Pengaruh High Performance......... ( Abdul Khafid, Gilang Kharisma Putra & Erma Sri Hastuti )

## PENGARUH HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEM TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE DENGAN ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Abdul Khafid Gilang Kharisma Putra Erma Sri Hastuti
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomika dan Bisnis,
Universitas Selamat Sri, Kendal
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sultan Agung, Semarang3 abdul.khafid@uniss.ac.id gilang@uniss.ac.id ermasari@unissula.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to assess the impact of high-performing work environments on employee performance,  with  organizational  citizenship  behavior  serving  as  a  mediating  factor.  The research employed quantitative methods, gathering data through electronic questionnaires distributed online. The study included 92 respondents selected using a purposive sampling strategy based on specific criteria. During the sampling process, this information was identified. The R Square value for the employee performance variable is 0.949, and for the organizational citizenship behavior variable, it is 0.947, as indicated by the R test results. Hypothesis testing results  show  that:  the  high-performance  work  systems  variable  positively  and  significantly affects employee performance; the organizational citizenship behavior variable positively and significantly influences employee performance; and the organizational citizenship behavior variable can mediate the positive and significant relationship between high performance work systems and employee performance. These findings are expected to provide a reference for companies aiming to enhance employee performance and achieve optimal work outcomes.
Keywords:   High Performance Work System, High Performance, Organization Citizenship Behavior.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menilai dampak dari High Performance Work System terhadap kinerja karyawan, dengan Organization Citizenship Behavior sebagai faktor mediasi. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, dengan mengumpulkan data melalui kuesioner elektronik yang didistribusikan secara online . Penelitian ini melibatkan 92 responden yang dipilih dengan menggunakan strategi purposive sampling berdasarkan kriteria tertentu. Selama proses pengambilan sampel, informasi ini diidentifikasi. Nilai R Square untuk variabel kinerja karyawan adalah 0,949, dan untuk variabel  Organization  Citizenship  Behavior adalah 0,947, seperti

## PENDAHULUAN
Performa karyawan tentu akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Karyawan dengan performa tinggi akan dapat bekerja dengan maksimal dalam kondisi yang situasional. Hal ini tentunya dapat mendukung perusahaan mencapai tujuan usahanya. Namun, tentunya untuk mencapai performa yang diinginkan tidaklah mudah, dibutuhkan penjaringan bagian  HRD  sedari  awal  rekrutmen  untuk menyaring karyawan terbaik yang dapat bekerja dengan performa yang tinggi. High performance  work  systems adalah taktik manajemen SDM yang dimaksudkan untuk menarik talenta terbaik dan meningkatkan kapasitas, komitmen, dan hasil kerja karyawan, semua hal tersebut memberikan keunggulan kompetitif bagi karyawan (Özçelik et al., 2016). Teknik terpadu ini berkonsentrasi pada pengembangan keterampilan karyawan. (Y. Liu et al., 2021) mendorong kreativitas dan penemuan pekerja (Bhatti & Qureshi, 2007) dan lingkungan high  performance work  system sangat membantu dalam meningkatkan pengetahuan staf (Wattoo et  al.,  2020).  Dengan  penerapan  High performance work systems, perusahaan dapat melakukan penjaringan dari awal rekrutmen untuk memilih karyawan terbaik dengan performa kerja yang tinggi. Selain itu, High  performance  work  systems juga dapat diterapkan pada saat karyawan sudah bekerja, umumnya digunakan pada saat perusahaan membutuhkan penanggung jawab lapangan atau leader . Di  sisi  lain, Organization  Citizenship
Behavior (OCB) mengacu pada bagaimana orang berperilaku ketika mereka melakukan tugas-tugas di luar tugas pekerjaan resmi mereka (Validity et al., 1998). OCB dilakukan dengan sukarela dan tanpa mengharapkan imbalan resmi. Pekerja yang berperilaku seperti ini biasanya lebih mementingkan pekerjaan mereka sendiri daripada mengikuti arahan. Perilaku OCB dapat membantu perusahaan mencapai tujuan bisnisnya dan mengurangi tekanan kerja yang bisa menyebabkan stres karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi bagaimana lingkungan kerja berkinerja tinggi mempengaruhi kinerja pekerja, dengan menggunakan organizational citizenship behavior sebagai faktor mediasi. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui karakteristik internal karyawan daripada menggunakan paksaan untuk memenuhi tujuan kerja.

