## Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia pada PT. Surya Artha Nusantara Finance (SANF)
Juhainah Universtias Annur Lampung juhainah1634@gmail.com

## Abstract
The objectives of this research are to identify and explain the implementation of human resource development management in PT. Surya Artha Nusantara Finance along with the  performance  of  human  resource  development  management  of  PT  Surya  Artha Nusantara  Finance  today.  The  type  of  research  that  is  used  in  this  research  is descriptive research with a qualitative approach. The focus of research is divided into two parts, the first focus is about the implementation of human resource development in  PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance  (SANF).  The  second  focus  is  to  know  the performance of human resource development in PT Surya Artha Nusantara Finance today.The  collection  of  data  by  the  researcher  is  based  on  primary  and  secondary data. The results and issues evaluation which are undertaken from this research shows the implementation of human resource development SANF is in conformity with the Astra Human Capital Management (AHCM) consisting of Assessing Training Needs, Designing  Training  Program,  Delivery  Training,  and  Training  Evaluation.  The current  performance  of  human  resource  development  SANF  is  going  through  the stages of systematic and policies applied in the process of people development based on the company's needs for labor in the activities undertaken. Obstacles that occur during the human resource development a rise more dominant from the internal.
Keywords : Human Resource, Development, Human Capital, Management

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  dalam  organisasi  menjadi  suatu bidang  ilmu  manajemen  khusus  yang  dikenal  dengan  manajemen  sumber  daya manusia  disamping:  manajemen  pemasaran;  manajemen  produksi;  manajemen keuangan;  dan  lain-  lain.  Manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dan memiliki  banyak  tantangan,  sebab  manusia  memiliki  karakteristik  yang  sangat berbeda dibandingkan dengan sumber daya yang lain. Pengelolaan SDM yang efisien dan  profesional  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  seoptimal mungkin.  Manajer  SDM  perusahaan  dituntut  dapat  melakukan  proses  manajemen SDM  yang  dapat  mengembangkan  human  resource,  untuk  menghadapi  berbagai perubahan  lingkungan  bisnis  baik  secara  internal  maupun  eksternal.  Salah  satu bentuk  fungsi  operasi  ( operative  function) manajemen  sumber  daya  manusia  yang dilakukan  oleh  manajer  adalah  Pengembangan  SDM (people  development ). Pengembangan  SDM  penting  dilakukan  perusahaan  dalam  rangka  untuk mengantisipasi    terhadap    perubahan    lingkungan    yang    cepat    berubah.
IJIEB Volume 7, Nomor 1, June 2022
Pesatnya  kemajuan  teknologi  dan  ilmu  pengetahuan  membuat  persaiangan  semakin terbuka dilingkukangan bisnis. Sehingga diperlukan peran SDM yang lebih besar.
PT.  Surya  Artha  Nusantara  Finance  (SANF)  merealisasikan  investasi  pada pengembangan  kompetensi  SDM  selaras  dengan  program  pengembangan  usaha, untuk memastikan bahwa seluruh rencana perusahaan didukung dengan ketersediaan SDM  yang  kompeten,  berintegrasi,  dan  tepat  waktu.  Pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  dilakukan  dengan  mengintegrasikan  strategi  sumber  daya  manusia dengan  rencana  perencanaan  bisnis,  dan  kepemimpinan  organisasi.  Keunggulan kompetitif  perseroan  dapat  dicapai  dengan  dukungan  sumber  daya  manusia  yang kompeten dan semangat untuk terus berinovasi dan memberikan solusi layanan yang terbaik  bagi  pelanggan.  Menghadapi  tantangan  usaha  di  tahun  2016,  SANF menetapkan strategi berkelanjutan untuk menjalankan program pengembangan SDM yang  difokuskan  untuk  meningkatkan  kapasitas,  kapabilitas,  dan  kompetensi karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hadis  yang  diriwayatkan  oleh  HR  Bukhari  dan Ahmad,  Rasulullah  Saw  bersabda ,”  Jika  suatu  urusan  diserahkan  kepada  yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat (kehancuran)-nya.” Artinya bahwa peningkatan SDM  menjadi  hal  yang  penting  guna  meningkatkan  kinerja  dan  produktifitas perusahaan.
Sistem  manajemen  SDM  SANF  mulai  tahun  2014,  disebut Human Capital  Management (HCM),  merupakan  kelanjutan  pelaksanaan  strategi  People Road  Map  yang  telah  dilaksanakan  sejak  tahun  2010.  Sasaran  utama  adalah menyediakan  pemimpin  yang  kapabel  di  setiap  lini.  Program  dan  inisiatif dikembangkan  dan  dilaksanakan  secara  terstruktur  dan  terukur,  baik  untuk  jalur generalis  maupun  spesialis  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  Sedangkan  SDM  yang kapabel dan profesional adalah SDM yang yang kafa’ah (memiliki keahlian), amanah (terpercaya),  serta  himmatul  amal  (memiliki  etos  kerja  yang  tinggi)  dan  untuk mencapainya  diperlukan  pembinaan  yang  bertumpu  pada  tiga  aspek,  yaitu:  (1) Syakhshiyyah  Islamiyyah  atau  kepribadian  Islamnya,  (2)  skill  atau  keahlian  dan keterampilannya,  dan  (3)  kepemimpinan  dan  kerjasamanya  dalam  tim.  (Yusanto, 2003).  Oleh  karena  itu,  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  penerapan manajemen  pengembangan  SDM  di  PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance  dan menganalisis  kinerja  pengembangan  SDM  PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance  saat ini.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut  Danang  (2012:6)  menjelaskan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  mencakup  rancangan  organisasi,  staffing,  sistem  reward,  manajemen performansi,  dan  pengembangan  pekerja  dan  organisasi.  Menurut  Panggabean (2004:15)  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah
suatu  proses  yang  terdiri  atas  perencanaan,  pengorganisasiaan,  pemimpinan,  dan pengendalian  kegiatan-  kegiatan  yang  berkaitan  dengan  analisis  pekerjaan,  evaluasi pekerjaan,  pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  promosi,  dan  pemutusan hubungan  kerja.  Menurut  Wijayanto  (2012:249)  manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  fungsi  manajemen  yang  terkait  dengan  proses  sumber  daya  manusia dimulai  dari  rekrutmen,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  penilaian kinerja, imbal jasa sampai dengan pemutusan hubungan kerja.
Islam  telah  mendifinisikan  nilai  social  dan  ekonomi  terhadap  pengelolaan atau  penggunaan  orang  dalam  suatu  organisasi  (Kahn,  Farooq,  &Hussain,  2010). Dimensi  dalam  ranah  nilai-nilai  sosial  telah  dikatakan  Al  Quran  dalam  (QS.  5:2) yaitu  “Dan  tolong-menolonglah  kamu  dalam  kebajikan  dan  taqwa,  dan  jangan tolong  menolong dalam  berbuat  dosa  dan  bermusuhan”.  Nilai-nilai  sosial  tersebut dijelaskan  sebagai  praktik  kesetaraan  bagi  semua  manusia  karena  mereka  semua diciptakan  oleh  Allah  swt.  Sedangkan  pada  dimensi  ekonomi,  dijelaskan  bahwa pemilik segalanya adalah Allah, dimana manusia termasuk didalamnya (Q.S 2:107, 3:189).
Keyakinan  akan  nilai-nilai  islam  inilah  yang  harus  dioperasionalkan  dalam kehidupan sehari-hari, bukan hanya sebagai slogan. Menurut Dessler (2004) adapun fungsi- fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan;
b. Pengorganisasian;
c. Penyusunan staf;
d. Kepemimpinan;
e. Pengendalian.
Islam selalu mengajarkan segala sesuatu harus dikerjakan dengan tertib, baik dan  juga  benar.  Dalam  bahasa  hadits  disebut  dengan  istilah  itqan,  Yang  dimaksud dengan itqan pada hadis tersebut adalah segala sesuatu yang memiliki arah yang jelas, dan  berlandaskan  tujuan  yang  tepat  dan  secara  transparan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  dalam  Islam  menuntut  manajemen  yang  professional  dalam  suatu lembaga.Sesuai dengan sabda rasulullah yang artinya
“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang apabila melakukan suatu pekerjaan, dilakukan secara itqan (tepat, terarah, jelas, dan tuntas).” (HR. Thabrani)
Pengembangan Sumber Daya Manusia ( People Development ) a. Definisi
Menurut  Schuler  dan  Youngblood  dalam  Rivai  (2008:245)  menekankan bahwa  mempelajari  pengembangan  sumber  daya  manusia  dari  organisasi,  manusia sebagai  bagian  dari  organisasi  sehingga diungkapkan  bahwa  pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor yaitu pendidikan dan  pelatihan.  Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar  yang didesain untuk mengembangkan
kemampuan para karyawan. Pengembangan SDM bagi karyawan adalah suatu proses belajar  dan  berlatih  secara  sistematis  untuk  meningkatkan  kompetensi  dan  kinerja mereka dalam pekerjaannya sekarang dan menyiapkan diri untuk peran dan tanggung jawab yang akan datang.
Menurut  Hasibuan  dalam  Tilon  (2013)  berpendapat  bahwa  pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan  sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan  dan latihan.  Menurut  Effendi  (2002)  pengembangan  dapat  didefinisikan  sebagai  usaha yang terencana dari perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
b. Perbedaan antara Pengembangan dengan  Pelatihan
Menurut  Dessler  dalam  Gaol  (2014:213)  pelatihan  memberikan  karyawan baru  atau  yang  ada  sekarang  keterampilan  yang  mereka  butuhkan  untuk melaksanakan  pekerjaan.  Dengan  kata  lain,  pelatihan  berfokus  pada  keterampilan yang  dibutuhkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  sekarang.  Sedangkan pengembangan  adalah  latihan  untuk  jangka  panjang,  tujuannya  adalah  untuk mengembangkan  karyawan  sekarang  atau  yang  akan  datang  untuk  pekerjaan organisasi yang akan datang atau untuk menyelesaikan masalah- masalah organisasi. Latihan lebih banyak pada persoalan job requirement/skill, sedangkan pengembangan tidak hanya fokus pada masalah skill atau tuntutan jabatan tetapi juga motivasi  dan  tingkah  laku.  Pelatihan  dan  pengambangan  keduanya  menunjukkan perubahan keahlian, pengetahuan, sikap dan perilaku.

