## PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, LINGKUNGAN KERJA, DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD. SREGEP YOGYAKARTA
Sri Rejeki 1 , Linawati 2 , Sofiati 3 , Achmad Marzuki 4
1234 STIE Widya Wiwaha Yogyakarta linawati7306@yahoo.com 2

## Abstract
This  research  is  intended  to  analyze  the  influence  of  motivation,  discipline,  work environtment  and  work  commitment  on  the  employee  performance  of  UD.  Sregep Yogyakarta.  The  respondents  consist  of  70  respondents.  Questionnaire  are  used  to collect  data  from  the  respondents  and  the  data  were  analized  by  Multiple  Regression Analysis.  The  result  of  the  studyindicates  that:  (i).  Motivation  has  no  significant influence on the employee performance (ii).  Discipline has significant influence on the employee  performance  (iii).  Work  environtment  has  no  significant  influence  on  the employee  performance  (iv)  Work  commitment  has  significant  influence  on  the employee  performance  (v)  Motivation,  discipline,  work  environment,  and  work commitment simultaneously has significant influence on the employee performance. Keywords: Motivation,  Discipline,  Work  Environment,  Work  Commitment,  Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Setiap  perusahaan  baik  skala  nasional  maupun  internasional  menyadari  arti pentingnya Sumber Daya Manusia (SDM) bagi perusahaan. Persaingan yang semakin ketat  di  era  digital  saat  ini  membutuhkan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang berkualitas  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  memenangkan  persaingan. Perkembangan  teknologi  dalam  bidang  digital  menuntut  tersedianya  Sumber  Daya Manusia  (SDM)  yang  dapat  menguasai  teknologi,  diantaranya  kebutuhan  akan kecepatan  pelayanan,  informasi,  dan  dokumentasi.  Perusahaan  dituntut  untuk meningkatkan  kinerja  sumber  daya  manusia  secara  optimal  agar  setiap  karyawan mempunyai  produktivitas  tinggi  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh  karena  itu, peran  manajemen  khususnya  manajer  SDM  juga  dituntut  untuk  mengelola  kinerja karyawan  agar  mempunyai  kemampuan  dan  kompetesi  tinggi  agar  dapat  bekerja secara maksimal di perusahaan.
UD.  Sregep  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  daur  ulang  kertas bekas  dengan  tujuan  untuk  menjaga  lingkungan  dan  mengurangi  pencemaran  yaitu dengan  cara  mengubah  kertas  bekas  menjadi  barang  yang  memiliki  nilai  jual.  Pada tahun  1980,  kertas  bekas  menjadi  barang  yang  memiliki  nilai  jual,  sehingga  UD. Sregep melakukan jual beli kertas dan memprosesnya menjadi barang yang bisa dijual
kembali. UD. Sregep berdiri pada tahun 1994 dan dalam kegiatannya terus berinovasi dalam  hal  operasional  maupun marketing .  Kegiatan  operasional  UD.  Sregep  awalnya menggunakan  tenaga  manusia,  namun  sekarang  sebagian  sudah  menggunakan mesin. Pelayanan kepada pelanggan awalnya hanya menggunakan telepon kabel dan sekarang  beranjak  ke  media  sosial.  Pada  saat  ini  UD.  Sregep  memiliki  90  karyawan, 16  armada,  16  trukdimana  setiap  truk  dipegang  oleh  3  orang  karyawan,  4  mesin pressdimana  setiap  mesin  dipegang  oleh  4  karyawan,  3  mesin  potong  dimana  setiap mesin  dipegang  oleh  2  orang  dan  sebuah forklift yang  dipegang  oleh  2  karyawan. Selama  ini  terdapat  faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan  yang dialami  karyawan  UD.  Sregep,  diantaranya  tidak  adanya  motivasi  yang  dilakukan atasan terhadap karyawan, menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, dan kurangnya kedisiplin kerja karyawan.
Sutrisno (2016) menjelaskan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara setiap kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada seseorang yang timbulnya disebabkan oleh faktor dari dalam diri orang itu sendiri (intrinsic) dan faktor  dari  luar  diri  seseorang (ekstrinsic) .  Pendapat  tersebut  tidak  jauh dari  teori  Maslow  yang  mengemukakan  bahwa  hirarkhi  kebutuhan  manusia  dapat digunakan  untuk  mengambarkan  motivasi  kerja  seseorang.  Selain  faktor  motivasi, faktor  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  komitmen  juga  merupakan  faktor  penting yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi utama  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (MSDM)  yang  terpenting  karena  semakin baik  disiplin  karyawan,  semakin  tinggi  prestasi  kerja  yang  dapat  dicapainya.  Tanpa disiplin  karyawan  yang  baik,  sulit  bagi  organisasi  atau  perusahaan  untuk  mencapai kinerja  yang  optimal.  Disiplin  kerja  menurut  Hasibuan  (2016)  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang berlaku.
Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  sekitar  tempat  kerja  baik  secara  fisik maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan,  mengamankan, menentramkan,  dan  kesan  betah  bekerja  dan  lain  sebagainya  (Sutrisno,  2009). Adanya  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  membuat  karyawan  merasa  betah  bekerja karena  mereka  merasa  diperlukan  (penting)  oleh  perusahaan  sehingga  mereka  akan bekerja  dengan  senang  hati.  Hal  ini  akan  menimbulkan  semangat  kerja  yang  tinggi dalam  bekerja.  Dengan  adanya  semangat  kerja  yang  tinggi  maka  secara  otomatis kinerja karyawan juga akan meningkat sehingga dapat menghasilkan produktifitas dan prestasi kerja yang tinggi atau optimal.
