Universitas Dharmawangsa

## PENGARUH PEMBINAAN KARIR TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

## Oleh : T.M. Zikri

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  untuk  mengetahui  pengaruh pembinaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.Penelitian ini dilakukan pada PT. Pos Indonesia Cabang Medan dengan jumlah sampel sebanyak 53 orang. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan metode stratified random sampling. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah  pembinaan  karir.  Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja yang lebih  baik  ke  arah  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Analisis  data menggunakan  analisis  regresi  linier  sederhana.    Hasil  penelitian menunjukkan bahwa dari pembinaan karir yang ada di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan dilakukan dengan memberikan informasi yang jelas  mengenai  kriteria  dan  syarat-syarat  untuk  mengembangan  karir sehingga  dalam  mengembangkan  karir  yang  ada  sudah  sesuai  dengan kompetensi pegawai Kantor PT. Pos Indonesia. Sedangkan untuk prestasi kerja  pegawai,  ditunjukkan  dengan  pegawai  yang  dapat  mengikuti petunjuk dari atasan dalam mengerjakan pekerjaan, dapat disiplin dalam bekerja,  bertanggungjawab  terhadap  pekerjaannya,  dapat  bekerja  sama dengan  rekan  sekerja,  dan  memberikan  pendapat  yang  baik  saat berdiskusi. Pembinaan karir mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi  kerja,  artinya  apabila  dengan  adanya  program  pembinaan kariryang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Kata kunci : pembinaan kerja dan prestasi kerja

## 1. Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Dalam usaha mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia  diperlukan  adanya  manajemen  yang  baik,  karena
manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang sangat berbeda dengan alat produksi lainnya. Manusia sebagai makhluk sosial  juga  mempunyai  pemikiran  dan  keinginan  yang  berbeda- beda,  sedangkan  perusahaan  mengharapkan  pegawainya  dapat bekerja dengan baik, dan memiliki prestasi kerja yang tinggi serta mampu menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam  rangka  pencapaian  tujuan  perusahaan.    Untuk  itu  perlu dilakukan  sistem  pembinaan  karir  yang  baik  dalam  perusahaan, sehingga  jenjang  karir  pegawai  dalam  perusahaan  dapat berlangsung  secara  profesional  yang  akan  berpengaruh  positif terhadap prestasi kerja.
Banyak pegawai yang sudah merasa cukup dengan prestasi yang sudah didapat sehingga pegawai tidak ingin meraih prestasi yang lebih tinggi, secara tidak langsung prestasi kerja memiliki arti yang  penting  dikarenakan  prestasi  kerja  dapat  digunakan  untuk mengetahui tingkat kepandaian dan kemampuan pegawai dalam bekerja, sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai dan tujuan dari individu pegawai dapat tercapai.
Prestasi  kerja  merupakan  suatu  hal  yang  penting  bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak pegawai itu sendiri. Hal tersebut didukung oleh penelitian dari Surachman (2010). Oleh karena  itu,  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan banyak tergantung pada prestasi pegawaiya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang pegawai dalam suatu organisasi antara lain pendapatan atau gaji, motivasi kerja, sikap terhadap  profesinya,  pengetahuan,  perhatian  pimpinan  dan tanggung jawab, kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan lain sebagainya.
Menurut Hasibuan (2003), bahwa prestasi kerja merupakan suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan tugas-tugas  yang  dibebankan  kepada  pegawai  yang  didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai. Selain itu pula dengan adanya program pembinaan karir, perusahaan  dapat  membantu  pegawai  untuk  lebih  dapat
Universitas Dharmawangsa
meningkatkan
kemampuannya. Dengan
meningkatnya kemampuan  pegawai,  maka  meningkat  pula  prestasi  kerja pegawai.
Pembinaan karir adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang  dilakukan  sesorang  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir (Handoko,  2001).  Perusahaan  perlu  mengelola  karir  dan mengembangkannya  dengan  baik  agar  mampu  mendorong pegawai  untuk  selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  dan menghindari  frustasi  kerja  yang  berakibat  penurunan  kinerja perusahaan. Pengelolaan dan pembinan karir akan meningkatkan efektivitas  dan  kreativitas  sumber  daya  manusia  yang  dapat meningkatkan  kinerjanya  dalam  upaya  mendukung  perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Dalam organisasi untuk menguasai perubahan-perubahan yang  terjadi,  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  asset yang tidak ternilai harganya karena dapat memberikan kontribusi yang berarti kepada organisasi berupa hasil kerja yang efektif. Oleh karena  itu,  untuk  mengembangkan,  memelihara  dan  meningkat- kan prestasi kerja pegawai merupakan salah satu faktor yang perlu dituntut  adanya  kemampuan  pegawai  yang  profesional  dan berkualitas dalam menjalankan tugasnya.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dengan  adanya  sistem pembinaan karir yang baik dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja  pegawai,  sehingga  pegawai  dituntut  untuk  bekerja  secara profesional agar upaya peningkatan prestasi kerja dapat tercapai. Berkaitan  dengan  hal  tersebut  maka  penulis  tertarik  untuk mengadakan  penelitian  tentang  “ Pengaruh  Pembinaan  Karir terhadap Prestasi Kerja Pegawai”

