JURNAL DISRUPSI BISNIS
ISSN 2621 – 797X
Jurnal Disrupsi Bisnis, Vol. 1, No. 2, September 2018 (182 - 194 ) @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK MAYBANK
INDONESIA,TBK. CABANG PONDOK INDAH
Eman Sulaeman Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang eman.sn12@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  dan budaya    organisasi  terhadap  kinerja  karyawan    pada PT.  Bank  Maybank  Indonesia,Tbk Cabang Pondok Indah.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dengan pendekatan  asosiatif  dengan  tehnik  pengambilan  sampel  proporsional random  sampling. Metode  analisis  data  menggunakan  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  analisis  regresi, determinasi, serta pengujian hipotesis secara parsial maupun secara simultan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Pengujian pengaruh secara simultan juga disimpulkan disiplin kerja, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  49,6%.  Pengujian  hipotesis  diperoleh  nilai probability  statistic < 0,05 dengan demikian H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Kata Kunci :  Disiplin Kerja, Motivasi, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  discipline,  motivation  and organizational  culture  on  employee  performance  at  PT.  Bank  Maybank  Indonesia,  Tbk Pondok Indah Branch.
The method used in this research is descriptive method with associative approach with proportional random sampling technique. Data analysis method uses descriptive and verification  with  regression  analysis,  determination,  and  partial  or  simultaneous hypothesis testing.
The  results  of  the  study  show  that  partially  the  independent  variables  affect  the dependent  variable.  The  simultaneous  testing  of  the  effect  also  concluded  that  work discipline,  motivation  and  organizational  culture  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance  with  a  contribution  of  49.6%.  Hypothesis  testing  obtained statistical probability value <0.05, so H0 is rejected and H1 is accepted.
Keywords:  Work  Discipline,  Motivation,  Organizational  Culture  and  Employee Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Dalam menyelenggarakan dan menjalankan bisnis dalam organisasi, peran karyawan sangat penting  karena  unsur  manusia  merupakan  salah  satu  unsur  yang  dapat  berperan  aktif  dalam kebijakan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi. Dengan  sumber  daya  manusia  yang  handal  maka kegiatan operasional perusahaan akan berjalan dengan lancar.
Karyawan  dan  perusahaan  merupakan  dua  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan,  karyawan memegang  peran  utama  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan.  Setiap  perusahaan  berusaha meningkatkan  serta  mengembangkan  perusahaan  dengan  mengadakan  berbagai  cara  yang tersusun  dalam  program  peningkatan  kinerja  para  karyawan.  Untuk  memperoleh  kemajuan  dan mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  suatu  perusahaan  perlu  menggerakkan  serta  memantau pegawainya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Peranan sumber daya  manusia  sangat  penting  dalam  suatu  perusahaan,  baik  perusahaan  swasta  maupun perusahaan  pemerintah  atau  BUMN.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang ikut  terlibat  secara  langsung  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan  berperang  penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan telah diberlakukannya perdagangan bebas semua pelaku bisnis tidak terkecuali PT. Bank  Maybank  Indonesia  Tbk.  Kantor  Cabang  Pondok  Indah  terus  memperkuat  pangsa  pasar dalam  negeri  sebagai  salah  satu  langkah  menghadapi  persaingan  dalam  Masyarakat  Ekonomi ASEAN (MEA).  Hal  itu  karena  kuatnya  pertumbuhan  perbankan  dalam  negeri  dan  besarnya potensi pertumbuhan ke depannya.
Pemerintah sendiri telah menerbitkan aturan (keputusan Presiden) No.37/2014 yang memuat banyak indikator  yang harus dicapai dalam upaya untuk meningkatkan daya saing nasional dan menghadapi  MEA  yang  sudah  dimulai  2015  itu.  Dengan  diterbitkan  inpres  No.6/2014,  tentang peningkatan  daya  saing  menghadapi  Masyarakat  Ekonomi  Asean,  pemerintah  Indonesia  sudah menyiapkan pengembangan sektor industri, agar bisa bersaing di pasar bebas ASEAN itu. Sebut saja  upaya  pengembangan  industri  perbankan  yang  masuk  dalam  10  pengembangan  industri yang harus diantar kegerbang pasar bebas dengan semua keunggulanya.
