## PENGARUH MODAL PSIKOLOGIS DAN PERSEPSI GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP WORKPLACE WELL BEING
Anita Yuniarti Desi Yustari Muchtar UIN Syarif Hidayatullah Jakarta desi.yustari@uinjkt.ac.id

## Abstract
This study aims to determine the effect of psychological capital and the perception of transformational leadership style to the workplace well being of employees. This study  uses  quantitative  approach  with  multiple  regression  analysis  involving  a sample of 220 civil servants of the Ministry X. The sampling technique used in this study is a  non-probability  sampling. To  measure workplace  wellbeing,  researchers compiled  independently  of  workplace  wellbeing  scale  based  on  the  theory developed by Page (2005). Then, the instrument used to measure the psychological capital  is  Psychological  Capital  Quessionare  24  (PCQ-24)  developed  by  Luthans, Youssef & Avolio (2007). Furthermore, measuring instruments used to measure the perception  of  transformational  leadership  is  a  modification  of  the  measuring instrument multifactor Leadership questionnare factor (MLQ). Based on the results of  hypothesis  testing,  first  conclusions  obtained  from  this  study  is  a  significant difference of perception psychological capital dan transformational leadership style on  workplace  well  being  on the  employees  of  the Ministry  X. Then  based  on the results  of  tests  of  significance  of  each  regression  coefficient  on  the  dependent variable,  there  are  four  variables  were  obtained  significant  regression  coefficient values,  namely;  (1)  hope  dimension  of  psychological  capital;  (2)  the  dimension idealized  influence  of  transformational  leadership  style;  (3)  the  dimensions  of intellectual  stimulation  transformational  leadership  style;  and  (4)  individualized consideration dimensions of transformational leadership style.
Keywords : Workplace  Well  Being,  Psychological  Capital,  Perception  Of  Transformational Leadership Style

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari  modal  psikologis  dan persepsi dari gaya kepemimpinan transformasional terhadap pegawai kesejahteraan di  tempat  kerja.  Studi  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  analisis regresi  berganda  dengan  sampel  220  pegawai  negeri  Kementerian  X.  Teknik sampling  yang  digunakan  dalam  studi  ini  adalah  nonprabilitas.  Untuk  mengukur kesejahteraan di tempat kerja, peneliti mengkompilasi skala kesejahteraan di tempat kerja  berdasarkan  teori  dari  Page  (2005).  Instumen  yang  digunakan  untuk mengukur  modal  psikologis  adalah  kuesioner  modal  psikologi  (PCQ-24)  yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007). Untuk mengukur
persepsi  terhadap  kepemimpinan  transformasional  digunakan  modifikasi  dari kuesioner  multifaktor  kepemimpinan  (MLQ).  Berdasarkan  uji  hipotesis, kesimpulan pertama yang didapat dari penelitian ini adalah adanya perbedaan yang signifikan  anatara  persepsi  modal  psikologis  dan  gaya  kepemimpinan transformasional terhadap  kesejahteraan di  tempat  kerja  dari  pegawai  Kemeterian X.  Kemudian,  berdasarkan  hasil  dari  uji  signifikansi  masing-masing  koefisien regresi,  terdapat  empat  variabel  yang  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  DV yaitu;  (1)  dimensi  harapan  dari  modal  psikologis;  (2)  dimensi  pengaruh  idealisasi dari  gaya  kepemimpinan  transformasional;  (3)  dimensi  stimulasi  intelektual  dari gaya kepemimpinan transformasional; dan (4) dimensi perhatian individu dari gaya kepemimpinan transformasional.
Kata  Kunci: Kesejahteraan  di  Tempat  Kerja,  Modal  Psikologis,  Persepsi  dari  Gaya Kepemimpinan
Diterima: 13 Juni 2014 Direvisi: 18 Juli 2014 Disetujui: 28 Juli 2014

