## PENGARUH DISPLIN DAN MOTIVASI KERJA SERTA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA DOSEN SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM (STAI) SAMORA PEMATANGSIANTAR

## Lydia Madona *
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  perilaku  yang  menggambarkan  kemampuan  dalam  tugas  secara  realistis  dan menunjukkan sikap yang diputuskan pada konteks pekerjaan. Sikap tersebut untuk menegaskan deskripsi yang  menjadi  kebutuhan  organisasi  yang  diinginkan.  Oleh  sebab  itu,  kinerja  dalam  bentuk  individu maupun  kelompok  selayaknya  dievaluasi  untuk  mendapatkan  standar  keberhasilan.  Indikator  untuk mengukur  kinerja  secara  individu  ada  enam  indikator  yaitu  kualitas,  kuantitas,  ketepatan  waktu, efektivitas, kemandirian dan komitmen kerja (Sagala, 2007 , p. 180).
Di  perguruan  tinggi,  dosen  bertanggung  jawab  dalam  melaksanakan  tugas  dan  mengarahkan mahasiswa kepada hal-hal yang baik. Salah satunya adalah mampu menanamkan sikap kedisiplinan kerja, baik untuk diri sendiri atau kepada mahasiswa. Tanpa adanya sikap disiplin dalam menjalankan tugasnya, tidak heran bila tujuan yang akan dicapai tidak akan berhasil. Hal ini akan mengakibatkan buruknya mutu pendidikan di perguruan tinggi. Jika dosen memiliki sikap kedisiplinan, tentunya dapat ditularkan kepada mahasiswanya (Sulasmi, 2020 ).
Disiplin diperlukan untuk mengatur tindakan kelompok atau anggota agar dapat mengendalikan dorongan hatinya dan bekerja sama demi kebaikan.  Hal ini juga berlaku pada semua dosen untuk patuh pada aturan yang ditetapkan oleh perguruan tinggi. Dalam melaksanakan ketetapan dan peraturan harus realistis  dan  bersifat  adil  bagi  seluruh  para  dosen  (Harahap, 2016 ).  Indikator  disiplin  kerja,  meliputi disiplin  preventif  dan  disiplin  korektif.  Disiplin  preventif  merupakan  usaha  meningkatkan  kemauan seseorang  untuk  mengikuti  dan  mematuhi  peraturan  kerja  yang  berlaku.  Dalam  hal  ini  instansi meyakinkan dan menyadarkan dosen agar memiliki rasa memiliki terhadap kampus. Sedangkan, disiplin korektif adalah suatu usaha dalam meningkatkan kemauan seseorang untuk mampu berdisiplin dengan mematuhi segala peraturan yang berlaku pada instansi (Mangkunegara, 2007 , p. 129).

## ABSTRACT

## ARTICLE HISTORY
The purpose of this study is to look at how discipline, work motivation, and organizational  commitment  affect  the  performance  of  STAI  Samora Pematangsiantar  lecturers,  either  partially  or  concurrently.  This  study employs the dissemination of questionnaires as well as a quantitative method to  research.  Multiple  linear  regression  analysis  was  utilized,  as  well  as hypothesis  testing  (F-test,  t-test,  and  coefficient  of  determination)  (R2).  In this study, 49 lecturers were used as a sample. The information in this study is based on primary sources. A questionnaire was used to gather information. The F-test was employed in conjunction with the t-test to test the hypothesis. The findings of the t-test of work discipline style have a significant impact on lecturer  performance,  motivation,  and  organizational  commitment. Meanwhile,  the  F-test  results,  discipline  and  job  motivation,  as  well  as organizational  commitment, all  have  an  impact on  lecturers'  performance. According to the Coefficient of Determination (R2), X1, X2, and X3 account for 57.4%  of  the  lecturer's  performance,  with  the  remaining  42.6  percent impacted by other variables.
Submitted Revised Accepted Published 18 February 2022 25 February 2022 28 February 2022 03 March 2022

## KEYWORDS
discipline; motivation; organizational commitment; lecturer performance; STAI Samora Pematangsiantar.
CITATION (APA 6 th Edition)
Madona, L. (2022). Pengaruh Displin dan Motivasi Kerja Serta Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Samora Pematangsiantar. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, dan Ilmu-Ilmu Sosial . 6 (1), 16-23.
