Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877

## Apakah Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Dan Komitmen Afektif Berperan Dalam Kesiapan Karyawan Untuk Berubah?
Amelya Desvina 1* , Onan Marakali Siregar 2 1,2 Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Sumatera Utara desvina.amelya@gmail.com 1 , onan@usu.ac.id 2
*Penulis Korespondensi
Diajukan : 10 Mei 2022 Disetujui : 15 Mei 2022
Dipublikasi : 4 Juli 2022

## ABSTRACT
Changes  in  digitization  at  Tirtanadi  Regional  Water  Company  Medan  (PDAM  Tirtanadi) as a form of the organization's efforts to overcome the problem of offline services. The importance of employee readiness to change PDAM Tirtanadi Medan will support the planned transformation as expected. This study aimed to determine the effect of organizational citizenship behavior (OCB) and affective commitment on employee readiness to change at PDAM Tirtanadi Medan. This study used  quantitative  methods  involving  88  employees  as  research  samples.  The  sampling  technique was  simple  random  sampling.  The  data  collection  used  was  a  questionnaire  using  a  Likert  scale which  was  distributed  to  respondents  via  a  google  form.  The  data  analysis  technique  used  an instrument  test  of  reliability  validity,  classical  assumption  test,  and  hypothesis  test  was  done  by using multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that OCB and affective commitment  have  a  significant  effect  on  employee  readiness  to  change  at  the  PDAM  Tirtanadi Medan  partially  and  simultaneously.  The  effect  is  given  by  OCB  and  affective  commitment contributed  to  employee  readiness  to  change,  which  is  amounting  to  14.6%.  In  this  case,  it  is necessary to increase OCB and affective commitment that is right on target so that it can continue to improve employee readiness for the better. So that the increase in company productivity will also increase
Keywords  :  Affective  Commitment,  Employee  Readiness  to  Change,  Organizational  Citizenship Behavior (OCB),  PDAM

## PENDAHULUAN
Masa  pandemi  COVID-19  menyebabkan  semua  sektor  perusahaan  harus  beradaptasi dengan  perubahan.  Dalam  menghadapi  perubahan  tersebut,  semua  unit  di  dalam  organisasi  harus memiliki  kesiapan,  terutama  pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  yang  menggerakkan organisasi.  Perubahan  organisasi  tidak  dapat  dihindari,  termasuk  dalam  konteks  perusahaan  milik negara  yang  umumnya  memonopoli  pada  suatu  sektor  jenis  bisnis  tanpa  saingan.  Perubahan  ini tetap diperlukan karena berbagai alasan, seperti penunjang regulasi, perkembangan teknologi, dan tuntutan untuk beradaptasi dengan lingkungan dimana perubahan terjadi dengan cepat.
Kesiapan  pegawai  menjadi  perhatian  utama  bagi  suatu  perusahaan  atau  suatu  organisasi dalam  mempertahankan  keberlangsungan  perusahaan.  Pegawai  yang  tidak  memiliki  kesiapan dalam menghadapi perubahan, maka pegawai tersebut akan kesulitan dalam menyeimbangkan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi serta pegawai tersebut akan merasa kewalahan dengan kecepatan  perubahan  organisasi  yang  terjadi  Ariyani  dan    Sugiyanto  (2020).  Kesiapan  pegawai untuk berubah merupakan perasaan positif pegawai terhadap inisiatif perubahan (kesiapan afektif), pemikiran positif pegawai terhadap inisiatif perubahan (kesiapan kognitif) dan dukungan sikap dan perilaku  positif  pegawai  untuk  inisiatif  perubahan  (Mardhatillah  dan  Rahman,  2020).  Di  dalam model  perubahan  transteoritis  pada  sumber  daya  manusia  dapat  disimpulkan  bahwa  terjadinya perubahan  berdasarkan  lima  tahapan  kognitif,  yaitu  pemeliharaan,  prakontemplasi,  kontemplasi,
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
persiapan,  serta  tindakan  (Holt  dan  Vardaman,  2013).  Kesiapan  menghadapi  perubahan  sama dengan tahapan persiapan,  yang mana individu mempunyai sikap positif terhadap perubahan serta memperlihatkan kecenderungan dalam menentukan tindakan untuk waktu yang dekat.
Kesiapan  pegawai  untuk  berubah  penting  untuk  diteliti  karena  dapat  berdampak  pada kemampuan  transformasi  dan  inovasi  dari  perusahaan.  Harapannya  organisasi  ataupun  lembaga bisnis tersebut agar tidak kalah bersaing dan memiliki perkembangan yang lambat (Jumiran et al., 2020;  Agistiawati,  Asbari,  Basuki,  Yuwono,  &  Chidir  2020;  Sudiyono  et  al.,  2020;  Novitasari, Asbari,  Wijaya,  &  Yuwono  2020;  Nuryanti  et  al.,  2020;  Yuwono  et  al.,  2020;  Asbari  2015). Organisasi bisnis dituntut untuk dapat merancang desain dan sistem kerja yang terintegrasi dengan pengembangan bisnis terlihat dengan jelas. Dalam upaya peningkatkan tersebut tentunya akan ada perubahan yang terjadi baik dari segi organisasi maupun dari segi pegawai.
Masa  pandemi  Covid-19  yang  sedang  melanda  di  seluruh  penjuru  dunia  sehingga menyebabkan perubahan situasi dan kondisi bisnis yang signifikan (Purwanto et al., 2020; Putri et al.,  2020).  Oleh  sebab  itu,  manajemen  wajib  melaksanakan  tahapan  yang  strategis  serta  praktis demi  membawa  perusahaan  keluar  dari  permasalahan  dan  kemungkinan  krisis  yang  dapat membawa  kerugian-kerugian  sebagian  perusahaan  yang  tidak  mempersiapkan  diri  dengan  baik (Abdullah et al . 2018; Zhang et al . 2018; Zubair dan Kamal, 2017).
Dalam  sektor  pemerintahan  juga  dapat  dianggap  sebagai  Organisasi  bisnis  yang  akan dinilai oleh masyarakat sebagai konsumen, sehingga sector pemerintahan juga dituntut untuk dapat memberikan  pelayanan  yang  terbaik  meskipun  adanya  pandemi  Covid-19.  Badan  usaha  milik pemerintah  daerah  yang  melakukan  perubahan  dalam  pelayanan  salah  satunya  adalah  Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM).
Sistem  pengelolaan  air  di  wilayah  Medan  dikelola  oleh  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM)  Tirtanadi  Medan  yaitu  sekitar  19.978  pelanggan  atau  sekitar  7.000  liter  per  detik  dari 11.000  liter  per  detik  total  kebutuhan  masyarakat  Medan  (PDAM  Tirtanadi  Medan,  2020). Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan adalah suatu badan usaha yang dimiliki pemerintah daerah yang berdiri berdasarkan Peraturan Daerah Tingkat I, Sumatera Utara Nomor 11 Tahun  1979.  Perusahaan  ini  juga  telah  disahkan  bersamaan  dengan  Keputusan  Menteri  Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 1979 Tentang Pendirian Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Provinsi Sumatera Utara. Pendirian PDAM Tirtanadi Medan bertujuan untuk mengelola serta menyediakan layanan air  minum  yang baik serta sesuai dengan standar kesehatan  yang telah ditentukan. Selain itu  PDAM  Tirtanadi  menjadi  penyumbang  Pendapatan  Asli  Daerah  (PAD)  (Gubenur  Sumatra Utara, 2018).
Pandemi  Covid-19  menyebabkan  adanya  perubahan  yang  disebut  sebagai  transformasi digital. Transformasi digital yang dilakukan PDAM adalah dalam bentuk pengembangan teknologi informasi yang disebut automate, integrate, reliable, dan impactful. Program ini dimaksudkan agar adanya  otomasi (automate) pada  proses  bisnis  PDAM  menuju  pengurangan  kertas  dengan memanfaatkan  layanan  digital,  selain  itu  integrasi (integrate) dilakukan  agar  menemukan  solusi dari informasi dan data aplikasi dari infrastruktur pendukung. Transformasi digital juga mendorong PDAM  memastikan  sistem  informasi  dan  teknologi  yang  reliabel  dan  handal (reliable) dalam mendukung realisasi visi misi PDAM Tirtanadi Medan, serta memposisikan peran sistem informasi yang dikembangkan dalam mendukung ide dan dampak (impactful) pada bisnis  Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan .
Transformasi  digitalisasi  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan dilakukan dengan Halo Tirtanadi melalui hotline 1500-922 atau melalui situs www.pdamtirtanadi.co.id (diakses pada tahun 2021) yang sebenarnya diinisiasi sejak 2019 namun belum sepenuhnya optimal karena  masih banyak keluhan dan layanan penyediaan air bersih  yang dilakukan secara offline. Selanjutnya program transformasi digital diusulkan untuk diterapkan pada seluruh  divisi  Perusahaan  Daerah  Air Minum  (PDAM)  Tirtanadi Medan  tidak  hanya  pada  bidang pelayanan,  misalnya  dengan  sistem  pencatatan  meteran  air  digital.  Meskipun  demikian,  setelah diterapkannya  transformasi  digital  di  PDAM  Tirtanadi  terjadi  permasalahan  keluhan  pelanggan seperti kenaikan tagihan air yang dianggap tidak sesuai dengan tagihan pada bill sebelumnya.
Perubahan sistem ke digitalisasi di PDAM Tirtanadi Medan sebelumnya telah diatur dalam Peraturan Direksi Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi Nomor PER-05/DIR/HBL/2021 tentang
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
perubahan Peraturan Direksi Nomor 05/DIR/HBL/2020 tentang pencatatan  meteran air pelanggan dengan  menggunakan smartphone android  di  PDAM  Tirtanadi  Medan.  Namun  akibat  banyaknya keluhan masyarakat akibat ketidakakuratan pencatatan digital, maka aturan tersebut diminta untuk dibatalkan  oleh  Ombudsman  RI  sebagai  lembaga  negara  yang  berwenang  untuk  mengawasi penyelenggaraan pelayanan publik yang dilakukan oleh BUMN/BUMD. Sistem pencatatan digital yang  diselenggarakan  oleh  PDAM  Tirtanadi  dianggap  belum  lulus  uji  kualitas  sehingga  seluruh manajemen  PDAM  Tirtanadi  diminta  untuk  melakukan  tera  ulang  meteran  air  pelanggan.  Tera ulang meteran air yang dimaksud diatur dalam Permendagri No.68 tahun 2018 agar sesuai standar kualitas alat ukur  meteran air. Selain permasalahan sistem pencatatan digital, pada  masa pandemi Covid-19,  laporan  keluhan  pelanggan  akibat  terhentinya  pasokan  air  bersih  selama  lebih  dari  24 jam sehingga menyebabkan kerugian pada pelanggan di daerah Medan.
Keluhan  masyarakat  terhadap  PDAM  Tirtanadi  pada  saat  pandemi  Covid-19  pada umumnya disalurkan melalui layanan digital seperti hotline telepon, website serta aplikasi android My  Tirtanadi, namun  sayangnya  berdasarkan  wawancara  dengan  10  orang  masyarakat  diketahui bahwa  pengaduan online tidak  dilayani  atau  mendapat feedback dari  pihak  PDAM  Tirtanadi, sehingga menyebabkan masyarakat tidak tertarik untuk mendapatkan pelayanan digital dari PDAM Tirtanadi  sehingga  masyarakat  yang  ingin  menyampaikan  keluhannya  lebih  memilih  ke  kantor langsung. Permasalahan tersebut mengindikasikan adanya permasalahan terkait program perubahan yang dilakukan oleh PDAM Tirtanadi Medan.
Hasil  studi  pendahuluan  dengan  melakukan  wawancara  dengan  20  pegawai  perusahaan PDAM  tentang  kesiapan  pegawai  dalam  menerapkan  perubahan  yang  dilakukan  kurangnya kesiapan pegawai dalam menanggapi perubahan di PDAM Medan. Hal ini diketahui bahwa adanya pegawai yang mengatakan tidak siap dalam menyelesaikan permasalahan dengan pelanggan terkait keluhan  transformasi  digital,  adanya  pegawai  yang  mengatakan  bahwa  perubahan  layanan  digital tidak berdampak pada kesempatan karir dan malah membuat pekerjaan menjadi lebih rumit, selain itu juga terdapat pegawai yang kurang menguasai IT sehingga kesulitan dalam mengecek database keluhan  yang  masuk  di  aplikasi My  Tirtanadi. Fenomena  ini  mengindikasikan  bahwa  adanya permasalahan kesiapan pegawai untuk berubah dalam menanggapi inovasi yang dilakukan PDAM Tirtanadi Medan.
Menanggapi  rendahnya  kesiapan  pegawai  untuk  berubah  yang  rendah  perlu  diidentifikasi melalui faktor yang mempengaruhinya. Respon yang diberikan pegawai terhadap suatu perubahan menjadi  faktor  penting  bagi  pegawai  tersebut  dalam  membangun  persepsi  yang  akan  berdampak pada penerimaan dan adaptasi terhadap perubahan tersebut (Oreg et al. 2011). Pada penelitian yang dilakukan Penelitian Elias (2009) dan Holt dan Vardaman (2013) menemukan bahwa yang menjadi faktor yang dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku pegawai terhadap kesiapan untuk berubah.  Salah  satu  faktor  perilaku  individu  dalam  sumber  daya  manusia  yang  perlu dipertimbangkan adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational    Citizenship    Behaviour (OCB)  atau    bisa    dijelaskan  sebagai  perilaku kewargaan  organisasi yaitu keterlibatan individu yang melebihi tuntutan perannya di lokasi kerja, seperti  sikap  mematuhi  peraturan  maupun  Standar  Operasional  Prosedur  (SOP)  di  tempat  kerja, membantu  orang    lain,    ikut  serta  dalam  mengerjakan  tugas-tugas  ekstra  (Bakhtiar  et  al.,  2021). Perilaku Kewarganegaraan Organisasi tergambar dari adanya inisiatif membantu rekan kerja dalam suatu tugas atau pekerjaan yang tidak termasuk dalam tanggung jawabnya secara sukarela, sikap ini juga  menunjukkan  toleransi  diri  yang  tinggi  dalam  perusahaan  dan  berupaya  agar  perusahaan terhindar dari permasalahan. Jika pegawai tersebut memiliki perilaku Kewarganegaraan Organisasi dalam    perusahaan  tempat  ia  bekerja,  pegawai  tersebut  dapat  mengontrol  perilaku  dan  bersikap positif  dalam  kepentingan  organisasi.  Implikasi  dari  perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi yang tinggi akan menyebabkan perusahaan dapat berhasil dan bertahan dengan baik (Robbins dan Judge, 2012).
