## ANALISIS DAMPAK PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT TERHADAP TINGKAT TURNOVER INTENTION
Chintya Chandra Alumni Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Ma Chung

## ABSTRAKSI
Tujuan  penulis  menulis  jurnal  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  Perceived  Organizational Support terhadap tingkat Turnover Intention. Didorong dengan permasalahan Turnover di Indonesia yang saat ini belum dapat terselesaikan, dan masih menjadi suatu momok yang berbahaya bagi setiap perusahaan.  Permasalahan  ini  dapat  terjadi  akibat  tingkat  Perceived  Organizational  Support  yang rendah  dalam  suatu  perusahaan.  Dengan  tingginya  tingkat  kepedulian  karyawan  terhadap  hal  ini maka  kemungkinan  besar  tingkat  turnover  intention  di  Indonesia  lebih  menurun.  Dengan  tingkat turnover  yang  menurun  maka  produktivitas  karyawan  untuk  meningkatkan  value  perusahaan  akan meningkat.  Dalam  menghadapi  MEA  yang  sudah  mulai  dibuka  dan  perusahaan-perusahaan  asing berpeluang  besar  membuka  usaha  di  Indonesia.  Untuk  mempersempit  pergerakan  perusahaan  asing maka  perusahaan  lokal  harus  semakin  kuat  dan  terus  berkembang.  Oleh  karena  itu  diperlukan Perceived Organizational Support yang tinggi agar karyawan merasa lebih nyaman dalam lingkungan pekerjaannya  dan  tingkat  Turnover  Intention  karyawan  di  Indonesia  dapat  mengalami  penurunan. Sehingga dengan tingkat pengangguran yang rendah maka karyawan di Indonesia tidak banyak yang menganggur dan perusahaan local semakin kuat.
Kata Kunci : MEA, Perceived Organizational Support, turnover intention

## ABSTRACT
The  author  wrote  this  journal  purpose  is  to  determine  the  effect  on  turnover  intention  perceived organizational  support  driven  by  turnover  problems  in  Indonesia  which  has  yet  to  be  resolved,  and still  be  a  scourge  that  is  dangerous  for  any  company. This  issue can  occur due  to the  level of Perceived Organizational Support that low in  an  enterprise. With  the  high level  of awarenessof employees to  this turnover  rate then  most  likely  intention  in  Indonesia  Decrease  more.  With a declining turnover rate then the employee productivity to increase the company's value will increase. In the face of an MEA already opened and foreign companies had a great opening business in  Indonesia.  To  narrow  down  the  movement  of  the  foreign  company  then  local  companies  must increasingly strong and growing. Therefore it is necessary that high post so that employees feel more comfortable in the work environment and the level of Tunover Intention employees in Indonesia can be decreased.  So  with  a  low  unemployment  rate,  the  employee  in  Indonesia  are  not  many  who  are unemployed and local companies getting stronger.
Keyword : AEC, Perceived Organizational Support, turnover intention

