Effect  Of  Work  Motivation,  Influence  Of  Work  Motivation,  Career  Development, Compensation On Job Satisfaction Of Employees Of PT Sri Sumatera Sejahtera
Pengaruh Motivasi Kerja, Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera
Meliana Sintia Srg 1 , Jesslyn 2 , Clarissa Louis 3* , Kristi Endah Ndilosa Ginting 4 Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4 clarissa.louis04@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Employee job satisfaction can be caused by several aspects such as career development, salary, and work motivation. This  study  aims  to  determine  the  determinants  of  work  motivation,  compensation  and  career  development  on employee  job  satisfaction  of  PT  Sri  Sumatera  Sejahtera.  The  company  is  located  at  Jl  Sentul,  Lk  II,  Kedai  Ledang, Kisaran, North Sumatra, Indonesia. The sample in this study totaled 97 employees. In this study, a saturated sample was applied. As a population of 97 employees of PT Sri Sumatera Sejahtera, this research applies quantitative research methodology. The data analysis method used for this research is multiple linear regression analysis. The research findings show that compensation, career development, and work motivation have significance and positive impact on employee job satisfaction. The significance score of work motivation, which is 0.015 is smaller than 0.05, and the fact that the t-count (2.470) is higher than the t-table (1.986) supports this. The effect of career development is positive and significant; the t-count (2.286) is greater than the t-table (1.986), and the significance score is 0.025, which is less than the 0.05 threshold. Salary has a significant and positive effect on job satisfaction, whose significance score of 0.019 is less than 0.05 and the t-count (2.392) is greater than the t-table (1.986). Compensation, career development, and work motivation all have an impact simultaneously. As can be observed, the sig (0.000) is less than 0.05 and the F-count score (14.428) is higher than the Ftable value (2.70). The research findings show that job satisfaction of PT Sri Sumatera Sejahtera employees is significantly affected by career development, work motivation, and compensation, in the context of being together and to varying degrees.
Keywords: Work Motivation, Career Development, Compensation

## ABSTRAK
Kepuasan kerja karyawan bisa disebabkan dari beberapa aspek seperti pengembangan karir, gaji, dan motivasi kerja. Penelitian ini bermaksud guna mengetahui determinansi motivasi kerja, kompensasi serta pengembangan karir atas kepuasan kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera. Perusahaan ini berlokasi di Jl Sentul, Lk II, Kedai Ledang, Kisaran, Sumatera Utara, Indonesia. Sampel pada penelitian ini total jumlahnya 97 karyawan. Pada penelitian ini, sampel jenuh diterapkan. Sebagai populasi dari 97 karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera, penelitian ini menerapkan metodologi penelitian kuantitatif. Metode analisa data yang dipakai untuk penelitian ini yakni analisis regresi linier berganda. Temuan  penelitian  memperlihatkan  bahwasanya  kompensasi,  pengembangan  karir,  serta  motivasi  kerja  memiliki signifikansi serta dampak positif atas kepuasan kerja karyawan. Skor signifikansi dari motivasi kerja, yakni 0,015 lebih kecil dikomparasikan dengan 0,05, serta fakta bahwa t-hitung (2,470) lebih tinggi dari t-tabel (1,986) mendukung hal ini. Pengaruh pengembangan karir adalah positif dan signifikan; t-hitung (2,286) lebih besar dikomparasikan terhadap t- tabel (1,986), serta skor signifikansinya adalah 0,025, lebih kecil dikomparasikan terhadap ambang batas 0,05. Gaji berpengaruh  signifikan  serta  positif  atas  kepuasan  kerja,  yang  skor  signifikansinya  sejumlah 0,019  lebih  kecil dibandingkan  0,05  serta  t-hitung  (2,392)  lebih  besar  dikomparasikan  terhadap  t-tabel  (1,986).  Kompensasi, pengembangan karir, dan motivasi kerja semuanya memiliki dampak secara bersamaan. Seperti yang dapat diamati, sig  (0,000)  kurang  dari  0,05  serta  skor  F-hitung  (14,428)  lebih  tinggi  dari nilai  Ftabel  (2,70).  Temuan  penelitian memperlihatkan bahwasanya kepuasan kerja dari karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera dipengaruhi secara signifikan oleh pengembangan karir, motivasi kerja,  dan kompensasi, dalam konteks bersama-sama dan pada tingkatan yang berbeda-beda.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Pengembangan Karir, Kompensasi

