## Maker: Jurnal Manajemen
Program Studi Manajemen STIE SULTAN AGUNG Volume 6 – Nomor 2, Desember 2020, (Hlm 107-116)
Available online at: http://www.maker.ac.id/index.php/maker

## STUDI LITERATUR: HUBUNGAN DAN PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Carolin 1) *, Dedi Rianto Rahadi 2)
1,2 Program Studi Manajemen, President University. Jalan Ki Hajar Dewantara RT.2/RW.4, Kota Jababeka, Cikarang Baru, Bekasi,17550, Indonesia.
* E-mail: 1 carolin@student.president.ac.id, 2 dedi1968@president.ac.id

## Abstrak
Studi ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui dan menganalisis hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan keberpengaruhan  motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Studi yang termasuk  dalam  jenis  studi  deskriptif  kualitatif  ini  menggunakan  metode library  research yakni pengkajian  dan  analisa  kembali  terhadap  penelitian-penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan maupun tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Data diperoleh dari literature berupa jurnal-jurnal penelitian ilmiah terdahulu yang kemudian akan diolah dan di analisis dengan reduksi data, display data, dan verification . Dari analisis diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan motivasi kerja  memengaruhi  kinerja  karyawan.  Akan  tetapi,  keberpengaruhan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  tersebut  bergantung  pada  jenis  organisasi  dan  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja. Motivasi kerja akan cenderung lebih besar memengaruhi kinerja karyawan yang bekerja di perusahaan swasta daripada kinerja karyawan yang bekerja di instansi pemerintahan.
Kata kunci : motivasi karyawan, kinerja karyawan

## Abstract
This study was conducted with the aim of knowing and analyzing the relationship between work motivation  and  employee  performance  and  the  effect  of  work  motivation  on  employee  performance. The  study,  which  is  included  in  this  type  of  qualitative  descriptive  study,  uses  the  library  research method,  namely  review  and  re-analysis  of  previous  studies  related  to  the  relationship  between  work motivation  and  employee  performance  as  well  as  the  effect  of  work  motivation  on  employee performance. Data obtained from literature in the form of previous scientific research journals which will  then  be  processed  and  analyzed  with  data  reduction,  data  display  and  verification.  From  the analysis, it is found that there is a relationship between work motivation and employee performance and  work  motivation  affects  employee  performance.  However,  the  effect  of  work  motivation  on employee  performance  depends  on  the  type  of  organization  and  the  company  where  the  employee works. Work  motivation  will tend to  have a  greater  influence  on the  performance  of  employees  who work in private companies than the performance of employees who work in government agencies.
Keywords: employee performance, work motivation

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia berperan penting  pada  organisasi  karena  merupakan potensi  yang  besar  untuk  menjalankan kegiatan  dalam  mencapai  hasil  yang maksimal. Perusahaan dan karyawan memiliki kaitan erat karena saling membutuhkan  satu  sama  lain.  Perusahaan juga  harus  kompetitif  dalam  menciptakan manajemen  yang  efektif  yang  bertujuan meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Dalam hal  ini,  peran  dari  motivasi  kerja  baik  yang bersifat  material  seperti  pemberian  bonus, gaji,  dan  lainnya  sangat  dibutuhkan. Motivasi  juga  berkaitan  dengan  perilaku karyawan  dalam  organisasi  dan  dapat menimbulkan  karyawan  dapat  bertindak atau  melakukan  sesuatu  agar  mencapai tujuan tertentu.
Motivasi  merupakan  hal  yang  penting diterapkan  pada  organisasi  dimana  akan mendukung  perilaku  manusia  untuk  bekerja dengan  giat  sehingga  hasil  yang  didapat akan  optimal  dan  berprestasi.  Untuk mengetahui  karyawan  tersebut  berprestasi atau tidak, dapat dilakukan melalui evaluasi kinerja  dimana  dalam  evaluasi  kinerja  akan terlihat  apakah  karyawan  tersebut  telah sesuai dengan tanggung jawabnya atau tidak (Mangkunegara,  2016).  Kinerja  dalam  diri individu  sendiri  terdiri  dari  kombinasi kemampuan  serta  usaha  yang  diberikannya. (Handoko  dan  Rambe,  2018)  mengatakan bahwa  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hal yang harus ada dalam suatu organisasi untuk kemajuan  dan  pencapaian  tujuan,  sasaran, visi, dan  misi suatu organisasi.
Motivasi  menuju  pada  sasaran  dan memiliki  kaitan  dengan  kepuasan  dalam bekerja  (Fahmi,  2016).  Menurut  (Robbins dan  Coutler,  2016),  motivasi  merupakan daya  penggerak  yang  akan  mendorong seseorang  untuk  bekerja  secara  efektif  agar mencapai  suatu  kepuasan  dalam  dirinya. Motivasi  merupakan suatu  bentuk  dorongan pada  seseorang  untuk  melaksanakan  suatu
kegiatan  atau  tugas.  Dan  setiap  individu memiliki motivasi yang tidak sama. Apabila memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi  maka akan  berpengaruh  pada  kinerja  yang  tinggi pula.  Namun  pada  beberapa  penelitian terdahulu, terdapat keberbedaan hasil penelitian  terkait  dengan  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  (Basori, Prahiawan dan Daenulhay, 2017), melakukan  penelitian  terkait  pengaruh motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  delapan  puluh  tiga  (83)  karyawan  PT. Krakatau  Bandar  Samudera.  Dan  diperoleh hasil  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai 6,067 signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh (Salawangi,  Kolibu  dan Wowor, 2018) dimana penelitian yang menggunakan sampel  sebanyak  enam  puluh  empat  (64) perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage  tersebut  menemukan  hasil  bahwa motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja perawat. Jika dilihat dari korelasinya, dalam penelitian (Wenty, 2015) memperoleh hasil bahwa motivasi kerja dan kinerja karyawan memiliki korelasi signifikan sebesar 0,31 pada taraf kepercayaan  95%  dan  termasuk  dalam interpretasi  rendah,  sejalan  dengan  hasil penelitian  (Jaya  dan  Ningsih,  2016),  yang menunjukkan  hasil  bahwa  motivasi  kerja memiliki  hubungan  sedang  dengan  kinerja karyawan dengan koefisien korelasi 0,540.
Keberbedaan  hasil  penelitian  ini, menjadi  penting  untuk  dianalisis  mengingat objek  penelitian  yang  digunakan  juga memiliki  keberbedaan.  Oleh  karena  itu, studi  literatur  ini  dilakukan  dengan  tujuan untuk menjelaskan kembali hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan dan keberpengaruhan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.

## LANDASAN TEORI

## Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan  sekumpulan  orang  yang  berada pada  suatu  organisasi  yang  memberikan sumbangan  baik  pemikiran  maupun  tenaga untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut dengan  cara  melakukan  berbagai  macam kegiatan  maupun  aktivitas.  Dalam  hal  ini, sumber  daya  manusia  bukan  hanya  terbatas pada  ahli  atau  yang  berpengalaman  saja, melainkan  semua  orang  tenaga  kerja  atau karyawan  yang  ada  pada  perusahaan tersebut  terlibat  (DeCenzo,  Robbins  dan Verhulst, 2016).

## Motivasi Kerja
Menurut  Meggison  (dalam  Fahmi, 2016),  motivasi  kerja  merupakan  perilaku yang  berkaitan  dengan  usaha  seseorang untuk  mengejar  suatu  tujuan  dimana  dapat memberikan  kepuasaan  dalam  bekerja. Dengan  motivasi  yang  tinggi  maka  akan muncul  keinginan  untuk  memperoleh  suatu hasil  kerja  yang  memuaskan  serta  prestasi kerja.  Motivasi  juga  merupakan  usaha  yang dapat  mengarahkan  seseorang  agar  dapat bekerja dengan baik dan maksimal. Motivasi merupakan  sesuatu  yang  sumbernya  dalam diri  yang  dapat  menghasilkan  integritas maupun  tujuan  dimana  nantinya  individu maupun organisasinya akan terpuaskan.

## Kinerja Karyawan
(Baharuddin, 2017) menjelaskan bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  suatu hasil  dari  pelaksanaan  pekerjaan  karyawan baik  yang  sifatnya  fisik  maupun  non  fisik. Sedangkan  menurut  (Sinambela,  2015), kinerja  merupakan  suatu  kualitas  maupun kuantitas dari hasil kerja kelompok maupun individu  yang  berdasar  pada  suatu  kaidah maupun  norma  yang  berlaku  pada  suatu organisasi.  Lalu  (Widodo,  2015)  juga
menyebutkan  bahwa  kinerja  ialah  suatu tingkat  pencapaian  terhadap  hasil  kerja  dan dijadikan  dasar  penilaian  uang  dilakukan pada kurun waktu tertentu.

## METODE
Studi ini menggunakan metode library research, yakni  pengkajian  dan  analisis kembali terhadap penelitian-penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan  hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan, dan keberpengaruhan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Dengan  metode  tersebut, akan  dilakukan  pengumpulan literature yang  berkaitan  dengan  tujuan  penelitian yaitu  yang  berkaitan  dengan management human  capital khususnya  tentang  motivasi kerja dan kinerja karyawan pada organisasi. Literatur  berupa  artikel  jurnal  penelitian ilmiah  yang  akan  menjadi  bahan  sekaligus sumber data. Dengan metode tersebut, maka penelitian ini termasuk dalam jenis penelitian kualitatif yang akan menghasilkan informasi  berupa  data  deskriptif  untuk dianalisis dan diintepretasikan secara naratif. Analisis data sendiri akan dilakukan dengan  cara  analisis  menurut  (Sugiyono, 2016)  yang  meliputi  reduksi  data, display (penyajian) data, dan verification (penarikan kesimpulan).
Sumber: Sugiyono (2016)
Gambar 1. Analisis Data Kualitatif

## Maker: Jurnal Manajemen, 6 (2), Desember 2020 - 110

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Diperoleh dua (2) penelitian terdahulu yang  berkaitan  dengan  pengaruh  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan hasil sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi Kerja dengan
Kinerja  Karyawan  di  PT.  Krakatau Bandar Samudera
Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Basori,  Prahiawan  dan  Daenulhay, 2017)  ini  menggunakan  enam  (6) indikator motivasi kerja, yaitu tanggung jawab,  keberhasilan,  peluang  untuk maju, pengakuan atas kinerja, tantangan kinerja, dan dukungan atasan.
Sedangkan untuk variabel kinerja
karyawan  menggunakan  enam  (6) indikator,  yaitu  kualitas  hasil  kerja, ketepatan  waktu,  inisiatif  penyelesaian tugas kerja, kemampuan, kepuasan, dan komunikasi.  Dengan  sampel  sebanyak delapan  puluh  tiga  (83)  orang  yang merupakan  karyawan  PT.  Krakatau Bandar Samudera, penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas,  dan  uji  hipotesis  untuk mengolah  datanya,  dan  menggunakan teknik Partial  Least  Square (PLS) untuk  analisis  data.  Adapun  hasil penelitian  ditunjukkan  dalam  tabel berikut :
Tabel 1. Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan di PT. Krakatau
Bandar Samudera Hasil Uji Validitas Variabel Nilai AVE Keterangan Motivasi Kerja 0,528 Valid Kinerja Karyawan 0,536 Valid Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbachs Alpha Composite Reliability Keterangan Motivasi Kerja 0,819 0,869 Reliabel Kinerja Karyawan 0,826 0,874 Reliabel Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect) Motivasi (X) → Karyawan (Y) Original Mean St. Dev t statistic p value 0,621 0,614 0,102 6,067 0,000 Hipotesis t hitung t tabel P value a = 5% Keterangan Motivasi Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan 6,067 >1,96 0,000 <0,05 Diterima
Sumber: (Basori, Prahiawan dan Daenulhay, 2017)
Berdasarkan Tabel 1, menunjukkan  hasil  pengujian  bahwa pengaruh variabel motivasi kerja terhadap  variabel  kinerja  karyawan memiliki  nilai  t hitung >  t tabel =  6,067  >
1,96 dan signifikansi 0,000<0,05.
Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa
motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. 2. Pengaruh Motivasi Kerja dengan
Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna
Penelitian ini dilakukan oleh (Salawangi,  Kolibu  dan  Wowor,  2018) dengan menggunakan metode
observasional analitik dengan pendekatan cross sectional. Dengan sampel sebanyak enam  puluh  empat  (64)  orang  yang merupakan  perawat  di  Instalasi  Rawat Inap  RSUD  Liun  Kendage  Tahuna, penelitian  ini  menggunakan  instrumen berupa kuesioner Misener Nurse Practitioner Job Satisfaction Scale
(MNPJSS)  yang  selanjutnya  data  akan dimodifikasi  menggunakan  skala Likert kemudian  dianalisis  menggunakan  uji univariat  dan  uji  bivariat chi  square. Hasil  penelitian  tersebut  dipaparkan dalam Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna Hasil Uji Univariat Variabel Motivasi Kerja Motivasi Kerja n % Baik 46 71,9 Kurang Baik 18 28,1 Hasil Uji Univariat Variabel Kinerja Perawat Kinerja n % Baik 62 96,9 Kurang Baik 2 3,1 Hasil Uji Bivariat Chi Square Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kurang Baik Baik Total p n % n % n % 2 3,1 16 25 18 28,1 0,076 0 0 46 71,9 46 71,9 Sumber: (Salawangi, Kolibu dan Wowor, 2018)
Berdasarkan  Tabel  2,  hasil  uji statistik  menunjukkan  nilai  p  =  0,076 atau  p  >  0,05  yang  berarti  bahwa variabel motivasi kerja
tidak
berpengaruh terhadap kinerja perawat di Instalasi  Rawat  Inap  RSUD  Liun
Kendage Tahuna.
3. Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan Kinerja Karyawan
Penelitian mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja
karyawan,  dilakukan  oleh  (Wenty, 2015)  dan  (Jaya  dan  Ningsih,  2018). (Wenty,  2015)  melakukan  penelitian
tentang hubungan motivasi kerja dengan kinerja pegawai Dinas Pendidikan  Kabupaten  Pesisir  Selatan, dan (Jaya dan Ningsih, 2018)
melakukan  penelitian  motivasi  kerja
dengan  kinerja  karyawan  PT  KAO
Indonesia. Hasil-hasil
penelitian tersebut  dipaparkan  dalam  Tabel  3 berikut:
Tabel 3. Hasil Penelitian Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Hasil Penelitian (Jaya dan Ningsih, 2018)Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan Motivasi Kerja Kinerja Motivasi Kerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) 1 .540** .000 N 60 60 Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed) .540** .000 1 N 60 60 Hasil Penelitian(Wenty, 2015) Hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Koefisien Korelasi (r) r Tabel Keberartian Korelasi (t) t Tabel α = 0,05 α = 0,05 0,31 0,254 2,41 2,021 Sumber: (Jaya dan Ningsih, 2018) dan (Wenty, 2015)
Berdasarkan  Tabel  3,  menunjukkan bahwa  penelitian  yang  dilakukan  (Jaya  dan Ningsih,  2018)  dan  (Wenty,  2015)  sama- sama  menunjukkan  hasil  bahwa  terdapat hubungan  signifikan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  karyawan.  Hubungan  yang ditunjukkan  dalam  penelitian  (Jaya  dan Ningsih,  2018)  adalah  signifikansi  sedang, sedangkan  dalam  penelitian  (Wenty,  2015) korelasi  yang  ditunjukkan  adalah  korelasi dengan signifikansi rendah.
Berdasarkan  teori  motivasi  kerja maupun kinerja karyawan, disebutkan bahwa  terdapat  keterikatan  antara  motivasi kerja  dan  kinerja  karyawan.  Seperti  teori yang  dipaparkan  (Robbins  dan  Coutler, 2016)  yang  menyebutkan  bahwa  motivasi kerja  merupakan  salah  satu  dari  faktor- faktor  yang  memengaruhi  kinerja  seorang karyawan.  Penelitian  Jaya  dan  Wenty memperkuat  teori  tersebut,  bahwa  terdapat korelasi  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan,  meskipun  besarnya  korelasi  atau keterikatan  tersebut  berbeda.  Korelasi  atau hubungan yang tergolong rendah cenderung ditunjukkan  pada  objek  penelitian  (tempat kerja)  yang  berupa  instansi  pemerintahan. Seperti  pada  penelitian  (Wenty,  2015) dengan objek penelitian di Dinas Pendidikan Kabupaten Pesisir Selatan yang menunjukkan  korelasi  dengan  signifikansi rendah.  Pada  penelitian  (Salawangi,  Kolibu dan Wowor, 2018) justru menunjukkan hasil bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  di  Instalasi  Rawat Inap RSUD Liun Kendage Tahuna.
Berbeda  dengan  penelitian  (Jaya  dan Ningsih,  2018)  dengan  objek  penelitian  di Perseroan  Terbatas  (PT)  KAO  Indonesia yang  memperoleh  hasil  bahwa  korelasi motivasi  kerja  dan  kinerja  karyawan termasuk  dalam  signifikansi  sedang,  yang didukung oleh penelitian (Basori, Prahiawan dan  Daenulhay,  2017)  dengan  objek
penelitian  PT.  Krakatau  Bandar  Samudera dan  menunjukkan  hasil  bahwa  terdapat pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Di  perusahaan  non  pemerintahan seperti  perseroan  terbatas  (PT)  maupun perusahaan  swasta,  banyak  diberlakukan uang insentif atau uang lembur atau bahkan waktu libur sebagai bentuk kompensasi bagi karyawan yang bekerja  melebihi target.  Hal ini  sudah  tentu  akan  membuat  semangat karyawan  meningkat,  terlebih  bagi  mereka yang notabenenya memiliki target keuangan.  Seperti  yang  disampaikan  oleh (Syahril  dan  Nurbiyati,  2016)  dimana manusia melakukan pekerjaan karena adanya  kebutuhan  yang  harus  dipenuhi dalam kehidupannya sehari-hari, dan kebutuhan tersebut menjadi faktor pendorong  yang  penting.  Dengan  adanya kebutuhan  sehari-hari  yang  harus  dicukupi itulah yang menjadi motivasi manusia untuk bekerja.  Keberbedaan  akan  kebutuhan sehari-hari  manusia,  adalah  alasan  utama kenapa  manusia  memiliki  motivasi  bekerja yang berbeda.
Beberapa  karyawan  akan  memiliki semangat  bekerja dan motivasi kerja karena untuk  pemenuhan  kebutuhan,  tapi  juga terdapat  beberapa  lainnya  yang  memiliki semangat  bekerja  karena  motivasi  akan kebutuhannya untuk berkuasa (dalam hal ini meraih  jabatan  atau  posisi  yang  lebih tinggi),  terdapat  pula  yang  memiliki motivasi karena dipengaruhi oleh kebutuhan afiliasi  atau  kebutuhan  supaya  orang  lain mau  bekerja  sama  dengannya.  Motivasi- motivasi  tersebut  cenderung  dimiliki  oleh karyawan  di  perusahaan  non  pemerintah yang  memberikan reward atas  kinerja  kerja karyawannya.  Motivasi  tersebut  termasuk dalam  motivasi  positif,  yakni  bahwa pemimpin  memotivasi  bawahannya  dengan cara  memberikan  sesuatu  seperti  hadiah,
insentif sehingga akan memicu motivasi dan semangat  positif  untuk  berprestasi  dalam perusahaannya.
Berbeda  halnya  dengan  karyawan yang  bekerja  di  instansi  pemerintahan. Dimana job  desc atau  pekerjaannya  lebih terrinci  secara  jelas.  karyawan  di  instansi pemerintahan cenderung menjalankan pekerjaannya karena tujuan untuk memenuhi  tanggung  jawab  agar  instansi tersebut  dapat  mencapai  visi,  misi,  dan tujuannya.  Mereka  yang  tidak  mampu bekerja  sesuai  target  harus  bertanggung jawab menyelesaikan tugasnya secara otomatis  dan  tidak  terhitung  sebagai pekerjaan lembur.
Karyawan yang memiliki kinerja kerja yang baik akan dengan cepat menyelesaikan pekerjaannya, begitu pula sebaliknya. Motivasi yang dimiliki karyawan di instansi pemerintahan dalam hal ini adalah menyelesaikan  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawabnya,  tidak  mengarah  pada uang insentif. Motivasi yang demikian lebih mengarah  pada  motivasi  negatif,  yang artinya bahwa pemimpin memotivasi bawahannya  dengan  cara  memberikan hukuman atau sanksi. Dengan cara motivasi ini,  bawahan  akan  semangat  namun  dalam jangka  waktu  pendek,  namun  untuk  jangka panjang  akan  berakibat  yang  kurang  baik karena  bawahan  merasa  tertekan.  Sesuai dengan  yang  disampaikan  (Baharuddin, 2017)  bahwa  dengan  motivasi  yang  kuat maka  akan    terbentuk  hasil  kinerja  yang berkualitas.  Namun  jenis  organisasi  juga berperan  dalam  hal  ini  untuk  memunculkan motivasi karyawan.
Bagi karyawan di instansi pemerintahan,
keefektifan kinerjanya cenderung mengarah pada target penyelesaian  pekerjaan  yang  sudah  diatur. Motivasi  lain  adalah  adanya  kepuasan tersendiri jika berhasil menyelesaikan
pekerjaan  tepat  waktu.  Motivasi  dalam  hal ini akan menjadi daya penggerak yang akan mendorong  karyawan  untuk  bekerja  secara efektif agar mencapai suatu kepuasan dalam dirinya.  Motivasi  karyawan  yang  bekerja  di instansi  pemerintahan  lebih  mengarah  pada rasa tanggung jawab akan pekerjaannya. Hal inilah  yang  membuat  hubungan  antara motivasi  kerja  dan  kinerja  kerja  berada dalam  taraf  yang  rendah.  Berbeda  dengan karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan swasta yang memiliki lebih banyak motivasi dalam  bekerja,  sehingga  hal  tersebut memengaruhi  kinerja  mereka  menjadi  lebih baik.  Keberbedaan  hasil  penelitian  pada penelitian (Basori, Prahiawan dan Daenulhay, 2017) dan penelitian
(Salawangi,  Kolibu  dan  Wowor,  2018) disebabkan  karena  perbedaan  jenis  obyek penelitian.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Perusahaan  dan  karyawan  memiliki kaitan erat karena saling membutuhkan satu sama  lain.  Sumber  daya  manusia  memiliki peranan yang penting dalam setiap kegiatan dari suatu organisasi perusahaan. Dalam hal ini  peran  dari  motivasi  kerja  baik  yang bersifat  material  seperti  pemberian  bonus, gaji, dan lainnya sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan  akan  tercapai  secara  maksimal apabila  dalam  diri  karyawan  memiliki motivasi yang tinggi.
Akan  tetapi  motivasi  yang  dimiliki karyawan yang bekerja di instansi pemerintahan dan perusahaan swasta memiliki  perbedaan.  Karyawan  di  instansi pemerintahan  cenderung  memiliki  motivasi kerja  karena  tuntutan  tanggung  jawab pekerjaan  saja,  sedangkan  karyawan  di perusahaan swasta memiliki banyak motivasi  yang  cenderung  mengarah  pada peningkatan  kinerja  kerja  mereka  seperti
motivasi akan pemenuhan kebutuhan sehari- hari,  motivasi  terhadap  insentif  atau  bonus yang akan diterima jika melakukan pekerjaan lembut, maupun motivasi lainnya.
Secara keseluruhan, terdapat hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja  karyawan  dan  motivasi  kerja memengaruhi  kinerja  karyawan.  Akan tetapi,  motivasi  kerja  akan  cenderung  lebih besar  memengaruhi  kinerja  karyawan  yang bekerja  di  perusahaan  swasta  daripada kinerja  karyawan  yang  bekerja  di  instansi pemerintahan.

## Saran
Adapun  saran  yang  dapat  diberikan berdasarkan  hasil  penelitian,  antara  lain yaitu:  (1)  bagi  perusahaan  swasta  atau  non kepemerintahan,  diharapkan  dapat  terus memberi  dukungan  atau  motivasi  kerja dalam  bentuk  insentif,  kompensasi  maupun penghargaan untuk karyawannya agar kinerja  karyawan  dapat  meningkat  dan berdampak  baik  bagi  kemajuan  perusahaan; (2)  bagi  instansi  pemerintahan,  diharapkan untuk  dapat  mendorong  karyawan  agar memiliki  motivasi  kerja  sehingga  lebih produktif  dalam  pekerjaannya  dan  tidak hanya  terpaku  pada  tugas-tugas  utamanya; (3)  bagi  karyawan,  baik  di  perusahaan swasta  maupun  pemerintahan  diharapkan dapat  terus  memupuk  motivasi  bekerjanya, dengan ataupun tanpa kompensasi tambahan agar  dapat  memiliki  semangat  kerja  dan dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  tepat waktu dan sesuai target.

## DAFTAR PUSTAKA
Baharuddin,  L.  (2017)  ‘Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan PT. Mega  Mulia  Servindo  di  Makassar’, Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi ,
1(2), pp. 27–34. Basori,  M.  A.,  Prahiawan,  W.  and Daenulhay (2017) ‘Pengaruh
Kompetensi Karyawan dan
Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja sebagai  Variabel  Intervening’, Jurnal
Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa , 1(2), pp. 149–157.
DeCenzo,  D.  A.,  Robbins,  S.  P.  and Verhulst,  S.  L.  (2016) Fundamentals of  Human  Resource  Management . John Willey & Sons.
Fahmi,  I.  (2016) Manajemen  Sumber  Daya Manusia Teori dan Aplikasi . Bandung:
Alfabeta.
Handoko,  D.  S.  and  Rambe,  M.  F.  (2018)
‘Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan
Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi  melalui  Kepuasan  Kerja’,
Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1(1), pp. 31–45.
Jaya,  I.  and  Ningsih,  S.  (2016)  ‘Hubungan
Motivasi Kerja dengan Kinerja
Karyawan  pada  PT  KAO  Indonesia’,
Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Fakultas Ekonomi , 2(1), pp. 20–29.
Mangkunegara,  A.  P.  (2016) Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Robbins,  P.  S.  and  Coutler,  M.  (2016) Human Resources Management . Jakarta: Salemba Empat.
Salawangi, G. E., Kolibu, F. K. and Wowor, R.  (2018)  ‘Hubungan  Motivasi  Kerja dengan  Kinerja  Perawat  di  Instalasi Rawat  Inap  RSUD  Liun  Kendage Tahuna  Kabupaten  Sangihe’, Jurnal Kesmas , 7(5), pp. 17–20.
Sinambela,  L.  P.  (2015) Kinerja  Pegawai . Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugiyono (2016) Metode Penelitian
Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .
Bandung: PT. Alfabeta.
Syahril,  R.  R.  and  Nurbiyati,  T.  (2016) ‘Pengaruh  Reward  Ekstrinsik  dan Intrinsik  terhadap  Kinerja  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Intervening’, Jurnal  Riset  Manajemen
STIE Widya Wiwaha , 3(1), pp. 23–37. Wenty,  C.  S.  (2015)  ‘Hubungan  Motivasi
Kerja  dengan  Kinerja  Pegawai  Dinas Pendidikan Kabupaten Pesisir Selatan’, Jurnal Administrasi Pendidikan , 3(2), pp. 937–1265. Widodo, E. (2015) Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset.