## GAMBARAN DISIPLIN DAN BUDAYA KERJA TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL KARYAWAN PT. INTI (PERSERO) DI BANDUNG
Ngindi Fadhilah Pratiwi Universitas Pendidikan Indonesia ngindi.fadhilah.pratiwi@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Sumiyati Universitas Pendidikan Indonesia sumiyati@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan -  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  gambaran  disiplin,  budaya  kerja  dan perilaku kewargaan organisasional karyawan.
Desain  /  metodologi  /  pendekatan -  Desain  penelitian  adalah cross-sectional .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory  survey .  Unit  analisis  karyawan sebanyak  90  orang.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan –  Berdasarkan  hasil  penelitian,  didapatkan  hasil  bahwa  disiplin  dalam  kategori  sesuai dengan  perolehan  skor  65,5%,  budaya  kerja  berada  pada  kategori  tinggi  dengan  perolehan  skor 72,8%,  dan  perilaku  kewargaan  organisasional  karyawan  berada  pada  kategori  sesusi  dengan perolehan skor 66,2%.
Orisinalitas / nilai - Penelitian ini memberikan dasar untuk memahami isu-isu disiplin kerja, budaya kerja, dan perilaku kewargaan organisasional karyawan. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah pada objek, variabel, teori, serta  referensi yang digunakan oleh peneliti dengan peneliti sebelumnya.
Kata Kunci : Disiplin, budaya kerja, perilaku kewargaan organisasional Jenis Artikel
: Studi Kasus

## ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  research  is  to  know  the  decription  of  dicipline,  work  culture  and organizational behavior citizenship.
Design/methodology/approach  -  The  Research  design  is  cross  sectional.  This  research  is  using descriptive approach with explanatory survey method. The analysis unit is 90 employees. Collecting the  data  is  using  questionnaire.  Analysis  technique  used  is  descriptive  technique  with  using frequency distribution.
Finding - Based on the result of research, the results obtained that work dicipline in the category is appropriate  with  a  score  65,5%  ,  work  culture  is  in  the  high  category  with  a  score  72,8%,  and organizatonal citizenship behavior is in high category with a score 66,2%.
Originality/value - This research giving a basic for understanding work dicipline, work culture and issues  on  organizatonal  citizenship  behavior.  The  difference  of  this  research  with  the  previous research are on the object, variable, theory and references.
Keywords: Dicipline, Work Culture, Organizatonal Citizenship Behavior Article Type : Case Study

## PENDAHULUAN
Kunci  keberhasilan  yang  sangat  penting untuk mencapai keberhasilan bagi tercapainya tujuan organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai bagian esensial dari perusahaan atau organisasi  yang  harus  diperhatikan  agar  karyawan sebagai  bagian  dari  SDM  dapat  memberikan kontribusinya  secara  optimal  (Senen,  Sumiyati,  & Masharyono, 2016). Sumber daya manusia salah satu sumber daya yang dituntut untuk terus meningkatkan kinerjanya agar dapat mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan  profit  organisasi  (Badu,  2013).  Selain itu,  perusahaan  harus  mampu  memberikan  strategi- strategi  penunjang  yang  dapat  meningkatkan  potensi karyawannya  sehingga  kinerja  organisasi  dapat berjalan secara optimal (Armstrong, 2014).
Perusahaan dituntut untuk mampu memberikan  dorongan  secara  psikologis  dalam  hal menanamkan cara bekerja yang baik kepada karyawan yang  bertujuan  agar  karyawan  dapat  mempunyai karakter  atau  perilaku  yang  baik  bagi  perusahaan, sehingga  terdapat  koordinasi  yang  baik  antara karyawan  dan  perusahaan  (Robbins,  2013).  Setiap organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  melakukan tugas  ekstra  diluar  tugas  wajib  pekerjaannya,  hal  ini menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki  rasa  peduli terhadap rekan kerjanya yang lain (Ngadiman, 2013). Organisasi  yang  berhasil  adalah  organisasi  yang bekerja  secara  efektif,  dimana  untuk  mencapai keefektifan tersebut sangat diperlukan kerja sama tim yang  baik  antar  karyawan,  dengan  begitu  karyawan tidak  akan  merasa  enggan  untuk  membantu  rekan- rekan  di  tempat  kerja  mereka  dan  melakukan  tugas- tugas  melebihi  dari  tugas  mereka  sebenarnya mencerminkan  perilaku  kewargaan  organisasional (Wibowo, 2014).
Organisasi  yang  efektif  dan  efisien  akan tercapai  jika  karyawan  menunjukkan Organizational Citizenship  Behavior atau  Perilaku  kewargaan organisasional,  pada  masa  sekarang  ini  merupakan fenomena kompleks yang muncul sebagai aspek yang penting  dari  perilaku  manusia  di  tempat  kerja (Sardjono,  2014).  Perilaku  kewargaan  organisasional yang baik ditandai dengan sikap membantu orang lain yang menghadapi masalah dalam pekerjaannya, hal ini setidaknya  akan  berpengaruh  terhadap  penurunan biaya  operasional  dan  waktu  penyelesaian  pekerjaan lebih  cepat  serta  penggunaan  sumber  daya  lebih optimal (Badu, 2013). Perilaku ini cenderung melihat seorang karyawan sebagai makhluk sosial, dibandingkan sebagai  makhluk individual  yang lebih mementingkan diri sendiri (Asamani, 2013).
Perilaku  kewargaan  organisasional  secara konseptual  memberikan  kontribusi  bagi  sebuah
organisasi (Sardjono, 2014). Permasalahan kurangnya penerapan  perilaku  kewargaan  organisasional  pada perusahaan  PT.  INTI  (Persero)  mengalami  masalah yaitu  setiap  sektor  tidak  menjalin  kerjasama  yang komperhensif  hal ini dibuktikan dengan laporan data absensi  mangkir  dan  pulang  cepat  yang  meningkat sehingga  kurangnya  rasa  kepedulian  karyawan terhadap rekanan kerja yang lain. Selain itu, karyawan hanya  menyelesaikan job  desk yang  ditentukan  saja, sehingga tidak memiliki insiatif membantu rekan yang mengalami  kesulitan  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  realisasi  pencapaian  kinerja perusahaan yang tidak memenuhi target perusahaan.
