Peran Ketidakpuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Karyawan dengan Stabilitas Anchor sebagai Moderator
Vera Ratna Pratiwi¹ & Bagus Riyono² Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada
Abstract. This study was designed to measure how big the role of job dissatisfaction (job dissatisfaction)  to  the  employee's  desire  to  leave  his  work  (turnover  intention)  with moderated  by  stability  of  anchors. Method  used  in  this  present  study  is  quantitative method  by  distributing  questionnaire.  The  questionnaire  consists  of  job  dissatisfaction scale,  turnover  intention  scale,  and  anchor  scale  to  discover  anchor  stability.  Subjects  of the  study  are  267  permanent employees  who  work  in  banking  sector.  The results  of  the study indicate that anchor stabilization is not evidenced to influence relationship between job dissatisfaction and turnover intention. However, anchors such as materials, others and virtues are believed to influence relationship between job dissatisfaction and employees' turnover intention. Factor of job dissatisfaction which most influences turnover intention in this study is employee dissatisfaction with salary or rewards.
Keywords : anchor; anchor stability; job dissatisfaction; turnover intention
Abstrak. Penelitian  ini  dirancang  untuk  mengukur  seberapa  besar  peranan  dari ketidakpuasan  kerja  ( job  dissatisfaction )  terhadap  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  pekerjaannya  ( turnover  intention )  dengan  dimoderatori  oleh  stabilitas anchors . Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey  dengan menyebarkan  kuesioner  secara  acak  pada  karyawan  yang  bekerja  di  sektor  perbankan. Data  yang  diperoleh  kemudian  dianalisis  menggunakan  analisis  regresi  dengan moderator.  Subjek  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan  yang  bekerja  di  sektor perbankan dan berjumlah 267 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa anchor secara stabilitas  dalam  penelitian  ini  tidak  menunjukkan  peranannya  sebagai  moderator terhadap ketidakpuasan kerja dan intensi turnover karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini ketidakpuasan kerja memiliki peranan yang besar terhadap terjadinya intensi turnover, ketidakpuasan  karyawan  terhadap  gaji  atau  imbalan  merupakan  faktor  yang  paling memengaruhi intensi turnover .
Kata kunci: intensi turnover ; ketidakpuasan kerja; stabilitas anchor
Dewasa  ini  pergantian  karyawan  dalam bentuk turnover sedang marak terjadi tidak hanya di dalam negeri, hal ini juga terjadi di  beberapa  negara  terutama  di  kawasan Asia  Pasifik.  Peningkatan  angka turnover ini terjadi hampir pada semua sektor
1 Korespondensi mengenai isi artikel ini dapat di- lakukan melalui vera.ratna.p@mail.ugm.ac.id
2 Atau melalui bagus@ugm.ac.id
usaha.  Lebih  lanjut  berdasarkan  hasil survey yang dilakukan
lembaga
Pricewaterhouse Coopers (PwC) Indonesia pada tahun 2015 terhadap sektor perbankan  di  Indonesia  menunjukkan bahwa keluar masuknya karyawan
( turnover )  di  industri  ini  mencapai  15%  - 20%. Jumlah persentase tersebut
merupakan  yang  tertinggi  dibandingkan sektor lainnya.
Beberapa  penelitian  menjelaskan bahwa  tingginya  tingkat  intensi turnover karyawan  di  sektor  perbankan  terjadi karena  tidak  terpenuhinya  faktor-faktor ketidakpuasan  kerja  atau hygiene  factors (Fareed & Jan, 2016; Shukla & Sinha, 2013). Leider et  al .  (2016)  dan  Houkes,  Jansen, Jonge  dan  Baker  (2003)  menyebutkan dalam hasil penelitiannya bahwa sebagian besar karyawan menyenangi pekerjaannya namun  banyak  di  antara  mereka  merasa tidak  puas  terhadap  pembayaran  (gaji) yang diberikan, sehingga mereka cenderung  untuk  keluar  ( turnover )  dan mencari pekerjaan lain.
Turnover sendiri memiliki pengertian berhentinya  sejumlah  karyawan  dari organisasi secara suka rela. Proses turnover umumnya  diawali  dengan  hasrat  atau keinginan  untuk  berhenti  atau  yang disebut  dengan intention (Mobley,  1979) . Wickramasinghe  dan  Wickramasinghe (2011) menyatakan bahwa turnover intention merupakan  kecenderungan  atau niat  karyawan  untuk  berhenti  dari organisasi secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Turnover  intention merupakan  tanda awal  munculnya  perilaku turnover atau actual  turnover ,  karena  terdapat  hubungan yang  signifikan  antara turnover  intention dan turnover yang  terjadi  (Mobley,
Griffeth, Hand, & Meglino 1979).
Tingginya  tingkat turnover karyawan dapat menimbulkan banyak permasalahan dan  memberikan  konsekuensi  negatif terhadap  organisasi,  salah  satunya  adalah biaya  kerugian  yang  harus  ditanggung perusahaan dari hilangnya seorang karyawan  (Slavianska,  2012).  Kerugian lain  dari  intensi turnover yang  mungkin muncul  menurut  Kurnia  (2010)  adalah perilaku  kontra  produktif  karyawan dalam bekerja.
Perilaku-perilaku  tersebut  diantara- nya adalah datang terlambat tanpa merasa bersalah, kurang serius dalam bekerja, dan menggunakan waktu kerja untuk kegiatan-kegiatan  lain  seperti  bermain game atau  membuka social  media .    Intensi turnover juga dianggap mampu menurunkan  semangat  kerja  karyawan dan  menimbulkan  kecenderungan  untuk mangkir kerja dan bermalas-malasan yang berujung pada menurunnya produktivitas kerja (Kurniati, Rustam & Martini, 2007).
Banyaknya  dampak  negatif  yang ditimbulkan  atas munculnya intensi turnover karyawan  dan  tentunya  membe- rikan kerugian bagi perusahaan. Turunnya produktivitas  beberapa  orang  karyawan mampu  menghambat  optimalisasi  pro- duktivitas  perusahaan  secara  umum.  Hal ini dikarenakan kinerja antar individu dan antar bagian diperusahaan saling berkaitan  dan  terintegrasi.  Lebih  jauh  hal ini dapat menurunkan kemampuan perusahaan dalam bersaing dengan perusahaan sejenis.
