## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung)
Oleh :
Suryani, S.Sos., MM. Fajar Mutia Suri, S.E., MM.
Jurusan Administrasi Niaga, Universitas Tulang Bawang - Lampung e-Mail : suryani_mr@yahoo.com

## ABSTRACT
The  study  aims  to  explain  the  effect  of  career  development  on  employee    performance.  The research  method  used  was  an  explanatory  research  method    using  questionnaires  as  a  data collection  tool  distributed  to  29  employees  of    CV.  Lima  Saudara  Mandiri  Bandar  Lampung. Data analysis in this study uses  descriptive  analysis  and  multiple  linear  regression  analysis. The  results  showed the regression line as follows: The results of data processing obtained  that the results of the linear regression coefficient Y = 16,375 + 0,200X. The  results of testing the hypothesis  by  “t"  test,  with  tcount  >  ttable  (2.039>  1.671)    then  Ho  is  rejected  an d  Ha  is accepted,  so  it  can  be  concluded  that  career    development  has  an  effect  on  employee performance.
Keywords: career development, employee performance.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian eksplanatori dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang disebarkan kepada 29 karyawan CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan garis regresi sebagai berikut: Hasil pengolahan data diperoleh hasil koefisien regresi linier Y = 16,375 + 0,200X. Hasil pengujian hipotesis dengan uji “t”, dengan thitung> ttabel (2,039> 1,671) maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Kata kunci: pengembangan karir, kinerja pegawai.

## I. PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  yang  didirikan memiliki  tujuan  komersial  maupun  sosial. Untuk  mencapai  tujuan-tujuan  tersebut diperlukan  kinerja  yang  baik  dari  para pegawainya. Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan  dari  kinerja  para  pegawai  yang tergabung  dalam  manajemen  perusahaan tersebut,  mulai  dari  pengelolaan  sumber daya  manusia  sampai  proses  pelaksanaan pekerjaan.  Untuk  itu  perusahaan  harus memberdayakan  para  pegawainya  dengan sebaik  mungkin.  Manajemen  kinerja  tidak hanya memberi manfaat kepada perusahaan saja  tetapi  juga  kepada  individu  dan manajer.  Perusahaan  harus  menyesuaikan tujuan  perusahaan  dengan  tujuan  tim  dan individu, meningkatkan komitmen, memotivasi    pegawai,    memperbaiki kinerja,  memperbaiki  proses  pelatihan  dan pengembangan,  mengusahakan  perbaikan dan pengembangan karir pegawai, membantu  menahan  pegawai  terampil  agar tidak  pindah  ke  perusahaan  lain,  termasuk mendukung  inisiatif  kualitas  total  dan pelayanan  pelanggan.    Maka  upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai merupakan  tantangan  manajemen  yang paling  serius,  karena  keberhasilan  untuk mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.
CV. Lima Saudara Mandiri  didirikan pada  tanggal  17  Desember  2015  di  Bandar Lampung, lahir dari pemikiran dan keinginan  yang  ideal  untuk  menjawab tantangan dan  harapan di dunia usaha, baik bidang  pengadaan  barang,  jasa  perawatan dan perbaikan mesin maupun jasa konstruksi. Sebagai perusahaan swasta yang sedang berkembang, harus mampu bersaing dalam  mendapatkan  pekerjaan/proyek,  baik dari  perusahaan  swasta  maupun  Badan Usaha  Milik  Negara  (BUMN).  Pegawai yang  handal,  loyal  dan  memiliki  kinerja yang  tinggi  sangat  diperlukan  dalam
pengelolaan  perusahaan.  Karena  semakin banyak  pegawai  yang  mempunyai  kinerja tinggi,  maka  produktivitas  perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan dalam persaingan global. Kinerja yang baik adalah  kinerja  optimal  yang  sesuai  dengan standar organisasi dan mendukung tercapainya  tujuan  organisasi.  Peningkatan kinerja  pegawai  akan  membawa  kemajuan bagi  perusahaan  untuk  dapat  bertahan dalam  suatu  persaingan  bisnis  di  era globalisasi  yang  semakin  kompetitif  ini. Untuk  mengetahui  pengembangan  karir yang  diberikan  oleh  CV.  Lima  Saudara Mandiri Bandar Lampung terhadap pegawainya,  maka  pada  penulis  melakukan wawancara ( interview ) dengan Direktur dan beberapa pegawainya.
Hasil  wawancara  ( interview )  tersebut disimpulkan bahwa kesempatan
mengembangkan  karir  dan  kompetensi  di CV. Lima Saudara Mandiri Bandar
Lampung  sangat  lebar,  dan  setiap  pegawai memiliki  peluang  dan  kesempatan  yang sama untuk dapat naik grade dan menduduki  jabatan  dimana  pegawai  yang berkompeten akan  mendapat  promosi jabatan.  Namun  hampir  sebagian  pegawai di  perusahaan  tersebut  merasa  kurang  puas terhadap  pengembangan  diri  dalam  bentuk promosi  jabatan,  karena  adanya  perbedaan perlakuan  pimpinan  dalam  penilaian  masa kerja,  disiplin  kerja,  kompetensi,  dan kinerja pegawai. Selain itu, adanya ketidakjelasan  sistem  pengembangan  karir pegawai  dalam  hal  kriteria,  serta  tidak transparansinya proses pengembangan karir di  CV.  Lima  Saudara  Mandiri  Bandar Lampung. Hal ini menimbulkan kecemburuan  sosial  dan  dianggap  sebagai sesuatu  yang  menganggu  keadilan  dan kesetaraan dalam pengembangan karir.
Penyesuaian ijazah tidak
mempengaruhi terhadap peningkatan
jenjang  karir  pegawai,  kecuali  pegawai
tersebut  memang  diberikan  kesempatan oleh  CV.  Lima  Saudara  Mandiri  Bandar Lampung  untuk  menempuh  pendidikan  ke jenjang  lebih  tinggi.    Berdasarkan  uraian tersebut  diatas,  maka  dilakukan  penelitian ( research )  untuk  mengetahui  sejauh  mana pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja  pegawai  dengan  judul “Pengaruh
Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Pegawai  CV.  Lima  Saudara  Mandiri Bandar Lampung” .

## II. KERANGKA DASAR TEORI
Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
Menurut Desseler (2015:3),
manajemen  sumber  daya  manusia  adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan  mengompensasi  karyawan  dan  untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta halhal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

## Pengembangan Karir
Menurut Sunyoto (2012:164), pengembangan  karir  adalah  peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang  untuk  mencapai  suatu  rencana. Sedangkan menurut Marwansyah (2012:208),  pengembangan  karir  adalah kegiatan-kegiatan pengembangan diri untuk ditempuh oleh
seseorang untuk mewujudkan karir pribadinya.

## Pengertian Kinerja
Menurut Wirawan (2009), kata kinerja  berasal  dari  kata  performance
(Bahasa  Inggris)  yang  sering  diartikan dalam  Bahasa  Indonesia  sebagai  performa. Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah dicapai  oleh  seorang  karyawan  atau pegawai dalam mengemban tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

## Indikator Kinerja Pegawai
Di  setiap  perusahaan  selalu  ada evaluasi  kinerja,  dimana  setiap  pegawai akan  dinilai  dalam  beberapa  periode tertentu. Penilaian tersebut dilakukan untuk melihat sejauh mana pegawai dapat bekerja dan memenuhi standar perusahaan sehingga kalau  ada  penyimpangan  atau  kesalahan bisa dilakukan perbaikan secepatnya. Untuk mengukur kinerja pegawai secara individual  ada  beberapa  indikator  yang digunakan.  Menurut  Robbins  (2006:260), ada enam indikator, yaitu :

## a. Kualitas.
Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan;
b. Kuantitas.
Merupakan  jumlah  yang  dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah unit,  jumlah  siklus  aktivitas  yang diselesaikan;
c. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi  dengan  hasil  output  serta memaksimalkan  waktu  yang  tersedia untuk aktivitas lain;
d. Efektivitas. Merupakan  tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari setiap  unit  dalam  penggunaan  sumber daya;
e. Kemandirian. Merupakan  tingkat  seorang  karyawan yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan tugas kerjanya;
f. Komitmen Kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan  mempunyai  komitmen  kerja dengan  instansi  dan  tanggung  jawab karyawan terhadap kantor.

## III. METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  kuantitatif.  Menurut
Kasiram (2008:149) dalam bukunya
Metodologi Penelitian Kualitatif dan
Kuantitatif ,  penelitian  kuantitatif  adalah suatu proses menemukan pengetahuan yang menggunakan  data  berupa  angka  sebagai alat  menganalisis  keterangan  mengenai  apa yang ingin diketahui.
Cara  pembahasan  dalam  penelitian ini  menggunakan  aplikasi  program  IBM SPSS Statistics  Base ( Statistical  Package for the Social Sciences ) Ver. 22

## Populasi dan sampling
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah pegawai CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  62  pegawai  yang diteliti dari beberapa Bagian/Divisi: Bagian Umum  dan  Administrasi  ( General  and Administration  Department )  sebanyak  5 orang, Bagian Pemasaran ( Marketing Department )  sebanyak  9  orang,  Bagian Personalia  ( Human  Resources  Department ) sebanyak  3  orang,  dan  Bagian  Produksi ( Production  Department )  sebanyak  45 orang.

## Definisi Operasional
Variabel Sub Variabel
Indikator
Pengembangan Karir (X)
Prestasi kerja (X.a) Prestasi kerja, hal utama dalam pengembangan karir Exposure (X.b) Karyawan memiliki hubungan    yang baik dengan atasan dan teman sejawat untuk
mendukung pengembangan karir Kesetiaan - Organisasional (X.c) Lamanya  bekerja tolak  ukur dalam pengembangan karir Mentor  dan sponsor (X.d) Atasan memberikan promosi    jabatan adil  dan  tanpa pilih kasih
Kesempatan- kesempatan untuk tumbuh (X.e) Kesempatan mendapatkan diklat dan pelatihan kerja peningkatan kemampuan Kinerja (Y) Kualitas (Y.a)
Menyelesaikan pekerj aan dengan sebaik-baiknya dan meningkatkan kinerja Kuantitas (Y.b) Semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan cepat Ketepatan Waktu (Y.c) Menyelesaikan pekerjaan  sesuai waktu yang diberikan Efektifitas (Y.d) Bekerja cepat dengan hasil yang memuaskan Kemandirian (Y.e) Bertanggung jawab terhadap semua resiko pekerjaan

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Deskripsi Variabel Penelitian
Variabel Pengembangan Karir (X)
Tabel Tanggapan responden terhadap Variabel Pengembangan Karir (X)
Tanggapa n Sko r X.a X.b X.c X.d X.e Sangat Tidak Setuju (STS) 1 0% 0% 0% 0% 0% Tidak Setuju (TS) 2 0% 0% 0% 74,2 % 0% Netral (N) 3 0% 0% 0% 19,4 % 0% Setuju (S) 4 87,1 % 85,5 % 42,9 % 6,4% 53,2 % Sangat 5 12,9 14,5 57,1 0% 46,8
Setuju (SS) % % % % Mean Skor Sub Variabel 4,12 4,14 4,56 2,16 4,47 Mean Skor Variabel 3,89 Sumber: data diolah, 2019
Berdasarkan    tabel    diatas    pada    sub variabel    prestasi    kerja  (X.a)    menunjukan bahwa sebagian besar responden menyatakan    Setuju    (87,1%)    bahwa    di CV.    Lima    Saudara    Mandiri    Bandar Lampung,    prestasi    kerja    merupakan    hal utama    yang    dipertimbangkan    untuk pengembangan    karir,    diikuti    yang menyatakan    Sangat    Setuju  (12,9%),    dan tidak    ada    yang    menyatakan  netral,  tidak setuju dan sangat tidak setuju, rata-rata skor sub    variabel    yang    diperoleh  4.12    yang artinya    responden    menyatakan    setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan  mengenai  Exposure  (X.b) menunjukkan bahwa sebagian besar responden  menyatakan  Setuju  (85,5%), bahwa  exposure  merupakan  hal  yang dipertimbangkan dalam pengembangan karir  karena  tanpa  exposure  pegawai  yang berprestasi    mungkin    tidak    akan mendapatkan    sasaran    karirnya.  Kemudian diikuti  yang  menyatakan  Sangat  Setuju (14,5%),  dan  tidak  ada  yang  menyatakan netral,  tidak  setuju  serta  tidak  ada  yang menyatakan  sangat  tidak  setuju.  Rata-rata skor  yang  diperoleh  4.14  yang  artinya responden  menyatakan  setuju  terhadap  sub variabel tersebut.
Tanggapan mengenai kesetiaan organisasional  (X.c)  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  pada  penelitian ini menyatakan Sangat Setuju (57,1%) yang artinya  bahwa  di  CV.  Lima  Saudara Mandiri  Bandar  Lampung,  kemajuan  karir salah  satunya  tergantung  pada  masa  kerja pegawai,  diikuti  tanggapan  responden Setuju  (42,9%),  tidak  ada  menyatakan netral,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju. Rata-rata  skor  yang  diperoleh  adalah  4.56 yang  artinya  responden  menyatakan  sangat setuju terhadap sub variabel tersebut. 6
Tanggapan  mengenai  mentor  dan sponsor  (X.d)  menunjukkan  sebagian  besar responden  pada  penelitian  ini  menyatakan Tidak  Setuju  (74,2%)  bahwa  pegawai  di CV.  Lima  Saudara  Mandiri  merasa  belum puas  masalah  pengembangan  karir  dalam bentuk  promosi  jabatan  terutama  untuk kenaikan  golongan.  Diikuti  tanggapan responden  Netral  (19,4%),  Setuju  (6,4%) dan  tidak  ada  yang  menyatakan  sangat setuju.  Rata-rata  skor  sub  variabel  yang diperoleh  2,28  yang  artinya  responden menyatakan  tidak  setuju  terhadap  sub variabel tersebut.
Tanggapan  mengenai  kesempatan- kesempatan untuk tumbuh (X.e)
menunjukkan  sebagian  besar  responden pada  penelitian  ini  menyatakan  Setuju (53,2%)  bahwa  di  CV.  Lima  Saudara Mandiri  Bandar  Lampung  memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengikuti diklat guna meningkatkan kemampuan  pegawai.  Selanjutnya  diikuti tanggapan responden Sangat Setuju (46,8%),  dan  tidak  ada  yang  menyatakan netral,  tidak  setuju  dan  sangat  tidak  setuju. Rata-rata  skor  sub  variabel  yang  diperoleh 4,47  yang  artinya  responden  menyatakan sangat setuju terhadap sub variabel tersebut.
Dari kelima sub variabel Pengembangan  Karir  (X)  diperoleh  rata- rata  skor  variabel  sebanyak  3,89  artinya responden menyatakan Setuju bahwa variabel  Pengembangan  Karir  (X)  di  CV. Lima  Saudara  Mandiri  Bandar  Lampung sudah dilaksanakan dengan baik.

## Variabel Kinerja Karyawan (Y)

## Tabel Tanggapan responden terhadap
Variabel Kinerja Karyawan
Tanggapa n Sko r X.a X.b X.c X.d X.e Sangat Tidak Setuju (STS) 1 0% 0% 0% 0% 0%
Tidak
Setuju (TS) 2 0% 0% 0% 0% 0% Netral (N) 3 0% 0% 0% 0% 0%
Setuju (S) 4 96,7 96,7 96,7 96,7 90,3
% % % % %
Sangat Setuju (SS)
5 3,3% 3,3% 3,3% 3,3% 9,7% Mean Skor Sub Variabel 4,13 4,13 4,13 4,13 4,07 Mean Skor Variabel 4,11 Sumber: data diolah, 2019 Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa jawaban responden terhadap variabel kinerja  pegawai  dari  sub  variabel  kualitas (Y.a) menunjukkan bahwa mayoritas responden  pada  penelitian  ini  menyatakan Setuju  (96,7%)  bahwa  pegawai  CV.  Lima Saudara  Mandiri  Bandar  Lampung  selalu berusaha  dengan  sebaik-  baiknya  dan meningkatkan  kinerja  untuk  perusahaan, kemudian  diikuti  jawaban  Sangat  Setuju (3,3%),  serta  tidak  ada  yang  menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata  skor  yang  diperoleh  adalah  4,13 artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Selanjutnya tanggapan responden mengenai  kuantitas  (Y.b)  menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini  menyatakan  Setuju  (96,7%)  bahwa pegawai CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung  berusaha  semaksimal  mungkin mencari cara untuk menyelesaikan pekerjaan  rutin  dengan  cepat,  diikuti jawaban  Sangat  Setuju  (3,3%),  serta  tidak ada  yang  menyatakan  netral,  tidak  setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata skor yang diperoleh  adalah  4,13  artinya  responden menyatakan  setuju  terhadap  sub  variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai
ketepatan waktu (Y.c) menunjukkan bahwa mayoritas  responden  pada  penelitian  ini menyatakan Setuju (96,7%) bahwa pegawai CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung  selalu  dapat  menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang ditetapkan oleh perusahaan, diikuti jawaban Sangat  Setuju  (3,3%),  serta  tidak  ada  yang menyatakan  netral,  tidak  setuju,  dan  sangat tidak  setuju.  Rata-rata  skor  yang  diperoleh
adalah  4,13  artinya  responden  menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai efektifitas (Y.d) menunjukkan bahwa mayoritas  responden  pada  penelitian  ini menyatakan Setuju (96,7%) bahwa pegawai CV. Lima Saudara Mandiri Bandar
Lampung  mampu  bekerja  cepat  dengan hasil  yang  memuaskan,  diikuti  jawaban Sangat  Setuju  (3,3%),  serta  tidak  ada  yang menyatakan  netral,  tidak  setuju,  dan  sangat tidak  setuju.  Ratarata  skor  yang  diperoleh adalah  4,13  artinya  responden  menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Tanggapan responden mengenai kemandirian  (Y.e)  menunjukkan  bahwa mayoritas  responden  pada  penelitian  ini menyatakan Setuju (90,3%) bahwa pegawai CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung  bertanggung  jawab  terhadap semua  pekerjaaan  yang  menjadi  tanggung jawabnya  ,  diikuti  jawaban  Sangat  Setuju (9,7%),  serta  tidak  ada  yang  menyatakan netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Rata-rata  skor  yang  diperoleh  adalah  4,07 artinya responden menyatakan setuju terhadap sub variabel tersebut.
Dari  kelima  sub  variabel  kinerja karyawan  (Y)  secara  keseluruhan  diperoleh rata-rata  skor  variabel  sebanyak  4,11 artinya responden menyatakan setuju terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan
Pengembangan    Karir    Pegawai    CV. Lima    Saudara    Mandiri    Bandar Lampung
Setelah    melakukan    penelitian    dengan melakukan    penyebaran    kuesioner  kepada pegawai    CV.    Lima    Saudara    Mandiri Bandar    Lampung,    penulis  menemukan fakta pada sub variabel pengembangan karir, yaitu:
a. Sub Variabel Prestasi Kerja (X.a)
Diketahui  bahwa  untuk  pegawai  yang berprestasi  dan  berkompeten    kenaikan
grade  dapat  dilakukan  setiap 6  (enam) bulan  sekali  setiap  kenaikan  1  (satu) Grade,    dengan    ketentuan    sanggup mempertahankan
talenta luar biasa/sangat  potensial/sangat  optimal, serta  kenaikan  Grade    tersebut  dibatasi maksimal  2  (dua)  Grade  diatas  Grade sebelum  mengikuti    Uji  Portofolio Kompetensi,  dan  hanya  berlaku  satu kali  sepanjang  riwayat    jabatan    di perusahaan    tersebut.    Hal    ini didukung    dengan    mayoritas    pegawai menyatakan  setuju  sebanyak  87,1% terhadap  pernyataan  prestasi    kerja merupakan hal utama yang dipertimbangkan  untuk  pengembangan karir.
b. Sub Variabel Exposure (X.b)
Pegawai  CV.  Lima  Saudara  Mandiri Bandar    Lampung    memiliki  hubungan yang  baik  dengan  atasan  dan  rekan sejawat untuk mendukung
pengembangan    karir,    hal    ini didukung    dengan    mayoritas    jawaban responden  yang  menyatakan  setuju sebanyak  85,5%.  Kemajuan  karir  juga ditentukan  oleh  exposure  karena  tanpa exposure,  pegawai  yang  berprestasi mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya, dalam hal ini penulis menyarankan hendaknya perlu  dikembangkan  lagi  intensitas komunikasi    interaktif    dalam    rangka meningkatkan    tanggung  jawab  agar mampu  mendorong  pegawai  potensial untuk meningkatkan kinerjanya melalui inovasi  dan  inisiatif  terhadap  kemajuan perusahaan  CV.  Lima  Saudara  Mandiri Bandar Lampung.
c. Sub Variabel Kesetiaan Organisasional (X.c) Sub  variabel  ini  merupakan  dedikasi jangka    panjang    terhadap    perusahaan, dimana  kemajuan  karir  salah  satunya tergantung
pada kesetiaan
organisasional.  Sebagai  penghargaan atas  masa  kerja  pegawai,    CV.    Lima Saudara    Mandiri    Bandar    Lampung memberikan    kebijakan    mengenai
pembinaan    skala    Grade    berupa pemindahan  1  (satu)  Skala  Grade ke skala  di  samping  kanan,  setiap  1  (satu) tahun  sekali.  Persyaratan    kenaikan level  kompetensi  adalah  lulus  Uji Portofolio Kompetensi:
1. Rekomendasi  dari  Bagian/Divisi atau atasan langsung; 2. Tidak sedang menjalani sanksi/hukuman disiplin;
3. Memenuhi persyaratan kriteria talenta  yang  diatur  dalam  petunjuk pelaksanaan/peraturan perusahaan;
4. Memenuhi  persyaratan  kompetensi yang diatur dalam petunjuk pelaksanaan/peraturan perusahaan.
d. Sub  Variabel  Mentor  dan  Sponsor (X.d)
Dalam    kegiatan    pengembangan    karir seorang mentor  dan  sponsor dalam hal ini  atasan  langsung  sangat  berperan penting, karena dengan adanya  sponsor atau    promosi    maka    dapat menciptakan    kesempatankesempatan pengembangan  karir  bagi  seorang pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang penulis  lakukan  dengan  melakukan penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai CV.  Lima  Saudara  Mandiri  Bandar Lampung, mayoritas jawaban responden terhadap pernyataan Direktur CV.    Lima  Saudara  Mandiri  Bandar Lampung memberikan kesempatan yang    adil  dan  tanpa  pilih  kasih  dalam pengembangan karir, diketahui mayoritas jawaban responden
menyatakan    tidak    setuju    sebanyak 74,2%,    karena    sebagian    karyawan merasa    belum    puas    masalah pengembangan    karir  dalam  bentuk promosi jabatan terutama untuk kenaikan golongan karena masih banyak karyawan yang tingkat pendidikannya Sekolah Lanjutan  Atas / Diploma  sehingga  adanya  perbedaan perlakuan Pimpinan  terhadap karyawan yang  memiliki  pendidikan  Sekolah Lanjutan  Atas  /  Diploma  dan  Sarjana.
Adapun  saran  dari  penulis,  sebaiknya
Direktur sebagai pimpinan harus berlaku  adil  tanpa  membeda-bedakan pegawai  dalam  memberikan  sponsor atau  promosi  jabatan  kepada  pegawai yang  potensial,  inisiatif,  disiplin,  dan menyediakan  posisi  jabatan  yang  lebih baik bagi pegawai yang mampu meraih kinerja yang optimal.
e. Sub Variabel Kesempatan- kesempatan untuk tumbuh (X.e)
Untuk    meningkatkan    kemampuan memberikan    kesempatan    kepada pegawai  untuk  mengambil  kuliah  sore atau  malam  hari  guna  meningkatkan kemampuan pegawai.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang penulis  lakukan  dengan  melakukan penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai CV.  Lima  Saudara  Mandiri  Bandar
Lampung, mayoritas jawaban responden menyatakan setuju sebanyak  53,2%.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pegawai  CV.  Lima  Saudara Mandiri  Bandar  Lampung  merasa  puas diberikannya  kesempatan  mengikuti diklat dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan pegawai.
Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja    pegawai    CV.    Lima  Saudara Mandiri Bandar Lampung
Hasil  analisis uji  “t” menunjukkan bahwa  pengembangan  karir  mempunyai pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  CV. Lima Saudara Mandiri Bandar Lampung.
Penelitian  ini  sejalan  dengan  teori Handoko yang menyatakan bahwa pengembangan  karir  dipengaruhi  oleh beberapa  indikator  pengembangan  karir individu  yang  mencakup  prestasi  kerja, exposure,  kesetiaan  organisasional,  mentor dan  sponsor  dan  kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.
Fakta  pengaruh  pengembangan  karir terhadap  kinerja  pegawai  CV.  Lima Saudara  Mandiri  Bandar  Lampung  dapat
dilihat mayoritas jawaban responden terhadap pernyataan mengenai pengembangan karir pegawai yang menyatakan  setuju  bahwa  pengembangan karir pegawai di CV. Lima Saudara Mandiri Bandar  Lampung  sudah  dilaksanakan dengan  baik.  Kesempatan  pengembangan karir  di  perusahaan  CV.  Lima  Saudara Mandiri  Bandar  Lampung  sangat  terbuka dimana setiap pegawai memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  dapat  naik Grade  dan  mendapatkan  promosi  jabatan bagi  pegawai  yang  berkompeten.  Kriteria kenaikan  Grade  dilihat  dari  penilaian kompetensi,  disiplin  kerja,  masa  kerja,  dan kinerja yang memuaskan. Sedangkan kendala  kenaikan  Grade  antara  lain:  tidak ada gagasan atau inisiatif untuk memajukan perusahaan, tidak disiplin, kurangnya promosi, dan faktor fisik.
Permasalahan  yang  penulis  temukan adalah  sebagian  pegawai  merasa  kurang puas  mengenai  pengembangan  karir  dalam bentuk  promosi  jabatan  terutama  kenaikan Grade  karena  adanya  perbedaan  perlakuan dari  Direktur  terhadap  pegawai  yang mempunyai ijazah Sekolah Lanjutan Atas/Diploma dan Sarjana sehingga menimbulkan  kecemburuan  sosial  dan dianggap  sebagai  sesuatu  yang  menganggu keadilan  dan  kesetaraan  dalam  kesempatan pelaksanaan  maupun  pengembangan  karir di lingkungan perusahaan tersebut.

## V. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah dilakukan  sebagaimana  dijelaskan    tersebut maka  dapat  diperoleh  kesimpulan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh terhadap kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan bahwa kebijakan  pengembangan karir yang diterapkan oleh CV. Lima Saudara Mandiri Bandar  Lampung  mempengaruhi   tingkat kinerja    pegawai      yang    terlihat      dari karakteristik    responden    berdasarkan jawaban    atas    daftar    pertanyaan    dari beberapa    sub    variabel    prestasi    kerja, exposure,    kesetiaan    organisasional,
mentor  dan  sponsor,  dan  kesempatan- kesempatan untuk tumbuh. Hanya saja  ada permasalahan di pengembangan karir terutama pada variabel mentor dan  sponsor karena      sebagian      pegawai      merasa kurang      puas      mengenai    pengembangan karir  dalam  bentuk  promosi  jabatan terutama  kenaikan  Grade    karena    adanya perbedaan    perlakuan    dari    Direktur terhadap    pegawai    yang    memiliki    ijazah Sekolah    Lanjutan    Atas/Diploma    dan
Sarjana
sehingga menimbulkan kecemburuan sosial.
Direktur  CV.  Lima  Saudara  Mandiri Bandar  Lampung  hendaknya  berlaku  adil tanpa    diskriminasi    dalam    memberikan sponsor    dan    promosi    kepada  pegawai yang    disiplin,    inisiatif,    dan    potensial. Selanjutnya    ia    juga    harus  menyediakan posisi  yang  lebih  baik  bagi  pegawai  yang mampu meraih kinerja yang optimal.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Danang, Sunyoto. 2012, Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.
Buku Seru.
Dessler,  Gary.  2015,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Jakarta:  Salemba Empat.
Hasibuan,  Malayu.  2013,  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Kasiram,  Mohammad.  2008,  Metodologi Penelitian Kuantitatif-Kualitatif, Malang: UIN Malang Press. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001, Manajemen Sumber Daya Perusahaan,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Marwansyah.  2012,  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Bandung: Alfabeta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia,  Jakarta: Rineka Cipta.
Robbins,  Stephen  P.  2006,  Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs.Benjamin Molan),  Edisi  Bahasa  Indonesia, Klaten: PT. Intan Sejati.
Sugiyono.  2014,  Metode  Penelitian  Bisnis, Bandung: Alfabeta.
T.  Hari,  Handoko.  2015,  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,  Edisi  ke-2.  Yogyakarta: BPFE
Wirawan.  2009,  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia,  Jakarta:  Salemba Empat.