Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.3005

## PENGARUH KOMUNIKASI INTERPESONAL DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT. ANUGRAH TANJUNG MEDAN

## Muhammad Farhan Kosasih
Universitas Islam Riau muhammadfarhankosasih@student.uir.ac.id
Hazwari Hasan Universitas Islam Riau hazwarihasan@uir.eco.ac.id

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengevaluasi  dampak  komunikasi  interpersonal  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi, pada PT. Anugrah Tanjung  Medan.  Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  dengan  sudut  pandang  deskriptif. Pengambilan  sampel  biasanya  dilakukan  secara  acak.  Perangkat  lunak  Structural  Equation  Modeling berbasis  Partial  Least  Square  (SEM-PLS)  digunakan  untuk  menganalisis  data  dalam  penelitian  ini,  dan variabel  yang  diselidiki  dalam  penelitian  ini  masih  jarang  dipelajari.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa komunikasi interpersonal memiliki dampak langsung yang signifikan pada kepuasan kerja. Namun, komitmen  organisasi  tidak  memiliki  dampak  signifikan  pada  kepuasan  kerja.  Secara  tidak  langsung, komunikasi  interpersonal  memengaruhi  kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  tetapi  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh signifikan pada kinerja melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Komunikasi Interpesonal, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja

## Abstract
The purpose of this research is to evaluate the impact of interpersonal communication and  organizational commitment  on  employee  performance,  with  job  satisfaction  as  a  mediating  variable,  at  PT.  Anugrah Tanjung Medan. This research adopts a quantitative approach with a descriptive point of view. Sampling is usually done randomly. Structural Equation Modeling software based on Partial Least Square (SEM-PLS) was  used  to  analyze  the  data  in  this  study,  and  the  variables  investigated  in  this  study  are  still  rarely studied. The results of this study indicate that interpersonal communication has a significant direct impact on  job  satisfaction.  However,  organizational  commitment  does  not  have  a  significant  impact  on  job satisfaction.  Indirectly,  interpersonal  communication  influences  performance  through  job  satisfaction, but organizational commitment does not have a significant effect on performance through job satisfaction. Keywords: Interpersonal Communication, Organizational Commitment, Job Satisfaction and Performance
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia tidak muncul secara tiba-tiba. Selama bertahun-tahun, manusia telah hidup dalam organisasi, dan bersama dengan itu, praktik manajemen sumber daya manusia  telah  ada.  Dalam  organisasi  yang  telah  lama  berjalan,  seperti  dalam  pemerintahan, ekonomi, dan masyarakat, diperlukan sebuah unit khusus untuk mengelola sumber daya manusia. Dalam  perusahaan  yang  berorientasi  pada  keuntungan,  perhatian  terhadap  tenaga  kerja  sangat penting  karena  sumber  daya  manusia  memiliki  peran  yang  signifikan.  Pertumbuhan  atau kemunduran sebuah bisnis tidak dapat dipisahkan dari peran yang dimainkan oleh karyawan. Oleh karena  itu,  kinerja  yang  baik  dari  seorang  karyawan  menjadi  aset  berharga  bagi  perusahaan.  Ini dapat  memberikan  arah  yang  jelas  bagi  perusahaan  dan  meningkatkan  kemungkinan  mencapai tujuan  yang  ditetapkan.  Menerapkan  strategi  yang  sesuai  dan  menganalisis  faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja adalah salah satu langkah strategis yang dapat digunakan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah komunikasi interpersonal.
Komunikasi  interpersonal  adalah  salah  satu  faktor  yang  berdampak  pada  kinerja  karyawan.
Kualitas  komunikasi  interpersonal  di  antara  rekan  kerja  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  itu  sendiri.  Komunikasi  interpersonal  yang  efektif  mendukung  peningkatan kinerja, sementara komunikasi yang kurang baik dapat merugikan kinerja karyawan. Komunikasi interpersonal  mencerminkan  bagaimana  anggota  organisasi  berinteraksi,  berkolaborasi,  dan berkomunikasi untuk mencapai tujuan bersama. Dalam konteks ini, terlihat bahwa ada hubungan yang kuat antara komunikasi interpersonal dan kinerja karyawan, seperti yang terlihat dalam hasil analisis  data  yang  mengacu  pada  kegiatan  komunikasi  interpersonal.  Selain  komunikasi interpersonal,  komitmen  organisasi  juga  menjadi  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan. Komitmen  organisasi  mencerminkan  sejauh  mana  karyawan  dan  unit  kerja  memiliki  rasa keterikatan  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Tingkat  komitmen  yang  tinggi  pada karyawan  dapat  meningkatkan  kinerja  mereka.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  memiliki  tingkat komitmen organisasi yang kuat guna mendukung kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis menunjukkan bahwa kepuasan kerja, baik terkait dengan jabatan, kompensasi, atau jenis pekerjaan, berpengaruh pada kinerja karyawan. Jika seorang  karyawan  merasa  puas  dengan  aspek-aspek  ini  di  perusahaan,  maka  hal  itu  akan memengaruhi kinerjanya secara positif.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT  Anugrah  Tanjung  Medan  yang  beralamat  di  Gedung Pemuda City Walk, Jalan Pemuda Blok A No. 3 dan 5. Kota Pekanbaru, Riau. Indikator-indikator kinerja,  yang  direfleksikan  dalam  Key  Performance  Indicator  (KPI),  digunakan  untuk mengevaluasi  kinerja  karyawan.  Tujuannya  adalah  untuk  mengidentifikasi  kekuatan  dan
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
kelemahan  karyawan  sehingga  proses  umpan  balik  sebagai  sumber  motivasi  dapat  berjalan efektif,  membantu  perbaikan  kesalahan  dalam  pekerjaan,  dan  menentukan  alokasi  reward  yang sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Data berikut mencerminkan hasil dari Key Performance Indicator (KPI) yang mencatat kondisi prestasi kerja karyawan PT Anugrah Tanjung Medan:

## Tabel 1
Hasil Key Performance Indicator (KPI) Karyawan PT Anugrah Tanjung Medan Tahun
2018-2022 Divisi Indikator dari Key Performance Indicator Target (%) Tahun 2018 2019 2020 2021 2022 Finance Rasio Cost Operational 90 85 95 80 80 78 Rata-rata cost fund 90 90 98 75 75 80 Rata-rata ketersediaan kas 90 95 95 85 85 75 Jumlah temuan audit finance 90 95 98 85 85 78 Penyajian lapkeu tepat waktu 90 95 98 80 76 79 Operasi onal Produksi 90 90 90 80 78 80 Target Produksi 90 98 80 80 78 75 Clossing Transaksi 90 95 98 85 79 76 Biaya Distribusi 90 95 98 85 80 78 Durasi sales cycle 90 96 95 84 76 78 HRGA Jumlah Rekruitment 90 96 95 85 78 79 Rata-rata skor karyawan probation 90 94 95 86 78 80 Rata-rata Pelatihan Karyawan 90 97 98 86 79 80 ROI of Training 90 97 95 85 80 75 Pelaksanaan individual development plan 90 98 98 78 78 75 Supply Chain Pertumbuhan Penjualan 90 98 98 79 79 70 Target Penjualan 90 98 98 80 80 70 Clossing Transaksi 90 95 98 75 75 75 Biaya Distribusi 90 95 98 76 76 65 Durasi pengiriman 90 95 90 78 78 75 Rata-rata 90 94,85 95,40 81,35 78,65 76,05 Sumber: PT Anugrah Tanjung Medan, 2023
Dari data pada Tabel 1.1 menyajikan data Key Performance Indicator (KPI) dengan skor rata-rata dari masing-masing karyawan di finance , divisi operasional, divisi Human Resources and General Affair , dan divisi supply chain di PT Anugrah Tanjung Medan. Sebagai alat pengukuran dan  evaluasi  tingkat  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan, Key  Performance  Indicator (KPI) memungkinkan pemilik usaha untuk lebih mudah menilai kemampuan individu yang dimiliki oleh setiap karyawan
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
Tingkat  kinerja  karyawan  di  PT  Anugrah  Tanjung  Medan  memiliki  kendala  atau permasalahan  yang  cukup  krusial.  Berdasarkan  tabel Key  Performance  Indicator (KPI)  di  atas diketahui  bahwa  kualitas  kerja  dari  divisi  finance  yang  bermasalah,  hal  ini  terlihat  dari  nilai pencapaian  rasio cost  operational , rata-rata cost  fund ,  rata-rata  ketersediaan  kas,  jumlah temuan audit  finance  dan  penyajian  laporan  keuangan  tepat  waktu  yang  terus  menurun  setiap  tahunnya.
Pada  dasarnya  kualitas  kerja  harusnya  meningkat  namun  hal  yang  sebaliknya  terjadi  di  divisi finance  PT  Anugrah  Tanjung  Medan.  Selanjutnya  indikator  kuantitas  kerja  yang  juga  terpapar pada  tabel  untuk  divisi  operasional  dan supply  chain yang  menyatakan  bahwa  pertumbuhan penjualan,  target  penjualan  dan deadline atas clossing transaksi  yang  juga  menurun.  Pada dasarnya  kuantitas  kerja  harusnya  meningkat  namun  hal  yang  sebaliknya  terjadi  di  divisi operasional  PT  Anugrah  Tanjung  Medan.  Indikator  kerjasama  di  divisi  HRGA  yang  memiliki pekerjaan personalia dan umum yang begitu banyak, seperti jumlah recruitment , penempatan dan proses  karyawan probation ,  pelatihan  karyawan  atau  training  dan individual  development  plan dan  hal  general  affair  lainnya.  Dengan  demikian  dapat  dipaparkan  bahwa  secara  umum  kondisi kinerja karyawan menurun yang dilihat dari berbagai sudut pandang pada indikator penelitian ini.
Berdasarkan hasil survei awal di PT Anugrah Tanjung Medan, terlihat bahwa komunikasi interpersonal masih belum mencapai tingkat optimal. Dugaan kuat adalah rendahnya komunikasi interpersonal, baik dalam aspek vertikal maupun horizontal. Kurangnya respons terhadap sesama rekan  kerja  tampak  menjadi  penyebab  miskomunikasi,  dan  ketidakmampuan  untuk  menerima masukan  dari  rekan  kerja  lain  juga  menghambat  kualitas  komunikasi  di  antara  karyawan,  yang saat ini belum mencapai tingkat optimal.
Selanjutnya,  survei  akan  dilakukan  terkait  dengan  komitmen  organisasi.  Membangun hubungan  dan  komitmen  dalam  sebuah  organisasi  merupakan  suatu  aspek  yang  sangat  krusial. Anggota yang memiliki hubungan dan komitmen terhadap organisasi cenderung merasa memiliki dan  bertanggung  jawab  terhadap  tugas  mereka,  serta  lebih  sedikit  kemungkinan  untuk meninggalkan organisasi dibandingkan dengan anggota yang kurang memiliki komitmen terhadap organisasi.  Komitmen  terhadap  organisasi  pada  dasarnya  mencerminkan  bagaimana  pengaruh karyawan  dan tim  kerja  dalam mengadopsi  nilai-nilai  dan filosofi  organisasi.  Tingkat  komitmen yang  tinggi  dari  seorang  karyawan  akan  berdampak  positif  pada  peningkatan  kinerja  mereka. Peningkatan  komitmen  karyawan  dalam  bekerja  secara  tidak  langsung  dapat  berdampak  pada kondisi perusahaan atau organisasi tempat mereka bekerja, karena optimalisasi hasil kerja secara keseluruhan dapat membantu organisasi mencapai tujuan mereka dengan lebih mudah.
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Kinerja merupakan faktor penting dalam mencapai tujuan suatu perusahaan atau instansi.
Ketika karyawan dalam suatu perusahaan atau instansi menunjukkan kinerja yang luar biasa. 1 Hal tersebut  memberdayakan  organisasi  untuk  mencapai  tujuan  yang  diimpikannya.  Hal  ini  karena kinerja  memainkan  peran  sentral  sebagai  faktor  penentu  keberhasilan.  keberhasilan  dan kelanggengan perusahaan. Dalam setiap organisasi, sumber daya manusia merupakan komponen yang sangat diperlukan untuk menjaga keberlangsungan organisasi. 2 Dalam esensi, kinerja adalah hasil  yang  diperoleh  oleh  individu  saat  mereka  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  standar  dan kriteria  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan.  Kinerja  mencakup  seluruh  upaya  yang  diberikan  oleh pekerja dalam menyelesaikan tugas yang diberikan, dan ini juga sangat dipengaruhi oleh motivasi dan  kemampuan  individu. 3 Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  dengan  baik,  dibutuhkan tingkat kesiapan dan kemampuan yang sesuai. 4 Pengertian kinerja, menurut berbagai definisi yang diajukan oleh pakar manajemen sumber daya manusia, mencakup hasil kerja dan perilaku kerja. Ketika  kita mengukur  kinerja  berdasarkan  hasil,  yang  diperhatikan  adalah  sejauh  mana individu mampu  menghasilkan  barang  atau  jasa,  baik  dalam  hal  kualitas  maupun  kuantitas.  Contohnya adalah kemampuan seseorang dalam mencapai target penjualan suatu produk. 5

