## PENGEMBANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI SEBUAH KEUNGGULAN KOMPETITIF PADA INDUSTRI PARIWISATA DAN PERHOTELAN

## Eko Lianto Rihardi
GoAcademica CRP, Bandung, Indonesia Email: ekogprsoke@gmail.com

## Abstrak
Pariwisata  dan  perhotelan  merupakan  industri  yang  sangat  bergantung  kepada  sumber  daya terutama sumber daya manusia. Berbagai studi ilmiah menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia di perusahaan pariwisata dan perhotelan secara langsung mempengaruhi daya saing dan kelangsungan hidup perusahaan-perusahaan tersebut di pasar. Perhatian khusus dalam penelitian ini ditujukan pada analisis karakteristik spesifik sumber daya manusia di industri perhotelan dan pariwisata,  dan  terutama  kualitas  pekerjaan  dalam  kegiatan  ini.  Banyak  penulis  menunjukkan aspek negatif dari pekerjaan di  bidang pariwisata, seperti upah  rendah, jam  kerja diperpanjang, volume kerja tinggi, pekerjaan jangka pendek dan paruh waktu karena sifat musiman pekerjaan, dll. Oleh karena itu, pariwisata dan hotel perusahaan menghadapi  masalah dalam merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas tinggi, yang juga bergantung pada daya saing mereka di pasar pariwisata. Untuk alasan ini, dalam industri pariwisata dan perhotelan, peningkatan perhatian diberikan pada manajemen kualitas sumber daya manusia.
Kata Kunci : Manajemen Sumber daya Manusia, Keunggulan Kompettif, Pariwisata, Perhotelan.

## Abstract
Tourism and hospitality are industries that are highly dependent on resources, especially human resources.  Various  scientific  studies  show  that  the  quality  of  human  resources  in  tourism  and hospitality companies directly affects the competitiveness and viability of these companies in the market. Particular attention in this study is devoted to the analysis of the specific characteristics of human resources in the hotel and tourism industry, and especially the quality of work in these activities.  Many  authors  point  out  the  negative  aspects  of  employment  in  tourism,  such  as  low wages,  extended  working  hours,  high  work  volume,  short-term  and  part-time  jobs  due  to  the seasonal nature of work, etc. Therefore, tourism and hotel companies face problems in recruiting and retaining  high  quality workforce, who also  depend on their competitiveness  in  the tourism market. For this reason, in the tourism and hospitality industry, increasing attention is paid to the quality management of human resources.
Keywords: Human Resource Management, Competitive Advantage, Tourism, Hospitality

## A. PENDAHULUAN
Pariwisata adalah salah satu sektor ekonomi terbesar di dunia dan salah satu sumber utama pendapatan  asing  dan  penghasil  lapangan  kerja  bagi  banyak  negara  (Utama,  2015).  Menurut Organisasi Pariwisata Dunia, tercatat sebanyak 1.326 juta kunjungan wisatawan mancanegara ke destinasi di seluruh dunia pada tahun 2018 dan penerimaan pariwisata internasional mencapai US
$  1.340  miliar  (UNWTO,  2019).  Pertumbuhan  sektor  pariwisata  relevan  dengan  pertumbuhan ekonomi  nasional.  Pariwisata  mendorong  pertumbuhan  sejumlah  besar  perusahaan  yang pertumbuhan lapangan kerjanya disediakan melalui kegiatan  yang berhubungan dengan industri pariwisata (Yoety, 2008).
Pariwisata  merupakan  kegiatan  padat  karya  yang  artinya  membutuhkan  banyak  tenaga kerja untuk kinerjanya. Ini adalah area tempat terciptanya jumlah pekerjaan terbesar (Sassongko & Wijayati, 2018). Tahun 2017 tercatat 313.221.000 orang yang bekerja dalam kegiatan ekonomi yang secara langsung dan tidak langsung terkait dengan pariwisata, atau 9,9% dari total lapangan kerja. Pada 2017, Travel & Tourism secara langsung mendukung 118.454.000 pekerjaan (3,8% dari total pekerjaan). Setiap 10 pekerjaan di dunia termasuk dalam aktivitas pariwisata (WTTC, 2018).
Dekade terakhir dalam pariwisata internasional dicirikan oleh keunggulan kompetitif yang dicapai perusahaan pariwisata dengan bantuan karyawan yang berpendidikan (Isdarmanto, 2020). Di  bawah  kondisi  pasar  pariwisata  yang  sangat  kompetitif,  kekuatan  dasar  setiap  perusahaan pariwisata bukanlah peralatan teknis atau ruang, peralatan IT, atau jenis produk pariwisata - karena semuanya dapat diganti, dicerminkan, dan diubah. Kekuatan dasar setiap perusahaan pariwisata adalah sumber daya manusia Kepuasan tamu secara keseluruhan dengan tawaran wisata tergantung langsung pada kualitas layanan yang diberikan oleh pekerja pariwisata (Nurhajati, 2020).
Jarang ada kegiatan ekonomi yang sebagian besar bergantung pada sumber daya manusia, seperti pariwisata (Nurjaman, 2020). Meskipun hal ini juga dapat dikatakan berlaku untuk kegiatan tersier lainnya, yang ditandai dengan kontak penawar dengan pelanggan, dalam pariwisata, yang dengan  benar  membawa  atribut  tatap  muka,  peran  besar  dimainkan  oleh  tuan  rumah  yang menyediakan  keramahtamahan  kepada  para  tamu.  Wisatawan  yang  tiba  di  suatu  tempat  tujuan wisata,  tinggal  di  lingkungan  yang  tidak  diketahui,  dimana  mereka  mengharapkan  tuan  rumah memberikan perhatian yang besar dan memberikan akomodasi terbaik, makanan dan jasa wisata lainnya.  Kualitas  kunjungan  turis  yang  bersifat  sementara  sangat  bergantung  pada  keterlibatan, niat baik dan pendidikan karyawan (Vidianto, 2015).
Sumber daya manusia, oleh karena itu, merupakan faktor daya saing yang sangat penting dalam  industri  pariwisata  dan  hotel.  Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  sumber  daya terpenting dari sebuah perusahaan pariwisata, yang secara langsung mempengaruhi daya saing dan kelangsungan  hidupnya  di  pasar  pariwisata  (MUbarok  dkk,  2020).  Semua  sumber  daya  di perusahaan  pariwisata  penting,  tetapi  sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  yang menghubungkan  semua  sumber  daya  lain  ke  unit  organisasi  yang  koheren.  Hanya  personel berkualitas tinggi yang dapat menanggapi tantangan yang ditimbulkan oleh lingkungan bisnis yang sangat kompetitif (Setiawan, 2015).
Untuk  memperoleh  dan  mempertahankan  salah  satu  keunggulan  kompetitif  yang  telah diraih, perusahaan pariwisata harus terus mengembangkan pengetahuan, kreativitas, dan inovasi sumber  daya  manusia,  karena  perusahaan  yang  sukses  di  masa  depan  akan  menjadi  situs
pengetahuan, kualitas, dan kemampuan yang menjadi hak mereka. selalu dapat merespons anomali pasar jangka pendek dengan mudah (Sulastri & Uriawan, 2020)..

## B. METODE
Metode yang digunakan dalam penulisan ini adalah metode penelitian kualitatif deskriptif karena  ingin  mendeskripsikan  dan  menjelaskan  bagaimana  manajemen  sumber  daya  manusia sebagai salah satu faktor yang meningkatkan daya saing dalam industri pariwisata dan perhotelan. Penelitian ini berkaitan dengan aspek kualitas, nilai atau makna yang terkandung di balik fakta. Oleh karena itu, bentuk data yang digunakan bukan berupa angka, angka, skor atau nilai, rating atau  frekuensi,  yang  biasanya  dianalisis  menggunakan  perhitungan  matematis  atau  statistik. Menjelaskan  fenomena  secara  kualitatif  secara  mendalam  melalui  pengumpulan  data  secara mendalam (Creswell, 2015).

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Karakteristik Sumber Daya Manusia
Dalam semua kegiatan ekonomi, termasuk pariwisata, pekerjaan manusia memiliki peran dan signifikansi yang penting dan spesifik. Pariwisata terus beradaptasi dengan tren kontemporer di pasar pariwisata. Oleh karena itu, sumber daya manusia di bidang pariwisata melalui kehidupan, pekerjaan  dan  filosofi  bisnis,  pendidikan  dan  pekerjaan,  berusaha  untuk  beradaptasi  dengan meningkatnya permintaan pengguna jasa pariwisata.  Sumber daya manusia dalam pariwisata tidak hanya  mencakup  mereka  yang  bekerja  dalam  pariwisata,  tetapi  juga  nilai  total,  kualitas, kemampuan dan keterampilan yang berguna, pengetahuan dan pengalaman yang tersedia, ide dan kreasi  yang  mungkin,  tingkat  motivasi  dan  minat  dalam  mencapai  tujuan  bisnis  (Lee-Ross  & Pryce, 2010).
Namun,  perusahaan  dan  pengelola  pariwisata  menghadapi  masalah  dalam  perekrutan, pengembangan dan pemeliharaan tenaga kerja yang kompeten dan termotivasi, yang difokuskan pada penyediaan layanan berkualitas kepada konsumen yang semakin menuntut. Banyak penulis menunjukkan aspek negatif dari pekerjaan di  bidang pariwisata, seperti  upah rendah, jam kerja yang diperpanjang, volume kerja yang tinggi, pekerjaan jangka pendek dan paruh waktu karena sifat  musiman  pekerjaan,  dll.  Di  satu  sisi,  pariwisata  dan  manajemen  hotel  menyediakan lingkungan kerja yang menarik dengan status tinggi, upah dan kondisi kerja yang kompetitif. Ada permintaan tinggi di antara angkatan kerja, sedangkan fluktuasi karyawan di sektor ini rendah. Di sisi lain kondisi buruk, upah rendah, fluktuasi karyawan yang tinggi, masalah dalam melibatkan orang-orang  yang  memenuhi  syarat  di  beberapa  bidang  utama,  status  yang  buruk  dan  praktis kurangnya profesionalisme (Setiawan, 2016).
Sejumlah besar penulis menganggap masalah kualitas pekerjaan di pariwisata. Ada empat keyakinan  umum  yang  dianut  tentang  pekerjaan  pariwisata,  yaitu  :  pariwisata  menghasilkan pekerjaan  terutama  dengan  keterampilan  rendah;  pariwisata  menghasilkan  pekerjaan  bergaji
rendah;  Pekerjaan  pariwisata  tidak  menawarkan  kepuasan  kerja  tingkat  tinggi;  pariwisata menawarkan kesempatan terbatas untuk kemajuan bagi penduduk lokal (Bagiastuti, 2017).
Sebagian  besar  pegawai  pariwisata  tidak  berpendidikan  memadai.  Mereka  kebanyakan tamat  SMA,  sedangkan  pendidikan  tersier  jarang.  Kedua,  pekerjaan  jangka  pendek  dan  paruh waktu biasa terjadi karena sifat pekerjaan musiman. Gaji dalam banyak kasus rendah dan jam kerja tidak menyenangkan. Ketiga, sulit untuk membangun karir di bidang pariwisata dalam arti kata tradisional. Karena semua alasan ini, fluktuasi pekerja di sini jauh lebih tinggi daripada di aktivitas lain.  Semua  ini  mempengaruhi  tingkat  kualitas  layanan,  karena  tidak  mungkin  seseorang  yang tidak  berkomitmen  pada  suatu  perusahaan  dalam  jangka  panjang  akan  memiliki  motivasi, pengetahuan dan pengalaman untuk berkontribusi pada proses pengembangan suatu perusahaan di bidang  pariwisata  (Tj,  2019).  Di  sisi  lain,  ini  bisa  menjadi  keuntungan.  Fluktuasi  tenaga  kerja menyebabkan  pertukaran  karyawan  di  antara  perusahaan  pariwisata  di  beberapa  daerah,  yang dapat meningkatkan transfer pengetahuan (Nathalia, 2010).
Berikut ini merupakan ciri-ciri dasar yang menjadi ciri masalah karyawan yang bergerak di industri pariwisata yaitu:
 Persentase  yang  tinggi  dari  pekerjaan  angkatan  kerja  perempuan.  Dalam  industri perhotelan,  pekerjaan  rumah  tangga,  layanan  makanan  dan  minuman,  pekerjaan  dapur, pekerjaan resepsionis, kasir, administrasi, dll. Dilakukan terutama oleh tenaga kerja wanita. Situasi serupa terjadi di agen pariwisata, di mana karyawan perempuan menjadi penentu.
 Partisipasi tinggi dari tenaga kerja tidak terampil. Ada berbagai macam pekerjaan di sektor pariwisata yang tidak memerlukan kualifikasi khusus.
 Kebutuhan tenaga kerja musiman yang banyak. Tenaga kerja musiman yang tidak direkrut dari  penduduk  lokal,  tetapi  dari  tempat  lain,  bahkan  negara,  dapat  mempengaruhi terciptanya permasalahan sosial di suatu daerah tujuan wisata.
Dalam  hal  jam  kerja  yang  tidak  menguntungkan,  untuk  pekerjaan  tertentu,  terutama  di hotel-hotel sejenis rumah kos, jam kerja yang tidak merata atau jam kerja split-shift merupakan ciri  khasnya.  Tidak  jarang  karyawan  yang  sama  terlibat  sesekali  bahkan  tiga  kali  dalam  sehari (terkait  dengan  waktu  menyiapkan  dan  menyajikan  makanan  utama).  Jenis  keterlibatan  ini menyebabkan lebih banyak kelelahan, sekaligus mengurangi waktu yang dihabiskan untuk liburan, sehingga  memperumit  kondisi  kerja  dan  memengaruhi  karyawan  secara  destimulatif.  Banyak keterlibatan  karyawan  selama  hari  kerja  merupakan  karakteristik  hotel  dengan  bisnis  musiman, yaitu tenaga kerja musiman (Tamengkel & Rumawas, 2020).
Faktanya  adalah  bahwa  kualitas  layanan  yang  ditawarkan  bergantung  pada  kualitas karyawan, dan karenanya merupakan keunggulan kompetitif dari sebuah perusahaan pariwisata (Walls, 2021). Namun, perlu diingat bahwa tidak semua karyawan di perusahaan memiliki posisi yang sama dalam kaitannya dengan wisatawan dan tidak semuanya memiliki dampak yang sama terhadap wisatawan. Karyawan di bidang pariwisata dapat dibagi menjadi :
 Karyawan yang menyediakan layanan dan langsung berhubungan dengan wisatawan, yang kebaikan,  kesegeraan,  dan  profesionalismenya  bergantung  pada  kepuasan  wisatawan terhadap layanan yang ditawarkan;
 Karyawan yang mengeksplorasi keinginan dan kebutuhan wisatawan, dan yang karenanya menciptakan ide dan menciptakan layanan di bidang pariwisata.
Kontak yang paling sering dengan wisatawan diberikan oleh pekerja di loket di pusat info, agen wisata, resepsi hotel, pemandu wisata, pengikut, animator, pelayan, bartender, dll. Karyawan ini  mewakili  seluruh  perusahaan,  memberikan  kesan  pertama  dan  sangat  sering.  adalah  satu- satunya  yang  memengaruhi  wisatawan,  yang  menjelaskan  layanan  tersebut  dan  akhirnya menjualnya. Dari peran penting karyawan ini, muncul kebutuhan bahwa mereka harus diuji dan dipilih secara khusus, untuk memiliki posisi khusus di perusahaan dan diberi penghargaan secara teratur). Personel yang kurang termotivasi dan tidak berkualifikasi tidak akan dapat memberikan layanan  yang  berkualitas.  Tantangan  nyata  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  di  bidang pariwisata  adalah  rekrutmen  dan  retensi  pekerja  dengan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  sikap yang sebenarnya terhadap pekerjaan tersebut.

## 2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia mengacu pada manajemen orang dan interaksi mereka dalam  perusahaan.  Tujuannya  agar  setiap  perusahaan  menggunakan  kemampuan  karyawannya dengan  cara  yang  benar.  Terlepas  dari  apakah  itu  bisnis  multinasional  atau  keluarga,  perlu menemukan cara terbaik untuk mengelola sumber daya manusia. Ini adalah proses pengembangan yang  mencakup  kegiatan  seperti:  perencanaan  karyawan,  seleksi  dan  pelatihan  karyawan, hubungan  karyawan,  penghargaan,  pengembangan  karir,  motivasi  karyawan,  dll  (Sinambela, 2021).
Manajemen sumber daya manusia telah menjadi salah satu perhatian utama para manajer dan organisasi modern. Semakin banyak perusahaan mendasarkan keunggulan kompetitif mereka pada  cara  merekrut,  memilih,  memotivasi,  memberi  penghargaan,  mempromosikan, mengembangkan, dan mendidik karyawan mereka. Nilai suatu perusahaan tidak lagi dinyatakan hanya  dalam  pendapatan  tahunan  dan  indikator  keuangan  lainnya,  tetapi  juga  dalam  kualitas karyawannya. Pada abad ke-21, persaingan antar perusahaan telah meluas dari pasar produk ke pasar  tenaga  kerja.  Perusahaan-perusahaan  yang  berhasil  mengenali  perjuangan  untuk  sumber daya manusia ini tepat waktu sekarang adalah yang paling sukses di bidangnya (Udan, 2002).
Filosofi  bisnis  "Karyawan  Anda  mewakili  perusahaan  Anda"  dan  "Klien  adalah  yang kedua, pertama adalah yang dipekerjakan" diterapkan oleh semakin banyak perusahaan di industri jasa. Alasannya adalah perusahaan telah menyadari bahwa karyawan mereka juga merupakan klien terbaik mereka. Jika resepsionis di sebuah hotel sedang dalam mood yang buruk, jika pelayan tidak ramah, dapat dipastikan wisatawan akan memperhatikan dan menjadi tidak puas dan mengubah hotel. Dengan kata lain, karyawan yang tidak puas tidak dapat memuaskan tamunya. Oleh karena itu,  masalah  kepuasan  karyawan,  motivasi  dan  komitmen  mereka  terhadap  organisasi  sangat penting dalam industri pariwisata dan perhotelan (Anugrah & Sudarmayasa, 2017).
