Sketsa Bisnis, Volume 11 No. 01 July 2024, 56 - 76
SKETSA BISNIS
Journal homepage: https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS ISSN 2356-3672 E-ISSN 2460- 0989
Naskah Diterima : 10 December 2023 Diterima Publikasi :10 Maret 2024
Dampak Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Keberlanjutan Bisnis pada Kelompok Sadar Wisata Gubuklakah
Arik Prasetya 1* , Irfan Kharisma Putra 2 , Ahmad Bachtiar Arif 3 , Naufal Farras Alfattahu 4
1,2,3,4 Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Jl. MT. Haryono 163 Malang,
65145 Indonesia
*) Penulis Korespondensi: arikpfia@ub.ac.id

## Abstract
Effective  leadership  in  Tourism  Awareness  Groups  (POKDARWIS)  plays  an important  role  in  optimizing  the  management  of  tourism  potential  and  achieving organizational  goals.  Good  leadership  can  provide  direction,  build  cooperation,  and encourage innovation to introduce regional tourism. In addition, work motivation is also a factor  supporting  the  sustainability  of  POKDARWIS,  providing  encouragement  for members to remain productive and contribute with new ideas. Therefore, this study aims to examine the influence of leadership and work motivation on organizational sustainability at  POKDARWIS  Gubugklakah,  Malang  Regency.  This  research  is  explanatory  research with  a  quantitative  approach.  The  sample  in  this  study  consisted  of  100  members  of POKDARWIS Gubugklakah, which was selected to obtain representative data. Data were collected  through  a  structured  survey  to  ensure  the  validity  and  reliability  of  the  results. The  results  showed  that  leadership  and  work  motivation  have  a  significant  effect  on organizational  sustainability,  both  partially  and  simultaneously.  The findings  indicate  that the role of strong leaders and high work motivation among members are key to achieving sustainability  of  POKDARWIS.  This  research  is  expected  to  serve  as  a  reference  for improving leadership capabilities and work motivation in tourism organizations, as well as providing  insights  for  the  development  of  more  effective  management  strategies  in maintaining organizational sustainability.
Keywords: Leadership, Work Motivation, Organizational Sustainability.

## Abstrak
Kepemimpinan  yang  efektif  dalam  Kelompok  Sadar  Wisata  (POKDARWIS) memainkan  peran  penting  dalam  mengoptimalkan  pengelolaan  potensi  wisata  dan mencapai  tujuan  organisasi.  Kepemimpinan  yang  baik  dapat  memberikan  arahan, membangun kerjasama, serta mendorong inovasi untuk mengenalkan pariwisata daerah. Selain  itu,  motivasi  kerja  juga  menjadi  faktor  penunjang  keberlanjutan  POKDARWIS, memberikan  dorongan  bagi  anggota  untuk tetap produktif  dan  berkontribusi  dengan  ide- ide  baru.  Oleh  karena  itu,  penelitian  ini  bertujuan  menguji  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  terhadap  keberlanjutan  organisasi  pada  POKDARWIS  Gubugklakah,
Kabupaten Malang. Penelitian ini merupakan penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif.  Sampel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  100  anggota  POKDARWIS Gubugklakah, yang dipilih untuk mendapatkan data yang representatif. Data dikumpulkan melalui  survei  yang  terstruktur  untuk  memastikan  validitas  dan  reliabilitas  hasil.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  keberlanjutan  organisasi,  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  peran  pemimpin  yang  kuat  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi  di antara  anggota  adalah  kunci  untuk  mencapai  keberlanjutan  POKDARWIS.  Penelitian  ini diharapkan  dapat  menjadi  acuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  dalam  organisasi  pariwisata,  serta  memberikan  wawasan  bagi pengembangan  strategi  pengelolaan  yang  lebih  efektif  dalam  menjaga  keberlanjutan organisasi.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Keberlanjutan Organisasi.

## 1.  Pendahuluan
Dewasa  ini,  banyak  bermunculan  kelompok  organisasi  baru  yang  memberikan kontribusi  pada  daerahnya,  salah  satunya  adalah  Kelompok  Sadar  Wisata (POKDARWIS).  POKDARWIS  merupakan  organisasi  yang  terdiri  dari  individu-individu peduli  wisata  desa,  bertujuan  mendukung  terciptanya  iklim  kondusif  bagi  pertumbuhan kepariwisataan  dan  memanfaatkannya  bagi  kesejahteraan  masyarakat  sekitar.  Namun, pandemi  Covid-19  yang  melanda  Indonesia  belakangan  ini  telah  memberikan  dampak besar  terhadap  banyak  aspek,  termasuk  pariwisata.  Banyak  destinasi  pariwisata  sepi pengunjung  atau  tutup  sementara  akibat  peraturan  pemerintah  yang  membatasi  ruang gerak masyarakat, yang tentunya berdampak juga pada POKDARWIS.
Dalam  konteks  ini,  kepemimpinan  dalam  POKDARWIS  menjadi  sangat  penting. Kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut  Lestari  &  Adji,  (2023;  Santoso  et  al.,  (2022), kepemimpinan  adalah  seni  memengaruhi  sekelompok  orang,  menggerakkan,  dan mengarahkan  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  bersama  dengan  penyesuaian  situasi tertentu. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan arahan, membangun kerjasama, dan mendorong inovasi untuk mengenalkan pariwisata daerah.
Selain  kepemimpinan,  motivasi  kerja  juga  merupakan  faktor  kunci  dalam keberlanjutan  POKDARWIS.  Sari  et  al.,  (2020)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  harus dibangun  dengan  kepribadian  atau  karakter  yang  baik,  karena  dorongan  motivasi  kerja yang didasarkan pada prinsip dan alasan yang benar akan menghindarkan dari kerugian bagi individu maupun organisasi. Ersanko Pratiwi & Idawati, (2019) menambahkan bahwa motivasi  kerja  adalah  seperangkat  kekuatan  energik  dari  dalam  dan  luar  individu  untuk memulai  perilaku  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan,  mempengaruhi  bentuk,  arah,
intensitas,  dan  durasinya.  Motivasi  kerja  dapat  memberikan  dampak  besar  dalam keberlanjutan organisasi, khususnya organisasi bisnis.
Penelitian  sebelumnya  telah  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  keberlanjutan  organisasi.  Nicholson  &  Kurucz,  (2019), Syahda & Handoyo, (2022), serta Fry & Egel, (2021) menemukan bahwa kepemimpinan berpengaruh  signifikan terhadap  keberlangsungan  organisasi.  Di  sisi  lain,  Grunert  et  al., (2014), Prasetiyo et al., (2021), dan Lelliezza et al., (2019);  Lellyzia, (2018) menunjukkan bahwa motivasi kerja juga berpengaruh signifikan terhadap keberlangsungan organisasi. Jumawan et al., (2023) menegaskan bahwa keberlanjutan suatu organisasi erat kaitannya dengan pengelolaan yang efektif, motivasi, dan kompetensi kuat dari anggota organisasi.
Melihat  pentingnya  aspek  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  dalam  organisasi, terutama  dalam  konteks  organisasi  pariwisata  seperti  POKDARWIS,  penelitian  ini bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap keberlanjutan  organisasi  pada  POKDARWIS  Gubugklakah,  Kabupaten  Malang. POKDARWIS Gubugklakah dipilih sebagai objek penelitian karena merupakan salah satu POKDARWIS terbaik di Kabupaten Malang dan menjadi percontohan bagi POKDARWIS lainnya.  Selain  itu,  POKDARWIS  Gubugklakah  juga  telah  menunjukkan  kontribusi signifikan  dalam  mengembangkan  potensi  wisata  lokal  dan meningkatkan  kesejahteraan masyarakat sekitar.

