## KEPUASAN KERJA PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN MAJENE
Edy 1 Muhammad Arfandi Adnan 2
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan
Universitas Al Asyariah Mandar
Emai; edysaja@gmail.com
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan
Universitas Al Asyariah Mandar
Emai; arfandiadnan1980@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine how the level of job satisfaction of the Regional Personnel  and  Training  Agency  of  Majene  Regency  and  the  factors  that have  a  relationship  with  the  job  satisfaction  of  the  staff  of  the  Regional Personnel  and  Training  Agency  of  Majene  Regency.  Qualitative  research focuses  on  how  the  level  of  job  satisfaction  of  the  Regional  Personnel  and Training  Agency  staff  of  Majene  Regency.  Data  was  collected  by observation,  questionnaire,  and  documentation  techniques.  Processed  and analyzed  quantitatively  by  presenting  frequency  tables  and  percentages  to find  out  the  percentage  of  respondents'  answers  partially  to  the  indicators studied. The results showed that of the four factors that influence the level of job  satisfaction  of  the  Regional  Personnel  and  Education  and  Training Agency  staff  of  Majene  Regency,  the  suitability  factor  of  expertise  with assignments turned out to not show employee job satisfaction, identity factor assignment  meaning,  task  autonomy  factor  and  feedback  factor  turned  out support the work satisfaction of the apparatus.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  tingkat kepuasan kerja pegawai serta faktor-faktor yang mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten  Majene.  Penelitian  bersifat  kualitatif  berfokus  pada bagaimana tingkat kepuasan kerja pegawai. Data dikumpulkan dengan teknik  observasi,  kuisioner,  dan  dokumentasi.  Diolah  dan  dianalisisa secara deskriptif kuantitatif melalui penyajian tabel-tabel frekuensi dan persentase  untuk  mengetahui  persentase  jawaban  responden  secara parsial  terhadap  indicator-indikator  yang  diteliti.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa dari empat faktor yang dipotensikan berpengaruh pada pada tingkat kepuasan kerja  pegawai, faktor kesesuaian keahlian dengan  tugas  ternyata  masih  kurang  menunjukkan  kepuasan  kerja
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kepegawai,  faktor  identitas  makna  tugas,  faktor  otonomi  tugas  dan faktor umpan balik ternyata menunjang kepuasan kerja aparat.
Kata Kunci: Kepuasan  Kerja;  Kesesuaian  Keahlian;  Makna  Tugas; Umpan Balik.

## PENDAHULUAN
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen keorganisasian  yang  memfokuskan  diri  pada  unsur  sumber  daya  manusia dengan tugas untuk mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja  yang  puas  akan  pekerjaannya.  Untuk  itu  manajemen  sumberdaya manusia pada setiap organisasi harus dilakukan secara profesional, karena hal ini  akan  menentukan  kualifikasi  para  pekerja  atau  pegawai  yang  nantinya berdampak pada sukses atau gagalnya organisasi tersebut dalam mewujudkan eksistensi yang bersifat kompetitif sekarang dan di masa yang akan datang.
Menurut  Handoko  dan  Aca'ad  (dalam  Umar  2004:36)  dijelaskan  bahwa "kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  atau  cerminan  dari  perasaan  pekerja terhadap pekerjaannya". Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Menurut  Hasibuan  (2001:199)  dijelaskan  bahwa  "kepuasan  kerja  adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini dicerminkan  oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi  kerja,  kepuasan  kerja dinikmati  dalam  pekerjaan,  luar  pekerjaan  dan  kombinasi  dalam  dan  luar pekerjaan".
Kepuasan  Kerja (Job  Satisfaction) pegawai  harus  diciptakan  sebaik- baiknya  supaya  moral  kerja,  dedikasi,  kecintaan  dan  kedisiplinan  pegawai meningkat.  Dengan  kondisi  seperti  ini  akan  memacu  produktifitas  kerja pegawai, sebab untuk mencapai produktifitas kerja yang maksimum, organisasi harus  menjamin  kedisiplinan  orang  yang  tepat  dengan  pekerjaan  yang  tepat serta kondisi yang memungkinkan mereka bekerja optimal.
Untuk  menciptakan  kondisi  yang  memungkinkan  dalam  pelaksanaan pekerjaan  antara  lain  melalui  penguatan  deskripsi  pekerjaan  yang  tepat  dan memadai sehingga dapat memberikan kepuasan kerja bagi Pegawai. Deskripsi pekerjaan  bagi  setiap  pegawai  hendaknya  disesuaikan  dengan  masing-masing bidang,  bagian  dan  seksi  yang  ada  pada  instansi  yang  bersangkutan. Selanjutnya  dari  setiap  bidang,  bagian  dan  seksi  perlu  dikaji  tupoksi  sesuai dengan  aturan  yang  berlaku.  Dari  tupoksi  dijabarkan  dalam  deskripsi pembagian pekerjaan. delegation of work atau pembagian pekerjaan pun tetap disesuaikan  dengan  keragaman  keahlian,  identitas  dari  makna  tugas,  otonomi tugas serta umpan balik yang diharapkan.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 79 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Siagian (2000) berpehdapat bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu  didahului  oleh  penegasan  bahwa  masalah  kepuasan  kerja  bukanlah  hal yang  sederhana  baik  dalam  arti  konsepnya  maupun  dalam  arti  analisisnya, karena  kepuasan  mempunyai  konotasi  yang  beraneka  ragam.  Namun menurutnya  bahwa  sekalipun  konsep  kepuasan  kerja  bukanlah  hal  yang sederhana namun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja  adalah  merupakan  cara  pandang  seseorang  baik  yang  bersifat  positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.
Menurut  Sunidhia  dan  Widiyanti  (1992),  banyak  faktor  penyebab ketidakpuasan  pekerja  antara  lain  upah,  jaminan  sosial,  perilaku  penugasan yang  kurang  sesuai  dengan  kepribadian,  kemampuan  kerja  yang  tidak  sesuai dengan tugas yang diemban dan masalah-masalah pribadi. Begitu pula, Siagian (2000),  mengemukakan  sebab-sebab  ketidakpuasan  yakni  penghasilan  rendah, kondisi  kerja  yang  kurang  memadai,  hubungan  kerja  yang  tidak  serasi  baik dengan pimpinan atau para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian.
Setiap  pegawai  tentu  saja  mempunyai  beragam  keahlian  sesuai  dengan disiplin  ilmu  yang  ditekuni.  Tentu  saja  bagi  pegawai  yang  berlatar  belakang pendidikan  SLTA  berbeda  dengan  yang Sarjana.  Bagi  pegawai  yang memiliki tingkat pendidikan SLTA deskripsi pekerjaan disesuaikan dengan kemampuan dan  keahliannya,  termasuk  pengalaman  dalam  bidang  pekerjaan  yang bersangkutan.  Demikian  pula  bagi  para  pegawai  yang  memiliki  pendidikan Sarjana, deskripsi pekerjaan tetap mengacu pada kemampuan dan keahliannya. Hal  ini  dimaksudkan  supaya  pihak  organisasi  mampu  menempatkan  para pegawai  sesuai  dengan  keahliannya.  Namun  setiap  unit  pekerjaan  yang  ada diharapkan  tetap  ada  kaitannya  dengan  pekerjaan  yang  lain  dalam  unit-unit kerja  organisasi.  Selanjutnya  dapat  mengkombinasikan  beberapa  tugas kedalam  satu  pekerjaan.  membuat  hubungan  langsung  dengan  pelanggan, umpan  balik  yang  cepat,  serta  pekerjaan  individual  dapat  diperkaya  melalui muatan  kerja  vertikal,  yang  meningkatkan  tanggung  jawab  individu  pada perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian pekerjaan.
Melihat  betapa  pentingnya  masalah  motivasi  dan  kepuasan  kerja pegawai ini, maka Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Majene  sebagai  institusi  yang  bergerak  dalam  pelayanan  kepada  masyarakat, harus  mampu  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  pegawai  yang  dimiliki  agar dapat memberikan pelayanan yang bermutu kepada masyarakat.
Adapun  berbagai  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  Pegawai  Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Majene saat ini antara lain adanya pekerjaan  yang  memerlukan  keterampilan/keahlian  tertentu  yang  belum dimiliki oleh pegawai, masih terdapat pekerjaan yang dilaksanakan tidak sesuai
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
dengan  kualifikasi  atau  spesifikasi  personalia  serta  tugas  pokok  dan  fungsi pelaksanaan  pekerjaan  yang  dilakukan  hanya  karena  adanya  perintah  atau pengawasan dari atasan, belum adanya sistem penilaian prestasi pegawai yang memadai.
Permasalahan  tersebut  berdampak  terhadap  tingkat  produktifitas  kerja pegawai  rendah,  tingkat  disiplin,  pemanfaatan  waktu  kerja  pegawai  dan tanggung jawab yang masih rendah serta tingkat kehadiran tidak tepat waktu cukup tinggi.
Berdasarkan permasalahan tersebut, maka untuk dapat mengoptimalkan kemampuan  seluruh  sumber  daya  manusia  yang  ada  sangat  terkait  dengan kepuasan  kerja  pegawai  sehingga  perlu  adanya  upaya  perbaikan  melalui deskripsi  pekerjaan  yang  memadai  dan  sesuai  kebutuhan  agar  tercipta  suatu kinerja yang optimal.
Terlepas  dari  faktor-faktor  apa  yang  dijadikan  sebagai  alat  pengukur kepuasan  kerja,  namun  sangat  penting  untuk  mengkorelasikan  kepuasan dengan efektivitas organisasi, karena kesuksesan organisasi terjadi disebabkan terciptanya  kepuasan  kerja  pegawai  itu  sendiri.  Ada  asumsi  bahwa  organisasi dewasa  ini  ketika  menghadapi  masa  kritis,  barulah  perhatian  difokuskan kepuasan kerja pegawai atau karyawan. Padahal sekalipun organisasi tersebut memiliki  sumber  daya  manusia  yang  handal  serta  didukung  oleh  fasilitas teknologi  yang  canggih  tetapi  tanpa  didukung  oleh  efektivitas  serta  kepuasan kerja pegawai maka hal ini akan sia-sia.
Dilihat dari organisasi ini, jelas Pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah  Kabupaten  Majene  dapat  diasumsikan  penerapan  sistem pengorganisasian  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusianya  cukup  baik. Namun  dalam  kenyataannya,  keadaan  menunjukkan  lain  dari  apa  yang diharapkan. Masih ada sebagian pegawai yang datang terlambat, meninggalkan kantor  sebelum  waktunya  dan  meninggalkan  tugasnya  pada  saat  jam  kerja berlangsung.
Sikap  tersebut  di  atas,  berdasarkan  pengamatan  sementara  merupakan reaksi  dari  pegawai  yang  diakibatkan  ketidakpuasan  atas  berbagai  persoalan baik  menyangkut  ketidaksenangan  terhadap  atasan  langsung,  proses penempatan  yang  tidak  obyektif,  kebijakan  pimpinan  yang  dianggap merugikan.
Ketidakpuasan  yang  ditunjukkan  oleh  para  pegawai  tersebut  di  atas, apabila  dibiarkan  berlarut-larut  tentunya  akan  berdampak  pada  rendahnya efektivitas  kerja  organisasi  yang  bersangkutan  serta  dapat  membahayakan masa  depan  organisasi.  Untuk  itu  masalah  ini  perlu  dikaji  secara  ilmiah,
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 81 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
mengapa  pegawai  tersebut  belum  dapat  menampilkan  kompetensi  profesional secara maksimal.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian dan Sumber Data
Penelitian  ini  bersifat  dekskriptif  yaitu  memberikan  gambaran  masalah yang  diteliti.  Sumber  Data primer  diperoleh  langsung  dari  sampel  penelitian sebagai responden. Data sekunder adalah data mengenai karakteristik variabel yang  meskipun  melekat  pada  diri  sampel  namun  diambil/diperoleh  dari responden  lain  yang  bukan  sampel  untuk  menjamin  obyektivitas  penelitian. Data  sekunder  diperoleh  melalui  studi  dokumenter  yang  dilakukan  pada instansi  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Majene  maupun instansi  lainnya  yang  relevan  terutama  berkenaan  dengan  data  keadaan pegawai/aparat yang menjadi subjek penelitian ini.

## Definisi Operasional
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  muncul  pada  hati  pekerja tentang  senang  atau  tidak  senang  terhadap  pekerjaan  yang  digeluti  dan diwujudkan  dengan  sikap  mereka  dalam  organisasi.  Indikator  yang  diteliti, meliputi:
1. Kesesuaian  keahlian  dengan  tugas:  adalah  merupakan  persepsi  pegawai tentang  keadaan  dimana  suatu  pekerjaan  dapat  dilaksanakan/ diselesaikan  melalui  penggunaan  sejumlah  keterampilan/keahlian  yang berbeda  dari  pekerja.  Dengan  indikator:  memiliki  keterampilan  yang berbeda-beda  sesuai  bidang  tugas,  adanya  pelatihan  teknis/tersedia pengalaman belajar yang baru.
2. Identitas  makna  tugas:  adalah  merupakan  persepsi  pegawai  tentang suatu  pekerjaan  memerlukan  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang harus dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan secara menyeluruh dan mempunyai  akibat  yang  berarti  bagi  pegawai  itu  sendiri.  Dengan indikator:  memahami  proses  pekerjaan  dari  awal  hingga  akhir, mengetahui akibat dan dampak dari setiap pekerjaan.
3. Otonomi  tugas:  adalah  merupakan  persepsi  pegawai  tentang  adanya kebijakan, kebebasan dan keleluasaan dalam melakukan pekerjaan serta pemberian kesempatan yang lebih banyak untuk maju dan berkembang. Dengan  indikator:  ada  kebebasan  berkreasi,  ada  keleluasaan  dalam melakukan langkah kegiatan.
4. Umpan  balik  adalah:  merupakan  persepsi  pegawai  tentang  adanya pemahaman  yang  jelas  mengenai  efektifitas  pelaksanaan  kegiatan  dan pengetahuan  tentang  hasil  akhir  pekerjaan,  mampu  menindaklanjuti hasil pekerjaan.
82 | MITZAL, Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Teknik Pengumpulan Data
Upaya untuk memperoleh data yang representatif, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Observasi, yaitu  melalui  pengamatan  langsung  di  lapangan  atas  kondisi  ril yang terjadi.
2. Kuesioner, yaitu  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  mendistribusikan atau  menyebarkan  daftar  isian  penelitian  (kuesioner)  kepada  responden yang telah ditentukan.
3. Dokumentasi, yaitu  melalui  kajian  literatur/kepustakaan,  dokumen peraturan perundang-undangan, surat-surat keputusan, dan sumber tertulis lainnya  yang  ada  kaitannya  dengan  kebutuhan  data  dan  informasi  dalam penelitian ini.

## Analisis Data
Analisis data  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis deskriptif  kuantitatif  melalui  penyajian  tabel-tabel  frekuensi  dan persentase  untuk  mengetahui  persentase  jawaban  responden  secara parsial  terhadap  indicator-indikator  yang  diteliti  dengan  menggunakan rumus :
Dimana : P = Persentase, F = Frekuensi, N = Jumlah Responden

## HASIL PENELITIAN

## Tingkat Kepuasan Kerja Aparat
Telah  ditetapkan  sebelumnya  bahwa  aspek-aspek  yang  akan dianalisis  terkait  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  aspek kesesuaian keahlian dengan tugas, identitas makna tugas, otonomi tugas- tugas  dan  umpan  balik.  Pada  bagian  berikut  ini  akan  dideskripsikan bagaimana hubungan tiap-tiap aspek tersebut dengan tingkat kepuasan kerja pegawai.

## 1. Kesesuaian Keahlian dengan Tugas
Dikemukakan  sebelumnya  bahwa  kesesuaian  keahlian  dengan tugas  merupakan  salah  satu  faktor  atau  variabel  yang  diasumsikan mempunyai  kaitan  erat  dengan  kepuasan  kerja  pegawai.  Adapun
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 83 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
indikatornya  antara  lain  adalah  adanya  keterampilan  yang  berbeda- beda, sesuai atau relevan dengan bidang tugas, adanya pelatihan teknis, tersedia pengalaman belajar yang baru.
Dari  angket  yang  disebarkan  pada  sampel  penelitian  ternyata bahwa  pendapat  responden  tentang  kesesuaian  keahlian  dengan  tugas pegawai  bervariasi.  Tabel  berikut  akan  mengilustrasikan  pendapat responden  tentang  kesesuaian  keahlian  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya.
Tabel 1 Distribusi Pendapat Responden Tentang Kesesuaian Keahlian Dengan Tugas/Tanggung Jawabnya No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Sesuai Sesuai Cukup Sesuai Kurang Sesuai Tidak Dijawab 1 4 13 20 0 2,63 10,53 34,21 52,63 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar yakni 52,63% dari  responden yang  menyatakan  bahwa  keahlian  aparat  kurang  sesuai dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya  dan  hanya  2,63%  yang menyatakan sangat sesuai. Kenyataan di lapangan menunjukkan bahwa masih banyak jabatan struktural pada Kantor BKD Kabupaten Majene yang dijabat oleh pejabat dengan latar belakang pendidikan yang tidak relevan. Sehingga prosentase pendapat responden di atas dapat diterima.
Aspek lainnya yang perlu ditinjau adalah pendidikan dan pelatihan teknis  yang  pernah  diikuti  aparat  apakah  cukup  memadai  dan menunjang  pelaksanaan  tugas  tanggung  jawab  mereka.  Pada  tabel berikut dapat dilihat prosentase pendapat responden tentang pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti selama ini.

## Tabel 2
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pendidikan/Pelatihan Teknis Yang Pernah Diikuti No Kategori F %
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
1 2 3 4 5 Sangat Memadai Memadai Cukup Memadai Kurang Memadai Tidak Dijawab 3 4 13 18 0 7,89 10,53 34,21 47,37 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Pada  tabel  di  atas  nampak  bahwa  sebagian  besar  yakni  47,37% dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan/pelatihan  teknis yang  pernah  diikuti  pegawai  kurang  memadai  dalam  menunjang pelaksanaan  tugas  tanggung  jawabnya  dan  hanya  7,89%  yang menyatakan sangat memadai. Prosentase pendapat responden ini sesuai dengan  minimnya  jumlah  pegawai  yang  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  sebagaimana  ditunjukkan  pada  tabel  3,  dimana  jumlah pegawai  yang  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  selang  tiga  tahun terakhir  hanya  berjumlah  8  orang.  Angka  ini  sangat  minim  dibanding jumlah pegawai yang ada sebanyak 38 pegawai.
Dari  prosentase  pendapat  responden  pada  kedua  tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  kesesuaian  dengan  tugas  aparat  Badan Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Majene  berada  pada kategori  kurang.  Ini  berarti  bahwa  keahlian  yang  dimiliki  oleh  aparat kurang sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Untuk  mengetahui  secara  detail  pengaruh  variabel  kesesuaian keahlian dengan tugas terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai, berikut akan  dideskripsikan  bagaimana  kaitan  antara  kedua  variabel  dengan menggunakan  indikator-indikator  variabel  kepuasan  kerja  yang  telah ditetapkan sebelumnya.
Salah  satu  indikator  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  kerajinan aparat. tabel berikut akan menunjukkan bagaimana pendapat responden tentang hubungan antara kesesuaian keahlian dengan tugas dan tingkat kerajinan  aparat  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten Majene.

## Tabel 3
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Kesesuaian Keahlian dengan Tugas Terhadap Tingkat Kerajinan Aparat Dalam Pelaksanaan Tugasnya No Kategori F %
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 85
p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
1
2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 4 7 17 10 0 10,53 18,42 44,74 26,32 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  yakni 44.74%  dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  kesesuaian  keahlian dengan  tugas  cukup  menunjang  tingkat  kerajinan  aparat  dalam pelaksanaan  tugasnya  dan  hanya  10,53%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Indikator  lainnya  dari  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  ketaatan aparat. label berikut akan menunjukkan bagaimana pendapat responden tentang hubungan antara kesesuaian keahlian dengan tugas dan tingkat ketaatan  aparat  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten Majene.
Tabel 4 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Kesesuaian Keahlian dengan Tugas Terhadap Ketaatan Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 5 6 18 9 0 13,16 15,79 47,37 23,68 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  yakni 47,37%  dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  kesesuaian  keahlian dengan  tugas  cukup  menunjang  tingkat  ketaatan  aparat  dalam pelaksanaan  tugasnya  dan  hanya  13,16%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Di  samping  indikator-indikator  di  atas,  indikator  lain  dari kepuasan  kerja  pegawai  adalah  loyalitas  aparat.  Tabel  berikut  akan menggambarkan  bagaimana  pendapat  responden  tentang  hubungan
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
antara  kesesuaian  keahlian  dengan  tugas  dan  tingkat  loyalitas  aparat Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Majene.

## Tabel 5
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Kesesuaian Keahlian dengan Tugas Terhadap Loyalitas Aparat Pada Atasannya No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 4 5 20 9 0 10,53 13,16 52,63 23,68 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  yakni 52,63%  dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  kesesuaian  keahlian dengan  tugas  cukup  menunjang  tingkat  loyalitas  aparat  dalam pelaksanaan  tugasnya  dan  hanya  10,53%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Dari  prosentase  pendapat  responden  pada  ketiga  tabel  terakhir menunjukkan  bahwa  faktor  kesesuaian  keahlian  dengan  tugas  kurang menunjang  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Badan  Kepegawaian  dan Diklat Daerah Kabupaten Majene.

## 2. Identitas Makna Tugas
Identitas  makna  tugas,  sebagaimana  telah  dipaparkan  pada  bab sebelumnya,  adalah  merupakan  persepsi  pegawai  tentang  suatu pekerjaan. Memerlukan pemahaman yang jelas tentang apa yang harus dilakukan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  secara  menyeluruh  dan mempunyai  akibat  yang  berarti  bagi  pegawai.  Indikatornya  adalah memahami proses pekerjaan dari awal hingga akhir, mengetahui akibat dan dampak dari setiap pekerjaan.
Aparat  yang  menguasai  identitas  makna  tugas  akan  memahami proses  pelaksanaan  pekerjaannya  sejak  awal  perencanaan  kegiatan hingga  akhir  penyelesaian  pekerjaan.  Tabel  berikut  akan mengilustrasikan  pendapat  responden  tentang  pemahaman  pegawai terhadap proses pelaksanaan pekerjaan.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 87 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Tabel 6 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pemahaman Pegawai
Terhadap Proses Pelaksanaan Pekerjaan No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Memahami Memahami Cukup Memahami Kurang Memahami Tidak Dijawab 11 18 9 0 0 29,85 47,37 23,68 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 47,37% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  pegawai  memahami  setiap  proses pelaksanaan  tugas  pekerjaan  dan  hanya  23,68%  yang  menyatakan cukup memahami.
Di  samping  memahami  proses  pelaksanaan  tugas  pekerjaannya dari  awal  hingga  akhir  kegiatan,  seorang  aparat  dituntut  untuk memahami  akibat  dan  dampak  dari  setiap  pekerjaan  yang dilaksanakannya.  Tabel  berikut  akan  menggambarkan  prosentase pendapat  responden  tentang  pemahaman  pegawai  terhadap  akibat  dari setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

## Tabel 7
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pemahaman Pegawai Terhadap Akibat dan Dampak dari Setiap Pekerjaan
No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Memahami Memahami Cukup Memahami Kurang Memahami Tidak Dijawab 10 16 11 1 0 26,32 42,11 28,95 2,63 0,00 Jumlah 38 100,00

## Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 42,11% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  pegawai  memahami  akibat  dan dampak  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  dan  hanya  2,63%  yang menyatakan kurang memahami.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Sesuai  tujuan  penelitian  yang  ditetapkan  sebelumnya  maka langkah  selanjutnya  adalah  melihat  bagaimana  pengaruh  faktor Identitas  makna  tugas  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja  aparat  dengan indikator-indikator kerajinan, ketaatan dan loyalitas aparat.
Tabel berikut akan mempresentasikan pendapat responden tentang pengaruh Identitas makna tugas terhadap tingkat kerajinan pegawai.
Tabel 8 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Identitas Makna Tugas Terhadap Tingkat Kerajinan Aparat
No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 5 21 7 5 0 13,16 55,26 18,42 13,16 0,00 Jumlah 38 100,00

## Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 55,26% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  identitas  makna  tugas  menunjang tingkat kerajinan pegawai dan hanya 13.10% yang menyatakan kurang menunjang.
Pada  tabel  berikut  akan  dipresentasikan  pendapat  responden tentang  pengaruh  identitas  makna  tugas  terhadap  tingkat  ketaatan pegawai.

## Tabel 9 Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh
Identitas Makna Tugas Terhadap Tingkat Ketaatan Aparat
No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 8 27 3 0 0 21,05 71,05 7,89 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00

## Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 71,05% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  identitas  makna  tugas  menunjang
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 89 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
tingkat  ketaatan  pegawai  dan  hanya  7,89%  yang  menyatakan  cukup menunjang.
Pada  tabel  berikut  akan  dipresentasikan  pendapat  responden tentang  pengaruh  identitas  makna  tugas  terhadap  tingkat  loyalitas aparat kepada pimpinannya.

## Tabel 10

## Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Identitas
Makna Tugas Terhadap Tingkat Loyalitas Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 6 23 9 0 0 15,79 60,53 23,68 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 60,53% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  identitas  makna  tugas  menunjang tingkat  loyalitas  pegawai  dan  hanya  15,79%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Dari  prosentase  pendapat  responden  pada  ketiga  tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  dilihat  dari  segi  kerajinan,  ketaatan  dan  loyalitas aparat,  faktor  identitas  makna  tugas  menunjang  kepuasan  kerja pegawai.

## 3. Otonomi Tugas-tugas
Telah dikemukakan sebelumnya bahwa yang dimaksudkan dengan Otonomi  tugas  adalah  persepsi  pegawai  tentang  adanya  kebijakan pimpinan  memberikan  kebebasan  dan  keleluasaan  dalam  melakukan pekerjaan, serta  pemberian  kesempatan  yang  lebih  banyak untuk  maju dan  berkembang.  Adapun  indikatornya  antara  lain  adalah  kebebasan berkreasi, keleluasaan dalam melakukan langkah kegiatan.
Tabel berikut akan mempresentasikan pendapat responden tentang kebebasan berkreatifitas dalam pelaksanaan tugas pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Majene.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 11 Distribusi Pendapat Responden Tentang Kebebasan Berkreatifitas Dalam Pelaksanaan Tugasnya
No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Bebas Bebas Cukup Bebas Kurang Bebas Tidak Dijawab 13 17 8 0 0 34,21 44,74 21,05 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00

## Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Tabel di atas memperlihatkan 44,74% dari responden menyatakan bahwa  mereka  merasa  bebas  berkreatifitas  dalam  melaksanakan tugasnya dan hanya 21,05% yang menyatakan cukup bebas.
Indikator  lain  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  otonomi tugas-tugas  adalah  keleluasaan  dalam  melaksanakan  langkah-langkah kegiatan.  Dengan  keleluasaan  diharapkan  pegawai  tidak  kaku  dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Tabel  berikut  akan  mempresentasikan pendapat  responden  tentang  keleluasaan  pegawai  dalam  pelaksanaan langkah-langkah kegiatan.

## Tabel 12 Distribusi Pendapat Responden Tentang
Keleluasaan dalam Pelaksanaan Langkah-Langkah Kegiatan
No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Leluasa Leluasa Cukup Leluasa Kurang Leluasa Tidak Dijawab 10 24 2 2 0 26,32 63,16 5,26 5,26 0,00 Jumlah 38 100,00

## Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Tabel di atas memperlihatkan bahwa sebagian besar yakni 63,16% dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  mereka  leluasa  dalam pelaksanaan  langkah-langkah  kegiatan  dan  hanya  5,26%  yang menyatakan leluasa.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 91 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Dari  tinjauan  kedua  indikator  tersebut  di  atas,  ternyata  bahwa faktor  otonomi  tugas-tugas  pada  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat Daerah Kabupaten Majene tergolong baik.
Berikut akan dipaparkan pendapat responden tentang keterkaitan faktor  otonomi  tugas-tugas  terhadap  faktor  kepuasan  kerja  pegawai. Sebagaimana  langkah-langkah  sebelumnya  dalam  penelitian  ini,  akan digunakan  indikator-indikator  kepuasan  kerja  yang  telah  ditetapkan yakni kerajinan, ketaatan dan loyalitas aparat.

## Tabel 13
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Otonomi Tugas-Tugas Terhadap Tingkat Kerajinan Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 15 21 2 0 0 39,47 55,26 5,26 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  tabel  di  atas  nampak  bahwa  terbanyak  yakni  55,26%  dari responden  yang  menyatakan  bahwa  otonomi  tugas-tugas  menunjang tingkat  kerajinan  aparat  dan  hanya  5,26%  yang  menyatakan  cukup menunjang.  Selanjutnya  perlu  ditinjau  pula  bagaimana  keterkaitan antara  otonomi  tugas-tugas  dan  tingkat  ketaatan  pegawai.  Pada  tabel berikut  akan  dipresentasikan  pendapat  responden  tentang  pengaruh otonomi tugas-tugas terhadap tingkat ketaatan aparat.

## Tabel 14
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Otonomi Tugas-Tugas terhadap Tingkat Ketaatan Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 9 19 10 0 0 23,68 50,00 26,32 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00 Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  sebagian  besar  yakni  50% dari  responden  yang  menyatakan  bahwa  otonomi  tugas-tugas menunjang  tingkat  ketaatan  aparat  dan  hanya  23,68%  yang menyatakan sangat menunjang.
Selanjutnya  perlu  ditinjau  pula  bagaimana  keterkaitan  antara otonomi  tugas-tugas  dan  tingkat  loyalitas  pegawai.  Pada  tabel  berikut akan  dipresentasikan  pendapat  responden  tentang  pengaruh  otonomi tugas-tugas terhadap tingkat loyalitas pegawai.

## Tabel 15
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Otonomi Tugas-Tugas terhadap Tingkat Loyalitas Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 9 19 10 0 0 23,38 50,00 26,32 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00 Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  tabel  di  atas  nampak  bahwa  terbanyak  yakni  50%  dari responden  yang  menyatakan  bahwa  otonomi  tugas-tugas  menunjang tingkat  loyalitas  aparat  dan  hanya  23,68%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Dari  uraian-uraian  di  atas  dapat  lihat  bagaimana  keterkaitan antara  faktor  otonomi  tugas-tugas  dan  tingkat  kepuasan  pegawai ditinjau  dari  ketiga  indikator  kepuasan  pegawai  sebagaimana  telah dilakukan di atas. Dari tinjauan tersebut ternyata bahwa faktor otonomi tugas-tugas  telah  menunjang  kepuasan  kerja  pegawai  pada  instansi tersebut.

## 4. Umpan Balik
Pada  bab  terdahulu  telah  dikemukakan  bahwa  umpan  balik merupakan  persepsi  pegawai  tentang  adanya  pemahaman  yang  jelas mengenai  efektifitas  pelaksanaan  kegiatan  dan  pengetahuan  tentang hasil akhir pekerjaan serta kemampuan pegawai untuk menindaklanjuti hasil pekerjaan.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 93 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Pendapat  responden  tentang  pemahaman  aparat  mengenai efektivitas  pelaksanaan  kegiatan  cukup  bervariasi  sebagaimana dipresentasikan pada tabel berikut ini.

## Tabel 16
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pemahaman Aparat Mengenai Efektivitas Pelaksanaan Kegiatan No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Memahami Memahami Cukup Memahami Kurang Memahami Tidak Dijawab 13 11 14 0 0 34,21 28,95 36,84 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  tabel  di  atas  nampak  bahwa  terbanyak  yakni  36,84%  dari responden  yang  menyatakan  bahwa  aparat  cukup  memahami  tentang efektivitas  pelaksanaan  kegiatan  dan  hanya  28,95%  yang  menyatakan memahami.
Selanjutnya  perlu  ditinjau  bagaimana  kemampuan  aparat  dalam menindaklanjuti  hasil  pekerjaanya.  Tabel  berikut  mempresentasikan pendapat responden tentang kemampuan aparat dalam menindaklanjuti setiap hasil pekerjaan.
Tabel 17 Distribusi Pendapat Responden Tentang Kemampuan Aparat Dalam Menindaklanjuti Hasil Pekerjaan No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Mampu Mampu Cukup Mampu Kurang Mampu Tidak Dijawab 13 17 8 0 0 34,21 44,74 21,05 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00 Sumber Data : Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  tabel  di  atas  nampak  bahwa  terbanyak  yakni  44,74%  dari responden  yang  menyatakan  bahwa  aparat  mampu  menindaklanjuti hasil pekerjaannya dan hanya 21,05% yang menyatakan cukup mampu.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Dari tinjauan melalui kedua indikator umpan baik di atas menunjukkan bahwa faktor umpan balik yang dimiliki aparat tergolong baik.
Selanjutnya  perlu  ditinjau  pula  bagaimana  keterkaitan  antara faktor  umpan  baik  dan  kepuasan  kerja  pegawai  yang  tentunya  akan menggunakan  indikator-indikator  kepuasan  pegawai  yakni:  kerajinan, ketaatan  dan  loyalitas  aparat.  Pada  tabel berikut  akan  dipresentasikan pendapat  responden  tentang  pengaruh  umpan  balik  terhadap  tingkat kerajinan pegawai.

## Tabel 18
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Umpan Balik terhadap Tingkat Kerajinan Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 8 21 8 1 0 21,05 55,26 21,05 2,63 0,00 Jumlah 38 100,00
Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari tabel di atas nampak bahwa sebagian besar yakni 55,26% dari responden  menyatakan  bahwa  faktor  umpan  balik  menunjang  tingkat kerajinan aparat dan hanya 2,63% menyatakan kurang menunjang.
Selanjutnya  perlu  ditinjau  pula  bagaimana  keterkaitan  antara umpan  balik  dan  tingkat  ketaatan  pegawai.  Pada  tabel  berikut  akan dipresentasikan  pendapat  responden  tentang  pengaruh  otonomi  tugas- tugas terhadap tingkat ketaatan pegawai.

## Tabel 19
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Umpan Balik terhadap Tingkat Ketaatan Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 2 12 24 0 0 5,26 31,58 63,16 0,00 0,00 Jumlah 38 100,00 Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 95 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Dari tabel diatas nampak bahwa sebagian besar yakni 63,16% dari responden  yang  menyatakan  bahwa  umpan  balik  cukup  menunjang tingkat  ketaatan  aparat  dan  hanya  5,26%  yang  menyatakan  sangat menunjang.
Selanjutnya  perlu  ditinjau  pula  bagaimana  keterkaitan  antara faktor  umpan  balik  dan  tingkat  loyalitas  pegawai.  Pada  tabel  berikut akan  dipresentasikan  pendapat  responden  tentang  pengaruh  faktor umpan balik terhadap tingkat loyalitas pegawai.

## Tabel 20
Distribusi Pendapat Responden Tentang Pengaruh Umpan Balik terhadap Tingkat Loyalitas Aparat No Kategori F % 1 2 3 4 5 Sangat Menunjang Menunjang Cukup Menunjang Kurang Menunjang Tidak Dijawab 4 15 14 5 0 10,53 39,47 36,84 13,16 0,00 Jumlah 38 100,00 Sumber Data: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  tabel  di  atas  nampak  bahwa  terbanyak  yakni  39,47%  dari responden  yang  menyatakan  bahwa  faktor  umpan  balik  menunjang tingkat  loyalitas  aparat  dan  hanya  10,53%  yang  menyatakan  sangat menunjang.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Pegawai

## Budaya Kerja
Budaya kerja yang diterapkan pada Badan Kepegawan dan Diklat Daerah  Kabupaten  Majene  yaitu  segala  bentuk  perubahan-perubahan dinamika kerja yang terjadi dalam organisasi yang mempengaruhi sikap dan  perilaku  pegawai  dalam  mematuhi  norma-norma/etika  kerja  yang telah  ditetapkan,  di  mana  menjadi  penyebab  pegawai  meningkatkan semangat  kerjanya  untuk  terus  menunjukkan  ciri  khasnya  di  dalam bekerja sesuai prinsip-prinsip kerja yang telah diterapkan sebagai bagian dari  budaya  kerja  atau  budaya  organisasi.  Lebih  jelasnya  ditunjukkan pada Tabel 21
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 21 Tanggapan Responden Tentang Faktor Budaya Kerja
Option Kategori jawaban F % A Sangat Sesuai 13 34.21% B Sesuai 11 28.94% C Kurang Sesuai 9 23.68% D Tidak Sesuai 5 15.78% Jumlah 38 100 Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  data  table  diatas  menunjukkan  bahwa  sebanyak  13  Orang atau  (34.21%)  menjawab  sangat  sesuai,  11  orang  atau  (28.94%) menjawab sesuai, 9 orang atau (23.68%) menjawab kurang sesuai dan 5 orang  atau  (15.78%)  menjawab  tidak  sesuai.  Dari  penjelasan  table tersebut  penulis  menyimpulkan  bahwa  budaya  kerja  pada  Badan Kepegawan  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Majene  telah  menunjukkan semangat  kerja  yang  baik  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  disebabkan  oleh  adanya  kesadaran  akan  tugas  dan tanggungjawab  dari  para  aparat  akan  kewajibannya  sebagai  abdi Negara.
Faktor  budaya  kerja  merupakan  faktor  yang  sangat  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Penerapan  budaya  kerja  selama  ini  telah diterapkan  oleh  pegawai  dengan  menunjukkan  bahwa  pegawai memahami  pentingnya  budaya  kerja  dengan  selalu  berupaya menunjukkan  sikap  dan  perilaku  yang  baik  dan  benar  dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya, senantiasa berupaya mematuhi norma-norma/etika kerja yang sesuai ketentuan yang berlaku. Selain itu pegawai  berupaya  untuk  terus  meningkatkan  semangat  kerjanya, dengan  berupaya  menunjukkan  ciri  khasnya  sebagai  pegawai  yang memahami  budaya  kerja  yang  efektif  dan  efisien  dalam  bekerja,  dan telah  membudayakan  dalam  aktivitasnya  bahwa  bekerja  merupakan prinsip yang harus dijunjung tinggi yang dianggap bernilai ibadah.

## 1. Kepemimpinan
Kepemimpinan  organisasi  adalah  suatu  bentuk  pengakuan  secara hukum  mengenai  jabatan  seorang  pemimpin  pada  kewenangan  dan tanggungjawab  yang  diberikan  pada  masing-masing  unit  kerjanya. Kepemimpinan  ini  tentu memiliki  suatu  kewenangan  atau  pertanggung jawaban  di  dalam  mengelola  suatu  organisasi  dan  mengarahkan
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 97 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
bawahannya  baik  berupa  bimbingan,  koordinasi,  pembinaan  dan kritikan  atas  berbagai  hal  yang  berkaitan  dengan  tugas  pokok  dan fungsinya,  dalam  rangka  meningkatkan  kinerjanya.  Lebih  jelasnya ditunjukkan pada Tabel sebagai berikut:
Tabel 22 Tanggapan Responden Tentang Faktor Kepemimpinan Option Kategori jawaban F % A Sangat Sesuai 27 71.05% B Sesuai 10 26.31% C Kurang Sesuai 1 2.63% D Tidak Sesuai - - Jumlah 38 100 Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  data  table  di  atas  menunujukkan  bahwa  27  orang  atau (71.05%)  menjawab  sangat  sesuai,  10  Orang  atau  (26.31%)  menjawab sesuai, 1 orang atau (2.63%) yang menjawab kurang sesuai dan tidak ada responden  yang  mengatakan  tidak  sesuai.  Dari  hasil  persentase  table tersebut  diatas  penulis  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan  pada Badan  Kepegawan  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Majene  telah menunjukkan  pola  kepemimpinan  yang  sangat  sesuai  dengan  kaidah kepemimpinan  yang  ada.  Dalam  artian  bahwa  pemimpin  telah  benar- benar  memegang  teguh  prinsip  kepemimpinan  sehingga  para  bawahan atau  staf  menaruh penghargaan  yang begitu tinggi  namun  dilain  pihak proses  interaksi  antar  sesama  aparat  tetap  terjalin  harmonis  tanpa  ada batasan  yang  menonjol  antara  pimpinan  dan  bawahan  maupun  antara bawahan  dengan  bawahan.  Hal  ini  berarti  bahwa  pimpinan  menaruh perhatian ataupun penghargaan yang tinggi pula terhadap bawahannya.
Faktor  kepemimpinan  merupakan  faktor  yang  memberikan pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh  kepemimpinan  yang dimaksud oleh sebagian pegawai  adalah kemampuan seorang pemimpin di dalam melakukan pengelolaan aktivitas kerja dalam suatu organisasi untuk  menyusun  perencanaan  program  di  kepemimpinannya  dengan melibatkan  bawahannya  untuk  selalu  bekerjasama  dalam  suatu organisasi.  Pimpinan  juga  dimaksud  adalah  sosok  seorang  pemimpin yang  melakukan  pembinaan  kepada  staf  maupun  jawatan  yang  ada dibawahnya  untuk  terus  mengembangkan  dan  memajukan  organisasi. Pimpinan juga diartikan sebagai fasilitator guna menunjang kelancaran
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
kerja,  pimpinan  berupaya  melakukan  koordinasi  dengan  bawahannya. Pimpinan  juga  senantiasa  memiliki  visi,  mengutamakan  kepentingan umum  daripada  pribadi  atau  golongannya.  Seorang  pemimpin  harus memiliki  kemampuan  mengendalikan  dan  mengontrol  bawahannya untuk  menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsi  dalam  meningkatkan kinerjanya.

## 2. Sistem dan Prosedur Kerja
Sistem  dan  prosedur  kerja  merupakan  cara  yang  dilakukan  oleh setiap  karyawan  atau  aparat  untuk  menyelesaikan  suatu  tahap  dan rangkaian  pekerjaan,  sementara  prosedur  merupakan  tata  cara  yang berlaku  dalam  organisasi.  Dengan  adanya  sistem  dan  prosedur  kerja akan  lebih  memudahkan  pengaturan  pekerjaan  karyawan  dalam melaksanakan tahap dan seluruh rangkaian pekerjaan berdasarkan tugas pokoknya, sehingga dengan demikian apabila setiap pekerjaan dilakukan sesuai  dengan  sistem  dan  prosedur  kerja  dan  dapat  dilaksanakan  serta dipahami  oleh  setiap  karyawan  maka  akan  berimplikasi  secara  positif terhadap  kinerja  secara  keseluruhan.  Berikut  akan  dipaparkan tanggapan  responden  mengenai  pengaruh  system  dan  prosedur  kerja terhadap kinerja pegawai.
Tabel 23
Tanggapan Reponden Tentang Tingkat Pengaruh Sistem dan Prosedur Kerja terhadap Kinerja Option Kategori jawaban F Persentase (%) A Sangat berpengaruh 11 28.94% B Berpengaruh 20 52.63% C Kurang berpengaruh 6 15.78% D Tidak berpengaruh 1 2.63% Jumlah 38 100

## Sumber Data; Hasil Olahan Data Primer, 2018
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa sebagian besar responden mengatakan  bahwa  sistem  dan  prosedur  kerja  berpengaruh  tehadap kinerja,  20  responden  (52.63%)  mengatakan  sangat  berpengaruh,  11 responden  (28.94%)  mengatakan  kurang  berpengaruh,  dan  ada  1 responden  (3.84%)  yang  mengatakan  bahwa  sistem  dan  prosedur  kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  penjelasan  tabel  tersebut  diatas  maka  dapat dikatakan  bahwa  tingkat  pengaruh  sistem  dan  prosedur  kerja terhadap
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018 | 99 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
kinerja  pegawai  di  Badan  Kepegawan  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten Majene berada pada kategori Baik.

## 3. Sarana dan Prasarana
Faktor  sarana  dan  prasarana  ini  tergolong  penting  dalam  proses pelaksanaan  dan  penyelenggaraan  aktivitas.  Sarana  dan  prasarana adalah  setiap  benda  atau  alat  yang  dipergunakan  untuk  memperlancar atau mempermudah pekerjaan.
Peralatan yang dimiliki di samping harus cukup secara kuantitas, juga harus baik dan tepat untuk suatu tujuan. Semakin baik peralatan yang  dimiliki  semakin  memperlancar  dan  mempermudah  mekanisme kerja  dan  mempercepat  penyelesaian  kerja.  Menurut  Nawawi  (1984:25) bahwa  alat  pada  dasarnya  merupakan  sumber  kerja  material  hanya patut  dipergunakan  apabila  mampu  meningkatkan  hasil  yang  dicapai dibandingkan dengan cara kerja tanpa mempergunakan alat.
Faktor  sarana  dan  prasarana  menurut  sebagian  besar  responden mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 24 Tanggapan Reponden tentang Tingkat Pengaruh Sarana dan Prasarana terhadap Kinerja Option Kategori jawaban F Persentase (%) A Sangat berpengaruh 15 39.47% B Berpengaruh 10 26.31% C Kurang berpengaruh 9 23.68% D Tidak berpengaruh 4 10.52% Jumlah 38 100

## Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  data  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  sebagaian  besar responden mengatakan  bahwa  faktor  sarana  dan  prasarana  mempengaruhi kinerja  pegawai  dimana  15  orang  responden  atau  (39.47%)  menjawab  sangat berpengaruh,  10  orang  responden  atau  (26.31%)  menjawab  berpengaruh  9 orang  responden  atau  (23.68%)  menjawab  kurang  berpengaruh  dan  3  orang responden atau (10.52%) menjawab tidak berpengaruh.
Berdasarkan  data  tersebut  penulis  menyimpulkan  bahwa  faktor  sarana dan  prasarana  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Faktor  sarana  dan  prasarana kerja  memang  tidak  dipungkiri  merupakan  faktor  vital  dalam  berbagai pelaksanaan  kerja  sebab  sarana  dan  prasarana  merupakan  alat  yang
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
menunjang dalam pelaksanaan tugas dan tanggungjawab dalam segala hal. Hal ini  pula  yang  menyebabkan  bahwa  sebahagian  besar  aparat  di  Badan Kepegawan  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten  Majene  berpendapadapat  bahwa sarana  dan  prasarana  kerja  sangat  mempengaruhi  baik  tidaknya  kinerja seorang aparat.
4. Komunikasi
Komunikasi  merupakan  cara  bagi  seorang  dengan  orang  lain  untuk menyampaikan sesuatu. Dalam kinerja pegawai, komunikasi sangatlah penting, karena dengan komunikasi seorang pimpinan memberikan arahan dan nasehat kepada  bawahannya  agar  bekerja  dengan  baik  sehingga  tujuan  yang  ingin dicapai dapat terwujud. Komunikasi juga memberi ruang bagi seseorang untuk memberi  masukan  kepada  orang  lain  bilamana  ada  sesuatu  yang  dianggap tidak sesuai lazimnya.
Tabel 25 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Pengaruh Faktor Komunikasi terhadap Kinerja Option Kategori jawaban F Persentase (%) A Sangat berpengaruh 13 34.61% B Berpengaruh 19 50% C Kurang berpengaruh 4 10.52% D Tidak berpengaruh 2 5.26% Jumlah 38 100 Sumber: Hasil Olahan Data Primer, 2018
Dari  data  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  13  orang  responden  atau (34.61%)  menjawab  sangat  berpengaruh.  Terdapat  19  orang  responden  atau (50%)  menjawab  berpengaruh,  dan  masing-masing  2  orang  responden  atau 5.26%  menjawab  kurang  berpengaruh  dan  tidak  berpengaruh.  Ini menunjukkan bahwa faktor komunikasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini disebabkan bahwa demi kelancaran dalam proses pelaksanaan tugas dan tanggungjawab  seorang  aparat  tentunya  memerlukan  komunikasi  yang  baik dan  lancar  dengan  berbagai  pihak  baik  itu  pihak  luar  maupun  pihak  rekan kerja.  Terlebih  lagi  selaku  aparat  yang  memerlukan  banyak  interaksi  dengan berbagai  pihak  demi  terlaksananya  tugas  dan  tanggungjawab  sebagai  abdi negara.

## KESIMPULAN
Dari  empat  faktor  yang  dihipotesiskan  berpengaruh  pada  tingkat kepuasan  kerja  aparat  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah  Kabupaten Majene,  faktor  kesesuaian  keahlian  dengan  tugas  ternyata  masih  kurang menunjang  kepuasan  kerja  pegawai,  faktor  identitas  makna  tugas  dan  faktor
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 101 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
otonomi  tugas-tugas  dan  faktor  umpan  balik  ternyata  menunjang  kepuasan kerja aparat.

## SARAN
Dipandang  perlu  untuk  lebih  meningkatkan  kerajinan,  ketaatan  dan loyalitas aparat, antara lain melalui pemberian perhatian sepenuhnya terhadap permasalahan-permasalahan  yang  dihadapi  oleh  setiap  aparat  baik  yang berhubungan  langsung  atau  tidak  langsung  dengan  tugas  pekerjaannya, mengusulkan  peningkatan  pemberian  insentif  terhadap  aparat,  penerapan sangsi  dan  ganjaran  atas  kinerja  aparat  dalam  pelaksanaan  tugasnya  dan sebagainya.
Pelaksanaan  mutasi  dan  promosi  jabatan  hendaknya  sesuai  atau memperhatikan  latar  belakang,  kemampuan  serta  pengalaman  yang  dimiliki oleh  setiap  aparat  yang  ada  termasuk  pengalaman  yang  diperoleh  melalui pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti. Juga perlu dibuka kesempatan kepada  para  pegawai  untuk  melanjutkan  pendidikan  formal  baik  ketingkat pendidikan  S1  (Sarjana)  maupun  S2  (Pascasarjana).  Hal  ini  dikemukakan sehubungan  dengan  adanya  responden  yang  berpendapat  bahwa  kesesuaian keahlian  dengan  tugas  masih  kurang  menunjang  tingkat  kepuasan  kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi 1996, Prosedur Penelitian , Bina Aksara, Jakarta
A.S Moenir, 1983. Pendekatan Manusiawi Dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian, Gunung Agung Jakarta
Dessler,  G.  1995. Manajemen  Personalia  Edisi  Ketiga .  Terjemahan  Oleh  Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Davis,  Keith  &  Newstrom,  1995, Perilaku  Dalam  Organisasi ,  Edisi  Ketujuh, Jilid 1, 2, Erlangga, Jakarta
Hasibuan.M,  2001, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .  Bumi Aksara
Hariyanto.  2001. Kumpulan  Teori-teori  Motivasi  Kerja .  Penerbit  Gramedia Pustaka, Jakarta, 2001
Indrawijaya, 1986, Kepemimpinan dan Motivasi , Liberty, Yogyakarta
Islamy  M.  I,  1995, Power  Dalam  Kepemimpinan ,  Materi  Short  Course Kepemimpinan Eksekutif. FIA Unibraw Malang
Komaruddin, 1981, Analisa Organisasi Manajemen Modern , Radjawali
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Keenan,  Kate.,  1996, Management  Guide  Motivating ,  PT  Pustaka  Utama Grafiti, Jakarta
Mangkuprawira, Sjafri TB, 2002, Manajemen SDM Stratejik , Ghalia, Indonesi, Jakarta
Martoyo  Susilo,  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  ke  empat, BPFE, Yogyakarta
Moleong Lexy, 1989, 2004, Metodologi Penelitian Kualitatif- Edisi Revisi , Rosda Karya Bandung.
Moekijat, Drs, 1992, Analisis Jabatan , Mandar Maju, Bandung.
Moekijat,, 1999, Manajemen Kepegawaian di Indonesia , Gunung Agung, Jakarta
Narbuko, C.Achmadi, H.A.2003. Metodologi Penelitian Bumi Aksara, Jakarta.
Nawawi,  Hadari,  2003, Perencanaan  SDM  untuk  Organisasi  Profit  yang Kompetitif , cetakan kedua, Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Ridwan, 2003, Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian , Bandung.
Ridwan,  2004, Statistika  Untuk  Lembaga  Dan  Instansi  Pemerintah  /  Swasta, Bandung: Alfabeta
Ruslan  Rosady,  2003, Manajemen,  Public  Relations  &  Media  Komunikasi, Konsep dan Aplikasi, edisi revisi, PT. RadjaGrafindo, Jakarta
Robbins  D.  Stephen.  1996. Perilaku  Organisasi  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi . Jilid I. Jakarta: Pressbalindo.
Salusu, J. (2000). Pengambilan Keputusan Stratejik, Cet, Ketiga, PT. Gramedia, Jakarta.
Sunarto,  Noor  R.S.2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yokyakarta: Bpfe-Vst
Siagian,  S.  P,  1997, Organisasi  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Administrasi , Gunung Agung, Jakarta.
Siagian,  3.  P.  2000, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Penerbit  PT.  Bumi Aksara, Jakarta.
Siagian, S. P. 2001, Administrasi Pembangunan : Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.
Umar, H, 2004, Metode Riset Perilaku Organisasi , Pt. Gramedia Pustaka Utama