The  Influence  Of  Leadership,  Work  Environment  And  Organizational  Culture  On Employee Performance With Work Motivation As Intervening Variable At Laurentius Say Maumere Port Authority Office
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Kantor Kesyahbandaran Dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere
Alfred Yohanis Lay 1* , Simon Sia Niha 2 , Perseveranda 3 , Rere Paulina Bibiana 4
Universitas Katolik Widya Mandira, Indonesia 1,2,3,4 alfredlay@gmail.com 1 , ss.mukin1811@gmail.com 2 , meperseveranda@unwira.ac.id 3 paulinabibiana18@gmail.com 4
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Performance is the result of work that has a strong relationship with strategic objectives. Therefore the organization must be able to know the factors that influence performance. This study examined the influence of the variables Leadership (X1), Work Environment (X2), Organizational Culture (X3), Motivation (Z) on Performance (Y) at the Port Authority Office of Laurentius Say Maumere. This study used 30 samples which were then tested using Partial Least Square (PLS). The results showed that the leadership and work environment variables had no effect on performance. While  organizational  culture  has  a  positive  effect  on  performance.  The  results  of  the  intervening  test  show  that motivation is able to mediate the positive influence of the work environment on performance but does not play a role in mediating the influence of leadership and organizational culture. The results of this study are expected to be useful theoretically by supporting previous research and empirically for the Port Authority Office of Laurentius Say Maumere  to  pay  attention  to  the  factors  that  affect  employee  performance,  especially  through  the  variables Leadership, Work Environment and Motivation variables as mediates.
Keywords : Performance, Leadership, Work Environment, Organizational Culture, Motivation, Partial Least Square

## ABSTRAK
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategi.  Oleh  karena  itu organisasi  harus  mampu  mengetahui  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Penelitian  ini  menguji pengaruh variabel Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X3), Motivasi (Z) terhadap Kinerja (Y) pada Kantor Kesyahbandaraan dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere. Penelitian ini menggunakan 30 sampel yang kemudian di uji menggunakan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel Kepemimpinan  dan  Lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Sedangkan  Budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Hasil  uji  intervening  menunjukan  bahwa  Motivasi  mampu  memediasi pengaruh  positif  Lingkungan  kerja  terhadap  Kinerja  tetapi  tidak  berperan  dalam  memediasi  pengaruh Kepemimpinan  dan  Budaya  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bermanfaat  secara  teoretis  dengan mendukung  penelitian  sebelumnya  dan  secara  empiris  bagi  Kantor  Kesyahbandaraan  dan  Otoritas  Pelabuhan Laurentius  Say  Maumere  untuk  memperhatikan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawainya  terutama melalui variabel Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan variabel Motivasi sebagai pemediasi. Kata Kunci: Kinerja, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, Motivasi, Partial Least Square

## 1. Pendahuluan
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan strategi  karena  kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaan tersebut. Oleh karena itu tujuan organisasi dapat tercapai apabila semua unsur di dalamnya  dapat  mencapai  kinerja  yang  ditentukan.  Operasional  perusahaan  yang  berjalan sesuai  perencanaan  akan  membantu  perusahaan  dalam  menghadapi  tantangan,  perubahan dan memenangkan persaingan dengan dukungan dari aspek modal, metode dan mesin yang kenyataannya tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya  manusia  yang  mempunyai  kinerja  yang  tidak  optimum  (Agustin,  2020;  Haryani  et  al., 2022;  Kultsum,  2017;  Putra  Pane,  2019;  Sukaisih  et  al.,  2022).  Pentingnya  kinerja  menuntut
organisasi mampu untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja secara langsung maupun tidak langsung.
