## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA
KARYAWAN (Studi Kasus Pada PT. Bank XYZ (Persero) Tbk. Area Tegal)
Budi Widadi 1
Fania Mutiara Savitri 2
budiwidadi@bankmandiri.co.id 1
1 Fakultas Manajemen, Universitas Harapan Bangsa, Purwokerto, Indonesia 2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Islam Negeri Walisongo Semarang, Indonesia
Diterima: Mei 2019, Disetujui: Juni 2019, Dipublikasikan: Juli 2019

## ABSTRACT
This  study  is  aimed    at  :  (1)  analyzing  the  effect  of  leadership  on  job satisfaction  of  employees  of  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  in  Tegal  Area,  (2) analyzing  the  influence  of  motivation  on  employee  job  satisfaction  of  PT  Bank XYZ  (Persero)  TbkTegal  Area,  (3)  analyzing    the  influence  of  leadership  and motivation  on  employees  satisfaction  of  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  in  Tegal Area.
This  research  is  a  quantitative  research  applying  analytical  survey approach.  The  number  of  samples    was    66  samples.  The  sampling  method  was saturated  sample  /  census.  The  Collecting  of  data  was  carried  out  by  using  the closed questionnaire  with likert scale. Data were analyzed by applying multiple linear regression.
The  results  showed  that:  (1)  leadership  significantly  and    positively effected  on  employee  job  satisfaction,    (2)  work  motivation  have  insignificant effect  on  employee  job  satisfaction,  (1)  leadership  and  work  motivation simultaneously  influenced  on  employee  job  satisfaction  and  leadership  was  a dominant predictor to improve employee job satisfaction,
Keywords: Leadership, Motivation, and Job Satisfaction

## ABSTRAK
Pascasarjana Magister Manajemen STIE Indonesia Banjarmasin, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Bank XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal,  Ketua:  Dwi  Wahyu  Artiningsih,  Anggota    : Saifhul Anuar Syahdan.
Penelitian  ini  bertujuan  :  (1)  untuk  menganalisis  pengaruh  kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal, (2) untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal,  (3)  untuk  menganalisis  pengaruh
kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan pendekatan  survei  analitik.  Sampel  penelitian  berjumlah  66  dengan  metode pengambilan sampel teknik jenuh/sensus. Pengumpulan data dengan menggunakan  kuesioner  tertutup  berskala likert .  Analisa  data  menggunakan Regresi Linier Berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  :  (1)  kepemimpinan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (2)  motivasi  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  (3) kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan merupakan prediktor dominan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Keberadaan  sumberdaya  manusia  dalam  sebuah  perusahaan  sangat berperan dalam membuat keputusan untuk semua fungsi dan juga  yang berperan dalam  menentukan  kelangsungan  hidup  perusahaan.  Salah  satu  konsep sumberdaya  manusia  yang  paling  sering  diperhatikan  adalah  kepuasan  kerja. Berbagai  macam  perlakuan  yang  diberikan  pada  karyawan  atau  pekerja,  akan efektif bila karyawan merasa puas pada pekerjaannya. Kepuasan dalam pekerjaan dapat dirasakan apabila karyawan merasakan adanya keselarasan antara apa yang diharapkan  dengan  apa  yang  dapat  diperoleh,  atau  antara  kebutuhan  dan penghargaan.
Menurut  Wijono  (2007),  kepuasan  kerja  merupakan  aspek  penting  dari pekerjaan.  Ketidakpuasan  kerja  karyawan  menyebabkan  berbagai  masalah terhadap  karyawan  maupun  organisasi  tempat  karyawan  bekerja.  Organisasi terpaksa menanggung beban  yang cukup tinggi apabila kepuasan karyawan tidak diperhatikan.  Oleh  karena  itu  organisasi  perlu  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan,  karyawan  yang  merasa  puas  akan  bekerja  lebih  efektif  dan  efisien sehingga  kinerja  meningkat.  Sebaliknya  ketidakpuasan  akan  menimbulkan kerugian  bagi  organisasi.  Sutrisno  (2010)  menjelaskan  bahwa  ketidakpuasan dalam  kerja  dapat  menimbulkan  perilaku  agresif  atau  sebaliknya  karyawan menunjukkan  sikap  menarik  diri  dari  kontak  dengan  lingkungan  sosialnya. Misalnya,  dengan  mengambil  sikap  berhenti  dari  perusahaan,  suka  bolos,
melakukan  sabotase,  sengaja membuat  kesalahan  dalam  kerja,  menentang  atasan sampai  pada  aktivitas  pemogokan  atau  perilaku  lain  yang  cenderung  bersifat menghindari dari aktivitas organisasi.
Robbins & Judge (2015) mengemukakan tentang dampak buruk karyawan yang  tidak  puas.  Ketidakpuasan  mengarahkan  perilaku  untuk  meninggalkan organisasi,  termasuk  mencari  sebuah  posisi  baru  serta  pengunduran  diri, berhentinya pekerja secara kolektif merupakan kerugian total bagi organisasi atas pengetahuan,  keahlian,  kemampuan  dan  karakteristik  lainnya  dari  karyawan tersebut.  Respons  lain  dari  ketidakpuasan  karyawan  adalah  membiarkan  kondisi memburuk,  termasuk  absen  dan  keterlambatan  kronis,  berkurangnya  usaha  dan tingkat  kesalahan  yang  bertambah.  Sebuah  tinjauan  atas  300  studi  menyatakan korelasi  yang  cukup  kuat,  organisasi  dengan  lebih  banyak  pekerja  yang  puas cenderung  lebih  efektif  dibandingkan  dengan  organisasi  yang  pekerjanya  tidak puas.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  adalah kepemimpinanWijono  (2007).  Faktor  kepemimpinan  memegang  peran  penting karena  pemimpin  yang  menggerakkan  dan  mengarahkan  organisasi  termasuk karyawan,  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Pemimpin  harus  memahami  setiap perilaku  karyawan  yang  berbeda-beda.  Karyawan  dipengaruhi  sedemikian  rupa oleh  pemimpin  sehingga  karyawan  dapat  memberikan  pengabdian  dan partisipasinya  kepada  organisasi  secara  efektif  dan  efisien  (Sutrisno,  2010). Anoraga dalam Sutrisno  (2010)  mendefinisikan  kepemimpinan  adalah kemampuan  untuk  mempengaruhi  karyawan  melalui  komunikasi  langsung  dan tidaklangsung  dengan  maksud  untuk  menggerakkan  orang-orang  agar  dengan penuh  pengertian,  kesadaran,  dan  senang  hati  bersedia  mengikuti  kehendak pimpinan.
Sebuah  tantangan  yang  cukup  berat  dihadapi  organisasi  perusahaan  saat ini  adalah  masalah  kepemimpinan,  seringkali  dijumpai  adanya  pemimpin  yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan memerintahkan para karyawan tanpa  memperhatikan  keadaan  yang  ada  pada  karyawan.  Hal  ini  jelas  akan menimbulkan  suatu  hubungan  yang  tidak  harmonis  dalam  organisasi  sehingga berujung  pada  ketidakpuasan  para  bawahan  (Anoraga dalam Sutrisno,  2010).
Seorang  pemimpin  yang  ingin  mencapai  tujuannya  secara  efektif  harus mempunyai wewenang untuk memimpin para bawahannya dalam usaha mencapai tujuan  tersebut.  Misalnya  wewenang  menunjuk  bawahan  yang  dianggap  mampu menjadi kepala bagian dan kemudian diberi wewenang yang dianggap perlu untuk seorang  kepala  bagian.  Pemimpin  yang  berhasil  adalah  pemimpin  yang  mampu mengelola  atau  mengatur  organisasi  secaraefektif  dan  mampu  melaksanakan kepemimpinan  secara  efektif  pula  dan  pada  gilirannya  tujuan  organisasi  akan tercapai.
Salah  satu  tugas  pemimpin  adalah  menempatkan  karyawan  yang  sesuai dengan  pekerjaan  yang  tepat.  Karyawan  diberikan  pekerjaan  sesuai  dengan pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  yang  dimiliki  sesuai  dengan persyaratan  pekerjaan.  Ketidaktelitian  pemimpin  dalam  menempatkan  karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang tepat akan berakibat pada kurangnya semangat kerja dan pada akhirnya terjadi ketidakpuasan karyawan (Bangun, 2012).
Berdasarkan hasil wawancara pada bulan Januari 2015 di Bank XYZ Area Tegal,  ditemui  ketidakpuasan  karyawan  akibat  distribusi  (penempatan)  tenaga pimpinan  yang  kurang  tepat  saat  dilakukannya  reorganisasi  dan  intensitas ekspansi  bisnis  yang  laju.  Keluhan  ketidakpuasan  karyawan  sebagai  berikut: semakin tidak jelasnya jenjang karir di tahun 2015,  beberapa pegawai yang naik jabatan pada posisi strategis tanpa dilakukan seleksi yang cukup sehingga pegawai yang  kompeten  tidak  memiliki  jabatan  strategis,  terdapat  pegawai  yang  kurang ahli pada bidangnya menduduki jabatan strategis, jabatan strategis diberikan oleh top manajemen didominasi oleh pegawai yang berasal dari divisi/grup tertentu dan tidak merata, sehingga pada devisi tertentu banyak pegawainya yang mendapatkan jabatan strategis sementara kaderisasi di divisi/grup lain kurang berjalan. Bangun (2012) menyebutkan akibat dari kesalahan seleksi dalam menempatkan karyawan pada  posisi  yang  kurang  tepat,  akan  berdampak  pada  rendahnya  prestasi  kerja, tingginya tingkat turnover dan absensi karyawan.
Keterkaitan antara kepemimpinan dengan kepuasan kerja karyawan pernah dibuktikan  oleh  Setyawan  (2005),  kepuasan  pegawai  dikaitkan  dengan  sejauh mana  pimpinan  senior  menunjukkan  etika  dan  integritasnya  sebagai  pemimpin, pimpinan  menengah  bergantung  pada  metode  inspirasional  dari  pemotivasian
serta  kerjasama  dengan  pegawai  lainnya.  Secara  empiric  penelitian  Setyawan (2005)  menyimpulkan  bahwa  kualitas  kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.
Penelitian  Melani  &  Suhaji  (2012)  menemukan  bukti  bahwa  terdapat pengaruh  antara  factor  social  terhadap  kepuasan  kerja.  Factor  social  dalam penelitian  Melani  diukur  dengan  menggunakan  indicator  rekan  kerja  yang kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar. Sebagaimana teori yang dikemukakan oleh As’ad (2012) bahwa factor social yaitu faktor  yang  berhubungan  dengan  interaksi  social  baik  antara  sesame  karyawan, karyawan  dengan  atasan,  maupun  antar  karyawan  yang  berbeda  jenis  pekerjaan, dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kepuasan  adalah  motivasi  dalam  diri karyawan.  Menurut  As’ad  (2012)  motivasi  kerja  adalah  sesuatu  yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Motivasi dalam diri setiap karyawan tidak sama, hal ini dapat dilihat pada tujuan yang ingin dicapai dimana karyawan dapat dikatakan memiliki motivasi jika menunjukkan adanya kebutuhan psikologi yang  besar  untuk  bergaul,  kebutuhan  yang  besar  untuk  bersaing  dan  menerima tantangan  sehingga  karyawan  akan  merasa  terlibat  langsung  dengan  pekerjaan artinya karyawan akan memiliki motivasi tinggi apabila memiliki tanggungjawab yang besar dalam pekerjaan.
Dorongan  dan  usaha  yang  dilakukan  karyawan  untuk  mencapai  sukses atau  kemauan  untuk  melakukan  sesuatu  sebaik  kemampuan  yang  ada  diri karyawan. Motivasi yang tinggi akan mendorong karyawan untuk mengefektifkan kapasitas  diri  karyawan.  Dorongan  untuk  mengfungsikan  kapasitas  diri  dalam sebuah  kerja,  akan  berhadapan  dengan  situasi  kerja  itu  sendiri,  dan  akan membawa  penilaian  karyawan  pada  pekerjaannya.  Penilaian  karyawan  pada pekerjaannya inilah yang kemudian akan mengembangkan adanya kepuasan kerja (Sutrisno,  2010).  Motivasi  karyawan  untuk  bekerja  mati-matian  mengorbankan apa  yang  ada  pada  dirinya  untuk  perusahaan,  karena  karyawan  merasa  ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Apabila perusahaan mampu mewujudkan jaminan karir untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi
jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka karyawan akan merasa puas.
Kebutuhan  dan  pendorong  adalah  keinginan  memenuhi  kepuasan  yang diperoleh  karyawan  dari  hasil  pekerjaan. Jika  factor  pendorong  seperti  kejelasan karir  baik  jaminan  akan  adanya  promosi  jabatan,  pangkat,  maupun  jaminan pemberian  kesempatan  untuk  mengembangkan  potensi  diri  karyawan  semakin terpenuhi  maka  semangat  bekerja  karyawan  pun  akan  semakin  baik.  Karyawan yang  semangat  dalam  bekerja  menunjukkan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi (Sutrisno, 2010).
Hasil  penelitian  Setyawan  (2005)  menemukan  bukti  bahwa  motivasi kerja  yang  dimiliki  oleh  Pegawai  Pemkab.  Temanggung  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  kerja.    Jadi  pemberian  motivasi  kerja  yang  tinggi  dapat menumbuhkan  kepuasan  kerja  pegawai  dan  dapat  termotivasi  dalam  rangka bertanggungjawab  terhadap  bidang  kerjanya.  Sebaliknya  bila  motivasi  kerja rendah  maka  akan  berpengaruh  negative  terhadap  kepuasan  kerja  dan  akan berdampak  lebih  lanjut  terhadap  menurunnya  komitmen  organisasi.  Dari  hasil penelitian  Setyawan  (2005)  didapatkan  bahwa  efisiensi  mempunyai  pengaruh paling  besar  disbanding  dimensi  lainnya.  Jadi  Pemerintah  Kabupaten Temanggung  dalam  mengelola  pegawai  perlu  sekali  memperhatikan  efisiensi kerja  dari  para  pegawai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggungjawabnya sebagai  pelayan  masyarakat,  sehingga  diharapkan  dapat  diciptakan  system pengelolaan sumberdaya pegawai secara lebih efektif dan efisien dengan demikian motivasi kerja yang lebih tinggi dapat tercapai.
Penelitian ini mencoba menganalisis ulang pengaruh kepemimpinan dan motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Obyek  penelitian  ini  adalah karyawan yang bekerja di PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal. Penelitian ini  dilakukan  dengan  dilatarbelakangi  munculnya  ketidakpuasan  karyawan  saat dilakukannya reorganisasi.  Banyak faktor  yang memicu ketidakpuasan karyawan dalam  menjalani  pekerjaan,  diantaranya  yang  berhubungan  dengan  kualitas kepemimpinan  yang  belum  sesuai  dengan  harapan.  Selain  itu  gejolak  yang muncul  bersumber  dari  kepemimpinan  yang  tidak  memperhatikan  secara
sungguh-sungguh  karier  karyawan  di  lingkungannya,  penghargaan  dari institusinya  sebagai  hasil  kerjanya  dan  karyawan  kurang  dapat  menikmati pekerjaan  sesuai  dengan  kualifikasi  ( the  right  man  on  the  right  place ).    Inilah fenomena fakta yang menunjukkan urgensi dari penelitian ini dilakukan.
Berdasarkan  latar  belakang  yang  sudah  dijelaskan  sebelumnya  dapat diketahui betapa pentingnya kepemimpinan yang efektif dan motivasi tinggi untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area Tegal.  Oleh  karena  itu  akan  dilakukan  penelitian  mengenai  pengaruh kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.
1. Menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.
2. Menganalisis  pengaruh  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.
3. Menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.

## TELAAH PUSTAKA

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  berbeda–beda  sesuai  dengan  sistem nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian  terhadap  kegiatan dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin  tinggi  kepuasannya terhadap  kegiatan  tersebut  (Rivai,  2014).  Kepuasan  kerja  mempengaruhi  tingkat kinerja  karyawan,  artinya  jika  kepuasan  diperoleh  dari  pekerjaan,  maka  kinerja karyawan  meningkat.  Sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  kurang  tercapai dipekerjaannya, maka kinerja karyawan rendah. Karyawan yang berbahagia lebih mungkin menjadi pekerja yang produktif (Robbins & Judge, 2015).
Dibawah  ini  dikemukakan  teori-teori  tentang  kepuasan  kerja  menurut Mangkunegara (2011), yaitu sebagai berikut :

## 1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini  dikembangkan  oleh  Adam,  adapun  komponen  dari  teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equtiy–in–equtiy. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya,  pendidikan,  pengalaman,  skill,  usaha,  peralatan  pribadi,  jumlah jam  kerja. Outcome adalah  semua  nilai  yang  diperoleh  dan  dirasakan  oleh pegawai.  Misalnya  upah,  keuntungan  tambahan,  status  simbol,  pengenalan kembali (recognition) ,  kesempatan  untuk  berprestasi  atau  mengekspresikan diri. Sedangkan c omparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang  sama,  seorang  pegawai  dalam  organisasi  yang  berbeda  atau  dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
Menurut  teori  keseimbangan  ini,  puas  atau  tidak  puasnya  pegawai merupakan  hasil  perbandingan input–outcome pegawai  lain (comparison person). Jadi,  jika  perbandingan  tersebut  dirasakan  seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi ketidakseimbangan (inequity) dapat  menyebabkan  dua  kemungkinan,  yaitu over  compensation  inequity (ketidakseimbangan  yang  menguntungkan dirinya)  dan  sebaliknya under  compensation  inequity (ketidakseimbangan yang  menguntungkan  pegawai  lain  yang  menjadi  pembanding  atau (comparison person ).
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Person)
Pada teori ini, mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung  selisih  antara  apa  yang  seharusnya  dengan  kenyataan  yang dirasakan  pegawai.  Kepuasan  kerja  pegawai  bergantung  pada  perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat  pegawai  ternyata  lebih  besar  daripada  apa  yang  diharapkan,  akan menyebabkan  pegawai  puas.Apabila  yang  didapat  pegawai  ternyata  lebih rendah  daripada  apa  yang  diharapkan,  akan  menyebabkan  pegawai  tidak puas.

## 3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Mulltilment Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau  tidaknya  kebutuhan  pegawai.  Pegawai  akan  merasa  puas  apabila  ia mendapatkan  apa  yang  dibutuhkannya,  makin  besar  kebutuhan  pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan  kebutuhan  saja,  tetapi  sangat  bergantung  pada  pandangan  dan pendapat  kelompok  yang  oleh  para  pegawai  dianggap  sebagai  kelompok acuan.  Kelompok  acuan  tersebut  oleh  pegawai  dijadikan  tolak  ukur  untuk menilai  dirinya  maupun  lingkungannya.  Jadi,  pegawai  akan  merasa  puas apabila  hasil  kerjanya  sesuai  dengan  minat  dan  kebutuhan  yang  diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua  faktor  yang  dapat  menyebabkan  timbulnya  rasa  puas  atau  tidak puas  menurut  herzberg  yaitu  faktor  pemeliharaan  ( maintenance  faktors) dan faktor  pemotivasian  ( motivation  faktors ).  Faktor  pemeliharaaan  disebut  pula dissatisfiers,  hygiene  faktors,  job  context,  extrinsic  faktors yang  meliputi administrasi  dan  kebijakan  perusahaan,  kualitas  pengawasan,  hubungan dengan  pengawas,  hubungan  dengan  subordinate,  upah,  keamanan  kerja, kondisi  kerja,  dan  status.  Sedangkan  faktor  pemotivasian  disebut  pula satisfiers,  motivators,  job  content,  intrinsic  faktor yang  meliputi  dorongan berprestasi,  pengenalan,  kemajuan (advancement),  work  it  self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
6. Teori Pengharapan (Exceptanxy Theory)
Menurut  teori  pengharapan,  motivasi  merupakan  suatu  produk, bagaimana  seseorang  menginginkan  sesuatu,  dan  penaksiran  seseorang
menyakinkan  aksi  tertentu  yang  akan  menuntunnya.  Pernyataan  diatas berhubungan dengan rumus dibawah ini, yaitu :
Keterangan :
- Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu
- Harapan merupakan keinginan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu
- Motivasi  merupakan  kekuatan  dorongan  yang  mempunyai  arah  pada tujuan tertentu
Valensi  lebih  menguatkan  pilihan  seorang  pegawai  untuk  sesuatu hasil.  Jika  seorang  pegawai  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  suatu kemajuan,  maka  berarti  valensi  pegawai  tersebut  tinggi  untuk  suatu kemajuan.  Valensi  timbul  dari  internal  pegawai  yang  dikondisikan  dengan pengalaman.
Selanjutnya Keith Davis dikutip oleh Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa  pengharapan  merupakan  kekuatan  keyakinan  pada  suatu  perlakuan  yang diikuti  dengan  hasil  khusus.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  keputusan  pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya.

## Kepemimpinan
Dalam  suatu  organisasi,  factor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang penting  karena  pemimpin  itulah  yang  akan  menggerakkan  dan  mengarahkan organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan  sekaligus  merupakan  tugas  yang  tidak mudah.  Tidak  mudah,  karena  harus  memahami  setiap  perilaku  bawahan  yang berbeda-beda.  Bawahan  dipengaruhi  sedemikian  rupa  sehingga  bias  memberikan pengabdian  dan  partisipasinya  kepada  organisasi  secara  efektif  dan  efisien. Dengan  kata  lain,  bahwa  sukses  tidaknya  usaha  pencapaian  tujuan  organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan. Menurut Sutrisno (2010), kepemimpinan adalah  suatu  proses  kegiatan  seseorang  untuk  menggerakkan  orang  lain  dengan

## Valensi x  Harapan = Motivasi
memimpin, membimbing, memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Pemimpin  dalam  suatu  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat  penting, tidak  hanya  secara  internal  bagi  oraganisasi  yang  bersangkutan,  akanteteapi  juga dalam  menghadapi  berbagai  pihak  diluar  organisasi  yang  kesemuanya dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi  mencapai  tujuannya. Peran  tersebut  dapat  dikategorikan  dalam  tiga  bentuk,  yaitu  yang  bersifat interpersonal, informasional dan dalam kancah pengambilan keputusan (Sutrisno, 2010).
1. Peranan yang Bersifat Interpersonal
Dewasa ini salah tuntutan yang harus dipenuhi seorang pimpinan ialah keterampilan  insani.  Keterampilan  insani  mutlak  diperlukan  karena  pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang pimpinan berinteraksi dengan manusia lain, bukan hanya dengan para bawahannya, akan tetapi  juga  berbagai  pihak  yang  berkepentingan,  yang  dikenal  dengan  istilah stakeholder,  di  dalam  dan  di  luar  organisasi.  Itulah  yang  dimaksud  dengan peran  interpersonal  yang  menampakkan  diri.  Pertama,  selaku  symbol keberadaan  organisasi.  Peranan  interpersonal  dimainkan  dalam  berbagai kegiatan  yang  sifatnya  legal  dan  seremonial.  Menghadiri  berbagai  upacara resmi,  memenuhi  undangan  atasan,  rekan  setingkat,  para  bawahan  dan mitrakerja.  Kedua,  selaku  pemimpin  yang  bertanggungjawab  untuk memotivasi  dan  memberikan  arahan  kepada  para  bawahan  yang  dalam kenyataannya  berurusan  dengan  para  bawahan.  Ketiga,  peran  selaku penghubung  dimana  seorang  pimpinan  harus  mampu  menciptakan  jaringan yang  luas  dengan  memberikan  perhatian  khusus  kepada  siapa  saja  yang mampu berbuat sesuatu bagi organisasi.
2. Peranan yang Bersifat Informasional
Peranan  pimpinan  yang  bersifat  informasional  mengambil  tiga  hal bentuk,  yaitu  ;  Pertama,  seorang  pimpinan  adalah  pemantau  arus  informasi yang  terjad  idari  dan  kedalam  organisasi.  Seorang  manajer  selalu  menerima berbagai informasi dari dalam dan dari luar organisasi. Bahkan juga informasi yang  sebenarnya  tidak  harus  ditujukan  kepadanya,  tetapi  kepada  orang  lain
dalam organisasi. Dalam kaitan ini perlu ditekankan bahwa berkat kemajuan dan  terobosan  dalam  bidang  teknologi  informasi,  yang  dihadapi  oleh pimpinan dewasa ini ialah melimpahkan informasi yang diterimanya.
Kedua,  peran  sebagai  pembagi  informasi.  Berbagai  informasi  yang diterima  oleh  seseorang  mungkin  berguna  dalam  penyelenggaraan  fungsi manajerialnya, akan tetapi mungkin pula untuk disalurkan kepada orang atau pihak lain dalam organisasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya, dan pengetahuan tentang berbagai fungsi  yang  harus  diselenggarakan.  Ketiga,  peran  selaku  juru  bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat  kepada  berbagai  pihak  di  luar  organisasi,  terutama  jika  menyangkuti nformasi  tentang  rencana,  kebijaksanaan,  tindakan,  dan  hasil  yang  telah dicapai  oleh  organisasi.  Perananini  juga  menuntut  pengetahuan  yang mendalam  tentang  berbagai  aspek  industri  yang  ditanganinya.  Peranan  ini dapat  dimainkan  dengan  berbagai  cara,  seperti  rapat  umum  tahunan pemegang saham, atau lebih terbatas dalam bentuk rapat dengan para anggota dewan  komisaris  perusahaan,  negosiasi  dengan  instasi  pemerintah,  pemasok dan  pertemuan  dengan  para  anggota  asosiasi  perusahaans  ejenis.  Peran tersebut  sangat  penting  artinya  dalam  pembentukan  dan  pemeliharaan  citra positif organisasi yang dipimpinnya.
3. Peranan Pengambilan Keputusan
Peranan  ini  mengambil  tiga  bentuk  suatu  keputusan,  yaitu  sebagai berikut  :  Pertama,  sebagai  entrepreneur,  seorang  pemimpin  diharapkan mampu mengkaji terus-menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi, untuk mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan, meskipun kajian itu  sering  menuntut terjadinya  perubahan  dalam  organisasi.  Kedua,  peredam gangguan.  Peran  ini  antara  lain  kesediaan  memikul  tanggungjawab  untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang  apabila  tidak  ditangani  akan  berdampak  negatif  kepada  organisasi. Ketiga,  pembagi  sumber  dana  dan  daya.  Tidak  jarang  orang  berpendapat bahwa,  makin  tinggi  posisi  manajerial  seseorang,  wewenang  pun  makin besar.  Wewenang  atau  kekuasaan  itu  paling  sering  menampakkan  diri  pada
kekuasaan  untuk  mengalokasikan  dana  dan  daya.  Termasuk  diantaranya wewenang  untuk  menempatkan  orang  pada  posisi  tertentu,  wewenang mempromosikan  orang,  menurunkan  pangkat,  kewenangan  itulah  yang membuat para bawahannya tergantung padanya.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata motivation ,  yang  artinya  dorongan  daya  batin, sedang  kan to  motivate artinya  mendorong  untuk  berperilaku  atau  berusaha. Motivasi  dalam  manajemen,  lebih  menitikberatkan  pada  bagaimana  caranya mengarahkan daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.Pentingnya motivasi    karena  motivasi  adalah  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  untuk mencapai  hasil  yang  optimal.  Motivasi  semakin  penting  karena  manajer membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan terintegrasi  kepada  tujuan  yang  diinginkan.  Perusahaan  tidak  hanya mengharapkan  karyawan  mampu,  cakap  dan  terampil  tetapi  yang  terpenting karyawan memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.
Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  bawahan  mau  bekerja  keras  dengan  memberikan  semua kemampuan  dan  keterampilan  untuk  mewujudkan  tujuan  perusahaan  (Hasibuan, 2011).  Motif  sering  kali  disamakan  dengan  dorongan.  Dorongan  atau  tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakàn  suatu driving  force yang  menggerakkan  manusia  untuk  bertingkah laku  dan  perbuatan  itu  mempunyai  tujuan  tertentu.  Pendapat  tersebut  didukung oleh  Jones dalam Hasibuan  (2011),  bahwa  motivasi  mempunyai  kaitan  dengan suatu proses yang membangun dan memelihara perilaku kearah suatu tujuan.
Rivai (2014), mengatakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :
1. Hierarki Teori Kebutuhan ( Hierarchical of Needs Theory )
Menurut  Abraham  Maslow  (dalamRivai,  2014),  pada  setiap  diri manusia  itu  terdiri  atas  lima  kebutuhanya  itu  kebutuhan  fisik  terdiri  dari kebutuhan  akan  perumahan,  makanan,  minuman,  dan  kesehatan.  Kebutuhan rasa  aman  dalam  dunia  kerja,  pegawai  menginginkan  adanya  jaminan  social tenaga  kerja,  pensiun,  perlengkapan  keselamatan  kerja,  dan  kepastian  dalam status  kepegawaian.  Kebutuhan  social  berkaitan  dengan  diri  pegawai  yang menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan  pengakuan  merupakan  kebutuhan  yang  berkaitan  tidak  hanya menjadi  bagian  dari  orang  lain.  Sedangkan  kebutuhan  untuk  aktualisasi  diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill , dan potensi.
2. Teori Kebutuhan McClelland’s ( McClelland’s Theory of Needs )
Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
a. Kebutuhan  dalam  mencapai  kesuksesan:  kemampuan  untuk  mencapai hubungan  kepada  standar  perusahaan  yang  telah  ditentukan,  juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan  dalam  kekuasaan  atau  otoritas  kerja:  kebutuhan  untuk membuat  orang  berperilaku  dalam  keadaan  yang  wajar  dan  bijaksana didalam tugasnya masing-masing
c. Kebutuhan  untuk  berafiliasi:  hasrat  untuk  bersahabat  dan  mengenal  lebih dekat rekan kerja.

## 3. Teori X dan Y Mc. Gregor
Teori  X  dan  Y,  Douglas  Mc  Gregor  yang  dikutip  oleh  Hasibuan  (2014) mengajukan  dua  pandangan  yang  berbeda  tentang  manusia,  negative  dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.
 Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagaiberikut :
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya  karyawan  tidak  berambisi  mencapai  prestasi  yang  optimal dan selalu menghindari tanggungjawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan  lebih  suka  dibimbing,  diperintah,  dan  diawasi  dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan  lebih  mementingkan  diri  sendiri  dan  tidak  memperdulikan tujuan organisasi.
 SedangkanTeori Y (positif) memiliki asumsi-asumsisebagaiberikut :
a. Rata-rata  karyawan  rajin  dan  menganggap  sesungguhnya  bekerja, sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu  dihindari  dan  dipaksakan,  bahkan  banyak  karyawan  tidak  betah dan merasa kesal tidak bekerja.
b. Lazimnya  karyawan  dapat  memikul  tanggungjawab  dan  berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan  selalu  berusaha  mencapai  sasaran  organisasi  dan mengambangkan  dirinya  untuk  mencapai  sasaran  itu.  Organisasi seharusnya  memungkinkan  karyawan  mewujudkan  potenisnya  sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
4. ERG Theory ( Existence, Relatedness, Growth Theory )
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang dikutip Mangkunegara (2011), yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow.  Teori  ini  mengemukakan  bahwa  ada  tiga  kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
a. Existenceneeds ,  kebutuhan  ini  berhubungan  dengan  fisik  dari eksistensi  pegawai,  sepertimakan,  minum,  pakaian,  bernapas,  gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits .
b. Relatedness  needs ,  kebutuhan  interpersonal,  yaitu  kepuasan  dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth  needs, kebutuhan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan pribadi.  Hal  ini  berhubungan  dengan  kemampuan  dan  kecakapan pegawai.

## Hubungan antar Variabel Penelitian

## Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
Penelitian  Baihaqi  (2010),  menyebutkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan menjadi factor penting  yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan,  kinerja  dan turn  over karyawan.  Gaya  kepemimpinan  secara langsung mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui  kecermatannya  dalam  menciptakan pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  yang  menarik,  pelimpahan  tanggungjawab  serta penerapan  peraturan  dengan  baik.  Maka  dari  itu,  pemimpin  dengan  gaya kepemimpinan  yang  tepat  akan  menimbulkan  kepuasan  karyawan  terhadap pekerjaannya.  Penelitian  yang  dilakukan  Titis  Melani  &  Suhaji  (2012)  juga membuktikan  bahwa  pemimpin  yang  adil  dan  bijaksana  dengan  pengarahan  dan perintah  yang  wajar  pada  bawahan,  dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan  di Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi “Yayasan Pharmasi” Semarang.

## Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Motivasi  seseorang  memegang  peranan  penting  dalam  meningkatkan kepuasan  kerja.  Menurut  Rivai  (2014),  motivasi  dapat  memacu  karyawan  untuk bekerja  keras  dan  akan  lebih  mudah  meraih  tujuan  sehingga  akan  lebih  cepat mencapai  kepuasan.  Dorongan  yang  ada  dalam  diri  karyawan  makin  meningkat maka  membuat  karyawan  tersebut  makin  senang  untuk  bekerja.  Jika  factor dorongan  makin  terpenuhi  seperti  penghasilan  karyawan  memadai,  jika  tangga

## Kepemimpinan
(X1) MotivasiKerja (X2) KepuasanKerja (Y) H1 H2 H3
karir yang mungkin dicapai secara professional telah dicapai dan jika faktor-faktor psikologis  lainnya  dipandangnya  wajar,  kemungkinan  besar  seorang  karyawan yang  sudah  lama  mengabdi  pada  perusahaan  maka  besar  tingkat  kepuasan kerjanya (Siagian, 2012).
Hasil  penelitian  Yulinda  &  Harlyanti  (2009)  mendapatkan  bahwa  faktor motivator  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variable kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  faktor  motivator  yang  terdiri  dari  keberhasilan pelaksanaan,  penghargaan,  tanggungjawab,  pekerjaan  itu  sendiri,  kesempatan untuk berkembang, dan kesempatan untuk maju yang ada dalam pekerjaan sudah cukup  baik  karena  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  dapat meningkatkan pencapaian target para pegawai.
Kerangka Penelitian Empirik

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan  survey  analitik  (Efendi  &Tukiran,  2012).    Survei  dibatasi  pada penelitian  dengan  data  yang  dikumpulkan  dari  responden  melalui  kuesioner. Responden  sebagai  sampel  untuk  mewakili  seluruh  populasi.Populasi  adalah kumpulan  individu  atau  obyek  yang  memiliki  kualitas  serta  ciri-ciri  yang  telah
ditetapkan.  Berdasarkan  kualitas  dan  ciri-ciri  tersebut,    populasi  dapat  diartikan sebagai  kumpulan  elemen  yang  dapat  digunakan  untuk  membuat  beberapa kesimpulan.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT Bank  XYZ  (Persero)  Tbk.  Area  Tegal    dan  pada  saat  penelitian  ditemukan karyawan PT Bank XYZ (Persero) Tbk. Area Tegal berjumlah 66 orang.
Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  memiliki  karakteristik  yang relative  sama  dan  dianggap  dapat  mewakili  populasi  (Sugiyono,  2008).    Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  metode total sampling ,  karena  populasi  kurang  dari  100  (Arikunto,  2006).  Berdasarkan  teori tersebut maka  sampel pada penelitian ini berjumlah 66 orang.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer diperoleh dari penyebaran kuesioner kepada responden yang dalam hal ini adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk.  Di  Area  Tegal. Kuesioner  adalah  daftar  pertanyaan  yang  diberikan  kepada  responden  yang bertujuan  untuk  memperoleh  informasi  yang  lengkap  mengenai  suatu  masalah dari  responden  (Riduwan,  2003).  Keseluruhan  butir  pernyataan  tersebut  diukur dengan menggunakan Skala Likert . Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008).Uji regresi linier dilakukan untuk melihat sampai seberapa besar pengaruh variable bebas dalam hal ini kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap variable  terikat  yang  dalam  hal  ini  adalah  kepuasan  kerja.  Alat  yang  digunakan untuk menguji analisis regresi linear berganda adalah SPSS for Windowa 20.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Uji Instrumen
Berdasarkan  pengujian  diperoleh  bahwa semua  indikator  yang  digunakan untuk  mengukur  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini mempunyai koefisien korelasi  yang lebih besar dari r tabel = 0,306 (nilai r table untuk n = 66). Sehingga semua indicator tersebut adalah valid.
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  kestabilan  dan  konsistensi responden dalam menjawab item-item pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel  dan  disusun  dalam  suatu  bentuk  kuesioner  (Ghozali,  2007).  Uji reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  bantuan  program  SPSS  versi  15 dengan  uji Alpha  Cronbach .    Jika  nilai  α  dari  variabel  yang  diteliti  diatas  0,6 maka  dikatakan  bahwa  nilai  reliabilitasnya  memenuhi  syarat  (Ghozali,  2007). Diketahui  bahwa  nilai cronbach’s  alpha  (α) dari  ketiga  variabel  yang  diteliti berada  diatas  0,6.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  memenuhi  tingkat  reliabilitas  sesuai  dengan  yang  dipersyaratkan, untuk  selanjutnya  item-item  pada  masing-masing  konsep  variable  tersebut  layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Dari hasil perhitungan, didapatkan nilai Tolerance masing-masing sebesar 0,855  lebih  dari  0,1  dan  nilai  VIF  masing-masing  sebesar  1,170  kurang  dari  10, jadi dapat disimpulkan pada model regresi tidak mengandung multikolinearitas.
Uji  normalitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah One  Sample Kolmogorov–Smirnov  Test dengan  dilengkapi  pengamatan  melalui  grafik scatterplot. Dalam uji One Sample Kolmogorov–Smirnov , diketahui distribusi data normal  apabila  residual  mempunyai  Asymp.  Sig  (2-tailed)  di  atas  tingkat signifikan  sebesar  0,05  (probabilitas  <  0,05)  dan  sebaliknya  apabila  residual mempunyai  Asymp.  Sig  (2-tailed)  di  bawah  tingkat  signifikan  sebesar  0,05 (probabilitas < 0,05) maka distribusi data dalam analisis regresi tidak normal.
Hasil uji Kolmogorov smirnov didapatkan nilai Asymp. Sig sebesar 0,227 lebih  besar  dari  0,05  hal  ini  memperkuat  hasil  grafik  di  atas  bahwa  data berdistribusi normal.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidak  samaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Jika  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan lain  tetap,  maka  disebut  homokedastisitas  dan  jika  berbeda  disebut heteroskedastisitas (Ghozali, 2013). Model terbebas dari masalah heteroskedastisitas apabila pengaruh variable bebas terhadap nilai absoluteresidual nya tidak signifikan.
Berdasarkan  hasil  uji glejser didapatkan  bahwa  tidak  ada  variable  bebas yang berpengaruh secara signifikan terhadap nilai absolute residual nya (absres1), diperoleh  nilai  p  masing-masing  sebesar  0,067  dan  0,745,  sehingga  dapat dikatakan terbebas dari masalah heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi
Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui persamaan regresi, koefisien determinasi, Uji F dan uji t, selengkapnya sebagai berikut:
1. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan  untuk  seberapa  besar  kemampuan kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  dalam  memprediksi  kepuasan  kerja  karyawan di  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  Area  Tegal.  Semakin  tinggi  R 2 maka  semakin baik prediksi kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
R  Square sebesar  0,528  atau  sebesar  52,8%.  Dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa 52,8% kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh kepemimpinan (X1) dan  motivasi  kerja  (X2)  dan  sisanya  sebesar    47,2%  (100%-52,8%)  dijelaskan oleh faktor lain di luar penelitian.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019

## 2. Uji Model (Uji F)
Nilai  F  hitung  sebesar  35,233  (α  =  0,000)  menunjukan  bahwa  variabel kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja di  PT Bank XYZ (Persero) Tbk Area Tegal.
3. Uji t
Uji  t  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  parsial  (individu)  variabel  bebas kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel  terikat  kepuasan kerja(Y).
Hasil uji t diperoleh model persamaannya sebagai berikut:
Y  = 3,440 + 0,492X1 + 0,129X2 + e
1. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap  kepuasan  kerja  (p=0,000).  Semakin  baik  kualitas  kepemimpinan maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan,  sebaliknya  semakin  buruk kualitas  kepemimpinan  maka  semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Sutrisno  (2010),  bahwa karyawan  yang  merasa  pimpinan  dalam melakukan  tugas  kepemimpinannya selalu dapat menampung aspirasi, dan juga dapat mengatur tugas-tugas yang harus  diperhatikan  dengan  baik,  akan  dapat  menimbulkan  perasaan  senang pada  karyawan  terhadap  kepemimpinan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  kualitas kepemimpinan  semakin  baik  maka  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Sebaliknya  kualitas  kepemimpinan  semakin  buruk  maka  akan menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Pinder dalam Baihaqi  (2010)  menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang menyebabkan  ketidakpuasan  kerja  ialah  sifat  penyelia  yang  tidak  mau mendengar  keluhan  dan  pandangan  karyawan  serta  tidak  mau  membantu
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
apabila  diperlukan  karyawan.  Blakely dalam Baihaqi  (2010)  membuktikan bahwa karyawan yang menerima penghargaan dari penyelia yang lebih tinggi dibandingkan  dengan  penilaian  diri  karyawan  sendiri  akan  lebih  puas. Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak  adil  menurut  persepsi  karyawan.  Gaji  yang  diterima  oleh  setiap karyawan mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun  senioritas.  Selain  itu,  sistem  karir  yang  tidak  jelas  serta  perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga merupakan sumber ketidakpuasan  karyawan.  Tidak  adanya  penghargaan  atas  pengalaman  dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak dirancang dengan benar dapat  menimbulkan  sikap  apatis  dalam  bekerja  karena  tidak  memberikan harapan lebih baik di masa depan.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Baihaqi  (2010),  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Gaya  kepemimpinan  menjadi faktor  penting  yang  mempengaruhi perilaku  kerja  seperti  kepuasan,  kinerja  dan turn  over karyawan.  Gaya kepemimpinan  secara  langsung  mempengaruhi  kepuasan  kerja  melalui kecermatannya  dalam  menciptakan  pekerjaan  dan  lingkungan  kerja  yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik. Maka  dari  itu,  pemimpin  dengan  gaya  kepemimpinan  yang  tepat  akan menimbulkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya (Sutrisno, 2010).
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Bank XYZ  (Persero)  Tbk  Area  Tegal  (p=0,302).  Motivasi  mempunyai kecenderungan berpengaruh lemah terhadap kepuasan  kerja karyawan di PT Bank XYZ (Persero) Tbk Area Tegal. Menurut Rivai (2014), bahwa motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan organisasi.  Pada  penelitian  ini  ditemukan  motivasi  kerja  karyawan  secara umum berada pada kategori tinggi, didukung dengan dua pernyataan, pertama dorongan  kuat  untuk  bekerja  ikhlas  dalam  menerima  tugas  dan
tanggungjawab serta dorongan kuat untuk melakukan persaingan  yang sehat dalam  bekerja.  Namun  dalam  penelitian  ini  motivasi  belum  terbukti  dapat meningkatkan kepuasan kerja secara signifikan.
Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian Yulinda  &  Harlyanti  (2009)  mendapatkan  bahwa  motivator  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap variable kepuasan kerja. Hal ini berarti  faktor  motivator  yang  terdiri  dari  keberhasilan  pelaksanaan, penghargaan,  tanggung  jawab,  pekerjaan  itu  sendiri,  kesempatan  untuk berkembang,  dan  kesempatan  untuk  maju  yang  ada  dalam  pekerjaan  sudah cukup  baik  karena  mampu  meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  dapat meningkatkan pencapaian target para pegawai.
Dalam  penelitian  ini  belum  bias  dibuktikan  bahwa  motivasi karyawan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan yang bekerja di PT Bank XYZ  (Persero)  Tbk  Area  Tegal,  namun  ada  kecenderungan  berpengaruh positif  walaupun  kecil.  Dan  motivasi  harus  bersama-sama  dengan kepemimpinan  sehingga  dapat  mempengaruhi  secara  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  Area  Tegal.  Jadi motivasi  karyawan  dapat  meningkatkan  kepuasan  karyawan  PT  Bank  XYZ (Persero) Tbk Area Tegal harus didukung dengan kepemimpinan yang tepat.
3. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  uji  simultan  didapatkan  nilai  F  hitung  sebesar  35,233  (α  = 0,000)  menunjukan  bahwa  variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  bersama-sama    terhadap  kepuasan  kerja  di  PT  Bank XYZ (Persero) Tbk Area Tegal.  Hal ini memberi arti bahwa kepuasan kerja di PT Bank XYZ (Persero) Tbk Area Tegal ditentukan secara bersama-sama kualitas kepemimpinan dan motivasi kerja.
Nilai R square sebesar 0,528 atau sebesar  52,8%, dengan demikian dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat  dijelaskan  oleh  kepemimpinan (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2)  sebesar  52,8%  dan  sisanya  sebesar    47,2% (100%-52,8%)  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di  luar  penelitian,  seperti
pendidikan,  kepribadian,  usia,  status  perkawinan,  dan  budaya  kerja.  Pada penelitian  ini  ditemukan  bahwa  faktor  yang  paling  dominan  untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan di PT Bank XYZ (Persero) Tbk Area Tegal adalah kepemimpinan. Jadi kepuasan kerja karyawan di PT Bank XYZ (Persero)  Tbk  Area  Tegal  meningkat  lebih  dikarenakan  oleh  kualitas kepemimpinan.  Kepemimpinan  sangat  menentukan  tinggi  rendahnya kepuasan  kerja  karyawan.  Sebagaimana  yang  disebutkan  oleh  Blum dalam Sutrisno (2010) bahwa factor utama dalam pekerjaan yang menentukan kepuasan antara lain upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan  untuk  maju,  serta  perasaan  diperlakukana  dilbaik  yang menyangkut pribadi maupun tugas.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang  dilakukan  pada  PT  Bank  XYZ (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal  mengenai  pengaruh  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepemimpinan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  XYZ (Persero)  Tbk  di  AreaTegal;  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal dan  Kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama (simultan)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di Area Tegal.
Karyawan adalah sumber daya manusia yang memiliki potensi yang dapat terus  dikembangkan  dalam  kaitan  visi  dan  tujuan  organisasi.  Untuk  mengatasi masalah  yang  muncul,  dan  juga  berdasarkan  hasil  penelitian  beberapa  kebijakan manajerial  yang  dapat  disarankan  pemimpin  agar  memberi  kesempatan  kepada karyawan  untuk  melakukan  peningkatan  kualitas  dengan  mengadakan  pelatihan karyawan  secara  rutin,  memberi  modul-modul  dan  materi  yang  harus dikuasai.Hasil penelitian ditemukan bahwa motivasi karyawan kurang baik sebab masih  ada  karyawan  yang  kurang  bangga  bekerja  dengan  posisi  saat  ini.  Oleh karena  itu,  agar  motivasi  lebih  meningkat  maka    pimpinan  perusahaan  harus menempatkan  karyawan  sesuai  dengan  keahlian  karyawan  dengan  cara  seleksi
yang  tepat  baik  saat  penerimaan  pegawai  baru,  kenaikan  pangkat  (promosi) menempati  jabatan  baru  dan  rotasi  karyawan  secara  berkala.Kepemimpinan  dan motivasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja karyawan PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal. Oleh karena itu disamping menerapkan kepemimpinan  yang  tepat  secara  bersama-sama  meningkatkan  motivasi  dengan cara  seorang  pemimpin  mencocokkan  arah  perusahaan  terhadap  perubahan keadaan  yang  kompetitif.  Pemimpin  harus  mampu  berperan  secara  efektif  dan peningkatan motivasi kepada karyawan. Pemimpin harus peka terhadap kepuasan kerja  seluruh  karyawannya  dengan  memberikan  perhatian  khusus  kepada karyawan yang mampu berbuat  lebih bagi PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal.
Implikasi dari temuan ini menganjurkan pada pihak manajemen PT Bank XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal  untuk  memberikan  perhatian  dan  perbaikan pada kepemimpinan dan motivasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa  kebijakan  yang  dapat  dilakukan  dalam  upaya  peningkatan  kepuasan dalam melakukan system penggajian, PT Bank XYZ (Persero) Tbk di Area Tegal hendaknya  mempertimbangkan  standar  penggajian  yang  kompetitif  di  pasar tenaga kerja perbankan, sehingga karyawan merasa setara dengan sesame profesi sehingga  akan  mencapai  kepuasan  kerja.PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area Tega lmenerapkan sistem penilaian kinerja pegawai yang transparan dan objektif berdasarkan falsafah bahwa keberhasilan Bank ditentukan oleh pencapaian kinerja dan  kerjasama  seluruh  jajaran  karyawan,    promosi  yang  dilakukan  perusahaan hendaknya  bersifat  adil  bukan  berdasarkan like and dislike ,  karena  promosi memberikan kesempatan karyawan untuk berkembang, tanggungjawab yang lebih dan  status.  Individu  yang  merasa  bahwa  keputusan  promosi  yang  telah  ada berlaku  dengan  baik  (transparan)  akan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerjanya.PT  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk  di  Area  Tegal  hendaknya  terus memberikan  kesempatan  kepada  seluruh  karyawanya  untuk  mengembangkan kompetensi utamanya melalui pendidikan lanjutan, dengan begitu karyawan dapat meningkatkan  produktivitas  dan  profesionalismenya,  karyawan  merasa  dibekali kompetensi yang sesuai dengan perkembangan tekhnologi dan informasi di dunia
perbankan sehingga akan menambah rasa percaya diri dalam melaksanakan tugas yang berdampak pada kepuasan kerja.

## REFERENSI
Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta:  PT RinekaCipta.
As’ad,  M.  2012. Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia  :Psikologi  Industri .  Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty.
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  Penerbit Erlangga.
Baihaqi,  M.F.  2010.  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi SebagaiVariabel Intervening. Skripsi. Semarang Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang.
Efendi, T. &Tukiran, 2012. Metode Penelitian Survei . Jakarta : LP3ES.
Ghozali, I. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang : Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M.S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Jakarta : PT BumiAksara.
Mangkunegara,  A.P.,  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Cetakan Kesepuluh. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Melani,  T.  &Suhaji.  2012.  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kepuasan  Kerja (Studi Pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”Yayasan Pharmasi” Semarang) Jurnal .  Semarang  :  Sekolah  Tinggi  Ilmu  Ekonomi WidyaManggala.
Riduwan, 2003. Dasar-dasar Statistika . Edisi Revisi. Bandung :Alfabeta.
Rivai,  V.  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teorike Praktik. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Robbin,  S.P.  &  Judge,  T.A.,  2015, Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar    dan Aplikasi. Jakarta : Salemba Empat.
Setyawan, D. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja dan  Relevansinya  terhadap  Komitmen  Organisasi  (Studi  Kasus  pada Pemkab.  Temanggung). Tesis .  Semarang  :  Program  Studi  Magister Manajemen Progam Pasca Sarjana Universitas Diponegoro.
Siagian, P,S., 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : BumiAksara.
Majalah Ilmiah Solusi Vol. 17, No. 3  Juli 2019
ISSN : 1412-5331
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D . Bandung : CV Alfabeta.
Sutrisno,  E.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  :  Prenada Media Group.
Wijono, S. 2007 . Kepuasan dan Stres Kerja. Salatiga :Widya Sari Press.
Yulinda  &  Harlyanti,  S.W.  2009.    Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kepuasan Kerja  Pegawai  pada  Pegawai  Dinas  Luar  Asuransi  Jiwa  Bersama  Bumi putera  Cabang  Setiabudi  Medan. Jurnal Manajemen  Bisnis,  Volume  2,
Nomor 1.

## Halaman ini sengaja dikosongkan