INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 5 Tahun 2023 Page 2703-2717 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh  Karakteristik Individu, Beban Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Perusahaan Manufaktur PT ABCD Yogyakarta)
Iin Apriyanti 1 ✉ , Pahlawansjah 2 , Hardani 3
Program Studi Magister Manajemen, Universitas Semarang Email: iin.apri20@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  karakteristik  individu,  beban  kerja  dan kompetensi terhadap kinerja pegawai bagian produksi menggunakan kepuasan kerja sebagai variable mediasi  pada  Perusahaan  Manufaktur  PT  ABCD  Yogyakarta.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian eksplanasi (explanatory research). Teknik analisis data menggunakan aplikasi SmartPLS versi 4.0. Hasil penelitian  menunjukkan nilai R-squared (R 2 ) sebesar 0,549 atau sama dengan 54,9%. Nilai tersebut memiliki  arti  bahwa  peran  karakteristik  individu,  beban  kerja,  kompetensi  dan  kepuasan  kerja memberikan kontribusi sebesar 54,9% pada kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 45,1% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel independent lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini. Uji hipotesis  menunjukkan  bahwa  variable  karakteristik  individu  dan  kompetensi  berpengaruh  positif signifikan terhadap kinerja pegawai sedangkan variable beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja. Dan kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh karakteristik individu, beban kerja dan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : karakteristik individu, beban kerja, kompetensi, kepuasan kerja, kinerja dan mediasi

## Abstract
This study aims to analyze the influence of individual characteristics, workload and competence on the performance of production employees using job satisfaction as a mediating variable in PT ABCD Yogyakarta  Manufacturing  Company.  This  research  is  an  explanatory  research.  Data  analysis techniques using SmartPLS application version 4.0. The results showed an R-squared (R2) value of 0.549  or  equal  to  54.9%.  This  value  means  that  the  role  of  individual  characteristics,  workload, competence and job satisfaction contributed 54.9% to employee performance, while the remaining 45.1% of employee performance was influenced by other independent variables that were not used in this  study. The  hypothesis  test  shows  that  individual  characteristics  and  competencies  have  a significant  positive  effect  on  employee  performance  while  workload  variables  have  a  significant negative effect on employee performance. While job satisfaction has a significant positive effect on performance.  And  job  satisfaction  has  been  shown  to  mediate  the  influence  of  individual characteristics, workload and competence on employee performance.
Keywords  : individual  characteristics,  workload,  competency,  job  satisfaction,performance  and mediation.

## PENDAHULUAN
Era Globalisasi perkembangan bisnis menunjukkan kenaikan yang cepat. Organisasi memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  tinggi  dan  manajer  yang  dapat memandang manusia sebagai aset yang harus ditangani sesuai dengan tuntutan bisnis jika ingin mencapai tujuannya (Bangun, 2012). Karena manusia merupakan penggerak utama dalam setiap proses kerja dalam suatu organisasi, maka sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Setiap  perusahaan,  baik  swasta  maupun  publik,  menuntut  tingkat  kinerja  tertinggi yang  mampu  dicapai  oleh  sistem  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Setiap  perusahaan mempunyai tujuannya masing-masing, dan diyakini bahwa memiliki sumber daya manusia yang cukup akan memungkinkan tercapainya tujuan tersebut. Akan tetapi tidak semudah itu dalam mencapai tujuan organisasi, seperti pada Perusahaan Manufactur  PT ABCD di Yogyakarta  yang  mengalami  permasalahan  dalam  melaksanakan  kegiatannya.  Kinerja berfungsi sebagai ukuran keberhasilan dan standar bisnis.
Sehubungan  dengan  penelitian  ini,  peneliti  mengamati  fenomena  yang  dialami karyawan di perusahaan manufaktur PT ABCD Yogyakarta sehubungan dengan apa yang mereka anggap sebagai kinerja di bawah standar. Karyawan pada perusahaan Manufaktur PT ABCD Yogyakarta mempunyai peranan penting dalam mengatur sistem produksi pada perusahaan  tersebut,  dimana  setiap  karyawan  mempunyai  tugas  dan  tanggung  jawab
tertentu.  Sebagai  bukti  atas  pencapaian  kinerja  mereka  selama  bekerja  dari  tahun  2019 sampai  2021  dalam  rangka  monitoring  dan  evaluasi,  QA  manager  perusahaan  tersebut memberikan  informasi  kepada  semua  supervisor  agar  menilai  kinerja  dalam  satu  tim produksi line nya.
Salah satu faktor yang sangat krusial dalam dunia industri, baik di sektor produksi maupun  jasa,  adalah  kinerja  pegawai.  Sebuah  bisnis  yang  memiliki  karyawan  produktif tentunya  akan  memuaskan  pelanggannya.  Menurut  (Kotler,  1997)  kepuasan  pelanggan adalah  sejauh  mana  pelanggan  puas  terhadap  suatu  produk  atau  layanan  setelah membandingkannya  dengan  harapan  mereka.  Menurut  (Mathis  et  al.,  2015),  perilaku karyawan  diukur  dari  apa  yang  mereka  lakukan  dan  tidak  lakukan.  Kinerja  karyawan berdampak  pada  berapa  lama  suatu  perusahaan  dapat  terus  beroperasi  dan  mencapai tujuannya. Jika karyawan berkinerja baik, maka perusahaan akan mendapatkan keuntungan, sedangkan  jika  karyawan  berkinerja  buruk,  perusahaan  akan  mengalami  kerugian  baik material maupun tidak berwujud.
Setiap orang memiliki kualitas unik yang membedakannya satu sama lain. Menurut Nimran dalam (Kurniawati, 2007) ciri-ciri seseorang meliputi kepribadian, sudut pandang, dan sikapnya. Sedangkan (Thoha, 2010) menjelaskan bahwa bakat, kebutuhan, keyakinan, pengalaman, dan harapan seseorang termasuk di antara karakteristik pribadinya.
Karakteristik  individu,  yang  berbeda-beda  pada  setiap  orang,  menggambarkan sikap, minat, dan kebutuhan yang dibawa seseorang atau individu ke dalam pekerjaannya. Ciri-ciri individu mengarah pada kontribusi kinerja di antara berbagai karyawan dalam suatu organisasi (Mora & Mufti, 2020). Sejalan dengan (Arief, 2014) menegaskan bahwa setiap individu memiliki perspektif, tujuan, persyaratan, dan kapasitas yang unik. Sekalipun mereka bekerja di lokasi yang sama, perbedaan ini akan terlihat di tempat kerja dan menyebabkan kesenjangan dalam tingkat kepuasan seseorang terhadap orang lain.
Kesulitan beban kerja dan kompetensi, selain kualitas individu, juga berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Dari sudut pandang obyektif dan subyektif, beban kerja dapat diartikan sebagai jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh suatu tim atau individu dalam jangka  waktu  tertentu  (Moekijat,  2004).  Karyawan  mengalami  rasa  bosan  ketika  bakat mereka melebihi tuntutan pekerjaan mereka. Namun, jika bakat pekerja berada di bawah apa yang dibutuhkan untuk pekerjaannya, hal ini akan menyebabkan kelelahan yang parah (Sitepu,  2013).  (Koesmowidjojo,  2017),  sesuai  dengan  beban  kerjanya  dapat  menjadikan pekerja semakin kelelahan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diatas kemampuan fisik dan  mentalnya,  sehingga  akan  menurunkan  kapasitas  kerja  dan  daya  tahan  tubuhnya sehingga akan menurunkan kinerjanya.
Tingkat kompetensi yang memiliki konsekuensi nyata terhadap perencanaan sumber daya  manusia  menggambarkan  bagaimana  kompetensi  mempengaruhi  kinerja.  Gambar tersebut menunjukkan bahwa salah satu ciri yang dimiliki karyawan adalah pengetahuan dan keterampilannya cenderung lebih nyata dan relatif lebih terlihat di permukaan (Murty, 2012). Menurut (Mangkunegara & Waris, 2015) kompetensi merupakan kualitas dasar diri seseorang yang dihubungkan dengan hasil usaha individu dalam melaksanakan tugas dan kepribadian uniknya, yang mempunyai kualitas sebab akibat yang mendasar atau disebut dengan kualitas sebab akibat. Menurut Spencer dalam  (Busro, 2018), kompetensi adalah kualitas yang mendasari seseorang yang terkait dengan seberapa efektif mereka melakukan pekerjaannya atau kualitas mendasar seseorang yang secara kausal terkait dengan standar yang digunakan untuk menentukan acuan efektif atau kinerja unggul di tempat kerja.
Kemudian  terdapat  saran  daari  penelitian  (Aslian,  2019)  yang  mengandung  arti bahwa  peneliti  yang  memiliki  minat  yang  sama  dapat  membuat  penelitian  dengan memasukkan variabel baru atau menyelidiki variabel tambahan yang menggambarkan atau berpotensi mempengaruhi kinerja karyawan. Contohnya seperti stres kerja, disiplin kerja, dan  budaya  organisasi  yang  semuanya  berpotensi  menggambarkan  kinerja  karyawan sebagai  variabel  tambahan.  Sedangkan  menurut  (Indrawan  et  al.,  2022)  harus  ada  lebih banyak  faktor  yang  dimasukkan,  seperti  remunerasi  dan  motivasi,  yang  mempengaruhi kinerja karyawan. Mengingat penelitian ini masih memiliki keterbatasan, maka penelitian selanjutnya diharapkan dapat menganalisis unsur-unsur lain yang serupa. Oleh karena itu, variabel  intervening  kepuasan  kerja  dimanfaatkan  peneliti  untuk  menjelaskan ketidaksesuaian temuannya. Sentimen  seseorang terhadap pekerjaannya dikenal sebagai kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan perasaan puas terhadap pekerjaan seseorang yang  timbul  dari  penilaian  kualitasnya.  Kepuasan  kerja  menunjukkan  kesesuaian  antara penampilan  individu  dan  manfaat  yang  ditawarkan  pekerjaan.  Hal  ini  dipengaruhi  oleh unsur-unsur individu (pribadi) yang melekat pada diri karyawan, seperti jenis kelamin, usia, derajat pendidikan, dan masa kerja, selain kepuasan kerja dan dedikasi (Hani, 2000).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  explanatory  digunakan  dalam  penelitian  ini,  dengan  objek  PT  ABCD Yogyakarta, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. Populasi yang digunakan adalah karyawan Perusahanan  Manufaktur  PT  ABCD  Yogyakarta  bagian  produksi  (sewing)  yang  sudah berstatus karyawan tetap dan memiliki pendidikan minimal SMA/SMK yaitu sebanyak 200 orang, dengan sampel sebanyak 134 responden. Adapun metode dalam pengumpulan data dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuisioner.  Analisis  data  yang  digunakan  yaitu  dengan
pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan program SmartPLS 4.0.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Model Pengukuran ( Outer Model)

## Tabel 1. Outer Loading ( Loading Factor)
BEBAN KERJA KARAKTERISTIK INDIVIDU KEPUASAN KERJA KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI X1.1 0.714 X1.2 0.795 X1.3 0.802 X1.4 0.811 X1.5 0.786 X1.6 0.812 X1.7 0.814 X2.1 0.769 X2.2 0.812 X2.3 0.810 X2.4 0.799 X2.5 0.808 X3.1 0.854 X3.2 0.275 X3.3 0.743 X3.4 0.216 X3.5 0.226 X3.6 0.810 X3.7 0.835 X3.8 0.061 X3.9 0.771 Y1.1 0.719 Y1.2 0.791 Y1.3 0.708 Y1.4 0.795 Y1.5 0.833 Y1.6 0.719
Y2.2 0.742 Y2.3 0.811 Y2.4 0.778 Y2.5 0.718 Y2.6 0.739
Berdasarkan temuan, sejumlah indikator termasuk (X3.2) penempatan kerja berdasarkan latar belakang pendidikan, (X3.4) pemecahan masalah di tempat kerja, dan (X3.5) kemampuan analitis yang kuat tersingkir karena tidak dapat diandalkan baik dan pengendalian diri (X3.8). Studi validitas menggunakan dua kategori: validitas internal dan validitas luar. Validitas internal menunjukkan bahwa tidak ada faktor lain yang berkontribusi terhadap hubungan sebab akibat antara variabel atau konstruk yang diteliti dalam penelitian. Sementara itu, elemen eksternal menunjukkan  bahwa  temuan  penelitian  dapat  digeneralisasikan  atau  digunakan  untuk mencapai kesimpulan karena mengungkapkan kejadian kontekstual. Hasil pengujian PLS Result ditampilkan pada Gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1. Hasil pengujian PLS Result

## Validitas Konvergen
Tabel 2. Validitas Konvergen Variabel Indikator Composite Reliability > 0,7 Nilai AVE > 0,5 Outer Loading > 0,7 Karakteristik Individu (X1) Memahami tugas (X1,1) 0,905 0,626 0,714 Menyelesaikan semua pekerjaan (X1,2) 0,795 Jujur dalam bekerja (X1,3) 0,802 Bertanggung jawab dalam bekerja (X1,4) 0,811
Positif saat diberi tugas (X1,5)
Pengambilan keputusan (X1,6) 0,812 Minat terhadap tugas dan pekerjaan (X1,7) 0,814 Beban Kerja (X2) Target yang harus dicapai (X2,1) 0,871 0,64 0,769 Banyaknya pekerjaan (X2,2) 0,812 Tingkat kesulitan pekerjaan (X2,3) 0,810 Penyelesaian tugas diluar jam kantor (X2,4) 0,799 Batasan waktu yang telah ditetapkan (X2,5) 0,808 Kompetensi (X3) Pengetahuan yang harus dimiliki (X3,1) 0,871 0,655 0,859 Mencari informasi berhubungan dengan pekerjaan (X3,3) 0,758 Menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas (X3,6) 0,815 Mampu bertanggung jawab atas hasil kerja (X3,7) 0,840 Memberikan ide-ide baru dalam pekerjaan (X3,9) 0,770 Kepuasan Kerja (Y1) Kesulitan tugas/pekerjaan (Y1,1) 0,864 0,581 0,719 Gaji/insentif sesuai dengan peranan/posisi (Y1,2) 0,79 Gaji/insentif sesuai dengan beban kerja (Y1,3) 0,709 Jenjang karir sesuai kemampuan terus meningkat (Y1,4) 0,795 Mutu pengawasan (Y1,5) 0,833 Komunikasi dengan rekan kerja (Y1,6) 0,719 Kinerja Pegawai (Y2) Hasil sesuai standart (Y2,1) 0,86 0,585 0,798 Hasil sesuai target (Y2,2) 0,742 Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas (Y2,3) 0,811 Bekerja dengan sumber daya secara efektif (Y2,4) 0,777 Monitoring kerja sesuai tugas  (Y2,5) 0,719
Karena  faktor  pemuatan  eksternal  dan  reliabilitas  komposit,  yang  digunakan untuk memverifikasi setiap variabel, memiliki nilai di atas 0,7, Tabel 2 menunjukkan bahwa semua  nilai  AVE  >  0,5  dan  semua  variabel  dapat  digunakan.  Semua  variabel  penelitian mempunyai  validitas  konvergen  yang  sangat  baik  karena,  rata-rata,  satu  variabel tersembunyi dapat menyebabkan lebih dari setengah varians indikator.

## Validitas Diskriminan
Tabel 3. Validitas Diskriminan Beban Kerja Karakteristik Individu Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Kompetensi BEBAN KERJA KARAKTERISTIK INDIVIDU 0.238 KEPUASAN KERJA 0.479 0.589 KINERJA PEGAWAI 0.480 0.656 0.733 KOMPETENSI 0.277 0.604 0.592 0.671
Dengan asumsi teknik HTMT digunakan untuk menguji validitas diskriminan, maka diketahui seluruh hasil sebesar 0,9 yang menunjukkan bahwa prosedur memenuhi syarat validitas diskriminan sehingga tidak terjadi validitas diskriminan.
Uji Multikolinearitas
Tabel 4. Multikolinearitas X1.1 X1. 2 X1.3  X1.4  X1.5  X1.6  X1.7 X2.
1 X2. 2 X2.3 X2.4 X2.5 2,0 64 2,1 63 2,3 96 2,45 3 2,2 46 2,18 3 2,40 7 2,4 7 2,4 1 1,848 2,063 2,231 X3.1 X3.3 X3.6 X3.7 X3.9 2,7 47 1,823 2,49 3 2,345 1,812 Y1.1 Y1. 2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y2. 1 Y2.2 Y2. 3 Y2.4 Y2. 5 Y2. 6 1,63 2,0 2,079 2,217 2,853 2,167  1,91 1,74 2,1 1,852  1,6 1,5
2 8
Tabel 4 menunjukkan dengan jelas bahwa tidak ada satupun variabel konstruk yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yang  menunjukkan  multikolinearitas  karena  nilai  VIF seluruhnya adalah 5.

