## MODEL PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI BERBASIS PADA KNOWLEDGE SHARING, LEADERSHIP DAN KOMPENSASI
Natoil 1 , Yovita Mumpuni Hartarini 2 , Warsilan 3
1,2,3 Dosen STIE SEMARANG natoil@stiesemarang.ac.id , yovita@stiesemarang.ac.id

## Riwayat Artikel
Received :11-05-2023 Revised  :24-06-2023 Accepted :23-07-2023
Kata Kunci: knowledge sharing , leadership , kompensasi, komitmen organisasi.
Abstraksi. Penelitian  ini  ditujukan  untuk  menguji pengaruh knowledge sharing , leadership dan kompensasi  serta  dampaknya  terhadap    komitmen organisasi.  Masalah  dalam  penelitian    ini  adalah bagaimana  meningkatkan  komitmen  organisasi  di Koperasi Bina Usaha Karangjati.Dalam penelitian ini populasi  yang  digunakan  adalah  seluruh  karyawan koperasi yang berjumlah 34 orang. Analisis regressi yang  dijalankan  dengan  perangkat  lunak Statistical
Package  Social  Science    (SPSS) ,  digunakan  untuk menganalisis  data,  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa knowlerdgesharing,leadership dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
komitmen  organisasi.Temuan  empiris  tersebut mengindikasikan bahwa knowledge sharing terhadap komitmen  organisasi  karyawan  menunjukkan  nilai    t hitung  sebesar 4.239 , leadership menunjukkan nilai  t hitung  sebesar 3,418 dan kompensasi menunjukkan nilai  t    hitung  sebesar  4,966  maka  berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.
Abstract.  This  study  aims  to  examine  the  effect  of knowledge  sharing,  leadership  and  compensation and their impact on organizational commitment. The problem  in  this  research  is  how  to  increase organizational  commitment  in  the  Karangjati Business Development Cooperative. In this study, the population  used  was  all  cooperative  employees, totaling 34 people. Regression analysis was run using

## PENDAHULUAN
Seseorangyang bekerja di suatu organisasi harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu instansi karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka  tujuan  dari  instansi  atau    organisasi  tersebut  tidak  akan  tercapai.  Namun  terkadang suatu  instansi  atau  organisasi  kurang  memperhatikan  komitmen  yang  ada  terhadap karyawannya,  sehingga  berdampak  pada  penurunan  kinerja  terhadap  karyawan  ataupun loyalitas  karyawan  menjadi  berkurang.  Komitmen  Organisasional  didefinisikan  sebagai keinginan  pada  sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen Organisasional mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi mencari pekerjaan baru (Murty dan Hudiwinarsih,2017)
Komitmen karyawan kepada sebuah perusahaan dipandang sangat penting. Karyawan yang  loyal  akan  bersedia  untuk  mendahulukan  kepentingan  perusahaannya  daripada kepentingan dirinya sendiri. Komitmen juga menjadi salah satu persyaratan dalam penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan. Dalam setiap perilaku organisasional pasti membahas arti  pentingnyakomitmen  karyawan.  Komitmen  karyawan  selalu  dihubungkan  dengan kinerja menurut Steers dan Mowday dalam Fuad Mas’ud (2014). Semakin tinggi komitmen karyawan  maka  semakin  baik  kinerja  karyawan  menurut  Romzek  Barbara  (1990)  dalam Fuad Mas’ud (2016).
Trivellas  et  al.,  (2018)  mengungkapkan  bahwa knowledge  sharing dapat mengembangkan general competencies baru dalam individu atau mempertajam kompetensi yang sudah ada, seperti menciptakan ide-ide baru, berkomunikasi, hubungan interpersonal, memprioritaskan  suatu  hal,  kreativitas,  perencanaan,  pemecahan  masalah,  dan team working . Permasalahan manajemen yang sering terjadi justru karena kurangnya informasi yang  diperlukan  karyawan  untuk  menjalankan  tugasnya.  Penerapan knowledge  sharing diharapkan  dapat  memenuhi  kebutuhan  informasi  dan  pengetahuan  karyawan  agar  dapat menjalankan  tugasnya  dengan  baik. Knowledge  sharing selanjutnya  diarahkan  pada peningkatan  kinerja  karyawan  melalui  kompetensi  individu  seperti  membuat  keputusan bentuk lisan maupun tertulis. Explicit knowledge bersifat sistematis sehingga mudah untuk dibagikan. Salah satu contoh explicit knowledge adalah SOP. Hasil penelitian Arina Idzna Mardlillah Kusdi Rahardjo (2017), menyimpulkan bahwa Knowledge Sharing berpengaruh
Keyword: knowledge sharing,leadership,compensation, organizational commitment.
