## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset yang  paling  penting  dalam  suatu  organisasi baik  organisasi  dalam  skala  besar  maupun
kecil, karena merupakan sumber yang menggerakkan  dan  mengarahkan  organisasi serta  mempertahankan  dan  mengembangkan organisasi  dalam  berbagai  tuntutan  masyarakat
Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
Susilo Susiawan Abdul Muhid Fakultas Psikologi Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya Universitas Islam Negri Surabaya
Abstract. This  study  aims  to  examine  the  relationship  between  transformational leadership  and  job  satisfaction  and  organizational  commitment.  Subjects  were employees  of  the  production  division  of  PT.  Barata  Indonesia  (Persero)  Gresik totaling 30 people. Data were obtained using a scale of organizational commitment, scale transformational leadership and job satisfaction scale. Based on the analysis of data  by  multiple  regression  unknown  regression  F  value  =  24.063,  p  =  0.000  (p <0.001), which indicates that there is a very significant positive relationship between transformational  leadership  and  job  satisfaction  and  organizational  commitment. Thus,  the  hypothesis  "There  is  a  relationship  between  transformational  leadership and job satisfaction and organizational commitment" is acceptable. The coefficient of determination (R square) amounted to 0,641, which means the effective contribution of  the  two  predictors  of  transformational  leadership  and  job  satisfaction  on organizational commitment criterion amounted to 64.1%. While the remaining 35.9% influenced by other variables not included in this study
Keywords : transformational leadership, job satisfaction, organizational commitment
Intisari. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji hubungan  antara  kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Subyek penelitian adalah  karyawan  Divisi  produksi  PT.  Barata  Indonesia  (Persero)  Gresik  yang berjumlah  30  orang.  Data  penelitian  diperoleh  menggunakan  skala  komitmen organisasi,  skala  kepemimpinan  transformasional,  dan  skala  kepuasan  kerja. Berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  regresi  ganda  diketahui  nilai  F  regresi  = 24,063 dengan p = 0,000 (p < 0,001)  yang menunjukkan bahwa ada hubungan  yang positif  sangat    signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja dengan  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian,  hipotesis  “  Ada  hubungan  antara kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi” adalah diterima.  Koefisien  determinasi  (R  square)  sebesar    0,641  yang  berarti sumbangan  efektif  kedua  prediktor  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan kerja  terhadap  kriterium  komitmen  organisasi  sebesar  64,1  %.  Sedangkan  sisanya yaitu  sebesar  35,9  %  dipengaruhi  variabel  lain  yang  tidak  diikutsertakan    dalam penelitian ini. .
Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, komitmen organisasi
dan  zaman.    Menurut  Santamaria  (dalam Dahesihsari  dan  Seniati,  2002),    karyawan tidak  hanya  memperhitungkan reward dalam bentuk uang, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu  dari  perlakuan  dalam  tempat  kerjanya. Sebagai  tambahan  dari reward,  karyawan mencari  martabat,  penghargaan,  kebijakan yang  dirasakan  adil,  rekan  kerja  kooperatif, serta  kompensasi  yang  adil.    Salah  satu  faktor penting  yang  mempengaruhi  keputusan  ini adalah komitmen karyawan terhadap organisasi.
Komitmen terhadap organisasi merupakan  suatu  aspek  yang  memegang peranan  penting    dalam    suatu  organisasi, sebab  komitmen  terhadap  organisasi  dapat mempengaruhi  peningkatan  efektivitas  serta efisiensi  kerja.  Northcraft  dan  Neale  (dalam Suyasa  dan  Coawanta,  2004)  mengatakan, bahwa  umumnya  karyawan  yang  memiliki komitmen  tinggi  terhadap  organisasi  akan menunjukkan  upaya  lebih  maksimal  dalam melakukan tugas. Organisasi perusahaan membutuhkan karyawan-karyawan yang berkualitas  dan  memiliki  tingkat  komitmen yang  tinggi  untuk  dapat  bertahan  dalam  dunia bisnis  yang  sangat  kompetitif  saat  ini. Komitmen  yang  tinggi  menunjukkan  adanya kesediaan  karyawan untuk bekerja keras  bagi perusahaan,  adanya  keyakinan  yang  kuat dan penerimaan  tujuan  serta  nilai-nilai  perusahaan serta  adanya  keinginan  pada  diri  karyawan untuk  mempertahankan  keanggotaannya  dalam perusahaan.  Kondisi  yang  ideal  yang  seperti inilah yang didambakan oleh perusahaan.
Namun  demikian,  kenyataan  yang  ada menunjukkan bahwa sebagian karyawan mempunyai  komitmen  organisasi  yang  rendah. Fenomena  yang  terjadi  sehubungan  dengan komitmen  organisasi  ini  merupakan  pertanda bahwa  perusahaan  tidak  dapat  memenuhi harapan  seperti  yang  diinginkan  karyawan. Oleh karena itu akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan  komitmennya  pada  saat
dihadapkan pada alternatif pekerjaan lain  yang lebih  menjanjikan  harapan  yang  lebih  tinggi. Rendahnya komitmen karyawan ini merupakan kerugian  besar  bagi  perusahaan,  terutama  bila terjadi  pada  karyawan  yang  telah  banyak dilatih  oleh  perusahaan  (Suseno  &  Sugiyanto, 2010).
Permasalahan  yang  ditimbulkan  akibat rendahnya  komitmen  karyawan  dalam  suatu perusahaan  tidak  terlepas  dari  adanya  peranan seorang pemimpin dalam perusahaan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor yang dianggap penting yang mempengaruhi komitmen organisasional adalah  kepemimpinan  (Mowday  et  al.,  dalam Avolio  et  al.,  2004).  Sebagai  bagian  dari organisasi,  kepemimpinan  ikut  mempengaruhi komitmen  melalui  hubungan  antara  atasan dengan  bawahan,  antara  karyawan  dengan pemimpinnya  (Meyer  &  Allen,  1997).  Peran utama seorang pemimpin adalah mempengaruhi orang lain untuk secara sukarela mencapai  sasaran  yang  telah  ditetapkan. Pemimpin  menciptakan  visi  dan  menginspirasi orang  lain  untuk  mencapai  visi  tersebut  dan memperluas  diri  mereka  diluar  kapabilitas normalnya.
Sukarno  Marzuki  (dalam  Darwito, 2008)  menyatakan,  bahwa  setiap  pemimpin pada lingkungan organisasi kerja, berkewajiban memberikan  perhatian  yang  sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, dan mengarahkan  semua  potensi  karyawan  agar dapat meningkatkan kepuasan kerja, komitmen organisasi,  dan  kinerja  yang  tinggi. Banyak model  kepemimpinan,  dalam  penelitian  ini lebih memfokuskan pada model
Kepemimpinan
Transformasional yang dipandang  lebih  lengkap dan  memiliki  banyak keunggulan  terutama  terhadap  perubahan organisasi.  Kepemimpinan  Transformasional diartikan  sebuah  proses  saling  meningkatkan diantara  para  pemimpin  dan  pengikut  ke
tingkat  moralitas  dan  motivasi  yang  tinggi (Badeni, 2013).
Penelitian menunjukkan
bahwa
kemampuan para pemimpin dalam mengimplementasikan  gaya  kepemimpinan transformasional  dalam  organisasi  mempunyai dampak  yang  signifikan  terhadap  komitmen organisasional (Ismail et al., 2011). Faktor lain yang  diduga  mempunyai  hubungan  dengan tinggi  rendahnya  komitmen  organisasi  adalah kepuasan  kerja  (job  satisfaction).  Kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan kuat  terhadap organizational  commitment. Orang  yang  mendapatkan  tingkat  kepuasan kerja  lebih  tinggi  cenderung  merasa  tingkat affective commitment dan normative commitment lebih tinggi, sedangkan pengaruhnya  pada continuance  commitment adalah lebih lemah (Wibowo, 2013). Penelitian yang  dilakukan  oleh  Azeem  (2010)  telah memberikan  kontribusi  terhadap  teori  perilaku organisasi. Temuan ini sangat informatif dalam menjelaskan aspek perilaku organisasi khususnya  faktor-faktor  yang  berkontribusi terhadap komitmen organisasi karyawan. Kepuasan  kerja  ditemukan  sebagai  prediktor dari komitmen organisasi. Dalam penelitian ini ditemukan  adanya  hubungan  yang  positif antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini berarti, bahwa jika kepuasan kerja meningkat maka komitmen organisasional akan ikut meningkat.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasional  dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunujukkan individu sangat memikirkan  dan  mengutamakan  pekerjaan  dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan  segala  usaha  yang  dimilikinya dalam  rangka  membantu  organisasi  mencapai tujuannya.  Komitmen  terhadap  organisasi merupakan  suatu  sikap  yang  menggambarkan tingkat  individu  memihak    dan  terlibat  dengan
organisasi  tempat  mereka  berada  serta  tidak berniat  untuk  meninggalkannya  (Greenberg dan Baron, 2003).