Salah satu organisasi yang dituntut untuk mempunya kinerja yang baik adalah Kantor Kesyahbandaraan  dan  Otoritas  Pelabuhan  Laurentius  Say  Maumere.  Organisasi  ini  adalah unjung  tombak  pelayanan  kepada  masyarakat,  karena  secara  langsung  berhadapan  dengan masyarakat  pengguna  jasa  pelabuhan  dengan  berbagai  ekspektasi  mengenai  layanan  yang harus mereka terima. Secara empiris terdapat beberapa permasalahan kinerja pegawai yang belum  terselesaikan  pada  organisasi  ini  yang  nampak  dari  rendahnya  tingkat  kehadiran  di kantor karena ijin dan tanpa keterangan selama tahun 2022. Selain itu capaian kinerja melalui program dan kegiatan dalam laporan target dan realisasi kinerja menunjukan hasil yang kurang maksimal. Terdapat tujuh program yang diukur kinerjanya dan 6 program berada pada capaian kinerja  22%-44%  dan  hanya  1  program  dengan  capaian  72%.  Kondisi  ini  menunjukan  bahwa terdapat  permasalahan  dengan  kinerja  pegawai  Kantor  Kesyahbandaraan  dan  Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere. Oleh karena itu penting untuk mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Secara teoretis terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  kepemimpinan.  Penelitian- penelitian  terdahulu  menempatkan  variabel  kepemimpinan  sebagai  variabel  bebas  yang mempengaruhi  kinerja  sebagai  variabel  terikat.  Hasil  dari  pengujian-pengujian  tersebut  juga tidak  sejalan.  Beberapa  penelitian  membuktikan  pengaruh  positif  kepemimpinan  terhadap kinerja secara langsung (Agustin, 2020; Aryono, 2017; Feri et al., 2020; Haryani et al., 2022; Musfiroh et al., 2022; Nugroho et al., 2016; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sriekaningsih, 2017; Sukaisih et al., 2022) tetapi juga terdapat penelitian yang menunjukan pengaruh negatif atau tidak ada pengaruh antara kepemimpinan dan kinerja (Fanani et al., 2022; Hutomo & Taufik, 2014; Wahyuni et al., 2013). Variabel lain yang secara teoretis mempengaruhi kinerja dengan gap  hasil  pengujian  adalah  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  dipersepsikan  mempengaruhi kinerja  secara  langsung  secara  positif  (Aryono,  2017;  Damanik  et  al.,  2023;  Kultsum,  2017; Putra Pane, 2019; Sriekaningsih, 2017; Sukaisih et al., 2022) tetapi penelitian lain menunjukan tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (Wahyuni et al., 2013). Variabel budaya organisasi  juga  secara  teoretis  mempengaruhi  kinerja  pegawai  dalam  organisasi.  Penelitian sebelumnya  menguji  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dengan  hasil  yang signifikan (Agustin, 2020; Fanani et al., 2022; Feri et al., 2020; Jumadil & Hasan, 2023; Kultsum, 2017; Musfiroh et al., 2022; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sriekaningsih, 2017) tetapi penelitian lain membuktikan pengaruh negatif budaya organisasi terhadap kinerja (Haryani et al., 2022; Hutomo & Taufik, 2014)
Penelitian  ini  kemudian  menguji  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  dan  kemampuan mediasi  dari  motivasi  dalam  merubah  hubungan  antara  kinerja  dengan  kepemimpinan, lingkungan kerja dana budaya organisasi. Gap teoretis dari hasil pengujian menunjukan bahwa variabel  motivasi  memiliki  kemampuan  untuk  memediasi  untuk  semua  variabel  bebas  atau hanya memediasi secara parsial untuk beberapa variabel (Aryono, 2017; Damanik et al., 2023; Jumadil  &  Hasan,  2023;  Kultsum,  2017;  Nugroho  et  al.,  2016;  Putra  Pane,  2019;  Sari,  2010; Sukaisih  et  al.,  2022)  tetapi  juga  penelitian  lain  mengindikasikan  motivasi  tidak  memiliki kemampuan memediasi (Agustin, 2020; Fanani et al., 2022).
Berdasarkan  gap  teoretis  dan  permasalahan  empiris  yang  dihadapi  oleh  Otoritas Pelabuhan  Laurentius  Say  Maumere,  maka  penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh  variabel Kepemimpinan, Budaya organisasi, Lingkungan kerja dan Motivasi sebagai variabel intervening terhadap  Kinerja.  Hasil  penelitian  diharapkan  berkontribusi  terhadap  pengembangan  hasil penelitian  untuk  menjelaskan  hubungan  teoretis  antara  Kepemimpinan,  Lingkungan  kerja, Budaya  organisasi,  Motivasi  dan  Kinerja  serta  dapat  menjawab  permasalahan  kinerja  yang dihadapi oleh organisasi.

## 2. Tinjauan Pustaka Kinerja
Wibowo  (2007:7)  menerangkan  bahwa  Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang mempunyai  hubungan  kuat  dengan  tujuan  strategi  organisasi,  kepuasan  konsumen,  dan memberikan  kontribusi  pada  ekonomi.  Dengan  demikian  kinerja  adalah  tentang  melakukan pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakan. Tika (2006 : 121 ) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Indikator  untuk  mengukur  kinerja  karyawan  secara  individu  ada  5  indikator,  yaitu  (Robbins, 2006):
1) Kualitas  Kerja.  Kualitas  kerja  diukur  dari  persepsi  karyawan  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan karyawan.
2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan  waktu.  Merupakan  tingkat  aktivitas  diselesaikan  pada  awal  waktu  yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4) Efektivitas.  Merupakan  tingkat  penggunaan  sumber  daya  organisasi  (tenaga,  uang, teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi  kerjanya.  Komitmen  kerja  merupakan  suatu  tingkat  dimana  karyawan  mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggungjawab karyawan terhadap pekerjaan

## Kepemimpinan
Armstrong (2003) menyatakan kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua  karyawan  agar  bekerja  sebaik-baiknya  untuk  mencapai  hasil  yang  diharapkan. Kepemimpinan  adalah  cara  mengajak  karyawan  agar  bertindak  benar,  mencapai  komitmen dan  memotivasi  mereka  untuk  mencapai  tujuan  bersama  (Sudarmanto  ,2009:133) Kepemimpinan  menurut  Anoraga  (2003:2)  diartikan  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk dapat  mempengaruhi  orang  lain,  melalui  komunikasi  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung  dengan  maksud  untuk  menggerakkan  orang-orang  tersebut  agar  dengan  penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu. Siagian (2003:27) menyatakan bahwa terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri masing-masing, yaitu:
1. Tipe Otokratik
Kepemimpinan  otokratik  adalah  seorang  pemimpin  yang  memiliki  ciri-ciri  yang  pada umumnya  negatif,  mempunyai  sifat  egois  yang  besar  sehingga  akan  memutarbalikan kenyataan dan kebenaran sehingga sesuatu yang subyektif akan diinterpretasikan sebagai kenyataan dan atau sebaliknya.
2. Tipe Paternalistik
Kepemimpinan  paternalistik  adalah  seorang  pemimpin  yang  mempunyai  ciri menggabungkan antara ciri negatif dan positif
3. Tipe Kharismatik
Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik dan wibawa yang luar biasauntuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang lain itu bersedia untuk mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaan itu.
4. Tipe Laissez Faire Kepemimpinan  laissez  faire  adalah  kepemimpinan  yang  gemar  melimpahkan  wewenang kepada bawahanya dan lebih menyenangi situasi bahwa para bawahanlah yang mengambil keputusan dan keberadaan dalam organisasi lebih bersifat suportif.
5. Tipe Demokratik Kepemimpinan  demokratik  adalah  kepemimpinan  yang  selalu  mendelegasikan wewenangnya  yang  praktis  dan  realistik  tanpa  kehilangan  kendali  organisasional  dan melibatkan  bawahannya  secara  aktif  dalam  menentukan  nasib  sendiri  melalui  peran sertanya  dalam  proses  pengambilan  keputusan  serta  memperlakukan  bawahan  sebagai makhluk politik, ekonomi, sosial, dan sebagai individu dengan karakteristik dan jati diri.

## Budaya Organisasi
Menurut  Turner  yang  dikutip  Wibowo  (2006:285)  budaya  organisasi  adalah  norma- norma  perilaku,  sosial,  dan  moral  yang  mendasari  setiap  tindakan  dalam  organisasi  dan dibentuk  oleh  kepercayaan,  sikap,  dan  prioritas  dan  para  anggotanya.  Menurut  Victor  Tan dalam  Wibowo  (2006:349)  budaya  organisasi  adalah  cara  melakukan  sessutau  dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values ,  dan  pola  perilaku  yang  dilakukan  orang  dalam  organisasi.  (Robbin,  1996:248) mendefinisikan  budaya  organisasi  ( organizational  culture )  sebagai  suatu  sistem  makna bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  tersebut  dengan organisasi yang lain.
Menurut Hari (2019:14) indikator budaya organisasi diantaranya:
1. Inovatif  memperhitungkan  resiko  Bahwa  setiap  karyawan  akan  memberi  perhatian  yang sensitif terhadap segala permasalahan yang mungkin dapat resiko kerugian bagi kelompok organisasi secara keseluruhan
2. Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail.
3. Berorientasi pada hasil yang akan dicapai.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan.
5. Agresif  dalam  bekerja.  Produktivitas  tinggi  dapat  dihasilkan  apabila  peforma  karyawan dapat memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya.
6. Mempertahankan  dan  menjaga  stabilitas  kerja.  Karyawan  harus  mampu  menjaga  kondisi kesehatannya agar tetap prima.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja banyak didefinisikan oleh beberapa ahli diantaranya yaitu menurut Nitisemito (2000; 183) “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  diemban  olehnya”. Definisi  lingkungan  kerja  juga  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti  lingkungan  kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok  dapat  ditarik  kesimpulannya  bahwa  kondisi  lingkungan  kerja  baik  akan menunjang  produktivitas  karyawan  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kenaikan  tingkat. Menurutnya, suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  lama  lebih  jauh  lagi  lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.
Indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut :
1. Suasana  kerja.  Suasana  kerja  adalah  kondisi  disekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan pekerjaan  dan  dapat  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerjaan  itu  sendiri.  Suasana  kerja  ini
meliputi  :  tempat  kerja,  fasilitas,  alat  bantu  pekerjaan,  kebersihan,  pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekansekerja. Salah satu faktor yang  dapat  mempengaruhi  karyawan  tetap  tinggal  dalam  satu  organisasi  adalah  adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya  fasilitas  kerja.  Hal  ini  dimaksudkan  bahwa  peralatan  yang  digunakan  untuk mendukung kelancaran kerja. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

## Motivasi
Menurut Chukwuma & Obiefuna (2014:75) Motivasi suatu proses yang dimulai dengan kebutuhan dalam diri manusia yang menciptakan kekosongan dalam diri seseorang. Sedangkan Menurut  Elqadri  dkk.  (2015)  menyatakan  bahwa  koefisien  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Kedua  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja  pada  institusi  tempat  para  guru  bekerja.  Menurut  Winardi  (2016:5)  mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seseorang manusia, yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah  kekuatan  luar  yang pada  intinya  berkisar  sekitar  imbalan  moneter  dan  imbalan  non  moneter  yang  dapat mempengaruhi hasil kinerja secara positif atau secara negatif.
McClelland dalam Robbins (2011: 174) indikator-indikator motivasi kerja adalah:
1. Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan  akan  kekuasaan  adalah  kebutuhan  untuk  membuat  orang  lain  berperilaku dalam  suatu  cara  dimana  orang-orang  itu  tanpa  dipaksa  tidak  akan  berperilaku  demikian atau  suatu  bentuk  ekspresi  dari  individu  untuk  mengendalikan  dan  mempengaruhi  orang lain.
2. Kebutuhan untuk berprestasi
Kebutuhan  akan  prestasi  merupakan  dorongan  untuk  mengungguli,  berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
3. Kebutuhan akan afiliasi Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.

## Pengembangan Hipotesis Kepemimpinan (X1) dan Kinerja (Y)
Pengembangan  hipotesis  dalam  penelitian  ini  berdasarkan  hubungan  teoretis  antar variabel  dan  gap  penelitian  sebelumnya,  yaitu  pada  pengaruh  Kepemimpinan  (X1)  terhadap kinerja (Y)  yang pada penelitian sebelumnya menunjukan hasil yang tidak sejalan. Terdapat penelitian  yang  membuktikan  pengaruh  positif  kepemimpinan  terhadap  kinerja  secara langsung (Agustin, 2020; Aryono, 2017; Feri et al., 2020; Haryani et al., 2022; Musfiroh et al., 2022; Nugroho et al., 2016; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sriekaningsih, 2017; Sukaisih et al., 2022)  tetapi  juga  terdapat  penelitian  yang  menunjukan  pengaruh  negatif  atau  tidak  ada pengaruh  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  (Fanani  et  al.,  2022;  Hutomo  &  Taufik,  2014; Wahyuni et al., 2013)

## Lingkungan Kerja (X2)  dan Kinerja (Y)
Lingkungan kerja dipersepsikan mempengaruhi kinerja secara langsung secara positif (Aryono,  2017;  Damanik  et  al.,  2023;  Kultsum,  2017;  Putra  Pane,  2019;  Sriekaningsih,  2017;
Sukaisih et al., 2022) tetapi penelitian lain menunjukan tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja (Wahyuni et al., 2013).
Budaya Organisasi (X3) dan Kinerja (Y)
Penelitian  sebelumnya  menguji  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap  kinerja dengan  hasil  yang  signifikan  (Agustin,  2020;  Fanani  et  al.,  2022;  Feri  et  al.,  2020;  Jumadil  & Hasan, 2023; Kultsum, 2017; Musfiroh et al., 2022; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sriekaningsih, 2017) tetapi penelitian lain membuktikan pengaruh negatif budaya organisasi terhadap kinerja (Haryani et al., 2022; Hutomo & Taufik, 2014)
Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), Budaya Organisasi (X3), Motivasi (Z) dan Kinerja (Y)
(Aryono, 2017; Damanik et al., 2023; Jumadil & Hasan, 2023; Kultsum, 2017; Nugroho et  al.,  2016;  Putra  Pane,  2019;  Sari,  2010;  Sukaisih  et  al.,  2022)  tetapi  juga  penelitian  lain mengindikasikan motivasi tidak memiliki kemampuan memediasi (Agustin, 2020; Fanani et al., 2022).
Berdasarkan  gap  teoretis  tersebut  di  atas  dan  permasalahan  empiris  pada  latar belakakng, maka penelitian ini akan menguji hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1) : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis 2 (H2) : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  3  (H3): Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  4  (H4): Kepemimpinan  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  5  (H5): Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  6  (H6): Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis 7 (H7): Motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  8  (H8): Motivasi  memediasi  pengaruh    kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere Hipotesis  9  (H9): Motivasi  memediasi  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pada  Kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  Laurentius  Say  Maumere  Lingkungan kerja Hipotesis 10 (H10): Motivasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Laurentius Say Maumere

## 4. Metode Penelitian Desain Penelitian, Sampel Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dengan  teknik  sampel  jenuh atau total sampling (Sugiyono, 2016: 85). Dalam penelitian ini sampel sama dengan populasi, yaitu  30  responden.Teknik  pengumpulan  data  dengan  metode  survey  menggunakan kuesioner.

## Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini menggunakan Partial Least Squares (PLS) karena jumlah sampel yang diambil pada penelitian ini kurang dari 100 responden. PLS merupakan metode analisis
yang powerfull dan  sering  disebut  juga  sebagai soft  modelling karena  meniadakan  asumsi- asumsi  OLS  ( Ordinary  Least  Square )  regresi,  seperti  data  harus  terdistribusi  normal  secara multivariate  dan  tidak  adanya  problem  multikolonieritas  antar  variabel  eksogen  (Ghozali, 2015).

## 4.  Hasil dan Pembahasan Uji Reliabilitas dan Validitas
Berdasarkan  hasil  pengujian  reliabilitas  dan  validitas  menunjukan  bahwa  semua variabel dan indikator yang digunakan dalam penelitian ini memenuhi syarat untuk disertakan dalam  pengujian  hipotesis  karena  nilai Cronbach's  Alpha untuk  semua  variabel  >0.9;  nilai Composite  Reliability >0.9;  nilai AVE >0.7. Cross  loading untuk  indikator  >0.7  untuk  masing- masing variabel.  Hasil uji iterasi algoritma nampak dalam gambar di bawah ini:

## Gambar 1. Diagram Analisis Jalur (Iterasi Algoritma PLS)
Uji Hipotesis
Tabel 1. Koofisien Jalur (Path Coeficients; Mean, STDEV, T-Values) Direct Effect Variabel Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV|)  P Values Budaya  Organisasi (X3) -> Kinerja (Y) H3** 0.582 0.600 0.180 3.231 0.001* Budaya  Organisasi (X3) -> Motivasi (Z) H6 -0.179 -0.139 0.185 0.963 0.336 Kepemimpinan  (X1) -> Kinerja (Y) H1 -0.386 -0.411 0.235 1.638 0.102 Kepemimpinan  (X1) -> Motivasi (Z) H4** 0.374 0.352 0.163 2.297 0.022* Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja (Y) H2 -0.095 -0.178 0.209 0.457 0.648 Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi (Z) H5** 0.640 0.648 0.138 4.638 0.000* Motivasi (Z) -> Kinerja (Y) H7** 0.767 0.872 0.263 2.911 0.004*
Tabel 2. Koofisien Jalur (Path Coeficients; Mean, STDEV, T-Values) Indirect Effect
Variabel Hipotesis Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviatio n (STDEV) T  Statistics (|O/STDEV |) P Values Budaya  Organisasi  (X3)  -> Motivasi (Z) -> Kinerja (Y) H10 -0.137 -0.134 0.191 0.717 0.474 Kepemimpinan  (X1)  -> Motivasi (Z) -> Kinerja (Y) H8 0.287 0.320 0.218 1.313 0.190 Lingkungan  Kerja  (X2)  -> Motivasi (Z) -> Kinerja (Y) H9** 0.490 0.565 0.210 2.330 0.020*
Hasil  pengujian hipotesis  1 menunjukan  bahwa  variabel  kepemimpinan  (X1)  tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y) pada tingkat signifikansi 0.102>0.05 dengan nilai T-statistik 1.638  dan original  sample  - 0,368.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang menunjukan  pengaruh  negatif  atau  tidak  ada  pengaruh  antara  kepemimpinan  dan  kinerja (Fanani  et  al.,  2022;  Hutomo  &  Taufik,  2014;  Wahyuni  et  al.,  2013)  tetapi  berbeda  dengan penelitian  yang  menujukan  pengaruh  positif  (Agustin,  2020;  Aryono,  2017;  Feri  et  al.,  2020; Haryani et al., 2022; Musfiroh et al., 2022; Nugroho et al., 2016; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sriekaningsih,  2017;  Sukaisih  et  al.,  2022). Hipotesis  2 menguji  pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap kinerja dengan nilai original sample -0.095 dan t-statistic 0.457 yang berarti hipotesis 2 tidak terdukung dengan P-value >0.05, yaitu sebesar 0.648. Lingkungan kerja dipersepsikan tidak  mempengaruhi  kinerja  secara  langsung  (Wahyuni  et  al.,  2013)  yang  berbeda  dengan penelitian lainnya pada pengaruh positif (Aryono, 2017; Damanik et al., 2023; Kultsum, 2017; Putra  Pane,  2019;  Sriekaningsih,  2017;  Sukaisih  et  al.,  2022). Hipotesis  3 menguji  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja. Hasil pengujian menunjukan H3 terdukung pada dengan nilai original sample 0.582, t-statistic 3.231 dan signifikan pada level 0.001<0.05. Penelitian ini mendukung  penelitian  sebelumnya  menguji  pengaruh  positif  budaya  organisasi  terhadap kinerja  dengan  hasil  yang  signifikan  (Agustin,  2020;  Fanani  et  al.,  2022;  Feri  et  al.,  2020; Jumadil  &  Hasan,  2023;  Kultsum,  2017;  Musfiroh  et  al.,  2022;  Putra  Pane,  2019;  Sari,  2010; Sriekaningsih,  2017)  tetapi  berbeda  dengan  penelitian  lain  membuktikan  pengaruh  negatif budaya organisasi terhadap kinerja (Haryani et al., 2022; Hutomo & Taufik, 2014). Hipotesis 4 dalam pengujian ini terdukung pada tingkat signifikansi 0.022 dengan nilai original sample 0.374, t-statistic 2.297.  Hasil  pengujian  ini  menunjukan  bahwa  secara  langsung variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi. Hipotesis 5 menguji pengaruh secara langsung lingkungan kerja terhadap motivasi untuk Hasil pengujian menunjukan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  terhadap  motivasi  dengan  tingkat  signifikansi 0.000. nilai original sample 0.640 dan t-statistic 4.638. Hipotesis 6 diuji untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi. Hasil pengujian menunjukan bahwa pada nilai original  sample- 0.179  dan t-statistic 0.963,  hipotesis  6  tidak  terdukung  pada  tingkat kepercayaan >0.05, yaitu 0.336. Hipotesis 7 bertujuan untuk membuktikan pengaruh variabel motivasi  terhadap  kinerja.  Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  pada  nilai original  sample 0.767dan t-statistic 2.911, hipotesis 7 terdukung pada tingkat kepercayaan <0.05, yaitu 0.004. Hipotesis 8 yang menguji peran motivasi dalam memediasi hubungan antara Kepemimpinan dan  Kinerja  pada  level  signifikansi  0.190>0.05  dengan  nilai original  sample 0.287  dan t- statistic 1.313. Hipotesis  9 terdukung  pada  nilai  signifikansi  0.020<0.05  yang  menunjukan bahwa motivasi berperan sebagai variabel intervening atau mediasi dalam hubungan positif antata lingkungan kerja dan kinerja dengan nilai original sample 0.490 dan t-statistic 2.330. Hipotesis  10 dengan  nilai  signifikansi  0.474>0.05  tidak  terdukung  pada  hubungan  antara budaya organisasi dan kinerja melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Hasil  pengujian  hipotesis  4  sampai  dengan  hipotesis  10  menunjukan  peran  variabel motivasi  dalam  penelitian  ini.  Hasil  pengujian  menunjukan  bahwa  variabel  motivasi  tidak secara  penuh  mampu  memediasi  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  variabel  endogen.
Hasil ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang menunjukan kemampuan mediasi variabel motivasi  untuk  semua  variabel  eksogen  maupun  kemampuan  secara  parsial  untuk  variabel tertentu  dalam  penelitian  (Aryono,  2017;  Damanik  et  al.,  2023;  Jumadil  &  Hasan,  2023; Kultsum, 2017; Nugroho et al., 2016; Putra Pane, 2019; Sari, 2010; Sukaisih et al., 2022) tetapi juga penelitian lain mengindikasikan motivasi tidak memiliki kemampuan memediasi (Agustin, 2020; Fanani et al., 2022). Berikut ini diberikan gambaran mengenai evaluasi model struktural:
Gambar 2. Diagram Bootstrapping –Evaluasi Model Struktural

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian, maka telah terlihat -faktor yang mampu mempengaruhi kinerja,  oleh  karena  itu  Kantor  Kesyahbandaraan  dan  Otoritas  Pelabuhan  Laurentius  Say Maumere    dalam  pencapaian  kinerjanya,  maka  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang  dapat mendukung  peningkata  kinerja,  yaitu  Budaya  organisasi  serta  peran  Motivasi  untuk mendorong  peningkatan  Kinerja  apabila  dipengaruhi  oleh  Lingkungan  kerja  yang  kondusif. Tetapi  juga  perlu  diperhatikan  dan  diperbaiki  beberapa  faktor  lain  yang  belum  mampu meningkatkan kinerja pegawai, yaitu Kepemimpinan dan Lingkungan kerja serta motivasi yang tidak  mampu  mendorong  kinerja  apabila  dihubungkan  dengan  Kepemimpinan  dan  Budaya dalam organisasi

## Daftar Pustaka
Agustin,  D.  S.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Umkm  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. IDEI:  Jurnal  Ekonomi  & Bisnis , 1 (1), 8–18. https://doi.org/10.38076/ideijeb.v1i1.4 Amstrong, M. 2003. Seni Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Alex Media Komputindo. Jakarta. Aryono, I. A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT . KAI
DAOP 6 Yogyakarta dengan variabel Motivasi sebagai intervening. Journal Ekonomi , 1–30.
Chukwuma,  E.M.,  &  Obiefuna,  O.  (2014).  Effect  of  Motivation  on  Employee  Productivity  :  A  Study  of Manufacturing Companies in Nnewi. Journal of Managerial Studies and Research 2 (7).
Damanik, E. M., Man, S., Niha, S. S., Adrianus, J. S., Anggraeni, S., & Manafe, D. (2023). Analisis Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan  Motivasi  Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  pada  Puskesmas  Alak  Kota  Kupang . 4 (1),  276–288. https://dinastirev.org/JMPIS/article/view/1431
Elqadri.  Zaenal  Mustafa,  dkk  Effect  of  Leadership  Style,  Motivation,  and  Giving  Incentives  on  the Performance of Employee-PT. Kurnia Wijaya Various Industries International Education Studies, Vol. 8. No. 10.
Fanani,  M.  Y.  R.,  Dan,  &  Setiani.  (2022).  Pengaruh  Islamic  Leadership,  Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja  melalui  Motivasi  pada  Pengurus  Pondok  Pesantren  Sabilul  Muttaqin  Kota  Mojokerto.
Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 8 (1), 18–32.
http://www.journal.stiem.ac.id/index.php/jurman/article/view/1027%0Ahttps://www.journal.sti em.ac.id/index.php/jurman/article/viewFile/1027/536
Feri, S., Rahmat, A., & Supeno, B. (2020). Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening Studi Pada PT. Champion Kurnia Djaja Technologies. INOBIS: Jurnal Inovasi Bisnis Dan Manajemen Indonesia , 4 (1), 134–151. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v4i1.172 Hari sulaksono. 2019. Budaya organisasi dan kinerja. Sleman: Deepublish. Haryani, T., Chandra Kirana, K., & Wiyono, G. (2022). Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. TheJournalish: Social and Government , 3 (1), 55–74. https://doi.org/10.55314/tsg.v3i1.234 Hutomo,  P.  T.  P.,  &  Taufik,  A.  (2014).  Pengaruh  gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Terhadap Kinerja  Organisasi  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi  Empiris  Pada  Dinas Pariwisata Dan kebudayaan di Kabupaten Jepara). Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang , Vol. 4 , 1–17. Jumadil,  W.,  &  Hasan,  M.  H.  (2023). Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Dinas Pertanian Kota Tidore Kepulauan  The  Effect  of  Work  Discipline  and  Organizational  Culture  on  Employee  Performance with Work . 10 .
Kultsum,  U.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Efektivitas  Kerja Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Pt. Trasti Global Konverta. Journal of Business Studies , 2 (2), 121–132.
Musfiroh,  M.  F.  S.,  Hinawati,  T.,  &  Swasti,  D.  F.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya Organisasi  Dan  Motivasikerja  Terhadapkinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kinerja  Karyawan Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat UNSIQ , 9 (2),
151–159. https://doi.org/10.32699/ppkm.v9i2.2612 Nitisemito, Alex. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Nugroho,  M.  A.,  Saryadi,  &  Widiartanto.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Motivasi  sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Kasus  Pada Karyawan bagian Produksi PT Bandeng Juwana). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 5 , 196–205. Putra Pane, D. S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Dosen Politeknik di Kota Bekasi. Syntax Literate ; Jurnal Ilmiah Indonesia , 4 (9), 1. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v4i9.705 Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Prenhalindo Sari,  F.  M.  (2010).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  BUDAYA  ORGANISASI,  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  DENGAN  MOTIVASI  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL  INTERVENING  (Pada  BMT Bintoro Madani di Kabupaten Demak). Jurnal Bisnis Strategi , 18 (1), 60–89. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi aksara Sriekaningsih,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Serta Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Wilayah Kecamatan Kota Tarakan Effect of Leadership, Organizational  Culture  and  Work  Environment  and  Job  Satisfaction  on  the  Performance  of Employe. Jurnal Borneo Administrator , 13 (1), 57–72.
Sukaisih,  D.,  Sunarno,  &  Sutono.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Demak. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital , 1 (3), 216–230. https://doi.org/10.55927/ministal.v1i3.1174
Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta Wahyuni, S., Idris, H. A., & Noor, M. (2013). Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas ertanian dan Peternakan Kabupaten Kutai Timur. Jurnal Administrative Reform , 1 (3), 502–515.
Winardi. 2016.Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: PT. Rineka Cipta Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo Persada Jakarta-14240