## PENDAHULUAN
Karyawan menjadi bagian penting dalam suatu  perusahaan.  Karyawan  memberikan kontribusi  yang  menjadikan  operasional perusahaan  dapat  berjalan  sesuai  yang sudah  direncanakan  sebelumnya.  Terkait dengan  hasil  yang  sudah  dilaksanakan sesuai  dengan  rencana  kerja  perusahaan tentu  kinerja  perusahaan  tidak  dapat dipisahkan  dengan  kinerja  yang  sudah dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Perusahaan  memiliki  kepentingan  dalam peningkatan  kinerja  seluruh  karyawannya (Budihardjo, 2015).
Salah  satu  faktor  yang  terkait  dengan kinerja  karyawan  yaitu  faktor  motivasi. Motivasi  kerja  menjadi  pendorong  yang membuat  karyawan  menjadi  sungguh- sungguh dalam melaksanakan pekerjaannya.  Motivasi  pada  karyawan pada  dasarnya  ada  diri  pribadi  tetapi  tetap menjadi  penting  agar  selalu  diperhatikan oleh  pihak  manajemen  sehingga  energi positif  karyawan  dalam  bekerja  terus terjaga. Griffin dalam (Busro, 2018)
berpendapat bahwa motivasi menjadi salah satu  pertimbangan  penting  karena  dapat berpengaruh terhadap kinerja pada individu selain faktor lingkungan dan kemampuan.
Kompensasi  menjadi  bagian  lain  yang juga penting dan perlu diperhatikan perusahaan terkait dengan kinerja karyawan.  Kompensasi  yang  diberikan menjadi  perhatian  khusus  perusahaan sehingga  kesejahteraan  dan  hak  lain  yang diterima  karyawan  baik  finansial  dan  yang bukan bersifat finansial tetap diterima sesuai kelayakan dan terjamin. Pemberian kompensasi  menjadi  tantangan  bagaimana perusahaan  tetap  bijak  dalam  memberikan yang  terbaik  bagi  karyawannya  sesuai dengan keadaan dan kemampuan yang ada. Salah satu pernyataan Schuler dan Jackson dalam (Herlintati, 2020) bahwa kompensasi memberikan  motivasi  dalam  mencapai kinerja.
Motivasi  kerja  dan  kompensasi  menjadi penting sehingga kinerja karyawan diharapkan  tetap  baik.    Motivasi  yang  naik turun pada setiap individu menjadi
Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja dan Kompensasi Pada PT Matahari Department Store Cabang Cibubur
Eigis Yani Pramularso 1*
1 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Sarana Informatika
*Email: eigis.eyp@bsi.ac.id
Naskah diterima 14 Januari 2021, Revisi 15 Maret 2021, Terbit 29 April 2021
DOI: doi.org/10.21107/pamator.v14i1.9453

## Abstract
Work motivation and compensation are factors that are expected to maintain employee performance. With good work motivation and compensation, it is hoped that employees will always be sincere, have morale, and are happy to do their job. The purpose of this study was to determine the effect of work motivation factors and compensation factors on employee performance at PT Matahari Department Store Cibubur Branch. In this  study,  the  population  as  well  as  the  sample  were  all  employees  of  the  cashier,  totaling  32  with  data collection  using  a  questionnaire  with  a  five-level  Likert  scale.  Methods  of  data  analysis  with  multiple regression analysis  with data processing techniques  using SPPS version 25.0. This study shows that work motivation has a positive but insignificant effect on employee performance, compensation has a positive and significant impact on employee performance, and collectively, employee performance is influenced positively and  significantly  by  work  motivation  and  compensation.  The  correlation  coefficient  has  a  very  strong relationship with the R value of 0.876, while the coefficient of determination has an R Square value of 0.767 so that the contribution of work motivation and compensation to employee performance is 76.7%, while the rest  is  by  other  factors  such  as  competence  and  work  environment.  The  conclusion  is  that  employee performance can increase when work motivation and compensation also increase.
Key words: work motivation, compensation, morale, competence, work environment, employee performance
gambaran  umum  yang  dihadapi  setiap perusahaan seperti karyawan yang terkadang  tidak  tepat  waktu  hadir  dalam bekerja  dan  kurang  bersemangat  dalam kerjanya.  Selanjutnya terkadang  kurangnya perhatian  dari  pimpinan  untuk  memberi motivasi  juga  menjadi  masalah  lain  yang muncul  terkait  motivasi  ini.  Terkait  dengan kompensasi permasalahan yang ada biasanya  dihubungkan  dengan  kebijakan kompensasi  yang  masih  jauh  dari  harapan dan tidak sesuai bagi karyawan. Permasalahan seperti pemberian tunjangan selain  gaji  pokok  yang  masih  jauh  dari harapan, jenjang karir yang tidak pasti, dan kurangnya  hiburan  bagi  karyawan  menjadi contoh  persoalan  bagi  karyawan  dari  sisi finansial maupun bukan finansial tetapi juga menjadi  tantangan  bagi  pihak  manajemen untuk mengambil keputusan yang lebih bijak lagi  dalam  pemenuhan  kebutuhan  dan keinginan karyawannya.
PT Matahari
Department Store
merupakan salah satu perusahaan ritel yang bermitra dengan banyak pemasok terpercaya  di  Indonesia  yang  menyediakan kebutuhan  masyarakat  khususnya  rumah tangga.  Dalam  operasional  usahanya  PT Matahari Department Store tentu memerlukan  kinerja  yang  efektif  dari karyawannya dalam memberikan pelayanan perusahaannya.  Terkait  dengan  perluya kinerja  karyawan  tersebut  tentu  menjadi prioritas  perusahaan  untuk  selalu  memberi perhatian.  Dalam  hal  ini tentunya  perhatian terhadap  motivasi  kerja  dan  kompensasi juga perlu menjadi bagian penting sehingga nantinya  muncul  kinerja  karyawan  yang tetap  sesuai  harapan  dan  standar  yang sudah ditentukan perusahaan.
Penelitian oleh Nabawi et al., 2018 di PT Arwana  Anugerah  Keramik    menyatakan bahwa  secara  parsial  kinerja  karyawan dipengaruhi  dengan  positif  dan  signifikan oleh  motivasi  dan  kompensasi,  dan  secara simultan  variabel  bebas  tersebut    juga mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan.  Setiadi et  al. ,  2016  dalam penelitiannya  di  PT  Semen  Indonesia (Persero)  dengan  jumlah  responden  75 orang  karyawan  juga  menemukan  bahwa kinerja  karyawan  secara  parsial  dan simultan  dipengaruhi  oleh  motivasi  dan kompensasi.  Penelitian  oleh  Ekundayo,
2018 dengan hipotesis yang diuji menggunakan  alat  statistik  Chi-square memberikan  hasil  penelitian  faktor  utama yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan adalah motivasi dan penelitiannya menunjukkan hubungan langsung yang kuat dan  positif  antara  motivasi  karyawan  dan kinerja.  Gachengo  &  Wekesa,  2017  dalam penelitiannya memberikan informasi sebanyak  95  responden  karyawan  kantor pusat Nairobi yang menjadi sampel ditemukan  bahwa  secara  statistik  kinerja karyawan  di  National  Bank  of  Kenya dipengaruhi dengan signifikan oleh motivasi. Hameed et  al. ,  2014  dalam  penelitiannya yang  dilakukan  pada  200  karyawan  di  45 Bank di Punjab Selatan yang diambil secara acak  menemukan  kompensasi  dengan  uji korelasi  memiliki  dampak  yang  positif terhadap kinerja karyawan meskipun dengan uji regresi tidak signifikan. (Rahmawathi  &  Supartha,  2018)  juga meneliti  tentang  kompensasi  dan  kinerja karyawan yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan  di  Universitas  Mahasaraswati dipengaruhi oleh kompensasi.
Motivasi  menurut  Robbin  dan  Judge dalam Busro  (2018)  menyatakan  bahwa motivasi  sebagai  proses  yang  dapat memberikan  penjelasan  tentang  keadaan tingkatan,  ketekunan,  dan  arah  untuk mencapai maksud atau tujuan pada seseorang.  Mangkunegara dalam Busro (2018)  dikatakan  bahwa  indikator  motivasi tersebut  dapat  diperoleh  dari  berbagai  lima kebutuhan yaitu berupa fisiologis, kebersamaan,  harga  diri,  rasa  aman,  dan aktualisasi  diri.  Garry  Dessler dalam Herlintati  (2020)  memberikan  pendapat bahwa  kompensasi  sebagai  imbalan  yang diberikan  kepada  pegawai  atas  tugas  atau prestasi yang dilakukan dalam pekerjaannya. Pemberian kompensasi untuk  karyawan  dapat  berbentuk  finansial seperti gaji dan tunjangan dan non financial berupa  penghargaan  atau  promosi  dalam jabatan Martoyo dalam Herlintati (2020). Pendapat  Mathis  dan  Jackson dalam Busro (2018) bahwa kinerja adalah hasil dari yang  dilakukan  dalam  pekerjaan  dan  yang tidak  dilakukan  oleh  pegawai.  Menurut (Kasmir, 2016) ada beberapa dimensi dalam kinerja  karyawan  yaitu  dimensi  kejujuran, dimensi  kemampuan,  dimensi  kepatuhan,
dimensi  kepemimpinan,  dimensi  kejujuran, dimensi  absensi,  dimensi  tanggung  jawab, dimensi loyalitas, dan yang terakhir dimensi kerjasama

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  kuantitatif  digunakan dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  satu  dengan  variabel lainnya.  Metode  pengumpulan  data  pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan  lima  skala  likert.  Arikunto dalam Nugroho  (2018)  menyatakan  kuesioner sebagai  informasi  yang  diperoleh  dari responden  berupa  data  pribadi  atau  materi lain  terkait  penelitian  yang  perolehananya dengan memberikan sekumpulan pertanyaan. Populasi sekaligus sampel pada penelitian  adalah  seluruh  karyawan  yang bertugas  sebagai  kasir  pada  PT  Matahari department  Store  Cabang  Cibubur  yang lokasinya  di  daerah  Cibubur  yang  masuk dalam  wilayah  Jakarta  Timur.  Jumlah  kasir yang  bekerja  pada  saat  penelitian  sejumlah 32 orang dan semuanya dijadikan responden. Arikunto dalam penelitian (Karomah,  2019)  menyatakan  jika  jumlah subjek  dibawah  100,  lebih  baik  dijadikan seluruhnya menjadi subjek.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dua variabel bebas yang terdiri dari variabel  motivasi  kerja  (X 1 )  dan  variabel kompensasi  (X 2 ).  Untuk  variabel  tergantung hanya  ada  satu  yaitu  variabel  kinerja karyawan (Y). Setelah dilakukan uji validitas beserta  uji  reliabilitas  dalam  penelitian  ini kemudian  dilakukan  analisis  data  berupa analisis  regresi  dengan  uji  t,  uji  F,  korelasi koefisien,  dan  koefisien  determinasi.  Teknik untuk  mengolah  data  digunakan  program komputer SPPS dalam versi 25.0.

## HASIL PEMBAHASAN Uji Validitas
Setelah dilakukan olah data dengan SPPS versi 25.0 dapat dihasilkan uji validitas untuk variabel motivasi kerja (X1), variabel kompensasi  (X2),  dan  variabel  kinerja karyawan  (Y).  Hasil    menunjukkan  bahwa pertanyaan  pada  ketiga  variabel  yang jumlahnya  masing-masing  sepuluh  item semuanya dinyatakan valid atau sahih. Nilai r hitung product moment pada keluaran SPSS
semuanya  pada  nilai  signifikansi  0,05  dan hasil  perhitungan  semua  item  bernilai  lebih dari  0,3.  Menurut  Sugiyono  dalam  (Rukajat, 2018) dinyatakan instrumen disebut valid jika pertanyaan  yang  diberikan  hasilnya  korelasi positif dan angkanya > 0,3.

## Uji Reliabiltas
Azwar dalam Djasuli  (2015)  reliabilitas menunjukkan instrument yang terkait mempunyai kepercayaan.
Dengan menggunakan Cronbach’s  Alpha pada SPSS,  uji  reliabilitas  pada  penelitian  ini hasilnya  dapat  ditunjukkan  pada  Tabel  1. Nilai Cronbach’s Alpha untuk ketiga variabel pada tabel 1 angkanya diatas 0,60 sehingga semua  pertanyaan  variabel  motivasi  kerja (X 1 ),  variabel  kompensasi  (X 2 ),  dan  variabel kinerja  karyawan  (Y)  semuanya  dinyatakan reliabel atau memiliki keandalan.
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Motivasi kerja 0,777 Kompensasi 0,877 Kinerja Karyawan 0,863

## Uji Normalitas
Berdasarkan  uji Probability  Plot dapat diketahui  bahwa  data  memiliki  distribusi normal  dengan  titik  tiitik  yang  ada  di  sekitar garis  dan  searah  dengan  garis  tersebut (Gambar 1).
Gambar 1. Normal Probability Plot

## Uji Linearitas
Berdasarkan  Tabel  2  hasil  perhitungan menunjukkan ada linearitas antara motivasi kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Diketahui nilai  Sig  baris Deviation  from  Linearity = 0,214 lebih besar daripada 0,05.
Tabel  2.  Hasil  Uji  Linearitas  Motivasi  Kerja dengan Kinerja Karyawan
Tabel 3. Uji Linearitas Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  3  ditunjukkan  juga linearitas antara kompensasi dengan kinerja karyawan.  Diketahui  dalam  tabel    tersebut nilai  Sig  baris Deviation  from  Linearity = 0,429 lebih besar daripada 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Tabel  4  pada  penelitian  menunjukkan hasil perhitungan multikolinearitas.
Perhitungan Tabel 4 dapat diketahui antara variabel  motivasi  kerja  dengan  variabel kompensasi  tidak  ada  multikolineariatas. Angka  ditunjukkan  dengan  kedua  variabel tolerance  nilainya  di  bawah  angka  1  dan nilai VIFnya mendekati angka 1.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Independent Tolerance VIF Motivasi Kerja 0,998 1,002 Kinerja karyawan 0,998 1,002

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  uji  heteroskedastisitas  dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskrdastisitas
Pada  gambar  tersebut  dapat  diketahui bahwa  pada  penelitian  ini  tidak  ada heteroskedastisitas. Untuk diketahui bahwa titik-titik yang ada terletak acak pada sumbu Y dengan di atas angka 1 dan juga di bawah angka 1.

## Koefisien Korelasi dan Determinasi
Berdasarkan  Tabel  5  dapat  diketahui bahwa nilai R atau koefisien korelasi 0,876 berarti  variabel  motivasi  kerja  dan  variabel kompensasi  dengan  kinerja  karyawan bagian  kasir  mempunyai  hubungan  yang sangat  kuat.  Angka  0,767  mempunyai  arti bahwa koefisien determinasi pada penelitian ini menunjukkan bahwa kontribusi motivasi  kerja  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan bagian kasir sebesar 76,7 %  sisanya  23,3  dipengaruhi  variabel  yang tidak  diikutkan  pada  penelitian  misalnya kompetensi dan faktor lingkungan kerja. Tabel 5. Hasil Model Summary

## Uji Regresi
Berdasarkan  perhitungan  yang  terlihat pada Tabel 6 didapatkan persamaan regresi Y= 2,320 + 0,038 X 1 + 0,912 X 2 yang artinya konstanta  2,320  artinya  jika  motivasi  kerja dan  kompensasi  tidak  ada  atau  nol  maka kinerja  karyawan  nilainya  2,320  satuan. Jika  motivasi  kerja  ada  kenaikan  sebesar satu  satuan  maka  kinerja  karyawan  naik dengan  besaran  0,038  dengan  asumsi kompensasi  angkanya  tetap.  Selanjutnya apabila  kompensasi  naik  sebesar  satu satuan maka kinerja karyawan naik dengan besaran  0,912  dengan  asumsi  motivasi kerja  angkanya  tetap.  Dari  persamaan tersebut diketahui terdapat hubungan positif atau  artinya  searah  yang  berarti  variabel motivasi  kerja  dan  kompensasi  meningkat maka  meningkat  pula  kinerja  karyawan. Nilai t hitung motivasi kerja 0,336 dengan sig. 0,717    dimana  nilai  lebih  besar  dari  0,05 maka  kinerja  karyawan  tidak  dipengaruhi secara  signifikan  oleh  motivasi  kerja,  jadi hipotesis pertama
tidak diterima.
Sedangkan t hitung kompensasi 9,760 dengan sig  0,000  dimana  nilai  lebih  kecil  dari  nilai
0,05  maka  secara  signifikan  kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  kompensasi, jadi  hipotesis  kedua  pada  penelitian  ini diterima.
Tabel 6. Hasil Regresi Linear Ganda
Tabel 7. Uji Signifikansi Persamaan Regresi Linear Ganda (Uji F)
Berdasarkan  Tabel  7  diketahui  secara bersama-sama  variabel  motivasi  kerja  dan kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat  dilihat  pada  angka  F  hitung  47,643 dengan  sig  0,000  dimana  lebih  kecil  dari 0,05.  Jadi  dalam  penelitian  ini  hipotesis ketiga dapat diterima.
Terdapat pengaruh yang positif dan tidak signifikan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja karyawan  bagian kasir PT Matahari department  Store  Cabang  Cibubur.  Hasil positif menunjukkan bahwa semakin bertambah  motivasi  yang  dimiliki  semakin bertambah  kinerja  karyawan    meskipun motivasi  kerja  ini  tidak  berperan  signifikan pada kinerja karyawan bagian kasir. Dalam hal  ini,  ada  yang  kurang  dalam  menjaga motivasi  karyawan  bagian  kasir  sehingga perlu  perbaikan,  perhatian,  dan  dorongan dalam pemenuhan kebutuhan fisik atau non fisik  yang  dibutuhkan  dan  diinginkan karyawan  yang  tentu  disesuaikan  dengan kinerja  dan  kondisi  gambaran  karyawan dilapangan.  Penelitian  ini  sependapat dengan penelitian (Ekundayo, 2018) terkait hubungan  positif  antara  motivasi  dengan kinerja  karyawan  tetapi  tidak  sependapat dengan (Gachengo & Wekesa, 2017) yang hasilnya terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara  kompensasi dengan kinerja karyawan bagian kasir  PT Matahari
department  Store  Cabang  Cibubur.  Hasil positif menunjukkan bahwa semakin bertambah kompensasi yang dimiliki semakin  bertambah  kinerja  karyawan  atau sebaliknya  jika  kompensasi  turun  makan kinerja karyawan juga mengalami penurunan. Karyawan bagian kasir memerlukan  penghargaan  dan  kejelasan karir  yang  pasti  dalam  pekerjaaanya sehingga  selanjutnya  kinerja  karyawan menjadi lebih baik lagi. Penelitian ini sesuai dengan  pendapat    penelitian  (Rahmawathi & Supartha, 2018) tetapi tidak sepenuhnya sependapat  dengan  penelitian  (Hameed  et al.,  2014)  yang  hasilnya  ada  hubungan positif tetapi secara analisis regresi hasinya ternyata tidak siginifikan. Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi  kerja  dan  kompensasi  secara bersama-sama  dengan  kinerja  karyawan bagian kasir PT Matahari department Store Cabang Cibubur. Hasil positif menunjukkan bahwa  semakin  bertambah  motivasi  kerja dan  kompensasi  yang  dimiliki  semakin bertambah  kinerja  karyawan.  Karyawan bagian kasir menjadikan motivasi kerja dan kompensasi bersama-sama menjadi pendorong dan penyemangat dalam melaksanakan  pekerjaan.  Penelitian  ini sesuai dengan pendapat  penelitian Nabawi et al., (2018)  dan Setiadi et al., (2016).

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa secara parsial kinerja karyawan dipengaruhi secara  positif  tetapi  tidak  signifikan  oleh motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa  secara  parsial  kinerja  karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh kompensasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan dari  sisi    simultan  bahwa  kinerja  karyawan bagian  kasir  PT  Matahari  department  Store Cabang  Cibubur  dipengaruhi  secara  positif dan secara signifikan oleh motivasi kerja dan kompensasi.  Hasil  yang  positif  memberikan arti  semakin  meningkat  motivasi  kerja  dan kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hasil simultan  juga  didukung  dengan  besarnya sumbangan  motivasi  kerja  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  76,7  persen  nilai koefisien determinasi.
Kompensasi  mempunyai  pengaruh  besar terhadap  kinerja  sehingga  pengelolaan kompensasi  diharapkan  diperhatikan  lagi dengan mempertahankan  kompensasi yang sudah ada dan bisa meningkatkan  tunjangan selain gaji pokok yang ada seperti ditambahnya  insentif  yang  tentunya  bagi karyawan  yang  berprestasi  atau  memiliki kinerja baik dan melebihi standar yang sudah ditentukan.  Kompensasi  bukan  yang  yang financial saja  tetapi  yang non  financial juga perlu diperhatikan seperti kejelasan karir atau promosi dalam pekerjaan yang  tentu disesuaikan dengan melihat kondisi perusahaan.  Motivasi  kerja  tetap  selalu diperhatikan  sehingga  dorongan  kerja  yang positif  karyawan  terus  bertambah.  Hal  ini dapat  dilakukan  dengan  lebih  peduli  dari pihak  pimpinan  untuk  terus  melakukan komunikasi  dan  menyemangati  karyawan dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  selalu memberikan  perhatian  terhadap  karyawan seperti memberikan pujian, bonus kerja, atau penghargaan  lain  atas  hasil  kerja  karyawan yang telah dilakukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Budihardjo,  M.  (2015). Panduan  Praktis Penilaian Kinerja Karyawan . Jakarta: Raih Asa Sukses (Penebar Swadaya Group).
Busro,  M.  (2018). Teori-Teori  Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta:
Prenadamedia Group (Group Kencana).
Djasuli,  M.  (2015).  Studi  Eksplanatoris Kompetensi  Dosen  Ekonomi  Terhadap Kinerja  Dosen  Fakultas  Ekonomi  Di Universitas  Trunojoyo  Madura. Pamator ,
8 (2), 147 –154.
Ekundayo,  O.  A.  (2018).  The  Impact  of Motivation  on  Employee  Performance  in Selected Insurance Companies in Nigeria Oluwayomi  Ayoade  Ekundayo,  Joseph Ayo Babalola University, Nigeria. International Journal of African Development , 5 (1), 31 –42. Retrieved from https://scholarworks.wmich.edu/ijad/vol5/i ss1/5/
Gachengo,  V.,  &  Wekesa,  S.  (2017). Influence  of  motivation  on  employee performance:  a  case  of  national  bank  of Kenya. International  Journal  of  Business
Management  and  Social  Research , 3 (2), 179 –185.
https://doi.org/10.18801/ijbmsr.030217.20
Hameed,  A.,  Ramzan,  M.,  Zubair,  H.  M.  K.,
Ali,  G.,  &  Arslan,  M.  (2014).  Impact  of Compensation on Employee Performance (Empirical  Evidence  from  Banking  Sector of  Pakistan). International  Journal  of Business  and  Social  Science , 5 (2),  302 –
309.
Herlintati. (2020). Budaya Kerja, Kompensasi,  dan  Kinerja  Tenaga  Medis . Yogyakarta: Penerbit Ikatan Guru
Indonesia (IGI) DIY. Karomah,  R.  (2019).  Analisis  Pengaruh Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita Menikah  (Studi  pada  PT.  Sukorintex Batang). AKSES:  Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis , 14 (2), 71 –82.
Kasmir.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan  Praktik) .  Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Nabawi,  D.,  Zunaidah,  &  Kosasih,  Z.  M.
(2018).  The  Influence  Of  Compensation
And Motivation On Employee
Performance  In  PT  Arwana  Anugerah Keramik  Tbk. Jembatan –  Jurnal  Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan , XV (1), 1 –
8.
Nugroho,
E. (2018). Prinsip-Prinsip Menyusun Kuesioner . Malang: UB Press.
Rahmawathi,  N.  P.  D.,  &  Supartha,  W.  G. (2018).  The  Effect  of  Compensation  on Employee  Performance  Mediated  by Organizational Commitments. The International  Journal  Of  Humanities  &
Social Studies , 6 (9), 286 –295.
Rukajat,  A.  (2018). Pendekatan  Penelitian Kuantitatif: Quantitative Research Approach (1st  ed.).  Yogyakarta:  Penerbit Deepublish.
Setiadi,  R.  U.,  Setiadi,  P.  B.,  &  Indroyono.
(2016).  The  Effect  of  Compensation  and Work Motivation on Employee Performance at Semen Indonesia Limited Company. International Journal of Academic Research and Reflection , 4 (3),
64 –85.