## TANTANGAN    KOMPETISI  GLOBAL  DAN  DAMPAKNYA TERHADAP    TUNTUTAN  PENGEMBANGAN  KUALITAS SUMBER  DAYA  MANUSIA

## Umar Chadhiq
Fakultas Ekonomi Universitas Wahid Hasyim  Semarang

## Abstract
Nowdays, globalization is a moment which can not be avoided and in every country must be face it with giving the state as a challenge to get advanve, because be faced with the competition, includes Indonesia. This globalization reality has been taking to the amount of implication to human resources development a which one of host promincent consequency demand is the necessity it self to present human resources with his superiority and strength facing kinds of changessuch as global challenge, quality challenge, social challenge and high labour system challenge. Because of that, in the frame work of facing the global competition, we have to endure the strategy to explore the Indonesian resources competition. Further more, with this competition hoped, will change the human resources quality become higher and capable to global competition.
Keywords: Globalization, competition of competitiveness, competency

## PENDAHULUAN
Proses perubahan dan pengembangan menuju kearah kemajuan bangsa sangat  erat  hubungannya  dengan  proses  pendidikan.  Variabel  pendidikan ini  memiliki  kedudukan  yang  sangat  strategis  dalam  berperan meningkatkan  kualitas  sumberdaya  manusia.  Dengan  kualitas  manusia yang  meningkat  produktifitas  individual  manusia  akan  meningkat  pula, selanjutnya secara komunal produktifitas bangsa juga akan meningkat, hal ini  seiring  dengan  upaya  pemenuhan  tuntutan  globalisasi  yang mengharuskan  kualifikasi  dan  kompetensi  sumber  daya  manusia  secara berkualitas pula
Era globalisasi memberikan arah bagaimana suatu bangsa dituntut untuk memiliki  keunggulan  baik  keunggulan  komparatif  maupun  keunggulan kompetitif  yang  harus  bermuara  pada  terwujudnya  kekuatan  daya  saing bangsa.  Ketidaksiapan  menghadapi  persaingan  global  yang  bercirikan kompetisi  dalam  kualitas  tersebut    dapat  mengakibatkan  turunnya kepecayaan diri sebagai bangsa, suatu kondisi yang tentu munculnya harus dihindari.  Globalisasi  dapat  berpengaruh  terhadap  budaya  bangsa  yang berpotensi  melunturkan  karakter  dan  jati  diri  bangsa,  sehingga  terjadi pengasingan nilai-nilai tradisi, hal tersebut bila tidak disikapi dengan cermat akan  menciptakan  ketergantungan  pada  pihak  asing,  tidak  hanya  dalam modal dan investasi tapi juga dalam sumberdaya manusia, iptek, tata nilai bahkan  kompetisi  dengan  para  ahli  asing  dan  lulusan  luar  negeri  dalam pasar kerja lokal juga menjadi tantangan yang harus dihadapi(Anonim,2004)).
AKSES: Jurnal Ekonomi dan Bisnis                                         Vol. 1 No. 2, Oktober 2006 137
Oleh  karena  itu  upaya  mewujudkan  kekuatan  daya  saing  bangsa  yang berporos pada kualitas sumberdaya manusia harus senantiasa diupayakan pencapaianya  dan  terus  digemakan  guna  menghadapi  tantangan  dan persaingan  para  era  global  dengan  kondisi  sebagaimana  disebutkan diatas.Tulisan  berikut  akan  mencoba  membahas  tentang  tuntutan meningkatkan  kualitas  sumberdaya  manusia  seiring  dengan  tantangan kompetisi global.