Statistical  Package  Social  Science  (SPSS)  software, which was used to analyze the data. The results of the analysis showed that knowledge sharing, leadership and  compensation  had  a  significant  effect  on organizational commitment. These empirical findings indicate  that  knowledge  sharing  on  employee organizational commitment shows a t-count value of 4,239, leadership shows a t-count value of 3,418 and compensation shows a t-count value of 4,966 which has a significant effect on organizational commitment.
signifikan  terhadap  kompetensi  individu  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian    Amalia Zulfa  Nurbaiti,  (2013) , menyatakan  bahwa Knowledge  Sharing berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak akan meningkatkan ketekunan karyawan dalam  bekerja  (Sutrisno,  2011).  Kompensasi  yang  diberikan  diharapkan  agar  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  kewajibannya  di  dalam perusahaan.  Kompensasi  yang  dikelola  dengan  baik  dapat  membantu  perusahaan  atau organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Kompensasi  adalah  seluruh  extrinsic  rewards  yang diterima  oleh  karyawan  dalam  bentuk  upah  atau  gaji,  insentif  atau  bonus,  dan  beberapa tunjangan ( benefits ), (Siti Al Fajar, 2015).
Penelitian yang dilakukan  oleh Ike Pebriani (2014), hasil  analisis  yang diperoleh menunjukan, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian Rai Mutiara Sari,  I Gede Riana (2018) menyatakan kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian yang dilakukan oleh Anindithia Dwi Putri, Arif Partono Prasetio (2018), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen karyawan.
Koperasi  Bina  Usaha  Karangjati  Kabupaten  Semarang  adalah  lembaga  keuangan yang  berusaha  meningkatkan  komitmen  organisasi.  Harapannya  agar  aktivitas  yang dilakukan sebagian karyawan produktif, karyawan mau berbagi pengetahuan dan keahlian dengan rekan kerjanya, dan hubungan antara pimpinan dan karyawan bisa komunikatif serta pemberian  kompensasi  kepada  karyawan  secara  adil,  kompetensi  dan  pengetahuannya karyawan  optimal.  Hal  ini  terlihat  dalam  pelayanannya  baik  kepada  anggota.  Ada kecenderungan karyawan sangat menguasai tehnologi, pengalaman karyawan pada bidang pekerjaannya, bersikap ramah serta tanggung jawab menyelesaikan tugasnya.
Permasalahan  yang  dialami  oleh  Koperasi  Bina  Usaha  Karangjati  Kabupaten Semarang  adalah  kurangnya komitmen organisasi karyawan tersebut. Hal ini dilihat dari sebagian besar karyawan tidak mau berbagi pengetahuan dengan rekan kerjanya, karyawan tidak  mau  berbagi  keahlian  kepada  rekan  kerjanya,  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  belum  dirasa  adil  oleh  karyawan,  hal  ini  membuat  karyawan  merasa  belum dihargai  dan  dibutuhkan,    kepemimpinam  yang  belum  bisa  menciptakan  tim  untuk mermotivasi  kerja  dan  disiplin  kerja  karyawan,  sehingga  hasil  kerja  tidak  memuaskan. Faktor tersebut yang menyebabkan menurunnya kinerja karyawan di koperasi.
Berdasarkan uraian sebagaimana dijelaskan pada latar belakang diatas, menunjukkan adanya research  gap ,  permasalahan  penelitian  ini  adalah  perbedaan  pendapat  mengenai pengaruh Knowledge  sharing,  leadership dan  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi. Dari rumusan masalah tersebut diatas maka pertanyaan penelitiannya adalah sebagai berikut:
1. Apakah knowledge  sharing berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  di  Koperasi Bina Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.
2. Apakah leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Koperasi Bina Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.
3. Apakah  kompensasi berpengaruh terhadap terhadap komitmen organisasi di Koperasi Bina Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.

