## LOYALITAS PEKERJA PERBANKAN ISLAM DI BANDA ACEH, INDONESIA: ANALISIS KRITERIA KEBAJIKAN DI TEMPAT KERJA

## RIDWAN NURDIN
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Syiah Kuala, Banda Aceh E-mail: ridwanisa@gmail.com

## Abstract
The purpose of this article is to present the criteria of virtue in the work place as one of the criteria loyalty  of  Muslim  workers  from  an  Islamic  perspective  and  assess  the  stage  of  Islamic  banking employee  loyalty  in  Banda  Aceh,  Indonesia  based  on  these  criteria.  The  issues  discussed  in  this article is, first, whether the worker loyalty? Second, whether the criteria for the Muslim employee loyalty? Third, how the results of the study that has been conducted against the workers of Islamic banking in Banda Aceh, Indonesia on one criterion that is a virtue in the work place. Writing this article  uses  the  library  with  textual  analysis  and  rules  of  empirical  quantitative  form.  The  results show  that  Islam  provides  clear  guidance  on  employee  loyalty,  especially  in  terms  of  virtue  in  the work place. A study has also been carried out with the involvement of as many as 277 respondents Islamic  banking  workers  in  Banda  Aceh,  Indonesia.  Data  cited  by  using  a  questionnaire  and analyzed  using  descriptive  statistics.  The  results  show  loyalty  stage  in  Islamic  banking  Muslim worker in Banda Aceh based criterion of virtue in the workplace is in the high stage.
Keywords : Loyalty Muslim Worker, Islamic Perspectives, Criteria Virtue in the workplace.

## Abstrak
Tujuan artikel ini adalah untuk mengemukakan kriteria kebajikan di tempat kerja sebagai salah satu kriteria loyalitas pekerja Muslim dari perspektif Islam dan menilai tahap loyalitas pekerja perbankan Islam di Banda Aceh, Indonesia berdasarkan kriteria tersebut. Persoalan yang dibahas pada artikel ini ialah,  pertama,  apakah  loyalitas  pekerja  itu?  Kedua,  apakah  kriteria  loyalitas  pekerja  Muslim  itu? Ketiga,  bagaimana  hasil  kajian  yang  telah  dilaksanakan  terhadap  para  pekerja  perbankan  Islam  di Banda  Aceh,  Indonesia  tentang  salah  satu  kriterianya  iaitu  kebajikan  di  tempat  kerja?.  Penulisan artikel ini menggunakan kaedah kajian dokumentasi dengan analisis tekstual dan kaedah empirikal berbentuk  kuantitatif.  Hasil  kajian  menunjukkan  bahwa  Islam  memberikan  panduan  yang  jelas tentang  loyalitas  pekerja  terutama  dalam  hal  kebajikan  di  tempat  kerja.  Sebuah  kajian  pun  telah dijalankan  dengan  melibatkan  sebanyak  277  responden  pekerja  perbankan  Islam  di  Banda  Aceh, Indonesia.  Data  dikutip  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner  dan  dianalisis  menggunakan statistik deskriptif. Hasil kajian menunjukkan tahap loyalitas pekerja muslim di perbankan Islam di Banda Aceh berdasarkan kriteria kebajikan di tempat kerja adalah di tahap tinggi.
Kata Kunci : Loyalitas Pekerja Muslim, Perspektif Islam, Kriteria Kebajikan di tempat kerja .

## PENDAHULUAN
Loyalitas pekerja merupakan satu tema dalam aspek hubungan pekerja-organisasi yang menarik minat  ahli-ahli  sains  organisasi  dan  sumber  manusia.  Minat  ini  ditunjukkan  melalui  penulisan teoretikal  dan  empirikal  dalam  usaha  menentukan  sebab-sebab  utama  yang  berhubungan  dengan loyalitas pekerja kepada organisasi (Othman Ahmad, 1997). Dalam hal ini terdapat beberapa istilah dalam  bahasa  Inggeris  tentang  konsep  loyalitas  pekerja.  Misalnya, corporate  loyalty (Jones,  2010,
Grosman,  1989,  dan  Erwin,  1993), organizational  loyalty (Douglas,  2008),  dan employee  loyalty (Bechtold, 2004, Burke 2005, Linn, 1992 dan Getchell, 1975).
