Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 838-844 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1366

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bappeda
Laras Angel Pricilia, Effiyaldi, Johni Paul Karolus Pasaribu *
Manajemen, Ilmu Manajemen dan Bisnis, Universitas Dinamika Bangsa, Jambi Jl. Kol. M. Kukuh No.36a, Paal Lima, Kec. Kota Baru, Kota Jambi, Jambi, Indonesia Email : 1 laraspricilia8@gmail.com, 2 effiyaldi@stikom-db.ac.id, 3,* johnipaul@unama.ac.id Email koresponden : johnipaul@unama.ac.id
Abstrak- Penelitian  ini bertujuan  untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan dan disiplin  kerja terhadap kinerja pegawai pada Bappeda Kota Jambi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Sampel yang digunakan yaitu seluruh pegawai Bappeda yang berjumlah 70 pegawai, menggunakan sampling jenuh sebagai teknik pengambilan sampel. Data penelitian dianalisis dengan teknik analisis regresi linear dengan menggunakan perangkat SPSS versi 26.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara  parsial  maupun  simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bappeda Kota Jambi. Hal ini berarti 40% variabel dependen (kinerja pegawai) mampu dijelaskan oleh variabel independen  yaitu gaya kepemimpinan  dan disiplin kerja secara simultan. Sedangkan, sisanya sebesar 0,600 atau 60% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.
Kata Kunci: Bappeda; Disiplin Kerja; Gaya Kepemimpinan; Kinerja Pegawai
Abstract- This study aims to analyze the effect of leadership style and work discipline on employee performance at Bappeda Jambi City. This study uses quantitative methods and data collection techniques using questionnaires. The sample used was all Bappeda employees totaling 70 employees, using saturated sampling as a sampling technique. The research data were analyzed using linear regression analysis techniques using SPSS version 26. The results showed that the variables of leadership style and work discipline partially and simultaneously had a positive and significant effect on the performance of Jambi City Bappeda employees. This means that 40% of the dependent variable (employee performance) can be explained by the independent variables, namely leadership st yle and work discipline simultaneously. Meanwhile, the remaining 0.600 or 60% is influenced by other variables outside this research model.
Keywords: Bappeda; Employee Performance; Leadership Style; Work Discipline

