Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 6, Nomor 2, Maret – April 2024 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v6i2.6027

## TUNJANGAN KINERJA MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET DAERAH KABUPATEN SIDOARJO
Nia Rifatul Izza 1 , Muslimin 2
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Jawa Timur 1,2
19013010274@student.upnjatim.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengevaluasi  dan  menguji  dampak  tunjangan  kinerja, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo.  Metode  penelitian  yang  digunakan adalah  kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  primer  melalui  survei  kuantitatif.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  tunjangan  kinerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai  sebesar 52,5%, sementara 47,5% sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  di  luar  variabel  yang  diteliti.  Uji  F  juga menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu tunjangan kinerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja,  secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  secara  bersama-sama. Hal ini mengindikasikan bahwa perubahan dalam tunjangan kinerja, disiplin kerja, dan motivasi  kerja  akan  berdampak  pada  perubahan  dalam  kinerja  pegawai.  Temuan  ini menegaskan  bahwa  tunjangan  kinerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Simpulan,  bahwa  peningkatan tunjangan  kinerja,  pemantauan  dan  peningkatan  disiplin  kerja,  serta  peningkatan motivasi  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sidoarjo.

## Kata Kunci : Disiplin, Kinerja, Tunjangan

## ABSTRACT
This  research  aims  to  evaluate  and  test  the  impact  of  performance  allowances,  work motivation and work discipline on employee performance at the Regional Financial and Asset  Management  Agency  of  Sidoarjo  Regency.  The  research  method  used  is quantitative  by  collecting  primary  data  through  quantitative  surveys.  The  research results  show  that  performance  allowances,  work  discipline  and  work  motivation together  influence  employee  performance  by  52.5%,  while  the  remaining  47.5%  is influenced by other factors outside the variables studied. The F test also shows that the independent  variables,  namely  performance  allowances,  work  discipline,  and  work motivation,  significantly  influence  employee  performance  together.  This  indicates  that changes in performance allowances, work discipline, and work motivation will have an impact on changes in employee performance. These findings confirm that performance benefits, work discipline, and work motivation have a significant influence on employee performance.  The  conclusion  is  that  increasing  performance  allowances,  monitoring and  improving  work  discipline,  as  well  as  increasing  work  motivation  can  improve employee  performance  at  the  Regional  Financial  and  Asset  Management  Agency  of Sidoarjo Regency.
Keywords: Discipline, Performance, Benefits

## PENDAHULUAN
Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan setiap warga negara Republik Indonesia yang  telah  mencukupi  keputusan  yang  ditentukan,  diangkat  oleh  pejabat  yang berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan  negeri,  atau  diserahi  tugas  negara lainnya,  dan  digaji  berdasarkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  (UU.RI Nomor  43  Tahun  1999  Tentang  Pokok-pokok  Kepegawaian).  Reformasi  birokrasi mendorong  peningkatan  kinerja  birokrasi.  Pemerintah  melalui  Kementerian pendayagunaan  Aparatur  Negara  yang  sudah  mengeluarkan  kebijakan  Reformasi Birokrasi  Bidang  Sumber  Daya  Manusia,  salah  satunya  yaitu  penataan  sistem pemberian  Tunjangan  Kinerja  (Tukin)  atau  yang  disebut  dengan  istilah  remunerasi. Menurut  Undang-Undang  Aparatur  Sipil  Negara  No.5  tahun  2015  bahwa  Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai pencapaian kinerja.
Pemberian  tunjangan  kinerja    harus  menggunakan  peningkatan  kinerja  pegawai. Oleh  sebab  itu,  seluruh  pegawai  wajib  meningkatkan  integritas,  mempunyai  motivasi kerja,  disiplin  kerja,  prestasi  kerja  (kinerja),  kerjasama  kepada  para  pegawai,  dan meningkatkan  komitmen  yang  tinggi.  Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  nomor  46 tahun 2011, evaluasi kinerja pegawai terdiri dari dua unsur, yaitu target Kerja Pegawai (SKP)  dan    perilaku  pegawai.  Adanya  target  pencapaian  kinerja  sesuai  sasaran  kerja pada  SKP  yang  didesain  oleh  ASN,  dibutuhkan  akan  membangun  ASN  yg  kinerjanya bagus,  termotivasi  serta  mempunyai  kepribadian  yang  baik  dalam  hal  pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan  kepemimpinan, oleh sebab itu, selama ini sudah  terbentuk  pandangan  di  rakyat  bahwa  ASN  selalu  diasosiasikan  menggunakan berkinerja  kurang  baik,  motivasi  yang  rendah  serta  disiplin  yang  kurang  baik.  Pada penjelasan diatas perlu digaris bawahi bahwa terdapat perwujudan target kinerja dimana harus  sesuai  lampiran  perjanjian  yang  tertulis  dalam  rangka  mencapai  target  kinerja jangka  menengah  seperti  yang  telah  ditetapkan  dalam  dokumen  perencanaan  tahun (2019) pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Sidoarjo.
Menurut  Salman  Farisi,  Juli  Irnawati  dan  Muhammad  Fahmi  (2020)  Motivasi kerja  merupakan  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  pribadi  karena terinspirasi,   dan  adanya dorongan untuk  melakukan kegiatan dengan senang hati, dan sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari  kegiatan  yang  dia  lakukan  mendapat  hasil  yang baik  dan  bermutu  kemudian  disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang  digunakan  para karyawan  untuk  mengubah  perilaku  dan  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan kesadaran  dan  kesanggupan  seorang  pegawai  mentaati  semua  peraturan  instansi pemerintah  harus  memiliki  sikap  yang  baik,  serta    tindakan  yang  sesuai  dengan peraturan dari instansi pemerintah baik tertulis maupun yang tidak tertulis.
Pemberian  tunjangan  memberikan  dampak  positif  terhadap  kinerja,  motivasi  dan disiplin pegawai namun  pada penelitian  yang lain terlihat bahwa tak semua pemberian tunjangan  memberikan  dampak  seperti  yang  diharapkan.  Adanya  permasalahan terlambatnya  pemberian  Tunjangan  Kinerja  pada  tahun  2022 Salah  satu  adalah tunjangan  kinerja  ASN  yang  selama  ini  memang  menjadi  menambah  beban  kas keuangan  negara  yaitu  Gaji  ke-13  yang  tidak  dibayarkan  full  dikarenakan  adanya dampak  Covid-19  mulai  tahun  2021-2022,  Menteri  Keuangan  Sri  Mulyani  Indrawati memutuskan bahwa “Jika nantinya gaji-13 tidak dibayarkan full dan tunjangan kinerja ditiadakan, maka THR pada tahun 2022 tetap dicairkan tetap seperti tahun sebelumnya” Oleh karena itu, tidaklah mudah untuk untuk mendapatkan kompensasi. Dengan adanya
sifat kedisplinan yang baikdan memiliki motivasi yang tinggi akan menggambarkan rasa tanggungjawab terhadap tugas yang diberikan oleh atasan.

## KAJIAN TEORI Tunjangan Kinerja
Menurut  Herman  (2020)  Pengertian  dari  Tunjangan  yang  sekarang  dikalangan Pegawa  Negeri  Sipil  (PNS)    Dengan  kata  lain  yang  layak  dan  sering  digunakan  oleh sebagian  para  PNS  yaitu  remunerasi  adalah  sejumlah  uang  yang  diberikan,  secara berskala,  dan  bukan  dari  gaji  pokok.  Tunjangan  juga  disebut  dengan  imbalan  kerja  di luar gaji yang dapat membuktikan berupa Honorarium, Tunjangan tetap, insentif, bonus atas  prestasi,  pesangon,  atau  pensiunan.  Dalam  remunerasi  itu  sendiri  merupakan peningkatan kinerja dan produktivitas yang bisa dijadikan poin motivasi untuk diberikan kepada  pegawai  atas  berprestasinya  selama  bekerja.  Tunjangan  kinerja  juga  dapat meningkatan  kedisplinan  kerja.  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  dan  perilaku seseorang  yang  menunjukkan  ketaatan,  kepatuhan,  keteraturan  dan  ketertiban  pada peraturan instansi pemerintah. Kedisiplinan dapat diartikan ketika pegawai selalu datang dan pulang tepat waktu pada saat mengantor, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik,  mematuhi  semua  peraturan  instansi  pemerintah.  Dengan  dilakukan  pembinaan disiplin kerja pegawai yang baik maka akan lebih semangat kerja, moral kerja, efesiensi, dan  efektifitas  kerja  pegawai  akan  meningkat.  Tunjangan  kinerja  dengan  kata  lain remunerasi  dapat  memberikan  tambahan  bonus  kepada  setiap  pegawai,  sehingga pegawai  lebih  fokus  dalam  bekerja  sehingga  dapat  memberikan  pengaruh  positif  atau dengan kata lain signifikan terhadap kinerja pegawai.  Oleh sebab itu,  tunjangan hanya dikenakan  pajak  rendah  dan  atau  bahkan  tidak  dikenai  pajak  sama  sekali.  Sedangkan tunjangan  terdiri  dari  dua  komponen  atau  jenis  saja.  Yaitu  tunjangan  kinerja  yang dibayarkan berdasarkan pencapaian kinerja yang baik.