Perilaku  Kewarganegaraan  Organisasi di  PDAM  Tirtanadi  Medan  memiliki  urgensi  yang penting  dalam  efektivitas  organisasi  bisnis  terutama  pada  sumber  daya  manusia  yang  berhadapan langsung  dengan  pelayanan  dan  pelanggan  seperti  administrasi,  teknisi,  pelayanan,  dan customer service yang  secara  tugas  dan  fungsi  memiliki  kapasitas  untuk  bekerja  sama  dengan  baik  dalam memberikan  pelayanan  yang  optimal  guna  memuaskan  masyarakat.  Sehingga Organizational
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
Citizenship  Behaviour (OCB),  seperti  saling  membantu  dan  meminimalisir  permasalahan  dengan rekan  kerja,    serta  perilaku  ekstra  lainnya  sangat  dibutuhkan  dalam  menyikapi  perubahan  dalam perusahaan.  Menurut  Podsakoff  et  al.  (2000)  mengatakan  bahwasanya  bermanfaat  dalam  upaya peningkatan  kemampuan  organisasi  dalam  menghadapi  perubahan.  Penelitian  yang  dilaksanakan oleh Asbari et al. (2020); Ganni et al.  (2018); Goksoy, (2017) menemukan bahwa Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kesiapan  pegawai  untuk berubah.  Meskipun  demikian,  terdapat  kesenjangan  penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  tidak adanya  pengaruh Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  terhadap  kesiapan  pegawai  untuk berubah (Mangundjaya, 2014). Hal ini menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) masih perlu dibuktikan pengaruhnya terhadap kesiapan pegawai untuk berubah.
Komitmen  organisasi  pegawai  adalah  prediktor  terbaik  dalam  perubahan  organisasi (Iverson  dalam  Julita  et  al.  2010).  Komitmen  kerja  yang  baik  yang  ada  pada  diri  pegawai  akan menyebabkan  pegawai  mampu  mengusahakan  usaha  yang  lebih  optimal  pada  suatu  proyek perubahan  sehingga  dapat  membangun  sikap  positif  pada  perubahan  yang  terjadi  (Visagie  dan Steyn,  2011).  Allen  dan  Mayer  dalam  Nurandini  dan  Lataruva  (2014)  menyebutkan  bahwa komitmen organisasional memiliki tiga jenis komitmen diantaranya komitmen afektif, normatif dan berkelanjutan.  Menurut  Robbins  (2015)  komitmen  afektif  adalah  suatu  rasa  emosional  yang melekat kepada perusahaan serta keyakinan atas nilai-nilai perusahaan. Sehingga, menurut  Islamy (2016)  pegawai  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  kuat  atau  tinggi  dalam  menyelesaikan pekerjaan organisasi dikarenakan memang pegawai tersebut ingin melaksanakan hal tersebut.
Hasil penelitian Ariyani dan Sugiyanto (2020) menunjukkan bahwa pentingnya komitmen afektif  pada  pegawai  yang  bekerja  di  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  karena  pegawai  yang memiliki ikatan  emosional  dengan  baik serta  berpartisipasi  pada  aktivitas  dan  kegiatan  organisasi akan menyebabkan peningkatan kinerja yang semakin baik. Komitmen afektif yang baik pada diri pegawai  dapat  dilihat  dari  indikator  keinginan  bergabung  menjadi  anggota  perusahaan,  merasa mempunyai  keterlibatan  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan,  membanggakan  perusahaan  kepada orang  lain,  dan  ikatan  emosional  (Mercurio,  2015).  Menurut  Udayana  et  al.  (2015)  menjelaskan pada umumnya banyak pegawai yang mempunyai komitmen yang rendah menunjukkan sikap yang kurang  patuh  pada  kebijakan  dan  menyebabkan  kurang  memiliki  kinerja  yang  baik  sehingga pegawai tersebut pada umumnya tidak memiliki keinginan bekerja yang lama pada suatu organisasi bisnis.  Penelitian  Mangundjaya  (2012),  Heriyadi  et  al.  (2020)  menunjukkan  bahwa  adanya pengaruh positif signifikan komitmen afektif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah.
Penelitian ini bertujian untuk mengetahui pengaruh Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Dan  Komitmen  Afektif terhadap  Kesiapan  Pegawai  Untuk  Berubah  di  Perusahaan  Daerah  Air Minum Tirtanadi Medan.

## STUDI LITERATUR

## Organizational Citizenship Behavior
Bustomi et al . (2020) mendefinisikan bahwa Organizational Citizenship  Behaviour (OCB) merupakan  sikap  ataupun  perilaku  dari  seseorang  yang  secara  tidak  langsung  diakui  pada  sistem pemberian  penghargaan  serta  di  saat  mempromosikan  fungsi  efektifitas  perusahaan.  Berbeda dengan  definisi  yang  dijelaskan  oleh  Saleem  dan  Amin  (2013)  yang  menyebutkan  bahwa Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  termasuk  kedalam  suatu  bagian  dari  ilmu  yang berkaitan  dengan  perilaku  dari  perusahaan.  Berdasarkan  definisi  ini  dapat  diartikan  bahwa Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  adalah  suatu  ilmu  pengetahuan  yang  menjadi kebiasaan atau perilaku yang mendasari pegawai dalam menentukan tindakan.
Pada  definisi  lain  mendefinisikan  bahwa Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB) merupakan  suatu  kegiatan  berbentuk  sukarela  dari  pegawai  perusahaan  dalam  upaya  membantu fungsi  perusahaan  yang  menghasilkan  perilaku  sifatnya  menolong ( altruistic )  yang  diperlihatkan dengan tindakan yang menjelaskan sikap tidak memikirkan diri sendiri dan memberikan perhatian kepada  kesejahteraan  orang  sekitar  kita  (Susilowati,  2016).  Demi  tercapainya  keseimbangan  di lingkungan  perusahaan,  keharmonisan  antara  pegawai  dan  majikan  harus  tercapai.  Faktor  yang menolong untuk menentukan keseimbangan perusahaan adalah manajemen yang sehat dan rasional, sosiologi  lingkungan,  psikologi  orang-orang  yang  bekerja  di  sana,  serta  saluran  komunikasi
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
(Chitale et al . 2019). Lingkungan fisik kerja membentuk perilaku perusahaan, menjelaskan bahwa lingkungan  fisik  pegawai  di  lokasi  kerja  mempunyai  pengaruh  besar  pada  kinerja,  kesejahteraan pegawai,  dan  produktivitas  (Ashkanasy  dan  Ayoko,  2020).  Sedangkan  Scott  dan  Lewis  (2017) menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah sikap seseorang terhadap organisasi  yang  memiliki  tujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  organisasi  menghadapi perubahan.
Beberapa  definisi  yang  telah  dijelaskan,  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa Organizational Citizenship  Behaviour (OCB)  merupakan  bentuk  perilaku  kerja  yang  biasanya  tidak  tampak  atau diperhitungan.  Munculnya  perilaku  ini  dikarenakan  adanya  perasaan  pegawai  perusahaan mempunyai rasa kepuasan tersendiri jika bisa memberikan sesuatu  yang lebih kepada perusahaan, Organizational  Citizenship  Behaviour (OCB)  ialah  bentuk  kegiatan  sukarela  dari  pegawai perusahaan yang mendukung fungsi perusahaan.
Pengukuran  variabel organizational  citizenship  behaviour (OCB)  menggunakan  indikator helping  behavior , sportsmanship , organizational  loyalty , organizational  compliance , individual initiative , civic virtue , dan self-development (Scott & Lewis, 2017).

## Komitmen Afektif
Titisari (2014) menyebutkan bahwa komitmen afektif lebih mengarah kepada perasaan dan emosi yang terdapat dalam diri pegawai untuk memposisikan diri untuk terkait dan terlibat terhadap suatu  tanggung  jawab  pada  suatu  perusahaan.  Pegawai  dengan  komitmen  afektif  yang  baik  pada dasarnya memiliki sikap setia terhadap perusahaan di mana tempat mereka bekerja. Menurut Nydia (2012) komitmen afektif tinggi yang dimiliki oleh pegawai akan menghasilkan pegawai tetap ingin berada dalam perusahaan karena ingin membantu perusahaan dan mendukung tujuan misi tersebut, ini menjelaskan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai. Muaja et al . (2021) menyebutkan bahwa komitmen afektif adalah bentuk awareness yang dimiliki seorang  pekerja  untuk  menyelaraskan  tujuan,  langkah  dan  misi  yang  dilakukan  dengan  tempat kerjanya. Pada definisi lain menyebutkan bahwa komitmen afektif adalah  kondisi emosional yang melekat pada diri pegawai yang merasa memiliki keterkaitan antara dirinya dengan perusahaan (Al- Haroon dan Al-Qahtani 2020).
Pada penjelasan definisi tersebut, kesimpulan yang dapat diambil adalah komitmen afektif adalah kondisi emosional yang melekat pada diri pegawai yang merasa memiliki keterkaitan antara dirinya dengan perusahaan. Semakin tinggi komitmen afektif seorang pegawai kepada perusahaan akan  meningkatkan  rasa  setia  dari  pegawai  kepada  perusahaan  karena  memang  itu  yang diinginkannya.
Menurut  Al-Haroon  dan  Al-Qahtani  (2020)  terdapat  6  indikator  pada  komitmen  afektif, yaitu  p erasaan  senang  berkarir,  masalah  perusahaan  adalah  masalah  pegawai, r asa  memiliki , k eterikatan emosi , b agian dari keluarga , dan p erusahaan sangat berarti.

## Kesiapan Berubah
Pranatha  dan  Majorsy  (2018)  kesiapan  pegawai  dalam  menghadapi  perubahan  yang diusulkan  melibatkan  perubahan  pada  fisik,  mental,  ataupun  psikologi  yang  ditekankan  untuk mampu beradaptasi dan mampu berpartisipasi dalam kegiatan pengembangan perusahaan tersebut. Berbeda dengan pendapat Novel (2019) yang menyebutkan bahwa kesiapan berubah bagi pegawai diartikan  sebagai  kesadaran  dalam  diri  seseorang  untuk  berubah  terhadap  perubahan  lingkungan, yang  menjadi  tantangan  nya  adalah  bagaimana  seorang  pemimpin  bisa  membuat  pegawai  siap untuk berubah.
Choi dan Ruona (2011) mendefinisikan kesiapan berubah adalah kesiapan pegawai secara fisik, psikologis, atau mental dalam mengikuti aturan-aturan perusahaan serta perubahan yang ada di  perusahaan,  serta  kesiapan  pegawai  untuk  bisa  terus  mengikuti  perkembangan  zaman.  Pada definisi  lain  menyebutkan  bahwa  kesiapan  berubah  adalah  faktor  penting  bagi  perusahaan  dalam menerapkan perubahan yang diusulkan Yuwono et al .  (2020).
Pada  pandangan  yang  telah  dijelaskan  bisa  diambil  kesimpulan  bahwa  kesiapan  berubah adalah kesiapan pegawai secara fisik, psikologis, serta mental untuk dapat mengikuti aturan-aturan perusahaan serta perubahan yang terjadi pada perusahaan, serta kesiapan pegawai supaya bisa terus
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
mengikuti  perkembangan  zaman.  Perusahaan  yang  baik  merupakan  perusahaan  yang  mempunyai manajemen yang bagus serta memiliki pegawai yang siap menerima perubahan.
Choi dan Ruona (2011) indikator kesiapan berubah adalah sebagai berikut:
1. Dukungan manajemen ( Management support )
a. Perusahaan  berusaha  untuk  menyelesaikan  konflik  di  mana  konflik  tersebut  dapat diselesaikan dengan cara yang baik.
2. Manfaat bagi individu ( Personal benefit )
a. Pemimpin  memberikan  informasi  kepada  pegawai,  menjelaskan  arah  perusahaan,  dan mengizinkan mereka membuat keputusan
b. Pemimpin yang bijaksana, lugas, tulus, dan jujur tentang motivasi, rencana, dan pendapat pegawai perusahaan
3. Ketepatan untuk melakukan perubahan ( Appropriateness )
a. Pemberian  pelatihan  oleh  perusahaan  yang  dipandang  sebagai  bagian  normal  dari kepemimpinan serta manajemen perusahaan.
b. Individu mendapatkan kesempatan untuk belajar serta mengubah perspektif mereka untuk menerima perubahan.
c. Individu  yang  mendapatkan  kompetensi  untuk  merencanakan  serta  mengambil  tindakan yang efektif di masa yang akan datang serta mandiri dan tidak lagi bergantung ke atasan.
4. Rasa percaya kepada keahlian diri agar berubah ( Change efficacy )
a. Individu  mengidentifikasi  dan  memprioritaskan  masalah  yang  menjadi  perhatian  dan bersama-sama membuat strategi perubahan dan rencana aksi yang komprehensif
b. Individu, mampu berkontribusi dalam proses pengambilan keputusan
c. Individu memiliki lebih banyak kontrol dan otonomi atas pekerjaan mereka
d. Individu  mampu  mengekspresikan  diri  dan  mencapai  pemenuhan  pribadi  melalui keanggotaan.
Studi  yang  dilakukan  Asbari et  al .  (2020a);  Ganni et  al .  (2018);  Goksoy,  (2017)  menjelaskan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif signifikan kepada kesiapan pegawai  untuk  berubah.  Mangundjaya  (2012),  Heriyadi et  al .    (2020)  menjelaskan  bahwa komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah.
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  dependen  adalah  kesiapan  pegawai  untuk berubah,  sedangkan  yang  menjadi  variabel  independen  adalah Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi  Dan  Komitmen  Afektif .  Penelitian  ini  memiliki  kerangka  berpikir  yang  dapat digambarkan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan gambar tersebut dapat diketahui bahwa pengaruh Organizational  Citizenship Behaviour (OCB)  (X 1 )  terhadap  kesiapan  pegawai  (Y)  untuk  berubah  di  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan. Selanjutnya, pengaruh komitmen afektif (X 2 ) terhadap kesiapan pegawai  (Y)  untuk  berubah  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan.  Serta adanya  garis  putus-putus  menunjukkan  adanya  pengaruh  simultan Organizational  Citizenship Behaviour (OCB) (X 1 ) dan komitmen afektif (X 2 ) terhadap kesiapan pegawai (Y) untuk berubah di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  asosiatif.  Penelitian dilaksanakan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan  yang  terletak  di  Jalan Sisingamangaraja No 1, Pasar Baru, Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara. Penelitian ini
Organizational Citizenship Behavior Komitmen Afektif Kesiapan Pegawai Untuk Berubah H 1 H 3 H 2
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
dilaksanakan  pada  bulan  Desember  tahun  2021  hingga  Januari  2022.  Populasi  pada  penelitian adalah  seluruh  pegawai  pada  PDAM  Tirtanadi  Medan  yang  berjumlah  716  orang.  Penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan probability  sampling dengan  teknik simple  random sampling yang berjumlah 88 orang.
Data  primer  pada  penelitian  ini  diperoleh  dari  Penyebaran  kuesioner online dilakukan dengan  dengan  cara  disebarkan  dengan  menyerahkan link  google  form kepada  HRD  Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan  untuk  kemudian  diteruskan  ke  grup  pegawai perusahaan. Sementara itu, penyebaran kuesioner secara langsung dilaksanakan dengan mengikuti jadwal  yang  sudah  ditentukan  oleh  perusahaan.  Sedangkan  data  sekunder  diperoleh  dari  data jumlah  pegawai  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan,  profil  perusahaan, artikel, dan jurnal, serta buku yang berhubungan kepada variabel yang akan diteliti.
Untuk menguji hipotesis penelitian menggunkan persamaan regresi linear sebagai berikut:
Keterangan:
Y : Kesiapan pegawai untuk berubah
: Koefisien regresi : Konstanta
X 1 :  OCB X 2 : Komitmen Afektif
Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut: H 1 : Organizational citizenship behavior mempengaruhi kesiapan pegawai untuk berubah
H 2 :  Komitmen afektif mempengaruhi kesiapan pegawai untuk berubah H 3 : Organizational citizenship  behaviour dan komitmen secara bersama  mempengaruhi kesiapan pegawai untuk berubah

## HASIL

## Uji Validitas
Teknik pearson  product  moment digunakan  sebagai  uji  dalam  penentuan  validitas . Penentuan  validitas  ditentukan  pada  probabilitas  5%.  Sehingga,  jika  nilai-nilai product  moment yang diidentifikasi sebagai r hitung ditemukan lebih besar dari pada r tabel maka item dinyatakan valid. Nilai r tabel ditentukan dari df (n-2) = 86 (88-2) adalah sebesar 0,2096.
Tabel 1. Uji Validitas
Variabel Indikator Item r hitung r tabel Keterangan
Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) Helping behavior OCB 1 0,307 0,2096 Valid OCB 2 0,273 0,2096 Valid Sportsmanship OCB 3 0,544 0,2096 Valid OCB 4 0,558 0,2096 Valid OCB 5 0,556 0,2096 Valid Organizational loyalty OCB 6 0,608 0,2096 Valid OCB 7 0,428 0,2096 Valid OCB 8 0,229 0,2096 Valid Organizational compliance OCB 9 0,251 0,2096 Valid OCB 10 0,243 0,2096 Valid OCB 11 0,274 0,2096 Valid Individual initiative OCB 12 0,216 0,2096 Valid OCB 13 0,227 0,2096 Valid OCB 14 0,255 0,2096 Valid OCB 15 0,238 0,2096 Valid Civic virtue OCB 16 0,214 0,2096 Valid OCB 17 0,226 0,2096 Valid Self-development OCB 18 0,224 0,2096 Valid OCB 19 0,611 0,2096 Valid OCB 20 0,491 0,2096 Valid Komitmen Afektif (KA) Perasaan senang berkarir KA 1 0,540 0,2096 Valid Masalah perusahaan adalah masalah pegawai KA 2 0,738 0,2096 Valid Rasa memiliki KA 3 0,762 0,2096 Valid Keterikatan emosi KA 4 0,760 0,2096 Valid Bagian dari keluarga KA 5 0,696 0,2096 Valid
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
Variabel Indikator Item r hitung r tabel Keterangan Perusahaan sangat berarti KA 6 0,445 0,2096 Valid Kesiapan Berubah Dukungan manajemen ( Management support ) KB 1 0,641 0,2096 Valid Manfaat bagi individu ( Personal benefit ) KB 2 0,728 0,2096 Valid KB 3 0,719 0,2096 Valid Ketepatan untuk melakukan perubahan ( Appropriateness ) KB 4 0,715 0,2096 Valid KB 5 0,641 0,2096 Valid KB 6 0,746 0,2096 Valid Rasa percaya kepada keahlian diri agar berubah ( Change efficacy ) KB 7 0,525 0,2096 Valid KB 8 0,665 0,2096 Valid KB 9 0,753 0,2096 Valid KB 10 0,625 0,2096 Valid

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  bertujuan  untuk  mengukur  kehandalan  pengukuran  dari  skala  apabila digunakan secara berulang. Apabila hasil Cronbach Alpha lebih besar dari taraf signifikan sebesar 60% atau 0,6, maka variabel dikatakan reliabel. Namun jika hasil Cronbach Alpha kurang dari taraf signifikan 60% ataupun 0,6 maka variabel dianggap tidak reliabel.
Tabel 2. Uji Reliabilitas No  Variabel Cronbach’s Alpha Minimum Cronbach Alpha Keterangan 1  OCB 0,615 0,6 Reliabel 2  Komitmen a 0,713 0,6 Reliabel 3  OCB 3 0,869 0,6 Reliabel

## Pengujian Hipotesis
Hasil penelitian ini didapat dari pengolahan data secara statistik menggunakan SPSS versi 24.  Hipotesi  diuji  dengan  menggunakan  dengan  uji  simultan  (Uji  F),  uji  parsial  (Uji  T)  dan koefisien determinasi (R 2 ).
Tabel 3. Uji Signifikansi Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Standardized Coefficients t Sig. Beta 1  (Constant) 1,192  ,237 Kewarganegaraan Organisasi ,337  3,390  ,001 Komitmen Afektif ,207  2,083  ,040 a. Dependent Variable: Kesiapan Berubah
Berdasarkan hasil analisis signifikansi parsial (uji T) pada tabel di atas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Organizational citizenship behavior memiliki pengaruh signifikan terhadap kesiapan pehawai untuk berubah  dengan  menunjukkan  nilai  signifikan  ( p  value =  0,001  lebih  kecil  dari  0,05).  Hal  ini membuktikan bahwa H 1 diterima.
2. Komitmen afektif  memiliki pengaruh signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah dengan menunjukkan nilai signifikan sebesar ( p value = 0,040 lebih kecil dari 0,05). Hal ini membuktikan bahwa H 2 diterima.
Tabel 4. Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 534,832 2 267,416 8,412 ,000 b Residual 2702,248 85 31,791 Total 3237,080 87
a. Dependent Variable: Kesiapan Berubah b. Predictors: (Constant), Komitmen Afektif, Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  analisis  secara  simultan  dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh signifikan organizational citizenship behavior dan komitmen afektif secara bersama terhadap kesiapan pegawai untuk berubah dengan  menunjukkan nilai signifikansi ( p value =  0,000 lebih  kecil  dari 0,05). Hal ini membuktikan bahwa H 3 diterima.
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
Tabel 5. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,406 a ,165 ,146
5,638
a. Predictors: (Constant), Komitmen Afektif, Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  hasil  nilai  r  adalah  0,406,  hal  ini  berarti bahwa  hubungan Kewarganegaraan  Organisasi (X 1 ),  dan  komitmen  afektif  (X 2 )  terhadap kesiapan  berubah  pegawai  PDAM  Tirtanadi  Medan  (Y)  cukup  erat.  Nilai  koefisien  determinasi yang  diperoleh  sebesar  0,146  yang  menunjukkan  besar  pengaruh  yang  diberikan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi (X 1 ), dan komitmen afektif (X 2 ) terhadap kesiapan berubah pegawai PDAM  Tirtanadi  Medan  (Y)  adalah  sebesar  14,6%  sedangkan  85,4%  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal ini karena di dalam penelitian manajemen ada  banyak  sekali  faktor  lain  yang  dapat  menjelaskan  tingkat  kesiapan  berubah  seorang pegawai, namun dalam penelitian ini hanya difokuskan pada dua variabel independent saja.

## PEMBAHASAN
Kewarganegaraan  Organisasi adalah  bentuk  perilaku  kerja  atas  dasar  adanya  perasaan pegawai perusahaan mempunyai rasa kepuasan tersendiri jika bisa memberikan sesuatu yang lebih kepada perusahaan, OCB ialah bentuk kegiatan sukarela dari pegawai perusahaan yang mendukung fungsi perusahaan. Sehingga OCB  yang tinggi dalam diri pegawai PDAM Tirtanadi Medan dapat mendukung terlaksananya tujuan organisasi.
Pengujian  hipotesis  1  menunjukkan  bahwa  Kewarganegaraan  Organisasi (X 1 )  memiliki pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kesiapan  berubah  pegawai  (Y)  dengan  t hitung >  t tabel (3,390>1,988),  begitu  pula  pada  nilai  probabilitas  (0,001<0,05),  hal  ini  menunjukkan  bahwa  Ha1 diterima dan  H 0 1 ditolak. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh Asbari et al.  (2020); Ganni et al.  (2018) yang menyebutkan bahwa Kewarganegaraan Organisasi memiliki  pengaruh  positif  signifikan  terhadap  kesiapan  pegawai  untuk  berubah.  Namun  berbeda pada  temuan  Goksoy  (2017)  yang  menemukan  bahwa  Kewarganegaraan  Organisasi      memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap resistensi karyawan terhadap perubahan.
Komitmen  afektif  diartikan  sebagai  bentuk  pola  hubungan  yang  memiliki  keterkaitan dengan  emosi  pada  seseorang  pegawai  untuk  mengidentifikasikan  dan  melibatkan  dirinya  dengan organisasi.  Selain  itu  komitmen  ini  juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  penentu  yang  penting terhadap dedikasi yang diberikan seorang karyawan kepada perusahaan. Kecenderungan seseorang memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi  akan  memunculkan  perilaku  dedikasi  yang  tinggi  pula terhadap  perusahaan,  yaitu  dengan  menunjukkan  rasa  memiliki  yang  tinggi,  kontribusi  yang meningkat, serta keinginan mencapai tujuan perusahaan semakin tinggi (Han, Nugroho, Kartika, & Kaihatu, 2012).
Pada  penelitian  ini  komitmen  afektif  diukur  menggunakan  6  indikator  yaitu  perasaaan senang  berkarir,  masalah  perusahaan  adalah  masalah  pegawai,  rasa  memiliki,  keterikatan  emosi, bagian  dari  keluarga,  dan  perusahaan  sangat  berarti.  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  komitmen  afektif  (X 2 )  berpengaruh  terhadap  kesiapan  untuk  berubah  pegawai  (Y)  yang dibuktikan  dengan  menunjukkan  nilai  t hitung lebih  besar  daripada  nilai  t tabel yaitu  sebesar  2,083 (2,083>1,988), sedangkan nilai signifikan yang diperoleh adalah sebesar 0,040 lebih kecil dari pada taraf  alpha  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  bahwa  H 2 diterima  dan  H 0 ditolak,  artinya  terdapat pengaruh signifikan antara komitmen afektif (X 2 ) terhadap kesiapan untuk berubah pegawai PDAM Tirtanadi (Y).
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Heriyadi  et  al.  (2020); Mangundjaya  (2012);  Sari  (2018)  yang  menyebutkan  bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah pegawai. Selain itu, pada penelitian yang dilakukan oleh Asmony dan  Husnan  (2017)  menemukan  bahwa  komitmen  afektif  berpengaruh  secara  langsung  terhadap kesiapan individu untuk berubah.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior (X 1 ) dan  komitmen  afektif  (X 2 )  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kesiapan  untuk  berubah pegawai  (Y)  dengan  menunjukkan  nilai  f hittung lebih  besar  dari  pada  nilai  f tabel yaitu  sebesar  8,412
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
(8,412>3,100),  sedangkan  nilai  signifikan  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  pada  taraf  alpha  0,05. Temuan  ini  sejalan  dengan  Mangundjaya  (2014)  yang  mengungkapkan  bahwa  Kewarganegaraan Organisasi   dan komitmen afektif secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kesiapan untuk berubah.  Berdasarkan  hasil  uji  determinasi  pada  penelitian  ini  menggunakan Adjusted  R  Square yaitu  sebesar  0,146  yang  menunjukkan  bahwa  pengaruh  yang  diberikan  oleh  Kewarganegaraan Organisasi      dan  komitmen  afektif  adalah  sebesar  14,6%,  sedangkan  85,4%  lebihnya  dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diindetifikasi pada penelitian ini.
Penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  pada  variabel Kewarganegaraan  Organisasi indikator paling rendah adalah indikator self-development yaitu dengan menunjukkan nilai rata-rata jawaban  responden  adalah  sebesar  3,24.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden memiliki  pengembangan  diri  yang  relatif  rendah.  Pengembangan  diri  adalah  suatu  aktivitas  yang dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengembanngkan  minat  dan  bakat  kreativitas  yang  dimiliki seseorang,  sehingga  dapat  berkembang  dengan  baik  (Anwar,  2015).  Seseorang  yang  melakukan pengembangan  diri  memiliki  ketertarikan  dalam  melakukan  peningkatan  kemampuan  yang dimiliki, sehingga pengembangan diri dapat mempengaruhi kemampuan seseorang kesiapan untuk berubah.
Komitmen afektif juga dinilai dapat mempengaruhi kesiapan sesorang untuk menghadapai perubahan pada organisasi atau perusahaan. Seseorang yang memiliki komitmen afektif yang tinggi akan menunjukkan dedikasi dan kontribusi yang tinggi serta memiliki keinginan yang tinggi dalam mencapai  tujuan  perusahaan  (Han  et  al.,  2012).  Selain  itu,  komitmen  afektif  yang  rendah  dapat ditunjkkan dari loyalitas pegawai tang rendah pula. Hal ini akan memicu niat untuk meninggalkan perusahaan tersebut Sari (2018). Pada penelitian ini juga menemukan bahwa indikator yang paling rendah  pada  variabel  komitmen  afektif  adalah  rasa  memiliki  dengan  menunjukkan  nilai  rata-rata yang  diperoleh  sebesar  3,49.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pada  penelitian  ini  sebagian  besar responden tidak merasa memiliki segala fasilitas dan instrumen pada perusahaan.
Indikator  paling  rendah  pada  variabel  kesiapan  untuk  beribah  adalah appropriateness dengan  menunjukkan  nilai  rata-rata  yang  diperoleh  sebesar  3,52.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  menilai  bahwa  kesiapan  untuk  berubah  belum  layak  dilakukan.  Hal  ini dikarenakan  bahwa  sebagian  besar  pegawai  tidak  mengetahui  mengenai  perubahan  digital  yang terjadi  di  perusahaan.  Selain  itu,  pada  penelitian  ini  juga  menemukan  bahwa  responden  memiliki kesiapan  yang  masih  tergolong  rendah.  Kesiapan  untuk  berubah  yang  dimiliki  oleh  seorang individu  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah  faktor  individu  itu  sendiri yang  memberikan  pengaruh  pada  kesiapan  dalam  menghadapi  dan  mengikuti  perubahan  pada perusahaan  (Holt  &  Vardaman,  2013).  Salah  satu  faktor  perilaku  individu  dalam  sumber  daya manusia  yang  perlu  dipertimbangkan  adalah organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini dikarenakan organizational  citizenship  behaviour membahas  mengenai  sikap  dan  perilaku seseorang terhadap organisasi ataupun perusahaan, sehingga hal ini menguatkan pernyataan bahwa organizational citizenship behaviour berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dari  pengaruh organizational  citizenship behavior dan  komitmen  afektif  terhadap  kesiapan  pegawai  untuk  berubah  di  Perusahaan  Daerah Air Minum Tirtanadi Medan maka dapat dimpulkan bahwa variabel Kewarganegaraan Organisasi r berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kesiapan  berubah.  Hal  ini  menunjukkan  semakin tinggi organizational  citizenship  behavior akan  meningkatkan  kesiapan  pegawai  untuk  berubah menjadi  lebih  baik  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan.  Variabel komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai berubah. Semakin tinggi  komitmen  afektif  akan  meningkatkan  keinginan  dan  kesiapan  pegawai  untuk  berubah menjadi  lebih  baik  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan.  Variabel Kewarganegaraan  Organisasi dan  komitmen  afektif    berpengaruh  secara  simultan  terhadap kesiapan  pegawai  untuk  berubah  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Tirtanadi  Medan. Hasil  nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  hubungan  yang  terbentuk  adalah  hubungan yang  cukup  erat  dan  dengan  demikian organizational  Kewarganegaraan  Organisasi dan komitmen afektif  dapat menjelaskan kesiapan pegawai untuk berubah. Penelitian selanjutnya dapat
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
menambahkan  variabel  independent  lainnya  yang  potensial  mempengaruhi  kesiapan  karyawan. Selain itu dapat menggunakan metode analisis lainnya seperti penggunaan metode SEM PLS.

## REFERENSI
Abdullah,  A.  G.  K.,  Ling,  Y.-L.,  &  Sufi,  S.  B.  (2018).  Principal  transformational  leadership  and teachers’ motivation. Asian Education Studies , 3 (1), 36.
Agistiawati, E., Asbari, M., Basuki, S., Yuwono, T., & Chidir, G. (2020). Exploring the Impact of Knowledge  Sharing  and  Organizational  Culture  on  Teacher  Innovation  Capability. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 62–77.
Ariyani, R. P. N., & Sugiyanto, E. K. (2020). Pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan  komitmen  normatif  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  perusahaan  bumn  x  di  semarang). Jurnal Ilmiah Manajemen Ubhara , 2 (2), 113–122.
Asbari,  I.  B.,  Rudy  Pramono,  A.  P.,  DylmoonHidayat,  A.,  VirzaUtamaAlamsyah,  P.  S.,  & MiyvFayzhall,  M.  (2020).  The  Effect  of  work-Family  conflict  on  Job  Satisfaction  and Performance: A Study of Indonesian Female Employees. International Journal of Advanced Science and Technology , 29 (3), 6724–6748.
Asbari, M. (2015). Fokus Satu Hebat . Jakarta: Dapur Buku. Ashkanasy,  N.  M.,  &  Ayoko,  O.  B.  (2020). Organizational  Behaviour  and  the  Physical Environment . Britania Raya: Routledge.
Bakhtiar,  H.,  Rajabi,  S.,  Pezeshki-Modaress,  M.,  Ellini,  M.  R.,  Panahinia,  M.,  Alijani,  S.,  … Kishen,  A.  (2021).  Optimizing  methods  for  bovine  dental  pulp  decellularization. Journal  of Endodontics , 47 (1), 62–68.
Bustomi,  A.,  Sanusi,  I.,  &  Herman,  H.  (2020).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pegawai. Tadbir: Jurnal Manajemen Dakwah , 5 (1), 1–16. Chitale, A. K., Mohanty, R. P., & Dubey, N. R. (2019). Organizational Behaviour, Second Edition (Ed. 2nd). New Delhi: PHI Learning Pvt. Ltd.
Elias,  S.  M.  (2009).  Employee  commitment  in  times  of  change:  Assessing  the  importance  of attitudes toward organizational change. Journal of Management , 35 (1), 37–55.
Ganni,  A.,  Mariatin,  E.,  &  Ginting,  E.  D.  J.  (2018).  The  Influence  of  Perceived  Organizational Support and Transformational Leadership on Employees’ Change Readiness in PT Makmur Bintang  Plastindo  Medan. International  Journal  of  Progressive  Sciences  and  Technologies , 8 (1), 43–47.
Goksoy,  A.  (2017).  The  role  of  psychological  empowerment  and  organizational  citizenship behaviors  on  employee  resistance  to  change. European  Journal  of  Interdisciplinary  Studies , 3 (2), 85–93.
Gubenur Sumatra Utara. (2018). Peraturan Daerah Provinsi Sumatra Utara Nomor 3 Tahun 2018 . Medan: Gubenur Sumatra Utara.
Heriyadi,  Tjahjono,  H.  K.,  &  Rahayu,  M.  K.  P.  (2020).  Improving  Organizational  Citizenship Behavior through Job Satisfaction, Leader-Member Exchange, and Work-Life Balance. Binus Business Review , 11 (2), 97–104.
Holt,  D.  T.,  &  Vardaman,  J.  M.  (2013).  Toward  a  comprehensive  understanding  of  readiness  for change: The case for an expanded conceptualization. Journal of Change Management , 13 (1), 9–18. https://doi.org/10.1080/14697017.2013.768426
Islamy,  F.  J.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Afektif,  Komitmen  Normatif  Dan  Komitmen Berkelanjutan  Terhadap  Turnover  Intention  pada  Dosen  Tetap  STIE  Inaba  Bandung. Jurnal Indonesia Membangun , 15 (2), 1–18.
Julita, S., Rafaei, W., & Rahman, A. (2010). Relationship of Organisational Commitment, Locus of Control,  and  Readiness  to  Change  among  Nurses. Psycho  behavioral  science  and  quality  of life: The 6th international postgraduateresearchcolloquium , 166–183. Jumiran,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Sutardi,  D.,  Sasono,  I.,  &  Asbari,  M.  (2020).  Pengaruh Dimensi  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasional: Studi Kasus pada Dosen Perguruan Tinggi Swasta. EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 600–621.
Mangundjaya,  W.  L.  H.  (2012).  Are  organizational  commitment  and  employee  engagement
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
important  in  achieving  individual  readiness  for  change? Humanitas:  Jurnal  Psikologi Indonesia , 9 (2), 185–192.
Mangundjaya,  W.  L.  H.  (2014).  Is  Workplace  Well-Being  important  to  Individual  Readiness  for Change? Faculty of Psychology, Universitas Indonesia , 1 (1), 1–11.
Mardhatillah,  A.,  &  Rahman,  S.  A.  (2020).  Readiness  to  Change  in  Higher  Education :  Do Demographic Differences in Psychosocial Predictors matter ? Jurnal Psikologi Sosial , 18 (1), 64–72. https://doi.org/10.7454/jps.2020.08
Mercurio, Z. A. (2015). Affective commitment as a core essence of organizational commitment: An integrative literature review. Human Resource Development Review , 14 (4), 389–414.
Novitasari, D., Asbari, M., Wijaya, M. R., & Yuwono, T. (2020). Effect of Organizational Justice on  Organizational  Commitment:  Mediating  Role  of  Intrinsic  and  Extrinsic  Satisfaction. International Journal of Science and Management Studies (IJSMS) , 3 (3), 96–112.
Nurandini,  A.,  &  Lataruva,  E.  (2014).  Analisis  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  (studi  pada  pegawai  perum  PERUMNAS  Jakarta). Jurnal  Studi  Manajemen  & Organisasi , 11 (2), 78–91.
Nuryanti,  Y.,  Novitasari,  D.,  Nugroho,  Y.  A.,  Fauji,  A.,  Gazali,  G.,  &  Asbari,  M.  (2020).
Meningkatkan  Komitmen  Organisasional  Dosen:  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan Perguruan  Tinggi  dan  Kepuasan  Intrinsik  &  Ekstrinsik  Dosen. EduPsyCouns:  Journal  of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 561–581.
Oreg,  S.,  Vakola,  M.,  &  Armenakis,  A.  (2011).  Change  recipients’  reactions  to  organizational change: A 60-year review of quantitative studies. The Journal of applied behavioral science , 47 (4), 461–524.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestions for future research. Journal of management , 26 (3), 513–563.
Pujiwati,  &  Muhdiyanto.  (2020).  Pengaruh  Komitmen  dan  Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi Empiris Di PT. PLN (Persero) UP3 Magelang). UMMagelang Conference Series , 328–344. Purwanto,  A.,  Asbari,  M.,  Fahlevi,  M.,  Mufid,  A.,  Agistiawati,  E.,  Cahyono,  Y.,  &  Suryani,  P. (2020).  Impact  of  work  from  home  (WFH)  on  Indonesian  teachers  performance  during  the Covid-19  pandemic:  An  exploratory  study. International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (5), 6235–6244.
Putri,  R.  S.,  Purwanto,  A.,  Pramono,  R.,  Asbari,  M.,  Wijayanti,  L.  M.,  &  Hyun,  C.  C.  (2020). Impact of the COVID-19 pandemic on online home learning: An explorative study of primary schools  in  Indonesia. International  Journal  of  Advanced  Science  and  Technology , 29 (5), 4809–4818.
Robbins, S. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  (2012). Essentials  of  organizational  behavior .  New  York:  Pearson Education Inc.
Saleem, S., & Amin, S. (2013). The Impact of Organizational Support for Career Development and Supervisory  Support  on  Employee  Performance :  An  Empirical  Study  from  Pakistani Academic Sector. European Journal of Business and Management , 5 (5), 194–207. Scott, C., & Lewis, L. (2017). The International Encyclopedia of Organizational Communication, 4 Volume Set . Germany: John Wiley & Sons.
Sudiyono, R. N., Goestjahjanti, F. S., Asbari, M., Agistiawati, E., Fayzhall, M., Yani, A., … Yulia, Y.  (2020).  Meningkatkan  Komitmen  dan  Kinerja  Dosen:  Apa  Peran  Manajemen  Perguruan Tinggi? EduPsyCouns: Journal of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 337–352.
Susilowati,  T.  R.  (2016).  Pengaruh  Organizational  Silence  (Os)  Terhadap  Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi Pada PT Indoprima Gemilang Plant Ii, Surabaya). Jurnal Ilmu Manajemen , 4 (3), 1–7.
Udayana, K. J., Nuridja, I. M., & Suwena, K. R. (2015). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  PT.  Sekar  Nusa  Baruna  Cabang  Singaraja  Tahun  2015. Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha , 5 (1).
Visagie,  C.  M.,  &  Steyn,  C.  (2011).  Organisational  commitment  and  responses  to  planned
Owner: Riset & Jurnal Akuntansi e –ISSN  : 2548-9224 | p–ISSN  : 2548-7507 Volume 6 Nomor 3, Juli 2022 DOI : https://doi.org/10.33395/owner.v6i3.877
organisational  change:  An  exploratory  study. Southern  African  Business  Review , 15 (3),  98– 121.
Yuwono, T., Novitasari, D., Hutagalung, D., Sasono, I., Silitonga, N., & Asbari, M. (2020). Peran Organizational Justice terhadap Komitmen Organisasional: Analisis Mediasi Kepuasan Kerja Dosen  Perguruan  Tinggi  Swasta. EduPsyCouns:  Journal  of  Education,  Psychology  and Counseling , 2 (1), 582–599.
Zhang,  Y.,  Zheng,  J.,  &  Darko,  A.  (2018).  How  does  transformational  leadership  promote innovation  in  construction?  The  mediating  role  of  innovation  climate  and  the  multilevel moderation role of project requirements. Sustainability , 10 (5), 1506.
Zubair, A., & Kamal, A. (2017). Perceived authentic leadership, psychological capital, and creative work behavior in bank employees. Pakistan Journal of Psychological Research , 35–53.