Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan

## Aziz Muhammad
Mahasiswa Magister Manajemen Bisnis Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  pelaksana  kegiatan  produksi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan ditentukan  oleh  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  berperan  penting  dalam  kegiatan  operasional perusahaan. Berdasarkan pencapaian kinerja yang diukur dari hasil per pekerja tenaga kerja Indonesia di Korea Selatan belum optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran sistem reward, budaya kerja, kepuasan kerja dan kinerja pada tenaga kerja Indonesia di Busan Korea Selatan. Penelitian  ini  menggunakan  metode descriptive  explanatory  survey .  pengumpulan  data  dengan  cara studi  dokumentasi,  dan  penyebaran  angket.  Populasi  penelitian  ini  adalah  tenaga  kerja  Indonesia  di Busan  Korea  Selatan  yang  berjumlah  2093  orang.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  sampel  dengan menggunakan  rumus  slovin  diperoleh  336  orang  yang  terdistribusi  secara  proporsional.  Untuk mengukur  besarnya  pengaruh  sistem reward, budaya  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja, digunakan teknik analysis path (analisis jalur) dengan menggunakan software SPSS versi 23. Hasil penelitian menunjukan bahwa sistem reward efektif, budaya kerja kuat, tingkat kepuasan kerja tinggi,  tingkat  kinerja  tinggi.    Sistem reward dan  budaya  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap kepuasan kerja. Pengaruh sistem reward, budaya kerja, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Kata Kunci: sistem reward, budaya kerja, kepuasan kerja, kinerja

## 1. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  asset  dalam sebuah perusahaan, karena perannya  sebagai subyek pelaksana  kebijakan  dan  kegiatan  operasional perusahaan.  Dalam  kegiatan  produksi  sumber  daya manusia  merupakan  input  selain  bahan  baku  dan modal.  Sumber  daya  manusia  merupakan  sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan optimal.
Indonesia  memiliki  keunggulan  dari  jumlah penduduk  dan  sumber  daya  manusia  yang  besar. Walaupun  kualitas  sumber  daya  manusia  tersebut harus terus ditingkatkan. Dalam suatu Negara, tenaga kerja  ada  yang  dipekerjakan  di  dalam  dan  di  luar Negeri.
Aziz Muhammad – Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan
Berdasarkan data di atas diketahui bahwa jumlah tenaga  kerja  Indonesia  ke  luar  negeri  mengalami kondisi  fluktuatif.  Jumlah  tenaga  kerja  Indonesia  ke Korea Selatan lebih sedikit dibanding dengan Malaysia, Taiwan,  Saudi  Arabia,  Hong  kong,  Singapore,  Dubai, Qatar.  Peningkatan  kuantitas  tenaga  kerja  Indonesia harus diimbangi dengan kualitas kerja yang optimal.
Tenaga  kerja  Indonesia  TKI  memilih  bekerja  di Korea  Selatan  adalah  karena  negara  tersebut merupakan  salah  satu  negara  maju  diantara  negara- negara penerima TKI lainnya. Proses pengiriman TKI ke Korea Selatan melibatkan berbagai instansi antar dua pihak  sesuai  yang  tercantum  dalam  MoU.  Dari Indonesia yang terlibat adalah Kementrian tenaga kerja dan  transmigrasi  serta  Badan  Nasional  Penempatan dan  Perlindungan  Tenaga  Kerja  Indonesia  BNP2TKI, sedangkan  dari  Korea  Selatan  yaitu Ministry  of Employment  and  Labor MOEL  dan Human  Resources Developmen t HRD Korea.
Berikut  adalah  data  jumlah  tenaga  kerja Indonesia program G to G Korea Selatan.
Data  di  atas  menunjukkan  jumlah  tenaga  kerja Indonesia  di  Korea  Selatan  diketahui  mengalami kenaikan dari tahun 2010-2013 dan terjadi penurunan pada tahun 2014-2015.  Hal ini dikarenakan sedikitnya CTKI  yang  lulus  seleksi  dibandingkan  tahun sebelumnya.
Berikut  ini  data  penempatan  tenaga  kerja Indonesia di Korea Selatan berdasarkan sektor.
Berdasarkan data di atas mayoritas tenaga kerja Indonesia  di  Korea  Selatan  bekerja  di  sektor manufaktur.  Diantara  semua  sektor,  manufaktur menjadi sektor yang membuka banyak lowongan tiap tahun,  seperti  berdasarkan  data  terakhir  pada  tahun 2015 menunjukkan sektor manufaktur yang ditempati sebesar 84 persen.
Berikut ini kinerja tenaga kerja di Korea Selatan:
Berdasarkan data di atas kinerja yang diukur dari output per  pekerja,  Korea  Selatan  menempati  posisi paling  tinggi  dan  mengungguli  rata ‐ rata output  per worker .  Indonesia  berada  pada  posisi  pertengahan relatif lebih rendah dibandingkan Korea, Turki, Maroko, Thailand,  Sri  langka,  Kirgistan,  Uzbekistan,  dan Mongolia.
Rendahnya kinerja akan mengambat pencapaian tujuan perusahaan, terutama dari segi pengembangan perusahaan ke arah yang lebih baik dalam mengadapi persaingan global.
Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja karyawan  merupakan  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja ( output )  baik  kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai
sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  suatu  masalah  yang  harus mendapat  perhatian  dari  pihak  perusahaan,  karena peningkatan  kinerja  tidak  akan  terjadi  dengan sendirinya, tetapi harus ada usaha dan peran serta dari pihak perusahaan maupun dari pihak tenaga kerja.
Berikut  ini  data  jenis  masalah  yang  dihadapi tenaga kerja Indonesia berdasarkan Negara penempatan.
Berdasarkan tabel di atas jumlah pengaduan dan banyaknya  permasalahan  yang  terjadi  pada  tenaga kerja  Indonesia  (TKI)  di  Korea  Selatan  yaitu berhubungan  dengan  gaji,  hubungan  komunikasi dengan  pimpinan  atau  rekan  kerja,  TKI  memperoleh tindak kekerasan fisik dan verbal dari majikan sehingga para TKI kemudian melarikan diri dari majikan karena merasa  tidak  cocok  dengan  pekerjaannya,  dan  TKI mengalami  kecelakaan  kerja,  baik  dari human  error maupun  kesalahan  pada  mesin  yang  menyebabkan para TKI tersebut meninggal dunia. Masalah yang biasa diperoleh  adalah  saat  TKI  yang  ingin  berpindah perusahaan.  Hal  ini  terjadi  karena  TKI  merasa  kurang puas dengan kondisi di lokasi kerja.
Masalah  kepuasan  kerja  tersebut  dikarenakan adanya tenaga kerja merasa belum puas atas kebijakan yang dibuat perusahaan. Menurut Robbins, (2003:139).  Kepuasan  kerja  merupakan  sikap  umum seorang  individu  terhadap  pekerjaannya,  seorang dengan  tingkat  kepuasan  kerja  tinggi  menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan itu, seorang yang
tidak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap negatif terhadap pekerjaan itu.
Salah  satu  cara  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah  dengan  cara menetapkan sistem reward yang adil dan layak kepada tenaga  kerja  tersebut  atas  prestasi  kerja  yang dihasilkannya.  Dengan  cara  memberikan  kepada tenaga  kerja  berupa  upah,  promosi,  pujian  dan pengakuan  untuk  membantu  menciptakan  iklim  yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangan dan memuaskan.
Tenaga kerja perlu mendapatkan perhatian agar mereka menjadi tenaga yang berkualitas dan mencapai kinerja  yang  tinggi.  Terpenuhinya  kesejahteraan tenaga  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasaan  kerja dan  menjadikan  tenaga  kerja  yang  produktif. Perusahaan  mengharapkan  umpan  balik  yang  positif berupa  tingkat  kinerja  yang  tinggi  sehingga keuntungan perusahaan bisa meningkat.
Dilihat  dari  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kinerja,  penulis  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh Reward dan  Budaya  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  dan  implikasinya  pada  Kinerja  Tenaga Kerja Indonesia di Busan Korea Selatan”.

## 2. KERANGKA PENELITIAN & HIPOTESIS
Menurut Malayu Hasibuan (2007:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang,  artinya  kompensasi  dibayar  dengan  sejumlah uang kertal kepada karyawan bersangkutan.
McShane & Glinow (2010:416) budaya organisasi adalah  nilai  dan  asumsi  bersama  dalam  sebuah organisasi.  Ini  mendefinisikan  apa  yang  penting  dan tidak  penting  dalam  perusahaan,  dan  mengarahkan setiap orang menuju cara yang benar dalam melakukan sesuatu.
Keith  Davis  yang  dikutip  oleh  Mangkunegara (2009:117)  mengemukakan  bahwa Job  satisfaction  is the favorableness or unfavorableness with employees view  their  work .  Wexley  dan  Yuki  dikutip  oleh Mangkunegara  (2004:117)  mendefinisikan  bahwa
Aziz Muhammad – Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan
kepuasan  kerja  adalah is  the  way  an  employee  feels about  his  or  her  job. Artinya  adalah  cara  pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Menurut  Sedarmayanti,  (2010:  260).  “Kinerja merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab  masing-masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  sudah diuraikan sebelumnya, selanjutnya kerangka penelitian pengaruh  sistem reward dan  budaya  kerja  terhadap kepuasan kerja dan implikasinya terhadap kinerja pada tenaga  kerja  Indonesia  di  Korea  Selatan  dapat  dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  pada  kerangka  pemikiran  di  atas, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut: 1. Gambaran sistem reward sudah efektif, gambaran budaya  kerja  kuat,  gambaran  kepuasaan  kerja tinggi, dan gambaran kinerja tinggi.
2. Terdapat  pengaruh  positif  dari  efektivitas  sistem reward dan  kuat  lemahnya  budaya  kerja  secara simultan terhadap tingkat kepuasan kerja.
3. Terdapat  pengaruh  positif  dari  efektivitas  sistem reward terhadap tingkat kepuasan kerja.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dari  kuat  lemahnya budaya kerja terhadap tingkat kepuasan kerja.
5. Terdapat  pengaruh  positif  dari  efektivitas  sistem reward, kuat lemahnya budaya kerja dan kepuasan kerja secara simultan terhadap tingkat kinerja.
6. Terdapat  pengaruh  positif  dari  efektivitas  sistem reward terhadap tingkat kinerja.
7. Terdapat  pengaruh  positif  dari  kuat  lemahnya budaya kerja terhadap tingkat kinerja.
8. Terdapat  pengaruh  positif  dari  tingkat  kepuasan kerja terhadap tingkat kinerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Objek  penelitian  merupakan  sasaran  dalam melakukan  penelitian.  Objek  penelitian  ini  adalah Tenaga  Kerja  Indonesia  (TKI)  di  Busan  Korea  Selatan dengan  variabel  yang  terdiri  dari  variabel  bebas ( independent ) reward (X1),  budaya  kerja  (X2),  dan kepuasan kerja (X3) variabel terikat ( dependent ) adalah kinerja (Y).
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode deskriptif  explanatory    survey yaitu metode  survei  yang  bertujuan  untuk  menganalisis hubungan  antar  variabel.
Teknik  pengumpulan  data  yang  akan  digunakan dalam penelitian ini adalah studi dokumentasi dan alat yang  digunakan  untuk  pengumpulan  data  dalam penelitian ini adalah kuisioner ( quisionnaires ).
Populasi pada penelitian ini adalah Tenaga Kerja Indonesia (TKI) di Busan Korea Selatan yang berjumlah 2093  orang.  Teknik  sampling  yang  digunakan  dalam
teknik penarikan sampel  berdasarkan peluang  adalah Probability Sampling.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Deskripsi Sistem Reward
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  skor kuesioner yang disebar kepada 336 responden tenaga kerja Indonesia di Busan Korea Selatan dengan empat dimensi  yang  dijadikan  ukuran.  Di  bawah  ini  data rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  variabel sistem reward.
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa dimensi equality (kemerataan)  memiliki  skor  paling tinggi yaitu 7154 (30%), sementara yang paling rendah berada  pada  dimensi goal  congruence (kesesuaian tujuan)  dengan  skor  4851  (20%).  Dengan  empat dimensi  yang  digunakan  untuk  mengukur  sistem reward pada  tenaga  kerja  Indonesia  di  Busan  Korea Selatan,  tingkat equality (kemerataan)  merupakan dimensi  yang  paling  tinggi  kontribusinya  dalam pemberian  sistem reward ,  karena  persepsi  karyawan dalam sistem pemberian reward yang diterapkan oleh perusahaan  di  Korea  selatan  telah  didistribusikan secara  merata  bagi  semua  pihak  yang  telah berkontibusi  untuk  tercapainya  kinerja  yang  optimal. Sedangkan  dimensi goal  congruence (kesesuaian tujuan)  memiliki  kontribusi  paling  rendah  dalam pemberian  sistem reward, karena  setiap  karyawan dalam  perusahaan  mempunyai  tujuan  individu  yang sering tidak selaras dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian, reward harus  diciptakan  sebagai  jalan tengah agar tujuan perusahaan dapat dicapai.
2. Deskripsi Budaya kerja
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  skor kuesioner yang disebar kepada 336 responden tenaga kerja  Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan  dengan  tujuh dimensi  yang  dijadikan  ukuran.  Di  bawah  ini  data
rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  variabel budaya kerja .
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa dimensi team orientation (orientasi tim) memiliki skor paling tinggi yaitu 4949 (18%), sementara yang paling rendah  berada  pada  dimensi people  orientation (orientasi  orang)  dengan  skor  2398  (9%).  Dengan demikian  tujuh  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur  variabel  budaya  kerja pada  tenaga  kerja Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan, team  orientation (orientasi  tim)  paling  tinggi  kontribusinya  dalam budaya  kerja,  karena  kemampuan  dan  kemauan seorang  karyawan  dalam  bekerja  dengan  tim  sangat kuat,  para  anggota  tim  memiliki  semangat  kerjasama dalam  satu  tim  perusahaan.  Aktivitas  kerja  di perusahaan  berdasar  pada  kerja  tim  daripada individual.  Sedangkan  dimensi people  orientation (orientasi  orang)  memiliki  kontribusi  paling  rendah, kurangnya  perhatian  dan  dukungan  dari  perusahaan kepada pegawainya. Dalam pembuatan keputusan dan aturan dilakukan secara sepihak.
3. Deskripsi Kepuasan Kerja
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  skor kuesioner yang disebar kepada 336 responden tenaga kerja  Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan  dengan  lima dimensi  yang  dijadikan  ukuran.  Di  bawah  ini  data rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  variabel kepuasan kerja .
Aziz Muhammad – Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa dimensi pay (gaji) memiliki skor paling tinggi yaitu 5233 (24%),  sementara  yang  paling  rendah  berada  pada dimensi co-workers (rekan  kerja)  dengan  skor  3653 (16%).  Dengan  lima  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur variabel kepuasan kerja pada tenaga kerja Indonesia (TKI) di Busan Korea Selatan, pay (gaji) paling tinggi kontribusinya karena tujuan TKI bekerja ke Korea Selatan  untuk  mendapatkan  gaji  lebih  tinggi dibandingkan dengan di Indonesia. Sedangkan dimensi co-workers (rekan  kerja)  memiliki  kontribusi  paling rendah,  karena  hubungan  antara  tenaga  kerja  asing dengan tenaga kerja lokal kurang bersahabat sehingga akan  mempengaruhi  semangat  kerja.  Perilaku  atasan juga mempengaruhi kepuasan. Rekan kerja berhubungan  dengan  hubungan  antara  pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Rekan kerja  yang  bersahabat,  kerjasama  rekan  sekerja  atau kelompok  kerja  adalah  sumber  kepuasan  kerja  bagi pekerja secara individual.

## 4. Deskripsi Kinerja
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  hasil  skor kuesioner yang disebar kepada 336 responden tenaga kerja  Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan  dengan  lima dimensi  yang  dijadikan  ukuran.  Di  bawah  ini  data rekapitulasi  tanggapan  responden  terhadap  variabel kinerja .
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa dimensi quantity  of  output (kuantitas  hasil)  memiliki skor  paling  tinggi  yaitu  4139  (23%)  sementara  yang paling  rendah  berada  pada  dimensi quality  of  output (kualitas  hasil) dengan  skor  3090  (17%).  Dengan demikian  lima  dimensi  yang  digunakan  untuk mengukur variabel kinerja pada tenaga kerja Indonesia
di  Busan  Korea  Selatan, quantity  of  output (kuantitas hasil) paling tinggi kontribusinya karena kuantitas hasil yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang  diberikan  kepadanya.    Sedangkan quality  of output (kualitas  hasil)  memiliki  kontribusi  paling rendah  pada  kinerja,  karena  bekerja  di  perusahaan tersebut masing kurang dalam memberikan pelatihan kepada pegawainya, dan perusahaan lebih berorientasi  pada  kecepatan  banyaknya  hasil  kerja sesuai  dengan  waktu  yang  ada  dibandingkan  dengan ketapatan dan ketelitian.
5. Pengaruh efektivitas sistem reward, kuat lemahnya budaya  kerja  secara  simultan  terhadap  tingkat kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi  sistem reward  dan budaya kerja  berpengaruh positif secara simultan  terhadap  kepuasan  kerja    adalah    0,202  = 20,2%.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat faktor lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja sebesar 79,8%.
Meningkatnya  kepuasan kerja  juga  disebabkan oleh    sistem  reward  yang  diberikan  sudah    semakin baik,  sehingga  tenaga kerja mendapat hak atas hasil kerjanya. Selain itu, semakin  meningkatnya  kepuasan kerja juga  disebabkan oleh budaya kerja.
Perusahaan perlu memperhatikan kepuasan kerja dengan  memberikan  sistem reward yang  adil  agar karyawan  dapat  selalu  mengeluarkan  kemampuan terbaik dan meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan.
6. Pengaruh efektivitas sistem reward terhadap tingkat kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi  reward yang  secara  langsung  mempengaruhi  kepuasan  kerja adalah  0,340  =  34%.  Adanya  pengaruh  positif  antara reward dengan kepuasan kerja.
Sistem  reward  yang  efektif  akan  mampu memberikan  kepuasan  bagi  karyawan  dan  ketika
karyawan  merasa  terpuaskan  dengan  apa  yang  telah diperolehnya  dari  perusahaan,  maka  para  karyawan akan  menukarkannya  dengan  waktu,  kemampuan, keahlian,  dan  usahanya  untuk  perusahaan  kemudian akan bekerja secara maksimal sehingga hasil kerjanya akan  optimal  sesuai  dengan  standar  kinerja  yang ditetapkan.
Bagi  perusahaan  reward  memiliki  arti  penting karena  tujuan  reward  menurut  Taylor  dalam Manullang,  (2008:  37),  dapat  mempertahankan karyawan  yang  ada  agar  tetap  mau  bekerja  di perusahaan dan memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi.
7. Pengaruh  kuat  lemahnya  budaya  kerja  terhadap tingkat kepuasan kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi  budaya kerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kepuasan kerja adalah 0,266 = 26,6%. Terdapat pengaruh positif antara budaya perusahaan atau budaya kerja dengan kepuasan  kerja.  Sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan Ketut (2010:289) menyatakan bahwa budaya kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
8. Pengaruh efektivitas sistem reward, kuat lemahnya budaya  kerja,  tingkat  kepuasan  kerja  secara simultan terhadap tingkat kinerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi    sistem reward , budaya kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara  simultan  terhadap  kinerja  adalah    0,302  = 30,2%. Sisanya sebesar 69,8% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ini. Sistem reward dan budaya kerja melalui kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh positif.
9. Pengaruh efektivitas sistem reward terhadap tingkat
kinerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi  sistem reward  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja adalah 0,428 = 42,8%.
Adanya  pengaruh  positif  dari  sistem  reward terhadap  kinerja  didukung  oleh  pendapat  Nugroho (2006:5)  bahwa:    Reward  adalah  ganjaran,  hadiah, penghargaan  atau  imbalan  yang  bertujuan  agar seseorang  menjadi  lebih  giat  lagi  usahanya  untuk memperbaiki  atau  meningkatkan  kinerja  yang  telah dicapai.
10. Pengaruh  kuat  lemahnya  budaya  kerja  terhadap tingkat kinerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik  dapat  diketahui  besarnya  kontribusi  budaya kerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja adalah 0,186 =18,6%. Terdapat pengaruh positif antara budaya kerja terhadap kinerja.
Budaya  kerja  harus  dimiliki  oleh  suatu perusahaan  agar  pegawai  memiliki  nilai-nilai,  norma, acuan,  pedoman  yang  harus  dilaksanakan.  Budaya kerja  juga  sebagai  pemersatu  pegawai,  peredam konflik  dan  motivator  pegawai  untuk  melaksanakan tugas  dengan  baik,  sehingga  berpengaruh  positif terhadap perilaku dan kinerja pegawai.
11. Pengaruh  tingkat  kepuasan  kerja  terhadap  tingkat kinerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dan  uji statistik dapat diketahui besarnya kontribusi kepuasan kerja  yang  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja adalah  0,125  =  12,5%.  Terdapat  hubungan  positif kepuasan dan kinerja.
Dengan  kepuasan  kerja  yang  diperoleh, diharapkan  kinerja  yang  tinggi  dapat  dicapai.  Tanpa adanya  kepuasan  kerja,  karyawan  akan  bekerja  tidak seperti  apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan,  maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan  perusahaan  secara  maksimal  tidak  akan tercapai.

## 5. KESIMPULAN
Gambaran efektivitas sistem reward pada tenaga kerja  Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan  termasuk efektif.  Gambaran  efektivitas  sistem reward yang memiliki  persepsi  tinggi  pada  dimensi equality
Aziz Muhammad – Pengaruh Sistem Reward Dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Kerja Indonesia Di Busan Korea Selatan
(kemerataan),  sementara  skor  yang  paling  rendah berada  pada  dimensi goal  congruence (kesesuaian tujuan).
Budaya  kerja  pada  tenaga  kerja  Indonesia  di Busan  Korea  Selatan  pada  kategori  kuat  dengan menerapkan  displin  yang  tinggi  serta  tingkat ketekunan  yang  sangat  tinggi  dalam  bekerja  karena dipengaruhi  oleh  budaya  negara  itu  sendiri.  Dimensi team  orientation (orientasi  tim)  memiliki  skor  paling tinggi, sementara yang skor paling rendah berada pada dimensi people orientation (orientasi orang).
Tingkat  kepuasan  kerja  pada  tenaga  kerja Indonesia di Busan Korea Selatan pada katagori tinggi. Dimensi pay (gaji) memiliki  skor  paling  tinggi, sementara  skor  yang  paling  rendah  berada  pada dimensi co-workers (rekan kerja).
Tingkat  kinerja  pada  tenaga  kerja  Indonesia  di Busan Korea Selatan termasuk tinggi, dilihat dalam hal pengerjaan  target  produksi.  Dimensi cooperativeness (kerjasama)  memiliki  skor  paling  tinggi,  sementara yang  paling  rendah  berada  pada  dimensi quality  of output (kualitas hasil) .
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari efektivitas  sistem  reward  dan  kuat  lemahnya  budaya kerja secara simultan terhadap tingkat kepuasan kerja pada  tenaga  kerja  Indonesia  di  Busan  Korea  Selatan. Dengan dukungan efektivitas sistem reward dan kuat lemahnya budaya kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari efektivitas  sistem  reward  secara  parsial  terhadap tingkat kepuasan kerja pada tenaga kerja Indonesia di Busan  Korea  Selatan.  Semakin  efektif  sistem  reward maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kuat lemahnya budaya kerja secara parsial terhadap tingkat kepuasan kerja pada tenaga kerja Indonesia di  Busan Korea Selatan. Semakin kuat budaya kerja maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari efektivitas sistem reward, kuat lemahnya budaya kerja, tingkat  kepuasan  kepuasan  kerja  secara  simultan terhadap tingkat kinerja pada tenaga kerja Indonesia di
Busan  Korea  Selatan.  Tingkat  pengaruh  berkategori rendah, hal ini disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja selain reward, budaya kerja dan kepuasan kerja.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari efektivitas  sistem  reward  secara  parsial  terhadap tingkat  kinerja.  Semakin  efektif  sistem  reward  maka akan semakin tinggi tingkat kinerja.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari kuat lemahnya budaya kerja secara parsial terhadap tingkat kinerja. Semakin kuat budaya kerja maka akan semakin tinggi tingkat kinerja.
Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari tingkat kepuasan kerja secara parsial terhadap tingkat kinerja.  Semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja  maka akan semakin tinggi tingkat kinerja.

## 6. REKOMENDASI
Berdasarkan  empat  dimensi  yang  digunakan untuk  mengukur  sistem  reward,  goal  congruence (kesesuaian  tujuan)  yang  paling  rendah.  Untuk  itu, inidividu diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tujuan pribadi seseorang bisa selaras dan bisa  juga  tidak  selaras  dengan  tujuan  perusahaan. Ketidakselarasan tujuan mengakibatkan tujuan perusahaan  atau  tujuan  individu  tidak  tercapai. Dengan  demikian  reward  harus  diciptakan  sebagai jalan tengah agar tujuan perusahaan dapat dicapai.
Berdasarkan  tujuh  dimensi  untuk  mengukur budaya  kerja,  dimensi  people  orientation    (orientasi orang)  yang  paling  rendah.  Usaha  perusahaan  untuk menciptakan kuatnya budaya kerja  diharuskan. Dalam pembuatan  keputusan  memperhatikan  data  dan informasi  dari  pegawainya,  dan  penetepan  aturan kebijaksanaan perusahaan yang standar.
Berdasarkan  lima  dimensi  untuk  mengukur kepuasan kerja, dimensi co-workers (rekan kerja) yang paling  rendah.  Karena  dalam  perusahaan  terdapat tenaga  kerja  lokal  dan  tenaga  kerja  asing  kurang bersahabat. Perusahaan harus menciptakan komunikasi  dan  hubungan  yang  baik  antara  rekan kerja.
Berdasarkan  lima  dimensi  untuk  mengukur kinerja yang paling rendah berada pada dimensi quality of output (kualitas hasil). Untuk itu, perusahaan perlu meningkatkan  kualitas  tenaga  kerja  dengan  cara memberikan  pelatihan,  memberikan  reward  dan bonus,  dan  mengaplikasikan  atau  menerapkan teknologi  yang  dapat  membantu  meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2009.  Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung.Remaja Rosdakarya.
Robbins,  Stephen  P.  2003.  Organizational  Behavior,
10th ed., New
Jersey.
Prentice-Hall International,Inc.
Malayu S.P. Hasibuan 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta. Bumi Aksara. McShane,  Steven  L  dan  Von  Glinow,  Mary  A.  2010.
Organizational  Behaviour-Emerging  Knowledge and Prectice For The Real World 5 th Edition. New York: McGraw-Hill
Sedarmayanti.  2010.  Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas Kerja. Bandung. CV Mandar Maju.
Manullang, 2008,
Dasar-Dasar
Manajemen, Yogyakarta. Ghalia Indonesia.
Ketut,  G.  2010.  Pembuktian  Budaya  Organisasi  pada Kepuasan  Kerja.  Jurnal  Akutansi,  Manajemen Bisnis dan Sektor  Publik (JAMBSP). Vol, 6. No, 3.
Juni 2010: 289.
Nugroho,  Bambang.  2006.  Reward  dan  Punishment.
Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006. Persada. http://www.bnp2tki.go.id/26-November-2015