## Motivasi Kerja
Menurut Muhamad Ekhsan (2019) Motivasi  berasal   dari  kata  latin  “movere” yang  artinya  dorongan  atau  daya  penggerak”.  Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat  memberikan  dorongan  kepada  pengikutnya  atau  bawahan,  agar  dapat  bekerja optimal    atau    bekerja    bersungguh  –  sungguh.  Motivasi  merupakan  pemberian  daya penggerak  yang  dapat  menciptakan  semangat  kerja  seseorang  agar  mereka  dapat memotivasi  untuk  mau  bekerja  sama  individu  maupun  berorganisasi,  bekerja  secara maksimal,  efektif  dan  tujuan  yang  baik  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai suatu  kepuasan.  Salah  satu  dampak  yang  menyebabkan  setiap  pegawai  memiliki kebutuhan  yang  berbeda-beda  sehingga  motivasi  kerja  yang  dimiliki  setiap  pegawai juga  berbeda.  Tolak  ukur  yang  digunakan  untuk  melihat  indikator  motivasi  kerja pegawai adalah sebagai berikut :
1) Imbalan upah yang setara
2) Waktu untuk maju lebih baik
3) Penentuan sebagai individu
4) Tempat kerja yang baik
5) Penentuan atas prestasi yang dicapai.
Dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  dimiliki para  pegawai  akan  mempengaruhi  setiap  kinerja  pegawai.  Dapat  disimpulkan  bahwa prestasi  kerja  dapat  memberikan  pengaruh  yang  bermanfaat  bagi  perusahaan  atau instansi pemerintah untuk para pegawai itu sendiri.
Oleh  karena  itu,  cara  ini  dapat  memberikan  kemudahan  pada  perusahaan  atau instansi  pemerintah  terutama  hal-hal  yang  berkenaan  dengan  pengambilan  keputusan organisasi  dalam  proses  pencapaian  tujuan  tersebut.  Tanpa  motivasi,  seorang  pegawai tidakakan  bisa  memenuhi  tugasnya  sesuai  standar  atau  bahkan  melampaui  standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya tidak terpenuhi.

## Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Adapun  menurut  Afandi  (2018:24)  mengemukakan  beberapa  faktor  yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1) Kebutuhan  hidup  Kebutuhan  untuk  mengajak  hidup,  yang  termasuk  dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya.
2) Kebutuhan  masa  depan  Kebutuhan  akan  masa  depan  yang  cerah  dan  baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan maju.
3) Kebutuhan harga diri Kebutuhan akan penghargaan diri dan  pembenaran serta penghargaan prestasi dari pegawai dan lingkunfan kerja sekitarnya.
4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan  menggunakan  kemampuan,  keterampilan  dan  potensi  optimal  untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan dan maksimal.

## Disiplin Kerja
Menurut  Bambang  Siswanto  (2019)  bahwa  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang digunakan  para  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja    pegawai  diinstansi pemerintah  untuk  berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  menaati  semua  peraturan  instansi  dan  norma- norma sosial  yang berlaku.  Menurut Muhamad Ekhsan (2019)  jenis  tingkatan  disiplin sanksi terbagi  menjadi  3  (tiga)  ialah  sanksi  ringan, sanksi sedang  dan  sanksi  berat. Masing-masing    sanksi  disesuaikan    dengan    besar    kecilnya    pelanggaran    yang dilakukan  oleh  pegawai.  Tujuan  utama  dari mengadakan  sanksi  disiplin  kerja  bagi pegawai    yang  melanggar  norma-norma  perusahaan  yaitu  membenarkan  dan membimbing  para  pegawai  yang  sudah  melakukan  pelanggaran    disiplin.  Oleh  karena itu,  Disiplin  membuktikan  bahwa  sikap  hormat  yang  ada  pada  diri  setiap  pegawai terhadap  peraturan  dan  ketetapan  perusahaan  atau  instansi  pemerintah.  Sebaliknya, apabila  pegawai  tunduk  pada  ketetapan  perusahaan  atau  instansi  pemerintah, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik. (Salman Farisi J. I., 2020)
Faktor- Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja antara lain adalah:
1) Tinggi  atau  rendahnya  remunerasi,  akan  berdampak  dalam  adanya  disiplin kerja. Pegawai harus mematuhi peraturan yang berupa, jikalau pegawai merasa mendapatkan jaminan balas jasa yang berarti dengan partisipasi bagi pegawai.
2) Ada atau tidak adanya pembelajaran pimpinan dalam instansi pemerintah atau perusahaan.
3) Ada atau tidaknya peraturan yang dapat ditampilkan pegangan.
Ketangguhan  pemimpin  atau  para  pejabat  dalam  mengambil  langkah  atau tindakan. Jika pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu adanya kekuatan pemimpin atau  pejabat  untuk  mengambil  langkah  tindakan  yang  sesuai  dengan  tinggi  rendahnya pelanggaran  yang  dibuat.  Dengan  adanya  tindakan  terhadap  pelanngar  displin.  Maka
semua  pegawai  akan  terlindungi  dan  akan  menyebabkan  efek  jera  untuk  terus melakukan pelanggaran kedisiplinan.

