## THE IMPACT OF PERCEIVED TRANSPARENCY, PERCEIVED FAIRNESS, DAN PERCEIVED CONTROLLABILITY OF COMPENSATION SYSTEM TO EMPLOYEE’S MOTIV TION IN PT ANTAM PERSERO, TBK UNIT GEOMIN – PULOGADUNG

## Shandy Puspita
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Wiyatamandala shandy.puspita@wiyatamandala.ac.id

## ABSTRACT
The purposed of this research is to finding and analyzing whether the variables of perceived  transparency,  perceived  fairness,  and  perceived  controllability,  which are  scales  to  measure  the  effectiveness  from  compensation  system,  have  a relationship  and  positive  impact  to  extrinsic  and  intrinsic  motivation.  The research  conducted  in  one  of  unit  PT  Aneka  Tambang,Tbk  called  Geomin. Research  methods  which  conducted  in  this  research  are  descriptive  and quantitative  approaches.  Data  collection  techniques  which  used  is  primary  data where  collected  by  questionnaires  whose  probability  sampling  is  judgmental. Data  analysis  techniques  used  simple  linear  regression  analysis  with  SPSS version 19. The finding of  this research are variables of Perceived Transparency and  Perceived  Controllability  have  a  positive  relationship  with  Extrinsic Motivation, but variable of Perceived Fairness has no relationship with Extrinsic Motivation.  Variables  of  Perceived  Transparency,  Perceived  Fairness,  and Perceived Controllability altogether have a relationship with Intrinsic Motivation, but not significant.
Keywords :  Compensation  System,  Motivation,  Perceived  Transparency, Perceived Fairness, and Perceived Controllability

## 1. PENDAHULUAN
Seiring dengan perkembangan jaman yang semakin maju, persaingan antar perusahaan  sektor  industri  semakin ketat  untuk  tetap  dapat  bertahan. Salah  satu  industri  yang  ikut  dalam persaingan  tersebut  adalah  industri tambang.  Industri  ini  menjadi  salah satu kontributor terbesar bagi Negara menurut  Tjahyono  Imawan,  Ketua
Umum Asosiasi Pertambangan Indonesia (Aspindo). Beliau
mengatakan bahwa penerimaan negara  dari  sektor  pertambangan meningkat  dari  Rp  42,6  triliun  pada tahun  2009  menjadi  Rp  51,6  triliun pada 2010  (Mulyadi, 2011).
Salah  satu  pelaku  industri  tambang yang  terkemuka  di  Indonesia  adalah PT  Aneka  Tambang,  Tbk  atau  yang
biasa  kita  sebut  dengan  Antam. Berdasarkan  peringkat  obligasi  yang dinilai oleh Pemeringkat Efek
Indonesia (PEFINDO), Antam
menempati  peringkat  idAA  yang berarti kemampuan dalam memenuhi kewajiban  finansial  jangka  panjang sangat  kuat  (Antam,  2012).  Direktur utama  Antam  mengatakan  bahwa beberapa  tahun  terakhir  merupakan kondisi  yang  menggembirakan  bagi industri pertambangan global.
Peningkatan permintaan global,
terutama yang berasal dari China dan
India  serta  beberapa  negara  kawasan Asia  yang  lainnya  ikut  mendorong perkembangan kenaikan harga komoditi  mineral  dengan  sangat kuat,  sehingga  hal  ini  memberikan dampak  yang  sangat  positif  untuk tumbuh  dan  berkembangnya  industri pertambangan global  (Antam, 2012)
Dalam upayanya
untuk meningkatkan  potensi  dari  dalam perusahaan  Antam  mengembangkan SDM  yang  memiliki  komitmen, kompetensi  dan  unjuk  kerja  yang baik  guna  mendukung  pencapaian visi perusahaan di tahun 2020. Demi terciptanya  visi  tersebut,  dibutuhkan motivasi dari SDM untuk
mengerahkan  kemampuannya  secara optimal untuk
melakukan pekerjaannya. Perusahaan perlu menstimulasi karyawannya agar memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi. Hal  ini  diperkuat  dengan  adanya pernyataan  “ To  realize  the  critical importance of people in the organization  it  is  imperative  to recognize  that  the  human  element and  the  organization  go  together. One  way  of  achieving  this  goal  and to  realize  the  critical  importance  of the  people  in  the  organization  is  to keep  them  motivated. ”    (Ghanzafar,
2011)
Konsep motivasi telah lama dianalisa secara  teoritis  dan  empiris  oleh  para psikologi. Mereka membagi motivasi dapat  terbagi  menjadi  2, intrinsic motivation dan extrinsic  motivation . Extrinsic  motivation adalah  motivasi yang  bertambah  karena  terpengaruhi secara  eksternal  oleh  kepuasan  dari luar dirinya, misalnya dengan distimulasi  oleh monetary  incentive (Herpen,  2005) . Sedangkan intrinsic motivation mengindikasikan  bahwa dalam  beberapa  kondisi,  karyawan telah siap melakukan tugasnya untuk kepuasan dirinya sendiri tanpa
adanya monetary incentive (Herpen,
2005)
Monetary  incentives dapat  dikatakan merupakan  salah  satu  pendorong motivasi. Monetary  incentives itu sendiri  merupakan  salah  satu  bagian dari  sistem  kompensasi.  Sistem kompensasi  terdiri  dari performance
measurement and evaluation,
monetary  compensation and career concerns . Performance measurement and evaluation dipakai untuk
menentukan jumlah monetary compensation yang  diterima  dan untuk  menentukan  keputusan  karir yang  akan  dicapai  (Herpen,  2005). Suatu  kompensasi  dikatakan  efektif dilihat  dari  tiga  karakteristik  yakni
perceived  transparency , perceived fairness , dan
perceived controllability (Herpen, 2005).
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka rumusan  masalah  dalam  penelitian ini adalah :
1. Adakah  hubungan  positif  antara perceived transparency dari sistem kompensasi dengan extrinsic motivation ?
2. Adakah  hubungan  positif  antara perceived fairness dari  sistem
kompensasi dengan extrinsic motivation ?
3. Adakah  hubungan  positif  antara perceived controllability dari sistem kompensasi dengan extrinsic motivation ?
4. Apakah perceived  transparency,
perceived fairness, dan perceived controllability dari monetary compensation tidak  mempunyai efek terhadap
intrinsic motivation ?
5. Apakah perceived  transparency,
perceived fairness, dan perceived controllability dari c areer concern mempunyai  efek  positif terhadap intrinsic motivation ?