Perilaku  kewargaan  organisasional  dapat diatasi  dengan  cara  meningkatkan  penerapan  budaya kerja dan disiplin, karena melalui peran dan penerapan budaya kerja dan peningkatan penerapan disiplin maka sumber daya  manusia  yang dimiliki perusahaan akan menimbulkan  rasa  memiliki  dan  loyalitas  karyawan terhadap  perusahaan  dalam  melaksanakan  pekerjan yang diberikan dengan adanya solusi  yang ada  maka diharapkan  penelitian  mampu  berkorelasi  dengan solusi  yang  ada  di  perusahaan  (Sardjono,  2014). Perilaku  kewargaan  organisasional  dapat  dijadikan sebagai hasil potensial dari budaya kerja yang positif. Budaya  kerja  yang  positif  menekankan  pada pembangunan  karakteristik  karyawan  pada  saat melaksanakan  tugas,  sehingga  dapat  menumbuhkan disiplin  yang  baik  terhadap  tugasnya.  Hal  ini  dapat diindikasikan  bahwa  penerapan  budaya  kerja  dan disiplin  dapat  meningkatkan  perilaku  kewargaan organisasional. Keseluruhan persepsi budaya kerja dan disiplin kerja didalam organisasi akan mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional (Naidoo, Pervashnee & Martins, Nico,2014; Shehada, 2015).
Perilaku  kewargaan  organisasional  yang rendah  di  PT.  INTI  (Persero)  akan  berdampak langsung pada berkurangnya  efektivitas dan efisiensi perusahaan.  Karyawan  dengan  perilaku  kewargaan organisasional  yang  rendah  di  PT.  INTI  (Persero) ditandai  dengan  perilaku  pasif  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan.  Karyawan  akan  bekerja  sesuai dengan  tuntutan  tugas  yang  diemban  saja.  Namun, tidak  menumbuhkan  kesediaan  dalam  melakukan tugas diluar tuntutan tugas tersebut. Pada kenyataannya  kesediaan  karyawan  dalam  pekerjaan diluar tuntutan tugas karyawan akan mendorong usaha organisasi  tersebut  menuju  pada  kesuksesan.  Oleh karena  itu,  perlu  adanya  upaya  yang  dilakukan  oleh PT.  INTI  (Persero)  dalam  meningkatkan  perilaku kewargaan  organisasi,  yaitu  melalui  peningkatan disiplin dan budaya kerja.

## KAJIAN PUSTAKA
Perilaku  organisasi  merupakan  studi  yang mempelajari  tiga  penentu  perilaku  dalam  organisasi, yaitu  individu,  kelompok  dan  efek  struktur  terhadap perilaku  untuk  membuat  organisasi  bekerja  lebih efektif (Robbins  & Judge, 2015). Perilaku organisasi berperan penting dalam menentukan produktivitas dan kinerja  karyawan  yang  akan  berdampak  pada perusahaan.  Ketika  seorang  karyawan  merasa  puas dalam bekerja, maka seorang karyawan akan berupaya semaksimal  mungkin  untuk  menyelesaikan  tugas maupun pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Dengan demikian  apabila  karyawan  merasa  puas  dalam bekerja maka produktivitas dan hasil  kerja  karyawan akan meningkat secara optimal (Jaya, 2015). Perilaku organisasi  mempelajari  tiga  penentu  perilaku  dalam organisasi,  yaitu  individu,  kelompok,  dan  struktur. Selain itu, perilaku organisasi menerapkan pengetahuan  yang  diperoleh  mengenai  individu, kelompok,  dan  efek  dari  struktur  terhadap  perilaku untuk membuat organisasi bekerja dengan lebih efektif (Robbins & Judge, 2015:6).
Perilaku  organisasi  adalah  studi  mengenai apa  yang  orang-orang  lakukan  dalam  sebuah organisasi dan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi  kinerja  organisasi.  Oleh  karena  itu, perilaku organisasi sangat berpusat secara khusus pada situasi terkait pekerjaan, maka ia menekankan perilaku dalam  hubungannya  dengan  pekerjaan,  kerja, ketidakhadiran,  perputaran  pegawai,  produktivitas, kinerja manusia, dan manajemen. Meskipun masih ada perdebatan  mengenai  kepentingan  relatif  masing- masing,  perilaku  organisasi  mencakup  topik  inti motivasi, perilaku dan kekuasaan pemimpin, komunikasi  interpersonal,  struktur  dan  proses kelompok, pengembangan  dan persepsi  sikap, proses perubahan,  konflik  dan  negosiasi,  rancangan  kerja (Robbins & Judge, 2015:6).

## Kajian Teori Disiplin
Perilaku organisasi merupakan ilmu perilaku terapan  yang  dibangun  dan  dikontribusikan  dari sejumlah bidang perilaku disiplin. Disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak  tertulis.  Peraturan  yang  dimaksud  termasuk absensi, lambat  masuk, serta  cepat pulang  karyawan. Jadi  hal  ini  merupakan  suatu  sikap  indisipliner karyawan yang perlu disikapi dengan baik oleh pihak manajemen.
Disiplin  kerja  masuk  dalam  komponen masukan pada tingkat individu. Hal ini menunjukkan bahwa kedisiplinan seseorang dalam sebuah organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  dasar  yang akan  mempengaruhi  berbagai  hal  yang  berkaitan
dengan  proses  yang  akan  terjadi  (Robbins  &  Judge, 2013).
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2015:599). Indikator  untuk  mengukur  variabel  disiplin  kerja karyawan  dalam  penelitian  ini  diadaptasi  dari pendapat T. Hani Handoko (2008:208) antara lain:
1. Kehadiran  :  Tingkat  kehadiran  pegawai  dalam organisasi.
2. Ketaatan : Tingkat kepatuhan terhadap peraturan yang ada dalam organisasi.
3. Ketepatan  waktu  :  tingkat  penyelesaian  tugas dengan waktu yang telah diberikan.
4. Perilaku  :  Perilaku  pegawai  harus  sesuai  dengan peraturan dan norma yang ada di organisasi. Pelanggaran  kerja  adalah  setiap  ucapan,
tulisan, perbuatan seorang karyawan yang melanggar peraturan  disiplin  yang  telah  diatur  oleh  pemimpin organisasi. Sedangkan sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan pemimpin organisasi  kepada  pegawai  yang  telah  melanggar peraturan  disiplin  yang  telah  diatur  pimpinan organisasi  (Veithzal  Rivai  dan  Ella  J.  Sagala, 2011:450).
Veithzal Rivai dan Ella J. Sagala (2011:450) mengatakan  ada  beberapa  tingkatan  dan  jenis  sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi, yaitu :
1. Sanksi pelanggaran ringan, dengan jenis teguran lisan,  teguran  tertulis,  pernyataan  tidak  puas secara tertulis.
2. Sanksi  pelanggaran  sedang,  dengan  jenis penundaan  kenaikan  gaji,  penurunan  gaji, penundaan kenaikan pangkat.
3. Sanksi  dengan  pelanggaran  berat,  dengan  jenis penurunan  pangkat,  pembebasan  dari  jabatan  , pemberhentian, dan pemecatan.
Adapun  menurut  Lijan  Polta  Sinambela (2012:249),  terdapat  tujuh  faktor  yang  perlu dipertimbangkan  apabila  perusahaan  menghendaki praktik-praktik disipliner yang wajar dan adil, faktor- faktor yang dapat membantu manajemen menganalisis masalah disiplin, yaitu :
1. Keseriusan permasalahan. Ketidak jujuran biasanya  dianggap  sebagai  pelanggaran  yang lebih  serius  dibandingkan  pelaporan  karena terlambat masuk 20 menit.
2. Lamanya masalah. Pelanggaran tidaklah berlangsung dalam kevakuman. Kejadian pertama biasanya dipandang berbeda dibandingkan dengan pelanggaran kedua atau ketiga.
3. Pemberian  sanksi  harus  konsisten.  Pemberian sanksi  kepada  pegawai  yang  tidak  disiplin  harus konsisten. Ketidak konsistenan dalam memberikan sanksi dapat mengakibatkan pegawai  merasa  adanya  diskriminasi  pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.
4. Pemberian  sanksi  harus  impersonal.  Pemberian sanksi  pelanggaran  disiplin  tidak  membedakan golongan, tetapi diberlakukan sam sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin organisasi untuk semua pegawai  dengan  sanksi  pelanggaran  yang  sesuai dengan peraturan organisasi.
Sebagian  besar  orang  bersedia  menerima peraturan-peraturan  perusahaan  sebagai  legitimasi apabila  peraturan-peraturan  tersebut  adalah  berkaitan dengan  operasi-operasi  yang  efisien  dan  aman  serta konsisten dengan konvensi-konvensi  yang berlaku di tengah-tengah masyarakat. Hukuman-hukuman hendaknya  wajar,  hukuman  yang  sangat  keras  atas pelanggaran  kecil  tidak  akan  dianggap  adil  oleh pegawai. Peraturan-peraturan dan hukuman-hukuman yang tampaknya tidak masuk akal menciptakan sikap negatif  terhadap  disiplin  dan  menumbuhkan  sikap tidak  kooperatif  diantara  para  pegawai  (Lijan  Polta Sinambela, 2012:249).
Dilihat  dari  perkembangan  konsep  disiplin ada  dua  dasar  model  disiplin  menurut  Suwatno (2013:230),  yaitu  disiplin  berdasarkan  tradisi  (kuno) dan  disiplin  berdasarkan  sasaran.  Perbedaan  kedua disiplin  itu  berpusat  pada  tujuan  disiplin  didalam perusahaan.
1. Disiplin Berdasarkan Tradisi (kuno) Disiplin ini merupakan cara yang kuno, yaitu cara yang  terdiri  dari  pendaftaran  pelanggaran  dan catatan  dari  hukuman  dari  setiap  pelanggaran.
Disiplin  ini  dilaksanakan  secara  kaku  dan  tegas tanpa  kompromi  atau  cenderung  penegakan disiplin  secara  otoriter.  Tindakan  disiplin  ini diterapkan  oleh  atasan  terhadap  bawahan  dan tidak pernah sebaliknya. Pada konsep ini disiplin dipandang  sebagai  suatu  tindakan  hukuman  atau ganjaran akibat kesalahan-kesalahan yang dibuat oleh  para  karyawan  dan  tujuan  dari  disiplin  ini adalah  agar  karyawan  tersebut  tidak  lagi melakukan kesalahan dan merasa takut seandainya  melakukan  kesalahan  lagi.  Hal  ini disebabkan beratnya hukuman yang diterima dan tujuan yang lainnya agar para karyawan yang lain akan  merasa  takut  dan  khawatir  seandainya mereka melakukan kesalahan.
2. Disiplin Berdasarkan Sasaran Disiplin berdasarkan sasaran bisa dianggap secara sah  atau  berlaku  apabila  dapat  diterima  secara sukarela oleh semua komponen didalam organisasi  tersebut,  apabila  tidak  dapat  diterima
secara  sukarela  maka  secara  otomatis  disiplin tersebut  tidak  sah  untuk  diterapkan.  Fungsi disiplin pada tipe ini adalah sebagai suatu fungsi pembentuk  tingkah  laku,  bukan  sebagai  sistem hukuman.

## Kajian Teori Budaya Kerja
Guna  mengendalikan  kedisiplinan  pegawai agar  mendapakan  hasil  yang  maksimal  maka  perlu dilakukan  inovasi  pengendalian  kualitas  pekerjaan melalui  penciptaan  perilaku  budaya  kerja  yang  baik dalam  bekerja  pada  setiap  melaksanakan  aktifitas. Budaya  kerja  dalam  organisasi  dapat  diibaratkan seperti sebuah pedang bermata dua. Ia dapat menjadi faktor  kunci  keberhasilan  dan  dapat  pula  menjadi faktor  utama  kegagalan  organisasi.  Budaya  kerja organisasi  dapat  mempengaruhi  cara  karyawan berperilaku (Taufiqqurrohman, 2016).
Pada  tingkat  organisasi,  budaya  kerja  yang diberikan  organisasi  juga  mampu  mempengaruhi berbagai variabel yang berkaitan dengan proses yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi (Robbins & Judge, 2013). Budaya kerja adalah suatu pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan,  ditemukan,  atau dikembangkan  oleh  kelompok  tertentu  sebagai pembelajaran  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi eksternal  dan  integrasi  internal  yang  terjadi  dalam perusahaan, oleh karena itu diajarkan kepada anggota- anggota  baru  sebagai  cara  yang  tepat  untuk memahami,  memikirkan,  dan  merasakan  terkait dengan masalah-masalah tersebut (Schein, 2014: 17).
Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya kerja menurut Yusran assagaf (2012) dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Asumsi dasar Dalam  budaya  kerja  terdapat  asumsi  dasar  yang dapat  berfungsi  sebagai  pedoman  bagi  anggota maupun  kelompok  dalam  organisasi  untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut Dalam  budaya  kerja  terdapat  keyakinan  yang dianut  dan  dilaksanakan  oleh  para  anggota perusahaan.  Keyakinan  ini  mengandung  nilai- nilai  yang  dapat  berbentuk  slogan  atau  motto, asumsi  dasar,  tujuan  umum  perusahaan,  filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja.
Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh  pemimpin  perusahaan    atau  kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah Dalam  perusahaan,  terdapat  dua  masalah  pokok yang  sering  muncul,  yakni  masalah  adaptasi eksternal  dan  masalah  integrasi  internal.  Kedua
masalah  tersebut  dapat  diatasi  dengan  asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value) Dalam budaya kerja perlu berbagi nilai terhadap apa  yang  paling  diinginkan  atau  apa  yang  lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process) Asumsi  dasar  dan  keyakinan  yang  dianut  oleh anggota  perusahaan  perlu  diwariskan  kepada anggota-anggota  baru  dalam  organisasi  sebagai pedoman  untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi) Perlu  penyesuaian  anggota  kelompok  terhadap peraturan  atau  norma  yang  berlaku  dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
Dimensi-dimensi  yang  digunakan  untuk membedakan  budaya  kerja,  menurut  Robbins  dan Judge (2016:256) ada tujuh karakteristik primer yang secara  bersama-sama  menangkap  hakikat  budaya organisasi, yaitu :
1. Inovasi  dan  pengambilan  resiko.  Sejauh  mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko.
2. Perhatian  ke  hal  yang  rinci.  Sejauh  mana  para karyawan  diharapkan  mau  memperlihatkan kecermatan,  analisis,  dan  perhatian  kepada rincian.
