## PENGARUH TINGKAT QUALITY OF WORK LIFE (QWL), DAN KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP ORGANIZING
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DENGAN KEPUASAN KERJA

## SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. GRAINDO MEDIATAMA
Nofsri Suriyana 1) , Ronni Andri Wijaya 2) , Vicky Brama Kumbara 3) 1,2,3, Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang

## ARTICLE INFORMATION
Received: 6 Agustus 2020 Revised: 25 Agustus 2020 Issued: 4 September 2020
Corresponding author: first author
E-mail: nofsrisuriyana17@gmail.com
DOI:10.38035/JMPIS
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganilis  dan mengestimasi  Pengaruh  Tingkat Quality  Of  Work  Life (QWL), dan Knowledge Management Terhadap Organizing Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Graindo Mediatama Barat.  Teknik  pemilihan  sampel  menggunakan random sampling dan  diperoleh  sebanyak  34  responden  yaitu karyawan PT. Graindo Mediatama Padang. Teknik analisis data menggunakan analisis regresi berganda menggunakan SPSS  21.0.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  secara  parsial dapat disimpulkan bahwa Quality of Work Life (QWL) tidak berpengaruh terhadap Organisational Citizenship Behaviour. Knowledge Management secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organisational Citizenship  Behaviour.  Quality  of  Work  Life  (QWL), dan Knowledge  Management secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organisational  Citizenship Behaviour. Quality  of Work Life  (QWL) tidak berpengaruh terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour melaui Kepuasan  Kerja. Knowledge  Management secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organisational
Citizenship  Behaviour melaui  Kepuasan  Kerja.  Dan
Kepuasan  Kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour pada PT. Graindo Mediatama Padang.
Kata  Kunci: Quality  of  Work  Life  (QWL),  Knowledge Management,  Organizing  Citizenship  Behavior  (OCB), Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  perkembangan  ilmu  dan  persaingan  bisnis  yang semakin pesat, akan menimbulkan tantangan baru yang harus dihadapi oleh perusahaan. Perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas agar mampu mencapai keunggulan kompetitif dan dapat bersaing di pasar global. Organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, karena pada dasarnya SDM merupakan elemen utama dari sebuah
organisasi  yang  memiliki  peran  penting  dalam  mencapai  tujuan  suatu  organisasi (Hasibuan, 2018).
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan pada manajemen sumber daya manusia yang baik. Hal ini harus menjadi prioritas utama organisasi untuk meningkatkan kinerja anggota organisasi. Kinerja anggota merupakan faktor yang penting dalam kelangsungan suatu  organisasi,  hal  ini  dikarenakan  baik  atau  tidaknya  kinerja  seorang  anggota organisasi  berpengaruh terhadap kelangsungan organisasi  selanjutnya. Oleh karena itu, penting  bagi  karyawan  untuk  mengembangkan extra-role  behavior yang  salah  satunya adalah Organizational Citizenship Behavior ( Uttunggadewi & Indrawati, 2019).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  merupakan  perilaku  pilihan  yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif.  Adanya  perilaku  tersebut  diharapkan mampu  membuat  perusahaan  lebih  efektif.  Organisasi  yang  efektif  membutuhkan Organizational  Citizenship  Behavior sehingga  karyawan  dituntut  untuk  bekerja  tidak hanya pada apa yang menjadi tugasnya ( in-role ) tapi juga mampu dan mau bekerja di luar tugas pokoknya ( extra- role ) tidak secara langsung mendapatkan kompensasi pada sistem penghargaan atau penggajian formal (Sumiati, Ardiana, & Pratiwi, 2018).
Kepuasan kerja adalah salah satu alasan meningkatnya kinerja karuawan, individu yang merasa puas akan pekerjaanya akan memiliki komitmen terhadap perusahaan dan begitu sebaliknya apabila individu tersebut tidak puas akan pekerjaannya maka sulit untuk memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan.  Seseorang  yang  memiliki  kepuasan  dalam bekerja akan memiliki kesediaan untuk melakukan hal yang lebih diluar tanggung jawab formalnya  yang  menciptakan  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  (Dewi  & Suwanda, 2015).

