© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Suci Siswandi
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv

## MOVERE JOURNAL
Movere Journal Vol. 6 No. 1 – Januari 2024    Hal.   225 - 242

## PENGARUH KOMPETENSI, KOMPENSASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PEMUDA, OLAHRAGA, PARIWISATA DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN SERDANG BEDAGAI
Suci Siswadi 1 , Rukmini 2*
Fakultas Ekonomi, Universitas Muslim Nusantara Al Washliyah, Medan, Indonesia Email Korespondensi : sucisiswadi@umnaw.ac.id 1 , rukminimsi@gmail.com 2
Abstrak  : Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh  Kompetensi, Kompensasi  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Jenis  penelitian  adalah kuantitatif.  populasi  yang  diambil  sebanyak  58  orang.  Teknik  pengumpulan  data  adalah  dengan observasi, dokumentasi serta kuesioner  dengan skala pengukuran data Skala Likert. Teknik analisis data  menggunakan  uji  validitas,  reliabilitas  dan  asumsi  klasik.  Metode  analisis  data  menggunakan regresi  linear  berganda dengan  bantuan  program SPSS .  Hasil  uji t  menunjukkan  bahwa  kompetensi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  dimana  nilai  t-hitung  >  t- tabel (2,369 > 1,6735). Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai  dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (4,454  >  1,6735).  Budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai, nilai t-hitung > t-tabel (3,273 > 1,6735). Hasil uji F menunjukkan  bahwa  kompetensi,  kompensasi  dan  budaya  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  dengan  nilai  F hitung (46,288)  >  F tabel (2,77),  dan  nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.
Kata Kunci: Kompetensi, Kompensasi, Budaya Kerja, Peningkatan Kinerja Pegawai.
Abstract  :  The  aim  of  this  research  is  to  determine  and  analyze  the  influence  of  competency, compensation and work culture on improving employee performance at the Youth, Sports, Tourism and  Culture  Department  of  Serdang  Bedagai  Regency.  The  type  of  research  is  quantitative.  The population  taken  was  58  people.  Data  collection  techniques  are  observation,  documentation  and questionnaires  with  a  Likert  scale  data  measurement  scale.  Data  analysis  techniques  use  validity, reliability and classical assumption tests. The data analysis method uses multiple linear regression with the help of the SPSS program. The results of the t test show that competency has a positive and significant effect on improving employee performance where the t-count > t-table (2.369 > 1.6735). Compensation has a positive and significant effect on improving employee performance where the t- count  value  >  t-table  (4.454  >  1.6735).  Work  culture  has  a  positive  and  significant  effect  on improving employee performance, t-count > t-table (3.273 > 1.6735). The results of the F test show that  competence,  compensation  and  work  culture  simultaneously  have  a  significant  effect  on improving employee performance at the Youth, Sports, Tourism and Culture Department of Serdang Bedagai Regency with a value of Fcount (46.288) > Ftable (2.77), and a significance value of 0.000 < 0.05.
Keywords: Competency, Compensation, Work Culture, Employee Performance Improvement.

## PENDAHULUAN
Dinas Kepemudaan, Olahraga, Pariwisata dan Kebudayaan mempunyai tugas pokok membantu  Bupati  Serdang  Bedagai  melaksanakan  urusan  pemerintahan  di  bidang kepemudaan,  olahraga,  pariwisata  dan  kebudayaan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  dan tugas pembantuan yang diberikan kepada daerah Kabupaten Serdang Bedagai.
Perubahan  yang  terjadi  pada  bidang  sumber  daya  manusia  diikuti  oleh    perubahan pada  kompetensi  dan  kemampuan  dari  seseorang  yang  menkonsentrasikan  diri  pada Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Perkembangan  kompetensi  yang  semakin  luas  dari praktisi  Sumber  Daya  Manusia.  Manusia  memastikan  bahwa  manajemen  Sumber  Daya Manusia memegang peranan penting dalam kesuksesan organisasi. Kompetensi kini menjadi bagian  dari  bahasa  Manajemen  pengembangan,  Standar  pekerjaan  atau  pernyataan kompetensi telah di buat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan kualitas  keterampilan.  Kompetensi  menggambarkan  dasar  pengetahuan  dan  standar  kinerja yang  dipersyaratkan  agar  berhasil  menyelesaikan  suatu  pekerjaan  atau  memegang  suatu jabatan.  Metode  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasi  kompetensi  untuk  mendukung kemampuan  dikonsentrasikan  pada  hasil  perilaku.  Masyarakat  berharap  pelayanan  yang  di berikan  oleh  Dinas  Pemuda  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang Bedagai  dapat  dengan  lebih  mudah,  lancar,  cepat,  tepat,  ramah,  terdapat  kepastian  dan kejelasan prosedur serta persyaratan pelayanan yang memenuhi aturan pelayanan publik oleh aparatur pemerintah masi dijumpai kelemahan, (Hamdiah, dkk, 2023).
Menurut  data  Badan  Kepegawaian  Negara  (BKN)  menunjukkan  saat  ini  terdapat hampir empat juta Aparatur Sipil  Negara  (ASN).  Kritik  tentang rendahnya mutu pelayanan ASN  selalu  dikaitkan  dengan  profesionalisme  semata.  Padahal,  tidak  memadainya  kualitas kerja ASN juga merupakan akibat tidak berimbangnya rasio antara jumlah ASN dengan para stakeholdersnya. ASN di Indonesia hanya 1,7 dari total jumlah masyarakat Indonesia (Badan Kepegawaian Negara, 2021). Terlepas dari pentingnya aspek jumlah, mengefisienkan jumlah ASN  dipandang  sebagai  formula  yang  dapat  diterapkan  guna  memastikan  setiap  ASN bekerja secara lebih serius berdasarkan posisi mereka.
Agustian,  dkk,  (2018)  menjelaskan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.  Kompetensi  juga  menunjukkan  karakteristik  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu  yang memampukan mereka  untuk  melakukan tugas  dan  tanggung  jawab  mereka  secara  efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Berikut  ini  adalah  data  prasurvey  yang  dibagikan  kepada  20  orang  responden  yaitu pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai dilampirkan pada tabel 1 berikut.

