Kepemimpinan  adalah  salah  satu  hal  yang paling penting untuk semua jenis organisasi. Jika menjawab pertanyaan, "apa yang  dimaksud  kepemimpinan  bagi  orang- orang  di  organisasi?"  Jawabannya  beragam dan  akan  memberikan  berbagai  perspektif tentang  kepemimpinan.  hal  tersebut  karena kepemimpinan  adalah  sesuatu  yang  unik dalam setiap situasi berbeda. Para pemimpin di berbagai organisasi memimpin  dengan  cara  dan  gaya  mereka masing-masing  dan  cukup  banyak  yang berhasil.    Begitu  pula  dalam  sebuah lembaga kepolisian. Tantangan bagi seorang  pemimpin  di  lembaga  kepolisian sangatlan  kompleks  (Clark,  2005  dalam Ramchunder  &  Martins,  2014).  Para pemimpin  di  kepolisian    harus  memenuhi tantangan  dari  masyarakat  yang  beragam, pragmatis  dan  mempertanyakan  sikap otoritatif  (Ramchunder  &  Martins,  2014). Karenanya seorang pemimpin di kepolisian harus  mampu  menciptakan  manajemen yang kompeten dengan keunggulan kompetitif  berkelanjutan,  sehingga  mampu
menghadapi organisasi jika berubah dengan cepat (Gilley, McMillan & Gilley, 2009  dalam  Ramchunder  &  Martins, 2014).
Kepemimpinan merupakan
kekuatan utama yang membentuk keluaran  dan  hasil  di  sebagian  besar organisasi  baik  formal  atau  informal (Schafer,  2008  dalam  Ramchunder  & Martins,  2014).  Tugas  seorang  pemimpin di kepolisian meliputi penerapan kebijakan  untuk  memandu  pencegahan kegiatan kejahatan, menciptakan
konsensus masyarakat tentang pencegahan  kejahatan,  mengembangkan dan  melaksanakan  program  nasional untuk  mengatasi  penyebab  kejahatan, memobilisasi  sumber  daya  komunitas  dan terlibat dalam semua kegiatan pencegahan kejahatan  (Artz  &  Oliveira,  1998,  dalam Ramchunder & Martins, 2014).
Semakin kompleksnya struktur dan masalah yang ada di masyarakat mengakibatkan  pemimpin  tidak  akan efektif  jika  mereka  kurang  mampu

## Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil
DANU HIDAYAT 1 ; MUHAMMAD RASYID ABDILLAH 2 ; RIRIN HANDAYANI 3
Universitas Lancang Kuning Jln. Yos Sudarso Km 08 Rumbai Telp. (0761) 52581 Fax. (0761) 52581 E-mail : m.rasyidabdillah@unilak.ac.id
Submit : 2022-01-30 Review : 2022-02-15 Publish :  2022-02-26
Abstract :  Employee  motivation  plays  a  central  role  in  management,  both  practically  and theoretically.  Motivation  has  been  defined  as  beliefs,  values,  and  attitudes  that  go  beyond personal interests and organizational interests, concern the interests of larger political entities and  motivate  individuals  to  act  in  accordance  with  organizational  goals.  Whether  authentic leadership  strengthens/weakens  the  relationship  between  self-efficacy  and  motivation  in personnel.  The  nature  of  this  research  is  descriptive  and  verification,  peeling  all  observed variables  and  testing  the  truth  of  an  assumption  or  hypothesis.  Statistical  test  Structural equational modeling (SEM) PLS will be used for verification analysis. The population of this study  were  members  of  the  Sat  Polairud  of  the  Indragiri  Hilir  Resort  Police  (Polres  Inhil). With a total population of 33 personnel. Because the population  is only 33 people,  it is also used  as  a  sample.  The  results  showed  that  self-efficacy  affects  both  intrinsic  and  extrinsic motivation.  Authentic  leadership  strengthens  the  influence  of  self-efficacy  on  both  intrinsic and extrinsic motivation.
Keywords: self-efficacy, motivation, authentic leadership
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)
menyesuaikan  diri.  Sehingga  sangatlah penting  untuk  mengkaji  apakah  gaya kepemimpinan mampu menjadi penghubung  antara  efikasi  diri  dengan motivasi  personil  di  kepolisian.  Dan penelitian  ini  juga  akan  mengkaji  lebih dalam  apakah  gaya  kepemimpinan  otentik akan memperkuat atau justru memperlemah hubungan kedua variabel tersebut.
Menurut Hughes, Ginnett dan Curphy  (2006)  dalam  Ramchunder  & Martins  (2014)  kepemimpinan  melibatkan sisi rasional dan emosional dari pengalaman  seorang  manusia.  Riggio,
Murphy  dan  Pirozzolo  (2002)  dalam
Ramchunder & Martins (2014)
mengusulkan  hal  terpenting  dari  seorang pemimpin adalah harus memahami perannya;  harus  jelas  apa  yang  dia  pimpin dan apa tujuan yang ingin dia capai? Setiap orang  datang  dalam  organisasi  dengan seperangkat  harapan  dan  setiap  mereka memiliki  seperangkat  sentimen  dan  nilai yang  unik.  Pemimpin  adalah  orang  yang menyalurkan sentimen dan nilai-nilai tersebut  dengan  tujuan  dan  nilai-nilai organisasi.  Organisasi  adalah  orang  yang artifisial  dengan  sentimen,  nilai,  tujuan, dan  tujuannya  sendiri  (Ramchunder  & Martins, 2014). Mengintegrasikan sentimen,  nilai,  dan  tujuan  organisasi dengan  karyawan  membutuhkan  waktu. Tidak  mungkin  bahwa  dengan  beberapa tindakan  strategis  yang  tiba-tiba,  integrasi sentimen  dan  nilai-nilai  serta  pemahaman organisasi  dapat  dicapai.  Namun  akan tercapai dengan praktik rutin setiap hari.
