## Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang)
Yosefin Ivon Pramista Putri Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang Jalan Soekarno Hatta, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah yosefinivon99@gmail.com
Wyati Saddewisasi Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang Jalan Soekarno Hatta, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah saddewisasi@usm.ac.id
Djoko Santoso Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang Jalan Soekarno Hatta, Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah djoko_hw@usm.ac.id

## Article’s History:
Received 9 Juni 2023; Received in revised form 15 Juni 2023; Accepted 6 Juli 2023; Published 1 Agustus 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Putri,  Y.  I.  P.,  Saddewisasi,  W.,  &  Santoso,  D.  (2023).  Pengaruh  Kompetensi,  Kecerdasan  Emosional  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Moderating  (Studi  pada  PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill Semarang). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (4). 1113-1131 https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1231
Abstrak: “
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  menunjukkan  bagaimana  kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  disiplin  kerja mempengaruhi kinerja karyawan dengan motivasi sebagai variabel moderating (Studi pada PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang).  Kajian  ini  berfokus  pada  pegawai  produksi  bagian sewing PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill  Semarang. Pengambilan sampel dengan teknik random sampling . Aplikasi SPSS versi 21 digunakan untuk melakukan uji validitas, uji reabilitas,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  dengan  MRA,  uji  koefisien  determinasi  dan  uji  hipotesis.  Penelitian  ini menghasilkan  kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  disiplin  kerja  berdampak  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan serta motivasi dapat memoderasi dampak kompetensi, kecerdasan emosional dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang.
Keywords: kompetensi, kecerdasan emosional, disiplin kerja, kinerja pegawai, motivasi

## Pendahuluan “
Kinerja anggota organisasi dapat mengungkapkan tingkat sumber daya manusia industri atau organisasi. Masing-masing  industri  harus  mengembangkan  kinerja  sumber  daya  manusia  yang  ada  demi  menggapai  visi misi  yang  telah  ditentukan  karena  keberhasilan  industri  ini  didukung  oleh  kualitas  sumber  daya  manusianya. Setiap  perusahaan  tertarik  untuk  mendapatkan  kinerja  tertinggi  yang  mampu  dihasilkan  oleh  sistem  internal mereka. Setiap bisnis, organisasi, atau institusi, termasuk organisasi pemerintah dan swasta, sering menghadapi masalah  terkait  kinerja.  Permasalahan  dapat  menghambat  bisnis  mencapai  tujuannya,  mengharuskan penerapan strategi khusus untuk meningkatkan kinerja staf.
Sebuah  perusahaan  yang  bergerak  pada  bisnis  garmen,  PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill  berpusat  di Semarang – Jawa  Tengah  dan  telah  memproduksi  pakaian  sejak  tahun  1975.  PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill
memproduksi berbagai jenis produk pakaian untuk diekspor ke Amerika, Kanada, Eropa, Asia dll. Sejak tahun 1978,  PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill  telah  berkembang  pesat  guna  memenuhi  permintaan  yang  besar  akan produk dengan kualitas pelayanan yang tinggi dari pasar luar negeri. Untuk melayani kebutuhan ini serta untuk mencapai  visi  dan  misi,  perusahaan  secara  teratur  meningkatkan  pengetahuan,  permesinan  dan  sistem komputernya. PT. Pantjatunggal Knitting Mill mempekerjakan lebih dari 1000 pekerja dan memiliki lebih dari 600 mesin  manufaktur  garmen  yang  memungkinkannya  memproduksi  lebih  dari  150.000  potong  pakaian perbulannya.
Perbandingan hasil kinerja tahun 2019, 2020 dan 2021 diketahui terdapat kinerja yang tidak memenuhi target  dan  terdapat  penurunan  kinerja  yang  dicapai  oleh  pegawai  PT.  Pantjatunggal  Knitting  Mill  seperti keterlambatan, pulang mendahului jam kerja dan tingkat absen yang tinggi, antara lain sebagai berikut :
Tabel 1. Pencapaian Indikator Kerja Tahun 2019 – 2021 Indikator Tahun Target Realisasi Penurunan Tidak tercapainya target produksi 2019 100% 90,15% 2020 100% 87,28% 2,87% 2021 100% 83,39% 3,89%
Sumber : HRD PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang
Pada  tabel  1  memperlihatkan  penurunan  kinerja  pegawai  dengan  tidak  tercapainya  target  produksi sebesar 2,87% pada tahun 2020 dan 3,89% pada tahun 2021, tidak tercapainya target kinerja dipengaruhi oleh faktor individu. Berdasarkan teori atribusi, yang mengklaim bahwa pengaruh internal dan eksternal dapat menjadi penyebab perilaku seseorang.
Tabel 2 Rekapitulasi Absen PT. Pantjatunggal Knitting Mill Tahun 2021
BULAN TERLAMBAT (Orang) PULANG CEPAT (Orang) ABSEN (Orang) Januari 25 28 19 Februari 26 21 24 Maret 27 18 23 April 24 23 23 Mei 19 19 21 Juni 9 11 20 Juli 22 22 24 Agustus 23 24 21 September 22 18 22 Oktober 19 26 26 November 28 25 25 Desember 22 22 27
Sumber : HRD PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang
Tabel 2 menunjukan bahwa tingkat keterlambatan karyawan paling tinggi terjadi dibulan November yaitu terdapat  28  orang,  pulang  cepat  tertinggi  terjadi  pada  bulan  Januari  yaitu  total  28  orang  dan  absen  tertinggi terjadi pada bulan Desember dengan jumlah total 27 orang. Keterlambatan, pulang cepat dan absen karyawan dalam bekerja dapat kinerja karyawan menurun untuk itu diperlukan adanya peningkatan kinerja karyawan PT. Pantjatunggal Knitting Mill.
Permasalah lainnya yaitu research gap atau penelitian terdahulu dengan hasil temuan berbeda – beda yang dapat dilihat dalam tabel berikut :
“ Tabel 3 Research GAP ” No Isu GAP Peneliti (Tahun) Hasil Penelitian 1 Perbedaan hasil penelitian antara pengaruh  Kompetensi A.  Hadi  Arifin,  Hendra  Raza (2020), Sholehat usya’diah (2017) Kompetensi memiliki dampak yang baik dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
terhadap Kinerja Pegawai Anak “ Agung  Ngurah  Bagus Dhermawan dan I Gede Adnyana Sudibya (2012) ” Kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kompetensi 2. Perbedaan hasil penelitian antara pengaruh Kecerdasaan Emosional  terhadap Kinerja Pegawai Desty Sesiana Indriyani, Hamidah Nayati Utami (2018), Muhammad Munir, Rauf I Azam (2017) Kinerja  dipengaruhi  secara  signifikan dan positif dari kecerdasan emosional. Muhammad  Rasyid  Abdillah  dan Andi Rahmat (2017) Kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kecerdasan emosional 3. Perbedaan temuan penelitian antara dampak  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Eni  Puji  Astuti  dan  Nur  Amalah (2018), “ Galih Arga Nurcahya dan
Fetty Poerwita Sary (2018) ”
Kinerja “ dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan oleh disiplin kerja ” Utari (2015) Kinerja  tidak  dipengaruhi  oleh  disiplin kerja