Luthans  (2002),  menyatakan  bahwa komitmen  terhadap  organisasi  sebagai  sikap, sering  didefinisikan  menjadi  :  (a)  keinginan untuk  tetap  menjadi  anggota  dalam  organisasi, (b) kemauan untuk mempertinggi tingkat usaha demi  kepentingan  organisasi,  (c)  meyakini secara  pasti  dan  menerima  nilai-nilai  serta tujuan  organisasi.  Dengan  kata  lain,  komitmen terhadap  organisasi  merupakan  sikap  yang menggambarkan  kesetiaan  karyawan  terhadap organisasi,  melalui  proses  terus  menerus  yakni anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatian mereka  terhadap  organisasi  dan  berlanjut hingga memperoleh kesuksesan.
Steers dan  Porter  (dalam  Suseno  dan Sugiyanto, 2010) mendefinisikan  komitmen sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai  organisasi), keterlibatan  (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi yang bersangkutan), yang dinyatakan  oleh  seorang  karyawan  terhadap organisasinya. Lebih lanjut disampaikan, bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana  karyawan  sangat  tertarik  terhadap tujuan,  nilai-nilai,  dan  sasaran  organisasinya. Komitmen  terhadap  organisasi,  artinya  lebih dari  sekedar  keanggotaan  formal,  karena meliputi  sikap  menyukai  organisasi  dan kesediaan  untuk  mengusahakan  tingkat  upaya yang  tinggi  bagi  kepentingan  organisasi demi pencapaian tujuan.
Allen & Meyer (1990), mengemukakan ada tiga komponen komitmen organisasi,  yaitu :    a).  Komitmen  afektif,  yaitu  keterikatan emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan  dalam suatu  organisasi.  Dalam  hal  ini  individu menetap  dalam  suatu organisasi  karena keinginannya sendiri, b). Komitmen kontinuan, yaitu komitmen individu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan untuk  menetap  pada  suatu  organisasi  karena menganggapnya  sebagai  suatu  pemenuhan kebutuhan,  c).  Komitmen  normatif,  yaitu keyakinan  individu  tentang  tanggung  jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu  organisasi  karena  merasa  wajib  untuk loyal pada organisasi tersebut.
Menurut  Steers  (1988)    komitmen karyawan  terhadap  organisasi  memiliki    tiga aspek  utama,  yaitu  :  a).    Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian  nilai  dan  tujuan  organisas.  b). Keterlibatan,  yaitu  keinginan  yang  kuat  untuk berusaha  demi  kepentingan  organisasi.    c). Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki  makna  kesediaan  seseorang  untuk mempertahankan hubungannya dengan organisasi,  kalau  perlu  dengan  mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi.

## Kepemimpinan Transformasional
Istilah kepemimpinan, sebagai terjemahan  dari leadership sering  dijumpai dalam  kehidupan  sehari-hari.  Kepemimpinan menurut Kreitner  dan  Kinicki (2010) adalah sebagai  berikut: “ Influencing  employees  to voluntarily  pursue  organizational  goals. ” Pengertian  tersebut  dapat  diartikan  bahwa kepemimpinan merupakan suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan  partisipasi  sukarela  dari  para bawahan  dalam  suatu  usaha  untuk  mencapai tujuan  organisasi. Senada  dengan  pendapat Greenberg  dan  Baron  (dalam  Wibowo,  2013) kepemimpinan adalah suatu proses dimana satu individu mempengaruhi anggota kelompok lain menuju  tujuan  kelompok  atau  organisasional yang didefinisikan.
