## PERBEDAAN PRODUKTIVITAS KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN BUDAYA ORGANISASI ANTARA KARYAWAN BEKERJA DARI RUMAH DENGAN BEKERJA DARI KANTOR
Chandra Dharmawan Pranoto Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara chandra.117221065@stu.untar.ac.id
Sarwo Edy Handoyo Program Studi Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Tarumanagara sarwoh@fe.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 05-04-2024, revisi: 22-06-2024, diterima untuk diterbitkan: 23-06-2024
Abstract: The Covid-19 pandemic which has lasted for three years has forced many people to adapt to a new way of life, including in the world of professional work. Those who previously had the habit of working from the office suddenly had to work at home, which means that each individual had to adapt again to dividing their time between work and daily activities at home. Of course, it cannot  be  denied that this has a big  impact  on productivity, effectiveness,  and quality of work. Therefore, through this research, testing was carried out to find differences in the quality of results in terms of work productivity, job satisfaction, and organizational culture between work from home and work from offices within the scope of research in the capital city of Jakarta. By using a quantitative approach, this research used a questionnaire sample of 300 respondents  from  various  professional  backgrounds.  Refers  to  observational  methods  that emphasize real field data. So, the findings provide a real picture of how working from home has a positive and significant impact on work productivity and job satisfaction compared to working  regularly  (from  the  office).  However,  from  an  organizational  culture  perspective, working from the office has a more positive and significant impact than working from home. Keywords: Work  from  Home,  Work  from  Office,  Work  Productivity,  Job  Satisfaction,

## Organizational Culture
Abstrak: Pandemi Covid-19 yang berlangsung selama tiga tahun memaksa banyak kalangan untuk  beradaptasi  dengan  cara  hidup  baru,  tidak  terkecuali  dunia  profesional  kerja.  Yang semula  memiliki  kebiasaan  bekerja  dari  kantor  seketika  harus  bekerja  di  rumah,  itu  berarti setiap  individu  harus  beradaptasi  kembali  dalam  membagi  waktu  antara  bekerja  dengan kegiatan  sehari-hari  di  rumah.  Tentu  hal  ini  tidak  dipungkiri  banyak  memengaruhi produktivitas dan efektivitas serta kualitas kerja. Karenanya melalui penelitian ini, dilakukan pengujian yang bertujuan untuk menemukan perbedaan kualitas hasil dalam hal produktivitas, kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi  antara  bekerja  dari  rumah  berbanding  bekerja  dari kantor  dalam  lingkup  penelitian  daerah  ibu  kota  Jakarta.  Dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif penelitian ini mengambil sampel kuesioner sebanyak 300 responden yang tersebar di  berbagai  macam  latar  belakang  profesi.  Mengacu  kepada  metode  observasional  yang menekankan  pada  data  riil  lapangan.  Sehingga  didapat  temuan  yang  memberikan  gambaran nyata  mengenai  bekerja  dari  rumah  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas serta kepuasan kerja dibandingkan bekerja reguler (dari kantor). Namun, dilihat dari  sisi  budaya  organisasi,  bekerja  dari  kantor  lebih  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan dibandingkan bekerja dari rumah.
Kata Kunci: Bekerja dari Rumah, Bekerja dari Kantor, Produktivitas Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Dapat  kita  ketahui  bersama  bahwa  2  tahun  lamanya  dunia  diperhadapkan  oleh  wabah kesehatan yang sangat serius, yaitu penyebaran Covid-19 yang mana untuk RI sendiri dimulai pada 2 Maret 2020. Saat awal wabah ini menjangkit negara Indonesia, telah mencatat sebanyak 634.835 kasus, sedangkan di seluruh dunia, tercatat sebanyak 133.106 jiwa yang telah menjadi korban meninggal akibat dari keganasan Covid-19 dimana saat itu dunia masih dibingungkan untuk  menemukan  solusi  maupun  mengatasi  wabah  baru  ini.  Data  tersebut  dicatat  pada  30 Maret 2020. Indonesia sendiri saat itu telah berhasil mencatatkan 1.528 sebagai kasus positif dimana  kasus  kematian  akibat  Covid-19  di  negeri  Indonesia  tercatat  136  jiwa.  Bisa  kita bayangkan  bersama  betapa  ganas  dari  virus  Covid-19  ini  yang  mana  hanya  dalam  waktu singkat  telah  memakan  korban  yang  tidak  sedikit  jumlahnya.  Karena  penyebaran  Covid-19 yang sungguh cepat dan masif ini, membuat negara Indonesia terpaksa menetapkan protokol kesehatan atau kebijakan yang ketat untuk menekan kasus ini yang bertujuan agar masyarakat Indonesia  tidak  semakin  banyak  yang  menjadi  korban  daripada  keganasan  Covid-19.  Salah satunya  ialah  berupa  penetapan social  distancing terhadap  masyarakat  yang  melakukan aktivitasnya agar dapat tetap berjalan secara aman.
Pemerintah  menginstruksikan  kepada  seluruh  perusahaan  yang  berada  dalam  garis hukum negara Indonesia untuk menaati dan melakukan segala bentuk kegiatan bisnisnya secara online atau  yang  dikenal  dengan  sebutan  “Bekerja  dari  Rumah”  yang  mana  para  instansi perusahaan baik atasan maupun bawahan tidak diperbolehkan untuk bertemu secara langsung. Tujuan daripada kebijakan yang telah diterbitkan oleh pemerintah ini tidak bermaksud untuk merusak  tatanan  sosial  suatu  perusahaan  dalam  menjalankan  bisnisnya  namun  melainkan hanya  untuk  tujuan  pencegahan  dari  penyebaran  daripada  Covid-19  yang  mana  telah menjangkit negara-negara di dunia.
Ada pula persoalan negatif yang ditemukan dengan diterapkannya kebijakan work from home ini ialah terciptanya kekhawatiran dalam sejumlah instansi perusahaan negeri dan swasta dimana mereka khawatir fenomena ini akan menimbulkan pergeseran budaya organisasi yang dapat memengaruhi kualitas kerja daripada masing-masing karyawan yang bekerja sehingga akan sangat berdampak kepada produktivitas karyawan maupun kepuasan kerja jika dibiarkan dalam jangka panjang.

