Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 5, No. 9, September 2020

## MANAJEMEN  SUMBER  DAYA  MANUSIA  DALAM  PENINGKATAN  MUTU PENDIDIKAN DI  SDIT IBNU KHALDUN SEDONG

## Saeful Anwar dan Muhammadun
Institut Agama Islam Bung BAngsa Cirebon (IAI BBC) Jawa Barat, Indonesia Email: ghopul93@gmail.com dan muhammadunabdillah77@gmail.com

## Abstract
The  main  problem  in  this  research  is  planning,  organizing,  planning  human resources, monitoring in improving the quality of education at SDIT Ibnu Khaldun. The  research  methodology  is  an  action  research  by  searching,  analyzing,  and making observations of data found through interviews, observations (observations) and  document  study.  The  validity  of  the  data  that  has  been  collected  is  checked through  data  validity  standards,  in  the  form  of  reliability  and  certainty.  The  data analysis  technique  used  is  data  reduction,  data  presentation  and  drawing conclusions  from  the  research  results.  This  study  aims  to  find  and  examine  more deeply  the  effectiveness  of  human  resource  management  at  SDIT  Ibnu  Khaldun. Data obtained through observation, where the researcher serves as an instrument for making observations, in-depth interviews with primary data sources and study documentation. Data were analyzed using interactive analysis through 3 activities, namely  data  reduction,  data  presentation,  and  drawing  conclusions.  From  the results of this study, it can be explained that the Human Resource Management of Educators  at  SDIT  Ibnu  Khaldun  includes:  1)  HR  planning  is  designed  and arranged systematically and based on school independence by taking into account the  characteristics  of  the  school.  2)  HR  recruitment  is  carried  out  by  prioritizing the principle of professionalism. 3) Selection in value fulfills professional elements. 4)  The  training  carried  out  has  had  a  positive  impact  and  influence  on  both  the school  and  the  personnel.  5)  Job  assessment  is  carried  out  using  two  aspects, namely  quantitative  and  qualitative  aspects.  6)  Compensation.  Meanwhile,  the improvement  of  the  quality  of  human  resources  for  educators  at  SDIT  Ibnu Khaldun  shows  that  the  efforts  of  the  principal  in  improving  the  quality  of education are seen in the indicators of input, process, output. As for the efforts of the  principal  in  improving  the  quality  of  education  in  relation  to  the  input indicator,  it  is  preparing  professional  educators;  both  through  coaching; discussions  and  meetings;  academic  seminars;  includes  training,  workshops;  and training, refining student recruitment strategies through promotions.

## Keywords: effectiveness; Human Resource Management; Quality

## Abstrak
Adapun  pokok  permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah  Perencanaan, pengorganisasian,  perencanaan  sumber  daya  manusia,  pengawasan  dalam peningkatan mutu pendidikan di SDIT Ibnu Khaldun. Secara metodologi penelitian merupakan  penelitian  tindakan  dengan  mencari,  menganalisa,  dan  membuat
intervasi  data  yang  ditemukan  melalui  wawancara,  observasi  (pengamatan)  dan study  dokumen.  Data  yang  telah  dikumpulkan  diperiksa  keabsahannya  melalui standar  keabsahan  data,  berupa  keterpercayaan  dan  kepastian.  Teknik analisa  data yang dilakukan adalah mereduksi data, penyajian data dan menarik kesimpulan dari hasil  penelitian.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  dan  mengkaji  lebih mendalam  tentang  efektivitas  manajemen  sumber  daya  manusia  di  SDIT  Ibnu Khaldun.  Data  diperoleh  melalui  pengamatan,  dimana  peneliti  berfungsi  sebagai instrumen  untuk melakukan  observasi,  wawancara  mendalam  dengan  sumber  data primer dan study dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis interkatif melalui 3 kegiatan  yaitu  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  penarikan  kesimpulan.  Dari  hasil penelitian ini dapat dipaparkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidik di  SDIT  Ibnu  Khaldun  antara  lain  :  1)  Perencanaan  SDM  dirancang  dan  disusun secara sistematik dan berdasarkan kemandirian sekolah dengan memperhatikan ciri khas  sekolah.  2)  Rekrutmen  SDM  dilakukan  dengan  mengedepankan  prinsip profesionalisme. 3) Selekesi di nilai telah memenuhi unsur profesional. 4) Pelatihan yang dilakukan telah memberikan dampak dan pengaruh positif baik untuk sekolah maupun  personel.  5)  Penilaian  kerja  dilakukan  dengan  menggunakan  dua  aspek, yakni  aspek  kuantitatif  dan  kualitatif.  6)  Kompensasi.  Sedangkan  Peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia pendidik di SDIT Ibnu Khaldun bahwa upaya kepala sekolah dalam meningkatkan mutu pendidikan dilihat pada indikator input, proses, output.  Adapun  upaya  kepala  sekolah  dalam  meningkatkan  mutu  pendidikan kaitanya indikator input ialah menyiapkan pendidik yang professional; baik melalui pembinaan; diskusi maupun rapat; seminar akademik; mengikutsertakan pelatihan, workshop; dan diklat, menyempurnakan strategi rekrutmen siswa melalui promosi.