## Sumber : Berbagai Jurnal, 2022
Jika ada dorongan motivasi, maka kinerja pegawai akan meninggi, sebaliknya, kinerja pegawai akan di bawah standar jika mereka tidak termotivasi. Motivasi kerja dapat mendorong pegawai meningkatkan kinerjanya sehingga organisasi lebih mudah dalam mencapai tujuan yang diharapkan.  Kinerja karyawan akan meningkat dengan kualitas karyawan yang baik, tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa setiap pegawai pasti akan mengalami peningkatan  dan  penurunan dalam  pekerjaannya.  Motivasi  merupakan  faktor kombinasi  pada  indikator  kinerja yaitu pada segi efektivitas dan segi kemandirian, artinya motivasi merupakan sebuah dorongan kuat dari dalam individu  untuk  melakukan  tindakan  dalam  upaya  pencapaian  tujuan.  Maka  dari  itu  motivasi  mampu  menjadi perantara unsur-unsur yang memberikan dampak pada kinerja pegawai. Karyawan yang memiliki kompetensi, kecerdasan  emosional  serta  disiplin  akan  lebih  mengembangkan  kinerja  dengan  adanya  motivasi.  Seseorang yang  mempunyai  motivasi  akan  berusaha  dengan  kuat  dan  sungguh – sungguh  dalam  bekerja.  Pemberian motivasi akan mendorong pegawai untuk lebih komitmen pada industri sehingga pegawai akan berjuang demi bekinerja  yang  lebih  baik.  Berdasarkan  deskripsi  latar  belakang  masalah  dan research  gap memperlihatkan korelasi antara kompetensi, kecerdasan emosional dan disiplin kerja serta motivasi serta kinerja pegawai perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.

## Tinjauan Pustaka
Grand Theory - Teori Atribusi Menurut  Yuliana  (2017)  proses  di  mana  kita  mengidentifikasi  penyebab  atau  motif  di  balik  perilaku seseorang  dijelaskan  oleh  teori  atribusi.  Menurut  teori  ini,  penjelasan  seseorang  tentang  alasan  internal  atau eksternal  dari  perilaku  mereka  sendiri  atau  orang  lain  akan  berdampak  pada  bagaimana  mereka  berperilaku sebagai individu, yang mengarah ke depositional attributions and situasional attributions atau penyebab internal dan  eksternal. Dipositional  attributions mengacu  pada  diri individu.  Sementara situsional  attributions mengacu pada keadaan sekitar yang mempengaruhi perilaku.
Kinerja Pegawai (Work Performance)
Menurut Yuliana (2017) dalam bahasa Inggris, "kinerja" disebut sebagai job performance, dan mengacu pada  seberapa  berhasil  karyawan  menyelesaikan  tugas  mereka.  Jika  seseorang  mampu  menyelesaikan pekerjaan  dengan  benar  sesuai  dengan  visis  misi  yang  telah  ditetapkan,  hal  ini  bisa  dikatakan  mempunyai kinerja yang baik. Kapasitas seseorang untuk melakukan kompetensi tertentu disebut sebagai kinerja karyawan (Nurcahya Sary,2018).

## Motivasi (Motivation)
Menurut  Yuliana  (2017)  Seperangkat  sikap  dan  keyakinan  yang  dikenal  sebagai  motivasi  bisa menginspirasi  orang  untuk  mengerjakan  tindakan  khusus  yang  sejalan  dengan  tujuan  pribadinya.  Menurut Jufrizen (2018), motivasi adalah keadaan mental dan sikap mental seseorang yang memasok energi, mendorong aktivitas, dan mendorong atau menyalurkan perilaku untuk memenuhi persyaratan yang menawarkan kepuasan atau memperbaiki ketidakseimbangan.

## Kompetesi (Competency)
Yuliana  (2017)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  seseorang  adalah  kualitas  fundamental  yang  secara langsung  mempengaruhi  atau  bisa  meramalkan  kinerja  yang  luar  biasa.  Dalam  pengertian  lain,  kompetensi merupakan sesuatu yang outstanding  performers lebih  banyak  dilakukan  dalam  lebih banyak  konteks  dengan perolehan yang lebih bagus daripada penilaian berdasarkan kebijakan. Menurut Sholehatusya’ diah (2017) Badan Kepegawaian Negara mendefinisikan kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang harus  dimiliki  seorang  pegawai  agar  dapat  mengerjakan  kewajiban  pekerjaannya  dengan  formal,  efektif,  dan efisien.

## Kecerdasan Emosional (Emotional Intelligence)
Menurut Amilia dan Purnama (2016) kapasitas untuk mengelola emosi seseorang dengan kecerdasan, menjaga keseimbangan emosi, dan mengkomunikasikan emosi tersebut melalui keterampilan emosional seperti bakat sosial, empati, motivasi diri, pengendalian diri, dan kesadaran diri, dikenal sebagai kecerdasan emosional. Keahlian dalam mengendalikan emosi seseorang, baik terhadap diri sendiri maupun terhadap manusia lain, serta mengaplikasikannya sebagai motivasi untuk diri sendiri dikenal sebagai kecerdasan emosional.

## Disiplin Kerja ( Work Dicipline)
Disiplin  kerja  menurut  Liyas  dan  Primadi  (2017)  adalah  pemahaman  dan  kemauan  untuk  mematuhi semua kebijakan organisasi atau perusahaan serta setiap standar sosial yang berlaku, dimana pegawai secara konsisten datang dan pulang sesuai jadwal serta menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan memuaskan. Disiplin kerja  mengacu  pada  sikap  karyawan  yang  menghormati  aturan  dan  ketetapan  perusahaan,  yang memungkinkannya untuk dengan rela mematuhi peraturan dan ketetapan tersebut (Nurcahya dan Sary, 2018).

## Hipotesis
Berdasarkan uraian studi teoritis serta penelitian terdahulu dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : H 1 : “ Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai ” H 2 : “ Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai ” H 3 : “ Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai ” H 4 : “ Motivasi mampu memoderasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai ” H 5 : “ Motivasi mampu memoderasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai ” H 6 : “ Motivasi mampu memoderasi pengaruh disiplim kerja terhadap kinerja pegawai ”
Kerangka Pemikiran Teoritis
“ Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis ”

## Metodelogi Penelitian
Jenis Penelitian, Jenis Data dan Sumber Data Explanatory study dengan metodologi kuantitatif merupakan jenis penelitian yang diterapkan. Jenis data yang  digunakan  ditentukan  berdasarkan  tanggapan  yang  diberikan  oleh  responden  survei.  Informasi  yang didapatkan  dari  penyebaran  kuesioner  yang  sudah  dikembangkan  dan  disusun  menjadi  pernyataan  sesuai dengan  variabel  yang  akan  ditelusuri  yaitu  motivasi,  disiplin  kerja,  kecerdasan  emosional,  kompetensi,  serta
kinerja  karyawan,  merupakan  sumber  data  utama  penelitian  ini.  Tanggapan  dari  responden  kemudian  dinilai dengan menggunakan skala likert 1 sampai 5 (Ghozali, 2016).

## Populasi dan Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini merupakan pegawai produksi bagian sewing PT. Pantjatunggal Knitting Mill Semarang dengan total 134 pegawai perempuan. Sampel diambil sebanyak 100 responden setelah diterapkan rumus Slovin untuk mendapatkan jumlah sampel dengan tingkat kesalahan 5%. Karena karakteristik dan ciri – ciri tertentu dipertimbangkan, random sampling adalah metode yang diaplikasikan pada penelitian ini.

## Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel  penelitian  didefinisikan  secara  operasional  sebagai  segala  sesuatu  yang  peneliti  pilih  untuk dipelajari  untuk  mempelajarinya  lebih  lanjut  dan  kemudian  menarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2017).  Untuk mencirikan  jenis  dan  indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  secara  memadai,  diperlukan  operasionalisasi variabel.
“ Tabel 4. Definisi Operasional Variabel Penelitian ” No “ Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ” “ Dimensi ” “ Indikator ” 1 Kinerja  (Y2)  merujuk “ pada  sejauh mana  suatu  kegiatan,  program,  atau kebijaksanaan  telah  dilakukan  untuk mewujudkan tujuan, sasaran, misi, dan visi  suatu  organisasi  atau  perusahaan (Sholehatusya’diah, 2017). ” Kinerja
adalah  sejauh  mana  tujuan  terpenuhi ketika  tugas-tugas  tertentu  dilakukan
(Yuliana, 2017) “ 1. Target ” “ 2. Kualitas ” “ 3.Waktu ” Penyesuaian “ 4. Taat Asas ” a. “ Fokus pada target ” b. “ Memenuhi kuantitas ”
a. “ Kualitas  sesuai  dengan  standar  yang sudah ditetapkan ” b. “ Anggota  memiliki  komitmen  tentang kualitas ”
a. “ Pekerjaan selesai tepat waktu ” b. “ Karyawan  memahami  pentingnya  tepat waktu ”
a. “ Dilakukan dengan cara benar ” b. ” Transparan dan dapat dipertanggungjawabkan ” Sumber : Yuliana (2017) 2 Motivasi  (M1)  merupakan  keadaan dimana  ketika  seseorang  bekerja keras  dan  menggunakan  kemauan mereka  untuk  menyelesaikan  sesuatu (Yuliana, 2017) 1. ” Kebutuhan Fisiologis ”
2. ” Kebutuhan  Rasa Aman ”
3. ” Kebutuhan Sosial ”
4. ” Kebutuhan  Harga
Diri ”
5. ” Kebutuhan
Terpenuhinya  tingkat  kebutuhan  hidup karyawan dan keluarga karyawan
a.Tingkat keamanan suasana kerja b.Tingkat keamanan lingkungan kerja
c.Perasaan  aman  dan  menyenangkan  yang didapat dari rekan kerja
a. ” Tingkat  perhatian  pemimpin  terhadap pekerjaan karyawan ”
b. ” Tingkat  persamaan  kedudukan  karyawan dihadapan pemimpin ”
a.Tingkat perlakuan baik pimpinan b. ” Kesopanan pemimpin terhadap karyawan ”
“ Tingkat dukungan pemimpin untuk mengembangkan potensi secara maksimal. ”
Aktualisasi Diri ” Sumber : Yuliana(2017) 3 Kompetensi  (X1)  mengacu  pada kecakapan  dan  kualitas  yang  dimiliki karyawan berupa pengetahuan, keterampilan, serta sikap perilaku yang dibutuhkan  dalam  melaksanakan pekerjaan  dan  kewajibannya  agar karyawan dapat mengerjakan
pekerjaannya  dengan  profesional  dan efisien  (Yuliana,2017).  Pengetahuan,
keterampilan,  dan  perilaku  yang  bisa mengarah  pada  kinerja  dan  prestasi adalah  contoh  karakteristik  seseorang yang dapat ditunjukkan (Sholehatusya’diah, 2017) 1.Pengetahuan 2.Keahlian 3. Sikap a.Memiliki  pengetahuan  tentang  pekerjaan yang mereka lakukan
b.Memiliki  kemauan  untuk  belajar  lebih banyak
a.Memiliki  pengetahuan  teknis  khusus  untuk jenis pekerjaan yang mereka lakukan b. ” Memiliki kemampuan dalam mengidentifikasi masalah ”
a. ” Memiliki  inisiatif  untuk  membantu  rekan kerja ” b. ” Memiliki keramahan dan kesopanan dalam melaksanakan pekerjaan ”
4. Kecerdasan  Emosi  (X2)  Kemampuan mengendalikan emosi yang terdiri dari empat kemampuan. Pertama,
appraisal  and  expression  of  emotions in  oneself .  Kedua, appraisal  and expression  of  emotions  in  otherself . Ketiga, regulation  of  emotions  in oneself .  Keempat, use  of  emotion  to facilitate performance (Muhammad  Rasyid  dan  Adi  Rahmat ,2017) 1. ” Appraisal and expression of emotions in oneself ” 2. ” Appraisal and expression of emotions in otherself ” 3. ” Regulation of emotions in oneself ”
4. ” U se  of  emotion  to facilitate performance ” Karyawan memiliki kapasitas untuk memahami  dan  mengekspresikan  emosi mereka yang paling dalam secara alami
Karyawan memiliki kapasitas untuk merasakan dan memahami emosi orang lain
Karyawan memiliki kapasitas untuk mengendalikan emosi mereka sendiri
Karyawan mampu menyalurkan emosinya ke dalam tindakan yang positif, bermanfaat, dan mendukung kinerja individu. Sumber  :  Muhammad  Rasyid  dan  Adi Rahmat (2017)
5. Disiplin  Kerja  (X3)  merupakan kemampuan serta kemauan seseorang untuk menaati serta mematuhi norma- norma  dan  hukum-hukum  sosial  yang berlaku di sekitarnya (Utari,2015) 1. ” Tujuan Kemampuan ”
2. ” Tingkat
kewaspadaan ” 3. ” Ketaatan pada Standar Kerja ” 4. ” Ketaatan pada Peraturan ” 5. ” Etika Kerja ”
Memenuhi  target  minimal  pendidikan  yang ditunjukan untuk peningkatan kemampuan
Teliti  dan  tidak  melakukan  kesalahan  dalam bekerja
Mematuhi  dan  menaati  standar  kerjayang berlaku
Mematuhi seluruh peraturan yang berlaku
Memiliki etika dalam bekerja Sumber : Nurcahya dan Sary (2018)

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
“

## Deskripsi Responden Usia
Karyawan yang berusia antara 28 hingga 31 tahun dapat digambarkan sebagai kelompok usia yang produktif dan  dinamis;  mereka  sering  memutuskan  untuk  bertahan  dengan  perusahaan  yang  menawarkan  prospek peningkatan karir dan gaji yang kompetitif. Dengan demikian, usia pegawai yang masih relative muda diharapkan tingkat  produktivitasnya  tinggi  (Handi  Pranata,  2019).  Gambaran  terhadap  usia  responden  maka  banyaknya kelas ditentukan dengan rumus sturges (Sugiyono, 2016).
“ Tabel 5. Jumlah Responden berdasarkan Usia ” “ Usia ” “ Jumlah ” “ Presentase (%) ” 20 -23 14 14 24 - 27 16 16 28 - 31 23 23 32 - 35 10 10 36 – 39 12 12 40 - 43 11 11 44 - 47 8 8 48 - 51 6 6 Total 100 100 Sumber : Hasil Olah Data, 2023

## Jenis Kelamin
Responden didominasi oleh perempuan karena perempuan berperan penting dalam proses produksi industri garmen di PT. Pantjatunggal Knitting Mill, terutama di bagian sewing yang mengutamakan keahlian menjahit dan ketelitian  untuk  membantu  pekerja  menyelesaikan  tugas  tepat  waktu  dan  mengurangi  cacat  produk  (Rezania Asyfiradayati,2022).
“ Tabel 6. Jumlah Responden berdasarkan Jenis Kelamin ” “ Jenis Kelamin ” “ Jumlah ” “ Presentase (%) ” “ Perempuan ” “ 100 ” “ 100 ” “ Total ” “ 100 ” “ 100 ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
Pendidikan Terakhir
Karyawan yang berpendidikan lebih tinggi akan memberikan dampak yang lebih besar pada pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maupun masalah yang terjadi terkait dengan pekerjaannya serta pemahaman yang  lebih  luas  akan  mendorong  pegawai  tersebut  untuk  melakukan  tindakan  yang  lebih  produktif  serta kesadaran dalam menjalankan pekerjaannya (Maria Asti Adhanari, 2015).
“ Tabel 7. Jumlah Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ” “ Pendidikan ” “ Jumlah ” “ Presentase (%) ” “ SMP ” 21 21 “ SMA ” “ 69 ” 69 “ S1 ” “ 10 ” “ 10 ” “ Total ” “ 100 ” “ 100 ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”