3. Orientasi  hasil.  Sejauh  mana  manjemen  focus pada  hasil  bukan  pada  teknik  dan  proses  yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen  memperhitungkan  efek  hasil  pada orang–orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi  tim.  Sejauh  mana  kegiatan  kerja diorganisasikan  dalam  tim-tim  kerja,  bukannya individu.
6. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai.
7. Kemantapan.  Sejauh  mana  kegiatan  organisasi menekankan  dipertahankannya  status  sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.
Budaya kerja membedakan antara organisasi satu dengan yang lainnya, hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh setiap orang dalam  organisasi  berbeda.  Budaya  kerja  yang terbentuk secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota  dalam  suatu  organisasi  membutuhkan  ruang lingkup  yang  positif  dalam  pekerjaannya  demi kemajuan  diorganisasi  tersebut,  namun  budaya  kerja akan  berakibat  buruk  jika  pegawai  dalam  suatu organisasi  terdapat  perbedaaan  baik  dalam  cara pandang, pendapat, tenaga dan pikirannya.
Untuk  memperbaiki  budaya  kerja  yang  baik membutuhkan waktu untuk merubahnya, maka untuk itu  perlu  adanya  pembenahan-pembenahan  yang dimulai  dari  sikap  dan  tingkah  laku  pemimpinannya sebagai terdahulu kemudian diikuti para bawahannya. Terbentuknya budaya kerja diawali tingkat kesadaran pemimpin  karena  besar  hubungan  anta  pemimpinan dengan  bawahan  sangat  menentukan  cara  tersendiri apa  yang  dijalankan  dalam  perangkat  satuan  kerja dalam  organisasi.  Tubagus  A.  Darodjat  (2014) mengungkapkan makna setiap nilai budaya, antara lain menimbulkan :
1.Disiplin,  perilaku  yang  senatiasa  berpijak  pada peraturan  dan  norma  yang  berlaku  diorganisasi. Disiplin  meliputi  ketaatan  terhadap  peraturan perundang-undangan, prosedur, waktu bekerja, berinteraksi dengan mitra dan sebagainya.
2.Keterbukaan,  kesiapa  untuk  memberikan  dan menerima  informasi  yang  benar  dari  dan  kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan organsiasi. 3.Saling  menghargai,  perilaku  yang  menunjukan pengahargaan  terhadap  individu,  tugas  dan  tanggung jawab orang lain sesama mitra kerja.
4.Kerjasama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi  dari  dan  atau  kepada  mitra  kerja  dalam mencapai sasaran dan target perusahaan.
Faktor-faktor  utama yang menentukan kekuatan  budaya  kerja  menurut  Suyadi  (2013:181) adalah:
1. Kebersamaan Kebersamaan  adalah  sejauh  mana  anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh  unsur  orientasi  dan  imbalan.  Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota organisasi  khususnya  anggota  baru  maupun melalui program-program latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi  diberi  nilai-nilai  budaya  yang  perlu dianut  secara  bersama  oleh  anggota-anggota organisasi.  Disamping  orientasi  kebersamaan, juga  dipengaruhi  oleh  imbalan  dapat  berupa kenaikan  gaji,  jabatan  (promosi),  hadiah-hadiah, tindakan-tindakan lainnya yang membantu memperkuat  komitmen  nilai-nilai  inti  budaya kerja.
2. Intensitas Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota- anggota perusahaan kepada nilai-nilai inti budaya kerja.  Derajat  intensitas  bisa  merupakan  suatu hasil  dari  struktur  imbalan.  Oleh  karena  itu, pimpinan  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota  perusahaan  guna  menanamkan nilai-nilai budaya kerja.
Dalam melaksanakan program  budaya kerja dan manajemen modern diperlukan banyak kreatifitas dan kombinasi dari ilmu pengetahuan dan  teknologi. Salah  satu  yang  paling  mendasar  adalah  penguasaan atas nilai-nilai yang patut diangkat dalam administrasi/manajemen  dalam  rangka  menghadapi barbagai  macam  tantangan  yang  sedang  berjalan maupun  yang  akan  datang.    Budaya    kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan mutu atau  kualitas  kerja  pegawai.  Logika  budaya  kerja sebagai memiliki pengaruh yang kuat terhadap  kinerja (pegawai) adalah meliputi tiga gagasan (Heskett, J. L., Sasser,  E.  W.,  &  Wheeler,  2008),  yaitu:  pertama, adalah  penyatuan  tujuan.  Dalam  sebuah  perusahaan (organisasi)  dengan  budaya    yang  kuat,  karyawan cenderung  berbaris  mengikuti  penabuh  genderang yang  sama.  Artinya,  tidak  ada  prestasi  kecil  dalam suatu dunia yang penuh spesialisasi dan bentuk-bentuk keragaman lain. Kedua,   budaya yang kuat juga sering dikatakan membantu kinerja bisnis karena menciptakan  suatu  tingkat  motivasi  yang  luar  biasa dalam  diri  para  karyawan.  Ketiga,  budaya  kuat  juga dikatakan  membantu  kinerja  karena  memberikan struktur  dan  kontrol  yang  dibutuhkan  tanpa  harus bersandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.

## Kajian Teori Perilaku Kewargaan Organisasional
Perilaku  kewargaan  organisasional  berada pada  level  tingkat  kelompok.  Tingkatan  kelompok merupakan  dinamika  perilaku  kelompok  dan  faktor- faktor  determinannya.  Perilaku  warga  organisasi sebagai  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian dari  kewajiban  kerja  formal  karyawan,  namun mendukung  berfungsinya  organisasi  tersebut  secara efektif (Robbins & Judge, 2013).
Perilaku kewargaan organisasional berkaitan dengan  kontribusi  perilaku  diskresioner  bahwa anggota  (misalnya,  karyawan  membalas  organisasi mereka),  Kualifikasi  “diskresi”  menyampaikan gagasan bahwa perilaku seperti itu bukan juga bagian dari deskripsi pekerjaan atau dimensi persyaratan kerja yang  tidak  dapat  dengan  mudah  diukur  (misalnya, “bekerja sama dengan rekan-rekan”) atau diberlakukan  atas  beberapa  tingkat  minimal  (seperti absensi atau ketepatan waktu) (Organ, 2015: 317).
Organ  dalam  Tambe  &  Shanker  (2014:68) mengidentifikasi  lima  dimensi  perilaku  kewargaan organisasional,  yaitu:  a) Altruism, b) Courtesy, c) Conscientiousness, d) Sportsmanship ,  dan  e) Civil Virtue .  Penelitian  ini  menggunakan  indikator  yang digunakan Organ dalam Tambe & Shanker (2014:68), yaitu meliputi :
1. Altruism (perilaku membantu)
Merupakan sikap sukarela dari seorang karyawan untuk  membantu  karyawan  lain  yang  sedang mengalamai  kesulitan  dalam  organisasi  tanpa mengharapkan balasan atau imbalan.
2. Courtesy (sikap kesopanan)
Merupakan  perilaku  kooperatif  untuk  mencegah dari  timbulnya  masalah  yang  berhubungan dengan pekerjaan.
3. Conscientiousness (sikap kesadaran)
Merupakan  tingkat  kepekaan  individu  atau seorang  karyawan  terhadap  apa  yang  menjadi tanggung jawabnya pada pekerjaan dan organisasi.
4. Sportmanship (sikap sportif)
Sikap  untuk  mentolerir  masalah  yang  bersifat sepele,  dan  tidak  saling  menyalahkan  dengan karyawan  lain  agar  dapat  menjaga  suasana  yang kondusif dalam organisasi.
5. Civic Virtue (kebajikan sipil)
Kebajikan sipil ini merupakan sikap untuk dapat ikut  berpartisipasi  aktif  dalam  melaksanakan kebijakan  organisasi  agar  lebih  efektif,  baik melalui pendapat maupun tindakan.
Seperti  halnya  sebagian  besar  perilaku  yang lain,  perilaku  kewargaan  organisasi  ( organizational citizenship  behavior )  ditentukan  oleh  banyak  hal artinya  tidak  ada  penyebab  tunggal  dalam  perilaku kewargaan  organisasional  ( organizational  citizenship behavior ).  Sesuatu  yang  masuk  akal  apabila menerapkan perilaku kewargaan organisasional secara rasional, yaitu salah satunya dengan pendekatan motif dalam perilaku organisasi. McClelland (Hardaningtyas,  2015:14)  mengemukakan  bahwa manusia memiliki 3 tingkatan motif, yaitu :
1. Motif Berprestasi
Mendorong  orang  untuk  menunjukkan  suatu standar  istimewa  ( excellence ),  mencari  prestasi dari tugas, kesempatan atau kompetisi.
2. Motif Afiliasi Mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara, dan memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif Kekuasaan Mendorong  orang  untuk  mencari  status  dan situasi dimana mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
Berdasarkan  penjelasan  mengenai  pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan  kerja serta implikasinya terhadap kinerja karyawan maka disusun sebuah  paradigma  pengaruh  karakteristik  pekerjaan terhadap  kepuasan  kerja  serta  implikasinya  terhadap kinerja  karyawan  secara  jelas  digambarkan  dalam Gambar 1.1 sebagai berikut:
BUDAYA KERJA PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL DISIPLIN KERJA

## GAMBAR 1.1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  disiplin  kerja  dan  budaya  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasional PT. INTI (Persero). Variabel bebas (independent variable) yang pertama pada penelitian ini adalah (X 1) disiplin dengan dimensi  (1)  kehadiran  (2),  ketaatan,  (3)  ketepatan waktu, dan (4) perilaku, dan (X 2 ) budaya kerja dengan (1) inovasi  dan  keberanian  mengambil  resiko,  (2) perhatian secara detail, (3) berorientasi pada hasil, (4) berorientasi  pada  manusia,  (5)  berorientasi  tim,  (6) agresifitas,  (7)  stabilitas.  Masalah  penelitian  yang merupakan  dependent  variabel  atau  variabel  terikat adalah  perilaku  kewargaan  organisasional  dengan dimensi  yang  terdiri  dari  (1) altruism (perilaku membantu),  (2) courtesy (sikap  kesopanan),  (3) conscientiousness (sikap  lebih  berhati-hati),  (4) sportmanship (sikap  sportif),  dan  (5) civic  virtue (kebajikan sipil).
Objek/unit  analisis  pada  penelitian  ini  yaitu karyawan  PT.  INTI  (Persero)  yang  berjumlah  605 orang.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  kurun  waktu kurang dari satu tahun, sehingga teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah cross- sectional  method .  Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  studi  kepustakaan,  studi  lapangan dengan  penyebaran  kuesioner  secara  langsung  ke perusahaan  dan  studi  literatur.  Sedangkan  teknik analisis data yang dilakukan adalah analisis deskriptif. Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode explanatory survey .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Gambaran Disiplin Kerja pada PT. INTI (Persero)
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  alat  yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang mentaati  semua  peraturan  perusahaan  dan  norma- norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2015: 599). Dimensi  disiplin  kerja  karyawan  dalam  penelitian yang  akan  dilakukan  menurut  T.  Hani  Handoko (2008:208)  yaitu  kehadiran,  ketaatan,  ketepatan waktu, dan perilaku.
TABEL 1.1 REKAPITULASI VARIABEL DISIPLIN No Dimensi Total Skor Skor Ideal %
1 2 3 4 Kehadiran Ketaatan Ketepatan waktu Perilaku 1352 1542 1619 2089 1890 2520 2520 3150 71,5% 61,2% 64,2% 66,3% Total 6602 10080 65,5%
Berdasarkan  tabel  aspek  disiplin  karyawan paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi  kehadiran memperoleh skor sebesar 1352 atau 71,5%. Sementara dimensi  paling  rendah  yaitu  pada  dimensi  ketaatan yang  memperoleh  skor  sebesar  1542  atau  61,2%. Secara  keseluruhan  variabel  disiplin  kerja  karyawan memperoleh  skor  6602.  Apabila  dipresentasekan kedalam skor ideal maka diperoleh presentase sebesar 65,5%,  dapat  dikatakan  menurut  Moch.  Ali (2013:184) bahwa sebagian besar responden menyatakan  disiplin  kerja  karyawan  pada  PT.  INTI (Persero) dalam kategori cukup tinggi.
Skor  ideal  variabel  disiplin  kerja  sebesar 10080  untuk  16  item  pernyataan.  Perolehan  skor berdasarkan  hasil  pengelolaan  data  pada  variabel disiplin  kerja  adalah  6602  atau  65,5%.  Skor  tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:
Sangat rendah Rendah Cukup rendah Sedang Cukup tinggi Tinggi Sangat tinggi 1440 2647 3909 5143 6377 7611 8846 10080

## GAMBAR 1.2 HASIL KONTINUM VARIABEL DISIPLIN
Skor  nilai  pada  disiplin  kerja  di  PT.  INTI (Persero) dengan data penelitian yaitu termasuk dalam kategori cukup tinggi. Hal ini menunjukkan penerapan kehadiran,  ketaatan,  ketepatan  waktu,  dan  perilaku pada  disiplin  kerja  dikatakan  cukup  baik  sehingga masih  perlu  ditingkatkan  lagi  karena  semua  dimensi masih berada dibawah skor ideal.
