## PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA MEMBER ORIFLAME DI BALI TAHUN 2017
Bagus Jaka Sugiharta
Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja,
Indonesia

## e-mail: jaka.bagus@ymail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja member Oriflame di  Bali,  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  member  Oriflame  di  Bali,  dan  pengaruh  kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja member Oriflame secara bersama-sama. Populasi penelitian ini adalah member Oriflame di Bali pada salah satu grup yang masih aktif dari bulan Januari sampai dengan Maret  2017  dengan  sampel  sebanyak  95  responden.  Penelitian  ini  mengunakan probability  sampling dengan metode disproportionate areal random sampling . Pengumpulan data mengunakan kuesioner dan dianalisis  mengunakan  program  SPSS.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  kemampuan kerja  terhadap  kinerja  member  Oriflame  besar  koefisien  regresinya adalah 0.212,  terdapat pengaruh  yang  signifikan dari motivasi kerja  terhadap kinerja  member Oriflame dengan koefisien regresi sebesar 0.125, dan pengaruh yang diberikan oleh kemampuan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 20.4%.
Kata kunci: kemampuan, motivasi, kinerja member Oriflame

## Abstract
This research aimed to find out the influence of work skill toward the performance of Oriflam e’s members in  Bali,  the  influence  of  work  motivation  toward  the  performance  of  Oriflame ’s  member in  Bali  and  the influence of work skill and work motivation toward the performance of Oriflame ’s members simultaneosly. The population of  this research is  that Oriflame ’s members in Bali in one of active groups from January until March 2017 by using 95 respondents as sample. This research used probability sampling along with disproportionate areal  random  sampling  method.  Data  collection  used  questionnaire  that  was  analyzed by using SPSS program. The result of this research showed that there is significant influence of work skill toward  the  performance  of  Oriflame  members,  the  regression  coefficient  is  about  0.212,  there  is significant  influence  of   work   motivation  toward  the  performance  of   Oriflame ’s  members  with  the regression coefficient is about 0.125, and the influence of work skill together with work motivation toward the performance is about 20.4%
Keywords: skill, motivation, performance of Oriflame ’s members

## PENDAHULUAN
Setiap manusia mempunyai potensi  untuk  bertindak  dalam  berbagai bentuk  aktivitas.  Kemampuan  bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami    atau    dipelajari.    Walaupun manusia  mempunyai  potensi  untuk berperilaku  tertentu  tetapi  perilaku  itu hanya  diaktualisasi  pada  saat-saat tertentu  saja.  Potensi  untuk  berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan  ekspresi  dari  potensi  ini dikenal  sebagai performance (kinerja) yang  artinya  hasil  kerja  secara  kualitas
dan    kuantitas    yang    dicapai    oleh seorang  pegawai  dalam  melakukan tugasnya    sesuai    dengan    tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67).
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata
Job       Performance atau Actual Performance (prestasi    kerja    atau prestasi   sesungguhnya   yang   dicapai oleh  seseorang),  Sutrisno  (2007:164) menyatakan    bahwa    prestasi    atau kinerja  adalah  sebagai  hasil  kerja  yang telah  dapat  dicapai  seseorang  dari tingkah        laku        kerjanya        dalam
melaksanakan  aktivitas  kerja.  Untuk mengetahui  kinerja  karyawan  dalam melaksanakan    tugas-tugas    yang menjadi tangung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja  karyawan.  Penilaian  kinerja bertujuan  untuk  menilai  seberapa  baik karyawan  sudah  melaksanakan  tugas dan  apa  yang  harus  mereka  lakukan untuk  menjadi  lebih  baik  di  masa mendatang.  Ini  dilaksanakan  dengan merujuk    pada    isi    pekerjaan    yang mereka  lakukan  dan  apa  yang  mereka harapkan  untuk  mencapai  setiap  aspek dari  pekerjaan  mereka.  Kinerja  adalah suatu  hasil  atau  tingkat  keberhasilan seseorang  secara  keseluruhan  selama periode  tertentu  didalam  melaksanakan tugas  dibandingkan  dengan  berbagai kemungkinan,      seperti      standar      hasil kerja,  target  atau  sasaran  yang  telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati   bersama   (Rivai   &   Basri, 2005).
Dalam    sebuah    usaha    atau bisnis,  kinerja  karyawannya  merupakan faktor  yang  sangat  penting  untuk mencapai  tujuan  dari  pada  perusahaan atau  bisnis  itu  sendiri.  Sulistiyani (2003:223)  mengartikan  prestasi  atau kinerja sebagai kombinasi dari kemampuan,  usaha  dan  kesempatan yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya, sehingga  dapat  di  simpulkan  bahwa keberhasilan  suatu  usaha  atau  bisnis dapat    dipengaruhi    oleh    kinerja karyawan  dari  perusahaan  itu  sendiri. Menurut  Mangkunegara  (2005:13-14), terdapat  2  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kemampuan ( Ability ) dan faktor  Motivasi ( Motivation ).
