Submitted : 31 October 2022, Accepted : 3 November 2022, Published : 13 November 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Analysis  Of  The  Implementation  Of  The  Policy  For  Equalizing  Certain  Functional Positions In The Regional Personnel, Education And Training Agency For The City Of Kupang, East Nusa Tenggara Province
Analisis  Implementasi  Kebijakan  Penyetaraan  Jabatan  Fungsional  Tertentu  Pada Badan  Kepegawaian,  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Daerah  Kota  Kupang  Provinsi  Nusa Tenggara Timur
Paramitha Samosir 1* , Mansyur Achmad 2 , Marja Sinurat 3
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Program Magister 1,2,3 paramitha.samosir@gmail.com 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Human Resource Development, which is still very limited with a low level of employee education, is an obstacle in supporting the vision and mission of the Kupang City Government. In this case, there are still many civil servants of Kupang City who have not received the right to competency development. This research focuses on providing learning assignments and study permits in improving the competence of employees in Kupang City. The results showed that the development of apparatus resources through the provision of learning tasks and study permits in improving the competence of employees in Kupang City has not achieved optimal results, judging from the inhibiting factors in the development of apparatus resources through the provision of learning tasks and study permits, namely limited local government budgets, weak coordination between OPDs in compiling an analysis of the real needs of the organization, and a lack of information about study assignment programs and study permits.
Keywords: Implementation, Public Policy, Equalization

## ABSTRAK
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang masih sangat terbatas dengan tingkat pendidikan pegawai yang rendah menjadi kendala dalam mendukung visi dan misi Pemerintah Kota Kupang. Dalam hal ini masih banyak PNS Kota Kupang yang belum mendapatkan hak pengembangan kompetensi. Penelitian ini berfokus pada pemberian tugas belajar dan izin belajar dalam meningkatkan kompetensi pegawai di Kota  Kupang.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  aparatur  melalui pemberian tugas belajar dan izin belajar dalam peningkatan kompetensi pegawai di Kota Kupang belum mencapai  hasil  yang  optimal,  dilihat  dari  faktor  penghambat  dalam  pengembangan  sumber  daya aparatur  melalui  pemberian  tugas  belajar.  dan  izin  belajar  yaitu  keterbatasan  anggaran  pemerintah daerah,  lemahnya  koordinasi  antar  OPD  dalam  menyusun  analisis  kebutuhan  riil  organisasi,  dan kurangnya informasi tentang program tugas belajar dan izin belajar.
Kata Kunci : Implementasi, Kebijakan Publik, Pemerataan

## 1. Pendahuluan
Instansi pemerintah secara alami melibatkan diri dalam sistem organisasi pemerintah dengan  memiliki  hierarki  atau  tingkatan  yang  panjang  dalam  menjalankan  tugasnya,  untuk sampai  pada  hasil  yang  tampak  tidak  fleksibel  atau  tidak  efisien.  Namun,  hal  ini  tersebut menimbulkan  opini  publik  bahwa  lembaga  pemerintahan  yang  ada,  khususnya  di  Indonesia, cenderung  sangat  kompleks  (Subroto  et  al.,  2021)  (Subroto  et  al.,  2021;  Wastuhana  & Werdiningsih, 2021).
Organisasi  yang  baik,  efektif,  efisien  dan  adil  harus  didasarkan  pada  asas-asas  yang diterapkan  dalam  organisasi  tersebut  dengan  kata  lain  birokrasi  yang  baik  harus  didasarkan pada prinsip-prinsip yang berlaku. Tentu saja cerita tentang konsep organisasi pemerintahan tentunya tidak lepas dari Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai mesin birokrasi (Hahury, 2021)
untuk bekerja. Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, untuk  mencapai  cita-cita  NKRI,  diperlukan  pemerintahan  yang  profesional,  jujur,  bebas  KKN dan memberikan pelayanan pemerintah yang berkualitas.
Penyederhanaan birokrasi terlebih dahulu membangun Struktur Organisasi  dan Tata kerja  (SOTK) kemudian dilanjutkan dengan proses penyetaraan jabatan.  Namun,  menyiapkan SOTK adalah proses yang panjang dan memakan waktu, sehingga  kedua  proses dapat berjalan secara paralel. Penyetaraan Jabatan administrasi ke jabatan fungsional baik pemerintah yang terkena dampak maupun yang direncanakan hilang dalam struktur organisasi. Pada dasarnya, kompensasi  memberikan  sistem  pengembangan  karir  pegawai  dan  imbalan  pendapatan. Dalam  melaksanakan  amanat  pedoman    PermenPANRB  Nomor  28  Tahun  2019  tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional maka penyetaraannya adalah Pejabat administrator menjadi ahli Madya, Pejabat pengawas menjadi tenaga ahli muda dan Pelaksana (eselon V) menjadi  tenaga ahli pertama.
Portal Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPPD) Pemerintah Kota Kupang memuat total 5201 (lima ribu dua ratus satu) personl aktif, meliputi jabatan struktural, jabatan fungsional  tertentu  dan  jabatan  fungsional  umum.  Saat  ini  terdapat  2318  jabatan  di  Kota Kupang  (per  bulan  Juni  2021),  yang  tersebar  di  seluruh  komponen/unit  kerja.  Dalam mendukung kinerja pelayanan publik, peralihan status struktural ke fungsional dilakukan tanpa membatasi hak-hak pegawai atas pengembangan karir. Kompensasi jabatan bertujuan untuk “menyelamatkan” pegawai yang tidak ditempatkan pada jabatan struktural dan dipindahkan ke  jabatan  fungsional  dengan  struktur  yang  disederhanakan,  mempercepat  pencapaian konversi  jabatan  administratif  menjadi  jabatan  fungsional.  proses  implementasi  pasca- kesetaraan dan pengembangan karir. Hal ini penting untuk menghindari kegagalan, pertanyaan atau kesalahan dalam penyelenggaraan usaha/tugas .
Adanya  kebijakan  kesetaraan  mempengaruhi  sikap  PNS  terhadap  jabatan/kariernya dan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.  Restrukturisasi  membawa  perubahan  penting dalam pengembangan karir dan mempengaruhi kehidupan kerja pegawai negeri (Djatmiko et al.,  2002).  Menarik  untuk  dicermati  bagaimana  kebijakan  ini,  khususnya  penerapan pemerataan  status  fungsional  di  Kota  Kupang,  perlu  diperhatikan:  “Analisis  Implementasi Kebijakan Penyetaraan Jabatan Fungsional Tertentu Pada Badan Kepegawaian, Pendidikan Dan Pelatihan Daerah Kota Kupang Provinsi Nusa Tenggara Timur ”.

## 2. Tinjauan Pustaka
Menurut Teori Proses Implementasi Kebijakan menurut Van Meter dan Van Meter dan Van Horn dalam (Winarno, 2002), faktor-faktor yang mempengaruhi implementasi kebijakan yaitu:  1)  Ukuran-ukuran  dan  tujuan  kebijakan,  Dalam  implementasi,  tujuan-tujuan  dan sasaran-sasaran suatu program yang akan dilaksanakan harus diidentifikasi dan diukur karena implementasi  tidak  dapat  berhasil  atau  mengalami  kegagalan  bila  tujuan-tujuan  itu  tidak dipertimbangkan;  2)  Sumber-sumber  Kebijakan,  sumber  yang  dimaksud  adalah  mencakup dana atau perangsang ( incentive ) lain yang mendorong dan memperlancar implementasi yang efektif. 3) Komunikasi antar organisasi dan kegiatan-kegiatan pelaksanaan, implementasi dapat berjalan  efektif  bila  disertai  dengan  ketepatan  komunikasi  antar  para  pelaksana.  4) Karakteristik  agen  pelaksana,  karakteristik  badan-badan  pelaksana  erat  kaitannya  dengan struktur  birokrasi.  Struktur  birokrasi  yang  baik  akan  mempengaruhi  keberhasilan  suatu implementasi  kebijakan.  5)  Kondisi  ekonomi,  sosial  dan  politik,  kondisi  ekonomi,  sosial  dan politik  dapat  mempengaruhi  badanbadan  pelaksana  dalam  pencapaian  implementasi kebijakan.  6)  Disposisi  Implementor,  intensitas  kecenderungan-kecenderungan  dari  para pelaksana.
