ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Ayu Monika 1* , Tedi Rusman 2 , Suroto 3 , Albet Maydiantoro 4
1 Universitas Lampung, Indonesia
2, 3 Universitas Lampung, Indonesia *E-mail: ayumonika@student.unila.ac.id

## ABSTRACT
Tujuan dari adanya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  koperasi  sai  betik  (KPN)  di  Kecamatan  Balik  Bukit Kabupaten  Lampung  Barat.  Metode  yang  digunakan  didalam  penelitian  ini  adalah deskriptiv Perivikatif dengan pendekatan ex a post facto dana survey. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 31 orang. Sampel yang digunakan adalah seluruh populasi yang ada sehingga teknik pengambilan sampel menggunakan  sampel  jenuh.  Berdasarkan  pada  hasil  analisis  diperoleh  kesimpulan  bahwa  terdapat pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada koperasi sai betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat. Sedangkan secara simultan juga terdapat  pengaruh  lingkungan  kerja,  pelatihan,  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada koperasi sai betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat. Nilai Fhitung sebesar 10,737 dengan sig. sebesar  0,05
Kata kunci : lingkungan kerja, pelatihan, kompensasi, kinerja

## 1. Pendahuluan
Koperasi Pegawai Negeri mengandung dua unsur, yaitu ada unsur ekonomi dan ada unsur sosial. Unsur koperasi yang berdasarkan atas motif ekonomi atau mencari keuntungan, sedangkan bagian-bagian  yang  saling  berkaitan  tersebut  merupakan  unsur-unsur  ekonomi  seperti  yang digunakan  sistem  pembukuan  yang  baku.  Sedangkan  unsur  sosial  lebih  menjurus  untuk menerangkan  kedudukan  anggota  dalam  organisasi  tersebut,  hubungan  antarsesama  anggota koperasi  dengan pengurus  untuk  bekerja sama,  menolong diri sendiri maupun solidaritas  antar anggota dalam kelompok kekeluargaan yang mempunyai kepentingan dan juga tujuan yang sama dengan kesadaran mereka masing-masing. Dengan berusaha didalam suatu koperasi akan lebih mudah  untuk  mencapai  dan  memenuhi  kepentingan  serta  tujuannya  jika  dibandingkan  dengan mereka yang berusaha secara individu.
Dalam  dunia  perkoperasian,  anggota  merupakan  suatu  hal  yang  terpenting  didalam perkembangan  suatu  koperasi,  dimana  dalam  hal  ini  anggota  diharapkan  dapat  berpartisipasi secara  maksimal,  dan  dibutuhkan  strategi  yang  tepat  jika  seorang  pemimpin  koperasi  ingin memajukan  koperasinya.  Perencanaan  strategi  yang  tepat  sangatlah  penting,  karena  apabila seorang  pemimpin  salah  mengatur  strategi  bukannya  keuntungan  yang  diraih  tetapi  malah sebaliknya.  Secara  tidak  langsung  anggota  koperasi  pada  dasarnya  juga  adalah  pemilik  dari koperasi  tersebut,  oleh  karena  itu  anggota  diwajibkan  untuk  memajukan  dan  mengembangkan organisasinya.  Oleh  sebab  itu,  anggota  koperasi  dituntut  berperan  aktif  dalam  berpartisipasi dalam  mengembangkan  serta  memajukan  koperasinya  baik  secara  langsung  ataupun  tidak langsung. Koperasi pegawai negeri juga dijadikan sebagai suatu instansi yang merupakan suatu
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
wadah bagi mereka yang bekerja pada instansi pemerintahan yang menyediakan koperasi sebagai media untuk melakukan kredit atau pinjaman uang yang dibayar secara mengangsur.
Kredit atau peminjaman uang yang dibayar secara mengangsur oleh pegawai negeri pada koperasi dimana pegawai negeri tersebut bekerja, koperasi tersebut merupakan suatu sarana bagi mereka  dalam  memenuhi  kesejahteraan  dengan  mengikut  sertakan  dirinya  sebagai  anggota koperasi pegawai negeri tersebut. Dengan mendapatkan pinjaman kredit maka seorang pegawai negeri  dapat  melakukan  berbagai  usaha  untuk  mendapatkan  tambahan  penghasilan  serta membantu dalam kebutuhan keluarganya.
Koperasi  juga sebagai  media yang membantu  pegawai  negeri untuk  melakukan pinjaman modal atau dana untuk kesejahteraan hidupnya, ketika pegawai negeri sipil tersebut telah terdaftar menjadi anggota Koperasi PNS pada Koperasi Sai Betik maka anggota koperasi  tersebut wajib untuk  mengikuti  peraturan  yang  ada.  Didalam  UU  No.  5/2014  secara  eksplisit  menyebutkan bahwa sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari Tua PNS berasal dari pemerintah selaku pemberi kerja dan iuran yang bersangkutan. Dapat kita artikan bahwa, sumber pembiayaan jaminan pensiun dan jaminan hari tua PNS berasal dari iuran PNS yang dipotong sekian persen dari penghasilan yang didapatkannya. Selain dari pemotongan yang dilakukan oleh Pemerintah selaku  pemberi  kerja,  koperasi  yang  terdapat  pada  Instansi  dimana  Pegawai  Negeri  tersebut bekerja  dapat  juga  memotong  Gaji  Pegawai  Negeri,  apabila  Pegawai  Negeri  tersebut  sebagai anggota Koperasi melakukan peminjaman di Koperasi tersebut dengan mengisi formulir sebagai persyaratan  melakukan  peminjaman  dan  menandatangani  formulir  yang  sudah  disediakan  oleh pihak koperasi. Oleh karena itu, nilai-nilai kepuasan masyarakat terhadap fungsi pelayanan yang diberikan KPN Sai Betik sangat ditentukan oleh pengurus itu sendiri, baik dari peran pemimpin maupun pelaksanaan oleh bawahan.
Selain  itu  juga  didalam  Koperasi  Sai  Betik  ini  bisa  membantu  perekonomian  masyarakat sekitar, tidak hanya sebagai wadah simpan pinjam saja. Karena mereka menyediakan tempat yang mana dipergunakan untuk menjual  barang-barang, makanan atau yang lainnya hasil karya dan juga  hasil  kreatifitas  dari  masyarakat  sekitar.  Contohnya  seperti  makanan  dari  olahan  kopi, jagung, sayur mayur, sarung celugam, dan lainnya. Dengan begitu manfaat dari Koperasi ini dapat bertambah  nilainya  karena  dapat  membantu  perekonomian  dalam  masyarakat  sekitar  dan  juga dapat mengembangkan hasil potensi wilayah yang ada.
Hasil potensi yang ada di Lampung Barat banyak sekali yang bisa membantu perekonomian masyarakat  sekitar.  Hanya  saja  mereka  tidak  tahu  bagaimana  atau  dimana  tempat  untuk memasarkan  produk-produk  yang  mereka  buat.  Harapan  dari  Koperasi  Sai  Betik  ini  selain tujuannya membantu para anggota adalah membantu perekonomian masyarakat sekitar walaupun yang  dilakukan  oleh  pihak  Koperasi  Sai  Betik  tidak  banyak.  Dengan  begitu  masyarakat  yang membuat suatu kreatifitas dari hasil potensi wilayah yang ada di Lampung Barat dapat dituangkan dengan baik.
Kinerja  pelayanan  publik  yang  dilakukan  oleh  birokrasi  pada  khususnya  seringkali  tidak memuaskan  dan  tidak  mencerminkan  profesionalisme  birokrasi  ketika  melakukan  fungsi pelayanan  kepada  masyarakat  yang  menjadi  permasalahan  selama  ini.  Perusahaan  atau  badan usaha membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik dari pemimpin atau karyawan  dalam  hal  tugas  maupun  pengawasan  yang  merupakan  penentu  tercapainya  tujuan perusahaan  atau  suatu  badan  usaha.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  atau  badan  usaha  harus mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  tingkat  pengetahuan  dan  kemampuan  yang tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan semaksimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.  Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi  suatu  perusahaan (Yusuf: 2015: 57).
Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011: 21) kondisi fisik kantor yang belum tertata rapi serta  ruang  kerja  yang  masih  belum  kondusif  dinilai  juga  sebagai  faktor  penghambat  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal ini, ruang tempat kerja yang dinilai sempit, pohon-
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
pohon  yang  ada  disekitar  kantor  terlalu  banyak  sehingga  kantor  terlihat  selalu  kotor  membuat para karyawan kurang merasakan kenyamanan di tempat kerja serta tidak adanya kantin didekat kantor. Selain kondisi fisik lingkungan kerja, ternyata lingkungan kerja non fisik di Koperasi Sai Betik seperti hubungan antara sesama rekan kerja kerap kali menjadi keluhan di antara sesama karyawan. Sebagai contoh yaitu mereka sangat jarang melakukan evaluasi atau bertukar pikiran tentang persoalan kantor sehingga interaksi antar sesama karyawan sangat kurang. Berdasarkan hasil wawancara dengan karyawan Koperasi Sai Betik, hal lain yang menjadi persoalan adalah belum tersedianya kantin, jaminan kesehatan serta jenjang karir yang menarik. Kondisi semacam inilah yang  dianggap  menyebabkan  turunnya  kinerja  karyawan,  dengan  begitu  hasil  kinerja  para karyawan  terbilang  standar  atau  hanya  biasa-biasa  saja.  Padahal  semestinya  tiap  hari  para karyawan haus mampu berkontribusi lebih untuk kemajuan koperasi tidak hanya menyelesaikan target saja tetapi bisa melakukan lebih lagi untuk kemajuan koperasi.
Hasil wawancara yang dilakukan dengan 31 orang karyawan Koperasi Sai Betik menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  juga  merupakan  faktor  yang  perlu  mendapatkan  perhatian  dari  suatu perusahaan  atau  badan  usaha.  Berdasarkan  wawancara  dengan  karyawan  Koperasi  Sai  Betik, maka diketahui 3 faktor yang diindikasikan memengaruhi kinerja karyawan di Koperasi Sai Betik. Hal  ini  diperkuat  berdasarkan  hasil  pra-survey  kepada  31  orang  karyawan  perusahaan  yang diperkenankan  untuk  memilih  3  faktor  yang  diindikasikan  memengaruhi  kinerja  karyawan  di Koperasi Sai Betik.