## Gambar 1 Data Jumlah Penduduk Rentan Miskin 2019

## Sumber: Badan Pusat Statistik (2019)
Penelitian terdahulu menyatakan bahwa produktivitas kerja, kepuasan kerja, dan budaya organisasi  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel.  Penelitian  dari  Simarmata  (2020) menerangkan  bahwa  bekerja  dari  rumah  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas kerja. Selanjutnya, hasil penelitian dari Pamungkas et al. (2019) menyatakan bahwa terdapat perbedaan  yang  signifikan  antara  bekerja  dari  rumah  dengan  bekerja  dari  kantor  terhadap produktivitas  kerja.  Hasil  penelitian  dari  Lambogo  (2018)  menjelaskan  bahwa  terdapat
perbedaan  antara  bekerja  dari  rumah  dengan  bekerja  dari  kantor  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Kemudian, hasil penelitian dari Retnaningtyas dan Widodo (2022) menyatakan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara bekerja dari rumah dengan bekerja dari kantor terhadap budaya organisasi. Namun, hasil penelitian dari Lambogo  (2018) menemukan juga bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara bekerja dari rumah dengan bekerja dari kantor terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini memiliki kesamaan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Saputra et al. (2014) yang menjelaskan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara bekerja dari rumah dengan bekerja dari kantor terhadap budaya organisasi.
Jika merujuk kepada produktivitas dan kepuasan kerja maka tindakan penerapan work from  home di  dalam  suatu  perusahaan  merupakan  kebijakan  yang  positif  dikarenakan  para karyawan  dapat  secara  efektif  dan  sadar  akan  mengerjakan  segala  bentuk  tugas-tugas  yang diberikan oleh perusahaan. Kepuasan kerja yang telah terbentuk akan membawa perusahaan kepada pencapaian tujuan. Namun jika kita melihat dari sisi budaya organisasi maka kebijakan work from home itu akan berdampak negatif dikarenakan nilai dan norma dalam bekerja akan mengalami  degradasi  karena  akan  mengakibatkan  renggangnya  hubungan  antar  individu dengan rekan kerja mereka.
Dengan latar belakang yang telah disebutkan di atas maka peneliti membuat sebuah judul yang bertajuk “Perbedaan Produktivitas Kerja, Kepuasan Kerja, dan Budaya Organisasi antara Karyawan Bekerja dari Rumah dengan Bekerja dari Kantor ”.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  perbedaan  produktivitas  kerja  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah dengan bekerja dari kantor di Jakarta.
2. Untuk mengetahui perbedaan kepuasan kerja karyawan yang bekerja dari rumah dengan bekerja dari kantor di Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  perbedaan  budaya  organisasi  karyawan  yang  bekerja  dari  rumah dengan bekerja dari kantor di Jakarta.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Definisi Konseptual Variabel Penelitian Bekerja dari Rumah
Mustajab et al. (2020) menyatakan bahwa bekerja dari rumah merupakan sebuah siklus dari  suatu  institusi  dalam  memberikan  pekerjaan  maupun  tanggung  jawab  terhadap  para karyawan  mereka  dengan  cara  untuk  tidak  bekerja  dari  kantor  atau  berkerumun  di  ruangan, yang mana pegawai perusahaan diharuskan mengerjakan pekerjaannya dari luar tempat mereka bekerja  hal  ini  yang  dikatakan  sebagai  “Bekerja  dari  Rumah”.  Potter  (2003)  menjelaskan bahwa work from home merupakan suatu hal yang mana para pekerja diberikan kesempatan oleh perusahaan tempat mereka bekerja untuk mengerjakan tugas-tugas mereka dari mana pun yang mereka inginkan daripada harus datang secara langsung ke lokasi tempat mereka bekerja selama  hal  itu  berkaitan  dengan  kepentingan  maupun  tujuan  perusahaan.  Huuhtanen  (1997) menyatakan bahwa istilah bekerja dari rumah ialah sebuah kegiatan yang dilaksanakan oleh sebagian  orang  yang  disebut  dengan  karyawan,  pekerja  lepas,  dan  pekerja  kontrak  dengan secara eksklusif atau dengan tahapan waktu tertentu yang bertempat tinggal cukup jauh dari kantor  maka  mereka  dapat  atau  diperbolehkan  oleh  perusahaan  untuk  menggunakan  media telekomunikasi  sebagai  alat  kerjanya  selama  itu  masih  dalam  batasan  untuk  kepentingan perusahaan tempat mereka bekerja. Heathfield (2021) menyatakan ada beberapa ragam bentuk proses dalam bekerja di antaranya adalah bekerja dengan waktu fleksibel, dan bekerja dengan memanfaatkan  teknologi,  tentunya  hal  ini  memiliki  perbedaan  dengan  istilah  bekerja  penuh waktu sampai dengan bekerja sementara. Kemudian, bekerja dengan waktu fleksibel memiliki makna  sebagai  pekerjaan  yang  memiliki  potensi  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  mana berbeda dengan waktu konvensional sehingga pekerja dapat menyeimbangkan bekerja dengan berkehidupan sehari-hari.