Manajemen  sumber  daya  manusia  didefinisikan  juga  oleh  Mondy  dan  Noe  dalam (Marwansyah,  2014)  yang  mengemukakan  bahwa human  resource  management sebagai pendayagunaan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi.  Sementara itu  Ivancevich  dalam  (Marwansyah,  2014)  berpendapat  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia sebagai sebuah fungsi yang dijalankan dalam organisasi dengan maksud memfasilitasi pendayagunaan  manusia  (karyawan)  secara  paling  efektif  untuk  mencapai  tujuan-tujuan organisasi dan individu.
Manajemen karir PNS pada kenyataannya dibutuhkan karena perencanaan dan taktik karier  dapat  membantu  pegawai  dalam  meraih  karier  tertentu  yang  disesuaikan  dengan penyediaan jalur karier yang ada di organisasi degan pemikiran dalam hal ini sejalan dengan pemikiran  (Pringadi,  2008)  Organisasi  yang  ingin  tetap  bertahan  dan  berhasil  harus memperhatikan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  antara  lain  harus  memiliki  perhatian terhadap pengembangan karier pegawai.
Dunn  dalam  (Nugroho,  2014)  mengatakan  analisis  kebijakan  adalah    kegiatan intelektual  dan  praktis  yang  bertujuan  untuk  menciptakan,  menilai  secara  kritis,  dan mengkomunikasikan  tentang  dan  di  dalam  proses  kebijakan.  Hal  ini  ditegaskan  lagi  oleh (Tangkilisan, 2003) Fokus utama adalah mengenai penjelasan /anjuran kebijakan yang pantas, sebab-sebab dan konsekunsi dari kebijakan diselidiki dengan menggunakan metodologi ilmiah, analisis  dilakukan  dalam  rangka  mengembangkan  teori-teori  umum  yang  dapat  diandalkan kebijakan-kebijakan  dan  pembentukannya  sehingga  dapat  diterapkan  kepada  lembaga  dan bidang kebijakan yang berbeda.

## 3. Metode Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya,  maka  dalam penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan deskriptif.  Penelitian  ( research )  merupakan  kegiatan  mengungkapkan  atau  membuka pengetahuan  karena  pengetahuan,  baik  yang  telah  ada  maupun  yang  masih  belum ditemukan,  dianggap  sudah  ada  atau  tersembunyi  di  alam  yang  hanya  memerlukan pengungkapannya.  Penelitian  merupakan  kegiatan  yang  sistematik  yang  dimaksud  untuk menambah pengetahuan baru atas pengetahuan yang sudah ada, dengan cara yang dapat dikomunikasikan dan dapat dinilai kembali (Soehartono, 2011).
Metode  penelitian  kualitatif  dengan  pendekatan  deskriptif  digunakan  dalam penelitian  ini  karena  peneliti  ingin  menggambarkan  keadaan  di  tempat  penelitian. Penelitian kulitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif mengenai kata-kata lisan  maupun  tertulis,  dan  tingkah  laku  yang  dapat  diamati  dari  orang-orang  yang  diteliti (Nawawi,  2016)  Metode  penelitian  kualitatif  adalah  metode  penelitian  yang  digunakan untuk  meneliti  pada  kondisi  obyek  yang  alamiah  (lawannya  adalah  ekperimen  dimana peneliti  adalah  sebagai  instrumen  kunci,  teknik  pengumpulan  data  dilakukan  secara trianggulasi  (gabungan),  analisis  data  bersifat  induktif  dan  hasil  penelitian  kualitatif  lebih menekankan makna dari pada generalisasi (Sugiono, 2013)
Metode  deskriptif  juga  dapat  bersifat  menjabarkan,  menguraikan  serta menafsirkan  tentang  peristiwa  atau  fenomena-fenomena  yang  terjadi  serta  menjelaskan hubungan antar faktor yang satu dengan yang lain. Penulis menggunakan metode deskriptif yaitu  berusaha  mencari  pemahaman  berdasarkan  fakta-fakta  atau  kenyataan  yang  ada  di lokasi penelitian, kemudian dilakukan penelahaan agar diperoleh gambaran yang jelas dan sistematis  dalam  rangka  pemecahan  masalah  yang  dihadapi.  Metode  deskriptif mengungkapkan gejala-gejala secara lengkap antara yang satu dengan yang lainnya dalam obyek yang diselidiki agar jelas kondisnya.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Implementasi  penyetaraan  jabatan  fungsional  tertuang  dalam  Peraturan  Menteri Pendayagunaan Aparatur Dan Reformasi Birokrasi Nomor 28 Tahun 2019 Tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Jabatan Fungsional  terdapat beberapa langkah yang dilakukan dalam implementasi penyetaraan jabatan yang meliputi sebagai berikut:
Kumunikasi
Berdasarkan hasil wawancara dengan ibu Ir. Solvie Y.H. Lukas. Sekretaris BKPPD pada tanggal  14  Mei  2022  dari  sisi  komunikasi,  penyederhanaan  organisasi  dalam  penyetaraan jabatan  fungsional  yang  dilakukan  BKPPD  sudah  dipahami  oleh  pegawai  di  Pemerintah  Kota Kupang.  Pegawai  sudah  diinformasikan  tentang  rencana  rasionalisasi  birokrasi,  terutama penyederhanaan jabatan administrator dan pengawasan. bahwa pelaksanaan penyederhanaan organisasi  telah  direncanakan  sebelumnya,  bahkan  Sekretariat  Daerah  telah  mengadakan beberapa  pertemuan  dan  sosialisasi  di  sekretariat  daerah.  Dari  sisi  konsistensi  informasi kebijakan rasionalisasi eselon di sekretariat daerah, efektivitas kebijakan dapat dijelaskan jika dilaksanakan  dengan  arahan  dan  perintah  yang  jelas.  Meskipun  tugas  disampaikan  kepada pelaksana  melalui  arahan  yang  jelas,  namun  jika  tugas  tersebut  bertentangan,  maka  tugas tersebut tidak akan dilaksanakan oleh pelaksana dengan baik.

## Pengolahan data jabatan
Wawancara dengan Ibu Ofi Ifoni A. Puling, SE. Kasubid Mutasi & Penempatan Pegawai, dalam  wawancara  pada  14  Mei  2022  yang  mengatakan  bahwa  berdasarkan  PermenpanRB Nomor 28 Tahun 2019 tentang Penyetaraan Jabatan administrasi ke dalam Jabatan Fungsional dimana  peraturan  tersebut  menjadi  pedoman  dan  dasar  pelaksanaan  kebijakan  strategis dalam  mewujudkan  organisasi  pemerintahan  yang  lebih  profesional  dan  efektif  dalam memberikan  pelayanan  publik.  Pemerintah  Kota  Kupang  menyiapkan  aturan  pelaksanaan jabatan di instansi pemerintah melalui Peraturan Walikota Nomor 49 Tahun 2020 tentang Peta Jabatan. Verifikasi; Dari segi sumber daya dapat dijelaskan bahwa meskipun isi kebijakan telah diinformasikan dengan komunikasi yang jelas, namun jika pelaksana kebijakan tidak didukung oleh  sumber  daya  yang  baik  dan  profesional  untuk  melaksanakan  kebijakan  tersebut,  maka implementasi kebijakan tersebut tidak dapat dilaksanakan secara efektif.
Dari data jumlah pegawai di Sekreatriat Daerah Kota Kupang berdasarkan rangking dari tahun  2020-2022  terlihat  telah  terjadi  perubahan  data  pegawai  dari  tahun  2018-2020  yang disebabkan  oleh  mutasi  dan  pensiun.  Dari  data  tersebut  jika  disesuaikan  dengan  kebutuhan jabatan fungsional antara jajaran IIIa-IVb, maka sumber daya aparatur yang siap menjadi staf fungsional adalah 136 untuk tahun 2022.