## Tabel 1. Hasil Pra Survey Kompetensi
No Pernyataan Setuju % Tidak setuju % 1 Menurut  saya  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai saat ini mempunyai  pengetahuan  yang  baik  dalam menyelesaikan pekerjaan 12 60% 8 40% 2 Pegawai  pada  Dinas  Pemuda,  Olahraga, Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai saat ini mempunyai pemahaman dalam melakukan pekerjaan 14 70% 6 30% 3 Saya  sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai mempunyai skill dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang masing-masing 10 50% 10 50% 4 Menurut  saya  pegawai  Dinas  Pemuda,
Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai  cepat  tanggap dalam melaksanakan pekerjaan hingga selesai 9 45% 11 55% 5 Pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai  saat  ini  mempunyai  etika  yang  baik kepada pimpinan maupun kepada masyarakat 15 75% 5 25% 6 Menurut  Saya  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai  saat  ini  sudah bekerja  sesuai  dengan  minat  dan  bakat  yang dimiliki dari masing-masing individu 13 65% 7 35%
Sumber : Pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang Bedagai, 2023
Pada  tabel    1,  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa  pegawai  yang  menjawab  “tidak setuju”  dari  hasil  pernyataan  “Menurut  saya  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai cepat tanggap dalam melaksanakan pekerjaan hingga selesai” sebanyak 11 orang (55%). Hasil kuesioner prasurvey tersebut, membuktikan bahwa  saat  ini  Pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai masih belum memiliki kompetensi yang baik dalam melakukan pekerjaan sehingga  pegawai  masih  belum  mampu  sigap  dan  cepat  tanggap  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Dari fenomena ini, sebagian besar pegawai Dinas Pemuda,  Olahraga, Pariwisata Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  saat  ini  masih  belum  mampu  cepat  tanggap dalam  melaksanakan  pekerjaan  hingga  selesai  dikarenakan  pada  masih  ada  beberapa pegawai  yang  diberikan  jabatan  yang  belum  sesuai  dengan skill yang  dimiliki  secara individu. Oleh karena itu, dikarenakan jobdesc pekerjaan yang diberikan masih belum sesuai
dengan skill yang dimiliki, maka hal tersebut menjadikan kinerja para pegawai masih belum efektif seperti masih belum mampu cepat tanggap dalam menyelesaikan pekerjaan.
Setiap    instansi    pemerintah    mengharapkan  adanya  pegawai  yang  ada  didalamnya memiliki  kinerja  yang  baik  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  menjadi  salah  satu  upaya  dalam  meningkatkan kinerja pegawai. Adapun macam-macam kompensasi kerja  yang diberikan kepada pegawai seperti  gaji,  insentif,  tunjangan  dan  fasilitas.  Gaji  merupakan  basis  bayaran  yang  kerapkali digunakan  bagi  pekerja-pekerja  produktif.  Gaji  umumnya  berlaku  untuk  tarif  bayaran bulanan atau tahunan. Menurut Wibowo (2016) “kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”. Berikut ini adalah hasil kuesioner  prasurvey  yang  dibagikan  kepada  20  responden  yaitu  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai pada tabel 2.