## 2.  Kerangka Teori

## 2.1  Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  seni  mempengaruhi  sekelompok  orang,  menggerakkan,  dan mengarahkan  tindakan  untuk  mencapai  tujuan  bersama  sesuai  situasi  tertentu  (Djailani, 2004).  Kepemimpinan  yang  efektif  tidak  hanya  berdampak  signifikan  pada keberlangsungan organisasi, tetapi juga dapat menciptakan budaya yang memprioritaskan tanggung jawab sosial dan lingkungan, meningkatkan reputasi dan citra perusahaan  (Nuraeni  &  Rakhmawati,  2016)  (Murtadlo,  2015;  Nuraeni  &  Anik  Muilah, 2019;  Yuwono  &  Sonata,  2023;  Marquis  &  Tilcsik,  2013)  menemukan  bahwa  pemimpin yang  mengintegrasikan  aspek  keberlanjutan  dalam  kepemimpinan  mereka  dapat menciptakan  dampak  positif  terhadap  kinerja  keuangan,  reputasi,  dan  kemampuan inovasi jangka panjang.

## 2.2  Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  merupakan  sikap  karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  yang mempengaruhi intensitas, arah, dan ketekunan usaha mereka menuju pencapaian tujuan (S.  P.  Robbins,  2001).  (Sari  et  al.,  2020)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  harus
didasarkan pada prinsip dan alasan yang benar untuk menghindari kerugian bagi individu dan  organisasi.  Motivasi  kerja  yang  tinggi  mendorong  inisiatif,  peluang  pengembangan diri, dan kontribusi proaktif terhadap inovasi dan pertumbuhan organisasi (P. S. Robbins & Judge,  2017).  Faktor  seperti  komunikasi  yang  efektif,  kejelasan  tujuan,  dan  hubungan baik  antara  atasan  dan  bawahan  juga  berkontribusi  pada  motivasi  kerja  yang  tinggi (Luthans,  2011; Widyani  et  al.,  2019;  Sinollah  & Amin,  2021).  Perusahaan  besar  seperti Google,  yang terkenal dengan lingkungan kerja yang mendukung kreativitas dan inisiatif karyawan, terbukti dapat menghasilkan inovasi yang berkelanjutan bagi perusahaannya.

## 2.3  Keberlangsungan Organisasi
Keberlangsungan organisasi berkaitan erat dengan pengelolaan efektif, motivasi, dan kompetensi  anggota  organisasi.  Menurut  Jumawan  et  al.,  (2023),  kepemimpinan  dalam organisasi berkelanjutan melampaui manajemen tradisional, menciptakan sistem terbuka yang  berfokus  pada  perubahan.  Lelliezza  et  al.,  (2019);    Lellyzia,  (2018)menekankan bahwa  keberlanjutan  dalam  manajemen  proses  bisnis  adalah  kunci  keberhasilan perusahaan,  dengan  karyawan  sebagai  faktor  penting.  Organisasi  yang  produktif  dan berkelanjutan  memiliki  pemimpin  yang  memberikan  arahan  jelas  dan  kepercayaan kepada tim, serta karyawan yang termotivasi bekerja lebih keras dan menghasilkan hasil yang lebih baik.

## 2.4  Kelompok Sadar Wisata
Kelompok  Sadar  Wisata  (POKDARWIS)  adalah  organisasi  yang  berfokus  pada pengembangan  pariwisata  berkelanjutan  dan  berdampak  positif  pada  lingkungan  dan sosial.  Menurut  Peraturan  Menteri  Kebudayaan  dan  Menteri  Pariwisata  No. PM.04/UM.001/MKP/2008 Pasal 1, Sadar Wisata menggambarkan partisipasi masyarakat dalam  menciptakan  iklim  kondusif  bagi  perkembangan  pariwisata.  Keberlangsungan organisasi  POKDARWIS  melibatkan  manfaat  jangka  panjang  bagi  komunitas  setempat, pelestarian  lingkungan,  dan  pendapatan  berkelanjutan  (Rakhmawati  et  al.,  2020; Yeoman,  2001).  Weaver  &  Lawton,  (2014)  menekankan  pentingnya  perencanaan, pengelolaan berkelanjutan, dan pemantauan dampak lingkungan dan sosial dari aktivitas wisata.  Sebagai  contoh,  POKDARWIS  Gubugklakah  di  Kabupaten  Malang  telah menunjukkan  keberhasilan  dalam  mengembangkan  potensi  wisata  lokal,  meningkatkan kesejahteraan masyarakat, dan menjadi percontohan bagi POKDARWIS lainnya.

## 2.5  Model Hipotesis
Penelitian  ini  akan  menginvestigasi  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja terhadap  keberlangsungan  organisasi.  Model  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:

## Sumber: Data Primer Diolah, 2024

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan  model  hipotesis  di  atas,  maka  hipotesis  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut:
H.1  Terdapat pengaruh secara parsial variabel Kepemimpinan terhadap variabel Keberlangsungan Organisasi.
H.2  Terdapat  pengaruh  secara  parsial  variabel  Motivasi  Kerja  terhadap  variabel Keberlangsungan Organisasi.
H.3  Terdapat  pengaruh  secara  simultan  pada  variabel  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja terhadap variabel Keberlangsungan Organisasi.

## 3.  Metode
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  explanatory  research  dengan  metode pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  eksplanatori  bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan sebab  akibat  antar  variabel  dengan  cara  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya  (Mardalis,  2008).  Metode  kuantitatif dipilih  karena  memberikan  kemampuan untuk  mengukur  dan  menganalisis  data  numerik  secara  statistik,  yang  memungkinkan untuk mengidentifikasi hubungan sebab-akibat antara variabel. Penggunaan survei online sebagai  alat  pengumpulan  data  dianggap  paling  efektif  untuk  mengakses  populasi  yang lebih luas dalam waktu yang relatif singkat dan dengan biaya yang efisien.
Pertanyaan disusun berdasarkan indikator dari setiap variabel yang diteliti. Pengujian item  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk  memastikan  bahwa  kuisioner yang  digunakan  valid  dan  reliabel,  dengan  nilai  r  hitung >  r  tabel.  Sedanglan  dengan  uji reliabilitas  dengan  nilai  hitungnya  >  0.6.  Jenis  penelitian  eksplanatori  digunakan  dalam penelitian ini karena peneliti ingin menjelaskan hubungan sebab akibat yang ada dengan melakukan pengujian hipotesis. Penelitian ini dilakukan terhadap 100 orang yang menjadi pengurus maupun anggota dari POKDARWIS Gubugklakah, Kabupaten Malang. Metode pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  survei  dengan  kuesioner  online sebagai  alat  pengumpul  datanya.  Metode  pengumpulan  data  yang  mengandalkan
kuesioner  sebagai  alat  pengumpul  data  dan  dianalisis  secara  statistik  (Kerlinger  et  al, 1986).  Penelitian  ini  menggunakan  pengujian  analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik,  dan regresi linier berganda, dan uji hipotesis dengan r square.