Efikasi  diri  dijelaskan  oleh  Bandura (1977)  dalam  Bradley  &  Leah  (2018) sebagai keyakinan bahwa seseorang memiliki  kemampuan  dan  sumber  daya pribadi  untuk  memenuhi  tuntutan  tugas tertentu.  Penelitian  empiris  menemukan bahwa  efikasi  diri  mempengaruhi apa  yang dipilih  orang  untuk  dilakukan,  ketekunan mereka  dalam  menghadapi  kesulitan,  dan seberapa  banyak  usaha  yang  mereka keluarkan  pada  tugas  (Hoyt  et  al.,  2003 dalam  Bradley  &  Leah,  2018).  Sejumlah studi  mendukung  teori  Bandura  (1977) dan
hasil positif telah diperoleh untuk pendidikan  dan  organisasi  (Stajkovic  & Luthans,  1998  dalam  Bradley  &  Leah (2018).  Menurut  McCormick,  Tanguma, dan Lopez-Forment (2002) dalam Bradley & Leah (2018) temuan penelitian mengungkapkan hubungan yang konsisten antara  efikasi  diri  dan  kinerja  terkait pekerjaan.
Para peneliti ini mengemukakan  hal  itu  karena  efikasi  diri memiliki  pengaruh  pada  kinerja  yang berhubungan  dengan  pekerjaan,  sehingga memperluas  konsep  efikasi  diri  ke  dalam konteks kepemimpinan.
McCormick  dkk.  (2002)  dalam Bradley  &  Leah  (2018)  melaporkan bahwa  efikasi  diri  adalah  prediktor perilaku  kepemimpinan,  dan  faktor  ini membedakan pemimpin dari non- pemimpin.  Chemers  et  al.  (2000)  dalam Bradley  &  Leah  (2018)  mengatakan efikasi  diri  kepemimpinan  berkontribusi pada efektivitas kepemimpinan dan memainkan  sebuah  peran  penting  dalam kepemimpinan  yang  sukses  dan  kinerja tim.  Efikasi  diri  kepemimpinan  telah ditemukan  untuk  memprediksi  kinerja kepemimpinan di bawah tekanan (Murphy,  2002  dalam  Bradley  &  Leah, 2018)  dan  memprediksi  motivasi  untuk pemimpin  perubahan  (Paglis  &  Green, 2002 dalam Bradley & Leah, 2018).
Selanjutnya  Shamir  et  al.  (1993) dalam  Obinna  et  al.  (2016)  menemukan bahwa  gaya  kepemimpinan  meningkatkan efikasi diri karyawan. Namun, efikasi diri dan  gaya  kepemimpinan  berperan  sebagai katalisator  dalam  mendorong  orang  untuk terlibat  atau  tidak  dalam  suatu  pekerjaan dan  keterlibatan  kerja  dapat  dilihat sebagai  variabel  moderasi  antara  gaya kepemimpinan  dan  self  efficacy  dan hanya  pada  'karyawan  yang  terlibat'  saja dan hubungan positif antara kepuasan dan kinerja menjadi jelas. Kemudian Ramchunder
& Martins (2014)
membuktikan bahwa efikasi diri mempengaruhi gaya kepemimpinan seseorang.  Bahkan  Bradley  &  Leah (2018) mengatakan efikasi diri
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)

## 100
berpengaruh  terhadap  gaya  kepemimpinan transformasional.  Namun  hasil  berbeda ditunjukkan  oleh  Mehrnoosh  (2016)  bahwa efikasi  diri  tidak  berpengaruh  terhadap gaya kepemimpinan autocratik dan demokratik. Sebaliknya efikasi diri berpengaruh  terhadap  gaya  kepemimpinan supportif dan fedback.
Efikasi diri merupakan suatu keyakinan  atau  kepercayaan  diri  individu mengenai
kemampuannya untuk mengorganisasi,  melakukan  suatu  tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan sesuatu  dan  mengimplementasi  tindakan untuk mencapai kecakapan tertentu. Efikasi diri  menurut  Santrock  (2007)   dalam Ramchunder  &  Martin  (2014)  adalah kepercayaan seseorang atas kemampuannya dalam  menguasai  situasi  dan  menghasilkan sesuatu  yang  menguntungkan.  Niu  (2010) dalam Obina et al. (2016) menyebut efikasi diri adalah hasil interaksi antara lingkungan eksternal,  mekanisme  penyesuaian  diri serta  kemampuan  personal,  pengalaman dan pendidikan. Sedangkan Self confidence atau  percaya  diri  adalah  sejauh  mana  anda punya  keyakinan  terhadap  penilaian  anda atas  kemampuan  anda  dan  sejauh  mana anda  bisa  merasakan  adanya  ―kepantasan‖ untuk  berhasil.  Ignoffo  (1999)  dalam Obinna  et  al.  (2016)  secara  sederhana mendefenisikan self  confidence berarti memiliki  keyakinan  terhadap  diri  sendiri. Menurut  Neill  dalam  Obinna  et  al.,  2016, self  confidence adalah  kombinasi  dari self esteem (harga  diri) dan self-efficacy (efikasi  diri).  Efikasi  diri  lebih  mengacu pada penilaian diri atas kemampuan untuk melakukan dan melaksanakan dengan sukses tugas tertentu dalam  konteks  tertentu  (Obinna  et  al., 2016).
Kepemimpinan adalah faktor dalam  menentukan  keberhasilan  suatu organisasi.  Organisasi  dalam  menjalankan aktivitasnya sangat membutuhkan kepemimpinan  yang  kuat  dan  didukung oleh  manajemen  yang  kuat  untuk  dapat mewujudkan efektifitas yang optimal. Gaya kepemimpinan  otentik  dianggap  mampu
menanamkan  nilai-nilai  integritas  dan perilaku  etis  yang  terbuka,  transparan, serta  mempertimbangkan  semua  pihak pemangku kepentingan (Avolio, Walumbwa,  &  Weber,  2008;  George, 2003;  Walumbwa  et  al.,  2008  dalam Christa,  2012).    Sehingga  perilaku kepemimpinan otentik mengarah ke tingkat pada persepsi keadilan yang tinggi di antara bawahan.
Seperti  yang  dikutip  oleh  Christa (2012)  kepemimpinan  otentik  lahir  dari kepemimpinan  yang  mapan  dengan  lebih memperhatikan pertanyaan kepemimpinan yaitu 'bagaimana' dan 'mengapa' (misalnya,  Cho  &  Dansereau,  2010; Piccolo  &  Colquitt,  2006;  Yukl,  2006, 2009),  serta  peran  keadilan  dalam  model kepemimpinan (misalnya, Van Knippenberg  &  De  Cremer,  2008a, 2008b).    Peneltiian  ini  akan  menelaah mediasi kepemimpinan otentik pada hubungan  pengaruh  efikasi  diri  terhadap motivasi  personil  kepolisian.    Hasil penelitian Buble et al. (2014) membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan mempengaruhi  motivasi  karyawan.  Buble et  al.  (2014)  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan lebih berpengaruh terhadap  motivasi  intrinsik  dibanding ekstrinsik.  Sementara  itu  Conrad  et  al. (2018) membuktikan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi  karyawan.  Menggunakan  dua gaya  kepemimpinan  yaitu  transaksional dan transformasional Conrad et al. (2018) menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional berpengaruh positif signifikan  terhadap  motivasi  karyawan. Namun  sebaliknya  gaya  kepemimpinan transaksional  tidak  berpengaruh  terhadap motivasi karyawan.
Namun  penelitian  Salma  (2016) membuktikan  hal  berbeda.  Ia  melakukan penelitian terhadap hubungan kepemimpinan  otentik,  keterlibatan  kerja dan  motivasi  intrinsic  terhadap  350 karyawan  dari  sector  swasta  di  kota Rawalpindi  dan  Islamabad,  Pakistan. Hasilnya menunjukkan bahwa
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)
101
kepemimpinan otentik mempengaruhi motivasi  intrinsic  para  karyawan  tersebut. Begitu  pula  dengan  Aydogdu  &  Alkan (2019)  yang  melakukan  penelitian  pada hubungan  kepemimpinan  otentik  terhadap motivasi intrinsic menggunakan teori penentuan  nasib  sendiri,  terhadap  para insinyur  milenial  yang  bekerja  di  sektor teknologi  informasi  di  Turki.  Penelitian  ini bersifat  deskriptif  yang  mengeksplorasi hubungan kepemimpinan otentik dan motivasi  intrinsik.  Menggunakan  teknik survei secara online dilakukan dengan para insinyur  yang  bekerja  setidaknya  selama satu  tahun  atau  lebih  di  bidang  teknologi informasi  dari  berbagai  perusahaan  yang beroperasi di bidang keuangan, telekomunikasi, dan perangkat lunak sektor pembangunan  di  Turki.  Ukuran  sampel adalah  196  dan  sampel  mencakup  insinyur pria  dan  wanita  di  berbagai  usia  dari generasi  milenial.  Studi  ini  menyimpulkan bahwa ada hubungan positif antara kepemimpinan otentik dan motivasi intrinsik  para  insinyur  milenial.  Ini  berarti bahwa kepemimpinan otentik meningkatkan  motivasi  intrinsic  insinyur milenial.  Para  insinyur  milenial  yang bekerja dengan pemimpin otentik menunjukkan perilaku yang lebih ditentukan  sendiri  dan  lebih  terlibat  dalam kegiatan yang secara inheren mereka sangat terpuaskan.
Dalam  penelitian  ini  penulis  akan menggunakan  teori  kepemimpinan  otentik dari Walumba et al. (2008) yang mendefinsikan  sebagai  pemimpin  yang sadar  diri,  terbuka  dalam  menjalankan proses  yang  seimbang,  mempromosikan iklim  etis  dan  menumbuhkan  transparansi relasional dengan pengikut mereka. Dengan indicator kesadaran diri, transparansi relasional, pemrosesan yang  seimbang,  dan perspektif moral yang diinternalisasi (Garder,  Avolio,  dan  Walumbwa  et  al., 2005).