## Lama Bekerja
Lama  bekerja  seorang  pegawai  akan  mempengaruhi  pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya  sehari – hari.  Rata-rata  masa  kerja  di  PT.  Pabrik  Rajut  Pantjatunggal  masih  rendah,  sehingga  jika  menemui  kesulitan dalam  bekerja,  pengalamannya  dalam  melakukan  pekerjaan  akan  lebih  lambat  (Aldo  Herlambang,  2014).
Gambaran  terhadap  lama  bekerja  responden  maka  banyaknya  kelas  ditentukan  dengan rumus  sturges (Sugiyono, 2016).
“ Tabel 8. Jumlah Responden berdasarkan Lama Bekerja ” “ Lama Bekerja ” “ Jumlah ” “ Presentase (%) ” 1 - 5 32 32 6 - 10 14 14 11-15 12 12 16 - 20 11 11 21 - 25 16 16 26 - 30 15 15 “ Total ” “ 100 ” “ 100 ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
Analisis Deskriptif
Dalam  penelitian,  analisis  deskriptif  akan  menggambarkan  tanggapan  responden  dari  jawaban  yang berhubungan dengan variabel penelitian (Siregar, 2013). Dalam penelitian ini, nilai tertinggi 5 dan nilai terendah 1 dipilih sebagai sistem penilaian. Nilai mean yang dikelompokkan dalam rentang nilai berdasarkan perhitungan three  box  method akan  diaplikasikan  sebagai  dasar  analisis  indeks  untuk  menentukan  tanggapan  responden terhadap setiap variabel (Ferdinand, 2016). Berikut ini adalah daftar interpretasi indeks :
“ 20 – 46,6 = Rendah ; 46,7 – 73,3 = Sedang ; 73,4 – 100 = Tinggi ”

## Tanggapan tentang Kinerja Pegawai (Y)
“ Tabel 9. Hasil Tanggapan Responden mengenai Variabel Kinerja Pegawai ” No “ Indikator ” Skor “ Jumlah ” “ Indeks ” “ Kategori ”
1 2 3 4 5 1 Fokus 0 9 19 46 26
100 77,8 Tinggi 0 18 57 184 130 389
2 Kuantitas 0 8 18 55 19 100 77
Tinggi
0 16 54 220 95 385
3 Kualitas
0 7 21 51 21 100 77,2
Tinggi
0 14 63 204 105 386
4 Komitmen 0 9 20 59 12 100
74,5 Tinggi 0 18 60 236 60 374 5 Waktu Penyelesaiaan 0 3 20 57 20
100 78,8
Tinggi 0 6 60 228 100 394 Jumlah 385,3 “ Tinggi ” “ Rata – Rata ” 77,06 “ Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2023. ” Tanggapan tentang Motivasi (M)
“ Tabel 10. Hasil Tanggapan Responden mengenai Variabel Motivasi ”
“ No ” “ Indikator ” “ Skor ” “ Jumlah ” “ Indeks ” “ Kategori ”
1 2 3 4 5 1 Kebutuhan Hidup 0 5 22 57 16 100 76,8 Tinggi
0 10 66 228 80 384 2
Suasana Kerja 0 5 22 57 16 100 76,8 Tinggi
0 10 66 228 80 384
3 Lingkungan 0 10 25 43 22 100 75,4 Tinggi
Kerja 0 20 75 172 110 377 4 Rekan Kerja 0 3 23 58 16 100 77,4 Tinggi 0 6 69 232 80 387 5 Perhatian dan Penghargaan 0 7 13 53 27 100 80
“ Tinggi ” 0 14 39 212 135 400 “ Jumlah ” 386,4 “ Tinggi ” “ Rata – Rata ” 77,28 “ Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2023. ”

## Tanggapan tentang Kompetensi (X1)
“ Tabel 11. Hasil Tanggapan Responden mengenai Variabel Kompetensi ” “ No ” “ Indikator ” “ Skor ” “ Jumlah ” “ Indeks ” “ Kategori ” 1 2 3 4 5 1 Pengetahuan 1 8 20 53 18 100 76
Tinggi 2 16 60 212 90 380
2 Kemauan 0 3 28 59 10 100 75,2
Tinggi 0 6 84 236 50 376
3 Keahlian
0 8 27 46 19 100 75,2
Tinggi
0 16 81 184 95 376 4 Identifikasi Masalah 0 9 22 56 13 100 74,6
Tinggi
0 18 66 224 65 373
5 Inisiatif
0 7 22 55 16 100 76
Tinggi 0 14 66 220 80 380 Jumlah 377 “ Tinggi ” “ Rata – Rata ” 75,4
“ Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2023. ”

## Tanggapan tentang Kecerdasan Emosional (X2)
Tabel 12. Hasil Tanggapan Responden mengenai Variabel Kecerdasan Emosional “ No ” “ Indikator ” “ Skor ” “ Jumlah ” “ Indeks ” “ Kategori ”
1 2 3 4 5 1 Perasaan Diri 0 13 14 52 21 100
76,2 Tinggi
0 26 42 208 105 381
2 Mengekpresikan 1 12 10 47 30 100
78,6 Tinggi
1 24 30 188 150 393
3 Mengamati
0 8 23 50 19 100 76
Tinggi
0 16 69 200 95 380 4
Memahami
1 12 10 47 30 100
78,6 Tinggi
1 24 30 188 150 393
5 Mengatur 0 8 23 50 19 100 76 “ Tinggi ”
0 16 69 200 95
380 “ Jumlah ” 385,4 “ Tinggi ” “ Rata – Rata ” 77,08
“ Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2023. ”

## Tanggapan tentang Disiplin Kerja (X3)
“
Tabel 13. Hasil Tanggapan Responden mengenai Variabel Disiplin Kerja ” “ No ” “ Indikator ” “ Skor ” “ Jumlah ” “ Indeks ” “ Kategori ” 1 2 3 4 5 1 Target 0 7 25 53 15 100 75,2 Tinggi 0 14 75 212 75 376 2 Teliti 0 7 22 53 18 100
76,4 Tinggi 0 14 66 212 90 382 3 Kesalahan 0 12 24 52 12 100
72,8 Sedang 0 24 72 208 60 364 4 Standar Kerja 0 9 25 53 13 100 74
Tinggi 0 18 75 212 65 370 5 Peraturan 0 12 26 50 12 100 72,4
Sedang 0 24 78 200 60 362 Jumlah 370,8 “ Tinggi ” “ Rata – Rata ” 74,16 “ Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2023. ”

## Analisis Kuantitatif
Uji Validitas Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dalam skenario ini, n merupakan jumlah sampel (Ghozali,2016). Nilai r hitung > r tabel menunjukkan bahwa data tersebut valid.
“ Tabel 14. Hasil Uji Validitas ” “ Item ” “ r hitung ” “ r table ” “ Keterangan ” “ Item ” “ r hitung ” “ r table ” “ Keterangan ” Y1 ,871 ,165 Valid X1.1 ,846 ,165 Valid Y2 ,806 ,165 Valid X1.2 ,829 ,165 Valid Y3 ,824 ,165 Valid X1.3 ,822 ,165 Valid Y4 ,680 ,165 Valid X1.4 ,827 ,165 Valid Y5 ,716 ,165 Valid X1.5 ,796 ,165 Valid M1 ,857 ,165 Valid X2.1 ,823 ,165 Valid M2 ,857 ,165 Valid X2.2 ,920 ,165 Valid M3 ,849 ,165 Valid X2.3 ,851 ,165 Valid M4 ,781 ,165 Valid X2.4 ,920 ,165 Valid M5 ,641 ,165 “ Valid ” “ X2.5 ” ,851 ,165 “ Valid ” “ X3.1 ” ,815 ,165 “ Valid ” “ X3.2 ” ,894 ,165 “ Valid ” “ X3.3 ” ,915 ,165 “ Valid ” “ X3.4 ” ,619 ,165 “ Valid ” “ X3.5 ” ,895 ,165 “ Valid ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023. ”

## Uji Reabilitas
Reliabilitas  pernyataan  dalam  kuesioner  dinilai  dengan  menggunakan  koefisien  cronbach  alpha.  Dikatakan reliabel  jika  jawaban  atas  pernyataan  kuesioner  konsisten  dan  skor  Cronbach  alpha  lebih  dari  0,70  (Ghozali, 2018).
“ Tabel 15. Hasil Uji Reabilitas ” “ Indikator ”
“ Cronbach ’ s Alpha ” “ Nilai Alpha ” “ Keterangan ” Y “ 0,802 ” “ 0,70 ” “ Reliabel ” M 0,805 “ 0,70 ” “ Reliabel ” “ X1 ” 0,811 “ 0,70 ” “ Reliabel ” “ X2 ” “ 0,821 ” “ 0,70 ” “ Reliabel ” “ X3 ” 0,813 “ 0,70 ” “ Reliabel ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023. ” Uji Normalitas Data One sample Kolmogorov-Smirnov Test adalah uji normalitas yang digunakan . Pada uji one sample Kolmogorov- Smirnov , variabel – variabel tersebut berdistribusi normal jika residual memiliki Asymp. Sig (2-tailed) berada di atas taraf signifikansi 0,05 (probabilitas > 0,05).
“ Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ” “ One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ” “ Unstandardized ” “ Residual ” “ N ” 100 “ Normal Parameters a,b ” “ Mean ” .0000000 “ Std. Deviation ” 1.47599951 “ Most Extreme Differences ” “ Absolute ” .105 “ Positive ” .105 “ Negative ” -.086 “ Kolmogorov-Smirnov Z ” 1.055 “ Asymp. Sig. (2-tailed) ” .216
“ a. Test distribution is Normal. ”
“ b. Calculated from data. ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023. ”
Uji Multikolinearitas Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas pada regresi yang dapat dilihat dari tolerance value, nilai variance inflation factor (VIF) , model regresi yang layak tidak boleh memiliki korelasi antar variabel bebas. Jika tolerance  value lebih  besar  dari  0,1  atau  VIF  lebih  kecil  dari  10  maka  model  regresi  dikatakan  bebas multikolinearitas (Ghozali,2016).
“ Gambar 2. Hasil Uji P-P Plot ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
“ Tabel 17. Hasil Uji Multikolinearitas ”
“ Coefficients a ”
“ Model ” “ Unstandardized ” “ Coefficients ” “ Standardized ” “ Coefficients ” “ t ” “ Sig. ” “ Collinearity ” “ Statistics ” “ B ” “ Std. Error ” “ Beta ” “ Tolerance ” “ VIF ” (Constant) 1.232 .819 1.503  .136 Kompetensi .175 .061 .183  2.875  .005 .381  2.627 Kecerdasasan Emosional .185 .055 .236  3.377  .001 .316  3.163 Disiplin Kerja .120 .049 .130  2.442  .016 .546  1.833 Motivasi .468 .083 .474  5.606  .000 .216  4.637 a. “ Dependent Variable: Kinerja Pegawai ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”

## Uji Heterokedatisitas
Uji  heterokedatisitas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  ketidaksamaan  varians  antara  residual pengamatan  yang  berbeda  dalam  model  regresi.  Disebut  homokedatisitas  apabila  varian  antara  residual  satu pengamatan  dengan  pengamatan  lain  tetap  sama,  dan  disebut  heterokedatisitas  apabila  berubah  (Ghozali, 2016).
“ Tabel 18. Hasil Uji Glejser ”
“ Coefficients a ” “ Model ” “ Unstandardized ”
“ Coefficients ” “ Standardized ” “ Coefficients ” “ t ” “ Sig. ” “ Collinearity ”
“ Statistics ”
“ B ” “ Std. Error ” “ Beta ” “ Tolerance ” “ VIF ” (Constant) 1.846 .559 3.303  .001 Kompetensi -.021 .041 -.080  -.499  .619 .381  2.627 Kecerdasasan Emosional .039 .037 .184  1.043  .300 .316  3.163 Disiplin Kerja .035 .033 .142  1.058  .293 .546  1.833 Motivasi -.105 .057 -.392  1.838  .069 .216  4.637
“ a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai ” “ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
“ Gambar 3. Hasil Uji Scatterplot ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pemodelan  regresi  merupakan  metode  guna  memeriksa  bagaimana  beberapa  variabel  bebas  mempengaruhi satu variabel terikat (Ferdinand, 2016).
“
Tabel 19. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ”
“ Coefficients a ” “ Model ” “ Unstandardized ” “ Coefficients ” “ Standardized ” “ Coefficients ” “ t ” “ Sig. ” “ Collinearity Statistics ” B “ Std. Error ” “ Beta ” “ Tolerance ” “ VIF ” “ (Constant) ” 2.270 .975 2.328 .022 “ Kompetensi ” .342 .066 .354 5.213 .000 .488 2.048 Kecerdasan Emosional .350 .057 .441 6.179 .000 .442 2.263 “ Disiplin kerja ” .206 .056 .221 3.676 .000 .622 1.607
“ a. Dependent Variable: Kinerja pegawai ” “ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
Persamaan model regresi linear berganda ditunjukan pada tabel 19 : “ Y = β 1 X1 + β 2 X2 + β 3 X3 + e ” “ Y = 0,354 X1 + 0,441 X2 + 0,221 X3 + e ”
Analisis Moderasi dengan Moderated Regression Analisys (MRA)
Analisis  regresi  moderasi  atau  yang  sering  disebut  dengan  analisis  MRA  bertujuan  guna  mengetahui  korelasi variabel moderasi terhadap variabel bebas dalam memberi dampak terhadap variabel terikat.
“
Tabel 20. Hasil Analisis Regresi dengan Menggunakan MRA ” “ Coefficients a ”
“ Model ” “ Unstandardized ” “ Coefficients ”
“ Standardized ” “ Coefficients ” “ t ” “ Sig. ” “ Collinearity ” “ Statistics ”
“ B ” “ Std. Error ” “ Beta ” “ Tolerance ” “ VIF ” (Constant)  9.581 .484 19.791  .000 X1M .009 .003 .315 3.102  .003 .171 5.849 X2M .011 .003 .431 4.065  .000 .157 6.371 X3M .006 .002 .206 2.452  .016 .250 3.997
“ a. Dependent Variable: Kinerja pegawai ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ” Persamaan model regresi moderasi ditunjukan pada tabel 20 :
Y = X1*M1 + X2*M2 + X3*M3 + e Y = 3.102 + 4.065 + 2.452 + e
8.Uji Koefisien Determinasi Koefisien  determinasi  menentukan  seberapa  baik  model  dapat  mendeskripsikan  variasi  dalam  variabel  terikat serta persentase variasi tersebut yang dapat dijelaskan oleh variasi dalam variabel bebas.
“ Tabel 21. Hasil Uji Koefisien Determinasi Sebelum Adanya Moderasi ” “ Model Summary b ” “ Model ” “ R ” “ R Square ” “ Adjusted R Square ” “ Std. Error of the Estimate ” 1 .886 a .784 .778 1.49888 “ a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja, Kompetensi, Kecerdasan Emosional ”
“ b. Dependent Variable: Kinerja pegawai ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
“ Tabel 22. Hasil Uji Koefisien Determinasi Setelah Adanya Moderasi ” “ Model Summary b ” “ Model ” “ R ” “ R Square ” “ Adjusted R Square ” “ Std. Error of the Estimate ” “ 1 ” .911 a .831 .825 “ 1.32781 ” “ a. Predictors: (Constant), X3M, X1M, X2M ”
“ b. Dependent Variable: Kinerja pegawai ” “ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”
Koefisien determinasi yang diperoleh dari tabel 21 dan 22, persamaannya dihitung sebagai berikut : 1. Menghitung persamaan tabel 21 (1-R 2 ) = ( 1-0,778 2 ) = 0,3947 2. Menghitung persamaan tabel 22 (1-R 2 ) = ( 1-0,825 2 ) = 0,3193 3. Total R 2 = 1 – (0,3947 x 0,3193) = 1 – 0,1260 = 0,8740 Adanya  variabel  moderasi  motivasi  akan  memperkuat  hubungan  antara  variabel  independen  dan  dependen, sesuai  dengan  hasil  nilai  Adjusted  R  Square  total  senilai  87,40  atau  87,40%,  sedangkan  sisanya  12,6% dipengaruhi oleh variabel lain di luar ruang lingkup penelitian.