## KAJIAN PUSTAKA

## Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasional menurut Stephen Robbins (2013), dalam bukunya Perilaku Organisasi  yaitu  :  Komitmen  Organisasional  adalah  suatu  keadaan  di  mana  seorang karyawan  memihak  organisasi  tertentu  serta  tujuan-tujuan  dan  keinginannya  untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Pengertian tersebut menunjukkan keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
Pengertian  Komitmen  Oganisasi  menurut  Fred  Luthans  (2014),  yaitu  :  Komitmen Organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk  berusaha  keras  sesuai  dengan  keinginan  organisasi,  serta  keyakinan  tertentu  dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, pengertian diatas merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota  mengekspreksikan  perhatiannya  terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen  Organisasional  menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  yang  dikutip  oleh Wibowo (2015), bahwa : Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai keinginan pada sebagian  pekerja  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen  organisasional memengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai anggota organisasi atau meninggalkan organisasi  mencari  pekerjaan  baru.  Pengertian  tersebut  menunjukan  bahwa  komitmen organisasional adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasi dirinya sebagai bagian  dari  organisasi,  terlibat  dalam  proses  kegiatan  organisasi  dan  loyal  terhadap organisasi dalam mencapai tujuan.
Komitmen Organisasi menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2012), adalah Komitmen merujuk  pada  kesungguhan  seorang  personel  untuk  menjalankan  tugas  yang  diberikan kepadanya  dengan  sungguh-sungguh,  memiliki  motivasi  dari  dalam  dirinya  untuk menjalankan  tugasnya  tersebut  dan  menggunakan  segala  potensi  yang  dimilikinya  untuk mencapai hasil sebagaimana dibebankan oleh organisasi terhadap diri personel tersebut. Dari pengertian  tersebut,  menunjukkan  bahwa  komitmen  merupakan  kesungguhan  seseorang terhadap pekerjaannya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
Komitmen  Organisasi  Menurut  Spencer  &  Spencer  yang  dikutip  oleh  Sudarmanto (2015),  adalah  komitmen  organisasi  adalah  kemampuan  individu  dan  kemauan menyelaraskan perilakunya dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi dan bertindak untuk tujuan atau kebutuhan organisasi.
Komitmen  organisasi  merupakan  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seseorang individu atau karyawan mengenal dan terikat pada organisasinya (Griffin, 2014). Bagraim dalam  Mehmud  et  al  (2010)  menyatakan  bahwa  komitmen  dapat  berkembang  apabila karyawan  mampu  menemukan  harapannya  dan  memenuhi  kebutuhannya  dalam  sebuah organisasi.
Robbins  dan  Judge  (2017)  menyatakan  bahwa  komitmen  adalah  suatu  keadaan  di mana seorang karyawan memihak kepada sesuatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya
serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Mathis  dan  Jackson  dalam (Sopiah,  2013)  menyatakan  komitmen  organisasi  sebagai  keadaan  di  mana  karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.
Menurut  Mowday  (dalam  Ali  et  al,  2011)  mengemukakan  komitmen  organisasi mengacu  pada  keyakinan  seseorang  dalam  tujuan  dan  nilai  organisasi,  dan  ingin  tetap bersama  organisasi  serta  menjadi  setia  pada  organisasi.  Selain  itu  Henkin  dan  Marchiori (dalam  Bushra  et  al,  2011)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  perasaan karyawan  yang  memaksa  mereka  untuk  menjadi  bagian  dari  organisasi  mereka  dan mengakui tujuan, nilai, norma dan standar etika di suatu organisasi.
Adapun  Faktor-faktor  yang  Mempengaruhi  Komitmen  Organisasional  menurut McShane dan Von Glinow yang dikutip oleh Wibowo (2015) sebagai berikut :
1. Justice and support (keadilan dan dukungan), hal ini lebih tinggi pada organisasi yang memenuhi  kewajibannya  pada  pekerja  dan  tinggal  dengan  nilai-nilai  humanitarian seperti kejujuran, kehormatan, kemauan memaafkan dan integritas moral. Organisasi yng mendukung kesejahteraan pekerja cenderung menuai tingkat loyalitas lebih tinggi.
2. Shared  values (nilai  bersama),  menunjukkan  identitas  orang  pada  organisasi,  dan identifikasi  mencapai  tingkat  tertinggi  ketika  pekerja  yakin  nilai-nilai  mereka  sesuai dengan nilai-nilai dominan organisasi.
3. Trust (kepercayaan),  kepercayaan  menunjukkan  harapan  positif  satu  orang  terhadap orang  lain  dalam  situasi  ysng  melibatkan  resiko.  Kepercayaan  berarti  menempatkan nasib  pada  orang  lain atau  kelompok.  Untuk  menerima  kepercayaan, maka  kita  juga harus menunjukkan kepercayaan.
4. Organizational Comprehension (pemahamanorganisasional), pemahaman organisasional  menunjukkan  seberapa  baik  pekerja  memahami  organisasi,  termasuk arah strategis, dinamika sosial, dan tata ruang fisik.
5. Employee involvement (pelibatan pekerja), pelibatan pekerja meningkatkan komitmen dengan memperkuat identitas sosial pekerja dengan organisasi. Pekerja merasa bahwa mereka menjadi bagian dari organisasi apabila mereka berpartisipasi dalam keputusan yang mengarahkan masa depan organisasi. Pelibatan pekerja juga membangun loyalitas karena  memberikan  kekuasaan  ini  menunjukkan  kepercayaan  organisasi  pada pekerjanya.
Menurut Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2013) komitmen organisasi  memiliki tiga indikator yaitu:
1. Kemauan  karyawan,  di  mana  adanya  keinginan  karyawan  untuk mengusahakan  agar tercapainya kepentingan organisasi.
2. Kesetiaan  karyawan,  yang  mana  karyawan  berkeinginan  untuk  mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian dari organisasi.
3. Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah menjadi bagian dari  organisasi  yang  diikutinya  dan  merasa  bahwa  organisasi  tersebut  telah  menjadi bagian dalam hidupnya.

## Knowledge Sharing
Lumbantobing (2011) menyatakan bahwa knowledge sharing adalah proses sistematis dalam  berbagi,  dan  mendistibusikan  pengetahuan  dari  satu  pihak  ke  pihak  lain  yang membutuhkan, melalui metode dan media yang bermacam-macam.
Knowledge Sharing adalah tahapan disseminasi dan penyediaan knowledge pada saat tepat  untuk  karyawan  yang  membutuhkan. Knowledge  Sharing didefinisikan  sebagai aktivitas mentransfer atau menyebarkan pengetahuan dari seseorang, grup atau organisasi ke orang, grup atau organisasi yang lain (Lee : 2011).
Mathew  (2014)  berpendapat  bahwa  keberadaan  pengetahuan  dan  pengembangan budaya. Knowledge Sharing dalam lingkungan organisasi akan menghasilkan inovasi dan meningkatkan kinerja. Lin (2017) berpendapat bahwa Knowledge Sharing adalah kegiatan diskusi antar 2 individu yaitu si pengirim dan si penerima pengetahuan.
Sementara Ardichili et al (2013) mengusulkan bahwa Knowledge Sharing termasuk penyediaan  pengetahuan  dan  permintaan  pengetahuan  baru. Knowledge  Sharing didefinisikan sebagai proses dua dimensi seperti yang dijelaskan oleh (Hooffand Weenen, 2014). Knowledge  sharing adalah  perlakuan  di  mana  anggota-anggotanya  berbagi  dan bertukar pengetahuan tacit dan eksplisit mereka. Interaksi Harian menciptakan pengetahuan baru  melalui  proses  pertukaran,  sumbangan,  dan  pengumpulan  pengetahuan.  Dari pengertian-pengertian  di  atas,  penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa knowledge  sharing adalah proses mentransfer, menerima, serta penerapan pengetahuan antar individu.
Knowledge sharing yang terjadi dalam organisasi ada dua jenis, yaitu tacitknowledge sharing dan explicit knowledge sharing :
1. Tacit Knowledge Sharing Tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman dan sulit untuk dikomunikasikan. Tacitknowledge dikategorikan  sebagai  pengetahuan  yang  diperoleh dari  pengalaman  individu  atau  perorangan.  Pengalaman  yang  diperoleh  tiap  individu dalam organisasi dapat berbeda-beda berdasarkan keadaan yang tak dapat diprediksi.
2. Explicit Knowledge Sharing
Explicit knowledge merupakan pengetahuan yang dapat dipelajari dan dikomunikasikan dengan  mudah,  dalam  bentuk  lisan  maupun  tertulis.  Explicit  knowledge  bersifat sistematis  sehingga  mudah  untuk  dibagikan.  Salah  satu  contoh  explicit  knowledge adalah SOP, (Anna, 2015)
Ide-ide baru bagi organisasi bukan berarti ide yang benar-benar baru yang belum pernah ditemukan, bisa jadi ide baru tersebut adalah ide yang telah lama ada  namun  baru  diadapsi  oleh  organisasi  dan  bisa  digunakan  bagi  kemajuan  organisasi. Selain itu knowledge  sharing juga  meningkatkan efisiensi  kerja,  seperti  dicontohkan  oleh para staf di software company yang mengakui bahwa pekerjaan mereka cepat terselesaikan jika  dikerjakan  oleh  beberapa  orang,  dan  ketika  ada  masalah  para  staf  saling  membantu, menurut mereka hal itu sangat menghemat waktu (Jasimmudin, et al, dalam Anna 2015).
Indikator Knowledge  Sharing menurut  Hooff  and  Ridder  (2014)  dalam  penelitian Andrawina  (2017) adalah sebagai berikut:
1. Keterampilan
Kemampuan karyawan untuk menyampaikan serta mengumpulkan keterampilan yang dimilikinya, organisasi atau karyawan lainnya
2. Pengalaman
Kemampuan karyawan dalam menyampaikan serta mengumpulkan pengetahuan dalam bentuk pengalaman pribadi baik dalam organisasi, belajar, dan lain sebagainya untuk individu, organisasi atau karyawan lainnya.
3. Ide/Gagasan
Kemampuan  karyawan  dalam  menyampaikan  dan  mengumpulkan  ide  atau  gagasan sesuai dengan pengetahuan yang dimilikinya, organisasi atau karyawan lainnya
4. Dokumen
Kemampuan  karyawan  untuk  mengumpulkan  dan  menyampaikan  pengetahuan  dan informasi dalam bentuk dokumen dari karyawan lainnya atau organisasi.
5. Laporan
Kemampuan  karyawan untuk mengumpulkan dan menyampaikan pengetahuan dalam bentuk laporan dari rekan-rekan karyawan di organisasi

## Leadership (Kepemimpinan)
Kepemimpinan  berasal  dari  kata  pemimpin  yang  merupakan  seorang  atasan  dalam melaksanakan  kepemimpinannya  hanya  atas  kekuasaan  yang  dimilikinya.  Pemimpin menganggap  dirinya  paling  berkuasa,  paling  cakap,  sedangkan  bawahan  dianggap  hanya pelaksana  keputusan-keputusannya  saja.  Pelaksanaan  kepemimpinannya  dengan memberikan  intruksi  atau  perintah-perintah,  ancamaman  hukuman,  dan  pengawasan  yang ketat, Hasibuan (2016).
Rivai (2015), kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi  bawahan  agar  sasaran  organisasi  tercapai  atau  dapat  pula  dikatakan  bahwa kepemimpinan  adalah  pola  perilaku  dan  strategi  yang  disukai  dan  sering  diterapkan  oleh seorang pemimpin.  Menurut Hasibuan (2016), kepemimpinan adalah suatu cara pemimpin untuk  mempengaruhi  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja  secara  produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2016), kepemimpinan adalah suatu cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan  bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Kartono  (2016),  kepemimpinan  seseorang  dapat  dilihat  dan  dinilai  dari  beberapa indikator sebagai berikut:
1. Kemampuan Mengambil Keputusan.
Pengambilan  keputusan  adalah  suatu  pendekatan  yang  sistematis  terhadap  hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.
2. Kemampuan Memotivasi.
Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau  keterampilan)  tenaga  dan  waktunya  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dan  menunaikan  kewajibannya,  dalam  rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
3. Kemampuan Komunikasi.
Kemampuan  Komunikasi  adalah  kecakapan  atau  kesanggupan  penyampaian  pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan. Seorang  Pemimpin  harus  memiliki  keinginan  untuk  membuat  orang  lain  mengikuti keinginannya  dengan  menggunakan  kekuatan  pribadi  atau  kekuasaan  jabatan  secara efektif dan pada tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan. Termasuk di dalamnya  memberitahukan  orang  lain  apa  yang  harus  dilakukan  dengan  nada  yang bervariasi mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.
5. Tanggung Jawab.
Seorang  pemimpin  harus  memiliki  tanggung  jawab  kepada  bawahannya.  Tanggung jawab  bisa  diartikan  sebagai  kewajiban  yang  wajib  menanggung,  memikul  jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6. Kemampuan Mengendalikan Emosional. Kemampuan  Mengendalikan  Emosional  adalah  hal  yang  sangat  penting  bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan.

## Kompensasi
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  mereka.  (Handoko,  2001).  Kompensasi  merupakan  balas  jasa  yang  diberikan perusahaan  kepada  karyawannya,  baik  yang  bersifat  keuangan  maupun  non  keuangan. (Kasmir, 2016). Kompensasi adalah seluruh extrinsic rewards yang diterima oleh karyawan dalam bentuk upah atau gaji, insentif atau bonus, dan beberapa tunjangan ( benefits )  (Siti Al Fajar, 2015). Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa  kerja  mereka  (Sedarmayanti,  2016).  Kompensasi  berdasarkan  kinerja,  artinya kompensasi dinilai dari kinerja yang diperolehnya dalam suatu periode tertentu. Bagi mereka yang  mempunyai  kinerja  yang  terbaik,  akan  memperoleh  kompensasi  yang  lain, dibandingkan dengan yang tidak atau kurang memiliki kinerja.
Kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  dipengaruhi  beberapa  pertimbangan. Artinya  besar  kecilnya  jumlah  kompensasi  yang  diterima  seseorang  dalam    didasarkan kepada pertimbangan yang telah ditetapkan perusahaan.
Berikut  ini  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  penentuan  jumlah  komponen kompensasi dan besarnya kompensasi yang diterima karyawan perbulan yaitu:
1. Pendidikan
Pendidikan  merupakan  fktor  utama  dalam  menentukan  besarnya  jumlah  kompensasi yang diterima.
2. Pengalaman
Pengalaman  artinya  jangka  waktu  dan  keahlian  seseorang  dalam  bekerja.  Seseorang yang telah bekerja selama 15 tahun tentu berbeda dengan karyawan yang baru bekerja 5 tahun atau 10 tahun.
3. Beban pekerjaan dan tanggung jawab
Beban kerja dan tanggung jawab yang diemban oleh seseorang menjadi pertimbangan untuk menentukan besar kecilnya kompensasi yang diterimanya.
4. Jabatan
Kenaikan jabatan tentu akan mampu meningkatkan kompensasinya.
5. Jenjang kepangkatan/golongan
Jenjang kepangkatan atau golongan juga menjadi faktor pertimbangan untuk menambah kompensasi yang diterima seseorang.
6. Prestasi kerja
Kinerja  merupakan  prestasi  kerja  yang  diperoleh  seseorang  dalam  jangka  waktu tertentu. (Kasmir, 2016).
Indikator dalam pemberian kompensasi untuk karyawan tentu berbeda-beda. Hasibuan (20012:86) mengemukakan secara umum indikator kompensasi, yaitu.
1. Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya.
2. Upah  merupakan  imbalan  yang  diberikan  secara  langsung  kepada  karyawan  yang didasarkan pada jam kerja.
3. Insentif merupakan imbalan finansial yang diberikan secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
4. Tunjangan  merupakan  kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  tertentu  sebagai imbalan atas pengorbanannya.
5. Fasilitas merupakan sarana penunjang yang diberikan oleh organisasi.

## METODE PENELITIAN
Sumber   data   yang   di  gunakan   dalam   penelitian     ini     adalah     data   primer   dan data  sekunder  yang relevan  dengan  tujuan  penelitian.  Data  primer yang  diperoleh  dal am
penelitian ini
adalah  dengan  cara  menyebarkan  daftar  pertanyaan (kuesioner) kepada para responden.
Data sekunder
ditujukan untuk memperoleh gambaran umum serta untuk mendukung data penelitian
,sedangkan data sekunder diperoleh melalui data administrasi yang di dapat   dari   dokumen-dokumen     perusahaan.  Populasi  yang  ada  yaitu  seluruh  karyawan koperasi Bina Usaha Karangjati Kabupaten Semarang semarang yang berjumlah 34 orang, semua populasi dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Uji yang digunakan adalah regresi linier berganda. Agar memenuhi persyaratan BLUE maka  dilakukan  uji  asumsi klasik berupa  normalitas,  multikolinearitas,  heterokedastistas, autokorelasi. Analisis regresi merupakan studi mengenai ketergantungan variable dependent (terikat)  dengan  satu  atau  lebih  variable  independent  (bebas)  dengan  tujuan  untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata veriabel dependent berdasarkan  nilai  variable  independent  yang  diketahui.  Regrasi  Berganda  merupakan analisis  regresi  yang  terdiri  dari  lebih  dari  satu  variable  independent knowledge  sharing (X1), leadership (X2), kompensasi (X3) dan satu variabel dependent komitmen organisasi (Y). Berdasarkan analisis regresi berganda dapat diketahui regresi secara parsial dan regresi
secara simultan. Berdasarkan estimasi regresi  linier berganda  dengan program SPSS 19.0 diperoleh hasil seperti tabel berikut ini:
Tabel 1 Hasil Estimasi Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.468 3.831 2.949 .000 Knowledge Sharing (X1) .255 .231 .366 4.239 .002 Leadership (X2) .147 .213 .474 3.418 .000 Kompensasi (X3) .232 .240 .262 4.966 .002
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasi (Y)

## Sumber:Output SPSS, 2022
Berdasarkan  tabel  tersebut di atas dapat  diketahui  persamaan  regresi  sebagai berikut :
a. Konstanta (a) = 7,468 artinya walaupun tidak ada  variabel knowledge sharing , leadership, kompensasi maka besarnya komitmen organisasi (Y) sebesar 7,468.
b. Koefisien knowledge  sharing (b1)  =  0,255  menyatakan  bahwa  setiap  terjadi kenaikan knowledge  sharing sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan komitmen organisasi sebesar 0,255 dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap atau cateris paribus .
c. Koefisien leadership, (b2)  =  0,147,  menyatakan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan leadership, sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan  sebesar  0,147dengan  asumsi  variabel  lainnya  dianggap  tetap  atau cateris paribus .
d. Koefisien  kompensasi  (b3)  =  0,232,  menyatakan  bahwa  setiap  terjadi  kenaikan kompensasi  sebesar  satu  satuan  maka  akan  meningkatkan  komitmenorganisasi karyawan sebesar 0,32dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap atau cateris paribus .
e. Dari  persamaan  regresi  tersebut  faktor  utama  (dominan)  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi  karyawan  adalah knowledge  sharing karena  memiliki  nilai koefisien regresi paling besar yaitu 0,255 dibandingkan faktor lainnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh knowledge sharing (X1) terhadap komitmen organisasi(Y).
Hasilpengujian  hipotesis  pengaruh knowledge  sharing terhadap  komitmen  organisasi karyawan  menunjukkan  nilai    t  hitung    sebesar  4.239  serta  menggunakan  batas  signifikansi  0,02, taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dan t  tabel  n = 34 sebesar 2,032. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel ( 4,239 > 2.032), maka Hipotesis 1 (H1) benar yaitu: ada  pengaruh  positif antara knowledge sharing terhadap komitmen organisasi karyawan. Penelitian ini relevan dengan
penelitian  yang  dilakukan  oleh  Arina  Idzna  Mardlillah  Kusdi  Rahardjo  (2017), menyimpulkan  bahwa Knowledge  Sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kompetensi individu  dan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  yang  lain  oleh  Amalia  Zulfa  Nurbaiti, (2013) , menyatakan  bahwai Knowledge  Sharing berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
2. Pengaruhleadership (X2) terhadapkomitmenorganisasi (Y).
Hasil  pengujian  hipotesis  pengaruh Leadership terhadap  komitmen  organisasi menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar 3,418 serta menggunakan batas signifikansi 0,02, taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dan t  tabel  n = 34 sebesar 2,032. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel ( 3,418 > 2,032), maka Hipotesis 2 (H2) benar yaitu: ada  pengaruh positif    antara Leadership terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Penelitian  ini  relevan dengan penelitian yang dilakukan oleh Andi Abd Ghafur Amin, 2017, menyatakan bahwa kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian lainnya  oleh  Adik  Suciono  (2016),  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian  Suherman  (2017),  menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi.

