Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis

## ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Ridwan Baraba dan Wijayanti
barabaridwan@gmail.com dan wijayantiaq2@yahoo.co.id Universitas Muhammadiyah Purworejo

## Abstrak
Karyawan sebagai bagian dari faktor produksi merupakan hal yang utama dalam proses produksi baik barang atau jasa begitu pula tentunya dengan hotel sebagai penjual jasa.  Karyawan  diharapkan  bekerja  secara  produktif  dan  maksimal  bahkan  terkadang dibutuhkannya  pengorbanan  yang  lebih  didalam  menjalankan  pekerjaannya  seperti mungkin  mereka  harus  bekerja  lembur  di  waktu–waktu  tertentu  dan  bisa  jadi mengerjakan  sebuah  pekerjaan  yang  bukan  pekerjaannya.  Kinerja  seseorang  akan dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  yang  dimilki.  Ketika  karyawan  merasakan  kepuasan terhadap  pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan  bekerja  secara  maksimal  dalam menyelesaikan  pekerjaannya,  bahkan  melalukan  pekerjaan  di  luar  dari  tugasnya. Kesediaan  inilah  yang  kemudian  dikenal  sebagai  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  Objek  penelitian  ini adalah  Hotel–hotel  anggota  Persatuan  Hotel  dan  Restoran  Indonesia  (PHRI)  Cabang Purworejo,  dengan  subyek  penelitian  adalah  karyawan  Hotel  anggota  PHRI  Kabupaten Purworejo.  Instrumen  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dengan  skala  Likert yang  masing-masing  sudah  diujicobakan  dan  telah  memenuhi  syarat  validitas  dan reliabilitas. Analisis data menggunakan regresi linier berganda.
Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa Nilai koefisien regresi kepuasan  kerja  sebesar  0,588  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  0.000  sehingga hipotesis  pertama  terdukung  oleh  penelitian  ini.  Nilai  koefisien  regresi  komitmen organisasi  sebesar  -0.083  dengan  tingkat  signifikansi  0.387  sehingga  hipotesis  kedua tidak terdukung oleh penelitian ini.
Kata  kunci  :  Kepuasan  Kerja,  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB), Komitmen Organisasi