Gambaran Budaya Kerja pada PT. INTI (Persero)
Budaya  kerja  adalah  pandangan  hidup sebagai  nilai-nilai  dan  sifat,  kebiasaaan  yang mengakut  moral,  sosial  dan  norma-norma  perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan kemampuan dan prioritas  seseorang.  Pada  tingkat  organisasi,  budaya kerja  yang  diberikan  organisasi  juga  mampu mempengaruhi  berbagai  variabel  yang  berkaitan dengan  proses  yang  dilakukan  oleh  individu, kelompok  maupun  organisasi.  Selanjutnya,  dalam penelitian  ini  dimensi  budaya  kerja  yang  dipakai adalah  menurut  Robbins  dan  Judge  (2016:256)  yaitu inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke hal yang rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim, keagresifan, dan kemantapan.
TABEL 1.2 REKAPITULASI VARIABEL BUDAYA KERJA
No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 2 3 4 5 6 7 Inovasi dan pengambilan resiko Perhatian  ke  hal yang rinci Orientasi hasil Orientasi orang Orientasi tim Keagresifan Kemantapan 1260 1250 949 887 383 411 1288 1260 1890 1260 1260 630 630 1890 66,9% 66,1% 75,3% 70,4% 60,8% 65,2% 68,1% Total 6428 8820 72.9%
Berdasarkan  tabel  aspek  budaya  kerja karyawan  paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi orientasi  hasil  memperoleh  skor  sebesar  949  atau 75,3%.  Sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu  pada dimensi  orientasi  tim  yang  memperoleh  skor  sebesar 383 atau 60,8%. Secara keseluruhan variabel  budaya kerja  karyawan  memperoleh  skor  6428.  Apabila dipresentasekan  kedalam  skor  ideal  maka  diperoleh presentase  sebesar  72,9%,  dapat  dikatakan  menurut Moch.  Ali  (2013:184)  bahwa  sebagian  besar responden  menyatakan  budaya  kerja  karyawan  pada PT INTI (Persero) dalam kategori cukup tinggi. Skor  ideal  variabel  budaya  kerja  sebesar  8820  untuk 14 item pernyataan. Perolehan skor berdasarkan hasil pengelolaan  data  pada  variabel  budaya  kerja  adalah 6428 atau 72,9%. Skor tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:
Sangat rendah Rendah Cukup rendah Sedang Cukup tinggi Tinggi Sangat tinggi 1260 2340 3420 4500 5580 6660 7740 8820 GAMBAR 1.3

## HASIL KONTINUM VARIABEL BUDAYA KERJA
Skor  nilai  pada  budaya  kerja  di  PT.  INTI (Persero) dengan data penelitian yaitu termasuk dalam kategori cukup tinggi. Hal ini menunjukkan penerapan inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke hal yang rinci,  orientasi  hasil,  orientasi  orang,  orientasi  tim, keagresifan,  dan  kemantapan  pada  budaya  kerja dikatakan  cukup  baik  sehingga  masih  perlu ditingkatkan lagi karena semua dimensi masih berada dibawah skor ideal.
Gambaran Perilaku  Kewargaan  Organisasional Karyawan pada PT. INTI (Persero)
Setiap organisasi berusaha mencapai tujuannya dengan menggunakan segenap sumber daya manusia  yang  dimilikinya.  Oleh  karenanya,  tujuan setiap sumber daya manusia harus dijaga agar selaras dengan tujuan organisasi. Di samping itu, sumber daya manusia  dalam  organisasi  di  harapkan  memiliki
kompetensi,  kemapuan  dan  keterampilan  yang diperlukan  untuk  melaksanakan  tugasnya,  karena kemampuan  dan  keterampilan  setiap  individu  dalam organisasi  berbeda-beda,  hal  tersebut  dapat  terlihat dari  perilaku  individu  dalam  organisasi.  Perilaku organisasi kewargaan adalah perilaku kerja karyawan diluar  tugas  dari  deskripsi  pekerjaannya  yang  secara tidak  langsung  tidak  dihargai  namun  bisa  membawa keefektifan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Organ  dalam  Tambe  &  Shanker  (2014:  68) mengidentifikasi  lima  dimensi  OCB,  yaitu:  a) Altruism, b) Courtesy, c) Conscientiousness, d)
Sportsmanship , dan e) Civil Virtue . TABEL 1.3
REKAPITULASI VARIABEL PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 2 3 4 5 Altruism Courtesy Conscientiousness Sportsmanship Civil Virtue 1224 1756 1677 1780 2740 1890 2520 2520 2520 4410 64,8% 69,7% 66,5% 70,6% 62,1% Total 9177 13860  66,2%
Berdasarkan tabel aspek perilaku kewargaan organisasional  paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada dimensi Sportsmanship memperoleh  skor  sebesar 1780  atau  70,6%.  Sementara  dimensi  paling  rendah yaitu pada dimensi Civil Virtue yang memperoleh skor sebesar 2740 atau 62,1%. Secara keseluruhan variabel perilaku  kewargaan  organisasional  memperoleh  skor 9177.  Apabila  dipresentasekan  kedalam  skor  ideal maka  diperoleh  presentase  sebesar  66,2%,  dapat dikatakan  menurut  Moch.  Ali  (2013:184)  bahwa sebagian  besar  responden  menyatakan  perilaku kewargaan  organisasional  pada  PT.  INTI  (Persero) dalam kategori cukup tinggi.
Skor  ideal  variabel  perilaku  kewargaan organisasional  sebesar  13860  untuk  22  item pernyataan.  Perolehan  skor  berdasarkan  hasil pengelolaan  data  pada  variabel  perilaku  kewargaan organisasional adalah 9177 atau 66,2%. Skor tersebut secara kontinum dapat digambarkan sebagai berikut:
Sangat rendah Rendah Cukup rendah Sedang Cukup tinggi Tinggi Sangat tinggi 1980 3677 5374 7071 8769 10466  12163 13860 GAMBAR 1.4

## HASIL KONTINUM VARIABEL PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL
Skor nilai pada perilaku kewargaan organisasional  di  PT.  INTI  (Persero)  dengan  data penelitian yaitu termasuk dalam kategori cukup tinggi. Hal  ini  menunjukkan  penerapan Altruism,  Courtesy, Conscientiousness,  Sportsmanship ,  dan Civil  Virtue
pada  perilaku  kewargaan  organisasional  dikatakan cukup  baik  sehingga  masih  perlu  ditingkatkan  lagi karena  semua  dimensi  masih  berada  dibawah  skor ideal.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  teori,  hasil  penelitian, dan  pengujian  analisis  korelasi  multipel  yang dilakukan  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja  dan budaya kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional  pada  PT.  INTI  (Persero)  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gambaran  disiplin  kerja  di  PT.  INTI  (Persero) berada pada kategori sudah sesuai. Hal ini dapat dilihat  dari  dimensi  yang  tertinggi  hingga terendah.  Dimensi  disiplin  kerja  yang  memiliki penilaian cukup tinggi adalah dimensi kehadiran, sedangkan dimensi yang memiliki penilaian yang sangat rendah adalah dimensi ketaatan. Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  di  PT.
