## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies

## DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
Pengaruh Kompetensi, dan Servant Leadership serta Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Perusahaan Listrik Negara (PLN) Persero Kota Yogyakarta
Rizky Fazren Sirodjudin 1 , Azra Kusuma Chandra Kirana 2 , Didik Subiyanto 3 1,2,3 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Sarjanawiyata
Tamansiswa (UST) Yogyakarta rizkyfazren@gmail.com 1 , didiks@ustjogja.ac.id 3

## ABSTRACT
The aim of this research is to describe the influence of competence, servant leadership, and  work  discipline  on  employee  performance.  This  research  is  classified  as  quantitative research.  Data  collection  method  uses  a  questionnaire,  while  data  analysis  technique  uses multiple  regression  analysis  and  classic  assumption  tests  consisting  of  normality  test, multicollinearity test, and heteroskedasticity test. The analysis results show that (1) competence has a positive effect on employee performance with a significance value of 0.001 < 0.050, meaning the greater the competence, the better the employee performance. (2) servant leadership has a positive effect on employee performance with a significance value of 0.018 < 0.050, meaning the better the perception of leadership, the better the employee performance. (3) work discipline has a positive effect on employee performance with a significance value of 0.029 < 0.050, meaning the better the work  discipline, the better the employee performance. (4)  competence, servant leadership,  and  work  discipline  together  have  an  influence  on  employee  performance  with  a calculated  Fvalue  of  34.019  and  a  significance  value  of  0.000  <  0.05,  meaning  the  better  the competence, servant leadership, and work discipline, the better the employee performance.
Key words : competency, servant leadership, work discipline, performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan pengaruh kompetensi, servant leadership , dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner,  sedangkan  teknik  analisis data  menggunakan  analisis  regresi  berganda  dan  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri  dari  uji normalitas,  uji  multikolinieritas,  dan  uji  heteroskedastisitas.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  (1)  kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,001  <  0,050,  artinya  semakin  besar  kompetensi,  semakin  baik  pula kinerja  karyawan.  (2) servant  leadership berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,018 < 0,050, artinya semakin baik persepsi kepemimpinan, semakin baik pula kinerja karyawan. (3) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,029 < 0,050, artinya semakin baik disiplin kerja, semakin baik pula kinerja karyawan. (4) kompetensi, servant  leadership , dan  disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai Fhitung 34,019 dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05,  artinya  semakin  baik  kompetensi, servant leadership , dan disiplin kerja, semakin baik pula kinerja karyawan.
Kata kunci: kompetensi, servant leadership disiplin kerja, kinerja

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies

## PENDAHULUAN
Organisasi dalam era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat dituntut untuk  memiliki  kinerja  yang  optimal.  Salah  satu  faktor  penting  yang  dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah kompetensi, servant leadership , dan disiplin kerja. Kompetensi mengacu pada pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas mereka. Servant leadership adalah gaya  kepemimpinan  yang  berfokus  pada  pelayanan  dan  dukungan  terhadap kebutuhan karyawan. Disiplin kerja mencerminkan sikap karyawan terhadap aturan dan tata tertib dalam lingkungan kerja.
Kinerja  organisasi  yang  efektif  harus  memiliki  SDM  yang  produktif  supaya organisasi  atau  perusahaan  bisa  mencapai  tujuan  yang  optimal.  Dalam  hal  ini pentingnya  kinerja  sumber  daya  manusia  dalam  menunjang  kemajuan  dan keberhasilan organisasi. Menurut Nawawi (2011), manajemen sumber daya manusia mengandung  pengertian  erat  pengaitannya  dengan  pengelolaan  sumber  daya manusia atau pegawai dan perusahaan. Kinerja perusahaan sangat ditentukan oleh karyawan yang berkualitas (Indriani dan Waluyo, 2012).
Kinerja  pada  dasarnya  adalah  apa  yang  dilakukan  pegawai  sehingga memengaruhi  seberapa  banyak  kontribusi mereka  kepada  instansi  atau  organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai  perlu  adanya  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  tepat  dengan lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Faktor-faktor  yang  digunakan  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di  antaranya  kemampuan  individual  (pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan),  usaha  yang  dicurahkan,  dan  dukungan organisasional. Kinerja pegawai merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang pegawai  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan,  dapat  berwujud,  dilihat,  dihitung jumlahnya, akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak dapat dihitung  dan  dilihat,  seperti  ide-ide  dan  inovasi  dari  pegawai  dalam  rangka meningkatkan kemajuan organisasi.
PT  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta  diharap  dapat  memperhatikan  tentang budaya organisasi serta karakteristik individu karyawan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Adanya budaya organisasi serta karakteristik individu yang baik ini sangat dibutuhkan  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan.  Maka  PT  PLN  (Persero)  APJ Yogyakarta dapat memperhatikan faktor yang memengaruhi budaya organisasi serta karakteristik  individu  karyawan  salah  satunya  terhadap  pengembangan  karir karyawan  di  masa  yang  akan  datang.  Pengembangan  karir  merupakan  suatu keberhasilan  atau  pencapaian  karyawan  akan  pekerjaan  yang  dilakukannya. Pengembangan  karir  yang  baik  dapat  memicu  atau  mendorong  karyawan  untuk bekerja  lebih  giat  dan  mendapatkan  hasil  yang  maksimal.  Faktor  lain  yang memengaruhi  budaya  organisasi  serta  karakteristik  individu  yaitu  motivasi  kerja. Adanya  motivasi  kerja  pada  PT  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta  yaitu  dengan memberikan pelatihan serta sosialisasi kepada karyawan agar lebih berkembang dan maju.  Motivasi  kerja  ini  yang  nantikan  akan  membuat  karyawan  tergerak  untuk melakukan pekerjaan yang maksimal dan bersaing sehat antara karyawan satu dan yang lainnya.

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies
DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
PT  PLN  (Persero)  adalah  suatu  Badan  Usaha  Milik  Negara  (BUMN)  yang melayani  kebutuhan  masyarakat  di  bidang  jasa  pelayanan  listrik  negara  (PLN). Seperti  menyediakan  pelayanan  listrik  negara  terhadap  masyarakat,  dengan melakukan  pemasangan  listrik  (meteran,  kecepatan  arus,  maupun  besar  tekanan listrik).  Untuk  memperluas  jangkauan  kepada  masyarakat  PT  PLN  (Persero) mendirikan area–area yang tersebar di seluruh pelosok negeri. Di Yogyakarta sendiri hanya terdapat satu  APJ  (Area  Pelayanan Jaringan), sering dikenal dengan PT PLN (Persero) APJ Yogyakarta yang bertugas mengatur seluruh distribusi energi listrik di Kota Yogyakarta. PT PLN Persero APJ Yogyakarta ini membawahi beberapa UPJ yang tersebar di seluruh daerah yaitu UPJ Yogyakarta Utara, UPJ Yogyakarta Selatan, UPJ Kalasan, UPJ Wates, dll.
Agar tugas dan pelayanan PT PLN (Persero) APJ Yogyakarta dapat terlaksana dengan baik dan berhasil melakukan pelayanan kepada masyarakat, tentunya dalam PT  PLN  (Persero)  APJ  Yogyakarta  diperlukan  budaya  organisasi  yang  baik  serta karakteristik individu karyawan yang dapat memotivasi kerja karyawan lainnya serta mendapatkan pengembangan karir yang bagus ke depannya. PT PLN (Persero) juga perlu  untuk  terus  meningkatkan  tenaga  SDM  yang  ada  sehingga  tujuan  yang direncanakan  dapat  berjalan  secara  maksimal,  baik  dalam  rangka  memberikan pelayanan  yang  baik  bagi  masyarakat  maupun  sebagai  perusahaan  yang  dapat menyumbangkan keuntungan bagi negara.
Menurut  Smith  (2004),  mengemukakan servant  leadership berfokus  pada pemberdayaan karyawan dan bekerja secara tim yang dipandang sebagai kecocokan ideal  untuk  kondisi  lingkungan  saat  ini  yang  sangat  dinamis.  Bagi  kebanyakan pemimpin, kepemimpinan sering diartikan sebagai posisi formal, yang sebagian besar memperoleh  fasilitas dan layanan. Meski  banyak pemimpin atau pejabat yang saat disumpah mengatakan bahwa organisasi atau instansi tersebut merupakan amanah, namun kenyataannya sangat sedikit yang bisa dikatakan bahwa pemimpin tersebut dengan  sungguh-sungguh  menerapkan  kepemimpinan  dengan  hati  dan  bersedia untuk menjadi pemimpin yang bukan dilayani melainkan melayani. Menurut Hamide dan  Nikooparvar  (2012)  mengatakan  bahwa  diantara  banyak  gaya  kepemimpinan (otoriter, diktator yang baik hati, partisipatif, dan lain-lain) gaya kepemimpinan yang baik mewakili cita-cita dalam faktor manusia adalah gaya servant leadership .

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  tergolong  penelitian  kuantitatif.  Populasi  adalah  kinerja pegawai Perusahaan Listrik negara (PLN) Yogyakarta. Sampel penelitian ini adalah 50 responden.  Metode  pengumpulan  data  menggunakan  metode  angket,  sedangkan motode analisis data menguunakan analisis regresi berganda dan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolenieritas, uji heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Regresi
Regresi  berganda  digunakan  untuk  menganalisis  beberapa  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel  intervening  dengan  menggunakan  variabel

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies

## DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
dependen  berdasarkan  hasil  analisis  mengenai  model  regresi  yang  telah  di  olah dengan menggunakan SPSS 25 for windows, maka diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Variabel Koefisien Regresi (B) Sig. Konstanta -4,160 0,429 Kompetensi (X1) 0,926 0,001 Servant Leadership (X2) 0,304 0,018 Disiplin Kerja (X3) 0,281 0,029
Berdasarkan perhitungan SPSS versi 25, didapatkan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= -4,160 + 0,926X1 + 0,304X2 + 0,281X3 + e
Pada  hasil  persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut,  dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1) Koefisien  regresi  loyalitas  pegawai  (Y)  adalah  -4,160  yang  merupakan  nilai konstanta.  Jika  nilai  X1,  X2,  dan  X3  dianggap  0,  maka  loyalitas  pegawai berkurang sebesar 4,160.
2) Koefisien  regresi  kompetensi  (X1)  adalah  0,926,  artinya  setiap  kenaikan  1 satuan  pada  kompetensi  (X1),  maka  terjadi  kenaikan  terhadap  loyalitas pegawai sebesar 0,926.
3) Koefisien regresi servant leadership (X2) adalah 0,304, artinya setiap kenaikan 1  satuan  pada servant  leadership (X2),  maka  terjadi  kenaikan  terhadap loyalitas pegawai sebesar 0,304.
4) Koefisien regresi disiplin kerja (X3) adalah 0,281, artinya setiap kenaikan 1 satuan  pada  disiplin  kerja  (X3),  maka  terjadi  kenaikan  terhadap  loyalitas pegawai sebesar 0,281.

## Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji kompetensi (X1), servant leadership (X2), dan disiplin  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan  uji  parsial  yang  telah dilakukan, didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Parsial (Uji t) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 Kompetensi (X1) 0,310 0,030 0,702  10,297 0.001 Servant Leadership (X2) 0,070 0.025 - 0,195  - 2,859 0.018 Disiplin Kerja (X3) 0,070 0.025 - 0,195  - 2,859 0.029
Berdasarkan tabel 2 diketahui hasil uji t dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Variabel Kompetensi (X1)

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies
DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
Dilihat dari signifikansi pada tabel 2, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001,  hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  0,001  <  0,05,  dan  dapat disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  yang  berarti  bahwa kompetensi (X1) berpengaruh signifikan positif terhadap loyalitas pegawai (Y) PT PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu.
2) Variabel Servant Leadership (X2)
Dilihat dari signifikansi pada tabel 2, diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,018,  hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  0,018  <  0,05,  dan  dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H2 diterima, yang berarti bahwa servant leadership (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap loyalitas pegawai (Y) PT PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu.
3) Variabel Disiplin Kerja (X2)
Dilihat dari signifikansi pada tabel 2, diperoleh nilai signifikansi sebesar
0,029,  hal  ini  menunjukan  bahwa  nilai  signifikansi  0,029  <  0,05,  dan  dapat disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  H2  diterima,  yang  berarti  bahwa  beban kerja  (X2)  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  loyalitas  (Y)  loyalitas pegawai (Y) PT PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan ) Sedayu.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji F atau uji simultan digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen  atau  bebas  memiliki  pengaruh  bersama-sama  terhadap  variabel dependen. Berdasarkan uji yang telah dilakukan, hasilnya sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Simultan (Uji F) Variabel Dependen F hitung F tabel Sig. Loyalitas Pegawai (Y) 34,019 2,98 0,000
Berdasarkan tabel 3, menunjukkan bahwa nilai sig < alpha atau 0,000 < 0,05 dan  nilai  Fhitung  >  Ftabel  (34,019  >  2,98,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi (X1), servant leadership (X2), dan disiplin kerja (X3) secara simultan atau bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  pegawai  (Y)  PT  PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu atau berarti H3 diterima.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh kompetensi (X1), servant leadership (X2), dan disiplin kerja (X3) terhadap loyalitas pegawai (Y). Nilai R square dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Koefisien Determinasi ( R Square ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 0,893 0,797 0,774 2,534 Sumber: Data Primer, 2023, diolah

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies

## DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
Berdasarkan  dari  tabel  4  diketahui  nilai  dari R  Square sebesar  0,797,  yang berarti bahwa variabel kompetensi (X1), servant leadership (X2), dan disiplin kerja (X3)  dapat  menjelaskan  variabel  loyalitas  pegawai  (Y)  sebesar  80%  sedangkan sisanya 20% dijelaskan oleh variabel lain di luar dari model penelitian ini.

