PENGARUH KOMPETENST  TERHADAP KINERJA PEGAWAI TEI(NIK
OIeh: Hendri Winata*)

## ABSTRAI{
Penelitian ini bermaksud memperoleh gambaran mengenai pengaruh kompetensi (competency)  terhadap kinerja (performance) pegawai Direktorat Inventarisasi  Sumber  Daya Mineral. Alat analisis dalam  penelitian ini menggunakan  model  analisis jalur (path anal-r,sis). Hasil  analisis statistik menunjukkan bahwa  pengaruh dari variabel-variabel  independen terhadap  variabel  dependen untuk pegawai  teknik  seluruhn-va signilikan kecuali  kompetensi
manajerial
tidak  signifikan.  Pengaruh yang terbesar dari variabel-variabel independen terhadap  variabel  dependen  adalah  kompetensi betprestasi  dan bertindak.
I{ey words competency,  per{ormance

## Pendahuluan
Bagi negara-negara  berkembang, perso- alan  yang sering dihadapi  adalah rendah- nya kualitas sumber  daya manusia. Ren- dahnya kualitas sumber daya manusia merupakan  penghalang  pembangunan  eko- nomi  suatu bangsa.  Persoalan ini semakin rumit dirasahan  sehubungan dengan masuknya era globalisasi dimana masya- rakat dunia saling terhubung dalam berbagai  aspek kehidupan yang juga menimbulkan dampah tingkat persaingan yang semakin tinggi.  Tilaar (1997:148) mengatakan bahwa tanpa mutu Sumber Daya  Manusia  yang  unggul maka bangsa tidah mempunyai  daya  saing yang tinggi, dan bangsa yang kita cintai ini akan tambah  terpuruk  dalam persaingan kehidupan di abad XXL Untuk memenangkan  persaingan  perlu melakukan inovasi radikal yang dimodali oleh hemampuan yang melekat pada sumber daya manusia. Bahhan perhatian para ahli manajemen dan  para peneliti seharang ini, tentang faktor sumberdaya manusia dalam  menentukan keberhasilan organisasi  memenangkan  persaingan,  telah bergeser dari yang  bersifat Physical-Asset- BasedCompetition ke Knowledge-Based- Competition.
I(ebutuhan akan mutu sumber daya manusia semahin dituntut sesuai dengan perkembangan zaman,  seperti pendapat Gibson dalam Suyono (2000:5) menyatakan "masa  depan yang  akan datang itu seperti kejadian ahhir-akhir ini tidak lagi meru- pakan rangkaian suatu seri berhesinam- bungan  yang bersifat  linear.  I(arena itu cara berpihir linier tidah lagi bisa diteraphan karena masa depan bisa merupahan lompatan-lompatan yang tidah  bisa diduga sebelumnya".
Perubahan yang pesat dan tingkat per- saingan yang tinggi  hanya dapat dihadapi oleh sumber daya berhualitas unggul yang memilil(i  tinghat  kinerja  tinggi. Sayangnya, sejumlah  organisasi  mengalami perrnasa- lahan  dalam hal hinerja pegawai. Perma- salah  semacam ini sering kali berkaitan dengan kurangnya kemampuan  pemaham- an karyawan terhadap tugas. Dimana  salah satu kemampuan  pemahaman tersebut diperoleh dari latar belahang pegawai  yang antara lain dilihat  dari: pendidikan yang menyanghut  pengetahuan, keterampilan, sihap dan hepribadian dalam menjalankan fungsi dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan organisasi. Permasa- lahan kinerja rendah  terhadang terjadi oleh pegawai yang dibebani tugas yang tidak sesuai  dengan latar belakang pendidikan
Hendri Winata adalah  dosen pada program  Studi Manajemen Perkantoran furusan Pendidikan Ekonomi FPIPS - Universitas  Pendidikan  Indonesisa.
dan heterampilan yang dimilihi, dalam hal ini rutinitas herja  memang  terlaksana,  ahan tetapi  hasil herja tidak sesuai dengan  yang diharapkan.  Dengan kata lain, kinerja sese- orang dapat dikaithan  dengan kompetensi yang dimilikinya. Spencer dan Spencer
(1993) menjelaskan terdapatnya sejumlah kompetensi, yang terdiri dari kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi pelayanan,  kompetensi mempengaruhi, hompetensi manajerial, hompetensi kognitif dan kompetensi efektivitas diri merupakan penentu hinerja seseorang. Penelitian ini dirancang untuk menguji pernyataan  sementara tentang relasi kausalitas antara kompetensi terhadap hinerja pegawai teknih di direhtorat inventarisasi  sumber  daya  mineral.
Landasan Teoretis Kompetensi  dan Kinerja: Seiumlah Pandangan
Sofo (1999:123) mendefinisihan " A competency is coruposed of skill, knowledge, and  attitude,  but in particular the consistent application of those skill, knowledge, and attitude to the standard of performance required in employment'.  Dengan kata  lain, kompetensi tidak  hanya mengandung pengetahuan, keterampilan, dan sikap, namun yang  penting  adalah penerapan  dari pengetahuan,  heterampilan,  dan  sihap 5rn1g diperluhan  tersebut  dalam peherjaan.
Schermerhorn (1994:113) memberikan definisi kompetensi  dalam  bentuk lain yaitu:
" is the cenlral  issue  concerning  the  aptitude
and abilities of people at worlr. Aptitude represents a person's  capability to learn something. Ability reflects a person's existing  capacity to perform the various taslrs needed for a given job and includes both relevant knowledge and skilli' I(ompetensi dengan demikian dianggap sebagai kemampuan  seseorang dalam  mem- pelajari sesuatu untuk dapat  melaksanahan berbagai tugas yang diberikan untuh pekeriaan yang ditetapkan.