*CORRESPONDANCE AUTHOR lydia.madona75@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v6i1.5018
Seorang pendidik yang berkomitmen atas organisasinya, akan mudah mencapai tujuan organisasi tersebut. Hal ini sangat penting dalam sebuah perguruan tinggi yang belum mendapatkan dosen dengan kualifikasi yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Dengan kata lain, komitmen organisasi dijadikan sebagai hal penentu dosen dan penghargaan apa yang didapatkan pada level kinerja di dalam organisasi pendidikan. Komitmen yang dibentuk sebelum memulai perkuliahan harus jelas sehingga kinerja dosen akan  terlihat  baik.  Kurangnya  rasa  memiliki  kampus  oleh  dosen  menjadi  gambaran  bukti  kurangnya komitmen organisasi yang dimiliki (Dirwan, 2016 , p. 2).
Pengertian komitmen organisasi adalah suatu sikap di mana individu mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan dan harapan organisasi. Individu tersebut juga berusaha  dalam menjaga keanggotaan dalam organisasi untuk mewujudkan tujuan organisasi tersebut (Steers, 1980 , p. 442). Menurut Lincoln dan Bashaw, ada tiga faktor indikator yang dimiliki komitmen organisasi yaitu: (1) Kesetiaan karyawan; di mana  dosen  sebagai  bawahan  mempunyai  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaannya  untuk terus menjadi salah satu  bagian di dalam organisasi; (2) Kebanggaan karyawan; dengan telah menjadi bagian dari organisasi yang  di ikutinya dan  rasa  bahwa  organisasi tersebut  telah menjadi bagian  dari hidupnya  karyawan/  dosen  akan  merasa  bangga;  (3)  Kemauan  karyawan;  adanya  keinginan karyawan/dosen untuk mengusahakan kepentingan organisasi dapat tercapai (Sopiah, 2008 , p. 43)
Selain  itu,  motivasi  kerja  dapat  memacu  dosen  untuk  bekerja  keras  dalam  meningkatkan produktivitas kerja dan berpengaruh pada pencapaian tujuan pendidikan. Ada yang termotivasi untuk bekerja karena  gaji  yang ditawarkan atau promosi kenaikan pangkat. Tapi ada pula yang dikarenakan perasaan  puas akan pencapaian kerja, bukan diperoleh dari status sosial atau intensif yang tinggi. Bagi mereka, kepuasan adalah usaha untuk mencapai hasil kerja itu sendiri. Untuk itu motivasi kerja harus dilakukan dengan tepat agar memacu daya penggerak seseorang bekerja dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya. Selain itu, motivasi menjadi penyebab perilaku seseorang sehingga orang untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal (Luthans, Purwanti, and Yuwono, 2006 ).
Motivasi  kerja  adalah    kekuatan  yang  ada  pada    diri  seseorang  sebagai  daya  penggerak  untuk melakukan    kegiatan  tertentu    dalam  mencapai  suatu  tujuan.  Oleh  sebab  itu,  motivasi  kerja  dalam psikologi  sebagai  pendorong  semangat  kerja  (Sardiman,  2007,  p.  73).  Menjadi  seorang  pendidik disebabkan    adanya  keinginan  dan  kemauan  untuk  memberikan  pengajaran.  Bila  tidak  mempunyai keinginan  dan  motivasi,  maka  tidak  mungkin  berhasil  untuk  mendidik  atau  mengajar.  Dosen  yang termotivasi dalam bekerja maka akan mendorong untuk meningkatkan kinerjanya. Beberapa indikator motivasi kerja guru adalah  suka terhadap pekerjaan, keinginan untuk mengembangkan  diri, tanggung jawab, keinginan untuk memperoleh imbalan, kesungguhan dalam bekerja (Suyanto and Jihad, 2013 , p. 48).
Kewajiban seorang dosen adalah melaksanakan Tri Dharma perguruan tinggi yaitu pengajaran, pengabdian kepada masyarakat dan penelitian. Beberapa faktor seperti tingkat kedisiplinan dosen yang masih rendah, komitmen organisasi yang masih minim, motivasi kerja dosen yang belum optimal dalam melakukan tugas Tri Dharma sehingga hasil kinerja dosen masih belum maksimal di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Samora Pematangsiantar. Kondisi suasana kerja yang baik tentunya akan gairah kerja    bagi  para  dosen  dan  akan  berdampak  pada  kinerja  dosen.  Perlu  dilakukan  perbaikan  untuk meningkatkan  gairah  bekerja  dosen  dalam  proses  belajar  mengajar.  Fenomena  inilah  yang  menjadi gambaran permasalahan yang menjadikan peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh    Disiplin,  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Sekolah  Tinggi Agama Islam (STAI) Samora Pematangsiantar”
Permasalahan  dalam  penelitian  ini  adalah;  (1)  Apakah  ada  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Samora  Pematangsiantar?  (2)  Apakah  ada pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  dosen  di  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Samora Pematangsiantar?  (3)  Apakah  ada  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap kinerja  dosen di Sekolah Tinggi Agama Islam (STAI) Samora Pematangsiantar?

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang berfokus pada aspek pengukuran secara objektif terhadap  fenomena  sosial.  Cara  pandang  peneliti  dengan  mengadopsi  desain  penelitian kuantitatif dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antar variabel penelitian, menguji hipotesis atau teori, dan melakukan generalisasi fenomena sosial yang diteliti (Moleong, 2018 , pp. 36 – 37). Lokasi penelitian ini  adalah  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  (STAI)  Samora  Pematangsiantar.  Populasi  dan  sampel berjumlah  49  dosen  dengan  metode  penarikan  sampel  jenuh  yaitu  jumlah  populasi  sama  dengan jumlah  sampel.  Total  sampling  adalah pengambilan  data  yang  disebabkan  populasi  tidak  lebih  100 orang (Arikunto, 2002 , p. 56). Teknik pengumpulan data dengan metode wawancara, studi pustaka, dan  penyebaran  angket/kuesioner  dengan  menggunakan  skala  pengukuran  Likert.  Sebelum melakukan uji sampel, peneliti melakukan uji validitas terlebih dahulu ke Perguruan Tinggi sejenis. Metode analisis data yang peneliti gunakan adalah Ordinary Least Square (OLS) metode regresi linier berganda dengan melewati uji asumsi klasik terlebih dahulu, dan uji hipotesis yaitu uji parsial (Uji-t), Uji simultan (Uji-F) dan Koefisien determinasi (R2) (Sugiyono, 2011 , p. 24).
Deskripsi  data  penelitian  yang  pada  penelitian  ini  merupakan  gambaran  umum  tentang penyebaran data yang ada selama di lapangan. Adapun data yang dijadikan variabel adalah 3 variabel independen dan 1 variabel dependen dengan total 4 variabel yaitu disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2),  komitmen  organisasi  (X3)  dan  kinerja  dosen  (Y).  Penyajian  statistik  deskriptif  diketahui beberapa  data  deskriptif  antara  lain:  jumlah  responden  (N),  nilai  rata – rata  ( mean ),  nilai  tengah ( median ), nilai yang sering muncul ( mode ), simpangan baku ( standard deviation ), varians ( variance ), rentang  ( range ),  skor  terendah  ( minimum  score ),  skor  tertinggi  (maksimum  score),  maka  dapat digunakan perhitungan menggunakan aplikasi SPSS 26.0 (Creswell, 2015 , p. 35).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Disiplin, Motivasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Dosen
Disiplin  dapat  diartikan  sebagai  perilaku/sikap  serta  perbuatan  yang  mengikuti  aturan organisasi, baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Aturan atau tata tertib yang dimaksud seperti kehadiran,  tepat  waktu,  serta  kesediaan  seseorang  dalam  mengikuti  protokol  kerja  dengan  baik. Seorang pendidik dapat menunjukkan kinerjanya dengan cara membuat perencanaan pembelajaran tepat waktu, menguasai materi, membuat media pembelajaran dan soal evaluasi sesuai dengan materi yang  akan  diajarkan  serta  mampu  mengelola  kelas.  Dosen  juga  harus  mampu  mengembangkan kinerjanya  sendiri  sesuai  dengan  bidang  keahliannya,  melaksanakan  tugas  tepat  waktu,  dan melakukan perkuliahan sesuai dengan Rencana Program Semester (RPS) yang telah dibuat. Kinerja dosen juga  dipengaruhi oleh lingkungan kerja, yakni dosen sebagai pendidik harus melakukan kerja sama  yang  baik  dengan  dosen  lainnya  dan  mampu  membina  keharmonisan  dengan  atasannya (Sudjana, n.d ., p. 23).
