## Analisis Pengunaan Sistem Rektutmen SDM Kinerja PT. Rima Estetika Diagonal
Bandung, Indonesia
Muuhammad Akmal Patwanudin Program Studi Manajemen, universitas Teknologi Digital, Kota Bandung, Provinsi Jawa barat muhammad10120486@digitechuniversity.ac.id
Eka Purwanda Program Studi Manajemen, universitas Teknologi Digital, Kota Bandung, Provinsi Jawa barat ekapurwanda@digitechuniversity.ac.id

## Article’s History :
Received 23 June 2024; Received in revised form 17 July  2024; Accepted 28 July 2024; Published 1 August 2024. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Patwanuddin,  M.  A.,  &  Purwanda,  E.  (2024).  Analisis  Pengunaan  Sistem  Rektutmen  SDM  Kinerja  PT.  Rima  Estetika Diagonal Bandung, Indonesia. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (4). 2244-2248. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i4.2558

## Abstrak:
Penelitian ini didasari oleh adanya tugas akhir untuk membuat jurnal mengenai sistem rekrutmen yang digunakan pada PT Rima  Estetika  Diagonal.  Sehingga  penelitian  ini  hadir  dengan  tujuan  untuk  mengungkap  sejauh  mana  penerapan  sistem rekrutmen  apa  yang  digunakan  PT  Rima  Estetika  Diagonal.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  kualitatif  deskriptif,  dengan  cara  melakukan  pengumpulan  data  informasimelalui  wawancara, dokumentasi,  observasi,  kuisioner.  Jenis  data  penelitian  inimenggunakan  data  Primer  dan  data  Sekunder.  Data  primer, merupakan  data  yangdikumpulkan  dengan  cara  melakukan  wawancara  dan  observasi  langsung  darisumbernya.  Data sekunder merupakan data yang diperoleh dalam bentuk sudah jadi, seperti internet dan berbagai dokumen yang sudah ada. Hasil  penelitian  menunjukkan  sistem  seperti  apa  yang  di  gunakan  PT  Rima  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  pada Poshbrain  &  Mypride  yang  selama  ini  dilakukan,  sudah  sangat  sesuai.  Karena  sistem  rekrutmen  yang  dilakukan. disesuaikan dengan standar perusahaan.
Kata Kunci : Rekrutmen,Metode, Poshbrain ,Mypride

