## Equator Journal of Management and Entrepreneurship
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.10, No. 04 (October 2022): 230-247)
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org

## Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan
Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada Wanita Bekerja Di sektor Perbankan) Di Kota Pontianak
Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
a Magister Manajemen_1, Universitas Tanjungpura_1
a Dosen Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura_2
b Dosen Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura_2
*Email: yuliatasbita@gmail.com

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Pengaruh Konflik Pekerjaan – Keluarga Terhadap Kepuasan Kerja & Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen  Organisasi.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  deskriptif  dengan metode  survey.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Karyawan  wanita  berstatus  menikah yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di  Pontianak.  Kuesioner  menggunakan google form dan disebarkan kepada 100 orang responden melalui link whatsapp dan email. Metode penelitian ini menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang menggunakan alat analisis SmartPLS 3.3. Hasil penelitian diperoleh bahwa konflik pekerjaan keluarga berpengaruh secara parsial terhadap  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja,  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  komitmen organsisasi,  konflik  pekerjaan  keluarga  dan  stres  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap komtimen  organisasi.  Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  masa pandemi  covid-19  sehingga terdapat keterbatasan pada saat pengisian kuesioner yang mana peneliti tidak dapat secara langsung  melihat  pengisian  kuesioner  dan  kejujuran  pada  saat  pengisian  kuesioner  tidak dapat dipertanggungjawabkan
Kata  kunci:  Konflik Pekerjaan  Keluarga,  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja,  dan  Komitmen Organisasi.

## PENDAHULUAN
Dalam  era  restrukturisasi  organisasi,  penting  bagi  organisasi  untuk menjaga karyawan yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Pada akhirnya, tujuan pembinaan karyawan adalah untuk memberi mereka kepuasan yang akan meningkatkan  prestasi  kerja  mereka  dan  pada  akhirnya  akan  mendorong organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif atas pesaing mereka. Selain itu hal  ini  juga  dapat  dicapai  ketika  individu  didalam  suatu  organisasi  memiliki komitmen organisasinal maupun perusahaan di tempat mereka bekerja.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasional  individu adalah karakteristik personal, yang didalamnya diketahui bahwa diri dan keluarga memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  komitmen  organisasional  individu.  Nilai dan sikap juga merupakan bagian dari karakteristik personal. Sikap individu, nilai- nilai  yang  dimiliki  serta  kebutuhan  yang  ada  didalam  dirinya,  memperlihatkan secara  langsung  maupun  tidak  langsung  bagaimana  komitmen  terhadapat
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
organisasinya  (Chusmir  dalam  Bontaraswaty,  2008).  Dari  karakteristik  personal maka  akan  timbul  dua  keadaan  eksternal  yang  akan  mempengaruhi  proses komitmen, yaitu situasi keluarga dan situasi pekerjaan.
Perkembangan globalisasi saat ini memiliki dampak yang besar dalam perubahan berbagai  aspek  kehidupan,  termasuk  partisipasi  wanita  dalam    lapangan pekerjaan. Jika kita melihat profil wanita Indonesia saat ini, sangat banyak wanita Indonesia  yang  bekerja.  Pada  dekade  terakhir,  kiprah  wanita  di  ranah  produktif mulai menunjukkan eksistensinya.
Di  Indonesia  jumlah  wanita  bekerja  menunjukkan  peningkatan  yang  cukup signifikan.  Bahkan  tren  yang  berkembang  dimana  perusahaan  lebih  berminat untuk merekrut tenaga kerja wanita daripada laki-laki. Di kota Pontianak sendiri berdasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  tahun  2018  menunjukkan  bahwa angkatan  kerja  wanita  dari  dari  tingkat  pendidikan  Sekolah  Dasar  (SD)  sampai Perguruan  Tinggi  sebesar  50,51%  sedangkan  angkatan  kerja  pria  dari  tingkat pendidikan  Sekolah  Dasar  (SD)  sampai  Perguruan  Tinggi  sebesar  49,49%.  Dari data ini menunjukkan bahwa angkatan kerja wanita 1,03% lebih banyak dari pada angkatan  kerja  pria.  Sebagian  wanita  menginginkan  menjadi  seorang  wanita karier, selain wanita lajang, wanita yang telah berumah tangga juga ingin menjadi yang seperti itu, mempunyai pekerjaan yang menghasilkan uang dan posisi jabatan disuatu dan posisi jabatan disuatu perusahaan.
Berdasarkan  wawancara  dengan  beberapa  karyawan  wanita  yang  sudah menikah  dan  bekerja  di  bank  yang  ada  di  kota  Pontianak  mengatakan  bahwa sebagai  karyawan  bank,  mereka  melakukan  aktivitas  dikantor  dari  berangkat  ke kantor dan meninggalkan rumah di pagi hari yaitu sebelum pukul 08.00 WIB/jam kerja  dimulai  dan  istirahat  pada  pukul  12.00-13.30  WIB,  serta  jam  pulang  kerja pukul 17.00 WIB. Bahkan menjelang awal bulan atau akhir bulan dan akhir tahun terdapat penambahan jam kerja  (lembur) hingga malam hari dengan waktu yang tidak  menentu,  belum  lagi  tugas  ke  luar  kota.  Oleh  karena  itu  hampir  seluruh waktu  karyawan  wanita  pada  pagi  hingga  sore  hari  dihabiskan  di  kantor. Berdasarkan fenomena tersebut, banyak karyawan wanita yang bekerja di sektor perbankan yang menjalankan peran ganda sekaligus yaitu peran sebagai ibu, istri dan pekerja ditambah lagi ketika ia harus memegang posisi jabatan tertentu.
Saat  individu  tidak  mampu  memenuhi  perannya  dalam  keluarga  karena  hal- hal  terkait  pekerjaan,  maka  individu  tersebut  mengalami  konflik  pekerjaan – keluarga.  Karyawan  yang  tidak  dapat  membagi  atau  menyeimbangkan  waktu untuk  urusan  keluarga,  dan  bekerja  sehingga  dapat  menimbulkan  konflik  antara keluarga  dan  pekerjaan  ataupun  sebaliknya.  Selain  itu  tuntutan  pekerjaan, lingkungan  pekerjaan  dan  kompensasi  yang  diperoleh  memunculkan  tingkat kepuasaannya  didalam  bekerja,  apakah  ia  merasa  nyaman  dengan  pekerjaannya, apakah  ia  puas  terhadap  capaian  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya.  Menurut Robbins (2013) kepuasan kerja ini merupakan sikap umum individu yang bersifat individual  tentang  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Sejalan  dengan
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
pandangan  Robbins,  Rivai  (2014)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan  kebutuhannya.  Konflik  keluarga-pekerjaan  adalah  salah  satu  dari bentuk  interrole  conflict  tekanan  atau  ketidakseimbangan  peran  antara  peran  di pekerjaan dengan peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985).
Berdasarkan penjelasan tersebut penting untuk dilakukan penelitian mengenai konflik  pekerjaan-keluarga,  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional.

## KAJIAN LITERATUR
Konflik pekerjaan-keluarga adalah salah satu dari bentuk interrole conflict tekanan  atau  ketidakseimbangan  peran  antara  peran  di  pekerjaan  dengan  peran didalam keluarga (Greenhaus & Beutell, 1985). Jam kerja yang panjang dan beban kerja  yang  berat  merupakan  pertanda  langsung  akan  terjadinya  konflik pekerjaankeluarga, dikarenakan waktu dan upaya yang berlebihan dipakai untuk bekerja  mengakibatkan  kurangnya  waktu  dan  energi  yang  bisa  digunakan  untuk melakukan aktivitas-aktivitas keluarga. Greenhaus & Beutell, (1985) dalam Asbari (2020). Greenhaus & Beutell (1985) dalam Asabari (2020) menggambarkan jenis konflik  yang  terkait  dengan  dilema  peran  perempuan  antara  rumah  tangga  dan pekerjaan, yaitu yang pertama adalah konflik berbasis waktu, adalah konflik yang terjadi  karena  waktu  digunakan  untuk  memenuhi  satu peran  dan  tidak  dapat digunakan  untuk  memenuhi  peran  lain,  termasuk  pembagian  waktu,  tenaga  dan kesempatan antara peran pekerjaan dan rumah tangga. Menurut  Robbins (2013) kepuasan  kerja  sebagai  sikap  umum  individu  pada  pekerjaannya,  selisih  antara banyaknya  ganjaran  yang  diterima  seorang  pekerja  dengan  banyaknya  yang pekerja yakini seharusnya diterima. Selanjutnya pendapat Hasibuan (2011), bahwa kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai pekerjaannya.  Sikap  ini  di  cerminkan  oleh  sikap  moral  kerja,  kedisiplinan  dan kinerja.  Robbins  (2013)  juga  mengemukakan  bahwa  variabel-variabel  yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran  yang  pantas,  rekan  kerja  yang  mendukung.  Kepuasan  kerja  sangatlah penting  sebab  karyawan  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  faktor  yang  paling dominan dalam menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan organisasi. Kepuasan kerja  karyawan  harus  diciptakan  sebaik-baiknya  agar  tercipta  moral  kerja, dedikasi,  kecintaan  dan  kedisiplinan  kerja  tinggi.  Kepuasan  yang  tinggi  akan menciptakan  suasana  kerja  yang  menyenangkan dan  akan  mendorong karyawan untuk berprestasi. Hellriegel and Slocum (2004) menyatakan stres kerja ialah suatu perasaan tekanan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Sementara itu Nayaputera (2011) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan akumulasi dari sejumlah  sumber-  sumber  stres  yaitu  situasi-situasi  pekerjaan  yang  dianggap sebagai  tekanan  bagi  kebanyakan  orang.  Dimensi  tersebut  merupakan  hasil  dari analisis  faktor  oleh  Roberti,  Harrington  dan  Storch  (2006)  yang  kemudian digunakan  sebagai  rujukan  untuk  penelitian-penelitian  selanjutnya.  Dapat
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
disimpulkan  bahwa  dimensi  dari  stres  yang  mengacu  pada  teori  Cohen  dan Williamson (1988) adalah Perceived Helplessness dan Perceived Self Efficacy .
Menurut  Luthans  (2002),  komitmen  organisasional  merupakan  suatu bentuk  sikap,  dan  sikap  dapat  dipecah  menjadi  3  (tiga)  komponen  dasar: emosional,
informasional dan keperilakuan. Sejalan dengan pendapat Porter, Mowday dan  Steers  (dalam  Miner,  1992)  yang  mengatakan  bahwa  sikap  komitmen organisasional  ditandai  dengan  tiga  hal,  yaitu:  1.  Kepercayaan  yang  kuat  dan penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  2.  Kesediaan  untuk berusaha  dengan sungguh-sungguh  atas  nama  organisasi.  3.  Keinginan yang  kuat untuk  mempertahankan  keanggotaan  di  dalam  organisasi.  Berdasarkan  aspek- aspek komitmen organisasional menurut ahli, maka peneliti menyimpulkan aspek- aspek  komitmen  organisasional  adalah  komitmen  afektif  ( affective  commitment ), komitmen  berkelanjutan  ( continuance  commitment )  dan  komitmen  normatif ( normative commitment ).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian  terdahulu  maka,  disusun  lima hipotesis,  yaitu:  1.  Konflik  pekerjaan-keluarga  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja pada wanita berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota  Pontianak,  2.  Konflik  pekerjaan-keluarga  berpengaruh  signifikan  terhadap stress  kerja pada  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja  di sektor perbankan di kota  Pontianak.  3.  Kepuasan  kerja  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  pada  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja di  sektor perbankan  di  kota  Pontianak.  4.  Stres  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen  organisasional  pada  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja di  sektor perbankan di kota Pontianak, 5. Konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional pada wanita berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak.

## METODE PENELITIAN
Berdasarkan  literature  sebelumnya,  penelitian  ini  menggambarkan keranga kerja konseptuap yang ditunjukkan pada gambar 1 berikut ini:
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281
DOI : http://dx.doi.org
Gambar 1. Kerangka Konseptual Sumber. Data yang diolah tahun 2021
Desain  penelitian  yang  peneliti  gunakan  adalah  desain  penelitian kuantitatif  dengan  metode  survey.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  4 (empat)
kuisioner,  yaitu  kuisioner  konflik  pekerjaan-keluarga,  kuisioner  kepuasan kerja,  kuisioner  stres  kerja,  dan  kuisioner  komitmen  organisasional.  Kuisioner konflik  pekerjaan-keluarga  yang  digunakan  peneliti  berdasarkan  teori  yang disampaikan  oleh  Greenhaus  &  Beutell  (1985)  dalam  Asabari  (2020) menggambarkan  3  jenis  konflik  yang  terkait  dengan  dilema  peran  perempuan antara  rumah  tangga  dan  pekerjaan  yaitu  :  konflik  berbasis  waktu,  ketegangan berbasis  konflik,  dan  konflik  berbasis  perilaku.  Kuisioner  disusun  berdasarkan model  Skala  Likert.  Kuisioner  kepuasan  kerja  yang  digunakan  disusun berdasarkan  aspek-aspek  yang  dikemukakan  Munandar  dalam  Tanujaya  (2014), yaitu; ciri-ciri  intrinsik pekerjaan, gaji penghasilan, penyelia, rekan kerja, kondisi kerja.  Kuisioner  disusun  berdasarkan  model  Skala  Likert.  Kuisioner  stres  kerja yang  digunakan  Stres kerja diukur menggunakan Perceived Stress Scale (PSS) oleh Cohen, Kamarck dan Mermelstein (1983) mengacu pada konsep teori Lazarus dan Folkman  mengenai  penerimaan.  Semakin  tinggi  skor  yang  diperoleh,  maka semakin  tinggi pula  tingkat  stres  kerja.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah skor  yang  diperoleh,  maka  semakin  rendah  pula  stres  kerja  yang  dirasakan. Sedangkan  kuisioner  komitmen  organisasional  yang  digunakan  disusun berdasarkan  aspek- aspek  yang  dikemukan  oleh  pendapat  Allen  &  Meyer  (1990) dalam  Meyer  &  Hersovitch  (2002)  yang  mengembangkan  model  komponen komitmen  organisasional  Tiga  model  komponen  menurut  Allen  &  Meyer  (1990) terdiri  dari: komitmen  afektif  ( affective  commitment ),  komitmen  berkelanjutan ( continuance  commitment )  dan  komitmen  normatif  ( normative  commitment ). Kuisioner  disusun  berdasarkan  model  Skala  Likert.  Penelitian  dilakukan  di  kota Pontianak menggunakan data primer dan sekunder.Populasi dalam penelitian ini semua karyawan wanita yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak, dari data yang di peroleh penulis dari 5 (lima) Bank yang ada di kota Pontianak (Bank Kalbar,  BTN  Cab.  Imam  Bonjol,  BRI  Cab.  Gajahmada,  BCA  Cab.  A.Yani,  BSI  Cab. Sultan  Abd.  Rahman)  sebanyak  686.  Teknik  sampling  metode  n on  probability sampling ,  sedangkan  cara pengambilan sampel  menggunakan sampling  purposive sebanyak 100 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 100 responden yang  dalam  hal  ini  adalah  karyawan  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja  di sektor perbankan di kota Pontianak disajikan dalam tabel berikut:

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
No Karakteristik Responden Jumlah % 1 Usia < 26 tahun 18 18% 26-35 tahun 57 57% 36-45 tahun 25 25% 2 Lama Bekerja 0-5 Tahun 40 40% 6-10 Tahun 33 33% 11-15 Tahun 21 21% >15 Tahun 6 6% 3 Pendidikan Terakhir Diploma/D3 17 17% Sarjana/S1/D4 81 81% Pasca Sarjana 2 2% 4 Jumlah Anak 0 orang 30 30% 1 orang 31 31% 2 orang 27 27% 3 orang 11 11% >3 orang 1 1% 5 Penghasilan < 5 juta 48 48% 5-10 juta 51 51% 11-15 juta 1 1% 6 Jabatan Clerk / Asisten 38 38% Officer 50 50% Supervisor/Head 12 12% Sumber: data yang diolah tahun 2021 Tabel 2

## Convergent Validity
Variabel Indikator Outer loading Keterangan Konflik Keluarga Pekerjaan (X) X. 1 0,726 Valid X. 2 0,717 Valid X. 3 0,805 Valid X. 4 0,716 Valid X. 5 0,811 Valid X. 6 0,730 Valid X. 7 0,749 Valid Kepuasan Kerja (Y 1 ) Y 1.1 0,235 Tidak Valid Y 1.2 0,347 Tidak Valid Y 1.3 0,513 Tidak Valid Y 1.4 0,743 Valid Y 1.5 0,760 Valid Y 1.6 0,815 Valid Y 1.7 0,808 Valid
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Variabel Indikator Outer loading Keterangan Y 1.8 0,673 Tidak Valid Y 1.9 0,597 Tidak Valid Y 1.10 0,678 Tidak Valid Y 1.11 0,730 Valid Y 1.12 0,791 Valid Y 1.13 0,729 Valid Y 1.14 0,668 Tidak Valid Stres Kerja (Y 2 ) Y 2.1 0,736 Valid Y 2.2 0,822 Valid Y 2.3 0,823 Valid Y 2.4 0,833 Valid Y 2.5 0,790 Valid Y 2.6 0,831 Valid Y 2.7 -0,312 Tidak Valid Y 2.8 -0,358 Tidak Valid Y 2.9 -0,309 Tidak Valid Y 2.10 -0,225 Tidak Valid Komitmen Organiasi (Z) Z. 1 0,789 Valid Z. 2 0,574 Tidak Valid Z. 3 0,732 Valid Z. 4 0,731 Valid Z. 5 0,349 Tidak Valid Z. 6 0,805 Valid Z. 7 0,667 Tidak Valid Z. 8 0,551 Tidak Valid Z. 9 0,833 Valid Z. 10 0,786 Valid Sumber: data yang diolah tahun 2022
Nilai  muatan  faktor  ( outer  loading )  hasil  pemeriksaan  validitas konvergen dapat dilihat pada tabel 2 di atas, dan menunjukkan bahwa dari 14 item  pertanyaan,  ada  15  indikator  yang  memiliki  nilai  muatan  faktor <0.70.  Nilai  muatan  faktor  indikator – indikator  tersebut  tidak  memenuhi syarat  validitas konvergen yaitu nilai  muatan faktor harus  >0.70 sehingga indikator  tersebut  tidak  diikutsertakan  kembali  pada  evaluasi  model berikutnya.  Indikator  lainnya  yang  masih  diikutsertakan  dalam  evaluasi model memiliki nilai muatan faktor >0.70 sehingga semua indikator sudah memenuhi validitas konvergen. Setelah mengeluarkan indikator yang tidak memenuhi  syarat  validitas  konvergen,  dilakukan  pemeriksaan  ulang validitas  konvergen  terhadap  indikator  yang  memenuhi  syarat  sehingga menghasilkan nilai muatan faktor sesuai Tabel 3 di bawah ini.
Tabel 2 Pemeriksaan Ulang Converent Validity
Variabel Indikator Outer loading Keterangan Konflik Keluarga Pekerjaan (X) X. 1 0,729 Valid X. 2 0,720 Valid X. 3 0,809 Valid X. 4 0,711 Valid X. 5 0,813 Valid
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org 237 X. 6 0,732 Valid X. 7 0,742 Valid Y 1.4 0,825 Valid Variabel Indikator Outer loading Keterangan Kepuasan Kerja (Y 1 ) Y 1.5 0,852 Valid Y 1.6 0,896 Valid Y 1.7 0,879 Valid Y 1.11 0,769 Valid Y 1.12 0,778 Valid Y 1.13 0,732 Valid Stres Kerja (Y 2 ) Y 2.1 0,797 Valid Y 2.2 0,822 Valid Y 2.3 0,857 Valid Y 2.4 0,852 Valid Y 2.5 0,810 Valid Y 2.6 0,842 Valid Komitmen Organisasional (Z) Z. 1 0,809 Valid Z. 3 0,740 Valid Z. 4 0,751 Valid Z. 6 0,823 Valid Z. 9 0,833 Valid Z. 10 0,876 Valid Sumber: data yang diolah tahun 2021 Tabel 3 Composite Reliability, Cronbach’s Alpha dan AVE Variabel Composite Realiability Cronbach’s Alpha AVE Konflik Keluarga Pekerjaan (X) 0,901 0,872 0,566 Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0,929 0,909 0,653 Stres Kerja (Y 2 ) 0,925 0,903 0,674 Komitmen organisasional (Z) 0,911 0,883 0,630
Sumber: data yang diolah tahun 2021 Data tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai reliabilitas komposit dari semua variabel  >0.70  sehingga  kuesioner  untuk  seluruh  variabel  memenuhi  reliabilitas komposit. Selanjutnya, reliabilitas internal konsistensi dari seluruh variabel, yang tercemin  dari  nilai Cronbach’s Alpha  semua  variabel  juga  sudah  memiliki  nilai >0.70  sehingga  kuesioner  untuk  seluruh  variabel  memenuhi  reliabilitas  internal konsistensi. Semua nilai konstruk memiliki validitas diskriminan yang baik dengan nilai  AVE  >  0,5,  sehingga  dapat  diambil  kesimpulan  semua  variabel  memiliki reliabilitas yang baik.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Evaluasi  model  struktural  atau  inner  model  dilakukan  untuk  melihat hubungan antar variabel dalam suatu konstruk penelitian. Gambar 2 menunjukkan
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
hasil  evaluasi  model  struktural  melalui  prosedur bootstrapping menggunakan program SmartPLS 3.3.2.
Gambar 2 Evaluasi Model Struktural Sumber: Output SmartPLS 3.3.2, data olahan 2021
Evaluasi  model  struktural  dilakukan  dengan  melihat  nilai  koefisien determinasi  (R -Square )  tiap  variabel  dependen  serta  menggunakan  prosedur bootstrapping untuk  memperoleh  stabilitas  estimasi  dari  model.  Suatu  variabel memiliki  daya  penjelas  yang  baik  apabila  nilai  koefisien  determinasi  >0.5  atau mendekati nilai
1. Hasil R-Square dalam penelitian ini ditampilkan pada tabel 4
Tabel 4 Koefisien Determinasi ( R-Square ) Variabel R-Square Kepuasan Kerja (Y 1 ) 0,538 Stres Kerja (Y 2 ) 0,429 Komitmen Organisasional (Y 3 ) 0,423

## Sumber: data yang diolah tahun 2021

## Evaluasi Model Outer Loading
Didalam  penelitian  ini  loading  factor  ( outer  loading )  menunjukkan  bobot dari sebuah indikator terhadap variabel. Nilai loading factor terbesar menerangkan bahwa infikator itu dikatakan sebagai pengukur variabel yang dominan.
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Tabel 5
Nilai Loading Factor ( Outer Loading ) Variabel Penelitian Variabel Indikato r Outer Loading Mean Konflik Keluarga Pekerjaan (X) X.1 0,729 2,85 X.2 0,720 2,83 X.3 0,809 2,98 X.4 0,711 3,51 X.5 0,813 3,05 X.6 0,732 2,63 X.7 0,742 3,66 Kepuasan Kerja (Y 1 ) Y1.4 0,825 3,25 Y1.5 0,852 3,43 Y1.6 0,896 3,46 Y1.7 0,879 3,56 Y1.11 0,769 4,05 Y1.12 0,778 3,80 Y1.13 0,732 3,99 Variabel Indikato r Outer Loading Mean Stres Kerja (Y 2 ) Y2.1 0,797 2,83 Y2.2 0,822 3,01 Y2.3 0,857 2,89 Y2.4 0,852 3,06 Y2.5 0,810 2,81 Y2.6 0,842 3,05 Komitmen Organisasio nal (Z) Z.1 0,809 3,24 Z.3 0,740 3,76 Z.4 0,751 3,91 Z.6 0,823 3,64 Z.9 0,833 3,66 Z.10 0,876 3,58 Sumber: data yang diolah tahun 2021 Hasil Pengujian Hipotesis Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan melihat nilai signifikansi pengaruh antar variabel melalui prosedur bootstrapping ,  yang  tercermin  pada  nilai t-value dan p-value tiap jalur hubungan antar variabel yang dihipotesiskan dalam penelitian ini. Hipotesis penelitian dapat dinyatakan diterima apabila nilai t- statistic > 1.96 ( two tailed pada level signifikansi 5%), dan p-value < 0.05. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini tercermin pada tabel 6 berikut ini.
Tabel 6 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian Jalur Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) p-value Keterangan X → Y 1 -0,519 -0,522 0,125 9,152 0,009 Diterima X → Y 2 0,650 0,660 0,054 11,968 0,000 Diterima Y 1 → Z 0,658 0,664 0,055 11,966 0,000 Diterima Y 2 → Z 0,099 0,102 0,096 1,031 0,303 Ditolak X → Z -0,087 0,086 0,107 0,819 0,413 Ditolak Sumber: Smart PLS 3.3.2, data olahan 2021
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Dari Tabel 6 diperoleh hubungan langsung antar variabel seluruh konstruk berdasarkan hubungan jalur sebagai berikut:
1. Hipotesis 1. Hubungan variabel konflik kekerjaan keluarga (X) terhadap kepuasan kerja (Y1)  adalah  signifikan  dengan  nilai  t-statistic  9,152  >  1,96  dan nilai p-value 0,009 < 0,05 dengan notasi original sampel negatif, maka hipotesis konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh terhadap kepuasan kerja  pada  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja  di  sektor perbankan di kota Pontianak diterima.
2. Hipotesis 2.
Hubungan variabel konflik pekerjaan keluarga (X) terhadap stres kerja (Y2) adalah signifikan dengan nilai t-statistic 11,968 > 1.96 dan nilai p- value  0,000  <  0.05,  maka  hipotesis  konflik  pekerjaan  keluarga berpengaruh terhadap stres kerja pada wanita berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak diterima.
3. Hipotesis 3.
Hubungan  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  terhadap  komitmen organisasional  (Z)  adalah  signifikan  dengan  nilai  t-statistic  11,966  > 1.96  dan  nilai  p-value 0,000  <  0.05,  maka  hipotesis  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada wanita berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak diterima.
4. Hipotesis 4.
Hubungan variabel stres kerja (Y2) terhadap komitmen organisasional (Z) adalah tidak siginifikan dengan nilai t-statistic 1,031 < 1,96 dan nilai p-value 0,303 > 0,05, maka hipotesis stres kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional pada wanita berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak ditolak.
5. Hipotesis 5.
Hubungan variabel konflik pekerjaan keluarga (X) terhadap komitmen organisasional  (Z)  adalah  tidak  siginifikan  dengan  nilai  t-statistic 0,819  >  1.96  dan  nilai  p-value  0,413  >  0.05,  maka  hipotesis  konflik pekerjaan- keluarga  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional pada  wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di kota Pontianak ditolak.
Tabel 7 Pengaruh Tidak Langsung Jalur Original Sample (O) Sample Mean (M) Standar Deviation (STDEV) T Statistic (|O/STDEV|) p-value
X → Y 1 → Z -0,013 -0.016 0,085 0,148 0,883 X → Y 2 → Z 0,065 0,067 0,069 0,935 0,350 Sumber: Smart PLS 3.3.2, data olahan 2021
Dari  Tabel  7  diperoleh  hubungan  tidak  langsung  antar  variabel seluruh konstruk sebagai berikut:
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
1. Hubungan  variabel  konflik pekerjaan-keluarga  (X)  terhadap  komitmen organisasional  (Z)  melalui  kepuasan  kerja  (Y1)  adalah  tidak  signifikan dengan nilai t-statistic 0,148 < 1.96 dan nilai p-value 0,883 > 0.05, maka kepuasan kerja tidak berperan sebagai variabel mediasi antara variabel konflik  pekerjaan-  keluarga  terhadap  komitmen  organisasional  pada wanita  berstatus  menikah yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di  kota Pontianak. 2. Hubungan variabel konflik pekerjaan-keluarga (X) terhadap komitmen organisasional  (Z)  melalui  stres  kerja  (Y2)  adalah  tidak  signifikan dengan nilai t- statistic 0,935 > 1.96 dan nilai p-value 0,350 > 0.05, maka stres  kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel  mediasi  antara  variabel konflik  pekerjaan-keluarga  terhadap  komitmen  organisasional  pada berstatus menikah yang bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak.

## Pengaruh Konflik Pekerjaan -Keluarga terhadap Kepuasan Kerja
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  memiliki profitabilitas signifikan sebesa r 0,009 < α 0,05 dan t hitung > t tabel dengan notasi negatif.  Berdasarkan  hasil  uji  T  tersebut  ditemukan  bahwa  konflik  pekerjaan- keluarga berpengaruh negatif siginifikan terhadap kepuasan kerja karyawan wanita berstatus  menikah  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di  kota  Pontianak.  Hal  ini menjelaskan bahwa semakin tinggi konflik pekerjaan keluarga karyawan wanita yang bersatus  menikah  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di  Pontianak, maka kepuasan kerja  akan  menurun.  Pada  studi  empirik  ini  indikator  yang  digunakan  khusus menggali tentang konflik pekerjaan-keluarga pada karyawan wanita yang bekerja di sector  perbankan  di  kota  Pontianak,  yaitu  konflik  berbasis  waktu,  ketegangan berbasis  konflik,  dan  konflik  berbasis  perilaku.  Faktor – faktor  ini  ingin  menggali lebih  dalam  tentang  bagaimana konflik  yang  dirasakan  karyawan  wanita  di  sektor perbankan  di  kota  Pontianak  dan  ternyata  faktor – faktor  ini  menjadi  penentu kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan di dalam organisasi.
Dari  hasil  analisis  deskripsi  variabel  konflik  pekerjaan-keluarga  dirasakan karyawan  wanita  ini  cukup  tinggi,  sehingga  hal  ini  menyebabkan  penurunan  pada kepuasan kerja itu sendiri. Hasil penelitian ini memperkuat teori yang dikemukakan oleh  Yadav  dan  Dabhade  (2014)  bahwa  karyawan  akan  lebih  puas apabila  mereka mendapatkan apa yang mereka harapkan dengan kondisi keseimbangan kehidupan kerja yang efisien sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien. Hasil penelitian ini mendukung hasil-hasil riset yang telah dilakukan oleh Zhang, et al (2019), Asbri (2020) dan Talukder (2019).

## Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga terhadap Stres Kerja
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  konflik  pekerjaan  keluarga memiliki profitabilitas signifian sebesar 0,000 < α 0,05 dan t hitung > t tabel dengan notasi positif.  Berdasarkan  uji  t  tersebut  ditemukan  bahwa  konflik  pekerjaan keluarga berpengaruh  secara  positif  signifikan  terhadap  stres  kerja  karyawan. Studi empirik  ini  memperkuat  teori  Robbins  (2012)  yang  menyatakan  bahwa faktor yang  mempengaruhi  stres  kerja  salah  satunya  adalah  tuntutan  peran  yang diberikan  pada  seseorang  sebagai  suatu  fungsi  dari  peran  tertentu  yang
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
dimainkan dalam organisasi sehingga menciptakan harapan-harpaan hampir tidak bisa  dirujukan  atau  dipuaskan.  Studi  empirik  ini  menguatkan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Vicovic  &  Morrow  (2019),  Liu  et  al  (2017)  dan  Foy  (2017). Greenhaus  &  Beutell  (1985)  menyatakan  bahwa  tingginya  konflik  pekerjaan keluarga dalam dunia kerja menjadi salah satu faktor pemicu stres karena semakin tinggi  konflik  pekerjaan  keluarga  yang  dialami  oleh  seorang  individu  maka tingkat stres semakin meningkat. Kecenderungan ini terjadi karena jam kerja  dan beban  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  seorang  pekerja  terlalu  padat, seluruh perhatian  dan  pikiran  terlalu  tercurahkan  pada  satu  peran  saja.  Hal  ini  sangat sesuai dengan hasil wawancara awal dengan beberapa karyawan wanita berstatus menikah  yang  sudah  bekerja  di  sektor  perbankan  yang  ada  di  kota  Pontianak dimana karyawan-karyawan tersebut sulit meluangkan waktu pulang tepat waktu untuk mengurus pekerjaan rumah tangga.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Pada  penelitian  ditemukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasional  memiliki  profitabilitas  signifikansi  sebesar  0,000  <  α 0,05  dan  t  hitung  >  t  tabel.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Studi  empirik  ini  menguatkan hubungan  antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  dari  hasil penelitian  Meyer,  Allen  &  Smith  (1993)  menunjukkan  adanya  hubungan  positif antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional.  Salami  (2008)  menjelaskan bahwa  karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja  tinggi  akan  lebih  berkomitmen. Teori yang dikemukakan oleh Steers dalam Sopiah (2008) juga menyatakan bahwa faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  seorang  karyawan  adalah  ciri  pekerjaan, seperti  identitas  tugas,  kesempatan  beinteraksi  dengan  rekan  sekerja  dan pengalaman  kerja  yang  mana  hal-hal  tersebut  adalah  bagian  dari  indikator kepuasan kerja. Hal ini dibuktikan berdasarkan data deskriptif yang menggali lebih dalam  tentang  kepuasan  pada  kondisi  kerja  menunjukkan  nilai  mean  tertinggi dengan  nilai  4,27,  artinya  karyawan  merasa  puas  dengan  kondisi  kerja. Selain daripada  itu,  kepuasan  kerja  dapat  tercapai  bila  seseorang  dapat mengaktualisasikan  dirinya,  maksudnya  adalah  terpenuhinya  kebutuhan seseorang untuk menampilkan apa yang terbaik dari dirinya sesuai dengan potensi yang  dan  kemampuannya.  Menurut  beberapa  penelitian  menyebutkan  bahwa wanita ingin tetap bekerja, karena pekerjaan memberikan banyak arti bagi dirinya mulai  dari  dukungan  finansial,  mengembangkan  pengetahuan  dan  wawasan, memungkinkan  aktualisasi  kemampuan,  memberikan  kebanggaan  terhadap  diri dan  kemandirian  (walaupun  suami  memiliki  penghasilan  yang  cukup),  serta memungkinkan  individu  dapat  mengaktualisasikan  aspirasi  lainnya,  misalnya memberi  rasa “berarti” sebagai  pribadi,  meskipun  keterlibatan  dalam  berbagai peran ini memberikan manfaat secara psikologis, seperti peningkatan kepercayaan diri,  serta  kebahagiaan.  Hasil  penelitian  ini  juga  memperkuat  penelitian  yang dilakukan oleh Jehanzeb, K., & Mohanty, J. (2018).
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org

## Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  variabel  stres  kerja  terhadap komitmen organisasional memiliki profitabilitas signifikansi sebesar 0,322 > α 0,05 dan t hitung < t tabel. Hal ini dapat diartikan bahwa stres kerja tidak berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional.  Ini  berarti,  stres  kerja  bukanlah  faktor  yang mempengaruhi tingginya komitmen organisasional yang dirasakan oleh karyawan wanita  berstatus  menikah  yang  bekerja  di  sektor  perbankan  di  Pontianak.  Hasil studi  empirik  ini  melemahkan  penelitian  Sutra  &  Suwandana  (2020),  Saadeh  & Suifan  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  niat karyawan  untuk  meninggalkan  organisasinya  dan  dapat  menjadi  research  gap untuk  penelitian  selanjutnya.  Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  stres kerja yang dirasakan oleh karyawan cukup tinggi terutama pada indikator bahwa karyawan  sulit  mengendalikan  kejengkelan  dalam  hidupnya.  Hasil  ini  ternyata tidak  mempengaruhi  karyawan  untuk  tetap  bertahan  di  organisasianya. Responden  pada  pegawai  wanita  berstatus  menikah  di  sektor  perbankan  di  kota Pontianak  pada  karrakteristik  status  karyawan  didominasi  oleh  karyawan  yang sudah  memiliki  anak  dengan  rentang  usia  26 – 35  tahun.  Dari  tanggapan responden tertinggi komitmen organisasional juga tergambarkan bahwa pegawai merasa  bahwa  perusahaan  telah  banyak  berjasa  untuk  mereka  yang  membuat pegawai  mampu  untuk  loyal  dan  tetap  bertahan  pekerjaan  meskipun  sering merasa stres.

## Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap Komitmen Organisasional
Pada  penelitian  ini  ditemukan  bahwa  variabel  konflik  pekerjaan  keluarga terhadap  komitmen  organisasional  memiliki  profitabilitas  signifikansi  sebesar 0,435 >  α 0,05  dan  t  hitung  <  t  tabel.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  konflik pekerjaan  keluarga  tidak  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasional.  Ini berarti, konflik  pekerjaan keluarga bukanlah faktor  yang mempengaruhi tingginya komitmen organisasional yang dirasakan oleh karyawan bank wanita di  Pontianak. Hasil  studi  empirik  ini  melemahkan  teori  Minner  dalam  Sopiah  (2008)  yang menyatakan  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen karyawan  adalah karakteristik  pekerjaan  seperti  konflik  peran.  Penelitian  ini  menimbulkan research  gap  karena  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  Vicovic  & Morrow  (2019)  dan  Talukder  (2019).  Penelitian  ini  juga  menjelaskan  bahwa konflik pekerjaan keluarga yang dihadapi oleh karyawan wanita bukanlah menjadi alasan  mereka  harus  berhenti  dari  pekerjaannya.  Masih  banyak  faktor lain  yang bisa  menyebabkan mereka bertahan, yaitu faktor  pendidikan dan faktor ekonomi. Faktor  pendidikan  dimana  karyawan  yang  bekerja  di  perbankan  dapat  sudah digambarkan  jelas  pada  deskriptif  statistik  bahwa  mereka  memiliki  tingkat
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
pendidikan  dengan  jenjang  S1/D4.  Menurut  Rosiana  (2007),  salah  satu faktor yang  biasanya  menjadi  sumber  persoalan  bagi  ibu  yang  bekerja  adalah  faktor internal  yaitu  persoalan  yang  timbul  dalam  diri  beruba  keadaan  ekonomi yang menuntut wanita untuk bekerja dan untuk menyokong keuangan keluarga.

## Pengaruh  Konflik  Pekerjaan  Keluarga  terhadap  Komitmen  Organisasional melalui Kepuasan Kerja
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja dengan probabilitias 0,148 > α 0,05 dan t hitung < t tabel. Hal ini dapat diartikan bahwa  kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  konflik  pekerjaan-  keluarga terhadap  komitmen  organisasional.  Penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan Talukder  (2019)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  supervisor  dan  manager dapat  mrngurangi  konflik  pekerjaan  keluarga  dan  meningkatkan kepuasan kerja dan keseimbangan kehidupan kerja untuk meningkatkan komitmen organisasional karyawan  yang  bekerja  di  sektor  keuangan  Australia.  Hasil  penelitian  ini  dapat menjadi research  gap untuk  penelitian  selanjutnya  untuk  memverifikasi  efek potensi kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional.

## Pengaruh  Konflik  Pekerjaan  Keluarga  terhadap  Komitmen  Organisasional melalui Stres Kerja
Hasil  uji  statistik  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  melalui  stres  kerja dengan probabilitias 0,935 > α 0,05 dan t hitung < t tabel. Hal ini dapat diartikan bahwa stres kerja tidak memediasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen  organisasional.  Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  Vicovic dan  Morrow  (2019)  mengkaji  tentang  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga terhadap  stres  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional  diantara petugas  pemasyarakatan  yang  dikelola  negara  bagian  barat  daya,  yang menunjukkan hasil bahwa konflik berbasis ketegangan adalah prediktor signifikan dari  stres  kerja  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan  konflik  berbasis  waktu  hanya memprediksi  kepuasan  kerja.  Kedua  ukuran  konflik  pekerjaan-keluarga  tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan komitmen organisasional.

## SIMPULAN
Secara  statistik  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada  wanita  bekerja  di sektor perbankan di kota Pontianak dengan skor tertinggi 3,66, hal  ini dirasakan konflik  pekerjaan  keluarga  yang  tinggi  karena  hal  yang  ingin  mereka  lakukan  di tempat kerja tidak bisa dilakukan karena tuntutan dari keluarga/pasangan. Secara statistik  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  berpengaruh  positif siginifikan  terhadap  stres  kerja  pada  wanita  bekerja di  sektor perbankan di  kota
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Pontianak, semakin tinggi pekerjaan-keluarga, semakin tinggi stres yang karyawan dan  sebaliknya.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  tanggapan  responden  yang merasa bahwa  masalah  keluarganya  dapat  mengganggu  produktifitas  kerja.  Secara statistik  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan terhadap komitmen organisasional pada wanita yang berstatus menikah bekerja di sektor perbankan di kota Pontianak dengan skor tertinggi kepuasan kerja sebesar 4,05. Kepuasan kerja ini ditunjukkan pegawai dengan tanggapan responden bahwa mereka  puas  karena  fasilitas  di  tempat  bekerjanya  lengkap.  Secara  statistik menunjukkan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional pada wanita yang berstatus menikah bekerja di sektor perbankan di  kota  Pontianak  dengan  skor  tertinggi  3,06.  Stres  kerja  yang  dirasakan  oleh karyawan wanita ini adalah karyawan merasa stres kerja karena menyadari bahwa tidak mampu mengatasi segala hal yang harus anda lakukan. Sebesar apapun stres mereka,  tidak  mengubah  komitmen  organisasional  pegawai  tersebut.  Secara statistik  menunjukkan  bahwa  konflik  pekerjaan-keluarga  tidak  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Setinggi apapun konflik yang terjadi antara  pekerjaan keluarga,  tidak  mempengaruhi  komitmen  organisasional  yang mereka  rasakan.  Secara  statistik  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja tidak  memediasi  pengaruh  konflik  pekerjaan-keluarga  terhadap  komitmen organisasional.  Secara statistik  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  tidak memediasi pengaruh konflik pekerjaan-keluarga terhadap komitmen organisasional.

## REFERENSI
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational British. Vol 63, 1-18.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relation Between Work Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational Behavior , Vol. 63, PP.
510-531.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi . Jakarta: Bumi Aksara.
Hellriegel, D., dan Slocum, J. (2004). Organizational Behavior . Sebastopol: Alex Media Computindo.
Jehanzeb, K., & Mohanty, J. (2018). Impact of employee development on job satisfaction and organizational commitment: person-organization fit as moderator. International Journal of Training and Development. doi:10.1111/ijtd.12127
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Liu, CC, Li, X., Liu, T., & Chen, YW (2016). Pengaruh konflik pekerjaan-keluarga pada keterlibatan kerja dan komitmen organisasi: Efek moderasi dari dukungan supervisor yang dirasakan dan efek mediasi kepuasan kerja. Konferensi Internasional IEEE tentang Teknik Industri dan Manajemen
Rekayasa, 2016-Desember, 1732 – 1736. https://doi.org/10.1109/IEEM.2016.7798174
Luthans, F. (2002). Organizational Behavior. Edisi Ke 7 . Singapore : McGraw Hill Book Co.
Nayaputera,  Y.  (2011).  Tesis. Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap  Intensi  Turnover  Costumer  Service  Employee  di  PT  Plaza  Indonesia Realty Tbk . FISIPUI. Jakarta.
Rivai, V. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2 . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education.
Roberti, J. W., Harrington, L. N., & Storch, E. A. (2006). Further Psychometric Support for the 10-Item V. Journal of College Counseling, 9 (2). DOI 10.1002%2Fj. 2161- 1882.2006.tb00100.x.
Rosiana, Dewi. (2007). Mengatasi Konflik Peran Sebagai Karyawan dan Ibu Rumah Tangga pada Tenaga Kerja Wanita di Indonesia. Jurnal Sosial dan Pembangunan Unisba, Vol 23 (2).
Saadeh, I. M., & Suifan, T. S. (2020). Job stress and organizational commitment in hospitals. International Journal of Organizational Analysis, 28(1), 226 – 242. doi:10.1108/ijoa-11-2018-1597
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Tanujaya,Winda. 2014. Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kesejahteraan Psikologis (Psychological Well Being) PadaKaryawan Cleaner (Studi Pada Karyawan Cleaner Yang Menerima Gaji Tidak Sesuai Standar UMP Di PT. Sinergi Integra Services, Jakarta), Jurnal Psikologi Volume 12 Nomor 2, Desember 2014.
Pengaruh Konflik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Serta Dampaknya Pada Komitmen organisasional (Studi Kasus Pada
Wanita Bekerja Di sektor Perbankan)Di Kota Pontianak Yulia Ekawati Tasbita_1 a , Achmad Shalahuddin_2 a,b , M. Irfani Hendri_3 a,b*
*corresponding authors e-mail yuliatasbita@gmail.com Online ISSN: 2721-4230 | Print ISSN: 2721-4281 DOI : http://dx.doi.org
Yadav, R. K. & Dabhade, N. (2014). Work Life Balance And Job Satisfaction Among The Working Women Of Banking And Education Sector A Comparative Study.
International Letters of Social and Humanistic Sciences. 21, 181-201
Zhang, M., Zhao, K., & Korabik, K. (2019). Apakah rasa bersalah workto-family memediasi hubungan antara konflik pekerjaan-ke-keluarga dan kepuasan kerja? Menguji peran moderasi preferensi segmentasi dan orientasi kolektivisme keluarga .Jurnal Perilaku Kejuruan, 115(Juni), 103321. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103321