JURISMA: Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen

## IMPLEMENTASI PRAKTIK GREEN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
(Studi Kasus pada Perusahaan Pertambangan)
Nia Adonia Siburian, Agus Sugiarto *
agus.sugiarto@uksw.edu*

## Universitas Kristen Satya Wacana
Jl. Diponegoro No. 52-60, 51711 Kota Salatiga, Provinsi Jawa Tengah Indonesia
Received Date : 12.11.2021 Revised Date : 10.09.2022 Accepted Date : 27.09.2022

## PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA BANDUNG

## ABSTRACT
The purpose of this study is to explore how the process of implementing the Green HRM concept, what are the challenges and obstacles as well as the impact of  implementing  the  Green  HRM  concept.  Informants  in  this  study  are  site managers  and  production  managers.  The  research  method  is  a  case  study qualitative  approach,  data  collection  is  carried  out  by  in-depth  interviews  and observations of bauxite mining companies in West Kalimantan. The data analysis of this research used interactive data analysis. The results show that the company has not perfectly and explicitly implemented Green HRM. However, the company has made efforts to build green employee behavior in the aspects of recruitment and  selection,  employee  training and  development,  compensation  and  benefits, organizational  culture,  and  performance  management.  Some  of  the  benefits obtained in implementing Green HRM are that employees live healthier, have a good reputation for the company, are skilled and committed employees, reduce negative  impacts on  the  environment,  reduce waste  and  recycle  waste  thereby reducing production costs.
Keywords :  Human Resource, Green Human Resource,
Sustainability, Management, Mining Company
ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengeksplorasi  bagaimana  proses implementasi  konsep Green HRM,  apa  saja  tantangan  dan  hambatan  serta dampak dari implementasi konsep Green HRM. Informan dalam penelitian ini adalah  site  manager  dan  manajer  produksi.  Metode  penelitian  dengan pendekatan  kualitatif  studi  kasus,  pengumpulan  data  dilakukan  dengan wawancara mendalam dan observasi pada perusahaan pertambangan bauksit di  Kalimantan  Barat.  Analisis  data  penelitian  ini  menggunakan  analisis  data interaktif.  Hasil  penelitian  menunjukan perusahaan  belum  secara    sempurna dan  eksplisit  menerapkan Green HRM.  Namun  demikian  perusahaan  telah berupaya membangun  perilaku hijau karyawan dalam aspek rekruitmen dan seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  kompensasi  dan  manfaat, budaya organisasi, serta manajemen kinerja. Beberapa manfaat yang diperoleh dalam penerapan Green HRM adalah karyawan hidup lebih sehat, nama baik perusahaan,  karyawan  yang  terampil  dan  memiliki  komitmen,  mengurangi dampak  negatif  pada  lingkungan,  mengurangi  limbah  dan  mendaur  ulang limbah sehingga mengurangi biaya produksi.
Kata Kunci :  Sumber Daya Manusia, SDM Hijau, Keberlanjutan,
Manajemen, Perusahaan Pertambangan

## PENDAHULUAN
Industri  pertambangan  menyumbang  sekitar  8,03%  dan  juga  tumbuh positif  sebesar  0,74%  pada  tahun  2017  (Winarto,  2018).  Aktivitas pertambangan  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  perekonomian  pada umumnya.  Penambangan  yang  bisa  dimanfaatkan  menjadi  salah  satu  sarana untuk  pemenuhan  kebutuhan  manusia,  namun  aktivitas  penambangan seringkali  mengakibatkan  munculnya  banyak  permasalahan  lingkungan. Fachlevi et.al (2016)    mengatakan  bahwa  kegiatan  pertambangan menyebabkan  terjadinya  kerusakan  lingkungan  karena  melakukan  kegiatan pembukaan lahan yang luas, menggali lubang yang dalam dan memindahkan tanah dalam jumlah besar serta mengakibatkan masyarakat di sekitar terkena gangguan kesehatan berupa gangguan pernafasan akibat debu.
Berkaitan  dengan  hal  tersebut  Manik  (2018)  mengatakan  bahwa  setiap elemen  bangsa  perlu  menyadari  pentingnya  untuk  menerapan  kegiatan industri dan/atau pembangunan yang berbasis lingkungan, karena persoalan lingkungan  merupakan  permasalahan.  Masalah  lingkungan  menjadi    penting karena pembuat keputusan akan menghadapi peningkatan sensitivitas publik dan  peraturan  terhadap  lingkungan  yang  semakin  ketat  untuk  menjaga kelestarian  lingkungan  alam  (Leonidou,  Katsikeas,  &  Morgan,  2013;  Yu, Ramanathan,  &  Nath,  2017).  Fenomena  kerusakan  lingkungan  yang  terjadi akibat  sampah  dan  limbah  proses  produksi,  memacu  perusahaan  untuk meningkatkan  serta  memiliki  kesadaran  etika  terhadap  lingkungan.  Terkait dengan fenomena kerusakan lingkungan, banyak perusahaan beralih ke gaya hidup ramah lingkungan di tempat kerja ( go Green ). Praktik Green HRM  adalah  suatu  kebijakan  dalam  manajemen  sumber daya manusia untuk mempromosikan pentingnya lingkungan dan penggunaan sumber  daya  yang  berkelanjutan.  Hal  ini  tentu  saja  membutuhkan  peranan manajemen sumber daya manusia (MSDM)  karena manusia merupakan pilar utama untuk menjaga, memelihara, dan melestarikan lingkungan. Fungsi dari MSDM yang mampu mengelola usaha dengan tujuan hijau dan mendorong agar budaya  perusahaan  menerapkan  praktik  hijau  di  lingkungan  perusahaan (Mehta dan Chugan, 2015).  Teori AMO ( Ability, Motivation, Opportunity ) dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (HRM)  menyatakan  bahwa  proses Green HRM  memiliki  peran  dalam  praktik  manajemen  manusia,  dimana  kinerja individu ditentukan dari kemampuan, motivasi, dan peluang (Ragas et.al 2017). Perusahaan    mengembangkan  kemampuan  hijau,  memotivasi  karyawan melalui penghargaan hijau, serta memberikan peluang hijau kepada karyawan untuk  meningkatkan  kinerja  maka  sejalan  dengan  itu  akan  menghasilkan produktivitas,  kualitas,  kinerja,  pengurangan  limbah,  dan  profit  yang  lebih tinggi  (Renwick et.al 2013).  Praktik Green HRM  bertujuan  untuk mempromosikan penggunaan sumber daya yang berkelanjutan, memperkuat
kelestarian  lingkungan  dan  akan  meningkatkan  komitmen  karyawan  untuk menjaga lingkungan (Sharma & Gupta, 2015; Masri & Jaaron, 2017).
Penerapan Green HRM akan menciptakan karyawan agar mengembangkan  dan  memelihara  lingkungan  hijau  sehingga  mereka memberikan  kontribusi  yang  maksimal  secara  individu.  Delmas  &  Pekovic (2013)  menyatakan  bahwa  ketika  perusahaan  menerapkan  standar lingkungan,  berupaya  memiliki  produktivitas  tenaga  kerja  yang  lebih  tinggi. Menurut  Dwyer et.al (2009),  penyatuan  antara  tujuan  perusahaan  serta strategi  lingkungan  ke  dalam  pengembangan  strategi  perusahaan  dapat mencapai  suatu  sistem  lingkungan  yang  efektif.  Penerapan Green HRM  akan mengarahkan pada peningkatan berkelanjutan serta perusahaan akan memiliki kinerja dalam jangka panjang (Wong et.al 2013). Penerapan konsep Green HRM memerlukan  komitmen  yang  kuat  dari  manajemen  level  atas  (Fayyazi et.al 2015). Manajemen SDM berfungsi untuk bertindak mendorong keberlanjutan dengan  mengimplementasikan  kebijakan  dengan  praktik Green HRM  di perusahaan  (Cherian  &  Jacob  2012;  Mandip  2012).  Roscoe et.al (2019) menyatakan bahwa manajer SDM memainkan peran yang sangat penting untuk melatih karyawan  mengenai  prioritas  lingkungan  perusahaan. Maka dari  itu, untuk  pencapaian  perusahaan  yang  ramah  lingkungan  dapat  dilakukan karyawan  secara  berkala  menggunakan  berbagai  strategi  manajemen  secara efektif dan efisien.
Praktik  HRM  dalam  menerapkan  konsep  ramah  lingkungan  dapat dilakukan  melalui  fungsi  rekruitmen  dan  seleksi  yaitu  dengan  memasukkan unsur  lingkungan  pada  rekruitmen  yang  dilakukan  perusahaan, mengkomunikasikan  kebijakan/  komitmen  perusahaan  terhadap  kelestarian lingkungan  pada  saat  proses  rekruitmen,  menginformasikan  bahwa perusahaan  akan  merekrut  calon  karyawan  yang  memiliki  kompetensi pengelolaan  lingkungan  (Astuti  dan  Wahyuni,  2018).  Arulrajah et.al (2016) menyatakan bahwa pesan yang disampaikan saat rekruitmen harus mencakup kinerja lingkungan. Kriteria Selection yaitu dengan mempertimbangkan setiap calon karyawan yang mempunyai minat dan kepedulian pada lingkungan serta memilih  calon  karyawan  yang  memiliki  kepedulian  terhadap  pengelolaan lingkungan  (Astuti  dan  Wahyuni,  2018).  Pengembangan  dan  pelatihan karyawan harus mencakup masalah sosial dan lingkungan (Mehta dan Chugan, 2015). Merancang pengembangan dan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan akan  mendapatkan  manfaat  lingkungan  yang  optimal  (Cherian  dan  Jacob, 2012).  Literatur  terdahulu  menunjukkan  bahwa  pelatihan  hijau  memainkan peran  kunci  dalam  meningkatkan  kinerja  lingkungan  (Longoni et.al 2014; Vidal-Salazar et.al 2012). Memberikan pelatihan hijau bertujuan agar karyawan mempraktikkannya  saat  bekerja  dan  melibatkan  karyawan  dalam  berbagai proses  kegiatan  pemecahan  masalah  lingkungan.  Sistem  penghargaan  dapat dirancang dengan memberikan insentif, mendorong, dan memperkuat perilaku
dan praktik pro-lingkungan (Govindarajulu & Daily, 2004; Ramus, 2002; Susan E et.al 2011).
Pemberian  kompensasi  dengan  memasukan  konsep  hijau  dapat meningkatkan  kemungkinan  karyawan  menerapkannya  ketika  bekerja sehingga  dengan  ini  akan  meningkatkan  komitmen  terhadap  perusahaan. Bentuk dari kompensasi dan manfaat hijau yaitu dapat berupa uang misalnya dengan  memberikan  bonus,  premi,  atau  insentif  keuangan  bagi  staf  untuk membeli  produk  ramah  lingkungan,  non  moneter  misalnya  dengan memberikan  sertifikat  hadiah,  pengakuan  yaitu  dengan  memberikan  pujian setiap hari (Govindarajulu & Daily, 2004; Renwick et.al 2013). Selanjutnya Kim et al, (2019) mengatakan pencapaian manajemen sumber daya manusia saat ini harus  berfokus  untuk  melakukan  penyelamatan  lingkungan  dan  etika  sosial dalam melestarikannya.
Tujuan  perusahaan  yang  dulunya  hanya  mencari  profit  semaksimal mungkin dengan meminimalkan biaya, bahwa penghematan harus dimulai dari stakeholder di perusahaan itu sendiri (Manolas et.al 2017).  Salah satu upaya perusahaan  berkontribusi  dalam  pemeliharaan  lingkungan  adalah  dengan penerapan konsep Green HRM. Green HRM merupakan tolak ukur keberhasilan implementasi  strategi  hijau  dan  praktik  manajemen  lingkungan  (Daily  dan Huang, 2001). Implementasi konsep Green HRM merupakan salah satu strategi perusahaan dalam menciptakan keunggulan dan akan berdampak positif bagi lingkungan, sumber daya, maupun stakeholder di perusahaan. Kegiatan yang terkait di dalam implementasi, pengembangan, dan pemeliharaan sistem yang berkelanjutan dalam Green HRM bertujuan untuk membuat karyawan di suatu perusahaan menjadi ramah lingkungan.
Haddock-Millar et.al (2016)  menyatakan  hal  serupa  bahwa Green HRM mengacu pada perencanaan strategis untuk mengelola sumber daya manusia yang  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  dalam  pengelolaan  lingkungan. Implementasi  praktik Green HRM  secara  keseluruhan  dapat  meningkatkan perilaku  ramah  lingkungan  karyawan  dan  dapat  meningkatkan  kinerja perusahaan (Kim et.al (2014). PT Ratu Intan Mining adalah kontraktor dari PT Cita  Mineral  Investindo,  Tbk  dan  merupakan  salah  satu  perusahaan  swasta yang bergerak di bidang pertambangan bauksit. PT Ratu Intan Mining menjadi satuan  pengamatan  penelitian  ini  karena  kegiatan  penambangan  yang dilakukan oleh perusahaan tentu mengubah alam secara signifikan dan akan berpotensi merusak lingkungan seperti meningkatnya ancaman tanah longsor, erosi maupun sedimentasi akibat kegiatan penggalian tanah. Selain itu, waktu berdirinya  perusahaan  juga  kurang lebih  satu  tahun  namun pengimplementasian  peran  MSDM  dalam  pencegahan  pencemaran  belum maksimal.
Berdasarkan masalah yang terjadi maka masalah ini menarik untuk diteliti dan  perlu  mengetahui  bagaimana  penerapannya,  apa  saja  hambatan  dan
tantangannya  serta  apa  dampaknya  dalam  menerapakan Green HRM.  Kajian dan penelitian tentang Green HRM telah dilakukan oleh cukup banyak peneliti sebelumnya, baik penelitian secara literatur review maupun penelitian secara empiris.  Penelitian  secara  literatur  review  dilakukan  oleh  Mwita  and  Kelvin (2019) yang mengintegrasikan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan isu- isu  terkait  lingkungan.  Lima  praktik  HRM  Hijau  diulas  dalam  penelitian  ini adalah  rekrutmen dan seleksi ramah lingkungan, analisis dan desain pekerjaan ramah  lingkungan,  pelatihan  dan  pengembangan  hijau,  manajemen  kinerja hijau, dan manajemen penghargaan hijau.
Dalam  penelitian  secara  literaturnya,  Ren,  Tang,  and  E  Jackson  (2018) melakukan  konseptualisasi dan pengukuran GHRM yang disempurnakan dan mengembangkan model terpadu dari anteseden, konsekuensi dan kontinjensi yang  terkait  dengan  GHRM.    Sementara  itu  (Pham et.al 2019)  mengusulkan kerangka  penelitian  lengkap  untuk  studi  masa  depan,  terutama  saran pengembangan terkait perilaku hijau di luar organisasi, ekonomi sirkular, dan perspektif berbasis teknologi/Industri. Beberapa penelitian literature review juga  memberikan  rekomendasi  tentang  perlunya  agenda  penelitian  empirik tentang Green HRM  dan  hasil  kinerja Green HRM  baik  di  tingkat  organisasi maupun  tingkat  individu  mendapat  perhatian  terbesar  dari  para  peneliti (Amrutha  &  Geetha,  2020;  Benevene  &  Buonomo,  2020;  Yong et.al 2019)  . Penelitian-penelitian  yang  dilakukan  secara  literatur  tersebut  pada dasarnya menjadi pendukung bagi penelitian Green HRM yang dilakukan secara empirik. Penelitian secara empirik yang telah dilakukan oleh Siyambalapitiya et.al (2018)  yang  menyimpulkan  bahwa    praktik Green HRM  dan  berpengaruh terhadap  kinerja  lingkungan  pada  industri  pariwisata.  Unit  analisis  yang digunakan  dari  para  profesional  SDM  dari  hotel  bintang  lima  dan  empat  di industri  pariwisata  Sri  Lanka.  Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa  Praktik Green HRM  sangat  mendukung  kinerja  lingkungan  perusahaan  dan berkontribusi  terhadap  perlindungan  lingkungan  dan  membantu  semua pemangku  kepentingan  perusahaan.  AnuSingh  dan  Shikha  (2015)  juga melakukan  penelitian  mengenai  pengaruh Green HRM  terhadap  kinerja lingkungan  pada  perusahaan  manufaktur  di  India.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa Green HRM  berpengaruh  terhadap  kinerja  lingkungan perusahaan  manufaktur  di  India.  Roscoe et.al (2019)  melakukan  penelitian tentang  pengaruh  praktik Green HRM  terhadap  kinerja  lingkungan  pada perusahaan manufacturing di China. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa praktik Green HRM berpengaruh positif terhadap kinerja lingkungan.
Beberapa  penelitian  tentang Green HRM  telah  dilakukan  dilakukan  oleh peneliti terdahulu secara ekplanaatori dengan mengkaitkan dengan berbagai variabel, misalnya Job Satisfaction, Green work engagement, meaningful work (Putri  &  Warsindah,  2021),  Kinerja  Karyawan,  Perceived  Organizational Support (Maharishi, 2021), Kinerja Lingkungan (Anggraeni, 2020; Hadjri et.al
2020),  serta    Sustainability  Business  Companies  (Wulandari  &  Nawangsari, 2021;  Zaid et.al 2018).  Meskipun  banyak  penelitian  terdahulu  fokus  tentang Green HRM,  namun  penelitian  tersebut  lebih  banyak  dilakukan  secara eksplanatori  yaitu  untuk  menguji  pengaruh Green HRM  terhadap  kinerja lingkungan.  Perbedaan  penelitian  ini  dari  penelitian  sebelumnya  yaitu penelitian ini merupakan penelitian empiric  untuk mengeksplorasi bagaimana penerapan Green HRM  pada  perusahaan  pertambangan  yang  memiliki  citra merusak lingkungan.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah  diuraikan,  rumusan  masalah penelitian ini adalah (1) bagaimana proses implementasi konsep Green HRM di PT  Ratu  Intan  Mining?,  (2)  apa  saja  tantangan  dan  hambatan  dalam menerapkan konsep Green HRM di PT Ratu Intan Mining?, serta (3) apa saja dampak dari implementasi konsep Green HRM di PT Ratu Intan Mining?. Tujuan dari  penelitian  ini  yaitu  (1)  mengeksplorasi  bagaimana  proses  implementasi konsep Green HRM dalam perusahaan, (2) apa saja tantangan dan hambatan dalam  menerapkan  konsep Green HRM,  serta  (3)  apa  saja  dampak  dari implementasi  konsep Green HRM.    Secara  teoretis,  hasil  penelitian  ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian yang akan datang di  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia,  khususnya  berkaitan  dengan Green HRM.  Secara  praktis,  penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  sumber informasi atau bahan pertimbangan manajer SDM dalam mengambil keputusan dalam melakukan penerapan Green HRM di perusahaan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  studi  kasus  dengan pengekatan  eksploratif  kualitatif.  Penelitian  eksploratif  bertujuan  untuk menggali informasi dan mencari hubungan baru pada suatu permasalahan yang kompleks  dan  luas.  Informasi  yang  terdapat  dalam  jenis  riset  eksploratif  ini sifatnya  sangat  longgar,  fleksibel  dan  tidak  terstruktur  (Mudjiyanto,  2018). Pendekatan  kualitatif  diharapkan  mampu  menghasilkan  uraian  yang mendalam  tentang  apa  yang  diamati  dari  suatu  perusahaan  yang  dikaji  dari sudut  pandang  yang  utuh  dan  komprehensif  (Rahmat,  2009).  Penelitian  ini menggunakan  studi  kasus  kepada  satu  objek  penelitian  yaitu  perusahaan pertambangan bauksit yang berada di Kalimantan Barat.