## 2. TELAAH LITERATUR

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal  dari  kata  dasar motif  yang  berarti  dorongan,  sebab atau  alasan  seseorang  melakukan sesuatu.  Dengan  kata  lain  motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong  atau  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung  secara  sadar.  Menurut Robbins, motivasi dapat didefinisikan  sebagai  proses  yang
menjelaskan  intensitas,  arah  dan ketekunan  seorang  individu  untuk mencapai  suatu  tujuan    (Robbins, 2007). Motivasi bermula dari adanya kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi ( unfulfilled neeeds ). Hal ini
mendorong seseorang untuk melakukan suatu usaha ( effort ) untuk memenuhi kebutuhan tersebut ( fulfilled  need ).  Motivasi  dibagi menjadi 2 bentuk yakni:
a. Motivasi intrinsik bersumber dari pekerjaan  yang  dikerjakan,  baik karena mampu memenuhi kebutuhan  atau  memungkinkan mencapai  suatu  tujuan.  Motivasi intrinsik ini terjadi apabila
individu secara internal termotivasi untuk melakukan sesuatu  dikarenakan  beberapa alasan yaitu: hal tersebut
memberikan kesenangan, individu  tersebut  menganggap hal tersebut penting, atau individu  tersebut  merasa  apa yang  dia  pelajari  adalah  penting secara moral ( morally
significant ).
b. Motivasi  ekstrinsik  berasal  dari elemen  elemen  diluar  pekerjaan yang melekat di pekerjaan
tersebut  menjadi  faktor  utama yang membuat seorang termotivasi,  misalnya  status  dan kompensasi.

## Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima  karyawan  sebagai  penukar dari  kontribusi  jasa  mereka  pada perusahaan  (Mangkuprawira,  2004). Kompensasi menurut Bernadin, merujuk  pada  semua  bentuk  hasil keuangan  dan  tunjangan  nyata  yang diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan  kerja.  Sedangkan  Mc. Kenna mengatakan bahwa kompensasi  mencangkup  beberapa aktifitas  organisasi  yang  ditujukan bagi alokasi kompetensi dan tunjangan  bagi  pegawai  sebagai imbalan atas usaha dan sumbangannya  yang  dibuat  untuk mencapai tujuan organisasi  (Soliany, 2010).  Menurut  Thierry  efektifitas dari    sistem  kompensasi  terdiri  dari tiga  karakteristik,  yakni    (Herpen, 2005):
1. Perceived  Transparency adalah keterbukaan dan kejelasan
mengenai suatu sistem
kompensasi  yang  dirasakan  oleh
karyawan. Karakteristik ini
bergantung  pada  dua  hal  yakni komunikasi  dan  kompleksitas. Sebuah  sistem  yang  transaparan memberikan informasi tidak hanya  mengenai  aturan  dari sistem tersebut, tetapi juga tujuan perusahaan.  Komunikasi  yang jelas  mengenai  aturan  dapat meningkatkan kepahaman tentang  metodologi,  ukuran  dan target  yang  digunakan  sehingga menimbulkan  dukungan  yang lebih baik terhadap sistem tersebut.
2. Perceived Fairness adalah suatu
perbedaan yang tercipta antara prosedur dan
peraturan  yang  ada  dengan hasil  akhir  yang  dirasakan oleh  karyawan. Dalam equity theory ditekankan bahwa kebutuhan  agen  untuk  menerima
jumlah  yang  adil  dibandingkan dengan  yang  lain.  Sistem  harus adil bagi semua pekerja: distributive justice
dan
procedural  justice.  Distributive justice juga  dikenal  sebagai keadilan ekonomi, yakni keadilan dalam  apa  yang  orang  terima  di
mana  kesetaraan  adalah  prinsip mendasar. Sedangkan procedural justice yakni dimana orang percaya  bahwa  proses  yang  adil digunakan  dalam  memutuskan apa  yang  akan  didistribusikan, maka mereka mungkin menerima ketidakseimbangan  dalam  apa yang mereka terima
dibandingkan  dengan  orang  lain.
Janssen menunjukan secara
empiris bahwa manajer
mempersepsikan  keadilan effort- reward memiliki  kinerja  lebih baik  dibadingkan  rekannya  yang merasa  mendapat  ketidakadilan (Herpen, 2005).
3. Perceived  Controllability adalah kontrol terhadap perilaku tentang seberapa jauh melakukan perilaku merupakan suatu kehendak  yang  berasal  dari pelaku sendiri. Baker
mendefinisikan controllability dengan sejauh mana agen mampu mengontrol  atau  mempengaruhi outcome . Pengendalian unsur dan penginformasian dari sistem kompensasi  diharapkan  memiliki efek  tidak  hanya  pada  kinerja
tetapi pada motivasi juga (Herpen, 2005).
Conceptual model Lawler
Sebuah  model  turunan  dari  Lawler (1987)  menggambarkan  suatu  sistem
kompensasi  yang  terdiri  dari  elemen performance measurement and evaluation,  monetary  compensation and career concerns (Herpen, 2005).
Gambar 1. Conceptual model Lawler
Usaha  dan  kemampuan  karyawan akan  menciptakan  sebuah  kinerja. Kinerja  tersebut  dinilai  masuk  ke dalam  suatu  sistem  kompensasi organisasi atau perusahaan. Penilaian
yang disebut
performance measurement  and  evaluation itu dipakai  untuk  menentukan  jumlah
monetary compensation
yang
diterima  dan  untuk  menentukan keputusan  karir  yang  akan  dicapai. Lalu pada akhirnya, sistem kompensasi  tersebut  akan  membawa
pengaruh  bagi  motivasi  karyawan yang bekerja.
Hubungan

