## JURNAL PSIKOLOGI TABULARASA

## Pengaruh Persepsi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi oleh Organizational Citizenship Behavior

## Mike A.K. Lovihan
Prodi Psikologi, Universitas Negeri Manado

## Pengantar 1
Sumber  daya  insani  di  Indonesia secara umum  masih  dinilai  berkualitas rendah, terutama yang bekerja di instansi pemerintahan.    Kasus-kasus  indisipliner
Korespondensi  mengenai  artikel  ini  dapat dilakukan  dengan  menghubungi:  Mike  A.K. Lovihan,  Prodi  Psikologi,  Universitas  Negeri Manado. Email: mikelovihan@yahoo.co.id
sering  terjadi  di  berbagai  instansi pemerintah,  sebagai  contoh  sidak pemkot  Manado  menemukan  13  PNS membolos  dan  berkeliaran  di  pusat  – pusat  perbelanjaan  selama  jam  kerja (SULUT  update,  2010).  Selain  itu  di Dinas  yang  lain  pun  berlaku  hal  yang sama,  terdapat  beberapa  PNS  (pegawai

## Abstract
The  research  is  aimed  to  determine  the  influence  of  organizational  culture  on  employee  performance mediated  by  the  organizational  citizenship  behavior  (OCB).  The  sample  of  the  research  is  70  persons who  worked  as  an  administrative/  a  non  educative  employees  in  Manado  State  University.  The  data collecting  in  this  study  uses  three  types  of  scale;  those  are  the  organizational  culture  scale,  job performance  scale,  and  organizational  citizenship  behavior  scale.  The  results  of  multiple  regression analysis  shows  that  OCB  is  not  a  mediator  between  organizational  culture  and  job  performance correlation.  However,  when  in  together  organizational  culture  and  OCB  have  a  correlation  with  job performance with the relational coefficient (R) 0,420 (p=0,004) and by the effective donation (Adjusted R  Square) 17,7  %.  Organizational  culture  perception  can  become  OCB  predictor  with  effective contribution  mark    10%,  while  for  the  job  performance  have  an  effective  contribution  mark  15,2  %. Furthermore, OCB also can become a predictor of job performance with an effective contribution mark 15%.
Keywords: the organizational culture, job performance, and organizational citizenship behavior

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan dimediasi  oleh  perilaku  kewargaan  organisasional (OCB).  Sampel  penelitian  ini  adalah  70  orang  yang bekerja sebagai administrasi /  karyawan non edukatif di Universitas Negeri Manado. Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan tiga jenis skala: skala budaya organisasi, skala kinerja pekerjaan, dan skala  OCB.  Hasil  analisis  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  OCB  bukan  mediator  antara  budaya organisasi  dan  korelasi  prestasi  kerja.  Namun,  ketika  budaya  organisasi bersama-sama  dan  OCB memiliki korelasi dengan kinerja dengan koefisien relasional (R) 0420 (p = 0,004) dan oleh sumbangan efektif  (Adjusted  R  Square)  17,7%.  Persepsi  budaya  organisasi  dapat  menjadi  prediktor  OCB  dengan sumbangan efektif 10%, sedangkan untuk prestasi kerja memiliki tanda sumbangan efektif 15,2%. Selain itu, OCB juga dapat menjadi prediktor kinerja dengan tanda sumbangan efektif 15%.
Kata kunci: budaya organisasi, kinerja, dan organizational citizenship behavior