## 9.Uji Hipotesis/ Uji T
Pengujian dilakukan untuk membandingkan nilai t hitung > t tabel, nilai t tabel 1,660. Dalam uji t menggunakan taraf signifikansi 0,05, apabila nilai signifikansi < 0,05 maka variabel bebas berdampak dan signifikan terhadap variabel terikat.
“ Tabel 23 . Hasil Uji T ”
“ Coefficients a ”
“ Model ” “ Unstandardized Coefficients ” “ Standardized Coefficients ” “ t ” “ Sig. ” “ Collinearity Statistics ” B “ Std. Error ” “ Beta ” “ Tolerance ” “ VIF ” (Constant) 1.232 .819 1.503  .136 Kompetensi .175 .061 .183  2.875  .005 .381  2.627 Kecerdasasan Emosional .185 .055 .236  3.377  .001 .316  3.163 Disiplin Kerja .120 .049 .130  2.442  .016 .546  1.833
“ a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai ”
“ Sumber : Hasil Olah Data, 2023 ”

## Pembahasan Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Menurut penelitian, ada korelasi yang signifikan dan positif antara kompetensi tinggi dan kinerja tinggi di antara  karyawan,  yang  menyiratkan  bahwa  kinerja  di  antara  karyawan  cenderung  meningkat  seiring  dengan peningkatan  tingkat  kompetensi.  Karyawan  yang  memiliki  kompetensi  yang  kuat — pengetahuan,  bakat,  dan keterampilan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  mereka — cenderung  berkinerja  lebih  baik.  Pegawai  yang kompeten umumnya dapat menjalankan tugas-tugas pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien, serta dapat menghadapi  tantangan  kerja  dengan  lebih  baik.  Menurut  temuan  penelitian,  kompetensi  mempunyai  dampak positif dan signifikan terhadap seberapa baik kinerja pegawai di PT Pantjatunggal Knitting Mill. Hasil penelitian ini konsisten  dengan  penelitian  Sholehatusya'diah  (2017),  Sugiyanto  dan  Djoko  Santoso  (2018),  dan  Yuliana (2017), yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh kompetensi.

## Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai
Penelitian menemukan hasil bahwa ada korelasi yang positif dan signifikan antara kecerdasan emosional yang tinggi dan kinerja pegawai yang juga tinggi berarti ketika tingkat kecerdasan emosional seorang karyawan meningkat,  demikian  pula  kinerja  mereka.  Kinerja  karyawan  cenderung  meningkat  jika  seorang  karyawan memiliki  tingkat  kecerdasan  emosional  yang  tinggi  karena  mereka  lebih  mampu  menangani  stres,  mengelola emosinya, dan beradaptasi dengan tuntutan lingkungan kerja. Menurut temuan penelitian, kecerdasan emosional secara  signifikan  dan  menguntungkan  mempengaruhi  seberapa  baik  kinerja  karyawan  di  PT  Pantjatunggal Knitting Mill. Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian Silmy Amilia, Ridwan Purnama (2016) dan Desty Sesiana  Indriyani,  Hamidah  Nayati  (2018)  yang  menemukan  korelasi  yang  menguntungkan  dan  substansial antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Menurut penelitian, ada korelasi langsung antara tingkat disiplin kerja yang tinggi dan kinerja pekerja yang tinggi, yang berarti bahwa tingkat disiplin kerja meningkat, demikian juga kinerja pekerja. Pekerja dengan disiplin kerja yang baik, seperti patuh terhadap peraturan dan prosedur kerja, memiliki kinerja yang lebih baik. Karyawan yang disiplin kerja umumnya dapat bekerja dengan fokus, mengelola waktu dengan efisien, dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan sesuai jadwal. Temuan penelitian menemukan bahwa disiplin kerja mempunyai dampak yang  baik  serta  cukup  besar  terhadap  kinerja  pegawai  PT  Pantjatunggal  Knitting  Mill.  Hasil  penelitian  ini konsisten dengan penelitian Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi (2017), Galih Arga Nurcahya dan Fetty Poerwita Sary (2018), serta Galih Wisnu Wardhana dan Ahmad Choerudin (2014), yang semuanya ditemukan positif dan signifikan hubungan disiplin kerja dengan kinerja pekerja.

## Pengaruh Motivasi dalam memoderasi Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi  merujuk  pada  kombinasi  dari  pengetahuan,  kemampuan,  dan  sikap  yang  harus  dimiliki individu untuk berhasil melakukan pekerjaan. Ketika motivasi tinggi, pegawai cenderung lebih termotivasi untuk meningkatkan  dan  mengembangkan  kompetensi  (Wirawan,  2014).  Dorongan  ini  dapat  mendorong  pegawai untuk mengambil inisiatif dalam belajar hal baru dan mencari peluang untuk meningkatkan kualifikasi. Dengan meningkatnya  kompetensi,  pegawai  memiliki  kemampuan  yang  lebih  baik  dalam  melakukan  pekerjaan  dan kewajiban. Hasil penelitian menunjukan hasil bahwa ada efek moderasi yang ditemukan dalam hubungan antara kompetensi dan kinerja pegawai. Motivasi pegawai meningkat maka hubungan antara kompetensi dan kinerja pegawai  juga  meningkat  berarti  bahwa  ketika  pegawai  memiliki  tingkat  kompetensi  dan  motivasi  yang  tinggi maka  kinerja  karyawan  akan  menjadi  lebih  profesional  dalam  bekerja  ditujukan  agar  pegawai  lebih  semangat dalam  bekerja  sehingga  dapat  menciptakan  kinerja  yang  lebih  optimal.  Menurut  penelitian  Surma  Ningsih Marsela, Ronal Apriyanto dan Rudi Azhar (2022), serta Indah Apriyanti (2019), motivasi berpengaruh positif dan signifikan dalam memoderasi dampak kompetensi terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi dalam memoderasi Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi yang kuat dapat membantu pegawai mengelola stres dan tekanan yang terkait dengan tuntutan pekerjaan.  Dalam  situasi  yang  menantang,  pegawai  dengan  motivasi  tinggi  cenderung  menggunakan kecerdasan  emosional  mereka  untuk  mengontrol  emosi  negatif,  tetap  tenang,  dan  tetap  fokus  pada  tujuan. Kemampuan  ini  dapat  membantu  pegawai  menjaga  kinerja  yang  optimal  (Marjam  Mangantar,  2022). Berdasarkan temuan penelitian, terdapat pengaruh moderasi dalam hubungan antara motivasi dan kecerdasan emosional. Motivasi pegawai meningkat maka korelasi antara kecerdasan emosional dan kinerja karyawan juga meningkat berarti bahwa ketika karyawan mempunyai tingkat kecerdasan emosional serta motivasi yang tinggi maka kinerja pekerja akan meningkat. Temuan penelitian ini konsisten dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Novela Indiyana (2019) dan Yanrizal (2020) yang menemukan bahwa motivasi memberikan dampak yang menguntungkan  dan  signifikan  terhadap  kemampuan  kecerdasan  emosional  untuk  mempengaruhi  kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi dalam memoderasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi  berperan  dalam  membangun  disiplin  kerja  yang  konsisten  dan  berkesinambungan.  Karyawan yang termotivasi cenderung bekerja lebih cepat dan efektif. Dengan disiplin kerja yang baik memastikan bahwa pegawai  bekerja  secara  teratur,  mengelola  waktu  dengan  baik,  dan  menghindari  penundaan  (Rika Widyaningtyas, 2016). Dalam kombinasi dengan motivasi, disiplin kerja membantu memaksimalkan penggunaan sumber  daya  yang  ada,  meningkatkan  efisiensi,  dan  meningkatkan  kinerja  secara  keseluruhan.  Temuan penelitian  yang  telah  dikerjakan  menunjukan  hasil  bahwa  ada  efek  moderasi  yang  ditemukan  dalam  korelasi antara  disiplin  kerja  dan  kinerja  pekerja.  Motivasi  pegawai  meningkat  maka  korelasi  antara  disiplin  kerja  dan kinerja pekerja menjadi juga meningkat berarti bahwa ketika pegawai memiliki tingkat disiplin kerja dan motivasi karyawan  yang  tinggi  maka  kinerja  pekerja  akan  meningkat.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian Emillia Imanda, Diana Sulianti K. Tobing dan I Ketut Mawi Dwi Payana (2016) dan Sandhi Fialy Harahap (2020), keduanya  menegaskan  bahwa  motivasi  memberikan  dampak  moderat  terhadap  disiplin  kerja  dan  kinerja pegawai.

## Kesimpulan dan Implikasi

## Kesimpulan
Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa :
1.  Variabel  kompetensi,  kecerdasan  emosional  dan  disiplin  kerja  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan PT Pantjatunggal Knitting Mill. ” 2. “ Variabel  motivasi  memberikan  dampak  positif  dan  signifikan  dalam  memoderasi  kompetensi,  kecerdasan emosional serta disiplin kerja terhadap kinerja pegawai PT Pantjatunggal Knitting Mill. ”

## Implikasi Kebijakan Manajerial
Tabel 24. Implikasi Manajerial Hipotesis Hasil Manajerial Pengaruh Kompetensi  terhadap Kinerja Pegawai Temuan penelitian menemukan “ bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan  dengan  cara yang menguntungkan dan signifikan ”
Pemimpin  sebaiknya  mengambil  kebijakan  yang  mendukung peningkatan  kompetensi  pegawai  diantaranya  dengan meningkatkan  pengetahuan,  meningkatkan  keahlian  sesuai dengan “ bidang  pekerjaan  yang  ditangani,  meningkatkan kapabilitas  dalam  mengidentifikasi  masalah,  menumbuhkan sikap inisiatif dalam membantu rekan kerja, menumbuhkan sikap keramahan dan kesopanan dalam menjalankan pekerjaan ” Pengaruh
Kecerdasan Emosional  terhadap Kinerja Pegawai Temuan penelitian menemukan bahwa kecerdasan emosional berdampak signifikan dan positif  terhadap  kinerja pegawai Pimpinan  sebaiknya  mengambil  kebijakan  yang  mendukung peningkatan  kecerdasan  emosional  diantaranya  dengan memberikan  layanan  bimbingan  dan  konseling  serta  pelatihan ESQ  untuk  mendorong  pegawai  agar  mampu “ memahami perasaan  diri  terdalam  dan  mampu  mengekpresikan  rasa dengan  wajar,  mampu  mengamati  perasaan  orang  lain  dan
mampu  memahami  perasaan  orang  lain,  mendorong  pegawai agar mampu mengatur perasaan diri, mendorong pegawai agar mampu  menggunakan  perasaan  kearah  kegiatan  yang membangun, produktif dan mendukung kinerja individu ” Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Temuan “ menunjukkan bahwa  kinerja  pegawai secara positif dan signifikan dipengaruhi oleh disiplin kerja ”
pimpinan  sebaiknya  mengambil  kebijakan  yang  mendukung peningkatan  disiplin  kerja  diantaranya  dengan  memberi kesempatan pegawai agar memenuhi target minimal pendidikan yang  ditunjuk  untuk  meningkatkan  kemampuan,  mendorong pegawai  agar  meningkatkan  ketelitian  dalam  bekerja, meminimalisir kesalahan dalam bekerja, mematuhi dan mentaati standar  kerja  yang  berlaku,  menghormati  rekan  kerja,  memiliki etika  dalam  bekerja  dan  mendorong  pegawai  agar  mematuhi standar produksi yang berlaku Pengaruh Motivasi dalam “ memoderasi Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai ” Kinerja karyawan dimoderatori oleh motivasi  dengan  cara yang menguntungkan dan bermakna oleh kompetensi,  kecerdasan emosional,  serta  disiplin kerja
Pimpinan perusahaan yang ingin meningkatkan kinerja karyawan sebaiknya  mengambil  kebijakan  yang  mendukung  peningkatan kompetensi pegawai dan didukung dengan peningkatan motivasi diantaranya  dengan  meningkatkan  pemenuhan  tingkat kebutuhan  hidup  pegawai  dan  keluarga  pegawai,  pemenuhan tingkat  keamanan  suasana  kerja,  lingkungan  kerja,  tingkat keamanan  yang  didapat  dari  rekan  kerja,  meningkatkan perhatian pemimpin terhadap pekerjaan pegawai, meningkatkan persamaan  kedudukan  pegawai  dihadapan  pemimpin, mendorong  para  pemimpin  agar  memberikan  perlakuan  yang baik  dan  sopan  terhadap  pegawai,  meningkatkan  penghargaan terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  meningkatkan  dukungan pemimpin untuk mengembangkan potensi secara maksimal dan memberikan dorongan agar pegawai menyukai pekerjaannya.

## Keterbatasan Penelitian
Dengan  motivasi  sebagai  variabel  moderating,  penelitian  hanya  melihat  bagaimana  disiplin  kerja, kecerdasan  emosional,  dan  kompetensi  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Temuan  pengujian  koefisien determinasi  mendapatkan  nilai  sebesar  0,8740  atau  sebesar  87,40%  mampu  dijelaskan  oleh  kompetensi, kecerdasan emosional dan disiplin kerja sedangkan sisanya sebesar 12,6% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti  dalam  penelitian  ini  misalnya  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  upah  kerja,  sistem  penghargaan  dan penggunaan teknologi.

## Agenda Penelitian Mendatang
Penelitian  selanjutnya  dapat  menambah  jumlah  variabel  independen  dalam  menjawab  tantangan  yang dihadapi penelitian selanjutnya berkenaan dengan komponen yang memberikan dampak pada kinerja karyawan seperti  lingkungan  kerja,  kepemimpinan,  upah  kerja,  sistem  penghargaan  dan  penggunaan  teknologi  maupun yang lainnya.

