## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
Pengarauh Burn Out dan Beban Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bawang Mas Pamekasan
Febrian Dimas J. Wibowo, Siti Mujanah 2 Achmad Yanu Alif Fianto 3
Program Pascasarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
1262300038@surel.untag-sby.ac.id 1 , sitimujanah@untag-sby.ac.id 2 , achmadyanu@untag-sby.ac.id 3

## ABSTRACT
Burnout occurs due to high work pressure and high demands on the results of work carried out by employees, the work environment can also influence an employee's Burnout , this decline in employee quality will have fatal consequences for the company, if this is not paid attention to by the company it will be detrimental company. These employees carry an increasingly  heavy  workload  due  to  the  imbalance  between  demands  and  the  employee's abilities,  employees  who  experience  stress  will  always  be  filled  with  feelings  of  anxiety, tension, easily feel awkward and frustrated as well as psychosomatic complaints. The sample from this research was all 73 employees of PT. Bawang Masin Pamekasan Regency using a saturated sampling technique. According to Arikunto (2012: 104) if the population is less than 100 people, then the sample size is taken randomly, but if the population is greater than 100 people,  then  10-15%  or  20-25%  of  the  population  can  be  taken.  Based  on  this  research, because  the  population  is  not  greater  than  100  respondents,  the  author  took  100%  of  the population in DISKOMINFO, namely 73 respondents. Thus, the use of the entire population without having to draw research as a unit of observation is called a census technique . Keywords: Burnout; Workload; Work Motivation; Employee Performance

## ABSTRAK
Burnout terjadi karena adanya tekanan kerja yang tinggi serta tuntunan yang tinggi terhadap  hasil  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  lingkungan  kerja  juga  dapat mempengaruhi Burnout seorang  karyawan  itu,  kemunduran  kualitas  karyawan  ini  akan berakibat fatal bagi perusahaan, jika hal ini tidak diperhatikan oleh perusahaan maka akan merugikan perusahaan. Karyawan tersebut memikul beban kerja yang semakin berat karna ketidakseimbangan  tuntutan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan,  karyawan  yang mengalami stres akan selalu diliputi perasaan cemas, tegang, mudah tersinggung dan frustasi serta adanya keluhan psikosomatis. Sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bawang Mas di Kabupaten Pamekasan sebanyak 73 karyawan dengan menggunakan teknik sampel jenuh Menurut (Ariawaty, 2019)jika jumlah populasinya kurang dari 100 orang, maka jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi jika populasinya lebih besar dari 100 orang,  maka  bisa  diambil  10-15%  atau  20-25%  dari  jumlah  populasinya.  Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  DISKOMINFO  yaitu  sebanyak  73 orang  responden.  Dengan  demikian  penggunaan  seluruh  populasi  tanpa  harus  menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.
Kata Kunci: Burnout; Beban Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Setiap individu pasti pernah mengalami masalah Burnout atau yang lebih kita kenal dengan kata kejenuhan, banyak saya temukan beberapa individu yang sering mengalami kejenuhan, apalagi di dalam  pekerjaannya,  kenapa demikian, karena kita selalu mengulang-ulang pekerjaan itu, sehingga lama kelamaan kita akan merasakan jenuh, jenuh dalam melakukan segala sesuatu yang sangat sering bahkan setiap hari kita lakukan dengan kegiatan yang sama, dan kita bisa kelelahan dalam  melakukan kegiatan tersebut dengan tanpa adanya niat dihati kita, sehingga hilanglah semangat bekerja  individu  tersebut  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan,  jadi  lama-kelamaan pekerjaannya akan terhambat bahkan ia berhenti dari pekerjaan tersebut.
Freudberger  menjelaskan  bahwa  gejala-gejala Burnout biasanya  mencakup sikap sinis dan negatif, kekakuan dalam berpikir yang sering mengarah pada pikiran buntu yang tertutup pada perubahan atau inovasi. Orang yang mengalami Burnout biasanya  bersifat  sinis  dan  memandang  klien  sebagai  orang  yang  pantas mendapatkan mas alah dikarenakan kesalahan mereka sendiri, yang pada gilirannya menurunkan kualitas pelayanan yang diberikan.
Burnout terjadi karena adanya tekanan kerja yang tinggi serta tuntunan yang tinggi terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi Burnout seorang karyawan itu, kemunduran kualitas karyawan ini  akan  berakibat  fatal  bagi  perusahaan,  jika  hal  ini  tidak  diperhatikan  oleh perusahaan maka akan merugikan perusahaan.
Karyawan  tersebut  memikul  beban  kerja  yang  semakin  berat  karna ketidakseimbanagan  tuntutan  dengan  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan, karyawan yang mengalami stres akan selalu diliputi perasaan cemas, tegang, mudah tersinggung dan frustasi serta adanya keluhan psikosomatis.
Pemanfaatan  sumber  daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan bukan  persoalan  yang  mudah,  maka  seorang  pemimpin  perusahaan  harus mempunyai ketrampilan yang cukup serta dituntut untuk mempunyai kemampuan analisa  guna  menemukan  teknik  baru  yang  lebih  tepat  lagi.  Sumber  daya  manusia merupakan  aset  utama  perusahaan,  karena  sumber  daya  manusia  di  dalam  suatu perusahaan adalah sebagai subyek atau pelaku yang akan membawa perusahaan ke arah  yang  baik  atau  buruk,  sukses  atau  gagal.  Oleh  karena  itu,  kesadaran  tentang pentingnya  pengembangan  dan  pemberian  motivasi  kepada  karyawannya  yang efektif  menjadi  sangat  relevan  dan  penting  agar  perusahaan  dapat  meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  peneliti  berfokus  pada  penelitian  yang dilakukan di PT. Bawang Masadalah perusahaan yang memproduksi berbagai merek

