DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v5i4 Received: 7 Juni 2024, Revised: 15 Juli 2024, Publish: 17 Juli  2024 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0

## Pengaruh Pengembangan Karir Beban Kerja dan Kinerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Azka Qanit Naufan Zakaria 1 , Hapzi Ali 2
1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Terbuka, Indonesia, azkazakaria12@gmail.com 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Terbuka, Indonesia, hapzi.ali@gmail.com
Corresponding Author: azkazakaria12@gmail.com
Abstract: Understanding  employee  turnover  intention  is  crucial  for  organizational sustainability.  Turnover  can  incur  high  costs  and  negative  impacts,  including  decreased productivity, disruption of  morale and workplace culture, and loss of knowledge and skills. Factors  such  as  career  development,  workload,  and  performance  influence  turnover intention.  This  research  employs  a  quantitative  approach  with  a  cross-sectional  survey design  to  explore  the  relationship  between  these  variables.  Findings  indicate  that  career development  significantly  negatively  influences  turnover  intention,  while  workload  and performance  have  significant  positive  and  negative  effects.  The  interaction  among  these factors also affects turnover intention. In conclusion, organizations need to attend to human resource  management  strategies  that  integrate  career  development,  workload  management, and performance recognition to reduce employee turnover.
Keyword: Turnover  Intention,  Career  Development,  Workload,  Performance,  Job Satisfaction, Employee Retention .
Abstrak: Memahami  niat  turnover  karyawan  sangat  penting  bagi  keberlangsungan organisasi.  Turnover  dapat  menyebabkan  biaya  tinggi  dan  dampak  negatif,  termasuk penurunan  produktivitas,  gangguan  moral  dan  budaya  kerja,  serta  kehilangan  pengetahuan dan  keahlian.  Faktor-faktor  seperti  pengembangan  karir,  beban  kerja,  dan  kinerja memengaruhi  niat  turnover.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan desain  survei  cross-sectional  untuk  mengeksplorasi  hubungan  antara  variabel-variabel tersebut. Temuan menunjukkan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh negatif yang signifikan  terhadap  niat  turnover,  sementara  beban  kerja  dan  kinerja  memiliki  pengaruh positif  dan  negatif  yang  signifikan.  Interaksi  antara  ketiganya  juga  mempengaruhi  niat turnover. Kesimpulannya, organisasi perlu memperhatikan strategi pengelolaan sumber daya manusia  yang  mengintegrasikan  pengembangan  karir,  manajemen  beban  kerja,  dan pengakuan kinerja untuk mengurangi turnover karyawan.
Kata  Kunci: Niat  Turnover,  Pengembangan  Karir,  Beban  Kerja,  Kinerja,  Kepuasan  Kerja, Retensi Karyawan.

## PENDAHULUAN
Memahami  niat  turnover  (turnover  intention)  karyawan  sangat  penting  dalam  konteks organisasi. Turnover karyawan dapat menimbulkan konsekuensi negatif yang signifikan bagi organisasi.  Turnover  karyawan  dapat  mengakibatkan  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan  yang tinggi. Ketika karyawan meninggalkan organisasi, organisasi harus menginvestasikan waktu dan  sumber  daya  untuk  mencari  pengganti  dan  melatih  mereka.  Proses  ini  tidak  hanya memakan  waktu  dan  sumber  daya,  tetapi  juga  dapat  mengganggu  operasi  sehari-hari  dan produktivitas organisasi.
Turnover  karyawan  dapat  menyebabkan  penurunan  produktivitas.  Ketika  karyawan yang  berpengalaman  dan  berpengetahuan  meninggalkan  organisasi,  mereka  membawa pengetahuan  dan  keahlian  mereka,  yang  dapat  mempengaruhi  produktivitas  dan  efisiensi organisasi.  Ini  dapat  berdampak  pada  kualitas  produk  atau  layanan  yang  disediakan  oleh organisasi, dan pada akhirnya dapat mempengaruhi reputasi dan posisi pasar organisasi.
Turnover karyawan dapat mengganggu moral dan budaya kerja. Kehilangan karyawan dapat  menimbulkan  ketidakpastian  dan  stres  bagi  karyawan  yang  tersisa,  yang  dapat mempengaruhi  moral  dan  budaya  kerja  (Surji,  2013).  Ini  dapat  berdampak  pada  kinerja karyawan dan dapat mempengaruhi iklim kerja dan kepuasan kerja.
Turnover  karyawan  dapat  menyebabkan  kehilangan  pengetahuan  dan  keahlian. Karyawan  yang  berpengalaman  dan  berpengetahuan  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi. Ketika  mereka  pergi,  mereka  membawa  pengetahuan  dan  keahlian  mereka,  yang  sulit digantikan.  Ini  dapat  berdampak  pada  kemampuan  organisasi  untuk  inovasi  dan pertumbuhan.
Memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  niat  turnover  (turnover  intention) karyawan adalah hal yang sangat penting dalam konteks organisasi. Turnover karyawan dapat menimbulkan konsekuensi negatif yang signifikan bagi organisasi.
Turnover  karyawan  dapat  mengakibatkan  biaya  rekrutmen  dan  pelatihan  yang  tinggi. Ketika  karyawan  meninggalkan  organisasi,  organisasi  harus  menginvestasikan  waktu  dan sumber daya  yang signifikan untuk  mencari pengganti dan melatih mereka. Proses ini tidak hanya  memakan  waktu  dan  sumber  daya,  tetapi  juga  dapat  mengganggu  operasi  sehari-hari dan produktivitas organisasi.
Selain itu, turnover karyawan dapat menyebabkan penurunan produktivitas. Karyawan yang  berpengalaman  dan  berpengetahuan  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi.  Ketika mereka  pergi,  mereka  membawa  pengetahuan  dan  keahlian  mereka,  yang  dapat mempengaruhi  produktivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Ini  dapat  berdampak  pada  kualitas produk atau layanan yang disediakan oleh organisasi, dan pada akhirnya dapat mempengaruhi reputasi dan posisi pasar organisasi.
Turnover karyawan dapat mengganggu moral dan budaya kerja. Kehilangan karyawan dapat  menimbulkan  ketidakpastian  dan  stres  bagi  karyawan  yang  tersisa,  yang  dapat mempengaruhi  moral  dan  budaya  kerja.  Ini  dapat  berdampak  pada  kinerja  karyawan  dan dapat mempengaruhi iklim kerja dan kepuasan kerja.
Terakhir, turnover karyawan dapat menyebabkan kehilangan pengetahuan dan keahlian. Karyawan  yang  berpengalaman  dan  berpengetahuan  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi. Ketika  mereka  pergi,  mereka  membawa  pengetahuan  dan  keahlian  mereka,  yang  sulit digantikan.  Ini  dapat  berdampak  pada  kemampuan  organisasi  untuk  inovasi  dan pertumbuhan.
Oleh  karena  itu,  memahami  dan  mengelola  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  niat turnover  karyawan,  seperti  pengembangan  karir,  beban  kerja,  dan  kinerja,  sangat  penting untuk  mempertahankan  karyawan  yang  berharga  dan  mengurangi  konsekuensi  negatif  dari turnover karyawan. Pengembangan karir yang efektif, manajemen beban kerja yang baik, dan pengakuan  kinerja  yang  adil  dan  tepat  waktu  dapat  membantu  dalam  mempertahankan karyawan dan meminimalkan niat turnover.
Pengembangan karir adalah faktor penting yang mempengaruhi niat turnover (turnover intention)  karyawan.  Ada  beberapa  aspek  penting  dalam  pengembangan  karir  yang  dapat mempengaruhi niat turnover. Kesempatan untuk belajar dan berkembang sangat penting bagi karyawan.  Karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka  memiliki  kesempatan  untuk  belajar  dan berkembang  dalam  pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki  niat  turnover  yang  lebih  rendah. Ini karena mereka merasa bahwa mereka dapat terus meningkatkan keahlian dan pengetahuan mereka, yang dapat membantu mereka dalam karir mereka di masa depan.
Peluang  promosi  dan  kenaikan  jabatan  juga  dapat  mempengaruhi  niat  turnover karyawan.  Karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka  memiliki  peluang  untuk  promosi  dan kenaikan jabatan cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan oleh karena itu lebih  mungkin  untuk  tetap  di  organisasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  menghargai kontribusi mereka dan bersedia untuk memberi mereka tanggung jawab yang lebih besar.
Dukungan  dari  organisasi  untuk  pengembangan  karir  juga  penting.  Karyawan  yang merasa  didukung  oleh  organisasi  mereka  dalam  pengembangan  karir  mereka  cenderung memiliki niat turnover yang lebih rendah. Dukungan ini dapat berupa pelatihan, pendidikan, atau bimbingan karir, yang dapat membantu karyawan dalam mengembangkan keahlian dan pengetahuan mereka.
Beban kerja adalah faktor penting lainnya yang mempengaruhi niat turnover (turnover intention)  karyawan.  Ada  beberapa  aspek  penting  dalam  beban  kerja  yang  dapat mempengaruhi  niat  turnover.  Tingkat  stres  kerja  dapat  mempengaruhi  niat  turnover. Karyawan yang merasa stres dengan beban kerja mereka mungkin memiliki niat lebih tinggi untuk  meninggalkan  organisasi.  Stres  kerja  dapat  berasal  dari  berbagai  sumber,  termasuk beban kerja yang berlebihan, tekanan waktu, atau konflik di tempat kerja (Hariyanto, 2022).
Keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  juga  dapat  mempengaruhi  niat turnover.  Karyawan  yang  merasa  bahwa  mereka  dapat  menjaga  keseimbangan  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka cenderung memiliki niat turnover yang lebih rendah. Keseimbangan  kerja-hidup  yang  baik  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja,  kesejahteraan emosional, dan kinerja kerja.
Kemampuan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  baik  juga  dapat  mempengaruhi niat turnover. Karyawan yang merasa bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan  baik  dan  merasa  puas  dengan  hasil  kerja  mereka  cenderung  memiliki  niat  turnover yang  lebih  rendah  (Aprilianti,  2023).  Kepuasan  kerja  adalah  faktor  penting  dalam  retensi karyawan  dan  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor,  termasuk  beban  kerja,  lingkungan kerja, hubungan dengan rekan kerja dan atasan, dan pengakuan dan penghargaan atas kinerja kerja.
Kinerja  adalah  faktor  penting  lainnya  yang  mempengaruhi  niat  turnover  (turnover intention)  karyawan.  Ada  beberapa  aspek  penting  dalam  kinerja  yang  dapat  mempengaruhi niat turnover. Kepuasan terhadap kinerja dapat mempengaruhi niat turnover. Karyawan yang merasa  puas  dengan  kinerja  mereka  cenderung  memiliki  niat  turnover  yang  lebih  rendah. Kepuasan  kerja  ini  dapat  berasal  dari  berbagai  sumber,  termasuk  pencapaian  tujuan  kerja, umpan balik positif, dan rasa pencapaian yang datang dari menyelesaikan tugas dengan baik (Lazzari dkk, 2022).
Pengakuan  dan  penghargaan  atas  kinerja  juga  dapat  mempengaruhi  niat  turnover. Karyawan yang merasa bahwa kinerja mereka dihargai dan diakui oleh organisasi cenderung memiliki niat turnover yang lebih rendah (Lin dkk, 2021). Pengakuan ini dapat berupa pujian, penghargaan, atau promosi.
Kepercayaan  diri  terhadap  kemampuan  juga  dapat  mempengaruhi  niat  turnover. Karyawan  yang  merasa  percaya  diri  dalam  kemampuan  mereka  untuk  menyelesaikan pekerjaan  mereka  cenderung  memiliki  niat  turnover  yang  lebih  rendah  (Chenshu,  2024). Kepercayaan diri ini dapat ditingkatkan melalui pelatihan, pendidikan, dan pengalaman kerja.

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  desain  survei  cross-sectional. Metode survei dipilih karena memungkinkan pengumpulan data secara efisien dari sejumlah besar responden dalam waktu yang relatif singkat. Desain cross-sectional dipilih karena data akan dikumpulkan dalam satu periode waktu tertentu untuk menggambarkan kondisi saat ini dari variabel-variabel yang diteliti.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  tetap  di  perusahaan  X  yang beroperasi  di  wilayah  Y.  Teknik  probability  sampling  yaitu  simple  random  sampling  akan digunakan untuk memilih sampel dari populasi. Simple random sampling dipilih agar setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih sebagai sampel.
Data  akan  dikumpulkan  dengan  menggunakan  literatur  review.  Literature  Review digunakan  dalam  perumusan  hipotesis  atas  pertanyaan  penelitian  dan  selanjutnya  akan menjadi  dasar  untuk  melakukan  perbandingan  dengan  hasil  atau  temuan-  temuan  yang terungkap  dalam  penelitian  (Ali  &  Limakrisna,  2013).  Variabel  penelitian  terdiri  variabel independent yaitu pengembangan karir, beban kerja, kinerja, sementara variabel dependennya adalah turnover intention
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1: Pengembangan karir berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan. H2: Beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. H3: Kinerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention karyawan.
Data  yang  terkumpul  akan  dianalisis  dengan  menggunakan  analisis  deskriptif  untuk menggambarkan karakteristik responden dan statistik deskriptif variabel penelitian.
Gambar 1. Bagan Hipotesis Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Pengembangan Karir
Pengembangan  karir  adalah  aspek  penting  dalam  retensi  karyawan  dan  dapat mempengaruhi niat turnover. Pengembangan karir yang efektif dapat meningkatkan kepuasan kerja,  komitmen  organisasional,  dan  kinerja  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat mengurangi  niat  turnover  (Kasdorf  dkk,  2022)  .  Pengembangan  karir  mencakup  berbagai aspek, termasuk peluang belajar dan pengembangan, peluang promosi dan kenaikan jabatan, serta dukungan organisasi untuk pengembangan karir. Organisasi yang memberikan peluang pengembangan  karir  yang  baik  cenderung  menarik  dan  mempertahankan  karyawan  yang berbakat dan berdedikasi.

