## SIKAP PIMPINAN TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI

## Oleh : Fajar Susilowati
Jurusan Teknik Sipil, Politeknik Negeri Jakarta (PNJ) Jl.Prof. Dr. G.A. Siwabessy, Kampus UI Depok.

## Abstrak
Makalah  ini  menjelaskan  hubungan  korelasional  antara  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitmen karyawan  pada  perusahaan  konstruksi  di  Indonesia.  Penelitian  ini  dilakukan  terhadap  42  karyawan perusahaan  konstruksi  yang  berada  pada  tiga  kota  besar  di  Indonesia  yaitu  Jakarta,  Semarang,  dan Bandung.  Pendidikan  responden  dalam  penelitian  ini  minimal  lulusan  S1  dan  memiliki  pengalaman kurang  lebih  5  tahun  di  bidang  konstruksi.  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan menggunakan  kuesioner.  Dari  hasil  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifkan antara kepemimpinan dengan komitmen karyawan  pada perusahaan konstruksi, dimana jika kepemimpinan  ditingkatkan  maka  komitmen  karyawan  juga  akan  meningkat.  Dari  hasil  perhitungan prosentase  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  komitment  karyawan  yaitu  sebesar  12.39%.  Sedangkan berdasarkan  analisis  regresinya  diperoleh  koefisien  regresi  sebesar  0.394,  hal  ini  dapat  diartikan bahwa  Komitmen  Karyawan  memiliki  hubungan  yang  positif  atau  searah  dengan  Kepemimpi nan, sehingga  setiap  peningkatan  satu  satuan  Komitmen  Karyawan    akan  berpengaruh  terhadap peningkatan Kepemimpinan sebesar 0.394 satuan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Komitmen Karyawan, Perusahaan Konstruksi.

## 1. Pendahuluan
Industri  konstruksi  merupakan  salah  satu bidang  industri  yang  memiliki  banyak tantangan  dalam  pengelolaan  sumber  daya terutama  sumber  daya  manusia  yang terlibat didalamnya.  Sumber daya manusia merupakan  aset  paling  penting,  karena merupakan  faktor  kunci  keberhasilan usaha khususnya bidang konstruksi dimana sebagian besar pekerjaan yang ada didalamnya  dikerjakan  dengan  tenaga manusia.  Oleh  karena  itu  sumber  daya manusia  perlu  dikelola  dan  dikembangkan secara  terus  menerus  agar  diperoleh sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dalam arti bahwa pekerjaan yang dikerjakan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai yaitu tepat mutu, waktu, dan biaya.
Dalam  upaya  untuk  menciptakan  sumber daya  manusia  yang  berkualitas,  perlu diperhatikan  beberapa  hal  yang  dapat mempengaruhi  kualitas  kerja  mereka. Selain  itu  proses  pengembangan  sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat dilakukan  untuk  mendorong  nilai,  pola kepercayaan  dan  perilaku  yang  sesuai dengan  budaya  dalam  organisasi  tersebut. Setiap organisasi maupun perusahaan pasti
akan  selalu  berusaha  untuk  meningkatkan kinerja karyawannya melalui berbagai cara antara  lain  dengan  memberikan  motivasi dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang kondusif.  Selain  itu  kepuasan  karyawan terhadap  pemimpin  dalam  menggerakkan dan  memberdayakan  karyawannya  juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada umumnya untuk menciptakan  daya  saing  yang  handal  pada suatu  organisasi  dapat  dilakukan  dengan memaksimalkan  kinerja  masing-masing individu yang ada dalam organisasi karena pada  dasarnya  kinerja  dari  masing-masing individu  tersebut  dapat  mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja, dan pada akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi secara keseluruhan.
Dewasa ini perilaku atau gaya kepemimpinan merupakan salah satu topik yang  senantiasa  menarik  dan  dianggap penting, karena gaya kepemimpinan dalam suatu organisasi manapun dianggap penting  dan  dapat  mempengaruhi  jalannya organisasi secara keseluruhan. Peningkatan kinerja  organisasi  yang  optimal  tidak terlepas  dari  kepuasan  kerja  karyawan yang  merupakan  salah  satu  faktor  penentu
kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu diketahui  lebih  jauh  mengenai  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasi,  kepuasan  kerja  dan  loyalitas kerja  dari  karyawan  khususnya  pada perusahaan konstruksi di Indonesia.
Makalah  ini  akan  menguji  hubungan korelasi  antara  kepemimpinan  terhadap komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan loyalitas  kerja,  serta  seberapa  besar pengaruh  kepemimpinan  tersebut  terhadap masing-masing  aspek  di  atas  pada  62 karyawan  level  menengah  ke  bawah  pada kontraktor besar  yang ada dibeberapa kota di Indonesia.

## 1.1. Kepemimpinan
Definisi  mengenai  kepemimpinan  cukup banyak.  Hal  ini  dikarenakan  banyak  sekali orang  yang  telah  mencoba  mendefinisikan konsep  kepemimpinan  tersebut.  Namun demikian,  semua  definisi  kepemimpinan yang  ada  mempunyai  beberapa  unsur  yang sama.  Salah  satu  definisi  kepemimpinan menyatakan  bahwa  " leadership  is  defined as  the  purposeful  behaviour  of  influencing others  to  contribute  to  a  commonly  agreed goal for the benefit of individual as well as the  organization  or  common  good "  (Sarros &  Butchatsky  dalam  Fidiyanti,  2009). Menurut  definisi  tersebut,  kepemimpinan dapat  didefinisikan  sebagai  suatu  perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi  aktivitas  para  anggota kelompok  untuk  mencapai  tujuan  bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
Banyak studi mengenai model kepemimpinan  yang  dibahas  dari  berbagai perspektif  yang  telah  dilakukan  oleh  para peneliti. Berikut adalah dua model
kepemimpinan  yang  paling  umum  dalam suatu organisasi :

## 1.1.1. Model

## Kepemimpinan Transaksional
Pengertian  kepemimpinan  transaksional ( Transactional  Leadership )  merupakan salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang
memotivasi  bawahan  melalui  pemberian reward  atas  apa  yang  mereka  lakukan. Kepemimpinan  transaksional  memungkin- kan pemimpin memotivasi dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan  kinerja tertentu.  Artinya,  dalam  melaksanakan pekerjaan  terjadi  transaksi,  yaitu  bawahan dijanjikan untuk  diberi reward bila mampu menyelesaikan  tugasnya  sesuai  dengan kesepakatan  yang  telah  dibuat  bersama. Karakteristik  dari  gaya  kepemimpinan  ini adalah  mengetahui  keinginan  bawahan, memberikan  imbalan  atau  janji,  serta responsif  terhadap  kepentingan  bawahan. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan  proses  hubungan  pertukaran sesuai dengan kontrak yang telah disepakati bersama antara pimpinan dan bawahan.
1.1.2. Model Kepemimpinan Transformasional Pengertian kepemimpinan transforma- sional ( Transformational Leadership ) merupakan  salah  satu  gaya  kepemimpinan yang  memotivasi  bawahan  untuk  bekerja demi  tercapainya  sasaran  organisasi  untuk memuaskan  kebutuhan  bawahan  pada tingkat  yang  lebih  tinggi.  Kepemimpinan transaksional mendorong dan meningkatkan kesadaran bawahan akan pentingnya mendahulukan kepentingan kelompok untuk  mencapai  sasaran  organisasi  guna meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dengan gaya kepemimpinan ini diasumsikan  bahwa  bawahan  akan  lebih termotivasi  untuk  berbuat  lebih  banyak daripada biasa yang dilakukan dan diharapkan. Selain itu dengan gaya kepemimpinan ini umumnya bawahan akan merasa  lebih  percaya,  kagum,  loyal,  dan respek terhadap pemimpin mereka.
1.2. Komitmen Organisasi
Definisi komitmen adalah sebagai penerimaan karyawan atas nilai-nilai organisasi (identification), keterlibatan secara
psikologis (psychological
immerson) , dan loyalitas (affection attachement). Komitmen merupakan
sebuah  sikap  dan  perilaku  yang  saling mendorong (reinforce) antara  satu  dengan yang  lain.  Karyawan  yang  komit  terhadap organisasi  akan  menunjukkan  sikap  dan perilaku  yang  positif  terhadap  lembaganya, karyawan  akan  memiliki  jiwa  untuk  tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan  yang  pasti  untuk  membantu mewujudkan  tujuan  organisasi  (Buchanan dalam Fidiyanti, 2009).
Komitmen  organisasi  cenderung  didefinisi- kan  sebagai  suatu  perpaduan  antara  sikap dan perilaku. Komitmen organisasi menyangkut tiga sikap yaitu, rasa mengidentifikasi  dengan  tujuan  organisasi, rasa  keterlibatan  dengan  tugas  organisasi, dan rasa kesetiaan kepada organisasi (Ferris &  Aranya  dalam  Fidiyanti,  2009).  Dua pandangan  tentang  komitmen  organisasi ( affective dan continuence ) mengungkapkan bahwa komitmen organisasi affective berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme  yaitu  pengabdian  pada profesi,  sedangkan  komitmen  organisasi continuance berhubungan  secara  positif dengan  pengalaman  dan  secara  negatif dengan pandang profesionalisme kewajiban sosial  (Kalbers  &  Fogarty  dalam  Fidiyanti, 2009). Komitmen karyawan terhadap organisasinya  adalah  kesetiaan  karyawan terhadap  organisasinya,  disamping  juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong  keterlibatan  diri  karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya  komitmen  akan  menimbulkan rasa ikut memiliki ( sense of belonging ) bagi karyawan  terhadap  organisasi  (Fidiyanti, 2009)

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  ini  dimaksud  untuk  memberikan gambaran  (deskriptif)  tentang  pengaruh kepemimpinan  terhadap  komitmen  organi- sasi, kepuasan kerja dan loyalitas kerja dari karyawan  khususnya  pada  perusahaan konstruksi  di  Indonesia.  Jenis  data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  merupakan data kualitatif dengan menggunakan metode
pendekatan  induktif.  Pengumpulan  data dilakukan  dengan  metode  penyebaran kuesioner  sebagai  alat  bantu  utama  dalam pengumpulan data. Pertanyaan yang diajukan  dalam  kuesioner  tersebut  diukur dengan  menggunakan  Skala  Likert  dengan pilihan  jawaban  Sangat  Setuju  (SS),  Setuju (S),  Netral  (N),  Tidak  Setuju  (TS),  dan Sangat Tidak Setuju (STS). Daftar pertanyaan  yang  diajukan  dalam  penelitian ini terkait dengan dua variabel utama, yaitu kepemimpinan dan komitmen organisasi.

## 3. Analisis Korelasi
Dari hasil kuesioner  yang telah disebarkan, kemudian  dilakukan  analisis  terhadap hubungan  antara  kepemimpinan  dengan komitmen  karyawan  pada  perusahaan onstruksi guna mengetahui pengaruh antara kedua varabel tersebut. Untuk memudahkan melakukan  interpretasi  mengenai  kekuatan hubungan  antara  dua  variabel  penulis memberikan kriteria sebagai berikut
(Sarwono, 2006) : a. 0.00
: tidak ada korelasi antara dua variabel,
b. >0.00 – 0.25 : korelasi sangat lemah,
c. >0.25 – 0.50 : korelasi cukup kuat,
d. >0.50 – 0.75 : korelasi  kuat,
e. >0.75 – 0.99 : korelasi  sangat kuat,
f. 1.00 : korelasi sempurna.
Sedangkan  angka  signifikansi  memberikan gambaran sejauh mana kebenaran hasil riset yang  diperoleh.  Pada  umumnya  angka signifikansi  yang  digunakan  sebesar  0.01; 0.05  dan  0.10.  Dalam  makalah  ini digunakan  angka  signifikansi  sebesar  0,01 dan  0,05.  Pertimbangan  penggunaan  angka signifikansi  ini  didasarkan  pada  tingkat kepercayaan  ( confidence  interval )  yang diinginkan  terhadap  hasil  yang  diperoleh. Angka signifikansi sebesar 0.01 mempunyai  pengertian  bahwa  tingkat kepercayaan atau tingkat keinginan terhadap  kebenaran  dalam  riset  ini  adalah sebesar 99%. Sedangkan angka signifikansi sebesar  0.05,  maka  tingkat  kepercayaannya adalah  sebesar  95%.  Pertimbangan  lain penggunaan angka signifikansi yang
berbeda ini didasarkan pada jumlah sampel yang  terbatas  dan  untuk  angka  signifikansi sebesar  0.05  ini  dikarenakan  pada  angka signifikansi 0.01 sudah tidak memenuhi.
Hubungan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada karyawan perusahaan  konstruksi  ditunjukkan  pada Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Hubungan kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Kepemimpinan Komitmen Organisasi Kepemimpinan Pearson Correlation 1 .352 * Sig. (2-tailed) .022 N 42 42
Komitmen
Organisasi Pearson Correlation .352 * 1
Sig. (2-tailed) .012 N 42 42
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Dari  Tabel  1  tersebut  didapat  koefisien korelasi sebesar 0.352 (>0.25 – 0.5) artinya terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  antara kepemimpinan dengan komitmen organisasi pada  karyawan  perusahaan  konstruksi, sedangkan  nilai  signifikansinya  sebesar 0.022  (kurang  dari  0.05)  menunjukkan bahwa  tingkat  kebenaran  terhadap  hasil yang  diperoleh  adalah  95%  benar  dapat diterima.  Untuk  mengetahui  lebih  jauh mengenai seberapa besar prosentase sumbangan pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada karyawan  perusahaan  konstruksi,  dapat dilihat pada Tabel 2 berikut.
Tabel  2.  Analisis  koefisien  determinasi antara  kepemimpinan  terhadap  komitmen organisasi
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .352 a .124 .102
5.000
a.  Predictors  :  (Constant),  Komitmen Organisasi
Dari  analisis  koefisien  determinasi  di  atas dapat  diketahui  nilai  R 2 (R  Square)  adalah 0.124. Jadi sumbangan pengaruh kepemimpinan
terhadap komitmen
organisasi adalah sebesar 12.4%, sedangkan sisanya  sebesar  87.6%  dipengaruhi  oleh faktor lain.

## 4. Analisis Regresi
Dari hasil kuesioner  yang telah disebarkan, juga  dianalisis  terhadap  hubungan  regresi antara  kepemimpinan  dengan  komitmen karyawan  pada  perusahaan  konstruksi. Hasil  analisis  regresi  dapat  dilihat  pada Tabel 3 berikut.
Tabel  3  Analisis  koefisien  regresi  antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta t Sig. (Constant) 26.358 6.196 4.254 .000 Komitmen Organisasi 0.394 .165 .352 2.382 .022
Dependent Variable : Kepemimpinan
Dari analisis koefisien  regresi  di  atas dapat diketahui  persamaan  regresinya  adalah  y  = 26.358  +  0.394x,  dimana  nilai  a  sebesar 26.358  menunjukkan  variable  y  yang  tidak terpengaruh  oleh  nilai  x,  atau  dapat diartikan pada saat x sebesar 0 maka nilai y sebesar  26.358.  Koefisien  regresi  sebesar 0.394,  berarti  x  memiliki  buhunganyang positif  atau  searah  dengan  y.  Setiap peningkatan  satu  satuan  x  maka  akan berpengaruh terhadap peningkatan y sebesar 0.394 satuan, Begitu juga sebaliknya  setiap  penurunan  x  sebesar  satu satuan akan berpengaruh terhadap penurunan y sebesar 0.394 satuan
Berdasarkan  urain  Tabel  3  diatas,  beikut adalah  gambar grafik pencaran data antara kepemimpinan terhadap komitmen organisasi  karyawan  pada  perusahaan konstruksi (Gambar 1).
Gambar  1  Grafik  pencaran  data  antara kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi

## 5. Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  terdapat hubungan  yang  cukup  signifikan    antara pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen  organisasi  pada  perusahaan konstruksi  di  Indonesia.  Dari  analisis  data yang  telah  dilakukan  menjelaskan  bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi sebesar 12.4%. Berdasarkan  analisis  regresinya  diperoleh koefisien  regresi  sebesar  0.394,  berarti Komitmen  Organisasi  memiliki  hubungan yang positif atau searah dengan Kepemimpinan, sehingga setiap
peningkatan satu satuan Komitmen Organisasi maka akan berpengaruh terhadap peningkatan Kepemimpinan sebesar 0.394 satuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Djastuti,  I,  2011,  Pengaruh  Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi  di  Jawa  Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi Vol. 13, No. 1 , 1 – 19.
Fidiyanti, N, 2009, Pengaruh Kepemimpinan  Terhadap  Perilaku Citizenship,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasi  (Studi  Empiris
Pada Pemerintah
Kotamadya
Surakarta), Surakarta,  Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Jaya, M. E. M, 2001, Hubungan Kepemimpinan  Motivasi  Kerja  dan Produktivitas  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Muara  Enim, Universitas Indonesia.
Muhaimin,
2004, Hubungan Antara
Kepuasan  Kerja  Dengan  Disiplin Kerja  Karyawan  Operator  Shawing Computer  Bagian  Produksi  Pada  PT Primarindo  Asia  Infrastruktur Tbk Di Bandung, Fakultas Psikologi
Universitas  Bina  Darma  Palembang  . Vol. 1 No. 1.
Nupus,  H.  2013, Populasi  dan  Sampel, Banjarmasin,  Stikes  Cahaya  Bangsa Banjarmasin.
Runtu,  J.  2013,  Whistleblowing  Sebagai Ungkapan Loyalitas Karyawan: Peran Employability  dan  Keberanian  Moral Karyawan. Konferensi  Nasional  Ke-6
. Jakarta, Fakultas Bisnis UKWMS. Sandriati,  L.  2010. Kepuasan  Kerja  dan Keterlibatan  Kerja  sebagai  Mediator Pengaruh Psycological Climate Pada Turnover Intention (Studi Pada Pegawai  Bank  Swasta  di  Sukoharjo), Surakarta, Universitas Sebelas Maret. Setyawan, A. D. 2008, Pengaruh Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel Intervening  (Survey  Pada  Kantor Akuntan Publik di Karesidenan Surakarta  dan  Yogyakarta,  Tesis, Universitas Muhammadiyah Surakarta. Triana, Andi. 2008, Pengaruh Kepemimpinan  dan  Kondisi  Kerja
Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan PT.  Pos  (Persero)  Surakarta,  Skripsi,
Universitas Muhammadiyah Surakarta. Tumewu,  E.  L.,  Lumanauw,  B.,  &  Ogi,  I, 2014, Karakteristik Individu,
Karakteristik
Pekerjaan, Dan
Karakteristik  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Event  Organizer  Reborn  Creative Center  Manado. Jurnal  EMBA,  Vol.2 No.1 , 532-542. Wijanto,  E.  A.,  &  Sutanto,  E.  M.  2013, Pengaruh  Leader  Member  Exchange Terhadap  Kepuasan  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Komitmen  Organisasional
Karywan Departemen Penjualan Pada
PT. X, AGORA Vol. 1, No. 1 .