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Bisnis  perhotelan  sebagai  pilihan  bisnis yang  semakin  berkembang  saat  ini.  Seperti halnya  di  Kabupaten  Purworejo  belakangan
ini  semakin  banyak  investor  berinvestasi dalam  bisnis  ini.  Terkait  hal  tersebut  maka sebagai  perusahaan  jasa  yang  menjual prasarana  untuk  tempat  menginap  maka  ada banyak daya dukung yang harus diperhatikan
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
pelaku  bisnis  ini  diantaranya:  kebersihan, ukuran dan daya tampung kamar, kenyamanan  dan  keamanan  lingkungan, harga  sewa  kamar  yang  sesuai,  pelayanan yang  ramah  dan  sopan,  serta  dimungkinkan adanya  pemandangan  yang  mendukung sebagai  daya  tarik  dari  hotel  tersebut sehingga  menjadikan  orang  memutuskan untuk menginap di hotel tersebut.
Karyawan sebagai bagian dari faktor produksi  merupakan  hal  yang  utama  dalam proses produksi  baik  barang atau jasa  begitu pula  tentunya  dengan  hotel  sebagai  penjual jasa. Bagi sebuah hotel karyawan merupakan tulang  punggung  bagi  tercapainya  berbagai tujuan  perusahaan  dan  terciptanya  apa  yang diharapkan konsumen. Karyawan diharapkan bekerja  secara  produktif  dan  maksimal bahkan terkadang dibutuhkannya pengorbanan yang lebih didalam menjalankan  pekerjaannya  seperti  mungkin mereka  harus  bekerja  lembur  di  waktu  – waktu  tertentu  dan  bisa  jadi  mengerjakan sebuah  pekerjaan  yang  bukan  pekerjaannya. Kinerja  seseorang  akan  dipengaruhi  oleh kepuasan kerja yang dimilki. Ketika karyawan  merasakan  kepuasan  terhadap pekerjaannya,  maka  karyawan  tersebut  akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melalukan  pekerjaan  di  luar  dari  tugasnya. Begitu  juga  ketika  seseorang  mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap organisasinya,  maka  orang  tersebut  akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya ( Koesmono,2005).
Selain  itu,  karyawan  yang  puas  akan memiliki  kesediaan  untuk  melakukan  hal lebih  diluar  tanggung  jawabnya.  Kesediaan inilah  yang  kemudian  dikenal  sebagai Organizational Citizenship Behavior  (OCB) , yaitu suatu perilaku–perilaku yang dilakukan oleh  anggota organisasi  atau  karyawan  yang tidak secara tegas diberi penghargaan apabila mereka  melakukannya  dan  juga  tidak  akan diberi  hukuman  apabila  mereka  tidak melakukannya,  tidak  merupakan  bagian  dari deskripsi  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh karyawan, dan merupakan perilaku karyawan yang  tidak  membutuhkan  latihan  terlebih dahulu  untuk  melaksanakannya  (Organ, 1994).
Organizational  Citizenship  Behavior dapat  timbul  dari  beberapa  faktor  di antaranya  adanya  kepuasan  kerja  dari pegawai  dan  komitmen  organisasi  yang tinggi ( Robbin dan Judge, 2007). Karyawan yang  memiliki  komitmen  organisasi  yang tinggi  akan  melakukan  tidak  hanya  tugas– tugas  yang  telah  menjadi  kewajibannya, tetapi  dengan  sukarela  akan  mengerjakan hal–hal  yang  dapat  digolongkan  sebagai usaha–usaha  ekstra (extra  effort). Ketika
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
seseorang  memiliki  komitmen  yang  tinggi terhadap  organisasinya,  maka  orang  tersebut akan  melakukan  apapun  untuk  memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya (Luthans,1995).
Robbins (2002) menyatakan kepuasan  kerja  mendorong  munculnya OCB karena  karyawan  yang  puas  memiliki kemungkinan  yang  lebih  besar  untuk berbicara positif tentang organisasi, membantu  individu  lain,  dan  melebihi harapan  normal  dalam  pekerjaan  mereka. Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) merupakan  perilaku  yang  bersifat  sukarela sebagai  wujud  kepuasan  karyawan  dan komitmen  terhadap  organisasi  tanpa  ada permintaan dan reward formal dari organisasi.  Jika  karyawan  dalam  organisasi memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan  karyawan  menurun,  karena karyawan  dapat  mengendalikan  perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku terbaik untuk organisasinya.
Dalam  sebuah  pekerjaan  pastinya seorang  karyawan  tidak  bekerja  sendiri terkadang  pekerjaan  diantara  mereka  saling berkaitan dan bekerja secara tim. Agar dapat bekerjasama  dan  berprestasi  kerja  dengan baik  seorang  karyawan  harus  mempunyai komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya. Komitmen  organisasional  dapat  tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh
organisasi dengan baik. Komitmen organisasi yang tinggi dapat diartikan bahwa pemeliharaan  karyawan  (loyalitas)  pada organisasi  yang  mempekerjakannya  adalah tinggi.    Karyawan  yang  memiliki  komitmen tinggi  terhadap  suatu  organisasi  akan  lebih termotivasi  untuk  bekerja.  Guna  dapat bekerjasama  dan  berprestasi  kerja  dengan baik  seorang  karyawan  harus  mempunyai komitmen  yang  tinggi  pada  organisasinya. Komitmen  organisasional  dapat  tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi  dengan  baik.  Selanjutnya  dengan terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan  kepuasan  kerja  (Karsono, 2008).  Komitmen  organisasi  yang  kuat mendorong individu berusaha keras mencapai  tujuan  organisasi  (Porter  et.  al. 1974) dalam Karsono (2008).
Sebuah Hotel sebagai perusahaan jasa pasti  mempunyai  tujuan  dan  berharap  akan mencapai  berbagai  tujuannya . Karyawan sebagai  salah  satu  ujung  tombak  pemberi layanan  secara  langsung  kepada  tamu diharapkan memiliki Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  dirinya sehingga  dalam  pemberian  layanan  kepada tamu dengan  sepenuh  hati. Dalam penelitian ini,  peneliti  akan  menganalisis  hubungan antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
organisasi
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) .

## Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  yang  telah diuraikan  di  atas,  maka  dapat  dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) ?

## LANDASAN TEORI

## 1. Organizational  Citizenship  Behavior

## (OCB)
a. Pengertian

## Organizational

## Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Greenberg  dan  Baron
(2003), Organizational Citizenship Behavior (OCB)  adalah  tindakan  yang dilakukan  anggota  organisasi  yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya.  Secara  umum,  ada  tiga komponen  utama  OCB  yaitu  perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau
deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan,  tindakan  tersebut  tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dan tindakan  tersebut  tidak  dihargai  dengan imbalan formal oleh organisasi.
b. Faktor-Faktor
yang
Mempengaruhi
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Untuk dapat meningkatkan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) karyawan  maka  sangat  penting bagi  organisasi  untuk  mengetahui  apa yang  menyebabkan  timbulnya  atau meningkatnya
Organizational
Citizenship Behavior (OCB) . Organ dan Konovsky  (1996)    mengkategorikan faktor  yang  mempengaruhi  OCB  terdiri dari :
1) Perbedaan individu
Perbedaan  individu  termasuk  sifat yang  stabilyang  dimiliki  individu. Beberapa  perbedaan  individu  yang dapat mempengaruhi OCB meliputi : kepribadian, kemampuan, pengalaman, pelatihan, pengetahuan, ketidakpedulian dengan
penghargaan  dan  kebutuhan  untuk otonomi.
2) Sikap kerja
Sikap  kerja  adalah  emosi  dan kognisi  yang  berdasarkan  persepsi
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
individu  terhadap  lingkungan  kerja.
Beberapa faktor yang diduga mempengaruhi  OCB  antara  lain  :
komitmen organisasi, persepsi
kepemimpinan dan dukungan organisasi.
3) Faktor – faktor kontekstual
Faktor–faktor  kontekstual  adalah pengaruh eksternal yang berasal dari pekerjaan, bekerja kelompok, organisasi atau lingkungan. Variabel kontekstual  meliputi  :  karakteristik tugas,  sikap  pada  pekerjaan,  gaya kepemimpinan, karakteristik kelompok, organisasi budaya organisasi dan harapan peran sosial.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor–faktor yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut Hasibuan (2005) sebagai berikut :
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan  yang  tepat sesuai keahlian
3) Berat ringannya pekerjaan
4) Suasana  dan  lingkungan pekerjaan
5) Peralatan yang menunjang  pelaksanaan pekerjaan
6) Sikap  pimpinan  dalam kepemimpinan
7) Sifat pekerjaan monoton atau tidak
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut  Robbins  dan  Judge (2007), komitmen organisasi adalah keterlibatan  pekerjaan  yang  tinggi berarti  memihak  pada  pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara  komitmen  organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi  yang  merekrut  individu tersebut.
b. Komponen Komitmen Organisasi
Menurut  Allen  and  Mayer (1997)  ada  tiga  komponen  yang mempengaruhi komitmen organisasi, sehingga karyawan memilih  tetap  atau  meninggalkan organisasi  berdasar  norma  yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah :
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
1) Komitmen  Afektif (Affective
Commitment) Individu dengan affective
commitment yang tinggi
memiliki  kedekatan  emosional yang  erat  terhadap  organisasi. Komitmen  afektif  menunjukan kuatnya  keinginan  seseorang untuk terus bekerja bagi organisasi  karena  dia  memang
setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. 2) Komitmen Berkelanjutan (

## Continuence Commitment)
Komitmen  berkelanjutan  adalah perasaan berat untuk meninggalkan organisasi dikarenakan  kebutuhan  untuk
bertahan  dengan  pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang berkenaan  dengan  partisipasi  di dalam organisasi. Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu  yang  beresiko  tinggi karena  orang  merasa  takut  akan
kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi  itu  dan  menyadari
bahwa  tak  mungkin  mencari gantinya.
3) Komitmen Normatif ( Normative Commitment)
Komitmen  normatif (Normative Commitment) yaitu perasaan yang mengharuskan untuk bertahan dalam organisasi dikarenakan kewajiban dan tanggung jawab terhadap organisasi  yang  didasari  atas pertimbangan  norma,  nilai  dan keyakinan karyawan.

## HIPOTESIS
Berdasarkan  landasan  teori  yang ada  maka perumusan  hipotesis dalam penelitian  ini  dirumuskan  dengan melihat hubungan antar variabel yang ada sebagai berikut:
a. Diduga Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
b. Diduga  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Diduga Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis

## KERANGKA PEMIKIRAN
Keterangan:
=  menunjukkan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen secara parsial.

## METODE PENELITIAN

## Obyek dan Subyek Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilaksanakan pada  bulan  Maret  2015  di  Hotel  –  hotel anggota  Persatuan  Hotel  dan  Restoran
Indonesia  (PHRI)  Cabang  Purworejo, dengan subyek penelitian adalah karyawan Hotel anggota PHRI Kabupaten Purworejo. Tabel 1 Nama Hotel dan Jumlah Karyawan No Nama Hotel Alamat Jumlah Karyawan (orang) 1 Suronegaran JL Urip Sumoharjo No. 47 Purworejo 27 2 Raya JL Pahlawan No. 19 Purworejo 5 3 Bagelen JL A Yani No. 16 Purworejo 13 4 Wisma Ganesha  JL Kol. Sugiono No. 62 Purworejo 27 5 Widuri JL Kol. Sugiyono No. 63 Purworejo 5 6 Intan JL Kol. Sugiyono No. 66 Purworejo 7 7 Lumayan JL Urip Sumoharjo No. 63 Purworejo 2 8 Suswanti JL Brigjen Katamso No. 63 Purworejo 3 10 Garuda Setia JL Cempaka No. 6 Kutoarjo 14 11 Sawunggalih JL Diponegoro No. 105 Kutoarjo 14 12 Sanjaya In JL Tentara Pelajar No 128 13 13 Kencana JL Diponegoro No. 139 Kutoarjo 7 Total 137 Sumber: PHRI Cabang Purworejo (2015) Kepuasan Kerja OCB Komitmen Organisasi H 1 + H 2 +
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
DEFINISI OPERASIONAL
DAN PENGUKURAN VARIABEL

## PENELITIAN
Variabel Independen:
1) Kepuasan Kerja (X 1 )
Kepuasan  kerja  merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan  yang  merupakan  hasil evaluasi  dari  beberapa  karakteristik (Robbins,  2007).  Indikator  variabel ini  disusun  dengan  menggunakan intrumen dari The Minnesota Satisfaction Questionaire (MSQ)
yang terdiri dari :
a) Variasi pekerjaan
b) Kemampuan  atasan  dalam pengambilan keputusan
c) Pemberian reward atas prestasi kerja yang
memadai
d) Adanya job yang pasti
e) Kesempatan bagi karyawan untuk mengaktualisasikan dirinya dan ada kebebasan f) Kesempatan untuk
mengabdikan  diri  pada
Negara g) Kebijakan  yang  diberikan pimpinan mudah dimengerti dan
dipraktekkan.
2) Komitmen Organisasi (X 2 )
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hubungan psikologis antara karyawan dan organisasinya  yang  membuat  kecil kemungkinan  bahwa karyawan secara sukarela akan meninggalkan organisasi (Allen dan Meyer 1990).
Indikator variabel ini disusun dengan menggunakan instrument dari Organizational Commitment Quesionere  (OCQ) yang dikembangkan  oleh  Porter,  et.  al (1974)  dalam  Allen  dan  Meyer
(1990). Terdiri dari:
a) Kebiasaan bekerja dengan penuh dedikasi
b) Bangga bahwa perusahaan  tempat  kerja adalah baik
c) Nilai  yang  berlaku  sesuai dengan nilai pribadi
d) Bangga  pada  institusi  / perusahaan
e) Keyakinan
pada kemampuan diri sendiri
f) Instansi / perusahaan
tempat bekerja mempunyai  nilai  lebih baik dari yang lain
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
g) Usaha  untuk  membuat
perusahaan tetap eksis
h) Perusahaan
tempat bekerja terbaik untuk aktualisasi diri.
Variabel Dependen Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Organizational
Citizenship Behavior (OCB), yaitu perilaku–perilaku  yang  dilakukan  oleh anggota  organisasi  atau  karyawan  yang tidak  secara  tegas  diberi  penghargaan apabila  mereka  melakukannya  dan  juga tidak akan diberi hukuman apabila mereka tidak  melakukannya,  tidak  merupakan bagian  dari  deskripsi  pekerjaan  yang dimiliki  oleh  karyawan,  dan  merupakan perilaku karyawan yang tidak membutuhkan  latihan  terlebih  dahulu untuk  melaksanakannya  (Organ,  1994). Indikator  pada  variabel  ini  disusun menggunakan instrumen yang dikembangkan  oleh  Organ  dan  Konovsky (1988) yaitu :
1) Altruism (sikap menolong)
2) Conscientiousness (keperilakuan)
3) Sportasmanship
(sikap sportif) 4) Civic virtue (administrasi organisasi)
5) Courtesy (kebaikan )

