INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 1061-1075 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo Dengan Motivasi

## Sebagai Variabel Mediasi
Sumadi 1 ✉ , Abdul Choliq Hidayat 2 , Aftoni Sutanto 3
Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Email: Sumadiewsb@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dengan Motivasi Sebagai Variabel Mediasi di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah  Wonosobo.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  metode sampling probability sampling dan teknik sampel jenuh. Jumlah populasi penelitian  ini adalah 303 karyawan dengan status karyawan tetap. Responden yang terkumpul pada penelitian ini berjumlah 200  responden.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan dianalisis  menggunakan  metode statistik Structural  Equation  Model  (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  ini  adalah  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja, Motivasi mampu memediasi pengaruh antara Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Motivasi belum mampu memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja.
Kata  Kunci:  Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja.

## Abstract
This study aims to analyze the effect of Leadership Style and Organizational Culture on Employee Job Satisfaction with Motivation as a Mediating Variable at PKU Muhammadiyah Wonosobo Hospital. This study uses a quantitative approach with probability sampling method and saturated sample technique. The  population  of  this  study  was  303  employees  with  permanent  employee  status.  Respondents collected  in  this  study  amounted  to  200  respondents.  Data  collection  using  questionnaires  and analyzed using the Structural Equation Model (SEM-PLS) statistical method. The results of this study are Leadership Style has a positive and significant effect on Employee Job Satisfaction, Leadership Style has a positive and significant effect on Work Motivation, Organizational Culture has a positive but insignificant effect on Job Satisfaction, Organizational Culture has a positive but insignificant effect on  Work  Motivation,  Motivation  is  able  to  mediate  the  influence  between  Leadership  Style  on Employee Job Satisfaction, Motivation has not been able to mediate the influence of Organizational Culture on Job Satisfaction.
Keyword: Leadership Style, Organizational Culture, Job Satisfaction, Work Motivation.

## PENDAHULUAN
Islam memandang bahwa kepemimpinan dianggap sebagai sebuah amanah yang harus  dijalankan  dan  dipertanggungjawabkan  di  hadapan  Allah  Swt.    Islam  tidak  hanya mengatur  hubungan  manusia  dengan  Tuhannya,  namun  mengatur  segala  bentuk kehidupan, mulai dari tata cara menuntut ilmu, cara hidup bermasyarakat, mengatur tentang ketatanegaraan bahkan sampai dengan kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan amanah yang  besar  yang  harus  dijalankan  karena  itu  amanah  dari  Allah  Swt,  baik  dan  buruknya seorang pemimpin ditentukan oleh faktor pemimpin itu sendiri.
Robbins dalam Syahril (2019) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan  sebuah  organisasi. Kepemimpinan di definisikan sebagai sebuah proses yang sangat kompleks di mana seorang pemimpin  diharapkan  mampu  mempengaruhi  bawahannya  dalam  melaksanakan  dan mencapai visi, misi, sebuah organisasi serta membawa organisasi menjadi lebih maju.
Kristiadi dalam Usman (2020) menyatakan kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara sadar dalam  hubungan  tugas  untuk  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Kepemimpinan  adalah suatu proses bagaimana menata dan mencapai kinerja untuk mencapai sebuah keputusan yang diinginkannya.
Baharun  dalam  Fahmi  (2017)  menyatakan  kepemimpinan  diartikan  sebagai  suatu proses  mempengaruhi  dan  mengarahkan  berbagai  tugas  yang  berhubungan  dengan aktivitas  anggota  kelompok.  Kepemimpinan  juga  diartikan  sebagai  kemampuan
mempengaruhi berbagai strategi dan tujuan, kemampuan mempengaruhi komitmen dan ketaatan terhadap tugas untuk mencapai tujuan bersama, dan kemampuan mempengaruhi kelompok agar mengidentifikasi, memelihara dan mengembangkan budaya organisasi.
Kepemimpinan  merupakan  hal  penting  dari  semua  level  yang  ada  di  organisasi, keberhasilan  seorang  pemimpin  dalam  sebuah  organisasi  bukan  merupakan  sebuah jaminan  keberhasilannya  di  organisasi  yang  lain.  Hal  ini  sangat  tergantung  dari  gaya kepemimpinan yang diterapkannya di organisasi tersebut. (Insan, 2019).
Rivai  dalam  Insan  (2019)  mengemukakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar apa yang menjadi  tujuan  organisasi  tersebut  dapat  tercapai.  Dapat  dikatakan  bahwa  gaya kepemimpinan  merupakan  perwujudan  dari  tingkah  laku  seorang  pemimpinan  yang berkaitan dengan kemampuannya dalam memimpin sebuah organisasi.
Salah satu faktor yang mendukung terciptanya kinerja karyawan adalah lingkungan organisasi, pada dasarnya kepribadian seseorang akan dibentuk oleh lingkungan itu sendiri, bukan  oleh  pengaruh  pribadi  kehidupannya  sendiri,  oleh  karena  itu  agar  kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh sebuah norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam melakukan tindakan dalam sebuah organisasi (Koesmono, 2005).
Geert  dalam  Syakhrani  dan  Kamil  (2022)  menyatakan  bahwa  budaya  terdiri  dari mental program bersama yang mengharuskan setiap orang untuk bertindak berdasarkan lingkungannya.  Ini  menunjukkan  bahwa  tindakan  sehari-hari  kita  dikontrol  oleh  mental program  yang  sangat  dalam.  (Wibowo,  2021).  Budaya  terdiri  dari  kebiasaan  yang ditanamkan dalam diri kita sendiri, bukan hanya tindakan luar.
Kreitner  dan  Kinicki  dalam  Wibowo  (2021)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi diartikan sebagai nilai-nilai dan keyakinan bersama yang mendasari identitas perusahaan atau  organisasi.    Phegan  dalam  Wibowo  (2021)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi adalah tentang bagaimana orang merasa tenang dalam melakukan pekerjaan dan orang bekerja bersama dalam harmoni.
Gibson  et,  all,  dalam  Wibowo  (2021)  memberikan  pemahaman  bahwa  budaya organisasi  adalah  apa  yang  dirasakan  oleh  seorang  karyawan  dan  bagaimana  persepsi tersebut menciptakan keyakinan, nilai, dan harapan.
Afandi  dalam  Ningrum  dan  Purnamasari  (2022)  menyatakan  setiap  orang  yang bekerja akan mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempat kerjanya, semakin banyak aspek dalam perkerjaannya yang sesuai dengan keinginannya, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasannya.
Salah  satu  indikasi  terpenuhinya  harapan  seorang  pekerja  adalah  kepuasan  kerja, Apabila  semua  harapannya  terpenuhi  dalam  pekerjaannya,  seseorang  tidak  akan  puas dengan pekerjaannya. (Mukmin dan Prasetyo, 2021).
Seorang  kaaryawan  yang  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja  tentunya  ia  akan berusaha  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang  dimilikinya  untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik. Produktivitas dan kinerja yang dihasilkan akan meningkat secara optimal (Prasetiyo et al., 2020).
Afandi (2018)  menyatakan,  Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah budaya organisasi, hal ini menunjukan jika dalam sebuah organisasi terjalin budaya  kerja  yang  baik  dan  harmonis  maka  pegawai  akan  merasa  puas  bekerja  dan berupaya bekerja dengan baik. Keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sesuai dengan tujuan sebuah organsasi ditentukan  juga oleh kinerja organisasi yang sangat baik (Wibowo, 2021).
Rumah  sakit  adalah  Suatu  jenis  perusahaan  yang  tidak  hanya  padat  karya,  padat modal, padat teknologi, namun berpusat pada manusia dan hati. Padat karya berarti banyak orang yang dipimpin yang terdiri dari berbagai macam profesi dan disiplin ilmu. Maka dari itu  seorang  pemimpin  rumah  sakit  seharusnya  mampu  menciptakan  dan  menularkan suasana aman, nyaman, komunikatif, sinergi, ramah, empatif dengan sentuhan manusiawi ke seluruh karyawan di bawah kepemimpinannya (Muhardi et al., 2022).

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, metode penelitian kuantitatif akan digunakan untuk pembuktian dengan menggunakan data angka-angka dan analisa yang  menggunakan  statitistik.  Penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang menghasilkan penemuan-penemuanyang dapat dicapai dengan menggunakan prosedur- prosedur statistic atau cara-cara lain dari kualifikasi (Sujarweni, 2020). Objek penelitian ini adalah Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo yang berada di jalan Gatot Subroto Sudungdewo Kecamatan Kertek Kabupaten Wonosobo Propinsi Jawa Tengah. Populasi dan Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah Wonosobo yang berstatus karyawan tetap sebanyak 200 orang.
Teknik  sampling  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sampling probability sampling dengan teknik sampel jenuh, dimana semua populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel.  Menurut  Sugiyono,  (2018)  Sampel  jenuh  adalah  sampel  yang  bila  ditambah jumlahnya  tidak  akan  mempengaruhi  nilai  informasi  yang  telah  diperoleh.  Pengukuran dalam penelitian ini menggunakan metode skala Likert. Uji instrument pada penelitian ini
menggunakan uji validitas dan realiabilitas. Penelitian ini menggunakan alat analisa berupa Structural Equation Modeling (SEM), adalah generasi kedua teknik analisis multivariat yang memungkinkan  seorang  peneliti  menguji  hubungan  antar  variabel  yang  komplek  baik recursive  maupun  non-recursive  untuk  memperoleh  gambaran  yang  komprehensif mengenai  keseluruhan  model  (Haryono,  2016). Partial  Least  Square  (PLS)  adalah  suatu teknik statistic multivariat yang bisa untuk menangani banyak variable respon serta variable eksplanatori yang banyak   sekaligus (Dulyadi, 2021).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 200 responden. Pada tabel 1 dapat dari jumalh 200 responden dapat dogolongkan berdasarkan jenis kelamin responden. Respondenden  laki-laki  berjumlah  88  orang  dengan  prosentase  44  %,  dan  responden perempuan berjumlah 112 orang dengan prosentase 56 %, hal ini menunjukan bahwa jumlah karyawan  perempuan  di  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah  Wonosobo  lebih  banyak  di bandingkan dengan jumlah karyawan laki-laki.
Tabel. 1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Jumlah Responden  Prosentase Laki-laki 88 44% Perempuan 112 56% Jumlah 200 100%
Sumber : Data Primer  (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel 2 menunjukan jumlah responden berdasarkan usia, jumlah responden dengan usia 26 tahun sampai dengan 35 tahun sebanyak 142 responden dengan prosentase 71%, jumlah responden  dengan usia 36 tahun sampai dengan 45 tahun sebanyak 39 responden dengan  prosentase  19,50%,  responden  dengan  usia17  tahun  sampai  dengan  25  tahun berjumlah 12 responden dengan prosentase 6%, sedangkan jumlah responden dengan usia 46 tahun sampai dengan 55 tahun berjumlah 7 responden dengan prosentase 3,50%, dari data tersebut jumlah karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo yang menjadi responden penelitian ini yang paling tinggi adalah usia 36 tahun sampai dengan 49 tahun, hal ini menunjukan bahwa karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo masih berada pada usia yang produktif.
Tabel. 2 Jumlah Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden  Prosentase 17-25 tahun 12 6,00% 26-35 tahun 142 71,00% 36-45 tahun 39 19,50% 46-55 tahun 7 3,50% Jumlah 200 100%
Sumber: Data Primer (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel  3  dari  jumlah  200  responden  dapat  digolongkan  berdasarkan  pendidikan terakhir,  pendidikan  SMP/MTs  sebanyak  1  orang  dengan  prosesntase  0,50%,  pendidikan SMA/SMK/MA berjumlah 34 orang dengan prosentase 17%, pendidikan D3 sebanyak 90 orang  dengan  prosentase  45%,  pendidikan  S1  berjumlah  65  orang  dengan  prosentase 32,50%,  pendidikan  S2  sebanyak  10  orang  dengan  prosentase  5%.  Data  tersebut menunjukan  bahwa  pendidikan  terakhir  karyawan  Rumah  Sakit  PKU  Muhammadiyah Wonosobo mayoritas adalah pendidikan D3/diploma.
Tabel. 3 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan Usia Jumlah Responden  Prosentase SMP 1 0,50% SMA 34 17,00% D3 90 45,00% S1 65 32,50% S2 10 5,00% Jumlah 200 100%
Sumber: Data Primer (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel  4  dari  jumlah  200  responden  dapat  digolongkan  berdasarkan  masa  kerja, responden  dengan masa  kerja 3 tahun sampai  dengan 4 tahun  sebanyak 52  responden dengan prosentase 27%, responden dengan masa kerja 5 tahun sampai dengan 6 tahun sebanyak 74 responden dengan prosentase 37%, responden dengan masa kerja 7 tahun sampai dengan 8 tahun sebanyak 72 responden dengan prosentase 36%, sehingga dapat disimpulkan bahwa responden yang paling banyak mempunyai masa kerja 5 tahun sampai dengan 6 tahun.
Tabel. 4 Jumlah Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden  Prosentase 3 tahun - 4 tahun 54 27,00% 5 tahun - 6 tahun 74 37,00% 7 tahun - 8 tahun 72 36,00% Jumlah 200 100% Sumber: Data Primer (diolah penulis 22 Agustus 2023) UJI HIPOTESIS Tabel. 5 Uji Validitas Konvergen Variable Indikator X1 X2 Y Z Keterangan Gaya Kepemimpinan X1.1 0,858 Valid X1.2 0,857 Valid X1.3 0,872 Valid X1.4 0,854 Valid Budaya Organisasi X2.1 0,687 Valid X2.2 0,758 Valid X2.3 0,822 Valid X2.4 0,811 Valid X2.5 0,625 Valid Motivasi Y1 0,647 Valid Y2 0,699 Valid Y3 0,594 Valid Y4 0,855 Valid Y5 0,819 Valid Kepuasan Kerja Z1 0,687 Valid Z2 0,787 Valid Z3 0,837 Valid Z4 0,793 Valid Z5 0,672 Valid
Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Dari tabel 5 diatas dapat  diketahui dari hasil uji validitas konvergen  bahwa  seluruh indikator  valid  dengan  niai outer  loading  standar  0,5  (Gendro  Wiyono,  2011).    hasil menunjukan bahwa nilai seluruh indikator dari loading factor penelitian ini adalah ≥ 0,5 hal
ini  menunjukan  bahwa  bariabel  dari  masing-masing  indikator  dalam  penelitian  ini dinyatakan valid.
Tabel. 6 Nilai Uji Validitas Diskriminan No Variabel Average Varian Extracted (AVE)  Ketarangan 1  Gaya Kepemimpinan (X1) 0,554 Valid 2 Budaya Organisasi (X2) 0,748 Valid 3 Kepuasan Kerja (Z) 0,574 Valid 4 Motivasi Kerja (Y) 0,532 Valid
Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa nilai AVE ( average varian extracted) yang diperoleh dari masaing-masing variabel   > 0,5 hal ini menunjukkan bahwa nilai uji diskriminan memenuhi standar.
Tabel. 7 Uji Reliablitas No Variabel Cronchbach’s Alpha  Composite reliability  Keterangan 1 Gaya Kepemimpinan (X1) 0,888 0,922 Reliabel 2 Budaya Organisasi (X2) 0,817 0,860 Reliabel 3 Kepuasan Kerja (Z) 0,812 0,870 Reliabel 4 Motivasi Kerja (Y) 0,780 0,848 Reliabel
Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel 7 diatas menunjukan hasil uji reliabilitas dengan SEM PLS menunjukan bahwa nilai Cronchbach’s alpha adalah > 0,6 dan nilai Composite reliability adalah > 0,7, sehingga seluruh item variabel pada penelitian ini dinyatakan reliabel.
Tabel. 8 Hasil Uji Coba Fit Model
No  Kriteria  Standar  Hasil  Kesimpulan
1. SRMR < 0.10  0.088  Memenuhi 2. NFI 0-1 0.763  Memenuhi Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel 8 diatas menunjukan bahwa uji fit model (kecocokan model) dilakukan dengan cara mengukur nilai SRMR ( Standardized Root mean square residual) syarat yang digunakan untuk   nilai SRMR < 0,08 menunjukan model fit (cocok) sedangkan nilai SRMR antara 0,08 sampai dengan 0,10 masih dapat diterima (Yamin, 2021). Nilai NFI (Normalized Fit Index) NFI
memiliki  nilai  yang  berkisar  antara  0  sampai  dengan  1.  Nilai  NFI  >  0,90  menunjukkan kesesuaian  yang  baik,  sedangkan  0,80  <  jika  <  0,90  disebut  penyesuaian  marjinal.  tidak boleh lebih besar dari 1. Nilai 0,95 ≤ NNFI < 0,97 hasil ini menunjukkan kesesuaian yang baik.
Tabel.9 Hasil Pengujian Path Coeffisients No Variabel Kepuasan Kerja  Motivasi 1 Gaya kepemimpinan 0,274 0,472 2 Budaya organisasi 0,030 0,067 3 Motivasi 0,632 - 4 Kepuasan Kerja - -
Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023) Tabel 9 menunjukan hasil nilai dari uji path coefisients, adapun hasil uji hopesa dari tabel 9 dapat dilihat pada tabel 10 dibawah ini:
Tabel.10 Hasil Uji hipotesa No Variabel Skor path coefficients P value Kesimpulan 1 Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,274 0,000 Terdapat Pengaruh Positif dan signifikan 2 Variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi 0,472 0,000 Terdapat Pengaruh Positif dan signifikan 3 Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,030 0,560 Terdapat Pengaruh Positif namun tidak signifikan 4 Budaya Organisasi terhadap Motivasi 0,067 0,271 Terdapt Pengaruh positif namun tidak signifkan 5 Motivsi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,632 0,0 00 Terdapat Pengaruh Positif dan signifikan 6 Motivasi belum mampu memediasi pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,042 0,276 Terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan 7 Motivasi mampu menjadi mediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan 0,299 0,000 Terdapat Pengaruh Positif dan  signifikan
Sumber: Data Primer SEM PLS (diolah penulis 22 Agustus 2023)
Tabel 10 hasil uji hipotesa menunjukan hasil sebagai berikut:
a. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
b. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
c. Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
d. Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
e. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
f. Motivasi mampu memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
g. Motivasi belum mampu menjadi variabel mediasi antara pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
1. Gaya  Kepemimpinan  Berpengaruh  Positif  dan  Signifikan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan
Berdasarkan  analisis  SEM  PLS  untuk  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kepuasan kerja, diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,274 dengan nilai uji signiifkansi p-value  sebesar  0,000  (<0,05)  hal  ini  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Hal ini menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh para manajer dan kepala unit berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahannya. Semakin bagus gaya kepemimpinan yang diterapkan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Martoyo  (2007)  menyatakan    kepemimpinan  mencakup  segala  kegiatan  yang menggugah  orang  agar  mau  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  bersama  yang diinginkan  (Samsudin,  2018).  Kepemimpinan  erat  kaitannya  dengan  task  function (pekerjaan  yang  harus  diselesaikannya)  serta  bagaimana  menjaga  kekompakan karyawan/orang-orang yang dipimpinnya. Sebuah organisasi/Perusahaan peran seorang pemimpin sangat penting dalam lingkungan kerja, mempengaruhi semangat kerja dan kepuasan kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja bawahan.
2. Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
Berdasarkan  analisis  SEM  PLS  untuk  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap motivasi kerja diperoleh hasil koefisen jalur sebesar 0,682 dengan nilai uji signifikansi p- value  sebesar  0,000  (<  0,05).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengrauh positif dan signifikan terhadap motivasi.
Gibson dalam Samsudin (2018) mengemukakan bahwa Gaya kepemimpinan adalah apa  yang  dilakukan  seorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  perilaku  dan  pemikiran bawahannya  agar  dapat  melaksanakan  tugasnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Pendapat  tersebut  diatas  secara  teori  menjelaskan  bagaimana  gaya  kepemimpinan seorang  pemimpin  yang  di  terapkan  dalam  sebuah  organisasi  sangat  berpengaruh terdahadap  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  serta  mewujudkan  apa  yang menjadi  tujuan  (goal)  dari  visi  dan  misi  organisasi.  Seorang  pemimpin  yang  berhasil memotivasi karyawannya menunjukan bahwa gaya kepemimpinan yang diterapkannya mampu  membuat  potensi  bawahannya  di  berdayakan  dan  di  optimalkan  secara maksimal,  selain  itu  pemimpin  tersebut  mampu  menjadikan  kelemahan  bawahanya sebagai sebuah tantangan untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas bawahannya.
3. Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
Berdasarkan  analisis  SEM  PLS  untuk  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,076 dengan nilai uji signifikansi p- value  sebesar  0,082.  Hal  Ini  menunjukkan  bahwa,  meskipun  tidak  signifikan,  budaya perusahaan mempengaruhi kepuasan kerja.
budaya organisasi yang di bangun di RS PKU Muhammadiyah Wonosobo belum mampu mempengaruhi secara signifikan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Selain itu karyawan masih menganggap bahwa budaya organisasi sebagai sebuah kegiatan biasa, sehingga  budaya  organisasi  belum  daianggap  sebagai  sebuah  identitas  dari  sebuah organisasi atau perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi belum mampu berfungsi  untuk  membentuk  perilaku  organisasi,  meningkatkan  stabilitas  social  untuk mencerminkan  lingkungan  kerja  serta  menjadikan  komitmen  kolektif  untuk  mencapai tujuan organisasi.
4. Budaya Organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
Berdasarkan  hasil  analisis  SEM  PLS  untuk  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap motivasi diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,085 dengan nilai uji signifikansi p-value sebesr 0,102. Hal ini menunjukan bahwa budya organisasi mempunyai pengaruh positf namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja.
Faktor  budaya  organisasi  belum  mampu  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap motivasi kerja karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo, ini menunjukkan  bahwa  komponen  budaya  organisasi  belum  mampu  menjadi  sebagai sebuah motivasi untuk karyawan untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan karyawan.
5. Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
Hasil  analisis  menggunakan  SEM  PLS  untuk  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  diperoleh  hasil  koefisien  jalur  sebesr  0,374  dengan  nilai  uji  signifiknsi sebesar 0,000 (<0,05). Hal ini menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifkan terhadap kepuasan kerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji atau upah yang diterima, gaji yang sesuai adalah faktor utama yang mempengaruhi seorang karyawan mempunyai  motivasi  untuk  bekerja.  Semakin  tinggi  motivasi  seorang  karyawan  untuk bekerja  maka  semakin  tinggi  pula  produktifitas  yang  akan  dihasilkan.  Penelitian  ini menunjukan bahwa di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo motivasi bekerja berpengaruh terhadap kepuasan hasil kerja karyawan.
6. Motivasi  mampu  memediasi  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo.
Berdasarkan hasil analisis menggunakan SEM PLS untuk mengetahui kemampuan motivasi  sebagai  pemediasi  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  di dapatkan nila p-value sebesar 0,000, Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kemungkinan besar mempengaruhi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Gibson dalam  Samsudin  (2018)  mengemukakan  gaya  kepemimpinan  adalah  cara  seorang pemimpin  mempengaruhi  perilaku  dan  pemikiran  bawahannya  agar  dapat menyelesaikan tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi
Penelitian ini menunjukan hasil data bahwa motivasi mampu menjadi faktor mediasi antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  di  lingkungan  Rumah  Sakit  PKU
Muhammadiyah Wonosobo. Hal ini menunjukan bahwa motivasi dapat menjadi media yang mempengharuhi antara gaya kepmimpinan dan kepuasan kerja karyawan.
7. Motivasi belum mampu menjadi variabel mediasi antara  pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah Wonosobo. Berdasarkan  hasil  analisis  menggunakan  SEM  PLS  untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan motivasi sebagai mediator, diperoleh hasil  p-value  sebesar  0,120.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  tidak  dapat mempengaruhi budaya organisasi perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  dalam  memenuhi beberapa  kebutuhan  individual  (Robbins,  2003).  Salah  satu  indikator  dalam  motivasi adalah  budaya  perusahaan,  budaya  perusahaan  adalah  gambaran  dari  bagaimana seorang karyawan berperilaku dan bertindak dalam melaksanakan pekerjaan. Perilaku, nilai-nilai  dan  norma  tersebut  dikemas  dalam  sebuah  budaya  yang  disebut  budaya organisasi. Implementasi budaya organisasi membutuhkan waktu yang lama untuk dapat diimplementasikan pada seluruh karyawan di salah satu organisasi. Hal ini karena proses pelaksanaan budaya kerja, norma dan nilai-nilai dilaksanakan secara terus menerus dari satu generasi ke genesrasi karyawan yang ada di perusahaan/organisasi tersebut.
Hasil penelitian ini selaras dengan hipotesa ketiga dalam penelitian ini menunjukkan bahwa budaya perusahaan berdampak positif namun tidak signifikan terhadap tingkat kepuasan  karyawan,  serta  hipotesa  keempat  dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh posistif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja  karyawan.  Dua  hipotesa  tersebut  meberikan  gambaran  bahwa  faktor  motivasi belum dapat memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja.

## SIMPULAN
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  diperoleh  hasil koefisien jalur sebesar 0,274 dengan nilai uji signiifkansi p-value sebesar 0,000 (<0,05) hal ini menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan   berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja diperoleh hasil koefisen jalur sebesar 0,682 dengan nilai uji signifikansi p-value sebesar 0,000 (< 0,05). Hal ini menunjukan bahwa Gaya Kepemimpinan berpengrauh positif dan signifikan terhadap Motivasi  Kerja.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  diperoleh  hasil koefisien  jalur  sebesar  0,076  dengan  nilai  uji  signifikansi  p-value  sebesar  0,082.  Hal  Ini
menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  berpengaruh  posyif  namun  tidak  signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap motivasi Kerja diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,085 dengan nilai uji signifikansi p-value sebesr 0,102. Hal  ini  menunjukan  bahwa  Budya  Organisasi  mempunyai  pengaruh  positf  namun  tidak signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan diperoleh hasil koefisien jalur sebesr 0,374 dengan nilai uji signifiknsi sebesar 0,000 (<0,05).  Hal  ini  menunjukan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifkan terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Motivasi  mampu  menjadi  pemediasi  antara  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kepuasan  Kerja  didapatkan  nila  p-value  sebesar  0,000,  Hal  ini menunjukkan bahwa Motivasi mampu memediasi pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Motivasi  mampu  memediasi  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  diperoleh  hasil  p-value  sebesar  0,120.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Motivasi  belum  mampu  memediasi  pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Dulyadi.  (2021). BUKU  AJAR,  METODE  PENELITIAN  ILMIAH.  Metode  Penelitian  Empiris Model path Analysis dan Analisis Menggunakan SmartPLS (M. C. Wibowo, Ed.; 1st ed., Vol. 1). Yayasan Prima Agus Teknik .
Haryono, S. (2016). Metode SEM untuk Penelitian Manajemen dengan AMOS LISREL PLS (D. Puryanto, Ed.; 1st ed., Vol. 1). PT. Intermedia Personalia Utama .
Insan, N. (2019). Kepemimpinan Transformasional (N. Isnan, Ed.; 1st ed., Vol. 1). Alfabeta.
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 7(2), 171 – 188.
Muhardi, Hendarta, A., & Agsari, I. C. (2022). Hospital Leadership (Rachmi, Ed.; 1st ed., Vol.
1). PT Refika Aditama.
Mukmin,  S.,  &  Prasetyo,  I.  (2021).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel intervening. Jurnal Manajerial Bisnis, 4(2), 123 – 136.
Ningrum,  P.,  &  Purnamasari,  W.  (2022).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  budaya organisasi terhadap kepuasan dan loyalitas kerja karyawan. IQTISHADequity Jurnal MANAJEMEN, 4(2), 107 – 115.
Prasetiyo, E. J., Ratnasari, S. L., & Hakim, L. (2020). Analisis Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasional, Budaya Organisasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan. Jurnal Dimensi, 9(2), 186 – 201.
Samsudin, H. (2018). Kinerja Karyawan Tinjauan dari Dimensi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi (-, Ed.; 1st ed., Vol. 1). Indomedia Pustaka.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Bisnis (Y. S. Suyandari, Ed.; 3rd ed., Vol. 1). ALFABETA.
Sujarweni, Wiratna. V. (2020). Metodologi Penelitian (-, Ed.; 1st ed., Vol. 1). Pustaka Baru Press.
Syahril, S. (2019). Teori-teori kepemimpinan. Ri’ayah: Jurnal Sosial Dan Keagamaan , 4(02), 208 – 215.
Wibowo. (2021). Budaya Organisasi (Wibowo, Ed.; 1st ed., Vol. 1). PT Raja Grafindo Perkasa.