## 1.2. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk untuk mengetahui pengaruh pembinaan karir terhadap prestasi kerja pegawai.

## 1.3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Pos  Indonesia  Cabang Medan  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  53  orang.  Metode pengambilan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  metode s tratified random sampling .
Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  pembinaan karir.  Adapun  indikator-indikator  dari  pembinaan  karir,  yang dikembangkan dari teori Gibson, (2002), adalah :
a)   Ada atau tidaknya kesempatan mengembangkan karir.
b)   Ada  atau  tidaknya  transparansi  mengenai  posisi  yang  di promosikan.
c)   Ada atau tidaknya transparansi mengenai kriteria-kriteria yang mengikuti pembinaan karir.
d)   Ada atau tidaknya peluang untuk meningkatkan kemampuan pegawai.
e)   Ada  atau  tidaknya  peluang  bagi  pegawai  untuk  mengikuti studi lanjut.
Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  prestasi  kerja merupakan  kemampuan  seseorang  dalam  mencapai  hasil  kerja yang lebih baik ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Indikator- indikator  dari  prestasi  kerja  terdiri  dari  pelaksanaan  pekerjaan, kedisiplinan serta sikap dan perilaku.

## 2. Landasan Teori

## 2.1. Pembinaan Karir
Menurut Simamora (2001 : 504), kata karir dapat dipandang dari beberapa prespektif yang berbeda, antara lain dari prespektif yang  obyektif  dan  subyektif.  Dipandang  dari  perspektif  yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang  selama  hidupnya,  sedangkan  dari  perspektif  yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi  yang  terjadi  karena  seseorang  menjadi  semakin  tua. Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka  pengertian  karir  adalah urutan  aktivitas-aktivitas  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan
perilaku-perilaku,  nilai-nilai,  dan  aspirasi-aspirasi  seseorang selama rentang hidupnya. Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Pembinaan  adalah  suatu  usaha  untuk  meningkatkan kemampuan  teknis,  teoritis,  konseptual,  damn  moral  pegawai sesuai  dengan  kebutuhan  pekerjaannya  melalui  pendidikan  dan pelatihan  (Hasibuan,  2003:69).  Pengembangan  pegawai  dirasa semakin  penting  manfaatnya  karena  tuntutan  pekerjaan  dan jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan  di  antara  perusahaan  yang  sejenis.  Setiap  pegawai perusahaan  dituntut  agar  dapat  bekerja  secara  efektif,  efisien, kualitas  dan  kuantitas  pekerjaanya  baik,  sehingga  daya  saing perusahaan  semakin  besar.  Pengembangan  ini  dilakukan  untuk tujuan non karir maupu karir bagi pegawai yang baru atau lama melalui pelatihan dan pendidikan.
Menurut  William  dan  Davis  (2003:311)  pengertian  karir adalah “ A career is all job that held during one’s working life.” (semua pekerjaan  yang  dimiliki  seseorang  selama  melakukan pekerjaannya). Bahwa pada dasarnya pembinaan karir merupakan suatu upaya pribadi seorang pegawai untuk meniti tahapan posisi yang setinggi mungkin dalam pekerjaanya, selain itu pembinaan karir juga merupakan upaya organisasi dalam mengelola sumber daya  atau  pegawainya  untuk  mengisi  jabatan-jabatan  dalam organisasi.
Pembinaan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu,  sedangkan  yang  berpusat  pada  institusi  adalah  yang fokus  pada  pekerjaan  dan  pengidentifikasian  jalan  karir  yang memberikan  kemajuan  yang  logis  atas  orang-orang  di  antara pekerjaan dalam organisasi.
Career  planning (perspektif  individu)  menekankan  pada kesadaran  seseorang  agar  lebih  peduli  pada  kemampuan,  minat, nilai,  kesempatan,  hambatan,  pilihan  dan  konsekuensi  yang dimilikinya.  Hal  ini  menyangkut  subproses  :  pilihan  pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pembinaan karir sendiri. Sedangkan career  management (perspektif  institusi)  menyangkut proses  yang  dilakukan  oleh  organisasi  dalam  mempersiapkan, mengimplementasikan  dan  mengontrol  rencana  karir  seseorang dalam  organisasi.  Subprosesnya  adalah  rekrutmen  dan  seleksi, pengalokasian  SDM,  penilaian  dan  evaluasi,  pelatihan  dan pengembangan.
Membahas  masalah  pembinaan  karir  sebenarnya tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  serta  kebutuhan  organisasi atau  perusahaan  yang  sering  dilakukan  oleh  perusahaan umumnya adalah pendidikan, pelatihan, promosi, dan mutasi atau transfer.  Namun  dalam  penelitian  ini  hanya  akan  membahas mengenai pembinaan karir melalui promosi dan mutasi.