## Motivasi dengan Kompensasi
Ketika  seseorang  melakukan  suatu pekerjaan  atau  kegiatan  untuk  suatu tujuan  dan  maksud  tertentu.  Hal  ini sama  seperti  apa  yang  dilakukan karyawan bagi perusahaan. Karyawan  bekerja  untuk  perusahaan karena adanya suatu dorongan dalam dirinya untuk mencapai suatu tujuan.
Dorongan  ini  yang  kita  ketahui sebagai  motivasi  kerja  karyawan. Sedangkan  tujuan  yang  karyawan hendak  raih  adalah  harapan  akan sesuatu yang membuat dirinya merasa  senang  atau  puas.  Tujuan tersebut  salah  satunya  adalah  upah atau  gaji  yang  karyawan  dapatkan setiap bulannya. Tidak semua karyawan  bekerja  semata  –  mata hanya  untuk  upah,  tetapi  mereka ingin memenuhi kebutuhan
keluarganya dan apabila tidak terpenuhi  maka  kinerja  karyawan tersebut  tidak  maksimal.  Oleh  sebab itu  diperlukan  faktor-faktor  agar harapan  karyawan  itu  semakin  baik sehingga  kinerja  semakin  baik  pula. Faktor  tersebut  salah  satunya  adalah besar  kecilnya  kompensasi  yang diberikan oeh perusahaan. Jika  kompensasi  tersebut  diberikan secara  tidak  sesuai,  maka  akan berdampak  negatif.  Misalnya  saja
pabila kompensasi yang diberikan itu ternyata tidak sesuai dengan kinerjanya  maka  akan  membuat karyawan merasa malas untuk bekerja  karena  mereka  merasa  telah mendapat  kompensasi  yang  lebih. Dan  bila  kompensasi  yang  diberikan untuk  seseorang  itu  lebih  kecil dibanding  dengan  apa  yang  telah    ia berikan  kepada  perusahaan,  maka karyawan  tersebut  dapat  saja  merasa kecewa  dengan  perusahaan  dan menurunkan daya kinerjanya.
Berdasarkan  teori  –  teori  yang  telah dipaparkan  di  atas,  penulis  dapat menarik  kesimpulan  bahwa  besar kecilnya kompensasi memiliki hubungan  dengan  motivasi  kerja karyawan di suatu perusahaan. Berdasarkan perumusan masalah yang  telah  dipaparkan  di  atas,  maka hipotesis  yang  dikemukakan  dalam penelitian ini adalah:
H 1
:  Terdapat  hubungan  positif  antara perceived  transparency dari
sistem kompensasi dengan extrinsic motivation
H 2
: Terdapat hubungan positif antara perceived fairness dari sistem kompensasi dengan extrinsic motivation
H 3
: Terdapat hubungan positif antara perceived controllability dari sistem kompensasi dengan extrinsic motivation
H 4 : Perceived  transparency,  perceived  fairness, dan perceived controllability dari monetary  compensation tidak  mempunyai efek terhadap intrinsic motivation
H5 : Perceived  transparency,  perceived  fairness, dan perceived controllability dari career  concern mempunyai  efek  positif
terhadap intrinsic motivation
Kerangka pemikiran teoritis merupakan gambaran hubungan
antar  variabel  yang  akan  diteliti. Kerangka pemikiran yang baik dapat menjelaskan keterkaitan antara
variabel  independen  dengan  variabel
dependen.  Berdasarkan  penelitian yang  pernah  dilakukan  sebelumnya dan  hipotesis  yang  telah  di  uraikan, maka  kerangka  pemikiran  untuk penelitian ini adalah sebagai berikut :
Perceived Transparency (X3)
Extrinsic Motivation
(Y1)
Perceived Fairness
(X2) Perceived Controllability (X3) Intrinsic Motivation (Y2)

## Gambar 2. Bagan Kerangka Pemikiran
Sumber : Adaptasi dari M.Van Herpen, M.Van Praag and K. Cools The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation (2005:271) diolah (2012)

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Periode pengumpulan kuesioner
yang  pertama  adalah  28  Mei  2012  – 1 Juni 2012. Kuesioner ini dilakukan untuk pre test (untuk uji validitas dan
realibilitas dengan sampel 30 orang). Periode pengumpulan kuesioner yang  kedua  adalah  tanggal  4  Juni 2012  –  11  Juni  2012  dengan  sampel sebanyak  54  orang.  Sampel  yang
H1 H2 H H4,
dibutuhkan dengan kriteria karyawan tetap  PT.  Aneka  Tambang,  tbk  yang telah bekerja di Unit Geomin selama dua  tahun  atau  lebih.  Jumlah  54 orang  yang  dipilih  menjadi  sampel
adalah jumlah berdasarkan perhitungan  sampel  dengan  metode Slovin. Dalam kuesioner ini digunakan skala pengukuran likert Skala likert
mengukur  tingkat  persetujuan  atau ketidak  stujuan  responden  terhadap serangkaian pernyataan yang
mengukur suatu objek dimana responden  akan  menjawab  dengan mengisi kolom jawaban sesuai dengan persepsi  mereka    (Oei,  2010) .  Setiap
kolom memiliki nilai yang berbeda – beda yakni sebagai berikut : Sangat setuju : poin 5 Setuju : poin 4 Cukup : poin 3 Tidak setuju : poin 2 Sangat tidak setuju : poin 1
Variabel  dalam  penelitian  ini  terbagi atas variabel independen atau variabel  bebas  (X)  dan  variabel dependen atau variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain (Y).
1. Variabel Independen (X)
a. Variabel independen Perceived Transparency (X1) Kuesioner mengenai transparency berisi tiga pertanyaan. Salah satu pertanyaan berisi tentang kejelasan  komunikasi  yang jelas dalam pemberian kompensasi dan dua pertanyaan lainnya berisi tentang komunikasi mengenai kesempatan  untuk  mendapat promosi.
b. Variabel
independen Perceived Fairness (X2) Fairness dalam sistem kompensasi  diukur  dengan menggunakan  4  pernyataan. Dua pernyataan awal mengukur internal  fairness yakni mengenai apakah karyawan  merasakan  bahwa sistem kompensasi yang berlaku  telah  adil  dan  sesuai dengan kinerja mereka. Pernyataan  ketiga  merujuk pada fokus mengenai external fairness dimana  karyawan membandingkan  kompensasi yang  mereka  terima  dengan
perusahaan  lain.  Pernyataan terakhir merupakan hubungan keadilan dengan promosi yang mereka terima.
c. Variabel independen Perceived Controllability (X3) Pernyataan mengenai variabel  ini  mengenai  apakah karyawan mempunyai kontrol untuk mempengaruhi kompensasi yang mereka
akan  dapatkan  dan    untuk mempengaruhi  promosi  yang mereka akan dapatkan.
2. Variabel dependen (Y)
a. Variabel independen
Extrinsic Motivation (Y1) Untuk  mengukur  motivasi ekstrinsik  digunakan  tujuh pernyataan. Pernyataan tersebut merujuk kepada motivasi  yang  datang  dari pekerjaan  yang  dilakukan oleh  karyawan  tersebut,  level kompensasi  keuangan  yang ada, dan reward yang muncul
ketika ada kesempatan promosi.
b. Variabel independen Intrinsic
Motivation (Y2)
Motivasi intrinsik diukur menggunakan tujuh pernyataan. Pernyataan tersebut lebih merujuk kepada  motivasi  yang  datang dari pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Pada  penelitian  ini  jumlah  populasi adalah  118  orang  yang  merupakan karyawan  tetap,  sedangkan  sampel yang  diambil  sebanyak  54  orang diukur dengan menggunakan metode Slovin.
Analisa regresi pada dasarnya adalah studi mengenai ketergantungan variabel  dependen  (terikat)  dengan satu  atau  lebih  variabel  independen (variabel  penjelas/bebas)  (Ghozali, 2006).  Jika  pengukuran  melibatkan satu  variabel  bebas  dan  variabel terikat  dinamakan  analisis  regresi linear  sederhana.  Sedangkan  apabila variabel  bebas  lebih  dari  satu  maka dinamakan  analisis  regresi  berganda / majemuk. Persamaan regresi liniear yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah:
Y 1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 1 : Extrinsic Motivation
Y 2 : Intrinsic Motivation
X 1 : Perceived Transparency
X 2 : Perceived Fairness X 3 : Perceived Controllability
b: Koefisien garis regresi
e: error

## 4. HASIL & ANALISIS
Berikut  ini  merupakan  gambaran profil responden dalam penelitian ini yang berjumlah 54 responden :
1. Jumlah  pegawai  laki  –  laki  lebih banyak dibanding wanita. Jumlah perempuan  sebanyak  38,9%  dari keseluruhan  pegawai,  sedangkan laki  –  laki  lebih  banyak  sebesar 22,22% dibanding jumlah wanita yakni 61,1%.
2. Sebagian  besar  karyawan  telah bekerja  selama  atau  lebih  dari  2 tahun.  Jumlah  pegawai  yang bekerja  bekerja  selama  2  -  3 tahun  sebesar  31,5%  sedangkan
yang  bekerja  lebih  dari  3  tahun berjumlah 68,5% .
3. Mayoritas  pendidikan  terakhir karyawan  PT.  Antam  Tbk  Unit Geomin  adalah  SMA  dengan persentase  sebesar  40,74%  atau 22 orang.
Dalam  analisis  deskriptif  untuk mengetahui  tanggapan  responden terhadap  pernyataan  yang  telah diajukan  kepada  responden,  maka ditentukan dengan melihat rata – rata jawaban  dari  responden  terhadap masing  –  masing  pertanyaan  dengan kriteria  pernyataan  yang  disusun sebagai berikut:
Tabel 1. Kategori Mean Dari Skor Interval Kuesioner
Interval Kategori 4,20 < a ≤ 5,00 Sangat setuju 3,40 < a ≤ 4,20 Setuju 2,60 < a ≤ 3,40 Cukup setuju 1,80 < a ≤ 2,60 Kurang setuju 1,00 < a ≤ 1,80 Tidak setuju
Hasil pengujian validitas dan
reliabilitas  dari  masing  –  masing indikator:
a. Uji Validitas 54 Sample
 Uji  Validitas  Untuk  Variabel Perceived Transparency memiliki  nilai Kaiser-Meyer
Olkin  Measure  (KMO)  of
Sampling  Adequancy dari variabel perceived
transparency sebesar  0,687
(≥  0,500),  nilai  Measures  of
Sampling  Adequacy  (MSA)
≥  0,5,    dan  nilai component matrix ≥  0,6,  hal  tersebut
menunjukkan bahwa
pernyataan yang ada di dalam kuesioner  penelitian  dapat
dipergunakan lebih lanjut.
 Uji  Validitas  Untuk  Variabel Perceived  Fairness memiliki nilai Kaiser-Meyer Olkin
Measure  (KMO)  of  Sampling
Adequancy dari variabel
perceived fairness sebesar
0,794 (≥ 0,500), nilai Measures of Sampling Adequacy (MSA) ≥ 0,5,  dan
nilai component matrix ≥ 0,6, hal  tersebut  menunjukkan bahwa  pernyataan  yang  ada
di dalam kuesioner penelitian dapat dipergunakan lebih lanjut.
 Uji  Validitas  Untuk  Variabel Perceived Controllability memiliki  nilai Kaiser-Meyer Olkin  Measure  (KMO)  of Sampling  Adequancy dari variabel perceived
controllability sebesar  0,500 (≥  0,500),  nilai  Measures  of Sampling  Adequacy  (MSA) ≥  0,5,    dan  nilai component matrix ≥  0,6,  hal  tersebut menunjukkan bahwa pernyataan yang ada di dalam kuesioner  penelitian  dapat dipergunakan lebih lanjut.
 Uji  Validitas  Untuk  Variabel Extrinsic Motivation memiliki  nilai Kaiser-Meyer Olkin  Measure  (KMO)  of Sampling  Adequancy dari variabel extrinsic  motivation sebesar  0,695  (≥  0,500)  dan signifikansi  <  0,05.  Dalam pernyataan EM1, nilai
Measures of Sampling Adequacy (MSA) kurang dari 0,5  dan  dalam  pernyataan EM1 dan EM2 nilai
component  matrix <0,6  ,  hal
tersebut  menunjukkan  bahwa pernyataan  tersebut  dinilai kurang baik, dalam pernyataan yang ada di dalam kuesioner penelitian dihilangkan agar penghitungan selanjutnya mendapatkan  nilai  ≥  0,500. Pernyataan  EM7  mempunyai
nilai component  matrix <  0,6 yakni  sebesar  0,593.  Tetapi karena  didukung  oleh  nilai anti  image yang  tinggi  yakni
0,695 maka pernyataan tersebut  dapat  dipergunakan lebih lanjut.
 Uji  Validitas  Kedua  Untuk Variabel Extrinsic Motivation
memmiliki nilai Kaiser- Meyer Olkin Measure (KMO) of  Sampling  Adequancy dari variabel extrinsic  motivation
sebesar 0,742 (≥ 0,500), nilai Measures of Sampling Adequacy  (MSA)  ≥  0,5 Pernyataan  EM3  mempunyai
nilai component  matrix <  0,6 yakni  sebesar  0,576.  Tetapi karena  didukung  oleh  nilai anti image yang tinggi
pernyataan  tersebut  dapat dipergunakan lebih lanjut.
 Uji  Validitas  Untuk  Variabel
Intrinsic Motivation memiliki nilai Kaiser-Meyer Olkin Measure  (KMO)  of  Sampling
Adequancy dari variabel intrinsic  motivation sebesar 0,709 (≥ 0,500) dan
signifikansi  <  0,05.  Dalam pernyataan  nomor  IM4  dan IM6 dimensi ini, nilai
Measures of Sampling
Adequacy  (MSA)  <  0,5  nilai component matrix < 0,6 , hal tersebut  menunjukkan  bahwa pernyataan  tersebut  dinilai kurang baik, dalam pernyataan yang ada di dalam kuesioner penelitian dihilangkan agar penghitungan selanjutnya
mendapatkan nilai ≥ 0,500.
 Uji  Validitas  Kedua  Untuk
Variabel Intrinsic  Motivation memiliki  nilai Kaiser-Meyer Olkin  Measure  (KMO)  of Sampling  Adequancy dari variabel extrinsic  motivation sebesar  0,735(≥  0,500),  nilai
Measures of Sampling

## Adequacy  (MSA)  ≥  0,5.
Pernyataan  IM7  mempunyai nilai component  matrix <  0,6 yakni  sebesar  0,521.  Tetapi karena  didukung  oleh  nilai
anti image yang tinggi pernyataan  tersebut dapat dipergunakan lebih lanjut.
b. Uji Reliabilitas 54 Sample Berdasarkan hasil pengolahan data  mengunakan  SPSS  versi 19 untuk uji reliabilitas dapat
dilihat dari hasil nilai Cronbach  Alpha  >  0,60 sehingga  dapat  dapat  ditarik kesimpulan  bahwa  indikator tiap variabel dalam kuesioner memiliki  kehandalan  untuk menjadi  alat  ukur    (Ghozali, 2006).