Kajian yang dijalankan tentang topik loyalitas pekerja di Indonesia relatif tidak banyak. Apalagi yang dikaitkan dengan agama, termasuk agama Islam. Oleh itu adalah wajar jika timbul pertanyaan, adakah bentuk pengurusan yang dapat menghasilkan loyalitas pekerja yang Islami? Hal ini dilandasi oleh  anggapan  pemikiran  bahwa  sesuatu  konsep/teori  yang  dikembangkan  di  Barat  tidak  sama dengan konsep/teori yang ada dalam Islam (Syed Naquib al-Attas, 1991). Dari segi perbedaan yang dapat  dilihat  adalah  Islam  mempunyai tasawur (world  view) yang  berbeda  (Muhammad  Syukri Salleh,  2000)  sehingga  akan  mencipta  konsep/teori  yang  tersendiri.  Begitu  pula  halnya  dengan konsep  loyalitas  pekerja.  Perkara  ini  disebabkan  pula  kerana  diyakini  bahwa  pengurusan konvensional adalah model pengurusan yang tidak menyertakan peranan agama (Muhammad Syukri Salleh, 2000, Akademi Pengurusan YaPeim, 2006). Alam pemikiran para ilmuwannya biasa disebut sekular  atau  sekularisme,  iaitu  corak  berpikir  yang  memisahkan  kehidupan  dunia  dengan  ajaran agama    (Syed  Naquib  al-Attas,  1991).  Oleh  itu  kajian  ini  akan  melihat  konsep  loyalitas  pekerja dalam perspektif Islam.
Artikel  ini  bertujuan  untuk  menjelaskan  sebuah  kajian  yang  telah  dilakukan  terhadap  277 pekerja perbankan Islam di Banda Aceh, Indonesia tentang salah satu kriteria loyalitas pekerja dalam perspektif  Islam,  iaitu  Kebajikan  di  tempat  kerja.  Artikel  ini  akan  dibahagikan  kepada  beberapa bahagian.  Bahagian  pertama  pengenalan;  kedua  tinjauan  literatur;  ketiga  metodologi;  keempat analisis kajian dan akhirnya kesimpulan.

## TINJAUAN TEORITIS
Pekerja  yang  loyal  boleh  didefinisikan  sebagai  individu  yang  melakukan  tugas  dengan bersungguh-sungguh, memberi sokongan kepada usaha dan tujuan organisasi serta menjalani proses pembangunan  diri  dalam  organisasi  (Zakaria  Ismail  dan  Zafir  Mohd  Makhbul,  2000).  Menurut
Zakaria  Ismail  dan  Zafir  Mohd  Makhbul  (2000)  pula,  faktor  loyalitas  pekerja  perlu  diberikan perhatian  yang  sewajarnya  oleh  organisasi  kerana  tahap  loyalitas  pekerja  yang  rendah  dapat mempengaruhi produktivitas dan pembangunan organisasi.
Kajian yang dilakukan oleh Selnow dan Gilbert (1997), Stroh dan Reilly (1997) menunjukkan tahap loyalitas pekerja pada masa kini semakin menurun. Loyalitas semakin menurun karena berlaku pengecilan,  penstrukturan  semula,  dan  perekayasaan  organisasi  secara  drastis.  Kajian  di  Barat menunjukkan  bahwa  usaha  telah  dijalankan  oleh  organisasi  untuk  mewujudkan  loyalitas  pekerja adalah dengan memberikan ganjaran yang mencukupi dan adil, latihan, menjamin hak pekerja dan integrasi sosial dalam organisasi (Ware, 1997).
Sementara itu, Katz (1996) menyatakan faktor yang dapat mewujudkan loyalitas pekerja kepada organisasi  terdiri  dari  ganjaran  berbentuk  keuangan  dan  latihan.  Pendapat  itu  disokong  Prickett (1998)  yang  menyatakan  bahwa  perusahaan  yang  ingin  mewujudkan  loyalitas  pekerja  perlu menawarkan  peluang  dalam  pekerjaan  berbanding  ganjaran  berbentuk  keuangan.  Peluang  ini termasuk  kenaikan  pangkat  dan  penglibatan  dalam  pembuatan  keputusan.  McShulskis  (1997)  turut menyokong  kedua  pendapat  tersebut  dengan  menjelaskan  bahwa  tahap  loyalitas  pekerja  berkait secara langsung dengan jumlah pesangon yang diterima oleh mereka. Beliau seterusnya mendapati bahwa  pekerja  yang  telah  berkawin  dan  matang  didapati  lebih  setia  kepada  organisasi  berbanding dengan individu yang belum berkawin dan yang masih muda.
Manajer  yang  menggalakkan  pekerja  untuk  terus  belajar  dan  mengikuti  program  latihan  dapat mewujudkan tujuan akhir iaitu loyalitasnya kepada organisasi. Kenyataan ini selari dengan pendapat yang  dinyatakan  oleh  Wood  (1996)  tentang  cara  McDonal’s  melakukan  usaha  untuk  mewujudkan loyalitas  pekerja  melalui  latihan  dan  pembangunan  serta  menyediakan  persekitaran  tempat  kerja yang nyaman.
Satu  kajian  oleh  Abdul  Azizal  Abdul  Aziz  (1996)  telah  melihat  loyalitas  pekerja  kepada organisasi,  kepuasan  kerja,  keberkesanan  komunikasi  dan  identifikasi  kerja  di  kalangan  pekerja kilang  di  dua  buah  kilang  elektronik  milik  perusahaan  Jepang  di  Bandar  Baru  Bangi.  Hasil  kajian mendapati tahap loyalitas pekerja kepada organisasi adalah tinggi (68.4%).
Othman  Ahmad  (1997)  menilai  bahwa  temuan  Abdul  Azizal  Abdul  Aziz  ini  sangat  penting. Hasil kajiannya bertentangan dengan gugatan manajer-manajer Jepang di Malaysia yang mengatakan pekerja-pekerja  tempatan  tidak  setia  kepada  organisasi  kerjanya.  Tuduhan  demikian  menyebabkan perusahaan-perusahaan  Jepang  di  Malaysia  enggan  memindahkan  manajemen  dan  teknologi
perusahaan mereka kepada pekerja tempatan. Hasil kajian juga mendapati bahwa kepuasan kerja di kalangan  mereka  adalah  tinggi  (56.7%),  proses  komunikasi  dalam  perusahaan  mereka  adalah berkesan  (68.3%)  dan  mereka  juga  dapat  dan  boleh  mengidentifikasikan  diri  mereka  dengan perusahaan tempat kerja mereka (76.8%).
Sebenarnya dalam Islam, masalah loyalitas pekerja sangat berkait erat dengan hubungan pekerja dengan  majikannya.  Secara  umumnya  hubungan  majikan  dan  pekerja  dalam  syariat  Islam  terikat dalam satu acuan yang disebut hablum minannas (hubungan sesama manusia) yang wajib dijaga oleh kedua-dua pihak. Menurut Islam kesempurnaan hubungan antara sesama manusia hanya akan lahir setelah  manusia  tersebut  sempurna  hubungannya  dengan  Allah  SWT (hablum  minAllah) . Maksudnya,  tidak  akan  menjadi  baik  dan  sempurna  hubungan  manusia  dengan  sesama  manusia melainkan  apabila  mereka  menyempurnakan  hubungan  dengan  Allah  SWT.  Dan  begitulah sebaliknya  tidak  akan  menjadi  baik  dan  sempurna  hubungan  manusia  dengan  Allah  SWT  jika mereka  tidak  menjaga  hubungan  dengan  sesama  manusia.  Pengabaian  terhadap  hubungan kemanusiaan dan persaudaraan sejagat itu hanya akan mengundang kemurkaan Allah SWT, seperti yang difirmankan-Nya dalam Al-Quran yang bermaksud :
Mereka  ditimpa  kehinaan  di  mana  saja  mereka  berada  kecuali  mereka  berpegang kepada  tali  Allah  dan  tali  (perjanjian)  dengan  sesama  manusia  (Surah  Ali  Imran,  3  : 112).
Di  sisi  Islam,  pemimpin/majikan  dan  pekerja  umpama  satu  anggota  dalam  satu  ikatan persaudaraan.  Seorang  saudara  tidak  akan  merasa  tenteram  melihat  saudaranya  berada  dalam keadaan  sukar.  Begitulah  keadaan  sebaiknya  majikan  dengan  pekerja.  Tujuan  Islam  ialah  untuk melahirkan perhubungan di antara majikan dan pekerja dengan cara yang betul dan bebas daripada pelbagai  prasangka  negatif.  Majikan  bebas  melakukan  usaha  untuk  mengeluarkan  produk  serta mencari  kekayaan,  tetapi  bukan  dengan  jalan  memerah  keringat  pekerja  atau  orang  bawahan  demi kepentingan  diri  sendiri.  Islam  mempunyai  mekanisme  yang  jelas  bagi  mencapai  tujuan  tersebut. Pencapaian tujuan sedemikian disebut dalam Al-Quran melalui kisah nabi Musa as. yang bekerja di rumah nabi Syu’ib as. Nabi Syu’ib berkata :
“Aku tidak hendak memberati kamu. Dan kamu Insya Allah akan mendapatiku termasuk orang-orang yang baik.” (Surah al-Qashash, 28 : 27).
Ayat di atas menjelaskan bahwa setiap Muslim tidak boleh mengabaikan hal-hal yang bersifat kemanusiaan dan kesaksamaan. Kedua hal tersebut bila diterjemahkan dapat dilihat sebagai berikut:
(1). Majikan tidak boleh membebani pekerja dengan sesuatu kerja yang tidak mampu dilaksanakan oleh  pekerja  tersebut;  (2).  Majikan  seharusnya  sentiasa  mengutamakan  kebajikan  kepada  pekerja;
(3). Ganjaran dan dorongan perlu diberikan kepada pekerja setimpal dengan kerja yang dilakukan.
Tujuan  akhir  daripada  kehidupan  insan  menurut  Islam  ialah  mencapai al-falah (kemenangan) dan mardhatillah (keridaan Allah SWT) di dunia dan akhirat. Oleh yang demikian itu baik majikan dan pekerja mestilah sentiasa bertakwa kepada Allah SWT. Perasaan takwa merupakan tali pengikat antara kedua-dua pihak yang boleh melahirkan sifat belas kasih, adil, jujur, dan amanah. Dalam hal hubungan majikan pekerja ini Rasulullah SAW bersabda:

## “Orang yang bekerja untukmu adalah saudaramu. Allah telah mentakdirkan mereka bekerja di bawahmu” (Hadis riwayat Bukhari dan Tirmizi).
Dari  hubungan  antara  majikan  dan  pekerja  dalam  hal  loyalitas  maka  bolehlah  ditarik  dua kesimpulan,  iaitu,  pertama,  loyalitas  pekerja  adalah  sesuatu  yang  patut  dimiliki  oleh  perusahaan, termasuk perusahaan Islam demi kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Hal ini bermakna Barat dan  Islam  meyakini  bahwa  loyalitas  pekerja  itu  memang  diperlukan.  Walau  bagaimanapun  ketika akan merungkainya menjadi konsep atau teori, maka akan terdapat perbedaan. Perbedaan itu terletak pada  falsafah  dan  tasawur  konsep  loyalitas  pekerja.  Teori  loyalitas  pekerja  Barat  dipengaruhi  oleh budaya dan nilai yang tumbuh di Barat. Sehingga konsep loyalitas pekerja Barat menjadi tidak sesuai diamalkan sepenuhnya dalam pengamalan perusahaan Islam.
Kedua,  kajian  tentang  loyalitas  pekerja,  pada  asasnya  tidak  boleh  lepas  daripada  hubungan antara  pekerja  dengan  majikan,  (manajemen).  Dalam  Islam  hubungan  antara  majikan  dan  pekerja bukanlah suatu yang asing atau baru. Pembahasan tentang hubungan antara majikan dengan pekerja sudah  ada  sejak  Islam  dibawa  oleh  Rasulullah  SAW.  Hubungan  pekerja  dan  majikan  dalam  Islam didasarkan pada rasa ketakwaan yang tinggi kepada Allah SWT.
Kajian tentang loyalitas pekerja dalam perspektif Islam berlandaskan pemikiran bahwa amalan loyalitas  pekerja  diasaskan  pada  falsafah  yang  digali  daripada  al-Quran  dan  Hadis.  Oleh  itu pelaksanaannya  wajib  diyakini  dan  difahami  merupakan  bahagian  menyeluruh  dalam  memenuhi kepatuhan  terhadap  peraturan-peraturan  syariah.  Tanpa  pemahaman  ini  maka  akan  sukar  konsep loyalitas pekerja itu dibina apatah lagi dijalankan.
Kajian  loyalitas  pekerja  kebanyakannya  dijalankan  di  negara  Barat  oleh  sarjana  Barat.  Kajian yang  dijalankan  tentang  hal  ini  di  Indonesia,  apalagi  yang  dikaitkan  dengan  agama  (Islam)  relatif
tidak  banyak.  Di  antara  peneliti  loyalitas  pekerja,  terdapat  penyelidik  yang  menulis  tentang  kajian loyalitas  pekerja  dalam  perspektif  Islam,  iaitu  Ridwan  Nurdin  (2011,  2012,  2013,  2014).  Pada awalnya  Ridwan  berusaha  merumuskan  tentang  prinsip  dan  kriteria  loyalitas  pekerja  (2011).  Dari hasil penelusurannya terhadap ayat-ayat al-Qur’an dan Hadis, ia menyatakan bahwa terdapat empat prinsip  dan  lima  kriteria  loyalitas  pekerja  dalam  Islam.  Prinsipnya  itu  ialah  Tauhid,  Khilafah, Ukhuwwah  dan  Keadilan.  Adapun  kriterianya  adalah  Amanah,  Kepatuhan  pada  pimpinan,  Ikhlas, Bertanggungjawab dan Kebajikan di tempat kerja (Ridwan Nurdin, 2011, 2012). Kemudian Ridwan melanjutkan kajiannya dengan merumuskan tentang instrumen loyalitas pekerja (2013). Selanjutnya ia membuat satu set soal selidik dan melakukan kajian rintis (2014). Dari hasil kajian rintis tersebut dibentuklah 34 item pertanyaan yang menurutnya dapat digunakan untuk mengukur tingkat loyalitas pekerja. 9 item di antaranya adalah berkenaan dengan kriteria Kebajikan di tempat kerja. Artikel ini menggambarkan  hasil  kajian  tentang  kriteria  tersebut  yang  melibatkan  277  responden  pekerja perbankan Islam di Banda Aceh, Indonesia.
Kriteria  Kebajikan  di  tempat  kerja  merujuk  kepada  suasana  kerja  yang  menyenangkan  bagi pekerja. Hal ini berhubungkait dengan fasiliti di tempat kerja. Misalnya adalah persekitaran tempat kerja  yang  selamat  dan  sehat,  iaitu  tempat  kerja  yang  bebas  daripada  bahaya  yang  boleh mendatangkan keburukan kepada pekerja. Aspek-aspek keadaan kerja yang terlibat ialah masa kerja yang  berpatutan,  keadaan  fisik  kerja  yang  meminimumkan  kecelakaan  dan  tidak  mengganggu kesihatan,  persekitaran  kerja  yang  aman  dan  menarik  perhatian.  Ia  juga  melibatkan  suasana  kerja yang selaras, menggembirakan, mempunyai kemudahan kelengkapan dan prasarana yang mencukupi dan berfungsi dan terhindar daripada gangguan kebisingan, bau dan penglihatan.
Memberikan suasana kerja yang menyenangkan kepada pekerja adalah tanggungjawab majikan. Sebagai  pemimpin,  majikan  berkewajipan  memberikan  kebaikan  kepada  pekerjanya.  Hal  ini merupakan  bahagian  daripada  tanggungjawab  pemimpin  sebagaimana  ditegaskan  oleh  Rasulullah SAW :
“Ingatlah!  Setiap  kamu  adalah  pemimpin  dan  akan  diminta  pertanggungjawaban tentang kepemimpinannya. Seorang suami adalah pemimpin keluarganya dan ia akan diminta pertanggungjawaban atas kepemimpinannya. Wanita adalah pemimpin bagi kehidupan  rumah  tangga  suami  dan  anak-anaknya,  dan  ia  akan  diminta pertanggungjawaban  atas  kepemimpinannya.  Ingatlah!  Bahwa  kalian  adalah pemimpin dan akan diminta pertanggungjawaban”. (Hadis riwayat Bukhari)
Sebagaimana  dijelaskan  sebelumnya  bahwa  di  sisi  Islam,  pemimpin/majikan  dan  pekerja umpama satu anggota dalam satu ikatan persaudaraan. Seorang saudara tidak akan merasa tenteram
melihat  saudaranya  berada  dalam  keadaan  sukar.  Berdasarkan  ayat  dan  hadis  di  atas,  kriteria kebaikan  di  tempat  kerja  melahirkan  instrumen  wujud  nilai  persaudaraan  sesama  pekerja  dan majikan, pekerja mempunyai kesempatan yang sama, adanya jaminan kesejahteraan dan hak hingga pensiun.

## METODE PENELITIAN
Kajian  ini  adalah  berbentuk  diskriptif.  Data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif  dan dianalisis dengan statistik diskriptif. Sampel penyelidikan adalah para pekerja di 9 perbankan Islam di Banda Aceh, Indonesia, sebanyak 277 orang. Terdiri daripada pekerja pada Bank Syariah Mandiri (BSM),  Bank  Muamalat  Indonesia  (BMI),  Bank  Rakyat  Indonesia  Syariah  (BRIS),  Bank  Negara Indonesia  (BNI)  Syariah,  Bank  Mega  Syariah,  Bank  Aceh  Syariah,  Bank  Danamon  Syariah,  Bank Permata Syariah dan Bank Internasional Indonesia (BII) Syariah.
Data dikutip dengan menggunakan instrumen kuesioner yang terdiri daripada 5 dimensi kriteria dan  34  item  pertanyaan.  Kelima  dimensi  kriteria  itu  ialah  Amanah,  Kepatuhan  pada  pimpinan, Ikhlas,  Bertanggungjawab  dan  Kebajikan  di  tempat  kerja.  Kriteria  Kebajikan  di  tempat  kerja memiliki  9  pertanyaan.  Analisis  dilakukan  dengan  menggunakan  SPSS  (Statistical  Package  for Social  Sciences)  versi  21.  Soal  selidik  yang  digunakan  telah  melalui  pengesahan  pakar.  Sebelum dilakukan  kajian  sebenarnya  di  lapangan  telah  dilakukan  kajian  rintis.  Didapati  kesahan (validity) dan kebolehpercayaan (realibility) ujian boleh diterima untuk dilakukan penyelidikan 1 .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penilaian tahap loyalitas pekerja dalam kalangan pekerja perbankan Islam di Banda Aceh diukur melalui jumlah min yang diperoleh daripada persepsi/tanggapan pekerja mengikut lima kriteria, iaitu Amanah,  Kepatuhan  pada  pimpinan,  Ikhlas,  Bertanggungjawab  dan  Kebajikan  di  tempat  kerja. Kelima-lima  kriteria  ini  berfungsi  sebagai  alat  analisis  untuk  menilai  loyalitas  pekerja  yang  ideal.
Walau bagaimanapun artikelini hanya ingin menilai hasil pada kriteria Kebajikan di tempat kerja
Tahap persepsi ini diukur dengan menggunakan skala likert 6 skor, dengan skor 1 - sangat tidak setuju  hinggalah  kepada  skor  6  -  sangat  setuju.  Skala  likert  6  skor  adalah  skala  progresif  untuk menghindari  jawaban  netral  (Muhammad  Yasir  Yusuf,  2012;  Nor  ‘Azzah  Kamri,  2007).  Adapun pengkatagorian  tahap  persepsi  dalam  soal  selidik  adalah  berdasarkan  skor  min.  Menurut  Husein
1 Penjelasan terperinci tentang kajian rintis rujuk Ridwan Nurdin (2014)
Umar (2005), untuk skala likert 6 skor, skor min antara 1.00 hingga 2.60 adalah dianggap rendah. Skor min 2.61 hingga 4.20 dianggap sederhana dan skor min 4.21 hingga 6.00 dianggap tinggi.
Selanjutnya dapat dilihat pada tabel berikut di bawah ini:
Tabel 1. Persepsi Responden terhadap Loyalitas Pekerja dalam Perspektif Islam: Kriteria Kebajikan di Tempat Kerja Kriteria Item Pertanyaan Min SD Interpretasi Kebajikan di tempat kerja 1.Wujud nilai persaudaraan sesama pekerja dan pimpinan adalah penting bagi saya 5.48 0.710 Tinggi 2.Tidak ada diskriminasi di tempat kerja saya 5.05 0.937 Tinggi 3.Persaingan yang sehat perlu ditumbuhkan 5.32 0.677 Tinggi 4.Promosi jabatan perlu dilakukan dengan adil 5.51 0.684 Tinggi 5.Jaminan kesejahteraan yang setara di antara pekerja perlu diberikan 5.49 0.646 Tinggi 6.Bebas dari prasangka yang merusakkan semangat kerja adalah penting bagi saya 5.40 0.698 Tinggi 7.Gaji saya selalu dibayar tepat waktu 5.49 0.635 Tinggi 8.Saya selalu diberi peluang menambah pendidikan dan latihan 4.78 1.022 Tinggi 9.Saya akan meneruskan kerja di tempat ini hingga pensiun. 4.44 1.127 Tinggi TOTAL 5.22 0.793 Tinggi
Dalam  Tabel  1,  skor  min  tertinggi  terdapat  pada  item  pertanyaan  “promosi  jabatan  perlu dilakukan dengan adil” (min 5.50; SD 0.684). Adapun yang terendah adalah pada item pertanyaan “saya akan meneruskan kerja di tempat ini hingga bersara” (min 4.44; SD 1.127).
Hasil  persepsi  pekerja  perbankan  Islam  terhadap  kriteria  Kebajikan  di  tempat  kerja  adalah memiliki  nilai  min  yang  tinggi  (5.22;  SD  0.793).  Maknanya  tahap  loyalitas  pekerja  berdasarkan kriteria Kebajikan di tempat kerja adalah pada tahap yang tinggi. hal ini menggambarkan kesadaran yang  tinggi  terhadap  ajaran  Islam  di  kalangan  majikan.  Majikan  (pengurus  perbankan  Islam) memberikan hak pekerja dengan baik, maka dibayar dengan loyalitas atau sikap loyal pekerjanya. Ini memberi  indikator  bahwa  para  pekerja  dan  majikan  perbankan  Islam  di  Banda  Aceh  memiliki kesadaran yang tinggi terhadap ajaran Islam, di mana turut mempengaruhi loyalitas pekerja.

## KESIMPULAN
Hasil  penyelidikan  di  atas  menyatakan  bahwa  setelah  dilakukan  kajian  berdasarkan  kriteria Kebajikan  di  tempat  kerja,  dengan  9  item  soalan,  menunjukkan  bahwa  tahap  loyalitas  pekerja  di perbankan  Islam  di  Banda  Aceh,  Indonesia  adalah  di  tahap  tinggi.  Hal  ini  kemungkinan  besar dikarenakan  terdapat  kesadaran  yang  tinggi  di  kalangan  majikan  berkenaan  dengan  hak-hak pekerjanya. Wallahu A’lam.

## REFERENSI
Akademi Pengurusan Yapeim (2006). Pengurusan Tauhidik Siri 1 Prinsip dan Nilai .
Bahagian Hal-Ehwal Islam, Jabatan Perdana Menteri (1990). Beberapa Konsep Tentang Nilai-Nilai Islam: Rancangan Penerapan Nilai-Nilai Islam Siri 1. Kuala Lumpur : BAHEIS.
Bass,  B.M.  1990.  From  Transactional  to  Transformational  Leadership:  Learning  to  Share  The Vision. Organizational Dynamics . 18(3): 19-36
Beach, D. S. (1980). Personnel: the management of people at work . Macmillan, New York.
Bechtold,  J.  J.  (2004). The  study  of  leadership  and  the  characteristics  that  contribute  to  employee loyalty and satisfaction. Ph.D thesis at Union Institute & University Cincinnati, Ohio Bukhari (2005), Sahih al-Bukhary , Klang Book Center, Selangor, Malaysia.
Burke,  W.  S.  (2005). Exploratory  study  of  organizational  loyalty:  comparison  between  senior executives and employee views . Ph.D Thesis at Pepperdine University.
Castro,  C.B.,  Perinan  M.M.V.,  Bueno,  J.C.C.  2008.  Transformational  leadership  and  followers’ attitudes:  the  mediating  role  of  psychological  empowerment. The  International  Journal  of Human Resource Management . Vol. 19. No. 10.
Cliffe, S. (1998). Human Resources: Winning the war for talent. Harvard Business Review, 76, 18- 19.
Douglas, R. J. (2008). The influence of outsourcing on organizational loyalty: a phenomenological study in the aerospace industry . Dissertation of Doctor of Business Administration University Of Phoenix
Erwin, R.E. (1993). Corporate Loyalty: its objects and its grounds. Journal of Business Ethics. 12. pp. 387-396
Fiorito, J., Bozeman, D. P., Young, A., & Meurs, J. A. (2007). Organizational commitment, human resource practices, and organizational characteristics. Journal of Managerial Issues, 19(2) . Getchell E. H. (1975). Factors affecting employee loyalty . Thesis Master of Science Massachusetts Institute of Technology
Gibson J.L, Ivancevich J.M dan Donelly J.H. 1985. Organization: Behaviour, Structure and Process. Texas: Business Publication, Inc.
Goman, C. K. (2004). This isn't the company I joined: How to lead in a business turned upside down. KCS Publishing.
Grosman, B.A. (1989). Corporate Loyalty, does it have a future? Journal of Business Ethics. 8.  pp. 565-568
Husein  Umar  (2005). Metode  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Ibn  Katsir  (1988). Tafsir  Ibn  Katsir, Salim  Bahreisy  dan  Said  Bahreisy  (Penterj.),  Kuala  Lumpur: Victory Agencie.
Jaafar Muhammad (1996). Kelakuan Organisasi . Leed Publication. Kuala Lumpur.
Jones,  L.  P.  (2010). Evaluating  generational  differences  regarding  corporate  loyalty  within  in manufacturing industry. Ph.D Dissertation Northcentral University, USA
Linn,  J.  H.  (1992). Complex  organizations  and  their  work  force:  an  analysis  of  organizational characteristic and employee loyalty . Ph.D thesis at University of Delaware.
Luthans, F. (2002). Organizational Behavior , Ninth Edition. Singapore: McGraw Hill International Editions.
Maccoby, M. 1976. The Gamesman . Simon and Schuster Publication. New York.
