## SISTEM KARIR DAN MODEL PENGEMBANGANNYA DI ORGANISASI TANPA BATAS
(Boundary-Less Organization)
Endah Kurniawati P

## Abstract
In global era, organization or company has to develop, from traditional model to be opened system. In opened organizational system, level of career is not vertical but horizontal, and not linear but spiral. In this case, the steering of career is not the company, but individual. Each  person  is  always  claimed  to  develop  his  or  his  knowledge  and  skill  according  to  the requirement.  What  significant  is  not  the  number  of  title,  much  training  or  courses,  but evidence of achievement and job experience.
Keywords : infinite organizational and development of [his/its] career
Universitas Islam Negeri Malang merupakan salah satu organisasi yang paling sering  berganti  nama.  Pergantian  nama  ini  tentu  membawa  dampak  yang  cukup signifikan  terhadap  struktur  organisasi  yang  ada  di  dalamnya.  Jika  berdampak  pada struktur  maka  secara  otomatis  berdampak  pula  pada  pengembangan  karir  individu- individu yang ada di dalamnya.
Sebagai contoh pada level Fakultas (baca: Jurusan pen ) ketika masih berstatus Sekolah Tinggi maka hanya dikenal istilah Kajur sebagai pimpinan tertinggi dengan segala  konsekwensi  tugas  dan  kewenangan  yang  melekat  padanya.  Namun  setelah status itu berubah menjadi Universitas maka pada level Fakultas dikenal istilah Dekan dan  Pembantu  Dekan  tentu  saja  dengan  segala  konsekwensi  tugas  dan  kewenangan yang  melekat  padanya.  Pada  contoh  perubahan  tersebut  terdapat  penambahan beberapa  jabatan  struktural  yang  berarti  berpengaruh  pada  pengembangan  karir individu pada level Fakultas maupun pada level Universitas untuk memenuhi tuntutan pada  struktur  organisasi  yang  baru.  Bisa  jadi  kemudian  struktur  organisasi  menjadi lebih gemuk dan berjenjang atau sebaliknya menjadi lebih flat dan efisien seperti tren organisasi yang berkembang saat ini.
Struktur  organisasi  menetapkan  cara  tugas  pekerjaan  dibagi,  dikelompokkan dan  dikoordinasikan  secara  formal.  Saat  ini  organisasi  sedang  dihadapkan  pada ketidakpastian.  Kita  tidak  akan  dapat  dengan  mudah  memperkirakan  apa  yang  kita hadapi  esok  hari,  segalanya  serba  tidak  jelas  dan  tidak  bisa  dihindari.  Kondisi  ini disebabkan  adanya  perubahan  lingkungan  yang  sangat  cepat  dan  disertai  kemajuan teknologi  dan  system  informasi  yang  melaju  dengan  sangat  cepat.  Organisasi  tidak mudah  untuk  menutup-nutpi  apa  yang  tengah  terjadi  atau  menutupi  peristiwa  yang
dianggap  tabu  untuk  didengar  bawahan  (karyawan).  Hal  ini  karena  mudahnya mengakses  suatu  informasi  membawa  konsekwensi  pada  organisasi  dan  individu. Pimpinan bukan lagi seseorang yang serbatahu dibanding stafnya karena tiap individu memiliki peluang yang sama untuk menerima atau memberikan suatu informasi yang dulu sangat tidak gampang untuk dilakukan.
Perubahan  yang  sangat  cepat  pada  lingkungan  organisasi  menyebabkan munculnya  fenomena-fenomena  baru  seperti  globalisasi,  dunia  tanpa  batas  atau hilangnya batas-batas antar negara, antar daerah dan antar individu. Fenomena seperti ini  dikenal  sebagai boundary-less  organization (organisasi  tanpa  batas)  yakni  suatu perubahan paradigma yang menyatakan bahwa dalam organisasi sangat sedikit batas- batas antar orang, tugas, proses, tempat yang semua itu ditujukan untuk lebiah focus pada eksplorasi ide, keputusan, informasi dan bakat seseorang.

