Volume 12, Issue 01, February, 01, 2021, Pages. 52-65

## J urnal M anajemen (E disi E lektronik )

## Sekolah Pascasarjana Universitas Ibn Khaldun Bogor
http://dx.doi.org/ 10.32832/jm-uika.v12i1.3950
Motivasi, Komitmen Organisasi, Kompetensi dan Dampaknya Ter- hadap Kinerja Guru
Hartini a* , Rahmawati b , Erny Amriani Asmin c a STKIP Pembangunan Indonesia Makassar, Indonesia b STKIP Pembangunan Indonesia Makassar, Indonesia c STKIP Pembangunan Indonesia Makassar, Indonesia * Hartini, antyhartini@gmail.com

## A R T I C L E I N F O
DOI: 10.32832/jm-uika.v12i1.3950
Article history: Received: 20-12-2020 Accepted: 15-01-2021 Available online: 01-02-2021
Keywords: motivasi, komitmen organisasi, kompetensi, kinerja guru

## A B S T R A C T
This  research  aimed  to  analyse:  (1)  the  effect  of  motivation  to teacher’s performance; (2) the effect of organizational commitment to teacher’s performance; (3) the effect of competence to teacher’s performance;  (4)  the  effect  of  simultaneous  motivation,  organiza- tional commitment, and competence to teacher’s performance. This type  of  research  is  quantitative  research  with  expose  facto  ap- proach.  This  research  was  conducted  at  SMP  in  sub  district Liukang  Tangayya,  Pangkep  District.  The  study  used  sample  30 people. Data collection techniques using questionnaire and docu- mentation techniques. Data analysis techniques are carried out af- ter data from all respondents or other data sources are collected with  analytical  activities  including  test  prerequisite  analysis  and hypothesis testing (multiple linear regression).The research result indicated that: (1) the motivation had a positive and significant ef- fect on teacher’s performance; (2) the organizational commitment had a positive and significant effect on teacher’s performance; (3) the  competence  had  a  positive  and  significant  effect  on  teacher’s performance;  (4)  the  effect  of  simultaneous  motivation,  organiza- tional commitment, and competence had a positive and significant effect on teacher’s performance. This finding is an input for prin- cipal is required to be able to understand the motivation the teach- ers for the achievement of educational goals.
Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License .

## 1. INTRODUCTION
Sumber  daya  manusia  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  perkembangan  organisasi. Kualitas  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  sebuah  organisasi  besar  pengaruhnya  bagi  pen- capaian tujuan organisasi tersebut. Sumber daya manusia yang berkualitas dapat diwujudkan me- lalui  lembaga  pendidikan  formal  berupa  instansi  pendidikan  yaitu  sekolah.  Oleh  karena  itu, sekolah sebagai lembaga pendidikan sangat penting kedudukannya dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan merupakan sebuah proses transformasi nilai-nilai budaya dari satu generasi ke generasi berikutnya. Guru adalah komponen terpenting dalam menciptakan sum- ber  daya  manusia  yang  berkualitas  sesuai  tujuan  pendidikan  nasional  (Purba  et  al.,  2018).  Se- bagaimana yang tertuang dalam Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidi- kan Nasional Pasal 3 yang menyatakan bahwa tujuan pendidikan nasional adalah untuk mengem- bangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang  Maha  Esa,  berakhlak  mulia,  sehat,  berilmu,  cakap,  kreatif,  mandiri,  dan  menjadi  warga negara yang demokratis serta bertanggungjawab. Pendidikan yang baik merupakan implementasi dari kualitas sumber daya yang dihasilkan oleh para pengajarnya (Parmin, 2017). Oleh karena itu, guru  selalu  dituntut  untuk  melakukan  inovasi  dalam  menerapkan  metode  baru,  memanfaatkan media dan berbagai sumber dalam kegiatan pembelajaran guna meningkatkan hasil belajar yang optimal (Malik & Hutomo, 2017; Febrianty dkk, 2020; Abbas dkk, 2020). Guru sebagai Sumber Daya Manusia di sekolah  harus memiliki kinerja yang baik sesuai permendiknas Nomor 35 Tahun 2010 tentang penilaian kinerja guru meliputi prinsip penilaian kinerja guru  yang  berdasar pada pada 4 domain kompetensi guru yaitu, kompetensi pedagogik, kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi professional. Dalam rangka untuk mewujudkan cita-cita bangsa untuk mencerdaskan generasi muda yang kompetitif dimana persaingan semakin ketat, maka diperlukan upaya dalam meningkatkan kinerja guru kea rah yang lebih baik, termasuk kinerja guru yang mengabdi di dae- rah terpencil (Haq, 2018)
Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  bergantung  pada  kompetensi,  motivasi,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasi  dan  kinerja  individu  dalam  suatu  organisasi  (Gani  et  al.,  2018).  Dalam pengembangan sumber daya manusia dan system  manajemen, teori kompetensi merupakan alat penting dalam manajemen sumber daya manusia, kompetensi menggambarkan kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan karakteristik untuk menyelesaikan pekerjaan tertentu secara efek- tif. Setiap dimensi kompetensi  memiliki korelasi  positif dengan kinerja  guru (Xu & Ye, 2014). Semakin  tinggi  kompetensi  yang  dimiliki  oleh  seorang  guru  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja yang dihasilkan (Malik & Hutomo, 2017). Oleh sebab itu, guru tetap harus berusaha untuk terus meningkatkan  kinerja  demi  menghadapi  perkembangan  dunia  pendidikan  yang  semakin  maju (Ningsih, 2019). Menurut Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 dalam pasal 10 ayat (1) tentang Guru dan Dosen dijelaskan bahwa kompetensi guru meliputi kompentensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional  yang diperoleh  melalui pendidikan profesi. Menurut Saragih (2008) bahwa kompetensi guru adalah seperangkat  pengetahuan, ket- erampilan yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh seorang guru dalam melaksanakan tu- gasnya dalam pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak
usia dini yang meliputi kompentensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi  profesional.  1)  Kompetensi  pedagogik  merupakan  kemampuan  guru  dalam  me- mahami karakteristik atau kemampuan yang dimiliki oleh murid melalui berbagai cara yaitu me- mahami murid melalui perekmbangan kognitif, merancang pembelajaran dan pelaksanaan pem- belajaran serta evaluasi hasil belajar. 2) Kompetensi kepribadian merupakan salah satu kemam- puan personal yang harus dimiliki seorang guru profesional yang mencerminkan kepribadian yang baik,  bersikap  bijaksana,  bersikap  dewasa  dan  berwibawa  serta  berakhlak  mulia  sebagai  suri tauladan  yang  baik.  3)  Kompetensi  Profesional  adalah  penguasaan  materi  pembelajaran  secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.  4).  Kompetensi  sosial  adalah  salah  satu  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh seorang guru melalui kemampuan guru tersebut dalam berkomunikasi dan bergaul dengan perserta didik, tenaga kependidikan, orang tua/wali murid dan masyarakat luas.
Selain  kompetensi,  komitmen  organisasi  juga  memiliki  pengaruh  dalam  berbagai  pola  tingkah laku  bagi organisasi  agar dapat berjalan  secara efektif  sesuai  harapan. Menurut Grennberg dan Baron (2003) komitmen organisasi merupakan situasi dimana karyawan terlibat dalam suatu or- ganisasi dan berkeinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut yang ditunjukkan melalui kestiaan dan kesediaan untuk bekerja secara maksimal. Komitmen organisasi terbagi atas; a) komitmen afektif yang berkaitan dengan emosional seseorang terhadap organisasi. Seseorang yang memiliki tingkat komitmen afetktif yang tinggi cenderung untuk tetap berada dalam organ- isasi karena mereka bersedia untuk membantu mencapai tujuan organisasi tersebut. b) komtimen berkelanjutan (continuance commitment) yang mengacu pada keinginan karywan untuk tetap be- rada dalam organisasi karena adanya suatu analisis tentang untung dan rugi dimna nilai ekonomi yang lebih baik jika bertahan dalam suatu organisasi dibandingkan dengan meninggalkan organ- isasi tersebut. Dengan demikian, semakin lama karyawan berada pada organisasi tersebut maka, semakin takut kehilangan apa yang telah mereka investasikan pada organisasinya. c) komitmen normative  (normative  commitment)  yang  mengacu  pada  perasaan  karyawan  bahwa  mereka  di- wajibkan untuk tetap tinggal pada organisasinya karena adanya tekanan dari faktor lain sehingga karyawan yang memiliki tingkat komitmen normative yang tinggi akan semakin memperhatikan apa  yang  orang  lain  katakan  jika  mereka  meninggalkan  organisasi  tersebut  karena  tidak  ingin mengecewakan atasan atau rekan kerja yang berprasangka buruk padanya akibat dari pengunduran dirinya. Jika komitmen organisasi yang dimiliki oleh para guru tinggi maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja mereka (Malik & Hutomo, 2017). Komitmen organisasi di tempat kerja dapat meningkatkan kualitas kerja seseorang. Kemampuan dan keahlian seseorang juga berkontribusi pada terciptanya efektivitas pekerjaan. Komitmen organisasi yang dimiliki oleh para guru tercer- min dari faktor psikologis seorang guru di lingkungan sekolah. Selain komitmen organisasi dan motivasi, kompetensi juga merupakan salah satu faktor pendukung peningkatan kinerja individu (Werang et al., 2017). Menurut Meyer et al yang dikutip dari Ningsih (2019) Komitmen seorang guru terhadap organisasi tempatnya bekerja yaitu sekolah sebagai kondisi yang dialami oleh para