Byron  dalam  siagian  (2015)  mengatakan  bahwa  komitmen  kerja  merupakan karakteristik  personal  yaitu  dapat  diandalkan  dan  dapat  dipercaya.  Seseorang  yang memiliki komitmen kerja tinggi bisa dipastikan bahwa karyawan tersebut akan bekerja secara  optimal  karena  dia  merasa  bahwa  pekerjaan  yang  dilakukannya  menjadi tanggung  jawabnya  untuk  diselesaikan  dengan  baik.  Seseorang  yang  memiliki komitmen kerja tinggi akan berusaha memotivasi dirinya untuk bekerja dengan sebaik- baiknya  sesuai  dengan  tugas  yang  diberikan  perusahaan.  Dengan  demikian, seseorang  yang  memiliki  komitmen  kerja  tinggi akan  meningkatkan  kinerjanya  secara optimal  agar  tujuan  dan  keberhasilan  perusahaan  akan  tercapai.  Seseorang  yang
memiliki  komitmen  kerja  tinggi  pada  akhirnya  juga  akan  membentuk  karyawan  yang loyal terhadap perusahaan.
Keberhasilan  perusahaan  atau  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  tidak  terlepas dari  peran  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  SDM  memegang  peranan  sangat  penting dalam  suatu  perusahaan,  karena  SDM  merupakan  faktor  pengendali  bagi  sumber daya-sumber  daya  lainnya;  seperti  uang,  bahan  baku,  mesin  dan  peralatan.  SDM dapat  menjadi  sumber  keunggulan  bersaing  bagi  perusahaan,  karena  SDM  yang memiliki kinerja baik akan membuat perusahaan berhasil mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2005), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung  untuk  mencapai  hasil  kerja  (Mangkunegara,  2016).  Karyawan  yang bekerja dengan rasa senang dan memiliki kepuasan dalam bekerja akan memperbesar kemungkinan  tercapainya  kinerja  yang  optimal.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi  pada akhirnya akan membuat karyawan semakin loyal terhadap perusahaan.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  permasalahan  utama  dalam  penelitian  ini adalah:  Apakah  motivasi,  disiplin,  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Permasalahan dalam penelitian tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
1.  Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
2.  Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
3.  Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4.  Apakah komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi, disiplin,  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Adapun tujuan penelitian ini secara terperinci adalah sebagai berikut:
1.  Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
2.  Menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan.
3.  Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
4.  Menganalisis pengaruh komitmenkerja terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Lingkungan  dan  Komitmen  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan
Kinerja  pegawai  atau  karyawan  perusahaan  merupakan  faktor  yang  sangat menentukan  dalam  keberhasilan  perusahaan.  Jika  kinerja  perusahaan  tinggi  maka perusahaan akan lebih mudah mencapai tujuannya begitu juga sebaliknya, jika kinerja suatu  perusahaan  rendah  maka  perusahaan  akan  sulit  mencapai  tujuannya.  Kinerja perusahaan ini akan tercermin dari kinerja karyawan yang dimiliki perusahaan.
Kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan komitmen kerja karyawan. Menurut Robbins dalam Siagian  (2015),  motivasi  merupakan  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah  dan ketekunan  seseorang  individu  untuk  mencapai  tujuan.  Lebih  lanjut  Hasibuan  (2016) menyampaikan  bahwa  motivasi  adalah  segala  sesuatu  yang  menimbulkan  suatu
semangat atau dorongan kerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seorang karyawan akan ikut menentukan besar kecilnya prestasi yang dicapai. Menurut  Mangkunegara (2016) faktor  motivasi  ada  7  yaitu:  promosi,  Prestasi  kerja,  Pekerjaan  itu  sendiri, Penghargaan,  Tanggung  jawab,  Pengakuan,  dan  Keberhasilan  dalam  bekerja. Karyawan yang memiliki motivasi kerja tinggi akan membuat karyawan bekerja dengan baik sehingga karyawan akan memiliki  prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, kinerja perusahaan  dan  kinerja  karyawan  juga  akan  meningkat  sehingga  tujuan  perusahaan dan tujuan karyawan akan tercapai.
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seorang  dalam  memenuhi  segala  peraturan  perusahaan  (Rivai,  2011).Menurut Hasibuan  (2002),  Ada  beberapa  bentuk  disiplin  kerja  yang  harus  diperhatikan  dalam menjalankan kebijakan sebagai pimpinan dalam sebuah organisasi/perusahaan, yakni terdapat  4  perspektif  daftar  menyangkut  disiplin  kerja  yaitu:  1).  Disiplin  retributif,  yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah; 2).Disiplin korektif, yaitu perusahaan membantu  karyawan  mengoreksi  perilakunya  yang  tidak  tepat;  3).  Perspektif  hak-hak indifidu,  yaitu  berusaha  mendungi  hak-hak  dasar  individu  selama  tindakan-tindakan disipliener; 4). Persepektif utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada  saat konsekuensi tindakan  disiplin  melebihi  dampak negatif.  Disiplin  kerja  dapat di  lihat  sebagai  sesuatu  yang  besar  manfaatnya,  baik  bagi  kepentingan  organisasi maupun  bagi  para  karyawan.  Bagi  organisasi  adanya  disiplin  kerja  akan  menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang  optimal.Menurut  Handoko  (2008)  jenis-jenis  disiplin  kerja  yaitu: Self  Imposed Discipline (yaitu  disiplin  yang  dipaksakan  diri  sendiri)  dan Command  Discipline (yaitu disiplin yang diperintahkan). Dengan adanya disiplin kerja tinggi yang dimiliki karyawan maka  karyawan  akan  memiliki  produktivitas  kerja  dan  kinerja  yang  optimal  sehingga akan  meningkatkan  keuntungan  dan  keberhasilan  perusahaan  dan  pada  akhirnya tujuan perusahaan akan tercapai.
Menurut  Sutrisno  (2009),  lingkungan  kerja  adalah  keselurauhan  sarana  dan prasarana kerja yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Dengan demikian, berdasarkan  beberapa  teori  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja merupakan  keseluruhan  elemen  yang  mempengaruhi  seseorang  dalam  melakukan sesuatu  terkait  aktivitas  manajerial  dalam  organisasi,  baik  yang  berupa  fisik  maupun non fisik. Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan merasa betah bekerja karena mereka akan merasa diperlukan (penting) oleh perusahaan sehingga karyawan akan  bekerja  dengan  senang  dan  semangat  bekerja  tanpa  perlu  pengawasan  yang ketat  dari  perusahaan.  Dengan  suasana  demikian  maka  secara  otomatis  kinerja mereka  juga  akan  meningkat  sehingga  dapat  menghasilkan  produktifitas  dan  prestasi kerja yang tinggi atau optimal.
Komitmen  kerja  menurut  Robbins  dalam  Edison  (2017)adalah  suatu  keadaan seorang  karyawan  yang  memihak  organisasi  tertentu,  serta  tujuan-tujuan  dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Mangkunegoro (2016) juga mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan  keterlibatan  seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  organisasi.  Hasibuan  (2016)
lebih lanjut mengatakan bahwa komitmen kerja merupakan karakteristik personal yaitu dapat  diandalkan  dan  dapat  dipercaya.  Dengan  demikian,  seorang  karyawan  yang memiliki komitmen kerja yang tinggi terhadap perusahaan akan bekerja secara optimal (berkinerja  tinggi)  untuk  perusahaan  dan  akan  bertahan  di  perusahaan  tersebut. Dengan lain dengan kata lain, seseorang yang mempunyai komitmen kerja yang tinggi terhadap perusahaan akan loyal terhadap perusahaan.
Menurut  Handoko  (2008),  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Kinerja juga didefinisikan sebagai implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja  dilakukan  oleh  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan,  kompetensi, motivasi,  dan  kepentingan.Sikap  suatu  organisasi  dalam  menghargai  dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam  melakukan  pekerjaan.  Sutrisno  (2009)  menyampaikan  bahwa  kinerja  adalah tingkat  pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  perusahaan  adalah tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka  mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Berdasarkan beberapa  pendapat  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya  dalam  waktu  tertentu.  Kinerja  juga  merupakan  perwujudan  kerja  yang dilakukan  oleh  pegawai  yang  biasanya  digunakan  sebagai  dasar  penilaian  terhadap pegawai atau organisasi.
Kinerja  yang  baik  merupakan  faktor  utama  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi atau  perusahaan.  Meningkatnya  kinerja  seorang  karyawan  akan  tergantung  kepada sikap organisasi dalam memperlakukan karyawan, sehingga jika sikap organisasi baik maka  karyawan  akan  termotivasi  untuk  bekerja  secara  optimal.  Selain  itu,  kinerja karyawan  juga  sangat  dipengaruhi  oleh  kedisiplinan  karyawan  dalam  bekerja.  Jika karyawan  mempunyai  didiplin  kerja  yang  tinggi  maka  karyawan  akan  bekerja  dengan baik dan penuh tanggung jawab. Kinerja karyawan juga terbentuk dari lingkungan kerja dan  komitmen  kerja  karyawan  terhadap  perusahaan.  Semakin  baik  lingkungan kerjanya  maka  karyawan  akan  merasa  betah  dan  senang  dalam  melakukan pekerjaannya sehingga mereka akan bekerja secara optimal, semakin jelek lingkungan kerjanya  maka  karyawan  akan  merasa  malas  bekerja  sehingga  akan  menurunkan kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga  terjadi  pada  faktor  komitmen  kerja.  Semakin  tinggi komitmen kerja karyawan maka semakin tinggi juga kinerjanya, begitu juga sebaliknya bahwa  semakin  rendah  komitmen  kerja  karyawan  maka  semakin  rendah  juga kinerjanya. Berdasarkan uraian-uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja,  disiplin,  lingkungan  kerja  dan  komitmen  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis penelitian
Hipotesis 1: Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2: Disiplin mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis  3:  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  signfikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hipotesis  4:  Komitmen  kerja  mempunyai  pengaruh  signfikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hipotesis 5 : Motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Penelitian Yang Relevan
1.  Muhammad  Deni  2017  Kedisiplinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai PelayananPublik.
2.  Fiya  Mila  Fatmawat,  Sri  Hartono,  Istiatin  2020  Kinerja  Karyawan  Ditinjau  Dari Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Pada Showroom Muhari Motor 651 Karanganyar.
3.  Puti  Annisa  Utari  Dan  Anna  Marina  2018  Pengaruh  Komitmen  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat DPRD Provinsi ‘X’.

## Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Model Penelitian
Sumber: Konsep yang dikembangkan

## METODE PENELITIAN

## Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian  ini  berlangsung  selama  5  bulan  pada  tahun  2021  ker.  Penelitian dilakukan  pada  karyawan  UD.  Sregep  yang  beralamat  di  Karanglo,  Area  Sawah, Tlogoadi, Kecamatan Mlati, Kabupaten Sleman, Yogyakarta.
Motivasi X1 Disiplin X2 Lingkungan Kerja X3 Komitmen Kerja X4 Kinerja Karyawan Y

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dan  data  yang  digunakan  adalah data  primer.  Data  primer  adalah  data  yang  didapat  dari  sumber  pertama  baik  dari individu  atau  perseorangan,  seperti  wawancara  atau  pengisian  kuesioner  (Umar, 1998).  Data  primer  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  tanggapan  karyawan terhadap  variabel  motivasi  kerja,  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja  dan  komitmen terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  4 variabel  independen  (bebas)  yang  terdiri  dari  motivasi  kerja  (X1),  disiplin  (X2), lingkungan kerja (X3) dan komitmen kerja (X4) dan 1 variabel dependen (terikat) yaitu kinerja (Y).

## Populasi dan Sampel
Populasi menurut Sugiyono (2017) merupakan wilayah generaliasasi yang terdiri atas  obyek  ataupun  subyek  yang  mempunyai  kuantitas  dan  karakteristik  tertentu. Arikunto  menyampaikan  bahwa  jika  populasi  kurang  dari  100  orang,  maka  lebih  baik diambil  semua  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.  Populasi penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  UD.  Sregep  yang  terdiri  dari  90  karyawan, sehingga  responden  yang  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian  adalah  90  orang karyawan UD. Sregep yang telah bekerja selama 5 bulan atau lebih.

## Metode Pengambilan Sampel
Teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan non  probabilistic  sampling dan metode  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan purposive  sampling yaitu  teknik pengambilan  sampel  secara  sengaja  sesuai  dengan  yang  diperlukan  atau  penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2010). Populasi penelitian ini adalah semua  karyawan  UD.  Sregep  yang  terdiri  dari  90  karyawan,  sedangkan  sampel  yang digunakan adalah karyawan UD. Sregep yang telah bekerja 5 bulan atau lebih. Dengan kriteria tersebut maka diharapkan responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian ini dapat memberikan penilaian secara obyektif terhadap variabel variabel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  penyebaran  kuesioner kepada  90  responden.  Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  4 variabel independen  yang meliputi: motivasi (X1), Disiplin (X2), lingkungan kerja (X3), komitmen kerja (X4) dan 1 variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Motivasi (X1)
Motivasi adalah segala sesuatu yang menimbulkan suatu semangat atau dorongan kerja (Hasibuan, 2016).
2.  Disiplin
Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan (Rivai, 2011).

## 3.  Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  sarana  dan  prasarana  kerja  yang  dapat mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan.  Dengan  demikian,  berdasarkan  beberapa teori  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  merupakan  keseluruhan elemen yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan sesuatu terkait aktivitas manajerial  dalam  organisasi,  baik  yang  berupa  fisik  maupun  non  fisik  (Sutrisno, 2009)
4.  Komitmen Kerja
Komitmen kerja merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan dan dapat dipercaya (Mangkunegara, 2016).
5.  Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Handoko, 2008).

## Pengukuran Variabel
Penelitian  ini  terdiri  dari  4  variabel  independen  yang  meliputi:  motivasi  (X1), Disiplin (X2), lingkungan kerja (X3), komitmen kerja (X4) dan 1 variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y). Pengukuran kelima variabel dilakukan dengan menggunakan 35 pernyataanyang  terdiri  6  pernyataan  tentang  variabel  motivasi,  6  pernyataan  tentang variabel disiplin, 6 pernyataan tentang variabel lingkungan kerja, 9 pernyataan tentang variabel komitmen kerja, dan 8 pernyataan tentang variabel kinerja. Semua instrument penelitian  diukur  dengan  5  poin  skala  likert  dengan  bobot  dari  5  sampai  dengan  1, dengan alternatif jawaban dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan  analisis  regresi  linier  berganda  dengan menggunakan software  computer Program  SPSS (Statistical  Package  for  Social Science) versi  23.  Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menganalisis pengaruh  variabel  motivasi  (X1),  disiplin  (X2),  lingkungan  kerja  (X3),  komitmen  kerja (X4) terhadap kinerja karyawan (Y).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1)  Hasil Analisis Deskriptif
Hasil  penyebaran  kuesioner  terhadap  90  responden  yang  dijadikan  sampel penelitian  menunjukkan  bahwa  70responden  (77,8%)  mengisi  kuesioner  secara lengkap  (dikembalikan),12responden  (13,3%)  yang  tidak  mengisi  kuesioner  secara lengkap  dan  8  (8,9%)  responden  tidak  mengembalikan  kuesioner  sehingga  bisa dikatakan  bahwa response  rate penelitian  ini  sebanyak  77,8%.  Berdasarkan  hasil penyebaran  kuesioner  tersebut  menunjukkan  bahwa  70  responden  dapat  dijadikan sebagai  sampel  dalam  penelitian  ini.  Tabel  1  dibawah  ini  merupakan  tabel  hasil penyebaran kuesioner.

## Achmad Marzuki
Tabel 1 Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Prosentase Kuesioner yang disebar. 90 77,8 % Kuesioner yang kembali. 70 13,3 % Kuesioneryang  tidak  Kembali  atau  tidak lengkap. 20 08,9 % Jumlah responden 90 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
a.  Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Keterangan Jumlah responden Presentase (%) Laki-laki 28 40% wanita 42 60% Total 70 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan tabel 2 di atas diketahui bahwa mayoritas responden adalah wanita yaitu  sebanyak  42  orang  (60%),  sisanya  laki-laki  yaitu  sebanyak  28  orang  (40%), sehingga  bisa  dikatakan  bahwa  karyawan  perusahaan  UD.  Sregep  didominasi perempuan.

## b.  Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Klasifikasi responden berdasarkan jenis kelamin diperlihatkan pada tabel berikut:
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Keterangan Jumlah responden Presentase (%) 18-23 7 10% 24-28 15 21% 29-33 6 9% 34-38 14 20% 39-43 7 10% 44-48 10 14% 49-53 2 2% 54-58 10 14% Total 70 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  dari  segi  usia,  responden  penelitian  ini  didominasi usia usia 24-28 tahun atau 21% dari seluruh responden.

## c.  Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Klasifikasi  responden  berdasarkan  tingkat  Pendidikan  diperlihatkan  pada  tabel berikut:
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Keterangan Jumlah responden Prosentase SLTP 11 15% SLTA 39 55% SMK 19 27% S1 1 3% Total 70 100%
Sumber: Data primer yag diolah, 2021
Berdasarkan  data  pada  tabel  4,  klasifikasi  responden  berdasarkan  pendidikan terakhir didominasi oleh responden dengan Pendidikan SLTA (55%).

## d.  Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Klasifikasi responden berdasarkan masa kerja diperlihatkan pada tabel 5 berikut:
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja No MasaKerja Jumlah responden Presentase (100%) 1 5-10 bulan 5 9% 2 10 bulan-1 tahun 30 42% 3 1-2 tahun 15 21% 4 2-3 tahun 12 17% 5 3-4 tahun 8 11% Jumlah 70 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2021
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  berdasarkan  masa  kerjanya,  mayoritas  responden dalam penelitian ini memiliki masa kerja 10 bulan sampai 1 tahun (42%).

## 2)  Uji Instrumen
Uji  instrument  dalam  suatu  penelitian  sangat  penting  untuk  dilakukan.  Uji instrument  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas.  Menurut Sugiyono  (2018)  uji  validitas  dapat  dilakukan  dengan  cara  mengoreksi  item  skor instrumen  dengan  skor  total.  Suatu  item  dikatakan  valid  jika  menunjukkan  ketepatan antara  data  sesungguhnya  dengan  apa  yang  tidak  jauh  berbeda  dengan  data  yang dilaporkan  penelitian  dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  di  lapangan  penelitian. Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji  kehandalan  instrument  (kuesioner)  penelitian. Selain  harus  valid,  instrumen  suatu  penelitian  juga  harus  reliabel  atau  konsisten. Menurut  Sugiyono  (2018),  uji  reliabilitas  adalah derajat  konsistensi  dan stabilitas  data atau  suatu  temuan.  Pengujian  dilakukan  guna  menguji  konsistensi  jawaban  dari responden atas seluruh pernyataan.

## a.  Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi content dari  suatu  instrumen,  dengan  tujuan  untuk  mengukur  ketetapan  instrument  yang digunakan dalam suatu penelitian (Sugiyono, 2017). Kriteria yang digunakan adalah:
1.  Jika r hitung > r tabel maka instrumen tersebut valid
2.  Jika r hitung < r tabel maka instrumen tersebut tidak valid
Berdasarkan  r  tabel  dengan  rumus  df:  n-2  maka  diketahui  hasilnya  adalah 0,235. Tabel di bawah ini merupakan hasil uji validitas dalam penelitian ini.
Tabel 6 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator r hitung r tabel Status Motivasi (X1) X1.1 0,563 0,235 Valid X1.2 0,569 0,235 Valid X1.3 0,479 0,235 Valid X1.4 0,631 0,235 Valid X1.5 0,547 0,235 Valid X1.6 0,576 0,235 Valid Disiplin (X2) X2.1 0,478 0,235 Valid X2.2 0,510 0,235 Valid X2.3 0,578 0,235 Valid X2.4 0,597 0,235 Valid X2.5 0,637 0,235 Valid X2.6 0,663 0,235 Valid Lingkungan Kerja (X3) X3.1 0,520 0,235 Valid X3.2 0,679 0,235 Valid X3.3 0,651 0,235 Valid X3.4 0,544 0,235 Valid X3.5 0,589 0,235 Valid X3.6 0,562 0,235 Valid Komitmen kerja (X4) X4.1 0,500 0,235 Valid X4.2 0,603 0,235 Valid X4.3 0,568 0,235 Valid X4.4 0,556 0,235 Valid X4.5 0,639 0,235 Valid X4.6 0,491 0,235 Valid X4.7 0,677 0,235 Valid X4.8 0,572 0,235 Valid X4.9 0,471 0,235 Valid Kinerja (Y) X5.1 0,558 0,235 Valid X5.2 0,515 0,235 Valid X5.3 0,563 0,235 Valid X5.4 0,592 0,235 Valid X5.5 0,578 0,235 Valid X5.6 0,595 0,235 Valid X5.7 0,576 0,235 Valid X5.8 0,506 0,235 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  6  di  atas  maka  terlihat  bahwa  seluruh  item  pernyataan  pada semua variabel, baik variabel motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen dan kinerja karyawan  dinyatakan  valid.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai  r  hitung  >  r  tabel  dari  variabel motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen kerja dan kinerja karyawan yang memiliki nilai diatas 0.5 atau r hitung > r tabel 0,235.

## b.  Uji Reliabilitas
Instrumen suatu penelitian selain harus valid  juga harus reliabel atau konsisten. Menurut  Sugiyono  (2018),  uji  reliabilitas  adalah derajat  konsistensi  dan stabilitas  data atau  suatu  temuan.  Pengujian  dilakukan  guna  menguji  konsistensi  jawaban  dari responden  atas  seluruh  pernyataan.  Alat  ukur  dinilai  reliabel  jika  hasil  pengukuran tersebut  menunjukkan  hasil  yang  konsisten  dari  waktu  ke  waktu.  jika  nilai Cronbach Alppha 𝛼 >  0,6  maka  data  termasuk  reliabel,  sebaliknya  apabila  nilai Cronbach Alppha 𝛼 < 0,6 maka data tidak reliabel. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 7 di bawah ini:
Tabel 7 Hasil Uji Reliabiitas Variabel Cronbach alpha Role of thumb Keterangan Motivas (X1) 0,654 0,60 Reliabel Disiplin (X2) 0,624 0,60 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,614 0,60 Reliabel Komitmen kerja (X4) 0,739 0,60 Reliabel Kinerja (X5) 0,699 0,60 Reliabel Sumber: data primer yang diolah, 2021
Hasil uji reliabilitas terhadap variabel motivasi (X1), disiplin (X2), lingkungan kerja (X3),  komitmen  kerja  (X4)  dan  kinerja  (Y)  menunjukkan cronbach’s  alpha >  0,6,  yaitu variabel motivasi adalah 0,654, variabel disiplin 0,624, variabel lingkungan kerja 0,614, variabel komitmen kerja 0,739 dan variabel kinerja 0,699. Hasil ini menunjukkan bahwa semua pernyataan pada variabel ini dinyatakan reliabel atau bisa dipercaya.

## 3)  Pengujian Hipotesis Dan Pembahasan

## a.  Uji Parsial (Uji t)
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  keberhasilan  koefesien  regresi  secara  parsial. Apabila nilai  hitung  ≤  nilai  tabel  maka  variabel  bebasnya  memberikan  pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.Ghozali (2013) mengatakan bahwa uji t digunakan untuk  masing-masing  mengetahui  hasil  variabel  independen  terhadap  variabel dependen. Hasil uji t penelitian ini dapat dilihat pada tabel 8 berikut:
Tabel8
Hasil uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.196 3.324 4.571 .000 Motivasi (X1) .020 .048 .067 .411 .685 Disiplin Kerja (X2) .147 .050 .465 2.937 .007 Lingkungan Kerja (X3) .032 .050 .098 .643 .526 Komitmen (X4) .181 .048 .638 3.780 .001
Sumber: Data primer yang diolah, 2021 a. Dependent Variable : Kinerja (Y)
Uji parsial (uji t) variabel X terhadap variabel Y pada tabel  8 menunjukkan  hasil sebagai berikut:
a.  Pada variabel motivasi (X1),  diperoleh sig t = 0,685>t hitung 0,411 pada tingkat α atau level probabilitas (kepercayaan) 0,05. Hasil uji t tersebut menunjukkan bahwa hipotesis  1  tidak  diterima,  artinya  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
b.  Pada  variabel  disiplin  kerja  (X2),  diperoleh  sig  t  =  0,007  <t  hitung  2,937  pada tingkat  α  atas  level  probabilitas  (kepercayaan)  0,05.  Hasil  uji  t  tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima, artinya bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
c.  Pada  lingkungan  kerja  (X3)  diperoleh  sig  t  =  0,643  >t  hitung  0,526 pada tingkat α atas level probabilitas (kepercayaan) 0,05. Hasil uji t tersebut menunjukkan bahwa hipotesis 3 tidak diterima, artinya bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
d.  Pada  variabel  komitmen  kerja  (X4)  diperoleh  sig  t  =  0,001  <  t  hitung  3,780  pada tingkat  α  atas  level  probabilitas  (kepercayaan)  0,05.  Hasil  uji  t  tersebut menunjukkan  bahwa  hipotesis  4  diterima,  artinya  bahwa  komitmen  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## b.  Uji F
Menurut  Gozali  (2039),  uji  F  digunakan  untuk  menguji  signifikan  tidaknya pengaruh  variabel  bebas  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki pengaruh secara bersamaan atau  secara  simultan  terhadap  variabel  terikat.  Hasil  uji  F  penelitian  ini  tapat  dilihat pada tabel9 berikut;

## Table9
Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 19.579 4 4.895 4.950 .004 b Residual 24.721 25 .989 Total 44.300 29 Sumber: Data primer yang diolah, 2021 a. Dependent Variable : Kinerja (Y)
b. Predictors:  (Constant) ,  Komitmen  (X4),  Lingkungan  Kerja  (X3),  Disiplin  Kerja (X2), Motivasi (X1)
Hasil  Uji  F  pada  tabel  9  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  F=  0,004  <  F hitung=  4,950.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis  5  terbukti.  Hasil  uji  F menunjukkan  bahwa  secara  simultan  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  variabel motivasi  (X1)  disiplin  (X2),  lingkungan  kerja  (X3),  komitmen  kerja  (X4)  terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## c.  Pembahasan
Hasil uji t menunjukkan ada 2 variabel X yaitu variabel X1 (motivasi) dan variabel X3 (lingkungan kerja). Hasil tersebut mengandung implikasi bahwa tidak ditemukannya
pengaruh  signifikan  antara  variabel  motivasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  variabel kinerja karyawan dimungkinkan terjadi karena motivasi yang dilakukan atasan kepada karyawan  di  UD.  Sregep  hanya  bersifat  menegur  tanpa  membangun  motivasi karyawan serta kurangnya arahan pimpinan terhadap karyawan. Pimpinan UD. Sregep selama  ini  tidak  pernah  mengadakan  pelatihan  bagi  karyawan  sehingga  karyawan kurang  termotivasi  dalam  bekerja  atau  hanya  sekedar  mengerjakan  pekerjaan  rutin saja.  Pimpinan  belum  menyadari  bahwa  motivasi  yang  diberikan  kepada  karyawan merupakan  sebuah  kebutuhan  yang  mendorong  produktivitas  dan  kinerja  karyawan secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Agar  karyawan  dapat  berhasil dalam  melaksanakan  pekerjaannya  maka  seorang  pemimpin  harus  mempelajari sifat/karater  bawahan  dan  pekerjaannya  dengan  memberikan  kesempatan  kepada karyawan agar karyawan dapat termotivasi dan berusaha mencapai hasil.
Hasil  uji  t  pada  tabel  8  juga  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  UD.  Sregep. Hal  ini  bisa  disebabkan  karena  baik  perusahaan  dan  karyawan  lebih  memperhatikan faktor-faktor  lain  di  luar  faktor  lingkungan  kerja  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  misalnya;  faktor  gaji,  tunjangan,  fasilitas  dan  lain-lain.  Faktor  lingkungan kerja  seharusnya  juga  menjadi  prioritas  bagi  pimpinan  perusahaan  dalam  upaya meningkatkan  kinerja  karyawan.  Kondisi  tempat  kerja  dan  suasana  kerja  yang harmonis  dan  baik  antara  pimpinan  dan  karyawan  seharusnya  menjadi  faktor  penting yang menjadi perhatian pimpinan perusahaan karena terciptanya kondisi tempat kerja dan  suasana  kerja  yang  harmonis  dan  baik  antara  pimpinan  dengan  bawahan  akan membuat  karyawan  lebih  semangat  dalam  bekerja  sehingga  dapat  meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan.
Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  atau  komponen  sangat  penting  bagi karyawan  dalam  melakukan  aktivitas  pekerjaan.  Dengan  memperhatikan  lingkungan kerja  yang  baik  atau  menciptakan  kondisi  kerja  yang  mampu  memberikan  motivasi untuk  bekerja,  maka  hal  ini  akan  membawa  pengaruh  terhadap  kegairahan  atau semangat  karyawan  dalam  bekerja.  Pada  akhirnya  lingkungan  kerja  yang  kondusif akan  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  dapat  bekerja  optimal. Berdasarkan hasil penelitian dan pengamatan  selama 5 bulan di UD. Sregep, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kondisi dan keadaan lingkungan kerja yang terjadi di UD. Sregep  terlihat  dari  kurang  akrabnya  antara  karyawan  satu  dengan  karyawan  yang lain,  hal  ini  terjadi  karena  perbedaan  faktor  lingkungan  sosial  karyawan  dimana masing-masing karyawan mempunyai latar belakang pendidikan yang berbeda dimana mayoritas karyawan UD. Sregep adalah lulusan SD yang mempunyai masa kerja lebih lama  sedangkan  minoritas  karyawan  adalah  lulusan  SLTA,  sehingga  hal  ini menimbulkan  jarak  sosial  dan  adanya  perlakuan  berbeda  dari  pimpinan  terhadap masing  masing  karyawan  sehingga  hal  ini  lambat  laun  akan  memberikan  dampak negatif  bagi  karyawan  dan  terjadi  perilaku  diskriminatif  diantara  karyawan.  Menurut Theodorson  (2013)  diskriminasi  adalah  perlakuan  tidak  seimbang  terhadap  golongan atau  kelompok  berdasarkan  sesuatu,  biasanya  bersifat  kategorial,  atau  atribut-atribut khas,  seperti  berdasarkan  ras,  kesukubangsaan,  agama,  atau  keanggotaan  kelas- kelas  sosial,  dan  akhirnya  hal  ini  menimbulkan  tidak  dapat  tercapainya  manfaat
maksimal  dari  lingkungan  kerja  itu  sendiri,  dimana  manfaat  lingkungan  kerja  adalah menciptakan gairah kerja sehingga produktivitas kerja karyawan akan meningkat.
Hasil  penelitian  Deni  (2017)  mengenai “Pengaruh  Kedisiplinan  dan  Motivasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pelayanan  Publik ”  menunjukkan  bahwa  secara  simultan, Kedisiplinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi F sebesar 0.000 < α 0,05. Berdasarkan ujit (parsial), variabel kedisiplinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi  t  0,001  <  α  0,05  dan  variabel  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawann  dengan  nilai  signifikansi  t  0 ,000 < α0,05. Hasil penelitian Deni  tersebut  tidak  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  saat  ini  dimana  secara parsial  variabel  motivasi  pada  penelitian  ini  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi t 0,685 > α 0,05.
Hasil  penelitian  Fatmawati,  Hartono,  dan  Istiatin  (2020)  mengenai “Kinerja Karyawan  Ditinjau  Dari  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Pada Showroom  Muhari  Motor  651  Karanganyar ”  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  simultan  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Showroom Muhari Motor 651 Karanganyar dengan  nilai  signifikansi  F 0,000  <  α  0,05.  Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan  bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (sig  t  0,000  < α  0,05),  variabel  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (sig  t  0,346  <  α  0,05) dan  variabel  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (sig  t  0,000  < α  0,05). Hasil penelitian Fatmawati, Hartono, dan Istiatin tersebut sejalan dengan penelitian ini dimana  variabel  lingkungan  kerja  dalam  penelitian  ini  tidak  berpengaruh  secara signifikan  dengan  kinerja  karyawan  (sig  t  0526  >  α  0,05)  dan  variabel  disiplin  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (sig t 0,007 < α 0,05.
Penelitian  Utari  Dan  Marina  (2018)  mengenai “Pengaruh  Komitmen  Kerja  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat  DPRD  ProvinsiX ” menunjukkan bahwa berdasarkan uji simultan (Uji F)maupun uji parsial (uji t), variabel komitmen  kerja  dan  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  dengan  nilai  signifikansi  F  0,000  < α  0,000  dan  signifikansi  t  untuk variabel komitmen kerja 0,004 < α 0,05 serta variabel motivasi kerja 0,005 < α 0,005. Hasil  penelitian  Utari  dan  Marina  ini  sejalan  dengan  penelitian  ini  dimana  variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (sig t 0526  >  α  0,05)  dan  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan (sig t 0,007 < α 0,05).

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut sebagai berikut:
1.  Motivasi  (X1)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (hipotesis  1  tidak  terbukti).  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  signifikansi  t  =  0,685  > ting kat α atau level probabilitas 0,05.
2.  Disiplin (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (hipotesis 2 terbukti). Hal ini ditunjukkan dengan nilai signifikansi t = 0,007 < tingkat α atas level probabilitas 0,05.
3.  Lingkungan  Kerja  (X3)  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (hipotesis 3 tidak terbukti). Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikansi t = 0,643 > tingkat α atau level probabilitas 0,05.
4.  Komitmen  kerja  (X2)  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (hipotesis 4 terbukti). Hal ini ditunjukan dengan nilai signifikansi t = 0,001 < tingkat α atau level probabilitas 0,05.
5.  Variabel motivasi (X1) disiplin (X2), lingkungan kerja (X3), dan komitmen kerja (X4) secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y)  (hipotesis  5  terbukti).  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai  signifikansi  F  =  0,004< tingkat α atau level probabilitas 0,05.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian, maka ada beberapa saran yang dapat diberikan:
1.  Hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi,  disiplin,  lingkungan  kerja  dan komitmen terhadap kinerja karyawan UD. Sregep mengungkapkan bahwa variabel disiplin  kerja  dan  komitmen  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  sedangkan  variabel  motivasi  dan  lingkungan  kerja  tidak  mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut penulis menyarankan agar atasan memberikan contoh dan pelatihan yang mampu manciptakan  dan  meningkatkan  disiplin  kerja  karyawan  dengan reward dan punishment yang membangun, misalkan  kenaikan jabatan, kenaikan gaji dan lain- lain. Perusahaan juga dapat memberikan motivasi yang membangun yaitu dengan cara memberikan contoh atau bisa dengan pelatihan terhadap karyawan baik yang sudah  lama  bekerja  atau  pun  karyawan  baru  atau  dengan  cara  memberikan stimulus penghargaan bagi karyawan yang berprestasi dalam bentuk kenaikan gaji maupun  jabatan,  memperbaiki  fasilitas  kerja  karyawan,  dan  meningkatkan kuantitas  maupun  kualitas  tunjangan  yang  diberikan  kepada  karyawan  agar karyawan  semakin  loyal  dan  mempunyai  kontribusi  tinggi  terhadap  perusahaan. Hal  tersebut  dimaksudkan  agar  karyawan  dapat  berkinerja  dengan  baik  dan mengerti apa dan bagaimana dalam menjalankan tugasnya, memiliki pengetahuan dan  wawasan  yang  baik  sehingga  tidak  terjadi miss-understand dalam menyelesaikan  permasalahan  dan  menjadi  jalan  agar  karyawan  memiliki  motivasi dan kinerja tinggi dalam bekerja.
2.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  yang  baik  bagi perusahaan  agar  menjadi  bahan  pertimbangan  bagi  manajemen  perusahaan dalam  hal  pengambilan  keputusan  terkait  peningkatan  kinerja  karyawan  di  masa mendatang.
3.  Dalam  penelitian  ini,  penulis  hanya  meneliti  variabel  motivasi,  disiplin,  lingkungan kerja  dan  komitmen  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  saja,  sedangkan masih  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  misalnya tanggung  jawab  dan  pembagian  tugas,  cara komunikasi, gaya kepemimpinan  dan lain-lain. Oleh sebab itu perlu ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Deni,  Muhammad.  2017.  Kedisiplinan  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pelayanan  Publik.  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya  (JMBS)  |ISSN:1412- 4521 Vol.15 No.4
Fatmawat,  F.  Mila.,  Hartono,  S.,  &  Istiatin.  2020.  Kinerja  Karyawan  Ditinjau  Dari Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Pada Showroom Muhari Motor 651 Karanganyar. Jurnal Edunomika, Vol.15No.4
Ghozali,  Imam.  2013). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS. PT. Gramedia. Pustaka.
Handoko,  T  Hani.  2008 .  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  daya  Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan,  MalayuS.P.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara.
Hasibuan, MalayuS.P.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi (cetakan kesembilan Belas ed.). Jakarta PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, A. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan ketigabelas ed.). Bandung: PT. Remaja Rosdakaya.
Utari, P. Annisa., &Marina, Anna. 2018. Pengaruh Komitmen Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Sekretariat  DPRD  Provinsi  ‘X’.  Jurnal  Menara Ekonomi. ISSN: 2579-5295. Volume IV No.3.
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori ke Praktik . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sutrisno,  E.  2016. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  ke  delapan .  Jakarta Kenana Perdana Media Group.
Siagian, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke 23 ed.). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&B . Bandung: alfabeta. Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  pertama.  Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.