## PERAN KOMPENSASI DALAM MEMODERASI PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJADOSEN MANAJEMEN DI PERGURUAN TINGGI  SWASTA DI BALI
Komang Sudarsana Jurusan Teknik Informatika, Universitas Triatma Mulya, Badung e-mail: komangsudarsana1972@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dapat  digunakan  untuk  mengetahui  peran  kompensasi  dalam memoderasi pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja dosen manajemen di  Perguruan  Tinggi    Swasta  di  Bali.  Target  luaran  yang  ingin  dicapai  yaitu  mampu menghasilkan  artikel  yang  diterbitkan  pada  jurnal  nasional  terkareditasi  serta  dapat digunakan  sebagai  referensi  dalam  pengembangan  bahan  ajar.  Penelitian  ini menggunakan moderated regression analysis yang diawali dengan uji instrumen dan uji asumsi klasik sebagai prasyarat uji regresi. Populasi penelitian ini adalah seluruh dosen  prodi S1 manajemen pada Perguruan Tinggi di Bali tahun 2019. Penentuan sampel  menggunakan  metode purposive  sampling ,  dengan  menggunakan  kriteria dosen yang menjadi sampel pada penelitian ini memiliki jabatan fungsional minimal asisten  ahli  dan  Pemilihansampel  didasarkan  pada  kondisi  bahwa  dosen  yang memiliki  jabatan  fungsional  asisten  ahli  telah  mengumpulkan  kredit  poin  minimal dalam menjalankan perannya sebagai dosen.
Kata Kunci: Kompensasi, Kompetensi, Motivasi, Kinerja.

## ABSTRACT
This research can be used to determine the role of compensation in moderating the  influence  of  competence  and  motivation  on  the  performance  of  management lecturers in private universities in Bali. The target output to be achieved is to be able to produce articles published in nationalized journals and can be used as references in  the  development  of  teaching  materials.  This  study  uses  moderated  regression analysis  which  begins  with  the  instrument  test  and  classical  assumption  test  as  a prerequisite for the regression test. The population of this research is all lecturers of the  undergraduate  management  study  program  at  universities  in  Bali  in  2019.  The samples were determined using the purposive sampling method, using the criteria of the lecturers who were sampled in this study having a minimum functional position as expert assistant and the sample selection was based on the condition that the lecturer who had the position functional assistant experts have accumulated minimum credit points in carrying out their role as lecturer.
Keywords:  turn  over  intention,  organizational  culture,  job  satisfaction,  and compensation.

## PENDAHULUAN
Perkembangan  pariwisata  di  Bali  yang  semakin  pesat  secara  tidak  langsung juga  mempengaruhi  perekonomian  di  Pulau  Bali.  Untuk  menghadapi    persaingan, peningkatan kualitas sumber daya manusia mutlak diperlukan, salah satunya melalui
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pendidikan  tinggi.  pihak  yang  bersentuhan  langsung  dengan  hal  tersebut  adalah profesi Dosen. (Saputri, 2014) menyatakan bahwa yang menjadi tugas utama seorang dosen  adalah  pelaksanaan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  sebagai  indiaator  utama pengukur kinerja dosen.
Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  menjadi  acuan  dalam  menilai  kinerja  Dosen. Sehingga Dosen sebagai pendidik memiliki tanggung jawab besar dalam menentukan keberhasilan  pendidikan  serta  pembentukan  dan  pengembangan  karakter mahasiswa.  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  mencakup  pengajaran,  penelitian,  dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat menandakan bahwa tugas utama seorang Dosen adalah tidak hanya melakukan kegiatan belajar mengajar. Jika seorang Dosen mampu  menyelesaikan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi  dengan  baik  maka  kinerja Dosen tersebut juga dapat dikatakan baik.
Kinerja merupakan suatu hasil dalam bentuk kualitas maupun kuantitas yang ditunjukkan secara personal dalam suatu organisasi(Mangkunegara & Huddin, 2016). kinerja dosen dapat dilihat dari bagaimana cara dosen tersebut mempersiapkan dan mengevaluasi  proses  belajar  mengajarnya,  Selain  kinerja,  pemberian  kompensasi juga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  dosen. Kompensasi merupakan penghargaan bagi karyawan atas kontribusi yang diberikan (Mujiati,  2013).  Sedangkan  cara  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  adalah melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak.
Kompetensi  merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh  seseorang  dalam meningkatkan nilai jualnya, (Mangkunegara & Huddin, 2016). Selain faktor kinerja dan kompensasi, kompetensi juga memiliki peranan penting dalam meningkatkan kinerja dosen  maupun  perguruan  tinggi.  Apabila  perguruan  tinggi  berharap  dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas, maka kompetensi dosen harus diperhatikan. Motivasi  penting  bagi  setiap  dosen  karena  menimbulkan  semangat  dan  dorongan untuk melaksanakan tugasnya. Ketika kedua hal tersebut muncul, maka kinerja dosen juga semakin baik.
(Alwi, 2017) melakukan penelitian terhadap ketiga faktor tersebut dan menguji pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasilnya  menunjukkan  kompensasi, kompetensi, dan motivasi tidak berpegaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini berbeda  dengan  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Runhaar,  Konermann,  & Sanders, 2013), dan (Jam’an, 2016) yang menemukan pengaruh tiga variabel tersebut terhadap kinerja dosen. Sehingga perlu untuk dilakukan penelitian kembali mengenai pengaruh kompensasi, kompetensi, dan motivasi terhadap kinerja dosen.
Penelitian  ini  berrtujuan  untuk  melakukan  konfirmasi  kembali  ( confirmatory research ) mengenai perbedaan beberapa hasil penelitian sebelumnya melalui skema penelitian  dosen  pemula  yang  dilaksanakan  selama  satu  tahun,  pembeda  dari penelitian  ini  dengan  peneitian  sebelumnya  adalah  dengan  menggunakan  variabel kompensasi  sebagai  variabel  moderasi.  Hal  ini  berdasarkan  inkonsistensi  penelitia sebelumnya sehingga peeliti berasumsi bahwa kompensasi dapat digunakan sebagai variabel  moderasi  untuk  mengetahui  kuat  lemahnya  kompensasi  dalam mempengaruhi  hubungan  antara  kompetensi  dan  motivasi  terhadap  kinerja  Dosen. Dipilihnya  Perguruan  Tinggi  yang  memiliki  Program  studi  S1  manajemen  di  Bali sebagai objek penelitian diharapkan mampu menggeneralisasi hasil dan memberikan gambaran mengenai faktor-faktor maupun variabel yang dapat mempengaruhi kinerja dosen berdasarkan waktu dan tempat yang berbeda. Hasil  penelitian ini diharapkan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
mampu  digunakan  sebagai  referensi  dalam  meningkatkan  kinerja  dosen  Perguruan Tinggi yang memiliki Program Studi S1 Manajemen.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Teori Motivasi
Terdapat beberapa teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain:
1). Teori Kebutuhan(Abraham Maslow)
Teori  motivasi  Abraham  Maslow  (Wardalisa,  2013)dikenal  dengan  hierarki kebutuhan.  Teori  ini  menyatakan  bahwa  setiap  manusia  memiliki  lima  hierarki kebutuhan,  yaitu  kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan,  dan aktualisasi diri.
2). Teori ERG (Clayton Arderfer)
Clayton  Arderfer  Teori  ERG  ( Existence,  Relatedness,  Growth )  (Herdiana, 2013)merupakan  simplifikasi  dan  pengembangan  lebih  lanjut  dari  teori  hirarki kebutuhan Abraham Maslow yaitu keberadaan suatu kebutuhan akan tetap bisa hidup  sesuai  dengan  tingkat  kebutuhan  pada  tingkat  rendah  yang  mencakup kebutuhan  untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain  dan  kebutuhan  ini  mendorong seseorang untuk memiliki pengaruh yang kreatif dan produktif terhadap diri sendiri atau lingkungan. Implikasi dari teori ERG adalah Manajer harus memahami bahwa karyawan  memiliki  berbagai  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi  pada  waktu  yang sama.  Menurut  teori  ERG,  jika  seorang  manajer  atau  pemimpin  hanya memusatkan perhatian pada satu kebutuhan pada satu waktu, hal ini tidak akan efektif memotivasi karyawan.
3). Teori MotivasiM – H (Herzberg)
Herzberg (Andjarwati, 2015)menyatakan bahwa Teori M – H atau teori dua faktor dapat  mengendalikan  faktor-faktor  yang  mampu  menghasilkan  kepuasan  kerja atau ketidakpuasan kerja.  Faktor yang pertama yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi  yang  sesungguhnya  sebagai  faktor  sumber  kepuasan  kerja  adalah prestasi,  promosi,  penghargaan  dan  tanggung  jawab.  Kelompokfaktor  kedua adalah  ”iklim  baik”  dibuktikan  bukan  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  atau  kelompok  yang  diperoleh  berdasarkan wewenang  dan  tanggungjawabnya  guna  mencapai  tujuan  perusahaan  tanpa melanggar  hukum,  moral,  dan  etika(Riniwati,  2011).  Sedangkan  menurut  (Mujiati, 2013) kinerja adalah hasil dari pelaksanaan pekerjaan, baik yang bersifat fisik/mental maupun  non  fisik/non  mental.  Dari  definisi  tersebut,  dapat  dipahami  bahwa  kinerja berkaitan dengan kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

## Kompensasi
Cara yang dapat digunakan dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah melalui pemberian  kompensasi  yang  adil  dan  layak,(Usman,  2014)membagi  kompensasi menjadi tiga, yaitu:
1) Kompensasi  Langsung  adalah  penghargaan  yang  disebut  gaji  atau  upah. Kompensasi  jenis  ini  dibayar  secara  tetap  berdasarkan  tenggang  waktu  yang tetap pula.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
2) Kompensasi Tidak Langsung adalah pemberian bagian keuntungan atau manfaat bagi  para  pekerja  di  luar  gaji  atau  upah  tetap,  dapat  berupa  uang  atau  barang. Contohnya:  tunjangan  jabatan,  tunjangan  hari  raya,  dan  kompensasi  tidak langsung lainnya.
3) Insentif merupakan penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu- waktu. Contohnya: Bonus kinerja dan insentif lainnya.

## Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan  dan pengetahuan serta didukung  oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan  pada  tingkat  yang  memuaskan  di  tempat  kerja,  juga  menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu  yang  memampukan  mereka  untuk  melakukan  tugas  dan  tanggung  jawab mereka  secara  efektif  dan  meningkatkan  standar  kualitas  professional  dalam pekerjaan(Kesumah & Pringgabayu, 2018).

## METODE PENELITIAN
Variabel yang akan dianalisis dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1)  Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja dosen Perguruan Tinggi yang  memiliki  program  studi  S1  manajemen  di  Bali  dalam  melaksanakan  Tri Dharma Perguruan Tinggi. Kinerja tersebut diukur dengan beberapa indikator yaitu,  pelaksanaan  perkuliahan,  pelaksanaan  kuliah  kerja,  kegiatan pembimbingan,  pembinaan  kegiatan  akademik  dan  kemahasiswaan, pengembangan program perkuliahan, penyampaian orasi ilmiah, menghasilkan karya  penelitian,  dan  pelaksanaan  kegiatan  pengabdian  masyarakat.  Secara keseluruhan,  variabel  ini  diukur  dengan  24  butir  pernyataan  yang  direplikasi dari  kuesioner  penelitian (Jam’an,  2016)  dengan  menggunakan  pengukuran skala likert.
2)  Variabel independen dalam penelitian ini antara lain:
a.  Kompensasi
Kompensasi  dalam  penelitian  ini  merupakan  bentuk  penghargaan  yang diberikan oleh  perguruan tinggi  atas jasa dan kontribusi yang telah  diberikan oleh  para  Dosen  manajemen  pada  Perguruan  Tinggi  di  Bali.  Kompensasi diukur  dengan  dua  indikator  yaitu,  kompensasi  finansial  dan  nonfinansial. Variableini diukur dengan 14 butir pernyataan yang direplikasi dari kuesioner penelitian (Jam’an, 2016) dengan menggunakan pengukuran skala likert.
b.  Kompetensi
Dalam  penelitian  ini,  kompetensi  yang  dimaksud  adalah  kemampuan  dan keterampilan,  yang  dimiliki  oleh  dosen  manajemen  Perguruan  Tinggi  di  Bali dalam  melaksanakan  tugasnya.  Kompetensi  diukur  dengan  4  indikator  yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi pribadi, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Secara keseluruhan, variabel ini diukur dengan 27 butir pernyataan yang  direplikasi  dari  kuesioner  penelitian (Jam’an,  2016)  dengan menggunakan pengukuran skala likert.
c.  Motivasi
Motivasi  yang  dimaksud  adalah  gairah  kerja  yang  dimiliki  oleh  dosen manajemen Perguruan Tinggi di Bali untuk mencapai tujuan yang di inginkan. Motivasi dapat diukur dengan 3 indikator yaitu kebutuhan prestasi, afiliasi, dan kekuasaan. Secara keseluruhan, variabel ini diukur dengan 22 butir pernyataan yang direplikasi dari kuesioner penelitian (Jam’an, 2016) dengan menggunakan pengukuran skala likert.

## Model Penelitian
Model yang dibangun dapat dilihat melalui Gambar 3

## Gambar 3. Model Penelitian

## Teknik Pengumpulan dan Analisis Data
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen S1 Manajemen Perguruan Tinggi Swasta di Bali tahun 2019. Sampel ditentukan dengan menggunakan teknik purposive sampling merupakan  metode  yang  digunakan  untuk  menentukan  sampel  melalui kriteria  tertentu  dengan  karakteristik  anggota  sampel  yang  dipilih  mewakili  sifat populasi  (Sugiyono,  2017).  Kriteria  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Memiliki NIDN
2. Berstatus Dosen aktif pada PD-Dikti
3. Memiliki Jabatan Fungsional minimal Asisten ahli.
Berdasarkan tabel tersebut, total sampel adalah 211 Responden.
Metode  survei  digunakan  sebagai  metode  pengumpulan  data  melalui penggunaan kuesioner. Penelitian ini dimulai dengan menguji instrumen yang menjadi indikator  dalam  pengukuran  variabel.  Setelah  instrumen  dinyatakan  valid  dan memenuhi uji reliabilitas, maka dilaksanakan uji asumsi klasik sebagai prasyarat uji regresi. Pada tahap akhir, hipotesis yang disusun diuji dengan moderated regression analysis .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji  validitas  menunjukkan semua indikator variabel memiliki nilai  koefisien korelasi diatas 0,30 yang memiliki arti seluruh instrumen valid. Uji validitas tersaji pada Tabel 1.
Tabel 1 Uji Validitas
Indikator Koefisien Korelasi  Syarat Lolos Validitas X1.1 - X1.27 0,842 – 0,918 X2.1 – X2.22 0,664 – 0,826 > 0,30 X3.1 – X3.14 0,354 – 0,754 Y1 – Y24 0,432 – 0,762
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Uji  reliabilitas  menunjukkan  semua  variabel  memiliki  nilai Cronbach’s  Alpha diatas 0,60  yang  memiliki  arti  seluruh  instrumen  dapat  menunjukan  hasil  yang  konsisten dalam melakukan pengukuran kembali pada gejala yang sama. Uji reliabilitas tersaji pada Tabel 2.
Tabel 2 Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Kompetensi (X 1 ) 0,990 Motivasi (X 2 ) 0,970 Kompensasi (X 3 ) 0,905 Kinerja Dosen (Y) 0,947
Sumber : Data Primer Diolah, 2020

## Uji Asumsi Klasik
Nilai sig.2 tailed pada uji normalitas sebesar 0,126 menunjukkan nilai yang lebih besar dari  0,05.  Hal  ini  berarti  data  telah  berdistribusi  normal.  Nilai  VIF  masing-masing variabel  dibawah  10  dan  nilai tolerance diatas  0,1  menunjukan  data  bebas multikolinearitas.  Nilai  sig.  pada  uji  heteroskedastisitas  lebih  besar  dari  0,05 menunjukan bahwa data bebas heteroskedastisitas.
Tabel 3 Uji Asumsi Klasik
Variabel Uji Normalitas Uji Multikolinearitas Uji Heterokedastisitas Tolerance VIF Kompetensi (X 1 ) 0,126 0.986 1.014 0.533 Motivasi (X 2 ) 0.841 1.188 0.568 Kompensasi (X 3 ) 0.835 1.197 0.083 Sumber : Data Primer Diolah, 2020

## Moderated regression Analysis
Nilai Adjusted  R  Square pada  Tabel  4.  sebesar  0,515  berarti  variasi  Kinerja  Dosen ditentukan oleh variabel Kompetensi, Motivasi, dan Kompensasi sebesar 51,5 persen. Sedangkan sebesar 48,5 persen ditentukan faktor lain.

## Tabel 4 Moderated regression Analysis

## Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .726 a .527 .515 11.12866
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Motivasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber : Data Primer Diolah, 2020

## Uji Hipotesis
Nilai sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari α = 0,05 memiliki arti variabel kompetensi, motivasi  serta  interaksi  kompensasi  dalam  memoderasi  kompetensi  dan  motivasi mampu memprediksi Kinerja Dosen S1 Manajemen pada Perguruan Tinggi Swasta di Bali.
Tabel 5 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 28282.344 5 5656.469 45.673  .000 b Residual 25388.671 205 123.847 Total 53671.014 210
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen b.  Predictors:  (Constant),  Motivasi*Kompensasi,  Kompetensi,  Motivasi, Kompensasi, Kompetensi*Kompensasi
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
Tabel 6 Uji Hipotesis
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.068 14.472 .143 .887 Kompetensi .277 .165 .420 1.682 .094 Motivasi .289 .139 .312 2.071 .060 Kompensasi .986 .434 .558 2.275 .524 Kompetensi*Kompensas i .214 .005 .300 .881 .010 Motivasi*Kompensasi .181 .004 .096 .376 .017
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Sumber : Data Primer Diolah, 2020
a.  Hasil  pengujian  hipotesis  satu  (H 1 )  menunjukkan  bahwa  Kompetensi mempengaruhi  secara  positif  Kinerja  Dosen  S1  Manajemen  pada  Perguruan Tinggi Swasta di Bali.
b.  Hasil  pengujian  hipotesis  dua  (H 2 )  menunjukkan  bahwa  Motivasi mempengaruhi  secara  positif  Kinerja  Dosen  S1  Manajemen  pada  Perguruan Tinggi Swasta di Bali.
Volume 5, No. 2, Desember 2020
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
c.  Hasil  pengujian  hipotesis  tiga  (H 3 )  menunjukkan  bahwa  Kompensasi mempengaruhi  secara  positif  Kinerja  Dosen  S1  Manajemen  pada  Perguruan Tinggi Swasta di Bali.
d.  Hasil pengujian hipotesis empat (H 4 ) menunjukkan bahwa Kompensasi mampu memoderasi  (memperkuat)  kompetensi  Kinerja  Dosen  S1  Manajemen  pada Perguruan Tinggi Swasta di Bali.
e.  Hasil  pengujian hipotesis lima (H 5 ) menunjukkan bahwa kompensasi mampu memoderasi  (memperkuat)  motivasi  Kinerja  Dosen  S1  Manajemen  pada Perguruan Tinggi Swasta di Bali.

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, M. (2017). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Xyz. Jurnal Logika Universitas Swadaya Gunung Jati , XIX (1), 73 –87. Andjarwati, T. (2015). Motivasi dari Sudut Pandang Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori Dua Faktor Herzberg, Tero X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , 1 (1), 45--54. Herdiana. (2013). Teori Motivasi ERG. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9),
1689 –1699.
Jam’an, I. dan. (2016). Pengaruh Antara Kompetensi, Kompensasi, Motivasi Kerja Dan Pendidikan Terhadap Kinerja Dosen Di Stimik Akba Makassar. Competitiveness , 10 (2), 16 –30.
Kesumah, P., & Pringgabayu, D. (2018). PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, BUDAYA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK SWASTA DI BANDUNG. Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 15 (1), 78 –83.
https://doi.org/10.31849/jieb.v15i1.1033
Mangkunegara, A. A. A. P., & Huddin, M. (2016). The Effect of Transformational Leadership and Job Satisfaction on Employee Performance. Universal Journal of Management , 4 (4), 189 –195. https://doi.org/10.13189/ujm.2016.040404 Mujiati, N. (2013). PENGELOLAAN SDM UNTUK MENCIPTAKAN KEUNGGULAN
KOMPETITIF. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 2 (2), 255285. Riniwati, H. (2011). Kiprah Bank Rakyat Indonesia Dalam Mendukung UsahaMikro Kecil Menengah Sektor Perikanan. Jurnal Keuangan Dan Perbankan , 15 (1), 139 –150. Runhaar, P., Konermann, J., & Sanders, K. (2013). Teachers’ organizational citizenship behaviour: Considering the roles of their work engagement, autonomy and leader- member exchange. Teaching and Teacher Education , 30 (1), 99 –108.
https://doi.org/10.1016/j.tate.2012.10.008
Saputri, P. (2014). Sistem Informasi Pelaporan Beban Kerja Dosen Universitas Gadjah
Mada. [Yogyakarta] : Universitas Gadjah Mada, 2014 , 12 , 1 –6. Retrieved from http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=PenelitianDetail& act=view&typ=html&buku_id=70919 Sugiyono. (2017). Sugiyono, Metode Penelitian. Penelitian , 34 –45.
Usman, F. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (3), 172 –185.
Wardalisa. (2013). Teori Hirarki Kebutuhan Manusia Menurut Maslow. Theory Of Abraham Maslow .