## FAKTOR EKSTERNAL EMPLOYER BRANDING TERHADAP MINAT MELAMAR PEKERJAAN MAHASISWA TINGKAT AKHIR
Sinta Dewi Nurhana 1 Gia Rizky 2 1 Fakultas Bisnis & Humaniora, Universitas Teknologi Yogyakarta Email : sintanurhana98@gmail.com
2 Fakultas Bisnis & Humaniora, Universitas Teknologi Yogyakarta Email : gia.rizky@staff.uty.ac.id
Diterima: 18 Februari 2024 Direview: 10 Maret 2024 Dipublikasikan: 16 Mei 2024

## Abstrak
Peran vital perbankan mendorong banyak generasi muda untuk melamar pekerjaan di sektor tersebut. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh employer  branding eksternal,  faktor-faktor diantaranya seperti, job security , lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap minat melamar pekerjaan pada  mahasiswa  tingkat  akhir.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  primer diperoleh dari penyebaran kuesioner darig mengenai persepsi responden terkait dengan minat melamar di sektor perbankan. Populasi penelitian ini terdiri dari mahasiswa tingkat akhir di Provinsi DIY yang berminat melamar pekerjaan di sektor perbankan dengan jumalh 153 responden sebagai sampel. Data hasil  penelitian  diolah  dan  diuji  hipotesisnya  dengan  menggunakan  analisis  regresi  logistik  dengan menggunakan software SPSS  24.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa job  security ,  lingkungan kerja, dan  kompensasi memiliki pengaruh  terhadap minat  melamar  kerja.  Secara  parsial kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  minat  melamar  kerja.  Namun, job  security dan  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh terhadap minat melamar kerja.
Kata  Kunci :  Job  Security,  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi,  Minat  Melamar  Pekerjaan,  Mahasiswa Tingkat Akhir

## Abstract
The vital role of banking encourages many young people to apply for jobs in the sector. This research aims  to  analyze  the  influence  of  external  employer  branding,  factors  including  job  security,  work environment, and compensation on interest in applying for jobs among final year student. This study uses  a  quantitative  appproach.  Primary  data  was  obtained  from  distributing  online  questionnaires regarding  respondent’s  perceptions  regarding  their  interest  in  applting  in  the  banking  sector.  The population of this study consisted of final year student in DIY Province who were processed and the hypothesis were tested using logistic regression analysis using SPSS 24 sofware. The research results showed that job security, work environment and compensation had an influence on interest in applying for work. Partially, compensation has a positive effect on interest in applying for work. However, job security and work environment do not influence interest in applying for work.
Keywords:  Job  Security,  Work  Environment,  Compensation,  Interest  to  Apply,  and  Senior  College Student

## PENDAHULUAN
Di era globalisasi serta persaingan bisnis yang semakin tinggi dan ketat, sektor perbankan disebut memiliki peran vital terhadap perekonomian suatu negara. Demi bertahan dan berkembang, bank-bank memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas.  Bahwasannya  para  manajer  di  perbankan mengklaim para lulusan baru tidak memenuhi permintaan pasar (Al-Shehab et al., 2021) . Perusahaan perbankan  perlu  menjalin  hubungan  yang  kuat  dengan  pihak  universitas  untuk  meningkatkan keterampilan  karyawan.  Untuk  menjalankan  fungsi  dan  perannya,  dimana  sektpr  perbankan  ini
memerlukan  sumber  daya  manusia  yang  tentunya  berkualitas  serta  profesional.  Seiring  dengan  itu, mahasiswa  tingkat  akhir  sebagai  calon  karyawan  memiliki  andil  penting  dalam  memenuhi  tuntutan kebutuhan  tersebut.  Untuk  menjalankan  fungsi  dan  perannya  tersebut,  sektor  perbankan  tentunya memerlukan  sumber  daya  tenaga  kerja  yang  berpotensi,  berkualitas  dan  profesional (Arfan,  2022) . Sumber  daya  manusia  yang  dimaksud  adalah  karyawan  bank  yang  memiliki  kompetensi,  integritas, loyalitas, dan kinerja yang baik. Dessler (2017) menyebutkan mengelola sumber daya manusia adalah salah  satu  strategi  untuk  mencapai  keunggulan  dalam  persaingan,  termasuk  di  dunia  perbankan. Karyawan bank merupakan aset penting bagi bank karena mereka berinteraksi langsung dengan nasabah dan  mempengaruhi  citra  bank  di  mata  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  sektor  perbankan  diharapkan mampu  merekrut,  mengembangkan,  serta  mempertahankan  karyawan  yang  potensial  serta  berbakat (Cannaby,  2018) .  Sangat  penting  untuk  memahami  bahwa  pemberdayaan  sumber  daya  manusia merupakan faktor kunci dalam menghadapi tantangan dan peluang era digital saat ini. Pemebrdayaan SDM  di  era  digital  sangat  relevan  dengan  minat  mahasiswa  dalam  melamar  pekerjaan  di  sektor perbankan (Miola, 2022) . Employability skills menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan di sektor perbankan (Simanjuntak,  H.  D.,  &  Rizky,  2023) .  Memiliki employability  skills yang  kuat  akan meningkatkan  peluang  untuk  mendapatkan  pekerjaan  di  perbankan,  oleh  karena  itu  penting  untuk mengembangkan dan meningkatkan keahlian agar dapat bersaing dengan pelamar lainnya (Rajif,B. A & Rizky, 2023) .
Asil  survei  dari  CFA  Institute,  sebuah  organisasi  profesi  yang  memberikan  sertifikasi  analisis keuangan, menunjukkan bahwa banyak generasi muda yang rela berganti pekerjaan demi mendapatkan gaji  lebih  tinggi  dan  mengeksplorasi  hal-hal  baru  di  dunia  kerja,  mereka  mengharapkan  stabilitas lapangan kerja, terutama setelah mengalami badai epidemi, industri perbankan disebut-sebut menjadi bidang pengembangan karir yang paling mereka minati di masa depan (Institude, 2023) . Survei dari MarkPlus,  generasi  Z  dianggap  memiliki  minat  yang  tinggi  terhadap  industri  pemerintah,  kemudian disusul  minat  tinggi  terhadap  sektor  perbankan  yang  memberikan  stabilitas  pekerjaan  tinggi  dan jaminan  akan  pekerjaan (Friana,  2023) .  Mahasiswa  tertarik  pada  sektor  perbankan  karena  pengaruh teknologi digital yang semakin mendalam di industri ini. Untuk merekrut karyawan yang potensial dan berbakat,  bank  harus  mampu  menarik  minat  melamar  kerja  dari  mahasiswa  tingkat  akhir.  Minat melamar  kerja  itu  sendiri  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  dari  diri  individu  maupun  dari organisasi atau perusahaan tersebut (Rahayu & Sukmana, 2022) .
Perusahaan  dapat  meningkatkan  citra  perusahaan  dengan  membangun  citra  merek  perusahaan ( employer branding ). Hal tersebut membuat semakin menarik perusahaaan di mata calon tenaga kerja muda  yang  memiliki  potensial.  Bahwasannya  daya  tarik  perusahaan  terbukti  memengaruhi  minat melamar kerja pada mahasiswa akhir di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY) (Al., 2023) . Tidak hanya sebagai faktor untuk melamar kerja, employer branding juga menjadi faktor yang menentukan turnover karyawan di perbankan (Cahyani, & Rizky, 2023) . Ten Broek, (2015) mengidentifikasi faktor employer  branding yang  bersifat  eksternal  dan  internal. Employer  branding eksternal  seperti job security, lingkungan kerja, dan kompensasi, berperan dalam memengaruhi para calon pelamar untuk bekerja di suatu perusahaan.
Terdapat  beberapa faktor  yang  memengaruhi minat melamar  kerja  dari mahasiswa  tingkat  akhir diantaranya yaitu job security . Job security dapat mencakup aspek-aspek seperti kestabilan pekerjaan, perlindungan hukum, jaminan sosial, dan kesempatan karir, selain itu job security dapat memberikan kepastian  dan  jaminan  masa  depan (Miola,  2022) .  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  ialah lingkungan kerja, mencakup aspek-aspek seperti fasilitas, peralatan, teknologi, desain ruang kerja, iklim organisasi,  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  komunikasi,  hubungan  antar  pribadi,  dan  lain-lain (Ardani, 2023) . Selain itu ada faktor kompensasi. Para tenaga kerja membandingkan gaji perusahaan satu dengan yang lain beserta ranking perusahaan (Tanwar & Prasad, 2017) . Kompensasi dapat berperan untuk menarik, memotivasi, bahkan hingga mempertahankan karyawan yang baik (Dessler, 2020) . Kebaruan dari penelitian ini menggunakan variabel minat melamar sebagai variabel dependen, yang masih  jarang  diteliti  dalam  konteks  sektor  perbankan  dan  penelitian  ini  mengambil  sampel  dari mahasiswa tingkat akhir Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta (DIY). Mahasiswa tingkat akhir di DIY merupakan  wilayah  potensial  bagi  industri  perbankan  sebab  merupakan  provinsi  dengan  jumlah mahasiswa  yang  besar (Cannaby,  2018) .  Tujuan  penelitian  ini  diantaranya  adalah  (1)  mengetahui pengaruh job  security terhadap  minat  melamar  kerja  mahasiswa  akhir  DIY  di  sektor  perbankan,  (2) mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap minat melamar kerja mahasiswa akhir DIY di sektor
perbankan, (3) mengetahui pengaruh kompensasi terhadap minat melamar kerja mahasiswa akhir DIY di sektor dan (4) mengetahui pengaruh job security , lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan terhadap minat melamar kerja mahasiswa akhir DIY di sektor perbankan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Daya Tarik Perusahaan
Daya tarik perusahaan merupakan variabel multidimensi yang terkait dengan persepsi pekerjaa dan  karakteristik  organisasi (Ten  Broek,  2015) .  Daya  tarik  perusahaan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  pada  keputusan  pelamar  untuk  melamar  pekerjaan  di  perusahaan,  Ketika  perusahaan memiliki daya tarik yang tinggi maka akan lebih banyak pelamar yang akan tertarik untuk bekerja di sana, dan memungkinkan pihak perusahaan untuk memilih pelamar terbaik dan meningkatkan peluang mereka  untuk  menemukan  karyawan  berkualitas (Presley  et  al.,  2018) .  Semakin  perusahaan memberikan daya tarik semakin menarik perusahaan di mata calon tenaga kerja muda potensial (Samat et al., 2020) . Ten Broek (2015) mengidentifikasi ada beberapa daya tarik perusahaan bagi para pelamar pekerjaan baik faktor internal diantaranya reputasi perusahaan, budaya perusahaan, serta peluang karir, selain itu ada faktor eksternal yaitu, lingkungan kerja, kondisi perusahaan, citra organisasi, keamanan kerja,  hingga  adanya  kompensasi.  Meskipun  faktor  internal  penting,  dalam  beberapa  kasus  faktor eksternal  lebih  dipertimbangkan  dalam  menarik  calon  karyawan,  dengan  adanya  faktor  eksternal memainkan  peran  penting  dalam  menarik  calon  karyawan  dan  menjadi  pertimbangan  utama  dalam memilih  tempat  kerja (Ten  Broek,  2015) .  Penelitian  ini  akan  berfokus  pada  elemen  daya  tarik perusahaan eksternal yaitu job security , lingkungan kerja, dan kompensasi yang menjadi pertimbangan ketika calon karyawan ingin melamar pekerjaan di suatu perusahaan.

## Job Security
De Witte dan Nashwall (dalam Awaludin, 2020) mendefinisikan job security sebagai persepsi individu  tentang  kelangsungan  pekerjaan  yang  mereka  miliki  serta jenis  pekerjaan  yang  tidak sementara,  seperti  pekerjaan  tetap  dan  pekerjaan  yang  tidak  bergantung  pada  kontrak  tertentu. Job security mengacu  pada  stabilitas  yang  dirasakan  dan  jaminan  untuk  mempertahankan  pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi (Ten Broek, 2015) . Sedangkan menurut Novarini (2017), job security didefinisikan sebagai  sebuah  harapan  karyawan  terhadap  keberlangsungan  pekerjaannya.  Kebutuhan akan job  security menjadi  prioritas  utama  bagi  seseorang  untuk  menghadapi  tantangan  pekerjaan, kebutuhan inni meliputi kebutuhan untuk merasa aman, nyaman, dan terlindungi dari bahaya (Jandaghi et  al.,  2015). Job  security mengarah  pada  rasa  aman  dan  terjamin  dalam  pekerjaan  yang  menjadi landasan karyawan untuk menunjukkan performa terbaiknya (Al-Harazneh et al., 2024) . Job security bukan hanya tentang sebuah konsep melainkan investasi dalam hal membangun terciptanya jalinan rasa saling percaya dan komitmen jangka panjang antara karyawan dan organisasi (Azadeh & Ahranjani, 2015) .

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam menciptakan kinerja pegwai, yang secara langsung  mempengaruhi  kerja  pegawai  sehingga  meningkatkan  kinerja  organisasi (Sedarmayanti, 2017) .  Bahwasannya  lingkungan  kerja  mengacu  pada  kondisi  fisik,  sosial  hingga  psikologis  dimana karyawan melakukan pekerjaan, hal ini bisa mencakup faktor ketersediaan sumber daya dan peralatan, hubungan  dan  interaksi  antar  rekan  kerja,  kenyamanan  tempat  kerja,  serta  suasana  dan  budaya organisasi  secara  keseluruhan (Ten  Broek,  2015) .  Lingkungan  kerja  merupakan  bagian  penting  dari lingkungan  karyawan  yang  mempengaruhi  minat  dan  kenyamanan  karyawan  sehingga  berdampak positif bagi perusahaan (Jalil, 2023) .

## Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu aktivitas kunci bagi sebuah perusahaan yang dimana salah satu tujuannya adalah untuk mendapatkan karyawan berkualitas (Dessler, 2020) . Kompensasi mengacu pada  upaya  atau  sebuah  pemberian  imbalan  yang  diberikan  kepada  individu  atau  organisasi  sebagai ganti atas informasi atau kontrol privasi mereka yang dapat berupa uang, barang atau jasa, hak istimewa hingga  kontrol  privasi (Gabisch  &  Milne,  2014) .  Kompensasi  merupakan  bentuk  penghargaan  yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk finansial sebagai imbalan atas pekerjaan yang telah dilakukan dan sebagai pendorong untuk melaksanakan kegiatan di masa depan yang diberikan oleh perusahaan
(Tsauri,  2014) .  Kompensasi  mengacu  pada  faktor  serta  keadaan  yang  berkaitan  dengan  pemberian kompensasi serta tunjangan yang diberikan kepada karyawan (Ten Broek, 2015) . Kompensasi mengacu pada segala sesuatu yang akan diterima para karyawan dalam bentuk kompensasi langsung atau tidak langsung yang  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  produktivitas  kerja,  dan  retensi  karyawan,  hal  ini membuktikan  bahawa  dengan  adanya  kompensasi  membuat  semua  karyawan  merasa  dihargai  dengan penerimaan kompensasi sehingga mereka merasa diperlakukan adil (Lazear, 2018) .