## Beban Kerja dan Kinerja
Beban kerja dan kinerja juga mempengaruhi niat turnover karyawan. Beban kerja yang berlebihan dapat menimbulkan stres kerja, yang dapat meningkatkan niat turnover. Sementara itu,  karyawan  yang  merasa  bahwa  kinerja  mereka  dihargai  dan  diakui  oleh  organisasi cenderung memiliki niat turnover yang lebih rendah. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk  memastikan  bahwa  beban  kerja  karyawan  dapat  dikelola  dengan  baik  dan  tidak
menimbulkan stres yang berlebihan, serta memberikan pengakuan dan penghargaan yang adil dan tepat waktu atas kinerja karyawan.

## Turnover Intention
Karyawan  Turnover  intention  atau  niat  turnover,  adalah  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  organisasi  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Niat  turnover  sering  digunakan sebagai  prediktor  turnover  karyawan  sebenarnya.  Memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi niat turnover sangat penting bagi organisasi untuk merancang strategi retensi yang  efektif  dan  mengurangi  turnover  karyawan.  Dengan  memahami  dan  mendukung karyawan  dalam  pengembangan  karir  mereka,  mengelola  beban  kerja  mereka,  dan menghargai  kinerja  mereka,  organisasi  dapat  membantu  dalam  mempertahankan  karyawan yang berharga dan mengurangi turnover karyawan.

## Pembahasan Pengembangan Karir dan Turnover Intention
Pengembangan  karir  adalah  proses  berkelanjutan  yang  melibatkan  individu  dalam menjelajahi, memilih, dan mempersiapkan jalur karir mereka, maju dalam jalur tersebut, dan membuat  penyesuaian  terhadap  perubahan  dalam  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  sepanjang siklus hidup kerja mereka. Proses ini mencakup berbagai aspek, termasuk peluang belajar dan pengembangan,  peluang  promosi  dan  kenaikan  jabatan,  serta  dukungan  organisasi  untuk pengembangan karir.
Pentingnya  pengembangan  karir  dalam  retensi  karyawan  tidak  dapat  diabaikan. Organisasi yang memberikan peluang pengembangan karir yang baik cenderung menarik dan mempertahankan karyawan yang berbakat dan berdedikasi. Ini karena karyawan yang merasa bahwa mereka memiliki peluang untuk belajar dan berkembang cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan lebih berkomitmen terhadap organisasi.
Selain  itu,  pengembangan  karir  yang  efektif  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Karyawan yang memiliki akses ke peluang pengembangan karir cenderung lebih termotivasi untuk  meningkatkan  kinerja  mereka,  yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi  terhadap keberhasilan organisasi.
Terdapat  berbagai  aspek  dalam  pengembangan  karir  yang  perlu  diperhatikan  oleh organisasi, seperti:
1. Peluang pelatihan dan pengembangan; Organisasi perlu menyediakan peluang belajar dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi, seperti pelatihan, workshop, atau kesempatan untuk mengikuti program pendidikan formal.
2. Peluang  promosi  dan  kenaikan  jabatan;  Organisasi  perlu  memastikan  adanya  jalur  karir yang  jelas  bagi  karyawan,  serta  kriteria  yang  transparan  untuk  promosi  dan  kenaikan jabatan.
3. Program  mentoring  dan  coaching;  Organisasi  dapat  memberikan  dukungan  melalui program mentoring dan coaching untuk membantu karyawan mengidentifikasi tujuan karir mereka dan mengembangkan keterampilan yang diperlukan.
4. Penilaian  kinerja  dan  umpan  balik;  Organisasi  perlu  melakukan  penilaian  kinerja  secara teratur  dan  memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif  untuk  membantu  karyawan mengidentifikasi area pengembangan mereka.
5. Komunikasi  dan  keterlibatan;  Organisasi  perlu  berkomunikasi  secara  terbuka  dengan karyawan  mengenai  peluang  pengembangan  karir  yang  tersedia,  serta  melibatkan karyawan dalam proses perencanaan karir mereka.
Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  pengembangan  karir  dan  turnover intention.  Artinya,  ketika  karyawan  merasa  puas  dengan  peluang  pengembangan  karir  yang tersedia, mereka cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang pada gilirannya mengurangi  niat  untuk  keluar  dari  organisasi  (Elian  dkk,  2020).  Karyawan  yang  merasa
bahwa  mereka  memiliki  peluang  untuk  belajar  dan  berkembang  dalam  pekerjaan  mereka cenderung  memiliki  niat  turnover  yang  lebih  rendah  (Lazzari  dkk,  2022).  Karyawan  yang merasa  bahwa  mereka  memiliki  peluang  untuk  promosi  dan  kenaikan  jabatan  cenderung merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan oleh karena itu lebih mungkin untuk tetap di organisasi (Fang, 2020).
