## EFEKTIVITAS PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL
NEGARA  SECARA  DARING  (STUDI  KASUS  DI  PUSAT PELATIHAN  DAN  PENGEMBANGAN  DAN  KAJIAN HUKUM ADMINISTRASI NEGARA ) 1
EFFECTIVENESS  IMPLEMENTATION  OF  NATIONAL  CIVIL APPARATUS  COMPETENCY  DEVELOPMENT  ONLINE (RESEARCH  WITHIN  THE  CENTER  OF  TRAINING  AND DEVELOPMENT AND PUBLIC ADMINISTRATION OF LAW )
Fifi Ariani 2 , Revita Rahim 3 , Citra Permatasari 4 Email: fifiariani.sh@gmail.com , revitarahim@gmail.com , citra.noreng@gmailcom

## ABSTRACT
Competency development for the State Civil Apparatus (ASN) is an absolute thing to be  fulfilled. The implementation of daring competency development towards competence fulfillment which aims to increase the competence of the State Civil Apparatus recently has become a phenomenon during the Covid-19 Pandemic. The purpose of this study is to determine the effectiveness of daring competency development in improving the competence of state civil servants, the impact of implementing competency development during the pandemic on increasing the competence of state civil servants and what are the roles of agencies in fulfilling the competence development of state civil servants. This research uses quantitative research methods to spread questionnaires to collect data from employees via google form. The collected data will be processed and analyzed using quantitative methods where after the data is collected, classification will be carried out based on the need for further interpretation of the data to produce the required information. The collected  data  will  be  processed  and  analyzed  using  descriptive  qualitative  and  quantitative descriptive methods where after the data has been collected, it will be classified based on the need for further interpretation of the data to produce the required information. The results expected from this research can provide an overview of the effectiveness of the implementation of employee competency development related to competency fulfillment and produce suggestions and input that can be formulated in making policy recommendations for the implementation of employee competency development.
Keyword : competence, capacity building, State Civil Apparatus

## ABSTRAK
Pengembangan kompetensi bagi Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah suatu hal yang mutlak  untuk  dipenuhi.  Pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  secara  daring
1 Diterima 02 Agustus 2022, direvisi 24 Agustus 2022
2 Analis Kebijakan Ahli pertama di Puslatbang KHAN LAN
3 Analis Kebijakan Ahli pertama di Puslatbang KHAN LAN
4 Peneliti Ahli Pertama di Badan Riset dan Inovasi Nasional
terhadap  pemenuhan  kompetensi  yang  bertujuan  untuk  peningkatan  kompetensi Aparatur Sipil Negara sekarang ini menjadi hal yang terjadi sebagai suatu fenomena di masa Pandemi Covid-19. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui sejauh mana  efektifitas  pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  secara  daring  terhadap peningkatan  kompetensi  aparatur  sipil  negara,  dampak  dalam  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  dalam  masa  pandemi  terhadap  peningkatan  kompetensi aparatur  sipil  negara  dan  apa  saja  peran  instansi  dalam  pemenuhan  pengembangan kompetensi  aparatur  sipil  negara.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  pengumpulan  data  melalui  survei  dengan  penyebaran  kuesioner kepada para pegawai melalui google form . Data yang terkumpul akan diolah kemudian akan dilakukan pengklasifikasian berdasarkan kebutuhan untuk selanjutnya dilakukan interpretasi  data  untuk  menghasilkan  informasi  yang  dibutuhkan.  Hasil  yang diharapkan  dari  penelitian  ini  dapat  memberikan  gambaran  efektifitas  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  pegawai  terkait  pemenuhan  kompetensi  serta menghasilkan  saran  dan  masukan  yang  dapat  menjadi  rumusan  dalam  pembuatan rekomendasi kebijakan terhadap pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai. Kata Kunci: kompetensi, pelatihan dan pengembangan, Aparatur Sipil Negara
A. PENDAHULUAN
ompetensi Aparatur Sipil
Negara memiliki peranan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Kompetensi tersebut punya berpengaruh dan  berdampak  buruk  terhadap  kinerja suatu organisasi, apabila kompetensi yang dimiliki oleh Aparatur Sipil Negara tidak dikembangkan dan dimanfaatkan. Kompetensi merupakan alat dasar untuk berkompetisi atau bisa dikatakan sebuah senjata  bagi  seorang  ASN.  Untuk  itu, kompetensi harus dimiliki Aparatur Sipil Negara sebagai bekal dalam ‘berkompetisi’. Menurut  Mangkunegara (2005:113) kompetensi  adalah  faktor mendasar  yang  dimiliki  oleh  seseorang, yang  memiliki  kemampuan  lebih  yang membuatnya  berbeda  dengan  seseorang yang memiliki kemampuan rata-rata atau yang  biasa  saja,  sedangkan  menurut Spencer  dan  Spencer  (1993) kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan yang berhubungan dengan efektivitas  kinerja  individu  dalam pekerjaannya. Penilaian dan