## KAJIAN PUSTAKA
High Performance Work System High Performance Work System adalah teknik manajemen SDM yang dimaksudkan untuk meningkatkan hasil kinerja pekerja dan bisnis dengan menumbuhkan lingkungan kerja yang lebih kompetitif, penuh semangat, dan positif. Salah satu alat yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan adalah High Performance Work System. (Takeuchi, Chen, & Lepak, 2009) (Colakoglu, Lepak, & Hong, 2006)
yang  ditunjukkan  oleh  hasil  uji  R.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa:  variabel High Performance Work System berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; variabel Organization Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan; dan variabel Organization Citizenship Behavior dapat memediasi hubungan positif dan  signifikan  antara  High  Performance  Work  System  dan  kinerja  karyawan.  Temuan  ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan yang ingin meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai hasil kerja yang optimal.
Kata Kunci: High Performance Work System, Performa Karyawan, Organization Citizenship Beh avior.
Pengaruh High Performance......... ( Abdul Khafid, Gilang Kharisma Putra & Erma Sri Hastuti )
mendefinisikan High  Performance  Work Sytem adalah kombinasi dari tugas-tugas SDM seperti perekrutan, mengelola kinerja, dan menjaga kekayaan intelektual. Menurut Ghautama (2018) High Performance Work System adalah prosedur SDM yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, dedikasi, dan hasil kerja para pekerja sehingga mereka dapat memberikan keunggulan kompetitif.

## Employee Performance
Bergantung pada peran mereka di dalam perusahaan, kinerja karyawan ditentukan oleh seberapa baik mereka dapat melakukan tugas yang diberikan oleh manajer atau atasan mereka, baik dari segi kuantitas maupun kualitas (Jufrizen, 2018). (Mangkunegara, 2005) menawarkan definisi yang berbeda, dengan mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil dari jumlah dan kualitas kerja yang mereka capai selama menjalankan tugasnya.
“Evaluasi kinerja adalah proses di mana penilai mengevaluasi kinerja individu selama periode tertentu dengan membandingkannya dengan standar kinerja, dan hasilnya digunakan untuk membuat keputusan HRM tentang individu yang dinilai,” menurut interpretasi berbeda yang diambil dari penelitian Wirawan (2015). Sementara itu, menurut Moeheriono (2012), Frasa “kinerja” mengacu pada sejauh mana sebuah program atau kebijakan dilaksanakan dengan cara yang memajukan visi, maksud, tujuan, dan sasaran organisasi seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan strategis.
Organization Citizenship Behavior (OCB) Menurut Hendrawani (2017), OCB adalah perilaku sukarela yang meningkatkan efisiensi operasi organisasi tetapi bukan merupakan bagian dari tanggung jawab pekerjaan formal karyawan.  (Rizky,  Sumaryo,  &  Priyono, 2020) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah “tindakan sukarela dan inisiatif untuk menyelesaikan pekerjaan yang melebihi tuntutan pekerjaan dan tidak terkait dengan sistem penghargaan
( reward )”. Robbins (2015) dalam Abrar dan Isyanto (2019) “Tindakan yang meningkatkan suasana psikologis dan sosial di tempat kerja, tetapi tidak diamanatkan oleh deskripsi pekerjaan” adalah bagaimana Organizational Citizenship Behavior didefinisikan. Menurut Wirawan (2014) dalam Prabowo dan Laily (2021), Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah “kegiatan opsional di tempat kerja yang dipilih secara sukarela oleh anggota staf, di luar lingkup kebijakan dan prosedur perusahaan, tidak tercakup dalam sistem insentif, dan jika dipraktikkan, dapat berdampak pada jalannya perusahaan”.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  pendekatan penelitian kuantitatif digunakan. Survei online yang disebarkan secara elektronik menyediakan data penelitian. Mengenai pendekatan purposive sampling, yaitu strategi pengambilan sampel berdasarkan kriteria tertentu (Giones & Brem, 2017). Kriteria sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan dengan lama waktu kerja kurang dari satu tahun. Persyaratan ketiga adalah hanya pekerja perempuan yang dipekerjakan dalam penelitian ini untuk menggeneralisasi sampel. Para pekerja di sebuah perusahaan garmen di Kabupaten Kendal mengisi kuesioner, yang menyediakan data dasar yang digunakan dalam penelitian ini. Terdapat 92 karyawan yang berpartisipasi dalam survei ini. Kuesioner bertujuan untuk mengetahui bagaimana perasaan responden terhadap kinerja karyawan, kewarganegaraan organisasi, dan sistem kerja berkinerja tinggi. Penilaian dilakukan menggunakan skala Likert.
