## ANALISIS PRODUKTIVITAS  KERJA KARYAWAN PADA  PTPN VII AFDILING KALIANDA LAMPUNG SELATAN

## Yohannes P. Kumagaya

## Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Gentiaras Bandar Lampung
ABSTRACT
High work productivity of employees is needed in every organization in efforts to achieve the goal. In other side, if  employees’ work productivity is low, it will be difficult to achieve good results. Great attention to employees will encourage motivation and work attitude which embodies high and very influential in the formation of employee work productivity.Wages mean everything received by employees as remuneration for the work that has been done .
Compensation received by an employee can be in natura ( cash money ) or innatura , such as housing , meals, groceries , clothing , vehicles and other various facilities, as long as they are free in exchange for the work the employee has done .
The result of the data analysis concluded that there is a significance influence of employees' wages towards work productivity of AfdilingKalianda PTPN VII employees . The value of the coefficient of multiple  determination    is  0.565  ,  which  means  56.5  %  of  work  productivity  of  PTPN  VII AfdilingKalianda employees was influenced by wages variable .
Keywords : Wages and Work Productivity

## 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Produktivitas  kerja  yang  tinggi  bagi  pegawai  sangat  diperlukan  dalam  setiap  usaha  untuk mencapai  tujuan  organsiasi  tetapi  sebaliknya  dengan  Produktivitas  kerja  yang  rendah  akan  sukar untuk  mencapai  hasil  yang  baik.  Perhatian  besar  kepada  para  pegawai  akan  membangkitkan motivasi  dan  mewujudkan  sikap  kerja  yang  tinggi  dan  sangat  berpengaruh  dalam  proses pembentukan produkstivitas karyawan.
Karyawan  yang  mempunyai  produktivitas  tinggi  adalah  mereka  yang  melaksanakan tugasnya  dengan  penuh  kesadaran,  ketaatan  terhadap  segala  ketentuan  peraturan  dan  perintah atasan  yang  berwenang  dengan  penuh  rasa  tanggung  jawab.      Karyawan  sebagai  sumber  daya manusia  dalam  suatu  organisasi  sangat  penting  bagi  peningkatan  produktivitas  atau  kemajuan organisasi  tersebut.  Setiap  pemimpin  menginginkan  produktivitas  yang  tinggi  dari  pegawainya, karena dengan produktivitas yang tinggi tujuan lembaga atau organisasi akan mudah dicapai.
Produktivitas  secara  umum  didefinisikan  sebagai  hubungan  antara  input  dengan  output. Input yang diukur seperti tenaga kerja, materi dan modal, sedangkan output berupa hasil kerja unit dan produk-produk pekerjaan dan pemberian pelayanan.
Dalam pengertian lain, efisiensi adalah sama dengan produktivitas. Keduanya (efisien dan produktivitas)  menyatakan  hubungan  kuantitatif  antara  masukan  dengan  keluaran.  Produktivitas yang  tinggi  merupakan  manifestasi  dari  efisiensi  yang  tinggi.  Perbedaan  keduanya  hanya  terletak pada aspek yang menjadi tekanan dalam pengukuran. Produktivitas lebih menekankan pada aspek keluaran, sedangkan efisiensi lebih menekankan pada aspek masukan.
Efektivitas organisasi dapat diartikan sebagai tingkat keberhasilan organisasi dalam usaha mencapai tujuan atau sasaran. Meningkatkan produktivitas manusia dalam organisasi  tidak hanya menyangkut  penjadwalan  pekerjaan  dan  keterampilan  yang  diperlukan  untuk  itu,  tetapi  juga menyangkut kondisi, iklim, dan suasana kerja.
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan adalah menyangkut upah yang diterima oleh karyawan. Upah yang pengertiannya diartikan sebagai  adalah  segala  sesuatu yang  diterima karyawan sebagai  balas  jasa  atas  kerja yang telah dilakukan.  Kompensasi  yang diterima  oleh    karyawan    bisa    dalam    bentuk    natura    (uang)    maupun    innatura,    seperti perumahan, makan,  bahan  makanan,  pakaian, kendaraan  dan  berbagai  fasilitas  serta  berbagai kemudahan  lainnya  sepanjang  diberikan  secara  gratis  atau  cuma  -  cuma  sebagai  ganti atas pekerjaan yang ia lakukan.
Fenomena  'upah  kecil'  ini  tentu  saja  kerap  menjadi  sorotan  dan  perhatian,  baik  diantara masyarakat  luas,  maupun  di  media  cetak  atau  elektronik,  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan kesadaran  pemerintah  dan  masyarakat  pada  umumnya  untuk  segera  melakukan  berbagai  upaya untuk mencapai peningkatan kesejahteraan masyarakat.
Walaupun  saat  ini  telah  dibuat  sistem  peningkatan/kenaikan  upah  dengan  penyetaraan nominal yang diterima di tiap daerah, atau yang dikenal dengan penyetaraan upah minimum provinsi (UMP)  tapi  tetap  saja,  upah  pokok/  basic/  dasar  untuk  suatu  nominal  yang  diterima  belum mencukupi standar kebutuhan untuk tiap individu masyarakat pada umumnya
Demikian  pula  yang  terjadi  pada  para  Karyawan  atau  pekerja  Pada  PT  Perkebunan Nusantara  VII  (Persero)  Afdiling    Kalianda  sangat  diperlukan  peningkatan  etos  dan  produktivitas kerja  karyawan  agar  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi  karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi.
Perlunya dilakukan pengukuran sejauh mana upah yang mereka terima dapat memberikan dampak  pada  produktivitas  bagi  karyawannya  sebab  selama  ini  produktivitas  kerja  mereka  masih tergolong  rendah.  Ditinjau dari  sisi  upah  sebab bila para    karyawan    memandang   upah    mereka tidak  memadai,  prestasi  kerja,  motivasi  dan kepuasan kerja serta produktivitas kerja mereka bisa turun secara drastis.

## 1.2 Rumusan Masalah
Apakah  Upah  Berpengaruh  Terhadap  Produktivitas    Kerja  Karyawan  PT  Perkebunan Nusantara VII (Persero) Afdiling  Kalianda Lampung Selatan ?

## 1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui besarnya Pengaruh Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Afdiling  Kalianda Lampung Selatan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Upah Sistem  pemberian  kompensasi  yang  baik  secara  langsung  dapat  membantu  stabilitas organisasi  dan  secara  tidak  langsung  ikut  andil  dalam  mendorong  stabilitas  dan  pertumbuhan ekonomi.  Sebaliknya  pemberian  kompensasi  yang  kurang  baik  dapat  menyebabkan  gejolak  di kalangan  karyawan  akibat  ketidakpuasan.  Pada  gilirannya  gejolak  ketidakpuasan  ini  akan menimbulkan kerawanan ekonomi. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:
1. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Menjamin keadilan
4. Menghargai perilaku yang diinginkan
5. Mengendalikan biaya-biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Kompensasi adalah gaji/upah ditambah dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai  dari  organisasi.  Pengertian  ini  menunjukkan  bahwa  selain  mendapatkan  upah/gaji  yang
ditetapkan, pegawai juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1) pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.
Yang  dimaksud  dengan  insentif  adalah  memberikan  upah/gaji  berdasarkan  perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan  tambahan  upah  (bonus)  karena  adanya  kelebihan  prestasi  yang  membedakan  satu pegawai  dengan  yang  lain.  Menurut  Hani  Handoko  (2001:158)  terdapat  delapan  kesulitan  dalam sistem pengupahan insentif yaitu:
1. Alat  ukur  dari  berbagai  prestasi  karyawan  belum  tentu  dapat  berhasil  dibuat  secara  tepat sebagaimana diharapkan, yakni wajar dan dapat diterima.
2. Alat ukur dan tujuan perusahaan harus terikat erat.
3. Data  tentang  prestasi  kerja  karyawan  harus  cepat  dan  teratur  terkumpul  setiap  saat  (hari, minggu, bulan).
4. Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar/ tingkat kesulitan yang sama untuk setiap kelompok kerja.
5. Gaji/ upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima haruslah konsisten di antara berbagai kelompok pekerja yang menerima insentif dan antara kelompok yang menerima insentif dengan yang tidak menerima insentif.
6. Standar  prestasi  haruslah  disesuaikan  secara  periodic  dengan  adanya  perubahan  dalam prosedur kerja.
7. Kemungkinan  tantangan  dari  pihak  serikat  karyawan  harus  sudah  diperhitungkan  secara matang.
8. Berbagai  reaksi  karyawan  terhadap  sistem  pengupahan  insentif  yang  diterapkan  juga  harus diantisipasi kemungkinannya.

## 2.2 Produktivitas Kerja
Secara  umum  yang  dimaksud  produktivitas  adalah  perbandingan  rasio  antara  output terhadap input. Penggunaan rasio ini perlu memperhatikan aspek karyawan (kualitas dan jumlahnya, aspek  pimpinan  kelompok)  pengarah  dan  pembina,  apapun  aspek  rumusan  sasaran  kerja  yang harus  dicapai  disamping  kepastian  mesin  pengelolanya  (teknologi).  Pengertian  produktivitas menurut L.Greenberg adalah sebagai pembanding antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut” (Muchdarsyah;1997:8).
Produktivitas  adalah  suatu  konsep  yang  menggambarkan  antara  hasil  atau  pengeluaran yang dicapai atau masukan yang digunakan untuk menghasilkan pengeluaran tersebut.
Disamping  itu  peningkatan  produktivitas akan  meningkatkan  pendapatan  yang  diharapkan dapat  memperbesar  jumlah  bagian  yang  akan  ditabung  untuk  usaha  yang  produktif.  Faktor produktivitas  manusia  memiliki  peran  besar  dalam  menentukan  sukses  suatu  usaha.  Secara konseptual,  produktivitas  manusia  sering  juga  disebut  sebagai  sikap  mental  yang  selalu  memiliki pandangan suatu kehidupan hari ini lebih baik dari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.  Oleh  karena  itu  agar  produktivitas  dapat  ditingkatkan,  berbagai  faktor  harus  dipenuhinya. Menurut  Faustino  cardozo  Gomez  (2003:  160)  bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  tingkat produktivitas tenaga kerja antara lain knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviors.
Sedangkan  menurut  Alex  S  Nitisemito  (1995:169)  semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan dapat lebih cepat dan lebih baik serta kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan suatu dorongan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  dengan  sungguh-sungguh.  Dengan meningkatkan semangat  kerja seorang maka seberat apapun pekerjaan yang dilaksanakan akan dapat  diselesaikan  dengan  baik  sehingga  penting  bagi  perusahaan  untuk  dapat  meningkatkan semangat kerja karyawannya
Manajemen  perlu  senantiasa  menjaga  semangat  kerja  karyawanya  agar  tetap  tinggi  agar tujuan  perusahaan  dapat  tercapai,  selain  itu,  pentingnya  juga  diperhatikan  berbagai  hal  yang mempengaruhinya sehingga jika terjadi penurunan, perusahaan akan dapat mengatasainya. Indikasi menurunnya semangat kerja dapat dilihat dari:

## 1. Rendahnya Produktifitas Kerja
Produktifatas  kerja  merupakan  hasil  kerja  yang  mampu  dicapai  oleh  seorang,  bila  semangat kerja karyawannya menurun akan mengakibatkan kemampuan kerjanya pun menurun sehingga tingkat  penyelesaian  pekerjaan  yang  menjadi  jawabnya  punberkurang.hal  ini  tentunya  akan mengganggu kelancaran aktivitas usaha yang dilakukan perusahaan.
2. Tingkat Absensi yang Tinggi
Karyawan  yang  semangat  kerjanya  menurun  biasanya  ditandai  dengan  tingginya  tingkat absensinya,  bila  karyawan  sering  tidak  masuk  kerja  tentunya  tugas/pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya  akan  terlantar  yang  pada  akhirnya  akan  menghambat  pencapaian  tujuan perusahaan.
3. Tingkat Perputaran Karyawan/Pegawai ( Labour Turnover ) yang Tinggi
Tingginya  tingkat  perputaran  pegawai  mencerminkan  bahwa  perusahaan  tersebut  kurang mampu  untuk  mengindikasikan  keinginan  dan  kemampuan  kerja  karyawanya  sehingga  terjadi kesalahan  dalam  penempatan  kerja.bila  karyawan  merasa  posisinya  tidak  sesuai  dengan kemampuanya tentunya semangat kerjanya juga akan berkurang sehingga akan mendorongnya untuk berhenti bekerja pada perusahaan tersebut dan mencari perusahaan lain yang lebih baik.
4. Tingkat Kerusakan Produk
Tingginya  tingkat  kerusaka  produk  mencerminkan  bahwa  karyawan  kurang  serius  dalam meaksanakan pekerjaannya yang disebabkan karena menurunnya semangat kerja. Bila hal ini dibiarkan tentunya akan menambah kerugian bagi perusahaan.
5. Kegelisahan Dimana-Mana
Bila  semangat  kerja  menurun  akan  mendorong  karyawan  tersebut  tidak  tenang  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  yang  dapat  juga  mempengaruhi  rekannya  sehinga  susunannya tidak menjadi nyaman.
6. Pemogokan
Bila  perusahaan  tidak  sanggup  terhadap  hal-hal  yang  menyebabkan  menurunnya  semangat kerja  karyawan  akan  dapat  mendorong  mereka  melakukan  pemogokan  yang  pada  akhirnya akan mengakinatkan kerugian bagi perusahaan.

## 2.3 Hipotesis
Hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  diduga  terdapat    pengaruh  Upah  Terhadap Produktivitas  Kerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Afdiling  Kalianda.

## 3. METODOLOGI  PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Dalam  hal  ini  penelitian  menggunakan  metode  Asosiatif  yaitu  bentuk  penelitian  dengan menggunakan minimal dua variabel yang dihubungkan. Metode asosiatif merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan sebab akibat antara satu variabel independen dengan variabel dependen. Jenis sasaran riset yang digunakan adalah Causal Research, sasaran ini digunakan untuk menguji hipotesis mengenai hubungan sebab akibat.

## 3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian  dilaksanakan  di  PT  Perkebunan  Nusantara  VII  (Persero)  Afdiling    Kalianda Lampung Selatan.

## 3.3 Populasi dan  Sampel
Populasi yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Afdiling  Kalianda yang berjumlah 58 orang pegawai atau pekerja. Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melaksanakan  sensus terhadap semua Populasi atau Sampel = Populasi. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi kurang dari 100  maka sebaiknya diambil semua keseluruhan anggota obyek yang jumlahnya 58 orang.

## 3.4 Teknik Pengumpulan Data

## 1. Pengumpulan Data Primer
Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  langsung  dari  objeknya  melalui  angket, responden  hanya  diperbolehkan  menjawab  alternatif  jawaban  yang  telah  disediakan,  alternatif jawaban disusun berdasarkan skala likert 5 tingkat jawaban (telah dijelaskan pada sub bab tujuan operasional variabel).

## 2. Pengumpulan Data Sekunder
Data  sekunder  adalah  data  yang  diperoleh  dalam  bentuk  yang  sudah  jadi,  seperti Dokumentasi,  yaitu  dengan  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan  mencatat  dengan dokumentasi-dokumentasi yang telah disiapkan seperti  gambaran umum PT Perkebunan Nusantara VII (Persero) Afdiling  Kalianda  seperti struktur organisasi dan tata kerja, dan jumlah pegawai.

## 3.5 Teknik Analisis Data

## 1. Analisa  Regresi Linier
Model  analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier sederhana. Regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh upah (X) dengan variabel dependen yaitu  Produktivitas  Kerja  Pegawai  PT  Perkebunan  Nusantara  VII  (Persero)  Afdiling    Kalianda  (Y). Secara umum pengaruh variable independen dengan variabel dependen Y, ditulis sebagai berikut : Y =a + b X
Dimana : Y  = Nilai estimasi Y (Produktivitas Kerja) a   = Konstanta X = Upah b = Koefisien variable  independen X
Untuk  menentukan  persamaan  regresi  tersebut  dilakukan  dengan  menggunakan  Program komputer Aplikasi  Statistik  Praktis  SPSS (Alhusin  Syahri:  2005).  Selain  itu  dilakukan  analisis deskriftif kualitatif berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner.

## 2. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis, yaitu menguji ada tidaknya korelasi antara  variabel independen yakni upah (X) dengan  variabel dependen yaitu Produktivitas Kerja Pegawai PT Perkebunan Nusantara VII  (Persero)  Afdiling    Kalianda  (Y).  Maka  dilakukan  penghitungan  dengan  komputer  Program Statistical  Product  and  Service  Solutions  (SPSS)  release  11.0  for  windows.  Dasar  pengambilan keputusan:
1) Tolak Ho bila probabilitas < 0,05
2) Terima Ho bila probabilitas > 0,05.
Pengujian nilai t digunakan untuk menguji adakah pengaruh variabel     X (upah) terhadap Y (Kinerja). Pengujian X terhadap Y, Hipotesisnya adalah :
H o : tidak terdapat pengaruh X terhadap Y H 1 : terdapat pengaruh X terhadap Y Ketentuan : Jika t hitung > t tabel  0,05 (dk=n-2) , maka H 0 : ditolak, Jika t hitung < t tabel  0,05 (dk n-2), maka  H 0 : diterima

## 4. ANALISIS DATA
4.1 Uji Validitas Instrumen
Metode  uji  validitas  yang  digunakan  adalah  metode  korelasi  Produk  Moment.  Dengan kriteria sebagai berikut:
r xy =           )} ( }{ ) ( { ) )( ( 2 2 2 2 Y Y N X X N Y X XY N
Keterangan : r×y     :  Koefisien korelasi antara gejala X dan gejala Y. ∑ X    :  Skor gejala X. ∑Y     :  Skor gejala Y. ∑XY  :  Jumlah perkalian X dan Y. N        :  Jumlah sampel yang diteliti. Ketentuan:
1. Bila r hitung  > r tabel maka instrumen valid dan apabila sebaliknya tidak valid.
2. Bila Probabilitas (sig) < 0.05 maka instrumen valid dan sebaliknya tidak valid. Pengujian  validitas  instrumen  dilakukan  melalui  program  SPSS  (Statical  Program  and
Service Solution). Tabel 1. Hasil pengujian validitas angket  Upah Pertanyaan r hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pertanyaan Butir 1 0,6773 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 2 0,6296 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 3 0,6059 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 4 0,6369 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 5 0,8629 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 6 0,6266 0,361 r hitung > r tabel Valid pertanyaan Butir 7 0,6127 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 8 0,7840 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 9 0,8093 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 10  0,8523 0,361 r hitung > r tabel Valid
Sumber : hasil data diolah tahun 2013
Berdasarkan  hasil  perhitungan  pada  tabel  di  atas  bahwa  semua  pertanyaan  valid  karena  r hitung > r tabel.
Tabel 2. Hasil pengujian validitas angket  Produktivitas Kerja Pertanyaan r hitung  R tabel Kondisi Kesimpulan Pertanyaan Butir 1 0,5175 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 2 0,7251 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 3 0,4150 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 4 0,6535 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 5 0,4165 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 6 0,4918 0,361 r hitung > r tabel Valid pertanyaan Butir 7 0,4073 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 8 0,6290 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 9 0,5244 0,361 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan Butir 10 0,6162 0,361 r hitung > r tabel Valid
Sumber : hasil data diolah tahun 2013
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas bahwa semua pertanyaan valid karena r hitung > r tabel.

## 4.2 Uji Realibilitas Instrumen
Reliabel  artinya  dapat  dipercaya,  untuk  mengetahui  tingkat  realibilitas  kuesioner  maka digunakan rumus Alpha.
r 11 =
                 2 2 1 1 1 1   k k
Keterangan : r ıı :  Reabilitas Instrumen.
n
:  Banyaknya Butir Soal.
n∑ δ ı²  :  Banyaknya Varian Butir Pertanyaan.
δ ı² :  Varians total.
Pengujian  Realibilitas  instrumen  dilakukan  melalui  program  SPSS  (Statical  Program  and Service Solution).
Tabel 3.  Interpretasi  nilai r Interval Koefisien Interpretasi 0,800 – 1,00 Tinggi 0,600 – 0,800 Cukup 0,400 – 0,600 Agak Rendah 0,200 – 0,400 Rendah 0,000 – 0,200 Sangat Rendah (Arikunto, 2002:245) Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Upah N of Cases N of Item Alpha 30 10 0,9245 Sumber : hasil data diolah tahun 2013
Dari  hasil  analisis  instrument  di atas  dapat  dilihat  n  kasus  adalah  30  orang  responden, n untuk item pertanyaan yang dianalisis ada 10 item dan semua valid. Kemudian r Alpha diperoleh sebesar  0,9245.  selanjutnya  dikonsultasikan  dengan  daftar  interprestasi  koefisien  r  maka  dapat disimpulkan bahwa instrument upah mempunyai nilai tinggi.

## Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Produktivitas Kerja
N of Cases N of Item Alpha 30 10 0,8427 Sumber : hasil data diolah tahun 2013
Dari  hasil  analisis  instrument  di atas  dapat  dilihat  n  kasus  adalah  30  orang  responden, n untuk  item  prtanyaan  yang  dianalisis  ada  10  item  dan  semua  valid.  Kemudian  r  Alpha  diperoleh sebesar  0,8427.  selanjutnya  dikonsultasikan  dengan  daftar  interprestasi  koefisien  r,  maka  dapat disimpulkan bahwa instrument  Produktivitas Kerja  mempunyai nilai tinggi.

## 4.3 Analisis Regresi Linier
Analisis  regresi  linier  digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  variabel  bebas (Upah) terhadap variabel terikat (Produktivitas). Dengan menggunakan program Statistical Product for  Service  Solution ( SPSS) Versi  16.00  diperoleh  perhitungan  regresi  linier  sederhana  ( simple regression ) sebagai berikut :

## Tabel 6. Correlations
Besar hubungan antar variabel upah kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PTPN VII Afdiling Kalianda dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,759. Hal ini menunjukkan hubungan yang cukup erat (diatas 0,5) di antara upah kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan PTPN VII Afdiling  Kalianda.    Arah  hubungan  yang  positif  menunjukkan  dengan  adanya  upah  kerja  akan membuat produktivitas kerja karyawan PTPN VII Afdiling Kalianda cenderung semakin meningkat.

## Tabel 7. Model Summary
Angka R square adalah 0,577 (adalah pengkuadratan dari koefisien korelasi, atau 0,759 x 0,759  =  0,577).  R  squre  bisa  disebut  koefisien  determinasi,  yang  dalam  hal  ini  berarti  57,7% Produktivitas  kerja  karyawan  PTPN  VII  Afdiling Kalianda  bisa  dijelaskan oleh  variabel  upah  kerja. Sedangkan  sisanya  (100%  -  57,7%=  42,3%)  dijelaskan  oleh  sebab-sebab  lain  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini. R square berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah hubungan kedua variabel.
Tabel 8. Coefficients
Tabel selanjutnya menggambarkan persamaan Regresi : Y= a+bx Y= 7,811+ 3,580X Dimana:
Y = Produktivitas X = upah
Uji  t  untuk  menguji  signifikansi  konstanta  dan  variabel  dependent  (produktivitas)  akan dilakukan  uji koefisien regresi dari variabel upah kerja karyawan PTPN VII Afdiling Kalianda. Karena statistik t hitung 8,736 > statistik t tabel 1,68, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti ada pengaruh antara upah terhadap Produktivitas kerja karyawan PTPN VII Afdiling Kalianda.
1.000 .759
.759 1.000
. .000 .000 .
58 58 58 58 PRODKTVT
UPAH PRODKTVT UPAH PRODKTVT UPAH Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N PRODKTVT
UPAH
.759 .577
.569 2.412 .577 76.312 1 56 .000 Model 1 R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change Change Statistics Predictors: (Constant), UPAH a. Dependent Variable: PRODKTVT a. 7.811 3.580 2.182 .033 .638 14.983 .821 .094 .759 8.736 .000 .633 1.009 .759 .759 .759
(Constant) UPAH Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Lower Bound Upper Bound 95% Confidence Interval for B Zero-order Partial Part Correlations

## 5. SIMPULAN DAN SARAN

## 5.1 Simpulan
1. Besarnya  Hubungan  Antara  upah  terhadap  Produktivitas  kerja  karyawan  PTPN  VII  Afdiling Kalianda  adalah 75,2%. Sedangkan besarnya Pengaruh variabel upah terhadap Produktivitas kerja  karyawan  (R 2 )  sebesar  56,5%    dari  Produktivitas  kerja  karyawan  PTPN  VII  Afdiling Kalianda dapat dipengaruh oleh variabel  upah.  Pengaruh yang signifikan dari  upah terhadap Produktivitas  kerja  karyawan  PTPN  VII  Afdiling  Kalianda  dapat  diketahui  dari  hasil  pengujian statistik yang ditunjukkan oleh besarnya nilai t- hitung > nilai  t tabel atau  statistik t hitung 5,097 > statistik t tabel  1,66.

## 5.2 Saran
1. Untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  para  karyawan  maka  cara  pengupahan  mesti  di dasarkan  pada  masa  kerja  atau  senioritas  seseorang.  Karyawan  senior  menunjukkan  adanya kesetiaan  yang  tinggi.  Meski  perlu  dikombinasikan  juga  dengan  prestasi  kerja  sehingga karyawan  yunior  memiliki  kesempatan  untuk  mendapatkan  upah  sesuai  dengan  produktivitas mereka.
2. Besarnya upah dapat pula berdasarkan banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan. Cara ini dapat diukur secara kuantitatif  sehingga dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerja.
3. Upah mesti disesuaikan atau didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak bagi karyawan.  Artinya  upah  yang  diberikan  wajar  apabila  dapat  dipergunakan  untuk  memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin Syahri, 2005, Aplikasi Statistik Praktis SPSS, Edisi kedua , Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta.
Anto Dajan, 1993, Pengantar Metode Statistik Jilid I, Penerbit LP3ES, Jakarta.
Arikunto,  Suharsimi,  2002. Prosedur  Penelitian-Suatu  Pendekatan  Praktek, Penerbit  Bina  Aksara, Jakarta.
Baron,  Robert  A.,  Jerald  Greenberg,  1987, Behavior  in  Organization ,  Six  Edition,  Prentice-Hall International  Inc, New Jersey.
Casio, F., Wayne. 1990. Managing Human Resources, McGraw-Hill International, New York.
Cushway, Barry, 1996, Human Resources management , (Tract MBA Series/Terjemahan), Gramedia Group, Jakarta.
Davis,  Keith,  and  Newstroom,  W., Human  Behavior  At  Work  Organization  Behavior ,  McGraw-Hill International, New York.
Dessler, Garry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Diwan, Parag, Human Resources Management, Golden Books Center, SDN, BHD, Kuala Lumpur. Djatmiko, Yayat Hayati, 2004, Perilaku Organisasi, Penerbit CV. Alfa Beta, Bandung.
Effendy, Ondang Uchyana, 1999. Pengantar Manajemen, Penerbit Angkasa Bandung.
Flippo, Edwin B. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bina Aksara, Jakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andy, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2003, Pokok-Pokok Materi Statistik, Edisi Kedua, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Hersey,  Paul  &  Kenneth  H.  Blanchard  (1993), Management  of  Organizational  Behavior,  Utilizing Human Resources, MacGraw-Hill, Englewood-New Jersey.
Husein Umar, 1996, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manullang, M. 2002. Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Muchdarsyah, Sinungan, , 1997, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex S, 1995, Manajemen Personalia, Penerbit PT Ghalia Indonesia, Jakarta.
Pangestu, Subagio, 1988, Forecasting Konsep dan Aplikasi, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Prabu Mangkunegara, A.A Anwar, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Prabu  Mangkunegara,  A.A  Anwar, 2004, Perencanaan  dan  Pengembangan Manajemen  Sumber Daya Manusia, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Santoso,  Singgih,  2001, SPSS  Mengolah  Data  Statistik  Secara  Profesional  Versi  7,5, PT.  Elex Media Komputindo, Jakarta.
Siagian, Sondang P., 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gramedia Jakarta.
Syadam  Gauzali,  1996. Manajemen  Personalia  Suatu  Pendekatan  Makro, Penerbit  Djambatan, Jakarta.