## PENGARUH PROMOSI JABATAN, LINGKUNGAN KERJA DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI KERJA

## Margiyanti, Titing Widyastuti
Pasca Sarjana Magister Manajemen, Universitas IPWIJA Email: agieratusupriyatna@yahoo.com , titingwidyastuti18@gmail.com
ABSTRAK Kata kunci: promosi jabatan, lingkungan kerja, pengawasan, kinerja pegawai, kinerja, motivasi Kondisi saat ini kinerja pegawai di Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Provinsi
DKI Jakarta dirasakan  belum optimal. Permasalahan yang ditemui penulis pada saat  pengamatan  langsung  selama  penulis  bekerja  di  Unit  Pengelola  Kawasan Kota Tua, Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta, ditemui beberapa  pegawai  yang  pada  pagi  harinya  semangat  dalam  bekerja  dan  setelah waktu  memasuki  siang  hari  beberapa  pegawai  mulai  bersantai-santai  dalam bekerja, bahkan terkadang beberapa pegawai hanya sibuk bermain social media. Penelitian  dilaksanakan  pada  Unit  Pengelolaan  Kawasan  Kota  Tua  Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta dengan populasi penelitian sebanyak  183  pegawai,  diambil  sampel  berdasarkan  rumus  slovin  sehingga diperoleh  sampel  sebanyak  126  responden,  untuk  pengumpulan  datanya menggunakan  Teknik  metode  kuisioner,  dan  observasi  langsung.  Dan  untuk analisa datanya dengan menggunakan metode analisa Smart Partial Least Square (PLS)  versi  3.0,  untuk  uji  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji reliabilitas,  uji  validitas,  uji  statistik  dan  uji  asumsi  klasik.  Terdapat  pengaruh positif dan signifikan Promosi Jabatan  terhadap kinerja. Terdapat pengaruh positif dan  signifikan  Promosi  jabatan  terhadap  Motivasi  kerja    Pegawai.    Terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja Pegawai.Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan    Lingkungan  kerja  terhadap Motivasi  kerja.  Tidak  Terdapat  pengaruh  Pengawasan  terhadap  kinerja.  Tidak Terdapat  pengaruh  Pengawasan  terhadap  motivasi    kerja.  Terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Motivasi  kerja mampu memediasi Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai secara positif dan signifikan. Motivasi kerja mampu memediasi Lingkungan kerka terhadap Kinerja Pegawai  secara  positif  Motivasi  kerja  belum  mampu  memediasi  Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai.
ABSTRACT Keywords: promotion, work environment, supervision, employee performance, performance, motivation The current  condition  of  employee performance at  the DKI Jakarta  Provincial
Tourism  and  Creative  Economy  Office  is  felt  to  be  not  optimal.  The  problems encountered by the author during direct observation during the author's work at the  Old  Town  Area  Management  Unit,  DKI  Jakarta  Provincial  Tourism  and Creative  Economy  Office,  were  encountered  by  several  employees  who  in  the morning were enthusiastic about working and after entering the afternoon some employees began to relax at work, sometimes even some employees were just busy playing  social  media.  The  research  was  carried  out  at  the  Old  Town  Area Management Unit of the DKI Jakarta Provincial Tourism and Creative Economy Office with a research population of 183 employees, sampled based on the slovin formula so that a sample of  126 respondents was obtained, for data  collection using  questionnaire  method  techniques,  and  direct  observation.  And  for  data analysis using the Smart Partial Least Square (PLS) analysis method version 3.0, for data tests used in this study are reliability tests, validity tests, statistical tests and  classical  assumption  tests.  There  is  a  positive  and  significant  influence  of Promotion  on  performance.  There  is  a  positive  and  significant  influence  of promotion on employee motivation.  There is a positive and significant influence of  the  work  environment  on  employee  performance.There  is  a  positive  and
significant  influence  of  the  work  environment  on work  motivation.  There  is  no effect of Supervision on performance. There is no effect of supervision on work motivation. There is a positive and significant  influence of  work motivation  on employee  performance.  Work  motivation  is  able  to  mediate  Promotion  to Employee  Performance  positively  and  significantly.  Work  motivation  has  not been able to mediate the work environment on employee performance positively Work  motivation  has  not  been  able  to  mediate  supervision  of  employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik bertujuan menaikkan efektivitas serta efesien  organisasi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  instansi  “Manajemen  sumber  daya  manusia merupakan  “Suatu  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  serta  pengawasan  atas pengadaan,  pengembangan,  kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  serta  pemutusan hubungan kerja yang bertujuan yakni untuk mencapai tujuan organisasi instansi secara terpadu” (Sutrisno, 2015). Semua organisasi pasti akan melakukan segala upaya untuk membenahi dan meningkatkan  kualitas  kinerja  pegawainya  salah  satunya  melalui  pengelolaan  sumber  daya manusia  yang  baik.  Untuk  mencapai  tujuan  dari  sebuah  organisasi  maka  hal  yang  perlu dilakukan manajer adalah memberikan dorongan agar para pegawai dapat bekerja sesuai apa yang diinginkan organisasi. Untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi maka hal yang perlu dilakukan manajer adalah memberikan dorongan agar para pegawai dapat bekerja sesuai apa yang diinginkan organisasi. Salah satunya melalui pemberian motivasi kepada pegawai, karena dengan  adanya  motivasi  kerja  yang  tinggi  pada  diri  seseorang,  maka  akan  timbul semangat kerja pada diri pegawai yang nantinya akan menciptakan kinerja pegawai yang baik (Amalia, 2021).
UPK  (Unit  Pengelolaan  Kawasan  Kota  Tua)  Dinas  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif. Propinsi  Daerah  Khusus  Ibukota  Jakarta,  yang  berlokasi  di  Jalan,  Kali  besar  Timur  No.  30. Kelurahan Pinangsia Kecamatan Tamansari Jakarta Barat merupakan instansi pemerintah DKI Jakarta yang bertanggungjawab kepada Gubenur melalui Sekda DKI Jakarta. Kondisi saat ini kinerja  pegawai  di  Dinas  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Provinsi  DKI  Jakarta  dirasakan belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari capaian kinerja pada tabel dibawah ini:

## Tabel 1 Capaian Kinerja Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif
Provinsi DKI Jakarta Tahun 2022 dilihat dari Sasaran Strategis
No Sasaran Indikator Kinerja Utama Target Capaian/ Realisasi Prosentase 1 Mewujudkan pariwisata DKI Jakarta yang berdaya  saing  dan memberikan nilai tambah ekonomi masyarakatnya Kontribusi Sektor Pariwisata terhadap PAD 11,99% 8,92% 74,37% - Pajak Hotel Kontribusi Sektor Pariwisata PAD 800.000.000.000 871.532.543.399 108,94% - Pajak Restoran Kontribusi Sektor Pariwisata PAD 2.000.000.000.000  2.156.470.612.332 107,82% - Pajak Hiburan Kontribusi Sektor Pariwisata PAD 70.000.000.000 86.936.901.162 124,20%
No Sasaran Indikator Kinerja Utama Target Capaian/ Realisasi Prosentase 2 Terwujudnya Jakarta sebagai kota tujuan wisata berdaya saing internasional Jumlah Wisatawan 7.750.104 orang 5.919.250 orang 76,38% - Jumlah Wisatawan Mancanegara Jumlah Wisatawan 358.410 orang 122.299 orang 27,18% - Jumlah Wisatawan Nusantara Jumlah Wisatawan 7.300.090 orang 5.499.040 orang 75,33% 3 Terwujudnya tata kelola pemerintahan dan keuangan daerah yang transparan dan akuntabel Presentase kualitas pelaksanaan anaggaran 91% 84,25% 92,58%
Sumber: Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta Tahun 2022
Berdasarkan tabel 1. di atas yaitu sasaran strategis terdapat 3 (tiga) indikator pada sasaran strategis perjanjian kinerja kepala Dinas Pariwisata dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta yang bersumber pada LAKIP, yang capaian masih terdampak pada pandemi Covid-19 terutama kunjungan  wisatawan  mancanegara  dan  nusantara  berturut-turut  baru mencapai  27,18%  dan 75,33%  sehingga  juga  akan  berdampak  pada  jumlah  wisatawan  sehingga  baru  mencapai 76,38%  selain  indikator  pada  sasaran  strategis  yang  bersumber  dari  SAKIP,  juga  terdapat  7 (tujuh) indikator sasaran strategis yang bersumber dari kegiatan strategis daerah (KSD) yang pada  tahun  2022  capain  rata-rata  100%  dari  seluruh  targetnya.  Permasalahan  yang  ditemui penulis  pada  saat  pengamatan  langsung  selama  penulis  bekerja  di  Unit  Pengelola  Kawasan Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  dan  Ekonomi  Kreatif  Provinsi  DKI  Jakarta,  ditemui  beberapa pegawai yang pada pagi harinya semangat dalam bekerja dan setelah waktu memasuki siang hari  beberapa  pegawai  mulai  bersantai-santai  dalam  bekerja,  bahkan  terkadang  beberapa pegawai hanya sibuk bermain social media. Hal tersebut menunjukan bahwa motivasi pegawai Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan  Ekonomi  Kreatif  Provinsi  DKI Jakarta  mengalami  penurunan,  hal  lain  yang  ditunjukan  dari  seorang  pegawai  yang  kurang termotivasi adalah raut muka yang kurang senyum yang ditunjukan pegawai saat memasuki siang hari.
Saat  ini  motivasi  kinerja  pegawai  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua  mengalami penurunan,  hal  ini  ditunjukan  dengan  beberapa  faktor  yaitu  dengan  adanya  laporan  data pegawai yang pindah/ keluar selama jangka waktu 2 (dua) tahun terakhir yaitu pada tahun 2021 dan tahun 2022. Selain itu dikuatkan pula dengan penurunan kedisiplinan pegawai dari data system absensi pegawai dalam kurun waktu 6 (enam) bulan pada tahun 2022.