## Tabel 2. Hasil Pra Survey Kompensasi
No Pernyataan Setuju % Tidak setuju % 1 Sebagai pegawai Dinas Pemuda,
Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai, saya sudah diberikan  upah  dan  gaji  yang  sesuai dengan peraturan pemerintah 17 85% 3 15% 2 Saya  selalu  mendapatkan  insentif  yang diberikan  oleh  pimpinan  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai 8 40% 12 60% 3 Saya selalu mendapatkan tunjangan tetap maupun  tunjangan  tidak  tetap  yang diberikan  oleh  pihak  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai 11 55% 9 45% 4 Saya  selalu  mendapatkan  fasilitas  kerja yang  diberikan  oleh  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai 14 70% 6 30%
Sumber  :    Pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai, 2023
Diketahui bahwa terdapat beberapa pegawai yang menjawab “tidak setuju” dari hasil pernyataan  “Saya  selalu  mendapatkan  insentif  yang  diberikan  oleh  pimpinan  Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai” sebanyak 12 orang  (60%).  Hal  ini  sering  terjadi  dikarenakan  saat  ini  pimpinan  pada  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  belum memberikan insentif berupa uang, barang, dan sebagainya yang diberikan kepada pegawai atas kinerja yang dilakukan. Karena saat ini pimpinan Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  terus  meminta  kepada  para  pegawai
agar  memiliki  loyalitas  yang  tinggi  kepada  para  pegawai  tetapi  tidak  mengedepankan insentif seperti tambahan berupa uang atas kerja yang dilakukan pegawai apabila pegawai lembur  dari  jam  kerja  yang  sudah  ditentukan  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  saat  ini kompensasi  yang  diberikan  oleh  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai  saat  ini  masih  berlangsung  kurang  efektif  kepada  para pegawai karena pimpinan masih meminta loyalitas yang tinggi terhadap instansi.
Selain  fenomena  kompetensi  dan  kompensasi,  budaya  kerja  pada  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  juga  mempengaruhi kinerja  para  pegawai.  Menurut  Dessler  (2015),  bahwa  “budaya  kerja  merupakan  proses mengajar  ketrampilan  yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya”.  Hasil kuesioner prasurvey pada variabel budaya kerja dapat dilihat pada tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Hasil Pra Survey Budaya Kerja
No Pernyataan Setuju % Tidak setuju % 1 Saya  sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai  saat  ini  sudah bekerja secara profesional 13 65% 7 35% 2 Saya  selalu  menerapkan  kerja  sama  dengan pegawai lainnya. 10 50% 10 50% 3 Saya  sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai selalu memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada masyarakat 12 60% 8 40% 4 Saya  selalu  berkontribusi  dan  melakukan yang  terbaik  terhadap  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai 13 65% 7 35% 5 Sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga, Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang  Bedagai,  saya  selalu  menaati peraturan yang sudah ditetapkan 9 45% 11 55%
Sumber : Pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai, 2023
Terdapat  beberapa  pegawai  yang  menjawab  “tidak  setuju”  dari  hasil  pernyataan “Sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai, saya selalu menaati peraturan yang sudah ditetapkan”  sebanyak 11 orang (55%).  Hal  ini  dikarenakan  budaya  kerja  pada  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  berlangsung  belum  baik  sehingga  para pegawai masih belum mampu untuk menaati peraturan yang sudah ditetapkan oleh instansi. Permasalahan ini terjadi dikarenakan para pimpinan masih belum menerapkan budaya kerja yang baik sehingga para pegawai masih bersikap semena-mena pada saat jam bekerja seperti
para  pegawai  masih  bermain  handphone  pada  saat  jam  bekerja,  bermain  game  online, terlambat pada saat masuk kerja dan pulang lebih awal dari jam kerja yang sudah ditentukan. Dari  penjelesan  tersebut,  dapat  dinilai  bahwa  budaya  kerja  yang  diterapkan  oleh  pegawai Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih belum berlangsung dengan baik sehingga menyebabkan rendahnya kinerja para pegawai dan menghambat pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Mathis  dan  Jackson  (2017)  menyatakan  kinerja  pada  dasarnya  adalah  hal-hal  yang dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mengemban  pekerjaannya.  Untuk melihat  kinerja  yang  dilakukan  para  pegawai,  peneliti  membuat  hasil  kuesioner  prasurvey yang dibagikan kepada 20 orang responden pada tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Hasil Pra Survey Peningkatan Kinerja
No Pernyataan Setuju % Tidak setuju % 1 Menurut  saya  pegawai  Dinas  Pemuda,
Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan
Kabupaten Serdang Bedagai memiliki kualitas yang baik dalam bekerja 9 45% 11 55% 2 Saya  sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang banyak sekaligus 7 35% 13 65% 3 Sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga, Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang  Bedagai,  Saya  bisa  menyelesaikan pekerjaan  dalam  jangka  waktu  yang  sudah ditentukan 10 50% 10 50% 4 Pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai selalu menerapkan kerjasama sehingga pekerjaan cepat terselesaikan 15 75% 5 25% 5 Biaya  yang  dikeluarkan  untuk  setiap aktivitas instansi sudah menyiapkan anggara sebelum aktivitas dijalankan oleh Pegawai 16 80% 4 20% 6 Saya  selalu  diberikan  pengawasan  oleh pimpinan Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang Bedagai 12 60% 8 40%
Sumber : Pegawai Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang Bedagai, 2023
Pada  tabel    4,  diketahui  bahwa  terdapat  beberapa  pegawai  yang  menjawab  “tidak setuju”  dari  hasil  pernyataan  “Menurut  saya  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  memiliki  kualitas  yang  baik  dalam  bekerja” sebanyak  11  orang  (55%)  dan  “Saya  sebagai  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  bisa  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  jumlah yang banyak sekaligus” sebanyak 13 orang (65%). Hasil tersebut menjelaskan bahwa saat ini kinerja  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  masih  belum  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  jawaban responden  bahwa  pegawai  masih  belum  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  kualitas yang  baik  serta  belum  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  jumlah  yang  banyak sekaligus.  Kinerja  para  pegawai  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  dikatakan  belum  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  disebabkan kompetensi  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  masih  baik,  kompensasi  yang  diberikan  kepada para pegawai juga masih belum terealisasi dengan lancar serta budaya kerja yang pada Dinas Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai  masih  belum diterapkan dengan baik oleh para pegawai sehingga hal tersebut menjadikan rendahnya kinerja para pegawai Dinas Pemuda.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kompetensi
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kompetensi  adalah  bagian  dari  kepribadian  yang mendalam  dan  melekat  pada  seseorang,  serta  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Kompetensi  pegawai  adalah  suatu  untuk  melaksanakan pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  Keterampilan  atau  kemampuan  yang diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten memberikan tingkat kinerja  yang  memadai  atau  tinggi  dalam  suatu  fungsi  pekerjaan.  Kompetensi  adalah terminologi  yang  sering  didengar  dan  diucapkan  banyak  orang.  Kita  pun  sering  mendengar atau  bahkan  mengucapkan  terminologi  itu  dalam  berbagai  penggunaan,  khususnya  terkait dengan  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Ada  yang  menginterpretasikan  kompetensi sepadan  dengan  kemampuan  atau  kecakapan,  ada  lagi  yang  mengartikan  sepadan  dengan keterampilan,  pengetahuan  dan  berpendidikan  tinggi.  Untuk  lebih  jelasnya  akan  dipaparkan beberapa pengertian tentang kompetensi (Priansa, 2017).