Kemampuan  atau abilities ialah bakat   yang   melekat   pada   seseorang untuk melakukan suatu kegiatan secara fisik  atau  mental  yang  ia  peroleh  sejak lahir,   belajar,   dan   dari   pengalaman (Soehardi,       2003:24),       selain       itu kemampuan adalah  kapasitas   seorang individu      untuk      melakukan      beragam tugas  dalam  suatu  pekerjaan  (Robbins dan Stephen, 2008). Kemampuan dapat dibagi  menjadi  dua  tipe  kemampuan antara  lain  kemampuan  intelektual  dan
kemampuan fisik. Kemampuan intelektual  adalah  kemampuan  yang dibutuhkan          untuk          melakukan berbagai aktivitas mental              seperti berpikir,  menalar,  dan  memecahkan masalah. Kemampuan fisik adalah kemampuan  menjalankan  tugas-tugas yang   menuntut stamina,   keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa
(Robbins dan Stephen, 2008). Kemampuan kerja merupakan
kapasitas  yang  dimiliki  seseorang  untuk melakukan  suatu  pekerjaan  yang  ingin maupun tidak ingin dilakukannya menyangkut  fisik  maupun  mental  dari orang    yang    bersangkutan    (Moenir, 2002). Kapasitas individu untuk mengerjakan  berbagai  tugas  dalam suatu pekerjaan tidak sama antara yang satu  dengan  yang  lainnya,  hal  ini disebabkan karena perbedaan
kemampuan  dari  masingmasing  orang.
Terkadang seseorang
mampu melakukan  suatu  pekerjaan  yang  tidak mampu      dilakukan      oleh      orang      lain karena  perbedaan  kemampuan  yang dimiliki.
Kemampuan  kerja  yang  dimiliki pegawai    akan    sangat    menentukan keberhasilan
organisasi dalam upayanya  meraih  sasaran  dan  tujuan yang    telah    ditetapkan.    Moenir, (2002:86)  mendefinisikan  kemampuan dalam  hubungannya  dengan  pekerjaan adalah suatu keadaan pada diri seseorang dengan penuh kesungguhan berdaya guna dan berhasil guna melaksanakan pekerjaan sehingga menghasilkan   sesuatu   yang   optimal. Simpulan  yang  dapat  di  ambil  dari beberapa  pendapat  ahli  diatas  adalah, kemampuan    merupakan    kecakapan yang       dimiliki       seseorang       untuk melakukan suatu pekerjaan yang menyangkut  kegiatan  fisik  maupun mental.
Dalam   penelitian   ini   indikator- indikator  kemampuan  kerja  difokuskan pada    teori    yang    dikemukakan    oleh Winardi (2002) yang teridiri dari dimensi 3 dimensi yaitu keterampilan, pengetahuan,   dan   pengalaman   kerja. Keterampulan            ( skill )            adalah keterampilan   dan   kecakapan   pegawai
sebagai  akumulasi  dari  bakat  dan kepribadian  yang  dimilikinya.  Indikator Skill  meliputi:  mampu  menyelesaikan tugas  tepat  pada  waktunya,  kreatif, inovatif, dan memiliki kemampuan untuk menghitung dengan cepat dan mengoperasikan komputer. Pengetahuan ( knowledge ) adalah pengetahuan  yang  dimiliki  sebagai  hasil pendidikan,  pengalaman,  dan  pelatihan di  bidang  kerjanya.  Indikator  knowledge meliputi:  Berlatar  belakang  pendidikan yang   sesuai  dengan  bidang  kerjanya dan  sering  mengikuti  pelatihan  di bidangnya.  Pengalaman  Kerja  ( Work Experience )  adalah  pengalaman  kerja yang dimiliki pegawai. Indikator pengalaman  kerja  meliputi:  Menguasai pekerjaan dengan baik, frekuensi kepindahan tempat kerja tinggi.
Motivasi  berasal  dari  istilah  latin yang  berarti  bergerak.  Sebuah  definisi umum        yang        dapat        diterima menyebutkan  bahwa  motivasi  merujuk kepada  proses-proses  dimana  tingkah laku    diaktifkan    dan    diarahkan,    dan proses-proses ini bervariasi dalam arah, intensitas,  dan  durasinya  pada  masing- masing   individu.   Ada   dua   kategori utama  teori  yang  cenderung  melihat motivasi    bersifat    mekanistik    atau kognitif.  Analisis  mekanistik  melihat tingkahlaku   ada,    karena    dimulai    baik oleh  adanya  stimulus  eksternal,  misalya rasa  haus.  Kemudia  kita  menjadi bereaksi.    Kita    menggerakkan    jari-jari kita  dari  kompor  yang  panas  atau  kita melakukan  apapun  untuk  mendapatkan air    untuk    menghilangkan    rasa    haus. Jika  respon  mendatangkan  hasil  yang diinginkan, ia menjadi kebiasaan.
Hamilton  menyatakan  bahwa  pendapat yang  demikian  itu  tidaklah  tepat, karena teori  ini  tidak  memasukkan  penjelasan tentang “ exploratory  drive ”,  yaitu  suatu kebutuhan indera atau stimulasi perseptial  atau  pencarian  informasi. Teori Kognitif menganggap bahwa berfikir  tentang  informasi  yang  akan masuk  serta  faktor  lain  yang  akan  turut berpengaruh  sebagai  hal  penting  untuk menentukan respons tingkah laku terhadap  stimulus.  Missalnya,  sikap pribadi     seseorang     dan     pengaruh-
pengaruh    sosial    sangatlah    penting dalam  pengambilan  keputusan  dan demilikan  pula  menyangkut  motivasi. Winardi  (2007:7),  menyatakan  bahwa problem  inti  motivasi  yang  berkaitan dengan  manajer organisasi adalah bagaimana cara merangsang sekelompok orang yang memiliki kebutuhan  yang  khas  dan  kepribadian unik untuk bekerja  sama  menuju pencapaian  sasaran-sasaran  organisasi mereka. Menurut Hasibuan (2001) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
David    C.    McClelland    (dalam Mangkunegara,  2005),  mengemukakan bahwa  produktivitas  seseorang  sangat ditentukan  oleh “virus  mental”  yang  ada pada   dirinya.    Virus    mental   adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk  mampu  mencapai  prestasinya secara  maksimal.  Ada  3  faktor  atau dimensi dari motivasi menurut McClelland     (dalam      Mangkunegara, 2005) yaitu motif, harapan, dan insentif.
Motif  adalah  suatu  prangsang keinginan    dan    daya    penggerak kemauan bekerja. Setiaf motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin dicapai.  Indikator  dari  motif  ini  sendiri adalah  sebagai  berikut.  a)  kebutuhan ekonomis,  b)  rasa  aman  dalam  bekerja, c)  Kepuasan  melaksanakan  pekerjaan,
d)  mengembangkan  diri  dalam  berkarir dan    memperoleh    kemajuan,    e)    rasa ingin tahu akan pekerjaan, f)
menggunakan cara-cara baru, g)
melaksanakan  suatu  pekerjaan  dengan rekan-rekan kerja.
Harapan merupakan kemungkinan  mencapai  suatu  dengan aksi  tertentu.  Seorang  karyawan  di motivasi  untuk  menjalankan  tingkat upaya  tinggi  bila  karyawan  meyakini upaya tersebut akan menghantar kesuatu  penilaian  kinerja  yang  baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional  seperti  bonus,  kenaikan gaji,   atau   promosi,   dan   ganjaran   itu
akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.  Indikator  untuk  mengukur harapan  adalah  sbagai  berikut.  a) adanya  kebijakan  atasan,  b)  adil  dalam segala  bidang,  c)  rasa  aman  dalam bekerja,    d)    adanya    penghargaan prestasi kerja.
Insentif  yang  diberikan  kepada karyawan  sangat  berpengaruh  terhadap motivasi    dan    produktivitas    kerja. Indikator  dari  insentif  ini  adalah  sebagai berikut.  a)  gaji  yang  sepadan,  b) pemberian bonus.
Menurut   Mathis   dan   Jackson (2006:378)    kinerja    karyawan    yang umum  untuk  kebanyakan  pekerjaan meliputi    elemen    sebagai    berikut kuantitas  dari  hasil,  kualitas  dari  hasil, ketepatan  waktu  dari  hasil,  kehadiran, dan  kemampuan  bekerja  sama.  1) Kuantitas  dari  hasil  yaitu  Jumlah  yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan  keluaran  dari  proses  atau pelaksanaan  kegiatan.  Ini  berkaitan dengan    jumlah    keluaran    yang dihasilkan.  2)  Kualitas  dari  hasil  adalah mutu  yang  harus  dihasilkan  (baik tidaknya).    Pengukuran    kualitatif keluaran mencerminkan  pengukuran tingkat  kepuasan,  yaitu  seberapa  baik penyelesaiannya.  Ini  berkaitan  dengan bentuk   keluaran.    3)    ketepatan    waktu dari hasil adalah waktu harus dimanfaatkan sebaik mungkin dan secara optimal. Penundaan
penggunaan  waktu  dapat  menimbulkan berbagai  konsekuensi  biaya  besar  dan kerugian.  4)  Kehadiran  atau  absensi ialah tingkat  kehadiran  merupakan sesuatu    yang    menjadi    tolak    ukur sebuah  perusahaan  dalam  mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.  5)  Kemampuan  bekerja sama adalah kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga   dapat     meningkatkan   rasa kerja sama antar karyawan. Menurut Nawawi (2003)
kepentingan  para  pemimpin  terhadap kemampuan  kerja  seorang  karyawan cenderung terpusat pada kinerja karyawan.  Pandangan  ini  mengenai hubungan    antara    kemampuan    kerja
karyawan dengan kinerja pada hakekatnya dapat diringkas dalam pernyataan “seorang  pekerja  yang bahagia  adalah  seorang  pekerja  yang produktif ”  banyak  yang  dilakukan  oleh para  pemimpin  dalam  membuat  para pekerjanya merasa senang dalam pekerjaannya. Menurut Robbins
(2004:218),  kinerja  individu  di  tempat kerja  tidak  hanya  tergantung  pada kemampuannya, tetapi juga pada motivasi  yang  dimilikinya.  Kinerja  tidak bisa  diperoleh  hanya  dengan  memiliki kemampuan  saja,  karena  hal  ini  tidak akan  berarti  apa-apa  jika  di  dalam  diri karyawan  tidak  ada  keinginan  atau motivasi   untuk   bekerja   dengan   baik pula.
Penelitian   yang   dilakukan   oleh Ardiana  (2014)  tentang  bagaimana kemampuan dan motivasi kerja mempengaruhi kinerja pegawai
menyebutkan bahwa kemampuan mempengaruhi  kinerja  pegawai  secara langsung  sebesar  14.9%,  sedangkan pengaruh  secara  langsung  motivasi terhadap kinerja  adalah  sebesar  27.3%, jika  di  jumlah  maka  kedua  variabel tersebut    memiliki    pengaruh    sebesar 41.2%  terhadap  kinerja  pegawai.  Dari pemaparan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  kinerja  dapat  di  pengaruhi  oleh dua  faktor  yaitu  kemampuan  dan motivasi.
Oriflame  merupakan  bisnis Multi Level Marketing (MLM) produk
kecantikan  yang  tidak  lepas  dari  faktor tersebut  di  atas,  karena  bisnis  MLM merupakan bisnis yang sangat bergantung  kepada  membernya  untuk menjual  dan  memasarkan  produknya, dengan  mengingat  hal  tersebut  maka Oriflamme sangat mengedepankan kualitas dan kemampuan tiap membernya dengan memberikan
pelatian    mengenai    produk    serta berbagai macam cara pemasaran kepada tiap membernya. Selain memberikan pelatihan untuk
meningkatkan  kemampuan  membernya, Oriflame  juga  selalu  memberikan  bonus berupa barang dan uang diluar keuntungan  penjualan  produk  kepada para     membernya,     namun     terdapat
perbedaan    kemampuan    membernya dari  satu  dengan  yang  lainnya  untuk meningkatkan “ level- ny a” di Oriflame.
Sejak  tahun 1986 dan hingga saat ini,  Oriflame  sudah  memiliki  14  kantor cabang   di   seluruh   Indonesia,   daerah Bali  salah  satunya  memiliki  kantor cabang   di   kota   Denpasar,   dengan   3 jaringan    besar    yang    dimiliki    oleh Oriflame  cabang  Denpasar  terdapat beberapa grup yang kemampuan membernya  untuk  meningkatkan level terlihat  lebih  lambat  dibandingkan  grup lainnya,  dengan  pelatihan  yang  sama yang  diberikan  oleh  Oriflame  setiap bulannya  kepada  para  membernnya seharusnya  setiap  membernnya  sudah memiliki  kemampuan  yang  cukup  untuk menjalankan    bisnisnya,    selain    itu dengan melihat keadaan ekonomi sekarang,  dimana  sangat  sulit  dalam mencari lapangan pekerjaan yang hasilnya sesuai untuk mencukupi kebutuhan hidup.
Motivasi berupa bonus yang diberikan  oleh  Oriflame  tiap  bulannnya kepada  member  yang  mencapai  tingkat penjualan  tertentu,  sudahlah  lebih  dari cukup untuk memberikan motivasi
kepada
membernya untuk meningkatkan  kinerja  mereka,  selain  itu dengan  mengacu  kepada  indikator kinerja  yang  baik  sesuai  dari  teori  yang disampaikan  oleh  Mathis  dan  Jackson (2006)  diantaranya,  proses  kerja  dan waktu yang dipergunakan untuk menjalankan  bisnis  ini  yang  kurang,  hal ini    dikarenakan    beberapa    member hanya  menganggap  bisnis  Oriflame adalah  bisnis  sampingan,  hal  ini  juga mempengaruhi    ketepatan    waktu member  tersebut  dalam  menyelesaikan tugasnya.  Tingkat  kehadiran  dalam kegiatan  yang  dilakukan  seperti  training dan  kerja  bersama  sangat  kurang sehingga tingkat kerja sama dalam grup ini  juga  dianggap  kurang  baik.  Dari pemaparan    di    atas,    maka    peneliti tertarik untuk mencoba  melakukan penelitian    pada    salah    satu    grup
Oriflame mengenai, “Pengaruh
Kemampuan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja member Bisnis Oriflame ”.

## METODE
Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal yang menguji hubungan  sebab  akibat  antara  dua variabel. Menurut Sugiyono (2012) metode  kausal  adalah  hubungan  yang bersifat  sebab  akibat, sehingga terdapat variabel  independent  (variabel  yang mempengaruhi)  yaitu  kemampuan  kerja serta  motivasi  kerja,  dan  variabel dependen  (dipengaruhi)  yaitu  kinerja member   Oriflame.    Adapun   jenis   data dari penelitian ini adalah data kuantitatif, yaitu  data  yang  dapat  diimput  ke  dalam skala  pengukuran  statistik  dan  disajikan dalam angka-angka (Sugiyono, 2012).
Sumber  data  yang  digunakan bersumber  dari  data  premier  berupa kuesioner    yang    akan    disebarkan kepada  narasumber  dan  data  sekunder berupa activity  report. Data  pada penelitian    ini    ambil    dengan menyebarkan  angket  berupa  kuesioner kepada responden,  dalam  hal  ini member  Oriflame  di  Bali  pada  salah satu  grup.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  member  Oriflame  di  Bali  yang masih  aktif  pada  bulan  Januari  sampai dengan  Maret  2017  pada  satu  grup, berjumlah  124  orang.  Sampel  pada penelitian  ini  berjumlah  95  orang ditentukan  dengan  mengunakan  rumus Slovin.Metode  pengumpulan  sampelnya menggunakan    teknik probability sampling dengan metode disproportionate areal random sampling . Disproportionate  areal random sampling adalah teknik pengambilan sampel dari anggota populasi  pada  beberapa  daerah  secara tidak  proporsional  dikarenakan  jumlah populasi  sampel  pada  daerah  tertentu lebih  sedikit  jumlahnya  dibandingkan daerah lain, maka populasi pada daerah tersebut  akan  diambil  semua  sebagai sampel.
Teknik  pengumpulan  data  pada penelitian ini dilakukan dengan mengunakan  kuisioner  yang  dirancang menggunakan Skala Likert , yang menurut  Sugiyono  (2012),  kuisioner adalah  alat  ukur  yang  digunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  persepsi seseorang      atau     kelompok      orang
tentang  suatu  fenomena  sosial.  Adapun penjabaran kuisioner yang telah dirancang  menggunakan Skala  Likert sebagai  berikut.  1)  Apabila  pertanyaan sangat  sering  (SS)  diberi  skor  5.  2) Apabila    pertanyaan    sering    (S)    diberi skor  4.  3)  Apabila  pertanyaan  kadang- kadang  (KK)  diberi  skor  3.  4)  Apabila pertanyaan  jarang  (J)  diberi  skor  2.  5) Apabila  pertanyaan  tidak  pernah  (TP) diberi skor 1.
Instrumen  dalam  penelitian  ini berupa   kuisioner   untuk   menjabarkan indikator  dari  variabel  penelitian,  maka perlu dilakukan pengujian guna mengukur tingkat validitas dan reabilitasnya.  Menurut  Sugiyono  (2012), validitas    merujuk    sejauh    mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur  apa  yang  hendak  diukur, sedangkan  reliabilitas  merujuk  pada sejauhmana  instrumen  pengukur  dapat dipercaya  atau  diandalkan.  Instrumen yang  valid  berarti  alat  ukur  yang digunakan  untuk  mendapatkan  data (mengukur)  itu  valid,  valid  berarti instrument  tersebut  dapat  digunakan untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.
Noor  (2014:19)  menyampaikan ada  empat  pokok  dari  uji  validitas  dari sebuah kuisioner,  empat pokok tersebut yaitu 1) uji  ini sebenarnya untuk melihat kelayakan   butir –   butir   pertanyaan dalam kuisioner agar dapat
mendefinisikan  variabel  tertentu,  2) daftar  pertanyaan  ini  pada  umumnya untuk mendukung suatu kelompok variabel    tertentu,    3)    uji    validitas dilakukan  setiap  butir  soal.  Hasilnya dibandingkan dengan r tabel | df=n=k dengan  tingkat  kesalahan  5%,  dan  4) Jika r tabel < r hitung , maka butir soal disebut valid.
Reliabilitas  menunjuk  pada  satu pengertian    bahwa    suatu    instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai   alat   pengumpul   data   karena instrumen    tersebut    sudah    baik (Arikunto,  2005).  Uji  reliabilitas  dihitung dengan     koefisien alpha     cronbach adalah kefisien keandalan yang menunjukan    seberapa    baiknya    item butir   dalam   suatu   kumpulan   secara
positif  berkorelasi  satu  sama  lain (Juliansyah      Noor,      2014).     Instrumen yang   reliabel  adalah  instrument  yang bila  digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur  objek  yang  sama,  akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012).
Sesuai    dengan    rumusan masalah  dan  tujuan  penelitian  maka analisis  data  yang  di  gunakan  adalah regresi linier berganda, untuk itu terlebih dahulu  dilakukan  uji  asumsi  klasik berupa uji normalitas, uji multikolinearitas,  uji  heteroskedastisitas dan uji autokorelasi.
Uji  normalitas,  untuk  menguji normalitas  residual  dengan  uji statistik non parametrik Kolmogorov Smirnov (K-
S).  suatu  model  dikatakan  berdistribusi normal  jika  nilai  signifikansi  > α  =  0,05 dan  sebaliknya  suatu  model  dikatakan tidak  berdistribusi  normal  jika  nilai signifikansi < α=0,05.
Uji      multikolinearitas,      adalah untuk  mengetahui  apakah  terdapat korelasi  antara  variabel  bebas  (X 1 dan X 2 ), dengan uji Farrar-Glauber (perhitungan    ratio-F    untuk    menguji lokasi    multikolinearitas).    Hasil    dari F statistik (Fi)  dibandingkan  dengan  F tabel . Kriteria  pengujiannya  adalah  apabila F tabel >  Fi  maka  variabel  bebas  tersebut kolinear terhadap variabel lainnya. Sebaliknya, jika F tabel < Fi, maka variabel bebas  tersebut  tidak  kolinear  terhadap variabel bebas yang lain.
Uji    heteroskedastisitas,    adalah uji  yang  dilakukan  untuk  mengetahui terjadinya    gangguan    dalam    fungsi regresi  yang  mempunyai  varian  yang tidak  sama.  Heteroskedastisitas  di  uji dengan  menggunakan  uji  Park.  Kriteria pengujiannya    adalah    apabila    t hitung < t tabel ,    maka    antara    variabel    tidak terdapat  heteroskedastisitas  terhadap nilai  residual  lain,  atau  bias  disebut varian residual regresi ini adalah homogen.
Uji  autokorelasi,  adalah  untuk mengetahui  korelasi  antara  variabel gangguan  sehingga  penaksir  tidak  lagi efisien.  Dengan  melakukan  percobaan Durbin-Watson,    yaitu    apabila    nilai Durbin  Watson  <  F tabel ,  maka  diantara
variabel       bebas       tidak       terdapat autokorelasi.

## HASIL            PENELITIAN            DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
Hasil daripada penelitian mengenai  pengaruh  kemampuan  kerja dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja member bisnis Oriflame untuk mengetahui   seberapa   besar   masing-
masing  variabel  bebas  mempengaruhi kinerja  member  serta  seberapa  besar kedua  variabel  bebas  secara  bersama- sama  mempengaruhi  kinerja  member Oriflame.
Untuk   mengetahui   lebih   jelas mengenai   hasil   uji   pengaruh   variabel kemampuan  kerja  (X1)  terhadap  kinerja member   Oriflame   (Y)   secara   parsial dengan    bantuan    SPSS    dapat    dilihat pada tabel 1. Tabel 1. Hasil Uji Koefisien Kemampuan Kerja Unstandardized Standardized Coefficients              Coefficients Model                                      B              Std. Error             Beta t                Sig. 1     (Constant)                              7.368               1.811                             4.068                  .000
Kemampuan Kerja                   .212                 .096                 .270      2.202                  .030
Dari  tabel  1  diatas  dapat  dilihat t hitung dari   variabel   kemampuan   kerja (X1)  sebesar  2.202,  jika  dibandingkan dengan  t tabel dF  =  N –  K,  dimana  N adalah jumlah data sedangkan K adalah banyaknya  variabel,  dF  =  95 –  3  yaitu 1.66140  maka  2.202  >  1.66140  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  ada  pengaruh yang  signifikan  dari  kemampuan  kerja terhadap  kinerja  member  Oriflame. Pengaruh  yang  diberikan  oleh  variabel kemampuan  kerja  (X1)  kepada  kinerja
(Y)  adalah  sebesar  0.212  atau  apabila kemampuan  kerja  meningkat  nilainya sebanyak  satu,  maka  kinerja  member akan    meningkat    sebesar    0.212. Koefisien  bernilai  positif  artinya  terjadi hubungan yang searah antara kemampuan kerja terhadap kinerja.
Untuk   mengetahui   lebih   jelas mengenai   hasil   uji   pengaruh   variabel motivasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja member Oriflame (Y) dapat dilihat pada tabel  2.
Tabel 2. Hasil Uji Koefisien Motivasi Unstandardized Standardized Model Coefficients                Coefficients B              Std. Error              Beta t                  Sig. 1 (Constant) 7.368 1.811 4.068 .000 Motivasi Kerja .125 .068 .227 1.855 .067
Dari  tabel  2  diatas  dapat  dilihat t hitung dari   variabel   kemampuan   kerja (X2)  sebesar  2.202,  jika  dibandingkan dengan  t tabel dF  =  N –  K,  dimana  N adalah jumlah data sedangkan K adalah banyaknya  variabel,  dF  =  95 –  3  yaitu 1.661  maka  2.202  >  1.661  H 0 ditolak dan   H 1 diterima,   ada   pengaruh   yang
signifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap kinerja   member   Oriflame.   Pengaruh yang  diberikan  oleh  variabel  motivasi kerja  (X2)  kepada  kinerja  (Y)  adalah sebesar  0.125  atau  apabila  motivasi kerja meningkat  nilainya  sebanyak  satu, maka  kinerja  member  akan  meningkat sebesar 0.125.
Uji koefisien regresi secara simultan  dilakukan  untuk  mengetahui besarnya  pengaruh  yang  ditimbulkan oleh  variabel  bebas  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  terikat.  Untuk
mengetahui  lebih  jelas  mengenai  hasil uji      koefisien      pengaruh      kemampuan kerja  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2) terhadap  kinerja  member  Oriflame  (Y) dapat dilihat pada tabel 3. Tabel 3. Hasil Uji Koefisien Regresi Simultan (Uji F) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 153.411 2 76.721 11.782 .000 b Residual 599.085 92 6.512 Total 752.526 94 Dari  tabel  3  diatas  didapatkan
F hitung sebesar  11.782  yang mana  jika di bandingkan  dengan  F tabel dengan  taraf signifikansi  5%  adalah  11.782  >  3.09 dan  Sig  sebesar  0.000  <  0.05  maka  H 1 diterima  yaitu  terdapat  pengaruh  yang signifikan  dari  kemampuan  kerja  dan motivasi  kerja  secara  bersama –  sama terhadap kinerja member Oriflame.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pengujian  hipotesis  mengenai  pengaruh kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja member Oriflame diketahui   bahwa   terdapat   pengaruh yang  signifikan  dari  kemampuan  kerja (X 1 )  terhadap  kinerja  member  Oriflame (Y). Besarnya koefesien regresi variabel kemampuan kerja sebesar 0.212 artinya apabila    nilai    kemampuan    kerja meningkat  sebesar  satu  maka  kinerja member Oriflame akan meningkat sebesar  0.212.  Pengaruh  kemampuan kerja  bernilai  postif  yang  artinya  terjadi hubungan yang searah antara kemampuan   kerja   terhadap   kinerja. Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ardiana (2014),  dimana  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  besarnya  pengaruh langsung  kemampuan  kerja  terhadap kinerja pegawai sebesar 14,9%.
Pada  penelitian  ini  didapatkan pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi kerja   (X 2 )   terhadap   kinerja   member Oriflame  (Y).  Pengaruh  yang  diberikan oleh   variabel   motivasi   kerja   kepada kinerja    adalah    sebesar    0.125    atau
apabila    motivasi    kerja    meningkat nilainya  sebanyak  satu,  maka  kinerja member akan meningkat sebesar 0.125, pengaruh    yang    ditimbulkan    oleh motivasi  kerja  bersifat  positif.  Hasil penelintian  ini  sesuai  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Aruan  (2013)  yang mana  pada  penelitiannya  mendapatkan faktor  motivasi  kerja  mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 37.21%.
Hasil   terakhir   yang   didapatkan dari    hasil    pengujian    yaitu    terdapat pengaruh       yang       signifikan       dari kemampuan    kerja    (X 1 )    dan    motivasi kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap  kinerja  member  Oriflame  (Y), besarnya  sumbangan  pengaruh  yang diberikan   oleh   variabel   kemampuan kerja  serta  motivasi  kerja  terhadap kinerja    member    Oriflame    adalah sebesar  20.4%  sedangkan  sisanya sebesar  79.6%  dipengaruhi  faktor  lain yang  tidak  diteliti.  Hasil  penelitian  ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Makunegara (2005:13-14),    yaitu    terdapat    2    faktor yang    mempegaruhi   kinerja   pegawai yaitu  yang  pertama  adalah  faktor kemampuan  dan  yang  kedua  adalah faktor motivasi.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik simpulan    sebagai    berikut.    (1)    Ada pengaruh yang signifikan dari kemampuan  kerja  terhadap  kinerja member  Oriflame.  Besarnya  koefesien
regresi variabel kemampuan kerja sebesar  0.212.  (2)  Ada  pengaruh  yang signifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap kinerja  member  Oriflame.  Besarnya koefesien regresi variabel motivasi kerja adalah    sebesar    0.125.    (3)    Ada pengaruh yang signifikan dari kemampuan  kerja  dan  motivasi  kerja secara   bersama –   sama   terhadap kinerja  member  Oriflame.  Besarnya sumbangan  pengaruh  yang  diberikan oleh  variabel  kemampuan  kerja  serta motivasi  kerja  terhadap  kinerja  member Oriflame adalah sebesar 20.4%.

## Saran
Berdasarkan  pembahasan  dan simpulan   diatas,   maka   saran   yang dapat  diberikan  untuk  member  Oriflame adalah agar lebih meningkatkan kemampuan kerja masing-masing individu dengan mengikuti training maupun  kegiatan  yang  bertujuan  untuk menambah  pengetahuan  individu  yang diadakan  baik  oleh upline maupun  oleh Oriflame,  selain  itu  member  diharapkan mampu  meningkatkan  keterampilan  lain yang  dapat  membantu  member  untuk melaksanakan
pekerjaannya,
contohnya dengan
meningkatkan
ketrampilan dalam mengunakan
komputer  serta  pemamfaatan  internet. Bagi Oriflame diharapkan tetap
memberikan  pelatihan  yang  mampu meningkatkan kemampuan tiap member Oriflame,
yang mana dengan meningkatnya kemampuan member maka akan berdampak pada kinerja tiap membernya. Oriflame diharapakan tetap mampu  memberikan  motivasi  dari  segi bonus  dan reward sehingga  mampu meningkatkan  kinerja  membernya.  Bagi peneliti  lain  yang  ingin  melakukan penelitian  dibidang  kinerja,  diharapkan mampu  melakukan  pengembangan  dan penelitian  lebih  lanjut  mengenai  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Hal ini  berguna  untuk  menguji  keberlakuan temuan  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardiana, I. Putu, I. Made Nuridja, and S. Pd      Luh      Indrayani.      2014.
"Pengaruh  Kemampuan  Kerja dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Balai Penelitian  dan  Observasi  Laut (BPOL)". Jurnal-              Jurusan Pendidikan Ekonomi. Vol. 4, No. 1, 6-8.
Arikunto.  2005. Manajemen  Penelitian . Jakarta: Rineka Cipta. Aruan,  D.  A.  2013.  "Pengaruh Pelatihan Kerja  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Sucofindo (Persero)  Surabaya". Jurnal  Ilmu Manajemen , Vol. 1,  No. 2,  566- 574.
Coulter,  Robbins.  2004.  Manajemen,
Edisi   Ketujuh,   Edisi   Indonesia, Jilid Kesatu. Jakarta: PT. Indeks Group Gramedia. Hadari Nawawi. 2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Bisnis  Kompetitif .  Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Hasibuan,   Malayu.   2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian  Dasar,  Pengertian, dan  Masalah .  Jakarta:  PT.  Toko Gunung Agung,
Mangkunegara,   A.   A.   Anwar   Prabu. 2005. Evaluasi  Kinerja  Sumber
Daya Manusia . Cetakan I. Bandung: PT Refika Aditama. ----------.    2007. Manajemen    Sumber Daya Manusia Perisahaan,
Cetakan      Ketujuh. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
Mathis  Robert  L.  dan  Jackson  John  H. 2006. Human         Resource Management , alih bahasa.
Jakarta: Salemba Empat.
Moenir.   2002. Manajemen   Pelayanan Umum  Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Noor,  Juliansyah.  2014. Analisis  Data Penelitian Ekonomi & Manajemen . Jakarta: PT Gramedia Widia Sarana. Rivai,     Veithzal,     dan     Basri.     2005. Performance  Appraisal.  Cetakan Pertama, Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada. Robbins,   &   Stephen.   2008.   Perilaku Organisasi  Buku  1,  Jakarta: Salemba Empat.
Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasional . Yogyakarta:
Bagian  Penerbit  Sajanawiyata Tamansiswa. Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung: Alfabeta. Sulistiyani      dan       Rosidah.      2003. Manajemen       Sumber       Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu. Sutrisno.  2007. Manajemen  Keuangan Teori,    Konsep,    dan    Aplikasi. Yogyakarta: EKONISIA. Winardi,
J. 2002. Motivasi dan Permotivasian Dalam Manajemen . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
----------------.  2007. Manajemen  Kinerja , Jakarta:       PT       RajaGrafindo Persada.