McShulskis, E, (1997). Well-paid Employees are Loyal Employees, HR Magazine, 42, 22
Muhammad  Syukri  Salleh  (2002). Pembangunan  berteraskan  Islam. Utusan  Publications  & Distribution SDN BHD
Muhammad Yasir Yusuf (2011). Kriteria-Kriteria dan Instrumen Tanggung Jawab Sosial Korporat (Corporate Social Responsibility) Dalam Institusi Perbankan Islam. Artikel disampaikan pada Workshop  Antarbangsa  Pembangunan  Islam  (WAPI)  4  di  Medan,  Indonesia,  tanggal  14-15 Mac 2011.
Muhammad  Yasir  Yusuf  (2012). Tanggungjawab  Sosial  Korporat  Institusi  Perbankan  Islam: Analisis Kriteria dan Persepsi. Thesis Doktor Falsafah, Universiti Sains Malaysia.
Nor’  Azzah  Kamri  (2007). Pelaksanaan  Kod  Etika  Islam  di  Institusi  Pembangunan  Berteraskan Islam: Kajian Kes di Lembaga Tabung Haji Malaysia. Thesis Doktor Falsafah, Universiti Sains Malaysia.
Othman  Ahmad  (1997). Hubungan  di  antara  Kualiti  Kehidupan  Kerja  dan  Loyalitas  Kepada Organisasi  di  Kalangan  Kaki  Tangan  Sokongan  Universiti  Kebangsaan  Malaysia .  Thesis Master Sains, Universiti Putra Malaysia.
Piaw, Chua Yan (2006). Kaedah Dan Statistik Penyelidikan. McGraw-Hill. Malaysia.
Quraish Shihab (1996). Wawasan al Qur’an . Mizan. Jakarta.
Ridwan  Nurdin  (2011). Prinsip  dan  Kriteria  Loyalitas  Pekerja  Muslim  dari  Pandangan  Islam . Artikel  yang  disampaikan  pada  International  Development  Management  Conference (IDMAC), Universiti Sains Malaysia, 13 – 14 Disember.
Ridwan  Nurdin  (2012). Prinsip-Prinsip,  Kriteria-Kriteria  dan  Instrumen  Loyalitas  Pekerja Muslim  Dalam  Perspektif    Islam .  Artikel  yang  disampaikan  pada  Workshop  Antarabangsa Pembangunan  Islam  (WAPI  2012),  Universitas  Muhammadiyah  Sumatera  Utara,  Medan, Indonesia, 10-14 April.
Ridwan  Nurdin  (2013). Loyalitas  Pekerja  Muslim;  Tinjauan  Konseptual  Tentang  Prinsip  dan Kriteria. Artikelyang disampaikan pada Workshop Antarabangsa Pembangunan Islam (WAPI 2013), Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Medan,  Indonesia, 22-24 April
Ridwan Nurdin (2014). Prinsip dan Kriteria Loyalitas Pekerja Muslim: Suatu Analisis Kajian Rintis . ArtikelISDEV International Graduate Workshop (INGRAW 2014), Universiti Sains Malaysia, 27 – 28 Oktober
Schalk, R., & Freese, C. (1997). New facets of commitment in response to organizational change: Research trends and the Dutch experience. Journal of Organizational Behavior, 4, 107-23
Syed Naquib al-Attas (1991). The Concept of Education in Islam . Publisher: International Institute of Islamic Thought of Civilization.
Walton, R.E. (1973). Quality of working life What is it? Sloan Management Review . Vol. 15 (1): pp. 11-21
Walton, R. E. (1975). Kriteria for quality of working life. In Davis, L. and A.B. Chern. The Quality of Working Life . Vol. 1. New York: Free Press
Zakaria  Bahari  (2015). Kefahaman  dan  Kesadaran  Aplikasi  Istibdal  Wakaf:  Kes  Kajian  di Semenanjung  Malaysia .  Artikelyang  dibentangkan  pada  Bengkel  RUT,  ISDEV,  Universiti Sains Malaysia, 2 – 4 Mac
Zakaria  Bahari  (2015). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Tanggungjawab  Sosial  Korporat Perbankan  Islam  di  Malaysia. Artikelyang  dibentangkan  pada  Bengkel  RUT,  ISDEV, Universiti Sains Malaysia, 2 – 4 Mac
Zakaria Ismail dan Zafir Mohd Makhbul (2000). Persepsi Faktor yang Mempengaruhi Loyalitas Pekerja Bukan Pengurusan. Jurnal Pengurusan Vol. 1, No. 1