## Pengertian Boundaryless Organization
Tantangan  terbesar  menghadapi  perubahan  lingkungan  organisasi  ini  adalah mampu  beradaptasi  secara  cepat  agar  perubahan  yang  terjadi  tidak  mengganngu kinerja  organisai.  Untuk  itu  perlu  diupayakan  agar  batas-batas  organisasi  dapat diminimalkan.  Menurut  Nelson  ada  empat  tipe  batas  organisasional  yakni  batas vertikal,  horisontal,  eksternal  dan  geografis. 1 Batas  vertikal adalah  orang-orang  di dalam  organisasi  dapat  dilihat  dalam  struktur  organisasinya. Batas  horisontal yaitu antara  fungsi  dengan  departemen. Batas  eksternal yaitu  antara  organisasi  dengan pemasok, pelanggan dan pembuat aturan adapun batas Geografis yaitu antar negara, budaya  dan  pasar.  Karena  dalam  organisasi    berusaha  meniadakan  batas,  maka keanggotaan  organisasi  tidak  hanya  bergantung  pada  orang-yang  ada  dalam organisasi  saja.  Jika  terdapat  suatu  pekerjaan  yang  mensyaratkan  suatu  kompetensi tertentu dan organisasi tidak memilikinya maka bisa diperoleh melalui outsourcing . Pengaruh terbesar dari perubahan ini adalah pada sumberdaya manusianya. Di sini peran karyawan menjadi lebih tidak jelas karena tidak ada batas departemen atau fungsi.  Hal  ini  juga  didorong  oleh  peningkatan  jumlah  pekerjaan  dalam  waktu singkat, sehingga job diskripsi tidak mungkin dibuat secara detil namun hanya garis besarnya saja dengan alasan untuk efisiensi waktu dan tenaga. Demikian juga dengan batas kompetensi antar individu. Dalam organisai ini membutuhkan orang-orang yang memiliki  keahlian  beragam  ( multi-skill ).  Impilikasinya,  pendekatan  SDM  berubah dari job  based  approach menjadi competency  based .  Dalam  proses  seleksi  dan rekrutmennya,organisasi berusaha mencari karyawan berdasar kriteria person job fit . (dalam Word-Work Map ).
Keunggulan kompetetif suatu organisasi bisa dicapai dengan berbagai macam cara,salah  satunya  dengan  memiliki  SDM  yang  berkeunggulan  kompetetif  pula.  Di era organisasi tanpa batas mau tidak mau SDM Yang dimiliki harus berubah menjadi orang-orang  tanpa  batas  ( boundary-less  people )  yakni  orang-orang  yangn  sadar sepenuhnya  bahwa  diantara  dirinya  dan  orang  lain  sangat  tipis  perbedaan- perbedaannya,  khususnya  mengenai  kompetensi  diri.  Individu  tidak  layak menganggap  kompetensi  dirinya  sudah  memenuhi  persyaratan  organisasi  tanpa
melihat  orang-orang  disekitarnya.  Disamping  itu,dia  tidak  bisa  sepenuhnya bergantung    pada  organisasi  atau  manajer.  Dia  harus  memiliki  kompetensi  unggul yang kompetetif, yang nantinya dapat mendukung kinerja organisasi.
Orang-orang  tanpa  batas  juga  harus  menyadari  bahwa  kompetensi  seseorang sangat  mempengaruhi  prestasi  kerja  individu,bukan  berdasar  pada  berapa  macam tugas yang dia kerjakan.

## Organisasi Fleksibel
Sebutan  untuk  organisasi  tanpa  batas  bisa  bermacam-macam.  Organisasi maya , empowered organizations , high performing work team s. Tujuan dari organisasi seperti  ini  adalah  menjadi  organisasi  yang  mampu  berusaha  beroperasi  seefisien mungkin,seramping  dan  selincah  mungkin,  Usaha  yang  banyak  dilakukan  dengan melakukan  restrukturisasi  organisasi.  Restruturisasi  pada  dasarnya  merupakan pembenahan  atau  perombakan  mendasar  terhadap  seluruh  mata  rantai  bisnis perusahaan dengan tujuan mencapai daya saing yang tinggi .
Organisasi  yang  memiliki  struktur  organisasi  yang  vertikal  dan  tinggi dipandang  bisa  menjadi  salah  satu  penghambat  kerja  organisasi.  Struktur  organisasi yang  yang  panjang  dan  vertikal  dipandang  tidak  efisien  dan  tidak  mampu mengakomodasi  perubahan  yang  terjadi.  Organisasi  seperti  ini  cenderung  bekerja lebih  lambat  karena  aliran  keputusan  harus  diambil  oleh  rantai  keputusan  yang panjang  dan  cenderung  menimbulkan  biaya  yang  mahal.  Tuntutan  untuk  menjadi organisasi  yang  fleksibel  menjadi  sulit  tercapai.  Guna  tujuan  efsiensi  ini  kemudian dikenal beberapa istilah yaitu :
 Downsizing
Pengertian  singkatnya  adalah  memangkas  atau  memotong  bagian-bagian organisasi  yang  dianggap  menjadi  beban  atau  menjadi  sumber  biaya.  Biasanya menyangkut  SDM.  Bentuknya  adalah  pemberhentian  sejumlah  pegawai,pensiun dini atau penawaran untuk berhenti.
 Delay-ring
Hal  ini  dilakukan  denhan  tujuan  meningkatkan  jangkauan  kendali  manajemen. Idealnya  harus  diimbangi  dengan  peningkatan self  management bawahan sehingga kendali manajemen dapat dilakukan oleh atasan dan bawahan.
 Flattening
Merupakan  cara  organisasi  membuat  strukturnya  menjadi  lebih  pendek,lebih horisontal. Biasanya dilakukan dengan memangkas atau mengurangi jumlah level dalam strukturnya.
Mengelola  orgtanisasi  yang  fleksibel  justru  membutuhkan  berbagai  macam kebijakan  dan  praktik-praktik  manajemen  dari  berbagai  sudut  pandang,  mengingat hampir  semua  pihak  terlibat  dalam  aktivitas  organisasi.  Dalam  organisasi  ini  juga akan ditemukan masalah baru yaitu biasanya adanya kesulitan dalam rotasi pekerjaan dan mobilitas pekerjaan karena jumlah manajer yang terlalu sedikit.

## Karir di Era Organisasi Fleksibel
Paradigma  tradisional  mengatakan  bahwa  karir  merupakan  rangkaian  atau urut-urutan  posisi  atau  pekerjaan  seseorang  sepanjang  kehidupan  kerjanya.  Konsep seperti ini sangat relevan untuk diterapkan dalam organisasi yang vertikal dan tinggi. Ada  urut-urutan  yang  posisi  atau  jabatan  yang  bisa  didaki  oleh  karyawan.  Namun untuk lingkungan organisasi saat ini paradigma semacam ini sudah tidak relevan lagi. Terlebih  lagi  untuk  organisasi  yang  strukturnya  datar  akibat  adanya  restrukturisasi, downsizing ,  atau delay-ring .  Pada  organisasi  yang  bersifat  tradisional  sangat  sedikit kemungkinan seorang karyawan bisa mengatur karirnya sendiri. Organisasi sekarang dituntut untuk lebih fleksibel dan lincah, untuk itu organisasi perlu dukungan orang- orang  yang  mampu  mengatur  dirinya  sendiri  ( high  self  management ).  Karir  dalam konsep    baru  merupakan  rangkaian  pekerjaan  atau  atau  tugas  yang  disesuaikan dengan  kepentingan  dan  tujuan  individu.  Konsep  ini  sering  disebut  dengan protean career dimana  organisasi  tidak  lagi  mencampuri  terlalu  banyak  rencana  karir seseorang.  Karyawanlah  yang  akan  menentukan  sendiri  arah  karirnya  sesuai  dengan nilai,kekuatan,  kelemahan  dan  kemampuan  yang  dimilikinya.  Dalam  karir  protean, perubahan  nilai,  kepentingan  dan  kemampuan  individu  akan  sangat  mempengaruhi perubahan  karirnya..  Tujuan  dari  karir  bukan  lagi  promosi  atau  posisi  yang  lebih tinggi, melainkan sukses psikologis yaitu perasaan bangga atau senag atas pencapaian suatu  tujuan  dalam  hidupnya  yang  tidak  terbatas  pada  prestasi  kerja  yang  biasanya dicerminkan dari kenaikan gaji atau promosi jabatan.
Tabel 1. Perbandingan Karir Tradisional dan karir Protean Dimensi Karir Tradisional Karir Protean Tujuan Promosi, Kenaikan Gaji Sukses psikologis Kontrak Psikologis Jaminan keamanan karir(untuk meningkatkan komitmen karyawan) Kemampuan dipekerjakan(untuk fleksibilitas) Penanggung jawab karir Perusahaan Individu Pola Linier dan menurut spesialisasi Spiral dan transitori Keahlian Know-how Learn-how Pengembangan Pelatihan formal Pengalaman kerja
Dalam  konsep  karir  tradisional,  karyawan  tidak  memiliki  banyak  peluang untuk  mengetahui  mengapa  dia  harus  melakukan  suatu  tugas,dia  hanya  tahu bagaimana  tugas  itu  dilaksanakan.  Tetapi  dalam  konsep  karir  baru,  karyawan  diberi kesempatan  bahkan  dituntut  untuk  bisa  belajar,  tidak  hanya  tahu  bagaimana mengerjakan tugas tetapi juga mengapa tugas itu harus dikerjakan dan kepada siapa ia harus  bertanggung  jawab.  Dengan  demikian  karyawan  akan  lebih  dapat  memahami strategi  yang  sedang  dijalankan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  sehingga  akan
tercapai  integrasi  tujuan  kedua  belah  pihak  yaitu  tujuan  individu  dan  tujuan organisasi..  Pola  karir  dalam  protean  karir  tidak  lagi  linier,  lurus  keatas  melainkan spiral.  Dalam  hal  ini  organisasi  harus  bisa  menyediakan  peluang  kerja  atau  tugas sebanyak mungkin bagi karyawan.

## Sistem Karir Untuk Organisasi Fleksibel
Berkurangnya  struktur  organisasi  akan  menyebabkan  berkurang  pula  posisi tertentu  yang  dulu  bisa  dimiliki  individu.  Organisasi  akan  dihadapkan  pada permasalahan baru yaitu orang-orang yang gelisah dengan masa depan karir mereka. Untuk  itu  perlu  dilakukan  pengembangan  sistem  karir  baru  yang  akan  mampu mengakomodasi  perubahan  organisasi  seperti  yang  sudah  dipaparkan  di  atas.  Pada sistem  karir  lama,  manajemen  karir  lebih  bersifat  paternalistik,  terpusat  dan merupakan  keputusan  dari  atas.  Peran  manajer  adalah  generalis  yaitu  seorang  yang mempunyai  tugas  mengkoordinir  usaha-usaha  karyawan  dalam  mencapai  karir  yang diinginkan,  misalnya  penilaian  kinerja  karyawan,  melakukan  kompensasi. Kompetensi  diartikan  sebagai  suatu  kemampuan  yang  diperoleh  melalui  pelatihan yang  bertujuan  menguasai  keahlian  tertentu.  Paradigma  karir  yang  baru,karir diartikan  sebagai  suatu  rangkaian  kerja  seseorang  yang  tidak  beraturan bentuknya(bukan merupakan suatu rantai panjang) sepanjang kehidupan kerjanya dan lebih  mengarah  pada  pencapaian  prestasi  suatu  pekerjaan  yang  ditandai  dengan meningkatnya kualitas dan kuantitas tanggung jawab yang diterima. Manajemen karir baru  bersifat self-managed .  Artinya  karir  tidak  lagi  dipengaruhi  oleh  atasan melainkan  menjadi  tanggung  jawab  individu.  Peran  manajer  adalah  spesialis  dan dituntut memiliki keahlian yang beragam(multiskill). Kompetensi dipandang sebagai suatu  kemampuan  individu  yang  diperoleh  dari  suatu  tim  kerja  melalui  pemberian berbagai macam tanggung jawab pekerja.

## Pengembangan Karir
Paradigma lama pengembangan karir adalah proses kemajuan kerja seseorang melalui seri-seri tahap  yang setaip seri mempunyai perbedaan dalam tugas, aktivitas dan  hubungan. 2 Menurut  Byaars  dan  Rue,  pengembangan  karir  merupakan  aktifitas formal  dan  berkelanjutan  yang  merupakan  suatu  upaya  organisasi  untuk mengembangkan  dan  memperkaya  SDMnya  dengan  menyelaraskan  kebutuhan mereka dengan  kebutuhan organisasi. Dari sudut pandang organisasi ,pengembangan kariri  dapat  meningkatkan  efisiensi  kerja  organisasi.  Ketidakpuasan  karyawan terhadap  karir  mereka  akan  menimbulkan  biaya  tersendiri  yang  kadang  cukup signifikan  bagi  biaya  organisasi.  Pentingnya  melakukan  pengembangankarir  bagi karyawan  adalah  karyawan  akan  merasa  terbantu  dalam  bekerja  dan  mencapai  karir yang  diinginkan,  karyawan  merasa  dihargai  dan  diperhatikan  sehingga  mereka  akan merasa  menjadi  bagian  integral  dari  organisasi.  Implikasinya turn-over menjadi rendah dan munculnya ketidakpuasan dalam bekerja  akan semakin menurun bahkan mungkin  moralitas,  komitmen  dan  loyalitas  mereka  akan  meningkat  demikian  juga dengan produktivitasnya.

## 207
Perencanaan  karir  merupakan  proses  dimana  individu  memformulasikan tujuan  karir  dan  mengembangkan  suatu  rencana  untuk  mencapai  tujuan  karirnya. Untuk  itu  pengembangan  karir  dan  perencanaan  karir  harus  berjalan  seiring. Pengembangan  karir  merupakan  pandangan  organisasi  terhadap  karir  seseorang sementara  perencanaan  karir  merupakan  pandangan  individu  terhadap  karirnya. Perencanaan karir yang realistik mendorong individu untuk melihat peluang-peluang yang dapat mereka ambil sesuai dengan kapabilitas dan kompetensi mereka.
Keberhasilan  pengimplementasian  pengembangan  karir  melibatkan  empat langkah dasar yaitu :
1. Penilaian individu terhadap kemampauan, kepentingan dan tujuan karir mereka.
2. Penilaian organisasi terhadap kemampuan potensial karyawan.
3. Komunikasi  mengenai  peluang  karir  yang  tersedia  bagi  karyawan  dan  pilihan karir mereka.
4. Konsultasi karir untuk mencapai suatu rencana karir yang realistis. Pengembangan  karir  yang  relevan  dengan  perubahan  lingkungan  organisasi saat ini adalah pengembangan karir yang memungkinkan karyawan untuk :
1. Menjadi  lebih  sadar  dan  tahu  akan  nilai,  kekuatan,kelemahan  dan  kepentingan mereka.
2. Memperoleh informasi mengenai peluang kerja dalam perusahaan
3. Mampu mengidentifikasikan tujuan karir.
4. Menyusun rencana untuk mencapai tujuan karir. Pengembangan  karir  penting  bagi  karyawan  dan  organisasi.  Dari  perspektif perusahaan, kegagalan memotivasi karyawan untuk merencanakan karir mereka akan berakibat  pada  turunnya  komitmen,  pembengkakan  biaya  pelatihan  dan pengembangan karyawan. Dari sisi karyawan, pengembangan karir yang buruk dapat mengakibatkan  karyawan  mengalami  frustrasi,  merasa  tidak  dihargai,  merasa  tidak bernilai dan mempercepat keinginan untuk berpindah dari organisasi. Oleh karena itu organisasi  perlu  mengelola  karir  karyawan  untuk  memaksimalkan  motivasi  karir mereka.
Disamping  itu,  dampak  dari  proses  restrukturisasi  juga  menjadi  salah  satu faktor  utama  perlunya  dilakukan  pengembangan  karir  karyawan.  Meskipun  dalam paradigma karir baru karyawan dituntut untuk  bisa mengelola karirnya,namun  tanpa dukungan  organisasi  justru  akan  memunculkan  penyakit-penyakit  karir  seperti fenomena plateuing .
Plateuing merupakan  fenomena  kemandekan  karir  seseorang  akibat  tidak meningkatnya  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  dia  terima. Plateuing sering  terjadi dalam  sebuah  organisasi    yang  mengalami  restrukturisasi.  Bentuk-bentuk  organisasi baru  yang  cenderung  lebih  datar  dan  ramping  akan  menyebabkan  berkurangnya peluang  promosi  yang  ada  dalam  organisasi.  Karyawan  yang  mengalami career plateuing ini mungkin tidak terlihat dan tidak ada perubahan dalam bekerja,dia tetap bekerja sesuai jadwal bahkan mungkin menerima lembur akan tetapi sebenarnya dia mengalami ketidakpuasan kerja,yang impilikasainya akan menurunkan loyalitas kerja dan  komitmen  organisasionalnya. 3 Hal  inilah  yang  perlu  mendapat  perhatian  serius
organisasi  karena bisa jadi mereka yang mengalami plateuing adalah karyawan yang memiliki kompetensi yang lebih.
Peran  organisasi  dalam  melakukan  pengembangan  karir,  khususnya  dalam organisasi  tanpa  batas  sangat  penting.  Pada  organisasi  semacam  ini  yang  harus dilakukan  oleh  organisasi  adalah  mengubah  konsep  karir  pada  diri  individu (karyawan)  sebagai  elemen  penting  organisasi.  Karir  bukan  lagi  sepenuhnya  ada  di tangan  organisasi,  melainkan  ada  di  tangan  mereka  sendiri.  Karir  juga  bukan merupakan  rangkaian  urut-urutan  pekerjaan  seseorang,  melainkan  sebagai  suatu pencapaian  prestasi  atas  suatu  pekerjaan  yang  ditandai  dengan  meningkatnya kuantitas  dan  kualitas  tanggung  jawab  yang  diterima.  Seiring  berubahnya  konsep karir,  maka  sebaiknya  organisaisi  mengubah  sistem  karirnya,  yaitu  lebih  banyak menyediakan  pekerjaan  atau  tugas-tugas  yang  memungkinkan  seseorang  untuk berkembang dan tumbuh dalam satu jenis pekerjaan. Bisa juga peluang dilakukannya lintas  pekerjaan  seperti  yang  ditawarkan network  career-path dan dual  career  path system .  Kedua  sistem  ini  merupakan  konsep  karir  baru  yang  menawarkan  peluang karir lebih banyak. Tidak hanya satu.
Yang perlu dicermati adalah apakah peluang tersebut juga dapat diaplikasikan pada sebuah institusi pemerintah terutama institusi pendidikan seperti di UIN Malang ini,  dimana  organisasi  mengacu  pada  kebijakan  Pemerintah  dan  tidak  bebas  dalam menentukan struktur organisasinya ?

## Catatan Akhir
1 Nelson, J.B.. The boundary less organization: Implication for job analysis, recruitment and selection. Human Resource Planning , (1996),
2 Noe,R.A.,Hollenbeck,J.R  &  Gerhart,  B.W. Human  resource  Management:  Gaining Competitive Advantage , (Illinois: Richard D. Irwin Inc. 1994)
3 Kurnia,  Meika.. Analisis  Pengaruh  Perceived  Career  Plateu  Terhadap  Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja ., (Skripsi,tidak dipublikasikan 1999)

## DAFTAR PUSTAKA
Kurnia, Meika, Analisis Pengaruh Perceived Career Plateu Terhadap Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja ., (Skripsi, tidak dipublikasikan 1999)
Nelson, J.B.. The boundary less organization: Implication for job analysis, recruitment and selection. Human Resource Planning , (1996), Noel, R.A. Hollenbeck, J.R & Gerhard, B.W. Human resource Management: Gaining Competitive Advantage , (Illinois: Richard D. Irwin Inc. 1994)