## Pembahasan

## Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  kompetensi  (X1)  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  loyalitas  pegawai  (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,001 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti bahwa kompetensi berpengaruh signifikan positif terhadap loyalitas pegawai.
Menurut  Kurnia  dan  Andi  (2022)  mengemukakan  bahwa  keberadaan kompetensi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Tasikmalaya.  Temuan  ini menggambarkan  bahwa  tingkat  kompetensi  pegawai  memiliki  peran  yang  penting dalam  menentukan  tingkat  kinerja  mereka  di  lembaga  tersebut.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  adanya  kompetensi  diukur  dengan  cara  tertentu  memiliki korelasi  positif  yang  kuat  dengan  pencapaian  kinerja  pegawai.  Implikasinya, manajemen  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Tasikmalaya  dapat mempertimbangkan  untuk  mengembangkan  program  pengembangan  kompetensi pegawai  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka.  Dengan  demikian, peningkatan kompetensi pegawai dapat dianggap sebagai investasi yang berdampak positif pada efisiensi dan efektivitas operasional Dinas tersebut.
Hal  itu  juga  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Krisnawati  dan Bagia  (2021)  mengemukakan  bahwa  kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Sapta  Prima  Cargo.  Hal  ini  tentu memberi  arti  dengan  adanya  kompetensi  kerja  yang  dimiliki  maka  akan  berperan dalam peningkatan kinerja karyawan tersebut yang baik dan searah sehingga apabila karyawan  memiliki  kompetensi  kerja  yang  tinggi,  sehingga  kinerja  karyawan  akan dapat dihasilkan karyawan juga tinggi.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat kompetensi, baik dalam konteks lembaga pemerintahan maupun perusahaan swasta, memiliki  peran  yang  krusial  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  atau  karyawan. Implikasinya,  manajemen  dapat  mempertimbangkan  pengembangan  program pengembangan  kompetensi  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan  kinerja  dan mencapai efisiensi operasional yang lebih baik.
Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa servant  leadership (X2)  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  loyalitas  pegawai  (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,018 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H2 diterima yang berarti  bahwa servant  leadership berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  loyalitas pegawai.

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies
Menurut  Alviani  et  al  (2018)  mengemukakan  bahwa Servant  leadership berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini berarti bahwa semakin baik servant leadership, maka kinerja staff Dinas Koperasi, Usaha Kecil Menengah dan Perdagangan Kabupaten Badung akan meningkat.
Sejalan  dengan  pendapat  peneliti  sebelumnya,  menurut  Dani  dan  Mujanah (2021)  mengemukakan  bahwa servant  leadership secara  signifikan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  kata  lain,  Semakin  baik  servant  leadership diterapkan  oleh  pimpinan  lembaga  maka  secara  signifikan  berpengaruh  pada peningkatan kinerja karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Bangkalan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa penerapan servant  leadership memiliki  nilai  strategis  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  di  berbagai  lembaga  atau  organisasi.  Implikasinya,  pimpinan  atau manajemen perlu mempertimbangkan penerapan prinsip-prinsip servant leadership sebagai  suatu  upaya  untuk  memperbaiki  kualitas  kinerja  dan  mencapai  tujuan organisasional.  Implikasinya  adalah,  para  pemimpin  atau  manajemen  perlu mempertimbangkan  penerapan  prinsip-prinsip servant  leadership sebagai  suatu usaha  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja  karyawan  dan  mencapai  tujuan organisasional.  Dengan  demikian,  pendekatan  ini  dianggap  sebagai  strategi  yang dapat  membawa  dampak  positif  terhadap  produktivitas  dan  efektivitas  organisasi, dengan  memberikan  perhatian  khusus  pada  pelayanan,  pengembangan  karyawan, dan pencapaian tujuan bersama.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  loyalitas  pegawai  (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai signifikansi sebesar 0,029 < 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa H3 diterima yang berarti  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  loyalitas pegawai.
Menurut Prasetyo dan Marlina (2019) mengemukakan bahwa apabila tingkat disiplin kerja karyawan dapat ditingkatkan, hal tersebut akan memberikan dampak positif pada peningkatan kinerja karyawan di perusahaan PT Nihon Plast. Oleh karena itu,  peningkatan  disiplin  kerja  diidentifikasi  sebagai  faktor  kunci  yang  dapat berkontribusi  pada  peningkatan  produktivitas  dan  hasil  kerja  karyawan  di perusahaan tersebut.
Jufrizen  &  Hadi  (2021)  mengemukakan  bahwa  jika  tingkat  disiplin  kerja karyawan  dikelola  dengan  baik  dan  ditingkatkan,  maka  ini  secara  nyata  akan memengaruhi  kinerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut.  Dengan  kata  lain,  adanya disiplin  kerja  yang  baik  diidentifikasi  sebagai  faktor  yang  berperan  penting  dalam meningkatkan hasil kerja dan produktivitas karyawan di PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja yang  baik  memiliki  peran  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  loyalitas  pegawai. Implikasinya, organisasi dapat mempertimbangkan upaya untuk meningkatkan dan mengelola  disiplin  kerja  karyawan  sebagai  strategi  untuk  memperkuat  loyalitas

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies
pegawai, yang pada akhirnya dapat berdampak positif pada kinerja dan produktivitas organisasi secara keseluruhan.
Pengaruh Kompetensi, Servant Leadership, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Secara Simultan
Hipotesis  keempat menyatakan  bahwa  kompetensi  (X1), servant  leadership (X2), dan disiplin kerja (X3) berpengaruh secara simultan terhadap loyalitas pegawai (Y).  Hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  H4  diterima  yang  berarti  bahwa  kompetensi  (X1), servant leadership (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh  secara  simultan  terhadap loyalitas pegawai.
Menurut  Rezal  et  al  (2021)  mengemukakan  bahwa servant  leadership dan kompetensi  memiliki  pengaruh  secara  serempak  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas Pertanian Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala. Temuan ini memberikan gambaran bahwa model kepemimpinan servant leadership dan  tingkat  kompetensi  pegawai  saling  berkaitan  dan  secara  bersamaan berkontribusi  terhadap  tingkat  kinerja  mereka.  Implikasinya,  manajemen  Dinas Pertanian BPP di Kabupaten Donggala dapat mempertimbangkan penerapan servant leadership dan  pengembangan  kompetensi  sebagai  strategi  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Dengan  memahami  kompleksitas  hubungan  ini,  organisasi  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  meningkatkan  kompetensi pegawai, sehingga dapat meraih kinerja yang optimal dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab mereka di bidang pertanian.
Menurut Awaliya dan Endratno (2023) mengemukakan bahwa disiplin kerja dan servant leadership memiliki pengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Purbalingga.  Temuan  ini  menggambarkan bahwa  baik  tingkat  disiplin  kerja  maupun  penerapan  servant  leadership  oleh pimpinan  memiliki  dampak  bersamaan  yang  penting  terhadap  kinerja  pegawai  di institusi tersebut. Dengan kata lain, keberhasilan dalam menciptakan budaya disiplin kerja  dan  penerapan  pendekatan servant  leadership dapat  meningkatkan  kinerja pegawai  Dinas  Kesehatan.  Implikasinya,  manajemen  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Purbalingga  dapat  mempertimbangkan  langkah-langkah  yang  mendukung  dan memperkuat kedua faktor ini sebagai bagian dari strategi pengelolaan sumber daya manusia,  dengan  harapan  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  kinerja organisasi secara keseluruhan.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu,  dapat  disimpulkan  bahwa servant leadership ,  kompetensi,  dan  disiplin  kerja  memiliki  hubungan  yang  kompleks  dan saling berkontribusi terhadap kinerja pegawai. Implikasinya, manajemen organisasi, baik diinstansi pemerintah atau perusahaan, dapat mempertimbangkan penerapan servant  leadership ,  pengembangan  kompetensi,  dan  peningkatan  disiplin  kerja sebagai  strategi  untuk  meningkatkan  loyalitas  dan  kinerja  pegawai.  Dengan memahami  interaksi  antara  ketiga  faktor  ini,  organisasi  dapat  menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan meningkatkan kesejahteraan serta efisiensi kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab mereka.

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima, kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) PT PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu. Hipotesis kedua diterima, servant leadership berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) PT  PLN  (Persero)  di  UPJ  (Unit  Pelayanan  dan  Jaringan)  Sedayu.  Hipotesis  ketiga diterima,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  PT  PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu. Hipotesis keempat diterima, kompetensi  (X1), servant  leadership (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3)  secara  simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) PT PLN (Persero) di UPJ (Unit Pelayanan dan Jaringan) Sedayu.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustini, N. K. S., Sapta, I. K. S., & Rihayana, I. G. (2022). Pengaruh Kompensasi, Servant Leadership  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Koperasi Kerthi Sari Jaya Pedungan Denpasar. Jurnal Values , 3(2), 389-400.
Alviani, G. A. L., Widyani, A. A. D., & Saraswati, N. P. A. S. (2021). Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel  Intervening  pada  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  Menengah  dan Perdagangan Kabupaten Badung. Jurnal Emas , 2(1).
Asvriana, N., Pareke, F. J., Dharmayana, W., & Agustintia, D. (2023). Pengaruh Servant Leadership dan Spiritual Leadership terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor UPTD PPD Kabupaten Kepahiang. Jurnal Wiranomika , 2(1).
Awaliya,  S.,  &  Endratno,  H.  (2023).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Servant  Leadership  terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kabupaten Purbalingga. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  dan  Akuntansi (JIMMBA) , 5(3), 278-287.
Dani,  A.  R.,  &  Mujanah,  S.  (2021).  Pengaruh  Servant  Leadership,  Beban  Kerja  dan Kreativitas  terhadap  Kinerja  Karyawan  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Bangkalan  Madura  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Media Mahardhika , 19(3), 434-445.
Ghozali, I. (2016) Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23. Edisi 8. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamide.,  dan  Nikooparvar.  (2012).  Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik.  UPP-AMP YKPM.
Hidayat, T, Tanjung, H., & Juliandi, A. (2020). Motivasi Kerja, Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Guru pada SMK Muhammadiyah 3 Aek Kanopan. Jurnal Manajemen Bisnis, 17 (2). 189-206.
Indriani, E., & Waluyo, H. (2012). Pengaruh Kepemimpinan  dan Budaya Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Karanganyar  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Surakarta: STIE-AUB.

## EduInovasi:  Journal of Basic Educational Studies
DOI: 47467/eduinovasi.v4i2.1406
Jufrizen, J., & Hadi, F, H. (2021). Pengaruh fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja. Sains Manajemen: Jurnal Manajemen Unsera, 7(1), 35-54.
Kartikarini, M. (2015). Pengaruh Servant Leadership dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational  Citizenship  Behaviour  Karyawan  Hotel  Bintang-2  di Yogyakarta. [Skripsi tidak diterbitkan]. Universitas Negeri Yogyakarta.
Krisnawati, N. K. D., & Bagia, I. W. (2021). Pengaruh kompetensi kerja terhadap kinerja karyawan. Bisma: Jurnal Manajemen , 7(1), 29-38.
Kurnia, A., & Andi, A. (2022). Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai di dinas kependudukan  dan  pencatatan  sipil  kota  tasikmalaya. Jurnal  Administrator, 4(1), 1-10.
Moeheriono.  (2014).  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi.  Raja  Grafindo Persada.
Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Penerbit Citra Insan Pembaru.
Nawawi, Hadari. (2011). Perencanaan Sumber Daya Manusia. Gajah Mada University Press.
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3(1), 21- 30.
Rezal,  M., Sangkota, M., & Mahpus. (2021). Pengaruh Servant Leadership, Motivasi, dan  Kompetensi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Dinas  Pertanian  Balai Penyuluhan Pertanian (BPP) Kecamatan Sirenja Kabupaten Donggala. Jurnal Ekonomi Trend , 9(1), 48-56.
Smith, B., Montagko, R. V., & Kuzmenko, T. N. (2004). Transformational and servant leadership  content  and  contextual  comparisons. Journal  of  leadership  and organizational studies, 10 (4). 80- 91.
Spencer,  L.  M.,  &  Spencer,  S.  M.  (1993).  Competence  at  Work:  Models  for  Superior Performance. John Wiley & Sons.
Sudarmanto. (2016). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Pustaka Pelajar.
Vondey,  M.  (2010).  The  Relationships  among  Servant  Leadership,  Organizational Citizenship  Behavior,  Person-Organization  Fit,  and  Organizational Identification. International Journal of Leadership Studies . 6(1), hal. 4-27.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima. PT Raja Grafindo Persada.