## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 5– Nomor 2, Desember 2019, (Hlm 72-84)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) PEMATANGSIANTAR DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Yuli Handayani 1) *, Marisi Butarbutar 2) , Andy Wijaya 3) , Erbin Chandra 4)
Program Studi Manajemen, STIE Sultan Agung. Jalan Surabaya No. 19, Kota Pematangsiantar, Sumatera Utara, 21118, Indonesia.
* E-mail: 1 yhandayani@gmail.com, 2 marisibutarbutar@stiesultanagung.ac.id,
3 andywijaya@stiesultanagung.ac.id, 4 erbinchandra@stiesultanagung.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah: 1. untuk mengetahui gambaran gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar;  2.  untuk  mengetahui  pengaruh gaya  kepemimpinan  terhadap  motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar;  3.  untuk mengetahui  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar.  Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  gaya  kepemimpinan, motivasi,  dan  kinerja  pegawai  sudah  baik;  2.  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi dan  motivasi terhadap kinerja pegawai; 3. terdapat hubungan  yang kuat dan positif antara  gaya  kepemimpinan  dengan  motivasi  dan  hubungan  yang  sangat  kuat  dan  positif  antara motivasi  dengan  kinerja  pegawai;  4.  hasil  uji  hipotesis  menyatakan  H 0 ditolak,  artinya  gaya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero) Pematangsiantar dengan motivasi sebagai variabel intervening baik secara simultan maupun parsial.
Kata kunci : Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja Pegawai

## Abstract
The  purpose  of  this  study  are:  1.  to  determine  the  description  of  leadership  style,  motivation, and  employee  performance  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar;  2.  to  determine  the influence of leadership style employee performance at PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar; 3.  to  determine  the  influence  of  motivation  employee  performance  at  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar.  The  results  of  this  study  can  be  summarized  as  follows:  1.  leadership  style, motivation,  and  employee  performance  are  good;  2. there  is  a positive  influence  between  leadership style  on  motivation  and  motivation  on  employee  performance;  3.  there  is  a  moderately  high  and positive  correlation  between  leadership  style  and  motivation  and  a  high  and  positive  correlation between  motivation  and  employee  performance;    4.  hypothesis  test  results  stated  H 0 rejected,  means leadrship style and motivation have positive and significant infuence on employee performance at PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar either simultaneously or partially.
Keywords: Leadership Style, Motivation, Employee Performance
Article History:
Received 17 Sep 2019 Revised 01 Okt 2019 Accepted 22 Okt 2019

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset terpenting  dalam  pencapaian  tujuan  sebuah organisasi, sebab sumber daya manusia mempunyai peran penting dalam setiap kegiatan organisasi.  Tanpa  adanya  peran  sumber  daya manusia,  kegiatan  dalam  organisasi  tidak  dapat berjalan  dengan  baik.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  kunci pokok yang harus diperhatikan.
PT Pos Indonesia
(Persero)
Pematangsiantar  merupakan  sebuah  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang  bergerak dibidang  layanan  penerimaan,  pengumpulan, penyortiran,  transmisi,  dan  pengantaran  surat dan  paket.  Adapun  fenomena  kinerja  pegawai berdasarkan sasaran kinerja pegawai  dan seperti berikut:
Tabel 1
Dimensi Kinerja Pegawai Pada PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar Dimensi Kinerja SB B CB TB STB Jumlah Kuantitas 25% 35% 35% 5% 0% 100% Kualitas 40% 60% 0% 0% 0% 100% Ketepatan waktu 25% 40% 25% 10% 0% 100% Kehadiran 20% 35% 30% 15% 0% 100% Kerja sama 15% 40% 40% 5% 0% 100% Rata-rata 25% 42% 26% 7% 0% 100%
Sumber: hasil wawancara dengan Bagian Manajemen SDM  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar (2019)
Dari  uraian  pada  tabel  1  di  atas  dapat diketahui  bahwa  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar  masih belum  optimal.  Hal  ini  terlihat  pada  fenomena kinerja  pegawai  masih  terdapat  kategori  cukup baik  dengan  persentase  nilai  rata-rata  26%,  dan dikategori tidak baik dengan persentase rata-rata 7%.  Pada  dimensi  kuantitas  masih  terdapat pegawai  yang  belum  mampu  mencapai  target kerja  dengan  baik.  Target  kerja  yang  dicapai pegawai  merupakan  prestasi  atau  hasil  kerja baik kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Pada  dimensi ketepatan waktu dimana masih terdapat pegawai yang  terlambat  dalam  menyelesaikan  pekerjaan yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Pada  dimensi kehadiran dimana masih ada pegawai yang tidak
menghadiri  rapat  tertentu.  Pada  dimensi  kerja sama dimana masih kurangnya komunikasi yang baik  antara  pegawai  sehingga  menyebabkan kurang  maksimal  pelayanan  yang  diberikan kepada  masyarakat  saat  pengambilan  dana pensiun setiap awal bulan.
Salah satu faktor yang diindikasikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi. Menurut  Robbins  dan  Timothy  (2008:222), “motivasi  yang  diberikan  pimpinan  kepada bawahan  dapat  menghasilkan  kinerja  yang  baik pula  kepada  para  bawahannya  dalam  sebuah organisasi agar tercapainya suatu organisasi dan tanggung jawab yang sudah ditentukan organisasi”.  Adapun  dimensi  motivasi  pada  PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar meliputi  kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan afiliasi,  dan  kebutuhan  akan  kekuasaan.  Pada kebutuhan  akan  prestasi,  ditunjukan  dengan kurangnya  kreatifitas  pegawai,  tidak  memiliki banyak  inovasi  baru  dan  berdampak  ke  kinerja pegawai.  Sedangkan  fenomena  pada  kebutuhan afiliasi  masih  ada  beberapa  pegawai  yang kurang  mampu  berkomunikasi  dengan  baik  dan tidak suka bekerja sama antar pegawai sehingga dapat  menghambat  kinerja.  Kemudian  pada dimensi  kebutuhan  akan  kekuasaan  terlihat  dari beberpa  pegawai  yang  kurang  bersemangat dalam  bekerja  untuk  memperoleh  jabatan tertentu atau naik level jabatan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi adalah gaya
kepemimpinan. Menurut Kartono (2008)
“menyatakan  gaya  kepemimpinan  mempunyai pengaruh  yang  kuat  terhadap  motivasi  sebab keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  suatu tujuan tergantung bagaimana pemimpin menciptakan motivasi dalam diri setiap pegawai”.  Adapun dimensi gaya kepemimpinan pada PT Pos
Indonesia (Persero)
Pematangsiantar  meliputi  gaya  kepemimpinan otoriter,  gaya  kepemimpinan  demokratis,  dan gaya kepemimpinan Laissez-Faire.
Gaya  kepemimpinan  otokratis  fenomena yang  terjadi  dapat  dilihat  dari  cara    pemimpin yang  kurangnya  kontrol  kepada  bawahannya dalam menghadapi keadaan darurat dan
kurangnya kesigapan dalam pengambilan keputusan di saat darurat. Pada gaya kepemimpinan  demokratis  dimana  pimpinan memberikan  wewenang  secara  luas  kepada  para pegawai  dan  mengkoordinasi  pekerjaan  pada semua  bawahan  dengan  penekanan  pada  rasa tanggung jawab diri sendiri dan kerja sama yang baik.  Pada  gaya  kepemimpinan  bebas  kendali atau Laissez-faire fenomena  dapat  dilihat  masih adanya pegawai yang tidak serius dalam bekerja, sehingga  pegawai  tidak  merasa  bersalah  dengan menunda pekerjaannya. Berdasarkan pengamatan penulis, gaya kepemimpinan otokratis lebih mendominan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan lainnya karena tidak semua keputusan yang diambil dapat melibatkan bawahannya.
Dari  uraian  di  atas,  dapat  dilihat  adanya masalah  antara  fenomena  dengan  harapan  serta dukungan teori terkait dengan gaya kepemimpinan,  motivasi,  dan  kinerja,  sehingga penulis tertarik untuk melakukan penelitian ini. Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah diuraikan dengan melihat fenomena dan kenyataan  yang  ada,  maka  penulis  merumuskan tujuan  dari  penelitian  adalah  untuk  mengetahui gambaran  dan  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero) Pos Pematangsiantar. Kemudian untuk mengetahui  gambaran  dan  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar.

## LANDASAN TEORI

## Manajemen
Menurut  Griffin  (2004:8),  “manajemen adalah  suatu  rangkaian  aktifitas  (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengembalian)  yang  diarapkan  pada  sumber- sumber  daya  organisasi  (manusia,  finansial, fisik,  dan  informasi)  untuk  mencapai  tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien”.
Adapun  m enurut Daft (2002:8), “manajemen adalah pencapaian sasaran-sasaran organisasi  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien melalui
perencanaan, pengorganisasian,  dan  pengendalian  sumber
daya  organisasi”.  Berdasarkan  beberapa pendapat  ahli  di  atas  penulis  mengambil kesimpulan bahwa pemasaran adalah kegiatan  manajerial  atau  bisnis  yang  saling berhubungan  dengan  tujuan  yang  sama untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan konsumen  melalui  produk  yang  diciptakan oleh produsen.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Dessler  (2006:5),  “manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan kompensasi  kepada  pegawai,  memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan,  serta  masalah  keadilan”.  Sedangkan menurut  Mondy  (2008:4),  “manajemen  sumber daya  manusia adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan organisasi”.

## Gaya Kepemimpinan
Menutut Luthans (2009:638),
“kepemimpinan  adalah  sekelompok  proses, kepribadian, pemenuhan perilaku tertentu, persuasi,  wewenang,  pencapai  tujuan  interaksi, perbedaan peran, inisiasi struktur, dan komunikasi  dari  arah  atau  lebih  dari  hal-hal tersebut”.  Menurut  Kartono  (2008:138),  gaya kepemimpinan dibagi tiga bagian, yaitu:
a. Gaya Kepemimpinan Otoriter Adalah  pemimpin  yang  demikian  keras, bersungguh-sungguh,  teliti,  dan  tertib.  Ia bekerja  menurut  peratuan  yang  berlaku dengan  ketat  dan  instruksi-instruksinya harus ditaati.
b. Gaya Kepemimpinan Demokratis Adalah pemimpin yang menganggap dirinya  sebagai  bagian  dari  kelompoknya dan  bersama-sama  dengan  kelompoknya berusaha bertanggung jawab tentang pelaksanaan tujuannya yang bersifat terbuka.  Agar  setiap  anggota  turut  serta dalam kegiatan-kegiatan, perencanaan, penyelenggaraan, pengawasan, dan penilaian  pemimpin  menganggap  anggota sebagai potensi  yang berharga dalam usaha pencapaian tujuan yang diinginkan.
c. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire
Adalah  pemimpin  yang menyerahkan sepenuhnya  pada  para  bawahannya  untuk menyelesaikan  pekerjaan-pekerjaaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  setelah  tujuan tersebut diterangkan. Pemimpin hanya akan menerima  laporan-laporan  hasilnya  dengan tidak  terlampau  ikut  campur  tangan  atau tidak terlalu ambil inisatif. Semua pekerjaan  itu  tergantung  pada  inisiatif  dan prakarsa  dari  para  bawahannya,  sehingga dengan demikian dianggap cukup
memberikan kesempatan pada para bawahannya bekerja bebas tanpa kekangan. Motivasi
Menurut  Luthans  (2006:270),  “motivasi adalah  keadaan  dalam  diri  individu  yang memunculkan, mengarahkan, dan mempertahankan  perilaku.  Dengan  adanya dorongan  ini  maka  desakan  alami  untuk memuaskan  kebutuhan-kebutuhan  hidup  dan juga merupakan kecenderungan
mempertahankan
hidup”.
McClelland mengemukakan  teorinya,  yaitu McClelland’s Achievement  Motivation  Theory atau  Teori Motivasi  Prestasi  Mc  Clelland.  Teori  ini berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan  energi  potensial.  Bagaimana  energi dilepas dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan  motivasi  seseorang  dan  situasi  serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfataatkan  oleh  pegawai  karena  didorong oleh  kebutuhan  motivasi  dan  kebutuhan  dasar yang  terlibat,  harapan  keberhasilannya,  nilai insentif yang melekat pada tujuan.
Lebih  lanjut,  McClelland  mengemukakan ada  tiga  hal  yang  dapat  memotivasi  seseorang yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement) merupakan
daya penggerak yang
memotivasi  semangat  bekerja  seseorang, karena  itu  kebutuhan  akan  prestasi  akan mendorong seseorang.
b. Kebutuhan akan afiliasi (Need for
Affiliation) kebutuhan  akan  afiliasi  menjadi  daya penggerak  yang  memotivasi  semangat  kerja seseorang.  Oleh  karena  itu,  kebutuhan  akan
afiliasi  yang  merangsang  gairah  bekerja pegawai.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
merangsang  dan  memotivasi  gairah  kerja pegawai serta mengarahkan semua kemampuannya  demi  mencapai  kekuasaan atau  kedudukan  yang  terbaik.  Ego  manusia ingin  lebih  berkuasa  dari  manusia  lainnya akan  menimbulkan  persaingan.  Persaingan ditumbuhkan  secara  sehat  oleh  manajer dalam  memotivasi  bawahannya,  supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

## Kinerja Pegawai
Menurut  Rivai  (2005:14),  “kinerja merupakan  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  atau  keseluruhan  selama  periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan, seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih dahulu  dan  telah  disepakati  bersama”.  Adapun menurut  Mathis  dan  John  (2006:13)  “kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  yang  disarankan  atas pengalaman,  kecakapan,  kesungguhan,  serta waktu”.
Menurut Mathis dan John (2006:378), ada lima elemen-elemen yang mempengaruhi kinerja pegawai:
a. Kuantitas dari hasil, dapat diartikan sebagai hasil dari jumlah pekerjaan yang dihasilkan oleh  pegawai.  Kuantitas  dapat  diukur dengan rupiah, unit, dan lain-lain.
b. Kualitas  dari  hasil,  dapat  diartikan  sebagai kesempurnaan hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai.
c. Ketepatan  waktu  dari  hasil,  dapat  diartikan sebagai  kesesuaian  penyelesaian  pekerjaan pegawai  dengan  tenggang  waktu  yang disediakan.
d. Kehadiran,  ketepatan  dari  para  pegawai untuk hadir ditempat kerja sesuai atau lebih awal dari waktu yang ditentukan.
e. Kemampuan  kerja  sama,  kesediaan  dari pegawai untuk bekerja sama dalam satu tim dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap
Motivasi Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi, maka Kartono (2008), “menyatakan  gaya  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap motivasi  sebab  keberhasilan  seorang  pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu  tujuan  tergantung  bagaimana  pemimpin menciptakan motivasi dalam diri setiap pegawai”.  Karena  itulah  gaya  kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap motivasi  sebab  keberhasilan  seorang  pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu  tujuan  tergantung  pada  bagaimana pemimpin  itu  menciptakan  motivasi  di  dalam diri karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Menurut Robbins dan Timothy (2008:222),  “menjelaskan  bahwa  dimana motivasi  yang  diberikan  pimpinan  kepada  para bawahannya  dapat  menghasilkan  kinerja  yang baik  pula  dalam  sebuah  organisasi  agar terciptanya suatu organisasi dan tanggung jawab yang  sudah  ditentukan  organisasi”.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  terdapat  hubungan positif antara motivasi terhadap kinerja pegawai. Adanya  motivasi  dapat  mendorong  pegawai untuk  bekerja  keras  dalam  pekerjaan  mereka sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## METODE
Adapun desain penelitian yang digunakan dalam  penulisan  penelitian  ini  adalah  penelitian kepustakaan (library  research) dan  penelitian lapangan (field  research) .  Objek  penelitian adalah pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar, tempat  penelitian  dilakukan  di PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar. Jenis data yang  digunakan adalah  data kualitatif dan kuantitatif dan sumber data berasal dari data primer  dan  data  sekunder.  Data  penelitian dikumpulkan  dengan  melakukan  wawancara, dokumentasi, dan penyebaran kuesioner. Analisis data meliputi analisis data kualitatif dan analisis kuantitatif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis

## Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  kualitatif  dimaksudkan untuk  mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  dengan  motivasi  sebagai variabel  intervening  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Pematangsiantar.  Sesudah  pengujian data, maka langkah selanjutnya peneliti melakukan pengkajian analisis kualitatif sebagai gambaran  fenomena  dari  variabel  penelitian pada  saat  ini.  Setelah  kuesioner  diolah,  maka nilai-nilai  jawaban  dari  setiap  data  responden dibagi menjadi beberapa kelas interval.
Adapun  penetapan  kriteria  nilai  rata-rata jawaban  dari responden  tersebut  dimasukkan  ke dalam  kelas-kelas  interval  dimana  penentuan intervalnya memakai ketentuan sebagai berikut:
Tabel 2

## Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori Gaya Kepemimpinan Motivasi Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik Baik Baik 4,21 – 5,00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

## Sumber: hasil pengelolahan data
Gambaran  Gaya  Kepemimpinan  pada  PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar
Gaya  kepemimpinan  merupakan  suatu  cara pemimpin  untuk  mempengaruhi  bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau  kepribadian  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Pematangsiantar.  Gaya  kepemimpinan menggunakan tiga dimensi dalam meningkatkan kinerja  antara  lain  gaya  kepemimpinan  otoriter adalah pemimpin yang demikian keras, bersungguh-sungguh,  teliti,  dan  tertib.  Gaya kepemimpinan    demokratis  adalah  pemimpin yang  menganggap  dirinya  sebagai  bagian  dari kelompoknya dan bersama-sama dengan kelompoknya  berusaha  bertanggung  jawab tentang  pelaksanaan  tujuannya  yang  bersifat terbuka.  Gaya  kepemimpinan laissez-faire
adalah pemimpin yang menyerahkan sepenuhnya  pada  para  bawahannya  untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaaan yang menjadi  tanggung  jawabnya  setelah  tujuan tersebut diterangkan. Dimensi
gaya kepemimpinan otokratis pada indikator penentuan  kebijakan  berada  pada  rata-rata  3,79 dengan kriteria jawaban baik. Hal ini dikarenakan  pemimpin  mampu  menentukan kebijakan  dengan  efektif.  Misalnya  dalam penataan komunikasi yang baik terhadap laporan pertanggungjawaban setiap tugas pegawai. Pada indikator pimpinan mengetahui kerjasama setiap anggota  dalam  menghadapi  keadaan  darurat berada pada rata-rata 3,19 dengan kriteria cukup baik.  Hal  ini  dikarenakan  kurangnya  kontrol kepada bawahannya dalam menghadapi keadaan darurat dan kurangnya kesigapan dalam pengambilan  keputusan  di  saat  darurat.  Pada indikator metode dalam pelaksanaan  kerja  pada rata-rata  3,58  dengan  kriteria  baik.  Hal  ini dikarenakan  pemimpin  menerapkan  metode pelaksanaan  kerja  yang  sesuai  dengan  prosedur dan ketetapan dari perusahaan.
Dimensi  gaya  kepemimpinan  demokrasi pada  indikator  pengikutsertaan  pegawai  dalam membuat  keputusan  berada  pada  rata-rata  3,81 dengan  kriteria  baik.  Hal  ini  dikarenakan pimpinan  mau  menerima  pendapat  bawahan untuk  mengambil  keputusan  pada  indikator pendelegasian  wewenang  berada  pada  rata-rata 3,65  dengan  kritera  baik.  Hal  ini  terlihat  dari pimpinan  memberikan  kepercayaan  kepada bawahannya  untuk  memberikan  pendapat  pada keputusan  yang  akan  diambil.  Selanjutnya  pada indikator  penggunaan  umpan  balik  pimpinan untuk  melatih  pegawai  berada  pada  rata-rata 3,65  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  ini terlihat  dari  pimpinan  yang  rutin  memberikan perhatian kepada pegawai yang kurang memahami  bagaimana  prosedur  kerja  yang diharapkan oleh perusahaan.
Dimensi  gaya  kepemimpinan  laissez-faire, untuk indikator pimpinan memberikan wewenang  pada  bawahannya  berada  pada  rata 3,65  dengan  kriteria  baik.  Hal  ini  terlihat  pada saat  pimpinan  melihat  kemampuan  pada  setiap pegawainya.  Pada  indikator  pimpinan  tidak
berpartisipasi  dalam  penentuan  tugas  kepada pegawai  dengan  rata-rata  3,90  dengan  kriteria jawaban  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  pimpinan tidak  terlalu  ikut  ambil  bagian  dalam  tugas bawahannya,  dan  bawahannya  mampu  bekerja dengan baik tanpa ada tekanan.  Untuk  indikator pimpinan berpartisipasi dalam kegiatan pegawai dengan  rata-rata  3,58  dengan  kriteria  jawaban baik. Hal ini terlihat dari keikutsertaan pimpinan dalam  acara-acara  tertentu  yang  dibuat  oleh bawahannya.
Dari  total  jawaban  responden  mengenai gaya  kepemimpinan  mendapatkan  nilai  rata-rata 3,66  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  3,90  untuk dimensi  gaya  kepemimpinan  laissez-faire  pada indikator pimpinan berpartisipasi dalam penentuan  tugas  kepada  pegawai.  Sedangkan nilai  rata-rata  terendah    sebesar  3,19  untuk dimensi  gaya  kepemimpinan  otoriter  pada indikator  pimpinan  mengetahui  kerja  sama setiap bawahan.
Gambaran  Motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero) Pematangsiantar
Motivasi merupakan suatu dorongan yang dapat mempengaruhi dan  mengarahkan pegawai untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai  tujuan  tertentu.  Semakin  besar motivasi  yang  diberikan  kepada  pegawai tersebut  maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerjanya.  Pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar  sendiri,  pemberian  motivasi untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  yaitu dengan  menggunakan  tiga  dimensi  antara  lain kebutuhan  akan  prestasi,  yaitu  mendorong seseorang  untuk  mengembangkan  kreativitas dan  mengarahkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai  prestasi kerja yang maksimal. Penerapan yang dilakukan dengan  memberikan  kebebasan  untuk  dapat memperoleh  pengetahuan  guna  keberhasilan prestasi kerja yang maksimal.
Dimensi  lain,  yaitu  kebutuhan  akan afiliasi,  berupa  kebutuhan  akan  diterima  oleh orang  lain  dan  dihargai  atas  prestasi  kerja. Dalam  hal  ini,  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar  untuk  dapat  menerapkannya dengan  memberi  apresiasi  atau  penghargaan
kepada  pegawai  atas  keberhasilan  pekerjaan yang  telah  diselesaikannya.  Dimensi  terakhir, yaitu kebutuhan akan kekuasaan berupa kebutuhan  akan  suatu  jabatan.  Penerapan  yang dilakukan  seperti  memberikan  kesempatan promosi jabatan agar mendorong semangat kerja dari pegawai.
Dimensi  kebutuhan  akan  prestasi  pada usaha  dalam mengembangkan kreativitas dalam bekerja  yang  maksimal  berada  pada  rata-rata 3,19 dengan kriteria jawaban cukup baik. Hal ini disebabkan  karena  masih  terdapat  beberpa pegawai  yang  kurang  dalam  peningkatan pengetahuan sendiri untuk mendapatkan prestasi kerja yang lebih baik. Pada indikator kemampuan  dalam  mencapai  prestasi  bekerja berada  pada  rata-rata  3,81  dengan  kriteria jawaban  baik.  Hal  ini  terlihat  dari  adanya reward yang diberikan perusahaan bagi karyawan  yang  memiliki  kinerja  terbaik.  Pada indikator  semangat  bekerja  untuk  mencapai prestasi  kerja  berada  pada rata-rata  3,48  dengan kriteria jawaban baik. Hal ini dikarenakan posisi atau  kedudukan  yang  diterima  sesuai  dengan kemampuan  pegawai  sehingga  semangat  kerja semakin meningkat.
Dimensi  kebutuhan  akan  afiliasi,  pada indikator  hubungan  dengan  pimpinan  diperoleh nilai rata-rata 3,87 dengan  kriteria jawaban baik hal  ini  dikarenakan  hubungan  kerja  sama pegawai  dengan  pimpinan  dalam  bekerja  sudah baik.  Pada  indikator  ide  dihargai  oleh  pimpinan berada  pada  rata-rata  3,97  dengan  kriteria jawaban  baik,  hal  ini  dikarenakan  pimpinan selalu  menghargai  setiap  ide-ide  dan  masukan pendapat  yang  diberikan  setiap  pegawai  guna kemajuan  instansi.  Pada  indikator  hasil  kerja dihargai  oleh  rekan  kerja  berada  pada  rata-rata 3,87  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  ini dikarenakan  sesama  rekan  kerja  yang  selalu bekerja sama dan saling menghargai atas ide-ide yang diberikan sesama pegawai untuk kemajuan instansi.
Dimensi kebutuhan akan kekuasaan dengan  indikator  usaha  untuk  memperoleh jabatan  tertentu  dengan  meningkatkan  semangat kerja  berada  pada  rata-rata  3,39  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik.  Hal  ini  dikarenakan
banyaknya  tahapan  dan  proses  yang  harus dilalui  setiap  pegawai  untuk  meningkatkan jabatannya. Pada indikator usaha dalam menghadapi  tantangan  dalam  pekerjaan  untuk meraih  jabatan  tertentu  memperoleh  nilai  rata- rata  3,97  dengan  kriteria  jawaban  baik, dikarenakan  pegawai  mampu  menyelesaikan tugas  dengan  baik  dan  tepat  waktu  walaupun mendapatkan  kesulitan  dalam  menyelesaikan tugas  yang  diberikan.  Pada  indikator  keinginan untuk  mencapai  jabatan  tertentu  berada  pada rata-rata  3,94  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal ini  tercermin  dari  rendahnya  keinginan  pegawai untuk  memperoleh  jabatan  atau  karier  yang lebih  tinggi  dalam  perusahaan,  dan  lebih memilih  jabatan  dengan  tanggungjawab  yang rendah.
Dari  total  jawaban  responden  mengenai kebutuhan  akan  prestasi,  kebutuhan  akan afiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan mendapat  nilai  rata-rata  keseluruhan  sebesar 3,76  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Kemudian nilai  rata-rata  tertinggi  3,97  dengan  kriteria jawaban  baik  berada  pada  dimensi  kebutuhan akan  afiliasi  untuk  indikator  penghargaan  yang diberikan  kepada  pegawai  dan  pada  dimensi kebutuhan  akan  kekuasan  pada  indikator  usaha dalam  menghadapi  tantangan  pada  pekerjaan untuk  meraih  jabatan  tertentu.  Sedangkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  3,19  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik  berada  pada  dimensi kebutuhan  akan  prestasi  untuk  indikator  usaha dalam mengembangkan kreativitas dalam bekerja.
Gambaran  Kinerja  Pegawai  pada  PT  Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar
Kinerja  merupakan  salah  satu  hal  penting dalam  penilaian  perusahaan  karena  sangat menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  Di mana  apabila  kinerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan  sudah  baik  maka  tujuan  perusahaan dapat  dengan  mudah  tercapai.  Pada  PT  Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar ada beberapa  dimensi  kinerja  pegawai,  yaitu kuantitas  berupa  jumlah  kerja  yang  dilakukan dalam  satu  periode  waktu  yang  ditentukan, kualitas  berupa  kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaiannya,
ketepatan  waktu  berupa  kesesuaian  antara pekerjaan  dengan  waktu  yang  telah  ditentukan, kehadiran  di  mana  agar  kinerja  karyawan optimal  dapat  dilihat  dari  tingkat  kehadiran pegawainya,  serta  kerja  sama  dimana  karyawan diharapkan  mampu  bekerja  sama  antar  tim maupun rekan kerja agar tujuan perusahaan bisa tercapai.
Dimensi  kuantitas  dari  hasil  dengan indikator pertanggungjawaban hasil kerja diperoleh  nilai  rata-rata  4,16  dengan  kategori jawaban    baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari  laporan hasil kerja yang dilaporkan oleh pegawai kepada pimpinan.  Laporan  hasil  kerja  yang  diberikan kepada  pimpinan  telah  sesuai  dengan  apa  yang diinginkan  oleh  perusahaan.  Pada  indikator pencapaian  target  kerja  diperoleh  nilai  rata-rata 3,26  dengan  kategori  jawaban  cukup  baik,  hal ini  dapat  dilihat  dari  pegawai  yang  kurang semangat  dan  termotivasi  untuk  menghadapi tantangan  pekerjaan  sehingga  target  dari pekerjaan  yang  ditentukan  belum  dapat tercapai sesuai dengan waktu yang diharapkan perusahaan. Pada  indikator  tingkat  penyelesaian kerja  diperoleh  nilai  rata-rata  4,10  dengan kategori  jawaban  baik,  hal  ini  dapat  dilihat  dari karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketetapan dari perusahaan.
Dimensi kualitas dari hasil dengan indikator ketepatan dalam hal pekerjaan diperoleh  nilai  rata-rata  4,06  dengan  kategori baik, hal ini terlihat pegawai mampu menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  dan penuh akan tanggungjawab yang baik juga. Pada ketelitian pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan  diperoleh  dengan  nilai  rata-rata  3,39 dengan  kategori  jawaban  cukup  baik,  hal  ini terlihat  pegawai  yang  kurang  cermat  dalam melakukan pekerjaan yang di tanggungjawabkan kepada  mereka.  Pada  indikator  kerapian  dalam pekerjaan  diperoleh  nilai  rata-rata  4,13  dengan kategori  jawaban  baik,  hal  ini  terlihat  dari karyawan yang mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan prosedur.
Dimensi  ketepatan  waktu  dengan  indikator kemampuan pegawai dalam mematuhi ketepatan waktu  masuk  kerja diperoleh nilai rata-rata 4,19
dengan  kategori  jawaban  baik,  hal  ini  terlihat dari  pegawai  telah  mematuhi  aturan  tentang kehadiran  dan  selalu  datang  tepat  waktu.  Pada indikator kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dengan tenggang waktu diperoleh  nilai  rata-rata  3,29  dengan  kategori jawaban cukup baik, hal ini terlihat dari pegawai yang  biasanya  sering  menunda  pekerjaan mengakibatkan  tidak  terselesaikannya  pekerjaan dengan waktu yang diminta oleh pimpinan. Pada indikator kemampuan pegawai dalam menggunakan  waktu  secara  efektif  diperoleh nilai  rata-rata  3,87  dengan  kategori  jawaban baik,  karena  pegawai    mampu  menggunakan waktu  yang  efektif  dalam  bekerja  dan  selalu menyelesaikan  tugas  utama  lebih  dahulu  dari tugas tambahan lainnya.
Dimensi kehadiran dengan indikator kemampuan  pegawai  dalam  mematuhi  aturan kerja  mengenai  kehadiran  diperoleh  nilai  rata- rata  4,19  dengan  kategori  jawaban  baik,  hal  ini terlihat  dari  semua  pegawai  yang  sudah mematuhi waktu kehadiran kerja. Pada indikator tingkat  kehadiran  dalam  kegiatan  perusahaan diperoleh  nilai  rata-rata  4,16  dengan  kategori jawaban baik,  hal  ini terlihat seringnya pegawai menghadiri kegiatan yang dilakukan di perusahaan.  Pada  indikator  kepatuhan  terhadap aturan  diperoleh  nilai  rata-rata  3,39  dengan kategori jawaban cukup baik, hal ini terlihat dari masih  adanya  pegawai  yang  kurang  patuh terhadap aturan yang berlaku diperusahaan.
Dimensi kemampuan bekerja sama dengan  indikator  kerjasama  antara  rekan  kerja atas  tugas  yang  dibebankan  diperoleh  nilai  rata- rata  4,16  dengan  kategori  jawaban  sangat  baik, hal  ini  terlihat  sesama  pegawai  saling  bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga  tugas  bisa  lebih  cepat  diselesaikan. Pada  dimensi  kemampuan  bekerja  sama  dengan indikator pemberian ide antar pegawai diperoleh  nilai  rata-rata  4,13  dengan  kategori jawaban  baik,  hal  ini  terlihat  dari  pegawai  yang sering terlihat saling memberi ide-ide baru untuk penyelesaian  pekerjaannya.  Pada  indikator komunikasi dengan sesama rekan kerja diperoleh  nilai  rata-rata  3,39  dengan  kategori
jawaban  baik,  hal  ini  terlihat  komunikasi  dari masing-masing pegawai yang baik.
Dari  seluruh  uraian  di  atas  dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai yang dinilai dari  kuantitas,  kualitas,  kehadiran,  ketepatan waktu,  kemampuan  bekerja  sama  dapat  dilihat dari  nilai  rata-rata  3,86  dengan  kriteria  jawaban baik. Nilai  rata-rata tertinggi, yaitu 4,19 dengan kriteria  jawaban  baik  pada  dimensi  ketepatan waktu  dengan  indikator  efisiensi  waktu  dalam bekerja.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar  3,26  dengan  dimensi  kuantitas  dengan indikator pecapaian target kerja.
Deskriptif Kuantitatif Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Motivasi
Regresi linier sederhana digunakan peneliti  dengan  maksud  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap  motivasi  dan  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai. Dengan menggunakan program  spss  versi  21,  maka  diperoleh  hasil pengujian sebagai berikut:
Z  =    a  +  bX  +  e..........................Sugiyono (2013:275)
Keterangan :
Z = Variabel Intervening (Motivasi) a = Konstanta/Nilai Y, jika X=0 b = Koefisien Arah Regresi X = Variabel Bebas (Gaya Kepemimpinan) E = Error
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dapat  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Ŷ (Z) = 11,252 + 0,685X,
Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara  gaya kepemimpinan  terhadap  motivasi  pada  PT  Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Regresi linier sederhana digunakan peneliti  dengan  maksud  untuk  mengetahui  ada atau  tidaknya  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja pegawai. Dengan menggunakan program SPSS  versi  21,  maka  diperoleh  hasil  pengujian sebagai berikut:
Adapun persamaan regresi linier sederhana  yang  dipergunakan  adalah  sebagai berikut:
Y=  a  +  bZ  +e.............................Sugiyono (2013:275) Keterangan:
Y = Variabel Terikat (Kinerja Pegawai) a = Konstanta/ Nilai Y, jika X=0 b = Koefisien Arah Regresi Z = Variabel Intervening (Motivasi) e = Error
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dapat diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Ŷ = 16,921+ 1,210 Z
Artinya,  terdapat  pengaruh  positif  antara motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar.

## Koefisen Korelasi dan Determinasi
Hubungan  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Motivasi
Pada  tahap  ini  dihitung  korelasi  berupa derajat  atau  kedalam  hubungan  fungsional  yang menjelaskan  hubungan  antar perubahan,  disebut dengan  koefisien  yang  disimbolkan  dengan  r. Pada  pengujian  ini  dihitung  hubungan  variabel bebas  (X)  terhadap  variabel  intervening  (Z). Untuk  mengukur  seberapa  besar  variabel  X menjelaskan variabel Z maka digunakan korelasi dan koefisien determinasi (KD).
Korelasi  nilai  r  =  0,668  artinya,  terdapat hubungan  kuat  dan  positif  antara  gaya kepemimpinan  dengan  motivasi  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar.  Diperoleh nilai  koefisien  determinasi  (KD)  0,446,  artinya baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar  sebesar 44,6% dapat dijelaskan oleh gaya kepemimpinan  dan  sisanya  55,4%  dijelaskan oleh  faktor-faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja, disiplin  kerja,  etos  kerja,  prestasi  kerja,  dan sebagainya.
Hubungan Motivasi terhadap Kinerja

## Pegawai
Pada  tahap  ini  akan  dihitung  korelasi berupa  derajat  atau  kedalaman  hubungan fungsional  yang  menjelaskan  hubungan  antar perubahan,  disebut  dengan  koefisien  yang disimbolkan  dengan  r.  Pada  pengujian  ini
dihitung  hubungan  variabel  intervening  (Z) terhadap variabel dependen (Y). Untuk mengukur seberapa besar variabel Z menjelaskan  variabel  Y  maka  digunakan koefisien determinasi (KD).
Korelasi  nilai  r  =  0,829  artinya  terdapat hubungan  sangat  kuat  dan  positif  antara motivasi  dengan  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar.  Diperoleh nilai  koefisien  determinasi  (KD)  0,687,  artinya baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar  sebesar 68,7%  dapat  dijelaskan  oleh  motivasi  dan sisanya  sebesar  31,3%  dijelaskan  oleh  faktor- faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja,  disiplin kerja, etos kerja, prestasi kerja, dan sebagainya.

## Uji Hipotesis
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  terhadap Motivasi
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial, yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel gaya  kepemimpinan  yang  diuji  berpengaruh terhadap  motivasi.  Jika  tingkat  signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai t hitung pada variabel gaya kepemimpinan sebesar 4,916 >  t tabel dengan df = n  -  2  (31  –  2  =  29)  sebesar    2,045  atau  taraf signifikan  0,000  <  0,05,  makaH 0 ditolak,artinya gaya  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial, yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis, pengujian hipotesis dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  variabel motivasi  yang  diuji  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Jika  tingkat  signifikansi dibawah 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai  t hitung pada  variabel  motivasi  sebesar 8,118    >    t tabel dengan  df  =  n  -  2  (31  –  2  =29) sebesar 2,045 atau taraf signifikan 0,000 < 0,05, makaH 0 ditolak,  artinya  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai
pada PT Pos
Indonesia (Persero) Pematangsiantar.

## Evaluasi
Gaya  Kepemimpinan  pada  PT  Pos  Indonesia
(Persero) Pematangsiantar
Gaya kepemimpinan juga dapat mempengaruhi  baik  atau  tidaknya  kinerja pegawai pada suatu organisasi. Gaya kepemimpinan pada PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar  dapat  dikatakan  baik,  hal  ini terlihat  dari  jawaban  responden  dari  kuesioner yang  telah  dibagikan  dengan  keseluruhan  nilai rata-rata 3,66 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  aspek  yang  dinilai baik  tetapi  masih  ada  yang  dibawah  rata-rata indikator  lain,  yang  pertama  yaitu  pada  dimensi gaya  kepemimpinan  otokratis    dengan  indikator kerjasama  setiap  anggota  dalam  menghadapi keadaan  darurat  diperoleh  rata-rata  3,19  dengan kriteria jawaban cukup baik. untuk meningkatkan hal ini pemimpin sebaiknya lebih memperhatikan  dan  lebih  mengontrol  setiap pegawainya  untuk  tetap siap  dalam  menghadapi berbagai keadaan yang akan terjadi di perusahaan  seperti  keadaan  darurat  untuk mengarah  ke  perubahan  yang  lebih  positif  yang pada  umumnya  energik,  antusias  dan  bergairah untuk  meningkatkan  sumber  daya  yang  ada  di perusahaan.
Pada dimensi gaya kepemimpinan demokrasi  dengan  indikator  pendelegasian wewenang  terhadap  pegawai  diperoleh  nilai rata-rata  3,65  dengan  kriteria  jawaban  baik. Untuk meningkatkan hal ini pemimpin sebaiknya lebih mempercayai pegawainya dalam  pemberian  tugas  dan  pembuat  keputusan agar  proses  kinerja  yang  ada  diperusahaan berjalan dengan baik. Pada indikator penggunaan umpan balik untuk melatih pegawai diperoleh  nilai  rata-rata  3,65  dengan  kriteria jawaban  baik.  Untuk  meningkatkan  hal  ini pemimpin  sebaiknya  memberikan  pelatihan yang  lebih  insentif  terhadap  pegawai,  misalnya pelatihan untuk perkembangan kemapuan teknis atau pelatihan perkembangan soft skill .
Pada  dimensi  gaya  kepempinan  laissesz- faire  dengan  indikator  pemberian  wewenang
kepada  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,65 dengan kriteria jawaban baik. Untuk meningkatkan hal ini sebaiknya pemimpin  lebih percaya  pada  kemampuan  yang  dimiliki  setiap pegawainya  untuk  mempertnggungjawabkan wewenang  yang  akan  diberikan.  Dalam  hal  ini dapat  dilihat  bahwa  gaya  kepemimpinan  pada PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar sudah  dikategorikan  baik.  Walaupun  demikian, pemimpin perlu menyesuaikan gaya kepemimpinannya  dalam  sebuah  perusahaan untuk  memimpin  perusahaan  serta  pegawainya sehingga mencapai tujuan dari perusahaan. Motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero)

## Pematangsiantar
Motivasi  merupakan  dorongan  yang mempengaruhi dan mengarahkan pegawai untuk melakukan  kegiatan  tertentu  guna  mencapai tujuan  agar  mencapai  keberhasilan.  Dengan adanya  motivasi  diharapkan  akan  membuka pandangan  dan  sikap  pegawai  untuk  bekerja keras dan sungguh-sungguh dalam menyelesaikan  setiap  tugasnya.  Motivasi  pada PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Kantor  Pos Pematangsiantar  dikategorikan  cukup  baik  hal ini  terlihat  dari  jawaban  responden  dari kuesioner yang telah dibagikan dengan keseluruhan  nilai  rata-rata  3,76    dengan  kriteria jawaban cukup baik.
Diantara beberapa aspek yang dinilai baik tetapi masih berada dibawah rata-rata keseluruhan,  seperti  pada  dimensi  kebutuhan akan  prestasi  dengan  indikator  usaha  yang dilakukan  dalam  mengembangkan  kreatifitas kerja  dengan  nilai  rata-rata  3,19  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik.  Hal  yang  perlu  dilakukan untuk  meningkatkannya  adalah  dengan  cara melakukan  pelatihan  dan  pengembangan  seperti skill  training yang  ditujukan  untuk  pegawai. Pada  indikator  semangat  kerja  yang  maksimal diperoleh  nilai  rata-rata  3,48  dengan  kriteria jawaban  baik.  Untuk  meningkatkan  hal  ini sebaiknya  perusahaan  memberikan  penghargaan misalnya  dalam  bentuk  pujian  atau  apresiasi kepada  pegawai  yang  memiliki  semangat  kerja yang tinggi untuk memaksimalkan kinerja.
Pada  dimensi  kebutuhan  akan  kekuasaan dengan  indikator  usaha  untuk  mendapatkan
jabatan  tertentu  dengan  meningkatkan  semangat kerja  dengan  nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik.  Untuk  meningkatkan  hal ini  sebaiknya  perusahaan  tidak  mempersulit setiap  pegawai  yang  ingin  menaikkan  tingkat jabatannya  di  perusahaan  tersebut  guna  untuk meningkatkan semangat kerja yang baru dengan tanggungjawab yang baru.
Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar  sudah  dikategorikan  baik. Walaupun  demikian,  pegawai  perlu  lebih meningkatkan motivasi dalam diri dan kreatifitasnya  sehingga  menjadi  pegawai  yang lebih unggul dan berprestasi.
Kinerja  Pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero) Pematangsiantar
Kinerja  merupakan  salah  satu  hal  penting dalam  penilaian  perusahaan  karena  sangat menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi, dimana  apabila  kinerja  pegawai  dalam  sebuah perusahaan  sudah  baik  maka  tujuan  perusahaan akan  mudah  tercapai.  Indikator  kinerja  pada  PT Pos  Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar  sudah dalam  kategori  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari jawaban  responden  dengan  nilai  rata-rata keseluruhan  sebesar  3,86  dengan  kriteria jawaban baik. Namun masih ada beberapa masih berada dibawah nilai rata-rata keseluruhan.
Pada  dimensi  kuantitas  dari  hasil  untuk indikator  pencapaian  target  kerja  dengan  rata- rata  3,26  dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik. Untuk  meningkatkan  hal  ini  sebaiknya  pegawai lebih semangat dan mampu menguasai apa yang akan mereka kerjakan agar dapat menyelesaikan terget  kerja  yang  sesuai  dengan  keinginan perusahaan.  Pada  dimensi  kualitas  dari  hasil pada  indikator  ketelitian  dalam  hal  pekerjaan diperoleh  nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria jawaban  cukup  baik.  Untuk  meningkatkan  hal ini  sebaiknya  pegawai  lebih  cermat  dalam melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  dan  juga mengevaluasi kembali hasil kerja yang dilakukan  sebelum  menyerahkan  hasil  kerja kepada perusahaan.
Pada  dimensi  ketepatan  waktu  dengan indikator  Pada  indikator  penyelesaian  pekerjaan dengan  tenggang  waktu  diperoleh  nilai  rata-rata
3,29 dengan kriteria jawaban cukup baik. Untuk meningkatkan  hal  ini  sebaiknya  pegawai  tidak menunda pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan.  Pada  dimensi  kehadiran  dengan indikator  kepatuhan  terhadap  aturan  diperoleh nilai  rata-rata  3,39  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik.  Untuk  meningkatkan  hal  ini sebaiknya  pegawai  lebih  memperhatikan  semua peraturan yang berlaku di perusahaan.
Pada  dimensi  kemampuan  bekerjasama dengan  indikator  komunikasi  dengan  sesama rekan kerja diperoleh  nilai rata-rata 3,39 dengan kriteria  jawaban  baik.  Untuk  meningkatkan  hal ini  lebih  selektif  lagi  dalam  berkomunikasi terhadap  rekan  dan  memiliki  inisiatif  untuk saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.  Dalam  hal  ini  dapat  dilihat  bahwa kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Kantor  Pos  Pematangsiantar  sudah dikategorikan sangat  baik. Walaupun demikian, diharapkan  kepada  setiap  pihak  baik  pimpinan maupun pegawai agar mampu menjaga kerjasama  yang  baik,  dan  tepat  waktu  dalam bekerja  sesuai  dengan  ketentuan  kantor  demi tercapainya tujuan kantor.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
a. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang gaya kepemimpinan pada PT Pos Indonesia (Persero)  Pematangsiantar  dengan  kriteria jawaban  baik.  Untuk  nilai  tertinggi  pada dimensi  gaya  kepemimpinan  laissez-faire dengan  indikator  pimpinan  berpartisipasi dalam  penentuan  tugas  kepada  pegawai. Nilai  terendah    pada  dimensi  gaya kepemimpinan  otokratis  dengan  indikator pimpinan  mengetahui  kerjaasama  setiap bawahan.
b. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang motivasi  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar  dengan  kriteria  jawaban baik.  Untuk  nilai  tertinggi  pada  dimensi kebutuhan  akan  afiliasi  di  indikator penghargaan yang diberikan kepada pegawai  dan  pada  dimensi  kebutuhan  akan kekuasan pada indikator usaha dalammenghadapi
tantangan pada
pekerjaan  untuk  meraih  jabatan  tertentu. Untuk  nilai  terendah  dengan  berada  pada dimensi  dengan  kriteria  jawaban  cukup baik  berada  pada  dimensi  kebutuhan  akan prestasi  untuk  indikator  usaha  dalam mengembangkan kreativitas dalam bekerja.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Pematangsiantar  dengan  kriteria jawaban  baik.  Untuk  nilai  tertinggi  pada dimensi  ketepatan  waktu  dengan  indikator kemampuan  untuk  bekerjasama.  Untuk nilai terendahberada pada dimensi kuantitas untuk indikator pencapaian hasil kerja.
d. Hasil  analisis  regresi  linier  sederhana menunjukkan adanya pengaruh yang positif antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia  (Persero) Pematangsiantar.
e. Hasil analisis koefisien korelasi menunjukkan  adanya  hubungan  yang  kuat dan  positif  antara  gaya  kepemimpinan dengan motivasi dan hubungan yang sangat kuat  dan  positif  antara  motivasi  dengan kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero)  Pematangsiantar.  Kemudian  baik tidaknya  kinerja  pegawai  pada  PT  Pos Indonesia  (Persero)  Pematangsiantar  dapat dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi.
f. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial dengan uji t menunjukkan adanya pengaruh yang  positif  dan  signifikan  antara  gaya kepemimpinan dan motivasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  PT  Pos  Indonesia (Persero) Pematangsiantar.

## Saran
a. Untuk  meningkatkan  gaya  kepemimpinan pada PT Pos Indonesia (Persero)
Pematangsiantar  perlu  dilakukan  perbaikan dengan  melakukan  pengawasan  dan  kotrol dari pimpinan agar kerjasama yang dibangun bawahannya tetap terjaga sehingga  tugas  dan  pekerjaan  dapat  selesai dengan  cepat  serta  pimpinan  sebaiknya lebih  menguasai  situasi  dengan  lebih
memperhatikan  para  pegawainya.  Dan sebaiknya gaya kepemimpinan yang diterapkan  di  PT  Pos  Indonesia  (Persero)
Pematangsiantar
menggunakan gaya
kepemimpinan transformasional. b. Untuk meningkatkan  motivasi pada PT Pos Indonesia (Persero) Kantor Pos
Pematangsiantar,  perlu  ditingkatkan  karena masih  ada  indikator  yang  belum  optimal. Untuk  itu  pimpinan  sebaiknya  lebih  sering melakukan  pelatihan  dan  pengembangan serta  pengawasan  untuk  pegawai  agar kreatifitas dalam kerja setiap pegawai dapat meningkat.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada
PT Pos Indonesia (Persero) Pematangsiantar  sebaiknya  pimpinan  lebih mempengaruhi pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan dan lebih mengawasi  pekerjaan  pegawai  agar  selesai dengan tepat waktu serta lebih memperhatikan  hasil  kerja  pegawai  agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft,  Richart  L.  2002. Manajemen. Jilid  I. Jakarta: Erlangga.
Dessler,  Gary.  2006. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks. Griffin,  Ricky  W.  2004. Manajemen. Jilid  I,
Edisi VII. Jakarta Erlangga.
Kartono, Kartini. 2008. Pemimpin dan Kepemimpinan. Edisi  I,  Cetakan  XVIII. Jakarta : Rajawali Pers.
Luthans,  Fred.  2009. Perilaku  Organisasi.
Edisi I. Yogyakarta: ANDI.
……….  2006. Perilaku  Organisasi. Edsisi  X. Yogyakarta: ANDI.
Mathis,  dan  Robert  L.  dan  John  H.  Jakckson.
2006. Human  Resource  Management . Edisi X. Jakarta. Salemba Empat.
Mondy,  Wayne  R.  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Cetakan  Kedua.  Bogor: Gahlia Indonesia.
Rivai,  Veithzel.  2005. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan    dari Teori  ke  Praktik. Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A,  Judge. 2008. Perilaku  Organisasi. Edisi  XII. Jakarta: Salemba Empat.