Manajer  Sumber  Daya  Manusia  harus  terus  memantau  dan  mengantisipasi  perubahan lingkungan  internal  dan  eksternal  agar  dapat  menanggapinya  secara  tepat  waktu  dan  memadai. Oleh karena itu, mereka harus memiliki pendekatan kewirausahaan dan proaktif, itulah sebabnya manajemen  sumber  daya  manusia  yang  semakin  modern  dijelaskan  oleh  atribut  strategis (Tampubolon, 2016).
Berbeda dengan sektor ekonomi lainnya, sektor pariwisata dicirikan oleh kekhususan yang memiliki pengaruh langsung dan tidak langsung terhadap strategi pengelolaan sumber daya yaitu :
 Dalam  pariwisata,  jasa  penawar  tunggal  tidak  dijual,  melainkan  satu  paket  jasa  untuk berbagai  pelaku  pasar.  Kualitas  masing-masing  individu  bagian  dari  paket  layanan  ini secara signifikan mempengaruhi pembentukan sikap wisatawan terhadap kualitas produk secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu  dibutuhkan  keterampilan  khusus  dari  tenaga pariwisata.
 Pariwisata  merupakan  kawasan  yang  membutuhkan  pekerjaan  yang  intensif.  Kualitas layanan wisata tergantung pada ketersediaan jumlah karyawan.
 Kualitas  suatu  produk  pariwisata  ditentukan  oleh  banyaknya  pelaku  pasar,  artinya keterkaitan dengan sektor ekonomi dan kegiatan sosial lainnya sangat kuat.
 Dipekerjakan dalam pariwisata harus memiliki pengetahuan dasar tentang semua kegiatan yang  terlibat  dalam  pembuatan  produk  wisata,  dan  dengan  demikian  menjamin  kualitas keseluruhan produk. Tingkat keterkaitan yang tinggi dengan sektor lain membuka peluang besar untuk menciptakan produk pariwisata yang berkualitas.
 Sektor pariwisata membutuhkan karyawan dengan profil kualifikasi yang luas.
3. Proses manajemen sumber daya manusia di bidang perhotelan dan pariwisata
Perencanaan  sumber  daya  manusia  biasanya  diartikan  sebagai  proses  antisipasi  dan penciptaan kepedulian terhadap pergerakan orang-orang di perusahaan, guna memastikan jumlah dan struktur karyawan yang diperlukan, serta pemanfaatannya secara optimal (Nurwulandari dkk, 2021). Dalam perencanaan sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas  untuk  mengantisipasi  banyaknya  pekerjaan  dan  eksekutif  yang  akan  melakukan  kegiatan bisnis dengan cara yang paling efisien. Perencanaan tenaga kerja adalah pembuatan rencana untuk mengisi lowongan masa depan di suatu perusahaan yang didasarkan pada prediksi lowongan dan memutuskan  apakah  pekerjaan  tersebut  akan  diisi  oleh  kandidat  yang  sudah  bekerja  di  suatu perusahaan atau di luar perusahaan (Riniwati, 2016).
Perekrutan  personel  melibatkan  proses  menarik  kandidat  yang  memenuhi  syarat  untuk mengisi  lowongan,  yang  akan  dipilih  oleh  manajemen  perusahaan  paling  tepat  selama  proses seleksi.  Proses  pencarian  kandidat  yang  cocok  dimulai  dengan  memasang  iklan  di  dalam perusahaan (sumber internal) atau di luar perusahaan (sumber eksternal). Sumber daya perekrutan internal termasuk mengisi pekerjaan untuk pekerja yang sudah ada yang memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi lowongan, sedangkan sumber eksternal paling sering: pasar tenaga kerja,
agen  tenaga  kerja,  lembaga  pendidikan,  iklan,  dll.  Sumber  perekrutan  eksternal  adalah  pilihan ketika suatu perusahaan tidak dapat merekrut dari sumber internal.
Pemilihan personel adalah prosedur di mana kandidat, yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan, dipilih dengan menerapkan metode dan teknik yang telah ditetapkan dan standar untuk pekerjaan tertentu. Ini adalah proses memilih di antara pelamar yang terbaik dan paling kompeten untuk mengisi posisi  yang kosong. Pada tahap ini, pelamar dianalisis (biografi, wawancara, tes, dll.),  Kemampuan  mereka  untuk  melaksanakan  pekerjaan  mereka,  serta  karakteristik  pribadi mereka  (apa  yang  memotivasi  mereka,  bagaimana  mereka  bertindak  "di  bawah  tekanan",  apa  / prioritasnya, bagaimana dia berperilaku dengan orang, dll.) dan kesiapan untuk kerja tim. Proses ini melibatkan pengambilan keputusan, tidak hanya tentang kandidat, tetapi juga tentang hubungan kandidat dan tempat kerja, dengan mempertimbangkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu. Tujuan dari pemilihan ini adalah untuk memilih "orang yang tepat" dan menempatkannya di posisi yang tepat (Kusworo & Damanik, 2002).
Pengenalan  lingkungan  kerja  dan  sosialisasi  merupakan  fase  pengenalan  karyawan  baru pada  suatu  perusahaan,  karyawan  lain,  struktur  organisasi  dan  aturannya.  Pada  tahap  ini, perusahaan  harus  memainkan  peran  "tuan  rumah  yang  baik"  untuk  melepaskan  pekerja  baru sesegera mungkin dari ketidaknyamanan dan ketakutan awal dan beradaptasi dengan lingkungan kerja  baru  secepat  mungkin.  Sangat  penting  bahwa  pendatang  baru  diberikan  bantuan  untuk beradaptasi  secara  emosional  dengan  tempat  kerja  baru.  Mereka  harus  diarahkan  kepada  siapa yang harus dihubungi sehubungan dengan pekerjaan yang mereka lakukan dan bagaimana peran mereka sesuai dengan keseluruhan perusahaan. Proses pengenalan ke tempat kerja dan sosialisasi biasanya digunakan untuk memperkenalkan pekerja baru pada pesan budaya apa yang diharapkan perusahaan  dari  mereka  dan  apa  yang  dapat  mereka  harapkan  sebagai  balasannya  (Anin  dkk, 2019).
Setelah memilih karyawan yang pengetahuannya akan diinvestasikan, sangat penting untuk menemukan jenis pelatihan dan pengembangan karyawan yang tepat. Upaya berinvestasi dalam pemilihan karyawan yang cermat tidak dengan sendirinya menjamin bahwa mereka akan efektif. Pelatihan karyawan melibatkan persiapan untuk pekerjaan atau keterampilan khusus. Ini kurang berorientasi pada kepribadian, tetapi lebih berorientasi pada pekerjaan. Pelatihan dianggap sebagai metode memperoleh keterampilan dan pengetahuan baru yang diperlukan untuk melakukan bisnis. Melalui pelatihan, baik  pekerja baru maupun  yang sudah ada, serta karyawan manajerial, lolos. Yang paling umum digunakan adalah bentuk pelatihan internal (pengajaran, rotasi pekerjaan, dll.) Dan bentuk eksternal pelatihan karyawan (kursus, seminar, pelatihan, pendidikan, dll.). Manfaat pelatihan sangat banyak: produktivitas meningkat, jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan berkurang, gaji karyawan meningkat, motivasi dan kepuasan karyawan meningkat, serta komitmen mereka  terhadap  perusahaan.  Semua  jaringan  hotel  terkemuka  menerapkan  pelatihan.  Bentuk pelatihan  berbeda,  tetapi  jaringan  hotel  paling  terkenal  memperhatikan  kesamaan  yang menyiratkan adanya standar kerja  yang kaku dan tepat  dan norma  yang ditentukan secara tepat
untuk melakukan operasi kerja tertentu di dapur, di resepsi, dalam penjualan, dll. Perusahaan besar melihat pelatihan sebagai investasi di masa depan, dan bukan sebagai biaya.
Salah satu aktivitas yang paling rumit adalah menilai kinerja dan menentukan kompensasi karyawan,  serta  mengambil  tindakan  korektif  jika  karyawan  tidak  berada  pada  tingkat  yang memuaskan (Wilis & Nurwulandari, 2020). Evaluasi kinerja karyawan adalah proses pemantauan yang terorganisir dan berkelanjutan, evaluasi, bimbingan dan penyesuaian hasil dan perilaku kerja mereka untuk mencapai tujuan organisasi, dan berdasarkan kriteria yang sesuai, metode dan sistem penilaian  (Idrus,  2018).  Dengan  kata  lain,  grading  adalah  suatu  sistem  evaluasi  karyawan (permanen atau berkala), terkait dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Ini menetapkan pekerja  yang  membutuhkan  pelatihan  tambahan,  dari  mereka  yang  berhak  mendapatkan penghargaan,  bonus,  dan  promosi.  Proses  penilaian  sangat  penting  untuk  pengembangan  karir. Dalam hal menentukan kompensasi, perusahaan paling sering menggunakan deskripsi pekerjaan dalam hal kualifikasi, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan sebagai dasar pengenalan skala pembayaran.
Untuk  meningkatkan  produktivitas,  sebagian  besar  perusahaan  mengembangkan  sistem penghargaan  melalui  stimulasi  (misalnya  penambahan  gaji)  dan  tunjangan  (misalnya  liburan berbayar,  beasiswa,  asuransi  jiwa  dan  kesehatan,  partisipasi  ekuitas,  dll.).  Semua  ini  bertujuan untuk  memotivasi  karyawan,  menjaga  yang  terbaik  dan  meningkatkan  loyalitas  mereka  kepada perusahaan. Loyalitas datang langsung dari kepuasan karyawan di tempat kerja dan menyiratkan saling menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan (Bagiastuti, 2017).
Penempatan  karyawan  dalam  perusahaan,  melalui  perbaikan,  mutasi,  degradasi  dan pemecatan,  merupakan  aspek  yang  sangat  penting  dari  manajemen  sumber  daya  manusia. Langkah-langkah  ini  bersifat  konsekuensial  dan  terkait  langsung  dengan  kinerja  karyawan, keterlibatan, komitmen, kemampuan, dll.
Pengembangan  karir  terkait  dengan  memperoleh  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan  baru  yang  memungkinkan  seseorang  untuk  mengambil  pekerjaan  baru  yang  lebih kompleks.  Berbeda  dengan  pelatihan  yang  berorientasi  pada  pekerjaan,  karir  berorientasi  pada individu  dan  potensi  yang  dimilikinya.  Karir  merupakan  konsep  yang  menggabungkan kepentingan dan kebutuhan individu dan organisasi, karena minat dalam pengembangan karir tidak hanya  oleh  individu,  tetapi  juga  oleh  perusahaan.  Pengembangan  karir  mencakup  berbagai kegiatan  yang  dilakukan  seseorang  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilannya  dan mendapatkan posisi yang lebih baik di tempat kerja. Fakta bahwa kemungkinan peningkatan karir adalah  salah  satu  faktor  yang  paling  memotivasi  karyawan  hanya  menekankan  pentingnya fenomena ini bagi perusahaan modern.

## D. KESIMPULAN
Pariwisata adalah suatu kegiatan bisnis di mana karyawan adalah mereka yang membuat perbedaan,  yang  "menandai"  dan  membedakan  layanan  wisata  dari  kompetisi,  yaitu  mereka menciptakan keunggulan komparatif dan merupakan satu-satunya sumber daya yang tidak dapat
ditiru.  Namun,  pariwisata  dan  industri  perhotelan  telah  menghadapi  banyak  tantangan  selama bertahun-tahun  dalam  hal  mengelola,  mempertahankan,  dan  memotivasi  sumber  daya manusianya.Sayangnya, pekerjaan industri pariwisata dan perhotelan telah disebut-sebut sebagai stres  tinggi  dan  gaji  rendah,  yang  merupakan  faktor-faktor  yang  bertentangan  dengan  motivasi karyawan  dan  komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu,  manajemen  sumber  daya  manusia  telah menjadi  salah  satu  perhatian  utama  perusahaan  modern  dan  salah  satu  faktor  kunci  daya  saing dalam industri pariwisata dan perhotelan. Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan berbagai aktivitas yang tujuan utamanya adalah menemukan dan melibatkan "orang yang tepat di tempat yang  tepat"  untuk  mencapai  operasi  bisnis  yang  sukses  melalui  manajemen  yang  efisien  dan koordinasi  aktivitas  karyawan.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  adalah  fungsi  manajemen tingkat atas di bawah tanggung jawab manajer puncak. Dengan demikian, ini termasuk keputusan dan  prosedur  manajemen  yang  secara  langsung  mempengaruhi  semua  sumber  daya  manusia perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amin,  G.,  Rahmiati,  F.,  Ismail,  Y.,  Simatupang,  T.,  Larso,  D.,  &  Othman,  N.  (2019).
Pengembangan  Pariwisata  di  Jakarta  dalam  Perspektif  Sumber  Daya  Manusia . Jurnal Pariwisata Indonesia, 2(2).
Anugrah,  K.,  &  Sudarmayasa,  I.  W.  (2017).  Pembangunan  Pariwisata  Daerah  Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Gorontalo. Jurnal Master Pariwisata (Jumpa) . Bagiastuti, N. K. (2017). Sertifikasi Kompetensi sebagai Upaya Perlindungan Hukum bagi Tenaga Kerja  Industri  Pariwisata  dalam  Menyambut  IATA. Soshum:  Jurnal  Sosial  dan Humaniora , 4 (2), 140.