## 1. Pendahuluan
Guna  tetap  dapat  bertahan  serta  berkembang  dalam  lingkungan  bisnis  yg  semakin kompetitip,  setiap  perusahaan  harus  memiliki  keunggulan,  efisiensi,  teknologi,  sumber  daya manusia yang unggul, pangsa pasar komoditas yang kompetitif dan bekelanjutan, serta peluang
untuk ekspansi bisnis. Hal ini terutama berlaku bagi perusahaan yang menawarkan barang atau jasa.  Persaingan  yang  ketat  di  sektor  bisnis  membuat  perusahaan  sulit  untuk  bertahan. Perusahaan harus tangguh agar dapat bersaing di situasi yang tidak menentu.
Kepuasan kerja karyawan tidak sepenuhnya berkaitan dengan tingkat kinerja. Namun, hal  ini  terkait  dengan  elemen-elemen,  seperti  komunikasi  dengan  atasan  dan  rekan  kerja, kepatuhan  terhadap  peraturan,  dn  lingkungan  kerja  yang  sebenarnya.  Sentimen/sikap seseorang terhadap pekerjaan itu sendiri, yang mencakup elemen-elemen seperti gaji, beban kerja, kesempatan untuk maju atau pendidikan, pengwasan rekan kerja, dan faktor-faktor lain, terkait erat dengan tingkat kepuasan kerja mereka.
Ada beberapa alasan di balik penurunan Motivasi karyawan di PT Sri Sumatera Sejahtera, termasuk ruang kantor yang di bawah standar dan kondisi kerja di pabrik yang tidak kondusif. Karena  mereka  tidak  diberi  banyak  penghargaan  atapun  imbalan  atas  pekerjaan  mereka, karyawan  di  perusahaan  ini  kurang  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Organisasi  harus  dapat memotivasi karyawan dengan manfaat nyata seperti keamanan dan memenuhi kebutuhan dasar mereka, antara lain, karena setiap orang memiliki beragam-ragam motivasi yang tidak sama. Ketika kebutuhan karyawan terpenuhi, mereka akan termotivasi untuk menyelesaikan tanggung jawabnya.
Mengembangkan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman kerja karyawan adalah salah  satu  tujuan  pelatihan  untuk  program  Pengembangan  Karir.  Jika  kesempatan  pelatihan program pengembangan karir dibatasi untuk pejabat eksekutif dan karyawan tertentu, maka perusahaan yang melakukan diskriminasi tidak hanya akan mengasingkan tenaga kerja mereka, tetapi juga mengasingkan karyawan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa jenjang karir karyawan tidak akan terbantu oleh program pengembangan karir yang tidak konsisten dan sebaliknya.
Dalam  kaitannya  dengan  karyawan,  kompensasi  adalah  pertimbangan  penting berikutnya. Jika kenaikan gaji tidak terlaksanakan secara sistematis, karyawan tidak akan merasa memiliki rasa puas terhadap perusahaan. Tampaknya inilah situasi yang terjadi pada karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera. Sebagian besar pekerja percaya bahwa gaji mereka adil mengingat kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  perusahaan.  Namun,  karena  beban  kerja  yang  lebih besar dari kompensasi yang diterima, kompensasi yang ditetapkan perusahan masih dianggap kurang dari apa yang diharapkan oleh karyawan.
Dilandasi pada uraian diatas dengan demikian judul penelitian ini diberi judul “Pengaruh Motivasi,  Pengembangan  Karir,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Sri Sumatera Sejahtera”.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengertian Motivasi
Berdasarkan  perspektif  Pandji  Anoraga  Motivasi  kerja  ialah  keinginan  kerja  di  sisi karyawan  dikarenakan  terdapatnya  dorongan  yang  sumbernya  internal  pribadi  karyawan tersebut  yang  merupakan  konstruksi  keseluruhan  integrasi  dari  keperluan  pribadinya, determinansi  lingkunan  sosial  serta  determinansi  lingkungan  fisik  yang  mana  kapabilitasnya bergantung terhadap proses ataupun tahapan pengintegrasian itu sendiri.

## Indikator Motivasi
Para  atasan  lebih  tertarik  untuk  memotivasi  anggota  staf  mereka  ketika  mereka menggunakan hirarki kebutuhan Maslow, yang menggarisbawahi motivasi manusia berdasarkan 5 kebutuhan.
1) Fisiologis,  adalah  kebutuhan  makanan,  minuman,  keamanan,  dan  kesejahteraan.  Orang harus  aman secara finansial, mengonsumsi makanan dan minuman yang cukup dan sehat, serta berusaha menjaga kesehatan setiap saat untuk memenuhi kebutuhan ini.
2) Keamanan dan Keselamatan, kebutuhan keamanan dari perlakuan yang bisa mendatangkan
bahaya bagi orang lain ataupun diri sendiri baik dalam konteks non fisik ataupun fisik. Contoh dari kebutuhan itu adalah penghasilan tetap, asuransi kesehatan, dan tempat yang aman untuk bekerja.
3) Community (social), Kebutuhan hubungan, persahabatan, dan interaksi. Orang harus bekerja dalam kelompok, memiliki atasan yang mendukung, dan diterima oleh teman-teman secara pribadi atau organisasi untuk memenuhi kebutuhan ini.
4) Penghargaan, kebutuhan pengakuan dari orang lain dan harga diri. Individu harus menerima penghargaan atas pencapaian mereka, promosi yang lebih tinggi, dan penghargaan kinerja.
5) Perwujudan  Diri  Sendiri  (Aktualisasi  Diri),  kebutuhan  untuk  memanfaatkan  potensi, keterampilan, dan kemampuan seseorang secara maksimal. Antara lain, meluncurkan bisnis mereka  sendiri,  melatih  dan  membimbing  orang  lain,  membantu  mereka  yang  terkena dampak bencana alam, dll.

## Pengertian Pengembangan Karir
Pengembangan  terhadap  karir  ialah  usaha  yang  dilaksanakan  di  sisi  organisasi  pada konteks  merancang  karir  dari  karyawannya,  yang  dikenal  dengan  sebutan  manajemen  karir, diantaranya  yakni  menjalankan,  merancang  serta  melakukan  pengawasan  terhadap  karir (Sinambela, 2016).

## Indikator Pengembangan Karir
Handoko dalam Megita (2014), disebutkan  bahwa  terdapat  tiga  faktor  yang menjadi acuan dalam perjalanan pengembangan karir, yakni pendidikan, perlatihan, dan pengalaman kerja. Pengembangan karir sendiri adalah tahapan yang ditempuh oleh individu guna menggapai tujuan dari karir yang dicitakan.
1. Pendidikan.
Satu  diantara  berbagai  hal  yang  memberikan  determinansi  atas  sikap  seseorang  adalah tingkat pendidikannya. Cara berpikir dan berperilaku seseorang berhubungan erat dengan tingkat edukasinya.
2. Pelatihan.
Karyawan  dapat  belajar  terkait  perilaku,  keterampilan  serta  pengetahuan  yang  memiliki korelasi terhadap pekerjan dengan bantuan sesi perlatihan yang terencana.
3. Pengalaman kerja. proses  di  mana  karyawan  memperoleh  pengetahuan  atau  keahlian  tentang  prosedur pekerjaan sebagai hasil dari pelaksanaan tugas pekerjaan.

## Pengertian Kompensasi
Sedarmayanti (2009) memaparkan bahwasanya Kompensasi ialah keseluruhan hal yang didapatkan di sisi pegawai yang mana merupakan balas jasa terhadap hal yang sudah mereka kerjakan.  Pada  sebuah  organisasi  problematika  kompensasi  ialah  persoalan  yang kompleksitasnya  tinggi,  akan  tetapi  krusial  untuk  organisasi  tersebut  maupun  pegawai. Pemberian  kompensasi  terhadap  pegawai  wajib  memilii  landasan  yang  rasionalitasnya  jelas, meskipun begitu, aspek perikemanusiaan serta emosional tidak dapat diabaikan pula.