Penelitian ini menggunakan faktor independen, mediasi, dan dependen. Sementara variabel independen dapat mempengaruhi variabel lain, variabel dependen adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh keadaan lain (Giones & Brem, 2017). Alih-alih bertindak sebagai pengganti langsung untuk variabel
independen dan dependen, variabel mediasi (MacKinnon, 2015). Variabel independen pada penelitian ini adalah High performance work systems, variabel dependen adalah Organization citizenship behavior dan performa karyawan sebagai variabel mediasi

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Pengaruh High Performance Work Sytem terhadap Employee Performance Menurut (Colakoglu, Lepak, & Hong, 2006) High  Performance  Work  Sytem (HPWS) adalah rangkaian praktik manajemen sumber daya manusia yang dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi melalui peningkatan kemampuan motivasi, dan kesempatan karyawan. Perusahaan dengan HPWS memiliki produktivitas dan profitabilitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak menerapakan sistem tersebut. Penilitian empiris sebelumnya yang dilakukan (Pahos & Galanaki, 2022) menemukan bahwa HPWS secara positif mempengaruhi kinerja karyawan dengan cenderung menunjukan kinerja yang lebih tinggi.
Penelitian yang sama dilakukan oleh (Dorta-Afonso  et  al.,  2021) organizational commitment,  motivation,  job  satisfaction, quality  of  life (QoL hasilnya menunjukan bahwa HPWS secara langsung mempengaruhi motivasi, komitmen, kepuasan kerja dan kualitas hidup, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, kami mengajukan hipotesis. H1 :   High  Performance  Work  Sytem memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Employee Performance
Pengaruh High Performance Work Sytem terhadap Organization Citizenship Behavior Organizational Citizenship Behavior atau disingkat OCB merupakan perilaku karyawan yang melampaui tugas-tugas mereka, perilaku ini dapat membantu organisasi berfungsi dengan baik dan merupakan sikap
positif (Abbasi & Wan Ismail, 2023). OCB dianggap penting karena dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan produktif tentunya. karyawan yang menunjukan sikap OCB seringkali berkontribusi pada peningkatan kerja tim serta organisasi secara keseluruhan. OCB berkaitan dengan hal positif seperti kepuasan kerja, komitmen, serta kinerja organisasi yang baik.
Dalam praktiknya, penting bagi pemimpin organisasi atau perusahaan untuk mendorong dan memfasilitasi terciptanya budaya kerja OCB. Salah satu faktor yang mendorong terciptanya OCB adalah High Performance Work Sytem atau disingkat HPWS. Beberapa penelitian telah dilakukan guna menguji pengaruh HPWS terhadap OCB diantaranya B. Zhang et al., (2022) yang mengatakan, pada studi kasus perusahaan tiongkok, HPWS terbukti mampu mendorong terciptanya perilaku OCB.
Hasil serupa juga ditemukan dalam penelitian yang dilakukan oleh (N. C. Liu & Lin, 2021), (Vu et al., 2020) dan (Gahlawat & Kundu, 2020) the current study progresses the research between high-involvement work practices (HIWP yang menyatakan HPWS mempengaruhi karyawan untuk melakukan OCB. Berdasarkan penjelasan tersebut, kami mengajukan hipotesis.
H2 : High  Performance  Work  Sytem memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Organizational  Citizenship Behavior

## Pengaruh Organization Citizenship
Behavior terhadap Employee Performance Performa karyawan merupakan tingkat efisiensi  yang  ditunjukan  oleh  seorang karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dalam pekerjaan. Hal ini mencakup kualitas kerja, kuantitas hasil, ketepatan waktu, dan kemampuan kerja dengan tim (Yu et al., 2021).
Penilaian performa karyawan lazimnya dilakukan melalui proses evaluasi kinerja.