## 4.  Hasil Penelitian dan Pembahasan

## 4.1  Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  valid  tidaknya  suatu  instrumen  dalam  kuesioner. Adapun  syarat  instrument  dinyatakan  valid  adalah  jika  r  hitung  >  r tabel  maka  item-item pernyataan  dari  kuesioner  valid  (Ghozali,  2018;  Sugiyono,  2019).  Nilai  r  tabel  yang diperoleh dari tabel distribusi r dengan alpha 5% dan df = n –2= 100–2 =98 sebesar 0,349. Hasil uji validitas disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No. Item  r hitung r tabel Keterangan X1.1 0,607 0,328 Valid X1.2 0,535 0,328 Valid X1.3 0,752 0,328 Valid X1.4 0,595 0,328 Valid X1.5 0,590 0,328 Valid X1.6 0,571 0,328 Valid X1.7 0,633 0,328 Valid X1.8 0,340 0,328 Valid X1.9 0,333 0,328 Valid X1.10 0,371 0,328 Valid X2.1 0,549 0,328 Valid X2.2 0,485 0,328 Valid X2.3 0,667 0,328 Valid X2.4 0,559 0,328 Valid X2.5 0,558 0,328 Valid Y1.1 0,410 0,328 Valid Y1.2 0,421 0,328 Valid Y1.3 0,460 0,328 Valid Y1.4 0,721 0,328 Valid Y1.5 0,572 0,328 Valid
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  uji  validitas  diketahui  bahwa  semua  item  telah  memenuhi  kriteria validitas yaitu nilai r hitung > r tabel, yang berarti semua item valid.

## 4.2  Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  merupakan  suatu  ukuran  kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam menjawab  hal  yang  berkaitan  dengan  pertanyaan  yang  merupakan  suatu  variabel  dan disusun  dalam  satu  bentuk  kuisioner  (Ghozali,  2018;  Sugiyono,  2019).  Uji  reliabilitas
dapat  dilakukan  bersama-sama  terhadap  seluruh  butir  pertanyaan  untuk  setiap  variabel. Hasil pengujian reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Koefisien Reliabilitas Titik Kritis Keterangan Kepemimpinan (X1) 0,728 0,6 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,727 0,6 Reliabel Keberlangsungan Organisasi (X3) 0,770 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis,  diketahui  nilai  koefisien  reliabilitas  Cronbach's  Alpha  di atas  0,60,  yang  berarti  reliabel,  sehingga  instrumen  penelitian  sudah  memenuhi  kriteria reliabel.

## 4.3  Anasisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  persepsi  responden  mengenai  variabel penelitian.  Dalam  hal  ini,  hasil  uji  deskriptif terhadap  Kepemimpinan  (X 1 ),  Motivasi  Kerja (X 2 ),  dan  Keberlangsungan  Organisasi  (Y).  Uraian  berupa  penggambaran  untuk menjelaskan jawaban-jawaban yang diberikan responden dalam angket tanpa bermaksud membuat  kesimpulan  yang  berlaku  umum  atau  generalisasi  (Ghozali,  2018;  Sugiyono, 2019).  Analisis  data  deskriptif  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  mengenai  obyek penelitian  berdasarkan  data  dan  variabel  yang  diperoleh  dari  kelompok  subyek  yang diteliti.  Untuk  memudahkan  penulis  dalam  menginterpretasikan  hasil  penelitian  dalam tabel maka penulis mengacu pada rumusan sebagai berikut:
Nilai maksimum = 5 Nilai minimum    = 1 Jarak interval      = (nilai maksimum – nilai minimum) : jumlah kategori
= (5 – 1):5 = 0,8 Tabel 3.  Kategori Variabel Penelitian No. Range Interval Kategori 1 1 – 1,8 Sangat Rendah 2 > 1,8 – 2,6 Rendah 3 > 2,6 – 3,4 Sedang 4 > 3,4 – 4,2 Tinggi 5 > 4,2 – 5 Sangat Tinggi Sumber: Data Primer Diolah, 2024

## 4.4  Kepemimpinan (X 1 )
Variabel  Kepemimpinan  (X 1 )  dioperasionalkan  ke  dalam  10  item  pernyataan.  Dari 10 item tersebut diperoleh jawaban seperti yang tampak pada tabel berikut:

## Tabel 4. Distribusi Frekuensi Kepemimpinan (X
1 ) No. Item Jawaban Responden Total Mean STS TS N S SS f % 1 X1.1 0 0% 4 4% 56  56%  36 36% 4 4% 100 100% 3,4 2 X1.2 0 0% 2 2% 18  18%  52 52% 28 28% 100 100% 4,06 3 X1.3 0 0% 0 0% 24  24%  46 46% 30 30% 100 100% 4,06 4 X1.4 0 0% 0 0% 42  42%  48 48% 10 10% 100 100% 3,68 5 X1.5 0 0% 2 2% 50  50%  46 46% 2 2% 100 100% 3,48 6 X1.6 0 0% 0 0% 26  26%  72 72% 2 2% 100 100% 3,76 7 X1.7 0 0% 0 0% 24  24%  72 72% 4 4% 100 100% 3,8 8 X1.8 0 0% 0 0% 28  28%  68 68% 4 4% 100 100% 3,76 9 X1.9 0 0% 4 4% 74  74%  22 22% 0 0% 100 100% 3,18 10 X1.10 0 0% 0 0% 0 0% 40 40% 60 60% 100 100% 4,6 Mean X1 3,77
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  menggambarkan  distribusi  frekuensi  item-item mengenai  Kepemimpinan  (X1)  dengan  skor  tertinggi  5  untuk  jawaban  sangat  setuju  dan skor  terendah  1  untuk  jawaban  Sangat  Tidak  Setuju.  Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui bahwa dari 100 responden, untuk item X 1 . 1 terdapat 4 responden atau 4% yang menyatakan  sangat  setuju,  36  responden  atau  36%  menyatakan  setuju,  56  responden atau  56%  menyatakan  netral,  dan  4  responden  atau  4%  menyatakan  tidak  setuju. Selanjutnya  untuk item X 1 . 2 dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  menyatakan  sangat setuju  sebanyak  28  responden  atau  28%,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  52 responden  atau  52%,  yang  menyatakan  netral  sebanyak  18  responden  atau  18%,  dan yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 responden atau 2%. Selanjutnya untuk item X 1 . 3 dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  menyatakan sangat setuju  sebanyak  30 responden  atau  30%,  yang menyatakan  setuju  sebanyak  46  responden atau  46%,  yang menyatakan netral sebanyak 24 responden atau 24%, dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak  0  responden  atau  0%.  Kemudian  untuk item X 1 . 4 yang  menyatakan  sangat setuju  sebanyak  10  responden  atau  10%,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  48 responden  atau  48%,  yang  menyatakan  netral  sebanyak  42  responden  atau  42%,  dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%. Kemudian untuk item X 1 . 5 sebanyak  2  responden  atau  2%  menyatakan  sangat  setuju,  46  responden  atau  46% menyatakan  setuju,  50  responden  atau  50%  menyatakan  netral,  dan  2  responden  atau 2% menyatakan tidak setuju.
Selanjutnya  untuk item X 1 . 6 sebanyak  2  responden  atau  2%  menyatakan  sangat setuju,  72  responden  atau  72%  menyatakan  setuju,  sebanyak  26  responden  atau  26% menyatakan  netral,  dan  yang  menyatakan  tidak  setuju  sebanyak  0  responden  atau  0%. Selanjutnya item X 1 . 7 yang  menyatakan  sangat  setuju  sebanyak  4  responden  atau  4%,
yang  menyatakan  setuju  sebanyak  72  responden  atau  72%,  yang  menyatakan  netral sebanyak  24  responden  atau  24%,  dan  yang  menyatakan  tidak  setuju  sebanyak  0 responden atau 0%. Untuk item X 1 . 8 sebanyak 4 responden atau 4% menyatakan sangat setuju, 68  responden atau 68% menyatakan setuju, 28 responden atau 28% menyatakan netral  dan  0  responden  atau  0%  menyatakan  tidak  setuju.  Untuk item X 1 . 9 sebanyak  0 responden  atau  0%  menyatakan  sangat  setuju,  22  responden  atau  22%  menyatakan setuju, sebanyak 74 responden atau 74% menyatakan netral, dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden 0%. Selanjutnya item X 1 . 10 yang menyatakan sangat setuju sebanyak 60 responden atau 60%, yang menyatakan setuju sebanyak 40 responden atau 40%,  yang  menyatakan  netral  sebanyak  0  responden  atau  0%,  dan  yang  menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden 0%.

## 4.5  Motivasi Kerja (X 2 )
Variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dioperasionalkan  ke  dalam  5  item  pernyataan.  Dari  5 item tersebut diperoleh jawaban seperti yang tampak pada tabel berikut:
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja (X 2 )
No. Item Jawaban Responden Total Mean STS TS N S SS f % 1 X2.1 0 0% 0 0% 8 8% 52  52%  40 40% 100 100% 4,32 2 X2.2 0 0% 0 0% 6 6% 54  54%  40 40% 100 100% 4,34 3 X2.3 0 0% 14 14% 72 72% 14  14% 0 0% 100 100% 3 4 X2.4 0 0% 10 10% 72 72% 18  18% 0 0% 100 100% 3,08 5 X2.5 0 0% 2 2% 52 52% 44  44% 2 2% 100 100% 3,46 Mean X2 3,64
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Tabel 5. menggambarkan distribusi frekuensi item-item mengenai Motivasi Kerja (X2) dengan skor tertinggi 5 untuk jawaban sangat setuju dan skor terendah 1 untuk jawaban Sangat  Tidak  Setuju.  Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  dari  100 responden  untuk item X 1 . 1 terdapat  40  responden  atau  40%,  yang  menyatakan  sangat setuju,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  52  responden  atau  52%,  yang  menyatakan netral sebanyak 8 responden atau 8%, dan sebanyak 0 atau 0% responden menyatakan tidak setuju. Untuk item X 1 . 2 dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju  sebanyak  40  responden  atau  40%,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  54 responden atau 54%, yang menyatakan netral sebanyak 6 responden atau 6%, dan yang menjawab  tidak  setuju  sebanyak  0  responden  atau  0%.  Selanjutnya item X 1 . 3 dapat diketahui bahwa responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan setuju sebanyak 14 responden atau 14%, yang menyatakan netral sebanyak  72  responden  atau  72%  dan  yang  menyatakan  tidak  setuju  sebanyak  14 responden  atau  14%.  Kemudian item X 1 . 4 yang  menyatakan  sangat  setuju  sebanyak  0
responden  atau  0%,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  18  responden  atau  18%,  yang menyatakan netral sebanyak 72 responden atau 72%, dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak  10  responden  atau  10%.  Untuk item X 1 . 5 sebanyak  2  responden  atau  2% menyatakan  sangat  setuju,  44  responden  atau  44%  menyatakan  setuju,  52  responden atau 52% menyatakan netral, dan 2 responden atau 2% menyatakan tidak setuju.

## 4.6  Keberlangsungan Organisasi (Y)
Variabel  Keberlangsungan  Organisasi  (Y)  dioperasionalkan  ke  dalam  5  item pernyataan.  Dari  5  item  tersebut  diperoleh  jawaban  seperti  yang  tampak  pada  tabel berikut:

## Tabel 6. Distribusi Frekuensi Keberlangsungan Organisasi (Y)
No. Item Jawaban Responden Total Mean STS TS N S SS f % 1 Y1.1 0 0% 2 2% 70 70% 28  28% 0 0% 100 100% 3,26 2 Y1.2 0 0% 0 0% 74 74% 26  26% 0 0% 100 100% 3,26 3 Y1.3 0 0% 0 0% 66 66% 34  34% 0 0% 100 100% 3,34 4 Y1.4 0 0% 0 0% 68 68% 32  32% 0 0% 100 100% 3,32 5 Y1.5 0 0% 0 0% 50 50% 50  50% 0 0% 100 100% 3,5 Mean Y 3,33
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas  menggambarkan  distribusi  frekuensi  item-item mengenai Keberlangsungan Organisasi (Y) dengan skor tertinggi 5 untuk jawaban sangat setuju dan skor terendah 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa dari 100 responden untuk item X1.1 terdapat 0 responden atau 0% yang  menyatakan  sangat  setuju,  yang  menyatakan  setuju  sebanyak  28  responden  atau 28%,  yang  menyatakan  netral  sebanyak  70  responden  atau  70%,  dan  sebanyak  2 responden  atau  2%  menyatakan  tidak  setuju.  Untuk  item  X1.2  dapat  diketahui  bahwa responden  yang  menyatakan  sangat  setuju  sebanyak  0  responden  atau  0%,  yang menyatakan setuju sebanyak 26 responden atau 26%, yang menyatakan netral sebanyak 74  responden  atau  74%,  dan  yang  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  0  responden  atau 0%.  Selanjutnya  item  X1.3  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  menyatakan  sangat setuju sebanyak 0 responden atau 0%, yang menyatakan setuju sebanyak 34 responden atau  34%,  yang  menyatakan  netral  sebanyak  66  responden  atau  66%,  dan  yang menyatakan  tidak  setuju  sebanyak  0  responden  atau  0%.  Kemudian  item  X1.4  yang menyatakan  sangat  setuju  sebanyak  0  responden  atau  0%,  yang  menyatakan  setuju sebanyak 32 responden atau 32%, yang menyatakan netral sebanyak 68 responden atau 68%, dan yang menyatakan tidak setuju sebanyak 0 responden atau 0%. Untuk item X1.5 sebanyak 0 responden atau 0% menyatakan sangat setuju, sebanyak 50 responden atau
50%  menyatakan  setuju,  sebanyak  50  responden  atau  50%  menyatakan  netral,  dan sebanyak 0 responden atau 0% menyatakan tidak setuju.

## 4.7  Uji Asumsi Normalitas
Uji  asumsi  normalitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan Kolmogrov  Smirnov  Test . Hasil pengujian ditampilkan sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.76280160 Most Extreme Differences Absolute .196 Positive .196 Negative -.105 Test Statistic .196 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  yang  tersaji  pada  tabel  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  asumsi  normalitas  untuk  model  regresi  yang  akan  diteliti  telah terpenuhi, hal tersebut ditunjukan oleh Sig. sebesar 0,2 lebih besar dari 0,05.

## 4.8  Uji Asumsi Multikolineritas
Tujuan  dari  dilakukannya  uji  multikolinearitas  ialah  untuk  menguji  ada  tidaknya korelasi antar varibel bebas. Dikatakan bahwa terdapat korelasi antar variabel bebas jika nilai  toleransi  lebih  kecil  dari  0,10  serta  jika  nilai  VIF  lebih  dari  10  maka  nilai  tersebut menjadi indikator adanya multikolinearitas.
Tabel 8. Hasil Pengujian Asumsi Multikolinearitas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) X1 0,756 1,322 X2 0,756 1,322 a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  ditemukan  adanya multikolinearitas  dalam  model  regresi  yang  akan  dibentuk,  dikarenakan  seluruh  variabel bebas  yang  dilibatkan  kedalam  model  regresi  memiliki  nilai  Tolerance  yang  lebih  besar dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari 10.

## 4.9  Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menggunakan  metode scatter  plot sebagai  metode  untuk mendeteksi  heteroskedastisitas.  Metode  tersebut  dapat  dilakukan  dengan  cara memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi) dengan SRESID (nilai residualnya). Jika titik-titik tersebar secara acak dan tidak membentuk sebuah pola, dapat disimpulkan bahwa model regresi  telah  terbebas  dari  masalah  heteroskedastisitas.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat pada gambar berikut:
Sumber: Data Primer Diolah, 2024

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Pada  grafik scatter  plot di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  titik-titik  tersebar  secara  acak dan tidak membentuk sebuah pola, hasil ini menunjukan bahwa model regresi yang akan dibentuk  telah  terbebas  dari  heteroskedastisitas.  Berdasarkan  terpenuhinya  seluruh asumsi  klasik  regresi  di  atas  maka  dapat  dikatakan  model  regresi  linear  berganda  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sudah  layak  atau  tepat,  sehingga  dapat diinterpretasi dari hasil analisis regresi berganda yang telah dilakukan.

## 4.10 Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan variabel antara variabel bebas dengan variabel  terikat,  serta  digunakan  untuk  mengetahui  masukan  dari  masing-masing  sub variabel bebas terhadap variabel terikat, sehingga dapat diketahui sub variabel manakah yang paling berpengaruh terhadap variabel terikat.
Persamaan regresi yang akan dibentuk adalah sebagai berikut:
Y = + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan:
Y = Keberlansungan Organisasi
 = Konstanta
b ₁ , b2 = Koefisien Regresi
X 1 = Kepemimpinan
X 2 = Motivasi Kerja
e = Faktor residual
Tabel 9. Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.266 3.341 6.066 .000 X1 .035 .089 .067 .399 .692 X2 .048 .177 .045 .269 .789
a. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Persamaan  regeresi  linier  berganda  yang  menjelaskan  pengaruh  Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Keberlangsungan Organisasi adalah sebagai berikut:
Y = 20,266 + 0,035 X 1 + 0,048 X 2 + e
Berdasarkan  persamaan  di  atas,  diketahui  bahwa  Kepemimpinan  dan  Motivasi Kerja  memiliki  koefisien  regresi  yang  bernilai  positif,  dimana  semakin  tinggi Kepemimpinan dan Motivasi Kerja akan meningkatkan Keberlangsungan Organisasi.
Secara  statistik,  nilai-nilai  dalam  persamaan  regresi  di  atas  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1. Konstanta sebesar 20,266 menunjukan skor untuk Keberlangsungan Organisasi jika Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  secara  Kepemimpinan  sebesar  0,035  dengan koefisien bernilai positif yang menunjukan bahwa setiap terjadinya peningkatan skor pada  Kepemimpinan  diprediksikan  akan  meningkatkan  skor  Keberlangsungan Organisasi sebesar 0,035 dengan asumsi Motivasi Kerja bernilai konstan.
2. Koefisien  regresi  untuk  Motivasi  Kerja  sebesar  0,048  dengan  koefisien  bernilai positif  yang  menunjukan  bahwa  setiap  terjadinya  peningkatan  skor  pada  Motivasi Kerja  diprediksikan  akan  meningkatkan  skor  Keberlangsungan  Organisasi  sebesar 0,048 dengan asumsi Kepemimpinan bernilai konstan.

## 4.11 Uji t (Parsial)
Uji  t  digunakan  untuk  uji  yang  digunakan  untuk  menguji  kemaknaan  koefisien regresi/parsial.  Uji  t  ini,  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas  (X)  secara parsial dengan variabel terikat (Y). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Keberlangusngan  Organisasi  secara  parsial  dapat  diketahui  menggunakan  uji  t.  Bila probabilitas  p  <  0,0 5  maka  Ho  ditolak,  bila  probabilitas  p  ≥  0,05  maka  H0  diterima.
Rumusan hipotesis parsial yang akan diuji adalah sebagai berikut:

## Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Gambar 3. Model Hasil Pengujian Hipotesis
Tabel 10. Uji t Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Keberlangsungan Organisasi
Model t-hitung t-tabel Keputusan Kesimpulan X1 → Y 2,887 1,299 Ho ditolak Signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  informasi  bahwa  nilai  t hitung (2,887)  >  t tabel (1,299)  sehingga  Ho  ditolak,  maka  dengan  taraf  kepercayaan  sebesar  95%  dapat diputuskan  untuk  menolak  Ho  yang  berarti  bahwa  Kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Keberlangsungan Organisasi (Y).
Tabel 7. Uji t Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Keberlangsungan Organisasi
Model t-hitung t-tabel Keputusan Kesimpulan X2 → Y 3,179 1,299 Ho ditolak Signifikan Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diperoleh  informasi  bahwa  nilai  t hitung (3,179)  >  t tabel (1,299)  sehingga  Ho  ditolak,  maka  dengan  taraf  kepercayaan  sebesar  95%  dapat diputuskan  untuk  menolak  Ho  yang  berarti  bahwa  Motivasi  Kerja  (X 2 )  berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Keberlangsungan Organisasi (Y).