## Model Struktural ( Inner Model)

## Gambar 2. Hasil pengujian PLS Bootstrapping
Pengaruh Langsung ( Direct Effect)
Tabel 5. Pengaruh Langsung ( Direct Effect) Variabel Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDE V|) P values  Hipotesis KARAKTERISTIK INDIVIDU -> KEPUASAN KERJA 0.316 0.319 0.086 3.658 0.000 H1 diterima BEBAN KERJA -> KEPUASAN KERJA -0.307 -0.311 0.083 3.700 0.000 H2 diterima KOMPETENSI -> KEPUASAN KERJA 0.278 0.283 0.086 3.233 0.001 H3 diterima KARAKTERISTIK INDIVIDU -> KINERJA PEGAWAI 0.262 0.269 0.089 2.939 0.003 H4 diterima BEBAN KERJA -> KINERJA PEGAWAI -0.182 -0.182 0.078 2.330 0.020 H5 diterima
KOMPETENSI -> KINERJA PEGAWAI 0.246 0.243 0.090 2.721 0.007 H6 diterima KEPUASAN KERJA -> KINERJA PEGAWAI 0.294 0.292 0.088 3.354 0.001 H7 diterima
Berdasarkan tabel 5 merupakan hasil uji hipotesis yang maknanya sebagai berikut :
1. Karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  kerja, dengan nilai koefisien (kolom Original Sample) = 0.316, dan P- Values = 0.000 < 0.05 (Hipotesis Diterima).
2. Beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja, dengan nilai koefisien  (kolom Original Sample) =  -0.307, dan P- Values = 0.000 < 0.05 (Hipotesis Diterima).
3. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja, dengan nilai koefisien  (kolom  Original  Sample)  =  0.278,  dan  P- Values  =  0.001  <  0.05  (Hipotesis Diterima).
4. Karakteristik  individu  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, dengan nilai koefisien (kolom Original Sample) = 0.262, dan P- Values = 0.003 < 0.05 (Hipotesis Diterima).
5. Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien (kolom Original Sample) =  -0.182, dan P- Values = 0.020 < 0.05 (Hipotesis Diterima).
6. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien  (kolom  Original  Sample)  =  0.246,  dan  P- Values  =  0.007  <  0.05  (Hipotesis Diterima).
7. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai koefisien (kolom Original Sample) = 0.294, dan P- Values = 0.001 < 0.05 (Hipotesis Diterima).
Pengaruh Tidak Langsung Khusus ( Specific Indirect Effect)
Tabel 6. Pengaruh Tidak Langsung Khusus ( Specific Indirect Effect)
Variabel Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Hipotesis KARAKTERISTIK INDIVIDU -> KEPUASAN KERJA -> 0.093 0.092 0.038 2.468 0.014 H8 diterima

## KINERJA PEGAWAI
BEBAN KERJA -> KEPUASAN KERJA -> KINERJA PEGAWAI -0.090  -0.092 0.040 2.285 0.022 H9 diterima Variabel Original sample (O) Sample mean (M) Standard deviation (STDEV) T statistics (|O/STDEV|) P values Hipotesis KOMPETENSI -> KEPUASAN KERJA -> KINERJA PEGAWAI 0.082 0.082 0.036 2.278 0.023 H10 diterima
Berdasarkan  tabel  6  merupakan  hasil  analisis Specific  indirect  effect  dapat    sebagai berikut :
1. Diketahui Kepuasan kerja signifikan memediasi hubungan antara Karakteristik Individu dan Kinerja pegawai, dengan nilai P-Values = 0,014 < 0,05 (Hipotesis Mediasi Diterima).
2. Diketahui  Kepuasan  kerja  signifikan  memediasi  hubungan  antara  Beban  kerja  dan Kinerja pegawai, dengan nilai P-Values = 0,022 < 0,05 (Hipotesis Mediasi Diterima).
3. Diketahui  Kepuasan  kerja  signifikan  memediasi  hubungan  antara  kompetensi  dan Kinerja pegawai, dengan nilai P-Values = 0,023 < 0,05 (Hipotesis Mediasi Diterima).

## PLS Predict

## Tabel 7. PLSpredict
Q²predict
PLS-SEM_RMSE PLS-SEM_MAE LM_RMSE LM_MAE Y1.1 0.196 0.526 0.440 0.573 0.463 Y1.2 0.091 0.604 0.509 0.629 0.500 Y1.3 0.138 0.601 0.511 0.663 0.539 Y1.4 0.330 0.575 0.471 0.617 0.496 Y1.5 0.297 0.587 0.478 0.586 0.458 Y1.6 0.253 0.642 0.520 0.657 0.528 Y2.1 0.320 0.544 0.455 0.547 0.428 Y2.2 0.238 0.576 0.478 0.623 0.510 Y2.3 0.258 0.544 0.445 0.591 0.464 Y2.4 0.298 0.500 0.432 0.559 0.462 Y2.5 0.172 0.639 0.508 0.662 0.533 Y2.6 0.311 0.530 0.419 0.559 0.439
Tabel  7  memperlihatkan  bahwa,  secara  keseluruhan,  temuan  PLS-SEM  memiliki kesalahan  prediksi  yang  lebih  sedikit  dibandingkan  hasil  LM  dalam  hal  RMSE  dan  MAE, dengan  pengecualian  pada  indikator  Y1.5  dan  Y2.1,  dimana  hasil  PLS-SEM  memiliki kesalahan prediksi yang lebih besar dibandingkan hasil LM dalam hal RMSE dan MAE. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar metrik model PLS yang disarankan untuk menilai faktor kepuasan pelanggan dan nilai yang dirasakan memiliki tingkat kemampuan prediksi yang wajar dan memiliki nilai RMSE dan MAE yang lebih rendah dibandingkan model LM (regresi linier).
Uji Adjusted R 2
Tabel 8. Adjusted R Square
R-square R-square adjusted KEPUASAN KERJA 0.447 0.434 KINERJA PEGAWAI 0.562 0.549
Beban kerja, kompetensi, dan nilai Adjusted R Square semuanya mempunyai dampak yang diakui terhadap kepuasan kerja sebagai elemen karakteristik yang berbeda; nilai yang dihasilkan adalah 0,434.
F Square
Tabel 9. F Square
Variabel Kepuasan kerja Kinerja pegawai Karakteristik individu 0,128 0,098 Beban kerja 0,160 0,061 kompetensi 0,097 0,088 Kepuasan kerja 0,109
Tidak ada angka F Square dengan ukuran dampak penting yang memenuhi kriteria F Square > 0,35, sesuai tabel 9. Pengaruh sederhana kompetensi terhadap kinerja karyawan dan  pengaruh  beban kerja terhadap kepuasan kerja  pada F Square berkisar antara 0,15 hingga 0,35. Dengan nilai F Square antara 0,02 hingga 0,15 dianggap berdampak kecil. Tidak ada dampak minimal karena tidak satupun yang mempunyai nilai f kuadrat < 0,02.

## Goodness of Fit Model
Tabel 10. Goodness of Fit Model Saturated model Estimated model SRMR 0.082 0.082 d_ULS 2.893 2.893 d_G 1.170 1.170 Chi-square 848.503 848.503 NFI 0.681 0.681
Nilai SRMR adalah 0,079 < 0,1 merujuk pada (Schermelleh-Engel et al., 2003) nilai SRMR masih dapat diterima jika bernilai 0,1. Model yang diusulkan sesuai atau cukup dekat dengan data empiris, dan hasil estimasi matriks korelasi model cukup mirip dengan matriks korelasi  data  sebenarnya.  Unsur  pertama  adalah  motivator,  yang  berkaitan  dengan kebutuhan  psikologis  untuk  menginspirasi  seseorang  agar  bekerja  lebih  efektif  dan menyenangkan.

## SIMPULAN
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  faktor  karakteristik  individu  mempunyai pengaruh positif dan besar terhadap kepuasan kerja berdasarkan temuan analisis data yang telah dibahas di atas. Kepuasan kerja dipengaruhi secara negatif dan signifikan oleh variabel beban  kerja.  Kebahagiaan  kerja  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  variabel kompetensi.  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan  oleh  karakteristik individu.  Kinerja  pegawai  dipengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan  oleh  variabel  beban kerja. Kinerja pegawai dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh variabel kompetensi. Kinerja karyawan dipengaruhi secara positif dan signifikan oleh variabel kebahagiaan kerja. Melalui  kepuasan  kerja,  faktor  karakteristik  individu  mempunyai  dampak  tidak  langsung yang menguntungkan dan cukup besar terhadap kinerja karyawan. Melalui kepuasan kerja, variabel beban kerja mempunyai pengaruh negatif dan tidak langsung yang cukup besar terhadap  kinerja  pekerja.  Melalui  kepuasan  kerja,  variabel  kompetensi  mempunyai pengaruh tidak langsung yang menguntungkan dan cukup besar terhadap kinerja pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arief, S. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.
Aslian, M. Y. (2019). Dampak Persepsi Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
687.
Bangun,  W.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Ketiga). Bandung.  Penerbit Erlangga.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Prenada Media.
Fajriani, A., & Septiari, D. (2015). Pengaruh beban pekerjaan terhadap kinerja karyawan: Efek mediasi burnout. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan Manajemen Bisnis, 3(1), 74 – 79.
Hani,  H.  T.  (2000).  Manajemen  personalia  dan  sumber  daya  manusia. Edisi  II,  Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Indrawan, Y., Claudia, M., & Rifani, A. (2022). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan: Efek Mediasi Burnout (Studi Pada Karyawan Pt. Sapta Sari Tama Cabang Banjarmasin). JWM (Jurnal Wawasan Manajemen), 10(1), 69 – 84.
Johari, J., Tan, F. Y., & Zulkarnain, Z. I. T. (2018). Autonomy, workload, work-life balance and job performance among teachers. International Journal of Educational Management.
Koesmowidjojo, S. R. M. (2017). Analisis Beban Kerja (Andriansyah. Raih Asa Sukses.
Kotler, P. (1997). Marketing Manajemen, Analysis, Planning, Implementation and Control, alih bahasa Hendra Tegus dan Ronny A. Rusli.
Kurniawati, E. (2007). Pengaruh Karakteristik Individu dan Karakteristik Birokrasi Terhadap Perilaku Aparat Di Kecamatan Sekampung Kabupaten Lampung Timur. Skripsi Ilmu Administrasi  Negara  Fakultas  Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik.  Universitas  Lampung. Bandar Lampung.
Mangkunegara, A. P., & Waris, A. (2015). Effect of training, competence and discipline on employee  performance  in  company  (case  study  in  PT.  Asuransi  Bangun  Askrida). Procedia-Social and Behavioral Sciences, 211, 1240 – 1251.
Mathis, R. L., Jackson, J. H., & Valentine, S. R. (2015). Human resource management: Essential perspectives. Cengage Learning.
Moekijat, M. (2004). Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja. bandung: CV. Pioner Jaya.
Mora, Z., & Mufti, I. A. (2020). Pengaruh Karakteristik Individu Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jupiis: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial, 13(1), 101 – 107.
Murty, W. A. (2012). Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja  karyawan  bagian  akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan  manufaktur  di Surabaya). STIE Perbanas Surabaya.
Rahmawati, E., Warella, Y., & Hidayat, Z. (2006). Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kesatuan Bangsa
dan  Perlindungan  Masyarakat  Propinsi  Jawa  Tengah. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan Kebijakan Publik, 3(1), 89 – 97.
Schermelleh- Engel, K., Moosbrugger, H., & Müller, H. (2003). Evaluating the fit of structural equation  models:  Tests  of  significance  and  descriptive  goodness-of-fit  measures.
Methods of Psychological Research Online, 8(2), 23 – 74.
Septerina, S. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bagian Produksi  Di  Pt.  Etowa  Packaging  Indonesia. Journal  of  Applied  Business Administration, 2(1), 13 – 19.
Sitepu, A. T. (2013). Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(4).
Sridarran, L. (2016). Impact of Work Place Stress on Employees’ Job Performance: Special Reference to Apparel Industry in Batticaloa District, Sri Lanka. The International Journal of Business & Management, 4(3), 63.
Suban,  G.  S.,  Tewal,  B.,  &  Dotulong,  L.  O.  H.  (2020).  Pengaruh  Karakteristik  Individu, Kompetensi  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Tropica Cocoprima  Lelema. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi, 8(4).
Thoha,  M.  (2010). Perilaku  organisasi:  konsep  dasar  dan  aplikasinya.  PT.  Raja  Grafindo Persada.
Wanjala,  J.  W.,  Njoroge,  D.,  &  Bulitia,  G.  (2017). Transactional  Leadership  Style  and Organizational Commitment: The Moderating Effect of Employee Participation.