Jurnal Geuthèë: Penelitian Multidisiplin (Multidiciplinary Research) Vol.  6, No. 2, Agustus 2023, pp. 183~192
ISSN: 2614-6096, DOI: 10.52626/jg.v%vi%i.251 ║ 183
Legal analysis regarding certain time employment agreements in law number 6 of 2023 concerning employment creation

## Analisis hukum tentang perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) pada undang undang nomor 6 tahun 2023 tentang cipta kerja
Alkhawi Noermatin S 1 *, Achmad Hariri 2 1,2 Universitas Muhammadiyah Surabaya, Jalan Sutorejo Nomor 59 Surabaya, Indonesia 1 email : alkhawi29@gmail.com , 2 email : achmadhariri@um-surabaya.ac.id
*Corresponding Author: @alkhawi29@gmail.com

## ABSTRACT
This research explains that labor issues in Indonesia need to be regulated by the latest laws and regulations. What continues to be an agreement in the community is regarding a certain time work agreement (PKWT). Therefore, legal analysis is needed to understand more deeply about PKWT in the Job Creation Law. In the case study presented, namely regarding termination of employment as stipulated in Article 61 (1) of the Manpower Law.  Regarding  compensation for  termination of  employment in  a work  agreement  for  a certain time, it is regulated in article 62 of the Law on Manpower. This legal analysis needs to be carried out to provide a more comprehensive understanding of PKWT and make it happen to the world of work and society. This legal analysis will discuss the differences between the PKWT rules in Law Number 13 of 2003 concerning Manpower and the PKWT in the Job Creation Law. There are several important differences, such as the duration of the PKWT which can be longer and arrangements regarding the extension of the PKWT. Apart from that, this legal analysis will also discuss the status of work agreements for a certain time in the Job Creation Law. The method to be used in this study is the normative legal research method, namely research  that  prioritizes  legal  material  in  the  form  of  laws  and  regulations.  with  the  case.  Regarding secondary legal material in the form of books, legal journals, newspapers, the internet is also considered capable of supporting matters relating to this research. Keywords: PKWT, Job Creation Law, Labor Law

## ABSTRAK
Penelitian ini menjelaskan bahwa permasalahan ketenagakerjaan di Indonesia yang perlu diatur dengan peraturan  perundang-undangan  yang  terbaru.  Yang  terus  menjadi  perdebatan  di  masyarakat  yaitu mengenai  perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).  Oleh  karena itu,  diperlukan  analisis hukum untuk memahami secara lebih  mendalam mengenai  PKWT dalam  Undang-Undang Cipta Kerja. Dalam studi kasus yang dipaparkan yaitu mengenai pemutusan hubungan kerja Sebagaimana yang diatur dalam Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Perihal ganti rugi Pemutusan Hubungan Kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam pasal 62 UU Tentang Ketenagakerjaan. Analisis hukum ini perlu dilakukan untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif terkait PKWT dan implikasinya terhadap dunia kerja dan masyarakat. analisis hukum ini akan membahas perbedaan-perbedaan antara aturan PKWT pada  Undang-Undang Nomor  13  Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan  dengan  PKWT  pada  Undang- Undang Cipta Kerja. Terdapat beberapa perbedaan penting, seperti durasi PKWT yang dapat lebih panjang serta pengaturan mengenai perpanjangan PKWT. Selain itu, analisis hukum ini juga akan membahas status perjanjian kerja waktu tertentu dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Metode yang akan digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  penelitian  hukum  normatif  yaitu  penelitian  yang  mengutamakan  bahan hukum yang berupa perundang-undangan, Pendekatan perundang-undangan yang dinilai sangat sesuai dengan  penelitian ini  dikarenakan  untuk mengkaji  ketentuan-ketentuan hukum  yang dijadikan  acuan untuk  meneliti  kesesuain  hukum  dengan  kasus  yang  terjadi.  Mengenai  bahan  hukum  sekunder  yang berupa buku-buku, jurnal hukum, surat kabar, internet juga dianggap mampu untuk menunjang hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini.
Kata kunci: PKWT, UU Cipta Kerja, UU Ketenagakerjaan
184

## 1. Pendahuluan
Negara Indonesia merupakan salah satu negara berkembang yang saat ini banyak melakukan pembangunan  secara  menyeluruh  di  berbagai  daerah  dari  ujung  Barat  sampai  dengan  ujung  Timur Indonesia,  terutama  di  bidang  infrastruktur  jalan.  Hal  tersebut  tentu  saja  berpengaruh  dengan perekonomian Indonesia yang mana dikarenakan infrastruktur daerah yang bagus maka tentu saja akan meningkatkan  investasi  di  wilayah  tersebut  dengan  banyaknya  investor  yang  akan  membangun perusahaan – perusahaan  baru  ataupun  ekspansi  cabang  dari  perusahaan  yang  sudah  lama  berdiri (Christian Halim & Marbun, 2018).
Peningkatan  pembangunan  berbagai  perusahaan  di  setiap  daerah  memberi  dampak  kepada masyarakat  dengan  adanya  lapangan  pekerjaan  yang  semakin  luas.  Sehingga  seharusnya  mampu menyerap  tenaga  kerja  yang  banyak  pula.  Namun  sayangnya,  kenyataannya  lapangan  kerja  tidak sebanding dengan banyaknya angkatan kerja setiap tahunnya. Hal ini membuat para pencari kerja sulit untuk mendapatkan pekerjaan yang diinginkan. Ketatnya persaingan juga membuat perusahaan sering terpaksa melakukan berbagai upaya dalam menghemat biaya produksinya. (Irawan, 2019) Dengan  perkembangan  zaman  yang  semakin  maju  dan  kebutuhan  manusia  yang  semakin kompleks  membuat  masyarakat  semakin  gencar  untuk  bekerja  demi  memenuhi  kebutuhannya. Walaupun  banyak  Perusahaan  masih  banyak  juga  pengangguran,  para  persusahaan  sekarang  mulai banyak  memperkerjakan  buruh  dengan  Perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PWKT).  Undang  Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja merupakan undang-undang yang menjadi sorotan dan menjadi topik hangat di masyarakat (Haryadi, 2019).
Subjek  hukum  dalam  perjanjian  kerja  mengacu  pada  pihak  yang  terlibat  dalam  relasi  kerja. Tenaga yang melekat pada pekerja menjadi objek utama dalam perjanjian tersebut. Sebagai imbalannya, pekerja/buruh akan diberikan upah sebagai hasil dari kontribusi tenaganya. Dengan kata lain, perjanjian kerja melibatkan subjek hukum yang terlibat dalam hubungan kerja dan menetapkan tenaga sebagai objek yang akan memberikan penghasilan kepada pekerja (Wijayanti, 2009).
Salah satu isu yang menjadi perdebatan adalah terkait dengan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT).  Undang-undang  tersebut  menetapkan  beberapa  perubahan  terkait  PKWT  yang  berbeda dengan aturan pada undang-undang sebelumnya, yaitu Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, diperlukan analisis hukum untuk memahami secara lebih mendalam mengenai  PKWT  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Analisis  hukum  ini  perlu  dilakukan  untuk memberikan pemahaman yang lebih komprehensif terkait PKWT dan implikasinya terhadap dunia kerja dan masyarakat (Agustianto, 2021).
Sebagai bagian dari masyarakat, pekerja dan pengusaha perlu memahami peraturan yang ada agar dapat menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan yang berlaku. Pertama-tama, analisis hukum ini akan membahas perbedaan-perbedaan antara aturan PKWT pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  dengan  PKWT  pada  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Terdapat  beberapa perbedaan  penting,  seperti  durasi  PKWT  yang  dapat  lebih  panjang  serta  pengaturan  mengenai perpanjangan PKWT. Selain itu, analisis hukum ini juga akan membahas status perjanjian kerja waktu tertentu dalam Undang-Undang Cipta Kerja (Prastanti, 2021).
Hal ini penting untuk dipahami karena perubahan aturan PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja berdampak pada hak-hak dan perlindungan bagi para pekerja (Giri Santosa, 2021). Terdapat pula ketentuan-ketentuan lain yang memengaruhi status PKWT, Di samping itu, analisis hukum ini juga akan membahas  isu-isu  terkait  PKWT  dalam  Undang-Undang  Cipta  Kerja  yang  menjadi  perdebatan  di masyarakat. Beberapa isu yang sering diperbincangkan adalah mengenai batasan jumlah perpanjangan PKWT Analisis hukum ini akan membahas implikasi dari setiap isu tersebut terhadap para pekerja dan pengusaha.
Dalam konteks implementasi PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja, juga perlu diperhatikan aspek  pelaksanaan  perjanjian  kerja,  seperti  prosedur  perekrutan,  pengawasan  dan  penyelesaian sengketa.  Hal  ini  penting  untuk  memastikan  bahwa  pelaksanaan  PKWT  sesuai  dengan  aturan  yang berlaku dan tidak menimbulkan ketidakpastian bagi para pekerja. Dalam konteks implementasi PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja, juga perlu diperhatikan aspek pengawasan dan penegakan hukum. Pengawasan yang ketat dan efektif dapat memastikan bahwa aturan PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja dijalankan secara adil dan tidak merugikan pekerja.
Selain  itu,  penegakan  hukum  yang  efektif  dapat  memberikan  jaminan  bahwa  pelanggaran terhadap  aturan  PKWT  akan  ditindak  secara  tegas.  Terakhir,  analisis  hukum  tentang  PKWT  pada Undang-Undang  Cipta  Kerja  perlu  mempertimbangkan  aspek  implementasi  dan  evaluasi.  Evaluasi terhadap implementasi PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja perlu dilakukan secara berkala untuk memastikan  bahwa  aturan  yang  telah  ditetapkan  dapat  dijalankan  dengan  baik  dan  memberikan
185
manfaat bagi para pekerja dan pengusaha. Selain itu, evaluasi juga perlu dilakukan untuk memperbaiki dan memperbaiki kelemahan yang mungkin terjadi dalam pelaksanaan aturan PKWT.
Implementasi  aturan  PKWT  pada  Undang-Undang  Cipta  Kerja  dapat  menjadi  tantangan  bagi para pengusaha dan pekerja. Pengusaha perlu memastikan bahwa PKWT yang ditawarkan memenuhi persyaratan  dan  tidak  menyalahi  aturan  yang  telah  ditetapkan.  Sementara  itu,  pekerja  perlu memastikan bahwa mereka mendapatkan hak-hak yang dijamin oleh Undang-Undang Cipta Kerja dan tidak dieksploitasi oleh pengusaha. Dalam hal ini, peran pemerintah sangat penting dalam memastikan implementasi  yang  baik  dari  aturan  PKWT  pada  Undang-Undang  Cipta  Kerja.  Pemerintah  perlu memberikan  edukasi  dan  sosialisasi  yang  cukup  kepada  para  pengusaha dan  pekerja  tentang  aturan PKWT (Pamungkas & Irawan, 2021).