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  sesuatu  cara  menanggulangi  bermacam  permasalahan  pada  ruang lingkup  pegawai,  karyawan,  pegawai,  administrator  serta  daya  kegiatan  yang  lain  untuk  bisa  mendukung  kegiatan badan ataupun industri untuk menggapai tujuan yang sudah ditetapkan (Effiyaldi et al., 2022). Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting bagi setiap organisasi apapun bentuk dan tujuannya, karena setiap organisasi dibangun  dengan  visi  untuk  kepentingan  manusia,  sumber  daya  manusia  memiliki  dua  perspektif  yaitu  dari  sisi pekerjaan dan sisi pekerja (Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa, 2023). Setiap organisasi harus memiliki pegawai yang produktif dan berkualitas tinggi untuk menjalankan operasinya. Untuk meningkatkan kinerja dan menciptakan budaya yang mendukung fleksibilitas dan inovasi, para pimpinan harus mengaitkan manajemen sumber daya manusia dengan strategi perusahaan (Mukhlison Effendi, 2021).
Tingkat  pencapaian  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  visi,  dan  misi organisasi disebut kinerja. Kinerja ini dimasukkan kedalam perencanaan strategi organisasi (Jufrizen, 2021). Kinerja adalah      suatu    hasil    kerja      atau    pencapaian  oleh    masing  -masing    pegawai    yang    dalam    pelaksanaan  tugas pekerjaannya  berdasarkan ukuran dan waktuyang  telah ditentukan  guna  mewujudkan  tujuan  organisasi. Kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya  dalam  pekerjaan tertentu yang akan berdampak pada reward dari instansi atau perusahaan (Prasetyo & Hasibuan, 2019).  Kinerja juga disebut sebagai cara untuk menilai seberapa baik seorang pegawai melakukan pekerjaan mereka. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang baik adalah kepemimpinan dan disiplin kerja (Sadat et al., 2020).
Pemegang  utama  keberhasilan  suatu  organisasi  berada  pada  pemimpin.  Karenanya  perlu  melihat  tingkat peranan dari seorang pemimpin didalam organisasi untuk menilai efektifitas organisasi  (Shobirin & Siharis, 2022). Gaya kepemimpinan  merupakan cara pemimpin  mempengaruhi pegawai untuk dapat  bekerja  lebih baik  lagi dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi  karena  pada  hakikatnya  organisasi  sektor  publik  terbentuk  untuk  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  (evi  wahyuni,  2015).  Kemampuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi,  dan kemampuan  mengambil  keputusan  merupakan  beberapa  indicator  dari  gaya  kepemimpinan    (Dian  Sudiantini  & Farhan Saputra, 2022).
Selain gaya kepemimpinan, terdapat disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang  untuk  mematuhi dan   menaati  norma - norma   peraturan   yang   berlaku disekitarnya (Anita Nurjanah, Nurul Aulia, Errissya Rasywir, 2022; Rolando & Mulyono, 2024b). Disiplin   pegawai yang   baik   akan mempercepat  tujuan    perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat  pencapaian  tujuan  perusahaan  (Rolando,  2024).  Tanpa  adanya  disiplin,  segala  kegiatan  yang  akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan (Mahawati & Sulistiyani, 2021). Indicator yang dapat
digunakan  untuk  mengkaji  disiplin  kerja  pegawai  antara  lain  yaitu  ketepatan  waktu  hadir  dalam  bekerja,  ketaatan terhadap standard kerja, kepatuhan terhadap peraturan, serta tingkat kewaspadaan (Rolando & Pasaribu, 2024).
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah ( Bappeda ) , adalah lembaga teknik daerah dibidang penelitian dan perencanaan  pembangunan  daerah  yang  dipimpin  oleh  seorang  Kepala  Badan  yang  bertanggung  jawab  kepada Walikota  melalui  Sekretaris  daerah.  Bappeda  memiliki  tugas  membantu  Walikota  menjalankan  pemerintahan  di bidang pemerintahan dan sosial budaya, perekonomian, infrastruktur dan pengembangan wilayah, serta penyusunan program  (Wikipedia, 2023). Fenomena  yang terdapat di Bappeda  berdasarkan  hasi observasi peneliti, dimana para pegawai tidak patuh terhadap peraturan intansi  seperti keterlambatan hadir untuk bekerja serta kurangnya  motivasi dari pimpinan yang menyebabkan turunnya kinerja pegawai .
Berdasarkan  permasalahan  yang  ada,  peneliti  tertarik  untuk  menganalisis  lebih  lanjut  terkait  gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Bappeda  Kota  Jambi.  Dimana  pda  penelitian sebelumnya, hasil penelitian oleh (Rasjid, 2021; Zaenal Abidin & Rasywir, 2021) adalah kinerja pegawai dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan  dan disiplin kerja secara parsial maupun simultan; pada penelitian (Sasue et al., 2021) gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai.

## 2. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengn  pendekatan  asosiatif..  penelitian  kuantitatif  asosiatif digunakan untuk melihat ada atau tidaknya, dan seberapa jauh, ditemukan hubungan antara dua variabel atau lebih secara kuantitatif (Rolando & Mulyono, 2024a). Pada penelitian ini peneliti mendapatkan data secara langsung dari pegawai Bappeda. Ini diperoleh melalui kuesioner yang dibagikan kepada responden untuk mengetahui bagaimana disiplin kerja dan gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja mereka. Teknik penentuan sampel ini adalah sampling jenuh,  yaitu  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono,  2020). Sehingga, sampel penelitiannya adalah 70 pegawai  yaitu semua populasi  yang ada dan selanjutnya disebut  sebagai responden.
Data yang digunakan pada penelitian ini adalah data primer. Pengumpulan data dilakukan dengan membagian kuesioner  kepada  para  pegawai.  Skala  likert  digunakan  untuk  mengukur  titik  tolak  untuk  membuat  item  instumen kuesioner dengan 5 kategori. Dalam penelitian  ini terdapat  dua variable  independen  yaitu gaya kepemimpinan dan disiplin  kerja,  sedangkan  variable  dependen  yaitu  kinerja  pegawai.  Penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linear untuk menguji pengaruh dua atau lebih variable independen terhadap satu variable dependen. Analisis data dibantu menggunakan alat (tools) IBM Statistics  versi 26.
Variabel  independen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  sebagai  X1  dengan indicator kemampuan komunikasi, kemampuan memotivasi, dan kemampuan mengambil keputusan. X2 yaitu disiplin kerja  dengan  indicator  ketepatan  waktu  hadir  dalam  bekerja,  ketaatan  terhadap  standar  kerja,  kepatuhan  terhadap peraturan,  dan  tingkat  kewaspadaan.  Y  yaitu  kinerja  pegawai  dengan  indicator  efektifitas  dan  efisiensi,  orientasi tanggung  jawab, disiplin, dan inisiatif.
Gambar 1. Model Kerangka Berpikir
Berdasarkan gambar 1. Di atas, adapun rumusan hipotesis ialah sebagai berikut : H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai H3 : Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Responden yang mendominasi penelitian ini ialah berjenis kelamin laki – laki dengan persentase sebanyak 53%. Untuk jenjang pendidikan yang mendominasi ialah Strata 1 (S1) dengan persentase sebanyak 46%. Selanjutnya untuk status kepegawaian yang mendominasi ialah ASN dengan persentase sebanyak 51%.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 838-844 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1366