Sejak  tanggal  18  November  2015  PT. Bank  Internasional Indonesia,  Tbk    berganti  nama menjadi PT. Bank Maybank Indonesia,Tbk perubahan identitas ini mengacu pada Rapat Umum Pemegang  Saam  Luar  Biasa  (RUPSLB)  PT.  Bank  Maybank  Indonesia,Tbk    tertanggal  18 November  2015.  Perubahan  tersebut  telah  mendapatkan  persetujuan  dari  Kementerian  Hukum dan Hak Asasi Manusia No AHU-0947396 AH 01 02 Tahun 2015.
Guna  menyelaraskan  visi  dan  misi,  PT.  Bank  Maybank  Indonesia,  Tbk  terus  berusaha memberikan  pelayanan  yang  terbaik  kepada  pelanggan  di  segmen  pasar  yang  digeluti  dengan tetap  konsisten  memfokuskan  pada  pelayanan  kepada masyarakat.  Terkait  dengan  dengan implementasi Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) adalah kesiapan sumber daya manusia maka PT.  Bank  Maybank  Indonesia  Tbk,    Kantor  Cabang  Pondok  Indah  senantiasa  melakukan kegiatan  perbankan  dengan  pengutamakan  pelayanan  yang  prima  kepada  masyarakat  sebagai nasabahnya.
Disiplin  kerja  yang  baik  mencerminkan  besarnya  rasa  tanggung  jawab  seseorang  terhadap tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya,  Hal  ini  dapat  mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja, efisiensi, serta efektivitas kerja karyawan. Dan tentunya hal ini akan berimbas pada output hasil kerjanya.
Disiplin merupakan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  peraturan  semua perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Disiplin yang tinggi akan memacu dan mendorong semangat kerja untuk berkinerja dengan baik sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Hal ini selaras dengan pendapat Hasibuan (2012:194) dimana  disampaikan  bahwa  “Disiplin  merupakan  k esadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku ”.
Pentingnya motivasi kerja bagi suatu perusahaan yakni sebagai faktor pendorong karyawan. Setiap  aktifitas  yang  dilakukan  seseorang  pasti  memiliki  faktor  yang  mendorong  aktifitas tersebut.  Oleh  karena  itu  faktor  pendorongnya  adalah  kebutuhan  serta  keinginan  karyawan tersebut.  Kinerja  dapat  dinilai dari  motivasi  kerja  karyawannya.  Salah  satu  motivasi  yang diberikan  oleh  perusahaan    adalah  pemberian  kompensasi  yang  sesuai  dari  kinerja  yang dihasilkan dalam menyelesaikan tugas karyawan tersebut.
Hakekatnya  pemberian  motivasi  berarti  telah  memberikan kesempatan  terhadap  karyawan untuk bekerja dengan baik dan mendapatkan apa yang diharapkan, sehingga karyawan bisa dan mampu  mengembangkan    kemampuan. Motivasi  secara  sederhana  dapat  dirumuskan  sebagai kondisi  ataupun  tindakan  yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  atau kegiatan  semaksimal  mungkin  karyawan  untuk  berbuat  dan  berproduksi.  Peranan  motivasi adalah untuk mengintensifkan hasrat dan keinginan tersebut, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa  usaha  peningkatan  semangat  kerja  seseorang  akan  selalu  terkait  dengan  usaha memotivasinya  sehingga  untuk  mengadakan  motivasi  yang  baik  perlu  mengetahui  kebutuhan- kebutuhan  manusia.  Menurut David  McCleland  dalam  Miftah  Toha  (2012:235) motivasi memiliki  tiga  indikator  yaitu:  1)  Kebutuhan  prestasi,  tercermin  pada  keinginan  karyawan mengambil mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan- perbuatannya;  Kebutuhan  kekuasaan,  kebutuhan  ini  tercermin  pada  seseoran  yang  ingin mempunyai  pengaruh  atas  orang  lain  2)  Kebutuhan  afiliasi,  kebutuhan  ini  diwujudkan  dengan adanya  keinginan  untuk  bekerjasama,  senang  bergaul,  berusaha  mendapatkan  persetujuan  dari orang  lain,  melaksanakan  tugas- tugasnya  secara  lebih  efektif  bila  bekerja  dengan  orang  lain dalam suasana kerjasama.; dan 3) Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseoran yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain.
Seorang karyawan mungkin melaksanakan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik dan  ada  yang  tidak,  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  bila karyawan  melaksanakan  tugasnya dengan  baik,  tetapi  bila  tidak  maka  pimpinan  perusahaan  harus  mengetahui  penyebabnya. Biasanya  penurunan  semangat  dapat  terjadi  karena  karyawan  kurang  disiplin  yang  disebabkan oleh  turunnya  motivasi  karyawan  tersebut.  Hal  ini selaras  dengan  pendapat David  McCleland dalam  Miftah  Toha  (2012:235) yang  mengartikan  “Motivasi  merupakan  s eperangkat  kekuatan baik  yang  berasal  dari  dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  seseorang  yang  mendorong  untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu ”. Budaya  organisasi  penting  bagi  setiap  perusahaan,  karena  karena  merupakan  kebiasaan- kebiasaan  yang  terjadi  dalam  hirarki  organisasi  yang  mewakili  norma-norma  perilaku  yang diikuti  oleh  para  anggota  organisasi. Budaya  yang  produktif  adalah  budaya  yang  dapat menjadikan  organisasi  menjadi  kuat  dan  tujuan  perusahaan  dapat  terakomodasi.  Hal  ini  selaras dengan  pendapat  Robbins  (2012:64)  dimana  disebutkan  bahwa  “ Budaya  organisasi  merupakan sehimpunan  nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para anggota organisasi dan mempengaruhi cara mereka bertindak ”.
Dalam  pelaksanaan  tugas  sehari-hari  kedisiplinan  sering  menjadi  kendala  dalam  sebuah organisasi,  rendahnya  kedisiplinan  menjadi  persoalan  yang  berulang-ulang  terjadi.  Dari  hasil prariset  yang  penulis  lakukan,  berikut  ini  ketimpangan  yang  terjadi  dimana  disaat  perusahaan sedang  menggalakkan  program  kinerja  yang  berdayaguna  namun  justru  pada  perusahaan  ini disiplin  kerja  menunjukkan  trend  yang  kurang  baik,  Pelayanan  yang  prima  belum  dijalankan sebagaimana mestinya, misalnya datang terlambat, sering meninggalkan pekerjaan sebelum pada waktunya.  Kondisi  tersebut  ditunjukkan  pada  data absensi  karyawan  pada  bulan  Mei  2015 sampai  dengan  April  2016  secara  keseluruhan  dalam  kondisi  yang  kurang  baik,  dimana  dari keseluruhan  karyawan  baik  yang  datang  terlambat,  ijin,  tanpa  ijin,  maupun  pulang  lebih  awal menunjukkan trend  yang meningkat, hal ini mengindikasikan masih banyaknya karyawan  yang kurang disiplin kerjanya.
Hubungan  motivasi  dengan  kinerja,  sebagaimana  yang  dikemukakan  oleh  Gibson, Ivancevich  dan  Donnely  (2012:87)  dalam  kesimpulannya  tentang  motivasi  mengemukakan bahwa  motivasi  terkait  erat  dengan  perilaku  dan  prestasi  kerja.  Selain  itu,  dinyatakan  bahwa motivasi dilakukan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Motivasi diduga kuat berhubungan erat dengan  kinerja.  Motivasi  diberikan  kepada  pegawai  agar  pegawai  mengerahkan  seluruh kemampuan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan kegiatan-kegiatan dan menunaikan kewajiban dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Stolovitch  and  Keeps  dalam  Veithzal  Rivai  Ahmad  Fawzi  (2012:15),  kinerja  merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Bernadian dalam Sedarmayanti (2012:156) kinerja didefinisikan sebagai catatan  mengenai outcome yang  dihasilkan  dari  suatu  aktivitas  tertentu,  selama  kurun  waktu tertentu  pula.  W.F.  Cascio  dalam  Robbins  (2012:684),  kinerja  adalah  suatu  hal  yang  sangat penting karena dapat digunakan sebagai masukan untuk membuat keputusan.
Edwin  Locke  dalam  Robbins  (2006:227)  mengemukakan  niat-niat  untuk  bekerja  menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi  kerja. Artinya sasaran sebagai acuan karyawan tentang apa yang akan dikerjakan dan berapa banyak upaya yang akan dilakukan. Semakin para pegawai  termotivasi  dalam  bekerja,  maka  para  pegawai  bekerja  dengan  rasa  tenang,  dan  yang lebih  penting  lagi  kepuasan  kerja  yang  tinggi akan  memperbesar  kemungkinan  tercapainya motivasi  yang  tinggi  dan  kinerja  yang  tinggi  pula.  P.C.  Early  dalam  Robbins,  (2012:227) “Karyawan  yang  merasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaannya,  cenderung  akan  melakukan penarikan  atau  penghindaran  diri  dari  situasi-situasi  pekerjaan  baik  yang  bersifat  fisik  maupun psikologis”.  Bila  seseorang  termotivasi,  ia  akan  berusaha  berbuat  sekuat  tenaga  untuk mewujudkan  apa  yang  diinginkannya.  Namun  belum  tentu  upaya  yang  keras  itu  akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arahan seorang pimpinan untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  upaya  tersebut  di  atas  diarahkan  dan  lebih konsisten  dengan  tujuan  ke  dalam  sasaran  organisasi.  Organisasi  juga  dituntut  mampu mengidentifikasikan  kemauan  para  anggotanya  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja  melalui berbagai  cara  dengan  memenuhi  kebutuhan  anggota  organisasi,  baik  yang  bersifat  motivator sebagai faktor intrinsik maupun hygiene sebagai faktor ekstrinsik.
Suatu  kebutuhan  yang  tidak  terpuaskan  akan  menciptakan  tegangan  yang  merangsang dorongan-dorongan di dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk  menemukan  tujuan-tujuan  tertentu  yang  apabila  tercapai  akan  memenuhi  kebutuhan  itu dan  mendorong  ke  pengurangan  tegangan.  Oleh  karena  itu,  melekat  di  dalam  definisi  motivasi adalah bahwa kebutuhan individu itu sesuai dan konsisten dengan tujuan dan sasaran organisasi. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat
biaya  tinggi,  yang  sebenarnya  berlawanan  dengan  kepentingan  organisasi.  Rendahnya  kinerja dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu up  to  date untuk  didiskusikan.  Sumber  daya  manusia  adalah  potensi  yang  merupakan  aset  dan berfungsi sebagai modal di dalam organisasi.
Motivasi  kerja  serta  komitmen  merupakan  faktor  yang  juga  dibahas  dalam  penelitian  ini, berhubungan dengan tingginya kinerja organisasi. Dengan kata lain, makin tinggi motivasi kerja dan komitmen, maka makin tinggi pula kinerja yang dihasilkan pegawai tersebut, sehingga pada akhirnya  pegawai  mau  dan  ikhlas  bekerja  dengan  sebaik  mungkin  demi  tercapainya  tujuan organisasi dan berbagai sasarannya.
Tujuan  penetapan  indikator  kinerja  utama  di  perusahaan  diantaranya  untuk  memperoleh informasi  kinerja  yang  penting  dan  diperlukan  dalam  menyelenggarakan  manajemen  kinerja secara  baik;  untuk  memperoleh  ukuran  keberhasilan  dari  pencapaian  suatu  tujuan  dan  sasaran strategis  yang  digunakan  untuk  perbaikan  kinerja  dan  peningkatan  akuntabilitas  kinerja  dan melakukan evaluasi dari setiap indikator yang menjadi tolok ukur kinerjanya.
Peningkatan  kinerja  di  sisi  lain  tidak  bisa  dilakukan  tanpa  adanya  manajemen  yang  baik. Manajemen  tersebut  harus  merupakan  suatu  siklus  tahapan-tahapan  perencanaan,  pelaksanaan, pemantauan  dan  evaluasi.  Hasil  evaluasi  kinerja  menjadi feedback bagi  tahapan  perencanaan berikutnya.
Setiap  organisasi  mengharapkan  agar  pegawainya  dapat  berkinerja  dengan  baik.  Informasi mengenai  kinerja  pegawai  diperoleh  melalui  penilaian  kinerja.  Dari  hasil  evaluasi  kinerja pegawai  dapat  diketahui  apakah  seorang  pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  atau  tidak  yang dilihat dari kategori penilaian  yang dibandingkan antara tolok ukur penilaian kinerja organisasi dengan kinerja pegawai. Sehingga dapat diartikan bahwa penilaian yang semakin tinggi menjadi indikasi bahwa kinerja pegawai tersebut mampu memenuhi harapan kinerja organisasi.
Hasil evaluasi kinerja menjadi feedback bagi tahapan perencanaan berikutnya. Dengan demikian, manajemen kinerja diperlukan agar upaya-upaya peningkatan kinerja tertata dengan baik dalam siklus  tahapan  kerja  yang  tidak  terputus,  sehingga  terbangun  komitmen  organisasi  yang berorientasi pada proses dan hasil yang optimal.
Berdasarkan  pengamatan  atau  pra  riset  yang  penulis  lakukan  terhadap  kinerja  karyawan  di PT.  Bank    Maybank  Indonesia  Tbk.  Kantor  Cabang  Pondok  Indah,  terlihat  bahwa  kinerja karyawan  masih  belum  optimal  terbukti  masih  banyaknya  karyawan  dengan  tingkat  kehadiran yang rendah, penyelesaian pekerjaan yang tidak sesuai dengan target yang diinginkan, pelayanan yang kurang cepat, dan kedisiplinan yang rendah.
Kondisi-kondisi  tersebut  perlu  mendapatkan  perhatian  pimpinan  agar  kinerja  karyawan menjadi  lebih  baik  dimasa  yang  akan  datang. Hal  yang  mendasar  yang  harus  dilakukan  oleh pimpinan adalah perlunya menerapkan kedisiplinan menyeluruh mulai dari tingkat bawah sampai pada pimpinan.
Berikut ini hasil evaluasi penilaian kinerja karyawan yang diambil secara secara rata-rata di PT. Bank Maybank Indonesia Tbk. Kantor Cabang Pondok Indah periode Februari – April 2016 sebagai berikut :
Berdasarkan  data  tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  secara  keseluruhan berada pada kriteria yang belum memuaskan. Hal ini dapat dilihat tidak satupun komponen yang dinilai  mampu  memberikan  kriteria  sangat  baik,  hal  ini  terlihat  pada  nilai  target  dan  realisasi hasil  kerja  dimana  hasil  penilaian  masing-masing  komponen  kinerja  karyawan  secara  umum hanya masuk pada kategori sedang dan cukup, bakhan untuk penilaian kerjasama dalam bekerja serta  motivasi  nilainya  50%  dalam  capaian  buruk,  dan  secara  keseluruhan  belum  mencapai tingkat baik maupun sangat baik.
Penilaian  evaluasi  kinerja  merupakan  salah  satu  upaya  untuk  mengetahui  kondisi  motivasi dan  capaian  kerja  dalam  organisasi,  sehingga  dapat  diketahui  dengan  pasti  apakah  pencapaian hasil,  kemajuan  dan  kendala  yang  dijumpai  dalam  pelaksanaan  program  dan  kegiatan  dapat dinilai dan dipelajari (lesson learned) untuk perbaikan di masa mendatang. di sisi lain, evaluasi kinerja  adalah  aktivitas  analisis  sistematik,  pemberian  nilai,  apresiasi  dan  pengenalan permasalahan,  serta  pemberian  solusi  atas  masalah  yang  ditemukan  untuk  tujuan  peningkatan kinerja dan akuntabilitas unit kerja di PT. Bank Maybank Indonesia Tbk. Kantor Cabang Pondok Indah.
Dalam  berbagai  hal,  evaluasi  dilakukan  melalui  monitoring  terhadap  sistem  yang  ada. Namun, adakalanya evaluasi tidak dapat dilakukan hanya dengan menggunakan informasi yang dihasilkan oleh sistem informasi yang ada pada unit kerja. Data dari luar unit kerja juga sangat penting sebagai bahan analisis yang dapat dipakai dalam mengukur kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan masalahnya antara lain :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Apakah motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Apakah Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
4. Apakah  disiplin  kerja,  motivasi  dan  budaya  organisasi  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

## TINJAUAN PUSTAKA Disiplin Kerja
Hasibuan  (2012:193)  berpendapat  “Disiplin  kerja  merupakan  k esadaran  dan  kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku”.

## Motivasi
David  McCl eland  dalam  Miftah  Toha  (2012:235)  berpendapat  “Motivasi  merupakan seperangkat  kekuatan  baik  yang  berasal  dari  dalam  diri  maupun  dari  luar  diri  seseorang  yang mendorong  untuk  memulai  berperilaku  kerja  sesuai  dengan  format,  arah,  intensitas  dan  jangka waktu tertentu”

## Budaya Organisasi
Robbins  (2012:64)  berpendapat  “Budaya  organisasi  merupakan  s ehimpunan  nilai,  prinsip- prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja  yang  dianut  bersama  oleh  para  anggota  organisasi  dan mempengaruhi cara mereka bertindak ”.

## Kinerja Karyawan
Hasibuan  (2012:95)  berpendapat  “Kinerja  karyawan  merupakan  h asil  kerja  yang  dicapaii setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan /instansi”.

## METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  karyawan  PT.  Bank  Maybank  Indonesia  Tbk.  Kantor Cabang Pondok  Indah. Pengambilan sampling digunakan teknik proporsional random sampling dan didapatkan jumlah sampel sebanyak 100 responden.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunalan adalah kuantitatif yang sumber data primer dengan cara menyebar kuesioner  yang  selanjutnya  dilakukan  tabulasi  dan  analisis  kelayakan  serta  data  sekunder  yang berasal dari berbagai literatur keilmuan.

## Pengujian Instrumen Data
Pengujian  instrumen  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas.  Dari  uji  validitas  dan reliabilitas  dinyatakan valid dan reliable, hal tersebut dibuktikan dengan nilai r hitung > r tabel, demikian  juga  instrument  yang  dipakai  sudah  tepat  dan  layak  untuk  diteruskan  ke  pengujian berikutnya.

## Pengujian Kelayakan Data (Asumsi Klasik)
Pengujian  normalitas  menggunakan  diagram  P-P  Plot,  diperoleh pola  grafik  yang  normal dengan penyebaran mengikuti garis diagonal.
Pengujian  Heteroskesdastisitas dengan  uji scatter plot diperoleh pola  penyebaran titik-titik residu tidak membentuk pola-pola tertentu.
Pengujian  multikolinieritas  disimpulkan  tidak  terjadi  multikolinieritas  dibuktikan  dengan diperoleh  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF)  masing-masing  variabel  bebas  memiliki  nilai tolerance < 1 dan nilai VIF < 10. Pengujian autokorelasi diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar 1.659 yang berarti berada diantara (1,550 - 2,460), dengan demikian model regresi ini tidak ada autokorelasi.
Dengan  uji  instrumen  dan  kelayakan  data  dimana  semua  unsur  terpenuhi,  maka  data  layak untuk diteruskan ke analistik statistik.

## HASIL PENELITIAN Analisis Deskriptif
Kriteria  dari  obyek  yang  diteliti  berdasarkan  pada  tanggapan  responden  pada  butir pertanyaan  tentang  variabel  disiplin  kerja  (X 1 )  diperoleh  rata-rata  skor  3,76,  variabel  motivasi (X 2 )  sebesar  3,82,  variabel  budaya  organisasi  (X 3 )  sebesar  3,89  dan  variabel  kinerja  karyawan (Y) sebesar 3,98, ke empat variabel diperoleh semua skor berada pada rentang skala 3.40 – 4.19 dengan kriteria baik.

## Analisis Verivikatif Pengaruh Secara Parsial
Dari analisis koefisien determinasi diperoleh pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
Pengaruh Variabel Disiplin Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .533 a .284 .276 3.388
Diperoleh R-squared sebesar 0,284 dengan demikian kontirbusi pengaruh disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 28,4%.
Pengaruh Variabel Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .606 a .367 .360 3.186
Diperoleh  R-squared  sebesar  0,367  dengan  demikian  kontirbusi  pengaruh  motivasi  (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 36,7%.
Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .607 a .368 .362 3.183
Diperoleh R-squared sebesar 0,368 dengan demikian kontirbusi pengaruh budaya organisasi (X 3 ) terhadap Y sebesar 36,8%.

## Pengaruh Secara Simultan
Analisis pengaruh secara simultan dimaksudkan untuk mengetahui hubungan atau pengaruh dari  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  analisis  ini  dipergunakan  analisis regresi berganda yang hasilnya sebagai berikut:
Coefficients a Model
Unstandardiz ed
Coefficients Standar dized Coeffic ients
t Sig. B Std. Error Beta 1(Consta nt) 11.20 5 3.806 2.94 4 .004 X1 .236 .080 .252 2.96 5 .004 X2 .272 .086 .304 3.15 7 .002 X3 .288 .095 .294 3.01 7 .003
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  diperoleh  persamaan  regresi  linier  berganda  Y  = 11,205  +  0,236X 1 +  0,272X 2 +  0,288X 3 .  Masing-masing  variabel  bernilai  positif.  Dengan demikian  setiap  ada  perubahan  kenaikan  pada  variabel  independen  akan  memiliki  implikasi positif berupa kenaikan pada variabel dependen.
Dari  analisis  koefisien  determinasi  diperoleh  pengaruh  antara  variabel  independen  secara simultan terhadap variabel dependen sebagai berikut:
Model Summary Mode l R R Squar e Adjusted R Square Std.  Error  of the Estimate 1 .704 a .496 .480 2.871
Diperoleh R-squared sebesar 0,496 dengan demikian kontirbusi pengaruh disiplin kerja (X 1 ), motivasi (X 2 ) dan budaya organisasi (X 3 ) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 49,6% sedangkan sisanya sebesar 50,4% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Pengujian Hipotesis Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  menggunakan  uji  t  yaitu  untuk    menguji  bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebas secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya.
Hipotesis  Pertama :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan.
Coefficients a
Model Unstandardi zed
Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig . B Std.
Erro r Beta 1 (Constan t) 25.21 1 3.63 3 6.93 9 .00 0 Disiplin (X1) .499 .080 .533 6.23 1 .00 0
Diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel (6.231  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan  signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis pertama dapat diterima.
Hipotesis  Kedua :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.
Coefficients a
Model
Unstandardiz ed
Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig . B
Std. Error Beta 1 (Constan t) 22.95 6 3.307 6.94 2 .00 0 Motivasi (X2) .541 .072 .606 7.53 3 .00 0
Diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel (7.533  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan  signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis kedua dapat diterima.
Hipotesis  Ketiga :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan.
Coefficients a Model
Unstandardiz ed Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig . B
Std. Error Beta 1 (Constan t) 19.93 5 3.695 5.39 4 .00 0 Budaya (X3) .595 .079 .607 7.55 5 .00 0
Diperoleh  nilai  t hitung >  t tabel (7.555  >  1.987),  hal  itu  juga  diperkuat  dengan  signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian hipotesis ketiga dapat diterima.

## Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  semua variabel bebas terhadap variabel terikat. Dalam pengujian ini digunakan uji F.
ANOVA a
Model Sum  of Squares Df
Mean Squar e F Sig. 1Regressi on 779.23 8 3 259.7 46 31.50
4 .000 b Residual 791.51 2 96 8.245 Total 1570.7 50 99
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh F hitung lebih besar dari F tabel atau (31,504 > 2,700), dengan  demikian  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya  secara  bersama-sama terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja,  motivasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN Pembahasan Deskriptif.
Keadaan  atau  kriteria  obyek  yang  diteliti  berdasar  pada  variabel  Disiplin  Kerja  (X 1 )  dari hasil  kuesioner  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  3,76,  Motivasi  (X 2 )  sebesar  3,82,  Budaya Organisasi  (X 3 )  sebesar  3,89  dan  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  3,98  dimana  semua  variabel dalam kriteria baik.     .
Pembahasan Verifikatif. Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengaruh disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 28,4%. Pengujian hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,231  >  1,987) hal  itu  juga  dibuktikan  dengan signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengaruh disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 36,7%. Pengujian hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,533  >  1,987) hal  itu  juga dibuktikan  dengan signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara motivasi terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Budaya Organisasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengaruh disiplin kerja (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 36,8%. Pengujian hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (7,555  >  1,987) hal  itu  juga  dibuktikan  dengan signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja (X 1 ), Motivasi (X 2 ) dan Budaya Organisasi (X 3 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Berdasarkan  hasil  analisis  pengaruh  secara  bersama-sama  variabel disiplin  kerja (X 1 ), motivasi  (X 2 )  dan  budaya  organisasi  (X 3 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  diperoleh  persamaan regresi regresi Y = 11,205 + 0,236X 1 + 0,272X 2 + 0,288X 3 menunjukkan koefisien dari masing- masing  variabel  bertanda  positif  dan  memiliki  hubungan  yang  searah.  Kontribusi  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  sebesar  49,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  50,4% dipengaruhi  oleh  faktor  lain.  Pengujian  hipotesis  diperoleh    F hitung lebih  besar  dari F tabel atau (31,504  >  2,700),  sehingga  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Artinya terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan secara simultan antara disiplin kerja, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP Kesimpulam
Disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  28,4%. Pengujian  hipotesis  nilai  probability  signifikansi  < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi  pengaruh  sebesar  36,7%. Pengujian  hipotesis  nilai  probability  signifikansi  <  0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Budaya  organisasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  36,8%. Pengujian  hipotesis  nilai  probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Disiplin  kerja,  motivasi  dan  budaya  organisasi  secara  simultan berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kontribusi  pengaruh  sebesar  49,6%. Pengujian hipotesis nilai probability signifikansi < 0,05, sehingga H 0 ditolak dan H 1 diterima.

## Saran
1. Disiplin  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, untuk  lebih baik  lagi  perlu  mereview  kebijakan  dengan  mempertimbangkan  kepentingan  karyawan sehingga dapat menambah semangat kerja.
2. Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, untuk  lebih  baik lagi perusahaan perlu menyelaraskan tanggung jawab dengan kemampuan kerja karyawan.
3. Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, untuk lebih  baik  lagi  perlu  pengelolaan  yang  baik  tercipta  dorongan  bagi  karyawan  untuk berperilaku positif.
4. Kinerja  karyawan  sudah  dalam  kriteria  baik,  untuk  lebih  baik  lagi  perusahaan  harus menanamkan  pentingnya  memiliki  disiplin  yang  tinggi,  berlomba-lomba  berkompetisi secara sehat untuk mencapai prestasi kerja yang optimal.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  dapat  memperdalam  penelitian  dengan  menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Supangat, Andi. Statistika dalam Kajian Deskriftif, Inferensi dan Non Parametric. Jakarta.: Edisi Pertama, Kencana Prenada Media Group,2007.
Sadiman, Arief  S.,  dkk. Media  Pendidikan,  Pengertian,  Pengembangan,  dan  Pemanfaatannya. Jakarta: Rajawali Press,2009.
Berelson, Benard  dan Steiner, Gary  A., Alih  Bahasa  Agus  Maulana. Pinter  Manajer,  Aneka Pandangan Kontemporer. Jakarta.: Penerbit Binarupa Aksara,2010.
Simamora, Bilson. Panduan Riset Prilaku Konsumen. Jakarta.: PT. Gramedia Pustaka,2004
Buchanan  dan  Huczyski. Organizational  Behavior,  An  Introductory  Text. London.: Prentice Hall,2012.
Dessler, Gerry. Human Resources Management. London.: Prenticehall, International Inc,2012 Flippo, Edwin  B, Prinsip-Prinsip  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta.: Edisi  ke  Duabelas,
Erlangga,2006.
Lisnawati, Elya. Komitmen Ortganisasi. Jakarta.: Gramedia Pustaka Utama,2010.
Freed, Luthans.Organizational Behavior. New York.: McGraw-Hill,2009.
Ghozali. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang.: Edisi Kelima, Badan Penerbit Undip,2011.
Gibson,  Ivancevich,  Donnelly, Organisasi,  Perilaku,  Struktur,  Proses,  Bina  Rupa  Aksara, Jakarta, 2012.
Handoko,  Hani  T.Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta.: Edisi Kelima, BPFE UGM,2012.
Hardius.Teknik Pengambilan Keputusan. Jakarta.: PT. Grasindo,2010. Hariandja, Marihot T.E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Grasindo,2013 Hasibuan. Dasar-dasar Perbankan. Jakarta.: Haji Masagung,2012. Istijianto. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta.: Gramedia Pustaka Utama, 2009. Sarwono, Jonathan. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Dan  Kualitatif.  Yogyakarta.:  Graha Ilmu,2012.
Ladzi, Safroni. Manajemen  dan  Reformasi  Pelayanan  Publik  dalam  Konteks  Birokrasi Indonesia. Surabaya.: Aditya Media Publishing, 2012.
Mathis,  Robert.  L  &  Jackson, John.H, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Jilid  1. Jakarta.: Salemba Empat,2014.
Thoha, Miftah. Kepemimpinan Dalam Manajemen. Edisi Pertama. Jakarta.: PT. Raja Grafindo, 2012.
Pabundu,  Tika. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. Cetakan  Pertama. Jakarta.: PT Bumi Aksara,2012
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta.: Raja Grafindo Persada,2012.
Robbins,  Stephen  dan Coulter, Mary. Manajemen.  Jakarta.: PT.  Indeks  Kelompok Gramedia,2012.
Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.: CV. Pustaka Setia,2012. Sugiyono. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan R&D.  Bandung.: Penerbit  CV. Alfabeta,2014.
Sutrisno,  Edi, Manajemen. Sumber  Daya  Manusia, Edisi  pertama.  Jakarta.: Kencana  Prenada Media Group, 2009.
Sutrisno,Edy. Sumber Daya Manusia. Surabaya.: PT. Gramedia,2012 .