## Tabel 8. Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .600a .400 .400 2.20321 a. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber: Data Primer Diolah, 2024
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa nilai R 2 yang diperoleh adalah sebesar 0,400 yang menunjukan kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel
terikatnya  atau  dengan  kata  lain  Motivasi  Kerja  (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  secara simultan  memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar  40%  terhadap  Keberangsungan Organisais (Y), sedangkan (1- R 2 ) 60% sisanya merupakan besarnya kontribusi pengaruh yang diberikan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti. Nilai koefisien determinasi sebesar 40% berada pada interval 40% –60% dengan tingkat pengaruh sedang. Dengan demikian, Kepemimpinan  (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  sedang  terhadap Keberlangsungan Organisasi (Y).

## 4.12 Pembahasan
Pembahasan  hasil  analisis  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  konsep  setiap  variabel yang dijadikan acuan penelitian. Menurut data penelitian yang telah dilakukan dan diolah, maka  dapat  diperoleh  pembahasan  dari  masing-masing  variabel,  yaitu  Kepemimpinan (X 1 ),  Motivasi  Kerja  (X 2 ),  dan  Keberlangsungan  Organisasi  (Y).  Kepemimpinan  adalah suatu  aktivitas  memengaruhi  dengan  kamampuan  untuk  meyakinkan  orang  lain  guna mengarahkan  dalam  proses  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan sebelumnya (Efendi, 2014). Kepemimpinan yang efektif memiliki manfaat yang signifikan dalam  konteks  keberlangsungan  organisasi.  Dalam  bidang  keberlangsungan  organisasi, kepemimpinan  yang  kuat  dapat  memberikan  arah  strategis  yang  tepat  untuk  mengatasi tantangan  yang  kompleks,  mengembangkan  inisiatif  berkelanjutan,  dan  memastikan adaptasi  terhadap  perubahan  lingkungan  yang  dinamis.  Selain  itu,  kepemimpinan  yang peduli  terhadap  keberlangsungan  juga  dapat  menciptakan  budaya  organisasi  yang memprioritaskan tanggung jawab sosial dan lingkungan, sehingga meningkatkan reputasi dan  citra  perusahaan  (Marquis  &  Tilcsik,  2013).  Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan,  besarnya  nilai  rata-rata  yang  diperoleh  dari  jawaban  responden  mengenai Kepemimpinan (X 1 ) sebesar 3,77 yang teletak pada interval kelas > 3,4 –4,2 yang berada dalam kategori tinggi yang bermakna bahwa rata-rata responden merasa Kepemimpinan cukup baik/mendukung. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Nicholson  &  Kurucz,  (2019);Syahda  &  Handoyo,  (2022);  Fry  &  Egel,  (2021)  yang menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  keberlangsung organisasi.
Kepemimpinan  dalam  POKDARWIS  Gubugklakah  telah  menunjukkan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  keberlanjutan  organisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  yang  kuat  dapat  memberikan  arah  strategis,  mengembangkan  inisiatif berkelanjutan, dan memastikan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang dinamis.  ( (Smith  &  Thomas,  2023)  juga  mengemukakan  kepemimpinan  yang  efektif  juga  dapat menciptakan  budaya  organisasi  yang  memprioritaskan  tanggung  jawab  sosial  dan
lingkungan,  sehingga  meningkatkan  reputasi  dan  citra  organisasi.  Dalam  konteks keberlanjutan  organisasi, kepemimpinan  yang kuat  mampu memberikan dorongan  untuk inovasi dan pengenalan wisata daerah. Kepemimpinan yang kuat juga dapat membangun kerjasama  yang  erat  di  antara  anggota  organisasi,  sehingga  menciptakan  sinergi  yang positif untuk mencapai tujuan bersama (Holubčík et al., 2023; Khan et al., 2020).
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (atitute) karyawan  dalam  menghadapi  situasi  kerja  di perusahaan  (situation).  Diperlukan  sikap  mental  karyawan  yang  siap  sedia  secara psikofisik  (siap  secara  mental,  fisik,  situasi,  dan  tujuan).  Menurut  (Sari  et  al.,  2020) motivasi  kerja  merupakan  sesuatu  yang  harus  dibangun  dengan  kepribadian  atau karakter  yang  baik,  karena  dorongan  motivasi  kerja  yang  didasarkan  dengan  adanya prinsip  serta  alasan  yang  salah  akan  mengakibatkan  suatu  kerugian  secara  pribadi maupun organisasi. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, besarnya nilai rata-rata yang diperoleh dari jawaban responden mengenai Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar 3,64 yang teletak  pada  interval  kelas  >  3,4 –4,2 yang  berada  dalam  kategori tinggi  yang  bermakna bahwa  rata-rata  responden  merasa  Motivasi  Kerja  cukup  baik/mendukung.  Penelitian  ini selaras  dengan  penelitian  Grunert  et  al.,  (2014)  dan  Prasetiyo  et  al.,  (2021);  yang menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  keberlangsungan organisasi.
Motivasi  kerja  juga  merupakan  faktor  kunci  dalam  keberlanjutan  POKDARWIS. Penelitian ini menemukan bahwa motivasi kerja yang tinggi di antara anggota organisasi memberikan  dorongan  yang  signifikan  terhadap  keberlanjutan  organisasi.  Anggota  yang termotivasi cenderung lebih produktif dan berkontribusi dengan ide-ide baru yang inovatif (Brown  & Williams,  2023).  Hal  ini  juga  selaras  dengan  yang  dikemukakan  oleh  motivasi kerja yang tinggi tidak hanya meningkatkan produktivitas individu tetapi juga mendorong kontribusi  proaktif  terhadap  inovasi  dan  pertumbuhan  organisasi.  Karyawan  yang termotivasi  bekerja  lebih  keras  dan  menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik,  yang  pada gilirannya berkontribusi pada keberlanjutan organisasi.
Keberlanjutan  dalam  manajemen  proses  bisnis  merupakan  faktor  kunci  yang  terkait dengan  keberhasilan  perusahaan  Lelliezza  et  al.,  (2019);    Lellyzia,  (2018).  Jumawan  et al.,  (2023)  menjelaskan  bahwa  keberlanjutan  suatu  organisasi  erat  kaitannya  dengan pengelolaan  yang  efektif,  motivasi  dan  kompetensi  yang  kuat  dari  para  anggota organisasi. Organisasi yang produktif dan berkelanjutan biasanya memiliki pemimpin yang mampu  memimpin  tim,  memberikan  arahan  yang  jelas  dan  menunjukkan  kepercayaan kepada  anggota  tim.  Motivasi  juga  merupakan  faktor  kunci  dalam  hal  produktivitas  dan keberlanjutan  organisasi.  Karyawan  yang  termotivasi  bekerja  lebih  keras  dan
menghasilkan  hasil  yang  lebih  baik.  Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, besarnya  nilai  rata-rata  yang  diperoleh  dari  jawaban  responden  mengenai Keberlangsungan Organisasi (Y) sebesar 3,33 yang berada dalam kategori sedang yang bermakna  bahwa  rata-rata  responden  merasa  Keberlangsungan  Organisasi  yang baik/mendukung. Menurut Kulkarni (2015) pemimpin yang berkelanjutan dan efektif perlu memiliki seperangkat nilai yang menjadi standar bagaimana mereka mencapai visinya.
Keberlanjutan  organisasi  dalam  konteks  POKDARWIS  tidak  hanya  tergantung  pada kepemimpinan  dan  motivasi  kerja,  tetapi  juga  pada  kemampuan  organisasi  untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan eksternal. Organisasi yang mampu mengelola sumber daya dengan efektif dan memotivasi anggotanya secara berkelanjutan akan lebih mudah  mencapai  keberlanjutan  (Taylor  &  Lee,  2023);  (Rakhmawati  et  al.,  2023). Penelitian  Johnson  &  Miller,  (2023)  juga  menunjukkan  bahwa  keberlanjutan  organisasi erat kaitannya  dengan  pengelolaan  yang  efektif dan  kompetensi  yang kuat  dari  anggota organisasi.  Organisasi  yang  memiliki  pemimpin  yang  mampu  memberikan  arahan  jelas dan menunjukkan kepercayaan kepada timnya akan lebih mudah mencapai keberlanjutan .

## 5.  Kesimpulan Dan Saran
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  secara signifikan  mempengaruhi  keberlangsungan  Organisasi  Kelompok  Sadar  Wisata Gubugklakah  di  Kabupaten  Malang.  Semakin  baik  kepemimpinan  dan  semakin  tinggi motivasi  kerja  karyawan,  semakin  baik  pula  dampaknya  terhadap  keberlangsungan organisasi  tersebut.  Baik  kepemimpinan  maupun  motivasi  kerja  secara  individu  dan simultan memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap keberhasilan organisasi.
Penelitian ini melibatkan 100 responden dari POKDARWIS Gubugklakah, Kabupaten Malang,  sehingga  hasilnya  mungkin  tidak  representatif  untuk  menggambarkan  seluruh POKDARWIS  di  Indonesia.  Penggunaan  survei  online  sebagai  satu-satunya  alat pengumpulan  data  mungkin  tidak  mencakup  variasi  respon  yang  mendalam,  karena responden  mungkin  memberikan  jawaban  yang  kurang  akurat  atau  terburu-buru. Penelitian  ini  hanya  fokus  pada  dua  variabel  utama,  yaitu  kepemimpinan  dan  motivasi kerja,  meskipun  banyak  faktor  lain  seperti  budaya  organisasi  dan  dukungan  eksternal yang  mungkin  juga  berpengaruh.  Dilakukan  dalam  waktu  singkat,  penelitian  ini  mungkin tidak  menggambarkan  perubahan  jangka  panjang,  terutama  setelah  pandemi  Covid-19. Selain  itu,  penelitian  ini  dilakukan  di  lokasi  spesifik  yang  mungkin  memiliki  kondisi  dan karakteristik unik yang tidak sama dengan POKDARWIS di daerah lain.
Saran  yang  dapat  peneliti  berikan  adalah  diharapkan  untuk  pihak  Kelompok  Sadar Wisata  Gubugklakah  dapat  meningkatkan  kemampuan  kepemimpinan  dari  ketua
Kelompok  Sadar  Wisata  Gubugklakah  dengan  mengikuti  pelatihan  kepemimpinan  dan sejenisnya  supaya  dapat  memperkuat  keberlangsungan  organisasi  Kelompok  Sadar Wisata Gubugklakah dalam mengikuti perkembangan zaman. Selain itu, diharapkan untuk pihak Kelompok Sadar Wisata Gubugklakah dapat meningkatkan motivasi kerja anggota Kelompok Sadar Wisata Gubugklakah dengan memberikan reward bagi anggota supaya lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  melibatkan  lebih  banyak  POKDARWIS  dari berbagai  daerah  di  Indonesia  agar  hasilnya  lebih  representatif  dan  dapat digeneralisasikan.  Metode  pengumpulan  data  yang  beragam,  seperti  wawancara mendalam,  observasi,  dan  FGD,  dapat  digunakan  untuk  mendapatkan  data  yang  lebih kaya.  Menambahkan  variabel  lain  seperti  budaya  organisasi,  dukungan  pemerintah, kondisi  ekonomi  lokal,  teknologi,  dan  inovasi  juga  penting.  Penelitian  longitudinal  yang memantau perkembangan POKDARWIS dalam jangka waktu panjang dapat memberikan pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  dinamika  dan  perubahan  yang  terjadi.  Penelitian kualitatif  diperlukan  untuk  memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepemimpinan dan  motivasi  kerja  secara  mendalam.  Kolaborasi  dengan  akademisi,  praktisi  pariwisata, dan  pemerintah  daerah  akan  memberikan  perspektif  yang  lebih  luas  dan  dukungan strategis. Eksplorasi peran teknologi dan media sosial dalam mendukung keberlangsungan  POKDARWIS  juga  penting,  mengingat  peran  teknologi  dalam  promosi dan pengelolaan pariwisata semakin signifikan.

## 6.  Daftar Pustaka
Anak  Agung  Dwi Widyani,  Ni  Luh  Karang  Sri  Maryani,  &  Ni  Putu  Ayu  Sintya  Saraswati.
(2019).  Peningkatan  Motivasi  Dalam  Hubungan  Kompensasi  Finansialdan  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang  Hardys  Malls  Sanur. SKETSA BISNIS , 6 (2), 112 –124. https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1717
Brown, L., & Williams, R. (2023). Employee Motivation and Organizational Sustainability.
Journal of Business Ethics , 164 (3), 789 –807.
Ersanko  Pratiwi,  E.,  &  Idawati,  L.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  yang  Melayani, Kepuasan  Kerja,  dan  Motivasi  Intrinsik  terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Lentera Harapan Sangihe. Jurnal Nalar Pendidikan , 7 (1).
Fry,  L.  W.,  &  Egel,  E.  (2021).  Global  leadership  for  sustainability. Sustainability (Switzerland) . https://doi.org/10.3390/su13116360
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivarite  dengan  Program  IBM  SPSS  25 .  Badan Penerbit UNDIP.
Grunert,  K.  G.,  Hieke,  S.,  &  Wills,  J.  (2014).  Sustainability  labels  on  food  products: Consumer motivation,
understanding and use. Food Policy .
https://doi.org/10.1016/j.foodpol.2013.12.001
Holubčík,  M.,  Soviar,  J.,  &  Lendel,  V.  (2023).  Through  Synergy  in  Cooperation  towards Sustainable  Business  Strategy  Management. Sustainability  (Switzerland) , 15 (1). https://doi.org/10.3390/su15010525
Johnson,  K., & Miller, D. (2023). Organizational Sustainability: The Impact of Leadership and Motivation. Journal of Business Research , 92 (1), 456 –470.
Jumawan,  J.,  Sawitri,  N.  N.,  &  Supardi,  S.  (2023).  Productivity  and  sustainability organization:  Leadership,  motivation,  competence. Dinasti  International  Journal  of Management Science , 4 (5), 906 –917.
Khan,  H.,  Rehmat,  M.,  Butt,  T.  H.,  Farooqi,  S.,  &  Asim,  J.  (2020).  Impact  of transformational  leadership  on  work  performance,  burnout  and  social  loafing:  a mediation model. Future Business Journal , 6 (1). https://doi.org/10.1186/s43093-020- 00043-8
Laub,  J.  A.  (1999).  Assessing  the  servant  organization;  Development  of  the Organizational  Leadership  Assessment  (OLA)  model. Dissertation  Abstracts International , 60 (2), 308A (UMI No. 9921922).
http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S1877042814020023%5Cnhttp://www.scien cedirect.com/science/article/pii/S1877042815031535%5Cnhttp://linkinghub.elsevier.c om/retrieve/pii/S1877042815003511%5Cnhttp://dx.doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.04. 044%5Cnwww.s
Lestari,  L.  Y.,  &  Adji,  W.  H.  (2023).  Penerapan  Gaya  Kepemimpinan  Spiritual  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  di  Para  Medical  Clinic  Rancaekek  Kabupaten
Bandung 85-100. SKETSA BISNIS , 10 (1), 85 –100. https://mail.jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/3815 Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behaviour:  An  Evidence-Based  Approach .  McGraw- Hill.
Mardalis. (2008). Metodologi Peneitian: Suatu Pendekatan Proposal . Bumi Aksara.
Marquis,  C.,  &  Tilcsik,  A.  (2013).  Imprinting:  Toward  a  Multilevel  Theory. Academy  of Management Annals , 7 (1). https://doi.org/10.5465/19416520.2013.766076
Murtadlo,  K.  (2015).  Pengaruh  Penerapan  Corporate  Social  Responbilityterhadap  Citra Perusahaan  Pt  Tirta  Investama  Keboncandi  Pada  Masyarakat  Desa  Jeladri Winongan Pasuruan. Sketsa Bisnis . https://doi.org/10.35891/jsb.v1i1.19
Nicholson,  J.,  &  Kurucz,  E.  (2019).  Relational  Leadership  for  Sustainability:  Building  an Ethical  Framework  f rom  the  Moral  Theory  of  ‘Ethics  of  Care.’ Journal  of  Business Ethics , 156 (1). https://doi.org/10.1007/s10551-017-3593-4
Nuraeni,  &  Anik  Muilah.  (2019).  Pengaruh  Tipe  Industri,  Profitabilitas  dan  Kinerja
Lingkungan  Terhadap  Pengungkapan  Islamic  Social  Reporting. SKETSA  BISNIS . https://doi.org/10.35891/jsb.v6i1.1634
Nuraeni,  &  Rakhmawati,  A.  (2016).  Pengaruh  Karakteristik  Perusahaan  Terhadap Pengungkapan  Corporate  Social  Responsibility  pada  Perusahaan  Food  and Beverage yang Listing di Bursa Efek Indonesia Periode 2009-2013. Jurnal Heritage , 4 (1).
Phutry  Lelliezza,  Ali  Musadeq,  &  Arik  Prasetya.  (2019).  Pengaruh  Pendidikan Kewirausahaan,  Karakter  Wirausaha  Terhadap  Intensi  Berwirausaha  Dengan Motivasi Usaha Sebagai Intervening. SKETSA BISNIS , 6 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v6i2.1776
Phutry  Lellyzia.  (2018).  Pengaruh  Pendidikan  Kewirausahaan  dan  Karakter  Wirausaha
Terhadap Motivasi Usaha. SKETSA BISNIS , 5 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v5i2.1590
Prasetiyo,  E.,  Riadi,  F.,  Rinawati,  N.,  &  Resawati,  R.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Acman:  Accounting  and  Management Journal . https://doi.org/10.55208/aj.v1i2.20
Rakhmawati,  A.,  Kusumawati,  A.,  Rahardjo,  K.,  &  Muhammad,  N.  (2020).  The  role  of government regulation on sustainable business and its influences on performance of medium-sized enterprises. Journal of Sustainability Science and Management , 15 (2), 162 –178.
Rakhmawati,  A.,  Rahardjo,  K.,  &  Prakasa,  Y.  (2023).  Dampak  Kondisi  Sosial  Ekonomi, Respon Kebijakan Pemerintah Dan Pengaruhnya Terhadap Keberlanjutan Ukm Dan Kinerja  KeuanganNo  Title. Jurnal  Sekretaris  Dan  Administrasi  Bisnis , 7 (2). https://jurnal.asmtb.ac.id/index.php/jsab/article/view/352
Robbins,  P.  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2017). Organizational  Behaviour,  Edisi  13,  Jilid  1 . Salemba empat.
Robbins, S. P. (2001). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8 . Prenhallindo.
Santoso, S., Minanda, R., Swastantomo, R., Kusnadi, K., & Syarifah, L. (2022). Hubungan Karakteristik  Pekerjaan,  Kompensasi,  dan  Kepemimpinan  Transformasional, terhadap Kinerja Operasional. SKETSA BISNIS , 9 (1). https://doi.org/10.35891/jsb.v9i1.3139
Sari,  A.,  Zamzam,  F.,  &  Syamsudin,  H.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 1 (2). https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i2.91
Sinollah,  &  Zaenulloh  Amin.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Malang. SKETSA BISNIS , 8 (2). https://doi.org/10.35891/jsb.v8i2.2556
Smith,  J.  A.,  &  Thomas,  K.  (2023).  Leadership  and  Sustainability  in  Tourism Organizations. ,. Journal of Sustainable Tourism , 31 (2), 198 –214.
Sugiyono. (2019). METODE PENELITIAN PENDIDIKAN. In Bandung:Alfabeta .
Syahda,  F.  R.,  &  Handoyo,  S.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan  Melayani  dan  Regulasi Emosi  terhadap  Kesejahteraan  Psikologis  pada Pekerja  yang Terdampak  Pandemi.
Buletin Riset Psikologi
Dan Kesehatan Mental (BRPKM) , 2 (1). https://doi.org/10.20473/brpkm.v2i1.31704
Taylor,  S.,  &  Lee,  H.  (2023).  Motivation  and  Employee  Performance  in  Sustainable Organizations. Sustainability Journal , 15 (1), 123 –135.
Weaver, D. B., & Lawton, L. J. (2014). Tourism Management (5th ed.) . Wiley.
Yeoman,  J.  (2001).  Ecotourism  and  Sustainable  Development.  Who  Owns  Paradise?
Tourism Management , 22 (2). https://doi.org/10.1016/s0261-5177(00)00045-5
Yuwono, W., & Sonata, V. (2023). Analisis Pengaruh Profitabilitas, Utang, CSR, Struktur Modal Dan Ukuran Perusahaan Terhadap Nilai Perusahaan Aneka Industri. SKETSA
BISNIS , 10 (2). https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/SKETSABISNIS/article/view/4502
Yuwono,  W.,  &  Wiwi,  J.  (2021).  Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Keinginan Konsumen  untuk  Melakukan  Pembelian  Online  di  Kota  Batam. Conference  on Management, Business, Innovation, Education and Social Science , 1 (1), 2207 –2220.