## PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA KANTOR LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP)

## BANDAR LAMPUNG
The Effect of Giving Incentives on Employee Work Motivation at The Office of Education Quality Assurance Institutions (LPMP)
Bandar Lampung
Aprilianto Amir 1 , Riswati 2
Program Studi Administrasi Bisnis, FISIP, Universitas Tulang Bawang Lampung aprilianto.amir@gmail.com

## ABSTRACT
Human resources have a very important role in an agency, for that in order for the agency to achieve  goals  as  expected,  high  employee  motivation  is  needed.  Generating  a  high  employee motivation is not easy to implement. Therefore, employees should be given appropriate incentives so that the desired employee motivation can be achieved. The provision of incentives can be done by providing annual bonuses, employee welfare, and promotions.
As for the main problem with this research is "does the provision of incentives affect the work motivation  of  employees  at  the  Office  of  the  Education  Quality  Assurance  Institute  (LPMP) Bandar Lampung?" In line with the main problem, the authors propose the hypothesis "There is a positive influence between the provision of incentives on employee motivation at the Office of the Education Quality Assurance Institution (LPMP) Bandar Lampung".
In the research that the author did, the research variable was the provision of incentives as the independent variable (X) while employee motivation as the dependent variable (Y). Furthermore, the proposed sample is 26 employees which is 25% of the total population, namely 105 employees. The type of research in this writing is qualitative and quantitative research with the method used is to collect data by means of surveys or field research. While the data collection techniques by means of observation, documentation, interviews and questionnaires.
Then to test the hypothesis using qualitative and quantitative analysis which is the type of this writing, with statistical formulas. Quantitative analysis using the product moment formula and obtained: rxy product moment = 0.714. Confused with the level of evenness of the 2 variables being  at  a  high  level  of  closeness,  it  means  that  the  incentive  distribution  has  a  very  high relationship with employee performance.
To find out the effect of giving incentives on employees' work motivation, using a determinant coefficient with a result of 51%, while other factors 49% were not examined including leadership style, office layout, atmosphere (work climate) of employees.

## Keywords: incentives, work motivation, Education Quality Assurance Institute

## ABSTRAK
Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam suatu instansi, untuk itu agar di  dalam  instansi  tersebut  dapat  mencapai  tujuan  seperti  yang  diharapkan  diperlukan  adanya motivasi  kerja  pegawai  yang  tinggi.  Menghasilkan  suatu  motivasi  kerja  pegawai  yang  tinggi tidaklah mudah untuk dilaksanakan. Oleh karna itu sudah semestinya pegawai diberikan insentif yang sesuai agar motivasi kerja pegawai yang diinginkan dapat tercapai. Pemberian insentif dapat dilakukan dengan cara memberikan bonus tahunan, kesejahteraan pegawai, serta promosi. Adapun yang menjadi masalah pokok dengan penelitian ini adalah "apakah pemberian insentif berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Kantor  Lembaga  Penjaminan  Mutu
Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung?" Sejalan dengan masalah pokok tersebut, maka penulis mengajukan hipotesis "Adanya pengaruh yang positif antara pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung". Dalam  penelitian  yang  penulis  lakukan,  yang  menjadi  variabel  penelitian  adalah  pemberian insentif sebagai variabel bebas (X) sedangkan motivasi kerja pegawai sebagai variabel terikat ( Y). Selanjutnya yang diajukan sampel adalah 26 orang pegawai yang merupakan 25% dari jumlah populasi yang ada yaitu 105 orang pegawai. Tipe penelitian dalam penulisan ini adalah penelitian kualitatif  dan  kuantitatif  dengan  metode  yang  digunakan  yaitu  melakukan  pengumpulan  data dengan  cara  survey  atau  penelitian  lapangan.  Sedangkan  teknik  pengumpulan  datanya  dengan cara pengamatan, dokumentasi, wawancara dan kuisioner.
Kemudian  untuk  menguji  hipotesis  menggunakan  analisis  kualitatif  dan  kuantitatif  yang merupakan  tipe  dari  penulisan  ini,  dengan  rumus  statistik.  Analisis  kuantitatif  menggunakan rumus product moment dan didapatkan: rxy product moment = 0,714. Dikonsuitasikan dengan tingkat  kerataan  2  variabel  berada  pada  tingkat  keeratan  tinggi,  berarti  pemverian  insentif mempunyai hubungan keeratan dengan kinerja pegawai sangat tinggi.
Untuk  mengetahui  besar  pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja  pegawai menggunakan  koefisien  penentu  dengan  hasil  51%,  sedangkan  faktor  lain  49%  tidak  diteliti diantaranya gaya kepemimpinan, tata ruang kantor, suasana (iklim kerja) pegawai.
Kata kunci: insentif, motivasi kerja, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan

## I. PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah
Hasil kerja yang telah dicapai oleh pegawai  pada  suatu  instansi  terlihat setelah  pegawai  itu  melaksanakan pekerjaan.  Hasil  kerja  pegawai  pada suatu instansi khususnya instansi pemerintah dapat dicapai dengan maksimal  apabila  para  pegawai  pada instansi  tersebut  diberikan  kesempatan untuk  menerapkan  sistem  kerja  yang baik.  Hal  ini  seharusnya  menjadi perhatian  pimpinan  atau  lembaga  yang berwenang guna pengembangan organisasinya, sehingga apa yang menjadi  tujuan  dari  organisasi  tersebut dapat terlaksana sesuai yang diharapkan.
Pada  ruang  lingkup  yang  kecil, suatu  instansi  pada  saat  ini  ditemukan hambatan-hambatan  dalam  pelaksanaan tugas-tugas  sebagaimana  diharapkan tanpa  adanya  suatu  penerapan  sistem kerja  yang  baik  dan  terus  menerus. Apabila  para  pegawai  selalu  diberikan bentuk  motivasi  dengan  baik,  kerjanya dihargai, diperhatikan, menghargai bakatnya, mengembangkan kemampuan-kemampuan  yang  dimiliki pegawai  dan  mempunyai  disiplin  kerja
yang tinggi maka instansi tersebut pasti menjadi berkembang secara tugas pokok instansi  tersebut  dapat  berjalan  dengan baik,  sebab  para  pegawainya  bekerja secara aktif dan berusaha untuk bekerja maksimal.
Peranan  sumber  daya  manusia sangan menentukan terhadap tercapainya  tujuan  dari  organisasi  baik pemerintah  maupun  swasta.  Sumver daya manusia yang dapat bekerja secara efektif diperlukan dalam suatu organisasi sehingga proses penyelesaian pekerjaan  dapat  terlakasana  tepat  pada waktunya.  Untuk  itu,  sumber  daya manusia yang ada dalam suatu organisasi harus dapat dimanfaatkan dengan selalu memberikan  dorongan  atau  semangat kerja  sehingga  akan  terbentuk  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  adalah  suatu dorongan yang diberikan kepada pegawai agar pekerjaannya dapat meningkat dan menghasilkan prestasi.
Motivasi kerja sangat penting guna meningkatkan  sumber  daya  manusia yang  baik,  terampil  dan  cakap  dalam bidangnya sehingga tugas yang dibebankan kepadanya dapat
dilaksanakan dengan efektif dan
mempunyai  disiplin  kerja,  tanggung jawab  serta  hubungan  kerjasama  yang baik  antara  sesama  pegawai.  Motivasi kerja  tidak  hadir  begitu  saja  dalam  diri pegawai, ada upaya yang harus dilakukan. Salah satu  upaya yang dapat dilakukan untuk membangkitkan motivasi  kerja  pegawai  adalah  dengan memberikan  perhatian  kepada  pegawai dalam bentuk insentif.
Pegawai  merupakan  bagian  dari
suatu organisasi yang memiliki kebutuhan biologis juga memiliki kebutuhan rohani atau bersifat psikologis.  Dengan  menyadari  bahwa pegawai  mempunyai  kebutuhan  dan harapan yang berbeda, pemberian insentif baik itu material insentif maupun non  material  insentif,  dapat  dilakukan sebagai  salah  satu  bentuk  pemenuhan kebutuhan  pegawai  yang  diharapkan maupun  meningkatkan  motivasi  kerja pegawai.
Salah  satu  lembaga  pemerintah yang menciptakan motivasi kerja pegawai  dengan  memberikan  insentif berupa  bonus  tahunan,  kesejahteraan pegawai,  dan  promosi  adalah  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP). Berdasarkan Permendiknas No 7  Tahun  2007  tentang  Organisasi  dan Tata  Kerja  Lembaga  Penjaminan  Mutu Pendidikan (LPMP), tugas pokok LPMP adalah  melaksanakan  penjaminan  mutu Pendidikan Dasar dan Menengah termasuk  Taman  Kanak-Kanak  (TK), Raudatul  Athfal  (RA),  atau  bentuk  lain yang  sederajat  di  provinsi  berdasarkan kebijakan Menteri Pendidikan Nasional.
Sehubungan dengan hal yang telah diuraikan, penulis menuangkannya dalam  bentuk  skripsi  dengan  judul "Pengaruh  Pemberian  Insentif  terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung".
1.2.Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.2.1.Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  pemberian insentif  yang  diterapkan  pada pegawai kantor Kantor Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP).
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada
Kantor  Lembaga  Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP).
1.2.2.Kegunaan Penelitian
1. Untuk  membandingkan  teori yang diperoleh dengan kenyataan di lapangan. 2. Diharapkan  dapat  memberikan masukan  bagi  kantor  Kantor
Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan  (LPMP)  khususnya mengenai pemberian insentif dan pengaruhnya  terhadap  motivasi kerja pegawai.

