The  Effect  Of  Work  Environment  And  Turnover  On  Individual  Performance: Moderation Effect Of General Anxiety Disorder
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Turnover  Terhadap  Kinerja  Individu: Dimoderasi Oleh Gangguan Kecemasan Umum
Muhammad Deny Irawan 1* , Laily Muzdalifah 2
Universitas Nahdlatul Ulama Sidoarjo denyirawan.mhs@unusida.ac.id 1 lailymuzdalifah.fe.unusida@gmail.com 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
This research aims to identify the influence of the work environment and turnover on the performance of individual employees with General Anxiety Disorder as a moderating variable. The sampling technique used purposive sampling, with the criteria of working at Lazada Express in the packing department. Data was  obtained  using  a  questionnaire  distribution  technique.  The  questionnaire  was  distributed  using  a Google form which was then distributed online via WhatsApp media. The results of the data obtained were processed using SEM PLS (partial least square) with the help of the SmartPLS 3.0 application. The results of this study found that (1) work environment has a positive and significant effect on individual performance, (2) turnover has a negative and significant effect on individual performance, (3) general anxiety  disorder  has  a  negative  and  significant  effect  on  individual  performance,  (4)  general  anxiety disorder can moderate the influence of the work environment on individual performance, and (5) general anxiety disorder can moderate the influence of turnover on individual performance. This research can be used  as  a  consideration  in  improving  individual  performance  while  avoiding  a  decline  in  individual performance.
Keywords : Work Environment, Turnover, General Anxiety Performance, Individual Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  turnover  terhadap kinerja  individu  karyawan  dengan  General  Anxiety  Disorder  sebagai  variabel  moderasi.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  purposive  sampling,  dengan  kriteria  bekerja  di  Lazada  Express  di bagian  packing.  Data  diperoleh  dengan  teknik  penyebaran  kuesioner.  Kuesioner  disebarkan  melalui bantuan  Google  form  yang  kemudian  disebarkan  secara  online  melalui  media  Whatsapp.  Hasil pemerolehan  data  diolah  menggunakan  SEM  PLS  (partial  least  square)  dengan  bantuan  aplikasi SmartPLS  3.0.  Hasil  penelitian  ini  menemukan  bahwa  (1)  work  environment  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  individual  performance,  (2)  turnover  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap individual  performance,  (3)  general  anxiety  disorder  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap individual  performance,  (4)  general  anxiety  disorder  dapat  memoderasi  pengaruh  work  environment terhadap  individual  performance,  serta  (5)  general  anxiety  disorder  dapat  memoderasi  pengaruh turnover terhadap individual performance. Penelitian ini dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan sekaligus menghindari turunnya kinerja karyawan.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Turnover, Gangguan Kecemasan Umum, Kinerja Individu

## 1. Pendahuluan
Pada era globalisasi dan persaingan bisnis yang semakin ketat, kinerja individu dalam lingkungan  kerja  menjadi  sangat  penting  bagi  keberhasilan  suatu  organisasi.  Faktor-faktor seperti  lingkungan  kerja  dan turnover karyawan  telah  terbukti  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja individu di tempat kerja (Arif & Sarwoto, 2023). Lingkungan kerja yang kondusif dan motivasi kerja yang tinggi dapat membantu meningkatkan kinerja individu,
yang pada gilirannya akan berdampak positif pada pencapaian tujuan organisasi (Basalamah & As,  2021).  Sebuah  perusahaan  dengan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat  para karyawan  bekerja  dengan  maksimal,  nyaman,  dan  aman.  Begitu  pun  sebaliknya  apabila lingkungan  kerja  kurang  baik  dpaat  menyebabkan  turunnya  loyalitas  karyawan.  (Astriono, 2022).
Lazada merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa ritel e-commerce jual beli online  yang  tersebar  diseluruh  Indonesia  (Putra  &  Abdul,  2021).  Pada  dasarnya,  kinerja  di gudang  Lazada,  atau  di  gudang e-commerce lainnya,  sangat  dipengaruhi  oleh  efisiensi operasional,  manajemen  rantai  pasokan  yang  baik,  dan  produktivitas  karyawan  di  dalam gudang. Berikut merupakan tabel yang menunjukkan ringkasan pencapaian target packing di awal tahun 2024 :
Tabel 1 – Pencapaian target/hari. Jam Kerja (Berdasarkan Shift) Target Per Jam Jumlah Karyawan Target yang harus dicapai 100% > 80% < 70% 01.00 – 09.00 100 pack 21 7 8 6 09.00 – 16.00 100 pack 27 10 8 9 16.00 – 00.00 100 pack 22 10 3 9
Sumber: Data primer 2024
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa 24 dari 70 karyawan masih belum mampu dalam memenuhi target kerja, dan 19 dari 70 karyawan yang hampir memenuhi target kerja. Jika pencapaian target masih terbilang banyak pada angka >80% dan <70%, maka dipastikan kinerja  pada  karyawan  packing  belum  meningkat.  Hal  ini  bisa  saja  terjadi  karena  beberapa faktor  seperti  banyaknya  pekerja  baru  yang  belum  mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan kerja dikarenakan banyaknya pergantian karyawan akibat sistem kerja kontrak, karyawan lama yang kehilangan semangat dalam bekerja, atau bahkan karyawan mengalami kecemasan saat menjalankan pekerjaannya.
Pada  penelitian  ini,  selain  lingkungan  kerja, turnover karyawan  juga  memegang peranan penting dalam menentukan kinerja individu di tempat kerja. Turnover adalah tindakan pengunduran  diri  secara  permanen  yang  dilakukan  oleh  karyawan  baik  secara  sukarela  atau pun tidak secara sukarela. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,  pemberhentian  atau  kematian  anggota  organisasi  (Iskandar  &  Rahadi,  2021). Turnover dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan, secara emosional dan mental karyawan  akan  keluar  dari  perusahaan  yaitu  dengan  sering  datang  terlambat,  sering  bolos, kurang antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik. Dengan demikian jelas  bahwa turnover  intention akan  berdampak  negatif  bagi  organisasi  karena  menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya produktifitas karyawan (Susanti & Palupiningdyah (2016).