## PENDAHULUAN
Dalam  ilmu  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  terdapat  sebuah  istilah  dalam aspek  perilaku  organisasi  yaitu Perceived Organization Support . Perceived Organization Support didefinisikan  sebagai  keyakinan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi  menghargai  kontribusi  mereka  dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger et  al. ,1986).  Yang  saat  ini perusahaan-perusahaan  sangat  memerlukan aspek Perceived  Organization  Support dalam menurunkan tingkat Turnover Intention karyawan  yang  saat  ini  masih  mengecam
negara  Indonesia.  T urnover Intention adalah kecenderungan  sikap  atau  tingkat  dimana seorang  karyawan  memiliki  kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan  diri  secara  sukarela  dari pekerjaanya  Bluedorn  dalam  Grant  et  al., (2001). Dengan adanya support dari organisasi, karyawan  menjadi nyaman bekerja dan  kondisi  kerja  semakin  kondusif  serta keadilan  yang  diterima  oleh  karyawan,  maka mereka akan semakin merasa lebih dihargai. Dalam  penelitian  ini  penulis  ingin mengetahui  dampak  langsung  dari Perceived Organizational  Support terhadap  tingkat
Turnover  Intention yang  selama  ini  menjadi masalah  yang  masih  belum  terselesaikan  dan membutuhkan  analisis  untuk  membuktikan berpengaruh atau tidaknya Perceived Organizational  Support terhadap  tinggi  atau rendahnya  tingkat Turnover  Intention di Indonesia. Selain itu permasalahan ini menjadi masalah  yang  bertubi-tubi  karena  dengan tingkat  turnover  yang  tinggi  kemungkinan besar  pengangguran  dapat  lebih  bertambah banyak,  semakin  besar  peluang  pekerja  asing yang  memasuki  dan  menguasai  perekonomian serta  tenaga  kerja  di  Indonesia  khususnya dalam  menghadapi  MEA  yang  telah  dibuka pada tahun 2016 ini.
Selain mengetahui dampaknya, penulis  juga  ingin memberikan  sedikit informasi mengenai manfaat Perceived
Organizational  Support  yang  selama  ini memang  dinilai  cukup  diperlukan  dalam sebuah karyawan untuk menciptakan kenyamanan kerja. Walaupun seorang karyawan  memiliki kompensasi  yang  tinggi tetapi  tingkat  keadilan,  kenyamanan  dan penghargaan  kerja  yang  rendah  selalu  dia peroleh maka akan  menumbuhkan stress kerja yang  berkepanjangan  dan  membuat  karyawan itu  semakin  tidak  produktif  dalam  melakukan pekerjaannya.  Maka  dari  itu  manfaat  dari adanya  penelitian  ini  mahasiswa  menjadi mengerti  hubungan  serta  pengaruh  nyata  dari Perceived  Organizational  Support  yang  harus diciptakan  dalam  dunia  kerja  sehingga  dapat menjadi  bekal  saat  memasuki    dunia  kerja nantinya.  Serta  untuk  para  karyawan  dengan adanya  penelitian  ini  semakin  belajar  untuk meningkatkan Perceived Organizational Support  dalam  oerganisasi  kerja  mereka  agar tercipta  lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan kondusif  sehingga  pekerjaan  pun  dapat  lebih mudah  dan  lebih  cepat  terselesaikan.  Karena tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  di  semua  dunia kerja bahkan semua perusahaan pasti memiliki masalah  ini  dan  mungkin  mereka  tidak menghiraukan  dan  membiarkannya.  Sebab masalah  sekecil  apapun  dalam  dunia  kerja harus segera diselesaikan karena masalah kecil lama  kelamaan  apabila  dipendam  pada akhirnya  dapat  menjadi  masalah  besar  yang sukar untuk dipecahkan.
Dapat  disimpulkan  oleh  penulis bahwa Perceived  Organizational  Support adalah  seberapa  besar  dukungan  organisasi yang  dirasakan  karyawan  terhadap  kontribusi
mereka  dan  kepedulian  organisasi  terhadap kesejahteraan  mereka  yang  akan  berdampak kepada dukungan karyawan terhadap organisasi. Perceived  Organizational  Support dapat  meningkatkan  kepercayaan  karyawan terhadap  organisasi,  meningkatkan  semangat kerja  karyawan,  karyawan  lebih  berkomitmen kepada organisasi dan hasil pekerjaan individual dan organisasi akan meningkat.

## Perceived Organization Support
Perceived  Organization  Support merupakan  sebuah  aspek  penting  yang  harus dimiliki oleh sebuah organisasi karena dengan aspek  tersebut  maka  sebuah  organisasi  dapat berjalan  dengan  produktif.  Dengan  hal  ini terdapat dua anteseden dari perceived organizational support yang dirasakan karyawan  yaitu  kepercayaan  karyawan  dalam suatu  organisasi  yang  akan  mempengaruhi persepsi  mereka  terhadap  kualitas  hubungan pertukaran  dengan  organisasi  yaitu perceived organizational support . Kepercayaan karyawan dalam suatu  organisasi  yang  akan  mempengaruhi persepsi  mereka  terhadap  kualitas  hubungan pertukaran  dengan  organisasi  yaitu perceived organizational support . Kepercayaan didefinisikan sebagai asumsi bahwa orang lain dapat  diandalkan  untuk  melakukan  apa  yang mereka  katakan.  Ketika  pemimpin  telah mempercayai  hal  itu  maka  karyawan  tentu akan  merasakan  hal  yang  sama  pula  terhadap organisasinya.  Secara  tidak  langsung  akan berdampak  pada  meningkatnya  komitmen organisasi karyawan Akses  terhadap  informasi,  yaitu ketika  seseorang  pemimpin  bersedia  untuk berbagi  informasi  baik  atau  buruk,  mereka akan memperoleh kepercayaan dari karyawan. Karyawan  akan  merasa  bahwa  mereka memiliki perhatian dari pemimpin mereka dan mereka  dipercaya  oleh  pemimpin  mereka. Melalui  berbagi  informasi,  perbaikan  secara terus-menerus dapat Kesempatan untuk belajar dan mengembangkan, yaitu melalui kesempatan pelatihan dan pengembangan yang profesional,  tentu  tidak  hanya  meningkatkan kinerja karyawan namun juga kepercayaan diri karyawan.  Apabila  kepercayaan  diri  tersebut meningkat, tentu tidak hanya kinerja, kepuasan dan  komitmen  yang  meningkat  namun  juga persepsi karyawan terhadap organisasi dimana karyawan  merasa  telah  dihargai  dan  diberikan
kesempatan untuk berkembang oleh
organisasinya.
Gambar 1 Drivers for Perceived
Organizational Support

