## MENGOPTIMALKAN MODAL MANUSIA: STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF UNTUK PERTUMBUHAN ORGANISASI YANG BERKELANJUTAN
Nanang Basuki Politeknik Pelayaran Surabaya Email: nanangbasuki727@gmail.com

## Abstrak
Dalam era bisnis yang cepat berubah dan kompetitif, strategi manajemen sumber daya manusia yang  efektif  menjadi  kunci  bagi  pertumbuhan  organisasi  yang  berkelanjutan.  Pentingnya memanfaatkan inovasi, keberlanjutan lingkungan, serta etika dan tanggung jawab sosial dalam manajemen  SDM  menjadi  perhatian  utama  bagi  organisasi  yang  ingin  tetap  relevan  dan kompetitif  di  pasar  global.  Penelitian  ini  kemudian  bertujuan  untuk  melihat  bagaimana implementasi  strategi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berfokus  pada  inovasi, keberlanjutan,  dan  etika  dapat  membantu  organisasi  mencapai  pertumbuhan  yang berkelanjutan. Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan deskriptif-analitis dengan mengumpulkan  data melalui studi pustaka dan analisis konten dari berbagai  sumber yang  relevan.  Hasil  dari  penelitian  ini  kemudian  menemukan  bahwa  strategi  manajemen sumber  daya  manusia  yang  berbasis  inovasi  dan  keberlanjutan  membantu  organisasi  dalam memaksimalkan  potensi  sumber  daya  manusia  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif  dan  berkelanjutan.  Selain  itu,  penerapan  etika  dan  tanggung  jawab  sosial  dalam pengambilan keputusan SDM menjadi pilar utama dalam menciptakan budaya organisasi yang berintegritas.  Dengan  menerapkan  pendekatan  strategis  ini,  organisasi  dapat  mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan dan mempertahankan.
Kata  Kunci: Strategi,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Pertumbuhan  Organisasi  yang Berkelanjutan.

## Abstract
In  this  rapidly  changing  and  competitive  business  era,  an  effective  human  resource management  strategy  is  the  key  to  sustainable  organizational  growth.  The  importance  of leveraging innovation, environmental sustainability, and ethics and social responsibility in HR management is a major concern for organizations that wish to remain relevant and competitive in the global market. This research then aims to see how the implementation of human resource management  strategies  that  focus  on  innovation,  sustainability,  and  ethics  can  help organizations achieve sustainable growth. This research was carried out using a descriptive- analytical  approach  by  collecting  data  through  literature  study  and  content  analysis  from various relevant sources. The results of this study then found that human resource management strategies  based  on  innovation  and  sustainability  assist  organizations  in  maximizing  the potential of human resources and creating a productive and sustainable work environment. In addition, the application of ethics and social responsibility in HR decision making is the main pillar  in  creating  an  organizational  culture  with  integrity.  By  implementing  this  strategic approach, organizations can achieve sustainable growth and sustain.
Keywords: Strategy, Human Resource Management, Sustainable Organizational Growth.

## A. PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  dan  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat,  pertumbuhan organisasi menjadi salah satu hal yang sangat diidamkan bagi setiap perusahaan. Pertumbuhan yang  berkelanjutan  adalah  kunci  bagi  kelangsungan  hidup  dan  kesuksesan  jangka  panjang sebuah organisasi. Namun, untuk mencapai pertumbuhan yang berkesinambungan, manajemen sumber  daya  manusia  (SDM)  memegang  peran  yang  krusial.  Kualitas,  keterampilan,  dan kinerja SDM berdampak langsung pada efisiensi, produktivitas, dan inovasi organisasi. Oleh karena  itu,  penting  untuk  mengidentifikasi  strategi  manajemen  SDM  yang  efektif  untuk mendukung pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan. Perkembangan teknologi, perubahan demografi  tenaga  kerja,  dan  tuntutan  pasar  yang  berubah  secara  dinamis  menjadi  tantangan tersendiri  bagi  manajemen  SDM  dalam  mencari  cara-cara  baru  untuk  memenuhi  kebutuhan organisasi  (Setiyowati,  2020).  Menerapkan  strategi  manajemen  SDM  yang  tepat  dapat membantu  organisasi  dalam  menghadapi  tantangan-tantangan  tersebut  dengan  baik,  sambil memanfaatkan  potensi  karyawan  secara  optimal.  Strategi  manajemen  SDM  yang  efektif haruslah sesuai dengan visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. Pengembangan budaya kerja yang positif, inklusif, dan inovatif menjadi landasan bagi strategi ini. Selain itu, penerapan strategi manajemen SDM yang berfokus pada pengembangan kompetensi dan keterampilan karyawan akan meningkatkan daya saing organisasi di pasar global (Driyantini et al., 2020).
Pertumbuhan organisasi tidak hanya berkaitan dengan aspek finansial semata, namun juga melibatkan pengembangan karyawan sebagai aset berharga. Dengan menerapkan strategi manajemen  SDM  yang  berfokus  pada  pembelajaran  dan  pengembangan,  organisasi  dapat menciptakan  lingkungan  yang  kondusif  untuk  peningkatan  kinerja  dan  motivasi  karyawan. Dalam konteks persaingan global, organisasi harus menghadapi dinamika pasar yang berubah- ubah dengan cepat. Strategi manajemen SDM yang adaptif dan responsif terhadap perubahan menjadi kunci penting untuk menjaga daya saing organisasi (Beuren et al., 2022). Fleksibilitas dalam  pengaturan  tenaga  kerja,  pengembangan  sistem  kompensasi  yang  menarik,  dan penggunaan teknologi informasi yang canggih adalah beberapa aspek yang perlu diperhatikan. Terdapat penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa kepuasan karyawan berdampak positif pada  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu,  penerapan  strategi  manajemen  SDM  yang mengutamakan kesejahteraan karyawan, seperti program keseimbangan kerja dan kehidupan, program  pengembangan  karir,  dan  promosi  berdasarkan  prestasi,  akan  membawa  dampak positif pada pertumbuhan organisasi (Paul, 2023).