## PENDAHULUAN
Kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang tidak bisa lepas dari  isu  penting  dalam  suatu  perusahaan,  karena  kesejahteraan  karyawan memiliki  implikasi  langsung  terhadap  fisik,  psikologis  dan  perilaku karyawan.  Selain  itu,  kesejahteraan  juga  memiliki hubungan  dengan  biaya yang  berhubungan  dengan  penyakit  dan  kesehatan  karyawan, ketidakhadiran (absenteeism) dan  produktiftas  (Danna  &  Griffin,  1999). Dengan kata lain, dapat diambil kesimpulan bahwa kesejahteraan karyawan dapat  membawa  pengaruh  yang  positif  terhadap  performa  seseorang,  baik di tempat kerjanya maupun dalam kehidupan sehari-hari.
Karyawan merupakan aset penting bagi perusahaan. Oleh karena itu, perhatian  seharusnya  tidak  hanya  diarahkan  pada  sarana  dan  proses produksinya  saja,  tetapi  juga  harus  ditujukan  kepada  pribadi  karyawan dengan kesejahteraannya. Karyawan seharusnya tidak lagi dianggap sebagai robot,  karena  aktivitas  karyawan  dan  kegiatan  sosial  dapat  mempengaruhi fungsi  dari  kegiatan  produksi  industri  tersebut.  Dalam  hal  ini  manajemen personalia  sangat  penting  sekali  dalam  pengelolaan  karyawan  dengan sebaik mungkin melalui kebijakan yang dapat meningkatkan kesejahteraan psikologis karyawannya.
Salah  satu  jenis  kesejahteraan  karyawan  yang  penting  untuk diperhatikan  adalah workplace  wellbeing. Penulis  memiliki  asumsi  bahwa workplace well-being (kesejahteraan pekerja di tempat kerja) adalah well-being yang  dekat  hubungannya  dengan  pekerja  dan  lingkungan  kerja,  karena karyawan  menghabiskan  sebagian  besar  waktunya  di  lingkungan  kerja. Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  akan  difokuskan  pada workplace  well  being tersebut.
Menurut  Page (2005) workplace well-being (selanjutnya  akan  disingkat WWB)  merupakan  salah  satu  cabang  dari subjective  well-being yang diterapkan dalam setting kerja. Jika subjective well-being merupakan kepuasan secara  umum  terhadap  seluruh  aspek  kehidupan,  maka  kepuasan  tersebut dapat juga difokuskan pada salah satu aspek, seperti pekerjaan. Penjelasan lebih lanjut mengenai definisi workplace well-being akan dipaparkan pada bab 2.
Para  peneliti  di  bidang  kesehatan  dan  psikologi  kesehatan  telah menunjukkan  bahwa  kesejahteraan  dipengaruhi  oleh  beberapa  hal, diantaranya adalah: self-efficacy , optimisme, harapan, dan ketahanan (Avey, Luthans & Jensen, 2010). Selanjutnya, variabel-variabel tersebut oleh Avey et  al.  (2010)  dieksplorasi  sebagai  komponen  dari  suatu  konstruk  psikologi yang disebut dengan modal psikologis
Modal  psikologis  sendiri  dapat  diartikan  sebagai  modal  sikap  dan perilaku  yang  berperan  besar  dalam  menentukan  keberhasilan.  Penelitian menunjukkan bahwa keempat komponen dari modal psikologis ( self - efficacy , optimisme,  harapan,  dan  ketahanan)  memiliki  hubungan  positif  dengan kinerja, kebahagiaan, well being , dan kepuasan pekerja. Misalnya, self-efficacy telah  ditemukan  memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  (Stajkovic  & Luthans,  1998).  Optimisme  karyawan  berhubungan  dengan  kinerja karyawan, kepuasan, dan kebahagiaan (Youssef & Luthans, 2007). Harapan terkait  dengan  kinerja  karyawan,  kepuasan,  kebahagiaan,  dan  retensi (Youssef  &  Luthans,  2007).  Ketahanan  memiliki  hubungan  positif  dengan kinerja  karyawan,  kebahagiaan  dan  kepuasan  (Youssef  &  Luthans,  2007). Dengan kata lain, dapat disimpulkan bahwa keempat komponen dari modal psikologis  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  perilaku positif dalam organisasi dan dunia kerja, termasuk workplace well being .
Selain  keempat  komponen  dari  modal  psikologis , faktor  lain  yang juga  perlu  diperhatikan  ketika  membicarakan  kesejahteraan  adalah  gaya kepemimpinan  transformasional.  Para  peneliti  telah  menemukan  bukti bahwa kepemimpinan transformasional membawa pengaruh yang positif
terhadap  perilaku  dan  emosi  karyawan  (Bono  &  Ilies,  2006).  Menurut Ghadi,  Fernando,  dan  Caputi  (2010),  kepemimpinan  transformasional adalah  salah  satu  paradigma  yang  paling  dominan  dalam  kepemimpinan kontemporer  karena  memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  terhadap  hasil yang  diinginkan  dalam  dunia  kerja,  seperti  kesejahteraan,  komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Kepemimpinan  transformasional  pada  prinsipnya  memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan. Dalam hal ini kepemimpinan transformasional mengacu pada aspek kepercayaan atau keyakinan diri pada karyawan, sehingga karyawan akan merasa dipercaya, dihargai,  loyal dan  respek  kepada  pimpinannya. Hal  ini akan  berpengaruh terhadap peningkatan kesejahteraan karyawan.
Kepemimpinan  transformasional  juga  dapat  mengurangi  stres  yang dialami oleh individu melalui dampaknya pada fungsi mentoring. Selain itu, penelitian  juga  menemukan  bahwa  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Bushra,  Usman  &  Naveed, 2011).  Riaz  dan  Haider  (2010)  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  memiliki  pengaruh  yang  lebih  baik  terhadap  kinerja, inovasi  dan  kepuasan  kerja  jika dibandingkan dengan  gaya  kepemimpinan transaksional.
Kepemimpinan  transformasional  memiliki  efek  positif  pada kesejahteraan pemimpin dan pengikut. Salah satu aspek dari kesejahteraan yang  baru-baru  ini  mendapat  perhatian  sehubungan  dengan  efek kepemimpinan transformasional adalah keselamatan kerja. Penelitian terbaru menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional meningkatkan  kinerja  keselamatan  karyawan  (Sivanathan,  Arnold,  Turner & Barling, 2004).

## Workplace Well being
Page  (2005)  mengemukakan  bahwa workplace  well-being didasari  oleh  nilai instrinsik  dan  ekstrinsik  dari  pekerjaan.  Nilai  tersebut  berasal  dari  teori dualitas  motivasi  yang  seringkali  menjadi  telaah  para  ahli  psikologi organisasi.  Motivasi  instrinsik  merujuk  pada dorongan  untuk  bekerja  yang disebabkan oleh penghargaan bersifat psikologis yang diasosiasikan dengan pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  prestasi  dan  tanggung  jawab.  Sedangkan motivasi ekstrinsik lebih disebabkan oleh keinginan untuk mendapatkan hal yang  berhubungan  dengan  faktor  eksternal  dari  pekerjaan,  seperti  upah (Page, 2005).
Dalam  penelitian  ini,  penulis  akan menggunakan workplace  well-being dari  Page  (2005)  yaitu  perasaan  sejahtera  yang  karyawan  peroleh  dari pekerjaan,  yang  terkait  dengan  perasaan  pekerja  secara  umum  ( core  affect ) dan terdiri dari nilai intrinsik maupun ekstrinsik dari pekerjaan. Dimensi  intrinsik:  tanggung  jawab  dalam  kerja,  makna  pekerjaan, emandirian  dalam  pekerjaan,  penggunaan  kemampuan  dan  pengetahuan dalam  kerja  dan  dimensi  ekstrinsik:  penggunaan  waktu  yang  sebaik mungkin,  kondisi  kerja,  supervisi,  peluang  promosi,  pengakuan  terhadap kinerja  yang  baik,  penghargaan  sebagai  individu  di  tempat  kerja,  upah, keamanan pekerjaan.

## Modal psikologis
Meskipun  istilah  modal  psikologis  telah  dibanyak  disebutkan  dalam berbagai  penelitian  ekonomi  dan  sosiologi,  para  ahli  psikologi  memiliki definisi  yang  berbeda.  Secara  khusus,  para  ahli  psikologi  berfokus  pada kekuatan  yang  ada  dalam  diri  individu,  bukan  kelemahan,  kesehatan  dan vitalitas  daripada  penyakit  dan  patologi.  Istilah  modal  psikologis  pertama kali muncul dalam buku yang berjudul Authentic Happiness karangan Martin Selligman (Luthans, Luthans & Luthans, 2004).
Dalam Positive  Organizational  Behavior ,  Luthans  et  al.  (2007) mengidentifikasi  konstruk  positif  dari self-efficacy ,  harapan,  optimisme  dan ketahanan  modal  psikologis  yang  berperan  besar  dalam  menentukan keberhasilan  individu  di  dunia  kerjanya.  Alasan  menggabungkan  empat komponen  ini  adalah  karena  keempat  komponen  inilah  yang  mendasari sumber  daya  psikologis  yang  memungkinan  individu  memiliki  tingkat kapasitas  yang  lebih  tinggi  untuk  tampil  konsisten  daripada  hanya  satu komponen saja.
Kemudian Luthans et al . (2007:3) , mendefinisikan modal psikologis Yaitu:
“An individual‟s positive psychological state of development that is characterized by:
(1) having  confidence  (Self-efficacy  )  to  take  on  and  put  in  the  necessary  effort  to succeed  at  challenging  tasks;  (2)  making  a  positive  attribution  (optimism)  about succeeding now and in the future; (3) persevering toward goals, and when necessary redirecting  paths  to  goals  ( Harapan )  in  order  to  succeed;  and  (4)  when  beset  by problems and adversity, sustaining and bouncing back and even beyond (resilience) to attain success .”
Dari  definisi  ini,  kita  dapat  melihat  bahwa  modal  psikologis  terdiri dari 4 dimensi ( Self-efficacy , optimisme, harapan dan ketahanan) yang satu
dengan  yang  lain  memiliki  benang  merah  dari  kecenderungan  motivasi untuk  mencapai  tujuan  dan  sukses.  Secara  keseluruhan,  modal  psikologis telah  dibuktikan  secara  konseptual  dan  secara  empiris  dapat  memprediksi hasil  kerja  yang  diinginkan  seperti  kinerja  dan  kepuasan  kerja  (Avey, Luthans, Smith & Palmer, 2010).
Selain  itu,  menurut  Avey,  Luthans  &  Jensen  (2009)  definisi  ini  juga membedakan  konstruk  modal  psikologis  dari  aspek  yang  telah  ada sebelumnya  seperti human  capital (seperti  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan,  dan  pengalaman)  dan social  capital (seperti  mengenal  diri sendiri,  hubungan  orang  lain,  dan  lain-lain).  Konsep  modal  psikologis menggabungkan human  capital dan social  capital untuk  memperoleh keutungan  kompetitif  melalui  pengembangan  identitas  diri  seseorang (Luthans & Avolio, 2003).
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan definisi modal psikologis dari  Luthans  et  al . (2007),  yaitu  hal  positif  psikologis  yang  dimiliki  oleh setiap  individu  yang  berguna  untuk  dapat  membantu  individu  tersebut untuk dapat berkembang dan sukses.
Dimensi  Modal  Psikologis  : Self-efficacy, Istilah Self-efficacy muncul pertama  kali  dalam  teori  belajar  sosial  Albert  Bandura  (Bandura,  1977). Menurut  teori  ini, Self-efficacy membuat  perbedaan  pada  bagaimana  orang merasa,  berpikir,  berperilaku,  dan  memotivasi  diri.  Bandura  (1977) menjelaskan  pentingnya Self-efficacy sebagai  keyakinan  yang  berfungsi sebagai serangkaian  tindakan  penting  yang  dapat mempengaruhi  motivasi, afektif, dan tindakan individu (Zulkosky, 2009). Sementara itu Luthan et al. (2004)  mendefinisikan Self-efficacy sebagai  keyakinan  individu  tentang kemampuannya  untuk  memobilisasi  motivasi,  sumber  daya  kognitif,  dan tindakan  yang  diperlukan  untuk  berhasil  melaksanakan  suatu  tugas  dalam konteks  tertentu.  Optimisme,  Luthans  et  al.  (2007)  mendefinisikan optimisme  sebagai  model  pemikiran  yang  memungkinkan  individu mengatribusikan kejadian positif ke dalam diri sendiri, bersifat permanen, di lain  hal  menginterpretasikan  kejadian  negatif  kepada  aspek  eksternal, bersifat  sementara  atau  temporer,  dan  merupakan  faktor  yang  disebabkan oleh situasi tertentu. Pengertian optimis menggambarkan keyakinan bahwa sesuatu  yang  baik  akan  diperoleh.  Dalam  dunia  kerja,  optimisme  ini  juga berhubungan  secara  positif  kepada  hal  yang  memuaskan  seperti workplace performance dan  performa  di  berbagai  aspek  kehidupan  seperti  pendidikan, olahraga  dan  politik.  Sedangkan,  untuk  hal  negatif  yang  dapat dihasilkannya adalah seperti depresi, penyakit fisik dan rendahnya performa
di  setiap  bidang  kehidupan.  Optimisme  sebagai  segi  modal  psikologis dikaitkan dengan pandangan positif realistis tetapi bukan proses yang tanpa evaluasi  (Luthans  et  al ., 2007).  Harapan,  Snyder  et  al .  ( 2002) mendefinisikan  harapan  sebagai  kodisi  motivasi  positif  yang  didasari  oleh interaksi  akan  perasaan  sukses  (1) agency  (goal-directed  energy) dan  (2) pathways ( planning to meet goals ). Dengan kata lain, harapan terdiri dari dua point  penting,  yaitu; agency/wiilpower yang  merupakan  determinasi  untuk mencapai  tujuan;  dan waypower yang  merupakan  rencana  alternatif  hasil pemikiran seseorang untuk mencapai tujuannya. Dalam berbagai penelitian, harapan  ditemukan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  yang  lebih  baik (Luthans  et  al.,  2007).  Ketahanan,  Ketahanan  didefinisikan  sebagai kapasitas psikologis seseorang yang bersifat positif, dengan menghindarkan diri  dari  ketidakbaikan,  ketidakpastian,  konflik,  kegagalan,  sehingga  dapat menciptakan perubahan positif, kemajuan dan peningkatan tanggung jawab (Luthans et al., 2007). Berbeda dengan self-efficacy , optimisme, dan harapan yang  lebih  bersifat  proaktif,  ketahanan  dari  seseorang  lebih  bersifat  reaktif, yang terjadi ketika seseorang berhadapan dengan perubahan, ketidakbaikan, atau ketidakpastian (Luthans et al., 2007). Alat ukur yang dapat mengukur modal  psikologis adalah Psychological  Capital  Quessionare  24 (PCQ-24)  yang dikembangkan oleh Luthans et al. (2007). Dalam PCQ-24 ini setiap dimensi terdiri dari 6 skala yang diadopsi dari alat ukur yang telah ada sebelumnya tentang  dimensi  dalam  modal  psikologis . Skala self-efficacy diadaptasi  dari skala  milik  Parker  yang  mengukur self - efficacy dalam  situasi  kerja.  Skala optimisme  diadaptasi  dari  skala  milik  Scheier  dan  Carver.  Skala  harapan diadaptasi  dari  skala  harapan  milik  Snyder  dan  kawan-kawan.  Sementara skala  ketahanan  diadaptasi  dari  skala  Wagnild  dan  Young  (Avey  et  al., 2010).  Semua  item  diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert  6-point dengan  pilihan  respon  mulai  dari  1=sangat  tidak  setuju  sampai  6=sangat setuju.  PCQ-24  ini  memiliki  koefisien  realibilitas  0,92  (Avey  et  al.,  2009). Dalam penelitian ini, penulis akan menggunakan modifikasi skala PCQ-24 ini.  Alasan  memodifikasi  skala  ini  adalah  untuk  menyesuaikan  dengan kebutuhan penelitian.

## Kepemimpinan Transformasional
Beberapa teori tentang kepemimpinan transformasional didasarkan pada ide dari  Burns  (1978),  inti  dari  teori  ini  ialah  para  pengikut  merasakan kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  penghormatan  terhadap pemimpin, termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya
diharapkan  dari.  Sivanathan  et  al.  (2004)  mengemukakan  kepemimpinan transformasional  merupakan  gaya  kepemimpinan  di  mana  para  pemimpin tidak  dibatasi  oleh  persepsi  pengikut  tetapi  bebas  dalam  bertindak  untuk mengubah serta mempengaruhi pengikutnya.
Bass  (1990)  mengemukakan  kepemimpinan  transformasional  terjadi jika  pemimpin  mampu  memperluas  dan  meningkatkan  kepentingan karyawannya  sehingga  mendapatkan  hasil  dari  apa  yang  menjadi  tujuan pada suatu kelompok tersebut. Selanjutnya, Yukl (1999) menyatakan bahwa kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional  itu  berbeda, kepemimpinan  transformasional  lebih  meningkatkan  motivasi  kerja  dan kinerja  pengikutnya  sedangkan  kepemimpinan  transaksional  mengukur pada  tingkat  pengaruh  pemimpin  terhadap  bawahannya  serta  pencapaian tingkat  kinerja  yang telah  disepakai  oleh  pemimpin  dan  bawahannya  yang berkaitan  pada  imbalan  yang  akan  diterima  oleh  bawahannya. Kepemimpinan  transaksional  melibatkan  sebuah  proses  pertukaran  yang dapat menghasilkan kepatuhan pengikut akan permintaan pemimpin tetapi tidak menghasilkan antusiasme dan komitmen terhadap sasaran tugas.
Persepsi  kepemimpinan  transformasional  dalam  penelitian  ini menggunakan  definisi  dari  Bass  (1990)  yang  mengemukakan  bahwa kepemimpinan  transformasional  adalah  persepsi  yang  diterima  bawahan terhadap gaya kepemimpinan pemimpin yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi,  memotivasi  dan  mengilhami  bawahan  agar  berbuat  lebih dari  yang  diharapkan,  serta  terbuka  terhadap  bawahan  dan  pada  setiap perubahan atau permasalahan yang terjadi di perusahaan.
Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  menurut  Bass  (dalam Sivanathan  et  al ., 2004)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan transformasional memiliki empat aspek yaitu : Idealized influence. Pemimpin berusaha,  melalui  pembicaraan,  mempengaruhi  bawahan  dengan menekankan  pentingnya  nilai  dan  keyakinan,  pentingnya  keikatan  pada keyakinan (beliefs) ,  perlu  dimilikinya  tekad  mencapai  tujuan,  perlu diperhatikan akibat moral dan etik dari keputusan yang diambil. Pemimpin memperlihatkan kepercayaannya pada cita-citanya, keyakinannya dan nilai hidupnya. Inspirational Leadership, Pemimpin mampu menimbulkan inspirasi pada  bawahannya,  antara  lain  dengan  menentukan  standar  tinggi, memberikan  keyakinan  bahwa  tujuan  dapat  dicapai.  Bawahan  merasa mampu  melakukan  tugas  pekerjaannya,  mampu  memberikan  berbagai macam  gagasan  dan  merasa  diberi  inspirasi  oleh  pimpinannya. Intellectual stimulation, Bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong untuk
memikirkan  kembali  cara  kerja  yang  ada,  untuk  kemudian  mencari  cara baru dalam melaksanakan tugas dan merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsi  tugas. Individualized  consideration ,  bawahan  merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan  setiap  bawahannya  sebagai  seorang  pribadi  dengan kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing-masing.
Pengukuran  Kepemimpinan  Transformasional.  Untuk  mengetahui kepemimpinan  transformasional  pada  individu  dapat  digunakan  alat  ukur yang  mengadaptasi  dari  Bass  dan  Avolio  dalam  Be ş ikta ş dan  Orta  (2012) yaitu Multifactor  Leadership  Quetionnaire (MLQ).  Alat  ukur  ini  berisi pernyataan  dengan  pilihan  ganda  dan  pilihan  isian.  Pernyataan  dengan pilihan  ganda  digunakan  untuk  memperoleh  informasi  mengenai  perilaku kepemimpinan  transformasional  dengan  empat  aspeknya.  Sedangkan pernyataan dengan isian digunakan untuk memperoleh informasi berkaitan dengan  data  kontrol  seperti  jenis  kelamin,  usia,  masa  kerja, agama,  nama, departemen dan posisi jabatan.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  akan  menggunakan  skala Multifactor Leadership Quetionnaire (MLQ) dari Bass dan Avolio (1990) dalam Be ş ikta ş dan  Orta  (2012).  Pemilihan  alat  ukur  ini  karena  sesuai  dengan  teori  yang digunakan dalam penelitian ini.
Hipotesis Peneliti berasumsi bahwa: H 1: Terdapat pengaruh yang signifikan modal psikologis dan persepsi gaya kepemimpinan transformasional terhadap workplace well being
Hipotesis minor: H 2 : Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap workplace well being
H 3: Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap workplace well being
H 4: Terdapat pengaruh yang signifikan harapan terhadap workplace well being
H 5 : Terdapat pengaruh yang signifikan ketahanan terhadap workplace well being
H 6 : Terdapat pengaruh yang signifikan idealized influence terhadap workplace well being
H 7: Terdapat pengaruh yang signifikan inspirational Leadership terhadap workplace well being
H 8: Terdapat pengaruh yang signifikan intellectual stimulation terhadap workplace well being
H 9 :  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan individualized  consideration terhadap workplace well being

## METODE

## Sampel dan Prosedur
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  para  Pegawai  Negeri  Sipil Kementerian X 1.200 orang. Adapun jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  sebanyak  220  orang.  Adapun  pengambilan  sampel dalam penelitian ini termasuk kategori non-probability sampling

## Instrumen Data
Untuk mengukur workplace wellbeing, penulis menyusun secara mandiri skala workplace  wellbeing berdasarkan  pada  teori workplace  well  being yang dikembangkan  oleh  Page  (2005).  Dalam  teori  Page  (2005), workplace  well being terdiri  dari  2  dimensi,  yaitu  dimensi  intrinsik dan  dimensi  ekstrinsik. Dimensi  intrinsik  sendiri  terdiri  dari  5  aspek,  yaitu;  (a)  tanggung  jawab dalam  kerja,  (b)  Makna  pekerjaan,  (c)  kemandirian  dalam  pekerjaan,  (d) penggunaan  kemampuan  dan  pengetahuan  dalam  kerja,  dan  (e)  perasaan berprestasi dalam bekerja. Sedangkan dimensi ekstrinsik terdiri dari delapan aspek,  yaitu:  (a)  penggunaan  waktu  yang  sebaik-sebaiknya,  (b)  kondisi kerja,  (c)  supervisi,  (d)  peluang  promosi,  (e)  pengakuan  terhadap  kinerja yang  baik,  (f)  penghargaan  sebagai  individu  di  tempat  kerja,  (g)  upah,  (h) keamanan pekerjaan. Skala ini berbentuk skala likert dengan rentangan 1-4 dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju.
Instrumen  atau  alat  ukur  modal  psikologis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah adaptasi dari Psychological Capital Quessionare 24 (PCQ- 24) yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef dan Avolio, (2007). Dalam PCQ-24  ini  masing-masing  dimensi  terdiri  dari  6  skala  yang  diadopsi  dari alat  ukur  yang  telah  ada  sebelumnya  tentang  dimensi  dalam  modal psikologis . Skala self-efficacy diadaptasi  dari  skala  milik  Parker  yang mengukur self  efficacy dalam  situasi  kerja.  Skala  optimisme  diadaptasi  dari skala milik Scheier dan Carver (Avey, Luthans, Smith, & Palmer, 2010).
Skala Hope (harapan)  diadaptasi  dari  skala hope milik  Snyder  dan  kawan- kawan.  Sementara,  skala  resiliensi  atau  ketahanan  diadaptasi  dari  skala Wagnild  dan  Young.  Dalam  skala  aslinya,  semua  item  diukur  dengan menggunakan  skala  Likert  6-point  dengan  pilihan  respon  mulai  dari 1=sangat  tidak  setuju  sampai  6=sangat  setuju.  Akan  tetapi,  untuk menyesuaikan dengan kebutuhan penelitian, skala ini dimodifikasi menjadi setiap dimensi terdiri dari empat item dan juga empat pilihan jawaban, yaitu sangat setuju, setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju.
Instrumen  atau  alat  ukur  yang  digunakan  untuk  mengukur  persepsi kepemimpinan transformasional adalah modifikasi dari alat ukur Multifactor Leadership Questionnare  factor (MLQ).  MLQ ini  digunakan  untuk  mengukur kepemimpinan  melalui  7  aspek  gaya  kepemimpinan,  yaitu: Idealized Influence,  Inspirational  leadership,  Intellectual  Stimulation,  Individualized Consideration,  Contingent  Reward,  Management-by-exception dan Laissez-faire Leadership. Namun, pada penelitian ini peneliti hanya menggunakan 12 item yang mengukur 4 aspek dari kepemimpian transformasional. Instrumen ini berbentuk  skala  Likert  dengan  rentang  4  point, yaitu  dari  ―1‖  (sangat tidak setuju) , ―2‖ (tidak setuju), ―3‖ (setuju) dan ―4‖ (sangat setuju).

## HASIL

## Uji Validitas Konstruk
Workplace  well  being. Penulis  menggunakan  model multifactorial untuk menguji  alat  ukur workplace  wellbeing beserta  kedua  dimensinya.  Penulis menguji  apakah  item-item  yang  ada  bersifat unidimensional ,  artinya  benar semua item mengukur sesuai dengan yang seharusnya diukur. Berdasarkan analisis  CFA  yang  dilakukan,  hasilnya  ternyata  tidak  fit  dengan  nilai  Chi- Square=4457.85,  df=1273,  P-value=0.00000,  RMSEA=0.106.  Oleh  karena itu,  penulis  melakukan  modifikasi  terhadap  model,  dimana  kesalahan pengukuran  pada  item  dibebaskan  berkorelasi  satu  sama  lain.  Setelah dilakukan  263  kali  modifikasi,  diperoleh  model  fit  dengan  Chi- Square=1061.99, df=1010, P-value=0.12460, RMSEA=0.015.
Modal psikologis. Penulis menguji apakah item-item yang ada bersifat unidimensional ,  artinya  benar  semua  item  mengukur  sesuai  dengan  yang seharusnya  diukur.  Berdasarkan  analisis  CFA  yang  dilakukan,  hasilnya ternyata tidak fit dengan nilai Chi-Square=545.88, df=98, P-value=0.00000, RMSEA=0.144. Oleh karena itu, penulis melakukan 33 kali modifikasi
terhadap  model,  dimana  kesalahan  pengukuran  pada  item  dibebaskan berkorelasi  satu  sama  lain,  maka  diperoleh  model  fit  dengan  Chi- Square=79.16, df=65, P-value=0.11144, RMSEA=0.031.
Persepsi  gaya  kepemimpinan  transformasional.  Penulis  menguji apakah item-item yang ada bersifat unidimensional , artinya benar semua item mengukur  sesuai  dengan  yang  seharusnya  diukur.  Berdasarkan  analisis CFA  yang  dilakukan,  hasilnya  ternyata  tidak  fit  dengan  nilai  Chi- Square=191.81, df=48, P-value=0.00000, RMSEA=0.116. Oleh karena itu, penulis  melakukan  13  kali  modifikasi  terhadap  model,  dimana  kesalahan pengukuran  pada  item  dibebaskan  berkorelasi  satu  sama  lain,  maka diperoleh  model  fit  dengan  Chi-Square=45.57,  df=36,  P-value=0.13178, RMSEA=0.035.

## Uji Hipotesis
Pada  tabel  1  dapat  dilihat  bahwa  diperoleh  R-Square  sebesar  0.279  atau 27,9%. Artinya, proporsi varian dari workplace wellbeing yang dijelaskan oleh persepsi  kepemimpinan  transformasional  dan psychological  capital adalah sebesar  27,9%,  sedangkan  72,1%  sisanya  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di luar  penelitian  ini.  Langkah  kedua  peneliti  menguji  apakah  seluruh independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap workplace wellbeing

## Tabel 1

## Varians Workplace Wellbeing yang Dijelaskan Oleh Seluruh IV
Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .528 a .279 .251 9.09278
a. Predictors: (Constant), Individualized_Consideration, Optimisme, resiliensi, harapan,Intellectual_Stimulation, Self_efficacy, Idealized_Influence, Inspirational_Learning
Berdasarkan uji F pada tabel 2, dapat dilihat bahwa nilai p (Sig.) pada kolom  paling  kanan  adalah  p=0.000  dengan  nilai  p<0.05.  Jadi  Hipotesis nihil yang berbunyi ―tidak ada pengaruh modal psikologis dan persepsi kepemimpinan transformasional terhadap workplace wellbeing ‖
Tabel 2

## Anova Pengaruh Seluruh IV terhadap Workplace Wellbeing
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 6744.884 8 843.110 10.197  .000 a Residual 17445.185 211 82.679 Total 24190.069 219
a. Predictors: (Constant), Individualized_Consideration, Optimisme, resiliensi, harapan, Intellectual_Stimulation, Self_efficacy, Idealized_Influence, Inspirational_Learning
b. Dependent Variable: WWB
Selanjutnya  dilihat  signifikan  atau  tidaknya  koefisien  regresi  dari masing-masing IV. Adapun penyajiannya ditampilkan dalam tabel 3 berikut ini.

## Tabel 3 Koefisien Regresi
Coefficients a Model Unstandardized  Standardized Coefficients Coefficients Std. B Error Beta T Sig. 1   (Constant) 4.417 7.728 .572  .568 Self_efficacy .022 .054 .026 .415  .678 Optimisme -.036 .063 -.034 -.571  .569 Harapan .197 .066 .183 2.994  .003 Resiliensi .063 .069 .058 .910  .364 Idealized_Influence .346 .061 .346 5.712  .000 Inspirational_Learning -.044 .052 -.050 -.842  .401 Intellectual_Stimulation .175 .053 .193 3.295  .001 Individualized_Consideration .202 .063 .192 3.186  .002 a. Dependent Variable: WWB
Dari  persamaan  regresi  tersebut,  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  empat varibel  yang  nilai  koefisien  regresinya  signifikan,  yaitu;  (1)  harapan ; (2) idealized  influence ;  (3) intellectual  stimulation; dan  (4) individualized consideration.

