Vol. 8 No. 1 Oktober 2021 p-ISSN : 2252-4150 e-ISSN  : 2716-3474 Tersedia online di http://ejurnal.stisipolcandradimuka.ac.id/index.php/JurnalPublisitas/ DOI: https://doi.org/10.37858/publisitas.v8i1.56

## Peran Motivasi Terhadap Produktivitas Karyawan

## (Literature Review)
Anisa Hasna Nur Ajijah 1 , Yulia Khoerunnisa 2 , Dwi Kurnia H idayanto 3 , Rosid 4 i Jurusan Manajemen, 2 Jurusan Administrasi Bisnis, 3 Jurusan Akuntansi, 4 Jurusan Ilmu Komunikasi, Institut Manajemen Wiyata Indonesia E-mail : anisahasna.na@gmail.com

## ABSTRAK
Persaingan telah memunculkan berbagai ancaman terkait bagaimana sebuah perusahaan beroperasi  dan  bertahan  dalam  dunia  industri,  sampai  akhirnya  melalui  berbagai  inovasi  dan kreatifitasnya  ditampilkan  sebagai  peran  penting  dalam  mengimplementasikan  apa  yang dipikirkan  dan  direncanakan  perusahaan  agar  mencapai  suatu  keberhasilan  yang  diharapkan perusahaan, baik dari inovasi produksi hingga inovasi operasionalnya dipastikan adanya inovasi dalam  efektivitas  kinerjanya.  Maka  dari  itu,  penting  untuk  perusahaan  mengembangkan inovasinya  terutama  dalam  hubungan  pekerja  sebagai  bagian  dari  operasionalnya  sehingga untuk hal ini perusahaan memunculkan bidang baru yang disebut bidang sumber daya manusia (SDM)  yakni  kegiatan  pekerjaan  yang  memastikan  kinerja  karyawan  pada  perusahaan beroperasi  dengan  baik  dan  menunjang  serta  meningkatkan  produktivitasnya.  Dalam  hal  ini bidang SDM pada perusahaan menemukan bahwa motivasi pada diri karyawan lah yang dapat menunjang  keberhasilan  dalam  suatu  praktik  produktivitas  kinerjanya  bertambah  dan  semakin meningkat atau menurun. Pada penulisan artikel ini bertujuan untuk mengetahui berbagai faktor pembangkit  semangat  karyawan  sebagai  pengaruh  terhadap  produktivitas  kinerjanya  dalam upaya  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Metode  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  jurnal menggunakan google  schooler yang  diterbitkan  dari  tahun  2015-2021.  Hasil  dari  literatur review  ini  adalah  diketahuinya  berbagai  faktor  pendorong  motivasi  karyawan  yaitu  faktor internal  dan  eksternal  atau  motivasi  yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  karyawan  itu  sendiri sebagai upaya pemenuhan kepuasan hidup dalam pekerjaannya.
Kata Kunci : peran dan pengaruh motivasi, produktivitas kerja, teori motivasi

## ABSTRACT
Competition has raised various threats related to how a company operates and survives in the industrial world, until finally through various innovations and creativity it is shown as an important role in implementing what the company thinks and plans to achieve the success that the  company  expects,  both  from  product  innovation  to  operational  innovation.  ensure innovation  in  the  effectiveness  of  its  performance.  Therefore,  it  is  important  for  companies  to develop innovations, especially in employee relations as part of their operations so that for this the  company  creates  a  new  field  called  the  field  of  human  resources  (HR),  namely  work activities that ensure the performance of employees in the company operates well and supports and  improves  productivity.  In  this  case,  the  HR  field  at  the  company  found  that  it  was  the employee's  self-motivation  that  could  support  success  in  a  practice  of  increasing  productivity
and increasing or decreasing performance. In writing this article aims to determine the various factors that generate employee morale as an influence on the productivity of their performance to achieve company goals. The method used in the collection of journals using google schooler published  from  2015-2021.  The  result  of  this  literature  review  is  the  identification  of  various motivating factors for employee motivation, namely internal and external factors or motivation that comes from within and outside the employee himself as an effort to fulfill life satisfaction in his work.
Keywords: role and effect of motivation, work productivity, motivation theory

## I. PENDAHULUAN
Penguasaan atas kepemilikan sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  sebuah perusahaan  adalah  hal  yang  perlu dipahami  oleh  setiap  perusahaan  dimana pengelolaan sumber daya yang dimiliki dipakai  dan  dikelola  secara  maksimal. Hal ini juga termasuk dalam pengelolalan dan  pemanfaatan  sumber  daya  manusia yang  ada  di  perusahaan  yang  perlu dikelola  dan  dimanfaatkan  semaksimal mungkin  guna  mencapai  keberhasilan tujuan  perusahaan  dalam  memenangkan persaingan untuk keberlangsungan perusahaan.
Sumber  daya  manusia  merupakan sebuah  asset  penting  bagi  perusahaan karena di dalamnya sumber daya manusia ini  lah  yang  akan  membantu  proses produksi barang/jasa dalam sebuah
perusahaan untuk mencapai target income perusahaan juga diharapan dapat meningkatkan dan mengembangkan serta mendorong inovasi atau mengimplementasikan rencana pada
kinerja bisnis yang maksimal serta kultur organisasi  yang  berhasil  dikembangkan pada perusahaan. [11]
Dalam  Pengembangannya  bidang ini bekerja sebagai bidang yang merekrut karyawan untuk dipekerjakan yang selanjutnya  akan  dipertahankan  melalui pemberian  motivasi  pada  tenaga  kerja dalam  bisnis.  Maka  dari  itu  sangat
penting  untuk  mendorong  karyawan untuk bekerja lebih produktif dan cekatan dalam bekerja.
Produktivitas ini merupakan kemampuan  karyawan  dalam  mencapai target  pekerjaan  secepat  dan  seefisien mungkin.  Menurut  (Hanaysha,  2016) “Produktivitas  merupakan  pencapaian dalam  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  tugas  tertentu  dengan  standar serta  kecepatan  yang  ada  di  perusahaan guna  menciptakan  pemanfaatan  SDM yang efektif dan efisien” [9] .
Produktivitas ini dapat dipicu oleh tingkat  keterampilan,  pelatihan  guna menanamkan  sikap,  disiplin  juga  etika kerja  dalam  perusahaan  serta  pendidikan dan  motivasi  dari  lingkungan  kerja  itu sendiri  yang  menunjang  adanya    sarana produksi  dan  kesehatan  bagi  karyawan. Sutrisno,
(2009:102) [9] . Pemicu
produktivitas  ini  dapat  dimiliki  oleh setiap karyawan karena difasilitasi semata-mata  oleh  perusahaan  sendiri guna meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan rendahnya
produktivitas  kerja  dapat  terjadi  karena moral  kerja  yang  rendah.  Hal  ini didukung  oleh  pernyataan  Swandono (2016)  bahwa  “Moral  kerja  yang  rendah dapat dilihat dari tindakan karyawan yang tidak  menyesuikan  antara  pekerjaan dengan  waktu  yang  diberikan  oleh
perusahaan,  karyawan  di  sini  cenderung bermalas-malasan  atau  bahkan  korupsi pada jam kerja [9] . Dalam tinggi rendahnya kinerja dan produktivitas karyawan dapat dilihat  dari  tercapai  atau  tidaknya  target- target perusahaan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas karyawan dibutuhkan
pelatihan  dan  pengembangan  kerja,  baik dari segi kemampuan maupun pengetahuan  baru  bagi  karyawan  guna tercapainya  target-target  suatu  pekerjaan atau tugas tertentu oleh karyawan.
Selain diberikan pelatihan dan kemampuan kompetensi terhadap
karyawan, peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan juga bisa dilakukan  melalui  pemberian  motivasi kepada karyawan. Hal  ini  dilakukan agar karyawan terus bersemangat dan meningkatkan  kinerja  dalam  mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Hal  ini  didukung  oleh pernyataan Sunarsi, D. (2018) bahwasanya “Motivasi  akan  dapat memaksimalkan  produktivitasnya  juga meningkatkan
kesadaran akan
kewajibannya  dalam  melaksanakan  tugas dengan sebaik-baiknya” [12] .
Pemberian  motivasi  ini  juga  akan memberikan rasa kepada karyawan
bahwa  dirinya  sangat  penting  bagi perusahaan. Pernyataan ini didukung oleh pernyataan  Muhammad  Gandung,  S. (2021)  dalam  jurnalnya  menyatakan “Motivasi  atau  daya  pendorong  yang diberikan  kepada  karyawan  dari  atasan akan  membuat  karyawan  merasa  bahwa dirinya  sangat  penting  bagi  perusahaan yaitu  sebagai  asset  yang  membantu mengembangkan dan memajukan perusahaan.  Hal  ini  membuat  karyawan
akan  merasa  rela  dalam  melaksanakan tugasnya  guna  membantu  pertumbuhan perusahaan” [3] .  Semakin  tinggi  tingkat motivasi  yang diberikan, maka karyawan akan lebih bersemangat melakukan pekerjaan,  sehingga  penyelesainnya  pun juga  menjadi  lebih  cepat  dan  kualitasnya tentu sesuai dengan standar yang ditetapkan [2] .
Dalam  tahap  pemberian  motivasi karyawan  bisa  dikatakan  belum  optimal jika  belum  tercapainya  standar  kinerja yang telah ditetapkan sehingga produktivitas  karyawannya  juga  akan menurun. Keterkaitan motivasi terhadap produktivitas kerja ini terbukti berpengaruh positif dan signifikan. Menurut variabel produktivitasnya motivasi mampu memediasi penuh terhadap  peningkatan  dan  penurunanan kinerja karyawan [4] .
Maka dari itu perlu melihat keterkaitan motivasi  dan  produktivitas  karyawan diatas  memicu  penulis  untuk  mengetahui berbagai  faktor  pembangkit  semangat karyawan  sebagai  pengaruh  terhadap produktivitas kinerjanyanya dalam sebuah perusahaan.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Definisi Motivasi dan Produktivitas
1. Motivasi Motivasi merupakan unsur penggerak yang menjadi alasan seseorang  dalam  melakukan  suatu pekerjaan.  Menurut  Beberapa  ahli motivasi  berasal  dari  kata  latin, Movere  yang  berarti  bergerak  atau bahasa  Inggrisnya  to  move  (Winardi, 2001:1).  Motif  diartikan  sebagai
kekuatan  yang  mendorong  dalam  diri seseorang  untuk  melakukan  suatu tindakan  tertentu  (driving  force). Keberadaan motif tidak berdiri sendiri, tetapi  saling  berkaitan  dengan  faktor- faktor  lain,  baik  faktor  eksternal, maupun faktor internal [6] .
Pengertian  lebih  jauh  mengenai motivasi  disampaikan  oleh  Michael  J. Jucius  mengatakan,  bahwa  motivasi merupakan  suatu  hal  yang  dapat memberikan dorongan kepada
seseorang  dari  dalam  diri  untuk memutuskan  suatu  tindakan  yang diingikannya. Dengan demikian, motivasi  menurutnya  adalah  gejala psikologis dalam diri yang memberikan  dorongan  secara  sadar untuk  melakukan  suatu  perbuatan dengan  suatu  tujuan  tertentu.  Jucius melanjutkan, bahwa motivasi juga bisa diwujudkan dalam bentuk usaha-usaha yang  dapat  membuat  seseorang  atau suatu  kelompok  tertentu  tergerak untuk  bertindak dengan  harapan dapat mencapai tujuan yang dikehendakinya [8] . Menurut David McCleland dalam Miftah Toha (2016) mengemukakan  “Motivasi  merupakan suatu  kekuatan  yang  mendorong  dan berasal  dari  dalam  diri  dan  luar  diri seseorang  untuk  bertindak  sesuai dengan  arah,  format,  serta  intensitas dan jangka waktu tertentu” [11] .
Motivasi  ditinjau  dari  ilmu manajemen  merupakan  suatu  fungsi atau  alat  yang  dapat  menggerakkan orang-orang  agar  mampu  melakukan suatu  pekerjaan  dalam  organisasi.
Menurut Sutrisno (dalam Hadi, 2019:216) berpendapat bahwa
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang mampu  mendorong  seseorang  untuk melakukan suatu tindakan atau
kegiatan tertentu [3] .
Motivasi ini dapat berupa pemenuhan atas suatu kebutuhan yang sesuai  dengan  harapan  dan  keinginan karyawan  sebagai  imbalan  atas  setiap pekerjaanya.  Hal  ini  terutama  berupa imbalan  finansial  (gaji,  bonus  serta prestasi) sehingga memungkinkan karyawan  berkonsentrasi  penuh  serta melakukan  pekerjaan  dengan  sebaik- baiknya  akibatnya  perusahaan  pun akan terdampak positif secara langsung [3] .
Dari  beberapa  pendapat  pada ahli di atas dapat disimpulkan bahwasanya  Motivasi  adalah  kiatan usaha untuk mendorong, menggerakkan  segala  perilaku  kerja sesuai  dengan  aturan,  format  dan  arah tertentu  serta  jangka  waktu  dan intensitas  yang  ada  dan  berasal  dari dalam diri dan dari luar diri seseorang sebagai tujuan produktivitas karyawan yang efektif dan efisien.
1.1  Prinsip – prinsip Motivasi. Prinsip  motivasi  sangat  diperlukan guna  mengoptimalisasi  penerapan dalam kehidupan sehari-hari.
Prinsip-prinsip ini adalah [1] : a) Prinsip  partisipasi,  memberikan kesempatan  dalam  berpartisipasi untuk  menentukan  tujuan  yang akan  dicapai  sebagai  bentuk  upaya motivasi kerja karyawan.
b) Prinsip komunikasi, dikomunikasikannya  segala  upaya pencapaian  tujuan  dengan  jelas maka  karyawan  akan  lebih  mudah termotivasi.
c) Prinsip  mengakui  andil  bawahan,
diakuinya adanya andil oleh pemimpin dalam pencapaian tujuan maka akan lebih mudah memotivasi karyawan. d) Prinsip  pendelegasian  wewenang,
diberikannya otoritas atau wewenang  oleh  pimpinan  kepada karyawan diharapkan akan membuat karyawan termotivasi untuk  mencapai  tujuan  atau  tugas yang telah ditetapkan perusahaan. 1.2 Teori – teori motivasi
Teori-teori  ini  berdasar  pada
filsafat hidup manusia dimana peningkatan  produktivitas  kerja  akan didasarkan pada pemenuhan setiap tujuan,  harapan,  keinginan,  kebutuhan dan  keperluan  dalam  dirinya  terpenuhi. Maka dari itu pemahaman dari teori-teori motivasi ini perlu kita ketahui [1] . Diuraikan sebagai berikut [8] :
A. Teori motivasi ABRAHAM MASLOW  atau  disebut  juga  teori kebutuhan yang menurutnya ada lima tingkat  kebutuhan  yang  disebut
Hirarki Kebutuhan Maslow yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis, yakni
didalamnya  adalah  kebutuhan  atas pemenuhan  primer,  pokok  dan tersier.
2) Kebutuhan rasa
aman yaitu perasaan  aman  dan  terlindung  dari bahaya  akibat  pemakaian  alat  di perusahaan.
3) Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki  yaitu  rasa  terhubung dengan  orang  lain  dan  rasa  saling dimiliki satu sama lain di perusahaan.
4) Kebutuhan  akan  penghargaan  dari hasil  ikut  serta  prestasi  melalui kegiatan  kompetensi  di  perusahaan sehingga  kebutuhan  atas  dukungan serta pengakuan pun akan
terpenuhi.
5) Kebutuhan  aktualisasi  diri  yaitu proses implementasi seseorang terhadap  apa  yang  diminatinya seperti keinginan mengetahui,
memahami,  dan  menjelajahi  untuk membantu pengembangan diri karyawan  sehingga  didapatkannya kepuasan diri dan menyadari potensinya untuk terus dikembangkan.
B. Teori  motivasi  HERZBERG  atau disebut  juga  teori  dua  faktor  yaitu faktor  higiene  /  faktor  ekstrinsik  dan faktor  motivator/  faktor  intrinsik. Teori  faktor  ini  hampir  serupa dengan  faktor  motivasi  berdasarkan jenis  motivasi  yang  di  dalamnya termasuk  imbalan,  hubungan  sosial, serta pengakuan dan tingkat
kemajuan kehidupan, dsb. C. Teori motivasi DOUGLAS
McGREGOR,  mengemukakan  dua pandangan  manusia  yaitu  teori  X (negatif)  dan  teori  y  (positif).  secara rinci  dua  pandangan  ini  dijelaskan sebagai berikut :
1) Teori X yaitu: pandangan terhadap  karyawan  yang  secara sifatnya  tertanam  tidak  menyukai kerja  dan  cenderung  melalaikan tanggung jawab sehingga pandangan  ini  berpendapat  dalam motivasi  disini  karyawan  harus diawasi  atau  diancam  dengan
hukuman jika tidak melaksanakan pekerjaan tertentu. 2) Teori Y yaitu: Pandangan terhadap karyawan yang menganggap setiap tindakan kerjasama  antar  karyawan  dalam hubungannya  hanya  bersifat  dan berlangsung  sewajarnya    seperti tindakan kerjasama dalam memakai  waktu  istirahat,  mereka cenderung  hanya  bersama  saat istirahat  saja  diluar  itu  mereka hanya sebatas kenalan antar karyawan  sehingga  tindakan  ini dianggap professional oleh perusahaan.  Dalam  pandangan  ini karyawan  juga  dipandang  akan menjalankan fokus dan pengamanan  diri  jika  mereka berkomitmen pada tujuan mereka. Selain  itu  pada  teori  ini  percaya bahwa  rata-rata  orang  pasti  dapat menerima  dan  mampu  memikul tanggung  jawab  serta  membuat keputusan  jika  diberikan.  Hal  ini dimaksudkan agar perusahaan dapat saling memberikan kepercayaan  sepenuhnya  dengan karyawan untuk berinteraksi inovatif pada pekerjaannya.
D. Teori  motivasi  VROOM  atau  teori harapan.  Tiga  komponen  Menurut Vroom  yang  dapat  menentukan tinggi  rendahnya  motivasi  seseorang yaitu: 1) Ekspektasi (harapan), yakni harapan  dari  karyawan  terhadap perusahaan  atas  keberhasilan  suatu tugas  yang  dilakukannya  dapat memenuhi  harapan  serta  sasaran yang diinginkan perusahaan.
2) Instrumentalis/  penilaian.  Hal  ini dimaksudkan  untuk  imbalan  yang diharapkan  dapat  diterima  oleh karyawan  dari  hasil  suatu  tugas yang telah dilakukannya.
3) Valensi,  yaitu  komponen  terakhir dari teori ini yakni respon perasaan tertentu sebagai akibat dari jawaban atas  harapan  yang  diberikan  pada perusahaan.  Perasaan  ini  termasuk di dalamnya perasaan netral, posistif maupun negatif yang dirasakan karyawan.
E. Teori  motivasi ACHIEVEMENT  Mc CLELLAND atau  teori  kebutuhan berprestasi. McClelland (1961) mengemukakan  bahwa  “individu mempunyai kemampuan energi potensial tertentu yang dapat dikembangkan tergantung pada dorongan  diri  individu  itu  sendiri yang  juga  didukung  oleh  situasi  dan kesempatan  yang  tersedia  pada waktu tertentu” [7] .
Untuk mengarahkan energi potensial ini McClelland
memusatkan  pada  3  kebutuhan  yang juga  disebut nAch guna  mengatasi segala  rintangan,  dan  tantangan dalam  upaya  mencapai  tujuan  dan sasaran seseorang (Narwoto, 2013:223) yakni:
1) Need  for  achievement  (kebutuhan akan prestasi), meningkatkan prestasi  sebagai  suatu  capaian akan memotivasi karyawan.
2) Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial), memiliki hubungan yang baik dalam lingkungan  kerja  antar  karyawan
akan  mengurangi  ketidakhadiran pada karyawan.
3) Need  for  Power (dorongan  untuk mengatur).
Dalam  penerapan  motivasi  ini perusahaan bisa memberikan penghargaan atas prestasi karyawan,  dan  kenyamanan  untuk bersosialisasi serta membuat keputusan  inovatif  atas  dorongan untuk mengatur pekerjaanya sendiri.
F. Teori  motivasi  terakhir  yaitu  Teori Motivasi  CLAYTON  ALDERFER atau  Teori  “ERG.  Teori  ini  adalah teori  yang  mendasarkan  motivasi pada kebutuhan manusia atas exsistence  atau  keberadaannya  di dalam perusahaan, hubungan (relatedness)  antar  karyawan  atau dengan  pimpinan,  dan  pertumbuhan (growth)  pada  diri  karyawan  baik dari segi kemampuan maupun benefit yang di dapat.
Pada  setiap  kebutuhan  ini  jika belum  terpenuhi  karyawan  cenderung akan  bergerak  fleksibel  atau  bertindak sesuka  hati  dari  waktu  dan  ke  situasi tertentu  guna  mendapatkan  kebutuhan tersebut  maka  dari  itu,  perusahaan  akan dituntut untuk memenuhinya.
Menurut Edwin Locke dalam penetapan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh perusahaan sebagai tujuan pemberian motivasi bisa mengikuti
langkah mekanisme motivasional berikut:
satu,  membuat  tujuan  yang  mengarahkan perhatian kepada karyawan seperti meningkatkan  target  pasar  dengan  nilai instrumentalis benefit yang tinggi kepada
karyawan,  mengatur  upaya  memuaskan karyawan dengan memberikan dan meningkatkan persistensi atas kenyamanan jalinan komunikasi ditempat kerja,  juga  menunjang  strategi-strategi serta rencana kegiatan yang menumbuhkan semangat kerja karyawan [8] .

## 2.   Produktivitas
Produktivitas kerja adalah perbandingan  antara  hasil  kinerja  nyata nilai (output) barang/jasa dengan
pengorbanan  (input)  yang  dilakukan seseorang/organisasi untuk mencapai suatu  tujuannya  dimana  produktivitas  ini dikaitkan dengan efektif tidaknya penggunaan  SDM  dan  sarana  alatnya pada proses produksi. Produktivitas kerja ini dinilai sebagai nilai perbandingan dari hasil  kinerja  antara  waktu  dengan  hasil produksi aktual [12] .
Secara  teknis  produktivitas  ini merupakan  perbandingan  antara  hasil yang dicapai dengan SDM operasionalnya  menggunakan  persatuan waktu  dan  alat  yang  dijadikan  titik  nilai untuk  tujuan  sasaran  kegiatan  yang  lebih besar oleh tenaga kerjanya dari
perusahaan [3] . Menurut (Hanaysha, 2016). “Produktivitas  merupakan  kemampuan karyawan  untuk  mencapai  tugas  tertentu dengan  kecepatan  dan  kualitas  yang dihasilkan  sesuai  dengan  standar,  biaya tertentu sehingga terciptanya efisiensi dan efektifitas  pemanfaatan  SDM  dalam organisasi [10] .
Dengan demikian produktivitas kerja  ini  telah  menjadi  dan  merupakan tantangan  baru yang sangat  penting  guna menunjang  keberhasilan  suatu  organisasi
dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia dalam bidangnya di perusahaan.
Produktivitas kinerja karyawan ini adalah  produktivitas  yang  memiliki  dua dimensi  yakni  efektivitas  pencapaian untuk  kerja  yang  maksimal  dan  efesiensi bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Pada pandangannya sendiri produktivitas ini mencakup sikap, pikiran dan  mental  tertentu  dalam  produksinya yang  memandang  bahwa  kehidupan dalam  segi  cara  kerja  maupun  hasilnya dari  hari  ini  harus  lebih  baik  dari  hari kemarin  dan  hari  esok  harus  lebih  baik dari hari ini [12] .
Dapat  disimpulkan  bahwasanya produktivias  adalah  pencapaian  atas kinerja  yang  efisien  dan  efektif  oleh karyawan sebagai rasio hasil kerja tujuan perusahaan.

## III. METODE PENELITIAN
Metode penulisan yang digunakan adalah  penulisan  deskriptif,  dari  hasil kumpulan  jurnal  terbaik  terbitan  tahun 2015-2021  yang  dikumpulkan  melalui database google  schooler menggunakan keywords “Peran dan Pengaruh Motivasi, Produktivitas Kerja, dan Teori Motivasi” yang  diantaranya  mengenai  beberapa penelitian  terhadap  suatu  perusahaan tertentu juga teori-teori motivasi karyawan.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  artikel  yang  telah dikumpulkan  diperoleh  hasil  kajian  teori mengenai faktor-faktor pembangkit semangat karyawan sebagai peran meningkatkan  produktivitas  kinerjanya
dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
1. Pertama,  menurut  jenis  motivasi. Motivasi  ini didasarkan  pada  motivasi internal  dan  eksternal.  Pada  seseorang yang  memiliki  motivasi  internal  atau diri  karyawan  akan  menciptakan prestasi  tinggi  dan  terus  menerus  juga berusaha  mencapai  kepuasan,  yang termasuk didalamnya adalah kemajuan diri,  baik  dari  segi  achievement, pengakuan,  maupun  hubungan  sosial antar  karyawan,  dsb.  Jika  dikaitkan dengan  teori  motivasi  faktor  ini termasuk  di  dalamnya  teori  Maslow yakni teori yang memberikan pemenuhan  atas  aktualisasi  diri  untuk menghindari ketidakpuasan kerja pada diri karyawan [5] .
Sedangkan  pada  diri  seseorang yang memiliki  motivasi eksternal  atau motivasi  luar  diri  karyawan  yang dipengaruhi faktor internal perusahaan meliputi  imbalan  atas  pekerjaan  yang dilakukan karyawan, seperti lingkungan kerja yang membuat kenyamanan  juga  berbagai  pengakuan dari  perusahaan  guna  didapatkannya penghargaan,  kenaikan  pangkat  dan tanggung jawab oleh karyawan. Motivasi  ini  akan  secara  langsung membantu karyawan keluar dari ketidakpuasan  imbalan,  harapan  juga kondisi  lingkungan  yang  tidak  sesuai sehingga
produktivitas kinerja karyawan  akan  meningkat  kembali dan  /  atau  semakin  meningkat.  Faktor ini  dikaitkan  dengan  teori  VROOM atau Kebutuhan Berprestasi juga Teori ‘ERG  dimana  didalamnya  pemenuhan atas  dorongan    kehidupan  sosial diharapkan dapat terpenuhi.
2. Kedua, yaitu motivasi yang didasarkan pada  konsep  motivasi  itu  sendiri yakni:
a) Model tradisional; yaitu  model motivasi yang didasarkan dan diberikan  melalui  sistem  intensif yang  berprestasi  kerja  sebagai  dasar dari  pemberian  imbalan  gaji  atau pemberian  bentuk  nilai  uang  / barang.
b) Model hubungan manusia; Model ini adalah  pemberian  motivasi  dalam segi  psikologi  industri  hubungan karyawan  yakni  diberikannya  rasa diakui  oleh  perusahaan  sehingga menciptakan rasa berguna dan merasa  bahwa  dirinya  penting  bagi perusahaan akibatnya ia akan melakukan  pekerjaan  sebaik-baiknya diikuti perasaan senang hati dan rela. c) Model  sumber  daya  manusia;  Yakni pemberian kebutuhan akan pengembangan diri dalam pencapaian pekerjaannya yang diberikan  oleh  manajer  perusahaan sebagai bentuk dorongan produktivitasnya.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
Motivasi  adalah  kiatan  usaha  untuk mendorong, menggerakkan segala perilaku  kerja  sesuai  dengan  aturan, format  dan  arah  tertentu  serta  jangka waktu dan intensitas yang ada dan berasal dari  dalam  diri  dan  dari  luar  diri seseorang  sebagai  tujuan  produktivitas karyawan  yang  efektif  dan  efisien. Melalui sistem penghargaan motivasi diri dari  setiap  individu  karyawan  dapat didorong  oleh  faktor  motivasi  eksternal dan  internal,  di  mana  di  dalamnya
pemenuhan atas kebutuhan, harapan juga tujuan  dari  setiap  individu  itu  sendiri terpenuhi sehingga meningkatkan
produktivitas kinerja karyawan.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
[1]   Khaeriyah, A. (2020). Peran Motivasi Kerja Dalam Meningkatkan Produktivitas Karyawan Perspektif Hukum Ekonomi  Syariah  (Studi  Di  Bmt Fauzan Parepare). Parepare , 118.
[2]  Liana, W. (2020). Pengaruh
Motivasi  terhadap  Produktivitas Karyawan  PT  Telkom  Indonesia, Tbk  Cabang  Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM, 1, 65-72.
[3]  Muhammad  Gandung,  S.  (2021). Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap
Produktivitas  Karyawan  Pada  Pt. Hadi  Prima  Teknik  Alam  Sutera  – Kota  Tangerang. Jurnal  Arastirma Fakultas  Ekonomi  Program  Studi Manajemen UNPAM , 1, 1-14.
[4]  Muhammad  Ilham  Qolbi,  M.  P.
(2021).  Pengaruh  Pelatihan  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Produktivitas Kerja Sebagai  Variabel  Intervening
Pada Bank Umum Syariah Di Kota Palembang. Syntax Literate , 6, 15.
[5]   M.  Ikhwan  Maulana  Haeruddin, dkk.  (2021).  Pengaruh  Faktor Motivasi  Internal  dan  Eksternal terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan: Sebuah Studi Kuantitatif. Jurnal E- Bis (Ekonomi-Bisnis) , 5, 260-278.
[6]  Nanang  Hasan  Susanto,  C.  L. (2018). Mengurai Problematika
Pendidikan Nasional Berbasis Teori Motivasi  Abraham  Maslow  Dan David  Mcclelland. Lembaran  Ilmu Kependidikan , 30 - 39.
[7]  Nanang  Hasan  Susanto,  C.  L. (2018).  Eksplorasi  Teori  Motivasi Abraham Maslow dan David McClelland. Edukasia  Islamika ,  3,
19.
[8]   Prihartanta,  W.  (2015).  Teori-Teori Motivasi. Jurnal Adabiya, 1, 11.
[9]  Ni Made Ita Purnami, I. W. (2019). Pengaruh  Pemberdayaan,  Motivasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan. E- Jurnal Manajemen, 8 , 5611-5631.
[10]  Sarwani,  D.  (2020).  Pengaruh Pelatihan  dan  Motivasi  terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada
PT.  Lion  Mentari  Airlines  Bandara Internasional Soekarno Hatta
Cengkareng. Jurnal Ilmu Komputer dan Bisnis (JIKB), XI, 91 -100.
[11]   Sukardi. (2021). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas  Karyawan  Pada  PT Capital  Life  Indonesia  di  Jakarta.
Journal of Economic, Management,
Accounting and Technology (JEMATech), 4, 29 -42.
[12]  Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Motivasi  Dan  Disiplin  Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt.  Nadi  Suwarna  Bumi. Jurnal Semarak, 1, 66-82.