## Tabel 1. Hasil Wawancara Terhadap 31 Karyawan Mengenai Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sai Betik
No Faktor Yang Memengaruhi Respon Persentase 1.  Disiplin Kerja 4 6,48% 2.  Pelatihan 11 17,82% 3.  Lingkungan Kerja ( Fisik non fisik) 13 21,06% 4.  Gaya Kepemimpinan 8 12,96% 5.  Motivasi 5 8,1% 6.  Kompensasi 12 19,44% 7.  Beban Kerja 9 14,58%

## Sumber: Hasil Wawancara peneliti
Berdasarkan data pada tabel 1, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan Koperasi Sai Betik mengalami  penurunan  dikarenakan  oleh  3  faktor,  yaitu  lingkungan  kerja,  pelatihan  dan kompensasi. Dari hasil pra-survey tersebut, terlihat bahwa 3 faktor tertinggi adalah lingkungan kerja sebesar 21,06% atau sebanyak 13 responden, kompensasi sebesar 19,44% atau sebanyak 12 responden dan pelatihan sebesar 17,82% atau sebanyak 11 responden. Sedangkan faktor paling kecil  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  disiplin  kerja  yaitu  sebesar  6,48  %  atau sebanyak 4 responden saja.
Hal ini membuktikan bahwa banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan. Menurut Wibowo (2011: 68) kinerja karyawan itu merupakan hasil atau prestasi dari kerja seseorang yang dinilai  dari  kualitas  ataupun  kuantitasnya  berdasarkan  standar  kerja  yang  sudah  ditentukan sebelumnya.  Dalam  mewujudkan  kinerja  karyawan  yang  baik  untuk  tercapainya  suatu  target dalam perusahaan atau badan usaha harus ada campur tangan dari seorang pemimpin agar dapat memberikan arahan ataupun koreksi bagi karyawan agar nantinya mereka dapat
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
memaksimalkan kerja untuk lebih baik lagi kedepannya. Karena memang sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya manusia memegang peranan penting dalam melakukkan aktivitas untuk mencapai tujuan.
Oleh  karena  itu  agar  dapat  mewujudkan  semua  target  yang  telah  ditetapkan  sangat dibutuhkan  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Kinerja  karyawan  yang  tinggi sangat  diharapkan  oleh  setiap  perusahaan  atau  badan  usaha.  Semakin  banyak  karyawan  yang mempunyai  kinerja  tinggi,  maka  produktivitas  perusahaan  secara  keseluruhan  akan  meningkat sehingga  perusahaan  akan  dapat  bertahan  dalam  persaingan.  Yang  diharapkan  dari  semua perusahaan  atau  badan  usaha  adalah  kinerja  karyawan  yang  memuaskan,  tetapi  tidak  bisa  kita pungkiri  bahwa  belum  semua  karyawan  mampu  bekerja  sesuai  dengan  target  dan  memilik kemampuan atau kreatifitas yang tinggi. Memang dalam melakukan aktivitas kerjanya, karyawan akan menunjukkan hasil yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya, meskipun mereka bekerja pada bidang dan tempat yang sama.
Dengan permasalahan tersebut, untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan KPN Sai Betik Kabupaten  Lampung  Barat  dalam  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat,  maka  penulis memandang pentingnya pelatihan serta lingkungan kerja karena berdasarkan pendapat para ahli bahwa pelatihan dan lingkungan kerja memang memengaruhi kinerja karyawan yang ada di dalam perusahaan  atau  badan  usaha.  Karyawan  yang  ada  di  suatu  organisasi  maupun  perusahaan  itu merupakan hal yang paling penting karena seorang karyawan atau pegawai itu sangat menentukan maju atau tidaknya perusahaan tersebut. Karena salah satu sumber yang terdapat dalam organisasi itu ialah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ialah sumber daya yang sangat memiliki banyak kelebihan dibandingkan dengan yang lain karena sumber daya manusia memiliki pikiran, akal  keinginan, perasaan, pengetahuan, dan keterampilan. Oleh karena itu apabila kita melihat bagaimana  kegunaan  dari  sumber  daya  manusia  itu  maka  perusahaan  atau  bisnis  tidak  bisa terlepas dari peran tenaga kerja manusia yang harus diperhatikan segala kebutuhannya.
Maka  dari  itu,  sumber  daya  manusia  harus  menunjukkan  kinerja  nya  dengan  baik  untuk menunjang  suatu  bisnis  atau  perusahaan  itu  makin  baik  untuk  kedepannya.  Kinerja  karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk penilaian bagi pihak perusahaan atau badan usaha yang tujuannya  untuk  bisa  melakukan  suatu  evaluasi  maupun  penilaian  dalam  bekerja.  Mengapa demikian, karena kinerja karyawan berkaitan erat dengan hasil maupun keterampilan yang ada untuk pencapaian utama dalam suatu perusahaan atau badan usaha.
“Dikarenakan manusia selalu berperan aktif dan selalu menjadi peran utama dalam setiap kegiatan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  atau  badan  usaha,  karena  manusia  juga  menjadi perencana,  pelaku,  dan  penentu  untuk  terwujudnya  tujuan  dalam  suatu  perusahaan  yang  ada” (Hasibuan, 2012: 10). Untuk dapat melihat bagaimana pengaruh peningkatan kinerja karyawan dapat  diperoleh  dari  dalam  diri  karyawan  itu  sendiri  ataupun  dari  lingkungan  sekitar.  Karena apabila  karyawan  sudah  dapat  memahami  atau  mengerti  apa  saja  yang  harus  dilakukan  dalam pekerjaannya maka kinerjanya pun dapat meningkat.
Menurut  Noah  dan  Steve  (2012:  37)  lingkungan  kerja  merupakan  semua  hubungan  yang terjadi dengan karyawan di tempat kerja. Oleh karena itu, segala sesuatu yang berada di tempat kerja merupakan lingkungan kerja. Karyawan berada di  dalam sebuah lingkungan kerja ketika karyawan melakukan aktivitas pekerjaan, dan segala bentuk hubungan yang melibatkan karyawan tersebut,  itu  semua  termasuk  dari  lingkungan  kerja.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  lingkungan kerja adalah kondisi disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan suatu pekerjaan yang dilakukan serta sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150

## Tabel 2. Hasil Wawancara terhadap 31 Karyawan Koperasi Sai Betik Mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja
NO Keterangan Tanggapan Tinggi Sedang Rendah 1. Penerangan didalam ruangan 8 7 16 2. Kebersihan di area kantor 5 9 17 3. Fasilitas- fasilitas di kantor 9 8 14 4. Komunikasi antar karyawan 8 10 13 5. Penataan ruang yang ada di dalam kantor 6 12 13 Presentase (%) 23,3% 29,8% 47,3%

## Sumber: HasSumber : Hasil Wawancara peneliti
Berdasarkan  data  yang  disajikan  pada  tabel  2  menunjukkan  keanekaragaman  hasil  yang didapat  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja.  Sebanyak  23%  menyatakan  lingkungan  kerja  di Koperasi Sai Betik tinggi, 29,8% menyatakan sedang, dan 47,3% menyatakan rendah. Dari data di atas dapat diketahui bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang cukup besar bagi kinerja karyawan.  Rendahnya  kinerja  karyawan  di  Koperasi  Sai  Betik  sangat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja.  Selain  itu  pelatihan  juga  cukup  memengaruhi  kinerja  karyawan  karena pelatihan  merupakan  suatu  usaha  untuk  peningkatan  pengetahuan  dan  menambah  keahlian seorang karyawan dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
Menurut  Sikula  (2011:  98)  pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Sebelum menyelenggarakan pelatihan, perusahaan akan menjelaskan tujuan–tujuan dari pelaksanaan pelatihan itu sendiri.
Menurut  Sofyandi  (2013:  43)  tujuan  utama  pelatihan  yaitu,  untuk  memperbaiki  kinerja, mengurangi  waktu  belajar  bagi  karyawan  baru  supaya  menjadi  kompeten,  membantu memecahkan  permasalahan  operasional,  mempersiapkan  karyawan  untuk  promosi,  dan mengorientasikan karyawan terhadap organisasi.  Banyak sekali manfaat  dari adanya pelatihan, diantaranya  adalah  dengan  adanya  pelatihan  yang  strategis  dapat  membuat  SDM  menjadi professional  dalam  bekerja,  dapat  membantu  sesama  karyawan  dalam  memecahkan  masalah mereka, dan lebih memberikan kontribusinya pada hasil organisasional.
Berdasarkan hasil wawancara peneliti ke 31 karyawan Koperasi Sai Betik tentang Pelatihan didapatkan hasil sebagai berikut:

## Tabel 3. Hasil Wawancara terhadap 31 Orang Koperasi Sai Betik terhadap Pengaruh Pelatihan
NO Keterangan Tanggapan Tinggi Sedang Rendah 1. Produktivitas kerja yang dilakukan 9 9 13 2. Kemajuan badan usaha 8 9 14 3. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan 8 10 14 4. Penggunaan teknologi semakin canggih 9 10 12 5. Bagaimana pencapaian target di dalam pekerjaan anda 8 11 12 Presentase (%) 27,2% 31,7% 41,1%

## Sumber: Hasil Wawancara peneliti
Berdasarkan data yang disajikan pada tabel 3 menunjuka hasil yang beragam. Pelatihan yang diperoleh 27,2% menyatakan tinggi, sebanyak 31,7% menyatakan sedang, dan 41,1%
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
menyatakan rendah. Dari data di atas dapat diketahui pelatihan yang ada di Koperasi Sai Betik masih  tergolong  rendah  sehinga  berakibat  pada  kinerja  karyawan.  Selain  itu  juga  kompensasi sangat memengaruhi kinerja pegawai, karena dengan adanya kompensasi karyawan akan semakin giat  dalam  bekerja.  Mereka  merasa  bahwa  prestasi  yang  selama  ini  dikontribusikan  untuk perusahaan sangat dihargai dan suatu perusahaan atau badan usaha akan menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
Berdasarkan  hasil  wawancara  peneliti  ke  31  karyawan  Koperasi  Sai  Betik  tentang Kompensasi didapatkan hasil sebagai berikut :

## Tabel 4. Hasil Wawancara terhadap 31 Orang Koperasi Sai Betik terhadap Pengaruh Kompensasi
No Keterangan Tanggapan Tinggi Sedang Rendah 1. Pemberian bonus yang dilakukan oleh atasan 7 8 16 2. Mendapatkan insentif ketika bisa memenuhi target kerja 8 8 15 3. Kemudahan menggunakan fasilitas yang ada (mobil, motor, parkir khusus, akses internet) 8 11 12 4. Pemberian jam kerja yang fleksibel 8 7 16 5. Tunjangan untuk kesehatan dan jiwa 9 9 13 Presentase (%) 25,9% 27,8% 46,6%

## Sumber: Hasil Sumber: Hasil wawancara peneliti
Berdasarkan data yang disajikan pada table 4 menunjukan hasil yang beragam. Kompensasi yang  diperoleh  25,9%  menyatakan  tinggi  terhadap  kompensasi,  sebanyak  27,8%  menyatakan sedang, dan 46,6% menyatakan rendah. Dari data di atas dapat diketahui bahwa kompensasi yang diberikan untuk karyawan masih tergolong rendah sehinga berakibat pada kinerja karyawan.
Berdasarkan  informasi  yang  diperoleh  dari  pegawai  Koperasi  Sai  Betik  (KPN)  Lampung Barat,  dapat  diketahui  bahwa  pada  usaha  ini  masih  memiliki  beberapa  kelemahan  diantaranya pegawai  disini  masih  merasa  kurang  atas  kompensasi  yang  diberikan,  masih  ada  beberapa pegawai  yang  kurang  pemahaman  atau  kreatifitas  mengenai  koperasi  itu  sendiri,  kurangnya waktu para pegawai untuk berdiskusi untuk membahas mengenai koperasi serta lingkungan kerja yang masih kurang akan fasilitas yang ada.
Menurut Simanjuntak (2005: 76), ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja pegawai atau karyawan. Pertama yaitu faktor individu merupakan kemampuan ketika melakukan pekerjaan sehingga  memengaruhi  keterampilan  kerjanya,  yang  kedua  faktor  dukungan  organisasi  yang berbentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyaman lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja, dan yang terakhir adalah faktor dukungan manajemen didasari oleh kemampuan manajerial  para manajemen atau pimpinan, baik  dengan membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis, maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja.
Maka dapat kita katakan apabila suatu perusahaan atau badan usaha memiliki faktor-faktor yang  dapat  memengaruhi  kinerja  karyawan  yang  sudah  dijelaskan  di  atas,  maka  akan menimbulkan hasil kinerja karyawan tidak terpenuhi, sehingga berdampak pada kinerja karyawan yang  tidak  berjalan  baik  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  diinginkan  pihak  perusahaan  atau badan usaha.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
Berdasarkan  keadaan  tersebut  dan  melihat  begitu  pentingnya  kinerja  karyawan  yang dipengaruhi oleh adanya pelatihan, kompensasi, dan lingkungan kerja maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Koperasi Simpan Pinjam dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukti Kabupaten Lampung Barat”.
2. Tinjauan Pustaka (Times New Roman, bold, 12)

## a. Lingkungan  Kerja
Nitisemito (2014: 40) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja sebagai sumber informasi dan tempat  untuk  melakukan  suatu  aktifitas,  sehingga  kondisi  lingkungan  kerja  yang  baik  harus diwujudkan  supaya  karyawan  merasa  lebih  betah  dan  nyaman  di  dalam  ruang  kerja  untuk menyelesaikan suatu pekerjaannya dan membuat tingkat efisiensi yang tinggi bisa tercapai b. Pelatihan
Menurut  Widodo  (2015:  82)  pelatihan  merupakan  jantung  dari  upaya  yang  berkelanjutan yang tujuannya agar meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja bagi organisasi. Sedangkan menurut  Rival  dan  Sagala  (2011:  212)  pelatihan  merupakan  proses  yang  secara  sistematis mengubah tingkah laku seseorang untuk mencapai suatu tujuan organisasinya. Pelatihan berkaitan dengan kemampuan atau keahlian mereka untuk menyelesaikan tugas-tugasnya saat ini c. Kompensasi
Kompensasi adalah semua yang diterima oleh karyawan baik itu berupa fisik atau non fisik sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  dari  karyawan  oleh  perusahaan  ataupun  badan  usaha. Handoko  (2014:  155)  mengemukakan  bahwa  kompensasi  merupakan  kontra  prestasi  terhadap penggunaan  tenaga  atau  jasa  yang  lebih  diberikan  oleh  tenaga  kerja.  Marwansyah  (2016:  269) kompensasi  adalah  semua  yang  berbentuk  kembalian  atau  imbalan (return) finansial,  jasa-jasa berwujud  dan  tujuan-tujuan  yang  diperoleh  sebagai  bentuk  hubungan  kepegawaian.  Hasibuan (2015: 204) berpendapat bahwa “Kompensasi ialah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung  maupun  tidak  langsung  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan kepada suatu perusahaan”
d. Kinerja
Menurut Gibson (2015: 183) mengatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai seseorang  dari  apa  yang  diinginkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Sejalan  dengan  beberapa pendapat  di  atas  (Zainur,  2010:  41)  mengemukakan  kinerja  sebagai  suatu  perwujudan  kerja aparatur  yang  selanjutnya  akan  dijadikan  dasar  penilaian  atas  tercapai  atau  tidaknya  target  dan tujuan suatu organisasi pemerintahan, kinerja meliputi hasilhasil yang telah dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan
e. Paradigma  Penelitian
Paradigma  penelitian  merupakan  kerangka  berpikir  yang  menjelaskan  bagaimana  cara pandang penelitian terhadap fakta kehidupan sosial dan perlakuan peneliti terhadap ilmu atau teori (Isti, 2015: 1). Berdasarkan kerangka pikir diatas, maka dugaan adanya pengaruh Lingkungan Kerja (X1),  Pelatihan  (X2)  dan  Kompensasi  (X3),  Terhadap  Kinerja  karyawan  (Y),  maka  dapat digambarkan kerangka pikir dalam penelitian ini sebagai berikut:
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150

## Gambar 1. Paradigma Penelitian
f. Hipotesis
1) Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.
2) Ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan di Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.
3) Ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.
4) Ada pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.
3. Metodologi (Times New Roman, bold, 12)

## a. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  desain  penelitian deskriptif  verifikatif dengan  pendekatan ex  post facto dan survey .  Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  menggambarkan dan  mengetahui  keadaan  objek  atau  subjek  yang  akan  diteliti  berdasarkan  fakta-  fakta  yang  ada. Tujuan  penelitian  verifikatif  adalah  untuk  menentukan  tingkat  pengaruh  variabel-  variabel  dalam suatu kondisi.
Menurut TS Tri  (2014:74) menyebutkan pendekatan ex post facto artinya data penelitian yang dikumpulkan  setelah  semua  peristiwa  yang  diperhatikan  terjadi.  Artinya,  pendekatan  dilakukan dengan mengumpulkan data penelitian dengan cara mengambil data secara langsung di area penelitian yang  dapat  menggambarkan  kondisi  lapangan  sebelum  dilaksanakannya  penelitian  lebih  lanjut. Sedangkan menurut Saputro, dkk (2020:63) pendekatan survey yaitu mengumpulkan data sebanyak mungkin dengan menggunakan beberapa cara.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Koperasi Sai Betik Kecamatan Balik Bukit Kabupaten  Lampung  Barat  yaitu  sebanyak  31  orang.  Berdasarkan  penelitian  ini  karena  jumlah populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100  orang  responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah populasi yang ada pada Koperasi Sai Betik yaitu sebanyak 31 orang responden.
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut  atau  nilai  dari  orang,  obyek  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:61). Dalam penelitian ini terdapat 3 jenis variabel yaitu :
1. Variabel eksogen yaitu variabel yang nilainya tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model. Dalam penelitian ini variabel eksogen adalah lingkungan kerja (X1), pelatihan (X2) dan kompensasi (X3).
Lingkungan Kerja ( X 1 ) ( X 2 ) Kinerja Karyawa ( X 3 )
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
2. Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen  dengan  variabel  dependen  menjadi  hubungan  yang  tidak  langsung.  Variabel  ini merupakan variabel penyela antara variabel independen dangan variabel dependen, sehingga variabel independen  tidak  langsung  mempengaruhi  berubahnya  atau  timbulnya  variabel  dependen.  Dalam penelitian ini yang termasuk kedalam variabel intervening adalah kinerja karyawan (Y).

## b. Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis verifikatif.  Menurut  Ginting  dan  Situmorang  (2008:55)  dalam  Bawono  dkk,  (2018:58),  penelitian deskriptif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  memberikan  deskripsi  terkait  fakta  dan  sifat  populasi tertentu  secara  sistematik,  faktual  dan  teliti.  Selain  itu  menurut  Hidayat  (2015:336)  menyebutkan penelitian  verifikatif  adalah  penelitian  yang  bertujuan  untuk  melihat  kebenaran  dari  hasil penelitian.penelitian ini bertujuan untuk memberikan gambaran keadan suatu objek secara statistik. Analisis  verifikatif  dengan  analisis  regresi  linier  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara langsung  dan  tidak  langsung  variable  lingkungan  kerja  (X1),  pelatihan  (X2)  dan  kompensasi  (X3) terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

## 4. Hasil dan Pembahasan
1) Pengujian Hipotesis Secara Sendiri-sendiri
a) Pengujian  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X1)  Secara  Parsial  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  Pada  Koperasi  Sai  Betik  (KPN)  di  Kecamatan  Balik  Bukit Kabupaten Lampung Barat
Taraf nyata = 5%, derajat keabsahan (df=n-k-1) = 31-2-1 = 28 dimana nilai t tabel sebesar 1,695. Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa nilai R sebesar 0,383 atau 38,3% dan sisanya 61,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yang berarti bahwa nilai korelasi antara Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan termasuk kategori kuat dan R Square (R 2 ) diperoleh sebesar 0.147 dan nilai t hitung sebesar 2,974 t tabel (2,974  1,695) dengan sig.  0,05 (0.006 0,05) hal  ini berarti H 0 ditolak H 1 diterima.  Dengan  demikian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja berpengaruh pada Kinerja Karyawan Koperasi Sai betik KPN.
b) Pengujian Pengaruh Pelatihan (X2) Secara Parsial Terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Pada Koperasi Sai Betik (KPN) di Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat
Taraf nyata = 5%, derajat keabsahan (df=n-k-1) = 31-2-1 = 28 dimana nilai t tabel sebesar 1,695. Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa nilai R sebesar 0,382 atau 38,2% dan sisanya 61,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini yang berarti bahwa nilai korelasi antara Pelatihan dengan Kinerja Karyawan termasuk kategori kuat dan R Square (R 2 ) diperoleh sebesar 0.146 dan nilai t hitung sebesar 2,150 t tabel (2,150    1,695)  dengan  sig.  0,05  (0.041  0,05)  hal  ini  berarti  H 0 ditolak  H 1 diterima. Dengan  demikian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Pelatihan  berpengaruh  pada  Kinerja Karyawan Koperasi Sai betik KPN.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
c) Pengujian  Pengaruh  Kompensasi  (X3)  Secara  Parsial  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  Pada  Koperasi  Sai  Betik  (KPN)  di  Kecamatan  Balik  Bukit Kabupaten Lampung Barat
Taraf nyata = 5%, derajat keabsahan (df=n-k-1) = 31-2-1 = 28 dimana nilai t tabel sebesar 1,695. Dari hasil perhitungan dapat disimpulkan bahwa nilai R sebesar 0,423 atau 42,3% dan sisanya 57,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini  yang  berarti  bahwa  nilai  korelasi  antara  Kompensasi  dengan  Kinerja  Karyawan termasuk kategori kuat dan R Square (R 2 ) diperoleh sebesar 0.179 dan nilai t hitung sebesar 2,356 t tabel (2,356  1,695) dengan sig.  0,05 (0.041 0,05) hal  ini berarti H 0 ditolak H 1 diterima.  Dengan  demikian  hipotesis  ini  menyatakan  bahwa  Kompensasi  berpengaruh pada Kinerja Karyawan Koperasi Sai betik KPN.
Tabel 1. Rekapitulasi Data Hasil Hipotesis
Ket Sig. Α Kon disi t hitung t tabel Kondisi Kesimpulan H 1 0,006  0,05 sig α 2,974 1,695 t hitung ≥ t tabel Berpengaruh
H 2 0,041  0,05 sig α 2,150 1,695 t hitung ≥ t tabel Berpengaruh
H 3 0,026  0,05 sig α 2,356 1,695 t hitung ≥ t tabel
Berpengaruh
Sumber :Pengelolaan Data Tahun 2021

## 2) Regresi Lenear Berganda
Analisis linier berganda bertujuan untuk melihat pengaruh atau tidaknya variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = b 0 + b 1 X 1 + b 2 X 2 Kinerja Karyawan = 24,429 + 0,493 X 1 + 0,411 X 2 + 0,559X 3
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier  berganda  diatas  maka  dapat  dikatahui  seberapa  besar pengaruh  masing-masing  variabel  independen  terhapat  variabel  dependen.  Berikut  ini penjelasan mengenai pengaruh pada masing-masing variabel:
a. Nilai konstanta (b 0 ) sebesar 24,429. Ini berarti bahwa semua variabel yang digunakan tidak berubah,maka nilai Kinerja Karyawan akan menurun sebesar 24,429 satuan.
b. Nilai  koefisien  regresi  pada  variabel  Lingkungan  Kerja  sebesar  0,493,  Pelatihan  sebesar 0,411 dan Kompensasi sebesar 0,559% artinya apabila terjadi peningkatan pada salah satu variabel  tersebut  sebesar  satu  satuan  maka  variabel  Kinerja  Karyawan  akan  mengalami peningkatan juga dengan asumsi variabel independen lainnya adalah konstan.

## 3) Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Berdasarkan pada data diperoleh F-hitung sebesar 10,737 dan sig 0,000. F-tabel pada taraf α= 0.05, df 1 = (jumlah variabel independen = 2) dan df2 (n – k – 1 = 31 – 2 – 1 = 28), maka nilai F- tabel = 3,34. Hal ini berarti F-hitung  F-tabel (10,737 3,34) dan sig  0,05 (0,000 0,05) , maka hipotesis dapat diterima. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja X 1, Pelatihan X 2 dan Kompensasi X 3 , secara bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap Kinerja  Karyawan  Y,  sehingga  ketiga  variabel  independen  tersebut  dapat  digunakan  untuk mengestimasi atau memprediksi variabel Kinerja Karyawan.
Berikut hasil rekapitulasi data hasil uji F:
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150

## Tabel 2. Rekapitulasi Data Hasil Uji F
Hipotesis F hitung F tabel Kondisi Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Kompensasi 10,737 3,34 F hitung F tabel
Sumber: Hasil Pengelolaan Data Tahun 2021

## 4) Koefisien Determinasi Square (R 2 )
Tabel 5. Ringkasan Hasil Uji Koefisien Determinasi
Adjusted R 2 0,544 R Square 0,738

## Sumber: Hasil Pengolahan Data Tahun 2021
Berdasarkan Tabel 30 besarnya koefisien determinasi (adjusted R Square) adalah 0,544 atau 54,4  %  yang  berarti  bahwa  kemampuan  variabel  dependen  yaitu  Kinerja  Karyawan  dapat dijelaskan oleh tiga variabel independen yaitu Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Kompensasi. Sedangkan sisanya (100%-54,4%) 46,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi.

## b. Pembahasan
Pada  bagian  pembahasan  ini  akan  dijelaskan  tentang  pengaruh  masing  masing  variabel  bebas dengan  variabel  terikat  berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  regresi  sederhana  dan  pengaruh variabel  bebas  secara  bersama  sama  terhadap  variabel  terikat  berdasarkan  hasil  perhitungan analisis multiple.

## 1. Pengaruh Lingkungan Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menurut  Rivai    Basri  dalam  Masram  (2017:  138)  menyatakan  Kinerja  merupakan  hasil ataupun  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  dalam melaksanakan tugas - tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati  bersama.  Keberhasilan  yang  membuat  kinerja  karyawan  dapat  meningkat  salah  1 faktornya  adalah  dengan  adanya  lingkungan  kerja  fisik  atau  non-fisik.  Apabila  lingkungan kerja yang ada sudah memenuhi kriteria yang baik untuk para karyawan maka diharapkan para karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  diatas,  ditemukan  suatu  fakta  bahwa  keberadaan Lingkungan Kerja X 1 berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Y di. Hal tersebut dibuktikan dengan data hasil hipotesis yang menunjukan koefisiensi t hitung diperoleh 2,974 dan t tabel sebesar 1,695 dengan demikian t hitung t tabel (2,9741,695) yang berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nuridha Citraningtyas, Indi Djastuti (2017: 198) dengan judul “Pengaruh Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Hotel Megaland Solo)”, menunjukkan bahwa variabel pelatihan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja,  Variabel  lingkungan  kerja  juga  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terbukti dari hasil analisis uji regresi berganda sebesar 0,355.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
Penelitian  ini juga didukung oleh pendapat teori Menurut. Gardjito,dkk. (2014: 167) lingkungan kerja adalah kondisi ataupun keadaan yang efeknya cukup besar untuk mempengaruhi pegawai dalam melakukan pekerjaan atau terhadap jalannya operasi perusahaan. Jadi, ketika lingkungan kerja yang ada sudah sesuai dengan ketentuan maka kinerja karyawan diharapkan akan lebih baik lagi kedepannya.
Berdasarkan hasil penelitian dan pendapat tersebut, dapat diartikan bahwa Lingkungan Kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan kerja secara tidak langsung dapat membuat efektifitas karyawan akan baik. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa ada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

## 2. Pengaruh Pelatihan (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menurut Afandi (2018: 83) Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dipenuhi oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu badan usaha atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawabnya  masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Dengan begitu para perusahaan  atau badan usaha menyiapkan  adanya pelatihan untuk  karyawan yang tujuannya adalah supaya para karyawan dapat mengerjakan semua pekerjaannya dalam mencapai tujuan perusahaan dengan baik, terlatih, dan terorganisir.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  diatas,  ditemukan  suatu  fakta  bahwa  keberadaan Pelatihan X 2 berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Y. Hal tersebut dibuktikan dengan data hasil  hipotesis  yang  menunjukan  koefisiensi  t hitung diperoleh  2,150  dan  t tabel sebesar  1,695 dengan demikian t hitung t tabel (2,150 1,695) yang berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  teori  yang  dikemukan  oleh  George  Kafui  Agbozo,  Isaac Sakyi  Owusu,  Mabel  A.  Hoedoafia,  Yaw  Boateng  Atakorah,  University  of  Science  and Technology  Ghana  (Jurnal  Internasioal,  Tahun  Penelitian  2017) The  Effect  of  Work Environment  on  Job  Satisfaction:  Evidence  from  the  Banking  Sector  in  Ghana yang menunjukkan bahwa . The result of this research is most of the bank’s staffs are satisfied with their  work  environment  especially  the  physical  ambiance.  The  paper  concludes  that  the environment has a significant effect on employees’ satisfaction. Management to improve the work environment of employees to boost productivity.
Hasil Penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ferdous  dan Razak (2012) berasal dari International Journal of Business and Management. Vol. 7, No. 10; May 2012 dengan judul “Importance of Training Needs Assessment in the Banking Sector of Bangladesh : A Case Study on National Bank Limited (NBL)”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kebutuhan pelatihan yang positif dalam sektor perbankan di Bangladesh.
Penelitian ini menggunakan survei yang kemudian dibuat grafik dan disimpulkan dari berbagai macam pernyataan, diantaranya dukungan manajemen terhadap pelatihan, masukan karyawan tentang  pelatihan,  program  ketrampilan,  pengetahuan  yang  cocok,  jaminan  manajemen  atas kebutuhan  pelatihan,  pelatihan  terkait  dengan  tujuan  organisasi  dan  pribadi,  keadilan  dalam persetujuan  program  pelatihan,  kepuasan  karyawan  pada  konten  dan  frekuensi,  informasi tentang program pelatihan, evaluasi yang memadai pelatihan, dan juga pelatihan meningkatkan daya saing.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dipertegas pendapat dari ahli Menurut Ivancevich dalam Edy Sutrisno (2016: 67), Pelatihan adalah suatu bentuk usaha untuk meningkatkan prestasi kerja (kinerja) karyawan dalam pekerjaannya sekarang ataupun dalam pekerjaan lain yang akan  dijabatnya kedepan. Sedangkan Menurut  Andrew E. Sikula dalam A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2013:44),  Pelatihan  adalah  proses  pendidikan  jangka pendek  yang  menggunakan  prosedur  sistematis,  artinya  dimana  pegawai  non  manajerial mempelajari pengetahuan ataupun keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa Pelatihan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Kompensasi (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Menurut  Simanjuntak  (2010:  1),  kinerja  merupakan  suatu  tingkat  pencapaian  hasil  atas pelaksanaan  tugas  tertentu.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  pencapaian  hasil  dalam  rangka mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan.  Dengan  berupa  keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  atau  organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing individu  dan  kelompok  kerja  perusahaan  tersebut.  Salah  1  cara  perusahaan  untuk  dapat meningkatkan kinerja para karyawannya adalah dengan pemberian kompensasi, karena dengan adanya kompensasi secara tidak langsung akan membuat para karyawan bekerja lebih semangat dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya kepada perusahaan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis  diatas,  ditemukan  suatu  fakta  bahwa  keberadaan Kompensasi X 3 berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Y. Hal tersebut dibuktikan dengan data hasil hipotesis yang menunjukan koefisiensi t hitung diperoleh 2,356 dan t tabel sebesar 1,695 dengan demikian t hitung t tabel (2,356 1,695) yang berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yanh dikemukakan oleh Edi Nugroho (2013: 56) yang menyatakan bahwa Kontribusi pengaruh variabel X (kompensasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan  Kantor  BMKG  Stasiun  Geofisika  Manado)  sebesar  57,76%  dan  sisanya  42,24% ditentukan oleh variabel lain.
Hasil dari penelitian ini juga dikemukan oleh Nuria, Khusna (2015: 122) dengan judul pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa Variabel kompensasi (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sunteak Alliance.  Terlihat  thitung  (2,843)    ttabel  (1,998),  dengan  tingkat  signifikansi  0,006    0,05 (5%). Variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan CV Sunteak Alliance. Terlihat thitung (0,065)  ttabel (1,998).
Penelitian  lain  dilakukan  oleh  Febriyanti  (2011:  45)  dengan  judul  "Pengaruh  Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Carsurindo Superintendent, Medan" tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui variabel dependent (kinerja) berpengaruh terhadap variabel independent (gaji, insentif dan tunjangan). Penelitian ini menggunakan metode analasis kuantitatif. Alat  yang digunakan yaitu Regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini yaitu hasil pengujian koefisien determinasi (R 2 )  adalah sebesar 0.945 atau 94,5%. Hal ini
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
menunjukkan bahwa variabel  dependent  (kinerja) dapat  dijelaskan oleh variabel  independent (gaji, insentif dan tunjangan) sebesar 94,5%.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor yang  berpengaruh  sangat  penting  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Apabila  kompensasi  yang diberikan di suatu tempat kerja itu sesuai dengan kinerja mereka untuk perusahaan maka para karyawan  diharapkan  dapat  bekerja  lebih  optimal  lagi.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan bahwa ada Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.

## 4. Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  perhitungan  analisis,  ditemukan  suatu  fakta  bahwa  keberadaan  dimensi Lingkungan  Keluarga  X 1 ,  Pelatihan  X 2 dan  Kompensasi  X 3 berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan Y di Koperasi Sai Betik. Hal tersebut dibuktikan dengan data F hitung F tabel 10,737 3,34  dan  sig    0,05  (0,000  0,05),  maka  hipotesis  dapat  diterima  dan  besarnya  koefisien determinasi  (Adjuster  R  Square)  adalah  0,544  atau  54,4%  yang  berarti  bahwa  kemampuan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh tiga variabel independen yaitu Lingkungan  Kerja,Pelatihan  dan  Kompensasi  sedangkan  sisanya  (100%  -  54,4%)  46,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa variabel independent secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen.
Sinambela (2011: 136), mengatakan bahwa kinerja pegawai dapat didefinisikan sebagai suatu kemampuan  dari  pegawai  didalam  melakukan  suatu  keahlian  atau  potensi  tertentu.  Kinerja pegawai  dinilai  sangatlah  penting  dikarenakan  dengan  kinerja  ini  akan  diketahui  seberapa jauhkah  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  yang  telah  dibebankan kepadanya,  sehingga  diperlukan  penentuan  kriteria  yang  jelas  dan  terukur  serta  ditetapkan secara bersama–sama yang dijadikan sebagai acuan untuk menunjang kinerja karyawan yang sesuai.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Sutanto,  Eddy  Madiono  dan  Budhi Setiawan  (2009:  285)  bahwa  secara  keseluruhan  ada  kecenderungan  hubungan  yang  terjadi antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kekuatan hubungan  linier  antara  pelatihan  terhadap  prestasi  adalah  kuat.  Sehingga  dengan  diterapkan pelatihan  yang  baik  oleh  perusahaan  maka  diharapkan  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat pula meningkatkan prestasi kerja mereka di suatu perusahaan tersebut.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Ainun  Mamnuah  (2006:  193)  yang  berjudul  “Studi  Empiris Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan”, dapat disimpulkan sebagai berikut: Dari hasil perhitungan secara parsial maupun 13 simultan diketahui bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Ainun Mamnuah (2006: 75) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan”, dapat disimpulkan sebagai  berikut:  Dari  hasil  perhitungan  secara  parsial  maupun  13  simultan  diketahui  bahwa kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non  finansial  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
Berdasarkan hasil penelitian I Wayan Kemara Giri (2005: 255) yang berjudul “Studi Empiris Pengaruh Kompensasi  dan Motivasi  kerja Terhadap Kinerja Karyawan”, dapat  disimpulkan sebagai  berikut:  Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  dan diketahui bahwa nilai R 2 adalah sebesar 0,4454. Jadi dalam penelitian ini 44,54% dipengaruhi oleh kompensasi dan motivasi kerja karyawan, sedangkan sisanya yang 65.46% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  penelitian  Ainun  Mamnuah  (2006:  189)  yang  berjudul  “Studi  Empiris Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan”, dapat disimpulkan sebagai berikut: Dari hasil perhitungan secara parsial maupun 13 simultan diketahui bahwa kompensasi finansial dan kompensasi non finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.
Jadi  pada  intinya,  semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawannya  maka  akan  semakin  tinggi  usaha  para  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja mereka. Begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang diberikan kepada karyawan semakin rendah  atau  tidak  sesuai  atau  bahkan  dibawah  rata-rata  yang  telah  ditetapkan  akan  semakin rendah pula kinerja yang diberikan karyawan untuk perusahaan tersebut dikarenakan mereka akan merasa kompensasi  yang diberikan baik  kompensasi  finansial maupun nonfinansialnya tidak  sebanding  dengan  apa  yang  mereka  berikan  kepada  perusahaan  itu.  Dan  hal  ini  dapat menyebabkan  karyawan  tersebut  berpindah  tempat  ke  perusahaan  lain.  Sedangkan  jika diberikan  kompensasi  yang  semakin  meningkat,  karyawan  tersebut  pasti  akan  terus memberikan  kinerja  yang  semakin  meningkat  di  perusahaan  tersebut  tanpa  berpindah  ke perusahaan lain.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat diketahui bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1), Pelatihan (X2) dan Kompensasi (X3) berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Sai Betik (KPN) Kecamatan Balik Bukit Kabupaten Lampung Barat.

## c. Keterbatasan Penelitian
Penelitian  ini  mengenai  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Pelatihan,  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  Koperasi  Sai  Betik  Kecamatan  Balik  Bukit  Kabupaten  Lampung  Barat, maka  peneliti  menyadari  adanya  keterbatasan  dalam  penelitian  ini.  Keterbatasan  penelitian sebagai berikut:
1. Kelemahan  instrumen  penelitian  menggunakan  angket  yaitu  peneliti  tidak  dapat mengendalikan apakah jawaban yang diberikan  responden sesuai  dengan  kaeadaan yang sebenarnya  atau  tidak.  Namun  peneliti  sudah  berusaha  memberikan  penjelasan  agar responden dapat menjawab sesuai dengan kondisi yang sebenarnya.
2. Populasi  dalam  penelitian  ini  sebanyak  31  orang,  yang  mana  didalam  penelitian  ini menggunakan seluruh karyawan yang ada di Koperasi Sai Betik.
3. Dalam penelitian ini, peneliti hanya meneliti tiga faktor yaitu Lingkungan Kerja, pelatihan dan komoensasi sehingga dalam penelitian ini hanya bisa memberikan informasi tentang pengaruh kedua faktor tersebut terhadap Kinerja Karyawan.
Sedangkan pengaruh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini tidak bisa diketahui secara rinci
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150

## 5. Kesimpulan Dan Saran
Berdasarkan analisis data dan pengujian hipotesis yang telah dilaksanakan jika ada pengaruh Lingkungan  kerja,  Pelatihan,  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Perusahaan  atau  badan usaha  harus  memperhatikan  lingkungan  kerja  agar  karyawan  merasa  nyaman  dan  aman  ketika mereka  sedang  bekerja.  Perusahaan  harus  memberikan  pelatihan  untuk  para  karyawan  karena dengan adanya pelatihan, karyawan dapat memperbarui informasi dan pengetahuan mereka untuk memajukan perusahaan  atau badan usaha ditempat mereka bekerja. Sebagai  pemilik perusahaan ataupun  atasan  hendaknya  memberikan  kompensasi  sesuai  dengan  kinerja  karyawan  yang  telah dilakukan untuk perusahaan itu sendiri. Kompensasi yang diberikan secara tidak langsung dapat membangkitkan semangat karyawan dalam bekerja. Perusahaan harus memperhatikan kompensasi karyawan, pelatihan dan juga lingkungan kerja karena ketiga faktor tersebut sangat mempengaruhi kinerja  karyawan  di  suatu  perusahaan  ataupun  badan  usaha.  Perusahaan  maupun  badan  usaha sebaiknya  memperhatikan  kompensasi,  pelatihan  dan  lingkungan  kerja  supaya  karyawan  dapat meningkatkan  kinerjanya.  Jika  kompensasi  karyawan  baik,  pelatihan  baik  dan  lingkungan  kerja bagus maka akan meningkatkan kualitas dari setiap karyawan untuk kemajuan perusahaan tersebut.

## 5.  Referensi
AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Afandi, Pandi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia;Teori, konsep dan  Indiktor.
Yogyakarta : Zanafa Publishing.
Ahmad Subagyo. 2014. Manajemen Koperasi Simpan Pinjam . Jakarta: Mitra Wacana Media.
Analisa, Lucky Wulan. 2011. “ Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro.
Andrew E. Sikula. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia , Erlangga. Bandung.
Arikunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Jakarta: Rineka Cipta.
. 2012. Human Resource Management. New Jersey : John Willey and Sons.
Bangun, Wilson. 2012. “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Jakarta: Erlangga.
Dessler, Gary. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Eko, Widodo Suparno. 2015. M anajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Elnaga,  A.,    Imran,  A.  (2013). The  Effect  of  Training  on  Employee  Performance.  European Journal of Business and Management. ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 5, No. 4, 2013.
Fahmi, Irham. (2014). Perilaku Organisasi: Teori, Aplikasi, dan Kasus . Cetakan Kedua. Bandung: CV. Alfabeta. Anggota IKAPI.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
.2012. Manajemen SDM. Edisi Revisi, Cetakan ke Tigabelas. Jakarta: Bumi Aksara.
.2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Hartatik, I.P. (2014). Buku Praktis Mengembangkan SDM (Cetakan ke-1). Yogyakarta: Laksana.
Henry Simamora. 2016 . Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta.
Kasmir. 2015. Analisis Laporan Keuangan. Edisi Satu. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua. Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta,CV.
Moh. Nazir. 2011. Metode Penelitian.. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah mada University Press, Yogyakarta.
Noah, Y.  Steve, M. (2012). Work Environment and Job Attitude Among Employees in A Nigerian Work Organization. Journal of Sustainable Society 1(2), 36- 43.
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yayasan Aini Syam: Pekanbaru.
Prawirosentono,  Suyadi.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan,  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era  Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE.
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Ella  Jauvani.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Salinding,  Rony.  2011. Analisis  Pengaruh  pelatihan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan Pada  PT.  Erajaya  Swasembada  Cabang  Karanganyar. Skripsi.  Makasar  :  Fakultas Ekonomi, Univesitas Hasanudi.
Sedarmayanti. 2015 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
. 2014. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju.
.   2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung.
. 2014. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju. Simamora, 2014, Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam Jangka panjang  (Manajemen SDM). STIE YKPN, Yogakarta.
Soeriawibawa, D. T., Kusumawati, I.,  Siswanto, A. (2017). Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  Bagian  Produksi  CV.  Triady  Motor . SMART  -  Study Management Research, 17(2), 10-17. Retrieved from STEMBI.
. 2015. Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif dan RD . Bandung Alfabeta.
ECONOMIC  EDUCATION  AND  ENTREPRENEURSHIP  JOURNAL  (2021)  4 (2):  132.-150 p-ISSN : 2579-5902 e-ISSN :  2775-2607 http://dx.doi.org/10.23960/E3J/v4i2.133-150
. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan RD . Bandung: Alfabeta.
. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan RB . Bandung: Alfabeta.
Sofyandi, Herman. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . (Pertama ed., Vol. Cetakan Pertama). Yogyakarta: Graha Ilmu.
S.P, Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sri Widodo. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Perencanaan Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi, Manggu Media, Bandung.
Suwanto. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta. Bandung.
Tarwaka. 2015. Ergonomi Industri Dasar-Dasar Pengetahuan Ergonomi Dan Aplikasi di Tempat Kerja . Surakarta: Harapan Press.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen sumber daya manusia di lembaga keuangan syariah ,” Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.