## GLOBALISASI DAN KEKUATAN DAYA SAING BANGSA
Istilah globalisasi hingga saat ini masih banyak diperdebatkan dikalangan akademisi dan belum keseragaman dalam memberi pengertian. Globalisasi diartikan  sebagai    produksi  dan  distribusi  produk  dan  jasa  yang  memiliki keseragaman  tipe  dan  kualitas  di  seluruh  dunia  (Rugman  dalam Chandra,2004).  Pengertian  dengan  berbasis  ekonomik  ini  lebih menunjukkan adanya keseragaman produk disemua pasar yang melampaui batas-batas negara. Kemudian ada pengertian lain yang menyebutkan bahwa globalisasi  sebagai  interkoneksi  sedunia  pada  level  kultural,  politik  dan ekonomi  yang  dihasilkan  dari  eliminasi  hambatan-hambatan  komunikasi dan perdagangan (Gidden dalam Chandra,2004). Dalam konteks globalisasi tersebut,  intensitas  dan  lingkup  kompetisi  sangat  kompetitif  dan  luas. Pesaing  yang dihadapi tidak lagi datang dari kawasan atau wilayah geografis setempat tapi bisa juga kekuatan global dari mancanegara hadir untuk saling berebut  pasar.  Dalam    ungkapan  lain  dari  Gardner  sebagaimana  dikutip Widianarko (2007) bahwa arus kuat globalisasi saat ini ditandai setidaknya oleh empat kecenderungan utama yaitu:
(1) Pergerakan modal dan instrument pasar lain diseantero dunia, dalam jumlah sangat besar dengan perputaran yang cepat setiap harinya.
(2) Pergerakan manusia melintasi batas-batas negara, dengan lebih dari 100 juta imigran tersebar di berbagai belahan dunia pada saat yang sama.
(3) Pergerakan informasi melalui cyberspace dalam kuantitas bermega- mega bytes dengan beragam tingkat keterandalan tersedia bagi  siapa saja  yang  memiliki  akses  internet.
(4) Pergerakan budaya popular yang menembus batas-batas negara dan budaya sehingga diseantero dunia pada selera remaja yang semakin hari  semakin  sama
Dari pengertian tersebut, secara substansi bahwa menghadapi globalisasi pada hakekatnya akan terus berhadapan dengan tantangan yang dihadirkan oleh perubahan-perubahan yang berlangsung di ranah yang lebih luas.
Seperti telah dikemukakan diatas bahwa era global  menuntut kekuatan daya  saing  bangsa  untuk  menghadapinya.  Ukuran  daya  saing  ini  kerap digunakan  untuk  mengetahui  kemampuan  suatu  bangsa  dalam  bersaing dengan bangsa lain. Semakin lemah daya saing suatu bangsa maka  semakin sulit untuk berkembang. Bahkan ada indikasi bahwa melemahnya daya saing dapat menyebabkan ketergantungan pada bangsa lain  yang pada gilirannya
Tantangan  Kompetisi  Global dan Dampaknya terhadap Tuntutan
Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia
Umar Chadhiq
akan menurunkan kapabilitas bangsa secara berdaulat seperti dikemukakan diatas. Menurut Ritonga (2007) yang mengutip dari World Economic Forum , disebutkan bahwa  ada  sembilan pilar  yang  digunakan  untuk menentukan daya saing bangsa  yaitu  :1) institusi  public baik  dari pemerintah maupun swasta,  2)infrasturktur,  3)  ekonomi  makro,  4)kondisi  pendidikan  dan kesehatan, 5)pendidikan tinggi, 6) efisiensi pasar, 7) penguasaan teknologi, 8)  jaringan  bisnis,  9)inovasi.  Umumnya  negara  sedang  berkembang  masih berkutat  pada  pilar 1-4, sedangkan negara-negara menengah  berada  pada pilar 5-7, dan negara-negara maju pada pilar 8-9. Berdasarkan acuan sembilan pilar  tersebut,  kemudian  telah  disusun  pula  peringkat  daya  saing  bangsa oleh World Economic Forum tersebut  tentang Indeks Daya Saing Global (Global Competitiveness Index) untuk tahun 2006-2007. Dalam laporan ini disebutkan, Indonesia berada pada peringkat 50 dari 125 negara. Ini menunjukkan bahwa daya saing  Indonesia berada pada  tingkat menengah. Menurut  laporan ini pula,  diantara  lima  negara  ASEAN,  peringkat  Indonesia  berada  dibawah Singapura (ke 5), Malaysia (ke 26) dan Thailand (ke 35). Sedangkan peringkat Indonesia tersebut masih lebih baik dibanding dengan Filipina(ke 71). Dari perbandingan posisi peringkat tersebut menggambarkan bahwa dari aspek indek  daya  saing  Indonesia  memperoleh  hasil  penilaian  yang  tidak mengecewakan, artinya kepemilikan potensi daya saing tersebut siap dipakai untuk berkompetisi dengan  negara lain.
Selanjutnya  kita  juga  tidak  boleh  mengandalkan  potensi  daya  saing dengan hanya berbasis pada kuantitas penduduk tapndahari aspek kualitas. Menurut Porter(1994) lebih menekankan bahwa jika upaya mempertahankan keunggulan  bersaing  yang  hanya  mengandalkan  pada  tersedianya  tenaga kerja    yang  murah  dan  tersedianya  sumberdaya  alam  belum  terolah merupakan pijakan yang sudah ketinggalan. Menghadapi  kondisi pada abad millennium  sekarang ini, untuk  dapat unggul di kancah globalisasi hanya dapat ditempuh melalui proses inovasi yang tiada henti khususnya terhadap pengolahan  sumber  daya  alam.    Kesuksesan  yang  mencerminkan  unggul dalam persaingan global ini sangat dipengaruhi oleh pengelolaan asset yang dimiliki.
Selanjutnya  Porter  menegaskan  juga  tentang  pentingnya  sumberdaya manusia  dalam  kuantitas  namun  perlu  ditunjang  dengan  kemampuan penguasaan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  secara  berkualitas,  hal  ini merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  untuk  menjadi  yang  terunggul. Mengacu pendapat Porter ini dapat dikatakan bahwa kepemilikan sumberdaya manusia yang berkualitas merupakan salah satu modal untuk memperoleh keunggulan  bersaing  bagi  suatu  bangsa,  hal  ini  memperkuat  pernyataan sebagaimana telah disebutkan didepan.

## MENGHADAPI TANTANGAN BERSAING
Menurut  Noe  dalam  Siti  Khoiriyah  (2001)  menyebutkan  ada  empat tantangan yang dihadapi seiring datangnya era globalisasi saat ini. Adapun empat tantangan yang dimaksud adalah tantangan yang berhubungan dengan kualitas,  tantangan  global,  tantangan  sosial  dan  tantangan  system  kerja
berkinerja  tinggi. Quality  challenge  ( tantangan  kualitas)  adalah  tantangan institusi yang berkaitan dengan upaya memenuhi kebutuhan akan produk maupun  pelayanan  yang  berkualitas.  Sedangkan  dengan global  challenge (tantangan  kualitas)  merupakan  tantangan  yang  dihadapi  institusi  dalam rangka  perluasan  pasar  menuju  menuju  pasar  global  maupun  upaya menyiapkan sumberdaya manusia untuk bekerja di luar negeri. Tantangan berikutnya  adalah social  challenge (  tantangan  sosial)  meliputi  tantangan institusi tentang bagaimana memanage karyawan yang beragam, terjadinya perubahan  komposisi  tenaga  kerja,  serta  tantangan  untuk  meningkatkan ketrampilan  atau  kemampuan  karyawan  membaca,  menulis,    maupun kemampuan    dibidang  matematika.  Selanjutnya  tantangan  system  kerja berkinerja  tinggi  ( high  performance  work  system  challenge) yaitu  meliputi tantangan yang dihadapi perusahaan dalam rangka menyatukan teknologi baru dengan desain kerja.
Berbagai jenis tantangan yang disebutkan diatas tentunya harus dihadapi dengan  segala  kemampuan  dan  potensi  yang  dimiliki.  Oleh  karena  itu kualitas  sumber  daya  manusia  perlu  dipersiapkan  supaya  mampu berkompetisi dalam menghadapi tantangan sebagaimana disebutkan diatas.
Menurut  Marco  (1999)  menyebut  7  karakteristik  yang  penting  dimiliki oleh sumber daya manusia di era global yaitu:
1. Sumberdaya manusia diera global dituntut dapat mengatur diri sendiri Self management merupakan  kompetensi  dasar  yang  wajib  dimiliki oleh sumber daya manusia kita. Kompetensi ini menganut pandangan bahwa sumber daya manusia di era global haruas dapat menguasai diri, punya rasa percaya diri, konsekwensi pada janji dan fleksibel.
2. Motivasi yang tinggi
Tanpa adanya keinginan untuk maju dan berkembang, maka inisiatif sumber daya manusia dapat menjadi tumpul.Dorongan untuk meraih prestasi merupakan salah satu kunci sukses sumber daya manusia di  masa  mendatang.  Diharapkan  motivasi  ini  bukan  hanya  timbul karena pengaruh dari luar, tapi juga karena adanya kesadaran dari dalam ( inner drive) .
3. Ketrampilan komunikasi dan hubungan antara manusia. Kompetensi  yang  dimiliki  dalam  hal  ini  sangat  menentukan keberhasilan  bisnis  dalam  era  global  hubungan  bisnis akanmelibatkan  berbagai  individu  dari  latar  belakang  pendidikan, budaya    dan  agama  yang  berbeda-beda.  Kemampuan  untuk  dapat berkomunikasi dan membina hubungan kerja dengan individu yang lain  merupakan  kompetensi  yang  harus  dikembangkan.
4.   Kemampuan dalam mengembangkan budaya bangsa Walaupun  globalisasi  menyebabkan  batas-batas  negara  semakin kabur  tetapi sumber daya manusia Indonesia tidak boleh kehilangan identitas dan jati dirinya. Karenanya nilai-nilai kepribadian bangsa dan budaya nasional perlu untuk tetap dipelihara.
Tantangan  Kompetisi  Global dan Dampaknya terhadap Tuntutan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Umar Chadhiq
5.   Kemampuan teknikal dan professional.
Sumber daya manusia Indonesia harus dibekali dengan ketrampilan seperti  ketrampilan  untuk  mencari  informasi,  kemampuan analisis,merancang  konsep  serta  memiliki  keahlian  dan profesionalisme. Hal ini memerlukan proses belajar agar sumber daya manusia  kita  selain  memiliki  wawasan  berfikir  yang  luas  juga memiliki spesialisasi sehingga tidak mudah ditiru oleh sumberdaya manusia  dari  negara  lain.
6.   Ketrampilan melayani dan memuaskan konsumen Pada  era  yang  marak  dengan  kompetensi,  ketrampilan  untuk melayani  dan  memuaskan  konsumen  menentukan  tingkat keberhasilan  suatu  kegiatan  bisnis.  Dalam  hal  ini  perlu  disadari tentang pandangan yang menyatakan bahwa konsumen adalah raja.
7. Ketrampilan  manajerial.
Sumber  daya  manusia  di  era  global  perlu  memiliki  ketrampilan manajerial  yang  mantap  dan  handal  dan  mampu  menjadi  manajer yang dapat mengkomunikasikan visi, membina kelompok kerja serta memiliki  kemampuan  untuk  memimpin  dan  mengembangkan bawahannya.
Namun karakteristik tersebut  sebaiknya diperkuat dengan  kepemilikan kompetensi sehingga tingkat kekuatan bersaing akan bertambah. Menurut Widyasari  (2003:172)  ada  beberapa  upaya  pengembangan  untuk meningkatkan  kompetensi  sumberdaya  manusia  yaitu:
1. Pelatihan berbasis kompetensi ( Competency Based Training-CBT)
Dalam pembicaraan human resources development, nilai kompetensi seorang sumberdaya  manusia dapat ditingkatkan  melalui beberapa cara  seperti  mengikuti  program  pendidikan,  pengembangan  atau pelatihan. Program pelatihan merupakan sebuah cara terpadu  yang diorientasikan  pada tuntutan kerja terkini dengan penekanan pada skill,  knowledge  and  ability  (SKA) sehingga  perlu  diciptakan  suatu system  yang  dapat  mengintregasikan  antara  kebutuhan  individu dalam kerangka interes organisasi dengan program pelatihan. Sistem ini biasa dikenal dengan Competency Based Training(CBT). Ciri khusus yang terdapat pada CBT adalah sebagai berikut:
a. Memfokuskan  pada  aspek  yang  spesifik,  yaitu  skill  yang  dapat diaplikasikan.  Tujuan  utama  CBT  adalah  mencapai  kompetensi sesuai dengan standard dan berfokus pada keluaran(output).
b. Pengakuan  terhadap  hasil  pelatihan  sebelumnya.  CBT mengekplorasi  hasil  pelatihan  untuk  dijadikan  pedoman  dalam melatih  peserta.
c. Fleksibel  dalam  isi  materi
d. Menggunakan system modul
e. Penciptaan standar yang terferensi yaitu standar yang diakui oleh semua  pihak  yang  berkepentingan.
f. Orientasi individual, program pelatihan CBT dirancang agar para peserta  mampu  membangun  sebuah  kepribadian  yang  tangguh agar dapat mengantisipasi setiap perubahan.
g. Dapat  diaplikasikan,  setelah  program  pelatihan  selesai diharapkan  pengeahuan  dan  keahlian  baru  tebut  dapat  segera dipraktekkan untuk menunjang setiap tugas dan pekerjaan.
2. Rekrutmen  dan  seleksi  berbasis  kompetensi. Kompetensi merupakan salah satu faktor yang dapat dijadikan ukuran dalam menentukan proses seleksi.Kompetensi disini akan berkaitan dengan kapabilitas mendasar seseorang seperti kemampuan berfikir logis, kemampuan pertahanan diri. Dalam proses rekrutmen berbasis kompetensi pihak manajemen harus menyadari bahwa sumberdaya manusia  yang  berkompeten  adalah  yang  tidak  hanya  memiliki kualifikasi kemampuan teknis saja, tapi sumberdaya manusia yang memiliki  karakteristikyang  mempribadi  seperti  kepemimpinan, kapabilitas  penilaian,  kemampuan  berkomuikasi,  kemampuan beradaptasi. Dengan kepemilikan karakteristik dasar ini tentu akan lebih  mudah  untuk  menumbuhkan  kekuatan  diri  serta meningkatkan  kualitas  kediriannya  sehingga  akan  memberikan kontribusi  pada  institusi.  Hal  ini  mengingat  tiap  pekerjaan  akan membutuhkan baik secara sendiri maupun kombinasi dari berbagai ketrampilan  serta  karakteristik  kepribadian,  sehingga    proses rekruitmen  sebaiknya  menetapkan  kombinasi  antara  ketrampilan serta kompetensi sesuai dengan tuntutan jenis pekerjaan yang akan dijalankan.
Rekrutmen  berbasis  kompetensi  memberikan  keunggulan  antara lain: a. Tingkat keakurasian dalam menilai tepat atau tidknya seseorang ditempatkan  pada  jenis  pekerjaan  sesuai  dengan  potensi  yang dimiliki.
b. Dapat dipakai untuk menspesifikasi pada karakteristik maupun ketrampilan tertentu pada rencana pekerjaan yang dapat dijadikan sasaran target terhadap fokus yang perlu dikembangkan.
c. Digunakan  untuk  memfasilitasi  kesesuaian  antara  ketrampilan seorang pegawai dengan minat dengan kebutuhan kerja.
3. Keterpaduan keluaran pendidikan dengan lapangan kerja Terjadinya  kesenjangan  antara  keluaran  pendidikan  dengan kebutuhan  lapangan  kerja  merupakan kenyataan  yang  terjadi  saat ini,  sehingga  berakibat  masih  tingginya  angka  pengangguran,  hal ini  disebabkan  jumlah  angkatan  kerja  yang  dihasilkan  lembaga pendidikan belum terserap oleh lowongan kerja yang ada.Oleh karena itu perlu  dilakukan evaluasi dan pembenahan terhadap kurikulum pendidikan  untuk match dengan    kepentingan  perusahaan.
Tantangan  Kompetisi  Global dan Dampaknya terhadap Tuntutan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Umar Chadhiq
Sebaiknya para lulusan disamping memiliki soft skill perlu dibekali pula  dengan  life  skill  sesuai  yang  dibutuhkan  dengan  kebutuhan kerja.  Hal  ini  penting  karena  dalam  era  globalisasi,  jangkauan kegiatan kerja menjadi lebih luas dan mobilitas tenaga kerja semakin meningkat.  Apalagi  jika  berminat  mamasuki  formasi  kerja  pada perusahaan asing baik yang berada di Indonesia maupun di luar negeri keahlian-keahlian  khusus  tersebut  sangat  diperlukan.
4. Peningkatan  kemampuan  dibidang  teknologi  informasi.
Upaya meningkatkan  kemampuan dan penguasaan dibidang teknologi informasi bagi para pekerja perlu diusahakan.Hal ini sebagai bekal untuk  berkompetisi  baik  dengan  sesama  tenaga  kerja  dari  dalam negeri  sendiri,  apalagi  untuk  bersaing  dengan    tenaga  kerja  asing yang  biasanya  memiliki  kualitas  dan  keunggulan  yang  lebih baik.Tuntutan  penguasaan  teknologi  informasi  ini  menjadi  sebuah kemutlakan  karena  perusahaan-perusahaan      tentu mengaplikasikan  teknologi  serta  dalam  hubungan  kemitraan  baik antar  perusahaan  maupun  relasional  dengan  konsumen  dengan menggunakan  akses  teknologi  informasi  yang  mutakhir.

## MENYIAPKAN SUMBER DAYA MANUSIA BERWAWASAN GLOBAL
Globalisasi  memberikan  peluang  sekaligus  masalah,  tergantung  dari antisipasi  yang  disiapkan.  Memberi  peluang  dalam  arti  kesempatan  bagi sumberdaya  manusia  kita  untuk  kerja  dinegara  lain  atau  memanfaatkan peluang  bisnis  diluar  negeri  maupun  aktifitas  lain  yang  menunjukkan interaksi antar negara dengan terjadinya pengalihan sumber daya ekonomi seperti modal, teknologi, tenaga kerja dll. Sedangkan memberikan masalah jika  sumberdaya  manusia  yang  tersedia  dan  dunia  bisnis  tidak  siap  atau tidak  memiliki  posisi  tawar  untuk  menghadapi  tantangan  yang    terjadi ditengah persaingan yang sangat ketat.
Salah  satu  indikasi  dari  globalisasi  adalah  perdagangan  bebas  antar negara. Dengan terbukanya perdagangan bebas ini membawa peluang baru yang  tidak  terikat  akan  batas  negara  dan  juga  berakibat  akan  terjadinya relokasi bagi sebagian atau seluruh proses produksi barang dan jasa tertentu yang  berasal  dari negara  lain  ke  wilayah  negara tertentu  atau  sebaliknya. Dengan  demikian  arus  barang  tersebut  termasuk  jasa  tenaga  kerja  bebas tanpa  hambatan  antar  negara.  Oleh  karena  itu  untuk  dapat  berkembang pada  globalisasi  yang  ditandai  perdagangan  bebas  tersebut  dibutuhkan sumberdaya manusia yang professional dan tenaga kerja yang memiliki skill serta wawasan global.
Menurut Rhinesmith dalam Muins (2007) menyatakan terdapat beberapa cara untuk mengembangkan manajer berwawasan global yaitu:
1. Pencarian sumber daya global
Perusahaan  atau  dunia  bisnis  global  tidak  dapat  dibatasi  secara geografis  dalam  kebijaksanaan  pengelolaan  sumber  daya  manusia mereka.  Dunia  bisnis  global  harus  mampu  merekrut,  melatih  dan
menempatkan  tenaga  kerja  ahli  mereka  yang  terbaik  serta menempatkan manajer mereka yang paling efektif dilokasi geografis, memenuhi  permintaan  pasar.  Kualifikasi  demikian  membutuhkan ketrampilan yang terbaik tanpa memperdulikan kebangsaan dan hal ini merupakan suatu proses pencarian sumber daya global.
2. Penilaian  dan  seleksi Untuk  menetapkan  metode  penilaian  dan  seleksi  yang  tepat  guna memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  profesioanl,  berwawasan global  dan  mandiri  dapat  menerapkan  pendekatan  SMILE  yaitu: Speciality /memiliki  keahlian  khusus, Management  Ability/ kemampuan  manajemen, Internatioanal  flexibility /kesediaan  untuk belajar  dan  menyesuaikan  diri, Language  facility/ kemahiran  dalam berbahasa internasional, Endeavor/ketekunan dan ketabahan dalam menghadapi  resiko ketidakpastian/kegagalan  dan sulit  diramalkan.
3. Perencanaan  karier  internasional Setiap  manajer  yang  telah  dikirim  keluar  negeri  perlu  dievaluasi sumbangannya pada organisasi dalm bentuk ide, gagasan, terobosan baru  yang  disampaikan  dan  bermanfaat  bagi  kemajuan  dan peningkatan  kinerja  organisasi.Beberapa  faktor  yang  harus diperhatikan  dalm  merencanakan  karier  internasional  yaitu  para manajer  puncak  harus  pernah  bekerja  diluar  negeri,  pengalaman internasional  harus  pernah  diberikan  pada  awal  karier,  pekerjaan berskala  internasional  merupakan  pengembangan  pekerjaan  yang harus dilakukan dan dijadikan peluang untuk mengembangkan diri.
4. Penggunaan  penasihat  berskala  internasional Untuk memiliki kader manajer berwawasan global yang berkualitas, profesioanal  dan  kompeten,  penggunaan  penasihat  perusahaan merupakan  sebuah  pilihan  yang  harus  dilakukan.  Penasihat internasional bertindak sebagai konsultan baik terhadap operasioanl manajemen  maupun  memberikan  transfer  pengalaman  pada  para manajer sehingga memiliki tingkat kemampuan kepemimpinan yang memiliki  keunggulan  kompetitif.
5. Pelatihan bisnis global Pendidikan dan pelatihan untuk pengembangan sumber daya manusia guna meningkatkan daya saing, kompetensi dan penguasaan  pasar global  sangat  diperlukan.  Dalam  pelatihan  akan  dikembangkan wawasan  global  seperti  pengetahuan  tentang  strategi,  analisis struktur  pasar  dan  produk,  pengetahuan  tentang  keuangan internasional,  pengetahuan  tentang  valuta  asing,  pengetahuan tentang  perbankan  dan  moneter,  pengetahuan  tentang  hukum internasional.
Demikian  cara  yang  dapat  dijadikan  alternatif  pendekatan  untuk memberikan  cara  pandang  dan  wawasan  serta  bekal  bagi  sumber  daya manusia  yang  ingin  meniti  karier  memasuki  pasar  global.
Tantangan  Kompetisi  Global dan Dampaknya terhadap Tuntutan Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Umar Chadhiq
Apabila  telah  mengaplikasikan  cara-cara  tersebut,  untuk  dapat  sukses menjadi  sumber  daya  manusia  dalam  skala  global,  maka    kualifikasinya masih  harus  ditambah  dengan  penguasaan  beberapa  kompetensi. Selanjutnya  menurut  Muins  (2007)  menyebutkan  ada  9  kompetensi  yang harus dimiliki sumber daya manusia untuk dapat bersaing di pasar global yaitu :
1.  Kompetensi  lingkungan,  yaitu  kemampuan  memahami  lingkungan internasional  minimal  di  negara  penempatan.  Dengan  memahami lingkungan  tersebut  akan  membantu  ketenangan  dalam  bekerja.
2. Kompetensi analitik, yaitu kemampuan untuk menganalisis peluang pasar,  persyaratan,  prosedur  dan  mekanisme  penempatan.  Hal  ini dapat  menjamin  kelangsungan  dalam  bekerja  akibat  terjadinya perubahan peraturan yang sulit diduga.
3. Kompetensi  strategik,  yaitu  kemampuan  menyusun  dan mengembangkan  strategi  didasarkan  analitik  kedepan  dan kebelakang  bagi  perusahaan.Hal  ini  sangat  membantu  untuk memilih  alternative  terbaik  dalam  memenfaatkan  setiap  peluang.
4.   Kompetensi fungsional,yaitu kemampuan untuk merancang program dalam  mengantisipasi  tiap  peluang  dan  perubahan  yang  terjadi, sehingga dapat terhindar dari dampak negative yang tidak diinginkan.
5 Kompetensi  manajerial,  yaitu  kemampuan  untuk  mengelola  setiap kegiatan baik pemasaran, job order , lobby, negosiasi, sehingga dapat mengantisipasi  dengan cepat  tepat  dengan resiko  minimal.
6. Kompetensi sosial, yaitu kemampuan untuk menyesuaikan/adaptasi dengan lingkungan dan kondisi kerja di negara baru, sehingga mampu menyatu  dan  mengaktualisasikan  diri  dengan  lingkungan  sosial masyarakat maupun menguasai adapt istiadat, budaya kerja di negara tersebut.
7. Kompetensi  intelektual,  yaitu  kemampuan  untuk  mengembankan intelektualitas dan daya nalar sendiri.
8. Kompetensi  individu,  yaitu  kemampuan  untuk  mengarahkan  dan menggunakan  keunggulan  yang  dimiliki  individu,  baik  mengenai persoalan ilmu pengetahuan dan teknologi maupun nilai tambah lain.
9. Kompetensi perilaku, yaitu kemmpuan untuk bersikap terbuka dan obyektif  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya  sebagai manajer  global  maupun  sumber  daya  manusia  yang  memiliki kompetensi  tersebut.
Sejalan  dengan  adanya  arus  perdagangan  bebas,  maka  membawa konsekuensi munculnya peluang untuk terjadinya sumber mobilitas tenaga kerja  yang    semakin  luas  dan  tidak  terikat  pada  asal  dan  batas  negara. Dengan demikian terbuka peluang pula kesempatan bagi tenaga kerja suatu negara  untuk  memasuki  dan  bekerja  di  negara  lain  dan  untuk  mecapai keberhasilan  dapat  ditunjang  dengan  memperhatikan  penguasaan kompetensi  seperti  dikemukakan  diatas.

## PENUTUP
Menghadapi kompetisi sumber daya manusia yang sangat ketat seiring dengan  arus  globalisasi  yang  ditandai  dengan  era  perdagangan  bebas, membawa konsekuensi munculnya peluang untuk sumber mobilitas tenaga kerja yang semakin luas dan tidak terikat pada asal dan batas negara. Agar bangsa Indonesia tidak hanya menjadi penonton terhadap perebutan peluang kerja internasioanl, maka harus menyiapkan SDM yang berkualitas sehingga mampu menjadi pemain yang layak diperhitungkan karena kemapuan dan kompetensi  yang  dimilikinya.  Dengan  demikian  terbuka  peluang kesempatan  bagi  tenaga  kerja  suatu  negara  untuk  memasuki  dan  bekerja dinegara lain. Karena era keterbukaan sesuai tuntutan globalisasi, juga tidak selayaknya  membuat  larangan  bagi  tenaga  kerja  asing  yang  ingin  bekerja di  Indonesia  sebagai  ekspatriat.  Namun  untuk  melindungi  tenaga  kerja dalam  negeri,  tenaga  kerja  asing  tidak  boleh  bebas  dibiarkan  tanpa memperhatikan kondisi tenaga kerja lokal, oleh karena itu perlu pengaturan- pengaturan untuk membatasi tenaga kerja asing, sementara disisi lain terus memacu  kualitas  SDM  dalam  negeri  agar  memiliki  kompetensi  yang berkualitas  pula  agar  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan  uang  membutuhkan.

## DAFTAR  PUSTAKA
Anonim, 2004. Strategi Jangka Panjang Pendidikan Tinggi 2003-2010 (HELTS) Mewujudkan  Perguruan  Tinggi  Berkualitas ,  Jakarta,  Ditjen  Pendidikan Tinggi  Depdiknas.
Chandra, G. dan Tjiptono, Fandy, 2004, Pemasaran Global: Internasionalisasi dan Internetisasi, Yogyakarta, Penerbit Andi.
Khoriyah,  Siti,  2001,”Pelatihan:Upaya  Mempersiapkan  Sumberdaya ManusiaYang  Berkualitas  Dalam  Menghadapi  Tantangan  Globalisasi,”
Gema Stikubank, Semarang, Edisi: 33 No.4 Agustus 2001.
Muins,Makmur, Kebutuhan  Manajemen  Global  Peran  Pemerintah  Dan Dampaknya  Terhadap  Pengembangan  SDM, http://mail.yahoo.com (download  26 Maret 2007).
Potter, Michael.1994. Keunggulan Bersaing , Menciptakan dan Mempertahankan Kinerja Unggul, Jakarta,Binarupa Aksara.
Ritonga, Razali,2007.”Kemiskinan dan Daya Saing Bangsa”, dalam Republika Edisi 5 Maret 2007, Halaman 4, Kolom Opini. Sumampouw, Marco, 1999. “ Kompetensi SDM Masa Mendatang”, Usahawan Edisi No XI November 1999.
Widyasari,  Suzy.  2003,”Strategi  Pengembangan  Kompetensi  Sumber  Daya Manusia Indonesia Dalam Memasuki Era Global”, Fokus Ekonomi, STIE Stikubank, Semarang, Volume 2 No.2 Agustus 2003.
Widianarko, Budi, 2007.”Excellence for All:Perguruan Tinggi dan Keragaman” . Makalah Seminar  Membangun  Keunggulan  Pendidikan  Dalam Keragaman, UNIKA Soegijapranata, Semarang,18 Juli 2007.