## UJI ASUMSI KLASIK
Uji  ini  dilakukan  untuk  memastikan bahwa dalam  model penelitian tidak terjadi  penyimpangan.  Uji  asumsi klasik ini terdiri dari uji
multikolonieritas,
uji heteroskedastisitas, dan uji
normalitas.
a. Uji Multikolonieritas berguna    untuk  melihat  ada atau  tidaknya  korelasi  antar variabel  bebas  (X).  Hasil perhitungan untuk nilai
tolerance pada variabel Perceived Transparency, Perceived Fairness, dan
Perceived Controllability terhadap Extrinsic Motivation adalah 0,995 perceived transparency dan 0,985 perceived fairness dan
perceived  controllability dan nilai  VIF  adalah  1,005  untuk perceived  transparency dan
1,015 untuk perceived
fairness dan perceived controllability . Hal ini berarti menunjukan tidak terjadi multikolonieritas antar
variabel  independen  dalam model  regresi  dilihat  dari nilai tolerance yang  tidak kurang  dari  0,10  dan  nilai VIF  tidak  lebih  dari  10 (Ghozali,
2006). Hasil perhitungan untuk nilai tolerance pada variabel Perceived Transparency, Perceived Fairness, dan
Perceived Controllability Terhadap Intrinsic Motivation adalah 0,995 untuk perceived transparency
dan  0,985  untuk perceived fairness dan perceived controllability. Nilai VIF adalah 1,005 untuk perceived transparency dan 1,015 untuk perceived fairness dan
perceived  controllability .  Hal ini  berarti  menunjukan  tidak terjadi multikolonieritas antar variabel  independen  dalam model  regresi  dilihat  dari nilai tolerance yang  tidak kurang  dari  0,10  dan  nilai VIF  tidak  lebih  dari  10 (Ghozali, 2006).
b. Uji heteroskedastisitas dilakukan  dengan  melihat grafik  plot.  Plot  antara  nilai prediksi variabel terikat
dengan residualnya. Dari
hasil pengolahan data menggunakan  SPSS  versi 19,menunjukan pada scatterplot  tidak  ada  pola yang jelas dimana titik – titik menyebar secara acak
dibawah  dan  diatas  angka  0
(nol). Dapat disimpulkan
tidak terjadi
heteroskedastisitas.
c. Pengujian
normalitas
dilakukan  dengan  melihat plot probabilitas normal dimana distribusi normal akan  membentuk  suatu  garis diagonal  dan  ploting  data residual  akan  dibandingkan dengan garis diagonal sehingga  jika  data  residual normal  maka  akan  mengikuti garis  diagonal.  Selain  itu dapat  dilihat  dari  grafik histogram  yang  menunjukan pola  distribusi  normal. Dari hasil pengolahan data
menggunakan SPSS  versi 19,
dapat  dilihat  bahwa  grafik histogram  dan  normal  p-p plot menunjukan data menyebar  mengikuti  garis diagonal pola distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan  model  regresi memenuhi asumsi normalitas. Dari  hasil  uji  asumsi  klasik dapat  disimpulkan  uji  regresi dapat dilakukan.

## UJI REGRESI
Uji  regresi  digunakan  untuk  melihat pengaruh variabel bebas (X) terhadap  variabel  terikat  (Y)  serta memprediksi  nilai  variabel  terikat (Y)  dengan  menggunakan  variabel bebas  (X).  Dalam  penelitian  ini dilakukan  uji  regresi  untuk  melihat pengaruh variabel Perceived Transparency,  Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability
terhadap Extrinsic  Motivation serta pengaruh variabel Perceived
Transparency,  Perceived  Fairness, dan Perceived  Controllability secara keseluruhan terhadap Intrinsic Motivation .  Persamaan  regresi  untuk menguji  variabel  di  atas  dengan menggunakan  SPSS  19.0  adalah sebagai berikut:
Y 1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 1 : Extrinsic Motivation
Y 2 : Intrinsic Motivation
X 1 : Perceived Transparency
X 2 : Perceived Fairness
X 3 : Perceived Controllability
b: Koefisien garis regresi
e: error
Hasil  analisis  dengan  menggunakan SPSS  19.0  diperoleh  hasil  regresi variabel  Perceived  Transparency,
Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability terhadap Extrinsic Motivation sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.540 .741 6.128 .000 TP .046 .110 .056 .419 .677 .995 1.005 F -.285 .123 -.309 -2.305 .025 .985 1.015 C .113 .092 .165 1.229 .225 .985 1.015
a. Dependent Variable: EMValid
Dari hasil regresi yang didapat maka persamaan regresinya sebagai
berikut:
Y 1 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e Y 1 =  4,540  +  0,046X 1 -  0,285X 2 + 0,113X 3 + e a. Persamaan hasil regresi diatas menyatakan b 1 bernilai positif sebesar  0,046. Persamaan regresi  tersebut  menyatakan bahwa  koefisien  regresi  dari variabel Perceived Transparency (b 1 ) berhubungan  positif  terhadap Extrinsic Motivation sehingga dengan adanya
peningkatan  pada Perceived Transparency maka akan diikuti meningkatknya Extrinsic Motivation .
b. Persamaan hasil regresi menyatakan b 2 bernilai negatif sebesar -0,285.
Persamaan  regresi  tersebut menyatakan  bahwa  koefisien regresi Perceived  Fairness
(b 2 ) berhubungan negatif terhadap Extrinsic Motivation sehingga jika terjadi
peningkatan  pada Perceived
Fairness maka  tidak  akan diikuti  dengan  meningkatnya Extrinsic Motivation .
c. Dan yang terakhir, persamaan hasil regresi
menyatakan b 3 bernilai positif sebesar  0,113.  Persamaan regresi  tersebut  menyatakan bahwa koefisien regresi Perceived Controllability (b 3 ) berhubugan  positif  terhadap Extrinsic Motivation sehingga dengan adanya peningkatan  pada Perceived Controllability maka  akan diikuti  dengan  meningkatnya
Extrinsic Motivation .
Analisis Regresi Variabel Perceived  Transparency,  Perceived Fairness, dan Perceived
Controllability dari aspek Monetary Compensation terhadap Intrinsic