Kata kunci : Efektivitas; Manajemen Sumber Daya Manusia; Mutu

## Pendahuluan
Negara  dikatakan  maju  antara  lain  bila  semakin  tinggi  tingkat  pendidikan masyarakat,  semakin  tinggi  tingkat  kesehatan  penduduk  seperti  misalnya  tercermin dalam  tingginya  usia  harapan  hidup,  serta  semakin  tinggi  pendapatan  penduduk  dan semakin  merata  pendistribusiannya.  Hal  ini  saling  berkaitan,  semakin  tinggi  tingkat pendapatan  suatu  keluarga,  semakin  mampu  pula  keluarga  tersebut  meningkatkan pendidikan  anggota  keluarganya  serta  menjaga  kesehatannya.  Disamping  itu,  dengan semakin tingginya tingkat pendidikan dan kesehatan, semakin tinggi pula produktifitas dan  kemampuan  untuk  meningkatkan  pendapatan.  Selanjutnya  bangsa  dikatakan mandiri  apabila  bangsa  tersebut  mampu  mewujudkan  masyarakat  yang  berkehidupan layak,  sejajar  dan  sederajad  dengan  bangsa  lain  dengan  kekuatan  sendiri.dengan terpenuhinya beberapa persyaratan antara lain meningkatnya sumber daya manusia yang terlihat semakin banyak tenaga profesionalyang mampu memenuhi tuntutan kebutuhan dan kemajuan pembangunannya.
Disamping  itu  menurut  hasil  survey  dari  174  negara  yang  dipublikasikan  oleh UNDP  ( United  Nation  Development  Programme ),  bahwa  angka  kualitas  SDM  atau Human  Development  (HDI)  sangat  memprihatinkan,  Indonesia  berada  pada  peringkat 102  (1992),  105  (1999)  dan  109  (2000)  lebih  rendah  satu  tingkat  dibawah  Vietnam.
Pada  dasarnya  peningkatan  mutu  pendididkan  sudah  sejak  lama  dibicarakan  oleh  para pelaku  pembangunan  dibidang  pendidikan,  tetapi  realitas  dan  bukti  empirik  yang  kita lihat  dilapangan  telah  menunjukan  bahwa  mutu  pendidikan  di  Indonesia  masih dikatakan rendah (Mustari & Rahman, 2014). Karena itu dapat dikatakan bahwa sampai saat  ini  titik  berat  pembangunan  pendidikan  masih  ditekankan  pada  upaya  untuk peningkatan mutu.
Dunia  pendidikan  tidak  dapat  terlepas  dari  sistem  manajemen.  Pada pendidikanterdapat      beberapa      kelemahan      mendasar      dalam      penyelenggaraan pendidikan  di  Indonesia,  dan  kelemahan  mendasar  itu  antara  lain  yaitu  bidang manajemen yang masuk dalam ranah substansi dan proses (Kusnaendar, 2018).
Hal dapat difahami dari kenyataan yang ada dilapangan bahwa masih  banyaknya para  menejer  pendidikan  yang  masih  mengabaikan  aspek  aspek  pengelolaan  Sumber Daya  Manusia.  Kurangnya  perhatian  para  manajer  pendidikan  terhadap  aspek pengelolaan Sumber Daya Manusia dapat dilihat dari system perencanaan Sumber Daya Manusia,  system  rekrutmen,  seleksi  dan  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan, maupun  system  kompensasi  dan  evaluasi  Sumber  Daya  Manusia  yang  kurang  tepat, sehingga mengakibatkan tidak sesuainya pekerjaan yang diberikan dengan disiplin ilmu yang dimiliki.
Disamping  itu,  masalah  yang  sering  muncul  dalam  pengelolaan  Sumber  Daya Manusia  adalah  terjadinya  kesenjangan  kemampuan  dan  kecakapan  para  pelaksana pendidikan baik tenaga guru maupun non guru, dengan tuntutan efektifitas dan efisiensi kerja,  kurangnya  para  pelaksanan  pendidikan  menjalani  orientasi  dan  memperoleh pendidikan yang konperhensif, serta kurangnya para pelaksana pendidikan yang terlatih dibanding  dengan  percepatan  pembaharuan  dalam  bidang  pendidikan.  Pada  persoalan tentang  rendahnya  mutu  pendidikan  yang  terjadi  di  Negara  ini  ,  secara  makro  bila dibandingkan dengan Negara-Negara lain, ternyata hal tersebut terjadi di semua jenjang pendidikan, mulai dari Pendidikan Dasar, Menengah dan Perguruan Tinggi, baik, yang dikelola  Depdiknas  maupun  Departemen  Agama  yang  lebih  memprihatinkan  lagi  isu yang  berkembang  di  masyarakat  bahwa  mutu  pendidikan  yang  dikelola  Departemen Agama jauh dibawah mutu pendidikan yang dibawah naungan Depdiknas.
Sampai saat ini telah banyak tulisan yang membahas tentang Manajemen Sumber Daya  Manusia  baik  berupa  buku  maupun  berupa  karya  tulis  lainnya,  antara  lain: Pertama,  Tesis.  Karya  Husniati,  UNY,  2005  dengan  judul  Pengelolaan  Tenaga Kependidikan  dalam  Meningkatkan  Mutu  Pendidikan  di  Madrasah  Aliyah  N  W Mataram.  Penelitian  ini  menitikberatkan  pada  penelitian  deskriptif  menggunakan pendekatan kualitatif dengan model analisis interaktif Milles dan Hubberman. penelitian deskriptif  menggunakan  pendekatan  kualitatif  dengan  model  analisis  interaktif  Milles dan  Hubberman.  Kedua,  Tesis.  Karya  Slamet  Witoro,  UNY,  2005,  dengan  judul Efektifitas Pelaksanaan Pengawasan pada Managemen Sumber Daya Manusia di SMK Negeri  I  Wonosobo.  Penelitian  ini  menitikberatkan  pada  penelitian  evaluarif  dengan puidekatan  kualitatif  dengan  model  Keecves.  Secara  umum  stressing  penelitian  yang
dilakukan  hanya  pada  salah  satu  unsur  managemen  sumber  daya  manusia,  yaitu monitoring atau pengawasan.
Mengingat  luasnya  permasalahan  yang  berkaitan  dengan  pengelolaan  Sumber Daya Manusia, maka penelitian ini merupakan penelitian kebaruan yang dilakukan.

## Metode Penelitian
Jenis  penelitian  adalah  penelitian  tindakan  ( action  research ).  Penelitian  tindakan merupakan  bentuk  investigasi  yang  bersifat  refleksi  partisipatif,  kolaboratif  dan  spiral yang  memiliki  tujuan  untuk  melakukan  perbaikan  sistem,  metode,  kerja,  proses,  isi, kompetensi,  dan  situasi  (Alwasilah,  2016).  menjelaskan  bahwa  Action  Research merupakan sebuah kegiatan kombinasi antara kajian dan tindakan.
Penelitian  ini  bersifat  partisipatif  dan  kolaboratif,  artinya  dilakukan  sendiri  oleh penulis  dan  diamati  oleh  rekan  guru  seni  musik  disekolah  tempat  dilakukannya penelitian  atau  dengan  meminta  bantuan  seorang  konsultan  atau  pakar  dari  luar (Achmadi,  2005). Action  Research merupakanmetode  yang  andal  untuk  menjebatani teori  dan  praktik  (dalam  pendidikan),  karena  dengan  action  research  diharapkan  dapat menemukan dan mengembangkan teorinya sendiri dan praktiknya sendiri (Uno, 2011).

## Hasil dan Pembahasan

## 1. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan  pada  dasarnya  merupakan  inti  dari  manajemen,  karena perencanaan  membantu  mengurangi  ketidakpastian  dimasa  yang  akan  datang. Dengan  perencanaan  yang  baik,  memungkinkan  para  pengambil  keputusan  untuk menggunakan  semua  sumber  daya  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan  secara  efektif dan  efisien.  Demikian  pula  dengan  perencanaan  SDM,  ini  merupakan  hal  yang esensial  dalam  Managemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM),  karena  perencanaan akan  selalau  menjiwai  berbagai  kegiatan  MSDM  yang  lain  seperti  rekrutmen, seleksi  dan  penempatan,  pelatihan  dan  pengembangan,  evaluasi,  pemberian kompensasi pemutusan hubungan kerja dan lain lain.
a. Perencanaan SDM di Lembaga Pendidikan
Sebagaimana  telah  disampaikan  pada  bab  sebelumnya  bahwa perrencanaan SDM dalam dunia bisnis dan industri, perencanaan SDM bias di kelola  oleh  satu  divisi  atau  departemen  tersendiri  yang  dikenal  dengan Departemen  Sumber  Daya  Manusia  (personalia)  (Mustari  &  Rahman,  2014). Sementara  dalam  lembaga  pendidikan  khususnya  di  sekolah,  perencanaan SDM  biasanya  dibawah  kendali  langsung  Kepala  Sekolah  dibantu  oleh beberapa  orrang  yang  ditunjuk.  Dari  hasil  penelitian  bahwa  kondisi  semacam itu juga terjadi di SDIT Ibnu Khaldun Sedong, dimana perencana dan sekaligus pengendali semua kegiatan sekolah termasuk didalamnya semua kegiatan yang berkaitan  dengan  kegiatan  MSDM  berada  di  tangan  Kepala  Sekolah  dibantu oleh  beberapa  orang  yang  terdiri  dari  guru  dan  TU  yang  sekaligus
merencanakan,  mengawasi  dan  mengevaluasi  semua  pelaksanaan  kegiatan yang ada di sekolah.
b. Proses Perencanaan SDM
Dari  semua  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diperoleh  gambaran  bahwa perencanaan  SDM  yang  ada  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  Sedong  mengikuti  pola yang  dikembangkan  Hadari  Nawawi  yang  membagi  perencanaan  SDM menjadi  dua  (2)  bagian,  yaitu:  kegiatan  menganalisis  volume  dan  beban pekerjaan,  dan  kegiatan  menganalisis  kekuatan  dan  kelemahan  tenaga  kerja yang dimiliki oleh organisasi.
Baru  setelah  ini  diambil  keputusan  apakah  akan  dilakukan  penambahan dan  pengisian  tenaga  kerja  atau  tidak.  Kegiatan  menganalisis  ini  menjadi tanggung  jawab  kepala  sekolah  dan  dibantu  beberapa  orang  yang  ditunjuk dalam  managemen  sekolah.  Kegiatan  yang  dianalisi  meliputi  semua  kegiatan atau  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh  semua  komponen  sekolah  muulai dari  jabatan  paling  rendah  sampaii  jabatan  paling  tinggi.  Hasil  analisis  ini dituangkan  dalam  sebuah  tulisan  yang  disebut  sebagai  Tupoksi  (Tugas  Pokok dan Fungsi) yang dalam istilah managemen dikenal dengan analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan.
Dari  hasil  pennelitian  akan  diketahui  seberapa  kekuatan  dan  kelemahan atau  kekurangan  dan  kelebihan  SDM  yang  dimiliki  oleh  sekolah  dibanding dengan  volume  dan  beban  kerja  yang  ada.  Sehingga  akan  diketahui  perlu tidaknya  penambahan  personil  atau  tenaga  guru  atau  karyawan,  baik  secara kualitatif  maupun  kuantitatif  untuuk  masa  sekarang  dan  masa  yang  akan datang.  Penambahan  atau  pengisian  dan  penempatan  personil  atau  guru  dan karyawan dalam jabatan dilakukan melalui 2 cara : Pertama, penambahan dan penempatan  personil  baru  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan  antara  lain  : melihat  formasi  yang  dibutuhkan,  pengumuman  penerimaan  GTT  dan  PTT baru,  seleksi  dengan  mempertimbangkan  prestasi  akademik,  non  akademik serta  akhlak,  wawancara,  penerimaan  dan  penempatan.  Kedua,  pengisian  dan penempatan  personil  dalam  jabatan  tertentu  dilakukan  dengan  cara mempertimbangkan  kapasitas  intelektual,  kapabilitas  dan  pengalaman  ketika menjalannkan  tugas  di  sekolah,  ketauladanan  saran  dan  masukan  baik  dari bapak dan ibu guru atau karyawann itu sendiri melalui mekanisme yang ada.
c. Analisis Pekerjaan dan Deskripsi Pekerjaan
Dalam  temuan  hasil  penelitian  telah  diuraikan  bahwa  pekerjaan merupakan  serangkaian  kegiatan  yang  dilakukan  dalam  rangka  untuk menghimpun  dan  menyusun  informasi  tentang  berbagai  macam  tugas,  jenis pekerjaan  ddan  ttanngggung  jawab  dari  setiap  pekerjaan  dn  jabatan.  Hasil analisis  tersebut  dituangkan  dalam  bentuk  tulisan  yang  sering  disebut  dengan deskripsi  jabatan  atau  pekerjaan.  Deskripsi  pekerjaan  atau  jabatan  sebagai produk  akhir  dari  hasil  analisis  jabatan  atau  pekerjaan  merupakan  rumussan
tertulliis yang secara ringkas menjelaskan tentang semua tugas, kewajiban atau pekerjaan  ini  dalam  pemahaman  guru  dan  karyawan  di  SDIT  Ibnu  Khaldun Sedong  disamakan  dengan  Tupoksi  (Tugas  pokok  dan  fungsi).  maka  analisis pekerjaan  ini  pun  secara  konseptual  dibuat  dan  disusun  oleh  kepala  sekolah yang dibantu beberapa orang.
2. Sistem Rekruitmen, seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia Sebagaimana telah diungkapkan sebelumnya bahwa rekrutmen ini disamakan dengan  pengadaan  yang  emcakup  3  hal  sekaligus,  yaitu:  penarikan,  seleksi  dan penempatan.  Rekrutmen  merupakan  proses  mencari  tenaga  kerja  potensial  untuk mengisi  lowongan  pekerjaan  yang  ada  dalam  sebuah  organisasi  atau  instansi. Meskipun  para  ahli  managemen  telah  banyak  menguraikan  serangkaian  kegiatan yang ditempuh dalam seleksi secara terbuka, runtut dan mendalam, namun praktik dilapangan  prosedur  seleksi  ini  sangat  variatif  tergantung  pada  kebijakkan kelembagaan dalam hal ini sekolah, penyyesuaian spesifikasi pekerjaan dan tingkat kemampuan yang diharapkan (Siagian, 2011).
Terkait dengan rekrutmen, seleksi dan penempatan, berdasar hasil temuan di lapangan dapat disimpulkan bahwa teknik rekrutmen yang digunakan adalah teknik rekrutmen yang didesantralisasikan, mengingat SDIT Ibnu Khaldun Sedong hanya merupakan salah satu unit kerja yang relatif kecil di lingkungan UPTD pendidikan dan membutuhkan tenaga guru atau karyawan dalam jumlah yang terbatas.