Kendala/ Hambatan Dalam Implementasi Penyetaraan Jabatan dapat diuraikan sebagai berikut:  adanya  perbedaan  karakteristik  jabatan  administrasi  dan  jabatan  fungsional; Penyetaraan  jabatan  memengaruhi  peta  jabatan;  Semakin  kecil  peluang  adanya  penyegaran organisasi  dengan  adanya  mekanisme  rotasi  jabatan;  penyetaraan  jabatan  berpeluang menimbulkan iklim kerja monoton, linier, dan terjebak dalam zona nyaman; Langkah-langkah yang dilakukan BKPPD dalam rangka pelaksanaan rasionalisasi eselon adalah sebagai berikut: Penyusunan  dokumen  pendukung  berupa  peraturan  yang  mendukung  pelaksanaan rasionalisasi, Penataan formasi dan peta jabatan. Melakukan sosialisasi ASN secara internal di Pemerintah  Kota  kupang,  Menyelenggarakan  struktur  organisasi  dan  tata  kelola  di  masing- masing  instansi  yang  perlu  diusulkan  agar  perubahan  menjadi  lebih  dirampingkan  dengan mencopot  jabatan  pengurus  dan  pengawas  sesuai  dengan  kriteria.  Mengelola  dan  membina sistem karir serta penilaian kinerja pejabat struktural dan fungsional. Penguatan kompetensi manajerial  Pejabat  Pelaksana  Utama  (PPT)  atau  eselon  II  yang  mengelola  pejabat  fungsional yang menjadi tanggung jawabnya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Implementasi  Penyetaraan  Jabatan  Fungsional yang meliputi: Menentukan kriteria penyederhanaan organisasi, mengdentifikasi posisi mana yang  dapat  atau  tidak  dapat  dipindahkan  atau  dihilangkan,  Menyusun  aturan  tentang penataan organisasi, Melaksanakan Pergeseran dari Jabatan Struktural ke Jabatan Fungsional, Pengaturan  Jabatan  Fungsional,  Menyesuaikan  regulasi  mengenai  JF  yang  komprehensif (menambahkan  informasi  faktor  pekerjaan  dalam  tugas  manajerial/pengambilan  keputusan, sehingga dalam 1 level terdapat beberapa job class), Sejajarkan kelas pekerjaan JF dengan Jab. Struktural  setara    JF  satu  dengan  JF  lainnya,  Merumuskan  Peraturan  Perundang-undangan tentang  Kedudukan  &  Kepangkatan  ASN,  Menyelaraskan  tunjangan  JF  dengan  tunjangan Jabatan  Struktural  (jika  masih  memungkinkan),  Menyusun  undang-undang  dan  peraturan untuk  menyederhanakan  organisasi,  Pemetaan  jabatan  struktural  dan  pejabat  yang  terkena dampak,  Pemetaan  jabatan  fungsional  yang  dapat  dan  dibutuhkan  untuk  mengakomodasi peralihan  jabatan,  Menyelaraskan  kebutuhan  anggaran  masing-masing  instansi  pemerintah, Tentukan  masa  transisi  transisi  dan  Transformasi  jabatan  dilakukan  secara  nasional  untuk seluruh instansi pemerintah.
Salah  satu  hal  yang  perlu  diperhatikan  dan  dipertimbangkan  dengan  matang  adalah perlunya  ASN  dalam  menjalankan  tugasnya  guna  menghilangkan  keraguan  terhadap  masa depan  ASN  jika  berkarir  di  jabatan  fungsional.  Pejabat  yang  menduduki  jabatan  fungsional dituntut  memiliki  kompetensi  dan  keahlian  sesuai  dengan  jabatan  yang  diamanatkanuntuk pengembangan  karir  pada  jabatan  fungsional.  Setelah  penyederhanaan,  pola  kerja  akan berubah, maka perlu ada koordinator Jabatan Fungsional yang akan bertugas merencanakan, membagi  tugas,  dan  mengkoordinasikan.  Selain  itu,  perlu  adanya  pengendalian  dan pengawasan serta pedoman rinci yang jelas mengenai hubungan kerja dan koordinasi antara pejabat  struktural  dan  pejabat  fungsional  sehingga  pelaksanaan  wewenang  dan  tanggung jawab  di  bidang  pemerintahan  setelah  penyederhanaan  birokrasi  mampu  menciptakan harmonisasi tata kelola pelaksanaan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Berdasarkan  tujuan  kajian  dan  pembahasan  tentang  implementasi  kebijakan  khusus pemerataan status fungsional di lembaga pendidikan dan pelatihan perangkat daerah kanwil kota  Kupang,  maka  peneliti  mengambil  beberapa  kesimpulan  sebagai  berikut:  untuk memadamkannya.  1)  Pelaksanaan  kebijakan  pemerataan  fungsional  tertentu  di  BKPPD menyetarakan  jabatan  administratif  menjadi  jabatan  fungsional,  yang  selanjutnya  disebut “persamaan”. 2) Alasan kekurangan analis SDM adalah gaji yang rendah dan beban kerja yang berat untuk memenuhi target kredit. 3) Penerapan kebijakan pemerataan jabatan fungsional tertentu  merupakan  penyederhanaan  agar  birokrasi  lebih  dinamis  dan  profesional, meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensinya,  serta  mendukung  penyelenggaraan  pelayanan pemerintah kepada masyarakat luas.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  di  atas,  terdapat  beberapa  kendala  dan  permasalahan  yang perlu diselesaikan dengan benar agar kebijakan kompensasi dapat berjalan dengan baik dan tidak  merugikan  para  pihak.  Berikut  beberapa  rekomendasi  yang  harus  dilakukan:  1)  Perlu diperhatikan  golongan  dan  status  dalam  pengubahan  jabatan  administratif  menjadi  jabatan fungsional, dan golongan dan status pegawai negeri sipil yang terkena kebijakan pemerataan merupakan  salah  satu  pertimbangan  dalam  penggolongan  pegawai  negeri  sipil  juga  harus dijelaskan.  Seorang  pelayan  yang  terkait  dengan  tingkat  fungsional.  Hal  ini  diperlukan  untuk memastikan  tidak  ada  karyawan  yang  dirugikan  dengan  adanya  kebijakan  kompensasi.  2)
Koordinator  dan  sub-koordinator  harus  ditinjau  sesuai  dengan  kebijakan  remunerasi pekerjaan. Penulis berpendapat bahwa posisi koordinator dan sub-koordinator menunjukkan bahwa  suasana  birokrasi  tidak  berubah.  Kebijakan  kompensasi  dapat  dipandang  sebagai kebijakan yang hanya mengubah nomenklatur jabatan.
Daftar Pustaka Abdussamad, Z. (2020). Cakrawala Pelayanan Publik di Negara Dunia Ketiga . CV Sah Media. Abidin, Said Zainal. (2005) . Kebijakan Publik . Jakarta : Pancur Siwah. Agustino, Leo. (2006). Dasar–Dasar Kebijakan Publik. Bandung: Alfabeta.Gouzali, Ali,  Faried  dkk.  (2012) .  Studi  Analisa  Kebijakan:  Konsep,  Teori  dan  Aplikasi  Sampel  Teknik Analisa Kebijakan pemerintah . Bandung : PT. Refika Aditamma
Amstrong M dan Murlis, Hellen. (1998). Reward Management : A Handbook Of Remuneration Strategy and Practic . London : Kogan Page Limited Arikunto, Suharsimi. (2009). Manajemen Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta Bernadin John H dan Russel Joyce E.A. (1993). Human Resouce Maanagement: An Experential Appoarch  (International Edition). New York: McGraw-Hill Book Co
Bungin,  Burhan.  (2007). Metodologi  Penelitian  Kualitatif:  Aktualisasi  Motodologis  ke  Arah Ragam Varian Kontenporer . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Cascio  W.F.  (2003). Managing  Human  Resources  Productivity  Quality  Work  of  Life .  Irwin McGraw Hill: International Edition
Creswell, John.W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed (Edisi Ketiga). Yogyakkarta : Pustaka Pelajar Denzim dan Lincoln. (2009). Handbook of Qualitative Research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Desler. (2003). Human Resource Management 10th Edition . New Jersey : Pretice Hall Flippo, B Edwin (1985). Personal Manajement Sixth Edition , Second. Grindle,    Merilee  S.  (1980). Politics  and  Policy  Implementation  in  The  Third  World .  USA  : Princeton University Press Gudono. (2014). Teori Organisasi . Yogyakarta: BPFE Handoko, T. Hani (1991). Manajemen , Edisi II, Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : Bumi Aksara Hill, Michael. (2005). The Public Policy Process . Pearson-Longman: London Irawan,  Prasetya,  Suryani  S.F.  Motik,  dan  Sri  Wahyu  Krida  Sakti  (1997). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta : STIA-LAN Press.