## Komunikasi Interpersonal
Secara  etimologis  kata  ”komunikasi”  berasal  dari  istilah  latin  ‘ communicare ’  yang berkaitan  dengan  kata  ‘ comunis ’. Komunis memiliki  esensi  ”berbagi”  atau  ”rasa  memiliki bersama”,  melambangkan  upaya  untuk  membangun  pemahaman  atau  kesatuan  bersama. 6
Komunikasi  mengacu  pada  proses  di  mana  seseorang  mengirimkan  pesan  kepada  orang  lain, 7 dengan  tujuan  untuk  menginformasikan  atau  mempengaruhi  mereka.  pendapat,  sikap,  atau perilaku. 8 Hal ini dapat terjadi melalui interaksi langsung, seperti komunikasi verbal, atau melalui berbagai bentuk media. Meliputi penyampaian dan pemahaman ide atau pemikiran, baik disengaja
1 Rambet,  Andrew,  2022,  Kepemimpinan,  Gaya  Meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan, Jakarta.
2 Khaeruman, 2021, Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Studi Kasus, Banten: CV.AA Rizky.
3 Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
4 Kawiana,  I  Gede  Putu,  2020,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  MSDM  Perusahaan,  UNHI Press Publishing, Bali.
5 Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok:PT Rajagrafindo Persada.
6 Heidjrachman,  Ranupandojo  dan  Husnan,  Suad.  2017.  Manajemen  Personalia.Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
7 Roudhonah.  2017.  Ilmu  Komunikasi.  Jakarta  :  Kerjasama  Lembaga  penelitian  UIN  Jakarta  dan Jakarta Pers,
8 Mulyana, Deddy. 2017. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung : Remaja Rosdakarya
maupun  tidak  disengaja. 9 Arni  Muhammad  mengatakan  bahwa  komunikasi  interpersonal  adalah proses  di  mana  informasi  ditukar  antara  seseorang  dengan  setidaknya  satu  orang  lain  atau biasanya antara dua orang yang dapat langsung melihat tanggapannya. 10

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  adalah  dorongan  dari  sebagian  karyawan  untuk  tetap  menjadi bagian dari organisasi. 11 Komitmen organisasional adalah indikator sejauh mana karyawan ingin mempertahankan  hubungannya  dengan  perusahaan  di  masa  mendatang. 12 Tingkat  komitmen organisasional memengaruhi apakah seorang karyawan akan tetap menjadi bagian dari organisasi atau  mencari  pekerjaan  baru. 13 Dalam  konteks  perubahan  staf,  penting  untuk  memahami  bahwa perubahan tersebut dapat bersifat sukarela atau non-sukarela. 14 Perubahan sukarela terjadi ketika karyawan  secara  mandiri  memutuskan  untuk  keluar,  sementara  perubahan  non-sukarela  terjadi saat  organisasi  memecat  karyawan  dengan  berbagai  alasan.  Menurut  Kaswan,  kesediaan karyawan untuk bertahan dalam perusahaan di masa yang akan datang mencerminkan komitmen organisasional. 15 Komitmen  ini  seringkali  mencerminkan  kepercayaan  karyawan  terhadap  misi dan  tujuan  organisasi,  tekad  mereka  untuk  memberikan  usaha  maksimal  dalam  menyelesaikan pekerjaan, serta semangat mereka untuk terus bekerja di sana. 16

## Kepuasan Kerja
Robbins & Judge menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pandangan umum seseorang terhadap  pekerjaannya. 17 Mereka  juga  menjelaskan  bahwa  individu  yang  merasa  puas  dengan pekerjaannya  memiliki  pandangan  positif  terhadap  pekerjaan  tersebut,  sementara  individu  yang tidak  puas  dengan  pekerjaannya  cenderung  memiliki  pandangan  negatif  terhadap  pekerjaan
9 Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta.
10 Kurniawati,  Nia  Kania.  2014.  Komunikasi  Antarpribadi  Konsep  dan  Teori  Dasar.  Yogyakarta: Graha Ilmu
11 Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja. Cetakan ke lima. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
12 Sedarmayanti.2019. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju
13 As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
14 Kamanjaya,  I.,  Supartha,  W.,  &  Dewi,  I.  (2017).  Pengaruh  Servant  Leadership  Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil Di Rsud Wangaya Kota Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 2731–2760.
15 Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
16 Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
17 Alvin  Yuwono  Pala’langan,  2021,  Pengaruh  servant  leadership,  disiplin  kerja,  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja guru, ISSN: 2461-0550 (online) | 2337-7895 (print)
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
tersebut. 18 Bila  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya,  hal  ini  akan  menguntungkan perusahaan karena akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. 19

## Kerangka Penelitian
Gambar 1
Kerangka Penelitian

## Hipotesis Penelitian

## Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1 : Diduga  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT Anugrah Tanjung Medan.
H2 : Diduga  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT  Anugrah Tanjung Medan.
H3 : Diduga  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  PT  Anugrah  Tanjung Medan.
H4 : Diduga  komunikasi  interpersonal  berpengaruh  terhadap  kinerja  pada  PT  Anugrah Tanjung Medan melalui kepuasan kerja.
H5 : Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pada PT Anugrah Tanjung
Medan melalui kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian yang menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. 20 Metode  kuantitatif  digunakan  untuk  menyelidiki  populasi  dan  sampel  tertentu, 21
18 Vidia  Aulia,  Trianasari, 2021,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Hotel  Banyualit  Spa’n  Resort  Lovina,  JMPP,  Vol.  4,  No.  1,  March  2021  p-ISSN:  2654- 9719
19 Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
20 Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen.  BP  Universitas  Diponegoro. Semarang.
21 Misbahudin,  Iqbal  Hasan,2013,  "Analisis  data  penelitian  dengan  statistik."  Jakarta:  Bumi Aksara.
Komunikasi
Interpersonal (X1) Komitmen Organisasi
(X2)
Kepuasan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
umumnya melibatkan pengumpulan sampel secara acak, data dikumpulkan melalui alat penelitian, dan data dianalisis secara kuantitatif/statistik untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan. 22
Tabel 2

