## PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN DAERAH PRODEXIM (BUMD) PROVINSI SUMATERA SELATAN

## Edduar Hendri *)

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh dari kompensasi finansial langsung yang terdiri dari gaji, upah dan insentif terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Prodexim  (BUMD)  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Dalam  penelitan  ini  yang  menjadi  populasi  adalah semua  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi  Sumatera  Selatan sejumlah 70  orang  dan  sekaligus  sebagai  sampel  penelitian .  Metode  pengumpulan  data  menggunakan wawancara,  kuesioner  dan  dokumentasi. Teknik  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS 17.0 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Kompensasi finansial langsung berupa gaji, upah dan insentif  secara  simultan/bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerj  karyawan Pada  Perusahaan  Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi  Sumatera  Selatan.  2)  Variabel  gaji  secara parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah Prodexim  (BUMD)  Provinsi  Sumatera  Selatan.  3)  Variabel  upah  secara  parsial  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi Sumatera  Selatan.  4).  Variabel  insentif  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. Hal ini bisa dilihat  dari  hasil  uji  hipotesis  diperoleh  nilai  t hitung semuanya  lebih  besar  dibandingkan  dengan  t tabel pada taraf nyata 0,05.
Kata kunci :  Gaji, Upah, Insentif dan Kinerja karyawan

## A.  LATAR BELAKANG
Pemberian  kompensasi  pada suatu  perusahaan  merupakan  faktor yang  sangat  penting  untuk  dapat menarik, memelihara, maupun mempertahankan  tenaga  kerja  bagi kepentingan perusahaan tersebut. Masalah kompensasi mungkin merupakan  salah  satu  tugas  yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek  penting  baik  bagi  karyawan maupun perusahaan. Manfaat pemberian  kompensasi  sebagai  dasar untuk  penghargaan  kepada  karyawan berdasarkan  kinerja  yang  diberikan oleh  karyawan  yang  diukur  dari individu yang bersangkutan.
Sumber  daya  manusia  dalam suatu perusahaan memerlukan pengelolaan  secara  profesional  agar terwujud
keseimbangan antara
kebutuhan  karyawan  dengan  tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan,  dan  setiap  perusahaan
mengharapkan  seluruh  karyawannya dapat  bekerja  dengan  baik  dan mempunyai kinerja yang tinggi, sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan perusahaan  secara  keseluruhan  akan lebih mudah tercapai, kegiatan tersebut akan mudah terlaksana apabila  karyawan  tersebut  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi.  Dengan semangat  kerja  yang  tinggi,  maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik. Perusahaan  juga  sebaiknya peka  terhadap  masalah-masalah  atau tuntutan-tuntutan  para  karyawannya agar semua kegiatan perusahaan tidak akan  terhambat.  Banyaknya  tuntutan karyawan terhadap perusahaan dikarenakan  mereka  tidak  puas  akan lingkungan kerja atau kebijakan perusahaan  yang  berlaku  saat  ini. Tuntutan  seperti  itu  harus  dihindari dengan cara memenuhi tuntutan mereka  sesuai  dengan  kemampuan
*) Dosen Tetap FE Univ-PGRI Palembang
perusahaan, sebab apabila tidak dipenuhi akan menyebabkan karyawan protes  dengan  melakukan  pemogokan kerja atau melakukan pekerjaan seperti  biasa  tetapi  dengan  hasil  kerja yang tidak memuaskan sehingga pada akhirnya  mempunyai  dampak  yang buruk terhadap perusahaan.
Salah satu penyebab ketidakpuasan  yang  dituntut  oleh karyawan dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak,  baik  berupa  uang  atau  fasilitas yang  diperoleh  sebagai  imbalan  hasil kerja mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya  tercukupi,  maka  dari  itu suatu perusahaan membayar karyawan,  pikiran  dan  tenaga  yang mereka  berikan  untuk  perusahaan dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerja mereka.
Situasi  kerja  yang  aman  dan stabil akan membuat karyawan merasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan  akan  lebih  semangat  dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan  yang  diberikan,  dan  pada akhirnya  dapat  lebih  meningkatkan semangat  kerja  mereka.  Pemberian kompensasi  kepada  karyawan  yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan  berdampak  terhadap  semangat kerja.
Kompensasi menurut Hasibuan  (2008)    adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dapat  dikelompokkan  ke  dalam  dua kelompok,  yaitu  kompensasi  finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi finansial
langsung  seperti  gaji,  komisi,  bonus atau insentif dan pembagian laba/keuntungan.  Serta  kompensasi finansial tidak langsung seperti asuransi  kesehatan,  asuransi  jiwa, program  pensiun,  asuransi  tenaga kerja,  liburan  cuti  dan  fasilitas  kantor lain    seperti  kendaraan  dan  ruang kantor.  Tujuan  pemberian  kompensasi antara  lain    adalah  sebagai  ikatan kerja sama, kepuasan kerja, penghargaan atas prestasi kerja, motivasi,  stabilitas  karyawan,  disiplin, serta  pengaruh  serikat  buruh  dan pemerintah.
Kinerja  karyawan  merupakan suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam usaha  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Oleh  karena,  itu  salah  satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas  kinerja  karyawan  adalah dengan  menghubungkan  kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program  kompensasi  dirasakan  adil dan  kompetitif  oleh  karyawan,  maka perusahaan  akan  lebih  mudah  untuk menarik  karyawan  yang  potensial, mempertahankannya  dan  memotivasi karyawan  agar  lebih  meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat  dan  perusahaan  mampu menghasilkan  produk  dengan  harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya  unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya,
bahkan mampumeningkatkan  profitabilitas  dan mengembangkan usahanya.
Dalam  meningkatkan  kinerja karyawannya  perusahaan  menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi  yang  layak,  menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan pemberian  motivasi.  Melalui  proses- proses  tersebut,  karyawan  diharapkan akan  lebih  memaksimalkan  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  karena
para  karyawan  telah  terbekali  oleh pendidikan  dan  pelatihan  yang  tentu berkaitan  dengan  implementasi  kerja mereka.
Sedangkan pemberian kompensasi,  lingkungan  kerja  yang baik  serta  pemberian  motivasi  pada dasarnya  adalah  hak  para  karyawan dan  merupakan  kewajiban  dari  pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi  para  karyawannya  dalam rangka  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.
Berdasarkan  hasil  wawancara dan  pengamatan  pada  Perusahaan Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi
Sumatera Selatan,
peneliti menemukan  permasalahan  turunnya kinerja karyawan dan pemberian kompensasi yaitu sebagai berikut:
1. Masih rendahnya produktivitas kerja  karyawan  dimana  masih adanya  karyawan  yang  menunda pekerjaan.
2. Terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang diberikan  tidak  sesuai  dengan kemampuan  karyawan,  hal  ini terlihat  masih  adanya  karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh kepala seksi.
Sehingga  karyawan  mengalami penurunan kinerja dalam penyelesaian  pekerjaannya  hal  ini berdampak  pada  hasil  pekerjaan yang  tidak  sesuai  dengan  apa yang diharapkan oleh kepala seksi.
3. Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi berupa  bonus,  kenaikan  jabatan atau surat  penghargaan oleh perusahaan  atas  hasil  kerja  yang mereka tunjukkan dan
menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan  yang  dapat  memotivasi
karyawan  bekerja  lebih  baik.  Hal ini  disebabkan  pimpinan  kurang memperhatikan kinerja
karyawannya.
4. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian  insentif  dengan  baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan
karyawannya seperti promosi jabatan  kepada  karyawan  yang berprestasi  serta  tidak  ada  sanksi tegas mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan dari uraian
diatas, maka penulis tertarik melakukan  penelitian  dengan  judul : Pengaruh Kompensasi Financial Langsung Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan.