## 3. Pengaruhkompensasi (X3) terhadapkomitmenorganisasi (Y)
Hasil  pengujianpengaruh  kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar 4,966 serta menggunakan batas signifikansi 0,02, taraf signifikansi tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dan t  tabel  n = 34 sebesar 2,032. Dikarenakan nilai t hitung > t tabel (4,966 > 2,032), maka Hipotesis 3 (H3) benar yaitu: ada  pengaruh  positif  antara kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Penelitian  ini  relevan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ike  Pebriani  (2014),  hasil    analisis    yang  diperoleh menunjukan, kompensasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Penelitian lain yang mendukung adalah penelitian Rai Mutiara Sari, I Gede Riana (2018) menyatakan kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian yang dilakukan  oleh Anindithia Dwi Putri, Arif Partono Prasetio (2018), menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap komitmen karyawan.

## KESIMPULANDAN SARAN

## a. Kesimpulan
Berikut adalah kesimpulan atas ketiga hipotesis berikut adalah
1. Knowledge sharing berpengaruh terhadap komitmen organisasi di Koperasi Bina Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.
2. Leadership berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  di  Koperasi  Bina  Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.
3. Kompensasi  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  di  Koperasi  Bina  Usaha Karangjati Kabupaten Semarang.

## b. Saran
Berdasarkan pada pembahasan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka saran yang perlu disampaikan yakni :
1. KoperasiBina  Usaha  Karangjati  dapat  menambah  jumlah  pegawai  dari  jalur  pegawai untuk memegang bagian seperti layanan internet, story telling , dan menambah fasilitas pendukung yang lebih banyak seperti komputer,dan LCD proyektor.
2. Pimpinan  Koperasi  Bina  Usaha  Karangjati  Kabupaten  Semarang  Untuk  lebih meningkatkan  rasa  kesetiaan  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  perusahaan,  harus memperhatikan hal-hal yang dapat membuat karyawan menjadi senang dalam bekerja, misalnya  dengan  memberikan  tips  atau  bonus-bonus,  selain  itu  hendaknya  pimpinan melakukan  control  atau  memantau  setiap  aktivitas  kerja  perusahaan  apalagi  jika  ada event-event organizer yang akan diselenggarakan.
3. Koperasi  Bina  Usaha  Karangjati  Kabupaten  Semarang  hendaknya  untuk memperhatikan  pada  karyawan  yang  sudah  bekerja  lama  dengan  cara  memberikan kompensasi agar kinerja karyawan lebih maksimal.
4. Bagi  Peneliti  lain  yang  akan  meneliti  pada  permasalahan  yang  sejenis  diharapkan memasukan variabel lain di luar variabel yang sudah ada dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Fajar Siti. 2016. Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai dasar Meraih Keunggulan Bersaing , Yogyakarta : UPP STIM YKPN.
Akram, Bushra et al. 2017. Scientific Concepys of Hering and Deaf Student of Grade VII. International Journal of Element Art Education.
Aulawi, Hilmi et al. 2015. Hubungan Knowledge Sharing Behavior dan Individual Inovation Capability . Jurnal Teknik Industri.Vol.11 No.2.
Hasibuan, SP. Malayu. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Handoko,  Hani  T.  2011. Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia Edisi  2 Yogyakarta : BPFE.
Kartini, Kartono. 2016. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktek). Jakarta : Rajawali Pers.
Lee,  Hoosoek  &  Byounggu  Choi.  2015. Knowledge  Management  Enableers  Proccesand Organizational Performance . Journal of Management Information Systems.
Priyono  dan  Marnis.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .    Sidoarjo  :  Zafatama Publisher.
Rivai, Vethzal. 2015. Managemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teorike Praktek . Jakarta : Murai Kencana.
Sudarmanto.  2015. Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM  Teori  Dimensi danImplementasi dalam Organisasi . Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Tony,    Wijaya.  2017. Analisis  Data  Penelitian  Menggunakan  SPSS .  Yogyakarta  : Universitas Atma Jaya.
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Yusnita, N dan Sari, L.P. 2014. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan padaPT Tirta Investama . Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Unud. Bali Indonesia.