## ADAPTASI GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL DI ORGANISASI MULTIKULTURAL: SUATU TINJAUAN LITERATUR
Abdullah Ahmad Badawi Dalimunthe 1) , Rany Adiliawijaya Putriekapuja 2)
Fakultas Keselamatan Penerbangan, Politeknik Penerbangan Indonesia Curug Penulis Korespondensi: badawidalimunthe14@gmail.com , rany.adiliawijaya@ppicurug.ac.id

## Abstract
This  study  explores  the  adaptation  of  situational  leadership  styles  in  a  multicultural  organizational context  through  a  systematic  literature  review  (SLR)  approach.  With  increasing  globalization, organizations  face  increasingly  complex  challenges  related  to  cultural  diversity.  The  situational leadership  approach,  which  emphasizes  flexibility  and  adaptability  of  leadership  styles  based  on situational  needs,  is  becoming  increasingly  relevant.  This  study  identifies  and  analyses  existing literature to provide insights into how leaders can adapt their leadership styles to manage multicultural teams effectively. This research uses a systematic literature review method to identify, evaluate, and synthesize the literature. The results show that situational leadership style adaptation can improve team performance and employee job satisfaction in a multicultural environment, with several key factors such as cross-cultural understanding, effective communication, and empathy playing an important role in its successful implementation.
Keywords:  Situational  Leadership,  Multicultural  Organisation,  Systematic  Literature  Review, Leadership Style Adaptation, Cultural Diversity
Article Information: Received Date: 23 Mei 2024 Revised Date: 4 Juni 2024 Accepted Date: 17 Juni 2024

## PENDAHULUAN
Globalisasi telah membawa perubahan signifikan  dalam  dinamika  tempat  kerja, terutama  dengan  meningkatnya  keragaman budaya  di  dalam  organisasi.  Keberagaman  ini menuntut  para  pemimpin  untuk  mampu beradaptasi  dengan  berbagai  nilai,  norma,  dan ekspektasi  budaya  yang  berbeda.  Oleh  karena itu,  organisasi  multikultural  menjadi  semakin umum dan menuntut gaya kepemimpinan yang fleksibel  dan  adaptif.  Teori  kepemimpinan situasional, yang diusulkan oleh (Osland et al., 2020)menawarkan  kerangka  kerja  yang  dapat disesuaikan  dengan  berbagai  situasi  dan kebutuhan  budaya  dalam  organisasi.  Teori  ini menekankan  pentingnya  pemimpin  untuk menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  mereka berdasarkan tingkat kematangan dan
kompetensi pengikut. Dalam  dekade  terakhir,  berbagai  studi  telah menunjukkan bahwa
keberhasilan kepemimpinan  dalam  organisasi  multikultural sangat bergantung pada kemampuan pemimpin untuk  memahami  dan  menghargai  perbedaan budaya, serta mengadaptasi gaya kepemimpinan  mereka  agar  sesuai  dengan konteks  budaya  yang  spesifik(Çuhadar,  2022). Penelitian  terkini  menekankan  pentingnya kecerdasan  budaya  ( cultural  intelligence ) sebagai kompetensi kunci bagi pemimpin dalam organisasi  multikultural(Ang  et  al.,  2021). Kecerdasan  budaya  memungkinkan  pemimpin untuk  berinteraksi  secara  efektif  dengan anggota  tim  dari  berbagai  latar  belakang budaya,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan kinerja  tim  dan  organisasi  secara  keseluruhan (Rockstuhl & Van Dyne, 2023)
Penelitian di Indonesia juga mendukung pentingnya adaptasi gaya kepemimpinan  dalam  konteks  multikultural. Menurut  studi  oleh  (Muhrodin  et  al.,  2024), pemimpin  yang  mampu  mengadaptasi  gaya kepemimpinan mereka sesuai dengan nilai dan norma  budaya  lokal  dapat  meningkatkan efektivitas  komunikasi  dan  kerja  sama  dalam tim.  Selain  itu, penelitian oleh  (Nosratabadi  et al., 2020)menemukan bahwa kecerdasan
budaya merupakan faktor kunci dalam meningkatkan  kinerja  dan  kepuasan  kerja karyawan  dalam  organisasi  multikultural  di Indonesia. Pemimpin yang memiliki kecerdasan budaya  yang  tinggi  mampu  memahami  dan menghargai perbedaan budaya, serta menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  mereka untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang inklusif dan produktif. Lebih lanjut, studi oleh (Kai Liao et al., 2021; Paiuc, 2021)menekankan bahwa adaptasi gaya kepemimpinan situasional yang  mempertimbangkan  perbedaan  budaya dapat  meningkatkan  motivasi  dan  komitmen karyawan. Mereka menemukan bahwa pemimpin  yang  fleksibel  dan  sensitif  terhadap kebutuhan budaya anggota tim dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih harmonis  dan  mendukung.  Penelitian  oleh (Surya  et  al.,  2022)  juga  menunjukkan  bahwa pendidikan lintas budaya dan program pelatihan kecerdasan budaya dapat membantu pemimpin lebih  efektif  dalam  menangani  perbedaan budaya dan meningkatkan hubungan kerja yang harmonis.
Penelitian ini bertujuan untuk meninjau literatur  yang  ada  mengenai  adaptasi  gaya kepemimpinan  situasional  dalam  organisasi multikultural melalui metode systematic literature  review .  Dengan  melakukan  tinjauan sistematis,  diharapkan  dapat  memberikan pemahaman  yang  komprehensif  mengenai bagaimana pemimpin dapat mengadaptasi gaya kepemimpinan mereka untuk mengelola keberagaman  budaya  di  tempat  kerja  secara efektif.  Pendekatan  ini  diharapkan  dapat mengidentifikasi praktik terbaik dan area yang memerlukan  penelitian  lebih  lanjut,  serta memberikan  wawasan  yang  berguna  bagi praktisi dan akademisi dalam bidang kepemimpinan  dan  manajemen  organisasi multikultural.
Dalam  penelitian  ini  juga  menemukan beberapa permasalahan yaitu:
Kebanyakan  penelitian  sebelumnya  dilakukan di  luar  Indonesia.  Penelitian  empiris  di Indonesia  masih  terbatas,  sehingga  ada kebutuhan  untuk  studi  yang  lebih  mendalam
tentang bagaimana adaptasi gaya
kepemimpinan  situasional  diterapkan  dalam konteks budaya Indonesia yang beragam. Studi oleh  Muhrodin  et  al.  (2024)  menunjukkan bahwa  pemimpin  yang  mampu  mengadaptasi gaya kepemimpinan mereka sesuai dengan nilai dan  norma  budaya  lokal  dapat  meningkatkan efektivitas  komunikasi  dan  kerjasama  dalam tim, namun penelitian ini masih membutuhkan bukti  empiris  lebih  lanjut.  Masih  kurangnya program  pendidikan  dan  pelatihan  yang  fokus pada  peningkatan  kecerdasan  budaya  bagi pemimpin di organisasi multikultural.
Penelitian oleh Surya et al. (2022) menunjukkan bahwa  program  pelatihan  kecerdasan  budaya dapat membantu pemimpin lebih efektif dalam menangani perbedaan budaya dan meningkatkan  hubungan  kerja  yang  harmonis, namun  implementasinya  masih  perlu  diteliti lebih  lanjut.  Penelitian  tentang  penggunaan teknologi  komunikasi  yang  tepat  seperti aplikasi  pesan  instan  dan  video  konferensi dalam  mengatasi  hambatan  budaya  masih terbatas. Surya et al. (2022) menemukan bahwa teknologi  komunikasi  dapat  meningkatkan efisiensi  komunikasi  antar  anggota  tim  yang berbeda  lokasi  geografis  dan  latar  belakang budaya,  namun  masih  diperlukan  penelitian lebih  lanjut  tentang  bagaimana  teknologi  ini dapat diimplementasikan secara efektif.

## TINJAUAN PUSTAKA Kepemimpinan
Menurut  Sutrisno  (2016:218)  yang  dikutip dalam (I. Safitri & Kanda, 2024),
kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  yang melibatkan  arahan  dan  pengaruh  terhadap aktivitas  yang  terkait  dengan  tugas-tugas  dari para anggota kelompok. Definisi ini menegaskan  bahwa  kepemimpinan  bukan sekadar tentang memiliki kekuasaan atau posisi otoritas,  tetapi  lebih  kepada  kemampuan seseorang untuk mengarahkan, memotivasi, dan memengaruhi  perilaku  anggota  kelompok menuju  pencapaian  tujuan  bersama.  Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memberikan arahan yang jelas tentang apa yang
harus  dilakukan,  menginspirasi  anggota  untuk mencapai  hasil  terbaik,  serta  memastikan bahwa  aktivitas  yang  dilakukan  sesuai  dengan visi  dan  misi  kelompok.  Dengan  demikian, kepemimpinan menjadi kunci dalam membentuk  dinamika  dan  efektivitas  kerja dalam  suatu  organisasi  atau  kelompok,  karena pemimpin  memegang  peran  sentral  dalam mengoordinasikan usaha bersama dan mencapai keberhasilan bersama.
Menurut  Sutrisno  (2016:219)  dalam  (Munarti, 2022),  tugas  utama  seorang  pemimpin  dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Memberi struktur yang jelas terhadap situasi- situasi rumit yang dihadapi kelompok: Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk memberikan  arahan  dan  panduan  yang  jelas dalam menghadapi situasi yang kompleks atau sulit. Ini mencakup pembuatan keputusan yang tepat,  pengaturan  prioritas,  dan  penetapan strategi  untuk  mengatasi  tantangan  yang dihadapi oleh kelompok.
2.  Mengawasi  dan  menyalurkan  tingkah  laku kelompok: Sebagai pemimpin, seseorang harus mampu  mengamati  dan  mengarahkan  tingkah laku  anggota  kelompok  agar  sesuai  dengan tujuan  dan  nilai-nilai  yang  diinginkan.  Ini termasuk memberikan umpan balik, memberikan dorongan motivasi, serta
mengelola  konflik  dan  dinamika  interpersonal di dalam kelompok.
3.  Merasakan  dan  menerangkan  kebutuhan kelompok  pada  dunia luar:  Seorang  pemimpin harus  memiliki  pemahaman  yang  baik  tentang kebutuhan,  harapan,  tujuan,  dan  kekhawatiran kelompok  yang  dipimpinnya.  Selain  itu, pemimpin  juga  bertanggung  jawab  untuk mewakili kelompok di luar, baik kepada pihak internal  organisasi  maupun  kepada  pihak eksternal seperti mitra, pemangku kepentingan, atau masyarakat umum.

## Organisasi
Menurut Robbins (1994: 4) seperti yang dikutip dalam (Sunarti & Puspitasari, 2022), organisasi adalah sebuah kesatuan sosial yang terkoordinasi  secara  sadar.  Organisasi  ini memiliki  batasan  yang  relatif  jelas  yang
memungkinkan untuk diidentifikasi, dan beroperasi secara berkelanjutan untuk mencapai satu atau lebih tujuan bersama atau sekelompok tujuan.  Konsep  ini  menekankan  bahwa organisasi  terdiri  dari  individu  atau  kelompok yang  bekerja  bersama-sama  dalam  rangka mencapai  hasil  yang  diinginkan.  Koordinasi yang  sadar  menunjukkan  adanya  upaya  untuk mengarahkan  sumber  daya  dan  energi  ke  arah yang  sama  demi  mencapai  tujuan-tujuan tersebut.  Dengan  demikian,  organisasi  bisa berupa  entitas  bisnis,  lembaga  pemerintahan, organisasi nirlaba, atau kelompok lainnya yang memiliki  struktur  dan  proses  yang  terorganisir untuk mencapai tujuan bersama.
Ciri-ciri  organisasi  yang  dikemukakan  oleh Ferland, seperti yang dikutip oleh Handayaningrat (1985:3) dalam (Siaha Widodo et al., 2019), adalah sebagai berikut: 1.  Adanya  suatu  kelompok  orang  yang  dapat dikenal: Organisasi melibatkan sejumlah individu yang tergabung dalam suatu kelompok yang  dapat  diidentifikasi.  Ini  menekankan bahwa  organisasi  melibatkan  lebih  dari  satu orang  yang  bekerja  bersama-sama  untuk mencapai tujuan bersama.
2.  Adanya  kegiatan  yang  berbeda-beda  tetapi satu sama lain saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan kesatuan usaha/kegiatan: Organisasi  terdiri  dari  berbagai  kegiatan  yang berbeda-beda,  tetapi  semuanya  saling  terkait dan  membentuk  kesatuan  usaha  atau  kegiatan. Ini  menunjukkan bahwa setiap kegiatan dalam organisasi memiliki kontribusi terhadap keseluruhan tujuan organisasi.
3.  Tiap-tiap  anggota  memberikan  sumbangan usahanya/tenaganya: Setiap anggota organisasi memberikan  kontribusi  usaha  atau  tenaganya sesuai  dengan  peran  dan  jawab  mereka  dalam mencapai tujuan organisasi. Kontribusi individu ini  penting  untuk  menciptakan  sinergi  dan produktivitas dalam organisasi.
4.  Adanya  kewenangan,  koordinasi,  dan pengawasan: Organisasi memiliki struktur yang mengatur  pembagian  kewenangan,  koordinasi antarbagian  atau  individu,  serta  pengawasan terhadap  pelaksanaan  kegiatan.  Hal  ini
diperlukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap anggota  melakukan  tugasnya  dengan  efisien dan sesuai dengan tujuan organisasi.
5.  Adanya  suatu  tujuan:  Organisasi  memiliki tujuan  atau  serangkaian  tujuan  yang  ingin dicapai.  Tujuan  ini  menjadi  landasan  bagi aktivitas dan keputusan organisasi, dan menjadi motivasi  bagi  anggota  untuk  bekerja  sama dalam mencapainya.
Ciri-ciri ini menggambarkan karakteristik dasar dari  sebuah  organisasi,  yang  melibatkan interaksi antarindividu atau kelompok, koordinasi kegiatan, kontribusi anggota, pengaturan  kewenangan,  dan  orientasi  pada tujuan bersama.

## Multikultural
Multikulturalisme  adalah  sebuah  konsep  yang penting dalam studi antropologi, sosiologi, dan ilmu  politik.  Ini  merujuk  pada  pengakuan  dan penghormatan  terhadap  keberagaman  budaya, nilai,  norma,  dan  keyakinan  di  dalam  suatu masyarakat  atau  organisasi.  Menurut  Banks  & Banks (1995) dalam (Supriyanto & Pendidikan, n.d.) menyatakan “Multicultural education as a field of study and an emerging discipline whose major  aim  is  322  to  create  equal  educational opportunities from diverse racial, ethnic, social class,  and  culture.”  tujuan  utama  dari pendidikan multikultural adalah untuk memastikan  bahwa  semua  individu,  tanpa memandang  ras,  etnisitas,  status  sosial,  atau budaya  mereka,  memiliki  akses  yang  sama terhadap pendidikan yang berkualitas.
Menurut  Great  Schools  Partnership  (2014:1) dalam  (Supriyanto  &  Pendidikan,  n.d.) menyatakan  “Multicultural  education  refers  to any form of education or teaching incorporating the  histories,  texts,  values,  beliefs,  and perspectives  of  people  from  different  cultural backgrounds.” pendidikan multikultural mengakui pentingnya memahami, menghargai, dan memperkaya keberagaman budaya sebagai bagian integral dari proses pendidikan.

## METODOLOGI
Penelitian ini menggunakan metode systematic literature  review (SLR)  untuk  mengumpulkan
dan  menganalisis  literatur  yang  ada  mengenai adaptasi gaya kepemimpinan situasional dalam organisasi  multikultural.  Metode  SLR  adalah pendekatan  yang  sistematis  dan  terstruktur untuk meninjau penelitian yang telah diterbitkan, dengan tujuan untuk
mengidentifikasi, mengevaluasi, dan mensintesis temuan-temuan yang relevan. Kemudian,  peneliti  menggunakan  Google Scholar  sebagai  sumber  data  utama  untuk mencari jurnal-jurnal yang relevan dengan topik penelitian.  Google  Scholar  dipilih  karena menyediakan  akses  ke  berbagai  artikel  ilmiah yang  telah  dipublikasikan  secara  online, sehingga  memfasilitasi  pencarian  literatur dengan  cakupan  yang  luas.  Pengambilan  data dilakukan dengan metode surfing internet yang mengindikasikan  bahwa  peneliti  secara  aktif mencari  dan  mengumpulkan  informasi  dari sumber-sumber yang beragam.
Langkah-langkah yang diikuti dalam pelaksanaan  SLR  ini:  Pertama,  identifikasi pertanyaan  penelitian  dengan  menetapkan fokus dan tujuan yang jelas, serta merumuskan pertanyaan  penelitian  spesifik.  Kemudian, langkah  kedua  melibatkan  pencarian  literatur dengan  menentukan  kata  kunci  dan  istilah pencarian  yang  relevan,  serta  menggunakan database akademik utama untuk mencari artikel terbaru.  Setelah  itu,  langkah  ketiga  adalah seleksi  studi  dengan  menggunakan  kriteria inklusi  dan  eksklusi  untuk  menyeleksi  artikel yang  sesuai  dengan  fokus  penelitian.  Langkah keempat  melibatkan  ekstraksi  data  dari  setiap artikel  yang  dipilih,  serta  pengorganisasian informasi  yang  diekstrak  dalam  tabel  atau matriks.  Kemudian,  langkah  kelima  adalah analisis dan sintesis temuan dari berbagai studi untuk  mengidentifikasi  tema,  tren,  dan kesenjangan  penelitian.  Terakhir,  pelaporan hasil dilakukan dengan menyusun hasil analisis dan  sintesis  dalam  bentuk  laporan  yang sistematis,  serta  mendiskusikan  implikasi temuan untuk teori dan praktik kepemimpinan, beserta  identifikasi  keterbatasan  studi  dan rekomendasi untuk penelitian selanjutnya.
Penelitian ini menggunakan metode systematic literature  review  untuk  mengidentifikasi, mengkaji,  mengevaluasi,  dan  menafsirkan semua  penelitian  yang  tersedia  dengan  bidang topik fenomena yang menarik, dengan pertanyaan  penelitian  tertentu  yang  relevan. Dengan  penggunaan  Metode  SLR  dapat dilakukan review dan identifikasi jurnal secara sistematis, yang pada setiap prosesnya mengikuti langkah-langkah atau protokol yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini, systematic  literature  review  memungkinkan peneliti  untuk  memperoleh  masalah  utama, menghasilkan kerangka kerja penelitian, mengidentifikasi  kesenjangan  penelitian,  dan menjawab  pertanyaan  penelitian.  Hal  ini dilakukan dengan cara mengidentifikasi, menilai, dan menafsirkan semua bukti penelitian  yang  tersedia  dengan  tujuan  untuk menyediakan jawaban untuk pernyataan penelitian secara spesifik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pemahaman Lintas Budaya
Pemimpin  yang  efektif  dalam  organisasi multikultural harus memiliki pemahaman yang mendalam  tentang  perbedaan  budaya  dan bagaimana  budaya  tersebut  mempengaruhi perilaku kerja dan harapan karyawan.
Pemahaman  lintas  budaya  adalah  kunci  untuk menyesuaikan  gaya  kepemimpinan  secara efektif.  Studi  menunjukkan  bahwa  literasi budaya  membantu  pemimpin  menavigasi kompleksitas hubungan antarbudaya dan menghindari  miskomunikasi(Sent  &  Kroese, 2022). Penelitian di Indonesia juga mendukung pentingnya  pemahaman  lintas  budaya  bagi pemimpin  dalam  organisasi  multikultural.
Misalnya,  penelitian  oleh  (Pauliene  et  al., 2019a)menunjukkan  bahwa  pemimpin  yang memiliki pemahaman mendalam tentang budaya  lokal  dan  cara  kerja  tim  yang  berbeda dapat meningkatkan efektivitas komunikasi dan kerjasama  dalam  tim.  Sutanto  menekankan bahwa  pengenalan  terhadap  nilai-nilai  budaya lokal  dan  adaptasi  strategi  kepemimpinan
berdasarkan konteks budaya dapat mengurangi konflik dan meningkatkan kinerja tim.
Selain itu, penelitian oleh (Ramadhan, n.d.)menekankan  pentingnya  pendidikan  lintas budaya  untuk  pemimpin  dalam  perusahaan multinasional di Indonesia. Mereka menemukan  bahwa  program  pelatihan  yang fokus  pada  peningkatan  kecerdasan  budaya (cultural intelligence) dapat membantu pemimpin  lebih  efektif  dalam  menangani perbedaan budaya dan meningkatkan hubungan kerja  yang  harmonis.  Lebih  lanjut,  studi  oleh (Velarde, 2023)menggarisbawahi bahwa pemahaman  lintas  budaya  dapat  memfasilitasi adaptasi  gaya  kepemimpinan  yang  lebih fleksibel dan responsif terhadap kebutuhan tim multikultural.  Mereka  menunjukkan  bahwa pemimpin  yang  mampu  menyesuaikan  gaya kepemimpinan mereka dengan mempertimbangkan  norma  dan  nilai  budaya anggota tim dapat meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.
Dengan  demikian,  baik  penelitian  global maupun lokal menunjukkan bahwa pemahaman lintas  budaya  adalah  faktor  kunci  dalam kepemimpinan  yang  efektif  di  lingkungan multikultural.  Literasi  budaya  membantu pemimpin  mengatasi  tantangan  kompleksitas budaya,  menghindari  miskomunikasi,  dan menyesuaikan  strategi  kepemimpinan  sesuai dengan  kebutuhan  dan  harapan  karyawan  dari berbagai latar belakang budaya (Zdravković & Peković, 2021).

## Komunikasi Efektif
Komunikasi  yang  jelas  dan  efektif  merupakan faktor  kunci  dalam  kepemimpinan  situasional. Dalam  konteks  multikultural,  pemimpin  perlu menggunakan  berbagai  strategi  komunikasi untuk  memastikan  pesan  dipahami  dengan benar  oleh  semua  anggota  tim.  Penelitian menunjukkan  bahwa  penggunaan  bahasa  yang sederhana, penggunaan media komunikasi yang beragam, dan keterampilan mendengarkan yang aktif  dapat  membantu  mengatasi  hambatan bahasa dan budaya (k Babu, 2021).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Brett et al.,  2020)di  Indonesia,  ditemukan  bahwa
pemimpin yang mampu berkomunikasi dengan jelas  dan  menghormati  perbedaan  budaya cenderung  lebih berhasil dalam  mengelola tim yang beragam. Santoso menekankan pentingnya komunikasi dua arah dan keterbukaan dalam pertukaran informasi sebagai  cara  untuk  membangun  kepercayaan dan  kerjasama  dalam  tim  multikultural.  Selain itu, studi oleh (Surya et al., 2022)menunjukkan bahwa penggunaan teknologi komunikasi yang tepat,  seperti  aplikasi  pesan  instan  dan  video konferensi,  dapat  meningkatkan  efisiensi komunikasi  antar  anggota  tim  yang  berbeda lokasi geografis dan latar belakang budaya. Lebih  lanjut,  penelitian  oleh  (Engelsberger  et al.,  2022)menemukan  bahwa  keterampilan mendengarkan  aktif  sangat  penting  dalam kepemimpinan  multikultural  di  Indonesia. Mendengarkan  aktif  tidak  hanya  membantu pemimpin memahami kebutuhan dan kekhawatiran anggota tim, tetapi juga menunjukkan  penghargaan  dan  perhatian terhadap  pandangan  mereka,  yang  pada gilirannya  dapat  meningkatkan  motivasi  dan keterlibatan  karyawan.  Dengan  demikian, komunikasi  yang  efektif  dalam  kepemimpinan situasional di organisasi multikultural memerlukan kombinasi strategi yang mencakup penggunaan bahasa sederhana, media komunikasi  yang  beragam,  serta  keterampilan mendengarkan  yang  aktif.  Hal  ini  sejalan dengan temuan penelitian global dan lokal yang menunjukkan  bahwa  komunikasi  yang  baik dapat  membantu  mengatasi  hambatan  bahasa dan  budaya,  serta  meningkatkan  kinerja  tim secara keseluruhan(Daniel & Sabbagh, 2022).

## Empati dan Kepekaan Budaya
Empati  dan  kepekaan  terhadap  perbedaan budaya  sangat  penting  untuk  membangun kepercayaan  dan  hubungan  kerja  yang  positif. Pemimpin  yang  menunjukkan  empati  dan memahami  perspektif  budaya  yang  berbeda dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang inklusif  dan  harmonis.  Studi  menemukan bahwa kepekaan budaya meningkatkan kepuasan  kerja  dan  komitmen  karyawan (Sfetcu,  2020).  Penelitian  di  Indonesia  juga
mendukung  pentingnya  empati  dan  kepekaan budaya  dalam  kepemimpinan  multikultural. Menurut  penelitian  oleh(Arif  et  al.,  2024) pemimpin  yang  memiliki  kepekaan  budaya mampu memahami dan menghargai perbedaan individu  dalam  tim,  yang  pada  gilirannya meningkatkan  kepercayaan  dan  kerjasama. Mereka  menemukan  bahwa  pemimpin  yang peka  terhadap  perbedaan  budaya  dapat mengurangi  konflik  dan  memperkuat  kohesi tim.  Selain  itu,  studi  oleh  (Nazarian  et  al., 2024)menunjukkan bahwa empati dalam
kepemimpinan
berkontribusi signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Mereka mengungkapkan bahwa pemimpin yang empatik  mampu  merespons  kebutuhan  dan kekhawatiran karyawan dengan cara yang lebih personal  dan  sesuai  dengan  konteks  budaya, yang  meningkatkan  loyalitas  dan  komitmen karyawan terhadap organisasi.
Lebih  lanjut,  penelitian  oleh  (Ramadhan,  n.d.) menekankan  bahwa  kepekaan  budaya  dapat meningkatkan  efektivitas  komunikasi  dalam tim multikultural. Mereka menunjukkan bahwa pemimpin  yang  memahami  dan  menghargai nilai-nilai budaya yang berbeda dapat menghindari kesalahpahaman dan membangun komunikasi  yang  lebih  efektif  dan  efisien. Dengan  demikian,  baik  penelitian  global maupun lokal menunjukkan bahwa empati dan kepekaan budaya adalah elemen penting dalam kepemimpinan  yang  efektif  di  lingkungan multikultural. Pemimpin yang mampu menunjukkan empati dan memahami perbedaan budaya  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja yang  inklusif,  meningkatkan  kepuasan  kerja, dan memperkuat komitmen karyawan (Basit et al., 2020)

## Fleksibilitas Gaya Kepemimpinan
Penelitian  menunjukkan  bahwa  fleksibilitas dalam  gaya  kepemimpinan,  seperti  mampu beralih  antara  gaya  kepemimpinan  otokratis, demokratis,  dan  laissez-faire  sesuai  dengan situasi, dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan dalam tim multikultural. Pemimpin  yang  fleksibel  dapat  merespons kebutuhan  individu  dan  situasi  dengan  lebih
baik, meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja (Arif et al., 2024). Penelitian di Indonesia juga menegaskan  pentingnya  fleksibilitas  dalam gaya  kepemimpinan  untuk  keberhasilan  tim multikultural.  Studi  (Fisher,  2021)menemukan bahwa  pemimpin  yang  mampu  mengadopsi berbagai  gaya  kepemimpinan  sesuai  dengan konteks situasional dapat meningkatkan efisiensi  dan  efektivitas  tim.  Misalnya,  dalam situasi  krisis,  gaya  kepemimpinan  otokratis mungkin  lebih  efektif,  sementara  dalam pengambilan keputusan bersama, gaya kepemimpinan  demokratis  dapat  memberikan hasil yang lebih baik.
Selain  itu,  penelitian  oleh  (Pauliene  et  al., 2019b)menunjukkan bahwa fleksibilitas kepemimpinan sangat penting dalam menghadapi  dinamika  budaya  di  tempat  kerja. Mereka  menemukan  bahwa  pemimpin  yang mampu  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan mereka dengan mempertimbangkan norma dan nilai budaya dari anggota tim dapat mengurangi ketegangan  dan  meningkatkan  kerjasama  tim. Lebih  lanjut,  studi  oleh  (Arif  et  al., 2024)mengungkapkan bahwa fleksibilitas
dalam
kepemimpinan tidak hanya meningkatkan kinerja tim tetapi juga mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan. Pemimpin  yang  fleksibel  dianggap  lebih responsif terhadap kebutuhan karyawan, sehingga  menciptakan  lingkungan  kerja  yang lebih suportif dan memotivasi

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  dan  diskusi  yang  disajikan, berdasarkan penelitian (Arif et al., 2024) dapat disimpulkan bahwa dalam konteks kepemimpinan  di  lingkungan  multikultural, pemahaman lintas budaya, komunikasi efektif, empati,  dan  fleksibilitas  gaya  kepemimpinan adalah elemen kunci yang mendukung keberhasilan dan efektivitas pemimpin. Pemimpin  yang  memiliki  pemahaman  yang mendalam  tentang  perbedaan  budaya  dan mampu  menyesuaikan  gaya  kepemimpinan mereka  sesuai  dengan  konteks  budaya  dan situasional dapat menciptakan lingkungan kerja
yang inklusif, membangun kepercayaan, meningkatkan  kinerja  tim,  dan  memperkuat komitmen  karyawan  terhadap  organisasi. Komunikasi  yang  jelas,  penggunaan  teknologi yang  tepat,  keterampilan  mendengarkan  aktif, serta penghormatan terhadap perbedaan budaya juga sangat penting untuk mengatasi hambatan komunikasi  dan  memperkuat  hubungan  antar anggota  tim.  Selain  itu,  menurut  (Ramadhan, n.d.)  adanya  empati  dan  kepekaan  terhadap perbedaan  budaya  membantu  menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Fleksibilitas  dalam  gaya  kepemimpinan  juga merupakan  faktor  penting  dalam  menghadapi dinamika  budaya  dan  situasional  di  tempat kerja, memungkinkan pemimpin untuk merespons  dengan  efektif  terhadap  kebutuhan individu  dan  tim  secara  keseluruhan.  Dengan demikian,  untuk  mencapai  keberhasilan  dalam kepemimpinan  di  lingkungan  multikultural, penting bagi pemimpin untuk mengembangkan pemahaman  lintas  budaya  yang  mendalam, memperkuat keterampilan komunikasi, menunjukkan  empati  dan  kepekaan  budaya, serta menjadi fleksibel dalam gaya kepemimpinan mereka.
Untuk penelitian lebih lanjut, disarankan untuk melakukan studi empiris yang lebih mendalam tentang  implementasi  gaya  kepemimpinan situasional  dalam  berbagai  jenis  organisasi multikultural. Selain itu, pengembangan program pelatihan kepemimpinan yang menekankan pada adaptasi lintas budaya dapat membantu  mempersiapkan  pemimpin  masa depan untuk menghadapi tantangan globalisasi.

## REFERENSI
Ang,  S.,  Rockstuhl,  T.,  &  Christopoulos,  G.
(2021). Cultural intelligence and leadership  judgment  decision  making: ethnology  and  capabilities.  In Judgment and  Leadership (pp.  168–181).  Edward Elgar Publishing.
Arif, H. M., Sri Wahyuningsih, S. E., Sunarsi, D., MM, Ch., Evi Susanti, S. E., Putra, R. S., SE, M., Werdiningsih, R., Samsara, L.,
& IAN, S. (2024). GAYA KEPEMIMPINAN . CV Rey Media Grafika.
Basit,  A.,  Sethumadavan,  D.  S.,  &  Hassan,  Z.
(2020). Effect of cultural intelligence and learning style on leadership effectiveness:
conceptual analysis. Basit, A, Sethumadavan,  S  &  Hassan , 2020 ,  179– 185.
Brett,  J.,  Behfar,  K.,  &  Kern,  M.  (2020).
Managing multicultural teams. In Organizational  Collaboration (pp.  155– 164). Routledge.
Çuhadar,  S.  (2022).  Link  Between  National Culture  And  Leadership  Styles  Of Managers  In  Organizations. Network Intelligence Studies , 10 (20), 111–119.
Daniel, S., & Sabbagh, C. (2022). Intercultural exposure  and  global  citizenship  attitudes among  affluent  late  adolescents:  cultural intelligence  as  mediator. Globalisation, Societies and Education , 1–18.
Engelsberger, A., Cavanagh, J., Bartram, T., & Halvorsen, B. (2022). Multicultural skills in  open  innovation:  relational  leadership enabling knowledge sourcing and sharing.
Personnel Review , 51 (3), 980–1002.
Fisher,  D.  (2021).  Educational  leadership  and the impact of societal culture on effective practices. Journal of Research in International Education , 20 (2), 134–153.
k  Babu,  S.  (2021). Conceptual  Review  on Cultural Intelligence .
Kai Liao, Y., Wu, W.-Y., Dao, T. C., & Ngoc Luu,  T.-M.  (2021).  The  influence  of emotional intelligence and cultural adaptability  on  cross-cultural  adjustment and performance with the mediating effect of  cross-cultural  competence:  A  study  of expatriates  in  Taiwan. Sustainability ,
13 (6), 3374.
Muhrodin,  M.,  Sudarno,  S.,  Junaedi,  A.  T., Andi, A., & Putri, N. Y. (2024). The Effect of  Motivation,  Organizational  Culture,
Competency  on  Work  Commitment  and Performance of SD Teachers in Bengkalis
District. Interconnection:  An  Economic Perspective Horizon , 1 (4), 198–217.
Nazarian, M., Duyar, I., & Alhosani, M. (2024). Diversity Management as a New
Organizational  Paradigm:  Leading  With Cultural  Intelligence  (CQ).  In Cutting- Edge Innovations in Teaching, Leadership,  Technology,  and  Assessment
(pp. 149–165). IGI Global.
Nosratabadi, S., Bahrami, P., Palouzian, K., &
Mosavi,  A.  (2020).  Leader  cultural intelligence and organizational
performance. Cogent Business &
Management , 7 (1), 1809310.
Osland, J. S., Nielsen, R., Mendenhall, M. E., & Bird, A. (2020). The birth of a new field from CCM: Global leadership. The SAGE Handbook  of  Contemporary  Cross-
Cultural Management , 375–392.
Paiuc,  D.  (2021).  The  impact  of  cultural intelligence on multinational leadership: a semantic  review. Management  Dynamics in the Knowledge Economy , 9 (1), 81–93.
Pauliene, R., Diskiene, D., & Matuzeviciute, E.
(2019a). Complex approach on multicultural  teams management  & leadership. Journal  of  Educational  and Social Research , 9 (2).
Pauliene, R., Diskiene, D., & Matuzeviciute, E. (2019b). Complex approach on
multicultural  teams management  & leadership. Journal  of  Educational  and Social Research , 9 (2).
Ramadhan,
F.
(n.d.).
PENGARUH PERBEDAAN  BUDAYA  TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN .
Rockstuhl,  T.,  &  Van  Dyne,  L.  (2023).  A  bi- factor  model  of  cultural  intelligence: comparison with four-factor and
hierarchical models. Handbook of
Cultural Intelligence Research , 89–104. Sent,  E.-M.,  &  Kroese,  A.  L.  J.  (2022).
Commemorating Geert Hofstede, a pioneer  in  the  study  of  culture  and institutions. Journal  of  Institutional
Economics , 18 (1), 15–27.
Sfetcu,  N.  (2020). Emotions  and  emotional intelligence in organizations . MultiMedia
Publishing.
Supriyanto,  A.,  &  Pendidikan,  J.  A.  (n.d.).
STRATEGI PEMIMPIN DALAM MEMBANGUN ORGANISASI MULTIKULTURAL . Surya, E., Barkah, C. S., Sukoco, I., & Auliana, L. (2022). Analisis Penerapan Komunikasi Lintas Budaya dalam Perusahaan  Multinasional  (Suatu  Telaah Pustaka). Jurnal  Digital  Bisnis,  Modal Manusia,  Marketing,  Entrepreneurship, Finance,  &  Strategi  Bisnis  (DImmensi) ,
2 (2), 63–74. Velarde, J. M. (2023). Leading in Multicultural Schools: Cultural Intelligence and Leadership Styles for Better Organisations . Taylor & Francis.
Zdravković,  S.,  &  Peković,  J.  (2021).  The impact of the metacognitive and behavioral factors of cultural intelligence on  foreign  brand  acceptance. The European Journal of Applied Economics ,
18 (1), 73–88.