## 3.2 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sejauh mana valid atau tidaknya suatu kuesioner. Dikatakan valid jika R hitung > R tabel untuk degree of freedom =    n-2. Dalam penelitian ini jumlah sampelnya ialah sebanyak 70 pegawai, maka df = 70-2 = 68 dengan alpha 0,05 sehingga menghasilkan Rtabel 0,2352.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Pernyataan R hitung R tabel Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) X1.1.1 0,677 0,2352 VALID X1.1.2 0,625 VALID X1.1.3 0,701 VALID X1.1.4 0,622 VALID X1.1.5 0,679 VALID X.1.1.6 0,587 VALID Disiplin Kerja (X2) X2.1.1 X2.1.2 X2.2.3 X2.2.4 X2.3.5 X.2.3.6 X2.4.7 X2.4.8 0,569 0,496 0,698 0,577 0,510 0,655 0,552 0,632 0,2352 VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID VALID Kinerja Pegawai (Y) Y.1.1 Y.1.2 Y.2.3 Y.2.4 Y.3.5 Y.3.6 Y.4.7 Y.4.8 0,529 0,464 0,653 0,688 0,575 0,451 0,588 0,582 0,2352 VALID VALID VALID VALID VALID VALID
VALID VALID
Berdasarkan hasil uji validitas diketahui bahwa semua item pernyataan kuesioner lebih besar dari R tabel 0,2352 yang mana item pernyataan dikatakan valid.

## 3.3 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten meskipun diukur berulang kali. Jika nilai CronbachAlpha > 0,60 maka item pernyataan kuesioner dikatakan reliabel.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Gaya Kepemimpinan (X1) 0,718 RELIABEL Disiplin Kerja (X2) 0,717 RELIABEL Kinerja Pegawai (Y) 0,700 RELIABEL
Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha dari seluruh item yang diujikan lebih besar dari tiap variabel secara berurut yaitu 0,718, 0,717, dan 0,700 yang mana artinya bahwa semua item yang digunakan dinyatakan reliabel.

## 3.4 Uji Normalitas
Pengujian normalitas pada penelitian ini menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Jika nilai signfikan dari pengujian lebih besar dari 0,05 ( > 0,05) artinya data terdistribusi secara normal.
Tabel 4. Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual Asymp. Sig. (2-tailed)  .200c,d
Berdasarkan tabel 4 dapat dilihat nilai Asymp, Sig. (2-tailed) sebesar 0,200 yang mana artinya lebih besar dari 0,05 ( > 0,05). Maka nilai residual terdistribusi normal dan model regresi penelitian ini memenuhi asumsi normalitas.

## 3.5 Uji Multikolinearitas
Tujuan  uji  multikolinearitas  untuk  menguji  apakah  dalam  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas (independent). Dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan nilai tolerance.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 838-844 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1366
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan (X1) ,879 1,138 Disiplin Kerja (X2) ,879 1,138
Berdasarkan tabel 5 bahwa nilai VIF pada variabel gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X1) adalah 1,138 dan tolerance nya adalah 0,879. Hal ini menandakan bahwa seluruh variabel bebas (independent) nilai VIF-nya ≤ 10 dan tolerance ≥ 0,10. Maka dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas (independent).

## 3.6 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menentukan apakah terdapat ketidaksamaan atau variasi yang tidak konsisten dalam varian residual yang ada. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini melibatkan analisis pola  scatterplot.  Jika  terlihat  pola  yang  terstruktur  dan  titik  –  titik  membentuk  pola  tertentu  seperti  gelombang, perluasan  atau  bahkan  penyempitan  hal  ini  dianggap  sebagai  indikasi  adanya  heteroskedastisitas.  Sebaliknya,  jika terdapat pola yang jelas dan titik – titik tersebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari gambar grafik scatterplots yang disajikan, terlihat bahwa titik – titik tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. titik – titik tidak hanya terkumpul di satu sisi saja dan distribusi titik  – Dari gambar grafik scatterplots yang disajikan, terlihat bahwa titik – titik tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. titik  –  titik  tidak  hanya  terkumpul  di  satu  sisi  saja  dan  distribusi  titik  – titik  tidak  menunjukan  pola tertentu.  Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 3.7 Analisis Regresi Linear
Analisis ini bertujuan untuk mencari pengaruh dari dua atau lebih variabel bebas (independent) yang dinyatakan dalam bentuk persamaan.
Tabel 6. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Model Unstandardized Coefficients  Standrdized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 7,787 3,653 Gaya Kepemimpinan (X1) ,570 ,112 ,506 Disiplin Kerja (X2) ,287 ,109 ,262
Dari tabel 6 dapat dirumuskan suatu persamaan regresi untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) sebagai berikut:
Y = 7,787 + 0,570X1 + 0,287X2 + e (1)
Dari persamaan regresi terlihat bahwa nilai konstanta (a) ialah 7,787 bertanda positif, artinya pada saat gaya kepemimpinan dan  disiplin kerja sama dengan  nol (0) maka kinerja pegawai  memiliki  nilai 7,787 atau mengalami kenaikan. Nilai koefisien regresi variabel gaya kepemimpinan (X1) ialah 0,570 yang berarti bahwa setiap peningkatan gaya  kepemimpinan  sebesar  1%,  maka  kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar  0,570  atau  57,0%.  Dan  koefisien regresi disiplin kerja (X2) sebesar 0,287 yang menunjukan bahwa setiap peningkatan disiplin kerja sebesar 1%, maka kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,287 atau 28,7%. Ini menunjukan semua koefisien regresi variabel bebas bertanda positif. Sehingga, hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 4, June 2024, pp. 838-844 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i4.1366

## 3.8 Uji T (Parsial)
Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara  parsial.  Untuk menjelaskan  variabel  dependen  penelitian  ini,  uji  T  biasanya  menunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  satu  variabel independen  secara  individual.  Kedua  metode  ini  adalah  nilai  signifikan  dan  perbandingan  antara  t hitung dan  t tabel. Hipotesis divalidasi jika nilai sig kurang dari 0,05. Selain itu, divalidasi jika t hitung lebih besar dari t tabel .
Tabel 7. Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 7,787 3,653 2,132  ,037 Gaya Kepemimpinan ,570 ,112 ,506 5,089  ,000 Disiplin Kerja ,287 ,109 ,262 2,632  0,11
Hasil output SPSS pada tabel dengan pengujian parsial (individual) terlihat bahwa nilai sig. secara berurut gaya kepemimpinan  (X1)  dan  disiplin  kerja  (X2)  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05)  (0,011  <  0,05).  Dan  berdasarkan perbandingan  nilai  t hitung dan tt abel ,  besar  thitung  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  (X1)  yaitu  5,089  dan  variabel disiplin kerja (X2) sebesar 2,632. Dengan menggunakan pengujian dua sisi dan taraf sig. 5% serta df = n-k-1(70-2-1 =  67)  maka  t tabel diperoleh  sebesar  1,99601.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  t hitung masing  –  masing  variabel independen secara berurut lebih besar dari t tabel (5,089 > 1,99601) dan (2,632 > 1,99601). Berdasarkan dua metode tersebut, dapat disimpulkan bahwa H1 dan H2 diterima.

## 3.9 Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menunjukan apakah semua variabel bebas yang dimasukan dalam metode memiliki pengaruh secara bersama – sama terhadap variabel terikat. Studi ini menggunakan perbandingan nilai sig; jika nilai sig < 0,05, H3 diterima, dan jika nilai F hitung > F tabel , H3 diterima. Ini menunjukkan bahwa X1 dan X2 mempengaruhi Y secara bersamaan.
Tabel 8. Hasil Uji F Model  Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. Regression 228,054 2 114,027 23,985 ,000b Residual 318,531 67 4,754 Total 546,586 69
Dari hasil uji simultan, menunjukan bahwa nilai signifikan sebesar 0,000 dan nilai F hitung sebesar 23,985. Untuk F tabel didapatkan nilai sebesar 3,13 yang diperoleh dari tabel F dengan df = k; n-k (2; 70-2). Karena nilai sig. lebih kecil dari 0,05 ( 0,000 < 0,05) dan F hitung lebih besar dari F tabel (23,985 > 3,13) maka dapat disimpulkan bahwa H3 diterima.