Faktor  lain  yang  juga  perlu  dipertimbangkan  selain  lingkungan  kerja  dan  turnover adalah  kondisi  kesehatan  mental  individu.  Salah  satu  gangguan  mental  yang  cukup  umum adalah Generalized  Anxiety  Disorder (GAD)  atau  gangguan  kecemasan  umum  (Zhang  et  al., 2021). Karyawan yang memiliki GAD ditandai dengan kecemasan kronis, berlebihan, dan sulit dikendalikan, hal ini dapat mengganggu kesejahteraan individu, termasuk kinerja kerja.
Ha l sil penelitia l n terda l hulu tenta l ng penga l ruh lingkunga l n kerja l terha l da l p kinerja l individu oleh A L hma l d, et a l l. (2022) serta l A L rif & Sa l rwoto (2023) menunjukka l n ba l hwa l lingkunga l n kerja l berpenga l ruh  positif  terha l da l p  kinerja l individu,  na l mun  ha l sil  tersebut  berba l nding  terba l lik
denga l n  penelitia l n  Wa l ronga l n  (2022)  serta l A L khiria l ni  &  Risa l l  (2023)  ya l ng  tida l k  menemuka l n a l da l nya l penga l ruh  lingkunga l n  kerja l terha l da l p  kinerja l individu.  Ha l sil  penelitia l n  terda l hulu tenta l ng  penga l ruh turnover terha l da l p  kinerja l individu  oleh  (Ja l ma l l  et  a l l.,  2021)  menemuka l n ba l hwa l turnover berpenga l ruh  nega l tif  terha l da l p  kinerja l individu,  seda l ngka l n  penelitia l n  A L rif  & Sa l rwoto (2023) ya l ng menemuka l n a l da l nya l penga l ruh positif turnover terha l da l p kinerja l individu. Ura l ia l n  di  a l ta l s  menunjukka l n  a l da l nya l ketida l k  konsistena l n  ha l sil  penelitia l n,  oleh  seba l b itu  dila l kuka l nla l h  penelitia l n  ini  denga l n  tujua l n  untuk  mengidentfika l si  ba l ga l ima l na l GA L D  da l pa l t memodera l si  hubunga l n  a l nta l ra l lingkunga l n  kerja l , turnover ,  da l n  kinerja l individu.  A L pa l ka l h kecema l sa l n  ya l ng  dia l la l mi  ka l rya l wa l n  pa l cking  La l za l da l denga l n  GA L D  da l pa l t  memperkua l t  a l ta l u melema l hka l n  penga l ruh  lingkunga l n  kerja l da l n turnover terha l da l p  kinerja l nya l .  Meskipun sebelumnya l terda l pa l t ba l nya l k penelitia l n mengena l i Work environment, Turnover , da l n Individua l l performa l nce, na l mun  GA L D  seba l ga l i  va l ria l bel  ya l ng  memodera l si  ketiga l va l ria l bel  tersebut  ma l sih sa l nga l t terba l ta l s. Denga l n mema l ha l mi intera l ksi kompleks a l nta l ra l lingkunga l n kerja l , turnover , da l n Genera l lized  A L nxiety  Disorder ,  sebua l h  perusa l ha l a l n  diha l ra l pka l n  da l pa l t  mengemba l ngka l n progra l m-progra l m  ya l ng  lebih  holistik  da l n  berkela l njuta l n  untuk  meningka l tka l n  keseja l htera l a l n da l n  kinerja l individu  di  tempa l t  kerja l ,  serta l mencipta l ka l n  lingkunga l n  kerja l ya l ng  inklusif  da l n mendukung ba l gi semua l ka l rya l wa l n.
2. Tinjauan Pustaka

## Work Environment
Lingkunga l n  kerja l merupa l ka l n  sua l sa l na l dima l na l ka l rya l wa l n  mela l kuka l n  a l ktivita l s  seha l ri-ha l ri (Ba l sa l la l ma l h  &  A L s,  2021).  Lingkunga l n  kerja l menga l cu  pa l da l semua l fa l silita l s  da l n  semua l ya l ng diperluka l n da l la l m tujua l n pekerja l a l n. Ba l ik itu tempa l t kerja l , fa l silita l s, kebersiha l n, penca l ha l ya l a l n, a l ta l u  ketena l nga l n,  juga l meliba l tka l n  hubunga l n  kerja l a l nta l r  personel  perusa l ha l a l n  (Iqba l l  et  a l l., 2021). Menurut Seda l rma l ya l nti (2001) da l la l m (Iqba l l et a l l., 2021) bebera l pa l indika l tor lingkunga l n kerja l seba l ga l i berikut :
1. Tempera l tur suhu rua l nga l n
2. Kebisinga l n ditempa l t kerja l
3. Ta l ta l wa l rna l rua l nga l n 4. Ukura l n rua l nga l n ya l ng diguna l ka l n a l ta l u dibutuhka l n 5. Kea l ma l na l n ya l ng terja l min 6. Hubunga l n Ka l rya l wa l n
Menurut Spector (1997) da l la l m (Ra l ziq & Ma l ula l ba l khsh, 2015) lingkunga l n kerja l terdiri da l ri kesela l ma l ta l n ba l gi ka l rya l wa l n, kea l ma l na l n kerja l , hubunga l n ba l ik denga l n reka l n kerja l , penga l kua l n a l ta l s  kinerja l ya l ng  ba l ik,  motiva l si  untuk  bekerja l denga l n  ba l ik  da l n  pa l rtisipa l si  da l la l m  proses penga l mbila l n  keputusa l n  di  perusa l ha l a l n.  Ketika l ka l rya l wa l n  menya l da l ri  ba l hwa l perusa l ha l a l n menga l ngga l p  mereka l penting,  mereka l a l ka l n  memiliki  komitmen  da l n  ra l sa l kepemilika l n  ya l ng tinggi terha l da l p orga l nisa l sinya l . Turnover Turnover intention a l da l la l h eva l lua l si ka l rya l wa l n a l ka l n keberla l njuta l n hubunga l n kerja l denga l n perusa l ha l a l n (Kusuma l h & Sa l tria l di, 2022). Turnover intention a l da l la l h kecenderunga l n ka l rya l wa l n untuk  menca l ri  pekerja l a l n  la l in  pa l da l perusa l ha l a l n  berbeda l ya l ng  indika l sinya l na l mpa l k  pa l da l penuruna l n perila l ku kerja l misa l lnya l ma l la l s bekerja l , tingginya l a l bsensi, ketida l kdisiplina l n (Lesta l ri &  Prima l dineska l ,  2021).  Turnover  intention  berda l mpa l k  nega l tif  ba l gi  orga l nisa l si  ka l rena l mencipta l ka l n  ketida l ksta l bila l n  kondisi  tena l ga l kerja l ,  menurunnya l produktifita l s  ka l rya l wa l n, sua l sa l na l kerja l ya l ng tida l k kondusif da l n juga l berda l mpa l k pa l da l meningka l tnya l bia l ya l sumber da l ya l ma l nusia l (A L sma l ra l ,  2017).  Menurut  Na l zenin  (2014)  da l la l m  (Firda l us  &  Ra l hma l wa l ti,  2023) indika l tor da l ri turnover seba l ga l i berikut:
1. Thinking Of Quit . Dia l wa l li denga l n ketida l kpua l sa l n kerja l ya l ng dira l sa l ka l n oleh ka l rya l wa l n, kemudia l n ka l rya l wa l n mula l i berpikir untuk kelua l r da l ri tempa l t bekerja l nya l sa l a l t ini.
2. Job  Sea l rch ,  ya l itu  menca l ri  pekerja l a l n  ya l ng  diinginka l n  ka l rena l pekerja l a l n  ya l ng  sa l a l t  ini dija l la l ni belum sesua l i denga l n a l pa l ya l ng diha l ra l pka l n.
3. Intention  To  Quit ,  ya l itu  mencerminka l n  nia l t  ka l rya l wa l n  untuk  kelua l r  da l ri  perusa l ha l a l n da l n  na l ntinya l a l ka l n  dia l khiri  denga l n  keputusa l n  untuk  teta l p  berta l ha l n  a l ta l uka l h  kelua l r da l ri perusa l ha l a l n. Seda l ngka l n  menurut  Sima l mora l (2004)  da l la l m    Yulia l nue  &  Budi  H  (2018)  mengemuka l ka l n indika l tor turnover seba l ga l i berikut:
1. Penca l ria l n kerja l
2. Memba l nding-ba l ndingka l n pekerja l a l n a l nta l r ka l rya l wa l n 3. Pemikira l n untuk resign
Individual Performance
Sa l a l t ini kinerja l ma l sih ba l nya l k untuk dija l dika l n topik uta l ma l da l la l m penelitia l n. Ha l l ini seca l ra l tida l k  la l ngsung  untuk  memberita l hu  pa l ra l ma l na l jemen  untuk  mema l ha l mi  ba l hwa l keberha l sila l n bisnis  a l pa l pun  sa l nga l t  berga l ntung  pa l da l kinerja l ka l rya l wa l nnya l .  Jela l s  ba l hwa l profita l bilita l s, kelua l ra l n,  produktivita l s  a l ta l u  ja l sa l dipenga l ruhi  seca l ra l signifika l n  oleh  kinerja l (Othma l n  et  a l l., 2019).  Menurut  Viswesva l ra l n  da l n  Ones  (2000)  da l la l m  (Ma l hmoud  et  a l l.,  2020)  Individua l l perofrma l nce  didefinisika l n  seba l ga l i  tinda l ka l n-tinda l ka l n  ya l ng  terukur,  serta l ha l sil  da l n  tinda l ka l n ya l ng  dila l kuka l n  oleh  tena l ga l kerja l ,  ya l ng  berkontribusi  da l la l m  menca l pa l i  tujua l n  orga l nisa l si. Koopma l ns (2016) mengungka l pka l n kinerja l individu terdiri da l ri tiga l dimensi besa l r ya l itu :
1. Kinerja l tuga l s, didefinisika l n seba l ga l i kema l hira l n individu da l la l m mela l kuka l n tuga l s-tuga l s substa l ntif a l ta l u teknis inti pekerja l a l n mereka l .
2. Kinerja l kontekstua l l,  ya l ng  didefinisika l n  seba l ga l i  perila l ku  ya l ng  mendukung  lingkunga l n orga l nisa l si, sosia l l da l n psikologis di ma l na l inti teknis ha l rus berfungsi.
3. Perila l ku  kerja l kontra l produktif,  ya l ng  didefinisika l n  seba l ga l i  perila l ku  ya l ng  merugika l n keseja l htera l a l n orga l nisa l si.
General Anxiety Disorder (GAD) GA L D kini dia l kui seba l ga l i penyeba l b uta l ma l ketida l kha l dira l n ka l rena l sa l kit da l n keca l ca l ta l n kerja l ja l ngka l pa l nja l ng  di  seba l gia l n  besa l r  nega l ra l ma l ju  (Joyce  et  a l l.,  2016).  GA L D  merupa l ka l n  sua l tu kondisi  menta l l  ya l ng  seringka l li  dita l nda l i  denga l n  tingka l t  kecema l sa l n  ya l ng  tinggi  da l n berkela l njuta l n terha l da l p berba l ga l i situa l si (Zha l ng et a l l., 2021). GA L D merupa l ka l n emosi ma l nusia l ya l ng  norma l l,  na l mun  ka l da l ng-ka l da l ng  bisa l bisa l menja l di  berlebiha l n,  da l n  menyeba l r  sehingga l da l pa l t  menimbulka l n  ma l kna l pa l tologis  da l n  menja l di  sua l tu  kela l ina l n  (Cullings,  2023).  Da l la l m penelitia l n  Zha l ng  (2021)  pengukura l n  self-item  da l la l m  GA L D  seba l nya l k  7  item  ya l ng  dira l nca l ng untuk  menya l ring  a l da l nya l ga l nggua l n  kecema l sa l n  umum.  Item  terdiri  da l ri  tujuh  pernya l ta l a l n tenta l ng kekha l wa l tira l n a l ta l u ketega l nga l n soma l tik seba l ga l i berikut :
1. Mera l sa l gugup, cema l s, a l ta l u gelisa l h (Feeling nervous, a l nxious, or on edge)
2. Muda l h kesa l l a l ta l u muda l h tersinggung (Becoming ea l sily a l nnoyed or irrita l ble) 3. Mera l sa l ta l kut,  seola l h-ola l h  a l ka l n  terja l di  sesua l tu  ya l ng  buruk (Feeling  a l fra l id,  a l s  if something a l wful might ha l ppen)
4. Terla l lu mengkha l wa l tirka l n berba l ga l i ha l l (Worrying too much a l bout different things) 5. Menja l di sa l nga l t gelisa l h hingga l sulit untuk duduk dia l m (Being so restless tha l t it is ha l rd to sit still)
6. Tida l k ma l mpu menghentika l n a l ta l u mengenda l lika l n ra l sa l kha l wa l tir (Not being a l ble to stop or control worrying)
7. Kesulita l n bersa l nta l i (Trouble rela l xing)
3. Metode Penelitian Penelitia l n  ini  mengguna l ka l n  metode  peneka l ta l n  kua l ntita l tif,  dima l na l metode  ini bertujua l n untuk menguji sebera l pa l besa l r penga l ruh a l nta l r va l ria l bel. Jenis da l ta l ya l ng diguna l ka l n da l la l m  penelitia l n  ini  a l da l la l h  da l ta l primer  da l n  sekunder.  Da l ta l primer  merupa l ka l n  da l ta l ya l ng diperoleh da l ri penyeba l ra l n kuisioner. Kuisioner diseba l rka l n mela l lui ba l ntua l n Google form ya l ng
kemudia l n  diseba l rka l n  seca l ra l online  mela l lui  media l Wha l tsa l pp.  Seda l ngka l n  da l ta l sekunder diperoleh  mela l lui  media l pera l nta l ra l seperti  a l rtikel,  buku,  da l n  sumber-sumber  la l innya l ya l ng releva l n denga l n penelitia l n ini. Pengukura l n kuisioner ya l ng diba l gika l n mengguna l ka l n ska l la l likert dima l na l terda l pa l t  piliha l n  1)  Sa l nga l t  Tida l k  Setuju  2)Tida l k  Setuju  3)  Netra l l  4)  Setuju  5)  Sa l nga l t Setuju.
Teknik penga l mbila l n sa l mpel mengguna l ka l n sa l mpel jenuh dima l na l popula l si ya l ng diteliti rela l tif kecil a l ta l u berjumla l h kura l ng da l ri 100, denga l n kriteria l bekerja l di La l za l da l Express di ba l gia l n pa l cking  ya l ng  berjumla l h  70  ora l ng.  Ha l sil  pemeroleha l n  da l ta l diola l h  mengguna l ka l n SEM  PLS (pa l rtia l l  lea l st  squa l re) denga l n  ba l ntua l n  a l plika l si  Sma l rtPLS  3.0.  Metode  ini  a l da l la l h  sa l la l h  sa l tu a l lterna l tif  da l ri Structura l l  Equa l tion  Modeling  (SEM) ya l ng  da l pa l t  menga l komoda l si  hubunga l n a l nta l ra l va l ria l bel  ya l ng  sa l nga l t  kompleks  teta l pi  ukura l n  sa l mpel  da l ta l kecil.  Ta l ha l pa l n  pengola l ha l n da l ta l ya l ng  dila l kuka l n  meliputi  eva l lua l si  model  pengukura l n (outer  model) da l n  eva l lua l si  model struktura l l (inner model).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Va l ria l bel  da l la l m  penelitia l n  ya l itu  va l ria l bel  independen  terdiri  da l ri Work  Environment (X1),  Turnover  (X2) ,  va l ria l bel  dependen Individua l l  Performa l nce  (Y) ,  da l n Genera l l  A L nxiety Disorder seba l ga l i va l ria l bel modera l si. A L da l pun model structura l l penelitia l n ini seba l ga l i berikut.
Gambar 1. Model Struktural
Eva l lua l si model pengukura l n (outer model) terdiri da l ri uji va l lidita l s da l n uji relia l bilita l s. Uji va l lidita l s da l pa l t diliha l t da l ri nila l i loa l ding fa l ctor setia l p indika l tor, dima l na l indika l tor dika l ta l ka l n va l lid a l pa l bila l memperoleh  nila l i  ya l ng  lebih  besa l r  da l ri  sa l ma l denga l n  0,7  (  ≥  0,7).  Peroleha l n  nila l i loa l ding fa l ctor tia l p indika l tor penelitia l n ini seba l ga l ima l na l tersa l ji pa l da l ta l bel 2.
Tabel 2 – Loading factor Variabel Indikator Nilai Loading Factor Keterangan Work Environment X1_1 0,724 Va l lid X1_2 0,825 Va l lid
Variabel Indikator Nilai Loading Factor Keterangan (X1) X1_3 0,803 Va l lid X1_4 0,867 Va l lid X1_5 0,774 Va l lid X1_6 0,781 Va l lid Turnover (X2) X2_1 0,885 Va l lid X2_2 0,937 Va l lid X2_3 0,812 Va l lid X2_4 0,953 Va l lid X2_5 0,818 Va l lid X2_6 0,911 Va l lid
Genera l l A L nxiety
Disorder (M)
M_1 0,864 Va l lid M_2 0,813 Va l lid M_3 0,965 Va l lid M_4 0,818 Va l lid M_5 0,753 Va l lid M_6 0,959 Va l lid M_7 0,865 Va l lid
Individua l l Performa l nce (Y) Y_1 0,818 Va l lid Y_2 0,810 Va l lid Y_3 0,869 Va l lid Y_4 0,770 Va l lid Y_5 0,783 Va l lid Y_6 0,796 Va l lid Y_7 0,831 Va l lid Y_8 0,766 Va l lid Y_9 0,709 Va l lid Sumber: Output Sma l rtPLS (2024)
Peroleha l n loa l ding  fa l ctor ya l ng  tersa l ji  da l la l m  Ta l bel  2  seluruhnya l menunjukka l n  nila l i ya l ng  lebih  da l ri  sa l ma l denga l n  0,7  ya l ng  a l rtinya l seluruh  indika l tor  penelitia l n  da l pa l t  dika l ta l ka l n va l lid.  Setela l h  da l ta l dika l ta l ka l n  va l lid,  ma l ka l dila l njutka l n  denga l n  uji  relia l bilita l s  denga l n  meliha l t nila l i Cronba l ch’s A L lpha l da l n A L VE. Da l ta l dika l ta l ka l n relia l bel jika l nila l i Cronba l ch’s A L lpha l lebih da l ri 0,7 (≥ 0,7) da l n nila l i A L VE lebih da l ri 0,5 (> 0,5). Ha l sil uji relia l bilita l s seba l ga l ima l na l disa l jika l n pa l da l Ta l bel 3.
Tabel 3 – Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Rho_A Composite Reliability AVE Keterangan Work Environment 0,850 0,857 0,889 0,574 Relia l bel Turnover 0,775 0,874 0,704 0,691 Relia l bel GA L D 0,769 0,965 0,881 0,555 Relia l bel
Individua l l Performa l nce 0,833 0,875 0,875 0,458 Relia l bel Work Environment * GA L D 1,000 1,000 1,000 1,000 Relia l bel Turnover * GA L D 1,000 1,000 1,000 1,000 Relia l bel
Sumber: Output Sma l rtPLS (2024)
Da l ta l relia l bilita l s ya l ng tersa l ji pa l da l Ta l bel 3 menunjukka l n nila l i Cronba l ch’s A L lpha l seluruh va l ria l bel lebih da l ri 0,7 da l n nila l i A L VE lebih da l ri 0,5. Ha l sil tersebut bera l rti ba l hwa l da l ta l seluruh va l ria l bel da l pa l t dika l ta l ka l n relia l bel. Evaluasi Model Struktural (Inner Model) Pengujia l n  hipotesis  dila l kuka l n  denga l n  mela l kuka l n  perhitunga l n  koefisien  ja l lur  da l n perhitunga l n R2. Signifika l nsi hubunga l n a l nta l r konstruk ditunjukka l n oleh nila l i t-sta l tistic output Bootsta l pping pa l da l Sma l rtPLS. Menurut (Ha l ir et a l l., 2019) nila l i koefisien ja l lur ya l ng diha l ra l pka l n bera l da l a l nta l ra l -1 da l n 1, dima l na l nila l i ya l ng lebih besa l r menunjukka l n hubunga l n ya l ng lebih kua l t a l nta l ra l va l ria l bel  eksogen  da l n  endogen.  Sementa l ra l itu,  pengujia l n  hipotesis  a l nta l r  va l ria l bel dila l kuka l n  denga l n  mengguna l ka l n  sta l tistik T-va l lue da l n P-va l lue .  Sua l tu  va l ria l bel  independen dika l ta l ka l n  berpenga l ruh  signifika l n  a l pa l bila l nila l i t-sta l tistic lebih  besa l r  a l ta l u  sa l ma l denga l n  1,96. Sela l in  itu,  juga l da l pa l t  diliha l t  da l ri  nila l i p-va l lue .  Sua l tu  va l ria l bel  independent  dika l ta l ka l n berpenga l ruh  signifika l n  a l pa l bila l nila l i p-va l lue kura l ng  da l ri  a l ta l u  sa l ma l denga l n  0,05.  Ha l sil  uji hipotesis penelitia l n ini seba l ga l ima l na l ya l ng tersa l ji pa l da l ta l bel 4.
Tabel 4 – Hasil Uji Hipotesis
Pola Hubungan Original Sample TStatistics  PValues Keterangan H1 Work  Environment à Individua l l Performa l nce 0,722 10,299 0,000 Signifika l n
H2  Turnover à Individua l l Performa l nce -0,086 4,557 0,000 Signifika l n H3  GA
L D à Individua l l Performa l nce -0,126 4,985 0,000 Signifika l n H4 Work  Environment à GA L D à Individua l l Performa l nce 0,062 5,843 0,000 Signifika l n
H5 Turnover à GA L D à Individua l l Performa l nce -0,032 6,546 0,000 Signifika l n
Sumber: Output Sma l rtPLS (2024)
Ha l sil  penelitia l n  pa l da l Ta l bel  4,  menunjukka l n  ba l hwa l seluruh  hipotesis  penelitia l n  ba l ik penga l ruh pa l rsia l l ma l upun modera l si memperoleh nila l i t-sta l tistic ya l ng lebih da l ri 1,96 da l n juga l nila l i  p-va l lue  ya l ng  lebih  kecil  da l ri  0,05.  Berda l sa l rka l n  ta l bel  di  a l ta l s,  da l pa l t  dija l ba l rka l n  seba l ga l i berikut:
1. Hubunga l n a l nta l ra l work environment denga l n individua l l performa l nce memperoleh nila l i t-sta l tistic sebesa l r 10,299 > tta l bel (1,96) da l n nila l i p-va l lue 0,000 < 0,05. Sehingga l , work environment berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce.
2. Hubunga l n a l nta l ra l turnover denga l n individua l l performa l nce memperoleh nila l i t-sta l tistic sebesa l r  4,557  >  tta l bel  (1,96)  da l n  nila l i  p-va l lue  0,000  <  0,05.  Sehingga l ,  turnover berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce.
3. Hubunga l n  a l nta l ra l genera l l  a l nxiety  disorder  (GA L D)  denga l n  individua l l  performa l nce memperoleh  nila l i  t-sta l tistic  sebesa l r  4,985  >  tta l bel  (1,96)  da l n  nila l i  p-va l lue  0,000  < 0,05.  Sehingga l ,  GA L D  berpenga l ruh  positif  da l n  signifika l n  terha l da l p  individua l l performa l nce.
4. Hubunga l n a l nta l ra l work environment denga l n individua l l performa l nce ya l ng dimodera l si GA L D memperoleh nila l i t-sta l tistic sebesa l r 5,843 > tta l bel (1,96) da l n nila l i p-va l lue 0,000 < 0,05.  Sehingga l ,  work  environment  ya l ng  dimodera l si  GA L D  berpenga l ruh  positif  da l n signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce.
5. Hubunga l n  a l nta l ra l turnover  denga l n  individua l l  performa l nce  ya l ng  dimodera l si  GA L D memperoleh  nila l i  t-sta l tistic  sebesa l r  6,546  >  tta l bel  (1,96)  da l n  nila l i  p-va l lue  0,000  <
0,05.  Sehingga l ,  turnover  ya l ng  dimodera l si  GA L D  berpenga l ruh  positif  da l n  signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Work Environment terhadap Individual Performance (H1)
Ha l sil  uji  hipotesis  penelitia l n  ini  menemuka l n  ba l hwa l work  environment  berpenga l ruh positif  da l n  signifika l n  terha l da l p  individua l l  performa l nce.  Ha l sil  penelitia l n  ini  sela l ra l s  denga l n A L hma l d,  et  a l l.  (2022)  serta l A L rif  &  Sa l rwoto  (2023)  ya l ng  juga l menemuka l n  ba l hwa l lingkunga l n kerja l berpenga l ruh positif terha l da l p kinerja l individu, na l mun ha l sil tersebut berba l nding terba l lik denga l n  penelitia l n  Wa l ronga l n  (2022)  serta l A L khiria l ni  &  Risa l l  (2023)  ya l ng  tida l k  menemuka l n a l da l nya l penga l ruh  lingkunga l n  kerja l terha l da l p  kinerja l individu.  Menyedia l ka l n  lingkunga l n  kerja l ya l ng  lebih  ba l ik  juga l menja l di  perha l tia l n  uta l ma l perusa l ha l a l n  untuk  memperta l ha l nka l n  tena l ga l kerja l ya l ng sta l bil a l ga l r bisnis da l pa l t berja l la l n (A L rdelia l & Leon, 2021). Lingkunga l n kerja l menca l kup rua l nga l n,  ketena l nga l n,  kea l ma l na l n,  serta l intera l ksi/hubunga l n  a l nta l rka l rya l wa l n  (Seda l rma l ya l nti (2001) da l la l m (Iqba l l et a l l., 2021)). Pengaruh Turnover terhadap Individual Performance (H2)
Ha l sil uji hipotesis penelitia l n ini menemuka l n ba l hwa l turnover berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce. Ha l sil penelitia l n ini sela l ra l s denga l n penelitia l n A L rif & Sa l rwoto (2023) ya l ng menemuka l n a l da l nya l penga l ruh positif turnover terha l da l p kinerja l individu. Berbeda l denga l n  penelitia l n  ya l ng  dila l kuka l n  oleh  Ja l ma l l  (2021)  da l n  Susa l nti  &  Pa l lupiningdya l h (2016) ya l ng juga l menemuka l n ba l hwa l turnover berpenga l ruh nega l tif terha l da l p kinerja l individu. A L rtinya l a l pa l bila l ka l rya l wa l n  memiliki  tingka l t  turnover  intention  ya l ng  renda l h  ma l ka l kinerja l individu da l la l m perusa l ha l a l n a l ka l n sema l kin meningka l t. Ka l rya l wa l n ya l ng menga l la l mi turnover a l ta l u muncul  keingina l n  untuk  menca l ri  lowonga l n  pekerja l a l n  la l in  da l n  mengeva l lua l si  kemungkina l n untuk menemuka l n pekerja l a l n ya l ng lebih ba l ik di tempa l t la l in (Susa l nti & Pa l lupiningdya l h, 2016). Na l mun  demikia l n,  a l pa l bila l kesempa l ta l n  untuk  pinda l h  kerja l tersebut  tida l k  tersedia l a l ta l u  ya l ng tersedia l tida l k lebih mena l rik da l ri pekerja l a l n ya l ng seka l ra l ng, ma l ka l ka l rya l wa l n merefleksika l nnya l denga l n tida l k mela l kuka l n pekerja l a l n da l n ta l nggung ja l wa l b di tempa l t kerja l (A L sma l ra l , 2017). Pengaruh General Anxiety Disorder (GAD) terhadap Individual Performance (H3)
Ha l sil  uji  hipotesis  penelitia l n  ini  menemuka l n  ba l hwa l genera l l  a l nxiety  disorder  (GA L D) berpenga l ruh positif da l n signifika l n terha l da l p individua l l performa l nce. Ha l sil penelitia l n ini sela l ra l s denga l n  penelitia l n  oleh  A L nda l ri,  et  a l l.  (2022)  ya l ng  menemuka l n  a l da l nya l hubunga l n  signifika l n a l nta l ra l genera l l  a l nxiety  disorder  terha l da l p  kinerja l individu,  na l mun  berbeda l denga l n  ha l sil penelitia l n Dwi (2018) ya l ng juga l menemuka l n ba l hwa l kecema l sa l n berpenga l ruh nega l tif terha l da l p kinerja l individu. Kecema l sa l n membua l t ka l rya l wa l n mera l sa l tida l k nya l ma l n pa l da l sa l a l t bekerja l da l n berusa l ha l menja l ga l ja l ra l k denga l n reka l n kerja l sehingga l mula l i muncul ra l sa l ketida l kpua l sa l n a l ka l n hubunga l n kerja l a l nta l r ka l rya l wa l n. Tingka l t kecema l sa l n ya l ng tinggi bisa l berpenga l ruh nega l tif pa l da l kinerja l individu.  Ka l rya l wa l n  ya l ng  menga l la l mi  kecema l sa l n  ya l ng  bera l t  pa l da l umumnya l a l ka l n menurun  kinerja l nya l ka l rena l mereka l menga l la l mi  ketega l nga l n  pikira l n  da l n  ga l nggua l n  perila l ku (Surya l ni, 2021).
Pengaruh  Work  Environment  terhadap  Individual  Performance  dengan  General  Anxiety Disorder (GAD) sebagai Moderasi (H4)
Ha l sil uji hipotesis penelitia l n ini menemuka l n ba l hwa l work environment denga l n genera l l a l nxiety  disorder  (GA L D)  seba l ga l i  modera l si  berpenga l ruh  positif  da l n  signifika l n  terha l da l p individua l l performa l nce. Ha l sil tersebut sela l ra l s denga l n penelitia l n Dwi (2018) ya l itu lingkunga l n kerja l da l n  kecema l sa l n  ka l rya l wa l n  sa l ling  berpenga l ruh  terha l da l p  kinerja l individu.  (Ma l ha l rdika l & Hida l ya l ti,  2021)  juga l mendukung  ba l hwa l lingkunga l n  kerja l berpenga l ruh  positif  terha l da l p kecema l sa l n ka l rya l wa l n. Lingkunga l n kerja l ya l ng ba l ik a l ka l n berpera l n seba l ga l i motiva l tor ka l rya l wa l n da l la l m bekerja l . Lingkunga l n kerja l meliba l tka l n semua l a l spek ya l ng bertinda l k da l n berea l ksi pa l da l tubuh  da l n  pikira l n  da l ri  ka l rya l wa l n  (Ha l rini  &  Ka l rtiwi,  2018).  Sua l tu  perusa l ha l a l n  denga l n lingkunga l n  ya l ng  ba l ik  a l ka l n  menja l min  kemuda l ha l n  da l la l m  bekerja l da l n  menghila l ngka l n  semua l
penyeba l b frustra l si, kecema l sa l n da l n kekha l wa l tira l n. Jika l lingkunga l n kerja l menyena l ngka l n, ma l ka l kelela l ha l n,  monoton  da l n  kebosa l na l n  diminima l lka l n  da l n  kinerja l bisa l ma l ksima l l  (Ma l ha l rdika l & Hida l ya l ti, 2021).
Pengaruh  Turnover  terhadap  Individual  Performance  dengan  General  Anxiety  Disorder (GAD) sebagai Moderasi (H5)
Ha l sil uji hipotesis penelitia l n ini menemuka l n ba l hwa l turnover denga l n genera l l a l nxiety disorder  (GA L D)  seba l ga l i  modera l si  berpenga l ruh  positif  da l n  signifika l n  terha l da l p  individua l l performa l nce.  Seperti  ha l sil  penelitia l n  terda l hulu  oleh  Ja l ma l l  (2021)  da l n  Dwi  (2018)  ya l ng menemuka l n ba l hwa l turnover da l n kecema l sa l n memenga l ruhi kinerja l individu. Ketika l ka l rya l wa l n memiliki kecenderunga l n untuk meningga l lka l n tempa l t bekerja l seka l ra l ng, da l pa l t mempenga l ruhi a l ktivita l s kerja l perusa l ha l a l n da l n presta l si ka l rya l wa l n seca l ra l keseluruha l n. Ka l rya l wa l n berkeingina l n untuk  menca l ri  lowonga l n  pekerja l a l n  la l in  da l n  mengeva l lua l si  kemungkina l n  untuk  menemuka l n pekerja l a l n ya l ng lebih ba l ik di tempa l t la l in. Na l mun demikia l n, a l pa l bila l kesempa l ta l n untuk pinda l h kerja l tersebut tida l k tersedia l a l ta l u ya l ng tersedia l tida l k lebih mena l rik da l ri ya l ng seka l ra l ng dimiliki, ma l ka l seca l ra l emosiona l l da l n menta l l ka l rya l wa l n a l ka l n kelua l r da l ri perusa l ha l a l n ya l itu denga l n sering da l ta l ng  terla l mba l t,  sering  bolos,  kura l ng  a l ntusia l s  a l ta l u  kura l ng  memiliki  keingina l n  untuk berusa l ha l denga l n ba l ik (Susa l nti & Pa l lupiningdya l h, 2016).
5. Penutup
Kesimpula l n ya l ng diperoleh da l ri penelitia l n ini ya l itu (1) work environment berpenga l ruh positif  da l n  signifika l n  terha l da l p individua l l  performa l nce,  (2)  turnover berpenga l ruh  positif  da l n signifika l n  terha l da l p individua l l  performa l nce,  (3)  genera l l  a l nxiety  disorder  (GA L D) berpenga l ruh positif  da l n  signifika l n  terha l da l p individua l l  performa l nce,  (4)  genera l l  a l nxiety  disorder  (GA L D) memodera l si penga l ruh work environment terha l da l p individua l l performa l nce denga l n ha l sil positif da l n  signifika l n,  serta l (5)  genera l l  a l nxiety  disorder  (GA L D) memodera l si  penga l ruh turnover terha l da l p individua l l performa l nce denga l n ha l sil positif da l n signifika l n.
Da l ri  ha l sil  tersebut,  da l pa l t  disimpuka l n  ba l hwa l lingkunga l n  kerja l ya l ng  positif  da l n  tingka l t turnover  ya l ng  renda l h  memiliki  da l mpa l k  ya l ng  signifika l n  terha l da l p  kinerja l individu.  Na l mun, penting untuk diinga l t ba l hwa l da l mpa l k ini da l pa l t dimodera l si oleh tingka l t ga l nggua l n kecema l sa l n umum, ya l ng bera l rti ba l hwa l tingka l t kecema l sa l n individu da l pa l t mempenga l ruhi sebera l pa l besa l r da l mpa l k lingkunga l n da l n turnover terha l da l p kinerja l mereka l .

## 6. Daftar Pustaka
A L hma l d, A L .J., Ma l ppa l miring, & Musta l ri, N. (2022). Penga l ruh Lingkunga l n Kerja l Terha l da l p Kinerja l Pega l wa l i  di  Dina l s  Pendidika l n  da l n  Kebuda l ya l a l n  Ka l bupa l ten  Bulukumba l . Ka l jia l n  Ilmia l h Ma l ha l siswa l A L dministra l si Publik, 3 (1), 287-298. A L khiria l ni,  A L .D.,  &  Risa l l,  T.  (2023).  Penga l ruh  Lingkunga l n  Kerja l da l n  Ga l ya l Kepemimpina l n terha l da l p Kinerja l Ka l rya l wa l n pa l da l Dina l s Perindustria l n da l n Perda l ga l nga l n Provinsi Suma l tera l Uta l ra l . Jurna l l Ekonomi, Bisnis da l n Ma l na l jemen, 2 (1), 27-36.
A L nda l ri, F.N., Nurha l ya l ti, Wija l ya l , A L .K., A L ndri, J. (2022). Hubunga l n Tingka l t Kecema l sa l n terha l da l p Kinerja l Dosen da l n ka l rya l wa l n Universita l s Muha l mma l diya l h Bengkulu di Ma l sa l New Norma l l Covid-19. Photon: Jurna l l Sa l ins da l n Keseha l ta l n, 12 (2), 95-102.
A L rif,  F.,  &  Sa l rwoto,  R.  (2023).  Penga l ruh  Lingkunga l n  Kerja l da l n  Turnover  terha l da l p  Kinerja l Ka l rya l wa l n pa l da l Ba l gia l n Opera l siona l l PT A L nta l ra l Persa l da l Sukses.
A L sma l ra l , A L .P. (2017). Penga l ruh Turnover Intention terha l da l p Kinerja l Ka l rya l wa l n di Ruma l h Sa l kit Beda l h Sura l ba l ya l . JA L KI, 5 (2), 123-129.
A L striono,  A L .  (2022).  A L na l lisis  Penga l ruh  Lingkunga l n  Kerja l da l n  Motiva l si  Kerja l terha l da l p  Kinerja l Ka l rya l wa l n pa l da l PT. Multi Instrumenta l l Ma l ndiri. Jurna l l Ilmia l h Fokus Ekonomi, Ma l na l jemen, Bisnis da l n A L kunta l nsi, 1 (1), 76-83.
Ba l sa l la l ma l h, M. S. A L ., & A L s, A L . (2021). The Role of Work Motiva l tion a l nd Work Environment in Improving Job Sa l tisfa l ction . 1 , 94–103.
Cullings,  M.  (2023). A L Multimoda l l  Intervention  Trea l tment  Pla l n  for  A L dults  with  Genera l lized A L nxiety  Disorder  in  Prima l ry  Ca l re  Submitted  to  the  College  of  Nursing  a l nd  Hea l lth Professions . Dwi,  N.  (2018). Penga l ruh  Kecema l sa l n,Kompensa l si  Da l n  Lingkunga l n  Kerja l Terha l da l p  Kinerja l
Ka l rya l wa l n Di PT. Sa l ri Mela l ti Tbk Sidoa l rjo .
Ga l rdjito,  A L .  H.  (2014). Penga l ruh  Motiva l si  Kerja l da l n  Lingkunga l n  Kerja l Terha l da l p  Kinerja l Ka l rya l wa l n Ba l gia l n Produksi PT . Ka l rma l nd Mitra l A L nda l la l n Sura l ba l ya l ) . 13 (1).
Ha l ir,  J.  F.,  Risher,  J.  J.,  &  Ringle,  C.  M.  (2019). Ka l pa l n  mengguna l ka l n  da l n  ba l ga l ima l na l mela l porka l n ha l sil . 31 (1). https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203 Iqba l l, M. A L ., Sa l luy, A L . B., & Ha l mda l ni, A L . Y. (2021). The Effect Of Work Motiva l tion A L nd Work Environment  On  Employee  Performa l nce  Media l ted  By  Job  Sa l tisfa l ction  (  a l t  PT  Ici  Pa l ints Indonesia l ) . 2 (5), 842–871. Iska l nda l r,  Y.  C.,  &  Ra l ha l di,  D.  R.  (2021). Stra l tegi  Orga l nisa l si  Pena l nga l na l n  Turnover  Mela l lui Pemberda l ya l a l n Ka l rya l wa l n . 19 (1), 102–116.
Ja l ma l l, R. S., Firda l us, S., Ba l khtia l r, Y., & Sa l nja l ya l , V. F. (2021). Penga l ruh Komitmen Da l n Turnover Intention Terha l da l p Kinerja l Ka l rya l wa l n . 3 (1), 38–44. Joyce,  S.,  Modini,  M.,  Christensen,  H.,  Mykletun,  A L .,  Brya l nt,  R.,  &  Mitchell,  P.  B.  (2016). Workpla l ce interventions for common menta l l disorders : a l systema l tic meta l -review . 683– 697. https://doi.org/10.1017/S0033291715002408 Koopma l ns,  L.,  Berna l a l rds,  C.  M.,  Hildebra l ndt,  V.  H.,  &  Lerner,  D.  (2016). Cross-cultura l l a l da l pta l tion  of  the  Individua l l  Work  Performa l nce  Questionna l ire . 53 ,  609–619. https://doi.org/10.3233/WOR-152237 Ma l ha l rdika l ,  H.  G.,  &  Hida l ya l ti,  N.  (2021). Penga l ruh  Lingkunga l n  Kerja l Terha l da l p  Kecema l sa l n Ka l rya l wa l n Pt. Ma l spion Energy Mitra l ta l ma l . 33–41. Ma l hmoud, M. A L ., A L hma l d, S., A L bdul, D., & Poespowidjojo, L. (2020). Intra l preneuria l l beha l vior , big fi ve persona l lity a l nd individua l l performa l nce performa l nce . https://doi.org/10.1108/MRR-09-2019-0419 Othma l n,  S.  A L .,  Ha l sna l a l ,  N.,  &  Ma l hmood,  N.  (2019). Linking  employee  enga l gement  towa l rds individua l l work performa l nce  through  huma l n  resource  ma l na l gement  pra l ctice:  From  high potentia l l employee’s perspectives . 9 , 1083–1092. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.3.016
Putra l , S. A L ., & A L bdul, F. W. (2021). Model Terha l da l p Produktivita l s Pa l da l Proses Perguda l nga l n Ta l hun 2020 ( Studi Ka l sus di PT . La l za l da l Guda l ng Sunter ) . 1 , 116–125.
Ra l ziq,  A L .,  &  Ma l ula l ba l khsh,  R.  (2015).  Impa l ct  of  Working  Environment  on  Job  Sa l tisfa l ction. Procedia l
Economics a l nd Fina l nce , 23 (October 2014), 717–725. https://doi.org/10.1016/S2212-5671(15)00524-9
Surya l ni, N. K. (2021). Beba l n kerja l da l n kinerja l sumber da l ya l ma l nusia l (Issue A L ugust).
Wa l ronga l n,  B.  U.  C.,  Dotulong,  L.  O.  H.,  &  Luminta l ng,  G.  (2022). Ka l rya l wa l n  Pa l da l Pt  Jorda l n Ba l kery Tomohon Effect Of Work Environment A L nd Work Stress On Employee Performa l nce A L t Jurna l l EMBA L . 10 (1), 963–972. Yulia l nue,  M.  S.,  &  Budi  H,  L.  (2018). Penga l ruh  kompensa l si,  motiva l si  kerja l da l n  komitmen orga l nisa l si terha l da l p turnover intention .
Zha l ng, C., Wa l ng, T., Zeng, P., Zha l o, M., Zha l ng, G., Zha l i, S., Meng, L., Wa l ng, Y., & Liu, D. (2021). Relia l bility,  Va l lidity,  a l nd  Mea l surement  Inva l ria l nce  of  the  Genera l l  A L nxiety  Disorder  Sca l le A L mong  Chinese  Medica l l  University  Students. Frontiers  in  Psychia l try , 12 (Ma l y),  1–11. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2021.648755