Dalam lingkungan bisnis yang terus berkembang, penting bagi organisasi untuk dapat mempertahankan  karyawan  berpotensi  dan  berkompeten.  Strategi  manajemen  SDM  yang efektif  harus  mencakup  program  retensi  karyawan  yang  menarik,  seperti  pendekatan mentorship,  program  penghargaan,  dan  kesempatan  untuk  pertumbuhan  karir  di  dalam organisasi. Selain mempertahankan karyawan, pengembangan kepemimpinan juga menjadi hal yang penting dalam strategi manajemen SDM. Kepemimpinan yang efektif dapat menciptakan budaya kerja yang inspiratif dan menggerakkan karyawan menuju tujuan bersama (Firman et al., 2023). Oleh karena itu, program pengembangan kepemimpinan perlu diperhatikan dalam strategi manajemen SDM. Strategi manajemen SDM yang efektif tidak hanya berfokus pada karyawan saat ini, tetapi juga harus melihat ke depan dengan mengidentifikasi kebutuhan SDM di masa depan. Proses perencanaan SDM yang matang, seperti analisis kebutuhan tenaga kerja dan  perencanaan  suksesi,  akan  membantu  organisasi  dalam  mengantisipasi  perubahan lingkungan bisnis (Putranto et al., 2022).
Dengan  latar  belakang  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan mengidentifikasi  strategi  manajemen  SDM  yang  efektif  untuk  mendukung  pertumbuhan organisasi  yang  berkelanjutan.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  mengevaluasi dampak  dari  penerapan  strategi  manajemen  SDM  yang  efektif  pada  kinerja  dan  daya  saing organisasi.  Dengan  demikian,  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  bagi
pengembangan teori dan praktik manajemen SDM serta memberikan panduan bagi organisasi dalam mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan.

## B. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah istilah umum untuk strategi, taktik, dan tujuan yang digunakan oleh pemilik dan manajer bisnis untuk mengelola kebijakan dan prosedur  terkait  karyawan.  Teori-teori  SDM  menjelaskan  bagaimana  praktik  dan  struktur manajemen dapat mempengaruhi perilaku karyawan secara positif atau negatif. Pemilik usaha kecil  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kreativitas  staf  sambil  mengurangi  pergantian karyawan  dengan  memahami  dasar-dasar  perilaku  organisasi  dan  teori-teori  SDM  serta mengambil tindakan berdasarkan pemahaman tersebut (Chen et al., 2022).
Salah  satu  teori  SDM  adalah  teori  siklus  kehidupan  organisasi.  Ini  adalah  teori manajemen sumber daya manusia yang pertama.  Sejarawan dan akademisi  telah mengamati bahwa organisasi, seperti organisme hidup, memiliki siklus kehidupan. Mereka lahir (didirikan atau dibentuk), mereka tumbuh dan berkembang, mereka mencapai kematangan, mereka mulai menurun dan menua, dan akhirnya, dalam banyak kasus,  mereka mati (Prasetyo  &  Sukatin, 2021).
Studi tentang siklus kehidupan organisasi (OLC) telah menghasilkan berbagai model prediksi. Model-model ini, yang telah menjadi subjek perdebatan akademis yang cukup besar, terkait  dengan  studi  tentang  pertumbuhan  dan  perkembangan  organisasi.  Organisasi  pada setiap  tahap  siklus  kehidupan  dipengaruhi  oleh  situasi  lingkungan  eksternal  serta  faktor internal.  Kita telah menyaksikan kemunculan dan kejatuhan organisasi  dan seluruh industri. Produk juga memiliki siklus kehidupan, fakta ini telah lama diakui oleh para ahli pemasaran dan  penjualan.  Rasional  bagi  para  akademisi  untuk  menyimpulkan  bahwa  organisasi  juga memiliki siklus kehidupan (Olanrewaju et al., 2022).
Salah satu teori SDM lainnya adalah teori kontingensi strategis. Ini adalah teori kedua dalam manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada dua konsep yaitu "kontingensi" dan  "strategis".  Kontingensi  adalah  kebutuhan  untuk  berbagai  tugas  subunit  dalam  suatu organisasi yang dipengaruhi oleh tugas subunit lain. Kontingensi ini menjadi strategis ketika subunit  lain  mulai  mengendalikan  lebih  banyak  kontingensi  dan  menjadi  kuat  dalam  suatu organisasi (Nurjaman et al., 2020).
Menurut  teori  kontingensi  strategis,  seorang  pemimpin  menjadi  bagian  sentral  dari suatu organisasi karena keterampilan uniknya dalam menyelesaikan tantangan SDM terbesar yang  tidak  dapat  diselesaikan  oleh  orang  lain.  Ketergantungan  yang  tinggi  pada  seorang pemimpin  membuatnya  tidak  mudah  digantikan.  Hickson,  pendiri  teori  ini,  menulis  bahwa "Organisasi dapat dijelaskan sebagai kumpulan departemen atau fungsi yang berpadu bersama untuk mengatasi ketidakpastian." Faktor-faktor seperti politik dan kekuasaan memainkan peran penting  dalam  pengelolaan  kontingensi  strategis.  Hickson  juga  menyatakan  contoh  praktis sebagai dukungan atas konsep teori kontingensi strategisnya (Rehardiningtyas et al., 2022).
Kemudian  salah  satu  teori  HRM  lainnya  atau  teori  yang  banyak  diterapkan  dalam Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  teori  Sistem.  Teori  Sistem  adalah  studi  lintas disiplin  tentang  sistem.  Sistem  adalah  kumpulan  yang  padu  dari  bagian-bagian  yang  saling terkait  dan  saling  bergantung  yang  dapat  bersifat  alami  atau  buatan  manusia.  Setiap  sistem dibatasi oleh ruang dan waktu, dipengaruhi oleh lingkungannya, didefinisikan oleh struktur dan tujuannya, dan diekspresikan melalui fungsinya. Sebuah sistem dapat lebih dari sekedar jumlah bagian-bagiannya jika mengekspresikan sinergi atau perilaku emergen (Novari, 2020).
Mengubah  salah  satu  bagian  dari  suatu  sistem  dapat  memengaruhi  bagian  lain  atau seluruh  sistem.  Perubahan  pola  perilaku  ini  mungkin  dapat  diprediksi.  Untuk  sistem  yang belajar  dan  beradaptasi,  pertumbuhan  dan  tingkat  adaptasi  tergantung  pada  seberapa  baik
sistem  terlibat  dengan  lingkungannya.  Beberapa  sistem  mendukung  sistem  lain, mempertahankan sistem lain untuk mencegah kegagalan (Orgill et al., 2019).
Tujuan  dari  teori  sistem  adalah  memodelkan  dinamika,  batasan,  dan  kondisi  suatu sistem,  serta  menjelaskan  prinsip-prinsip  (seperti  tujuan,  ukuran,  metode,  alat)  yang  dapat dikenali dan diterapkan pada sistem lain pada setiap tingkat dan dalam berbagai bidang untuk mencapai  kesetaraan  yang  dioptimalkan.  Jelas  terlihat  bagaimana  teori  ini  dapat  diterapkan pada HR dan karena itu merupakan salah satu teori HR yang banyak diperbincangkan (Drgoňa et al., 2020).
Salah satu teori HR lainnya adalah teori biaya transaksi. Teori biaya transaksi dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagian dari tata kelola perusahaan dan teori agensi. Teori ini didasarkan pada prinsip bahwa biaya akan timbul ketika Anda menyuruh orang lain untuk melakukan sesuatu untuk Anda, misalnya direktur untuk menjalankan bisnis yang Anda miliki. Teori biaya transaksi merupakan variasi alternatif dari pemahaman agensi atas asumsi tata kelola. Teori ini menggambarkan kerangka tata kelola sebagai didasarkan pada efek bersih dari transaksi internal dan eksternal, bukan sebagai hubungan kontraktual di luar perusahaan (misalnya dengan pemegang saham) (Safitri et al., 2021).
Biaya transaksi akan terjadi ketika berurusan dengan pihak eksternal lainnya, seperti:
a. Biaya pencarian dan informasi: untuk menemukan pemasok.
b. Biaya negosiasi dan keputusan: untuk membeli komponen.
c. Biaya pengawasan dan penegakan: untuk memantau kualitas (Qi et al., 2020).
Cara  di  mana  sebuah  perusahaan  diorganisir  dapat  menentukan  kontrolnya  atas transaksi,  dan  oleh  karena  itu  biaya.  Seperti  halnya  tujuan  utama  dari  teori  HR,  dalam kepentingan  manajemen  untuk  internalisasi  transaksi  sebanyak  mungkin,  untuk menghilangkan biaya ini dan risiko dan ketidakpastian yang diakibatkannya tentang harga dan kualitas (Chang et al., 2020).

## 2. Pertumbuhan Organisasi Yang Berkelanjutan
Terdapat banyak sekali teori yang menjelaskan mengenai bagaimana suatu organisasi dapat  tumbuh  secara  berkelanjutan.  Teori  pengambilan  keputusan  diri  dari  Deci  dan  Ryan didasarkan  pada  prinsip  ketekunan,  yang  membantu  organisasi  dalam  mempromosikan individu  yang  terus  meningkatkan  proses,  layanan,  dan  produk  untuk  berbagai  pemangku kepentingan.  Penerapan  teori  ini  yang  paling  relevan  terkait  dengan  eco-inovasi; pengembangan  produk  baru;  dan  produksi  yang  lebih  bersih  (Zhang  et  al.,  2023).  Menurut pandangan  ini,  motivasi  diri  di  antara  anggota  organisasi  adalah  aspek  paling  penting  dari keberlanjutan bisnis. Hal ini juga terus menekankan visi keberlanjutan, nilai-nilai ketekunan, dan  tanggung  jawab  sosial  dan  lingkungan.  Dampaknya  pada  keberlanjutan  jangka  panjang perusahaan  adalah kelangsungan bisnis meskipun menghadapi hambatan besar, kemampuan yang  lebih  baik  untuk  mencapai  kinerja  kompetitif,  dan  dominasi  pasar  yang  berlanjut (Zubaidah, 2019).
Menurut teori kepemimpinan berkelanjutan dari Avery, kepemimpinan berkelanjutan melibatkan  kemampuan  untuk  membuat  keputusan  jangka  panjang,  mendukung  inovasi sistematis, menciptakan tim staf yang berkomitmen, dan menyediakan produk, layanan, dan solusi berkualitas tinggi. Tujuannya adalah mencapai keseimbangan antara orang, keuntungan, dan lingkungan serta meningkatkan keberlanjutan perusahaan melalui praktik manajemen yang sesuai.  Praktik manajemen ini mencakup sistem manajemen, prinsip,  proses, dan nilai-nilai, dan  dapat  membentuk  struktur  kepemimpinan  yang  saling  memperkuat  dalam  perusahaan, termasuk pergeseran peran CEO, pengambilan keputusan terdesentralisasi, perilaku etis, dan tanggung jawab sosial dan lingkungan yang tinggi (Suriyankietkaew et al., 2022). Meskipun demikian, strategi ini didasarkan pada prosedur pengembangan geososial, yang bertujuan untuk memastikan  bahwa  perusahaan  sepenuhnya  mengintegrasikan  tanggung  jawab  sosial  dan
lingkungan  ke  dalam  operasinya  dan  memberikan  perhatian  yang  tulus  kepada  banyak pemangku  kepentingan.  Ini  juga  menempatkan  prioritas  pada  visi  keberlanjutan,  budaya inovatif,  dan  dedikasi  terhadap  tanggung  jawab  sosial  dan  lingkungan.  Dampaknya  pada kelangsungan  jangka  panjang  ditunjukkan  oleh  kapasitas  yang  lebih  besar  untuk  mencapai kinerja  kompetitif,  menahan  krisis,  dan  mempertahankan  kepemimpinan  pasar.  Pelaporan keberlanjutan; manajemen rantai pasokan berkelanjutan; dan produksi yang lebih bersih adalah praktik paling penting yang terkait dengan teori ini (Kantabutra & Ketprapakorn, 2021).
Teori  paradoks  Smith  dan  Lewis  dapat  membantu  para  pemimpin  memahami  dunia kontemporer yang kacau, tampaknya tidak dapat dijelaskan, dan sering kali irasional — sumber daya terbatas, perubahan yang cepat, keragaman yang berkembang, dan konflik yang tumbuh dan  dinamis  dalam  keputusan  dan  kegiatan  bisnis  dan  sosial  sehari-hari.  Teori  seperti  ini mungkin sangat berguna untuk tugas-tugas yang "besar". Pemimpin perlu memahami spektrum konflik yang mereka hadapi dan belajar bagaimana meresponsnya dengan cara yang berbeda, lebih kompleks, dan integratif daripada sebelumnya (Keller et al., 2021). Filosofi ini didasarkan pada keseimbangan, yang membantu perusahaan mencapai keseimbangan antara pencapaian jangka panjang dan jangka pendek. Teori ini mengungkapkan bahwa manajemen risiko  dan peluang yang tepat pada tingkat operasional dan kebijakan mengurangi kerentanan perusahaan terhadap hal-hal yang tiba-tiba dan kejam. Ini menekankan keberlanjutan, keseimbangan, dan tanggung jawab sosial dan lingkungan. Ini meningkatkan ketahanan perusahaan. Praktik paling signifikan dari strategi ini adalah manajemen risiko dan produksi yang lebih bersih (Jaelani, 2021).
Teori kompleksitas oleh Lewin menyatakan bahwa perubahan kecil yang tidak linear dapat menghasilkan perubahan besar dalam struktur dan bahwa organisasi berkembang secara dinamis melalui proses coba dan kesalahan seiring waktu karena hubungan yang rumit. Teori kompleksitas  mempelajari  munculnya  keteraturan  dalam  sistem  non-linear  yang  dinamis, seperti  sistem  cuaca,  yang  berada  di  ambang  kekacauan.  Dalam  organisasi  seperti  ini, kesadaran  menghasilkan  pola  perilaku  yang  tidak  konsisten,  tetapi  sebanding,  dengan menggunakan beberapa kriteria pengaturan yang sederhana (Fadlol & Subiyanto, 2021). Teori ini  membuat  perusahaan  mengamati  dan  berinvestasi  dalam  perubahan.  Manajemen  risiko, manajemen  perubahan,  dan  produksi  yang  lebih  bersih  adalah  praktik  paling  penting  dari pendekatan ini. Menurut pandangan ini, keberlanjutan bisnis bergantung pada individu yang mandiri  dalam  mempertahankan  kohesi  organisasi.  Ini  juga  menekankan  ketekunan, kebijaksanaan, dan keberlanjutan. Ini  meningkatkan ketahanan perusahaan terhadap tekanan internal dan eksternal (Alkaraan et al., 2023).

## C. METODE
Penelitian ini akan dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan kualitatif. Metode yang digunakan di dalam penelitian ini adalah melalui studi pustaka. Data yang digunakan di dalam penelitian ini berasal dari berbagai sumber yang masih membahas mengenai manajemen sumber daya manusia serta pertumbuhan organisasi yang sifatnya berkelanjutan. Setelah data penelitian  berhasil  di  kumpulkan,  maka  data  tersebut  akan  diolah,  agar  hasil  dari  penelitian dapat ditemukan.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Peran Inovasi dalam Strategi Manajemen SDM untuk Pertumbuhan Organisasi Peran inovasi dalam strategi manajemen sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci penting dalam mendukung pertumbuhan organisasi secara berkelanjutan. Inovasi memberikan solusi  bagi  berbagai  tantangan  di  dunia  SDM,  mulai  dari  proses  rekrutmen  dan  seleksi, pengembangan karyawan, hingga manajemen kinerja. Penerapan teknologi dan inovasi dalam proses  rekrutmen  dan  seleksi  memungkinkan  organisasi  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan
efektivitas dalam menarik dan memilih karyawan yang tepat. Dengan menerapkan teknologi, organisasi dapat mencapai calon karyawan yang lebih luas melalui platform daring dan jejaring sosial.  Penggunaan  algoritma  dan  analisis  data  juga  memungkinkan  proses  seleksi  menjadi lebih  terarah,  mengidentifikasi  kandidat  yang  memiliki  potensi  dan  kualifikasi  yang  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi.  Asesmen  online  menjadi  alat  penting  dalam  mengidentifikasi potensi dan keterampilan kandidat, memungkinkan HR untuk menilai secara menyeluruh tanpa terbatas  oleh  batasan  fisik  atau  waktu.  Dengan  inovasi  ini,  proses  rekrutmen  dan  seleksi menjadi  lebih  inklusif,  adil,  dan  efisien,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  akurasi dalam memilih karyawan yang tepat untuk mendukung pertumbuhan organisasi.
Kemudian  pengembangan  karyawan  dan  pelatihan  adalah  elemen  krusial  dalam menjaga  daya  saing  organisasi  dan  memaksimalkan  potensi  karyawan.  Dalam  menghadapi berbagai  tantangan,  seperti  kecepatan  perubahan  teknologi  dan  pasar,  organisasi  perlu mengadopsi inovasi  dalam memberikan pelatihan dan pengembangan. Penggunaan  platform pembelajaran digital memberikan aksesibilitas yang lebih luas bagi karyawan untuk mengikuti pelatihan  kapan  saja  dan  di  mana  saja.  Selain  itu,  penerapan  model  pembelajaran  adaptif memungkinkan  program  pelatihan  disesuaikan  dengan  kebutuhan  individu,  memaksimalkan efektivitas  dan  pemanfaatan  potensi  karyawan.  Program  pertukaran  pengetahuan  dan keterampilan antar bagian juga menjadi inovasi yang berharga dalam meningkatkan kolaborasi dan  kreativitas  antar  tim.  Dengan  adanya  inovasi  ini,  karyawan  dapat  mengembangkan keterampilan  yang  relevan  dengan  tuntutan  pasar  dan  mendukung  pertumbuhan  organisasi dengan lebih efektif.
Selain  itu,  manajemen  kinerja  yang  efektif  menjadi  pilar  penting  dalam  memotivasi karyawan  dan  mencapai  hasil  yang  lebih  baik  dalam  mendukung  pertumbuhan  organisasi. Inovasi  dalam  manajemen  kinerja  mengarah  pada  penggantian  pendekatan  tradisional  yang bersifat  formal  dan  periodik  dengan  sistem  yang  berbasis  pada  umpan  balik  berkelanjutan. Penggunaan  alat  dan  teknologi  yang  canggih  memungkinkan  karyawan  untuk  menerima umpan balik secara real-time, membantu mereka lebih responsif dalam meningkatkan kinerja. Pendekatan berorientasi tujuan dan keterlibatan juga menjadi inovasi yang penting, mengarah pada  motivasi  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  dan  terlibat  aktif  dalam  proses evaluasi  kinerja.  Melalui  metode  penilaian  yang  inklusif  dan  melibatkan  karyawan  dalam prosesnya,  inovasi  dalam  manajemen  kinerja  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang berpusat  pada  pengembangan  individu  dan  tim,  mendukung  pertumbuhan  dan  kemajuan organisasi secara berkelanjutan.
