## Pengaruh Budaya Kerja dan Kompetensi Terhadap Kinerja Personel Bekangdam IV Hasanuddin
Haeruddin Haeruddin
Politeknik Lembaga Pendidikan dan Pengembangan Profesi Indonesia Makassar haeruddindml@gmail.com
Ibrahim Ibrahim Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar Ibrahimahmad3112@gmail.com
Erwin Horas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YPUP Makassar erwineho2009@gmail.com

## Mukhtar Hamzah
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia, Makassar mukhtarhamzah@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze and understand the influence of work culture and competency on the performance of personnel  in  Bakangdam  XIV  Hasanuddin.  The  research  approach  employed  is  quantitative  research.  The population  consists  of  296  personnel  from  Bakangdam  XIV  Hasanuddin.  Sample  selection  utilized  the  Slovin method with a sample size of 196 individuals. Data collection was carried out using a Likert scale ranging from 1 to 5. The questionnaire was distributed online through Google Forms. The analysis included tests for response characteristics, validity, reliability, and multiple linear regression. The research results reveal that work culture has a positive but nonsignificant effect on personnel performance, while competency has a positive and significant impact on personnel performance. Partial tests indicate that competency is the dominant variable, contributing to 90.5% of the influence on personnel performance. Simultaneously, both work culture and competency have a positive and significant combined effect of 58% on personnel performance, leaving the remaining 42% to other unexplored  factors.  Enhancing  work  culture  and  competency  among personnel  becomes  crucial  to  elevate  the performance of Bakangdam XIV Hasanuddin's personnel. The importance of these factors should be recognized, motivating all personnel to enhance their competency through continuous participation in training, upgrading, and higher education to ensure the continuous improvement of knowledge, skills, and positive attitudes. Keywords: Work Culture, Competency, Personnel Performance

## A. PENDAHULUAN
Pengembagan teori dan praktik sumber daya manusia sangat berubah sebagai akibat dari kemajuan teknologi  dan  informasi.  Peran  sumber  daya  manusia  (SDM)  telah  berkembang  seiring  berjalannya waktu.  Saat  ini,  karyawan  tidak  lagi  dianggap  sebagai  faktor  produksi  tetapi  lebih  sebagai  aset perusahaan  yang  perlu  dikelola  dan  dikembangkan.  Pada  era  globalisasi,  bisnis  telah  menanamkan gagasan bahwa manusia adalah aset perusahaan. Ini disebabkan oleh fakta bahwa sumber daya manusia berfungsi  sebagai  pusat  operasi  organisasi  dan  bertanggung  jawab  atas  semua  operasinya.  Karyawan
Volume 19 Nomor 2, Desember 2023
harus  diperlakukan  sebagai  aset,  sehingga  pengembangan  SDM  mendapat  perhatian  khusus  dan dilakukan secara berkesinambungan. Ini juga akan memberikan kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk mengembangkan dan mengembangkan kebijakan dan program  yang tepat untuk meningkatkan kualitas aset manusia(RasmuliaSembiring 2020).
Di era globalisasi yang semakin berkembang ini, banyak perusahaan bersaing untuk meningkatkan kualitas kerja. Salah satu yang mampu bertahan dalam persaingan ini adalah yang memiliki sumber daya manusia  yang  memiliki  etos  kerja  yang  baik.  Salah  satu  komponen  yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi adalah sumber daya manusia (SDM). Penekanan pada faktor manusia dalam organisasi tidak berarti bahwa komponen lain tidak penting; berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi bekerja sama,  atau  bersinergi  satu  sama  lain.  Salah  satu  penyebab  utama  krisis  ekonomi  adalah  rendahnya kualitas  sumber  daya  manusia.  Oleh  karena  itu,  diperlukan  sumber  daya  manusia  yang  handal  dan memiliki  kemampuan  untuk  menghadapi  tantangan  dan  menciptakan  peluang  kerja  baru.  Kinerja karyawan  yang  optimal  adalah  syarat  terpenting  untuk  mencapai  tujuan  bisnis.  Dengan  mengelola sumber  daya  manusia  yang  berpotensi  untuk  meningkatkan  hasil  kerja,  perusahaan  mencapai  tujuan. Kinerja personal dan pencapaian tujuan organisasi adalah hasil dari pengelolaan sumber daya manusia yang  efektif.  Pencapaian  personal  sangat  dipengaruhi  oleh  penerapan  sistem  kinerja  personal  yang efisien, yang pada gilirannya berdampak pada pencapaian kinerja organisasi (RasmuliaSembiring 2020).
Kinerja  seseorang  di  perusahaan  atau  lembaga  publik  dipengaruhi  oleh  banyak  hal  sehingga Sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai budaya kerja, yang merupakan nilai-nilai dasar yang ditetapkan dalam lingkungan kerja perusahaan melalui proses, merupakan nilai penting dari SDM karena dapat membantu meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Sebuah budaya kerja yang kuat dan positif akan meningkatkan kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang diperlukan tanpa bergantung pada birokrasi formal yang kadang-kadang kaku dan  dapat  menghambat  inovasi  dan  motivasi.  Perusahaan  dan  organisasi  publik  harus mempertimbangkan budaya kerja, peraturan perusahaan, dan kebiajakan manajerial jika mereka ingin meningkatkan kinerja karyawan mereka (Jimantoro 2016). Dalam konteks dinamika organisasi modern, budaya kerja dan kompetensi individu memainkan peran yang sangat penting dalam membentuk kinerja anggota organisasi(Sianturi, Halin, and Handayani 2021). Hal ini juga berlaku dalam lingkup institusi militer, di mana kinerja anggota memiliki implikasi yang mendalam terhadap efektivitas dan efisiensi tugas-tugas  yang  diemban.  Salah  satu  organisasi  militer  yang  memiliki  peran  vital  dalam  menjaga
keamanan  dan  integritas  Negara  Kesatuan  Republik  Indonesia  (NKRI)  adalah  Satuan  Pembekalan Angkutan (Bekangdam) IV Hasanuddin.
Budaya kerja didefinisikan sebagai pemahaman, sikap, dan perilaku yang diterapkan oleh individu saat  bekerja  di  institusi.  Faris  (2014)  dalam  (Fanlia  Adiprima  Sanjaya  2020)  menyatakan  bahwa, “kualitas SDM Indonesia tidak kompetitif karena unsur-unsur budaya kerja yang lemah dan tidak merata. Selama belum ada cara untuk menentukan ukuran  yang tepat untuk mengklasifikasikan budaya kerja yang  berkualitas,  pimpinan  di  berbagai  organisasi  seringkali  memberi  tugas  kepada  persenoal  di lingkungan organisasi  mereka tanpa mempertimbangkan kemampuan mereka”. Suatu bentuk falsafah yang dikenal sebagai "budaya kerja" didasarkan pada gagasan bahwa budaya kerja didasarkan pada nilai- nilai  yang  menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan pendorong  yang  dibudayakan  dalam  suatu  komunitas.  Nilai- nilai  ini  tercermin  dalam  sikap,  cita-cita,  pendapat,  pandangan,  dan  tindakan  yang  berkaitan  dengan pekerjaan atau pekerjaan (Supratman 2018).  Budaya kerja merujuk pada nilai-nilai, norma, keyakinan, dan perilaku yang dibagikan oleh anggota organisasi (Anggeline, Meitriana, and Sujana 2019), (D. R. Sari, Jonathan, and Latif 2008), (Mukrimaa et al. 2016), (Fatimah and Frinaldi 2020). Budaya kerja yang positif  dapat  memberikan  panduan,  motivasi,  dan  arah  yang  konsisten  bagi  para  anggota  dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab mereka. Budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja personel, budaya kerja yang meningkat berpengaruh secara linier terhadap peningkatan kinerja personel (Anggeline, Meitriana, and Sujana 2019), (Cahyadi 2018), (Widhaswara 2017), (Epi Parela and Woro 2020).
Di sisi lain, faktor lain yang mendukung tercapainya kinerja yang baik adalah kompetensi. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja disebut kompetensi. Untuk membangun budaya kinerja tinggi dalam suatu organisasi, kompetensi sangat penting. Sumber daya manusia akan meningkatkan kinerja dengan  banyak  keterampilan  yang  digunakan.  Selain  dengan  kemampuan  mereka,  kinerja  karyawan dapat  dinilai  berdasarkan  tingkat  kedisiplinan  mereka.  Kinerja  seorang  karyawan  dipengaruhi  oleh penerapan  disiplin,  hukuman,  atau  sanksi.  Oleh  karena  itu,  salah  satu  cara  untuk  mengukur  kinerja karyawan adalah dengan melihat disiplin, serta tingkat pencapaian target, inisiatif, kepatuhan, kesadaran pengembangan  diri,  loyalitas,  dan  kerjasama  kelompok.  Kompetensi  adalah  kemampuan  untuk melakukan atau menyelesaikan suatu tugas atau tugas berdasarkan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang diperlukan untuk tugas tersebut (Suhasto and Lestariningsih 2018).
Kompetensi individu mencakup pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang relevan dengan tugas dan  tanggung  jawab  yang  diemban.  Keterampilan  dan  pengetahuan  yang  tepat  akan  mendukung pelaksanaan tugas dengan baik, sementara sikap yang positif dapat membentuk interaksi yang produktif dan harmonis di dalam tim (Subrata, Novalino, and Khaerudin 2019). Kemampuan untuk melakukan atau menyelesaikan tugas atau pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap  kerja  yang  diperlukan  untuk  tugas  tersebut  dikenal  sebagai  kompetensi.  Selain  kemampuan karyawan,  komitmen  organisasi  juga  diperlukan  untuk  meningkatkan  efisiensi  kerja  karyawan  untuk mencapai tujuan perusahaan. Hasil pengukuran menunjukkan bahwa variabel budaya berdampak positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Kabupaten Maros. Artinya, penerapan budaya yang lebih baik dikaitkan  dengan  kinerja  dosen  yang  lebih  tinggi,  dan  sebaliknya,  penerapan  budaya  yang  kurang produktif dikaitkan dengan kinerja dosen  yang lebih rendah(Dwinanda 2023). Namun, dalam realitas operasional yang beragam dan kompleks, pertanyaan mengenai sejauh mana pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja anggota Bekangdam IV Hasanuddin masih merupakan aspek yang belum sepenuhnya  dipahami.  Penelitian  sebelumnya  mungkin  telah  menguak  beberapa  aspek  mengenai pengaruh ini, tetapi tetap diperlukan penelitian yang lebih mendalam dan spesifik untuk menggali aspek- aspek yang mungkin belum terungkap.
Budaya kerja dan kompetensi telah menjadi fokus penelitian yang luas dalam berbagai konteks organisasi. Dalam literatur manajemen, penelitian-penelitian telah mengidentifikasi bahwa budaya kerja yang kuat dan sejalan dengan nilai-nilai organisasi dapat meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja  anggota  (Sianturi,  Halin,  and  Handayani  2021).  Selain  itu,  kompetensi  individu  juga  diakui sebagai  faktor  penting  dalam  membentuk  kinerja  anggota  organisasi.  Penelitian  telah  menunjukkan bahwa individu yang memiliki keterampilan yang relevan dengan tugas mereka cenderung lebih efektif dan  produktif  (Sulistiono,  Riyanto,  and  Wahyuni  2022).  Dalam  konteks  militer,  penelitian  tentang pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja juga telah dilakukan (Brier and lia dwi jayanti 2020),  (Mulyapradana,  Rosewati, and  Muafiq  2020),  (Junaidi  2021),  .  Dalam  sebuah  studi mengenai kinerja personel militer, ditemukan bahwa budaya organisasi yang mendorong kolaborasi, komunikasi terbuka, dan semangat tim dapat berdampak positif terhadap kinerja operasional (Sulistiono, Riyanto, and  Wahyuni  2022).  Demikian  pula,  penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  kompetensi  teknis  dan kepemimpinan  individu  dalam  organisasi  militer  sangat  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  tugas (Subrata, Novalino, and Khaerudin 2019).
Meskipun penelitian tentang pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja telah banyak dilakukan,  namun  dalam  konteks  institusi  militer  seperti  Bekangdam  IV  Hasanuddin,  kajian  yang spesifik  masih  terbatas.  Penelitian  sebelumnya  mungkin  telah  mengidentifikasi  pengaruh-pengaruh umum  dari  kedua  faktor  ini,  tetapi  faktor-faktor  khusus  yang  unik  untuk  organisasi  militer  mungkin belum sepenuhnya terkuak. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja anggota Bekangdam IV Hasanuddin. Penelitian ini akan berfokus pada identifikasi nilai-nilai budaya kerja yang dominan di lingkungan organisasi ini, serta mengevaluasi sejauh  mana  kompetensi  individu  anggota  mempengaruhi  kinerja  mereka  dalam  tugas  dan  tanggung jawab yang diemban.

## Budaya Kerja dan Kinerja Personel
Budaya  kerja  dalam  lingkungan  TNI  dapat  didefenisikan  sebagai  serangkaian  nilai,  keyakinan, norma, dan praktek yang dianut dan diinternalisasi oleh anggota TNI dalam menjalankan tugas mereka. Budaya  ini  membentuk  landasan  perilaku,  sikap,  dan  kinerja  anggota  TNI  dalam  berbagai  situsasi. Unsur-unsur  budaya  kerja  terdiri  dari;  ketaatan  dan  disiplin  tinggi,  solidaritas  dan  semangat  korsa, keberanian dan ketangguhan, loyalis terhadap negara dan institusi dan pemuliaan tradisi dan nilai luhur. Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja personal yaitu motibasi yang tinggi, keterlibatan dan komitmen, pengembangan pribadi dan reseliensi dan ketahanan mental. Sehubungan dengan konteks budaya kerja dan  pengaruhnya  terhadap  kinerja  personal  TNI,  budaya  kerja  berperan  penting  dalam  peningkatan kinerja  personal.  Beberapa  hasil  penelitian  terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini    Menurut penelitian yang dilakukan oleh Siew dan Kelvin (2004), budaya kerja yang baik membantu organisasi membangun sistem kognisi, yang terdiri dari simbol, standar, dan makna yang sama. Akibatnya, budaya kerja ini dapat berkontribusi terhadap kinerja organisasi (Frinaldi 2014).  Penelitian yang dilakukan oleh (Fadhil and Ashoer 2020), hasilnya menunjukkan bahwa variabel budaya sangat berpengaruh terhadap kinerja dosen di Kabupaten Maros. Dengan kata lain, penerapan budaya yang lebih baik terkait dengan kinerja  dosen  yang  lebih  tinggi,  dan  penerapan  budaya  yang  kurang  produktif  terkait  dengan  kinerja dosen yang lebih rendah.
Penelitian  (Widya  and  Kusumawati  2015)  dengan  judul  penelitian  “Analisis  Pengaruh  Budaya Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mandiri KCP Puger Jember”dengan hasil temuan penelitian yaitu secara parsial variabel budaya kerja (X1) berpengaruh secara dominan terhadap
kinerja  karyawan  Bank  Mandiri  Cabang  Puger  Jember.  Penelitian  lainnya  dengan  hasil  temuan  yang sama  adalah  penelitian  (Supratman  2018),  (Fanlia  Adiprima  Sanjaya  2020),  (Ruswandi  2017)  bahwa budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  teori  dan rujukan penelitian terdahulu hipotesis yang diajukan yaitu :

## H1 : Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja personal Bekangdam Hasanuddin Makassar

## Kompetensi dan Kinerja Personel
Kompetensi  dapat  dianggap  sebagai  kombinasi  dari  pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan perilaku yang memungkinkan seseorang atau sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Ketika  berbicara  tentang  kinerja  sumber  daya  manusia  (SDM),  kompetensi  individu  menjadi  kunci dalam menentukan sejauh mana seseorang dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap tujuan dan  kesuksesan  organisasi(Masud,  Tenriyola,  and  Asike  2022).  Hubungan  antara  Kompetensi  dan Kinerja  SDM,  secara  teoritis  dapat  dijelaskan  bahwa  kompetensi  berperan  penting  dalam  ;  (1) peningkatan produktivitas yang dapat dimaknai bahwa dengan kompetensi yang tinggi memungkinkan seseorang  untuk  melakukan  tugas-tugas  dengan  lebih  efisien  dan  efektif,  yang  pada  gilirannya meningkatkan produktivitas, (2) kualitas kinerja yang lebih baik yang dapat dimaknai bahwa individu dengan kompetensi yang relevan cenderung memberikan kualitas kerja yang lebih baik, karena mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas dengan baik, (3) kemampuan beradaptasi dapat dimaknai bahwa kompetensi yang komprehensif memungkinkan individu untuk lebih mudah beradaptasi dengan perubahan lingkungan kerja dan tuntutan tugas yang berubah dan yang terakhir (4) inovasi dan kreativitas yang dapat diartikan bahwa kompetensi yang baik mendorong individu untuk berfikir kritis, menciptakan solusi baru, dan berkonstribusi pada inovasi di tempat kerja (Asbullah and Suharno 2022).
Kompetensi  dalam  konteks  TNI  (Tentara  Nasional  Indonesia)  mengacu  pada  kombinasi keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku yang diperlukan oleh anggota TNI untuk melaksanakan tugas-tugas mereka secara efektif dalam berbagai situasi dan lingkungan. Kompetensi ini tidak hanya mencakup aspek teknis militer, tetapi juga kompetensi kepemimpinan, keterampilan interpersonal, serta kemampuan untuk beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan dalam dinamika situasi yang dihadapi (Aryani  et  al.  2022).   Jenis-jenis  Kompetensi  di TNI  terdiri  dari  :  (1)  Kompetensi  Teknis:  Termasuk pengetahuan dan keterampilan yang spesifik terkait dengan tugas-tugas militer seperti strategi, taktik, penggunaan  senjata,  navigasi,  teknologi,  dan  pertahanan.,  (2)  Kepemimpinan  dan  Manajerial:
Kemampuan  memimpin  pasukan,  mengambil  keputusan  strategis,  mengelola  sumber  daya,  serta memotivasi dan menginspirasi bawahan, (3) Ketangguhan Mental dan Emosional: Kemampuan untuk tetap tenang, berpikir jernih, dan bertindak efektif di bawah tekanan dan dalam situasi yang menuntut, (4)  Keterampilan  Interpersonal:  Termasuk  kemampuan  berkomunikasi,  bekerja  sama  dalam  tim, membangun hubungan yang solid, serta kemampuan diplomasi dalam interaksi dengan pihak lain, baik dalam  maupun  luar  lingkungan  militer  dan  (5)  Keterampilan  Adaptasi:  Kemampuan  untuk  belajar dengan  cepat,  beradaptasi  dengan  situasi  yang  berubah,  dan  menghadapi  tantangan  baru  dengan fleksibilitas (Sugiyanto and Santoso 2018).
Penelitian emperis yang relevan dengan penelitian ini adalah penelitian K. Sari and Sijabat (2022), melakukan  penelitian  untuk  mencari  tahu  pengaruh  kompetensi  SDM  dengan  3  variabel  didalamnya yaitu  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  pada  kinerja  yang  dihasilkan  SDM  UMKM  di Magelang  Tengah  dengan  hasil  penelitian  menerangkan  bahwa  kompetensi  SDM  berpengaruh  pada kinerja  SDM  UMKM  di  Magelang  Tengah.  Kompetensi  secara  parsial  kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Aryani et al. 2022). Peneliti lainnya yaitu (Masud, Tenriyola, and Asike 2022)  “Kompetensi menjadi suatu kemampuan/keterampilan yang secara khusus yang dimiliki oleh  setiap  karyawan,  dan  atas  komptensi  tersebut  karyawan  bisa  lebih  baik  daripada  orang  lain, sedangkan  pengertian  kompetensi  bahwa  dalam  organisasi  publik  maupun  privat  sangat  diperlukan terutama  untuk  menjawab  tuntutan  organisasi,  dimana  adanya  perubahan  yang  sangat  cepat, perkembangan  masalah  yang  sangat  kompleks  dan  dinamis  serta  ketidakpastian  masa  depan  dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi sebagai karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif dalam suatu pekerjaan atau situasi”. Berdasarkan teori dan hasil penelitian terdahulu yang relevan  dengan  penelitian  kompetensi  dan  hubungannya  dengan  kinerja  SDM,  maka  penelitian  ini hipotesis adalah:
H2 : Kompetensi
Gambar 1. Kerangka Pikir
Budaya Kerja (X1) Kompetensi (X2) Kinerja Personel (Y)

## B. METODE
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Obyek penelitian ini adalah anggota  Bekangdam  XIV  Hasanuddin.  Populasi  berjumlah  292  orang  dan  penarikan  sampel menggunakan metode Slovin dengan jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 169 orang (Jamali 2022). Teknik  pengumpulan  data  dengan  menyebarkan  kuisioner  online  melalui google  from .  Kuisioner menggunakan skala likert sebagai skala pengukuran dengan skala lima point (1=”sangat tidak setuju”; “2=”tidak setuju”; 3=”netral”; 4= “setuju”; 5= “sangat setuju”) (Sulistiono, Riyanto, and Wahyuni 2022) .  Analisis data melalui uji validitas dan reliabilitas dan regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda  menggunakan  program  SPSS.  Variabel  independen  terdiri  dari  variable  budaya  kerja  dan kompetensi  dan  variable  dependen  adalah  kinerja  personel.  Model  pengukuran  digunakan  dalam penelitian  ini  untuk  melihat  validitas  dan  reliabilitas  instrument  penelitian.  Instrumen  penelitian dikatakan  valid  apabila  nilai  sig  2  tailed  <0,05  dan  person  correlation  bernilai  positif.  Sedangkan instrument  penelitian  dikatakan  reliable  apabila  nilai  cronbach  alpha  >  0,6.  Pengujian  hipotesis menggunakan  uji  t  dan  uji  F.    Uji  t    digunakan  untuk  melihat  pengaruh  parsial  variable  independen terhadap  variable  dependen  sedangkan  uji  F  untuk  melihat  pengaruh  secara  simultan  variable independent terhadap variable dependen.

## C. HASIL & PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian
1. Deskripsi responden .
Karakteristik responden dari empat kategori yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Responden kategori jenis kelamin terdiri dari laki-laki sebanyak 62,7% dan perempuan sebanyak 37,3%. Pada jenis usia responden yang terdiri dari usia < 20 tahun  sebanyak 15,4%, < dari 21 tahun sebanyak 0,6%,  >  50  tahun  sebanyak  8,9%,  21-30  tahun  sebanyak  20,1%,  31-40  tahun  18,9%,  41-50  tahun sebanyak  36,1%.  Kategori  pendidikan  responden  dengan  tingkat  pendidikan  D1-D3  sebanyak  6,5%, D4/S1  sebanyak  26%,  S2  sebanyak  3,6%,  SMA  sederajat  sebanyak  63,9%.  Kategori  masa  kerja responden terdiri dari masa kerja < 2 tahun sebanyak 20,1%, > 16 tahun sebanyak 42,6%, 11-15 tahun sebanyak 13,6%, 2-5 tahun sebanyak 10,7%, dan 6-10 tahun sebanyak 13%.
Tabel 1. Deskripsi Responden Frequency Valid Percent Jenis Kelamin Laki-Laki 106 62.70% Perempuan 63 37.30% Total 169 100% Usia < 20 Tahun 27 15.40% < 21 Tahun 1 0.6% > 50 Tahun 15 8.90% 21 - 30 Tahun 34 20.10% 31 - 40 Tahun 32 18.90% 41 - 50 Tahun 61 36.10% Total 169 100% Pendidikan Terakhir D1 - D3 11 6.50% D4- S1 44 26% S2 6 3.60% SMA 108 63.90% Total 169 100% Masa Kerja < 2 Tahun 34 20.10% > 16 Tahun 72 42.60% 11 - 15 Tahun 23 13.60% 2 - 5 Tahun 18 10.70% 6 - 10 Tahun 22 13.% Total 169 100%
Sumber: Data diolah:2022

## 2. Uji  Validitas dan Reliabilitas
Hasil  uji  validitas  untuk  seluruh  variable  yang  terdiri  dari  variable  budaya  kerja  dengan  jumlah item empat buah, kompetensi sebanyak tujuh buah dan kinerja sebanyak 10 buah. Dari ke tiga variable yang di uji diperoleh hasil bahwa semua indicator memperoleh nilai kurang dari 0,05 dan semua indicator dinyatakan valid (lihat table 2)
Tabel 2. Uji Validitas Item Indikator Penelitian Item Sig 2 Tailed Kriteria  Keterangan BK1 ,000 <0,05 Valid BK2 ,000 <0,05 Valid BK3 ,000 <0,05 Valid BK4 ,000 <0,05 Valid
KOM1 ,000 <0,05 Valid KOM2 ,000 <0,05 Valid KOM3 ,000 <0,05 Valid KOM4 ,000 <0,05 Valid KOM5 ,000 <0,05 Valid KOM6 ,000 <0,05 Valid KOM7 ,000 <0,05 Valid KIN1 ,000 <0,05 Valid KIN2 ,000 <0,05 Valid KIN3 ,000 <0,05 Valid KIN4 ,000 <0,05 Valid KIN5 ,000 <0,05 Valid KIN6 ,000 <0,05 Valid KIN7 ,000 <0,05 Valid KIN8 ,000 <0,05 Valid KIN9 ,000 <0,05 Valid KIN10 ,000 <0,05 Valid
Sumber : Data diolah:2022
Hasil  uji  reliabilitas  untuk  seluruh  item  indicator  yang  terdiri  dari  indicator  variable  budaya  kerja, kompetensi  dan  kinerja  memperoleh  nilai  hitung  di  atas  0,6,  sehingga  seluruh  indicator  dinyatakan reliable (lihat table 3).

## Tabel 3. Uji Reliabilitas Item Indikator Penelitian
Item Cronbach's Alpha if Item Deleted Kreteria  Keterangan BK1 ,797 > 0,60 Reliabel BK2 ,792 > 0,60 Reliabel BK3 ,829 > 0,60 Reliabel BK4 ,815 > 0,60 Reliabel KOM1 ,897 > 0,60 Reliabel KOM2 ,881 > 0,60 Reliabel KOM3 ,878 > 0,60 Reliabel KOM4 ,883 > 0,60 Reliabel KOM5 ,868 > 0,60 Reliabel KOM6 ,878 > 0,60 Reliabel KOM7 ,872 > 0,60 Reliabel KIN1 ,885 > 0,60 Reliabel
KIN2 ,882 > 0,60 Reliabel KIN3 ,883 > 0,60 Reliabel KIN4 ,880 > 0,60 Reliabel KIN5 ,906 > 0,60 Reliabel KIN6 ,874 > 0,60 Reliabel KIN7 ,882 > 0,60 Reliabel KIN8 ,882 > 0,60 Reliabel KIN9 ,875 > 0,60 Reliabel KIN10 ,883 > 0,60 Reliabel
Sumber : Olah Data:2022

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Uji regresi linier berganda variable budaya kerja dan kompetensi terhadap kinerja personel (lihat table 4). Budaya kerja memperoleh nilai pengaruh positif sebesar 0,34 dan kompetensi sebesar 0,90. Hal ini dapat diterangkan bahwa variable yang paling dominan berpengaruh secara nyata terhadap kompetensi adalah kimpetensi. Signifikansi ke dua variable terlihat bahwa budaya kerja memperoleh nilai 0,77 di atas 0,05 hal ini dapat disimpulkan bahwa budaya kerja tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja personel. Untuk kompetensi, dapat dilihat bahwa nilai sig yang diperoleh 0,000 lebih kecil dari 0,05 hal ini dapat diartikan bahwa pengaruh kompetensi terhadap kinerja personel adalah signifikan.
Tabel 4. Coeficient Regresi Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,767 2,544 3,839 ,000 Budaya kerja ,349 ,197 ,135 1,777 ,077 Kompetensi ,905 ,105 ,656 8,610 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Personel
Sumber: Hasil SPSS:2022
Untuk melihat pengaruh simultan ke dua variable tersebut (lihat table 5) diperoleh nilai simultan sebesar F hitung = 116,075 dan Sig. = 0,000.  Dari nilai tersebut, ke dua variable secara simultan berpengaruh
signifikan  karena  nilai  sig  di  bawah  0,05.  Sedangkan  pengaruh  simultan  ke  dua  variable  tersebut diperoleh 0,58 atau 58% terhadap kinerja, sedangkan sisanya sebesar 42% dipengaruhi oleh factor lain yang belum diteliti (lihat table 6).
Tabel 5. Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2366,498 2 1183,249 116,075 .000 b Residual 1692,176 166 10,194 Total 4058,675 168
a. Dependent Variable: Kinerja Personel
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi
Sumber: Hasil SPSS:2022
Tabel 6. Model Summary Model R R Square 1 .764 a ,583
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi Sumber : Hasil SPPS : 2022
Pada table 4 dapat dilihat bahwa pengaruh parsial budaya kerja pada koefisien regresi sebesar 0,34 dan pada kolom t diperoleh nilai 1,777 dan sig. sebesar 0,000 dan pengaruh kompetensi sebesar 0,90 dan pada kolom t sebesar 8,610 dan sig. sebesar 0,000.  Pada table 5 dapat di lihat pengaruh simultan budaya kerja dan kompetensi pada F hitung sebesar 116,075 dan sig.000.

## 4. Uji Hipotesis
Berdasarkan table 4 dan table 5 maka hasil uji hipotesis dapat diringkas sebagai berikut:

## Table 6. Uji Hipotesis
Nilai Sig. Kreteria  Keterangan Budaya kerja  Kinerja 0,077 < 0,05 Ditolak Kompetensi-  Kinerja 0,000 < 0,05 Diterima Budaya kerja & Kompetensi  Kinerja 0,000 < 0.05 Diterima
Source: Hasil Olah Data:2022

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Personel
Hasil pengujian hipotesis menerangkan bahwa budaya kerja terhadap kinerja personal memperoleh nilai Sig 0,077 > 0,05, hal ini dapat dimaknai bahwa budaya kerja memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan. Hal ini, dapat dimaknai bahwa  hasil studi ini memberikan petunjuk bahwa budaya kerja pada prinsipinya  tetap  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  hal  ini bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  peneliti  terdahulu.  Temuan penelitian  adalah  budaya  kerja  berpengruh  positif  terhadap  kinerja  sebesar  0,34  atau  34%  dan  tidak signifikan  (Sig  0,077  >  0,05)  terhadap  kinerja  personel.  Berdasarkan  hipotesis  yang  diajukan,  bahwa H1: budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan dinyatakan ditolak.
Dalam  teori  budaya  organisasi,  menekankan  bahwa  budaya  organisasi,  termasuk  budaya  kerja, memengaruhi perilaku dan kinerja karyawan. Meskipun pengaruh budaya kerja positif dalam organisasi, namun  dalam  beberapa  kasus,  faktor-faktor  lain  atau  kompleksitas  situasi  dapat  membuat  pengaruh tersebut  tidak  signifikan  secara  statistik.  Namun,  bisa  saja  terjadi  karena  pengaruh  multifactor  yaitu teori-teori  dalam  psikologi  organisasi  menyoroti  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  banyak variabel, tidak hanya oleh satu faktor saja. Meskipun budaya kerja dapat memberikan kontribusi positif terhadap kinerja, ada kemungkinan bahwa faktor-faktor lain seperti struktur organisasi, kepemimpinan, atau bahkan variabel eksternal memainkan peran yang signifikan.
Studi  emperis  yang  sejalan  dengan  hasil  penelitian  ini  adalah  (Syamsuri  et  al.  2021)  dengan  judul penelitian “ efektivas kerja berdasarkan budaya kerja dan komitmen terhadao efektivitas kerja pegawai kantor camat” dengan hasil yang diperoleh bahwa, budaya kerja memiliki pengaruh  yang positif dan tidak  signifikan  terhadap  efektivitas  kerja  pegawai.  Studi  emperis  lainnya  yang  mendukung  hasil penelitian ini adalah (Biongan 2023) dengan judul penelitian “Budaya Kerja, Pengalaman, Lingkungan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo”  dengan  hasil  studi  menyebutkan  bahwa,  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian yang bertentangan dengan studi emperis terdahulu yang  menerangkan  bahwa “Pengaruh  budaya  kerja terhadap  kinerja  personel  positif  dan  signifikan”. Budaya kerja yang tinggi berdampak terhadap peningkatan kinerja personel (Widhaswara 2017), (Fanlia Adiprimadana Sanjaya 2021), (Pradana and Sutoro 2022).

## 2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Personel
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menerangkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personel dan dapat dinyatakan bahwa Hipotesis yang diajukan diterima dan mendukung studi terdahulu, selain itu terdapat teori yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personel TNI. Teori ini mengemukakan bahwa ketika anggota TNI memiliki keterampilan, pengetahuan, dan sikap yang relevan serta diperlukan dalam menjalankan tugas militer mereka, kinerja mereka cenderung meningkat. Ini terjadi karena kompetensi memberikan landasan  yang  kuat  bagi  personel  TNI  untuk  dapat  menyelesaikan  tugas-tugas  mereka  dengan  lebih efektif dan efisien.
Dukungan teori kompetensi terhadap kinerja personel TNI yaitu   teori keterampilan sesuai dengan tugas yang dapat dimaknai bahwa teori ini menyatakan bahwa semakin keterampilan dimiliki seseorang sesuai dengan tugas  yang harus mereka lakukan, semakin tinggi kinerja mereka dalam melaksanakan tugas  tersebut.  Dalam  konteks  TNI,  ketika  personel  memiliki  keterampilan  dan  pengetahuan  yang relevan dengan tugas-tugas militer, kinerja mereka cenderung lebih baik(Aryani et al. 2022).
Selain itu, teori pendukung lainnya adalah teori kompetensi dan peningkatan kinerja yaitu teori yang  menekankan  bahwa  pengembangan  kompetensi  dapat  meningkatkan  kinerja  individu.  Dalam konteks TNI, pembinaan dan pengembangan keterampikan militer, kepemimpinan, serta keterampilan adaptasi, meningkatkan kinerja personel TNI dalam berbagai situasi  (Radyasasmita and Suryaningsih 2022).  Selain  itu,  studi  terdahulu  yang  mendukung  hasil  penelitian  ini  adalah  Studi (Suyadi,  Umar Sanusi,  and  Fajar  2022) :  Penelitian  sebelumnya    menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  yang signifikan antara kompetensi dan kinerja personel TNI.  Studi ini    menemukan bahwa personel  yang memiliki tingkat kompetensi yang lebih tinggi cenderung menunjukkan kinerja yang lebih baik dalam melaksanakan tugas-tugas militer.
Studi  (Masuku et al. 2019) Penelitian ini menyoroti bahwa pengembangan kompetensi spesifik, seperti  keterampilan  teknis,  kepemimpinan,  atau  ketahanan  mental,  secara  positif  berkorelasi  dengan peningkatan  kinerja  personel  TNI.  Hasil  studi  ini  dapat  menegaskan  pentingnya  fokus  pada pengembangan  kompetensi  yang  relevan  dengan  tugas-tugas  militer.  Sebuah  analisis  yang mengkombinasikan  hasil-hasil  dari  beberapa  penelitian  terdahulu  mungkin  juga  menunjukkan  bahwa secara kolektif, kompetensi memiliki dampak yang positif dan signifikan terhadap kinerja personel TNI.
Hal ini memperkuat keandalan dan validitas dari hubungan antara kompetensi dan kinerja dalam konteks militer(Syamsibar 2022).
Dari sudut pandang teori dan penelitian terdahulu, terdapat konsistensi yang menunjukkan bahwa kompetensi memainkan peran yang penting dalam meningkatkan kinerja personel TNI. Oleh karena itu, investasi  dalam  pengembangan  kompetensi  yang  relevan  dan  pembaruan  terhadap  pengetahuan  serta keterampilan  yang  diperlukan  dalam  konteks  militer  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  dalam meningkatkan kesiapan dan kinerja personel TNI. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja personel positif dan  signifikan.  Peningkatan  Kompetensi  personel  secara  linier  berdampak  pada  peningkatan  kinerja perseonel (Brier and lia dwi jayanti 2020), (Pragiwani, Lestari, and Alexandri 2021) temuan penelitian memperolah hasil bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan dan mendukung hasil penelitian ini.

## D. SIMPULAN
Budaya kerja dan kompetensi merupakan dua faktor yang berpengaruh terhadap kinerja personel. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  secara  parsial;  (1)  budaya  kerja  berpengaruh positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  personel  dan  (2)  kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja personel. Dari kedua hasil tersebut, faktor yang dominan berpengaruh kuat terhadap kinerja personel adalah kompetensi. Pengaruh budaya kerja positif dan tidak signifikan  dapat diartikan  bahwa,  peningkatan  budaya  kerja  tetap  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  personel  tetapi tidak  signifikan.  Sedangkan  Peningkatan  kompetensi  personel  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja personel secara signifikan, hasil ini dapat dimaknai bahwa jika kompetensi personel mengalami peningkatan maka kinerja personel secara linier terjadi peningkatan. Secara simultan budaya kerja dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan. Peningkatan budaya kerja dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja personel.
Karena  ke  dua  faktor  ini  memberikan  konstribusi  dalam  peningkatan  kinerja  personel,  maka menjadi  saran  manajerial  agar  personel  dalam  hubungannya  dengan  peningkatan  kompetensi  oleh pimpinan  memberikan  kesempatan  kepada  personel  untuk  meningkatkan  kompetensinya  melalui pelatihan kejuruan dan pendidikan yang lebih tinggi, agar terjadi peningkatan pengetahuan, keterampilan
dan  sikap.  Bilamana  personil  kompetensi  meningkat  akan  terjadi  perubahan  terhadap  peningkatan kinerja personil.
Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian terdahulu, terutama pada variable budaya kerja sedangkan pada variable kompetensi hasil yang diperoleh sama dengan penelitian terdahulu. Beberapa hasil penelitian terdahulu menggunakan obyek organisasi perusahaan dan pemerintahan, sedangkan pada penelitian ini obyek penelitian di lingkungan militer. Oleh karena itu, diharapkan ada penelitian lanjutan yang mendalam untuk menguji kembali hasil penelitian ini pada obyek penelitian sejenis, sehingga dapat memberikan  pembanding  dengan  temuan  yang  diperoleh  dalam  rangka  memberikan  kontribusi  bagi pengetahuan khususnya di bidang manajemen.

## DAFTAR PUSTAKA
Anggeline, Komang Dyah Novi, Made Ary Meitriana, and I Nyoman Sujana. 2019. “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Bpr Nusamba Kubutambahan.” Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha 9(2): 441.
Aryani, Fitri, Aan Hardiyana, RD Okky Satria, and Adhie Fasha Nurhadian. 2022. “Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.” Acman: Accounting and Management Journal 2(2): 158–63.
Asbullah, Asbullah, and Suharno Suharno. 2022. “Analisis Kompetensi Sumber Daya Manusia Dalam Mendukung Kinerja Pegawai UPT-KPHP Tana Tidung.” Ideas: Jurnal Pendidikan, Sosial, dan Budaya 8(1): 27.
Biongan, Ahiar. 2023. “Budaya Kerja, Pengalaman, Lingkungan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Gorontalo.” Journal Governance and Poliitics (GJP) 3: 140–57.
Brier, Jennifer, and lia dwi jayanti. 2020. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero),Tbk Kantor Cabang Manado.” Jurnal Administrasi Bisnis 21(1): 1–9. http://journal.um-surabaya.ac.id/index.php/JKM/article/view/2203.
Cahyadi, Muhammad. 2018. “Hubungan Antara Etos Kerja Dengan Komitmen Organisasi Karyawan.”
Psikoborneo: Jurnal Ilmiah Psikologi 6(4): 132–41.
Dwinanda, Giri. 2023. “Pengaruh Kompetensi Disiplin Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai.” 9(1): 61–71.
Epi Parela, and Enggar Tyas Bagas Woro. 2020. “Analisis Pengaruh Budaya Kerja Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Kabupaten Pesawaran Di Masa Pandemi Covid 19.” Bussiness Law binus 7(2): 33–48.
http://repository.radenintan.ac.id/11375/1/PERPUS PUSAT.pdf%0Ahttp://business- law.binus.ac.id/2015/10/08/pariwisata-syariah/%0Ahttps://www.ptonline.com/articles/how-to- get-better-mfi-results%0Ahttps://journal.uir.ac.id/index.php/kiat/article/view/8839.
Fadhil, M, and Muhammad Ashoer. 2020. “Pengaruh Budaya Kerja, Kemampuan Dan Komitmen Terhadap Kinerja Dosen Pada Perguruan Tinggi Di Kabupaten Maros.” JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) 3(2).
Fatimah, Siti, and Aldri Frinaldi. 2020. “Pengaruh Budaya Kerja Dan Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Sungai Geringging.” Jurnal Manajemen dan Ilmu Administrasi Publik (JMIAP) 2(3): 134–44.
Frinaldi, Aldri. 2014. “Pengaruh Budaya Kerja Pegawai Negeri Sipil Terhadap Pelayanan Publik Di Dinas Catatan Sipil Dan Kependudukan Kota Payakumbuh.” Humanus 13(2): 180.
Jamali, Hisnol. 2022. Metodologi Penelitian Bidang Ilmu Akuntansi & Manajemen . ed. Dwi Fadhila. Sumatra Barat: Mitra Cendekia Media.
Jimantoro, Ronny. 2016. “Analisis Penerapan Budaya Kaizen Pada Perusahaan Joint Venture Asal Jepang Di Indonesia.” Jurnal Mahasiswa Manajemen 4(2): 127–32.
Junaidi, Junaidi. 2021. “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai.” Jurnal Ilmu Hukum Humaniora dan Politik 1(4): 411–26. http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/SMBI/article/view/4107.
Masud, Anis Anshari, Andi Putri Tenriyola, and Ades Asike. 2022. “Peranan Kompetensi SDM Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.” Amsir Management Journal 3(1): 42–48.
Masuku, Suhardiman et al. 2019. “Pengaruh Pelatihan, Budaya Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Askrindo Cabang Manado.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 7(1): 821–30.
Mukrimaa, Syifa S. et al. 2016. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Prajurit TNI AL Di LANAL Palembang.” Jurnal Penelitian Pendidikan Guru Sekolah Dasar 6(August): 128.
Mulyapradana, Aria, Tri Rosewati, and Farikhul Muafiq. 2020. “Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Dafam Kota Pekalongan.” Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen 4(1): 27–33.
Pradana, Akbar Nurmansyah, and Moh. Sutoro. 2022. “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap
Produktivitas Karyawan Pada Pt Bank Central Asia Kantor Cabang Pondok Indah 1.” Jurnal Pemasaran, Keuangan, dan Sumber Daya Manusia 2(2l): 268–75. http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JIPER/article/view/19611/9973.
Pragiwani, Meita, Elva Lestari, and Moch. Benny Alexandri. 2021. “Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Disiplin Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Pt. Tektonindo Henida Jaya Group).” Responsive 3(3): 117.
Radyasasmita, Andika, and Sri Abidah Suryaningsih. 2022. “Analisis Pengaruh Budaya Kerja Islam Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kementerian Agama Sidoarjo.” Jurnal Ekonomika dan Bisnis Islam 5(1): 120–29.
RasmuliaSembiring, Winarto. 2020. “Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Pada Perawat Di Rumah Sakit Milik Pemerintah).” Jurnal lmiah Methonomi 6(1): 2598–9693.
Ruswandi, W. 2017. “Pengaruh Budaya Kerja, Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pd Alam Aneka Aroma Sukabumi.” Jurnal Ekonomak 3(1): 32–43. http://ejournal.stiepgri.ac.id/index.php/ekonomak/article/view/40.
Sanjaya, Fanlia Adiprima. 2020. “Pengaruh Budaya Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kaltrabu Indah Tour Dan Travel Banjarmasi.” Jurnal Riset Inspirasi Manajemen dan Kewirausahaan 4(1): 24–29.
Sanjaya, Fanlia Adiprimadana. 2021. “Dampak Budaya Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus : PT Kaltrabu Indah Tour & Travel Banjarmasin).” Jurnal Ilmiah Ekonomi Binis 7(1): 070–082.
Sari, Desi Rosiana, L C A Robin Jonathan, and Imam Nazarudin Latif. 2008. “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa Dan Politik Kabupaten Kutai Timur.” Sari, Kholisna, and Yacobo P Sijabat. 2022. “Kompetensi Sdm Dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Umkm Di Magelang Tengah.” Inspirasi Ekonomi Jurnal Ekonomi Manajemen 4(1): 37–49.
Sianturi, Elizabeth Irene Putri, Hamid Halin, and Susi Handayani. 2021. “Pengaruh Penerapan Budaya Kerja (Corporate Culture) Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT Bank Perkreditan Rakyat Puskopat Palembang.” Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM 2(1): 43–59.
Subrata, Muhammad Tandri, R Djoko Andreas Novalino, and Khaerudin Khaerudin. 2019. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Prajurit Batalyon Arhanudri-3/YBY KODAM III/SLW.” Jurnal Strategi dan Kampanye Militer 5(2): 73–98.
Sugiyanto, Sugiyanto, and Djoko Santoso. 2018. “Analisis Pengaruh Kompetensi, Sarana Pendukung Teknologi Informasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja SDM.” Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis 11(1): 76.
Suhasto, RB. Iwan Noor, and Tri Lestariningsih. 2018. “Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kedisiplinan Dan Kompensasi Tehadap Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Partial Least Square.” Jurnal AKSI (Akuntansi dan Sistem Informasi) 2(1): 43–55.
Sulistiono, Andi, Budi Riyanto, and Sri Wahyuni. 2022. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Personel (Studi Kasus Pada KRI XYZ).” JPAP: Jurnal Penelitian Administrasi Publik 8(1): 52–71.
Supratman, Dindin. 2018. “Budaya Kerja Aparatur Sipil Negara Dalam Rangka Good Governance Menuju Birokrasi Berkelas Dunia.” Jurnal Administrasi Publik 14(2): 101–8.
Suyadi, Umar Sanusi, and Fajar. 2022. “Pengaruh Budaya Kerja Dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Aparat Di Kantor Desa Kelaten Kecamatan Penengahan Kabupaten Lampung Selatan.” Kalianda Halok Gagas 5(1): 50–62.
Syamsibar, H. 2022. “Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kemampuan Dan Komitmen Pegawai Pada Kantor Bupati Takalar.” YUME: Journal of Management 5(2): 346–52. https://www.journal.stieamkop.ac.id/index.php/yume/article/view/1652%0Ahttps://www.journa l.stieamkop.ac.id/index.php/yume/article/download/1652/1079.
Syamsuri, Abd. Rasyid et al. 2021. “Efektivitas Kerja Berdasarkan Budaya Kerja Dan Komitmen Pegawai Kantor Camat Kotarih Serdang Bagagai.” Jurnal BIsnis Indonesia : 215–24.
Widhaswara, Yunualimy. 2017. “Pengaruh Budaya Kerja, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Suling Mas Tri Tunggal Abadi Tulungagung.” Simki-Economic 01(03): 1–14.
Widya, Reni, and Kusumawati. 2015. “Analisis Pengaruh Budaya Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bank Mandiri Kcp Puger Jember.” Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Jember 2013: 4.
http://digilib.unmuhjember.ac.id/files/disk1/45/umj-1x-reniwidyak-2224-1-artikel-l.pdf.