## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA ANGGOTA KORPS BRIMOB POLRI
Oleh:
Mohammad Bagus Kurniawan

## Sekolah Tinggi Ilmu Kepolisian
Jalan Tirtayasa Raya No.6, Kebayoran Baru, RT.9/RW.4, Melawai, RT.9/RW.4, Melawai, Kebayoran Baru, Kota Jakarta Selatan, Daerah Khusus Ibukota Jakarta 12160
Email: iwandurox@gmail.com

## Abstract
This research was conducted to examine the influence of leadership styles that focus on autocratic  leadership  styles,  transactional  leadership  styles,  and  organizational  culture  on job satisfaction of members of the Police Mobile Brigade Corps. The focus of the study in this research is to members of Brimob, considering that the role of Brimob is very important and strategic in supporting the main duties of the Police in the field of maintaining security and order,  so  that  the  positive  behavior  and  attitudes  of  Brimob  members  in  carrying  out  their duties in the field are strongly influenced by job satisfaction of organizational members.
The  success  of  Brimob's  main  duties  is  largely  determined  by  the  quality  of  human resources  as  the  most  important  asset  in  the  organization,  so  it  can  be  interpreted  that  all Brimob members need job satisfaction so that they can carry out their duties properly.
Keywords : Leadership  Style;  Transactional;  Autocratic;  Organizational  Culture,  Job Satisfaction; Brimob.

## Abstrak
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengkaji  pengaruh  gaya  kepemimpinan  yang  berfokus kepada  gaya  kepemimpinan  otokratis,  gaya  kepemimpinan  transaksional,  dan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  anggota  Korps  Brimob  Polri.  Fokus  kajian  dalam peneletian  ini  kepada  anggota  Brimob  mengingat  peran  Brimob  sangatlah  penting  dan strategis  di  dalam  mendukung  tugas  pokok  Polri  dibidang  pemeliharaan  keamanan  dan ketertiban, sehingga perilaku dan sikap positif anggota Brimob di dalam melaksanakan tugas dilapangan sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja anggota organisasi.
Keberhasilan tugas pokok Brimob sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia sebagai  aset  yang  paling  penting  dalam  organisasi,  sehingga  dapat  dimaknai  bahwa  seluruh anggota  Brimob  membutuhkan  kepuasan  kerja  agar  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya dengan baik.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan; Transaksional; Otokratis ; Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja; Brimob.
1. PENDAHULUAN
Anggota Brimob adalah aset sumber daya  manusia  Polri  yang  strategis  dimana kepuasan  kerja  yang  dirasakan  anggota dari  organisasi  sangat  berpengaruh  dan berdampak  terhadap  kinerja  individu  dan organisasi.  Secara  akademis,  kepuasan kerja  telah  mendapat  perhatian  dalam
manajemen  sumber  daya  manusia  dan perilaku  organisasi  karena  kepuasan  kerja dijadikan  sebagai  salah  satu  indikator penting  dalam  efektivitas  praktik-praktik manajemen  sumber  daya  manusia  dan perilaku  organisasi  (Stephen  Robbin, 2008).
Dari  perspektif  manajemen  sumber daya  manusia,  kepuasan  kerja  anggota organisasi  merupakan  salah  satu  indikator efektivitas  praktek  manajemen  sumber daya  manusia.  Anggota  Korps  Brimob banyak melakukan tugas dukungan terhadap operasional Polri dibidang pemeliharaan  keamanan  dan  ketertiban sehingga  perilaku  dan  sikap  melayani masyarakat secara professional dan manusiawi menjadi penting bagi membangun citra kepolisian.
Sikap dan perilaku melayani masyarakat dalam demokratis memerlukan sikap yang tidak mengedepankan kekerasan dan brutalisme sehingga kepuasan  kerja  anggota  pada  organisasi perlu  di  bangun  dan  dikembangkan  agar anggota  juga  bersikap  dan  berperilaku positif  dari  dampak  kepuasan  kerja tersebut.
Rasionalitas  memfokuskan  kepada penelitian  Korps  Brimob  Polri  secara praktis  karena  Krops  Brimob  merupakan bagian  dari  Satuan  pelaksana  pada  tingkat Mabes  Polri.  Brimob  merupakan  bagian integral  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia  sebagaimana  tercantum  dalam undang-undang  no  2  tahun  2002,  yang memiliki tugas pokok memelihara keamanan  dan  ketertiban  masyarakat, menegakkan  hukum  dan  memberikan perlindungan, pengayoman dan masyarakat.  Khusus  dalam  tugas  yang
berkadar dan berintensitas tinggi dibebankan kepada Korps Brimob.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  yang tertuang dalam peraturan Kepala Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia (Perkap)  No.  21  tahun  2010  tentang Susunan  Organisasi  Dan  Tata  Kerja  Pada Tingkat Markas Besar Polri pada
Lampiran  “S”  mengenai  uraian  tugas Korps Brimob yaitu “ Korps Brimob Polri bertugas  menyelenggarakan  pembinaan keamanan  khususnya  yang  berkenaan dengan  penanganan  gangguan  keamanan yang  berintensitas  tinggi  dalam  rangka penegakkan keamanan dalam negeri”.
Korps  Brigade  Mobil  atau  lazimnya disebut  Brimob  mempunyai  peran  yang khusus  dibandingkan  fungsi  Kepolisian lainnya,  sebagai  mana  tertuang  dalam buku  Postur  Brimob  yaitu  melaksanakan dan  mengerahkan  kekuatan  Brimob  guna menangulangi ganguan kamtibmas berkadar  tinggi,  utamanya  kerusuhan massa,  kejahatan  terorganisir,  senjata  api, bom,  bahan  kimia,  bilogi  dan  radioaktif. Bersama-sama  dengan  unsur  Kepolisian lainnya  mewujudkan  tertib  hukum  dan serta  Kamtibmas.    Adapun  peran  Korps Brimob  yaitu  berperan  membantu  fungsi kepolisian  lainnya;  melengkapi  operasi kepolisian  kewilayahan  yang  dilakukan bersamaan  dengan  fungsi  polisi  lainnya; melindungi  anggota  unit  Polisi  lainnya serta  warga  sipil  yang  berada  di  bawah
ancaman;  memperkuat  fungsi  kepolisian lainnya dalam pelaksanaan tugas operasional daerah; dan menggantikan dan menangani tugas-tugas Kepolisian kewilayahan  apabila  situasi  atau  sasaran sudah  mengarah  ke  kejahatan  berkadar tinggi. Dalam peran Brimob tersebut harus siap  bertugas  setiap  saat  dalam  rangka mengemban tanggung jawab tugas pokoknya menjaga keamanan dan ketertiban wilayah hukum Republik Indonesia.
Korps Brimob Polri dalam menjalankan  tugasnya  dituntut  selalu  siap dalam memberikan bantuan kepada satuan kewilayahan yang membutuhkan termasuk penanganan daerah rawan konflik bersenjata  dan  terorisme  seperti  Papua, Poso  dan  Aceh.  Dengan    tugas    pokok yang  mencakup  seluruh  wilayah  NKRI dengan  segala  resiko  tugasnya,  tentunya gaya  kepemimpinan  yang  tepat  dapat sebagai  sarana  budaya  organisasi  anggota dalam melaksanakan tugas-tugasnya adalah  sangat  penting  dan  berpengaruh pada  satuan  ini  terhadap  kepuasan  kerja anggota  yang  diasumsikan  dapat  lebih ditingkatkan.
Sebagaimana diketahui sebuah organisasi  terdiri  dari  berbagai  macam individu  yang  tergolong  dari  berbagai status  yang  mana  status  tersebut  berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status
perkawinan,  tingkat  pengeluaran,  serta tingkat  usia  dari  masing-masing  individu tersebut.  Aset  organisasi  paling  penting yang  harus  dimiliki  oleh  organisasi  dan sangat  diperhatikan  oleh  manajemen adalah  aset  manusia  dari  organisasi tersebut.  Istilah    sumber  daya  manusia (human resources) merujuk kepada orang- orang di dalam organisasi.
Sumber  daya  manusia  dalam  suatu organisasi  adalah  orang-orang  yang    ada dalam    organisasi    itu  sendiri.  Aspek  lain dalam  sumber  daya  manusia  yang  juga sangat  berkaitan  dengan  keberhasilan sebuah  organisasi  adalah  kepemimpinan, tanpa seorang pemimpin sebuah organisasi tidak  dapat  memenuhi  tujuannya,  karena pemimpin akan mengarahkan dan membawa karyawan menuju tujuan organisasi. Seorang pemimpin harus menerapkan  gaya  kepemimpinan  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya sebagai pemimpin, karena gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan  pemimpin  untuk  berinteraksi dengan  karyawannya.  Dengan  demikian peran  pemimpin  dalam  organisasi  sangat penting.
Selain  gaya  kepemimpinan  ada beberapa faktor yang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan,  salah  satunya  adalah  budaya organisasi.  Dengan  membentuk  suatu budaya organisasi  yang  tepat  maka  akan
mendorong    kepuasan    kerja  yang  lebih baik  dan  pada  akhirnya  akan  sangat mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Faktor- faktor yang mempengaruhi budaya organisasi seseorang adalah melakukan hal yang  penting,  apresiasi  secara  penuh, perasaan  memiliki  sesuatu,  keamanan kerja,  upah  yang  layak,  adanya  promosi dan  karir  dalam  organisasi,  kondisi  kerja yang baik dan loyalitas.
Penelitian ini berfokus untuk mengkaji  pengaruh  gaya  kepemimpinan otokratis dan gaya kempemimpinan transaksional  serta      budaya      organisasi terhadap   kepuasan   kerja   anggota   pada organisasi  Korps  Brimob  Polri.  Gaya kepemimpinan  otokratis  dipilih  sebagai salah  satu  variabel  penelitian  yang diasumsikan berpengaruh terhadap kepuasan kerja sesuai dengan karakteristik organisasi  Korps  Brimob  yang  bersifat pasukan dengan karakteristik garis komando  kental  dan  sangat  hirakhis. Begitu juga gaya kepemimpinan transaksional  sebagai  variabel  prediktor yang  diasumsikan  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja karena gaya kepemimpinan transaksional menekankan kepada orientasi  “reward  and  punishment”  yang artinya  anggota  yang  berprestasi  dan berkinerja baik akan diberikan penghargaan dan sebaliknya anggota  yang kurang  berprestasi  dan  berkinerja  baik akan  memperoleh  sanksi  hukuman  sesuai
dengan  ketentuan  yang  berlaku.  Sesuai dengan  hakekat  penelitian  kuantitatif, penelitian  yang  dilakukan  merupakan konfirmatori  terhadap  asumsi  teori  yang menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan dapat memberikan pengaruh kepada kepuasan kerja anggota organisasi.
Penelitian  ini  juga  memfokuskan kepada  variabel  budaya  organisasi  yang merupakan  nilai-nilai  dan  norma  serta artifak  yang  dimiliki  oleh  masing-masing organisasi dan secara teoritik mempengaruhi  kepuasan  kerja  anggota organisasi.  Oleh  karena  itu  jika  sebuah organisasi tidak memiliki budaya organisasi  yang  mendukung  dengan  baik, maka  nantinya  dalam  bekerja  juga  tidak akan  maksimal  karena  tidak  terciptanya budaya  saling  mendukung  antar  anggota maupun dari pemimpinnya. Karena sifatnya tersebut, maka untuk memberikan budaya  organisasi  yang  positif  seorang supervisor atau pemimpin harus mengetahui  dan  bersifat  peka  terhadap faktor-faktor  dalam  membentuk  budaya organisasi yang membangun dalam tim.
Variabel  yang  ke  empat  yaitu membahas faktor-faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  anggota  organisasi  dipengaruhi  oleh beberapa faktor, yaitu kompensasi, lingkungan  kerja,  budaya  organisasi, kepemimpinan,  budaya  organisasi  kerja, disiplin  kerja,  kepuasan  kerja,  komunikasi
dan  faktor  faktor  lainnya.  Demikian  juga dengan  budaya  organisasi  yang  ada  di dalam suatu organisasi memiliki karakteristik  yang  berbeda-beda  dengan organisasi  lainnya.  Sebagaimana  yang dijelaskan  oleh  Robbins  (2006)  bahwa setiap organisasi  mempunyai  budaya  yang berbeda-beda dan masing-masing menunjukkan  karakteristik  kekhususan suatu  organisasi.  Hal  ini  berarti  bahwa budaya  organisasi  yang  ada  di  Korps Brimob  Polri  memiliki  budaya  organisasi tersendiri  dan  karakteristik  yang  berbeda dengan satuan wilayah lainnya.
Selanjutnya karakteristik primer dari budaya  organisasi  yang  dikemukan  oleh Robbins  (2006)  dipakai  sebagai  indikator budaya organisasi yang memiliki karakteristik  berbeda  antara  satu  dengan lainnya.  Tujuh  karakteristik  primer  dari suatu  budaya  organisasi  tersebut  yaitu inovasi  dan  pengambilan  resiko,  perhatian terhadap  detail,  orientasi  hasil,  orientasi orang,  orientasi  tim,  keagresifan  dan kemantapan.
Kepemimpinan dan budaya organisasi  memiliki  kaitan  erat  dengan kepuasan kerja anggota kepolisian khususnya  Brimob.  Menurut  Robbins (2006),  dalam  bukunya  yang  berjudul Perilaku Organisasi edisi bahasa Indonesia,    menyatakan  ada  5  (lima) dimensi  penting  dalam  kepuasan  kerja, yaitu  faktor  pekerjaan  yang  menantang,
faktor  penghargaan  yang  adil,  faktor kondisi  kerja  yang  mendukung,  faktor dukungan rekan kerja ,dan faktor kecocokan antara kepribadian dan pekerjaan.  Dari  lima  faktor  yang  dapat mempengaruhi kepuasan kerja akan diperoleh  faktor  yang  paling  dominan terhadap kepuasan kerja anggota kepolisian,  sehingga  dengan  analisis  yang tepat  akan  diperoleh  cara  dan  strategi dalam  melakukan  peningkatan  kepuasan kerja anggota kepolisian.
Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan otokratis serta gaya kepemimpinan  transaksional  dan  budaya organisasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja anggota  Korps  Brimob  Polri.  Kepuasan kerja dalam organisasi Brimob merupakan faktor yang sangat penting dalam mendukung  terselenggaranya  pelaksanaan tugas operasional dilapangan dengan baik.
Pelaksanaan  tugas  dilapangan  hanya dapat  terwujud  dengan  dukungan  anggota dalam  kesatuan  yang  memiliki  kepuasan kerja  tinggi.  Srtauss  dan  Sayles  (dalam As’ad,  1994)  meyatakan  kepuasan  kerja penting  untuk  aktualisasi  diri.  Pegawai yang  tidak  mendapat  kepuasan  kinerja tidak akan mencapai kematangan psikologis.  Seorang  pegawai  akan  merasa puas  apabila  terdapat  kesesuaian  antara harapan  yang  timbul  dan  imbalan  yang disediakan organisasi (Keith Davis, 1995).
Menurut  Porter  (1974)  pegawai  yang merasa  puas  dengan  pekerjaannya  akan menunjukkan  dan  memberikan  kinerja yang tinggi, sedangkan pegawai yang tidak merasa  puas  akan  cenderung  memiliki kinerja yang rendah.
Dengan adannya beban tugas Brimob  yang  harus  siap  tugas  setiap  saat dan  mencakup  seluruh  NKRI  budaya organiasasi  yang  baik  dan  kepuasan  kerja yang  tinggi  sangatlah  dibutuhkan,  demi kemajuan  dan  keberhasilan  Korps  Brimob Polri dalam menjalankan tugas-tugas  yang diamanatkan negara kepada satuan Brimob.  Seiring  berjalannya  waktu  dan perkembangan  zaman  tingkat  kepuasan kerja anggota Brimob menunjukan penurunan,  hal  tersebut  dapat  dilihat  dari banyaknya  anggota  yang  mengusulkan mutasi untuk pindah ke satuan fungsi tugas kepolisian  lainnya  yang  dianggap  dapat memberikan  kepuasan  kerja  lebih  baik. Hal  ini  di  buktikan  data  usulan  mutasi personel  Korp  Brimob  yang  cukup  tinggi, dapat  diambil  contoh  dalam  tahun  2020 saja sejumlah 200 lebih personel mengusulkan  mutasi  ke  satuan  kerja maupun fungsi kepolisian lainnya.
Dari  data  rekapitulasi  pelanggaran Korps Brimob Polri tahun 2019 dan tahun 2020  masih  adanya  71  kasus  pelanggaran disiplin  maupun  kode  etik  termasuk didalamnya  pelanggaran  disersi  yang menempati urutan kedua tertinggi.
Pada  variabel  kepuasan  kerja  itu sendiri dianalisis untuk mengetahui tingkat pengaruh  dari  indikator  kepuasan  kerja. Pada lokasi dimana penelitian ini dilakukan,  masih  ada  pendapat  dan anggapan  dari  kalangan  Perwira  yang mengatakan  bahwa  pola  kepemimpinan yang  masih  harus  diterapkan  adalah dengan gaya-gaya  otoriter.  Hal ini dimaksudkan  untuk  tetap  membina  dan membiasakan  anggota  agar  tidak  mudah putus  asa  dan  selalu  siap  jika  menerima perintah-perintah mendadak untuk melaksanakan tugas dalam lingkup seluruh wilayah Nusantara.
Namun  kenyataannya, masih  adanya pelanggaran disiplin yang dilakukan anggota  serta  banyaknya  pengusulan mutasi  dari  Korps  Brimob  kepada  fungsi Kepolisian lainnya mengindikasikan bahwa harus ada perubahan pola kepemimpinan  yang  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  anggota  sehingga  untuk peningkatan keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas    yang  akan  datang.  Dengan situasi  yang  semakin  berkembang  dengan segala permasalahannya diiringi perkembangan  masyarakat  yang  makin demokratis, yang pasukan Brimob dituntut untuk  profesional,  modern  dan  terpercaya dalam melaksanakan tugas pokoknya.
2. TINJAUAN TEORITIS
Kepustakaan Penelitian
Dalam  penelitian  ini  digunakan beberapa  penelitian  yang  berhubungan dengan variabel yang diteliti : Tabel 1 No  Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Alat Analisis 1.  Andrie Rondonuwu (2011) (Tesis  KIK UI) Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Anggota Kepolisian Di Polres Bogor Kota  Gaya kepemimpinan transformasio nal  Budaya organisasi  Kepuasan kerja  Gaya kepemimpinan berdampak positif terhadap kepuasan kerja.  Tidak ada perbedaan kepuasan kerja pada bidang operasional dengan bidang pembinaan Regresi Linier Berganda 2. Mufidah (2017) Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Budaya Organisasi Di Rumah Sakit Islam Sultan Agung Semarang  Gaya kepemimpinan  Budaya organisasi  Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berdampak positif terhadap kepuasan kerja. Cross
Sectional Kepustakaan Konseptual

## Gaya Kepemimpinan Transaksional
Hoover (1991) dan Leithwood
(1992)  menjelaskan  dengan  skematik
model kepemimpinan transaksional sebagaimana ditunjukkan gambar dibawah ini:

## Gambar 1
Gaya Kepemimpinan Transaksional
Dalam melaksanakan peran
kepemimpinan, para pemimpin transaksional percaya bahwa orang cenderung lebih senang diarahkan, menjadi pekerja yang ditentukan prosedurnya  dan  pemecahan  masalahnya daripada  harus  memikul  sendiri  tanggung jawab  atas  segala  tindakan  dan  keputusan yang  diambil.  Oleh  karena  itu  para bawahan  pada  iklim  transaksi  tidak  cocok diserahi tanggung jawab dalam merancang pekerjaan  secara  inisiatif  atau  pekerjaan yang menuntut prakarsa.
Kepemimpinan  transaksional  juga dipandang contingent  reinforcement atau dorongan  kontingen  dalam  bentuk reward dan  punishment yang  telah  disepakati bersama  dalam  kontrak  kerja  yaitu manakala para staf menunjukan keberhasilan  ataupun  kemajuan  dalam mencapai  sasaran  target  yang  diharapkan, mereka  mendapatkan contingent positif berupa  imbalan.  Namun  apabila  staf menunjukan  kinerja  sebaliknya  yaitu menunjukan  kegagalan  atau  ditemukan berbagai kesalahan maka dorongan kontingen  negatif  atau  aversif  dapat dikenakan  berupa  hukuman  yang  juga telah disepakati.

## Gaya Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis dapat bermanfaat  dalam  beberapa  kasus,  seperti ketika keputusan perlu dibuat dengan cepat tanpa  berkonsultasi  dengan  sekelompok
besar  orang.  Tidak  ada  yang  bermakna yang  dapat  dicapai  secara  efektifk  ketika jenis gaya kepemimpinan tertentu digunakan.  Mamun,  Maqsood,  Bilal  and Baig  (2013)  berpendapat  bahwa  selama konflik militer, anggota kelompok sebenarnya lebih menyukai gaya otokratis. Gaya  ini  memungkinkan  staf  untuk  fokus dalam  melakukan  tugas  tertentu  tanpa khawatir  membuat  keputusan  yang  rumit dan  menjadi  sangat  terampil  dalam melakukan  tugas  tertentu,  yang  dapat bermanfaat bagi organisasi.
Kepemimpinan  otokratis  terkadang bagus, tetapi mungkin ada banyak kesempatan  dimana  gaya  kepemimpinan ini  bisa  menjadi  alasan  untuk  tidak bertindak  dan  inilah  para  pemimpin  yang menyalahgunakan penggunaan gaya kepemimpinan  otokratis  sering  dipandang sebagai  diktator.  Ide-ide  inovatif  mungkin menghindari organisasi sebagai akibat dari penggunaan  gaya  otokratis  dan  ini  berasal dari ketidakmampuan staf untuk berkontribusi  karena  mereka  tidak  diajak berkonsultasi (Northouse, 2015).

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi merupakan menujukkan  nilai-nilai  bersama  anggota organisasi  dan  nilai-nilai  ini  menjadi kebiasaan yang berdampak terhadap bagaimana  anggota  orgnisasi  berperilaku. Masing-masing organisasi mempunyai values,  symbol,  norma,  dan  kebiasaan
yang  bisa  saja  berubah  dan  perubahan  itu dapat  mempengaruhi  perilaku  manusia dalam  organisasi.  Beberapa  values  dan norma-norma tersebut mempengaruhi anggota  organisasi  melihat  realitas  dunia yang  ada  dan  bagaimana  pula  mereka menanggapi  realitas  dunia  yang  mereka lihat  di  sekitar  mereka  (Rahimnia  dan Alizade, 2008).
Budaya  Organisasi  menurut  Model Denison, pada sekitar tahun 2000 Denison telah  melakukan  studi  tentang  inovasi  dan budaya  yang  efektif  dan  memperkenalkan lima  dimensi  meliputi  :  Keterlibatan ( Involvement ); Kesesuaian ( Compatibility );  Adaptasi  ( Adaptability ); Misi ( Mission ); dan Fleksibilitas ( Flexible ) yang di ilustrasikan berikut ini.
Gambar 2
Dari gambar tersebut diatas memperlihatkan bahwa kuadran keterlibatan ( involvement ) berkaitan dengan  pemberdayaan  anggota  organisasi, berorientasi  tim  dan  mengembangkan kapasitas  organisasi sebagai  dimensi budaya  organisasi  yang  efektif  dan inovatif.  Budaya  organisasi  menekankan bahwa anggota organisasi harus bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan yang diberikan kepada mereka dan mereka di  kembangkan  untuk  mempunyai  rasa memiliki organisasi tempat mereka bekerja.  Seluruh  anggota  organisasi  harus merasa  bahwa  mereka  merupakan  bagian penting dari organisasi dan semua anggota
organisasi dilibatkan dalam proses pengambilan  keputusan  yang  penting  bagi organisasi.  Setiap  keputusan  yang  diambil organisasi  tentu  akan  berdampak  kepada semua anggota organisasi, sehingga semua anggota  organisasi  harus  dilibatkan  dan berpartisipasi  di  dalam  proses  pembuatan keputusan  organisasi  (Imani,  2012).  Oleh karena itu makna keteribatan ( involvement )  dimaknai    sebagai  budaya yang memotivasi anggota ikut serta dalam berbagai aktivitas organisasi dan keterlibatan  ini  menilbulkan  anggota organisasi merasa memiliki dan bertanggung  jawab,  perasaan  memiliki menimbulkan  kewajiban  diantara  mereka
(Mortazavi
- Abalvan, Shabani,
Rajaeepoor dan Azarbakkhsh, 2013).
1. Keterlibatan dalam organisasi ( involvement )
2. Kesesuaian dan konsistensi
( compatibility and consistency )
3. Adaptasi ( adaptability ) 4. Misi ( Mission )
5. Constant- flexible spectrum and Internal-External Fokus.

## Kepuasan Kerja
Teori  yang banyak dikaitkan dengan kepuasan kerja mengacu kepada hasil studi Herzberg  yang  dikenal  dengan  teori  dua faktor  yang terdiri dari faktor hygiene dan faktor motivasi.
Teori  motivasi  yang  dikembangkan mengeluarkan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, Herzberg mengidentifikasi  dua  kelas  faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan: motivasi dan higienis (Herzberg, Mausner, dan Snyderman, 1959). Dasar dari teori ini adalah gagasan bahwa karyawan mengembangkan  sikap  kerja  yang  positif jika suatu pekerjaan memungkinkan mereka untuk memenuhi kebutuhan mereka. Menurut Herzberg, faktor motivasi adalah ukuran motivasi karyawan untuk  bekerja,  sebagaimana  ditentukan
oleh beberapa faktor intrinsik dan kemampuan  untuk  memotivasi  karyawan tersebut. Faktor  higienis lebih  erat kaitannya  dengan  pemenuhan  kebutuhan dasar  kelangsungan  hidup  manusia  dan terdiri  dari  komponen  eksternal  yang terkait  dengan  pekerjaan  (gaji,  kontrol, kebijakan,  kondisi  kerja,  dll).  Walaupun mempertahankan  faktor  motivasi  dapat meningkatkan kepuasan karyawan, pengusaha  tetap  harus  berusaha  untuk mempertahankan  faktor  higienis  yang rendah, atau ketidakpuasan, untuk mencegah ketidakpuasan kerja.
Sifat  umum  dari  teori  dua  faktor telah memungkinkan untuk peluang penelitian  ganda  karena  para  peneliti berusaha  mengidentifikasi  motivator  yang paling  signifikan  dan  faktor  higienis  yang paling signifkan.
Permasalahan dan Kerangka Berfikir Permasalahan  yang  diteliti  dalam penelitian  ini  adalah  tentang  apakah terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan otokratis  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  anggota  Korps  Brimob Polri.  Dengan  kerangka  berfikir  dan hipotesis  penelitian  yang  diajukan  sebagai berikut:
Budaya Organisasi (X3) Gaya Kepemimpinan Otokratis (X2)
Kepuasan Kerja (Y) Gaya Kepemimpinan Transaksional (X1) Gambar 3
Hipotesis :
H 1 :  Variabel  gaya  transaksional  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  budaya organisasi
H 2 :  Variabel  gaya  otokratis  memiliki pengaruh  terhadap  variabel  budaya organisasi
H 3 :  Variabel  gaya  transaksional  memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja H 4 :  Variabel  gaya  otokratis  memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja
H 5 :  Variabel  budaya  organisasi  memiliki pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja
H 6 : Variabel  budaya  organisasi  dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan  transaksional  terhadap kepuasan kerja
H 7 :  Variabel  budaya  organisasi  dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan otokratis terhadap kepuasan kerja
3. METODE PENELITIAN
1. Pendekatan dan Metode Penelitian
Penelitian m ini m menggunakan jenis penelitian m i kuantitatif.  Keuntungan  dari penelitian kuantitatif adalah m memperoleh m data m yang m lebih komprehensif, valid, reliabel, dan obyektif. Strategi yang diterapkan dalam pelaksanaan  penelitian  kuantitatif ini menggunakan strategi eksplanatori
sekuensial, yang mana
penelitian m dilaksanakan dengan cara pengumpulan  data  dan  analisis  data kuantitatif yang i dibangun i berdasarkan hasil awal penelitian kuantitatif.

## 2. Populasi dan Sampel
Populasi  merupakan  cakupan  hal peristiwa  atau  orang  yang  memiliki karakteristik  yang  sama  yang  difokuskan dan  dilihat  sebagai  semesta  penelitian. Sampel  merupakan  suatu  bagian  dari karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut. Sehingga sampel mewakili keseluruhan  populasi  dengan  jumlah  yang lebih sedikit dibandingkan populasi.
Penelitian  ini  dilakukan  terhadap anggota Korps Brimob Polri pada kesatuan Gegana dan Pelopor yang berjumlah 5.820 orang.  Dalam  penelitian  ini  penulis menghitung ukuran sampel dengan mempersempit populasi menggunakan teknik  Slovin.  Jumlah  sampel  harus  dapat merepresentasikan  hasil  penelitian  secara generalisasi.  Perhitungan  rumus  Slovin dalam mementukan sampel yaitu n = N/N(e)2 + 1 n = sampel; N = populasi;
e  =  presentase  kesalahan  ketelitian
pengambilan  sampel  yang  dapat ditoleris = 0,1 (10%) Dengan jumlah populasi adalah 5820 orang, dan tingkat kesalahan yang dikehendaki  adalah  10%,  maka  jumlah sampel minimal yang digunakan adalah:
N = 5820 /  5820 (0,1)² + 1 = 98,31, dibulatkan 98 sampel.
Berdasarkan perhitungan sampel diatas  maka  jumlah  sampel  yang  dapat digunakan  adalah  98  orang.  Dalam penelitian ini peneliti mendapatkan responden  sebanyak  149  orang  yang jumlahnya melebihi target sampel minimum  dikarenakan  semakin  banyak sampel  maka  hasilnya  akan  semakin mendekati  hasil  populasi.  Rincian  sampel yang  diperoleh  adalah  sebanyak  21 anggota Gegana dan 128 anggota Pelopor.

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Data  yaitu suatu bahan mentah  yang harus  diolah  sehingga  dapat  memberikan informasi berupa kualitatif maupun kuantitatif  yang  menunjukkan  suatu  fakta. Pengumpulan data bertujuan untuk memperoleh  data  yang  berkaitan  dengan penelitian.  Metode  pengumpulan  data dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan Kuisioner  dengan  memberikan  beberapa pertanyaan  tertulis  kepada  responden untuk dijawab responden.

## 4. Teknik Analisis Data
Analisis  data  dilakukan  dengan metode statistik deskriptif dengan bantuan program  SPSS  untuk  menjawab  rumusan masalah  mengenai  persepsi  responden terhadap  variabel  penelitian  dalam  bentuk tabel  dan  grafik  serta  menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dengan bantuan software SmartPLS untuk menjawab  rumusan  masalah  mengenai
hipotesis  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.
Model Pengukuran a. Uji validitas
Uji validitas digunakan dalam menentukan  apakah  suatu  kuisioner  sah atau  tidak.  Suatu  kuisioner  disebut  valid apabila  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner tersebut mampu mengungkapkan variabel  yang  diukur  dalam  kuisioner tersebut.  Uji  validitas  dilakukan  terhadap keseluruhan  item  pertanyaan  yang  ada  di setiap  variabel  penelitian.  Uji  validitas menggunakan PLS terdiri dari uji validitas konvergen, dan uji validitas diskriminan. b.   Uji Reliabilitas
Secara  umum  reliabilitas  adalah sebuah pengujian untuk menilai kehandalan  dari  item-item  pertanyaannya. Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi  jawaban  responden  terhadap item pertanyaan dalam kuisioner. Semakin tinggi  nilai  uji  reliabilitas  maka  suatu variabel dapat dikatakan semakin baik atau handal.  Untuk  menguji  reliabilitas  dalam PLS dapat diukur menggunakan Composite  Reliability  dan    Chronbach’s alpha  dengan  syarat  memiliki  nilai  lebih dari 0,70.

## Model Struktural
Model  struktural  menggambarkan hubungan  antara  variabel  laten  tujuan untuk  mengetahui  apakah  hipotesis  yang
sebelumnya  telah  dirancang  diterima  atau ditolak. Model struktural dievaluasi menggunakan R-square (koefisien determinasi) untuk menilai besar pengaruh variabel laten independen terhadap variabel  laten  dependen.Nilai  R  square dapat  dikategorikan  Kuat  dengan  nilai kurang  lebih  0,70,  dikategorikan  sedang dengan  nilai  kurang  lebih  0,50  dan dikategorikan  rendah  dengan  nilai  kurang lebih 0,25. Selain itu model  strukutal juga dievaluasi  dengan  uji  t  untuk  mengetahui signifikansi  dari  koefisien  parameter  jalur strukutral.  Nilai  estimasi  dalam  analisis jalur diperoleh dengan prosedur bootstraspping.  Hipotesis  diterima  apabila nilai  signifikansinya  kurang  dari  5%  atau nilai T statistics melebihi 1,96.
Estimasi  model  dalam  penelitian  ini dengan  variabel  eksogen  yaitu  gaya transaksional,  gaya  otokrasi  dan  budaya organisasi  serta  variabel  endogen  yaitu budaya  organisasi  dan  kinerja  disajikan dalam  suatu  bentuk  persamaan  model berikut:
X3 =  b1 x1+b2x2 +e1 (1)
Y =  b3 x3+b4 x1+b5x2 +e2  (2) Dimana,
X1 = Gaya Transaksional
X2 = Gaya Otokrasi
X3  = Budaya Organisasi Y   = Kinerja.

## Studi Pendahuluan
Pilot  study  dilakukan  pada  30 responden  yang  dipilih  secara  acak  pada Korps Brimop Polri. Hasil evaluasi dari 30 responden  pilot  study  menunjukkan  hasil yang valid, hasil uji tersebut menunjukkan bahwa  responden  Korps  Brimop  Polri tidak mengalami kesulitan dalam memahami isi pertanyaan kuisioner tersebut,  sehingga  tidak  perlu  dilakukan perubahan  pada  pertanyaan  kuisioner. Sehingga  kuisioner  ini  dapa  digunakan
untuk penelitian selanjutnya, dan disebarkan kepada jumlah responden  yang lebih besar.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  149  anggota  Korps  Brimob  Polri. Informasi mengenai karakteristik responden  dalam  penelitian  ini  dijelaskan dalam tabel sebagai berikut
:Tabel 2 Karakteristik Responden No Kategori Frekuensi  Persentase 1 Unit Organisasi Gegana 21 14,1% Pelopor 128 85,9% Jumlah 149 100% 2 Unit Kerja diluar fungsi Brimob Reserse Kriminal 4 2,7% Intelejen 5 3,4% Shabara 1 0,7% Binmas 2 1,3% Reserse Narkoba 1 0,7% Staff SDM 3 2,0% Tidak pernah 133 89,3% Jumlah 149 100% 3 Unit kerja yang diminati Reskrim 52 34,9% Intel 45 30,2% Shabara 2 1,3% Binmas 21 14,1% Lalu lintas 10 6,7% SDM 19 12,8% Total 149 100%
4 Jenis Kelamin Laki-laki 146 98,0% Perempuan 3 2,0% Total 149 100% 5 Latar belakang pendidikan SMA/SMK 110 73,8% Diploma 3 2,0% Sarjana 35 23,5% Master/S2 1 0,7% Total 149 100% 6 Kepangkatan Tamtama 72 48,3% Bintara 55 36,9% Perwira 22 14,8% Total 149 100% 7 Jabatan dalam organisasi Anggota 111 74,5% Kepala Tim / Komandan Regu 17 11,4% Kepala unit / Komandan Pleton 15 10,1% Kepala Subden /  Komandan Kompi 6 4,0% Total 149 100% 8 Pengalaman kerja < 3 tahun 68 45,6% 3 - 5 tahun 46 30,9% 6 - 8 tahun 21 14,1% 9 - 11 tahun 4 2,7% > 15 tahun 10 6,7% Total 149 100% 9 Pengalaman mengikuti pendidikan dan pelatihan kejuruan 1-3 kali 99 66,4% 4-6 kali 8 5,4% 7-9 kali 1 0,7% > 10 kali 3 2,0% Belum pernah 38 25,5% Total 149 100% 10 Lama kerja < 3 tahun 80 53,7% 4 - 6 tahun 45 30,2% 7 - 8 tahun 12 8,1% > 9 tahun 12 8,1%
Total 149 100% 11 Minat memperoleh beasiswa pendidikan yang lebih tinggi Ya 144 96,6% Tidak 5 3,4% Total 149 100% 12 Pernah membantu pengamanan  diluar organisasi kepolisian Ya 72 48,3% Tidak 77 51,7% Total 149 100% Sumber: Data setelah diolah, 2021
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transaksional,  Gaya  Kepemimpinan
Otokrasi    dan  Budaya  Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Korps Brimob Polri
Untuk  mengetahui  pengaruh  Gaya
Kepemimpinan Transaksional, Gaya
Kepemimpinan  Otokrasi    dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Korps  Brimob  Polri,  hal  ini  dapat  dilihat pada gambar berikut:
Gambar 4 Hasil Estimasi Model PLS ( Bootrapping )
Hasil  uji  signifikansi  pada  taraf signifikan  5%  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 3
Sumber : Hasil Pengolahan data, 2021
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values H1: Gaya Transaksional -> Budaya Organisasi 0,511 0,517 0,091 5,624 0,000 H2: Gaya Otokratis -> Budaya Organisasi 0,325 0,320 0,089 3,637 0,000 H3: Gaya Transaksional -> Kepuasan Kerja 0,219 0,212 0,100 2,192 0,029 H4: Gaya Otokratis -> Kepuasan Kerja 0,190 0,175 0,083 2,292 0,022 H5: Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,460 0,483 0,137 3,359 0,001
Tabel 4

## Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values H6: Gaya Transaksional -> Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,235 0,247 0,078 3,023 0,003 H7: Gaya Otokratis -> Budaya Organisasi -> Kepuasan Kerja 0,149 0,159 0,074 2,022 0,044
Dari gambar di atas hasil bootsrapping dan  tabel  hasil  uji  tersebut diperoleh penjelasan tersebut maka penerimaan  hipotesis  penelitian  ini  dapat dijabarkan berikut ini:
1. Hipotesis  pertama,  memiliki  nilai p- value sebesar 0,000 (< 0,05) dan nilai t- statitik  sebesar  5,624  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,511 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  variabel  gaya  transaksional terhadap  variabel  budaya  organisasi adalah  hubungan  positif  atau  searah.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa jika nilai variabel gaya transaksional mengalami  peningkatan  sebesar  0,511 maka  nilai  variabel  budaya  organisasi juga  akan  mengalami  peningkatan sebesar  0,511.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa H 01 ditolak dan H a1 diterima yaitu Variabel gaya transaksional  memiliki pengaruh secara positif terhadap variabel budaya organisasi.
2. Hipotesis kedua, memiliki nilai p-value sebesar  0,000  (<  0,05)  dan  nilai  t-
statitik  sebesar  3,637  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,325 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan variable gaya otokrasi terhadap  variable  budaya  organisasi adalah  hubungan  positif  atau  searah. Hasil tersebut menunjukkan bahwa jika nilai  variable  gaya  otokrasi  mengalami peningkatan  sebesar  0,325  maka  nilai variable  budaya  organisasi  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,325. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  H 02 ditolak  dan  H a2 diterima yaitu  variabel  gaya  otokrasi  memiliki pengaruh secara positif terhadap variable budaya organisasi.
3. Hipotesis ketiga, memiliki nilai p-value
sebesar  0,029  (<  0,05)  dan  nilai  t- statitik  sebesar  2,192  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,219 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  variable  gaya  transaksional terhadap variable kepuasan kerja adalah hubungan  positif  atau  searah.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  nilai variable  gaya  transaksional  mengalami peningkatan  sebesar  0,219  maka  nilai variable  kepuasan  kerja  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,219. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  H 03 ditolak  dan  H a3 diterima yaitu Variabel gaya transaksional memiliki pengaruh secara positif terhadap variable kepuasan kerja.
4. Hipotesis  keempat,  memiliki  nilai p- value sebesar 0,022 (< 0,05) dan nilai t- statitik  sebesar  2,292  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,190 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan variable gaya otokrasi terhadap variable kepuasan kerja adalah hubungan  positif  atau  searah.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  nilai variable  gaya  otokrasi  mengalami peningkatan  sebesar  0,190  maka  nilai variable  kepuasan  kerja  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,190. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  H 04 ditolak  dan  H a4 diterima yaitu  variabel  gaya  otokrasi  memiliki pengaruh secara positif terhadap variable kepuasan kerja.
5. Hipotesis  kelima,  memiliki  nilai p- value sebesar 0,001 (< 0,05) dan nilai t- statitik  sebesar  3,359  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,460 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  variable  budaya  organisasi terhadap variable kepuasan kerja adalah hubungan  positif  atau  searah.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  nilai variable  budaya  organisasi  mengalami peningkatan  sebesar  0,460  maka  nilai variable  kepuasan  kerja  juga  akan mengalami  peningkatan  sebesar  0,460. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan bahwa  H 05 ditolak  dan  H a5 diterima yaitu variabel budaya organisasi
memiliki pengaruh secara positif terhadap variable kepuasan kerja.
6. Hipotesis  keenam,  memiliki  nilai p- value sebesar 0,003 (< 0,05) dan nilai t- statitik  sebesar  3,023  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,235 sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  variabel  gaya  kepemimpinan transaksional  terhadap  kepuasan  kerja melalui budaya organisasi adalah hubungan  positif  atau  searah.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  nilai variabel gaya kepemimpinan transaksional  mengalami  peningkatan sebesar  0,235  maka  nilai  variabel kepuasan kerja melalui variabel budaya organisasi juga akan mengalami peningkatan  sebesar  0,235.  Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H 06 ditolak  dan  H a6 diterima  yaitu  variabel budaya  organisasi  dapat  memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap kepuasan kerja . 7. Hipotesis  ketujuh  memiliki  nilai p- value sebesar 0,044 (< 0,05) dan nilai t- statitik  sebesar  2,022  (>1,96). Original sample bernilai  positif  yaitu  0,149
sehingga dapat dikatakan bahwa hubungan  variabel  gaya  kepemimpinan otokratis  terhadap  kepuasan  kerja melalui budaya organisasi adalah hubungan  positif  atau  searah.  Hasil tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  nilai variabel  gaya  kepemimpinan  otokratis
mengalami  peningkatan  sebesar  0,149 maka  nilai  variabel  kepuasan  kerja melalui variabel budaya organisasi juga akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,149. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H 07 ditolak dan H a7 diterima yaitu variabel budaya organisasi  dapat  memediasi  pengaruh gaya  kepemimpinan  otokratis  terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan berbagai temuan tersebut  diketahui  variabel  bebas  yang paling  berpengaruh  terhadap  variabel terikatnya dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Dilihat  dari  nilai  original  sampelnya, variabel independen yang paling berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja adalah  variabel  budaya  organisasi dengan  nilai original  sampel sebesar 0,460.
2. Sedangkan  untuk  gaya  kepemimpinan yang  paling  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  adalah  variabel  gaya kepemimpinan  transaksional  dengan nilai original sampel sebesar 0,511.

## 5. PENUTUP
Berdasarkan  pembahasan  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  semua  hipotesis penelitian  diterima,  dan  dapat  dijelaskan terdapat  pengaruh  gaya  kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan otokratis  dan  budaya  organisasi,  terhadap
kepuasan  kerja  anggota  Korps  Brimob Polri, dimana dengan adanya gaya  budaya organiasi sebagai variabel mediasi semakin  mendukung  adanya  pengaruh positif dari gaya kepemimpinan transaksional  dan  gaya  kepemimpinan otokratis terhadap terhadap kepuasan kerja anggota Korps Brimob Polri.

## DAFTAR PUSTAKA

## BUKU
Hasibuan,  M.,  1984. Manajemen  Dasar,
Pengertian Dan Masalah.
Jakarta: Bumi Aksara.
Herzberg,  F.,  1967. Workand  The  Nature
of  Man. Cleveland  And  New
York: World Publishing Co. Purnomo, E. & Saragih, H. J., 2016. Teori
Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: Yayasan
Nusantara Bangun Jaya.
Rivai, Veithzal & Basri, 2005.
Performance  Appraisal:  Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kepuasan  Kerja  Karyawan  Dan Meningkatkan Daya Saing
Perusahaan. Jakarta:  PT.  Raja
Grafindo Persada.
Robbins,  S.  P.,  2006. Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi  edisi  kelima diterjemahkan  oleh  :  Halida  dan Dewi Sartika. Jakarta: Erlangga.
Robbins, S. P., 2008. Perilaku Organisasi diterjemahkan  oleh  :  Hadyana Pujaatmaja. Jakarta:
PT. Prenhallindo.
Saptutyningsih,  E.  &  Setyaningrum,  E.,
2019. Penelitian Kuantitatif Metode Dan Alat Analisis.
Yogyakarta: Gosyen Publishing. Siagian, S. P., 1983. Organisasi,
Kepemimpinan dan Perilaku Adminsitrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung.
Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D. Bandung: Alfabeta.

## PENELITIAN
Adeyemi, T. O. & Adu, E. T., 2013. Head Teachers’  Leadership  Styles’  and Teachers  Job  Satisfaction  in Primary  Schools  in  Ekiti  State, Nigeria. International  Journal  of Academic Research in Economics and  Management  Sciences  , p. Vol 2. No 2.
Allner, I., 2018. Managerial  Leadership in Academic Libraries Roadblock to success. Library  Management, p.
Vol. 22 No. 2.
Bambang  &  Waridin,  2005.  Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku
Kepemimpinan, Kepuasan  Kerja  Dan  Budaya
Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja. JRBI, pp.  Vol.  1  No.1  63- 74.
Baughman,  M.  S.,  2008.  Assessment  of teams  and  teamwork  in  the University of Maryland Libraries. Journal Johns Hopkins University Press, p. 20.
Delong, K., 2009. The engagement of new
library professionals in
leadership. The Journal of Academic  Librarianship, Volume
Vol. 35 , pp. hal. 445-456.
Gunadi,  S.  J.,  2018.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Otokratik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan  Di  Cv  Sumber  Teknik Semarang. Jurnal  Agora, p.  Vol.
6 No. 2.
Hakim,  A.,  2006.  Analisis  Pengaruh
Budaya  organisasi,  Komitmen Organisasi  Dan  Iklim  Organisasi
Terhadap Kepuasan kerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi
Jawa  Tengah. JRBI, pp.  Vol.  2 No2. Hal : 165-180.
Herminingsih, A.,
2011. Pengaruh
Kepemimpinan Otokratis Terhadap Budaya Organisasi.
Jurnal  Optimal, pp.  Vol.  5  No.  1
Hal : 22-37.
Masrukhin  &  Waridin,  2004.  Pengaruh
Budaya
Organisasi
Kerja,
Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi  Dan  Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai. Jurnal  Ekobis, pp.  Vol. 7 No. 2 Hal : 197-209.
Mufidah,  S.  Z.,  Issroviatiningrum,  R.  & Sari,  D.  W.  P.,  2017.  Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Budaya  Organisasi  Di  Rumah
Sakit Islam Sultan Agung Semarang. Jurnal Unissula Press,
Volume Vol :1 , p. Hal : 83 – 89. Rondonuwu, A., 2011. Pengaruh Kepemimpinan  Otokratis  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Anggota Kepolisian Di Polres Bogor Kota. Universitas Indonesia: Tesis.

## INTERNET
Leonard, K., 2019. Advantages Autocratic Leadership Style. [Online]
Available at:
https://smallbusiness.chron.com/a dvantages-autocratic-leadership- style-2980.html