## PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA DOSEN PASCASARJANA PERGURUAN TINGGI SWASTA DI PALEMBANG

## Iin Hendrayani *)

## ABSTRAK
Penelitian    ini  bertujuan  untuk:  (a)  menganalisis  besarnya  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  dosen,  (b)  menganalisis  besarnya  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  dosen,  (c) menganalisis  besarnya  pengaruh  secara  simultan  antara  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja  terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan   terhadap dosen tetap Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta Palembang.  Populasi  dalam  penelitian      sebanyak    94  responden  dari  8  Pascasarjana  Perguruan Tinggi  Swasta  di  Palembang.  Sampel  penelitian  menggunakan    teknik  sampel  jenuh  tetapi  kusioner yang kembali hanya 73 dari 7 Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.
Uji keabsahan data menggunakan uji validitas, reliabilitas. Uji prasyarat analisis menggunakan uji  multikolinieritas,  uji  heteroskedastisitas,  uji  normalitas,  dan  uji  linieritas.Teknik  analisis  data menggunakan  analisis  deskripsi,  dan  regresi  berganda.  Perhitungan  menggunakan  SPSS  for windows.
Hasil  penelitian      nilai  F hitung (37.693)  >  F tabel (3,127)  dan  dapat  diketahui  bahwa  signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,005  Hal  ini  memberikan  arti  bahwa  variabel-variabel  independen motivasi dan kepuasan kerja secara serempak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen  Pascasarjana  Perguruan Tinggi  Swasta  di  Palembang.  Secara  parsial  variabel  motivasi  nilai t hitung ( 4,834) > t tabel (1,994) dan dapat diketahui bahwa signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,005 berarti    hipotesis  nol  ditolak,  kesimpulannya  yaitu  Motivasi  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen (Y) Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang. Variabel kepuasan kerja  nilai t hitung ( 3,384)  >  t tabel (1,994)  dan  dapat  dikethaui  bahwa  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,005 berarti    hipotesi  nol  ditolak,  kesimpulannya  yaitu  Kepuasan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap kinerja dosen (Y) Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.
Dalam  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  motivasi  dan  kepuasan  kerja  dosen  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.
Kata Kunci : Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja

## I.  PENDAHULUAN A.  Latar Belakang
Salah  satu  tujuan  pendidikan adalah  menciptakan  manusia  yang berkualitas.  Kualitas  manusia  yang dibutuhkan  oleh  bangsa  Indonesia pada  masa  yang  akan  datang  adalah yang  mampu  menghadapi  persaingan yang  semakin  ketat  dengan  bangsa lain di dunia. Kualitas manusia Indonesia  tersebut  dapat  dihasilkan melalui  pendidikan  yang  bermutu (Anung  Pramudyo,  2010)    Pendidikan bermutu adalah pendidikan yang dapat memberikan ilmu pengetahuan, keterampilan  dan  pendidikan  kepada anak  didik  dalam  lingkungan  formal. Pada tahun 2013 Index Pembangunan Manusia  (IPM)/Human  Development Index  (HDI)  Indonesia  menduduki
urutan  ke-121  dari  185  negara. Berdasarkan UNDP monitor, Indonesia meraih  score  0,629,  meliputi  aspek tenaga kerja, kesehatan, dan pendidikan.
Strauss  dan Sayles dalam Handoko  (2010:  196)  berpendapat bahwa  karyawan  yang  mendapatkan kepuasan  kerja    biasanya  berprestasi kerja  lebih  baik  dari  pada  karyawan yang  tidak  memperoleh  kepuasan kerja.  Dosen    akan  merasa  puas  atas kerja yang telah atau sedang dijalankan, apabila apa yang dikerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan  ia  bekerja.  Apabila  seorang dosen mendambakan sesuatu maka ia memiliki suatu harapan, dengan demikian  ia  akan  termotivasi  untuk
*) Dosen Tetap STIE Mulia Darma Pratama Palembang
melakukan tindakan ke arah pencapaian  harapan  tersebut,  jika harapannya  terpenuhi,  maka  ia  akan merasa puas dalam hal ini  dosen yang mendapatkan  kepuasan  kerja    yang tinggi,  diharapkan  mempunyai  kinerja yang    tinggi  pula.  Dengan  demikian kepuasan  merupakan  evaluasi  yang menggambarkan seseorang atas perasaan  sikapnya  senang  atau  tidak
senang,  puas  atau  tidak  puas  dalam bekerja.
Dilihat  dari  pentingnya  motivasi  dan kepuasan  kerja  di  atas  penulis  ingin melakukan penelitian pada Pascasarjana Perguruan Tinggi
Swasta  di  Palembang.  Perguruan Tinggi  Swasta  di  Palembang  yang telah  memiliki  Program  Pasca  Sarjana adalah sebagai berikut :
Tabel 1

## Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang
No Perguruan Tinggi JUMLAH DOSEN Pendidikan S-2 Pendidikan S-3 1 Muhammadiyah 16 5 11 2 Bina Darma 14 7 7 3 PGRI 8 4 4 4 Tridinanti 8 5 3 5 Sjakhyakirti 6 4 2 6 Taman Siswa 4 3 1 7 Stisipol Candradimuka 33 29 4 8 Kader Bangsa 5 3 2 TOTAL 94 60 34 Sumber : Pangkalan Data Dikti Berdasarkan uraian diatas, penulis  tertarik  untuk  mengadakan penelitian  dengan  judul  Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang. B.  Permasalahan
1.  Adakah  pengaruh  yang  signifikan motivasi dan kepuasan kerja
secara  simultan  terhadap  kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang?
2.  Adakah  pengaruh  yang  signifikan motivasi dan kepuasan kerja secara  parsial  terhadap  kinerja
dosen Pascasarjana Perguruan
Tinggi Swasta di Palembang?
C.  Tujuan Penelitian Sejalan dengan rumusan
masalah penelitian yang telah ditetapkan  maka  tujuan  penelitian  ini adalah :
1.  Untuk  mengetahui  pengaruh  yang signifikan  motivasi  dan  kepuasan kerja  secara  simultan  terhadap kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.
2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  yang signifikan  motivasi  dan  kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di
Palembang.

## D.  Manfaat Penelitian
1.  Membantu  Perguruan  Tinggi Swasta Khususnya Pascasarjana di Palembang
untuk  menemukan  sekaligus memecahkan permasalahan tentang rendahnya motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen.
2.  Hasil penelitian diharapkan dapat  menjadi  masukan  bagi Perguruan Tinggi Swasta khususnya Pascasarjana di Palembang dalam membuat kebijakan agar dosen termotivasi dan mempunyai kepuasaan  yang  tinggi  untuk meningkatkan kinerja dosen.
3.  Sebagai salah satu bahan masukan  bagi  peneliti  lain pada waktu yang akan datang, khususnya  yang  menggunakan variabel
motivasi kerja, kepuasan  kerja  dan  kinerja dosen.