## DISKUSI
Fokus pada penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi  kesejahteraan  ( wellbeing )  karyawan.  Menurut  Page  (2005) workplace  well-being merupakan  salah  satu  cabang  dari subjective  well-being yang  diterapkan  dalam  setting  kerja.  Jika subjective  well-being merupakan kepuasan secara umum terhadap seluruh aspek kehidupan, maka kepuasan tersebut dapat juga difokuskan pada salah satu aspek, seperti pekerjaan.
Yang  menjadi  variabel  bebas  adalah  modal  psikologis  dan  persepsi kepemimpinan  trasformasional.  Penelitian  sebelumnya  terkait  modal psikologis  dan wellbeing karyawan  memang  masih  hanya  terbatas  pada subjective  wellbeing dan psychological  wellbeing .  Peneliti  belum  menemukan penelitian  mengaitkan  secara  langsung  modal  psikologis  dengan workplace wellbeing . Sehingga, bisa dikatakan temuan dalam penelitian ini merupakan temuan  yang  baru.  Peneliti  pun  menduga  hal  ini  lah  yang  menyebabkan ditemukannya  beberapa  dimensi  dari  modal  psikologis  yang  tidak memberikan pengaruh signifikan terhadap workplace wellbeing .
Dalam  penelitian  ini,  ditemukan  hanya  satu  dimensi  dari  modal psikologis  yang  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap workplace wellbeing, yaitu  harapan.  Temuan  dalam  penelitian  ini  menguatkan penelitian  pada  bidang  kesehatan  kerja  dan  kesehatan  psikologis sebelumnya yang menemukan bahwa harapan memiliki keterkaitan dengan wellbeing .  Contohnya,  penelitian  yang  dilakukan  Snyder  et  al.  (2002) menjelaskan  bahwa  harapan  merupakan  sumber  daya  yang  harus  dimiliki seseorang  untuk  dapat  mencapai  kesejahteraan  di  tempat  kerja  dan  dalam berbagai aspek kehidupan.
Snyder  et  al.  (2002)  mendefinisikan  harapan  sebagai  sebagai  kodisi motivasi positif yang didasari oleh interaksi akan perasaan sukses (1) agency (goal-directed  energy) dan  (2) pathways  (planning  to  meet  goals) .  Harapan merupakan  sumber  motivasi  yang  memiliki  komponen  kognitif.  Sumber daya  psikologis  ini  memberikan  harapan  bahwa  sasaran  akan  dicapai. Orang  dengan  harapan  yang  tinggi  sangat  termotivasi  untuk  mencapai keberhasilan  dalam  tugas.  Mempertahankan  harapan  selama  masa  krisis merupakan  aspek  penting  yang  harus  dimiliki  untuk  mencapai kesejahteraan pada karyawan. Selain itu, Park et al. (2004) juga menyoroti bahwa individu dengan harapan tinggi cenderung memiliki pandangan yang positif tentang masa depan.
Akan  tetapi,  meski  terdapat  hasil  penelitian  yang  menunjukkan bahwa harapan memberikan pengaruh positif terhadap well being , ditemukan pula  hasil  penelitian  lain  yang  menunjukkan  bahwa  harapan  tidak memberikan pengaruh positif terhadap well being . Penelitian yang dilakukan oleh  Malik  (2013)  menemukan  bahwa  dimensi  ini  tidak  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kesejahteraan  karyawan.  Dalam penelitiannya  tersebut,  hanya self  efficacy dan  ketahanan  yang  memberikan efek  terhadap  kesejahteraan  karyawan.  Selain  itu,  menurut  Nash  dan Stewart  (2005),  harapan  mampu  memberikan  efek  terhadap  kesejahteraan bagi para pekerja sosial jika digabung dengan spiritualitas.
Dimensi berikutnya dari modal psikologis adalah self-efficacy . Dimensi ini  ditemukan  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja.  Hasil  penelitian  ini  memberikan bukti  baru  bahwa self-efficacy tidak  selalu  mampu  meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  temuan  sebelumnya  yang menyatakan  bahwa self-efficacy yang  tinggi  akan  diikuti  dengan kesejahteraan  yang  tinggi  pula.  Sebut  saja  penelitian  yang  dilakukan  oleh yang  dilakukan  oleh  Malik  (2013).  Dalam  penelitiannya  tersebut,  Malik (2013) menemukan bahwa self-efficacy memberikan pengaruh yang signifikan terhadap  kesejahteraan  karyawan  bersama  dengan  ketahanan,  sementara optimisme  dan  harapan  tidak.  Selain  itu,  terdapat  juga  penelitian  yang dilakukan oleh Avey et al. (2010) yang menyatakan bahwa seluruh dimensi modal  psikologis  termasuk self-efficacy memberikan  pengaruh  positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.
Beberapa  penelitian  lain  yang  juga  menemukan  bahwa self-efficacy tidak  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap  kesejahteraan  adalah penelitian  yang  dilakukan  oleh  Natovová  dan  Chýlová  (2014).  Dalam penelitiannya  tersebut,  Natovová  dan  Chýlová  (2014)  menemukan  bahwa self-efficacy hanya  mampu  mereduksi  stres  kerja,  namun  tidak  mampu meningkatkan  kesejahteraan.  Selain  itu,  Liu,  Siu,  dan  Shi  (2010), menemukan  bahwa self-efficacy mampu  memberikan  pengaruh  terhadap kesejahteraan  karyawan  setelah  menjadi  moderator  dari  kepemimpinan transformasional.  Dimensi  berikutnya  yang  juga  tidak  memberikan pengaruh  signifikan  terhadap  kesejahteraan  karyawan  adalah  optimisme. Hasil penelitian ini berbeda dengan temuan dari penelitian yang dilakukan oleh Avey et al. (2010). Menurut Avey et al. (2010), seseorang yang optimis
akan  memiliki  cara coping stres  yang  lebih  efektif  dibanding  orang  yang pesimis.
