## SEIKO : Journal of Management & Business
Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan  dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya
Julius Kosmus Mudumi 1  Andri Irawan 2 , Duta Mustajab 3 , Muh Yamin Noch 4 , Suratini 5 1,2,3 Universitas Yapis Papua

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji tentang dampak Tingkat Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Jayawijaya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  66  responden.  jumlah  data  sampel digunakan  sebanyak  66  responden  atau  sebesar  100%  dari  jumlah  populasi.  Sumber  data penelitian  ini  adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  para  responden kemudian  diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Data  yang  telah  dikumpulkan  akan dianalisis melalui beberapa tahapan pengujian. Tahap pertama adalah melakukan uji statistik dekriptif.  Tahap  kedua  adalah  uji  isntrument  data  penelitian  (uji  validitas,  uji  reliabilitas). Tahap  ketiga  adalah  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji heteroskedastisitas). Tahap keempat adalah menguji seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini  dan  akan  dibuktikan  melalui uji  parsial (uji  t), uji simultan dan  uji  koefisien determinasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Tingkat pendidikan ,  Pelatihan  dan Disiplin kerja secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya. Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  memberikan  kontribusi  terhadap  Kinerja  Pegawai dilingkungan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya sebesar 78,6%  sedangkan  sisanya  21,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan dalam  model  penelitian  ini,  seperti;    lingkungan  kerja,  kompensasi,  motivasi,  gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan variabel-variabel lain.
Kata Kunci: Pengaruh, Tingkat Pendidikan,  Pelatihan, Disiplin kerja dan Kinerja Pegawai .
Copyright (c) 2024 Nama Penulis
 Corresponding author :
Email Address : email koresponden@gmail.com ( alamat,  koresponden ) Received tanggal bulan tahun, Accepted tanggal bulan tahun, Published tanggal bulan tahun

## PENDAHULUAN
Pegawai  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  memegang  peran  krusial  dalam menjalankan tugas pemerintahan dan pembangunan. Profesionalisme ASN menjadi faktor penentu kesuksesan program pembangunan pemerintah, dan kinerja mereka memiliki  dampak  langsung  pada  efektivitas  dan  efisiensi  organisasi.  Pengelolaan kinerja  pegawai  dianggap  sebagai  suatu  proses  strategis  dan  terpadu  yang mendukung  pencapaian  tujuan  dan  sasaran  organisasi.  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  menjelaskan  bahwa  ASN  memiliki  peran  sentral  dalam  pembangunan nasional  dan  penting  untuk  mencapai  kompatibilitas  antara  kemampuan  bidang pemerintahan dengan tugas yang diemban.
Kinerja  pegawai  menjadi  indikator  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja individu menjadi alat penting untuk mengevaluasi kontribusi setiap pegawai dan memberikan gambaran tentang kondisi aktual kinerja karyawan. Hasibuan (2000) memandang kinerja sebagai kemampuan seseorang  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  lebih  baik  atau  lebih  menonjol  dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam konteks penilaian kinerja PNS, tujuannya adalah untuk memastikan pembinaan yang objektif berdasarkan sistem prestasi dan karier. ASN  yang  profesional  diharapkan  memiliki  kemampuan  dan  keandalan  dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tanggung jawabnya masing-masing. Beberapa  faktor  seperti  kedisiplinan,  sarana  kerja,  lingkungan  kerja,  budaya organisasi, dan sistem insentif (kompensasi) menjadi penentu penting dalam upaya peningkatan kinerja pegawai.
Meskipun  terdapat  indeks  profesionalitas  ASN  yang  rendah  di  beberapa provinsi,  penelitian  terkait  faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  ASN menjadi  esensial.  Diperlukan  pemahaman  mendalam  terhadap  faktor-faktor tersebut, termasuk kualitas dan kemampuan fisik karyawan, serta faktor pendukung seperti  lingkungan  kerja  dan  kesejahteraan  karyawan.  Analisis  terhadap  faktor- faktor  ini  menjadi  landasan  untuk  mengembangkan  strategi  yang  efektif  dalam meningkatkan  kinerja pegawai ASN  dan,  pada gilirannya, mendukung kesuksesan pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan.
Pendidikan  menjadi  salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai, dengan  tingkat  dan  jenjang  pendidikan  memainkan  peran  penting  dalam  tahapan perkembangan  peserta  didik.  Persaingan  ketat  dalam  dunia  kerja  dapat menyebabkan  ketidaksesuaian  antara  profesi  seseorang  dengan  kompetensi  atau bidang  yang  dimilikinya,  mengakibatkan  pegawai  kesulitan,  kurang  penguasaan, dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka, yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja  menjadi  tidak  efektif.  Di  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Jayawijaya,  observasi  menunjukkan  bahwa  masih  terdapat  pegawai dengan  pendidikan  setara  SMP  dan  SMA,  yang  mengalami  kesulitan  dalam mendalami  kajian  ilmu  pengetahuan  dan  kurang  memiliki  pola  pikir  objektif terhadap  permasalahan  di  wilayah  kerja  dan  sesama  pegawai.  Kurangnya pengarahan dari lembaga terkait tentang manfaat melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi juga menjadi kendala.
Dalam  konteks  PNS,  pendidikan  dapat  menjadi  penghambat  peningkatan kinerja.  Beberapa  permasalahan  di  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah melibatkan  rendahnya  kualitas  pendidikan,  kurangnya  akses  ke  pendidikan berkualitas,  keterbatasan  keterampilan  dan  pengetahuan  PNS,  serta  kesenjangan antara  kebutuhan  pekerjaan  dan  kualifikasi  pendidikan.  Oleh  karena  itu, peningkatan  kualitas  pendidikan  diharapkan  dapat  mengatasi  hambatan  ini  dan meningkatkan  kinerja  PNS  secara  keseluruhan.  Hasil  penelitian  (Hendrayana  & Nopiyani,  2023)  menunjukan  bahwa  Tingkat  pendidikan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Oles  Tokcer  Indonesia,  Tbk  yang  didukung  oleh  penelitian (Peuuma  et  al.,  2023);  (Yusman  et  al,  2021);  (Kurniawan  et  al.,  2019);  (Karen  et  al., 2021)  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan  berpengaruh  terhadap  kinerja,  namun hasil penelitian tersebut tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Syahdilla &
Susilawati,  2022)  yang  menyatakan  Latar  Belakang  Pendidikan  tidak  berpengaruh terhadap Kinerja tenaga rekam medis dan informasi kesehatan yang didukung oleh beberapa penelitian lain seperti (Amaliah, 2022); (Pongoh et al., 2021); (Koni, 2019); dan (Setiawan, 2018) yang menunjukan hasil penelitiannya bahwa pendidikan tidak berpengaruh terhadap kinerja.