## UJI KUALITAS INSTRUMEN

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner.  Uji  Validitas  ini  dilakukan dengan  menggunakan  rumus Corrected Item  –  Total  Correlation .  Dimana  syarat minimal  suatu  instrument  untuk  dianggap valid  adalah  jika      nilai  r hitung >  0,3  dan sebaliknya  jika  nilai  r hitung <  0.3  maka instrumen  dianggap  tidak  valid  dan  tidak dapat digunakan untuk penelitian (Sugiyono, 2006).
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis

## Tabel 7 Ringkasan Hasil Uji Coba Instrumen
Variabel No. Pertanyaan r hitung Kepuasan Kerja (X1) 1 0,219 2 0,641 3 0,249 4 0,486 5 0,462 6 0,604 7 0,565 8 0,258 9 0,615 10 0,247 11 0,516 12 0,429 13 0,480 14 0,498 15 0,373 16 0,023 17 0,751 18 0,613 19 0,364 20 0,386 Komitmen Organisasi (X2) 1 0,415 2 0,499 3 0,589 4 0,533 5 0,498 6 0,649 7 0,611 8 0,588 9 0,503 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 1 0,432 2 0,581 3 0,633 4 0,621 5 0,210 6 0,584 7 0,138 8 0,255 9 0,581 10 0,575 11 0,423
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
12 0,277 13 0,553 14 0,460 15 0,580
Sumber : Data Primer Diolah, 2015.
Berdasarkan  tabel  di  atas, terdapat 5 item pertanyaan (1, 3, 8, 10, dan 16) pada Variabel X1 dan 4 item  pertanyaan  pada  Variabel  Y (5,  7,  8,  dan  12)  yang  dinyatakan tidak valid karena nilai r hitung < r
kritis (0,3) sehingga
item
pertanyaan  tersebut  harus  dibuang atau di drop.
Sedangkan  hasil  perhitungan uji  validitas  setelah  kesembilan item  pertanyaan  dibuang  dapat dilihat dalam tabel berikut :
Tabel 8 Ringkasan Hasil Uji Validitas Variabel No. Pertanyaan r hitung Kepuasan Kerja (X1) 2 0,706 4 0,543 5 0,464 6 0,568 7 0,527 9 0,608 11 0,494 12 0,466 13 0,533 14 0,560 15 0,292 17 0,734 18 0,679 19 0,387 20 0,445 Komitmen Organisasi (X2) 1 0,415 2 0,499 3 0,589 4 0,533 5 0,498 6 0,649 7 0,611 8 0,588 9 0,503 1 0,484
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 2 0,637 3 0,661 4 0,587 6 0,592 9 0,619 10 0,601 11 0,444 13 0,624 14 0,543 15 0,649 Sumber : Data Primer Diolah, 2015. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa
semua indikator dari masing–masing variabel  valid  karena  r  hitung  >  r kritis (0,3). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh item yang berhubungan  dengan  variabel  pada penelitian  ini  telah  memenuhi  uji validitas,  yaitu  sudah  sesuai  dan tepat  untuk  dijadikan  sebagai instrumen penelitian.

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi konstruk  atau  variabel  penelitian. Untuk  mengukur  uji  reliabilitas dilakukan dengan menggunakan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk  atau  variabel  dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbanch
Alpha
> 0,60 (Sugiyono, 2006).
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis

## Tabel 9
Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
Variabel No. pertanyaan Cronbach’s Alpha if Item Deleted Cronbach’s Alpha Batas Nilai Reliabilitas Keterangan Kepuasan Kerja (X1)
2 4
5 6 7 9 11 12 13 14 15 17 18 19 20 0,864 0,870 0,873 0,868 0,871 0,867 0,872 0,873 0,871 0,869 0,880 0,859 0,863 0,876 0,874 0,878 0,6 Reliabel Komitmen Organisasi (X2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0,830 0,808 0,800 0,806 0,808 0,791 0,796 0,798 0,809 0,823 0,6 Reliabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) 1 2 3 4 6 9 10 11 13 14 15 0,874 0,863 0,861 0,866 0,866 0,864 0,866 0,875 0,864 0,869 0,862 0,877 0,6 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2015.
Dari hasil uji reliabilitas dengan menggunakan analisis Cronbach  Alpha diperoleh  hasil
yang  menunjukan  reliabilitas  alpha (α)  masing  masing  variabel  lebih dari  0,6.  Dengan  demikian  dapat
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
dinyatakan  bahwa  seluruh  butir pertanyaan  dari  variabel  Kepuasan
Kerja, variabel
Komitmen
Organisasi,  dan  variabel  OCB sudah  layak  dijadikan  sebagai instrumen  penelitian.

## UJI HIPOTESIS
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis  regresi  berganda digunakan untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  antara variabel  bebas  terhadap  variabel terikat, sekaligus mengetahui persamaan  regresinya.  Perhitungan dilakukan  dengan  dibantu  Program SPSS versi 17.0 for windows. Tabel 10. Uji Regresi Berganda Variabel bebas Koefisien regresi  Signifikan Constanta 0,000 Kepuasan Kerja 0,588 0.000 Komitmen Organisasi - 0,083 0.387
Sumber: Data Primer Diolah, 2015.
Hasil  dari  analisis  regresi berganda  yang  ditunjukkan  dalam tabel  10  diperoleh  persamaan sebagai berikut:
Y = 0,588X1 – 0,083X2

## 2. Ketepatan  Model  (Goodness  of
Fit)
a. Uji t
Uji  t  atau  uji  parsial dimaksudkan  untuk  menguji pengaruh  masing  –  masing
(secara parsial) variabel kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi terhadapan Organizational Citizenship
Behavior  (OCB). Dari  hasil perhitungan  yang  dilakukan, didapat hasil sebagai berikut:
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis

## Tabel 11
Uji Signifikan (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) X1 X2 1.875 .570 - .077 .326 .092 .089 .588 - .083 5.756 6.190 - .868 .000 .000 .387
Sumber: Data Primer Diolah,2015.
Dari  hasil  pengolahan  data untuk  variabel  kepuasan  kerja memiliki  t  hitung  sebesar  6.190 dengan tingkat signifikan t hitung 0.000  level  of  significance 5%
(  =0,05) artinya variabel
kepuasan  kerja  secara  signifikan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) .
Sedangkan  variabel  komitmen organisasi  memiliki  t  hitung sebesar  -  0.868  dengan  tingkat signifikan  t  hitung  0.387  level of  significance 40%  (  =0,40)
artinya variabel komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi Organizational
Citizenship Behavior (OCB).

## PEMBAHASAN (INTERPRETASI)
Nilai koefisien regresi kepuasan kerja sebesar  0,588  dengan  tingkat  signifikansi sebesar  0.000  sehingga  hipotesis  pertama terdukung oleh penelitian ini. Nilai koefisien regresi  komitmen  organisasi  sebesar  -0.083 dengan  tingkat  signifikansi  0.387  sehingga hipotesis  kedua  tidak  terdukung  oleh penelitian ini.
Dari  hasil  pengolahan  data  untuk variabel  kepuasan  kerja  memiliki  t  hitung sebesar  5,756  dengan  tingkat  signifikan  t hitung  0.000  level  of  significance 5% (  =0,05)  artinya  variabel  kepuasan  kerja secara signifikan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior  (OCB) . Hal  ini  dikarenakan  karyawan  hotel  objek penelitian  merasa  terpenuhi  apa  yang diharapkan yang akan memunculkan kepuasan  kerja  dalam  diri  mereka  sehingga mereka  bersedia  untuk  menjalankan  tugas
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
lain  diluar  pekerjaannya  dengan  alasan  rasa kepemilikan  dan  kepedulian  yang  tinggi terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  atau perusahaan  dalam  hal  ini  hotel  dimana mereka  bekerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  Suhesti, Baraba  dan  Utami  (2014)  yang  menjelaskan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap Organisational  Citizenship  Behavior  (OCB) Karyawan RSU PKU Muhammadiyah Purworejo.
Sedangkan variabel komitmen organisasi  memiliki  t  hitung  sebesar  -0.868 dengan  tingkat  signifikan  t  hitung  0.387  level  of  significance 40%  (  =0,40)  artinya variabel komitmen organisasi secara signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.
Penelitian Suhesti, Baraba dan Utami (2014) mempunyai hasil bahwa Komitmen Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  postif dan  signifikan  terhadap Organisational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan RSU PKU  Muhammadiyah  Purworejo.  Dari  hasil itu  penelitian  ini  memiliki  kesamaan  hasil hubungan  antar  variabel  diatas  signifikan namun negatif.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil  analisis  menunjukkan  ada pengaruh  secara  signifikan  dan positif  dari  variabel  kepuasan kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) karyawan  Hotel  anggota  BPC PHRI Kabupaten Purworejo.
2. Hasil  analisis  menunjukkan  ada pengaruh secara signifikan namun negatif  dari  variabel  komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior  (OCB) karyawan  Hotel anggota  BPC  PHRI  Kabupaten Purworejo.

## Saran
Berdasarkan uraian dari hasil penelitian  dan  pembahasan,  maka  peneliti memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi Pihak Hotel anggota BPC PHRI
Kabupaten Purworejo:
a. Perlu meningkatkan berbagai usaha yang bisa membuat karyawan  semakin  puas  sehingga dalam diri karyawan akan memiliki  rasa  kepedulian  yang tinggi terhadap perusahaan dimana  mereka  bekerja  dalam pencapaian tujuannya.
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
b. Perlu  meningkatkan role  model
yang baik pada karyawan sebagai
upaya
meningkatkan
komitmennya terhadap
perusahaan  dalam  hal  ini  hotel dimana  mereka  bekerja  sehingga
nantinya akan meningkatkan
kepedulian  yang  tinggi  terhadap
perusahaan dimana mereka bekerja.
2. Bagi  Karyawan    Hotel  anggota  BPC PHRI Kabupaten Purworejo:
a. Perlu  mendorong  dan  menjaga secara aktif kepada pihak pimpinan Hotel dalam mewujudkan kepuasan kerja karyawan sehingga akan
membuat karyawan semakin sejahtera dan
memiliki kepedulian  yang  tinggi  terhadap tempat kerjanya..
b. Perlu  meningkatkan  komitmen terhadap  organisasinya  dalam  hal ini Hotel dimana karyawan bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.,  and  Mayer,  J.P.,  1990. The
Measurment  and  Antecedents  of
Affective, Continuance and Normative  Commitment  to  the Organizational, Journal of
Occupational  Psychology,  No.63:  1 – 18. . 1997. Three Component Conceptualization  of  Organization
Commitment,  Human  Resoursce Management Review .
Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Penelitian Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Greenberg, J. & Baron, R.A. 2003. Behavior in  Organizations  Understanding and  Managing  the  Human  Side  of Work. New  Jersey:  Prentice-Hall International.
Handoko,  T.  Hani.  2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia  ( 2nd  ed).  Yogyakarta: BPFE.
Haryani,  Sri.  2002. Hubungan  Industrial  di Indonesia.I Yogyakarta:  UPP  –
AMP YKPN.
Hasibuan,  Melayu  S.  P.  2005. Manajemen
Sumber Daya Manusia (Edisi
Revisi). Jakarta: BPPE.
Karsono. 2008. Pengaruh Komitmen
Organisasi  terhadap  Kinerja  denga
Motivasi dan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Pemediasi. Surakarta: Jurnal  Akuntansi  dan Bisnis, Vol. 8 No. 2 Agustus.
Koesmono,  H.  Teman.  2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja  serta
Kinerja  karyawan  pada  Subsektor Industri  Pengolahan  Kayu  Skala Menengah  di  Jawa  Timur.  Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 7.
Lovell, Sharon E. 1999. Does Gender Affect the  Link  Between  Organizational
Volume 12, No.1 Januari 2016  – SEGMEN Jurnal Manajemen dan Bisnis
Citizenship Behavior
and Performance Evaluation.
Luthans,  F.  1995.  Organizational  Behavior, McGraw-Hill.
.2002.  Organizational  Behavior,
McGraw-Hill. Mowday,R.T.,Porter,I.W dan Steers,R.M.1982, Employee Organizational  Linkages. Academy Press,New York.
Organ, D.W.& Konovsky, Mary.1988. Cognitive Versus Affective Determinants of Organizational
Citizenship  Behavior, Journal  of Applied Psychology, Vol 74. No.1.
Organ,  D.W.,  and  Ryan,  K.  1994. A  Meta- analytic  Review  of  Attitudinal  and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior,  Personnel  Psychology, Vol.48. .1996. Dispositional  and Contextual Determinants of Organizational Citizenship Behavior . Journal of Organizational
Behavior, Vol. 17 No. 3, pp. 253-66
Riduan.  2005. Belajar  Mudah  Penelitian untuk  Guru  –  Karyawan  dan Peneliti  Pemula, Bandung:  CV. Alfabeta.
Robbins,  Stepehen,  P.  2001. Manajemen
(edisi  7)  :  Penerbit  PT.  Indeks
Group Gramedia
2002. Prinsip  –  Prinsip Perilaku  Organisasi .Jakarta: Penerbit Erlangga.
Robbins,S. & Judge, T. 2007.
Organizational  Behavior, Prentice Hall.
Sugiyono.2006. Statistik  Untuk  Penelitian. .
Bandung: CV. Alfabeta.
2007. Statistik  Untuk  Penelitian. .
Bandung: CV. Alfabeta.
Suhesti,  Rain.,  Baraba,  Ridwan.  Utami,  Esti
Margiyanti. 2014. Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizhensip Behavior (OCB) , Journal  SEGMEN  Vol.2  No.  1 Desember 2014. FE UMP,
Purworejo.
Supranto,  J.  2001. Statistik  Teori  dan Aplikasi Edisi Keenam , Jakarta: PT.
Gelora Aksara Pratama.
Umar,  Husein.  2002.  Riset  Pemasaran  dan
Perilaku
Konsumen , Jakarta:
Bussines Research Center.
Vroom, Victor.H. 1999. Work and Mitivation .  New  York:  John  Wiley and Sms Inc.
Wexley, K.N.,& Yukl, G. 1977.
Organizational Behavior and Personnel  Psycology. Richard  D. Irwin: Home wood, Illinois.
Zurnali,Cut.  2010. Learning  Organization,
Competency, Organizational Commitment, dan Customer
Orientation  :  Knowledge  Worker  – Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya  Manusia  di  Masa  Depan . Bandung : Unpad Press.