Vol. 5, No. 1, Maret 2024 e-ISSN 2723-0120 p-ISSN 2828-3511
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT LUTVINDO PEKANBARU
Nanik Yuzalmi 1*, Refni Sukmadewi 2 , Setiawati 3 STIE Persada Bunda, Pekanbaru, Indonesia *e-mail: n.yuzalmi@gmail.com

## Abstrak
Sumber daya manusia merupakan aset yang krusial dan memainkan peran utama dalam pelaksanaan segala kegiatan di sebuah perusahaan, sehingga perlu dikelola secara efektif melalui Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Tujuan penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi pengaruh  servant  leadership,  kepuasan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT Lutvindo Pekanbaru. Penelitian ini dilakukan di Pabrik Batching Plant PT Lutvindo yang berlokasi di Jl. Garuda Sakti Km 6, Kota Pekanbaru, Riau. Subyek penelitian adalah karyawan PT Lutvindo Pekanbaru,  dengan  fokus  pada  dampak  servant  leadership,  kepuasan  kerja,  dan  kompensasi terhadap  kinerja  mereka.  Populasi  penelitian  mencakup  43  karyawan,  dan  sampel  yang digunakan  berjumlah  42  orang.  Metode  pengumpulan  data  melibatkan  observasi,  studi dokumentasi,  wawancara,  dan  kuesioner.  Analisis  data  menggunakan  teknik  regresi  linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa servant leadership memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (t=3,501, Sig. 0,001 < 0,005). Begitu juga kepuasan kerja, yang  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  (t=5,165,  Sig.  0,000  <  0,005),  dan kompensasi juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja (t=5,125, Sig. 0,000 < 0,005). Temuan ini  menegaskan  pentingnya  penerapan  servant  leadership,  peningkatan  kepuasan  kerja,  dan pemberian  kompensasi  yang  memadai  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT  Lutvindo Pekanbaru.
Kata kunci: Servant Leadership, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan

## Abstract
Human resources are a crucial asset and play a pivotal role in the execution of all activities within  a  company,  thus  necessitating  effective  management  through  Human  Resources Management  (HRM).  The  objective  of  this  research  is  to  identify  the  influence  of  servant leadership, job satisfaction, and compensation on the performance of employees at PT Lutvindo Pekanbaru. The study was conducted at the Batching Plant Factory of PT Lutvindo, located at Jl. Garuda Sakti Km 6, Pekanbaru City, Riau. The research subjects are employees of PT Lutvindo Pekanbaru, with a focus on the impact of servant leadership, job satisfaction, and compensation on their performance. The research population includes 43 employees, with a sample size of 42 individuals. Data collection methods involve observation, documentary studies, interviews, and questionnaires. Multiple linear regression analysis is used for data analysis. The findings indicate that servant leadership has a positive and significant impact on employee performance (t=3.501, Sig. 0.001 < 0.005). Similarly, job satisfaction has a positive and significant effect on performance (t=5.165,  Sig.  0.000  <  0.005),  and  compensation  also  significantly  influences  performance (t=5.125, Sig. 0.000 < 0.005). These findings underscore the importance of implementing servant leadership,  enhancing  job  satisfaction,  and  providing  adequate  compensation  to  improve  the performance of employees at PT Lutvindo Pekanbaru.
Keywords: Servant Leadership, Job Satisfaction, Compensation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia tidak muncul secara tiba-tiba, melainkan telah ada  sejak  manusia  hidup  dalam  organisasi.  Kehidupan  organisasi,  seperti  dalam pemerintahan,  ekonomi,  dan  masyarakat,  memerlukan  unit  kerja  khusus  yang bertanggung  jawab  mengelola  sumber  daya  manusia.  Dalam  perusahaan  yang mengutamakan keuntungan, perhatian terhadap tenaga  kerja sangat penting,  karena sumber daya manusia memiliki peran krusial. Kesuksesan atau kegagalan suatu bisnis tidak terlepas dari kontribusi yang signifikan dari tenaga kerja. Oleh karena itu, kualitas kinerja suatu perusahaan dapat tercermin dari kualitas tenaga kerjanya.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  adalah  ilmu  dan  seni  mengatur hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Kinerja merupakan parameter untuk menilai kualitas, kuantitas, dan kerjasama individu dalam  organisasi.  Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Dinamika kerja dalam suatu organisasi membutuhkan individu yang efektif dan efisien, baik secara  individu  maupun  dalam  kerja  tim  (Nanik  Yuzalmi,  2023).  Hal  ini  dapat  membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya dengan lebih terarah.
Servant Leadership adalah suatu model kepemimpinan yang dikembangkan sebagai respons terhadap krisis kepemimpinan dalam suatu organisasi atau masyarakat (Pala’langan, 2021).  Servant  leadership  menonjolkan  hubungan  antara  pemimpin  dan  bawahan  yang berorientasi pada pelayanan dengan standar moral spiritual. Kelebihan dari servant leadership terletak  pada  fokus  pemimpin  untuk  melayani  kepentingan  bawahan  dengan  tujuan meningkatkan kesejahteraan mereka. Model ini dapat diterapkan secara universal di berbagai bidang profesi, organisasi, lembaga, perusahaan, dan pemerintahan (Gunadi, 2022).
Pentingnya  menciptakan  kepuasan  kerja  karyawan  diutarakan  sebagai  upaya  untuk meningkatkan moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan  (Yuzalmi, 2023). Kepuasan kerja dapat dirasakan baik dalam pekerjaan itu sendiri, di luar pekerjaan, maupun kombinasi  keduanya.  Nilai-nilai  pekerjaan  menjadi  tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam menjalankan  tugas,  dan  meningkatnya  kepuasan  kerja  diyakini  dapat  berkontribusi  pada peningkatan kinerja karyawan secara keseluruhan. kepuasan kerja adalah perasaan tentang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  mengenai  pekerjaan  berdasarkan  atas  harapan dengan  imbalan  yang  diberikan  oleh  instansi  (Arifudin,  2019).  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  kesempatan  untuk  maju,  keamanan  kerja,  gaji, prusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas(Kenelak et al., 2016).
Tabel: 1 Data PT Lutvindo Pekanbaru tahun 2019 sd 2023
Berdasarkan  Tabel  1  menunjukkan  kuantitas  produksi  PT  Lutvindo  mengalami penurunan  (tidak  mencapai  target).  Hal  ini  menggambarkan  adanya  Penurunan  kualitas produksi juga terjadi pada tahun 2022 sampai dengan 2023 dengan jumlah karyawan yang sama  namun hasil  produksi  masih  belum  maksimal  salah satunya  komplain  dari konsumen dikarenakan nilai Slump (kekentalan) beton yang di produksi tidak sesuai dengan pesanan. Hal ini juga disebabkan karena kurangnya kedisiplinan dalam penerapan SOP saat produksi serta  kurang  baiknya  kerja  sama  tim  dalam  pencapaian  target  produksi  pada  PT  Lutvindo Pekanbaru.
Servant leadership yang ada pada PT Lutvindo Pekanbaru antara lain: pimpinan/kepala produksi  pabrik  ( Batching  Plant)  selalu  membuat  sekat  antara  pihak-pihak  yang  menurut padanya akan diberikan prioritas utama, namun jika ada yang tidak dekat dengan pimpinan maka akan dipersulit, hal ini menunjukkan bahwa pemimpin kurang memiliki integritas dan visi  yang  jelas.  Pimpinan  di  pabrik  juga  jarang  memantau  kegiatan  saat  produksi  beton berlangsung  dan  selalu  menunggu  laporan  dari  anggota  untuk  dilaporkan  kepada  atasan, akibat  dari  hal  ini  karyawan  tidak  dapat  memberikan  ide  dan  saran  yang  seharusnya  di sampaikan  langsung  ke  pimpinan,  hal  ini  menunjukkan  pimpinan  yang  kurang  peduli  dan
Tahun Jumlah Karyawan Taget Realisasi Pencapaian (%) Volume (m 3 ) Volume (m 3 ) 2019 42 35.000 36.609 104 2020 42 35.000 40.410 115 2021 42 40.000 44.440 111 2022 42 40.000 33.048 82,62 2023 42 40.000 32.810 82,00 Sumber: PT Lutvindo Pekanbaru, 2023
kurang  profesional  dengan  bawahannya  saat  bekerja  sehingga  tujuan  perusahaan  tidak tercapai.
Kompensasi  merupakan  suatu  hasil  yang  diterima  karyawan  sebagai  kontribusi jasa mereka  kepada  organisasi.  Setiap  organisasi  memiliki  tujuan,  suatu  peranan  penting  dari sistem  pengendalian  manajemen  adalah  untuk  memotivasi  para  anggota  untuk  mencapai tujuan tersebut. Salah satu cara yang paling efektif untuk memotivasi para anggota organisasi adalah  memberikan  kompenasi  atau  insentif  kepada  anggota.  Ada  beberapa  indikator kompensasi  yaitu  gaji,  upah,  dan  insentif  (Gunadi,  2022).  Kompensasi  menurut  yaitu kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, baik yang bersifat keuangan maupun non keuangan (Kenelak et al., 2016).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Rivaldo & Ratnasari, 2020). Jika kinerja karyawannya baik, maka perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih cepat, tetapi jika kinerja karyawannya buruk maka yang terjadi adalah sebaliknya. Dengan demikian, perusahaan harus meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawannya  .Kinerja  karyawan  menurut    kinerja  adalah  hasil  dari  pelaksanaan  pekerjaan karyawan  kepada  organisasi  dimana  ia  bekerja  sebagai  karyawan  (Yuzalmi  et  al.,  2023). Sedangkan  menurut  Sudarso    mendefinisikan  kinerjakaryawan  adalah  hasil  kerja  secara kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Yodiansyah & Yuzalmi, 2018). Untuk mengukur Kinerja  Karyawan  dapat  menggunakanindikator-indikator  sebagai  berikut:  a)  Kualitas  b) Kuantitas c) KetepatanWaktu d) Kehadiran e) Kemampuan bekerjasama (Kristiyanti, 2012).

## METODE
Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yang dilakukan di PT Lutvindo Pekanbaru. Populasi penelitian mencakup semua karyawan dari divisi Pabrik Batching Plant, yang berjumlah 43 orang. Sampel penelitian juga sebanyak 42 orang, dengan mengurangkan satu orang manajer dari populasi.
Metode  pengumpulan  data  melibatkan  tiga  pendekatan,  yakni  wawancara  langsung antara peneliti dan responden untuk memperoleh informasi melalui jawaban atas pertanyaan yang diajukan. Selain itu, pengamatan (observasi) langsung terhadap kondisi objek penelitian dilakukan, dan penyusunan kuesioner juga menjadi salah satu metode.
Untuk menjaga kemudahan dan memberikan hasil yang akurat serta pasti, pengujian statistik  dilakukan  dengan  menggunakan  program  komputer  SPSS.  Program  ini  membantu dalam  analisis  data,  memudahkan  interpretasi,  dan  memberikan  kepastian  terkait  temuan- temuan hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  item-item  yang  tersaji  dalam pernyataan benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang diteliti dengan membandingkan  nilai Corrected  Item-Total  Correlation.  Untuk  mengetahui  validitas pernyataan dari setiap variabel, maka rhitung dibandingkan dengan r tabel, r tabel dapat dihitung dengan df = N - 2. Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 42, sehingga df =42 – 2 = 40, r(0,05; 40) = 0,3044. Jika r hitung > r tabel maka pernyataannya tersebut dikatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Untuk pengujian reliabilitas jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka data yang digunakan dalam penelitian ini reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Batas Reliabilitas N of items Keterangan Servant Leadership 0,785 0,60 10 Reliabel Kepuasan Kerja 0,825 0,60 15 Reliabel Kompensasi 0,755 0,60 12 Reliabel Kinerja Karyawan 0,745 0,60 9 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 2 diatas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari variabel- variabel  yang  diteliti  menunjukkan  hasil  lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliabel.

## 3. Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal dengan uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, yang dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 42 Normal Parameters a,b 0E-7 0E-7 3.29154708 3.29154708 Most Extreme Differences .114 .114 .114 .114 -.060 -.060 Kolmogorov-Smirnov Z .740 .740 Asymp. Sig. (2-tailed) .644 .644 Sumber : Data Output SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 3 diperoleh nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,644. Nilai Asymp. Sig.  (2-tailed)  0,644  lebih  besar  dari  nilai  Sig.  0,05  maka  dapat  dinyatakan  data berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas, maka variable-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal  adalah  variabel  independent  yang  nilai  korelasi  antar  sesama  variabel independent sama dengan nol. Untuk hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 4 berikut:
Tabel 4 Uji Multikolinearitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) .925 4.113 .225 .823 Servant Leadership .398 .114 .377  3.501 .001 .758 1.320 Kepuasan Kerja .359 .070 .556  5.165 .000 .758 1.320 Kompensasi .357 .068 .540  5.125 .000 .758 1.320
Sumber : Data Output SPSS, 2023
Berdasarkan Tabel 4 model ini memiliki nilai VIF 1,320 yang berarti dibawah nilai 10, artinya model ini terbebas dari gejala multikolinearitas. Nilai tolerance sebesar 0,758 >0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  menggunakan  rank  spearman  bertujuan  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain, dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 5 Uji Heteroskedastisitas
Correlations Servant Leadership Kepuasan Kerja Unstandardized Residual Spearman's rho Servant Leadership Correlation Coefficient 1.000 .217 -.219 Sig. (2- tailed) . .168 .164 N 42 42 42 Kepuasan Kerja Correlation Coefficient .217 1.000 -.216 Sig. (2- tailed) .168 . .170 N 42 42 42 Kompensasi Correlation Coefficient -.219 -.216 1.000 Sig. (2- tailed) .164 .170 . N 42 42 42 Sumber : Data Output SPSS, 2023 Berdasarkan Tabel 5 diperoleh nilai Sig.(2-tailed) untuk variabel Servant Leadership sebesar 0,164 > 0,05, dan kepuasan kerja sebesar 0,170> 0,05 maka tidak ada gejala heteroskedastisitas.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## 1. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  maka  perlu dilakukan  pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  beberapa  analisis  statistik. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan  bantuan  SPSS  versi  23,  diperoleh data-data sebagai berikut :
Tabel 6 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) .925 4.113 .225 .823 Servant Leadership .398 .114 .377 3.501 .001 Kepuasan Kerja .359 .070 .556 5.165 .000 Kompensasi .357 .068 .540 5.125 .000
Sumber : Data Olahan SPSS, 2023
Dari Tabel 6 persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa: Y = 0,925 + 0,398 X1 + 0,359 X2 + 0,357 X3
a. Konstanta sebesar 0,925 menyatakan bahwa variabel Servant Leadership dan kepuasan kerja dianggap rendah atau kecil sekali, maka kinerja karyawan PT Lutvindo  Pekanbaru nilainya yaitu sebesar 0,925.
b. Koefisien regresi Servant Leadership sebesar 0,398 menunjukkan bahwa setiap kenaikan servant  leadership  sebesar  1  satuan,  dan  kepuasan  kerja  bernilai  tetap,  maka  variabel kinerja karyawan PT Lutvindo Pekanbaru akan naik sebesar 0,398 satuan.
c. Koefisien  regresi  kepuasan  kerja  sebesar  0,359  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikan kepuasan  kerja  sebesar  1  satuan,  dan servant  leadership  bernilai  tetap.  Variabel kompensasi sebesar 0,357 Maka variabel kinerja karyawan PT Lutvindo Pekanbaru akan naik sebesar 0,359 satuan.

## 2. Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui  hasil  uji  hipotesis  antara  variable  bebas  dan pengaruh terhadap variable terikat, dapat dilihat pada tabel 7 berikut:
Tabel 7 Hasil Uji t Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .925 4.113 .225 .823 Servant Leadership .398 .114 .377  3.501 .001 Kepuasan Kerja .359 .070 .556  5.165 .000 Kompensasi .357 .068 .540  5.125 .000
Sumber: Data Output SPSS, 2023
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat secara  individual.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t  hitung dengan t tabel pada alpha 5% dan degree of freedom df=nk-1 (42-2-1=39) nilai r tabel 39 pada alpha 5% = 2,023. Hasil uji t pada tabel 6 disimpulkan bahwa:
1. Servant Leadership menghasilkan uji t dengan t hitung =3,501 > t tabel 2,023, dengan Sig. 0,001 < 0,005, artinya terdapat pengaruh signifikan variabel Servant Leadership terhadap kinerja karyawan.
2. Kepuasan Kerja menghasilkan uji t dengan t hitung =5,165 > t tabel 2,023, dengan Sig. 0,000 < 0,005 , artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Kompensasi menghasilkan uji t dengan t hitung =5,125 > t tabel 2,023, dengan Sig. 0,000 < 0,005 , artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## 3. Uji F
Uji-F digunakan untuk menunjukkan bahwa variasi variabel terikat dijelaskan sekian persen  oleh  variabel  bebas  secara  bersama-sama  adalah  benar-benar  nyata  dan  bukan karena kebetulan. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 dan 2 sisi, dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 8 Hasil Perhitungan Uji F Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 852.866 2 426.433 37.440 .000 b Residual 444.206 39 11.390 Total 1297.071 41 Sumber : Data Output SPSS, 2023
Dapat  diketahui  hasil  perhitungan  uji  F  adalah  nilai  F hitung adalah  37,440  dengan tingkat signifikan 0,000. Sedangkan F tabel pada tingkat kepercayaan 95% (α=0,05) adalah 3,24. dengan demikian F hitung > F tabel (37,440 > 3,24) dan  tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 menunjukkan  bahwa  pengaruh  variabel  bebas  yaitu Servant  Leadership  dan  kepuasan kerja secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan

## 4. Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  merupakan  besaran  yang  menunjukkan  besarnya  variasi variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  independennya.  Nilai  koefisien determinasi ditentukan dengan nilai Adjusted R Square sebagaimana dapat dilihat pada tabel
Tabel 9 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .640 3.375 Sumber : Data Output SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 9 diketahui bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,640, hal ini mempunyai arti bahwa variasi kinerja 64% dapat dijelaskan oleh servant leadership dan kepuasan kerja, sisanya sebesar 36% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## A. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  deskripsi  menunjukkan  bahwa  pada  variabel servant  leadership terdapat  indikator  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,17  pada  indikator  orientasi tugas,  hal  ini  berarti  bahwa  pimpinan  mampu  menjelaskan  deskripsi  pekerjaan  kepada karyawan  sehingga  karyawan  mengerti  dan  memahami  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya.  Untuk  indikator  dengan  rata-rata  terendah  dengan  nilai  sebesar  3,29  yaitu orientasi  masyarakat  yang  mana  karyawan  merasa  pimpinan  kurang  peduli  terhadap karyawan di pabrik.  Hasil uji t diperoleh hasil t hitung t hitung =3,501 > t tabel 2,023, dengan Sig. 0,001 < 0,005 , artinya terdapat pengaruh signifikan antara variabel servant leadership terhadap kinerja karyawan. Hasil analisa ini juga menunjukkan bahwa karyawan akan  lebih  semangat  dalam  bekerja  apabila  pimpinan  peduli  terhadap  karyawan,  serta karyawan  merasa  senang  apabila  pimpinan  mampu  mengatasi  permasalahan  dalam bekerja.

## B. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis deskripsi menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja terdapat indikator dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,80 pada indikator kesempatan terhadap promosi,  hal  ini  berarti  bahwa  semua  karyawan  berkesempatan  untuk  mendapatkan promosi jabatan, kesempatan promosi jabatan menimbulkan semangat sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Untuk indikator dengan rata-rata terendah dengan nilai sebesar 3,29  yaitu  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  yang  mana  rekan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.  Hasil uji t dengan t hitung =5,165 > t tabel  2,023,  dengan  Sig.  0,000  <  0,005,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil Analisa ini juga menunjukkan bahwa ketika rekan kerja mampu menjalin kerja sama yang baik maka pekerjaan akan lebih mudah terselesaikan.
C. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan.
Hasil  analisis  deskripsi  menunjukkan  bahwa  pada  variabel  kompensasi  terdapat indikator dengan nilai rata-rata tertinggi sebesar 3,80 pada indikator kesempatan terhadap promosi,  hal  ini  berarti  bahwa  semua  karyawan  berkesempatan  untuk  mendapatkan promosi jabatan, kesempatan promosi jabatan menimbulkan semangat sehingga karyawan lebih giat dalam bekerja. Untuk indikator dengan rata-rata terendah dengan nilai sebesar 3,29  yaitu  kepuasan  terhadap  rekan  kerja  yang  mana  rekan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dialami karyawan.  Hasil uji t dengan t hitung =5,125 > t tabel  2,023,  dengan  Sig.  0,000  <  0,005,  artinya  terdapat  pengaruh  signifikan  antara variabel kompensasiterhadap kinerja karyawan.
D. Pengaruh Servant  Leadership , Kepuasan  Kerja dan  Kompensasi Terhadap Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa servant  leadership  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  deskripsi menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  berdasarkan  penjabaran  distribusi  data mendapatkan  nilai  rata-rata  keseluruhan  kategori  baik,  indikator  dengan  nilai  rata-rata tertinggi dengan nilai 3,94 yaitu kualitas, artinya  karyawan menguasai dengan baik alur produksi beton sehingga menghasilkan kualitas yang baik. Namun dari pemaparan data indikator  kerjasama  memiliki  rata-rata  terendah  yaitu  3,75.  Hasil  analisis  berganda menghasilkan nilai sebesar Y = 0,925 + 0,398 X1 + 0,359 X2+ 0,357 X3 yang artinya bahwa setiap pembahasan satuan koefisien regresi variabel bebas tanpa menambah nilai variabel lainnya maka kinerja bertambah sesuai dengan angka satuan setiap variabel.  Hasil menjelaskan bahwa uji F memiliki nilai sebesar F hitung > F tabel (37,440 > 3,24) dan  tingkat signifikansi  0,000  <  0.05  artinya  bahwa servant  leadership,  kepuasan  kerja  dan kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Perhitungan koefisien  determinasi  memberikan  nilai Adjusted  R  Square  sebesar  0,640,  artinya  64% variabel kinerja karyawan dijelaskan oleh variabel servant leadership dan kepuasan kerja sedangkan  36%  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diamati  dalam  penelitian  ini.
Maknanya  bahwa  semakin  baik servant  leadership    maka  semakin  meningkat  kinerja karyawan hal ini tentu sejalan dengan kepuasan kerja karyawan dalam menjalankan tugas.

## PENUTUP Simpulan
1. Servant Leadership berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT Lutvindo Pekanbaru.
2. Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Lutvindo Pekanbaru.
3. Kompensasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Lutvindo Pekanbaru.
4. Servant  Leadership,  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Lutvindo Pekanbaru
5. Servant  Leadership,  kepuasan  kerja  dan  kompensasi  memberika  variasi  sebesar  64% terhadap kinerja karyawan semestra sisanya sebesar 36% dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Saran
1. Di sarankan kepada kepada PT Lutvindo Pekanbaru untuk selalu memotivasi karyawan dengan cara menjadi atasan yang mau mendengarkan dan menghargai pendapat atau ide dari karyawan lain.
2. PT Lutvindo Pekanbaru diharapkan agar dapat menciptakan hubungan yang baik antar rekan bekerja dengan cara berkomunikasi yang baik.
3. PT  Lutvindo  Pekanbaru  untuk  selalu  menciptakan  suasana  kerja  yang  positif  dan menyenangkan serta menambah semangat dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifudin, O. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Global Media (PT.GM) Bandung. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3 (2), 184 – 190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Gunadi, P. R. &. (2022). Jurnal Emas. Jurnal Emas, 3, 227 – 236.
Kenelak,  D.,  Pio,  R.  J.,  &  Kaparang, S. G.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Koperasi Serba Usaha Baliem Arabica Di Kabupaten Jayawijaya. Jurnal Administrasi Bisnis, 1 – 11.
Kristiyanti, M. (2012). Peran Indikator Kinerja Dalam Mengukur Kinerja Manajemen. Majalah Ilmiah INFORMATIKA, 3 (3), 103 – 123.
http://www.unaki.ac.id/ejournal/index.php/majalah-ilmiah-informatika/article/view/79 Nanik  Yuzalmi.  (2023). PENGARUH  KOMPETENSI  DAN  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN. 5 (2), 1 – 14.
Pala’langan,  A.  Y.  (2021).  Pengaruh  servant  leadership,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 9 (2), 223 – 231. https://doi.org/10.21831/jamp.v9i2.38875
Rivaldo,  Y.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Dimensi, 9 (3), 505 – 515. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2727
Yodiansyah,  H.,  &  Yuzalmi,  N.  (2018).  Analisis  Komunikasi  Konsumen  Terhadap  Fidusia
Leasing Kendaraan Pada Studi Kasus Debt. Collector Dengan Fiduciary Vehicle System Methods. Jurnal Riset Komunikasi, 1 (2), 225 – 241.
https://doi.org/10.24329/jurkom.v1i2.34
Yuzalmi,  N.  (2023).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Beban  Kerja  Terhadap Kinerja Guru pada MAN 1 Pekanbaru. Jurnal Pajak Dan Bisnis (Journal of Tax and … ,
4(1), 72 – 78. https://jurnal.stpi-
pajak.ac.id/index.php/JPB/article/view/72%0Ahttps://jurnal.stpi pajak.ac.id/index.php/JPB/article/download/72/61 Yuzalmi, N., Sukmadewi, R., & Fahrozi, M. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt Ruang Raya Pekanbaru. 4 (2), 283 – 290.