Faktor  kedua  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  pelatihan. Pelatihan  merupakan  suatu  kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  dan meningkatkan  kinerja  anggota  organisasi  dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan cara  peningkatan  keahlian,  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan  perilaku  yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan (Pribadi, 2019). Pelatihan dipandang perlu untuk  diteliti  karena  sejauh  ini  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Jayawijaya menghadapi permasalahan tentang kompetensi yang dimiliki pegawai  dalam  menjalankan  tugasnya.    Pelatihan  sangat  perlu  untuk  dilakukan secara  kontinu  dalam  upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia  dilingkungan Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Pelatihan dapat  menambah  pengetahuan  serta  keterampilan  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  kinerja.  Dari  beberapa  hasil  penelitian  (Hendrayana  &  Nopiyani, 2023); (Peuuma et al., 2023); (Sarmigi et al., 2022); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al.,  2019)  dan  penelitian  (Karen  et  al.,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  namun  dari  beberapa  hasil  penelitian tersebut  bertentangan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Sinaga  et  al.,  2021); (Karyono & Gunawan, 2021); (Hanafiah & Juhadi, 2020); (Atawirudi et al., 2020) dan (Wicaksono S, 2019) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah disiplin kerja Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi  tuntutan  berbagai  ketentuan  (Siagian,  2017).  Disiplin  kerja  sebagai pengelola  utama  instansi  merupakan  hal  yang  harus  dimiliki.  Suatu  instansi  bisa berkembang  dengan  baik  salah  satunya  dikarenakan  pegawai  disiplin  dengan pedoman  yang  telah  dibuat.  Pegawai  yang  taat  pada  peraturan  perusahaan  dan norma sosial  yang berlaku merupakan pegawai  yang disiplin. Konsistensi  pegawai pada  peraturan  yang  ada  membantu  instansi  berjalan  pada  jalurnya  dan memudahkan  dalam  mencapai  tujuan.  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia Nomor  53  Tahun  2010  Tentang  Disiplin  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Seseorang pegawai/Karyawan  dikatakan  memiliki  disiplin  yang  baik  jika  karyawan  tersebut memiliki  rasa  tanggung  jawab  yang  terhadap  tugas  yang  diberikan  kepadanya (Dunggio, 2013).
Ketidakdisiplinan juga dapat berdampak pada kualitas pelayanan publik dan citra  instansi  pemerintah.  Selain  itu,  rendahnya  disiplin  kerja  dapat  menciptakan ketidakstabilan di lingkungan kerja dan mengganggu kerjasama antarpegawai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja PNS, perlu ditekankan pentingnya disiplin kerja  melalui  penerapan  aturan  yang  jelas,  sistem  pengawasan  yang  efektif,  dan pembinaan  sumber  daya  manusia  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan.  Hasil  penelitian  (Nazaruddinaziz  &  Mulia,  2022) menunjukan  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota yang didukung oleh penelitian  (Hendrayana  &  Nopiyani,  2023);  (Peuuma  et  al.,  2023);  (Sarmigi  et  al.,
2022); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al., 2019); (Pongoh et al., 2021) dan (Sinaga et  al.,  2021)  meskipun  hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian (Ningsih dkk, 2020) yang menunjukan Disiplin Kerja tidak berpengaruh prostif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan  Ekspor Indonesia yang didukung oleh penelitian lainnya seperti penelitian yang dilakukan (Pancasasti, 2022); (Kasyifillah dan Prijati, 2023); (Muna & Isnowati, 2022); (Tannady et al., 2022); (Permana & Pracoyo, 2022) dan  (Irawan et al., 2021) yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Pengangkatan manusia ke taraf insani itulah yang disebut mendidik. Menurut Rousseau  Pendidikan  adalah  memberi  kita  perbekalan  yang  tidak  ada  pada  masa peserta-peserta,  akan  tetapi  kita  membutuhkannya  pada  waktu  dewasa  (Ahmadi Abu,  2003).  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah pendidikan.  Tingkat  dan  jenjang  pendidikan  adalah  tahapan  pendidikan  yang ditetapkan  berdasarkan  tingkat  perkembangan  peserta  didik,  tujuan  yang  akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan (Sadili, 2017). Persaingan yang ketat dalam mendapatkan posisi pekerjaan mempengaruhi profesi seseorang tidak sesuai dengan  kompetensi  atau  bidang  yang  dimiliki.  Oleh  karena  itu,  perbaikan  dalam pendidikan  melalui  peningkatan  kualitas  pendidikan  dapat  membantu  mengatasi hambatan ini dan meningkatkan kinerja PNS.
Hasil penelitian (Hendrayana & Nopiyani, 2023) menunjukan bahwa Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Oles Tokcer Indonesia, Tbk yang  didukung  oleh  penelitian  (Peuuma  et  al.,  2023);  (Yusman  et  al,  2021); (Kurniawan  et  al.,  2019);  (Karen  et  al.,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  tinjauan  teori  dan  hasil  penelitian sebelumnya, maka hipotesis pertama yang diajukan yaitu:
Tingkat Pendidikan
(X 1 ) Pelatihan (X 2 ) Kinerja Pegawai (Y)
Disiplin Kerja (X 3 ) H 1 H 2
H 3
H 4
H 1 :  Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Menurut  (Sulistiyani,  2007)  Pelatihan  adalah  proses  sistematik  pengubahan perilaku  para  karyawan  dalam  suatu  arah  guna  meningkatkan  tujuan-tujuan organisasional.  Secara  umum  pelatihan  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus menerus  sesuai  dengan  perkembangan  persaingan  dan  jabatan.  Pelatihan  yang efektif  akan  menghasilkan  kinerja  karyawan,  bukan  hanya  biaya  (cost),  tetapi merupakan  investasi  dalam  asset  manusia  pada  suatu  perusahaan  yang  akan menguntungkan  keseluruhan  perusahaan.  Pelatihan  merupakan  suatu  kegiatan untuk  memperbaiki  kemampuan  dan  meningkatkan  kinerja  anggota  organisasi dalam  melaksanakan  tugasnya  dengan  cara  peningkatan  keahlian,  pengetahuan, keterampilan,  sikap  dan  perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan (Pribadi,  2019).  Dari  beberapa  hasil  penelitian  (Hendrayana  &  Nopiyani,  2023); (Peuuma et al., 2023); (Sarmigi et al., 2022); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al., 2019)  dan  penelitian  (Karen  et  al.,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  tinjauan  teori  dan  hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis yang kedua diajukan yaitu:
H 2 : Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja.
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Kesadaran  adalah sikap  seseorang  yang  secara  sukarela  mentaati  semua  peraturan  dan  sadar  akan tugas  dan  tanggung  jawabnya  (Hasibuan  2012),  Ketidakdisiplinan  juga  dapat berdampak pada kualitas pelayanan publik dan citra instansi pemerintah. Selain itu, rendahnya disiplin kerja dapat menciptakan ketidakstabilan di lingkungan kerja dan mengganggu kerjasama antarpegawai. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja PNS,  perlu  ditekankan  pentingnya  disiplin  kerja  melalui  penerapan  aturan  yang jelas, sistem pengawasan yang efektif, dan pembinaan sumber daya manusia untuk meningkatkan kesadaran  dan  tanggung jawab terhadap pekerjaan. Hasil  penelitian (Nazaruddinaziz  &  Mulia,  2022)  menunjukan  bahwa  Disiplin  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Lima Puluh  Kota  yang  didukung  oleh  penelitian  (Hendrayana  &  Nopiyani,  2023); (Peuuma et al., 2023); (Sarmigi et al., 2022); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al., 2019); (Pongoh et al., 2021) dan (Sinaga et al., 2021). Berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis ketiga yang diajukan yaitu:
H 3 : Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
Kinerja  dalam  organisasi  merupakan  jawaban  dari  berhasil  atau  tidaknya tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Menurut  (Hasibuan,  2001)  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  tugas  yang dibebankan  kepadanya.  menurut  (Rivai,  2004)  mengemukakan  kinerja  merupakan yang  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi  atau  perusahaan. Beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  peningkatan  kinerja  pegawai  ASN  dalam pelayanan  publik,  antara  lain  kedisiplinan  seorang  pegawai,  sarana  dan  fasilitas kerja,  lingkungan  kerja,  budaya  organisasi  dan  sistem  insentif  (kompensasi)  dalam proses birokrasi suatu organisasi. (Komara, 2018).
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai,    banyak  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu sendiri  maupun  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan dan  kebijakan  pemerintah  secara  keseluruhan.  Menurut  (Simanjutak,  2007)  faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dapat digolongkan pada dua kelompok, yaitu: pertama, yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.  Kedua,  berupa  sarana  pendukung  yang  meliputi:  a).  Lingkungan  kerja (produksi,  sarana  dan  peralatan  produksi,  tingkat  keselamatan,  dan  kesejahteraan kerja). b) Kesejahteraan karyawan (Manajemen dan hubungan industry).
Berdasarkan  hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Hendrayana  & Nopiyani, 2023);  (Peuuma et al., 2023); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al., 2019); (Karen et al., 2021); (Karen et al., 2021); (Nazaruddinaziz & Mulia, 2022); (Pongoh et al.,  2021) dan  (Sinaga et al., 2021) menunjukan bahwa  secara  simultan  pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka berdasarkan tinjauan teori dan hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis keempat yang diajukan yaitu:
H 4 : Tingkat Pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

## METODOLOGI
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Populasi merupakan  keseluruhan  kumpulan  elemen-elemen  berkaitan  dengan  apa  yang peneliti harapkan (Noch dan husen, 2015).  Populasi dalam studi ini adalah sebanyak 66 responden dari jumlah populasi. Karena jumlah populasi tergolong sedikit maka penetuan  metode  sampel  menggunakan  teknik  sensus.  Sumber  data  penelitian  ini adalah  data  primer  yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  para  responden  kemudian diukur  dengan  menggunakan  skala  Likert.  Menurut  Ghozali  (2011)  skala  Likert merupakan teknik mengukur sikap di mana subjek diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan  atau  ketidaksetujuan  terhadap  masing-masing  pernyataan.  Skor yang diberikan pada jawaban setiap responden memiliki skor 5 (SS= Sangat Setuju), skor 4 (S= Setuju), skor 3 (KS= Kurang Setuju), skor 2 (TS= Tidak Setuju) dan skor 1 (STS=  Sangat  Tidak  Setuju).  Data  yang  telah  dikumpulkan  akan  dianalisis  melalui beberapa tahapan pengujian. Tahap pertama adalah melakukan uji statistik dekriptif. Tahap  kedua  adalah  uji  isntrument  data  penelitian  (uji  validitas,  uji  reliabilitas). Tahap  ketiga  adalah  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  uji heteroskedastisitas). Tahap keempat adalah menguji seluruh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dan akan dibuktikan melalui uji parsial (uji t), uji simultan dan uji koefisien determinasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Badan Pengelolaan Keuangan Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Jumlah  Populasi  sebanyak  66  Badan Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Dari  hasil penyebaran  kuesioner  jumlah  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak  66 responden atau sebesar 100% dari jumlah populasi.
Dari  instrument  hasil  penelitian  Deskriptif  statistik  diperoleh  data  sesuai dengan  variabel  yang  dianalisis  yaitu  Tingkat  pendidikan  (X 1 ),  pelatihan  (X 2 ), Disiplin  kerja  (X 3 )  dan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  diperoleh  gambaran  informasi
antara  lain:  Tingkat  pendidikan  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata  sebesar  3.9091 dengan standar deviasi 0,64991. Pelatihan  menunjukkan bahwa nilai rata-rata 3,5303 dengan  standar  deviasi  0,68432.  Disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa  nilai  rata-rata adalah  4,1364  dengan  standar  deviasi  0,62969  Kinerja  Pegawai  sebesar    3,8636 dengan standar deviasi 0,62969.
Uji  validitas  dilakukan  dengan  menguji  setiap  butir-butir  pertanyaan  pada kuisioner  dengan  cara  menghitung korelasi  pearson  dari  setiap pertanyaan  dengan skor total yang diperoleh. Selanjutnya, koefisien korelasi dari setiap item pertanyaan dibandingkan  dengan  angka  kritis  r  pada  tabel  r  Product  Moment  Pearson  sesuai dengan  derajat  kebebasan  dan  tingkat  signifikansinya.  Jika  ternyata  nilai  koefisien korelasinya lebih besar  dari  nilai kritis maka suatu  pernyataan  dianggap valid dan sebaliknya.  Untuk  menghitung  korelasi  antara  masing-masing  pertanyaan  dengan skor total dengan menggunakan teknik korelasi product moment pada ɑ = 5%.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Variabel Item R Hitung R Tabel Sig Keterangan Tingkat pendidikan (X 1 ) X 1 . 1 0,645 0,2441 0,000 Valid X 1 . 2 0,623 0,2441 0,000 Valid X 1 . 3 0,678 0,2441 0,000 Valid X 1 . 4 0,585 0,2441 0,000 Valid X 1 . 5 0,579 0,2441 0,000 Valid X 1 . 6 0,649 0,2441 0,000 Valid Pelatihan (X 2 ) X 2 . 1 0,465 0,2441 0,000 Valid X 2 . 2 0,343 0,2441 0,005 Valid X 2 . 3 0,697 0,2441 0,000 Valid X 2 . 4 0,621 0,2441 0,000 Valid X 2 . 5 0,593 0,2441 0,000 Valid X 2 . 6 0,642 0,2441 0,000 Valid X 2 . 7 0,684 0,2441 0,000 Valid X 2 . 8 0,465 0,2441 0,000 Valid X 2 . 9 0,343 0,2441 0,005 Valid Disiplin Kerja (X 3 )
X 3 . 1 0,614 0,2441 0,000 Valid X 3 . 2 0,699 0,2441 0,000 Valid X 3 . 3 0,680 0,2441 0,000 Valid X 3 . 4 0,591 0,2441 0,000 Valid X 3 . 5 0,578 0,2441 0,000 Valid X 3 . 6 0,509 0,2441 0,000 Valid X 3 . 7 0,581 0,2441 0,000 Valid X 3 . 8 0,525 0,2441 0,000 Valid Kinerja Pegawai (Y) Y 1 0,476 0,2441 0,000 Valid Y 2 0,509 0,2441 0,000 Valid Y 3 0,600 0,2441 0,000 Valid Y 4 0,571 0,2441 0,000 Valid Y 5 0,623 0,2441 0,000 Valid Y 6 0,425 0,2441 0,000 Valid Y 7 0,596 0,2441 0,000 Valid Y 8 0,638 0,2441 0,000 Valid
Sumber : Olah Data 2023, SPSS 26.0 for windows Berdasarkan  tabel  1  dapat  diketahui  bahwa  semua  butir  pernyataan  untuk variabel  Tingkat  pendidikan  (X 1 ),  Pelatihan    (X 2 ),  Disiplin  kerja  (X 3 )  dan  variabel Kinerja Pegawai (Y) menunjukan bahwa semua item pertanyaan dari setiap variabel penelitian memiliki nilai korelasi product moment atau nilai r hitung lebih besar dari nilai kritis r Tabel atau R Hitung > R Tabel  dengan ɑ = 0,05 atau 5% dan Corrected Item-Total  Correlation  masing-masing  indicator  >  0,2441,  maka  dapat  disimpulkan bahwa seluruh pernyataan penelitian valid..
Uji reliabilitas ini dilakukan untuk mengetahui sejauhmana pengukuran yang dilakukan  dapat  memberikan  hasil  yang  relatif  tidak  berbeda  bila  dilakukan pengukuran kembali terhadap subyek penelitian yang sama. Reliabilitas merupakan tingkat kepercayaan, keterandalan ataupun konsistensi.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel No Item Cronbach's Alpha Keterangan Tingkat pendidikan (X1) 6 0,809 Sangat Reliabel Pelatihan  (X2) 9 0,896 Sangat Reliabel Disiplin kerja (X3) 8 0,844 Sangat Reliabel Kinerja Pegawai  (Y) 8 0,760 Reliabel
Berdasarkan  Tabel  2,  Hasil  uji  reliabilitas  dari  masing-masing  variabel mempunyai  nilai Cronbach's  Alpha >  0,70  hal  ini  menunjukan  bahwa  Pernyataan dalam  kuesioner  ini  Reliabel  karena  mempunyai  nilai Cronbach's  Alpha lebih  besar dari  0,70,  Sugiono  (2017).  Uji  normalitas  berfungsi  untuk  menguji  apakah  dalam bentuk  sebuah  model  regresi,  variabel  pengganggu  memiliki  distribusi  normalitas. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas Sumber: Data diolah tahun 2023
Berdasarkan  gambar  1,  hasil  uji  normalitas  menunjukkan  bahwa  data terdistribusi  normal  dan  model  regresi  layak  dipakai  dalam  penelitian  ini  dimana pada  gambar  grafik  Normal  P-P  Plot  terlihat  titik-titik  menyebar  disekitar  garis diagonal  serta  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonal  sehingga  memenuhi asumsi normalitas.
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorof-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 67 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.05395527 Most Extreme Differences Absolute .097 Positive .097 Negative -.061 Test Statistic .097 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Berdasarkan tabel 3, hasil uji Kolmogorof-Smirnov menunjukkan bahwa data penelitian  ini  telah  memenuhi  unsur  normalitas.  Hal  ditunjukkan  dengan  dengan nilai Asymp.Sig. (2 failed) sebesar 0,200c.d
Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antar  variabel  independen  dalam  model  regresi.  Model  regresi  yang  baik  adalah yang  tidak  mengandung  multikolineritas.  Mendeteksi  multikolinieritas  dapat melihat nilai tolerance dan varian inflation factor (VIF) sebagai tolak ukur. Apabila nilai  tolerance  ≥  0,10  dan  nilai  VIF  ≤10  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam penelitian tersebut terdapat multikolinieritas.
Dari  tabel  4,  diperoleh  nilai tolarance Tingkat pendidikan  (X 1 ) sebesar  0,445, Pelatihan    (X 2 )  sebesar  0,661  dan    Disiplin  kerja  (X 3 )  sebesar  0,557  dimana  tingkat toleransi dari masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0,10 sedangkan  nilai VIF Tingkat pendidikan (X 1 ) sebesar 2,246, Pelatihan  (X 2 ) sebesar 1,512,  dan Disiplin kerja  (X 3 )  sebesar  1,795,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dari  masing-masing variabel independen memiliki nilai ≤10, dimana  dan nilai Tollerance lebih besar dari 0,50,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  setiap  variabel  bebas  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  tidak  menunjukkan  adanya  gejala  multikolinearitas,  dan  hal  ini  juga menjelaskan  bahwa  semua  variabel  dapat  digunakan  sebagai  variabel  yang  saling independen,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikolineritas  pada variabel independen dalam penelitian ini.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolineritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Tingkat pendidikan (X 1 ) 0,445 2,246 Pelatihan  (X 2 ) 0,661 1,512 Disiplin kerja (X 3 ) 0,557 1,795
Uji  heterokedastisitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  variabel- variabel  pengganggu  (disturbance  error)  mempunyai  varians  konstan.  Dalam penelitian  ini,  uji  heterokedastisitas  diuji  dengan  mendiagnosa  diagram  plot residual,  yakni  membandingkan  regression  studentized  residual  dengan  predicted value (nilai prediksi) yang menggambarkan perubahan distribusi residual dikaitkan dengan  perubahan  nilai  prediksi  variabel  independen.  Apabila  distribusi  residual meningkat  tidak  diikuti  oleh  naiknya  nilai  prediksi,  dalam  arti  nilai  prediksi variabel-variabel  independen  tetap  konstan,  maka  perubahan  itu  menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas atau terjadi homokedastisitas.
Untuk  mengetahui  adanya  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  suatu pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Jika  varians  dari  suatu  pengamatan  ke pengamatan  lainnya  tetap,  maka  disebut  sebagai  homokedastisitas  dan  sebaliknya disebut heterokedastisitas. Model yang baik tidak terjadi heterokedastisitas. Dengan melihat  grafik  scatterplott  di  mana  sumbu  X  adalah  Y  yang  telah  diprediksi  dan sumbu  Y  adalah  residual  prediksi  Y  yang  telah  distandardized.  Hasil  dari  grafik scatterplott terlihat tidak terlihat pola yang jelas dan terlihat titik-titik menyebar di atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y  dari  masing – masing  variabel  bebas sehingga  tidak  mengandung  gejala  heterokedastisitas.  Jika  terjadi  pola  yang  acak atau terpencar maka tidak terjadi heterokedastisitas.

## Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas
Pada  penelitian  ini  metode  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi linier  berganda.  Analisis  regresi  berganda  digunakan  untuk  mengukur  kekuaatan hubungan antara variabel atau lebih dan menunjukan arah hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.
Tabel 5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda dan Uji t
Variabel Unstandardized Coefficients T hitung Sig Keterangan (B) Standar error (Constant) 0,703 1,990 0,353 0,725 Tingkat pendidikan (X 1 ) 0,511 0,103 0,426 4,954 0,000 Pelatihan  (X 2 ) 0,195 0,056 0,245 3,480 0,001 Disiplin kerja (X 3 ) 0,373 0,076 0,378 4,925 0,000
Dari tabel 5, dapat diperoleh model persamaan regresi Y =  0,703 + 0,551X 1 + 0,195X 2 +  0,373X 3 +    e,  dari  hasil  model  Persamaan  ini  menunjukkan  interprestasi sebagai berikut: Nilai konstanta sebesar 0,703 menunjukkan arah yang positif, hal ini mengandung makna bahwa Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah  Kabupaten  Jayawijaya  meningkat  sebesar  0,703  satuan  tanpa  dipengaruhi adanya variabel  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan  dan   Disiplin  kerja.  Nilai  koefisien regresi  Tingkat  pendidikan  sebesar  0,551  memiliki  arah  yang  positif,  mengandung makna  bahwa  apabila  Tingkat  pendidikan  meningkat  satu  satuan  maka  akan berdampak pada peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,551 satuan dengan asumsi bahwa  variabel  lainnya  tetap.  Nilai  koefisien  regresi  Pelatihan    sebesar  0,195 memiliki  arah  yang  positif,  mengandung  arti  bahwa  apabila  Pelatihan    meningkat sebesar  satu  satuan  maka  akan  berdampak  pada  peningkatan  Kinerja  Pegawai sebesar  0,195  dengan  asumsi  bahwa  nilai  variabel  lainnya  tetap.  Nilai  koefisien regresi disiplin kerja (X3) sebesar 0,373 memiliki arah yang positif, mengandung arti bahwa  apabila  variabel  disiplin  kerja  meningkat  sebesar  satu  satuan  maka  akan berdampak pada peningkatan Kinerja Pegawai sebesar 0,373 satuan dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap.
Uji  t  (parsial)  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  pengaruh  variabel  bebas secara parsial terhadap variabel terikat.  Taraf  signifikansi  yang  digunakan  adalah 5%  atau   α = 0.050, berdasarkan  hasil  analisis uji  t  memberikan  Gambaran bahwa variabel  tingkat  pendidikan  (X 1 ) memperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0,000 > 0.05 dan  perolehan T hitung sebesar  4,954 dimana  T Tabel 1.6694 atau 4,954 > 1.6694 dengan
arah positif, maka H 0 ditolak dan H a diterima, dengan demikian tingkat pendidikan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja dan  merupakan  variabel  yang paling  dominan  mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  diterima.  Pelatihan  (X 2 )  memperoleh  nilai signifikansi  sebesar  0,001  <  0.05  dan  perolehan  T hitung sebesar  3,848  dimana  T Tabel 1.6694  atau  3,848  >  1.6694,  maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima,  dengan  demikian variabel  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  Hipotesis  Kedua  diterima.  Variabel  disiplin  kerja  (X 3 ) memperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0.05 dan perolehan T hitung sebesar 4,925 dimana  T Tabel 1.6694 atau  4,925 > 1.6694, maka H 0 ditolak dan  H a diterima, dengan demikian  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai dilingkungan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya sehingga dapat disimpulkan bahwa Hipotesis ketiga diterima.
Untuk  menguji  hipotesis  variabel  bebas  secara  simultan  terhadap  variabel terikat.    Tingkat  signifikansi  yang  digunakan  adalah  5%  atau  α  =  0.050,  artinya kemungkinan  munculnya  kesalahan  dalam  menerapkan  hasil  penelitian  pada populasi  adalah  5%.    Hipotesis  penelitian  yang  diajukan  adalah  variabel  Tingkat pendidikan (X 1 ), Pelatihan  (X 2 ), Disiplin kerja (X 3 ) dan variabel Kinerja Pegawai (Y). Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan tingkat sig (p value) dengan tingkat  alpha  yang  dipersyaratkan  yaitu  0.050,  apabila  sig  (p  value)  <  alpha  0.05 maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  apabila  sig  (p  value)  >  alpha  0.05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak.
Tabel 6. Hasil Uji f (uji Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1071.737 3 357.246 80.772 .000 b Residual 274.218 62 4.423 Total 1345.955 65
Hasil  analisis  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  26.0  for  windows pada tabel  5.18 diperoleh  diperoleh  nilai F hitung sebesar  80,772 > 2.51 nilai sig (p value)  sebesar  0.000.  Hal  tersebut  menunjukkan  0,000  <  0,05  nilai  (sig)  =  0,000  < alpha  yang  dipersyaratkan  (0,05.),  dengan  demikian  Ha  diteima  dan  Ho  ditolak, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa,  Tingkat  pendidikan  (X 1 ),  pelatihan    (X 2 )  dan disiplin  kerja  (X 3 )  secara  bersam-sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan  terhadap Kinerja  Pegawai  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten Jayawijaya, sehingga hipotesis keempat diterima.
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  independen  Tingkat  pendidikan  (X 1 ), pelatihan    (X 2 )  dan  disiplin  kerja  (X 3 )    atau  dengan  kata  lain  di  gunakan  untuk menguji goodness-fit dari model regresi. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan  satu.  Nilai  Adjusted  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel  independen dalam  menjelaskan  variabel  dependen  sangat  terbatas.  Sebaliknya  nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi yang di butuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

## Tabel 7. Hasil Uji Determinan

## Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 0,892 a 0,796 0,786 2.10306 2,134
Berdasarkan tabel 5.19 diatas, diketahui nilai Adjusted R² sebesar 0,786 hal ini menunjukkan bahwa persentase kontribusi  pengaruh variabel independen Tingkat pendidikan (X 1 ), Pelatihan  (X 2 ), dan Disiplin kerja (X 3 ) terhadap veriabel dependen Kinerja  Pegawai  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah Kabupaten  Jayawijaya  sebesar  78,6%  Sedangkan  sisanya  21,4%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini, seperti;  lingkungan kerja, kompensasi,  motivasi,  gaya kepemimpinan,  budaya organisasi,  dan  variabel- variabel lain.

## Pembahasan
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  ( H 1 )  menunjukan  bahwa  tingkat pendidikan  memiliki  dampak  yang  dignifikan  terhadap  peningkatan  Kinerja Pegawai  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Jayawijaya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tingkat  pendidikan  banyak  memberikan pengaruh dalam menunjang kegiatan  operasional  dilingkungan pemerintah  daerah untuk  pencapaian  tujuan  organisasi.    Hubungan  Tingkat  Pendidikan  Terhadap Kinerja Karyawan Menurut Ikhsan (2005), Tingkat pendidikan adalah suatu kegiatan yang  dilaksanakan  untuk  meningkatkan  pengetahuan  umum  karyawan  termasuk didalamnya  adalah  peningkatan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  untuk menyelesaikan  masalah-masalah  untuk  mencapai  tujuan  (Ranupandojo,  2001). Tingkat pendidikan seorang karyawan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki kinerja Perusahaan (Hariandja,  2002).
Pentingnya pemerintah  daerah  memperhatikan  Tingkat pendidikan  pegawai dalam  upaya  peningkatan  kinerja  sehingga  dapat  memberikan  dampak yang  lebih optimal  dalam  peningkatan  kinerja  intansi,  berbagai  upaya  pementintah  daerah khusunya dilingkungan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya  untuk  tetap  memberikan  perhatian  dalam  peningkatan  tingkat pendidikan agar dapat berkontribusi dalam meningkatkan kinerja pegawai, melalui; Peningkatan  Pengetahuan  dan  Keahlian,  Inovasi,  Pemahaman  terhadap  Kebijakan dan  Proses,  Kemampuan  Berkomunikasi,  Motivasi  dan  Dedikasi  dan  Peningkatan Karir.
Tingkat pendidikan  merupakan  salah  satu  faktor  yang memengaruhi kinerja pegawai. Faktor lain seperti pengalaman kerja, pelatihan, dukungan manajerial, dan motivasi intrinsik juga memiliki peran penting dalam membentuk kinerja pegawai di pemerintah  daerah.  Oleh  karena  itu,  pendekatan  holistik yang mempertimbangkan berbagai  aspek  ini  dapat  lebih  efektif  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  secara keseluruhan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Hendrayana  &  Nopiyani,  2023)  menunjukan  bahwa  Tingkat  pendidikan berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Oles  Tokcer  Indonesia,  Tbk  yang didukung oleh penelitian (Peuuma et al., 2023); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al.,  2019);  (Karen  et  al.,  2021)  yang  menyatakan  bahwa  pendidikan  berpengaruh terhadap  kinerja.  Berdasarkan  pengertian  teori  dari  para  ahli  dan  hasil  penelitian
sebelumnya  terkait  tingkat  pendidikan,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Tingkat pendidikan  merupakan  suatu  ilmu  pengetahuan  yang  dimiliki  seseorang  untuk meningkatkan  penguasaan  teori  dan  keterampilan  pada  masing-masing  pegawai dalam  upaya  pelaksanaan  tugas  dan  tanggungjawabnya  untuk  pencapaian  tujuan organsiasi.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  ( H2 )  penelitian  ini  menunjukan  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  hasil  analisis tersebut,  menunjukan  bahwa  peningkatan  kemampuan  kinerja  melalui  kegiatan pelatihan  yang  dilaksanakan  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Jayawijaya  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian hasil penelitian (Hendrayana & Nopiyani, 2023); (Peuuma et al., 2023); (Sarmigi et al., 2022);  (Yusman  et  al,  2021);  (Kurniawan  et  al.,  2019)  dan  penelitian  (Karen  et  al., 2021)  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  kegiatan- kegiatan  pelatihan  yang  dilaksanakan  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya  mampu  mendorong  dalam  upaya peningkatan  kinerja  pegawai  yang  lebih  optimal.  Dalam  upaya  pencapaian  tujuan perusahaan,  oleh  karena  itu  organisasi  sangat  berkepentingan  untuk menyelanggarakan  pelatihan  bagi  pegawainyanya,  agar  pegawai  dapat  bekerja dengan  professional,  bersemangat  dan  berdedikasi  tinggi  sehingga  dapat mengoptimalkan produktivitasnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
Pelatihan  memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  di  lingkungan  pemerintah  daerah  khusunya  dilingkungan  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Dengan  kegiatan pelatihan  memberikan  kesempatan  bagi  pegawai  untuk  mengembangkan keterampilan  dan  pengetahuan  yang  diperlukan  dalam  menjalankan  tugas-tugas pegawai.  Dengan  berfokus  pada  aspek  teknis  dan  interpersonal,  pelatihan memungkinkan pegawai untuk lebih efisien dalam menangani pekerjaan sehari-hari dan  berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  atasan,  dan  masyarakat.  Keterampilan  yang diperoleh  dari  pelatihan  mencakup  pemahaman  atas  kebijakan  pemerintah, keterampilan  manajerial,  dan  kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan  perubahan lingkungan.
Pelatihan  memiliki  berperan  dalam  pengembangan  kepemimpinan  di lingkungan    pemerintah  daerah.  Dengan  meningkatkan  keterampilan  manajerial, pelatihan membantu para pemimpin untuk lebih efektif mengelola tim, memotivasi anggota staf, dan mencapai tujuan organisasi.  Pemimpin yang terlatih dengan baik dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif,  memperkuat  budaya  organisasi, dan  memberikan  contoh  integritas  dan  etika  bagi  pegawai,  yang  pada  gilirannya, dapat  meningkatkan  semangat  kerja,  kolaborasi,  dan  produktivitas  organisasi dilingkungan  pemerintah  daerah.  Oleh  karena  itu,  pelatihan  tidak  hanya  menjadi investasi  dalam  perkembangan  pribadi  pegawai,  tetapi  juga  merupakan  strategi untuk  membangun  keunggulan  organisasi  pemerintah  daerah  dalam  melayani masyarakat dengan efisien dan efektif.
Kegiatan pelatihan dalam suatu organisasi merupakan bagian yang terpenting bagi  pegawai sebagai  proses mengajarkan  pengetahuan dan keahlian tertentu  serta
sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu  melakukan  tanggungjawabnya dengan  baik,  sesuai  dengan  standar  dan  prosedur  dalam  organisasi.  Secara  umum pelatihan  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  menyediakan  pekerja  yang  siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi  positif  bagi  perusahaan  yang  secara  terus  menerus  sesuai  dengan perkembangan  persaingan  dan  jabatan  dalam upaya  pencapaian  tujuan  organisasi. (Sulistiyani,  2007).  Pelatihan  dalam  suatu  perusahaan  berpengaruh  dalam peningkatan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh (Sunyoto  2015)  mengemukakan  bahwa  pelatihan  tenaga  kerja  adalah  setiap  usaha untuk  memperbaiki  performa  pekerja  pada  suatu  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi  tanggungjawabnya  atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaan.
Dari  hasil  analisis  penelitian  dan  observasi,  maka  diharapkan  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya dalam melaksanakan kegiatan pelatihan harus memperhatikan tujuan dari kegiatan pelatihan yaitu untuk meningkatkan  kemampuan  dan  kompetensi  pegawai  dalam  mendukung pelaksanaan  pekerjaan  menjadi  lebih  optimal,  oleh  karena  itu  kegiatan  pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan/kompetensi individu pegawai, permasalahan yang dihadapi  masing-masing  unit/bagian,  materi  pelatihan  dan  penyediaan  pemateri yang lebih berkompeten sesusai kebutuhan yang didukung oleh manajemen. karena, jika kegiatan pelatihan tidak, maka tidak menutup kemungkinan dimasa mendatang akan  terjadinya  penurunan  produktivitas  pegawai  yang  bisa  berdampak  pada penurunan kinerja organisasi dalam pencapaian tujuan.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  ( H3 )  menunjukan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dilingkungan  Badan Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Kedisiplinan merupakan  kunci  keberhasilan  program-program  yang  dilaksanakan  oleh  suatu organisasi  khusunya diinstansi  pemerintahan  dalam upaya memberikan  pelayanan publik  kepada  masyarakat  secara  profesional  dan  maksimal.  Berdasarkan  hasil analisis  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  tingkat  kedisiplinan  pegawai memberikan  pengaruh  positif  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  dilingkungan Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya,  hal  ini menunjukan  bahwa  penerapan  disiplin  pegawai  dilingkungan  Badan  Pengelolaan Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya  sudah  berjalan  dengan  baik sebagaimana mestinya sesuai ketentuan yang berlaku dalam organisasi.
Dari  hasil  penelitian  memberikan  makna  bahwa  peraturan  disiplin  pegawai yang  diberlakukan  secara  baik  dan  ketat,  dapat  memberikan  dampak  terhadap kinerja  pegawai.  Disiplin  sangat  diperlukan  dalam  mendukung  lancarnya pelaksanaan  pekerjaan  pada  suatu  organisasi.  Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya  tanggung  jawab  seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi.  Guna  mewujudkan  tujuan  organisasi  yang  harus  segera  dibangun  dan ditegakkan  adalah  kedisiplinan  pegawainya.  Jadi,  kedisiplinan  merupakan  kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan. ASN merupakan unsur utama sumber  daya  manusia  aparatur  negara  yang  mempunyai  peranan  dalam menentukan  keberhasilan  penyelenggaraan  pemerintahan  dan  pembangunan. seorang ASN harus mampu memperbaiki sikap mental disiplin kerja dan termotivasi
untuk meningkatan  efektifitas kinerja. Beberapa indikator  yang harus ditingkatkan antara  lain  meliputi  pelaksanaan  disiplin  kerja  dengan  mematuhi  dan  menaati peraturan  disiplin  dan  disiplin  kerja,  rasa  tanggung  jawab  dalam  menyelesaikan pekerjaan,  serta  produktivitas  kerja  yang  berdaya  guna.  (Arfiani  Haryanti  2011) Artikel Badan Kepegawaian Negara, 2011.
Tujuan  Pemerintah  mengeluarkan  Peraturan  tentang  Disiplin  PNS  adalah untuk  menjamin  tata  tertib  dan  kelancaran  tugas  PNS  itu  sendiri,  sehingga  dalam menjalankan  tugas  pokok  dan  fungsinya  sebagai  aparatur  Pemerintahan  dapat berjalan  semestinya yang pada pada akhirnya dapat mendukung pembangunan di Indonesia. Menurut M. Suparno (1992:85), Peraturan Disiplin PNS adalah peraturan yang mengatur kewajiban,  larangan,  dan  sanksi  apabila  kewajiban-kewajiban tidak ditaati  atau  dilanggar  oleh  PNS.  Dengan  maksud  untuk  mendidik  dan  membina PNS,  bagi  mereka  yang  melakukan  pelanggaran  atas  kewajiban  dan  larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.
Masalah  kedisiplinan  inilah  yang  menuntut  pemerintah  untuk  bertindak tegas,  arif  dan  bijaksana  dalam  mengambil  suatu  keputusan  hukuman  atau  sanksi mengenai  pelanggaran  disiplin  yang  dilakukan  oleh  PNS.  Ketegasan  sangat diharapkan  dalam  memberikan  sanksi  terhadap  Pegawai  Negeri  Sipil  yang indisipliner,  baik  sebagai  sebuah  pembelajaran  maupun  sebagai  upaya  dalam mewujudkan PNS yang berkualitas, bermartabat, bermoral Pancasila, serta memiliki dedikasi yang tinggi terhadap tanggungjawabnya sebagai abdi masyarakat termasuk penegakan  disiplin  pegawai  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset Daerah  Kabupaten  Jayawijaya.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  Hasil  penelitian  (Nazaruddinaziz  &  Mulia,  2022)  menunjukan  bahwa Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  yang  didukung  oleh  penelitian (Hendrayana  &  Nopiyani,  2023);  (Peuuma  et  al.,  2023);  (Sarmigi  et  al.,  2022); (Yusman et al, 2021); (Kurniawan et al., 2019); (Pongoh et al., 2021) dan (Sinaga et al., 2021)
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  ( H4 )  pengujian  secara  simultan menunjukan  bahwa  Tingkat  pendidikan,  Pelatihan  dan  Disiplin  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  dilingkungan Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya,  hal  ini menunjukan  bahwa  dari  ketiga  variabel  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini,  secara umum memberikan kontribusi terhadap peningkatan kinerja pegawai dilingkungan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya.
Pengaruh  tingkat  pendidikan,  pelatihan,  dan  disiplin  kerja  secara  simultan memiliki  dampak  signifikan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  di lingkungan pemerintah daerah pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten  Jayawijaya,  Ketiga  faktor  ini  saling  terkait  dan  bersinergi  untuk membentuk  pegawai  yang  lebih  kompeten,  berkualitas,  dan  berdedikasi.  Berbagai upaya yang dapat dilakukan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai, antara lain: Tingkat pendidikan  yang tinggi  memberikan  dasar  pengetahuan dan  keterampilan yang  esensial  bagi  pegawai,  dimana  Pendidikan  yang  baik  dapat  meningkatkan kemampuan  analitis,  keahlian  teknis,  dan  pemahaman  terhadap  kebijakan pemerintah  daerah.  Tingkat  pendidikan  yang  tinggi  juga  cenderung  berkontribusi pada  motivasi  dan  rasa  tanggung  jawab  pegawai  terhadap  pekerjaan  mereka.
Pelatihan  melengkapi  tingkat  pendidikan  dengan  fokus  pada  keterampilan  praktis yang diperlukan dalam lingkungan kerja, Pelatihan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan  keterampilan  baru,  mengikuti  perkembangan  terbaru,  dan beradaptasi  dengan  perubahan  dalam  tugas  dan  tanggung  jawab.  Integrasi  antara tingkat  pendidikan  dan  pelatihan  meningkatkan  efektivitas  pegawai  dengan menyediakan  kombinasi  pengetahuan  teoritis  dan  keterampilan  praktis  yang diperlukan  untuk  tugas  sehari-hari.  Disiplin  kerja  menciptakan  lingkungan  kerja yang  terstruktur  dan  terorganisir.  Pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  yang  baik cenderung  lebih  fokus,  produktif,  dan  dapat  menjalankan  tugas-tugas  mereka dengan efisien. Disiplin kerja juga mencakup ketaatan terhadap aturan, norma, dan etika, yang penting dalam menjaga integritas dan reputasi pemerintah daerah.
Pendidikan, pelatihan, dan disiplin kerja memiliki peran untuk menciptakan pegawai  yang  memiliki  fondasi  pendidikan  yang  kokoh,  keterampilan  yang diperbarui,  dan  sikap  kerja  yang  positif.  Dengan  mengoptimalkan  Tingkat Pendidikan,  pelatihan,  dan  disiplin  pemerintah  daerah  khusunya  dilingkungan Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya  dapat menciptakan  lingkungan  di  mana  pegawai  tidak  hanya  memiliki  kualifikasi akademis yang baik tetapi juga keterampilan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan etos kerja yang kuat. Sinergi antara tingkat pendidikan, pelatihan, dan disiplin kerja  memainkan  peran  penting  dalam  membangun  tim  pegawai  yang  kompeten dan  memberikan  kontribusi  positif  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  secara optimal. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Hendrayana &  Nopiyani,  2023);   (Peuuma  et  al.,  2023);  (Yusman  et  al,  2021);  (Kurniawan  et  al., 2019);  (Karen  et  al.,  2021);  (Karen  et  al.,  2021);  (Nazaruddinaziz  &  Mulia,  2022); (Pongoh  et  al.,  2021)  dan  (Sinaga  et  al.,  2021)  menunjukan  bahwa  secara  simultan pendidikan,  pelatihan  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyoroti  pentingnya  beberapa  faktor  dalam  upaya meningkatkan  Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten  Jayawijaya.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  Tingkat  Pendidikan, Pelatihan  dan  Disiplin  kerja  baik  secara  individual  maupun  secara  bersama-sama berpangaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya.
Dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai  dilingkungan  Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya melalui peningkatan tingkat  pendidikan,  disarankan  untuk  mendukung  program  pendidikan  dan pengembangan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  pemerintah  daerah,  pemberian program  beasiswa  dan  insentif  pendidikan  sebagai  motivasi  bagi  pegawai, memberlakukan  kebijakan  pengakuan  dan  kompensasi  tambahan  untuk  tingkat pendidikan yang tinggi, menjalin kemitraan dengan institusi pendidikan lokal untuk menyelaraskan  kurikulum,  menyelenggarakan  pelatihan  tambahan  yang  praktis, menerapkan  sistem  pengukuran  kinerja  yang  mempertimbangkan  tingkat Pendidikan untuk meningkatkan kesadaran dan motivasi pegawai akan pentingnya pendidikan dalam meningkatkan kinerja dan peluang karir.
Untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui pelatihan di pemerintah daerah pada  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Jayawijaya disarankan  untuk  memulai  dengan  identifikasi  kebutuhan  pelatihan  yang  jelas melalui  analisis  mendalam.  Program  pelatihan  yang  dirancang  yang  fokus  pada pengembangan keterampilan teknis dan interpersonal yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan tujuan organisasi. Penggunaan metode pembelajaran inovatif, seperti pelatihan  daring  dan  simulasi,  dapat  memperkaya  pengalaman  pembelajaran pegawai. Kolaborasi dengan ahli dan praktisi industri dapat memberikan wawasan praktis,  sementara  evaluasi  terus-menerus  dan  umpan  balik  peserta  dapat membimbing penyesuaian dan perbaikan. Dukungan terhadap pengembangan karir, pelatihan  internal,  dan  penekanan  khusus  pada  keterampilan  kepemimpinan  juga diperlukan.  Penyusunan rencana  dan anggaran  pelatihan yang terintegrasi  dengan rencana  jangka  panjang  organisasi  sebagai  langkah  kunci  dalam  memastikan keberlanjutan program pelatihan.
Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  melalui  disiplin  kerja  di  pemerintah daerah  dilingkungan  Badan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Aset  Daerah  Kabupaten Jayawijaya, disarankan  untuk memperkuat budaya kerja yang berfokus pada nilai- nilai integritas, tanggung jawab, dan profesionalisme. Perlu dibentuk kebijakan yang jelas terkait standar etika dan disiplin, serta diimplementasikan secara konsisten dan adil.  Sistem  pengawasan  yang  efektif  dan  transparan  juga  harus  diterapkan  untuk memantau  dan  mengevaluasi  ketaatan  pegawai  terhadap  aturan  dan  norma  yang telah  ditetapkan.  Peningkatan  komunikasi  antara  manajemen  dan  pegawai  dapat memberikan  pemahaman  yang  lebih  baik  terkait  harapan  dan  konsekuensi  terkait disiplin  kerja.  Selain  itu,  memberikan  insentif  positif  bagi  pegawai  yang menunjukkan disiplin yang tinggi, seperti pengakuan atau promosi, dapat menjadi motivasi  tambahan.  Dengan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  didasarkan  pada disiplin  yang  kuat,  pemerintah  daerah  dapat  memastikan  bahwa  pegawai  bekerja dengan  efisien,  menghasilkan  pelayanan  publik  yang  berkualitas,  dan  mencapai tujuan  organisasi  secara  keseluruhan  sesuai  dengan  target  yang  ditetapkan dilingkungan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jayawijaya.

## Referensi :
Amaliah,  R.  N.  (2022).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Barru. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 3 (1), 24 – 31.
Arikunto.2016  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik (Revisi).  Jakarta:  Rineka Cipta. 2016
Aspiyah,    dan  martono.  (2016).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Pelatihan  pada  Produktivitas  Kerja. Management  Analysis  Journal , 5 (4),  339 – 346. https://doi.org/10.15294/maj.v5i4.12712
Astrid S. Susanto. (2009). Peranan Komunikasi dalam Perusahaan dan Organisasi. In PPM Jakarta (Ed.), Majalah Manajemen (Edisi A.pr, Nomor 15). Atawirudi, R.-, Firdaus, M. A., & Rachmatullaily, R. . (2020). Pengaruh Pelatihan dan Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Al  Tijarah , 6 (3),  60. https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i3.5607
Ghozali, I. (2013). Analisa Multivariate dengan Program SPSS . Universitas Diponegoro. Hanafiah,  &  Juhadi.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap
Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Bersalin Kota Bandung. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi) , 4 (1), 333 – 349. Hasibuan, M. S. . (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Bumi Aksara (ed.)). Bumi Aksara.
Hendrayana  &  Nopiyani.  (2023).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan  dan Disiplin Kerha Terhadap Kinerja Karyawan PT Karya Pak Oles Tokcer. Jurnal Daya Saing , 9 (2), 320 – 326.
Irawan,  Kusjono,  &  Suprianto.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Kantor  Kecamatan Serpong  Doni. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  (JIMAWA) , 1 (3),  176 – 185. https://doi.org/10.32493/jmw.v1i3.15117
Karen, A., Tewal, B., & Walangitan, M. D. . (2021). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  Hotel Sintesa Peninsula Manado. Jurnal EMBA , 9 (1), 1332 – 1341. Karyono,  &  Gunawan,  A.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Asahi  Forge  Indonesia. IKRA-ITH  Ekonomika , 4 (2), 20 – 30.
Kasyifillah  dan  Prijati.  (2023).  Pengaruh  motivasi,  disiplin  kerja,  dan  pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Usaha Yekapepe Surabaya. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen , 12 (7), 1 – 18. Koni, W. (2018). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen  Iain  Sultan  Amai  Gorontalo. Al-Buhuts , 14 (01),  53 – 72. https://doi.org/10.30603/ab.v14i01.418
Kumparan.com,  2021  Penerapan  Human  Capital  Management  untuk  ASN  yang Berkompeten di Era New Normal, Putri Apriliana Kumparan.com 7 Juni 2021.
Kurniawan, Y., Patimah, S., Trigunarso, I., Magister, P., Universitas, M., Bumi, S., & Jurai, R. (2019). Dikombis : Jurnal Dinamika Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis Pascasarjana  Saburai  pendidikan  pelatihan  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai pada badan kesatuan bangsa dan politik education, training and  work  discipline  on  employe  performance  in  united. Jurnal  Dinamika
Ekonomi, Manajemen Dan Bisnis , 6 (3), 507 – 516. https://doi.org/10.24967/xx.v8i
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu. “Manajemen Sumber  Daya  Manusia Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2011. Manullang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (C. M. Perintis (ed.); Cetakan Pe, Nomor Cetakan Pertama). Citapustaka Media Perintis.
Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  LKM Demak  Sejahtera). Jesya  Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah , 5 (2),  1119 – 1130. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.652
Nazaruddinaziz, N., & Mulia, D. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Koperasi  Dan Ukm  Provinsi  Sumatera  Barat. Jurnal  Valuasi:  Jurnal  Ilmiah  Ilmu  Manajemen dan Kewirausahaan , 2 (2), 1269 – 1275. https://doi.org/10.46306/vls.v2i2.155 Noch  dan  husen.  (2015). Metodologi  Penelitian  Untuk  Akuntansi  dan  Manajemen (Cetakan Pe). Perdana Publishing.
Pancasasti,  R.  P.  (2022).  Pengaruh  Penempatan  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  RS  XXX  Serang. Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis , 4 (02),  160 –
167. https://doi.org/10.47080/jmb.v4i02.2178
Permana, P. F. C., & Pracoyo, A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ekonomi, Manajemen dan Perbankan (Journal of Economics, Management and Banking) , 7 (3), 80. https://doi.org/10.35384/jemp.v7i3.258
Peuuma, M. K. U., FoEh, J., & ... (2023). Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Disiplin  Kerja  terhadap  Pengembangan  Karir  Melalui  Kinerja  Pegawai sebagai Variabel Intervening (Kajian Studi, 4 (5), 665 – 670. https://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&profile=ehost&scope =site&authtype=crawler&jrnl=26865246&AN=164692261&h=JMACd8YbvO YAOEh9hMjW9%2FutCZSKZJk%2FXkCm2ltw2kFRJWPSHl5exNJO8%2Bui wI2QWZ3zhh45BWXFviFOvecQbw%3D%3D&crl=c
Pongoh,  M.,  Tewal,  B.,  &  Sendow,  G.  M.  (2021).  Pengaruh  Pendidikan, Profesionalisme Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga Ahli Daya  Pada  Masa  Pandemi  Di  Pt.  Pln  (Persero)  Unit  Layanan  Pelanggan Kawangkoan. Emba , 9 No.4 (4), 285 – 293. Priyatno. (2012). Cara Kilat belajar Analisa Data Dengan SPSS 20 (1 ed.). Andi Ofset. Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  E.  J.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan (Rajawali Pers (ed.)). Rajawali Pers.
Sarmigi,  E.,  Angela,  L.,  &  Tiara,  T.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pegadaian  Kota  Sungai  Penuh. Jurnal Ekonomi dan Bisnis , 25 (1), 43. https://doi.org/10.31941/jebi.v25i1.1928 Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (4 ed.). Salemba Empat.
Setiawan,  I.  K.  Y.  (2015).  Pengaruh  Latar  Belakang  Pendidikan  Dan  Pengalaman Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Federal  International  Finance (Fif) Group Cabang Singaraja. Jurnal Jurusan Pendidikan Ekonomi (JJPE) , 05 (1),
1 – 11. Simanjuntak,  P. (2012). Produktivitas  Kerja  Pengertian  dan  Ruang  Lingkupnya (Prisma; Prisma, ed.). Jakarta: Prisma. 2006
Sinaga, E. P., Ratnasari, S. L., & Hadi, M. A. (2021). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasional Dan  Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil. EQUILIBIRIA:  Jurnal  Fakultas  Ekonomi , 8 (2),  104 – 110. https://doi.org/10.33373/jeq.v8i2.3816 Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sulistiyani,  D.  (2007). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Konsep  Teori,  dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik (G. Ilmu (ed.)). Graha Ilmu. Syahdilla,  I.,  &  Susilawati.  (2022).  Pengaruh  Latar  Belakang  Pendidikan  Terhadap Kinerja  Dan  Produktivitas  Tenaga  Rekam  Medis  Dan  Informasi  Kesehatan. Humantech , 1 (8), 981 – 986.
Tannady, H., Renwarin, J. M. J., Nuryana, A., & ... (2022). Peran Disiplin dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan Perdagangan Oli dan Pipa
Nasional. Jurnal Kewarganegaraan , 6 (2), 4320 – 4335. http://journal.upy.ac.id/index.php/pkn/article/view/3712 Wicaksono S, H. (2019). PT KHARISMA GUNAMAKMUR Hubungan Antar Konsep dan Hipotesa Penelitian. Agora , 7 (2).
Widodo,  A.  (2016).  Pengaruh  Pelatihan  Dan  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas Karyawan Nusantara PGRI Kediri. Journal Ekonomi Manajemen Universitas .
Wirawan. “Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.
Yusman  et  al.  (2021).  Pengaruh  Pendidikan,  Pelatihan,  Pengalaman  Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pengamanan Bp Batam. As_Said ,
1 (2), 97 – 107 . .