Proses evaluasi bisa berupa penilaian tahunan, penilaian 360 derajat, self assessment, dan metoda lainnya. Hasil penilaian digunakan perusahaan dalam menentukan promosi jabatan, pengembangan karir, pelatihan maupun kenaikan gaji. Dalam meningkatkan performa karyawan, perusahaan dapat melakukannya dengan beberapa faktor, salah satu faktor tersebut adalah adalah OCB. Beberapa penelitian telah dilakukan guna menguji pengaruh OCB dalam meningkatkan performa karyawan, seperti yang dilakukan Nugroho et al., (2020), dalam penelitiannya mengungkapkan bahwa kinerja guru-guru pada sekolah menengah
atas di Jakarta dapat meningkat seiring penerapan OCB di lingkungan sekolah.
Penelitian serupa dilakukan oleh (Jehanzeb, 2020) yang menyatakan OCB berpengaruh terhadap performa karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, kami mengajukan hipotesis.
H3  : Organizational  Citizenship  Behavior memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap Employee Performance

## Pengaruh High Performance Work
Sytem terhadap Employee Performance, Organization Citizenship Behavior sebagai variabel mediasi
Dalam  penelitian  ini,  kami  mencoba menguji pengaruh OCB dalam memedisi hubungan antara HPWS terhadap performa karyawan. Hal ini dirasa penting mengingat karyawan dengan performa yang baik, akan memaksimalkan perusahaan dalam mencapai tujuannya.  Dalam  proses  peningkatan
performa tersebut, perilaku sukarela terbukti memiliki pengaruh yang signifikan berdasarkan literatur-literatur terdahulu yang kami sampaikan diatas.
Kami mencoba melakukan pengujian secara statistik apakah OCB dapat menjadi jembatan antara HPWS terhadap performa karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, kami mengajukan hipotesis.
H4  : Organizational  Citizenship  Behavior memiliki pengaruh signifikan dan positif dalam memediasi hubungan High Performance Work Sytem terhadap Employee Performance

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tujuan dari uji validitas adalah untuk menentukan apakah ada hubungan positif antara konsep yang diukur dengan pengukuran  lainnya.  Nilai Cronbach’s alpha harus kurang dari 0,70. Batas bawah konsistensi internal dan ketergantungan ditunjukkan oleh nilai Cronbach’s  alpha. Namun, nilai reliabilitas komposit harus lebih dari 0,70.
Berdasarkan tabel diatas, nilai cronbach alpha variabel High performance work systems sebesar 0,908 variabel Organization citizenship behavior sebesar 0,924 dan
Gambar 1. Model Empirik Penelitian
variabel performa karyawan/employe performance  sebesar  0,845.  Dengan  nilai Cronbach alpha yang lebih tinggi dari 0,70 untuk setiap variabel dalam data, semua konstruksi menunjukkan keandalan yang baik. Nilai Cronbach alpha yang lebih besar dari 0,70 dianggap memuaskan. (Ghozali, 2005).
Nilai composite reliability variabel  High performance work systems sebesar 0,927 variabel Organization citizenship behavior sebesar 0,940 dan variabel performa karyawan  sebesar  0,890.  Dari  data  ini terlihat bahwa setiap variabel memiliki nilai composite reliability lebih dari 0,70 yang mengindikasikan bahwa sumber data memiliki konsistensi internal yang cukup. Untuk dapat dikatakan sangat baik, nilai composite reliability harus lebih tinggi dari 0,70 (Hair et al., 2014)
Hasil Uji R Uji  R  digunakan  untuk  mengetahui sejauh mana variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependen. Tabel hasil uji R yang dihasilkan dengan menggunakan program statistik PLS 4.0 ditunjukkan di Tabel
2.
Berdasarkan  tabel  hasil  uji  R  diatas,
variabel Organization citizenship behavior memiliki  nilai  R  Square  sebesar  0,947, ini menandakan variabel Organization citizenship behavior dapat dijelaskan oleh variabel High performance work systems sebesar 94,7%, sementara variabel lain diluar High performance work systems menjelaskan 5,3%. Untuk nilai R Square variabel performa karyawan adalah 0,949. Ini menandakan variabel performa karyawan dapat dijelaskan oleh variabel High performance work systems dan Organization citizenship behavior sebesar 94,9%. Sementara 5,1% sisanya dijelaskan oleh variabel luar variabel High performance work systems dan Organization citizenship behavior.