## Referensi
A.M, Sardiman. 2000. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar . Jakarta : Rajawali Pers.
Arikunto, S. 2010. Prosedur penelitian: Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta : Rineka Cipta. Dessler, Gary.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Indeks. Ghozali,  Imam.  2016. Structural  equation  modeling  metode  alternatif  dengan  partial  least  square . Semarang : Badan penerbit universitas diponegoro.
Goleman D. 2009. Emotional Intelligence . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen sumber daya manusia . Jakarta : Bumi Aksara. Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Sandjojo, Nidjo. 2011. Metode Analisis Jalur dan Aplikasinya . Jakarta : Pustaka sinar harapan. Sedarmayanti. 2001. Sumber daya manusia dan produktivitas kerja . Bandung : Mandar Maju. Sudarmanto.  2009. Kinerja  dan  pengembangan  kompetensi  SDM  :  Teori,  dimensi  pengukuran  dan implementasi dalam organisasi . Yogyakarta : Pustaka pelajar. Sugiyono. 2017. Metode penelitian (kuantitatif dan kualitatif). Bandung : Alfabeta. Sunar,  Dwi.  2010. Edisi  lengkap  tes  IQ,  EQ  dan  SQ;Cara  mudah  mengenali  dan  memahami kepribadian anda . Yogyakarta : Flashbooks.
“ If an access date is required by your publisher or discipline, include it parenthetically at the end of the citation, as in the fourth example below. ”
Abdillah, Muhammad Rasyid dan Adi Rahmat. 2017. Kecerdasan Emosional dan Dampaknya Terhadap Stress Kerja dan Kinerja Karyawan . Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam (JEBI). Vol.2 No.1 Hal 43-57.
Amilia  a,  Silmy  dan  Ridwan  Purnama.  2016. Pengaruh  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  pegawai  PT. Indonesia  Comnets  Plus  di  Bandung .  Journal  of  business  management  and  entrerpreneur  education. Vol.1No.1 Hal 24-30.
Apriyanti,  Indah.  2019. Pengaruh  Kompetensi  terhadap  kinerja  Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  sebagai Variabel Moderasi . E-journal ekonomi universitas bandarlampung.
Dhermawan,  Anak  Agung  Ngurah  Bagus  dan  I  Gede  Adnyana  Sudibya,  I  Wayan  Mudiartha  Utama. 2012. Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja,  kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja  dan  kinerja  pegawai  dilingkungan  kantor  dinas  pekerjaan  umum  Provinsi  Bali .  Jurnal Manajemen, strategi bisnis dan kewirausahaan. Vol.6 No.2 Hal 173-184.
Indriyani,  Desty  Sesiana  dan  Hamidah  Nayati  Utami.  2018. Pengaruh  kecerdasan  emosional  dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan . Madiun : Jurnal administrasi bisnis (JAB). Vol.59 No.1 Hal.41-50.
Jufrizen.  2018. Peran  motivasi  kerja  dalam  memoderasi  pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan .  Prosiding  :  The  national  conferences  management  and  business (NCMAB) 2018. Hal 405-424.
Liyas, Jeli Nata dan Reza Primadi. 2017. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada BPR . Al masraf : Jurnal Lembaga keuangan dan perbankan. Vol.2 No.1 Hal 17-26.
Nurcahya, Galih Arga dan Fetty Poerwita Sari. 2018. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT.  Arah  Enviromental  Indonesia  bagian  Surakarta .  E-proceeding  of  management.  Vol.5  No.1 Hal.303-310.
Nurhayati,  Ida  Bagus  Putra  Astika  dan  Made  Gede  Wirakusuma.  2017. Kemampuan  motivasi memoderasi pengaruh kompetensi, kepemimpinan dan lingkungan kerja pada kinerja bendahara desa  di  kabupaten  Tabanan .  E-jurnal  ekonomi  dan  bisnis  universitas  udayana.  Vol.6  No.12. Hal.4255-4282.
Marsela, Surma Ningsih, Ronal Aprianto dan Rudi Azhar. 2022. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai  dengan  Motivasi  sebagai  Variabel  Moderasi  di  Kantor  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik Kabupaten Musi Waras . E-Journal Universitas Bina Insan. Vol 20. No. 6. Hal 1-6.
Setyaningrum,  Rani  dan  Hamidah  Nayati  Utami  dan  Ika  Ruhana.  2016. Pengaruh  kecerdasan emosional terhadap kinerja (studi pada karyawan PT Jasa Raharja cabang Jawa Timur) . Jurnal administrasi bisnis (JAB). Vol 36 No.1 Juli 2016 Hal. 211-220.
Sholehatusya’diah. 2017 . Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan di kantor PT Kitadin Tenggarong Seberang . Ejournal.an.fisip-unmul.ac.id/site/ Vol.5 No.2 hal 5789-5802.
Silvianita,  Anita  dan  Anjani,  Fitra.  2016. Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Motivasi  Sebagai  Variabel  Moderator  di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Regional  III  Area  Witel Bandung .
Sri  Widodo,  Untung  dan  Budi,  Agus.  2010. Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  Komunikasi  dan Kesejahteraan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendidikan .  Jurnal  Manajemen  Sumbr  Daya Manusia, Vol 4 No. 1.
Sugiyanto  dan  Djoko  Santoso.  2018. Analisis  pengaruh  kompetensi,  sarana  pendukung  teknologi informasi  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  SDM . Journals.usm.ac.id/indekx.php/jreb/article/view/1078 Hal 2580-8451.
Supriadi dan Sefenedi. 2017. The Effect of Emotional Intelligence and Organizational Cynicism on Job Performance:  The  Role  of  Motivation  as  Mediator .  e-ISSN:  2278-487X,  p-ISSN:  2319-7668. Volume 19, Issue 3. Ver. II (Mar. 2017), PP 101-107.
Utari. 2015. Pengaruh motivasi, kepemimpinan dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai (studi kasus pada  dinas  pendapatan  pengelolaan  keuangan  dan  asset  daerah  wonogiri). Journal  fakultas ekonomi dan bisnis universitas Muhammadiyah Surakarta.
Vratskikh, I., Mas’deh, R., Al -Lozi, M., dan Maqbleh, M. 2016. The Impact of Emotional Intelligence on Job  Performance  via  the Mediating  Role  of  Job Satisfaction. International  Journal  of Business and Management. Vol. 11, No. 2.
Wardhana,  Galih  Wisnu  dan  Achamd  Choerudin.  2014. Pengaruh  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja dosen dengan motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal perilaku dan strategi bisnis Vol.2, No.2, Hal 65-76.
Wiratama, I Nyoman Jaka Alit dan Desak Ketut Sintaasih. 2013. Pengaruh kepemimpinan, diklat dan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PDAM  tirta  mangutama  kabupaten  bandung. Jurnal manajemen, Strategi bisnis dan kewirausahaan, Vol.7 No.2, agustus 2013, Hal 126-134.
Yanrizal. 2020. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Stress Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi sebagai Variabel Moderasi . Jurnal riset Manajemen dan Bisnis (JRMB) Vol.5 No.1. Hal 31 – 46.
Yoke,  L.B.,  dan  Panatik,  S.A.  2016. The  Mediatory  Role  of  job  Satisfaction  between  Emotional Intelligence and Job performance . International Business Management Vol 10 No 6.
Yuliana. 2017. Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan pada PT Haluan Star Logistic . Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis. Vol.17 No.2 Hal 135-150
.