Robbins (2001:37) menyebut hompe- tensi sebagai ability, yaitu hapasitas sese- orang individu  untuh mengerjakan  berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selanjutnya dikatakan bahwa kemampuan  individu dibentuk dari dua perangkat  fahtor, yaitu faktor kemampuan intelektual dan faktor kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah  kemampuan yang diperluhan untuh melakukan  hegiatan mental sedangkan kemampuan fisih adalah  kemampuan  yang diperluhan untuk melahuhan tugas-tugas yang menuntut  stamina, kecekatan, kekuatan,  dan  keterampilan.
Amstrong (1998:68) menjelaskan:
" Attributes  are learnable skill, knowledge, and expertise, while Competencies refer to the behavior required to put  that the Iearning in to practices". Attributes diang- gap sebagai suatu  l(eterampilan, pengeta- huan,  dan keahlian yang bisa dipelajari, sedanghan Kompetensi mengarah kepada perilaku yang diperluhan untuk melaksa- nahan hasil pembelajaran  dalam praktek.
Spencer & Spencer (1993:9) mengata- kan "Competence is underlying charac- teristic of an individual that is causally related to criterion-reference  elfective and/or superior perforntance in a job or situation". I(ompetensi dalam pandangan mereka adalah merupahan karakteristik dasar seseorang yang berkaitan  dengan hinerja berhriteria  efehtif dan atau unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi tertentu. Kompetensi dihatakan  underlying charac- teristic  karena  karahteristih itu bagian  yang mendalam dan melekat dari hepribadian seseorang dan dapat  memprediksi dalam  hal berbagai situasi dan  jenis pekerjaan.  I(om- petensi dihatahan  cattsally  related, karena kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilahu dan hinerja. Dan hompetensi  diha- takan critetion-referenced  harena kompe- tensi itu benar-benar  memprediksi siapa- siapa  saja  yang kinerjanya baik atau  buruk, seperti yang di uhur dengan suatu  kriteria atau standar  tertentu.
Lebih jauh Spencer and  Spencer  (1993: 9-11) menjelaskan  beberapa karakteristik pembentuk  kompetensi: motif (motives),
92
MANAJERIAL Vol.  3, No. 6, Januari 2005 : 91 - 103
watak (traits),  konsep diri (self concepfl, pengetahuan  (knowledge)  dan  heterampilan Gkill). Motif, watak, konsep diri bersifat tersembunyi lazim  disebut hidden competency harena tidak kasat mata dan lebih dalam, berperan  sebagai  sumber  dari kepribadian, lebih sulit dihembangkan.
Sedangkan  pengetahuan dan keterampilan cenderung dapat dilihat karena berada di permukaan, hedua  hompetensi ini relatif lebih munghin untuk dikembangkan, melalui  pelatihan  dan  pengalaman.
Perbincangan  mengenai kinerja sebagai salah kajian dalam ilmu bidang manajemen baru dimulai  pada akhir  tahun 1980-an.
Dalam perhembangannya kajian itu terus berlanjut. Beberapa pendapat dihemuhan oleh para ahli. Sebelum mengemuhahatr. pendapat para ahli sumber da5za manusia, penulis mengemukakan definisi kinerja berdasarkan The New Oxford Dictionary  of English (2000) secara umum mendefi- nisilran kinerja atalu performance sebagai
" the action  of process of carrying out or accomplishing an action task, or function". Schermerhorn (\994:9) mengatakan:
" performance is summary  nleasure of the quantity and quality of task  contribution ntade b-r, individual or group to the worh anit and  organization". Kineria adalah hasil penguhuran akhir  dari kuantitas dan hualitas pelahsanaan tugas individu atau kelompoh dari  satu unit  herja dan organisasi. Dari delinisi  tersebut dapat dihetahui bahwa ukuran pelaksanaan/tugas sebagai substansi kinerja tidak hanya menyanghut jumlah  yang dihasilkan tapi juga  hualitasnya.
Schermerhorn ( I 994: 106)  merumuskan lrinerja sebagai: " Performance as a result of the personnel attributes  of individuals, the elforts the_r, put forth,  and  the organization support  they received' Schermerhorn  lebih jauh merumuskan  pendapatnya sebagai berikut:
Performance = Individual Attributes x Work EIIort x Organizational Support
Robbins (2003 : 233) menyatakan bahwa lrinerja (performance) karyawan adalah fungsi interaksi  antara kemampuan Gbilifl dan motivasi (motivation) P = f (A x M). I(ecerdasan dan keterampilan (yang digolonghan di bawah label "kemampuan") harus dipertimbangkan  disamping  motivasi jika  hita ahan  menjelashan dan meramall<an dengan  akurat kinerja l<ar1,2v7nrr. Namun sepotong teha-teki masih  belum dikete- muhan. Ifita perlu menambahkan kesem- patan (opportunity) untuk berhinerja  kepada persamaan kita -  P = f(A x  M x O). I(esempatan untuh berkinerja, adalah tingkat  kinerja yang tinggi sebagian merupahan  fungsi dan absennya rintangan- rintangan mengendalai karyawan itu. Pandangan  Robin tentang hinerja ini dapat Iihat pada  gambar  berikut:
Gambar 1. Dimensi Kinerja
Sumber : Robin (2OO3 :232)
Karena kompetensi dibina  oleh watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan kete- rampilan  maka kompetensi  mempengaruhi perilahu dan karena itu mempengaruhi kinerja. Hubungan kausal antara hom- petensi, perilaku dan kinerja dijelaskan  oleh Spencer and Spencer (1993:13) dalam gambar  pada halaman  berikut;
II
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendri Winata)
'lntent"

## mm+E'il.-;l+|-**'j.-l
Motif
I(eterampilan Watak I(onsep diri
Pengetahuan
Gambar  2. Model Pengaruh Kompetensi TerhadaP Kineria
Sumber: Spencer and Spencer (1993: 13)
Spencer and Spencer  (1993:25-89) mengelompokhan kompetensi yang dapat memprediksi hinerja unggul he dalam 6 kelompok yang masing-masingnya terdiri 2 sampai 5 hompetensi. I(elompok tersebut adalah sebagai berikut:

## l. Kompetensi Berprestasi dan
Bertindah (Achievement and Action)
I(ompetensi  berprestasi dan bertindak merupahan kemampuan untuk berprestasi yang terbentuh dari sinergi  watah, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang  diimplementasikan  dalam bentuk silcap atau  perilaku  dalam beherja yang  dicirikan oleh:
1. Achievement orientation (Orientasi  un- tuk berprestasi) yaitu kepedulian atau usaha seseorang untuk menentukan hasil yang lebih  tinggi ketimbang standar  yang  ditetapkan  dalam peker- iaannya, sehingga ia berusaha  bekerja dengan baik, membuat perubahan tertentu dalam sistem  atau metode herja untuh meningkatkan hinerjanYa, menentukan tujuan yang menantang. 2. Concern for order, Ouality and Accu- racy (Perhatian  terhadap kerapihan, mutu, dan  ketelitian), yaitu dorongan diri untuh mengurangi  ketidakpastian  di linghungan  herjanya, khususnya ber- kaitan dengan hetersediaan data dan informasi  yang handal  dan akurat.
'Acfion" "Outcome" 3. Initiative  (Inisiatif), yaitu usaha  bertin- dah melebihi dari yang dibutuhkan tanpa  menunggu perintah, tindal(an ini dilakukan untuh memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan dan untuk menciptakan  peluang baru.
4. Information Seeking (Pencarian dan pengumpulan informasi), yaitu ber- sarnya  usaha yang dllakukan  untuh mencari  dan  mengumpulhan  informasi- informasi untuk meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan informasi yang handal dan akurat berdasarkan pengalaman atas hondisi Iinghungan.
2. Kompetensi Pelayanan  (Helping and Human Service)
I(ompetensi pelayanan merupakan kemampuan untuk memberikan bantuan dan layanan  terbaih kepada  pelanggan yang terbentuk dari sinergi watah, motif, honsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang diimplementasihan  dalam bentuk sikap atau perilaku  dalam bekerja  yang dicirikan oleh: 1. Interpersonal Understanding (Empati), yaitu kemampuan mendengarkan dan memahami  apa yang tersirat atau yang
dirasahan  orang lain.
2. Cttstomer Services Orientation  (Orientasi pelayanan atau kepuasan pelanggan), yaitu hemampuan membantu dan melayani  hebutuhan atau harapan orang lain atau pelanggan.
3. Kompetensi Mempengaruhi (The Impact  and Inlluence)
I(ompetensi mempengaruhi merupakan kemampuan seseorang untuk mempe- ngaruhi  dan meyakinkan  orang lain yang terbentuk dari sinergi watak,  motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang diimplementasihan  dalam  bentuh  sikap atau perilaku  dalam bekerja  yang dicirikan oleh:
1. Impact and Influence (Mendukung dan mempengaruhi), yaitu tindakan  mempe- ngaruhi, membujuk,  meyahinkan  orang lain dengan  menggunakan persuasif
94
MANAJERIAL  Vol.  3, No. 6, ]anuari  2005 : 91 - 103
Iangsung  didukung  fakta dan peraga, dapat juga dengan presentasi yang menimbulkan  hesan baik pada orang lain sehingga orang lain itu mau menduhung  ide atau gagasannya.
2. Organizational  Awareness (Kesadaran berorganisasi), yaitu kemampuan untuk memahami  hubungan kekuasaan  atau posisi dalam organisasi, termasuk hemampuan mempredihsi  orang-orang yang berpengaruh dalam pengambilan heputusan,  memprediksi Pengaruh suatu hondisi atau situasi terhadap nasib individu dalam organisasi.
3. Relationship Building (Membangun hubungan kerja), yaitu usaha  untuh membina atau menjaga hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial agar  tetap ahrab  dan  harmonis.
4. Kompetensi Manaierial (Managerialy
Kompetensi  managerial meruPakan kemampuan untulc mengelola, memberi perintah  yang  berpengaruh  dalam mengem- bangkan orang lain atau meningkatkan kerja tim dan kerja  sama yang terbentuk dari  sinergi watak, motif,  konsep diri, penge- tahuan dan keterampilan yang dimple- mentasikan dalam  bentuk  sihap atau pefl- laku  dalam bekerja.  Sebetulnya kompetensi ini merupahan sub  bagian hhusus dari kompetensi impact and influence. Kom- pentensi ini dicirikan oleh: 1. Developing Others (Memberikan du- kungan) yaitu kemampuan untuh men- dorong pengembangan atau proses
belajar orang  lain.
2. Directiveness. Assertiveness and Use of
Positional Power (I(eberanian mem- berikan perintah dan memanfaathan hekuasaan jabatan) yaitu hemampuan memerintah dan mengarahhan orang lain  baik karena kemamPuan  diri maupun  karena kehuasaan jabatan untuh melakukan sesuatu sesuai dengan  sasaran  organisasi.
3. Teamwork and Cooperation (Keria trn dan kerja  sama), yaitu kemampuan  dan kemauan untuk beherja sama dengan
orang lain sebagai bagian dari suatu kelompok  kerja.
4. Team Leadership (I(epemimpinan ke- lompoh) yaitu kemampuan  dan  kemau- an untuh berperan sebagai  pemimpin kelompoh,  biasanya ditunjuhkan dalam posisi otoritas formal.