## KAJIAN PUSTAKA

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut Rohayati (2017), Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu yang dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan  prosedurprosedur  di  tempat kerja.  Perilaku-perilaku  ini  menggambarkan  nilai  tambah  karyawan  yang  merupakan  salah  satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif.

## Quality of Work Life
Menurut Siagian (2015), Quality Of Work Life didefinisikan sebagai upaya dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan  dalam  menentukan  cara  mereka  bekerja  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan berbagai  sasarannya.  Suasana  kerja  akan  menciptakan  kualitas  kehidupan  kerja  yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan kualitas kehidupan kerja seseorang dapat memiliki dampak positif pada peningkatan kepuasan kerja terhadap organisasi, seperti tingkat absensi dan kinerja karyawan.

## Knowledge Management
Knowlеdgе managеmеnt ialah suatu fungsi yang mеmbеntuk, mеngidеntifikasi dan mеngеlola pеngеtahuan organisasi untuk kеuntungan jangaka panjang. Untuk mеndapatkan knowlеdgе  managеmеnt  yang  maksimal  tidak  hanya  cukup  mеngеlola  pеngеtahuan organisasi saja, mеlainkan mеngеmbangkan pеngеtahuan yang dimiliki sеtiap individu yang
bеrada didalam organisasi (Falah, 2017)

## Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2016),  kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction )  adalah  keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap pekerjaannya. Ini Nampak pada sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Departemen  personalia  atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan- keluhan, dan masalah- masalah personalia vital lainnya.

## Kerangka Fikir
Gambar 1: Kerangka Pikir

## METODE PENELITIAN

## Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai  karakteristik  tertentu  dan  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk  dipilih menjadi  anggota  sampel (Sugiyono,  2016) .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan PT. Graindo Mediatama Padang yang berjumlah sebanyak 34 karyawan.

## Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang mewakili populasi yang secara mutlak tidak diketahui  berapa  persentase  sampel  tersebut.  Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki  oleh populasi  (Sugiyono, 2016). Kerana jumlah populasi yang sedikit,  maka  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  PT. Graindo Mediatama Padang yang berjumlah 34 karyawan.

## Analisis Linier Regresi Berganda
Model  regresi  adalah  model  yang  digunakan  untuk  menganalisis  pengaruh  dari berbagai variabel independen terhadap satu variabel dependen. Formula untuk regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Persamaan I Z = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e (1)
Persamaan II
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + + b 3 Z+ e (2)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Analisis Berganda
Analisa ini digunakan untuk mengetahui pengaruh Quality Of Work Life (X 1 )  dan Knowledge  Management (X 2 )  terhadap  Kepuasan  Kerja  (Z)pada  PT.  Graindo  Mediatama Padang. Hasil pengolahan data dengan metode analisis Regresi Berganda variabel penelitian disajikan pada tabel 1. sebagai berikut:

## Tabel 1. Analisis Regresi Berganda Persamaan I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,785 3,749 1,276 ,211 Quality Of Work Life ,356 ,069 ,478 5,119 ,000 Knowledge Management ,554 ,070 ,740 7,928 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data diolah (2020)
Berdasarkan tabel 4.1 diatas maka dapat dilihat persamaan regresinya sebagai berikut :
KK =  4,785 + 0,356 (QWL) + 0,554 (KM) + e Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
1. Konstanta  sebesar  4,785  artinya  apabila Quality  Of  Work  Life dan Knowledge Management tidak ada atau bernilai 0 (nol) maka Kepuasan Kerja tetap sebesar konstanta yaitu 4,785 satuan bobot.
2. Koefisien  regresi  variabel Quality  Of  Work  Life adalah  sebesar  0,356  artinya  apabila Quality Of Work Life ditingkatkan sebesar satu-satuan bobot, dengan asumsi Knowledge Management diabaikan atau bernilai 0 (nol), maka akan mengakibatkan kenaikan pada Kepuasan  Kerja  sebesar  0,356  satuan  bobot.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi hubungan positif antara Quality Of Work Life dengan Kepuasan Kerja, semakin baik atau semakin tinggi Quality Of Work Life maka akan semakin meningkat Kepuasan Kerja.
3. Koefisien  regresi Knowledge  Management adalah  sebesar  0,554  artinya  apabila Knowledge Management ditingkatkan sebesar satu-satuan bobot, dengan asumsi Quality Of Work Life diabaikan atau bernilai 0 (nol), maka akan mengakibatkan kenaikan pada Kepuasan  Kerja  sebesar  0,554  satuan  bobot.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi hubungan positif antara Knowledge Management dengan Kepuasan Kerja, semakin baik Knowledge Management maka akan semakin meningkat Kepuasan Kerja.
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Tabel 2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,785 3,749 1,276 ,211 Quality Of Work Life ,356 ,069 ,478 5,119 ,000 Knowledge Management ,554 ,070 ,740 7,928 ,000 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data diolah (2020)
Berdasarkan tabel 2. di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1) Pengaruh Quality Of Work Life terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa variabel Quality Of Work Life (X 1 ) dengan nilai signifikan 0,000< 0,05 dan nilai t hitung 5,119 > t tabel 1,695, maka dapat disimpulkan bahwa  Ho  ditolak  dan H a diterima ,  berarti Quality  Of  Work  Life (X 1 )  secara  parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y).
2) Pengaruh Knowledge Management terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  variabel Knowledge  Management (X 2 ) dengan  nilai  signifikan  0,000<  0,05  dan  nilai  t hitung 7,928  >  t tabel 1,695,  maka  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H a diterima , berarti Knowledge Management (X 2 ) secara parsialberpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Z).

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisa  koefisien  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk mengetahui  persentase  sumbangan  pengaruh  variabel  independen  yang  terdiri  dari Quality Of Work Life (X1), Knowledge Management (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Z) yang digambarkan pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Determinasi Persamaan 1
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,855 a ,731 ,713 2,761
Berdasarkan tabel 4.3 diperoleh angka R.Square sebesar 0,731 atau 73,1%, hal ini menunjukkan  bahwa  persentase  kontribusi  dari  variabel  independen  Quality  Of  Work Life (X1) dan Knowledge Management terhadap variabel dependen Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,731 atau 73,1%. Sedangkan sisanya sebesar 26,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Hasil Analis Regresi Berganda Persamaan II

## Tabel 4. Analisis Regresi Berganda Persamaan II
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 1,172 3,152 ,372 ,713 Quality Of Work Life ,102 ,077 ,131 1,313 ,199 Knowledge Management ,297 ,100 ,380 2,979 ,006 Kepuasan Kerja ,588 ,147 ,563 3,994 ,000
a. Dependent Variable: Organizing Citizenship Behaviour
Sumber : Data diolah (2020)
Berdasarkan tabel 4. diatas maka  dapat dilihat persamaan regresinya sebagai berikut :
OCB =  1,172 + 0,102 (QWL) + 0,297 (KM) + 0,558 (KK) + e
Interprestasi berdasarkan persamaan tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
1) Konstanta  sebesar  1,172  artinya  apabila Quality  Of  Work  Life dan Knowledge Management serta  Kepuasan  Kerja  tidak  ada  atau  bernilai  0  (nol)  maka Organizing Citizenship Behavior tetap sebesar konstanta  yaitu 1,172 satuan bobot.
2) Koefisien  regresi  variabel Quality  Of  Work  Life adalah  sebesar  0,102  artinya  apabila Quality Of Work Life ditingkatkan sebesar satu-satuan bobot, dengan asumsi Knowledge Management dan  Kepuasan  Kerja  diabaikan  atau  bernilai  0  (nol),  maka  akan mengakibatkan  kenaikan  pada Organizing  Citizenship  Behavior sebesar  0,102  satuan bobot. Koefisien bernilai positif artinya terjadi hubungan positif antara Quality Of Work Life dengan Organizing Citizenship Behavior , semakin baik atau semakin tinggi Quality Of Work Life maka akan semakin meningkat Organizing Citizenship Behavior .
3) Koefisien regresi variabel Knowledge Management adalah sebesar 0,297 artinya apabila Knowledge Management ditingkatkan sebesar satu-satuan bobot, dengan asumsi Quality Of  Work  Life dan  Kepuasan  Kerja  diabaikan  atau  bernilai  0  (nol),  maka  akan mengakibatkan  kenaikan  pada Organizing  Citizenship  Behavior sebesar  0,297  satuan bobot.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi  hubungan  positif  antara Knowledge Management dengan Organizing  Citizenship  Behavior ,  semakin  baik  atau  semakin tinggi Knowledge Management maka akan semakin meningkat Organizing Citizenship Behavior .
Uji Parsial (Uji t)
Tabel 5. Hasil Uji tdengan Variabel Intervening
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,172 3,152 ,372 ,713 Quality Of Work Life ,102 ,077 ,131  1,313 ,199 Knowledge Management ,297 ,100 ,380  2,979 ,006 Kepuasan Kerja ,588 ,147 ,563  3,994 ,000 a. Dependent Variable: Organizing Citizenship Behaviour
Sumber : Data diolah (2020)
Berdasarkan tabel 5. maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Pengaruh Quality of Work Life terhadap Organizing Citizenship Behavior
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa variabel Quality of Work Life (X 1 ) dengan nilai signifikan 0,199> 0,05 dan nilai t hitung 1,313 > t tabel 1,669 , maka dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan H 1 ditolak , berarti Quality Of Work Life (X 1 ) secara parsial tidak berpengaruh terhadap Organizing Citizenship Behavior (Y).
2) Pengaruh Knowledge Management terhadap Organizing Citizenship Behavior
Berdasarkan  tabel  di  atas,  menunjukan  bahwa  variabel Knowledge  Management (X 2 ) dengan  nilai  signifikan  0,006<  0,05  dan  nilai  t hitung 2,979  <  t tabel 1,669  maka  dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 2 diterima , berarti Knowledge Management (X 2 ) secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizing  Citizenship Behavior (Y).
3) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizing Citizenship Behavior
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa variabelKepuasan Kerja (Z) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 3,994 > t tabel 1,669, maka dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H 6 diterima , berarti Sanksi Pajak (X 1 ) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizing Citizenship Behavior (Y).

## Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Analisa  koefisien  determinasi  dalam  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel  independen yang terdiri  dari Quality Of  Work  Life (X 1 ), Knowledge  Management (X 2 ),  dan  Sanksi  Pajak  (X 3 )  terhadap Organizing  Citizenship  Behavior (Y)yang  di  moderasi  oleh  variabel  Kepuasan  Kerja  (Z) digambarkan pada tabel 6. berikut :
Tabel 6. Hasil R2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,716 a ,639 ,623 2,263
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Quality Of Work Life  , Knowledge Management

## b. Dependent Variable: Organizing Citizenship Behaviour
Sumber : Data diolah (2020)
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh angka R square ) sebesar 0,639 atau 63,9%, hal ini menunjukkan bahwa persentase kontribusi dari variabel independen Quality Of Work Life (X 1 ), Knowledge  Management (X 2 )  Kepuasan  Kerja  (Z)  terhadap  variabel  dependen Organizing Citizenship Behavior (Y) dan dengan adalah sebesar 63,9%. Sedangkan sisanya sebesar 36,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Analisis Uji Path
a. Dari persamaan I diperoleh nilai beta pada koefisien X1= 0,478, X2= 0,740, dan untuk nilai e11=√1 − 0,731 = 0,51865.
b. Dari persamaan II diperoleh nilai beta pada koefisien X1= 0,131, X2= 0,380, dan Z = 0,563,
serta untuk nilai e12=√1 − 0,839 = 0,40125.
Gambar 2. Hasil Analisis Jalur
Maka didapatkan persamaan sebagai berikut :
KK = 0,478 (QWL) + 0,740 (KM)
OCB   = 0,131 (QWL) + 0,380 (KM) + 0,563 (KK) + e Dari  gambar  persamaan  diatas  maka  dapat  diketahui  pengaruh  langsung  dan pengaruh  tidak  langsung  yang  diberikan  oleh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen, yang akan disajikan sebagai berikut :
1. Total  pengaruh variabel Quality Of Work Life (X 1 ) baik  secara langsung maupun saat dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Organizing Citizenship Behavior (Y) adalah sebagai berikut :
Total pengaruh Quality Of Work Life = (p1) + (p4) (p3) Pengaruh langsung = 0,380 Pengaruh tak langsung ( 0,478 * 0,563 ) = 0,269 Total pengaruh (korelasi X 1 ke Y) = 0,649
2. Total pengaruh variabel Knowledge Management (X 2 ) baik secara langsung maupun saat dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z) terhadap Organizing Citizenship Behavior (Y) adalah sebagai berikut :
Total pengaruh Knowledge Management = (p2) + (p5) (p3) Pengaruh langsung = 0,131 Pengaruh tak langsung ( 0,740 * 0,563 ) = 0,416 Total pengaruh (korelasi X 2 ke Y) = 0,547

## a. Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior Melalui Kepuasan Kerja
Penilaian hipotesis ini akan membandingkan mana yang lebih besar antara nilai pengaruh langsung dari variabel X1 yaitu Quality Of Work Life terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan pengaruh tidak langsung Knowledge Management terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening.
Dari analisis jalur, dapat diketahui  pengaruh langsung Knowledge Management (X1) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 0,380, sedangkan pengaruh tidak langsung Quality Of Work Life (X1) melalui Kepuasan Kerja (Z) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah perkalian antara nilai beta X1 terhadap Z dengan nilai beta Z terhadap Y yaitu :0,478 *0,563 = 0,269. Maka pengaruh total yang diberikan  X1  terhadap  Y  adalah  jumlah  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung  yaitu  : 0,380 + 0,649= 0,649
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar  0,380  dan  pengaruh  tidak  langsung  sebesar  0,269  yang  berarti  bahwa  nilai pengaruh  tidak  langsung  lebih  kecil  daripada  nilai  pengaruh  langsung.  Hal  ini menunjukkan bahwa Quality Of Work Life (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z)  sebagai  variabel intervening. Maka H0 diterima dan H4  ditolak.

## b. Pengaruh Knowledge Management terhadap Organizational Citizenship  Behavior Melalui Kepuasan Kerja
Penilaian hipotesis ini akan membandingkan mana yang lebih besar antara nilai pengaruh  langsung  dari  variabel  X2  yaitu Knowledge  Management terhadap Organizational  Citizenship  Behavior dengan  pengaruh  tidak  langsung Knowledge Management terhadap Organizational  Citizenship  Behavior melalui  Kepuasan  Kerja sebagai variabel intervening.
Dari analisis jalur, dapat  diketahui  pengaruh langsung Knowledge Management (X2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah sebesar 0,380, sedangkan pengaruh  tidak  langsung Knowledge  Management (X2)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z) terhadap Organizational Citizenship Behavior (Y) adalah perkalian antara nilai beta X1 terhadap Z dengan nilai beta Z terhadap Y yaitu :0,740 *0,563 = 0,416. Maka pengaruh total yang diberikan X2 terhadap Y adalah jumlah pengaruh langsung dan tidak langsung yaitu : 0,131 + 0,416= 0,547.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  tersebut  diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung sebesar 0,131 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,416 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak  langsung  lebih  besar  daripada  nilai  pengaruh  langsung.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Knowledge  Management (X1)  berpengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z) sebagai variabel intervening, atau H0 ditolak dan H5 diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Penelitian ini bertujuan untuk melihat sejauh mana Pengaruh Tingkat Quality Of Work Life (QWL), dan Knowledge Management Terhadap Organizing Citizenship Behavior (OCB) dengan Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Pada  PT.  Graindo  Mediatama.Berdasarkan  hasil penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan, maka hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Dari  hasil  uji  secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa Quality  of  Work  Life  (QWL) tidak berpengaruh  terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour pada  PT.  Graindo  Mediatama Padang.
2. Dari hasil uji secara parsial dapat disimpulkan bahwa Knowledge Management secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour pada  PT. Graindo Mediatama Padang.
3. Dari  hasil  uji  secara  simultan  dapat  disimpulkan  bahwa Quality  of  Work  Life  (QWL), dan Knowledge  Management secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisational Citizenship Behaviour pada PT. Graindo Mediatama Padang.
4. Dari  hasil  uji  secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa Quality  of  Work  Life  (QWL) tidak berpengaruh terhadap Organisational Citizenship Behaviour melaui Kepuasan Kerja pada PT. Graindo Mediatama Padang.
5. Dari hasil uji secara parsial dapat disimpulkan bahwa Knowledge Management secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour melaui Kepuasan Kerja pada PT. Graindo Mediatama Padang.
6. Dari  hasil  uji  secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwaKepuasan  Kerjasecara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organisational  Citizenship  Behaviour pada  PT. Graindo Mediatama Padang.

## DAFTAR RUJUKAN
Abubakar, A. M., Elrehail, H., Alatailat, M. A., & Elçi, A. (2019). Knowledge Management, Decision- Making Style And Organizational Performance. Journal Of Innovation And Knowledge, 4(2), 104– 114. Https://Doi.Org/10.1016/J.Jik.2017.07.003
Budihardjo, A. (2017). Knowledge Management Efektivitas Berinovasi Meraih Sukses (1st Ed., Vol. 6). Jakarta: Prasetiya Mulya Publishing.
Dalkir,  K.  (2011).  Knowledge  Management.  In  Understanding  Information  Retrieval  Systems:
Management, Types, And Standards. Https://Doi.Org/10.4018/Jksr.2012070105
Dewi, N. L. P. Y. A., & Suwanda, I. G. M. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi.  Jurnal  Ilmu Manajemen, 12(2), 49–64. Https://Doi.Org/10.21831/Jim.V12i2.11749
Eka  Kurniawati,  C.  (2018).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  Terhadap  Work  Engagement  Dan Organizational Citizenship Behaviour Pada Perusahaan Elektronik Di Surabaya. Jurnal Agora, 6(2), 1–6.
Falah,  A.  S.  N.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dan  Kinerja Perusahaan ( Studi Pada Karyawan Pt Sеmеn Indonеsia Pеrsеro Tbk ). Skripsi Bab Ii, 50(4), 192– 198.
Fasmitha,  S.  D. (2017).  Pengaruh  Knowledge Managementdan  Kemampuan  Individu  Terhadap  Kinerja Guru. Jurnal Unversitas Lampung.
Ferdinand, P. D. A. (2016). Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian Untuk Skripsi, Tesis Dan Disertasi Ilmu Manajemen. Bp Undip 2. Https://Doi.Org/10.4304/Jcp.8.2.326-333
Ganapathi, I. M. D. (2016). Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Pt. Bio Farma Persero). Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom.
Ghozali,    Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  Ibm  Spss  23  (Edisi  8).
Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.3929/Ethz-B-000238666 Handoko, H. (2016). Manajemen. Yogyakarta: Bpfe.
Hasan Alfani, M., & Hamzah, Z. (2019). The Effect Of Quality Of Work Life Toward Job Performance And Work Satisfaction At Education Staff In Islamic University Of Riau. Journal Of Management Info, 6(1), 4–8. Https://Doi.Org/10.31580/Jmi.V6i1.492
Hasibuan. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jati,  A.  N.  (2016).  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional:  Hubungannya  Dengan Organization Citizenship Behavior, 5(2), 86–91.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Pt. Remaja Rosdakarya.
Marhamah.  (2018).  Pengaruh  Quality  Of  Work  Life  (Qwl)  Dan  Reward  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Pada Guru Sekolah Dasar Negeri (Sdn) Di Babelan Bekasi Marhamah 1. Jurnal Manajemen Pendidikan, 937–947.
Martini,  M.,  Lestari,  W.,  Yulianthini,  N.  N.,  &  Suwendra,  I.  W.  (2016).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kepuasan.  E-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen. Https://Doi.Org/Http://Dx.Doi.Org/10.21082/Jtidp.V4n2.2013.P165-174 Nursalam. (2017). Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan. Salemba Medika. Organ, D. W. (2015). Organizational Citizenship Behavior. In International Encyclopedia Of The Social &
Behavioral Sciences: Second Edition. Https://Doi.Org/10.1016/B978-0-08-097086-8.22031-X
Prasetio, A. P., & Hayuningrat, H. (2017). Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior ( Ocb ) Pada Karyawan Harian Umum Fajar Cirebon. Manajemen Dan Bisnis, 4(1), 247–256.
Purwanti,  L.,  &  Musadieq,  M.  (2017).  Pengaruh  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  Terhadap  Kualitas Kehidupan Kerja Dan Produktivitas Kerja (Studi Pada Karyawan Divisi Operasiddan Pemeliharannpt Pembangkitan Jawa Bali (Pjb) Unit Pembangkitan Paiton). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya.
Puryantini,  N.,  Arfati,  R.,  &  Tjahjadi,  B.  (2017).  Pengaruh  Knowledge  Management  Terhadap  Kinerja Organisasi Dimediasi Inovasi Di Organisasi Penelitian Pemerintah. Berkala Akuntansi Dan Keuangan Indonesia.
Rahman, A. (2017). Kualitas Kehidupan Kerja; Suatu Tinjauan Literatur Dan Pandangan Dalam Konsep Islam. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos, 6(1), 7–22.
Rahmawati, T., & Prasetya, A. (2017). Analisis.Faktor Â€“ Faktor Yang Mempengaruhi Organizational Citizenship  Behavior (Ocb)  Pada  Karyawan  Tetap  Dan  Karyawan  Kontrak (Studi  Pada  Karyawan Pizza Hut Kota Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya.
Robbins, Stephen P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior (17th) Edition. Pearson Education Limited.
Rohayati, A. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior: Studi Pada Yayasan Masyarakat Madani Indonesia. Smart – Study & Management Research, Xi(1), 20–38.
Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Jakarta : Bumi Aksara. Sudjiwanati. (2016). Efektivitas Transfer Pengetahuan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dan Inovasi. Jurnal Universitas Wisnuwardhana, 1–14.
Sugiyono.  (2016).  Metodologi  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  Dan  R&D.  Cv  Alfabeta.
Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10.3929/Ethz-B-000238666
Sujarweni  Wiratna.  (2015).  Metodologi  Penelitian  -  Bisnis  Dan  Ekonomi.  In  Metodologi  Penelitian. Https://Doi.Org/10.1145/2505515.2507827
Sumiati, Ardiana, I. D. Ketut R., & Pratiwi, A. I. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi, Quality Of Work Life  (Qwl)  Terhadap  Organization  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Dan  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Kependudukan  Dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bangkalan  Madura  Jawa  Timur).  Jurnal  Ilmu Ekonomi & Manajemen, 05(01).
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit Volume 7.
Suwanto, & Priansa, D. J. (2016). Manajemen Sdm Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis.Pdf. Alfabeta. Suyantiningsih,  T.,  Haryono,  S.,  &  Zami,  A.  (2018).  Effects  Of  Quality  Of  Work  Life  (  Qwl  )  And Organizational Citizenship Behaviour ( Ocb ) On Job Performance Among Community Health Centre Paramedics In Bekasi City , Indonesia, 9(6), 54–65.
Syahbanuari, B. A., & Abdurrahman, D. (2018). Pengaruh Quality Of Work Life ( Qwl ) Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (  Ocb  ).  Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Universitas Islam Bandung.
Tarigan, P. B. (2017). Teori Quality Of Work Life. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia, 53(9), 1689–
1699. Https://Doi.Org/10.1017/Cbo9781107415324.004
Tarigan,  Z.  J.  H.,  Rini,  W.  A.,  &  Djati,  S.  P.  (2017).  Dampak  Sharing  Knowledge  Terhadap  Best Operational  Practice  Melalui  Organizational  Citizenship  Behavior  Dan  Service  Quality  Di Polwiltabes Surabaya. Ekuitas (Jurnal Ekonomi Dan Keuangan), 14(2), 210.
Https://Doi.Org/10.24034/J25485024.Y2010.V14.I2.2143
Uttunggadewi,  F.  K.,  &  Indrawati,  E.  S.  (2019).  Hubungan  Antara  Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dengan Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada  Karyawan  Bagian  Customer  Service  Pt.  Garuda Indonesia. Empati, 8(1), 144–150.
Wardhana,  A.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt  Dapensi  Pt  Dapensi Dwikarya Bandung The Effect Of Job Satisfaction On Employee Performance Pt, (November).
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Depok.