## PROBLEMATIKA KEKUATAN HUKUM PERJANJIAN KERJA LISAN
Tania Erika Dharmanto a, Retno Dewi Pulung Sari a
a Fakultas Hukum Universitas Katolik Darma Cendika, Email: taniaerikaaaa@gmail.com, retno.dewi@ukdc.ac.id
Naskah diterima: 20 Maret; revisi: 5 April; disetujui: 29 Mei 2023 DOI: 10.28946/rpt.v12i1.2783

## Abstrak:
Perjanjian  merupakan  salah  satu  dari  banyaknya  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  masyarakat  dengan tujuan  untuk  melakukan  pemenuhan  hidup.  Perjanjian  kerja  adalah  produk  pengikat  yang  dibuat antara  pekerja  dan  pengusaha.  Pengusaha  sebagai  pihak  penyedia  lapangan  pekerjaan  dan  pekerja sebagai  penerima  pekerjaan  yang  akan  menerima  upah  setelah  menyelesaikan  pekerjaannya. Perjanjian  kerja  lisan  adalah  perjanjian  yang  dilakukan  secara  langsung  tanpa  penandatanganan kontrak.  Penelitian  ini  akan  fokus  pada  permasalahan  yang  terjadi  dalam  perjanjian  kerja  lisan, bagaimana  proses  pembuktian  apabila  terjadi  perselisihan  hubungan  industrial  karena  tidak  adanya kontrak  perjanjian,  serta  juga  pertanggungjawabannya.  Supaya  bisa  memberi  jawaban  atas  dua masalah itu. Riset ini mempergunakan metode riset hukum Yuridis – Normatif dengan penelitian yang mengkaji  dari  norma  hukum  positif.  Permasalahan  yang  diteliti  dengan  sumber  data  primer  yaitu ketentuan  hukum  Kitab  Undang  -  Undang  Hukum  Perdata  (KUHPer)  serta  UU  No.  13  Tahun  2003 mengenai  Ketenagakerjaan.  Hasil  riset  ini  adalah  (1) Perjanjian lisan  walaupun dibuat  tanpa adanya kontrak tertulis tetap dianggap sah dan memiliki kekuatan hukum; dan (2) Perlindungan pekerja bisa dilaksanakan  melalui  pemberian  tuntutan  dan  menaikan  hak  –  hak  pekerja  dan  memberikan perlindungan  fisik  maupun  sosial.  Selain  itu  apabila  terjadi  perselisihan  industrial  diantara  pekerja terhadap  pebisnis  terdapat  beberapa  mekanisme  penyelesaian  masalah  sesuai  dengan  Undang- Undang No. 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan.
Kata Kunci: Perjanjian Kerja Lisan; Akibat Hukum; Perlindungan Hukum

## Abstract:
The  agreement is  one  of  the  many  activities  carried  out  by  the  community  with  the  aim  of  fulfilling life.  An  employment  agreement  is  an  agreement  made  in  which  the  worker  will  bind  himself  to  the employer.  Employers  as  job  providers  and  workers  as  job  recipients  who  will  receive  wages  after completing  their  work.  An  oral  work  agreement  is  an  agreement  made  directly  without  signing  a contract. This study will focus on the problems that occur in oral work agreements and evidence in the event of industrial relations disputes due to the absence of a contract agreement, as well as their responsibilities. To be able to answer these two problems. This study uses a juridical-normative legal research  method  by  examining  those  that  examine  positive  legal  norms.  The  problems  studied  with primary  data  sources  are  the  legal  provisions  of  the  Civil  Code  (KUHP)  and  Law  No.  13  of  2003 concerning  Manpower.  The  results  of  this  study  are  (1)  an  oral  agreement  even  though  it  is  made without a written contract is still considered valid and has legal force, and (2) Protection of workers can be carried out by making demands and increasing the rights of workers and providing physical and  social  protection.  In  addition,  if  there  is  an  industrial  dispute  between  workers  and  employers, there  are  several  problem-solving  mechanisms  in  accordance  with  Law  no.  13  of  2003  concerning Manpower.
Keywords: Oral Employment Agreement; Legal Consequences; Legal Protection

## LATAR BELAKANG
Setiap  warga  negara  Indonesia  memiliki  hak  dan  kewajiban  yang  sudah  disusun  pada Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Salah satu bentuk hak yang dimiliki oleh setiap WNI adalah berhak untuk memperoleh pekerjaan dan juga hidup dengan kelayakan  dalam  menjalankan  dan  mempertahankan  kehidupannya.  Pekerjaan  tersebut digunakan  untuk  menopang  dan  mempertahankan  kehidupan  setiap  warga  negara.  Negara telah memberikan perlindungan terhadap hak pekerjaan setiap warga negara  Indonesia yang diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  (selanjutnya disebut UU Ketenagakerjaan) sebagaimana perubahan beberapa ketentuan pasal-pasal dengan adanya Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (selanjutnya disebut UU Cipta Kerja).
Hukum  bersifat  mengatur  dengan  tujuan  untuk  membatasi  tindakan  yang  akan dilakukan oleh masyarakat. Hukum dibuat untuk ditaati dan dijalankan oleh masyarakat demi mencapai  keamanan  dan  kedamaian  bersama.  Manusia  merupakan  makhluk  sosial  yang kodratnya  untuk  hidup  bermasyarakat  dan  berdampingan  dengan  manusia  lainnya.  Setiap warga  negara  yang  telah  mendapatkan  pekerjaan  dan  bekerja  dalam  setiap  perusahaan  atau institusi  selanjutnya  dapat  dikenal  dengan  pekerja/buruh.  Berdasarkan  Pasal  1  Angka  3  UU Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa: Pekerja/buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain . Tidak dipungkiri bahwa posisi atau kedudukan pekerja/buruh dalam sebuah perusahaan adalah posisi yang lemah. Salah satu cara untuk  meningkatkan  dan  memperkuat  posisi  buruh/pekerja  adalah  dengan  cara  para pekerja/buruh tersebut mendirikan atau bergabung ke dalam sebuah serikat pekerja/buruh.
Perjanjian  merupakan  salah  satu  dari  banyaknya  kegiatan  yang  dilakukan  oleh masyarakat dengan tujuan untuk melakukan pemenuhan hidup. Perjanjian sendiri merupakan awal  mula  pengikatan  hubungan  masyarakat  yang  dibuat  dan  dapat  berakibat  hukum  bagi para  pencipta  hak  dan  kewajiban  tersebut. 1 Perjanjian  dilakukan  oleh  dua  orang  atau  lebih, yang  mengikatkan  diri  mereka  terhadap  satu  sama  lain  dengan  alasan-alasan  tertentu. Perjanjian  dilakukan  oleh  masyarakat  dalam  kehidupan  sehari-hari  terutama  hubungan berbisnis  dan  pekerjaan.  Perjanjian  digunakan  dalam  melakukan  jual-beli,  pinjaman, perjanjian  kerja,  perjanjian  penggunaan  jasa,  dan  berbagai  kegiatan  lainya.  Perjanjian  dapat dilakukan  melalui  dua  cara  yaitu  dengan  melakukan  perjanjian  tertulis  dan  perjanjian  lisan (tidak  tertulis).  Perjanjian  lisan  adalah  perjanjian  yang  dilakukan  tanpa  menjabarkan  dalam sebuah dokumen kontrak yang ditandatangani. Tanpa adanya dokumen kontrak bukan berarti perjanjian  dianggap  tidak  sah,  karena  perjanjian  lisan  diakui  secara  hukum  dan  memiliki kekuatan hukum.
Perjanjian  lisan  terjadi  dalam  kehidupan  masyarakat  setiap  harinya  tanpa  masyarakat sadari.  Contoh  sederhananya,  saat  berbelanja  ke  pasar  dan  melakukan  negosiasi  untuk mencapai  harga  yang  sesuai  bagi  kedua  pihak.  Tentunya  penjual  akan  menyerahkan  barang dan  pembeli  akan  menyerahkan  sejumlah  uang,  kemudian  pembeli  tersebut  akan  menerima barang  dengan  harga  yang  sudah  disepakati  bersama.  Sebuah  perjanjian  dikatakan  sudah “sah” apabila para pihak sepakat dan telah memenuhi hak dan kewajibannya masing-masing. 2 Sedangkan  perjanjian  tertulis  adalah  perjanjian  yang  lebih  “resmi”,  dibuat  secara  tertulis
1 Regina  Veronika  Wauran,  “KEPASTIAN  HUKUM  PERJANJIAN  SECARA  LISAN  MENURUT KUHPERDATA PASAL 1338,” Lex Privatum 8, no. 4 (2020).
2 Fajar Sahat Ridoli Sitompul and I Gst Ayu Agung Ariani, “Kekuatan Mengikat Perjanjian Yang Dibuat Secara Lisan,” Hukum Perdata, Fakultas Hukum Universitas Udayana, versi pdf, Error (2014).
dengan  ketentuan-ketentuan  yang  sudah  dijabarkan  dengan  rinci  di  dalam  perjanjian,  dan penandatanganan  perjanjian  akta  di  bawah  tangan.  Perjanjian  tertulis  lebih  mudah  untuk dilakukan pembuktiannya dan juga pertanggungjawabannya daripada perjanjian lisan apabila terjadi  permasalahan  dalam  pelaksanaan  perjanjian.  Perjanjian  lisan  lebih  sulit  untuk dilakukan  pertanggungjawaban  dan  pembuktiannya  karena  perjanjian  lisan  tidak  dilakukan penandatanganan  perjanjian  akta  di  bawah  tangan  yang  berisi  hak  dan  kewajiban  para pihaknya.
Perjanjian  diatur  didalam  Kitab  Undang-Undang  Hukum  Perdata  (selanjutnya  disebut KUHPer),  Buku  III,  Bab  II.  Menurut  KUHPer,  masyarakat  diberikan  kebebasan  untuk melakukan  perikatan  dalam  bentuk  apa  saja  asal  sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  berlaku dan  kedua  belah  pihak  sepakat.  Banyak  masyarakat  yang  salah  dalam  mengartikan “kebebasan berkontrak”, walaupun telah ada peraturan perundang-undangan yang mengatur terkait  perjanjian  lisan.  Minimnya  pengetahuan  masyarakat  terkait  perjanjian  lisan menyebabkan  munculnya  permasalahan  dalam  pertanggungjawaban  dan  mendapatkan kekuatan  hukum  terkait  perjanjian  lisan.  Berdasarkan  data  Badan  Pusat  Statistik,  di  tahun 2022  Indonesia  memiliki  jumlah  penduduk  sebanyak  261.890.900  jiwa  yang  tersebar  di  34 provinsi.  Tingginya  jumlah  penduduk  dan  cepatnya  pertumbuhan  penduduk  di  Indonesia, menyebabkan  meningkatnya  kebutuhan  pekerjaan.  Pada  kenyataannya,  pemenuhan kebutuhan  kerja  di  Indonesia  masih  belum  tercukupi.  Terutama  dalam  kondisi  pandemi seperti ini yang menyebabkan masyarakat kehilangan pekerjaan dan semakin kesulitan untuk mendapatkan  pekerjaan.  Sehingga  terjadi  ketidakselarasan  diantara  total  masyarakat  yang memerlukan  kerja  dengan  total  pekerjaan  yang  ada.  Berdasarkan  UU  RI  Th.  1945,  pasal  4 ayat (1), setiap masyarakat di Indonesia berhak untuk mendapatkan pekerjaan. Telah menjadi kewajiban masyarakat bersama untuk dapat mengusahakan supaya semua orang mendapatkan pekerjaan  sesuai  kemampuannya  dan  untuk  mendapat  penghasilan  yang  cukup  bagi  pekerja tersebut 3 .  Menurut  UU  Ketenagakerjaan,  perjanjian  kerja  ialah  sebuah  kontrak  yang  dibuat antara  pengusaha  dengan  pekerja  yang  berisikan  persyaratan,  hak,  dan  kewajiban  masing  - masing  pihaknya.  Hubungan  kerja  ialah  suatu  relasi  di  antara  pekerja  dengan  pengusaha berdasarkan perjanjian kerja yang berisikan beberapa elemen dalam pekerjaan.
Hubungan kerja dan perjanjian kerja ialah dua hal  yang sangat  berkaitan  dan penting. Menurut  Aloysius  Uwiyono,  kontrak  tertulis  antara  bos  dan  karyawan  sangat  penting  untuk kesuksesan  kemitraan  bisnis. 4 Pengaturan  kerja  dapat  dilakukan  secara  lisan  atau  tertulis berdasarkan Pasal 51 ayat 1 Kitab Undang-Undang Ketenagakerjaan. Dengan kata lain, tidak adanya kontrak tertulis tidak membuat perjanjian kerja informal batal demi hukum. Kontrak kerja  formal  bersifat  opsional.  Namun,  jika  masalah  hubungan  kerja  pernah  muncul, kesepakatan  yang  terdokumentasi  dapat  digunakan  sebagai  bukti.  Karena  kedudukan karyawan, serta hak dan kewajiban masing-masing pihak, akan dijabarkan secara mendalam dalam  perjanjian  tertulis  tersebut.  Perjanjian  kerja  yang  diciptakan  dengan  cara  lisan  bisa memicu masalah hukum,  misalnya akibat status  pekerja, hak, kewajiban  menjadi  tidak jelas dan akan sulit untuk dibuktikan. Perlunya perlindungan hukum pekerja untuk meningkatkan kesejahteraan  pekerja  dan  untuk  menjamin  hak  dasar  pekerja.  Sejalan  terhadap  Pasal  6  UU Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwasanya setiap pengusaha wajib untuk
3 Fauzi Sumardi, “Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan” (Universitas Medan Area, 2016).
4 Radesman  Nainggolan,  “PENYELESAIAN  PERSELISIHAN  PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA PEKERJA  PT.  MEKARSARI  ALAM  LESTARI  DIPENGADILAN  HUBUNGAN  INDUSTRIAL PEKANBARU” (Universitas Lancang Kuning, 2020).
memperlakukan  pekerja  secara  adil  tanpa  adanya  diskriminasi.  Zainal  Asikin,  mengatakan bahwa masalah dalam dunia kerja yang banyak terjadi di Indonesia adalah 5
1. Upah.
2. Jaminan Sosial.
3. Masalah Pribadi.
4. Kemampuan  dan  juga  daya  kerja  yang  dirasa  kurang  terhadap  jenis  pekerjaan  yang diembannya.
5. Kepribadian yang dirasa kurang sesuai dengan perilaku penugasan.
Apabila melihat pada penelitian terdahulu, yaitu sebagai referensi ada sebuah penelitian berjudul  Tinjauan  Yuridis  terhadap  Perjanjian  Kerja  yang  Dibuat  Secara  Lisan  yang  ditulis oleh Fauzi Sumardi dan Ridho Mubarak, terdapat perbedaan yaitu cakupan masalah kekuatan hukum dan juga pertanggungjawabannya yang bersifat lebih luas. Maka berdasarkan hal yang disampaikan  tersebut,  penulis  memilih  untuk  membahas  permasalahan  ini  dengan  judul Problematika Kekuatan Hukum Perjanjian Kerja Lisan.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode penelitian Yuridis – Normatif, yang mengkaji dari norma hukum positif. 6 Permasalahan yang diteliti dengan sumber data primer yaitu ketentuan hukum KUHPer dan UU Ketenagakerjaan. Selain itu peneliti juga akan menggunakan data sekunder yaitu buku referensi dan jurnal.

## ANALISIS DAN DISKUSI

## Kekuatan Hukum Dalam Perjanjian Lisan
Hukum  adalah  seperangkat  pedoman  untuk  perilaku  kolektif  yang  mempromosikan keamanan, kepuasan, dan keharmonisan sosial. Utrecht menjelaskan bahwa masyarakat harus tunduk  pada  hukum  karena  merupakan  seperangkat  prinsip  yang  menjaga  tatanan  social. 7 Oleh karena itu, hukum tidak akan menghimpun suatu kaidah dan mempunyai satu kesatuan tersendiri sehingga dapat dipahami baik  sebagai  kaidah maupun  kumpulan sistem;  ini, pada gilirannya,  berarti  bahwa  jika  hanya  ada  satu  aturan  dalam  hukum,  akan  sulit  untuk dipahami. 8 Di  sini,  inti  negara  hukum  dipahami  berpusat  pada  mereka  yang  memegang kekuasaan yang harus bertindak sesuai dengan hukum. 9
Pasal  27  ayat  (2)  Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945 menyatakan,  “ melindungi  segenap  bangsa  Indonesia  dan  seluruh  tumpah  darah  Indonesia dan  untuk  memajukan  kesejahteraan  umum,  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  dan  ikut melaksanakan  ketertiban  dunia  yang  berdasarkan  kemerdekaan,  perdamaian  abadi,  dan keadilan sosial : Tiap-tiap warganegara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”.
5 Cahaya  Dinda  Utami,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  Hak  Dan  Kewajiban  Pegawai  Tidak  Tetap  Menurut Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  (Studi  Perjanjian  Kerja  Di  PT.  Bank Pembangunan Daerah Riau Kepri)” (Universitas Islam Riau, 2021).
6 Kornelius  Benuf  and  Muhamad  Azhar,  “Metodologi  Penelitian  Hukum  Sebagai  Instrumen  Mengurai Permasalahan Hukum Kontemporer,” Gema Keadilan 7, no. 1 (2020): 20–33.
7 Andi  Safriani,  “Hakikat  Hukum  Dalam  Perspektif  Perbandingan  Hukum,” Jurnal  Jurisprudentie 5,  no.  2 (2018): 23–31.
8 Ibid.
9 Eko Hidayat, “Perlindungan Hak Asasi Manusia Dalam Negara Hukum Indonesia,” ASAS 8, no. 2 (2016).
Indonesia sebagai negara hukum telah berjanji secara tidak langsung untuk memberikan hak  atas  pekerjaan  kepada  warga  negaranya.  Hal  tersebut  harus  dijadikan  sebagai  landasan filosofis dalam setiap pembuatan dan pemberlakuan peraturan perundang-undangan yang ada. Pembentuk Undang-Undang harus mengakomodasi nilai-nilai tersebut dan tidak boleh keluar dari  substansi  kedua  aturan  tersebut 10 .  Hubungan  kerja  adalah  sebuah  hubungan  yang  hadir dan timbul akibat dari sebuah perjanjian kerja yang disepakati bersama  oleh pengusaha dan pekerja/buruh. 11 Segala  ketentuan  mengenai  hak  dan  kewajiban  pekerja  akan  diatur  dan dituangkan  di  dalam  perjanjian  kerja  tersebut.  Menurut  Kitab  Undang-Undang  Hukum Perdata  (KUHPer)  Pasal  1313,  perjanjian  adalah  sebuah  perbuatan  dimana  seseorang  akan mengikatkan  dirinya  dengan  orang  lain.  Setiap  orang  diberikan  kebebasan  untuk  membuat sebuah  perjanjian  selama  tidak  melanggar  aturan  yang  berlaku  dan  disepakati  oleh  kedua belah pihak. Perjanjian terdiri dari: 12
1. Pihak.
Ada  dua  orang  atau  lebih  sebagai  subjek  yang  berwenang  dan  mampu  untuk  melakukan perbuatan  hukum,  yaitu  pengusaha  yang  menyediakan  lapangan  pekerjaan  serta  pekerja yaitu pihak yang menerima pekerjaan dan akan bekerja bagi pengusaha. Pengusaha dalam hal  ini  dapat  dikategorikan  sebagai;  a.  orang  perseorangan,  persekutuan,  atau  badan hukum  yang  memiliki  dan  menjalankan  bisnis;  b.  orang  perseorangan,  persekutuan,  atau badan  hukum  yang  menjalankan  usaha  yang  bukan  miliknya;  c.  orang  perseorangan, persekutuan,  atau  badan  hukum  yang  bertempat  tinggal  di  Indonesia  dan  mewakili  suatu usaha sebagaimana dimaksud dalam butir (a) atau (b) di atas, yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia. Sedangkan pekerja/buruh adalah orang perseorangan yang melakukan pekerjaan dengan imbalan imbalan uang.
2. Persetujuan para pihak
Pengusaha  sebagai  penyedia  pekerjaan  dan  pekerja  sebagai  penerima  pekerjaan  harus sepakat dan menyetujui perjanjian tersebut tanpa adanya unsur paksaan.
3. Prestasi yang akan dilakukan Sebuah kewajiban yang akan dipenuhi pengusaha sebagai penyedia pekerjaan dan pekerja sebagai  penerima  pekerjaan  sesuai  isi  perjanjian.  Setiap  pihak  wajib  menjalankan kewajibannya dan memperoleh haknya.
4. Berbentuk tertulis/lisan
Sesuai  dengan  UU  Ketenagakerjaan  dan  KUHPer  perjanjian  dapat  dilakukan  secara tertulis maupun lisan. Keduanya dianggap sah, mengikat dan memiliki kekuatan hukum.
5. Berisi syarat-syarat
Sebuah  perjanjian  harus  berisikan  syarat-syarat  yang  akan  menimbulkan  kewajiban  dan hak pokok yang harus dilakukan oleh pengusaha sebagai penyedia pekerjaan dan pekerja sebagai penerima pekerjaan.
6. Ada tujuan
10 BERLIANA  DESTRIE  AISHA  and  others,  “PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  (PHK)  YANG DIDASARKAN PADA PELANGGARAN PERJANJIAN KERJA BERSAMA (PKB)” (Universitas Airlangga, 2019).
11 Lulu  Husni,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  TKI  Yang  Bekerja  Di  Luar  Negeri  (Kajian  Yuridis  Terhadap Sinkronisasi  Peraturan  Perundang-Undangan  Penempatan  Dan  Perlindungan  TKI),” Jurnal  Hukum  & Pembangunan 40, no. 2 (2010): 270–289.
12 Fauzi Sumardi and Ridho Mubarak, “Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan,” Jurnal Ilmiah Penegakan Hukum 5, no. 1 (2018): 8–13.
Memiliki  tujuan  untuk  mencapai  sesuatu,  namun  tidak  boleh  bertentangan/melanggar peraturan yang berlaku.
Pekerjaan  yang  ditawarkan  kepada  masyarakat  pencari  kerja  adalah  pekerjaan  yang bersifat  formal  dan  informal.  Pekerjaan  yang  bersifat  formal  akan  memberikan  perjanjian kerja secara tertulis dan pekerjaan yang bersifat informal akan membuat perjanjian kerja lebih banyak secara lisan.
Berdasarkan  Pasal  1  Angka  14  UU  Ketenagakerjaan  menjelaskan  bahwa:  “ Perjanjian kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang memuat  syarat  syarat  kerja,  hak,  dan  kewajiban  para  pihak .” Kemudian  dijelaskan juga di dalam Pasal 1 Angka 30 Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan bahwa: “ Upah adalah hak Pekerja/Buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja  kepada  Pekerja/Buruh  yang  ditetapkan  dan dibayarkan  menurut  suatu  Perjanjian  Kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang- undangan,  termasuk  tunjangan  bagi  Pekerja/Buruh  dan  keluarganya  atas  suatu  pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.” Perjanjian kerja tersebut akan mengacu pada Pasal  52  Ayat  (1)    UU  Ketenagakerjaan  yang  menyatakan  bahwa:  “ Perjanjian  kerja  dibuat atas  dasar  :  a.  kesepakatan  kedua  belah  pihak;  b.  kemampuan  atau  kecakapan  melakukan perbuatan  hukum;  c.  adanya  pekerjaan  yang  diperjanjikan;  dan  d.  pekerjaan  yang diperjanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum,  kesusilaan,  dan  peraturan perundang  undangan  yang  berlaku .”  Artinya  adalah  perjanjian  yang  dibuat  harus  sesuai dengan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Dan  akibat  hukum  apabila  perjanjian tersebut  dibuat  dengan  tidak  mengindahkan  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku, maka  berdasarkan  Pasal  52  Ayat  (3)  UU  Ketenagakerjaan  menyatakan  bahwa  perjanjian tersebut batal demi hukum. 13
Jika  dilihat  dari  sudut  hukum  ketenagakerjaan,  jenis  pekerjaan  yang  bersifat  formal akan membuat perjanjian kerja tertulis yang memiliki ketentuan khusus untuk status pekerja. Dimana  status  pekerja  dapat  terbagi  menjadi  2  (dua)  yaitu  pekerja  tetap  yang  mendapatkan gaji  bulanan  atau  pekerja  lepas  /  tidak  tetap  /  pekerja  mingguan  /  pekerja  harian  yang memiliki  pola  pemberian  hak  gaji  /  honor  sesuai  dengan  kesepakatan.  Kesepakatan  yang terjadi  antara  pengusaha  dengan  pekerja  tidak  tetap  biasanya  berupa  perjanjian  lisan  yang menyangkut hari, jam kerja dan upah. Sementara itu untuk masyarakat yang mempekerjakan pekerja informal dalam status bekerja lepas meski tidak menutup kemungkinan adanya upah bulanan  dalam  sistem  pengupahan  tersebut.  Sehingga  dalam  perjanjian  kerja  secara  lisan dapat ditemukan dalam berbagai bentuk pekerjaan yang ada di masyarakat baik pada sektor formal  maupun  informal  yang  melibatkan  masyarakat  yang  membutuhkan  pekerjaan. Perjanjian  secara  khusus  diatur  di  KUHPer,  Buku  III,  Bab  II,  dan  inilah  yang  digunakan masyarakat Indonesia sebagai sumber hukum materiil dan formil dalam pembuatan perjanjian baik lisan maupun tertulis. 14
Asas kebebasan berkontrak merupakan asas yang memberikan kebebasan kepada pihak -  pihak  untuk  membuat  kontrak  perjanjian.  Yang  dimaksud  bebas  adalah  isi  perjanjian,  dan pemenuhan perjanjian tersebut selama tidak pelanggar peraturan yang berlaku. Menurut Pasal 1865 KUHPer yang berbunyi “barang siapa mendalilkan suatu hak harus membuktikannya“.
13 Husni,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  TKI  Yang  Bekerja  Di  Luar  Negeri  (Kajian  Yuridis  Terhadap Sinkronisasi Peraturan Perundang-Undangan Penempatan Dan Perlindungan TKI).”
14 Muhammad Syaifuddin, “Hukum Kontrak: Memahami Kontrak Dalam Perspektif Filsafat, Teori, Dogmatik, Dan Praktik Hukum (Seri Pengayaan Hukum Perikatan),” Bandung: Mandar Maju (2012).
Menurut KUHPer Pasal 1320, syarat sahnya perjanjian adalah:
a. Kesepakatan para pihak untuk membuat perjanjian;
Para  pihak  harus  sepakat  dengan  isi  perjanjian.  Tanpa  adanya  unsur  paksaan,  penipuan, ataupun  unsur  kekeliruan.  Apabila  terbukti  adanya  salah  satu  dari  ketiga  unsur  tersebut maka perjanjian dapat dibatalkan.
b. Kecakapan para pihak untuk membuat sebuah perikatan; Menurut  KUHPer  Pasal  1330,  yang  dianggap  tidak  cakap  untuk  membuat  sebuah perjanjian adalah: Yang umurnya belum dewasa, Yang berada dalam pengampuan
c. Sebuah persoalan tertentu;
Menurut  KUHPer  Pasal  1333,  sebuah  perjanjian  harus  memiliki  pokok  barang  yang dijadikan objek persoalan.
d. Sebuah alasan yang halal.
Perjanjian tersebut tidak melanggar norma-norma yang berlaku.
Syarat  a  dan  b  adalah  syarat  subyektif,  yang  apabila  tidak  terpenuhi  maka  perjanjian tersebut bisa dibatalkan melalui pengadilan.  Sedangkan syarat c dan d adalah syarat obyektif yang apabila syarat – syarat tersebut tidak terpenuhi maka perjanjian tersebut dianggap batal dan  tidak  berlaku. 15 Perjanjian  lisan  adalah  perjanjian  yang  dilakukan  secara  langsung  oleh kedua belah pihak tanpa dibuatnya perjanjian kontrak dan penandatanganan akta perjanjian. 16 Perjanjian lisan walaupun dilakukan tanpa adanya kontrak, tetap dianggap sah dan memiliki kekuatan hukum. Sering terjadi dimana pihak yang terikat dalam sebuah perjanjian memilih untuk  memperkarakan  secara  perdata  perjanjian  mereka  termasuk  perjanjian  lisan.  Namun yang  menjadi  permasalahan  dalam  perjanjian  lisan  adalah  kurangnya  bukti-bukti  yang diperlukan  sebagai  pembuktian  dalam  penyelesaian  baik  permasalahan  litigasi  maupun permasalahan  yang  non-litigasi.  Karena  tidak  adanya  kontrak  tertulis  di  dalam  perjanjian sehingga  akan  menyulitkan  apabila  terjadi  perselisihan.  Perjanjian  kerja  diatur  didalam  UU Ketenagakerjaan.  Pengusaha  diwajibkan  untuk  mendaftarkan  Perjanjian  Kerja  Bersama  ke instansi yang berwenang dalam bidang ketenagakerjaan. Perjanjian Kerja Bersama berisikan hal-hal yang ada di dalam perjanjian tersebut baik hak dan kewajiban, syarat-syarat maupun pengaturan apabila terjadi wanprestasi . Namun kenyataannya masih banyak perusahaan yang melakukan perjanjian kerja secara lisan, bahkan di perusahaan-perusahaan besar.
Ada  3  hal  utama  dalam  perjanjian  kerja  menurut  KUHPer  Pasal  1601  (a),  yaitu pekerjaan  yang  akan  dilakukan,  upah,  keadaan  pekerja  yang  berada  dibawah  perintah pengusaha. Menurut UU ketenagakerjaan Pasal 52 ayat 1, ada beberapa syarat sahnya sebuah perjanjian kerja, yaitu 17
1. Kedua  belah  pihak  dalam  hal  ini  wajib  sepakat  yang  mana  pihak  pekerja  atau  pegawai wajib menyetujui pekerjaan yang turut ditawarkan dan juga  pengusaha wajib menerima pekerjaan tersebut.
2. Para  pihak  di  dalamnya  wajib  cakap  dalam  melaksanakan  perbuatan  hukum.  Cakap diartikan  sebagai  cukup  umur  dan  tidak  dalam  pengampuan.  Menurut  Undang-Undang
15 Yulia  Dewitasari  and  Putu  Tuni,  “Akibat  Hukum  Terhadap  Para  Pihak  Dalam  Perjanjian  Apabila  Terjadi Pembatalan Perjanjian,” Fakultas Hukum Universitas Udayana (2011).
16 Billy  Dicko  Stepanus  Harefa  and  Tuhana  Tuhana,  “Kekuatan  Hukum  Perjanjian  Lisan  Apabila  Terjadi Wanprestasi (Studi Putusan Pengadilan Negeri YOGYAKARTA Nomor44/Pdt. g/2015/Pn. Yyk),” Privat Law 4, no. 2 (2016): 164680.
17 Purnama  Trisnamansyah,  “Syarat  Subjektif  Dan  Objektif  Sahnya  Perjanjian  Dalam  Kaitannya  Dengan Perjanjian Kerja,” Syiar Hukum: Jurnal Ilmu Hukum 15, no. 2 (2017): 158–183.
Ketenagakerjaan, batas minimal usia seseorang dianggap sudah cakap untuk melakukan perjanjian kerja adalah 18 tahun.
3. Terdapat  perjanjian  yang  turut  diperjanjikan,  berkenaan  dengan  objek  pekerjaan  yang wajib dijanjikan dari seorang pengusaha atau sebuah perusahaan kepada pekerja.
4. Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh melanggar peraturan yang berlaku.
Keempat syarat ini harus dipenuhi dalam pembuatan perjanjian kerja. Apabila ada salah satu syarat yang tidak terpenuhi maka perjanjian tersebut dianggap batal demi hukum. Selain keempat  syarat  ini,  ada  juga  unsur–unsur  yang  harus  dipenuhi  dalam  membuat  perjanjian kerja, yaitu:
a. Unsur pekerjaan yang dijanjikan.
b. Unsur perintah
c. Unsur waktu tertentu
d. Unsur upah
Perjanjian  yang  dibuat  secara  lisan  akan  lebih  sulit  pembuktiannya,  apabila  terjadi perselisihan  karena  tidak  adanya  kontrak  yang  ditandatangani  sebagai  bukti.  Dalam melakukan  perjanjian  lisan  akan  lebih  baik  apabila  ada  saksi  yang  menyaksikan  terjadinya perjanjian.  Karena  menurut  Pasal  1688  KUHPer  dikatakan  bahwa  ada  beberapa  alat  bukti yang bisa digunakan untuk membuktikan sebuah dalil yaitu:
a. Tulisan;
b. Saksi;
c. Sumpah;
d. Pengakuan;
e. Persangkaan.
Ada dua jenis perjanjian kerja menurut UU Ketenagakerjaan, yaitu:
1. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
a. Pekerjaan yang sifatnya sementara dan musiman
b. Penyelesaian pekerjaan paling lama 3 tahun.
c. Pengusaha dapat menghindari kewajiban untuk mengangkat pekerja tersebut menjadi PKWTT.
2. Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) 18
a. Pekerja menjadi pegawai tetap.
b. Dengan masa percobaan paling lama 3 bulan.
c. Pekerja  memiliki  hak  sebagai  pekerja  sesuai  peraturan  yang  berlaku,  seperti  cuti, THR, dll.
Perjanjian  kerja  secara  lisan  hanya  bisa  diberlakukan  pada  perjanjian  kerja  PKWTT. Perjanjian kerja PKWTT yang dibuat lisan pada saat  masa percobaan, maka setelah pekerja menyelesaikan  masa  percobaannya  harus  mengeluarkan  surat  pengangkatan.  Salah  satu kekurangan  dari  perjanjian  lisan  bagi  pekerja  adalah  apabila  seorang  pekerja  sudah menyelesaikan  3  bulan  masa  percobaan  dan  pihak  perusahaan  masih  belum  mengeluarkan surat  pengangkatan,  maka  sulit  bagi  para  pekerja  untuk  membuktikan  hubungan  kerja  yang terjadi. Sebagaimana di dalam Pasal 57 Ayat (1) dan Pasal 57 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan menyatakan  bahwa: “(1)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dibuat  secara  tertulis  serta harus  menggunakan  bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin.  (2)  Perjanjian  kerja  untuk  waktu tertentu  yang  dibuat  tidak  tertulis  bertentangan  dengan  ketentuan  sebagaimana  dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu .” Berdasarkan
18 Sumardi and Mubarak, “Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan.”
ketentuan  tersebut  maka  secara  tidak  langsung  akibat  hukum  yang  diterima  apabila Perusahaan tetap mempekerjakan seseorang setelah masa percobaan dan tidak ada perjanjian secara tertulis, maka dalam hal ini pekerja tersebut status nya otomatis akan menjadi PKWT.
Kekuatan  hukum  perjanjian  lisan  tidak  disebutkan  dan  diatur  secara  spesifik  dalam KUHPer,  UU  Ketenagakerjaan,  maupun  peraturan  lainnya.  Jadi  peraturan  yang  digunakan hanyalah peraturan umum mengenai perjanjian kerja saja. Asalkan memenuhi unsur – unsur perjanjian,  dan  syarat  perjanjian  maka  sudah  dianggap  memiliki  kekuatan  hukum  karena perjanjian lisan memang diperbolehkan dalam Undang – Undang.
Hubungan kerja yang dibuat secara lisan, tanpa menggunakan kontrak  tertulis, disebut "perjanjian kerja lisan", dan yang diperlukan untuk menetapkannya hanyalah pernyataan yang disetujui  oleh  kedua  belah  pihak,  idealnya  di  hadapan  dua  orang  pengamat.  Hak  dan kewajiban  karyawan  dan  manajer  akan  dijabarkan  secara  rinci  dalam  banyak  klausul  yang harus  dipatuhi  selama  pelaksanaan  perjanjian  kerja.  Pengusaha  wajib  melakukan  hubungan kerja  dengan  pekerja  dengan  menggunakan  perjanjian  tidak  tertulis/lisan,  terutama  yang menyangkut hak-hak pekerja, seperti hak atas upah, hak cuti,  hak mendapat pelatihan kerja, dll.  tetapi  untuk  menjamin  hak-hak  tersebut,  mereka  juga  harus  memenuhi  tanggung  jawab mereka dalam konteks hubungan kerja mereka dengan perusahaan. Dalam Pasal 1603, 1603a, 1630b, dan 1603c KUH Perdata, tanggung jawab pegawai diatur sebagai berikut 19 :
1. Ketenagakerjaan  adalah  tanggung  jawab  utama  karyawan.  Untuk  menjalankan  haknya sebagai  karyawan,  buruh  harus  melakukan  tugas  ini,  namun  atas  restu  majikan,  mereka dapat mendelegasikannya kepada agen.
2. Saat bekerja, karyawan harus mengikuti kebijakan dan prosedur yang ditetapkan pemberi kerja.
Menurut  prinsip  hukum  ketenagakerjaan,  karyawan  wajib  membayar  denda  atau imbalan jika melakukan segala bentuk tindakan yang dapat merugikan atasan, baik disengaja maupun tidak.
Perjanjian  kerja  lisan  merupakan  pilihan  dalam  melakukan  pekerjaan,  bahwa  dalam pelaksanaannya  perjanjian  kerja  lisan  harus  dilakukan  sesuai  dengan  ketentuan  perundang- undangan  yang  berlaku.  Bahwa  dalam  pelaksanaannya  tidak  semua  perjanjian  kerja  lisan berjalan  dengan  lancar.  Tentunya  menghasilkan  banyak  permasalahan  di  dalamnya.  Hal tersebut  tentunya  tidak  dapat  dibiarkan  dan  perlu  diselesaikan  dengan  ketentuan  hukum peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku.  Sehingga  dalam  hal  ini  diperlukan  sebuah proses penyelesaian sengketa di dalamnya yang dapat menyelesaikan permasalahan tersebut. Adapun dalam hal ini mekanisme proses penyelesaian sengketa tersebut diselesaikan dengan berbagai  cara  dan  hal  tersebut  wajib  dilakukan  sesuai  dengan  hak-hak  dari  para  pihak  dan tidak  boleh  berat  sebelah.  Adapun  dalam  proses  penyelesaiannya  dapat  melakukan musyawarah mufakat dan dapat melalui proses litigasi.

## Pengaturan Terkait Pertanggungjawaban dan Penyelesaian Masalah Perjanjian Lisan
Pengusaha dan pekerja adalah faktor yang tidak bisa dipisahkan. Perlu adanya keduanya agar sebuah perusahaan bisa  berjalan, karena bila tidak ada pengusaha maka tidak ada pekerjaan bagi  pekerja,  sebaliknya  apabila  tidak  ada  pekerja  maka  perusahaan  tidak  bisa  berjalan. Namun tentu saja pengusaha memiliki kedudukan yang lebih tinggi dan lebih kuat ketimbang
19 Robertus Berli Puryanto, I Nyoman Putu Budiartha, and Ni Made Puspasutari Ujianti, “Perlindungan Hukum Bagi  Pekerja  Dengan  Perjanjian  Kerja  Tidak  Tertulis  Pada  Perusahaan  Pemberi  Kerja,” Jurnal  Interpretasi Hukum 2, no. 1 (2021): 158–162.
pekerja.  Karena  kedudukan  yang  tinggi  ini  bisa  membuat  pengusaha  semena  -  mena  dan menjadi nakal. Maka dari itu sudah kewajiban pemerintah untuk melindungi para pekerja.
Keberadaan  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial  menjanjikan  berkembangnya  organisasi  perselisihan  yang  menjaga hubungan industrial yang damai dan dinamis sekaligus menjunjung tinggi cita-cita keadilan. Tujuan  utama  dari  pengadilan  hubungan  industrial  adalah  menengahi  konflik  yang  timbul antara perusahaan dan karyawan di  tempat  kerja. Paragraf pertama Pasal  1 Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  mendefinisikan  perselisihan  hubungan  industrial  sebagai  “perbedaan pendapat  antara  pengusaha  atau  kelompok  pengusaha  dengan  pekerja/buruh  atau  serikat pekerja/serikat  buruh  mengenai  hak,  kepentingan,  pemutusan  hubungan  kerja,  atau  aspek lain. hubungan antara pihak-pihak yang terlibat di tempat kerja" (penekanan ditambahkan).
Undang-undang  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Konflik  Hubungan  Tempat Kerja menetapkan pendekatan dua arah untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja:
1. Mekanisme  penyelesaian  sengketa  alternatif,  seperti  penyelesaian  bipartit  dan  mediasi, untuk konflik perburuhan dan manajemen
2. Konsiliasi  dan  ajudikasi  sebagai  alternatif  litigasi  dalam  masalah  perburuhan  dan ketenagakerjaan
Sebagaimana didefinisikan dalam UU No. 2 Tahun 2004, “konflik hubungan industrial” adalah  perselisihan  antara  pekerja,  serikat  pekerja,  dan  perusahaan,  atau  antara  pekerja, serikat  pekerja, dan campuran bisnis. Konsiliator atau hakim yang ditunjuk  melalui resolusi hubungan  kerja  ini  bertanggung  jawab  untuk  menengahi  setiap  konflik  antara  pihak-pihak yang  bertikai.  Sementara  itu,  konsep  tenaga  kerja  karyawan  berfungsi  sebagai  jembatan antara manajemen dan pekerja.
Penyelesaian perselisihan bipartit mencakup berbagai konflik hubungan kerja, termasuk ketidaksepakatan  atas  hak,  kepentingan,  PHK,  dan  organisasi  perdagangan/buruh. Penyelesaian bipartit adalah kesepakatan yang dicapai melalui pembicaraan antara dua pihak atau  lebih,  biasanya  bos  dan  pekerja  atau  organisasi  buruh.  Jika  kedua  pihak  yang  terlibat dalam  penyelesaian  tidak  dapat  mencapai  kesepakatan  tentang  bagaimana  menyelesaikan masalah  tersebut  melalui  prosedur  bipartit,  mereka  dapat  mengajukan  keluhan  kepada  agen perekrutan  setempat.  Resolusi  bipartit  juga  dapat  digunakan  untuk  menangani  perselisihan yang  timbul  dari  pengaturan  lisan.  Langkah  selanjutnya  adalah  kantor  perekrutan  lokal memberikan pilihan kepada pihak yang berselisih untuk menyelesaikan kasus mereka melalui mediasi  atau  ajudikasi  daripada  pergi  ke  pengadilan.  Dalam  pasal  undang-undang  tersebut, para  pihak  yang  bersengketa  diberikan  pilihan  bagaimana  mereka  ingin  menyelesaikan konflik  tersebut  (tentunya  cara  tersebut  harus  disepakati  oleh  kedua  belah  pihak).  Apabila terjadi perbedaan pendapat, cara ini juga dapat digunakan dalam bentuk kesepakatan lisan.
Tuntutan dapat dibuat untuk melindungi karyawan, dan hak-hak pekerja dapat diperluas dan  jaring  pengaman  fisik  dan  psikologis  pekerja  diperkuat.  Beberapa  jenis  perlindungan peraturan  tersedia  untuk  melindungi  karyawan  dari  perilaku  yang  tidak  pantas  di  tempat kerja:
1. Norma  keselamatan  kerja.  Yaitu  norma  yang  berkaitan  dengan  proses  pekerjaan, lingkungannya,  keadaan  tempatnya,  dan  cara  melakukan  pekerjaan  demi  keselamatan pekerja saat melakukan pekerjaan.
Bahwa dalam norma ini menekankan adanya sebuah proses dalam pemberian keselamatan kerja wajib untuk mengedepankan nilai-nilai pekerjaan, lingkungan, keadaan tempat, dan
juga  cara  melakukan  pekerjaan  agar  dalam  melaksanakannya  berjalan  dengan  lancar  dan tidak timbul masalah.
2. Norma kerja. Yaitu perlindungan tenaga kerja yang berhubungan dengan waktu kerja, gaji, cuti,  istirahat,  segala  hal  yang  berhubungan  dengan  moral  kerja  untuk  menjaga  perilaku pekerja. Bahwa dalam hal ini dalam setiap pekerjaan memiliki norma-norma yang ternyata wajib untuk dilaksanakan dan juga dipatuhi juga.
Bahwa  norma  tersebut  berkenaan  dengan  hak-hak  dan  juga  nilai  moral  pekerja  untuk menjaga sikap pekerja, seperti waktu kerja, gaji, cuti, dan juga berkaitan dengan istirahat.
3. Norma  kesehatan  kerja.  Berhubungan  dengan  kesehatan  pekerja,  seperti  memberikan perawatan kepada tenaga kerja yang sedang sakit atau terluka.
Bahwa  berbeda  dengan  keselamatan  kerja,  kesehatan  kerja  dalam  hal  ini  memberikan suatu  hak  dalam  hal  keperawatan  ketika  pekerja  sakit  dan  memerlukan  waktu  istirahat yang cukup.
4. Untuk para pekerja yang mengalami kecelakaan atau menderita penyakit akibat pekerjaan. Pekerja  tersebut  berhak  untuk  mendapatkan  ganti  rugi  seperti  kompensasi  uang  dan pemberian rehabilitasi.
Ada  pula  perlindungan  pekerja  yang  dimuat  di  dalam  UU  Ketenagakerjaan, berkenaan dengan perjanjian lisan adalah di dalam Pasal 5 yang menyatakan bahwa pekerja memiliki  kesempatan  untuk  memperoleh  sebuah  pekerjaan  tanpa  adanya  diskriminasi. Memiliki  kesempatan yang sama dan memperoleh sebuah pekerjaan merupakan sebuah hak setiap  orang  dan  dalam  hal  ini  apabila  perjanjian  tersebut  dibuat  secara  lisan  harus  tetap memiliki  kekuatan  hukum  dalam  pembuktian.  Apabila  perjanjian  kerja  secara  lisan  tersebut diberikan  terus  menerus  artinya  akan  ada  diskriminasi  kepada  pekerja  dalam  hal  status pekerjaannya.  Sehingga  hal  tersebut  akan  merugikan  pekerja.  Pasal  5  tersebut  apabila maknanya  diperluas  akan  memberikan  hak-hak  yang  seharusnya  diterima  kepada  Pekerja. Perjanjian  kerja  lisan  dalam  hal  ini  berkaitan  dengan  perjanjian  kerja  waktu  tidak  tertentu, karena  akibat  hukumnya  adalah  ketika  PKWT  dibuat  secara  lisan  maka  akan  menyebabkan berubah menjadi PKWTT.
Dalam  perjanjian  lisan  pekerja  dapat  menuntut  perlindungan  kerja  diatas  karena perjanjian kerja lisan dianggap sah dimata hukum. Selama perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha memenuhi syarat-syarat sahnya perjanjian, maka perjanjian tersebut dianggap sah. Namun tergantung apakah pekerja tersebut PKWTT atau PKWT.
Karena  PKWT  dan  PKWTT  memiliki  hak  dan  kewajiban  yang  berbeda  pagi  para pihaknya.  Menurut  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Republik  Indonesia Nomor:  KEP.100/MEN/VI/2004  tentang  Ketentuan  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu,  di  dalam  Pasal  15  ayat  (1),  menyatakan  bahwa  sebuah  perjanjian  PKWT  yang dibuatnya  tidak  dalam  Bahasa  Indonesia  dan  huruf  latin,  maka  perjanjian  tersebut  berubah menjadi  PKWTT  semenjak  terjadinya  hubungan  kerja.  Perjanjian  lisan  termasuk  perjanjian PKWTT. Maka dengan ini, hak-hak pekerja dengan status hubungan kerja PKWTT adalah: 20 a. Setelah  selesainya  pekerjaan  sesuai  dengan  perjanjian,  maka  pekerja  berhak  untuk mendapatkan upah.
b. Berhak atas fasilitas dan bantuan-bantuan yang ada di dalam perusahaan.\
c. Berhak untuk mendapatkan perlindungan keselamatan sesuai dengan UU Ketenagakerjaan.
d. Berhak atas kebebasan untuk berserikat.
20 Sumardi and Mubarak, “Tinjauan Yuridis Terhadap Perjanjian Kerja Yang Dibuat Secara Lisan.”
e. Berhak untuk mendapatkan perlakuan yang adil dari perusahaan.
Mekanisme  penyelesaian  sengketa  hubungan  industrial  di  dalam  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  dilakukan dengn 2 (dua) cara:
1. Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  diluar  pengadilan  melalui  bipartit  dan mediasi
2. Penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  diluar  pengadilan  melalui  konsiliasi  dan arbitrase
Menurut UU No. 2 Tahun 2004, yang dimaksud dengan “konflik hubungan industrial” adalah  “perbedaan  pendapat  antara  pekerja,  serikat  pekerja,  dan  pemberi  kerja,  atau  antara pekerja,  serikat  pekerja,  dan  campuran  perusahaan  yang  menimbulkan  konfrontasi”.  Secara teori, ada tiga cara untuk menyelesaikan konflik di tempat kerja: melalui diskusi, rujukan ke separator/dewan, atau rujukan ke otoritas tenaga kerja sebagai mediator. 21
Seorang  mediator  industri  atau  arbiter  adalah  pihak  ketiga  yang  netral  yang  dipilih  oleh pihak-pihak  yang  berselisih  untuk  menengahi  dan  diharapkan  menyelesaikan  perbedaan mereka.  Sementara  itu,  konsep  tenaga  kerja  karyawan  berfungsi  sebagai  jembatan  antara manajemen dan pekerja.
Menurut  UU  Ketenagakerjaan,  berikut  adalah  cara  yang  tepat  untuk  menyelesaikan perselisihan antara karyawan dan atasan atas interpretasi perjanjian informal:
a. Melalui  Non  Litigasi.  Hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  menghindari  konflik  hukum. Arbitrase  dapat  digunakan  untuk  penyelesaian  konflik  sesuai  dengan  UU  No.  02  Tahun 2004  tentang  Penyelesaian  Masalah  Hubungan  Kerja.  Ketika  pihak-pihak  dalam kesepakatan  tidak  dapat  mencapai  kesepakatan  tentang  bagaimana  menangani perselisihan,  mereka  dapat  menggunakan  arbitrasi,  di  mana  pihak  ketiga  yang  tidak memihak  berfungsi  sebagai  hakim  dan  diberikan  kekuasaan  yang  luas  untuk  mengatur konflik.  Menimbang  bahwa  pihak  ketiga  yang  tidak  memihak  biasanya  disebut  sebagai arbiter, masuk akal bahwa keputusan juri harus definitif dan dapat ditegakkan.
Ketika  para  pihak  terlibat  dalam  non-litigasi,  seperti  negosiasi,  mereka  berusaha  untuk menyelesaikan  perbedaan  mereka  di  luar  pengadilan  dan  sampai  pada  pengaturan berdasarkan  saling  menghormati  dan  upaya  kerja  sama.  Negosiasi,  seperti  yang didefinisikan  oleh  Gary  Goodpaster,  adalah  prosedur  di  mana  dua  pihak  atau  lebih mencapai kesepakatan melalui diskusi dan kompromi. 22
b. Menurut  Undang  -  Undang  No  02  Tahun  2004  Tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial,  setiap  permasalahan  tidak  dapat  langsung  dibawa  ke  Pengadilan Hubungan  Industrial.  Permasalahan  harus  diselesaikan  dengan  cara  bipartit  atau  tripartit dan apabila tidak menerima keputusan melalui  cara tripartit  bisa mengajukan gugatan ke Pengadilan  Hubungan  Industrial.  Dan  apabila  salah  satu  pihak  tidak  bisa  menerima keputusan  dari  Pengadilan  Hubungan  Industri  maka  dapat  mengajukan  kasasi  ke Mahkamah Agung. Berkaitan menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, para pihak diwajibkan untuk bekerja sama dan juga mengupayakan menyelesaikan permasalahan agar mendapatkan  titik  terang  dan  tidak  menimbulkan  kerugian  bagi  pihak  manapun. Penyelesaian  perselisihan  tersebut  wajib  diupayakan  dengan  menggunakan  musyawarah
21 Aditya Tri Wijaya and Rahayu Subekti, “Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Pada Masa  Pandemi  Covid-19  Melalui  Mediator,” Jurnal  Pendidikan  Kewarganegaraan  Undiksha 9,  no.  2  (2021): 474–485.
22 Wauran,  “KEPASTIAN  HUKUM  PERJANJIAN  SECARA  LISAN  MENURUT  KUHPERDATA  PASAL 1338.”
dan  mufakat  dalam  mencapai  kesepakatannya.  Apabila  para  pihak  tidak  dapat  mencapai kesepakatan  melalui  perundingan  bipartit  dalam  waktu  30  hari  kerja  sejak  tanggal dimulainya  perundingan,  atau  apabila  perundingan  dilakukan  tetapi  tidak  tercapai kesepakatan,  maka  perundingan  dianggap  tidak  berhasil,  dan  salah  satu  pihak  dapat menyampaikan  laporan  kepada  pejabat  ketenagakerjaan.  lembaga  dengan  bukti  bahwa upaya untuk menyelesaikan sengketa melalui cara lain telah habis. 23

## KESIMPULAN
Perjanjian lisan walaupun dilakukan tanpa adanya kontrak, tetap dianggap sah dan memiliki kekuatan hukum. Yang menjadi permasalahan dalam perjanjian lisan adalah kurangnya bukti- bukti  yang  diperlukan  sebagai  pembuktian  dalam  penyelesaian  baik  permasalahan  litigasi maupun  permasalahan  yang  non-litigasi.  Karena  tidak  adanya  kontrak  tertulis  di  dalam perjanjian sehingga akan menyulitkan apabila terjadi perselisihan.
Perlindungan  pekerja  bisa  dilakukan  dengan  memberikan  tuntutan  dan  dengan meningkatkan hak pekerja, memberikan perlindungan fisik dan sosial. Ada pula perlindungan pekerja yang dimuat di dalam UU Ketenagakerjaan, berkenaan dengan perjanjian lisan adalah di  dalam  Pasal  5  yang  menyatakan  bahwa  pekerja  memiliki  kesempatan  untuk  memperoleh sebuah  pekerjaan  tanpa  adanya  diskriminasi.  Dalam  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial, para pihak diwajibkan untuk bekerja sama dan juga mengupayakan menyelesaikan permasalahan  agar  mendapatkan  titik  terang  dan  tidak  menimbulkan  kerugian  bagi  pihak manapun.  Pemerintah  sebagai  pihak  yang  memiliki  otoritas  membentuk  kebijakan  wajib memperhatikan  dan  mengawasi  setiap  pelaksanaan  peraturan  perundang-undangan  yang dibuat  agar  tidak  menyalahi  aturan  dan  ketentuan  hukum  yang  berlaku.  Pemerintah  wajib melakukan  pengawasan  dan  juga  kontrol  atas  setiap  Pengusaha  atau  Perusahaan  yang memberlakukan perjanjian kerja lisan demi kemaslahatan warga negara.

## DAFTAR PUSTAKA
AISHA, BERLIANA DESTRIE, and others. “PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK) YANG  DIDASARKAN  PADA  PELANGGARAN  PERJANJIAN  KERJA  BERSAMA (PKB).” Universitas Airlangga, 2019.
Benuf, Kornelius, and Muhamad Azhar. “Metodologi  Penelitian Hukum  Sebagai  Instrumen Mengurai Permasalahan Hukum Kontemporer.” Gema Keadilan 7, no. 1 (2020): 20–33. Dewitasari,  Yulia,  and  Putu  Tuni.  “Akibat  Hukum  Terhadap  Para  Pihak  Dalam  Perjanjian
Apabila Terjadi Pembatalan Perjanjian.” Fakultas Hukum Universitas Udayana (2011). Harefa,  Billy  Dicko  Stepanus,  and  Tuhana  Tuhana.  “Kekuatan  Hukum  Perjanjian  Lisan Apabila  Terjadi  Wanprestasi  (Studi  Putusan  Pengadilan  Negeri  YOGYAKARTA Nomor44/Pdt. g/2015/Pn. Yyk).” Privat Law 4, no. 2 (2016): 164680. Hidayat, Eko. “Perlindungan Hak Asasi Manusia Dalam Negara Hukum Indonesia.” ASAS 8, no. 2 (2016).
Husni,  Lulu.  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  TKI  Yang  Bekerja  Di  Luar  Negeri  (Kajian Yuridis  Terhadap  Sinkronisasi  Peraturan  Perundang-Undangan  Penempatan  Dan Perlindungan TKI).” Jurnal Hukum & Pembangunan 40, no. 2 (2010): 270–289. Nainggolan, Radesman. “PENYELESAIAN PERSELISIHAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA  PEKERJA  PT.  MEKARSARI  ALAM  LESTARI  DIPENGADILAN HUBUNGAN INDUSTRIAL PEKANBARU.” Universitas Lancang Kuning, 2020.
23 Husni,  “Perlindungan  Hukum  Terhadap  TKI  Yang  Bekerja  Di  Luar  Negeri  (Kajian  Yuridis  Terhadap Sinkronisasi Peraturan Perundang-Undangan Penempatan Dan Perlindungan TKI).”
Puryanto,  Robertus  Berli,  I  Nyoman  Putu  Budiartha,  and  Ni  Made  Puspasutari  Ujianti. “Perlindungan  Hukum  Bagi  Pekerja  Dengan  Perjanjian  Kerja  Tidak  Tertulis  Pada Perusahaan Pemberi Kerja.” Jurnal Interpretasi Hukum 2, no. 1 (2021): 158–162.
Safriani,  Andi.  “Hakikat  Hukum  Dalam  Perspektif  Perbandingan  Hukum.” Jurnal Jurisprudentie 5, no. 2 (2018): 23–31. Sitompul, Fajar Sahat Ridoli, and I Gst Ayu Agung Ariani. “Kekuatan Mengikat Perjanjian Yang  Dibuat  Secara  Lisan.” Hukum  Perdata,  Fakultas  Hukum  Universitas  Udayana, versi pdf, Error (2014).
Sumardi,  Fauzi.  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap  Perjanjian  Kerja  Yang  Dibuat  Secara  Lisan.” Universitas Medan Area, 2016.
Sumardi,  Fauzi,  and  Ridho  Mubarak.  “Tinjauan  Yuridis  Terhadap  Perjanjian  Kerja  Yang Dibuat Secara Lisan.” Jurnal Ilmiah Penegakan Hukum 5, no. 1 (2018): 8–13. Syaifuddin,  Muhammad.  “Hukum  Kontrak:  Memahami  Kontrak  Dalam  Perspektif  Filsafat, Teori,  Dogmatik,  Dan  Praktik  Hukum  (Seri  Pengayaan  Hukum  Perikatan).” Bandung: Mandar Maju (2012).
Trisnamansyah,  Purnama.  “Syarat  Subjektif  Dan  Objektif  Sahnya  Perjanjian  Dalam Kaitannya  Dengan  Perjanjian  Kerja.” Syiar  Hukum:  Jurnal  Ilmu  Hukum 15,  no.  2 (2017): 158–183.
Utami, Cahaya Dinda. “Perlindungan Hukum Terhadap Hak Dan Kewajiban Pegawai Tidak Tetap  Menurut  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  (Studi Perjanjian  Kerja  Di  PT.  Bank  Pembangunan  Daerah  Riau  Kepri).”  Universitas  Islam Riau, 2021.
Wauran,  Regina  Veronika.  “KEPASTIAN  HUKUM  PERJANJIAN  SECARA  LISAN MENURUT KUHPERDATA PASAL 1338.” Lex Privatum 8, no. 4 (2020).
Wijaya,  Aditya  Tri,  and  Rahayu  Subekti.  “Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan  Hubungan Kerja  (PHK)  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  Melalui  Mediator.” Jurnal  Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha 9, no. 2 (2021): 474–485.