5. Kompetensi Kognitif (Cognitive)
Kompetensi kognitif merupakan ke- mampuan keahlian atau  daya pikir berfungsi sebagai suatu versi intelektual  dari inisiatif, yarg terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan hete- rampilan  yang diimplementasikan dalam bentuk  sikap  atau perilaku dalam bekerja.
Pada  dasarnya hognitif berhaitan dengan kompetensi-hompetensi yang lainnya seperti achievement orientation,  inlluence and impact  maupun  managerial.  Kompetensi ini dicirikan oleh:
1. Analytical  Thinking  (Berpikir analitis), yaitu kemampuan mengatasi Perma- salahan dengan cara menguraihan masalah  menjadi  bagian-bagian yang lebih rinci, membuat simpulan logis, melihat konsekuensi dan  implihasi dari suatu keadaan dari tahap ke tahap berdasarkan  pengalaman masa lalu.
2. Conceptual Thinking  (Berpikir hon- septual), yaitu kemampuan  memahami situasi atau permasalahan secara mendasar dengan  cara  mengidentifihasi pola keterhaitan masalah tersebut  baih nyata maupun yang bersifat maya (tidak tampak)  dalam  situasi yang kompleks,  sehiugga dapat menentukan tindakan-tindakan  penting.
3. Expertise  (I(eahlian Teknis), yaitu penguasaan  pengetahuan eksplisit, berupa keahlian/keterampilan  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan serta motivasi untuh mengembanghan, menggunakan dan mendistribusikan pengetahuan atau keterampilan pada orang lain.
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendri Winata) 95

## 6. Kompetensi Efehtivitas
Diri (Personal

## Elfectivenes)
Kompetensi  efel<tivitas diri merupal<an kemampuan yang mencerminl<an beberapa aspek  kematangan  seseorang dalam berhu- bungan dengan orang  lain  yang terbentuk dari sinergi watak, motit konsep diri, pengetahuan dan keterampilan yang diimplementasihan  dalam  bentuk  sikap atau perilaku  dalam beherja.  Kompetensi  ini dicirikan oleh:
1. Seff Control (Pengendalian diri), yaitu kemampuan untuh mengendalikan emosi diri sehingga mampu mencegah perilaku negatif, khususnya ketiha menghadapi tantangan  atau penolakan dari orang lain atau pada  saat  bekerja di bawah  tekanan.
2. Setf Confidence (Kepercayaan diri), yaitu sebagai berihut: keyakinan seseorang  pada hemamp[?Il r----- ootoL -.rryelesaikan  suatu tugas atau ! KOMPETENSI
pekerjaan.
fortnance evaluation.  Dalam  penelitian  ini penilaian kinerja menggunakan type resuh-
b ased pet{ormance eva I u a ti on.
Mengacu  pada  definisi yang dikemu- kakan  Bernadine & Russell,  dengan memilih uhur dari hinerja  berupa hasil, maka indihator  dari hinerja ini adalah : 1. I(ualitas  hasil  kerja  (tingkat kesalahan dan ketelitian  kerja, tinghat kerapihan hasil kerja, tingkat kebersihan hasil
kerja).
2. Kuantitas  hasil kerja (jumlah hasil kdrja memenuhi  standar minimal).
3. Wahtu  yang tepat (waktu  yang dibu- tuhkan untuk men5zelesaikan peker- iaan).
Dengan pemikiran seperti di atas maha dapat digambarhan herangka pemikiran
Kompetensi dan Kompetensi Kompetensi Kompetensi Kompetensi l-  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  -  - I
Gambar  3. Kerangka Pemikiran Penelitian

## Metode  Penelitian
Penelitian ini merupakan  tipe penelitian deskriptif dan veiifikatif. Penelitian  deskriptif dimahsudhan untuk menggambarkan kondisi ciri-ciri obyek atau variabel-variabel penelitian  apa adanya.  Sedangkan  penelitian verilihatif yaitu penelitian  yang  bertujuan menguji hipotesis. Oleh karena itu metode
Flexibility (Fleksibilitas), yaitu kemam- | puan penyesuaian diri dalam berbagai i iituasi, kemampuan untuk memahami i dan menghargai  perbedaan perspektif 1 dengan sesuatu hal; kemampuan untuk ! berubah atau kemudahan untuk menerima suatu perubahan dalam organisasi  atau pehe{aan.
4. Organizational  Commitmenl  (I(omitmen pada organisasi), Yaitu kemauan seseorang untuk menyesuaikan sikap atau perilakunya atau melakukan tindakan yang menunjang kebutuhan, prioritas  dan tujuan organisasi.
Bernadine & Russell dalam Faustino
Cardoso  Gomes (2000:135) mengatakan tentang Kinerja sebagai ".. the record of outcome produced on  a specilied  iob function or activity during a specilied time periodC' catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan  selama satu periode tertentu. Acuan penilaian hinerja sedikitnya  ada  tiga Epe yaitu; 1) resuh-based  performance evaluation, 2) Behavior'based  performance evaluation, dan 3) /udgment-based per-
96
MANAJERIAL Vol. 3, No. 5, Januari 2005 : 91 - 103
yang digunahan adalah survei eksplanasi (explanatory survey methods).  Konsekuensi dari  metode ini memerlukan  operasionalisasi variabel yang  dapat  diukur secara kuantitatif sedemikian rupa sehingga dapat diuji secara statistik serta perlu adanya teknih  penarikan  sampel  tertentu.
Operasionalisasi  Variabel Penelitian
Untuk memudahkan dalam pengum- pulan data  dan pengukurannya, maka va- riabel-variabel  penelitian ini dapat diope- rasionalkan sebagai berikut:

## Tabel 1
Operasionalisasi  Variabel  Penelitian
Kompetensr Berprestasi  dan Bertindak (Xl)
Suatu  kesatuan yang mengarah  pada tindakan, terutama pada penyelesaian tugas dari pada mempengaruhi orang lain  berupa;  orientasi  untuk ber-prestasi; perhatian  terhadap  kerapihan,  mutu,  dan ketelitian;  inisiatif;  pencari-an dan pengumpulan informasi, terbentuk dari kombinasi antara watak, konsep dki, motif, pengetahuan dan keterampilan
vano dimiliki - Prestasi  penyelesaian  tugas Meningkatkan  prestasi Menentukan tujuan menantang Menyelesaikan  masalah Mengecek kejelasan kerja Mengumpulkan  informasi ur0lnat Ordinal
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Kompelensr Pelayanan  (X2)
Niat  untuk memDantu  Kebutuhan dan kepentngan seseorang;  menyesuaikan diri terhadap masalah berupa;  Empati;  Orientasi  pelayanan atau kepuasan pelanggan,  terbentuk dari kombinasi antara watak, konsep diri, motif, pengetahuan dan keterampilan vano  dimiliki Memahami  emosi orang lain Memahami sikap orang lain Memahami  perasaan orang lain Memperhatikan  kebutuhan  orang lain
ur0rnat Ordinal
Ordinal
0rdina I
Kompetensr Mempengaruhi (x3) Perhatian yang mendasar  seseorang ternadap pengaruhnya terhadap orang lain berupa; mendukung dan mem-pengaruhi; kesadaran berorganisasi; membangun hubungan  kerja,  terbentuk  dari  kombinasi antara watak,  konsep diri, motif, pengetahuan  dan kotoram-nil:n  vano  dimiliki
- MenggunaKanpersuasrl - Presentasi  sesuai dengan pese(a - Perhatian terhadap  reputasi (kredibilitas  profesional) Ordinal Ordinal Ordinal n0mperensr Manaierial  (X4) Kemampuan  mendorong,  memberi  perintah yang berpengaruh dalam mengembangkan orang lain atau meningkatkan kerja tim dan kerja sama sesuai dengan  sasaran organisasi terbentuk  dari  kombinasi antara watak, konsep diri,  motif, pengetahuan  dan kcipramnilan vano  dimiliki Mem0enKan 0orongan DeraJar Menghargai  ide  orang lain Membuat  rumusan Menggagas  (brainstorming) ur0tnar Ordinal Ordinal 0rdinal K0mpelensr Kognitif (x5) Kemampuan  mengatasi permasalahan, memahami situasi  secara mendasar, dan penguasaan pengetahuan  eksplisit, berupa keahlian teknis, keterampilan  berpikir  konseptual,  berpikir analitik, terbentuk dari kombinasi  antara watak, konsep  diri, motif, pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimiliki.
- nompteKsfias  masatan - Membuat  kesimpulan  logis
- Memilah  masalah secara sistematis -
Melihat  konsekuensi dan implikasi
- Pengembangan teknis - hranrr rlzci nolrariran  lalrnic urotnat Ordinal
Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal K0mperensr Efektivitas  Diri (x6) KemaEngan  seseorang  oalam  oernu-oungan oengan orang  lain  terlihat dari pengendalian  diri, Kepercayaan diri, Fleksibilitas, dan Komitmen  pada organisasi, terbentuk dari kombinasi  antara watak, konsep  diri, motif,  pengetahuan  dan keterampilan  yang  dimiliki.
- Pengendalian emosi negatil
- Komitmen terhadap  pekerjaan
- Menyatakan  kemampuan  diri
- Percaya  diri -
Mencari  tantangan  dan kemandirian
ur0tnat Ordinal Ordinal Ordinal Ordinal Ktnerja  Hegawar (Y) Catatan  outcome  yang  dihasilkan dari lungsi suatu pekerjaan  tertentu atau  kegiatan selama satu  periode tprlenhr
- Kualtias  nasfi Kerja - Kuantitas  hasil  kerja
- Teoatwaktu ur0lnat Ordinal Ordinal Metode  Penarikan Sampel
Unit analisis  dalam penelitian ini adalah seluruh  pegawai teknik yang terdiri dari kelompok  pegawai ahli tehnili  dan pegawai operator tehnik  yang tersebar di Subdit
Direhtorat  Inventarisasi  Sumber Daya
Mineral dengan unit populasi berjumlah 225 orang,  tersebar di lima Sub Direktorat. Penarihan  sampel  menggunakan  tehnik Stratilied Proportional  Random Sampling, harena  populasi yang ada cuhup  heterogen.
Pengaruh Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendrt  Winata) 97
Ganbar 4. Diagram |alur Keterangan: Xr = Kompetensi  Berprestasi  dan  Bertindak Xz  = Kompetensi  Pelayanan X: = Kompetensi  Mempengaruhi X4 = Kompetensi  Manajerial Xs  = Kompetensi Kognitif Xo = Kompetensi  Efektivitas Diri Y = Kinerja  Pegawai  Teknik
Sementara  presisi dan  hasil yang dapat dicapai dengan penggunaan suatu metode penarikan  sirmpel antara lain dipengaruhi oleh derajat keseragaman populasi yang bersangkutan. Untuk mendapatkan meng- gambarkan  secara  tepat mengenai  sifat-sifat populasi  heterogen, maka populasi yang
bersangkutan harus dibagi-bagi dalam lapisanJapisan (strata) yang seragam,  dan dari setiap lapisan dapat diambil sampel secara  acak sederhana dari setiap strata dengan metode alokasi sebanding
Qtroportional  allocation  method).
98
MANAIERIALVoL  3, No. 6, Januari 2005 : 91 - 103
Metode Analisis Data
Kompetensi Pelayanan (Xr), I(ompetensi Mempengaruhi (Xr), I(ompetensi  Manajerial Analisis data yang digunakan terdiri (Xr), Kompetensi Kognitif (X5), Kompetensi dari analisis  deskriptif untuk memberikan Efehtivitas Diri (X6), berpengaruh  signifikan gambaran dari apa yang didapat dari hasil terhadap hinerja pegawai teknik keselu- penelitian. Analisis deskriptif menggunakan ruhan  (Y) di Direktorat Inventarisasi skala kontinum  dan tabel dalam bentuk Sumber  Daya Mineral. Berdasarkan hasil persentase, dengan hetentuan pembobotan pengujian path coellicients terhadap yang telah ditentuhan terlebih dahulu. Dari hipotesis ini menggunakan alat bantu analisis ini ahan diketahui klasifihasi hebe- software statistik SPSS 11.5. radaan dari masing-masing variabel pene- l--,  I litian. Sedangkan analisis kuantitatif dalam I  ^'  l\r
rangka  pengujian hipotesis menggunakan
032470
rangka penguJran  nrpotesls menggunal(an 032470 model  statistik  parametrik analisis
jalur  I  x,  {--
Qtath  anatysis).  Pengujian  hipotesis dengan 0,14685
menggunakan alat  uji  path analysis T_-l dimaksudhan untuk mengkaji  pengaruh I  ^,  I-- 0.22519 secara bersama-sama maupun parsial, antara  variabel independen terhadap varia- lT| 0,08456 bel dependen. Untuh pengujian hipotesis, adalah  menghitung besarnya parameter
0'22919
strulrtural sesuai dengan  hipotesis yang Lj!_f
O)2484
diajukan. Dari  seluruh  variabel yang akan
--
dianalisis dalam penelitian ini secara I  -{ honseptual global diperlihathan melalui
gambar  4. Dikarenakan  model statistih yang Gambar 5. Nitai Diagram falur digunakan adalah  statistik  parametrik Sumber:  data  primer  diolah dengan persSzaratau minimal  data berskala interval, maka angket yang berskala or- sedangkan nilai t r,itn,, hasil pengujian dinal, ditransformasi menjadi data berskala hipotesis di  atas dipeioleh informasi interval menggunakan  metode successive
interval.
, r,trLuuc  suuccbs'rvc
i:?fi:;r:r"" terlihat pada gambar 6
Hipotesis Penelitian
|*|._
Hipotesis yang dibangun untuk pene- litian ini berbunyi:  secara bersama-sama maupun individual  tinggi rendahnya  hinerja pegawai teknik Direktorat Inventarisasi Sumber  Daya Mineral ditentukan oleh kom- petensi individu yang terdiri dari  kompetensi berprestasi dan bertindak, hompetensi pelayanan,  kompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial, kompetensi kognitif dan  kompetensi  efektivitas diri.

## Hasil Penelitian  dan Pembahasan
I(ompetensi individu yang  terdiri Kom- petensi Berprestasi dan Bertindah (Xr),
6_17994 I x, l-- 3,19904 B 4,zs2sj E- 1,80468 3,93928 W 2,6s.4l V Gambar  6. Diagram falur  Nilai t hitung
Sumber: data primer  diolah
Pengaruh  Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendri Winata) 99
Pengujian koefisien jalur ini hipotesis statistiknya adalah H0 : pik = 0 dan HA : pih > 0, dengan kriteria uji, H0 ditolak jika nilai t hitung > t tob"r (df = n - k - 1; u) atau jiha nilai P (Sig.) < 0,05. Untuk df = 138; cr = 0,05 nilai t ,u5", adalah sebesar 1,6580 diperoleh informasi sebagaimana terlihat pada tabel 2 berihut:
Berdasarkan tabel 3 pengaruh hompetensi individu pegawai teknik terhadap  kinerja pegawai teknik terbesar ditunjukkan oleh kompetensi berprestasi and bertindak yakni 24,12o/o dan yang terhecil kompetensi efelrtivitas diri yakni 7,24o/o dan secara serempah  hompetensi individu pegawai teknih berpengaruh terhadap hinerla
Tabel 2 Hasil Uii Analisis Ialur Xl :-"":-'  ffifiHffilt:  I ,h\. .d^:::.::..".,t4FN" %  l  **\ ^t].tfl/./
ffi,T-ll.ww X2, X3, X4, X5, X6 Terhadap Y
; SH1$ii)4{lI$Wfffit-ffi x o,32470 o,32170 0,00000 Ho ditolak Signilikan x. 0,14685 0.14585 0,00171 Ho ditolak Signilikan x3 o,22519 o,22519 0,00004 Ho ditolat Signifikan x4 0,08456 0,08456 0,07 3 31 Ho diterima Tidak  Signiflkan x5 o.22919 o.229t9 0.ooo13 Ho ditolak Signifikan x6 o.72484 o.12484 0.00878 Ho ditolak Signifikan Sumber:  data  primer diolah
Hasil pengujian di atas menunjukhan bahwa  satu variabel yaitu X* yang penga- ruhnya  tidak signifikan. Artinya,  tidah ada jalur dari X*. oleh sebab itu untuk perhi- tungan  selanjutnya alur ini akan didrop.
Besarnya  pengaruh  hompetensi  indi- vidu, secara  langsung,  secara tak langsung, secara parsial, dan secara serempak terhadap kinerja pegawai teknik Direktorat Inventarisasi  Sumber  Daya Mineral dapat dirinci sebagai berikut:
pegawai  teknik sebesar 72,32%.
Bertitik  tolah dari  kerangka pemihiran bahwa kompetensi individu  yang dibentuk dari kompetensi  berprestasi dan bertindak, kompetensi  pelayanan,  kompetensi mem- pengaruhi,  hompetensi manajerial, kompetensi hognitif, kompetensi  efektivitas diri sebagaimana yang dikemukakan oleh Spencer and Spencer (1993) mempengaruhi I(inerja Pegawai. Namun  hasil uji hipotesis terhadap  penelitian yang dilakukan tidak
Tabel 3 Variabel Xr. Xz. X:. Xs. dan Xr T Y Variabel Besarnva Pensaruh
Persentase Langsung ff)E) Tak Langsung (IE) Total (TE) (pit )' (pit<  )(ru<  Xpit< ) Pi. *hLXrtt)b1<) X 0. r o528 0,1 3 588 o,24116 24,720/. x. 0.02156 0.06075 0.08231 8,230/. X, 0,05071 0,1 0814 0,15885 15.89o/n x. 0,0525 3 0,1 1 596 0,16848 76,85% x^ 0.01559 0.0 5683 o.o7241 7,24y. Serempak a (Ri )= I(pk Xryk) o,7 2t22 72.320/" Sumber:  hasil pengolahan data 100
MANAIERIAL  Vol. 3, No. 6, |anuari  2005 : 91 - 103
seluruh  hompetensi ini pengaruhnya sig- nifikan.  I(ompetensi manajerial berkorelasi tidak signifikan.  Hal ini relevan dengan  teori manajemen yang menegaskan bahwa managerial skills itu dominan untuk kelompok yang berada pada Posisi manajemen tinghat atas dan semakin he bawah kemampuan technical  skilllah  yang lebih berperan,
Teori ini dibuktikan ketika pengujian difokuskan kepada  helompok pegawai  ahli uji hipotesis menunjukkan  bahwa semua kompetensi yang dihemukakan Spencer signifikan. Sedangkan di tingkat operator kompetensi  manajerial  pengaruhnya juga tidak signifikan. Kenyataan penelitian hasil penelitian ini ada  relevansinya  dengan teori yang  dikemukakan  oleh  Paul  Hersey dan Kenneth H. Blanchard  (1980:7) mengenai kemampuan manajerial untuk level top management lebih didominasi oleh
Conceptual skill, sedangkan untuh level supervisory  management technical skill Iebih  dominan sedang kemampuan conceptual skill semal<in sedikit. Data dokumentasi berupa  Daftar urutan I(epangkatan  (DUK) Direktorat Inventarisasi Sumber Da1z2 Mineral tahun 2003' menunjukhan bahwa para pegawai ahli ini pada  dasarnya  banyah yang  telah mengikuti pendidikan jabatan mulai dari Adum, Sepama,  Sepadya, Sepala, dihlat Pim TI( IV, yang pada  dasarnya  merupakan  pendidikan kepemimpinan.  Pendidihan jabatan yang diberihan  kepada pegawai ahli tersebut merupakan salah  satu PersYaratan pengembangan karier yang pada akhirnya membuha peluang bagi mereha untuh menduduki  jabatan  tertentu. Sehubungan thkta di atas pendidikan dan latihan telah membuhtikan  memberikan kontribusi juga untuh meningkatkan pengetahuan dan heterampilan. Hal ini terlihat dari adanya pengaruh kompetensi managerial terhadap kinerja pegawai yang notabene pegawai tersebut telah dibekali  dengan pendidihan jabatan seperti yang di kemukahan di atas.
OIeh sebab itu teori Spencer bahwa kom- petensi  diantaranya dibentuk oleh penge- tahuan dan heahlian dalam hal ini juga
relevan. Besarnya pengaruh kompetensi individu terhadap kinerja pegawai pada umumnya  relevan dengan  bobot  kompetensi yang dikemukakan  Spencer yakni tiga kompetensi yang  cukup dominan adalah kompetensi  berprestasi dan bertindak, kompetensi hognitif dan kompetensi mempengaruhi. Untuh pegawai teknik secara  keseluruhan  pengaruh kompetensi berprestasi dan bertindak ini mencapai 24,12%. kompetensi kognitif pengaruhnya sebesar 16,85%  dan pengaruh kompetensi Mempengaruhi sebesar 15,89Yo. Pengaruh dari kompetensi pelayanan  terhadap kinerja pegawai relatif lebih kecil  di banding  dengan tiga hompetensi di atas. Hal ini dapat dipahami karena pegawai teknik yang ada jarang sekali berhubungan  secara  langsung dengan masyarakat konsumen. Hubungan dengan  masyarahat konsumen  lebih  banyak ditangani  oleh  pegawai  administrasi.

## Kesimpulan  dan  Saran
Berdasarkan analisis  deshriptif  tingkat kompetensi yang terdiri dari kompetensi berprestasi dan bertindah, hompetensi pelayanan,  kompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial,  hompetensi hognitil dan hompetensi efektivitas diri, seluruhnya termasuh pada kategori sedang.  Tingkat kine{a pegawai teknik juga termasuk kategori sedang. Untuk pegawai teknik, hompetensi yang terdiri dari kompetensi berprestasi dan bertindak, kompetensi pelayanan,  hompetensi mempengaruhi, kompetensi manajerial,  kompetensi hognitif, dan kompetensi  efektivitas diri, seluruhnya hecuali  hompetensi manajerial berpengaruh secara signifihan terhadap hinerja pegawai teknil<. Sedangkan kompetensi manajerial pengaruhnya tidah signilikan. Besarnya pengaruh masing-masing kompetensi tersebut  terhadap kinerja pegawai adalah sebagai berikut: Kompetensi berprestasi  dan bertindah sebesar 24,L2%, Kompetensi pelayanan  sebesar 8,23o/o. I(ompetensi mempengaruhi sebesar I 5, 8 9%. Kompetensi kognitif sebesar 16,85%. Kompetensi efelrtivitas diri sebesar 7,24"/o. Secara
Pengaruh Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendri Winata)
101
heseluruhan pengaruh hompetensi pegawai tehnih terhadap hinerja pegawai  teknik adalah sebesar 7 2,32o/o.