Motivasi karyawan memainkan peran  sentral  dalam  manajemen,  baik secara  praktis  maupun  teoritis.    Motivasi telah  didefinisikan  sebagai  keyakinan,
nilai-nilai,  dan  sikap  yang  melampaui kepentingan  pribadi  dan  kepentingan organisasi, menyangkut kepentingan entitas politik lebih besar dan memotivasi individu  untuk  bertindak  sesuai  tujuan organisasi J. Perry (1996) dalam Austin & Zacny  (2015).    Penelitian  ini  akan menggunakan  teori  motivasi  dua  faktor dari Frederich Herzberg.
Berdasarkan fakta lapangan, research  gap, teori  konsep  yang  sudah diuraikan  di  atas,  maka  penulis  ingin mengambil  penelitian  dengan  judul  Peran Moderasi  Kepemimpinan  Otentik  Pada Hubungan  Antara  Efikasi  Diri  Terhadap Motivasi  Personil  (Studi  Pada  Satuan Polisi  Air  Udara/Sat  Polairud  Kepolisian Resor/Polres Indragiri Hilir).

## METODE
Sifat  penelitian  ini  deskriptif  dan verifikatif, mengupas seluruh variabel yang diamati serta  menguji kebenaran dari suatu andaian atau hipotesis. Uji statistik Structural  equational  modelling (SEM) PLS  akan  digunakan  untuk    analisa verifikatif.  PLS  merupakan  salah  satu teknik  SEM  yang  mampu  menganalisis variabel  laten,  variabel  indikator  dan kesalahan  pengukuran  secara  langsung. Populasi  penelitian  ini  adalah  anggota  Sat Polairud  Kepolisian  Resor  Indragiri  Hilir (Polres Inhil). Dengan total populasi adalah 33  personil.  Karena  jumlah  populasi  hanya 33  orang  maka  sekaligus  dijadikan  sampel. Metode  analisis  verifikatif  untuk  menguji hipotesis digunakan metode statistik SEM.

## HASIL
Gambar 1: Diagram Jalur
Model  penelitian  ini  terdiri  dari
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)

## 102
empat  konstruk  diantaranya  efikasi  diri, kepemimpinan autentik, dan motivasi. Evaluasi  model  pengukuran  merupakan tahapan  untuk  mengevaluasi  validitas  dan reliabilitas suatu konstruk.
Evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan dengan  menghitung  validitas  konvergen  dan validitas  diskriminan.  Validitas  konvergen diketahui  melalui loading  factor. Suatu indikator  dikatakan  memenuhi  pengujian validitas konvergen apabila memiliki loading factor  diatas  0.6.  Hasil  pengujian  validitas konvergen  disajikan. bahwa  semua  indicator yang mengukur variabel efikasi diri, kepemimpinan autentik, dan motivasi bernilai  lebih  besar  dari  0.6.  Dengan demikian  indikator  tersebut  dinyatakan  valid untuk mengukur variabelnya.
Validitas  konvergen  selain  dapat dilihat  melalui  loading  factor,  juga  dapat diketahui melalui Average Variance Extracted  (AVE) . Suatu  indikator  dikatakan memenuhi  pengujian  validitas  konvergen apabila memiliki Average Variance Extracted  (AVE)  diatas  0.5.  Hasil  pengujian validitas konvergen disajikan bahwa variabel efikasi  diri,  kepemimpinan  autentik,  dan motivasi menghasilkan nilai Average Variance  Extracted  (AVE)  yang  lebih  besar dari 0.5. Dengan demikian indikator tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.
Selanjutnya validitas diskriminan dihitung  menggunakan cross  correlation dengan  kriteria  bahwa  apabila  nilai loading factor dalam suatu variabel yang bersesuaian lebih  besar  dari  nilai  korelasi  indikator  pada variabel  lainnya  maka  indikator  tersebut dinyatakan  valid  dalam  mengukur  variabel yang  bersesuaian.  Hasil  perhitungan cross correlation disajikan  pengukuran cross correlation pada tabel di atas, dapat diketahui bahwa  secara  keseluruhan  indikator  yang mengukur variabel efikasi diri, kepemimpinan autentik, dan motivasi menghasilkan loading factor yang lebih besar dibandingkan  dengan cross  correlation pada variabel  lainnya.  Dengan  demikian  dapat dinyatakan  bahwa  masing-masing  indikator mampu  mengukur  variabel  laten  yang
bersesuaian dengan indikatornya.
Perhitungan  yang  dapat  digunakan untuk  menguji  reliabilitas  konstruk  adalah cronbach  alpha dan composite  reliability . Kriteria  pengujian  menyatakan  bahwa apabila composite  reliability bernilai  lebih besar  dari  0.7  dan cronbach  alpha bernilai lebih besar dari 0.6 maka konstruk tersebut dinyatakan  reliabel.  Hasil  perhitungan composite  reliability dan cronbach  alpha dapat  dilihat  bahwa  nilai composite reliability pada  variabel  efikasi  diri, kepemimpinan autentik,  dan  motivasi  lebih besar dari 0.7. Dengan demikian, berdasarkan perhitungan composite reliability semua  indikator  yang  mengukur variabel efikasi diri, kepemimpinan autentik, dan motivasi dinyatakan reliabel.
Selanjutnya  nilai Cronbach’s  Alpha pada  variabel  efikasi  diri,  kepemimpinan autentik,  dan  motivasi  lebih  besar  dari  0.6. Dengan  demikian,  berdasarkan  perhitungan Cronbach’s  Alpha semua  indikator  yang mengukur variabel efikasi diri, kepemimpinan  autentik,  dan  motivasi dinyatakan reliabel.
Goodness  of  fit  Model digunakan untuk  mengetahui  besarnya  kemampuan variabel endogen untuk menjelaskan keragaman  variabel  eksogen,  atau  dengan kata  lain  untuk  mengetahui  besarnya kontribusi variabel eksogen terhadap variabel  endogen. Goodness  of  fit  Model dalam  analisis  PLS  dilakukan  dengan menggunakan Q-Square predictive relevance  (Q 2 ). Adapun  hasil Goodness  of fit Model yang telah diringkas R-square variabel  motivasi  bernilai  0.617  atau 61.7%.  Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa keragaman variabel motivasi mampu dijelaskan  oleh  efikasi  diri,  kepemimpinan autentik,  dan  interaksi  efikasi  diri  dengan kepemimpinan autentik sebesar 61.7%, atau dengan  kata  lain  kontribusi  efikasi  diri, kepemimpinan  autentik,  dan  interaksi efikasi  diri  dengan  kepemimpinan  autentik terhadap motivasi sebesar 61.7%, sedangkan sisanya sebesar 38.3%
merupakan  kontribusi  variabel  lain  yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  digunakan  untuk menguji  pengaruh  variabel eksogen  terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian menyatakan bahwa apabila nilai T-statistics ≥ T-tabel  (1.96),  maka  dinyatakan  adanya pengaruh signifikan variabel eksogen terhadap  variabel  endogen.  Hasil  pengujian signifikansi  dapat  diketahui  pengaruh  efikasi diri  terhadap  motivasi.  Pada  hasil  pengujian yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara efikasi  diri  terhadap  motivasi  adalah  sebesar 2.293. Hasil pengujian tersebut menunjukkan bahwa  nilai  T  statistics  >  1.96.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan efikasi diri terhadap motivasi.
Pengaruh kepemimpinan autentik terhadap motivasi. Pada hasil pengujian yang tertera  pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara kepemimpinan  autentik  terhadap  motivasi adalah  sebesar  5.277.  Hasil  pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinan autentik terhadap motivasi.

## Pengujian Moderasi
Pengujian  moderasi  digunakan  untuk menguji pengaruh variabel moderasi terhadap  pengaruh  variabel  eksogen  secara langsung terhadap variabel endogen. Kriteria pengujian  menyatakan  bahwa  nilai  T statistics  >  T  tabel  (1.96)  maka  variabel moderasi  mampu  memoderasi  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  variabel  endogen. Hasil  pengujian  moderasi  dapat  diketahui pengaruh  interaksi  antara efikasi  diri  dengan kepemimpinan  autentik  terhadap  motivasi menghasilkan  T  statistics  sebesar  4.216.  Hal ini menunjukkan bahwa T statistics > T tabel (1.96).  Oleh  karena  itu,  dapat  diartikan bahwa  kepemimpinan  autentik  memoderasi pengaruh efikasi diri terhadap motivasi. Hasil pengujian  pengaruh  kepemimpinan  autentik terhadap  pengaruh  efikasi  diri  terhadap motivasi  diketahui  bahwa  koefisien  jalur pengaruh  kepemimpinan  autentik  terhadap
motivasi dinyatakan signifikan, dan koefisien  pengaruh  interaksi  antara  efikasi diri dengan kepemimpinan autentik terhadap  motivasi  dinyatakan  signifikan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa  kepemimpinan  autentik  berperan sebagai variabel moderasi semu.

## Konversi Diagram Jalur ke dalam Model Struktural
Konversi  diagram  jalur  ke  dalam model  pengukuran  dimaksudkan  untuk mengetahui kekuatan pengaruh antar konstruk  yang  yang  dijelaskan  pada  efek pada  model,  yaitu  efek  langsung  dan  efek tidak  langsung.  Adapun  efek  model  secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung sebagaimana  disajikan  dapat  diketahui bahwa  model  struktural  yang  terbentuk adalah sebagai berikut :
Persamaan  :  Y  =  0.262  X  +  0.506  M  + 0.138 X*M
Dari  persamaan  dapat  diinformasikan bahwa
1. Koefisien  direct  effect  efikasi  diri terhadap  motivasi  sebesar  0.262 menyatakan  bahwa  efikasi  diri berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Hal  ini  berarti semakin  baik  efikasi  diri  maka cenderung dapat meningkatkan motivasi.
2. Koefisien direct effect kepemimpinan  autentik  terhadap motivasi  sebesar  0.506  menyatakan bahwa kepemimpinan autentik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Hal  ini  berarti semakin baik kepemimpinan autentik  maka  cenderung  dapat meningkatkan motivasi.
3. Koefisien pengaruh interaksi efikasi diri  dengan  kepemimpinan  autentik terhadap  motivasi  sebesar  0.138 menyatakan  bahwa  interaksi  efikasi diri  dengan  kepemimpinan  autentik berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Pengaruh  efikasi
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)
104
diri  terhadap  motivasi  menghasilkan koefisien  jalur  yang  bernilai  positif, dan  pengaruh  interaksi  efikasi  diri dengan kepemimpinan autentik terhadap motivasi menghasilkan koefisien  jalur  yang  bernilai  positif. Hal ini berarti kepemimpinan autentik memperkuat  pengaruh  efikasi  diri terhadap motivasi.