Teknik seleksi calon guru dan pegawai di SDIT Ibnu Khaldun Sedong dalam rangka  menndapatkan  tenaga  guru  dan  karyawan  yang  potensial  dan  profesional sebagaimana  yang  diharapkan,  ini  dilaksanakan  melalui  beberapa  tahapan diantaranya: (1) melihat formasi yang dibutuhkan, (2) menyampaikan pengumuman (3) melakukan pemanggilan (4) wawancara, ( 5) penerimaan dan penempatan. Apa yang dilakukan di SDIT Ibnu Khaldun Sedong dalam rekrutmen dan seleksi tenaga guru  dan  karyawan  tersebut  hampir  sama  dengan  apa  yang  disampaikan  Hadari Nawawi  tentang  langkah lanngkah  yang harus  ditempuh  dalam  melakukan  seleksi terhadap calon guru dan karyawan yang terdiri dari 8 langkah pokok, yaitu:
a) Memanggil dan menginterview awal calon yang lolos rekrutmen.
b) Pelaksanaan berbagai jenis tes.
c) Meneliti ulang referensi dan berkas pelamar yang lolos tes.
d) Interview dan screening kesetiaan pada neegara.
e) Pemeriksaan kesehatan.
f) Interview akhir oleh pemimpin unit kerja.
g) Diangkat calon pegawai
h) Pegawai tetap.
Dan  yang  dilakukan  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  Sedong  dalam  hal  interview dilakukan  oleh  pimpinan  dalam  hal  ini  kepala  sekolah.  Hal  ini  dianggap  penting karena  turut  menentukan  diterima  dan  tidaknya  calon  guru  atau  karyawan, mengingat guru sebagai seorang pendidik sosok yang harus bias di gugu dan di tiru
serta menjadi suri teladan dalam kehidupan sehari-hari, baik dilingkungan sekolah, rumah dan masyarakat.
Untuk  teknik  penempatan  sebagai  proses  akhir  dari  proses  seleksi  untuk menentukan  lokasi  dan  posisi  personil  dalam  melakukan  pekerjaan  dengan  cara pemagangan  dan  penempatan  secara  langsunng,  dengan  tujuan  meningkatkan efektifitas dan efisiensi kinerja guru atau karyawan baru.karena penempatan harus sesuai  dengan  motivasi,  bakat,  minat,kapasitas  dan  kapabilitasnya.  Dengan demikian  teknik  penempatan  ini  selaras  dengan  prinsip  hasibuan  “ The  Right  man in  the  right  place ” (Mathis,  2009).  Salemba  Empat.  Prinsip  ini  akan  memberikan keuntungan bagi organisasi karena beberapa alasan sebagi berikut:
1) Guru  atau  karyawann  akan  bekerja  sesuai  dengan  kemampuan  dan keterampilannya.
2) Guru dan karyawan akan selalu termotivasi untuk bekerja dengan baik.
3) Guru  dan  karyawan  akan  selalu  mencurahkan  segenap  waktu,  tenaga  dan pikirannya untuk lem, karena baga atau organisasinya.
4) Akan tecipta suasana kerja yang harmonis.
a. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelatihan  mmerupakan  serangkaian  aktifitas  yang  dirancang  untuk meningkatkan  keahlian,  pengetahuan,  pengalaman  maupun  sikap  seseorang.hal ini  merupakan  perbaikan  performance  dalam  suatu  pekerjaan  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya.  Supaya  guru  dapat  menyesuaikan  diri  atas perubahan  dan  perkembangan  teknologi  jaman  yang  selalu  terjadi.Adapun pelatihan  pelatihan  yang  pernah  dilaksanakan  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  Sedong, yaitu :
1) Pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja ( On The job Training ).
2) Pelatihan yang diaksanakan di luar tempat kerja ( Off the Jobtraining ) Pelatihan  yang  dilaksanakan  ditempat  kerja  ( On  The  jobTraining ) merupakan  kegiatan  yang  dilaksanakan  di  lingkungan  kerja  atau  lingkungan organisasi.Pelatihan  semacam  itu  bias  dilakukan  dalam  bentuk  pemagangan ataupun  rotasi  kepanitiaan.Pelatihan  diluar  kerja  ( Off  the  Job  trainimg ) merupakan  pelatihan  yang  dilakukan  diluar  pekerjaan.  Pelatihan  ini  biasa dilakukan  di  dalam  institusi  seperti  pelatihan  KBK,  KKG,  KTSP  sama  dinas terkait  maupun  pelatihan  yang  dilaksanakan  diluar  instansi  dengan  disertakan undangan.
Terkait dengan tahapan-tahapan pelatihan yang dilaksanakan di SDIT Ibnu Khaldun Sedong dapat disimpulkan bahwa:
1) Analisis Kebutuhan Pelatihan.
Secara umumsemua kegiatan yang dilakukanterlebih dahulu diadakan analisis  penentuan  kebutuhan  pelatihan,  baik  berupa  analisis  tugas  yang merupakan  sebuah  analisis  kebutuhan  pelatihan  karena  tuntutan  jabatan maupun  analisis  kinerja,  terutama  beberapa  pelatihan  yang  dilaksanakan
diluar.Analisis  penentuan  kebutuhan  bersifat  kondisional  dalam  arti mengikuti trend perkembangan dunia.
2) Penetapan tujuan
Pelatihan  Secara  umum  tujuan  pelatihan  adalah  memperbaiki  kinerja guru atau karyawan dan menambah pengetahuan.tetapi setidaknya pelatihan yang  deprogram  dengan  baik  dan  sisttmatik  dapat  meminimalkan  masalah yang  ada.Jadi  meningkatkan  pengetahuan,  keahlian  dan  wawasan  guru tentuya  sejalan  dengan  perkembanngan  dan  kemajuan  teknologi  dan informasi.
3) Perencanaan dan pengembangan program pelatihan
Dalam  bebrapa  referensi  tentang  managemen,  perencanaan  dan pengembangan  program  pelatihan  ini  sering  disebut  desain  program pelatihan yang Antara lain memuuat: sasaran, waktu, tempat, biaya, materi, metode  dan  teknik  serta  nara  sumber.semua  direncanakan  dengan matang.Terkait  dana  pelatihan  dan  pengembangan,  SDIT  Ibnu  Khaldun Sedong memiliki anggaran pos dana peningkatan mutu guru dan karyawan dari  BOS,  iuran  dan  profesi  setifikasi.  Dengan  maupun  non  akademik pelatihan ini diharapkan mampu meningkatkan kinerja, prestasi akademik.
4) Pelaksanaan program pelatihan
Sebagaimana  telah  dijelaskan  bahwa  pelaksanaan  pelatihan  ini dilakukan dua bentuk, yaitu On The Job Trainning dan Of The Job Training.
5) Evaluasi Program pelatihan
Evaluasi  merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan  dalam  rangka untuk  menilai  program  pelatihan  yang  dilaksanakan  secara  efektif  dapat mencapai  sasran  yang  diinginkan.  Karena  evaluasi  kebanyakan  untuk mengukur  keberhasilan  pelatihan  dari  segi  pelaksanaan,  bukan  untuk menilai  apakah  telah  terjadi  perubahan  tingkah  laku  dari  peserta  setelah mengikuti  pelatihan.  Dan  kesalahan  peersepsi  sering  terjadi  di  SDIT  Ibnu Khaldun  Sedong,  dimana  evaluasi  program  pelatihan  hanya  digunakan untuk  mengukur  dan  menilai  tingkat  kesuksesan  dan  kegagalan  dalam kegiatan tersebut.
b. Sistem Evaluasi Sumber Daya Manusia
Sistem evaluasi atau penilaian kinerja merupakan alat yang sangat berguna tidak hanya mengevaluasi kinerja guru dan karyawan saja, akan tetapi lebih dari itu  untuk  mengembangkan  dan  memelihara  di  kalangan  guru  dan  karyawan tersebut.dalam  evaluasi  guru  dan  karyawan  dinilai  kontribusinya  terhadap organisasi  selam  periode  tertentu.  Sehingga  dapat  diketahui  seberapa  baik mereka bekerja bila dibandingkan dengan standar pekerjaan dalam organisasi.
Sebagaimana  telah  dibahas  pada  bab  sebelumnya  bahwa  sistem  evaluasi atau  penilaian  telah  dilaksanakan  melalui  tiga  tahap,  yaitu:  evaluasi  bulanan, evaluasi  tengah  semester  dan  akhir  semester  dan  evaluasi  akhir  tahun  ajaran dalam  satu  tahun.  Adapun  sasaranya  adalah:  (1)  evaluasi  terhadap  perjalanan
dan pelaksanaan program sekolah, (2) evaluasi terhadap para pelaksana program kerja yang biasanya dilaksanakan pada saat evaluasi bulanan (Sallis, 2014).
Dalam  pelaksanaan  evaluasi  program,  guru  dan  karyawan  dibutuhkan tolok  ukur  atau  standar  yang  bias  dijadikan  alat  untuk  menilai  tingkat keberhasilan  dan  kegagalan  seorang  guru  atau  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya.Tolok  ukur  tersebut  berisi  standar  pekerjaan  dan kriteria  yang  menggambarkan  pelaksanan  pekerjaan  terbaik  yang  diinginkan sebuah organisasi atau sekolah.
Dari  penelitian  yang  dilakukan  terhadap  beberapa  responden  dapat diketahui bahwa kriteria yang dijadikan tolok ukur dalam evaluasi kinerja guru dan  karyawan  adalah  Tupoksi  dan  beberapa  hal  lain  yang  bisa  menjadi  faktor pendukung misalnya teman, akhlak, ketauladanan sebagainya. Tupoksi ini berisi tentang  uraian  tugas  minimal  yang  harus  dilakukan  oleh  seorang  guru  atau karyawan  dalam  sebuah  organisasi  atau  sekolah.  Kepala  sekolah  dalam  bidang pendidikan dan pengajaran dari tugas pokok ini dapat dijabarkan dalam beberapa tugas atau kegiatan yang harus dilaksanakan (Wahyudi, 2012), diantaranya:
1) Menyusun Rencana Kerja Kepala Sekolah
2) Mengkoordinir pelaksanaan kurikulum KTSP.
3) Mengkoordinir pelaksanaan proses belajar mengajar yang berkualitas.
a) Perencanaan PBM, guru menyiapkan administrasi perangkat pembelajaran.
b) Merencanakan strategi pembelajjaran
c) Merancang pelaksanaan evaluasi formatif dan sumatif
d) Merencanakan prota dan promes.
4) Pelaksanaan PBM
a) Melaksanakan PBM dengan efektif
b) Mengaitkan pembelajaran dengan kehidupan riil
c) Berinteraksi dengan siswa didasari dengan hubungan yang mendidik.
d) Metode pendekatan siswa aktif dan kreatif.
e) Displin didalam kelas
f) Memberikan tugas, PR kepada siswa.
g) Memiliki sikap demokratis.
h) Mampu membuat penelitian tindakan kelas.
i) Melaksanakan diagnose kesulitan kelas.
5) Evaluasi PBM
a) Guru menggunakan alat evaluasi dengan teknik yang tepat.
b) Guru mengkomunikasikan hasil evaluasi kepada siswa.
c) Menindak lanjuti dengan pengayaan dan remidial.
d) Guru mendokumenkan hasil evaluasi.
e) Sebagai dasar memperbaiki proses pembelajaran.
6) Pengisian buku kemajuan kelas.
7) Menyusun kriteria kenaikan kelas
8) Menyusun kriteria kelulusan.
9) Koordinasi pengisian buku raport.
Dalam sebuah organisasi dalam hal ini sekolah tanggung jawab penilaian kinerja  diserahkan  pada  individu  yang  menjadi  atasan  langsung.Penilaian  ini didasarkan  atas  asumsi  bahwa  atasan  langsung  adalah  orang  yang  berkualitas untuk mengevaluasi kinerja guru atau karyawan secara realistis, obyektifitas dan adil. Berangkat dari asumsi bahwa tupoksi sebagai standar pekerjaan merupakan kriteria  atau  tolok  ukur  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  standar  yang  dijadikan penilaian adalah Intangible standar, yaitu sasran yang tidak ditetapkan alat ukur atau  standarnya,  karena  berupa  standar  perilaku,  kesetiaan,  kerjasama  dan lainlain.Sedangkan metode yag yang dipakai adalah skala peringkat ‘‘amat baik, baik, cukup,kurang,amat kurang’’ dan lain lain.atau dapat menggunakan angka seperti 0 -59 sangat kurang, 60-69 sedang atau cukup dan seterusnya.
c. Sistem Kompensasi
Sebagimana sudah dijelaskan diatas, bahwa GTT dan PTT dibayar melalui dana  BOS  dan  sumbangan  wali  murid,  serta  disesuaikan  dengan  kemampuan sekolah  tentang  anggaran  honor  GTT  dan  PTT.untuk  honot  GTT  dan  PTT  rata rata Rp.450.000,00-Rp 550.000,00 per bulannya .jadi kalo dibandingkan dengan UMR  kabupaten  masih  sangat  memperihatinkan.Sehingga  di  tahun  tahun  yang akan datang akan ada kenaikan honor dan kesejahteraan dan hak-hak mereka.
d. Sistem Pengawasan
Pengawasan mengandung arti melakukan pengamatan agar pekerjaan yang dilakukan  dari  apa  yang  telah  ditentukan.orang  yang  melakukannya  disebut pengawas (Zubaedi, 2017). pengawasan ini penting dilakukan disekolah karena kegiatan  penting  mengikuti  prinsip  prinsip  managemen  mengarah  pada pencapaian  tujuan  pembentukan  juga  sebagai  pribadi  dan  perseorangan. Pengawasan  bertujuan  meningkatkan  kualitas  dan  kinerja.  Dengan  bimbingan dan bantuan , kualitas professional guru dan lembaga akan senantiasa bisa dijaga dan ditinngkatkan (Gomes, 2003).

## Kesimpulan
Secara  umum  perencanaan  SDM  ini  dilaksanakan  dengan  melakukan  analisis terhadap  seluruh  kegiatan  atau  beban  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh  semua komponen sekolah.Hasil analisis dituangkan dalam Tupoksi (Tujuan Pokok dan Fungsi )  yang  dalam  istilah  manajemen  merupakan  penjabaran  analisis  jabatan  dan  deskripsi jabatan atau  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  analisis  jabatan atau  pekerjaan  ini  dilakukan pengisian  dan  penempatan  personil  dalam  jabatan  sesuai  dengan  kapasitas  intelektual, kapabilitas, pengalaman kerja dan ketauladanan.
Pola yang dikembangkan dalam upaya melakukan penarikan dan seleksi terhadap calon  GTT  dan  PTT  dilaksanakan  dengan  mendasarkan  pada  pertimbangan  prestasi akademik,  non  akademik,  berakhlak  baik,  dan  mengesampingkann  hubungan
kekrabatan  atau  dengan  kata  lain  lebih  mengutamakann  prestasi  dan  profesionalisme ketimbang koncoisme.
