@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji

## Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Semangat Kerja Pegawai  pada Biro Administrasi Umum Universitas Islam Negeri (UIN) Sultan Syarif Kasim Riau

## Suparjono
Universitas Islam Negeri (UIN) Sultan Syarif Kasim Riau, Pekanbaru, Indonesia
ABSTRACT  : Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Pegawai  Biro  Administasi  Umum  Universitas  Islam Negeri  (UIN)  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  yang  berkedudukan  di  Gedung  Rektorat  UIN  Sultan  Syarif Kasim  Riau  JL.H.R.  Subrantas  No.  155  Tampan-Pekanbaru,  yang  berlangsung  dari  bulan  Januari sampai dengan Maret 2009.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat kerja  pegawai  pada  Biro  Administrasi  Umum  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  dan  untuk  mengetahui faktor  yang  paling  dominan  yang  mempengaruhi  semangat  kerja  pegawai.  Perumusan  masalah  yang penulis  kemukakan  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimanakah  insentif  dan  lingkungan  kerja mempengaruhi semangat kerja pegawai Biro Administrasi Umum UIN Sultan Syarif Kasim Riau dan manakah faktor yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja pegawai pada Biro Administrasi Umum UIN Sultan Syarif Kasim Riau.
Hipotesis  yang  penulis  kemukakan  pada  penelitian  ini  adalah:  diduga  insentif  dan  lingkungan  kerja berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada  Biro  Administasi  Umum  UIN Sultan  Syarif  Kasim  Riau  dan  faktor  yang  paling  dominan  mempengaruhi  semangat  kerja  pegawai pada Biro Administrasi Umum UIN Sultan Syarif Kasim Riau adalah faktor insentif. Populasi dalam penelitian  ini  adalah  Pegawai  pada  Biro  Administrasi  Umum  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  dengan jumlah sampel adalah 54 orang responden.
Variabel-variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  variabel  bebas  dan  variabel  terikat. Adapun variabel bebas terdiri dari insentif (X 1 ) dan lingkungan kerja (X 2 ) sedangkan variabel terikat adalah semangat kerja (Y). Secara  bersama-sama,  insentif  (X 1 )  dan  lingkungan  kerja  (X 2 )  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja (Y). Terbukti dari hasil perhitungan F-hitung = 40,107 lebih besar dari F-tabel = 3,17 dengan tingkat signifikan 0,000. Hasil pengujian secara parsial diperoleh t-hitung masing-masing variabel X 1 = 8,861 dan  X 2 =  2,578  yang  lebih  besar  dari  t-tabel  =  1,6752,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  masing-masing variabel  bebas  secara  parsial  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai  pada  Biro  Administrasi  Umum  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau.  Nilai  t-hitung  variabel  X 1 lebih  besar  dari  X 2 menunjukkan  bahwa  faktor  insentif  mempunyai  pengaruh  lebih  dominan dibandingkan faktor lingkungan kerja.
Keywords:   Insentif, Semangat Kerja, Lingkungan kerja
Email Address: suparjono@gmail.com
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji

## I. Pendahuluan
Seiring  dengan  dilaksanakannya reformasi birokrasi oleh pemerintah, maka pada saat ini pemerintah menuntut kinerja yang lebih baik dari Pegawai Negeri Sipil (PNS).  Tujuan  akhir  dari  usaha-usaha Pemerintah tersebut tentunya adalah untuk memperbaiki pelayanan publik yang lebih baik kepada masyarakat.
Pegawai  atau  karyawan  adalah salah  satu  aset  utama  yang  dimiliki  oleh organisasi/perusahaan  dimana  peranannya cukup  signifikan  didalam  mendukung pencapaian  tujuan-tujuan  organisasi.  Hal ini  disebabkan  Pegawai  adalah  sebagai subjek  atau  pelaku  dari  kegiatan-kegiatan yang  dilakukan  oleh  sebuah  organisasi, sehingga  reformasi  birokrasi  akan  sukses apabila  seluruh  pegawai  mendukung dengan  menunjukkan  kinerja  yang  baik dan selalu bersemangat didalam bekerja.
Semangat kerja adalah kemampuan  sekelompok  orang  untuk bekerjasama  dengan  giat  dan  konsekuen dalam  mengejar  tujuan  bersama.  Sebuah pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  baik dan  tepat  waktu  dapat  terwujud  apabila didalam
pelaksanaannya terdapat
semangat  kerja  yang  tinggi  dari  para pegawai.  Insentif  dan  lingkungan  kerja adalah  termasuk  faktor-faktor  yang  dapat mempengaruhi semangat kerja pegawai.
Untuk  menghadapai  tantangan kerja  yang  semakin  berat  tentunya dibutuhkan motivasi agar pegawai mampu bekerja  dengan  baik.  Salah  satunya dengan pemberian insentif yang besarannya  proporsional  dan  juga  bersifat progresif  yang  artinya  sesuai  dengan jenjang  karir,  karena  insentif  sangat diperlukan  untuk  memicu  semangat  kerja pegawai yang pada  akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai. Selain  insentif,  faktor  lain  yang dapat  mempengaruhi  semangat  kerja pegawai adalah lingkungan kerja.
Pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menyelesaikan semua tugas yang diberikan  kepadanya.  Apabila  sebuah lingkungan  kerja  itu  tidak  nyaman  seperti bau,  bising,  tentunya  hal  tersebut  akan membuat  para  pegawai  tidak  konsentrasi didalam  bekerja,  bahkan  juga  akan menyebabkan  tidak  tercapainya  kinerja yang diharapkan.
Indikasi  tidak  adanya  semangat kerja  pegawai  pada  Biro  Administrasi Umum  UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau dapat  dilihat  dari  tingginya  absensi ketidakhadiran  (alpa).  Selain  dari  data absensi,  tidak  adanya  semangat  kerja pegawai  juga  dapat  hal-hal  sebagai berikut:
1. Banyaknya  pegawai  yang  tidak berada  ditempat  pada  saat  jam pelayanan, sehingga sering mengecewakan  orang-orang  yang akan diberikan layanan. 2. Penyelesaian
pekerjaan yang
terlambat,  karena  tidak  optimalnya pemanfaatan waktu jam kerja dimana pegawai banyak yang mengobrol atau melakukan pekerjaan yang lain.
3. Sering  terlambatnya  pegawai  masuk kantor  dan  pulang  lebih  awal  dari waktu yang ditentukan.

## Rumusan Masalah
(1).  Bagaimanakah
insentif dan lingkungan kerja mempengaruhi semangat  kerja  pegawai  pada  Biro Administrasi Umum Universitas
Islam  Negeri  (UIN)    Sultan  Syarif Kasim Riau?
(2).  Faktor manakah yang paling dominan diantara insentif dan lingkungan kerja didalam  mempengaruhi  semangat kerja  pegawai pada  Biro  Administasi
Umum    Universitas  Islam  Negeri (UIN)  Sultan Syarif Kasim Riau?

## Tujuan Penelitian
(1).  Untuk menganalisis pengaruh insentif dan lingkungan kerja terhadap semangat  kerja  pegawai  pada  Biro Administrasi Umum Universitas Islam  Negeri  (UIN)    Sultan  Syarif Kasim Riau. (2).  Untuk mengetahui faktor yang paling dominan diantara insentif dan lingkungan kerja didalam mempengaruhi semangat kerja
pegawai  pada  Biro  Administrasi Umum  Universitas  Islam  Negeri (UIN)  Sultan Syarif Kasim Riau.

## Kegunaan Penelitian
(1).  Peneliti  dapat  lebih  memahami  dan dapat mengaplikasikan ilmu manajemen  sumber  daya  manusia pada  Universitas  Islam  Negeri  (UIN)
Sultan Syarif Kasim Riau, khususnya dalam  meningkatkan  semangat  kerja pegawai (2).  Secara  praktis  hasil  penelitian  ini diharapkan  dijadikan  sebagai  bahan pertimbangan  bagi  pimpinan  pada
Universitas  Islam  Negeri  (UIN) Sultan  Syarif  Kasim  Riau  sebagai pembuat  kebijakan  dan  pengambil keputusan dalam rangka meningkatkan semangat kerja pegawai. (3).  Secara  teoritis  hasil  penelitian  ini menguji  aplikasi  teori,  manajemen sumber  daya  manusia  yang  berkaitan semangat kerja pegawai dilingkungan Perguruan Tinggi Agama Islam Negeri (PTAIN). Tinjauan Pustaka Insentif
Insentif  sebagai  sarana  motivasi yang  mendorong  para  pegawai  untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang  dimaksudkan  dengan  pendapatan ekstra  diluar  gaji  atau  upah  yang  telah ditentukan. Pemberian insentif
dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan  para  pegawai  dan  keluarga mereka.  Istilah  sistem  insentif  pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana
pembayaran  upah  yang  dikaitkan  secara langsung  atau  tidak  langsung  dengan berbagai  standar  kinerja  pegawai  atau profitabilitas organisasi.
Kompensasi dan insentif mempunyai  hubungan  yang  erat,  dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran  organisasi  secara  keseluruhan. Insentif  dapat  dirumuskan  sebagai  balas jasa  yang  memadai  kepada  para  pegawai yang  prestasinya  melebihi  standar  yang telah  ditetapkan.  Insentif  merupakan faktor  pendorong  bagi  pegawai  untuk bekerja  lebih  baik  agar  kinerja  pegawai dapat meningkat.
Menurut Malayu  S.P.  Hasibuan (2001:117)
mengemukakan bahwa insentif  adalah  tambahan  balas  jasa  yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang prestasinya diatas prestasi standar.
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara  (2002:89) mengatakan bahwa  insentif  adalah  suatu  bentuk motivasi  yang  dinyatakan  dalam  bentuk uang  atas  dasar  kinerja  yang  tinggi  dan juga  merupakan  rasa  pengakuan  dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (instansi).
Menurut T.  Hani  Handoko (2002:77 )  mengemukakan  bahwa  insentif merupakan  perangsang  yang  ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan  kerja  sesuai  atau  lebih
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
tinggi  dari  standar-standar  yang  telah ditetapkan.
Jadi  menurut  pendapat-pendapat para  ahli  diatas  dapat  penulis  simpulkan, bahwa  insentif  adalah  dorongan  pada seseorang  agar  mau  bekerja  dengan  baik dan  agar  lebih  dapat  mencapai  tingkat kinerja  yang  lebih  tinggi  sehingga  dapat membangkitkan  semangat  kerja  dan motivasi  seorang  pegawai.  Dimana  pada prinsipnya insentif menguntungkan kedua belah  pihak.  Organisasi  mengharapkan adanya  kekuatan  dan  semangat  yang timbul  dalam  diri  penerima  insentif  yang mendorong  mereka  untuk  bekerja  dengan baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang  ingin  dicapai  oleh  instansi  dapat terpenuhi  sedangkan  bagi  para  pegawai sebagai salah satu alat pemuas kebutuhannya. Jenis-jenis Insentif Pemberian  insentif  sebagai  alat motivasi  pada  akhirnya  akan  berdampak kepada semangat kerja pegawai merupakan  usaha  dari  pimpinan  untuk menggerakkan  dan  mengerahkan  kinerja pegawai  semaksimal  mungkin  dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1996:99) i nsentif terdiri dari :
a. Material Insentif
Adalah  alat  motivasi  yang  diberikan berupa  uang  atau  barang  yang mempunyai  nilai  pasar,  memberikan kebutuhan yang bersifat ekonomis.
b. Non Material Insentif Adalah  alat  motivasi  yang  diberikan berupa  barang-barang  atau  benda yang  tak  ternilai  hanya  memberikan kepuasan atau kebanggan rohani saja.
c. Kombinasi Material dan Non Material Adalah  alat  motivasi  yang  diberikan itu berupa material (uang atau barang) dan  non  material  (medali  dan  piagam penghargaan).

## Lingkungan Kerja
Menurut Alex  S.  Nitisemito (1996:193) lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam  menyelesaikan  semua  tugas  yang diberikan kepadanya.
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan  maupun  sebagai  kelompok (Sedarmayanti, 1996:5)
Kondisi  lingkungan  kerja    yang tidak  baik,  baik  dari  segi  fasilitas  fisik maupun  dari  letak  lokasi  tempat  kerja akan menimpulkan ketidakpuasan karyawan  serta  tingkat  absensi  dan labour turn over meningkat (Simamora, 1995:6). Menurut Gerry Dessler (1998:311) kodisi kerja yang tidak aman merupakan alasan utama penyebab kecelakaan,  dimana  kondisi  tersebut adalah  peralatan  perlindungan  yang kurang memadai, peralatan rusak, gedung  yang  sumpek,  penerangan  yang tidak  memadai,  ventilasi  yang  tidak memadai,  tidak  cukupnya  penggantian udara  dan  suara  bising  yang  dapat merusak pendengaran.
Kondisi fisik tempat kerja mempengaruhi semangat kerja karyawan, buruknya kondisi fisik tempat kerja akan sangat mempengaruhi semangat  kerja  karyawan,  kondisi  fisik tempat  kerja  yang  dimaksud  adalah suasana  tempat  kerja  para  karyawan melaksanakan pekerjaannya (Kusriyanto, 1995:122).
Menurut Edwin B. Filippo (1995: 6) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi  lingkungan  kerja  yang baik: a. Pewarnaan Pewarnaan yang baik adakan
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
mempengaruhi  jiwa  tenaga  kerja, untuk itu setiap organisasi harus dapat menentukan  komposisi  yang  serasi sehingga  akan  dapat  menimbulkan perasaan yang menyenangkan. b. Kebersihan Kebersihan akan dapat pula menciptakan  lingkungan  kerja  yang sehat  bagi  diri  pegawai,  apabila lingkungan  kerja  bersih,  maka  hal  ini akan  dapat  menimbulkan  perasaan yang menyenangkan.
c. Pertukaran Udara
Pertukaran  udara  yang  baik  akan dapat  mempengaruhi  kesegaran  fisik dari para pegawai, sedangkan pertukaran  udara  yang  kurang  baik akan  mengganggu  keseharan  dan dapat  pula  menimbulkan  kelelahan yang cepat.
d. Penerangan
Penerangan  yang  baik  dipengaruhi oleh  kecerahan,  pengarahan,  ratanya penyebaran warna. Melalui penerangan yang baik akan
mempengaruhi produktivitas kerja.
e. Musik Musik  yang  mengalun  akan  dapat mempengaruhi suasana kejiwaan, yakni akan dapat menimbulkan suasana  gembira  apalagi  pada  waktu istirahat sehingga dapat pula mengurangi  perasaan  lelah  dan  dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja untuk bekerja kembali. f. Bau
Bau merupakan faktor yang mempengaruhi  produktifitas  pekerja dimana  jika  lingkungan  kerja  yang terlalu  bau  akan  dapat  menimbulkan perasaan bosan sehingga akan
berpengaruh terhadap hasil kerja yang mereka lakukan.
g. Keamanan
Perlindungan  yang  diberikan  pada tenaga  kerja  yang  menggunakan  alat- alat kerja tertentu yang dapat menimbulkan kemungkinan akan kecelakaan  yang  terjadi  adalah  hal yang  harus  diperhatikan.  Rasa  aman dan  tentram  akan  lebih  diutamakan dari  pada  efisiensi  pekerjaan  itu sendiri, jika dilihat dari sudut pandang pekerja.
h. Kebisingan
Kebisingan  yang  terjadi  akan  dapat mengganggu  konsentrasi  terhadap pekerjaan tertentu, terutama pekerjaan yang  memerlukan  pemusatan  pikiran, sehingga hal iniakan sering menimbulkan kesalahan pekerjaan.

## Semangat Kerja
Semangat  (jiwa)  pada  sebuah kelompok  merupakan  sesuatu  yang sangat dibutuhkan didalam sebuah organisasi. Menurut Tohardi (2002:427)
semangat  kerja  adalah  kemampuan sekelompok
orang-orang untuk
bekerjasama  dengan  giat  dan  konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.
Sedangkan  menurut Hadi  (1998:160) semangat  kerja  adalah  sifat  kejiwaan yang  erat  hubungannya  dengan  faktor kepuasan  kerja,  kegairahan  kerja,  dan keinginan untuk mempertimbangkan hasil kerja.
Apabila  pekerja  merasa  senang, optimis, mengenai kegiatan-kegiatan dan tugas  kelompok  serta  ramah  satu  sama lain,  maka  mereka  dikatakan  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi.  Tetapi apabila  mereka  tampak  tidak  puas,  lekas marah,  suka  membantah,  gelisah,  dan suka  pesimis,  maka  dapat  dikatakan adanya  semangat  kerja  yang  rendah
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
(Moekijat, 1999:15).
Semangat  kerja  karyawan  erat kaitannya  dengan  sikap  mereka  terhadap pekerjaan,  terhadap  kelompoknya,  dan juga  terhadap  manajemennya.  Untuk  itu dalam membahas semangat kerja
pegawai harus dilihat dari berbagai aspek dan keperluan karyawan. Semangat kerja yang  baik  dapat  diketahui  dari  berbagai segi berikut ( Wursanto, 1998:150): a. Disiplin kerja yang tinggi
b. Antusias kerja
c. Hubungan kerja yang harmonis
d. Loyalitas yang tinggi dari karyawan
e. Terpenuhinya kebutuhan fisik ataupun kebutuhan psikologis
f. Kreatifitas dan Inisiatif yang tinggi

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori dan hasil riset terdahulu yang  dikemukakan  diatas  maka  penulis dapat  merumuskan  kerangka  pemikiran bahwa alur pemikiran dalam penulisan ini yaitu  dimulai  dengan  mengidentifikasi pengertian  .  Menurut  pendapat  dari
Nitisemito (1999:109) Insentif dan lingkungan kerja adalah termasuk kedalam faktor-faktor yang mempengaruhi  semangat  kerja,  oleh karena  itu  sudah  seharusnya  seorang pimpinan  memberikan  perhatian  terhadap masalah  insentif  dan  lingkungan  kerja  di organisasi  yang  dipimpinnya,  karena  hal tersebut  dapat  mempengaruhi  semangat kerja pegawai.

## Hipotesis
(1).    Diduga faktor insentif dan lingkungan  kerja  mempengaruhi secara signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Biro Administrasi  Umum  Universitas Islam  Negeri  (UIN)    Sultan  Syarif Kasim Riau. (2).   Diduga faktor insentif lebih dominan  mempengaruhi  semangat
kerja pegawai pada Biro Administrasi  Umum  Universitas
Islam  Negeri  (UIN)    Sultan  Syarif
Kasim Riau?

## II. Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan menggunakan  metode  deskriptif  analisis dimana  penelitian  mengambil  seluruh populasi sebagai sampel. Dan pengumpulan  data  melalui  kuesioner. Setelah data diperoleh  kemudian hasilnya disajikan secara deskriptif dan pada akhir penelitian  akan  dianalisis  untuk  menguji hipotesis  yang  diajukan  pada  awal penelitian ini.

## Populasi Dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh pegawai pada Biro Administrasi  Umum  Kantor  Rektorat Universitas  Islam  Negeri  (UIN)  Sultan Syarif  Kasim  Riau  yang  berjumlah  117 orang.  Untuk  mendapatkan  sampel  yang dapat  menggambarkan  dan  mencandrakan populasi,  maka  dalam  penentuan  sampel penelitian  ini  digunakan  rumus Slovin (Umar, 2004:108) .
Teknik  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan prosedur s tratified sampling yakni proses pengambilan sampel pemilihan  sampel  dengan  cara  stratified atau  dibentuk  strata  tingkatan  atau kelompok (Istijanto, 2006:116). Sehingga dari  total  populasi  sebanyak  117  orang diambil sampel sebanyak 54 orang.

## Jenis dan Teknik Pengumpulan Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner  dan  pengamatan  langsung  oleh penulis, Sedangkan data sekunder
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
diperoleh  dengan  meminjam  arsip-arsip atau dokumen-dokumen kepegawaian.

## Teknik Analisa Data
Analisis  data  dimaksudkan  untuk mengkaji  dan  mengetahui hubungan  antar variabel bebas pertama (X 1 ) yakni insentif, variabel  bebas  kedua  (X 2 )  lingkungan kerja  serta  variabel  terikat  (Y)  yakni semangat kerja  pegawai pada Universitas Islam  Negeri  (UIN)  Sultan  Syarif  Kasim Riau. Pada penelitian ini penulis menggunakan  metode  analisis  regresi linier berganda dengan persamaan sebagai berikut:
Dengan Persamaan sebagai berikut: Model Regresi I : Y=β 0 + β 1 X 1 +β 2 X 2 +ε i
Keterangan: Y
: Variabel Semangat Kerja X 1 : Variabel Insentif β 0
: Konstanta β 1 dan β 2 : Koefisien regresi linier berganda
ε i
: Error/Kesalahan β 0 : Nilai Y, apabila X 1 dan X 2 = 0 β 1 :
Besarnya kenaikan/ Penurunan Y dalam satuan,
Jika  X 1 naik/turun satu satuan dan X 2 konstan β 2
: Besarnya kenaikan/ Penurunan Y dalam satuan,
Jika  X 2 naik/turun satu satuan dan X 1 konstan
III. Hasil dan Pembahasan
1. Pembuktian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F) Pembuktian hipotesis secara simultan digunakan untuk melihat pengaruh  variabel  bebas  secara  bersama- sama  yaitu  insentif  dan  lingkungan  kerja
terhadap  variabel  terikatnya  dalam  hal  ini adalah semangat kerja pegawai. Berdasarkan  hasil  perhitungan  melalui komputer  dengan  menggunakan  aplikasi SPSS  for  windows  versi  15  diperoleh model  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = 1,436 + 0,385 X 1 +0,208 X 2
Persamaan  regresi  linier  berganda  diatas menunjukkan bahwa:
1. Nilai  β 0 = 1,436  merupakan  konstanta yang  apabila  nilai  seluruh  variabel dianggap  nol,  maka  nilai  pengaruh semangat  kerja  pegawai  (Y)  sebesar
1,473 satuan.
2. Koefisien regresi variabel insentif (X 1 ) =  0,385  ini  menunjukkan  besarnya pengaruh  variabel  insentif  terhadap semangat  kerja  kerja  pegawai.  Tanda positif  menunjukkan  koefisien  arah hubungan yang positif. Artinya dengan adanya  kenaikan  satu  satuan  variabel insentif  maka  semangat  kerja  pegawai akan  naik  sebesar  0,385  kali  dengan anggapan  faktor  yang  lain  konstan (cateris paribus).
3. Koefisien  regresi  variabel  lingkungan kerja  (X 2 )  =  0,208  ini  menunjukkan besarnya pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap semangat kerja pegawai. Tanda  positif  menunjukkan  koefisien arah  hubungan  yang  positif.  Artinya dengan  adanya  kenaikan  satu  satuan variabel lingkungan kerja maka semangat  kerja  pegawai  akan  naik sebesar  0,208  kali  dengan  anggarapan faktor  yang  lain  konstan  (cateris paribus).
Berdasarkan  hasil  perhitungan melalui  komputer  dengan  menggunakan aplikasi  SPSS  for  windows  versi  15  juga diperoleh  angka  koefisien  determinasi berganda  (R  square)  yang  diperoleh  dari
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
kelipatan  (R)  adalah  sebesar  0,611 menunjukkan  bahwa  61,1%  semangat kerja  pegawai  (Y)  bisa  diterangkan dengan variabel insentif (X 1 ) dan lingkungan  kerja  (X 2 )  sedangkan  sisa  nya (100%-61,1%=38,9%)  dapat  diterangkan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini.
Untuk membuktikan hipotesis secara keseluruhan apakah semua variabel bebas  secara  bersama-sama  mempunyai pengaruh  terhadap  variabel  terikat  maka digunakan uji-F, dengan ketentuan:
- Jika  F  hitung  >  F  tabel  maka
terdapat hubungan/pengaruh antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat. - Jika F hitung < F tabel maka tidak terdapat hubungan/pengaruh antara  variabel  bebas  dengan variabel terikat
Dengan  demikian  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  faktor  insentif  dan lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai  pada  Biro  Administrasi  Umum UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau  dapat diterima.  Hal  ini  terbukti  nilai  F  hitung lebih besar dari F tabel.
Dari  perhitungan  aplikasi  SPSS diperoleh  F  hitung  diperoleh  sebesar 40,107  dan  dengan  tingkat  signifikan sebesar  0,000  sedangkan  F  tabel  dengan tingkat  signifikan      α  0,05  =  3,17.  Jadi dapat  disimpulkan  bahwa  F  hitung  lebih besar dari F tabel (40,107 > 3,17).
2. Pembuktian Hipotesis
Secara
Parsial  (Uji-t)
Untuk membuktikan hipotesis
secara  parsial  digunakan  uji-t  yaitu  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  masing- masing  variabel  bebas  secara  parsial  atau
sendiri-sendiri dalam menjelaskan variabel  terikatnya  sehingga  diketahui variabel bebas mana yang paling dominan mempengaruhi  variabel  terikat  yaitu semangat  kerja  pegawai  dari  kedua variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini.
Maka  berdasarkan  kepada  hasil perhitungan  program  SPSS  versi  15 diperoleh  besarnya  nilai  koefisien  regresi secara  parsial  dari  masing  variabel  bebas yang diteliti.
1. Untuk  variabel  X 1 diperoleh  nilai  t- tabel=1,6752, nilai t-hitung=8,861
dengan tingkat signifikan 0,000.
2. Untuk  variabel  X 1 diperoleh  nilai  t- tabel=1,6752, nilai t-hitung=2,578 dengan tingkat signifikan 0,013
Uji t dilakukan dengan membandingkan  t-hitung  dengan  t-tabel pada  signifikan  α  =  0,05%  dan  dengan derajad  kebebasan  ( degree  of  freedom )  df = n - k yaitu 1=54-2-1=51.
Pada  t-tabel  diperoleh  diperoleh  t nya adalah sebesar 1,6752. Hasil pengujian  dari  masing-masing  variabel bebas tersebut adalah:
1. Variabel  X 1 (Insentif)  8,861>1,6752, maka dapat disimpulkan bahwa variabel    X 1 berpengaruh  terhadap semangat kerja pegawai (dengan signifikan sebesar 0,000).
2. Variabel X 2 (lingkungan kerja) 2,578>1,6752, maka dapat disimpulkan bahwa variabel X 2 berpengaruh terhadap  semangat  kerja  pegawai (dengan signifikan sebesar 0,013).
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan  bawa  kedua  variabel diatas  yaitu  Variabel  X 1 dan  variabel lingkungan  kerja  (X 2 )  benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
semangat  kerja  pegawai,  karena  t- hitung  dari  kedua  variabel  tersebut lebih besar dari t-tabelnya.
Selanjutnya  dari  kedua  variabel bebas  yang  diteliti,  Variabel  X 1
(insentif)  mempunyai  pengaruh  yang paling  dominan,  hal  ini  dibuktikan dengan sebesar 8,861 dalam menerangkan  variabel  terikatnya  (Y) yaitu  semangat  kerja  pegawai  karena memiliki nilai t-hitung yang lebih besar dibandingkan  variabel  X 2 (lingkungan kerja) sebesar 2,578.

## IV. Kesimpulan
Kesimpulan
(1).  Berdasarkan  hasil analisis  yang  telah dilakukan,  maka  telah  terbukti bahwa variabel Insentif dan Lingkungan  Kerja  secara  simultan/ bersama-sama mempunyai hubungan dan pengaruh yang signifikan terhadapat Semangat Kerja Pegawai pada Biro Administrasi  Umum  UIN  Sultan Syarif Kasim Riau. Berdasarkan  tanggapan  responden tentang  Variabel  pertama  yaitu Insentif,  responden  merasa  insentif yang mereka terima belum memadai bagi para pegawai, Insentif yang diberikan tidak sesuai dengan tanggung jawab dan prestasi kerja  yang  dicapai  oleh  para pegawai,  pemberian  insentif  tidak tepat  waktu  serta  tidak  adanya kepuasan kerja pegawai atas pemberitan insentif, sehingga insentif yang telah diberikan selama ini  belum  mampu  meningkatkan semangat  dan  kegairahan  kerja pegawai.
(2).  Variabel  kedua  yang  mempengaruhi semangat  kerja  pegawai  pada  Biro Administrasi  Umum  UIN  Sultan Syarif Kasim Riau adalah lingkungan kerja. Berdasarkan hasil tanggapan responden tentang lingkungan  kerja,  diperoleh  hasil bahwa responden merasa lingkungan kerja pada Biro
Administrasi  Umum  UIN  Sultan Syarif  Kasim  Riau  masih  kurang nyaman,  kondisi  keamanan  masih kurang memadai, sehinggal lingkungan  kerja  yang  dirasakan pada  saat  ini  belum  mampu memberikan  semangat  kerja  yang maksimal.

## Saran
Adapun  saran-saran  yang  penulis kemukakan  kepada  Para  Pimpinan  UIN Sultan Syarif Kasim Riau terkait penelitian  berkaitan  dengan  variabel Insentif,  Lingkungan  Kerja  dan  Semangat Kerja adalah sebagai berikut:
1. Dalam  rangka  meningkatkan  semangat kerja  pegawai,  diharapkan  kepada Pimpinan/Pembuat kebijakan pada UIN  Sultan  Syarif  Kasim  Riau memperhatikan  dan  memahami  bahwa faktor  insentif  dan  lingkungan  kerja dapat  mempengaruhi  semangat  kerja pegawai.  Misalnya  dengan  melakukan evaluasi terhadap hal-hal yang berkaitan dengan semangat kerja pegawai  secara  berkala  khususnya berkaitan  dengan  faktor  insentif  dan lingkungan kerja.
2. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah perlunya  pimpinan  pimpinan  UIN Sultan  Syarif  Kasim  Riau  agar  selalu menciptakan suasana kerja yang kondusif dan hormonis dimana didalamnya  tercipta  hubungan  kerja yang baik antara sesama pegawai serta antara pegawai dengan atasan.
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji

## Daftar Pustaka
Danim, Sudarman. 2004. Motivasi Kepemimpinan dan Efektifitas Kelompok. Rineka Cipta, jakarta
Dessler,Gary.1998. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia, PT. Prenhallindo. Jakarta Filippo,Edwin.B, 1995. Personel Manajemen. Jilid  kedua,  Edisi Keenam, Cetakan Keempat, Jakarta Freemont,.E Kast dan James .E Rosenzweig,    Handoko,  T.  Hani. 1998. Organisasi  dan  Manajemen.
Bumi Aksara, Jakarta
Gomes, Faustin Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset, Yogyakarta Hadi, Sutrisno.1998. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai  Saudara .  Jaya  Sakti, Jakarta
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia , BPFE UGM, Yogyakarta
Hasibuan,  Malayu.S.P.  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi
Aksara, Jakarta
Istijanto.  2006. Riset  Sumber  Daya Manusia . Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Koontz,  Harold.,  Cyreill  O’  Donel  dan Heinz Weihrich, Manajemen Terjemahan  Antarikso. Erlangga,
Jakarta
Kusnoto, Hendra. 2001. The World’s Best
Management  Practice .  Gramedia
Pustaka, Jakarta Kusriyanto, Bambang. 1995. Meningkatkan Produktivitas Karyawan . PT. Binaman Pressindo, Jakarta Mangkunegara,  A.  Anwar  Prabu.  2002. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan ,  PT.  Remaja Rosda Karya, Bandung
Moekijat.  1999. Manajemen  Tenaga Kerja dan Hubungan Tenaga
Kerja. Pioner Jaya, Jakarta
Nitisemito,  Alex  S.  1996. Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Murai Kencana, Jakarta Robbin, Stehpen. 2003. Prilaku Organisasi. PT. Prenhallindo, Jakarta Sedarmayanti.  1996. Tata  Kerja  dan Produktivitas. Mandar Maju, Bandung
Siagian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Bumi  Aksara, Jakarta
Simamora,  Henry.  1995. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta
Sudjana.  1991. Metode  Statistik .  Edisi Kelima, Tarsito, Bandung
Sugiyono, 1999. Metode Penelitian
Bisnis . Alfabeta, Bandung
Sutanto,  Eddy  Madiono  dan  Setiawan, Budhi.  Dalam Jurnal  Manajemen
@Program Studi Manajemen FE Universitas Maritim Raja Ali Haji
dan  Kewirausahaan ,  Vol.  2  No.  2, Edisi  September  2000,  diterbitkan oleh  Fakultas  Ekonomi  Universitas
Kristen Petra
Tohardi,  Ahmad.  2002. Pemahaman Praktis  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. CV. Mandar Maju, Bandung Umar,  Husein.  2004. Metode  Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . PT. Raja Grafindo, Jakarta Wursanto. 1998. Dasar-Dasar Manajemen , Pustaka Dian, Jakarta
Widawati,  Anik  Sri.dalam Jurnal  Ilmiah Perusahaan ,  Vol.  2  No.  2,  Edisi September  2006,  Diterbitkan  Oleh STMIK AMIKOM