## Pengaruh Dominan
Variabel  eksogen  yang  memiliki pengaruh dominan terhadap variabel endogen dapat diketahui melalui total coefficient yang paling  tinggi  yang  dapat  diketahui  variabel yang  memiliki  total  coefficient  terbesar terhadap  motivasi  adalah  kepemimpinan autentik  dengan  coefficient  sebesar  0.506. Dengan  demikian  kepemimpinan  autentik merupakan variabel yang paling berpengaruh atau memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap motivasi.

## PEMBAHASAN
Efikasi diri mempengaruhi motivasi personil (ekstrinsik dan intrinsic)
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  T statistics  hubungan  antara  efikasi  diri terhadap motivasi adalah sebesar 2.293. Hasil pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai T  statistics  >  1.96.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan efikasi  diri  terhadap  motivasi.  Selanjutnya koefisien  direct  effect efikasi  diri  terhadap motivasi  sebesar  0.262  menyatakan  bahwa efikasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi.  Hal  ini  berarti  semakin baik  efikasi  diri  maka  cenderung  dapat meningkatkan motivasi.
Keyakinan  bahwa  ―saya  akan  dapat mencapai  sebagian  besar  tujuan  yang  saya tetapkan untuk diri saya sendiri‖ menunjukkan  bahwa  para  personil  Sat Polairud  Polres  Inhil  tersebut  bahwa  mereka sangat menyukai pekerjaan mereka dan yakin akan  mampu  mencapai  apa  yang  sudah mereka  rencanakan.  Pernyataan  ―ketika menghadapi  tugas-tugas  yang  sulit,  saya yakin  bahwa  saya  akan  menyelesaikannya‖
menunjukkan  tingkat  motivasi  intrinsic yang  tinggi.  Namun  jika  diamati  pada deskripsi  jawaban  responden  terhadap pernyataan  ini  bahwa  para  personil  Sat Polairud tersebut lebih dari 50% menjawab ragu apakah mereka mampu mewujudkannya. Sehingga
menggambarkan  bahwa  tingkat  efikasi  diri personil  Sat  Polairud  Polres  Inhil  tersebut masih  belum  menunjukkan  tingkat  yang baik. Padahal hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  efikasi  diri  yang  baik akan  meningkatkan  motivasi  baik  intrinsic maupun  ekstrinsik.  Namun  sebaliknya efikasi  diri  yang  lemah  akan  menurunkan motivasi  personil  Sat  Polaird  dalam bekerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Faozia  &  Aban  (2018);  Park  &  Yang (2019),  bahwa  efikasi  diri  mempengaruhi motivasi  intrinsic  karyawan.  Yang  berbeda dari  hasil  penelitian  sebelumnya  bahwa efikasi  diri  bukan  hanya  mempengaruhi motivasi intrinsic namun juga ekstrinsik.
Kepemimpinan
autentik
memperkuat/memperlemah pengaruh efikasi  diri terhadap  motivasi (ekstrinsik dan intrinsic) personil.
Hasil  pengujian  yang  tertera  pada tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai  T statistics  hubungan  antara  kepemimpinan autentik  terhadap  motivasi  adalah  sebesar 5.277. Hasil pengujian tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  T  statistics  > 1.96.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  kepemimpinan autentik terhadap motivasi. Koefisien direct effect  kepemimpinan  autentik  terhadap motivasi  sebesar  0.506  menyatakan  bahwa kepemimpinan autentik berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  motivasi.  Hal  ini berarti semakin baik kepemimpinan autentik maka cenderung dapat meningkatkan motivasi.
Pengaruh  interaksi  antara  efikasi diri dengan kepemimpinan autentik terhadap motivasi menghasilkan T statistics sebesar  4.216.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa T  statistics  >  T  tabel  (1.96).  Oleh  karena itu,  dapat  diartikan  bahwa  kepemimpinan
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)
autentik  memoderasi  pengaruh  efikasi  diri terhadap  motivasi.  Hasil  pengujian  pengaruh kepemimpinan  autentik  terhadap  pengaruh efikasi  diri  terhadap  motivasi  diketahui bahwa koefisien jalur pengaruh kepemimpinan  autentik  terhadap  motivasi dinyatakan signifikan, dan koefisien pengaruh  interaksi  antara efikasi  diri  dengan kepemimpinan  autentik  terhadap  motivasi dinyatakan  signifikan.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  kepemimpinan autentik  berperan  sebagai  variabel  moderasi semu.
Koefisien  pengaruh  interaksi  efikasi diri  dengan  kepemimpinan  autentik  terhadap motivasi  sebesar  0.138  menyatakan  bahwa interaksi  efikasi  diri  dengan  kepemimpinan autentik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  motivasi.  Pengaruh  efikasi  diri terhadap  motivasi  menghasilkan  koefisien jalur  yang  bernilai  positif,  dan  pengaruh interaksi  efikasi  diri  dengan  kepemimpinan autentik  terhadap  motivasi  menghasilkan koefisien  jalur  yang  bernilai  positif.  Hal  ini berarti  kepemimpinan  autentik  memperkuat pengaruh efikasi diri terhadap motivasi.