Selain itu, pemerintah juga perlu menjamin bahwa hukum ditegakkan dengan adil dan tegas bagi para pelanggar aturan. Sebagai kesimpulan, analisis hukum tentang PKWT pada Undang-Undang Cipta  Kerja  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dilakukan  guna  memahami  secara  lebih  mendalam mengenai  aturan  tersebut  dan  implikasinya  terhadap  dunia  kerja  dan  masyarakat  (Wongkaren  dkk., 2022).  Perbedaan  antara  aturan  PKWT  pada  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan dengan PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja perlu diperhatikan dengan seksama agar pekerja dan pengusaha dapat memahami persyaratan dan kewajiban yang harus dipenuhi.
Selain itu, status perjanjian kerja waktu tertentu dalam Undang-Undang Cipta Kerja dan isu-isu terkait  PKWT  yang  menjadi  perdebatan  di  masyarakat  juga  harus  dipahami  secara  komprehensif (Soplantila, 2022). Implementasi dan evaluasi dari aturan PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja juga sangat  penting  untuk  dipertimbangkan  guna  memastikan  bahwa  aturan  tersebut  dapat  memberikan perlindungan dan hak-hak yang adil bagi para pekerja, serta memastikan bahwa pengusaha mematuhi persyaratan dan tidak mengeksploitasi pekerja. Pemerintah perlu memainkan peran yang aktif dalam menjaga implementasi dan kepatuhan terhadap aturan PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja (Purna, 2020). Dengan demikian, analisis hukum tentang PKWT pada Undang-Undang Cipta Kerja akan dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  bagi  para  pekerja  dan  pengusaha  dalam menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan yang berlaku.

## 2. Metode Penelitian
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian hukum normatif yaitu penelitian yang mengutamakan bahan hukum yang berupa perundang-undangan sebagai bahan acuan dasar  dalam  melakukan  penelitian.  Metode  penelitian  hukum  normatif  diartikan  sebagai  “sebuah metode  penelitian  atas  aturan-aturan  perundangan  baik  ditinjau  dari  sudut  hirarki  peraturan perundang-undangan (vertikal), maupun hubungan harmoni perundang- undangan (horizontal)”. (Benuf &  Azhar,  2019)  Pendekatan  perundang-undangan  yang  dinilai  sangat  sesuai  dengan  penelitian  ini dikarenakan  untuk  mengkaji  ketentuan-ketentuan  hukum  yang  dijadikan  acuan  untuk  meneliti kesesuain  hukum  dengan  kasus  yang  terjadi  yaitu  mengenai  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  Untuk menunjang dalam kelengkapan penelitian ini perlu bahan hukum yang dijadikan acuan untuk membuat argumentasi yang baik dan benar, maka dari itu penulis mengambil bahan hukum primer yang dalam hal ini berupa perundang-undangan yang sesuai dengan kasus yang diteliti oleh penulis, serta putusan- putusan  hakim  jika  dibutuhkan.  Mengenai  bahan  hukum  sekunder  yang  berupa  buku-buku,jurnal hukum, surat kabar, internet juga dianggap mampu untuk menunjang hal-hal yang berkaitan dengan penelitian ini
3. Hasil dan Pembahasan
1. Perbandingan antara Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) pada Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang cipta kerja
Jenis  hubungan  kerja  yang  dilakukan  antara  pemberi  kerja  dengan  pekerja  adalah melalui  Perjanjian  Kerja,  yang  kemudian  akan  melahirkan  hubungan  hukum  antara pekerja dengan pengusaha .  Sehingga dibutuhkannya pemahaman  Undang-undang oleh pekerja dan pengusaha secara berkala agar mampu aware (sadar) dengan perubahan kebijakan yang terbaru. Hal tersebut  dibutuhkan  untuk  mengetahui  Durasi  Kontrak,  Perlindungan  Karyawan,  Upah  dan  Jaminan Sosial,  Kemungkinan  Konversi  ke  PKWTT  mereka  menjalankan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu.
186
Berikut ini penjelasan rinci sebagai perbandingan  antara Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang cipta kerja :
NO Penjelasan Kelebihan Kekurangan 1. Durasi Kontrak. UU  Ketenagakerjaan  (UU  No.13 Tahun 2003)  :  durasi maksimal PKWT adalah 2 tahun dan dapat diperpanjang satu kali selama 1 tahun. UU Cipta Kerja (UU No.6 Tahun 2023) :  durasi  maksimal  PKWT adalah  5  tahun  dan  dapat diperpanjang satu kali selama 2 tahun - Meningkatkan fleksibilitas penggunaan tenaga kerja untuk kebutuhan produksi yang berjangka panjang. - Menjadi  pilihan  bagi karyawan  yang  ingin memperpanjang kontrak dengan perusahaan tempat mereka bekerja. - Mendorong investasi dan penciptaan lapangan kerja baru. - Membuka  peluang perusahaan  untuk memperpanjang kontrak tanpa memberikan jaminan  dan  hak yang  sama  dengan pekerja kontrak lainnya. - Membuat  pekerja menjadi tidak stabil secara ekonomi dan sosial karena kontrak  yang  tidak pasti  dan  terus- menerus. 2 Perlindungan Karyawan. UU  Ketenagakerjaan:  PKWT harus dilakukan setelah pekerjaan  mencapai  3  bulan atau  setelah  masa  percobaan selesai. UU  Cipta  Kerja:  PKWT  dapat dilakukan sejak awal kerja tanpa masa percobaan. - Memudahkan penggunaan tenaga kerja  sementara  atau pekerja  proyek  pada perusahaan. - Meningkatkan kepastian  hukum  bagi perusahaan dalam melakukan kontrak PKWT. - Tidak  memberikan perlindungan  yang sama untuk pekerja kontrak  sementara dengan pekerja tetap atau berstatus PKWTT  (Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak Tertentu). - Membuka  peluang perusahaan  untuk mempekerjakan pekerja  sementara yang terus- menerus. 3 Upah dan Jaminan Sosial. UU  Ketenagakerjaan:  PKWT harus  memberikan  upah  dan jaminan  sosial  yang  sama dengan pekerja tetap. UU  Cipta  Kerja:  PKWT  harus memberikan  upah  dan  jaminan sosial yang sama dengan pekerja tetap,  namun  dapat  dilakukan penyesuaian  atas  kesepakatan kedua belah pihak. - Memberikan  jaminan upah  dan  jaminan sosial yang sama dengan pekerja tetap. - Meningkatkan kesejahteraan  pekerja sementara yang sering diabaikan haknya. - Membuka peluang bagi perusahaan untuk menyesuaikan upah dan jaminan sosial PKWT, yang dapat menurunkan  hak dan kesejahteraan pekerja. 4. Kemungkinan Konversi ke PKWTT. UU  Ketenagakerjaan  :  PKWT dapat  diubah  menjadi  PKWTT jika  telah  bekerja  selama  4 tahun. - Memberikan  jaminan status kerja yang lebih stabil  bagi  pekerja yang  telah  bekerja dalam  jangka  waktu yang lama. - Perusahaan mungkin tidak tertarik untuk mengubah  status pekerja  menjadi PKWTT karena harus
187 UU  Cipta  Kerja  :  PKWT  dapat diubah  menjadi  PKWTT setelah 2  kali  perpanjangan  dan  masa kerja selama 4 tahun, Perusahaan  wajib  memberikan kompensasi  kepada  pekerja yang  diubah  statusnya  dari PKWT menjadi PKWTT. - Mendorong perusahaan untuk mempertimbangkan pengalaman dan kontribusi pekerja sebelum  memutuskan untuk memperpanjang  atau mengubah kontrak mereka. memberikan jaminan  dan  hak yang lebih banyak bagi pekerja. - Pekerja yang tidak diubah statusnya menjadi  PKWTT setelah memenuhi  syarat tertentu tetap tidak mendapatkan perlindungan yang sama dengan pekerja tetap atau PKWTT.
Perlu  diingat  bahwa  tujuan  utama  dari  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  adalah  untuk memenuhi  kebutuhan  sementara  perusahaan, seperti  meningkatkan  produksi  atau  mengatasi  situasi musiman,  sehingga  pekerja  yang  bekerja  dengan  status  PKWT  harus  tetap  dilindungi  secara  adil. Sebaiknya,  pemerintah  mempertimbangkan  kebutuhan  perusahaan  dan  juga  kepentingan  pekerja dalam  menetapkan  regulasi  yang  tepat  untuk  PKWT,  sehingga  memberikan  perlindungan  yang seimbang bagi kedua belah pihak.Selain itu, pemerintah juga harus memberikan pemahaman yang lebih baik tentang hak-hak dan perlindungan bagi pekerja PKWT (International Labour Organization, 2015).
Hal  ini  dapat  dilakukan  melalui  edukasi  dan  pelatihan  kepada  pekerja  dan  perusahaan mengenai  regulasi  PKWT  yang  berlaku  serta  hak-hak  pekerja  yang  harus  dipenuhi oleh  perusahaan. Selain  itu,  perlu  adanya  pengawasan  yang  ketat  dari  pemerintah  terhadap  implementasi  PKWT  di perusahaan agar perusahaan tidak menyalahgunakan kebebasannya dalam menggunakan tenaga kerja sementara.Pemerintah  juga  dapat  mempertimbangkan  alternatif  lain  seperti  meningkatkan  peluang bagi pekerja untuk mendapatkan kontrak kerja dengan jangka waktu yang lebih lama atau memberikan insentif bagi perusahaan yang mempekerjakan pekerja dengan status PKWT untuk mengubah status mereka menjadi tetap.
Dalam hal ini, pengaturan regulasi PKWT yang tepat dapat membantu menciptakan iklim usaha yang sehat dan memberikan perlindungan yang adil bagi pekerja. Pemerintah harus berusaha mencari keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan kepentingan pekerja dalam menetapkan regulasi PKWT sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja dan juga memperkuat perekonomian secara keseluruhan.
2. Status PKWT ditinjau dalam peraturan perundang-undangan Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja meninjau ulang status PKWT dengan memberikan beberapa ketentuan terkait perjanjian kerja berdasarkan waktu tertentu (“Undang -Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja,” 2023) .
Pertama, batas waktu PKWT yang dapat dilakukan adalah maksimal 5 tahun, dengan perpanjangan maksimal 1 kali untuk waktu yang sama. Hal ini bertujuan untuk memberikan kepastian hukum bagi pekerja mengenai jangka waktu kerja mereka dengan pengusaha.
Kedua, pengusaha wajib memberikan hak yang sama antara pekerja dengan PKWT dengan pekerja tetap.  Hak-hak  ini  termasuk  dalam  hal  upah,  tunjangan,  dan  perlindungan  sosial.  Dengan  demikian, pekerja dengan PKWT memiliki hak yang sama dengan pekerja tetap, dan tidak lagi dianggap sebagai pekerja dengan status yang lebih rendah.
Ketiga,  pengusaha  juga  diwajibkan  memberikan  penghargaan  berupa  uang  pesangon  pada  saat berakhirnya masa kerja PKWT dan juga kewajiban memberikan hak-hak lainnya yang telah disepakati dalam  PKWT  (Haryadi,  2019).  Hal  ini  bertujuan  untuk  memberikan  perlindungan  kepada  pekerja dengan  PKWT  agar  tidak  merasa  dirugikan  ketika  masa  kerja  mereka  berakhir.Dengan  demikian, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja memberikan perlindungan lebih baik bagi pekerja dengan PKWT dan mengurangi risiko ketidakadilan di tempat kerja.
188
Selain ketiga ketentuan yang telah disebutkan, terdapat beberapa hal lain yang juga diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja terkait PKWT. Beberapa di antaranya adalah:
1. Pengusaha wajib menyampaikan laporan mengenai jumlah pekerja dengan PKWT kepada instansi yang berwenang setiap 3 bulan sekali. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa pengusaha mematuhi ketentuan mengenai batas waktu PKWT dan jumlah pekerja dengan PKWT.
2. Pekerja  dengan  PKWT  memiliki hak  untuk dijadikan  pekerja  tetap  apabila  telah  bekerja selama 2 tahun berturut-turut atau telah melakukan perpanjangan 1 kali. Namun, hal ini tidak  berlaku  jika  pekerja  memilih  untuk  tidak  menjadi  pekerja  tetap  atau  pengusaha memiliki  alasan  yang  sah  untuk  tidak  mempekerjakan  pekerja  tersebut  sebagai  pekerja tetap.
3. Dalam situasi tertentu, pengusaha dapat menggunakan PKWT selama lebih dari 5 tahun. Namun, hal ini hanya dapat dilakukan dalam kondisi-kondisi khusus seperti pekerjaan yang bersifat musiman atau terkait proyek-proyek tertentu yang membutuhkan waktu lebih dari 5 tahun.
Dengan adanya ketentuan-ketentuan tersebut, diharapkan bahwa penggunaan PKWT di Indonesia dapat  diatur  secara  lebih  baik  dan  memberikan  perlindungan  yang  lebih  baik  bagi  pekerja  dengan PKWT.  Namun, tetap  diperlukan  pengawasan dan  penegakan  hukum  yang  efektif untuk  memastikan pengusaha mematuhi ketentuan tersebut dan tidak mengeksploitasi pekerja dengan PKWT.

## 3. Penerapan peraturan perundang-undangan tentang PKWT Undang Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja sesuai dengan isu-isu yang berkembang di masyarakat
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  menurut  Pasal  Ayat  25  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 yaitu tentang pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pengusaha dan pekerja. Pada dasarnya cara terjadinya PHK terdapat 4 jenis, yaitu:  PHK  oleh  Pengusaha,  PHK  oleh  Pekerja,  PHK  demi  Hukum,  dan  PHK  atas  dasar  putusan pengadilan. Pengertian perjanjian Kerja dan Jenis perjanjian kerja berdasarkan pasal 56 ayat 1 undang - undang No.13 tahun 2003 yaitu perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) yang menurut jenis dan sifat  hubungan  kerja  dibatasi  oleh  jangka  waktu,  dan  perjanjian  kerja  untuk  waktu  tidak  tertentu (PKWTT) hubungan kerja tidak dibatasi jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan.
Dalam  hal  ini  ada  beberapa  kasus  yang  terjadi  di  masyarakat  yang  tidak  sesuai  dengan  aturan PKWTT, salah satu contoh kasusnya yang menjadi fokus dalam jurnal penelitian ini adalah pemutusan hubugan kerja (PHK) sepihak yang terjadi antara pekerja/karyawan dengan PT. Bali Moon Indonesia. Dalam keputusan Pengadilan Negeri Denpasar Bali Nomor. 24/PDT.SUS- PHI/2019/PN-DPS. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan PT. Bali Moon Indonesia terhadap pekerjanya berdasarkan ketentuan Undang – Undang  No.13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  tidak  sah  karena  PHK  yang  dilakukan adalah secara sepihak Kasus tersebut bermula diawali dengan adanya perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) antara pekerja bernama (SW) dengan PT. Bali Moon Indonesia yaitu pekerja dengan jabatannya sebagai  General  Manager  Sales  PT.  Bali  Moon  Indonesia  berdasarkan  Employment  Agreement (Perjanjian Kerja) pada tanggal 2 Januari 2019 dengan masa kerja untuk waktu tertentu yaitu selama 24 bulan atau sampai dengan tanggal 1 januari 2021.
Berdasarkan  Perjanjian  Kerja  di  atas,  penggugat  memiliki  tugas  dan  tanggung  jawab  pekerjaan antara  lain  mengatur  Sales  Forecast  atau  estimasi  penjualan  dan  mengcover  secara  nasional  suplai produk dari pabrik agar dapat diterima dan team sales tidak kekurangan produk untuk dijual. Pekerjaan lainnya adalah baik secara langsung maupun tidak langsung menangani dan terlibat dalam pekerjaan yang berhubungan produk baru PT. Bali Moon Indonesia untuk dipasarkan.
Pada tanggal 23 Mei 2019 pihak PT. Bali Moon Indonesia melakukan pemutusan hubungan kerja sepihak dengan memberikan Surat Pemutusan Hubungan Kerja pada tanggal 23 Mei 2019 yang ditanda tangani oleh Bapak ( NB ) sebagai Direktur, dengan inti dari surat tersebut adalah “Bahwa terhitung mulai t anggal 24 Juli 2019 hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan dinyatakan sudah berakhir”. Bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  oleh  PT.  Bali  Moon  Indonesia  dilakukan  tanpa  adanya penjelasan oleh pihak Perusahaan kepada pekerja perihal kesalahan apa yang telah dilakukan sehingga mengakibatkan Perusahaan melakukan PHK tanpa terlebih dulu memberikan surat peringatan I, II, dan III  kepada  pekerja  yang  bersangkutan  sebagaimana  diatur  dalam  pasal  35  ayat  (1)  Peraturan Perusahaan  PT.  Bali  Moon  Indonesia  “Apab ila  pekerja  melakukan  tindakan  pelanggaran  terhadap
189
peraturan yang telah ditetapkan perusahaan maka perusahaan berhak untuk memberikan keputusan terhadap pekerja yang bersangkutan dengan peringatan lisan maupun Surat Peringatan (I – Pertama, II – Kedua, atau III – Ketiga)”.
Pada tanggal 23 Mei 2019 pihak PT. Bali Moon Indonesia melakukan pemutusan hubungan kerja sepihak dengan memberikan Surat Pemutusan Hubungan Kerja pada tanggal 23 Mei 2019 yang ditanda tangani  oleh  Bapak  (NB  ) sebagai  Direktur,  dengan  i nti  dari  surat  tersebut  adalah  “Bahwa  terhitung mulai tanggal 24 Juli 2019 hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan dinyatakan sudah berakhir”. Bahwa  pemutusan  hubungan  kerja  sepihak  oleh  PT.  Bali  Moon  Indonesia  dilakukan  tanpa  adanya penjelasan oleh pihak Perusahaan kepada pekerja perihal kesalahan apa yang telah dilakukan sehingga mengakibatkan Perusahaan melakukan PHK tanpa terlebih dulu memberikan surat peringatan I, II, dan III  kepada  pekerja  yang  bersangkutan  sebagaimana  diatur  dalam  pasal  35  ayat  (1)  Peraturan Perusahaan  PT.  Bali  Moon  Indonesia  “Apabila  pekerja  melakukan  tindakan  pelanggaran  terhadap peraturan yang telah ditetapkan perusahaan maka perusahaan berhak untuk memberikan keputusan terhadap pekerja yang bersangkutan dengan peringatan lisan maupun Surat Peringatan (I – Pertama, II – Kedua, atau III – Ketiga)” Atas tindakan pemutusan hubungan kerja tersebut, pekerja atas nama SW menyatakan sikap keberatan dan tidak menerima isi surat pemutusan hubungan kerja tertanggal 23 Mei 2019 yang diberikan oleh perusahaan karena bertentangan dengan Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan dan peraturan perusahaan serta menuntut perusahaan untuk membayarkan apa  yang  menjadi  hak-hak  pekerja  sesuai  dengan  Pasal  62  Undang-  Undang  Ketenagakerjaan  dan Perjanjian Kerja.(Tobing, 2022). Dalam studi kasus tersebut yang harus diperhatikan adalah hak-hak pekerja yang terdampak karena pemutusan hubungan kerja sepihak.
Sebagaimana yang diatur dalam Pasal 61 ayat (1) UU Tenaga Kerja tersebut di atas. Perihal ganti rugi  Pemutusan  Hubungan  Kerja  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  diatur  dalam  pasal  62  UU Tentang  Ket enagakerjaan,  yaitu  “Apabila  salah  satu  pihak  mengakhiri  hubungan  kerja  sebelum berakhirnya  jangka  waktu  yang  ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja  atau  berakhirnya  hubungan  kerja bukan karena kententuan dimaksud dalam pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri  hubungan kerja diwajibkan  membayarkan  ganti  rugi  kepada  pihak  lain  sebesar  upah  pekerja  sampai  batas  waktu berakhirnya  jangka  waktu  perjanjian  kerja”. (Tobing,  2022).  Dengan  diberlakukan  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI tersebut, Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1964 tentang pemutusan hubungan kerja di perusahaan swasta dan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan  Perburuhan  (P3)  dinyatakan  tidak  berlaku  lagi.  Adapun  alasan-alasan  yang  dipandang sebagai alasan yang cukup kuat untuk menunjang pembenaran Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang dilakukan  oleh  pengusaha  atas  diri  seorang  atau  beberapa  pekerja  pada  dasarnya  adalah  sebagai berikut:
a. Alasan Ekonomis
1).  Penurunan  keuntungan:  Jika  perusahaan  mengalami  penurunan  keuntungan  yang signifikan  dalam  jangka  waktu  yang  cukup  lama,  pengusaha  mungkin  memutuskan  untuk melakukan  PHK  guna  mengurangi  biaya  operasional  dan  mempertahankan  kelangsungan bisnis.  Penurunan  keuntungan  yang  berkelanjutan  dapat  menghambat  kemampuan perusahaan untuk membayar gaji dan manfaat karyawan.
2).  Perubahan  kondisi  pasar:  Jika  pasar  mengalami  perubahan  yang  signifikan,  misalnya penurunan  permintaan  atau  pergeseran  tren  konsumen,  pengusaha  mungkin  harus menyesuaikan kapasitas produksi dan kebutuhan tenaga kerja. Dalam situasi ini, PHK dapat menjadi  langkah  yang  diperlukan  untuk  menjaga  keseimbangan  antara  permintaan  dan penawaran di pasar.
3).  Perubahan  regulasi  atau  kebijakan  pemerintah:  Jika  ada  perubahan  dalam  regulasi  atau kebijakan pemerintah yang secara langsung mempengaruhi operasional perusahaan, seperti kenaikan  pajak  atau  perubahan  ketentuan  ketenagakerjaan,  pengusaha  mungkin  harus mengevaluasi dampaknya terhadap keuangan perusahaan. PHK dapat menjadi pilihan untuk mengatasi konsekuensi ekonomis yang timbul akibat perubahan tersebut.
4). Kehilangan kontrak atau klien penting: Jika perusahaan kehilangan kontrak besar atau klien penting  yang  menyumbang  sebagian  besar  pendapatan,  ini  dapat  berdampak  negatif  pada keuangan  perusahaan. Dalam  situasi seperti  itu,  pengusaha  mungkin harus  melakukan  PHK sebagai bagian dari upaya pemangkasan biaya dan restrukturisasi untuk mengatasi kehilangan tersebut.
190
5). Kondisi finansial yang tidak stabil: Jika perusahaan menghadapi kesulitan keuangan yang serius, misalnya terlilit utang yang tidak dapat dibayar atau kebangkrutan yang tidak dapat dihindari, pengusaha mungkin harus mengambil tindakan drastis, termasuk melakukan PHK, untuk menjaga kelangsungan bisnis secara keseluruhan.
b. Alasan tentang diri pribadi pekerja yang bersangkutan
1).  Pelanggaran  disipliner:  Jika  seorang  pekerja  melanggar  peraturan  perusahaan  secara serius, seperti pencurian, kekerasan, atau pelanggaran etika yang signifikan, pengusaha dapat memutuskan  PHK  sebagai  respons  terhadap  perilaku  tersebut.  Namun,  perlu  dilakukan penyelidikan yang objektif dan prosedur yang adil untuk memastikan keabsahan pemutusan hubungan kerja.
2). Ketidakhadiran atau absensi yang berlebihan: Jika pekerja sering tidak hadir atau absen tanpa  alasan  yang  sah,  ini  dapat  mengganggu  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan. Dalam beberapa  kasus,  pengusaha  dapat  memutuskan  PHK  sebagai  tindakan  terakhir  setelah melakukan upaya yang wajar untuk mengatasi masalah absensi tersebut.
3).  Ketidakmampuan  atau  ketidakcakapan:  Jika  pekerja  tidak  mampu  melaksanakan  tugas- tugas  yang  diharapkan  secara  memadai  meskipun  telah  diberikan  pelatihan  dan  dukungan yang cukup, pengusaha dapat mempertimbangkan PHK. Namun, pengusaha harus memastikan bahwa  pekerja  telah  diberikan  kesempatan  yang  wajar  untuk  memperbaiki  kinerjanya sebelum mengambil langkah tersebut.
4).  Pelanggaran  kerahasiaan  atau  kepercayaan:  Jika  pekerja  melanggar  kerahasiaan  bisnis, mengungkapkan informasi rahasia perusahaan kepada pihak ketiga, atau melakukan tindakan yang  merusak  kepercayaan  yang  mendasari  hubungan  kerja,  PHK  dapat  dipertimbangkan sebagai langkah untuk melindungi kepentingan perusahaan. Karena meninggalnya pengusaha dan  tidak  ada  ahli  waris  yang  mampu  melanjutkan  hubungan  kerja  dengan  pekerja  yang bersangkutan.
Menurut Pasal 171 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dinyatakan bahwa pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh sering terjadi ketidakhadiran para pihak yang berselisih baik  pihak  pengusaha  maupun  pihak  pekerja  atau  buruh,  dan  kesulitan  dalam  pelaksanaan  hasil penyelesaian. Perselisihan hubungan industrial yang dapat diselesaikan melalui mediasi adalah:
c. Perselisihan Hak
d. Perselisihan Kepentingan
e. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
f. Perselisihan antara Serikat Pekerja atau Serikat Buruh (Aji dkk., 2015)

## 4. Kesimpulan
Dari perbandingan antara PKWT pada UU No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja,  dapat disimpulkan bahwa UU Cipta Kerja memberikan durasi kontrak yang lebih panjang tetapi membuka peluang perusahaan untuk memperpanjang kontrak tanpa memberikan  jaminan  dan  hak  yang  sama  dengan  pekerja  kontrak  lainnya.  UU  Cipta  Kerja  juga memudahkan penggunaan tenaga kerja sementara atau pekerja proyek pada perusahaan, tetapi tidak memberikan  perlindungan  yang  sama  dengan pekerja  tetap  atau  berstatus  PKWTT.  Namun, baik UU Ketenagakerjaan  maupun  UU  Cipta  Kerja  memastikan  bahwa  PKWT  harus  memberikan  upah  dan jaminan sosial yang sama dengan pekerja tetap. Perlu diingat bahwa perlindungan yang seimbang bagi kedua belah pihak harus menjadi tujuan utama dalam menetapkan regulasi yang tepat untuk PKWT, dan pemerintah  harus  memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang  hak-hak  dan  perlindungan  bagi pekerja PKWT melalui edukasi dan pelatihan kepada pekerja dan perusahaan. Dalam studi kasus yang dipaparkan yaitu mengenai pemutusan hubungan kerja Sebagaimana yang diatur dalam Pasal 61 ayat (1) UU Tenaga Kerja tersebut di atas. Perihal ganti rugi Pemutusan Hubungan Kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu diatur dalam pasal 62 UU Tentang Ketenagakerjaan, yaitu “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena kententuan dimaksud dalam pasal 61 ayat (1), pihak
191
yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayarkan ganti rugi kepada pihak lain sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”.

## Daftar Pustaka

## Journal Article
Agustianto. (2021). Perubahan Hukum Ketenagakerjaan dalam Undang-Undang Cipta Kerja. Reformasi Hukum , 25 (2), 147 – 166. https://doi.org/10.46257/jrh.v25i2.167 Aji, S., Buwana, N., Septian, M., & Putra, A. (2015). Implementasi Pemutusan Hubungan Kerja (Phk) Terhadap Pekerja Status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (Pkwt) Pada Pt X Di Kota Malang. Jurnal Studi Manajemen , Vol.9, No (13), 202 – 214.
ANALISIS HUKUM TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) PADA UNDANG UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA. (2018). Jurnal Prointegrita , 6 (1). https://doi.org/10.46930/jurnalprointegrita.v6i1.1497
Benuf, K., & Azhar, M. (2019). Metodologi Penelitian Hukum sebagai Instrumen Mengurai Permasalahan Hukum Kontemporer. Metodologi Penelitian Hukum sebagai Instrumen Mengurai Permasalahan Hukum
Kontemporer , 3 (2), 145 – 160.
Christian Halim, B., & Marbun, J. (2018). ANALISIS HUKUM TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT) PADA UNDANG UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA. Jurnal Prointegrita , 6 (1). https://doi.org/10.46930/jurnalprointegrita.v6i1.1497 Giri Santosa, D. G. (2021). PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU PASCA UNDANG-UNDANG CIPTA KERJA: IMPLEMENTASI DAN PERMASALAHANNYA. DiH: Jurnal Ilmu Hukum , 17 (2), 178 – 191. https://doi.org/10.30996/dih.v17i2.4657 International Labour Organization. (2015). Indonesia: Pekerja rumahan dan perantara — Temuan survei .
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo- jakarta/documents/publication/wcms_438453.pdf
Irawan, A. D. (2019). STATUS HUKUM OUTSOURCING PASCA PUTUSAN MAHKAMAH KONSTITUSI PERKARA NOMOR 27/PUU-IX/2011. Arena Hukum , 12 (2), 253 – 273.
Pamungkas, F. A. S., & Irawan, A. D. (2021). Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja Akibat Pemutusan Hubungan Kerja Dimasa Pandemi Covid-19. Ajudikasi : Jurnal Ilmu Hukum , 5 (1), 99 – 108.
https://doi.org/10.30656/ajudikasi.v5i1.3390 Soplantila, R. (2022). Implikasi Putusan Mahkamah Konstitusi No 91/PUU- XXVIII/2020 Terhadap Pemenuhan Hak Pekerja Waktu Tertentu . 3 (1), 19 – 26.
Tobing, G. D. P. L. (2022). Perlindungan Hukum Terhadap Karyawan Kontrak Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang di PHK Saat Kontrak Sedang Berlangsung (Studi Kasus Putusan Nomor 24 / PDT. SUS-PHI / 2019 / PN- DPS). Jurnal Kewarganegaraan , 6 (2), 4859 – 4863.
Wongkaren, T. S., Samudra, R. R., Indrayanti, R., Azhari, F., & Muhyiddin, M. (2022). Analisa Implementasi UU Cipta Kerja Kluster Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Alih Daya. Jurnal Ketenagakerjaan , 17 (3),
208 – 235. https://doi.org/10.47198/naker.v17i3.184
Buku Wijayanti, A. (2009). Hukum ketenagakerjaan pasca reformasi (Cet. 1). Sinar Grafika.

## Peraturan Perundang-undangan
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN. UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 11 TAHUN 2O2O TENTANG CIPTA KERJA. PERATURAN PEMERINTAH REPUBLIK INDONESIA NOMOR 35 TAHUN 2O2I TENTANG PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU, ALIH DAYA, WAKTU KERJA DAN WAKTU ISTIRAHAT, DAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA.
PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 2 TAHUN 2022
TENTANG CIPTA KERJA.
UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 6 TAHUN 2023 TENTANG PENETAPAN PERATURAN PEMERINTAH PENGGANTI UNDANG UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2022 TENTANG CIPTA KERJA MENJADI UNDANG-UNDANG.

## News or Magazine Article
Purna, D. (2020). Inkonsistensi Undang-Undang Cipta Kerja. Kumparan . https://kumparan.com/dimas- purna/inkonsistensi-undang-undang-cipta-kerja-1uX3VsOFB1W/full
Undang-undang nomor 6 tahun 2023 tentang cipta kerja. (2023). Among guru . Https://www.amongguru.com/undang-undang-nomor-6-tahun-2023-tentang-cipta-kerja/#google_vignette

## Thesis or Dissertation
Haryadi, D. (2019). PERLINDUNGAN HUKUM PEKERJA BERSTATUS PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU (PKWT)
192
DI KABUPATEN PEKALONGAN . Universitas Negeri Walisongo Semarang. Prastanti,  E.  (2021). PENGATURAN  PERJANJIAN  KERJA  WAKTU  TERTENTU  (PKWT0  ANTARA  PEKERJA  DAN PERUSAHAAN (STUDI TERHADAP UNDANG-UNDANG NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA .
Journal Homepage: https://www.journal.geutheeinstitute.com/index.php/JG/index