MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 117 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni

## MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING
(Studi Empiris Pada Perusahaan BUMN di Kota Semarang)
Employee Performance Model With Intellectual Intelligence  Beads as a Moderating Variable
(Empirical Study at State-Owned Enterprise in Semarang City)
Nurul Latifah P   *)
Lies Indriyatni  *)

## Abstract
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  competence,  motivation and  communication  on  employee  performance  with  intellectual  intelligence  as  a moderating  variable.  So  it  can  be  analyzed  whether  the  intellectual  intelligence  variable can serve as moderating to the performance of employees.
Variables  in  this  study  consisted  of  five  variables  where  in  the  first  stage  of competence, motivation and communication variables become independent variables while employee  performance  becomes  dependent  variable.  Then  in  the  second  stage  the  three independent variables are modified with intellectual  intelligence variables.
Techniques  of  collecting  research  data  by  spreading  questionnaires  on employees  of  state-owned  companies  in  Semarang  City.  The  number  of  samples  in  this study amounted to 195 people. Analyzer used in  this research is doubled linear regression, while to test the moderation variable by using MRA (Moderated Regression Analysis).
Keywords: Competition,  Motivation,  Communication,  Intellectual  Intelligence  and Employee Performance.

## Abstraksi
Penelitian  ini  bertujuan  untuk    menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi, motivasi  dan  komunikasi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kecerdasan  intelektual  sebagai variabel moderating . Sehingga dapat dianalisis apakah variabel kecerdasan intelektual dapat berfungsi sebagai moderating terhadap kinerja pegawai.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari lima variabel dimana pada tahap pertama
*) Dosen STIE Pelita Nusantara Semarang
variabel kompetensi, motivasi dan komunikasi menjadi variabel bebas sedangkan kinerja pegawai menjadi variabel terikat. Kemudian pada tahap kedua  ketiga variabel bebas tersebut dimoderating dengan variabel kecerdasan intelektual.
Teknik  pengumpulan data penelitian dengan  cara menyebar kuesioner pada pegawai perusahan BUMN di Kota Semarang.  Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini sejumlah 195 orang.  Alat  analisis yang digunakan   pada penelitian ini adalah regresi  linier  berganda, sedangkan  untuk  menguji  variabel  moderasi  dengan  menggunakan  MRA  ( Moderated Regression Analysis ).
Kata Kunci: Kompetesni,  Motivasi,  Komunikasi,  Kecerdasan  Intelektual  dan  Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Peranan  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting dalam  suatu  organisasi.  Kekuatan  organisasi    ditentukan  oleh  pegawai  yang  mendukung organisasi  tersebut,  baik  pada  tingkat top,  middle  maupun  lower ,  yang  saling  sinergi  mau bekerja sama, dengan demikian diharapkan kinerja suatu organisasi akan optimal.
Pegawai  diharapkan  bisa  meningkatkan  kinerjanya  yaitu  dengan  bersikap  dan berperilaku  yang  mencerminkan  rasa  tanggung  jawab,  loyalitas  dan  kedisiplinan  dalam bekerja.    Selama  ini  masih  dijumpai  pegawai  yang  mempunyai  kompetensi  yang  kurang memadai  dibanyak  instansi,    hal  ini  bisa  dilihat  dari  produktivitas  yang  belum  optimal. Masalah lain muncul pada saat pegawai  yang sebetulnya mempunyai potensi dan kompetensi yang baik dan memadai untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan tetapi tidak melaksanakan  tugas    pekerjaannya  dengan  baik  yang  dikarenakan  ada  faktor  yang mempengaruhinya.