## Bekerja dari Kantor
Bekerja dari kantor merupakan suatu sistem yang dimana mewajibkan para pekerja untuk datang secara langsung ke tempat perusahaan itu berada dengan durasi dari pagi hingga sore hari atau jika dihitung 8 jam lamanya (08.00-17.00). Perusahaan mengharapkan dari masing- masing  pekerjanya  untuk  dapat  memberikan  kemampuan  ataupun  produktivitas  semaksimal mungkin  meskipun  dalam  praktiknya,  ada  beberapa  hal  yang  tidak  berjalan  semaksimalnya sehingga para karyawan dituntun untuk tetap dapat produktif selama bekerja dengan durasi 8 jam setiap hari.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  adalah  sebuah  dasar  pengukuran  dari  sebuah  tindakan  perusahaan yang mana membandingkan antara output yang berupa jasa dengan input yang berupa dana, material,  dan  pekerja  (Sutrisno,  2016).  Salvatore  (2011)  menyatakan  produktivitas  kerja merupakan sikap dan perilaku dari tenaga kerja dalam suatu perusahaan terhadap peraturan- peraturan  sesuai  dengan  standar-standar  yang  telah  ditentukan  oleh  suatu  perusahaan  yang mana diwujudkan baik dalam bentuk tingkah laku maupun perbuatan dalam suatu organisasi atau  perusahaan.  Sinungan  (2018)  mengatakan  secara  teknis  produktivitas  kerja  diartikan sebagai sebuah perbandingan antara hasil yang dicapai ( output ) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan ( input ). Di sisi lain, produktivitas merupakan perbandingan antara hasil yang  dicapai  dengan  peran  tenaga  kerja  dalam  persatuan  waktu.  Menurut  Hasibuan  (2016), produktivitas kerja memiliki arti sebagai ukuran dari sebuah efisien produk yang mana dinilai dari sebuah perbandingan antara hasil keluaran dengan pemasukan, pengertian masukan di sini sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran di sini diukur dari sebuah kesatuan  fisik  dalam  bentuk  nilai.  Menurut  Sutrisno  (2016),  produktivitas  merupakan keterkaitan antara input dan output yang mana input merupakan bagian dari material, beban, dan pekerja sedangkan output merupakan jasa atau barang hasil dari sebuah bisnis.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  sebuah  tindakan  seseorang  yang  berikan  kepada  pekerjaannya dengan memberikan selisih antara banyaknya input yang mereka terima sebagai SDM sebuah organisasi  dan  banyaknya output yang  mereka  keluarkan  kepada  organisasi  tempat  mereka berada  (Robbins,  1994,  p.  170).  Wulantika  dan  Koswara  (2017,  p.  5)  mengatakan  bahwa kepuasan kerja itu sesungguhnya tidak tampak secara nyata namun dapat diwujudkan dalam sebuah hasil pekerjaan dan di dalamnya memiliki beragam masalah yang sangat penting untuk segera  dituntaskan  untuk  mencapai  SDM  yang  lebih  produktif.  Spector  (1997)  menegaskan bahwa  kepuasan  kerja  ialah  sebuah  perasaan  dari  seseorang  terhadap  pekerjaan  mereka  dan perbedaan dari aspek pada pekerjaan mereka yang memiliki kaitan kepada hal suka atau tidak suka individu pada pekerjaan yang mereka terima. Menurut Siagian (2005, p. 225), kepuasan kerja  sebagai  sebuah  cara  pandang  dari  seseorang  baik  yang  bersifat  positif  maupun  yang memiliki sifat negatif mengenai pekerjaan dan juga memiliki pemahaman yang mana berkaitan dengan prestasi kerja, tingkat kemahiran, keinginan pindah organisasi, usia pekerja, dan tingkat jabatan di suatu organisasi. Koesmono (2005) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap dari seorang individu yang telah menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka melalui kegiatan kerja atau bekerja.