## BUDAYA ORGANISASI, KINERJA DAN OCB
negeri  sipil)  yang  sering  bolos  kerja dengan  alasan  mendapat  tugas  dari atasan bahkan yang lebih mengkhawatirkan  terdapat  PNS  yang  di usulkan untuk pemecatan karena membolos  selama  dua  tahun.  Selain kasus  indisipliner  terdapat  juga  masalah yang seringkali menjadi hambatan yakni proses pekerjaan yang seringkali lamban, diskriminasi  dalam  pelayanan  yang diberikan,  promosi yang  diberikan
berdasarkan  pada  kriteria  yang  tidak profesional, serta ketidakmampuan dalam menyesuaikan  diri dengan perkembangan  yang  ada.  Hal  – hal tersebut mengindikasikan
kinerja pegawai  negeri  yang  rendah  dan  tidak profesional.
Adanya  pergantian  pemimpin  di Universitas  Negeri  Manado  tentunya mempengaruhi  perubahan  budaya  di dalam  lingkungan  instansi.  Prof.  Dr. Ph.D. Tuerah  selaku  Rektor  menyadari kurangnya  kemampuan  sumber  daya insani  di  lingkungan  Universitas  Negeri Manado  untuk  dapat  menghasilkan kinerja  yang  baik  dan  berkualitas.  Hal tersebut  mendorong  Rektor  selaku pimpinan Universitas mencetuskan slogan  “Kualitas,  Kualitas,  Kualitas” yang  berarti  dalam  aktivitas  organisasi
sehari-harinya  harus  mengutamakan kualitas  dalam  segala  hal  yang mencakup  pelayanan  yang  berkualitas kepada mahasiswa, dosen, dan masyarakat, pendidikan yang berkualitas,  dan  tentu  saja  sumber  daya insani yang berkualitas. Selain itu, rektor juga mengeluarkan  kebijakan  – kebijakan baru yang sesuai dengan slogannya yaitu “kualitas,  kualitas,  kualitas”  dan  tentu saja  untuk  mengatasi  penurunan  kinerja antara  lain  hampir  setiap  3  bulan  di lakukan rolling pegawai  secara  besar  – besaran  hal  ini  untuk  mencegah  agar semua  pegawai  tidak  bermalas  - malasan,  setiap  hari  semua  pegawai wajib  untuk  mengikuti  apel  pagi  dan sore  sebelum  pulang,  kesejahteraan pegawai  pun  lebih  diperhatikan  dengan menaikkan uang lauk – pauk,
tersedianya  sarana  transportasi  untuk antar jemput, pegawai diberi kesempatan untuk terlibat dalam penelitian-penelitian dosen agar supaya kesejahteraan pegawai juga terpenuhi.
Menurut  laporan  dari  Dinamika
Lembaga  Pendidikan  (2010),  kegiatan pelayanan yang dilakukan oleh Pengelola jasa Pendidikan dalam  hal ini Universitas Negeri Manado
menunjukkan  adanya  profesinalisme kerja,  tanpa  menghilangkan  tujuan  dari pendidikan.  Keberhasilan suatu program pendidikan  ditentukan dapat  dilihat  dari kesanggupan
organisasi dalam memenuhi kepuasan pengguna. Menurut ahli manajemen yaitu Deming dan Juran, adanya penetapan
kesanggupan pelayanan  pendidikan  dalam  memenuhi harapan,  dan  kebutuhan  pengguna  yaitu peserta  didik  dan  pemangku  ketetapan merupakan indikator kepuasan pengguna yang  mencerminkan  tingginya  kinerja karyawan.  Ada  tiga  hal  yang  bisa dilakukan  untuk  mengontrol  kualitas pelayanan  di  bidang  pendidikan,  yaitu melakukan  seleksi  pegawai  yang  baik (karyawan  edukatif  dan  non  edukatif), dan  meningkatkan  keterampilan  mereka melalui berbagai pelatihan, serta melakukan  standarisasi  dalam  proses pelayanan pada seluruh organisasi. Organ, Podaskoff, dan McKenzie (2006) mengemukakan bahwa dalam  memahami  sumbangan  individu- individu  terhadap  suatu  organisasi  tidak
cukup  sekedar  memahami  bagaimana mereka melakukan tugas-tugasnya secara  lebih  efisien,  namun  juga bagaimana karyawan memberikan kontribusinya terhadap keseluruhan
