Jurnal Manajemen Sains dan Organisasi Vol 3, No 2, 2022 pp. 87-96 2685-4724 2798-9577
Published in the Jurnal Manajemen sains dan Organsasi. Published by FEB UPR Publishing Limited. This article is published under the Creative Commons Attribution (CC BY 4.0) licence . Anyone may reproduce, distribute, translate and create derivative works of this article (for both commercial and non-commercial purposes), subject to full attribution to the original publication and authors .
Analisis Efek Transformational Leadership Dan Locus Of Control Terhadap Innovative Work Behavior Melalui Organizational Citizenship Behavior
Fitria Istanti 1 , Adya Hermawati 2 , Muchlis Mas’ud 3 1, 2, 3 Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen, Universitas Widyagama Malang vitreetanti@gmail.com
Abstrak Tujuan – Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis efek transformational leadership dan locus of control terhadap innovative work behavior melalui organizational citizenship behavior.
Desain/Methodologi/Pendekatan - Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja yang berjumlah 52 responden. Peneliti menggunakan metode pengumpulan data kuesioner dan metode dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan menggunakan statistika deskriptif dan statistika inferensial.
Temuan  penelitian - Hasil penelitian menunjukkan bahwa  transformational leadership tidak berpengaruh terhadap innovative work behavior. Locus of control tidak berpengaruh terhadap innovative  work  behavior.  transformational  leadership  tidak  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship  behavior.  Locus  of  control  berpengaruh  terhadap  organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap innovative work behavior.  Transformational  leadership  dengan  dimediasi  organizational  citizenship  behavior tidak berpengaruh terhadap innovative work behavior. Dan, locus of control dengan dimediasi organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap innovative work behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan.
Jenis artikel: Artikel penelitian
Kata  Kunci :  Kepemimpinan  Transformasional,  Locus  of  Control,  Perilaku  Kewarganegaraan Organisasi, Perilaku Kerja Inovatif
Analysis of the Effects of Transformational Leadership and Locus Of Control on Innovative Work Behavior Through Organizational Citizenship Behavior

## Abstract
Objectives – This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership  and  locus  of control on innovative work behavior through organizational citizenship behavior.
Design/Methodology/Approach -  This  study  uses  a  quantitative  approach.  The  sample  of  this research  is  the  employees  of  the  Department  of  Manpower,  amounting  to  52  respondents.  The researcher used the questionnaire data collection method and the documentation method. The data analysis method used was descriptive statistics and inferential statistics.
Findings -  The  results  show  that  transformational  leadership  has  no  effect  on  innovative  work behavior. Locus of control has no effect on innovative work behavior. transformational leadership has no effect on organizational citizenship behavior. Locus of control has an effect on organizational citizenship behavior. Organizational citizenship behavior has an effect on innovative work behavior. Transformational  leadership  mediated  by  organizational  citizenship  behavior  has  no  effect  on innovative work behavior. And, locus of control mediated by organizational citizenship behavior has an effect on innovative work behavior at the Pasuruan City Manpower Office.
Article type : Research article
Keyword: Transformational  Leadership,  Locus  of  Control,  Organizational  Citizenship  Behavior, Innovative Work Behavior
P-ISSN: 2685-4724 | E-ISSN: 2798-9577                                               Vol 3, No 2 Agustus 2022

## 1. Introduction
Beberapa tahun berjalan ini pemerintah kota Pasuruan selalu mengumandangkan perlunya inovasi dalam bekerja. Sehingga pemerintah merasa perlu mendorong bahwa seluruh  pegawai  di  pemerintahan  Kota  Pasuruan  ini  harus  selalu  berinovasi,  dengan mendorong  gerakan  “One  agency  one  innovation”.  Setiap  kementerian,  lembaga,  dan Pemerintah  Daerah  (provinsi,  kabupaten,  kota)  wajib  menciptakan  1  inovasi  setiap tahun. 1 OPD 1 Inovasi untuk setiap tahunnya. Menurut  de Jong & den Hartog (2008) perilaku inovatif atau Innovative Work Behaviour (IWB) adalah perilaku individu yang bertujuan untuk mencapai tahap pengenalan atau berusaha mengenalkan ide-ide, proses, produk  atau  prosedur  yang  baru  dan  berguna  di  dalam  pekerjaan,  kelompok  atau organisasi.  Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  Innovative  Work  Behavior, diantaranya adalah Transformational Leadership. Menurut de Jong & den Hartog (2008), Transformational  Leadership  mampu  untuk  menginduksikan  pengikutnya,  melalui intelectual  stimulation,  untuk  mengevaluasi  kembali  masalah-masalah  potensial  dan lingkungan organisasi mereka sehingga ide-ide inovatif dapat berkembang (Hermawati & Puji, 2019).
Selain Transformational Leadership, Innovative Work Behavior juga dipengaruhi oleh  Locus  of  Control.  Konsep  tentang  Locus  of  Control  (pusat  kendali)  pertama  kali dikemukakan oleh Rotter (1966), seorang ahli teori pembelajaran sosial. Škudienė et al., (2018) dalam penelitiannya menyimpulkan Locus of Control karyawan dapat mengubah sumber daya organisasi dan individu menjadi hasil yang inovatif. Kemudian Rum (2013) menyebutkan  dengan  memperkuat  potensi  Locus  of  Control  dapat  merangsang peningkatan inovasi. Tetapi penelitian Sparks (2019) menemukan hubungan yang tidak signifikan antara Locus of Control dengan Innovative Work Behavior.
Faktor  lainnya  yang  dapat  mempengaruhi  Innovative  Work  Behavior  adalah organizational citizenship behavior. Menurut  Organ (1988)  Organizational Citizenship Behavior  dimaknai  sebagai  perilaku  individu  yang  bersifat  diskresioner  tidak  secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat akan mendorong fungsi organisasi lebih efektif. Sifat dari Organizational Citizenship Behavior adalah pragmatis sehingga dapat diaplikasikan pada manajemen organisasi, khususnya yang berkaitan dengan sumber daya manusia (Hermawati, 2019). Organisasi tidak akan berhasil dengan baik atau tidak dapat  bertahan tanpa  ada anggotanya yang bertindak sebagai good citizenship (Markóczy & Xin, 2004).
Dinas  Tenaga  Kerja  dalam  upaya  meningkatkan  pelayanan  dengan mengembangkan sistem penyeleksian peserta pelatihan dari sistem tertutup yakni hanya mengandalkan  pihak  kelurahan  untuk  menyebarluaskan  jenis  pelatihan  kepada masyarakat,  menjadi  sistem  terbuka  yaitu  menggunakan  media  sosial  terutama Instagram yang notabene menjadi media yang banyak digunakan oleh generasi Z selama beberapa tahun ini. Sehingga penyebarluasan informasi tentang Dinas Tenaga Kerja baik untuk pelatihan, pemagangaan dapat lebih tepat sasaran mengingat dinas ini memang sebaiknya  melatih  mereka  yang  berusia  produktif  aktif  usia  18-35  tahun.  Dari  hasil pengembangan  inovasi  tersebut  membuktikan  adanya  trend  peningkatan  pada  tahun 2020  peminatan  peserta  di  beberapa  pelatihan  yang  hampir  tiap  tahun  ada  di  Dinas Tenaga Kerja sesuai tabel 1. Namun di tahun 2021 terdapat trend penurunan minat di beberapa  pelatihan.  Adapun  data  yang  ditunjukkan  dari  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Pasuruan, pada gambar 1 sebagai berikut:
Sumber: Disnaker Diolah, 2022 Gambar 1. Survey Kepuasan Masyarakat
Adapun  dari  hasil  Survey  Kepuasan  Masyarakat  yang  diperoleh  dari  responden pelayanan AK I (antar kerja I yakni kartu kuning bagi pencari kerja) terbaca bahwa pada tahun  2019-2020  nilai  IKM  (Indeks  Kepuasan  Masyarakat)  tinggi  sebesar  87,02  dan mengalami penurun pada 2021 sebesar 84,85. Dan akhirnya pada catur wulan I tahun 2022  ini  mengalami  kenaikan  sebesar  85,83  Maka  dari  hasil  ini  membuktikan  masih belum  optimalnya  inovasi  yang  ada  di  pelayanan  pelatihan  seperti  yang  diharapkan. Inilah yang menjadi dasar mengapa penelitian mengenai Innovative Work Behavior ini harus dilaksanakan di Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan.
Sehubungan dengan masalah utama penelitian ini yakni Innovative Work Behavior ketenagakerjaan di Kota Pasuruan dengan tupoksi Dinas Tenaga Kerja Kota  Pasuruan yang ada, maka dibutuhkan adanya inovasi-inovasi dari para pegawainya. Pegawai yang inovatif biasanya tidak hanya sekedar  mengikuti aturan, namun juga ikut andil dalam membuat/merumuskan  sebuah  aturan  untuk  dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja. Pegawai yang inovatif akan cenderung membuat perubahan, berfikir out of the box dan tidak  hanya  mendukung  adanya  perubahan  yang  diciptakan  oleh  orang  lain.  Apabila ditemukan ciri-ciri pegawai di atas maka organisasi harus dapat mengasah, mengarahkan dan  mengoptimalkan  keterampilan  mereka  agar  dapat  membawa  organisasi  pada pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dengan  maksimal  Talentine  (2017)  dalam (Hermawati, 2019).

## 2. Literature Review

## 2.1. Transformational Leadership
Forester & Clegg (1991) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional sangat penting dan dibutuhkan setiap organisasi. Selanjutnya  Forester & Clegg (1991) mengembangkan  konsep  kepemimpinan  transformasional  dengan  berlandaskan  pada pendapat  Maslow  mengenai  hierarki  kebutuhan  manusia.  Keterkaitan  tersebut  dapat dipahami  dengan  gagasan  bahwa  kebutuhan  karyawan  yang  lebih  rendah,  seperti kebutuhan  fisiologis  dan  rasa  aman  hanya  dapat  dipenuhi  melalui  praktik  gaya kepemimpinan transaksional. Menurut Bass & Avolio (1994) pemimpin transformasional harus  mampu  membujuk  para  bawahannya  melakukan  tugas-tugas  mereka  melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar. Indikator dari tranformational  leadership,  sebagai  berikut:  1)  idealized  influence;  2)  inspirational motivation, 3) intellectual simulation; dan 4) individualized consideration.

## 2.2. Locus of Control
Gibson et al., (2011) mengatakan bahwa locus of control merupakan karakteristik kepribadian  yang  menguraikan  orang  yang  menganggap  bahwa  kendali  kehidupan mereka datang dari  dalam diri mereka sediri sebagai internalizers. (Stephen  P, 2013) menjelaskan bahwa locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa
83,5 84 84,5 85 85,5 86 86,5 87 87,5 2019 2020 2021 2022

## Survery Kepuasan Masyarakat
mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Benson & Steele (2005) berpendapat locus of control mengacu pada keyakinan seseorang tentang bagaimana upaya individu dalam mencapai hasil yang diinginkan. Dimensi locus of control dikembangkan oleh studi Rotter (1966) yaitu external locus of control dan internal locus of control. Sedangkan menurut Levenson (1981) mengurai locus of control terbagi menjadi 3 faktor, yaitu internality, powerfull others, dan chance.

## 2.3. Organizational Citizenship Behavior
Organ (1988) menyatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan efektifitas fungsi-fungsi  organisasi.  Organizational  citizenship  behavior  adalah  sikap  membantu yang  ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi,  yang  sifatnya  konstruktif,  dihargai  oleh perusahaan  tapi  tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  produktivitas  individu (Satwika  &  Himam,  2014).  Dunia  kerja  yang  dinamis  seperti  saat  ini,  dimana  tugas semakin  sering  dikerjakan  dalam  tim  dan  membutuhkan  fleksibilitas,  organisasi membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  perilaku  organizational  citizenship  behavior (Stephen P, 2013). Organ et al., (2006) Organizational Citizenship Behavior terdiri dari lima aspek utama  yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.

## 2.4. Innovative Work Behavior
Menurut  (de  Jong  &  den  Hartog,  2008)  adalah  perilaku  individu  yang  bertujuan untuk  mencapai  inisiasi  dan  pengenalan  yang  disengaja  (dalam  peran  pekerjaan, kelompok atau organisasi) mengenai ide yang berguna berkaitan dengan proses, produk atau  prosedur.  Menurut  (Yuan  &  Woodman,  2010),  perilaku  kerja  inovatif  adalah keinginan  anggota  organisasi  untuk  memperkenalkan,  mengajukan  serta mengaplikasikan ide-ide, produk, proses, serta prosedur baru ke dalam pekerjaannya, unit kerja atau organisasi tempat bekerja. Perilaku inovatif adalah proses bertahap dari pengenalan  masalah,  pemunculan  ide  atau  solusi,  membangun  dukungan  atas  ide tersebut,  dan  implementasi  gagasan  (Scott  &  Bruce,  1994).  Terdapat  empat  dimensi Innovative  Work  Behavior  sebagai  berikut:  1)  opportunity  exploration;  2)  idea generation; 3) idea championing; dan 4) idea implementation.

## 3. Research Method
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  termasuk kedalam jenis penelitian eksplanatori adalah menjelaskan hubungan sebab akibat dari beberapa  variabel  melalui  pengujian  hipotesis  (Sekaran  &  Bougie,  2017).  Subjek penelitian ini adalah pegawai Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan. Penelitian ini berlokasi di Kantor Dinas Tenaga Kerja Pasuruan. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Pasuruan  yang  berjumlah  52  responden  yang  kemudian dijadikan sampel penelitian. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif,  dan  data  kualitatif.  Sumber  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data sekunder dan data primer. Peneliti menggunakan metode pengumpulan data kuesioner dan  metode  dokumentasi.  Instrumen  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan skala likert. Metode analisis data yang digunakan menggunakan statistika deskriptif  dan  statistika  inferensial  dengan  software  yang  digunakan  ialah  SmartPLS versi 3 yang menghasilkan informasi/data untuk keperluan uji statistik parametrik atau pengujian hipotesis.

## 4. Result

## 4.1. Karakteristik Responden
Data karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi: 1) berdasarkan usia; 2) berdasarkan masa kerja; 3) berdasarkan jenis kelamin; dan 4) berdasarkan pendidikan. Ke-empat karakteristik responden tersebut secara berurutan ditampilkan dalam tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Responden Uraian Jumlah Presentase (%) Usia 20 – 30 tahun 31 – 40 tahun
41 – 50 tahun > 50 tahun
Masa Kerja 0 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun > 20 tahun Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Pendidikan SMA Strata Satu (S1) Strata Dua (S2) 14 orang 13 orang 12 orang 13 orang 19 orang 2 orang 14 orang 10 orang 7 orang 34 orang 18 orang 27 orang 22 orang 3 orang 27% 25% 23%
25% 37% 4% 27% 19% 13% 65% 35% 52% 42%
6%

## Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasar tabel 1, karakteristik responden berdasarkan usia menunjukkan bahwa usia 20 – 30 tahun menjadi yang terbanyak dengan persentase sebesar  27%. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja menunjukkan bahwa masa kerja 0 – 5 tahun menjadi yang terbanyak dengan persentase sebesar 37%. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa laki-laki manjadi yang terbanyak dengan persentase sebesar  65%.  Dan,  karakteristik  responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan menunjukkan bahwa SMA manjadi yang terbanyak dengan persentase 52%.

## 4.2. Outer Model
Outer model yang baik disebut telah memenuhi Goodness of Fit, yakni reliabilitas dan  validitas.  Model  pengukuran  yang  dimaksud  meliputi:  1)  Cronbach’ s  Alpha;  2) Composite Reliability; 3) AVE (Average Variance Extracted; dan 4) Outer Loading. Dapat dilihat pada tabel 2, sebagai berikut:
Tabel 2 . Nilai Cronbach’s Alpha, Composite Reliability , dan Outer Loadings
Variabel Crobach’s Alpha Composite Reliability Outer Loading Transformational Leadership 0,874 0,877 Valid Locus of Control 0,876 0,898 Valid Organizational Citizenship Behavior 0,839 0,874 Valid Innovative Work Behavior 0,771 0,834 Valid
Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 2 , nilai cronbach’s alpha yang disyaratkan sebesar paling sedikit 0,7  sedangkan  nilai  idealnya  0,8  atau  0,9.  Keempat  variabel  tersebut  memiliki  nilai cronbach ’s alpa  lebih  besar  dari  0,7  dengan  kata  lain  disebutkan  bahwa  intrument
penelitian  adalah  reliabel.  Kemudian,  nilai  composite  reliability  yang  disyaratkan minimal  0,7.  Keempat  variabel  menunjukkan  bahwa  nilai  composite  reliability  lebih besar dari 0,7  dengan demikian instrumen penelitian adalah reliabel. Dan, untuk nilai outer loading dalam penelitian ini adalah valid, karena korelasi absolut antara variabel laten dan indikatornya diharapkan lebih besar dari 0,7 atau dengan melihat signifikansi nilai probability lebih kecil dari 0,5.

## 4.3. Inner Model
Inner model adalah hubungan antara variabel laten dengan variabel laten lainnya. Adapun beberapa ukuran dalam inner model, antara lain R-Square sebagai berikut:
Tabel 3. Nilai R-Square Variabel R-Square Organizational Citizenship Behavior 0,478 Innovative Work Behavior 0,314

## Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Tabel  3  menunjukan  nilai  R-Square  untuk  variabel  organizational  citizenship behavior diperoleh sebesar 0,478 atau dibulatkan menjadi 0,48. Nilai R-Square tersebut menunjukkan  bahwa  48%  variabel  organizational  citizenship  behavior  (Z)  dapat dipengaruhi oleh transformational leadership (X1) dan locus of control (X2), sedangkan sisanya 52% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Tabel 3 menunjukkan nilai R-Square innovative work behavior sebesar 0,314 atau 0,31.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  innovative  work  behavior  (Y)  dipengaruhi  oleh transformational leadership (X1), locus of control (X2), dan organizational work behavior (Z)  terhadap  innovative  work  behavior  (Y)  sebesar  31%,  sedangkan  sisanya  69% dipengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

## 4.4. Uji Hipotesis
Uji hipotesis adalah metode pengambilan keputusan yang didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun dari observasi (tidak terkontrol). Uji hipotesis dalam penelitian ini, sebagai berikut:
Tabel 4. Uji Hipotesis Hubungan Variabel Koefisien Jalur T- Statistic  Signifikansi Keputusan Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior 0,158 0,890 0,374 Ditolak Locus of Control terhadap Innovative Work Behavior -0,007 0,035 0,972 Ditolak Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior -0,143 0,862 0,389 Ditolak Locus of Control terhadap Organizational Citizenship Behavior 0,659 4,614 0,000 Diterima Organizational Citizenship Behavior terhadap Innovative Work Behavior 0,625 6,243 0,000 Diterima Transformational Leadership dengan dimediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Innovative Work Behavior -0,090 0,829 0,408 Ditolak
Locus of Control dengan dimediasi Organizational Citizenship Behavior terhadap Innovative Work Behavior 0,412 3,985 0,000 Diterima

## Sumber: Data Kuesioner Diolah, 2022
Berdasarkan tabel 4, menunjukkan bahwa hipotesis 4, hipotesis 5, dan hipotesis 7 dinyatakan  diterima  karena  memilki  tingkat  signifikansi  kurang  dari  0,5,  namun hipotesis 1, hipotesis 2, hipotesis 3, dan hipotesis 6 dinyatakan ditolak namun hipotesis 1 dinyatakan ditolak karena memilki tingkat signifikansi lebih dari 0,5.

## 5. Discussion
5.1. Pengaruh Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior Berdasarkan  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  transformational  leadership tidak berpengaruh terhadap innovative work behavior. Hal ini berarti transformational leadership belum dapat berpengaruh secara baik oleh para pegawai yang berhubungan dengan innovative work behavior. Hal ini bisa terbuktikan antara lain karena mayoritas responden masa bekerjanya masih dibawah 5 tahun. Lima tahun terbilang jangka waktu yang pendek untuk masa bekerja. Jadi masih dalam tahap mengenali pekerjaan belum berani untuk memecahkan permasalahan dan menciptakan inovasi dalam bekerja. Dari segi  tingkat  pendidikan  didominasi  SMA  yakni  sebanyak  56%  membuktikan  bahwa sepandai apapun pimpinan atau sebagus apapun gaya kepemimpinan kalau SDM yang ada di Dinas Tenaga Kerja masih terbilang rendah tentu sulit untuk mencapai harapan Inovative Work Behaviour akan tercapai. Hasil penelitian ini mendukung penelitian Rizki et  al.,  (2019)  menyimpulkan  transformational  leadership  tidak  mempengaruhi innovative work behavior.  Akan tetapi belum sejalan dengan teori  Rotter (1966) dan studi Afsar et al., (2014) dan Fahrurrobi et al., (2020) bahwa transformational leadership berpengaruh positif terhadap innovative work behavior.