## 2.2. Prestasi Kerja
Menurut Handoko (2005:135), prestasi kerja adalah proses evaluasi  kerja  pegawai.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2003), bahwa  prestasi  kerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepada pegawai yang didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan  kerja  dan  hasil  kerja  pegawai.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja dalah kemapuan sesorang dalam mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik  ke  arah  tercapainya  tujuan perusahaan. Baik tidaknya prestasi kerja pegawai ini dinilai oleh suatu tim khusus yang telah dibentuk perusahaan untuk kemudian dijadikan bahan untuk menetukan kebijakan selanjutnya.
Menurut  Sulistiyani  dan  Rosida  (2003:200),  faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai yaitu:
Universitas Dharmawangsa
a)   Pengetahuan
Konsep  pengetahuan  berorientasi  pada  daya  pikir  dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.  Dengan  demikian  pengetahuan  merupakan  hasil proses pendidikan yang diperoleh secara formal dan informal yang  memberikan  kontribusi  dalam  pemecahan  masalah dan daya  cipta  untuk  melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaan. Dengan  pengetahuan  yang  luas  dan  pendidikan  yang  tinggi, seorang pegawai dapat meningkatkan prestasi kerjanya.
b)   Ketrampilan
Ketrampilan merupakan kemampuan atau penguasaan teknis operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan. Ketrampilan  seseorang  akan  dapat  meningkatkan  prestasi kerjanya, apabila pegawai dapat mengikuti program-program yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuan bersama.
c)   Kemampuan ( Abilities )
Kemampuan yang terbentuk dalam sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Kemampuan seseorang dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan merupakan suatu hal yang dapat meningkatkan prestasi kerja mereka.
d)   Kebiasaan ( Attitude )
Kebiasaan  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai merupakan  suatu  kebiasaan  yang  terpolakan.  Artinya,  suatu kebiasaan  yang  bersifat  positif  untuk  menjamin  perilaku pegawai untuk menjadi lebih baik.
e) Behavior
Perilaku kerja seorang pegawai dalam melaksanakan berbagai kegiatan  atau  aktivitas  kerja.  Perilaku  yang  merupakan  hasil kebiasaan  yang  telah  ternamankan  selama  di  perusahaan. Seperti,  kebiasaan  karena  dalam  ketepatan  waktu, menimbulkan  perilaku  disiplin  dalam  waktu.  Dengan  begitu prestasi kerja karyaryawan akan meningkat.

