Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 1179 – 1190

## BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA PADA UMKM
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT SIIX ELECTRONIC BATAM
Oleh : Melda Br Manurung, Ilmu Sosial Dan Humaniora/Manajemen, Universitas Putera Batam Email : pb180910246@upbatam.ac.id
Wasiman
Ilmu Sosial Dan Humaniora/Manajemen, Universitas Putera Batam
Email : wasiman@puterabatam.ac.id .Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 The purpose of this study was to determine and analyze the effect of    work  discipline  and  career  development  on  employee performance at PT SIIX Electronic Batam. The population in this study amounted to 105 employees. The sample in this study used a saturated  sample  technique  consisting  of  105  respondents  at  PT SIIX  Electronic  Batam.  This  type  of  research  is  quantitative research  and  the  data  used  are  primary  and  secondary  data obtained  from  the  distribution  of  questionnaires  and  a  list  of statements  whose  measurement  uses  a  Likert  scale.  The  data collected  were  analyzed  using  validity  and  reliability  tests,  the classical  assumption  test  in  this  study  used  the  normality  test, multicollinearity  test  and  heteroscedasticity  test,  the  effect  test  in this  study  used  multiple  regression  analysis  and  analysis  of  the coefficient of determination (R2), while  the hypothesis test in this study This test uses T test and F test with the help of SPSS version 25  program.  T  test  results  show  that  work  discipline  has  a significant  effect  on  employee  performance  and  career development has an effect on employee performance. The results of the  F  test  show  that    work  discipline  and  career  development simultaneously have a significant effect on employee performance at PT SIIX Electronic Batam.
Keyword : Work  Discipline,  Career Development and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Selain  SDM,  terdapat  unsur  lain  juga  yang dapat  memengaruhi  kinerja  seorang  karyawan, unsur  tersebut  adalah  disiplin  kerja.  Menurut (Siagian,  2018)  disiplin  kerja  adalah  suatu  unsur yang  telah  diterapkan  oleh  para  pemimpin  untuk dapat  berinteraksi  dengan  karyawannya  yang akhirnya  dapat  mengubah  perilaku  karyawan tersebut.  Tujuan  dari  disiplin  kerja  adalah  agar dapat meningkatkan rasa tanggung jawab dan sadar diri  untuk  mematuhi  peraturan  yang  telah ditetapkan  oleh  suatu  perusahaan.  Pada  dasarnya disiplin  adalah  suatu  tindakan  yang  mendorong para karyawan agar dapat memenuhi peraturan dan ketentuan  yang  telah  diterapkan  perusahaan,
dimana di dalamnya terdapat peraturan tata tertib, kepatuhan  seorang  karyawan  dan  sanksi  bagi seseorang yang melanggar peraturan.
Permasalahan disiplin karyawan sering terlambat  datang  ke  Perusahaan  yang  seharusnya masuk ke Perusahaan Pukul 08.00 WIB karyawan banyak yang datang lewat dari Pukul 08.00 WIB. Serta  Disiplin  kerja  karyawan  menurun  ditandai dengan  seringnya  absen  dan  tidak    datang  tepat pada  waktu  yang  telah  ditetapkan  oleh  suatu perusahaan.  Selain  hal  tersebut  sering  juga karyawan  tidak  berada  di  tempat  kerja  masing- masing  diwaktu  jam  kerja  dan  sering  juga ditemukan beberapa karyawan sebelum jam pulang sudah mengantri di finger.
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  hal  yang terpenting  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia. Oleh  karena hal tersebut, disiplin sangat diperlukan  oleh  perusahaan  agar  tidak  terjadi kelalaian dan penyimpangan yang dapat mengakibatkan pemborosan ketika sedang bekerja. (Ferawati and Siwalankerto, 2017). Ketika sedang menjalani  suatu  perusahaan,  PT  SIIX  Electronic Batam  menerapkan  peraturan  yang  harus  diikuti oleh  seluruh  karyawan.  Peraturan  tersebut misalnya absen kehadiran dengan finger print , jam masuknya  akan  otomatis  tertulis  dari  pukul  08.00 sampai  dengan  waktu  kepulangan  pukul  17.00. Tujuan  peraturan  tersebut  dibuat  agar  para karyawan tidak akan mengabaikan absen kehadiran dan  dapat  meminimalisir  kesalahan  ketika  sedang melakukan pekerjaan. Apabila seseorang karyawan  tidak  patuh  pada  peraturan  yang diberikan  perusahaan,  maka  seorang  karyawan tersebut  tentu  mendapatkan  konsekuensinya  dan harus dipertanggungjawabkan.
Pengembangan  Karir  di  PT  SIIX  Electronic Batam  tidak  terperencana  dan  tidak  ada  kejelasan dikarenakan  tidak  adanya  jenjang  karir  yang dijadikan acuan oleh karyawan untuk mencapainya sehinga  Karyawan  monoton  terhadap  posisi  yang sedang  mereka  jalani.  Serta  karyawan  kurang memperhatikan  pencapaian  target  pada  saat bekerja  dan  terkadang  karyawan  bekerja  tidak dengan  prosedur  atau  peraturan  yang  telah ditetukan  oleh  perusahaan.  Dan  sering  kali  Tidak Terstukturnya pekerjaan dengan baik.
Kinerja  kerja  yang  baik  oleh  seseorang karyawan adalah harapan bagi pendiri perusahaan. Semakin  banyak  karyawan  yang  mempunyai kinerja  yang  baik,  maka  produktivitas  pada perusahaan  juga  akan  mengalami  perkembangan sehingga  mampu  bertahan  dan  unggul  dari perusahaan pesaingnya.  Karyawan diarahkan  agar mampu menyelesaikan tugasnya dengan cara aktif, cepat  dan  tanggap.  Kesuksesan  dari  seorang karyawan  dapat  dinilai  melalui  rasa  puas  yang didapatkan  oleh  konsumen,  sedikitnya  keluhan yang diterima dan target yang telah dicapai dengan maksimal.  Contohnya  pada  kinerja  dari  seorang karyawan  di  PT  SIIX  Electronic  Batam  dapat dinilai  dari  bagaimana  mereka  menyelesaikan pekerjaan  dengan  tepat  dan  dapat  melaksanakan tugas  dan  fungsinya  dengan  baik.  Apabila seluruhnya telah dilakukan dengan baik, maka hal tersebut menjadi kunci kesuksesan bagi perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan  hal  tersebut,  peneliti  akhirnya memutuskan  bahwa  akan    melakukan  penelitian yang berjudul
“Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pengembangan
Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  SIIX
Electronic Indonesia Batam” 2. KAJIAN PUSTAKA

## DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  instrumen  yang digunakan  oleh  pemimpin  agar  dapat  melakukan interaksi  dengan  karyawannya  agar  mereka  dapat mengubah sikap  dan perilaku guna meningkatkan rasa  sadar  dan  tanggung  jawab  dalam  mematuhi peraturan  yang  berlaku  di  perusahaan  beserta norma  sosialnya.  Apabila  seorang  karyawan mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi maka seluruh  karyawan  mampu  mematuhi  peraturan yang berlaku sehingga apabila melaksanakan tugas dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. (Prasetyo and Marlina, 2019).
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  hal  yang terpenting  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia. Oleh  karena hal tersebut, disiplin sangat diperlukan  oleh  perusahaan  agar  tidak  terjadi kelalaian dan penyimpangan yang dapat mengakibatkan pemborosan ketika sedang bekerja. (Ferawati  and  Siwalankerto,  2017).  Kedisiplinan adalah  tindakan manajemen   dalam meningkatkan sumber      daya      manusia      (MSDM)  agar  dapat terwujud  dan  sesuai  dengan  rencana  dan  tujuan yang  tercapai  secara  maksimal.  (Kusmiyatun, 2021)
Berdasarkan pendapat yang telah disampaikan  oleh  para  tokoh  terkemuka  di  atas, kesimpulannya  adalah  pengertian  dari  disiplin kerja  adalah  suatu  sifat  yang  harus  dimiliki  oleh seorang kayawan dengan tujuan agar mereka dapat patuh  terhadap  peraturan  yang  telah  ditetapkan baik secara tertulis maupun yang tidak tertulis agar tidak terjadi kesalahan serta penyimpangan.
Di bawah ini terdapat lima indikstor disiplin kerja  yang  memengaruhi  kinerja  menurut  (Arda, 2017) adalah sebagai berikut:
1.  Tujuan  dan  kemampuan  dapat  memengaruhi tingkat kedisiplinan seseorang. Tujuan yang ingin dicapai harus dapat dipastikan tercapai dan seorang karyawan dituntut untuk cepat namun tetap dalam kemampuannya.
2.  Teladan  pemimpin,  pemimpin  yang  teladan dapat  memengaruhi  disiplin  kerja  pada  seorang karyawan.  Pimpinan  perusahaan  harus  dapat menerapkan contoh yang baik kepada karyawannya.  Misalnya  ia  juga  harus  disiplin, jujur, adil, tidak banyak bicara dan sesuai dengan tindakannya.
3.  Balas  jasa  dapat  memengaruhi  tingkat kedisplinan  seorang  karyawan,  misalnya  adalah diberikan gaji atau bisa juga bonus gaji.
4.  Keadilan,  setiap  karyawan  harus  memiliki keadilan  karena  hal  tersebut  sangat  penting terutama apabila memperlakukan orang lain. 5.  Sanksi,  tidak  memberikan  sanksi  yang  terlalu berat, karena jika hal tersebut terjadi maka nantinya seorang  karyawan  akan  terlalu  takut  dan  jadinya tidak  mematuhi  peraturan  perusahaan  tentang disiplin kerja.

## Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  suatu  hal  yang terpenting  bagi  perusahaan,  karena  karir  adalah kebutuhan  yang  yang  harus  ditanamkan  oleh seorang tenaga agar dapat mendorong kemampuannya  dalam  bekerja.  Pengembangan karir  bisa  dilakukan  dengan  cara  menyiptakan kondisi dan memanfaatkan kesempatan pengembangan,  dan  keduanya  harus  dilakukan secara seimbang.
Menurut Saydam pada (Triatmanto, 2017), pengembangan  karir  oleh  karyawan  sangat diperlukan  untuk  dilaksanakan  karena  karyawan yang  telah  bekerja  pada  perusahaan  tidak  hanya ingin mendapatkan apa yang telah didapat hari ini tetapi  juga  menginginkan  adanya  perubahan misalnya  kemajuan  serta  kesempatan  agar  dapat terus  meningkatkan  pekerjaan  menjadi  lebih  baik lagi.
Pengembangan merupakan penerapan dari rencana  karir  yang  membutuhkan  pengembangan agar  dapat  mencapai  tujuan  yang  diinginkan. Kegiatan pengembangan karir telah di dukung oleh departmen  personalia.  Di  bawah  ini  adalah  trik yang  digunakan  oleh  seorang  karyawan  untuk dapat mengembangkan karir yang telah dirinci oleh departmen personalia pada kegiatan tersebut. (Hani Handoko,  2014,  p.  131).  Menurut  Bohlander  dan Snell  pada    (Savitri  et  al.,  2019),  seorang  tenaga kerja harus dapat membentuk rencana pengembangan dalam karir apabila mereka banyak bekerja. Menurut Gunarso dalam (Busro, 2018, p. 276). Pengembangan karir adalah perjalanan yang harus  dilalui  para  karyawan  terutama  dalam  hal jabatan  dan  pangkat  yang  diinginkan  selama  ia bekerja pada suatu perusahaan. Dalam pengembangannya, tentu terdapat beberapa indikator  misalnya  mempromosikan,  mempunyai potensi, mempunyai penghargaan dan mempunyai kompentensi.
Indikator  Pengembangan  Karir  Menurut (Donni Priansa, 2018) yang harus dipertimbangkan pada pengenmbangan karir yakni:
1. Perlakuan yang adil dalam berkarir Hal  ini  dapat  terwujud,  jika  kriteria  dari  promosi berdasarkan  pada  pertimbanfan  rasional,  obyektif dan diketahui oleh seluruh karyawan. 2. Kepedulian langsung oleh para atasan
Umumnya,  para  karyawan  menginginkan  adanya keterlibatan  seorang  pemimpin  secara  langsung agar mereka dapat merencanakan karirnya dengan baik. Bentuk kepedulian tersebut bermakna bahwa para  atasan  memberikan feedback yang  baik  juga kepada  para  karyawannya  mengenai  pelaksanaan kerja  sehingga  mereka  dapat  mengetahui  potensi dan mana yang harus diperbaiki.
3. Informasi mengenai berbagai peluang promosi Umumnya,  para  karyawan  menginginkan  bahwa mereka  mempunyai  akses  informasi  tentang peluang  promosi.  Akses  ini  adalah  hal  yang terpenting  juga  terutama  jika  mereka  ingin mengetahui  lowongan  kerja  yang  tersedia  dengan proses seleksi yang sifatnya harus kompetitif. Jika seorang  karyawan  tidak  memiliki  akses  peluang tersebut  maka  mereka  akan  menganggap  bahwa keadilan dan sama rata dalam kesempatan bekerja tidak  diterapkan  dan  dipertimbangkan  oleh perusahaan tersebut.
4. Adanya minat untuk dipromosikan.
Pendekatan  fleksibel  dan  proaktif  adala  tindakan yang  tepat  untuk  meningkatkan  minat  seorang karyawan  dalam  mengembangkan  karirnya.  Para karyawan dapat menghitung rencana pengembangannya  melalui  beberapa  indikator misalnya  usia,  jenis  kelamin,  sifat  karyawan, pendidikan dan pelatihan yang telah ditempa, dan jumlah  tangunggan  hidupnya.  Indikator  tersebut menjadi awal pada besarnya minat seseorang yang ingin berkembang pada karir.
5. Tingkat kepuasaan.
Keinginan  seseorang  yang  ingin  mendapatkan perubahan misalnya dalam kemajuan terutama hal dalam  melancarkan  karir  berbeda-  beda  di  setiap orang  yang  ingin  mendapatkan  keberhasilan. Perbedaan  ini  dikarenakan  bedanya  tingkatan dalam  kepuasaan,  tetapi  banyak  yang  berkata bahwa keberhasilan ialah mendapatkan posisi yang tinggi  dalam  suatu  perusahaan.  Namun  mereka juga  harus  bersedia  menerima  kenyataan  bahwa akan selalu ada hambatan dan batasan yang didapat oleh  karyawan.  Seorang  karyawan  baru  akan merasa  puas  apabila  sudah  mencapai  tingkatan yang ia inginkan pada saat menjalani karirnya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  dapat  disebut  juga sebagai Job  Performance yaitu  kemampuan seorang  karyawan  dalam  bekerja.  Kinerja merupakan  proses  evaluasi  kerja  yang dilakukan untuk karyawan oleh para manajemen dengan tujuan memberi informasi dan  arahan  dari  pemimpin  perusahaan  dan mempelajari tentang kualitas dan output kerja melalui sudut pandang perusahaan (Wasiman, 2020).
Kinerja
karyawan merupakan keberhasilan dari kerja yang telah digapai oleh seseorang karyawan dan sudah sesuai dengan tanggung jawabnya selama periode yang telah ditentukan  (Wartono,  2017).  Kinerja  adalah manifestasi  yang  telah  diwujudkan  oleh seorang karyawan. Hasil yang di dapat tersebut merupakan  pemberian  berdasarkan  pada keahlian, pengalaman dan cepat tanggap yang dimiliki  oleh  karyawan  tersebut.  (Ode  et  al., 2019)
Menurut (Wirawan et al., 2020) kinerja merupakan  hasil  dari  upaya  seorang  tenaga kerja yang mempunyai kemampuan. Penilaian dari kinerja adalah proses yang dilakukan oleh pemimpin  perusahaan  dimana  mereka  akan mengevaluasi  bagaimana  kinerja  karyawan mereka    di  perusahaan  itu.  Kinerja  adalah keberhasilan  pekerjaan  yang  didapat  oleh seorang tenaga kerja berdasarkan kriteria yang sudah ditetapkan. (Muis, 2018).
Ada  beberapa  indikator  kinerja  bagi seseorang  karyawan  menurut  (Tarmizi  and Hutasuhut, 2021) yakni: 1. Kuantitas Kuantitas  kerja  adalah  lamanya  waktu  dari seorang karyawan  yang bekerja dalam 1 hari. Kuantitas  ini  dapat  kita  ketahui  melalui seberapa cepat karyawan tersebut bekerja. 2. Kualitas
Kualitas  kerja  adalah  seberapa  giat  karyawan tersebut  melaksanakan  tugasnya  dengan  cara yang efisien. 3. Tanggung jawab Tanggung jawab kerja adalah suatu kesadaran diri  dari  seorang  karyawan  bahwa  mereka harus  mematuhi  peraturan  perusahaan  dan menjalankan  pekerjaannya  sesuai  dengan tanggungan yang diberikan kepadanya. 4. Inisiatif
Inisiatif  kerja  yaitu  seorang  karyawan  harus mempunyai  kemampuan  bekerja  yang  tinggi dan dapat melakukan sesuatu dengan tindakan yang berbeda asal tetap pada tujuan yang sama. 5. Kemampuan bekerja sama Kemampuan  kerja  adalah  seorang  karyawan harus  mampu  bekerjasama  dengan  rekan kerjanya  untuk  melakukan  pekerjaan  yang telah ditentukan untukmya dengan tujuan agar mendapatkan hasil yang diinginkan.
Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian  ini  dilaksanakan  berdasarkan patokan dari penliti terdahulu. Hasil penelitian sebelumnya  mengenai  masalah  berdasarkan judul, akan dijelaskan di bawah ini yakni: 1.  (Pesik  et  al.,  2019)  penelitiannya  yang berjudul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan  Pada  Pt.  Bank  Sulutgo  Manado”.
Hasil dari penelitiannya adalah Ia mengungkapkan  bahwa  kedisiplinan  dalam bekerja  dan  perkembangan  karir  dilalui  oleh silmutan dan parsial yang dapat memengaruhi kinerja seseorang.
2.  (Fauzi  and  Wakhidah,  2020)  penelitiannya yang  berjudul  “Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi  Kerja  Dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Semarang Autocomp  Manufacturing  Indonesia”.  Hasil dari  penelitiannya  adalah  Ia  mengungkapkan di antara kedisiplinan dalam bekerja dan kineja seorang  karyawan  dapat  memengaruhi  secara signifikan  dan  mendapatkan  pengaruh  yang positif.
3.  (Arda,  2017)  penelitiannya  yang  berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan”. Hasil penelitiannya adalah Ia mengungkapkan bahwa  antara  disiplin  kerja  dengan  kepuasan dalam  bekerja  saling  memengaruhi  secara positif  dan  masih  keterkaitan  dengan  kinerja seorang karyawan.

## 3. METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  pada kali  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dimana bertujuan untuk menganalisa adanya keterkaitan atau pengaruh pada masing-masing variabel yaitu variabel dependen  atau independen  yang  berjumlah  dua  atau  lebih variabel  (Sugiyono, 2017, p. 17)
Penelitian ini akan menganalisa mengenai  adanya  pengaruh  disiplin  kerja  dan pengembangan karir terhadap kinerja pegawai atau  karyawan  PT  SIIX  Electronic  Batam. Penelitian  ini  bersifat  deskriptif,  yang  artinya penelitian  tersebut  menggambarkan  objek tertentu  dan  menjelaskan  hal-hal  yang berhubungan  dengan  objek  atau  menjelaskan secara sistematis fakta-fakta atau karakteristik populasi tertentu dalam bidang tertentu dengan
tujuan agar dapat mengambil kesimpulan yang berlaku secara umum.

## Metode Pengumpulan Data
Pada  penelitian  ini  metode  untuk mengumpulkan data dengan cara menyebarkan kuesioner (Sugiyono, 2017, p. 402) menyatakan metode tersebut dilakukan dengan cara memberikan berbagai pernyataan dengan lisan  ataupun  tertulis  terhadap  responden. Skala likert merupakan teknik yang digunakan untuk mengukur seluruh indikator. (Skala dari 1 - 5) yang diawali dengan sangat tidak setuju (STS) hingga dengan sangat setuju (SS).

## Metode Analisis Data
Metode dalam menganalisis data akan di kelompokkan  berdasarkan  jenisnya  yaitu karakter  responden  dan  data  responden. Variabelnya  berbentuk  data  yang  mana seluruhnya akan di analisis dan hasil yang telah diperoleh  yaitu  akan  mwndapatkan  hipotesa. (Sugiyono,  2017,  p.  402)  menyatakan  pada awalnya,  metode  penelitian  adalah  tekhnik ilmiah yang berfungsi untuk menemukan data yang  mempunyai  alasan  tertentu.  Metode penelitian  diartikan  metode  yang  memiliki manfaat  bagi  peneliti  untuk  mendapatkan, merancang,  dan  mengolah  data  sehingga laporan  yang  sebenarnya  bisa  membuat penelitian tersebut selesai.

## Uji Validitas
Validitas  merupakan  suatu  hasil  atau pengukuran  yang  dapat  dilihat  dari  tingkatan sempurnanya suatu perangkat. Persngkat dapat disebut valid jika alat bisa mengukur seberapa cocok  atau  pasti  sesuai  dengan  keadaan responden  yang  diukur.  Pengujian  untuk mendapatkan  validitas  pada  pernyataan  yang ada  di  dalam  kuesioner  dapat  dilakukan dengan melihat nilai koefisien korelasi

## Uji Reliabilitas
Hasil reliabel diperoleh melalui konsekuensi  dari  pengukuran  reliabilitas dalam  tingkat  tinggi.  Koefisien  reliabilitas adalah  nilai  yang  menunjukkan  tinggi rendahnya  reliabilitas  instrumen.  Sementara uji  instrumen  dilakukan  dua  kali  untuk menganalisis  tanda-tanda  yang  sama  dan
hasilnya  stabil,  itu  bisa  diartikan  sebagai instrumen yang reliable
Untuk melihat seberapa besar nilai hasil dari  perhitungan  yang  dapat  disetujui  apabila melakukan  perhitungan  kembali  dinamakan reliabilitas  (Sugiyono, 2017, p. 130). Metode Cronbach’s  Alpha biasanya  metode  yang paling banyak digunakan agar dapat mengumpulkan  data.  Agar  data  yang  diteliti dapat  reliabel  maka  nilai  dari Cronbach’s Alpha harus di atas rata rata 0,6.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  adalah  pengujian  atau pemilaian  dari  residual  yang  telah  diperoleh melalui analisis yang nantinya akan diperlihatkan apakah nilainya tersebut berdistribusi normal atau tidak.
Mengetahuinya  sangat  mudah,  jika  nilai residual normal maka ia akan membuat kurva berbentuk  lonceng.  (Nailissyifa  et  al.,  2019). Uji  normalitas  dapat  dilaksanakan  melalui non-parametrik Kolmogorov-Smirnov .

## Uji Multikolinearitas
Pada  saat  dekadensi,  multikolinearitas tidak dapat terjadi. Artinya adalah jangan ada hubungan  (korelasi)  yang  baik  di  antara varibael bebas dengan persamaannya. (Suprapta, 2021). Untuk mengetahui multikolineritas  dapat  dilaksanakan  dengan menguji kedua persamaan, apabila ia multikolinearitas  maka  akan  mendapatkan nilai Variance  Inflation  Factor (VIF).  Data dapat disebut tidak mempunyai nilai multikolinearitas  jika  nilai  dari  VIF  sekitar  < 10 dan Tolerance sekitar  > 0,1.

## Uji Heteroskedastisitas
Suatu data dapat dianggap mendapatkan mesalah heteroskedatisitas jika varian di dalam variabel  terssehut  tidak  ada  sama  sekali.  Hal ini  dapat  dilihat  dari  adanya  perbedan  varian dari  residual  tersebut.  Mekanisme  kerja heteroskedatisitas  dapat  kita  ketahui  dengan menguji  residual  absolut  bersama  variabel bebas. Jika semua variabel bebas mempunyai nilai  sekitar  >  0,5  (alpha),  heteroskedatisitas tidak akan muncul pada data itu.

## Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  akan dibutuhkan  pada  saat  menganalisa  seberapa besar keterkaitan dan hubungan serta pengaruh variabel independen yang totalnya >2 variabel.

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  Determinasi  adalah  skor  yang diperlukan  agar  dapat  menunjukkan  sejauh mana model dapat membuat keadaan sebenarnya  terjadi,  Skor  dari  koefisien  ini dapat  jadi  tolak  ukur  apabila  sesuai  garis regresi  yang  telah  di  dapat  melalui  data  uji. Skor  R²  diartikan  menjadi  persentase  skor kemudian perbedaannya bisa dilihat pada skor Y  dan  di  gambar  oleh  variabel  lain  namun tidak diteliti.

## Uji T
Uji T akan diperlukan agar dapat mengetahui model  regresi  variabel  bebas  yang  bisa memengaruhi  secara  signifikan  yang  parsial pada  variabel  terikat.  Di  lain  sisi,  hal  ini dilaksanakan  agar  dapat  melihat  bagaimana pengaruh motivasi, tata disiplin dan lingkungan kerja terhadap kinerja dari seorang karyawan.
Uji F Uji  F  menentukan  apakah  semua variable bebas dalam suatu model mempengaruhi variable terikat secara simultan. Signifikansi < 0.05 menolak Ho dan menerima Hipotesis

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Responden  akan  mengisi  data  responden pada  penelitian  adalah  karyawan  dari  PT  SIIX Electronic  Batam.  Total  keseluruhan  sampel adalah 105 orang. Dari hasil kuesioner yang sudah dibagikan  dan  diisi  oleh  karyawan,  data menunjukkan  bahwa  terdapat  karyawan  yang berjenis kelamin laki-laki adalah sekitar 37 orang, sedangkan  untuk  berjenis  kelamin  perempuan adalah  sekitar  68  orang.  di  antaranya  rentang umur yang dimiliki 18-25 tahun adalah berjumlah 70  orang.  Sedangkan,  di  antara  umur  yang dimiliki 26-30 tahun adalah berjumlah 20 orang.
Pada umur 31-35 tahun hanya berjumlah 2 orang. Rentang  umur  36-40  tahun  berjumlah  10  orang. Terakhir,  umur  >41  tahun  hanya  berjumlah  3 orang.

## Analysis Descriptive
1. Melalui  pernyataan  variabel  disiplin  kerja (X1),  seluruh  total  nilai  adalah  2000,  skor tujuan dan kemampuan ialah 395, skor teladan pemimpin ialah 408, skor balas jasa ialah 397, skor  keadilan  ialah  392  dan  skor  sanksi  ialah 408.  Indikator  yang  paling  memengaruhi (besar)  adalah  teladan  pemimpin  dan  sanksi sedangkan indikator keadilan adalah indikator yang  harus  memiliki  perhatian  lebih.  Dapat disimpulkan  bahwa,  keseluruhan  jumlah  rata rata jawaban adalah berkisar 400. Berdasarkan analisis deskriptif variabel kedisiplinan bekerja (X1)  angka  yang  di  dapat  masuk  ke  dalam kategori setuju.
2. Melalui  pernyataan  variabel  pengembangan karir (X2) seluruh total pernyataan yaitu 1967. Skor perlakuan yang adil dalam berkarir yaitu 402,  indikator  untuk  kepedulian  para  atasan langsung ialah 392, indikator  untuk  informasi tentang  berbagai  peluang  promosi  ialah  391, indikator untuk adanya minat untuk dipromosikan  yaitu  395,  dan  indikator  untuk tingkat  kepuasan  ialah  387.  Indikator  yang paling  memengaruhi  (besar)  adalah  perlakuan yang  adil  dalam  berkarir  dan  indikator  yang harus memiliki perhatian lebih adalah indikator peluang  promosi.  Dapat  disimpulkan  bahwa, keseluruhan  jumlah  rata-rata  jawaban  adalah berkisar  393.  Berdasarkan  analisis  deskriptif variabel pengembangan karir (X2), angka yang di dapat masuk ke dalam kategori setuju.
3. Melalui pernyataan variabel kinerja karyawan (Y)  seluruh  total  pernyataan  yaitu  1986.  Skor kuantitas  hasil  kerja  yaitu  388.  Skor  kualitas kerja  ialah  407.  Skor  inisiatif  ialah  413  dan skor ketelitian yaitu 395. Indikator kepemimpinan  383.  Indikator  yang  paling memengaruhi  (besar)  adalah  inisiatif,  dan indikator  yang  harus  mendapatkan  perhatian lebih adalah kepemimpinan. Dapat disimpulkan bahwa,  keseluruhan jumlah rata- rata jawaban adalah berkisar 397. Berdasarkan analisis  deskriptif  variabel  kinerja  karyawan (Y),  angka  yang  di  dapat  masuk  ke  dalam kategori setuju.
Hasil Uji  Validitas
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X 1 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X1.1 0,705 0,1918 Valid X1.2 0,756 0,1918 Valid X1.3 0,735 0,1918 Valid X1.4 0.657 0,1918 Valid X1.5 0,482 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 202 Tabel 2. Hasil Uji Validitas Pengembangan Karir (X 2 ) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan X2.1 0,644 0,1918 Valid X2.2 0,735 0,1918 Valid X2.3 0,720 0,1918 Valid X2.4 0.760 0,1918 Valid X2.5 0,585 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 Tabel 3. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan R hitung R tabel Keterangan Y.1 0,675 0,1918 Valid Y.2 0,756 0,1918 Valid Y.3 0,662 0,1918 Valid Y.4 0.522 0,1918 Valid Y.5 0,563 0,1918 Valid Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 Menunjuk  pernyataan  semua  variabel  ialah disiplin  kerja,  pengembangan  karir  dan  kinerja karyawan  memperlihatkan bahwa semua variabel mempuyai  hasil  yang  valid dikarenakan  r hitung melebihi dari r
Tabel. Hasil Uji Reliabilitas Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha Kriteria Keterangan 1 Disiplin Kerja (X 1 ) 0,698 > 0,60 Reliable 2 Pengembangan Karir (X 2 ) 0,723 > 0,60 Reliable 3 Kinerja Karyawan (Y) 0,630 > 0,60 Reliable
Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Melalui  tabel  4,  kesimpulannya  adalah seluruh  variabel  dependen  antara  kinerja karyawan dengan disiplin kerja serta pengembangan  karir  menunjukkan  hasilnya yaitu cronbach’s  alpha telah  melebihi  skala
batas dari nilai alpha yaitu berkisar 0,60. Oleh karena  itu,  hasil  yang  telah  diperoleh  ini dinyatakan  bahwa  seluruh  variabel  pada observasi dapat disebut sebagai reliable.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 5. Hasil Kolmogorov-Smirnov Unstandardized Residual N 105 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.44130122 Most Extreme Differences Absolute .055 Positive .055 Negative -.042 Test Statistic .055 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022 Berdasarkan hasil tabel 5,
kesimpulannya  adalah  nilai  probabilitas menunjukkan  hasil  sig  sig (2  tailed )  antara variabel  disiplin  kerja  dengan  pengembangan karir  menunjukkan  nilai  yang  berkisar  antara
0,200 > lebih dari batas skala nilai alpha yaitu berkisar 0,05. Oleh karena itu, hasil yang telah diperoleh ini dinyatakan bahwa hasil observasi terdistribusi secara normal.

## Hasil Uji Multikolonieritas
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Disiplin Kerja 0.410 2.439 Pengembangan Karir 0.410 2.439 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  tes  linear  pada  tabel  6, diketahui bahwa VIF < 10. Nilai toleransi melalui 2 variabel independen antara disiplin kerja dengan pengembangan  karir  menunjukkan  nilai  berkisar
> 0,1. Berdasarkan hal tersebut, dapat disimpulkan  bahwa  belum  terdapat  masalah multicollinearity pada variabel regresi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Tabel 7. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0.007 1.256 0.006 0.995 Disiplin Kerja -0.120 0.093 -0.197 -1.286 0.201 Pengembangan Karir 0.093 0.099 0.144 0.939 0.350 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  hasil  pada  tabel  7,  diketahui bahwa  nilai  signifikan  pada  variabel  disipin  kerja (X1)  memiliki  rata  rata  nilai  sekitar  0,201. Sedangkan pada variabel pengembangan karir (X2) memiliki data rata nilai sekitar 0,350.
Kesimpulannya  adalah  hasil  pada  tabel  7  tidak menunjukkan  heteroskedastisitas,  karena  seluruh variabel  independen  mempunyai  nilai  di  atas  rata rata sekitar 0,05.

## Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.729 0.914 1.892 0.061 Disiplin Kerja 0.329 0.068 0.351 4.845 0.000 Pengembangan Karir 0.583 0.072 0.585 8.071 0.000 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Berdasarkan  tabel  yang  tertera  di  atas  bisa didapatkan  padanan  pendekatan  hubungan  pada variabel terikat pada variabel bebas. regresi linear berganda sebagari berikut:
Y= 1,729 + 0,329X 1 + 0,583X 2
1. Nilai  konstan  memiliki  rata  rata  sekitar  1.729. Artinya adalah variabel disiplin kerja (X1) dan pengembangan karir (X2) tetap dengan (X1 dan X2=  0),  jadi  nilai  kinerja  karyawan  Y  adalah 1.729.
2. Nilai  konstan  variabel  disiplin  kerja  (X1) memiliki rata rata sekitar 0.329. Artinya adalah setiap  penambahan  1%  disiplin  kerja  (X1)
mengalami  tingkatan  pada  kinerja  karyawan dengan  nilai  rata  rata  sekitar  0,329.  Konstan bernilai real artinya adalah terjadinya hubungan yang positif di antara kinerja karyawan dengan pengembangan karir.
3. Nilai konstan regresi pengembangan karir (X2) memiliki rata rata sekitar 0.583. Artinya adalah setiap  penambahan  1%  pengembangan  karir (X2)  mengalami  tingkatan  pada  kinerja karyawan  dengan  nilai  rata  rata  sekitar  0,583. Konstan  bernilai  real  artinya  adalah  terjadi hubungan yang positif di antara pengembangan karir dan kinerja karyawan.

## Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .883a 0.780 0.776 1.455 Sumber: Hasil Output Data SPSS 25, 2022
Pada  tabel  diatas  dapat  lihat  bahwa  nilai  uji  R square ialah 0,780. Hal tersebut dapat disimpulkan bahwa  persentase  hubungan  antara  disiplin  kerja (X1)  dan  pengembangan  karir  (X2)  terhadap
kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  78%,  sedangkan sisanya  22%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Hasil Uji t Tabel 10. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.729 0.914 1.892 0.061 Disiplin Kerja 0.329 0.068 0.351 4.845 0.000 Pengembangan Karir 0.583 0.072 0.585 8.071 0.000 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa:
1. Nilai  t  hitung  variabel  disiplin  kerja  sebesar 4,845  >  t  tabel  1,98350  dan  nilai  signifikan 0,000 < 0,05. Sehingga dapat disimpulkan Ho ditolak  dan  Ha  diterima  yang  artinya  disiplin kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai  t  hitung  variabel  pengembangan  karir sebesar  8,071  >  t  tabel  1,98350  dan  nilai signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan Ho ditolak dan Ha diterima yang artinya pengembangan karir memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil Uji F Tabel 11. Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 768.184 2 384.092 181.340 .000b Residual 216.044 102 2.118 Total 984.229 104 Sumber: Hasil Olah Data SPSS 25, 2022 Pada tabel 11 dapat lihat bahwa nilai f hitung sebesar  181,340  >  f  tabel  yaitu  3,09  dan  nilai signifikan  0,000  <  0,05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja  dan
pengembangan karir memiliki pengaruh signifikan  secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan.

## KESIMPULAN
1.  Didasarkan  hasil  uji  t  yang  telah  diteliti dapat kita ketahui bahwa variabel independen terhadap  variabel  dependen,  didapati  dalam menguji  t  pada  tabel  10,  bahwa  variabel disiplin  kerja  dapat  mempengaruhi  dengan positif  sebesar  4,845  dan  signifikan  senilai 0,000  tidak  melebihi  nilai  daripada  α  0,05. Dengan ini peneliti menarik kesimpulan dalam hipotesis  pertama  bahwa  uji  meneliti  ini diartikan  bahwa  penelitian  ini  dapat  didapati dengan  dapatnya  pengaruh  signifikan  antara variabel  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  SIIX  Electronic  Batam. Koefisien  regresi  variabel    memiliki  nilai positif  artinya  semakin  besarnya  hasil  nilai disiplin  kerja  dengan  ini  dapat  memberikan peningkatan Kinerja Karyawan. Disiplin kerja bisa  menaikkan  Kinerja  Karyawan  PT  SIIX Electronic Batam. Dapat diartikan bahwa hasil dari penelitian sama dengan total yang diteliti dan  dilakukan  oleh  didapatkan  dari  hasil penelitan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. 2.  Didasarkan  dalam  hasil  uji  t  yang  telah diteliti  bisa  ditemukanya  ialah  dari  setiap variabel  indenpenden  memiliki  terhadap variabel  dependen,  didapati  hasil  uji  t  dalam tabel 10, menyatakan bahwa variabel pengembangan karir dapat memengaruhi nilai positif dengan rata rata sekitar  8,071 serta nilai rata-rata  signifikannya  adalah  0,000  tidak melebihi  nilai  hasil  uji  t  yang  telah  diteliti  α 0,05.  Kesimpulannya  adalah  hipotesis  kedua pada  penelitian  dapat  memberikan  pengaruh yang signifikan antara variabel pengembangan karir  Dari  ini  didapati  ditarik  kesimpulan terhadap Kinerja Karyawan PT SIIX Electronic  Batam  dapat  diterima.  Koefisien regresi variabel pengembangan karir
memperoleh  hasil  positif.  Artinya  adslah semakin  tinggi  nilai  pengenbangan  karir makan  semskin  meningkat  pula  kinerja karyawannya.
3. Berdasarkan  hasil yang diperoleh dari Uji F yang  sudah  dianalisis,  dapat  diketahui  bahwa antara variabel disiplin kerja fengan pengenbangan  karir  dan  kinerja  karyawan yang  telah  di  uji  F  di  tabel  11,  menyatakan bahwa  hal  tersebut  dapat  memengaruhi  nilai positif  dengan  rata  rata  sekitar  181,340, serta signifikan  nilainya  adalah  0,000  yang  tidak lebih  dari  α  0,05.  Kesimpulannya  adalah hipotesis  tiga  yang  telah  diteliti  bisa memengaruhi  variabel  disiplin  kerja  dan pengembangan  karir  yang  signifikan  pada Kinerja Karyawan PT  SIIX Electronic  Batam diterima.

## REFERENSI
Akbar,  S.,  2018.  ANALISA  FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN 3, 17. Arda,  M.,  2017.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja
Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat
Indonesia  Cabang  Putri  Hijau  Medan.
J.  Ilm.  Manaj.  Dan  Bisnis  18,  45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.10 97
Busro,  M.,  2018.  Teori-Teori  Manajemen Sumber Daya Manusia, 1st ed. Jakarta :
Prenadamedia Group, Malang. Donni  Priansa,  J.,  2018.  Perencanaan  dan Pengembangan SDM. Alfabeta, Bandung. Fauzi, M., Wakhidah, N., 2020. PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA  DAN  PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT.
SEMARANG

## AUTOCOMP
MANUFACTURING INDONESIA 7, 15. Ferawati, A., Siwalankerto, J., 2017. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN 5, 3. Hani Handoko, T., 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, 2nd ed. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta. Kusmiyatun, S.D., 2021. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT RESINDO, JAKARTA SELATAN 13. Nailissyifa, M., Poerbo, S.,  Farouk, U., 2019. PENGARUH PENGETAHUAN PAJAK, PERSEPSI ATAS EFEKTIFITAS SISTEM PERPAJAKAN DAN SANKSI PAJAK  TERHADAP  KEPATUHAN WAJIB  PAJAK  PPh  PASAL  21
DALAM MELAPOR SPT 5, 10. Ode,  W.,  Kaltum,  U.,  T.  Sule,  E.,  2019. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan 2, 18.
Pesik,  K.J.,  Sepang,  J.L.,  Rotinsulu,  J.,  2019. PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN  PADA  PT.  BANK SULUTGO MANADO 9. Prasetyo,  E.T.,  Marlina,  P.,  2019.  Pengaruh
Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan 3, 10.
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif  dan  R&D.  CV.  Alfabeta, Bandung.
Tarmizi, A., Hutasuhut, J., 2021. PENGARUH MOTIVASI  KERJA  DAN  GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPATIF TERHADAP  KINERJA  APARATUR SIPIL  NEGARA  PADA  KANTOR CAMAT PERBAUNGAN KABUPATEN SERDANG BEDAGAI 10. Triatmanto, B., 2017. ANALISIS PENGEMBANGAN KARIER YANG DIPENGARUHI OLEH KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN PRESTASI KERJA. J. Manaj. DAN KEWIRAUSAHAAN 5. https://doi.org/10.26905/jmdk.v5i2.18 74 Wartono,  T.,  2017.  PENGARUH  STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN 4, 15. Wasiman, M., 2020. PENGARUH  DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT AMTEK ENGINEERING BATAM 5, 17. Wirawan,  K.E.,  Bagia,  I.W.,  Jana  Susila, G.P.A., 2020. PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. J. EMA 5. https://doi.org/10.47335/ema.v5i1.44