Timbulnya  intensi turnover pada karyawan  dalam  sebuah  perusahaan, sangat  berkaitan  erat  dengan  kepuasan dan  ketidakpuasan  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Hal  tersebut  dikarenakan menurut
Mobley, Horner dan Hollingsworth  (1978)  proses  terjadinya intensi turnover karyawan  diawali  oleh munculnya ketidakpuasan karyawan terhadap  pekerjaannya.  Ketidakpuasan terhadap  pekerjaan  tersebut  kemudian memunculkan  intensi turnover berupa pikiran  untuk  keluar  dari  perusahaan, niatan untuk mencari pekerjaan lain, serta niatan untuk keluar dari perusahaan.
Kepuasan  dan  ketidakpuasan  kerja pada karyawan menurut Herzberg,
Mausner  dan  Synderman  (2010)  muncul dari  faktor  yang  berbeda.  Kepuasan  kerja muncul  dari  faktor-faktor  yang  bersifat intrinsik yaitu prestasi, pengakuan,
tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan pengendalian diri. Sementara ke- tidakpuasan  kerja  muncul  dari  faktor- faktor  yang  bersifat  ekstrinsik  yaitu  gaji, kebijakan  perusahaan,  keamanan  kerja, hubungan  dengan  rekan  kerja,  hubungan dengan  atasan,  dan  kondisi  kerja.  Kedua faktor-faktor  tersebut  juga  memberikan dampak  yang  berbeda,  kepuasan  kerja yang  bersifat  intrinsik  dianggap  mampu memotivasi  karyawan  dalam  bekerja, sementara  ketidakpuasan  kerja  yang bersifat  ekstrinsik  dianggap  mampu memberikan  kestabilan  dan  kenyamanan dalam bekerja.
Pemenuhan  ketidakpuasan  kerja harus  dilakukan  terlebih  dahulu,  karena dianggap  sebagai  pemenuhan  kebutuhan dasar  dalam  pekerjaan,  setelah  ketidak- puasan  terhadap  pekerjaan  terpenuhi, barulah  hal-hal  mengenai  kepuasan  kerja yang  bersifat  memotivasi  dapat  diberikan (Luthans,  2006).    Herzberg et  al .  (2010) mengelompokkan  faktor-faktor  ketidak- puasan  kerja  ke  dalam hygiene  factors atau faktor  pemeliharaan  dan  sering  disebut juga dengan dissatisfier . Sedangkan faktor- faktor  kepuasan  kerja  dikelompokkan sebagai motivator  factors yang  sering disebut satisfier. Beberapa  penelitian  lain juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  dan ketidakpuasan  kerja  merupakan  faktor yang  berbeda  (Fareed,  &  Jan,  2016;  Teck- Hong, & Amma, 2011; Brener, Carmark, & Weinstein, 1971; Maidani, 1991).
Ketidakpuasan  kerja  menurut  de Castro,  Gee  dan  Takeuchi  (2008)  dapat memberikan  pengaruh  terhadap  masalah- masalah  psikologis  seperti  kelelahan emosi, burnout ,  depresi,  kecemasan,  dan amarah.
Beberapa  penelitian-penelitian  ter- dahulu  menyebutkan  bahwa  penyebab intensi turnover seringkali dikaitkan dengan  faktor  organisasi,  karakteristik individu  dan  ketidakstabilan  psikologis
yang  berdampak  pada  meningkatnya turnover  intention (Cordes  &  Dougherty, 1993;  Cotton  &  Tuttle,  1986;  Huang, Chuang,  &  Lin,  2003;  Jeswani  &  Dave, 2012).
Sehingga permasalahan-
permasalahan  psikologis  yang  muncul akibat ketidakpuasan kerja diduga memunculkan  ketidakstabilan  psikologis yang  berujung  pada  intensi turnover karyawan.
Sesuatu  yang  dapat  memberikan kestabilan dalam diri individu pada setiap situasi  maupun  kondisi  dalam  kehi- dupannya  disebut  dengan anchor (Riyono,
2012). Seorang individu menjadikan anchor sebagai  pegangan  atau  andalan  saat menghadapi permasalahan maupun sebagai  pandangan  hidupnya.  Setiap individu  memiliki anchor yang  berbeda- beda, bahkan bagi seorang individu anchor dapat  berubah-ubah  dan  tidak  pasti. Riyono  (2012)  menjelaskan  bahwa anchor akan  dipersepsi  berdasarkan  tingkat pemahaman  yang  bersangkutan,  dengan berkembangnya tingkat pemahaman seorang  individu  maka  berkembang  pula persepsinya  terhadap anchor tersebut.
Riyono (2012) menyatakan bahwa perbedaan
anchor yang dimiliki dipengaruhi  oleh  beberapa  hal  yaitu  usia, lingkungan,  serta  tingkat  pemahaman maupun  keyakinan  yang  dimiliki  seorang individu.
Kestabilan  sebuah  andalan  atau anchor yang  dimiliki  seseorang  di- asumsikan  dapat  mengurangi  dampak negatif  dari  permasalahan-permasalahan psikologis  yang  muncul  akibat  ketidak- puasan kerja karyawan.
Sehingga
pemilihan anchor yang  tepat  dan  mampu memberikan  kestabilan  psikologis  dapat mengurangi dampak negatif yang muncul dari  permasalahan-permasalahan  psiko- logis akibat tidak terpenuhinya ketidakpuasan  kerja.  Hal  ini  tentunya dapat  memengaruhi  hubungan  ketidak-
puasan  kerja  dengan  intensi turnover karyawan.
Berdasarkan  fakta-fakta  di  atas diketahui  bahwa  pemenuhan hygiene factors berupa  faktor-faktor  penyebab ketidakpuasan  kerja  karyawan  mampu menurunkan intensi atau keinginan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan. Namun faktor lain seperti kestabilan yang dimiliki individu juga memberikan pengaruh terhadap hubungan ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover. Sehingga dengan tingkat ketidakpuasan  yang  sama  karyawan  yang memiliki  kestabilan  psikologis  yang  baik akan  lebih  mampu  untuk  bertahan  dan tidak meninggalkan perusahaan dibandingkan  dengan  karyawan  yang tidak memiliki kestabilan psikologis.
Anchor merupakan  teori  baru  di ranah  psikologi,  namun  konsep anchor sendiri  pada  dasarnya  telah  ada  dalam kajian-kajian  psikologi.  Segala  hal  pada dasarnya dapat dijadikan anchor. Sehingga anchor dapat  berupa  materi,  kondisi,  sifat, orang lain (yang dianggap penting), suatu kekuatan, dan lain-lain. Pandangan Freudian  menjadikan  “ pleasure ”  sebagai konsep anchor, sementara Maslow di aliran humanistik
menempatkan “self actualization”, aliran  behaviorisme  baik Bandura  maupun  Skinerian  menjadikan “ control ”  sebagai  sebuah anchors (Riyono, 2012).
Proses  pencarian  terhadap anchor bersifat  kontinu  ( in  search ),  sehingga individu  senantiasa  akan  terus  mencari anchor yang  dirasa  tepat  bagi  dirinya sesuai dengan tingkat pemahamannya dan juga  keyakinan  dirinya.  Riyono  (2012) menyatakan  bahwa  kesalahan  mem- posisikan anchor akan  menimbulkan ketidakstabilan psikologis. Ketidakstabilan psikologis  tentunya  dapat  memengaruhi berbagai  macam  hal  dalam  diri  individu salah satunya adalah intensi turnover.
Perbedaan anchor dapat dika- tegorikan  ke  dalam  empat  lapisan  yang tersusun  berdasarkan  tingkat  abstrak- sinya.  Lapisan  tertinggi  adalah  Tuhan ( God ), lapisan ini merupakan lapisan yang paling abstrak. Lapisan-lapisan se- lanjutnya terdiri dari virtues, self, others dan materials yang  merupakan  lapisan anchor paling kongkrit (Riyono, 2012).
Terdapat beberapa karakteristik individu yang memiliki anchor yang stabil atau memiliki stabilitas anchor yang tinggi, yaitu individu akan mengandalkan virtues (nilai-nilai  kebenaran,  kebaikan,  cinta, kasih dan lain-lain) sebagai andalan utama atau pegangan dalam pemecahan masalah yang dihadapinya. Individu akan memposisikan  dirinya  setara  dengan orang  lain  atau  bersifat equal dan egaliter, serta  tidak  membeda-bedakan  status,  ras, gender dan lain-lain. Bagi individu dengan anchor yang  stabil  hal-hal  yang  bersifat material tentu saja diperlukan, namun hal tersebut bukanlah prioritas utama, bahkan hal-hal  yang  bersifat  materi  itu  dijadikan sebagai  prioritas  terakhir  dibandingkan dengan virtues dan  hubungan  dengan orang  lain.  Selain  itu  individu  dengan anchor yang  stabil  menjadikan  tujuan hidupnya  untuk  memberikan  keber- manfaatan terhadap lingkungannya, bukan semata-mata untuk mengejar kekayaan maupun kepemilikan.
Karyawan  yang  memiliki  stabilitas anchor yang  rendah  akan  sulit  untuk menstabilkan kondisi psikologisnya. Ketidakmampuan karyawan untuk menstabilkan kondisi psikologisnya tersebut diasumsikan mampu me- mengaruhi ketidakpuasan karyawan terhadap  pekerjaannya.  Hal  tersebut tentunya  dapat  meningkatkan  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  peru- sahaan tempatnya bekerja.
Berdasarkan  hal  tersebut  dapat diasumsikan  bahwa  seorang  karyawan dengan  stabilitas anchor yang  tinggikan memiliki  intensi turnover yang  rendah,
sebab anchor yang stabil mampu memberikan  kestabilan  psikologis  yang baik bagi karyawan. Kestabilan psikologis yang
didapat tersebut mampu
meminimalkan  dampak  yang  disebabkan oleh  ketidakpuasan  kerja  karyawan. Seorang karyawan yang terpenuhi ketidakpuasan  kerjanya  atau hygiene factors- nya  akan  memiliki  tingkat  intensi turnover yang rendah.
Gambar  1  menunujukkan  bahwa hubungan  intensi turnover yang  muncul akibat  adanya  ketidakstabilan  psikologis yang disebabkan oleh ketidakpuasan kerja karyawan,  dapat  diperkuat  maupun diperlemah  oleh  stabilitas anchor .  Intensi turnover diasumsikan  dapat  menurun ketika karyawan memiliki stabilitas anchor yang  tinggi  karna  mampu  meminimalisir terjadinya  ketidakstabilan  psikologis  yang muncul  sebagai  dampak  ketidakpuasan kerja. Sebaliknya intensi turnover diasumsikan  meningkat  ketika  stabilitas anchor rendah,  karena  semakin  mem- perkuat  ketidakstabilan  psikologis  yang muncul akibat ketidakpuasan kerja.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas, maka  hipotesis  yang  dapat  dirumuskan dalam penelitian ini adalah peran ketidakpuasan  kerja  dan  intensi turnover
dapat  diperkuat  maupun  diperlemah dengan  adanya  peran  stabilitas anchor sebagai moderator.