## II.  TINJAUAN PUSTAKA
Kajian  tentang  motivasi  dan kepuasan kerja dosen perna dilakukan oleh Mu‟min (2010), dalam penelitiannya  yang  berjudul  pengaruh motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di Batam.  Teknik  analisis  data  pada penelitian menggunakan statistik desdriktif,  korelasi  persial  dan  regresi berganda.
Hasil  penelitian:  variabel  motivasi secara  parsial  berpengaruh  positif terhadap variable kinerja guru.  t hitung = 2,477  >  t tabel =1,9847  yang  berarti hipotesis  nol  ditolak  artinya  motivasi kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  guru.  Variabel  kepuasan  kerja dari hasil uji t terlihat bahwa nilai t hitung =  6,696  >  t tabel =  1,9847  jadi  hipotesis nol ditolak yang berarti kepuasan kerja juga  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja guru. hasil uji F hitung = 92,318  >  F tabel =  3,0902  yang  berarti Variabel  motivasi  dan  kepuasan  kerja secara simultan (bersama-sama) berpengaruh  positif  terhadap  kinerja
guru.  Rismawati  057019026  yang berjudul  pengaruh  motivasi  kerja  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja Dosen Politeknik Negeri Medan. Teknik analisis data: penulis menggunakan analisis deskripsi data,uji  statistik  regresi  berganda.
Hasil analisis regresi berganda menyatakan  nilai  F hitung =  80,782  > F tabel =  2,68  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima  artinya  secara  bersama – sama  motivasi  kerja  (X1)  dan  budaya organisasi  (X2)  mempunyai  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen(Y). Hasil  uji  parsial  Motivasi  kerja    t hitung = 10,880 > t tabel = 1,98 Karena t hitung lebih besar  dari  t tabel maka  motivasi(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  dosen  (Y),  Hasil  uji  parsial budaya organisasi t hitung = 3,502 > t tabel =  1,98  Karena  t hitung lebih  besar  dari t tabel maka  budaya  organisasi  (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  dosen  (Y).  Indrarini  (2009) Dengan  judul  Pengaruh  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Dosen  Akademi  Swasta  Di  Kota Semarang. Hasil analisis regresi tunggal  menunjukkan  nilai  untuk  t hitung = 4,585 > t tabel = 1,9845 artinya bahwa hipotesis  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen akademi  swasta  di  kota  Semarang. Nilai t hitung Kepuasan kerja t hitung = 8,355 > t tabel = 1,9845 yang artinya kepuasan kerj  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen.  Hasil  analisis  regresi berganda  menunjukkan  nilia  F hitung = 38,518  >  F tabel =  3,0892  yang  berarti motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen akademi swasta di kota Semarang.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  uraian  tersebut maka dalam penelitian ini menempatkan  motivasi  kerja  (X1)  dan kepuasan  kerja  (X2)  sebagai  variabel
bebas  atau  independen,  serta  kinerja dosen (Y) sebagai variabel terikat atau dependen.
Gambar 1

## Kerangka Pemikiran
Paradigma regresi linier sederhana  menggambarkan  pengaruh motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara  parsial  atau  sendiri-sendiri terhadap kinerja dosen (Y).
Sedangkan  paradigma  regresi  linier berganda  tersebut  menggambarkan
pengaruh secara simultan atau bersama-sama antara
variabel motivasi  dan  kepuasan  kerja  (X1  dan X2)  terhadap  variabel  kinerja  dosen (Y).

## III.  METODE PENELITIAN
A.  Desain Penelitian Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian deskriptif yaitu penelitian untuk menggambarkan suatu kondisi  tertentu  dengan  melihat fenomena-fenomena  dan  gejala- gejala  yang  dapat  diamati.  Dalam hal  ini  adalah  penggambaran tentang  motivasi  kerja,  kepuasan kerja dan kinerja dosen Pascasarjana  di  Perguruan  Tinggi
Swasta Palembang

## B.  Operasionalisasi Variabel
Tabel 2

## Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala 1 Motivasi Kerja Serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. 1. Motivasi internal Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas, Melaksanakan tugas dengan target  yang  jelas,  Memiliki  tujuan yang  jelas  dan  menanntang,  Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya. Memiliki rasa senang dalam bekerja, Diutamakan  prestasi  dari  yang dikerjakan 2. Motivasi eksternal Selalu berusaha memenuhi kebutuhan  hidup  dan  kebutuhan kerjanya,  Senang  memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya,  Bekerja  dengan ingin memperoleh insentif, Bekerja dengan harapan mendapatkan perhatian dari teman atau atasan. O R D I N A L

## MOTIVASI
(X1)
KINERJA DOSEN (Y) KEPUASAN KERJA (X2)
2 Kepuasan Kerja Evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang , puas atau tidak puas dalam bekerja Gaji, kenyamanan terhadap pekerjaan, kebanggaan terhadap lembaga, penghargaan terhadap hasil kerja, kebermaknaan tugas, kesempatan untuk maju, kewenangan mengatur sistem kerja, umpan balik terhadap tugas itu sendiri O R D I N A L 3 Kinerja Dosen Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Kualitas kerja, Kuantitas kerja, Tanggung  jawab, Kerja sama, Inisiatif O R D I N A L
Sumber :  Rivai (2005), Uno (2011), Robins (2006), Hasibuan (2010), Mangkunegara (2010)

## C.  Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan teknik sampling jenuh yakni teknik penetuan sampel apabila bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, istilah  lain  adalah  sensus  dimana semua  anggota  dijadikan  sampel. Tetapi  dari  94  kusioner  yang tersebar  hanya  73  kuesioner  yang terisi oleh responden hal ini disebabkan  oleh  responden  sedang berada diluar kota dan sebagainya.

## D.  Metode Analisis
Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  Transformasi  data:  Sebelum data  diuji  validitas  dan  realibilitas, terlebih dahulu skala oridinal ditransformasikan kedalam data interval.
a)  Pengujian Instrumen Penelitian
(1) Uji Validitas
(2) Uji Reliabilitas
b)  Pengujian Asumsi Klasik
(1) Uji Normalitas Data
(2) Multikolinieritas
(3) Uji Heteroskedastisitas
c)   Pengujian Regresi Berganda digunakan persamaaan linier
berganda sebagai berikut: Y=b 0 +b 1 X 1 +b 2 X 2

## 1)  Uji Simultan (Uji F)
Uji F ini dilakukan untuk membuktikan  hipotesis  kesatu penelitian ini dari variable bebas X 1 (Motivasi) Dan X 2 (Kepuasan Kerja)  secara  bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variable terikat Y (Kinerja
Dosen).
2)  Uji Parsial (Uji t) Untuk  menguji  hipotesis  kedua yaitu  melihat  pengaruh  parsial dari masing-masing variabel bebas  X1  (Motivasi)  dan  X2 (Kepuasan Kerja) terhadap variabel terikat Y (Kinerja Dosen).

## IV.  HASIL PENELITIAN
A.  Uji Validitas dan Reliabilitas
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Variabel

## Kinerja (Y)
Corellations Skortotal item1 Pearson Correlation .686 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item2 Pearson Correlation .790 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item3 Pearson Correlation .761 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item4 Pearson Correlation .853 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item5 Pearson Correlation .805 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item6 Pearson Correlation .836 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item7 Pearson Correlation .670 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item8 Pearson Correlation .735 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item9 Pearson Correlation .737 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item10  Pearson Correlation .780 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 Sumber: Hasil olahan data 2014 Hasil uji memperlihatkan korelasi  antara  skor  tiap  item  dengan skor  total.  Korelasi  item  pertanyaan  1 dengan  skor  total  sebesar  0,686  (ada tanda  bintang  dua),jika  bintang  satu berarti
signifikan pada tingkat signifikansi 0,05. Sedangkan
dibawahnya  adalah  nilai  signifikan dengan uji 2 sisi (nilai kurang dari 0,05 berarti hasilnya signifikan).

## Tabel 4
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Correlations Skortotal item1 Pearson Correlation .636 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item2 Pearson Correlation .676 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item3 Pearson Correlation .599 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item4 Pearson Correlation .733 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item5 Pearson Correlation .679 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item6 Pearson Correlation .637 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item7 Pearson Correlation .668 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item8 Pearson Correlation .604 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item9 Pearson Correlation .626 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item10  Pearson Correlation .666 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73
Sumber : Hasil olahan data 2014
Hasil  uji  validitas  diketahui korelasi  item  1  dengan  skor  total sebesar  0,636  (ada  tanda  bintang dua), jika bintang satu berarti signifikan pada tingkat signifikansi 0,05.
Sedangkan  dibawahnya  adalah  nilai signifikan dengan uji 2 sisi (nilai kurang dari 0,05 berarti hasilnya signifikan).
Tabel 5
Hasil Uji Validitas Variabel

## Kepuasan Kerja (X2)
Correlations Skortotal item1 Pearson Correlation .490 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item2 Pearson Correlation .717 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item3 Pearson Correlation .614 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item4 Pearson Correlation .741 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item5 Pearson Correlation .690 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item6 Pearson Correlation .784 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item7 Pearson Correlation .712 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item8 Pearson Correlation .662 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item9 Pearson Correlation .724 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73 item10  Pearson Correlation .634 ** Sig. (2-tailed) .000 N 73
Sumber : Hasil olahan data 2014
Dari hasil
uji validitas memperlihatkan  korelasi  antara  tiap item  dengan  skor  total,  diketahui korelasi  item  1  dengan  skor  total sebesar  0,490  (ada  tanda  bintang dua),  sedangkan  jika  bintang  satu berarti signifikan pada tingkat signifikansi 0,05. Sedangkan
dibawahnya  adalah  nilai  signifikan dengan uji 2 sisi (nilai kurang dari 0,05 berarti  hasilnya  signifikan).  Sehingga variabel kepuasan kerja dosen pascasarjana  perguruan  tinggi  swasta di  Palembang  dengan  10  pertanyaan dinyatakan valid.

## Tabel 6 Uji reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .921 10
Sumber : Hasil olahan data 2014
Pada  output  hasil  uji  reliabilitas diperoleh nilai  Cronbach‟s  Alpha sebesar  0,921  dengan  jumlah  item sebanyak 10. Nilai lebih dari 0,6 maka dapat  disimpulkan  bahwa  instrument pada kinerja dosen adalah reliabel.

## Tabel 7 Uji Reliabilitas Variabel Motivasi
(X1) Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .849 10 Sumber : Data olahan 2014
Pada  output  hasil  uji  reliabilitas diperoleh nilai  Cronbach‟s  Alpha sebesar  0,849  dengan  jumlah  item sebanyak 10. Nilai lebih dari 0,6 maka dapat  disimpulkan  bahwa  instrument pada motivasi dosen adalah reliable.

## Tabel 8 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .888 10 Sumber: Data olahan 2014
Pada  output  hasil  uji  reliabilitas diperoleh nilai  Cronbach‟s  Alpha sebesar  0,764  dengan  jumlah  item sebanyak 11. Nilai lebih dari 0,6 maka dapat  disimpulkan  bahwa  instrument pada  kepuasan  kerja  dosen  adalah reliabel.
1.  Uji Asumsi Klasik
a.  Uji Normalitas
Pada output diatas dapat diketahui  bahwa  data  menyebar  di sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti arah  garis  diagonal,  maka  data terdistribusi dengan  normal dan model regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
b.  Uji Multikolinieritas
Tabel 9 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant ) 4.844 3.336 1.452 .151 X1 .547 .113 .479 4.834 .000 .700 1.429 X2 .348 .103 .335 3.384 .001 .700 1.429 a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data Olahan 2014
Dari  tabel  coefficients  dapat diketahui  bahwa  nilai  Tolerance  dari kedua  variabel  motivasi  (X1)  dan kepuasan kerja (X2) lebih dari 0,1 dan VIF  kurang  dari  10,  jadi  dalam  model regresi  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi masalah multikolinieritas.
c.  Uji Heteroskedastisitas
Tabel diatas menunjukkan bahwa titik-titik  menyebar  dengan  pola  yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y maka dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

## B.  Analisis Regresi Linier

## Tabel 10
Regression Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .720 a .519 .505 4.5121900
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1534.851 2 767.425 37.693 .000 a Residual 1425.190 70 20.360 Total 2960.041 72 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 4.844 3.336 1.452 .151 X1 .547 .113 .479 4.834 .000 .700 1.429 X2 .348 .103 .335 3.384 .001 .700 1.429

## C.  Prosedur  Analisis  Regresi  dan Pengujian
Pengujian  yang  dilakukan  pada analisis regresi linier berganda yaitu uji F dan uji t. langkah analisis regresi dan prosedur pengujiannya sebagai berikut.
1.  Analisis regresi linier berganda Persamaan regresi linier
berganda dengan 2 variabel independen sebagai berikut:
Y= b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 (Y  adalah  variabel  dependen  yang diramalkan  ,b 0 adalah konstata  ,  b 1 dan b 2 adalah koefisien regresi dan X 1 dan    X 2 adalah  variabel independen)  Nilai-nilai  koefisien dapat  dilihat  pada  output  tabel Coefficients  dan  dimasukkan  pada persamaan sebagai berikut:
Y = 4.844+0.547X 1 +0.348X 2
a)  Konstanta b 0 = 4,844 Artinya jika motivasi dan jumlah kepuasan kerja adalah 0, maka
kinerja  dosen  nilainya  positif adalah 4,844
b)  Koefisien b 1 =0,547 Artinya jika motivasi ditingkatkan  sebesa  1  satuan, maka  kinerja  akan  meningkat sebesar 0.547 satuan
c)  Koefisien b 2 = 0,348 Artinya  jika  kepuasan  kerja ditingkatkan  sebesar  1  satuan, maka kinerja dosen akan meningkat  sebesar  0,  348 satuan.
2.  Uji F (Uji Simultan)
Dari  hasil  perhitungan  pada tabel  IV.  14,  diperoleh  nilai  F hitung
(37.693)  >  F tabel (3,127)  dan  dapat diketahui bahwa signifikansi sebesar  0,00  lebih  kecil  dari  0,05
Hal  ini  memberikan  arti  bahwa variabel-variabel independen motivasi dan kepuasan kerja secara serempak memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap
kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang. Dengan  demikian  Ho  yang menyatakan “Tidak  ada  pengaruh variabel  motivasi  dan  kepuasan kerja  secara  simultan  terhadap variabel kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi
Swasta di Palembang” di tolak dan Ha  yang  menyatakan: “Ada pengaruh  variabel  motivasi  dan kepuasan  kerja  secara  simultan terhadap  variabel  kinerja  dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta  di  Palembang”  diterima.
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar 0,519 (51,9%) yang berarti seluruh variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikatnya sebesar  51.9%,  sehingga  masih ada 48,1% variabel pengaruh yang tidak masuk dalam penelitian ini.
3.  Uji t (Uji Parsial) Dari  hasil  perhitungan  dengan menggunakan SPSS  for  Windows diperoleh sebagai berikut:
a.  Nilai  koefisien  regresi  Motivasi (X1) sebesar 0.547 (54,7%) dan signifikan  dengan  nilai  t hitung ( 4,834)  >  t tabel (1,994)  dan  dapat diketahui bahwa signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari 0,005  berarti    hipotesis  nol ditolak, kesimpulannya yaitu Motivasi (X1) berpengaruh positif  terhadap  kinerja  dosen (Y)  Pascasarjana  Perguruan
Tinggi Swasta di Palembang.
b.  Nilai koefisien regresi Kepuasan
Kerja (X2) sebesar 0.348 (34,8%)  dan  signifikan  dengan nilai t hitung ( 3,384) > t tabel (1,994) dan  dapat  dikethaui  bahwa signifikansi  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  0,005  berarti    hipotesi nol ditolak,  kesimpulannya yaitu Kepuasan Kerja (X2)
berpengaruh  positif  terhadap kinerja  dosen  (Y)  Pascasarjana
Perguruan  Tinggi  Swasta  di
Palembang.
D.  Pembahasan TEMUAN Penelitian
a.  Hasil penelitian menunjukkan
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi
Swasta  di  Palembang.  Motivasi sangat diperlukan seseorang dalam melaksanakan aktifitasnya sehingga  tercapai  tujuan  yang diinginkan.  Demikian  juga  bagi seorang  dosen,  motivasi  yang diberikan    lembaga  baik  motivasi intrinsik  maupun  ekstrinsik  dalam berbagai  bentuk mendorong dosen untuk meningkatkan kinerjanya,
melaksanakan tugas dan tanggung jawab, bersikap profesional dan bersedia mengembangkan diri untuk meningkatkan kompetensinya sebagai seorang dosen serta bersemangat  melaksanakan  tugas utamanya  sebagai seorang  dosen.
Penelitian  ini  didukung  oleh  Teori Kreitner  dan  Kinicki  dalam Wibowo (2007:389) yang mengatakan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja walaupun bukan satu- satunya  faktor  yang  membentuk kinerja  selain  itu  hasil  penelitian  ini juga didukung oleh peneliti terdahulu    yang    dilakukan    oleh Indrarini    (2009)  Dengan  judul Pengaruh  Motivasi    dan  Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Di Kota
Semarang.  Hasil  analisis  regresi tunggal menunjukkan motivasi kerja berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  dosen  akademi  swasta  di kota Semarang.
b.  Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Hipotesis  kedua  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen. Dalam penelitian ini kepuasan  kerja  adalah  Evaluasi yang  menggambarkan  seseorang atas  perasaan  sikapnya  senang atau  tidak  senang,  puas  atau  tidak puas  dalam  bekerja.  Kepuasan kerja  pada  dasarnya  merupakan sesuatu  yang  bersifat  individual, setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda –  beda sesuai  dengan  sistem  nilai  yang berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya  terhadap  kegiatan tersebut.
Dalam  penelitian  ini  kepuasan kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  dosen. Hasil penelitian menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh terhadap  kinerja dosen perguruan tinggi  swasta  di  Palembang,  nilai signifikansi pada variabel kepuasan  kerja    lebih  kecil  dari
0,005  maka  hipotesis  nol  ditolak,
kepuasan kerja
berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  dosen Pascasarjana  Perguruan  Tinggi Swasta  di  Palembang.  hasil  ini didukung  oleh  teori  Strauss  dan Sayles  dalam  Handoko  (2010  :
196)
berpendapat bahwa karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya berprestasi  kerja  lebih  baik  dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Semakin  tinggi  motivasi  yang didapat  dosen  makin  tinggi  juga kinerja  dosen.  Pihak  lembaga harus lebih memperhatikan besarnya  upah  yang  diterima  oleh dosen dan
memberikan kesempatan  kepada  dosen  untuk
terus  meningkatkan  potensi  yang ada  pada  diri  dosen  dengan memberikan dukungan kepada dosen  yang  ingin  melanjutkan studinya hal ini akan mempengaruhi  tingkat  kepuasan kerja  dosen  sehingga  diharap kinerja dosen akan meningkat.
c.  Pengaruh  motivasi  dan  kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Hipotesis  ketiga  me-nyatakan motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap  kinerja  dosen.  Kinerja dalam  penelitian  ini  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman,  kesungguhan  serta waktu.
Hasil  penelitian me-nunjukkan motivasi      dan  kepuasan  kerja secara bersamaan memiliki pengaruh signifikan terhadap
kinerja    dosen.  Kedua  variabel bebas ini berpengaruh kuat terhadap  kinerja  dosen  secara simultan.
Kuatnya    pengaruh  kedua variabel  secara  simultan  tersebut dapat  menjadi   pertimbangan   bagi pihak lembaga dalam pengambilan  keputusan.  lembaga hendaknya benar-benar
memperhatikan    kebutuhan    dosen akan    peningkatan    motivasi  dan kepuasan kerjanya melalui kegiatan evaluasi dosen dengan  menuliskan motivasi-motivasi  yang    diperlukan dalam    melaksanakan    tugasnya. Sehingga  dosen  termotivasi  untuk meningkatkan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja dosen.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN A.  Kesimpulan
Hasil  penelitian  dan  pembahasan pada  bab  sebelumnya  dapat  ditarik kesimpulan bahwa:
1.  Secara  simultan  motivasi  (X1)  dan
kepuasan kerja (X2) memiliki kontribusi yang positif dan
signifikan  terhadap  kinerja  dosen
Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.
2.  Motivasi  (X1)  dan  Kepuasan  Kerja (X2) yang diukur oleh kinerja dosen secara  parsial  memiliki  kontribusi yang positif dan signifikan terhadap tinggi  rendahnya  kinerja  dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta Palembang.
B.  Saran
1.  Untuk  meningkatkan  kinerja  yang tinggi  dosen  perlu  mendapatkan motivasi dan kepuasan kerja secara  bersama-sama  dari  pihak lembaga  baik  secara  financial maupun nonfinancial terhadap prestasi  yang  telah  dicapai  dosen dan  diharapkan  perguruan  tinggi memberikan penilaian prestasi kerja secara adil.
2.  Memotivasi  dosen  untuk  mengikuti pelatihan dan pengembangan profesi  secara  periodik  melalui kegiatan  akademik,  memberikan kesempatan melanjutkan pendidikan  ke  jenjang  yang  lebih tinggi,  memotivasi  untuk  membuat buku  ajar,  melakukan  penelitian dan pengabdian kepada masyarakat  yang  relevan  dengan bidangnya, dengan cara memberikan  biaya  stimulan  dari yayasan  atau  membuat  proposal hibah ke Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Untuk meningkatkan kepuasan kerja dosen Pascasarjana di Kota
Palembang  agar  mencapai  kinerja yang  optimal    perlu  dilakukan, diantaranya  dengan  cara  menjaga agar semua hak-hak dosen diberikan  dengan  baik    dan  tepat waktu, kenaikan gaji berkala sangat diharapkan  oleh  dosen  sebagai wujud  dihargainya  etos  kerja  dan lama  kerja  di  akademi    tersebut, juga  selalu  menjaga  hubungan yang  baik    sesama  dosen  dengan mengadakan pertemuan non formal agar hubungan selalu terjaga dengan  baik  Berkaitan  dengan kenyamanan, perlu diciptakan persaingan  yang  sehat  dengan cara perguruan memberikan penilaian  terhadap  dosen  secara adil.
3.  Selain  saran  1  dan  2  diatas diharapkan bagi dosen untuk melibatkan mahasiswa dalam melakukan penelitian yang berkaitan  dengan  proses  belajar mengajar,  bagi  lembaga  untuk memberikan  pujian  kepada  dosen yang  berprestasi  melalui  lembar kinerja, bagi peneliti lain diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai  data  untuk  melakukan penelitian  sejenis  tentang  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja dosen Pascasarjana Perguruan Tinggi Swasta di Palembang.

## DAFTAR PUSTAKA
B  Uno.  2011. Teori  motivasi  dan pengukurannya. Jakarta:  Bumi Askara Depdiknas. 2001. Himpunan
Ketentuan-Ketentuan  Pembinaan Karir Tenaga Pengajar Perguruan Tinggi  Di  Indonesia. Jakarta:  PT Sinar Kreasi
Gibson,J.L,et.al.  2007. Organisasi  dan manajemen,  Perilaku,  Struktur  & Proses. Jakarta: Penerbit
Erlangga..
Handoko,  Hani,  T.  2010. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia. Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrajit,  R,  Eko  &  Djokopranoto.  2006.
Manajemen Perguruan Tinggi Modern. Yogyakarta: Andi Indrarini. 2009. Pengaruh Dan Motivasi Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja  Dosen  Akademi  Swasta
Di  Kota  Semarang .  Tesis  Tidak
Di Terbitkan. Semarang: Program Studi  Manajemen  Pendidikan,
Universitas Semarang.
Keputusan  Mentri  Negara  Koordinator
Bidang Pengawasan Pembangunan dan Pendayagunaan Aparatur negara.  2009. Tentang  Jabatan Fungsional  Dosen  Dan  Angka
Kredit.
Kuswadi. 2005. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta: PT Alex Media Komputindo.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2010.
Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia .  Bandung:  PT.  Revika
Aditama.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mu‟min.  2010. Pengaruh  Motivasi
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Guru  SMP Negeri  Batam. Disertasi  Tidak  Di Terbitkan. Jakarta: Program Magister  Manajemen,  Univeritas Terbuka Jakarta. Pandji, Anoraga. 2006. Perilaku Keorganisasian . Jakarta: Pustaka Raya
Pramudyo.2010. Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri pada kopertis wilayah  V  Yogyakarta :  Akademi Manajemen  Administrasi  (AMA) „YPK‟ : Yogyakarta Priyatno,  Duwi.  2010. Tehnik  mudah dan  cepat  melakukan  analisis data penelitian. Yogyakarta:
Gava Media.
Rismawati.  2008. Pengaruh  motivasi kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen  politeknik negeri  meda. Medan:  Universitas Sumatera. Utara.
Robbins,  Stepen  P.  2006. Perilaku Organisasi  Jilid  1. Jakarta:  PT. Indeks kelompok gramedia. Sugiyono,  2008. Metode  Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Umar,  Husein.  2005. Riset  Sumber Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta  :  PT.  Gramedia  Pustaka Utama.
Undang-undang  RI No 14 Tahun 2006 Tentang Guru Dan Dosen.
Veithzal  Rivai.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk
Perusahaan . Jakarta: Rajagrafindo Persada. Wibowo.2011. Manajemen Kinerja Jakarta. PT.Rajagrafindo Persada.