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah sebuah persepsi  bersama yang digunakan oleh para anggota kelompok  sebagai  acuan  atau  sistem  yang  mengatur  nilai-nilai  di  dalam  organisasi  yang nantinya akan menjadi keunikan dan alat pembeda organisasi tersebut dengan lainnya (Sopyan & Ahman, 2018). Andini et al. (2019) menerangkan budaya organisasi sebagai sebuah aturan main dalam perusahaan yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban maupun nilai-nilai yang diharapkan dalam sebuah perilaku di perusahaan tersebut.
Tika (2008, p. 4) menegaskan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi dasar maupun  keyakinan  yang  dianut  oleh  para  anggota  organisasi  kemudian  akan  dikembangkan dan diwariskan untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan internal.  McKenna dan Beech (2000, p. 63) menjelaskan bahwa budaya organisasi sebagai seperangkat nilai yang diterima  selalu  benar  yang  mana  membantu  seseorang  dalam  organisasi  agar  mampu memahami tindakan-tindakan yang dapat diterima ataupun yang tidak dapat diterima oleh para anggota  organisasi.  Menurut  Muchlas  (2012,  p.  531),  budaya  organisasi  diartikan  sebagai asumsi-asumsi  dasar  yang  ditemukan  atau  diperluas  oleh  sebuah  organisasi  tertentu  untuk belajar mengatasi masalah kelompok baik eksternal maupun internal yang telah bekerja dengan baik.

## Kaitan antar Variabel

## Bekerja dari Rumah dengan Bekerja dari Kantor terhadap Produktivitas Kerja
Lisdianti dan Pradana (2021) menyatakan bahwa memiliki pengaruh produktivitas kerja terhadap  bekerja  dari  rumah  di  badan  pendapatan  daerah  Kabupaten  Bandung.  Hal  tersebut memiliki kesamaan dengan penelitian yang dilakukan oleh Simarmata (2020) dimana bekerja dari  rumah  memiliki  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja  dosen.  Sehingga  didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut:
H 1 :  Perbedaan  pengaruh  antara  bekerja  dari  rumah  dengan  bekerja  dari  kantor  terhadap produktivitas kerja.

## Bekerja dari Rumah dengan Bekerja dari Kantor terhadap Kepuasan Kerja
Lambogo  (2018)  memberikan  penjelasan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap bekerja dari rumah pada pegawai negeri di Parigi Tengah. Kemudian, pada penelitian Saputra et al. (2014) menyatakan bahwa adanya pengaruh kepuasan kerja terhadap bekerja dari rumah pada PT Avila Prima Intra Makmur Banyuwangi. Sehingga didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut:
H 2 :  Perbedaan  pengaruh  antara  bekerja  dari  rumah  dengan  bekerja  dari  kantor  terhadap kepuasan kerja.

## Bekerja dari Rumah dengan Bekerja dari Kantor terhadap Budaya Organisasi
Retnaningtyas  dan  Widodo  (2022)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  budaya organisasi terhadap bekerja dari rumah PT Jasa Marga Tbk, Jakarta. Hasil tersebut memiliki kesamaan dengan penelitian dari Ramlah P. et al. (2023) dimana menjelaskan bahwa terdapat pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  bekerja  dari  rumah.  Sehingga  didapatkan hipotesis dari hubungan tersebut:
H 3 :  Perbedaan  pengaruh  antara  bekerja  dari  rumah  dengan  bekerja  dari  kantor  terhadap budaya organisasi.

## Manfaat Penelitian Untuk Korporasi
Dengan  diadakannya  riset  ini  maka  perusahaan  akan  memperoleh  informasi  dan masukkan  mengenai  cara  mengelola  para  karyawannya  (SDM)  agar  tetap  dapat  konsisten dalam  mencapai  target-target  perusahaan  meski  proses  usahanya  melalui  daring  atau  dapat dikenal  dengan  nama  “Bekerja  dari  Rumah”.  Penelitian  ini  sebagai  bahan  acuan  evaluasi perusahaan-perusahaan yang berdomisili di Jakarta dalam penerapan strategi mempertahankan kualitas  karyawan  sehingga  produktivitas  kerja  di  lingkungan  perusahaan  tetap  efektif  dan efisien.  Dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  budaya  organisasi sehingga degradasi kualitas kerja dan nama baik perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lain di masa pandemi ini.

## Untuk Karyawan
Karyawan  perusahaan  akan  lebih  peduli  saat  menjalankan  ataupun  melaksanakan pekerjaan yang diberikan oleh atasan mereka di mana untuk menunjang keberlangsungan hidup perusahaan agar mereka tetap dapat menjaga kualitas kerja masing-masing selama WFH ( Work from Home ). Karyawan akan lebih menghargai momen yang mana kebersamaan teman kerja saat  di  kantor  ( Work  from  Office )  itu  sangatlah  penting  terutama  di  masa  pandemi  ini.  Hal tersebut sangatlah langka karena mereka lebih banyak bertemu teman kerjanya melalui meeting online sehingga kesolidan antar karyawan diharapkan lebih terjalin erat saat bertemu langsung.