## c. Tujuan Pengembangan SDM
Tujuan  pengembangan  SDM  berkaitan  erat  dengan  tujuan  organisasi,  maka program-program  yang  dirancang  harus  selalu  berkaitan  erat  dengan  berbagai perubahan  yang  melingkupi  organisasi,  termasuk  kemungkinan  adanya  perubahan- perubahan  dalam  hal  pekerjaan  serta  yang  lebih  penting  berkaitan  erat  dengan rencana strategis organisasi sehingga sumber- sumber daya organisasi yang ada dapat dimanfaatkan  secara  efektif  dan  efisien.  Tujuan  pengembangan  SDM  adalah  untuk meningkatkan kualitas kerja, keterampilan, produktivitas kerja dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan (Triyono, 2012:88).
Kualitas  SDM  yang  baik  adalah  yang  memiliki  etos  kerja,  seperti  yang dijelaskan oleh Faisal Badroen (2018), antara lain:
a. Tujuan  manusia  bekerja  adalah  beribadah  kepada  Allah  dan memakmurkan kehidupan  dengan  mengelola  bumi beserta isinya. Hal ini  dijelaskan dalam Al Quran (51; 56-57): “Dan aku tidak menciptakan jin dan manusia melainkan supaya  mereka  beribadah  kepada-Ku.  Aku  tidak  menhendaki  rezeki  sedikitpun  dari mereka dan aku tidak menghendaki supaya mereka memberi-ku makan.”
b. Bekerja  adalah  usaha  untuk  mewujudkan  keseimbangan  antara pemenuhan  kebutuhan  jasmani  dan  rohani.  “Dan  carilah  pada  apa  yang  telah dianugerahkan  Allah  kepadamu  (kebahagiaan)  negeri  akhirat,  dan  janganlah  kamu melupakan  bahagianmu  dari  (kenikmatan)  duniawi  dan  berbuat  baiklah  (kepada orang  lain)  sebagaimana  Allah  telah  berbuat  baik,  kepadamu,  dan  janganlah  kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya  Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan” (Q.S. 28:77)
c. Bekerja keras untuk mendapatkan rezki disertai dengan tawakal dan takwa kepada  Allah.  “Dialah  yang  menjadikan  bumi  itu  mudah  bagi  kamu,  Maka berjalanlah  di  segala  penjurunya  dan  makanlah  sebahagian  dari  rezki-  Nya.  dan hanya kepada-Nya-lah kamu (kembali setelah) dibangkitkan.” (Q.S. 67:15)
d. Usaha yang halal  dan  menghindari usaha  yang  haram. “Katakanlah:  tidak sama  yang  buruk  dengan  yang  baik,  meskipun  banyaknya  yang  buruk  itu  menarik hatimu.  Maka  bertakwalah  kepada  Allah  Hai  orang-orang  berakal,  agar  kamu mendapat keberuntungan.” (Q.S. 5:100)
e. Keimanan  bahwa  seluruh  materi  di  dunia  ini  hanya  milik  Allah,  sedang manusia bertugas sebagai khalifah.
f. Jujur dan amanah.

## d. Alasan dibutuhkannya Pengembangan SDM
Perubahan  pada  lingkungan  internal  dan  eksternal,  menuntut  perusahaan untuk melakukan usaha-usaha pengembangan kompetensi SDM yang diarahkan pada tiga aspek yaitu kognitif, psikomotorik, dan afektif. Ada beberapa cara yang dilakukan perusahaan untuk mengembangkan SDM yaitu melalui: (1) pendidikan; (2) pelatihan; (3)  pengalaman  kerja.  Menurut  Gaol  (2014:212)  menjelaskan  beberapa  alasan mengapa pengembangan sumber daya manusia diperlukan:
1) Program  orientasi belum cukup bagi  penyelesaian tugas- tugas  meskipun program  orientasi  dilakukan  secara  lengkap.  Orientasi  saja  tidak  dapat  membuat orang  yang  tidak  bisa  menjadi  bisa,  orientasi  hanya  bersifat  pengenalan  agar  orang tersebut tidak kaget dalam pekerjaannya kelak;
2) Adanya  perubahan-perubahan  dalam  teknik  penyelesaian  tugas.  Cara penyelesaian tugas baru, ketidakmampuan kita akan meningkat sehingga orang perlu dilatih dan dikembangkan;
3) Jabatan-jabatan baru yang  memerlukan keterampilan baru;
4) Keterampilan pegawai kurang memadai untuk menyelesaikan tugas;
5) Penyegeran  kembali,  sering  kali  orang  yang  sudah  bosan  menjadi  tidak sadar  bahwa  apa  yang  dilakukannya  tidak  baik  lagi.  Pengembangan  dapat memperbaiki skill dan kebiasaan kerja yang buruk.

## e. Manfaat Pengembangan SDM
Dikutip  dari  Simamora  (  2006:278)  ”Program  pelatihan  yang  efektif  adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap
sebagai  penyembuh  penyakit  organisasional”,  Simamora  mengemukakan  bahwa pelatihan  mempunyai  andil  besar  dalam  menentukan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi.  Beberapa  manfaat  nyata  yang  dihasilkan  dari  program  pengembangan (people development) adalah:
1) Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas;
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima;
3) Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.;
4) Memenuhi kebutuhan Perencanaan semberdaya  manusia;
5) Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja;
6) Membantu  karyawan  dalam  peningkatan  dan  pengembangan pribadi mereka.
f. Tahapan Manajemen Pengembangan  SDM Menurut  Dessler  (2006)  terdapat  lima  tahapan  dalam  manajemen
pelatihan dan pengembangan karyawan, yaitu :
1) Analisis kebutuhan;
2) Merancang instruksi;
3) Validasi;
4) Menerapkan program;
5) Evaluasi.
Menurut  Mangkunegara  (2001:44)  ada  beberapa  faktor  yang  perlu diperhatikan  dan  juga  dipertimbangkan  dalam  melakukan  pelatihan  dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
1) Perbedaan  individu  setiap  sumber  daya  manusia,  setiap  sumber  daya manusia  tentu  memiliki  kemampuan  yang  berbeda,  kepandaian  yang  berbeda  dan juga motivasi yang berbeda dalam mengikuti pelatihan. Hal ini juga terungkap dalam Al  Quran  yang  menerangkan  bahwa  manusia  merupakan  makhluk  yang  tercipta sempurna dan memiliki potensi dalam dirinya (Q.S. 30:30).
2) Hubungan  dengan  analisa  jabatan,  materi  dan  metode  pelatihan  yang dilakukan  harus  berguna  bagi  sumber  daya  manusia  tersebut  agar  pelatihan  yang diterima bisa menunjang pekerjaan yang dilakukan;
3) Motivasi,  sumber  daya  manusia  harus  mempunyai  motivasi  yang  cukup dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi latihan bisa maksimal;
4) Partisipasi  aktif,  sumber  daya  manusia  harus  ikut  berpatisipasi  sehingga ada  pelatihan  dua  arah  dengan  pelatih,  dengan  partisipasi  semisal  bertanya  apabila materi  belum  jelas,  maka  akan  membantu  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dalam proses pengertian dan pemahaman akan materi latihan;
5) Seleksi  peserta  pelatihan,  tentu  tak  semua  sumber  daya  manusia  bisa mengikuti  program  pelatihan,  harus  ada  seleksi  sumber  daya  manusia.  Sehingga sumber  daya  manusia  yang  telah  memenuhi  kualifikasi  yang  bisa  mengikuti pelatihan;
6) Metode  pelatihan  dan  pengembangan,  harus  sesuai  dengan  tujuan pelatihan dan juga selaras dengan visi misi organisasi.

## METODE PENELITIAN Jenis dan fokus Penelitian
Jenis  penelitian  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Berdasarkan tujuan yang telah dikemukakan, maka  penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  yang  bertujuan  untuk menganalisis  implementasi  pengembangan  SDM  di  PT  Surya  Artha  Nusantara Finance (SANF)
Fokus  penelitian  berperan  penting  bagi  peneliti  untuk  mempermudah  dalam melakukan  penelitian,  dengan  tujuan  untuk  membatasi  studi  dalam  penelitian  yang dilakukan  khususnya  terhadap  obyek  penelitian  agar  pembahasan  tidak  meluas  dan fokus pada topik penelitian.  Fokus  pertama yaitu analisis  penerapan pengembangan SDM  pada  PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance,  meliputi  analisis  kebutuhan  dalam manajemen  pengembangan  SDM,  implikasi/  pelaksanaan  program  aktual  dari penerapan  pengembangan  SDM,  serta  evaluasi/  penilaian  terhadap  penerapan pengembangan  SDM.  Fokus  kedua  adalah  analisis  kinerja  pengembangan  SDM  PT Surya Artha Nusantara Finance (SANF).
Dalam  penelitian  ini  peneliti  memilih  PT.  Surya  Artha  Nusantara  Finance (SANF). Lokasi penelitian yang dipilih peneliti untuk melakukan penelitian adalah di PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance  Kantor  Pusat  yang  berlokasi  di  18  Office Park.23rd floor, JL.TB Simatupang No.18, Jakarta Selatan. SANF adalah perusahaan dengan  struktur  bisnis  jasa  keuangan  pada  segmen  pembiayaan  alat-  alat  berat  dan kendaraan  pendukungnya  melalui  pembiayaan  sewa  guna  usaha  dengan  hak  opsi ( financial  lease ),  pembiayaan  konsumen,  dan  jasa  pembiayaan  anjak  piutang (factoring).Situs  penelitian  dilakukan  pada  Departemen  Human  Capital  yang menyediakan  informasi  serta  data  yang  dibutuhkan  peneliti  terkait  dengan pelaksanaan penelitian.