## Tabel 2 Laporan Data Penyedia Jasa Lainnya Orang Perorangan (Tenaga Kontrak) Unit Pengelola Kawasan Kota Tua
No PJLP Petugas 2020 2021 2022 Jumlah Jumlah Jumlah Target Realisasi   Target   Realisasi   Target   Realisasi 1 Petugas Administrasi Kantor 22 21 21 20 20 19 2 Petugas Satuan Keamanan 100 100 100 100 100 100 3 Petugas Kebersihan 55 55 54 54 54 50 Jumlah Keseluruhan 177 176 175 174 174 169
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa target penyedia layanan selama 3 tahun terakhir menunjukkan  ada  perubahan  walaupun  tidak  signifikan  terutama  pada  petugas  administrasi kantor  selama  tiga  tahun  terakhir,  realisasi  tidak  sesuai  dengan  target  hal  ini  ada  beberapa pegawai yang keluar di akhir tahun karena kurangnya disiplin.
Gambar 1. Grafik Rekap Kehadiran PJLP Triwulan II Tahun 2022 (sumber data Sub. Bagian Tata Usaha Unit Pengelola Kawasan Kotatua)
Unit Pengelola Kawasan Kota Tua, Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta selalu berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja pegawainya, salah satunya adalah dengan  diadakannya  pelaksanaan  promosi  jabatan.  Sistem  promosi  jabatan  yang  dilakukan adalah  dengan  mengadakan  sidang  jabatan  (sijab)  dari  setiap  divisi  menyarankan  beberapa nama  yang  pantas  untuk  dipromosikan.  Promosi  berarti  ada  kepercayaan  dan  pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi, dengan demikian promosi akan memberikan status sosial, wewenang ( authority ), tanggung  jawab  ( responsibility ),  serta  penghasilan  ( outcomes )  yang  semakin  besar  bagi pegawai (Haniyah, 2019). Promosi Jabatan menjadi salah satu pengakuan dari instansi terhadap kemampuan kerja yang dimiliki oleh pegawai tersebut, sehingga pegawai yang mendapatkan Promosi  Jabatan  dapat  termotivasi  lebih  tinggi  untuk  memberikan  konstribusi  lebih  kepada instansi.
Lingkungan  kerja  juga  memiliki  peranan  penting  dalam  meningkatkan  motivasi  dan berdampak terhadap kinerja Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang terdapat pada sekitar lingkungan  para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas yang diembankan kepadanya (Nitisemito, 2015). Dalam suatu instansi, lingkungan kerja bukan saja masalah sarana prasarana yang dipenuhi oleh instansi. Namun lingkungan kerja juga harus dapat  memperhatikan  hubungan  yang  terjalin  antara  rekan  kerja  dan  juga  hubungan  yang terjalin antara atasan dengan bawahannya. Interaksi yang dilakukan dengan baik dan mudah
dipahami antara atasan dan pegawai perlu dibangun didalam suatu instansi agar menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Selanjutnya  adalah  pengawasan,  dimana  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta adalah organisasi pemerintahan, yang mana dalam menjalankan aktivitasnya sehari-hari tergantung pada faktor sumber daya manusia dalam hal ini pegawai. Sehingga pengawasan memiliki peranan penting, pengawasan adalah proses  pengamatan  dari  pada  pelaksanaan  seluruh  kegiatan  organisasi  untuk  menjamin  agar supaya semua pekerjaan yang sedang dilaksanakan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Hidayat, 2020). Oleh karena itu suatu sistem pengawasan yang baik harus  dapat  segera  mencegah  penyimpangan-penyimpangan  yang  terjadi,  sehingga berdasarkan  penyimpagan-penyimpagan  itu  dapat  diambil  tindakan  untuk  pelaksanaan selanjutnya agar pelaksanaan keseluruhan benar-benar dapat sesuai atau mendekati apa yang direncanakan sebelumnya. Suatu sistem pengawasan dikatakan baik, jika sistem pengawasan itu  memenuhi  prinsip  fleksibilitas.  Ini  berarti  bahwa  sistem  pengawasan  itu  tetap  dapat dipergunakan, meskipun terjadi perubahan-peruban terhadap rencana diluar dugaan.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  penulis  akan  melakukan  penelitian  lebih  lanjut mengenai  judul  “Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Pengawasan  Terhadap Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Pada  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta”.

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi  yang  diperoleh,  dengan  maksud  untuk  mencari  hubungan  antara  variabel independent  dengan  variabel  dependent.  Tipe  penelitian  yang  akan  digunakan  oleh  peneliti adalah  tipe  penelitian  eksplanatori,  karena  penelitian  ini  menerangkan  kinerja  pegawai berdasarkan  variabel  yang  digunakan  dalam  rangka  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan, diterima atau ditolak.

## Populasi, Sampel dan Metode Sampling
Berdasarkan penjelasan diatas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdapat pada Unit Pengelola Kawasan Kota Tua, Dinas Pariwisata Dan Ekonomi  Kreatif  Provinsi  DKI  Jakarta  sejumlah  183  orang,  dengan  rincian  sebagai  berikut (Sugiyono, 2015):
Tabel 3 Tabel Jumlah Populasi Pegawai
NO POPULASI PEGAWAI JUMLAH 1 Aparatur Sipil Negara 10 orang 2 Petugas Administrasi Kantor 19 orang 3 Petugas Satuan Keamanan 100 orang 4 Petugas Kebersihan 54 orang Jumlah Pegawai 183 orang
Sumber : Data Sub. Bagian Tata Usaha Unit Pengelola Kawasan Kotatua (2023)
Sedangkan sampel yang digunakan ialah dengan sampling jenuh, jadi seluruh populasi dijadikan saampel dalam penelitian ini. Metode sampling jenuh dipilih karena jumlah populasi yang  ada  pada  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan  Ekonomi  Kreatif Provinsi DKI Jakarta Jakarta relatif kecil. Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 180 responden (pimpinan dan peneliti tidak ikut serta karena pimpinan sebagai pengawas dan pemberi  kebijakan  sehingga  harus  netral,  begitu  juga  peneliti  harus  netral  sehingga  tidak dijadikan responden).

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  penulis  dalam  mengumpulkan  data  atau keterangan dan informasi adalah metode pengumpulan data primer yang didapatkan langsung dari objek penelitian melalui metode kuesoner dan metode observasi. Kemudian menggunakan metode pengumpulan data sekunder dengan studi kepustakaan dan studi dokumentasi.

## Metode Analisis Data
Teknik  analisis  data  pada  penelitian  ini  adalah  analisis  SEM  (Abdullah,  2015).  SEM merupakan  pengembangan  lebih  lanjut  dari  Path  analysis,  Pada  metode  SEM  hubungan kausalitas antar variabel eksogen dan variabel endogen dapat ditentukan secara lebih lengkap. Dengan menggunakan SEM tidak hanya hubungan kausalitas (langsung dan tidak langsung) pada  variabel  atau  konstruk  yang  diamati  bisa  terdeteksi,  tetapi  juga  komponen-komponen yang berkontribusi terhadap pembentukan konstruksi itu dapat ditentukan besarnya. Dengan demikian  hubungan  kausalitas  diantara  variabel  atau  konstruk  yang  sedang  kita  pelajari menjadi  lebih  informatif,  lengkap,  dan  akurat  (Abdullah,  2015).  Karena  SEM  menganalisis hubungan kasual antara konstruk dan variabel, itu juga disebut pemodelan kasual (Ruben R et al., 2020).
1. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
2. Uji Hipotesis ( Path Coefficient )
3. Construct Reliability and Validity Test
4. Discriminant Validity Actual Test
5. Cross Loading
6. Uji Reliabilitas
7. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Autokorelasi

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Outer Model

## R-Square
Langkah  selanjutnya  adalah  Evaluasi  R-square  harus  dilakukan  dalam  mengukur penelitian model struktural, masih didasarkan pada perangkat lunak SmartPLS 3.0 - Algoritma PLS, output Rsquare dapat dilihat untuk variabel Endogenous Motivasi kerja (Z) dan Variabel endogenous Kinerja Pegawai (Y) seperti Tabel 4.3.9. di bawah ini.
Tabel 4 Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Kinerja Pegawai (Y) 0,611 0,602 Motivasi Kerja (Z) 0,614 0,608
Sumber : Data diolah penelitian (2023)
Tabel  4  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  R-square  Adjusted  variabel  endogenous Motivasi Kerja (Z) adalah 0,608, artinya variabel Motivasi Kerja dapat dijelaskan 60,8 % oleh variabel  Promosi  Jabatan  (X1),  Variabel  Lingkungan  kerja  (X2)  dan  variabel  Pengawasan (X3). Sedangkan nilai R-Square adjusted Kinerja pegawai (Y) adalah 0,576 artinya variabel Kinerja  Pegawai  (Y)  dapat  dijelaskan  oleh  60,2  %  oleh  variabel  Promosi  Jabatan  (X1), Lingkungan kerja (X2), variabel Pengawasan (X3) dan Motivasi Kerja (Z) dan. Selebihnya bisa dijelaskan oleh variabel di luar model penelitian.

## Hasil Inner VIF
Korelasi  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  bebas  lainnya  seharusnya  tidak  ada dalam model regresi yang baik. Berikut ini adalah tabel 4.11.  hasil dari inner VIF
Tabel 5 Inner VIF Value Kinerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X2) Motivasi Kerja (Z) Pengawas an (X3) Promosi Jabatan (X1) Kinerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X2) 1,767 1,669 Motivasi Kerja (Z) 2,593 Pengawasan (X3) 3,506 3,441 Promosi Jabatan (X1) 3,288 2,524
Sumber : Data diolah penelitian (2023)
Tabel 5 diatas menunjukkan bawah Semua hasil nilai VIF menunjukkan lebih kecil dari 5,00 menunjukkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas antar variabel dalam penelitian.

## Uji Hipotesis
Total Effects
Tabel 6 Total Effects Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV| ) P Val ues Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,599 0,600 0,050 12,046 0,00 0 Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi Kerja (Z) 0,194 0,192 0,060 3,236 0,00 1
Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,269 0,278 0,088 3,054 0,00 2 Pengawasan (X3) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,095 0,094 0,072 1,311 0,19 1 Pengawasan (X3) -> Motivasi Kerja (Z) 0,159 0,165 0,082 1,941 0,05 3 Promosi Jabatan (X1) - > Kinerja Pegawai (Y) 0,178 0,183 0,071 2,496 0,01 3 Promosi Jabatan (X1) - > Motivasi Kerja (Z) 0,543 0,543 0,071 7,661 0,00 0

## Sumber : Data diolah penelitian (2023)

## Total Indirect Effects
Hubungan  pengaruh  tidak  langsung  variabel  Promosi  Jabatan  (X1)  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai  (Y)    melalui  Motivasi  Kerja  kerja  (Z)  kedua  Hubungan  pengaruh  tidak langsung Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) melalui Motivasi Kerja (Z) dan yang ketiga hubungan tidak langsung Pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui motivasi kerja (Z) bisa terlihat pada hasil uji Total Indirect Effects berikut ini : Tabel 7 Total Indirect Effects
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,052 0,054 0,025 2,103 0,036 Pengawasan (X3) -> Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,043 0,048 0,030 1,421 0,156 Promosi Jabatan (X1) -> Motivasi Kerja (Z) -> Kinerja Pegawai (Y) 0,146 0,150 0,048 3,021 0,003

## Sumber:  Data diolah penelitian (2023)

## Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung
Maka  dari  tabel  6 Total  effects dan  tabel  7 Total Indirect  effects diatas,  bisa  ditarik kesimpulan hasil uji untuk hipotesa sebagai berikut:
Tabel 8 Hasil Hipotesis Pengaruh Langsung Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa H1:  Terdapat  pengaruh  Promosi  Jabatan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,178 2,496 0,013 Hipotesa diterima H2:  Terdapat  pengaruh  Promosi  Jabatan terhadap  Motivasi  kerja  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,543 7,661 0,000 Hipotesa Diterima H3:   Terdapat  pengaruh  Lingkungan  kerja 0,599 12,046 0,000 Hipotesa
Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta Diterima H4:   Terdapat  pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap  Motivasi  kerja  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,194 3,236 0,001 Hipotesa Diterima H5:   Terdapat pengaruh Pengawasan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,095 1,311 0,191 Hipotesa Ditolak H6:   Terdapat pengaruh Pengawasan terhadap  Motivasi  kerja  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,159 1,941 0,053 Hipotesa Ditolak H7:   Terdapat  pengaruh  Motivasi  kerja terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Unit Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta 0,269 3,054 0,002 Hipotesa Diterima Sumber: Data diolah (2023)

## 4.4.4.   Hasil Hipotesis Pengaruh tidak Langsung
Tabel 9 Hasil Hipotesis Pengaruh tidak Langsung Hipotesa Original Sampel T- statistic Sig P- value Analisa Hipotesa H8:   Motivasi  kerja  memediasi  Promosi  jabatan terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Pengelola Kawasan  Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta. 0,146 3,021 0,003 Hipotesa Diterima H9:   Motivasi  kerja  memediasi  Lingkungan  kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Pengelola Kawasan  Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta.. 0,052 2,103 0,036 Hipotesa Diterima H10: Motivasi kerja memediasi pengawasan terhadap Kinerja Pegawai pada Unit Pengelola Kawasan Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan  Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta. 0,043 1,421 0,156 Hipotesa Ditolak Sumber: Data diolah (2023)
Dari tabel 6 t otal direct effects dan tabel 7 total indirect effects , didapatkan hasil t-statistic dan P-Values, yang menjadi kriteria untuk pengukuran hubungan antar variabel, dan ini bisa menjadi jawaban atas hipotesis yang kita ajukan yang kita rangkum dalam tabel 8 dan tabel 9 hasil rangkuman.
H 0 : β=0: Tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y
H 1 : β≠0: Ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y
Syarat kondisi Ha diterima dan Ho ditolak adalah jika nilai t-statistic lebih besar dari 1,96 dan significany P-value kurang dari 0,05.
Inner Model
Gambar 2 Inner model

## Sumber: Data diolah penelitian (2023)
Pembahasan H1:   Terdapat pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai Dari tabel 8 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 2,496 menjelaskan  bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Promosi  Jabatan  (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli  adalah  0,178  menunjukkan  bahwa  dampak  Budaya  Kerja  (X1)  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Juga,  nilai  signifikansy  P-value  adalah  0,013  menjelaskan bahwa dampak dari Promosi Kerja (X1)  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena P- value lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini  berhasil membuktikan Hipotesis awal bahwa terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Promosi  kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Hipotesis  diterima.  Hal  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Arief (2022).

## H2:   Terdapat pengaruh Promosi Jabatan terhadap Motivasi Kerja
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 7,661 menjelaskan  bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Promosi  Jabatan  (X1) terhadap Motivasi Kerja (Z) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli  adalah  0,543  menunjukkan  bahwa  dampak  Promosi  kerja  (X1)  berpengaruh  positif terhadap Motivasi Kerja (Z). Juga, nilai signifikansy P-value adalah 0,000 menjelaskan bahwa dampak dari Promosi Kerja (X1)  signifikan terhadap Motivasi Kerja (Z) karena P-value lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil membuktikan hipotesis awal bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  Promosi  kerja  (X1)  terhadap  Motivasi  Kerja  (Z).  Hipotesis diterima. Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Febri Efrin Ardianti (2018). H3:   Terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 12,046 menjelaskan bahwa ada dampak langsung positif dan signifikan dari Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli  adalah  0,599  menunjukkan  bahwa  dampak  Lingkungan  Kerja  (X2)  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Juga,  nilai  signifikansy  P-value  adalah  0,000  menjelaskan
bahwa dampak dari Lingkungan Kerja (X2)  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena P-value lebih kecil dari 0,05.
Penelitian ini  berhasil membuktikan Hipotesis awal bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Lingkungan kerja (Xs) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hipotesis diterima. Hal ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Adi,  Saryadi  dan  Widiartanto (2016).

## H4:   Terdapat pengaruh Lingkungan kerja terhadap Motivasi Kerja
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 3,236 menjelaskan  bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Promosi  Jabatan  (X2) terhadap Motivasi Kerja (Z) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli  adalah  0,194  menunjukkan  bahwa  dampak  Lingkungan  kerja  (X1)  berpengaruh  positif terhadap Motivasi Kerja (Z). Juga, nilai signifikansy P-value adalah 0,001 menjelaskan bahwa dampak dari Lingkungan Kerja (X2)  signifikan terhadap Motivasi Kerja (Z) karena P-value lebih  kecil  dari  0,05.  Penelitian  ini    berhasil  membuktikan  Hipotesis  awal  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan  kerja  (X2)  terhadap  Motivasi  Kerja  (Z). Hipotesis diterima.

## H5:   Terdapat pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 1,311 menjelaskan bahwa tidak ada dampak langsung dan signifikan dari Pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena t-statistik lebih kecil daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah 0,0095  menunjukkan  bahwa  dampak  Pengawasan  (X3)  tidak  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai (Y). Juga, nilai signifikansy P-value adalah 0,191 menjelaskan bahwa dampak dari Pengawasan (X3) tidak  signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena P-value lebih besar dari 0,05. Penelitian ini tidak berhasil membuktikan Hipotesis awal adanya pengaruh positif dan signifikan antara pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hipotesis ditolak.

## H6:   Terdapat pengaruh Pengawasan terhadap Motivasi kerja
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 1,941 menjelaskan bahwa tidak ada dampak langsung dan signifikan dari Pengawasan (X3) terhadap Motivasi kerja (Z) karena t-statistik lebih kecil daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah 0,159  menunjukkan  bahwa  dampak  Pengawasan  (X3)  tidak  berpengaruh  terhadap  Motivasi kerja  (Z).  Juga,  nilai  signifikansy  P-value  adalah  0,053  menjelaskan  bahwa  dampak  dari Pengawasan  (X3)  tidak    signifikan terhadap  Kerja  (Z)  karena  P-value lebih  besar dari  0,05. Penelitian ini tidak berhasil membuktikan Hipotesis awal mengenai adanya  pengaruh positif dan signifikan antara pengawasan (X3) terhadap Motivasi Kerja (Y). Hipotesis ditolak.

## H7:   Terdapat pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari tabel 9 Hasil hipotesis pengaruh langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 3,054 menjelaskan  bahwa  ada  dampak  langsung  positif  dan  signifikan  dari  Motivasi  Kerja  (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y) karena t-statistik lebih besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah 0,269 menunjukkan bahwa dampak Motivasi kerja (Z) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Juga, nilai signifikansy P-value adalah 0,002 menjelaskan bahwa dampak dari Motivasi kerja (Z)  signifikan terhadap Kinerja Pegawai  (Y) karena P-value lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil membuktikan Hipotesis awal bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja (Z) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Hipotesis diterima. Hal ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Adi,  Saryadi  dan  Widiartanto (2016).
H8:   Motivasi Kerja Memediasi Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Dari  tabel  4.16. Hasil  hipotesis  pengaruh  tidakn  langsung ,  diperoleh  nilai  t-statistik adalah  3,021  menjelaskan  bahwa  ada  dampak  tidak  langsung  positif  dan  signifikan  dari Promosi  jabatan  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  melalui  variabel  intervening  Motivasi kerja  (Z)  karena  t-statistik  lebih  besar  daripada  t-nilai  1,96.  Nilai  Sampel  asli  adalah  0,146
menunjukkan bahwa dampak Motivasi kerja (Z) berpengaruh positif dalam memediasi Promosi jabatan  (X1)  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y).  Juga,  nilai  signifikansy  P-value  adalah  0,003 menjelaskan bahwa Motivasi kerja (Z) memediasi secara signifikan variabel Promosi Jabatan (X1) terhadap Kinerja Pegawai  (Y) karena P-value lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini  berhasil membuktikan  Hipotesis  awal  bahwa  Motivasi  kerja  mampu  memediasi  Promosi  Kerja  (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) positif dan signifikan Hipotesis diterima.

## H9:   Motivasi kerja memediasi Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai
Dari  tabel  4.16. Hasil  hipotesis  pengaruh  tidakn  langsung ,  diperoleh  nilai  t-statistik adalah  2,103  menjelaskan  bahwa  ada  dampak  tidak  langsung  positif  dan  signifikan  dari Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui variabel intervening Motivasi kerja (Z) karena t-statistik lebih  besar daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah   0,052 menunjukkan  bahwa  dampak  Motivasi  kerja  (Z)  berpengaruh  positif  dalam  memediasi Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Juga, nilai signifikansy P-value adalah 0,036 menjelaskan bahwa Motivasi kerja (Z) memediasi secara signifikan variabel Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai  (Y) karena P-value lebih kecil dari 0,05. Penelitian ini berhasil  membuktikan  Hipotesis  awal  bahwa  Motivasi  kerja  (Z)  mampu  memediasi Lingkungan kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) positif dan signifikan Hipotesis diterima. H10: Motivasi kerja memediasi Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai.
Dari tabel 10 Hasil hipotesis pengaruh tidakn langsung , diperoleh nilai t-statistik adalah 1,421 menjelaskan bahwa tidak ada pengaruh tidak langsung dan signifikan dari Pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) melalui variabel intervening Motivasi kerja (Z) karena t- statistik lebih kecil daripada t-nilai 1,96. Nilai Sampel asli adalah 0,043 menunjukkan bahwa dampak  Motivasi  kerja  (Z)  tidak  berpengaruh  dalam  memediasi  Pengawasan  (X3)  terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Juga,  nilai  signifikansy  P-value  adalah  0,156  menjelaskan  bahwa Motivasi  kerja  (Z)  tidak  mampu  memediasi  secara  signifikan  variabel  Pengawasan  (X2) terhadap  Kinerja  Pegawai    (Y)  karena  P-value  besar  dari  0,05.  Penelitian  ini  tidak  berhasil membuktikan Hipotesis awal bahwa Motivasi kerja (Z) mampu memediasi pengawasan (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y) positif dan signifikan Hipotesis ditolak.

## Impelementasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Narasumber  di  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua, Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta. Pemerintahan Daerah Kabupaten Bogor dalam hal ini Dinas Perdagangan dan Perindustrian Kabupaten Bogor, yang berlokasi di Cibinong  Bogor,  didapati  bahwa  Motivasi  kerja  mampu  secara  positif  dan  signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai baik secara langsung, maupun sebagai mediator antara Promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini harus menjadi catatan penting  Manajemen  dalam  pengelolaan  sumber  daya,  dimana  Motivasi  kerja  dapat membangkitkan  kinerja  pegawai  secara  langsung  dan  signifikan.  Oleh  karena  itu  indikator pembangun  motivasi  kerja  harus  segera  di  perhatikan  dan  diberikan  porsi  khusus  untuk  di sosialisasikan  dan  diterapkan  di  Unit  Pengelola  Kawasan  Kota  Tua,  Dinas  Pariwisata  Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta.
Pimpinan di Unit Pengelola Kawasan Kota Tua, Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi  DKI  Jakarta  diharapkan  mampu  melakukan  langkah  konkrit  untuk  mewujudkan Promosi jabatan dan lingkungan kerja yang cocok dan terbaik untuk pegawai di lembaganya, sesuai  dengan  yang  didapati  dari  hasil  penelitian  ini  yaitu  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai  secara  positif  dan  signifikan.  Keterbatasan  penelitian  yang  hanya  pada  lokasi  dan narasumber,  namun  mendukung  teori  yang  telah  ada,  bisa  menjadi  acuan  dan  menambah keyakinan akan implikasi dari variabel yang diteliti untuk bisa diterapkan di lembaga lainnya, khususnya Dinas Pariwisata Dan Ekonomi Kreatif Provinsi DKI Jakarta.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut. Pertama, Terdapat pengaruh positif dan signifikan Promosi Jabatan  terhadap kinerja Pegawai. Kedua, Terdapat pengaruh  positif dan signifikan Promosi jabatan terhadap Motivasi kerja Pegawai. Ketiga, Terdapat pengaruh positif dan  signifikan Lingkungan kerja terhadap  Kinerja  Pegawai.  Keempat,  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  Lingkungan kerja terhadap Motivasi kerja. Kelima, Tidak Terdapat pengaruh Pengawasan terhadap kinerja. Keenam,  Tidak  Terdapat  pengaruh  Pengawasan  terhadap  motivasi  kerja.  Ketujuh,  Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi kerja terhadap Kinerja Pegawai. Kedelapan, Motivasi kerja  mampu  memediasi  Promosi  Jabatan  terhadap  Kinerja  Pegawai  secara  positif  dan signifikan. Kesembilan, Motivasi kerja mampu memediasi Lingkungan kerka terhadap Kinerja Pegawai  secara  positif  dan.  Sepuluh,  Motivasi  kerja  belum  mampu  memediasi  Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif . Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Agustin, R. S., & Setyowati, E. (2015). Pengaruh Motivasi, Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Tetap  Bagian  Manufacture  PT  Surya  Perkasa Surabaya. Jurnal Ilmiah Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya , 1–13.
Amalia,  N.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Bulukumba. Jurnal Sumber Daya Manusia , 1 , 1–11. Ardansyah, & Wasilawati. (2014). Pengawasan, Disiplin Kerja, Dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 16 (2), 153–162. https://doi.org/10.9744/jmk.16.2.153-162
Benitez, J., Henseler, J., Castillo, A., & Schuberth, F. (2019). How To Perform and Report An Impactful  Analysis  Using  Partial  Least  Squares:  Guidelines  For  Confirmatory  and Explanatory IS Research. Information and Management , 1–16. https://doi.org/10.1016/j.im.2019.05.003
Ghozali,  I.,  &  Latan,  H.  (2015). Partial  Least  Squares :  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS3.0 (Edisi kedu). Universitas Diponegoro. Handoko, T. H. (2010). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (edisi 2). BPFE. Haniyah, R. A. (2019). Pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan pada Plasa Telkom Lembong Bandung. Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 3 (3), 519–525.
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi) . Bumi Aksara. Hidayat, M. J. (2020). Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Pengawasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  Madya  Medan. JMB (Jurnal Manajemen Dan Bisnis) , 2 (1), 26–32. https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2355 Manalu H, M., & Simbolon B. P Stephanie. (2021). Kompensasi, Pengembangan Karier Dan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Katamata). Jurnal Terapan Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 4 (2), 31–45. Manullang, M. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Citapustaka. Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kespuluh . Jakarta: Selemba Empat.
Maulana, M. I. (2022). Analisa Motivasi Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pada PT. Kapuas Trio Tirta Sari Cabang Kapuas . 8.5.2017 , 2003–2005. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/autism-spectrum-disorders Nitisemito, A. S. (2015). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Ghalia Indonesia.
Norawati, S., Kamal, M., Zakaria, N., Gusman, Y., Tinggi, S., & Bangkinang, I.  E. (2021).
Analisis  Disiplin,  Kompetensi,  Motivasi  Kerja,  Kompensasi,Pelatihan  Dan  Dan Padakinerja  Karyawan  (Studi  pada  PKS  PT.  Tunggal  Yunus  Estate  Kabupaten Kampar). MENARA Ilmu , 15 (01), 148–158.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior, Seventeenth Edition, Global Edition . England: Pearson Education Limited.
Ruben R, B., Vinodh, S., & Asokan. (2020). Development of Structural Equation Model For Lean Six Sigma System Incorporated With Sustainability Considerations. International Journal  of  Lean  Six  Sigma , 11 (4),  687–710.  https://doi.org/10.1108/IJLSS-11-2018- 0123
Sedarmayanti.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Refika Aditama. Siagian, S. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi. Aksara. Sugiyono. (2015). Statistik Nonparametris Untuk Penelitian . Bandung: Penerbit Alfabeta. Sutrisno, E. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia(Cetakan ke tujuh) . Kencana Prenada Media Group.
Terry, G. (2014). Dasar-Dasar Manajemen . Jakarta: Bina Aksara.
Wahyuni,  W.,  Musseng,  A.,  &  Iqbal,  A.  R.  (2020).  Analisis  Disiplin  Kerja  Dan  Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementerian Agama Kabupaten Gowa. MM Journal , 1 (2), 9–15. http://ojs.stkip-
ypup.ac.id/index.php/MM/article/view/702%0Ahttp://ojs.stkip- ypup.ac.id/index.php/MM/article/download/702/647
Yasir, Y., & Soedjoko, D. K. H. (2022). Analisis Kepemimpinan, Motivasi, Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt  Telkom  Indonesia  Kediri. …  Nasional Manajemen Dan … , 392–402.
https://proceeding.unpkediri.ac.id/index.php/simanis/article/view/1728%0Ahttps://pro ceeding.unpkediri.ac.id/index.php/simanis/article/download/1728/1408

## This Work is Licensed under a
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License