## ANALISIS POLA REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN  DI BRI SYARIAH (Studi di BRI Syariah   Kantor Pusat Jakarta)
PATTERN ANALYSIS OF RECRUITMENT AND SELECTION OF EMPLOYEES IN BRI Sharia (Studies in BRI Sharia Jakarta Head Office)
Nur Rohmatin 1a Andri Brawijaya 2b
1a Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Ekonomi Islam Universitas Djuanda, Jl. Tol Ciawi No. 1, Kotak Pos 35 Bogor 16720
2b Jurusan Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi Islam Universitas Djuanda, Jl. Tol Ciawi No. 1, Kotak Pos 35 Bogor 16720
E-mail: 1a rohmatin777@gmail.com, 2b andri_brawijaya@yahoo.com (Diterima oleh Dewan Redaksi 10-01-2016) (Dipublikasikan oleh Dewan Redaksi 01-06-2016)

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  application  of  a  recruitment  and  selection  of employees in BRI Sharia and how practices are applied in BRI Sharia. Recruitment is the process of finding and attract applicants who have the expertise to occupy certain positions in  the  organization.  Selection  is  a  process  to  screen  applicants  become  candidates  in accordance with the existing selection criteria. This study uses a qualitative method where data collection using observation, interviews, documentation. The object of this research is BRI  Sharia  bank  head  office.  The  sample  in  this  study  is  the  Employees  Group  Head  and policy  division.  The  study  states  that  BRI  Sharia  using  two  sources,  namely  internal  and external recruitment. The selection proces of employes in BRI Sharia includes verification of aplication administration, interview, test psychological test, medical check-ups, signing a contract and then there are some weaknesses in the recruitment and selection. Keywords : Recruitment, Selection

## ABSTRAK
Penelitian  ini    bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  penerapan  pola  rekrutmen  dan seleksi karyawan di BRI Syariah  dan bagaimana praktek-praktek yang diterapkan di BRI Syariah.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  pengumpulan  data menggunakan observasi, wawancara, dokumentasi. Objek dalam penelitian ini adalah bank BRI Syariah  Kantor Pusat. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan divisi Grup Head and  policy. Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  BRI  Syariah    menggunakan  dua  sumber rekrutmen  yaitu  internal  dan  eksternal.  Untuk  seleksi  karyawan  di  BRI  Syariah    di antaranya  yaitu  seleksi  administrasi  lamaran,  wawancara,  tes  psikotes, medical  check  up , penandatanganan kontrak, kemudian ada beberapa kelemahan-kelemahan dari rekrutmen dan seleksi tersebut.
Nur Rohmatin. 2015. Analisis Pola Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di Bank Syariah (Studi pada BRI Syariah  Kantor Pusat Jakarta) 145-159

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  insani mempunyai peran penting dalam perkembangan  perbankan  syariah  pada saat  ini  dan  yang  akan  datang,  oleh  sebab itu  dalam  memilih  sumber  daya  insani harus lebih profesional, sehingga peranannya dalam mengembangkan industri  perbankan  syariah  akan  semakin optimal.  Oleh  karena  itu  memberikan kriteria  khusus  dalam  memilih  sumber daya  insani  baikmelalui  rekrutmen  dan seleksi  karyawan.  Melihat  perkembangan bank  syariah  saat  ini  yang  masih  belum optima., Menurut Amalia dan Al Arif dalam Nurul  Istikhomah,  Ngadiman  dan  Shohidin (2014:  112-113)  Terkait  dengan  masalah sumber  daya  insani  (SDI),  menyatakan dalam  hasil  riset  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  Universitas  Indonesia mengungkapkan  bahwa  SDM  bank  syariah di Indonesia lebih dari 90% tidak memiliki latar belakang pendidikan ekonomi syariah. Kemudian, berdasarkan penyampaian Outlook Perbankan  Syariah tahun  2007  diketahui  bahwa  kendala percepatan market  share (5%)  perbankan syariah  karena  faktor  SDI,  baik  yang disebabkan  karenaminimnya  jumlah  SDI perbankan  syariah  maupun  kualitasnya yang masih rendah.
Dari  data  tersebut  untuk  mengatasi masalah    sumber  daya  insani,  seharusnya bank syariah bekerja sama dengan lembaga pendidikan untuk meminimalisir karyawannya  yang  masih  mempunyai background  konvensional  yang  masih minim dengan  pengetahuan  keIslamannya. dengan  sumber  daya  insani  yang  handal dan  cerdas  baik  spiritual  maupun intelektual, apabila hal ini dibiarkan, maka tidak  menutup  kemungkinan  dalam perjalanannya  perbankan  syariah  yang akan  datang  akan  mengalami  berbagai masalah.
Tantangan  yang  terjadi  dalam  industri perbankan  syariah  saat  ini  adalah kurangnya  sumber  daya  insani  yang berkualitas  dan  profesional.  Sumber  daya
insani    di  bank  syariah  selain  harus mampu  menguasai operasional  banking tetapi  juga    harus  menguasai  aspek  sisi syariahnya, sebagai landasan Al-Qur’an dan Hadist.  Oleh  karenanya  ada  beberapa beberapa  tahapan  dalam  merekrut  dan menyeleksi  karyawan  di  Bank  Syariah salah satunya ada tes baca Al-Qur’an. Melakukan  proses  tahapan-tahapan dalam  perekrutan  dan  penyeleksian tentunya  akan  mendapatkan  sumber  daya insani  yang  berkualitas  sesuai  dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan  yang  mampu  mengelola  dan berkomitmen tinggi terhadap visi dan misi bank  syariah.  Untuk  memilih  sumber  daya insani  yang  benar-benar  profesional  dan berkualitas    seperti  yang  diinginkan  oleh bank bukanlah perkara mudah, banyak hal yang  harus  dilakukan.  Oleh  karena  itu, karyawan  yang  akan  diterima  bank syariahharus  memiliki  kompetensi  yang sesuai dengan bidang yang diinginkannya. Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  mucullah pertanyaan  :  Bagaimana  Pola  Rekrutmen dan  Seleksi  Karyawan  Di  Bank  Syariah? (Studi  di  BRI  Syariah    Kantor  Pusat Jakarta).

## MATERI DAN METODE

## Jenis Dan Obyek Penelitian
Metode  ini  merupakan  Penelitian deskriptif kualitatif merupakan bagian dari penelitian  kualitatif.   Deskriptif  kualitatif merupakan  metode  yang  digunakan  untuk membedah  suatu  fenomena  di  lapangan. Penelitian  deskriptif  kualitatif  adalah metode yang menggambarkan dan menjabarkan  temuan  di  lapangan.  Metode deskriptif  kualitatif  hanyalah  memaparkan situasi  atau  peristiwa.  Penelitian  dengan metode ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan,  tidak  menguji  hipotesis  atau membuat  prediksi.  Metode  penelitian deskriptif    mempunyai  dua  ciri  pokok yaitu:
1. Memusatkan  perhatian  pada  masalah- masalah  yang  ada  pada  saat  penelitian
dilakukan  (saat  sekarang)  atau  masalah bersifat aktual.
2. Menggambarkan  fakta-fakta  tentang masalah  yang  diselidiki  bagaimana adanya  diiringi  dengan  interpretasi rasional (Hidayat, 2011: 34).

## Sumber data
1. Data primer Data  yang  diperoleh  secara  langsung dengan  penelitian  melalui  wawancara mendalam  dengan  bagian Human Resource  Development (HRD)  dan pengamatan  langsung  serta  peneliti terlibat.  Dalam  penelitian  ini  pemilihan narasumber
menggunakan
teknik purposive  sampling.  Purposive  sampling yaitu  penentuan  sampel  berdasarkan tujuan  tertentu  dengan  syarat-syarat yang harus dipenuhi diantaranya:
a. Pengambilan sampel harus didasarkan  atas  ciri-ciri  sifat  atau karakteristik tertentu, yang merupakan ciri-ciri pokok populasi.
b. Subjek  yang  diambil  sebagai  sampel benar-benar  merupakan  subjek  yang paling  banyak  mengandung  ciri-ciri yang terdapat pada populasi.
c. Penentuan  karakteristik  populasi dilakukan  dengan  cermat  didalam studi  pendahuluan  (Arikunto,  2010: 183).
2. Data sekunder
Sumber  sekunder  adalah  sumber  data yang  diperoleh  dengan  cara  membaca, mempelajari,  dan  memahami  melalui media  lain  yang  bersumber  dari literature  (Burhan,  2005:  128).  Data sekunder  dalam  penelitian  ini  berasal dari berbagai literatur yang berhubungan  dengan  rekrutmen  dan seleksi karyawan.

## Populasi Dan Sampel
1. Populasi Populasi  adalah  wilayah  generalisasi terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu,  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan
kemudian ditarik
kesimpulannnya  (Sugiono,  2010:  115). Berdasarkan  pengertian  tersebut,  maka dalam penelitian  ini  populasinya  adalah bank syariah.
2. Sampel penelitian
Sampel  adalah  kelompok  kecil  yang diamati  dan  merupakan  bagian  dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi  juga  memiliki  oleh  sampel. Ferguson mendefinisikan sampel adalah beberapa  bagian  kecil  atau  cuplikan yang ditarik dari populasi (Sedarmayanti,  2011:  124).  Adapun sampel  dari  penelitian  ini  adalah  Bank BRI syariah.

## Teknik Pengumpulan Data 1. Observasi
Penelitian  dengan  pendekatan  kualitatif ini  adalah  salah  satu  metode  dalam pengumpulan data. Observasi merupakan satu cara untuk mengumpulkan data penelitian. Menurut Parsudi  maupun  Adler  dalam  (Denzin, 1994:  378).  Kemungkinan  observasi atau pengamatan dianggap suatu teknik atau  metode  yang  mudah  padahal apabila  observasi  atau  pengamatan  ini dilakukan  dengan  baik  dan  cermat  dan disertai dengan peneliti yang mempunyai  atau  menguasai  atau menguasai  teori  yang  cukup  banyak, maka  teknik  ini  dapat  memberi gambaran  kondisi  yang  memuaskan, artinya memberigambaran yang menyeluruh apa adanya.
2. Wawancara
Dalam  penelitian  ini  mengajukan pertanyaan kepada divisi Human Capital policy  and  evaluation  departmen  Head BRI  syariah  Mengenai  rekrutmen  dan seleksi  karyawan  di  BRI  Syariah    dalam memilih  karyawan,  untuk  mendapat jawaban yang benar merupakan pekerjaan  yang  cukup  sulit,  wawancara merupakan cara yang umum dan ampuh untuk  memahami  suatu  keinginan  atau kebutuhan.

## 3. Catatan lapangan
Catatan  lapangan  sangat  diperlukan dalam penelitian kualitatif sebab catatan lapangan  merupakan  gambaran  yang orisinil  dari  hasil  penelitian,  dan kegunaan catatan lapangan ini. Menurut Bodgan  dan  Biklen  dalam  (Moleong, 1997:  153)  adalah  bahwa  suatu  catatan yang  tertulis  merupakan  suatu  yang didengar  dan  dilihat,  dialami,  dan dipikirkan  dalam  rangka  pengumpulan data  dan  refleksi  terhadap  data  dalam penelitian kualitatif.

## 4. Dokumentasi
Dokumen  merupakan  salah  satu  alat yang  digunakan  untuk  mengumpulkan data dalam penelitian kualitatif. Dokumen  adalah  catatan  tertulis  yang isinya  merupakan  setiap  pernyataan tertulis  yang  disusun  oleh  seseorang atau lembaga untuk keperluan pengujian suatu peristiwa.

## Teknik Analisis Data
1. Triangulasi Triangulasi  adalah  teknik  pemeriksaan keabsahan  data  yang  memanfaatkan sesuatu  yang  lain  di  luar  data  sebagai pembanding  terhadap  data  tersebut. Terdapat  tiga  macam  triangulasi  yaitu triangulasi  dengan  sumber,  triangulasi dengan  teknik,  dan  triangulasi  waktu.
Pada penelitian ini penulis menggunakan triangulasi dengan menggunakan sumber yaitu dengan cara mengecek  data  yang  diperoleh  melalui beberapa  sumber.  Dalam  penelitian  ini untuk menguji kredibilitas data pemanfaatan  koleksi e-book, maka  data yang diperoleh diujikan kepada pemustaka yang merupakan subyek dari penelitian  serta  disesuaikan  dengan teori-teori  yang  ada  (Moleong,  2002: 326).  Dengan  ini  peneliti  menggunakan 3  sumber  diantaranya  buku-buku, dokumen-dokumen yang mengenai perekrutan  dan  seleksi  karyawan    dari Bank  BRI Syariah , dan buku-buku yang berhubungan  dengan  rekrutmen  dan seleksi karyawan.

## 2. Reduksi
Reduksi yaitu merangkum, memilih hal- hal pokok, dan memusatkan pada hal-hal penting.  Dengan  begitu,  data  yang direduksi  akan  memberikan  gambaran yang  lebih  jelas.  Dalam  penelitian  ini, peneliti
memfokuskan pada pemanfaatan koleksi buku yang dilakukan pemustaka.
3. Penyajian Data
Setelah  data  yang  diperoleh  tersebut direduksi,  langkah  berikutnya  adalah menyajikan  data.  Data  disajikan  dalam bentuk  teks  yang  bersifat  naratif  dan mengelompokkan sesuai dengan sub bab masing-masing.
4. Penarikan Kesimpulan
Setelah data disajikan, langkah selanjutnya yaitu penarikan kesimpulan. Setelah menjelaskan berbagai data yang telah  diperoleh,  peneliti  membuat kesimpulan  yang  merupakan  hasil  dari suatu  penelitian  (Sugiyono,  2013:  247). Setelah  melakukan  rangkaian  beberapa metode  dan  analisis  yang  digunakan, sehingga  dari  penelitian  ini  bisa  ditarik kesimpulan  dari  hasil  penelitian  berupa proses rekrutmen dan seleksi karyawan di BRI Syariah .

## HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pola Rekrutmen di BRI Syariah
Data  hasil  interview  dengan  Bapak Rusdi  Musa  Ishaq  Divisi Human  Capital Policy and Evaluatin Departemen Head yang  peneliti  lakukan  di  BRI Syariah  .  Rekrutmen  ini  sepenuhnya dilakukan  oleh  divisi  rekrutmen  dan seleksi,  rekrutmen  ini  dilaksanakan untuk  mendapatkan  karyawan  baru untuk  menempati  jabatan  kosong  yang ada  diBRI  Syariah . Jika  di  BRI  Syariah ada  jabatan  yang  kosong  perusahaan langsung menghubungi divisi rekrutmen untuk membuka lowongan dan memproses surat lamaran yang diajukan pelamar  di  BRI  Syariah  ,  kemudian diseleksi  oleh  divisi  rekrutmen  dan seleksi.
Jabatan kosong dikantor cabang Divisi Rekrutmen dan seleksi Divisi Unit Head Diumumkan kepada karyawan
Proses rekrutmen dilakukan dengan mencari  sumber-sumber  tenaga  kerja yang  berasal  dari  internal  perusahaan maupun  eksternal  perusahaan  (Fahmi dkk,  2014:  160).  Hal  ini  selaras  dengan proses  rekrutmen  di  BRI  Syariah    ada yang  juga  berasal  dari  sumber  internal dan  eksternal.    Proses  rekrutmen  yang dilakukan  di  BRI  Syariah    divisi rekrutmen dan seleksi yaitu menentukan  sumber  atau  metode perekrutan,  sumber  perekrutan  yang diterapkan  oleh  BRI  Syariah    ada  dua diantaranya  sumber  internal  dan sumber eksternal.
a. Sumber internal
Rekrutmen  dari  internal  perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada  para  karyawan  untuk  meniti karir lebih lanjut kejabatan diatasnya, sehingga  dapat  menimbulkan  gairah motivasi.  BRI  Syariah    merekrut karyawan  dari  sumber  internal  atau dari  dalam  perusahaan  sendiri, misalnya  perusahaan  membutuhkan bagian  Supervisor  pelayanan  kas  di Kantor  Cabang,  pada  saat  itu karyawan bagian supervisor pelayanan  kas  mengundurkan  diri, bagian unit Head akan mengumumkan kepada seluruh karyawan BRI Syariah  melalui Email, bahwa  perusahaan  BRI  Syariah membutuhkan supervisor pelayanan kas, dan siapa yang memenuhi syarat sebagai berikut :
1) Berpengalaman  diBRI  selama  2 tahun.
2) Berpengalaman dalambidang supervisor pelayanan kas.
3) Performance  Appraisal (penilaian Kerja)  adalah  kegiatan  penilaian prestasi atau kinerja yang menuju pada penilaian mengenai prestasi masa lalu dan masa kini terhadap seseorang
berdasarkan lingkungan  pekerjaannya  dan potensi  masa  depannya  bagi organisasi.  Penilaian  personil harus
berdasarkan kepada
partisipasi individu dan perannya yang  dikaitkan  dengan  kegiatan supervisi:
Gambar 1.  Alur rekrutmen Sumber : Dari berbagai Sumber

## b. Sumber Eksternal
Sumber  eksternal  yaitu  tenaga kerja yang direkrut orang-orang yang belum  menjadi  karyawan  suatu perusahaan atau lembaga oraganisasi. Penentuan  untuk  jabatan  kosong  di BRI Syariah , untuk sumber eksternal misalnya ada karyawan yang mengundurkan diri, sehingga pemimpin cabang harus menghubungi wilayah terlebih dahulu, setelah itu wilayah menghubungi  divisi grup  head pusat, sehingga  kepala  divisi  langsung mengkonfirmasi dan membuat kualifikasi  atau  persyaratan  jabatan yang  kosong.  Untuk  kualifikasi  atau persyaratan  dari  sumber  eksternal diantaranya:
1) Pria/wanita dari negara Indonesia
2) Usia  maksimal  25  tahun    untuk fresh graduate atau 35 tahun untuk yang sudah berpengalaman bekerja.
3) Untuk  pendidikan  S1  semua jurusan  (non  pendidikan)  dari universitas yang berakreditasi.
4) IPK minimal 2.75 dari skala 4,0
5) Berpenampilan  menarik,  tidak buta  warna,  dapat  berkomunikasi dengan baik.
Bagi  siapa  yang  berminat  dan memenuhi syarat silahkan mengirimkan lamaran dengan melampirkan :
1) Surat lamaran
2) Curiculum vitae
3) Foto copy ijazah terakhir, foto copy KTP, Foto copy transkip nilai
4) Surat keterangan sehat dari dokter
5) SKCK
6) Foto 4x6 Setelah menentukan persyaratan  jabatan  BRI  Syariah mengumumkan  melalui website maupun dalam merekrut karyawannya dari sumber eksternal  mengikuti job  fair dan bekerja  sama  dengan  kampus, seperti yang dilakukan BRI Syariah awal Agustus ini akan diadakan job fair via  Universitas  Gajah  Mada, dan mengadakan seminar-seminar, iklan, jasa Outsouching
Gambar 2 Iklan lowongan pekerjaan Sumber : BRI Syariah
Dengan  semakin  berkembangnya perusahaan,  bank  BRI  Syariah    terus melakukan rekrutmen pegawai. Ada 3 jalur  perekrutan  karyawan  di  bank BRI Syariah  yaitu:
1) Jalur Officer  Development  Program (ODP)  yaitu  merekrut  calon karyawan  dari fresh  graduate yang diposisikan sebagai tenaga
marketing dan  langsung  ikatan dinas  dengan BRI Syariah . Apabila dalam dua tahun kinerja karyawan bagus maka akan dinaikan jabatanya  sebagai  karyawan  tetap. Karyawan dari Officer Development  Program (ODP)  juga disiapkan untuk menjadi pemimpin bank syariah.
2) Special  Hire ,  yaitu  merekrut  calon karyawan  yang  berpengalaman untuk  mengisi  jabatan  yang dibutuhkan  perusahaan.  Apabila dalam satu tahun kinerja karyawan menunjukan  kinerja  yang  baik maka  akan  diangkat  sebagai karyawan  tetap.  Hal  tersebut selaras  dengan  firman  Allah  SWT (Q.S Yusuf :55)
                                                           
Artinya  :  “ Berkata  Yusuf:  "Jadikanlah aku  bendaharawan  negara  (Mesir); Sesungguhnya  aku  adalah  orang  yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan" . Menurut ahli tafsir, jabatan yang akan diduduki yusuf adalah bendahara keuangan  negara.  Dan  ayat  tersebut  juga mengisyaratkan bahwa calon tenaga kerja yang  akan  menduduki  jabatan  tertentu harus memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan(Salam, 2014: 110).
3) Jalur outsourching yaitu  merekrut karyawan yang diposisikan untuk tenaga kerja frontliner. Dalam  hal  ini  bank  BRI Syariah    bekerja  sama  dengan vendor outsourching. Apabila  dalam  satu  tahun karyawan  menunjukan  kinerja  yang baik,  maka  karyawan  bisa  dikontrak langsung oleh bank  BRI  Syariah    hingga mendapatkan kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.

## 2. Pola Seleksi di BRI Syariah
Setelah  proses  rekrutmen  selesai dilakukan,  maka  tahap  berikutnya adalah  proses  seleksi.  Proses  seleksi adalah  proses  pemulihan  kandidat- kandidat  yang  telah  terkumpul  untuk mengisi  suatu  posisi  atau  pekerjaan  di dalam organisasi yang dianggap memenuhi  kualifikasi  dan  kompetensi yang  dibutuhkan.  Proses  seleksi  ini dilakukan  ketika  kandidat-kandidat terbaik  telah  dikumpulkan (pool  of Talent) dan kemudian dipilihyang paling baik. Keputusan untuk memilih kandidat didasarkan pada beberapa kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya(Hanggraeni, 2012:63). Seleksi  yang  dilaksanakan    BRI Syariah    dalam  menyeleksi  calon karyawan ada beberapa proses tahapan. Dalam  praktek  jenis  seleksi  karyawan antara  rekrutmen  internal  dengan rekrutmen  eksternalnya  berbeda.  Jika dilihat berdasarkan prosedur rekrutmen eksternal  BRI  Syariah  ,  setelah  lolos seleksi  administrasi    maka  karyawan eksternal akan  langsung tahap psikotes, interview dan  tes  kesehatan.  Untuk seleksi  dari  internal  ada interview dan asessment .
a. Seleksi  karyawan  dari  sumber eksternal Seleksi yang diterapkan diBRI Syariah dari sumber eksternal diantaranya:
1) Seleksi Administrasi lamaran Seleksi  administrasi  ini  dilakukan untuk mendapatkan kandidat yang sesuai  dengan  kualifikasi  yang ditetapkan  BRI  Syariah    terhadap deskripsi pekerjaan tertentu. Dalam  melakukan  shortir  data pelamar  divisi  rekrutmen  dan seleksi    karyawan  di  BRI  Syariah sangat  teliti,  sehingga  calon karyawan harus memberikan informasi yang selengkap-
lengkapnya diantaranya:
a) Identitas  pelamar  (nama,  jenis kelamin,  umur  ,agama,  status, keluarga,  alamat,  nomor  telpon yang  bisa  dihubungi  dan sebagainya.
b) Riwayat  pendidikan  (jenjang pendidikan, kursus-kursus pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti dan prestasi yang pernah dicapai.
c) Riwayat pekerjaan dan pengalaman kerja, calon karyawan pernah memiliki pengalaman  kerja  sebelumnya, berapa lama dan apa jabatanya.
d) Kegiatan-kegiatan
diluar pekerjaan/pendidikan
(hobi,
apa  yang  dilakukan  pada  waktu
luang
dan pengalaman organisasi.
e) Surat  refrensi  termasuk  ijazah sekolah, surat keterangan kerja, surat rekomendasi
Divisi  rekrutmen  dan  seleksi karyawan  di  BRI  Syariah      akan menganalisis data-data pelamar, Curiculum  Vitae dari  calon  karyawan yang memenuhi syarat sesuai klasifikasi yang telah ditentukan oleh BRI Syariah . Jika  ada  salah  satu  data  pelamar  yang kurang  lengkap  tidak  lolos  untuk tahapan tes selanjutnya.
2) Seleksi Interview
Tujuan interview yang  dilakukan  di BRI  Syariah    untuk  mengenal  lebih dekat dengan calon karyawan. Dalam interview ini ada beberapa aspek yang di  tanyakan  kepada  calon  karyawan saat interview ,  mulai  dari  aspek syariah,  aspek  pengetahuan,  aspek perilaku. Untuk aspek syariah karyawan  ada  tes  baca  Al-Qur’andan mengenai  pengetahuan  Agama,  dari aspek  pengetahuan  apa  saja  yang dikuasai oleh calon karyawan misalnya  bidang  IT  kinerja  apa  yang telah  dicapai,  prestasi  yang  telah didapatkan.  Sedangkan  untuk  aspek perilaku,  apakah  seorang  calon karyawan  tersebut  merokok,  tindik maupun  bertato  karenaperaturan baru  di  BRI  Syariah    tidak  boleh merokok  maupun  juga  bertindik.  Hal ini  sesuai  apa  yang  Allah  SWT Firmankan  dalam  (QS  An-Nisa  ayat: 119)
                                                                                                                              
                                                          Artinya  “Dan  aku  benar-benar  akan menyesatkan mereka, dan akan membangkitkan  angan-angan  kosong pada  mereka  dan  menyuruh  mereka (memotong  telinga-telinga  binatang ternak),  lalu mereka benar-benar memotongnya,  dan  akan  aku  suruh
mereka  (mengubah  ciptaan  Allah),  lalu benar-benar mereka merubahnya". Barangsiapa  yang  menjadikan  syaitan menjadi pelindung selain  Allah,  Maka Sesungguhnya  ia  menderita  kerugian yang nyata”.
Ayat  tersebut  menjelakan  Merubah ciptaan Allah SWT dapat berarti, mengubah yang  diciptakan  Allah  SWT  seperti mengebiri binatang. ada yang mengartikannya  dengan  merubah  agama Allah  SWT.  Oleh  karena  itu  Allah  SWT melarang  umatnya  untuk  memakai  tato ataupun tindik.
3) Tes Psikotes
Jenis  tes  psikotes  yang  dilakukan    BRI Syariah    seperti  yang  dikutip  dalam  buku manajemen sumber daya manusia (Hanggraini, 2012: 70-71):
a) Tes IQ Tes kecerdasan ini melibatkan serangkaian  soal  matematika  yang berbentuk  tes  verbal  dan  nonverbal. Angka dan bahasa merupakan bagian dari tes  ini.  Seperti  jika  anda  senang  dengan teka teki silang dan hitungan secara cepat maka  anda  beruntung  bisa  lulus.  Namun tes  IQ  memang  dibuat  standar  agar  bisa dilakukan.
b) Tes Kepribadian Padates ini calon karyawan dihadapkan  kepada  sejumlah  pertanyaan yang  mengenai  berbagai  permasalahan dalam  pekerjaanya  seperti  bagaimana menghadapi konflik,
bagaimana bekerjasama dan seberapa jauh kemampuan  anda  bekerja  dalam  tim apakah  anda  termasuk  orang-orang  yang hangat dalam pergaulan dan tidak kaku.
c) Tes Kemampuan Dalam  tes  kemampuan  akan  diuji serangkaian  tugas  yang  berada  tekanan tinggi, apakah anda masih bisa melakukannya.  Biasanya  tes  kemampuan ini  mengkondisikan  calon  karyawan dalam  suasana  penuh  tekanan  tetapi harus  menyelesaikan  soal  dengan  cepat. Bisa  bentuknya  angka  atau  permainan kata-kata,  bisa  pula  berupa  grafik  dan bentuk-bentuk ketiga dimensi.
d) Tes Kreativitas Biasanya  dalam  tes  ini  calon karyawan  akan  diminta  menulis  atau menggambarkan  sesuatu.  Pada  salah suatu  tes  calon  karyawan  diminta melanjutkan  gambar  dari  enam  kotak yang  sudah  ada.  Lanjutkan  dengan ilustrasi yang baik semaksimal mungkin. Satu  lagi  tes  final  biasanya  calon karyawan diminta menggambar.
e) Tes Kesehatan (Medical)
Setelah poin 1,2 dan 3 sudah lulus, untuk  tahapan  4  yaitu medical  ceck up ,  ini  dilakukan  kepada  calon karyawan yang sudah lolos tahap ke- 3, medical  ceck  up ini  BRI  Syariah bekerjasama dengan lembaga kesehatan  yang  ditunjuk  untuk memeriksa  calon-calon  karyawan. Ada beberapa pemeriksaan diantarannya pemeriksaan urin untuk memastikan  karyawan  tersebut  tidak mengidap  penyakit  dalam  seperti diabetes dan untuk mengetahui calon karyawan  tersebut  menggunakan obat-obatan terlarang seperti narkoba apa tidak. Firman Allah SWT Q.S  An-Nisa  ayat  43  larangan mengunakan narkoba:
                                                                            
