## Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Salah Satu Restoran Pizza di Jakarta Pusat
Fera Nelfianti
Program Studi Administrasi Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Jl. Jatiwaringin Raya no. 18 Jakarta Timur
Email : fera.fnf@bsi.ac.id

## ABSTRAKSI
Penelitian ini bertujuan untuk melihat proses pelaksanaan penilaian kinerja pada salah satu restoran pizza ternama di Jakarta Pusat. Metode analisis menggunakan metode analisis deskriptif. Penilaian Kinerja sangat  dibutuhkan baik oleh perusahaan ataupun untuk karyawan. Keuntungan dari penilaian kinerja bagi perusahaan adalah menjadi tolak ukur untuk mencari karyawan terbaik yang pantas mendapatkan promosi ataupun reward, dan keuntungan untuk karyawan adalah sebagai hasil rapor dari pekerjaan yang telah dilakukan sebelumnya.  Hasil dari penelitian ini adalah Prosedur penilaian Kinerja yang diterapkan oleh Restoran pizza tersebut sudah cukup baik, hanya saja perlu ada penjadwalan yang jelas untuk melakukan penilaian, restoran pizza ini sendiri juga menginginkan hasil dari penilaian kinerja untuk meminimalisir terjadinya kesalahan operasional dan mencari kualitas-kualitas unggul yang nantinya bisa menjadi penerus leader maupun manajer.

## Keyword: Penilaian, Kinerja

## ABSTRACT
This study aims to see the performance results at one of the leading pizza restaurants in Central Jakarta. The method of analysis uses descriptive analysis method. Performance Appraisal is needed both by companies and for employees.  The  advantage  of  the  work  for  the  company  is  that  it  becomes  a  benchmark  for  finding  the  best employees who deserve a promotion or profit, and the benefits for employees are as a result of report cards from work that has been done before. The results of this study are the results of the performance applied by the pizza restaurant are already good, it only needs a clear scheduling to place orders, this pizza restaurant itself also wants results from performance to minimize operational errors and look for superior qualities that can later become. successor leader or manager Keyword: Appraisal, Performance

## 1. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  pasti  ingin  memiliki  karyawan yang cekatan, terampil dan tentu saja mumpuni dalam melakukan  pekerjaannya,  hal  ini  terlihat  dalam semakin  detail  dan  ketatnya  proses  seleksi  yang dilakukan  oleh  perusahaan  untuk  memperoleh karyawan  sesuai  dengan  syarat  yang  diberikan, sehingga  Kinerja  yang  diharapkan  dari  karyawan tersebut juga memuaskan.
Pada umumnya setiap karyawan memberikan kinerja terbaik  untuk  perusahaan,    dan  biasanya  diakhir periode, akan selalu ada penilaian kinerja karyawan, untuk mengukur sejauh mana kemampuan karyawan tersebut dalam melakukan tugasnya.
Karyawan  pun  ada  umumnya  ingin  mengetahui sejauh  mana  prestasi  yang  telah  ia  raih  dan  ingin mengetahui hasil dari penilaiannya, terlebih lagi jika yang  menilai  adalah  pimpinan  langsungnya.  Unutk itu  metode  penilaian  yang  dilakukan  harus dilaksanakan dengan baik agar tidak terjadi bias dan ketidak  adilan  dalam  proses  penilaian  kinerja tersebut.
Salah  satu  restoran  pizza  di  Jakarta  Pusat  juga melakukan  penilaian  kinerja,  gunakanya  untuk meminimalisir kesalahan Ketika kegiatan operasional
berlangsung,  sehingga  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan juga maksimal.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Menurut  (Kasmir,  2016)  Secara  sederhana  kinerja merupakan “Hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas–tugas  dan  yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.
Menurut  Mathis  dan  Jackson  dalam  (Priansa,  2014) menyatakan “Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan  dengan  seperangkat  standar,  dan kemudian    mengkomunikasikan  informasi  tersebut kepada pegawai”.
Certo dalam  (Widodo, 2015) mengatakan “Penilaian kinerja  adalah  proses  penelusuran  kegiatan  pribadi personel pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap pencapaian sasaran sistem manajemen.”