INTI (Persero) sebagian besar sudah sesuai.
2. Gambaran  budaya  kerja  karyawan  di  PT.  INTI (Persero)  berada  pada  kategori  efektif.  Hal  ini dapat dilihat dari dimensi yang memiliki penilaian sangat  tinggi  adalah  dimensi  berorientasi  pada manusia , sedangkan  dimensi  yang  memiliki penilaian  yang  sangat  rendah  adalah  dimensi berorientasi pada tim . Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  di  PT.  INTI (Persero) cukup baik.
3. Gambaran  perilaku  kewargaan  organisasional karyawan  di  PT.  INTI  (Persero)  berada  pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari dimensi yang tertinggi hingga terendah. Dimensi Courtesy
(Sikap  Kesopanan)  memiliki  penilaian  yang sangat  tinggi,  sedangkan  yang  terendah  yaitu dimensi Civic Virtue (Kebajikan Sipil). Sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku  kewargaan organisasional  karyawan  di  PT.  INTI  (Persero) sudah cukup tinggi.

## Rekomendasi
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka  penulis menyarankan  beberapa  hal  mengenai  disiplin  kerja dan  budaya  kerja  untuk  meningkatkan  perilaku kewargaan organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Dalam  penerapan  disiplin,  perusahaan  perlu mempertahankan sanksi hukuman bagi karyawan yang  datang  terlambat  dan  pulang  sebelum waktunya,  pengawasan  melekat  dari  pimpinan, keadilan,  hubungan  sesama  karyawan  dan ketegasan  perusahaan  (baik  bentuk  sanksi hukuman  maupun  pimpinan)  bagi  perilaku karyawan indisipliner dan memberikan
penghargaan  bagi  karyawan  yang  disiplin sehingga
karyawan merasa dihargai keberadaanya. 2. Pimpinan diharapkan dapat meningkatkan perilaku kewargaan organisasional dengan meningkatkan  budaya  organisasi  yakni:  adanya harapan positif, kesempatan bertindak, melakukan  komunikasi,  membina  hubungan sosial, dan adanya anggapan positif.
3. Untuk meningkatkan perilaku kewargaan organisasional,  perusahaan  perlu  mengadakan acara  kebersamaan  seperti,  makan  bersama, malam  keakraban, Family  Gathering dan sebagainya. alangkah baiknya karyawan bersedia meluangkan  sedikit  waktu  untuk  bekerja  diluar job deskripsi, membantu rekan lain yang kesulitan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cara perusahaan  memberikan  teladan  dan  pengarahan lebih  dulu  sehingga  karyawan  merasa  peduli  di linkungan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2015,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Perusahaan,  Penerbit Bandung : Remaja Rosdakarya.
Abdallah  Taamneh,  2015.” The  Impact  of  Practicing Interactional Justice on Employees Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in the  Jordanian  Ministry  of  Justice”,  Graduate School of Business, Girne American University , Turkey.
Abdus Salam, 2014, Manajemen Insani Dalam Bisnis,
Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Armstrong, S. (2014). Human Resource Management practice .  (michael  armstrong,  Ed.)  (13th  ed.).
London. Aslam. Rabia., & Saqadat. Shama,. 2011. Investigating the Relationship of Organizational Justice  on  Organizational  Citizenship  Behavior among  Teaching  Staff  of  University  of  the Punjab . European Journal of Scientific Research. Vol.57. No.1. pp. 53-67 Aslam. Rabia., & Saqadat. Shama,. 2011. Investigating the Relationship of Organizational Justice  on  Organizational  Citizenship  Behavior among  Teaching  Staff  of  University  of  the Punjab . European Journal of Scientific Research. Vol.57. No.1. pp. 53-67.
Ating  Somantri  dan  Sambas  Ali  Muhidin,  2006, Aplikasi  Statistika  Dalam  Penelitian,.  Penerbit Pustaka Setia, Bandung.
Berbaoui  Kamel,  2015.“ Relationship  between  Job Satisfaction  and  Organizational    Citizenship Behavior  in  the  National  Company  for Distribution of Electricity and Gas ”, Faculty of
economic and commercial sciences, management, Bechar University – Algeria. Collins Agyemang Badu, 2013.” Perceived Organizational Justice and Employees’ Organizational Citizenship Behaviour in Ghana”, Department of Business Administration,  University  of  Professional Studies , Ghana.
Coyle,  Hoque,  kessler,  2013.” Human  Resource Management ”. Economics, Management, Finance  and  the  social  Sciences ,  University  of London.
Darmawan,  Didit.  2013. Prinsip-PrinsipPerilaku Organisasi. Penerbit JP. Books. Surabaya.
Dhiman  Deb  Chowdury,  2015.” Deviant  Citizenship Behavior  :  A  Comprehensive  Framework towards Behavioral Excellence in Organizations ”, East Asian Journal of Business Management .
Dikshit.  A.  Y.,  &  Dikshit.  P.  A,.  2014. An Investigation  in  Organizational  Citizenship
Behavior  of  Managers  As  Perceived  By  Senior Officers with Leadership Roles & Responsibilities . International Journal of Advance  Research  in  Computer  Science  and Management Studies. Vol.2. Issue 2. 47-51.
Endang  Sri  Rahayu,  2017,  Pengaruh  Budaya  Kerja,
Integritas Dan Kepercayaan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Dosen Universitas Negeri Jakarta, Econo Sains Volume XV, Nomor 1, e-issn: 2252-8490, Maret 2017.
Endang,  Setyaningdyah.  2013. The  Effect  Of  Human Resource
Competence,. Organisational Commitement And Transactional Leadership On
Work  Dicipline,  Job  Satisfaction  Employee’s Performance. Interdiciplinary , Journal of Contemporary  Research  in  Business.  Vol.5. No.4.
F.H. Abdul Rauf, 2014. ”Perception of Organizational Justice  as  a  Predictor  of  Organizational Citizenship  Behavior:  An  Empirical  Study  at Schools  in  Sri  Lanka”,  Department  of Management,  South  Eastern  University ,  Sri lanka. Faisal Qadeer, 2016.” Linking Passion to Organizational Citizenship Behavior and Employee Performance : The Mediating Role of Work  Engagement ”, The  University  of  Labore , Pakistan.
Ferris,  D.  L.,  Lian,  H.,  Brown,  D.,  &  Morrison,  R. (2015). “Ostracism,  self-esteem,  and  job performance:  When  do  we  self-verify  and  when do we self-enhance?”. Academy of Management Journal, 58 , 279–297.