## Analisis Data
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan analisis data secara induktif yang tahapannya  menurut  Miles  dan  Huberman  dalam  Sugiyono  (2008)  terdiri  dari  tiga tahapan  pokok. Pertama adalah Reduksi Data, dimana  Proses  pemilihan,  pemusatan perhatian  pada  penyederhanaan,  pengabstrakan  dan  transformasi  data  kasar  yang muncul dari  catatan- catatan tertulis  di lapangan.  Kedua yaitu  Penyajian Data, yaitu berupa  sekumpulan  informasi  tersusun  dalam  bentuk  hasil  wawancara  yang memberikan  kemungkinan  adanya  penarikan  kesimpulan  dan  pengambilan tindakan.
Ketiga  adalah  Penarikan  Kesimpulan,  akhir  dari  kegiatan  analisis  adalah  penarikan kesimpulan  dan  verifikasi.  Verifikasi  data  dalam  penelitian  kualitatif  ini  dilakukan secara  terus-menerus  sepanjang  proses  penelitian  berlangsung.  Menurut  Sugiyono (2008)  menjelaskan  bahwa  variabel  adalah  segala  sesuatu  yang  berbentuk  apa  saja yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya

## HASIL DAN PEMBAHASAN Penerapan Pengembangan SDM pada PT. SANF
Penerapan  Pengembangan  SDM  pada  PT.  Surya  Artha  Nusantara  Finance sudah  menempatkan  manajemen  manusia  pada  level  isu  strategi  yang  tinggi  dan menerapkan cara analisis, pengukuran, dan evaluasi yang sistematik dalam membuat kebijakan  dan  penciptaan  nilai.  Kontribusi  karyawan  dapat  menjelaskan  hubungan antara sumber daya manusia dengan strategi bisnis. Penerapan Pengembangan SDM perusahaan sudah meliputi pengukuran, menganalisa, mengevaluasi, melaporkan dan melakukan  tindakan  kemudian  melakukan  pengukuran  kembali  yang  diwujudkan pada  tiap  proses  pengembangan  SDM  yang  terdiri  dari  4  tahapan  yaitu Assesing Training  Needs (Analisis  Kebutuhan ),  Desaining  Training  Program (Desain Program), Delivering Training (Implikasi Program), Training Evaluation (Evaluasi). Analisis  dan  intrepretasi  terkait  penerapan  Human  Capital  Management  pada pengembangan SDM di SANF adalah sebagai berikut:

## 1. Assesing Training Needs
Sesuai dengan teori yang dijelaskan oleh Raymond (2010) bahwa tahap awal dalam manajemen pengembangan SDM adalah analisis kebutuhan. Berdasarkan data penelitian  yang  didapatkan  oleh  peneliti,  menjelaskan  bahwa  analisis  kebutuhan pengembangan  SDM  SANF  sesuai  dengan  pedoman Astra  Human  Capial Management (AHCM),  terdiri  dari  2  tahapan  yaitu Training  Need  Analysis dan Penetapan  Kompetensi  Gap.  Training  Need  Analysis  adalah  tahapan  pertama  yang dilakukan  dalam  analisis  kebutuhan.  Penerapan Training  Needs  Analysis ini  sesuai dengan  metode  pelatihan  yang  dikemukakan  oleh  Denby  (2010),  yaitu  untuk mengidentifikasi  kompetensi  gap  karena  hasil  kinerja  actual  karyawan  dibawah kinerja  target  perusahaan,  yang  disebabkan  oleh  faktor  kompetensi  maupun  faktor non-kompetensi.  Menurut  Denby  (2010),  Training  Needs  Analysis  akan meningkatkan  produktivitas  karyawan  sebesar  56  persen.  T raining  Needs  Analysis yang  dilaksanakan  SANF  terdiri  dari  3  cara  yaitu  survey,  investigasi,  dan  analisis. Tahap  pertama  adalah  Survey.  Pada  tahapan  ini  departemen  human  capital mengidentifikasi adanya kompetensi gap karyawan dengan cara mengumpulkan data tentang  kinerja  aktual  organisasi  dan  membandingkan  dengan  kinerja  yang diharapkan.  Pada  proses  survey,  departemen  human  capital    bekerjasama    dengan departement    head    bersangkutan    dalam
mengumpulkan  data  karyawan,  yang  terkait  dengan  kebutuhan  bisnis,  penilaian karya,  analisis  kerja,  dan  assessment/penilaian  terhadap  karyawan.  Setelah  data terkumpul  maka  akan  teridentifikasi  kompetensi  gap  yang  ada.  Tahap  kedua  dalam Training  Needs  Analysis adalah  investigasi.  Pada  tahapan  ini  departemen  human capital  melakukan  investigasi  untuk  mendapatkan  informasi  lebih  banyak  tentang kompetensi  gap  yang  telah  teridentifikasi.  Tahap  terakhir  dalam  Training  Need Analysis adalah analisa. Analisa bertujuan untuk memberikan rekomendasi terhadap hasil kompetensi gap.