## Pendahuluan
Perekrutan  sumber  daya  manusia  (SDM)  merupakan  salah  satu  hal  penting  dalam  proses  bisnis  suatu perusahaan.  Proses  perekrutan  SDM  atau  pegawai  berpengaruh  besar  dalam  pencapaian  misi  dan  visi  dari perusahaan tersebut. Proses perekrutan pegawai yang asal-asalan dapat berakibat menurunnya kinerja suatu perusahaan.  Hal  ini  dapat  disebabkan  karena  kemampuan  pegawai  yang  tidak  memenuhi  kriteria  maupun kesalahan  dalam  penempatan  pegawai.  Oleh  karena  itu,  sebagian  besar  perusahaan  melakukan  perekrutan pegawai dengan tes seleksi sesuai kriteria yang ditetapkan perusahaan tersebut. Proses seleksi dilakukan untuk mencegah perusahaan merekrut pegawai di bawah standar yang ditetapkan. Berdasarkan hasil seleksi tersebut, perusahaan  dapat  menentukan  calon  pegawai  yang  sesuai  dengan  kriteria  perusahaan.  Selain  itu,  dari  hasil seleksi  dapat  diperoleh  calon  pegawai  yang  mampu  bekerja  secara  optimal.  Sebelum  diadakannya  seleksi, pendaftar diharuskan melengkapi dokumen-dokumen yang diperlukan sesuai dengan ketentuan pihak Poshbrain. Setelah  itu,  pihak  HRD  Poshbrain  akan  mengevaluasi  dokumen-dokumen  dari  pendaftar  dan  melakukan pemanggilan terhadap calon pegawai yang memenuhi syarat minimal pendaftaran untuk melakukan wawancara dengan kepala departemen divisi yang bersangkutan dengan tujuan menyeleksi calon pegawai. Setelah seleksi selesai,  calon  pegawai  yang  berhasil  lolos  akan  diberikan  surat  pemanggilan  kerja  dan  diharuskan  untuk mengikuti tes kesehatan. Seleksi dilakukan menggunakan kriteria yang telah ditetapkan oleh head of department setiap divisi Poshbrain selaku pengambil keputusan. Setiap divisi memiliki kriteria yang berbeda sehingga tidak
memungkinkan adanya standarisasi perekrutan. Dengan melakukan penilaian terhadap kriteria setiap pelamar, pengambil keputusan dapat mempertimbangkan dan memberikan keputusan untuk prioritas kelayakan bekerja pelamar tersebut.
Berdasarkan hasil wawancara kepada pihak Poshbrain ingin menerapkan sistem perekrutan pegawai baru yang lebih akurat dan memenuhi kriteria yang ditetapkan. Perekrutan selama ini masih berdasarkan intuisi tim SDM/manager,  sekalipun  pihak  Poshbrain  telah  menetapkan  sejumlah  kriteria  sehingga  memungkinkan diperoleh keputusan yang tidak efektif. Proses perekrutan pegawai, belum didukung oleh suatu aplikasi berbasis komputer yang dapat menganalisis calon-calon pekerja berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan. Hal ini dapat diatasi dengan menerapkan sistem pendukung keputusan menggunakan metode tertutup

## Tinjauan Pustaka
Rekrutmen
Rekrutmen adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan. Artinya perusahaan sengaja membuka lowongan sehingga pelamar datang  langsung  ke  perusahaan  atau  melalui  pos  atau  email.  Disamping  memperoleh  tenaga  kerja  yang melamar karena adanya informasi yang diberikan, perusahaan dapat pula mengambil dari surat lamaran yang masuk ke perusahaan, sebelum perusahaan membuka lamaran. (Kasmir, 2017, p. 93). Fahmi  mengemukakan bahwa “ Recruitment sering juga disebut dengan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja ( recruitment ) merupakan proses pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah dan jenis yang dibutuhkan (Fahmi,  2016,  p.  25).  Menurut  Nuraeni mengatakan  bahwa  “  Proses  rekrutmen  ini  adalah  proses  mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga  kerja  dengan  karakteristik  tertentu  seperti  yang  telah  ditetapkan  dalam  perencanaan  sumber  daya manusia (Nuraeni, 2018).
Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah suatu proses pencarian  tenaga  kerja  untuk  memenuhi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  perusahaan.  Kegiatan  melakukan rekrutmen  selalu  dikaitkan  dengan  apa  yang  sudah  dibuat  pihak  perencana  tenaga  kerja.  Artinya  apa  yang hendak  dilakukan  oleh  pihak  yang  melakukan  rekrutmen  harus  selaras  dan  disesuaikan  dengan  kebutuhan tenaga  kerja.  Misalnya  dari  segi  waktu  yang  dibutuhkan,  jumlah  yang  dibutuhkan  dan  kualifikasi  yang  telah dipersyaratkan.
Tujuan Rekrutmen
Kegiatan  melakukan  rekrutmen  selalu  dikaitkan  dengan  apa  yang  sudah  dibuat  pihak  perencana tenaga  kerja.  Artinya  apa  yang  hendak  dilakukan  oleh  pihak  yang  melakukan  rekrutmen  harus  selaras  dan disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

## Tahapan Rekrutmen
Berikut  ini  empat  tahapan  rekrutmen  pegawai  yang  dilakukan  secara  tradisional  menurut Dubois dan Rothwell dalam Sinambela (2016:126) :
a. Memperjelas posisi untuk diisi melalui perekrutan. Pengusaha bertindak sesuai dengan filosofi yang berbeda dari rekrutmen.  Terdapat pandangan yang berfilosofi bahwa perekrutan perlu dilakukan secara terus-menerus,  untuk  mendapatkan  SDM  yang  berkualitas  maksimal,  tanpa mempertimbangkan adanya  kekosongan  posisi  tertentu.  Selain  itu,  terdapat  pula  pandangan  bahwa  perekrutan  harus dilakukan  dengan sangat  selektif  dan  hanya  diperlukan untuk  mengisi posisi lowongan  yang  kosong. Dalam hal ini, diperlukan kejelian dan keterampilan dalam pengambilan keputusan bagi manajer, agar keputusan yang diambil berdasarkan visi dan kebutuhan pengembangan SDM organisasi.
b. Memeriksa  dan  memperbaharui  uraian  pekerjaan,  serta  spesifikasi  pekerjaan  untuk  posisi  yang dibutuhkan Kesuksesan dalam proses dalam deskripsi pekerjaan akan mempermudah pelamar untuk memahami  pekerjaan.  Spesifikasi  pekerjaan  menggambarkan  kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Tanpa deskripsi  dan spesifikasi  kerja,  praktisi  SDM  tidak  dapat melakukan  saringan  terhadap  lamaran  yang ada.
c. Mengidenifikasi  sumber-sumber  dari pelamar  yang  memenuhi  syarat.  Rekrutmen  merupakan  tahap yang terkait dengan langkah ini. Dalam arti luas, pelamar dapat berasal dari dalam ( internal ) atau luar
organisasi  ( external ).  Sumber-sumber  lamaran  tersebut,  tentu  perlu  dipertimbangkan  sesuai  dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
d. Memilih cara komunikasi yang paling efektif untuk menarik pelamar yang memenuhi syarat. Langkah ini biasanya melibatkan organisasi pemasaran. Praktisi SDM perlu melakukan komunikasi yang akrab dengan  sumber-sumber  pelamar  kerja,  antara  lain  bisa  dilakukan  dalam  bursa  kerja,  kunjungan  ke kampus ,  open  house  recruitment ,  presentasi  kepada  kelompok-kelompok  sasaran,  pegawai  yang magang, dan program

## Hambatan Rekrutmen
Kendala yang terjadi pada saat perekrutan dapat muncul dari organisasi, perekrutan, serta lingkungan eksternal. Menurut  Simamora  dalam  Sinambela  (2016:123)  menyatakan  bahwa  kendala  yang  lazim  dijumpai  dalam rekrutmen yakni :
a) Karakteristik  Organisasional.  Karakteristik  organisasional  mempengaruhi  desain  dan  implementasi sistem  rekrutmen.  Sebagai  contoh  organisasi  yang  menekankan  pengambilan  keputusan  secara tersentralisasi  lebih  siap  menerima  keputusan  manajer  seputar  aktivitas  rekrutmen  dan  pemilihan kelompok pelamar.
b) Citra  Organisasi.  Pelamar  kerja  biasanya  tidak  berminat  dalam  mencari  lapangan  kerja  di  dalam organisasi tertentu.
c) Kebijakan Organisasional.  Hal  yang  dimaksud  dengan  kebijakan  di  sini  hal  ini  adalah  aturan  dasar yang bersifat umum dengan memberikan kerangka dasar sebagai acuan dalam mengambil keputusan bagi organisasi.
d) Rencana  Strategik  dan  Rencana  SDM.  Rencana  strategik (strategic  plans) menunjukkan  arah organisasi  dan  menetapkan  jenis  tugas,  serta  pekerjaan  yang  perlu  dilaksanakan.  Rencana  SDM menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal dan secara internal.
e) Kebiasaan Perekrut.  Kesuksesan  perekrut  di  masa  lalu  dapat  berubah  menjadi  kebiasaan.  Artinya, kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memerlukan waktu dengan jawaban yang sama.
f) Kondisi Eksternal. Kondisi pasar pegawai merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempengaruhi  penarikan.  Batasan-batasan  dari  pemerintah  dan  serikat  pekerja  juga  mempengaruhi rekrutmen.
g) Daya  Tarik  Pekerjaan.  Seandainya,  posisi  yang  akan  diisi  bukanlah  pekerjaan  yang  menarik, perekrutan sejumlah pelamar yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit.
h) Persyaratan Pekerjaan