Dari  permasalahan  di  atas,  salah  satu  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  organisasi adalah  dengan  pemberian  motivasi  kepada  pegawai  yang  bekerja  di  instansi  tersebut. Seberapa  besar  kompetensi  seseorang  apabila  tidak  didukung  motivasi  yang  tinggi  maka kinerja  yang  akan  dicapai  tidak  akan  optimal,  oleh  karena  itu  harapan  dari  sebuah  prestasi dapat diraih apabila dalam diri seseorang memiliki motivasi yang tinggi.
Motivasi  penting  karena  hal  tersebut  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan mendukung  perilaku  manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil  yang optimal.  Dorongan  ini  yang  menyebabkan  pegawai  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  baik secara sadar maupun tidak sadar, juga yang menyebabkan pegawai berperilaku, memperbaiki dan meningkatkan kinerja, sehingga produktivitas kerjapun akan meningkat.  Motivasi  dapat
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 119 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni
dilakukan  dengan  berbagai  cara  antara  lain  dengan  memberikan  insentif,  hukuman, penghargaan  dan  pujian,  hal  ini  tergantung  pada  situasi  dan  kondisi  yang  dihadapi  pegawai yang bersangkutan.
Disamping  kompetensi  dan  motivasi  yang  dapat  memberikan  pengaruh  terhadap kinerja  pegawai,  ada  juga  faktor  dalam  organisasi  yang  mempunyai  peranan  penting  yaitu komunikasi.  Komunikasi  adalah  proses  memberi  dan  menerima  informasi  sampai  pada pemahaman  makna.  Komunikasi  memberikan  dampak  yang  positif  terhadap  semangat  dan mental  kerja  karyawan,  sebaliknya  kurangnya  komunikasi  yang  efektif  akan  menjadikan pekerjaan berjalan lamban dan tidak lancar (Suwarto,2002).
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam atmosfir dunia kerja. Komunikasi yang  baik  dapat  meningkatkan  saling  pengertian,  kerjasama  dan  juga  kepuasan  kerja. Mengingat  yang  bekerja  sama  dalam  suatu  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan merupakan  sekelompok  sumber  daya  manusia  dengan  berbagai  karakter,  maka  komunikasi yang terbuka harus dikembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-masing karyawan dalam  organisasi  mengetahui  tanggung  jawab  dan  wewenang  masing-masing.  Karyawan yang memiliki komunikasi  yang baik  akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga kinerja karyawan menjadi semakin baik.
Sumber Daya Manusia (SDM)  yang  memiliki  kompetensi,  motivasi dan  komunikasi saja  tidak  menjamin  kinerjanya  bagus.  Hal  ini  dibutuhkankan  faktor  lainnya  yaitu kecerdasan  intelektual  yang  memadai.  Wechsler  (dalam  Anastasi  dan  Urbina,  1997:220) menyatakankan  bahwa  kecerdasan  intelektual  atau  inteligensi  adalah  kemampuan  global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien.
Perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Kota Semarang merupakan salah satu  organisasi  pemerintah  yang  menangani  pelayanan  publik.  Maka  untuk  menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan oleh organisasi tersebut  diperlukan  produktivitas  kerja  pegawai  yang  tinggi  dengan  memberikan  motivasi kerja kepada para pegawai secara profesional.
Penelitian-penelitian tentang motivasi, kompetensi dan komunikasi  sebelumnya telah banyak  dilakukan  antara  lain;  Reni  Marsinta,  Achmad  Gani  (2009),  Untung  Sri  Widodo  & Agus  Budhi  Haryanto  (2010),  Frans  Farlen  (2011),  hasil  penelitiannya    menyatakan  bahwa motivasi,  kompetensi  dan  komunikasi    berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.    Penelitian
tentang kecerdasan intelektual telah banyak dilakukan antara lain oleh: Fabiola (2005), Anis Choiriah  (2013),  hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kecerdasan  intelektual  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 2. Telaah Pustaka