## Minat Melamar Pekerjaan
Minat melamar pekerjaan merupakan ketertarikan dalam melamar pekerjaan dimulai dengan usaha mencari  informasi  tentang  lowngan  pekerjaan  yang  tersedia,  kemudian  setelah  mendapatkan  informasi tersebut,  calon  karyawan  akan  memilih  perusahaan  yang  diinginkan  sebagai  tempat  bekerja (Kusnandar, 2023) .  Minat  melamar  pekerjaan  menjadi  proses  ketertarikan  memiliki  pekerjaan  dimana  dimulai  dari serangkaian info mulai dari pencarian informasi, penentuan pilihan pekerjaan dan pengambilan keputusan memilih  pekerjaan (Ekhsan  &  Fitri,  2021) .  Minat  melamar  pekerjaan  mengacu  pada  kondisi  seseorang tertarik ke dalam pencarian informasi pekerjaan karena adanya kebutuhan akan pekerjaan dengan melihat faktor-faktor pertimbangan dalam mencari pekerjaan (Ten Broek, 2015) .

## PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Pengaruh Job Security Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Job security mencakup rasa aman yang dirasakan oleh karyawan di tempat kerja mereka, rasa aman  ini  ditunjukkan  oleh  kestabilan  pekerjaan  mereka  dan  kemungkinan  untuk  mempertahankan pekerjaan mereka di masa depan (Ten Broek, 2015) . Novarini (2017) mendapati terdapat pengaruh atau hubungan  antara  persepsi  job  security  PNS  terhadap  minat  mengikuti  seleksi. Hur  (2019) mengungkapkan ada hubungan yang positif antara job security dengan minat bekerja di sektor publik, Hasil  ini  menyoroti  pentingnya job  security di  tempat  kerja,  dalam  membentuk  dan  meningkatkan persepsi  calon  pelamar  kerja  di  sektor  publik. Samat  et  al.,  (2020) mendapati  pengembangan  karir, kompensasi dan job security berpengaruh dengan loyalitas karyawan serta pandangan calon pelamar terhadap perusahaan. Berdasarkan pemaparan tersebut, dapat ditarik hipnotis sebagai berikut H1: Job security berpengaruh positif terhadap terhadap minat melamar pekerjaan

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Lingkungan kerja memiliki peran partisipatif dalam aktivitas kerja manusia. Lingkungan yang baik  menjadi  motivasi  bagi  karyawan  untuk  memberikan  dampak  baik  dalam  bekerja,  lebih  banyak kebahagiaan pada akhirnya bersedia bekerja dengan optimal. Sehingga, tidak dapat dipungkiri bahwa adanya  lingkungan  kerja  mendapatkan  perhatian  penuh  dalam  perusahaan. Permadi  &  Netra  (2015) menyatakan bahwa reputasi perusahaan, kompensasi yang ditawarkan perusahaan dan lingkungan kerja perusahaan secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap minat melamar pekerjaa. Munawaroh & Ekhsan (2019) mendapati kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja. Sari  (2014) menyatakan  bahwasannya  secara  simultan penghargaan finansial, pelatihan profesional, pengakuan profesional, nilai sosial, lingkungan kerja dan pertimbangan pasar kerja berpengaruh terhadap minat menjadi akuntan publik. H2: Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan

## Pengaruh Kompensasi Berpengaruh Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Kompensasi  merupakan  pemberian  imbalan  jasa  yang  diberikan  kepada  karyawan  dari perusahaan sebagai tanda balas jasa, imbalan tersebut dapat berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung.  Penelitian  yang  dilakukan Andes  (2023) menunjukkan  bahwa  reputasi  perusahaan berpengaruh positifsignifikan terhadap minat melamar kerja, sedangkan variabel kompensasi terbukti berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja.  Penelitian Fatimah  (2021) mendapati hasil penelitian bahwa terhadap pengaruh reputasi perusahaan terhadap minat melamar kerja sebesar 15,23% dan sebesar 84,77% dipengaruhi oleh faktor lain, serta terdapat pengaruh kompensasi sebesar 17,99% dan sebesar 82,01% dipengaruhi oleh faktor lain, dan terakhir pengaruh  reputasi dan kompensasi terhadap minat melamar kerja sebanyak 21,72% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain. Penelitian Febrianti  &  Hendratmoko  (2022) menunjukkan  hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap minat melamar pekerjaan pada pencari kerja di Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan pemaparan tersebut, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
H3: Kompensasi berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan
Pengaruh  Job  Security,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap  Minat  Melamar Pekerjaan
Khairunissa  (2017) menunjukkan  bahwa  employer  branding  dan  employer  attractiveness berpengaruh positif terhadap minat generasi milenial untuk melamar pekerjaan di Kompas Gramedia. Variabel employer branding diukur dengan indikator reputasi, lingkungan kerja, job security, keakraban perusahaan, dan citra perusahaan sebagai tempat untuk bekerja. Erlinda (2020) menunjukkan bahwa hasil employer  branding dan  reputasi  perusahaan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap minat melamar kerja, sedangkan website rekrutmen memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap minat melamar kerja. Sedangkan Kusnandar (2023) mendapati employer branding dan e-recruitment secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan  mahasiswa angkatan 2019 Program Studi Manajemen Universitas Katolik Soegijapranata. Berdasarkan pemaparan tersebut, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut: H4: Job security , lingkungan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan.
Berdasarkan  teori  dan  penelitrian  terdahulu,  maka  dapat  disusun  kerangka  pemeikiran  yang menggambarkan  adanya  hubungan  antara  variabel  independen  dengn  variabel  dependen,  sebagai berikut:

## Gambar 1 Kerangka Berpikir

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif,  yang  menguji  hubungan  antara  variabel- variabel  tertentu.  Pendekatan  kuantitatif  menggunakan  literatur  secara  deduktif  sebagai  landasan  untuk merumuskan  hipotesis (Creswell,  2014) .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  mahasiswa  tingkat akhir  di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta  yang  memiliki  minat  melamar  pekerjaan  pada  sektor  perbankan. Dilansir dari data Badan Pusat Statistik (BPS), pada tahun 2022 jumlah usia produktif di Indonesia yakni umur  20  tahun  hingga  24  tahun  sebesar  22.520.014  jiwa,  dengan  jumlah  usia  produktif  di  DIY  sebesar 321.808  jiwa (BPS  Provinsi  DIY,  2023) .  Berdasarkan  data  tersebut,  persentase  jumlah  penduduk  usia produktif (20-24 tahun) tahun di DIY  sebesar 0,01429% dari jumlah usia produktif di seluruh Indonesia. Berdasarkan penelitian ini, yang menjadi sasaran populasi adalah mahasiswa tingkat akhir di wilayah Daerah Istimewa  Yogyakarta,  dengan  jumlah  sampel  minimal  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian  ini  adalah  96 responden. Pengambilan data primer dilakukan melalui penyebaran kuesioner secara daring dan diperoleh 153  mahasiswa  tingkat  akhir  yang  kemudian  menjadi  sampel.  Kuesioner  yang  digunakan  mengacu  pada pada Ten Broek, (2015) dengan alih bahasa menjadi bahasa Indonesia. Kuesioner telah diuji validitas dan reliabilitasnya lebih dulu sebelum dilakukan uji analisis data dan uji hipotesis lebih lanjut. Kuesioner terdiri dari  dua  macam  skala:  skala  likert  untuk  variabel-variabel  independen  dan  skala  nominal  untuk  variabel dependen. Berikut uraian indikator penelitian:

## Tabel 1. Variabel Indikator
Variabel Indikator Job Security (X1) Pekerjaan dengan peluang jabatan tetap Pekerjaan dengan keamanan kerja Pekerjaan untuk hidup Pekerjaan dengan prospek masa depan Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja yang menyenangkan Lingkungan kerja yang menarik Lingkungan kerja seperti rumah sendiri Kompensasi (X3) Tingkat upah pokok Tingkat gaji fleksibel
Benefit Jumlah hari libur Sistem pensiun Minat Melamar Pekerjaan (Y) Kebutuhan akan pekerjaan Pencarian informasi pekerjaan Penentuan pilihan pekerjaan Pembuatan keputusan
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu job security , lingkungan kerja, dan kompensasi.  Sedangkan  variabel  dependen  yaitu  minat  melamar  pekerjaan.  Variabel job  security diukur dengan  4  indikator  yaitu  pekerjaan  dengan  peluang  jabatan  tetap,  pekerjaan  dengan  keamanan  kerja, pekerjaan  untuk  hidup,  dan pekerjaan  dengan  prospek  masa  depan,  sedangkan  variabel  lingkungan  kerja dalam penelitian ini diukur dengan 3 indikator yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja yang menarik, dan lingkungan kerja seperti rumah sendiri selanjutnya variabel kompensasi diukur dengan indikator tingkat upah pokok, tingkat gaji fleksibel, benefit, jumlah hari libur dan sistem pensiun (Ten Broek, 2015) dan terakhir variabel independen mengacu pada Ten Broek (2015) dengan menggunakan skala likert tujuh skala. Terakhir ada variabel minat melamar pekerjaan yang diukur dengan indikator kebutuhan akan pekerjaan, pencarian informasi pekerjaan, penentuan pilihan pekerjaan dan pembuatan keputusan, sementara itu variabel minat melamar kerja menggunakan skala nominal yang memberikan opsi “Ya” dan “Tidak”.
Deskripsi responden disajikan dalam statistik deskriptif berupa tabel. Penelitian deskriptif dilaksanakan guna memperoleh pemahaman dan menjelaskan ciri-ciri yang diteliti dalam suatu situasi (Sekaran & Bougie, 2016) . Teknik analisis data didasarkan pada regresi logistik menggunakan SPSS 24.  Analisis regresi logistik diawali dengan menilai keseluruhan model ( overall model fit ) dan kelayakan model regresi ( goodness of fit test ) melalui tabel iteration history. Uji hipotesis parsial dilakukan melalu uji wald dan uji hipotesis simultan melalui uji omnibus. Koefisien determinasi untuk melihat seberapa besar variabel independen memengaruhi variabel dependen dilakukan dengan melihat hasil di tabel Nagelkerke (Hair, et al. 2019) .

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini sejumlah 153 mahasiswa tingkat akhir Daerah Istimewa Yogyakrta yang berminat melamar pekerjaan di sektor perbankan. Analisis deskripsi responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis kelamin, jenis perguruan tinggi, domisili perguruan tinggi, semester yang ditempuh, dan sektor perbankan yang diminati. Mayoritas responden berjenis kelamin perempuan (91 responden), berasal dari  Perguruan  Tinggi  Swasta  (101  responden),  berdomisili  perguruan  tinggi  di  Kabupaten  Sleman  (62 responden),  mahasiswa  tingkat  akhir  yang  sedang  menmpuh  semester  7  (101  responden),  dan  mayoritas berminat untuk melamar di sektor perbankan BUMN (72 responden).

## Tabel 2 Karakteristik Responden
No Karakteristik Responden Jumlah Persentase 1   Jenis Kelamin Laki-laki 62 41,2 Perempuan 91 58,8 2   Perguruan Tinggi PTN 52 33,1 PTS 101 66,9 3   Domisili Kota Yogyakarta 54 35,6 Sleman 62 40 Bantul 17 11,2 Gunung Kidul 12 7,5 Kulon Progo 8 5,7 4   Semester yang ditempuh Semester 7 101 65,6 Semester 8 >Semester 8 29 23 19,4 15 5   Perbankan yang diminati BUMN 72 48,1 BANK SWASTA 36 22,5 BUMD 24 15,6 BPR 17 11,3 LAINNYA 4 2,5 Sumber: Olah Data

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner yang digunakan.  Semua  item  pada  kuesioner  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  r  tabel  dan  nilai  positif signifikan 0.005 atau 5%. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan Pearson dan enunjukkan hasil bahwa  tidak  ada  item  yang  dihilangkan  dikarenakan  semua  item  dalam  kuesioner  dinyatakan  valid. Sedangkan uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai Cronbach’s Alpha . Suatu variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach’s  Alpha >  0.70.  Hasil  pengujian  Uji Reliabilitas menunjukkah hasil bahwa seluruh item kuesioner dinyatakan reliabel.
Tabel 3 Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas Item  R hitung  R tabel   Sig   Keterangan  Cronbach’s Alpha  Keterangan Job Security (X1) X1.1   0,841   0,159  0,000 Valid 0,876 Reliabel X1.2   0,901   0,159  0,000 Valid X1.3   0,829 0,159  0,000 Valid X1.4  0,858   0,159  0,000 Valid Lingkungan Kerja (X2) X2.1  0,894 0,159  0,000 Valid 0,858 Reliabel X2.2  0,909 0,159  0,000 Valid X2.3  0,844 0,159  0,000 Valid Kompensasi (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 0,844 0,816 0,796 0,848 0,813 0,753 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,159 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Valid Valid Valid 0,896 Reliabel

## Sumber: Olah Data
Analisis Regresi Logistik Uji Overall Model Fit (Menilai Keseluruhan Model) Overal  model  fit digunakan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen mempengaruhi variabel dependen. Hipotesis yang digunakan untuk menguji keseluruhan model adalah: H0: Model yang dihipotesiskan fit dengan data dan Ha: Model yang dihipotesiskan tidak fit dengan data. Dara hipotesiskan ini agar model fit dengan data, maka H0 harus diterima dan Ha diterima . Untuk melihat  variabel  independen  mempengaruhi  variabel  dependen  dapat  dilihat  pada  hasil Uji  Overall Mode Fit berikut:
Tabel 4 Hasil Hasil -2Log Likehood Awal (Block Number 0) Iteration History a,b,c Iteration -2 Log Likelihood Coefficients Constant Step 0 1 71.517 1.817 2 58.330 2.599 3 56.896 2.963 4 56.858 3.035 5 56.858 3.038 6 56.858 3.038 Sumber: Olah Data
Sedangkan pada pengujian Block Number 1, setelah dimasukkan variabel-variabel independen, hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5 Hasil -2Log Likehood Akhir (Block Number 1 ) Iteration History a,b,c,d Iteration -2 Log Likelihood Coefficients Constant X1 X2 X3 Step 1 1 65.244 -.724 .022 -.031 .069 2 45.520 -2.802 .057 -.063 .142 3 40.193 -4.813 .106 -.079 .192 4 39.192 -6.047 .147 -.084 .214 5 39.125 -6.446 .162 -.086 .220 6 39.124 -6.482 .164 -.086 .220 7 39.124 -6.482 .164 -.086 .220
Sumber: Olah Data
Berdasarkan Tabel 4, dapat dianalisis bahwa nilai -2LL awal adalah sebesar 56,858 dan setelah dimasukkan tiga variabel independennya pada Tabel 5, maka nilai -2LL akhir mengalami penurunan sebesar  17,734.  Penurunan  nilai  -2LL  ini  menunjukkan  model  regresi  yang  baik  atau  model  yang dihipotesiskan fit dengan data atau dengan kata lain Ha diterima.

## Uji Koefisien Determinasi (Nagelkerke R Square)
Koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  independen mampu memperjelas variabel dependen. Berdasarkan uji koefisien determinasi pada Tabel 5 dipeproleh nilai Nagelkerke R Square sebesar 0,353 atau sebesar 35,3%. Hal ini berati variabel dependen dapat dipengaruhi  oleh  variabel  independen  sebesar  35,3%.  Sedangkan  64,7%  dipengaruhi  oleh  variabel- variabel lain diluar moodel penelitian ini. Berikut hasil pengujian determinasi:

## Tabel 6 Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Step -2 Log Likelihood Cox&Snell R Square   Nagelkerke R Square 1 39.124 a .109 .353
Sumber: Olah Data

## Menguji Ketepatan Prediksi
Ketepatan  prediksi  digunakan  untuk  menjelaskan  kekuatan  dari  model  regresi  untuk memprediksi variabel dependen. Berikut hasil uji ketepatan prediksi:

## Tabel 7 Uji Ketepatan Prediksi

## Sumber: Olah Data
Tabel  7  menunjukan  bahwa  prediksi  observasi  “Tidak”  sebanyak  7.  Sedangkan  hasil sesungguhnya  menjukan  sebanyak  1  observasi  sukses  dengan  ketepatan  klasifikassi  sebesar  14,3%. Selanjutnya,  prediksi  observasi  “Ya”  sebanyak  146.  Sedangkan  hasil  sesungguhnya  menunjukan sebanyak 146 observasi sukses dengan ketepatan klasifikasi sebesar 99,1%. Jadi tingkat keseluruhan model memprediksi minat melamar kerja sebesar 91,5%.

## Pengujian Hipotesis
Uji Wald (Uji Hipotesis Parsial) Uji Wald digunakan  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  masing  masing  variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan yaitu jika nilai sig < 0,05, maka hipotesis (Ho) ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen. Berikut tabel hasil uji wald.
Observed
Predicted Minat Melamar Kerja Percentage Correct Tidak Ya Step 1 Minat Melamar Kerja Tidak 1 6 14.3 Ya 0 146 100.0 Overall Percentage 96.1

## Tabel 8 Hasil Uji Wald

## Variables in the Equation
B S.E.  Wald  df  Sig.  Exp(B) 95% C.I. for EXP(B) Lower Upper Step 1 a X1 .164 .184 .789  1  .375  1.178 .821 1.690 X2 -.086 .265 .107  1  .744 .917 .546 1.540 X3 .220 .105  4.387  1  .036  1.246 1.014 1.531 Constant  -6.482  2.441  7.050  1  .008 .002
Sumber:Olah Data
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa hasil uji wald menunjukkan job security dan lingkungan kerja terhadap minat melamar kerja memiliki nilai probabilitas lebih besar dari tingkat signifikansinya (0.375 > 0.5 dan 0.744>0.05). Dengan demikian, maka H1 dan H2 tidak terbukti. Sedangkan uji wald variabel  kompensasi  terhadap  minat  melamar  kerja  menunjukkannilai  probabilitas  lebih  kecil  dari tingkat signifikansi yakni (0.036>0.05). Hal ini menunjukkan bahwasannya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap minat melamar pekerjaan. Sehingga hal ini menjadikan H3 diterima.

## Uji Omnibus (Uji Hipotesis Simultan)
Hasil uji omnibus digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen  secara  simultan.  Hipotesis  diterima  jika  nilai Chi-square hitung  > Chi-square dan  nilai signifikansi < 0.05. Tabel 9 menunjukkan, pada Omnibus Tests of Model nilai Chi- square 17,734 dan nilai signifikansi 0,000 (<0,05). Maka, secara simultan job security , lingkungan kerja, dan kompensasi berengaruh terhadap minat melamar pekerjaan. Berikut hasil uji omnibus

## Tabel 9 Hasil Omnibus Test of Model Coefficient
Omnibus Tests of Model Coefficients Chi-square df Sig. Step 1 Step 17.734 3 .000 Block 17.734 3 .000 Model 17.734 3 .000 Sumber: Olah Data

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Job Security Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa job security tidak berpengaruh terhadap minat melemar pekerjaan,  hal  ini  berbeda  dengan  awal  dugaan  dalam  hipotesis.  Namun,  hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh Utami  (2022) penelitian  ini  menggunakan  data  survey  terhadap  200 mahasiswa  di  Indonesia,  hasil  penelitian  menunjukkan job  security terbukti  tidak  berpengaruh signifikan terhadap minat melamar di sektor perbankan. Bahwasannya bagi pelamar lebih focus pada sektor lain untuk dijadikan pertimbangan ketika mereka melamar pekerjaan di sektor perbankan yakni dengan  melihat  faktor  gaji,  peluang  karir,  serta work-life  balance . Sari  (2023) menjelaskan  bahwa bahwa job security terbukti tidak memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan dan minat melamar di sektor perbankan, hal ini dikarenakan bahwa pelamar memiliki persepsi yang berbeda  tentang job  security di  sektor  tersebut  sehingga  pelamar  fokus  pada  faktor  lain  diluar job security . Namun, job security juga menjadi faktor penting yang dipertimbangkan generasi muda saat mencari  pekerjaan,  mereka  mempertimbangkan  rasa  stabil  serta  terjaminnya  pekerjaan,  sehingga generasi  muda  dapat  fokus  mengembangkan  karirnya  di  perusahaan (Hsu  et  al.,  2023) .  Adanya pekerjaan dengan risiko kesehatan yang lebih tinggi membuat calon pelamar pekerjaan tidak tertarik untuk melamar, yang pada gilirannya hal tersebut mempengaruhi job security yang mereka dapatkan, pelamar  akan  merasa  khawatir  akan  kehilangan  pekerjaan  secara  tidak  sukarela  apabila  pekerjaan berisiko  tinggi  terkait  dengan job  security kerja  yang  lebih  rendah (Robinson,  2014) .  Masyarakat Indonesia  pada  umumnya  memiliki  persepsi  positif  terhadap  sektor  perbankan.  Sektor  perbankan dianggap  sebagai  sektor  yang  memiliki  prospek  yang  cerah,  persepsi  ini  dapat  mendorong  minat masyarakat untuk melamar di sektor perbankan, terlepas dari tingkat job security yang ditawarkan oleh sektor tersebut (Samat et al., 2020) . Pihak perbankan diharapkan mempertimbangkan faktor job security yang ada di dalamnya dengan menyediakan peluang karir yang bagus dan jelas bagi calon pelamar serta
menawarkan  stabilitas  kerja  yang  baik  dan  memahami  jaminan  akan  pekerjaan  yang  dilakukan karyawan.  Job  security  bukan  hanya  tentang  melindungi  karyawan  dari  kehilangan  pekerjaan, melainkan juga tentang membangun rasa saling percaya dan komitmen jangka panjang antara karyawan dan perusahaan, hal tersebut menjadi faktor penting yang pada akhirnya dapat menark minat generasi muda untuk melamar pekerjaan di perusahaan (Azadeh & Ahranjani, 2015) .

## Pengaruh Lingkungan KerjanTerhadap Minat Melamar Pekerjaan
Hasil  penelitiian  membuktikan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  minat melamar  kerja,  hal  ini  ternyata  berbeda  dengan  dugaan  awal  alam  hipotesis.  Namun  demikian, penelitian  ini  sejalan  dengan Jalil  (2023) yang  menguji  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  reputasi perusahaan  terhadap  minat  melamar  kerja  pada  lembaga  keuangan  syariah,  menyatakan  bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif terhadap minat melamar kerja pada lembaga tersebut.  Hal itu dikarenakan persepsi atau pandangan masyarakat terhadap industri perbankan sering identik dengan pekerjaan yang dimana lingkungan pekerjaannya monoton, stres, dan memiliki jam kerja yang panjang. Hal itu yang dapat membuat masyarakat, terutama generasi muda menjadi tidak tertarik terhadap sektor perbankan. Selain itu, Arfan (2022) menunjukkan bahwa generasi Z memiliki persepsi yang negatif terhadap  lingkungan  kerja  industri  perbankan,  yang  dianggap  monoton  dan  membosankan,  serta dianggap stress dan banyaknya tekanan. Lingkungan kerja memiliki dampak yang besar terhadap minat seseorang untuk melamar pekerjaan, termasuk di sektor perbankan bagi mahasiswa muda, mahasiswa muda  mempertimbangkan  karir  di  sektor  perbankan  dengan  menilai  lingkungan  kerja  dari  beberapa aspek  seperti  budaya  perusahaan,  kesempatan  untuk  pengembangan  karir (Permadi  &  Netra,  2015) . Sektor perbankan yang dinamis serta kompetitif menuntut adaptasi serta pembelajaran yang cepat dari para  karyawannya,  sehingga  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  pertumbuhan  dan  pembelajaran menjadi penting bagi mahasiswa muda yang mencari peluang kerja di sektor ini, oleh karena itu bank ingin  menarik  talenta  muda  dengan  menawarkan  lingkungan  kerja  yang  menarik  dan  mendukung pengembangan  profesional  mereka (Samat  et  al.,  2020) .  Pihak  perbankan  diharapkan  mampu menciptakan  kondisi  lingkungan  kerja  yang  positif,  membangun  budaya  kerja  yang  suportif, kolaboratif, dan bersifat terbuka. Memberikan kesempatan karyawan untuk terlibat dalam pengambulan keputusan  dan  berhak  memberikan  feedback.  Mencipttakan  lingkungan  yang  positif  dapat  menarik calon pelamar terbaik dan meyakinkan mereka untuk mendapatkan pekerjaan dengan kondisi situasi lingkungan kerja yang mendukung mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan semangat.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Minat Melamar Pekerjaan
Kompensasi terbukti berpengaruh terhadap minat melamar kerja.  Hasil ini konsisten dengan Andes  (2023) yang  menunjukkan  bahwa  kompensasi  juga  terbukti  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan  terhadap  minat  melamar  kerja,  kompensasi  yang  kompetitif  dapat  menarik  lebih  banyak pelamar, termasuk  pelamar  yang  berkualitas  dan terbaik  dengan  adanya  gaji  yang  lebih  tinggi maka perusahaan  akan  dapat  menarik  karyawan  yang  lebih  kompeten  dan  berpengalaman.  Selanjutnya, Fatimah (2021) juga menunjukkan terdapat pengaruh kompensasi terhadap minat melamar kerja sebesar 17,99%, dengan adanya pemberiaan kompensasi yang adil dan sesuai calon pelamar memiliki persepsi bahwasannya mereka merasa dihargai dengan gaji yang sepadan dan akan memberi motivasi untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Sejalan dengan Febrianti & Hendratmoko (2022) yang menunjukkan hasil bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap minat melamar pekerjaan pada pencari kerja di Kabupaten Sukoharjo. Semakin adil dan kompetitif kompensasi yang diberikan akan mempengaruhi minat  melamar  pekerjaan.  Adanya  gaji  yang  kompetitif  dapat  menarik  perhatian  para  pencari  kerja untuk  mengajukan  lamaran  kerja  di  sebuah  perusahaan,  termasuk  di  sektor  perbankan.  Kompensasi yang  kompetitif,  seperti  gaji  yang  tinggi,  tunjangan  yang  lengkap,  dan  bonus  yang  menarik,  dapat menarik pelamar untuk melamar pekerjaan di sektor perbankan. Dengan begitu, pihak perbankan perlu melakukan  langkah-langkah  untuk  meningkatkan  gaji,  dan  memastikan  bahwa  gaji  yang  ditawarkan kompetitif dan sejalan dengan standar industri serta memperhatikan tunjungan yang perlu ditawarkan kepada  calon  pelamar,  karena  hal  itu  dapat  membantu  menarik  pelamar  terbaik  dan  berkompeten, meningkatkan kualitas karyawan serta meningkatkan citra perusahaan.
Pengaruh  Job  Security,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap  Minat  Melamar Pekerjaan
Secara simultan job security , lingkungan kerja, dan kompensasi menunjukkan adanya pengaruh terhadap  minat  melamar  pekerjaan  di  sektor  perbankan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan Khairunissa (2017) , Kusnandar (2023) , dan Ten Broek (2015) yang menyatakan bahwa job security, lingkungan kerja, dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap minat melamar kerja. Kombinasi job security , lingkungan kerja yang positif, dan kompensasi yang kompetitif dapat emnarik lebih  banyak  pelamar  yang  terbaik  dan  kompeten.  Daya  tarik  perusahaan  berupa job  security , lingkungan  kerja  yang  positif  dan  damai  hiingga  pembagian  kompensasi  yang  adil  dan  kompetitif menjadi  faktor  yang  dipertimbangkan  bagi  calon  pelamar  dalam  menentukan  pilihan  mereka  dalam memilih keputusan pekerjaan (Krause, A., Obschonka, M., & Silbereisen, 2018) . Secara simultan job security, lingkungan kerja, dan komepnsasi menjadi faktor yang berkontribusi pada citra perusahaan di mata calon pelamar dan dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar di suatu pekerjaan yang ditawarkan, bahwasannya perusahaan perbankan yang berhasil mengkomunikasikan nilai-nilai tersebut secara efektf sering kali dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik (Ardani, 2023) . Apabila ketiga  variabel  independen  tersebut  diperkuat,  akan  semakin  menguatkan  minat  mahasiswa  tingkat akhir di DIY untuk melamar pekerjaan di sektor perbankan. Ketika mahasiswa tingkat akhir di Provinsi DIY melamar di sektor perbankan dengan melihat  adanya faktor job security , lingkungan kerja, dan kompensasi,  menandakan  pilihan  mereka  merupakan  keputusan  yang  sudah  tepat.  Pihak  perbankan diharapkan mampu menawarkan dan memberikan rasa aman dengan memberikan kontrak kerja yang jelas, peluang pengembangan karir serta program pensiun yang baik kepada calon pelamar. Selain itu pihak  perbankan  diharpkan  mampu  membangun  lingkungan  kerja  yang  terbuka,  sportif,  serta kolaboratif, dan terakhir pihak perbankan perlu memastikan bahwa gaji yang dittawarkan kompetitif dan  sejalan  dengan  standar  industry  serta  menawarkan  tunjangan  yang  menarik  selain  gaji.  Dengan memperhatikan strategi employer branding dan mengkomunikasikan kepada publik tentang keunggulan bekerja di bank termasuk job security , lingkungan kerja yang positif dan kompensasi yang adil, maka pihak perbankan perlu memperhatikan ketiga faktor tersebut saling terikat.

## KESIMPULAN
Temuan penelitian berdasarkan hasil analisis dan pembahasan menunjukkan bahwa job security dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap minat melamar pekerjaan sedangkan kompensasi secara pasrsial berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan, serta job security , lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  terhadap  minat  melamar pekerjaan.  Pihak perbankan di harapkan dapat menerapkan praktik job security , lingkungan kerja yang kondusif, dan kompensasi yang kompetitif untuk menarik calon pelamar. Generalisasi hasil penelitian ini terbatas karena sampel penelitian hanya terdiri dari smahasiswa tingkat akhir di Sleman. Penelitian selanjutnya  dapat  mengambil  sampel  lain  dan  menggunakan  variabel  lain  untuk  memperkaya  hasil penelitian.

## SARAN

## Saran Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi kepada pihak perusahaan terutama kepada pihak  sektor  perbankan  terkait  dengan  pengaruh job  security ,  lingkungsn  kerja,  dan  kompensasi terhadap minat melamar pekerjaan yang difokuskan pada mahasiswa tingkat akhir di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta. Perusahaan sektor perbankan saat ini menghadapi persaingan yang ketat dalam menarik talenta terbaik, oleh karena itu penting bagi mereka untuk memperhatikan ketiga faktor utama yakni job security berupa rasa aman dan nyaman bagi karyawan, lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi, serta dengan memberikan kompensasi yang adil dan sesuai dengan kualifikasi karyawan. Dengan  begitu,  pihak  perbankan  diharapkan  mampu  menarik  lebih  banyak  calon  pelamar  yang berkualitas dengan memperhatikan daya tarik eksternal secara bersama-sama.

## Saran Teoritis
Penelitian selanjutnya diharapkan mampu menambah sampel agar mendapati hasil penelitian yang  lebih  mutahir,  serta  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel-variabel  lain  yang  diduga  dapat mempengaruhi minat melamar pekerjaan seperti faktor- faktor individu, sosial, dan lingkungan Selain
itu, diharapkan penelitian selanjutnya dapat meneliti sektor-sektor lain selain perbankan, seperti sektor pendidikan, sektor kesehatan bahkan sektor pemerintahan.

## REFERENSI
Al-Harazneh, R., Abu shosha, G. M., Al-Oweidat, I. A., & Nashwan, A. J. (2024). The influence of job security on job performance among Jordanian nurses. International Journal of Africa Nursing Sciences , 20 (February 2023), 100681. https://doi.org/10.1016/j.ijans.2024.100681
Al-Shehab, N., AL-Hashimi, M., Madbouly, A., Reyad, S., & Hamdan, A. (2021). Do employability skills for business graduates meet the employers’ expectations? The case of retail Islamic banks of  Bahrain. Higher  Education,  Skills  and  Work-Based  Learning , 11 (2),  349–366. https://doi.org/10.1108/HESWBL-09-2019-0117
Andes,  D.  (2023).  Pengaruh  Reputasi  Perusahaan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Minat  Melamar  Kerja Pada Lulusan Universitas Lampung Periode III Tahun 2021/2022. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Lampung .
Ardani, S. (2023). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Persepsi Mahasiswa Dalam Pemilihan Karir  Di  Bidang  Akuntansi  (Studi  Kasus  Pada  Mahasiswa  di  Yogyakarta). Jurnal  Bisnis  & Akuntansi , 19312234 , 31–41.
Arfan. (2022). “Persepsi Generasi Z Terhadap Industri Perbankan.” Jurnal Administrasi Bisnis . Awaludin,  S.  (2020).  Pengaruh  Job  Security  Terhadap  Turnover  Intention  dengan  Reward  sebagai Variabel Moderating. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 2507 (February), 1–9.
Azadeh,  A.,  &  Ahranjani,  P.  M.  (2015).  The  impact  of  job  security,  satisfaction  and  stress  on performance assessment and optimization of generation companies. Journal of Loss Prevention in the Process Industries , 32 , 343–348. https://doi.org/10.1016/j.jlp.2014.10.002 BPS  Provinsi  DIY.  (2023). Proyeksi  Penduduk  menurut  Kelompok  Umur  dan  Jenis  Kelamin  di  D.I. Yogyakarta  (x  1000),  2017-2025  (Jiwa),  2023-2025 .  Badan  Pusat  Statistik  Provinsi Yogyakarta. https://yogyakarta.bps.go.id/indicator/12/174/1/proyeksi-penduduk-menurut- kelompok-umur-dan-jenis-kelamin-di-d-i-yogyakarta-x-1000-2017-2025.html
Cahyani,  &  Rizky,  G.  (2023).  Pengaruh  Employer  Branding  terhadap  Turnover  Intention  dengan Employee  Engagement  sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan  Bank  BUMN  di Ponorogo. Undergraduate Thesis, Universitas Teknologi Yogyakarta .
Cannaby. (2018). Pengaruh Reputasi Perusahaan dan Kompensasi Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Mahasiswa  Freshgraduate  ke  Bank  Syariah  Dengan  Lingkungan  Keluarga  Sebagai  Variabel Intervening. Skripsi  Pada  Mahasiswa  Alumni  Jurusan  Perbankan  Juni  2021  Syariah  S1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam Salatiga , 3 . Creswell, J. W. (2014). Research Design: Qualitative, Quantitative and Mixed Methods Approaches (4th ed.) . Sage.
Dessler, G. (2020). Human Resource Management (16th ed.) . Pearson. Dessler, G. (2023). Human Resource Management, 8th edition (Subsequent). Prentice Hall.
Ekhsan,  M.,  &  Fitri,  N.  (2021).  Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Minat  Melamar  Pekerjaan Dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen Dan Akuntansi (JEBMA) , 1 (2), 97–107. https://doi.org/10.47709/jebma.v1i2.992 Erlinda, F. (2020). Pengaruh employer branding, reputasi perusahaan, dan website recruitment terhadap minat  melamar  kerja  mahasiswa  perguruan  tinggi  negeri  Kota  Malang  di  PT  Bank  Syariah Mandiri. Undergraduate Thesis, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim. Fatimah, S., Kusniawati, A., & Abdul kader, M. (2021). PENGARUH REPUTASI PERUSAHAAN DAN  KOMPENSASI  TERHADAP  MINAT  MELAMAR  KERJA  (Studi  pada  PT.  Gojek Indonesia  Cabang  Tasikmalaya). Business  Management  and  Entrepreneurship  Journal , 3 (2018), 40–55.
Febrianti, D. I., & Hendratmoko, C. (2022). Pengaruh kompensasi, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab  sosial  perusahaan  dan  reputasi  perusahaan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 19 (2), 257–267. https://doi.org/10.30872/jkin.v19i2.10927 Friana,  H.  (2023). Survei:  Industri  Keuangan  Jadi  Tempat  Kerja  Idaman  Gen  Z  Beberapa  Gen  Z inginkan stabilitas pekerjaan. Fortune Indonesia.
https://www.fortuneidn.com/finance/friana/survei-industri-keuangan-jadi-tempat-kerja-
idaman-gen-z
Gabisch,  J.  A.,  &  Milne,  G.  R.  (2014).  The  impact  of  compensation  on  information  ownership  and privacy control. Journal of Consumer Marketing , 31 (1), 13–26. https://doi.org/10.1108/JCM- 10-2013-0737
Hair, J. F., Babin, B. J., Anderson, R. E., & Black, W. C. (2019). Multivariate Data Analysis (8th ed.). Pearson Prentice.
Hsu, P. H., Lü, Y., Wu, H., & Xuan, Y. (2023). Director Job Security and Corporate Innovation. Journal of Financial and Quantitative Analysis , 1–38. https://doi.org/10.1017/S0022109022001570 Hur, H. (2019). Job security matters: A systematic review and meta-analysis of the relationship between job  security  and  work  attitudes. Journal  of  Management  and  Organization . https://doi.org/10.1017/jmo.2019.3
Institude, C. C. (2023). Penelitian baru menunjukkan Gen Z sedang mendalami dunia investasi . CFA Institude.  https://www-cfainstitute-org.translate.goog/en/about/press-releases/2023/finra-cfa- institute-gen-z-research?_x_tr_sl=en&_x_tr_tl=id&_x_tr_hl=id&_x_tr_pto=tc
Jalil, A. (2023). Pengaruh lingkungan kerja dan reputasi perusahaan terhadap minat melamar kerja pada lembaga keuangan syariah. FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UIN WALISONGO SEMARANG , 1605026186 .
Jandaghi,  G.,  Mokhles,  A.,  &  Bahrami,  H.  (2015).  The  impact  of  job  security  on  employees’ commitment  and  job  satisfaction  in  Qom  municipalities. African  Journal  of  Business Management , 5 (16), 6853–6858. https://doi.org/10.5897/AJBM10.1662 Khairunissa, D. (2017). Penerapan Employer Branding Dan Employer Attractiveness terhadap minat melamar (studi kasus: kompas gramedia). Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Ssosial Program Studi Manajemen Universitas Bakrie .
Krause,  A.,  Obschonka,  M.,  &  Silbereisen,  R.  K.  (2018).  Perceived  new  demands  associated  with socioeconomic change: A challenge to job security? Time & Society. The Economic Jounal . 271 , 40–68. https://doi.org/doi:10.1177/0961463X15587834
Kusnandar, K. S. (2023). Pengaruh Employer Branding Dan E-Recruitment Terhadap Minat Melamar Pekerjaan  Mahasiswa  Angkatan  2019  Program  Studi  Manajemen  Universitas  Katolik Soegijapranata.
Thesis,Universitas Katholik Soegijapranata Semarang . http://repository.unika.ac.id/id/eprint/31952
Lazear,  E.  P.  (2018).  Compensation  and  Incentives  in  the  Workplace. The  Journal  of  Economic Perspectives , 32 (3), 195–214.
Miola, G. (2022). Analisis Pengaruh Job Security dan Organizational Commitment Terhadap Intention to Stay di Swiss Belhotel Bogor pada Pandemi Covid-19 .
Munawaroh, S., & Ekhsan, M. (2019). Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan E-Recruitment Terhadap Minat Melamar Kerja ( Studi Kasus Generasi Z Wilayah Cikarang Utara ). Jurnal Administrasi Bisnis .
Permadi, K. D., & Netra, I. G. S. K. (2015). Pengaruh Reputasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap  Minat  Melamar  Pekerjaan  Oleh  Mahasiswa  Universitas  Udayana. E-Jurnal Manajemen Unud , 4 (10), 3256–3286.
Presley,  A.,  Presley,  T.,  &  Blum,  M.  (2018).  Sustainability  and  company  attractiveness:  A  study  of American  college  students  entering  the  job  market. Sustainability  Accounting,  Management and Policy Journal , 9 (4), 470–489. https://doi.org/10.1108/SAMPJ-03-2017-0032 Rahayu, I. R. S., & Sukmana, Y. (2022). Ini Tantangan Industri Perbankan pada 2023 . Kompas.Com. https://money.kompas.com/read/2022/09/28/144451626/ini-tantangan-industri-perbankan- pada-2023#:~:text=Mulai dari tantangan perekonomian yang masih dilanda ketidakpastian%2C,terlihat dari kondisi likuiditas perbankan yang tetap terjaga.
Rajif,B.  A  &  Rizky,  G.  (2023).  Pemetaan  Employability  Skills  Karyawan  PT  Bank  Pembangunan Daerah Papua Cabang Yogyakarta. Undergraduate Thesis, Universitas Teknologi Yogyakarta . Robinson, J. C. (2014). Job hazards and job security. Journal of Health Politics, Policy and Law , 11 (1), 1–18. https://doi.org/10.1215/03616878-11-1-1
Samat, M. F., Hamid, M. N., AwangAli, M. A. S., Wan Juahari, W. M. I. F., Ghazali, K. A., & Mat Nawi,  F.  A.  (2020).  the  Relationship  Between  Career  Development,  Compensation,  Job
Security,  Work  Environment  and  Employee  Loyalty. E-Academia  Journal , 9 (1). https://doi.org/10.24191/e-aj.v9i1.9525
Sari.  (2023).  Efek  Job  Security  Terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dan  minat  melamar  di  sektor perbankan. Jurnal Administrasi Bisnis .
Sari,  M.  (2014).  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Pemilihan  Karir  menjadi  Akuntan  Publik  oleh Mahasiswa  Departemen  Akuntansi  Fakultas  Ekonomi  Umsu  Medan. Jurnal  Riset  Akuntansi Dan Bisnis. , 3 (2). Sedarmayanti. (2017). Tata Kerja Produktivitas Kerja . CV Mandar Maju. Sekaran, Uma., & Bougie, R. (2016). Research Methods for Business: A Skill-Building Approach (7th Ed). Wiley.
Simanjuntak, H. D., & Rizky, G. (2023). Pemetaan Employability Skills Karyawan Bank Jateng KC Yogyakarta. Undergraduate Thesis, Universitas Teknologi Yogyakarta .
Tanwar, K., & Prasad, A. (2017). Employer brand scale development and validation: a second-order factor approach. Personnel Review , 46 (2), 389–409. https://doi.org/10.1108/PR-03-2015-0065 Ten Broek, M. (2015). From employer attractiveness to employer branding: Results of a mixed methods research. Business Semantic Sholar , 1–159.
Tsauri, S. (2014). MSDM - Manajemen Sumber Daya Manusia. In Ahmad Mutohar (Ed.), Journal of Modern African Studies (Vol. 35, Issue 17). STAIN Jember Press. Utami. (2022). Efek Job Security Terhadap Minat Melamar di Perbankan. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis , 12 , 1.