## Sumber : www.slideshare.com
Dari  aspek-aspek  diatas  merupakan siklus  aspek  dari  Perceived  Organizational Support  dan  terus  berada  dalam  lingkaran tersebut  apabila  tidak  segera  diselesaikan dengan  pemberian  keadilan  dan  kelayakan kerja  pada  karyawan  yang  memang  semua pemecahan  masalah  memiliki  konsekuensi yang  berbeda-beda  setiap  perusahaan.  Tetapi organisasi  tersebut  harus  berani  mengambil sebuah  upaya  yang  tegas  dan  terus  bekerja sama dalam kondisi apapun.

## Hubungan  Karyawan  dengan  Perceived Organizational Support
Diindikasikan  bahwa  terdapat  3  kategori utama  dari  perlakuan  yang  dipersepsikan  oleh karyawan  memiliki  hubungan  dengan perceived organizational  support .  Ketiga  kategori  utama  ini adalah keadilan, dukungan supervisor , Penghargaan Organisasi  dan  Kondisi  Pekerjaan.  Karyawan sangat  memerlukan  keadilan  dalam  perilaku berorganisasi  antar  rekan  kerja  maupun  antara atasan dan bawahan. Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan  bagaimana  mendistribusikan  sumber daya  di  antara  karyawan.  (Greenberg,  dalam Rhoades  &  Eisenberger  2002).  Shore  dan  Shore (dalam  Rhoades  &  Eisenberger,  2002)  menyatakan bahwa  banyaknya  kasus  yang  berhubungan  dengan keadilan  dalam  distribusi  sumber  daya  memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived organizational support dimana hal ini menunjukkan  bahwa  organisasi  memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan..
Karyawan  mengembangkan  panda- ngan  umum  tentang  sejauh  mana  atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan  mereka  (Kottke  &  Sharafinski,
dalam  Rhoades  &  Eisenberger,  2002).  Karena atasan  bertindak  sebagai  agen  dari  organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan,  karyawan  pun  melihat  orientasi atasan  mereka  sebagai  indikasi  adanya dukungan  organisasi  (Levinson  dkk.,  dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).
Bentuk  dari  penghargaan  organisasi dan  kondisi  pekerjaan  ini  adalah  pelatihan yang  dilihat  sebagai  investasi  pada  karyawan yang  nantinya  akan perceived  organizational support. Gaji,  pengakuan  dan  promosi  yang sesuai  dengan  teori  dukungan  organisasi, kesempatan untuk mendapatkan gaji, pengakuan  dan  promosi  akan  meningkatkan kontribusi  karyawan  dan  akan  meningkatkan perceived  organizational  support. Keamanan dalam  bekerja  juga  sangat  diperlukan  oleh seorang  karyawan  yaitu  menjadi  jaminan bahwa organisasi ingin memperhatikan keangotaan di masa depan dengan memberikan  indikasi  yang  kuat  terhadap perceived organizational support.