Dari  jawaban  responden  terhadap pernyataan  ―atasan  langsung  mengatakan dengan jelas apa yang dia maksud’ sebagian besar  (45,5%)  menjawab  ragu-ragu  terhadap pernyataan  tersebut.  Dan  lebih  mengejutkan bahwa sebanyak 33,3% menjawab agak tidak setuju.  Artinya  dalam  keseharian  para personil  Sat  Polairud  Polres  Inhil  tersebut merasakan  kurang  jelas  perintah  dari  atasan terhadap  mereka.  Merujuk  hasil  olah  data maka hal tersebut akan menurunkan motivasi.  Apalagi  dalam  penelitian  ini  gaya kepemimpinan autentik menunjukkan pengaruh  terbesar  pada  motivasi  baik intrinsic maupun ekstrinsik.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Salma  (2016);  serta  Aydogdu  &  Alkan (2019) yang membuktikan bahwa kepemimpinan autentik mempengaruhi motivasi karyawan. Yang baru dari penelitian ini  dibanding  penelitian  sebelumnya  bahwa kedua  penelitian  terdahulu  di  atas  hanya membuktikan pengaruhi kepemimpinan autentik terhadap motivasi intrinsic.
Sedangkan penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepemimpinan autentik bukan hanya mempengaruhi motivasi  intrinsic  namun  juga  ekstrinsik. Selain itu hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepemimpinan autentik  memperkuat  pengaruh  efikasi  diri terhadap  motivasi  personil  Sat  Polairud Polres Inhil. Sehingga jika gaya kepemimpinan  autentik  diperkuat  maka pengaruh  efikasi  diri  yang  tinggi  akan meningkatkan  motivasi  para  personil  Sat Polairud Polres Inhil.

## SIMPULAN
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Efikasi  diri mempengaruhi  motivasi  baik  intriksik maupun ekstrinsik. Kepemimpinan autentik memperkuat  pengaruh  efikasi  diri  terhadap motivasi baik intrinsic maupun ekstrinsik.

## DAFTAR RUJUKAN
Aydogdu,  Birgul.,  &  Alkan,  Deniz  Palalar. 2019.  ― The  Effect  of  Authentic Leadership on Intrinsic Motivation of  Millennial  Engineers  Working in  Information  Technology  (IT)
Sector .‖ İŞLETME ARAŞTIRMALARI DERGİSİ JOURNAL OF BUSINESS
RESEARCH-TURK  2019,  11(3),
1503-1517.
Ali,  M.  Alghazo.,  &  Meshal,  Al-Anazi. 2016.  ― The  Impact  of  Leadership Style  on  Employee’s  Motivation .‖
International Journal of Economics and  Business  Administration  Vol. 2,  No.  5,  2016,  pp.  37-44 http://www.aiscience.org/journal/ij eba  ISSN:  2381-7356  (Print); ISSN: 2381-7364 (Online)
Bang,  Hyejin.,  Ross,  Stephen.,  &  G.  Reio,
Thomas Jr. 2013. ―From
motivation to organizational commitment  of  volunteers  in  non- profit  sport  organizations  The  role
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)

## 106
of  job  satisfaction.‖    Journal  of Management  Development  Vol.  32
No.  1,  2013  pp.  96-112  r  Emerald
Group  Publishing  Limited  0262- 1711
DOI 10.1108/02621711311287044. Bradley, C Greiman., & Leah, S. Addington. 2018. “Youth Leadership Development Self-Efficacy: An
Exploratory  Study  Involving  a  New Construct.”  Journal  of  Leadership
Education Volume 7, Issue 1.
Buble, M., Ana, Juras., & Ivan, Matić. 2014.
“The relationship
between
managers'  leadership  styles  and motivation.” https://www.researchgate.net/public ation/289782118.
Caillier, James Gerard. 2013. “Transformational  Leadership  and Wistle  Blowing  Attitute:  Is  This Relationship Mediate By Organizational Commitmen and Public  Service  Motivation.” The American Reviue Public Aministration, First Publish, Desember.
Chamariyah.  2015.  Pengaruh  Self  Efficacy, Assertiveness,  Dan  Self  Esteem Terhadap  Keinginan  Pindah  Kerja (Turnover  Intentions)  Pegawai  Pada
Bank  Jatim  Cabang  Pamekasan. Jurnal Neo-Bls Volume 9, No. 1.
Conrad, Musinguzi., Leticia, Namale., Elizeus,  Rutebemberwa.,  Aruna, Dahal.,  Patricia,  Nahirya-Ntege.,  & Adeodata,  Kekitiinwa.  2018. “The relationship between leadership style  and  health  worker  motivation, job  satisfaction  and  teamwork  in Uganda.” Scientific  and  medical journals.  23  April,  Volume  2018:10 Pages 21—32. DOI https://doi.org/10.2147/JHL.S14788 5 .
Fouzia,  Hadi  Ali.,  &  Aban,  Abid  Qazi. 2018.  ― The  Role  of  Creative  Self- Efficacy  and  Intrinsic  Motivation in  Delighting  Customers:  The Mediating Role of Positive
Psychological  Capital .‖  Pakistan Journal  of  Commerce  and  Social Sciences 2018, Vol. 12 (1), 78-93, Pak J Commer Soc Sci.
Gufhron dan Risnawati. (2010). Teori-Teori Psikologi.  Yogyakarta:  Ar-rrus Media Group.
Keskes, Imen. 2014. ―Relationship between leadership  styles  and  dimensions of employeeorganizational commitment: A critical review and discussion  of  futuredirections.‖
Intangible  Capital,  IC,  2014  – 10(1): 26-51 – Online ISSN: 1697- 9818 –  Print  ISSN:  2014- 3214http://dx.doi.org/10.3926/ic.4 76.
Jana, Mesterova., Jakub, Prochazka.,
Martin,  Vaculik.,  &  Petr,  Smutny.
2015. “Relationship  between  Self-
Efficacy, Transformational Leadership and Leader Effectiveness.” January, Journal of Advanced  Management  Science 3(2):109-122. DOI: 10.12720/joams.3.2.109-122.
Machdalena,  Agustini  Fitriasari.,  &  Hanif,
Mauludin. 2018. ― The Influence of Leadership on Employee
Performance  with  Organizational Culture  and  Work  Motivation  as Intervening Variables .‖   Scientific Research Journal (SCIRJ), Volume VI,  Issue  VII,  July  2018,  43  ISSN 2201-2796.
Mehrnoosh, Danapour.
2016. “The Relationship  between  Leadership Styles and Self-efficacy of Aquatics in  Tehran,  Iran.” International Journal  of  Contemporary  Applied
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)
Sciences Vol. 3, No. 5, May. (ISSN: 2308-1365). Muhamad Rizal., M Syafiie Idrus., Djumahir.,  &  Rahayu,  Mintarti. 2014.  ―Effect  of  Compensation  on Motivation, Organizational Commitment and Employee Performance  (Studies  at  Local Revenue  Management  in  Kendari City).‖  International  Journal  of Business and Management InventionISSN  (Online):  2319  – 8028, ISSN (Print): 2319 –
801Xwww. ijbmi. Org.
Northouse.  (2016).  ― Leadership  Theory  and Practice Seventh Edition .‖ Thousand  Oaks,  CA,  United  States: Sage.
Obinna,
Osita Ike.,
Ifeanyichukwu,
Chukwudi  Eze.,    Moses,  Ukeh. 2016. “Role  of  Leadership  Styles and  Self  Efficacy  on  Employeesâ Job  Involvement  in  Enugu  State.” International  Journal  of  Academic Research  in  Psychology  3(1),  OI:
10.6007/IJARP/v3-i1/2102.
Park,  Joowoong.,  &  Yang,  Jae-Suk.  2019.
― Moderating Effects of the Timing of Reward Determination and Performance  Standards  between Rewards and Self-Efficacy  for
Sustainable  Intrinsic  Motivation .‖ Sustainability 2019, 11, 4619.
Pasolong,  Pasolong.  (2010). Kepemimpinan Birokrasi. Bandung: CV Alfabeta.
Putrawan,  I  Made.  2017. “Leadership  and
Self-Efficacy: Its Effect on
Employees  Motivation.” Journal  of Computational and Theoretical
Nanoscience  23(1):173-176.    DOI: 10.1166/asl.2017.7247.
Ramchunder,  Yvetee.,  &  Martins,  Nico.
2014. “The  role  of  self-efficacy,
emotional intelligence
and
leadership  style  as  attributes  of leadership effectiveness.” SA Journal of Industrial Psychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 40(1), Art. #1100, 11 pages. http://dx.doi.org/10.4102/sajip . v40i1.1100
Salma,  Hidayat.  2016.  ― The  Authentic Leadership  is  Source  of  Intrinsic Motivation  in  Work  Engagement with  Moderating  Role  of  Overall Trust  (Cognitive  and  Affective Trust). ‖  Journal  of  Resources Development  and  Management www.iiste.org ,  ISSN  2422-8397
An  International  Peer-reviewed Journal, Vol.18.
Solimun., Fernandes, Adji Rahmad Rinaldo., Nurjannah. (2017). Metode Statistika Multivariate Permodelan  Persamaan  Struktural (SEM),  Pendekataan  WarpPLS. Cetakan Kedua, UB Press,
Malang.
Sandoval,  Christian.  2020.  ― Leadership Style and Organizational Commitmen:  The  Mediating  Effect of  Public  Service  Motivation  in Non-Profit Organization.” Dissertation,  Presented  to  the Faculty  of  the  Department  of leadership Studies Our Lady of the Lake University, In Partial
Fulfillment  of  the  Requirements For  the  Degree  of  Doctor  of Philosophy  In  leadership  Studies November 20, 2020.
Shastri,    R.K.;      Shashi      Mishra,      K.; Sinha,   A.   2010.   ―Charismatic leadership      andorganizational commitment:      An      Indian perspective.‖      African      Journal of      BusinessManagement,  4(10): 1946-1953.
Peran Moderasi Kepemimpinan Otentik pada Hubungan antara Efikasi Diri dan Motivasi Personil (Danu Hidayat; Muhammad Rasyid Abdillah; Ririn Handayani)

## 108
Stephen  P.  Robbins,  Timothy  A.  Judge,
(2015), Perilaku Organisasi,
Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono.
(2014). Metode Penelitian Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung:
Alfabeta.
Wallter  A  Oyaya.  2017.  ―Influence  of Leadership  Style  On  Performance Of  Contruction  Project:  A  Case  Of Housing  Projects  In  Weslands  Sub- County,  Nairoby,  Kenya.‖  A Research  Project  Report  Submitted in    Partial    Fulfilment    of    the Requirement  for  the  Award of the Degree    of    Master    of    Arts  in Project  Planning  and  Management of the University of Nairobi.