Dalam keseluruhan, peran inovasi dalam strategi manajemen SDM untuk pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan adalah krusial dalam menghadapi kompleksitas tantangan di era modern. Dengan penerapan teknologi dan inovasi yang tepat, organisasi dapat meningkatkan efisiensi,  efektivitas,  dan  kualitas  dalam  proses  rekrutmen,  pengembangan  karyawan,  dan manajemen kinerja. Inovasi menjadi fondasi untuk menciptakan lingkungan kerja yang adaptif dan  inovatif,  yang  pada  akhirnya  akan  membawa  organisasi  menuju  pertumbuhan  yang berkelanjutan dan berhasil di masa depan.

## 2. Keberlanjutan Lingkungan dalam Strategi Manajemen SDM
Keberlanjutan  lingkungan  menjadi  isu  kritis  dalam  strategi  manajemen  sumber  daya manusia  (SDM)  karena  peran  yang  sangat  penting  dalam  menjaga  keseimbangan  antara pertumbuhan  organisasi  dan  pelestarian  lingkungan.  Integrasi  tanggung  jawab  lingkungan dalam kebijakan SDM menjadi fondasi bagi upaya organisasi dalam mencapai keberlanjutan. Organisasi perlu mengintegrasikan tujuan keberlanjutan lingkungan ke dalam kebijakan dan prosedur  SDM  yang  ada.  Hal  ini  termasuk  mencakup  aspek  kinerja  karyawan  terkait lingkungan  sebagai  salah  satu  kriteria  dalam  penilaian  kinerja.  Dengan  demikian,  karyawan akan lebih terdorong untuk berkontribusi pada upaya keberlanjutan lingkungan.
Penerapan  program  insentif  bagi  karyawan  yang  berperan  aktif  dalam  menjalankan praktik  berkelanjutan  juga  menjadi  langkah  penting.  Insentif  ini  dapat  berupa  pengakuan, penghargaan,  atau  bahkan  penghargaan  finansial  sebagai  bentuk  pengakuan  atas  kontribusi positif mereka terhadap upaya keberlanjutan lingkungan. Integrasi tanggung jawab lingkungan dalam kebijakan SDM membentuk kesadaran kolektif di antara karyawan tentang pentingnya keberlanjutan lingkungan dan mendorong adopsi perilaku yang ramah lingkungan.
Manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  berperan  dalam  mengurangi  jejak  karbon organisasi  melalui beberapa inisiatif yang diarahkan pada pengurangan dampak lingkungan. Adopsi praktik kerja fleksibel, seperti bekerja dari rumah atau bekerja dalam skema waktu yang lebih fleksibel, membantu mengurangi perjalanan karyawan dan dampak lingkungan lainnya. Dengan demikian, konsumsi bahan bakar dan emisi karbon dapat dikurangi secara signifikan.
Menggencarkan  penggunaan  teknologi  berbasis  cloud  menjadi  solusi  efektif  untuk mengurangi konsumsi energi dalam infrastruktur IT organisasi. Pemindahan data dan aplikasi ke cloud mengurangi kebutuhan akan server fisik dan pemeliharaan pendingin udara, sehingga dampak lingkungan dapat berkurang. Organisasi juga dapat menggalakkan program kesadaran lingkungan  di  antara  karyawan  untuk  mengurangi  penggunaan  kertas  dan  limbah  plastik dengan menerapkan praktik bebas kertas dan penggunaan kemasan ramah lingkungan.
Pembangunan keterampilan lingkungan bagi karyawan adalah elemen penting dalam memastikan  keberlanjutan  lingkungan  menjadi  bagian  integral  dari  budaya  organisasi. Menyediakan pelatihan tentang praktik berkelanjutan dan keterampilan lingkungan membantu meningkatkan  kesadaran  karyawan  tentang  pentingnya  pelestarian  lingkungan.  Pelatihan  ini juga mengajarkan karyawan tentang langkah-langkah konkret yang dapat mereka ambil dalam mendukung keberlanjutan, baik di tempat kerja maupun dalam kehidupan pribadi.
Selain  itu,  mendorong  partisipasi  karyawan  dalam  program  sukarela  yang  berfokus pada  keberlanjutan  lingkungan  meningkatkan  keterlibatan  mereka  dalam  inisiatif berkelanjutan.  Program  sukarela  seperti  penanaman  pohon,  pembersihan  lingkungan,  atau kampanye  pengurangan  plastik  dapat  meningkatkan  rasa  kepemilikan  karyawan  terhadap tujuan keberlanjutan organisasi.
Memastikan karyawan memiliki akses ke informasi dan sumber daya yang mendukung perubahan  perilaku  ke  arah  yang  lebih  berkelanjutan  adalah  hal  penting.  Organisasi  dapat menyediakan  referensi  atau  panduan  berkelanjutan  secara  daring,  kampanye  kesadaran lingkungan, dan berbagai sumber daya yang membantu karyawan dalam menerapkan praktik berkelanjutan dalam kehidupan sehari-hari.
Keberlanjutan  lingkungan  menjadi  aspek  krusial  dalam  strategi  manajemen  SDM. Integrasi  tanggung  jawab  lingkungan  dalam  kebijakan  SDM  dan  pengurangan  jejak  karbon melalui manajemen sumber daya manusia membentuk landasan kuat bagi upaya keberlanjutan organisasi.  Pembangunan  keterampilan  lingkungan  untuk  karyawan  menjadi  kunci  untuk menciptakan  budaya  keberlanjutan  di  antara  karyawan  dan  mendorong  adopsi  perilaku berkelanjutan  yang  berdampak  positif  pada  lingkungan  secara  keseluruhan.  Dengan mengambil langkah-langkah ini, organisasi dapat mencapai pertumbuhan berkelanjutan sambil tetap bertanggung jawab terhadap lingkungan.