## 3.10 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  kemampuan  variabel  dependen  dapat  dijelaskan  oleh  variabel independen. Hasil uji sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model  R  R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1  ,646a  ,417 ,400 2,180
Berdasarkan tabel menunjukan bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,400 atau 40%. Hal ini berarti 40% variabel  dependen  (kinerja  pegawai)  mampu  dijelaskan  oleh  variabel  independen  yaitu  gaya  kepemimpinan  dan disiplin kerja secara simultan. Sedangkan, sisanya sebesar 0,600 atau 60% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

## 3.11 Pembahasan

## 3.11.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda Kota Jambi
Gaya  kepemimpinan  pada  penelitian  ini  dipengaruhi  oleh  kemampuan  memotivasi  kemampuan  komunikasi,  dan kemampuan mengambil keputusan. Ini menunjukan bahwa pemimpin yang bisa memotivasi para pegawainya dengan cara berkomunikasi untuk memberikan arahan dan pengambilan keputusan ketika berada dalam suatu diskusi akan dapat meningkatkan kinerja para pegawainya. Kinerja para pegawai akan semakin meningkat ketika pemimpin mereka bisa menginspirasi dan menciptakan lingkungan kerja dimana pegawai merasa terhubung dengan visi misi dan merasa diakui atas kontribusi kerja mereka. Pemimpin yang dapat memahami dan menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan dinamika para pegawai memiliki peluang lebih besar untuk menciptakan lingkungan yang mendorong kinerja optimal dan perkembangan pegawai.
Hubungan  interpersonal  antara  pemimpin  dan  pegawai  juga  memainkan  peran  penting  dalam  kinerja. Pemimpin  yang dapat  membangun  hubungan  yang kuat, mendengarkan,  memberikan dukungan emosional kepada karyawan  cenderung  menciptakan  iklim  kerja  yang  positif.  Pegawai  yang  merasa  dihargai  dan  didukung  oleh pemimpin mereka cenderung menunjukan tingkat kinerja yang lebih baik.
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh  (Rolando et  al., 2024)  menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kementerian  Agama  Kabupaten  Takalar;  penelitian  oleh  (Rasjid,  2021) menyatakan  gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Kecamatan Sepatan Timur; dan penelitian oleh (Wulandari et al., 2023) bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas PUPRKPP Provinsi Riau.

## 3.11.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bappeda Kota Jambi
Disiplin kerja pada penelitian ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu ketepatan waktu hadir, ketaatan standar kerja, kepatuhan terhadap peraturan, dan tingkat kewaspadaan. Pegawai  yang  memiliki tingkat disiplin kerja  yang tinggi cenderung  menunjukan  tingkat  kinerja  yang  stabil  dan  konsisten.  Kedisiplinan  yang  terintegrasi  dalam  budaya perusahaan  juga  memainkan  peran  penting  dalam  menciptakan  pegawai  yang  bertanggung  jawab.  Pegawai  yang memahami aturan dan tata tertib perusahaan cenderung menunjukan tingkat keterlibatan dan ketepatan waktu yang tinggi  dalam  menjalankan  tugas  mereka.  Konsistensi  dalam  kedisplinan  menciptakan  landasan  untuk  pegawai mengelola waktu mereka dengan efektif, menghindari kelalaian, dan meningkatkan produktivitas. Secara keseluruhan, hubungan antara disiplin kerja dan kinerja pegawai melibatkan penciptaan budaya kerja yang terstruktur, mendukung dan efisien. Kedisiplinan yang dijalankan dengan bijaksana menciptakan lingkungan dimana pegawai merasa terlibat, bertanggung jawab, dan dapat mencapai potensi kerja mereka secara optimal.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Penelitian yang dilakukan oleh  (Halim  & Ferils, 2023) bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Universitas  Muhammadiyah  Mamuju;  pada  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sasue  et  al.,  2021)  yang  menyatakan bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pendidikan  Kabupaten Minahasa Utara; selanjutnya penelitian oleh (Rolando et al., 2024) bahwa disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Takalar.