## Kerangka Pemikiran
Tabel 1

## Kerangka Pemikiran
Lokasi Kerja Produktivitas kerja Kepuasan kerja Budaya organisasi Bekerja dari rumah Karyawan Karyawan Karyawan Bekerja dari kantor Karyawan Karyawan Karyawan
Variabel Independen: Lokasi Kerja (Bekerja dari rumah, Bekerja dari kantor) (X) Variabel Dependen: Produktivitas Kerja (Y 1 ), Kepuasan Kerja (Y 2 ), Budaya Organisasi (Y 3 ) Sumber: Peneliti (2024)

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif ialah metode penelitian yang digunakan dan hasil penelitian didapatkan melalui cara pengujian secara teori terhadap  setiap  variabel  yang  tercantum  pada  penelitian  ini.  Sumber  data  yang  akan  diolah berasal dari hasil penyebaran sebuah kuesioner/angket yang akan dilaksanakan secara langsung dengan  menggunakan  Google  Form.  Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  dengan  menjadikan karyawan  yang  berasal  dari  berbagai  kantor  di  Jakarta  sebagai  subjek  penelitian  dengan kuantitas sebanyak 300 responden. Periode penelitian akan dilakukan dalam kurun waktu (27 Desember 2023-27 Februari 2024).
Creswell  (2014)  menerangkan  bahwa  populasi  dalam  sebuah  penelitian  merupakan sekelompok  orang  ataupun  kasus  dengan  karakteristik  atau  kriteria  tertentu  dalam  bentuk subjek maupun objek penelitian. Pada penelitian ini, populasi yang menjadi subjek penelitian ialah  karyawan  yang  bekerja  dan  berasal  dari  berbagai  kantor  yang  tersebar  di  5  wilayah Jakarta. Metode yang dipilih dalam penelitian ini adalah random sampling . Random sampling merupakan data yang melibatkan pemilihan secara acak terhadap anggota populasi sehingga masing-masing  anggota  memiliki  kesempatan  yang  sama  untuk  terpilih  dalam  penelitian Creswell (2014).
Metode dalam pengumpulan sampel penelitian ialah dengan random sampling dengan menggunakan  penyebaran  kuesioner  sesuai  dengan  target  yang  telah  dibuat  tanpa  adanya perbedaan  strata  dalam  populasi  yang  dikumpulkan.  Beberapa  kriteria  dari  responden  yang akan dijadikan sampel  dalam penelitian ini, sebagai  berikut: 1) Karyawan yang bekerja dan berasal dari perusahaan-perusahaan yang tersebar di 5 wilayah Jakarta; 2) Seluruh karyawan di  perusahaan-perusahaan  tanpa  adanya  perbedaan  strata  pekerjaan;  3)  Karyawan  yang melakukan aktivitas kerja mereka dari rumah maupun dari kantor; dan 4) Karyawan dengan rentang usia 20-50 tahun.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Uji Validitas
Indrawan  dan  Yaniawati  (2017)  mengatakan  bahwa  uji  validitas  sebagai  alat  dalam mengukur data yang valid, biasanya digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya dari sebuah kuesioner  yang  telah  disebarkan  oleh  peneliti  dan  kemudian  dikumpulkan  untuk  mencari validitas dari sebuah data tersebut. Convergent validity merupakan metode pengukuran yang dalam pengukurannya untuk mengukur seberapa jauh dari indikator-indikator yang seharusnya melakukan  yang  sama  sehingga  saling  berkorelasi  antara  satu  dengan  lainnya  secara  kuat
maupun signifikan. Metode ini mengacu kepada seberapa sempurnanya variabel yang diteliti berdasarkan indikatornya. Loading factor akan dikatakan valid jika hasil angka menunjukkan lebih besar daripada 0,7 (Ghozali & Latan, 2021).

## Uji Reliabilitas
Ghozali  (2011)  menyatakan  uji  reliabilitas  sebagai  dasar  dari  sebuah  alat  pengukuran kuesioner  yang  mana  nantinya  sebagai  indikator  daripada  variabel.  Kemudian,  sebuah kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban seseorang konsisten ataupun stabil dari waktu ke  waktu. Cronbach’s  Alpha merupakan  alat  ukur  dari  suatu  konsistensi  internal  dimana mengukur  seberapa  dekat  keterhubungan  dari  sebuah  objek  menjadi  suatu  kelompok. Cronbach’s  Alpha tidaklah  bagian  dari  uji  statistik-angka  melainkan  koefisien  reliabilitas (konsistensi).  Dari  hasil  uji  reliabilitas  yang  sudah  dilakukan  dari  macam-macam  penelitian maka dapat diketahui bahwa seluruh variabel memiliki kesimpulan yang mana nilai koefisien reliabilitas  sebagai  berikut  jika  “ Cronbach’s  Alpha >  0,600” maka  sebuah  penelitian  dapat dikatakan sebagai hasil penelitian yang reliabel.

## Uji Normalitas
Pada  penelitian  ini,  uji  normalitas  digunakan  untuk  tujuan  menguji  tingkat  kewajaran daripada  sampel  yang  akan  diambil  yang  mengacu  kepada  nilai error apakah  terdistribusi secara  normal  atau  tidak  sehingga  dapat  layak  untuk  dilakukan  sebuah  pengujian  secara statistik dengan menggunakan uji one sample statistic . Kemudian, jika hasil dari uji normalitas menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi normal dengan nilai signifikansi > 0,05 maka, tahapan  selanjutnya  akan  dilakukan  pengujian  berupa  uji  homogenitas  data  yang  mana  jika hasil dari uji normalitas menghasilkan data yang tidak terdistribusi secara normal dengan nilai signifikansi < 0,05 maka, tidak akan dilakukan uji homogenitasnya.

## Uji Homogenitas Data
Pada penelitian ini, uji homogenitas digunakan sebagai alat untuk mengetahui homogen atau  tidaknya  data  sampel  yang  diambil  dari  populasi  yang  sama.  Nilai  signifikansi  dari  uji homogenitas data jika, signifikansi > 0,05 maka homogen; jika, signifikansi < 0,05 maka tidak homogen.

## Uji Paired Sample t-test
Menurut  Arikunto  (2011),  penelitian  komparasi  merupakan  penelitian  yang  berusaha untuk menemukan persamaan atau perbedaan dari beberapa benda, orang, dan prosedur kerja. Penelitian ini menggunakan uji paired sample t-test yang digunakan untuk menguji seberapa efektif dari adanya perbedaan bekerja dari rumah dengan bekerja dari kantor yang terdiri dari variabel  bebas  (penjelas)  secara  individu  dalam  penerangan  terhadap  variabel  terikat  (tidak bebas) maka pengolahan data dapat menggunakan uji paired sample t-test . Kemudian dalam praktiknya, peneliti akan menggunakan alat bantu berupa aplikasi program SPSS 27 sehingga data yang telah dikumpulkan dapat menghasilkan data yang lebih akurat. Pengujian hipotesis secara  uji paired  sample  t-test .  Maka,  terbentuklah  dasar  pengambilan  keputusan  sebuah penelitian sebagai berikut:
1. Jika t hitung > t tabel dan probabilitas < 0,05, maka Ha ditolak dan Ho diterima.
2. Jika t hitung < t tabel dan profitabilitas > 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak.

## HASIL PENELITIAN

## Convergent Validity
Penelitian  ini  menggunakan  instrumen convergent  validity dikarenakan  instrumen  ini sudah memenuhi syarat daripada penelitian ini dan telah dibuktikan juga oleh hasil convergent validity yang  tertuang  pada  Tabel  2  yang  mana  menerangkan  bahwa  keseluruhan  indikator terhadap variabel memiliki loading factor ≥ 0,70 yang mana dapat kita lihat bersama bahwa
pada indikator WFH1 memiliki nilai 0,768 ≥ 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ini telah valid dalam mengukur work from home . Setiap perubahan variabel work from home maka akan tercermin pada WFH1 sebesar 0,768 x 0,768 = 58,98%. Secara keseluruhan setiap indikator yang memiliki nilai loading factor dinyatakan valid.

## Tabel 2
Hasil Olah Data Loading Factor
Indikator Outer Loadings WFH1  Bekerja dari Rumah 0,768 WFH2  Bekerja dari Rumah 0,723 WFH3  Bekerja dari Rumah 0,727 WFH4  Bekerja dari Rumah 0,721 WFH5  Bekerja dari Rumah 0,755 WFO1  Bekerja dari Kantor 0,755 WFO2  Bekerja dari Kantor 0,753 WFO3  Bekerja dari Kantor 0,711 PK1  Produktivitas Kerja 0,755 PK2  Produktivitas Kerja 0,729 PK3  Produktivitas Kerja 0.727 KK1  Kepuasan Kerja 0,714 KK2  Kepuasan Kerja 0,755 KK3  Kepuasan Kerja 0,726 BO1  Budaya Organisasi 0,718 BO2  Budaya Organisasi 0,719 BO3  Budaya Organisasi 0,739 BO4  Budaya Organisasi 0,719 BO5  Budaya Organisasi 0,713 BO6  Budaya Organisasi 0,716
Sumber: Peneliti (2024)

## Uji Reliabilitas
Dalam  pengolahan  data,  dibutuhkan  banyak  uji  materi  yang  salah  satunya  adalah  uji reliabilitas, dimana Cronbach’s Alpha menjadi dalam menentukan suatu hasil penelitian yang ada. Dalam artikel ini menunjukkan berbagai variabel yang tertuang lengkap dalam Tabel 3 di bawah ini. Yang sebagaimana dapat ditarik bahwa hasil dari penelitian tersebut ialah reliabel. Hal ini terlihat dari hasil setiap variabel yang menunjukkan bahwa nilai yang didapat melebihi standar variabel (0,6).

## Tabel 3 Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach's alpha Kriteria Keterangan Bekerja dari Rumah 0,917 0,6 Reliabel Bekerja dari Kantor 0,856 0,6 Reliabel Produktivitas Kerja 0,858 0,6 Reliabel Kepuasan Kerja 0,855 0,6 Reliabel Budaya Organisasi 0,933 0,6 Reliabel Sumber: Peneliti (2024)

## Uji Normalitas
Berdasarkan  hasil  uji  normalitas  menujukan  bahwa  seluruh  data  pada  penelitian  ini terdistribusi  secara  normal.  Dengan  nilai  signifikansi  0,502  >  0,05  yang  menunjukkan  nilai tersebut terdistribusi normal.