karakter  organisasi  serta  memberikan nilai  tambah.  Perilaku  individu  yang merupakan  aspek  tambahan  dalam peningkatan kinerja  dalam  tugas,
mempengaruhi efektivitas kelompok dan organisasi  secara  keseluruhan,  yang biasa disebut perilaku kewargaorganisasian (Konovsky & Pugh, 1994). Menurut Eisenberger, Stinglhamamber,  Vandenberghe,  dan Sucharski (2002), organizational
citizenship  behavior yang  biasa  juga dikenal  dengan  perilaku  ekstra  peran  di dalam  organisasi  dapat  didefinisikan sebagai perilaku yang  dikerjakan melebihi  perilaku yang sudah  disepakati oleh  karyawan.  Pada  umumnya  dengan adanya organizational citizenship behavior yang  tinggi  dari  karyawan maka  produktivitas  dan  kesuksesan dirinya  akan  meningkat,  tentu  saja  hal tersebut  bisa  mempengaruhi  kinerja  tim atau kelompok kerja dan juga mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Lebih lanjut, Kotter dan Heskett (1992)  menjelaskan bahwa  perusahaan mampu  meningkatkan  kinerja  jangka panjangnya jika memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan
pelanggan, pemegang  saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa  perubahan  terus-menerus. Salah  satu  kekuatan  paling  kuat  dalam sebuah  organisasi  adalah  budaya, namun,  dalam  banyak  organisasi  sering tak  terlihat,  tak  berwujud,  dan  hampir memiliki kehidupan sendiri.
Hal  yang  sama  juga  ditemukan oleh  Bell  dan  Menguc  (2002),  yang melakukan  penelitian  tentang  hubungan karyawan-organisasi,
perilaku
keroganisasian  dan  kualitas  layanan yang  unggul  pada  sebuah  perusahaan asuransi  di  Amerika  Serikat  yang memiliki delapan besar cabang, ditemukan  bahwa  pertama,  jelas  bahwa tanggung jawab tambahan ( organizational  citizenship  behavior ) yang  terkait  dengan  otonomi  kerja  yang tinggi  yang  jika  dirancang  dengan  baik (dalam  hal  berkaitan  dengan  budaya organisasi)  seperti  adanya  program pelatihan  memastikan  bahwa  karyawan mampu bertanggung jawab atas pekerjaan  yang  tentu  saja  hal  tersebut berkaitan  dengan  kinerjanya,  kedua pengelolaan sistem kerja karyawan harus sesuai  dengan  sistem  yang  sudah  ada (budaya  organisasi)  seperti  pemberian upah  yang  sesuai  dengan  tingkat
tanggung  jawab  yang  dimiliki  masing- masing  karyawan,  ketiga,  penyebaran informasi  yang  komprehensif  sangatlah penting  karena  informasi  dalam  tempat kerja memperkuat kemampuan karyawan untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan mandiri  dan  membantu  memperjelas kontribusi mereka dalam operasi pelayanan. Khusus  mengenai  kaitan  antara budaya organisasi, dan perilaku kewargaorganisasian, Sloat (1999) menegaskan  bahwa  budaya  organisasi merupakan prediktor utama bagi perilaku kewargaorganisasian. Karyawan akan lebih meningkatkan
tanggungjawabnya  bila:  (1)  dipuaskan dalam  pekerjaannya;  (2)  merasa  bahwa atasannya  suportif  dan  penuh  perhatian; (3)  percaya  bahwa  dirinya  diperlakukan adil.
Adanya penciptaan budaya organisasi  yang  kuat  dan  adaptif merupakan  langkah  yang  taktis  dan strategik  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Semakin  banyak  karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi maka kinerja  organisasi  secara  keseluruhan juga  akan  meningkat  dan  bisa  bertahan dalam  persaingannya  dengan  organisasi lain.  Kinerja  yang  tinggi    tentu  saja
sangat  bergantung  pada  faktor  manusia sebagai  sumber  daya  insani  yang melakukan  setiap pekerjaan.  Oleh  sebab itu, selain penciptaan budaya organisasi, hal yang tak kalah penting yang menjadi faktor  pendukung  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan  adalah organizational citizenship  behavior .  Melihat  fenomena di  atas,  Universitas  Negeri  Manado harus terus  berupaya  agar  terciptanya organizational citizenship behavior yang tinggi yang tentu saja bisa meningkatkan kinerja  karyawan  untuk  pencapaian tujuan organisasi yaitu dengan memantapkan  budaya  organisasi  yang ada.
Tujuan  penelitian  ini  adalah: mengetahui  pengaruh  persepsi budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai administrasi  di  Universitas  Negeri
Manado yang dimediasi oleh organizational citizenship behavior (OCB) Metode Dalam  penelitian  ini  pengambilan data pun dilakukan dengan menggunakan  metode  skala.  Skala
merupakan  alat  ukur  psikologi  dalam bentuk  kumpulan  pernyataan  yang disusun  sedemikian  rupa,  sehingga
respon  terhadap  pernyataan  dapat  diberi skor  kemudian  diinterpretasikan dan skala berisi aitem-aitem yang digolongkan  menjadi  aitem  bersifat favorable ,yakni  aitem  yang  mendukung pernyataan, dan yang bersifat unfavorable ,  yakni  aitem yang  tidak mendukung pernyataan (Azwar, 2004).
Skala  kinerja  kerja terdiri  dari  30 aitem  butir  pertanyaan  yang  terdiri  dari enam aspek. Hasil analisis menunjukkan tidak  ada  aitem  yang  gugur  dengan koefisien reliabilitas sebesar 0,965, maka aitem  yang  digunakan  dalam  penelitian ini berjumlah 30 aitem.
Tabel 1
Aitem skala kinerja
N o Aspek-Aspek Kinerja Karyawan Nomor Item Jumla h 1. Kualitas 1,2,3,4,5,6 6 2. Kuantitas 7,8,9,10 4 3. Ketepatan waktu 11,12,13,14 4 4. Efektivitas 15,16,17,18,19 5 5. Ketergantung an pada atasan 20,21,22,23,24 5 6. Hubungan interpersonal 25,26,27,28,29, 30 6 Jumlah 30 30
Skala organizational  citizenship behavior terdiri dari 30 butir pernyataan yang  terdiri  atas  tiga  aspek.  Hasil analisis  menunjukkan  terdapat  10  aitem yang  dinyatakan  gugur  dan  20  aitem yang  valid  dengan  koefisien  reliabilitas sebesar 0,803.
Skala  Persepsi  Budaya  Organisasi terdiri  dari  42  butir  pernyataan  yang terdiri  atas  tujuh  aspek.  Hasil  analisis menunjukkan  terdapat  7  aitem yang dinyatakan  gugur  dan  35  aitem  yang valid  dengan  koefisien  reliabilitas sebesar 0,890.
Hasil Analisis  terhadap  data  yang diperoleh
dalam penelitian ini
menggunakan  teknik  analisis  regresi berganda  sedangkan  untuk  mengetahui aspek  – aspek    apa  saja  dari  variabel bebas    yang  berpengaruh  pada  variabel tergantung menggunakan analisis regresi stepwise .
Untuk  menguji  pengaruh  yang dimediasi  oleh  suatu  variabel,  adapun tahap-tahap yang harus dilakukan (Baron &  Kenny,  1986),  yaitu  meregresi variabel  independent  yaitu  Persepsi
Tabel 3
Aitem-aitem skala persepsi budaya organisasi
Dimensi aitem Favorable aitem Unfavorable Jumlah Innovation and risk taking 3*,4,5,6 1,2 5 Attention to detail 7,8,9,10* 11,12 5 Outcomes orientation 14*,15,16,17 13 ,18 5 People orientation 19*,20,21,24 22,23 5 Team orientation 26,27*,28,29 25,30 5 Aggressiveness 33,*34,35,36 31,32 5 Stability 39,40*,41,42 37,38 5

## Tabel 2

## Aitem-aitem skala organizational citizenship behavior
Aspek Sebaran Item Jumlah item Unfavorable Favorable Obedience 1,2*,3,4*,5 6,7*,8,9*,10 6 Loyalty 11*,12,13,14*,15 16,17*,18,19*,20 6 Participation 21,22,23*,24,25 26,27*,28,29,30 8 Jumlah item 10 10 20
budaya  organisasi  dengan  variabel mediator yaitu Organizational Citizenship  Behavior. Pada  pengujian yang  pertama  di  temukan  uji-t  yang didapat  dari  t-hitung  adalah  sebesar 2,744 dengan tingkat signifikansi  0,008. Nilai probabilitas (0,008) lebih kecil dari 0,05  maka  model  regresi  dapat  dipakai untuk memprediksi organizational citizenship behavior karyawan. Meregresi variabel mediator
( organizational  citizenship  behavior ) dengan  variabel  dependen  (Kinerja) ditemukan  nilai  t-hitung  sebesar 3,006 dengan  tingkat  signifikansi  0,004.  Nilai probabilitas (0,004) lebih kecil dari 0,05 maka disimpulkan bahwa organizational citizenship  behavior berpengaruh  pada kinerja karyawan.
Meregresi  variabel  independen (Persepsi  budaya  organisasi)  dengan variabel  dependen  (Kinerja).  Dari  uji-t didapat  t-hitung  adalah  sebesar  2.975 dengan  tingkat  signifikansi  0,004.  Nilai probabilitas (0,004) lebih kecil dari 0,05 maka  variabel  budaya  organisasi  dapat dipakai  untuk  memprediksi  kinerja karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  persepsi  budaya  organisasi memiliki peran yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pada  tahap  terakhir,  melakukan
analisis regresi berganda dengan memprediksi  variabel  dependen  oleh variabel  independen  dan  variabel mediator.  Analisis pada  tahap  keempat dilakukan  dikarenakan  hasil  analisis regresi  pada  tahap  1  – 3  menunjukkan hubungan  yang  signifikan.  Terjadinya mediasi  secara  utuh  dapat  terlihat  jika variabel independent tidak lagi signifikan  pada  saat  variabel  mediasi  di kontrol,  sebaliknya  jika  setelah  variabel mediator  di  kontrol  dan  variabel independen  masih  signifikan  maka  hal tersebut  mengindikasikan  terjadinya mediasi secara parsial. Tingkat signifikansi  budaya  organisasi  senilai 0,031, sedangkan organizational citizenship  behavior senilai  0,029.  Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  secara signifikan budaya organisasi dan
organizational citizenship behavior bersama-sama  mempengaruhi  kinerja, hal  tersebut  mengindikasikan  terjadinya mediasi parsial.
Suatu  variabel  dikatakan  sebagai variabel  mediator  jika  hubungan  tidak langsung  lebih  besar  dari  hubungan langsung.  Pengaruh  langsung  =  p1, pengaruh  tidak  langsung  =  p2  x  p3. Besarnya  pengaruh  tidak  langsung  =

## BUDAYA ORGANISASI, KINERJA DAN OCB
0,161 x 0,970 = 0,156, sedangkan untuk pengaruh  langsung  =  0,492  lebih  besar dari  hubungan  tidak  langsung.  Hasil pengujian  hipotesis  ini  menunjukkan bahwa  hipotesis  penelitian  yaitu  “  ada pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior”
ditolak. Variabel organizational citizenship  behavior bukan  merupakan variabel mediator tetapi variabel organizational citizenship behavior berhubungan langsung dengan kinerja.

## Kesimpulan dan Saran
Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji  secara  empirik  pengaruh persepsi  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawa  yang  dimediasi  oleh organizational  citizenship  behavior. Berdasarkan  analisis  data  dan  pengujian hipotesis  diperoleh  kesimpulan  adanya peran persepsi budaya  organisasi terhadap organizational citizenship
behavior dan  kinerja  karyawan  secara signifikan,  selanjutnya  secara  bersama- sama  persepsi  budaya  organisasi  dan
organizational citizenship behavior
memiliki peran terhadap kinerja karyawan  secara  signifikan.  Namun, organizational citizenship behavior
bukan menjadi pemediasi antara persepsi budaya organisasi dan kinerja
karyawan..    Selanjutnya, dimensi keagresifan  dalam  variabel  persepi budaya  organisasi  merupakan  aspek yang paling berpengaruh dalam memprediksi kinerja karyawan dibandingkan dimensi yang lain, sedangkan pada organizational citizenship  behavior ,  dimensi  persepsi budaya organisasi yang lebih
berpengaruh  adalah  dimensi  orientasi pada hasil.
Adapun  saran  yang  dapat  peneliti berikan  yang  berkenaan  dengan  hasil penelitian, yaitu :
1. Organisasi  perlu  mengadakan pertemuan secara periodik dengan  seluruh  karyawan  untuk mensosialisasikan pencapaian kinerja organsisasi agar karyawan mengetahui perkembangan kinerja organisasi. 2. Selain  itu,  organisasi  juga  perlu mengembangkan dan meningkatkan pengetahuan karyawan khususnya yang berkaitan dengan tugasnya 3. Selanjutnya,  organisasi  perlu menetapkan  mekanisme  kerja
yang  jelas  dan  membagi  tugas secara  adil  pada  setiap  karyawan yang memungkinkan setiap karyawan  dapat  berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. 4. Adanya sosialisasi tentang budaya  organisasi  yang  jelas
serta  tegas  dalam  penerapannya, agar  supaya semua  elemen  yang berada  di  dalam  organisasi  bisa mempunyai  pemahaman  yang sama  tentang  organisasi  tempat mereka bernaung.

## Kepustakaan
Azwar,  S.  (2004), Reliabilitas  dan Validitas ,  Yogyakarta  :  Pustaka
Pelajar,
Baron,  R.  M  &  Kenny,  D.  A.  (1986). The moderator – mediator variable distinction  in  social  psychological research  :  conceptual,  strategic, and statistical considerations, Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 51 (6), 1173-1182 Bell,  S.  J  &  Menguc,  B.  (2002).  The employee-organization relationship, organizational citizenship behaviors, and superior service quality. Journal of Retailing, 78 , 131-146 Bernardin,  H.  J.  (2003). Human resources management: An experimental approach. New York:  McGraw-Hill Companies. Bolino,  M.  C.,  Turnley,  W.  H.,  & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship  behavior    and  the creation  of  social  capital  in organizations. Academy of Management  Review , 27 (4),  505-
522.
Carr,  J. Z., Schmidt, A. M., Ford, J. K., &  Deshon,  R.  P.  (2003).  Climate perception matter: A meta analytical  path  analysis  relating molar  climate,  cognitive  and affective states and individual level work outcomes. Journal of Applied Psychology. 88 , 605-619
Cooper, C. L & Robertson, I. T. (2002). The  Influence  of  Values  in Organization: Linking Values And
Outcomes  At  Multiple  Levels  Of Analysis: Maierhofer, Dinamika  Lembaga  Pendidikan  Swasta di Indonesia. (2010). http://www.pendidikan-diy.go.id
Diunduh : 3 Agustus 2011
Eisenberger,  R.,  Stinglhamamber,  F., Vandenberghe, C., & Sucharski, L. I.  (2002).  Perceived  supervisor support: contributions to perceived organizational support and employee  retention. Journal  of
Applied Psychology , 8 , 565-57.
Goleman,  D.(2003). Kecerdasan  Emosi :Mengapa Lebih Penting daripada IQ (Alih  Bahasa  oleh  :  T. Hermaya). Jakarta : PT. Gramedia.
Jordan,  P. J.,  Ashkanasy,  N. M.,  Hartel, C.  E.  J.  (2002).  Emotional intelligence  as  a  moderator  of emotional and behavioral reactions to job insecurity. Academy
Management Review , 27 , 361-372

## BUDAYA ORGANISASI, KINERJA DAN OCB
Kazmi.  R,  Amjad.  S,  Khan.  D.  (2008). http://www.ayubmed.edu.pk/JA MC/PAST/136  20-3/Rubina.pdf Diunduh : 3 September 2010
Konovsky,  M.A.,  &  Pugh,  S.D.  (1994).
Citizenship  behavior  and    social exchange. Academy of Management  Journal , 37 (3),  656-
669
Kotter,  John  P.,  Heskett,  James  L., (1992). Corporate  Culture  and Perfomance,  The  Free  Press,  New York.
Levin.  I    &  Gottlieb,  J.  Z.  (2009).
Realigning organization culture for optimal performance: fix principles  &  eight  practices. Organization Development Journal , 27 (4),
Mishra,  P.  S  &  Mohapatra,  A.  K.  D.
(2010).  Relevance  of  Emotional Intelligence  for  Effective  Job Performance:An Empirical Study . VIKALPA , 35 (1),
Moeljono  Dj,  (2003). Budaya  Korporat dan Keunggulan
Korporasi ,
Jakarta :  Elex Media Komputindo.
Organ,  D.  W.  Podaskoff,  P.M  & McKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior:  it’s nature,  antecedents, and  consequences .  California:
Sage Pub Inc
Rich, B. L, Lepine, J. A, Crawford, E. R.
(2010). Job engagement : antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal , 53 (3),  617- 635
Robbins,  S.  P.  (2001). Organizational Behavior . 9 th Edition. New Jersey : Prentice Hall.
Sloat.    K.  C.  M.  (1999).  Organizational citizenship,  does  your firm  inspire employees  to  be  good  citizens?. Journal  of  Professional  Safety,  44 (4), 20-23 .
Sommers,  S. M., Bae, S. H. & Luthans,
F. (1996). Organizational commitment  across  cultures:  the impact  of  antecedents  on  korean employees. Journal  of  Human Relation , 49 , 977-993.
Steers,  R.  M.  &  Black,  J.  S.  (1994).
Organizational  Behavior .  New Jersey : Prentice Hall.