## Turnover Intention
Turnover intentions (keinginan berpindah)  mencerminkan  keinginan  individu untuk  meninggalkan  organisasi  dan  mencari alternatif  pekerjaan  (Suwandi  dan  Indriantoro 1999).  Robbins  (1996),  menjelaskan  bahwa turnover dapat terjadi secara sukarela ( voluntary  turnover )  maupun  secara  tidak sukarela  ( involuntary  turnover ). Voluntary turnover atau quit merupakan  keputusan karyawan  untuk  meninggalkan  organisasi secara  sukarela  yang  disebabkan  oleh  faktor seberapa menarik pekerjaan  yang ada saat  ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Gambar 2. Tingkat Turnover di Indonesia
Sumber  :  Global  turnover  and  number  of employees Hay Group analysis
Dapat  dilihat  pada  grafik  diatas, sampai  saat  ini  permasalahan  turnover intention  karyawan  di  Indonesia  masih  tinggi dan  mengakibatkan  pengangguran  yang  terus meningkat  dan  meresahkan  negara  Indonesia. Banyak  akibat-akibat  dari  turnover  intention pada karyawan salah satunya kurang nyamannya  kondisi  kerja  dan  support  dari supervisor  dan  rekan  kerja.  Adapun  factor- faktor turnover  intention ada  delapan  faktor, diantaranya  adalah  faktor  kepuasan  kerja, komitmen organisasional, kepercayaan organisasional, job  insecurity , konflik  peran, ketidakjelasan  peran, locus  of  control ,  dan perubahan organisasional. Maka dari itu untuk menurunkan  tingkat  turnover  di  Indonesia yang  masih  belum  dapat  diselesaikan  maka perusahaan-perusahaan harus terus
memperhatikan aspek-aspek yang dapat meningkatkan  turnover  pada  karyawannya. Maka  sebagai  pemilik  perusahaan  atau
supervisor harus  memperhatikan  kepuasan kerja karyawannya,
komitmen
dan
kepercayaan dari organisasional yang disepakati  bersama,  dan  yang  terpenting memperhatiakan  konflik  yang  terjadi  serta perubahan-perubahan  yang  signifikan  bila terjadi perubahan yang menurunkan produktivitas maka harus diperbaiki agar lebih terstruktur.
Hubungan Perceived Organization Support terhadap Turnover Intention Pada dasarnya Perceived organizational  support yang  tinggi  cenderung menurunkan keinginan karyawan untuk meninggalkan  organisasinya.  Salah  satu  cara karyawan  untuk  membayar  organisasi  apabila mereka telah dihargai adalah melalui partisipasi  lanjutan  dimana  akan  mendorong timbulnya  perasaan  keanggotaan  organisasi sebagai  bagian  penting  dari  identitas  diri karyawan.  Itu  sebabnya  karyawan  merasa dihargai  dan  memperoleh  keadilan  serta merasa nyaman dengan kondisi kerjanya.
Sehingga  dengan  suasana  kerja  yang nyaman  dan  mendapat  dukungan  dari  rekan kerja  maka  akan  meningkatkan  produktivitas kerja karyawan yang selanjutnya akan berdampak pada kompensasi sehingga karyawan  akan  lebih  nyaman  bekekrja  dan
perusahaan  memiliki  peluang  yang  rendah terhadap  tingkat turnover  intention karyawan. Dengan terjadinya hal tersebut tingkat pengangguran di Indonesia pun dapat berkurang  karena  rendahnya  tingkat  turnover dan  dengan Perceived  Organization  Support yang  tinggi  membuat  perusahaan  itu  terus maju  sehingga  karyawan  merasa  bangga bekerja di perusahaan tersebut.
Dampak dari Perceived Organization Support yang rendah adalah dapat meningkatkan  turnover  intention  karyawan. Turnover  Intention yang  tinggi  menandakan bahwa  banyaknya  karyawan  yang  mengalami PHK.  Tingginya  PHK  akan  berdampak  pada pengangguran, sedangkan masalah pengangguran  di  Indonesia  tidak  selesai- selesai  dan  terus  menumpuk. Turnover Intention yang  terlalu  tinggi  dalam  sebuah perusahaan  menandakan  bahwa  perusahaan tersebut kurang
terstruktur dan pengorganisasian  dalam  perusahaan  tersebut rendah dan kurang produktif.
Gambar 3. Hubungan POS dengan Turnover

## Sumber : penelitian terdahulu
Dari  gambar  diatas  dapat  menjawab permasalahan Turnover  Intention di  Indonesia yang menjadi masalah yang belum terselesaikan  karena  masih  banyak  warga Indonesia  yang  menganggur dan tidak bekerja akibat  banyak  hal.  Salah  satunya Perceived Organizational  Support yang  rendah  yang mengakibatkan  produktivitas  rendah  sehingga tingkat turnover tinggi.  Oleh  sebab  itu diperlukan dorongan yang tinggi dari organisasi yaitu keadilan saat bekerja, support supervisor ,  penghargaan  saat  bekerja  dan kondisi kerja yang nyaman.

## Kesimpulan
Turnover  Intention  yang  merupakan salah satu masalah yang belum terselesaikan di Indonesia seharusnya dapat diselesaikan
dengan  berbagai  cara  salah  satunya  dengan pemberlakuan Perceived Organizational Support di sebuah organisasi karena Perceived Organization  Support merupakan  salah  satu aspek  dari  perilaku  organisasi  yang  sangat penting di berlakukan dalam perusahaan. Perceived Organization Support yang merupakan salah satu aspek dari Perilaku Organisasi ini memang sangat besar kaitannya dengan  dunia  kerja  saat  ini  dan  dapat berpengaruh  dalam  kemunculan  masalah dalam  pekerjaan  seperti  stress  kerja,  kinerja yang menurun, kurangnya semangat kerja, dan kurangnya kepercayaan diri karyawan terhadap  apa  yang  ia  kerjakan.  Dan  semua permasalahan  tersebut  banyak  ditemui  hampir di semua perusahaan baik itu perusahaan besar maupun usaha kecil.
Beberapa  aspek  juga  wajib  di implementasikan  seperti  keadilan, support supervisor ,  penghargaan  kerja  dan  kondisi kerja  yang  harus  diberlakukan  dalam  sebuah organisasi. Sehingga dapat menurunkan tingkat Turnover Intention pada karyawan dan lebih meingkatkan produktivitas kerja mereka. Lingkungan  kerja  sangat  berdampak  penting bagi  produtifitas  begitu  juga support sesama rekan  kerja  dan supervisor yang  mendukung menurunnya tingkat turnover intention karyawan.
Dengan  masalah  yang  tak  kunjung selesai  dan  aspek-aspek  dalam  Perceived Organizational  Support  itu  terus  menjadi permasalahan yang membuat karyawan menjadi  memilih  untuk  keluar  dan  mencari pekerjaan  lain  yang  sering  disebut  Turnover Intention  dalam  ilmu  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Oleh  sebab  itu  perlu  ada solusinya  yaitu  meningkatkan  beberapa  factor seperti kepuasan
kerja, komitmen organisasional,  kepercayaan  organisasional, job  insecurity .  Serta  bila  ada  konflik  dalam peran antar karyawan harus segera diselesaikan  baik-baik  dan  tidak  menunggu hingga  masalah  itu  dipendam  dan  menjadi masalah besar yang sukar untuk diselesaikan.
Juga  menyelesaikan  permasalahan yang  timbul  akibat  ketidakjelasan  peran karyawan  serta  permasalahan locus  of  control yaitu keyakinan dalam diri seseorang sedangkan  dalam  organisasi  terdiri  dari beberapa  orang  yang  memiliki  berbagai keyakinan  pemikiran  dalam  memecahkan masalah atau mencari ide oleh sebab itu harus menyelesaikan  masalah  bersama  dan  tidak egois  satu  sama  lain.  Dan  perubahan  struktur organisasional  yang  dapat  terjadi  akibat pergantian  jabatan  antar  karyawan  perusahaan yang banyak ditemukan diperusahaan manapun  ataupun  adanya  karyawan  baru ataupun supervisor yang baru.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Eisenberger, R., Cummings, J., Armeli, S., & Lynch, P. 1997. “ Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction”. Journal of Applied Psychology, 82, 812–820.
2. Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel, B.,  Lynch,  P.D.,  &  Rhoades,  L.  2001. “ Reciprocation of perceived organizational  support”. Journal  of Applied Psychology , 86, 42–51.
3. Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.L.,  & Rhoades, L. 2002. “ Perceived supervisor support:  Contributions  to  perceived organizational  support  and  employee retention”.
Journal
of Applied Psychology, 87, 565–573.
4. Suwandi & Indriantoro, N. (1999) Model Turnover  Pasewark  &  Strawser:  Studi
Empiris  pada  Lingkungan  Akuntan Publik. Jurnal Riser Akuntansi
Indonesia, 2. 173-195.
5. Robbins,  Stephen  P,  1996, Perilaku
Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih Bahasa Hadyana
Pujaatmaka  dan  Benyamin  Molan,  Jilid Pertama,  Penerbit  Prenhallindo,  Jakarta