## Indikator Kompensasi
Berdasarkan  perspektif Wirawan  (2010) indikator  dari  kompensasi  ialah  diantaranya yakni :
1. Gaji.
Gaji ialah jumlah uang yang dibayarkan terhadap karyawan setiap bulan. Pekerja yang digaji biasanya telah menyelesaikan masa percobaan dan sekarang menjadi karyawan tetap.
2. Tunjangan.
Tunjangan adalah pembayaran yang dilakukan oleh pemberi kerja kepada anggota stafnya yang diasumsikan sudah melakukan pemberian signifikansi kontribusi atas pencapaian tujuan organisasi. Contohnya seperti tunjangan keluarga, perumahan, transportasi, tunjangan kerja, dan lain sebagainya.
3. Insentif atau bonus.
Beberapa  karyawan  menerima  kompensasi  sebagai  pengakuan  atas  pencapaian  mereka. Misalnya,  menawarkan  insentif  gaji  sebesar  5%  kepada  karyawan  yang  melampaui  target penjualan yang ditetapkan.
4. Penghargaan atas prestasi kerja. Penghargaan yang diberikan dapat berupa fasilitas. Namun, karena hal ini tergantung pada sumber  daya  keuangan  perusahaan,  tidak  semua  organisasi  dapat  menawarkan  fasilitas kepada  pekerjanya.  Secara  umum,  jenis  fasilitas  yang  sering  ditawarkan  oleh  berbagai perusahan  termasuk  perumahan,  makan  siang,  kesehatan,  antar-jemput,  dan  fasilitas lingkungan kerja.

## Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan  Kerja  ialah  respon  emosional  ataupun  afeksi  atas  beragam  lini  pekerjaan individu  (Kreitner  &  Kinicki  dalam  Wibowo,  2016,  hlm.  415).  Pengertian  ini  memperlihatkan bahwasanya kepuasan kerja bukan merupakan suatu konsepsi tunggal, akan tetapi individu bisa puas dalam konteks yang relatif atas satu diantara berbagai aspek atau lini pekerjaan serta tidak merasa puas terhadap satu ataupun lebih aspek yang lainnya.

## Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menjadi penentu kepuasan kerja yakni Robbins (2015)
1. Pekerjaan yang menantang secara mental. Pekerja  biasanya  menyukai  posisi  yang  memungkinkan  mereka  guna  menerapkan keterampilan  serta  kapabilitas  mereka  serta  memberikan  berbagai  tanggung  jawab, otonomi,  dan  umpan  balik.  Kebosanan  akan  muncul  dari  pekerjaan  yang  terlalu  mudah, tetapi  frustrasi  dan  rasa  gagal  akan  muncul  dari  pekerjaan  yang  terlalu  sulyit.  Ketika dihadapkan pada tingkat tantangan yang moderat,  mayoritas  karyawan  akan  merasa  puas dan bahagia.
2. Gaji atau upah yang sepandan. Kepuasan cenderung terjadi ketika upah dianggap adil serta dilandaskan terhadap tuntutan dari  pekerjaan,  tingkatan  keterampilan  seseorang,  serta  standar  upah  masyarakat. Kesempatan  untuk  peningkatan  status  sosial,  peningkatan  tanggung  jawab,  dan pengembangan diri disajikan melalui promosi. Oleh karena itu, kepuasan kerja lebih mungkin dialami oleh mereka yang percaya bahwa keputusan mengenai promosi dibuat secara adil.
3. Lingkungan Kerja. Untuk kenyamanan mereka sendiri dan untuk memfasilitasi menghasilkan pekerjaan yang berkualitas,  karyawan  sangat  memperhatikan  lingkungan  kerja  yang  positif.  Penelitian menunjukkan  bahwa  para  pekerja  menginginkan  lingkungan  yang  aman,  dan  mempunyai rekan  kerja  yang  ramah  serta  saling  memberikan  dukungan  bisa  memberikan  eskalasi kepuasan  kerja.  Faktor  penting  lain  yang  memengaruhi  kepuasan  adalah  tindakan  para atasan.

## Pengaruh  Motivasi,  Pengembangan  Karir,  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan
Motivasi  kerja  yang  kuat  memiliki  determinansi  pada  efektivitas  serta  efisiensi  serta kepuasan  karyawan,  yang  kebanyakan  dipengaruhi  oleh  pengembangan  karir,  salah  satu indikator terpenting dari kepuasan karyawan. Apabia pelatihan pengembangan karir diberikan
secara adil dan merata, karyawan akan memfokuskan diri untuk meningkatkan kemampuannya sehingga dapat bersaing dengan rekan-rekannya.
Kepuasan  kerja  karyawan  secara  signifikan  mendapatkan  determinansi  dari  tingkat kompensasi  yang  diterima.  Kompensasi  adalah  tindakan  memberikan  imbalan,  baik  dalam tataran  langsung  (dalam  bentuk  uang)  ataupun  tidak  langsung  (dalam  bentuk  imbalan  non- moneter). Kepuasan kerja didasarkan pada seberapa baik harapan dan kenyataan cocok atau seimbang satu sama lain. (Robbins, 2015, mengutip Lewisler).
Setiap perseorangan memiliki tingkat kepuasan yang beragam berdasarkan pedoman yang mereka anut. Semakin besar keinginan seseorang, semakin puas mereka dengan hasilnya jika aktivitas dievaluasi berdasarkan hal tersebut. Oleh karena tu, ukuran tingkat kepuasan atau ketidakpuasan kerja seseorang disebut kepuasan.

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Hipotesis Penelitian
H1 :Apakah motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera?
H2 : Apakah pengembangan karir berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera?
H3 : Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera?
H4 : Apakah motivasi kerja, pengembangan karir, dan kompensasi berpengaruh secara simultan t terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera?

## 3. Metode Penelitian Populasi dan Sampel
Populasi ialah kategori luas yang tersusun atas item ataupun subjek yang memenuhi kriteria kuantitas serta kualitas yang telah dilakukan penentuan sebelumnya, dari mana peneliti memperoleh kesimpulan mereka. Populasi penelitian ini tersusun atas keseluruhan karyawan PT Sri Sumatra Sejahtera. Ketika jumlah responden kurang dari 100 orang, dengan demikian sampel yang dipakai ialah sampel jenuh.