## 3. Hasil Penelitian dan Pembahasan
3.1. Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis regresi dengan  persamaan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel independent  pembinaan  karir  terhadap  variabel  dependent prestasi kerja pegawai. Hasil uji regresi dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Persamaan regresi : Y = 6,471 + 0,742 X 1
Dari  Tabel  1  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  nilai signifikasi t untuk variabel pembinaan karir sebesar 0,00 lebih kecil dari 0,05. sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara  pembinaan  karir  dengan  prestasi  kerja  pegawai,  yang artinya  dengan  program  pembinaan  yang  baik  dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Koefisien  determinasi  (adjusted  R²)  sebesar  0.519 menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh variabel  independen  yaitu  pembinaan  karir  (x)  sebesar  51,90%, yang artinya pembinaan karir yang dilakukan memiliki pengaruh yang cukup kuat dalam mempengaruhi prestasi kerja. Sedangkan sisanya yaitu 48,10% dipengaruh oleh faktor lainnya. Hal tersebut dapat terlihat pada Tabel 2 yang menunjukkan bahwa pembinaan karir memiliki pengaruh sebesar 0,519.

## Tabel 2. Koefisisen Determinasi

## 3.2. Pembahasan
Dari  hasil  persepsi  respoden  diketahui  bahwa  ternyata program pembinaan karir yang ada di Kantor PT. Pos Indonesia Cabang Medan sudah sesuai dengan ada yang mereka harapkan. Hal tersebut terbukti dengan adanya pemberian kesempatan bagi pegawai  dalam  mengikuti  pembinaan  karir  yang  ada,  dan mempermudah pegawai dalam mengikuti pembinaan karir yang ada dengan memberikan transparansi mengenai kriteria dan syarat yang  diperlukan,sehingga  pembinaan  karir  dapat  berlangsung seuai  dengan  kompetensi  pegawai.  Sedangkan  untuk  prestasi kerja,  menurut  persepsi  dari  Kepala  Bagian  PT.  Pos  Indonesia Cabang  Medan,  prestasi  dari  pegawai  sudah  sesuai  dengan standart yang ditetapkan oleh perusahaan.
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh positif  pembinaan  karir  terhadap  prestasi  kerja,  dengan  adanya program pembinaan karir yang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal tersebut sesuai dengan penelitian Wijaya (2009) mengenai  adanya  pembinaan  karir  yang  memberikan  pengaruh positif  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Oleh  karena  itu  dapat diketahui bahwa prestasi kerja itu sangat penting untuk mencapai tujuan dari masing-masing individu yang ada di suatu organisasi dan tujuan dari perusahaan. Seperti halnya yang dilakukan Kantor PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Medan,  sebagai  pimpinan  Kantor, berusaha  mempertahankan  prestasi  kerja  dari  pegawai  dengan memberikan  kesempatan  pegawai  untuk  mengembangkan  karir meraka  di  Kantor  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Medan,  selain  itu dengan  memberikan  peluang  untuk  meningkatkan  kemampuan meraka  dengan  memberikan  pelatihan  diklat  dan  memberikan
kesempatan  pegawai  untuk  mengikuti  program  studi  lanjut. Dengan  adanya  program  studi  lanjut,  pegawai  dapat meningkatkan prestasi kerja meraka sehingga karir dari pegawai tersebut dapat ditingkatkan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak (uji F)  menunjukkan  bahwa  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karywan  dimana diperoleh nilai F-hitung sebesar 54,864 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan stres kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karywan.  Dari  hasil  uji  t  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2,940  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,006. Karena nilai t-hitung (2,940) lebih besar dari t-tabel  (1,686)  maka  pada  tingkat  kekeliruan  5%  diputuskan untuk menolak H 0 dan menerima H a , sehingga disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. Adira Dinamika Multi Finance, Medan. Hasil penelitian ini memberikan bukti  empiris  bahwa  semakin  tinggi  stres  kerja  yang  dirasakan pegawai  meningkatkan  kinerja  pegawai.    Hal  tersebut  senada dengan  pendapat  Robbins  (2006:806)  bahwa  dampak  stres  pada kepuasan jauh lebih langsung.
Hasil  penelitian  juga  menunjukkan  secara  simultan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan nilai t-hitung sebesar 7,570 dengan lebih besar dari t-tabel sebesar 1,686. Kepuasan kerja merupakan salah satu ukuran dari kualitas  kehidupan  dalam  organisasi  dan  akan  menjadi  prediksi yang  tidak  baik  apabila  kepuasan  kerja  tidak  menyebabkan peningkatan  kinerja.  Indikasi  kepuasan  kerja,  biasanya  dikaitkan dengan  tingkat  absensi,  tingkat  perputaran  tenaga  kerja,  dimana kedua  hal  tersebut  dapat  memunculkan cost yang  tinggi  dalam organisasi  sehingga  perusahaan  sangatlah  beralasan  secara ekonomi  untuk  concern  terhadap  kepuasan  kerja,  karena  sangat mempengaruhi kinerja pegawai dan efektivitas organisasi.
Korelasi  antara  kinerja  dengan  kepuasan  kerja  menurut Lopez (1982; dalam Suharto dan Cahyono, 2001 : 76), mempunyai tingkat  signifikasi tinggi.  Kinerja  diukur  dengan  instrumen yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara  umum,  kemudian  diterjemahkan  ke  dalam  penilaian perilaku secara mendasar meliputi : (1) kuantitas kerja, (2) kualitas kerja,  (3)  pengetahuan  tentang  pekerjaan,  (4)  pendapatan  atau pernyataan yang disampaikan, (5) perencanaan kerja. Maka dapat diketahui bahwa kepuasan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

