Peran Individual Caracteristic Job Crafting dalam Meningkatkan Employe Performance Melalui Job Satisfaction

## Sebagai Variabel Mediasi
Siti Namira Hardiyanti

## Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara
Yudi Siswadi Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

## Abstract
The  aims  of  this  study  are  to  explore  the  mediating  impact  of  job  satisfaction  on  job  skills, characteristics and employee performance. Methodological design of a questionnaire answered by  157  employees  working  at  PT.  Mighty  harvest  facility  with  SEM  PLS  data  analysis.  The research  results  show  that  the  relationship  between  individual  characteristics  and  employee performance is positive and significant. The relationship between individual characteristics and job satisfaction shows that it is significantly positive. Job crafting on employee performance is negative, indicating that the relationship between crafting and employee performance has a small influence.  There  is  a  positive  and  significant  relationship  between  job  crafting  and  job satisfaction. Job satisfaction with employee performance shows that it has a significant positive relationship. Practical implications Companies can shape organizational culture and increase employee  job  satisfaction  in  general.  Furthermore,  this  research  enriches  the  organizational behavior  literature  by  recognizing  and  empirically  validating  the  role  of  individual characteristics, employee involvement in improving performance. The originality of the findings of this research can help in creating a better understanding of job satisfaction and describe its relationship with leadership character.
Keywords: Individual Characteristics, Job Crafting, Job Satisfaction, Employee Performance.

## Abstrak
Tujuan  -  tujuan  dari  study  ini  adalah  untuk  mengeksplorasi  dampak  mediasi  kepusan  kerja terhadap kerajinan kerja, caracteristik, kinerja karyawan. Desain metodologi sebuah kuesioner dijawab oleh 157 karyawan yang bekerja di PT. sarana panen perkasa dengan analisis data SEM PLS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya hubungan antara individual caracteristic dan employee performance positif dan signifikan. Adanya hubungan Individual caracteristic terhadap job  satisfaction  menunjukkan  bahwa  positif  signifikan.  Job  crafting  terhadap  employe performance artinya negatif yang menunjukkan bahwa hubungan antara crafting dan employee performance memiliki pengaruh kecil. Adanya hubungan Job crafting terhadap job satisfaction yang positif dan signifikan. Job satisfaction terhadap employee performance menunjukkan bahwa memiliki  hubungan  positif  signifikan.  Implikasi  praktis  Perusahaan  dapat  membentuk  budaya organisasi dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya secara umum. Lebih lanjut, penelitian ini memperkaya literatur perilaku organisasi dengan mengenali dan memvalidasi secara empiris peran individual caracteristic, keterlibatan karyawan dalam meningkatkan kinerja. Orisinalitas temuan penelitian ini dapat membantu dalam menciptakan pemahaman yang lebih baik tentang kepuasan kerja dan menggambarkan hubungannya dengan karakterkepemimpinan.
Kata Kunci: Individual Karakteristik, Job Crafting, Job Satisfaction, Employe Performance.

## 1. Pendahuluan
Masalah sumber daya manusia semakin disoroti dan fokus organisasi untuk bertahan di era  teknologi.  Sebagai  Kunci  utamanya,  sumber  daya  manusia  akan  menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Sumber daya manusia juga penting dalam mencapai  keberhasilan  dan  tujuan  perusahaan  serta  meningkatkan  kinerja  organisasi (Atatsi et al., 2019) selain itu, sumber daya manusia merupakan faktor strategis dalam produktivitas karyawan (Rivaldo & Nabella, 2023). Salah satu aspek yang dihadapi dalam suatu instansi adalah bagaimana membuat pegawai bekerja secara efisien dan berdampak pada peningkatan produktivitas, oleh karena itu pegawai dituntut untuk dapat melakukan pekerjaannya  sesuai  dengan  kemampuannya,  namun  pada  kenyataannya  tidak  semua pegawai mempunyai kemampuan dan keterampilan kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan(Atatsi et al., 2019).
Bisnis  yang  gagal  tidak  melihat  pentingnya  lingkungan  dan  kepuasan  kerja karyawan  sehingga  menghadapi  banyak  kesulitan  selama  bekerja. Menurut  (Raziq  & Maulabakhsh, 2015) kepuasan kerja adalah  komponen penting untuk motivasi, dorongan kinerja lebih baik, orientasi emosi yang dimiliki karyawan terhadap peran yang mereka lakukan  di  tempat  kerja.  Karyawan    yang  hebat  dan  cemerlang,  biasanya  akan  dapat menikmati  kepuasan  dalam  pekerjaannya  dan  kepuasan  kerja  karyawan  juga  erat kaitannya  dengan  keberhasilan  perusahaan  (Azaliney  Binti  Mohd Amin et  al .,  2021). Menurut  Specchia et  al .  (2021),  bahwa  meningkatkan  kepuasan  kerja  harus  menjadi tujuan utama dalam menghadapi tantangan terkait pencapaian dan pemeliharaan standar kualitas,  memastikan  kepuasan  dan  retensi. Hubungan  antara  komitmen  organisasi, kepuasan  kerja  dan  prestasi  kerja  telah  dikonfirmasi  dalam  banyak  penelitian(Loan, 2020).
Kepuasan kerja telah menjadi isu penting dalam menentukan efektivitas organisasi hal ini mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaan yang mempengaruhi kinerja individu  dan  organisasi  (Daryanto,  2014).  Interaksi  antara  karakteristik  pekerjaan  dan individu mempunyai implikasi dan praktis yang penting dalam pengambilan keputusan (Araujo et al., 2020). Individu dan karakteristik pekerjaan, pengaturan perpindahan untuk bekerja  mungkin  memerlukan  pemilihan  pekerja  yang  lebih  cocok  untuk  bekerja, memberikan  pelatihan  kepada  pekerja  mengenai  metode  kerja  jarak  jauh  yang  lebih efisien  (Kramer  &  Kramer,  2020),  dan  pemantauan  yang  lebih  baik  terhadap  pekerja tersebut  kualitas  dan  produktivitas  mereka  yang  ditugaskan  untuk  bekerja  (Schenk  & Fremouw, 2012).
Perkembangan  ekonomi  dan  teknologi  global,  meningkatnya  ketidakpastian  dan kompleksitas di tempat kerja, serta meningkatnya keragaman kerajinan tenaga kerja(F. Zhang & Parker, 2019). Dengan latar belakang ini, sulit, dan terkadang tidak praktis, bagi organisasi  untuk  merancang  pekerjaan  yang  menguntungkan  dan  cocok  untuk  semua karyawan  (Tims  &  Bakker,  2010).  Bagaimana  karyawan  menyusun  pekerjaan  mereka agar lebih menyelaraskannya dengan preferensi, kemampuan, dan motivasi mereka untuk meningkatkan  makna  kerja(Lazazzara et  al., 2020).  motif  pekerjaan  kerajinan  (yaitu, proaktif  atau  reaktif)  dan  bagaimana  konteks  spesifik  dapat  mempengaruhi  bentuk pekerjaan kerajinan  di  mana  individu  terlibat  (Lazazzara et  al., 2020).  Penciptaan pekerjaan diteorikan terjadi melalui perubahan yang dilakukan karyawan terhadap desain pekerjaan mereka, namun mekanisme penting ini masih jarang diuji(Harju et al., 2021).
Perusahaan dalam menghadapi tantangan besar yaitu kepuasan karyawan, karakter pemimpin,  dan  peningkatan  kinerja  organisasi  secara  global,  khususnya  di  negara berkembang (Farooq et al., 2015). Namun, hanya ada sedikit penelitian yang berfokus pada isu ini di Negara berkembang, meskipun SDM dianggap sebagai mesin pertumbuhan bagi  perusahaan.  Selanjutnya  untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  penentu  kepuasan dasar  dan  motivasi  di  tempat  kerja  dan  karakter  dari  pemimpin    maupun  karyawan (Escardíbul  &  Afcha,  2017).  Berdasarkan  uraian  latar  belakang  dan  beberapa  hasil temuan  penelitian  sebelumnya,  maka  tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  mengetahui pengaruh individual caracteristic job crafing dalam meningkatkan employe performance melalui job satisfaction .

## 2. Landasan Teori
2.1 Kinerja Karyawan
Pandangan alternatif tentang bagaimana meningkatkan kinerja suatu organisasi. Ketika pekerja mendekati pekerjaan mereka dengan karakter individu karyawan, kerajinan kerja, dengan kepuasan kerja, jenis pekerjaan ini menjadi sumber pelaksanaan pekerjaan yang kreatif meskipun faktanya pekerjaan yang sama diberikan kepada mereka (Kim & Lee, 2016);  (Zaenal  Fanani  &  Sri  Ningsih,  2019).  Organisasi  dengan  pegawai  seperti  ini diharapkan mempunyai kinerja yang unggul, oleh karena itu, kerajinan kerja karyawan akan mempengaruhi kepuasan  kinerja secara positif (De Beer et al., 2016). Selain itu, peningkatan kerajinan kerja dan kepuasan kerja karyawan merupakan hasil positif dari kerajinan.  Terutama  terkait  dengan  kepuasan  kerja  karyawan    yang  diharapkan perusahaan untuk performa kinerja yang baik untuk kemajuan perusahaan (Sapta et al., 2021).  Karyawan  ini  lebih  kompeten  dalam  karakter  individu  yang  diharapkan  baik, berpengalaman dan berharga sebagai bentuk kinerja karyawan yang baik (Laurence et al., 2020).  Sekalipun  pekerjaan  dirancang  dengan  baik  secara  profesional  untuk mendukung kerajinan kerja bagi karyawan, organisasi tidak bisa memaksa karyawannya untuk berkomitmen meningkatkan kinerja yang baik pada pekerjaannya (Guan & Frenkel, 2018).  Faktanya,  keputusan  spontan  dan  pertimbangan  yang  cukup  panjang  dari karyawanlah  yang  menentukan.  Karakter  individu,  kerajinan  kerja  untuk  mencapai kinerja yang baik,  terjadi ketika masing-masing karyawan mengambil pekerjaan mereka secara proaktif dan selalu dilibatkan perusahaan (Rudolph et al. , 2017).

## 2.2 Individual Characteristic and Job Satisfaction
Perilaku kepemimpinan transformasional ditemukan memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja dibandingkan dengan perilaku kepemimpinan interaksional dan merupakan prediktor penting kepuasan kerja (Cansoy, 2018). Hasil penelitian Daryanto (2014)  menunjukkan  bahwa  karakteristik  individu,  karakteristik  pekerjaan,  dan pengembangan  karir  berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  (Abelha  et  al., 2018)bahwa  hubungan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  kepuasan  kerja dimoderasi oleh gender pengikut, dan hubungan yang lebih kuat terjadi pada pengikut, juga membuktikan pentingnya memperhitungkan keadaan afektif individu  dalam studi tentang sikap kerja.
Selanjutnya  menurut  Crisci et  al. (2019),  menemukan  bahwa  persepsi  positif karyawan  terhadap  mereka  hubungan  dengan  pimpinan  mampu  mempersempit kesenjangan kepuasan secara substansial dengan pengalaman. Hasil penelitian(Rehman et al., 2015) menunjukkan Karakteristik individu memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja dan kinerja organisasi.
H1: Terdapat hubungan positif antara individual characteristic dan job satisfaction 2.3 Job Crafting dan Job Satisfaction
Menurut  Sameer  &  Priyadarshi  (2021),  untuk  menjaga  keberlangsungan  perusahaan, pengelolaan yang efektif terhadap tuntutan pekerjaan yang muncul oleh para karyawan sangatlah  penting,  Studi  ini  menemukan  pengaruh  positif  dari  identifikasi  organisasi kerajinan  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  berfokus  pada  promosi  dan  pencegahan. Selanjutnya, De Beer et al . (2016), pentingnya kerajinan kerja untuk keterlibatan kerja dan kepuasan kerja dalam organisasi. Job crafting berhubungan positif dengan kepuasan kerja  dan  konflik  pekerjaan-keluarga  (Zito et  al., 2019).  Hasil  pemodelan  persamaan struktural bahwa keterlibatan kerja dan kepuasan kerja secara parsial emediasi hubungan antara kerajinan kerja (T. Zhang & Li, 2020). Dalam temuan penelitiannya Chen et al . (2023),  menunjukkan  bahwa  rasa  syukur,  dukungan  sosial,  pekerjaan  kerajinan  dan kepuasan kerja berkorelasi signifikan dan positif satu sama lain.
H2: Terdapat hubungan positif antara job crafting dan job satisfaction 2.4 Job Satisfaction dan Employee Performance
Gaya kepemimpinan dapat menjadi salah satu penentu keberhasilan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya, penelitian Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Gaya Kepemimpinan (Saputra & Mahaputra, 2022). Praktik manajemen sumberdaya manusia berdampak  positif  terhadap  employe  performance,  serta  kepuasan  kerja  dan komponennya  (Alsafadi  &  Altahat,  2021).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Alfarizi et al., 2022) Lebih lanjut(Mira et al., 2019) mengungkapkan adanya hubungan positif antara kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Menurut Sapta et al . (2021); Eliyana et al . (2019), budaya organisasi, kepuasan kerja, dan teknologi memberikan motivasi dan berpengaruh positif signifikan pada kinerja karyawan.
H3: Terdapat hubungan positif antara job satisfaction dan employee performance 2.5 Individual Characteristic dan Employee Performance
Kinerja  mencerminkan  kebutuhan  untuk  secara  jelas  mengatasi  kemampuan  adaptasi karyawan terhadap perubahan di lingkungan kerja dan hasil mengungkap sejumlah besar penelitian  berfokus  pada  karakteristik  individu  dibandingkan  aspek  lain  yang mempengaruhi  kinerja  adaptif  karyawan  yang  tinggi(Park  &  Park,  2019).  Temuan Grobelna  (2019),  penelitian  menegaskan  bahwa  afektifitas  positif  dan  polikronisitas, sebagai kepribadian karakteristik dan signifikansi tugas sebagai karakteristik pekerjaan memberikan dampak yang signifikan dan positif terhadap keterlibatan kerja karyawan, yang pada gilirannya meningkatkan tingkat kinerja kerja (Maurizio Zanardi & Jprge O. Brusa, 2023). Karakteristik individu ini bila diarahkan dengan baik akan meningkatkan kinerja  karyawan  sejalan  dengan  hasil  penelitian  menunjukkan  karakteristik  individu
berpengaruh  terhadap  karyawan(Esthi,  2020).  Hasil  penelitian  Ilhami et  al. (2020), menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi milenial.
H4:  Terdapat  hubungan  positif  antara individual  characteristic dan employee performance

## 2.6 Job Crafting dan Employee Performance
Studi Guan & Frenkel (2018), menemukan bahwa jika manajemen memiliki sistem SDM yang kuat, karyawan akan lebih terlibat dalam pekerjaan mereka dan berpartisipasi dalam penciptaan lapangan kerja. Selain itu, penciptaan pekerjaan sendiri, dan keterlibatan kerja serta penciptaan pekerjaan bersama-sama, terbukti memediasi hubungan SDM-kinerja. Kepemimpinan  yang  berorientasi  pada  karyawan  bersifat  positif  terkait  dengan penciptaan pekerjaan  yang berfokus pada promosi (Lichtenthaler  &  Fischbach, 2018). Peningkatan sumber daya pekerjaan struktural dan peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang  yang  mempunyai  hubungan  positif  dan  signifikan  dengan  kinerja  tugas (Moreira et  al.,  2022). Hasil penelitian Junça-Silva et  al. (2022), menunjukkan bahwa makna dalam pekerjaan memediasi hubungan antar tiga dimensi  dan kinerja kerajinan kerja.
H5: Terdapat hubungan positif antara job crafting dan employee performance 2.7 Individual Characteristic , Employee Performance dan Job Satisfaction Perusahaan  memiliki  cara  untuk  mencapai  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan, hubungan  positif  antara  pekerjaan  desain  dan  kinerja  karyawan  dan  efek  mediasi kepuasan kerja juga ditemukan positif berpengaruh pada kinerja karyawan (Ali & Zia-ur- Rehman,  2014).  Tran  (2021),  menyoroti  peran  locus  of  control  dalam  meningkatkan kepuasan kerja, dan bahwa karakteristik kepribadian merupakan aset potensial di tempat kerja. Penelitian Sabuhari et a l. (2020), menemukan fleksibilitas sumber daya manusia, kompetensi  pegawai,  dan  pekerjaan  kepuasan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Gaya  kepemimpinan  yang  dikombinasikan  dengan  demografi  dan karakteristik  individu  karyawannya  dapat  menghasilkan  kesimpulan  yang  berharga, sehingga kepuasan kerja dapat ditingkatkan (Dimitrious Belias, 2014). Menurut Adamy et al . (2018), Secara simultan, karakteristik individu dan kepemimpinan transformasional memiliki  dampak  terhadap  kepuasan  kerja,  yang  selanjutnya  mempengaruhi  kinerja pegawai..
H6: Terdapat hubungan positif antara Individual Characteristic, Employee Performance melalui Job Satisfaction
2.8 Job Crafting, Employee Performance dan Job Satisfaction
Menurut Sobaci & Polatci (2020); Zhang & Li (2020); Chen et al . (2023), kepuasan kerja yang  lebih  fleksibel  dalam  menjalankan  fungsinya  dan  lebih  efektif  dalam  proses pengambilan  keputusan  akan  tinggi  dan  keadaan  ini  dapat  meningkat.  Sejalan  dengan (Villajos et al., 2019) bahwa dimensi kerajinan kerja memprediksi kepuasan kerja dan keterlibatan peserta. Menurut Kim et al . (2018), pengendalian diri dan kemampuan kreatif mempunyai dampak positif mempengaruhi masing-masing dari tiga dimensi penciptaan lapangan  kerja  sementara  dukungan  organisasi  yang  dirasakan  hanya  berdampak  pada
penciptaan  lapangan  kerja  (Cheng  &  O-Yang,  2018). Job  crafting merupakan  inisiatif yang  dilakukan  oleh  karyawan  untuk  mengatur  lingkungan  kerja  mereka  agar  sesuai dengan kebutuhan pribadi,  dengan menyesuaikan tuntutan pekerjaan dan sumber daya yang tersedia (Dubbelt et al ., 2019).
H6: Terdapat hubungan positif antara job crafting, employee performance melalui job satisfaction
Gambar 1. Kerangka Konseptual
3. Metode

## 3.1 Jenis Penelitian dan Skala Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif.  Instrumen survei  adalah  kuesioner  yang  disi  sendiri  melalui  link  goggle  drive  yang  dikirimkan kesetiap  responden  melalui  aplikasi  whats  app  yang  terdiri  dari  empat  bagian. Konstruksinya meliputi individual caracteristic job crafting employe performance dan job  satisfaction .  Dengan  menggunakan  skala  Likert  lima  poin,  semua  item  diberi peringkat  dari  1  (sangat  tidak  setuju)  hingga  5  (sangat  setuju).  Persepsi  konstruk  dari seperti  yang  disarankan  oleh  penelitian  sebelumnya  ((Slemp  &  Vella-brodrick, 2013);(Chintalapti,  2021).  Konstruk  perilaku  perjalanan  menggunakan  item  yang diadopsi dari penelitian sebelumnya (Wang et al., 2020). Semua item dimodifikasi dan dirumuskan agar sesuai dengan konteks penelitian ini.

## 3.2 Populasi Sampel dan Pengumpulan Data
Sampel penelitian seluruh karywan PT Sarana Panen Perkasa dengan jumlah karyawan 170  orang  dan  yang  mengisi  hanya  157  orang.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menyebarkan kuisioner  pada karyawan.  Data dikumpulkan melalui survei  online  yang didistribusikan pada saluran media sosial Oktober 2023. Analisis klaster dilakukan untuk mengelompokkan  peserta  ke  dalam  kelompok  berdasarkan  umur,  pendidikan,  status pernikahan, status karyawan.

## 3.3 Metode Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini memanfaatkan teknik Structural  Equation Modeling (SEM)  PLS.  Metode  statistik  multivariat  SEM  PLS  digunakan  untuk
mengonseptualisasikan  hubungan  antar  variabel  dalam  suatu  model.  SEM  terdiri  dari elemen-elemen seperti variabel laten, variabel indikator, dan interkoneksi antar variabel. Penggunaan SEM bertujuan untuk meramalkan serta menguji relasi antar variabel, selain menentukan kausalitas di antara variabel (Azuar Juliandi, 2018).

## 3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas

## 3.4.1 Uji Validitas
Validitas  mengindikasikan  sejauh  mana  akurat  dan  tepat  suatu  alat  pengukur  dalam menjalankan fungsinya, atau dengan kata lain, tingkat validitas tinggi pada alat pengukur menunjukkan bahwa alat tersebut efektif dalam melakukan fungsi pengukurannya atau menghasilkan  hasil  pengukuran  yang  sesuai  dengan  tujuan  pengukuran.  Keakuratan berarti bahwa pengukuran mampu mendeteksi perbedaan sekecil mungkin antara subjek satu  dengan  subjek  lainnya.  Convergent  validity  dianggap  terpenuhi  apabila  loading factor ≥ 0,5.

## 3.4.2 Uji Reliabilitas
Selain harus valid, sebuah alat ukur juga harus dapat diandalkan. Alat pengukur dianggap reliabel jika memberikan hasil yang konsisten, atau dengan kata lain, menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif sama ketika dilakukan pengukuran ulang  pada  subjek  yang  sama.  Reliabilitas  mengacu  pada  konsistensi  internal  dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Fokus reliabilitas berpusat pada isu-isu akurasi pengukuran dan hasilnya (Sarwono, 2002).

## 3.4.3 Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dampak karakteristik individu terhadap kinerja karyawan  melalui  variabel  kepuasan  kerja.  Data  yang  terkumpul  dari  responden dikumpulkan dan dianalisis sesuai dengan kebutuhan pengujian hipotesis. Dalam tahap pembahasan,  informasi  yang  diperoleh  dipresentasikan  dengan  menggunakan  prinsip- prinsip  statistik  deskriptif,  memberikan  gambaran  rinci  tentang  variabel  yang  diamati. Sebaliknya,  analisis  dan  pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  menerapkan  statistik inferensial untuk mengevaluasi dan menguji sejauh mana hubungan dan pengaruh antar variabel  tersebut  secara  signifikan.  Metodologi  ini  memungkinkan  pemahaman  yang lebih mendalam tentang kompleksitas hubungan antara karakteristik individu, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dalam konteks penelitian ini.

## 4. Hasil Analisis dan Pembahasan
Penelitian ini menggunakan kuesioner yang telah divalidasi dan direliabilitasi langsung melalui SEM. Survei daring melalui Google Form dikirimkan kepada 157 orang, dengan 148  orang  merespons  kuesioner.  Semua  pernyataan  dalam  kuesioner  dijawab  oleh responden, yang terbagi menjadi pernyataan Variabel Kepuasan Kerja ( Job Satisfaction ) dengan 6 indikator, Variabel Karakteristik Individu ( Individual Characteristics ) dengan 6 indikator, Variabel Kerajinan Bekerja ( Job Crafting ) yang memiliki 3 dimensi dan 15 indikator,  serta Variabel  Kecocokan  Kinerja  Karyawan  ( Employee  Performance )  yang terdiri dari 6 indikator. Semua pernyataan menggunakan metode Likert Summated Rating (LSR)  dengan  format  daftar  periksa,  di  mana  setiap  pertanyaan  memiliki  5  opsi, sebagaimana terlihat dalam tabel berikut ini:
Tabel 1 Skala Pengukuran Likert’s Pernyataan Bobot Sangat Setuju Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 5 4 3 2 1

## 4.1 Karakteristik Responden
Berikut  (Tabel  2)  disajikan  informasi  mengenai  kondisi  demografi  responden  dalam penelitian.
Tabel 2 Demografi Responden Kategori Jumlah   Persentase % Umur 8 - 27 tahun 138 93.2 28 - 37 tahun 8 5.4 38 - 47 tahun 2 1.4 48 - 57 tahun 0 0 Jenis Kelamin Laki - laki 78 52.7 Perempuan 70 47.3 Pendidikan SMA 81 54.7 D3 6 4.1 D4 1 0.7 S1 59 33.9 S2 0 0 S3 1 0.7 Satatus pernikahan Menikah 19 12.8 Cerai 1 0.7 Belum menikah 128 86.5 Masa kerja 5 - 10 tahun 134 90.5 10 - 15 tahun 6 4.1 15 - 20 tahun 3 2 20 tahun lebih 5 3.4 Penghasilan 1 juta - 3 juta 93 62.8 3 juta - 5 juta 44 29.7 5 juta - 10 juta 7 4.7 10 juta lebih 4 2.7
Berdasarkan hasil sebaran angket, Tabel 2 menunjukkan jumlah responden pada PT. Sarana Panen Perkasa yang mendominasi Umur 8-27 tahun sebanyak 138 orang dengan persentase  93.2  %  artinya  karyawan  tergolong  produktif.  karektristik  responden  Jenis kelamin Laki-laki berjumlah 78 orang atau 52.7 %, tidak jauh berbeda dengan karyawan perempuan. Karakteristik Pendidikan pada PT. Sarana Panen Perkasa kebanyakan lulusan
SMA  sederajat  sebesar  81orang  atau  54.7  %  disusul  karyawan  bergelar  s1  sebesar  59 orang atau 33.9%. Status belum menikah sebesar 128 orang atau setara 86.5 % disusul status yang telah menikah 19 orang atau 12.8%.  Masa kerja terbanyak 5-10 tahun sebesar 134 orang atau 90.5%. Karakteristik respoonden menjawab pada Penghasilan karyawan kebanyakan berkisar 1-3 juta sebesar 93 orang atau 62.8 %.

## 4.2 Analisis Data
Sebelum dilakukan pengujian, bahwa indikator pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Konstruk Dimensi Indikator variabel kinerja karyawan Saya merasakan kepuasan pribadi ketika melakukan pekerjaan ini dengan baik.
Percaya diri saya menurun ketika saya melakukan hal pekerjaan dengan buruk
Saya bangga melakukan pekerjaan saya sebaik mungkin Saya merasa tidak bahagia jika pekerjaan saya tidak sesuai standar biasanya. Saya suka melihat kembali pekerjaan saya sehari-hari dengan perasaan bahwa pekerjaan telah selesai dengan baik.
Saya mencoba memikirkan cara-cara melakukan pekerjaan saya secara efektif. variabel kepuasan kerja Secara keseluruhan, saya cukup puas dengan pekerjaan saya Saya tidak berniat bekerja di perusahaan lain. Saya sangat menyukai pekerjaan saya
Tidak ada hal mendasar yang saya tidak sukai dari diri saya dan pekerjaan.
Saya menyukai pekerjaan saya lebih dari karyawan lainnya.
Saya memutuskan perusahaan ini sebagai pilihan pertama saya variabel karakteristik individu Saya mampu untuk menggunakan yang baru dan keterampilan yang dipelajari di tempat kerja
Saya yakin akan kemampuan saya untuk menggunakan keterampilan baru di perusahaan ini.
Saya mampu menggunakan pembelajaran dan ilmu pengetahuan bahkan di situasi sulit
Saya mengatasi hambatan untuk menggunakan keterampilan baru atau pengetahuan
Saya Menggunakan keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja
Pelatihan membantu meningkatkan kinerja pekerjaan di perusahaan
variabel kerajinan bekerja meningkatkan sumberdaya struktural Saya mencoba mengembangkan kemampuan saya Saya mencoba mengembangkan diri secara profesional Saya mencoba mempelajari hal-hal baru di tempat kerja
Saya memastikan bahwa saya menggunakan kapasitas saya secara maksimal
Saya memutuskan sendiri bagaimana saya melakukan sesuatu
meningkatkan sumberdaya pekerjaan sosial Saya meminta kepada kepala supervisor untuk melatih saya Saya bertanya apakah atasan saya puas dengan pekerjaan saya Saya mencari atasan saya untuk mendapatkan informasi dan inspirasi Saya meminta pendapat dari orang lain mengenai kinerja pekerjaan saya Saya meminta saran dari rekan-rekan kerja Meningkatnya tuntutan pekerjaan yang menantang
Ketika ada tugas yang menarik, saya menawarkan diri saya secara proaktif sebagai rekan kerja dalam tugas tersebut Jika ada perkembangan baru, saya termasuk orang pertama yang mempelajari dan mencobanya
Ketika tidak banyak yang bisa dilakukan di tempat kerja, saya melihatnya sebagai peluang untuk memulai tugas baru
Saya rutin mengambil tugas tambahan meskipun saya tidak menerima gaji tambahan untuk tugas tersebut
Saya mencoba membuat pekerjaan saya lebih menantang sesuai aspek aspek pekerjaan

## 4.3 Pengujian Outer Model
Analisis Outer model bertujuan untuk mengevaluasi keterkaitan setiap indikator dengan variabel  laten  pada  uji  yang  dilakukan  pada  Outer  Model.  Model  ini  menguraikan hubungan antara variabel laten dan indikatornya, di mana outer model merinci bagaimana setiap indikator terkait dengan variabel laten. Uji pada outer model melibatkan beberapa aspek, termasuk Convergent Validity, yang dinilai melalui loading faktor pada variabel laten dengan indikatornya, dengan nilai yang diharapkan > 0.7. Selain itu, uji melibatkan Discriminant  Validity ,  yang  mengukur cross  loading faktor  untuk  memastikan  adanya diskriminan yang memadai antar konstruk. Average Variance Extracted (AVE) menjadi pertimbangan  dengan  nilai  yang  diharapkan  melebihi  angka  >  0.5.  Selanjutnya, Composite Reliability menilai reliabilitas dengan data yang memiliki nilai > 0.7 dianggap memiliki  reliabilitas  tinggi. Cronbach  Alpha ,  sebagai  uji  reliabilitas  tambahan, diharapkan melebihi angka > 0.6 untuk semua konstruk.

## 4.3.1 Uji Convergent Validity
Tujuan  dari  validitas  konvergen  (Convergent  Validity)  adalah  untuk  mengevaluasi validitas setiap hubungan antara indikator dengan konstruk atau variabel laten. Dalam model pengukuran dengan indikator reflektif, validitas konvergen dievaluasi berdasarkan korelasi  antara  skor  item  atau  skor  komponen  dengan  skor  variabel  laten  atau  skor konstruk  yang  diestimasi  menggunakan  program  Smar  PLS.  Berikut  ini  adalah representasi visual dari hasil perhitungan menggunakan Algoritma PLS, diikuti dengan penilaian  terhadap  nilai  loading  faktor  pada  masing-masing  indikator  pada  setiap variabel:

## Gambar 1. Outer Loading Sebelum Modifikasi
Sumber: Smart PLS 2023
Analisis Model Pengukuran. Untuk menjamin tingkat validitas sesuai kriteria maka penilaian  yang  digunakan  adalah outer  loadings (OL  diatas  0.708),  namun  apabila
diperoleh  (OL  dibawah  0.708),  maka  akan  dikeluarkan  dari  model  (Gambar  1  Outer Loading Sebelum Modifikasi dan Gambar 2. Outer Loading Setelah Modifikasi). Selain itu, tingkat validitas yang baik juga perlu dinilai dari Average Variance Extracted (AVE diatas atau sama dengan 0,500) (Hair et al., 2018).
Gambar 2 . Outer Loading Setelah diModifikasi Sumber: Smart PLS 2023
Hasil Outer  Loadings sebelum  dimodifikasi  disajikan  pada  Gambar  1  yang menunjukkan beberapa item dari konstruk Employe Performance (ep1,  ep2, ep4), Job Satisfaction (Js2, Js6), Job Crafting (jc1, jc2, jc10, jc14, jc15), menghasilkan beban luar di bawah 0,708, sehingga harus dikeluarkan dari model. Oleh karena itu, perlu dilakukan modifikasi  model  agar  menghasilkan  model  yang  memenuhi  kriteria  pada  tingkat pengujian yang baik, seperti terlihat pada Gambar 2. Lebih detail hasil Outer Loadings dapat dilihat pada Tabel 2.

## 4.3.2 Validitas Discriminant
Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa tepat suatu alat ukur melakukan fungsi pengukurannya. Dalam SMART-PLS pengujian discriminant validity dapat dinilai berdasarkan  fornell-larcker  criterion  dan  cross  loading.  Pada  pengujian  fornell-larcker criterion, discriminant validity dapat  dikatakan baik  jika akar dari AVE pada konstruk lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  korelasi  konstruk  dengan  variabel  laten  lainnya, sedangkan pada pengujian cross loading harus menunjukkan nilai indikator yang lebih tinggi dari setiap konstruk dibandingkan dengan indikator pada konstruk lainnya (Azuar Juliandi, 2018).
Tabel 3

## Hasil Validitas
Discriminant employe performance individual caracteristic job crafting job satisfaction employe performance 0.821 individual caracteristic 0.639 0.844 job crafting 0.551 0.794 0.769 job satisfaction 0.645 0.670 0.664 0.785
Sumber: Smart PLS 2023
Dengan dasar pengertian diatas dapat dikatakan bahwa nilai validitas diskirminant pada tabael 3 dikatakan baik dan dapat dilanjutkan dengan pengujian selanjutnya.

## 4.3.3 Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT)
Pengujian  HTMT  dilakukan  dengan  menghitung  rasio  antara  korelasi  antarkonstruk (heterotrait) dan korelasi dalam konstruk yang sama (monotrait) yang diestimasikan dari model PLS. Jika nilai HTMT antara dua konstruk kurang dari 0,9, maka konstruk tersebut dianggap  memiliki  konsistensi  konvergen  yang  baik  dan  dapat  dibedakan  dengan konstruk lainnya.

## Tabel 4
Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT) employe performance individual caracteristic job crafting job satisfaction employe performance individual caracteristic 0.746 job crafting 0.640 0.860 job satisfaction 0.809 0.786 0.784
Sumber: Smart PLS 2023
Dari hasil pengujian analisis data pada tabel 4 menunjukkan nilai yang lebih rendah menunjukkan konsistensi konvergen yang lebih baik dan kemampuan untuk membedakan konstruk dari yang lain artinya baik dan dapat diterima.
Tabel 5 Hasil Outer loadings employe performance _ individual caracteristic job crafting job satisfaction_ ep3 0.766 ep5 0.841 ep6 0.853 ic1 0.845 ic2 0.888 ic3 0.840 ic4 0.857 ic5 0.862 ic6 0.770
jc11 0.765 jc12 0.821 jc13 0.804 jc3 0.758 jc4 0.749 jc7 0.736 jc8 0.740 jc9 0.773 js1 0.736 js3 0.858 js4 0.777 js5 0.765
Sumber: Smart PLS 2023
Berdasarkan  prosedur  yang  telah  ditetapkan  sesuai  acuan  untuk  memberikan keputusan terhadap outer loading seluruh konstruk yang ditunjukkan pada Tabel 5 adalah nilai menghasilkan kriteria yang dapat diterima.

## 4.3.4 Average variant extracted (AVE)
Evaluasi selanjutnya, yaitu dengan membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstrak.  Hasil  yang  direkomendasikan  adalah  nilai  akar AVE  harus  lebih  tinggi  dari korelasi  antar  konstrak.  Dalam  penelitian  nilai  average  variant  extracted  (AVE)  untuk masing-masing dapat dilihat sebagai berikut:

## Tabel 6
Nilai Average Variance Extracted (AVE) Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) employe performance _ 0.762 0.785 0.861 0.674 individual caracteristic 0.919 0.921 0.937 0.713 job crafting 0.901 0.906 0.920 0.591 job satisfaction_ 0.791 0.797 0.865 0.617
Sumber: Smart PLS 2023
Selain  itu,  penilaian  terhadap  Average  Variance  Extracted  (AVE)  yang  telah ditentukan untuk memperkuat hasil pengukuran berada pada tingkat validitas yang dapat diterima,  seperti  terlihat  pada  Tabel  6.  Hasilnya,  seluruh  konstruk  telah  memenuhi validitas yang baik karena nilai AVE seluruh konstruk diatas 0,500. Terakhir, penilaian model pengukuran adalah dengan melihat hasil Cronbach’s Alpha (CA) dan Composite Reliability  (CR)  yang  ditunjukkan  pada  Tabel  4.  Berdasarkan  kriteria  yang  telah ditetapkan, telah diputuskan bahwa hasil CA dan CR dari Nilai Employee performance, individual caracteristic, job crafting, job satisfaction menghasilkan tingkat kriteria yang dapat diterima karena hasil CA diatas 0,600 dan CR diatas 0,700.

## 4.3.5 Analisa Inner Model (Evaluasi Model Struktural)
Nilai R2 menunjukkan tingkat determinasi variabel eksogen terhadap endogennya. Nilai R2 semakin besar menunjukkan tingkat determinasi yang semakin baik. Ada beberapa uji untuk model struktural yaitu seperti (1) R Square pada konstruk endogen nilai R Square
adalah  koefisien  determinasi  pada  konstruk  endogen.  Menurut  (Azuar  Juliandi,  2018) nilai R square sebesar 0.67 (kuat), 0.33 (moderat) dan 0.19 (lemah).

## Tabel 7
R Square R Square employe performance _ 0.494 job satisfaction_ 0.497 Sumber: Smart PLS 2023
Berdasarkan hasil analisis koefisien determinasi diatas, dapat disimpulkan bahwa Nilai R Square pengaruh secara bersama-sama atau simultan individual caracteristic, job crafting dan job satisfaction terhadap employee performance adalah sebesar 0,494, yang artinya moderat (sedang). nilai Sedangkan job crafting, individual caracteristic melalui job satisfaction secara bersama sama terhadap employee performance sebesar 0.497 yang artinya  moderat  (sedang).  Maka,  dapat  dijelaskan  bahwa  semua  konstruk  exogen ( individual caracteristic, job crafting dan job satisfaction ) secara serentak mempengaruhi employee  performance  sebesar  0,497  atau  49,7%.  Oleh  karena  nilai  R  square  0,50 termasuk  kategori  moderat,  maka  pengaruh  semua  konstruk  eksogen  individual caracteristic,  job  crafting dan job  satisfaction terhdap terhadap employee  performance termasuk sedang.

## 4.4 Hasil Bootstrapping (Uji Hipotesis)
Dalam PLS, pengujian setiap hubungan dilakukan dengan menggunakan simulasi dengan metode  bootstrapping  terhadap  sampel.  Pengujian  ini  bertujuan  untuk  eminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian dengan metode bootstrapping dari analisis SEM PLS sebagai berikut.

## Tabel 8. Path Coefficient
Sumber: Smart PLS 2023
Hasil  Tabel  5  menunjukkan  bahwa  estimasi  sampel  asli  adalah  positif  (yaitu 0.392)  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara  individual  caracteristic  dan employee performance adalah positif, yang berarti H1 diterima. Individual caracteristic terhadap  job  satisfaction  adalah  positif  (yaitu,  0,387),  yang  menunjukkan  bahwa  arah hubungan antara adalah positif yang berarti H2 diterima. Job crafting terhadap employe performance  adalah  negatif  (yaitu  0,026),  yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan antara crafting dan employee performance adalah negatif, yang berarti H3 ditolak. Job
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan individual caracteristic -> employe performance _ 0.392 0.371 0.140 2.795 0.005 Mendukung individual caracteristic -> job satisfaction_ 0.387 0.394 0.115 3.356 0.001 Mendukung job crafting -> employe performance _ -0.026 -0.002 0.132 0.196 0.845 Tidak mendukung job crafting -> job satisfaction_ 0.357 0.353 0.112 3.187 0.002 Mendukung job satisfaction_ -> employe performance _ 0.400 0.401 0.094 4.243 0.000 Mendukung
crafting terhadap job satisfaction adalah positif (yaitu, 0,357), yang menunjukkan bahwa arah  hubungan  antara job  crafting dan job  satisfaction adalah  positif  yang  berarti  H4 diterima. Jobsatisfaction terhadap employee  performance adalah  positif  (yaitu  0,400), yang  menunjukkan  bahwa  arah  hubungan  antara job  satisfaction terhadap employee performance adalah positif, yang berarti H5 diterima.
Tabel 9

## Hasil Indirect Effect
Sumber: Smart PLS 2023
Sedangkan pengaruh moderasi atau tidak langsung dari variabel individual caracteristic terhadap employee performance melalui job satisfaction adalah positif dan signifikan. Job crafting terhadap employee performance melalui job satisfaction hasilnya adalah positif dan  signifikan.  Hasil  ini  telah  mengungkapkan  bahwa  variabel job  satisfaction dapat berpengaruh tidak langsung dan signifikan terhadap variabel employee performance.

## 4.5 Uji Sobel ( Sobel test )
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dalam Ghozali (2018:244) dan dikenal dengan Uji Sobel ( Sobel Test ). Uji sobel dilakukan untuk dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel independen (X) kepada variabel dependen (Y) yang disebabkan adanya variabel mediasi (M).  Untuk  melihat  indirect  effect  tidak  dapat  dilakukan  dengan  SmartPLS,  sehingga dilakukan  dengan  alat  uji  yaitu  menggunakan Calculation  for  the  Sobel  Test dan dibutuhkan informasi dengan memasukkan original sample dan standard error dari setiap variable  independennya  terhadap  variable  dependen  jika  ada  mediator  dan  tanpa mediator. Apabila sobel test statistic ≥ 1,96 dengan signifikan 5%, maka variable tersebut dapat  dikatakan mampu  memediasi antara variabel independen dan variabel dependen (Ghozali, 2018).
Gambar 3. Hasil uji sobel

## Sumber: Hasil Data diolah2023
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan individual caracteristic - > job satisfaction_ -> employe performance _ 0.155 0.156 0.053 2.909 0.004 Mendukung job crafting -> job satisfaction_ -> employe performance _ 0.143 0.144 0.063 2.277 0.023 Mendukung
Dari  hasil  gambar  3  menunjukkan  bahwa  Hasil  uji  Sobel  menunjukkan  nilai  t- hitung sebesar 2,178 > dari t-tabel (1.96).  Maka sesuai dengan hasil Botsrapping SEM PLS  bahwa individual  caracteristic terhadap employee  performance melalui job satisfaction adalah  positif  dan  signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  H6  mendukung, data  mendukung  model.  Selanjutnya  untuk  uji  sobel  berikutnya  untuk  menguji job crafting terhadap employee performance melalui job satisfaction .
Gambar 4. Hasil uji sobel
Sumber: hasil data diolah2023 Dari  hasil  gambar  3  menunjukkan  bahwa  Hasil  uji  Sobel  menunjukkan  nilai  t- hitung sebesar 2,654 > dari t-tabel (1.96).  Maka sesuai dengan hasil Botsrapping SEM PLS bahwa Job crafting terhadap employee performance melalui job satisfaction hasilnya adalah  positif  dan  signifikan.  Dengan  demikian  hipotesis  H7  mendukung,  data mendukung model.

## 4.6 Pembahasan
4.6.1 Individual Characteristic Terhadap Job satisfaction
Hasil pengujian hipotesis bahwa individual characteristic pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tepat dan sesuai seseorang dengan  pekerjaanya  maka  semakin  puas  seorang  karyawan  dalam  bekerja.  Hal  ini konsiten  dengan  temuan  Escardíbul  & Afcha,  (2017)  ;  Cansoy,  (2018)  ;  Bellmann  & Hübler, (2020) bahwa individual characteristic memiliki pengaruh signifikan terhadap jobsatis satisfaction .

## 4.6.2 Job Crafting Terhadap Job Satisfaction
Rasa  memiliki,  jenis  kelamin,  serta  usia  mempengaruhi  dan  dianggap  penting  karena dapat  menunjang  kerajinan  kerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang  puas dengan  pekerjaannya  akan  menjadi  lebih  antusias  dengan  apa  yang  mereka  lakukan, otomatis kepuasan dalam bekerja akan meningkat. Dukungan hasil penelitian Ingusci et al., (2016) T. Zhang & Li, (2020) ; Chen et al., (2023) bahwa kerajinan pekerjaaan terbukti memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 4.6.3 Job satisfaction Terhadap Employee performance
Hasil pengujian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Sarana Panen Perkasa, berdasarkan persentase  kuesioner,  nilai  indikator yang  diperoleh  pada  variabel  kepuasan  kerja  masih  rendah.  Dimana  hasil  rata-rata seorang karyawan cenderung menunjukkan ketidakpuasan kerja.  Hal ini mungkin terjadi karena  karakteristik  pekerjaan  tidak  mengutamakan  kepuasan  tetapi  mengutamakan kinerja  pegawai.    Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja  dalam  penelitian  ini  tidak  dapat
memprediksi kinerja karyawan. Hasil data ini menunjukkan pentingnya peran variabel perantara dalam model penelitian. Sejalan dengan Subakti, (2013) ; Fauziek & Yanuar, (2021)yang  menunjukkan  bahwa  faktor  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, diperlukan variabel mediasi tambahan untuk memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

## 4.6.4 Individual Characteristic Terhadap Employee Performance
Hasil analis data menunjukkan bahwa perubahan karakteristik pribadi akan menyebabkan perubahan  kinerja  karyawan  ke  arah  yang  positif,  yaitu  jika  karakteristik  pribadi karyawan semakin baik maka efisiensi kerja akan semakin tinggi, begitu pula sebaliknya. Dukungan penelitian sejalan dengan Hidayah, (2018) ; Park & Park, (2019) ; Esthi, (2020) menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 4.6.5 Job Crafting dan Employee Performance
Penelitian ini menguji bagaimana kerajinan kerja dan kinerja karyawan mempengaruhi dalam praktik SDM.  Kami menemukan bahwa kerajinan kerja lebih  terkait erat dengan kinerja  dalam  pekerjaan  ekstra,  sejalan  dengan  penelitian  Guan  &  Frenkel,  (2018)  ; Lichtenthaler & Fischbach, (2018) ; Junça-Silva et al., (2022) kerajinan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan prestasi kinerja karyawan.

## 4.6.6 Mediasi Job Satisfaction
Selain itu, preferensi gaya kepemimpinan karyawan mungkin dipengaruhi oleh sejumlah faktor, termasuk karakteristik.  Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa mengukur dan menganalisis gaya kepemimpinan suatu organisasi, dikombinasikan dengan karakteristik individu  pemimpin  dan karakteristik  pribadi  karyawannya  hal  ini  dapat  meningkatkan kepuasan kerja. Sejalan dengan studi Dimitrious Belias, (2014) ; Ali & Zia-ur-Rehman, (2014) ; Adamy et al., (2018) ; Sabuhari et al., (2020) ; Tran, (2021) ; Khair & Loviky, (2023)  mengungkapkan  bahwa  kepuasan  kerja  secara  parsial  memediasi  pengaruh karakter individu  terhadap kinerja pegawai.
Manajemen sumber daya manusia dikatakan berhasil dalam perusahaan salah satu faktor  terletak  pada  peningkatan  kerajinan  kerja  dan  kinerja  karyawan  melalui  solusi meningkatkan  kepuasan  kerja  sehingga  meningkatkan  prestasi  kerja  dan  tercapainya tujuan perusahaan. Study  sejalan dengan penelitian (Dubbelt et  al.,  (2019) ; Sobaci  & Polatci, (2020) ; Chen et al., (2023) Siswadi & Lestari, (2021) mengungkapkan bahwa pemodelan  persamaan  struktural  menunjukkan  bahwa  kerajinan  kerja  dan  kinerja karyawan secara parsial dimediasi kepuasan kerja karyawan.
5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Hasil analisis data menunjukkan bahwa arah hubungan antara individual caracteristic dan employee  performance positif  dan  signifikan. Individual  caracteristic terhadap job satisfaction adalah positif yang menunjukkan bahwa positif signifikan. Dibandingkan Job crafting terhadap employe  performance adalah  negatif  yang  menunjukkan  bahwa hubungan  antara  crafting  dan employee  performance memiliki  pengaruh  kecil. Job crafting terhadap  job  satisfaction  menunjukkan  bahwa  memiliki  hubungan  positif  dan
signifikan. Job  satisfaction terhadap  employee  performance  menunjukkan  bahwa memiliki hubungan positif signifikan. Di antara dimensi keterlibatan karyawan, semangat dan  penyerapan  ditemukan  menjadi  faktor  yang  mendominasi.  Energi,  fokus,  dan keterlibatan  dalam  pekerjaan,  yang  diwujudkan  melalui  keterlibatan  karyawan, meningkatkan kemampuan inti karyawan dan memungkinkan mereka menghadapi situasi baru dan tantangan sehari-hari di industri. Mengingat pentingnya faktor-faktor ini, umpan balik  rutin  dari  karyawan  perlu  dipertahankan  dan  ditangani  dengan  bijak  oleh perusahaan. Oleh karena itu, karakter karyawan, keterlibatan karyawan harus didorong serta manajemen harus secara teratur berinteraksi dengan karyawan.
Penelitian saat ini mengakui beberapa keterbatasan yaitu: Pertama, para responden ragu-ragu  untuk  mengungkapkan  profil  mereka  saat  ini  seperti  gaji,  usia,  hubungan mereka  dengan  perusahaan.  Kedua,  peneliti  tidak  dapat  mencatat  masalah-masalah tertentu  yang  belum  diungkapkan  pada  karyawan,  yang  mungkin  berguna  dalam penelitian.  Ketiga,  luas  dan  jumlah  sampel  masih  belum  meliuas  dan  hanya  satu perusahaan saja sehingga dapat memantapkan hasil analisis yang lebih baik. Lebih lanjut untuk  memperkuat  penelitian  ini,  penelitian  di  masa  depan  juga  harus  mencakup parameter evaluasi demografi dan variabel organisasi, yang berdampak pada karakteristik karyawan dan keterlibatan karyawan bukan hanya pada karyawan swasta saja melainkan karyawan perusahaan pemerintah juga perlu ditambahkan. Penelitian di masa depan juga dapat  dilakukan  untuk  membandingkan  peran  keterlibatan  karyawan  dan  karakteristik karyawan  antara  karyawan  manajerial  dan  non-manajerial.  Studi  perbandingan keterlibatan karyawan di perusahaan pemerintah maupun di perusahaan swasta.

## Referensi
Abelha, D. M., Carneiro, P. C. da C., & Cavazotte, F. de S. C. N. (2018). Transformational leadership and job satisfaction: Assessing the influence of organizational contextual factors  and  individual  characteristics. Revista  Brasileira  de  Gestao  de  Negocios , 20 (4), 516–532.
Adamy,  M.,  Lumbanraja,  P.,  Lubis,  A.  N.,  &  Siahaan,  E.  (2018). The  Influence  of Individual  Characteristics  and  Transformational  Leadership  Style  on  Job Satisfaction and Employee Performance at Bank Aceh Sharia . May .
Alfarizi,  A.,  Haryadi,  D.,  &  Syaechurodji.  (2022).  Mediating  of  Job  Satisfaction  in Improving  Employee  Performance  with  The  Role  Of  Empowerment  And  Work Discipline. Jurnal Mantik , 6 (2), 1892–1902.
Ali, N., & Zia-ur-Rehman, M. (2014). Impact of Job Design on Employee Performance, Mediating  Role  of  Job  Satisfaction:  A  Study  of  FMCG’s  Sector  in  Pakistan. International Journal of Business and Management , 9 (2).
Alsafadi,  Y.,  &  Altahat,  S.  (2021).  Human  Resource  Management  Practices  and Employee  Performance:  The  Role  of Job  Satisfaction. Journal  of  Asian Finance, Economics and Business , 8 (1), 519–529.
Araujo, T., Helberger, N., Kruikemeier, S., & de Vreese, C. H. (2020). In AI we trust? Perceptions  about  automated  decision-making  by  artificial  intelligence. AI  and
Society , 35 (3), 611–623.
Atatsi, E. A., Stoffers, J., & Kil, A. (2019). Factors affecting employee performance: a systematic literature review. Journal of Advances in Management Research , 16 (3), 329–351.
Azaliney Binti Mohd Amin, F., Mohd Mokhtar, N., Adibah binti Ibrahim, F., Norazmi bin Nordin, M., Cawangan Negeri Sembilan Fakulti Pengurusan dan Perniagaan, M., & Teknologi MARA Pahang Fakulti Sains Sosial dan Kemanusiaan, U. (2021). A Review Of The Job Satisfaction Theory For Special Education Perspective. Turkish Journal of Computer and Mathematics Education , 12 (11), 5224–5228.
Azuar  Juliandi.  (2018).  Structural  Equation  Model  Partial  Least  Square  (SEM-PLS) Menggunakan SmartPLs. Jangan Belajar , 1 (was), 1.
Bellmann, L., & Hübler, O. (2020). Working from home, job satisfaction and work–life balance – robust or heterogeneous links? International Journal of Manpower , 42 (3), 424–441.
Cansoy, R. (2018). The Relationship between School Principals’ Leadership Behaviours and  Teachers’  Job  Satisfaction:  A  Systematic  Review. International  Education Studies , 12 (1), 37.
Chen, H., Yang, X., Xia, W., Li, Y., Deng, Y. L., & Fan, C. (2023). The relationship between gratitude and job satisfaction: The mediating roles of social support and job crafting. Current Psychology , 42 (4), 3134–3141.
Cheng,  J.  C.,  &  O-Yang,  Y.  (2018).  Hotel  employee  job  crafting,  burnout,  and satisfaction: The moderating role of perceived organizational support. International Journal of Hospitality Management , 72 (February), 78–85.
Chintalapti,  N.  R.  (2021).  Impact  of  employee  motivation  on  work  performance.
ANUSANDHAN – NDIM’s Journal of Business and Management Research , 3 (2),
24–33.
Crisci, A., Sepe, E., & Malafronte, P. (2019). What influences teachers’ job satisfaction and how to improve, develop and reorganize the school activities associated with them. Quality and Quantity , 53 (5), 2403–2419.
Daryanto,  E.  (2014).  Individual  Characteristics,  Job  Characteristics,  and  Career Development: A Study on Vocational School Teachers’ Satisfaction in Indonesia. American Journal of Educational Research , 2 (8), 698–702.
De Beer, L. T., Tims, M., & Bakker, A. B. (2016). J Ob C Rafting and Its I Mpact on W Ork  E  Ngagement  and. South  African  Journal  of  Economic  and  Management Sciences , 19 (3), 400–412.
Dimitrious Belias. (2014). Leadership and job satisfaction: A review. European Scientific Journal , 10 (8), 24–46.
Dubbelt,  L.,  Demerouti,  E.,  &  Rispens,  S.  (2019).  The  value  of  job  crafting  for  work engagement,  task  performance,  and  career  satisfaction:  longitudinal  and  quasi- experimental evidence. European Journal of Work and Organizational Psychology , 28 (3), 300–314.
Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational
commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3),
144–150.
Escardíbul, J. O., & Afcha, S. (2017). Determinants of the job satisfaction of PhD holders: an analysis by gender, employment sector, and type of satisfaction in Spain. Higher Education , 74 (5), 855–875.
Esthi, R. B. (Raniasari). (2020). Performance of Employees : Individual Characteristics and  Work  Environment  in  PT  Kawai  Nip. Journal  of  Research  in  Business, Economics, and Education , 2 (1), 360–368.
Farooq, M., Hussain, M., Wakeel, A., & Siddique, K. H. M. (2015). Salt stress in maize: effects,  resistance  mechanisms,  and  management.  A  review. Agronomy  for Sustainable Development , 35 (2), 461–481.
Fauziek, E., & Yanuar, Y. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  Manajerial  Dan Kewirausahaan , 3 (3), 680.
Grobelna,  A.  (2019).  Effects  of  individual  and  job  characteristics  on  hotel  contact employees’ work engagement and their performance outcomes: A case study from Poland. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management , 31 (1), 349–369.
Guan, X., & Frenkel, S. (2018). How HR practice, work engagement and job crafting influence employee performance. Chinese Management Studies , 12 (3), 591–607.
Hair, J. F. H., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2018). The Results of PLS- SEM Article information. European Business Review , 31 (1), 2–24.
Harju,  L.  K.,  Kaltiainen,  J.,  &  Hakanen,  J.  J.  (2021).  The  double-edged  sword  of  job crafting: The effects of job crafting on changes in job demands and employee well- being. Human Resource Management , 60 (6), 953–968.
Hidayah,  A.  K.  (2018).  The  Influence  of  Individual  Characteristics,  and  Leadership, through Work Motivation and Job Satisfaction on Employee Performance of East Kalimantan Forestry Agency Office. International Journal of Accounting, Finance, and Economics , 1 (1), 1–14.
Ilhami, S. D., Armanu, & Noermijati. (2020). Research in Business & Social Science The impact  of  individual  characteristics  towards  employee  performance  of  millennial employees : The moderating effect of training. International Journal of Research in Business and Social Science , 9 (4), 323–329.
Ingusci,  E.,  Callea,  A.,  Chirumbolo,  A.,  &  Urbini,  F.  (2016).  Job  crafting  and  job satisfaction  in  a  sample  of  italian  teachers:  The  mediating  role  of  perceived organizational support. Electronic Journal of Applied Statistical Analysis , 9 (4), 675– 687.
Junça-Silva,  A.,  Silva,  S.,  &  Caetano,  A.  (2022).  Job  crafting,  meaningful  work  and performance:  a  moderated  mediation  approach  of  presenteeism. SN  Business  & Economics , 2 (4), 1–21.
Khair,  H.,  &  Loviky,  F.  B.  (2023). Work  Engagement  and  Emotional  Intelligence  on Personnel Performance : The Mediating Role of Job Satisfaction . 5 (1), 77–91.
Kim, G.-N., & Lee, Y.-M. (2016). Towards High Performance Organization: The Impacts of Job Characteristics and Job Crafting. International Journal of U- and e- Service, Science and Technology , 9 (2), 85–100.
Kim, H., Im, J., & Qu, H. (2018). Exploring antecedents and consequences of job crafting.
International Journal of Hospitality Management , 75 (February), 18–26.
Kramer, A., & Kramer, K. Z. (2020). The potential impact of the Covid-19 pandemic on occupational  status,  work  from  home,  and  occupational  mobility. Journal  of Vocational Behavior , 119 (May), 1–4.
Laurence, G. A., Fried, Y., Yan, W., & Li, J. (2020). Enjoyment of Work and Driven to Work as Motivations of Job Crafting:  Evidence from Japan and China. Japanese Psychological Research , 62 (1), 1–13.
Lazazzara, A., Tims, M., & de Gennaro, D. (2020). The process of reinventing a job: A meta–synthesis of qualitative job crafting research. Journal of Vocational Behavior , 116 (December 2018), 0–1.
Lichtenthaler, P. W., &  Fischbach, A. (2018).  Leadership, job  crafting,  and employee health and performance. Leadership and Organization Development Journal , 39 (5), 620–632.
Loan, L. T. M. (2020). The influence of organizational commitment on employees’ job performance: The mediating role of job satisfaction. Management Science Letters , 10 (14), 3307–3312.
Maurizio  Zanardi,  &  Jprge  O.Brusa.  (2023).  the  Effect  of  Work  Environment  and Individual  Characteristics on Medical  Medical  Employee Performance At  Pt Sari Tani  Sumatra. MEDALION  JOURNAL:  Medical  Research,  Nursing,  Health  and Midwife Participation , 4 (1), 15–21.
Mira, M. S., Choong, Y. V., & Thim, C. K. (2019). The effect of HRM practices and employees’ job satisfaction on employee performance. Management Science Letters ,
9 (6), 771–786.
Moreira,  A.,  Encarnação,  T.,  Viseu,  J.,  &  Sousa,  M.  J.  (2022).  Job  Crafting  and  Job Performance:  The  Mediating  Effect  of  Engagement. Sustainability  (Switzerland) , 14 (22), 1–18.
Park,  S.,  &  Park,  S.  (2019).  Employee  Adaptive  Performance  and  Its  Antecedents: Review and Synthesis. Human Resource Development Review , 18 (3), 294–324.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance , 23 (October 2014), 717–725.
Rehman, A. U., Ullah, M. I., & Abrar-Ul-Haq, M. (2015). The Influence of Individual Characteristics  on  Organization  Performance  and  Job  Satisfaction. International Journal of Scientific and Research Publications , 5 (1), 1–6.
Rivaldo,  Y.,  &  Nabella,  S.  D.  (2023).  Employee  Performance:  Education,  Training, Experience and Work Discipline. Quality - Access to Success , 24 (193), 182–188.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K. N., & Zacher, H. (2017). Job crafting: A meta- analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. Journal of Vocational Behavior , 102 , 112–138.
Sabuhari, R., Sudiro, A., Irawanto, D. W., & Rahayu, M. (2020). The effects of human resource flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance. Management Science Letters , 10 (8), 1777– 1786.
Sameer,  S.  K.,  &  Priyadarshi,  P.  (2021).  Interplay  of  organizational  identification, regulatory focused job crafting and job satisfaction in management of emerging job demands: evidence from public sector enterprises. International Review of Public Administration , 26 (1), 73–91.
Sapta,  I.  K.  S.,  Muafi  I,  M.,  &  Setini,  N.  M.  (2021).  The  Role  of  Technology, Organizational Culture, and Job Satisfaction in Improving Employee Performance during the Covid-19 Pandemic. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 8 (1), 495–505.
Saputra, F., & Mahaputra, M. R. (2022). Effect of Job Satisfaction , Employee Loyalty and Employee Commitment on Leadership Style ( Human Resource Literature Study ). Dinasti International Journal of Management Science , 3 (4), 762–772.
Schenk,  A.  M.,  &  Fremouw,  W.  J.  (2012).  Individual  characteristics  related  to  prison violence: A critical review of the literature. Aggression and Violent Behavior , 17 (5), 430–442.
Siswadi, Y., & Lestari, D. (2021). Effect of Work Motivation, Emotional Intelligence and Work  Discipline  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Economic, Technology and Social Sciences (Injects) , 2 (1), 227–237.
Slemp, G. R., & Vella-brodrick, D. A. (2013). The job crafting questionnaire: A new scale to measure the extent to which employees engage in job crafting Gavin R. Slemp · Dianne A. Vella-Brodrick Abstract: Empirical research on employee job crafting is scarce, probably because until recently scales w. International Journal of Wellbeing ,
3 (2), 126–146.
Sobaci, F., & Polatci, S. (2020). the Effect of Job Crafting on Job Satisfaction: a Research on Teachers. Journal of Global Strategic Management , 12 (1), 49–56.
Specchia, M. L., Cozzolino, M. R., Carini, E., Di Pilla, A., Galletti, C., Ricciardi, W., & Damiani,  G.  (2021).  Leadership  styles  and  nurses’  job  satisfaction.  Results  of  a systematic  review. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public Health , 18 (4), 1–15.
Subakti, A. G. (2013). Terhadap Kinerja Karyawan Di Café X Bogor. Jurnal Motivasi ,
4 (9), 596–606.
Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology , 36 (2).
Tran, D. B. (2021). Locus of Control and Job Satisfaction in Australia: The Mediating Role of Job Perception. Journal of Behavioral and Experimental Economics , 95 , 101771.
Villajos,  A.,  García-Ael,  C.,  &  Topa,  G.  (2019).  Job  crafting  among  labor  union representatives:  Its  impact  on  work  engagement  and  job  satisfaction. Social Sciences , 8 (1).
Wang, H., Li, P., & Chen, S. (2020). The impact of social factors on job crafting: A meta-
analysis and review. International Journal of Environmental Research and Public Health , 17 (21), 1–28.
zaenal  fanani,  sri  ningsih,  H.  (2019).  The  Influence  of  Organizational  Culture  and Individual  Characteristic  on  Employee  Job  Satisfaction  at  PT.  Garuda  Indonesia (Persero) Tbk Medan. Faktor-Faktor Penentu Kualitas Pelaporan Keuangan Dan Kepercayaan Investor , 1 (1), 1–7.
Zhang,  F.,  &  Parker,  S.  K.  (2019).  Reorienting  job  crafting  research:  A  hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior , 40 (2), 126–146.
Zhang, T., & Li, B. (2020). Job crafting and turnover intention: The mediating role of work engagement and job satisfaction. Social Behavior and Personality , 48 (2).
Zito, M., Colombo, L., Borgogni, L., Callea, A., Cenciotti, R., Ingusci, E., & Cortese, C. G.  (2019).  The  nature  of  job  crafting:  Positive  and  negative  relations  with  job satisfaction  and  work-family  conflict. International  Journal  of  Environmental Research and Public Health , 16 (7).
Penulis Korespondensi Siti Namira Hardiyanti dapat dihubungi melalui: snmirahr1064@gmail.com