## 3. Etika dan Tanggung Jawab Sosial dalam Manajemen SDM
Etika dan tanggung jawab sosial memiliki peran yang krusial dalam manajemen sumber daya  manusia  (SDM).  Pengambilan  keputusan  SDM  yang  berbasis  etika  bisnis  yang  kuat merupakan fondasi penting untuk menciptakan lingkungan kerja yang berintegritas. Organisasi perlu menyusun kode etik yang jelas dan diterapkan secara konsisten dalam seluruh tingkatan perusahaan.  Kode  etik  ini  harus  mengatur  perilaku  karyawan  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya  dan  menghadapi  situasi-situasi  yang  kompleks.  Dengan  demikian,  organisasi menegaskan  komitmen  mereka  terhadap  nilai-nilai  moral  dan  integritas  dalam  segala  aspek
operasional. Transparansi dalam pengambilan keputusan SDM menjadi prinsip penting dalam menciptakan  budaya  yang  berintegritas.  Pengambilan  keputusan  yang  terbuka  dan  jujur membantu menciptakan kepercayaan di antara karyawan dan memastikan adanya akuntabilitas dalam setiap tindakan. Dalam rangka menjunjung tinggi integritas, organisasi harus menjaga kejujuran  dan  ketelitian  dalam  melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan yang berdampak pada mereka.
Menerapkan  mekanisme  pengaduan  yang  aman  dan  terbuka  bagi  karyawan  adalah langkah penting dalam mendukung prinsip etika bisnis. Karyawan harus merasa nyaman untuk melaporkan  pelanggaran  etika  tanpa  takut  akan  balasan  atau  represi.  Pengaduan  ini  harus ditangani  dengan  serius  dan  tindakan  yang  sesuai  harus  diambil  untuk  mengatasi  masalah tersebut. Dengan adanya mekanisme pengaduan yang efektif, organisasi dapat secara proaktif menangani masalah etika dan memastikan keberlangsungan budaya etika yang kuat.
Tanggung  jawab  sosial  perusahaan  harus  menjadi  panduan  dalam  pengembangan karyawan. Organisasi dapat mengintegrasikan tujuan tanggung jawab sosial mereka ke dalam program pengembangan karyawan. Melalui pelatihan dan pembinaan, karyawan diberdayakan untuk  menjadi  agen  perubahan  yang  berdampak  positif  pada  masyarakat.  Pengembangan karyawan juga harus mencakup penekanan pada nilai-nilai sosial dan etika, sehingga karyawan dapat  menjadi  pemimpin  yang  bertanggung  jawab  dalam  mendorong  perubahan  positif. Memberikan  kesempatan  bagi  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  kegiatan  sukarela  yang berdampak  pada  masyarakat  menjadi  bagian  penting  dalam  tanggung  jawab  sosial.  Melalui partisipasi dalam program sukarela, karyawan dapat merasakan kepuasan batin dan memahami lebih  dalam  tentang  peran  mereka  sebagai  warga  korporasi  yang  bertanggung  jawab  secara sosial. Organisasi juga harus memastikan keberagaman dan inklusi dalam kesempatan karier bagi  semua  karyawan,  sehingga  setiap  individu  memiliki  peluang  yang  sama  untuk berkembang dan berkontribusi dalam mencapai tujuan tanggung jawab sosial perusahaan.
Kemitraan dengan organisasi sosial dan masyarakat setempat menjadi langkah strategis dalam menciptakan dampak sosial  yang berkelanjutan. Organisasi  dapat  menjalin kemitraan dengan lembaga pendidikan atau lembaga sosial lainnya untuk meningkatkan akses pendidikan dan  pelatihan  bagi  masyarakat  setempat.  Melalui  kolaborasi  ini,  organisasi  membantu masyarakat  untuk  mengembangkan  potensi  mereka  dan  mencapai  kesejahteraan. Memberdayakan  karyawan  untuk  berpartisipasi  dalam  program  keterlibatan  masyarakat merupakan  wujud  konkret  dari  tanggung  jawab  sosial.  Karyawan  dapat  menjadi  duta  yang membantu  mengimplementasikan  inisiatif  sosial  dan  berkontribusi  pada  pembangunan masyarakat secara luas. Dengan adanya program-program ini, karyawan merasa lebih terikat dengan  organisasi  dan  semakin  menyadari  peran  mereka  sebagai  agen  perubahan  yang berdampak positif.
Mengalokasikan  sumber  daya  untuk  inisiatif  sosial  yang  berfokus  pada  pemenuhan kebutuhan  masyarakat  setempat  menjadi  bukti  nyata  dari  komitmen  organisasi  terhadap tanggung jawab sosial.  Organisasi  harus berinvestasi  dalam proyek-proyek yang berdampak positif bagi masyarakat, seperti penyediaan akses air bersih, program pemberdayaan ekonomi, atau peningkatan infrastruktur.
Dapat  dikatakan  bahwa  etika  dan  tanggung  jawab  sosial  memainkan  peran  krusial dalam manajemen SDM. Menerapkan etika bisnis yang kuat, mengembangkan karyawan yang berkelanjutan melalui tanggung jawab sosial, dan menjalin kemitraan dengan komunitas untuk pemberdayaan sosial adalah langkah-langkah strategis dalam menciptakan budaya organisasi yang berintegritas, inklusif, dan berdampak positif pada masyarakat. Dengan mengintegrasikan etika  dan  tanggung  jawab  sosial  ke  dalam  manajemen  SDM,  organisasi  dapat  mencapai pertumbuhan yang berkelanjutan sambil tetap bertanggung jawab secara sosial dan moral.

## 4. Fleksibilitas Organisasi dalam Menghadapi Perubahan
Fleksibilitas  organisasi  dalam  menghadapi  perubahan  menjadi  faktor  kritis  dalam mencapai pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang. Manajemen perubahan yang responsif dan  adaptif  menjadi  langkah  kunci  dalam  memastikan  organisasi  mampu  menghadapi tantangan  perubahan  dengan  sukses.  Pertama,  organisasi  perlu  membangun  budaya  yang terbuka  terhadap  perubahan  dan  inovasi.  Hal  ini  berarti  menciptakan  lingkungan  di  mana karyawan  merasa  nyaman  untuk  mengajukan  ide-ide  baru,  bereksperimen,  dan  mencoba pendekatan-pendekatan yang inovatif untuk memecahkan masalah.
Mengadopsi  pendekatan  manajemen  perubahan  yang  berfokus  pada  komunikasi  dan keterlibatan  karyawan  juga  menjadi  kunci  penting.  Dalam  menghadapi  perubahan,  penting untuk  melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  memberikan  mereka kesempatan untuk memberikan masukan. Komunikasi yang jelas dan terbuka tentang alasan di balik  perubahan,  tujuan  yang  ingin  dicapai,  dan  dampaknya  pada  karyawan  membantu menciptakan  pemahaman  yang  lebih  baik  dan  meningkatkan  tingkat  dukungan  terhadap perubahan tersebut. Membuat rencana kontingensi juga menjadi langkah yang penting dalam menghadapi ketidakpastian dan tantangan eksternal. Rencana kontingensi ini berfungsi sebagai panduan untuk menghadapi berbagai skenario dan membantu organisasi untuk tetap beroperasi dan beradaptasi dengan perubahan yang tak terduga.
Kolaborasi antar tim dan departemen menjadi kunci dalam mempercepat inovasi dan pertumbuhan. Organisasi perlu mendorong kolaborasi lintas tim dan departemen untuk berbagi pengetahuan, pengalaman, dan sumber daya. Dengan berkolaborasi, tim dan departemen dapat saling  melengkapi  dan  menciptakan  solusi  yang  lebih  holistik  untuk  menghadapi  tantangan perubahan. Mengadopsi alat dan platform teknologi yang memfasilitasi kolaborasi jarak jauh juga menjadi langkah yang krusial dalam lingkungan kerja yang semakin global dan terhubung secara digital. Dengan adanya alat-alat yang memungkinkan pertukaran informasi secara real- time,  karyawan  dapat  berkolaborasi  tanpa  terbatas  oleh  lokasi  geografis,  sehingga meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
Memberikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk mengatasi hambatan kolaborasi  juga  menjadi  tanggung  jawab  penting  bagi  organisasi.  Mengidentifikasi  dan mengatasi  hambatan  komunikasi,  konflik  antar  tim,  atau  perbedaan  pendekatan  antar departemen membantu menciptakan lingkungan yang kondusif bagi kolaborasi yang produktif.
Pengembangan  kepemimpinan  yang  adaptif  menjadi  kunci  untuk  menghadapi perubahan  dengan  kepala  dingin  dan  kepemimpinan  yang  bijaksana.  Organisasi  perlu menyediakan pelatihan dan pengembangan kepemimpinan yang mendorong pemimpin untuk menjadi  adaptif  dan  fleksibel  dalam  menghadapi  tantangan  perubahan.  Ini  melibatkan pembelajaran  keterampilan  kepemimpinan  seperti  kemampuan  mengambil  keputusan  secara cepat,  kemampuan  beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  berubah,  dan  kemampuan  untuk memberikan arahan yang jelas dalam situasi yang tidak pasti. Memanfaatkan kepemimpinan berbasis  nilai  juga  menjadi  strategi  yang  efektif  untuk  menginspirasi  karyawan  dalam menghadapi perubahan. Pemimpin yang mendedikasikan diri untuk mencapai tujuan organisasi dengan  menjunjung  tinggi  nilai-nilai  etika,  integritas,  dan  tanggung  jawab  sosial  membantu menciptakan lingkungan kerja yang berintegritas dan berkomitmen pada keberhasilan bersama.
Mengidentifikasi dan mengembangkan calon pemimpin yang memiliki potensi untuk mengatasi  tantangan  masa  depan  menjadi  langkah  strategis  dalam  menjaga  kelangsungan organisasi.  Identifikasi  bakat  dan  pengembangan  calon  pemimpin  melalui  program kepemimpinan  dan  mentorship  membantu  menciptakan  kelompok  pemimpin  yang  siap menghadapi  perubahan  dengan  kepemimpinan  yang  adaptif  dan  berdaya  tahan.  Secara keseluruhan, fleksibilitas organisasi dalam menghadapi perubahan merupakan faktor penting dalam mencapai kesuksesan jangka panjang. Dengan menerapkan manajemen perubahan yang responsif  dan  adaptif,  memfasilitasi  kolaborasi  antar  tim  dan  departemen,  serta
mengembangkan kepemimpinan yang adaptif, organisasi dapat menjadi lebih tangguh dalam menghadapi  perubahan  yang  tak  terelakkan  dalam  lingkungan  bisnis  yang  dinamis. Fleksibilitas  ini  membantu  organisasi  untuk  tetap  inovatif,  kompetitif,  dan  relevan  di  era perubahan yang terus berlanjut.

## E. KESIMPULAN
Strategi manajemen sumber daya manusia yang efektif untuk pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan memerlukan inovasi, keberlanjutan lingkungan, serta etika dan tanggung jawab sosial. Dalam menghadapi perubahan yang cepat dan kompleks, fleksibilitas organisasi juga  menjadi  faktor  penting.  Dengan  menerapkan  teknologi  dalam  proses  rekrutmen  dan seleksi,  serta  menggunakan  platform  pembelajaran  digital  untuk  pengembangan  karyawan, organisasi dapat mengoptimalkan potensi sumber daya manusia dan menciptakan lingkungan kerja  yang  inovatif.  Pentingnya  mengintegrasikan  tanggung  jawab  lingkungan  ke  dalam kebijakan SDM dan mengurangi jejak karbon melalui praktik pengurangan dampak lingkungan merupakan  langkah  penting  untuk  mencapai  pertumbuhan  yang  berkelanjutan.  Etika  bisnis yang  kuat  juga  menjadi  landasan  dalam  pengambilan  keputusan  SDM,  sehingga  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  adil,  transparan,  dan  berintegritas.  Selain  itu, pengembangan  kepemimpinan  yang  adaptif  juga  diperlukan  untuk  menghadapi  perubahan dengan  bijaksana.  Menciptakan  kolaborasi  yang  baik  antar  tim  dan  departemen  membantu mempercepat inovasi dan pertumbuhan organisasi. Seluruh strategi ini menjadi fondasi penting bagi  pertumbuhan organisasi  yang berkelanjutan  dan menjaga daya saing  di  era bisnis yang terus berubah. Dengan demikian, mengadopsi strategi manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada inovasi, keberlanjutan, etika, dan fleksibilitas menjadi kunci keberhasilan bagi pertumbuhan organisasi yang berkelanjutan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alkaraan, F., Elmarzouky, M., Hussainey, K., & Venkatesh, V. G. (2023). Sustainable strategic investment decision-making practices in UK companies: the influence of governance mechanisms  on  synergy  between  industry  4.0  and  circular  economy. Technological Forecasting and Social Change , 187 , 122187.
Beuren, I. M., dos Santos, V., & Theiss, V. (2022). Organizational resilience, job satisfaction and  business  performance. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management , 71 (6), 2262-2279.
Chang, V., Baudier, P., Zhang, H., Xu, Q., Zhang, J., & Arami, M. (2020). How Blockchain can  impact  financial  services–The  overview,  challenges  and  recommendations  from expert interviewees. Technological forecasting and social change , 158 , 120166. Chen,  C.,  Feng,  Y.,  &  Shen,  B.  (2022).  Managing  labor  sustainability  in  digitalized  supply chains: a systematic literature review. Sustainability , 14 (7), 3895.
Drgoňa, J., Arroyo, J., Figueroa, I. C., Blum, D., Arendt, K., Kim, D., ... & Helsen, L. (2020). All you need to know about model predictive control for buildings. Annual Reviews in Control , 50 , 190-232.
Driyantini, E., Pramukaningtiyas, H. R. P., & Agustiani, Y. K. (2020). Flexible working space, budaya kerja baru untuk tingkatkan produktivitas dan kinerja organisasi. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan Ilmu dan Praktek Administrasi , 17 (2), 206-220. Fadlol,  M.  A.,  &  Subiyanto,  S.  (2021).  Peran  Kepemimpinan  Pendidikan  Islam  dalam Manajemen Perubahan Pada Lingkungan Organisasi  Islam Indonesia. Idarah (Jurnal Pendidikan Dan Kependidikan) , 5 (1), 17-32.
Firman, F. A., Budiman, R. F., Salewe, Y., & Karlis, K. (2023). Fungsi SDM Sebagai Pemain Strategik  Manajemen  Modal  Insani  dan  Manajemen  Talenta. Journal  of  Creative Student Research , 1 (3), 289-303.
Jaelani,  D.  (2021).  Implementasi  Corporate  Social  Responsibilty  (Csr)  Sebagai  Model Manajemen  Perusahaan  Dalam  Mencapai  Keunggulan  Kompetitif. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 3 (3), 62-71.
Kantabutra, S., & Ketprapakorn, N. (2021). Toward an organizational theory of resilience: an interim struggle. Sustainability , 13 (23), 13137.
Keller, J., Carmine, S., Jarzabkowski, P., Lewis, M. W., Pradies, C., Sharma, G., ... & Vince, R. (2021). Our collective tensions: Paradox research community’s response to COVID- 19. Journal of Management Inquiry , 30 (2), 168-176.
Novari, E. (2020). Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia yang Mempengaruhi Kinerja: Sebuah  Agenda  Penelitian. PAPATUNG:  Jurnal  Ilmu  Administrasi  Publik, Pemerintahan dan Politik , 3 (1), 159-176.
Nurjaman, K., Mustajam, A., Syaifuddin, S., Lubis,  Y., &  Abadi,  Y. (2020). Meningkatkan Kinerja Perusahaan Dengan Menerapkan Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik  Dalam  Menyongsong  Persaingan  Global. Komitmen:  Jurnal  Ilmiah Manajemen , 1 (2), 73-82.
Olanrewaju,  O.  I.,  Kineber,  A.  F.,  Chileshe,  N.,  &  Edwards,  D.  J.  (2022).  Modelling  the relationship between Building Information Modelling (BIM) implementation barriers, usage  and  awareness  on  building  project  lifecycle. Building  and  Environment , 207 , 108556.
Orgill, M., York, S., & MacKellar, J. (2019). Introduction to systems thinking for the chemistry education community. Journal of Chemical Education , 96 (12), 2720-2729.
Paul,  W.  (2023).  Penerapan  Hybrid  Leadership  Dalam  Meningkatkan  Semangat  Kerja  Dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  (Quality  Of  Work  Life)  Dalam  Perspektif  Syariah. Jurnal Ekonomi Syariah Indonesia (JESI) , 2 (1), 75-89.
Prasetyo,  M.  A.  M.,  &  Sukatin,  S.  (2021).  Aspek  Psikologis  Organisasi  Pendidikan Efektif. ITQAN: Jurnal Ilmu-Ilmu Kependidikan , 12 (1), 83-102.
Putranto, R. A., Dawud, J., Pradesa, H. A., Harijanto, D., & Dharmanegara, I. B. A. (2022). Manajemen  Talenta  Pada  Sektor  Publik:  Sebuah  Studi  Literatur  Serta  Arah  Model Kajian Untuk Masa Depan. Jurnal Manajemen Dan Profesional , 3 (2), 176-211. Qi, X., Chan, J. H., Hu, J., & Li, Y. (2020). Motivations for selecting cross-border e-commerce as a foreign market entry mode. Industrial Marketing Management , 89 , 50-60. Rehardiningtyas, D. A., Firdaus, M. F., & Sulistyanto, S. (2022). Kompetensi Kepemimpinan Militer di Era Society 5.0. Jurnal Kewarganegaraan , 19 (2), 126-138.
Safitri,  A.  W.,  Hasan,  A.,  &  Oktaviany,  M.  (2021).  Model  Kelembagaan  Nazhir  Dalam Pengelolaan  Wakaf  Produktif  Di  Indonesia. Al-Mashrafiyah:  Jurnal  Ekonomi, Keuangan, dan Perbankan Syariah , 5 (1), 75-91.
Setiyowati,  A.  (2020).  Kampanye  Bisnis  Islami:  Konsep  Pembudayaan  dan  Pemberdayaan Ekonomi Islam di Waroeng Steak & Shake Yogyakarta. Jurnal Masharif Al-Syariah: Jurnal Ekonomi dan Perbankan Syariah , 4 (2).
Suriyankietkaew,  S.,  Krittayaruangroj,  K.,  &  Iamsawan,  N.  (2022).  Sustainable  Leadership practices and competencies of SMEs for sustainability and resilience: A community- based social enterprise study. Sustainability , 14 (10), 5762.
Zhang,  S.,  Zhu,  H.,  Lu,  J.,  &  Lu,  M.  (2023).  The  forging  of  moral  leaders  in  social entrepreneurship:  A  comparative  study  from  two  public  welfare  organizations  in China. Frontiers in Environmental Science , 10 , 1042113.
Zubaidah,  S.  (2019).  Pendidikan  karakter  terintegrasi  keterampilan  abad  Ke-21. Jurnal Penelitian Dan Pengkajian Ilmu Pendidikan: E-Saintika , 3 (2), 1-24.