Creswell,  J.  W.  (2015). Penelitian  Kualitatif  &  Desain  Riset:  Memilih  Diantara  Lima Pendekatan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Idrus,  S.  (2018).  Perspektif  Sumber  Daya  Manusia  Pariwisata  di  Era  Revolusi  Industri
4.0. Prosiding Sintesa, Hal, 587, 594.
Isdarmanto, I. (2020). Strategi Branding Pengembangan Industri Pariwisata 4.0 melalui Kompetitif Multimedia di Era Digital. Journal of Tourism and Creativity , 4 (1), 1-20.
Kusworo, H. A., & Damanik, J. (2002). Pengembangan SDM pariwisata daerah: Agenda kebijakan untuk pembuat kebijakan . Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 6(1), 105-120.
Lee-Ross,  D.,  &  Pryce,  J.  (2010). Human  Resources  and  Tourism:  Skills,  Culture  And Industry (Vol. 2). Channel View Publications.
Mubarok, N. W., Hidayatunisa, N. F., Rahayu, N., & Nurbayanti, N. L. (2020). Analisis Sumber Daya Manusia (Sdm) Pt. Weha Transportasi Indonesia Tbk. AKSELERASI: Jurnal Ilmiah Nasional , 2 (2), 114-122.
Nathalia, T. C. (2010). Prospek Pengembangan Karir Terhadap Intensi Turnover Karyawan pada Industri Perhotelan. Hospitour Volume I , (1).
Nurjaman, K., Mustajam, A., Syaifuddin, S., Lubis, Y., & Abadi, Y. (2020). Meningkatkan Kinerja Perusahaan  Dengan  Menerapkan  Konsep  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik

## ARTIKEL
Dalam Menyongsong Persaingan Global. Komitmen: Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (2), 73- 82.
Nurwulandari, A., Hasanudin, H., & Melati, M. (2021). Market Reactions on Corporate Actions in  Growing  and  Nongrowing  Energy  Consuming  Companies.  International  Journal  of Energy Economics and Policy, 11(3), 290-295.
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  dan  Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press .
Sasongko, P., & Wijayati, D. (2018). Analisis Penyerapan Tenaga Kerja Sektor Perhotelan dan Restoran di Kecamatan Pacet Kabupaten Mojokerto. BISMA (Bisnis dan Manajemen) , 6 (2), 106-113.
Setiawan, R.  I.  (2016).  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia di  Bidang Pariwisata:  Perspektif Potensi Wisata Daerah Berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen Terapan (PENATARAN) , 1 (1), 23-35.
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Bumi Aksara.
Sulastri,  L.,  &  Uriawan,  W.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Dan  Efikasi  Diri Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Era  Industri  4.0. Komitmen :  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 1(1), 43-49.
Tamengkel, L., & Rumawas, W. (2020). Analysis of Factors That Influence Employees Turnover Intention  (Study  of  Starred  Hotel  Employees  in  North  Sulawesi). JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB) , 10 (1), 32-40.
Tampubolon,  H.  (2016).  Strategi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Perannya  Dalam Pengembangan Keunggulan Bersaing. Jakarta: UKI.
Tj,  H.  W.  (2019).  Impact  of  Work  Value  Affecting  Employee  Job  Satisfaction  for  Improving Organizational Performance. International Journal of Science and Society , 1 (4), 88-96. Udan,  B.  (2002). Pengaruh  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA). UNWTO. (2019). Tourism Highlight 2018
Edition. Diambil dari
https://www.eunwto.org/doi/pdf/10.18111/9789284419876 pada 26 Desember 2020. Utama, I. G. B. R. (2015). Pengantar Industri Pariwisata . Deepublish.
Vidianto, F. (2015). Analisis Pengaruh Kualitas Layanan Jasa Wisata Terhadap Loyalitas Melalui Kepuasan Wisatawan Pada Obyek Wisata Bromo Probolinggo. Jember: Unej .
Walls,  P.  J.  (2021).  Investing  In  Human  Capital:  Achieving  Organizational  Competitiveness Through Gamification. ENDLESS: International Journal of Future Studies , 4 (1), 1-7. Wilis, R. A., & Nurwulandari, A. (2020). The effect of E-Service Quality, E-Trust, Price and Brand Image Towards E-Satisfaction and Its Impact on E-Loyalty of Traveloka's Customer. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 4(3), 1061-1099.
WTTC.  (2018).  Travel  and  Tourism  Economic  Impact.  Diambil  dari https://www.wttc.org/- /media/files/reports/economic-impactresearch/regions-2018/world2018.pdf pada 26 Desember 2020.
Yoety,  O.  A.  (2008). Ekonomi  Pariwisata:  Introduksi,  Informasi,  dan  Aplikasi .  Penerbit  Buku Kompas.