## 1.3.Kerangka Pemikiran
Mengingat  banyaknya  tugas-tugas yang  harus  dilaksanakan  oleh  pegawai pada Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan  (LPMP),  maka  peranan pemberian insentif sangat mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai dalam  usaha    pencapaian  tujuan diperlukan  sumber  daya  manusia  yang berkualitas, sehingga tujuan yang diharapkan  dapat  tercapai  seefektif mungkin.  Dalam  skripsi  ini  membahas pemberian insentif yang diterapkan pada suatu instansi pemerintah kepada pegawainya  dengan  tujuan  agar  para pegawai dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik, antara lain meliputi: penghargaan, gaji, kesejahteraan pegawai, dan promosi.
"Bahwa  penilaian  kerja  pegawai  adalah suatu  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesanggupan. Prestasi ini adalah gabungan dari ketiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan penerima atas tugas dan  peran  serta  tingkat  motivasi seseorang  pekerja,  sedangkan  yang dimaksud dengan kerja adalah pengorbanan  jasa-jasa  jasmani  dan fikiran  untuk  menghasilkan  barang- barang atau
jasa-jasa dengan
memperoleh  imbalan-imbalan  tertentu". (Malayu SP Hasibuan. 1990 : 105).
Indikator  motivasi  kerja  pegawai antara lain hubungan kerjasama, tanggung  jawab,  inisiatif  dan  kreatif, disiplin  kerja  dalam  kondisi  yang kondusif. Dari penjelasan tersebut diatas selanjutnya dapat digambarkan diagram paradigma sederhana sebagai berikut :

## Gambar 1. Paradigma Penelitian
Pemberian Insentif (Variabel X) Motivasi Kerja Pegawai
(Variabel Y) Indikator :
1. Bonus Tahunan
2. Kesejahteraan Pegawai 3. Promosi Indikator : 1. Prestasi 2. Disiplin Kerja
3. Tanggung Jawab 1.4.Hipotesis Hipotesis adalah merupakan jawaban sementara dari suatu penelitian yang  harus  diuji  kebenarannya  dalam research (Kartini Kartono, 1990:70)
Secara  umum  hipotesis  dapat diartikan sebagai: “Dugaan  yang mungkin  benar  atau  mungkin  salah, hipotesis  akan  ditolak  jika  salah  satu palsu dan akan diterima jika fakta-fakta membenarkannya, penolakan dan penerimaan  hipotesis  sangat  tergantung pada  hasil  pebyelidikan  terhadap  fakta- fakta  yang  dikumpulkan.”  (Sutrisno Hadi, 1992:257).
Berdasarkan kedua pendapat diatas, dapat  diketahui  bahwa  hipotesis  adalah merupakan jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan. Benar atau tidaknya hipotesis yang diajukan tersebut  tergantung  dari  data  hasil penelitian dilapangan. Dalam skripsi ini penulis  mempunyai  hipotesis  sebagai berikut :
"Adanya  pengaruh  yang  positif  antara pemberian  insentif  terhadap  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor    Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar Lampung".

## II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Pengertian Insentif
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  faktor  penting  disamping sumber  daya  yang  lainnya  dalam  suatu organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun  swasta.  Lancar  tidaknya  suatu organisasi  sangat  ditentukan  oleh  sikap dan tindakan manusia dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga untuk menggerakan pegawai memerlukan suatu perhatian khusus.
Menyadari  hal  tersebut,  pimpinan dari  suatu  organisasi  harus  dapat menggerakan  secara  maksimal  dan seefesien  mungkin  semua  potensi  kerja pegawai.  Untuk  menggerakan  manusia memerlukan  suatu  dorongan  yang berupa pemberian insentif dalam bentuk material maupun non material.
Seorang pekerja dengan memperoleh  kepuasan  dan  balas  jasa yang  tinggi  maka  semakin  tinghi  pula semangat  kerjanya,  sehingga  kemauan dan semangat kerja yang tinggi dari pada pegawai teesebut didasarkan atas kesadaran  dan  loyalitas  serta  bukan didasarkan atas paksaan dari pimpinan.
Untuk  memperjelas  pengertian insentif,  penulis  akan  uraikan  tentang pengertian insentif.
Menurut Winardi (1999:245), dalam arti luas insentif artinya perangsang atau daya tarik, yaitu:
1. Suatu  stimulan  ekstra  organik yang  dikombinasikan  dengan suatu  faktor  intra  organik  atau lebih, guna menimbulkan aktifitas. 2. Suatu  stimulan  ekstra  organik yang ditujukan untuk mengarahkan  kelakuan  tertentu atau untuk mempertahankan kelakuan tertentu.
Dari  dua  macam  penjabaran  arti insentif  tersebut  diatas,  dilihat  dari sasaran  oprasional  guna  menimbulkan aktifitas  dan  untuk  mengarahkan  atau mempertahankan kelakuan tertentu.
Sedangkan Robert Dubin (1995:217)  berpendapat  bahwa  insentif adalah  perangsang  yang  menjadi  sebab berlangsungnya kegiatan mengarah langsung  atau  tujuan  yang  lebih layak/baik dari yang lain.
Pendapat  lain  diungkapkan  oleh Morris  S.  Viteles  (1955:78)  yang mengatakan  bahwa  insentif  adalah merupakan keadaan
yang membangkitkan kekuatan dinamis manusia,  atau  persiapan-persiapan  dari pada  keadaan  yang  mengantarkan dengan  harapan  dapat  mempengaruhi atau  merubah  sikap  atau  tingkah  laku manusia.
Dari pengertian-pengertian insentif diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif  adalah  suatu  perangsang  atau daya  tarik  yang  sengaja  diberikan  pada pegawai  atau  karyawan  dengan  tujuan ikut  membangun,  memelihara  dan memperkuat harapan-harapan karyawan atau  pegawai  agar  dalam  diri  mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi organisasi.
Kemudian  setelah  dikemukakan tentang pengertian insentif, maka berikut ini  akan  dibahas  tentang  bentuk-bentuk dari insentif.
Menurut Morris S. Viteles (1955:41),  ada  dua  bentuk  dari  insentif adalah sebagai berikut:
1. Insentif yang bersifat positif
Insentif  yang  bersifat  positif dalam  arti  mau  berbuat  sesuatu untuk membentuk, untuk melancarkan atau mengembangkan terutama bentuk dan tingkah laku, sebagaimana hadiah-hadiah yang berupa  material,  pujian  merasa berhasil dengan baik dan sebagainya.
2. Insentif yang bersifat negatif Insentif  yang  bersifat  negatif dalam arti tanggapan atau reaksi yang melarang dan menghalang- halangi  serta  menghambat  atau sejenisnya yang lain, sebagaimana  misalnya:  tegoran, hukuman-hukuman,  pemecatan atau penghapusan hak-hak istimewa dan sebagainya.
Jadi jelaslah bahwa bentuk-bentuk insentif  ada  yang  berbentuk  positif  dan negatif,  dimana  kedua  bentuk  insentif tersebut  merupakan  salah  satu  dari sekian  banyak  yang  bermanfaat  untuk meningkatkan produktivitas karyawan.

## 2.2.Tujuan Insentif
Unsur  organisasi  yang  sangat penting  adalah  kesediaan  dari  anggota
untuk  mengembangkan  usaha  mereka dalam  bentuk  kerja  sama.  Suatu kekuatan kerja sama yang luar biasa jika dibandingkan dengan kekuatan sejumlah orang  yang  lebih  banyak  tetapi  tidak terorganisir.
Salah satu faktor penggerak berupa insentif.  Sebagaimana  dikemukakan oleh Robert Dubin (1995:213), mengatakan  bahwa  insentif  adalah perangsang  yang  menjadikan  sebab berlangsungnya kegiatan.
Senada  dengan  itu  Morris  S. Viteles  (1955:76)  juga  mengatakan bahwa  insentif  adalah  keadaan  yang membangkitkan kekuatan dinamis manusia  atau  persiapan-persiapan  dari pada  kekuatan  dinamis  manusia  atau persiapan-persiapan  dari  pada  keadaan yang  mengantarkan  dengan  harapan dapat  mempengaruhi  atau  merubah sikap/tingkah laku manusia.
Menurut  Malayu  SP.  Hasibuan, (1997:195),  pemberian  insentif  atau perangsang  mempunyai  tujuan  pokok, yaitu:
1. Bagi  pimpinan,  untuk  dapat semakin meningkatkan kemauan kerja pegawai sehingga semangat dan kegairahan kerja di segala bidang dan tugas berjalan dengan lancar.
2. Bagi  pegawai,  untuk  dapat semakin  memacu  pegawai  ke arah berpola gerak dan bertindak laku yang sesuai dengan kehendak pimpinan dalam
rangka  usaha  mencapai  tujuan kerja sama yang telah ditetapkan perusahaan, disamping itu untuk mewujudkan  kemudahan  dalam pelaksanaan tugas.
Lebih lanjut Malayu SP. Hasibuan mengatakan, secara rinci rumusan tujuan insentif adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengubah perilaku
pegawai sesuai dengan keinginan pimpinan 2. Untuk meningkatkan kegairahan kerja pegawai
3. Untuk menjaga kestabilan pegawai
4. Untuk  meningkatkan  tingkat kesejahteraan pegawai
5. Untuk  meningkatkan  prestasi pegawai
6. Untuk mempertinggi masuk pegawai
7. Untuk meningkatkan rasa tanggung  jawab  pegawai  pada tugas-tugasnya 8. Untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
9. Untuk  memperdalam  kecintaan pegawai terhadap perusahaan
10. Untuk  memperbesar  partisipasi pegawai terhadap perusahaan
Jadi  pemberian  insentif  terhadap para  pegawai  akan  menumbuhkan semangat  kerja  pegawai.  Hal  ini mengingat bahwa insentif ini merupakan salah  satu  yang  dapat  meningkatkan semangat  kerja  pegawai  khususnya pegawai pada Kantor Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar Lampung.

## 2.3.Pengertian Motivasi Kerja
Salah  satu  sumber  daya  manusia Indonesia yang memiliki peranan dalam kegiatan  organisasi  pemerintah  adalah pegawai dan juga merupakan salah satu kekayaan  yang  harus  dimanfaatkan untuk menjadi aset yang bermanfaat bagi pembangunan. Untuk dapat melaksanakan  tugas  organisasi  dalam hal  pemanfaatan  pegawai,  perlu  adanya jalan  atau  cara  yang  harus  ditempuh demi menghasilkan tujuan dari organisasi,  salah  satu  caranya  yaitu dengan memberi motivasi kepada pegawai.  Motivasi  yang  diberikan kepada pegawai dapat berupa penghargaan, gaji, kesejahteraan pegawai, promosi sesuai dengan
kemampuan  biologis  dan  rohaninya. Oleh sebab itu tindakan yang cermat dan bijaksana harua diambil dalam membekali  dan  mempersiapkan  para pegawai  sehingga  benar-benar  menjadi pegawai yang produktif.
Motif menurut Sudirman (1996:73) diartikan  sebagai  gaya  penggerak  yang mendorong seseorang melakukqn aktivitas-aktivitas tertentu untuk
mencapai suatu tujuan. Motif yang sudah aktif disebut motivasi.
Adapun  yang  dimaksud  dengan motivasi menurut Drs. Moekijat (1995:180) adalah suatu kebutuhan pada tingkat  bawah  telah  dipenuhi,  maka kekenyangan  kebutuhan  ini  (kebutuhan sosial,  kebutuhan  akan  keamanan,
kebutuhan psikologis) akan
menimbulkan kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
Sedangkan  menurut  Prof.  DR. Buchari  Zainun  (1992:42)  motivasi  itu tampak dalam dua segi yang berbeda. Di satu pihak bila dilihat dari seginya yang aktif/dinamis,  motivasi  tampak  sebagai suatu usaha positif dalam menggerakan, mengerahkan  dan  mengarahkan  daya potensi  tenaga  kerja  agar  secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan  sebelumnya  dan  sebaliknya bila dilihat dari seginya yang pasif/statis, maka  motivasi  akan  tampak  sebagai kebutuhan  dan  juga  sekaligus  sebagai perangsang  untuk  dapat  menggerakkan, mengerahkan  dan  mengarahkan  potensi serta daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.
Menurut Hadari Nawawi
(1999:351) mengemukakan bahwa motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang mendorong  atau  menjadi  penyebab seseorang  melakukan  suatu  perbuatan atau  kegiatan  yang  dilakukan  secara sadar, meskipun tidak tertutup kemungkinan  bahwa  dalam  keadaan terpaksa seseorang mungkin saja
melakukan  sesuatu  kegiatan  yang  tidak disukainya.  Kegiatan  yang  didorong oleh  sesuatu  yang  tidak  disukai  berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan cenderung berlangsung tidak efektif dan tidak efisien.
Berdasarkan definisi dan pendapat tersebut  diatas  maka  dapat  disimpulkan bahwa  yang  dimaksud  dengan  bentuk motivasi  adalah  suatu  usaha  positif dalam menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan  daya  potensi  tenaga  kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan sebelumnya sehingga mampu bekerja  dan  memiliki  peranan  yang sangat besar dalam pembangunan.
Peningkatan  motivasi  bagi  para pegawai  sangat  penting,  karena  dengan adanya  motivasi  atau  dorongan  para pegawai  akan  lebih  semangat  dalam bekerja.  Melalui  usaha  peningkatan motivasi pegawai disuatu instansi pemerintah dan salah satunya di Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan, diharapkan  mampu  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukan  dalam  suatu instansi pemerintahan.
Dengan  adanya  suatu  program peningkatan  motivasi  dalam  instansi tersebut,  tujuan  pokoknya  adalah  dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan  dan  sikap  pegawai  atau anggota organisasi sehingga lebih efektif dan  efisien  dalam  mencapai  sasaran program ataupun tujuan organisasi.
Dengan  uraian-uraian  mengenai motivasi diatas, penukis dapat menyumpulkan  bahwa  yqng  dimaksud dengan  motivasi  kerja  pegawai  adalah keseluruhan daya penggerak atau tenaga pendorong  yang  menimbulkan  adanya keinginan  untuk  melakukan  kegiatan atau  aktivitas  dalam  menjalankan  tugas sebagai  pegawai  yang  dilaksanakan secara sistematis, berulang-ulang, kontinyu  dan  progresif  untuk  mencapai tujuan.
2.2.Faktor-Faktor Yang

## Mempengaruhi Motivasi Kerja
Tujuan yang hendak dicapai dalam suatu organisasi, baik pemerintah maupun  swasta  adalah  pelaksanaan kegiatan  secara  tepat  waktu  sesuai dengan  apa  yang  telah  ditetapkan. Dengan  demikian  biaya  yang  telah dikeluarkan oleh organisasi dapat dihemat  semaksimal  mungkin  atau dengan  istilah  lain  pencapaian  tujuan tersebut dapat berjalan dengan baik dan efektif.
Pencapaian  tujuan  dalam  suatu organisasi baik swasta maupun pemerintah  membutuhkan  suatu  bentuk motivasi kerja untuk pegawainya.
Adapun faktor-faktor
yang
mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai diantaranya  adalah  adanya  kebutuhan yang  harus  dipenuhi  melalui  dari kebutuhan  biologis  yang  dibawa  sejak lahir sampai dengan kebutuhan psikologis yang kompleks.
Suatu  motif  akan  menguasai tingkah  laku  seseorang  bila  motif  yang berada  di  bawahnya  sudah  dipenuhi. Tingkah laku manusia mula-mula dikuasai  oleh  motif  yang  lebih  rendah, yaitu motif fisikologis seperti lapar, haus, seks,  dan  sebagainya.  Setelah  motif dasar  terpenuhi,  motif  diatasnya  mulai meguasai  sampai  dengan  motif  yang paling tinggi, yaitu motif aktualisasi diri.
Menurut Pyke (1993:152)
mengemukakan  ciri-ciri  umum  yang dapat dijadikan sumber motivasi pegawai antara lain: prestasi  yang telah dicapai, penghargaan  yang  diraih, tanggung  jawab  yang  dibebankan, promosi  yang  diharapkan,  kemajuan yang dicapai serta pekerjaan yang dapat dilakukan sendiri.
Motivasi yang mempengaruhi kebutuhan yang paking rendah merupakan motivasi yang paling rendah. Sedangkan  motivasi  untuk  memenuhi
kebutuhan yang paling tinggi merupakan motivasi yang paling tinggi. Rendah atau tingginya  motivasi  tidak  terlepas  dari keadaan ekonomi seseorang.
Individu yang melepaskan diri dari kemelaratan harus memenuhi kebutuhan dasar, tindakan untuk memenuhi kebutuhan fisiologi/fisik lebih menonjol dari pada kebutuhan lainnya.
Berbagai aktivitas dilakukan untuk memenuhi  kebutuhan  fisisk,  disamping itu  kebutuhan  social  mulai  dirasakan juga sebagai suatu yang mendesak untuk dipenuhi. Sedangkan bagi individu yang telah memenuhi kebutuhan fisik dan rasa aman  sebagian  besar  aktivitas  akan digunakan untuk memenuhi rasa dihargai. Selain faktor ekonomi, keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan dipengaruhi  oleh  factor  sosial  cultural, yaitu  kebutuhan  yang  dirasakan  lebih penting akan didahulukan.

## III. METODOLOGI PENELITIAN
3.1.Gambaran Umum Obyek

## Penelitian
Berdasarkan  Ketetapan  Peraturan Menteri  Pendidikan  Nasional  Nomor  7 Tahun  2007  tentang  organisasi  dan  tata kerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan, Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) adalah unit pelaksana teknis Departemen
Pendidikan  Nasional.  LPMP  dipimpin oleh  seorang  Kepala  yang  berada dibawah  dan  bertanggungjawab  kepada Direktur  Jenderal  Peningkatan  Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan.
Adanya tuntutan masyarakat terhadap  peningkatan  mutu  pendidikan, terjadinya  disparitas  mutu  pendidikan, perlunya standar mutu pendidikan secara nasional, serta adanya jaminan pelaksanaan  mutu  pendidikan  di  daerah berdasarkan standar nasional merupakan hal-hal yang melatarbelakangi terbentuknya LPMP.
Adapun dasar hukum pembentukan LPMP adalah: 1. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989  tentang  Sistem  Pendidikan Nasional yang diperbarui dengan Undang-Undang  Tahun  2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional;
2. Peraturan Pemerintah Nomor 38 Tahun  1990  tentang  Tenaga Kependidikan;
3. Keputusan  Presiden  Nomor  177 Tahun  2000  tentang  Susunan Organisasi dan Tugas Departemen  sebagaimana  telah diubah terakhir dengan Keputusan  Presiden  Republik Indonesia Nomor 82 Tahun 2001; 4. Keputusan  Presiden  Nomor  102 Tahun 2001 tentang Kependudukan,  Tugas,  Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen  sebagaimana  telah diubah dengan Keputusan Presiden  Republik  Indonesia
Nomor 45 Tahun 2002;
5. Keputusan Presiden Nomor 228/M  Tahun  2001  mengenai
Pembentukan  Kabinet  Gotong
Royong;
6. Keputusan  Menteri  Pendidikan Nasional Nomor 031/2002 tentang  Organisasi  dan  Tata Kerja Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar dan Menengah; 7. Surat Perserujuan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 127.1/M.PAN/4/2003 tanggal  30  April  2003  tentang Persetujuan  Pendirian  Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan; 8. Surat Keputusan
Menteri
Pendidikan Nasional Nomor 087/0/2003  tanggal  4  Juli  2003 tentang  Organisasi  dan  Tata Kerja Lembaga Penjaminan
Mutu Pendidikan.
Sedangkan dasar hukum
perubahan Tupoksi LPMP adalah:
1. Undang-Undang Nomor 20 Tahun  2003  tentang  sistem Pendidikan  Nasional  (Lembaga
Negara RI Tahun 2003 Nomor 78,
Tambahan  Lembaran  Negara  RI Nomor 4301);
2. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun  2005  tentang  Standar Nasional  Pendidikan  (Lembaga Negara RI Tahun 2005 Nomor 41,
Tambahan  Lembaran  Negara  RI
Nomor 4496); 3. Peraturan  Presiden  RI  Nomor  9 Tahun 2005 tentang
Kependudukan,  Tugas,  Fungsi, Susunan  Organisasi  dan  Tata Kerja  Kementerian  Negara  RI sebagaimana telah beberapa kali diubah dengan Peraturan
Presiden Nomor 94 Tahun 2006;
4. Keputusan  Presiden  RI  Nomor
10  Tahun  2005  tentang  Unit Organisasi  dan  Tugas  Eselon  I Kementerian Negara RI
sebagaimana telah diubah beberapa  kali  terakhir  dengan Peraturan  Presiden  Nomor  91 Tahun 2006;
5. Keputusan  Presiden  RI  Nomor 187/M  tahun  2004  mengenai Pembentukan  Kabinet  Indonesia Bersatu, sebagaimana telah beberapa  kali  diubah  terakhir dengan  Keputusan  Presiden  RI Nomor 20/P Tahun 2005;
6. Peraturan  Menteri  Pendidikan Nasional  Nomor  8  Tahun  2005
tentang  Organisasi  dan  Tata Kerja Direktorat Jenderal PMPTK; 7. Surat Persetujuan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor B/243/M.PAN/I/2007 Tanggal 31 Januari 2007.
Tujuan dari terbentuknya Lembaga
Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)
adalah terjaminnya pelaksanaan
pendidikan  sesuai  dengan  standar, norma, kriteria dan pedoman penyelenggaraan  pendidikan  nasional. Untuk  memcapai  tujuan  yang  hendak dicapai  oleh  LPMP,  ada  beberapa sasaran  yang  telah  ditentukan  LPMP, yaitu:
1. Menjamin mutu pendidikan agar sesuai  dengan  standar,  norma, kriteria dan pedoman penyelanggaraan pendidikan nasional;
2. Menjamin input pendidikan (calon peserta didik) agar sesuai dengan  standar,  norma,  kriteria dan  pedoman  penyelenggaraan pendidikan nasional;
3. Menjamin  tercapainya  proses pembelajaran agar sesuai dengan standar,  norma,  kriteria  dan pedoman penyelenggaraan pendidikan nasional; 4. Menjamin  mutu  lulusan  agar sesuai  dengan  standar,  norma,
kriteria dan pedoman penyelenggara pendidikan nasional; 5. Menjamin  akan  dampak  hasil yang  telah  dicapai  oleh  tamatan pendidikan  agar  sesuai  dengan standar,  norma,  kriteria  dan pedoman penyelenggaraan pendidikan nasional. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan  (LPMP)  mempunyai  tugas pokok  melaksanakan  penjaminan  mutu pendidikan dasar dan pendidikan menengah termasuk taman kanak-kanak (TK),  raudatul  athfal (RA), atau bentuk lain yang sederajat di provinsi berdasarkan kebijakan Menteri
Pendidikan Nasional.
Dalam menjalankan tugas
pokoknya, LPMP memiliki visi menjadi lembaga  penjaminan  mutu  pendidikan
dasar dan menengah berstandar nasional dan berwawasan global serta misi yaitu:
1. Melakukan
penjaminan pelaksanaan pendidikan di sekolah  sesuai  dengan  standar yang telah ditetapkan  oleh pusat;
2. Memfasilitasi  peningkatan  mutu tenaga pendidikan sesuai dengan kebutuhan provinsi;
3. Memfasilitasi peningkatan kinerja lembaga pendidikan dasar dan menengah.
Dalam  melaksanakan  tugasnya, LPMP menyelenggarakan fungsi:
1. Pemetaan mutu pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA atau bentuk lain yang sederajat.
2. Pengembangan  dan  pengelolaan sistem informasi mutu pendidikan  dasar  dan  menengah termasuk  TK,  RA,  atau  bentuk lain yang sederajat.
3. Supervisi satuan pendidikan dasar  dan  menengah  termasuk TK,  RA,  atau  bentuk  lain  yang sederajat dalam pencapaian standar mutu pendidikan nasional.
4. Fasilitas sumber daya pendidikan terhadap satuan pendidikan dasar dan menengah termasuk TK, RA, atau  bentuk  lain  yang  sederajat dalam penjaminan mutu pendidikan.
5. Pelaksanaan  urusan  administrasi LPMP.

## 3.2.Metode Penelitian
3.2.1. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini penulis laksanakan di Kantor  Lembaga  Penjaminan  Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung..
3.2.2. Tipe Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian  kualitatif  dan  penelitian kuantitatif.  Penelitian  kualitatif  yang
menggambarkan  keadaan  di  lapangan berdasarkan  kenyataan  yang  ada  yang ditunjang dengan teori dan literatur yang mendukung, sedangkan penelitian kuantitatif  yaitu  penelitian  berdasarkan angka-angka yang didapatkan dari hasil penyebaran  angket  atau  kuisioner  yang kemudia diolah menggunakan uji statistik.
Adapun yang menjadi objek dalam pembahasan penelitian ini adalah pegawai pada kantor Lembaga
Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)
Provinsi Lampung.
3.2.3. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  penulis lakukan  adalah  metode  survey  atau penelitian  lapangan  yaitu  mengadakan penelitian  langsung  ke  objek  penelitian untuk  memperoleh  data  sesuai  dengan pembahasan penelitian.
3.2.4. Metode Analisis
Metode analisis yang diperginakan dalam pembahasan penelitian ini adalah metode  kuantitatif,  dikarenakan  data yang  dikumpulkan  merupakan  data kuantitatif atau data yang berupa angka- angka  yang  didapatkan  dari  hasil penyebaran  angket  (kuisioner)  kepada responden penelitian.

## 3.3.Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data,
penulis  menggunakan  teknik  sebagai berikut:
1. Penelitian perpustakaan Yaitu mempelajari dan
menyelidiki serta mengutip secara  langsung  literatur  yang mendukung  dalam  penulisan skripsi ini.
2. Penelitian lapangan
Yaitu  mengumpulkan  data  atau informasi dengan cara mengambil langsung pada objek penelitian  dengan  harapan  dapat memperoleh  data  atau  informasi
yang  empiris.  Ini  merupakan teknik  bantu  yang  digunakan untuk memperoleh data mengenai obyek penelitian. 3. Interview Adalah pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab pada pegawai sebagai responden yang dijadikan sampel penelitian, juga terhadap para pegawai yang dianggap mengerti permasalahan yang sedang dihadapi.
4. Kuisioner
Merupakan  teknik  pokok  yang digunakan  untuk  mengungkap data-data tentang pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi  kerja  pegawai  yang sedang diselidiki dengan menggunakan  daftar  pertanyaan yang harus dijawab oleh responden  yang  menjadi  obyek dalam penelitian ini.
5. Dokumentasi
Merupakan  sumber  informasi berupa bahan-bahan tertulis pada Kantor  Lembaga  Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung. 3.4.Populasi dan Sampel
3.4.1. Populasi
Sebelum penulis menentukan sampel  dalam  penelitian  ini  terlebih dahulu penulis menentukan populasinya karena  antara  keduanya  ada  pengaruh yang sangat erat satu sama lain.
Oleh  karena  itu  penulis  mengutip pendapat Riduwan (2006) yang menyatakan  bahwa  populasi  adalah totalitas  semua  nilai  yang  mungkin dihitung atau pengukuran kuantitatif dari objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Berdasarkan pendapat diatas maka penulis  dapat  menyimpulkan  bahwa populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  pada  Kantor  Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)
Provinsi  Lampung  yang  berjumlah  105 orang.

## 3.4.2. Sampel
Untuk  menentukan  ukuran  atau jumlah  sampel  pada  penelitian  ini, digunakan  batasan  yang  menyatakan bahwa  sebagai  ancer-ancer,  maka  jika jumlah anggota objek penelitian kurang dari  100  orang,  lebih  baik  dilakukan penelitian populasi, tetapi jika subjeknya lebih dari 100 orang maka dapat diambil sebesar 10-15 persen atau 20-25 persen
(Suharsimi Arikunto 2004:103).
Dengan pertimbangan tingkat homogenesis anggota populasi yang ada dimana  semuanya  beratatus  PNS  dan bekerja pada satu kantor/lembaga, maka dalam  penelitian  ini  penulis  mengambil sampel sebesar 25 persen yaitu sebanyak 26  orang  dengan  menggunakan  teknik pengambilan sampel secara acak proposional bertingkat (Stratifield
Propotional  Random  Sampling)  dengan perincian  sampel  penulis  sajikan  dalam tabel 1 dibawah ini.
Tabel 1. Jumlah sampel yang menjadi responden penelitian pada Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung, 2008
No Jabatan/Bagian Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) 1. Kepala LPMP 1 1 2. Sub Bagian Umum 48 11 3. Seksi Program dan Sistem Informasi 20 5 4. Seksi Pemetaan Mutu Supervisi 19 5 5. Seksi Fasilitas Sumber Daya Pendidikan 17 4 Jumlah 105 26
Sumber: Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung, 2008

## 3.5.Teknik Pengolahan Data
Pengolahan    data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data Primer Yaitu  data  yang  dikumpulakan dan  diolah  sendiri  oleh  suatu organisasi atau perorangan langsung pada obyek pokoknya. Dalam usaha untuk mengumpulkan data primer penulis  mengambil  beberapa pegawai  sebagai  responden  dan untuk  memperoleh  data  tersebut dipergunakan  metode    kuisioner dan interview.
2. Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dalam bentuk  yang  sudah  jadi,  sudah dikumpulkan  dan  diolah  pihak lain, biasanya telah dalam bentuk publikasi. Data sekunder diperlukan  yaitu  tentang  Kantor Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan  (LPMP)  Provinsi Lampung.

## 3.6.Teknik Analisis Data
Proses  analisis  merupakan  usaha untuk menemukan jawaban atas pertanyaan  tentang  permasalahan  yang dirumuskan dan diperoleh selama penelitian. Adapun metode analisis data yang akan digunakan adalah:
3.6.1. Analisis Kuantitatif
Yaitu  metode  pengolahan  data yang berupa angka-angka yang diperoleh  agar  lebih  berdaya  guna sehingga  nantinya  dapat  ditarik  suatu kesimpulan.  Adapun  untuk  mengetahui korelasi dari dua variabel yaitu variabel bebas  dan  variabel  terikat,  penulis menggunakan  rumus  product  moment dengan formulasi sebagai berikut:
Keterangan: rxy : Koefisien korelasi ∑x : Skor variabel bebas ∑y : Skor variabel terikat n : Jumlah responden ∑x2  :  Hasil  perkalian  kuadrat  skor  dan variabel bebas ∑y2  :  Hasil  perkalian  kuadrat  skor angket dan variabel terikat. (Sutrisno Hadi, 1999:19)
Sebelum  dimasukkan  kedalam rumus, maka hasil angket yang terkumpul  dari  responden,  penulis berikan  perubahan  dimana  ketentuan perubahan adalah sebagai berikut:
1. Setiap  alternatif  jawaban  tang diberikan mempunyai skor:
a. Alternatif  jawaban  a  diberi nilai 3
b. Alternatif  jawaban  b  diberi nilai 2
c. Alternatif  jawaban  c  diberi nilai 1
Dari  pengertian  diatas  penulis akan  tabulasikan  dalam  skor hasil jawaban responden variabel y  dan  variabel  x  dengan  jalan
menganalisa  dan  menjumlah skor variabel x dan variabel y.
2. Menjumlahkan  skor  variabel  x dan variabel y
3. Memasukkan  nilai  skor  yang disalurkan  ke  dalam  tabel  kerja korelasi  dengan  menganalisanya menggunakan  rumus  product moment.
Sedangkan untuk mengetahui keeratan  pengaruh  dua  variabel  adalah sebagai berikut: - 0,800 - 1,000 = Sangat tinggi - 0,600 - 0,800 = Tinggi - 0,400 - 0,600 = Sedang - 0,200 - 0,400 = Rendah - 0,000 - 0,200 = Sangat rendah (Sutrisno Hadi, 1991:275) Selanjutnya  penulis  menggunakan rumus  koefisien  penentu  (Kp)  untuk mengetahui bagaimana pengaruh pemberian  motivasi  terhadap  kinerja pegawai.
Kp = r 2 ×100%
Keterangan: Kp = Koefisien penentu R2 = r hitung
Sedangkan untuk menguji
signifikan  atau  tindakannya  penulis menggunakan rumus sebagai berikut:
Keterangan: t = Penguji koefisien korelasi r = Koefiseien korelasi n = Jumlah responden
3.6.2. Analisis Kualitatif
Adalah  suatu  analisa  dengan menggunakan uraian penjelasan dengan cara  membandingkan  teori  dengan pelaksanaan  atau  praktek  pada  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP) Provinsi Lampung.

## IV. ANALISIS DATA 4.1.Analisis Kuantitatif
Analisis  kuantitatif  ini  penulis gunakan  untuk  mengetahui  pengaruh pemberian  i  sentif  terhadap  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor  Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar  Lampung,  dimana  seperti  telah dikemukakan  pada  Bab  III  untuk menganalisis penulis menggunakan
korelasi  product  moment,  yaitu  sebagai berikut:
Setelah  diketahui  korelasi  dari perhitungan  tersebut  diatas,  kemudian
dipergunakan cara pengujian signifikasi dengan  tabel  r,  yang  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Apabila  hasil  perhitungan  r hitung  lebih  besar  dari  r  tabel, baik  pada  taraf  signigikan  5%
maupun  pada  taraf  1%,  maka kesimpulannya adalah ada pengaruh  yang  signifikan  antara pemberian insentif terhadap motivasi  kerja  pegawai  pada Kantor  Lembaga  Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP)
Bandar Lampung.
2. Apabila  hasil  perhitungan  r hitung  lebih  kecil  dari  r  tabel, baik  pada  taraf  signifikan  5% maupun  taraf  signifikan  1%, maka kesimpulannya adalah tidak ada pengaruh yang signifikan antara pemberian
insentif  terhadap  motivasi  kerja pegawai  pada  Kantor  Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung. (Sutrisno Hadi, 1991:64)
Berdasarkan  data  yang  diperoleh dari tabel kerja korelasi antara pemberian  insentif  (X)  dan  motivasi kerja pegawai  (Y), maka diketahui  data sebagai berikut: n = 26 ∑x = 268 ∑y = 274
∑x2  = 2798 ∑y2  = 2916 ∑xy  = 2847
𝑟𝑥𝑦
= 26(2847) − (268)(274) √(26(2798) − (268) 2 )(26(2798) − (274) 2) = 74022 − 73432 √(72748 − (71824))(75816 − (75076)) = 590 √(924)(740) = 590 √683760
= 624 826,8978171
= 0,714
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  pemberian  insentif  mempunyai pengaruh  atau  korelasi  sangat  tinggi terhadap motivasi pegawai pada Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP)  Bandar  Lampung.  Kemudian untuk  mengetahui  bagaimana  keeratan hubungan variabel X terhadap variabel Y, dapat diukur dari tabel daftar interprestasi  (lihat  bab  metodologi penelitian)  yaitu  0,714  yang  terletak
diantara 0,600 - 0,800 yang berkategori tinggi,  dengan  demikian  pengaruh pemberian  insentif  terhadap  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor  Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar Lampung ini dinilai tinggi.
Setelah  diketahui  angka  koefisien korelasi  pada  perhitungan  sebelumnya, maka untuk mengetahui kadar prosentasi hubungan  pemberian  insentif  terhadap motivasi kerja pegawai tersebut, penulis mempergunakan rumus koefiaien penentu seperti telah disajikan sebelumnya:
Kp = r2 × 100%
= (0,714)2 × 100%
= 0,509 × 100%
= 50,9 atau 51%
Dari  perhitungan  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP)
Bandar Lampung 51% dipengaruhi oleh pemberian  insentif,  sedangkan  faktor- faktor  lain  yang  mempengaruhi  sebesar 49%.
Dengan kata lain, berarti hipotesis yang  diajukan  yaitu  pemberian  insentif berpengaruh  positif  teehadap  motivasi kerja  pegawai  pada  Kantor  Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar Lampung dapat  diterima, dalam arti  bahwa  apabila  pemberian  insentif baik  atau  tinggi,  maka  kinerja  pegawai akan  meningkat  yaitu  pada  derajat kebebasan 0,05.

## 4.2.Analisis Kualitatif
Pada  analisi  kualitatif  ini  penulis juga  akan  mengemukakan  penelitian lapangan  mengenai  pemberian  insentif terhadap tingkat motivasi kerja pegawai. Untuk  lebih  jelasnya  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 6. Jawaban responden mengenai apakah dengan diberinya insentif dalam bekerja lebih bersemangat.
No Uraian  Jumlah  Prosentase a. Ya 22 85%
b. Kadang- kadang
4 15%
c. Tidak
0 0% Jumlah 26 100% Sumber : Data diolah, 2008 Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa terdapat  22  (dua  puluh  dua)  pegawai (85%) yang menjawab ya akan bersemangat dengab diberinya penghargaan,  4  (empat)  pegawai  (15%) menjawab kadang-kadang dan tidak ada pegawai yang menjawab tidak bersemangat.
Tabel 7. Jawaban responden mengenai apakah menerima insentif sesuai dengan ketentuan yang sudah ditetapkan.
No Uraian  Jumlah  Prosentase a. Ya 18 69% b. Kadang- kadang 8 31% c. Tidak 0 0% Jumlah 26 100%
Sumber : Data diolah, 2008
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa terdapat  18  (delapan  belas)  pegawai (69%)  yabg  menjawab  ya,  8  (delapan) pegawai (31%) yang menjawab kadang- kadang.  Alasan  8  (delapan)  pegawai menjawab kadang-kadang karena dalam menerima  insentif  tidak  sesuai  dengan
ketentuan,  dalam  hal  ini  pegawai  yang sering bekerja lembur.
Tabel 8. Jawaban responden mengenai apakah mereka menyadari arti penting dari kesejahteraan yang diberikan kepada pegawai.
No Uraian  Jumlah  Prosentase
a. Ya 23 88% b. Kadang- kadang 3 12% c. Tidak 0 0% Jumlah 26 100% Sumber : Data diolah, 2008 Tabel diatas menunjukkan bahwa  terdapat  23  (dua  puluh  tiga) pegawai  (88%)  yang  menjawab  ya,  3 (tiga) pegawai (12%) menjawab kadang-
kadang  dan  tidak  ada  pegawai  yang menjawab tidak menyadari arti kesejahteraan yang diberikan. Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar Pegawai  Kantor  Lembaga  Penjaminan Mutu  Pendidikan  (LPMP)  Bandar Lampung menyatakan mereka menyadari arti penting dari
kesejahteraan.
Tabel 9. Jawaban responden mengenai apakah promosi yang dilaksanakan masih mengalami hambatan.
No  Uraian   Jumlah   Prosentase
a. Ya 6 23% b. Kadang- kadang 11 42% c. Tidak 9 35% Jumlah 26 100% Sumber : Data diolah, 2008 Tabel diatas menunjukkan bahwa  pegawai  mengalami  hambatan dalam  pelaksanaan  promosi  6  (enam) pegawai  (23%)  yang  menjawab  ya,  11 (sebelas)  pegawai  (42%)  menjawab kadang-kadang dan 9 (sembilan) pegawai (35%) menjawab tidak.
Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Pegawai  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP)  Bandar  Lampung  kadang- kadang  masih  mengalami  hambatan dalam pelaksanaan promosi jabatan.
Tabel 10. Jawaban responden memgenai apakah pegawai
menjalankan dan melaksanakan tugas yang diberikan pimpinan. No Uraian  Jumlah  Prosentase a. Ya 24 92% b. Kadang- kadang 2 8% c. Tidak 0 0% Jumlah 26 100%

## Sumber : Data diolah, 2008
Tabel diatas menunjukkan bahwa  pegawai  yang  menjalankan  dan mengerjakan  tugas  yang  diberikan pimpinan  adalah  24  (dua  puluh  empat) pegawai (92%), yang menjawab kadang- kadang 2 (dua) pegawai (8%) dan tidak seorang  pun  pegawai  yang  menjawab tidak.
Dengan demikian
dapat disimpulkan  bahwa  Pegawai  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pe  didikan (LPMP) Bandar Lampung selalu menjalankan  tugas  yang  diberikan pimpinan.
Tabel 11. Jawaban responden mengenai apakah pegawai atau
bawahan pernah memberikan kritik dan saran kepada pimpinan.
No Uraian  Jumlah  Prosentase a. Ya 9 35% b. Kadang- kadang 14 54% c. Tidak 3 12%
Jumlah
26 100% Sumber : Data diolah, 2008 Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa pegawai
atau bawahan yang mwmberikan  kritik  dan  saran  kepada pimpinan  9  (sembilan)  pegawai  (35%), yang  menjawab  kadang-kadang  14 (empat  belas)  pegawai  (54%)  dan  yang mejawab  tidak  sebanyak  3  (tiga) pegawai (12%).
Dengan demikian
dapat
disimpulkan  bahwa  Pegawai  Kantor
Lembaga  Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP)  Bandar  Lampung  kadang- kadang  memberikan  kritik  dan  saran kepada pimpinan.
Tabel 12. Jawaban responden mengenai apakah dalam hubungan kerjasama di instansi sudah tercapai.
No Uraian  Jumlah  prosentase a. Ya 17 65% b. Kadang- kadang 9 35% c. Tidak 0 0% Jumlah 26 100%
Sumber : Data diolah, 2008
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa yang menjawab hubungan kerja sama di
instansi  sudah  tercapai  ada  17  (tujuh belas)  pegawai  (65%),  yang  menjawab kadang-kadang  9  (sembilan)  pegawai (35%)  dan  tidak  ada  pegawai  yang menjawab tidak.
Dengan  demikian  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Pegawai  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung dalam menjamin  hubungan  kerja  sama  telah tercapai.
Tabel 13. Jawaban responden mengenai apakah dalam mengerjakan suatu pekerjaan di kantor tepat pada waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan.
No Uraian  Jumlah  Prosentase a. Ya 20 77% b. Kadang- kadang 5 19% c. Tidak 1 4% Jumlah 26 100%
Sumber : Data diolah, 2008
Tabel  diatas  menunjukkan  bahwa dalam  mengerjakan  suatu  pekerjaan  di kantor  tepat  pada  waktu  yang  telah ditetapkan oleh pimpinan adalah 20 (dua puluh)  pegawai  (77%),  yang  menjawab kadang-kadang  ada  5  (lima)  pegawai (19%) dan yang menjawab tidak 1 (satu) pegawai (4%).
Dengan demikian dapat disimpulkan  bahwa  Pegwai  Kantor Lembaga  Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP) Bandar Lampung dalam mengerjakan  suatu  pekerjaan  kantor dapat diselesaikan tepat pada waktu yang telah ditentukan oleh pimpinan.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.Kesimpulan
Berdasarkan uraian-uraian terdahulu yang penulis kemukakan pada
Bab  IV  tentang  pembahasan  hasil penelitian  yang  penulis  lakukan,  maka dalam  hal  ini  penulis  memgemukakan kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberian insentif kepada pegawai Kantor Lembaga Penjaminan  Mutu  Pendidikan (LPMP)  Bandar  Lampung  yang meliputi bonus tahunan, kesejahteraan pegawai, dan promisi  mempengaruhi  motivasi kerja  pegawai,  yang  meliputi inisiatif  dan  kreatif,  hubungan kerja  sama,  dan  disiplin  kerja yang  ditandai  dengan  adanya kelancaran pelaksanaan terhadap semua aktivitas yang dilaksanakan,  adanya  kerjasama yang  baik  antara  pimpinan dengan  pegawai,  dan  adanya tanggung jawab yang tinggi dari pegawai. Hal ini karena ditunjang dengan adanya pembinaan terhadap sumber daya manusia, adanya pendidikan  dan  pelatihan  yang dilaksanakan, perhatian terhadap kesejahteraan pegawai, sehingga semua aktivitas yang dilaksanakan mencapai sasaran. 2. Untuk motivasi kerja pegawai di Kantor  Lembaga  Penjaminan
Mutu Pendidikan (LPMP) Bandar  lampung  dilaksanakan dengan  baik.  Hal  ini  ditandai dengan  adanya  tanggung  jawab, inisiatif  dan  kreatif,  hubungan kerjasama,  disiplin  kerja  dan bentuk  inisiatif  berupa  bonus tahunan,  kesejahteraan  pegawai, dan  promisi  serta  penerbitan administrasi,  tugas  dan  disiplin dalam kerja.
3. Berdasarkan analisis dengan menggunakan  rumus  product moment didapatkan:
a. Hasil rxy product  moment  = 0,714 Dikonsultasikan dengan
tingkat  keeratan  2  variabel berada pada tingkat keeratan tinggi, berarti pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai  dengan  keeratan tinggi.
b. Untuk mengetahui besar pengaruh  pemberian  insentif terhadap motivasi kerja pegawai menggunakan koefisien  penentu  dengan hasil  51%,  sedangkan  faktor lain 49% tidak diteliti diantaranya gaya kepemimpinan,  tata  ruang kantor, suasana (iklim kerja) pegawai.
5.2.Saran
Sebagaimana hasil penelitian, menunjukkan bahwa penelitian
pemberian insentif mempunyai hubungan yang positif terhadap motivasi pegawai pada Kantor Lembaga
Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (LPMP) Bandar  Lampung,  sebagaimana  saran yang  dapat  penulis  sampaikan  adalah sebagai beeikut:
1. Insentif  mempunyai  peranan sangat besar dalam suatu organisasi,  untuk  itu  agar  di dalam  organisasi  tersebut  dapat berkembang,  diperlukan  adanya pemberian insentif, adanya bonus  tahunan,  kesejahteraan pegawai,  dan  promosi  dengan motivasi kerja pegawainya, tanggung  jawab,  inisiatif  dan kreatif,  hubungan  kerjasama, disiplin  kerja  yang  baik  yang dapat  dilakukan  dengan  cara pengembangan pemberian insentif dengan adanya
pendidikan dan latihan, perhatian terhadap  kesejahteraan  pegawai dan sebagainya. Dengan demikian seorang pimpinan sangat  dibutuhkan  peranannya sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.
2. Dengan adanya pengaruh pemberian insentif berupa bonus tahunan,  kesejahteraan  pegawai, promosi  yang  baik,  maka  akan menunjang  tercapainya  motivasi kerja  pegawai  yang  inisiatif  dan kreatif, memiliki hubungan kerja sama, serta disiplin kerja. Selain itu  pemanfaatan  sumber  daya manusia harus senantiasa diperhatikan  dan  diarahkan  agar dapat bekerja dengan baik dalam mencapai tujuan yang dikehendaki. 3. Dalam rangka mencapai motivasi  kerja  pegawai,  inisiatif dan kreatif, hubungan kerjasama, disiplin  kerja  dan  pemberian insentifnya berupa bonus tahunan,  kesejahteraan  pegawai, dan promosi hendaknya pimpinan  lebih  meningkatkan hubungan  kerjasama  yang  baik, dapat memotivasi pegawai memberikan bimbingan dan pengarahan  kepada  bawahan sehingga pegawai tersebut mempunyai loyalitas yang tinggi, terhadap  pimpinan  dan  juga mempunyai tanggung jawab yang  tinggi  terhadap  pekerjaan yang dilaksanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto  Suharsimi,  2004,  Prosedur Penelitian  ,  Edisi  Revisi,  PT. Bina Aksara, Jakarta.
Abraham  H.  Maslow,  1995,  Motivasi Dan Kepribadian 2, PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.
Alex  S.  Nitisemito,  1992,  Manajemen Personalia,  Ghalia  Indonesia, Jakarta.
Barry Cushway, 1996, Human Resource Management (Manajemen SDM), Gramedia, Jakarta.
Dr.  Achmad  S.  Ruky,  2004,  Sistern
Manajemen  Kinerja,  Gramedia,
Pustaka Utama, Jakarta. Drs. Moekijat, 1989, Manajemen Kepegawaian,  Mandar  Maju, Bandung.
Ermaya  Suradinata,  2003,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia;  Suatu Tinjauan Wawasan Masa Depan,
Ramadan, Bandung. Eugene  Mckenna  &  Nicbeech,  2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Frank  S.  Pyke,  Better  Coaching.  1993. Advance Coachs Manual. Australia: Sports Commision.
Hasibuan Malayu SP., 2005, Manajemen:
Dasar,  Pengertian  dan  Masalah,
Bumi Aksara, Jakarta.
H. Nainggolan, 1990, Pembinaan
Pegawai Negeri Sipil. Keputusan  Menteri  Dalam  Negeri  RI Nomor  29  Tahun  2002  Tentang Pedoman Pengurusan, Pertanggungjawaban, dan Pengawasan  Keuangan  Serta Tata  Cara  Penyusunan  APBD, Pelaksanaan Tata Usaha Keuangan Daerah dan Penyusunan Perhitungan APBD. Peraturan  Pemerintah  Nomor  58  Tahun 2005 Tentang Pengelolaan
Keuangan Daerah.
Riduwan, 2006, Rumus dan Data Dalam Aplikasi  Statistika,  Alfabeta,
Bandung.
Sugiyono, 2005, Statistika Untuk
Penelitian, Alfabeta, Bandung. Sutrisno  Hadi,  2000,  Fakta  Undang- Undang  Nomor  22  Tahun  1999
Tentang Otonomi Daerah,
Erosco, Bandung.
-----------,  1986,  Metodologi  Penelitian,
PT. Bina Aksara, Jakarta. Wahjo  Sumidjo,  1991,  Kepemimpinan Dan Motivasi, Ghalia Indonesia. Jakarta. Wahyu dan M. Masduki, 1987, Petunjuk Praktis Pembuatan Skripsi, Jakarta.AA