Berdasarkan hasil  temuan di lapangan bahwa  lciuerja pegawai pada dasarnya masih  dalam kategori sedang. Hal ini sejalan dengan tingkat hompetensi individu yang juga berada  pada  kategori sedang. Oleh untuh  meninghatkan kinerja pegawai teknik maha perlu diupayakan  peninghatan kompetensi individu agar kinerja pegawai dapat dihandalkan untuk masa yang akan datang.  Fohus perhatian pengembangan kompetensi dapat  diarahkan pada hompetensi  berprestasi dan bertindak, karena pada  dasarnya  kompetensi ini yang paling  besar pengaruhnya pada kinerja pegawai.

## Daftar  Pustaka
Amstrong,  Michael, 1988. Performance Managemenf,  Kogan Page Ltd,  London.
A. Usmara editor. 2OO2. Paradigma  Bartt Manajemen Sumber daya Manusia.
Yogyaharta: Amara Boohs. Bambang  Swasto, 1996, Pengembangan Suntber Daya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kinerja dan Imbalan Cetahan pertama Unibraw  Malang.
Bernardin, HI. & Russell, 1993, Human Resources  Managemenf,  Singapore, Mc Grow-Hill. International Edition.
Cascio WF.  1995. Managing Human Resources, Productivity, OualiU of Work Life and Prolit. 4th ed. NY: McGraw Hill, Inc. Davis, I( & I.W.  Newstrom, 1990, Perilaku dalant Organisasi,  Terjemahan,  Jaharta, Erlangga. Dyah I(usumastudi, (2001), (Disertasl, Manajemen Sistem Pengembangan Sumber Daya Dosen Sebagai  Penjamin Mutu di Perguruan Tinggi. (Studi tentang Pengaruh  I(ompetensi Individu terhadap  Kinerja  Dosen yang berorientasi pada  mutu dengan moderator Ildim Organisasi dan
Duhungan  Sumber Daya di Institut
Teknologi Bandung (ITB)
F.  M. Hartono, 1998, Modal Maya Pengungkit Keunggulan Perusahaan di dalam Era Informasi, Working Paper,
Studio Manajemen Teknik  Industri.
Gerungan, W.A. 2000. .Psikologi Sosial.  PT.
Refika Aditama,  Bandung. Gibsons J. I., Ivancevich |.M., Donelly |.H. 1995, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Strttktur dan Proses,  AIih Bahasa  Djoerban Wahid Binarupa Ahsara, jakarta _, 1996, Organisasi : Perilaku, Strulrtur,
Proses, Edisi  kedelapan, AIih Bahasa Ir. Nunuk  Adiarni  MM. Binarupa Aksara,
Iaharta. Gomes, C.F. 1995, Manajemen Snmber Daya Manusia, Audi Offset,  Yogya}<arta.
Greenberg, |erald,  dan  Baron Robert A. L997. Behavior in Organizations.
Prentice Hall, Inc.,  New  |ersey. HAR Tilaar, 1997. Pengembangan  Sumber Daya Manusia  Dalam Era Globalisasi.
PT. Gramedia Widasarana, fakarta. Hasibuan, Malayu S. P. 2000, Manajemen Sumber Daya  Manusia. Bumi Aksara,
]akarta. Herse5r, Paul., H.Blanchard, I(enneth.,
(1980), Management of Organizational
Behavior  Prentice Hall of India, New
Delhi.
Hidayat.  1986. Konsep Dasar  dan Penger- tian Produhtivitas serta Interpretasi Hasil Pengukurannya.  Prisma No 11 LP3ES, fakarta. H. Suyono 2000. Pokok-pokok Pikiran tentailg Kebutuhan SDM Unggul untuk Lembaga Masyarakat  Dinamis. Materi Seminar  P, SDM Unair  dalam menjawab tantangan  Global dan Otoda, 5 juni 2000 PPS. Surabaya.
H. Umar, 1999, Sumber daya Mauttsia dalam  Otganisasi. Jaharta: PT.  Grame- dia Pustaha  Utama. Isaac, S & Michael, W.B. (1983). Handbook in Research and Evaluation,  San  Diago,
California. t02 MANAJERIAL Vol. 3, No. 6, Januari 2005 : 91 - 103
|ujun S. Suriasumantri,.  1986.  Ilmu Dalam Perspektif Moral, Sosial dan Politik.
Gramedia,  |aharta. Kazuo, Koike. 1996. The Economic of Work in Japan. LTCB  International Library Foundation,  Tokyo.
M. Nazir, 1998, Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, fakarta M Moerad Baso, 1999. Tulisan Dalam Khazanah  SDM funi 1999. ludul Profesionalitas  TKL Yayasan  Khazanah, Surabaya.
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behaviour Prentice Hall, Inc New Iersey Robbins P. Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Iilid I, Alih Bahasa Tim Indeks, PT Indeks  Kelompok  Gramedia,
]akarta _, 2003,  Perilaku Organisasi,Iilid 2, Ahh Bahasa Tim Indeks, PT Indeks
Kelompoh Gramedia, |akarta
Schermerhorn, lr., fohn R., Hunt, James G., Osborn, Richard N., 1994, Managing Organizational Behavior, John Wiley and Sons, Inc., New Yorh. Sondang P. Siagian, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Rineka Cipta, fakarta. Sofo, Francesco. 1999.  Human Resource Development  Perspective, Roles and Practice Choices.  Business  ancl Professio- nal  Publishing,  Warriewood,  NSW. Spencer, Lyle M.,|r & Signe M. Spencer, 1993, Competence at Work: Models for Superior  Performance, lhon Wiley & Sons, Inc Torrington, Derek. L994. Internasional Human  Resource Management, Prentice Hall Internasional (UK) Limited, New York. Werther ]r WB, Davis K. 1996. Human
Resources and Personnel Management. USA: McGraw-Hill,Inc.
Pengaruh Kompetensi  terhadap Kinerja  Pegawai Teknik (Hendri Winata)