Meski  ditemukan  beberapa  penelitian  yang  berbeda  dengan  hasil penelitian ini, ditemukan pula beberapa penelitian sejenis yang menemukan bahwa  optimism  tidak  memberikan  pengaruh  signifikan  terhadap kesejahteraan  karyawan.  Di  antaranya  adalah  penelitian  yang  dilakukan oleh  Malik (2013)  serta  Singh  dan Mansi (2009).  Bahkan  dalam  penelitian yang  dilakukan  oleh  Singh  dan  Mansi  (2009),  optimisme tidak  berkorelasi dengan  kesejahteraan.  Selain  itu,  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Karademas  (2006),  optimisme  membutuhkan self-efficacy dan  dukungan sosial untuk dapat memberikan pengaruh terhadap kesejahteraan.
Dimensi  terakhir  dari  modal  psikologis  yang  tidak  memberikan pengaruh  signifikan  adalah  ketahanan.  Hasil  penelitian  ini  tentu  sangat unik,  karena  mayoritas  penelitian  sebelumnya  menemukan  bahwa ketahanan  mampu  meningkatkan  kesejahteraan  karena  orang  dengan tingkat  ketahanan  yang  tinggi  mampu  bertahan  dengan  kondisi  apa  pun (Luthans  et  al.,  2007).  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Avey  et  al. (2010)  ditemukan  bahwa  dimensi  ini  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap  kesejahteraan  psikologis  karyawan.  Kemudian,  dalam  penelitian yang dilakukan oleh Malik (2013) pun juga menemukan bahwa dimensi ini memberikan pengaruh signifikan terhadap kesejahteraan karyawan.
Temuan  dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan  ini  sejalan  dengan temuan  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Harvey  et  al  (2014)  yang menyebutkan bahwa ketahanan akan mampu mempengaruhi kesejahteraan karyawan  jika  didukung  dengan  kondisi  lingkungan  dan  sosial  yang  baik. Jika  kedua  hal  tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  ketahanan  yang  dimiliki karyawan  hanya  mampu  membuat  karyawan  bertahan  dengan  tekanan yang  dialaminya.  Selain  itu,  menurut  Friedli  (2009),  ketahanan  hanya mampu membantu karyawan bangkit kembali dan memiliki cara mengatasi ( coping )  stres  yang  dialaminya,  namun  tidak  mampu  membawa kesejahteraan dan kepuasan terhadap pekerjaannya.
Selanjutnya,  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tiga  dimensi dari  persepsi  kepemimpinan  transformasional  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap workplace wellbeing .  Dimensi-dimensi  yang  memberikan pengaruh signifikan tersebut adalah idealized influence , intellectual stimulation, individualized consideration.
Dimensi  pertama, idealized  influence. Dalam  penelitian  ini  dimensi idealized influence signifkan memberikan pengaruh positif terhadap workplace
wellbeing karyawan. Artinya, pemimpin yang memiliki karakteristik idealized influence dapat  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan  di  tempat  kerja. Temuan  penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian  Nielsen,  Yarker, Brenner,  Randall  dan  Borg  (2008)  yang  menemukan  bahwa  dimensi  ini memiliki pengaruh terhadap wellbeing dan kepuasan kerja karyawan. Selain itu,  penelitian  Arnold  et  al.  (2007)  menemukan  bahwa  dimensi  ini memberikan pengaruh positif terhadap kesejahteraan psikologis karyawan.
Menurut Sivanathan et al. (2004), idealized influence terjadi ketika para pemimpin  memilih  untuk  melakukan  apa  yang  etis  daripada  apa  yang bijaksana,  ketika  dipandu  oleh  komitmen  moral  untuk  pengikut,  dan melampaui  kepentingan  pribadi  untuk  kepentingan  organisasi.  Pemimpin yang  mampu  memanifestasikan idealized  influence mampu  melepaskan tekanan  organisasi  untuk  hasil  keuangan  jangka  pendek,  dan  juga memfokuskan  upaya  pada  kesehatan  dan  kesejahteraan  karyawan. Sehingga,  pemimpin  dengan  karakateristik  ini  dapat  meningkatkan kesejahteraan karyawan.
Akan  tetapi,  hasil  dalam  penelitian  ini  berbeda  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Tafvelin, Armelius, dan Westerberg (2011). Dalam  penelitiannya  tersebut,  dimensi idealized  influence tidak  memberikan pengaruh  positif  terhadap well  being .  Dimensi  ini  mampu  memberikan pengaruh  terhadap well  being jika  dimoderatori  oleh  dimensi  lain  dari kepemimpinan  transformasional.  Selain  itu,  menurut  Sadeghi  dan  Pihie (2012) dimensi ini tidak akan memberikan pengaruh yang efektif jika tidak dibarengi  dengan  kemampuan  pemimpin  pada  dimensi  lain  dari kepemimpinan transformasional.
Dimensi  selanjutnya  yang  juga  memberikan  pengaruh  positif  adalah intellectual  stimulation .  Hasil  penelitian  ini  menguatkan  temuan  dari  Arnold et  al.  (2007)  yang  menemukan  bahwa  dimensi  ini  mampu  meningkatkan kesejahteraan karyawan di tempat kerja. Selain penelitian dari Arnold et al. (2007), hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat dari Sivanathan et al. (2004). Menurutnya, pemimpin yang memiliki sifat intelectual stimulation akan  membantu  karyawan  untuk  mempertanyakan  asumsi  sendiri, membingkai  masalah,  dan  memberikan  pendekatan  dengan  cara  yang inovatif. Akan tetapi, menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Javeed dan  Farooqi  (2013),  dimensi  ini  baru  mempengaruhi  kesejahteraan  jika dimoderatori oleh kondisi kerja. Hal ini disebabkan bahwa meski pemimpin mampu  memberikan  pendekatan  dengan  cara  yang  inovatif,  jika  tidak didukung dengan kondisi kerja yang nyaman, tidak akan memberikan