## Motivation
Hasil  analisis  dengan  menggunakan SPSS  19.0  diperoleh  hasil  Variabel
Perceived  Transparency,  Perceived
Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek Monetary Compensation terhadap Intrinsic Motivation sebagai berikut:
Dari hasil regresi yang didapat maka persamaan regresinya sebagai berikut:
Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Y 2 = 3,121 + 0,071X 1 + 0,166X 2 – 0,013X 3 + e
a. Persamaan hasil regresi diatas menyatakan b 1 bernilai positif sebesar  0,071. Persamaan regresi  tersebut  menyatakan bahwa  koefisien  regresi  dari variabel Perceived Transparency (b 1 ) dari  aspek
Monetary Compensation berhubungan  positif  terhadap
Intrinsic  Motivation sehingga
dengan  adanya  peningkatan pada Perceived Transparency maka akan diikuti meningkatknya Intrinsic Motivation.
b. Persamaan hasil regresi menyatakan b 2 bernilai positif sebesar  0,166.  Persamaan
regresi  tersebut  menyatakan bahwa koefisien regresi Perceived  Fairness (b 2 ) dari aspek Monetary Compensation berhubungan positif terhadap Intrinsic
Motivation sehingga jika terjadi peningkatan pada
Perceived Fairness maka akan diikuti dengan meningkatnya Intrinsic Motivation. c. Dan yang terakhir, persamaan hasil regresi menyatakan b 3 bernilai negatif sebesar 0,013. Persamaan  regresi  tersebut menyatakan  bahwa  koefisien Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 3.121 .871 3.582 .001 TP1 .071 .124 .081 .577 .566 .984 1.016 F_Mon .166 .135 .172 1.229 .225 .985 1.015 C1 -.013 .096 -.018 -.132 .896 .994 1.006 a. Dependent Variable: IMValid
regresi Perceived Controllability (b 3 ) dari aspek
Monetary Compensation berhubugan  negatif  terhadap Intrinsic  Motivation sehingga
dengan  adanya  peningkatan
pada Perceived Controllability maka  tidak akan diikuti dengan meningkatnya Intrinsic Motivation Analisis Regresi Variabel Perceived  Transparency,  Perceived Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek Career Concern terhadap Intrinsic