## 2.1. Pengukuran Kinerja
Mondy,  dkk  dalam  (Priansa,  2014)  menyatakan bahwa  pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan  dengan melakukan dimensi:
1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of work)
Kuantitas  pekerjaan  berhubungan  dengan  volume pekerjaan  dan  produktivitas  kerja  yang  dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu. 2. Kualitas Pekerjaan (Quality of work) Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan  ketelitian,  presisi,  kerapian,  dan kelengkapan  di  dalam  menangani  tugas-tugas  yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang  lain.  Kemandirian  juga  menggambarkan kedalam komitmen yang dimiliki oleh pegawai. 4. Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan
dengan
pertimbangan kemandirian,  fleksibilitas  berfikir,  dan  kesedaan untuk menerima tanggung jawab.
5.  Adabtabilitas (Adabtability)
Adaptabilitas  berkenaan  dengan  kemampuan  untuk beradaptasi,  mempertimbangkan  kemampuan  untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi- kondisi. 6.  Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan  untuk  bekerjasama,  dan  dengan,  orang lain. Apakah assignements, mencakup lembur dengan sepenuh hati.
2.2. Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaiaan  kinerja adalah  faktor  kemampuan  (ability)  dan  faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith  Davis  dalam  (Mangkunegara,  2013)  yang merumuskan bahwa:
Human  performance  =  Abillity  +  Motivation Motivation  =  Attitude  +  Situation  Ability  = Knowledge + Skill 1. Faktor Kemampuan Secara  psikologis,  kemampuan  (ability)  pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality  (knowladge  +  skill).  Artinya,  pegawai  yang memiliki  IQ  diatas  rata-rata  (IQ  110  –  120)  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan terampil  dalam  mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari, maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh  karena  itu,  pegawai  perlu ditempatkan  pada  pekerjaan  yang  sesuai    dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi Motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.3. Faktor Penghambat Penilaian Kinerja Menurut  (Sedarmayanti,  2017)  berpendapat  bahwa penyelia  seringkali  tidak  berhasil  meredam  emosi dalam  menilai  prestasi  kerja  pegawai,  hal  ini menyebabkan  penilaian  bias.  Bias  adalah  distorsi
pengukuran  tidak  akurat.  Bias  terjadi  akibat  ukuran yang  digunakan  bersifat  subjektif.  Bias  yang  umum terjadi:
1.  Kendala  hukum/legal:  penilaian  kinerja  harus bebas dari diskriminasi tidak sah/tidak legal. 2. Bias oleh penilai (penilai)
a. Hallo effect
b. Kesalahan kecendrungan terpusat
c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras d. Bias karena penyimpangan lintas budaya
e. Prasangka pribadi
f. Pengaruh kesan terakhir
3. Mengurangi bias penilaian
a.  Penyimpangan  dan  penyebab  mereka  harus diterangkan,
b.  Peran  penilaian  kinerja  dalam  pengambilan keputusan terhadap pegawai harus diterangkan untuk kenetralan dan objektivitas c.  Dengan  bantuan  bagian/divisi  SDM  menemukan dan menggunakan teknik penilaian paling tepat.

## 2.4. Metode Penilaian Kinerja
Menurut  (Sedarmayanti,  2017)  terdapat  dua  jenis metode  penilaian  kinerja  yaitu  diantaranya  metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode penilaian berorientasi masa depan.
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
a. Skala Peringkat (Rating Scale)
b. Daftar Pertanyaan
Penilaian  terdiri  atas  sejumlah  pertanyaan  yang menjelaskan  tingkat  perilaku  pekerjaan  tertentu. Penilai memilih kata/pernyataan yang menggambarkan  karakteristik  dan  hasil  kerja pegawai. Keuntungan:
Biaya  murah.  pengurusan  mudah,  penilaian membutuhkan pelatihan
sederhana dan distandarisai.
Kerugian:
Kepekaan  terhadap  penyimpangan  penilai,  lebih mengedepankan  kriteria  hasil  kerja,  kesalahan menafsir materi checklist
c. Metode dengan pilihan terarah Metode  ini  dirancang  untuk  meningkatkan objektivitas  dan  mengurangi  subjektivitas  dalam penilaian.  Metode  ini  mengharuskan  penilai memilih pertanyaan paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang pegawai yang dinilai. Seringkali pasangan
pernyataan
tersebut bernada positif/negatif.
Keuntungan:
Mengurangi penyimpangan penilai karena pegawai harus dinilai seperti atasan kepada lainnya.
d. Metode Peristiwa Kritis (Crotical Incident Method) Metode  ini  pemilihan  berdasarkan  catatan  kritis penilai  atas  perilaku  pegawai,  seperti:  sangat baik/sangat buruk dalam melaksanakan pekerjaan. Keuntungan:
Metode  ini  bermanfaat  dalam  memberi  pegawai umpan  balik  yang  terkait  langsung  dengan pekerjaannya.  Hal  ini  mengurangi  penyimpangan penilai, jika penilai mencatat kejadian selama masa penilaian.
Kelemahan:
Penilai sering tidak mencatat ketika insiden terjadi. Banyak  yang  mulai  mencatat  kejadian  dengan antusias, tetapi setelah itu tidak tertarik lagi. Kemudian,  tepat  sebelum  akhir  penilaian,  mereka menambah catatan baru.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis,  yaitu  catatan  penyempurnaan,  banyak digunakan oleh profesional. Misalnya: penampilan, kemampuan  berbicara,  peran  kepemimpinan,  dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f.  Skala  Peringkat  Dikaitkan  dengan  Tingkah  Laku (Behaviorally Anchored Rating Scale = BARS) Metode  ini  merupakan  penilaian  prestasi  kerja untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku  tertentu.  Penggunanaan  metode  ini menuntut tiga langkah:
1)    Menentukan  skala  peringkat  penilaian  prestasi kerja, misalnya: sangat memusakan, memuaskan, tidak memuaskan, dan sangat tidak memuaskan
2)  Menentukan  kategori  prestasi  kerja  seseorang untuk dikaitkan dengan peringkat tersebut.
3)  Uraian  prestasi  kerja  demikian  sehingga kecenderungan  perilaku  pegawai  yang  dinilai terlihat jelas.
g. Metode Peninjauan Lapangan Penyelia  turun  ke  lapangan  bersama  ahli  SDM. Spesialis  SDM  mendapat  informasi  dari  atasan langsung perihal prestasi pegawainya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut. Hasil penilaian  dikirim  melalui  penilai  dan  dibawa  ke lapangan untuk keperluan review , persetujuan, dan pembahasan dengan pegawai yang dinilai.
h. Tes dan Observasi Pegawai yang diniali, diuji kemampuannya melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagi hal, seperti: pengetahuan  prosedur  dan  mekanisme  kerja  yang diterapkan dan harus diataati/melalui ujian praktik yang harus diamati penilai.
i. Pendekatan Evaluasi Komparatif Metode  ini  mengutamakan  perbandingan  prestasi kerja  seseorang  dengan  pegawai  lain  yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
Tiga  metode  yang  umum  digunakan  dalam penerapan pendekatan komparatif:
1) Metode Peringkat Metode  ini  berarti  seorang/beberapa  penilai menentukan  peringkat  bagi  sejumlah  pegawai, mulai dari yang paling berprestasi hingga paling tidak berprestasi.
2) Distribusi Terkendali Metode penilaian dimana penilai menggolongkan pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi berbeda
berdasarkan  faktor  kritikal  berlainan,    prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lainlain.
3) Metode Alokasi Angka
Penilai memberi nilai berupa angka kepada semua pegawai  yang  dinilai.  Pegawai  yang  mendapat angka  tertinggi  dipandang  sebagai  pegawai “terbaik”  dan  pegawai  yang  mendapat  angka paling  rendah  merupakan  pegawai  paling  tidak mampu bekerja.
2. Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan  asumsi  pegawai  tidak  lagi  sebagai objek  penilaian  yang  tunduk  dan  bergantung  pada penilai,  tetapi  pegawai  dilibatkan  pada  proses penilaian.
a. Sell Apprisal (Penilaian Diri Sendiri) Penilaian  yang  dilakukan  pegawai  sendiri  dengan harapan  pegawai  lebih  mengenal  kekuatan  dan kelemahannya  sehingga  mampu  mengidentifikasi aspek  perilaku  kerja  yang  perlu  diperbaiki  pada masa yang akan datang.
b.  Pendekatan  Management  by  Objective  (MBO) Manajemen  Berdasarkan  Sasaran  Satu  bentuk penilaian  dimana  pegawai  dan  penilai  bersama menetapkan tujuan/sasaran pelaksana kerja diwaktu yang akan datang.
Kelebihan MBO:
1)  Dengan  mendorong  setiap  individu,  pegawai menentukan  sendiri  sasaran  yang  spesifik  dan menantang.  MBO  memiliki  potensi  memotivasi pegawai  di  samping  sebagai  basis  penilaian pegawai.
2) Pegawai mengetahui tepat apa yang diharapkan dirinya, apa yang mereka capai jika ingin dinilai positif oleh atasannya.
3) Mudah bagi penilai melakukan penilaian objektif karena kriterianya jelas, berorientasi hasil.
4)  Penentuan  tujuan  sistematis  di  seluruh perusahaan  dan  memudahkan  perencanaan  juga koordinasi.
Kelemahan MBO:
1) Teknik MBO tidak efektif dalam lingkungan di mana manajemen tidak mempercayai pegawainya.
2) Titik berat MBO hanya terhadap hasil saja, dapat mencegah  kurangnyaperhatian  pada  bagaimana hasil  dicapai,  misalnya:  individu  mungkin mencapai  hasil  mereka  dengan  jalan  tidak  etis berdampak negatif bagi perusahaan.
3)  MBO  sulit  membandingkan  tingkat  kinerja individu yang berbeda karena penilaian berdasarkan sasaran pribadinya.
4)  Banyak  waktu  dicurahkan  untuk  menerapkan metode ini
c. Penilain Secara Psikologis Proses  penilaian  yang  dilakukan  ahli  psikologis untuk  mengetahui  potensi  seseorang  berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan
intelektual,  motivasi,  dan  lain-lain  yang  bersifat psikologis.
d. Assessment Centre (Pusat Penilaian) Penilaian  yang  dilakukan  melalui  serangkaian teknik  penilaian  dan  dilakukan  sejumlah  penilai untuk  mengetahui  potensi  seseorang  dalam melakukan tanggungjawab lebih besar.

## 3. METODOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  metode  observasi langsung  dan  mengumpulkan  beberapa  dokumen- dokumen  yang  terkait  dengan  penilaian  kinerja. Bentuk  analisis  dari  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif kualitatif.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Setiap  Restoran  Pizza  memiliki  cara  dan  Teknik dalam melakukan penilaian.
Restoran  pizza  yang  penulis  pilih  adalah  restoran pizza  franchise  dari  inggris.  Restoran  ini  sudah memiliki  banyak  outline  di  Indonesia,  terutama  di Jakarta.
4.1. Ketentuan Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian  kinerja  karyawan  yang  terjadi  pada  salah satu restoran pizza ini  yaitu berlangsung dalam kurun waktu  satu  setengah  tahun.  Karyawan  yang  sduah melewati  masa  Kontrak  akan  melaksanakan  tahap penilaian  kinerja  sebagai  evaluasi  kinerja  dan  total ukur  apakah  kontraknya  akan  diperpanjang  atau  di hentikan.  Kontrak  maksimal  yang  berlaku  adalah  2 kali atau sama dengan 3 tahun, setelah melewati masa kontrak tersebut pilihan akhirnya adalah naik sebagai karyawan tetap atau diberhentikan.
Dalam  melakukan  pelaksanaan  penilaian  kinerja diperlukan  juga  aspek-aspek  sebagai  tolak  ukur kinerja  karyawan.  Berikut  adalah  aspek  tersebut, yaitu:
1. Pengetahuan tentang produk dan pekerjaan Seluruh karyawan harus mengetahui tentang produk yang  ditawarkan  juga  para  karyawan  harus mengetahui  pekerjaannya  atau  job  desk  agar memaksimalkan  pelayanan  yang  diberikan  oleh karyawan  itu  sendiri.  Presentase  untuk  poin  ini adalah:
A  =  tahu  seluruh  produk  dan  penting  dari pekerjaannya.
B  =  tahu  hampir  seluruh  produk  dan  penting  dari pekerjaannya.
C  =  tahu  beberapa  produk  dan  penting  dari pekerjaannya.
D = hanya tahu pekerjaannya.
2. Tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan Dalam  setiap  pekerjaan  tanggung  jawab  sangat dibutuhkan,  apakah  tanggung  jawab  untuk  hal-hal ringan atau berat sekalipun. Presentase untuk poin ini adalah:
A = sangat bertanggung jawab & berusaha sempurna. B  =  bertanggung  jawab  untuk  seluruh  yang dibebankan.
C = hanya ingin bertanggung jawab .
D = berusaha bertanggung jawab. 3. Tanggapan atau hasil pekerjaan Tanggapan  disini  dimaksudkan  adalah  sikap    yang diberikan  karyawan  untuk  melayani  pelanggan apakah  karyawan  cepat,  aktif,  sering,  atau  jarang melayani pelanggan, dan juga apakah karyawan sabar memberi  saran  atau  alternatif  lain  untuk  pelanggan yang  kebingungan  dalam  melakukan  pemesanan, ataukah  karyawan  sering  berkomunikasi  ataupun kurang berkomunikasi dengan pelanggan. Presentasi untuk poin ini adalah:
A  =  cepat  melayani,  sabar  memberi  saran  atau alternatif.
B  =  aktif  melayani,  sering  komunikasi  dengan pelanggan.
C = sering melayani, komunikasi perlu diperbaiki.
D  =  jarang  melayani,  kurang  komunikasi  dengan pelanggan.
3. Jumlah kehadiran
Jumlah  kehadiran  sangat  menentukan  rajin  atau tidaknya karyawan dan penilaian oleh atasan teradap karyawannya. Tidak hanya dalam dunia pendidikan, dalam  dunia  kerja  pun  jumlah  kehadiran  sangat menentukan  hal  tersebut.  Presentasi  untuk  poin  ini adalah:
A = tidak pernah tidak masuk.
B = tidak hadir 1 – 2 kali.
C = tidak hadir 3 – 4 kali
D = tidak hadir 5 – 6 kali.
4. Ketepatan kehadiran
Semua atasan pasti sangat menyukai jika karyawannya  selalu  datang  tepat  waktu,  dan  akan kurang  menyukai  bila  karyawannya  sering  datang terlambat  entah  untuk  alasan  apapun,  apabila keterlambatan  hanya  terjadi  1  sampai  2  kali  dalam satu  bulan  dengan  alasan  yang  jelas  mungkin  dapat dimaklumi,  namun  tidak  untuk  seringnya  terjadi keterlambatan. Presentase untuk poin ini adalah: A = selalu tepat waktu.
B = terlambat 1 – 3 kali.
C = terlambat 4 – 6 kali.
D = terlambat 7 – 9 kali.
5. Ketaatan pada tata tertib lainnya
Tata  tertib  lainnya  ini  maksudnya  ialah  tata  tertib perusahaan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan maupun  atasan  agar  tercapainya  keselarasan  dalam bekerja. Presentase untuk poin ini adalah:
A = sangat patuh terhadap tata tertib perusahaan. B = patuh terhadap seluruh tata tertib perusahaan. C  =  patuh  terhadap  sebagian  besar  tata  tertib perusahaan.
D = hanya mengikuti tata tertib yang menguntungkan. 6. Inisiatif
Inisiatif yang dimaksud dalam poin ini lebih kepada karyawan yang mendapat dorongan untuk melakukan tugas rutin dan tambahan. Presentase untuk poin ini adalah:
A = mempunyai inisiatif yang tinggi untuk tugas rutin dan tambahannya.
B = mempunyai inisiatif untuk mengerjakan seluruh
hal rutin.
C = mempunyai inisiatif untuk sebagian besar tugas- tugas rutin.
D = mempunyai inisiatif hanya untuk hal yang mudah dan ringan.
7. Kemandirian Maksudnya  yaitu  kemampuan  untuk  melakukan segala  sesuatunya  sendiri  tanpa  meminta  bantuan karyawan lain. Presentas untuk poin ini adalah: A  =  mempunyai  kemampuan  melakukan  segala sesuatu sendiri.
B  =  membutuhkan  dorongan  untuk  hal-hal  yang mengambil keputusan.
C = membutuhkan dorongan untuk hal-hal yang agak berat.
D = membutuhkan dorongan untuk hal-hal ringan. 8. Penampilan Penampilan merupakan kesan pertama yang akan di tangkap  oleh  orang  lain  mengenai  diri  seseorang. Presentasi untuk poin ini adalah:
A = selalu tampak rapih. B = sering tampak rapih, bersih dan menarik. C = berusaha untuk rapih, tampak bersih dan menarik. D = hanya tampak bersih bila diingatkan.
Untuk meluluskan dan perpanjang kontrak karyawan dalam  penilaian  kinerja  tentu  harus  memenuhi ketentuan-ketentuan nilai yang ada, karena Restoran Pizza ini hanya memilih karyawan dengan kualifikasi yang baik, adapun ketentuan nilai yang ada yaitu: 1. Karyawan dinyatakan lulus dan perpanjang kontrak jika:
a).  Nilai A dalam penilaian mendominasi.
b).  Terdapat beberapa nilai B.
c).  Tidak terdapat nilai C maupun D
2.  Karyawan  dinyatakan  tidak  lulus  dan  tidak melakukan perpanjang kontrak jika:
a).  Tidak terdapat nilai A dan B.
b).  Nilai C mendominasi.
c).  Terdapat nilai D.
4.2. Prosedur Penilaian Kinerja
Pelaksanaan  Penilaian  Kinerja  di  restoran  Pizza  ini dinilai oleh store manager dan Leader.

## Gambar 1. Prosedur Penilaian Kinerja
Berikut  ini  merupakan  penjelasan  proses  Penilaian kinerja sesuai dengan gambar 1 1. Penilaian kinerja ini dimulai dengan store manager memanggil  seorang  karyawan  yang  akan  dinilai kinerjanya.
2.  Karyawan  diminta  untuk  mengisi  data  penilaian, poin yang diisi hanya tanggal diterima, nama lengkap, nomor  induk  jabatan  dari  pegawai  tersebut,  dan tanggal dilaksanakannya penilaian.
3.  Store  leader  memberi  keterangan  seputar  kinerja dari karyawan tersebut, apakah kinerjanya baik atau buruk.  Store  manager  pun  ikut  andil  dalam melakukan  penilaian  kinerja,  ia  juga  ikut  berperan serta  mengamati  perilaku  dari  para  karyawannya. Dalam  hal  ini  store  manager  akan  menjelaskan kesalahan-kesalahan  dan  memberikan  nilai  untuk karyawan yang sedang dinilai kinerjanya.
4.  Berikutnya,  karyawan  akan  melihat  nilainya,  jika ia  menyetujui  nilai  yang  telah  diperolehnya,  maka selesailah proses penilaian kinerja tersebut.
5. jika karyawan tersebut merasa penilaiannya lebih buruk  dari kinerjanya,  maka karyawan  tersebut  bisa meminta  untuk  diskusi  kembali,  karyawan  dapat membela  diri  untuk  menjelaskan  bahwa  kinerjanya tidak seburuk itu.
6.  Setelah  proses  diskusi  telah  selesai  dan  semua pihak  menerima  keputusan,  maka  penilaian  pun selesai dilaksanakan. Namun faktanya, ketidaksetujuan  nilai  oleh  para  karyawan  sangat jarang  terjadi,  ini  dikarenakan  jelinya  pengawasan dari store manager dan store leader tersebut.

## 4.3. Evaluasi Penilaian Kinerja
Dalam Pelaksanaan penilaian Kinerja, tentu saja ada beberapa hal yang akhirnya perlu dievaluasi, seperti: 1. Rentang waktu penilaian kinerja cukup lama yaitu satu setengah tahun 2. Timing pelaksanaan  penilaian  kinerja  tidak mengikat  dikarenakan  kondisi  restoran  yang  selalu ramai  apalagi  dijam-jam  makan  siang,  sehingga sering dilakukan menjelang pulang kerja.

## 5. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Prosedur  penilaian  Kinerja  yang  diterapkan  oleh Restoran pizza tersebut sudah cukup baik, hanya saja  perlu  ada  penjadwalan  yang  jelas  untuk melakukan penilaian.
2. Tujuan  Penilaian  Kinerja  dari  restoran  tersebut adalah untum meminimalisir terjadinya kesalahan operasional dan mencari kualitas-kualitas unggul yang  nantinya  bisa  menjadi  penerus  leader maupun manajer.

## REFERENSI
Kasmir.  (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia
(Teori dan Praktik) . PT Raja Grafindo Persada. Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber
Daya
Manusia Perusahaan .
Remaja Rosdakarya Bandung. Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM . Alfabeta. Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Untuk Meningkatkan  Kompetensi,  Kinerja,  dan Produktivitas Kerja . Rafika Aditama. Widodo,  E.  S.  (2015). Manajemen  Pengembangan SDM . Pustaka Belajar.