guru yang berpeluang mempengaruhi perilaku positif yang kuat terhadap sekolah tersebut yang berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas yang berupa pengembangan dari teori komitmen or- ganisasi. Dengan demikian, komitmen organisasi dapat ditingkatkan ketika organisasi dapat me- menuhi harapan anggotanya dengan baik yang pada akhirnya akan mengarah pada peningkatan kinerja karena hal tersebut memiliki dampak pada minat dan bakat serta motivasi dan semangat kerja dimana guru merasa nyaman dalam bekerja, Oleh karena itu, motivasi kerja dan komtimen organisasi yang tinggi dapat meningkatkan kualitas pembelajaran dan kemampuan untuk bekerja sesuai  dengan  target  waktu  yang  ditentukan.  Mulyasa  (2003)  mengemukakan  bahwa  motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang dapat menyebabkan terjadinya tingakh laku ke ara tujuan yang telah ditetapkan. Dalam teori motivasi yang merupakan prinsif fundamental dari teori Herzberg yang dikenal sebagai teori dua factor digambarkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi orang di tempat kerja berbeda dan tidak sellalu berkebalikan dari faktor-faktor yang menyebabkan  ketidakpuasan.  Jika  faktor  pendukung  motivasi  diberikan  belum  sesuai  dengan harapan  dan  keinginan  guru  maka  guru  merasa  tidak  termotivasi  dalam  bekerja  yang  menjadi penghambat pencapaian kinerja yang tinggi (Tone, 2015). Motivasi berpengaruh terhadap kinerja seorang guru dalam menjalankan tugas-tugasnya (Mulyasa, 2006). Sejalan dengan hal itu, Rob- bins & Judge (2009) mengemukakan bahwa faktor motivasi ikut menentukan kompetensi untuk dapat  mewujudkan  harapan  serta  kebutuhan  individu.  Peningkatan  kinerja  seorang  guru  dapat dilihat dari rasa puas atau senang terhadap pekerjaannya atau profesinya sebagai seorang pengajar (Parmin, 2017). Kinerja yang kurang maksimal dapat disebabkan oleh berbagai faktor seperti mo- tivasi, dan kompetensi (Parmin, 2017).
Berkaitan  dengan  kinerja,  peneliti  mengkaji  mengenai  kinerja  guru  yang  mengabdi  di  daerah kepulauan dengan model satu atap. Konsep sekolah satu atap merupakan model pendidikan yang dikembangkan di daerah tertinggal, terdepan, dan terluar (3T). Pengembangan model sekolah satu atap ini menggabungkan SD dan SMP, bahkan SMA dengan tujuan untuk membuat lembaga pen- didikan lebih dekat dan mudah dijangkau oleh masyarakat sehingga dapat mengurangi angka anak usia sekolah yang tidak dapat bersekolah karena jarak tempuh yang jauh ke sekolah. Kabupaten Pangkep merupakan wilayah kepulauan yang telah menerapkan model sekolah satu atap sehingga siswa tidak perlu menyeberang ke pulau lain untuk bersekolah. Dengan pengembangan sekolah satu  atap  jumlah  guru  bisa  lebih  sedikit,  tetapi  memiliki  kemampuan  beberapa  mata  pelajaran sekaligus. Model sekolah satu atap menyediakan fasilitas lengkap untuk menunjang pendidikan. Selain alasan tersebut di atas, peneliti juga akan mengkaji mengenai motivasi guru yang mengajar di sekolah satu atap. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Haq (2018) ditemukan bahwa pemberian tunjangan kepada guru-guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya masih belum merata dan transparan yang berdampak pada guru yang mengajar di daerah terpencil dan masih berstatus honorer masih banyak yang belum mendapatkan tunjangan yang dapat memacu motivasi kerja  para  guru  untuk  dapat  meningkatkan  etos  kerja,  kemampuan  dan  penguasaan  penerapan metode pembelajaran. Kinerja guru-guru SMP di Kecamatan Liukang Tangaya terutama di daerah terpencil masih jauh dari harapan karena kurangnya motivasi untuk pengembangan diri para guru. Pemahaman mengenai kompetensi sosail guru-guru dinilai masih rendah dimana para guru dalam melakukan kominkasi atau interaksi soial baik komunikasi dengan siswa di dalam kelas atau di
luar kelas, komunikasi dengan tenaga kependidikan, komunikasi dengan orang tua siswa, komu- nikasi dengan masyarakat masih kurang efektif (Muhnir, 2014).
Beberapa kajian empirik yang mengkaji mengenai pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan kompetensi terhadap kinerja guru seperti temuan dari (Purba et al., 2018; Parmin, 2017; Yuliana, 2013; Ningsih, 2019; Malik & Hutomo, 2017; Gani et al., 2018) yang menemukan bahwa komit- men organisasi dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru. Di sisi lain temuan dari (Malik & Hutomo, 2017; Gani et al., 2018) juga menemukan bahwa motivasi, kompetensi dan komitmen orgnaisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Namun hasil penelitian ter- sebut dibantah oleh temuan dari Shodiqin dan Srimindarti (2015) yang menyatakan bahwa kom- petensi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru. Sementara  itu  (Parmin,  2017; Yuliana,  2013; Humairah, 2018) juga menemukan bahwa motivasi tidak mempengaruhi kinerja seorang guru da- lam bekerja  Penelitian yang menyimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja guru berbeda dari hasil kajian dari Ismail dan Sjharuddin (2018) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja sebagai akibat atas rendahnya keingi- nan  untuk  tetap  bertahan  di  organisasi  tersebut  sehingga  guru  berpindah  dari  sekolah  satu  ke sekolah lain, serta kurangnya perasaan, sikap dan perilaku guru dalam mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi, tidak terlibatnya dalam proses kegiatan organisasi dan kurang loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan  research gap tersebut, maka peneliti mencoba mengkonfirmasi ulang mengenai pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan kompetensi terhadap kinerja guru dengan mengambil obyek penelitian SMP Negeri se kecamatan Liukang Tangaya di Kabupaten Pangkep.

## 2. RESEARCH METHODS
Penelitian ini dilakukan pada bulan Februari 2020 di Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri yang di  Kecamatan  Liukang Tangaya, Kabupaten Pangkep, Sulawesi Selatan, Indonesia. Jenis penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  pendekatan  expost  facto.    Teknik  pengambilan  sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling dengan skala penguku- ran menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengabdi pada  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP)  Negeri  di  Kecamatan  Liukang  Tangaya  Kabupaten Pangkep baik yang berstatus PNS (Pegawai Negeri Sipil) maupun tenaga honorer. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP Negeri Satap dengan 11 sekolah, diambil 30%. Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang guru. Jika populasinya sekitar 100 maka dapat diambil 30% (Sekaran, 2006).
Jenis data berupa data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari responden dan data sekunder yaitu data yang diperoleh dari berbagai sumber baik literatur, telaah pustaka dan jurnal yang rel- evan  dengan  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini.  Teknik  pengumpulan  data  melalui kuisioner,  wawancara,  observasi  dan  studi  pustaka.  Metode  pengumpulan  data  dengan menggunakan kuisioner bertujuan untuk  memperoleh data dari responden dalam  hal  ini adalah
guru.  Dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala  pengukuran  dalam  kuisioner  yaitu  pengukuran skala Likert. Menurut Istijanto (2006) bahwa skala Likert dikategorikan sebagai skala interval dan interval yang sama antar kategori atau titik-titik terdekatnya dimana antara kategori yang satu dan yang lain ada keterkaitan berupa urutan mislanya, lebih besar atau lebih kecil daripada kategori yang lain dengan jarak atau interval yang sama. Wawancara melalui dialog langsung dengan para guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya.
Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  kualitatif  dan  kuantitaif.  Analisis  kualitatif  dengan menggunakan perelatan analisis statistik deskriptif untuk mendapatkan gambaran  mengenai data yang dikumpulkan. Analisis kuantitatif melalui analisis statistik inferensial dengan rumus dimana dalam penelitian ini menggunakan rumus regresi berganda dengan menggunakan program SPSS. Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa analisis regresi dilakukan jika terdapat dua variabel yang memiliki hubungan kausal. Tujuan regresi adalah untuk mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Data hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas X 1 , X 2 , X 3 ,……X n . Adapun rumus umum dari regresi linera berganda adalah:
Y= a + b 1 X 2 …..b n X n + ε Keterangan: Y = Variabel dependen X 1 , X 2 , X 3 ,……X n = Variabel independen a = konstanta b 1 X 2 …..b n X n =koefisien regresi
ε = Faktor pengganggu di luar model

## 3. RESULTS

## Uji Validitas
Variabel kinerja guru tersusun atas empat indikator yaitu kualitas kerja, inisiatif dalam kerja, ke- mampuan kerja dan komunikasi dimana tiap indikator terdiri dari masing-masing dua pertanyaan. Sedangkan Motivasi tersusun atas lima indikator yaitu, persepsi diri, pendangan terhadap peker- jaan, kebutuhan, penghargaan, dan kesungguhan dalam bekerja.  Komitmen organisasi tersusun atas tiga indikator yaitu, afektive commitment, continuance commitment , dan normative commit- ment . Kompetensi tersusun atas empat  kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompe- tensi pribadi, dan kompetensi sosial. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut:
58 | Hartini,Rahmawati, Asmin
Tabel 1. Hasil Uji Validitas No. Variabel Indikator r-hitung r-tabel Ket. 1. Motivasi X1.1.1 0.541 0.2 Valid X1.1.2 0.704 0.2 Valid X1.2.1 0.699 0.2 Valid X1.2.2 0.541 0.2 Valid X1.3.1 0.550 0.2 Valid X1.3.2 0.661 0.2 Valid X1.4.1 0.645 0.2 Valid X1.4.2 0.656 0.2 Valid X1.5.1 0.550 0.2 Valid X1.5.2 0.661 0.2 Valid 2. Komitmen Organisasi X2.1.1 0.554 0.2 Valid X2.1.2 0.647 0.2 Valid X2.2.1 0.792 0.2 Valid X2.2.2 0.644 0.2 Valid X2.3.1 0.543 0.2 Valid X2.3.2 0.632 0.2 Valid 3. Kompetensi X3.1.1 0.573 0.2 Valid X3.1.2 0.746 0.2 Valid X3.2.1 0.662 0.2 Valid X3.2.2 0.572 0.2 Valid X3.3.1 0.521 0.2 Valid X3.3.2 0.614 0.2 Valid X3.4.1 0.701 0.2 Valid X3.4.2 0.661 0.2 Valid 4. Kinerja Guru Y.1.1 0.573 0.2 Valid Y.1.2 0.746 0.2 Valid Y.2.1 0.662 0.2 Valid Y.2.2 0.572 0.2 Valid Y.3.1 0.701 0.2 Valid Y.3.2 0.661 0.2 Valid Y.4.1 0.521 0.2 Valid Y.4.2 0.614 0.2 Valid Sumber: Olahan Data Primer (2020)

## Uji Reliabilitas
Uji reliablilitas merupakan serangkaian pengukuran yang memiliki konsistensi jika pengkuuran yang dilakukan secara berulang. Uji reliablitas suatu tes adalah sejauh mana tes dapat dipercaya untuk  menghasilkan  skor yang konsisten, relative tidak  berubahmeskipun diteskan pada situasi yang berbeda (Sugiyono, 2011).  Hasil uji reliabiltas dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 2 berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Alpha Crobach’s Item Ket. 1. Motivasi 0.755 10 Reliable 2. Komtimen Organisasi 0.754 6 Reliable 3. Kompetensi 0.755 8 Reliable 4. Kinerja Guru 0.875 8 Reliable
Sumber: Olahan Data Primer (2020)

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya interkolerasi antar variabel bebas da- lam penelitian ini. Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas. Un- tuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji multikolini- eritas untuk model regresi pada penelitian ini disajikan pada Tabel 3 di bawah ini:
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan Motivasi 0.288 3.475 Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen Organisasi 0.222 4.504 Tidak terjadi multikolinieritas Kompetensi 0.299 3.343 Tidak terjadi multikolinieritas

## Sumber: Olahan Data Primer (2020)
Berdasarkan Tabel 3. di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance variabel motivasi (X 1 ), komit- men organisasi (X 2 ) dan kompetensi (X 3 ) lebih besar dari 0,10. Sementara itu, nilai VIF variabel motivasi (X 1 ), komitmen organisasi (X 2 ) dan kompetensi (X 3 )  lebih kecil dari 10,00. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinieritas.

## Analisis Regresi Ganda
Berdasarkan hasil analisis dengan teknik analisis regresi berganda dalam menguji hipotesis maka diperoleh  koefisien  determinasi  (R  Squared)  dari  kelipatan  (R)  sebesar  0,886  menunjukkan besarnya pengaruh tiga variabel bebas yaitu Motivasi (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), dan Kom- petensi (X 3 ) terhadap kinerja guru (Y) sebesar 88.6% sedangkan sisanya (100% - 88,6% = 11,4%) dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti.
60 | Hartini,Rahmawati, Asmin

## Tabel 4. Hasil Uji Regresi Ganda
Sumber: Olahan Data Primer (2020)
Dari hasil analisis regresi dapat diperoleh persamaan, yaitu: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Y = 4.049 + 0.332X1 + 0.303X2 + 0.218X3 + e
Berdasarkan  hasil  analisis  dari  persamaan  regresi  dengan  koefisien  tersebut  menunjukkan  arah variabel independen yaitu Motivasi (X 1 )  terhadap variabel dependen yaitu Kinerj Guru (Y) mem- iliki nilai koefisien 0.332 dengan nilai signifikansi 0.002 < 0.05 yang menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel  Kinerja Guru (Y),   Komitmen Organisasi (X 2 ) dengan nilai koefisien 0.303 dan nilai signifikansi 0.030 < 0.05 yang menunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Kinerja Guru (Y), dan Kompetensi (X 3 ) memiliki nilai koefisien 0.218 dengan nilai signifikansi 0.044 < 0.05 yang menunjukkan pengaruh yang positif dan signif- ikan terhadap variabel Kinerja Guru (Y).

## Uji F (Model)
Dalam  penelitian  ini  Uji  F  digunakan  untuk  menguji  model  yang  disusun  apakah  diterima  dan dilanjutkan ke analisis selanjutnya. Jika F-hitung > F-tabel maka model dapat diterima. Hasil uji model dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Uji F ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 262.999 3 87.666 67.102 .000b Residual 33.968 26 1.306 Total 296.967 29 a. Dependent Variable: Kinerja_Guru
b. Predictors: (Constant), Kompetensi, Motivasi, Komitmen_Organisasi
Sumber: Olahan Data Primer (2020)
Dari hasil analisis nilai F-tabel sebesar sebesar 3.13 lebih kecil dari F-hitung yaitu 67.102 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Motivasi (X 1 ), Komitmen Organisasi (X 2 ), dan Kompe- tensi (X 3 ) berpengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap kinerja guru (Y)
Coefficientsa Model Unstandardized Coeffi- cients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.049 1.611 2.514 .018 Motivasi .332 .096 .426 3.446 .002 Komitmen_Organisasi .303 .132 .323 2.298 .030 Kompetensi .218 .103 .257 2.116 .044 a. Dependent Variable: Kinerja_Guru

## Uji parsial (Uji t)
Dari hasil uji t yaitu Motivasi (X 1 )  menunjukkan t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 3.446 > 1.994  dengan  nilai  signifikansi  0.002  <  0.05  maka  Ha  diterima,  kosfisien  regresi  signifikan, koefisien  regresi  signifikan  artinya    Motivasi  (X 1 )    berpengaruh  terhadap  Kinerja  Guru  (Y). Komitmen Organisasi (X 2 ) menunjukkan t-hitung lebih besar dari t-tabel sebesar 2.298 > 1.994 dengan  nilai  signifikansi  0.030  <  0.05  maka  Ha  diterima,    koefisien  regresi  signifikan  artinya Komitmen Organisasi (X 2 ) berpengaruh terhadap Kinerja Guru (Y).  Kompetensi (X3) menun- jukkan t-hitung  lebih  besar dari t-tabel sebesar 2.116 > 1.994 dengan  nilai signifikansi 0.044 < 0.05 maka Ha diterima, koefisien regresi signifikan artinya Kompetensi (X 3 )  berpengaruh ter- hadap Kinerja Guru (Y). Sebab, jika t-hitung > t-tabel dan sig > 0.05, HO ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian, ketiga hipotesis tersebut dapat diterima.
Hasil analisis uji parsial (uji t) ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian diperoleh koefisien regresi secara parsial sebagai berikut:
1. Variabel  motivasi (X 1 ) diperoleh  nilai t-hitung sebesar 3.446 > 1.994 (t-tabel) dimana taraf signifkansi sebesar 0.002 < 0.05. Dengan demikian, motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya.
2. Variabel  komitmen  organisasi  (X 2 )  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  2.298  >  1.994  (t-tabel) dimana  taraf  signifkansi  sebesar  0.30  <  0.05.  Dengan  demikian,  komitmen  organisasi  ber- pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan Liukang Tangaya.
3. Variabel kompetensi (X 3 ) diperoleh nilai t-hitung sebesar 2.116 > 1.994 (t-tabel) dimana taraf signifkansi  sebesar 0.044 < 0.05. Dengan demikian, kompetensi  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya.
Pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan kompetensi terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan  Liukang  Tangaya  melalui  hasil  analisis  regresi  ganda  secara  simultan  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  yang  dibuktikan  dengan  hasil  analisis  F hitung lebih besar dari F tabel (67.102 > 3.13). Hal ini membuktikan bahwa ketiga variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini memberikan kontribusi terhadap peningkatakan kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya. Ketiga variabel tersebut sangat penting bagi kema- juan  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  tenaga  pengajar.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  kajian empiris  yang  dilakukan  oleh  (Purba  et  al.,  2018; Parmin,  2017;  Yuliana,  2013;  Ningsih,  2019; Malik  &  Hutomo,  2017;  Gani  et  al.,  2018)  yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi  dan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja guru.
Di sisi lain temuan dari (Malik & Hutomo, 2017; Gani et al., 2018) juga menemukan bahwa mo- tivasi, kompetensi dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Namun hasil penelitian tersebut dibantah oleh temuan dari Shodiqin dan Srimindarti (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Sementara itu (Par- min,  2017;  Yuliana,  2013;  Humairah,  2018)  juga  menemukan  bahwa  motivasi  tidak mempengaruhi kinerja seorang guru dalam bekerja  Penelitian yang menyimpulkan bahwa komit- men  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  guru  berbeda  dari  hasil  kajian  dari  Ismail  dan
62 | Hartini,Rahmawati, Asmin
Sjharuddin (2018) yang  menemukan  bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  negatif terhadap kinerja sebagai akibat atas rendahnya keinginan untuk tetap  bertahan di organisasi tersebut se- hingga guru berpindah dari sekolah satu ke sekolah lain, serta kurangnya perasaan, sikap dan per- ilaku guru dalam mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi, tidak terlibatnya dalam proses kegiatan organisasi dan kurang  loyal terhadap organisasi dalam  mencapai tujuan organ- isasi.
Hasil analisis regresi ganda secara parsial menunjukkan bahwa variabel motivasi, komitmen or- ganisasi, dan kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru seperti diuraikan berikut ini:
1. Motivasi (X 1 ) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan  Liukang  Tangaya.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  Mulyasa  (2003) mengemukakan bahwa  motivasi  merupakan tenaga pendorong atau penarik  yang dapat me- nyebabkan terjadinya tingakh laku ke ara tujuan yang telah ditetapkan. Di sisin lain, (Hartini, et  al.,  2017  dan  Gani  et  al.,  2018)  menyatakan  bahwa  keberhasilan  suatu organisasi  sangat bergantung  pada,  motivasi,  kompetensi,  komitmen  organisasi  dan  kinerja  individu  dalam suatu organisasi. Hal ini diperkuat oleh kajian empiric yang dilakukan oleh Malik dan Hutomo (2017)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  guru  di sekolah.  Hal  ini  berbeda  dengan  temuan  dari  itu (Parmin,  2017;  Yuliana,  2013;  Humairah, 2018)  yang  menemukan  bahwa  motivasi  tidak  mempengaruhi  kinerja  seorang  guru  dalam bekerja.
2. Komitmen  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru SMP  Negeri  di  Kecamatan  Liukang  Tangaya.  Temuan  ini  diperkuat oleh  Meyer  et  al  yang dikutip  dari  Ningsih  (2019)  yang  menyatakan  komitmen  seorang  guru  terhadap  organisasi tempatnya  bekerja  yaitu  sekolah  berpeluang  mempengaruhi  perilaku  positif  yang  kuat  ter- hadap sekolah tersebut yang berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas yang berupa pengem- bangan dari teori komitmen organisasi. Temuan ini relevan dengan hasil penelitian dari (Purba et al., 2018; Parmin, 2017; Yuliana, 2013; Ningsih, 2019; Malik & Hutomo, 2017; Gani et al., 2018) yang  menemukan bahwa komitmen organisasi sangat mempengaruh terhadap kinerja guru. Namun temuan tersebut dibantah oleh Ismail dan Sjharuddin (2018) yang menemukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kinerja guru.
3. Kompetensi (X 3 ) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan Liukang Tangaya. Hal ini dipertegas oleh Saragih (2008) yang mengemukakan bahwa kompetensi guru merupakan seperangkat  pengetahuan, keterampilan  yang harus di- miliki,  dihayati, dan dikuasai oleh seorang guru dalam  melaksanakan tugasnya dalam pem- belajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia dini yang meliputi kompentensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan (Purba et al., 2018; Parmin, 2017; Yu- liana,  2013;  Ningsih,  2019;  Malik  &  Hutomo,  2017;  Gani  et  al.,  2018)  yang  menemukan bahwa kompetensi mempengaruhi kinerja guru di dalam menjalankan tugas-tugasnya sebagai
pendidik. Namun, hasil penelitian ini terbantahkan oleh kajian dari Shodiqin dan Srimindarti (2015) yang menyatakan bahwa kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja guru.
Variabel kompetensi paling dominan pengaruhnya di antar ketiga variabel bebas yang digunakan di dalam penelitian ini. Oleh sebab itu, para guru SMP tersebut menyadari pentingnya peningkatan kompetensi agar dapat menunjang kinerja secara optimal sesuai dengan Undang-undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada pasal  10 ayat (1) menyatakan bahwa kompetensi guru meliputi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.

## 4. CONCLUSION AND SUGGESTION
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel yaitu mo- tivasi, komitmen organisasi, dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru  SMP  Negeri  di  Kecamatan  Liukang  Tangaya  baik  secara  parsial  maupun  secara  simultan (bersama-sama). Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebuah masukan bagi kepala sekolah untuk lebih memperhatikan peningkatan motivasi para guru agar mereka memiliki semangat yang tinggi di dalam meningkatkan profesionalitasnya sebagai pendidik, sehingga para guru memiliki loyal- itas  terhadap  kemajuan  sekolah  serta  memperhatikan  faktor-faktor  pendukung  kompetensi mereka.  Beberapa  keterbatasan  dalam  penelitian  ini  antara  lain:  Pertama,  penelitian  ini  hanya terbatas  pada  sekolah  SMP  Negeri.  Peneliti  selanjutnya  dapat  membandingkan  kinerja  guru sekolah yang berstatus negeri dan sekolah swasta. Kedua, hanya menggunakan variabel motivasi, komitmen organisasi, dan kompetensi untuk  mengukur kinerja guru. Peneliti  selanjutnya dapat mengembangkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja guru.

## R EFERENCES
[1] Abbas, D. S., Agustina, Y., Sari, M. R., Ardiana, D. P. Y., Hartini, H., Moridu, I., ... & Ramaditya, M. (2020). Pengantar Manajemen Untuk Organisasi Publik Dan Bisnis. Ban- dung: Widina
[2] Allen, N. J. dan Meyer J. P. (1996). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity. Journal of Vocational Behav- ior, 49, 252-276.
[3] Febrianty, F., Sudirman, A., Rahman, M. R. R., Jusuf, D. I., Merung, Y. A., Satriawan, D. G.,  ...  & Satmoko,  N.  D.  (2020).  PENGANTAR  BISNIS  (Sebuah  Tinjauan  Konseptual dan Praktis). Bandung: Widina
[4] Gani, H.M.U., Nur, M., Mallongi, H.S., Rusjdin, H. (2018). The Impacts of Competence, Work Motivation, Job Satisfaction and Organizational Commitment on Lecturers’ Perfor- mance. IRA-International Journal of Management & Social Sciences (ISSN 2455-2267), 11(1), 17-25.
[5] Greenberg, J. dan Baron, R. A. (2003). Behavior in Organization. New Jersey : Pearson Education Inc.
[6] Hartini, M., Haerani, H., Mardiana, R., & Sumardi, F. (2017). The Influences of Quality
of  Work  Life  and  Organizational  Justice  on  the  Employees  Performance  of  the  State Owned Enterprises (SOEs) in South Sulawesi. SciRJ,  5(3), 1-8.
[7] Hs,  M.  Z.  H.  (2018).  Pemberian  Tunjangan  Khusus  Daerah  Terpencil  untuk  Perbaikan Kinerja Guru  SMP di  Kecamatan Liukang Tupabbiring Utara Kabupaten Pangkep. AL- ISHLAH: Jurnal Pendidikan Islam, 16(2), 162-190.
[8] Humairah,  S.  N.  (2018).  Pendekatan  Analisis  Jalur  (Path  Analysis)  Pada  Kinerja  Guru Matematika SMA Negeri di Kota akassar Ditinjau Dari Motivasi Kerja, Komitmen Kerja, Kompetensi  Profesional  dan  Kompetensi  Pedagogik.  Journal  Matematika  dan  Statistika Serta Aplikasinya, 6(1), 1 -17.
[9] Ismail dan Sjahruddin, H. (2018). Pengaruh profesionalisme dan komitmen organisasional terhadap kinerja guru. Jurnal Organisasi dan Manajemen 1(1), 99-112.
[10] Istijanto, M. M. (2006). Riset sumber daya manusia. Gramedia Pustaka Utama.
[11] Malik, A., & Hutomo, R. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Guru  Dimediasi  Komitmen  Organisasi  di  SMK  Cordova  Margoyoso  Kabupaten Pati. Jurnal Visi Manajemen, 2(1), 53-65.
[12] Muhnir. (2014). Analisis Kompetensi Sosial Guru Sekolah Dasar di Pulau Sapuka Keca- matan Liukang Tangaya Kabupaten Pangkep. Thesis. Universitas Negeri Makassar.
[13] Mulyasa, E. (2006). Kurikulum yang disempurnakan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
[14] Mulyasa,  E. (2003).  Kurikulum  Berbasis  Kompetensi.  Bandung:  PT.  Remaja  Rosda. Karya.
[15] Purba, C. B., Rafiani, and Ali, H. (2018). The Influence of Competency, Organizational Commitment and Non Financial Compensation on Teacher Performance in SMAN 29 Ja- karta.  Scholars  Journal  of  Economics,  Business  and  Management  (SJEBM),  5(3),  226- 239.
[16] Ningsih, P. (2019). Pengaruh Komitmen, Kompetensi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Guru  Di  Kecamatan  Pasangkayu  Kabupaten  Mamuju  Utara  (Study  Kasus  pada SMA Negeri 1 Pasangkayu dan MA DDI Pasangkayu). Katalogis, 4(11).
[17] Parmin,  P.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Kompetensi  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Tidak  Tetap  (GTT)  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Interven- ing. Fokus Bisnis: Media Pengkajian Manajemen dan Akuntansi, 16(01), 21-39.
[18] Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
[19] Saragih, A. H. (2008). Kompetensi minimal seorang guru dalam mengajar. Jurnal Tabu- larasa, 5(1), 23-34.
[20] Sekaran, U. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Jakarta: Salemba Empat
[21] Shodiqin,  S.,  &  Srimindarti,  C.  (2015).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Komitmen  Organ- isasional terhadap Kinerja Guru yang Dimoderasi oleh Iklim Rganisasi pada Mi Sekeca- matan  Winong  Kabupaten  Pati  (Studi  Kasus  pada  Guru-guru  Mi  Sekecamatan  Winong
Kabupaten Pati). In Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu Unisbank 2015. Stikubank Uni- versity.
[22] Sugiyono, P. (2011). Metodologi penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Alpabeta, Ban- dung.
[23] Sugiyono, P. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alpabeta, Ban- dung.
[24] Tone, K. (2015). The impact of antecedent variable on lecturer'performance as mediated by  work  motivation. International  Journal  of  Humanities  and  Social  Science  Inven- tion, 4(10), 54-62.
[25] Werang, B. R., Agung, A. A. G., & Agung, G. (2017). Teachers’ job satisfaction, organi- zational commitment, and performance in Indonesia: A study from Merauke District, Pa- pua. International Journal of Development and Sustainability, 6(8), 700-711.
[26] Xu, A., & Ye, L. (2014). Impacts of teachers' competency on job performance in research universities  with  industry  characteristics:  Taking  academic  atmosphere  as  modera- tor. Journal of Industrial Engineering and Management (JIEM), 7(5), 1283-1292.
[27] Yuliana,  L.  (2013). Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Motivasi  Kerja  dan  Kompetensi Profesional  Terhadap  Kinerja  Guru  Akuntansi  Slta  di  Kota Sidoarjo (Doctoral  disserta- tion, STIE PERBANAS SURABAYA).