## “Stress Role Overload Model” towards Work Family Conflict and Teachers Performance

## Dyah Perwita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Soedirman, Indonesia perwitadyah@yahoo.com

## Rio Dhani Laksana
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Soedirman, Indonesia rio_dhani@yahoo.com
Viviana Mayasari
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Jenderal Soedirman, Indonesia viviana120384@gmail.com
DOI: 10.20884/1.jli.2020.11.1.2587
Article History: First Received:
09/04/2020 Final Revision: 23/06/2020
Available online:

## 25/06/2020

## ABSTRACT
This  research  was  conducted  to  determine  the  factors  that  affect  the  stress role  overload  that  occurs  in  women  teachers  who  have  experienced  work family  conflict  and  impact  on  the  performance  of  teachers  in  school.  Data collection  is  done  empirically  through  teachers  in  some  of  the  state  high School of Banyumas and Banjarnegara district. The research approach used is  a  quantitative  approach.  Data  collection  conducted  with  survey questionnaire and purposive sampling method. The sample criteria is (1) The respondent  must  be  married,  (2)  The  respondent  has  a  child,  (3)  is  a  dual career  pair/have  a  partner  who  also  works.  The  result  of  the  spread  of sample questionnaire that deserves to be processed and analysis amounted to 134  respondents.  The  research  approach  utilizes  an  in-role-performance approach and an extra-role-performance testing Model and hypothesis using the  Structural  Equation  Model  (SEM)  equation  analysis  technique.  The results showed that role overload has positive effect on teacher performance, family  support  has  positive  effect  on  teacher  performance,  teacher certification  positively  affects teacher  performance  and  work  family  conflict does not affect in-role-performance or extra-role-performance.
Keywords: In-role-performance;  extra-role-performance;  work  family conflict; stress role overload; teachers performance

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  terdapat  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  keberhasilan  pendidikan, antara lain: guru, siswa, sarana dan prasarana, lingkungan pendidikan, kurikulum. Dari beberapa faktor tersebut, guru dalam kegiatan proses pembelajaran di sekolah menempati kedudukan yang
sangat  penting  dan  tanpa  mengabaikan  faktor  penunjang  yang  lain,  guru  sebagai  subyek pendidikan  sangat  menentukan  keberhasilan  pendidikan  itu  sendiri.  Guru  merupakan  faktor utama dalam proses pendidikan. Meskipun fasilitas pendidikannya lengkap dan canggih, namun bila  tidak  ditunjang  oleh  keberadaan  guru  yang  berkualitas,  maka  mustahil  akan  menimbulkan proses  belajar  dan  pembelajaran  yang  maksimal  (Neni  Utami,  2003).  Guru  sebagai  pelaksana pendidikan nasional merupakan faktor kunci.
Di negara kita wanita telah diberikan peluang yang relatif sama dengan laki-laki di bidang pendidikan,  namun  persepsi  masyarakat  terhadap  wanita  tidak  mengalami  perubahan  berarti, Masih kuatnya anggapan bahwa pendidikan pada wanita tujuannya adalah agar ia lebih mampu mendidik  anak-anaknya.  Wanita  tetap  saja  dianggap  menjadi  “ the  second  partner ”. Di sisi lain dengan  bermunculannya  gerakan-gerakan  serta  kajian-kajian  wanita,  memberikan  kesempatan bagi  para  wanita  untuk  dapat  tampil  dan  berperan  di  dunia  yang  secara  tradisional  masih dianggap sebagai dunia kaum laki-laki.
Berubahnya  peran-peran  wanita  ini  membawa  konsekuensi  yang  merubah  peran  laki-laki dan  tatanan  social  yang  telah  ada  saat  ini.  Apabila  laki-laki  dianggap  sebagai  bagian  dari masyarakat tidak ikut berubah maka akan terjadi permasalahan. Dalam skala keluarga misalnya dengan  bekerjanya  seorang  ibu,  maka  ia  berperan  sebagai  pemberi  nafkah  keluarga,  sehingga mempengaruhi  ketersediaan  waktu  dan  tenaganya  dalam  perannya  mengasuh  rumah  tangga .Kondisi tersebut membuat peran bapak dapat mengisi peran-peran seperti pengasuhan anak dan pekerjaan  dalam  rumah  tangga.  Wanita  diperkenankan  untuk  bekerja  baik  dengan  alasan ekonomi,  maupun  alasan  pengembangan  diri,  namun  di  sisi  lainnya,  ia  dituntut  bertanggung jawab  penuh  di  dunia  rumah  tangga  serta  pengasuhan  anak.  Kondisi  yang  kerap  diistilahkan sebagai  peran  ganda  ini  tanpa  meilbatkan  peran  serta  laki-laki  untuk  membuat  keseimbangan, cenderung  akan  menimbulkan  berbagai  permasalahan.  Peran  dan  dukungan  keluarga  sebagai family support sangat diperlukan dalam hal ini.
Adaptasi  kebijakan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  dan  keluarga  dapat  mencegah terjadinya konflik antara tuntutan pekerjaan dan keluarga atau yang disebut work family conflict (WFC).  WFC  merupakan  kondisi  dimana  konflik  terjadi  dikarenakan  tekanan  peran  dari pekerjaan dan keluarga satu sama lain yang tidak selaras (Abbot et al 1998). Konflik ini ditandai dengan  kurangnya  keselarasan  antara  pekerja  dan  tanggungjawab  keluarga  mereka  dengan sasaran  organisasi.  Keadaan  seperti  ini  merupakan  isu  yang  cukup  penting  dalam  organisasi. Menurut Nivea (1991), tekanan ekonomi dan kebutuhan sosial psikologis untuk mengembangkan indetitas diri menjadi alasa mengapa semakin banyak wanita berperan aktif di luar rumah.
Perilaku bekerja seseorang dalam organisasi dibedakan menjadi in-role job performance dan  menekankan  bahwa  perilaku  karyawan  organisasional  dipandang  sebagai extra-role dan organizationally  functional (Podsakoff  et  al.,  2000).  Kriteria  tersebut  membawa  peneliti  pada posisi yang kaku untuk membedakan antara in-role dan extra-role , dan perbedaan tersebut akan bervariasi antar individu, kelompok, organisasi, pekerjaan, dan sebagainya dari waktu ke waktu. Perilaku dalam perusahaan biasanya dikenal dengan extra-role dan in-role , yang mana perilaku in-role yaitu  melakukan  pekerjaan  sesuai  dengan  tugas  yang  ada  didalam job  description , sedangkan  perilaku extra-role adalah  melakukan  pekerjaan  diluar job  description tanpa mengharapkan suatu pujian, imbalan berupa materi maupun non materi.
Kinerja  merupakan  suatu  aspek  penting  yang  perlu  diperhatikan  oleh  suatu  perusahaan karena  kinerja  mempengaruhi  kelangsungan  dari  perusahaan  nantinya.  Beberapa  faktor  yang mempengaruhi kinerja diantaranya adalah work family conflict, family support, serta tunjangan sertifikasi yang memiliki pengaruh yang berbeda-beda terhadap kinerja yang dihasilkan. Kinerja guru  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  guru  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggungjawab masing-masing  yang  didasari  pada  pengetahuan,  sikap,  keterampilan,  dan  motivasi  dalam pelaksanaan  tugas.  Menurut  Schermerhorn  (2010)  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan  cenderung tanpa  batas  memiliki  dampak  pada  kinerja  individual  sehingga  juga  mempengaruhi  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan  hal  tersebut  diatas  maka  peneliti  menganggap  perlunya  dilakukan  penelitian yang  mengamati  pengaruh work  family  conflict , family  support dan  sertifikasi  guru  terhadap kinerja  guru,  dalam  hal  ini  kinerja  yang  diamati  menggunakan in  role  performance dan extra role performance yang membedakan dari penelitian-penelitian sebelumnya, dengan tujuan utama untuk mengetahui beberapa hal berikut ini, yaitu:
1. Bagaimana  pengaruh  adanya  beban  berlebih  ( role  overload )  terhadap work  family conflict ?
2. Bagaimana  pengaruh  adanya  dukungan  keluarga  ( family  support )  terhadap  kinerja  guru dalam in role dan extra role performance ?
3. Bagaimana  pengaruh  adanya  sertifikasi  terhadap  kinerja  guru  dalam in  role dan extra role performance ?
4. Bagaimana pengaruh adanya work family conflict terhadap kinerja guru dalam in role dan extra role performance ?

## METODE PENELITIAN

## Metode dan Populasi Penelitian
Populasi sampel penelitian ini adalah guru-guru SMA Negeri di Kabupaten Banyumas dan Kabupaten  Banjarnegara  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  yaitu  pendekatan  kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan melalui survei.
Pengambilan  sampel  menggunakan  metode purposive  sampling. Adapun  Kriteria  sampel yang ada dalam penelitian ini adalah (1) Responden harus sudah menikah, (2) Responden telah memiliki  anak,  (3)  Merupakan  pasangan  dual  karir/  memiliki  pasangan  yang  juga  bekerja. Pertimbangan  karateristik  responden  ini  dipilih  dengan  alasan  responden  akan  lebih  memiliki tanggung  jawab  sehingga  cenderung  memiliki  tingkat  konflik  yang  tinggi.  Penelitian  ini menggunakan  pengembangan  model  berbasis  teori  melalui  pemprograman  SEM  dengan  Path Diagram sehingga dapat menunjukkan hubungan kausalitas antar variabelnya. Pada penelitian ini jumlah  indikator  seluruhnya  berjumlah  43  indikator.  Sesuai  dengan  Hair,  et.al  (1998)  yang menyatakan bahwa ukuran sampel yang representative menggunakan SEM berjumlah 100 – 200. Kuesioner  yang  akan  disebar  dalam  penelitian  ini  sebanyak  160  eksemplar  yang  tersebar  ke beberapa  SMA  Negeri  di  Kabupaten  Banyumas  yaitu  SMAN  2  Purwokerto,  SMAN  3 Purwokerto,  SMAN4  Purwokerto  serta  MAN  1  Banyumas  dan  beberapa  SMA  Negeri  di Kabupaten Banjarnegara yaitu SMAN 1 Banjarnegara, SMAN 1 Bawang Banjarnegara, SMAN 1 Purwanegara serta SMAN 1 Purwareja Klampok.

## Variabel Penelitian dan Pengukuran
Berikut  ini  merupakan  tabel  tentang  pengukuran  variabel  yang  akan  digunakan  dalam penelitian :
Tabel 1. Variabel Penelitian dan Indikator Variabel Pengukuran Indikator Role overload Variabel  peran  dengan  beban kerja berlebih dikukur dengan 4 item berdasarkan (Milbourn, 2006)
 Tuntutan  kualitas  kerja  yang  tidak  masuk akal
 Tugas yang  kadang terlalu sulit & komplek
 Tugas yang  semakin rumit & komplek
 Organisasi menuntut lebih dari kemampuan/ fasilitas yang ada. Family Support Dukungan keluarga menggunakan 4 indikator dari Baruch et al (2002)  Ketika ada kesalahan pekerjaan disampaikan ke keluarga
 Keluarga peduli mengenai pekerjaan
 Keluarga  menciptakan  rasa  lebih  baik dalam pekerjaan
 Keluarga  ikut  merasa  bangga  dalam
pekerjaan. Sertifikasi Guru Sertifikasi guru diukur dengan 5 indikator Frone et al (2004)  Kualifikasi akademik.  Pengalaman mengajar
 Karya pengembangan profesi
 Prestasi dan penghargaan  Prestasi dan penghargaan Work family conflict Variabel  konflik  keluarga didasarkan pada waktu dikembangkan oleh Duxburry & Higgins (1992)  Memiliki  waktu  untuk  pekerjaan  dan keluarga
 Ingin waktu ebih banyak untuk keluarga
 Waktu  istirahat  tidak  dapat  disesuaikan dengan waktu untuk keluarga
 Tidak cukup waktu untuk diri sendiri
Variabel  konflik  keluarga didasarkan pada perilaku dikembangkan oleh Viveros& long (2001)  Mengerjakan pekerja melebihi kemampuan
 Pekerjaan telah membuat lelah fisik
 Tiap hari harus bergegas untuk menyelsaikan pekerjaan.
 Memiliki  kesabaran  terhadap  anak-anak sesuai yang diinginkan. Kinerja Guru In role performance Menggunakan item pernyataan yang dikemukakan  oleh  Wiliam  & Anderson (1991)  Dapat menyelesaikan tugas yang dibebankan dengan baik
 Memenuhi tanggung jawab
 Melaksanakan tugas seharusnya
 Memenuhi tuntutan kinerja
 Terlibat langsung dengan evaluasi kinerjanya
 Tidak melalaikan unsur pekerjaan wajib
 Tidak gagal dalam melakukan tugas Extra role performance menggunakan item MacKenzie (1999)  Membantu rekan kerja yang kesulitan
 Bersedia menggantikan tugas rekan kerja
 Menghindari konflik dengan rekan kerja

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Proses Data Screening
Keseluruhan  kuesioner  yang  dibagikan  sebanyak  160  kuesioner  dan  yang  kembali sebanyak  134  kuesioner.  Kuesioner  yang  digunakan  dalam  analisis  adalah  kuesioner  yang lengkap diisi dan yang sesuai dengan waktu yang ditentukan yaitu sebanyak 134 kuesioner.

## Statistik Deskriptif
Analisis  deskripsi  jawaban  responden  atas  pertanyaan-pertanyaan  yang  terdapat  pada kuesioner  penelitian  tentang role  overload,  family  support ,  sertifikasi  guru,  konflik  peran, banyaknya  tuntutan  peran  dan  kinerja  guru  disajikan  pada  tabel  berikut  yang  menampilkan
jumlah  responden,  nilai  teoritis,  nilai  empiris  nilai  rata-rata  dan  deviasi  standart  dari  masing- masing variabel penelitian.
Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Variabel n Kisaran Teoritis Kisaran Empiris Rata-Rata Teoritis Rata-Rata Total Standart Deviasi Total Role overload 134 9-63 13-63 36 47.8 8.6 Family Support 134 3-21 7-21 12 17.4 2.6 Sertifikasi Guru 134 11-77 11-77 44 31.2 10.2 Work Family Conflict 134 15-105 15-96 60 46.1 14.5 Kinerja Guru 134 9-63 9-63 36 49.6 8.2 Sumber : Data diolah, hasil output SPSS

## Evaluasi Multikolinieritas
Evaluasi  multikolenieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Asumsi  multikolenieritas  ini  mengharuskan  tidak  terjadi korelasi yang tinggi diantara variabel independen.
Perhitungan koefisien korelasi antar variabel diperoleh sebagai berikut :
Tabel 3. Matriks Korelasi Antar Variabel WFC RO FS SG KG WFC 1.00 -0.80 -0.39 -0.27 0.72 RO -0.80 1.00 0.30 0.21 -0.69 FS -0.39 0.30 1.00 0.18 -0.23 SG 0.72 -0.69 -0.23 -0.16 1.00 Sumber : Data diolah, hasil output Lisrel 8,5
Untuk menguji multikolenieritas, dapat digunakan Variance Inflation Factor (VIF).
Tabel 4. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) WFC RO FS SG KM 3.620 3.003 1.187 1.082 2.263
Sumber : Data diolah, hasil output Lisrel 8,5
Hasil perhitungan memberikan nilai VIF yang kurang dari 10 sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam model tidak terdapat multikolenieritas dalam model yang dibangun

## Analisis Faktor Konfirmatori Variabel Eksogen
Analisis  faktor  konfirmatori  variabel  eksogen  dimaksudkan  untuk  menguji  dari  indikator- indikator yang membentuk konstruk eksogen. Variabel eksogen pada penelitian ini adalah sistem pengukuran  kinerja  yang  memiliki  sembilan  (9)  indikator  dengan  sembilan  (9)  pertanyaan. Bentuk  diagram  atau  penggambaran  model  pengukuran  variabel  eksogen  sistem  pengukuran kinerja dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

## Model Pengukuran Variabel Sistem Pengukuran Kinerja
Chi-Square 14.17 P.Value 0.979 RMSEA 0.000 Normed Fit Index (NFI) 0.950 Comparative Fit Index (CFI  ) 0.960 Standardized RMR (SRMR) 0.037 Goodness of Fit Index (GFI) 1.000
Sumber : Data diolah, hasil output Lisrel 8,5
Selanjutnya, SEM juga menyediakan informasi validitas dari masing-masing indicator yang dilihat berdasarkan nilai loading factor yang diharapkan lebih besar dari 0.60 atau jika tidak hasil pengujian  signifikansi  yang  memberikan  nilai  t  hitung  yang  lebih  besar  dibandingkan  dengan nilai  t  tabel.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  variabel  sistem  pengukuran kinerja:
Tabel 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Sistem Pengukuran Kinerja
Indikator Loading Factor t-Hitung t-tabel Keterangan X1 0,80 9,73 1,96 Valid X2 0,74 8,30 1,96 Valid X3 0,77 8,92 1,96 Valid X4 0,81 9,54 1,96 Valid Reliabilitas Composite 0.78 45.61 1,96 Reliabel Average Variance Extracted 0.57 9.46 1,96 Reliabel Sumber : Data diolah, hasil output Lisrel 8,5
1.00 X1 X2 X3 X4 0.36 0.46 0.41 0.34 KG 0.80 0.74 0.77 0.81
Berdasarkan hasil-hasil uji validitas variabel sistem pengukuran kinerja guru menunjukan bahwa semua  indikator  memberikan  hasil  yang  baik,  tercermin  dari  hasil  pengujian  terhadap loading factor yang  memiliki  nilai  lebih  besar  dari  0.60  dan  nilai  t  hitung  lebih  besar  dibandingkan dengan  nilai  t  tabel.  Hasil  pengujian  reliabilitas  dengan  statistik  uji  reliabilitas  komposit  juga memberikan nilai yang tinggi

## Uji Kecocokan Model
H 0 : Σ = Σ(Ө) Model cocok dengan data
H 1 : Σ ≠ Σ(Ө) Model tidak cocok dengan data
Statistik  uji  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  diatas  adalah  uji  chi  square.    Berikut  ini adalah hasil uji kecocokan model struktural :
Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Model Struktural Kecocokan Indeks Hasil Model Nilai yang direkomendasikan Evaluasi model Chi-Square 295.03 532.0754 Baik P.Value 1.00 ≥0.05 Baik RMSEA 0.000 0.05 < RMSEA ≤ 0.80 Baik Normed Fit Index (NFI) 0.880 ≥0.9 ; 0.80 ≤ NFI <0.90 Marjinal Non- Normed Fit Index (NNFI) 0.90 ≥0.9 ; 0.80 ≤ NNFI <0.90 Baik Comparative Fit Index (CFI) 0.910 ≥0.9 ; 0.80 ≤ CFI <0.90 Baik Incremental Fit Index (IFI) 0.910 ≥0.9 ; 0.80 ≤ IFI <0.90 Baik Goodness of Fit Index (GFI) 0.890 ≥0.9 ; 0.80 ≤ GFI > 0.90 Marjinal
Sumber : Hengki Latan, 2012 dan Setyo Hari Wijanto, 2008
Hasil  perhitungan  memberikan  nilai  chi  square  sebesar  295.03  dengan  nilai  p.value  =  1, yang  menunjukkan  model  sangat  cocok  dengan  data.  Selain  itu  statistik  yang  lain  seperti RMSEA  sebesar  0.000  juga  mendukung  kesimpulan  bahwa  model  cocok  dengan  data.  Hasil analisis  uji  kecocokan  secara  umum  menunjukkan  model  penelitian  masuk  dalam  kategori kecocokan yang baik dengan data.
Hasil analisis uji kecocokan model seperti yang ditunjukkan pada tabel 4.23 menunjukkan bahwa nilai chi square sebesar 295.03 dengan nilai p.value = 1, yang menunjukkan model sangat cocok dengan data. Selain itu statistik yang lain seperti RMSEA sebesar 0.000, NNFI, CFI dan IFI  menunjukkan  bahwa  nilai  dari  indeks-indeks  tersebut  hasilnya  baik.  Hasil  evaluasi
selanjutnya  yaitu standardized RMR, NFI, RFI dan GFI menunjukkan bahwa nilai  dari indeks- indeks tersebut hasilnya marjinal atau cukup baik, hal ini disebabkan karena struktur model yang dibangun  sangat  kompleks,  sehingga  menjadi  salah  satu  kesulitan  dalam  mendapatkan  uji kecocokan  yang  memuaskan.  Hasil  analisis  uji  kecocokan  secara  umum  menunjukkan  model penelitian masuk dalam kategori kecocokan yang baik dengan data.

## Rekapitulasi Hasil Perhitungan
H1 t 3 = 1.65 *signifikan
H4      t 6 = - 0.105 * tdk signifikan
H2 t 4 = 3.35 *signifikan
H3 t 5 = 3.36 * signifikan

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan sebagai berikut.
1. Role overload mempengaruhi work family conflict. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta sebesar  (β)  sebesar  1.65  dan  p=0,000.  Kontribusi  pengaruh role  overload terhadap  work family conflict sebesar (∆R) 0,024.
Role overload Family Support Work family conflict Kinerja In role Extra role
Sertifikas i
Guru
2. Family Support mempengaruhi Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta sebesar (β) sebesar 3.35 dan p=0,000. Kontribusi pengaruh family support terhadap kinerja guru sebesar (∆R) 0,15.
3. Sertifikasi guru mempengaruhi Kinerja. Hal ini dibuktikan dengan koefisien beta sebesar (β) sebesar 3.36 dan p=0,000. Kontribusi pengaruh sertifikasi guru terhadap kinerja guru sebesar (∆R) 0,32.
4. Work family conflict tidak  mempengaruhi  kinerja in  role maupun extra  role .  Hal  ini dibuktikan  dengan  koefisien  beta  sebesar  (β)  sebesar  -0,105  dan  p=0,000.  Kontribusi pengaruh work family conflict terhadap kinerja guru sebesar (∆R) 0,033.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, M., Baron, A. (1998). Performance Management . London: Institute of Personal and Development.
Anis,  Indah  dkk.  (2003).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Keinginan  Pindah  Kerja  Auditor  (Studi  Kasus  pada  KAP  di  Jawa  Tengah). Jurnal EKOBIS , Vol. 4, No. 2.
Arbukle, J.L. (1997). Amos User’s Guide Version 3.6. Chicago: Smallwaters Corporation.
Arfah, A., Anshori, M. (2005) Pengaruh Kesesuaian Kompensasi terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Perusahaan  Air  Minum  di  Batam, Majalah Ekonomi . Vol XV. No. 3A.
Augusty,  F.  (2013). Structural  Equation  Model  dalam  Penelitian  Manajemen. BP  Undip: Semarang.
Bandura, A. (1991). Self Efficacy Mechanism in Psychological and Health-Promoting Behavior .
New Jersey: Prentice Hall.
Bowen, D. E., Lawler III, E.E. (1992). The Empowerment of Service Workers: What, Why, How and When . Sloan Man Review: Spring.
Cruickshank, D.R. (1990). Research that informs teachers and teacher educators . Bloomington: Phi Delta Kappa Educational Foundation
Debora.  (2006).  Pengaruh  Pemberdayaan  Psikologis  dan  Kerja  terhadap  Kepercayaan Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja  Dosen  Tetap  Perguruan  Tinggi  Swasta. Jurnal Manajemen Petra Vol. 8, No. 2.
Depdikbud. (1991/1992). Hasil Rapat Kerja Nasional Depdikbud Tahun 1991 . Jakarta
Departemen  Pendidikan  Nasional.  (2004). Pengembangan  Perangkat  Penilaian  Kinerja  Guru . Jakarta: Ditjen Dikti, Bagian Proyek P2TK
Engko, C. (2006). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem dan Self Efficacy sebagai Variabel Intervening. Simposium Nasional Akuntansi 9 Padang.
Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.M.,  Donnelly,  J.H.  2000. Organizations .  Boston:  McGraw-Hill Companies, Inc
Handoko,  H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta:  BPFE Universitas Gajah Mada.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tathom, R. L., and Black, W. L. (1995) Multivariate Data Analysis (Fourth Edition). New Jersey: Prentice Hall Inc.
Khan, S. (1997). They Key to being a Leader Company: Empowerment, Journal Personality and Partisipation , p.44-45.
Koberg,  C.S,  Boss,  R.W.,  Seryem,  J.C,  Goodman,  E.A.  (1999).  Antecedent  and  Outcomes  of Empowerment:  Empirical  Evidence  from  the  Health  Care  Industry,  Group  and Organization Management. Sage Publications, Vol.24, p.71-91 .
Kreitner, R., Kinichi, A. (2005) Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Lee, C.,  Bobko, P. (1994). Self Efficacy Belief: Comparison of Five Measurement. Journal of Applied Psychology . Vol: 79, p: 364-369.
Listianto, T., Setiaji, B. (2004). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi  Kasus  di  Lingkungan  Pegawai  Kantor  PDAM  Surakarta). Jurnal  Bisnis dan Kewirausahaan , Vol. 4, No. 1.
Luthans,  F.  (1998). Organizational  Behavior,  Eleventh  Edition .  Singapore:  Mc  Growth-Hill Book Co.
Masrukin,  Waridin.  (2006).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja,  Budaya  Organisasi  dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS , Vol. 7, No. 2.
Nana Sudjana. (2002). Dasar-dasar proses belajar mengajar . Bandung: Sinar Baru
Ormrod,  J.E.  (2003). Educational  Psychology,  Developing  Learners  (4d  ed .).  Merrill:  Pearson Education, Inc.
Supriadi, D. (1999). Mengangkat Citra Dan Martabat Guru . Yogyakarta: Adicita Karya Nusa