## Metode
Penelitian  ini  menggunakan  metode survey dengan subjek penelitian merupakan  karyawan  yang  bekerja  di sektor  perbankan  dan  berjumlah  267 orang. Instrumen  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  skala  ketidakpuasan kerja  yang  terdiri  atas  ketidakpuasan terhadap  hubungan  dengan  rekan  kerja, terhadap  besarnya  gaji  atau  imbalan  yang diberikan,  terhadp  kebijakan  perusahaan, terhadap  kondisi  kerja,  serta  terhadap hubungan  dengan  atasan.  Penelitian  ini juga  menggunakan  skala  intensi turnover yang terdiri dari berpikir untuk meninggalkan perusahaan, keinginan untuk  mencari  alternatif  pekerjaan , dan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan. Instrumen  lain  yang  digunakan  adalah skala anchor, yang  teridiri  atas  dimensi- dimensi  yang  mewakili  struktur anchor, yaitu materials,  self,  others dan virtues. Analisis data penelitian dilakukan menggunakan  regresi  berganda  meng- gunakan moderator dengan bantuan SPSS 19.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian KETIDAKPUASAN KERJA STABILITAS ANCHOR INTENSI TURNOVER

## Hasil
Berdasarkan  hasil  uji  coba  alat  ukur diketahui  bahwa  skala  ketidakpuasan kerja  memiliki  nilai  koefisien  reliabilitas sebesar  0,903,  serta  valid  secara  konstruk, karena  setiap  aitem  berada  pada  dimensi yang sesuai dengan blueprint . Skala intensi turnover memiliki  nilai  reliabilitas  sebesar 0,954,  juga  valid  secara  konstruk,  karena setiap  item  berada  pada  dimensi  yang sesuai dengan blueprint. Pada skala anchor, masing-masing  dimensi anchor memiliki nilai koefiseien reliabilitas sebagai berikut: 1) materials sebesar  0,846;  2) self sebesar 0,739; 3) others sebesar 0,816; dan 4) virtues sebesar  0,861.  Secara  konstruk  item-item pada  skala anchor sudah  berada  sesuai dengan dimensinya masing-masing, kecuali item nomor 2 pada dimensi others, namun kemudian item tersebut diperbaiki berdasarkan  hasil  diskusi  dengan  para expert.
Berdasarkan  Tabel  1  dapat  terlihat bahwa  subjek  dalam  penelitian  ini  terdiri
atas  37,1%  karyawan  pria  dan  62,9% karyawan  wanita.  Rata-rata  karyawan berusia dibawah 29 tahun yakni sebanyak 84,6%, dengan masa kerja kurang dari satu tahun sebanyak 10,1%, 1-3 tahun sebanyak 37,5%, 4-5 tahun sebanyak 31,1% dan lebih dari 5 tahun sebanyak 21,3%. Berdasarkan jenis bank tempat bekerja, sebanyak 84,3% berasal  dari  bank  dengan  basis  konven- sional dan 15,7% lainnya berasal dari bank dengan basis syariah.
Hasil  analisis  regresi  pada  tabel  2 menunjukkan bahwa peran ketidakpuasan kerja  terhadap  intensi turnover signifikan dengan  koefisien  regresi  (R)  0,429,  dan nilai F sebesar 59,791; p<0,01. Berdasarkan nilai  R square nya  diketahui  bahwa  ketika prediktor  lain  dikontrol  ketidakpuasan kerja  dapat  berperan  memprediksi  intensi turnover sebesar  18,4%  yang  berarti  81,6% diprediksi oleh variabel bebas lainnya.
Pada saat ketidakpuasan kerja secara bersama-sama  dengan  stabilitas anchor
memprediksi  intensi turnover, hasilnya tidak  menunjukkan  adanya  peran  secara
Tabel 1.

## Deskripsi subjek penelitian
Jenis Kelamin ( %) Usia ( %) Masa Kerja ( %) Jenis Bank (%) Pria  37,1 ≤ 29 tahun  84,6 < 1 tahun  10,1 Konvensional  84,3 Wanita  62,9 30-39 tahun  13,5 1-3 tahun  37,5 Syariah  15,7 40-49 tahun  1,1 4-5 tahun  31,1 >49 tahun  0,7 >5 tahun  21,3 Tabel 2
Uji  moderasi  variabel  ketidakpuasan  kerja,  intensi turnover, dan stabilitias anchor (moderator) Intensi Turnover Prediktor R R Square F Beta P Ketidakpuasan kerja 0,429 0,184 59,791 0,429 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Stabilitas anchor 0,432 0,187 0,814 0,430 0,050 p>0,05 Ketidakpuasan kerja Stabilitas anchor Ketidakpuasan kerja *Stabilitas anchor (product) 0,432 0,187 0,0001 0,430 0,049 0,001 p>0,05
signifikan  dengan  nilai  koefisien  korelasi (R)  0,432,  dan  nilai  F  0,814;  p>0,05. Begitupula  interaksi  stabilitas anchor sebagai  moderator  dalam  hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover, hasilnya  tidak  menunjukkan adanya  peran  secara  signifikan.  Nilai koefisien  korelasi  (R)  0,432,  dan  nilai  F 0,0001;  p>0,05.  Berdasarkan  data  yang diperoleh tidak terdapat perbedaan antara subjek  dengan  stabilitas anchor yang rendah  maupun  tinggi  dalam  perannya memengaruhi  hubungan  ketidakpuasan kerja karyawan dengan intensi turnover.
Pada  penelitian  ini  hipotesis  yang terbukti hanya hipotesis bahwa
ketidakpuasan kerja dapat berperan positif terhadap  intensi turnover, atau  tidak terpenuhinya  ketidakpuasan  kerja  dapat meningkatkan intensi turnover pada karyawan.
Berikut  ini  merupakan  hasil  dari analisis  regresi,  untuk  mengetahui  faktor ketidakpuasan  kerja  yang  paling  besar
memberikan  pengaruh  terhadap  intensi turnover karyawan.
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui bahwa  seluruh  aspek  dalam  variabel ketidakpuasan  kerja  diketahui  berperan signifikan  terhadap  variabel  dependen intensi turnover (p<0,01).  Dilihat  dari  nilai R square nya  aspek  dalam  ketidakpuasan kerja yang memberikan sumbangan efektif paling  besar  adalah  aspek  imbalan  atau gaji  yaitu  sebesar  19,9%,  F=65,729;  p<0,01, selanjutnya aspek hubungan dengan rekan kerja  sebesar  12,3%,  F=37,325;  p<0,01, aspek  hubungan  dengan  atasan  sebesar
10,5%,  F=30,977;  p<0,01,  aspek  kebijakan perusahaan sebesar 9,5%, F=27,756; p<0,01 dan  aspek  kondisi  kerja  sebesar  5,2%, F=14,585; p<0,01.
Anchor mengklasifikasikan  individu ke  dalam  empat  kategori anchor dominan yang  dimiliki  yaitu materials,  self,  others dan virtues .  Pada  keempat  kategori tersebut  seorang  individu  dapat  dilihat stabilitas anchor nya  dengan  cara  melihat
Tabel 3.
Peran masing-masing aspek ketidakpuasan kerja terhadap intensi turnover Intensi Turnover Prediktor R R Square F P Hubungan dengan rekan kerja 0,351 0,123 37,325 p<0,01 Imbalan/ Gaji 0,446 0,199 65,729 p<0,01 Kebijakan perusahaan 0,308 0,095 27,756 p<0,01 Kondisi kerja 0,228 0,052 14,585 p<0,01 Hubungan dengan atasan 0,324 0,105 30,977 p<0,01
Tabel. 4 Peran anchor materials terhadap ketidakpuasan kerja dan intensi turnover Intensi Turnover Prediktor R R Square F Beta P Ketidakpuasan kerja 0,429 0,184 59,791 0,429 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor materials 0,462 0,214 10,006 0,439 0,173 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor materials Ketidakpuasan kerja * Anchor Materials (product) 0,484 0,235 7,088 1,182 0,827 -0,971 p<0,01
hasil  pengurangan  skor virtues dan materials dikurangi  skor  mutlak  dari pengurangan  skor others dan self. Namun selain  dilihat  sebagai  stabilitas anchor, variabel anchor  juga  dapat dilihat  sebagai anchor dominan  yang  dipegang  oleh inidvidu.  Berdasarkan  perbedaan anchor tersebut  akan  dilihat anchor mana  yang mampu  memengaruhi  hubungan  antara ketidakpuasan  kerja  dan  intensi turnover pada karyawan.
Berdasarkan  Tabel  4  diketahui bahwa  ketidakpuasan  kerja  terhadap intensi turnover signifikan  pada  taraf signifikansi p<0,01. Anchor materials terhadap  intensi turnover juga  diketahui signifikan  (p<0,01).  Begitupula  interaksi antara  ketidakpuasan  kerja  dan anchor materials diketahui  signifikan  atau  dapat diartikan anchor berupa materials dapat berperan menjadi moderator antara
ketidakpuasan  kerja  dan  intensi turnover. Sumbangan efektif product (ketidakpuasan kerja* anchor  materials )  sebesar  23,5%  yang
berarti  76,5%  diprediksi  oleh  variabel bebas lainnya.
Pada  tabel  5  merupakan  hasil analisis regresi untuk melihat peran anchor self dalam  memoderasi  ketidakpuasan kerja terhadap intensi turnover.
Berdasarkan  Tabel  5  diketahui bahwa  ketidakpuasan  kerja  terhadap intensi turnover signifikan  pada  taraf signifikansi  p<0,01. Anchor  self terhadap intensi turnover juga  diketahui  signifikan (p<0,01).  Berbeda  dengan  interaksi  antara ketidakpuasan  kerja  dan anchor  materials diketahui  tidak  signifikan  (p>0,01)  atau dapat  diartikan anchor berupa self dalam penelitian  ini  tidak  menunjukkan  peran sebagai  moderator  antara  ketidakpuasan kerja dan intensi turnover.
Pada  Tabel  6    hasil  analisis  regresi untuk  melihat  peran anchor  others dalam memoderasi ketidakpuasan kerja terhadap intensi turnover.
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa ketidakpuasan  kerja  terhadap  intensi
Tabel. 5 Peran anchor self terhadap ketidakpuasan kerja dan intensi turnover Intensi Turnover Prediktor R R Square F Beta P Ketidakpuasan kerja 0,429 0,184 59,791 0,429 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor self 0,493 0,243 20,642 0,480 0,248 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor self Ketidakpuasan kerja * Anchor self (product) 0,501 0,251 2,842 1,130 0,760 -0,720 p>0,01

## Tabel. 6
Peran anchor others terhadap ketidakpuasan kerja dan intensi turnover Intensi Turnover Prediktor R R Square F Beta P Ketidakpuasan kerja 0,429 0,184 59,791 0,429 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor others 0,513 0,264 28,476 0,477 0,286 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor others Ketidakpuasan kerja * Anchor others (product) 0,525 0,276 4,542 1,100 0,800 -0,746 p<0,05
turnover signifikan  pada  taraf  signifikansi p<0,01. Anchor  others terhadap  intensi turnover juga diketahui signifikan (p<0,01). Begitu pula interaksi antara ketidakpuasan kerja dan anchor others diketahui signifikan (p<0,05)  atau  dapat  diartikan anchor berupa others mampu  berperan  menjadi moderator antara ketidakpuasan kerja dan intensi turnover. Sumbangan efektif product (ketidakpuasan kerja* anchor others ) sebesar 27,6%  yang  berarti  72,4%  diprediksi  oleh variabel bebas lainnya.
Pada  tabel  berikut  ini  merupakan hasil  analisis  regresi  untuk  melihat  peran anchor virtues dalam memoderasi ketidakpuasan  kerja  terhadap  intensi turnover.
Berdasarkan  Tabel  7  diketahui bahwa  ketidakpuasan  kerja  terhadap intensi turnover signifikan  pada  taraf signifikansi p<0,01. Anchor virtues terhadap intensi turnover juga  diketahui  signifikan (p<0,01).  Begitupula  interaksi  antara ketidakpuasan  kerja  dan anchor  virtues diketahui  signifikan  (p<0,05)  atau  dapat diartikan anchor berupa virtues mampu berperan menjadi moderator antara
ketidakpuasan  kerja  dan  intensi turnover. Sumbangan efektif product (ketidakpuasan kerja* anchor  virtues )  sebesar  23,5%  yang berarti  76,5%  diprediksi  oleh  variabel bebas lainnya.

## Diskusi
Intensi turnover atau  keinginan  karyawan untuk  meninggalkan  perusahaan  me- rupakan  fenomena  yang  sedang  marak dihadapi oleh beberapa organisasi saat ini, terlebih  dengan  tingginya talent  war atau perebutan  sumber  daya  manusia  antar perusahaan, hal tersebut mampu mengakibatkan tingginya angka
perpindahan  karyawan.  Terdapat  banyak sekali  faktor  yang  diduga  mampu meningkatkan intensi turnover pada karyawan, salah satu faktor yang dianggap  sangat  erat  dengan  intensi turnover adalah  faktor  kepuasan  dan
ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya  (Mobley et  al .,  1978). Tingginya ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaan diduga dapat meningkatkan intensi turnover pada karyawan  (Deconink  &  Bachman,  2007; Kessler,  2014;  Leider, et  al ,  2016;
Alsararieh,  2014;  Bright,  2008;  Zagladi, et al , 2015; Kim, 2012).
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya  peranan  ketidakpuasan  kerja terhadap  intensi turnover karyawan  pada sektor  perbankan  (Beta=0,429,  p<0,01). Karyawan bank yang memiliki
ketidakpuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki intensi untuk meninggalkan  pekerjaannya.  Pemenuhan
Tabel. 7 Peran anchor virtues terhadap ketidakpuasan kerja dan intensi turnover Intensi Turnover Prediktor R R Square F Beta P Ketidakpuasan kerja 0,429 0,184 59,791 0,429 p<0,01 Ketidakpuasan kerja Anchor virtues 0,467 0,218 11,623 0,451 0,187 p<0,01 Ketidakpuasan kerja
Anchor virtues
Ketidakpuasan kerja * Anchor virtues (product) 0,485 0,235 5,695 1,654 0,886 -1,324 p<0,05
faktor-faktor yang dianggap menyebabkan ketidakpuasan  kerja  menjadi  hal  yang penting  untuk  dilakukan  terlebih  bagi perusahaan  yang  bergerak  di  sektor perbankan.
Faktor  besarnya  imbalan  atau  gaji dalam  penelitian  ini  merupakan  faktor yang  memberikan  sumbangan  terbesar dalam peran ketidakpuasan kerja terhadap intensi turnover. Hal  tersebut  diperkuat oleh beberapa penelitian sebelumnya yang menyebutkan bahwa ketidakpuasan
terhadap  pembayaran  (gaji)  atau  imbalan yang diberikan pihak perusahaan merupakan  aspek  yang  memberikan pengaruh paling besar terhadap terjadinya intensi turnover karyawan  (Leider et  al ., 2016; Houkes et al ., 2003).
Terkait dengan stabilitas anchor yang dianggap mampu memperlemah hubungan  ketidakpuasan  kerja  dengan intensi turnover dalam  penelitian  ini  tidak menunjukkan
peranannya sebagai
moderator.  Hal  tersebut  berarti  individu dengan  stabilitas anchor yang  tinggi maupun yang rendah tidak dapat memengaruhi  hubungan  ketidakpuasan kerja  dan  intensi turnover karyawan. Stabilitas anchor dalam  penelitian  ini  juga tidak  dapat  menurunkan  ketidakpuasan kerja  pada  karyawan,  sehingga  tidak terdapat perbedaan tingkat ketidakpuasan kerja  yang  dimiliki  karyawan  dengan stabilitas anchor yang tinggi maupun yang rendah.
Selain dilihat dari stabilitas anchor nya,  variabel anchor juga  dapat dianalisis dengan melihat kategori masing-masing anchor yang  terdiri  dari anchor  materials,  anchor  self,  anchor  others dan anchor  virtues. Berdasarkan  data  yang diperoleh  diketahui  bahwa anchor berupa materials, others dan virtues dapat berperan terhadap  intensi turnover, serta  dapat memengaruhi hubungan antara ketidakpuasan kerja dengan intensi
turnover. Sedangkan anchor berupa self dan virtues dalam  penelitian  ini  tidak  dapat memengaruhi  hubungan  ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover (p>0,05). Berdasarkan  teori  Riyono  (2012), seorang  karyawan  dengan anchor berupa materials akan  menjadikan  uang,  imbalan, serta benda-benda berharga lainnya sebagai  pegangan  dalam  memecahkan masalah.  Sehingga  ketika  faktor-faktor ketidakpuasan  kerja  berupa  materi  tidak terpenuhi,  seorang  karyawan  dengan anchor dominan  berupa materials akan lebih  tinggi  tingkat  intensi turnover nya dibandingkan  dengan  individu  dengan anchor yang lain. Hal tersebut dikarenakan faktor  ketidakpuasan  kerja  muncul  dari faktor-faktor  yang  bersifat  ekstrinsik  dan terdiri  dari  hal  yang  bersifat material seperti  besaran  gaji,  fasilitas  perusahaan dan  lain-lain  (Herzberg,  Mausner  dan Synderman, 2010).
Seorang  karyawan  dengan anchor dominan  berupa others menurut  Riyono
(2012) akan cenderung untuk menggantungkan  diri  pada  orang  lain. Sehingga  individu  dengan anchor  others akan  lebih  mudah  menyerah  dalam menghadapi  keadaan  ketika  individu tersebut  tidak  memiliki  sosok-sosok  yang memberikan dukungan atau dapat dijadikan  sebagai  tempat  bergantung.  Hal ini  juga  sejalan  dengan  Herzberg et  al (2010)  yang  menyatakan  bahwa  faktor ketidakpuasan  kerja  salah  satunya  terdiri atas  ketidakpuasan  terhadap  hubungan dengan  rekan  kerja  dan  ketidakpuasan terhadap hubungan dengan atasan. Sehingga  ketika  karyawan  dengan anchor others merasa  tidak  memiliki  hubungan yang  dianggap  memuaskan  baik  dengan rekan  kerja  maupun  dengan  atasan,  maka karyawan  tersebut  akan  lebih  tinggi tingkat  intensi turnover nya  dibandingkan dengan karyawan dengan anchor lain.
Anchor berupa virtues seharusnya lebih  mampu  memberikan  kestabilan psikologis kepada karyawan dan menurunkan  intensi turnover ,  karena menurut  Riyono  (2012) anchor  virtues bertolak belakang dengan anchor materials, sedangkan anchor  materials sejalan  dengan ketidakpuasan kerja yang faktor-faktornya didominasi  oleh  hal-hal  yang  bersifat materialistik. Pada penelitian ini diketahui bahwa anchor berupa virtues benar mampu memengaruhi  hubungan  ketidakpuasan kerja  dengan  intensi turnover, namun bukan  menurunkan  intensi turnover tapi meningkatkan  intensi turnover. Hal  ini diduga karena karyawan mempersepsikan nilai-nilai  yang  ada  di  perusahaan  tidak sejalan  dengan virtues yang  mereka pegang.  Sehingga  seseorang  dengan virtues yang  tinggi  atau  dominan  akan merasa  tidak  nyaman  dan  cenderung memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan organisasi.  Hal  tersebut  sejalan  dengan hasil  penelitian  George  dan  Jones  (1996) yang  menyebutkan  bahwa  hubungan kepuasan  kerja  dengan  intensi turnover yang  paling  kuat  adalah  saat  perusahaan tidak membantu atau mendukung pencapaian  nilai-nilai  utama  ( terminal values ) karyawan. Beberapa keterbatasan terdapat dalam  penelitian  ini.  Pertama,  pada penelitian  ini,  peneliti  tidak  mengukur persepsi  karyawan  terhadap  nilai-nilai yang  ada  di  perusahaan,  apakah  nilai  itu sejalan  dengan virtues yang  mereka pegang  ataukah  tidak  sejalan.  Sebab  jika ternyata  tidak  sejalan  dengan virtues yang mereka  pegang,  maka  semakin  tinggi anchor  virtues yang  dimiliki  karyawan akan semakin meningkatkan intensi turnover. Kedua, pada penelitian ini subjek penelitian  merupakan  karyawan  tetap yang  bekerja  di  bank,  peneliti  tidak mengelompokkan  karyawan  berdasarkan deskripsi  pekerjaannya  atau  divisi/bagian
pekerjaannya. Sebab masing-masing divisi atau  bagian  dalam  perusahaan  memiliki beban  kerja  dan  tanggung  jawab  yang berbeda dan mungkin dapat
memengaruhi tingkat ketidakpuasan kerja serta  tingkat  intensi turnover pada karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan  yang  telah  dilakukan,  dapat disimpulkan bahwa stabilitas anchor dalam penelitian  ini  tidak  menunjukkan  peran sebagai  moderator  antara  ketidakpuasan kerja dengan intensi turnover. Hal tersebut bermakna  bahwa  stabilitas anchor yang dimiliki  karyawan  tidak  dapat  mem- perkuat maupun memperlemah hubungan dari  ketidakpuasan  kerja  dan  intensi turnover pada karyawan.
Sejalan  dengan  penelitian-penelitian terdahulu,  diketahui  bahwa  ketidak- puasan  kerja  yang  rendah  dapat  berperan menurunkan  tingkat intensi turnover pada karyawan.  Pada  penelitian  ini  idak terpenuhinya  kepuasan  terhadap  imbalan atau  pembayaran,  merupakan  aspek  yang paling besar dalam memberikan pengaruh munculnya intensi turnover pada karyawan.

## Saran
Saran  bagi  perusahaan  adalah  untuk menggunakan  hasil  penelitian  ini  sebagai acuan  untuk  mengurangi  tingkat  intensi turnover pada  karyawan  dengan  peme- nuhan  aspek-aspek  ketidakpuasan  kerja. Perusahaan  perlu  mengkaji  aspek-aspek ketidakpuasan  kerja  yang  ada  agar  tidak terjadi kesenjangan antara harapan karyawan  terhadap  perusahaan  dengan kenyataan yang mereka terima.
Saran  untuk  peneliti  lain  adalah dengan  menambahkan  variabel  persepsi karyawan terhadap nilai-nilai perusahaan,
agar  peneliti  dapat  mengetahui  apakah nilai-nilai  yang  ada  diperusahaan  sudah sejalan  dengan virtues yang  dimiliki. Karena hal tersebut diduga dapat
berpengaruh  terhadap  stabilitas anchor yang dimiliki. Ketika nilai-nilai perusahaan  itu  tidak  sejalan  maka tingginya  stabilitas anchor yang  dimiliki akan meningkatkan intensi turnover karyawan,  namun  ketika  sejalan  dengan virtues yang dimiliki, stabilitas anchor yang
tinggi  dapat  menurunkan  intensi turnover karyawan.  Peneliti  selanjutnya  sebaiknya melakukan penelitian pendahuluan
mengenai  kelompok  kerja  atau  divisi mana  dalam  perusahaan  yang  memiliki tingkat intensi turnover yang paling tinggi, sehingga  peneliti  dapat  memfokuskan penelitian terhadap kelompok tersebut.

## Kepustakaan
Alsararieh, F., Griffin, M. T. Q ., Ziehm, S. R.,  Fitzpatrick,  J.  J.  (2014).  Job satisfaction,  and  turnover  intention among Jordanian nurses in
psychiatric units. International Journal of Mental Health Nursing, 23, 460–467. doi: 10.1111/inm.12070.
Brener,  V.  C.,  Carmark,  C.  W.,  & Weinstein, M. G. (1971). An empirical  test  of  the  motivation- hygiene theory. Journal of Accounting Research,  9 (2),  359-366.  doi: 10.2307/ 2489939.
Bright,  L.  (2008).  Does  public  service motivation  really  make  a  difference on  the  job  satisfaction  and  turnover intentions  of  public  employees?.
American Review Of Public Administration , 38 ,  149-166.  doi: 10.1177/0275074008317248.
Cordes,  C.  L.,  &  Dougherty,  T.  W.  (1993). A  review  and  an  integration  of research  on  job  burnout. Academy  of
Management  Review , 18 , 621-656.  doi:
10.1177/0018726712462614.
Cotton,  J.,  &  Tuttle,  J.  (1986).  Employee turnover:  A  meta-analysis  and review with implications for research. Academy  of  Management Review , 11, 55-70.  doi:  10.5465/ amr.1986.4282625
De  Castro,  AB.,  Gee,  Gilbert  &  Takeuchi, David.  (2008).  Relationship  between job  dissatisfaction  and  physical  and psychological  health  among  Filipino immigrants . AAOHN Journal 56 (1):33-40. doi: 10.3928/08910162-
20080101-01
DeConinck J., & Bachmann, D. (2007). The impact  of  equity  sensitivity  and  pay fairness  on  marketing managers’  job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions. Marketing  Management Journal, 17 (2), 134–141. doi: 10.19030/
jabr.v10i3.5928
Fareed,  K.,  &  Jan,  F.  A.  (2016).  Cross- cultural  validation  test  of  herzberg’s two  factor  theory:  An  analysis  of bank  officers  working  in  khyber pakhtunkhwa. Journal  of  Managerial Sciences, 10 (2), 285-300.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate  dengan  program  SPSS. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Dipenogoro.
George,  J.  M.,  &  Jones,  G.  R.  (1996).  The experience  of  work  and  turnover intentions:  Interactive  effects  of value  attainment,  job  satisfaction and positive mood. Journal of Applied Psychology,  81 (6),  318-325.  doi:  0021- 9010/16/83.00.
Herzberg,  F.,  Mausner,  B.,  &  Synderman, B.  (2010). The  motivation  to  work.
Piscataway, New Jersey: Transaction
Publishers, Rutgers-The State University of New Jersey.
Houkes, I., Janssen, P., Jonge, J., & Bakker, A.  (2003).  Specific  determinants  of intrinsic work motivation, emotional exhaustion and turnover intention: A
multisample longitudinal study. Journal of Occupational and Organizational  Psychology,  76, 427- 450.  doi:  10.1348  /  096317  9033  2259
1578
Huang, I., Chuang, C. J., & Lin, H. (2003).
The  role of burnout in  the relationship between per- ceptions of organizational  politics  and  turnover intentions. Public Personnel Management , 32, 519-531. doi: 10.1177
/009102600303200404
Jeswani,  S.,  &  Dave,  S.  (2012).  Impact  of individual  personality  on  turnover intention,  a  study  on  faculty members. Management  and  labour studies.  37 (3), 253-265.  doi: 10.1177/ 0258042X13484837
Kessler,  L.  L.  (2014).  The  effect  of  job satisfaction on it employees turnover intention  in  Israel. International conference  on  marketing,  marketing from  information  to  decision,  6th  ed., cluj-napoca, 08-09 nov, 102-113.
Kim,  S.  (2012).  The  impact  of  human resource  management  on  state government  it  employee  turnover intentions. Public Personnel Management,  41 (2), 257-279.  doi:  10. 11770/ 009102601204100204
Kurnia,  R.  (2010).  Pengaruh  kepuasan kerja terhadap intensi keluar,
dengan komitmen organisasi sebagai moderating variabel. Ultima Accounting, 2 (1).
Kurniati  D.  H.,  S.,  Rustam,  A.,  &  Partini.
(2007).  Hubungan  antara  persepsi terhadap kecenderungan kepemimpinan otoriter dengan
intensi  turnover. Indigenous,  Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi , 9 , 84–91.
Leider, J. P., Harper, E., Shon, W. J., Sellers, K.,  Castrucci,  B.  C.  (2016). AJPH, october  106 (10). doi:  10.2105/  ajph. 2016.303305 Luthans,  F.  (2006). Perilaku  organisasi  edisi 10. Yogyakarta: Penerbit Andi. Maidani,  E.  A.  (1991).  Comparative  study of  Herzberg’s  two-factor  theory  of job  satisfaction  among  public  and private  sectors. Public  Personnel Management, 2(4),  441-448. doi: 10.
1177/009102609102000405.
Mobley,  W.  H.,  Griffeth,  R.  W.,  Hand,  H. H., &  Meglino,  B.  M. (1979).  Review and  conceptual  analysis  of  the employee turnover
process.
Psychological  Bulletin , 86 (3),  493-522. doi: 10.1037//0033-2909.86.3.493 Mobley, W. H., Horner, S., & Hollingsworth,  A.  T.  (1978).  An evaluation  of  precusors  of  hospital employee turnover, Journal of Applied Psychology,  63( 4),  408-414.  doi:  10. 1037/0021-9010.63.4.408 Riyono,  B.  (1991). Peran  orientasi  nilai budaya  dalam  kepuasan  kerja  pada karyawan  PT.  Stanvac  Indonesia . Skripsi:  tidak  diterbitkan . Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada. Riyono, B. (2012). Motivasi dengan perspektif psikologi  islami .  Yogyakarta:  Quality Publishing.
Riyono,  B.,  Himam,  F.,  &  Subandi.  (2012).
In search for anchors the fundamental  motivational  force  in compensating for human vulnerability. Gadjah Mada International Journal of Business, 14 (3), 229-252.
Shukla,  S.,&  Sinha,  A.  (2013).  Employee turnover in banking sector: Empirical  evidence. IOSR  Journal  of Humanities  And  Social  Science  (IOSR- JHSS), 11 (5), 57-61. doi: 10.9790/0837- 1155761
Slavianska,  V.  (2012).  Measuring  the impact of human resource management  practices  on  employee turnover. Problems  of  Management  In The  21 st Century,  4(64), Retrieved from http://web.a.ebscohost.com.ezproxy. ugm.ac.id/ehost/pdfviewer/pdfviewe r?sid=cb9ce135-e5e7-4c2a-b2f7- 84a91fa06d31%40sessionmgr4007&vi d=6&hid=4112
Teck-Hong,  Tan.,  Waheed,  A.  (2011).
Herzberg's motivation-hygiene theory  and  job  satisfaction  in  the Malaysian retail sector: The mediating  effect  of  love  of  money. Asian Academy of Management Journal,
16 (1), 73-94.
Wickramasinghe,  D.,  &  Wickramasinghe,
V.  (2011 ). Effects  of  perceived organizational support on
participation  in  decision  making, affective commitment and job satisfaction in lean production in Sri Lanka. Journal  of  Manufacturing Technology  Management,  23 (2),  157-
177 . doi: 817-810.10.1108/1741
0381211202179
Zagladi, A. N.,  Hadiwidjojo, D., Mintarti, R,.  &  Noermijati.  (2015).  The  role  of job  satisfaction  and  power  distance in  determining  the  influence  of organizational  justice  toward  the turnover  intention. Procedia  –  Social
&  Behavioral  Sciences,  211, 42-48.  doi:
10.1016/j.sbspro.2015.11.007