Colquit,  LePine,  dan  Wesson  (2011) mendefinisikan kepemimpinan sebagai
penggunaan  kekuasaan  dan  pengaruh  untuk mengarahkan aktifitas pengikut kearah pencapaian  tujuan.  Arah  tersebut  dapat mempengaruhi  interpretasi  kejadian  pengikut, organisasi aktivitas pekerjaan mereka, komitmen  mereka  terhadap  tujuan  utama, hubungan  mereka  dengan  pengikut,  atau  akses mereka pada kerjasama dan dukungan dari unit kerja  lain.      Dengan  mengacu  pada  berbagai pendapat  para  ahli  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  kepemimpinan  adalah kemampuan  individu  dengan  menggunakan kekuasaannya melakukan proses mempengaruhi,  memotivasi,  dan  mendukung usaha yang memungkinkan orang lain memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
Salah  satu  pendekatan  yang  dapat digunakan  untuk  memahami  kesuksesan  dari kepemimpinan,  yaitu  dengan  memusatkan perhatian  pada  apa  yang  dilakukan  oleh pemimpin  tersebut.  Jadi  yang  dimaksudkan disini  adalah  gayanya.  Gaya  kepemimpinan merupakan  norma  perilaku  yang  digunakan oleh  seseorang pada  seseorang  tersebut mencoba  mempengaruhi  perilaku  orang  lain seperti yang diinginkannya. Gaya kepemimpinan dalam organisasi sangat diperlukan  untuk  mengembangkan  lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  membangun  iklim motivasi  bagi  karyawan  sehingga  diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
Kepemimpinan  transformasional  dapat menciptakan  sesuatu  yang  baru  dari  sesuatu yang lama. Menurut  Avolio &  Bruce   (Suseno dan Sugiyanto, 2010), praktik gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa  perubahan-perubahan  yang  lebih mendasar  seperti  perubahan  nilai-nilai,  tujuan, dan  kebutuhan  bawahan.  Sedangkan  Bass (Suseno  &  Sugiyanto,  2010)  mengemukakan mengenai konsep kepemimpinan ini merupakan  gabungan  antara  paradigma  “ trait ” dan gaya pendekatan kontingensi atau
ketergantungan,  hal  ini  sering  juga  disebut sebagai  psikologi  integratif.  Lebih  lanjut Suseno  &  Sugiyanto  (2010)  yang  mengutip pendapat  Bruce,  mengartikan  kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan pemimpin  untuk  mempengaruhi  nilai-nilai, sikap dan kepercayaan, dan perilaku pemimpin-pemimpin  lain  dengan  maksud untuk menyelesaikan misi organisasi.
Kepemimpinan transformasional berusaha  untuk  mengubah status  quo dan mewujudkan  suatu  visi  tertentu  tentang  seperti apa  seharusnya  organisasi.  Hal  ini  dilakukan dengan  cara  mengejawantahkan  visi  pada anggota dan  menanamkan  nilai-nilai  yang dapat membawa perubahan ke arah pengembangan anggota dan organisasi. Perwujudan ini memerlukan seorang pemimpin yang  dikagumi  oleh  pengikutnya.  Kekaguman tersebut  terjadi  karena  kemampuannya,  sifat- sifatnya  yang  terpuji,  semangatnya,  daya  tarik pribadinya, kemampuan retoriknya, perhatiannya  dengan  kesejahteraan  orang  lain dan  kemajuan  organisasi  (Badeni,  2013). Kesimpulan  yang  dapat  diambil  adalah  bahwa kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai penilaian kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi bawahan untuk membangkitkan kesadarannya  akan  pentingnya  hasil  kerja, mendahului kepentingan kelompok dan meningkatkan  kebutuhan-kebutuhan  bawahan pada  tingkatan  yang  lebih  tinggi  sehingga tercapai kualitas hidup yang lebih baik.

## Kepuasan Kerja
Handoko (2000), mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional  yang  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan  dalam  memandang  pekerjaan mereka,  kepuasan  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Colquitt, LePine,  Wesson  (2011)  menyatakan  bahwa kepuasana  kerja  adalah  tingkat  perasaan menyenangkan  yang  diperoleh  dari  penilaian
pekerjaan  seseorang  atau  pengalaman  kerja. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan  bagaimana  kita  merasakan tentang pekerjaan kita dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan kita.
Pendapat lain dikemukakan oleh Kreitner  dan  Kinicki  (2010),  bahwa  kepuasan kerja  adalah  respon  afektif  atau  emosional terhadap  berbagai  aspek  dari  pekerjaan seseorang.  Definisi  ini  secara  tidak  langsung menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  bukanlah merupakan  konsep  tunggal,  melainkan  orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih. Kepuasan kerja karyawan merupakan  salah  satu  elemen  yang  cukup penting  dalam  organisasi.  Hal  ini  disebabkan kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku kerja,  seperti  malas,  rajin,  produktif,  dan  lain- lain  atau  mempunyai  hubungan  dengan beberapa  jenis  perilaku  yang  sangat  penting dalam  organisasi  (Badeni,  2013).    Dari berbagai  pandangan  tersebut  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  pada  hakikatnya  kepuasan kerja  adalah  merupakan  tingkat  perasaan senang  seseorang  sebagai  penilaian  positif terhadap  pekerjaannya  dan  lingkungan  tempat kerjanya.

## HIPOTESIS
Berdasarkan  dari  rumusan  masalah  dan landasan  teori  diatas,  maka  hipotesis  yang diajukan  pada  penelitian  ini  adalah  :  a). Ada hubungn  yang  positif  antara  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  dengan Komitmen Organisasi. b). Ada hubungan  yang positif antara Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen Organisasi. c). Ada hubungan  yang  positif  antara  Kepusasn  Kerja dengan Komitmen Organisasi.

## METODE
Penelitian  yang  dilakukan  merupakan penelitian  korelasional  dengan  menggunakan
variabel bebas kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan variabel tergantung adalah  komitmen  kerja. Subyek  penelitian adalah  karyawan  Divisi  Produksi  PT.  BI  di Gresik.  Jumlah  sampel  sebanyak  30  karyawan dari  307  karyawan  yang  mempunyai  masa kerja  diatas  lima  tahun  dan  status  sebagai karyawan  tetap. Penelitian  ini  menggunakan skala  komitmen  organisasi  yang  disusun bedasarkan teori Steers (1988), yang terdiri dari aspek-aspek,  yaitu  (1)  identifikasi  dengan organisasi,  (2)  keterlibatan,  dan  (3)  loyalitas. Koefisien  korelasi  aitem – total  bergerak  dari rbt = 0,369 – 0,906. Reliabilitas 36 aitem yang valid sebesar  (α  =  978).  Skala  kepemimpinan transformasional disusun berdasarkan indikator yang  dikemukakan  oleh  Xirasagar  (2008)  , yaitu  (1)  kharismatik,  (2)  inspirasional,  (3) stimulasi intelektual. Koefisien korelasi aitem – total  bergerak  dari  rbt  =  0,341 – 0,698. Reliabilitas  32  aitem  yang  valid  sebesar  (α  = 0,910). Skala kepuasan kerja disusun berdasarkan    teori  Azeem  (2010),  yang  terdiri dari  aspek-aspek,  yaitu  (1)  pekerjaan  itu sendiri,  (2)  pengawasan,  (3)  upah/gaji,  (4) promosi,  (5)  rekan  kerja.  Koefisien  korelasi aitem – total bergerak dari rbt = 0,321 – 0,834. Reliabilitas  36  aitem  yang  valid  sebesar  (α  = 0,946).  Uji  hipotesa  menggunakan  teknik statistik  regresi  ganda  dengan  menggunakan Seri Program Statistik (SPS 2000).

## HASIL
Dari analisis data dengan menggunakan regresi  ganda  diperoleh  hasil F regresi    = 24,063  dengan p = 0,000 (p< 0,001). Hasil ini berarti hipotesis yang diajukan dalam penelitian  ini  bahwa    ada  hubungan  positif sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  diterima.  Selain  itu  dari pengujian antara masing masing variabel bebas terhadap  variabel  tergantung  komitmen  kerja menunjukan  bahwa  :  a)  Nilai  korelasi  parsial
antara  kepemimpinan  transformasional  dengan komitmen kerja didapatkan hasil r = 0,448 dan t hitung  = 2,602 dengan p = 0.015 (p< 0,005). Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang berbunyi ada  hubungan  yang  positif    antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen  organisasi diterima.  b).  Nilai korelasi  parsial  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen kerja didapatkan hasil r =  0,707 dan t hitung = 5,200 dengan p = 0,000 (p < 0,001). Hasil  ini    menunjukkan,  bahwa  hipotesis  yang berbunyi  ada  hubungan  yang  positif  kepuasan kerja dengan komitmen organisasi diterima. c). Sumbangan  efektif  kedua  variabel  antara kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan kerja  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar 64,1  %    (R ² =  0,641). Sumbangan  efektif variabel  kepemimpinan  transformasional  (X1) terhadap  komitmen  organisasi  (Y)  =  16,90  %, sedangkan sumbangan efektif variabel kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  komitmen organisasi (Y) = 47,20 %.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  seperti yang  telah  diuraikan  diatas,  hipotesis  pertama dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan  ada hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  bisa  dibuktikan.  Secara simultan ditemukan ada hubungan  yang sangat signifikan antara kepemimpinan trnasformasional  dan  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi.  Oleh  karena  itu,  dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  berkaitan secara sistematis dengan komitmen organisasi.
Kedua variabel kepemimpininan transformasional  dan  kepuasan  kerja  masing- masing  mempunyai  sumbangan  efektif  (R²) sebesar  16,90  %  dan  47,  20  %,  sehingga sumbangan  efektif    kedua  variabel  independen tersebut sebesar 64,1 % sedangkan sisanya 35,9
%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diikutkan  dalam    penelitian    ini.    Beberapa penelitian  lain  menunjukkan  adanya  variabel yang berhubungan dengan komitmen organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Miftahun Ni’mah Suseno dan Sugiyanto (2010) menunjukkan bahwa adanya pengaruh motivasi kerja  terhadap  komitmen  organisasi.  Chaterina Melina  Taurisa  dan  Intan  Ratnawati  (2012) menyatakan  dalam  penelitiannya  terdapat pengaruh yang searah antara budaya organisasi dan komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa  semakin  kuat  budaya  organisasi semakin tinggi komitmen organisasi
Hasil  penelitian  ini  kiranya  sesuai dengan  landasan  teori  yang  telah  dipaparkan sebelumnya.  Perilaku  atasan  atau  pimpinan yang baik adalah yang dapat dijadikan panutan, dapat  membimbing,  mengawasi  dan  juga mengayomi bawahan. Kepemimpinan transformasional  digambarkan  sebagai  bentuk kepemimpinan  yang  mampu  meningkatkan komitmen  organisasi.  Komitmen  dapat  lahir dengan diterapkan gaya kepemimpinan transformasional sebab dengan gaya ini muncul iklim  yang  kondusif  bagi  berkembangnya inovasi dan kreatifitas. Kepemimpinan transformasional  terbukti  mampu  membawa perubahan-perubahan  yang  lebih  mendasar, seperti  perubahan  nilai-nilai,  tujuan  dan kebutuhan  bawahan  dan  perubahan-perubahan tersebut berdampak pada timbulnya komitmen, karena  terpenuhinya  kebutuhan  yang  lebih tinggi (Rizadinata dan Suhariadi, 2013).
Pimpinan  transformasional  merupakan pemimpin  yang  karismatik,  yang  memiliki pengaruh besar terhadap pengikutnya. Pemimpin  karismatik,  adalah  pemimpin  yang mampu  menimbulkan  emosi  yang  kuat. Pemimpin  diidentifikasi  dengan  dijadikan panutan  oleh  bawahannya,  dapat  dipercaya, dihormati,  dan  mempunyai  visi  dan  misi  yang jelas, yang menurut persepsi bawahannya dapat diwujudkan (Bass, dalam Suseno dan
Sugiyanto, 2010) Pada kenyataannya kepemimpinan transformasional mampu menghasilkan  komitmen  organisasi  yang  lebih tinggi  karena kepemimpinan  transformasional mampu  memotivasi  bawahan  untuk  lebih terlibat dalam pekerjaan mereka. Kepemimpinan
transformasional mempengaruhi  komitmen  tanpa  menggunakan penghargaan  atau  hukuman.  Kepemimpinan transformasional secara langsung mempengaruhi tingkatan  partisipasi  karyawan dalam menciptakan kelangsungan hidup perusahaan sehingga mempengaruhi komitmen, yaitu  hasrat  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Silalahi, 2008).
Kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  kuat  terhadap  komitmen organisasi  .  Karyawan  yang  mendapatkan tingkat  kepuasan  kerja  lebih  tinggi  cenderung merasa  tingkat affective  commitment dan normative commitment tinggi (Wibowo, 2013). Senada  dengan  pendapat  Chang  &  Lee (Parwita, 2013),  menjelaskan bahwa karyawan yang  sudah  terpenuhi  kepuasan  intrinsiknya akan  menunjukkan  kepedulian  yang  tinggi kepada  perusahaan  tempatnya  bekerja.    Dalam kenyataannya  diketemukan  bahwa  terdapat hubungan  yang  positif  antara  kepuasan  kerja dengan komitmen organisasi. Hal ini menunjukkan,  bahwa  jika  tingkat  kepuasan kerja  tinggi  maka  tingkat  komitmen  terhadap oragnisasi  akan  tinggi  pula.  Dengan  kata  lain, bahwa  pada  saat  kepuasan  kerja  seseorang meningkat,  maka  pada  saat  itu  pula  komitmen organisasi  mereka  akan    meningkat  juga. Penjelasan  logis  yang  dapat  ditarik  dari penelitian  ini  adalah  komitmen  organisasi merupakan  fungsi  kepuasan  kerja  (Parwita, 2013).

## KESIMPULAN dan SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dari penelitian yang telah dilakukan pada karyawan Divisi  Produksi  PT.  BI  di  Gresik,  dapat diketahui  terdapat  hubungan  yang  positif sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasi, sedangkan secara sendiri- sendiri  terdapat  hubungan  yang  positif  antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen  organisasi,  dan  terdapat  hubungan yang  positif  signifikan  antara  kepuasan  kerja dengan komitmen organisasi
Saran
Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa  hal  yang  dapat  dikemukakan  sebagai saran yang diharapkan dapat memberi manfaat, yaitu  :
1. Saran metodologis
a. Dari  hasil  penelitian  terlihat,  bahwa jumlah  sumbangan  efektif  kedua prediktor yaitu kepemimpinan transformasional  dan  kepuasan  kerja terhadap kriterium komitmen organisasi  sebesar 64,1  %.  Oleh karena  itu  bagi  penelitian  lanjutan, disarankan secara khusus memperhatikan aspek-aspek lain yang belum ikut diperhatikan dalam penelitian ini, seperti misalnya  sistem pengembangan  karir,  aktualisasi  diri,
lingkungan jabatan, pengalaman kerja.
b. Menambah atau memperbanyak jumlah  sampel,  sehingga  lebih  dapat mewakili populasi yang diinginkan.
c. Meperluas  populasi  dan  cuplikan
penelitian pada bidang pekerjaan lain, sehingga  dapat  menambah  keyakinan
kaitan antara kepemimpinan transformasional maupun  kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
2. Saran praktis
Mengingat pentingnya variabel-variabel dalam  penelitian  ini  dapat  mempengaruhi komitmen organisasi, maka peneliti menyarankan  kepada  perusahaan  sebagai berikut :
a. Mengembangkan  gaya  kepemimpinan transformasional pada  para pimpinan mulai  dari  tingkat  supervisor  sampai kepada  tingkat  kepala  divisi  dengan memberikan pelatihan khusus kepemimpinan transformasional.
b. Melakukan upaya upaya untuk menaikkan  kepuasan  kerja  guna meningkatkan  komitmen organisasi dalam  diri  karyawan,  antara  lain dengan cara : 1). Mentapkan
kebijakan kompensasi, pengembangan  karir,  serta  promosi kompetensi  dan  prestasi  yang  dicapai karyawan,  2).  Menyediakan  fasilitas yang  mendukung  bagi  karyawan  agar mereka dapat bekerja dengan baik, 3). Membina  komunikasi  dan  hubungan yang  baik  antara  atasan  dengan karyawan maupun sesame rekan kerja sehingga  tercipta  suatu  kondisi  kerja yang  menyenangkan,  dengan  cara sering melaksanakan simulasi- simulasi  serta  diskusi-diskusi  dengan membentuk kelompompok kecil untuk membahas penyelesaian
pekerjaan

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.  J.  &  Meyer,  JP  (1990).  The
Mesurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Normative Commitment to Organization. Journal  of  Occupational
Psychology, 63, 1-18.
(1997).  Commitmen
in  the  Workplace  Theory  Research  and Application. California : Sage
Publication. Avolio, B.J, Zhu, W., & Bathia, P . (2004). Transformational Leadership  & Organizational Commitment : Mediating Role of  Psychological
Empowerment  and Moderating Role of Structural istance. Journal of Organizational Behavior. 25 (8), pp : 951 – 968
Azeem, Hohammad S. (2010). Job Satisfaction
and Organizational Commitment among
Employees in the Sultanate of Oman, Scientific Research, vol.1. pp295- 299.
Badeni.  (2013). Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi.Penerbit : ALFABETA Bandung. Bass, B.M, Avolio, B.J. (1990). Transformational Leadership Development. Consulting Psychologist  Press.  Inc.  Palo  Alto California. Betty Y Silalahi. (2008). Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan Komitmen
Organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 2 No.
1 Desember 2008
Colquit,  Jason  A.  Jeffery  A  LePine,  and Michael J Wesson. (2011). Organizational Behavior. New York : McGra-Hill. Dahesihsari,  Rayini  dan  Seniati,  Ali  Nina  L.
(2002).  Hubungan  Antara  Peran  Jenis
Kelamin, Fear of Success dan
Kesukubangsaan  Dengan  Komitmen Dosen Perempuan Terhadap Organisasi. Anima Indonesian Psychological  Journal,  Vol.  17,  No.  4. 332 – 345.
Darwito.  (2008).  Analisis  Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis. Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Semarang.
Greenberg,  Jeral  and  Robert  A  Baron.  (2003).
Behavior  Organizational.  New  Jersey  : Pearson Education, Inc.
Handoko,  T.  Hani.  (2000).  Manajemen Personalia  &  Sumber  Daya  Manusia. Edisi 2. Yogyakarta : BPFE.
Ismail; Azman; Mohammed, Hasan A;
Sulaiman,  Ahmad  Z;  Mohammed,
Hanuran, M; Yusuf Munirah H. (2011). An Empirical Study of the Relationship between Transformational Leadership, Empowerment and
Organizational  Commitment. Business and Economics Research Journal.
Kaihatu,  Thomas  S  dan  Rini,  Wahyu  A.
Kepemimpinan  Transformasional  dan Pengaruhnya Terhadap  Kepuasan  atas Kualitas  Kehidupan  Kerja.  Komitmen
Organisasi, dan Perilaku Ekstra
Peran  :  Studi  pada  Guru-Guru  SMU  di
Kota  Surabaya. Jurusan  Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra.
Kreitner, Robert, and Angelo  Krinicki. (2010).
Organizational  Behavior.  New  York  : McGra-Hill.
Luthans,  F.  (2002). Organizational  behavior . 10 th ed., McGraw-Hill, Singapore Natzir,  Syahir.  (2004).  Ringkasan  Disertasi  :
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Perilaku Kerja dan
Kinerja Karyawan Perbankan di
Sulawesi Tengah. Disertasi. Universitas Airlangga Surabaya.
Nurcahyo,  Ardhila  dan  Rosyid,  Haryanto  F.
(2008).  Hubungan  Antara  Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan  Garuda  Hotel  Yogyakarta. Naskah Publikasi.
Universitas Islam Indonesia Yogyakarta.
Parwita,  Gde  Bayu  Surya.  (2013).  Pengaruh
Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasi  dan  disiplin  Kerja. Tesis. Universitas Udayana Bali.
Purwanto, Budi, dan Adisubrata, Dalil. (2001).
Hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan
Transformasional  dan  Ttransaksional dengan  Komitmen  Organisasi. Journal Sosiohumanika, 14 (1).
Rizadinata  dan  Suhariadi  Fendy.  (2013).
Hubungan Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen  Organisasi  pada  Karyawan Divisi Produksi PT. Gunawan Dianjaya Steel Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, Vol.02, No. 1.
Steer, R.M. (1988). Introduction to Organizational  Behavior.  3th  Edition.
USA : Scott Foresmand
and
Company.
Suseno,  Miftahun  N  dan  Sugiyanto. (2010).
Pengaruh Dukungan Sosial dan KepemimpinanTransformasional Terhadap Komitmen Organisasi Dengan  Mediator  Motivasi  Kerja. Jurnal  Psikologi  ,  Volume  37,  No.  1, 94-109.
Suyasa, P. Tommy Y.S. dan Coawanta, Julia A.
(2004). Sikap Terhadap Budaya
Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi. Jurnal Psikologi Vol. 2, No. 1.
Taurisa,  Chaterina  M.  dan  Ratnawati,  Intan. (2012). Analisis  Pengaruh  Budaya
Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan. Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi (JBE).
Wibowo. (2013). Perilaku  Dalam  Organisasi.
Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. Xirasagar,  Sudha. (2008).  Transformational,
Transactional and Laissez-Faire Leadership Among Psysician Executive. Journal of Health
Organization and Management Vol. 22 (6), pp : 599-613.
Yukl,  Gery. (2010). Kepemimpinan  Dalam Orgisasi. Edisi kelima : PT. Indeks