Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui mediasi work engagement
Ludi Prasetyo Ardy 1)
Fakultas Psikologi Universitas Airlangga
ludiprasetyoardy@gmail.com 1)

## Abstrak
Inovasi  merupakan  salah  satu  cara  yang  dilakukan  oleh  perusahaan melalui  karyawan  untuk  tetap  bertahan  pada  persaingan  bisnis.  Adanya restrukturisasi  pada  perusahaan  berakibat  pada  penurunan  hasil  inovasi karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan job  insecurity sebagai prediktor perilaku kerja inovatif dengan melibatkan variabel work engagement sebagai  variabel  mediator.  Konsep  ketiga  variabel  tersebut  akan  di  uji berdasarkan  dua  penelitian  yang  menghasilkan  kesimpulan  yang  berbeda.  De spiegelare  (2014)    menyatakan  bahwa job  insecurity berpangurh  negatif terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karena  dipersepsikan  sebagain  ancaman  oleh karyawan.  Penelitian  berikutnya  yang  dilakukan  oleh  Niesen  (2018) membuktikan  bahwa job  insecurity tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  analisa  data  menggunakan  SEM-PLS  dari  data  hasil  survei. Sampel  pada  penelitian  ini  melibatkan  194  partisipan  pada  salah  satu perusahaan  milik  pemerintah  yang  sedang  mengalami  restrukturisasi.  Hasil penelitian  menunjukan  bahwa job  insecurity berpengaruh  signifikan  (negatif) terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Work  engagement berpengaruh  signifikan (positif)  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Uji  mediasi work  engagement pada pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  menunjukan  hasil siginifikan. Hasil ini menunjukan bahwa pada penelitian ini terjadi mediasi parsial pada  pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui work engagement.
Keywords: job insecurity, engagement , inovatif, restrukturisasi

## PENDAHULUAN
Pentingnya perilaku kerja inovasi menjadi perhatian beberapa perusahaan agar  tetap  bertahan  dan  memiliki  prospek  ke  depan  (De  Spieglaere,  2014). Perusahaan  yang  berhasil  menciptakan  keunggulan  bersaing  ( competitive advantage ) adalah perusahaan yang mampu menciptakan inovasi dan kreativitas
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
melalui  proses  yang  efektif  dan  terencana.  Inovasi  diperlukan  sebagai  strategi dalam menciptakan dan menghasilkan  produk baru atau  melakukan  perbaikan dengan  meningkatkan  perilaku  kerja  inovasi  pada  karyawan  perusahaan  atau anggota organisasi.
Kontribusi  karyawan  melalui  perilaku  kerja  inovatif  menjadi  penting  karena mereka memiliki modal pengetahuan tentang proses produksi, produk dan  organisasi kerja. Alasannya kemampuan untuk terus berinovasi pada produk, lay anan dan proses kerja  melalui  perilaku  inovatif  dapat  mendukung  keberlangsungan  organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang. Proses pemindahan pengetahuan ini juga  dapat  memberikan  peluang  pengembangan  perilaku  kerja  inovatif  di tempat  kerja  yang  optimal  melalui  modal  manusia  dari  suatu  organisasi  (De Spiegelaere, 2014).
Konsep penerapan perilaku kerja inovatif diharapkan dapat mempercepat akselerasi  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  sasaran  yang  telah ditetapkan  (De  Spiegelaere,  2014). Peneliti  berasumsi  bahwa  perilaku  kerja  inovatif merupakan  perilaku  karyawan  yang  secara  langsung  dan  tidak  langsung  merangsang pengembangan  dan  pengenalan  inovasi  di  tempat  kerja. Munculnya  konsep  ini membuat karyawan  untuk  memunculkan  ide-ide  baru  serta  terlibat  dalam aktivitas-aktivitas  yang  inovatif.  Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  perilaku kerja  inovasi  secara  langsung  diantaranya  adalah,  kepemimpinan,  karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi (Li & Zeng, 2015), job demand (time pressure), job autonomy (De Spieagelaere, 2014) dan job insecurity (De Spiegelaere, 2015). Kajian  penelitian  difokuskan  pada  job  insecurity  sebagai  variebel  yang mempengaruhi  perilaku  kerja  inovatif  berdasarkan  pertimbangan  persepsi  job insecurity sebagai tantangan atau ancaman bagi karyawan.
Salah satu contoh fenomena perilaku kerja inovatif pada organisasi, dapat dilihat dari  hasil  gugus  kendali  mutu  dan  penyederhanaan  proses  kerja.  Perusahaan diharuskan  untuk  terus  kompetitif  pada  persaingan  bisnis  yang  semakin  ketat,  maka fokus dari inovasi diarahkan pada produk, proses ataupun aspek lainnya dari aktivitas perusahaan yang mengarah pada penambahan nilai. Hal ini juga terjadi di PT X, dimana
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
perusahaan  ini  gencar  melakukan  kegiatan-kegiatan  yang  mendukung  terjadinya inovasi.  Kegiatan  inovasi  ini  dilakukan  dengan  cara  memfasilitasi  pemunculan  ide-ide yang  inovatif  dan  implementasi  ide  karyawannya  agar  proses  kerja  menjadi  efisien. Masalah  inovasi  muncul  ketika  program  ini  mengarah  pada  penyederhanaan  proses bisnis.  Dampak  positif  dari  penyederhanaan  proses  bisnis  ini  tentu  saja  pada  efisiensi pada  proses  kerja.  Pada  sisi  lain  penyederhanaan  proses  bisnis  ini  memunculkan kebijakan  restrukturisasi.  Dampak  negatifnya  adalah  perubahan  organisasi  ini memunculkan kekhawatiran karyawan pada fitur-fitur pekerjaan yang telah dimilikinya dan  menurunnya  tingkat work  engagement melalui  dedikasi  serta  pengerahan  usaha karyawan.  Kebijakan  ini  tetap  harus  dilakukan  oleh  PT  X  sebagai  bentuk  penyesuaian organisasi terhadap lingkungan bisnis yang mengarah pada efisiensi cost produksi. Ada beberapa  unit  yang  sedang  dan  akan  dilakukan merger sehingga  unit-unit  tersebut akan menjadi unit representasi dari holding company di anak perusahaan.
Keputusan  dan  kebijakan  yang  dibuat  oleh  perusahaan  dalam  melaksanakan restrukturisasi dengan cara melakukan kaji ulang proses bisnis sebagai strategi dalam menekan pengurangan biaya. Penyederhanaan proses bisnis agar lebih efisien ini pada akhirnya  berdampak  pada  penyesuaian  jumlah  karyawan  yang  dibutuhkan  pada  unit- unit bertalian. Dampak negatif lain bagi individu yang muncul dalam penyederhanaan proses  bisnis  ini  adalah  terjadinya  restrukturisasi. Restrukturisasi ini  memunculkan adanya job  insecurity atau  persepsi  yang  dimiliki  oleh  individu  yang  ada  dalam perusahaan  karena  situasi  dan  kondisi  yang  mereka  anggap  sebagai  sebuah ketidakamanan  dalam  pekerjaan. Job  insecurity yang  muncul  akan  diikuti  dengan berbagai  dampak  negatif  baik  dalam  aspek  psikologis  seperti  penurunan  tingkat engagement dan perilaku inovatif.
Berdasarkan  fenomena  diatas  meningkatkan  efisiensi  perusahaan  melalui strategi  restrukturisasi  ini  menjadikan  dilema.  Pada  satu  sisi  perusahaan  melakukan restrukturisasi  sehingga  dapat  menghemat cost produksi  yang  didominasi  oleh biaya sumber daya manusia. Pada sisi lain karyawan muncul rasa khawatir akan masa depan yang  sudah  dirancang  di  perusahaan  ini.  Pada  penelitian  ini  kekhawatiran  ini  tidak menekankan  pada  hilangnya  pekerjaan,  namun  konten  pekerjaan  yang  telah ditawarkan  oleh  perusahaan  akan  ikut  berubah  seperti  jenjang  karir,  pengembangan kompetensi dan lain sebagainya.
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Terkait  perubahan  organisasi  di  PT  X,  peneliti  bermaksud  untuk  menguji pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  dari  sudut  pandang work engagement .  Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  De  Spiegelare  (2014)  melibatkan pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui work engagement. Pada penelitian  ini  menguji  beberapa  hipotesis  salah  satunya  adalah  pengaruh negatif job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui work engagement . Pada penelitian ini pengukuran job  insecurity menggunakan single  item yang  berakibat  pada  varian job insecurity hanya  berpengaruh  lemah  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  baik  secara langsung  maupun  tidak  langsung  melalui work  engagement .  Perlu  diketahui  bahwa work  engagement dapat  memediasi job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  (De Spiegelare,  2014).  Saran  pada  penelitian  ini  agar  dilakukan  penelitian  berikutnya menggunakan  multi  dimensi  pada  varaiabel job  insecurity. Pada  penelitian  yang dilakukan  oleh  Niesen  (2018)  yang  melibatkan  pengaruh job  insecurity terhadap perilaku  kerja  inovatif  menunjukan  hasil  yang  tidak  signifikan,  baik  secara  langsung maupun melalui mediasi pelanggaran kontrak psikologis. Berdasarkan kedua penelitian dengan  hasil  yang  berbeda  tersebut,  hingga  saat  ini  penulis    belum    menemukan penelitian    yang    mengkaitkan  variabel  multi  dimensi job insecurity dengan  ketiga variabel tersebut  secara  bersamaan  untuk menguji pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif.
Perilaku  kerja  inovatif  didefinisikan  sebagai  pembuatan,  pengenalan,  dan penerapan  ide  atau  gagasan  baru  dalam  pekerjaan,  kelompok,  atau  organisasi  untuk meningkatkan  kinerja  peran  individu,  kelompok,  atau  organisasi  tersebut  (Janssen, 2000).  Menurut  De  Spiegelaere  (2011),  perilaku  kerja  inovatif  merupakan  rangkaian kegiatan  kerja  yang  secara  bertahap  dilakukan  oleh  pekerja dalam mengembangkan dan  meningkatkan  perilaku  kerja  yang  efektif.  Inovasi  dapat  diartikan  sebagai  semua tindakan  individu  yang  diarahkan  pada  kepentingan  organisasi  dimana  di  dalamnya dilakukan  introduksi  dan  aplikasi  ide-ide  baru  yang  menguntungkan  (De  Jong  dan Hartog,  2010).  De  Spiegelaere  (2011)  melakukan  pengukuran  perilaku  kerja  inovatif dengan  melibatkan  2  dimensi  yaitu idea  generation (mengeksplorasi  ide  dan memunculkan ide) serta idea implementation (promosi ide dan penerapan ide), masing- masing dijelaskan sebagai berikut:
a. Mengeksplorasi ide ( Idea Exploration )
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Idea  exploration adalah  dimensi  yang  merupakan  tahap  awal  dari  perilaku inovatif  kerja  dimana  karyawan  mampu  menemukan  kesempatan  atau sebuah  masalah.  Hal  ini  termasuk  mencari  cara  untuk  mengembangkan produk, jasa, dan proses juga mencoba memikirkan alternatif lain
b. Menghasilkan Ide ( Idea Generation )
Karyawan  mampu  mengenali  masalah  yang  terjadi  dalam  organisasi kemudian  menciptakan  ide  atau  solusi  baru  yang  berguna.  Ide  atau  solusi tersebut dapat bersifat orisinil maupun dimodifikasi dari produk dan proses kerja yang sudah ada sebelumnya.
c. Mempromosikan Ide ( Idea Championing )
Karyawan mempromosikan  ide  atau  solusi  baru  yang  telah  diciptakan kepada  rekan-rekan kerja sehingga ide  tersebut dapat diterima organisasi. Pada  tahap  ini  karyawan  diharapkan  mulai  terdorong  untuk  mencari dukungan dalam mewujudkan ide inovasi baru yang telah dihasilkannya. Hal ini  termasuk  mencari  koalisi  agar  ide  baru  bisa  diimplementasikan  dan percaya dengan keberhasilan ide tersebut.
d. Implementasi Ide ( Idea Implementation )
Karyawan memproduksi sebuah prototipe atau model dari ide yang dimiliki menjadi produk dan proses kerja yang nyata agar dapat diaplikasikan dalam lingkup pekerjaan, kelompok, atau organisasi secara keseluruhan sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja organisasi.
Job insecurity diartikan berbagai macam oleh para peneliti . Job insecurity didefinisikan  sebagai  ketidakberdayaan  seseorang  atau  perasaan  kehilangan kekuasaan  untuk  mempertahankan  kesinambungan  yang  diinginkan  dalam situasi kerja yang terancam (Greenhalg dan Rosenblatt 2010). Menurut Hellgren dkk.,  (2010) job  insecurity mencerminkan  perubahan  mendasar  dan  tidak disengaja  tentang  kesinambungan  dan  keamanan  dalam  organisasi  yang mempekerjakannya.  Sverk,  dkk.,  (2002)  menyatakan job  insecurity merupakan pengalaman subjektif karyawan terhadap antisipasi peristiwa penting dan tidak
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
disengaja  ( involuntary )  yang  dapat  menyebabkan  kehilangan  pekerjaan.  De Witte  (2005)  menjelaskan  bahwa job  insecurity merupakan  persepsi  karyawan terhadap  ancaman kehilangan  pekerjaan dan  kekhawatiran terhadap  ancaman tersebut.  De  Witte  (2005)  juga  menambahkan  bahwa  karyawan  yang mengalami job  insecurity merasakan  ketidakberdayaan  ( powerlessness )  untuk melanjutkan  pekerjaannya  dalam  situasi  yang  mengancam  keberlangsungan pekerjaannya.
Job insecurity bersifat subyektif, didasarkan pada penilaian ketidakpastian individu di lingkungan kerja langsung. Kondisi ini menyiratkan bahwa perasaan ketidakamanan kerja dapat berbeda antar individu bahkan jika mereka terkena situasi  obyektif  yang  sama. Job  insecurity tidak  hanya  berfokus  pada  ancaman kehilangan pekerjaan yang akan segera terjadi, namun juga mencakup masalah- masalah  yang  ada,  memburuknya  kondisi  kerja  dan  peluang  karir.  Hellgren (2010)  menambahkan  bahwa  kehilangan  fitur  pekerjaan  yang  berharga  adalah sebuah aspek yang penting tetapi sering diabaikan pada job insecurity .
Hellgren  (2010)  membagi job  insecurity dengan  2  dimensi  pendekatan yaitu job  insecurity kuantitatif  dan job  insecurity kualitatif. Job  insecurity kuantitatif merupakan perasaan khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri. Sementara job  insecurity kualitatif  mengacu  pada  perasaan  potensi  kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji dan pengembangan. Kedua sisi yang berbeda dari job  insecurity ini  mempertimbangkan  persepsi  individu  dan  pemahaman tentang  lingkungan  dan  situasi,  serta  mengacu  pada  antisipasi  dari  peristiwa stres akibat kehilangan pekerjaan itu sendiri.
Work  engagement adalah  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  dan berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  oleh vigor , dedication ,  dan absorption (Schaufeli dkk., 2002). Schaufeli dkk., (2003) kemudian menganalisa hubungan  dua  konsep  yaitu work engagement dan burnout yang  akhirnya menyimpulkan  bahwa work  engagement adalah  lawan  yang  diasumsikan  dari
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
burnout . Karyawan yang engage memiliki rasa koneksi yang energik dan efektif dengan  kegiatan  kerja  mereka  dan  mereka  melihat  diri  mereka  mampu menangani dengan baik job demand dengan cara memunculkan ide-ide inovatif (De Spiegelaere, 2014)
Job  insecurity dapat  dikategorikan  sebagai stressor ,  menyebabkan tekanan  psikologis  (Hellgren  &  Sverke,  2003).  Pengalaman  tekanan  psikologis memicu  respons-respons coping ,  yang  dicirikan  dengan  menjauhkan  dari sumber stressor (Hellgren  &  Sverke,  2003).  Hal  ini  mensyaratkan  bahwa karyawan  secara  psikologis  akan  mempengaruhi  keterlibatan  diri  pada pekerjaan dan organisasi untuk mengurangi dampak negatif dari stressor kerja. Selain itu, terlibat dalam coping strategy menyiratkan bahwa para pekerja akan mengarahkan  energi  mereka  ke  arah  pengaturan  emosi  daripada  menuju kemajuan  kinerja  mereka  (Elst  dkk.,  2016).  Pada  kondisi  yang  dinamis  ini  dapat dipersepsikan  sebagai  ancaman  bagi  karyawan  terhadap  keberlangsungan pekerjaannya,  sehingga  dapat  menghambat  karyawan  dalam  memunculkan  ide-ide dalam baru dalam pekerjaanya.
Hipotesis 1 : Job Insecurity berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif
Work  engagement dapat  mendorong  inovasi  karena  dampaknya  yang menguntungkan pada inisiatif pribadi. Hubungan work engagement dan inovasi dapat  dilihat  dari  proses  afektif  dan  motivasi  positif.  Tingkat  dedikasi  yang ditunjukan karyawan akan mempengaruhi ide-ide dalam memecahkan masalah yang  dihadapi  oleh  karyawan.  Pengerahan  energi  dalam  bekerja  juga  akan berdampak pada usaha-usaha yang tidak kenal lelah dalam mengatasi kesulitan karyawan  terhadap  pekerjaan  yang  menuntut.  Mereka  akan  dapat  mencoba terlibat  lebih  mendalam  pada  pekerjaan  dan  mencoba  lebih  efisien  dalam bekerja (Bakker dan Bal, 2010).
Hipotesis 2 : Work engagement berpengaruh terhadap perilaku kerja inovatif Job  insecurity akan  membuat  karyawan  kurang  terlibat  dan  termotivasi untuk  mengerjakan  pekerjaan  diluar  batas  deskripsi  pekerjaanya  (De
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Spiegelaere,  2014).  Terlepas  dari job insecurity dipandang  sebagai  peluang ataupun  tantangan  secara  konseptual  karyawan  dengan job  insecurity akan mengembangkan strategi menarik diri dengan cara menurunkan keterikatannya pada  pekerjaan  (Probst,  2002).  Artinya  karyawan  yang  hanya  mengerjakan pekerjaan  berdasarkan  deskripsi  pekerjaan  tidak  akan  memunculkan  inovasi dalam  pekerjaanya.  Berdasarkan  pengertian  diatas  penulis  berasumsi  bahwa karyawan  yang  hanya  mengerjakan  pekerjaan  berdasarkan  deskripsi pekerjaanya terkait erat dengan tingkat work engagement .
Tinggi rendahnya work engagement seseorang, salah satunya dipengaruhi oleh  karakter  organisasi  yang  mencakup  kondisi  kerja  yang  dialaminya. Ketidakberdayaan  untuk  mempertahankan  kesinambungan  yang  diinginkan dalam kondisi kerja yang terancam menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1989). Kondisi lingkungan kerja yang tidak kondusif atau situasi job insecurity ini akan dipahami  sebagai  suatu  ancaman  bagi  karyawan  bila  perusahaan  tidak  dapat mengantisipasinya.  Situasi job  insecurity dapat  berdampak  pada work engagement yang  pada  akhirnya  juga  akan  mempengaruhi  perilaku  kerja inovatif karyawan.
Hipotesis  3  : Work  engagement memediasi  pengaruh job  insecurity terhadap perilaku kerja inovatif

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  tipe explanatory research . Neuman (2014). Adapun prosedur yang digunakan dalam penelitian ini, yakni dengan menggunakan survei.
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena

## Gambar 1. Model Penelitian
Job insecurity adalah  persepsi  karyawan  akan  ancaman  kehilangan  atau keberlangsungan  pekerjaan  dan  kekhawatiran  karyawan  mengenai  adanya potensi  kehilangan  pekerjaan  secara  tiba-tiba.  Karyawan  yang  merasa  kurang dapat  mengontrol  situasi  dalam  pekerjaan  dan  kurang  dapat  memprediksi situasi  yang  akan  dihadapi,  karena  adanya  ambiguitas  situasi  dapat mempersepsikan  adanya job  insecurity (Hellgren  dkk.,  2010).  Berdasarkan definisi  tersebut,  maka  penulis  mengoperasionalkan job  insecurity sebagai derajat persepsi karyawan terhadap keseluruhan kekhawatiran  atau rasa tidak aman  tentang  eksistensi  keberlangsungan  pekerjaannya  di  masa  depan  yang berkaitan  dengan  kestabilan  pekerjaan,  perkembangan  karir,  dan  penurunan penghasilan  yang  menyebabkan  keadaan stress ,  cemas  dan  tidak  aman. Job insecurity diukur  menggunakan  10  item  yang  diasopsi  dari  alat  ukur  Hellgren (2010)  dengan  rentang  nilai  1-5.  Semakin  tinggi  skor  yang  diberikan  oleh individu,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat job  insecurity yang  dimiliki  individu.
Sebaliknya,  semakin  rendah  skor  yang  diberikan  oleh  individu,  maka  semakin rendah pula tingkat job insecurity yang dimiliki individu.
Work engagement adalah  keadaan  pikiran  yang  positif,  memuaskan,  dan berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  oleh vigor , dedication ,  dan absorption (Schaufeli  dkk.,  2002).  Berdasarkan  definisi  tersebut,  maka  penulis mengoperasionalkan work engagement sebagai sikap karyawan untuk memiliki rasa  koneksi  yang  energik  dan  efektif  dengan  kegiatan  kerja  mereka  sehingga
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
mereka  mampu  menangani  dengan  baik job demand pada  organisasi. Pengukuran konstruk ini melibatkan dimensi Vigor , Dedication dan Absorption . Skala pengkuran ini terdiri dari 17 item degan rentang nilai dari 0 sampai dengan 6. Semakin tinggi skor yang diberikan oleh individu pada seluruh dimensi, maka semakin  tinggi  pula  tingkat work engagement yang  ditunjukkan  oleh  individu.
Sebaliknya,  semakin  rendah  skor  yang  diberikan  oleh  individu  pada  suluruh dimensi,  maka  semakin  rendah  pula work  engagement yang  ditunjukkan  oleh individu.
Pada  perilaku  kerja  inovatif  peneliti  mengoperasionalkannya  sebagai seluruh  upaya  yang  ditunjukan  oleh  individu  dalam  organisasi  untuk memunculkan  dan  mengimplemantasikan  ide  (De  spiegelaere,  2011).  Kedua proses  ini  ditunjukan  melalui  derajat  perilaku  individu  saat  bekerja  yang dilakukan  dengan  cara  melakukan idea  generation meliputi  eksplorasi  peluang untuk  melakukan  inovasi  yang  kemudian  memunculkan  ide-ide  dan idea implementation meliputi  mempromosikan  ide  kepada  organisasi  serta menerapkan ide tersebut. Pada variabel ini diukur dengan skala innovative work behavior yang  disusun  oleh  De  Spiegelaere  (2011)  yang  terdri  dari  10  item pernyataan dnegan rentang skala 1 sampai dengan 5. Semakin tinggi skor yang diberikan oleh individu, maka semakin tinggi pula tingkat perilaku kerja inovatif yang ditunjukkan oleh individu. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diberikan oleh  individu,  maka  semakin  rendah  pula  perilaku  kerja  inovatif  yang ditunjukkan oleh individu.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  salah  satu  perusahaan  yang  sedang mengalami  restrukturisasi.    Pelaksanaan  penelitian  dilakukan  pada  bulan Oktober-November  2018  pada  salah  satu  perusahaan  manufaktur  milik pemerintah.  Subyek  penelitian  ini  melibatkan  194  partisipan  yang  dipilih menggunakan  teknik accidental sampling .  Data  yang  terkumpul  dari  skala pengukuran  masing-masing  variabel  akan  dianalisa  menggunakan  SEM-PLS dengan tools SmartPLS 3 untuk menguji analisis non parametrik.
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena

## HASIL
Perhitungan  validitas  konstruk  dilakukan  dengan  dua  cara.  Pertama, evaluasi  validitas  konstruk  dilakukan  dengan  menghitung  validitas  konvergen dan  validitas  diskriminan.  Validitas  konvergen  diketahui  melalui  nilai  loading factor.  Pada  penelitian  ini  seluruh  instrument  memenuhi  pengujian  validitas konvergen  dengan  nilai  loading  factor  diatas  0.7  (Ghozali,  2014).  Nilai  validitas konvergen juga dapat diketahui melalui Average Variance Extracted (AVE). Pada instrumen  penelitian  ini  memenuhi  pengujian  validitas  konvergen  dengan  nilai Average Variance Extracted (AVE) diatas 0.5.  Hasil ini mennjukan bahwa seluruh indikator  tersebut  dinyatakan  valid  untuk  mengukur  dimensinya,  dengan demikian dimensi tersebut dinyatakan valid untuk mengukur variabelnya.
Validitas  diskriminan  dihitung  dengan  memperhatikan  nilai cross  loading . Pada  penelitian  ini  nilai cross  loading yang  di  tunjukan  bersesuaian  lebih  besar dari  nilai  korelasi  indikator  pada  variabel  lainnya.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa indikator tersebut dinyatakan valid dalam mengukur variabel atau dimensi yang bersesuaian.  Hasil  perhitungan  evaluasi  reliabilitas  yang  dapat  digunakan menguji  reliabilitas  konstruk  pada  penelitian  ini  melibatkan  nilai composite reliability .  Data composite  reliability pada  penelitian  ini  meunjukan  nilai  lebih besar dari 0,7. Berdasarkan perhitungan nilai composite reliability tersebut maka semua indikator dinyatakan reliabel dalam mengukur variabelnya.

## Tabel 1.
Goodness of Fit
Kriteria
R Square R 2 Perilaku kerja inovatif 0,262
Sumber: Analisis 2018
Tabel 2. Hasil Analisis Data Penelitian
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
HASIL Or iginal Sample (O) S ample Mean (M) Sta ndard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Job Insecurity -> Perilaku kerja inovatif - 0,203 - 0,210 0,0 60 3,396 0,001 Work engagement -> Perilaku kerja inovatif 0, 431 0, 427 0,0 59 7,252 0,00 0 Job insecurity -> work engagement -> Perilaku kerja inovatif - 0,086 - 0,086 0,0 29 2,926 0,00 4
Sumber: Analisis 2018
Tabel 1 menunjukkan  bahwa nilai R-square variabel  perilaku kerja inovatif bernilai 0,262 atau 26,2%. Hal ini dapat menunjukkan bahwa keragaman variabel perilaku  kerja  inovatif  mampu  dijelaskan  oleh  variabel job  insecurity dan work engagement sebesar  26,2%,  atau  dengan  kata  lain  kontribusi  variabel job insecurity dan work engagement terhadap perilaku kerja inovatif sebesar 26,2%, sedangkan sisanya sebesar 73,8% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Uji  hipotesis  1  yaitu pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja inovatif.  Pada  hasil  pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai T-statistics sebesar  3,396  dengan  nilai p-value sebesar  0,001.  Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai T-statistics >  1,96.  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan job  insecurity terhadap  perilaku  kerja inovatif,  dengan  demikian  hipotesis  1  terpenuhi.  Koefisien  yang  dihasilkan sebesar  -0.203 (negatif), dengan demikian dapat diartikan bahwa peningkatan job insecurity , maka cenderung dapat menurunkan perilaku kerja inovatif.
Uji  hipotesis  2  yaitu pengaruh work  engagement terhadap  perilaku  kerja inovatif.  Pada  hasil  pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  nilai T-statistics sebesar  7,252  dengan  nilai p-value sebesar  0,000.  Hasil pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai T-statistics >  1,96.  Hal  ini  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan work  engagement terhadap  perilaku  kerja inovatif,  dengan  demikian  hipotesis  2  terpenuhi.  Koefisien  yang  dihasilkan
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
sebesar  0,431  (positif),  dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa  peningkatan work engagement , maka cenderung dapat menurunkan perilaku kerja inovatif.
Uji  hipotesis  3  yaitu pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja inovatif melalui work engagement . Pada hasil pengujian yang tertera pada tabel di  atas  dapat  diketahui  bahwa  nilai T-statistics sebesar  2,696  dengan  nilai p- value sebesar  0,004.  Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai T- statistics > 1,96. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang signifikan job insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui work  engagement ,  dengan  demikian hipotesis 3 terpenuhi. Koefisien yang dihasilkan sebesar -0.086 (negatif), hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  yang  signifikan  dari variabel job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui  variabel work engagement sebesar -8,6 %.

## PEMBAHASAN
Job insecurity berpengaruh  negatif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif.
Pengaruh  negatif  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Vander  Elst dkk.,  2016).  Persepsi job  insecurity mensyaratkan  bahwa  karyawan  secara psikologis  akan  menimbulkan ancaman  bagi karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya,  sehingga  dapat  menghambat  karyawan  dalam  memunculkan  ide-ide baru  dalam  pekerjaanya. Job  insecurity berpengaruh  negatif  terhadap work engagement .  Hal  ini  menunjukan  bahwa  individu  dalam  kondisi job  insecurity secara  psikologis  akan  menjauhkan  diri  dari  pekerjaan  dan  mengakibatkan job strain atau  penurunan work  engagement pada  karyawan  tersebut.  Temuan  ini sekaligus  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Elst,  dkk., (2014).
Job  insecurity selain  ancaman  kehilangan  pekerjaan  dapat  juga  memicu kekhawatiran hilangnya fitur pekerjaan dalam hal kemajuan karir, pendapatan, atau sumber daya pekerjaan (Hellgren,  2010). Restrukturisasi dan merger yang dilakukan  organisasi  dapat  menyebabkan  perubahan  yang  tidak  diketahui  dan
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
tidak dapat diprediksi dalam kondisi kerja karyawan yang meliputi peluang karir, dan pengembangan diri lainnya. Penelitian sebelumnya menemukan hubungan negatif  dengan output sikap,  seperti  niat  untuk  berhenti,  komitmen, kepercayaan,  kepuasan  (Ashford  dkk.,  1989;  De  Witte  dkk.,  2010),  dan kesejahteraan  (Hellgren  dkk.,  1999),  menunjukkan  sifat stress hasil  dari job insecurity .  Meskipun  memiliki  pengaruh  terhadap  kondisi  kerja  karyawan, job insecurity kualitatif  sebagian  besar  penelitian  mengabaikan  dampak  dari stressor ini  (De  Witte  dkk.,  2012),  terutama  dalam  kaitannya  dengan  perilaku karyawan. Berdasarkan  penjelasan job  insecurity sebagai stressor ,  dapat dikatakan  bahwa  bentuk  ketidakamanan  ini  tidak  mendorong  munculnya pemecahan  masalah  oleh  karyawan.  Elst  dkk.,  (2014)  berpendapat  bahwa individu dalam kondisi job insecurity secara psikologis akan menjauhkan diri dari pekerjaan dan mengakibatkan job strain pada karyawan tersebut.
Job  insecurity merupakan  salah  satu  variabel job demand yang  identik dengan  munculnya work  stressor .  Sudut  pandang  teori work  stressor yang melibatkan challenge-hindrance stressor membuktikan hasil yang beragam (Konig dkk.,
2010). Job  insecurity ( hindrance  stressor )  akan  menghasilkan  pengaruh  negatif terhadap output perilaku  melalui  reaksi  ketegangan  ( strain ).  Salah  satu  cara  untuk mengatasi stressor ini adalah dengan perilaku menarik diri dari situasi tersebut (Lazarus
&  Folkman  dalam  Konig  dkk.,  2010).  Penarikan  perilaku  dapat  memanifestasikan dirinya  dalam  kinerja  yang  cenderung  menurun.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian (Lapine, 2005; Pudsakoff dkk., 2007) yang menyatakan hindrance stressor berasosiasi negatif  terhadap  performa  karyawan, job  satisfaction ,  komitmen  organisasi, work engagement dan perilaku positif lainnya di tempat kerja.
Hasil  hipotesis  ini  sekaligus  menguatkan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  De  Spiegelaere  (2014).  Hasil  yang  didapatkan  ini  menunjukan pengaruh  negatif  antara job insecurity dan  perilaku  kerja  inovatif  baik  pada pengukuran  menggunakan single  item (De  Spiegelare,  2014)  maupun menggunakan  multi  aitem  ataupun  multi  dimensi  pada  variabel job  insecurity .
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Lebih  lanjut  penelitian  ini  menyanggah  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Niesen,  dkk.,  (2018)  yang  pada  penelitiannya  tidak  menemukan  pengaruh job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif.
Work  engagement berpengaruh  positif  terhadap  perilaku  kerja  inovatif. Perilaku kerja inovatif melibatkan pemunculan dan penerapan ide pada metode, prosedur  pekerjaan  untuk  memberikan  keuntungan  pada  unit  yang bersangkutan. Ide-ide tersebut dapat muncul ketika karyawan memiliki inspirasi untuk  memberikan  kontribusi  terhadap  pekerjaanya.  Schaufeli  dkk.,  (2014), menyatakan  bahwa work  engagement mengacu  pada  kondisi  pikiran  yang positif,  memuaskan,  dan  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  oleh vigor, dedication dan absorption .
Bakker  (2010)  mengungkapkan  alasan  mengapa work  engagement yang lebih  tinggi  mengarah  pada  kinerja  pekerjaan  yang  lebih  baik.  Karyawan  yang engage cenderung lebih fleksibel untuk secara aktif mengubah lingkungan kerja mereka.  Pada  kondisi  ini  karyawan  akan  memperoleh  sumber  daya  pekerjaan lebih  banyak  dan  mengurangi job  demand .  Kondisi  ini  dapat  memungkinkan karyawan untuk memunculkan ide-ide dengan yang dapat diterapkan di tempat kerja dalam kondisi sulit.
Apabila  meninjau  dari  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  tersebut, dapat  diketahui  bahwa  besarnya  pengaruh  langsung job  insecurity terhadap perilaku  kerja  inovatif  sebesar  -0,197,  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung (melalui work  engagement )  sebesar  -0,054.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  signifikan  dari job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui work engagement . Selain itu, besarnya pengaruh negatif tidak langsung dari job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui variabel work engagement menurun apabila dibandingkan dengan  pengaruh  negatif  langsung  dari job  insecurity terhadap  perilaku  kerja inovatif. Hasil ini menunjukan bahwa terjadi partial mediation (mediasi parsial)
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
dalam  pengaruh job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  melalui work engagement (Mc Kinnon, dkk., 2012) .
Job  insecurity berpengaruh  negatif  secara  tidak  langsung  terhadap perilaku  kerja  inovatif  melalui work  engagement .  Persepsi job insecurity memunculkan  kekawatiran  akan  ancaman  pada  suatu  pekerjaan.  Pada  kondisi ini  karyawan  yang  hanya  mengerjakan  pekerjaan  berdasarkan  deskripsi pekerjaan  tidak  akan  memunculkan  inovasi  dalam  pekerjaanya.  Berdasarkan pengertian diatas peneliti berasumsi bahwa karyawan yang hanya mengerjakan pekerjaan  berdasarkan  deskripsi  pekerjaanya  dapat  mempengaruhi  tingkat work  engagement . Ketika  karyawan  mempersepsikan  kondisisi  pekerjaannnya tidak  aman,  mereka  akan  menarik  diri  pada  perilaku  kerja  inovatif.  Strategi menrik diri ini sendiri oleh De Spiegelaere, dkk., (2014) dapat dijelaskan dengan 2  alasan.  Pertama  proses  inovasi  memakan  waktu  banyak  dan  berdampak jangka  panjang  (tidak  langsung)  mengakibatkan  orang  menarik  diri  ketika berada  pada  kondisi job  insecurity .  Pada  kondisi  ini  karyawan  akan mempertimbangkan keterikatannya dengan cara membandingkan antara usaha yang  dikerahkannya  dengan  hasil  yang  diterima  pada  organisasi.  Kedua, perilaku  kerja  inovasi  berisiko  pada  hubungan  kerja  antar  karyawan  lain  yang resistence untuk  berubah  karena  kebiasaan  ( job  routine ) . Resiko  ini  membuat karyaan  untuk  berpikir  ulang  menunjukan  perilaku  kerja  inovatif  kondisi job insecure. Jika  karyawan  mengambil  risiko  ini  maka  berpengaruh  terhadap keberlangsungan pekerjaanya saat ini.
Strategi menarik diri pada perilaku kerja inovatif dapat dijelaskan dengan 2 alasan. Pertama proses inovasi memakan waktu banyak dan berdampak jangka panjang (tidak langsung) mengakibatkan orang menarik diri ketika berada pada kondisi job  insecurity (De  spiegelaere,  2014).  Pada  kondisi  ini  karyawan  akan mempertimbangkan keterikatannya dengan cara membandingkan antara usaha yang  dikerahkannya  dengan  hasil  yang  diterima  pada  organisasi.  Kedua, perilaku  kerja  inovasi  berisiko  pada  hubungan  kerja  antar  karyawan  lain  yang
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
resistence untuk  berubah  karena  kebiasaan  ( job  routine ) . Resiko  ini  membuat karyaan  untuk  berpikir  ulang  menunjukan  perilaku  kerja  inovatif  pada  kondisi job  insecure. Jika  karyawan  mengambil  risiko  ini  maka  berpengaruh  terhadap keberlangsungan pekerjaanya saat ini.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis dapat menyimpulkan beberapa  hal  yang  dapat  menjawab  rumusan  masalah  pada  penelitian  ini. Terdapat  pengaruh  secara  langsung  yang  signifikan  antara job  insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif.  Pada  pengujian  peran  mediasi work engagement menunjukan  hasil  langsung  yang  signifikan  antara job  insecurity terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil ini mengindikasikan bahwa terjadi mediasi parsial pada job insecurity terhadap perilaku kerja inovatif melalui mediasi work engagement.
Penelitian  ini  telah  dilaksanakan  sesuai  dengan  prosedur  ilmiah,  namun penulis menyadari bahwa penelitian ini masih memiliki keterbatasan. Penelitian ini  menggunakan  kuesioner self - report ,  dimana  hal  ini  akan  menimbulkan  bias ketika  melakukan  pengukuran  psikologis.  Hasil  variasi  variabel job  insecurity, work engagement pada penelitian ini hanya mampu menjelaskan sebesar 26,2 % pada variasi perilaku kerja inovatif.
Penelitian  selanjutnya  sebaiknya  menggunakan  data  pengukuran  dari berbagai  sumber,  seperti  pengukuran  perilaku  kerja  inovatif  karyawan.  Hal  ini dilakukan  agar  dapat  memberikan  informasi  menyeluruh  mengenai  perilaku kerja  inovatif  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  serta  dapat  membandingkan penilaian  yang  diberikan  oleh  karyawan  dengan  atasannya.  Selain  itu  perlu mempertimbangkan  variabel  lain  agar  dapat  diperoleh  variabel  lain  yang memberikan pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku kerja inovatif.
Penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  meneliti  lebih  lanjut  variabel- variabel  lain  pada  penelitian  ini  yang  dapat  mengurangi  pengaruh  dari job
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
insecurity terhadap  perilaku  kerja  inovatif  karyawan.  Selain  itu,  penelitian selanjutnya  juga  dapat  meneliti  faktor-faktor  lain  yang  dapat  meningkatkan perilaku  kerja  inovatif,  mengingat  pentingnya  perilaku  kerja  inovatif,  dan perlunya  identifikasi  faktor  yang  dapat  meningkatkan  perilaku  kerja  inovatif tersebut. Hal ini bertujuan untuk memperkaya hasil penelitian sebelumnya.

## REFERENSI
De  Jong,  J.  and  Den  Hartogg,  D.(2010).  Measuring  Innovative  Work
Behaviour.Creativity and Innovation Management, 19, 23–36.
Demerouti, Bakker, Arnold B., Evangelia, & Sanz-Vergel, Ana Isabel. (2007). Burn out  and  Work  engagement:  The  JD-R  Approach.  Annual  Review.  1:389- 411. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091235 . online diakses oktober 2018 .
De  Spieagelaere.  (2014).  On  the  relation  of  job  insecurity,  job  autonomy, innovative  work  behaviour  and  the  mediating  effect  of  work engagement.  Creativity  and  Innovation  Management,  23(3),  318–330. http://psycnet.apa.org/record/2014-30897-001 DOI: https://doi.org/10. 1111/caim.12079 online diakses oktober 2018 .
De Spieagelaere. (2015).job design in innovative work behaviour throught work engagement. Psychology behaviour, 45-61. DOI:
https://doi.org/10.12211/caim.11259 online diakses oktober 2018.
De Spieagelaere. (2016) not all autonomy is same to innovative work behaviour.
DOI: https://doi.org/10.1111/caim.11458 online diakses oktober 2018 .
De  Witte,  H.  (2005).  Job  Insecurity:  Review  of  the  international  literature  on definitions,  prevalence,  antecedents  and  consequences.  SA  Journal  of Industrial  Psychology,  31(4)  1–6.  DOI: https://doi.org/10.4102/sajip.v31i4.200. online diakses oktober 2018 .
Elst,  C.  Vander,  De  Witte  H,  Sverke  M.  (2014)  The  effect  of  job  insecurity  on employee health complaints: A within-person analysis of the explanatory role  of  threats  to  the  manifest  and  latent  benefits  of  work.  J  Occup Health  Psychol.  DOI: https://doi.org/10.1037/a0039140 online  diakses oktober 2018.
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Ghozali,  Imam  dan  Latan,  H.(2014).  Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan Aplikasi  Menggunakan  SmartPLS  3.0,  Edisi  2.  Semarang:  Universitas Diponegoro,
Greenhalgh, L. & Rosenblatt, Z. (2010). Evolution of research on job insecurity.
International Studies of Management and Organization, 40, 6-19
Hellgren  dan  Sverk  (2010).  A  Two-dimensional  Approach  to  Job  Insecurity:
Consequences for Employee Attitudes and Well-being. European Journal of Work and Organizational Psychology www.tandfonline.com/loi/pewo20 online diakses oktober 2018.
Janssen,  O.(2000).  Job  demands,  perceptions  of  effort-reward  fairness  and innovative  work  behaviour.  Journal  of Occupational  and  Organizational Psychology,  73  (3),  287–302.  Retrieved  from: http://onlinelibrary. wiley.com/doi/10.1348/096317900167038/full . online  diakses  oktober 2018 .
Konig,  C  Debus,  M.  E.,  Probst,.  J.,  &  Kleinmann,  M.  (2012).  Catch  me  if  I  fall! Countrylevel resources in the job insecurity-job attitudes link. Journal of Applied Psychology, 97, 690 – 698.
LePine,  Jeffery;  Podsakoff,  Nathan  &  LePine,  Marcie.  (2005).  A  Meta  Analytic Test  of  The  Challenge  Stressor-Hindrance  Stressors  Framework:  An Explanation  For  Inconsistent  Relationships  Among  Stressors  and Performance. Academy of Management Journal. Vol. 48, No. 5, pg. 764- 775.
MacKinnon,    D.P.,    Coxe,    S.,    &    Baraldi,    A.N.(2012).    Guidelines    for    the investigation  of  mediating  variables  in  business  research.  Journal  of Business Psychology, 27(1), 1-14.
Li,  X.,  &  Zheng,  Y.(2015).The  Influential  Factors  of  Employees’  Innovative Behavior  and  the  Management  Advices.  Journal  of  Service  Science  and Management, 7(06), 446.
Neuman,  W.  Laurence.(2014).  Social  Research  Methods:  Qualitative  and Quantitative Approaches .New York: Pearson.
Niesen  dkk.,  (2018).  Job  insecurity  and  innovative  work  behavior:  A psychological  Contract  Perspective.  Psychologica  Belgica  57(4) https://Doi.org/10.5334/pb581 online diakses oktober 2018.
Fenomena : Jurnal Psikologi                                                                Volume 27, No. 2 Desember 2018 p-ISSN  0854-2104 e-ISSN 2622-8947 Website: http://jurnal.untag-sby.ac.id/index.php/fenomena
Schaufelli, W.B.(2014).Applying the Job Demands-Resources model: A ‘how to’ guide  to  measuring  and  tackling  work  engagement  and  burnout. Organizational  Dynamics  (2017)  46,  120—132.  Journal  elsevier, http://dx.doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008 .  online  diakses  oktober 2018.