## 3.11.3  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Bappeda  Kota Jambi
Berdasarkan  pengujian  yang  telah  dilakukan,  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Bappeda  Kota  Jambi.  Ini berarti bahwa semakin berkontribusinya pemimpin dan disiplin kerja pegawai, maka semakin baik pula hasil kinerja yang dilakukan oleh para pegawai. Gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara bersama – sama dapat mempengaruhi kinerja pegawai, artinya pemimpin  yang  menerapkan disiplin dengan adil dan konsisten dapat  membentuk budaya kerja yang menghargai tanggung jawab dan keseriusan dalam mencapai tujuan bersama.
Dalam keseluruhan, kombinasi gaya kepemimpinan yang mendukung dan inspiratif dengan disiplin kerja yang terarah menciptakan pondasi untuk kinerja pegawai yang tinggi dan berkelanjutan. Pehamaman mengenai aspek-aspek ini saling berkaitan dapat membantu perusahaan mengembangkan budaya kerja yang positif, mendukung pertumbuhan organisasi,  dan  memotivasi  karyawan  untuk  mencapai  potensi  penuh  mereka.  Dengan  demikian,  hubungan  antara gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melibatkan  penciptaan  budaya  yang  seimbang, mempromosikan tanggung  jawab,  memberdayakan pegawai, dan pada saat  yang sama  mempertahakankan  struktur yang mendukung produktifitas dan tujuan perusahaan.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya. Pada penelitian yang  dilakukan  oleh  (Sasue  et  al.,  2021)  menyatakan  gaya  kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Minahasa Utara; penelitian oleh (Ismayati & Tahir, 2021) yang menyatakan bahwa disiplin kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Kecamatan  Bekasi  Utara;  pada  penelitian  oleh  (Harmen  &  Siregar,  2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## 4. KESIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  bahwa  gaya  kepemimpinan  secara  parsial  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya gaya kepemimpinan yang diterapkan pemimpin dapat meningkatkan kinerja para pegawai. Disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya, disiplin kerja yang dimiliki para pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Secara simultan, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Artinya,  ketika  gaya  kepemimpinan  yang mendukung dan inspiratif dengan disiplin kerja yang terarah mampu meningkatkan kinerja para pegawainya. Adapun saran dari penelitian ini adalah Meskipun penelitian ini lebih terfokus pada aspek internal instansi, penelitian ini juga
memberikan  manfaat kepada masyarakat luas  mengenai Bappeda  melalui  beberapa  jalur.  Salah satunya  yaitu gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  yang  terintegrasi  secara  baik  di  Bappeda  dapat  berkontribusi  secara  signifikan terhadap  kualitas  layanan  publik.  Pegawai  yang  termotivasi  dan  memiliki  disiplin  kerja  yang  kuat  cenderung memberikan  pelayanan  yang  lebih  efisien  dan  responsive  terhadap  kebutuhan  masyarakat.  Dalam  penelitian selanjutnya, dapat mempertimbangkan beberapa aspek lain seperti kepuasan kerja, motivasi kerja, system reward, dan pengembangan karir yang mungkin akan membantu meningkatkan kinerja pegawai