## B.  LANDASAN TEORI
Pengertian Kompensasi Kompensasi
adalah pengaturan  keseluruhan  pemberian balas  jasa  bagi  karyawan  maupun perusahaan,  yang  berlangsung  seperti uang/finansial  maupun  yang  tidak langsung  berupa  barang  non  finansial (Martoyo, 2008). Kompensasi finansial, adalah  semua  jenis  penghargaan  atau ganjaran  yang  berupa  uang  yang diberikan  kepada  karyawan  secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Sutrisno, 2010). Menurut Hasibuan (2008) “kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan”.
Sedangkan menurut Rivai (2010) “Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai  pengganti  kontribusi  jasa
mereka pada perusahaan”. Mangkunegara (2005) bahwa kompensasi adalah proses adsministrasi  upah  atau  gaji  yang melibatkan
pertimbangan atau
keseimbangan perhitungan. Dari pengertian  yang  diungkapkan  oleh mangkunegara  terdapat  makna  yang tibul  bahwa  kompensasi  merupakan sesuatu
yang dipertimbangkan sebagai  sesuatu  yang  sebanding. Dalam  kepegawaian,  hadiah  yang bersifat  uang  merupakan  kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai  penghargaan  dari  pelayanan mereka.
Kompensasi menurut Sihotang
(2007) ”Kompensasi adalah pengaturan  keseluruhan  pemberian balas  jasa  begi  pegawai  dan  para manajer  baik  berupa  finansial  maupun barang  dan  jasa  pelayanan  yang diterima oleh setiap orang karyawan”.
Menurut Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007)
bahwa :
”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang  sebanding.  Dalam  kepegawaian, hadiah  yang  bersifat  uang  merupakan kompensasi  yang  diberikan  kepada pegawai  sebagai  penghargaan  dari pelayanan mereka”.
Menurut Hariandja (2005) mengemukakan bahwa : ”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan  di  organisasi  dalam  bentuk uang  atau  lainnya,  yang  dapat  berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan  hari  raya,  uang  makan, uang cuti, dan lain- lain”.
Berdasarkan
pengertian- pengertian diatas maka penulis mencoba menyimpulkan bahwa kompensasi merupakan bentuk penghargaan  atau  balas  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada
karyawannya  baik  yang  berbentuk finansial  maupun  barang  dan  jasa pelayanan  agar  karyawan  merasa dihargai  dalam  bekerja.  Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubngan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai  pertukaran  dalam  melakukan tugas organisasian..

## Jenis-Jenis Kompensasi
Pada  dasarnya  kompensasi dikelompokkan kedalam dua
kelompok,  yaitu  kompensasi  finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya  kompensasi  finansial  ada yang  langsung  dan  ada  yang  tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial  dapat  berupa  pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Rivai (2010) kompensasi  terbagi  menjadi  dua  yaitu sebagai berikut : 1)  Kompensasi Finansial, Kompensasi  finansial  terdiri
atas dua yaitu kompensasi langsung  dan  kompensasi  tidak langsung (tunjangan).
a.    Kompensasi finansial langsung terdiri atas  Pembayaran  pokok (gaji, upah), pembayaran prestasi,  pembayaran  insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham,
sedangkan pembayaran
tertangguh  meliputi  tabungan hari tua, saham komulatif.
b.    Kompensasi finansial tidak langsung  terdiri  atas  proteksi yang meliputi asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun.  Kompensasi  luar  jam kerja  meliputi  lembur,  hari besar,  cuti  sakit,  cuti  hamil, sedangkan berdasarkan fasilitas  meliputi  rumah,  biaya pindah, dan kendaraan.
2)  Kompensasi Non Finansial.
Kompensasi  non  finansial terdiri  atas  karena  karir  yang meliputi aman pada jabatan,
peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa,  sedangkan  lingkungan kerja meliputi dapat pujian,
bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Menurut Mondy dan Noe (1996) yang  dikutip  oleh  Panggabean  (2004) mengemukakan bahwa:
1)  Kompensasi  keuangan  langsung terdiri atas:
a.  Gaji
Gaji  adalah  imbalan  finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan,  caturwulan,  bulanan atau  mingguan.  Harder  (1992) mengemukakan bahwa gaji merupakan  jenis  penghargaan yang  paling  penting  dalam organisasi.
b.  Upah Upah merupakan imbalan finansial  langsung  dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan  jam  kerja,  jumlah barang  yang  dihasilkan  atau banyaknya pelayanan yang diberikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji yang  jumlahnya  relatif  tetap, besarnya  upah  dapat  berubah- ubah.  Pada  dasarnya,  gaji  atau upah  diberikan  untuk  menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c.  Insentif Insentif merupakan imbalan
langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan  bahwa  uang dapat digunakan untuk
mendorong  karyawan  bekerja lebih  giat  lagi,  maka  mereka
yang  produktif  lebih  menyukai gajinya  dibayarkan  berdasarkan hasil  kerja.  Untuk  itu  diperlukan kemampuan  untuk  menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah  untuk  dicapai  dan  juga tidak  terlalu  sulit.  Standar  yang terlalu  mudah  tentunya  tidak menguntungkan bagi perusahaan.  Sedangakan  yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi. 2)  Kompensasi tidak langsung ( Fringe benefit ) Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap  semua  karyawan  dalam usaha meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya  asuransi  kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Menurut Notoatmojo (2009)
komponen  atau  indikator  pemberian kompensasi adalah sebagai berikut : a.  Upah,  adalah  imbalan  langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan  jam  kerja,  jumlah barang yang dihasilkan.
b.  Gaji,  adalah  balas  jasa  dalam bentuk uang yang diterima karyawan  sebagai  konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan.
c.  Insentif,  adalah  kompensasi  yang diberikan kepada karyawan tersebut, karena keberhasilan  atas prestasinya.  Contoh  nya,  insentif 5%  dari  gaji  bagi  karyawan  yang melakukan  penjualan  melampaui terget yang telah ditentukan.
d.  Bonus,  adalah  kompensasi  yang diberikan  berdasarkan  kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan  dalam  usaha  untuk meningkatkan
kesejateraan
karyawan.

## Pengertian Kinerja
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan  oleh  organisasi,  manajer, dan  pekerja  untuk  berhasil  (Wibowo, 2011)
Wibowo,  (2011)  menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan  kontribusi  pada  ekonomi. Dengan demikian, kinerja adalah tentang  melakukan  pekerjaan  dan hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan tersebut.
Menurut  Suwatno  dan  Donni Juni Priansa (2011) kinerja merupakan performance atau  unjuk  kerja.  Kinerja dapat  pula  diartikan  sebagai  prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
Menurut  Edwin  (2007)  Kinerja karyawan adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang  harus diperhatikan dan kemampun kerja yang dimilikinya.
Berdasarkan hal tersebut, maka  kinerja  atau  prestasi  kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku,  dalam  kurun  waktu  tertentu, berkenaan  dengan  pekerjaan  serta perilaku dan tindakannya.
Kinerja  juga  berarti  hasil  yang dicapai seseorang baik kualitas maupun  kuantitas  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberian
kepadanya. Selain itu kinerja seseorang  dipengaruhi  oleh  tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan  motivasi  karyawan.  Hasil  kerja seseorang  akan  memberikan  umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif  melakukan  pekerjaannya  secara baik dan diharapkan akan menghasilkan  mutu  pekerjaan  yang
baik  pula.  Pendidikan  mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan  wawasan  yang  lebih  luas untuk  berinisiatif  dan  berinovasi  dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.
Menurut  Bernardin  dan  Russel dalam  Kaswan  (2012)  Terdapat  enam kriteria  utama  yang  di  gunakan  untuk menilai kinerja yaitu :
1.  Kualitas  adalah  Seberapa  jauh atau baik proses atau hasil menjalankan  aktivitas  mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian  dengan  cara  ideal menjalankan  suatu  kegiatan  atau memenuhi  tujuan  yang  hendak dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2.  Kuantitas  adalah  Jumlah  yang dihasilkan,  dinyatakan  dalam  nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah  siklus  kegiatan  yang  telah diselesaikan.
3.  Ketepatan  waktu  adalah  Seberapa jauh  atau  baik  sebuah  aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling  awal  yang  dikehendaki  dari sudut  pandang  koordinasi  dengan output yang lain maupun memaksimum  waktu  yang  ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4.  Efektifitas  Biaya  adalah  Seberapa jauh  atau  baik  sumber  daya organisasi (misalnya manusia, moneter,  teknologi,  dan  bahan) dimaksimumkan  dalam  pengertian memperoleh  keuntungan  tertinggi atau  pengurangan  dalam  kerugian dari masing-masing unit.
5.  Kebutuhan Untuk Supervesi adalah  Seberapa  jauh  atau  baik seorang karyawan dapat melaksanakan  fungsi  kerja  tanpa harus meminta
bantuan pengawasan atau memerlukan itervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6.  Dampak interpersonal adalah
Seberapa jauh atau baik karyawan meningkatkan  harga  diri,  itikad baik  ( goodwiil ),  dan  kerjasama antar sesama karyawan dan
bawahan.

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  teoritis yang telah dikemukakan, maka hipotesis  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
1.  Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial  langsung  (gaji,  upah  dan insetif)  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan 2.  Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kompensasi finansial  langsung  (gaji,  upah  dan insetif)  secara  parsial  terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan

## C.  PROSEDUR PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini adalah
terdiri variabel bebas ( independen )  yang  disebut  dengan variabel  X,  merupakan  variabel  yang tidak tergantung dengan variabel lainnya. Variabel X dalam penelitian ini adalah  kompensasi  finansial  langsung yaitu  Gaji (X 1 ),  Upah  (X 2 ),  Insentif  (X 3 ) dan  variabel  terikat  ( Dependen )  yang disebut dengan variabel Y, merupakan variabel yang terantung atau terpengaruh  oleh  variabel  lainnya. Variabel  Y  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja karyawan.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  variabel yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah :
a.  Kompensasi Finansial langsung Yang dimaksud dengan kompensasi finansial yang diteliti dalam  penelitian  ini  mengacu  pada Simamora  (2006)  adalah  kompensasi yang  diterima  karyawan  dalam  bentuk uang/bernilai uang.
Indikator  pengukuran  variabel kompensasi  finansial  langsung  dalam penelitian ini yaitu:
1)  Gaji (X 1 )
Balas  jasa  dalam  bentuk  uang yang  diterima  karyawan  sebagai konsekuensi  dari  kedudukannya sebagai  seorang  karyawan  yang memberikan  sumbangan  tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.Pemberian gaji
kepada karyawan disesuaikan dengan tingkat pekerjaannya.
2)  Upah (X 2 ) Upah merupakan imbalan finansial langsung  dibayarkan  kepada  para pekerja  berdasarkan  jam  kerja, jumlah  barang  yang  dihasilkan atau  banyaknya  pelayanan  yang diberikan.  Jadi  tidak  seperti  gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya  upah  dapat  berubah- ubah.  Pada  dasarnya,  gaji  atau upah  diberikan  untuk  menarik calon  pegawai  agar  mau  masuk menjadi karyawan.
3)  Insentif (X 3 )
Suatu  penghargaan  dalam  bentuk uang  yang  diberikan  oleh  pihak pemimpin organisasi kepada karyawan  agar  mereka  bekerja dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi
b.  Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja  dalam  penelitian  ini mengacu  pada  Armstrong  dan  Baron
dalam  Wibowo  (2010)  adalah  hasil atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
Adapun indikator variabel
kinerja dalam penelitian ini yaitu 1)   Kuantitas
Hasil  kerja  yang  dicapai  dalam melaksanakan tugas.
2)   Kualitas Dinyatakan  dalam  bentuk  tingkat mutu yang optimal, jumlah keluhan yang  masih  dalam  batas  yang dapat dipertimbangkan untuk ditoleransi. 3)   Ketepatan waktu Dinyatakan dalam bentuk pencapaian batas waktu
pengiriman  dan  jumlah  unit  yang dihasilkan tepat waktu.

## Populasi dan Teknik Sampling
Pada  penelitian  ini  populasi yang  diteliti  adalah  semua  karyawan pada  Perusahaan  Daerah  Prodexim (BUMD)  Provinsi  Sumatera  Selatan. Jumlah karyawan yang ada di perusahaan  ini  sebanyak  70  orang, karena  jumlah  populasinya  kecil  yaitu hanya  70  orang,  maka  digunakan teknik sampling  jenuh atau  sensus yaitu keseluruhan dari populasi dijadikan sebagai sampel.
Menurut  Arikunto  (2006)  yaitu “Apabila  seseorang  ingin  meneliti semua  elemen  yang  ada  dalam wilayah  penelitian  maka  penelitiannya merupakan  penelitian  populasi”,  dan “Apabila  subjek  penelitian  kurang  dari 100  (seratus),  lebih  baik  seluruh subjek  diambil  semua  sebagai  sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.”
Sumber Data a.  Data Primer
Menurut Indriantoro dan Supomo (2009),
data primer merupakan  sumber  data  penelitian
yang  diperoleh  secara  langsung  dari sumber  asli  (tidak  melalui  media perantara). Sedangkan menurut
Sekaran  (2006)  sumber  data  primer mengacu pada informasi yang diperoleh  dari  tangan  pertama  oleh peneliti yang berkaitan dengan variabel  minat  untuk  tujuan  spesifik studi.
Dalam penelitian ini data primer bersumber dari responden yang digunakan  untuk  pengujian  hipotesa yang  data  tersebut  diperoleh  dari Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi  Sumatera  Selatan  mengenai pemberian kompensasi finansial langsung  berupa  gaji,  upah  dan insentif terhadap kinerja karyawan. b.  Data Sekunder Menurut Indriantoro dan Supomo (2009) data sekunder merupakan  sumber  data  penelitian yang  diperoleh  peneliti  secara  tidak langsung  melalui  media  perantara (diperoleh  dan  dicatat oleh  pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan,  atau  laporan  historis  yang tersusun dalam arsip (data dokumenter)  yang  dipublikasikan  dan tidak dipublikasikan. Sedangkan menurut Sekaran (2006) data sekunder  mengacu  pada  informasi yang  dikumpulkan  dari  sumber  yang telah ada.

## Teknik Analisis Data
Sehubungan  dengan  masalah yang  telah  dikemukakan  sebelumnya, maka akan dilakukan analisa berdasarkan  data  yang  diperoleh dengan menggunakan peralatan analisis sebagai berikut : a.  Analisis Regresi Linear Berganda Analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi
berganda  dengan  program  SPSS
17.00. Analisis regresi berganda untuk menghitung
besarnya pengaruh secara kuantitatif dari suatu perubahan kejadian (variabel X) terhadap kejadian lainnya  (variabel  Y).  Dalam  penelitian ini, analisis  regresi berganda berperan sebagai teknik statistik yang digunakan untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh kompensasi  finansial  langsung  (gaji, upah  dan  insentif)  terhadap  kinerja karyawan  pada  Perusahaan  Daerah Prodexim  (BUMD)  Provinsi  Sumatera Selatan.
Analisis  regresi  menggunakan rumus  persamaan  regresi  berganda yaitu:
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Dimana:
Y
=  Kinerja karyawan
b 0 =  Nilai konstanta b 1,2,3 =  Koefisien regresi
e =  Kesalahan  observasi  atau pengganggu (merupakan
bentuk  variable  lainnya  yang tidak diteliti oleh peneliti) X 1 =  Gaji
X 2 =  Upah
X 3 =  Insentif Teknik  analisis  yang  digunakan sesuai  model  di  atas  adalah  regresi berganda  dimana  nilai  dari  variabel dependen  (kinerja  karyawan)  dapat diperoleh  dari  hasil survey yang perhitungannya  menggunakan  skala Likert .  Cara  pengukurannya  adalah responden  di  minta untuk  memberikan jawaban  atas  pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner.
Prosedur di atas dipakai dengan menggunakan  pedoman  yang  paling umum  digunakan  yaitu  skala Likert . Menurut  Kinnear  (Umar,  2008),  skala Likert berhubungan dengan pernyataan  tentang  sikap  seseorang terhadap  sesuatu,  misalnya  setuju- tidak setuju, senang-tidak senang, dan baik-tidak  baik.  Responden  kemudian di  minta  mengisi  pernyataan  dalam
skala  ordinal  berbentuk  verbal  dalam jumlah kategori tertentu.
Data yang berhasil dikumpulkan dari kuesioner selanjutnya akan diukur dengan pengukuran data ordinal dengan bobot hitung sampai 5, dengan kategori: sangat setuju dengan point 5, setuju  dengan  point  4,  ragu-ragu dengan  point  3,  tidak  setuju  dengan point 2 dan sangat tidak setuju dengan point 1.

