## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Membangun Motivasi Kerja Guru Dalam Menyiapkan Sumber Daya Manusia Indonesia Yang Berkualitas
(Analisis Teori Motivasi Abraham Maslow Di SMK Negeri 57 Jakarta)
Sudiarto
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : sudiarto132239@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tentang implikasi teori Hierarki kebutuhan  Abraham  Maslow  berdasarkan  fenomena  yang  terjadi  di  Lingkungan SMK Negeri 57 Jakarta, dan memperoleh bukti empirik serta kesimpulan tentang Analisis  Teori  Motivasi  Abraham  Maslow  dikaitkan  dengan  Membangun Motivasi Kerja Guru Dalam Menyiapkan Sumber Daya Manusia Indonesia Yang Berkualitas Di SMK Negeri 57 Jakarta.
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Alasan  utama menggunakan  metode  kualitatif  adalah  sesuai  dengan  tujuan  penelitian,  yaitu  ; melakukan kajian terhadap keadaan saat ini yang terjadi di lokus penelitian, yang memperlihatkan  gejala  atau  fenomena  menuju  ke  arah  munculnya  suatu permasalahan. Akan tetapi permasalahan yang ada masih belum jelas, kompleks, dinamis, menyeluruh serta penuh makna. Permasalahan yang berhubungan dengan Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia,  sebagai  faktor  kunci  dalam  keberhasilan pelaksanaan  proses  belajar  mengajar  yang  hasil  akhirnya  berkaitan  dengan kualitas sumber daya manusia Indonesia. Informan terdiri dari para wakil kepala sekolah,  dan  guru.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  observasi, wawancara mendalam serta percakapan percakapan informal.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  aspek-aspek  Motif, Menyenangi  pekerjaan,  Prestasi  dan  Kepuasan  kerja  serta  komunikasi  yang merupakan hal yang paling dominan dalam motivasi kerja guru di SMK Negeri 57 Jakarta.  Kesimpulan  penelitian  ini  adalah  Manajemen    SMK  Negeri  57  Jakarta, tidak  konsisten  dalam  menerapkan  kebijakan  membangun  motivasi  kerja  guru, karena  tidak  pernah  disusun  suatu  perencanaan  tentang  pelatihan  untuk membangun  motivasi  kerja  guru  yang  tertuang  di  dalam  program  kerja  kepala sekolah  dan  wakil  kepala  sekolah,  tidak memiliki  sistem  reward  dan  funishment untuk  para  guru,  tidak  memberikan  kenyamanan  dan  keamanan  dalam melaksanakan tugas.
Kata kunci: Motivasi kerja, Guru, Manajemen SMK Negeri 57 Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah Peningkatan kualitas pendidikan  perlu  dilakukan  secara sinergis  pada  setiap  jenjang/tingkat pendidikan di Indonesia. Pelaksanaan pendidikan  di  Indonesia  mengacu kepada  tujuan  pendidikan  nasional sebagaimana  yang  tertera  dalam
Undang-Undang  Nomor  20  Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan
Nasional  yang  menyebutkan  bahwa pendidikan  nasional  bertujuan  untuk mengembangkan  kemampuan  dan membentuk  watak  serta  peradapan bangsa,  yang  bermartabat  dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar  menjadi  manusia  yang  beriman dan  bertaqwa  kepada  Tuhan  Yang Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat, berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri  dan menjadi warga Negara yang demokratis serta bertanggung jawab.Tujuan  pendidikan  nasional dapat diwujudkan dengan pelaksanaan pembelajaran pada institusi  pendidikan  atau  sekolah.
Karena sekolah merupakan salah satu sarana  untuk belajar. Hakikat belajar adalah  adanya  perubahan  tingkah laku,  Hamzah  B.Uno  (2012)  dalam Nurfuadi  (2012:22)  menjelaskan; belajar  dapat  diartikan  sebagai  suatu proses perubahan tingkah laku sebagai hasil dari latihan pengalaman individu  akibat  interaksi  dengan lingkungannya. Perubahan- perubahan  yang  terjadi  sebagai akibat  dari  hasil  perbuatan    belajar seseorang    dapat  berupa  kebiasaan- kebiasaan,  kecakapan  atau  dalam bentuk pengetahuan, sikap dan keterampilan.
Karena  tujuan  pembelajaran
merupakan  turunan dari tujuan Pendidikan  Nasional.  Pencapaian tujuan pendidikan nasional sebagaimana  yang  tertera  dalam Undang-Undang  Sistem  Pendidikan Nasional  tersebut  dapat  dilakukan dengan memberdayakan tenaga pendidik  atau  guru  yang  bertugas  di setiap  tingkat  satuan  pendidikan  di Indonesia.  Karena  pada  dasarnya pendidikan  yang  diselenggarakan berdasarkan amanat Undang-Undang
Sistem  Pendidikan  Nasional  yaitu dalam rangka menyiapkan sumberdaya manusia yang berkualitas.  Oleh  sebab  itu  perlu didukung dengan penyediaan pendidikan yang berkualitas. Peningkatan kualitas pendidikan juga harus  didukung  dengan  peningkatan kualitas  tenaga  pendidik.  Karena tenaga pendidik merupakan
komponen  penting  dalam  rangka penyiapan  sumber  daya  manusia. Oleh  karena  kedudukan  guru  yang sangat penting dalam proses pembelajaran  di  sekolah, maka  perlu dilakukan suatu langkah pemberdayaan guru untuk meningkatkan  kualitas  pendidikan  di Indonesia. Pemberdayaan  tenaga  pendidik dalam  rangka  peningkatan  kualitas pendidikan di Indonesia perlu dilaksanakan dengan cara
membangun  motivasi  kerja  baik  dari dalam maupun dari luar  diri individu guru  yang  bersangkutan.  Motivasi sebagaimana yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan dalam Danang
Sunyoto (2013:191); Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong    gairah  kerja  bawahan, agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan memberikan semua
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kemampuan  dan  keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan ini penting karena dengan  motivasi  diharapkan  setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas  kerja  yang  tinggi.
Selanjutnya  Malayu  S.P.  Hasibuan menyebutkan  pengertian  motivasi adalah  suatu  perangsang  keinginan ( want )  daya  penggerak  kemauan bekerja  seseorang;  setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang ingin dicapai. Untuk membangkitkan dorongan atau kekuatan yang muncul dari  dalam  diri  individu  pada  suatu organisasi dalam rangka melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab yang dilimpahkan, maka perlu dilakukan suatu upaya untuk membangun  motivasi  dalam  setiap diri  individu.  Sehubungan  dengan penulisan  usulan  penelitian  ini, individu  yang  dimaksud  adalah  guru yang  diberi  tanggung  jawab  untuk melaksanakan proses belajar mengajar  di  sekolah  yang  bertujuan untuk  menyiapkan  sumber  daya manusia yang berkualitas. Sumber  daya  manusia  yang berkualitas seperti yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:1-2);  Pada  masa  pemerintahan Orde Baru kebijakan arah dan tujuan pembangunan tertuang dalam Rencana  Pembangunan  Lima  Tahun (PELITA)  yang  tercantum  dalam setiap  Garis-Garis  Besar  Haluan Negara  (GBHN)  dimana  didalamnya terdapat tujuan pembangunan nasional  dan  tercantum  kriteria manusia yang berkualitas. Sehubungan dengan penyelenggaraan pendidikan menengah  kejuruan,  di  DKI  Jakarta saat  ini  terdapat  63  SMK  dengan
berbagai  Program  keahlian,  dan SMK  Negeri  57  adalah  salah  satu dari 63 SMK di DKI Jakarta. Sebagai salah institusi penyelenggara pendidikan. Sekolah Menengah Kejuruan  (SMK)  Negeri  57  Jakarta dengan  program  keahlian  pariwisata, berupaya  menyiapkan  tenaga  kerja pada  tingkat  pelaksana  di  bidang pariwisata. Pada hakikatnya penyelenggaraan pendidikan di SMK dengan memberikan bekal pengetahuan  dan  keterampilan  bagi peserta didiknya. Dengan tujuan memenuhi tuntutan dunia industri sebagai pengguna  tamatan  SMK.  Mengingat pentingya peranan guru dalam rangka  mempersiapkan  sumber  daya manusia  Indonesia  yang  berkualitas melalui pendidikan, maka guru perlu dibangun  motivasinya  dalam  rangka menyiapkan  sumber  daya  manusia Indonesia yang berkualitas. Mengacu kepada  kenyataan  yang  terjadi  di lapangan sebagaimana yang dikemukakan  pada  latar  belakang  di atas. Penulis melakukan suatu penelitian yang berjudul ”Membangun Motivasi Kerja
Guru  Dalam  Menyiapkan  Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas”

## Fokus Masalah
Setelah melakukan pengamatan selama  penetapan  program  wajib belajar  12  tahun  di  SMK  Negeri  57 Jakarta, maka ditetapkan SMK Negeri  57  sebagai  tempat  penelitian sekaligus sebagai situasi sosial ( place ), dan guru-guru adalah orang- orang  ( actor ),  yang  terlibat  dalam proses  belajar  mengajar  ( activity ). Fokus  permasalahan  penelitian  ini diarahkan kepada:
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
1.  Aktivitas-aktivitas  guru  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab  yang  dibebankan  oleh Manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta.
2.  Pemberian  penghargaan  atau imbalan  yang  dilakukan  oleh manajemen  sekolah  atas  kegiatan yang dilakukan oleh para guru.