## 5.2. Pengaruh Locus of Control terhadap Innovative Work Behavior
Berdasarkan hasil pengujian ditemukan bahwa locus of control tidak berpengaruh terhadap innovative work behavior. Hal ini karena jumlah pegawai 52 orang semuanya rata-rata  memiliki  masa  kerja  tidak  lebih  lima  tahun.  Berdasarkan  masa  kerja  relatif singkat  ini  menjadi  factor  penyebab  lemahnya  locus  of  control  dalam  menghadapi permasalahan  tugas/pekerjaan.  Hasil  penelitian  konsisten  dengan  penelitian  Sparks (2019b)  menemukan  hubungan  yang  tidak  signifikan  antara  locus  of  control  dengan innovative work behaviour. Namun demikian penelitian ini belum sejalan dengan hasil studi Škudienė et al., (2018) dan Rum (2013) dalam penelitiannya menyimpulkan locus of control karyawan dapat mengubah sumber daya organisasi dan individu menjadi hasil yang inovatif.

## 5.3. Pengaruh Transformational Leadership terhadap Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  telah  dilakukan  menunjukkan  bahwa transformational  leadership  tidak  berpengaruh  terhadap  organizational  citizenship behavior. Hal ini dapat dimaknai bahwa organizational citizenship behavior selama ini ditentukan oleh kesadaran sendiri setiap individu, bukan oleh factor transformational leadership.  Hal  ini  bisa  jadi  antara  lain  disebabkan  adanya  kekosongan  jabatan  yang seharusnya sudah diisi dan diajukan sebagai kebutuhan pegawai namun belum terpenuhi hingga saat ini. Yang kedua adanya pegawai yang mungkin masih dianggap belum mampu semisal  mengoperasikan  komputer  sehingga  harus  diampu  oleh  rekan  kerja  lainnya (double  task).  Sehingga  perlu  kebersamaan  yang  lebih  tinggi  untuk  mencapai  tujuan organisasi. Hasil penelitian tidak sejalan dengan studi  (Gunawan, 2016), menunjukkan
terdapat hubungan positif yang kuat antara kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior.

## 5.4. Pengaruh Locus of Control terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  locus  of  control  berpengaruh  terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini diantaranya disebabkan dukungan rasa ingin saling menjaga hubungan yang baik antar pekerja. dimana hal ini mengakibatkan locus of control  dapat  berperan  meningkatkan  organizational  citizenship  behavior.  Locus  of control dibagi menjadi dua dimensi yakni internal locus of control dan External locus of control  External  locus  of  control  (Ivancevich  et  al.,  1990).  Karyawan  yang  merasakan control internal merasa puas bahwa secara personal mereka dapat mempengaruhi hasil melalui kemampuan, keahlian atau  usaha-usaha mereka sendiri. Sedangkan karyawan yang menilai control eksternal merasa bahwa hasil mereka diluar control, karena mereka merasa bahwa kekuatan-kekuatan eksternal seperti beruntungan atau kesulitan tugas mengontrol  hasil  mereka.  Paul  E.  Spector  dalam  (Luthans  et  al.,  2021)  menemukan bahwa locus of control berhubungan dengan kinerja dan kepuasan anggota organisasi dan  hubungan  antara  motivasi  dan  insentif.  Selanjutnya  kepuasan  anggota  organisasi akan meningkatkan organizational citizenship behavior yang lebih baik.

## 5.5. Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  terhadap  Innovative  Work Behavior
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Organizational  Citizenship  Behavior berperan dalam meningkatkan innovative work behavior. Terutama pada item karyawan selalu  berusaha  mencari  cara  untuk  menyelesaikan  proses  dalam  menyelesaikan pekerjaan menjadi salah satu pendukung keberhasilan peran Organizational Citizenship Behavior dalam meningkatkan innovative work behavior. Keberhasilan organisasi dan syarat  dasar  untuk  menjadi  pemimpin  pasar,  adalah  melalui  penciptaan  inovasi  yang konsisten. Untuk menjadi kreatif dan inovatif, karyawan perlu bekerja sama dan berbagi pengetahuan  yang  dibutuhkan  secara  sukarela.  Organizational  citizenship  behavior memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja dan efektivitas pegawai Yulianti (2014). Menurut pandangan (Nickerson, 1999) kreativitas adalah kapasitas pemecahan masalah,  atau  kapasitas  untuk  menghasilkan  produk  baru  yang  dapat  diterima  dalam budaya  bisnis.  Argumen  dapat  dikatakan  bahwa  organizational  citizenship  behavior menjadi stimulus innovative work behavior.

## 5.6. Pengaruh Transformational Leadership terhadap Innovative Work Behavior dengan Organizational Citizenship sebagai variabel intervening
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior belum dapat berperan dalam memediasi pengaruh meningkatkan transformational leadership untuk  meningkatkan  innovative  work  behavior.  Hal  ini  karena  di  satu  sisi transformational leadership belum dapat berperan untuk memperbaiki Organizational Citizenship Behavior dalam organisasi. Pada sisi yang lain sebagai besar pegawai dalam menjalankan  tugasnya  belum  dapat  menerjemahkan  pentingnya  transformational leadership untuk memperbaiki organizational citizenship behavior.

## 5.7. Pengaruh  Locus  of  Control  terhadap  Innovative  Work  Behavior  dengan Organizational Citizenship sebagai variabel intervening
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa organizational citizenship behavior dapat berperan  dalam  memediasi  pengaruh  meningkatkan  locus  of  control  untuk meningkatkan innovative work behavior. Hal ini berarti karena locus of control pegawai yang baik dapat meningkatkan organizational citizenship behavior. Selanjutnya semua pegawai dalam menjalankan tugasnya mampu memperbaiki innovative work behaviour,
bahkan tidak ditentukan oleh gaya kepemimpinan tertentu. Hasil penelitian sebelumnya menyebutkan locus of control berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (Škudienė  et  al.,  2018) .  Begitu  juga  ada  pengaruh  yang  signifikan  organizational citizenship  behavior  terhadap  innovative  work  behavior  (Sparks,  2019a).  Hasil  kedua penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  organizational  citizenship  behavior  dapat digunakan  sebagai  variable  mediasi  atau  intervening  antara  locus  of  control  dan innovative work behavior.

## 6. Conclusion
Berdasarkan  pendahuluan,  tujuan  penelitian,  hipotesis  penelitian,  analisis  data, serta pembahasan yang telah dijelaskan, maka kesimpulan peneliti sebagai berikut: a. Transformational Behavior belum mampu mendorong peningkatan Innovative Work Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
b. Locus of Control belum mampu mendorong peningkatan Innovative Work Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
c. Transformational  Behavior  belum  mampu  mendorong  peningkatan  Organizational Citizenship Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
d. Locus of Control mampu mendorong peningkatan Organizational Citizenship Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
e. Organizational  Citizenship  Behavior  mampu  mendorong  peningkatan  Innovative Work Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
f. Transformational  Behavior  dengan  dimediasi  Organizational  Citizenship  Behavior belum mampu mendorong peningkatan Innovative Work Behavior pada Dinas Tenaga Kerja Kota Pasuruan
g. Locus  of  Control  dengan  dimediasi  Organizational  Citizenship  Behavior  mampu mendorong  peningkatan  Innovative  Work  Behavior  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota Pasuruan
References
Afsar, B., Badir, Y. F., & Saeed, B. bin. (2014). Transformational leadership and innovative work behavior. Industrial Management & Data Systems . Bass,  B.  M.,  &  Avolio,  B.  J.  (1994). Improving  organizational  effectiveness  through transformational leadership . sage. de Jong, J. P., & den Hartog, D. N. (2008). Innovative work behavior: Measurement and validation. EIM Business and Policy Research , 8 (1), 1 – 27.
Fahrurrobi, N., Ihsan, M., Rahmawati, I., & Lestari, H. (2020). Pengaruh kepemimpinan transformasional  dan  budaya  organisasi  terhadap  perilaku  kerja  inovatif  guru  di SMA Swasta Se-Kecamatan Pamijahan Bogor. Jurnal Sains Indonesia , 1 (2), 99 – 105. Forester, J., & Clegg, S. R. (1991). Burns, JM (1978). Leadership. New York: Harper and Row. Leadership Quarterly , 2 (1). Gibson,  J.,  Ivancevich,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2011). Organizations:  Behavior,  structure, processes . McGraw-Hill Higher Education. Gunawan, R. (2016). Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship  behavior  (OCB)  pada  PT  First  Marchinery  Tradeco  Cabang  Surabaya. Agora , 4 (1), 60 – 66. Hermawati,  A.  (2019). Quality  of  Work  Life,  Job  Involvement,  and  Organizational Citizenship  Behavior  in  Relationship  between  Transglobal  Leadership  to  Employee Perfomance . Hermawati, A.,  & Puji,  R. (2019). The transglobal leadership-based strategy of MSMEs performance optimization of Malang Raya and the implementation of quality of work life. Research Journal of Textile and Apparel .
Ivancevich, J. M., Matteson, M. T., & Konopaske, R. (1990). Organizational behavior and management .
Levenson,  H.  (1981).  Differentiating  among  internality,  powerful  others,  and  chance. Research with the Locus of Control Construct , 1 , 15 – 63. Luthans, F., Luthans, B. C., & Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior: An Evidence- Based Approach Fourteenth Edition . IAP.
Markóczy,  L.,  &  Xin,  K.  (2004).  The  virtues  of  omission  in  organizational  citizenship behavior. University of California , 24 , 28 – 30. Nickerson, R. (1999). Enhancing Creativity, in the Handbook of Creativity, Sternberg, R. Ed . Cambridge University press.
Organ,  D.  W.  (1988). Organizational  citizenship  behavior:  The  good  soldier  syndrome. Lexington books/DC heath and com.
Organ,  D.  W.,  Podsakoff,  P.  M.,  &  SB,  M.  (n.d.).  SB  2006.  Organizational  Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences. BOOK REVIEW ADVISORY , 59 , 205.
Rizki, M., Parashakti, R. D., & Saragih, L. (2019). The effect of transformational leadership a nd  organizational  culture  towards  employees’  innovative  behaviour  and performance . Rotter,  J.  B.  (1966).  Generalized  expectancies  for  internal  versus  external  control  of reinforcement. Psychological Monographs: General and Applied , 80 (1), 1. Rum, M. (2013). Locus of control, innovation, performance of the business people in the small  business  and  medium  industries  in  south  Sulawesi. Journal  of  Economics, Business, & Accountancy Ventura , 15 (3), 373 – 388.
Satwika, P. A., & Himam, F. (2014). Kinerja karyawan berdasarkan keterbukaan terhadap pengalaman,  organizational  citizenship  behavior  dan  budaya  organisasi. Jurnal Psikologi , 41 (2), 205 – 217.
Scott, S. G., & Bruce, R. A. (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management Journal , 37 (3), 580 – 607.
Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2017). Metode  Penelitian  untuk  Bisnis:  Pendekatan Pengembangan-Keahlian, Edisi 6 Buku 1 . Škudienė, V., Augutytė - Kvedaravičienė, I., Demeško, N., & Suchockis, A. (2018). Exploring the  relationship  between  innovative  work  behavior  and  leadership:  moderating effect of locus of control. Organizations and Markets in Emerging Economies , 9 , 21 – 40.
Sparks, B. (2019a). The effects of leadership styles on innovative work behavior and the role of locus of control in the manufacturing environment. Journal of Organizational Psychology Vol , 19 (1), 79.
Sparks, B. (2019b). The effects of leadership styles on innovative work behavior and the role of locus of control in the manufacturing environment. Journal of Organizational Psychology Vol , 19 (1), 79. Stephen P, R. (2013). Organizational behavior . Pearson.
Yuan, F., & Woodman, R. W. (2010). Innovative behavior in the workplace: The role of performance  and  image  outcome  expectations. Academy  of  Management  Journal ,
53 (2), 323 – 342.
Yulianti,  P.  (2014).  Building  Organizational  citizenship  behavior  with  creative organizational  climate  support:  a  conceptual  framework  in  higher  education. Educational Research , 5 (3), 98 – 106.