## Hasil Uji Hipotesis
Ada dua langkah yang dilakukan dalam pengujian hipotesis: pengujian statistik untuk hipotesis hubungan langsung adalah langkah pertama. Kedua, uji hipotesis untuk hubungan tidak langsung dilakukan.
Berdasarkan tabel 3. hasil pengolahan uji hipotesis diatas, hubungan variabel High performance work systems terhadap variabel Tabel 2. Hasil Uji R Variabel R Square Adjusted R Square OCB 0,947 0,946 EP 0,949 0,948 Sumber: diolah peneliti tahun 2024 Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis Original Sampel (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistik (|O/ STDEV|) P Values HPWS -> EP 0,397 0,407 0,128 3,102 0,002 HPWS -> OCB 0,973 0,972 0,009 108,594 0,000 OCB -> EP 0,583 0,573 0,128 4,563 0,000 HPWS -> OCB -> EP 0,568 0,557 0,123 4,599 0,000 Sumber: Pengolahan data
Pengaruh High Performance......... ( Abdul Khafid, Gilang Kharisma Putra & Erma Sri Hastuti )
performa karyawan memiliki nilai t statistik sebesar 3,102 dan nilai p value sebesar 0,002. Hasil ini menunjukan variabel  High performance work systems memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel performa karyawan, sehingga, hipotesis 1 dapat diterima.
Hubungan variabel  High  performance work systems terhadap variabel Organization citizenship behavior memiliki nilai t statistik sebesar 108,594 dan nilai p value sebesar 0,000. Temuan ini mendukung hipotesis 2, yang menyatakan bahwa variabel Organization citizenship behavior dipengaruhi secara  positif  dan  signifikan  oleh variabel
High performance work systems.
Hubungan variabel Organization citizenship behavior terhadap variabel performa karyawan memiliki nilai t statistik sebesar 4,563 dan nilai p value sebesar 0,000. Hasil ini menunjukan variabel Organization citizenship behavior memiliki dampak yang signifikan dan positif terhadap variabel performa karyawan, sehingga hipotesis 3 dapat diterima.
Peran variabel Organization citizenship behavior dalam memediasi hubungan variabel High performance work systems terhadap variabel performa karyawan memiliki nilai t statistik sebesar 4,599 dan nilai p value sebesar 0,000. Berdasarkan temuan ini, hipotesis 4 dapat diadopsi karena secara statistik dapat ditunjukkan bahwa variabel Organization citizenship behavior memediasi hubungan antara variabel High performance work systems dan variabel kinerja karyawan.

## PEMBAHASAN
Hasil dalam penelitian ini membuktikan bahwa, perusahaan dengan menerapkan High performance work systems  dapat mempengaruhi karyawan untuk berada pada kondisi performa yang baik dan dengan kinerja yang lebih baik, selain itu, HPWS yang efektif dapat menghasilkan berbagai manfaat bagi organisasi, termasuk peningkatan produktivitas, kualitas, dan profitabilitas, hal ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (J. Zhang et al., 2019) dan (Anwar, 2021). Perilaku Organization citizenship behavior juga terbukti secara statistik dapat membuat karyawan berada pada performa kerja yang baik, hal ini menunjukan bahwa  karyawan dengan OCB yang baik, mereka akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih mendukung dan kooperatif, mengurangi konflik  di  tempat  kerja  dan  menciptkan suasana kerja yang harmonis sehingga akan meningkatkan performa kinerja, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh(Syamsu & Syam, 2021) selain terbukti dapat mempengaruhi performa karyawan, High performance work systems juga terbukti secara statistik dapat mempengaruhi karyawan untuk berperilaku Organization citizenship behavior, ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Lestari & Ghaby, 2018). Jika Organization citizenship  behavior diposisikan sebagai variabel mediasi, kehadirannya terbukti mampu memediasi hubungan antara variabel High per formance work systems dengan variabel performa karyawan.

## SIMPULAN
Merujuk hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas tentang pengaruh High performance work systems, Organization citizenship behavior, dan performa karyawan yang diuji secara statistik dengan alat bantu Smart PLS 4.0 maka dapat diartikan bahwa variabel High performance work systems berpengaruh positif dan signifikan terhadap performa karyawan, variabel Organization citizenship behavior berpengaruh signifikan dan positif terhadap performa karyawan, variabel High performance work systems berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel Organization citizenship behavior dan variabel Organization citizenship behavior  terbukti dapat memediasi hubungan antara High performance work systems dengan performa karyawan secara positif dan  signifikan.  Hasil  ini  diharapkan  dapat menjadi tolok ukur bagi perusahaan yang
sedang mengembangkan kinerja karyawan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.
Hasil pada penelitian ini memiliki kebermanfaatan  untuk  perusahaan  yaitu: pertama, dengan mengoptimalkan HPWS. Hal ini menjadi dasar perusahaan dalam perekrutan karyawan karena elemen kunci HPWS adalah proses memilih dan merekrut karyawan. Kedua, Imbalan dan pengakuan yang merupakan elemen lain dari HPWS. Pengakuan atas performa karyawan nampaknya perlu, karena berdasarkan perhitungan statistik dalam penelitian ini, HPWS secara langsung maupun melalui OCB dapat mempengaruhi performa karyawan.
Terakhir, partisipasi karyawan yang juga merupakan elemen dari HPWS perlu
diperhatikan oleh perusahaan. HPWS terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, maka perusahaan dapat mendorong karyawan untuk berpartisipasi secara aktif guna terciptanya budaya OCB dilingkungan perusahaan. Tujuan akhir dari semuanya adalah tercapainya tujuan perusahaan. penelitian ini juga memiliki keterbatasan, dimana jumlah responden yang digunakan relative kecil, hal tersebut pula yang mendasari digunakannya alat statistic PLS, sehingga pada penelitian selanjutnya, dapat menggunakan jumlah sampel yang besar dan menambahkan variabel lain seperti, Gaya kepemimpinan, Self-Esteem terkait dengan peningkatan High performance Work Sytem dan Employee Performance

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi, A., & Wan Ismail, W. K. (2023). Linking organizational citizenship behavior and organizational trust towards reducing workplace deviance behavior in higher education. Cogent Social Sciences, 9(1). https://doi.org/10.1080/23311886.2022.2157538
Aboramadan, Mohammed., Kundi , Mansoor, Kundi., elhamalawy, eissa., Albashiti, B. (2022). The effect of high-performance work systems on risk-taking and organizational citizenship behaviors: the mediating role of perceived safety climat. Emerald Insight, 44 No 6(1428- 1447. https://doi.org/10.1108/ER-05-2021–0211).
Anwar, A. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Juripol, 4(1), 35–46. https://doi.org/10.33395/juripol.v4i1.10963 Arefin, M. S., & Islam, N. (2019). A Study on the Motivation to Transfer Training in the Banking Industry of Bangladesh. South Asian Journal of Human Resources Management, 6(1), 45–72. https://doi.org/10.1177/2322093718803210
Bhatti, K. K., & Qureshi, T. M. (2007). Impact of Employee Participation on Job Satisfaction, Employee Commitment and Employee Productivity. International Review of Business …, 3(2), 54–68. http://www.bizresearchpapers.com/Bhatt
Cooke, F. L., Cooper, B., Bartram, T., Wang, J., & Mei, H. (2019). Mapping the relationships between  high-performance  work  systems,  employee  resilience  and  engagement:  a study of the banking industry in China. The International Journal of Human Resource Management, 30(8), 1239–1260. https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1137618 Colakoglu,S., Lepak,D,P,P., dan Hong Y, 2006:Measuring HRMEffectivenes : Considering Multiple Stakeholders in a Global Context. Human Resource Management Review. 209-2018. Dorta-Afonso, D., González-de-la-Rosa, M., García-Rodríguez, F. J., & Romero-Domínguez, L. (2021). Effects of high-performance work systems (HPWS) on hospitality employees’ outcomes through their organizational commitment, motivation, and job satisfaction. Sustainability (Switzerland), 13(6). https://doi.org/10.3390/su13063226
Gahlawat, N., & Kundu, S. C. (2020). Unravelling the Relationship Between High-involvement Work  Practices  and  Organizational  Citizenship  Behaviour: A  Sequential  Mediation
Pengaruh High Performance......... ( Abdul Khafid, Gilang Kharisma Putra & Erma Sri Hastuti )
Approach.  South Asian  Journal  of  Human  Resources  Management,  7(2),  165–188. https://doi.org/10.1177/2322093720932071 Ghozali, I. (2005). Uji Valid itas Dan Reliabilitas Giones, F., & Brem, A. (2017). Digital Technology Entrepreneurship: A Definition and Research Agenda. Technology Innovation Management Review, 7(5), 44–51. https://doi.org/10.22215/ timreview1076
Hair, J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwieser, V. G. (2014). Partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM): An emerging tool in business research. European Business Review, 26(2), 106–121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128
Khafid, A., & Astuti, F. Y. (2024). Pengaruh Spiritual Leadership Terhadap Kinerja, Organizational Based Self-Esteem Sebagai Variabel Intervening. In Kinerja (Vol. 6, Issue 01, pp. 107–116). https://doi.org/10.34005/kinerja.v6i01.3180
Khafid, A., & Putra, G. K. (2023). Pengaruh Justice Climate, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Solusi, 21(3), 691. https://doi.org/10.26623/slsi.v21i3.7176 Kloutsiniotis, P. V., & Mihail, D. M. (2020). The effects of high performance work systems in employees’ service-oriented OCB. International Journal of Hospitality Management, 90(June), 102610. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102610
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The Influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s Job Satisfaction and Performance. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri, 7(2), 116–123. https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6 Liu, Y., Yin, X., Li, S., Zhou, X., Zhu, R., & Zhang, F. (2021). The relationship between employee’s status perception and organizational citizenship behaviors: A psychological path of work vitality. Psychology Research and Behavior Management, 14(June), 743–757. https:// doi.org/10.2147/PRBM.S307664
Nugraha, K. W., & Suryadi, N. (2022). Linking Followership and Job Satisfaction to Employee Performance : The Mediating Role of OCB. 23(190), 20–27. https://doi.org/10.47750/ QAS/23.190.03
Pahos, N., & Galanaki, E. (2022). Performance Effects of High Performance Work Systems on  Committed,  Long-Term  Employees: A  Multilevel  Study.  Frontiers  in  Psychology, 13(March). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.825397
Qalati, S. A., Zafar, Z., Fan, M., Sánchez Limón, M. L., & Khaskheli, M. B. (2022). Employee performance under transformational leadership and organizational citizenship behavior: A mediated model. Heliyon, 8(11). https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2022.e11374
Scholar, M. P., Scholar, M. P., Scholar, M. P., Context, E., Employees, O., & In, C. B. (2012). Social science. 9644, 25–35.
Syamsu, N., & Syam, J. (2021). The Influence of Organizational Culture and Work Motivation on Organizational Commitment. Jurnal Economic Resource, 4(2), 86–98. https://doi. org/10.57178/jer.v4i2.394
Takeuchi, R., Chen, G., Lepak, D., 2009. Through the Looking glass of a Social system ; cross- level effect of high performance work
Widarko, A., & Anwarodin, M. K. (2022). Work Motivation and Organizational Culture on Work Performance: Organizational Citizenship Behavior (OCB) as Mediating Variable. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 123–138. https://doi.org/10.52970/grhrm. v2i2.207
Ximenes, M., Supartha, W. G., Manuati Dewi, I. G. A., & Sintaasih, D. K. (2019). Entrepreneurial leadership moderating high performance work system and employee creativity on employee performance. Cogent Business and Management, 6(1). https://doi.org/10.1080/23311 975.2019.1697512
Zhang, B., Liu, L., Cooke, F. L., Zhou, P., Sun, X., Zhang, S., Sun, B., & Bai, Y. (2022). The
Boundary Conditions of High-Performance Work Systems–Organizational Citizenship Behavior Relationship: A Multiple-Perspective Exploration in the Chinese Context. Frontiers in Psychology, 12(January). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.743457
Zhang, J., Bal, P. M., Akhtar, M. N., Long, L., Zhang, Y., & Ma, Z. (2019). High-performance work system and employee performance: the mediating roles of social exchange and thriving and the moderating effect of employee proactive personality. Asia Pacific Journal of Human Resources, 57(3), 369–395. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12199