Ghozali,  Imam.  2006.  Aplikasi  Analisis  Multivariate Dengan Sess. Cetakan keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Hadari  Nawawi,  2013,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada Press.
Hans.  Arvind.,  Mubeen.  Soofi.  A.,  &  Al-Badi.
Ameera. H. H,. 2015. Antecedents of Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  in Banking Sector of Sultanate Oman . International Journal  in  Management  and  Social  Science, Vol.03. Issue 01
Hassan Ali Khan, 2014 ”Impacts of Corporate Social Responsibility  on  Employees  Behavior  in Telecom  sector  of  Pakistan”,  Army  Public College of Management and Sciences (APCOMS), Pakistan.
Hermayanti,  2015.”Pengaruh  Budaya  Kerja  terhadap Komitmen Karyawan PT. Indofood CBP Sukses Makmur  Tbk  Cabang  Bandung  Divisi Noodle ”
Fakultas  Ekonomi  dan  Manajemen,  Universitas IPB Bogor.
Judeh.  Mahfuz,.  2012. Examining  the  Relationship between  Organizational  Justice,  Job  Security, and  Organizational  Citizenship  Behavior  in  the Jordanian Bank: A Structural Equation Modeling  Perspective .  Jordan  Journal  of Business Administration, Vol.8. No.3. 581-602. Khaerul Umam, 2013, Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo.  2014.”Alih bahasa  oleh  Biro  Bahasa  Alkemis.  Perilaku Organisasi (9 th ed)”. Jakarta: Salemba empat. Kurniawan D, Lubis AR, Adam M. 2012. “Pengaruh budaya  kerja  dan  disiplin  kerja  kerja  terhadap perilaku kewargaan organisasional Internasional Federation Red Cross Banda Aceh”. Jurnal Ilmu Manajemen
Liu, J., Kwan, H. K., Lee, C., & Hui, C. (2013). Work- to-family spillover effects of workplace ostracism: The role of work-home segmentation preferences . Human Resource Management, 52 , 75–93.
Mariman Darto, 2015.“ The Effect of Transformational Leadership,  Religiosity,  Job  Satisfaction,  and Organizational  Culture  on  Organizational Citizenship Behavior and Employee
Performance in the Regional Offices of National Institute  of  Public  Administration,  Republic  of Indonesia”,  Doctoral  Student  of  Management Studies,  Economics  Faculty,  Mulawarman University , Indonesia.
Mondy, R.W., & Noe, R. M. 2011. Human Resource Management . Massachusetts: Prentice Hal. Mustafa  Edwin  Nasution  dan  Hardius  Usman.2012. Proses Penelitian Kuantitatif. Jakarta: F akulatas Ekonomi UI.
Naveed  R.  Khan.  2013.” Leadership  Styles  and Organizational  Citizenship  Behavior  in  Small and  Medium  Scale  Firms ”. Faculty  of Management and Economics , Universitas Pendidikan Sultan Idris, Malaysia.
Noruzy. A., Shatery. K., Rezazadeh. A., & Shirkouhi,. 2011. Investigation  the  relationship  between organizational  justice,  and  organizational citizenship  behavior:  The  mediating  role  of perceived organizational support . Indian Journal of Science and Technology.Vol. 4. No.7 Pervashnee,  Naido  dan  Martins,  Nico.  (2014). “ Investigating  The  Relationship        Between Organizational Culture And Work Engagement ”, 12, 1-9.
Professor Mohammad Shehada, 2015 .“The Relationship  between  Managers’  Level-Five Leadership  Style  and  their  Employees’ Organizational  Citizenship  Behavior  in  the Telecommunication  Companies  in  Jordan”,
European Journal of Business and Management, ISSN  2222-1905  (Paper)  ISSN  2222-2839 (Online) Vol.7, No.9. Rabindra  Kumar  Pradhan,  2016.  ” Impact  of psychological capital on organizational citizenship  behavior:  Moderating  role  of emotional intelligence”. Department of Humanities of Technology , India.
Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Djauhari  Sagala,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan, Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins, 2013.” Essentials of Organizational Behavior , 11th ed .” ( Prentice Hall , 2013).
Robbins,  Stephen  P  dan  Timothy  A  Judge.  2014.
Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Rosita  Edy  Haryanti,  Pantja  Djati,  dan  S.  Josephine Tobing, 2014, Analisis Hubungan Disiplin kerja Dan  Disiplin  Kerja  Dengan Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  PT.  Toshiba Consumer  Products  Indonesia,  Jurnal  Ilmiah, Buletin Ekonomi ISSN: 1410-3842, Volume 18
No.2 Agustus 2014.
S.P,  Hasibuan,  Malayu.  2013.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Samanvitha Swaminathan, 2013.” Job Satisfaction as a Predictor of Organizational Citizenship Behavior : An Empirical Study ”, Bharathidasan Institue of Management , India.
Schein,  Edgar  H.  2014.  Organizational  Culture  and Leadership. San Francisco: Josey-Bass Publishers. Setyo Sardjono, 2014. “The Effect of Transformational Leadership,  Superior-Subordinate  Relationship, Job  Satisfaction  and  Willing  Cooperation towards  Organizational  Citizenship  Behavior and  Employee  Performance”,  Lecturer  of
Administrative  Science  Faculty,  Brawijaya University , Malang.
Sinambela ,  Lijan. 2012 .  Kinerja  Pegawai:  Teori, Pengukuran  dan  Implikasi.  Yogyakarta:  Graha Ilmu
Sugiyono,  2012,  Metode  Penelitian  Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sugiyono,  2014,  Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif,  dan  Kombinasi  ( Mixed.  Methods ).
Bandung : Alfabeta
Sugiyono,  2015,  Metode  Penelitian  Pendidikan (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D). Penerbit CV. Alfabeta: Bandung
Taliziduhu Ndraha, 2014, Budaya Organisasi, Jakarta : Rineka Cipta
Tambe.  S.,  &  Shanker.  M,.  2014. A  Study  of Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB) and  ItsDimensions:  A  Literature  Review .
International  Research  Journal  of  Business  and Management. Vol. 1. 67-73
Trisia,  2014.”Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pegawai  tetap  di  kantor  Pusat  PT.  Garuda Indonesia  (Persero)  Tbk”.  FISIP,  Universitas Indonesia.
Tubagus A. Darodjat, 2014, Pentingnya Budaya Kerja Tinggi  dan  Budaya  Kerja  Kuat.  PT  Refika Aditama, Bandung
Ulku, H., & Pamukcu, M. T. (2015). “ The impact of R & D and knowledge diffusion on the productivity of  manufacturing  firms  in Turkey”. Journal  of Productivity Analysis , 44 (1), 79–95.
Wibowo,  2014.  Manajemen  Kinerja,  Edisi  keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Wilson  Bangun,  2012,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia, Erlangga, Bandung Zahra Alizadeh, 2012.” Antecendents and
Consequences  of  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) ”, Payam Noor University , Iran.