## Jenis dan Sumber Data
1. Data primer untuk penelitian ini didapatkan  dai kuisioner yang secara  langsung  diberikan terhadap responden terkait determinansi kompensasi, pengembangan karir, motivasi kerja serta kinerja karyawan di PT Sri Sumatera Sejahtera
2. Menurut Sugiyono (2013), keseluruhan data yang didapatkan dalam konteks tidak langsung bersumber dari objek yang dilakukan penelitian terhadapnya dikenal sebagai data sekunder. Data yang dihimpun  melalui berbagai  pihak yang terlibat pada  penelitian  ini,  yakni  lewat informasi  yang  relevan  terhadap  subjek  penelitian  serta  melalui  penelitian  pustaka  guna memberikan  bantuan  mendapatkan  berbagai  teori  yang  memberikan  dukungan  terhadap
penelitian.
Metode  pengunpulan  digunakan  guna  memperoleh  data  yang  diperlukan.Guna memperoleh  berbagai  data  yang  diperlukan,  dengan  demikian  metode  penghimpunan  data yangs dipakai ialah :
- Quesioner  diberikan  pada  form  list  pertanyaan  yang  dilakukan  pemberiannya  terhadap responden, karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera.
- Observasi  adalah  metode  analisis  yang  digunakan  untuk  mengamati  perusahaan  secara langsung;  data  yang  diperoleh  melalui  observasi  partisipan  menjadi  lebih  tajam,  lengkap serta mengetahui tingkatan tiap-tiap perilaku yang terlihat.
- Studi  Dokumentasi  dilakukan  melalui  memberikan  bberapa  daftar  pertanyaan  kepada responden.

## Definisi Operasional Variable
Adapun definisi konsep operasional variabel dari penelitian ini ialah diantaranya yakni:
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Dimensi Indikator Skala Ukur Motivasi Kerja (X1) 1. Fisiologis
kebutuhan  untuk  makan,  minum  dan kesehatan
Likert
2. Keselamatan & Keamanan Kebutuhan bebas dari ancaman, secara fisik & nonfisik. 3. Sosial Kebutuhan  untuk  bersahabat,  berinteraksi dan cinta. 4. Penghargan  Keperluan apresiasi dari orang lain serta harga diri 5. Aktualisasis Diri Kebutuhan supaya menggunakan kemampuan dan potensinya. Pengeb- angan  Karir (X2)
1. Pendidikan Pendidikan  karyawan  yang  merupakan  latar belakangnya.
Likert
Wawasan  dari  pengetahuan  yang  dipunyai karyawan.
2. Pelatihan
Intensitas pelatihan yang dilakukan pemberiannya  oleh  perusahaan  terhadap karyawan. Keahlian tersendiri yang dipunyai karyawan. 3.  Pengalaman Kerja Masa kerja dari karyawan bekerja di tempat tersebut Tingkat penguasaan karyawan atas pengetahuan. Pemberian  tunjangan  selaras  regulasi  yang berlpaku. Kepuasan kerja (Y)
1.  Pekerjaan  itu sendiri
Pekerjaan yang menantang secara mental
Likert Tingkat pekerjaan sesuai kemampuan. 2. Gaji gaji  yang  pantas  dan  sesuai  dengan  yang dikerjakan. 3. Lingkungan kerja Kefektifan  lingkungan  pekerjaan  dalam memberikan kenyamanan saat bekerja. rekan sekerja yang mendukung

## Uji validitas dan Uji Reabilitas
Uji validitas ialah evaluasi yang menggambarkan seberapa akurat alat ukur yang dipakai melakukan pengukuran objek yang diuji. Ghozali (2009) memberikan pernyataan bahwasanya pengujian validitas dipakai guna mengevaluasi sah ataupun tidaknya sebuah quesioner. Data uji reliabilitas yaitu sebuah metode untuk menilai survei yang bertindak sebagai indikator variabel. Jikalau jawaban responden pada pernyataan stabil/konsisten dari periode ke periode, quesioner dikatkan reliabel atau  handal (Ghozalii, 2012).

## Analisis Regresi Linear Berganda
Pada  penelitian  ini  peneliti  memakai  analisis  statistik  regresi  linier  berganda  yang persamaannya yakni ialah Y=β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + Ɛ Keterangan: Y= kepuasan kerja X1= Motivasi kerja X2= Pengembangan karir X3= Kompensasi β1 β2 β3 = Koefisien Regresi X1 dan X2 β0= Koefisien Konstanta Ɛ= Residual

## Teknik Analisis Data
Bagi kebutuhan analisis, peneliti mengelola serta menghimpun data yang didapatkan melalui  quesioner  memakai  metode  melakukan  pemberian  bobot  penilaian  pada  tiap-tiap jawaban pernyataan berlandaskan pada Skala Likert.
Tabel 2. Mean Range Score Kategori Skor Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Tidak Setuju (TS) 2 Kurang Setuju (KS) 3 Setuju (S) 4 Sangat Setuju (SS) 5

## Uji Asumsi Klasik
Pengujian Asumsi klasik yang wajib dilakukan pemenuhan terhadapnya yakni :
1. Uji Normalitas
Kegunaan dari uji normalitas ialah guna mendapatkan informasi apakah pada model regresi, variabel yang menjadi pengganggu atau disebut pula residual mempunyai persebaran yang normal maupun tidak. Model dari regresi yang berdistribusi normal dianggap baik.
2. Uji Multikolonieritas
Sebagai alat  guna  mengetahui apakah model regresi mendeteksi terdapatnya  keterkaitan antara variabel yang bebas (independen), dengan demikian digunakan uji multikolonieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk  penelitian  ini,  pengujian  heteroskedastisitas  dilaksanakan  melalui  memanfaatkan metode  scatterplot,  yaitu  lewat  membandingkan  antara  hasil  prediksi  variabel  dependen yang telah distandarisasi dengan data residualnya (standardized residual). Pengujian dalam tataran parsial (uji t), pengujian dalam konteks simultan (uji F), serta koefisien determinasi (R2 ) merupakan metode yang digunakan dalam pengujian dari hipotesis.

## Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi dipergunakan guna melakukan pengukuran sampai seberapa jauh  keberagaman  variabel  dependen  mampu  dijelaskan  di  sisi  model  regresi.  Dapat  ditarik
kesimpulan bahwa variabel independen (X) mempunyai signifikansi determinansi atas variabel dependen (Y) bila nilai koefisien determinasi (R2 ) semakin meningkat atau mendekati 1.

## Uji Hipotesis Penelitian (Simultan & Parsial)
1. Pengujian parsial (uji t)
Guna  memperoleh  gambaran  mengenai  pengaruh  dan  tingkat  signifikansi  setiap  variabel independen  kepada  variabel  dependen,  dengan  demikian  kemudian  diadakan  pengujian hipotesis melalui penggunaan pengujian parsial.
2. Pengujian simultan (uji F)
Guna  meyakinkan  apakah  variabel-variabel  independen  yang  dipakai  pada  penelitian  ini dalam tataran simultan mempunyai signifikansi determinansi ataupun tidak pada variabel dependen, maka dilakukan pengujian secara simultan.

## 4.  Hasil dan Pembahasan Gambaran Umum Perusahaan
PT Sri Sumatera Sejahtera berdiri pada Tahun 1997 yang dipimpin oleh Bapak James yang terletak di kota kisaran provinsi Sumatera Utara. PT Sri Sumatera Sejahtera merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang pengolahan latex yaitu perusahaan yang memproduksi dan menyuplai latex, yang kemudian latex tersebut akan dijual ke pabrik cabang di medan dan dibuat sarung  tangan  dan  kemudian  untuk  dijual  kembali.  PT  Sri  Sumatera  Sejahtera  menyediakan kendaraan pengangkut lateks dan juga berbagai peralatan untuk mengolah lateks. Kegiatan yang dilakukan di dalam kantor dan kegiatan yang dilakukan di luar kantor merupakan dua sektor yang menjadi  bagian  dari  perusahaan.  Staf  administrasi  biasanya  menangani  tugas-tugas  yang dilakukan di dalam kantor sedangkan pekerja lapangan menangani pekerjaan di lapangan.

## Karakteristik Responden
Tabel 3. Karakteristik Responden Kriteria Responden Jumlah Responden Presentase Responden Jenis Kelamin Laki-laki 83 83% Perempuan 14 17% Usia 19-30 43 48,7% 31-40 23 30,2% 41-50 16 10,8% >50 15 10,3% Tingkat Pendidikan  SMA 53 58,42% Diploma 28 29,31% Strata 16 12,27% Sumber: Data primer yang diolah

## Penjelasan Responden atas Variable Penelitian
Analisis deskriptif, menurut Ghozali (2016), adalah teknik analisis yang mengumpulkan, mengorganisasi,  mengelompokkan,  menganalisis,  dan  kemudian  menginterpretasikan  data secara  obyektif  untuk  memberikan  ringkasan  dari  problematika  yang  sedang dirasakan  serta memberikan penjelasan kalkulasi. Analisis deskriptif akan dipakai guna mengkarakterisasi jenis kelamin, usia, serta tingkat pendidikan responden. Dengan 10 item guna variabel motivasi kerja (X1), 6 item bagi variabel pengembangan karir (X2), 6 item bagi variabel kompensasi (X3), dan 6 item bagi variabel kepuasan kerja (Y), maka total pernyataan yang digunakan adalah 28 item.

## Uji  Validitas
Pearson Correlation Sig (2-tailed) dengan r Tabel 0,5% dapat digunakan untuk menguji keterkaitan antara nilai tiap-tiap item quesioner terhadap skor keseluruhan yang ingin dilakukan pengukurannya, yang merupakan cara uji validitas dilakukan. Dalam keadaan seperti dibawah ini:
1. Apabila ≥ 0,5 dengan demikain butir pernyataan tersebut dikategorikan valid
2. Apabila ≤ 0,5 dengan demikain butir pernyataan tersebut dikategorikan tidak valid
Tabel 4. Hasil Uji Validitas No  Variabel  Item R Tabel (97-2 = 95) Signifikansi 0,5 % Total Score Correlation Conclusion 1. Motivasi Kerja X 1 .1 0.202 0.576 V 2. X 1 .2 0.202 0.561 V 3. X 1 .3 0.202 0.490 V 4. X 1 .4 0.202 0.374 V 5. X 1 .5 0.202 0.607 V 6. X 1 .6 0.202 0.446 V 7. X 1 .7 0.202 0.537 V 8.. X 1 .8 0.202 0.338 V 9. X 1 .9 0.202 0.385 V 10. X 1 .10 0.202 0.376 V 1. Pengembangan Karir X 2 .1 0.202 0.653 V 2. X 2 .2 0.202 0.673 V 3. X 2 .3 0.202 0.620 V 4. X 2 .4 0.202 0.645 V 5. X 2 .5 0.202 0.643 V 6. X 2 .6 0.202 0.654 V 1. Kompens asi X 3 .1 0.202 0.686 V 2. X 3 .2 0.202 0.625 V 3. X 3 .3 0.202 0.471 V 4. X 3 .4 0.202 0.660 V 5. X 3 .5 0.202 0.564 V 6. X 3 .6 0.202 0.604 V 1. Kepuasan Kerja Y.1 0.202 0.585 V 2. Y.2 0.202 0.233 V 3. Y.3 0.202 0.578 V 4. Y.4 0.202 0.548 V 5. Y.5 0.202 0.512 V 6. Y.6 0.202 0.670 V
Sumber : Data Primer yang di olah, 2023

## Uji  Reliabilitas
Pengujian reliabilitas ialah alat yang dipakai guna mengevaluasi sejauh mana kuesioner dapat diandalkan sebagai indikator dari variabel. Jika respons dari responden atas pernyataan pada kuesioner menunjukkan konsistensi ataupun stabilitas dari satu waktu ke waktu lainnya, maka kuesioner dianggap memiliki tingkat reliabilitas atau keandalan yang tinggi (Ghozali, 2012). Pada penelitian ini, peneliti menilai reliabilitas variabel melalui mengukur nilai Cronbach Alpha yang  dianggap  signifikan  jika  nilainya  lebih  besar  dari  0,6.  Sebuah  variabel  diasumsikan
mempunyai reliabilitas dalam kateogri baik apabila skor Cronbach Alpha-nya melebihi 0,6.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Acuan Cronbach's Alpha Conclusion Motivasi kerja (X1) 0.60 0.611 R Pengembangan Karir (X2) 0.60 0.773 R Kompensasi (X3) 0.60 0.652 R Kepuasan Kerja (Y) 0.60 1.198 R
Sumber : Data Primer yang di olah, 2023

## Hasil Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif bagi masing-masing variable penelitian, yaitu Kepuasan Kerja (Y), Kompensasi (X3), Pengembangan Karir (X2) serta Motivasi Kerja (X1) perlu dilakukan. Hasil uji statistik deskriptif ini diperlihatkan pada tabel 3.2 dibawah ini:
Tabel 6. Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Motivasi Kerja 97 23.00 42.00 32.6804 4.23169 Pengembangan karir 97 9.00 26.00 18.2062 3.48490 Kompensasi 97 9.00 25.00 19.2990 3.31400 Kepuasan kerja 97 10.00 25.00 19.2990 2.84372 Valid N (listwise) 97 Sumber : Data Primer yang diolah SPSS, 2023
Berlandaskan pada resultan Uji Deskriptif diatas, bisa kita visualisasikan persebaran data yang diperoleh peneliti ialah :
1. Variabel  Motivasi  Kerja  (X1),  dari  data  di  atas  dapat  di  deskripskan  bahwasanya  skor minimum 23 sementara skor maksimum yakni 42, nilai rerata Motivasi Kerja sejumlah 32,68 serta standar deviasi ialah 4,23
2. Variabel Pengembangan Karir (X2), dari data di atas bisa di deskripsikan bahwasanya skor minimum  9  sementara  skor  maksimum  sejumlah  26,  skor  rerata  Pengembangan  Karir sejumlah 18,21 serta standar deviasi ialah 3,48
3. Variabel Kompensasi (X3), dari data di atas bisa di deskripsikan bahwasanya skor minimum 9 sementara  skor  maksimum  sejumlah  25,  skor  rerata  Kompensasi  sejumlah 19,30 serta standar deviasi ialah 3,31
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y), berlandaskan pada data di atas bisa dilakukan pendeskripsian bahwasanya skor minimum 10 sementasra skor maksimum yakni 25, skor rerata Kepuasan Kerja sejumlah 19,30 serta standar deviasi adalh 2,84
Uji Normalitas

## Gambar 2. Uji Histogram
Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023
Dari  grafik  histogram  tampak  bahwa  variable  mengikuti  persebaran  normal.  Ini  bisa disimak melalui bentuk data yang menyerupai lonceng serta tidak menunjukkan kecondongan ke kanan ataupun ke kiri. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwasanya model regresi ataupun data yang dipakai melakukan pemenuhan asumsi normalitas.

## Gambar 3. Normal Probability Plot
Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023
Apabila titik-titik pada data mengikuti garis yang berbentuk diagonal, dengan demikian data  itu  memiliki  distribusi  normal,  sesuai  dengan  hasil  P-Plot  Normality  Test  of  Regression Standardized Residual. Kemudian akan dilaksanakan pengujian Kolmogorov-Smirnov (K-S) untuk memastikanj  bahwasanya  data  yang  berada  pada  sepanjang  garis  yang  diagonal  juga bedistribusi normal.
Tabel 7. Uji Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 97 Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.34913436 Most Extreme Differences Absolute .062 Positive .062 Negative -.049
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data Primer yang diolah SPSS, 2023
Terbukti pada Tabel 3.3 bahwa skor Asymp.Sig. (2-tailed) => 0,200. Ini memperlihatkan bahwasanya skor tersebut lebih tinggi dikomparasikan terhadap skor signifikan 0,05 atau lima persen. Atas  dasar  hal  tersebut, analisis  statistik  yang  menggunakan  pengujian  statistik  non- parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S) pun mengindikasikan bahwasanya variabel yang residual terdistribusi secara normal, sejalan dengan analisis grafik.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023
Tabel 3.4 di atas memberikan informasi mengenai nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk  Motivasi  Kerja  (1,651),  Pengembangan  Karir  (1,062),  dan  Kompensasi  (1,727).  Untuk semua  nilail  VIF  <  10,  serta  skor  tolerance  ≥  0,1.  Kesimpulannya  adalah  tidak  adanya multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Gambar 4. Uji Heterokedastisitas Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023 Terlihat di Gambar dapat dilihat bahwasannya banyaknya ketidakjelasan pola, dan juga berbagai titik yang terlihat terdistribusi di bawah serta di atas dari angka 0 di sumbu Y, maknanya tidak ada terdapatnya heteroskedastisitas dalam model regresi.
Test Statistic .062 Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.870 2.175 Motivasi Kerja 0.183 0.074 0.272 0.606 1.651 Pengembangan Karir 0.165 0.072 0.202 0.941 1.062 Kompensasi 0.231 0.097 0.269 0.579 1.727
Analisis Data Penelitian Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda

## Coefficientsa
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023
Berlandaskan Tabel 3.5, didapatkan persaman regresi linier berganda sebagai brikt: Y = 5,870 + 0,183X 1 + 0,165X 2 + 0,231X 3
1. Konstanta (β0) = 5,870 membuktikan bahwa variabel kepuasan kerja sudah memiliki nilai sebesar  5,870  jika  motivasi  kerja,  pengembangan  karir,  dan  kompensasi  diperhitungkan sebagai konstanta.
2. Koefisien (β1) = 0,183 > 0. Hal ini membuktikan akan terjadi peningkatan sebesar 0,183 pada kepuasan kerja (Y) bagi tiap kenaikan 1 satuan pada variabel motivasi kerja (X1).
3. Koefisien  (β2)  =  0,165  >  0.  Ini  membuktikan  Kepuasan  kerja  (Y)  akan  terjadinya  eskalasi sejumlah 0,165 jika variabel Pengembangan Karir (X 2 ) meningkat 1 satuan..
4. Koefisien (β3) = 0,231 > 0. Hal ini membuktikan Kepuasan kerja (Y) akan terdapat eskalasi sejumlah 0,231 jikalau variabel Kompensasi (X 3 ) terdapat peningkatan 1 satuan.
Koefisiensi Determinasi (R2) Tabel 10. Uji Koefisiensi Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .564a .318 .296 2.38672
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengembangan Karir, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Terlihat jelas dari Tabel 10 bahwasanya skor R Square bernilai 0,318 ataupun 31,8%. Hal itu  mengindikasikan  bahwasanya  variabel  independen,  pada  penelitian  ini,  yakni  dan kompensasi (X3), pengembangan karir (X2), serta motivasi kerja (X1) mampu menjelaskan 31,8% variasi kepuasan kerja (Y). Sedangkan sisanya sebesar 68,2 persen dipaparkan oleh unsur-unsur lainnya yang tidak dilakukan penelitiannya pada penelitian ini.

## Uji Signifikansi Serempak (Uji F)
Dalam  penelitian  ini  didapati  bahwasanya  sampel  (n)  =  97  serta  total  parameter  (k) sebanyak 4, df2 = n – k = 97 – 4 = 93; df1 = k – 1 = 4 – 1 = 3. Dengan α = 0,05, maka didapati Ftabel = 2,70.
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 5.870 2.175 2.699 .008 Motivasi Kerja .183 .074 .272 2.470 .015 .606 1.651 Pengembangan Karir .165 .072 .202 2.286 .025 .941 1.062 Kompensasi .231 .097 .269 2.392 .019 .579 1.727

## Tabel 11. Hasil Uji Signifikansi Serempak (Uji-F)
ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 246.560 3 82.187 14.428 .000b Residual 529.769 93 5.696 Total 776.330 96
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengembangan Karir, Motivasi Kerja Sumber: Data Primer yang di Olah, 2023
Berlandaskan pada Tabel 3.7, bisa ditelusuri bahwa nilai Fhitung (14,428) > Ftabel (2,70) dengan  tingkatan  signifikansnya  0,000  <  0,05.  bisa  dilakukan  penarikan  kesimpulan  variabel Motivasi kerja, Pengenmbangan Karir, serta Kompensasi scara bersamaan memiliki signifikansi determinansi atas Kepuasan Kerja Karyawan PT. Sri Sumatera Sejahtera.
Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Tabel 12. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji-t) Coefficientsa Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 5.870 2.175 2.699 .008 Motivasi Kerja .183 .074 .272 2.470 .015 Pengembangan Karir .165 .072 .202 2.286 .025 Kompensasi .231 .097 .269 2.392 .019
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber : Data Primer yang di Olah, 2023
Pengujian statistik t dipakai guna menentuin sebesar apa determinansi variabel bebas dalam konteks parsial atas variabel teikat. Pada penelitian ini, derajat kebebasan (df) = (n-k) = 97 – 4 = 93. Dalam tingkatan α = 0,05 diperoleh ttabel = 1,986. Berdasarkan Tabel 3.8 persamaan tersebut dapat diuraikan sebaga berikut:
1. Variabel Motvasi Kerja (X 1 ) => skor thitung (2,470) > ttabel (1,986) serta skor signifikansinya (0,015)  <  0,05.  Demikianlah  variabel  Motivasi  Kerja  signifikansi  determinansi  positif  atas Kepuasan Kerja. Berdasarkan penelitian ini, apabila variabel Motivasi Kerja kian bertambah baik dengan demikian kepuasan Kerj akan kian menigkat pula, sama halnya di sisi lainnya.
2. Variabel Pengembangan Karir (X 2 ) => nilai thitung (2,286) > ttabel (1,986) dan nilai sgnifikansi (0,025) < 0,05. Demikianlah variabel Pengembangan Karir memiliki signifikansi determinansi positif atas Kepuasan Kerja. Berdasarkn peneltian ini, jikalau variabel Pengembangan Karir dilakukan  peningkatan  terhadapnya  dengan  demikian  Kepuasan  Kerja  akan  semakin mengalami peningkatan juga, begitu pula sebaliknya.
3. Variabel Kompensasi (X 3 ) => skor thitung (2,392) > ttabel (1,986) dan nilai signifikansi (0,019) <  0,05.  Demikianlah  variabel  Kompensasi  memiliki  signifikansi  determinansi  positif  atas Kepuasan Kerja. Berdasarkan penelitian ini, jikalau variabel Kompensasi ditingkatka dengan demikian Kepuasan Kerja akan semakin meningkat pula, begitu pala sebaliknya.

## Pengaruh Variabel Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel  Motivasi  Kerja  memiliki  signifikansi  determinansi  kepada  Kepuasan  Kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera, dibuktikan dengan nilai koefisien regresinya (β1) = 0,183 > 0 yang nilai thitung (2,470) > ttabel (1,986) serta signifikansinya (0,015) < 0,05. Kepuasan Kerja dapat mengalami peningkatan sebesar 0,183 bila Motivasi Kerja ditingkatkan 1 satuan. kasus ini dapat terjadi karena responden biasanya menjawab setuju ketika ditanyai tentang pernyataan variabel  Motivasi  Kerja.  Dari  segi  persetujuan,  “Perusahaan  memberikan  jaminan  asuransi kesehatan  kepada  karyawan”  merupakan  pernyataan  yang  paling  sering  disebutkan  dalam variabel  ini.  Atas  dasar  hal  tersebut,  bisa  dinyatakan  bahwasanya  jaminan  keselamatan  dan keamanan  dalam  bekerja  memberikan  motivasi  bagi  karyawan  di  PT  Sumatera  Sri  Sejahtera untuk bekerja dengan maksimal. Penelitian sebelumnya (Saleem et al., 2010) yang menunjukan terdapatnya  korelasi  positif  antara  motvasi  kerja  serta  kepuasan  kerja  jga  memberikan dukungan terhadap penelitian ini.

## Pengaruh Variabel Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui  koefisien  regresi  (β2)  sejumlah  0,165  yang  lebih  besar  dari  nol,  serta skor  t- hitung (2,286) yang lebih tinggi dibandingkan nilai t-tabel (1,986), dan signifikansi (0,025) yang lebih  kecil  dikomparasikan  terhadap  tingkat  signifikansi  umumnya  (0,05),  bisa  disimpulkan bahwasanya variabel Pengembangan Karir mempunyai determinansi positif serta signifikan atas tingkat kepuasan kerja dari karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera. Maknanya, apabila variabel Pengembangan Karir diberikan peningkatan satu satuan, dengan demikian tingkatan kepuasan kerja karyawan diperkirakan akan meningkat sejumlah 0,165.
Perihal  ini  didasarkan  oleh  pernyataan  dari  Variabel  Pengembangan  Karir  memiliki kecenderungan  mendapat  respon  setuju  di  sisi  responden.  Pernyataan  yang  memperoleh persetujuan paling banyak pada variabel ini ialah “Saya merasa latar belakang terkait pendidikan yang saya punya cukup guna mengembangakan karir pada perusahaan.” Hal ini memperlihatkan bahwasanya latar belakang pendidikan yang dmiliki para karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera memenuhi syarat untuk mengembangakan karirnya di kemudian hari.
Secara  lain,  jika  program  pengembangan  karir  bagi  karyawan  berhasil diimplementasikan,  ini  akan  meningkatkan  kepuasan  dan  ketertiban  dalam  bekerja  di perusahaan. Temuan penelitian sebelumnya oleh Kurniawan (2015) juga mendukung perihak ini,  memperlihatkan  bahwasanya  hubungan  antara  pengembangan  karir  dan  kompensasi mempunyai signifikansi determinansi positif atas tingkat kepuasan kerja.

## Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Variabel  Kompensasi  mempunyai  nilai  koefisien  regresi  (β3)  =  0,231  >  0  yang  mana thitung  (2,392)  >  ttabel  (1,986)  serta  signifikansinya  (0,019)  <  0,05.  Hal  ini  menyatakan bahwasanya kepuasan kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera dipengaruhi dalam konteks signifikan serta positif oleh variabel Kompensasi, dan kepuasan kerja akan meningkat sejumlah 0,231 jika kompensasi dinaikkan sebesar satu satuan.
Hal ini dilandasi oleh pernyataan bahwa variabel penghargan biasanya mendapatkan jawaban positif dari para partisipan. Pernyataan "penerimaan yang didapatkan terkait tunjangan hari raya selaras terhadap keperluan saya" adalah pernyataan yang paling banyak dipilih oleh karyawan terkait variabel ini. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Sri Sumatra Sejahtera meyakini bahwa tunjangan hari raya yang diterima mereka yang diberikakn perusahaan telah memenuhi kebutuhan hari raya mereka.
Dilandasi  pernyataan  tersebut,  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  gaji  merupakan unsur penting dalam kepuasan kerja karyawan, karena pekerja tidak akan merasakan kepuasan jika gaji, tunjangan, atau insentif mereka tidak sepadan dengan hasil kerja atau target yang telah ditetapkan. Hasil temuan penelitian ini dikuatkan oleh penelitian-penelitian sebelumnya.

## 5.  Penutup
Didasarkan  penelitan  yang  sudah  dilakukan  terhadap  karyawan  PT  Sri  Sumatera Sejahtera, maka dapat diambil kesimpulan dri pengujian hipotesis yang telah dilakukan sebgai berikut:
1. Motivasi Kerja, Pengembangan Karir dan Kompenasi secara serempak berpengaruh signifikan atas Kepuasan Kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera.
2. Motivasi Kerja memiliki signifikansi determinansi positif tehadap Kepuasan Kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera.
3. Pengembangan Karir memiliki signifikansi determinansi positif atas Kepuasan Kerja karyawan PT Sri Sumatera Sejahtera.
4. Kompensasi  berpengaruh  positif  serta  signfikan  atas  Kepuasan  Kerja  karyawan  PT  Sri Sumatera Sejahtera.
Untuk memajukan perkembangan dan kesejahteraan PT Sri Sumatera Sejahtera, penulis akan memberikan rekomendasi berikut ini berdasarkan temuan, diskusi, dan kesimpulan yang telah dipaparkan di atas:
1. Utuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih  nyaman  dan  menyenangkan,  peneliti menyarankan PT Sri Sumatera Sejahtera untuk lebih fokus pada hubungan di antara para karyawannya. Misalnya, degan merencanakan acara kumpul-kumpul atau makan bersama agar rekan kerja dapat berinteraksi secara luas dan leluasa.
2. Diharapkan PT Sri Sumatera Sejahtera akan semakin maju baik secara profesional maupun finansial.  Ide  keadilan  harus  menjadi  dasar  dalam  pembayaran  kompensasi.  Pelaksanaan program  pengembangan  karir  harus  dilakukan  sesering  mungkin  untuk  meningkatkan pemahaman  karyawan  tntang  tanggung  jawab  pekerjaan  mereka.  Dengan  demikian, karyawan akan lebih mudah untuk
3. Walaupun  secara  teoritris  masih  terdapat  berbagai  faktor  yang  bisa  memberikan determinansi  pada  kepuasan  kerja,  akan  tetapi  pada  penelitian  ini  penulis  hanya  melihat dampak dari mootivasi kerja, pengembangan terkait karir, serta penghargan atas kepuasan kerja. Atas dasar hal tersebut, dibutuhkan penelitian lanjutan terkait berbagai aspek lain dari kepuasan kerja yang belum di teliti oleh penuls.

## Daftar Pustaka
Agus Dwi Nugroho., dan Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Medfiasi  Motivasi  Kerja. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi. 19(2).
Ghozali,  Imam.  2012. Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS .  Yogyakarta: Universitas Diponegoro
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23. Semarang: Badan Jurnal Widya Manajemen Dan Akuntansi : 255-269.
Marfokah, & Tri, R. (2015). Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT. Nasmoco Magelang. Diponegoro University Journal Of Social And Politic : 1- 15.
Mulayani, N. (2002). Tantangan Perusahaan Di Indonesia Dalam Menghadapi Persaingan Global. Nugroho, A. D. dan Kunartinah. 2012. Analisis pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadapkepuasan kerja denganm mediasi motivasi kerja (Studi pada PNS di Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pekalongan). Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi  Universitas  Stikubank Semarang, 153- 169
Richard  L.  Hughes,  Robert  C.  Ginnett,  Gordon  J.  Murphy.  (2012). Leadership:  Memperkaya Pelajaran dariPengalaman , edisi 7. Jakarta: Salemba Humanika.
Rimsambessy,  Agusthina  Bambang  Swasto,  Armanu  Thoyib,  Endang  Siti  Astuti.  (2012).  The Influence  of  Tranformational  Ledership  Style,  Motivation,  Burnout  towards  Job
Satisfaction and Employee Performance. Journal of Basic and Applied Scientific Research . 2(9), 8833-8842. Rivai,  Veithzal.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahan  Dari  Teori  ke Praktik .Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Saleem Rizwan, Azeem Mahmood and Asif Mahmood, 2010. Effect of Wark Motivation on job Sotisfaction  in  Mobile  Telecommunication  Service  Organizations  of  Pakistan. Internasional Journal of Busness and Management , 5 (11) : h : 213-222.
Sedarmayanti, (2013), Manajemen Sumber Daya Manusia , Bandung: Refika Aditama. Sedarmayanti.  (2009). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja .  Bandung:  CV  Mandar Maju.
Sinambela. Lijan Poltak. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerj a, Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2012). Metode Peneliitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Wibowo. (2016). Manajemen kinerja . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Wirawan.  2010. Konflik  dan  Manajemen  Konfllik :  Teori.  Aplikasi,  dan  Penelitian.  Jakarta: Salemba Humanika.
Yulinda, Harlyanti Sri Wulan. (2009). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai pada  Pegawai  Dinas  Luar  Asuransi  Jiwa  Bersama  Bumiputera  1912  Cabang  Septiabudi Medan. Jurnal Manajemen Bisnis , 2(1), 25-32.