## Journal of Economics and Business Aseanomics (JEBA)
Jurnal home page: http//www.jurnalakademikjeba.yarsi.ac.id
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KINERJA KARYAWAN BANK SYARIAH MANDIRI DI JAKARTA
Bayu Ratno Tenggara 1 ,Hulmansyah 2 Nurul Huda 3
1.2 Universitas YARSI
3 Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas YARSI

## Abstract
Received: 8 May 2016 Final Acepted: 26 May 2016 Published Online: 15 August 2016

## Keywords:
Leadership, Organization Culture, Organizational Commitment, Employee Performance, SEM.
Corresponding Authors:
* Bayu Ratno Tenggara * Hulmansyah
* Nurul Huda
This research aimed to find out whether there is direct or indirect influence of leadership towards organization culture, organizational  commitment  and  employee  performance  of  Bank Syariah Mandiri Jakarta’s head office. The sample which used in this  research  is  as  many  as  100  employees  and  using  Structural Equation Modelling (SEM) for its data analysis. Research results :  Leadership  variable  positively  and  significantly  influencing towards  organization  culture  variable.  Leadership  variable directly  and  insignificantly  influencing  towards  organizational commitment  variable.  Leadership  variable  directly  and insignificantly  influencing  towards  employee  performance variable.  Leadership  variable  indirectly  and  insignificantly influencing  towards  employee  performance  variable  through organization  culture  variable  and  organizational  commitment variable but the influence is stronger than the direct influence of leadership  variable  towards  employee  performance  variable. Organization  culture  variable  indirectly  and  insignificantly influencing  towards  employee  performance  variable  through organizational  commitment  variable  but  the  influence  is  weaker than  the  direct  influence  of  organization  culture  towards employee performance variable.
Copy righ JEBA 2016., All rights reserved

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  baik  secara  langsung  maupun  tak langsung kepemimpinan terhadap budaya organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan  Bank  Syariah    Mandiri  kantor  pusat  Jakarta.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini sebanyak 100 karyawan dan analisis data menggunakan Structural  Equation Modelling (SEM).  Hasil  penelitian:    Variabel    kepemimpinan berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel budaya organisasi. Variabel kepemimpinan berpengaruh tidak signifikan    terhadap  variabel  komitmen  organisasional.  Variabel  kepemimpinan  tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Variabel kepemimpinan berpengaruh secara tidak  langsung  dan  tidak  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui  variabel budaya  organisasi  dan  variabel  komitmen  organisasional  namun  pengaruhnya  lebih  kuat daripada  pengaruh  langsung  antara  variabel  kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  tidak  langsung  dan  tidak signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  melalui  variabel  komitmen  organisasional
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
namun  pengaruhnya  lebih  lemah  daripada  pengaruh  langsung  antara  variabel  budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan.
Kata  Kunci :  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional,  Kinerja Karyawan, SEM.