Jones,  Charles  O.  (1994). Pengantar  Kebijakan  Publik  (Public  Policy). Jakarta  :  Raja  Grafindo Persada
Jones, Charles O. (2012). Pengantar Kebijakan Publik (Public Policy), cetakan kesebelas Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Juliartha, Edward. (2009). Model Implementasi Kebijakan Publik . Jakarta : Trio Rimba Persada Musanef (1983). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta : PT Gunung Agung. Kumar,  Ranjit.  (2014). Research  Methodology,  a  step  by  step  guide  for  beginners  (fourth edition) . LA London, New Delhi, Singapore, Washington DC : Sage Kusumanegara,  Solahuddin.  (2010). Model  dan  Aktor  Dalam  Proses  Kebijakan  Publik . Yogyakarta : Gava Media Lexy J. Moleong. (2008). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung : Remaja. Rosdakarya. Mangkunegara Anwar. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Marwansyah. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisis Kedua) . Bandung : Alfabeta
Mathis dan Jackson. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Salemba Emban Patria .
Meter,  Donald  Van,  dan  Carl  Van  Horn,  (1975), The  Policy  Implementation  Process:  A Conceptual Framework dalam Administration and Society 6 . London: Sage.
Milkovich, George T dan Newman, Jerry M. (1999). Compensation (6th Edition) . New Jersey : Pretice Hall Internationl, Inc. Moleong, Lexy J. (2011). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung : Remaja Rosdakarya Mulyana, Deddy. (2008). Metode Penelitian Kualitatif Pradigma Baru Ilmu Komunikasi dan Ilmu Sosial Lainnya . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Nainggolan, English (1994), Pembinaan Pegawai Negeri Sipil , Jakarta : Ghalis Indoneisa. Nazir, Moh. (2011). Metode Penelitian . Bogor : Ghalia Indonesia Noe, R.A. Hollenback, J.R. Gerhart,B. Wright,P.M. (2004). Fundamentals of Human Resources Management . New York : McGraw Hill Nugroho, Riant, D, (2005). Kebijakan Publik : Formulasi, Implementasi, dan Evaluas i. Jakarta: Elex Media Komputindo Nugroho, Riant. (2014). Public Policy . Jakarta : Gramedia Robbins.  S.P.  (1993). Organizational  Behaviour  (6th  Edition) .  New  Jersey:  Pretice  Hall Internationl, Inc.
Saefullah D. H. A. (2007). Pemikiran Kontemporer Adminsistrasi Publik, Perspektif Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Era Desentralisasi . Cetakan kedua. Bandung : LP3AN FISIP UNPAD.
Saydam  (1996). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Human  Resources  Managemen t.  Jilid  2. Jakarta : Gunung Agung Sedarmayanti,  (2008). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  :Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Refika Aditama Siagian,  Sondang  P.  (1985). Organisasi,  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Administrasi .  Jakarta  : LPEEUI. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D .Bandung : Alfabeta.CV Tachjan. (2006). Implementasi Kebijakan Publik . Bandung : AIPI. Panduan KKL Tangkilisan. (2008). The Policy-Making Process . Engleword Cliffs : Prentice Hall Thoha, Miftah. (2003). Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasi. Rajawali. Jakarta Wahab,  Solichin  Abdul.  (2001). Analisis  Kebijaksanaan  dari  Formulasi  ke  Implementasi Kebijakan Negara . Jakarta : Bumi Aksara.
Widjaja, AW (1986). Administrasi Kepegawaian : Suatu Pengantar. Jakarta : CV Rajawali. Widodo,  Joko.  (2011). Good  Governance .  Telaahan  dari: Dimensi  Akuntabilitas  dan  Kontrol Birokrasi Pada Era Desentralisasi dan Otonomi, Surabaya : Insan Cendekia.