## ANALISIS PENGARUH STANDART KERJA (PEGAWAI TETAP), STANDART KERJA (PEGAWAI OUTSOURCING), TEMPAT KERJA, DAN SARANA PRASARANA SERTA KETERSEDIAAN BAHAN TERHADAP KOMPLAIN KARYAWAN PADA PT. AEROFOOD ACS SURABAYA

## Achmad Sholihin
Program Studi Manajemen, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YAPAN
Sholihin130770@gmail.com

## Abstrak
PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  memiliki  berbagai  dimensi  yang  satu  dengan  lainnya  saling berkaitan dan menentukan, sehingga dibutuhkan suatu koordinasi tim yang efektif dan efisien dari jenjang jabatan  yang  paling  atas  sampai jenjang  yang  paling  bawah.  Keterkaitan  standart kerja pegawai (tetap), standart kerja pegawai ( Outsoucing ), tempat kerja, sarana prasarana, dan ketersediaan  bahan  merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi  komplain  karyawan. Tujuan penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  standart  kerja  pegawai  (tetap),  standart  kerja  pegawai ( Outsoucing ),  tempat  kerja,  sarana  prasarana,  dan  ketersediaan  bahan  terhadap  komplain karyawan  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya.  Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi linier berganda, berdasarkan hasil pengolahan dan analisis data maka diperoleh, hipotesis yang menduga  bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  secara  nyata  terhadap  variabel  terikat  dapat terbukti kebenarannya. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai t hitung masing-masing variabel  >  nilai t tabel = 2,009. Secara simultan variabel bebas berpengaruh secara nyata terhadap variabel terikat dapat dibuktikan kebenarannya. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung = 5,462  >  F tabel .= 2,400. Hasil  uji  hipotesis  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  pada  dasarnya  Standart  kerja  (pegawai outsourcing )  yang  dominan  dalam  mempengaruhi  komplain  karyawan  PT.  Aerofood  ACS Surabaya dari pada variabel lain. Hal ini dapat dibuktikan, dimana nilai t hitung variabel Standart kerja (pegawai outsourcing ) >  nilai t hitung variabel lainnya. 4,128 > 2,047; 2.678; 2,367; 2,627. Kata kunci : Kinerja karyawan, budaya organisasi, komunikasi, pengalaman kerja, regresi linier berganda

## Abstract
PT Aerofood ACS Surabaya has many dimensions that is conjunctive and decisive, so it’s needed an effective and efficient Team Coordinate in all positional hirarchy that needs a harmony  between  the  permanent  staffs  and  the  outsourcing  crews.  This  leads  to coordinative  action  in  accommodating  all  working  facilities,  environment,  material supplies  which  could  reduce  employee’s  complaints.  This  survey  is  to  learn  about    the influence  of  working  standards  for  the  permanent  staffs  and/or  outsourcing  crews, working  environment,  infra-structures  supra-structures  and  availability  of  material supplies toward employee’s complaint to PT Aerofood ACS Surabaya The analytical tool used  is  multiple linear  regression  analysis,  based  on the  results  of  processing  and  data analysis,  it  is  obtained,  the  hypothesis  that  the  independent  variables  significantly influence the dependent variable can be proven to be true. This can be proven from the value  of  tcount  of  each  variable>  value  ttable  =  2,009.  Simultaneously,  independent variables significantly influence the dependent variable, which can be verified. This can be  seen  from  the  value  of  Fcount  =  5.462>  F  table.  =  2,400.  The  results  of  the  next hypothesis test show that basically work standards (outsourcing employees) are dominant in  influencing  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  than  other  variables.  This  can  be  proven, where  the  value  of  the  t-test  variable  Standart  work  (employee  outsourcing)>  t  count value of other variables. 4,128> 2,047; 2,678; 2,367; 2,627.
Keywords:  Employee’s  working  ethos,  the  art  of  organizational  life,  communications, working experiences, regressive double-linear.

## A. PENDAHULUAN
Saat  ini,  pada  masa  krisis  multidemensi  banyak  perusahaan  yang  telah  mengalami kelesuan  di  dalam  menjalankan  roda  operasional  perusahaan  ( operational  aspect )  yang berdampak pada pendapat ( revenue ) yang stagnan sementara labor cost meningkat sehingga mendorong  pengusaha  melakukan  langkah  efisiensi,  salah  satunya  pengurangan  pegawai ( fixed  cost  aspect )  yang  berkorelasi  langsung  dengan    jumlah  pengangguran  semakin meningkat.  Dengan  adanya  iklim  persaingan  antara  perusahaan  sejenis  ( Competitors )  yang meningkat  tajam,  maka  pengusaha  harus  berani  mencari  terobosan  serta  melakukan perubahan  pola  kerja  sehingga  produktivitas  meningkat  juga  efisiensi  (efektif-efisien) menjadi  kultur  di  perusahaan,  agar  dapat  tetap  eksis  dalam  persaingan  guna  mencapai tujuannya.
Perlu  juga  diperhatikan  untuk  kelangsungan  hidup  perusahaan  itu  sendiri,  yaitu kejelian  mengelola  sumber  daya  manusia  dalam  arti  dengan  biaya,  semurah  mungkin  tanpa mengabaikan hak normative-nya, tetapi didapat sumber daya manuasia yang bermutu dan bermotivasi  untuk  mencapai  tujuan  Rencana  Kerja  Anggaran  Perusahaan    (RKAP)    yang  telah ditetapkan.  Dari  pengamatan  pasar  tenaga  kerja  bahwa  SDM  untuk  suatu  bidang  tertentu menunjukkan keadaan surplus yang luar biasa akibat dari banyaknya perusahaan sejenis yang tutup ataupun tinggal papan nama saja, maka yang terjadi banyak tenaga kerja yang bersedia dipekerjakan dengan status harian lepas. Sadar untuk menjadi tenaga kerja organik pada suatu perusahaan  juga  sangat  sulit,  maka  agar  selalu  dapat  order  kerja  pada  kegiatan  selanjutnya, tentu saja yang bersangkutan akan berusaha sebaik mungkin dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai.
Untuk  dapat  memperoleh  sumberdaya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan operasionalnya, maka perusahaan melakukan rekrutmen pegawai untuk memenuhi kebutuhan akan sumberdaya manusia di dalam organisasi. Kebutuhan tersebut dapat dipenuhi baik dari dalam maupun dari luar organisasi, yaitu menggunakan outsourcing sebagai salah satu proses rekrutmen.
Suwondo  (2003)  mendefinisikan outsourcing sebagai  penyerahan  aktivitas perusahaan  yang  sebelumnya  dikerjakan  sendiri  kepada  perusahaan  lain.  Indrajid  dan Djokopranoto  (2003)  menjelaskan  sistem outsourcing yang  berarti  suatu  perusahaan  dapat mempekerjakan tenaga kerja di luar perusahaan demi efisiensi dan efektifitas, serta memberikan keuntungan  bagi  perusahaan  yang  ingin  mempertajam  fokus  kepada core  competence -nya. Perusahaan  dalam  mempekerjakan  pegawai  tidak  perlu  lagi  menentukan  berapa  gaji,  upah
lembur,  tunjangan  dan  biaya-biaya  lain  yang  harus  dibayarkan  karena  semuanya  itu  sudah diatur  oleh  perusahaan  penyedia  jasa outsourcing .  Jadi  perusahaan  hanya  memberikan  gaji sebesar  yang  telah  disepakati  antara  pihak  perusahaan  dengan  perusahaan  penyedia  jasa outsourcing .
Tempat kerja adalah merupakan keadaan fisik dan non fisik di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Tempat kerja yang meliputi penerangan, musik,  sirkulasi  udara,  kebisingan, lay  out dan  sebagainya  dimana  keberadaannya  dapat mengurangi  kejenuhan  dan  kelelahan  dari  para  karyawan  serta  berpengaruh  terhadap  tugas dan  aktivitas  yang  dibebankan.  Secara  umum  sarana  dan  prasarana  adalah  alat  penunjang keberhasilan  suatu  proses  upaya  yang  dilakukan  di  dalam  pelayanan  publik,  karena  apabila kedua hal ini tidak tersedia maka semua kegiatan yang dilakukan tidak akan dapat mencapai hasil  yang  diharapkan  sesuai  dengan  rencana,  di  mana  sarana  dan  prasarana  dapat menimbulkan keluhan pada karyawan jika tidak memenuhi standar kesehatan lingkungan.
Ketersediaan  bahan  baku  juga  dapat  berakibat  menjadi  keluhan  bagi  para  pekerja, oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memperhatikan ketersedian bahan pakan lokal yang  berupa    bahan  baku  yang  merupakan  sumberdaya  lokal  Indonesia  yang  berpotensi dimanfaatkan  sebagai  pakan  secara  efisien  oleh  ternak,  baik  sebagai  suplemen,  komponen konsentrat atau pakan dasar.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  maka  rumusan  masalah  yang  dihasilkan  adalah sebagai  berikut:  (1)  Apakah  variable  bebas  standart  kerja  (pegawai  tetap)  berpengaruh terhadap variabel terikat komplain karyawan pada PT. Aerofood ACS Surabaya?; (2) Apakah variable  bebas  standart  kerja  (pegawai outsoucing )  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat komplain  karyawan pada  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya?;  (3)  Apakah  variable  bebas  tempat kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  komplain  karyawan pada  PT.  Aerofood  ACS Surabaya?; (4) Apakah variable bebas sarana prasarana berpengaruh terhadap variabel terikat komplain  karyawan pada  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya?;  (5)  Apakah  variable  bebas ketersediaan  bahan  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  komplain  karyawan pada  PT. Aerofood  ACS  Surabaya?;  (6)  Dari  kelima  variabel  bebas  standart  kerja  pegawai  (tetap), standart  kerja  pegawai  ( Outsoucing ),  tempat  kerja,  dan  sarana  prasarana,  serta  ketersediaan bahan,  mana  yang  berpengaruh  dominan    terhadap  komplain  karyawan pada  PT.  Aerofood ACS Surabaya?

## B. LANDASAN TEORI

## Standart Kerja Pegawai Tetap
Penggunaan  tenaga  kerja  menuntut  adanya  penghargaan  dari  pihak  perusahaan perkebunan atas para pekerjanya terhadap produktivitas ataupun kinerja yang mereka lakukan bagi  perusahaan. Dari semua penghargaan  yang  dapat  dan harus diberikan oleh perusahaan, maka faktor kompensasi,  yang dalam hal ini disebut  gaji/upah, menempati kedudukan  yang sangat  penting.  Oleh  karena  itu  diperlukan  sistem  pengupahan  yang  kompetitif  (Nawawi, 1997).
Menurut Andrew F. Sikula, gaji adalah imbalan jasa atau uang yang dibayarkan atau yang  ditentukan  untuk  dibayarkan  kepada  seseorang  pada  jarak-jarak  waktu  yang  teratur untuk  jasa-jasa  yang  diberikan  sedangkan  upah  adalah  sesuatu  yang  diberikan  sebagai imbalan  jasa  atau  balas  jasa;  akan  tetapi,  lebih  khusus,  upah  adalah  uang  yang  dibayarkan untuk  penggunaan  sesuatu.  Pengertian  upah  biasanya  dihubungkan  dengan  proses pembayaran kepada karyawan per jam (Maimun, 2004). Gaji menyandang fungsi sebagai: (a) Daya tarik untuk  memperoleh tenaga-tenaga  yang  cakap dan produktif;  (b) Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan; (c) Alat untuk memelihara agar karyawan tetap betah bekerja dalam organisasi (Burhanudin dan Tayibnapis, 1995).
Masalah pokok yang paling penting dalam penghargaan struktur gaji dan upah adalah bagaimana  menentukan  tingkat  dan  landasan  garis  gaji  dan  upah.  Apabila  jabatan-jabatan telah dievaluasi dengan metode apa saja, maka tinggal merubah nilai angka jabatan ke dalam tarif  gaji  dan  upah  jabatan  (Maimun,  2004).  Fungsi  penetapan  sistem  penggajian  termasuk salah  satu  fungsi  paling  sulit,  karena  menyangkut  dua  kepentingan  yang  berbeda  yakni kepentingan  oraganisasi  (perusahaan)  di  satu  sisi  dan  kepentingan  karyawan  dilain  sisi (Burhanudin  dan  Tayibnapis,  1995).  Penetapannya  tidak  dilakukan  secara  acak  tetapi mempergunakan  metoda  tertentu  untuk  dapat  merumuskan  gaji  yang  berkelayakan  dan berkeadilan  (Burhanudin  dan  Tayibnapis,  1995).  Sistem/teknis  penggajian  yang  terintegrasi dalam  sistem  penghargaan  dalam  arti  luas,  yang  dirancang  dengan  memperhatikan  faktor- faktor  yang  mempengaruhinya,  dalam  pelaksanaannya  secara  nyata  akan  berfungsi  sebagai motivasi kerja (Nawawi, 1997).

## Standart Kerja Pegawai Outsourcing
Outsourcing sebenarnya  adalah  bentuk  pengembangan  dari Leased  Employees yang menjadi  lebih  luas  karena  yang  disewakan  bukan  pekerja  musiman,  melainkan  tenaga  kerja
yang  secara  rutin  diperlukan  untuk  menjalankan  usaha  perusahaan  penyewa,  baik  sebagai pendukung maupun yang berpenpruh langsung terhadap produksinya. Menurut Guedry (1999) gagasan alih daya yang lahir pada era 1990 ini bentuknya ada yang sangat sederhana misalnya pengelolaan cleaning  service,  atau beresiko  menengah  misalnya  pengelolaan  keamanan dan ketertiban  (Satpam/ Security) atau  beresiko  tinggi  dan  rumit  yaitu  pengelolaan  operasional. Salah satu tujuan yang penting dari outsourcing adalah untuk meningkatkan efisiensi perusahaan dengan  menekan  biaya  operasi.  Wujud  dari outsourcing dapat  berupa  penggantian mempekerjakan  karyawan  secara  tetap  dengan  gaji  tinggi  dengan  mempekerjakan  karyawan secara  temporer  dengan  gaji  lebih  rendah.  Indrajit  dan  Djokopranoto  (2003)  mengatakan bahwa, meskipun keuntungan merupakan motivasi yang sangat penting, namun pencariannya tidak boleh membenarkan pengingkaran terhadap kepentingan dan hak-hak karyawan.
Outsourcing adalah  suatu  bentuk  strategi  sumber  daya  manusia  perusahaan,  dimana berfungsi  sebagai  sumber  daya  manusia  pelengkap  yang  jumlah  dan  waktu  penggunaannya disesuaikan dengan kondisi  yang sedang dihadapi perusahaan (Langford,  1995). Dasar teori yang  digunakan  dalam  mendefinsikan  pola outsourcing sumber  daya  manusia  pada perusahaan kontraktor adalah menggunakan Teori ABC ( Antecedent-Behavior-Consequence) (As’ad,  1998).  Teori  ini  menyatakan  bahwa  terdapat antecedent yang  menyababkan timbulnya behavior , serta juga terdapat consequence sebagai dampak dari behavior .

## Tempat Kerja
Menurut Anoraga dan Widiyati (1993) tempat kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar  karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang dibebankannya. Misalnya kebersihan, tingkat kenyamanan kerja, musik, dan lain-lain.
Karyawan  menyukai  keadaan  fisik  seperti  tempat  kerja  yang  tidak  berbahaya  atau merepotkan,  keberadaan  temperatur,  cahaya,  keributan,  dan  faktor-faktor  lingkungan  lain seharusnya  tidak  ekstrim.  Pembentukan  tempat  kerja  yang  terkait  dengan  kemampuan manusia  dan  produktivitas  dipengaruhi  oleh  faktor  fisik,  kimia,  biologis,  fisiologis,  mental dan sosial ekonomi (Robbins, 1993).
Pendapat yang menyatakan bahwa tempat kerja adalah lingkungan yang kongkrit dan abstrak yang meliputi atau mengelilingi kerja seseorang, dikemukan oleh Juwono (1995) dan didukung  oleh  Sarwoto  (1991)  dimana  menurutnya  tempat  kerja  itu  adalah  suasana  yang mempengaruhi pekerja dalam melakukan aktivitas yang dibebankan di suatu tempat tertentu.

## Sarana dan Prasaran
Moenir  (1992)  mengemukakan  bahwa  sarana  adalah  segala  jenis  peralatan, perlengkapan  kerja  dan  fasilitas  yang  berfungsi  sebagai  alat  utama/pembantu  dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga dalam rangka kepentingan yang sedang berhubungan dengan organisasi  kerja.  Pengertian  yang  dikemukakan  oleh  Moenir,  jelas  memberi  arah  bahwa sarana dan prasarana adalah merupakan seperangkat alat yang digunakan dalam suatu proses kegiatan  baik  alat  tersebut  adalah  merupakan  peralatan  pembantu  maupun  peralatan  utama, yang keduanya berfungsi untuk mewujudkan tujuan yang hendak dicapai.
Sarana dan prasarana yang dimaksud di atas berikut ini akan diuraikan istilah sarana kerja/fasilitas kerja yang ditinjau dari segi kegunaan menurut Moenir (1992) membagi sarana dan  prasarana  sebagai  berikut;  (1)  Peralatan  kerja,  yaitu  semua  jenis  benda  yang  berfungsi langsung sebagai  alat produksi untuk  menghasilkan barang  atau berfungsi memproses suatu barang  yang berlainan fungsi dan gunanya; (2)  Perlengkapan kerja,  yaitu semua jenis benda yang  berfungsi  sebagai  alat  pembantu  tidak  langsung  dalam  produksi,  mempercepat  proses, membangkit dan menambah kenyamanan dalam pekerjaan; dan (3) Perlengkapan bantu atau fasilitas,  yaitu  semua  jenis  benda  yang  berfungsi  membantu  kelancaran  gerak  dalam pekerjaan,  misalnya  mesin  ketik,  mesin  pendingin  ruangan,  mesin  absensi,  dan  mesin pembangkit tenaga.

## Ketersediaan Bahan
Dengan beraneka ragam kebutuhan manusia, sepanjang hidupnya manusia akan selalu berusaha  memenuhi  berbagai  kebutuhannya  yang  tak  terbatas  namun,  tentu  saja  tak  semua terpenuhi,  manusia  harus  menentukan  pilihan  alternatif  yang  menguntungkan.  karena  jenis dan jumlah pemuas kebutuhan (barang atau jasa) terbatas sedangkan jumlah yang dibutuhkan untuk  memuaskan  kebutuhan  manusia  tidak  terbatas.  inilah  menjadi  masalah  inti  ekonomi. kelangkaan timbul karena: (1) keterbatasan jumlah pemuas kebutuhan yang ada di alam; (2) kerusakan sumber daya  alam akibat ulah manusia;  (3)  keterbatasan SDM untuk  mengelolah sumber  daya  yang  ada  di  alam;  dan  (4)  peningkatan  kebutuhan  manusia  yang  lebih  cepat dibandingkan  dengan  kemampuan  penyediaan  sarana  kebutuhan.  Intinya  masalah  ekonomi adalah  bagaimana  manusia  memenuhi  kebutuhannnya  yang  tak  terbatas  dengan  alat  atau benda pemuas kebutuhan yang terbatas.

## Komplain (Keluhan) Karyawan
Komplain  atau  keluhan  itu  sebenarnya  merupakan  bagian  dari  bentuk  komunikasi. Sebuah  informasi  tentang  ketidaksesuaian  yang  dirasakan  pihak  kedua  yang  menerima sebuah jasa atau produk. Oleh karena itu, komplain atau keluhan itu sebenarnya dibutuhkan, karena komplain akan menghasilkan sebuah informasi. Entah informasi positif atau informasi negatif.  Bahkan  komplain  itu  merupakan  sebuah  komunikasi  aktif  yang  bisa  menjurus kedalam  sebuah    interaksi.  Cermatilah  komplain  atau  keluhan  itu  dari  sudut  pandang  ilmu komunikasi,  maka  sudah  menjadi  kewajiban  untuk  mengelola  komplain  itu  sebagai  mana mestinya.  Kalau  sudah  memahami  kaidah  komplain  yang  sebenarnya,  maka  akan  muncul pemahaman  positif  serta  akan  menjadikan  sebuah  Manajemen  komplain  yang  baik.  Tidak akan menggusur serta memporak-porandakan bangunan komunikasi yang telah terbentuk.

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  karena  memerlukan  perhitungan yang  bersifat  matematis  tentang  hubungan  antar  variabel  dengan  menggunakan  pendekatan metode  Statistik.  Didalam  penelitian  ini  metode  penentuan  sampel  yang  digunakan  adalah metode sensus untuk  sampel  60  orang  karyawan  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya.  Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini melalui observasi, wawancara, penyebaran kuesioner dan data perusahaan. Teknik analisis digunakan untuk memecahkan masalah secara statistik penelitian  ini  adalah  uji  selisih  dua  rata-rata.  sample  kecil  (t-test).  Teknik  analisis  ini digunakan  untuk  membandingkan  dua  rata-rata  dari  dua  kelompok  sampel  yang  ingin diperbandingkan pada waktu yang sama. Didalam penelitian ini dua kelompok  sampel yang akan diuji adalah rata-rata hasil penilaian motivasi kerja  pegawai yang menjalani proses  rekrutmen  dan  seleksi  normal  dengan  rata-rata  hasil  penilaian  motivasi  kerja  pegawai outsourcing.
Sebelum dilakukan perhitungan menggunakan uji t, data responden harus diuji validitas dan  reliabilitas  terlebih  dahulu.  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengetahui  sejauh  mana ketepatan  dan  kecermatan  suatu  alat  ukur  dalam  menjalanikan  fungsi  alat  ukurnya.  Suatu instrumen  pengukur  dikatakan  valid  jika  instrumen  tersebut  mengukur  apa  yang seharusnya  diukur  menurut  situasi  dan  tujuan  penelitian.  Uji  reliabilitas  atau  uji  keandalan digunakan  untuk  mengetahui  keandalant  konsistensi  instrumen  (kuesioner)  yang  digunakan. Hasil  pengukuran  dapat  dipercaya  apabila  dalam  beberapa  kali  pelaksanaan  pengukuran terhadap kelas yang sama diperoleh hasil yang relatif sama.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam  rangka  untuk  menunjang  keberhasilan  penelitian  ini,  maka  karakteristik responden diidentifikasikan berdasarkan beberapa faktor demografi yang meliputi usia, status perkawinan,  tingkat  pendidikan,  dan  masa  kerja.  Menurut  klasifikasi  usia  responden,  maka sebagian besar berusia di atas 30 tahun yakni 25 orang atau 42,00 % dan 35 orang responden yang  berusia  di  bawah  30  tahun  atau  58,00  %  dari  keseluruhan  responden  penelitian. Sedangkan  pengelompokan  berdasarkan  status  perkawinan  adalah  sebagai  berikut  :  belum nikah  20  orang  (34,00%)  responden,  sudah  nikah  adalah  40  (66,00%)  responden. Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir responden, terlihat bahwa pendidikan SLTA ada 38 orang ( 62,00 %). Sedangkan pendidikan tingkat D-1 berjumlah 5 orang (9,00 %) responden dan  yang  berpendidikan  tingkat  S-1  sebanyak  15  orang  atau  25,00  %.  Sedangkan  yang berpendidikan  tingkat  S-2  sebanyak  2  orang  atau  4,00  %.  Klasifikasi  selanjutnya  adalah menurut  lamanya  masa  kerja,  dimana  terdapat  22  orang  (36,00  %)  responden  yang  masa kerjanya 1 sampai dengan 5 tahun, dan sejumlah 28 orang (64,00 %) responden dengan masa kerja  di  atas  5  tahun.  Sedangkan  klasifikasi  terakhir  adalah  responden  berdasarkan  jenis kelamin,  yaitu  sejumlah  26  orang  berjenis  kelamin  laki-laki  atau  44,00  %  jumlah  seluruh responden  dan  sisanya  sebanyak  34  responden  berjenis  kelamin  perempuan  atau  sebesar 56,00 %.
Dari hasil analisis validitas Variabel Standart kerja (pegawai tetap) (X1) menunjukkan bahwa Corrected Item-Total Correlation seluruh item bernilai ≥ 0.30, sehingga seluruh item di analisis lebih lanjut. Dan Cronbach’s Alpha bernilai ≥ 0.60, untuk analisis reliabilitas item variabel  Standart  kerja  (pegawai  tetap),  ditemukan  sebesar 0,766 itu  berarti  bahwa  item pertanyaan  memiliki  konsistensi  (reliabilitas)  pengukuran  sangat  tinggi.  Dan  pada  hasil analisis  Validitas  Variabel  Standart  kerja  (pegawai  outsourcing)  (X2)  menunjukkan Corrected  Item-Total  Correlation seluruh    item  bernilai  ≥  0.30,  sehingga  seluruh  item  di analisis  lebih  lanjut.  Sedangkan  Cronbach’s  Alpha  bernilai 0,681 itu  berarti  bahwa  item pertanyaan memiliki konsistensi (reliabilitas) pengukuran sangat tinggi.
Hasil  analisis  Validitas  Variabel  Tempat  kerja  (X3)  tersebut  dapat  dilihat Corrected Item-Total  Correlation seluruh  item  bernilai  ≥  0.30,  sehingga  seluruh  item  di  analisis  lebih lanjut,  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  indikator  atau  item  pertanyaan  Valid.  Dari  hasil Cronbach’s Alpha 0,697 itu berarti bahwa item pertanyaan memiliki konsistensi (reliabilitas) pengukuran  sangat  tinggi.  Pada  hasil  analisis  Validitas  Variabel Sarana  prasarana (X4) Corrected  Item-Total  Correlation seluruh  item  bernilai  ≥  0.30,  sehingga  seluruh  item  di
analisis  lebih  lanjut,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  seluruh  indikator  atau  item  pertanyaan Valid.  Dari  Cronbach’s  Alpha  bernilai 0,719 itu  berarti  bahwa  item  pertanyaan  memiliki konsistensi  (reliabilitas)  pengukuran  sangat  tinggi.  Untuk  hasil  analisis  Validitas  Variabel Ketersediaan  bahan  (X5), Corrected  Item-Total  Correlation seluruh  item  bernilai 0,730 itu berarti bahwa item pertanyaan memiliki konsistensi (reliabilitas) pengukuran sangat tinggi.
Pada  hasil  analisis  Validitas  Variabel  Komplain  karyawan  (Y)  terlihat  bahwa Corrected  Item-Total  Correlation seluruh  item  bernilai  ≥  0.30,  sehingga  seluruh  item  di analisis lebih lanjut. Sedangkan Cronbach’s Alpha ditemukan sebesar 0,733 itu berarti bahwa item pertanyaan memiliki konsistensi (reliabilitas) pengukuran sangat tinggi.

## Analisis Regresi
Tabel 1. HASIL PERHITUNGAN REGRESI LINIER BERGANDA
Sumber  : data kuesioner, diolah
Model regresi yang digunakan adalah :
5 5 4 4 3 3 2 2 1 1 0 X X X X X Y            
Keterangan :
Y :  Variabel terikat (dependent variable)
X 1 , X 2 , X 3 X 4 , X 5 :  Variabel bebas (independent variable)
0  :  konstanta
1  , 2  , 3  4 
, 5  : koefisien regresi Variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 X 4 , X 5
Berdasarkan hasil perhitungan regresi maka diperoleh persamaan :
5 131 , 0 4 268 , 0 155 , 0 237 , 0 084 , 0 519 , 13 3 2 1 X X X X X Y      
Dari persamaan regresi  tersebut  memperlihatkan  koefisien regresi  dari variabel  bebas secara keseluruhan bertanda positif. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai
Coefficients a 13.519 2.028 6.666 .000 .084 .080 .147 2.047 .300 .141 .621 1.611 .237 .057 .538 4.128 .000 .490 .724 1.381 .155 .229 .190 2.678 .501 .092 .157 3.358 .268 .113 .287 3.367 .022 .307 .836 1.196 .131 .209 .172 2.627 .534 .085 .164 2.102 (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Partial
Correlatio ns Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y a.
hubungan sejajar atau searah dengan variabel terikat komplain karyawan dan nilai konstanta sebesar 13,519 bermakna jika semua variabel bebas tidak ada, maka komplain karyawan akan sebesar 13,519.
Berdasarkan  persamaan  tersebut  menunjukkan  bahwa  koefisien  agresi  untuk  variabel bebas (X 1 ) adalah sebesar 0,084, jika Standart kerja (pegawai tetap) naik sebesar satu satuan dapat  menyebabkan  kenaikan  komplain  karyawan  sebesar  0,084  satuan.  Sedangkan  pada variabel  bebas  (X 2 )  didapatkan  koefisien  regresi  sebesar  0,237  yang  berarti  manakala Standart kerja (pegawai outsourcing ) naik sebesar satu satuan dapat menyebabkan komplain karyawan sebesar 0,237 satuan. Kemudian koefisien regresi untuk variabel bebas (X 3 )  yaitu Tempat  kerja  sebesar  0,155  yang  dapat  diartikan  jikalau  ada  kenaikan  pada  Tempat  kerja sebesar  satu  satuan  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  pada  komplain  karyawan  sebesar 0,155 satuan. variabel  bebas  (X 4 )  yaitu  sarana prasarana sebesar 0,268  yang dapat  diartikan jikalau  ada  kenaikan  pada  sarana  prasarana  tanggap  sebesar  satu  satuan  maka  akan menyebabkan  kenaikan  pada  komplain  karyawan  sebesar  0,268  satuan.  Variabel  bebas  (X 5 ) yaitu  ketersediaan  bahan  sebesar  0,131  yang  dapat  diartikan  jikalau  ada  kenaikan  pada ketersediaan  bahan  sebesar  satu  satuan  maka  akan  menyebabkan  kenaikan  pada  komplain karyawan sebesar 0,131 satuan.

## Analisis Uji Asumsi Klasik
Hasil  pengujian  menunjukkan  tidak  adanya  gejala  multikolinieritas  sebagaimana terlihat pada masing-masing nilai VIF variable bebas lebih kecil dari 5 (Natarsyah, 2000).
Tabel 2. UJI MULTIKOLINIERITAS

## Sumber : Data kuesioner, diolah
Uji Multikolinearitas sebagai  uji  asumsi  klasik  untuk  menguji  apakah  variabel  bebas berkorelasi tinggi atau tidak. Syarat R Pearson < 80.
Coefficients a 13.519 2.028 6.666
.000 .084 .080 .147 2.047 .300 .141 .621 1.611 .237 .057 .538 4.128 .000 .490 .724 1.381 .155 .229 .190 2.678 .501 .092 .157 3.358 .268 .113 .287 3.367 .022 .307 .836 1.196 .131 .209 .172 2.627 .534 .085 .164 2.102 (Constant) X1 X2 X3
X4 X5 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients
Beta
Standardized Coefficients t Sig.
Partial
Correlatio ns Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y a.

## Tabel 3. UJI MULTIKOLINIERITAS DENGAN KORELASI PEARSON
Co rre la tio ns 1.0 00 .20 6 .50 5 .19 0 .33 8 .19 6 .20 6 1.0 00 .48 7 .48 0 .36 3 .45 5 .50 5 .48 7 1.0 00 .38 5 .19 7 .32 0 .19 0 .48 0 .38 5 1.0 00 .30 1 .91 2 .33 8 .36 3 .19 7 .30 1 1.0 00 .32 3 .19 6 .45 5 .32 0 .91 2 .32 3 1.0 00 . .05 7 .00 0 .07 3 .00 4 .06 6 .05 7 . .00 0 .00 0 .00 2 .00 0 .00 0 .00 0 . .00 1 .06 6 .00 6 .07 3 .00 0 .00 1 . .01 0 .00 0 .00 4 .00 2 .06 6 .01 0 . .00 6 .06 6 .00 0 .00 6 .00 0 .00 6 . 60 60
60 60 60 60 60 60
60 60 60
60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 Y X1 X2 X3 X4 X5 Y X1 X2 X3 X4 X5 Y X1 X2 X3 X4 X5 Pe arso n Corre latio n Si g. (1 -tail ed) N Y X1 X2 X3 X4 X5
Sumber : Data kuesioner, diolah
Uji  heteroskedastisitas  ada  beberapa  metode  yang  dapat  digunakan  seperti  metode grafik,  Park,  Gleyser,  Barlet  dan  Rank  Spearman.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  metode Rank  Spearman,  dengan  menggunakan  metoda  ini  gejala  heteroskedastisitas  akan ditunjukkan  oleh  tingginya  r' ex masing-masing  variabel  independensi.  Dari  table  diatas korelasi rank Spearman menunjukkan angka di atas tingkat signifikansi 5 % pada uji dua ekor (2-tailed). Hal ini menunjukkan bahwa tidak terjadi heterodastisitas pada model regresi yang dipakai sehingga analisis tetap dapat dilakukan.
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian  data  observasi  yang  diurutkan  menurut  waktu  ( time  series )  atau  ruang  ( cross sectional ).  Hal  ini  mempunyal  arti  bahwa  suatu  tahun  tertentu  dipengaruhi  oleh  tahun sebelumnya atau dipengaruhi oleh series dan cross sectional yang menyebabkan uji F dan uji t menjadi tidak akurat. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya korelasi tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson.
Tabel 4. UJI AUTOKORELASI (DURBIN-WATSON)
Model Summary b
.580 a .336 .274
1.10333 1.924 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Es timate Durbin-
Watson
Predictors: (Constant), X5, X2, X4, X1, X3 a.
Dependent Variabl e: Y b.

## Sumber : Data kuesioner, diolah
Pendeteksian autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan metoda statistik dari Durbin-Watson (uji DW) (Algifari,1997). Berdasarkan tabel  di atas, maka dapat disimpulkan bahwa dari hasil penelitian ini dapat dinyatakan tidak ada autokorelasi sebab angka Durbin- Watson  sebesar 1,924 berada  diantara  angka  1,55  dan  2,55  yang  menyatakan  tidak  ada autokorelasi.
Analisis Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 5. KOEFISIEN DETERMINASI SIMULTAN
Model Summary b .580 a .336 .274
1.10333
1.924
Model 1 R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Es timate Durbin- Watson
Predictors: (Constant), X5, X2, X4, X1, X3
a.
Dependent Variabl e: Y b.

## Sumber : Data kuesioner, diolah
Terlihat  nilai  koefisien  korelasi  simultan  R  =  0,981.  Syarat  nilai  koefisien  korelasi simultan  di  atas  50%  kuat,  dibawah  50%  lemah.  Dan  terlihat  nilai  koefisien  determinasi simultan R= 0,580. Syarat : nilai  koefisien determinasi simultan minimal 50%.

## Tabel 6. KOEFISIEN KORELASI PARSIAL
Sumber : Data kuesioner, diolah
Terlihat  nilai  koefisien  korelasi  parsial  Standart  kerja  (pegawai  tetap)  0,141  dan Standart  kerja  (pegawai  outsourcing)  0,490  serta  nilai  koefisien    korelasi  parsial    Tempat kerja 0,092, sarana prasarana sebesar 0,307 dan ketersediaan bahan sebesar 0,085.

## Analisis Uji F
Tabel 7. HASIL UJI SIMULTAN
ANOV A b 33.247 5 6.649 5.462 .000 a 65.736 54 1.217 98.983 59 Regres sion Residual Total Model
1
Sum of Squares
df Mean  Square F Sig.
Predic tors : (Const ant),  X5,  X2,  X4,  X1,  X3
a.
Dependent Variable: Y
b.
Sumber : Data kuesioner, diolah
Coefficients a 13.519 2.028 6.666
.000 .084 .080 .147 2.047 .300 .141 .621 1.611 .237 .057 .538 4.128 .000 .490 .724 1.381 .155 .229 .190 2.678 .501 .092 .157 3.358 .268 .113 .287 3.367 .022 .307 .836 1.196 .131 .209 .172 2.627 .534 .085 .164 2.102 (Constant) X1 X2 X3 X4 X5 Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Partial
Correlatio ns Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Y a.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  Uji  F  (Uji  Simultan)  dari  analisis  regresi  bahwa  F hitung = 5,462  >  F tabel =2,400,  maka  Ho  ditolak  sehingga  secara  keseluruhan  atau  simultan  faktor- faktor  variabel  bebas  Standart  kerja  (pegawai  tetap),  Standart  kerja  (pegawai outsourcing ), Tempat  kerja,dan  sarana  prasarana  serta    ketersediaan  bahan  berpengaruh  secara  nyata terhadap variabel terikat komplain karyawan pada PT. Aerofood ACS Surabaya

## Analisis Uji t
Hubungan Secara Parsial Antara Variabel Standart kerja (pegawai tetap) (X 1 ) dengan komplain  karyawan  (Y),  berdasarkan  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  2,047  >  t tabel sebesar 2,009 sehingga H 0 ditolak pada level signifikan 5 %, sehingga secara parsial variabel Standart kerja (pegawai tetap) berpengaruh secara nyata terhadap komplain karyawan. Hal ini menunjukkan  bahwa  manakala  jumlah  Standart  kerja  (pegawai  tetap)  meningkat  maka komplain karyawan akan meningkat pula. Nilai r 2 parsial untuk perkembangan Standart kerja (pegawai  tetap)  sebesar  0,141  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  tersebut  secara  parsial mampu  menjelaskan  variabel  terikat  komplain  karyawan  (Y)  sebesar    14,10  %,  sedangkan sisanya 85,90 %  tidak mampu dijelaskan oleh variabel tersebut.
Hubungan  Secara  Parsial  Antara  Variabel  Standart  kerja  (pegawai  outsourcing)(X 2 ) Dengan Komplain karyawan (Y), berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 4,128 > t tabel sebesar  2,009  sehingga  H 0 ditolak  pada  level  signifikan  5  %,  sehingga  secara  parsial Standart kerja (pegawai outsourcing ) berpengaruh secara nyata terhadap komplain karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa manakala jumlah Standart kerja (pegawai outsourcing )meningkat maka komplain karyawan akan meningkat pula. Nilai r 2 parsial untuk perkembangan  Standart  kerja  (pegawai outsourcing) sebesar  0,490  menunjukkan  bahwa variabel  bebas  tersebut  secara  parsial  mampu  menjelaskan  variabel  terikat  komplain karyawan  (Y)  sebesar    49,00  %,  sedangkan  sisanya  51,00  %  tidak  mampu  dijelaskan  oleh variabel tersebut.
Hubungan  Secara  Parsial  Antara  Variabel  Tempat  kerja  (X 3 )  Dengan  Komplain karyawan (Y), berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 2,678 > t tabel sebesar 2,009 sehingga  H 0 ditolak  pada  level  signifikan  5  %,  sehingga  secara  parsial  Tempat  kerja berpengaruh  secara  nyata  terhadap  komplain  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa manakala  jumlah  Tempat  kerja  meningkat  maka  komplain  karyawan  akan  meningkat  pula. Nilai  r 2 parsial  untuk  perkembangan  Tempat  kerja  sebesar  0,092  menunjukkan  bahwa variabel  bebas  tersebut  secara  parsial  mampu  menjelaskan  variabel  terikat  komplain
karyawan  (Y)  sebesar    9,20  %,  sedangkan  sisanya    90,80  %  tidak  mampu  dijelaskan  oleh variabel tersebut.
Hubungan  Secara  Parsial  Antara  Variabel sarana  prasarana (X 4 )  Dengan  Komplain karyawan  (Y),  berdasarkan  perhitungan  diperoleh  t hitung sebesar  2,367>  t tabel sebesar  2,009 sehingga  H 0 ditolak  pada  level  signifikan  5  %,  sehingga  secara  parsial  sarana  prasarana berpengaruh  secara  nyata  terhadap  komplain  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa manakala  jumlah  sarana  prasarana  meningkat  maka  komplain  karyawan  akan  meningkat pula.  Nilai  r 2 parsial  untuk  perkembangan  sarana  prasarana  sebesar  0,307  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  tersebut  secara  parsial  mampu  menjelaskan  variabel  terikat  komplain karyawan  (Y)  sebesar    30,70  %,  sedangkan  sisanya    69,30  %  tidak  mampu  dijelaskan  oleh variabel tersebut.
Hubungan Secara Parsial Antara Variabel  ketersediaan bahan (X 5 ) Dengan Komplain karyawan ( Y ), berdasarkan perhitungan diperoleh t hitung sebesar 2,627 > t tabel sebesar 2,009 sehingga  H 0 ditolak  pada  level  signifikan  5  %,  sehingga  secara  parsial ketersediaan  bahan tanggap berpengaruh secara nyata terhadap komplain karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa manakala  jumlah ketersediaan  bahan meningkat  maka  komplain  karyawan  akan  meningkat pula.  Nilai  r 2 parsial  untuk  perkembangan  ketersediaan  bahan  sebesar  0,085  menunjukkan bahwa  variabel  bebas  tersebut  secara  parsial  mampu  menjelaskan  variabel  terikat  komplain karyawan  (Y)  sebesar    8,50  %,  sedangkan  sisanya    91,50    %  tidak  mampu  dijelaskan  oleh variabel tersebut.
Standart  kerja  (pegawai  tetap)  pada  karyawan  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  pada dasarnya dapat dibedakan berdasarkan sumber Standart kerja (pegawai tetap) tersebut  yakni Standart  kerja  (pegawai  tetap)  intrinsik  yang  bersumber  dari  dirinya  sendiri  dan  Standart kerja  (pegawai  tetap)  ekstrinsik  yang  berasal  dari  pengaruh  luar.  Umumnya  Standart  kerja (pegawai tetap) intrinsik bisa bertahan lama karena lekat dengan kepribadian masing-masing orang  sedangkan  Standart  kerja  (pegawai  tetap)  ekstrinsik  seringkali  bersifat  sementara karena  sangat  tergantung  dari  hal-hal  yang  mempengaruhi  tumbuhnya  Standart  kerja (pegawai tetap) tersebut dari luar.
Standart  kerja  (pegawai outsourcing )  adalah  kemampuan  seseorang  dalam memperoleh konsensus dan keterikatan pada sasaran bersama melalui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan kontribusi kerja dan komplain pada semua karyawan. Di PT. Aerofood ACS Surabaya penerapan kepemimpinan yang dilakukan oleh ketua kelompok ternyata dapat mempengaruhi  komplain  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  diketahui  bahwa
Standart  kerja  (pegawai outsourcing )  yang  baik  mempunyai  pengaruh  yang  kuat  terhadap komplain karyawan. Selain itu faktor Tempat kerja juga akan berpengaruh terhadap komplain karyawan.
Begitu  pula  di  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  dapat  diketahui  bahwa  Standart  kerja (pegawai  tetap),  Standart  kerja  (pegawai outsourcing )  maupun  sarana  prasarana  serta ketersediaan  bahan  ternyata  berpengaruh  terhadap  komplain  karyawan  secara  instrinsik maupun ektrinsik.
Berdasarkan  hasil  analisis  hipotesis  satu  bahwa  Standart  kerja  (pegawai  tetap), Standart  kerja  (pegawai outsourcing ),  Tempat  kerja  dan  sarana  prasarana  serta  ketersediaan bahan  berpengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  komplain  karyawan diketahui  bahwa  hipotesis  tersebut  diterima.  Untuk  itu  diperlukan  adanya  penguatan  dan peningkatan  Standart  kerja  (pegawai  tetap)  intrinsik  maupun  ektrinsik,  Standart  kerja (pegawai outsourcing ) dengan memainkan peranannya baik sebagai pemimpin,administrator maupun  supervisor  dan  juga  penguatan  Tempat  kerja  dengan  melakukan  pendidikan  dan latihan serta magang.
Sedangkan  hasil  analisis  hipotesis  dua  menunjukkan  bahwa  Standart  kerja  (pegawai tetap),  Standart  kerja  (pegawai outsourcing )dan  Tempat  kerja  sarana  prasarana  serta ketersediaan  bahan  berpengaruh  secara  parsial  atau  sendiri-sendiri  terhadap  komplain karyawan diketahui bahwa hipotesis tersebut diterima.
Selanjutnya  berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  tiga  menunjukkan  bahwa  diantara tiga  variabel  bebas  yaitu  Standart  kerja  (pegawai  tetap),  Standart  kerja  (pegawai outsourcing )dan Tempat kerja diketahui bahwa variabel Standart kerja (pegawai outsourcing) mempunyai  pengaruh  yang  dominan  daripada  variabel  Standart  kerja  (pegawai  tetap)  dan Tempat kerja terhadap komplain karyawan PT. Aerofood ACS Surabaya.
Hasil uji hipotesis tiga ini menunjukkan bahwa pada dasarnya Standart kerja (pegawai outsourcing )  yang  dominan  dalam  mempengaruhi  komplain  karyawan  merupakan  modal potensial  bagi  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  untuk  lebih  memperhatikan  dan  meningkatkan peran Standart kerja (pegawai outsourcing )kepada karyawan sesuai dengan tingkat kelayakan agar tujuan sekolah dapat tercapai secara optimal.
Meskipun  demikian  harus  disadari  dan  perlu  dipertimbangkan  bahwa  pengaruh Standart  kerja  (pegawai  tetap),tempat  kerja,  sarana  prasarana  serta  ketersediaan  bahan terhadap tingkat komplain karyawan PT. Aerofood ACS Surabaya juga cukup tinggi. Dengan demikian jika Standart kerja (pegawai tetap),tempat kerja, sarana prasarana serta ketersediaan
bahan mampu meningkatkan komplain karyawan maka Standart kerja (pegawai outsourcing ) harus  terus  menerus  diupayakan  dengan  melakukan  proses  manjerial  di  PT.  Aerofood  ACS Surabaya.

## E. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dan  analisis  data  maka  dapat  diberikan  kesimpulan yaitu, hipotesis yang menduga bahwa variabel bebas Standart kerja (pegawai tetap), Standart kerja  (pegawai outsourcing ),  Tempat  kerja,  dan  sarana  prasarana  serta    ketersediaan  bahan berpengaruh  secara  nyata  terhadap  variabel  terikat  komplain  karyawan  pada  PT.  Aerofood ACS Surabaya dapat terbukti kebenarannya. Hal dapat dibuktikan, dimana nilai t hitung masing- masing  variabel  lebih  besar  dari  pada  nilai  t tabel =  2,009.  Secara  keseluruhan  atau  simultan bahwa  variabel  bebas  Standart  kerja  (pegawai  tetap),  Standart  kerja  (pegawai outsourcing ), Tempat  kerja,dan  sarana  prasarana  serta    ketersediaan  bahan  berpengaruh  secara  nyata terhadap  variabel  terikat  komplain  karyawan  pada  PT.  Aerofood  ACS  Surabaya  dapat dibuktikan kebenarannya. Hal ini dapat dilihat dari nilai F hitung = 5,462 yang lebih besar dari F tabel .= 2,400.
Hasil  uji  hipotesis  selanjutnya  menunjukkan  bahwa  pada  dasarnya  Standart  kerja (pegawai outsourcing ) yang dominan dalam mempengaruhi komplain karyawan PT. Aerofood ACS Surabaya dari pada variabel lain, Standart kerja (pegawai tetap), Tempat kerja,dan sarana prasarana  serta    ketersediaan  bahan.  Hal  ini  dapat  dibuktikan,  dimana  nilai  t hitung variabel Standart kerja (pegawai outsourcing ) lebih besar dibanding nilai t hitung variabel lainnya. 4,128 > 2,047; 2.678; 2,367; 2,627.
Dari  hasil  penelitian  serta  kesimpulan  dan  penelitian  yang  diperoleh  dapat  diajukan beberapa saran antara lain, dalam usaha untuk meningkatkan pelayanan pada konsumen, maka pihak  perusahaan  sebaiknya:  (1)  Memberikan  pelatihan  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis bagi karyawan tetap agar kinerjanya semakin baik; (2) Memotivasi agar karyawan tetap memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan; (3) Mengupayakan pendekatan personal ( personal approach ) bagi karyawan outsourcing untuk meyakinkan bahwa, keberadaanya juga sangat  penting  di  perusahaan,  dengan  memperhatikan  kepentingannya;  (4)  Menumbuhkan ikatan  emosional  agar  karyawan outsourcing merasa  ikut  memiliki  dan  bertanggung  jawab atas  kelangsungan  hidup  perusahaan;  (5)  Meninjau  kembali  pemilihan  tempat  kerja,  sarana prasaran  dan  ketersedian  bahan  agar  complain  karyawan  dapat  diminimalisir;  (5) Memperhatikan  proses  seleksi  dari  karyawan  tetap  yang  telah  dijalankan  selama  ini,  agar
karyawan yang lolos seleksi benar-benar telah memenuhi persyaratan organisasi; dan (6) Bagi para  karyawan  hendaknya  ada  kemauan  atau  motivasi  pribadi  untuk  dapat  lebih mengembangkan  dan  meningkatkan  kemampuan  mereka  agar  dapat  memberikan  kontribusi yang lebih bermakna terhadap perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  (1997).  Analisis  Statistik  Untuk  Bisnis;  Dengan  Regresi,  Korelasi  dan  Nonparametrik. Yogyakarta: BPFE.
Anoraga, Panji & Ninik Widiyanti. 1993. Psikologi Dalam Perusahaan. Jakarta: Rineka Cipta.
As'ad,  Moh.,  1998.  Seri  Umu,  Sumber  Daya  Manusia  : Psikologi  Industri,  Edisi Keempat Yogyakarta : Liberty
A,  Burhanudin,  dan  Tayibnapis,  1995.  Administrasi  Kepegawaian;  Suatu  tinjauan  Analitik. Jakarta : Pradnya Paramitha.
Guedry, Attorney David, 1999. Allocating the Risks of Outsourcing Human Resource Functions, www.outsourcing journal.com
Indrajit,  Ricardus  Eko  dan  Ricardus  Djokopranoto, 2003.  Proses  Bisnis  Outsourcing, Jakarta  : PT.Gramedia Widiasarana Indonesia.
Langford, et.al., 1995, “Human Resources Management in Construction”, Longman
Nawawi,  Hadari.  (1997).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Bisnisyang  Kompetitif. Gajah Mada University-Press, Yogyakarta.
Maimun, 2004, Hukum Ketenagakerjaan Suatu Pengantar, PT. Pradna Pramita, Jakarta
Moenir  A.S,  1992. Manajemen  Pelayananan  Umum  di  Indonesia ,  Cetakan  Pertama,  Bumi Aksara,
Jakarta.
Suwondo,  Chandra,  2003. Outsourcing  Implementasi  di  Indonesia, Jakarta  PT.Elex  Media Komputindo.
Walker, James W, 1992. Human Resourses Strategy, Singapore : Mc Graw Hill, Inc.
Werther, William B. and Keith Davis, 1996. Hwnan Resources and Personnel Management, 5 th Edition, New York : McGraw-Hill, Inc.