## Variabel dan dimensi
Variabel Definisi Indikator Skala kinerja karyawan Kinerja  adalah  hasil  dari  gabungan seluruh  pekerjaan  yang  dilakukan oleh  pekerja  atas  tugas  yang diberikan.  Kinerja  bergantung  pada motivasi  dan  kemampuan.  Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan,  individu  perlu  memiliki tingkat  kesediaan  dan  kemampuan yang memadai (Kawiana:2020:255) 1.  Kuantitas 2.  Kualitas 3.  Kerjasama (Khaeruman:2021: 17) Ordinal Komunikasi Interpersonal Komunikasi interpersonal merupakan proses pertukaran informasi  antara  dua  orang  atau lebih,  di  mana  umumnya  respons langsung  dapat  dikenali.  (Arni Muhammad: 2014:4) 1.  Komunikasi Verbal 2.  Komunikasi Nonverbal (Kurniawati:2012:2 7) Ordinal Komitmen Organisasi Menurut  Kaswan  (2017)  Komitmen organisasi  adalah  indikator  kesiapan karyawan  untuk  mempertahankan hubungan mereka dengan perusahaan di masa depan. Seringkali, komitmen mencerminkan keyakinan  karyawan  terhadap  misi dan  tujuan  organisasi,  semangat untuk berupaya menyelesaikan tugas,  dan  hasrat  untuk  tetap berkarier di sana. 1. Affective commitment (komitmen afektif), 2. Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) 3. Normative commitment (Busro, 2018) Ordinal Kepuasan Kerja Menurut Robbins (2016) mendefinisikan kepuasan kerja mencerminkan perbedaan antara jumlah  penghargaan  yang  diterima oleh  pekerja  dan  jumlah  yang mereka  yakini  seharusnya  mereka terima. 1. Pekerjaan. 2. Upah.
3. Promosi.
4. Pengawas. 5. Rekan Kerja. Afandi (2016) Ordinal
Sumber: Hasil Olahan, 2023

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian ini menggunakan teknik Partial Least Square (PLS) dengan bantuan Software Smart  PLS  3.0  untuk  analisisnya.  Hasil  model  pengukuran  (outer  model)  dievaluasi  untuk
22 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
mengukur  reliabilitas  dan  validitas  indikator  pembentuk  konstruk  laten. 23 Berikut  dilampirkan diagram path algorithm atas penelitian ini.

## Gambar 2

## Diagram Path Algorithm
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  memuat  indikator  reflektif  dinilai  dengan  menggunakan  analisis faktor  konfirmatori,  yang  melibatkan  pemeriksaan  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. 24

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 3

## Nilai Loading Factor Konstruk
KEPUASAN KERJA KINERJA KOMITMEN ORGANISASI KOMUNIKASI INTERPERSONAL KI10 0,838 KI2 0,807 KI3 0,790 KI4 0,852 KI5 0,833 KI6 0,738 KI7 0,807 KI8 0,856 KI9 0,854 KK1 0,884
23 Ghozali, 2016, Analisis Multivanate dengan program SPSS. universitas Diponegoro, Semarang
24 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
KK10 0,892 KK2 0,818 KK3 0,871 KK4 0,885 KK5 0,866 KK6 0,873 KK7 0,867 KK8 0,883 KK9 0,928 KN1 0,843 KN2 0,815 KN3 0,756 KN4 0,828 KN5 0,735 KN6 0,768 KN7 0,862 KN8 0,881 KO1 0,784 KO2 0,721 KO3 0,837 KO4 0,851 KO5 0,744 KO6 0,793 KO7 0,860 KO8 0,810 KO9 0,823
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  3  tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  masing-masing  konstruk memiliki  nilai outer  loading >  0.60. 25 Namun  dalam  penelitian  ini  sebelumnya  dilakukan dropping atas konstruk KI1 dan KN9, hal ini dikarenakan nilai outer loading nya < 0.60. Dengan demikian,  nilai-nilai  indikator  selebihnya  dapat  dianggap  sesuai  atau  valid  untuk  keperluan penelitian dan dapat dimanfaatkan untuk analisis selanjutnya.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Tabel 4

## Nilai Cross Loading Konstruk
KEPUASAN KERJA KINERJA KOMITMEN ORGANISASI KOMUNIKASI INTERPERSONAL KI10 0,802 0,772 0,669 0,838 KI2 0,675 0,734 0,706 0,807 KI3 0,677 0,752 0,661 0,790 KI4 0,779 0,833 0,769 0,852 KI5 0,761 0,768 0,670 0,833 KI6 0,641 0,641 0,553 0,738 KI7 0,746 0,732 0,730 0,807 KI8 0,785 0,772 0,664 0,856 KI9 0,786 0,770 0,715 0,854 KK1 0,884 0,758 0,652 0,822 KK10 0,892 0,768 0,639 0,782
25 Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
KK2 0,818 0,746 0,603 0,763 KK3 0,871 0,776 0,668 0,816 KK4 0,885 0,795 0,682 0,817 KK5 0,866 0,727 0,581 0,770 KK6 0,873 0,754 0,579 0,810 KK7 0,867 0,772 0,629 0,776 KK8 0,883 0,748 0,602 0,772 KK9 0,928 0,804 0,653 0,800 KN1 0,733 0,843 0,830 0,800 KN2 0,648 0,815 0,646 0,661 KN3 0,659 0,756 0,701 0,696 KN4 0,710 0,828 0,800 0,770 KN5 0,635 0,735 0,549 0,684 KN6 0,692 0,768 0,539 0,683 KN7 0,782 0,862 0,687 0,828 KN8 0,791 0,881 0,722 0,829 KO1 0,526 0,668 0,784 0,630 KO2 0,474 0,535 0,721 0,518 KO3 0,567 0,678 0,837 0,658 KO4 0,582 0,659 0,851 0,673 KO5 0,415 0,559 0,744 0,532 KO6 0,490 0,577 0,793 0,534 KO7 0,666 0,789 0,860 0,798 KO8 0,640 0,747 0,810 0,774 KO9 0,719 0,801 0,823 0,786
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  4  tersebut,  bahwa  setiap  konstruk  menunjukkan  nilai korelasi  yang  lebih  tinggi  antara  konstruk  dan  indikatornya  dibandingkan  nilai  korelasi  dengan konstruk lainnya. 26 Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa seluruh konstruk atau variabel laten menunjukkan validitas diskriminan yang kuat dalam membentuk variabelnya masing-masing.

## 3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk

## Tabel 5
Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) KEPUASAN KERJA 0,967 0,967 0,971 0,769 KINERJA 0,926 0,929 0,939 0,660 KOMITMEN ORGANISASI 0,931 0,941 0,942 0,646 KOMUNIKASI INTERPERSONAL 0,939 0,941 0,949 0,673
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
26 Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
Berdasarkan  data  pada  Tabel  5,  dapat  disimpulkan  bahwa  konstruk  ini  memiliki reliabilitas  yang  baik  karena  nilai  Cronbach's  alpha  lebih  besar  dari  0.75, 27 yang  sesuai  dengan batas nilai minimum yang telah ditentukan. Selain itu, rho_A juga memiliki nilai lebih dari 0.70, yang menunjukkan bahwa semua variabel laten telah memenuhi kriteria yang ditetapkan.
Selanjutnya,  jika  kita  melihat  nilai  composite  reliability,  nilainya  juga  melebihi  0.70, 28 menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  adalah  reliable  dengan  tingkat  koefisien reliabilitas yang tinggi. Ini menunjukkan bahwa setiap variabel yang digunakan memiliki tingkat koefisien  reliabilitas  yang  tinggi,  dan  setiap  konstruk  memiliki  korelasi  yang  baik  antara  item- item  dalam  pengujian  model  yang  reliable. 29 Oleh  karena  itu,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua variabel konstruk memenuhi persyaratan reliabilitas.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Tabel 6 Nilai R Square Konstruk R Square R Square Adjusted KEPUASAN KERJA 0,822 0,818 KINERJA 0,761 0,759
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan  data  dalam  Tabel  6,  kita  dapat  melihat  bahwa  R-square  untuk  konsep kepuasan  kerja  adalah  0,822,  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  dari  konsep  komunikasi interpesonal  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  adalah  sekitar  82,2%,  sementara sisanya  sekitar  17,8%  dapat  diatribusikan  kepada  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. Selanjutnya, R-square untuk kinerja adalah 0,761, yang berarti bahwa dampak dari komunikasi interpesonal dan komitmen organisasi terhadap kinerja sekitar 76,1%, dengan 23,9% sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
27 Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit  Penerbit  dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
28 Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
29 Jogiyanto,2017.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
2. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 7

## Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KEPUASAN KERJA -> KINERJA 0,873 0,875 0,027 32,374 0,000 KOMITMEN ORGANISASI - > KEPUASAN KERJA -0,115 -0,101 0,102 1,131 0,130 KOMITMEN ORGANISASI - > KINERJA -0,101 -0,087 0,088 1,137 0,129 KOMUNIKASI INTERPERSONAL -> KEPUASAN KERJA 1,000 0,988 0,084 11,979 0,000 KOMUNIKASI INTERPERSONAL -> KINERJA 0,873 0,864 0,071 12,237 0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 7 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh komunikasi interpesonal terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil pada Tabel 7 tersebut, dapat dilihat bahwa t hitung  sebesar  11.979 dengan nilai  t-statistik  lebih  kecil  yakni  1.66  atau  (11.979  >  t-tabel  1.66)  dengan  nilai  p-value  lebih kecil dari dari alpha (0.000 < 0.05) maka dapat diperoleh hipotesis nol (H0)  ditolak alternatif (Ha)  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  komunikasi  interpesonal  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja .
2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  kita  dapat  mengamati  bahwa  nilai  t  hitung adalah  1.131,  sedangkan  nilai t-statistik lebih  tinggi  daripada t-tabel sebesar  1,66  (1.131  <  t- tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil daripada alpha (0,130 < 0,05). Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) diterima, dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  kita  dapat  mengamati  bahwa  nilai  t  hitung adalah 32,374, sedangkan nilai t-statistik lebih rendah daripada t-tabel sebesar 1,66 (32,374 > t-tabel  1,66).  Selain  itu,  nilai  p-value  juga  lebih  kecil  daripada  alpha  (0,000  <  0,05).  Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak, dan hipotesis alternatif (Ha)  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
Tabel 8

## Hasil Uji Hipotesis (In-Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values KOMITMEN ORGANISASI -> KEPUASAN KERJA -> KINERJA -0,101 -0,087 0,088 1,137 0,129 KOMUNIKASI INTERPERSONAL -> KEPUASAN KERJA -> KINERJA 0,873 0,864 0,071 12,237 0,000
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 8 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
4. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Berdasarkan data dalam Tabel 8, tampaknya t hitung adalah 12.237, yang lebih besar dari nilai t-statistik yaitu 1.66 atau (12.237 > t-tabel 1.66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil dari alpha (0.000 < 0.05). Oleh karena itu, kita dapat menyimpulkan bahwa kita menolak hipotesis nol  (H0)  dan  menerima  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Dari  Tabel  8,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  nilai  t  hitung  adalah  1.137,  yang  lebih  besar daripada  nilai  t-statistik  yang  sebesar  1.66,  atau  (1.137  <  t-tabel  1.66),  dengan  p-value  lebih kecil  dari  alpha  (0.129  >  0.05).  Oleh  karena itu,  kita dapat menerima  hipotesis nol  (H0)  dan menolak  hipotesis  alternatif  (Ha).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:
Tabel 9 Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifikasi Hasil H1 Diduga  komunikasi  interpersonal berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT  Anugrah  Tanjung Medan 0,000 0.05 Diterima
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
H2 Diduga komitmen organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pada  PT  Anugrah  Tanjung Medan 0,130 0.05 Ditolak H3 Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja  pada  PT  Anugrah Tanjung Medan 0,000 0.05 Diterima H4 Diduga  komunikasi  interpersonal berpengaruh  terhadap  kinerja  pada PT Anugrah Tanjung Medan melalui kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima H5 Diduga komitmen organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pada PT Anugrah Tanjung Medan melalui kepuasan kerja 0,129 0.05 Ditolak
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Pengaruh komunikasi interpesonal terhadap kepuasan kerja
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  komunikasi  interpersonal  terhadap  kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung sebesar 11.979 dengan nilai t-statistik lebih kecil yakni 1.66 atau (11.979 > t-tabel 1.66) dengan nilai p-value lebih kecil dari dari alpha (0.000 < 0.05), maka komunikasi interpesonal berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja .
Hal  ini  dijabarkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  yang  baik  akan  meningkatkan kepuasan  kerja,  karena  dengan  adanya  komunikasi  yang  terstuktur  dan  ide/gagasan/pendapat rekan kerja menjadi sejalan dengan tujuan organisasi, maka akan muncul kepuasan kerja dari masing-masing  karyawan  tersebut.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Intan Theresia  Veronica,  Pamuji  Gesang  Raharjo,  Etty  Nurwati  (2021)  yang  menyatakan komunikasi interpesonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 30
2. Pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  komitmen  organisasi  terhadap  kepuasan kerja,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai  t  hitung  adalah  1.131,  sedangkan  nilai  t-statistik  lebih tinggi daripada t-tabel sebesar 1,66 (1.131 < t-tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih
30 Intan  Theresia  Veronica,  Pamuji  Gesang  Raharjo,  Etty  Nurwati,  2021,  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Di  Hotel  Kartika Chandra  Jakarta,  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi),  3(1),  333-349. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp333-349
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
kecil daripada alpha (0,130 < 0,05), maka komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal  ini  dijabarkan  bahwa  pada  responden  yang  diteliti  tidak  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan,  karena  dengan  walalupun  adanya  komitmen  organisasi  yang  baik  di  dalam sebuah  perusahaan,  tidak  mampu  merubah  kepuasan  kerja  karyawan  itu  sendiri,  dengan  kata lain,  jikapun  komitmen  organisasi  semakin  baik  maka  tidak  akan  merubah  kondisi  kepuasan kerja  dari    karyawan  tersebut.  Hal  ini  bertolak  belakang  dengan    penelitian  yang  dilakukan oleh  Aldila  Widya  Pusparani  dan  Sudharto  P  Hadi  (2020),  yang  menyatakan  komunikasi interpesonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 31
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung adalah 32,374, sedangkan nilai t-statistik lebih rendah daripada t-tabel sebesar 1,66 (32,374 > t-tabel 1,66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil daripada alpha (0,000 < 0,05), maka kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  dijabarkan  bahwa  dengan  berbagai  faktor  yang  menyebabkan  meningkatnya kepuasan  kerja  karyawan,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  memberikan  pengaruh  yang berbanding  lurus.  Jika  kepuasan  kerja  karyawan  baik,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan meningkat. 32
4. Pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Terdapat pengaruh yang signifikan dari komunikasi interpersonal terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung adalah 12.237, yang lebih besar dari nilai t-statistik yaitu 1.66 atau (12.237 > t-tabel 1.66). Selain itu, nilai p-value juga lebih kecil dari alpha  (0.000  <  0.05),  maka  komunikasi  interpersonal  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Hal  ini  dijabarkan  bahwa  komunikasi  interpersonal  yang  baik  akan  meningkatkan kepuasan  kerja,  karena  dengan  adanya  komunikasi  yang  terstuktur  dan  ide/gagasan/pendapat rekan kerja menjadi sejalan dengan tujuan organisasi, maka akan muncul kepuasan kerja dari masing-masing  karyawan  tersebut.  Hal  ini  akan  menjadi  lebih  baik  lagi  jika  dimediasi  oleh kepuasan kerja, karena jika komunikasi interpersonal baik, maka kepuasan kerja akan menjadi lebih baik dan tentunya akan merubah kinerja karyawan tersebut menjadi lebih baik juga.
31 Aldila  Widya  Pusparani  dan  Sudharto  P  Hadi,  2020,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  OCB  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Kasus pada Karyawan Plant Produksi PT Asia Pacific Fibers,Tbk Kendal), Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Diponegoro
32 Intan Theresia Veronica, Pamuji Gesang Raharjo, Etty Nurwati, 2021, Loc Cit.
5. Pengaruh komitmen organisasi terhadap terhadap kinerja melalui kepuasan kerja
Terdapat pengaruh yang signifikan dari komunikasi interpersonal terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, hal ini dapat dilihat dari nilai t-statistik yang sebesar 1.66, atau (1.137 < t-tabel 1.66), dengan  p-value lebih  kecil  dari alpha (0.129  >  0.05),  maka komitmen  organisasi  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Hal  ini  dijabarkan bahwa  komitmen  organisasi  pada  responden  yang  diteliti  tidak  mempengaruhi  kinerja karaywan  jika  dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan,  karena  dengan  walaupun  adanya komitmen  organisasi  yang  baik  di  dalam  sebuah  perusahaan,  tidak  mampu  merubah  kinerja karyawan itu sendiri, dengan kata lain, jikapun komitmen organisasi semakin baik maka tidak akan merubah kondisi kinerja karyawan jika dimediasi kepuasan kerja dari  karyawan tersebut.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (SEM)  Berbasis  varian  dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Aldila  Widya  Pusparani  dan  Sudharto  P  Hadi,  2020,  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan Komunikasi  Interpersonal  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  OCB  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  pada  Karyawan  Plant  Produksi  PT  Asia  Pacific  Fibers,Tbk Kendal),  Departemen  Administrasi  Bisnis  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik Universitas Diponegoro
Alvin Yuwono Pala’langan, 2021, Pengaruh servant leadership, disiplin kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru, ISSN: 2461-0550 (online) | 2337-7895 (print)
As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
Ferdinand,  Augusty.  2014.  Metode  Penelitian  Manajemen.  BP  Universitas  Diponegoro. Semarang.
Ghozali, 2016, Analisis Multivanate dengan program SPSS. universitas Diponegoro, Semarang
Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  PLS  3.0 Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang
Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. BPFE – Yogyakarta.
Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  and  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2017. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
Hubeis,  Musa  dan  Mukhamad  Najib.  2014.  Manajemen  Strategik  dalam  Pengembangan  Daya Saing Organisasi. Gramedia. Jakarta.
Intan  Theresia  Veronica,  Pamuji  Gesang  Raharjo,  Etty  Nurwati,  2021,  Pengaruh  Komunikasi Interpersonal  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan Kerja  Di Hotel Kartika Chandra Jakarta, Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3(1), 333-349. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss1.pp333-349
Muhammad Farhan Kosasih, Hazwari Hasan: Pengaruh Komunikasi Interpesonal dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. Anugrah Tanjung Medan
Jogiyanto,2017. Konsep dan Aplikasi Structural Equation Modeling (SEM) Berbasis varian dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN, Yogyakarta.
Kamanjaya, I., Supartha, W., & Dewi, I. 2017. Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Organisasional Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Negeri Sipil Di Rsud Wangaya Kota Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 2731–2760.
Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kawiana,  I  Gede  Putu,  2020,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  MSDM  Perusahaan,  UNHI Press Publishing, Bali.
Khaeruman, 2021, Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep dan Studi Kasus, Banten: CV.AA Rizky.
Kurniawati,  Nia  Kania.  2014.  Komunikasi  Antarpribadi  Konsep  dan  Teori  Dasar.  Yogyakarta: Graha Ilmu
Misbahudin, Iqbal Hasan,2013, "Analisis data penelitian dengan statistik." Jakarta: Bumi Aksara.
Mulyana, Deddy. 2017. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung : Remaja Rosdakarya Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
Rambet,  Andrew,  2022,  Kepemimpinan,  Gaya  Meningkatkan  motivasi  dan  kinerja  karyawan, Jakarta.
Robbins, S.P dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Roudhonah.  2017.  Ilmu  Komunikasi.  Jakarta  :  Kerjasama  Lembaga  penelitian  UIN  Jakarta  dan Jakarta Pers,
Sedarmayanti.2019. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (2019 ed.). Alfabeta. hlm 05
Veithzal Rivai. dkk. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktik. Depok:PT Rajagrafindo Persada.
Vidia  Aulia,  Trianasari,  2021,  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Hotel Banyualit Spa’n Resort Lovina, JMPP, Vol. 4, No. 1, March 2021 p-ISSN: 2654-9719
Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja. Cetakan ke lima. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada