## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134

## Pengaruh Lingkungan Kerja, Gaji dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai
Lidia Wati 1 , Ikang Murapi 2 *, Muliani 3
Universitas Bumigora Jl. Marzuki Ismail, Cakranegara-Mataram
lia30638@gmail.com , ikangmurapi11@universitasbumigora.ac.id , muliani@universitasbumigora.ac.id
Article Info:
Received: 03/15,2023, Revised: 03/16,2023 1 dan 03/19,2023 2 , Published: 03/31,2023

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan  Kerja, Gaji dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap Kinerja Pegawai (studi kasus di kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Lombok Tengah). Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan menggunakan rumus slovin diperoleh sampel sebanyak 40 orang. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner  sedangkan  metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan SPSS versi 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai  dengan  nilai signikan 0,538, Gaji pegawai tidak  berpengaruh terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  nilai  signifikan  0,221,  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  berpengaruh terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  nilai  signifikan  0,002.  Hasil  dari  koefisien  determinasi  diperoleh  R 2 sebesar  0,256  atau  25,6%.  dapat  diartikan  bahwa  25,6%  Kinerja  Pegawai  dipengaruhi  oleh  Lingkungan Kerja, gaji dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) sedangkan sisanya 74,4% dipengaruhi oleh factor lain diluar penelitian.
Kata kunci : Gaji, Kinerja Pegawai, Lingkungan Kerja, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,

## Abstract
This study aims to determine the effect of the work environment, salary and human resource development on employee performance (case study in office of regional financial and asset management agency Central Lombok District). The type of data used is primary data using the slovin formula obtained a sample of 40 people. The data collection method uses a questionnaire while the analytical method used is multiple linear regression analisys using SPSS version 25. The research result show that the work environment has no effect on  employee  performance  with  a  significant  value  of  0,538,  employee  salary  has  no  effect  on  employee performance with a significant value of 0,221, and human resource development has an effect on employee performance with a significant value of 0,002. The result of the coefficient of determination is obtained by 0,256  or  25,6%.  It  canbe  interpreted  that  25,6%  omployee  performance  is  influenced  by  the  work environment, salary and human resource depelopment. While the remaining 74,4% is influenced by other factors outside the study.
Kywords: Work Environment, Salary and Human Resource Depelopment on Employee Performance

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134

## Pendahuluan
Menurut Mangkunegara (2017), kinerja pegawai adalah (prestasi kerja)/ hasil kerja secara kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  untuk  mencapai  target  kerja.  Pegawai  dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja pegawai  merupakan  salah  satu  factor  penentu  keberhasilan  instansi  atau  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari pegawai dapat mempengaruhi kinerja instansi secara keseluruhan. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, (Arianti, Bahagia, Lubus & Siswadi, 2016).
Pembangunan dan pengembangan berarti perubahan yang dinamis, suatu akseleratif yang diharapkan berdampak positif. Salah satu aspek dalam pembangunan adalah terciptanya lingkungan kerja yang kondusif. Lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam sesuatu organisasi. Beberapa pengertian lingkungan kerja dapat diuraikan dari beberapa ahli. Sedarmayanti (2017) berpendapat bahwa  lingkungan  kerja  adalah  “keseluruhan  alat  pekakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitar dimana ia bekerja, metode kerjanya baik perorangan maupun kelompok”. Menurut Ahmad Tohari (2002) “lingkungan  kerja  fisik  walaupun  diyakini  bukanlah  faktor  utama  dalam  meningkatkan  produktifitas karyawan, namun faktor lingkungan kerja fisik merupakan variabel yang perlu dipertimbangkan oleh para pakar manajemen dalam pengaruhnya untuk meningkatkan produktivitas”. Sedangkan nenurut  Nitisemito (2008)  mengemukakan  “  lingkungan  kerja  adalah  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”.
Menurut  Mulyadi  (2016),  Gaji  pada  umunya  merupakan  pembayaran  atas  penyerahan  jasa  yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manajer, umumnya gaji dibayarkan secara tetap per  bulan.  Menurut  Andrew  F.  Sikula  (2007),  gaji  adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang y ang  diterima pegawai  sebagai  konsekuensi  dari  statusnya  sebagai  seorang  karyawan/  pegawai  yang  memberikan kontribusi  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Pemerintah  juga  telah  mengeluarkan  peraturan  mentri ketenagakerjaan  No.1  Tahun  2017  telah  mengatur  bahwa  struktur  dan  skala  upah  wajib  disusun  oleh pengusaha untuk memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi.

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh BAPPEDA, pengembangan  sumber  daya  manusia  dapat  dipahami  sebagai  persiapan  individu  pegawai  dalam menanggung tanggungjawab yang berbeda ataupun lebih tinggi didalam organisasi. Menurut Sumardjo dan Priansa  (2018),  pengembangan  biasanya  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan  intelektual  atau emosional  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  kinerja  yang  lebih  baik.  Pengembangan  sumber  daya manusia berdasar pada fakta bahwasanya individu pegawai membutuhkan ilmu pengetahuan, keterampilan, serta kemampuan yang yang berkembang agar ia mampu bekerja dengan maksimal. Pengembangan sumber daya  manusia  dapat  diwujudkan  melalui  pengembangan  karir,  pendidikan  maupun  pelatihan.  Melalui pengembangan sumber daya manusia yang tepat, maka keterikatan organisasi terhadap rekrutan sumber daya manusia baru akan berkurang.
Definisi  stakeholders  menurut  Freeman  dan  McVea  (2001)  adalah  setiap  kelompok  atau  individu yang dapat mempengaruhi atau dipengaruhi oleh pencapaian tujuan organisasi. Teori stakeholders adalah teori  yang  menggambarkan  kepada  pihak  mana  saja  perusahaan  bertanggungjawab,  Freeman  (1984). Perusahaan  harus  menjaga  hubungan  dengan  stakeholders  nya  dengan  mengakomodasi  keinginan  dan kebutuhan stakeholdersnya, terutama stakeholders  yang  mempunyai power terhadap ketersediaan sumber daya  yang  digunakan  untuk  aktifitas  operasional  perusahaan,  misal  tenaga  kerja,  pasar  atas  produksi perusahaan dan lain-lain, Chariri dan Ghozali (2007).
Teori  Atribusi  yaitu  pemaparan  sebuah  teori  mengenai  sikap  suatu  individu,  Fritz  Heider  (1958).
Teori ini mendiskripsikan tentang proses penentuan sebab akibat perilaku suatu individu tertentu maupun perilaku orang lain. Teori ini juga membahas tentang hal-hal internal dan eksternal bisa menentukan perilaku seseorang.  Teori  atribusi  merupakan  teori  yang  menjelaskan  tentang  perilaku  seseorang.  Teori  atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori  ini  mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan bagaimana perilaku orang  lain atau dirinya sendiri  (pegawai)  yang  akan  ditentukan  apakah  dari  internal  misalnya  sifat,  karakter,  sikap  dll  ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku pegawai, Robbins (2015).

## Metode
Desain  penelitian  ini  yaitu  penelitian  kuantitatif  dengan  metode  kausalitas  atau  hubungan  sebab akibat.  Penelitian  ini  akanmenguji  pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Gaji  dan  Pengembangan  Sumber  Daya

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
Manusia (SDM) Tehadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Di Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  (BPKAD)  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Metode  pengumpulan  data  ini  dilakukan  langsung  oleh peneliti  dengan  metode  pengumpulan  datanya  adalah  dengan  cara  melakukan  wawancara,  pembagian kuesioner dan observasi. Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah adalah data kuantitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

## Hasil dan Pembahasan
Pada uji validitas ini diambil responden sejumlah 40 pegawai yang ada di kantor BPKAD. Kemudian data tersebut dianalisis dengan menggunakan teknik kolerasi product moment pada level of significant 5% (0,05) dengan derajat keabsahan (n-2) r tabel = 0,312. Dengan demikian apabila r hitung > r tabel maka butir pernyataan tersebut dapat dikatakan valid, namun apabila r hitung < r tabel maka butir pernyataan tersebut bisa dikatakan tidak valid. Berikut adalah hasil dari perhitungan SPSS versi 25 untuk tiap butir pernyataan :
Hasil Uji Validitas

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134

## Sumber : Hasil uji SPSS versi 25
Dari hasil uji validitas diatas dapat disimpulkan bahwa variable independen (X) dan dependen (Y) dapat dikatakan valid karena R hitung > R table.
Uji reliabilitas adalah instrument untuk mengukur ketepatan, keterandalan, consistency, stability atau dependability terhadap  kuesioner.  Uji  realibilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  kuesioner  yang disusun  benar-benar  merupakan  hasil  yang  baik,  reabilitas  atau  keandalan.  Suatu  alat  ukur  dikatakan reliabilitas  atau  dapat  dipercaya  apabila  alat  ukur  yang  digunakan  stabil,  dapat  diandalkan,  dan  dapat digunakan dalam peramalan. Artinya data yang dikatakan realibilitas adalah alat ukur yang digunakan bisa memberikan hasil yang sama walaupun digunakan berkali-kali oleh peneliti yang berbeda (Ghozali, 2018). Pengujian  reliabilitas  menggunakan  teknik Cronbach  Alpha (α).  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika
Variabel Kode Item R Tabel  R Hitung  Keterangan Kinerja pegawai Y1 0,312 0,695 Valid Y2 0,312 0,763 Valid Y3 0,312 0,668 Valid Y4 0,312 0,847 Valid Y5 0,312 0,706 Valid Y6 0,312 0,753 Valid Y7 0,312 0,628 Valid Lingkungan kerja X1.1 0,312 0,572 Valid X1.2 0,312 0,564 Valid X1.3 0,312 0,539 Valid X1.4 0,312 0,593 Valid X1.5 0,312 0,609 Valid X1.6 0,312 0,699 Valid X1.7 0,312 0,574 Valid X1.8 0,312 0,461 Valid Gaji X2.1 0,312 0,573 Valid X2.2 0,312 0,482 Valid X2.3 0,312 0,633 Valid X2.4 0,312 0,617 Valid X2.5 0,312 0,556 Valid X2.6 0,312 0,672 Valid X2.7 0,312 0,759 Valid X2.8 0,312 0,604 Valid Pengembangan SDM X3.1 0,312 0,620 Valid X3.2 0,312 0,490 Valid X3.3 0,312 0,528 Valid X3.4 0,312 0,527 Valid X3.5 0,312 0,646 Valid X3.6 0,312 0,709 Valid X3.7 0,312 0,761 Valid X3.8 0,312 0,533 Valid

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
menunjukkan nilai Cronbach Alpha lebih  besar daripada 0,70 ( > 0,7). Jika niali Cronbach Alpha < 0,70 maka pertanyaan-pertanyaan untuk mengukur variabel yang diamati tidak reliabel.
Berdasarkan  hasil  uji  multikolonieritas  yang  tertera  pada  tabel  4.7,  diperoleh  data  bahwa  nilai tolerance Lingkungan Kerja sebesar 0.703, Gaji Pegawai sebesar 0.722, dan Pengembnagan SDM sebesar
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel R Hitung Nilai Cronbach Alpha Status Kinerja 0,844 0,7 Reliabel Lingkungan kerja 0,708 0,7 Reliabel Gaji 0,771 0,7 Reliabel Pengembangan SDM 0,738 0,7 Reliabel
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. 2.24335186
Deviation Most  Extreme
Differences Absolute Positive 0.124 0.078 Negative -0.124 Test Statistic 0.124 Asymp. Sig. (2-tailed) .121 c,d
Test distribution is Normal.
Calculated from data.
Lilliefors Significance Correction.
This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Olah Data SPSS Versi 25

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
0.970. semua nilai tolerance tersebut masing-masing bernilai > 0,10. Sementara nilai dari VIF Lingkungan Kerja sebesar 1.422, Gaji Pegawai sebesar 1.386, dan Pengembangan SDM sebesar 1.031. Semua nilai VIF tersebut masing-masing < 10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi gejala multikolonieritas.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas berdasarkan scatterplot
Dari  Gambar  4.8  dapat  disimpulkan  bahwa  titik-titik  di  atas  tidak  membentuk  pola  yang  jelas. Sebagaimana terlihat, titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi.

## Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan Tabel 4.10 pada kolom Unstandardized Coefficients tertera nilai (B) constant sebesar 23,043, koefisien Lingkungan Kerja sebesar 0.096, Gaji sebesar 0.154, dan Pengembangan SDM Sebesar 0.414.
Coefficients a
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 23.043  6.234 3.396  0.001 Lingkungan Kerja -0.096  0.155 -0.102 -0.621 0.538 Gaji -0.154  0.124 0-.203 -1.246  0.221 0.414 0.125 0.463 3.301  0.002 Pengembangan SDM

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
Y = 23,043 + 0,096X1 + 0,154X2 sebesar 0.414X3 + ε.
Persamaan tersebut mempunyai arti sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 23,043 artinya jika Lingkungan kerja, Gaji, Pengembangan SDM bernilai 0 atau tidak mengalami perubahan, maka kinerja pegawai pada kantor BPKAD adalah sebesar 23,043 %
b. Koefisien  regresi  untuk  lingkungan  kerja  sebesar  -0,096  artinya  jika  variabel  Lingkungan  Kerja ditingkatkan  sebesar  1%  persen  sedangkan  variabel  lain  tetap,  maka  akan  menyebabkan  penurunan kinerja pegawai pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah sebesar 0,096 %.
c. Koefisien regresi untuk variabel Gaji sebesar  -0,154 artinya jika variabel Gaji ditingkatkan sebesar 1% persen sedangkan variabel lain tetap, maka akan menyebabkan penurunan kinerja pegawai pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah sebesar 0,154%.
d. Koefisien regresi untuk variabel Pengembangan SDM sebesar 0,454 artinya jika variabel Pengembangan SDM  ditingkatkan  sebesar  1%  persen      sedangkan  variabel  lain  tetap,  maka  akan  menyebabkan peningkatan kinerja pegawai pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah sebesar 0,454%.

## Hasil Uji Simultan (Uji F)
Berdasarkan tabel 4,11 di atas, dapat diperoleh keputusan bahwa H diterima. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi yang dihasilkan yaitu 0,003 < 0,05. dan nilai F hitung > F tabel yaitu 5,484 > 2,86.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda ini layak digunakan, dan variabel
ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 89,703 3 29,901 5,484 0,003 b Residual 196,272 36 5,452 Total 285,975 39 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaji, Pengembangan
SDM
Sumber: Hasil olah data SPSS 25

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
independen yang meliputi Lingkungan Kerja, Gaji, dan Pengembangan SDM memiliki pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen Kinerja.
Berdasarkan data yang terdapat dalam Tabel 4.12 diperoleh suatu kesimpulan sebagai berikut:
1. Nilai  signifikan  Lingkungan  Kerja  (X1)  sebesar  0,538  >  0,05,  dan  nilai  t  hitung  0.621  <  2.028. Sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh X1 terhadap Y.
2. Nilai  signifikan  Gaji  (X2)  sebesar  0.221>  0.05.  dan  nilai  t  hitung  1.246  <  2.028.  sehingga  dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak yang berarti tidak terdapat pengaruh   X2 terhadap Y.
3. Nilai signifikan Pengembangan SDM (X3) sebesar 0,002 < 0.05, dan nilai t hitung 3.301 > 2.028. sehingga dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X3 terhadap Y.

## Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Model B Std. Error Beta T Sig. 1 (Constant) 23.043  6.234 3.696 0.001 Lingkungan Kerja -0.096 0.155 -0.102 -0.621  0.538 -0.154 0.124 -0.203 -1.246  0.221 Gaji 0.414 0.125 0.463 3.301 0.002
Pengembangan SDM
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Adjusted Square R Std. Error of the Estimate Model R R Square 1 .560 a .314 .256 2.33495
Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaji, Pengembangan SDM

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan

## DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
Berdasarkan hasil yang dapat dilihat pada tabel 4.13 menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,256 atau 25,6%. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh variabel Lingkungan Kerja, Gaji dan Pengembangan SDM sebesar 25,6% sedangkan sisanya 74,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  maka  dapat  diuraikan  pembahasan  dalam  penelitian  ini  sebagai berikut:  Untuk  menguji  hipotesis  pertama,  diduga  Lingkungan  Kerja  Tidak  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  pada  kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Dari  perhitungan  uji  hipotesis  (uji  t) dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh  nilai sig =  0,538  >  0,025.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  BPKAD Kabupaten Lombok Tengah, dengan demikian hipotesis pertama yaitu “Lingkungan Kerja tidak berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Tengah”  Ditolak.  Hal  ini dikarenakan  setiap  pegawai  yang  berada  pada  kantor  BPKAD  kekurangan  fasilitas  yang  mendukung sehingga  menyebabkan semua pekerjaan pegawai terhambat, hal  ini dapat dijelaskan oleh peneliti  karena sudah melaksanakan penelitian pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah.
Hipotesis  kedua,  diduga  Gaji  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Dari  perhitungan  uji  hipotesis  (uji  t)  dengan  menggunakan SPSS diperoleh nilai sig = 0,221 > 0,025 sehingga dapat disimpulkan bahwa Gaji tidak berpengaruh positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada  kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Tengah,  dengan demikian  hipotesis  kedua  yaitu  “Gaji  tidak  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah” ditolak. dikarenakan setiap dari pegawai yang berada di kantor BPKAD Kabupaten lombok tengah menerima gaji sesuai dengan gaji PNS/CPNS per golongan.
Hipotesis ketiga, diduga Pengembangan SDM  berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai  yang ada  pada  kantor  BPKAD  Kabupaten  Lombok  Tengah.  Dari  perhitungan  uji  hipotesis  (uji  t)  dengan menggunakan SPSS diperoleh nilai sig = 0,002 < 0,025 sehingga dapat disimpulkan bahwa Pengembangan SDM  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  yang  ada  pada  kantor  BPKAD  Kabupaten Lombok  Tengah,  dengan  demikian  hipotesis  ketiga  yaitu  “Pengembangan  SDM  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai yang ada pada kantor BPKAD Kabupaten Lombok Tengah” diterima. Hal  ini dikarenakan  jika dari setiap pegawai  yang berada di kantor BPKAD secara aktif  ikut serta dalam

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
melaksanakan  pelatihan-pelatihan  dan  pendidikan  yang  diadakan  oleh  instansi  atau  diluar  instansi,  maka besar  kemungkinan  bahwa  pengembangan  SDM  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  mampu  untuk meningkatkan kinerja pegawai.

## Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab-bab  sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut :Lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dikarenakan setiap pegawai yang berada dikantor BPKAD kekurangan fasilitas yang mendukung sehingga menyebabkan semua pekerjaan pegawai terhambat, hal ini dapat dijelaskan oleh peneliti karena sudah melaksanakan penelitian dikantor BPKAD  Kabupaten Lombok Tengah. Gaji tidak  berpengaruh positif  signifikan terhadap  kinerja pegawai,  dikarenakan  setiap  dari  pegawai  yang  berada  di  kantor  BPKAD  Kabupaten  lombok  tengah menerima gaji sesuai dengan golongan.
Pengembangan SDM berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai, dikarenakan jika dari setiap  pegawai  yang  berada  di  kantor  BPKAD  secara  aktif  ikut  serta  dalam  melaksanakan  pelatihan- pelatihan dan pendikikan yang diadakan oleh instansi atau diluar instansi maka besar kemungkinan bahwa pengembangan SDM melalui pendidikan dan pelatihan mampu untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hasil koefisien determinasi menunjukan Lingkungan Kerja, Gaji, dan Pengembangan SDM berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah kabupaten Lombok Tengah sebesar 25,6% sedangkan sisanya sebesar 74,4% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian ini.
Berdasarkan beberapa kesimpulan yang telah dijelaskan maka peneliti dapat memberikan beberapa saran sebagai berikut : Bagi Pemerintah daerah kabupaten Lombok Tengah agar lebih memperhatikan lagi terhadap  kinerja  pegawai  pada  pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  terutama  pada  pelatihan- pelatihan  dan  pendidikan  bagi  para  pegawai  agar  mampu  menambah  pengetahuan  wawasan  sehingga kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berada di kantor BPKAD memiliki kualitas kerja yang baik.
Bagi  Akademis  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menambah  literatur  mengenai  pengaruh Lingkungan  Kerja,  Gaji,  dan  Pengembangan  SDM  terhadap  peningkatan  Kinerja  Pegawai  pada  kantor BPKAD  KabuPaten  Lombok  Tengah.  Bagi  Publik  atau  masyarakat  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat menambah pengetahuan masyarakat mengenai pengaruh Lingkungan Kerja, Gaji, dan Pengembangan SDM

## REKAN
Riset Ekonomi, Akuntansi dan Perpajakan
DOI: 10.30812/rekan.v2i1.1134
terhadap kinerja pegawai yang berada dikantor BPKAD Kabupaten Lombok tengah. sehingga masyarakat khususnya pegawai-pegawai dapat mengetahui secara jelas mengenai kinerja pegawai yang dipengaruhi oleh Lngkungan kerja, Gaji dan Pengembangan SDM.

## Daftar Pustaka
Rizal  Nabawi,  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang., Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,. Vol. 2.
M  Ikhwan  Maulana  Haeruddin (2017), Penagruh  Gaji  dan  insentif  Terhadap  KInerja  Karyawan  Dan Organisational Ciizenship Behaviour (OCB) Pada Hotel Grand Clarion Di Makassar , Skripsi. Nur Selviana (2018), Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja  Pegawai Pada Kantor Badan Pengelolaan Keuangan Daerah (BPKD) Kabupaten Takalar , Skripsi.
Suprianto.  (2012), Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Pegawai Pada Bappeda Kabupaten Bantaeng , Skripsi.
Siti Rahmi, (2017), Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Bantaeng, Skripsi.
Maulil  Amri,  (2018). Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Peningkatan  Kinerja Pegawai Pada BAPPEDA Kabupaten Bantaeng ,.Skripsi.
Hasibuan,  Malayu  S.P,  (2009),  Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Pustaka  Belajar. Yogyakarta, 2009.
Liza  Wahyuni,  (2022). Pengaruh  Bantuan  Produktif  Usaha  Mikro  (BPUM),  Pemanfataan  E-  commerce, dan  Lama  Usaha  Terhadap  Peningkatan  Pendapatan  Pengusaha  Mikro  di  Kecamatan Kopang,.Skripsi.
Diana  Khairani  Sofyan,  (2013). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA ,.Skripsi. Maya  Silviani  (2018), Pengaruh  Pengalaman  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kantor BPKD (Badan Pengelolaan Keuangan Daera) Kab, Takalar , Skripsi.
Khairunnisa B, S. (2013), Pengaruh Gaji, Upah dan Tunjangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Xyz. Jurnal Teknik Industri USU 3 (5), 219530,2015. Muhammad Akbar Gumilar R, (2018). Pengaruh Gaji Dan Masa Kerja Terhadap Karyawan PT. Infomedia Nusantara di Bandung ,. Skripsi. Meinita Sirlahastuti (2021), Pengaruh Lingkungan Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Provinsi Sumatera Selatan , skripsi. Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 - Buku 2. Jakarta: Salemba Empat. Sekaran, U. (2016). Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4 - Buku 1. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti, N. (2018). Hubungan Budaya Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga  Pendidikan  Tinggi. Jurnal  Ilmu  Administrasi:  Pengembangan  Ilmu  dan  Praktek Administrasi 15 (1), 6377,2018 .
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D” (Bandung: ALFABETA, 2016) hlm 246. Ghozali,  I.  (2018). SPSS  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Statistik. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.