## 4. Kesimpulan dan Saran

## 4.1. Kesimpulan
1.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dari  pembinaan  karir yang  ada  di  Kantor  PT.  Pos  Indonesia  Cabang  Medan dilakukan dengan memberikan informasi yang jelas mengenai kriteria  dan  syarat-syarat  untuk  mengembangan  karir sehingga dalam mengembangkan karir yang ada sudah sesuai dengan  kompetensi  pegawai  Kantor  PT.  Pos  Indonesia. Sedangkan untuk prestasi kerja pegawai, ditunjukkan dengan pegawai  yang  dapat  mengikuti  petunjuk  dari  atasan  dalam mengerjakan  pekerjaan,  dapat  disiplin  dalam  bekerja, bertanggungjawab terhadap pekerjaannya, dapat bekerja sama dengan  rekan  sekerja,  dan  memberikan  pendapat  yang  baik saat berdiskusi.
2.   Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pembinaan  karir mempunyai  pengaruh  yang  positif  terhadap  prestasi  kerja, artinya apabila dengan adanya program pembinaan kariryang baik dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

## 4.2. Saran
1.  Bagi perusahaan, hendaknya dapat mempertahankan dan lebih meningkatkan  program  pembinaan  karir  yang  ada  dengan memberikan informasi secara transparan mengenai kriteria dan
syarat yang diperlukan dalam pembinaan karir, karena program pembinaan  karir  dapat  memberikan  pengaruh  dalam  usaha peningkatakan  prestasi  kerja  pegawai  dan  juga  dapat meningktakan  kemampuan  pegawai  yang  nantinya  berujung pada peningkatan prestasi kerja.
2.  Bagi  peneliti  selanjutnya,  sebaiknya  menambah  variabel  lain seperti  penghargaan  dan  promosi  yang  mungkin  dapat mempengaruhi prestasi kerja di dunia kerja.

## Daftar Pustaka
Gibson,  2002. Organisasi  dan  Manajemen  :  Perilaku,  Struktur  dan Proses .  Jakarta : Erlangga. Handoko,  T.  Hani,  2001. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia Edisi ke dua.  Yogyakarta:  BPFE. Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,
Yogyakarta : STIE YKPN.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2005. Evaluasi  Kinerja  SDM .
Bandung: Refika Aditama.
Sarwoto,  2000. Dasar-Dasar  Organisasi  dan  Manajemen ,  Ghalia Indonesia, Jakarta. Setiawan, E., 2005. Metodologi Penelitian Bisnis . Semarang : Penerbit Yayasan Widya Manggala Indonesia. Simamora,  H.,  2001. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetakan Ketiga. Yogyakarta:  STIE YKPN.
Sugiyono,  2001. Statistika  Penelitian  dan  Aplikasi  dengan  SPSS  10 . Bandung : Penerbit Alfabeta. Sulistyani,  Ambar  T.  dan  Rosidah, 2003. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Surachman,  Agus,  2010.  Hubungan  Motivasi  dengan  Prestasi Kerja. Skripsi .  Surakarta.  Surakarta  :  Universitas Muhadiyah.
Wiliam and Davis, 2000. Perilaku Organisasi .  Jakarta : Erlangga.