## 2.1. Kompetensi
Kompetensi  merupakan  seperangkat  pengetahuan, keterampilan, perilaku  yang harus dimiliki  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  keprofesionalannya  (Pramudyo,  2010). Kompetensi  dapat  digunakan  untuk  memprediksi  kinerja,  yaitu  siapa  yang  berkinerja  baik dan  kurang  baik  tergantung  pada  kompetensi  yang  dimilikinya,  diukur  dari  kriteria  atau standar yang digunakan.
Wibowo  (2007)  menyatakan  bahwa  kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dilandasi  atas  keterampilan dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut. Hasibuan  (2000)  menyatakan  bahwa    kompetensi  merupakan  landasan  dasar  karakteristik orang  dan  mengindikasikan  cara  berperilaku  atau  berpikir,  menyamakan  situasi,  dan mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Robbins (2003)  mengatakan bawa  kompetensi  adalah suatu kapasitas individu  untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Selain itu disebutkan pula bahwa seluruh kemampuan  seorang  individu  pada  hakekatnya  tersusun  dari  dua  perangkat  faktor  yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kesimpulan dari beberapa pernyataan tersebut adalah sebagai berikut:
1.  Kompetensi merupakan gabungan berbagai karakteristik individu, tidak terdiri dari  satu  karakteristik  saja,  namun  merupakan  gabungan  dari  pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik dasar lainnya
2.  Kompetensi  selalu  berkaitan  dengan  kinerja/perilaku,  tampil  dalam  bentuk kinerja riil yang dapat diobservasi dan diukur ( measurable ). Jika potensi yang belum  ditampilkan  dalam  bentuk  perilaku  yang  dapat  observasi/diukur  tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi
3.  Kompetensi  merupakan  kriteria  yang  mampu  membedakan  mereka  yang memiliki  kinerja  yang  unggul  dan  yang  rata-rata.  Kompetensi  bukan  sekedar
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 121 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni
aspek-aspek  yang  menjadi  prasyarat  suatu  jabatan,  tetapi  merupakan  aspek- aspek yang menentukan optimalitas keberhasilan kinerja. Hanya karakteristik- karakteristik  yang  mendasari  kinerja  yang  berhasil/efektif  yang  dapat dikategorikan sebagai kompetensi.

## 2.2. Motivasi
(Gibson,1991,  dalam  Suwarto,  2002)  mengatakan  bahwa  motivasi  merupakan  suatu konsep  yang  menguraikan  tentang  kekuatan-kekuatan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  yang memulai  dan  mengarahkan  perilaku.  Definisi  lain  tentang  motivasi  yang  disampaikan  oleh Robbins  (1996)    adalah  keinginan    berusaha  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang ditentukan oleh kemampuan usaha guna memenuhi suatu kebutuhan individual.
Banyak  teori  tentang  motivasi  dan  penemuan  riset  yang  mencoba  menjelaskan hubungan  antara  perilaku  dan  hasilnya.  Teori  motivasi  dapat  dikelompokkan  menjadi  dua kategori  yaitu:  Teori  kepuasan  ( Content  Thoery )  dan  Teori  proses  ( Process  Theory ).  Teori Kepuasan memusatkan perhatian  pada faktor-faktor dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan,  mendukung  dan  menghentikan  prilaku.  Teori  motivasi  kepuasan  atau  isi menurut Gibson antara lain:
1. Teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari  Maslow.  Hierarki  kebutuhan  dari  Maslow  ini  diilhami  oleh Human Science Theory dari  Elton  Mayo.(Suwarto,2002).  Teori  motivasi  Maslow menyatakan  bahwa  kebutuhan  manusia  tersusun  dalam  suatu  hirarki.  Dalam hipotesisnya  menyatakan  bahwa  setiap  manusia  ada  lima  hirarkhi  kebutuhan yaitu:
a. Fisiologis ( physiological )
b. Keamanan dan keselamatan ( safety and security )
c. Kebersamaan, sosial dan cinta (belongingness, social and love )
d. Harga diri (esteem )
e. Aktualisasi diri ( self-actualization )
2. Teori ERG Alderfer
Alderfer  sependapat  dengan  teori  kebutuhan  Maslow  bahwa  setiap  orang mempunyai  kebutuhan  yang  tersusun  dalam  suatu  hirarkhi,  tetapi  menurut Alderfer  hirarkhi  kebutuhan  hanya  meliputi  tiga  perangkat  kebutuhan (Suwarto,2002) yaitu:
a. Eksistensi (E)
b. Keterkaitan-Relatedness (R)
c. Pertumbuhan-Growth (G)
3. Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg (dalam Suwarto,2002) mengembangkan teori kepuasan yang disebut dengan  Teori  Dua  Faktor  tentang  motivasi.  Dua  faktor  itu  dinamakan  faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang puas. Herzbberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori tersebut yaitu:
a. Serangkaian Kondisi Ekstrinsik;
b. Serangkain Kondisi Intrinsik.
4. Teori Kebutuhan Mc Clelland
David  Mc  Clelland  (dalam  Suwarto,2002)  mengajukan  kebutuhan  motivasi yang  dipelajari  yang  erat  kaitannya  dengan  konsep  belajar.  Ia  berpendapat bahwa  banyak  kebutuhan  yang  diperoleh  dari  kebudayaan  suatu  masyarakat.
Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu:
a. Kebutuhan Berprestasi (need for achievement);
b. Kebutuhan Berkuasa (need for power;)
c. Kebutuhan Berafiliasi (need for affiliation).
Sedangkan teori proses menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan (Suwarto, 2002). Teori proses antara lain: teori penguatan, harapan, keadilan dan penetapan tujuan.

## 2.3. Komunikasi
Istilah  komunikasi  atau  dalam  bahasa  Inggris Communication berasal  dari  kata  latin Communicatio , dan bersumber dari kata Communis yang artinya membuat kebersamaan atau membangun  kebersamaan  antara  dua  orang  atau  lebih.  Dalam  definisinya  secara  khusus
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 123 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni
mengenai komunikasi itu sendiri menurut Hovland adalah “proses mengubah perilaku orang lain” (communication is the process to modify the behaviour of other individuals).
Hasibuan  (2000),  mengatakan  bahwa  setiap  tindakan  komunikasi  dipandang  sebagai suatu  transmisi  informasi,  terdiri  dari  rangsangan  yang  diskriminatif  dari  sumber  kepada penerima.  Komunikasi  adalah  proses  yang  memungkinkan  seseorang  (komunikator) menyampaikan  rangsangan  (biasanya  lambang-lambang  verbal)  untuk  mengubah  perilaku orang lain (komunikan). Proses  komunikasi  adalah langkah-langkah  antara satu  sumber dan penerima  yang  menghasilkan  pentransferan  dan  pemahaman  makna.  (Suwarto,  2002) mengatakan  bahwa  unsur-unsur  dalam  komunikasi  adalah  sebagai  berikut:  sumber, pengkodean, saluran, penguarai simbul, penerima dan umpan balik.

## 2.4. Kecerdasan Intelektual
Fabiola  (2005)  mengatakan  bahwa  kecerdasan  dalam  arti  umum  adalah  suatu kemampuan  umum  yang  membedakan  kualitas  orang  yang  satu  dengan  orang  yang  lain, kecerdasan  intelektual  lazim  disebut  dengan  inteligensi.  Inteligensi  adalah  kemampuan kognitif yang dimiliki organisme untuk menyesuaikan diri secara efektif pada lingkungan yang kompleks  dan  selalu  berubah  serta  di  pengaruhi  oleh  faktor  genetic.    Sedangkan  indikator kecerdasan intelektual yang dikemukakan oleh Stenberg dalam Arie, 2009 yaitu:
a. Kemampuan memecahkan masalah yaitu mampu menunjukkan pengetahuan mengenai  masalah  yang  dihadapi,  mengambil  keputusan  tepat, menyelesaikan       masalah secara optimal, menunjukkan fikiran jernih
b. Intelegensi  verbal  yaitu  kosa  kata  baik,  membaca  dengan  penuh pemahaman,        ingin        tahu        secara        intelektual,  menunjukkan keingintahuan.
c. Intelegensi  praktis  yaitu  situasi,  tahu  cara  mencapai  tujuan,  sadar terhadap dunia sekeliling, menunjukkan minat terhadap dunia luar.