                                                       
                                                                                                                                              
                                                                 
               Artniya  :  “Hai  orang-orang  yang beriman,  janganlah  kamu  shalat, sedang  kamu  dalam  Keadaan  mabuk, sehingga  kamu  mengerti  apa  yang kamu ucapkan.
Ayat  tersebut  mengungkapkan bahwa  larangan  untuk  mengkonsumsi hal-hal  yang  memabukkan  seperti narkoba  dan  barang  lainnya  yang memabukkan. Jika orang suka
mengkonsumsi narkoba akan mengganggu dalam kinerja di perusahaan. Sehingga BRI Syariah  tidak memilih
orang- orangyangmengkonsumsi narkoba.
Pemeriksaan  darah  ini  dilakukan karena  mengantisipasi  dikhawatirkan  ada calon  karyawan  yang  terkena  HIV/AIDS, sekaligus  bagi  calon  karyawan  laki-laki apakah  perokok  berat  apa  tidak.  Larangan merokok  dalam  firman  Allah  SWT  dalam (Q.S. Al-A’raf ayat 157)
        ...                                                                    
                                                                       
                                                                               
             
Artniya : “ menghalalkan  bagi  mereka  Segala benda  yang  baik,  dan mengharamkan kepada  mereka  Segala  benda  yang  buruk; dan  ia  juga  menghapuskan  dari  mereka beban-beban  dan  belenggu-belenggu  yang ada pada pada mereka.
Ayat tersebut dapat diketahui bahawa Allah SWT mengharamkan yang buruk bagi seseorang,  dalam  hal  ini  adalah  karyawan. Dikarenakan  merokok  tersebut  akan berdampak  buruk  dan  berbahaya  bagi  diri seorang  karyawan  dan  akan  menggangu situasi  pekerjaan  yang  tidak  nyaman. Sehingga  BRI  Syariah    tidak  akan  memilih orang  yang  merokok,  dikhawatirkan  akan menggangu lingkungan pekerjaan. Pemeriksaan mata dilakukan karena untuk mengetahui  apakah  calon  karyawan tersebut rabun jauh atau buta warna.
4) Penandatanganan kontrak Proses  seleksi  terakhir  dari  sumber eksternal  di  BRI  Syariah    adalah penandatangan  kontak,  jika  karyawan tersebut langsung jadi karyawan kontrak,  calon  karyawan  tersebut  akan menandatangani PKWT (Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu).  Dan  jika  calon karyawan tersebut karyawan tetap akan menandatangani PKWTT
(Penandatangan  Kerja  Waktu  Tidak Tertentu)  yaitu,  perjanjian  kerja  antara
pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan  hubungan  kerja  yang bersifat tetap. Pekerjanya sering disebut karyawan tetap. Penandatangan  kontrak  merupakan salah  satu  bentuk  kerja  sama  yang dilakukan  BRI  Syariah    kepada karyawannya.  Sehingga  dengan  adanya kerja  sama  ini  akan  menguntungkan bagi  karyawan  maupun  perusahaan dalam  hal  ini  adalah  BRI  Syariah. Perusahaan  tidak    mungkin  untuk mengerjakan  sendiri  tanpa  bekerja sama,  dan  tidak  mungkin  karyawan bekerja  tanpa  adanya  perusahaan.
Setelah perjanjian/ kontrak penandatangan setelah terjadi kewajiban perusahaan kepada karyawannya,  memberikan  upah  yang layak,  menyediakan  tempat  kerja, memberikan kenyamanan kepada karyawannya,  meningkatkan  kecakapan dan keterampilan pekerja, mengembangkan  kepribadian  pekerja, membantu  karyawan  untuk  sukses  dan memberi  penghargaan  atas  prestasi serta tunjangan sosial dan pesangon.Firman  Allah  SWT  Q.S.Al- Maidah ayat 1:
                                                     Artinya :“Hai orang-orang yang beriman, penuhilah aqad-aqad itu”
Ayat  di  atas  menjelaskan  bahwa Allah  SWT  menyuruh  agar  hamba- hambaNya memenuhi janji terhadap Allah SWT  dan  perjanjian-perjanjian  yang mereka buat sesamanya.
b. Seleksi karyawan dari sumber internal
Seleksi  yang  diterapkan  di  BRI Syariah    dari  sumber  internal  tidak  lagi melakukan  pemeriksaan medical  ceck up .  Sehingga  dalam  seleksi  karyawan dari  sumber  intenal  ini  hanya  tes interview dan assesment (jika  naik jabatan):
1) Seleksi administrasi Seleksi  admisitrasi  dari  sumber internal  untuk  memperkuat  data calon  karyawan,  karena  sudah teruji  dengan  kemampuan  yang dimiliki saat bekerja.
2) Interview
Interview lebih  mendalam  dan untuk  mengenal  karyawan  lebih dekat  dengan  calon  karyawan. Dikarenakan    dalam  rekrutmen  dari sumber  internal  merupakan  dari karyawanya  sendiri.  Sehingga  Divisi rekrutmen akan lebih mudah menanyakan  mengenai  pengetahuan dimiliki calon karyawan.
3) Psikotes Psikotes  ini  juga  dilakukan  pada calon  karyawan  dari  sumber  internal maupun  eksternal,    tujuannya  adalah melihat  karakter  seseorang,  namun dalam  tes  psikotes  tidak  terdapat kategori  lulus  atau  tidak  lulus, misalnya  pelamar  memiliki  karakter ceroboh, tentu tidak cocok dan sesuai dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan ketelitian.  Namun,  ada  pula  kasus dimana  pelamar  memiliki  kualitas yang jauh melampaui pekerjaan yang dia  tuju.  Bisa jadi  proses  penerimaan dihentikan  karena  posisi yang tersedia terlalu rendah untuk pelamar tersebut.  Sehingga  setiap  calon karyawan  yang  akan  masuk  di  BRI Syariah  akan mengikuti psikotes.
4) Asessment Dengan  menggunakan  metode assesment memberikan manfaat kepada  perusahaan  terutama  pada BRI  Syariah    dan  karyawan.  Bagi  BRI Syariah    sendiri  akan  mendapatkan efek  dari  pengembangan  karir  pada karyawannya
dari segi produktivitasnya  dan  juga  kinerja untuk  bank  BRI  Syariah    itu  sendiri. Sedangkan  untuk  karyawan  BRI Syariah    sendiri  karyawan  akan mengetahui kelemahan dan kekuatan kinerjanya. Hal tersebut perlu
dikembangkan sehingga akan memberikan kesempatan pada karyawan untuk tumbuh dan berkembang, serta memberikan semangat  di  dalam  melaksanakan tugasnya.
Gambar 3 Proses seleksi dari sumber internal Sumber. Dari berbagai sumber

## c. Kriteria penilaian dalam seleksi
Proses  seleksi  di  BRI  Syariah    ada beberapa  faktor  menjadi  bahan penilaian  di  BRI  Syariah  ,  apakah calon  karyawan  tersebut  masuk dalam kualifikasi yang dipersyaratkan apa tidak, seperti untuk jenjang fresh graduate S1  maupun  S2  dilihat  dari IPK minimal 2.75 baik dari Universitas  Swasta  dan  Universitas Negeri.  Untuk  batasan  usia  untuk  S1 adalah  25  tahun  sedangkan  untuk  S2 batasan usianya 35 tahun. Pengalaman  yang  dimiliki  dalam bekerja, kemampuan dibidang akademik,  hasil  tes  psikotesnya  baik, hasil medical check up -nya baik, akan masuk  menjadi  karyawan  di  BRI Syariah  .  (Firman  Allah  SWT  Q.S  Al- Baqarah ayat 247):
                                                              
                                                                     
                                                                                                                 
                                                     
Artniya  :  “Nabi  mereka  mengatakan kepada  mereka:  "Sesungguhnya  Allah telah  mengangkat  Thalut  menjadi rajamu." mereka menjawab:
"Bagaimana Thalut memerintah Kami,
Padahal Kami lebih berhak mengendalikan pemerintahan daripadanya,  sedang  diapun  tidak diberi  kekayaan  yang  cukup  banyak?" Nabi (mereka) berkata: "Sesungguhnya  Allah  telah  memilih rajamu  dan  menganugerahinya  ilmu yang  Luas  dan  tubuh  yang  perkasa." Allah memberikan pemerintahan kepada  siapa  yang  dikehendaki-Nya. dan  Allah  Maha  Luas  pemberian-Nya lagi Maha mengetahui “ Ayat  tersebut  mengisahkan  bahwa Allah  SWT  telah  mengutus  seorang raja  kepada  mereka  yang  bernama Thalut. Thalut adalah seorang prajurit,  bukan  dari  kalangan  istana atau  keturunan  raja  mereka.Oleh karena  itu,  Bani  Israil  menolaknya, mereka berpandangan bahwa, mereka  lebih  berhak  menjadi  raja dibanding Thalut, karena Thalut tidak memiliki  kekayaan  tetapi  Allah  SWT mengangkat  Thalut  karena  dia memiliki  ilmu  yang  lebih  dibanding yang lain mereka Thalut lebih cerdas, tubuhnya  lebih  kekar,  lebih  kuat, sabar  menghadapi  peperangan,  serta menguasai taktik dan strategi perang.
Dengan menghubungkan per- nyataan diatas dalam analisis kebutuhan  yang  dilakukan  dalam perencanaan  karyawan  merupakan dasar  aktifitas  pengelolaan  tenaga kependidikan lainnya, termasuk dalam  penempatan  pegawai.  Allah SWT    menempatkan  Adam  sebagai Khalifah  dibumi  didasarkan  adanya kebutuhan  tenaga  yang  mampu mengemban  amanat  kekhalifahan dimuka bumi (Salam, 2014: 140).
Untuk calon karyawan eksternal di BRI  Syariah    kriteria  penilaiannya yaitu  melengkapi  data-data  yang selengkap-lengkapnya  mengenai  data diri  calon  karyawan.  Dari  latar belakangnya,  dari  pengalaman  kerja sebelumnya, psikotesnya, saat interview , medical  check  up ,  sehingga
perusahaan  mendapatkan  memper- oleh calon karyawan yang benar ideal sesuai kebutuhan.
Seperti  yangdilakukan  Rasullulah Saw selektif dalam memilih pegawainya,  yaitu  mereka  yang agamanya  kuat  dan  merupakan pioneer dalam  masuk  agama  Islam. Rasullulah  Saw  meminta  pendapat para sahabat tentang track record ataupun  kepribadian  calon pegawai.  Rasullulah  Saw  pernah mencopot dan melengserkan pegawainya  ‘Ala’  bin  Al-Hadahrani  di Bahrain,  karena  ada  laporan  dari utusan Abdul Qais, dan menggantinya dengan  Aban  bin  Saad  (Salam,  2014: 124).
d. Hambatan-Hambatan  seleksi  yang dihadapi BRI Syariah Hambatan-hambatan  seleksi  yang ada  di  bank  BRI  Syariah    untuk mendapatkan karyawan yang kualitas baik,  dan  biasanya  karyawan  yang kualitas  baik  tersebut  itu  sudah melamar  ke  bank  yang  lebih  tinggi yaitu  bank  syariah  yang  mempunyai aset  yanglebih  banyak  dan  bank tersebut  sudah  banyak  mendapatkan penghargaan-penghargaan  menjadi bank terbaik.
Sehingga  BRI  Syariah    cukup  sulit bersaing  dengan  bank  syariah  lain untuk  mendapatkan  lulusan  yang terbaik.  Akan    tetapi  biasanya  untuk Divisi Officer  Development  Program (ODP)rata-rata  BRI  Syariah    memilih kandidat  yang  lulusan  Universitas ternama  misalnya  dari  lulusan  UGM, dan  untuk  bagian  pelaksana  BRI Syariah    mengambil  lulusan  minimal kampusyang terakreditasi baik.
Hambatan-hambatan seleksi di BRI Syariah  selanjutnya  yaitu  mendapat- kan karyawan-karyawan yang mempunyai  latar belakang  dan  dasar perbankan  syariah.  Sehingga  BRI Syariah    memilih  karyawan  yang selain ekonomi Islam.
3. Kelemahan dan Kekuatan Rekrutmen dan Seleksi di BRI Syariah
a. Kelemahan rekrutmen di BRI Syariah
Kelemahan-kelemahan  rekrutmen  di BRI Syariah  diantaranya:
1) Ketika  sumber internal  diterapkan di  BRI  Syariah  ,  hal  ini  akan mengurangi  peluang  BRI  Syariah untuk mendapatkan
calon karyawan  yang  diinginkan  dan sesuai kebutuhan.
2) Jika  sumber  internal  diterapkan otomatis  akan  ada  perpindahan antara  divisi  satu  ke  divisi  yang lain,  sumber  internal  ini  akan berdampak  pada  pekerjaan  yang ditinggalkan  sehingga  pekerjaan yang  ditinggalkan  tersebut  kosong tidak  ada  yang  menempati.  Dan akhirnya  BRI  Syariah    merekrut karyawan  baru  untuk  menempati jabatan  kosong  tersebut.Sehingga ini tidak efisien dikarenakan selalu menambah  biaya  dan  juga  akan menimbulkan lowongan- lowongan yang baru.
3) Kurangbekerjasama dengan lembaga pendidikan sehingga untuk  mendapatkan  lulusan  dari perbankan  syariah  ini  sangat terbatas.
b. Kelemahan  seleksi  karyawan  di BRI Syariah Kelemahan  dalam  seleksi  di  BRI Syariah, melihat  metode seleksi yang diterapkan  di  BRI  Syariah    ada beberapa  tahap,  ini  akan  berakibat pada  calon  karyawan  BRI  Syariah sendiri,  calon  karyawan  akan  cepat berpindah  dengan  pekerjaan  dengan yang  lain.  Karena  setiap  waktu tahapan  yang  cukup  lama  sehingga BRI Syariah  mempunyai potensi akan kehilangan  karyawannya.  Karena semakin  banyak  pelamar  akan semakin  lama  proses  atau  tahapan- tahapannya.
Menurut Mardianto
seleksi berbasis  kompetensi  memerlukan
waktu  yang  substansial  oleh  manajer dan  orang-orang  yang  terlibat  dalam kelompok interview dan assesment .
Untuk manajer khususnya, sering kali sulit untuk menjadwalkan aktifitas ini (Mardianto,2012: 224) untuk
mendapatkan  karyawan  yang  sesuai dengan kebutuhan dan berkompeten, akan  membutuhkan  waktu  yang sangat  lama  bagi  para  penyeleksi untuk  mendapat  karyawan  yang terbaik.  Dan  belum  tentu  semua kandidat  yang  melamar  di  BRI Syariah    akan  masuk  dalam  tahap selanjutnya.
c. Kekuatan rekrutmen di BRI

## Syariah
Kekuatan  rekrutmen  di  BRI Syariah    dilihat  dari  sumber perekrutan yaitu dari sumber eksternal  dan  sumber  internal, kekuatan  yang  akan  dimiliki  seorang karyawan dari sumber eksternal yaitu karyawan memiliki gagasan baru atau ide  segar  dan  sudut  pandang  yang baru, dan bisa membawa wawasanindustri yang baru,
sedangkan    kekuatan  dari  sumber internal  karyawan  yaitu  karyawan yang  lama  telah  memahami  secara baik  kebijakan,  prosedur,  ketentuan dan kebiasaan berorganisasi.
d. Kekuatan seleksi di BRI Syariah Kekuatan  seleksi  di  BRI  Syariah adalah  tahapan  demi  tahapan  yang dilalui  oleh  calon  karyawan,  secara tidak langsung akan menyaring untuk mendapatkan  calon  karyawan  yang berkompeten dan sesuai kebutuhannya.  Mulai  dari  tahap administrasi  lamaran, interview ,  tes psikotes, dan medical check up. Hal ini sependapat  dengan  Ibnu  Taimiyah bahwa  metode  yang  digunakan dengan  oleh  Nabi  Muhammad  Saw dalam  pemilihan  dan  pengangkatan para  pembantu  untuk  mengelola pemerintahannya  diantaranya  harus yang paling layak dan sesuai, memilih individu  yang  berkualitas  terbaik.
Memilih  dan  mengangkat  pegawai yang benar-benar mumpuni (memenuhi  semua  kriteria),  tidaklah mudah  dan bahkan tidak ada dan bila tidak  ditemukan  figur  tanpa  cela, harus dipilih secara selektif seseorang yang  mempunyai  kualitas  tinggi  dari sejumlah  calon  yang  ada,  selanjutnya yaitu  memilih  individu  yang  amanah orang  yang  memiliki  sifat quwah sekaligus  amanah  sangatlah  sedikit (Fahmi dkk, 2014:93).
Memilih  dengan  kriteria  amanah karena  kejujuran  dalam  bekerja merupakan  hal  yang  harus  dimiliki oleh seorang karyawan diperusahaan. Firman  Allah  SWT  (Q.S  Al-Baqarah ayat 283):
                                                                 
                                                                  
                                                                                                                      
Artinya  :  “Dan  jika  kamu  berada Dalam  musafir  (lalu  kamu  berhutang atau memberi hutang Yang bertempoh),  sedang  kamu  tidak mendapati  jurutulis,  maka hendaklah diadakan  barang  gadaian  untuk dipegang  (oleh  orang  Yang  memberi hutang).  kemudian  kalau  Yang memberi hutang percaya kepada Yang berhutang  (dengan  tidak  payah bersurat,  saksi  dan  barang  gadaian), maka hendaklah orang (yang berhutang)  Yang  dipercayai  itu menyempurnakan  bayaran  hutang Yang  diamanahkan  kepadaNya,  dan hendaklah  ia  bertaqwa  kepada  Allah Tuhannya.  dan  janganlah  kamu (Wahai  orang-orang  Yang  menjadi saksi) menyembunyikan  perkara  Yang dipersaksikan  itu.  dan  sesiapa  Yang menyembunyikannya, maka Sesungguhnya  ia  adalah  orang  Yang berdosa  hatinya.  dan  (ingatlah),  Allah
sentiasa  mengetahui  akan  apa  Yang kamu kerjakan".
Selain  itu  di  BRI  Syariah    dengan tahapan-tahapan  dan  Proses  yang sangat  ketat  demi  mendapatkan karyawan  yang  berkompeten  dan mampu  memenuhi  kebutuhan.  dan karyawan  tersebut  nantinya  akan dipekerjakan  yang  sesuai  dengan kualifikasi yang telah ditentukan oleh BRI Syariah . Firman Allah SWT dalam (Q.S. Al-Baqarah: 129)
                                                                 
                                                                         
          Artinya  : “ Wahai  Tuhan  kami!  Utuslah kepada  mereka  seorang  Rasul  dari kalangan  mereka  sendiri,  yang  akan membacakan  kepada  mereka  ayat- ayat  (firmanMu)  dan  mengajarkan mereka  isi  kandungan  Kitab  (Al- Quran)  serta  hikmat  kebijaksanaan dan  membersihkan  (hati  dan  jiwa) mereka  (dari  syirik  dan  maksiat). Sesungguhnya  Engkaulah  Yang  Maha Kuasa, lagi Maha Bijaksana”.
Ayat  tersebut mengungkapkan bahwa  mengutus  seseorang  yang tepat  dan  harus  pada  pengetahuan dan  pengalamannya,  sehingga  tidak terjadi kesalahan dalam bekerja.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan  penelitian  yang  telah penulis  lakukan  mengenai  “Analisis  pola rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  di  bank syariah (Studi di BRI Syariah  Kantor Pusat Jakarta)  maka  penulis  menyimpulkan sebagai berikut:
1. BRI  Syariah    merekrut  karyawan  dari sumber  internal  dan  eksternal  BRI Syariah    merekrut  karyawan  dari sumber  internal  atau  dari  dalam perusahaan  sendiri  dan  ketika  ada lowongan
di BRI Syariah mengumumkan  kepada  karyawannya melalui email, website,  dalam merekrut
karyawannya dari sumber eksternal BRI Syariah    selalu  mengikuti job  fire dan bekerja  sama  dengan  kampus,  Ada  3 jalur  perekrutan  karyawan  di  bank  BRI Syariah    yaitu  Jalur Officer  Development Program (ODP),  yaitu  merekrut  calon karyawan  dari  fresh  graduate  yang diposisikan  sebagai  tenaga  marketing dan  langsung  ikatan  dinas    dengan  BRI Syariah  , Special  Hire ,  yaitu  merekrut calon  karyawan  yang  berpengalaman untuk  mengisi  jabatan  yang  dibutuhkan perusahaan,  Jalur outsourching yaitu merekrut  karyawan  yang  diposisikan untuk tenaga kerja frontliner.
2. BRI  Syariah      Seleksi  karyawan  di  BRI Syariah  ,  Dalam  praktek  jenis  seleksi karyawan  antara  rekrutmen  internal dengan rekrutmen eksternalnya berbeda.  Jika  dilihat  berdasarkan prosedur  rekrutmen  eksternal  BRI Syariah , setelah lolos seleksi administrasi    maka  karyawan  eksternal akan    langsung  tahap  psikotes, wawancara  dan  tes  kesehatan.  Untuk seleksi dari internal ada wawancara dan asessment.  Proses  seleksi  karyawan  di BRI  Syariah    ini  dilakukankan  secara bertahap  demi  untuk  mendapatkan kandidat  yang  berkompeten.  Dengan metode  ini,  calon  karyawan  akan  diuji kemampuannya  dengan  beberapa  tes dan  hasilnya  akan  dievaluasi  oleh penyeleksi  untuk  diambil  menjadi kandidat yang terbaik.
1. Memperluas  bekerjasamanya  dengan lembaga  pendidikan,  sekolah  tinggi, maupun universitas dan lain-lain, untuk memperbanyak relasi dan mendapatkan kandidat-kandidat  yang  berkompeten. Sejauh  ini  kerjasama  yang  dilakukan oleh  BRI  Syariah    salah  satunya  adalah UGM  (Universitas  Gajah  Mada).  Oleh karena  itu  perlu  kerja  sama  dengan lembaga pendidikan yang banyak karena lembaga  pendidikan  merupakan  yang mencetak  menjadi  tenaga  kerja  yang unggul.  Sehingga  ketika  BRI  Syariah membutuhkan  karyawan  akan  lebih mudah untuk mendapatkanya.
2. Dengan melihat perbankan bank syariah saat  ini  dengan  persaingan  yang  sangat ketat,  BRI  Syariah    harus  selalu memberikan  kualitas  yang  terbaik  dan memberikan  pelayanan  yang  baik diberikan  oleh  masyarakat.  Oleh  karena BRI  Syariah    sebaiknya  selalu  berupaya untuk meningkatkan kualitas karyawan- karyawan  yang  berkompeten,  dan  terus memberikan pelatihan-pelatihan mengenai  perkembangan  perbankan syariah saat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf. 2013. Menejemen Berbasis Syariah, Yogyakarta:  CV.Aswaja Pressindo.
Arikunto,  Suharsimi.  2002 Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan
Praktek. Jakarta:  PT.  Rineka
Cipta. Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian  Kuantitatif. Jakarta:
Prenada Media. Catur  p,  Ahmad  Ridho.2010. Analisis Kebijakan Menejemen SDM. Studi Modal  Kebijakan,  Rekrutmen, Seleksi  Dan  Penempatan,  Serta Kompensasi  Karyawan  Pada PT.BNI  Life  Insurance /skripsi, jakarta. Program Studi Muamalat  (Ekonomi  Islam) Fakultas  Syariah  dan  Hukum UIN Syarif Hidayatullah.
Denzin,  Norman  K.,  and  Lincoln,  Yvonna S. 1994. Handbook  of  qualitative research (terjemahan). Yogyakara: Pustaka Pelajar. Fahmi,  Abu  dkk.  2014. HRD  Syariah  Teori dan  Implementasi  Menejemen Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Syariah, Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.
Hanggraini,  Dewi.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Jakarta: Lembaga  Penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Mardianto,  Adi.2012. Recruitment  Analysis. Jakarta: PT.Pinasthika Publisher. Moleong,  Lexy.  2002 Metode  Penelitian Kualitatif ,  Bandung:  PT.  Remaja Rosda Karya.
Nuryanta,  Nanang.  2008. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen Dan Seleksi )/jurnal. Vol 1. No1 Pahlevi,  Rizal.  2013. Analisa  Efektifitas Proses  Rekrutmen  Dan  Seleksi Dalam  Memenuhi  Kebutuhan Sumber  Daya  Manusia(studi pada  PT.Teknologi  riset  Global Investama) /  Jurnal.  Jakarta. Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi Dan Informatika,  Fakultas  Ekonomi Dan Bisnis Universitas Telkom. Rahmatika. 2014. Penerapan MSDM Berbasis  Nilai-Nilai  Islami  Pada Bank BNI Syariah Semarang /Skripsi. Semarang. Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomika Dan Program Studi Manajemen Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis, Universitas Diponegoro Semarang. Rivai,  Veithzal.2009. Islamic  Human  Capital Dari Teori Ke Pzraktik Manajemen Sumber Daya Insani ,
Jakarta:PT Grafindo Persada. Salam,  Abdus.  2014. Menejemen  Insani dalam  Bisnis ,  Yogyakarta:  PT.
Pustaka Pelajar. Sedarmayanti. 2012. Metodologi Penelitian,
Bandung: CV.Mandar Maju. Septiana,  Elza.2009. Penerapan  Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.BNI
Syariah  Cabang  Padang/ skripsi. diakses pada 19 februari 2009. Sugiyono.  2010. Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung: Alfabeta Yulianti,  Elly.  2009. Analisis  Proses Rekrutmen  Dan  Seleksi  Pada KinerjaPegawai / Jurnal/DiaksesPada Sep-Des.
Zahra,  Henni  Fahmatus,  2009. Analisis Perencanaan  Rekrutmen  Tenaga Kerja  Dalam  Persepektif  Islam (Studi  Pada  Koprasi  Agroniaga Unit  Jabang  Malang)/ Skripsi. Malang. Program Studi Manajemen,  Fakultas  Ekonomi, Universitas Maulana Malik Ibrahim Malang.