## Metodelogi
Peneliti menggunakan pendekatan survei, dan studi mereka bersifat kualitatif dan mencakup studi kasus. Dengan menggunakan wawancara atau observasi, responden survei yang mewakili kelompok tertentu disurvei untuk mengumpulkan data. Selain itu, metode kualitatif adalah strategi atau penyelidikan yang bertujuan untuk memahami suatu gejala utama. & contoh Studi adalah komponen teknik kualitatif, yang melibatkan pengumpulan data  dari  berbagai  sumber  untuk  menyelidiki  suatu  contoh  tertentu  secara  lebih  rinci.  Jenis  studi  kasus  yang digunakan adalah studi kasus deskriptif, yaitu studi yang berupaya mengkarakterisasi suatu realitas, fakta, atau gejala.

## Hasil Dan Pembahasan
PT. Rima Estetika Diagonal (Poshbrain) saat ini dapat beradaptasi terhadap masa ataupun trend yang terjadi  seperti  halnya  banyak  teknologi  yang  menunjang  bisnisnya  untuk  tetap  mengikuti  arus platform yang semakin  berkembang  diantaranya E-  commerce dan  website  yang  dijalankannya  yang  dapat  diakses  oleh seluruh orang di penjuru dunia yang ingin berbelanja. Terutama dalam hal desain di sebuah kaos yang selalu menjadi identitas poshbrain saat ini yang dituangkan dari representative kultur budaya streetwear diluar negri. Strategi  produk  yang  akan  digunakan  untuk  inovasi  produk  pembuatan  T-shirt  di  PT.  Rima  Estetika  Diagonal yaitu T-shirt yang  akan  dibuat  dengan  kain cotton  combed  24s karena  terbuat  dari  100%  serat  kapas  yang sangat nyaman digunakan adem dan dapat menyerap keringat dengan baik. Siluet terbaru dan potongan yang
berbeda sehingga dapat menjadi pembeda dengan T-shirt lokal lainnya yang dibuat pada musim ini tema yang diangkat yaitu “ Fall/Winter Angel Dust”.

## Sistem Perencanaan Rekrutmen PT. RIMA ESTETIKA DIAGONAL BANDUNG
Sistem rekruitmen karyawan menggunakan media sosial seperti instagram,namun proses penerimaan lebih mengarah ke sistem relasi kekeluargaan, namun tetap mengikuti prosedur rekruitmen karyawan yang ada pada PT Rima Estetika Diagonalseperti seleksi administrasi, tes potensi akademik, tes wawancara hingga karyawan itu dinyatakan diterima. Pada dasarnya pemilihan karyawan di PT Rima Estetika Diagonal tidak jauh berbeda dengan prosedur pemilihan tenaga kerja yang berlaku diperusahaan-perusahaan pada umumnya.

## Pelamar mengajukan surat lamaran
Dalam  hal  ini  pelamar  mengajukan  surat  lamaran  disertai  dengan  persyaratan-persyaratan yang ditetapkan oleh PT Rima Estetika Diagonal, syarat-syarat tersebut adalah:
a. Membawa CV / Portofolio
Selain  syarat-syarat  tersebut,  masih  ada  syarat  lain  yang  harus  dipenuhi  oleh  pelamar,  yakni kejujuran,  tanggung  jawab,  dapat  berkomunikasi denganbaik,  dan  professional.  Menurut  Zafar  Shidiq selaku  pimpinan  (HRD)  syarat-syarat  tersebut  merupakan  syarat  utama  yang  harus  dimiliki pelamar.Syarat-syarat tersebut dapat diketahui ketika mereka training kerja dalamtiga bulan. Selain itu dalam menarik karyawan baru PT Rima Estetika Diagonal hanya akan mengambil calon karyawan yang benar-benar  memenuhi  standar  kriteria  yang  ditentukan. Artinya  sekalipun  relasi  dari  salah  satu pengurus atau karyawan, hal ini tidak menjamin kelulusan pagi calon karyawan dengan memanfaatkan orang dalam. Hal ini sama dengan sistem rekrutmen yang menggunakan sistem merit. Bahwa sanya sistem  merit  adalah  penarikan  tenaga  kerja  yang  didasarkan  pada  kemampuan,  kecakapan, keterampilan, dan pengalaman calon tenaga kerja atau karyawan.
b. Pengelolaan Rekrutmen
Pemeriksaan  berkas  lamaran.  Tim  penyeleksi  menyeleksi  surat-surat  lamaran  yang  telah diterima dengan syarat yang telat ditetapkan. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, bagi pelamar yang memenuhi syarat akan dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya. Tes pekerjaan Tes ini  bermaksud  untuk  mendapatkan  sebuah  informasi  dari  pelamar  atau  calon  karyawan  yang disinkronkan dengan spesifikasi pada jabatan atau pekerjaan yang tersedia pada perusahaan tersebut.
c. Pelaksanaan Rekrutmen Wawancara  seleksi.  Wawancara  seleksi  berguna  untuk  dapat  mengetahui  seberapa  tingkat kemampuan  pelamar,  selain  itu  wawancara  berguna  untuk  mendapatkan  data  yang  lebih  akurat mengenai kemampuan dari pelamar sehingga dapat memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak. Pemeriksaan  latar  belakang  Maksudnya  disini  untuk  memperoleh  informasi  tentang  perilaku  pelamar pada masa lalu dan untuk memeriksa kebenaran yang diberikan pada formular lamaran.
d. Pengawasan Rekrutmen
Atasan  langsung  merupakan orang  yang  bertanggung  jawab  atas  mempekerjakan  pekerja  baru. Atasan  langsung  mempunyai  wewenang  untuk  mengambil  keputusan  karena  mereka  mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan yang dijalani secara tepat.

## Kesimpulan
Rekrutmen  yang  dilakukan  PT  RIMA  ESTETIKA  DIAGONAL  mengutamakan  kedekatan  dan  reputasi seseorang didalam bidang kreatif jadi dilakukan rekrutmen tertutup guna mengutamakan seseorang yang berada lebih lama didalam dindustri kreatif tersebut.

## Referensi
Samsudin, H. Sadeli 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Pustaka Setia, Bandung Hasibuan, Melayu, SP 2008.Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi cetakan ketujuh. Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta.
Sirait T. Justine 2006.Memahami Aspek-aspek Pengelolahan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Penerbit : PT.Grasindo, Jakarta.
Putri,  D.  A.,  Nizaruddin,  A.,  &  Julia.  (2024).  Peran  Big  Data  Analytics  dan  Kualitas  Audit  dalam  Memperkuat Kemampuan  Auditor  Mendeteksi  Kecurangan  Laporan  Keuangan.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi).  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  10  (3).  1551-1561. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i3.2350 Rachmawati,  Ike  Kusdiyah  2008.Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  pertama.        Penerbit  :  Ardi Offset, Jakarta.
Handoko T. Yani 2008.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke dua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta.
Azwar, S. (2007). Model Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Bungin, B. (2012). Penelitian Kualitatif. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Bintoro dan Daryanto. 2017. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.
Kasmir. 2017. Analisis Sistem Rekrutmen. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Nasution, 1988. Sugiyono, 2016. Metode Analisis Kualitatif. Jakarta: Erlangga