## PENDAHULUAN
Salah  satu  unsur  utama  organisasi  adalah  bahwa  organisasi  merupakan  suatu kerangka hubungan yang memiliki struktur, didalamnya berisi wewenang, tanggung jawab, dan  pembagian  kerja  untuk  menjalankan  suatu  fungsi  tertentu,  Istilah  lain  dari  unsur  ini ialah  terdapatnya  hierarki  ( hierarchy ).  Konsekuensi  dari  adanya  hierarki  ini,  bahwa didalam organisasi harus ada pimpinan atau kepala dan bawahan atau staf (Mulyadi, 2015).
Kepemimpinan  dibutuhkan  manusia,  karena  adanya  suatu  keterbatasan  dan kelebihan-kelebihan  tertentu  pada  manusia.  Di  satu  pihak  manusia  memiliki  kemampuan terbatas untuk memimpin, di pihak lain ada orang yang mempunyai kelebihan kemampuan untuk memimpin. Di sini timbulnya kebutuhan akan pemimpin dan kepemimpinan (Thoha, 2013).
Kecenderungan  organisasi  dalam  menghadapi  persaingan  global  harus  disikapi dengan  baik  karena  akan  membawa  dampak  bagi  budaya  perusahaan.  Perubahan manajemen  dan  struktur  organisasi  akan  membawa  dampak  pada  perubahan  budaya perusahaan  dan  sebaliknya,  perubahan  restrukturisasi  manajemen  tidak  akan  membawa hasil  yang  optimal  jika  tidak  disertai  dengan  budaya  yang  kondusif  terhadap  perubahan tersebut.  Kecocokan  antara  budaya  yang  tumbuh  dalam  setiap  individu  dengan  budaya yang berkembang dalam suatu organisasi menunjukkan indikasi bahwa turn over karyawan akan  dapat  diminimumkan.  Artinya  semakin  tinggi  kecocokan  antara  pribadi  dan organisasi  memungkinkan  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi  yang bersangkutan.  Salah  satu  strategi  yang  dapat  digunakan  untuk  mewujudkan  kecocokan person dan  budaya  organisasi  tersebut  adalah  dengan  melakukan  sosialisasi  budaya organisasi (Sutrisno, 2013).
Komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan pegawai bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu  yang akan datang. Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan pegawai  terhadap  misi  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan  melakukan  usaha  dalam menyelesaikan pekerjaan, serta hasrat terus bekerja di sana. Komitmen biasanya lebih kuat
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
di  antara  karyawan  lama,  mereka  yang  telah  mengalami  kesuksesan  pribadi  dalam organisasi,  dan  mereka  yang  bekerja  di  dalam  tim  yang  berkomitmen.  Pegawai  yang memiliki  komitmen  terhadap  organisasi  biasanya  memiliki  catatan  kehadiran  yang  baik, menunjukkan  kesetiaan  secara  sukarela  terhadap  kebijakan  perusahaan,  dan  memiliki tingkat pergantian yang rendah (Pierce dan Newstrom, 2011). Secara khusus, pengetahuan mereka  yang  luas  tentang  pekerjaan  sering  terwujud  menjadi  pelanggan  yang  setia  yang membeli  lebih  banyak,  yang  merekomendasikan  kepada  pelanggan  lain,  serta  bersedia membayar harga yang lebih (Kaswan, 2015).
Kompetensi  dan kinerja  SDM merupakan kunci  pencapaian kinerja organisasi  yang optimal.  Organisasi  membutuhkan  SDM  yang  berkompeten  dan  profesional  dalam mencapai  visi  serta  mampu  melaksanakan  misi  organisasi.  Kompetensi  dan  kinerja  SDM menyangkut  kewenangan  setiap  pegawai  untuk  melaksanakan  tugas  atau  mengambil keputusan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi,  yang  sesuai  dengan  keahlian, pengetahuan  dan  kemampuan  yang  dimilikinya.  Kompetensi  dan  kinerja  SDM  harus mampu mendukung pelaksanaan strategi organisasi agar tercapai dengan optimal. Dengan kata  lain  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  pegawai  harus  mampu  mendukung  sistem  kerja yang ada dalam organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan persaingan dan bisnis yang  semakin  kompetitif.  Kompetensi  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  kinerja  yang ditampilkan oleh pegawai. Kinerja pegawai yang tinggi akan sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan (Priansa, 2014).
Bank Syariah Mandiri (BSM) merupakan bank syariah pertama yang muncul setelah adanya Undang-Undang Perbankan No 10 Tahun 1998 atau merupakan bank syariah kedua setelah  Bank  Muamalat  yang  mulai  beroperasi  tahun  1992.  Hingga  tahun  2015  Bank Syariah  Mandiri  merupakan  bank  dengan  pemilik  aset  terbesar  diantara  bank  umum syariah.
BSM  merupakan   bank  syariah  terbesar  di  Indonesia  dengan  kantor  layanan  sekitar 700  unit,  mulai  dari  kantor  cabang,  kantor  cabang  pembantu,  kantor  kas,  kantor  outlet, payment point yang tersebar di seluruh Indonesia. Bank Syariah Mandiri juga merupakan bank syariah pertama yang berhasil masuk ke dalam Buku III, dengan penambahan modal dari  mandiri  sebesar  500  milyar  di  tahun  2015  menjadikan  bank  syariah  mandiri  sebagai perbankan  syariah  terbesar  di  Indonesia  (http://  www.syariahindonesia.com  /2015/ 12/sejarah-bank-syariah-mandiri.html. akses 22 Mei 2016).
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Tujuan  penelitian  ini  untuk  menganalisis  :  (1)  Adanya  pengaruh  antara kepemimpinan dengan budaya organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan Bank  Syariah  Mandiri  di  Jakarta  (2)  Adanya  pengaruh  antara  kepemimpinan  dengan kinerja karyawan melalui budaya organisasi dan komitmen organisasional karyawan Bank Syariah Mandiri di Jakarta (3) Adanya pengaruh antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan melalui komitmen organisasional karyawan Bank Syariah Mandiri di Jakarta

## KAJIAN TEORI

## Kepemimpinan
Faktor  kepemimpinan  dalam  suatu  organisasi  memegang  peranan  yang  penting karena pemimpin  yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan  dan  sekaligus  merupakan  tugas  yang  tidak  mudah.  Tidak  mudah,  karena  harus memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa  sehingga  bisa  memberikan  pengabdian  dan  partisipasinya  kepada  organisasi  secara efektif  dan  efisien.  Sukses  tidaknya  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi  ditentukan  oleh kualitas  kepemimpinan.  Bermacam-macam  pengertian  mengenai  kepemimpinan  yang diberikan oleh para ahli. Namun, pada intinya kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan seseorang  untuk  menggerakkan  orang  lain  dengan  memimpin,  membimbing, mempengaruhi  orang  lain,  untuk  melakukan  sesuatu  agar  dicapai  hasil  yang  diharapkan. Apa  yang  digerakkan  oleh  seorang  pemimpin  bukan  benda  mati,  tetapi  manusia  yang mempunyai  perasaan  dan  akal,  serta  beraneka  ragam  jenis  dan  sifatnya,  maka kepemimpinan  tidak  dipandang  mudah.  Kemauan  seorang  pemimpin  merupakan  suatu sarana  untuk  mencapai  tujuan  (Korbi,  2015).  Hal  ini  berarti  bawahan  dalam  memenuhi kebutuhannya tergantung pada keterampilan dan kemampuan pemimpin (Sutrisno, 2015).

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  sebagai  sekumpulan  sistem  nilai  yang  diakui  dan  dibuat  oleh semua  anggotanya  (Woszczyna,  2015).  istilah  budaya  organisasi  yang  dipakai  untuk memuat  rangkaian  variabel-variabel  perilaku  yang  mengacu  kepada  nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, dan prinsip pokok yang berperan sebagai suatu dasar bagi suatu
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
sistem  manajemen  organisasi  (Robbins,  2007).  Miller  (1987)  menyebutkan  Budaya organisasi  merupakan  nilai  dan  semangat  yang  mendasar  dalam  cara  mengelola  serta mengorganisasikannya.  Nilai-nilai  itu  merupakan  keyakinan  yang  dipegang  teguh  dan kadang-kadang  tidak  terungkap.  Dengan  demikian  nilai-nilai  dan  semangat  ini  akan mendasari sifat organisasi dalam usaha menjawab tantangan (Shabankareh et al ., 2015).
Denison  (1990)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  kekuatan  dan  potensi yang dimiliki suatu organisasi  untuk  melakukan koordinasi dan kontrol terhadap perilaku anggota  organisasi.  Sehingga  kuatnya  suatu  budaya  organisasi  yang  baik,  akan berpengaruh makin meningkatnya mutu informasi serta koordinasi perilaku.
Schein (1985) budaya organisasi adalah : “...a pattern of basic assumption-invented, discovered, or developed by a given group as it learns to cope with its problems of external adaptation  and  internal  integration  that  has  worked  well  enough  to  be  considered  valid and therefore to be thought to new members as the correct way to perceive, think, and feel in  relation  to  those  problems.” Makna  dari  pendapat  Shein  bahwa  budaya  organisasi adalah suatu pola dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu, seperti  mempelajari  penanggulangan  masalah-masalah  yang  diadaptasi  dari  luar  maupun integrasi dari dalam, yang sudah berjalan cukup baik, diakui secara sah dan oleh karena itu, perlu  dipikirkan  oleh  anggota-anggota  baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  disadari, dipikirkan dan dirasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tersebut (Mulyadi, 2015).

## Komitmen Organisasional
Konsep komitmen organisasional berkaitan dengan tingkat keterlibatan orang dengan organisasi  di  mana  mereka  bekerja  dan  tertarik  untuk  tetap  tinggal  dalam  organisasi tersebut. Greenberg dan Baron, (2003) menyatakan komitmen organisasional sebagai suatu tingkatan  di  mana  individu  mengidentifikasi  dan  terlibat  dengan  organisasinya  dan  /  atau tidak  ingin  meninggalkannya.  Sementara  itu,  pendapat  lain  mengemukakan  bahwa komitmen  organisasional  merupakan  tingkat  loyalitas  yang  dirasakan  individu  terhadap organisasi (Schermerhorn, Hunt, Osborn, dan Uhl-Bien, 2010).
Makna  yang  sama  antara Organizational  Commitment dengan Employee  Loyalty , yaitu  sebagai  suatu  tingkatan  di  mana  pekerja  mengidentifikasi  dengan  organisasi  dan ingin  melanjutkan  secara  aktif  berpartisipasi  di  dalamnya  (Pierce  dan  Newstrom,  2011).
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Pekerja  mengidentifikasi  dengan  organisasi  menunjukkan  bahwa  pekerja  bercampur dengan  baik  dan  sesuai  dengan  etika  dan  harapan  organisasi  bahwa  mereka  mengalami perasaan kesatuan dengan perusahaan.
Komitmen  organisasional  sering  artikan  sebagai  :  (a)  sebuah  keinginan  kuat  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu,  (b)  keinginan  untuk  mendesak  usaha  pada tingkat  tinggi  atas  nama  organisasi,  dan  (c)  keyakinan  yang  pasti  dalam  dan  penerimaan atas  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Artinya,  komitmen  adalah  suatu  sikap  yang mencerminkan loyalitas pekerja pada organisasi dan merupakan suatu proses yang sedang berjalan melalui mana peserta organisasi menyatakan perhatian mereka terhadap organisasi dan kelanjutan keberhasilan dan kesejahteraannya (Luthans, 2011).
Komitmen  organisasional  sebagai  keinginan  pada  sebagian  pekerja  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen  organisasional  memengaruhi  apakah  seorang pekerja  tetap  tinggal  sebagai  anggota  organisasi  ( is  retained )  atau  meninggalkan  untuk mengejar pekerjaan lain ( turns over ) (Colquitt, LePine dan Wesson (2011).

## Kinerja Karyawan
Mathis  dan  Jackson  (2004)  menyatakan  bahwa  kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  mengemban  pekerjaannya. Molenaar (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  sesuai  dengan  perannya dalam organisasi. Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau  kegiatan-kegiatan  pada  pekerjaan  tertentu  selama  periode  waktu  tertentu  (Benardin dan  Russel,  2006).  Hasil  kerja  tersebut  merupakan  hasil  dari  kemampuan,  keahlian,  dan keinginan yang dicapai, dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat- syarat yang telah ditentukan (Milkovich dan Boudreau, (2002); Priansa, (2014).

## Penelitian Terdahulu
Brahmasari  dan  Suprayetno  (2008)  meneliti  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan,  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Pei  Hai  International Wiratama Indonesia). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Structural Equation Modelling (SEM). Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499
E-ISSN  2528-3634
dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  kemudian  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
Arifin  (2010)  menelitian  Budaya  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Kerja Karyawan  Dalam  Peningkatan  Kinerja  Organisasional  Karyawan  Pada  Koperasi  BMT  di Kecamatan  Jepara.  Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  metode Structural  Partial  Least  Square (PLS).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasional berpengaruh terhadap komitmen karyawan dan nasabah BMT di Kecamatan Jepara  dan  komitmen  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dan  nasabah  BMT  di Kecamatan Jepara.
Taurisa dan Ratnawati (2012) meneliti Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang). Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah  dengan  metode Structural  Equation  Modelling (SEM).  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  yang  searah  antara  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja,  kemudian  adanya  pengaruh  yang  searah  antara  budaya  organisasi  dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional, kemudian adanya pengaruh yang searah antara  komitmen  organisasional,  budaya  organisasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.

## Model Penelitian
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis:
H1. Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Budaya Organisasi H2: Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasional H3: Terdapat pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini adalah  metode  survey  dimana  responden  diminta  untuk  mengisi  butir-butir  variabel  yang tercantum  dalam  kuesioner.  Pengumpulan  data  dilakukan  secara  langsung  kepada responden dengan memberikan kuesioner tersebut.
Populasi  dalam  penelitian  seluruh  karyawan  Bank  Syariah  Mandiri  di  Jakarta. Sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  100  orang  dan  teknik  penarikan  sampel  yang digunakan  adalah  teknik simple  random  sampling. Analisis  dengan  menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) dari paket software Lisrel 8.5. Pengukuran indikator menggunakan skala likert. 1 mewakili sangat tidak setuju, 2 mewakili tidak setuju samapi 5 mewakili sangat setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Budaya Organisasi Komitmen Organisasional Y 2.1 Y 2.2 Y 2.3 Y 1.1 Y 1.2 Y 1.3 Kepemimpinan X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 Kinerja Karyawan Y 3.1 Y 3.2 Y 3.3 Y 3.4 Y 3.5 X 1.5 Y 1.4 Y 1.5 Y 1.6 H 1 H 2 H 3
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Variabel  kepemimpinan  yang  terdiri  dari  kemampuan,  kepribadian,  pengalaman, intelektual,  dan  lingkungan  kerja  keseluruhannya    valid,  karena  nilai  >  dari  0,3.  Variabel kepemimpinan juga handal (reliabel), karena nilai alfa cronbach sebesar 0,943 lebih besar dari 0,60.
Variabel  budaya  organisasi  yang  terdiri  dari  nilai-nilai  organisasi,  dukungan manajemen, sistem imbalan, toleransi, orientasi pada rincian pekerjaan, dan orientasi pada tim keseluruhannya  valid, karena nilai > dari 0,3. Nilai alfa cronbach variabel ini sebesar 0,747  lebih  besar  dari  0,60.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  untuk  mengukur variabel budaya organisasi ini dapat diandalkan (reliabel).
Hasil uji validitas indikator-indikator variabel komitmen organisasional yang terdiri dari acceptance, willingness, dan maintain keseluruhannya  valid, karena nilai > dari 0,3. Untuk hasil uji reliabilitas variabel komitmen organisasional memiliki nilai alfa cronbach 0,545  lebih  kecil  dari  0,60.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  instrumen  untuk  mengukur komitmen organisasional kurang dapat diandalkan (reliabel).
Hasil uji validitas indikator-indikator untuk variabel kinerja karyawan  yang terdiri dari  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas,  dan  kemandirian  keseluruhannya valid,  karena  nilai  >  dari  0,3.  Untuk  hasil  uji  reliabilitas  variabel  kinerja  karyawan memiliki  nilai alfa  cronbach 0,382  lebih  kecil  dari  0,60.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa instrumen untuk mengukur kinerja karyawan kurang dapat diandalkan (reliabel).

## Uji Kecocokan Model Pengukuran
Pengujian  dilakukan  tehadap  setiap  konstruk  atau  model  pengukuran  dengan  uji validitas dan reliabilitas dari model pengukuran.
Uji validitas untuk model pengukuran dilakukan dengan mengevaluasi nilai statistik uji  t  atau  t  hitung  dari  muatan  faktornya  ( loading  factor )  dan  muatan  faktor  standarnya ( standardized loading factor ).

## Tabel 1. Estimasi Parameter Model Pengukuran
SLF Error t-value X11← Kepemimpinan 0,89 0,20 11,29
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634 X12← Kepemimpinan 0,69 0,52 7,75 X13← Kepemimpinan 0,83 0,31 9,98 X14← Kepemimpinan 0,92 0,15 11,91 X15← Kepemimpinan 0,88 0,23 10,95 Y11←Budaya Organisasi 0,66 0,56 Y12←Budaya Organisasi 0,71 0,49 5,95 Y13←Budaya Organisasi 0,60 0,64 5,16 Y14←Budaya Organisasi 0,57 0,67 4,93 Y15←Budaya Organisasi 0,62 0,61 5,33 Y16←Budaya Organisasi 0,59 0,65 5,10 Y21←Komitmen 0,71 0,50 Y22←Komitmen 0,85 0,27 7,33 Y23←Komitmen 0,75 0,44 6,68 Y31←Kinerja 0,84 0,30 Y32←Kinerja 0,88 0,22 10,33 Y33←Kinerja 0,82 0,33 9,41 Y34←Kinerja 0,32 0,90 3,14 Y35←Kinerja 0,63 0,60 6,67
Sumber : Hasil pengolahan data dengan LISREL 8.5, (2016)
Untuk  uji  reliabilitas  model  pengukuran,  dilakukan  dengan  menggunakan  ukuran reliabilitas konstruk ( construct reliability / CR) dan ukuran ekstrak varian ( variant extract / VE).
Pada tabel 1. di  atas, menunjukkan  tidak semua indikator variabel laten memiliki nilai Standard Loading Factor (SLF) ≥ 0,50 , indikator variabel laten yang memiliki nilai SLF < 0,50 adalah indikator Y34. Semua variabel laten memiliki nilai t-value ≥ 1,96. Hasil ini  menunjukkan  bahwa  indikator  variabel  kepemimpinan  berupa  kemampuan, kepribadian,  pengalaman,  intelektual,  dan  lingkungan  kerja merefleksikan  variabel  laten yaitu  variabel  kepemimpinan.  Indikator  variabel  budaya  organisasi  berupa  nilai-nilai organisasi,  dukungan  manajemen,  sistem  Imbalan,  toleransi,  orientasi  pada  rincian pekerjaan, dan orientasi pada tim juga dapat merefleksikan variabel laten terhadap budaya organisasi  di  PT  BSM.  Indikator-indikator  untuk  variabel  laten  komitmen  organisasional juga memiliki nilai SLF ≥ 0,50 dan t-value ≥ 1,96. Hasil ini menunjukkan bahwa indikator- indikator dari variabel laten komitmen organisasional berupa Acceptance, Willingness, dan Maintain merefleksikan  variabel  komitmen  organisasional  karyawan  PT  BSM  pada  PT BSM. Indikator-indikator untuk variabel laten kinerja karyawan berupa kualitas, kuantitas, ketepatan Waktu, efektifitas, dan kemandirian juga memiliki nilai SLF ≥ 0,50 dan t-value ≥ 1,96, kecuali indikator efektifitas memiliki nilai SLF < 0,50, namun memiliki nilai t-value ≥  1,96.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  dari  variabel  laten  kinerja karyawan merefleksikan variabel kinerja karyawan di PT BSM.
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Dari  hasil  estimasi  yang  diberikan  (Tabel  1),  nilai Contruct  Relibility (CR)  dan Variace Extracted (VE) dari setiap variabel laten (Tabel 2):
Tabel 2. Reliabilitas Model Pengukuran Variabel Reliabilitas Keterangan CR ≥ 0,70 VE ≥ 0,50 Kepemimpinan 0,93 0,72 Reliabilitas Baik Budaya Organisasi 0,79 0,39 Reliabilitas Kurang Baik Komitmen Organisasional 0,82 0,60 Reliabilitas Baik Kinerja Karyawan 0,84 0,53 Reliabilitas Kurang Baik Sumber : Hasil Pengolahan Data, (2016)
Tabel  2.  yang merupakan nilai  reliabilitas model pengukuran dilihat dari  nilai  CR dan VE, menunjukkan bahwa tidak semua model pengukuran dalam penelitian ini adalah reliable  atau  andal  untuk  mengukur  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasional,  dan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  CR  dan  VE  variabel penelitian  yang  ada,  bahwa  hanya  variabel    kepemimpinan  dan  komitmen  organisasional memiliki  nilai  CR  >  0,70  dan  nilai  VE  >  0,50,  sehingga  model  pengukuran  dalam penelitian ini andal untuk mengukur variabel kepemimpinan dan komitmen organisasional. Model  pengukuran  untuk  mengukur  variabel  budaya  organisasi  dan  kinerja  karyawan termasuk model pengukuran yang andal walaupun nilai VE < 0,50, namun nilai CR > 0,70.
Analisis Model Struktural
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Gambar 2. Diagram Jalur Model Kinerja Karyawan Setelah Modifikasi
Setelah  mendapatkan  validitas  dan  reliabilitas  model  pengukuran,  maka  tahap berikutnya evaluasi terhadap koefisien model struktural. Evaluasi terhadap koefisien model struktural disajikan pada tabel 3. berikut :

## Tabel 3. Evaluasi Terhadap Koefisien Model Struktural
Hipotesis Hubungan Estimasi Standar Nilai-t 1 Kepemimpinan → Budaya Organisasi 0,67 5.17 2 Kepemimpinan → Komitmen Organisasional 0,22 1,65* 3 Kepemimpinan → Kinerja Karyawan 0,03 0,21*
Keterangan : * Koefisien tidak signifikan pada α = 0,05
Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2016
Setelah  diperoleh  model  dengan  tingkat  kecocokan  yang  baik,  baik  secara keseluruhan  maupun  parsial  (uji  pada  masing-masing  parameter),  langkah  selanjutnya adalah menginterpretasi hasil yang diperoleh.
Berdasarkan Tabel 3. persamaan struktural sebagai berikut :
1. Budaya Organisasi = 0,67 Kepemimpinan
Persamaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  mempengaruhi  budaya organisasi di PT BSM sebesar 0,67 dan positif. Sehingga makin bagus  kepemimpinan yang diterapkan para pemimpin di  PT BSM, maka budaya organisasi  yang terbentuk juga  semakin  bagus.  Persamaan  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499
E-ISSN  2528-3634
berpengaruh  secara  langsung  dan  besar  dampaknya  terhadap  variabel  budaya organisasi yang ada di PT. BSM. Pengaruh kepemimpinan terhadap budaya organisasi sebenarnya  juga  tercermin  saat  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  dimana  semua indikator dari kedua variabel tersebut memberikan hasil yang valid dan reliabel.
2. Komitmen Organisasional = 0,22 Kepemimpinan
Hasil  persamaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dapat  mempengaruhi secara  langsung  komitmen  organisasional  karyawan  sebesar  0,22  dan  berpengaruh positif.  Sehingga  makin  bagus  kepemimpinan,  maka  makin  tinggi  komitmen organisasional  karyawan  pada  PT  BSM,  namun  dalam  penelitian  ini  pengaruh  antar variabel tersebut tidak signifikan.
Pengaruh  yang  tidak  signifikan  tersebut  sebenarnya  sudah  tercermin  pada  saat dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  khususnya  variabel  komitmen  organisasional yang tidak memenuhi syarat reliabilitas.
3. Kinerja Karyawan = 0,03 Kepemimpinan
Berdasarkan  persamaan  di  atas,  maka  dapat  diketahui  bahwa  kepemimpinan  juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan PT BSM dan memiliki pengaruh positif. Makin bagus  gaya  kepemimpinan  yang  diterapkan  manajemen  PT  BSM,  maka  akan meningkatkan  kinerja  karyawan,  namun  pengaruh  antar  variabel  tersebut  tidak signifikan.
Pengaruh yang tidak signifikan tersebut sebenarnya sudah tercermin saat dilakukan uji validitas  dan  reliabilitas  khususnya  variabel  kinerja  karyawan  yang  tidak  memenuhi syarat reliabilitas.
Selain  itu  peneliti  juga  melakukan  pengujian  terhadap  sesama  variabel  di  atas (Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  dan  Kinerja  Karyawan)  dengan  hasil sebagai berikut :
Tabel 4. Pengaruh antar Variabel Budaya Organisasi dan Komitmen

## Organisasional serta Kinerja Karyawan
Hipotesis Hubungan Estimasi Standar Nilai-t 1 Budaya Organisasi → Komitmen Organisasional 0,61 3,80 2 Budaya Organisasi → Kinerja Karyawan 0,46 2,17 3 Komitmen Organisasional → Kinerja Karyawan 0,11 0,58*
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
Keterangan : * Koefisien tidak signifikan pada α = 0,05
Sumber : Hasil Pengolahan Data, (2016)
Tabel 4. menunjukkan nilai koefisien estimasi standar antar variabel laten dan nilai t  signifikansi  setelah  dilakukan  respesifikasi  model.  Hasil  respesifikasi  model  untuk  nilai estimasi  standard  dan  nilai  t  signifikansi  antara  sebelum  dengan  sesudah  respesifikasi mengalami  perubahan  yang  berarti  yaitu  pada  model  sesudah  respesifikasi  nilai  t signifikansi  untuk  hubungan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  menjadi signifikan, sementara sebelum respesifikasi, hubungan tersebut tidak signifikan.
1) Komitmen Organisasional = 0,61 Budaya Organisasi
Persamaan  di  atas  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dapat  mempengaruhi komitmen  organisasional  karyawan.  Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  tersebut adalah positif dan signifikan. Jika budaya organisasi yang dirasakan karyawan rendah, maka  komitmen  organisasional  kepada  perusahaan  khususnya  PT  BSM  juga  rendah. Begitu  juga  sebaliknya,  jika  karyawan  merasa  budaya  organisasi  di  PT  BSM  lebih bagus  dari  perusahaan  lain,  maka  komitmen  organisasional  karyawan  terhadap  PT BSM juga besar, pengaruh antar variabel ini signifikan.
2) Kinerja Karyawan = 0,46 Budaya Organisasi
Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  persamaan  di atas  kecil  dan  positif.  Jika  budaya  organisasi  PT.  BSM  bagus,  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan. Pengaruh antar variabel ini signifikan.
3) Kinerja Karyawan = 0,11 Komitmen Organisasional
Persamaan  diatas  pemahamannya  sama  dengan  persamaan  yang  kedua.  Komitmen Organisasional  juga  dapat  mempengaruhi  variabel  kinerja  karyawan,  namun pengaruhnya  kecil  tapi  positif.  Jika  komitmen  organisasional  karyawan  meningkat, maka kinerja karyawan juga meningkat. Namun dalam penelitian ini, pengaruh secara langsung komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan tidak signifikan.
Interpretasi  hasil  estimasi  merupakan  hasil  estimasi  untuk  mengetahui  hubungan secara langsung antar variabel laten. Persamaan struktural di atas menunjukkan hubungan dan  pengaruh  secara  langsung  variabel  kepemimpinan  terhadap  budaya  organisasi, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan, hubungan dan pengaruh secara langsung budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasional  dan  kinerja  karyawan,  serta hubungan  dan  pengaruh  secara  langsung  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
karyawan Hanya tiga hubungan dan pengaruh secara langsung tersebut memiliki nilai uji t ≥ 1,96, sementara hubungan dan pengaruh secara langsung antara kepemimpinan terhadap komitmen  organisasional,  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  komitmen organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  uji  t  ≤  1,96,  maka  berarti hubungan  dan  pengaruh  secara  langsung  tersebut  hanya  signifikan  untuk  hubungan  dan pengaruh  secara  langsung  kepemimpinan  terhadap  budaya  organisasi,  budaya  organisasi terhadap komitmen organisasional, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  software  Lisrel  8.5,  bahwa  ada pengaruh  signifikan  positif  variabel  kepemimpinan  secara  langsung  terhadap  variabel budaya  organisasi.  Adanya  pengaruh  tidak  signifikan  positif  secara  langsung  antara variabel  kepemimpinan  terhadap  variabel  komitmen  organisasional,  pengaruhnya  adalah. Adapula  pengaruh  secara  langsung  yang  tidak  signifikan  positif  antara  variabel kepemimpinan dengan variabel kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin,  Noor.  2010.  Analisis  Budaya  Organisasional  Terhadap  Komitmen  Kerja Karyawan Dalam Peningkatan Kinerja Organisasional Karyawan pada      Koperasi BMT  di  Kecamatan  Jepara. Jurnal  Ekonomi  dan  Pendidikan,  Vol.8,    No.2, November 2010 .
Bernardin dan Russel. 2006 . Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer . Alih Bahasa Agus Maulana. Jakarta: Binarupa Aksara.
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Agus  Suprayetno.  2008.  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  Kasus  pada  PT.  Pei  Hai International  Wiratama  Indonesia). Jurnal  Manajemen  dan  Kewirausahaan, Vol.10, No.2, September 2008 .
Colquitt,  Jason  A,  Jeffery  A.  LePine,  dan  Micheal  J.  Wesson.  2011. Organizational Behavior . Mc Graw-Hill, New Yok
Denison, Daniel R. 1990. Corporate culture and organizational effectiveness . New York:
Wiley.
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124 P-ISSN  2527-7499 E-ISSN  2528-3634
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. 2003. Behaviour in Organizations, Understanding and  Managing  The  Human  Side  of  Work .  Third  Edition.  Allin  and  Bacon.  A Division of Schuster. Massachuscets.
http://  www.syariahindonesia.com  /2015/  12/sejarah-bank-syariah-mandiri.html.  akses  22 Mei 2016
Kaswan.  2015. Sikap  Kerja  :  Dari  Teori  dan  Implementasi  Sampai  Bukti .            Bandung Alfabeta.
Kaouther  Korbi.  2015.  Leadership  and  Strategic  Change. The  Journal  of  Organizational Management  Studies .  Vol.  2015  (2015),  Article  ID  638847,  32  pages  DOI: 10.5171/2015.638847
Luthans,  Fred.  2011. International  Management  Culture  Strategy  and  Behavior .  New York: Mc Graw Hill Book.
Mathis, Robert dan Jacson. 2005. Human Resources Management . Edinburg: Person Education
Milkovich,  G.T  dan  Boudreau,  J.W.  2002. Human  Resource  Management .  Thirteenth Edition. Irwin Bokk Team
Miller, L.M., 1987. Manajemen Era Baru: Beberapa Pandangan Mengenai Budaya Perusahaan Modern . Terjemahan, Jakarta: Airlangga.
Molenaar,  Keith,  2002,  Corporate  Culture,  a  Study  of  Form  With  Outstanding Consideration Safety, Profesional Safety pp. 18-27
Mulyadi,  Deddy.  2015. Perilaku  Organisasi  dan  Kepemimpinan  Pelayanan            (Konsep dan  Aplikasi  Administrasi,  Manajemen,  dan  Organisasi  Modern) .            Bandung: Penerbit Alfabeta.
Pierce, J.L. dan Newstrom , J.W. 2011 . Leaders and the Leadership Process . 6th ed. New York, NY: McGraw-Hill.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Alfabeta.
Robbins, Stephen and Judge, Timothy A. 2007. Organizational Behaviour .12nd edition. Upper Saddle River:New Jersey
Shabankareh,  Nasrollah,  Neda  MAdan  dan  Wali  Shiralizadeh.  2015.  The  Relationship between Organizational Culture and Employee Succession Planning in Keshavarzi Bank Branches in Tehran. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . April 2015, Vol. 5, No. 4.
Schermerhorn,  J.  R.,  Hunt,  J.  G.,  Osborn,  R.  N.,  dan  Uhl-Bien,  M.  2010. Organizational Behavior 11th Edition . New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Hulmansyah, Huda, dan Bayu, Analisis Pengaruh Kepemimpinan ... 108 - 124
Schein,  Edgar,  H.  1991. Organizational  Culture  and  Leadership .  San  Fransisco:    Oxford Jossey Bass Publisher,.
Sutrisno, Edy. 2013. Budaya Organisasi . Jakarta. Kencana.
___________. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Taurisa,  Chaterina  Melina  dan  Intan  Ratnawati.  2012.  Analisis  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Sido  Muncul  Kaligawe Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol.19, No.2, September 2012 .
Thoha,  Miftah.  2013. Kepemimpinan  Dalam  Manajemen .  Jakarta:  PT.            RajaGrafindo Persada.
Woszczyna,  Katarzyna  Szczepańska.  2015.  Leadership  and  organizational  culture  as  the normative influence of top management on employee's behaviour in the innovation process. Procedia Economics and Finance .  Business Economics and Management 2015 Conference, BEM 2015