## Motivation
Hasil  analisis  dengan  menggunakan SPSS  19.0  diperoleh  hasil  regresi Variabel Perceived  Transparency, Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek Career Concern terhadap Intrinsic Motivation sebagai berikut: Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 3.155 .796 3.965 .000 TP_Car .074 .119 .088 .619 .539 .968 1.033 F5 .143 .136 .149 1.052 .298 .970 1.031 C2 -.005 .105 -.007 -.051 .959 .949 1.054
a. Dependent Variable: IMValid
Dari hasil regresi yang didapat maka persamaan regresinya sebagai berikut:
Y 2 = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e
Y 2 = 3,151 + 0,074X 1 + 0,143X 2 – 0,005X 3 + e
a. Persamaan hasil regresi diatas menyatakan b 1 bernilai positif
sebesar  0,074. Persamaan regresi  tersebut  menyatakan bahwa  koefisien  regresi  dari variabel Perceived Transparency (b 1 ) dari  aspek Career Concern berhubungan positif terhadap Intrinsic Motivation sehingga  dengan
adanya peningkatan pada Perceived Transparency maka akan diikuti meningkatknya Intrinsic Motivation b. Persamaan hasil regresi menyatakan b 2 bernilai positif
sebesar  0,143.  Persamaan regresi  tersebut  menyatakan bahwa koefisien regresi
Perceived  Fairness (b 2 ) dari aspek Career Concern
berhubungan  positif  terhadap Intrinsic  Motivation sehingga
jika  terjadi  peningkatan  pada Perceived Fairness maka akan diikuti dengan meningkatnya Intrinsic Motivation. c. Dan yang terakhir, persamaan hasil regresi menyatakan b 3 bernilai negatif sebesar 0,005. Persamaan  regresi  tersebut menyatakan  bahwa  koefisien regresi Perceived Controllability (b 3 ) dari aspek
Career  Concern berhubugan negatif terhadap Intrinsic
Motivation sehingga  dengan adanya peningkatan pada
Perceived
Controllability maka  tidak  akan  diikuti dengan meningkatnya
Intrinsic Motivation
UJI T
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan  seberapa  jauh  pengaruh satu variabel penjelas atau independen  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel dependen  (Ghozali,  2006).  Untuk pengujiannya dengan
membandingkan  jika  nilai  statistic t hitung > t tabel maka kita menerima H A . Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil regresi  dan  nilai  t  tabel  didapat melalui sig. α = 0,05 dengan df = n - k.  Selain  itu  jika  probabilitas signifikan lebih kecil dari 0,05 maka menolak  hipotesis  nol  (H 0 )  dan menerima hipotesis alternative
(H A ).Hasil pengujiannya yaitu sebagai berikut :
Uji t Variabel
Perceived
Transparency,  Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability Terhadap Extrinsic Motivation
Coefficients a
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.540 .741 6.128 .000 TP .046 .110 .056 .419 .677 F -.285 .123 -.309 -2.305 .025 C .113 .092 .165 1.229 .225 a. Dependent Variable: EMValid Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 19: a. Pada tabel koefisien menunjukan bahwa perceived
transparency memiliki  nilai t hitung =  0,419  dengan  tingkat signifikansi 0,677, sedangkan sedangkan  t tabel dengan  sig.  α = 0.05 dan df = n-k, yaitu 54-
1  =  53,  maka  didapat  t tabel =
1,67412 ,sehingga dapat dilihat  nilai  t hitung bernilai positif dan lebih kecil dibandingkan t tabel serta signifikansi  lebih  besar  dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa menerima  hipotesis  nol  atau Ho  diterima.  Hal  ini  berarti variabel independen perceived transparency bukan  merupakan  penjelas yang signifikan terhadap
variabel  dependen extrinsic motivation .
b. Pada tabel koefisien menunjukan bahwa perceived fairness memiliki  nilai  t hitung =  -2,305  dengan  tingkat signifikansi 0,025, sedangkan sedangkan  t tabel dengan  sig.  α = 0.05 dan df = n-k, yaitu 54- 1  =  53,  maka  didapat  t tabel =
1,67412 ,sehingga dapat dilihat  nilai  t hitung bernilai positif dan lebih kecil dibandingkan t tabel serta signifikansi  lebih  besar  dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa menerima  hipotesis  nol  atau Ho  diterima  Hal  ini  berarti variabel independen
perceived fairness bukan
merupakan penjelas yang signifikan  terhadap  variabel dependen extrinsic motivation . c. Pada tabel koefisien menunjukan bahwa perceived
controllability memiliki  nilai t hitung =  1,229  dengan  tingkat signifikansi 0,225, sedangkan sedangkan  t tabel dengan  sig.  α = 0.05 dan df = n-k, yaitu 54- 1  =  53,  maka  didapat  t tabel =
1,67412, sehingga dapat
dilihat  nilai  t hitung bernilai
positif dan lebih kecil
dibandingkan t tabel serta signifikansi  lebih  besar  dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa menerima  Ho.  Hal  ini  berarti variabel independen perceived controllability bukan  merupakan  penjelas yang signifikan terhadap variabel  dependen extrinsic
motivation .
UJI F
Uji statistik f pada dasarnya menunjukan  apakah  semua  variabel independen atau bebas yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh secara bersama –  sama  terhadap  variabel  dependen (Ghozali,2006:88).  Pengujian  secara simultan dilakukan di bawah hipotesis sebagai berikut:
Ho: Tidak
terdapat pengaruh  yang  signifikan dari ketiga variabel bebas secara  simultan  terhadap variabel Y
H 1 : Terdapat  pengaruh  yang signifikan dari ketiga variabel bebas secara simultan
terhadap variabel Y.
Keputusan  :  Tolak  H o jika  p-value  < alpha  (5%)  atau  jika  F hitung >  F (α,k,n-k-
1) .  Pengujian  dengan  SPSS  20.0 diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel Anova Perceived Transparency,  Perceived  Fairness,
dan Perceived  Controllability dari aspek Monetary Compensation terhadap Intrinsic Motivation
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .497 1 .497 1.395 .243 a Residual 18.503 52 .356 Total 18.999 53 a. Predictors: (Constant), Monetary b. Dependent Variable: IMValid
1. Dengan  memperhatikan  nilai F hitung =  1,395  ternyata  jauh lebih kecil dibandingkan
dengan F (α,1,52) = 4,0266. Sehingga peneliti dapat memutuskan  untuk  menerima H o
2. Dengan  memperhatikan  nilai p-value  sebesar  0,243  yang ternyata juga jauh lebih besar dari alpha 0,05 (5%).
Sehingga  peneliti  juga  dapat memutuskan  untuk  menerima H o .
Variabel Perceived  Transparency, Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek Monetary
Compensation secara simultan/bersama-sama tidak memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel Intrinsic Motivation Tabel Anova Perceived
Transparency,  Perceived  Fairness, dan Perceived  Controllability dari aspek Career  Concern terhadap Intrinsic Motivation
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .271 1 .271 .753 .390 a Residual 18.728 52 .360 Total 18.999 53 a. Predictors: (Constant), CAR b. Dependent Variable: IMValid
1. Dengan  memperhatikan  nilai F hitung =  0,753  ternyata  jauh
lebih kecil dibandingkan
dengan F (α,1,52) = 4,0266.
Sehingga peneliti dapat memutuskan  untuk  menerima
H o
2. Dengan  memperhatikan  nilai p-value  sebesar  0,390  yang ternyata juga jauh lebih besar dari alpha 0,05 (5%). Sehingga  peneliti  juga  dapat memutuskan  untuk  menerima
H o .
Variabel Perceived  Transparency,
Perceived  Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek Career Concern secara  simultan/bersama- sama  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel Intrinsic Motivation
Analisis Hasil
1. Berdasarkan  hasil  penelitian
yang  ada  menunjukan  sistem kompensasi  yang  terdiri  dari variabel Perceived Transparency mempunyai
hubungan positif dengan Extrinsic  Motivation ,  namun hubungan tersebut tidak signifikan.    Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya mengenai  hubungan  antara transparency yang dari sistem  kompensasi  dengan Extrinsic Motivation (Herpen, 2005) . Dimana penelitian sebelumnya mengatakan  bahwa  variabel tidak  mempunyai  hubungan dengan  e xtrinsic  motivation . Sedangkan
perceived transparency dengan  aspek monetary compensation mempunyai hubungan
dengan extrinsic  motivation , tetapi hubungan tersebut tidak signifikan.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian yang  ada  menunjukan  sistem kompensasi  yang  terdiri  dari variabel Perceived  Fairness tidak  mempunyai  hubungan dengan Extrinsic  Motivation . Hal  ini  berbanding  terbalik dengan penelitian yang dilakukan
sebelumnya mengenai  hubungan  antara fairness yang  dari    sistem kompensasi  dengan Extrinsic Motivation (Herpen,  2005) .
Dimana penelitian sebelumnya mengatakan bahwa  variabel Perceived
Fairness mempunyai hubungan  dengan Extrinsic Motivation .
3. Berdasarkan  hasil  penelitian
yang  ada  menunjukan  sistem kompensasi  yang  terdiri  dari variabel Perceived Controllability dengan mempunyai hubungan
dengan Extrinsic  Motivation ,
namun  hubungan  tersebut tidak  signifikan.  Hal  ini berbanding  terbalik  dengan penelitian  yang  dilakukan sebelumnya mengenai hubungan antara controllability yang dari
sistem  kompensasi  dengan Extrinsic Motivation (Herpen,
2005) . Dimana penelitian sebelumnya mengatakan bahwa  variabel Perceived Controllability tidak mempunyai hubungan
dengan Extrinsic Motivation .
4. Berdasarkan  hasil  penelitian yang ada menunjukan variabel Perceived Transparency, Perceived Fairness, dan Perceived
Controllability dari Monetary
Compensation mempunyai efek  positif  dengan Intrinsic Motivation ,  namun  hubungan tersebut tidak signifikan.  Hal ini berbanding terbalik dengan penelitian yang dilakukan sebelumnya mengenai efek dari Perceived Transparency, Perceived Fairness, dan Perceived Controllability dari  aspek
Monetary Compensation terhadap Intrinsic  Motivation (Herpen, 2005) . Dimana penelitian sebelumnya mengatakan bahwa kompensasi  keuangan  yang terdiri  dari  aspek Monetary
Compensation tidak
mempunyai  efek  terhadap
Intrinsic Motivation.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian yang ada menunjukan variabel Perceived Transparency, Perceived Fairness, dan Perceived Controllability yang  terdiri dari  aspek Career  Concern mempunyai efek positif dengan Intrinsic  Motivation , namun  hubungan  tersebut
tidak  signifikan.    Hal  ini
sejalan dengan penelitian yang  dilakukan  sebelumnya mengenai  efek  dari  variabel Perceived Transparency,
Perceived Fairness, dan Perceived Controllability dari
aspek Career Concern terhadap Intrinsic  Motivation (Herpen, 2005). Dimana penelitian sebelumnya mengatakan bahwa Perceived Transparency, Perceived
Fairness, dan Perceived Controllability yang  terdiri dari  aspek Career  Concern mempunyai  efek  terhadap
Intrinsic Motivation.