Rutinitas yang dimiliki oleh dosen harus dipertimbangkan dengan baik dan secara tepat. Hal tersebut akan memicu disiplin kerja yang dituntut kepadanya. Kerja dosen dapat di lihat dari sikap yang dilakukannya saat pelaksanaan pekerjaannya. Dengan disiplin kerja yang baik akan tercermin dengan sikap taat aturan yang telah di tetapkan, menjunjung tinggi tata tertib dan berusaha untuk tidak melanggar aturan. Sarana prasarana yang dibutuhkan dalam proses pembelajaran di perguruan tinggi  yang  akan  menunjang  pekerjaan  dosen.  Ketersediaan  pendukung  proses  mengajar  seperti; ruang belajar, papan tulis, meja, kursi, buku panduan, spidol, dan media lainnya. Disiplin kerja dan kemampuan dosen juga tidak terlepas dari tanggung jawab yang besar terhadap kerja yang dihasilkan.
Kemampuan dan hasil kerja akan dipengaruhi beberapa faktor yang ada. Seorang dosen harus memperhatikan  komitmen  dan  tanggung  jawab  yang  di  kerjakan,  sehingga    perkuliahan  dapat dilaksanakan    secara  efektif  dan  efisien.  Dosen  juga  harus  menyadari  bahwa  tidak  semua  prestasi
belajar  dapat  dipengaruhi  oleh  pembelajaran.  Namun,  juga  dapat  dipengaruhi  keselarasan  pada proses kegiatan belajar mengajar serta  mendapatkan hasil yang optimal (Fahlefi, 2018 , p. 140).
Mengajar merupakan salah satu tugas dosen. Maka dalam landasan teori ini yang digunakan adalah teori motivasi kerja, dikarenakan orang melihat kerja dosen adalah mengajar. Ada bermacam bentuk dari motivasi kerja, namun pada dasarnya mempunyai makna yang sama. Motivasi kerja dalam kegiatan  sehari  hari,  dikaitkan  melalui  kompetensi  pedagogi  dosen  dalam  mempersiapkan administrasi  perkuliahan.  Di  mana  dengan  adanya  motivasi  kerja  tersebut  akan  menghasilkan kompetensi  yang  baik  juga.  Khususnya  dalam  kompetensi  pedagogi  dosen.  Hal  ini  merupakan pencapaian  yang  baik  sehingga  dosen  yang  ada  di  depan  mahasiswa  lebih  leluasa  dan  dapat memberikan yang terbaik. Serta bentuk keinginan dalam diri seseorang untuk melakukan hal yang dapat memenuhi kompetensi pedagogi.
Menurut kesehariannya motivasi kerja dapat dipahami yaitu: motivasi sebagai cara dorongan, gerakan,  keinginan,  aspirasi,  kebutuhan  kerja  keras  untuk  mengarahkan,  mengontrol  atau menjelaskan keadaan tingkah laku manusia untuk membangkitkan vitalitas pada diri makhluk hidup untuk  mencapai  tujuan.  Bentuk  motivasi  kerja  apa  pun  yang  diterapkan  oleh  seorang  dosen  akan memberikan dampak baik terhadap perkembangan kompetensinya (Hakim, 2012 ).
Hasil  Penelitian  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi,  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja Dosen di STAI Samora Pematangsiantar
Berdasarkan hasil penelitian di lapangan yang telah dilakukan oleh peneliti, gambaran umum dari  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Samora  Pematangsiantar  secara  resmi  berdiri  pada  tanggal  24 Pebruari  1995  berdasarkan  Akta  Notaris  Mauliddin  Shati,  SH,  yang  berkedudukan  di  kota  Medan, Nomor 87 tanggal 28 Maret 2016. Sekolah Tinggi Agama Islam Samora Pematangsiantar memperoleh ijin pendirian dari Menteri Pendidikan dan Kebudayaan berdasarkan SK Nomor: 101 tahun 1995. Pada saat  borang  ini  disusun  Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Samora  Pematangsiantar  memiliki  2  (dua) Program  Studi,  yang  terdiri  dari  Prodi  Pendidikan  Agama  Islam  dan  Prodi  Akhwalussyakhsiyyah. Berikut ini ditampilkan perhitungan statistik dasar keempat data variabel tersebut.

## Tabel 1. Hasil Deskripsi Data Penelitian
X1 X2 X3 Y N Valid 49 49 49 49 Missing 0 0 0 0 Mean 62,57 79,29 65,45 88,24 Median 61,00 79,00 65,00 89,00 Mode 56 71 a 59 a 80 Std. Deviation 5,564 6,449 5,362 7,702 Variance 30,958 41,583 28,753 59,314 Skewness ,140 ,106 ,132 ,105 Std. Error of Skewness ,340 ,340 ,340 ,340 Kurtosis -1,637 -1,461 -1,380 -1,413 Std. Error of Kurtosis ,668 ,668 ,668 ,668 Minimum 56 70 57 77 Maximum 70 90 75 100 Sum 3066 3885 3207 4324 Percentiles 25 56,50 73,00 60,00 80,00 50 61,00 79,00 65,00 89,00 75 68,00 85,00 70,50 94,00
Berdasarkan tabel di atas hasil variabel disiplin kerja diperoleh data dengan skor terendah 56 dan skor tertinggi adalah 70. Adapun nilai mean variabel disiplin kerja adalah 62,57 dengan median 61 dan modus ( mode ) senilai 56, varians senilai 30,958, simpangan baku (standar deviasi) senilai 5,564. Variabel motivasi kerja diperoleh data dengan skor terendah 70 dan skor tertinggi adalah 90. Adapun nilai mean variabel motivasi kerja adalah 79,29 dengan median 79 dan modus ( mode ) senilai 71, varians senilai 41,583, simpangan baku (standar deviasi) senilai 6,449. variabel komitmen organisasi diperoleh data dengan skor terendah 57 dan skor tertinggi adalah 75. Adapun nilai mean variabel motivasi kerja adalah 65,45 dengan median 65 dan modus ( mode ) senilai 59, varians senilai 28,753, simpangan baku (standar deviasi) senilai 5,363. variabel kinerja dosen diperoleh data dengan skor terendah 77 dan skor tertinggi adalah 100. Adapun nilai mean variabel motivasi kerja adalah  88,24 dengan median 89 dan modus ( mode ) senilai 80, varians senilai 59,314, simpangan baku (standar deviasi) senilai 7,702.
Tabel 2. Hasil Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients B 1 ( constant ) 2,018 X 1 0,470 X 2 0,354 X 3 0,440
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah:
Y = 2,018 + 0,470 X 1 + 0,354 X 2 + 0,440 X 3
1) Nilai konstanta (a) sebesar 2,018 menunjukkan bahwa walaupun tanpa adanya variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi nilai kinerja dosen itu sebesar 2,018 satuan.
2) Nilai  b 1 sebesar  0,470  untuk  variabel  disiplin  kerja  menunjukkan  bahwa,  setiap  terjadi peningkatan  pada  variabel  disiplin  kerja  dosen  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja dosen sebesar 0,470.
3) Nilai  b 2 sebesar  0,354  untuk  variabel  motivasi  kerja  menunjukkan  bahwa,  setiap  terjadi peningkatan  pada  variabel  motivasi  kerja  dosen  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  kinerja dosen sebesar 0,354.
4) Nilai b 3 sebesar 0,440 untuk variabel komitmen organisasi menunjukkan bahwa, setiap terjadi peningkatan  pada  variabel  komitmen  organisasi  dosen  1  satuan  maka  akan  meningkatkan kinerja dosen sebesar 0,440.
Tabel 3. Uji Regresi Linear Berganda  (Uji t) Disiplin Kerja (X1) Kinerja Dosen (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Disiplin Kerja 2,018 ,470 11,162 ,149 ,339 ,181 3,162 ,857 ,003
Tabel di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,003 < 0,05, dan nilai t hitung variabel Disiplin Kerja sebesar 3,162, sedangkan nilai t tabel berdasarkan nilai t tabel dalam lampiran sebesar 2,014. Maka nilai t hitung sebesar 3,162 > nilai t tabel 2,014 sehingga dapat disimpulkan Ha diterima dan  Ho  ditolak,  di  mana  terdapat  kontribusi  antara  variabel  Disiplin  Kerja  (X1)  terhadap  variabel
Kinerja dosen (Y). Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Dosen dapat dituliskan dalam rumus Y = 2,018 +0.470 X1 yang berarti nilai konsistensi variabel kinerja dosen sebesar 2,018 dengan catatan setiap penambahan nilai 1% pada variabel X1 maka nilai kontribusinya bertambah sebesar 0, 470.
Tabel 4. Uji Regresi Linear Berganda  (Uji t)Motivasi kerja  (X2) Kinerja Dosen (Y)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) Motivasi Kerja 2,018 0,354 11,162 0,168 ,296 ,181 2,102 ,857 ,041
Tabel di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai  signifikansi sebesar 0,041 < 0,05, dan nilai t hitung variabel motivasi kerja sebesar 2,102, sedangkan nilai t tabel berdasarkan nilai t tabel dalam lampiran sebesar 2,014. Maka nilai t hitung sebesar 2,102 > nilai t tabel 2,014 sehingga dapat disimpulkan Ha diterima dan  Ho  ditolak,  dimana  terdapat  kontribusi  antara  variabel  motivasi  kerja  (X2)  terhadap  variabel Kinerja dosen (Y). Kontribusi motivasi kerja terhadap Kinerja Dosen dapat dituliskan dalam rumus Y = 2,018 +0.354 X2 yang berarti nilai konsistensi variabel kinerja dosen sebesar 2,018 dengan catatan setiap penambahan nilai 1% pada variabel X2 maka nilai kontribusinya bertambah sebesar 0, 354.
Tabel 5. Uji Regresi Linear Berganda  (Uji t) Komitmen organisasi (X3) Kinerja Dosen (Y)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) Komitmen Organisasi 2,018 ,440 11,162 ,214 ,306 ,181 2,05 8 ,857 ,045
Tabel di atas menunjukkan bahwa diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,045 < 0,05, dan nilai t hitung variabel komitmen organisasi sebesar 2,058, sedangkan nilai t tabel berdasarkan nilai t tabel dalam lampiran sebesar 2,014. Maka nilai t hitung sebesar 2,058 > nilai t tabel 2,014 sehingga dapat disimpulkan Ha diterima dan Ho ditolak, di mana terdapat kontribusi antara variabel komitmen organisasi (X3) terhadap variabel Kinerja dosen (Y). Kontribusi komitmen organisasi terhadap Kinerja Dosen dapat dituliskan  dalam  rumus  Y  =  2,018  +0.440  X3  yang  berarti  nilai  konsistensi  variabel  kinerja  dosen sebesar 2,018 dengan catatan setiap penambahan nilai 1% pada variabel X3 maka nilai kontribusinya bertambah sebesar 0, 440.
Hasil uji regresi linear multipel variabel disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Dosen (Y) menggunakan program SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Uji Regresi Linear Multipel (Uji F) X1, X2 dan X3 secara bersama-sama terhadap Y
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 1634,539 3 544,846 20,221 .000 b Residual 1212,522 45 26,945 Total 2847,061 48
Tabel  di  atas  diperoleh  nilai  F hitung variabel  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen organisasi  sebesar  20,221  dengan  probabilitas  0,000.  Oleh  karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari 0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga  variabel  independen  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini juga berarti nilai koefisien determinasi R 2 tidak sama dengan Nol, atau signifikan  dan  terdapat  kontribusi  antara  disiplin  kerja  (X1),  motivasi  kerja  (X2)  dan  komitmen organisasi (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja dosen (Y). Adapun hubungan variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7. Uji Regresi Linear Multipel X1, X2 dan X3  terhadap Y
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,018 11,162 ,181 ,857 Disiplin ,470 ,149 ,339 3,162 ,003 Motivasi ,354 ,168 ,296 2,102 ,041 Komitmen ,440 ,214 ,306 2,058 ,045
Kontribusi  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-  sama terhadap kinerja dosen dapat dituliskan dalam rumus Y= 2,018 +(0,470 X1;0,354 X2; 0,440 X3) yang berarti nilai konsistensi variabel X1, X2 dan X3 sebesar 2,018 dengan catatan setiap penambahan nilai 1%  pada  variabel  X1  bersama-sama  dengan  X2  dan  X3  maka  nilai  pengaruhnya  bertambah  sebesar 0,470 pada X1 , 0,354 pada X2 dan 0,440 pada X3.
Adapun besar pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara bersama- sama terhadap kinerja dosen dapat dilihat berdasarkan tabel Regresi berikut:
Tabel 8. Regresi Linear Multipel X1 ,X2 dan X3 Secara bersama-sama terhadap Y
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .758 a ,574 ,546 5,191
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  koefisien  korelasi  (R  Square)  variabel  disiplin  kerja, motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  dosen  pada  STAI Samora Pematangsiantar adalah sebesar 0,574. Berdasarkan tingkat keeratan pengaruh maka dapat disimpulkan bahwa kontribusi disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara bersama- sama terhadap kinerja dosen STAI Samora Pematangsiantar adalah 57,4%. Koefisien determinasi (R 2 ) adalah angka yang menyatakan atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat (Siregar, 2014 , p. 252).
Secara  sederhana  dapat  dikategorikan  berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  (R  Square)  dari Guilford ’s Empirical Rules berikut ini:
0,00 ≤ x < 0,20 : Pengaruh sangat lemah / rendah
0,20 ≤ x < 0,40 : Pengaruh rendah
0,40 ≤ x < 0,70 : Pengaruh sedang / cukup
0,70 ≤ x < 0,90 : Pengaruh kuat / tinggi
0,90 ≤ x < 1,00  : Pengaruh sangat kuat / tinggi
Berdasarkan kategorisasi di atas diketahui koefisien korelasi (R Square) variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara bersama- sama terhadap kinerja dosen adalah sebesar
0,574.  Oleh  sebab  itu  kontribusi  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara bersama-sama terhadap kinerja dosen tergolong sedang.

## SIMPULAN
Hasil  Uji  Secara  Parsial  disiplin  kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen,  motivasi kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap  kinerja  dosen  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  dosen  STAI  Samora  Pematangsiantar.  Hasil  Uji  Secara  Simultan  disiplin  kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STAI Samora  Pematangsiantar.  Hasil  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  disiplin  kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi memberikan sumbangan kontribusi 57,4% terhadap kinerja dosen sedangkan sisanya 42,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak peneliti masukkan dalam penelitian ini.

## REFERENSI
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Creswell, J. W. (2015). Penelitian Kualitatif dan Desain Riset . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Dirwan, A. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Dosen Perguruan Tinggi Swasta. Jurnal Ilmu Pendidikan , 21 (1), 1 – 8. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.17977/jip.v21i1.6476 Fahlefi, D. R. (2018). Pengaruh Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Dosen Dengan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Akademi Kesejahteraan Sosial Ibu Kartini Semarang). JURNAL STIE SEMARANG , 8 (2), 138 – 156. Hakim, L. (2012). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen STIE Totalwin Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Akuntansi Terapan (JIMAT) , 2 (2).
Harahap, Z. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Mahasiswa di Laboratorium Hotel Praktik Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung. BARISTA: Jurnal Kajian Bahasa Dan Pariwisata , 3 (2). Luthans, F., Purwanti, S., and Yuwono, V. A. (2006). Perilaku Organisasi: Edisi 10 . Yogyakarta: PT. Andi. Mangkunegara, A. A. A. P. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Moleong, L. J. (2018). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Sagala, S. (2007). Manajemen Stratejik Dalam Peningkatan Mutu Pendidikan . Bandung: Alfabeta. Sardiman, A. (2007). Interaksi dan Motivasi Belajar-Mengajar . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Siregar, S. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Dengan Perbandingan Perhitungan Manal & SPSS (Cetakan Kedua) . Jakarta: Penerbit Kencana Prenadamedia Group. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi . Yogyakarta: Andi Offset. Steers, M. R. (1980). Efektivitas Organisasi . Jakarta: Erlangga. Sudjana, N. (n.d.). Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar . Bandung: PT. Sinar Baru Algensindo. Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D . Bandung: Alfabeta. Sulasmi, E. (2020). Konsep Pendidikan Humanis Dalam Pengelolaan Pendidikan di Indonesia . Yogyakarta:
Bildung.
Suyanto, and Jihad, A. (2013). Menjadi Guru Profesional: Strategi Meningkatkan Kualifikasi dan Kualitas di Era Globalisasi . Jakarta: Esensi (Erlangga).