## 2. Designing Training Program
Tujuan program didapatkan dari identifikasi kebutuhan pengembangan SDM melalui Individual  Development  Plan (IDP).  Individual  Development  Plan  (IDP) merupakan  hasil  diskusi  antara  division  head  dan  departement  head  karyawan bersangkutan. Keterlibatan departement head dan division head menunjukkan bahwa tujuan  pengembangan  SDM  yang  ditetapkan,  disesuaikan  dengan  sasaran  dan kebutuhan  divisi  yang  bersangkutan  saat  ini.  Tujuan  pengembangan  SDM  yang dilakukan  SANF  sesuai  dengan  beberapa  tujuan  yang  dikemukakan  oleh  Yustiono (2015:1)  yaitu  meningkatkan  produktivitas  kerja,  efisiensi  waktu,  meminimalisasi kesalahan,  meningkatkan  moral,  dan  juga  jenjang  karir.  Tujuan  yang  ditetapkan  ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan standar program yang dapat diukur  (merupakan  pedoman  departemen  human  capital  dalam  merancang  training plan).  Hal  ini  bertujuan  agar  sumber  daya  manusia  mengerti  kompetensi  apa  yang harus dicapai setelah mengikuti pengembangan SDM. IDP tersebut berisikan tentang area  of  development  ( technical  &  behavioral  competencies),  development management  support,  act  self  activity,  development  (from  superior),  time  frame, target achievment dan result. Tujuan pengembangan yang ditetapkan dari rancangan IDP  karyawan  memiliki  keterkaitan  antara  input,  output,  outcome,  dan  impact  dari program pengembangan SDM.

## 3. Delivering Training
Tahapan  keempat  dalam  manajemen  pengembangan  SDM  berdasarkan  teori Raymond (2010) adalah Implikasi Program.  Implikasi Program pengembangan SDM SANF  disebut  Delivering  Training.  Pada Delivering  Training terdapat  dua  tahapan yaitu, Pertama  Administrasi Registrasi. Dalam  Administrasi Registrasi, terdapat  dua macam  training  plan  yaitu  regular  training  plan  dan irregular  training  plan .  Pada irregular  training  plan,  departemen  human  capital  mengirimkan  notifikasi  kepada departement head kemudian  department  head  melengkapi  form permintaan training. Selanjutnya  departement  head  menyerahkan  form  permintaan  training  kepada division head dan Departement In Charge (DIC). Formtraining yang sudah disetujui oleh division head dan DIC diserahkan kepada departement head  of  human  capital, kemudian  departement  head  of  human  capital
menyerahkan irregular training plan saat pendaftaraan
Program pengembangan yang akan dilaksanakan. Pada irregular training plan menunjukkan  bahwa  perusahaan  memberikan  kesempatan  kepada  masing-  masing departemen  untuk  mengajukan  permintaan  pengembangan  SDM  dan  memberikan kebebasan  kepada  masing-  masing  departemen  untuk  menentukan  rancangan pengembangan  yang  dikehendaki.  Menurut  peneliti,  irregular  training  plan  adalah bentuk demokrasi perusahaan kepada masing-masing departemen, untuk memberikan kesempatan  mengajukan  training/  non-training  karena  situasi  dan  kondisi  internal perusahaan (mendesak) untuk diadakannya training/non-training.
Hal ini dikarenakan, departemen yang bersangkutanlebih mengetahui kondisi internal  departemen  dan  divisi-nya  sehingga  lebih  efektif  dan  tepat  untuk menentukan  apa  yang  dibutuhkan  dan  apa  yang  perlu  dikembangkan.  Kelemahan dalam  implikasi  pengembangan  SDM,  departemen  human  capital  kurang  dalam memberikan  persuasive  untuk  meyakinkan  peserta  akan  manfaat  program-program pengembangan  SDM.  Menurut  Mangkunegara  (2001:44)  ada  beberapa  faktor  yang perlu  diperhatikan  dan  juga  dipertimbangkan  dalam  melakukan  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia,  yaitu  motivasi,  sumber  daya  manusia  harus mempunyai  motivasi  yang  cukup  dalam  mengikuti  pelatihan  dan  pengembangan, sehingga  penerimaan  materi  latihan  dan  pengembangan  bisa  maksimal.  Program pengembangan sumber daya manusia yang baik akan gagal apabila manajemen tidak mampu meyakinkan peserta akan manfaat program- program tersebut. Peserta harus mempunyai  keyakinan  bahwa  program-  program  tersebut  akan  mampu  membantu mereka dalam mencapai tujuan- tujuan pribadi dan profesional mereka.
Sehingga  untuk  pengembangan  SDM  yang  selanjutnya,  departemenhuman capital  harus  lebih  memberikan  motivasi  kepada  peserta  akan  manfaat  yang  lebih besar dari pengembangan SDM. Kelemahan selanjutnya dalam pelaksanaan program pengembangan  SDM  adalah  departemenhuman  capitalperlu  lebih  memperhatikan pemilihan dan penggunaan media. Seperti juga metode, perusahaan dihadapkan pada berbagai  pilihan  dalam  menggunakan  media.  Media  yang  dimaksudkan  adalah metode-metode khusus dalam mengkomunikasikan ide-ide dan konsep-konsep dalam pelatihan dan pengembangan harus lebih tepat sasaran. Media ini termasuk video tape, film,  closed-  circuit  television,  slide  projector,  overhead  projector,  flipcharts, languange,  dan  chalkboards.  Kesesuaian  media  akan  lebih  mempermudah  peserta dalam memahami materi yang disampaikan.

## 4. Training Evaluation
Tahap  evaluasi  dalam  manajemen  pengembangan  SDM  SANF  disebut dengan Training Evaluation. Pada Training Evaluation terhadapat dua tahapan  yaitu, pertama  Evaluasi.Tahap  evaluasi  ini  penting,  karena  dapat
mengukur  efektivitas  dari  pengembangan  SDM  yang  telah  dilakukan  oleh perusahaan.  Evaluasi  yang  dilakukan  SANF  dengan  memberikan  sesi  umpan  balik pada  setiap  akhir  proses  pembelajaran,  dimana  terhadap  setiap  peserta  dilakukan evaluasi  mengenai  manfaat  program  serta  perubahan  positif  dalam  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  diraih,  guna  mendapatkan  gambaran  efektivitas pelaksanaan  program  dan  perkembangannya.  Menurut  Bohlander  dan  Snell  (2010) evaluasi  dapat  dilakukan  dengan  melihat  reaksi  para  peserta  yang  mengikuti pengembangan  SDM  apakah  mereka  menyukai  tersebut  atau  tidak;  Para  peserta mengikuti  pre-test  untuk  mengetahui  tingkat  pengetahuan  yang  ada  sebelum pengembangan SDM. Pre-test penting untuk melihat apakah ada perbedaan perubahan perilaku  antara  peserta  yang  dilatih  dan  yang  tidak  dilatih.  Setelah  pengembangan SDM  dilaksanakan,  diadakan  post-test  untuk  karyawan  yang  mengikuti pengembangan  SDM  yang  seharusnya  terjadi  perubahan  atau  perbaikan  pada perilaku karyawan secara signifikan. Cara ini  bermanfaat untuk menentukan apakah informasi  dalam  pengembangan  SDM  telah  diberikan  dapat  diterima  dengan  baik (pengukuran  dampak  pengembangan  SDM  terhadap  proses);  Menilai  apakah perubahan perilaku yang nyata juga diikuti dengan terjadinya perubahan kinerja pada karyawan (mengukur dampak pengembangan SDM terhadap hasil), menindaklanjuti program tersebut untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain jika program yang telah  dilakukan  tersebut  efektif.  Jika  tidak  efektif  maka  perlu  perbaikan  dan penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru; dan melihat hasil kinerja para peserta karyawan.
Evaluasi atas kemampuan  peserta  dalam  mengaplikasikan pengetahuan  yang diperoleh dapat dilihat/diamati dari perilaku karyawan yang telah mengikuti program ketika  mereka kembali ke  tempat kerja. Dalam  mengevaluasi  pengembangan  SDM, departemen human capital menggunakan evaluasi secara control desain yaitu dengan cara  menguji  kelompok  karyawan  yang  mengikuti  program  pengembangan  dan kelompok  karyawan  yang  tidak  mengikuti  program  pengembangan.  Hasil  yang didapat  dari  kedua  kelompok  dijadikan  gambaran  sejauh  mana  materi  dapat dipahami.  Selanjutnya  evaluasi  atas  kemampuan  peserta  dalam  mengaplikasikan pengetahuan  yang  diperoleh  dilihat  atau  diamati  dari  perilaku  karyawan  yang mengikuti  program  pengembangan  mengenai  keikutsertaan  dalam  program pengembangan  SDM. Tahap  evaluasi yang kedua adalah Assessment.  Pada tahapan ini departemen human capital mengevaluasi apakah sudah ada peningkatan gap lebih dekat  dengan  menghitung  efisiensi  program  pengembangan  SDM  dan  monitoring implementasi  dari  program  pengembangan  SDM.  Dari  hasil  assesment,  program pengembangan  SDM  akan  dikembangkan  secara  khusus  untuk  mengatasi  isu -isu dalam area pengembangan para peserta.

## Kinerja Pengembangan SDM pada PT SANF
Pelaksanaan  pengembangan  SDM  yang  baik  harus  memiliki  beberapa  jenis hasil positif, kepuasan karyawan, motivasi dan keterampilan, pengetahuan, biaya dan waktu.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Denby  (2010)  yang  menjelaskan  bahwa pengembangan  SDM  akan  memberikan  banyak  hal  positif  dalam  meningkatkan produktivitas perusahaan. Pengembangan SDM berusaha mengurangi ketergantungan  perusahaan  terhadap  pengangkatan  karyawan  baru.  Jika  karyawan dikembangkan  secara  tepat  melalui  kegiatan  perencanaan  SDM,  maka  kebutuhan SDM  dapat  diisi  secara  internal.  Perusahaan  dapat  memperoleh  keuntungan  atas meningkatnya kontinuitas operasi dan juga makin besarnya komitmen para karyawan terhadap perusahaan.
Dengan  dapat  teratasinya  tantangan-tantangan  ( affirmative  action )  dan turnover karyawan,  pengembangan  SDM  dapat  menjaga  atau  mempertahankan tenaga  kerja  yang  efektif  (Wijaya,  2013).  Kinerja  SANF  dalam  penerapan pengembangan  SDM  pada  level  pelaksanaan  sesuai  dengan  prosedur.  Perusahaan mengukur  apakah  program  yang  telah  dilaksanakan  sesuai  dengan  kebutuhan karyawan  dan  dapat  meningkatkan  performa  karyawan  atau  tidak.  Kinerja pengembangan  SDM  pada  PT  Surya  Artha  Nusantara  (SANF)  dapat  dilihat  dari penilaian kinerja manajemen pengembangan SDM, yaitu dengan menilai peningkatan performa  gap;  menilai  program  pengembangan  SDM  yang  terealisasi  dan  program pengembangan  SDM  yang  telah  direncanakan  namun  belum  terealisasikan; peningkatan produktivitas karyawan; dan menilai budgeting training.
Penilaian  kinerja  pengembangan  SDM  SANF  yaitu  dengan  cara  melakukan penilaian  terhadap  peningkatan  performa  gap  melalui  penilaian  kinerja  yang dilakukan  departemen  human  capital  bersama  dengan  departement  head  karyawan bersangkutan.  Penilaian  peningkatan  performa  gap  dapat  mengukur  seberapa  besar dampak pengembangan SDM dalam meningkatkan performa kinerja karyawan untuk mencapai  target  dan  tujuan  perusahaan.  Apabila  dari  hasil  perbandingan  kinerja, performa  gap  karyawan  bersangkutan  meningkat  dari  hasil  perbandingan  kinerja sebelumnya, maka pengembangan SDM yang dilaksanakan dikatakan berhasil, tetapi apabila  hasil  perbandingan  masih  sama  dengan  perbandingan  kinerja  sebelumnya, maka  karyawan  bersangkutan  perlu  dikembangkan  kembali  karena  untuk mengembangkan  karyawan  tidak  bisa  didapatkan  o utput secara  langsung, namunsecara bertahap.
Tujuan departemen human capital mengidentifikasi dan memetakan performa gap  karyawan  dalam Human  Asset  Value adalah  agar  dapat  memisahkan  karyawan kedalam  kategori  yang  tepat  sesuai  dengan  performa  kerjanya.Departemen  human capital  menggunakan Human  Asset  Value (HAV)  untuk  memetakan  performa  gap karyawan  dalam  menilai  karyawan  yang  layak  dipromosikan,  dikembangkan, dipertahankan, dan layak diputuskan (PHK).
Penilaian  kinerja  pengembangan  SDM  dengan  membuat  laporan  program pengembangan SDM  yang  berhasil  dilaksanakan  dan  program pengembangan  SDM yang  sudah  direncanakan tetapi  belum terlaksana.  Analisis peneliti terhadap laporan pelaksanaan  program  pengembangan  SDM  ini  adalah  laporan  tersebut  merupakan bahan review dan  bahan  untuk  mengoreksi  kinerja  unit  human  capital  untuk pelaksanaan  program  pengembangan  selanjutnya,  sehingga  pelaksanaan  program pengembangan  SDM  selanjutnya  dapat  menyempurnakan  kekurangan  pelaksanaan pengembangan  SDM  sebelumnya.  Untuk  laporan  tentang  program  pengembangan SDM  yang  sudah  direncanakan  tetapi  belum  terealisasikan,  dapat  digunakan departemen  human  capital  sebagai  bahan  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor penghambat  program-program yang sudah  direncanakan tersebut  tetapi  belum dapat terealisasikan.
Selain  itu,  analisis  terhadap  penilaian  budgeting/biaya  yang  dikeluarkan perusahaan untuk pengembangan SDM dapat juga dengan memperhitungkan Human Capital  Return  on  Investment (HCROI)  dalam  mengukur  aspek  finansial pengembangan  SDM.  HCROI  diperoleh  dengan  membandingkan  penjualan  yang dilakukan  dikurangi  total  biaya,  kompensasi  dan  benefit  cost  terhadap  pembayaran kompensasi  dan cost  benefit .  Nilai  resiko  berarti  kemampuan  perusahaan  untuk menutupi pengeluaran biaya kompensasi dan benefit cost.
Operating  cost adalah  laba  perusahaan  dan Employement  Cost adalah  biaya karyawan  dari  gaji,  benefit,  tunjangan  dan  pengembangan  SDM  serta  rekrutmen. Menurut Kumar & Basu (2013) harus ada keterkaitan yang jelas antara nilai tambah dan profitabilitas. Semakin banyak nilai tambah, semakin banyak laba operasi. Maka dari perhitungan HCROI akan didapat apakah pengembangan SDM menguntungkan secara perhitungan finansial atau merugikan.
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia yang telah dilakukan oleh PT Surya  Artha Nusantara  Finance  sejalan dengan konsep  manajemen  sumber daya insani yaitu implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan korelasi ketenagakerjaan yang baik (Hasyim, 2020).

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan sebelumnya dapat disimpulkan bahwa:
a. Penerapan  Pengembangan  SDM  PT  Surya  Artha  Nusantara  Finance  sudah menempatkan  manajemen  manusia  pada  level  isu  strategi  yang  tinggi  dan menerapkan cara analisis, pengukuran, dan evaluasi yang sistematik dalam membuat kebijakan  dan  penciptaan  nilai.Dalam  pengembangan  SDM  yang  dilakukan  oleh perusahaan,  yang  memegang  peranan  penting  adalah  departemen  human capital.Pengembangan SDM perusahaan sudah meliputi
pengukuran,  menganalisa,  mengevaluasi,  melaporkan  dan  melakukan  tindakan kemudian  melakukan  pengukuran  kembali  sesuai  dengan  Astra  Human  Capital Management  yang  terdiri  dari  Assessing  Training  Needs,  Designing  Training Program,  Delivery  Training,  dan  Training  Evaluation.  Perusahaan  terus menggunakan  Pengembangan  SDM  secara  reguler  setiap  satu  tahun  sekali  untuk merealisasikan  people  road  map.  Tujuan  pengembangan  SDM  adalah  membentuk sosok pemimpin yang tumbuh dari dalam (grow from within) dengan keseimbangan pengetahuan, pengalaman, kompetensi dan karakter yang tepat dan memadai. SANF merealisasikan  investasi  pada  pengembangan  kompetensi  SDM  selaras  dengan program pengembangan SDM, untuk memastikan bahwa seluruh rencana perusahaan didukung  dengan  ketersediaan  SDM  yang  kompeten,  berintegrasi  dan  tepat  waktu. SANF  memiliki  komitmen  meningkatkan  kompetensi  dan  kualitas  human  capital melalui  pelaksanaan  program  pengembangan  baik  dengan  metode  pelatihan (training)  dan  pengembangan  SDM  dengan  metode  tanpa  pelatihan  (non-training) yang berkesinambungan.
b. Kinerja pengembangan SDM pada PT Surya Artha Nusantara (SANF) dapat dilihat dari  penilaian  kinerja  manajemen  pengembangan  SDM  ,  yaitu  dengan  menilai peningkatan  performa  gap;  menilai  program  pengembangan  SDM  yang  terealisasi dan  program  pengembangan  SDM  yang  telah  direncanakan  namun  belum terealisasikan;  peningkatan produktivitas karyawan; dan  menilai  budgeting training. Penilaian  kinerja  pengembangan  SDM  dilakukan  oleh  penilaian  internal  human capital dimana setiap tahunnya departemen human capital ditugaskan untuk membuat sebuah  laporan  pertanggung-  jawaban  program  pengembangan  SDM.  Untuk penilaian secara periodik, departemen human capital Astra akan melaksanakan audit terhadap  departemen  human  capital  anak  perusahaan  Astra  yang  disebut  KIPKA. Departemen  human  capital  Astra  akan  memberikan  penilaian  pada  kinerja pengembangan SDM masing-masing anak perusahaan.
c. Masalah-  masalah  yang  dihadapi  perusahaan  dalam  manajemen  Pengembangan SDM  lebih  dominan  muncul  dari  internal  perusahaan,  dibandingkan  eksternal perusahaan,  tetapi  sejauh  pelaksanaannya,  pengembangan  SDM  sesuai  dengan rencana dan fasilitas- fasilitas yang diberikan sudah memadai dan cukup baik.

## Saran
a. Penerapan  internal  sharing  atau  penerapan  Integrated  Talent  Development yaitu  pengembangan  SDM  yang  terintegrasi  bagi  karyawan  dengan mengkombinasikan unsur training,  coaching/  mentoring dan job assignment/ job rotation lebih sering dilaksanakan;
b. Menangani  masalah  Competency  Library  yang  belum  disusun  dengan  rapi, Departemen  human  capital  dapat  melakukan  tinjauan  kembali,  mencari penyebab masalah competency library belum dapat tersusun
rapi.  Departemen  human  capital  memfokuskan  untuk  menyusun  kembali Technical  Competency  dalam  Competency  Library,  kemudian  melakukan koordinasi  dengan  AMDI  (Pusat  Pelatihan  Astra)  mengenai  Behavioral Competency;
c. Menangani  masalah proses  evaluasi  yang  minim kontrol  dari  pihak internal, kembali pada kesadaran departemen akan tugas dan tanggung jawab masing- masing.  Internal  perusahaan  harus  meningkatkan  kontrol  pada  evaluasi pengembangan  SDM.  Tahap  evaluasi  ini  sangatlah  penting,  karena  hasil evaluasi  digunakan  untuk  mengukur  efektivitas  dari  pengembangan  SDM. Semakin meningkat kontrol yang dilakukan, maka semakin efektif dan akurat penilaian terhadap pengembangan SDM;
d. Penyedia  jasa  pelatihan/  vendoryang  hanya  fokus  pada  penyampaian  materi namun kurang memperhatikan pada hasil/ impact pada peserta atau karyawan setelah  mengikuti  pelatihan.  Masalah  ini  dapat  dijadikan  koreksi  dalam penerapan  pengembangan  SDM  yang  akan  dilaksanakan  selanjutnya, departemen  human  capital  berkooordinasi  kembali  dengan  vendor  untuk memperbaiki  cara  pengembangan  SDM  yang  diterapkan  dan  lebih menekankan pada hasil pelatihan tersebut pada peserta;
e. Departemen human capitaldapat menerapkan Return on Investment (HCROI) dalam  mengukur  aspek  finansial  pengembanganSDMyang  diperoleh  dari rasio  pengurangan  penjualan  jasa  perkreditan  alat  berat  dibagi  dengan  total pengeluaran dan kompensasi serta benefit cost per jumlah waktu penuh yang diberikan karyawan;
f. Departemen  human  capital  harus  lebih  meyakinkan  danmemberi  motivasi kepada  peserta  akan  manfaat  yang  lebih  besar  dari  pengembangan  SDM untuk jenjang karir di masa yang akan datang;
g. Departemen  human  capital  lebih  memperhatikan  pemilihan  dan  penggunaan media bahasa dalam implikasi program pengembangan SDM.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2001), Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya. Arikunto,  Suharsimi.  2002. Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong,M.1997. A Handbook of Personnel Management Practice - 6th Edition.
London: Kogan Dage.
Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott.  (2010 ).  Principles  of  Human  Resource. Management, 15th ed. Mason, OH: South Western – Cengage Learning Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Buku Seru
Denby,  S.  (2010).  The  importance  of  training  needs  analysis. Industrial  and Commercial Training, 42(3), 147–150. https://doi.org/10.1108/00197851011038132 Dessler,  Garry.  2006. Human  Resources  Management. New  Jersey:  Pearson Education, Inc.
Gaol, CHR. Jimmy.L.2014. Human Capital. Jakarta: PT Gramedia
L.  Hasyim,  S.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Insani. Pendidikan  Multikultural Khan,  B.,  Farooq,  A.,  &  Hussain,  Z.  (2010).  Human  resource  management:  an Islamic perspective. Asia Pacific Journal of Business Administration , 2(1), 17-34.
Kumar;Basu,  A.  (2013).  Value  Added  And  Profitability:  Role  Of  Human Resource. 7(2), 64–78.
Mangkunegara, Prabu Anwar.2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya Mangkuprawira,  Sjafri.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategik, Cetakan Ketiga. Jakarta: Penerbit Ghalia.
Manullang, M. 2004. Manajemen Personalia. Yogyakarta: Gajahmada
University Press.
Moleong,  Lexy.J.  2011. Metode  Penelitian  Kualitatif. Jakarta:  PT.  Remaja Rosdakarya.
Panggabean,  Mutiara  Sibarani.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Raymond,A.Noe.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Mencapai  Keunggulan Bersaing. Salemba Empat. Jakarta. Rivai,V. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik:Jakarta : PT.Raja Grafindo Persada. Simamora,  Henry.  2014. Manajemen  Sumber  daya  Manusia .  Yogyakarta  :  Adiyta Media
Sugiyono.  2008. Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung  : ALFABETA
Tilon, Danny Albert. 2013. Pelatihan dan Pengembangan SDM pada Restoran A&W di  City  of  Tomorrow  Surabaya.Program  Manajemen  Bisnis,  Program  Studi Manajemen. Universitas Petra Surabaya.
Wijayanto,  Dian.  2012. Pengantar  Manajemen .  PT.  Gramedia  Pustaka  Utama, Jakarta
Yusanto, Ismail & Widjajakusuma. 2003. Manajemen Strategis Perspektif Syariah. Jakarta: Khairul Bayaan.
Nengsih,  T.  A.,  Bertrand,  F.,  Maumy-Bertrand,  M.,  &  Meyer,  N.  (2019). Determining the number of components in PLS regression on incomplete data set.  Statistical  Applications  in  Genetics  and  Molecular  Biology,  November. https://doi.org/10.1515/sagmb-2018-0059
Nengsih,  T.  A.,  Nofrianto,  N.,  Rosmanidar,  E.,  &  Uriawan,  W.  (2021).  Corporate Social  Responsibility  on  Image  and  Trust  of  Bank  Syariah  Mandiri.  Al-
Iqtishad: Jurnal Ilmu Ekonomi Syariah, 13(1), 151–170. https://doi.org/10.15408/aiq.v13i1.18347 Rosmanidar, E., Hadi, A. A. Al, & Ahsan, M. (2021). Islamic Banking Performance Measurement: a Conceptual Review of Two Decades. International Journal of Islamic Banking and Finance Research, 5(1), 16–33. https://doi.org/10.46281/ijibfr.v5i1.1056
Subekti,  A.,  Tahir,  M.,  Mursyid,  &  Nazori,  M.  (2022).  the  Effect  of  Investment,
Government  Expenditure,  and  Zakat  on  Job  Opportunity  With  Economic Growth  As Intervening  Variables.  Journal  of Southwest Jiaotong  University, 57(3), 102–112. https://doi.org/10.35741/issn.0258-2724.57.3.9
Umar, M., & Sukarno, S. (2022). The influence of fiqh insights and science literacy on student ability in developing Quran-based science. International Journal of Evaluation and Research in Education, 11(2), 954–962. https://doi.org/10.11591/ijere.v11i2.22012 Usdeldi,  U.,  Nasir,  M.  R.,  &  Ahsan,  M.  (2022).  The  Mediate  Effect  Of  Sharia Compliance  on  The  Performance  of  Islamic  Banking  in  Indonesia.  Jurnal Keuangan Dan Perbankan, 26(1), 247–264. https://doi.org/10.26905/jkdp.v26i1.6158