3.  Aktivitas-aktivitas  yang  dilakukan oleh  SMK  Negeri  57  Jakarta dalam membangun  motivasi  kerja guru.

## Rumusan Masalah
Mengacu kepada latar belakang  permasalahan  yang  sudah dikemukakan  pada  bagian  terdahulu dalam  tulisan  ini.  Pada  kesempatan ini fokus masalah yang dikemukakan dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi kerja  guru,  maka  rumusan  masalah yang    diajukan  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
”Bagaimanakah  Langkah-langkah
Strategis  Yang  Dilaksanakan  Oleh Manajemen SMK Negeri 57 Jakarta Dalam Membangun Motivasi Kerja Guru?” Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui dan menemukan jawaban  atas  rumusan  masalah  di atas,  sebagaimana  yang  tertulis dalam fokus masalah yaitu:
1.  Aktivitas-aktivitas  guru  dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab  yang  dibebankan  oleh
Manajemen SMk Negeri 57 Jakarta. 2.  Pemberian  penghargaan  atau imbalan  yang  dilakukan  oleh manajemen  sekolah  atas  kegiatan yang dilakukan oleh para guru.
3.  Aktivitas-aktivitas  yang  dilakukan oleh  SMK  Negeri  57  Jakarta dalam membangun  motivasi  kerja guru.

## Manfaat Penelitian

## 1. Manfaat Keilmuan
Terhadap khasanah keilmuan, dapat berguna bagi kemajuan ilmu pengetahuan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dan  memberikan    masukan  kepada penentu kebijakan di SMK Negeri 57
Jakarta  yang  berkenaan  dengan membangun  motivasi  kerja  guru dalam  mempersiapkan  sumber  daya manusia yang berkualitas.
2. Manfaat Praktis
1. Dengan diketahuinya aktivitas- aktivtas  yang  dilakukan  oleh  guru- guru  di  SMK  Negeri  57  Jakarta dalam  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dibebankan oleh  Manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta,  maka  akan  bermanfaat untuk  merencanakan  program  atau kegiatan yang merata atau proporsional dan profesional.
2. Dengan  diketahuinya  pemberian penghargaan  atau  imbalan  yang dilakukan  oleh  manajemen  sekolah atas  kegiatan  yang  dilakukan  oleh para  guru,  maka  akan  bermanfaat untuk  membuat  suatu  standar pemberian penghargaan atau imbalan  sesuai  dengan  peraturan yang berlaku.
3. Dengan diketahuinya aktivitas-
aktivitas yang dilakukan oleh SMK Negeri 57 Jakarta dalam membangun  motivasi  kerja  guru, maka akan bermanfaat untuk merancang  suatu  program  atau kegiatan yang membangun motivasi kerja guru SMK Negeri 57 Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## KERANGKA PEMIKIRAN

## Gambar 1.1.  Kerangka Pemikiran

## TINJAUAN PUSTAKA
Setiap  aktivitas  atau  kegiatan yang dilaksanaka pada suatu organisasi,  pasti  ada  tujuan  tujuan
yang  hendak  dicapai,  demikian  juga halnya  dengan  pemberian  motivasi kepada pegawai atau idnividu. Sehubungan dengan pemberian
U m pa n Ba li k KESIMPULAN & SARAN REKOMENDASI KONDISI
NYATA: Kelambatan Turunnya Dana (TKD) Dari Pemprov DKI Jakarta Guru Dituntut Memenuhi Jam
Mengajar 24
Jam Dalam 1 Minggu Guru Tidak Memperoleh Hasil  Atau Imbalan Atas Kegiatan (Kompensasi) Azas Keadilan Dalam Mencantumkan Nama Guru Dalam Kegiatan Proposisi 1; Proses manajemen secara umum, dalam hal pengelolaan program kegiatan, pendelegasian tugas dan  wewenang sehubungan dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai guru.
Proposisi 2:   Penge- lolaan     Sumber   daya manusia,     berkaitan dengan  pemerataan keikutsertaan dalam kegiatan, penghargaan atas pencapaian prestasi yang dicapai oleh para guru. Proposisi 3: Pemberian motivasi   dalam ben- tuk tindakan memo- tivasi sehingga guru mau mengerahkan segenap kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan
tamatan yang sesuai dengan tujuan pendidikan nasional.

## MEMBANGUN MOTIVASI
KERJA GURU DALAM MENYIAPKAN SUMBER DAYA MANUSIA INDONESIA YANG BERKUA-LITAS
ANALISIS DATA 1. ANALISIS MODEL
SPRADLEY 2. ANALISIS SWOT HASIL ANALISIS Proposisi 1; Proses  manajemen secara umum, dalam hal pengelolaan program kegiatan, pendelegasian tugas dan wewenang sehubungan dengan pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sebagai guru. Proposisi 2:   Pengelolaan Sumber       daya    manusia, berkaitan dengan  pemerataan keikutsertaan dalam kegiatan, penghargaan atas pencapaian prestasi yang dicapai oleh para guru. Proposisi 3: Pemberian  motivasi dalam bentuk tindakan memotivasi sehingga guru mau mengerahkan segenap kemampuan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas dan menghasilkan tamatan yang sesuai dengan tujuan pendidikan nasional.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
motivasi yang dibangun di dalam diri guru  Sekolah  menengah  Kejuruan (SMK)    tidak  terlepas  dari  tujuan yang hendak dicapai, yaitu terciptanya  semangat  kerja  dan  rasa tanggung  jawab  atas  pelaksanaan pekerjaan  yang  dibebankan  kepada guru yang bersangkutan. Sehubungan dengan  tujuan  pemberian  motivasi ini  Danang    Sunyoto  (2013:198) menyebutkan:
”Tujuan  pemberian  motivasi
antara  lain  mendorong  gairah  dan semangat kerja karyawan, meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, memertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan,  menciptakan  suasana  dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi  karyawan,  meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi  rasa  tanggung  jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya”. Dalam pelaksanaan prsoes belajar  mengajar  di  sekolah,  guru merupakan faktor kunci atas keberhasilan pelaksanaan proses belajar mengajar tersebut. Di pundak para  gurulah  terdapat  tugas  dan tanggung jawab dalam rangka mempersiapkan sumber daya manusia yang berkualitas. Keberhasilan seorang guru manakala ia  mampu  menghantarkan  para siswanya menyerap ilmu pengetahuan  yang  diberikan  dan menerapkannya  dalam  kehidupan  di masyarakat. Nurfuadi (2012:51) menyatakan;  Guru  sebagai  tenaga pendidik yang tugas utamanya mengajar,  memiliki  karaktersitik  dan
kepribadian yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan pengembangan sumber  daya manusia”.  Sosok guru adalah  individu  yang  selalu  menjadi panutan  dan  menginspirasi  para siswanya,  kiranya  keberadan  guru perlu diakui dan diberikan penghargaan  atas  pengabdian  yang diberikan.  Undang-Undang  Republik Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005, pasal  1  ayat  2  menyebutkan  definisi guru  sebagai  berikut;”Guru  adalah pendidik  profesional  dengan  tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai,  dan  mengevaluasi  peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur  pendidikan  formal,  pendidikan dasar,  dan  pendidikan  menengah”. Berdasarkan  penyataan  ini  guru sebagai  suatu  profesi  tidak  dilihat dari status kepegawaiannya di dalam satu sekolah.
Pada  kenyataannya  guru  yang bertugas  di  suatu  sekolah  memiliki status yang bermacam-macam, penjelasan  tentang  status  guru  ini sebagaimana    yang  tertera  di  dalam http://www.scribd.com/doc/1466591
42/Pengertian-Status-Kepegawaian-
PNS  yang  diposkan  oleh  Candra Wiranata; Pengertian Status Kepegawaian PNS, PNS Diperbantukan, PNS Depag, GTY/PTY, GTT/PTT Provinsi, GTT/PTT  Kab/Kota,  Guru  Bantu Pusat,  Guru  Bantu  Sekolah  sebagai berikut :
a) PNS adalah  pegawai negeri atau aparatur negara yang bukan militer
b) PNS  Diperbantukan adalah  PNS yang  mendapat  tugas  mengajar  di Sekolah  bukan  milik  pemerintah (Swasta)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
c) PNS Depag adalah pegawai negeri yang diangkat oleh Departemen Agama d) GTY/PTY adalah  adalah  guru tetap  yayasan  dan  pegawai  tetap yayasan yang diangkat dan mendapat gaji dari Yayasan
e) GTT/PTT Provinsi  adalah  guru tidak  tetap  dan  pegawai  tidak tetap yang diangkat oleh Provinsi
f) GTT/PTT Kab/Kota  adalah  guru tidak  tetap  dan  pegawai  tidak tetap yang diangkat oleh
Kab/Kota
g) Guru  Bantu  Pusat adalah  guru non  PNS  yang  diangkat  dan  di gaji olehpemerintah pusat
h) Guru Bantu Sekolah adalah guru yang diangkat oleh kepala sekolah dan di gaji dengan dana BOS atau dana yang bersumber dari sekolah
i) Tenaga honor adalah tenaga pendidik selain guru yang kerja di lingkungan pendidikan.
http://www.scribd.com/doc/1466591 42/Pengertian-Status-Kepegawaian- PNS diakses tanggal 16 April 2013 a. Penghargaan Terhadap Guru
Status  kepegawain  guru  di suatu  sekolah  akan  menentukan tingkat  penghargaan  yang  akan diberikan  oleh  manajemen  sekolah yang bersangkutan. Berkaitan pemberian penghargaan dan pengakuan  atas  profesi  guru  ini pemerintah telah memberikan
Tunjangan Profesi guru, seperti yang tercantum  di  dalam  Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005  tentang  Guru  dan  Dosen. Pemberian  Tunjangan  profesi  guru ini  didasarkan  atas  sertifikasi  yang dilakukan oleh Kementrian pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia, dengan
menunjuk  perguruan  Tinggi  sebagi penyelenggara Sertifikasi guru. Undang-undang Republik Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005 Pasal  8  menyebutkan:  ”Guru  wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Selanjutnya tentang sertifikasi Undang-undang  Republik  Indonesia Nomor  14  Tahun  2005  Pasal  11 menyebutkan: 1)  Sertifikat  pendidik  sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 diberikan  kepada  guru  yang telah memenuhi persyaratan. 2) Sertifikasi pendidik diselenggarakan  oleh  perguruan tinggi  yang  memiliki  program pengadaan  tenaga  kependidikan yang terakreditasi dan ditetapkan oleh Pemerintah.