Studi  ini  menggunakan  data  primer  dengan  melakukan  wawancara  dan observasi. Menurut Sondak, Taroreh, dan Uhing, (2019), informan penelitian terdiri  dari  tiga  macam  yaitu  (1)  Informan  kunci,  yaitu  yang  memiliki  dan mengetahui informasi secara menyeluruh tentang permasalahan yang diteliti, (2) Informan utama, yaitu orang yang terlibat langsung dan mengetahui secara teknis dan detail tentang masalah penelitian yang akan diteliti, (3) Informan
tambahan,  yaitu  orang  yang  dapat  memberikan  informasi  tambahan  sebagai pelengkap analisis.
Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  melalui  wawancara  mendalam. Dalam  proses  wawancara  dengan  melibatkan  pimpinan  yang  berinteraksi langsung  dan  paham  terhadap  penerapan  Green  HRM.  Informan  dalam penelitian ini adalah Site Manager di PT. Ratu Intan Mining  (A1), dan Manajer Produksi  di  PT.  Ratu  Intan  Mining  (A2).  Teknik  analisis  data  adalah  proses dalam pengumpulan data secara sistematis agar mempermudah peneliti dalam memperoleh kesimpulan. Penelitian ini menggunakan analisis data interaktif. Menurut  Miles  &  Huberman  (1992)  proses  analisis  data  penelitian  kualitatif terdiri dari tiga alur kegiatan yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Lingkungan  hidup  merupakan  aspek  penting  dalam  pembangunan berkelanjutan bagi perusahaan. Terlebih bagi perusahaan tambang, kerusakan lingkungan  hidup  sering  terjadi  yang  disebabkan  oleh  kegiatan  operasional pertambangan yang seringkali sulit untuk dipecahkan dan ditangani. Dalam hal ini  perusahaan  berperan  langsung  untuk  melakukan  sebuah  usaha  yang mengarahkan  agar  setiap  kegiatan  proses  produksi  berkonsep  ramah lingkungan  sehingga  dapat  mengurangi  dampak  negatif  yang  ditimbulkan. Pengelolaan  lingkungan  hidup  harus  berpedoman  pada  terjaminnya kelestarian  lingkungan.  Upaya  dalam mengelola  lingkungan  menurut  Pasal  1 butir  2  Undang-Undang  No.  32  Tahun  2009  tentang  Perlindungan  dan Pengelolaan  Lingkungan  Hidup  (Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia, 2009)  yaitu  bahwa  upaya  dalam  melestarikan  fungsi  lingkungan  hidup  dan mencegah terjadinya pencemaran atau kerusakan lingkungan dapat dilakukan meliputi perencanaan, pemanfaatan, pengendalian, pemeliharaan, pengawasan dan penegakan hukum.
Berkaitan dengan pentingnya pengimplementasian Green HRM di dalam perusahaan, maka Informan A1 menyatakan bahwa “Menerapkan konsep Green HRM  itu  sangat  penting  karena  dengan  hal  ini  otomatis  akan  menjaga kelestarian  lingkungan  hidup,  kesehatan  karyawan  terjamin  dan  akan menjadikan sebuah budaya dalam kebiasaan bekerja di kantor maupun lapangan untuk hidup ramah lingkungan.” (Hasil wawancara, 2021) . Pernyataan tersebut dilengkapi oleh Informan A 2 yang menyatakan bahwa “ Sangat penting, dengan ini dapat menumbuhkan kepedulian karyawan untuk menjaga lingkungan di sini karena eksploitasi biji bauksit berhubungan erat dengan lingkungan hidup dan akan memberikan dampak buruk terhadap perusahaan maupun masyarakat di sini jika tidak bisa dikelola dan dijaga dengan baik” (wawancara, 9 April 2021). Hasil wawancara dengan Informan A1 dan Informan A2 di PT Ratu Intan Mining
menunjukan  bahwa  pengimplementasian Green HRM sangat  penting  untuk diaplikasikan di dalam lingkungan kerja.
Pengimplementasian konsep Green HRM ini dapat membantu perusahaan untuk membentuk budaya di perusahaan agar karyawan dapat bekerja ramah lingkungan sehingga produktivitas meningkat, memberikan lingkungan kerja yang sehat, dan dapat mengurangi dampak kerusakan alam karena ekploitasi pertambangan  yang  dilakukan.  Perumusan  kriteria  yang  digunakan  untuk menyusun  strategi  implementasi Green HRM  didasarkan  pada  aspek rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, kompensasi dan manfaat, budaya organisasi, serta manajemen kinerja (Susan E et.al , 2011; Opatha  &  Arulrajah,  2014).  Untuk  fungsi  rekruitmen  dan  seleksi,  dalam penerapannya  ketika  seleksi  dan  wawancara  bagi  kandidat  karyawan, perusahaan yang diteliti telah memasukkan konsep ramah lingkungan. Hal ini dilakukan  untuk  memahami  kepribadian  calon  karyawan,  apakah  memiliki komitmen  untuk  bekerja  yang  berorientasi  pada  konsep  ramah  lingkungan, sehingga  memperoleh  keunggulan  kompetitif  yang  terkait  dengan keberlanjutan seperti peningkatan eko-efisiensi.
Selain  itu,  menurut  (Arulraja et.al ,  2015;  Kapil,  2015)  berpendapat  jika sebuah organisasi harus mencerminkan agenda kelestarian lingkungan melalui situs  web  maupun  media  sosial  lainnya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan  agar calon karyawan dapat melihat dengan jelas program penghijauan perusahaan. Berikut  merupakan  pernyataan  dari  Informan  A1  dan  A2  yang  menyatakan “ Saat  ini  kami  sedang  gencar-gencarnya  untuk  membentuk  SDM  di  sini  agar peduli terhadap lingkungan karena karyawan di sini rata-rata karyawan lokal yang tidak menempuh pendidikan tinggi sehingga dibutuhkan effort yang tinggi untuk membentuk mereka agar menjadi SDM yang berkualitas. Untuk soal, kami memberikan pertanyaan yang berkaitan dengan pemeliharaan lingkungan alam, hal  ini  kami  lakukan  untuk  mengkonfirmasikan  kepada  calon  karyawan mengenai kebijakan/komitmen kami terhadap kelestarian lingkungan. Sehingga dari  jawaban  calon  karyawan  kami  dapat  mempertimbangkan  kandidat  yang mempunyai  komitmen  atau  kepedulian  pada  lingkungan.  Karena  jika  tidak seperti itu, maka pemikiran sejumlah karyawan hanya mencari uang saja tanpa memikirkan kelanjutan sumber daya bauksit di sini” (Hasil wawancara, 2021). Meskipun  dalam  proses  rekruitmen  dan  seleksi  dinilai  mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan namun karyawan baru harus tetap diberikan pelatihan dan mendapatkan program pengembangan. Hal ini  bertujuan  agar  karyawan  baru  memiliki  visi  dan  misi  yang  sama  dengan perusahaan.  Paling  tidak  mampu  meningkatkan  kesadaran  tentang  dampak lingkungan dari kegiatan perusahaan. Karyawan lama juga harus mendapatkan pelatihan  dan  pengembangan  karena  perubahan  lingkungan  yang  terjadi bergerak cepat dan perusahaan yang gagal melakukan perubahan akan jalan ditempat atau bahkan tidak akan bertahan.
Berikut  merupakan  pernyataan  dari  Informan  A1 “Untuk  pelatihan  dan pengembangan,  kami  memberikan  pelatihan  rutin  terkait  dengan  kompetensi ramah  lingkungan  dengan  memberikan  seminar  kepada  karyawan  di perusahaan PT Ratu Intan Mining. Untuk pratik di lapangan, kami melakukan pengelolaan  lingkungan  di  area  pasca  tambang.  Yang  dikenal  dengan  disini istilah  backfill  dan  regrading.  Backfill  seperti  mengembalikan  tanah  kembali yang  sudah  digali  excavator  lalu  regrading  yaitu  meratakan  dan  merapikan tanah  tersebut  menggunakan  alat  berat.  Ini  merupakan  pelatihan  dan pengembangan  dari  kegiatan  peduli  terhadap  lingkungan  karena  tanah  yang telah  dipakai  atau  diambil  biji  bauksitnya,  tidak  dibiarkan  begitu  saja  namun dapat  dimanfaatkan  kembali  oleh  penduduk  sekitar  seperti  untuk  menanam sawit” ( Hasil wawancara, 2021 ).
Dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  pelatihan  dan  pengembangan, perusahaan  memberikan  pelatihan  rutin  terkait  dengan  kompetensi  ramah lingkungan dengan memberikan seminar kepada karyawan serta memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  menggali  potensi  yang  dimiliki  dengan mengikuti  program  pertukaran  karyawan  ke  perusahaan  pertambangan lainnya yang lebih maju dalam menerapkan Green HRM serta untuk karyawan di lapangan dengan terjun langsung untuk dalam proses pemanfaatan kembali tanah  yang  telah  digunakan.  Hal  ini  menjadi  kunci  untuk  membentuk kepribadian  karyawan  dan  menumbuhkan  komitmen  karyawan  untuk  hidup green sehingga  mendapatkan  manfaat  lingkungan  yang  optimal,  serta bertujuan agar karyawan dapat mempraktikkannya saat bekerja.
Mwita  dan  Kelvin  M  (2019),  menyatakan  dimana  bahwa  pelatihan  dan pengembangan  yang  memuat  unsur  ramah  lingkungan  akan  mendidik karyawan mengenai nilai pengelolaan lingkungan, melatih dalam metode kerja untuk  menghemat  energi,  mengurangi  limbah,  menyebarkan  kesadaran lingkungan dalam lingkungan kerja serta memberikan kesempatan karyawan dalam pemecahan masalah lingkungan. Berikut pernyataan dari Informan A2 yang  menyatakan  bahwa “Sebelum  orang -orang  yang  mendaftar  pekerjaan disini diterima, kami memang membentuk karakter calon karyawan baru agar peduli  lingkungan.  Biasanya  kami  memberikan  induksi  yang  berhubungan dengan lingkungan” (Hasil wawancara, 2021).
Selain itu, untuk memotivasi karyawan agar bekerja secara maksimal dan optimal perusahaan dapat mengimplementasikan Green HRM kedalam fungsi reward atau punishment .  Perusahaan  yang  memberikan reward atau punishment akan  memperkuat  dan  mendorong  karyawan  untuk  pro- lingkungan (Govindarajulu & Daily, 2004; Ramus, 2002; Susan E et.al , 2011). Komitmen manajemen dalam hal pemberian reward atau punishment ini akan meningkatkan komitmen dari karyawan itu sendiri dan akan lebih bertanggung jawab terhadap lingkugan serta akan lebih terlibat dalam inisiatif lingkungan (Daily & Huang, 2001; Renwick et.al , 2013). Namun di perusahaan yang diteliti,
belum ada sebuah aturan mengenai reward atau punishment yang diterapkan agar mendorong karyawan untuk berperilaku peduli terhadap lingkungan. Berkaitan  dengan  fungsi reward atau punishment Informan  A1 menyatakan  bahwa “Sebenarnya  dalam  hal  pemberiaan  reward  atau punishment,  kami  sebagai  pihak  manajemen  perusahaan  belum  memberikan sebuah  kompensasi  atau  reward  kepada  karyawan  yang  peduli  terhadap lingkungan” (Hasil wawancara, 2021). Pernyataan tersebut dikonfirmasi oleh informan  A2,  yang  menyatakan “Untuk  hal  ini  belum  ada,  karena  biaya pengeluaran perusahaan sekarang besar akibat terjadinya banyak kecelakaan kerja.  Dulu  saja  ada  tambahan  bonus  gaji  untuk  driver  namun  karena  sering terjadi  kecelakaan  sehingga  tidak  ada  lagi  bonus  tambahan  yang  diberikan kepada  karyawan” (Hasil  wawancara,  2021). Pengimplentasian Green HRM dalam budaya organisasi penting karena akan memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan tersebut.
Jika  karyawan  mampu  melampaui  tujuan  dalam  mencari  keuntungan dengan  meminimalkan  dampak  negatif  dari  kegiatan  operasional  yang berlangsung,  maka  perusahaan  dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  tersebut telah  memiliki  perilaku  ramah  lingkungan.  Mengenai  budaya  organisasi, informan  A1  mengungkapkan  bahwa “Kami  pihak  manajemen  PT  Ratu  Intan Mining belum sepenuhnya baik dalam menerapkan budaya ramah lingkungan. Akan tetapi, kami berusaha untuk mengajak karyawan yang bekerja di PT Ratu Intan  Mining  untuk  peduli  terhadap  lingkungan,  dengan  menghemat penggunaan  listrik,  air,  membuang  sampah  pada  tempatnya  serta  membawa botol minum sendiri. Tapi untuk mengurangi penggunaan kertas masih sangat sulit kami lakukan karena keterbatasan dari karyawan yang kurang memahami dalam penggunaan t eknologi” (Hasil wawancara, 2021).
Pendapat  Informan  A1  dilengkapi  dengan  pendapat  Informan  A2  yaitu “Untuk  di  kantor  kami  mengajak  karyawan  untuk  membuang  sampah  pada tempatnya,  mematikan  air  dan  listrik  ketika  tidak  digunakan,  menjaga lingkungan dan membawa botol minum sendiri untuk mengurangi penggunaan plastik.  Selain  itu,  untuk  di  lapangan  yaitu  dengan  melakukan  reklamasi (pemulihan  lahan)  dan  rehabilitasi  (penanaman  kembali)  di  areal  bekas penggalian  sehingga  kami  merasakan  manfaat  yang  dapat  diterima  dan perusahaan kami menjadi lebih sehat” (Hasil wawancara, 2021).
Berdasarkan  wawancara  terhadap  informan  dapat  disimpulkan  bahwa perusahaan  dalam  mengimplementasikan  budaya  organisasi  hijau  dibagi menjadi dua area. Yang pertama di area kantor yaitu dengan mengajak seluruh karyawan dengan membuang sampah, melakukan penghematan listrik maupun air, meminta karyawan untuk membawa botol minum sendiri, serta menjaga lingkungan.  Yang  kedua,  di  lapangan  yaitu  dengan  mengelola  lahan  pasca tambang yaitu dengan reklamasi dan rehabilitasi.
Penerapan Green HRM  melibatkan  evaluasi  karyawan  dan  tim berdasarkan kriteria dan tujuan yang telah disepakati. Penilaian berkala dapat dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  melihat  perkembangan  karyawan  dan  tim dalam  mencapainya.  Penilaian  kinerja  mencakup  insiden  lingkungan, penggunaan  tanggung  jawab  lingkungan,  serta  komunikasi  masalah  dan kebijakan lingkungan. Sebagai contoh yaitu analisis dan desain pekerjaan dapat diterapkan dengan memberikan uraian pekerjaan yang ramah lingkungan dan mengkomunikasikan  kepada  semua  staf  karyawan  sehingga  mempermudah dalam  proses  penilaian.  Selain  itu,  dalam  mengevaluasi  kinerja  dapat  dilihat dari tugas dan tanggung jawab yang telah diselesaikan oleh setiap karyawan apakah telah sesuai dengan kriteria ramah lingkungan atau belum.
Oleh  karena  itu,  manajemen  kinerja  menjadi  proses  yang  perlu  dicapai oleh perusahaan dan penilaian secara berkala perlu dilakukan untuk melihat bagaimana cara mencapai tujuan ramah lingkungan secara efektif dan efisien. Menanggapi  pernyataan  Informan  A1  menyatakan  bahwa “Untuk  penilaian kinerja baru berjalan beberapa bulan belakangan ini. Divisi environment yang melakukan  penilaian  kinerja  dan  divisi  ini  baru  dibentuk  pada  bulan  Januari 2021 dan kami pihak manajemen masih belajar agar kebijakan yang dibuat lebih efektif  dan  efisien.  Dan  biasanya  kami  melakukan  pengecekan  dan  jika  tidak dipergunakan  dengan  baik  maka  divisi  kami  akan  mengevaluasi  dan memberikan teguran kepada foreman divisi tersebut baik lisan maupun tertulis dengan memberikan SP (Surat Peringatan) ” (Hasil wawancara, 2021). Pendapat  Informan  A1  dilengkapi  dengan  pendapat  informan  A2  yaitu “Divisi environment yang bertugas untuk melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja  dilakukan  berdasarkan  Area  workshop,  kantor,  kantin,  maupun  WP (waterpump). Seperti di kantin, kami melakukan sidak selama dua minggu sekali. Di kantin, pernah terjadi penumpukan sampah bekas masakan karena kurangnya karyawan general affair dan divisi environment langsung memberikan teguran kepada kepala kantin. Jika dikantor, kami melakukan penilaian dengan melihat pribadi  individu  ketika  bekerja  apakah  membuang  sampah  pada  tempatnya, melakukan penghematan listrik ketika tidak digunakan, air maupun kertas. Tapi dalam  penilaian  kinerja  kami  belum  bisa  melakukan  secara  maksimal  karena kurangnya SDM di divisi environment yang tidak sebanding dengan banyaknya karyawan  di  perusahaan  kami  berjumlah  532  orang  sehingga  kami  sedikit kewalahan dan penerapan penilaian kinerja baru kami terapkan di sini” (Hasil wawancara, 2021).
Dari hasil wawancara dapat disimpulkan jika di PT Ratu Intan Mining telah memiliki aturan dalam penilaian kinerja yaitu dengan memberikan sarana dan prasarana kebutuhan karyawan untuk penunjang kerja yang ramah lingkungan, dan  jika  terdapat  pelanggaran  maka  tim  penilaian  kinerja  yaitu  divisi environment akan  memberikan  teguran  kepada foreman terlebih  dahulu  dan
foreman akan  memberikan  teguran  ke  staf  bawahannya  serta  melakukan evaluasi.
Akan  tetapi,  penerapan  sistem  penilaian  kinerja  yang  baru  belum dilakukan  secara  maksimal  karena  keterbatasan  divisi environment di perusahaan.  Kesimpulan  tahapan  penerapan green  human  resources management di PT Ratu Intan Mining yang dilakukan melalui tahap rekruitmen dan seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, kompensasi dan manfaat, budaya  organisasi,  serta  manajemen  kinerja  dapat  membentuk  pribadi  dan membentuk komitmen karyawan untuk bekerja ramah lingkungan. Selain itu, pengimplementasian green HRM menjadikan perusahaan memiliki komitmen yang  tinggi  dalam  menjalankan  kegiatan  pertambangan  yang  bertanggung jawab  dan  berkelanjutan.  Bentuk  penerapan  Green  HRM  di  PT  Ratu  Intan Mining dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Bentuk Penerapan Green HRM di PT Ratu Intan Mining
No Fungsi MSDM Bentuk penerapan Green dalam  Fungsi MSDM di perusahaan 1  Rekruitmen dan Seleksi Memasukan unsur-unsur ramah lingkungan dalam proses rekruitmen dan seleksi; menyeleksi kandidat karyawan dengan sedemikian rupa agar sesuai dengan komitmen perusahaan yang ramah lingkungan. Contoh pertanyaan yang  bersifat  ramah  lingkungan  tidak  diberikan  narasumber  karena merupakan rahasia perusahaan 2  Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Menyelenggarakan  kegiatan  pelatihan  rutin  terkait  dengan  kompetensi ramah  lingkungan  dengan  seminar;  melakukan  pertukaran  karyawan  ke perusahaan tambang lainnya agar karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan  persepsi  sama  mengenai  perilaku  hijau;  melakukan  pengembangan karyawan dengan mengajak untuk mengelola lingkungan pada area pasca tambang yaitu program backfill dan regrading 3  Budaya Organisasi  Membentuk  kepribadian  karyawan  untuk  berperilaku  ramah  lingkungan yaitu dengan mengajak karyawan menghemat listrik maupun air, meminta karyawan untuk membawa botol minum sendiri dan menjaga lingkungan. Di lapangan dengan menyelenggarakan kegiatan berupa reklamasi (pemulihan lahan) dan rehabilitasi (penanaman kembali) 4  Manajemen Kinerja  Memberikan  fasilitas  yang  mendukung  penerapan  Green  HRM  di  dalam ruang lingkup perusahaan; memiliki standar untuk mengevaluasi perilaku ramah  lingkungan;  memberikan  sanksi  bagi  karyawan  yang  melanggar peraturan maupun kebijakan yang diterapkan seperti memberikan teguran lisan maupun memberikan SP (Surat Peringatan).

## Sumber: Data diolah, 2021
Tabel  1  menjelaskan  bahwa  hasil  penelitian  menunjukan  terdapat beberapa  bentuk  penerapan  green  HRM  dalam  beberapa  fungsi  manajemen sumber daya  manusia. Fungsi  pertama,  Rekruitmen  dan  Seleksi  menunjukan bahwa penerapan konsep green HRM diwujudkan dengan memasukan unsur- unsur  ramah  lingkungan  dalam  proses  rekruitmen  dan  seleksi;  menyeleksi kandidat  karyawan  dengan  sedemikian  rupa  agar  sesuai  dengan  komitmen perusahaan  yang  ramah  lingkungan.  Fungsi  kedua,  Pelatihan  dan
Pengembangan  Karyawan  diwujudkan  dalam  menyelenggarakan  kegiatan pelatihan rutin terkait dengan kompetensi ramah lingkungan dengan seminar; melakukan  pertukaran  karyawan  ke  perusahaan  tambang  lainnya  agar karyawan  tersebut  memiliki  pengetahuan  dan  persepsi  sama  mengenai perilaku hijau; melakukan pengembangan karyawan dengan mengajak untuk mengelola  lingkungan  pada  area  pasca  tambang  yaitu  program backfill dan regrading .
Fungsi  ketiga  membangun  budaya  organisasi,  diwujudkan  dengan Membentuk kepribadian karyawan untuk berperilaku ramah lingkungan yaitu dengan mengajak karyawan menghemat listrik maupun air, meminta karyawan untuk  membawa  botol  minum  sendiri  dan  menjaga  lingkungan.  Fungsi keempat,  Manajemen  Kinerja  diwujudkan  dengan  memberikan  fasilitas  yang mendukung  penerapan  Green  HRM  di  dalam  ruang  lingkup  perusahaan; memiliki standar untuk mengevaluasi perilaku ramah lingkungan; memberikan sanksi  bagi  karyawan  yang  melanggar  peraturan  maupun  kebijakan  yang diterapkan seperti memberikan teguran lisan maupun memberikan SP (Surat Peringatan). Sedangkan dalam  dalam fungsi.
Hambatan dan Tantangan dalam Penerapan Green HRM di PT. Ratu Intan Mining
Masalah lingkungan hidup telah di atur di dalam Undang-Undang Nomor 32  tahun  2009  tentang  UUPPLH  (Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia, 2009),  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan  hidup  menjadi  faktor  penentu dalam proses  pengambilan  keputusan  pemanfaatan dan  pengelolaan sumber daya alam (SDA).  Oleh  karena  itu, perlindungan  dan pengelolaan  lingkungan harus  bersifat  spesifik  dan  terpadu  karena  dapat  dilihat  jika  kerusakan  SDA semakin terus meningkat dari waktu ke waktu dan kondisi lingkungan mulai tercemar.  Terutama  bagi  masyarakat  yang  tinggal  di  daerah  sekitaran pertambangan,  udara  segara  tentu sangat  sulit  untuk  didapatkan  karena  gas racun seakan sudah bercampur dengan udara segar. Selain itu, kondisi tanah yang  berlubang  akibat  bekas  penggalian  tambang,  tanpa  ada  upaya  untuk menutupnya kembali akan mampu menimbulkan korban jiwa. Oleh karena itu, perusahaan pertambangan harus mampu melakukan pengelolaan lingkungan di  area  bekas  tambang  agar  mampu  mencegah  secara  cepat  dampak  negatif yang  ditimbulkan.  Dalam  hal  pengelolaan  lingkungan,  PT  Ratu  Intan  Mining menemui hambatan dan tantangan dalam mengimplementasikan Green HRM. Sesuai  dengan  hasil  penelitian,  Informan  A1  mengungkapkan  bahwa “Kurangnya  kesadaran  karyawan di  perusahaan  serta  masih  banyak  yang melanggar peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan. Selain itu, kemampuan kami  yang  masih  terbatas  dalam  memperoleh  orang  yang  berkarakter  ramah lingkungan, akibat calon jumlah karyawan yang melebihi kapasitas dan situasi maupun kondisi di lapangan yang selalu berubah-ubah. Hal ini menjadi kendala
dalam  penerapan  green  HRM  di  sini” (Hasil  wawancara,  2021). Pernyataan tersebut  diperluas  oleh  Informan  A2,  yang  menyatakan  bahwa “Kondisi lingkungan  yang  selalu  berubah-ubah,  fasilitas  yang  kurang  memadai  serta kurangnya kepedulian karyawan untuk menjaga lingkungan ” (Hasil wawancara, 2021) . Berdasarkan  hasil  wawancara  mengenai  hambatan  dan  tantangan dalam  pengimplementasian Green HRM  dapat  disimpulkan  jika  hambatan utama  yang  dialami  yaitu  masih  kurangnya  inisiatif  dan  tidak  mematuhi berbagai  peraturan,  terbatasnya  pengetahuan  mengenai  konsep Green HRM, kondisi lapangan yang berubah, fasilitas yang kurang memadai serta kurangnya kesadaran karyawan terhadap lingkungan sekitar.
Dari  hasil  wawancara  mengenai  hambatan  dan  tantangan  dalam penerapan Green HRM, maka perusahaan memiliki cara untuk mengatasi hal ini. Untuk mengurangi hambatan dan tantang maka Informan A1 menyatakan bahwa “Kami  memberikan  metode  kerja,  tugas  dan  tanggung  jawab  yang memperhatikan lingkungan” (Hasil  wawancara,  2021) . Menurut  Informan  A2 dalam  mengurangi  hambatan  dan  tantangan  yaitu  melalui  cara “ Memberikan sosialisasi  secara  berkala  dengan  memberikan  pengetahuan  baiknya  menjaga lingkungan.  Selain  itu,  dengan  memberikan  peringatan  baik  lisan  maupun tertulis  bagi  karyawan  yang  melanggar  peraturan” (Hasil  wawancara,  2021). Untuk  mengurangi  hambatan  dan  tantangan  dalam  mengimplementasikan Green HRM  perusahaan  memberikan job  description memuat  tugas  yang berkaitan  dengan  pengelolaan  lingkungan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Mwita  (2019),  yang  menyatakan  jika  tugas  karyawan  paling  tidak  harus memuat salah satu unsur yang berkaitan dengan perlindungan lingkungan dan secara khusus memuat tanggung jawab lingkungan kapanpun dan dimanapun berlaku.  Hal  ini  akan  memudahkan  bagi  perusahaan  dalam  melaksanakan praktik  dan  karyawan  akan  bertanggung  jawab  penuh  atas  praktik  ramah lingkungan.
Selain  itu,  PT  Ratu  Intan  Mining  memberikan  sosialisasi  secara  berkala dengan memberikan pemahaman dan pengetahuan untuk membuka pemikiran karyawan  serta  memberikan  teguran  baik  lisan  maupun  tertulis  kepada karyawan yang melanggar peraturan yang diberikan oleh perusahaan. Selain itu, membentuk perilaku hijau karyawan perlu untuk diterapkan perusahaan agar  individu  memiliki  komitmen.  Maka  menurut  Informan  A1  perusahaan mempunyai cara yaitu “Supaya karyawan lebih patuh dan menjadikan budaya peduli  lingkungan  yaitu  dengan  melakukan  secara  continue  disampaikan  di safety  talk  maupun  P5M  tentang  kesadaran  memelihara  lingkungan” (Hasil wawancara,  2021). Untuk  mengkonfirmasi  pernyataan  Informan  A1,  maka Informan  A2  mengungkapkan  bahwa “Setiap  melakukan  safety  talk  dan  P5M kami  selalu  memasukkan  unsur  memelihara  lingkungan  serta  berusaha  untuk membentuk karyawan agar memiliki inisiatif menyampaikan pendapat mereka secara  bebas.  Kami  juga  sadar  akan  keterbatasan  dalam  pengukuran  kinerja
berbasis green. ” (Hasil wawancara, 2021). Untuk  memberdayakan  perilaku hijau di perusahaan, maka PT Ratu Intan Mining memiliki cara yaitu  dengan melibatkan  secara  aktif  karyawan  saat safety  talk maupun  P5M,  hal  ini dilakukan  sebelum  melakukan  kegiatan  operasional  pertambangan  serta memberikan kebebasan kepada karyawan untuk berpendapat. Hambatan dan Tantangan  Penerapan  Green  HRM  PT.  Ratu  Intan  Mining  dapat  dilihat  pada tabel 2.

## Tabel 2. Hambatan dan Tantangan Penerapan Green HRM PT. Ratu Intan
Mining Fungsi GREEN HRM Hambatan dan Tantangan Rekruitmen dan Seleksi Terbatasnya kemampuan top level management Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Situasi maupun kondisi di lapangan yang selalu berubah-ubah Budaya Organisasi Kurangnya  kepedulian  dan  insiatif  karyawan  untuk  menjaga lingkungan Manajemen Kinerja Keterbatasan  kemampuan  top  level  management  dalam melakukan pengukuran kinerja berbasis green .

## Sumber: Data diolah, 2021
Tabel  2  menjelaskan  bahwa  hambatan  dan  tantangan  dalam  penerapan green  HRM  di  beberap  fungi  manajemen  sumber  daya  manusia.  Fungsi pertama,  Rekruitmen  dan  Seleksi  terjadi  hambatan  berupa  terbatasnya kemampuan  manajemen  level  atas  (top  level  management)  dalam  integrasi green  HRM  dalam  fungsi  rekrutmen.  Dalam  fungsi  kedua,  Pelatihan  dan Pengembangan  Karyawan  ditemui  hambatan  situasi  maupun  kondisi  di lapangan  yang  selalu  berubah-ubah,  terutama  dalam  pelaksanaan  pelatihan. Fungsi  ketiga,  Budaya  Organisasi  terjadi  hambatan  dalam  bentuk  kurangnya kepedulian  dan  insiatif  karyawan  untuk  menjaga  lingkungan.Serta  fungsi keempat,  Manajemen  Kinerja  terdapat  hambatan  dalam  Keterbatasan kemampuan top level management untuk menentukan berbagai indikator dan parameter  pengukuran  kinerja  yang  dikaitkan  dengan  perilaku  ramah lingkungan.

## Dampak Penerapan Green HRM bagi PT Ratu Intan Mining
Implementasi Green HRM  merupakan  salah  satu  bentuk  usaha  dalam peningkatan  produktivitas  dan  komitmen  perusahaan  dalam  menjaga keberlanjutan  lingkungan  hidup.  Penerapan Green HRM  membutuhkan komitmen  yang  kuat  dari  manajemen  level  atas  maupun  level  bawah. Implementasi Green HRM  membutuhkan  strategi  agar  proses  tersebut memberikan hasil yang optimal. Perubahan perilaku hijau di dalam perusahaan tidak mungkin terjadi tanpa adanya partisipasi maupun keterlibatan karyawan dalam perubahan ramah lingkungan. Hal ini sejalan dengan pendapat Pardhi
dan  Chaudhari  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  dampak  positif  akan  terjadi pada karakter sikap dan perilaku karyawan untuk peduli terhadap lingkungan.
Dengan  adanya  hal  tersebut,  maka  akan  memberikan  keuntungan  bagi perusahaan. Menurut Informan A1, dampak yang dirasakan yaitu “ Memberikan manfaat  dan  berdampak  positif  yaitu  karyawan  lebih  teratur  dan  sehat, memberikan  keuntungan  kepada  perusahaan  karena  memiliki  karyawan  yang sesuai  dengan  harapan,  memperbaiki  citra  perusahaan  di  pandangan masyarakat, dapat mengurangi dampak lingkungan yang terjadi akibat proses produksi,  serta  mengurangi  limbah  dan  mengurangi  biaya  yang  dikeluarkan ” (Hasil  wawancara,  2021). Menurut  Informan  A2,  dampak  yang  diperoleh karena  menerapkan Green HRM  yaitu “Keuntungan  yang  diperoleh  yaitu manfaat yang dirasakan secara langsung oleh masyarakat seperti kesejahteraan ekonomi  dan  keberlanjutan  perusahaan  serta  sumber  daya  alam  terjamin, meningkatkan  produktivitas,  membangun  lingkungan  kerja  yang  hijau, mempromosikan budaya hijau dan gaya hidup hijau” (Hasil wawancara, 2021). Berdasarkan  hasil  wawancara,  perusahaan  mendapatkan  keuntungan menerapkan Green HRM yaitu karyawan lebih teratur  dan hidup lebih sehat, memperbaiki  nama  perusahaan,  mendapatkan  karyawan  yang  terampil  dan memiliki  komitmen,  mengurangi  dampak  negatif  yang  terjadi,  mengurangi limbah dan bahkan mendaur ulang sehingga mengurangi cost, meningkatkan kesejahteraan  ekonomi  masyarakat,  terjaminnya  keberlanjutan  perusahaan dan sumber daya alam, meningkatnya kinerja dan produktivitas perusahaan, membangun green  work  environment ,  membentuk green  culture dan green lifestyle. Renwick et.al, (2013) berpendapat bahwa Green HRM memiliki bukti hubungan dari penggunaan efisien sumber daya, pengurangan limbah maupun polisi  dan  juga  memberikan  dampak  positif  pada  hasil  kerja  karyawan  yaitu peningkatan kepuasan kerja sebagaimana dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3. Manfaat Penerapan Green HRM di PT Ratu Intan Mining
Manfaat GREEN HRM Hasil Bagi Individu - Terjadi pertumbuhan, kesejahteraan dan kesehatan karyawan
- Terbentuknya green culture dan green lifestyle
Bagi Organisasi - Citra perusahaan lebih baik di masyarakat - Menarik  lebih  banyak  karyawan  terampil  dan  komitmen  yang  sejalan dengan visi misi perusahaan
- Mengurangi kerusakan lingkungan akibat proses produksi - Mengurangi limbah hasil produksi dan mengurangi cost perusahaan - Keberlanjutan suatu perusahaan dan penggunaan SDA dapat dirasakan dalam jangak panjang
- Mengalami peningkatan kinerja dan produktivitas - Membangun green work environment Bagi Masyarakat - Meningkatkan ekonomi masyarakat
Sumber : Data diolah, 2021
Tabel  3  menjelaskan  bahwa  manfaat  yang  diperoleh  dalampenerapan konsep  Green  HRM  terdapat  dalam  tiga  ranah,  yaitu  manfaat  bagi  individu karyawan,  bagi  perusahaan  atau  organisasi,  dan  bagi  masyarakat  sekitar. Manfaat  bagi  individu  karyawan  berupa  terjadi  pertumbuhan,  kesejahteraan dan kesehatan karyawan, serta terbentuknya green culture dan green lifestyle . Manfaat bagi perusahaan atau organisasi yaitu citra perusahaan lebih baik di masyarakat,   menarik  lebih  banyak  karyawan  terampil  dan  komitmen  yang sejalan dengan visi misi perusahaan, mengurangi kerusakan lingkungan akibat proses  produksi,  mengurangi  limbah  hasil  produksi  dan  mengurangi  cost perusahaan,   keberlanjutan  suatu  perusahaan  dan  penggunaan  SDA  dapat dirasakan dalam jangka panjang,   mengalami  peningkatan  kinerja  dan produktivitas  dan  membangun green  work  environment. Sedangkan  manfaat bagi masyarakat adalah meningkatkan ekonomi masyarakat.

## KESIMPULAN
Penerapan Green HRM membutuhkan komitmen baik dari karyawan level atas  maupun  level  bawah.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  perusahaan belum  secara  sempurna  dalam  menerapkan  Green  HRM.  Namun  demikian perusahaan  telah  berupaya  untuk  menciptakan  perilaku  hijau  bagi  seluruh karyawan.  Menciptakan  perilaku  hijau  karyawan  dilakukan  dengan menerapkan Green HRM  dalam  aspek  rekruitmen  dan  seleksi,  pelatihan  dan pengembangan karyawan, budaya organisasi, serta manajemen kinerja dalam ruang  lingkup  pekerjaan  di  perusahaan.  Hambatan  dan  tantangan  dalam penerapan Green HRM yang dihadapi oleh PT Ratu Intan Mining yaitu inisiatif karyawan  kurang,  terbatasnya  kemampuan top  level management, situasi maupun  kondisi  di  lapangan  yang  selalu  berubah-ubah,  fasilitas  kurang memadai, dan kurangnya kepedulian karyawan untuk menjaga lingkungan. Untuk  meminimalisir  hambatan  dan  tantangan  yang  terjadi  maka perusahaan memberikan job description yang memuat tugas berkaitan dengan pengelolaan  lingkungan,  memberikan  sosialisasi  mengenai  pengelolaan lingkungan  secara  berkala  serta  memberikan  teguran  lisan  baik  tertulis  bagi karyawan  yang  melanggar  peraturan  mengenai Green HRM.  Selain  itu, perusahaan mendapatkan manfaat dari penerapan Green HRM bagi individu, bagi  perusahaan  dan  bagi  masyarakat.  Beberapa  manfaat  tersebut  adalah karyawan lebih teratur dan hidup lebih sehat, memperbaiki nama perusahaan di  khalayak  umum,  mendapatkan  karyawan  yang  terampil  dan  memiliki komitmen, mengurangi dampak negatif yang terjadi, mengurangi limbah dan bahkan mendaur ulang sehingga mengurangi cost, meningkatkan kesejahteraan ekonomi masyarakat, terjaminnya keberlanjutan perusahaan dan sumber daya alam, meningkatnya kinerja dan produktivitas perusahaan, membangun green work environment , membentuk green culture dan green lifestyle.

## REKOMENDASI
Bagi  perusahaan  diharapkan  untuk  memaksimalkan  penerapan  Green HRM  di  perusahaan,  khususnya  dalam  tahapan  implementasi reward dan punishment agar perusahaan dapat memacu karyawan untuk beprestasi serta bekerja  lebih  ramah  lingkungan.  Sebagai  contoh  dengan  memberikan penghargaan berbentuk pujian dan plakat, menghubungkan partisipasi dalam inisiatif  hijau  dengan  promosi  atau  peningkatan  karir,  atau  dengan memberikan  insentif  untuk  mendorong  praktik  ramah  lingkungan  dengan mendaur  ulang  maupun  melakukan  pengelolaan  limbah.  Penelitian  ini  telah dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur  penelitian,  namun  masih  memiliki keterbatasan.
Keterbatasan  penelitian  ini  yaitu,  sulitnya  mendapatkan  informasi  yang mendalam karena ketidaksediaan karyawan untuk diwawancarai, narasumber tidak  memberikan  penjelasan  secara  detail  karena  merupakan  rahasia perusahaan, keterbatasan komunikasi dalam bidang teknologi, dan susahnya mengatur  jadwal  wawancara  online  dengan  narasumber  dikarenakan kesibukan pekerjaan. Bagi penelitian selanjutnya, riset ini merekomendasikan untuk  meneliti  topik yang  sama  di  perusahaan  yang  telah  ramah  lingkungan agar  menghasilkan  analisis  yang  lebih  luas  dan  beragam.  Penelitian  ini mengusulkan untuk menggunakan teknik wawancara dan observasi langsung agar informasi yang didapatkan lebih jelas. Selain itu, riset ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan untuk menjadi pedoman dalam memaksimalkan penerapan Green HRM  serta  membantu  perusahaan  dalam  meminimalisir kendala-kendala yang ada di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amrutha,  V.  N.,  &  Geetha,  S.  N.  2020.  A  systematic  review  on  green  human resource  management:  Implications  for  social  sustainability. Journal  of Cleaner Production , 247 , 119131
https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131 Anggraeni, N. L. 2020. Pengaruh Praktik Green Human Resource Management Terhadap  Corporate  Environmental  Performance  Dan  Organizational Rationale For Sustainability (Studi Kasus: Karyawan Di Pabrik Gula Lestari Patianrowo) . Institut Teknologi Sepuluh Nopember. AnuSingh, L., & Shikha, G. 2015. Impact of Green Human Resource Factors on Environmental  Performance  in  Manufacturing  Companies : Society  For Science and Nature , 6 (1), 23 – 30.
Arulraja, AA, Opata, Nawaratne, H., & NNJ. 2015. Praktik Manajemen Sumber Daya  Manusia  Hijau. Jurnal  Sumber  Daya  Manusia  Sri  Lankaces
Pengelolaan , 15 , 1 – 16.
Arulrajah, A. A., Opatha, H. H. D. N. P., & Nawaratne, N. N. J. 2016. Green human resource  management  practices:  a  review. Sri  Lankan  Journal  of  Human Resource Management , 5 (1), 1. https://doi.org/10.4038/sljhrm.v5i1.5624 Astuti, M., & Wahyuni, H. C. 2018. Strategi Implementasi Green Human Resource Management  Pada  Usaha  Mikro,  Kecil  Dan  Menengah  (Umkm). Matrik : Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan  Kewirausahaan ,  121. https://doi.org/10.24843/matrik:jmbk.2018.v12.i02.p04
Benevene,  P.,  &  Buonomo,  I.  2020.  Green  human  resource  management:  An evidence-based systematic literature review. Sustainability , 12 (15), 5974. Cherian,  J.,  &  Jacob,  J.  2012.  A  Study  of  Green  HR  Practices  and  Its  Effective Implementation  in  the  Organization:  A  Review. International  Journal  of Business and Management , 7 (21), 25 – 33. https://doi.org/10.5539/ijbm.v7n21p25
Daily,  B.  F.,  &  Huang,  S.  2001.  Achieving  Sustainability  Through  Attention  to Human  Resourcefactors  in  Environmental  Management. International Journal  of  Operations  &  Production  Management , 21 ,  1539 – 1552.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1108/01443570110410892
Delmas,  M.  A.,  &  Pekovic,  S.  2013.  Environmental  Standards  and  Labor Productivity: Understanding the Mechanisms that Sustain Sustainability. Journal of Organizational Behavior , 34 (2), 230 – 252. https://doi.org/10.1002/job.1827
Dwyer, R., Lamond, D., Pane Haden, S. S., Oyler, J. D., & Humphreys, J. H. 2009. Historical, practical, and theoretical perspectives on green management: An  exploratory  analysis. Management  Decision , 47 (7),  1041 – 1055. https://doi.org/10.1108/00251740910978287
Fachlevi, T. A., Putri, E. I. K., & Simanjuntak, S. M. H. 2016. Dampak dan Evaluasi Kebijakan  Pertambangan  Batubara  di  Kecamatan  Mereubo. Risalah Kebijakan  Pertanian  Dan  Lingkungan:  Rumusan  Kajian  Strategis  Bidang Pertanian Dan Lingkungan , 2 (2), 170. https://doi.org/10.20957/jkebijakan.v2i2.10989
Fayyazi,  M.,  Shahbazmoradi,  S.,  Afshar,  Z.,  &  Shahbazmoradi,  M.  R.  2015. Investigating  the  barriers  of  the  green  human  resource  management implementation  in  oil  industry. Management  Science  Letters , 5 (1),  101 – 108. https://doi.org/10.5267/j.msl.2014.12.002
Govindarajulu, N., & Daily, B. F. 2004. Motivating Employees for Environmental Improvement. Industrial Management and Data Systems , 104 (3), 364 – 372. https://doi.org/10.1108/02635570410530775
Haddock-Millar, J., Sanyal, C., & Müller-Camen, M. 2016. Green Human Resource Management:  a  Comparative  Qualitative  Case  Study  of  a  United  States Multinational  Corporation. International  Journal  of  Human  Resource Management , 27 (2), 192 – 211.
https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1052087 Hadjri, M. I., Perizade, B., Zunaidah, Z., & WK, W. F. 2020. Green Human Resource Management  dan  Kinerja  Lingkungan:  Studi  Kasus pada  Rumah  Sakit  di Kota Palembang. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis , 8 (2), 182 – 192. Kapil. 2015. HRM Hijau- Melibatkan Manusia Sumber Daya dalam Mengurangi Jejak  Karbon  dan  Meningkatkan  Kelestarian  Lingkungan:  Pendekatan Berbasis  Studi  Kasus. Jurnal  Internasional  Penelitian  IlmuTeknologi Rekayasa , 2 , 5 – 14.
Kim, Andrea, Kim, Youngsang, Han, Kyongji, Jackson, Susan E. & Ployhart, R. E. 2014. Multilevel  Influences  on  Voluntary  Workplace  Green  Behavior: Individual  Differences,  Leader  Lehavior,  and  Coworker  Advocacy . 43(5) ,
1335 – 1358. https://doi.org/10.7282/T3XW4MT5.Terms Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. 2019. The Effect of Green Human Resource Management on Hotel Employees’ eco -friendly Behavior and  Environmental  Performance. International  Journal  of  Hospitality Management , 76 , 83 – 93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007 Leonidou, C. N., Katsikeas, C. S., & Morgan, N. A. 2013. “Greening” the marketing mix: Do firms do it and does it pay off? Journal of the Academy of Marketing Science , 41 (2), 151 – 170. https://doi.org/10.1007/s11747-012-0317-2 Longoni,  A.,  Golini,  R.,  &  Cagliano,  R.  2014.  The  role  of  new  forms  of  work organization  in  developing  sustainability  strategies  in  operations. International  Journal  of  Production  Economics , 147 ,  147 – 160. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2013.09.009 Maharishi, A. A. 2021. Pengaruh Green Human Resource Management terhadap Kinerja Karyawan di Moderasi oleh Perceived Organizational Support (POS) Studi  pada  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Prof.  Dr.  Margono  Soekarjo Purwokerto . Universitas Jenderal Soedirman. Mandip,  G.  2012.  Green  HRM:  People  Management  Commitment  to Environmental  Sustainability. SSRN  Electronic  Journal , 1 ,  244 – 252. https://doi.org/10.2139/ssrn.3323800
Manolas,  E.,  Tsantopoulos,  G.,  &  Dimoudi,  K.  2017.  Management  of Environmental  Quality:  An  International  Journal  Articel  Information: Energy saving and the use of “green” bank products: the views of citizens. Management  of  Environmental  Quality:  An  International  Journal , 28 (5), 745 – 768. https://doi.org/https://doi.org/10.1108/ MEQ-05-2016-0042
Masri,  H.  A.,  &  Jaaron,  A.  A.  M.  2017.  Assessing  Green  Human  Resources Management Practices in Palestinian Manufacturing Context: An Empirical Study. Journal of Cleaner Production , 143 , 474 – 489. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2016.12.087
Mehta,  K.,  &  Chugan,  P.  K.  2015.  Green  HRM  in  pursuit  of  environmentally sustainable  business. Universal  Journal  of  Industrial  and  Business Management , 3 (3), 74 – 81. https://doi.org/10.13189/ujibm.2015.030302
Miles, M., & Huberman, A. 1992. Analisis Data Kualitatif. In Jakarta: UI Press. Mudjiyanto,  B.  (2018).  Tipe  Penelitian  Eksploratif  Komunikasi. Jurnal  Studi Komunikasi Dan Media , 22 (1), 65.
https://doi.org/10.31445/jskm.2018.220105
Mwita,  &  Kelvin,  M.  2019.  Conceptual  Review  of  Green  Human  Resource Management Conceptual Review of Green Human Resource Management Practices. East  African  Journal  of  Social  and  Applied  Sciences  (EAJ-SAS) ,
1 (December), 13 – 20. Pasal 1 butir 2 Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan. 2009.
Pardhi, & Chaudhari. 2020. Importance of Green Human Resource Management.
The  International  Journal  of  Analytical  and  Experimental  Modal  Analysis , ISSN NO: 0886 - 9367 .
Pham,  T.  N.,  Tučková,  Z.,  &  Phan,  Q.  2019.  Greening  Human  Resource Management And Employee Commitment Towards The Environment: An Interaction Model. Journal of Business Economics and Management , 20 (3), 446 – 465. https://doi.org/10.3846/jbem.2019.9659
Putri, T., & Warsindah, L. 2021. Pengaruh Green Human Resources Management Terhadap  Job  Satisfaction  Melalui  Green  Work  Engagement,  Dan Meaningful  Work  Pada  Industri  Manufaktur  di  Jakarta. METRIK  SERIAL HUMANIORA DAN SAINS (E) ISSN: 2774-2377 , 2 (2), 77 – 83. Ragas, S. F. P., Tantay, F. M. A., Chua, L. J. C., & Sunio, C. M. C. 2017. Green Lifestyle
Moderates  GHRM’s  Impact  to  Job  Performance. International  Journal  of Productivity and Performance Management . https://doi.org/https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2016-0076
Rahmat, P. S. 2009. Penelitian Kualitatif. In Journal Equilibrium: Vol. 5 No. 9 (pp. 1 – 8).
Ramus,  C.  A.  2002.  Encouraging  innovative  environmental  actions:  What companies and managers must do. Journal of World Business , 37 (2), 151 – 164. https://doi.org/10.1016/S1090-9516(02)00074-3
Ren,  S.,  Tang,  G.,  &  E  Jackson,  S.  2018.  Green  human  resource  management research in emergence: A review and future directions. Asia Pacific Journal of Management , 35 (3), 769 – 803.
Renwick,  D.  W.  S.,  Redman,  T.,  &  Maguire,  S.  2013.  Green  human  resource management:  a  review  and  research  agenda. International  Journal  of Management  Reviews , 15 (1),  1 – 14.  https://doi.org/10.1111/j.1468- 2370.2011.00328.x
Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J. C., & Chong, T. 2019. Green human resource  management  and  the  enablers  of  green  organisational  culture: Enhancing  a  firm’s  environmental  performance  for  sustainable development. Business  Strategy  and  the  Environment , 28 (5),  737 – 749. https://doi.org/10.1002/bse.2277
Sharma,  R.,  &  Gupta,  N.  2015. Green  HRM:  An  Innovative  Approach  to Environmental Sustainability . 825 – 830.
Siyambalapitiya,  J.,  Zhang,  X.,  &  Liu,  X.  2018.  Green  Human  Resource Management:  A  Proposed  Model  in  The  Context  of  Sri  Lanka’s  Tourism Industry. Journal of Cleaner Production , 201 , 542 – 555. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2018.07.305
Sondak, S. H., Taroreh, R. N., & Uhing, Y. 2019. Faktor-faktor loyalitas pegawai di dinas pendidikan daerah provinsi Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (1),  671 – 680. https://doi.org/10.35794/emba.v7i1.22478
Susan E, J., Douglas W.S, R., Charbel J.C, J., & Michael, M.-C. 2011. State-of-the-art and  future  directions  for  green  human  resource  management. German Journal  of  Research  in  Human  Resource  Management , 25 (2),  99 – 116. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1688/1862-0000
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2009 tentang UUPPLH. 2009.
Vidal-Salazar,  M.  D.,  Cordon-Pozo,  E.,  &  Ferron-Vilchez,  V.  2012.  Human resource management and developing proactive environmental strategies: the  influence  of  environmental  training  and  organizational  learnimg.
Human Resource Management , 45 (1), 127 – 145. https://doi.org/10.1002/hrm
Winarto, Y. 2018. Lima Sektor Penyumbang Terbesar PDB Tumbuh Positif, tapi Pertanian Melambat .
Wong,  K.,  Tan,  P.  S.,  Ng,  Y.,  &  Fong,  C.  2013.  The  Role  of  HRM  in  Enhancing Organizational Performance. Human Resource Management Research , 3 (1),
11 – 15. https://doi.org/10.5923/j.hrmr.20130301.03
Wulandari,  E.  T.,  &  Nawangsari,  L.  C.  2021.  The  Effect  of  Green  Human Resources Management on Sustainability Business Companies (Case Study on Employee Claim Department PT. Prudential Life Assurance). European Journal of Business and Management Research , 6 (1), 238 – 242. Yong,  J.  Y.,  Yusliza,  M.-Y.,  &  Fawehinmi,  O.  O.  2019.  Green  human  resource management:  A  systematic  literature  review  from  2007  to  2019. Benchmarking: An International Journal . https://doi.org/10.1108/BIJ-12- 2018-0438
Yu,  W.,  Ramanathan,  R.,  &  Nath,  P.  2017.  Environmental  pressures  and performance: an analysis of the roles of environmental innovation strategy and  marketing  capability. Technological  Forecasting  and  Social  Change , 117 , 160 – 169. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2016.12.005
Zaid,  A.  A.,  Jaaron,  A.  A.  M.,  &  Bon,  A.  T.  2018.  The  impact  of  green  human resource management and green supply chain management practices on sustainable  performance:  An  empirical  study. Journal  of  Cleaner Production , 204 , 965 – 979.