## Kinerja Pegawai
Menurut Herman (2020) Istilah dari kinerja itu sendiri merupakan terjemahan dari performance  yang  terbukti  bahwa  hasil  kerja  seseorang  dalam  bekerja  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam upaya pencapaian tujuan instansi pemerintah secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Yang merupakan sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana hasil kerja  tersebut  harus  ditunjukkan  buktinya  secara  jelas  dan  dapat  dibandingkan  dengan standart  yang  sudah  ditentukan.  Dalam  penilaian  kinerja  pegawai  tidak  hanya  dengan menilai  hasil  fisik  saja,  melainkan  pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan  yang menyangkut  berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja,  bermotivasi,  kedisiplinan, hubungan kerja terhadap lingkungan dan hal-hal lain khusus sesuai dengan bidang dan level  pekerjaan  yang  ditugaskan  untuk  mengetahui  hasil  kerja  yang  dicapai  dan  yang telah  dikerjakan  oleh  setiap  Aparat  Sipil  Negara  dalam  menjalankan  tugas  pokok  dan fungsinya,  diperlukan  suatu  pedoman  sebagai  alat  ukur  keberhasilan  yang  dilakukan oleh Aparat Sipil Negara tersebut.

## Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Pada umumnya ada 3 fungsi gabungan dari 3 faktor orang percaya bahwa kinerja pegawai secara individu yakni :
 Kemampuan, perangai dan minat seorang pekerja.
 Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang
 Tingkat motivasi kerja
Dalam  penelitian  ini  pengukuran  kinerja  pegawai  terdapat  enam  aspek  yang merupakan kunci utama dalam prestasi pegawai adalah :
 Hasil kerja  yang didapat  merupakan Tingkat  poin  maupun kualitas  yang  telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
 Pengetahuan  pekerjaan  merupakan  tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap poin dan mutu dari hasil kerja.
 Inisiatif  merupakan  tingkat  ide  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan khususnya dalam hal penyelesaian masalah-masalah yang timbul.
 Kelincahan  mental  merupakan  tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam menerima  instruksi  kerja  dan  menyesuaikan  dengan  cara  kerja  serta  situasi kerja yang ada.
 Sikap  merupakan  tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  yang  positif  dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
 Disiplin  waktu  dan  absensi  merupakan  tingkat  ketepatan  waktu  dan  tingkat kehadiran.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk 1). Penelitian ini bertujuan untuk Untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh tunjangan kinerja terhadap  kinerja pegawai pada Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo.  2).  Untuk mengetahui  dan  menguji  secara  empiris  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo  3).
Untuk mengetahui dan menguji secara empiris pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo. Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif pendekatan  data primer, sekunder dan Survey Research kuantitatif.
Data primer yaitu data yang diperoleh dengan cara membagikan kuesioner secara langsung kepada pegawai, kemudian data sekunder yaitu data yang diperoleh dari data yang  telah  tersusun  dalam  bentuk  dokumen  tertulis  dari  peneliti  untuk  di  berikan  dan diisi oleh pegawai  salah satu bidang  yang ada  pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo  dengan  jujur  dan  teliti.  Serta Survey  Research merupakan  proses  melakukan  penelitian  dengan  menggunakan  survei  yang  peneliti meneruskan atau mengirimkan  kepada responden survei.  Variabel  dalam  penelitian ini yakni  Tunjangan  Kinerja  (X1),  Motivasi  Kerja  (X2)  dan  Disiplin  Kerja  (X3)  pada Kinerja  Pegawai  (Y).  Dalam  penelitian  ini  dilaksanakan  di  kantor  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Sidoarjo.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan sampel  secara  Probability  Sampling  dengan jenis Simple  Random  Sampling yang didapatkan  berjumlah  70  sampel  yang  terdiri  dari  bidang  perbedaharaan,  bidang  tata usaha, bidang anggaran serta bidang asset. Kemudian menentukan jumlah sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  rumus  slovin  Sehingga  Populasi  dalam  penelitian  ini menjadi 60 pegawai. Teknik Pengumpulan Data dalam penelitian ini ini menggunakan data primer berupa kuisioner pertanyaan secara manual. Teknik analisis data terdiri dari data  uji  analisis  data,  uji  validitas,  analisis  regresi  linear  berganda  dan  uji  hipotesis, kemudian dalam penelitian ini menggunakan software SPSS versi 25.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 1. Penyebaran Kusioner Keterangan Jumlah kuesioner Jumlah kuesioner yang disebar 60 Jumlah kuesioner yang kembali 60 Jumlah kuesioner yang diolah 60 Respon Rate 100 %
Terlihat  bahwa  responden  mengisi  dan  mengembalikan  kuesioner  dengan  respon rate  sebesar  100%.  Kuesioner  dijemput  langsung  kepada  responden  penelitian. Pengumpulan kuesioner dilakukan tgl 1 Maret 2023 sampai dengan tgl 03 Maret 2023.
Tabel 2.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent  Cumulative Percent Valid Pria 21 35.0 35.0 35.0 Wanita 39 65.0 65.0 100.0 Total 60 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  jenis  kelamin  Wanita  dominan  dalam penelitian ini, yakni sebanyak 39 sampel (65%) dan pria sebanyak 21 sampel (35%).

## Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent
Valid 25 - 35 tahun 7 11.7 11.7 11.7 35 - 45 tahun 48 80.0 80.0 91.7 > 45 tahun 5 8.3 8.3 100.0 Total 60 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  usia  responden  kebanyakan  berumur  35  –  45 tahun yakni sebanyak 48 sampel (91,7%), responden berumur 25 – 35 tahun sebannyak 7 sampel (11,7%), dan responden berumur > 45 tahun sebannyak 5 sampel (8,3%).
Tabel 4.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent  Cumulative Percent Valid SLTA 10 16.7 16.7 16.7 D3 14 23.3 23.3 40.0 S1 27 45.0 45.0 85.0 S2 9 15.0 15.0 100.0 Total 60 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  pendidikan  terakhir  S1  dominan  yakni sebanyak 27 sampel (45%), pendidikan diploma 14 sampel (23,3%), pendidikan SLTA sebanyak 10 sampel (16,7%) dan pendidikan S2 sebanyak 9 sampel (15%).

## Tabel 5.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Frequency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent
Valid 0 - 5 tahun 13 21.7 21.7 21.7 6 - 10 tahun 38 63.3 63.3 85.0 > 10 tahun 9 15.0 15.0 100.0 Total 60 100.0 100.0
Berdasarkan tabel diatas diketahui  kebanyakan responden bekerja selama 6 – 10 tahun  yakni  sebanyak  38  sampel  (63,3%),  responden  bekerja  selama  0  –  5  tahun sebanyak 13 sampel (21,7%), dan responden yang bekerja selama > 10 tahun sebanyak 9 sampel (15%).
Tabel 6.
Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang Pekerjaan
Frequency  Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Perbendaharaan 13 21.7 21.7 21.7 Sekretariat 6 10.0 10.0 31.7 Anggaran 19 31.7 31.7 63.3 Aset 22 36.7 36.7 100.0 Total 60 100.0 100.0
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bidang  pekerjaan  responden  yang  dominan adalah  Aset  yakni  sebanyak  22  sampel  (36,7%),  bidang  pekerjaan  anggaran  sebanyak 19  sampel  (31,7%),  bidang  pekerjaan  perbendahaan  sebanyak  13  sampel  (21,7%)  dan bidang pekerjaan sekretariat sebanyak 6 sampel (10%).
Tabel 7.

## Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Nilai r hitung Nilai r tabel  Keterangan Tunjangan Kinerja (X 1 ) X 1 . 1 X 1 . 2 X 1 . 3 X 1 . 4 X 1 . 5 0,817 0,911 0,886 0,900 0,867 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Motivasi Kerja (X 2 ) X 2 . 1 X 2 . 2 X 2 . 3 X 2 . 4 X 2 . 5 0,797 0,847 0,771 0,897 0,814 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Disiplin Kerja (X 3 ) X 3 . 1 X 3.2 X 3 . 3 X 3 . 4 X 3 . 5 0,817 0,843 0,905 0,826 0,820 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan (Y) Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Y 1.4
Y 1.5 0,678 0,754 0,729 0,764 0,709 0,254 0,254 0,254 0,254 0,254 Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan  tabel  4.7  diatas  terlihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang mengukur variabel tunjangan kinerja, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kinerja pegawai adalah valid karena nilai r hitung > 0,254.
Tabel 8.

## Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Keterangan Tunjangan Kinerja (X 1 ) 0,910 Reliabel Motivasi Kerja (X 2 ) 0,882 Reliabel Disiplin Kerja (X 3 ) 0,898 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,772 Reliabel
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  semua  butir  pernyataan  yang  mengukur variabel  tunjangan  kinerja,  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  dan  kinerja  pegawai  adalah adalah reliabel karena cronbach alphanya lebih besar dari 0,6.
Tabel 9.

## Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 60 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation .31128996 Most Extreme Differences Absolute .130 Positive .130 Negative -.103 Kolmogorov-Smirnov Z 1.005 Asymp. Sig. (2-tailed) .265
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  asymp.  Signifikansi sebesar  0,265  lebih  besar  dari  5%  (0,05)  maka  data  tersebut  berdistribusi  normal, sehingga dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 1.261 .667 1.891  .064 Tunjangan Kerja .164 .079 .235 2.058  .044 .988 1.012 Motivasi Kerja .307 .113 .330 2.726  .009 .881 1.135 Disiplin Kerja .220 .105 .255 2.091  .041 .872 1.147
Berdasarkan  pada  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  bebas  (X) yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai  nilai VIF (Variance Inflation Factor) <  10,  maka  hal  ini  berarti  dalam  persamaan  regresi  tidak  ditemukan  adanya  korelasi antar  variabel  bebas  atau  bebas  multikolinieritas,  sehingga  seluruh  variabel  bebas  (X) tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
Gambar 1. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari  gambar  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  varians  dari  residual  dari  satu pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain  tidak  memiliki  pola  tertentu.  Pola  yang  tidak sama ini ditunjukkan dengan nilai yang tidak sama antar satu varians dari residual, titik- titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  dapat  disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 11. Hasil Uji Autokorelasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .525 a .276 .237 .31952 1.834
Berdasarkan pada tabel  di atas menunjukkan bahwa nilai Durbin Watson sebesar 1.834,  pembanding  menggunakan  nilai  signifikansi  5%,  jumlah sampel 60  (n),  Karena nilai  DW  1,834  berada  diantara  -2  dan  +2,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak terdapat autokorelasi pada penelitian ini.
Tabel 12.

## Hasil Perhitungan SPSS
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.261 .667 Tunjangan Kerja .164 .079 .235 Motivasi Kerja .307 .113 .330 Disiplin Kerja .220 .105 .255
Berdasarkan  pada  tabel  4.12  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  Durbin  Watson sebesar 1.834, pembanding menggunakan nilai  signifikansi  5%, jumlah sampel 60 (n), Karena nilai DW 1,834 berada diantara -2 dan +2, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat  autokorelasi  pada  penelitian  ini.  Dari  tabel  di  atas,  maka  dapat  diperoleh persamaan  regresi  linier  berganda  sebagai  berikut  Y  =    1,261  +  0,164X 1 +  0,307X 2 + 0,220X 3. Berdasarkan persamaan regresi linier berganda di  atas, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Nilai  konstanta  sebesar  1,261  menyatakan  bahwa  jika  tunjangan  kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja sama dengan nol, maka kinerja pegawai (Y) adalah sebesar 1,261.
b. Nilai  koefisien  regresi  variabel  tunjangan  kerja  (X1)  adalah  sebesar  0,164 artinya  apabila  tunjangan  kerja  (X1)  terjadi  peningkatan  satu  satuan,  maka variabel
c. kinerja pegawai (Y) akan mengalami kenaikan 0,164 satuan dengan anggapan variabel lainnya tetap dan sebaliknya jika tunjangan kinerja terjadi penurunan satu satuan, maka variabel kinerja pegawai akan menurunkan kinerja pegawai sebesar 0,164 satuan dengan angapan variabel lainnya tetap.
d. Nilai  koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja  (X2)  adalah  sebesar  0,307 artinya  apabila  motivasi  kerja  (X2)  terjadi  peningkatan  satu  satuan,  maka variabel kinerja pegawai (Y) akan mengalami kenaikan 0,307 satuan dengan anggapan  variabel    lainnya  tetap  dan  sebaliknya  jika  motivasi  kerja  terjadi
penurunan  satu  satuan,  maka  variabel  kinerja  pegawai  akan  menurunkan kinerja pegawai sebesar 0,307 satuan dengan angapan variabel lainnya tetap.
e. Nilai  koefisien  regresi  variabel  disiplin  kerja  (X3)  adalah  sebesar  0,220 artinya  apabila  disiplin  kerja  (X3)  terjadi  peningkatan  satu  satuan,  maka variabel  kinerja  pegawai  (Y)  akan  berubah  0,220  satuan  dengan  anggapan variabel lainnya tetap dan sebaliknya jika disiplin kerja terjadi penurunan satu satuan,  maka  variabel  kinerja  pegawai  akan  menurunkan  kinerja  pegawai sebesar 0,220 satuan dengan angapan variabel lainnya tetap.
Tabel 13. Hasil Uji Korelasi Model R 1 .525 a
Nilai koefisien korelasi merupakan uji untuk mengetahui seberapa besar hubungan variabel  bebas  (X)  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Pengujian  korelasi menggunakan  korelasi,  hal  ini  dikarenakan  data  yang  dihasilkan  adalah  data  normal. Untuk  mengetahui  dan  memberikan  penafsiran  terhadap  koefisien  korelasi  yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang sudah dijelaskan. Nilai korelasi dapat dilihat pada kolom R diperoleh hasil sebesar 0,525 atau 52,5%.  Hal  ini  menunjukkan  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  tunjangan  kerja, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar  52,5%  yang  berarti  memiliki  hubungan korelasi  yang  sangat  baik/kuat  (Sugiyono,  2021).  Sedangkan  sisanya  sebesar  47,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, seperti variabel rekrutmen, komunikasi, semangat kerja, dan lain sebagainya.
Tabel 14. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .525 a .276 .237 .31952
Nilai  koefisien  determinasi  merupakan  uji  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  (X)  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Koefisien determinasi  dapat  dilihat  pada  kolom  Adjusted  R 2 diperoleh  hasil  sebesar  0,276  atau 27,6%.  Hal  ini  menunjukkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  tunjangan  kerja, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar  27,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  72,4% dipengaruhi  oleh  variable  lain  di  luar  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini, seperti variabel remunerasi, komunikasi, semangat kerja, dan lain sebagainya.
Tabel 15. Hasil Uji F Model Sum of Squares F Sig. 1 Regression 2.176 7.105 .000 b Residual 5.717 Total 7.893
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  F  hitung  dengan  tingkat  probabilitas signifikansi  0,000  (di  bawah  0,05)  sebesar  7,105.  Berdasarkan  tingkat  probabilitas signifikansinya  yang  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  disimpulkan  H0  ditolak  dan  Ha diterima. Hal ini berarti variabel bebas yang terdiri dari tunjangan kerja, motivasi kerja, dan  disiplin  kerja  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  variabel terikatnya yaitu kinerja pegawai (Y).
Tabel 16. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients t Sig. B Std. Error 1 (Constant) 1.261 .667 1.891 .064 Tunjangan Kerja .164 .079 2.058 .044 Motivasi Kerja .307 .113 2.726 .009 Disiplin Kerja .220 .105 2.091 .041
Berdasarkan tabel di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Nilai  signifikansi  variabel  tunjangan  kerja  (X 1 )  sebesar  berada  di  bawah 0,05 yaitu 0,079. Jadi berdasarkan tingkat probabilitas signifikansinya, dapat disimpulkan  bahwa  variabel  tunjangan  kerja  (X 1 )  memiliki  pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
2) Nilai signifikansi variabel motivasi kerja (X 2 ) sebesar berada di bawah 0,05 yaitu  0,009.  Jadi  berdasarkan  tingkat  probabilitas  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X 2 )  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
3) Nilai signifikansi variabel motivasi kerja (X 3 ) sebesar berada di bawah 0,05 yaitu  0,041.  Jadi  berdasarkan  tingkat  probabilitas  signifikansinya,  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  (X 3 )  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y).

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  menunjukkan  bahwa  tunjangan  kerja,  disiplin  kerja, dan  motivasi  kerja  secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yaitu  sebesar  52,5 dan  sisanya  sebesar  47,5%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  uji  F  juga  diketahui  bahwa  variabel  bebas yaitu  tunjangan  kerja,  disiplin  kerja,  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  yang  signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa setiap perubahan yang terjadi pada tunjangan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja akan menyebabkan perubahan terhadap kinerja karyawan. Dari uji F dapat diketahui bahwa tunjangan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Tunjangan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  uji  t  sebesar  0,044  <  0,05  yang  berarti  bahwa  signikansi  lebih  kecil dari  0,05.  Pengujian  ini  menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  tunjangan  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Dalam  hal  ini  semakin  tinggi  produk  yang  dihasilkan  dalam  waktu
yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat kinerja-nya mempunyai nilai yang tinggi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Maya  (2020),  pemberian tunjangan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja.  Karena  Apabila tingkat  penghasilan  memadai  maka  menimbulkan  konsentrasi  kerja  dan  kemamapuan yang  dimiliki  dapat  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Berdasarkan  hasil analisis  menunjukkan  bahwa  tunjangan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  menunjukkan  bahwa nilai signifikansi uji t sebesar 0,009 < 0,05 yang berarti bahwa signifikansi lebih besar dari  0,05.  Pengujian  ini  menunjukan  bahwa  H 0 diterima  dan  Ha  ditolak  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  terdapat  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Motivasi  mengajarkan  bagaimana  caranya  mendorong  semangat  kerja  bawahan  agar mereka  mau  bekerja  lebih  giat  dan  bekerja  keras  dengan  menggunakan  semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya untuk dapat memajukan dan mencapai tujuan  instansi.  Motivasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  kinerja  pegawai. Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Bunga  Permata  Sari  (2022),  yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Shinko  Plantech  Banten ”,  Variabel  disiplin  kerja  dan  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan, sedangkan  kompensasi  tidak  berpengaruh.  Berdasarkan  hasil  analisis  menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  menunjukkan  bahwa nilai  signifikansi  uji  t  sebesar  0,041  <  0,05  yang  berarti  bahwa  signikansi  lebih  kecil dari  0,05.  Pengujian  ini  menunjukan  bahwa  H 0 ditolak  dan  Ha  diterima  jadi  dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi tingkat disiplin pegawai, kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah  tingkat  disiplin  karyawan,  maka  semakin  rendah  pula  tingkat  kinerja  pegawai yang di hasilkan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian  yang telah dilakukan Ardiansyah (2020), yang berjudul “ Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan ”,  Variabel  disiplin  kerja  dan  kompensasi  berpengaruh signifikan dan positif terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.

## Tunjangan  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Secara  Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
Nilai  koefisien  determinasi  merupakan  uji  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  variabel  bebas  (X)  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Koefisien determinasi  dapat  dilihat  pada  kolom  Adjusted  R 2 diperoleh  hasil  sebesar  0,276  atau 27,6%.  Hal  ini  menunjukkan  kinerja  pegawai  dipengaruhi  oleh  tunjangan  kerja, motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  sebesar  27,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  47,5% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan,  hasilnya  menunjukkan  bahwa  nilai signifikansi uji F sebesar 0,000 < 0,05  yang berarti bahwa signifikansi lebih kecil dari
0,05.  Pengujian  ini  menunjukan  bahwa  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  tunjangan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  Faisal  (2017),  yang  menemukan bahwa ada hubungan antara variabel tunjangan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiani  Sambo  Layuk,  G.  H.  (2019).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  di  Lembaga  Pemasyarakatan Perempuan Kelas II A Sungguminasa. YUME : Journal of Management , Volume 2 No. 1. https://www.journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume/article/view/371 Andia  Salsabilla,  I.  N.  (:  Jurnal  Ilmu  Pendidikan  Nonformal).  Pengaruh  Kepuasan
Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal , 1-12. https://ejurnal.pps.ung.ac.id/index.php/Aksara/article/view/791
Any  Isvandiari,  B.  A.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT  Central  Capital  Futures  Cabang  Malang  . Jurnal JIBEKA , 17-22. https://eprints.upnyk.ac.id/5619/
Ardiansyah.  2020.  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan.  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Ibn  Khaldun  Bogor. Indonesia. https://ejournal.uika-bogor.ac.id/index.php/Manager/article/view/3915
Astaridiah Setianingsih, N. M. (2021). Pengaruh Tunjangan Kinerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Direktorat  Kepolisian  Perairan  dan  Udara  Polda Sumatera Selatan. Jurnal Tanah Pilihan
, 59-74. https://ojp.e- journal.lp2m.uinjambi.ac.id/index.php/tpj/article/view/803
Ghozali,  I.  (2016).  Metode  Penelitian  Pendidikan:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif. Jakarta: alfabeta. https://repo.uinsyahada.ac.id/951/
Herman.  (2020).  Tinjauan  Tunjangan  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Balai  Bahasa Provinsi Sulawesi Selatan. Jurnal Mirai Management , 271-291.
Hulu,  S.  K.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor Camat Boto Mozoi Kabupaten Nias. Jurnal EMBA , 332-341. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/36260 Salman  Farisi,  J.  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan . Jurnal Humaniora , 15-33. http://jurnal.abulyatama.ac.id/index.php/humaniora/article/view/420 Sandhi  Fialy  Harahap,  S.  T.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu . Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 120-135.
https://jurnal.umsu.ac.id/index.php/MANEGGIO/article/view/4866
Agustiani  Sambo  Layuk,  G.  d.  (2019).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Melalui  Motivasi  Kerja  Pegawai  di  Lembaga  Pemasyarakatan Perempuan  Kelas  II  A  Sungguminasa”  . YUME  :  Journal  of  Management , Volume 2 No. 1. https://www.journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume/article/view/371
Faisal.  2017.  Pengaruh  Kompensasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  PT.  Telkom  Indonesia.  Surabaya:  Sekolah
Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA) Surabaya. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/686
Hulu,  S.  K.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Camat Boto Mozoi Kabupaten Nias”. Jurnal EMBA , 332-341.
I  Gusti  Ayu  Sri  Pradnya  Wati,  N.  L.  (2021).  Peran  Kepuasan  Memediasi  Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa Se-Kecamatan Abiansemal.
Jurnal Manajemen, Kewirausahaan dan Pariwisata , 630-642. https://ejournal.unhi.ac.id/index.php/widyaamrita/article/view/1351 Karim,  D.  F.  (2019).  Pengaruh  Tunjangan  Kinerja  Daerah  (TKD)  Terhadap  Kinerja Pegawai pada Lingkup Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Banggai . Jurnal Clean Goverment 2.1 , 189-201. https://lonsuit.unismuhluwuk.ac.id/clean/article/view/316 Maya,  Mangundap,  Silvya  Mandey,  dan  Petrus  Tumade.  2015.  Analisis  Disiplin, Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Di  PT.  PLN  (Persero)  Wilayah  Sulut  Tenggo.  Jurnal  EMBA  Vol.3 No.1 Maret Hal. 726 – 736. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/7547 Salman  Farisi,  J.  I.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan” . Jurnal Humaniora , 15-33. https://fe.ummetro.ac.id/ejournal/index.php/JM/article/view/1170
Siswanto,  B.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan”  . Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  77-87. https://osf.io/preprints/inarxiv/9frzv/