Dukungan organisasi untuk pengembangan karir juga penting. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi mereka dalam pengembangan karir mereka cenderung memiliki niat turnover  yang  lebih  rendah.  Dukungan  ini  dapat  berupa  pelatihan,  pendidikan,  atau bimbingan  karir,  yang  dapat  membantu  karyawan  dalam  mengembangkan  keahlian  dan pengetahuan mereka. Oleh karena itu, organisasi harus berusaha untuk mendukung karyawan dalam  pengembangan  karir  mereka,  baik  melalui  dukungan  langsung  maupun  melalui kebijakan dan program yang mendukung pengembangan karir.

## Beban Kerja dan Turnover Intention
Beban kerja adalah konsep yang merujuk pada jumlah tugas atau pekerjaan yang harus diselesaikan  oleh  seorang  karyawan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban  kerja  ini  harus seimbang  dengan  kemampuan  tubuh  karyawan  dan  disesuaikan  dengan  jumlah  karyawan yang ada.
Beban  kerja  yang  berlebihan  dapat  menimbulkan  stres  kerja,  yang  dapat  berdampak negatif  pada  kesejahteraan  dan  kinerja  karyawan.  Stres  kerja  ini  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja, komitmen organisasional, dan pada akhirnya, niat turnover. Oleh karena itu, penting  bagi  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  beban  kerja  karyawan  dapat  dikelola dengan baik dan tidak menimbulkan stres yang berlebihan.
Beban  kerja  juga  dapat  mempengaruhi  motivasi  dan  produktivitas  karyawan.  Beban kerja  yang  dapat  dikelola  dengan  baik  dapat  menjadi  motivasi  bagi  karyawan  untuk meningkatkan  kinerja  mereka.  Sebaliknya,  beban  kerja  yang  berlebihan  dapat  menurunkan motivasi  dan  produktivitas  karyawan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan  niat turnover.
Beberapa dampak spesifik dari beban kerja yang berlebihan terhadap turnover intention antara lain:
1. Kelelahan  dan  burnout;  Beban  kerja  yang  berlebihan  dapat  menyebabkan  karyawan merasa  lelah  secara  fisik  dan  emosional,  yang  pada  akhirnya  mengarah  pada  burnout. Kondisi  ini  dapat  membuat  karyawan  merasa  kurang  termotivasi  dan  kurang  produktif, serta  meningkatkan  keinginan  untuk  mencari  pekerjaan  baru  dengan  lingkungan  yang lebih sehat.
2. Work-life  imbalance;  Beban  kerja  yang  tinggi  seringkali  menuntut  karyawan  untuk bekerja lebih lama atau di luar jam kerja normal, yang dapat mengganggu keseimbangan antara  kehidupan  kerja  dan  kehidupan  pribadi  mereka.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  stres dan  ketidakpuasan,  yang  pada  gilirannya  dapat  mendorong  karyawan  untuk  mencari pekerjaan  lain  yang  lebih  memungkinkan  mereka  untuk  memiliki  keseimbangan  yang lebih baik.
3. Kurangnya  dukungan  organisasi;  Jika  organisasi  tidak  memberikan  dukungan  yang memadai,  seperti  sumber  daya  yang  cukup  atau  fleksibilitas  jam  kerja,  karyawan  dapat merasa  kurang  dihargai  dan  kurang  terikat  dengan  organisasi.  Ini  dapat  meningkatkan turnover  intention  karena  karyawan  merasa  bahwa  organisasi  lain  mungkin  dapat memberikan lingkungan kerja yang lebih baik.
4. Ketidakpuasan kerja; Beban kerja  yang berlebihan dapat  menyebabkan karyawan merasa tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  terutama  jika  mereka  merasa  bahwa  upaya  mereka tidak  dihargai  dengan  baik  atau  jika  mereka  merasa  bahwa  kompensasi  yang  mereka terima tidak sebanding dengan beban kerja yang mereka hadapi.
Untuk mengatasi masalah ini, organisasi perlu memperhatikan beberapa strategi seperti:
1. Melakukan  analisis  beban  kerja  secara  berkala  untuk  memastikan  bahwa  tugas  dan tanggung jawab karyawan seimbang dengan kemampuan dan sumber daya yang tersedia.
2. Memberikan  pelatihan  manajemen  waktu  dan  prioritas  kepada  karyawan  agar  mereka dapat mengatur beban kerja dengan lebih efektif.
3. Mempekerjakan  lebih  banyak  karyawan  jika  diperlukan  untuk  mengurangi  beban  kerja yang berlebihan.
4. Memberikan  insentif  dan  penghargaan  yang  sesuai  untuk  karyawan  yang  menunjukkan kinerja yang baik dalam menghadapi beban kerja yang tinggi.
5. Meningkatkan  komunikasi  dan  keterlibatan  karyawan  untuk  memahami  tantangan  yang mereka hadapi dan mencari solusi yang efektif.
Organisasi  perlu  memastikan  bahwa  beban  kerja  karyawan  tidak  melebihi  kapasitas mereka,  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  kolaboratif  di  mana karyawan  dapat  saling  membantu  dan  mendukung  satu  sama  lain  (Wibowo  dkk,  2021). Beban  kerja  memiliki  efek  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional,  dan  niat  turnover  secara  langsung  (Hariyanto,  2022).  Bahwa  persepsi  beban kerja  memiliki  hubungan  positif  dan  signifikan  dengan  niat  turnover  (Illahi,  2022).  Hal  ini menunjukkan bahwa beban kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap niat turnover.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  beban  kerja  memiliki  pengaruh  langsung dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional,  dan  niat  turnover.  Oleh karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  memastikan  bahwa  beban  kerja  karyawan  dapat dikelola  dengan  baik  dan  tidak  menimbulkan  stres  yang  berlebihan.  Organisasi  harus berusaha  untuk  memberikan  dukungan  dan  sumber  daya  yang  diperlukan  agar  karyawan dapat  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  dengan  baik.  Ini  dapat  mencakup  pelatihan  yang memadai,  waktu  yang  cukup  untuk  menyelesaikan  tugas,  dan  lingkungan  kerja  yang mendukung.

## Kinerja dan Turnover Intention
Kinerja  karyawan  adalah  ukuran  sejauh  mana  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas atau mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja ini mencakup berbagai aspek, termasuk  efisiensi,  efektivitas,  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan.    Kinerja  yang  baik seringkali  dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja,  yang  merupakan  perasaan  positif  atau  negatif yang  dimiliki  karyawan  tentang  pekerjaan  mereka.  Karyawan  yang  merasa  puas  dengan kinerja mereka cenderung lebih berkomitmen terhadap organisasi dan memiliki niat turnover yang lebih rendah.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi turnover  intention  (niat  untuk  meninggalkan  organisasi).  Kinerja  yang  baik  seringkali dikaitkan  dengan  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional,  dan  niat  untuk  bertahan  dalam organisasi.  Sebaliknya,  kinerja  yang  buruk  atau  kurang  optimal  dapat  menyebabkan karyawan  merasa  frustrasi  dan  tidak  puas,  yang  pada  akhirnya  dapat  mendorong  mereka untuk mencari peluang kerja lain.
Terdapat  beberapa  cara  di  mana  kinerja  karyawan  dapat  mempengaruhi  turnover intention:
1. Pengakuan dan penghargaan; Karyawan  yang merasa bahwa kinerja mereka dihargai dan diakui  oleh  organisasi  cenderung  memiliki  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  niat turnover yang lebih rendah. Sebaliknya, jika kinerja mereka tidak dihargai atau diabaikan, mereka dapat merasa kurang termotivasi dan lebih cenderung mencari peluang kerja lain.
2. Peluang pengembangan  karir;  Karyawan  yang menunjukkan kinerja  yang baik  seringkali mengharapkan  peluang  pengembangan  karir  yang  lebih  besar,  seperti  promosi  atau peningkatan  tanggung  jawab.  Jika  peluang  ini  tidak  tersedia  atau  tidak  adil,  karyawan dapat merasa frustrasi dan mempertimbangkan untuk meninggalkan organisasi.
3. Kompensasi dan tunjangan; Kinerja yang baik seringkali diasosiasikan dengan kompensasi dan  tunjangan  yang  lebih  baik.  Jika  karyawan  merasa  bahwa  kompensasi  yang  mereka terima  tidak  sesuai  dengan  kinerja  mereka,  mereka  dapat  merasa  kurang  dihargai  dan mencari peluang kerja lain dengan kompensasi yang lebih baik.
4. Lingkungan  kerja;  Kinerja  yang  baik  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja  yang mendukung,  seperti  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  dan  atasan,  serta  akses  ke sumber daya dan peralatan yang diperlukan. Lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menyebabkan penurunan kinerja dan meningkatkan turnover intention.
Untuk  mengatasi  masalah  ini,  organisasi  perlu  memastikan  bahwa  kinerja  karyawan dihargai dan diakui dengan baik. Beberapa strategi yang dapat dilakukan antara lain:
1. Menerapkan  sistem  penilaian  kinerja  yang  adil  dan  transparan,  serta  memberikan  umpan balik yang konstruktif secara teratur.
2. Memberikan  penghargaan  dan  insentif  yang  sesuai  untuk  karyawan  yang  menunjukkan kinerja yang baik, seperti bonus, promosi, atau peningkatan kompensasi.
3. Menyediakan  peluang  pengembangan  karir  yang  jelas  bagi  karyawan  berprestasi,  seperti program pelatihan, mentoring, atau jalur karir yang terstruktur.
4. Menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif  dan  mendukung,  dengan  membangun hubungan  yang  baik  antara  karyawan  dan  atasan,  serta  menyediakan  sumber  daya  yang diperlukan untuk mendukung kinerja yang optimal.
5. Melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  dan  memberikan  mereka otonomi yang sesuai dalam mengelola pekerjaan mereka.
Karyawan  yang  merasa  bahwa  kinerja  mereka  dihargai  dan  diakui  oleh  organisasi cenderung  memiliki  niat  turnover  yang  lebih  rendah  (Lazzari,  2022).  Sebaliknya,  karyawan yang merasa bahwa kinerja mereka tidak dihargai mungkin memiliki niat lebih tinggi untuk meninggalkan  organisasi  (Lin  dkk,  2021).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan memiliki pengaruh signifikan terhadap niat turnover.
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh langsung dan signifikan terhadap niat turnover. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk memastikan  bahwa  kinerja  karyawan  dihargai  dan  diakui.  Organisasi  harus  berusaha  untuk memberikan  umpan  balik  yang  konstruktif  dan  pengakuan  atas  pekerjaan  yang  baik,  serta memberikan peluang untuk pengembangan karir dan promosi.

## Interaksi  Pengembangan  Karir,  Beban  Kerja,  dan  Kinerja  terhadap  Turnover Intention
Pengembangan karir adalah proses yang berkelanjutan dan berfokus pada pembelajaran dan  pengembangan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan.  Ini  mencakup  pelatihan, pendidikan, dan peluang lainnya yang disediakan oleh organisasi untuk membantu karyawan mencapai  tujuan  karir  mereka.  Pengembangan  karir  yang  efektif  dapat  meningkatkan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  dan  mengurangi  niat  mereka  untuk  mencari pekerjaan lain.
Beban  kerja  merujuk  pada  jumlah  tugas  atau  tanggung  jawab  yang  harus  diselesaikan oleh  karyawan  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat  menimbulkan stres  dan  kelelahan,  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  dan  kepuasan  kerja  (Adiputra  dkk, 2024).  Beban  kerja  yang  tidak  seimbang  dapat  membuat  karyawan  merasa  kewalahan  dan tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  turnover intention.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  peran  dan  fungsinya.  Kinerja  yang  baik  dapat meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi turnover intention. Kinerja yang buruk, di sisi lain,  dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak  puas  dan  meningkatkan  kemungkinan  mereka untuk mencari pekerjaan lain.
Interaksi  antara  pengembangan  karir,  beban  kerja,  dan  kinerja  dapat  mempengaruhi turnover intention. Misalnya, jika organisasi memberikan peluang pengembangan karir yang baik, ini dapat membantu mengurangi beban kerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Ini, pada  gilirannya,  dapat  mengurangi  turnover  intention  dan  meningkatkan  retensi  karyawan. Sebaliknya,  jika  beban  kerja  terlalu  tinggi,  ini  dapat  menghambat  pengembangan  karir  dan menurunkan kinerja, yang dapat meningkatkan turnover intention.
Pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  negatif  yang  signifikan  terhadap  turnover intention, sementara beban kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap turnover intention  karyawan  di  Jakarta  (Thedja  dkk,  2023).  Pengembangan  karir  memiliki  pengaruh positif  yang  substansial  terhadap  turnover  intention,  menekankan  pentingnya  menyediakan jalur  untuk  pertumbuhan  dan  kemajuan  karir  dalam  organisasi  (Rezeki,  2023).  Selain  itu, kepuasan  kerja  muncul  sebagai  faktor  kritis,  secara  signifikan  memediasi  hubungan  antara beban kerja dan turnover intention.
Temuan  ini  memberikan  panduan  berharga  bagi  organisasi  yang  berusaha mengoptimalkan strategi manajemen sumber daya manusia mereka, menekankan pentingnya membina  peluang  pengembangan  karir  dan  memprioritaskan  kepuasan  karyawan  untuk meningkatkan  upaya  retensi  secara  keseluruhan.  Jika  intervensi  yang  ditujukan  untuk memastikan keamanan pekerjaan tidak dilakukan, ini dapat menghasilkan sikap dan perilaku kerja  karyawan  yang  merugikan.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat menekan dan mengendalikan tingkat turnover intention karyawan di perusahaan mereka agar tidak  mengganggu  stabilitas,  kinerja  perusahaan,  dan  meminimalkan  rotasi  karyawan  serta mengurangi biaya.
Dengan  demikian,  penting  bagi  organisasi  untuk  memahami  dan  mengelola  interaksi antara  ketiga  variabel  ini  untuk  mengurangi  turnover  intention  dan  meningkatkan  retensi karyawan.  Ini  dapat  dilakukan  melalui  berbagai  cara,  seperti  menyediakan  peluang pengembangan  karir  yang  baik,  mengelola  beban  kerja  dengan  efektif,  dan  memastikan bahwa karyawan memiliki kinerja yang baik.

## KESIMPULAN
Dalam  organisasi,  memahami  niat  turnover  karyawan  penting  karena  dapat menyebabkan biaya tinggi dan penurunan produktivitas. Faktor seperti pengembangan karir, beban  kerja,  dan  kinerja  memengaruhi  niat  ini.  Pengembangan  karir  yang  efektif  dan dukungan  organisasi  dapat  mengurangi  niat  turnover.  Beban  kerja  yang  tinggi  dapat meningkatkan  niat  untuk  meninggalkan  organisasi,  sementara  kinerja  yang  baik  cenderung menguranginya. Studi menunjukkan interaksi antara ketiga faktor ini, menyoroti pentingnya manajemen  yang  baik  untuk  mengurangi  turnover  intention  dan  meningkatkan  retensi karyawan.

## REFERENSI
Adiputra,  I.  G.,  &  Milleny,  N.  (2024).  Effect  of  Career  Development  and  Workload  on Turnover Intention with Job Satisfaction as an Intervening Variable.
Aprillianti, N., Mansur, U., & Ningrum, H. F. (2023). The Effect of Workload on Turnover Intention  with  Job  Satisfaction  as  an  Intervening  Variable.  Jurnal  Manajemen Universitas Bung Hatta, 18(1), 86-95.
Elian,  S.,  Paramitha,  C.  D.,  Gunawan,  H.,  &  Maharani,  A.  (2020).  The  impact  of  career development,  work-family  conflict,  and  job  satisfaction  on  millennials’  turnover intention  in  banking  industry.  Journal  of  Business  and  Management  Review,  1(4), 223-247.
Fang,  Y.  C.,  Chen,  J.  Y.,  Zhang,  X.  D.,  Dai,  X.  X.,  &  Tsai,  F.  S.  (2020).  The  impact  of inclusive  talent  development  model  on  turnover  intention  of  new  generation
employees:  the  mediation  of  work  passion.  International  Journal  of  Environmental Research and Public Health, 17(17), 6054.
Hariyanto,  D.,  Soetjipto,  B.  E.,  &  Sopiah,  S.  (2022).  The  Influence  of  Workload  and Environment  on  Turnover  Intention  Through  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment. PENANOMICS: International Journal of Economics, 1(3), 335-346.
Illahi, V. P. K., Fahmy, R., & Syahrul, L. (2022). The effect of workload and compensation system on turnover intention with job satisfaction as a mediating variable in PT. Xyz. Journal of Social Research, 2(1), 79-87.
Kasdorf,  R.  L.,  &  Kayaalp,  A.  (2022).  Employee  career  development  and  turnover:  a moderated mediation model.  International Journal of Organizational Analysis, 30(2), 324-339.
Lazzari,  M.,  Alvarez,  J.  M.,  &  Ruggieri,  S.  (2022).  Predicting  and  explaining  employee turnover  intention.  International  Journal  of  Data  Science  and  Analytics,  14(3),  279- 292.
Lin, C. Y., & Huang, C. K. (2021). Employee turnover intentions and job performance from a planned change: the effects of an organizational learning culture and job satisfaction. International Journal of Manpower, 42(3), 409-423.
Rezeki,  F.,  Baldah,  N.,  Fachrurazi,  F.,  &  Nurastuti,  P.  (2023).  The  Influence  of  Career Development  and  Workload  on  Turnover  Intention  with  Job  Satisfaction  as  a Mediator.  Asian  Journal  Of  Management,  Entrepreneurship  And  Social  Science, 3(04), 1546-1556.
Surji, K. (2013). The negative effect and consequences of employee turnover and retention on the organization and its staff. European Journal of Business and Management, 5(25), 52-65.
Thedja,  F.,  &  Adiputra,  I.  G.  (2023).  Analysıs  Of  Turnover  Intentıon  Through  Career Development  And  Employee  Workload  In  Jakarta  Indonesıa.  Asian  Journal  of Management, Entrepreneurship and Social Science, 3(02), 339-349.
Wibowo,  A.,  Setiawan,  M.,  &  Yuniarinto,  A.  (2021).  The  effect  of  workloads  on  turnover intention  with  work  stress  as  mediation  and  social  support  as  moderated  variables. Jurnal aplikasi manajemen, 19(2), 404-412.
Yao,  W.,  Arshad,  M.  A.,  &  Yu,  C.  (2024).  The  impact  of  human  resource  management practices on turnover intention: A literature review. International Journal of Academic Research in Economics and Management Sciences, 13(1).