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis Pengaruh Sistem Kompensasi terhadap Motivasi Karyawan PT Antam Persero,  Tbk.  Unit  Geomin  - Pulogadung,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Berdasarkan hasil regresi,
variabel Perceived  Transparency
mempunyai  hubungan  positif dengan Extrinsic  Motivation , tetapi  tidak  berpengaruh  secara
signifikan terhadap Extrinsic
Motivation ,  dimana  hasil  uji statistik menunjukan nilai t hitung = 0,419 yang lebih kecil dari t tabel =
1,67412  dan  nilai  signifikansi variabel  lebih  besar  dari  0,05 yakni 0,677.
b. Variabel Perceived  Fairness tidak  mempunyai  pengaruh  dan hubungan terhadap Extrinsic Motivation ,  dimana  hasil  uji statistik menunjukan nilai t hitung = -2,305 yang lebih kecil dibandingkan  t tabel =  1,67412 walaupun  nilai  signifikansi  lebih kecil dibanding 0,05
c. Berdasarkan hasil regresi ,
variabel Perceived Controllability mempunyai hubungan positif dengan
Extrinsic  Motivation ,  tetapi  tidak berpengaruh  secara  signifikan terhadap Extrinsic  Motivation, dimana hasil uji statistik menunjukan  nilai thitung =  1,229 yang  lebih  kecil  dari  t tabel =
1,67412  dan  tingkat  signifikansi lebih besar dari 0,05 yakni 0,225,
d. Variabel Perceived Transparency dan Perceived  Fairness dari aspek Monetary  Compensation
berdasarkan hasil regresi memiliki hubungan positif dengan Intrinsic Motivation, sedangkan Perceived Controllability dari aspek Monetary Compensation berdasarkan  hasil  regresi  tidak memiliki hubungan positif dengan Intrinsic Motivation .
Akan  tetapi,  ketiga  variabel
tersebut  secara  bersama  –  sama tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel
Intrinsic  Motivation .  Dilihat  dari uji statistiknya nilai F hitung = 1,395 ternyata jauh lebih kecil
dibandingkan  dengan    F (α,k,n-k-1) =
4,0266  dan  nilai  p-value  sebesar
0,243 yang lebih besar dari alpha
0,05.
e. Variabel Perceived Transparency
dan Perceived  Fairness dari aspek Career Concern berdasarkan hasil regresi memiliki hubungan positif dengan Intrinsic Motivation, sedangkan Perceived
Controllability dari aspek Career Concern berdasarkan hasil regresi  tidak  memiliki  hubungan positif dengan Intrinsic
Motivation. Akan  tetapi,  variabel tersebut  secara  bersama  –  sama tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap variabel Intrinsic Motivation . Dilihat dari uji  statistik  nilai  F hitung =  0,753 jauh  lebih  kecil  dibandingkan dengan  F (α,k,n-k-1) =  4,0266  dan nilai  p-value  sebesar  0,390  yang ternyata  juga  jauh  lebih  besar dari alpha 0,05

## DAFTAR PUSTAKA
Antam.  (2012). Antam .  Retrieved 2019, from Antam: http://www.antam.com/index. php?option=com_content&ta sk=view&id=64&Itemid=71
Dessler, G. (2008). Human Resource Management : Eleventh Edition  . New  Jersey  :
Pearson . Dulebohn,  J.  (2007).  Compensation
Research  Past  Present,  and
Future. Human Resource
Management  Review  17 ,  191
- 207. Ghanzafar,  F.  (2011).  A  Study  of Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation. International Journal  of  Business  and Social Science , 120-131.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  Analisa Multivariate dengan
Program  SPSS. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Ghozali,  I.  (2011). Aplikasi  Analisa Multivariate dengan Program  IBM  SPSS  19  . Semarang : Universitas
Diponegoro .
Griffin.  (2007). Bisnis  (terjemahan). Jakarta: Erlangga. Herpen,  M.  (2005).  The  Effects  of Performance Measurement and Compensation on Motivation  :  An  Empirical
Study  . Discussion  Paper , Tinbergen Institute .
Herpen,  M.  (2005).  The  Effects  of Performance Measuremeny and Compensation on Motivation  :  An  Empirical
Study. De  Economist ,  303- 329.
Igalens,  J.  (1999).  A  Study  of  the Relationships Between Compensation Package, Work  Motivation,  and  Job Satisfaction  . Journal  of Organizational
Behaviour Vol.20 No.7 , 1003-1025.
Julianita, W. (2011). SPSS vs Lisrel . Jakarta : Salemba Empat .
Kinicki,  A.  (2008). Management  : Third  Edition  . Singapore: McGrawHill.
Mangkuprawira, S. (2004).
Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Stratejik  Cetakan  1.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Milkovich, G. (2011). Compensation 10th Edition . Singapore : Mc Graw Hill .
Morgeson,  F.  (2001).  Understanding Pay  Satisfaction  :  The  Limits of  a  Compensation  System Implementation. Journal  of Business  and  Psychology Vol
16 No 1 .
Mulyadi,  A.  (2011). Kompas.com . Retrieved from Kompas.com: https://ekonomi.kompas.com/ read/2011/07/27/16521156/in
dustri.pertambangan.terus.tu
mbuh.
Nawawi,  H.  H.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  . Yogyakarta  :  Gajah  Mada University Press.
Oei,  I.  (2010). Riset  Sumber  Daya Manusia . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
PT  Antam  Unit  Geomin.  (2010).
Geomin  Dari  Masa  Ke  Masa
. Jakarta  :  PT  Antam  Unit Geomin.
Robbins.  (2007). Management. New Jersey : Pearson.
Sekaran, U. (2010). Research Methods  for  Business  :  A Skill  Building  Approach  .
UK: John Wiley & Sons Ltd .
Soliany, W. (2010). Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi  terhadap  Kinerja Pelayanan  Kependudukan  di Kelurahan Petojo Utara Kecamatan Gambir Kota Administrasi  Jakarta  Pusat . Jakarta:  Thesis  :  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia . Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kombinasi.
Bandung:
Alfabeta.