## b.  Analisis  Koefisien  Determinasi (R2)
Berdasarkan hasil regresi berganda  tersebut,  maka  selanjutnya dapat dianalisis
koefisien determinasinya  ( R 2 )  yaitu  koefisien determinasi  parsial  untuk  mengukur secara terpisah dampak variabel independen  (X 1 ,  X 2 )  terhadap  variabel dependen (Y), dengan bantuan program  SPSS  17.00  pada  komputer. Jika  ( R 2 )  yang  diperoleh  mendekati  1
(satu),  maka  dapat  dikatakan  semakin kuat  model  tersebut  menerangkan variasi variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Sebaliknya,  jika  ( R 2 ) makin mendekati 0 (nol) maka semakin  lemah  variasi  variabel  bebas terhadap variabel terikat.

## c.  Uji Kualitas Data
Langkah pertama dalam analisis  yang  akan  dilakukan  dalam penelitian  ini  adalah  pengukuran  dan pengujian  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner atau hipotesis sangat bergantung  pada  kualitas  data  yang dipakai dalam pengujian tersebut. Data penelitian  tidak  akan  berguna  jika instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan  data  penelitian  tidak memiliki reliability (tingkat  keandalan) dan validity (tingkat  kesahihan)  yang tinggi.  Pengujian  dan  pengukuran tersebut  masing-masing  menunjukkan konsistensi  dan  akurasi  data  yang dikumpulkan.

## 1.  Uji Validitas
Menurut Priyatno (2010)
mengemukakan  bahwa  :  Validitas adalah  ketepatan  atau  kecermatan suatu  instrumen  dalam  mengukur  apa yang  ingin  diukur.  Uji  validitas  sering digunakan  untuk  mengukur  ketepatan suatu item dalam kuesioner atau skala, apakah  item-item  pada  kuesioner tersebut  sudah  tepat  dalam  mengukur apa  yang  ingin  diukur.  Pengujian validitas  data  dalam  penelitian  ini menggunakan metode korelasi Bivariate  Pearson (Korelasi Pearson Product  Moment ).  Metode  ini  sering digunakan dalam uji validitas.
Analisis  ini  dilakukan  dengan cara  mengkorelasikan  masing-masing skor  item  dengan  skor  total.  Skor  total adalah  penjumlahan  dari  keseluruhan item. Item-item pertanyaan yang
berkorelasi signifikan dengan skor total menunjukkan item-item tersebut mampu  memberikan  dukungan  dalam mengungkap apa yang ingin diungkap. Pengambilan keputusan validitas suatu instrumen  dengan  membandingkan r hitung dan    r table ,  apabila  r hitung >  r tabel maka  butir  atau  variabel  yang  diteliti adalah valid.

## 2.  Uji Reliabilitas
Menurut  Priyatno  (2010)  “uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur, apakah  pengukur  yang  digunakan dapat  diandalkan  dan  tetap  konsisten jika  pengukuran  tersebut  diulang”.  Uji reliabilitas  digunakan  untuk  menilai apakah  data  hasil  angket/kuesioner dapat  dipercaya/reliabel  atau  tidak. Dalam  penelitian  ini  uji  reliabilitas dilakukan  dengan  metode Cronbach’s Alpha . Pengambilan keputusan reliabilitas  suatu  variabel  ditentukan dengan  membandingkan  nilai  r  alpha dengan nilai  0,6, apabila r  alpha  >  0,6 maka  variabel  yang  diteliti  adalah reliable.

## 3.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  digunakan untuk  mengetahui  apakah  populasi data  berdistribusi  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.  Deteksi  normal  dilakukan dengan  penyebaran  data  (titik)  pada sumbu  diagonal  dari  grafik.  Dasar pengambilan keputusan :
a.  Jika data menyebar di sekitar garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi memenuhi asumsi normalitas.
b.  Jika data menyebar jauh dari garis diagonal  dan  tidak  mengikuti  arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 4.  Multikolinearitas Pendapat Priyatno (2010) mengemukakan bahwa : Multikolinearitas adalah keadaan dimana  terjadi  hubungan  linier  yang sempurna  atau  mendekati  sempurna antar variabel  independen dalam model  regresi.  Uji  multikolinearitas diperlukan  untuk  mengetahui  ada  atau tidaknya hubungan linear antar variabel  independen  dalam  model regresi. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam  model  regresi  adalah  tidak adanya multikolinearitas.
Uji multikolinearitas dalam penelitian  ini  adalah  dengan  melihat nilai Inflation  Factor (VIF)  pada  model regresi. Menurut Santoso (1992) dalam Priyatno (2010) “Pada
umumnya  jika  VIF  lebih  besar  dari  5, maka  variabel  tersebut  mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya”.
5.  Heteroskedastisitas Priyatno (2010) mengemukakan bahwa : Heteroskedastisitas  adalah  keadaan dimana  terjadi  ketidaksamaan  varian
dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji
heteroskedastisitas  digunakan  untuk mengetahui ada atau tidaknya ketidaksamaan  varian  dari  residual pada  model  regresi.  Prasyarat  yang harus  dipenuhi  dalam  model  regresi adalah tidak adanya gejala heteroskedastisitas.
Untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas  dilakukan  dengan melihat  ada  tidaknya  pola  tertentu pada  grafik scatterplot ,  dimana  sumbu X  adalah  Y  yang  telah  diprediksi  dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya yang telah di- studentized) .
Dasar pengambilan keputusan: a.  Jika ada pola tertentu, seperti titik-
titik (poin-poin) yang ada membentuk  suatu  pola  tertentu yang teratur (bergelombang, melebar  kemudian  menyempit), maka telah
terjadi heteroskedastisitas.
b.  Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas, serta  titik-titik  menyebar  di  atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Uji Hipotesis a.  Uji F (Uji Serempak)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh secara
bersama-sama  variabel  bebas  secara signifikan  terhadap  variabel  terikat (Sugiyono,  2010).  Di  mana  F hitung > F tabel ,  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel  bebas  dapat  menerangkan variabel  terikatnya  secara  serentak. Sebaliknya,  apabila  F hitung <  F tabel , maka  dapat  dikatakan  variabel  bebas tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  variabel  terikatnya.  Untuk lebih mudahnya, dapat dengan melihat probabilitas  dan  membandingkannya dengan  taraf  kesalahan  (α)  yang digunakan  yaitu  5%  atau  0,05.  Jika
probabilitasnya    <    taraf  kesalahan, maka  dapat  dikatakan  bahwa  variabel bebas  dapat  menerangkan  variabel terikatnya secara serentak, begitu pula sebaliknya.
b.  Uji t (Uji Parsial).
Uji ini digunakan untuk mengetahui  apakah  masing-masing variable  bebasnya  secara  sendiri- sendiri  berpengaruh  secara  signifikan terhadap variabel terikatnya (Sugiyono,  2010).  Apabila  t hitung >  t tabel maka  dapat  dikatakan  signifikan,  yaitu terdapat  pangaruh  antara  variabel bebas  yang  diteliti  dengan  variabel terikatnya. Sebaliknya, jika t hitung < t tabel , maka dapat dikatakan tidak signifikan.

## D.  HASIL PENELITIAN
DAN

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1.  Uji Validitas
Pengujian  validitas  dilakukan dengan  menggunakan  rumus  korelasi product  moment .  r hitung diperoleh  dari hasil  output,  nilai  tersebut  selanjutnya dibandingkan  dengan  nilai  r tabel .
Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini.

## Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas
Indikator r hitung r tabel Ketr. Gaji (X 1 ) 0,683 0,235 Valid 0,549 0,235 Valid 0,649 0,235 Valid 0,656 0,235 Valid 0,668 0,235 Valid 0,629 0,235 Valid Upah (X 2 ) 0,765 0,235 Valid 0,565 0,235 Valid 0,681 0,235 Valid 0,608 0,235 Valid 0,670 0,235 Valid 0,472 0,235 Valid
Insentif (X 3 ) 0,659 0,235 Valid 0,625 0,235 Valid 0,560 0,235 Valid 0,664 0,235 Valid 0,619 0,235 Valid 0,525 0,235 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,677 0,235 Valid 0,680 0,235 Valid 0,624 0,235 Valid 0,682 0,235 Valid 0,766 0,235 Valid Sumber: data primer yang diolah, 2014 Tabel  1  menunjukkan  bahwa semua  item  yang  digunakan  untuk mengukur variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian ini
mempunyai  koefisien  korelasi  yang lebih  besar  dari  r table .  Untuk  sampel sebanyak  70 orang  yaitu  0,235.  Nilai  r hitung semuanya  lebih  besar  dari  r tabel . Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa  semua  item  tersebut  adalah valid.

## 2.  Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas yang di gunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode Cronbach’s  Alpha. Hasil pengujian  reliabilitas  untuk  masing- masing  variabel  yang  diringkas  pada tabel 2 berikut ini:
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach Alpha Ketr. Gaji (X 1 ) 0,706 Reliabel Upah (X 2 ) 0,695 Reliabel Insentif (X 3 ) 0,657 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,714 Reliabel
Sumber : Diolah oleh peneliti, 2014
Hasil  uji  reliabilitas  tersebut menunjukkan  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang cukup  besar  yaitu  diatas  0,6  sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur  masing-masing  variabel  dari kuesioner  adalah  reliabel  yang  berarti bahwa  kuesioner  yang  digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.

## 3.  Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  digunakan untuk  mengetahui  apakah  populasi data  berdistribusi  normal  atau  tidak. Model  regresi  yang  baik  adalah distribusi  data  normal  atau  mendekati normal.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Exp e c te d Cu m Pro b Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Gambar 1 Normal P-P Plot
Berdasarkan  gambar  di  atas, nampak  bahwa  sebaran  (pencaran) data  berada  di  sekitar  garis  diagonal dan tidak ada yang terpencar jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi.

## 4.  Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas antar variabel bebas dilakukan untuk mengetahui  adanya  korelasi  di  antara kedua  variabel  bebas  tersebut.  Jika terjadi  korelasi  tinggi,  maka  itu  artinya terdapat problem multikolinieritas
(multicolinnearity) .  Padahal  korelasi
antar variabel haruslah lemah (signifikan  di  bawah  0,05).  Tabel  3 berikut ini ditampilkan uji independensi antar varibel bebas.
Tabel 3 Uji Multikolinieritas
Antar variabel Bebas Coefficients a ,739 1,353
,690 1,448 ,915 1,093 Gaji (X1) Upah (X2)
Insentif (X3)
Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) a. Dari  tabel  3  di  atas  koefisien untuk  ketiga  variabel  bebas  nilai  VIF (Variance  Inflation  Factors) lebih  kecil dari  5 dan  toleransi (tolerance) kurang dari  10,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  ketiga  variabel  tersebut  tidak terjadi multikolinieritas.

## 5.  Uji Heteroskdastistas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, terjadi ketidaksamaan  varians  residual  dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain.  Model  regresi  yang  baik  adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
Berikut ini adalah pola scatterplot yang didapat dari perhitungan dengan bantuan  program SPSS  for  Windows versi 17 1
-2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value -4 -2 0 2 4 Re gress ion St ude nt ize d Re si dua l Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) Scatterplot Gambar 2 Scatterplot
Berdasarkan  gambar  2  di  atas dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar  secara  acak  atau  tidak membentuk pola yang jelas.
Sebagaimana  terlihat,  titik-titik  itu menyebar di atas dan di bawah angka 0  pada  sumbu  Y.    Jadi,  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. 6.  Analisis Regresi Linier

## Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh  variabel  gaji,  upah  dan insentif  secara  parsial  maupun  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.  Berikut  hasil  perhitungan Analisis regresi linier berganda.

## Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) ,983 2,667 ,369 ,714 Gaji (X1) ,457 ,085 ,536 5,403 ,000 Upah (X2) ,188 ,083 ,232 2,262 ,027 Insentif (X3) ,178 ,087 ,182 2,041 ,045 Model persamaan regresi yang dapat  dituliskan  dari  hasil  tersebut dalam  bentuk  persamaan  regresi standardized adalah sebagai berikut : Ỷ = 0,983 + 0,457X 1 + 0,188X 2 + 0,178X 3 Persamaan  regresi  tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
Dari persamaan tersebut dapat terlihat  bahwa  keseluruhan  variabel bebas (gaji, upah dan insentif) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan . Berdasarkan  persamaan dapat  diketahui  bahwa  variabel  bebas yang paling berpengaruh adalah variabel  gaji  dengan  koefisien  0,457, kemudian  diikuti  oleh  variabel  upah dengan  koefisien  0,188,  sedangkan variabel  yang  berpengaruh  paling rendah  yaitu  variabel  insentif  dengan nilai koefisien 0,178.

## 7.  Analisis Korelasi Ganda dan Determinasi
Analisis  korelasi  ganda  (R) digunakan untuk mengetahui hubungan  antara  dua  atau  lebih variabel  independen  (X1,  X2,  X3) terhadap variabel dependen (Y) secara serentak.  Nilai  R  berkisar  antara  0 sampai  1,  nilai  semakin  mendekati  1 berarti  hubungan  yang  terjadi semakin kuat, sebaliknya nilai semakin mendekati  0,  maka  hubungan  yang terjadi semakin lemah.
Analisis determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel bebas  memiliki  pengaruh  terhadap variabel  terikatnya.  Nilai  koefisien determinasi untuk variabel bebas lebih dari  2  digunakan adjusted  R  square , sebagai berikut :
Tabel 5

## Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,721(a) ,520 ,499 1,638
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS for windows ver. 17.0
Dari  tabel  di  atas  diperoleh nilai korelasi ganda (R) sebesar 0,721, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadi hubungan  yang  kuat  antara  gaji,  upah dan insentif terhadap kinerja karyawan. Sedangan Koefisien determinasi  (R 2 )  diperoleh  adalah
sebesar  0,520  berarti  bahwa  variabel gaji, upah, dan insentif mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 52%  sedangkan  sisanya  48%  (100%  - 52%)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lain yang tidak diteliti.

## 8.  Pengujian Hipotesis

## a.  Uji-F
Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui  ada  tidaknya  pengaruh semua  variabel  bebas  bersama-sama terhadap variabel terikat. Metode yang
digunakan  adalah  uji  F  terhadap signifikansi model regresi yang menunjukkan  mampu  tidaknya  model atau persamaan yang terbentuk dalam memprediksi nilai variabel terikat dengan tepat. Tabel 6 Hasil Uji Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 192,061 3 64,020 23,869 ,000(a) Residual 177,025 66 2,682 Total 369,086 69
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada tabel  diperoleh  F-hitung    sebesar 23,869 dengan tingkat signifikan 0,000 dan nilai F-tabel = 2,744. Jadi F-hitung (23,869)  >  F-tabel  (2,744),  maka  Ho ditolak dan Ha diterima. Nilai probabilitas  <  0,05,  yaitu  (0,000  < 0,05),  maka  model  regresi  dapat digunakan  untuk  memprediksi  variabel kinerja karyawan (Y) atau dengan kata lain  variabel  gaji  (X 1 ),  upah  (X 2 ),  dan insentif  (X 3 )  secara  bersama-sama
berpengaruh  nyata  terhadap  variabel kinerja karyawan(Y).
b.  Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui  pengaruh  secara  parsial variabel  independen  (gaji,  upah  dan insentif)  terhadap  variabel  dependen (kinerja karyawan). Berikut akan dijelaskan  pengujian  masing-masing variabel secara parsial : Tabel 7

## Hasil Analisis Uji t
VARIABEL t hitung t tabel HASIL UJI t HASIL HIPOTESIS Gaji (X1) 5,403 1,997 5,403 > 1,997 Ha diterima Upah (X2) 2,262 1,997 2,262 > 1,997 Ha diterima Insentif (X3) 2,041 1,997 2,041 > 1,997 Ha diterima
1)  Variabel Gaji
Ho : b1 ≤ 0  : Gaji  tidak  berpengaruh positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. Ha : b1 > 0  : Gaji  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan.
Hasil  uji  t  untuk  variabel  X 1
(gaji)  diperoleh  nilai  t hitung =  5,403 dengan  tingkat  signifikansi  0,000.
Dengan menggunakan batas signifikansi  0,05,  didapat  t tabel sebesar 1,997.  Ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  yang berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  maka,  hipotesis pertama dapat diterima. Arah koefisien
regresi  positif  berarti  bahwa  gaji memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dapat  disimpulkan  bahwa  gaji  yang semakin  tinggi,  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi Sumatera Selatan.

## 2)  Variabel Upah
Ho : b2 ≤ 0  : Upah  tidak  berpengaruh
positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. Ha : b2 > 0  : Upah  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. Hasil  uji  t  untuk  variabel  X 2
(upah)  diperoleh  nilai  t hitung =  2,262
dengan  tingkat  signifikansi  0,027. Dengan menggunakan batas signifikansi  0,05,  didapat  t tabel sebesar 1,997.  Ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  yang berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  maka,  hipotesis kedua  dapat  diterima.  Arah  koefisien regresi  positif  berarti  bahwa  upah memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dapat  disimpulkan  bahwa  upah  yang semakin  tinggi,  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi Sumatera Selatan.

## 3)  Variabel Insentif
Ho : b3 ≤ 0  : Insentif tidak berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD)
Provinsi Sumatera Selatan. Ha : b3 > 0  : Insentif berpengaruh positif  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  Pada Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. Hasil  uji  t  untuk  variabel  X 3 (insentif)  diperoleh  nilai  t hitung =  2,041 dengan  tingkat  signifikansi  0,045.
Dengan menggunakan batas signifikansi  0,05,  didapat  t tabel sebesar 1,997.  Ini  berarti  t hitung >  t tabel ,  yang berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan  demikian  maka,  hipotesis ketiga  dapat  diterima.  Arah  koefisien regresi  positif  berarti  bahwa  Insentif memiliki pengaruh positif yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dapat disimpulkan bahwa insentif yang semakin  tinggi,  akan  meningkatkan kinerja  karyawan  Pada  Perusahaan Daerah  Prodexim  (BUMD)  Provinsi Sumatera Selatan.

## E.  KESIMPULAN DAN SARAN

## 1.  Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner serta pembahasan maka yang dapat disimpulkan adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi  finansial  langsung (gaji,  upah  dan  insentif)  secara bersama-sama berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan Pada Perusahaan  Daerah  Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera
Selatan.
2. Kompensasi  finansial  langsung berupa gaji secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Pada Perusahaan  Daerah  Prodexim
(BUMD) Provinsi Sumatera
Selatan.
3. Kompensasi  finansial  langsung berupa upah secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Pada Perusahaan  Daerah  Prodexim (BUMD) Provinsi Sumatera
Selatan.
4. Kompensasi  finansial  langsung berupa  insentif  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan  Pada
Perusahaan  Daerah  Prodexim
(BUMD) Provinsi Sumatera Selatan. 2.  Saran Berdasarkan hasil
dan kesimpulan dalam penelitian ini, berikut adalah beberapa saran sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan:
1.  Kompensasi finansial  langsung hendaknya  lebih  diperhatikan  oleh perusahaan karena kompensasi ini lebih banyak menyangkut
pemenuhan kebutuhan hidup
sehari-hari, yang berkaitan dengan besar  gaji  yang  diterima  karyawan pemberian  tunjangan  baik  kepada anak  maupun  istri,  hari  tua, tunjangan  hari  raya  serta  fasilitas- fasilitas yang ada misalnya perlindungan  kesehatan  maupun keselamatan  kerja,  karena  faktor tersebut  merupakan  mempunyai kontribusi  yang  dominan  terhadap peningkatan hasil kerja karyawan.
2.  Untuk  lebih  menguatkan  semua hipotesis  dan  model  konsep  yang terbukti secara empiris, maka perlu dilakukan penelitian-penelitian
ulang  dalam  organisasi-organisasi yang  berbeda,  baik  menggunakan model  konsep  yang  sama  atau dengan menambah beberapa peubah lain yang sekiranya
mampu
menggambarkan
fenomena-fenomena  yang  timbul dalam  usaha  menjelaskan  aspek- aspek  untuk  meningkatkan  Kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktik, Ed.  Revisi.  Jakarta: PT. Rineka Cipta. Edwin.  2007. Manajemen  Sumber Daya  manusia. Yogyakarta  : BPFE-Yoyakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  E.  2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai ,  Cetakan  Keempat, Jakarta : PT.Grasindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indriantoro,
Nur dan Supomo, Bambang.  2009. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi  dan  Manajemen , Yogyakarta : BPFE. Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Perusahaan.
Cetakan  Kelima.  Bandung  : PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya
Manusia, Cetakan
Pertama,  Bandung  :  Refika Aditama
Martoyo,  Susilo.  2008. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Edisi
Kelima.  Yogyakarta  :  PT.
BPFE. Notoatmodjo, Soekijo. 2009. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia. Jakarta  :  Rineka Cipta. Panggabean,
Mutiara,
S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta  :  Ghalia Indonesia.
Priyatno,  Duwi.  2010. Paham  Analisa Statistik  Data  dengan  SPSS. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Mediakom Rivai,  Veithzal.  2010
Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta : Rajawali Pers. Sekaran, Uma. 2006. Research Method  For  Business,  Ed.
buku  2. Jakarta  :  Salemba
Empat.
Sihotang, A. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prandnya Paramita.
Simamora,  Hery.  2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Ed. Ketiga,  Yogyakarta  :  STIE YKPN. Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian
Bisnis. Bandung:    Penerbit
Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke-2, Jakarta : Kencana Prenada Media Group. Suwatno,  Donni  Juni  Priansa.  2011. Manajemen SDM dalam Organisasi  Publik  dan  Bisnis. Bandung : Alfabeta Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian Aplikasi dalam Pemasaran . Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Umum,.
Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja-
Edisi  Ketiga .  Jakarta  :  PT.
Rajagrafindo Persada.