## REFERENCES
Anita Nurjanah, Nurul Aulia, Errissya Rasywir, A. F. (2022). Analisis Tingkat Kepuasan Konsumen Terhadap Layanan Ekspedisi J & T Express Dengan Metode Algoritma Naive Bayes Jurnal Manajemen Teknologi dan Sistem Informasi ( JMS ). 1(April), 78–88.
Dian Sudiantini, & Farhan Saputra. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan: Kepuasan Kerja, Loyalitas Pegawai dan Komitmen di PT Lensa Potret Mandiri. Formosa Journal of Sustainable Research, 1(3), 467–478. https://doi.org/10.55927/fjsr.v1i3.873
Effiyaldi, Pasaribu, J. P. K., Suratno, E., Kadar, M., Gunardi, Ronal, Naibaho, Hati, S. K., & Aryati, V. (2022).  PENELITIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. 1, 94–102.
evi  wahyuni.  (2015).  PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASIDAN  GAYA  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI  BAGIAN  KEUANGAN  ORGANISASI  SEKTOR  PUBLIK  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi KasusPada Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya ). 151, 10–17.
Halim, A., & Ferils, M. (2023). SEIKO : Journal of Management & Business Pengaruh Motivasi Kerja , Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Muhammadiyah Mamuju. 6(2), 326–334.
Harmen, H., & Siregar, D. A. M. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan Dan Keluarga Berencana Kota Medan. Liabilities (Jurnal Pendidikan Akuntansi), 3(3), 168–185. https://doi.org/10.30596/liabilities.v3i3.5816
Herman Sofyandi dan Iwa Garniwa. (2023). Manajement Sumber Daya Manusia. In Fakultas Bisnis dan Manajement Universitas Widyatama.
Ismayati, & Tahir, S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja , Disiplin Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Bekasi Utara. Kinerja, 3(02), 230–244. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i02.1554
Jufrizen,  J.  (2021).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja.  Sains Manajemen, 7(1), 35–54. https://doi.org/10.30656/sm.v7i1.2277
Mahawati, G., & Sulistiyani, E. (2021). Efikasi Diri Dan Disiplin Kerja Serta Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Bangun Rekaprima: Majalah Ilmiah Pengembangan Rekayasa, Sosial Dan Humaniora, 7(1), 62–69.
Mukhlison Effendi. (2021). Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Citra Lembaga di Lembaga Pendidikan Islam. Southeast Asian Journal of Islamic Education Management, 2(1), 39–51. https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40
Prasetyo, R. D., &  Hasibuan, S. (2019). Pengaruh  Knowledge Management Terhadap  Kinerja  Industri Jasa Perbankan (BPD).
Operations Excellence: Journal of Applied Industrial Engineering, 11(1), 12. https://doi.org/10.22441/oe.v11.1.2019.012 Rasjid, A. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJAPEGAWAI DI KANTOR KECAMATAN SEPATAN TIMUR. Jurnal Manajemen, 9(3), 1–14. https://doi.org/10.36546/jm.v9i3.379
Rolando,  B.  (2024).  The  Role  Of  Artificial  Intelligence  In  Personalized  And  Customized  Engagement  Marketing:  A Comprehensive Review. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 301–316.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024a). Managing Risks In Fintech: Applications And Challenges Of Artificial Intelligence-Based Risk Management. Economics and Business Journal (ECBIS), 2(3), 249–268.
Rolando, B., & Mulyono, H. (2024b). Unlocking The  Power Of Data:  Effective Data-Driven Marketing Strategies To Engage
Millennial Consumers. Bisnis Dan Keuangan TRANSEKONOMIKA | VOLUME, 4(3).
https://transpublika.co.id/ojs/index.php/Transekonomika
Rolando, B., Mulyono, H., Hartanti, R., & Ingriana, A. (2024). Exploring The Theory Of Financial Innovation In The Context Of Industry 4.0. Management Economics Trade and Accounting Journal (META-JOURNAL), 1(4), 147–158.
Rolando, B., & Pasaribu, J. P. K. (2024). The Role of Brand Equity and Perceived Value on Student Loyalty: A Case Study of Private Universities in Indonesia. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Kewirausahaan (JUMANAGE), 3(1), 359–369.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.  Inovator, 9(1), 23. https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Sasue, A. A. W., Nelwan, O. S., & Saerang, R. T. (2021). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal EMBA, 9(4), 1445–1454.
Shobirin, A., & Siharis, A. K. (2022). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan:  Studi  Literatur. Transekonomika:  Akuntansi,  Bisnis  Dan Keuangan,  2(5),  235–246. https://doi.org/10.55047/transekonomika.v2i5.188
Sugiyono. (2020). Pengaruh Kepercayaan Dan Harga Terhadap Keputusan Pembelian Online Melalui Media Sosial Instragram Pada Mahasiswa Stie Rahmaniyah. Jurnal Manajemen Kompeten, 2(2), 52–65. https://doi.org/10.51877/mnjm.v2i2.119
Wikipedia. (2023). BADAN PERENCANAAN PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA).
Wulandari,  R.,  Ramadhan,  R.  R.,  &  Zaki,  H.  (2023).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan Kharismatik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Puprkpp  Provinsi  Riau.  Prosiding  Seminar  Nasional  Ekonomi,  Bisnis  & Akuntansi, 3, 488–497.
Zaenal Abidin, D., & Rasywir, E. (2021). Penerapan Data Mining Klasifikasi Untuk Memprediksi Potensi Mahasiswa Berprestasi Di Stikom Dinamika Bangsa Jambi Dengan Metode Naive Bayes. Jurnal Ilmiah Mahasiswa Teknik Informatika, 3(2).