## Kompensasi
Menurut Moekijat (2016) “ kompensasi merupakan balas jasa yang di bayar untuk jasa pegawai,  pekerja,  jam-jaman  atau  pegawai-pegawai  yang  tidak  bersifat  melakukan pengawasan  dan  tata  usaha”.  Selanjutnya  Menurut  Hasibuan  (2017)  “kompensasi  adalah semua pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan”. Kompensasi berbentuk uang, artinya kompensasi yang dibayar dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan.

## Budaya Kerja
Menurut  Ruliyansa  (2018:83)  Budaya  kerja  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan dalam kegiatan perusahaan atau organisasi dalam membangun prestasi dan produktivitas kerja para pegawai sehingga mengarahkan perusahaan kepada keberhasilan yang dilakukan dengan kesadaran  masing-masing  individu,  sedangkan  kesadaran  adalah  merupakan  sikap  seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Robbins  (2015:721)  mengemukakan  budaya  kerja  mengarah  kepada  kesatuan  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu  dengan organisasi yang lain.

## Peningkatan Kinerja
Menurut  Audenaert,  dkk.  (2019)  bahwa  kinerja  atau  performance  adalah  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan.  Acuan  kinerja  secara  operasional  adalah  kecepatan,  ketepatan, kerjasama,  kualitas  dan  keterpaduan  dari  output  yang  diperoleh  (Nabawi,  2020).  Kinerja adalah  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  sehari-hari  sesuai ketentuan yang telah ditetapkan berdasarkan penilaian standar (Tirtayasa, 2019).

## METODE PENELITIAN
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  Pengaruh Kompetensi,  Kompensasi  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Jenis penelitian  adalah  kuantitatif.  populasi  yang  diambil  yaitu  sebanyak  58  orang.  Berhubung jumlah  pegawai  pada  Dinas  Pemuda,  Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten Serdang  Bedagai  berjumlah  58  pegawai  (kurang  dari  100  orang),  maka  semua  pegawai diambil  jadi  objek  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan observasi, dokumentasi serta kuesioner dengan skala pengukuran data Skala Likert. Teknik analisis data menggunakan uji validitas, reliabilitas dan asumsi klasik. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan bantuan program SPSS .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengukur  data  yang  telah  didapat  sebelum  melakukan peneletian  pada  sampel  asli.  Uji  validitas  penelitian  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner kepada 30 orang diluar dari karakteristik responden.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan Corrected Item Total Correlation (r hitung ) r tabel
Status
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Diperoleh  bahwa  pengujian  dari  seluruh  pernyataan  memiliki  nilai  yang  lebih  besar dari  0,5.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  pertanyaan  dari  kompetensi, kompensasi, budaya kerja dan peningkatan kinerja pegawai yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan sebagai instrumen dalam penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  hasil  tetap  pengukuran konsisten apabila dilakukan pengukuran alat ukur yang sama, (Ghozali, 2018). Untuk menguji kedalam kuesioner yang digunakan maka dilakukan analisis reliabilitas berdasarkan koefisien cronbach alpha apabila r hitung> r tabel , maka alat ukur tersebut reliabel dan juga sebaliknya, jika r hitung< r tabel maka alat ukur tidak reliabel.

## Tabel 6. Hasil Uji Realibilitas
Variabel Croncbach´s Alpha Hitung Keterangan Kompetensi(X 1 ) 0,815 Reliabel kompensasi(X 2 ) 0,792 Reliabel Budaya Kerja (X 3 ) 0,805 Reliabel Peningkatan Tenaga PegawaiY) 0,778 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian, 2023 Kompetensi (X 1 ) X 1 .1 0,901 0,5 Valid X 1 .2 0,893 0,5 Valid X 1 .3 0,935 0,5 Valid X 1 .4 0,914 0,5 Valid X 1 .5 0,935 0,5 Valid X 1 .6 0,831 0,5 Valid Kompensasi (X 2 ) X 2 .1 0,781 0,5 Valid X 2 .2 0,759 0,5 Valid X 2 .3 0,672 0,5 Valid X 2 .4 0,729 0,5 Valid Budaya Kerja (X 3 ) X 1 .1 0,859 0,5 Valid X 1 .2 0,819 0,5 Valid X 1 .3 0,781 0,5 Valid X 1 .4 0,851 0,5 Valid X 1 .5 0,657 0,5 Valid Peningkatan Kinerja Pegawai (Y) Y.1 0,588 0,5 Valid Y.2 0,800 0,5 Valid Y.3 0,789 0,5 Valid Y.4 0,739 0,5 Valid Y.5 0,632 0,5 Valid Y.6 0,742 0,5 Valid
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Suci Siswandi
Berdasarkan uji reliabilitas menggunakan Cronbach Alpha , semua variabel penelitian adalah reliabel/handal karena Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70, maka hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  alat  pengukuran  dalam  penelitian  ini  telah  memenuhi  uji  reliabilitas ( reliable) dan dapat dipakai sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Pembuktian  apakah  data  yang  digunakan  dapat  berdistribusi  dengan  normal  yaitu dengan melihat pada grafik histogram dan probability plot. Dapat dikatakan normal jika titik- titik menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.
Gambar 1. Grafik Histogram
Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan  pada  grafik  histogram,  data  telah  menunjukkan  kurva  normal  yang membentuk  cekung  dengan  sempurna.  Dapat  dikatakan  normal  jika  garis  telah  membentuk cekung  keatas.  Hasil  uji  normalitas  selanjutnya  akan  diuji  dengan  menggunakan  uji  secara statistik yaitu dengan uji One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test seperti pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji Normalitas One-Sampel Kolmogrov Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 58 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.57171321 Most Extreme Differences Absolute .077 Positive .077 Negative -.071 Test Statistic .077 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Hasil Penelitian, 2023
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai signifikansi Asymp. Sig. (2-tailed) seluruh variabel sebesar 0,200. Jika signifikansi lebih besar dari 0,05 maka nilai residual tersebut telah normal, sehingga dapat disimpulkan jika seluruh variabel berdistribusi normal.

## Uji Multikolinieritas
Model  regresi  yang  baik  adalah  model  regresi  yang  terbebas  dari  masalah multikolonieritas.  Pengujian  ada  tidaknya  gejala  multikolonieritas  dilakukan  dengan menggunakan VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance.
Tabel 7. Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.721 1.944 .885 .380 Kompetens i .235 .099 .232 2.369 .021 .542  1.846 Kompensas i .547 .123 .406 4.454 .000 .624  1.603 Budaya Kerja .392 .120 .356 3.273 .002 .439  2.277
a. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Diketahui bahwa nilai Tolerance dari kompetensi (0,542 > 0,10), kompensasi (0,624 > 0,10)  dan  budaya  kerja (0,439  >  0,10),  sedangkan  nilai  VIF  dari  kompetensi  (1,846  <  10), kompensasi  (1,603  <  10),  dan  budaya  kerja  (2,277  <  10),  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa tidak adanya gejala multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  pengamatan  yang  lain.  Hasil  pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar dibawah ini:
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Suci Siswandi
Gambar 2. Grafik Scatterplot

## Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan gambar 2, dapat dilihat bahwa data menyebar secara acak sekitar sumbu Y dan  tidak  membentuk  pola  tertentu,  sehingga  model  regresi  ini  terbebas  dari  gejala heteroskedastisitas.

## Regresi linear berganda
Untuk  menjalin  hipotesis  peneliti  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk mencari hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat melalui Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Budaya Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Dinas Pemuda, Olahraga,  Pariwisata  Dan  Kebudayaan  Kabupaten  Serdang  Bedagai.  Berdasarkan  hasil pengolahan data dengan program SPSS diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 8. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.721 1.944 .885 .380 Kompetensi .235 .099 .232  2.369 .021 .542  1.846 Kompensasi .547 .123 .406  4.454 .000 .624  1.603 Budaya Kerja .392 .120 .356  3.273 .002 .439  2.277
a. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Pada  tabel  8  menunjukan  bahwa  perhitungan  diperoleh  nilai  konstanta  (a)  1,721,  b1 sebesar  0,235 b2  sebesar  0,547  dan  b3  sebesar  0,392 sehingga  diperoleh  persamaan  regresi linier berganda Y  = 1,721 + 0,235 X 1 + 0,547 X 2 + 0,392 X 3 , Dari  persamaan  regresi  tersebut dapat disimpulkan bahwa :
1. Konstanta (a) = 1,721 artinya jika variabel kompetensi, kompensasi dan budaya kerja bernilai 0 maka peningkatan kinerja pegawai adalah sebesar 1,721 .
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Suci Siswandi
2.  Koefisien  regresi  variabel kompetensi = 0,235 artinya  jika  variabel kompetensi meningkat sebesar 1 satuan maka variabel peningkatan kinerja pegawai akan meningkat 0,235 .
3.  Koefisien  regresi kompensasi = 0,547 artinya  jika  variabel kompensasi meningkat  sebesar  1 satuan maka variabel peningkatan kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,547 .
4.  Koefisien  regresi kompensasi = 0,392 artinya  jika  variabel kompensasi meningkat  sebesar  1 satuan maka variabel peningkatan kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,547 .

## Uji parsial (Uji t)
Uji  t  (Parsial)  bertujuan  untuk  menganalisi  pengaruh  variabel-variabel  independen secara parsial terhadap variabel dependen. Dari hasil pengujian SPSS maka nilai uji t adalah sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 1.721 1.944 .885 .380 Kompetensi .235 .099 .232  2.369 .021 .542  1.846 Kompensasi .547 .123 .406  4.454 .000 .624  1.603 Budaya Kerja .392 .120 .356  3.273 .002 .439  2.277
a. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Pegawai Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan hasil uji t diatas diperoleh nilai t tabel pada df = n-k-1 = 58-3-1 = 54 pada taraf  signifikan  5%  (0,05)  adalah  1,6735.  Maka  dengan  demikian  untuk  mengetahui  secara parsial dapat disusun persamaan regresi berganda sebagai berikut:
1. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel  diatas  yaitu  nilai  koefisien  sebesar  0,232,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (2,369 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,05 artinya kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai maka Ha1 diterima.
2. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel  diatas  yaitu  nilai  koefisien  sebesar  0,406,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (4,454 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya kompensasi  positif  dan  signifikan  terhadap  penngkatan  kinerja  pegawai  maka  Ha2 diterima.
3. Nilai  yang  diperoleh  dari  tabel  diatas  yaitu  nilai  koefisien  sebesar  0,356,  dimana  nilai  t- hitung > t-tabel (3,273 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05 artinya budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai maka Ha3 diterima.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  (Simultan)  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen  secara bersama-sama  simultan  mempengaruhi  variabel depende n.  Hasil  Uji  F  pada  penelitian  ini dimuat pada Tabel 10:
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 362.090 3 120.697 46.288 .000 b Residual 140.806 54 2.608 Total 502.897 57 a. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompensasi, Kompetensi Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Dari  uraian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  F hitung (46,288)  >  F tabel (2,77),  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  ketiga  diterima,  artinya variabel  kompetensi  (X 1 ),  kompensasi  (X 2 )  dan  budaya  kerja  (X 3 )  berpengaruh  secara serentak (simultan) terhadap Variabel peningkatan kinerja pegawai (Y).
Koefisien determinasi (R 2 )
Koefisian determinasi terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R Square . Untuk regresi linier berganda sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis Adjusted R Square karena  disesuaikan  dengan  jumlah  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  nilai  R Square/Adjusted R Square dikatakan  baik  jika  diatas  0,5  karena  nilai  R Square berkisar 0 sampai dengan 1. Hasil analisis koefisien determinasi dalam penelitian ini adalah:
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .849 a .720 .704 1.615
a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Kompensasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Peningkatan Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Penelitian, 2023
Berdasarkan tabel  11, nilai  koefisien determinasi  yang sudah disesuaikan (R Square) sebesar 0,720 hal ini berarti 72% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan  sisanya  (100%  -  72%  =  28%)  dijelaskan  oleh  variabel  lain  diluar  variabel  yang diteliti.

## Pengaruh Kompetensi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  kompetensi  adalah  bagian  dari  kepribadian  yang mendalam  dan  melekat  pada  seseorang,  serta  perilaku  yang  dapat  diprediksi  pada  berbagai keadaan  dan  tugas  pekerjaan.  Beberapa  aspek  yang  terkandung  dalam  konsep  kompetensi menurut  Sugiyanto  dan  Santoso  (2018),  1).Pengetahuan  (knowledge),  2).Pemahaman (understanding),  3).Kemampuan/Keterampilan  (skill),  4).  Nilai  (value),  5).  Sikap  (attitude), 6). Minat (interest)
Diperoleh nilai t-hitung > t-tabel (2,369 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,05 artinya kompetensi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja  pegawai.    Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan oleh Alam  dan  Hamzah,  (2023)  yang menjelaskan bahwa kompetensi  berpengaruh secara langsung  terhadap  kinerja.  Oleh  karena  itu,  jika  kompetensi  yang  dimiliki  masing-masing pegawai  baik  serta  mampu  di  aplikasikan  di  pekerjaan,  maka  akan  meningkatkan  efisiensi dan efektivitas kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Menurut  Wibowo  (2016)  “kompensasi  adalah  kontra  prestasi  terhadap  penggunaan tenaga  atau  jasa  yang  telah  diberikan  oleh  tenaga  kerja”.  Menurut  Simamora  (2015) indikator kompensasi adalah upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas.
Nilai  t-hitung  >  t-tabel  (4,454  >  1,6735)  dan  signifikan  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,05  artinya  kompensasi  positif  dan  signifikan  terhadap  penngkatan  kinerja  pegawai.  Hasil penelitian  ini  didukung  oleh  Islammiah  (2022)  sebelumnya  juga  menjelaskan  bahwa kompensasi  juga  berpengaruh  secara  kuat  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  kompensasi  yang diberikan oleh pihak instansi maupun perusahaan kepada pegawai sesuai dengan kebutuhan dan  ekspektasi  para  pegawai,  maka  hal  tersebut  menjadikan  peningkatan  kinerja  pegawai yang lebih signifikan.

## Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai
Robbins  (2015)  mengemukakan  budaya  kerja  mengarah  kepada  kesatuan  sistem makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota  organisasi  yang  membedakan  organisasi  itu dengan  organisasi  yang  lain.    Wibowo  (2016)  menjelaskan  indikator  budaya  kerja  yang harus  dimiliki  oleh  setiap  organisasi,  yaitu  profesionalisme,  kerjasama,  pelayanan  prima, inovasi dan keteladanan.
Nilai t-hitung > t-tabel (3,273 > 1,6735) dan signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05  artinya  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian  yang  sebelumnya  dilakukan  oleh Sari,  dkk  (2020)  menyatakan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai.  Oleh  karena  itu,  jika  budaya  kerja  yang  diterapkan pihak instansi kepada para pegawai bersifat baik dan mendukung proses pekerjaan pegawai
dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  cepat  dan  lebih  simple,  maka  akan  meningkatkan kinerja para pegawai.

## Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Pegawai
Kinerja  merupakan  perwujudan  dari  kemampuan  dalam  bentuk  karya  nyata  atau merupakan hasil kerja  yang dicapai karyawan dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal  dari  perusahaan  Priansa  (2017).  Menurut  Kasmir  (2016),  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  kinerja  pegawai  ada  enam,  yaitu  1).  Kualitas  (mutu),  2).  Kuantitaas (jumlah), 3). Waktu (jangka waktu), 4). Kerja sama antar karyawan, 5). Penekanan biaya, 6). Pengawasan
Diketahui bahwa F hitung (46,288) > F tabel (2,77), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05  maka  dapat  disimpulkan  hipotesis  ketiga  diterima,  artinya  variabel  kompetensi  (X 1 ), kompensasi  (X 2 )  dan  budaya  kerja  (X 3 )  berpengaruh  secara  serentak  (simultan)  terhadap Variabel peningkatan kinerja pegawai (Y).
Nilai  koefisien  determinasi  yang  sudah  disesuaikan  (R  Square)  sebesar  0,720  hal  ini berarti 72% variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen sedangkan sisanya (100% - 72% = 28%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Hasil lain juga dikemukakan oleh Sari, dkk  (2020) mendukung penelitian ini dengan menyatakan  bahwa  kompetensi,  kompensasi  dan  budaya  kerja  secara  bersamasama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
1.  Hasil  uji  t  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai,  dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (2,369  >  1,6735)  dan signifikan sebesar 0,021 lebih kecil dari 0,05.
2.  Hasil uji t menunjukkan bahwa kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai,  dimana  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (4,454  >  1,6735)  dan signifikan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
3.  Hasil uji t menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Dinas Pemuda, Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten  Serdang  Bedagai,  nilai  t-hitung  >  t-tabel  (3,273  >  1,6735)  dan  signifikan sebesar 0,002 lebih kecil dari 0,05.
4.  Secara  Simultan,  kompetensi,  kompensasi  dan  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemuda,  Olahraga, Pariwisata Dan Kebudayaan Kabupaten Serdang  Bedagai  dengan  nilai  F hitung (46,288) >
F tabel (2,77), dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustian,  P.,  Puspitaningtyas.  (2018). Pengaruh  Kompetensi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai . Majalah Ilmiah Dian Ilmu, 17(2).
Alam,  S.,  &  Hamzah,  M.  (2023).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pertanian Dan  Ketahanan  Pangan  Kabupaten  Kepulauan  Selayar. Jurnal  Pelopor  Manajemen Indonesia (JPMI) , 2 (1), 35-47.
Audenaert, M.,  Decramer, A.,  George,  B.,  Verschuere, B., &  Van Waeyenberg, T. (2019). When  employee  performance  management  affects  individual  innovation  in  public organizations: The role of consistency and LMX. 30(5), 815â€“834.
Dessler,  G.  (2015).  Human  Resource  Management.  United  States  America:  Pearson Education.
Ghozali,  I.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  dengan  Program  IBM  SPSS.  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamdiah, H., Firman, A., & Sultan, M. S. (2023). Pengaruh Kompetensi, Penempatan Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Pemerintahan  Kecamatan  Lembang Kabupaten  Pinrang. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  &  Kewirausahaan  MASSARO , 5 (1), 1-13.
Hasibuan,  M S,  P.  (2017). Manajemen  SDM.  Edisi  Revisi, Cetakan  Ke Tigabelas . Jakarta : Bumi Aksara
Islammiah, A. (2022). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  The  Anty  Resort  Bogor  (Doctoral  dissertation,  Universitas Djuanda Bogor).
Moekijat. (2016). Perencanaan Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju.
Priansa,  D.  J.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  Dalam  Pengelolaan SDM Perusahaan . Bandung: Pustaka Setia.
Robbins, S. (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta
Ruliyansa. (2018). Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Koperasi Anugerah Kito Makmur Jaya (AKMJ) Belitang Oku Timur. Jurnal Aktual STIE Trisna Negara, 16(2), 82–91, ISSN: 1693-1688. https://doi.org/10.47232/aktual.v16i2.22
Sari, M., Ferdinand, F., & Mawung, A. S. (2020). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hutan Sawit  Lestari. Journal of Environment and Management , 1 (2), 143-151.
Sedarmayanti.  2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Reformasi  Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Rafika Aditama, Bandung.
Simamora, H. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : SIE YKPN.
© 2024 STIE TDN. All rights reserved.         Corresponding Author : Suci Siswandi
Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  motivasi  terhadap kinerja Karyawan .  Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen,  2(1),  45–54. http://dx.doi.org/10.30596%2Fmaneggio.v2i1.3367
Wibowo. (2016). Manajemen kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.