## 2.5. Kinerja
Rivai (2005) mengatakan bahwa  kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peranannya dalam  lembaga.  Sedangkan  Sedarmayanti  (2007)  menyatakan  bahwa  kinerja  merupakan sistem  yang  digunakan  untuk  menilai  dan  mengetahui  apakah  seorang  karyawan  telah
melaksanakan  pekerjaannya  secara  keseluruhan,  atau  merupakan  perpaduan  dari  hasil  kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Definisi  lain  tentang  kinerja  disampaikan  oleh  Mangkunegara  (2006)  yang menyatakan  bahwa  kinerja  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  istilah  dari  kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan/pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.sedangkan  Prawirosentono  (2008) mengatakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  satu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab masing-masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Kinerja merupakan suatu fungsi dari  budaya  kerja  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

## 2.6. Kerangka Pemikiran
3. Metode Penelitian

## 3.1. Jenis dan Sumber data
Jenis  data  pada  penelitian  ini  merupakan  data  primer,  yaitu  data  yang  diperoleh langsung dari sumbernya. Adapun data primer ini di ambil dari responden yang telah mengisi kuesioner  yang  telah  di  berikan.  Sumber  data  ini  diperoleh  dari  para  pegawai  BUMN  yang ada di kota Semarang.
Kompetensi (X1) Motivasi (X2) Komunikasi (X3) Kinerja Pegawai (Y) Kecedasan Intelektual (X4)
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 125 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni

## 3.2. Uji Reliabilitas dan Validitas Instrument
Kuesioner  yang  reliabel  adalah  kuesioner  yang  apabila  dicobakan  secara  berulang- ulang  kepada  kelompok  yang  sama  akan  menghasilkan  data  yang  tidak  berbeda  (sama). Dalam penelitian ini pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali (Ghozali, 2011) yaitu pengukurannya hanya sekali dan hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan  lain  atau  mengukur  korelasi  antar  jawaban  pertanyaan.  SPSS  memberikan fasilitas  dengan  uji  statistik Cronbach  Alpha (  ).  Suatu  konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel jika memberikan nilai  >0.7 (Nunally dalam Ghozali, 2011). Sedangkan uji validitas dilakukan dengan melihat nilai Corrected- Total Correlation .

## 3.3. Uji Asumsi Klasik

## 3.3.1. Uji Normalitas
Uji  normalitas  data  ini  dilihat  dari Kolmogrof-Smirnov dengan  asumsi:  Jika  nilai Asymp.  Sig.  (2-tailed)  >  0,05,  maka  tidak  signifikan  atau  tidak  ada  data  ekstrim  sehingga data  berdistribusi  normal.  Namun,  jika  nilai  asymp.  sig.  (2-tailed)  <  0,05,  maka  signifikan atau terdapat nilai ekstrim sehingga data berdistribusi tidak normal.

## 3.3.2. Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Jika variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap,  maka  disebut homokedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas.  Model  regresi  yang  baik adalah  homokedastisitas  atau  tidak  terjadi  heterokedastisitas  (Ghozali,2005:105).  Untuk mendeteksi    ada  tidaknya  problem  heterokedastisitas  penelitian  ini  dilakukan  dengan  lah dengan    Uji  Glejser,  yaitu  dengan  meregresikan  variabel  bebas  terhadap  nilai  residual mutlaknya. Dengan asumsi: Jika Sig. > 0,05, berarti tidak signifikan, sehingga tidak terdapat gejala heterokedastisitas. Namun, jika sig. < 0,05, berarti signifikan, sehingga terdapat gejala heterokedastisitas.

## 3.3.3. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Jika  variabel  bebas  saling  berkorelasi,  maka  variabel- variabel  ini  tidak  ortogonal.  untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  multikolinearitas  di  dalam model regresi adalah dengan melihat nilai VIF. Bila mempunyai angka Tolerance diatas (>) 0,1 dan mempunyai nilai VIF di bawah 10 (< 10).

## 3.3.4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Cara menentukan gejala Autokorelasi adalah sebagai berikut:
a) Jika DW < dL atau DW > 4-dL
: maka terjadi gejala Autokorelasi
b) Jika dU ≤ DW ≤ 4-dU : maka tidak terjadi gejala Autokorelasi c) Selain itu : tidak ada kesimpulan

## 3.3.5. Pengujian Hipotesis
Metode analisis statistik yang digunakan adalah metoda regresi linear berganda.
Model regresi dalam penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:
Y =α+β 1 X1+β 2 X2+β 3 X3+β 4 X1.X4+β 5 X2.X4+β 6 X3.X4+ε
Keterangan:
X1 : Kompetensi X2 : Motivasi X3 : Komunikasi X4 : Kecerdasan Intelektual Y  : Kenerja Pegawai ε  : Variabel Gangguan
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model regresi untuk mengetahui engaruh  variabel  independen  secara  individu,  sehingga  uji  yang  digunakan  adalah  uji  t. Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis  model  regresi  dengan  variabel  moderasi  digunakan uji interaksi atau Moderated  Regression  Analyisis (MRA)  merupakan  aplikasi  khusus  regresi
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 127 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni
berganda linear dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independent ).

## 4. Hasil dan Pembahasan
4.1. Uji Parsial (t)
4.1.1. Kompetensi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Tabel 1 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.666 3.135 3.721 .000 Tot_X1 -.191 .067 -.208 -2.841 .005 Tot_X2 .339 .127 .190 2.673 .008 Tot_X3 .249 .061 .275 4.111 .000 Tot_X4 .291 .127 .159 2.292 .023 X1.X4 .007 .059 .136 .119 .906 X2.X4 .092 .166 .974 .554 .580 X3.X4 -.072 .063 -1.263 -1.137 .257
a. Dependent Variable: Tot_Y
Berdasarkan 1 di atas maka persamaan regresi linier berganda adalah:
Y  =  11,666  –  0,191X1  +  0,339X2  +  0,249X3  +  0,291X4  +  0,007  X1.X4  +  0,092 X2.X4  - 0,072 X3.X4 +ε
Dari  Uji  t  statisitk  diperoleh  nilai  signifikansi  kompetensi  sebesar  0,005  <  0,05  dan nilai  t- hitung sebesar  -2,841  sedangkan  t- tabel sebesar  1,974.  Hal  ini  terbukti  secara  parsial bahwa,  kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika pegawai  BUMN  di  Kota  Semarang  dapat  memberikan  kontribusinya  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawab,  yang  meliputi;  pengetahuan (knowledge), pengalaman (Experience), keterampilan (skills)  dan sikap  sebagai  indikator  kompetensi,  maka  akan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap  peningkatan kinerja pegawai.

## 4.1.2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil uji t statisitk diperoleh nilai signifikansi motivasi  sebesar 0.008 < 0.05 dan nilai  t- hitung sebesar  2,673  sedangkan  t- tabel sebesar  1,974.  Hal  ini  terbukti  secara  parsial
bahwa,  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  pegawai BUMN  di  Kota  Semarang  selalu  termotivasi  dalam  melaksankan  tugas  dan  tanggung jawabnya,  dengan  berorientasi;  pemenuhan  jaminan  di  masa  depan,  adanya  penghargaan (imbalan)  terhadap  prestasi  kerja,  keinginan  memperoleh  pengakuan  terhadap  hasil  kerja, maka akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap  peningkatan kinerja pegawai.

## 4.1.3. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dari hasil uji t statisitk diperoleh nilai signifikansi komunikasi  sebesar 0.000 < 0.05 dan  nilai  t- hitung sebesar  4,111  sedangkan  t- tabel sebesar  1,974.  Hal  ini  terbukti  secara  parsial bahwa,  komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika pegawai BUMN di Kota Semarang selalu komunikasi aktif, baik dengan atasan maupun staff dalam melaksankan tugas dan tanggung jawabnya, dengan selalu mendiskusikan pada teman sejawat  permasalahan-permasalahan  yang  ada  maka  akan  menemukan  solusi/formulasi penyelesaian  pekerjaannya,  yang  pada  gilirannya  akan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  peningkatan kinerja pegawai.
4.1.4. Kompetensi  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kecerdasan intelektual sebagai variabel moderating.
Perhitungan  dengan  metode Moderated  Regression  Analysis (MRA)  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0.906  >  0,05.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  persepsi  pegawai  dalam  hal kompetensi  akan  berpengaruh  semakin  lemah  terhadap  kinerjanya  jika  dimoderat  dengan kecerdasan  intelektual.  Artinya  variabel  kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat pengaruhnya antara kompetensi terhadap kinerja pegawai.
4.1.5. Motivasi berpengaruh  terhadap kinerja pegawai dengan kecerdasan intelektual sebagai variabel moderating.
Perhitungan  dengan  metode Moderated  Regression  Analysis (MRA)  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0.580  >  0,05.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  persepsi  pegawai  dalam  hal motivasi  akan  berpengaruh  semakin  lemah  terhadap  kinerjanya  jika  dimoderat  dengan
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 129 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni
kecerdasan  intelektual.  Artinya  variabel  kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat pengaruhnya antara motivasi terhadap kinerja pegawai.
4.1.6. Komunikasi  berpengaruh    terhadap  kinerja  pegawai  dengan kecerdasan intelektual sebagai variabel moderating.
Perhitungan  dengan  metode Moderated  Regression  Analysis (MRA)  diperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0.257  >  0,05.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  persepsi  pegawai  dalam  hal komunikasi  akan  berpengaruh  semakin  lemah  terhadap  kinerjanya  jika  dimoderat  dengan kecerdasan  intelektual.  Artinya  variabel  kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat pengaruhnya antara komunikasi terhadap kinerja pegawai.

## 5. Simpulan dan Saran

## 5.1. Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  dan  pengujian Moderated Regression Analyisis (MRA), dapat disimpulan yang juga merupakan jawaban atas rumusan masalah yang dikembangkan dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:
1.  Kompetensi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
2.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
3.  Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
4.  Kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat  pengaruhnya  antara  kompetensi terhadap kinerja pegawai
5.  Kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat  pengaruhnya  antara  motivasi  terhadap kinerja pegawai
6.  Kecerdasan  intelektual  tidak  memperkuat  pengaruhnya  antara  komunikasi terhadap kinerja pegawai
5.2. Saran
1. Pihak-pihak  yang  berkompeten  pada  Kantor  BUMN  di  Kota  Semarang  secara keseluruhan  harus  meningkatkan  kinerja  pegawai  dengan  cara  meningkatkan kompetensi  diri,  motivasi  dan komunikasi  yang baik  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya;
2. Secara teknis Standar Operasional Prosedur (SOP) dan Sistem Informasi Manajemen (SIM)  pada  kantor  BUMN  di  Kota  Semarang  sudah  cukup  memadai,  namun  masih perlu ditingkatkan implementasinya secara menyeluruh;
3. Ruang  lingkup  penelitian  agar  lebih  diperluas,  baik  dalam  hal  obyek  maupun penggalian data-data yang terkait, dengan harapan agar lebih valid dan akurat;
Hasil  penelitian  ini,  ketiga  variabel  independen  (kompetensi,  motivasi  dan komunikasi)  yang  diprediksi  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai,  variabel  komunikasi memberikan  pengaruh  yang  paling  besar,  selanjutnya  adalah  kompetensi  dan  motivasi, sedangkan  variabel  kecerdasan  intelektual  tidak  memeperkuat  pengaruhnya,  hal  ini disarankan agar mencari variabel-variabel yang relevan guna meningkatkan kinerja pegawai.
MODEL KINERJA PEGAWAI DENGAN KECERDASAN INTELEKTUAL SEBAGAI VARIABEL MODERATING 131 (Studi Empiris pada perusahaan BUMn di kota Semarang)
Lies Indriyatni

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  Ghani,  2009, Analisis  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Kantor Pelayanan  Pajak  Bumi  dan  Bangunan  Kota  Makassar, Jurnal:  Aplikasi  Manajemen Volume 7, Nomor 1, Februari 2009
Anastasi,  A, dan Urbina, S,. 1997. Tes Psikologi (Psychological Testing ), PT. Prehanllindo,
Jakarta
Anis Choiriah, 2013 , Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Spiritual dan   Etika Profesi Terhadap Kinerja Auditor Dalam Kantor Akuntan Publik.
Skripsi Universitas Negeri Padang, Padang
Arie Pangestu Dwijayanti, 2009, Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Intelektual,
Kecerdasan Spiritual dan   Kecerdasan Sosial Terhadap Pemahaman Akuntansi. Skripsi Universitas Pembangunan Nasional Veteran, Jakarta
Arikunto, 2006, Prosedur Penelitian, Edisi Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta
Cooper,  D.R.,  &  Schindler,  P.S,  2006. Business  Research  Methods(9th  ed.) .  New  York: McGraw-Hill/Irwin
Eva  A.  Marentek, Pengaruh  Motivasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  PT  Televisi Republik  Indonesia  (Persero)  Stasiun  Sulawesi  Utara, Jurnal:  Ilmu  Administrasi Volume 3, Nomor 2, Agustus 2007
Ferdinand,  Agusty,  2006, Metode  Penelitian  Manajemen,  Pedoman  Penelitian  Untuk Penulisan  Skripsi,  Tesis dan  Disertasi  Ilmu  Manajemen .  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro Semarang
Frans  Farlen,  2011, Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kemampuan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  United  Tractors,  Tbk  Samarinda), Skripsi Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta
Ghozali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19 . Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hariwijaya,  M.,Triton,  2007, Pedoman  Penulisan  Ilmiah  Proposal  dan  Skripsi, Cetakan Pertama, Tugu Publisher, Yogyakarta
Hasibuan,  M.S.P,2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara,

## Jakarta
Kuncoro, Mudrajat, 2003, Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis. Penerbit Erlangga
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2006. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT. Refika Aditama, Bandung
Pramudyo, Anung. 2010. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan  Pada  Kopertis  Wilayah  V  Yogyakarta. Volume  1,  Nomor  1,  JBTI: Yogyakarta
Prawirosentono, 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan , Edisi Ketiga, BPFE, Yogyakarta
R.A.  Fabiola  Meirnayati,  2005, Analisis  Pengaruh  Kecerdasan  Intelektual,  Kecerdasan Emosi  dan  Kecerdasan  Spiritual  Terhadap  Kinerja  Karyawan, Tesis  Program  Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang
Reni Marsinta, 2009, Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Penanaman Modal  dan  Pelayanan  Perizinan  Terpadu  Kota  Bandung, Skripsi  Universitas Pasundan, Bandung
Rivai, Veithzal, 2005 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Organisasi, Raja Grafindo, Jakarta
Robbins, S.P. 2003, Perilaku Organisasi , PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta
Sedarmayanti,  2007, Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja ,  Mandar  Maju, Bandung
Solimun,  2002, Analisis  Data  Statistika:  Metode  Kuantitatif  Untuk  Ekonomi .  Malang: Fakultas MIPA Universitas Brawijaya
Sugiyono, 2012, Statistika Untuk Penelitian . Bandung: Alfabet
Sukmadinata, Nana, 2008, Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Suwarto, 2002, Perilaku Keorganisasian, Edisi Kedua, Universitas Atma Jaya, Yogyakarta
Umar, Husain, 2005, Metode Riset Bisnis ,  PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Untung  Sri  Widodo,  Agus  Budhi  Haryanto,  2010, Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 4 No. 1  Juni 2010: 47-57
Wibowo, 2007, Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia, Jakarta