3)  Sertifikasi  pendidik  dilaksanakan secara  objektif,  transparan,  dan akuntabel.
4)  Ketentuan  lebih  lanjut  mengenai sertifikasi pendidik sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3)  diatur  dengan  Peraturan Pemerintah.
Berkaitan  dengan  pemberian penghargaan  terhadap  profesi  guru, Undang-undang  Republik  Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 15 ayat (1):
”    Penghasilan  di  atas  kebutuhan
hidup minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (1) huruf  a  meliputi  gaji  pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta  penghasilan  lain  berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus,  dan maslahat  tambahan  yang  terkait
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan  tugasnya  sebagai  guru yang  ditetapkan  dengan  prinsip penghargaan atas dasar prestasi”.
Pemberian  tunjangan  profesi guru  ini  berkaitan  dengan  status kepegawaian guru yang bersangkutan  seperti  yang  diatur dalam  Peraturan  Pemerintah  No.  74 tahun  2008  tentang  guru  pasal  15, yang menyebutkan:
(1)  Tunjangan  profesi  diberikan kepada  Guru  yang  memenuhi persyaratan sebagai berikut:
(a)  memiliki  satu  atau  lebih Sertifikat Pendidik yang telah diberi  satu  nomor  registrasi Guru oleh Departemen;
(b) memenuhi beban kerja sebagai Guru;
(c)  mengajar  sebagai  Guru  mata pelajaran  dan/atauGuru  kelas
pada  satuan  pendidikan  yang sesuai  dengan  peruntukan Sertifikat Pendidik yang dimilikinya;
(d)  terdaftar  pada  Departemen sebagai Guru Tetap;
(e)  berusia  paling  tinggi  60 (enam puluh) tahun; dan (f)  tidak  terikat  sebagai  tenaga tetap  pada  instansi  selain satuan pendidikan tempat
bertugas. (2)  Seorang  Guru  hanya  berhak mendapat  satu  tunjangan  profesi terlepas dari banyaknya Sertifikat Pendidik yang dimilikinya dan banyaknya satuan  pendidikan  atau  kelas yang memanfaatkan jasanya sebagai Guru.
Berdasarkan  penjelasan    diatas jelas terlihat bahwa guru yang berhak menerima  tunjangan  profesi  dari pemerintah sebagai penghargaan atas profesi  guru  adalah  para  guru  yang
memiliki sertifikat pendidik. Sedangkan penghargaan Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wibowo (2013:362) yang menyatakan  pengertian  penghargaan adalah:
”Atas  pelaksanaan  pekerjaan  yang diberikan  oleh  manajer  dan  hasil yang  diperoleh,  pekerja  mendapat upah  atau  gaji.  Sementra  itu,  untuk meningkatkan kinerja, manajer menyediakan  insentif  bagi  pekerja yang  dapat  prestasi  kerja  melebihi standar kinerja yang diharapkan.
Di  luar  upah,  gaji,  dan  insentif seringkali  pemimpin  memberikan tambahan  penerimaan  yang  lain sebagai  upaya  lebih  menghargai kinerja  pekerjanya.  Dengan  kata lain manajemen memberikan penghargaan atau reward ”. Lebih lanjut Wibowo (2013:367) menjelaskan tipe penghargaan sebagai berikut: ”Tipologi penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik.  Penghargaan  ekstrinsik merupakan  penghargaan  finansial,
materiil  atau  penghargaan  sosial dari  lingkungan.  Sementara  itu, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat Self-granted .  seorang pekerja  yang  bekerja  mencari penghargaan ekstrinsik, seperti
uang atau pujian dikatakan termotivasi secara ekstrisnisk, sedangkan mereka yang memperoleh  kesenangan  dari  tugas atau  pengalaman  merasa  kompeten atau menentukan diri sendiri dikatakan termotivasi secata instrinsik. Arti pentingnya penghargaan ekstrinsik dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
intrinsik  semata-mata  menyangkut masalah budaya dan selera pribadi”. 1) Penghargaan Ekstrinsik Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly dalam Wibowo (2013:367) menyebutkan: penghargaaan ekstrinsik  adalah  penghargaan terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial. Sedangkan Kretiner dan Kinicki dalam Wibowo (et al)  menyatakan sebagai  penghargaan  finansial, materiil atau sosial dari lingkungan.  Dengan  demikian dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat    eksternal  yang  dibeikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja. (a)  Penghargaan Finansial  Upah dan gaji Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama, namun cara bekerjanya  sering  kurang dipahami. Keberhasilan memerlukan  perhatian  dan observasi  secara  hati-hati terhadap pekerja. Uang tidak akan menjadi motivator  apabila  pekerja tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan kompensasi.
 Jaminan sosial Fringe benefits atau jaminan sosial  terutama  finansial,
tetapi  beberapa  diantaranya tidak  seluruhnya  finansial. Jaminan sosial finansial utama dalam banyak organisasi  adalah  program pensiun, asuransi kesehatan, dan  liburan  biasanya  tidak tergantung pada kinerja. Dalam banyak hal tergantung  senioritas  atau masa kerja. (b)  Penghargaan Interpersonal Penghargaan interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik  seperti  menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi  sosial  tentang pekerjaan.  Manajer  berperan dalam memberikan status pekerjaan sedangkan rekognisi merupakan pernyataan manajemen bahwa pekerjaan telah dilakukan  dengan  baik  dan dapat (c)  Promosi Manajer  membuat  keputusan penghargaan  promosi  sebagai usaha mencocokan orang tepat  dengan  pekerjaannya. Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan  promosi  adalah kinerja dan senioritas.
Kinerja,  apabila  dapat  diukur secara akurat, sering memberi bobot  penting  dalam  alokasi penghargaan promosi. 2)  Penghargaan Intrinsik Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly dalam Wibowo (2013:369) menyatakan: Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti tanggung  jawab,  tantangan  dan karakteristik  umpan  balik  dari pekerjaan.
(a)  Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan  untuk  memulai dan  mengakhiri  proyek  atau pekerjaan  mempunyai  arti penting  bagi  individu.  Orang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
menilai kinerja seseorang melalui kemampuan penyelesaian  tugas.  Pengaruh bahwa  menyelesaikan  tugas terdapat dalam dirinya merupakan self – reward . Peluang  yang  memungkinkan orang  dapat  menyelesaikan tugas  dengan  baik  atau  pada waktunya  dapat  mempunyai pengaruh positif kuat. Terlebih lagi apabila keberhasilan  pekerja  tersebut mendapatkan penghargaan, akan menumbuhkan kepuasan kerja. (b)  Prestasi Pencapaian prestasi adalah pencatatan sendiri penghargaan yang  diperoleh  dari  mencapai tujuan  menantang.  Terdapat perbedaan individu dalam menentukan  tujuan,  ada  yang mencari tujuan menantang, moderat  atau  rendah.  Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat kinerja individual tinggi daripada  tujuan  moderat.  Oleh karena  itu,    disarankan  untuk memberikan  target  pekerjaan cukup  tinggi  dan  menantang, namun masih dapat dijangkau. (c)  Otonomi Banyak orang yang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat  keputusan.  Mereka ingin  bekerja  tanpa  diawasi secara ketat. Perasaan otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan apa yang dipertimbangkan  terbaik  oleh pekerja. Dalam pekerjaan yang  terstruktur  sangat  baik dan  dikontrol  manajemen,
sulit  menciptakan  tugas  yang mengarah pada perasaan otonomi.  Pemberian  otonomi secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan tanggung jawabnya. (d) Pengembangan Pribadi Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan  perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas.  Dengan  memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi  tidak  puas  jika  tidak didorong mengembangkan keterampilannya. Program pengembangan  sumber  daya manusia  melalui  pendidikan dan  pelatihan  sangat  berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja. Dari  paparan  di  atas  sudah  sangat jelas bahwasanya penghargaan merupakan  salah  satu  faktor  yang membangkitkan  motivasi  individu,
penghargaan  merupakan  satu  bentuk pengakuan  atas  apa  yang  dicapai oleh karyawan atau pekerja. Penghargaan diberikan secara situasional  karena  didasarkan  atas pencapaian  suatu  prestasi  pekerja. Keadaan  ini  sedikit  berbeda  dengan pemberian
kompensasi, yang
cenderung  diberikan  secara  periodik atau reguler dalam bentuk gaji sesuai dengan tingkat atau golongan pekerja.  Kompensiasi  seperti  yang dinyatakan  oleh  Cardoso  dalam
Danang Sunyoto (2013:153):
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
”Kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  oleh  pekerja  sebagai balas  jasa  atas  kerja  mereka.
Masalah kompensasi berkaitan dengan  konsisten  internal  dan konsisten eksternal. Konsisten internal  berkaitan  dengan  konsep penggajian relatif dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal berkaitan  dengan  tingkat  struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian  yang  berlaku  di  luar organisasi.  Keseimbangan  antara konsistensi  internal  dan  konsistensi eksternal  dianggap  penting  untuk diperhatikan guna menjadi perasaan puas  dan  para  pekerja  tetap termotivasi  serta  efektivitas  bagi organisasi secara keseluruhan”.
Pendapat S. Mangkuprawira dalam  Danang  Sunyoto  (2013:154) tentang kompensasi adalah:
”Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima  karyawan  sebagai  penukar jasa mereka pada perusahaan. Dengan demikian kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam  bentuk  finansial  saja,  seperti yang  langsung  berupa  gaji,  upah, komisi,  dan  bonus,  serta  tidak langsung  berupa  asuransi,  bantuan sosial,  uang  cuti,  uang  pensiun, pendidikan  dan  sebagainya  tetapi juga  bukan  bentuk  finansial.  Bentuk ini  berupa  pekerjaan  dan  lingkungan pekerjaan.  Bentuk  pekerjaan  berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan  berupa  kondisi  kerja, pembagian
kerja, status dan kebijakan”.
Berdasarkan  pengertian  yang dikemukakan para ahli di atas, dapat ditarik  suatu  kesimpulan  bahwa
Kompensasi dan penghargaan merupakan  bentuk  pengakuan  atas kontribusi karyawan kepada organisasi dan pencapaian atas prestasi kerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN Tempat Penelitian
Tempat  atau  lokus  penelitian adalah  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK)  Negeri  57  Jakarta,  yang berlokasi di Jalan Taman
Margasatwa  38  B  Jatipadang  Pasar Minggu Jakarta.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kualitatif.  Alasan  utama menggunakan metode kualitatif adalah sesuai dengan tujuan penelitian,  yaitu  ;  melakukan  kajian terhadap  keadaan  saat  ini  yang terjadi  di  lokus  penelitian,  yang memperlihatkan gejala atau fenomena menuju ke arah munculnya suatu  permasalahan.  Akan  tetapi permasalahan yang ada masih  belum jelas, kompleks, dinamis,
menyeluruh  serta  penuh  makna.
Permasalahan yang berhubungan dengan  Pengelolaan  Sumber  Daya
Manusia, sebagai faktor kunci dalam keberhasilan pelaksanaan proses belajar mengajar yang hasil akhirnya berkaitan  dengan  kualitas  sumber daya  manusia  Indonesia.  Informan terdiri  dari  para  wakil  kepala sekolah, dan guru. Pengumpulan data dilakukan  dengan  cara  observasi, wawancara mendalam serta percakapan percakapan informal.

## HASIL PENELITIAN
Deskripsi data hasil wawancara kepada para informan tentang mengemukakan  pendapat  atau  ide-
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
ide  sebagai  sarana  memperbaiki komunikasi    antara  atasan  dan bawahan  menunjukkan  data  yang cukup baik. Manajemen SMK Negeri 57  Jakarta  cukup  terbuka  dalam menerima  masukan  atau  pendapat dari para guru dalam rangka perbaikan  program  yang  ditetapkan oleh  Manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta.  Dengan  sikap  terbuka  yang ditunjukkan  oleh  manajemen  SMK Negeri 57 Jakarta dalam menampung aspirasi atau pendapat dari para guru, maka  ada  pemenuhan  kebutuhan aktualisasi  diri  dapat  terealisiasi. Sehinga kondisi ini dapat memotivasi para  guru  untuk  bekerja  sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya.
Tindakan memotivasi lain yang dikemukakan  oleh  pra  ahli  adalah; berikan pengakuan. Seorang pemimpin cakap harus cepat memberikan  pengakuan  pada  semua anggota  tim  atau  organisasi,  meski kontribusi  pada  keseluruhan  tugas tidak langsung. Anda bekerja dengan prinsip  ”beri  pujian  bila  layak dipuji”.  Bila  sebuah  pekerjaan dihargai,  akan  selalu  ada  motivasi untuk  melaksanakan  pekerjaan  itu— dan melaksanakannya dengan baik.
Hasil  deskripsi  data  tentang pemberian  penghargaan  kepada  para guru menunjukan jumlah yang sangat kecil. Kondisi demikian memberikan gambaran  bahwa,  manajemen  SMK Negeri  57  Jakarta  sangat  kurang dalam  hal  memberikan  penghargaan terhadap  sesuatu  yang  dicapai  oleh guru.  Berdasarkan  data  yang  tertera pada  data  display  dapat  diambil  satu kesimpulan bahwa tindakan memotivasi  yang  bertujuan  untuk membangun  motivasi  kerja  guru belum sepenuhnya dilaksanakan oleh manajemen SMK Negeri 57 Jakarta.

## Analisis SWOT
Analisis terakhir yang dilakukan dalam penelitian ini adalah analisis  SWOT.  Analisis  SWOT yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini terhadap  strategi  pengelolaan  Suber daya  manusia  di  lingkungan  SMK Negeri  57  Jakarta.  Dan  motivasi kerja  guru.  Dalam  analisis  SWOT terhadap  strategi  pegelolaan  Sumber Daya Manusia akan ditinjau dari dua faktor  yaitu;  faktor  Internal  dan eksternal.  Berdasarkan  identifikasi dan  hasil  wawancara  dengan  para informan penulis menjabarkan faktor-faktor  internal  dan  eksternal sebagai berikut: Faktor Internal (kekuatan) meliputi; Eksistensi SMK Negeri 57, Suber  daya  manusia,  dukungan teknologi yang memadai, Lingkungan  yang asri, Budaya  Kerja yang  baik.  Dan  faktor  Internal  yang menjadi  kelemahan  adalah;    Sikap Inskonsistensi manajemen dalam menerapkan  sistem,  Sistemreward dan funsihment, tidak adanya program  diklat  untuk  peningkatan konpetensi guru, tidak ada pemberian kompensasi  selain  yang  diberikan oleh pemerintah, Gaya kepemimpinan  yang  tidak  sesuai dengan  keadaan  saat  ini.  Sedangkan faktor  eksternal  sebagai  peluang antara lain; jaminan/dukungan pemerintah pusat dan daerah, penyerapan lulusan oleh dunia Usaha/Industri,    Program  pendidikan yang  direncanakan  oleh  pemerintah, Meningkatkan  kesempatan  bekerja dan  berusaha  bagi masyarakat,  SMK juga  berperan  dalam  mengurangi tingkat penganggur-an (jobless index) di Indonesia. Faktor  Eksternal  yang  menjadi ancaman  sebagi  berikut;  Pesaing,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
SMK dan Pendidikan Tinggi Sejenis, Tamatan SLTP, Sebagai  intake  Peserta  didik  SMK Pariwisata, Kurikulum yang berubah-
ubah, Kondisi Sosio ekonomi masyrakat, Persaingan global terhadap  keterampilan  tenaga  kerja yang setingkat dari luar negeri
Kondisi SMK Negeri 57 Saat ini
Tabel 4.25: Matriks SWOT Strategi pengelolan SDM SMK Negeri 57 Jakarta ASPEK Internal Eksternal Kekuatan Kelemahan Peluang Ancaman Keberadaan  SMK Negeri  57  Jakarta diakui  oleh  peme- rintah Sikap Inskonsis- tensi manajemen dalam  menerapkan sistem Jaminan/Dukugan dari Pemerintah pusat dan  Daerah  tentang kelang-sungan Keberadaan SMK Pariwisata Pesaing,  SMK  dan Pendidikan  Tinggi Sejenis Sumber Daya Manusia yang besar  dan  meme- nuhi kualifikasi Rewards  &  Funish- ment  yang  tidak jelas Penyerapan lulusan untuk bekerja di lingkup    Regional dan Internasional Tamatan SLTP, Sebagai intake Peserta  didik  SMK Pariwisata Dukungan  Tekno- logi yang memadai Tidak adanya program diklat untuk  peningkatan kompetensi guru yang terstruktur dengan baik Peningkatan  Program jenjang pendidikan yang direncanakan oleh pemerintah Kurikulum yang berubah-ubah Lingkungan asri dengan  luas  yang sangat memadai Tidak  ada  upaya untuk  memberikan kompensasi terha- dap  guru  selain  apa yang sudah diberikan oleh pemerintah Meningkatkan kesempatan  bekerja dan  berusaha  bagi masyarakat Kondisi Sosio ekonomi masyrakat Budaya  Kerja  yang baik  dan  tumbuh dalam  diri  masing- masing individu Gaya kepemim- pinan  yang  tidak sesuai dengan keadaan saat ini. SMK  juga  berperan dalam mengurangi tingkat  penganggur- an  (jobless  index)  di Indonesia. Persaingan global terhadap keterampilan  tenaga kerja yang setingkat dari luar negeri Tabel 4.26; Pembobotan Aspek-Aspek Internal Dan Eksternal untuk Strategi pengelolan SDM SMK Negeri 57 Jakarta
Aspek Internal Nilai Skor Bobot Skor tertinggi Eksistensi SMK Pariwisata Kuat 3 10% 0.3 Sumber daya Manusia Kuat 3 10% 0.3
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Fasilitas Kuat 3 10% 0.3 Teknologi Sedang 2 10% 0.2 Budaya Kerja Sedang 2 10% 0.3 Lingkungan Kuat 3 10% 0.3 Penerapan Manajemen Lemah 1 10% 0.1 Gaya Kepemimpinan Lemah 1 10% 0.1 Aturan Intern Pemberian Kompensasi Lemah 1 10% 0.1 Program diklat yang tidak terstruktur Lemah 1 5% 0.05 Rewards & Funishment Lemah 1 5% 0.05 Total 100% 2.1 Aspek Eksternal Nilai Skor Bobot Skor tertinggi Jaminan/dukungan Pemerintah untuk keberadaan SMK Sedang 2 10% 0.2 Penyerapan  lulusan  untuk  bekerja  di lingkup  Regional dan Internasional Sedang 2 10% 0.2 Peningkatan  Program  jenjang  pendidikan yang direncanakan oleh pemerintah Sedang 2 10% 0.2 Meningkatkan  kesempatan  bekerja  dan berusaha bagi masyarakat Sedang 2 10% 0.2 Berperan Mengurangi tingkat pengangguran Sedang 2 10% 0.2 Tamatan SLTP sebagai Intake Sedang 2 10% 0.2 Pesaing Menarik 3 10% 0.3 Kurikulum yang beruabah-ubah Menarik 3 10% 0.3 Sosial Ekonomi Masyarakat Menarik 3 10% 0.3 Persaingan global Menarik 3 10% 0.3 Total 100% 2.4 Sumber : Kuncoro & Suharjono disalin sesuai sumber Berdasarkan matriks dan pembobotan Aspek-aspek Faktor Internal  dan  Eskternal  di  atas,  dapat digambarkan  sebagaimana  tertera pada halaman berikut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5 4 3 2 1
1 2 3 4 5
Gambar 4.6: Koordinat Kuadran strategi SWOT
Gambar  4.6  di  atas  merupakan koordinat  kuadran  analisis  SWOT untuk  Strategi  pengelolan  SDM SMK  Negeri  57  Jakarta.  Koordinat tersebut berada pada kuardan 1, yang menurut para ahli kuadran 1 menyebutkan;  Ini  merupakan  situasi yang sangat menguntungkan. Perusahaan tersebut memiliki peluang dan kekuatan sehingga dapat memanfaatkan  peluang  yang  ada. Strategi yang harus diterapkan dalam kondisi ini adalah mendukung kebijakan  pertumbuhan  yang  agresif ( Growth oriented strategy ) Mencermati hasil analisis SWOT  yang  berada  pada  kuadran  1, seyogyanya manajemen SMK Negeri 57 Jakarta berupaya untuk memperbaiki aspek-aspek yang memiliki nilai lemah, seperti; Penerapan Manajemen, Gaya Kepemimpinan, Aturan Intern Pemberian  Kompensasi,  Program diklat yang tidak terstruktur,
Rewards & Funishment.
Hasil identifikasi yang
dilakukan  oleh  penulis  untuk  aspek- aspek  yang  terdapat  di  dalam  faktor Internal  dan  ekternal  motivasi  guru di  SMK  Negeri  57  Jakarta  seperti terlihat  pada  tabel  45  di  bawah  ini;
Faktor Eksternal
F akt or In te rna l 11. MendukungStrategi agresif
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
Tabel 4.27 ; Matriks Motivasi Kerja Guru
Analisis  SWOT SMK Negeri 57 Jakarta ASPEK Internal Eksternal Kekuatan Kelemahan Peluang Ancaman Motif Mengugurkan kewajiban Kenyamanan dalam bekerja Merasa tidak nyaman Menyenangi Pekerjaan Tanpa  tujuan  /Tidak memiliki target Eksistensi individu Penolakan Lingkungan Prestasi & Kepuasan Kerja Cepat merasa puas Pengakuan/ Penghargaan Minimnya Kompensasi Komunikasi Tidak dipercaya Aktualisasi diri/ Jenjang karir Tidak  ada  peningkatan jabatan Tabel 4.28; Pembobotan Aspek-Aspek Faktor Internal Dan Eksternal Motivasi Kerja Guru SMK Negeri 57 Jakarta Aspek Internal Nilai Skor Bobot Skor tertinggi Motif Kuat 3 15% 0.45 Menyenangi Pekerjaan Kuat 3 10% 0.3 Prestasi & Kepuasan Kerja Kuat 3 15% 0.45 Eksistensi individu Sedang 2 15% 0.3 Mengugurkan kewajiban Sedang 2 10% 0.2 Tanpa tujuan /Tidak memiliki target Lemah 1 10% 0.1 Cepat merasa puas Lemah 1 10% 0.1 Tidak dipercaya Lemah 1 15% 0.15 Total 100% 2.05 Aspek Eksternal Nilai Skor Bobot Skor tertinggi Kenyamanan dalam bekerja Menarik 3 15% 0.45 Komunikasi Lemah 1 10% 0.1 Pengakuan/ Penghargaan Menarik 3 15% 0.45 Aktualisasi diri/ Jenjang karir Sedang 2 10% 0.2 Merasa tidak nyaman Sedang 2 15% 0,3 Salah faham Menarik  3 10% 0,3 Minimnya Kompensasi Menarik 3 15% 0,45 Tidak ada peningkatan jabatan Sedang 2 10% 0,2 Total 100% 2,45 Sumber : Kuncoro & Suharjono disalin sesuai sumber Kemudian  dilanjutkan  dengan membuat koordinat hasil pembobotan  tersebut  seperti  yang terdapat pada gambar 17 pada bagian berikut.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
5 4 3 2 1 1 2 3 4 5
Gambar 4.7: Koordinat Kuadran Motivasi Kerja Guru
Koordinat  kuadran  Motivasi Kerja  guru  yang  terdapat  pada gambar 4.7 di atas menunjukan pada posisi  kuadran  1,  pendapat  par  ahli menyebutkan  bahwa;  kondidi  ini merupakan situasi yang sangat menguntungkan. Perusahaan tersebut memiliki  peluang  dan  kekuatan sehingga dapat memanfaatkan peluang  yang  ada.  Strategi  yang harus  diterapkan  dalam  kondisi  ini adalah mendukung kebijakan pertumbuhan  yang  agresif  ( Growth oriented strategy ).
Kondisi  demikian  hendaknya dapat  dimanfaatkan  oleh  manajemen SMK  Negeri  57  Jakarta,  dalam meningkatkan kualitas pendidikan
pada  jenjang  SMK.  Motivasi  kerja guru yang sangat baik ini hendaknya dipertahankan oleh manajemen SMK Negeri  57  Jakarta.    Aspek-aspek yang  terdapat  pada  faktor  eksternal memiliki  skor  pembobotan  yang lebih besar jika dibandingkan dengan skor  pembobotan  aspek-aspek  faktor internal, dapat menjadi ancaman bagi motivasi kerja guru. Jika  kondisi ini terjadi  terus-menerus  atau  tidak diperhatikan  oleh  manajemen  tidak tertutp  kemungkinan  ada  demotivasi bagi  para  guru,  jika  aspek-aspek faktor internal semakin tertekan oleh aspek-aspek faktor eksternal.
Kebijakan  pertumbuhan  yang agresif  ( Growth  oriented  strategy )
Faktor Eksternal
F akt or In te rna l 11. MendukungStrategi agresif
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dapat  ditempuh  dengan  menerapkan fungsi-fungsi  manajemen  dengan sesungguhnya dalam setiap pelaksanaan kebijakan yang ditetapkan. Melaksanakan pengelolaan  SDM  dengan  sebenar- benarnya  yang  meliputi  seluruh aspek-aspek  yang  terdapat  pada faktor  Internal  dan  eksternal  dalam Motivasi kerja guru.
Sebagai  bagian  akhir  dalam analisis  ini,  penulis  mengambil kesimpulan  bahwa  manajemen  SMK Negeri  57  Jakarta  belum  secara konsisten  menerapkan  semua  fungsi manajemen dalam pelaksanaan kebijakan  atau  program.  Manajemen SMK  Negeri  57  Jakarta  kurang memperhatikan aspek-aspek pengakuan  dan  penghargaan  kepada setiap individu,
serta kurang
memperhatikan  aspek  komunikasi dalam  setiap  pelaksanaan  kebijakan dalam operasional manajemen.
G. Analisis BCG (Boston Consulting Group) Untuk  lebih  lengkap  dalam melakukan analisis di dalam penulisan  penelitian  ini,  penulis menambah satu analisis yaitu analissi BCG. Metode analisis Boston Consulting Group (BCG) merupakan metode yang digunakan dalam menyusun  suatu  perencanaan  unit bisnis  strategic  dengan  melakukan pengklasifikasian  terhadap  potensi keuntungan perusahaan ( http://info.okeygan.com/2012/07/co ntoh-pengerjaan-bcg-matriks.html , Kotler, 2002).
Data tentang penelusuran tamatan tersebut seperti yang tertera pada tabel 4.29 di bawah ini.
Tabel 4.29: Keterserapan Tamatan Siswa SMK Pariwisata Program Studi Usaha Perjalanan Wisata (UPW) No SMK Tahun Jumlah Jumlah Tamatan Keter- serapan % Melan- jutkan Bekerja Lain- Lain 1 SMK N 57  2012/2013  23 26 0 49 100 2013/2014  27 27 2 56 96,43 2014/2015  36 16 2 54 96,43 2 SMK N 33  2012/2013  3 5 23 31 26 2013/2014  6 15 8 29 72 2014/2015  12 6 14 32 56,25 3 SMK N 60  2012/2013  7 21 3 31 90,32 2013/2014  11 15 3 29 89,65 2014/2015  3 19 6 28 78,57 Sumber: Diolah Berdasarkan Sumber Berdasarkan  data  yang  tertera pada tabel 4.29 di atas, dapat terbaca bahwa tingkat kestabilan dari keterserapan  tamatan  dimiliki  oleh SMK  Negeri  57  Jakarta.  Dimana tingkat keterserapan mencapai 100 %
pada  periode  2012/2013,  96,43% pada  periode  2013/2014  dan  tetap pada  angka  96,  43  %  pada  periode 2014/2015. Sedangkan tingkat pertumbuhan  yang  dimiliki  oleh
SMK  Negeri  33  Jakarta  untuk
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
keterserapan  tamatan  menunjukan fluktuasi  yang  cukup  signifikan. SMK Negeri 33 memiliki prosentase sebesar  26  %  pada  periode  tahun 2012/2013,  72  %  pada  periode 2013/2014, dan 56,25% pada periode 2014/2015. Selanjutnya data keterserapan  tamatan  SMK  Negeri 60  Jakarta,  menunjukkan  penurunan dalam  3  tahun  terakhir.  Pada  peiode 2012/2013  prosentase  keterserapan tamatan  mencapai  90,32%,  pada periode 2013/2014 terjadi penurunan menjadi  89,65  %,  dan  kembali mengalami  penuruan  pada  periode 2014/2015 menjadi  78,57 %.
Untuk  memperjelas  tentang  posisi  dari  masing-masing  SMK  Di  atas, berikut  disajikan  matriks  BCG  berdasarkan  data  yang  tertera  pada  tabel  4.29  di atas.
Gambar 4.8: Matrik BCG Keterserapan Tamatan SMK Pariwisata Program Studi UPW
Penjelasan  dari  matriks  BCG diatas, sebagai berikut; perlu diketahui mengapa data yang disajikan untuk keterserapan tamatan di  pusatkan  pada  program  studi Usaha  Perjalanan  Wisata  (UPW), kondisi  disebabkan  karena  tidak diperoleh  data  dari  dua  SMK  yang menjadi  sumber  data  khususnya SMK Negeri 60 untuk program Studi Perhotelan  dan  Jasa  Boga.  Alasan lain  adalah  program  studi  Jasa  Boga dan  Perhotelan  relatif  lebih  banyak lapangan pekerjaannya jika dibandingkan  dengan  program  studi Usaha  Perjalanan  Wisata.  Kondisi nyata  di  dunia  industri  jumlah  Hotel dan Restoran lebih banyak
dibandingkan
dengan Biro Perjalanan Wisata (BPW). Kelemahan  yang  terdapat  pada analisis  ini  adalah  tidak  ada  data tentang jumlah ketersediaan
lapangan  kerja  di  bidang  Biro Perjalanan  Wisata  di  DKI  Jakarta. Sehingga  besaran  market  share  dari tamatan  SMK  pariwisata  program studi  UPW  tidak  dapat  dihitung secara  rinci.  Namun  demikian  dari data jumlah tamatan yang terserap ke dunia industri, tampak jelas kekuatan yang  dimiliki  oleh  masing-masing SMK  dalam  menghasilkan  tamatan yang  sesuai  dengan  tuntutan  dunia industri.
SMK N 57 SMK N 33 SMK N 60
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
PENUTUP Sebagai  bagian  akhir  dalam penulisan penelitian ini, akan dikemukakan kesimpulan yang dibuat berdasarkan analisis data Kesimpulan Setelah melakukan analisis data dan preposisi yang dikemukakan pada  Bab  4,    maka  kesimpulan  yang dikemukakan sebagai berikut: 1.  Manajemen    SMK  Negeri  57 Jakarta, tidak memiliki konsistensi  dalam  menerapkan kebijakan manajemen secara umum, pengelolaan program kegiatan, pendelegasian tugas dan wewenang  sehubungan  dengan pelaksanaan  tugas  dan  tanggung jawab sebagai guru.
2.  SMK  Negeri  57  Jakarta  belum memiliki ketetapan untuk pemberian reward dan funishment, pemberian penghargaan  dan  sangsi  hanya berdasarkan ketetapan dari Pemerintah provinsi dan pemerintah  pusathal  ini  berkaitan dengan  Pengelolaan          Sumber daya            manusia,    pemerataan keikutsertaan dalam kegiatan, penghargaan atas pencapaian
prestasi  yang  dicapai  oleh  para guru. 3.  Manajmemen  SMK  Negeri  57 Jakarta tidak pernah merencanakan suatu program yang  ditujuka  untuk  Pemberian motivasi      dalam  bentuk  tindakan memotivasi  sehingga  guru  mau mengerahkan segenap kemampuan yang dimilikinya dalam  melaksanakan  tugas  dan menghasilkan tamatan yang sesuai dengan tujuan pendidikan nasional. 4.  Manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta  belum  memberikan  rasa nyaman  dan  aman  kepada  setiap guru  karena  manajemen  SMK Negeri 57 Jakarta tidak mengasuransikan guru dan karyawan sebagai bentuk perlindungan  untuk  memberikan rasa  aman  dan  nyaman    dalam bekerja.

## Saran-saran
1.  Manajemen        SMK    Negeri  57
Jakarta,  hedaknya  tetap  konsisten dalam menerapkan kebijakan membangun  motivasi  kerja  guru, dan  menyusun  suatu  perencanaan tentang pelatihan untuk membangun  motivasi  kerja  guru yang  tertuang  di  dalam  program kerja  kepala  sekolah  dan  wakil kepala sekolah.
2.  Manajemen  SMK  Negeri  57
Jakarta  harus  merancang  atau membuat  suatu  ketetapan  untuk pemberian reward dan funishment, sehinggapemberian penghargaan  ( reward )  dan  sangsi ( funishment ) tidak hanya berdasarkan ketetapan dari Pemerintah provinsi dan pemerintah pusat.
3.  Manajemen  SMK  Negeri  57
Jakarta hendaknya berusaha untuk meningkatkan penghasilan   guru- guru    di  SMK Negeri 57 Jakarta yang sudah bisa memenuhi kebutuhan dasar. Dengan melibatkan  semua  guru  dalam kegiatan unit produksi yang ada di lingkungan SMK Negeri 57 Jakarta. 4.  Manajemen    SMK  Negeri  57 Jakarta  henaknya    memberikan rasa  nyaman  dan  aman  kepada setiap guru dengan mengasuransikan guru dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan sebagai bentuk perlindungan  untuk  memberikan rasa  aman  dan  nyaman    dalam bekerja.

## Rekomendasi
Sebagai masukan kepada pihak manajemen  SMK  Negeri  57  Jakarta, penulis memberikan alternatif pemecahan  masalah  yang  terjadi  di lingkungan  SMK  Negeri  57  Jakarta dengan  rekomendasi  yang  diusulkan pada  penelitian  ini.  Rekomendasi yang diajukan ada dua jenis
rekomenasi, yaitu; rekomendasi operasional dan rekomendasi konseptual. 1. Rekomendasi Operasional Rekomendasi operasional yang diajukan sebagai berikut: a.  Berdasarkan  analisis  data  hasil wawancara tentang strategi program  yang  direncanakan  oleh manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta  tentang  pelatihan  yang bertujuan  membangung  motivasi kerja  guru,  tidak  direncanakan
dalam program kerja baik program  kerja  kepala  sekolah,
program kerja wakil kepala sekolah.  Maka  menurut  pendapat penulis  manajemen  SMK  Negeri 57  Jakarta  segera  menyusun perencanaan  program  pelatihan yang bertujuan membangun motivasi  kerja  guru  di  SMK Negeri 57 Jakarta. b. Sehubungan dengan pengakuan            keberadaan individu dan kelompok di lingkungn SMK Negerii 57 Jakarta,  maka  manajemen  SMK Negeri  57  Jakarta  melakukan identifikasi  keberdaan  kelompok baik secara formal maupun informal.  Sehingga  keberadaan kelompok-kelompok di lingkungan SMK Negeri 57 Jakarta  dapat  dijadikan  wadah untuk  menjalin  komunikasi  yang baik  antara  manajemen  SMK Negeri  57  Jakarta  dengan  para guru.

## 2. Rekomendasi Konseptual.
Rekomendasi  ini  berdasarkan  pendapat  dari  Malayu  S.P.  Hasibuan. Adapun  konsep  yang  dikemukakan  oleh    Malayu  S.P.  Hasibuan  sebagaimana yang terlihat pada gambar di bawah ini:
Sumber : Malayu S.P. Hasibuan disalin berdasarkan sumber.
1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi 2.  Mencari  jalan  untuk memenuhi kebutuhan 3.  Perilaku      yang        ber- orientasi pada tujuan 4. Hasil karya    (evaluasi dari tujuan yang tercapai) 5. Imbalan   atau hukuman 6 .Kebutuhan yang tidak dipenuhi  dinilai  kembali oleh karyawan
Karyawan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
a. Langkah Pertama Berdasarkan  alur  pemikiran yang  disampaikan  pada  gambar  di atas,  manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta harus mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan yang tidak terpenuhi  di  kalangan  para  guru. Berdasarkan    hasil  analisis  data  dan wawancara seperti yang telah dipaparkan  pada  Bab  4,  diperoleh data  bahwa  kebutuhan-kebutuhan yang  tidak  terpenuhi  di  kalangan para  guru  adalah:  keamanan  & kenyamanan,  Prestasi  kerja,  yang termasuk  kedalam  faktor  internal, sedangkan  Komunikasi,  Kelompok, dan Imbalan yang termasuk ke dalam faktor eksternal.
b. Langkah Kedua Setelah  teridentifikasi  semua kebutuhan guru yang tidak terpenuhi, maka  manajemen  SMK  Negeri  57 dapat mencari jalan atau menentukan langkah-langkah  pemecahan  untuk memecahkan permasalah- permasalahan tersebut. Seperti; 1) Keamanan dan Kenyamanan Untuk  memberikan  rasa  aman dan nyaman dalam melaksanakan tugas sehari-hari di  SMK  Negeri  57  Jakarta, para  guru  bisa  saja  diikut sertakan dalam program asuransi yang mencakup semua resiko  yang  dihadapai  oleh para guru dalam melaksanakan tugas baik sejak berangkat dari rumah,  di  sekolah  dan  kembali lagi ke rumah. Dengan pendanaan  yang  di  ambil  dari hasil/pendapatan  unit  produksi yang  ada  di  SMK  Negeri  57 Jakarta. 2) Penghargaan atas Prestasi kerja Sistem pemberian penghargaan dan sangsi yang belum jelas, di lingkungan  SMK  Negeri  57 Jakarta. Cenderung menimbulkan sikap demotivasi di  kalangan  para  guru,  untuk itu  perlu  segera  dirumuskan sistem  pemberian  penghargaan atas  setiap  prestasi  kerja  yang dicapai  oleh  para  guru.  selain itu juga perlu ditegakan disiplin  kerja  atau  penegakan peraturan  tentang  pemberian sangsi  kepada  para  guru  yang melakukan tindakan indisipliner  atau  pelanggaran tata  tertib  aatau  peraturan disiplin  kerja  guru.  pemberian penghargaan ini mencakup pemberian  kompensasi  yang dapat  merangsang  motivasi kerja guru dalam melaksanakan  tugas  sehari- hari. 3). Komunikasi Masalah komunikasi yang terjadi selama ini adalah komunikasi satu arah dan tidak menjangkau seluruh guru, dimana kebijakan yang disampaikan  kepada  para  guru hanya  diterima  oleh  orang- orang  tertentu  sehingga  ada orang guru yang tidak menerima informasi yang disampaikan oleh pihak manajemen.  Untuk  mengatasi masalah  ini,  manajemen  SMK Negerui 57 Jakarta bisa memanfaatkan keberadaan kelompok-kelompok  yang  ada di  SMK  Negeri  57  Jakarta sebagai perantara untuk menyampaikan informasi kepada  para  guru.  bisa  juga dengan dilakukan secara elektronik dengan sosial media yang terdapat pada jalur
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
internet, masalahnya tidak semua  guru  tergabang    dalam komunitas sosial media tersebut.  Sarana  lain  bisa  juga disampaikan secara tertulis dan disampaikan  langsung  kepada guru-guru yang bersangkutan. 4). Kelompok Keberadaan kelompok- kelompok  di  SMK  Negeri  57 Jakarta  tidak  dapat  dihindari oleh  manajemen  SMK  Negeri 57  Jakarta.  Kelompok  ini terbentuk  baik  karena  ikatan mata  pelajaran  sejenis  atau program  studi  maupun  ikatan jenis  kelamin  serta  merasa senasib karena kurang diperhatikan  oleh  manajemen. Kelompok-kelompok yang terbentuk berdasarkan program studi memang mendapat pengakuan  secara  resmi  oleh manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta, terbukti dengan adanya ketua program studi. Sedangkan keberadaan kelompok-kelompok yang terbentuk  atas  dasar  ikatan jenis kelamin dan ikatan perasaan senasib karena diabaikan  oleh  manajemen, perlu  mendapat  perhatian  oleh manajemen  SMK  Negeri  57
Jakarta.
Kelompok-kelompok  kecil  ini bisa  menjadi  suatu  kekuatan jika  bisa  dimanfaarkan  oleh manajemen dalam rangka mencapai  tujuan  organisasi. Untuk itu perlu diberikan suatu pengakuan walaupun tidak secara  formal  agar  perasaan diabaikan oleh manajemen bisa diminimalisir.  Pengakuan  ini dapat  berbentuk  pemberian kepercayaan dalam pelaksanaan  suatu  kegiatan, sehingga merekan merasa eksistensinya diakui oleh manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta. 5) Imbalan Untuk masalah pemberian imbalan  kepada  guru  kiranya manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta  tidak  hanya  terpaku kepada apa yang sudah diberikan oleh pemerintah, baik  pemerintah  pusat  maupun propinsi. Selama ini manajemen  SMK  Negeri  57 Jakarta  selalu  berdalih  sudah menjadi TUPOKSI (tugas
pokok  dan  fungsi),  jika  tidak ingin memberikan imbalan atas setiap kegiatan atau tugas yang dibebankan kepada guru. Sebagai  aparatur  sipil  negara, guru  yang  sebagai  Pegawai
Negeri Sipil berkewajiban menjalankan  tuga  yang  sudah menjadi TUPOKSI-nya. Tetapi jika  tugas  yang  dibebankan diluar  jam  kerja  dan  hari  kerja kiranya  sudah sepantasnya jika guru  mendapatkan  apreasi  dari lembaga  atau  SMK  Negeri  57 Jakarta dalam pelaksanaan atugas  tersebut.    Manajemen SMK Ngeri 57 Jakarta hendaknya bisa memilah-milah tugas  yang  pokok  dan  tugas tambahan  yang  dilaksanakan diluar tuga pokoknya.
c. Langkah Ke tiga.
Langkah ke tiga dalam  gambar ini  adalah  perilaku  yang  berorientasi kepada tujuan. Pemberian pemahaman tentang tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
manajemen  SMK  Negeri  57  Jakarta, kepada  para  guru  dapat  dilakukan pada  saat  kegiatan  rapat  kerja sekolah.  Selama  ini  manajemen SMK  Negeri  57  Jakarta  kurang memperhatikan  tentang  pemahaman tujuan  organisasi  ini.  Penyampaian informai tentang kebijakan manajemen  berhenti  pada  lingkup wakil  kepala  sekolah  dan  tidak sampai  kepada  para  guru.  sehingga diperlukan suatu wadah untuk memberikan  pemahaman  tentang kebijakan  manajemen khususnya tentang tujuan organisasi.
Pemberian  pemahaman  tujuan organisasi  akan  sangat  berguna  bagi para  guru  dan  memberi  arah  dalam penyusunan rencana kerja yang akan dilaksanakan pada tahun ajaran baru. Untuk  mengarahkan  perilaku  yang berorientasi  kepada  tujuan  organisai, maka  diperlukan  suatu  pelatihan untuk  membangun  motivasi  bagi para  guru.  Pada  saat  pelaksanaan pelatihan ini manajemen dapat melakukan pemahaman tentang tujuan  organisasi  yang  akan  dicapai pada  periode  yang  akan  datang. Dengan disampaikannya tujuan organisasi pada saat pelatihan tersebut,  maka  lalam  kelamaan  akan tertanam di dalam pikiran para guru. Sehingga  kondisi  ini  akan  mampu menumbuhkan  perilaku  guru  dalam melaksanakan tugasnya yang berorientasi kepada tujuan organisasi. d. Langkah ke empat
Langkah  ke  empat  dalam konsep  proses  motivasi  adalah  Hasil karya    (evaluasi  dari  tujuan  yang tercapai).  Dalam  setiap  pelaksanaan suatu  kegiatan  atau  program,  ada satu tahap yang haru dilakukan untuk mengetahui  ketercapaian  program
tersebut.  Tahap  yang  dimaksud adalah  evaluasi  program,  dalam pelakasanaan evaluasi program biasanya  dilakukan  perbandingan antara rencana kerja yang
dirumuskan  dan  ketercapaian  dari rencana kerja tersebut. Dalam  proses  motivasi  ini dihubungan  dengan  kebutuhan  yang tidak  tercapai,  maka  perlu  ditinjau ulang penyebab dari tidak tercapainya kebutuhan tersebut.
Banyak  faktor  yang  menyebabkan tidak tercapainya kebutuhan tersebut, faktor  tersebut  bisa  dari  lingkup eksternal  seperti  organisasi  maupun internal  individu.  Jika  penyebab tidak  tercapainya  kebutuhan  tersebut berasal  ari  faktor  eksternal,  maka perlu  dilakukan  perbaikan  terhadap perencanaan dan pelakasanaan program  di  lembaga  yang  dalam  hal ini  SMK  Negerii  57  Jakarta.  Jika penyebabnya dari faktor internal atau individu, maka perlu ditelaah kembali kondisi individu yang bersangkutan  dan    diupayakan  suatu tindakan  untuk  memperbaiki  kondisi indvidu  yang  berangkutan.  Misalnya diberikan suatu bentuk kegiatan yang bisa membangkitkan kembali kondisi fisik atau psikis individu.
e. Langkah ke lima Langkah ke lima adalah memberikan Imbalan   atau hukuman atas  pretasi  dan  pelanggaran  disiplin bagi  para  guru.  Pemberian    imbalan atau hukuman hendaknya dirumuskan  dan  disesuaikan  dengan kondisi  lembaga.  Seperti  yang  udah dikemukakan pada bagian
sebelumnya,  bahwa  SMK  Negeri  57
Jakarta  belum  memiliki  rumusan yang  sesuai  dengan  kondisi  guru untuk pemberian imbalan dan hukuman.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Dalam  suatu  lembaga  atau organisasi  pemberian  imbalan  atau hukuman  atas  pencapaian  suatu prestasi kerja dan pelanggaran disiplin  merupakan  suatu  kewajaran. Sangat tidak mungkin orang melakukan pelanggaran tanpa diberikan  sangsi  atu  hukuman,  dan tidak  wajar  juga  jika  ada  seseorang yang  memiliki  prestasi  kerja  yang baik tidak diberikan suatu penghargaan.  Pemberian  hukuman ditujukan  untuk  memberikan  efek jera agar tidak melakukan pelanggaran  lagi  dan  memperbaiki kinerjanya dimasa yang akan datang. Sebaliknya memberikan penghargaan atas suatu prestasi kerja dapat  menjadi  pendorong  kepada individu  yang  dalam  hal  ini  adalah para guru untuk lebih giat lagi dalam mengerahkan  segenap  kemampuan yang dimillikinya dlam melaksanakann tugas. Sehingga mencapai hasil yang terbaik.
f. Langkah ke enam
Langkah  terakhir  dalam  proses motivasi adalah melakukan penilaian kembali  atas  kebutuhan  yang  tidak dipenuhi oleh karyawan. Langkah ini merupakan  tindakan  yang  dilakukan oleh  individu  atau  guru  untuk mengevaluasi  diri  mereka  sendiri. Dengan  kata  lain  langkah  ini merupakan  otokritik  bagi  para  guru di  lingkungan  SMK  Negeri  57 Jakarta. Dengan melakukan penilaian kembali  atas  kebutuhan  yang  tidak terpenuhi,  diharapkan  para  guru menyadari apa yang menjadi kekurangan  dalam  dirinya.  Jika kelemahan  diri  sudah  ditemukan, akan menyadarkan guru atau individu  yang  bersangkutan  tentang penyebab tidak terpenuhinya
kebutuhan tersebut. Hasil akhir  yang
diharapkan  dari  penilaian  kembali atas  kebutuhan  yang  tidak  terpenuhi adalah  para  guru  tidak  hanya menuntut  kepada  manajemen  SMK Negeri  57  Jakarta  untuk  memenuhi kebutuhan  para  guru.  Akan  tetapi guru  yang  bersangkutan  berusaha secara  mandiri  untuk  memenuhi kebutuhannya, dalam setiap pelaksanaan  tugas  sesuai  dengan profesinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adair  John,  2008,  ” Kepemimpinan
Yang Memotivasi ”, Aturan  ”Lima  Puluh  – Lima Puluh” dan Delapan Prinsip Utama Untuk Memotivasi , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Ahmad Beni Saebani,2013,” Manajeme n  Penelitian ”,  Pengantar  : Prof.  Dr.  Tajul  Arifin, MA. Pustaka Setia, Bandung Alwi Syafaruddin, 2001 , ” Manajemen Sumberdaya Manusia, Strategi Keunggulan  Kompetitif ”, edisi pertama, BPFE,
Yogyakarta.
Bungin  Burhan,  2015,  ” Analisis Data Penelititan Kualitatif ”, Pemahaman Filosofis  dan  Metodologis ke  Arah  Pengasaan  Model Aplikasi.                    PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Handoko T. Hani, 2009, “ Manajemen ”  edisi  2,
BPFE, Yogyakarta. --------------------,  2010  ” Manajemen Personalia  &  Manajemen Sumberdaya Manusia ” edisi 2, BPFE, Yogyakarta. Hasibuan Malayu S.P, 2011, ” Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah ”  Edisi  Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta --------------------------., 2012, ” Manajemen Sumber Daya  Manusia ”,  Edisi Revisi,  PT.  Bumi  Aksara, Jakarta Martalena  Saur,  2013,  ” Pengaruh Kepemimpinran Kepala Sekolah  Dan  Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Guru Sekolah Menengah Kejuruan Kelompok Pariwisata  Di  Wilayah Jakarta Selatan ”, Penelitian, UHAMKA, Jakarta Mondy R. Wayne, 2008, ” Manajemen
Sumber Daya  Manusia ”,  Jilid  1 Edisi 10, Erlangga, Jakarta Nawawi  Hadari,  2008,  ” Manajemen Sumber  Daya  Manusia” Untuk Bisnis Yang Kompetetitif, Gajah  Mada University Press, Yogyakarta.
Nurfuadi,  2012,  ” Profesionalisme
Guru ”, Editor: Suwito.Ns. STAIN Pres, Purwokerto.
P. Robbins Stephen & Mary Coutler,
2010,” Manajemen ”  edisi ke sepuluh, Erlangga Jakarta. Prabu  Mangkunegara,  A.A.  Anwar, 2013, ” Manajemen Sumber  Daya  Manusia Perusahaan ”, Rosda Karya, Bandung Riduwan,  2013,” Metode  dan  teknik Menyusun Penelitian ” Pengantar  Buchari  Alma, Alfabeta, Bandung

## Rusilowati  Umi,2013,”Manajemen
Pengetahuan Berbasis Teknologi Informasi dalam Konteks Pembelajaran Organisasi ”, Asmoro Mediatama, Tangerang Selatan Sedarmayanti, 2009, ” Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja ”,  CV. Mandar Maju, Jakarta ----------------, 2013,” Manajemen Sumber  Daya  Manusia , Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri  Sipil  ”  Reflika ADITAMA, Bandung. Siagian,  P.Sondang,  2012,”Teori Motivasi dan Aplikasinya” Supriyatna  Deden,  Andi  Sylvana, 2011, ” Manajemen ”
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Penerbit Universitas Terbuka, Jakarta. Sri Subandini Yuliani, 2011, ” Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Keterampilan Kepemimpinan  Terhadap Kecepatan Pelayanan Perawat  Di  Rawat  Inap Rumah Sakit Pondok Indah ”, Penelitian, Universitas Pamulang Tangerang Sugiyono,2007,” Metode Peneltian Pendidikan ”,  (Pendekatan kuantitatif  Kualitatif  dan R&D), Alfabeta, Bandung -----------, 2014,” Memahami Penelitian Kualitatif ” Alfabeta, Bandung Sunyoto Danang, 2013, ” Manajemen Sumber Daya  Manusia ”  CAPS (Centre for Academic Publishing Service), Jakarta. Tisnawati Sule Ernie, 2012, ” Pengantar  Manajemen ”
Kencana  Prenada  Media Grup, Jakarta
Undang-Undang  Republik  Indonesia Nomor  20  Tahun  2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional Yamin  Martinis,  2012,  ” Desain Baru Pembelajaran Konstruktivistik ”, Referensi, Jakarta Yuniarsih, Tjutju, 2011, ” Manajemen Sumber Daya  Manusia”  Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian , Alfabeta Bandung. Wibowo, 2013,” Manajemen Kinerja ”,  Edisi  Ke  tiga,
Rajawali Pers, Jakarta
Williams  Kate,  2006,  ” Introducing Management ”, Third Edtion, Butterworth Heinemann, Burlington, USA. Jurnal Anonim,” Makna Profesionalisme Guru ”,  http://guru  dan profesionalisme.
blogspot.com/2010/05/ma knaprofesionalisme- guru.html,  diakses  tanggal 27 Maret 2014)
Anonim,  ” Menkeu:  Kualitas  SDM Indonesia Masih Rendah ” http://berita.plasa.msn.com /bisnis/beritasatu/menkeu- kualitas-sdm-indonesia- masih-rendah-1 Diakses tanggal 11 maret 2014
Henry ,     ” Definisi Motivasi Kerja ” (http://teorionline.wordpre ss.com/ 2010/ 01/25/definisi-motivasi- kerja/  diakses    tanggal  28 Maret 2014) Karwanto2006 ”Analisis  Data  Dan Teknik Pembuatan Catatan Lapangan”
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(Dilengkapi dengan Contoh-contoh) https://www.academia.edu /5356965/ANALISIS_DA TA_DAN_TEKNIK_PEM
BUATAN_CATATAN_L APANGAN_Dilengkapi_d engan_Contoh- contoh_Oleh_Karwanto / diakses  tanggal  8  Oktober 2015 Subandono Heru, 2011 ” Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Membentuk Motivasi Kerja  Guru ”,  Penelitian, http://lontar.ui.ac.id/file?fil e=digital/20296008-
T29934-
Heru%20Subandono.pdf. Dikases  tanggal  18  Maret
2014 UNDP,  2013,  “ Summary  Human Development Report 2013 ” (http://hdr.undp.org/sites/d efault/files/hdr2013_en_su mmary.pdf Diakses tanggal 14 Maret 2014 Wasito Tririno Raharjo http://www.lontar.ui.ac.id/ file?file =digital/131608-
T+27554- Strategi+meningkatkan- Tinjauan+literatur.pdf diakses tanggal 5 Desember 2014.