Program pelatihan dann pengembangan tidaklah semua terencanakan dengan baik dan  matang  yang  dilakukan  diluar  maupun  di  dalam.  Hal  ini  seakan  akan  terkesan bahwa program yang tersebut hanyalah mengikuti trend dan hanya mengikuti situsi dan kondisi  yang  berkembang  pada  saat  itu  saja.  Terkait  dengan  pelatihan  dan pengembangan  SDM  yang  selama  ini  dilakukan,  evaluasi  yng  dilakukan  masih cenderung  pada  pengukuran  keberhasilan  dan  kegagalan  pelatihan  dari  segi pelaksanaan, bukan berorientasi pada apakah secara efektif pelatihan yang dilaksanakan itu  mampu  mengubah  perilaku  dan  apabila  terjadi  perubahan  perilaku  dan  adanya peningkatan, apakah benarbenar disebabkan karena pelatihan yang diikuti.
Meskipun  evaluasi  yang  selama  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  tiga  tahap yaitu; (1) evaluasi bulanan, (2) evaluasi tengah semester, (3) evaluasi akhir tahun, tetapi masih  ada  ketimpangan  terhadap  perjalanan  perjalanan  dan  pelaksanaan  program  itu sendiri.  Hal  ini  mengakibatkan  tupoksi  sebagai  standar  pekerjaan  yang  digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan dan kegagalan seorang guru melakukan tugas pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnyya terabaikan. Dengan dasar dan metode penilaian yang digunakan  sudah  memenuhi  standar  minimal,  hanya  saja  ada  sedikit  ganjalan  adalah justru  pada  faktor  penilai  meskipun  penilaian  dinilai  oleh  kepala  sekolah  dan  orang yang di tunjuk, tetapi hak prerogative masih ada di tangan kepala sekolah. Oleh karena itu  tidak  selayaknya  menggunakan  alat  ukur  yang  untuk  mengukur  jenis  pekerjaan, beban kerja dan tanggungjawab yang berbeda.
Secara  umum  sistem  kompensasi  yang  ada  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  dapat disimpulkan bahwa sistem pemberian honorarium bagi guru dan karyawan. Sebagimana sudah  dijelaskan  didepan.  Sedangkan  GTT  dan  PTT  dibayar  melalui  dana  BOS  dan sumbangan  wali  murid,  serta  ada  tujangan  sruktural,  insentif  GTT  dan  PTT  dari kabupaten  atau  provinsi,  THR  serta  disesuaikan  dengan  kemampuan  sekolah.  tentang anggaran honor GTT dan PTT.untuk hono GTT dan PTT rata rata Rp.450.000,00 - Rp 850.000,00 per bulannya .jadi kalo dibandingkan dengan UMR kabupaten masih sangat memperihatinkan.Sehingga  di  tahun  tahun  yang  akan  datang  akan  ada  kenaikan  honor dan kesejahteraan dan hak hak mereka.
Secara  umum  pengawasan  dilakukan  merujuk  peraturan  perundang  undangan yang  telah  disepakati  bersama.  Sistem  pengawasan  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  adalah dengan  penentuan  standar,  supervise  kegiatan,  pemeriksaan  dan  perbandingan  hasil dengan  standar  serta  kegiatan  mengoreksi  kegiatan  atau  standar.  Sistem  pengawasan dilaksanakan secara administratif dan pengawasan secara langsung artinya pengawasan terhadap  kinerja  disesuaikan  dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  kepala  sekolah  dan orang  yang  ditunjuk  terjun  langsung  dilapangan  melihat  dan  mengamati  kinerja  guru dan  karyawan.  Pengawasan  di  SDIT  Ibnu  Khaldun  dibawah  pimpinan  Kepala  sekolah dengan  dibantu  oleh  beberapa  orang  yang  sudah  ditunjuk.  Pengawasan  dilakukan dengan monitoring administratif baik bulanan, bahkan setiap saat.

## BIBLIOGRAFI
Achmadi,  Cholid  Narbuko  &.  Abu.  (2005). Metodologi  Penelitian (Edisi  Revisi,  Ed.). Jakarta: Bumi Aksara.
Alwasilah. (2016). Penelitian Action Research . Bandung: Alfabeta.
Gomes,  Faustino  Cardoso.  (2003). Manajemen  sumber  daya  manusia .  Yogyakarta: Andi Offset.
Kusnaendar,  Dedy.  (2018).  Faktor-Faktor  Pendorong  Capaian  Manajemen  Mutu Terpadu  Pada  SMP  Negeri  2  Sindang  Rintisan  Sekolah  Bertaraf  Internasional (RSBI)  Kabupaten  Indramayu. Syntax  Literate;  Jurnal  Ilmiah  Indonesia , 3 (2),  1– 15.
Mathis, L. (2009). Robert dan Jakson, John H. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid
I. Jakarta: Salemba Empat.
Mustari,  Muhamad,  &  Rahman,  M.  Taufiq.  (2014). Manajemen  pendidikan .  Jakarta: Raja Grafika Persada.
Sallis, Edward. (2014). Total quality management in education . London and New York: Routledge.
Siagian,  Sondang  P.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource Management). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Uno, Hamzah B. (2011). Teori Motivasi dan Pengukurannya, Jakarta: Bumi Aksara.
Wahyudi, Imam. (2012). Mengejar Profesionalisme Guru. Jakarta: Prestasi Pustaka.
Zubaedi. (2017). Pendidikan Berbasis Masyarakat . Jakarta: Pustaka Pelajar