pengembangan kompetensi bagi pegawai Aparatur  Sipil  Negara  adalah  hal  yang mutlak  dan  wajib,  dimana  ketika seseorang  memiliki  kompetensi  yang mumpuni  maka  akan  berdampak  positif pada tim dan organisasi yang bersangkutan.  Hal  tersebut  juga  berlaku tidak  hanya  pada private  sector, namun juga pada public sector.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil Negara, terdapat pasal yang menyebutkan  bahwa  Setiap  pegawai Aparatur  Sipil  Negara  memiliki  hak  dan kesempatan  untuk  mengembangkan kompetensi.  Pengembangan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara  ini  dilakukan berdasarkan  kualifikasi,  kompetensi, penilaian kinerja serta kebutuhan instansi pemerintah.  Kompetensi  yang  dimaksud meliputi  kompetensi  teknis  yang  diukur dari  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap/perilaku  yang  dapat  diamati  dan dikembangkan  yang  spesifik  berkaitan dengan bidang teknis Jabatan; Kompetensi Manajerial yang diukur dari pengetahuan, keterampilan, dan
K
sikap/perilaku  yang  dapat  diamati  dan dikembangkan untuk memimpin dan/atau  mengelola  unit  organisasi  dan Kompetensi  Sosial  Kultural  yang  diukur dari  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap/perilaku  yang  dapat  diamati  dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat  majemuk  dalam  hal  agama, suku  dan  budaya,  perilaku,  wawasan kebangsaan,  etika,  nilai-nilai,  moral, emosi  dan  prinsip,  yang  harus  dipenuhi oleh  setiap  pemegang  jabatan  untuk memperoleh  hasil  kerja  sesuai  dengan peran, fungsi dan jabatan.
Setiap  organisasi  punya  tanggung jawab yang sama untuk mengembangkan kompetensi  pegawainya,  begitu  juga dengan  instansi  pemerintah  punya wewenang  mengembangkan  kompetensi Aparatur  Sipil  Negara.  Dengan  berdasar pada  Peraturan  Lembaga  Administrasi Negara  Nomor  10  Tahun  2018  tentang Pengembangan  Kompetensi  Pegawai Negeri  Sipil,  pengembangan  kompetensi dapat  dilakukan  melalui  beberapa tahapan.  Pada  tahapan  pertama,  adanya identifikasi terhadap gap kualitas kinerja pegawai,  tantangan  organisasi,  atau  dari keinginan  pemimpin.  Tahapan  kedua, setelah  dilakukannya  identifikasi,  perlu memilih  model  yang  sesuai,  baik workshop , pelatihan, atau seminar memiliki  fokus  yang  berbeda.  Tahapan ketiga,  yaitu  waktu  dan  anggaran didasarkan pada perencanaan agar dalam pelaksanaan dan pengembangan kompetensi  mempunyai  alur  yang  baik sesuai  dengan  kurikulum  yang  telah digunakan.  Tahapan  keempat,  perlu pertimbangan  berkaitan  dengan  pilihan materi  yang  diberikan,  siapa  orang  yang memberikan  pelatihan,  serta  isi  materi dan  bagaimana  hasil  dari  pelatihan tersebut.  Di  Tahapan  kelima  (terakhir),
perlu  adanya  evaluasi  dari  segi penyelenggaraan  untuk  mendapatkan informasi  mengenai  efektivitas  dari proses penyelenggaraan kegiatan. Evaluasi  ini  sangat  diperlukan  setelah selesai  kegiatan  pelatihan,  tujuannya untuk mengetahui adanya hambatan dan kendala  saat  pelaksanaan  kegiatan sehingga  bisa  dijadikan  perbaikan  untuk pelaksanaan pelatihan selanjutnya.
Pengembangan Kompetensi Aparatur  Sipil Negara merupakan unsur yang  sangat  penting  dalam  suatu organisasi sebab pegawai merupakan aset yang  sangat  penting  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pemenuhan Kompetensi  pegawai  menjadi  tanggung jawab  dari  setiap  instansi  hal  ini merupakan amanat dalam Pasal 203 ayat (4) PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS yang menyebutkan dalam pelaksanaan  pemenuhan  kompetensi pegawai  dilakukan  paling  sedikit  20  JP per  tahun  per  pegawai.  Dewasa  ini pengembangan  kompetensi  pegawai belum  dapat  dikatakan  sudah  berjalan dengan optimal seperti yang terlihat pada penelitian di kantor Badan Kepegawaian Gorontalo  Utara  menunjukkan  belum berjalan  dengan  baik  dikarenakan  faktor biaya Pendidikan yang harus ditanggung oleh  pegawai  yang  bersangkutan  dan kurangnya  komunikasi  antar  pegawai mengenai  pengembangan  kompetensi yang akan diikuti (Nurhayati Van Gobel & Sofyan  Alhadar,  2019).  Hal  serupa  juga terlihat  pada  penelitian  di  Dinas Pendidikan  Intan  Jaya  Provinsi  Papua yang menunjukkan bahwa anggaran yang terbatas  serta  fasilitas  fasilitas  tempat pelatihan yang tidak memadai menyebabkan pengembangan kompetensi  aparatur  sipil  negara  masih jauh  dari  optimal.  (Titus  Sani,  Joyce  J.
Rares  dan  Martha  Ogotan,  e-jurnal Universitas Sam Ratulangi).
Berdasarkan  data  dari  Badan
Kepegawaian
Negara
(BKN)
menunjukkan  bahwa  saat  ini  terdapat hampir  4,5  juta  lebih  pegawai  Aparatur Sipil  Negara  di  Indonesia  (Renstra  BKN 2020-2024).  Banyaknya  kritik  mengenai rendahnya mutu pelayanan pegawai ASN selalu  dikaitkan  dengan  profesionalisme semata.  Padahal  tidak  memadainya kualitas  kerja  pegawai  Aparatur  Sipil Negara  juga  merupakan  akibat  tidak berimbangnya  rasio  antara  jumlah pegawai  aparatur  sipil  negara  dengan para stakeholdernya. Disamping rendahnya  kompetensi  para  Aparatur Sipil  Negara  yang  bersangkutan  (Paath, 2018  dan  Komara,  2018),  kemunculan Coronavirus  Disease  2019 (Covid-19)  telah menjadikan pelaksanaan pelatihan secara daring  menjadi  pilihan  alternatif  dalam pemenuhan  pengembangan  kompetensi, hal ini guna menjamin tetap terlaksananya penerapan protokol kesehatan  dan  pencegahan  penyebaran virus Covid-19. Namun masih dipertanyakan sejauh mana efektivitasnya pelatihan  secara  saring  dalam  menjawab kewajiban  pemenuhan  pengembangan kompetensi  pegawai  khususnya  dalam masa  pandemi  Covid-19,  berangkat  dari hal  tersebut  penelitian  ini  dianggap penting untuk dilakukan.
Kajian terdahulu terkait pengembangan  kompetensi  ini  pernah dilakukan  oleh  beberapa  penelitian diantaranya  Peningkatan  Kompetensi terhadap  Kinerja  Aparatur  Pemerintah pada  Dinas  Sosial  Provinsi  Jawa  Timur (Achmad  Resa  Fachrizi,  2019)  dan
Eksistensi Unit Kerja dalam Pengembangan Kompetensi Pejabat Analis Kebijakan pada Lembaga
Administrasi  Negara  (Witra  Apdhi
Yohanitas,
2020).
Namun dalam penelitian  ini  terdapat  kebaruan  terkait pengembangan  kompetensi  terhadap pemenuhan  peningkatan  kompetensi Aparatur Sipil Negara karena terfokus ke dalam  pengembangan  kompetensi  yang dilakukan secara daring.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan gambaran efektifitas pelaksanaan  pengembangan  kompetensi secara  daring  terhadap  pemenuhan kompetensi  pegawai  dan  menghasilkan saran  dan  masukan  yang  dapat  menjadi rumusan dalam pembuatan rekomendasi kebijakan terhadap pelaksanaan pengembangan  kompetensi  pegawai  di lingkungan Pusat Pelatihan dan Pengembangan  dan  Kajian  Hukum Administrasi Negara pada khususnya dan Lembaga  Administrasi  Negara  pada Umumnya.

## B. RUMUSAN MASALAH
Sebagaimana  sudah  dijelaskan pada bagian latar belakang, setiap instansi berkewajiban untuk melaksanakan pemenuhan  kompetensi  Aparatur  Sipil Negara  yang  dimiliki  setiap  tahunnya. Dalam  situasi  normal,  pengembangan kompetensi terhadap pemenuhan peningkatan  kompetensi  tersebut  dapat dilaksanakan secara tatap muka langsung (metode  klasikal/ offline ).  Akan  tetapi, sejak adanya pandemi covid-19, kegiatan pemenuhan kompetensi tersebut dilaksanakan  secara  daring.  Perubahan metode tersebut tentunya akan mempengaruhi  proses  pelaksanaan  dan hasil  yang  dicapai.  Beranjak  dari permasalahan  pokok  tersebut,  maka pertanyaan  yang  ingin  dijawab  melalui penelitian ini meliputi:
1. Sejauh mana efektifitas pelaksanaan Pengembangan Kompetensi secara daring
terhadap  peningkatan  kompetensi Aparatur Sipil Negara?
2. Apakah yang menjadi faktor-faktor pendukung dan yang kendala dalam pelaksanaan pengembangan  kompetensi  secara daring terhadap peningkatan kompetensi Aparatur Sipil Negara?
3. Bagaimana  dampak  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  secara daring terhadap peningkatan kompetensi Aparatur Sipil Negara?

## C.TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan rumusan permasalahan  penelitian  diatas,  maka tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mengukur  sejauh  mana  tingkat keefektifan pelaksanaan Pengembangan Kompetensi secara daring terhadap peningkatan Kompetensi Aparatur Sipil Negara.
2. Mengidentifikasi faktor-faktor pendukung  serta  kendala  dalam mengukur  sejauh  mana  efektifitas pelaksanaan pengembangan kompetensi secara daring terhadap peningkatan kompetensi  Aparatur Sipil Negara.
3. Menganalisis dampak dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi  dalam  masa  pandemi covid-19  terhadap  peningkatan kompetensi Aparatur Sipil Negara.

## D. KERANGKA TEORI Pengembangan Kompetensi
Dalam  suatu  organisasi  baik  kecil maupun besar diperlukan langkah utama untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia  serta  aparatur  yang  kompeten dalam  pembangunan  di  semua  aspek, melalui  pendidikan  dan  pelatihan merupakan dasar utama untuk
pengembangan  tersebut.  Secara  singkat, pelatihan  didefinisikan  sebagai  sebuah kegiatan  untuk  meningkatkan  kinerja  di masa mendatang. Berikut konsep pelatihan  lain  yang  perlu  dimengerti (Saputro, 2016);
1. Pelatihan  adalah  proses  secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Pelatihan  berkaitan dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan pekerjaan  saat  ini.  Pelatihan memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu
pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Program  pelatihan  formal  adalah usaha  pemberian  kerja  untuk memberikan  kesempatan  kepada pegawai untuk memperoleh pekerjaan  atau  bidang  tugas  yang sesuai dengan kemampuan, sikap, dan pengetahuannya.
3. Pelatihan adalah salah satu bentuk edukasi  dengan  prinsif-prinsif pembelajaran. Langkah-langkah berikut  dapat  diterapkan  dalam pelatihan
Kompetensi  menurut  para  ahli  dapat diterjemahkan sebagai Kemampuan ( ability )  atau  kapasitas  seseorang  untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan  dimana  kemampuan  ini ditentukan  oleh  dua  faktor  yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. (Stephen Robbin,
2007:38). Sedangkan menurut Sedarmayanti,
(2008:126) kompetensi merupakan Karakteristik  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap  atau  dapat  memprediksikan kinerja  yang  sangat  baik.  Dengan
demikian, kompetensi mencakup
melakukan sesuatu, bukan hanya pengetahuan  yang  Pasif.  Kompetensi tidak  hanya  mengetahui  apa  yang  harus dilakukan  tetapi  melakukan  apa  yang harus diketahui.
Spencer  dan  spencer  (dalam Pasolong,  2007:93), membagi kompetensi menjadi  2  (dua)  kategori  yaitu  “ threshold competencies ” dan “ differentiating competencies ”. Threshold competencies adalah  karakteristik  yang  harus  dimiliki oleh seseorang agar agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang punya kinerja  tinggi  dan  rata-rata.  Sedangkan differentiating  competencies adalah  faktor- faktor  yang  membedakan  individu  yang memiliki  kinerja  tinggi  dan  juga  rendah. Misalnya seorang pegawai harus mempunyai  kemampuan  bekerja  yang baik  itu  berarti  pada  tataran threshold competencies. Selanjutnya apabila pegawai dapat  bekerja  dengan  baik  dan  kualitas kerjanya  bagus  dan  analisisnya  dalam melakukan  pekerjaan  tajam  sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal  itu  sudah  termasuk differentiating competencies. Menurut McClelland, 1997:217 bahwa kompetensi sebagai
“ an  underlying  characteristics  of  an individual  which  is  causally    related  to criterion  referenced  effective  and  or superior performance in a job or situation , yaitu  karakteristik  yang  mendasari seseorang  dan  berkaitan  dengan efektifitas  kinerja  individu  dalam pekerjaan.
Berangkat  dari  pengertian  tersebut, kompetensi seorang individu merupakan suatu  yang  melekat  dalam  dirinya  dan dapat digunakan untuk dapat memprediksi  tingkat  kinerjanya.  Sesuatu yang  dimaksud  bisa  menyangkut  motif, konsep  diri,  sifat,  pengetahuan  maupun
kemampuan/keahlian  dan  kompetensi individu  yang  berupa  kemampuan  dan pengetahuan  yang  bisa  dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.
Kompetensi  pegawai  merupakan serangkaian kompetensi yang diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang unggul dalam melakukan koordinasi baik. Aspek pengetahuan ( knowledge ) tersebut meliputi:  a.) analytical  thinking ,  yaitu kemampuan  memahami  situasi  dengan cara memandang sebagai suatu kesatuan yang  mendasar,  b.) conceptual  thinking , yaitu kemampuan mengidentifikasi permasalahan  utama  yang  mendasar dalam situasi yang komplek, c.) expertise , penguasaan pengetahuan untuk menggunakan  dan  mendistribusikan pengetahuan  tersebut,  serta  aspek keterampilan  (skill)  yang  meliputi  :  a. achievement  orientation ,  yaitu  penilaian yang menekankan kepada hasil pekerjaan yang lebih baik, b. concern for order, yaitu dimensi  ini  merupakan  pemicu  utama yang  dapat  mereduksi  ketidakpastian lingkungan  dengan  memonitor  dan memeriksa  pekerjaan,  c. initiative ,  yaitu preferensi  untuk  mengambil  suatu tindakan  yang  dicerminkan  dengan melakukan  lebih  yang  diperlukan  dalam pekerjaan, d. information seeking , keingintahuan  yang  mendasar  untuk lebih mengetahui tentang sesuatu. (Sange, Ross, Smith, Kleiner 2001:28).

## Capacity Building
Pelatihan  dan  Pengembangan merupakan  dua  hal  penting  ketika membicarakan  sumber  daya  manusia dalam  sebuah  lembaga,  perusahaan ataupun organisasi. Sumber daya manusia  merupakan  kunci  utama  untuk keberlangsungan suatu organisasi ataupun  perusahaan,  maka  dari  hal  itu
pelatihan  dan  pengembangan  sangat diperlukan oleh karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan (Cahya et al.,  2021).  Pelatihan  dan  pengembangan dilakukan  oleh  organisasi  bertujuan untuk  meningkatkan  kemampuan  para pegawainya.  Dengan  adanya  pelatihan dan  pengembangan  diharapkan  dapat memperbaiki  kinerja  pegawai  sehingga kinerjanya  lebih  efektif  dan  efisien. Perubahan  zaman  yang  semakin  cepat maka  diperlukan  juga  kemampuan  yang seimbang  untuk  menangkap  fenomena tersebut,  guna  menghadapi  kondisi tersebut  maka  organisasi  dirasa  perlu memberikan pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai.
Pengertian  Pelatihan  Rivai  2008 menerangkan pelatihan merupakan sesuatu  yang  bersifat  pribadi  (umumnya one-to-one ), on-the-job pendekatan  yang digunakan oleh para manajer dan pelatih untuk membantu mengembangkan keterampilan  kemampuan.  R.Wayne Mondy  dalam  Mathis  et  al.,  2010 menjelaskan bahwa pelatihan merupakan aktivitas- aktivitas yang dirancang untuk memodali  para  pembelajar  pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Jeffrey A.Mello dalam  Mathis  et  al.,  2010  menyatakan “ Training  involves  employees  acquiring knowledge and learning skills that they will be able  to  use  immediatel y”.  Yang  artinya, pelatihan  melibatkan  pegawai  untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan belajar bahwa mereka akan dapat  menggunakan  segera.  Kasmir (2016:125)  menjelaskan  bahwa  pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan
membekali  pegawai  dengan  menambah keahlian,  kemampuan,  pengetahuan  dan perilakunya. Berdasarkan pendapat beberapa ahli di atas mengenai pelatihan, maka  penulis  menyimpulkan  bahwa pelatihan merupakan sebuah pembelajaran  yang  diberikan  kepada karyawan  untuk  dapat  memperoleh pengetahuan  dan  keterampilan  dalam bekerja.
Hasibuan  (2009:69)  menerangkan bahwa  pengembangan  merupakan  suatu usaha  untuk  meningkatkan  kemampuan teknis,  teoritis,  konseptual,  dan  moral pegawai  sesuai  dengan  kebutuhan pekerjaan/jabatan  melalui  pendidikan dan latihan. Suparyadi (2015:233) menerangkan  bahwa  pengembangan merupakan  suatu  upaya  yang  terencana, sistematis,  dan  berkesinambungan  yang sifatnya  antisipatif  dan  bertujuan  untuk promosi  jabatan,  kaderisasi  pimpinan, serta  guna  memperoleh  keunggulan bersaing di bidang sumber daya manusia. Kasmir  (2016:140)  menjelaskan  bahwa pengembangan  karyawan  adalah  suatu proses untuk menyegarkan, mengembangkan,  dan  meningkatkan, kemampuan,  keterampilan,  bakal,  minat dan  perilaku  karyawan.  Berdasarkan pendapat  beberapa  ahli  di  atas  tentang pengembangan,maka penulis menyimpulkan  bahwa  pengembangan adalah  sebuah  pembelajaran  yang diberikan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kemampuan bekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Tujuan Capacity Building Menurut
(Daniel Rickett
dalam
Hardjanto,2006 ,h.67)  menyebutkan  “ the ultimate goal of capacity building is to enable the organization to grow stronger in achieving its  purpose  and  mission ”.  Lebih  jauh dirumuskan bahwa tujuan dari pengembangan kapasitas (Ratnasari et al.,
2013):
1. Mengakselerasikan pelaksanaan desentralisasi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
2. Pemantauan  secara  proporsional, tugas,  fungsi,  sistem  keuangan, mekanisme  dan  tanggung  jawab
dalam rangka pelaksanaan peningkatan kapasitas daerah.
3. Mobilisasi  sumber-sumber  dana pemerintah, daerah dan lainnya.
4. Penggunaan  sumber-sumber  dana secara efektif dan efisien.

## KERANGKA ANALISIS
Analisis  hasil  penelitian  ini  akan dilakukan berdasarkan kerangka pemikiran  yang  digambarkan  secara ringkas melalui skema  dibawah ini.
Gambar 1.
Gambar Kerangka Analisis Penelitian
Sumber : Penelitian internal
Dari skema diatas dapat dipahami bahwa penjelasan dan analisis efektivitas pengembangan  kompetensi  Aparatur Sipil  Negara  secara  daring  akan dilakukan  dengan  memperhatikan  tiga
kompetensi  yang  disebutkan  dalam Undang-Undang    No.  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Pertama, kompetensi  teknis  yang  diukur  dari tingkat  dan  spesialisasi  pendidikan, pelatihan teknis, fungsional dan
pengalaman  bekerja  secara  teknis. Kedua,  kompetensi  manajerial  yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen dan pengalaman  kepemimpinan.  Ketiga, kompetensi  sosio  kultural  yang  diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk  dalam  hal  agama,  suku  dan budaya  sehingga  memiliki  wawasan kebangsaan. Pemenuhan ketiga kompetensi  tersebut  dapat  dilakukan dengan  metode  pengembangan  secara online maupun offline (klasikal/non klasikal) sehingga terpenuhinya pemenuhan  pengembangan  kompetensi pegawai yang sebelumnya telah diamanatkan
dalam perundang- undangan.
E. METODE PENELITIAN Penelitian  ini  menggunakan paradigma post-positivism merupakan arahan  yang  memudahkan  peneliti untuk  menganalisis  fenomena  yang diteliti.  Penelitian  ini  menggunakan metode  penelitian  dengan  pendekatan analisis deskriptif kuantitatif, Menurut I Made  Wirartha  (2006:155),  metode analisis  kuantitatif  deskriptif  adalah menganalisis  data  yang  dikumpulkan melalui kuesioner. Penelitian  ini dilakukan
untuk memperoleh pemahaman mengenai
dapat memberikan gambaran efektifitas pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai terkait pemenuhan kompetensi  serta  menghasilkan  saran dan  masukan  yang  dapat  menjadi rumusan
dalam pembuatan rekomendasi kebijakan terhadap
pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai.
Teknik pengumpulan data dilakukan  dengan  cara  menyebarkan kuesioner  dan  studi  literatur  ilmiah lainnya  yang  mendukung  penelitian. Adapun penyebaran kuesioner dilakukan  kepada  seluruh  pegawai Puslatbang KHAN.
Kuesioner dibagikan  melalui  aplikasi google  form kepada  responden  sehingga  dapat langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti setelah diisi oleh responden dengan cara meminta  untuk  memilih  salah  satu alternatif pilihan jawaban.
Lokasi  penelitian  adalah  Pusat Pelatihan dan Pengembangan dan  Kajian  Hukum  Administrasi Negara dan objek Penelitiannya adalah individu/  kelompok  Pegawai  Negeri Sipil di lingkungan Pusat Pelatihan dan Pengembangan  dan  Kajian  Hukum Administrasi Negara. Tempat penelitian  sengaja  dipilih  berdasarkan pertimbangan  pemenuhan  kompetensi pegawai  pada  Tahun  2021  yang sebanyak  75%  dilakukan  dengan metode secara daring.

## F. HASIL DAN PEMBAHASAN
Jumlah  sampel  yang  menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 34 orang pegawai dari total populasi 61 orang.  Responden  menyatakan  mereka pernah mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi selama pandemi.  Dengan  jenis  kegiatan  yang diikuti yaitu 31% dalam bentuk seminar dan  workshop,  26%  bimbingan  teknis, 5% coaching ,  4%  mentoring,  dan  3% webinar.

## Gambar 2. Grafik Bentuk Pengembangan Kompetensi Selama Pandemi
Sumber: Pengolahan Data
Aplikasi Zoom Meeting merupakan yang paling banyak digunakan untuk kegiatan pengembangan kompetensi secara
daring  yaitu  sebesar  61%,  kemudian youtube sebesar  35%,  serta  aplikasi lainnya sebesar 4%.
Gambar 3.
Grafik Aplikasi yang digunakan dalam Pengembangan Kompetensi Selama Pandemi
Sumber: Pengolahan Data
Responden  juga  mengatakan  yang menjadi  kendala  dalam  mengikuti kegiatan  pengembangan  kompetensi secara daring yaitu 60% faktor jaringan internet  yang  tidak  stabil,  22%  biaya
kuota  internet  yang  mahal,  14% keterbatasan  sarana  dan  prasarana, sisanya sebanyak 4% terkait penguasaan teknologi,  fokus  yang  kurang  karena diselingi dengan kegiatan lain, serta hal-
hal  teknis  lainnya  yang  dapat mengganggu  pelaksanaan  kegiatan
pengembangan kompetensi secara daring.
Gambar 4.
Grafik Kendala yang dihadapi dalam pengembangan kompetensi
Sumber: Pengolahan Data
Dalam  mengikuti  kegiatan  pelatihan perangkat  yang  digunakan  merupakan milik  pribadi  maupun  kantor,  dengan kondisi  ketersediaan  perangkat  pada kategori memadai. Kegiatan yang diikuti juga dirasakan relevan dan efektif untuk meningkatkan kompetensi dalam pelaksanaan kerja.
Instansi  terutama  pimpinan  berperan dalam peningkatan kompetensi pegawainya, seperti dengan memberikan penugasan,  arahan  langsung  maupun melalui penyediaan sarana dan prasarana yang  mendukung.  Selain  dilaksanakan secara  daring,  instansi  juga  dapat melaksanakan  kegiatan  ini  sebagai bagian dari budaya kerja dan implementasi  dari  penerapan corporate university ,  yaitu  pembelajaran  di  tempat kerja yang dapat dilakukan baik melalui pelaksanaan  forum sharing  knowledge maupun melalui coaching/ mentoring. Pelaksanaan pengembangan kompetensi  secara  daring  memiliki
dampak
terhadap peningkatan kompetensi, baik dampak positif maupun  negatif.  Dampak  positif  dapat dilihat pada meningkatnya pengetahuan kerja  baik  dalam  bentuk tacit  knowledge maupun explicit  knowledge pegawai, efisien  dari  sisi  anggaran  sehingga pegawai dapat memperoleh pengembangan kompetensi tanpa memerlukan  biaya  yang  besar  atau bahkan tanpa biaya sama sekali, peserta dapat melihat kembali rekaman kegiatan pembelajaran.  Namun  terdapat  juga  sisi negatif dari pelaksanaan pengembangan kompetensi  yang  dilaksanakan  secara daring yaitu kurang efektifnya pelaksanaan  pelatihan-pelatihan  yang bersifat  teknis  yang  membutuhkan praktek  langsung,  adanya  learning  loss, persentase daya serap peserta pembelajaran dalam materi yang disampaikan rendah, kurangnya interaksi sosial, jejaring ( networking ), serta
pengembangan soft  skill yang  tidak optimal.

## G. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian dapat ditarik kesimpulan, antara lain:
1. Perlunya  Analisis  Kebutuhan  untuk Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Menurut Mathias dan Jackson  (2010:  261)  ada  tiga  sumber penting  yang  menjadi  pertimbangan dalam  menganalisis Training  Need Analysis (TNA) pengembangan organisasi  yaitu  pekerjaan,  individu dan  organisasi  itu  sendiri.  Dalam menganalisis  kebutuhan  pelatihan dan pengembangan pegawai dilakukan  dengan  melihat  pekerjaan dan tugas setiap pegawai. Analisis ini bertujuan  untuk  meninjau  ulang pekerjaan  dan  tugas  yang  sudah dilakukan serta mendiagnosis kebutuhan guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan individu dalam bekerja. Pegawai yang didaftarkan mengikuti pelatihan dan pengembangan adalah pegawai yang dianggap membutuhkan pelatihan guna menunjang  tugas  dan  pekerjaan sehari-hari.  Dan  peserta  yang  bisa mengikuti pelatihan dan pengembangan  ialah  pegawai  lama dan baru, semua usia serta jabatan.
2. Terdapat  faktor  pendukung  dan kendala  yang  dihadapi  dalam pengembangan kompetensi. Dalam kegiatan pengembangan kompetensi  yang  dilakukan  selama pandemi,  yang  menjadi  faktor pendukung, antara lain:
1) Peran pimpinan
Pemimpin  memiliki  peran antara lain memberikan dukungan timbal  balik,  mengakui  prestasi
anggota  tim,  mendorong  serra mempermudah anggota tim bekerja,  dan  mempertahankan komitmennya.  (Ratnasari  et  al., 2013)
2) Komitmen bersama
Menurut  teori  pengembangan kapasitas,  dalam  pengembangan kompetensi dibutuhkan komitmen jangka  Panjang  dari  semua  pihak agar tercipta hubungan kerja yang harmonis  dan  kondusif  dengan cara  saling  menghargai,  saling menghormati,  dan  saling  percaya antar  pegawai.  Dan  komitmen seperti ini bukan hanya untuk staff saja tapi juga berlaku untuk atasan dalam rangka melaksanakan tugas dan  tanggung  jawab  sesuai dengan  beban  kerja  masing- masing pegawai.
Dalam pelaksanaanya, terdapat beberapa kendala yang masih dihadapi yaitu: 1. Peraturan  yang  seringkali  berubah dan  belum  konsisten  merupakan salah  satu  penghambat  seorang pegawai  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawabnya.  Memerlukan tahapan dan waktu dalam penyesuaian tugas dengan peraturan baru yang diberlakukan.
2. Beban  kerja  yang  tumpang  tindih tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan sehingga menghambat seorang
pegawai
untuk mengembangkan kemampuannya.
Seorang  pegawai  bukannya  tidak mampu  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawab pekerjaannya, namun  apabila  beban  kerja  yang terlalu  banyak  atau  tidak  sesuai sehingga pekerjaan yang dilaksanakan  akan  tidak  maksimal dan tidak akan selesai tepat waktu.
Dengan  melihat  masih  adanya  faktor pendukung  dan  penghambat  dalam pelaksanaan pelatihan dan pengembangan kapasitas pegawai maka dapat  diambil  saran  terkait  konsistensi pimpinan,  komitmen  pegawai  serta beban kerja yang jelas sehingga ke depan pegawai  bisa  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  sesuai  dengan  beban kerjanya sehingga mudah untuk dipetakan
bagi pegawai dalam keikutsertaannya  dalam  pelatihan  yang sesuai dengan kemampuan serta kapasitas dalam bekerja.

## REFERENSI
Adi, Rianto. 2010. Metodologi Penelitian Sosial dan Hukum. Jakarta: Granit. Achmad Resa Fachrizi, PENINGKATAN
KOMPETENSI TERHADAP KINERJA APARATUR PEMERINTAH  PADA  DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA TIMUR.  Open  access  journal reformasi,  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Tribhuwana
Tunggadewi  ,  ISSN  2088-7469 (Paper)  ISSN  2407-6864  (Online). Volume 9 Nomor 1 (2019) Cahya,  Agus  Dwi,  Daru  Amanta Rahmadani,  Ary  Wijiningrum, and  Fierna  Fajar  Swasti,  ‘YUME : Journal  of  Management  Analisis Pelatihan  Dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia’, Journal of Management ,  4.2  (2021),  230 – 42 <https://doi.org/10.37531/yume. vxix.861>
Dessler, Gary, 2008. Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Kesepuluh Jilid I. Jakarta: Indeks.
Erlyana,  Yana,  and  Hendia  Hansen,
‘Pelatihan Fotografi
Dan
Videografi  Secara  Virtual  Dalam Peningkatan  Kemampuan  Diri Pada  Pandemic  Covid- 19’, Jurnal Pengabdian Dan Kewirausahaan , 5.1 (2021) <https://doi.org/10.30813/jpk.v5 i1.2725>
Moeheriono,  2009.  Pengukuran  Kinerja
Berbasis
Kompetensi, Bogor: Ghalia Indonesia. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Rosda. McCleland,  David  C.  1997.  Memacu Masyarakat
Berprestasi, Mempercepat  Laju  Pertumbuhan Ekonomi  Melalui  Peningkatan Berprestasi. Jakarta: Intermedia. Kasmir.  (2016).  Manajemen  Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
PT Raja Grafindo Persada. Marwansyah.
Notoatmodjo,  S.  2009.  Pengembangan
sumber daya manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta. Pasaribu,
Veta Lidya Delimah, Agrasadya,  Nina  Shabrina,  and Krisnaldy,  ‘Abdi  Abdi  Laksana’, Jurnal
Pengabdian
Kepada
Masyarakat , 1.1 (2020), 177 – 80. Rivai,  Veitzal  dan  Mulyadi,  (2009) Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi.Jakarta:  Rajawali  Pers. Soeprapto,  H.  R.  Riyadi,  (2003) “Pengembangan Kapasitas
Pemerintah Daerah Menuju Good
Governance”.Pidato  Pengukuhan Guru Besar dalam Ilmu Administrasi  Pembangunan  pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Robbins,  Stephen  P.  2006.  Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh.
Jakarta:  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia. Ratnasari,
Jenivia Dei, Makmur Mochamad, and Ribawanto Heru, ‘Pengembangan Kapasitas
(Capacity  Building)  Kelembagaan Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten
Jombang’, Jurnal Administrasi Publik , 1.3 (2013), 103 – 10 <http://administrasipublik.stude ntjournal.ub.ac.id/index.php/jap /article/view/106> Sudarmanto, 2009. Kinerja dan Pengembangan  Kompetensi  SDM teori.  dimensi  pengukuran  dan implementasi  dalam  organisasi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Wirartha,  I  Made  .  2006.  Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.  Yogyakarta  :  Graha
Ilmu.
Yohanitas, Witra Apdhi. 2020. Eksistensi
Unit  Kerja  dalam  Pengembangan Kompetensi Pejabat Analis Kebijakan di Lembaga
Administrasi  Negara,  Jurnal  Ilmu Administrasi.  Volume  17.  Nomor 1. Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara; Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri  Sipil  sebagaimana  telah diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020
tentang  Perubahan  Peraturan Pemerintah  No  11  Tahun  2017
tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil; Peraturan Lembaga Administrasi Negara  Nomor  5  Tahun  2018 tentang Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara.