http://ejournal.www.stipjakarta.dephub.go.id

## METEOR STIP MARUNDA

## JURNAL ILMIAH NASIONAL SEKOLAH TINGGI ILMU PELAYARAN JAKARTA
Pengaruh Perilaku Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumberbumi Global Niaga
Larsen Barasa, Agus Leonard Togatorop, Mutiara Szesze

## Sekolah Tinggi Ilmu Pelayaran
Jl. Marunda Makmur No. 1 Cilincing, Jakarta Utara, Jakarta 14150
disubmit pada :16/6/21    direvisi pada : 28/9/21    diterima pada :27/10/21

## Abstrak
Diantara semua sumber daya tersebut, yang paling penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dipergunakan  untuk  menggerakkan  dan  mendayagunakan sumber  daya     lainnya  untuk  mencapai  tujuan.  Menurut  Rivai  (2008),  perencanaan  Sumber  Daya Manusia  (Human  Resource  Planning/HRP)  merupakan  suatu  proses  dari  analisis  dan  identifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia di pasar tenaga kerja. Tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  disiplin  kerja  terhadpa  kinerja  karyawan  pada PT  Sumberbumi  Global  Niaga  dan  untuk  mengetahui  bagaimana  cara  meningkatkan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan pad PT. Sumberbumi Global Niaga.
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan kuesioner yang  disebar  sebanyak  47  lembar,  dokumentasi  dan  studi  pustaka.  Dengan  menggunakan teknik  analisis data yaitu analisis deskriptif, analisis koefisien korelasi, uji reabilitas, uji linearitas, uji normalitas dan uji hipotesis.
Berdasarkan  perolehan  data  kuesioner  dan  pengolahan  data.  Diperolah  hasil  yang  menunjukkan bahwa, korelasi  (R)  antara  perilaku  kerja  dan  kinerja  sebesar  0,671..  Hal ini  berarti  bahwa terdapat pengaruh  yang  kuat  dan  positif  antara  perilaku  kerja  dengan  kinerja  karyawan,  dan  berdasarkan pengujian  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  “Uji  t”  diperoleh  bahwa  t  hitung  > t tabel. Karena t hitung > t tabel maka tolak Ho. Dengan demikian terbukti bahwa “Terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga.”
Copyright © 2021, METEOR , ISSN:1979-4746, eISSN : 2685-4775
Kata kunci : Kapal, Kinerja Karyawan, Perilaku Permalink DOI : https://doi.org/10.36101/msm.v14i2.201

## I. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi,  lembaga  atau perusahaan  memerlukan  sumber daya  manusia  untuk  mencapai tujuannya. Sumber daya diperlukan untuk  menciptakan  daya,  gerakan, aktivitas,  kegiatan  dan  tindakan  di atas kapal atau perusahaan. Sumber daya tersebut  berupa  sumber  daya alam, sumber daya finansial,
sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan  dan  sumber  daya teknologi. Diantara semua sumber daya tersebut, yang
paling penting adalah  sumber  daya  manusia. Sumber  daya  manusia  merupakan sumber  daya  yang  dipergunakan untuk menggerakkan dan mendayagunakan sumber daya lainnya  untuk  mencapai  tujuan. Menurut Rivai (2008), perencanaan Sumber  Daya  Manusia  (Human Resource Planning/HRP) merupakan suatu proses dari analisis  dan  identifikasi  terhadap kebutuhan  dan tersedianya  sumber daya  manusia  di  pasar  tenaga kerja.
PT.  Sumbebumi  Global  Niaga adalah  sebuah  perusahaan  keluarga yang  berupaya  untuk  membangun sistem  SDM  yang  kuat  secara terpadu  dan  bertahap  baik  secara kuantitas  dan  kualitas,  pada  unit bisnis  utama  maupun  pendukung, yang  berorientasi  pada  human capital.  Proses  perekrutan  dan seleksi crew /anak buah kapal (ABK)  PT.  Sumberbumi  Global
Niaga  selama  ini  dilakukan  ala kadarnya  saja  tanpa  menggunakan kriteria  ideal.  Pelamar  kerja  yang ingin bekerja di perusahaan menyerahkan  surat  lamaran  kepada perusahaan  yang  kemudian  surat
lamaran  tersebut  akan  diseleksi menurut  kriteria  perusahaan.  Sama hal  nya  dengan  proses  perekrutan untuk karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga,
pelamar  kerja  menyerahkan  surat lamaran  kepada  perusahaan  yang kemudian  surat  lamaran  tersebut akan  diseleksi  menurut  kriteria perusahaan, selanjutnya akan
melakukan tes psikotes dan wawancara dengan  HRD  dan Kepala  divisi crewing .  Setelah pelamar  lolos  dalam  semua  proses rekrutmen,  maka  karyawan  akan melakukan  tanda  tangan  kontrak dengan  HRD  dan  mengikuti  segala aturan pada PT. Sumberbumi Global  Niaga,  terutama  perilaku kerja pada pekerjaan masing- masing karyawan.
Salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah
dengan  menciptakan  perilaku  kerja karyawan yang baik dengan pemberian  motivasi  pada  kinerja karyawan  yang  tepat.  Olehnya dibutuhkan  sumber  daya  manusia yang  terampil  dan  proaktif  untuk mendukung  faktor  tersebut.  Dalam manajemen  sumber  daya  manusia sangatlah penting bagi perusahaan / instansi dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan  pegawai  sehingga  dapat berfungsi  secara  produktif  demi tercapainya  tujuan  perusahaan  / instansi.Hal  ini  perlu,  mengingat sumber  daya  manusia  merupakan elemen  penentu dalam  tercapainya tujuan  perusahaan.  Dalam  suatu perusahaan, perilaku kerja merupakan  fungsi  operatif,  karena semakin baik perilaku kerja karyawan,  semakin  tinggi  prestasi kerja  yang  dapat  dicapainya  dan
akan  menciptakan  karyawan  yang berkualitas.  Tanpa  perilaku  kerja karyawan  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal. Identifikasi masalah Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan, maka penulis dapat mengidentifikasi beberapa masalah sebagai berikut: 1. Masih  ada  karyawan  yang  tidak memberikan alasan jika terlambat hadir di tempat kerja. 2. Kurangnya sosialisasi yang
dilakukan pimpinan dalam pemberian  tugas  dan  tanggung jawab.
3. Kurangnya  kesadaran  karyawan tentang pentingnya perilaku kerja karyawan dalam bekerja.
4. Kurangnya komunikasi antar karyawan.
5. Kurangnya karyawan dalam bekerja tidak memperhatikan kuantitas pekerjaan atau pencapaian target untuk meningkatkan kinerja.

## Batasan masalah
Agar  masalah  yang  diteliti  tidak terlalu  luas  dan  penelitian  lebih terarah maka perlu adanya pembatasan  masalah,  pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Rendahnya  tingkat  perilaku kerja  karyawan  pada  PT.
Sumberbumi Global Niaga.
2. Rendahnya  tingkat  kinerja karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga.

## Rumusan masalah
Berdasarkan  pengamatan  masalah
diatas,  maka  penulis  menyusun rumusan masalah yakni:
1. Apakah ada hubungan antara perilaku kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sumberbumi Global Niaga? 2. Seberapa  besarkah  pengaruh perilaku kerja terhadap kinerja karyawan PT. Sumberbumi Global Niaga?

## Tujuan dan manfaat penelitian
a. Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah :
1) Untuk  mengetahui  dan menganalisis pengaruh perilaku  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada PT.  Sumberbumi  Global Niaga. 2) Untuk mengetahui bagaimana cara meningkatan perilaku kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga. b. Manfaat penelitian 1) Manfaat Teoritis.
Dengan  adanya  penelitian ini dapat memberikan suatu  pengetahuan  bahwa perilaku  kerja  karyawan dapat  menciptakan  suatu kinerja  karyawan  yang baik di dunia perkantoran. 2) Manfaat Praktis.
Untuk memecahkan masalah-masalah  perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan-perusahaan sejenis  dan  peningkatan kinerja  karyawan  untuk
PT.  Sumberbumi  Global Niaga.

## II. KAJIAN PUSTAKA
Pada  bab  ini  penulis  membuat
beberapa pengertian yang diambil  dari  beberapa  buku- buku
referensi, pendapat-
pendapat para ahli untuk memudahkan  dan  memahami penulisan dalam skripsi
diantaranya adalah :
1. Perilaku Kerja

## a. Pengertian Perilaku Kerja
Perilaku kerja merupakan bagian yang berperan sangat penting dalam kehidupan  bekerja.  Perilaku  kerja merupakan  tindakan  dan  sikap  yang ditunjukan  oleh  orang-  orang  yang bekerja.  Menurut  Bond  dan  Fred Meyer  Wathon,  2005  perilaku  kerja yaitu  kemampuan  kerja  dan  perilaku- perilaku  dimana  hal  tersebut  sangat penting disetiap pekerjaan atau situasi kerja.  Sedangkan  menurut  Robbins 2002:35-39 perilaku kerja yaitu bagai mana  orang-  orang  dalam lingkungan kerja dapat mengaktualisaksikan dirinya  melalui  sikap  dalam  bekerja. Pendapat  Robbins  ini  menekankan pada  sikap  yang  diambil  oleh  pekerja untuk  menentukan  apa  yang  akan mereka lakukan di lingkungan tempat kerja mereka. Dari pengertian perilaku kerja tersebut dapat disimpulkan  perilaku  kerja yaitu kemampuan  kerja  dan  perilaku  – perilaku  dari  para  pekerja  dimana yang  mereka  menunjukan  tindakan dalam melaksanakan tugas-tugas yang ada di tempat mereka bekerja. Dalam istilah  sehari-hari  ada  juga  beberapa istilah  yang  dekat  atau  disamakan dengan  istilah  perilaku  yaitu aktivitas, aksi,  kinerja,  respon,  dan  reaksi. Sebagian  orang  menyebut  perilaku kerja  ini  sebagai  motivasi,  kebiasaan habit  dan  budaya  kerja.  Oleh  karena itu  diupayakan  untuk  membentuk perilaku  kerja  yang  konsisten  dan
positif.
Menurut peneliti dari beberapa pendapat  ahli  di  atas  menyimpulkan bahwa perilaku suatu karyawan adalah  suatu  bentuk  tindakan  yang dilakukan  oleh  anggota  organisasi yang  dapat  secara  langsung  maupun tidak langsung mempengaruhi efektifitas  kerja  suatu  organisasi baik secara  fisik  maupun  mental  untuk bersikap  di dalam  perusahaan.  Antara satu  individu  dengan individu  lainnya memiliki  sifat  yang  berbeda.  Ada individu yang cekatan dalam melaksanakantugasnya,  ada  individu yang pintar, tetapi susah berorganisasi dan  mungkin  ada  juga  individu  yang suka  membuat  alasan  agar  dapat membolos kerja. Karena perilaku tiap individu  tidak  sama,  manajemen sumber  daya  manusia  harus  benar- benar  memahami  perilaku  masing- masing karyawannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perilaku Kerja Manusia diciptakan sebagai makhluk  pengemban  nilai-nilai moral, adanya akal dan budi pada manusia  menyebabkan  adanya perbedaan  cara  dan  pola  hidup yang  berdimensi  ganda,  yakni kehidupan  yang  bersifat  material dan  kehidupan  yang  bersifat spiritual.  Akal  dan  budi  sangat berperan dalam usaha menciptakan  pola  hidup  atau perilaku  manusia  itu  sendiri. Selain  akal  dan  budi  tersebut  di atas,  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi perilaku manusia, seperti  yang  diutarakan  oleh Kreitner  dan  Kinicki  2003,  yaitu :
a) Motivasi
b) Sikap
c) Keyakinan
d) Imbalan dan hukuman
e) Budaya
c. Dimensi Perilaku Kerja
Dari  hasil  kajian  membaca  buku teks dan jurnal, ternyata para ahli mengemukakan  pendapat  yang berbeda-beda  tentang  dimensi yang  digunakan  untuk mengukur perilaku kerja adalah:
1) Kedisiplinan
2) Tanggung Jawab
3) Kerja sama
4) Kepemimpinan
d. Indikator Perilaku Kerja
Indikator untuk mengukur perilaku  kerja  terdapat  empat indikator yang menjadi tolak ukur perilaku  kerja  menurut  Bryson
(2003:41), yaitu: a) Cooperatives—social skills (kemampuan berhubungan sosial) Menurut Oxford (2000:270), cooperativeness is involving doing something together or  working  together with others towards a shared  aim.  Yang memiliki  arti  yaitu mengandalkan kemampuan sosial untuk bekerjasama dengan  antar  para pekerja untuk mencapai suatu tujuan bersama. b) Work quality (kualitas pekerjaan) Para  pekerja  harus menunjukkan kualitas  kerja  yang baik agar dapat diakui  dan  dihargai oleh atasan atau
teman sekerjanya.
c) Work  habits  (kebiasaan  kerja) Kebiasaan  kerja  dihubungkan dengan perilaku  yang  positif  dan negatif di tempat kerja.
d) Personal presentation (pengendalian diri) Kemampuan seseorang  dalam  mengendalikan diri dan menunjukkan pribadi yang profesional dalam bekerja atau  dengan  kata    lain kemampuan dalam  seseorang mengontrol emosinya dalam bekerja. Perilaku kerja yang dimaksud  dalam  penelitian  ini adalah  perilaku  kerja  karyawan yaitu bagaimana  orang-  orang dalam  lingkungan  kerja  dapat mengaktualisasikan    dirinya melalui  sikap  dalam  bekerja, termasuk  didalamnya  semangat dan kegairahan kerja.
Indikator-indikator yang
digunakan dalam  penelitian untuk  mengetahui  perilaku  kerja karyawan adalah :
a) Hubungan sosial
Yaitu  kemampuan  sosial  untuk bekerjasama  dengan  antar  para pekerja  untuk  mencapai  suatu tujuan  bersama  dimana  masing- masing  pekerja  dapat mengawasi rekan  kerja  yang  bekerja diluar jalur yang benar.
b) Motivasi kerja Kemauan seorang karyawan untuk  bekerja  untuk  mencapai suatu  tujuan  tertentu  seperti kebutuhan  fisiology,  rasa  aman, cinta,  harga  diri,  dan aktualisasi diri.
c) Inisiatif dan percaya diri Perilaku  kerja  karyawan  yang baik harus memupuk rasa percaya  diri  yang  penuh  serta mengambil inisiatif bahwa semua pekerjaan  dapat  dilaksanakan
sesuai  dengan  job  description yang ada.
d) Kualitas kerja Bagaimana  seorang  karyawan menunjukkan kualitas kerja yang baik  agar  dapat  diakui  dan dihargai  oleh  atasan  atau  teman sekerjanya.
e) Kebiasaan kerja
Kebiasaan kerja  karyawan dihubungkan  dengan  perilaku kerja  yang  positif  dan  negatif di  tempat kerja. f) Pengendalian diri
Kemampuan karyawan dalam  mengendalikan  diri dan  menunjukkan  pribadi yang profesional dalam bekerja  atau  dengan  kata lain kemampuan dalam seseorang mengontrol emosinya dalam bekerja.

## 2. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Dalam mencapai suatu tujuan yang  sudah  ditetapkan  oleh lembaga baik lembaga pemerintah  maupun  lembaga perusahaan  ataupun  yayasan harus  melalui  sarana  dalam bentuk organisasi yang digerakkan  oleh  sekelompok orang  yang  berperan  aktif sebagai  pelaku.  Disisi  lain para  pelaku  organisasi  atau lembaga adalah manusia yang  mempunyai  perbedaan dalam sikap, perilaku, motivasi, pendidikan, kemampuan  dan  pengalaman antara  satu  individu  dengan individu lainnya. Kinerja  berasal  dari  kata job performance atau actual
performance yang  berarti
prestasi  kerja  atau  prestasi
sesungguhnya  yang  dicapai oleh  seseorang.  Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak  para  ahli yang  mendefinisikan  tentang pengertian  kinerja  karyawan, dan setiap ahli menjelaskannya secara berbeda sehingga dibawah ini penulis mencantumkan beberapa pengertian dari beberapa ahli diantaranya: Arti  kata  kinerja  berasal  dari kata-kata job  performance
dan  disebut  juga actual performance atau  prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang karyawan. Moeheriono ( 2012: 69). Menurut Mangkunegara (2015:67)  pengertian  kinerja (prestasi  kerja)  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan dalam Abdullah  (2014:3)  kinerja merupakan  singkatan  dari kinetika  energi  kerja  yang padanannya  dalam  bahasa inggris  adalah performance , kinerja  adalah  keluaran  yang dihasilkan  oleh  fungsi-fungsi atau  indikator- indikator suatu  pekerjaan  atau  suatu
profesi dalam waktu tertentu.
Menurut  Nawawi  dalam  Widodo
(2015:131) kinerja adalah hasil dari suatu pekerjaan yang telah dilakukan,  baik  berupa  fisik  atau material maupun non fisik atau non material. Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:131) kinerja merupakan tingkatan pencapaian hasil atas tugas tertentu yang dilaksanakan. Simanjutak jugamengartikan kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau  hasil  kerja  seseorang  dari sasaran  yang  harus  dicapai  atau tugas  yang  harus  dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
b. Tujuan dan Kegunaan Penilaian
Kinerja Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan  kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.  Secara  lebih  spesifik, tujuan  evaluasi kerja  sebagaimana  dikemukakan  Agus  Sunyoto dalam  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2014:10) yaitu : 1) Meningkatkan  saling  pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2) Mencatat  dan  mengakui  hasil kerja  seorang karyawan,  sehingga mereka  termotivasi  untuk  berbuat yang  lebih  baik,  atau  sekurang- kurangnya berpretasi sama dengan prestasi yang terdahulu. 3) Memberikan peluang kepada karyawan  untuk  mendiskusikan keinginan  dan  aspirasinya  dan meningkatkan kepedulian terhadap  karier  atau  terhadap pekerjaan yang diembannya
sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali  sasaran  masa  depan, sehingga  karyawan  termotivasi untuk berpartisipasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa  rencana  pelaksanaan dan  pengembangan  yang  sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan
kemudian  menyetujui  rencana  itu jika  tidak ada  hal-hal  yang  perlu diubah.
Kegunaan penilaian kinerja karyawan yaitu :
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan  yang  digunakan  untuk prestasi, pemberhentian dan
besarnya balas jasa. 2) Untuk  mengukur  sejauh  mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya. 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi  efektivitas  seluruh kegiatan dalam perusahaan. 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal  kerja,  metode  kerja, struktur organisasi, gaya pengawasaan,  kondisi  kerja dan pengawasan. 5) Sebagai indikator untuk menentukan  kebutuhan  akan latihan  bagi  karyawan  yang berada di dalam organisasi.
6) Sebagai  alat  untuk meningkatkan  motivasi kerja karyawan  sehingga  dicapai performance yang baik.
7) Sebagai  alat  untuk  melihat kekurangan  atau  kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan. 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan  kecakapan karyawan. 10) Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas ( job description ).
c. Kriteria Kinerja yang Efektif
Agar  kinerja  seseorang  didalam suatu  organisasi  dapat  berhasil dan  dicapai  dengan  baik  secara efektif  dan  efisien,  maka  harus memenuhi kriteria-kriteria dalam  pelaksanaannya.  Adapun Menurut Cascio dalam Sedarmayanti  (2013:42)  kriteria yang  efektif  adalah  sebagai berikut :
1) Kesesuaian ( Relevance )
Sistem  kinerja  yang  mampu membuat  perbedaan  antara keberhasilan  atau  kegagalan pelaksanaan suatu tugas utama, antara lain : a) Dalam  sistem  kinerja karyawan terdapat adanya kesesuaian antara uraian  jabatan  atau job analisis dan kinerja standar. b) Sasaran  usaha  atau  kerja sebagai persyaratan singkat dan nyata tentang sasaran-sasaran yang hendak dicapai yang dinyatakan sejalan dengan kriteria hasil kerja  (dalam  persentase, rating atau jumlah). c) Penetapan  target  sesuai
kemampuan yang rasional. 2) Sensitifitas ( Sensitivity )
Bahwa sistem kinerja tersebut  dapat  membedakan karyawan yang efektif danyang tidak efektif, artinya : a) Tidak hanya bersifat administrasi saja namun harus dapat memotivasi kinerja karyawan.
b) Dapat  membedakan  kinerja
antar  karyawan  dan  dapat melihat  pertumbuhan  atau perkembangan kinerja karyawan. 3) Akurat ( Reliability )
Bahwa  sistem  kinerja  karyawan tersebut  harus  dapat  memberikan hasil yangtepat dan akurat, artinya :
a) Penilaian  berdasarkan  pada hasil pencapaian target.
b) Standar atau pencapaian target  dapat  diukur  dalam persentase, rating atau jumlah sehingga hasilnya lebih realitas dan objektif.
4) Dapat diterima ( Acceptability )
Bahwa  sistem  kinerja  karyawan tersebut harus mendapatkan dukungan  dan  diterima  oleh organisasi  atau  perusahan  yang akan menggunakannya.
5) Praktis ( Practically )
Practically maksudnya  bahwa sistem kinerja karyawan tersebut harus  mudah  untuk  dipahami oleh para atasan dan teman kerja sehingga tidak mendapat
kesulitan  dalam  menggunakan sistem tersebut. d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor yang
mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah  faktor kemampuan  (ability)  dan  faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan  pendapat  Keith  Davis  dalam Anwar Prabu
Mangkunegara (2014:13) yang merumuskan bahwa : Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation

## Ability = Knowledge x Skill
Kinerja  individu  adalah  hasil  kerja karyawan  yang  baik  dari  segi kualitas maupun kualitas
berdasarkan  standar  kerja yang  telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai  apabila  didukung  oleh atribut  individu,  upaya  kerja  ( work effort )  dan  dukungan  organisasi.
Selanjutnya menurut  A.  Dale  Timple dalam  Anwar  Prabu  Mangkunegera (2014:15),    faktor-faktor    yang
mempengaruhi  kinerja  terdiri  dari faktor  internal  dan  faktor  eksternal.
Faktor  internal  yaitu  faktor  yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang,  salah  satunya  disiplin kerja.  sedangkan  faktor  eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang  berasal  dari  lingkungan,  salah satunya pengawasan. Dengan demikian  dapat  disimpulkan  faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja  antara  lain  faktor  individu danfaktor lingkungan kerja organisasi.

## e. Dimensi Kinerja
Dari hasil kajian membaca buku teks dan jurnal, ternyata dimensi kinerja  menurut  para  ahli  ada tiga  perspektif  pendapat  yang berbeda.  Pendapat  ahli  yang mendukung dimensi kinerja output atau hasil yaitu Mangkunegara (2005), menyatakan bahwa ada 4
dimensi  penilaian  kinerja,  yaitu (1) kualitas yang dihasilkan, (2)
kuantitas  yang  dihasilkan,  (3) ketepatan waktu, dan (4)
kerjasama.  Pendapat  ahli  yang mendukung  dimensi  kinerja  itu adalah  output/hasil  dan  menilai perilaku yaitu Robetrson (dalam Mahmudi,  2005),  menyatakan bahwa  dimensi  yang  digunakan
untuk pengukuran kinerja adalah
(1)  menilai  hasil  kerja,  dan  (2) menilai perilaku.
f. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  adalah  variabel  yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan atau kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan- perubahan yang terjadi  dari  waktu  ke  waktu. Indikator-indikator yang digunakan dalam  penelitian untuk mengetahui kinerja karyawan adalah yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:67).

## 3. Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian  terdahulu berfungsi  sebagai  pendukung untuk  melakukan  penelitian. Penelitian-penelitian
sebelumnya telah mengkaji masalah  perilaku  kerja  dan pengawasan  terhadap  kinerja pegawai, dan
beberapa penelitian  lain  yang  masih memiliki kaitan dengan variabel penelitian ini.

## Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Berdasarkan  tabel  2.1  menunjukan penelitian yang dilakukan oleh peneliti  sebelumnya  memfokuskan pada  aspek  kinerja  sebagai  isu permasalahan, meskipun terdapat beberapa  perbedaan  dalam  variabel bebas. Variabel bebas dalam
penelitian  ini  adalah  perilaku  kerja. Terdapat  variabel  yang  digunakan pada  penelitian  terdahulu  namun tidak  diteliti  pada  penelitian  ini diantaranya  gaya  kepemimpinan  dan motivasi serta tempat penelitian yang berbeda,  dengan  tersedianya  hasil penelitian yang relevan dengan penelitian  ini.  Sehingga penelitian  ini
No Nama Penelitian dan Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Meisy  Suwuh  2015, The Influence  of  Leadership  Style, Motivation, and Work Discipline on Employee Perfomance  at Bank  Sulut KCP Lukupang. Jurnal EMBA Vol 3, No 4, 2015 Perilaku kerja, motivasi kerjadan Kinerja Gaya Kepemimpi nan dan Motivasi Variables  Leadership  Work Discipline Style, Motivation,  and  influence employee  performance  as depend  variable.  Although,
only  two  variables  which are  Leadership  Style  and
Motivation  that  have  a significant effect to Employee  Performance  at Bank Sulut KCP Likupang 2 Sijabat (2012), Hubungan Sikap Dengan Perilaku Karyawan  Dalam  Kelompok pada Kantor Perwakilan BKKBN  Provinsi  Sumatera Utara Sikap Perilaku Karyawan Gaya kepemimpinan Berdasarkan  Uji-f  dapat diketahui bahwa sikap mempunyai hubungan dengan  perilaku  kelompok pada  BKKBN  Sumatera Utara 3 Herwanto, Susan (2011), Pengaruh sikap dan perilaku karyawan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan hotel Inna Garuda Yogyakarta) Perilaku karyawan,kinerja karyawan Dapat diketahui bahwa sikap dan perilaku karyawan secara parsial maupun simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan hotel Inna terhadap kinerja Garuda Yogyakarta)
mempunyai  acuan  guna  memperkuat hipotesis yang diajukan.
Kerangka  pemikiran  yang  mendasari penelitian  ini  adalah  bahwa  perilaku kerja merupakan sesuatu yang
dianggap  penting  bagi  organisasi yang  dalam  hal ini  adalah kantor  PT. Sumberbumi  Global  Niaga.  Dengan adanya  perilaku  kerja  yang  baik diharapkan  akan  tercapainya  kinerja yang  baik  yang  nantinya  akan berdampak dengan tercapainya tujuan  dari  organisasi.  Berdasarkan pengertian  teori  dan  hasil  penelitian yang telah dikemukakan dimuka maka dalam  penelitian  ini  dapat  dibiuat skema kerangka pikir yang ditunjukkan  pada  gambar  sebagai berikut : Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Berdasarkan  kerangka  diatas,  dapat diuraikan  bahwa  perilaku  kerja  pada karyawan berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  karena  kinerja memerlukan  adanya  suatu  perilaku kerja  yang  baik.  Dimana  apabila perilaku kerja meningkat maka secara tidak langsung kinerja karyawan juga akan  ikut  meningkat,  yang  nantinya dari  peningkatan  perilaku kerja
tersebut akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, sehingga  visi  misi  dan  tujuan  dari kantor PT. Sumberbumi Global Niaga dapat terwujud.
Atas  dasar  kerangka  pemikiran  yang telah  dipaparkan  pada  gambar  diatas, bahwa  hipotesis yang  diajukan  dalam penelitian yang akan dilakukan  adalah
mengacu pada sumber-sumber penelitian-penelitian terdahulu yang   membuktikan  adanya  semua variabel independen berpengaruh secara  signifikan  terhadap  kinerja pegawai:
1. Hipotesis Observasi (Ho) Hipotesis merupakan kesimpulan, dengan atau jawaban  sementara dari  masalah  yang ada. Berikut penjelasannya, antara lain : Hipotesis antara perilaku  kerja terhadap kinerja karyawan (X → Y).
Ho  1  =  Tidak  ada pengaruh antara perilaku kerja terhadap kinerja karyawan padaPT. Sumberbumi  Global Niaga. Ho  2  =  Tidak  ada hubungan antara perilaku kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT. Sumberbumi  Global Niaga.
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ha 1 = Ada pengaruh antara perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumberbumi Global Niaga. b. Ha  2 = Ada hubungan antara perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.Sumberbumi
Global Niaga.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu Dan Tempat Penelitian
1. Waktu Penelitian Penulis menentukan waktu  penelitian  pada saat penulis melaksanakan  Praktek Darat  di  Perusahaan Pelayaran PT. Sumberbumi Global Niaga,  terhitung  mulai tanggal 09  Agustus 2019  sampai  dengan
30 Agustus
2020.
2. Tempat Penelitian Penelitian dilakukan penulis  di  Perusahaan Pelayaran PT. Sumberbumi Global Niaga. Berikut data dari PT. Sumberbumi Global Niaga: B. Metode  Pendekatan
Dan Teknis Pengumpulan Data 1. Metode Pendekatan Pada  penelitian  ini, penulis
akan membahas mengenai pengaruh  perilaku kerja  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.
Sumberbumi Global Niaga,
sehingga  pada  penelitian  ini penulis  menggunakan  deskriptif kuantitatif dengan menggunakan korelasi dan regresi.

## 2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini
adalah penelitian lapangan.
Penelitian yang dilakukan secara
langsung  atau  peneliti  datang langsung  kelapangan.  Adapun
kegiatan yang dilakukan dilapangan adalah sebagai
berikut :
a. Kuesioner
b. Dokumentasi
c. Studi pustaka

## C. SUBJEK PENELITIAN
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan dari sasaran penelitian.  Menurut  Sugiyono (2014:80) populasi adalah wilayah yang  terdiri dari objek/subjek dengan
karakteristik tertentu yang ditentukan  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulan. Populasi  dari  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  atau 47 karyawan pada PT.
Sumberbumi Global Niaga.
2. Sampel
Sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan karakteristik  yang dimiliki oleh populasi tersebut.  Penentuan  sampel dalam penelitian
ini menggunakan teknik sampling jenuh  atau  metode  sensus, yaitu teknik  penentuan  sampel yang keseluruhan  populasinya digunakan sebagai sampel
(Noor, 2011:156). Alasan pemilihan teknik sampel jenuh atau sensus, dikarenakan jumlah karyawan PT. Sumberbumi  Global  Niaga yang  sedikit  (47  karyawan)
sehingga keseluruhan populasi dijadikan  sampel.  Sedangkan, sampel besar cenderung memberikan atau lebih mendekati  nilai sesungguhnya terhadap  populasi  atau  dapat dikatakan semakin kecil tingkat kesalahannya.

## D. TEKNIK ANALISIS DATA
Proses pengolahan data dengan memecah data menjadi beberapa bagian pokok yang selanjutnya dipakai untuk menguji hipotesis disebut proses  analisis  data, sehingga data menjadi lebih  sederhana  dan mudah  dibaca  serta mudah diinterpretasikan. Data dianalisis dengan  menggunakan metode kuantitatif yaitu  dengan  teknik analisis  statistik  yaitu analisis deskriptif, analisis koefisien korelasi 1) Analisis Deskriptif Analisis ini digunakan untuk menganalisis data dengan cara menggambarkan dari  hasil  daya yang telah terkumpul. Untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dibagi  dalam  5 kategori yaitu: Sangat  Rendah (SR), Rendah (R),  Cukup  (C), Tinggi  (T),  dan Sangat Tinggi (ST). Selanjutnya, untuk menentukan interval dicari dengan cara skor interval tertinggi dikurangi skor interval terendah  dibagi dengan  jumlah kelas interval yang telah ditentukan. 2) Analisis Koefisien
Korelasi
Analisis
koefisien korelasi digunakan
untuk mencari saling hubungan atau keeratan hubungan antara variabel bebas ( independent variable ) yang dinyatakan dalam  (X) dan variabel tidak bebas  ( dependent variable )  yang  dinyatakan  dalam (Y). r = n ∑ XY − ∑ X × ∑ Y √n  ∑ X 2 − (∑ X) 2 × √n ∑ Y 2 − (∑ Y) 2
Keterangan : r = Besarnya korelasi atau
hubungan antara variabel x dan y
n = Banyaknya data
x = independent variable y = dependent variable
Besarnya r dapat dinyatakan dari  -1 < r >1 , artinya :
a. Bila r  =  +1  atau  mendekati  1, ada  hubungan  antara  variabel x  dan  variabel  y,  dimana hubungan  sangat  kuat  dan positif.
b. Bila  r  =  0,  tidak  ada  hubungan antara variabel x dan variabel  y atau sangat lemah.
c. Bila  r  =  -1  atau  mendekati  1, ada hubungan antara variabel  x variabel  y,  dimana  hubungan sangat kuat dan negatif.
Korelasi  positif  menunjukkan  adanya hubungan  searah  antara  variabel  X dan  variabel  Y.  Artinya  jika  variabel X  mengalami  peningkatan,  maka
variabel Y
akan mengalami
peningkatan pula. Korelasi  negatif  menunjukkan  adanya hubungan  berlawanan  arah  antara variabel  X  dan  variabel  Y.  Artinya jika variabel X mengalami
peningkatan,  maka  variabel  Y  akan berketerbalikan mengalami penurunan.
Berikut tabel pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi:
0,00 – 0,19 = korelasi sangat rendah 0,20 – 0,39 = korelasi rendah 0,40 – 0,59 = korelasi cukup      kuat 0,60 – 0,79 = korelasi kuat 0,80 – 1,00 =
korelasi sangat kuat
3) Uji Realibilitas Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2011:12) reliabilitas instrumen  dengan rentang skor antara 1-5 menggunakan rumus Cronbach’s Alpha , dengan rumus sebagai berikut : Keterangan : r 11 =  Realibilitas Instrumen k =  Banyaknya butir pertanyaan ∑ 𝜎 b 2 = Jumlah varians butir tiap pertanyaan ∑ 1 2 =
Varians  total Keputusan pengujian  reliabilitas instrumen sebagai berikut : 1) Instrumen dikatakan reliabel jika r hitung > r tabel . 2) Instrumen  dikatakan tidak  reliabel jika r hitung < r tabel .

## 4) Uji Linearitas
Uji  linieritas  bertujuan untuk mengetahui apakah dua  variabel  mempunyai hubungan yang linier
atau tidak secara signifikan.  Uji  linieritas dilakukan dengan pengujian pada SPSS dengan menggunakan test for  linearity  pada  taraf signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05.

## 5) Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk mengetahui  apakah  populasi  data berdistribusi  normal  atau  tidak. Uji  normalitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  uji One  sample  Kolmogrov-smirnov
dengan menggunakan taraf signifikasi  0,05.  Data  dinyatakan berdistribusi normal jika signifikasi  lebih  besar  dari  5% atau 0,05.

## 6) Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  digunakan  untuk mengetahui kebenaran dari dugaan sementara. Hipotesis pada dasarnya diartikan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2017:159) dalam buku Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. a. Analisis Regresi Linier Sederhana Regresi s ederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan antara dua variabel. Model regresi sederhana adalah "ŷ
=  a  +  bx,  dimana,  ŷ  adalah
variabel  terikat  dan  X adalah variabel bebas, a  adalah penduga  bagi  intersep  (α),  b adalah  penduga  bagi  koefisien regresi  (β),  dan  α,  β  adalah parameter  yang  nilainya  tidak diketahui sehingga diduga
men ggunakan  statistik sampel" (Muhidin,  2009:188).  Rumus yang  dapat  digunakan  untuk mencari  a dan b adalah:
Keterangan: x
= Disiplin Kerja y          =  Kinerja Karyawan r         = Koefisien korelasi n = Banyaknya data
a = Nilai intercept (konstanta)
b = Koefisien arah regresi
b. Uji t hitung
Uji t digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh  variabel independen secara parsial terhadap variabel  dependen. Uji t dilakukan dengan
membandingkan  nilai  t hitung dengan nilai t tabel . Nilai  t hitung
dapat dilihat dari hasil Pengolahan data coefficients dari program  SPSS  25.0. Berdasarkan  nilai  t
hitung dan  t tabel dengan tingkat  signifikan  5%, memiliki ketentuan
sebagai berikut :
1) Jika  t hitung >  t tabel ,
maka  H 0 ditolak  dan
H a diterima
2) Jika  t hitung <  t tabel , maka  H 0 diterima  dan H a ditolak Sedangkan kriteria dari pengambilan hipotesis yang digunakan  α  =  0,05 atau  5  %.  berdasarkan t sig hitung dan t sig tabel , memiliki ketentuan sebagai berikut : 1) Jika    t sig hitung >    t sig tabel , maka  H 0 diterima  dan  H a ditolak.
2) Jika  t sig hitung <  t sig tabel ,
maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima.
c. Analisis Koefisien Penentu atau Koefisien Determinasi (KD = R 2 ) Analisis koefisien penentu yaitu  untuk  mengetahui seberapa  besar  kontribusi variabel independent (X) terhadap variabel dependent
(Y)  digunakan  rumus koefisien determinasi sebagai berikut:
KD = R 2 x 100 % Keterangan: KD         = Koefisien Determinasi R = Koefisien korelasi X dan Y Fungsi  dari  koefisien determinasi (R 2 ), antara lain : 1) Menentukan  kelayakan penelitian menggunakan model regresi linier sederhana. Jika  mendekati  1  maka layak digunakan, sedangkan apabila mendekati 0, maka tidak layak digunakan.
2) Menentukan peranan variabel tak terikat dan mempengaruhi variabel terikat (%).

## IV. ANALISA

## DAN
PEMBAHASAN
1. Deskripsi Data Deskripsi  data  yang merupakan  gambaran yang  akan  digunakan untuk proses selanjutnya yaitu menguji hipotesis. Hal ini  dilakukan  untuk mendeskripsikan  atau menggambarkan kondisi responden yang  menjadi  objek dalam  penelitian  ini dilihat dari karakteristik responden  antara  lain
jenis kelamin, usia dan tingkat pendidikan.

## 2. Analisis Data
Analisis  data  adalah suatu proses atau upaya  mengolah  data menjadi informasi baru. Proses ini diperlukan agar karakteristik data menjadi  lebih  mudah dimengerti dan berguna sebagai solusi bagi suatu permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan penelitian.
a. Hasil Uji Persyaratan Instrumen a) Hasil Uji Realibilitas Berdasarkan  hasil pengolahan data menggunakan SPSS 25.0 diperoleh hasil pengujian reliabilitas kuesioner digunakan  dengan menggunakan Cronbach  Alpha .
Adapun  hasil  uji dapat  dilihat  pada tabel berikut :
Hasil Uji Realibilitas T
a b e l
4 . 1
Sumber: Hasil data diolah tahun 2021
Berdasarkan  tabel  4.1  hasil uji reliabilitas nilai cronbach’s  alpha sebesar 0,896  untuk  variabel  perilaku kerja  dengan  tingkat  reliabel sangat  tinggi.  Nilai  0,823 untuk variabel kinerja karyawan dengan tingkat reliabel sangat tinggi. b. Uji Asumsi Klasik
Uji linearitas
bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak secara signifikan.  Uji linieritas dilakukan dengan pengujian pada SPSS  dengan menggunakan test
Tabel 4.2 Hasil Uji Linieritas
Sumber: Hasil data diolah tahun 2021
Berdasarkan  tabel 4.2  diperoleh  nilai signifikansi = 0,000  lebih  kecil dari  0,05,  karena signifikansi kurang  dari  0,05 Variabel ronbach’s Alpha Jumlah Item Keterangan Disiplin Kerja (X) 0,8 96 6 Reliab el Kinerja Karyawan (Y) 0,8 23 5 Reliab el
maka dapat disimpulkan bahwa antara variabel disiplin kerja  dan  kinerja karyawan  terdapat hubungan linear secara signifikan. a) Uji Linearitas for linearity pada taraf signifikan  0,05. Dua variabel diikatakan mempunyai hubungan  yang linear bila signifikansi (linearity) kurang dari 0,05. b) Uji Normalitas Uji  normalitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah populasi  data  berdistribusi normal  atau  tidak.  Uji normalitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah uji one  sample  kolmogrov- smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data dinyatakan berdistribusi normal  jika  signifikansi lebih  besar  dari  5%  atau
0,05
Gambar 4.1 Uji Normalitas Secara Grafik ( P-Plot )
Sumber: Hasil data yang
diolah tahun
2021
Berdasarkan Gambar 4.1,  dapat  disimpulkan bahwa  dalam  grafik normal  p-plot  terlihat titik menyebar di sekitar  garis  diagonal, dan penyebarannya tidak  terlalu  jauh atau  melebar.  Dapat dikatakan bahwa model regresi sesuai normalitas dan layak digunakan Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas
One-Sample
Kolmogrov-Smirnov Test
Sumber: Hasil data yang diolah tahun 2021.
Berdasarkan  tabel  4.3,  hasil  pengujian One Sample Kolmogrov Test menghasilkan  asymptotic  signifikansi sebesar  0,200  lebih  besar  dari  0,05,
maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data terdistribusi normal.
c) Uji Validitas
Validitas  menunjukkan  sejauh mana  alat  pengukur  yang dipergunakan  untuk  mengukur apa  yang  diukur.  Adapun caranya adalah
dengan
mengkorelasikan  antara  skor yang  diperoleh  pada  masing- masing item pertanyaan dengan skor  total  individu.  Pengujian validitas dilakukan dengan bantuan komputer menggunakan  program  SPSS for Windows Versi 25.0. Dalam  penelitian  ini  pengujian validitas hanya dilakukan terhadap 47 responden. Pengambilan keputusan berdasarkan  pada  nilai  rhitung (Corrected Item-Total Correlation)  >  r tabel sebesar 0,288,  untuk  df  =  47–2  =  45;
 = 0,05 maka item/ pertanyaan  tersebut  valid  dan sebaliknya.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Perilaku Kerja (X) Pernya taan Nilai Corrected Item Total Correlation / rhitung Sig. rtabe l 1 0,395 0,006 0,288 2 0,560 0,000 0,288 3 0,446 0,002 0,288 4 0,382 0,008 0,288 5 0,497 0,000 0,288 6 0,394 0,006 0,288 Berdasarkan  Tabel  4.10. maka  dapat  dilihat  bahwa seluru  pertanyaan  untuk
variabel  perilaku  kerja memiliki status valid, karena
nilai r hitung (Corrected Item- Total Correlation) > rt abel
sebesar 0,288 Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Karyawan (Y) Pern yata a n Nilai Corrected Item Total Correlati on / r hitung Sig. r tabel Kriteria 1 0, 5 7 6 0,0 0 0 0,28 8 V a l i d 2 0, 6 7 5 0,0 0 0 0,28 8 V a l i d 3 0,707  0,00 0 0,28 8 V a l i d 4 0,489  0,00 0 0,28 8 V a l i d 5 0,497  0,00 0 0,28 8 V a l i
d
Sumber: Hasil data yang diolah tahun 2021
Berdasarkan  Tabel 4.10. maka dapat dilihat bahwa seluru pertanyaan untuk variabel perilaku kerja memiliki status valid, karena nilai r hitung (Corrected Item- Total Correlation) > rt abel sebesar 0,288. Berdasarkan Tabel 4.11.  maka dapat dilihat bahwa seluruh pertanyaan untuk  variabel kinerja karyawan memiliki status valid, karena nilai r hitung (Corrected Item- Total Correlation) > rt abel sebesar
0,288.
c. Uji Hipotesis a) Regresi Linier Sederhana Analisis Regresi Linier Sederhana adalah hubungan secara  linier  antara satu variabel independen  (X)  dan variabel dependen (Y). Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel.

## Tabel 4.12
Uji Hipotesis Analisis Regresi
Sederhana ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2281,773 1 2281,773 25,89 2 ,000 b Residual 3965,717 45 88,127 Total 6247,489 46 a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan b. Predictors:
(Constant), Perilaku_Kerja
Sumber: Hasil data diolah tahun 2021
Dari  hasil  output  tersebut diketahui: Bahwa nilai F hitung : 25,892 dengan tingkat signifikansi  sebesar  0,000  < 0,05,  maka  model  regresi dapat dipakai untukmemprediksi variabel (x) perilaku kerja atau dengan kata lain  ada  pengaruh  perilaku kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga. Coefficients a Unstandardized Coefficients
Standardiz ed Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) 25,010 12,301 5,749 ,000 Perilaku_Kerja 0,788 ,065 ,824 8,088 ,000
a. Dependent Variable:
Kinerja_Karyawan
Sumber: Hasil data diolah tahun 2021
Berdasarkan output SPSS diatas  dapat  dilihat  bahwa diperoleh nilai constant dan X untuk Unstandarized Coefficients .  Nilai constant
dari unstandarized  coefficients (α)  bernilai  sebesar  25,010, angka  ini  merupakan  angka konstan  yang  memliki  arti
bahwa  jika  terdapat  perilaku kerja  maka  nilai  dari  kinerja karyawan adalah sebesar 25,010.  Sementara  itu,  nilai  X dari Unstandarized Coefficients (ƅ) bernilai sebesar 0,788, angka ini memiliki  ati  bahwa  setiap penambahan  1  satuan  dari perilaku  kerja  maka  akan terjadi  peningkatan  di  kinerja karyawan sebesar 0,788.
Sehingga  persamaan  regresi sederhana yang diperoleh adalah sebagai berikut:
Y = 25.010 + 0,788 X
b) Uji t Tabel 4.13 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardiz ed
Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) 25,010 12,301 5,749 ,000 Perilaku_Kerja 0,788 ,065 ,824 8,088 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan Sumber: Hasil data diolah tahun 2021 Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X) berpengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel  dependen (Y). Signifikan berarti pengaruh  yang  terjadi  dapat berlaku  untuk  populasi.  Dari hasil  tabel  diatas  (lihat  tabel 4.13). Langkah-langkah pengujian uji t, sebagai berikut :
1) Perumusan hipotesis Ho : Tidak ada pengaruh antara Perilaku Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT. Sumberbumi  Global Niaga. Ha : Ada pengaruh antara Perilaku Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumberbumi  Global Niaga. 2) Menentukan tingkat
signifikansi Tingkat
signifikansi  menggunakan  α
= 5% atau 0,05.
3) Hasil t hitung Berdasarkan tabel 4.11 diperoleh t hitung dengan menggunakan SPSS 25.0 yaitu sebesar 8,088.
4) Menentukan t tabel
Tabel distribusi t dicari pada α =  5%  :  dengan  derajat kebebasan (df) n – 2 atau 47  –  2  =  45.  Diperoleh hasil  t tabel sebesar 2,014.
5) Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  uji  t
diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan variabel
perilaku  kerja  (X) dan  variabel  kinerja karyawan  (Y).  Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan  uji  t sebesar 8,088, sedangkan  pada  t tabel adalah  2,014  pada taraf signifikansi 5% yang  berarti  bahwa Ha  diterima.  Selain itu  juga  diperoleh
persamaan regresi
Y=25,010  + 0788X. Persamaan  tersebut sesuai dengan rumus regresi linier sederhana yaitu Y=a+bX,  dimana  Y merupakan  lambang dari  variabel  terikat, a konstanta, b koefisien regresi untuk variabel bebas (X).  Sehingga  dapat disimpulkan dari hasil  uji  t,  terdapat pengaruh antara variabel  X  terhadap variabel  Y,  dengan kata  lain  menerima Ha yaitu: Ada Pengaruh Perilaku Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumberbumi  Global Niaga,  dan  menolak Ho, yaitu Tidak Ada Pengaruh Perilaku Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sumberbumi  Global Niaga. Dengan demikian ditarik sebuah  kesimpulan bahwa perilaku kerja cukup
mempengaruhi kinerja karyawan.
c) Koefisien
Determinasi  (R 2 ) Koefisien determinasi  adalah bagian dari variasi total dalam variabel dependen yang dijelaskan oleh  variasi dalam variabel independen.

## Tabel 4.14

## Hasil Koefisien
Determinan
Model Summary Model R R Square Adjusted RSquare Std. Error of the Estimate 1 ,721 a ,852 0,713 1,388 a. Predictors: (Constant), Perilaku_Kerja Sumber: Hasil data diolah tahun 2021 Berdasarkan hasil output SPSS  diantara nilai  R Square = 0,852, dapat disimpulkan 85,2 % perilaku kerja dapat dijelaskan  oleh  kinerja karyawan  dan  sisanya yaitu  85,2%  (100%  - 85,2% = 14,8%) disebabkan  oleh  faktor yang lain diluar

## penelitian
d) Analisis Korelasi Pearson
Pada  penelitian  yang dilakukan  ini,  hipotesis yang  diajukan  adalah sebagai  berikut:  Ho  : tidak ada hubungan signifikan  positif  antara perilaku  kerja  dengan kinerja  karyawan.  Ha  : ada hubungan signifikan positif  antara  perilaku kerja  dengan  kinerja. Hipotesis  tersebut  akan dengan uji statistik parametrik,        yaitu korelasi          ― Product Moment ǁ. Untuk mengetahui hasil pengujian  hipotesis  ini dapat dilakukan pengujian hasil hipotesis dengan  membandingkan taraf signifikansi ( p- value ).
Jika  nilai  signifikansi p>  0,05  maka  Ho
diterima,  artinya  tidak terdapat hubungan signifikan positif antara  perilaku  kerja dengan kinerja karyawan.  Sebaliknya, jika  nilai  signifikansi p<  0,05  maka  Ho ditolak, artinya terdapat hubungan signifikan positif antara  perilaku  kerja dengan kinerja karyawan. Dari pengumpulan data yang  diambil  berhasil dikumpulkan dan melewati  tahap-tahap uji validitas-
reliabilitas, dua uji prasyarat normalitas, maka tahap selanjutnya yang  harus  dilewati adalah menguji hipotesis penelitian. Pengujian ini juga menggunakan  program
SPSS. Adapun hasil uji SPSS  dari  hipotesis adalah sebagai berikut:
T a b e l
4 . 1 5
Analisis K o r e l a s i (
P r o duct Moment Pearson )
Correlati ons Perilaku_Kerja Kinerja_Karyaw an Perilaku_Kerja Pearson Correlation 1 ,617 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 Kinerja_Karyawan Pearson Correlation ,617 ** 1 Sig. (2-tailed) ,000 N 47 47 Sumber: hasil data di olah tahun 2021 Dari  data  Tabel 4.15 diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,671 dengan nilai signifikansi p value sebesar 0,000, karena nilai signifikansi  p  < 0,05,  maka  Ha diterima,  artinya terdapat hubungan signifikan  positif antara perilaku kerja dengan kinerja  karyawan. Bila kita nilai
berdasarkan interpretasi
menurut  Guilford (Susetyo,
2011:118).
Tabel 4.16

## Interpretasi nilai r
Nilai  r  0,671  berada  pada rank  0,60  –  0,799  artinya bahwa  hal ini menunjukkan bahwa  terjadi  Bunganan yang  kuat  antara  perilaku kerja dengan kinerja
karyawan.  Sedangkan  arah hubungan  adalah  positif karena nilai r positif, berarti semakin tinggi perilaku kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan 3. Pemecahan Masalah
Pemecahan  masalah adalah suatu  solusi  yang  dapat
Nilai Korelasi Interpretasi 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
digunakan untuk memecahkan  masalah  dari rumusan  masalah.  Berikut pemecahan  masalah  yang diambil  berdasarkan  data yang didapat, yaitu berdasarkan hal perhitungan yang telah diperoleh  ditunjukkan  dari hasil analisis korelasi product  moment  sebesar 0,604  dibandingan  engan rtabel tingkat signifikan 5% N=47 sebesar 0,288. Jadi  rhitung  lebih  besar dari  rtabel,  maka  dapat ditarik  bahwa  hipotesis  nol (Ho)  ditolak  dan  (Ha)
diterima.  Dengan  koefisien determinasi  sebesar  36,4%
(dibulatkan  menjadi  36%) atau 36% maka berpengaruh positif, artinya jika semakin tinggi disiplin kerja  maka  semakin  tinggi pula kinerja karyawan. Sedangkan  64% merupakan
faktor  yang  mempengaruh variabel  Y  dari  faktor  lain yang  tidak  diteliti  oleh penulis.  Yang  tidak  diteliti diantaranya faktor motivasi kerja,  faktor  lingkungan,
faktor kepribadian dan kondisi individu. Dari hasil analisis uji t diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan  variabel  disiplin  kerja (X) dan variabel kinerja karyawan (Y). Hal ini dibuktikan dengan hasil perhitungan  uji  t  sebesar  5,088,
sedangkan  pada  ttabel  adalah
2,014 pada taraf signifikansi 5% yang  berarti bahwa  Ha  diterima. Selain itu juga diperoleh persamaan  regresi  Y=-25,010  + 1,299X. Persamaan tersebut sesuai  dengan  rumus  regresi linier  sederhana  yaitu  Y=a+bX, dimana  Y  merupakan  lambang dari variabel terikat, a konstanta, b koefisien regresi untuk variabel  bebas  (X).  Sehingga dapat  disimpulkan  dari  hasil  uji t,  terdapat  pengaruh  antara variabel  X  terhadap  variabel  Y, dengan  kata  lain  menerima  Ha yaitu:  Ada  Pengaruh  Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sumberbumi Global  Niaga,  dan  menolak  Ho, yaitu Tidak Ada Pengaruh Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan Pada PT. Sumberbumi
Global  Niaga. Dengan  demikian ditarik sebuah kesimpulan bahwa  disiplin  kerja  cukup mempengaruhi
kinerja karyawan.

## V. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis penelitian yang telah  penulis lakukan  pada  PT.  Sumberbumi Global  Niaga  tentang  Pengaruh Perilaku  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan, penulis dapat mengambil kesimpulan yaitu:
1. Berdasarkan        perhitungan yang        telah  dilakukan  bahwa korelasi  (R)  antara  perilaku kerja  dan  kinerja  karyawan sebesar  0,671.  Dari  hasil  uji korelasi product moment diperoleh  nilai  r  hitung  lebih besar dari r tabel yaitu : 0,671 >
0,288.  Dan  berada  padarank
0,60  –  0,799  artinya  bahwa  hal ini  menunjukkan  bahwa terjadi hubungan  yang  kuat antara perilaku  kerja  dengan  kinerja karyawan. Sedangkan arah hubungan  adalah  positif  karena nilai  r  positif,  berarti  semakin tinggi  perilaku  kerja  maka semakin  meningkatkan  kinerja karyawan. 2. Pengaruh perilaku kerja terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga berdasarkan perhitungan yang  telah  dilakukan  bahwa koefisien determinan  (R 2 ) antara  perilaku  kerja  dan kinerja sebesar 0,852. Hal ini berarti bahwa terdapat pengaruh  yang  kuat dan positif  antara  perilaku  kerja dengan  kinerja  karyawan, dan  berdasarkan  pengujian hipotesis yang telah dilakukan dengan menggunakan  Uji  t  diperoleh bahwa  t  hitung  =  5,088  dan setelah dikonsultasikan dengan  t  tabel  pada  taraf signifikan  5%  dan  n=  45 menunjukkan  t  tabel=  2,014. Karena t hitung berada didaerah penolakan Ho (5,088  >  2,014)  maka  Ho ditolak  dan  Ha  diterima. Dengan bobot terendah variabel  X  pada  indikator Kualitas  Kerja  dan  bobot terendah  variabel  Y  pada indikator  Tanggung  Jawab.
Maka,  kualitas  kerja  dan tanggung jawab harus ditingkatkan. Namun sebaliknya,  Dengan  bobot terendah  variabel  X  pada indikator  Motivasi  Kerja  dan bobot  tertinggi  variabel  Y pada  indikator  kerja  sama, maka kedua indikator tersebut
harus  dipertahankan. Dengan koefisien  determinasi  sebesar 85,2%  (dibulatkan  menjadi
85%) atau 85% maka berpengaruh  positif,  artinya jika  semakin  tinggi  perilaku kerja  maka  semakin  tinggi pula kinerja karyawan. Sedangkan  15%  merupakan faktor  yang  mempengaruhi variabel  Y  dari  faktor  lain yang tidak diteliti oleh peneliti.  Dengan  demikian terbukti bahwa terdapat pengaruh  yang  kuat  dan positif  antara  perilaku  kerja terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Sumberbumi Global Niaga  adalah  85%.  Oleh karena  itu  perilaku  kerja merupakan variabel yang penting  untuk  diperhatikan dalam  memprediksi  kinerja karyawan.

## SARAN
Berdasarkan
analisa dan
kesimpulan  di  atas,  maka  penulis memberikan saran,
sebagai berikut:
1. Meningkatkan  Kualitas  Kerja dan Kerja Sama Kualitas  kerja  dapat  meningkat apabila dalam pelaksanaan tugasnya, setiap karyawan mampu mengatasi  kesulitan
menurut
tanggungjawabnya yang  diberikan  perusahaan  dan memiliki pengetahuan juga keterampilan sesuai standar kerja. Aspek yang dapat meningkatkan Kerja Sama dalam karyawan adalah sebagai berikut: 1) Menciptakan komunikasi yang lancer Dengan komunikasi yang lancar,
para karyawan  menjadi  lebih
terbuka  untuk memberikan opini maupun solusi ketika tim menghadapi masalah tertentu, dan saling mendengarkan. 2) Meningkatkan  rasa  percaya sesama karyawan Rasa saling percaya merupakan  syarat  mutlak untuk membangun kerja sama sesame karyawan. Rasa percaya dapat menegaskan  bahwa  tugas yang dikerjakan setiap karyawan,  pasti  berbeda  dan sudah  disesuaikan  dengan kemampuan  masing-masing. Oleh karena  itu,  hal  pertama yang  perlu  dilakukan  adalah membentuk rasa saling percaya antar sesame karyawan. Dengan demikian,  pekerjaan  selesai secara efektif dan cepat. 3) Melakukan  evaluasi  secara rutin  Evaluasi  rutin  juga jadi  salah  satu kunci sukses membentuk sebuah tim dengan  kerja  sama  yang bagus. Sebab, evaluasi tujuannya bukan untuk mencari  masalah.  Evaluasi bertujuan untuk mengarahkan  dan  memberi masukan  agar  proses  kerja selalu  berada  di  jalur  yang telah direncanakan sebelumnya 2. Memaksimalkan Kinerja Perusahaan Dengan  mengadakan pelatihan, penilaian juga arahan dari atasan kepada karyawannya. Pemberian arahan yang berkualitas, efektif  dan efisien dapat  dilakukan  agar karyawan dapat memahami materi dengan baik dan
menerapkan arahan yang  telah  diberikan mempunyai  pengaruh terhadap  peningkatan kinerja perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Teori Dan Aplikasi (Bandung:Alfabeta,201 3) h.2 Edy sutrisna, Manajemen Sumber Daya Manusia  h.89- 93 Ghozali,  Imam,  2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Vol.100- 125. Irham Fahmi, Manajemen Kinerja Teori Dan Aplikasi (Bandung:Alfabeta,201 3) h.2 Wilson
Bangun,Manajemen
Sumber  Daya  Manusia (Bandung:Erlangga,201 2) h. 231 Sugiyono. 2004. Metode Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.CV. Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:PT.  Remaja
Rosdakarya,2011) h. 67
Wilson bangun,Manajemen sumber  daya  manusia, (Bandung:Erlangga, 2012) h. 234
Sumber  Daya  Manusia Teori,Aplikasi dan
Pnelitian h.5 JURNAL MANDIRI: Ilmu Pengetahuan, Seni,
dan  Teknologi,  Vol.  2, No. 1, Juni 2018: 1 – 22
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Salemba
Empat, Jakarta