## Tabel 4
Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test
N 300 Normal Parameters a, b Mean .0000000 Std. Deviation .49811465
Most Extreme Differences Absolute .284 Positive .282 Negative -.284 Test Statistic .284 Asymp. Sig. (2-tailed) .502 c, d

## Sumber: Peneliti (2024)

## Uji Homogenitas Data
Berdasarkan hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa seluruh data pada penelitian ini bersifat homogen. Dengan nilai signifikansi dari masing-masing variabel > 0,05.

## Tabel 5 Uji Homogenitas Data
Tests of Homogeneity of Variances Levene Statistic df1 df2 Sig. Produktivitas Kerja Based on Mean 0,801 1 598 0,371 Based on Median 0,391 1 598 0,532 Based on Median and with adjusted df 0,391 1 593,19 0,532 Based on trimmed mean 0,869 1 598 0,352 Kepuasan Kerja Based on Mean 2,65 1 598 0,104 Based on Median 1,683 1 598 0,195 Based on Median and with adjusted df 1,683 1 596,477 0,195 Based on trimmed mean 2,741 1 598 0,098 Budaya Organisasi Based on Mean 0,053 1 598 0,817 Based on Median 0,021 1 598 0,884 Based on Median and with adjusted df 0,021 1 597,921 0,884 Based on trimmed mean 0,04 1 598 0,841
Sumber: Peneliti (2024)

## Uji Paired Sample t-test
Tabel 6 Uji Paired Sample t-test
Paired Samples Test Paired Differences t df Sig. (2- tailed) Mean Std. Deviation Std. Error Mean 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Pair 1 PK_WFH - PK_WFO -0,10333 0,94638 0,05464 -0,21086 0,00419 -1,891 299 0,06 Pair 2 KK_WFH - KK_WFO 0,08333 0,94483 0,05455 -0,02402 0,19068 1,528 299 0,128 Pair 3 BO_WFH - BO_WFO -0,04333 0,97877 0,05651 -0,15454 0,06787 -0,767 299 0,444
Sumber: Peneliti (2024)
Keterangan: H 1 :  Lokasi  kerja  (X)  memiliki  perbedaan  signifikan  terhadap  produktivitas  kerja  (Y 1 ).
Berdasarkan  tabel output SPSS  di  atas,  diketahui  yang  mana  nilai  signifikansi  dari produktivitas  kerja  adalah  sebesar  0,060.  Karena  nilai  Sig.  0,060  >  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa H 1 diterima dan Ho ditolak. Artinya ada perbedaan signifikan antara lokasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja (Y 1 ). H 2 :  Lokasi  kerja  (X)  memiliki  perbedaan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y 2 ).
Berdasarkan  tabel output SPSS  di  atas,  diketahui  yang  mana  nilai  signifikansi  dari produktivitas  kerja  adalah  sebesar  0,128.  Karena  nilai  Sig.  0,128  >  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa H 2 diterima dan Ho ditolak. Artinya ada perbedaan signifikan antara lokasi kerja (X) terhadap kepuasan kerja (Y 2 ).
H 3 :  Lokasi  kerja  (X)  memiliki  perbedaan  signifikan  terhadap  budaya  organisasi  (Y 3 ). Berdasarkan  tabel output SPSS  di  atas,  diketahui  yang  mana  nilai  signifikansi  dari produktivitas  kerja  adalah  sebesar  0,444.  Karena  nilai  Sig.  0,444  >  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa H 3 diterima dan Ho ditolak. Artinya ada perbedaan signifikan antara lokasi kerja (X) terhadap budaya organisasi (Y 3 ).

## Tabel 6
Kesimpulan Hipotesis No Hipotesis Hasil 1. Lokasi kerja memiliki perbedaan terhadap produktivitas kerja  Memiliki perbedaan signifikan 2. Lokasi kerja memiliki perbedaan terhadap kepuasan kerja Memiliki perbedaan signifikan
3. Lokasi kerja memiliki perbedaan terhadap budaya organisasi Memiliki perbedaan signifikan

## Sumber: Peneliti (2024)

## KESIMPULAN
Mengacu kepada hasil penelitian yang telah terlaksana maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Bekerja dari rumah dan bekerja dari kantor memiliki perbedaan signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  di  Jakarta;  2)  Bekerja  dari  rumah  dan  bekerja  dari  kantor memiliki perbedaan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di  Jakarta; dan 3) Bekerja dari rumah dan bekerja dari kantor memiliki perbedaan signifikan terhadap budaya organisasi karyawan di Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Andini, Y., Lubis, Y., & Siregar, R. S. (2019). Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) unit usaha Pabatu. Jurnal Agriuma , 1 (2), 68–77. https://doi.org/10.31289/agr.v1i2.2874 Arikunto, S. (2011). Prosedur penelitian: Suatu pendekatan praktik (Rev.VI). Rineka Cipta. Badan Pusat Statistik. (2019). Statistik kesejahteraan rakyat 2019 .
https://www.bps.go.id/id/publication/2019/11/22/1dfd4ad6cb598cd011b500f7/statistik- kesejahteraan-rakyat-2019.html
Creswell, J. W. (2014). Research design: Qualitative, quantitative, and mixed methods approaches (4th ed.). SAGE. Ghozali, I. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 19 (5th ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I., & Latan, H. (2021). Partial least squares: Konsep, teknik dan aplikasi menggunakan program SmartPLS 3.2.9 untuk penelitian empiris (3rd ed.). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Bumi Aksara. Heathfield, S. M. (2021, January 5). The pros and cons of a flexible work schedule. the balance . https://www.thebalancemoney.com/advantages-and-disadvantages-of-flexible- work-schedules-1917964
Huuhtanen, P. (1997). The health and safety issues for teleworkers in the European Union . https://edz.bib.uni-mannheim.de/www-edz/pdf/ef/97/wp9729en.pdf Indrawan, R., & Yaniawati, R. P. (2017). Metodologi penelitian: Kuantitatif, kualitatif, dan campuran untuk manajemen, pembangunan, dan pendidikan (N. F. Atif (ed.)). Refika Aditama.
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 7 (2), 162–179.
https://doi.org/10.9744/jmk.7.2.pp.%20171-188
Lambogo, N. (2018). Perbedaan kepuasan kerja antara pegawai negeri sipil dengan tenaga honorer kantor camat Parigi Tengah Kabupaten Parigi Moutong. Jurnal Trend , 6 (2), 24– 30. https://doi.org/10.31970/trend.v6i2.88
Lisdianti, G. U., & Pradana, M. (2021). Pengaruh lingkungan kerja karyawan terhadap produktivitas karyawan selama work from home di badan pendapatan daerah Kabupaten Bandung. eProceedings of Management , 8 (5), 6316–6320.
https://jitl.web.id/index.php/management/article/view/16462
Mckenna, E., & Beech, N. (2000). The essence of manajemen sumber daya manusia (T. B. Santosa (trans.)). Andi.
Muchlas, M. (2012). Perilaku organisasi . Gadjah Mada University Press.
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A., & Hamid, M. A. (2020). Working from home phenomenon as an effort to prevent COVID-19 attacks and its impacts on work productivity. TIJAB (The International Journal of Applied Business) ,
4 (1), 13–21. https://doi.org/10.20473/tijab.v4.i1.2020.13-21 Pamungkas, P. W., Sanosra, A., & Diansari, T. (2019). Analisis perbedaan produktivitas kerja sebelum dan sesudah pelatihan kerja study pada PT. Jember Vision [Artikel Jurnal, Universitas Muhammadiyah Jember]. http://repository.unmuhjember.ac.id/6430/ Potter, E. E. (2003). Telecommuting: The future of work, corporate culture, and American society. Journal of Labor Research , 24 (1), 73–84. https://doi.org/10.1007/s12122-003- 1030-1
Ramlah P, Arfah, A., & Arif, M. (2023). Pengaruh budaya organisasi terhadap produktivitas kerja karyawan melalui komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. REMIK: Riset dan E-Jurnal Manajemen Informatika Komputer , 7 (3), 1575–1584. https://doi.org/10.33395/remik.v7i3.12664
Retnaningtyas, D. W., & Widodo, S. (2022). Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan PT Jasa Marga (Persero) Tbk Jakarta. JIMEN: Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (2), 107–118. https://jom.unsurya.ac.id/index.php/jimen/article/download/54/54
Robbins, S. P. (1994). Teori organisasi: Struktur, desain dan aplikasi (J. Udaya (trans.); 3rd ed.). Arcan.
Salvatore, D. (2011). Managerial economics: Ekonomi manajerial dalam perekonomian global (I. S. Budi (trans.); 5th ed.). Salemba Empat. Saputra, Y. D., Lelly, S. W., & Saleh, C. (2014). Pengaruh budaya organisasi dan motivasi terhadap turnover intention melalui kepuasan kerja karyawan pada PT Avila Prima Intra Makmur Banyuwangi [Artikel Ilmiah Mahasiswa, Universitas Jember].
https://repository.unej.ac.id/handle/123456789/63960 Siagian, S. P. (2005). Fungsi-fungsi manajerial . Bumi Aksara.
Simarmata, R. M. (2020). Pengaruh work from home terhadap produktivitas dosen Politeknik Negeri Ambon. Intelektiva: Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora , 2 (1), 73–82. https://jurnalintelektiva.com/index.php/jurnal/article/view/265
Sinungan, M. (2018). Produktivitas: Apa dan bagaimana (2nd ed.). Bumi Aksara.
Sopyan, K., & Ahman, E. (2018). Pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan keterikatan karyawan (Employee engagement) terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis , 6 (2), 14–17. https://doi.org/10.17509/jimb.v6i2.13099 Spector, P. E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences . SAGE. https://doi.org/10.4135/9781452231549
Sutrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Tika, M. P. (2008). Budaya organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan . Bumi Aksara. Wulantika, L., & Koswara, R. P. (2017). Iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan serta pengaruhnya terhadap kepuasan kerja (Survey pada telemarketing PT. Bank UOB Buana Bandung). JURISMA: Jurnal Riset Bisnis & Manajemen , 3 (1), 1–12.
https://doi.org/10.34010/jurisma.v3i1.406