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
rokok di daerah Peltong Kecamatan Larangan Kabupaten Pamekasan perusahaan ini mempunyai  banyak  cara  untuk  memberikan  motivasi  bagi  para  karyawannya. Contohnya seperti family day dan gathering . Di family day perusahaan mengajak para karyawan  dan  keluarganya  untuk  berlibur  bersama-sama  agar  bisa  saling mengakrabkan antara karyawan dengan keluarganya serta dengan perusahaannya, begitu juga dengan gathering dilakukan hanya bersama dengan karyawan, misalnya menentukan  hari  untuk  pergi  bersama-sama  agar  bisa refreshing di  dalam  suatu tempat indoor maupun outdor . Di sini bisa di lihat bahwa motivasi ini menunjuk pada kebutuhan sosial karyawan, agar setiap karyawan bisa saling berbagi pikiran kepada karyawan  lainnya.  Selain  itu  perusahaan  juga  tidak  lupa  memberikan  asuransi, pengobatan,  uang  makan  dan  transportasi  serta  juga  pajak  karyawan  yang  di tanggung oleh perusahaan.
Motivasi  adalah  sesuatu  yang    membuat  orang  bertindak  atau  berperilaku dalam cara-cara tertentu (Thomson et al., 1990). Sehingga, mereka termotivasi sesuai dengan  kebutuhannya.  Namun,  kinerja  karyawan  dan  motivasi  ditentukan  oleh sumber  daya  manusia  itu  sendiri.  Apabila  motivasi  yang  diberikan  diambil  dan diterapkan  dengan  baik  akan  menimbulkan  gairah  untuk  terus  maju  bersama  dan loyal terhadap perusahaan. Namun, jika motivasi yang diberikan kepada karyawan tidak cukup, maka kinerja yang diberikan juga tidak baik. Dengan motivasi, karyawan juga  akan  tetap  termotivasi  dan  meningkatkan  kinerja,  sehingga  memungkinkan perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  juga.  Tujuan  dari  motivasi  adalah untuk  mencapai  rasa  tujuan  bersama  dengan  memastikan  sejauh  mungkin  bahwa kebutuhan dan keinginan organisasi selaras dengan para anggotanya (Thomson et al., 1990). Penelitian yang berkaitan dengan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya misalnya penelitian yang dilakukan oleh, (Wulandari  &  Bagia,  2020),  (Siahaan  &  Masriah,  2022)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini terkait dengan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi cenderung memiliki kinerja yang baik dibanding karyawan yang kurang  memiliki  motivasi.  Menurut  (Wulandari  &  Bagia,  2020)motivasi  kerja pegawai  sangat  penting  untuk  dipahami  oleh  pimpinan  organisasi  karena  sangat menentukan  kinerja  pegawai  tersebut.  Pimpinan  hendaknya  memperhatikan pegawainya  agar  terus  termotivasi  dan  menemukan  cara  untuk  meningkatkan maupun  mempertahankan  rasa  motivasi  pada  diri  pegawainya.  Pegawai  yang memiliki motivasi kerja tinggi akan menyebabkan kinerja mereka lebih meningkat. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Inaray et al., (2016), Hidayah (2021) dan Cahya et al., (2021) mengungkapkan bahwa motivasi kerja  tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil ini dapat mengindikasikan bahwa motivasi kerja karyawan.  Motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  pada  dasarnya  bukan merupakan faktor utama dalam peningkatan kinerja karyawan suatu perusahaan.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971

## LITERATURE REVIEW Burnout
Setiap individu memiliki kemungkinan untuk berada pada titik terendahnya atau titik lemahnya karena suatu hal yang melelahkan. Kelelahan secara fisik maupun psikologis itulah yang disebut dengan Burnout . Istilah tersebut muncul pada tahun 1969 yang diperkenalkan oleh seorang tokoh bernama Bradley, namun tokoh yang berjasa sebagai penemu dan penggagas istilah Burnout adalah seorang psikolog klinis di New York yang bernama Herbert Freudenberger. Di dalam bukunya yang terbit pada  tahun  1974,  Freudenberger  menggambarkan Burnout pada  manusia  sama halnya  dengan  suatu  bangunan,  pada  awalnya  berdiri  dengan  tegak  dan  kokoh dengan  berbagai  kegiatan  yang  dilakukan  di  dalamnya,  namun  ketika  mengalami kebakaran hanya terlihat kerangka luarnya saja. Sama halnya dengan manusia ketika mendapat hantaman akan mengalami kelelahan yang terlihat utuh di luarnya namun di  dalamnya  kosong  dan  mengalami  masalah.  Setelah  itu  istilah Burnout mulai berkembang sebagai fenomena pada kejiwaan seseorang (Imaniar & Sularso, 2016). Menurut  Ema  (2004) Burnout merupakan  suatu  kondisi  yang  disebabkan karena  adanya  suatu  keadaan  kerja  yang  tidak  mendukung  karena  tidak  sesuai dengan  harapan  dan  kebutuhan,  sehingga  mengakibatkan  hilangnya  energi  yang terkura habis dalam psikis maupun fisik seseorang.
Maslach dan Leiter (2000), juga menjelaskan bahwa Burnout ialah sindrom psikologis  kelelahan,  sinisme,  dan  ketidakefisienan  di  tempat  kerja.  Hal  ini merupakan  suatu  pengalaman  stres  pada  individu  yang  ditambahkan  oleh  adanya hubungan sosial yang kompleks, sehingga melibatkan konsep diri dan orang lain pada suatu  pekerjaan.  Pada  stres  ini  bukanlah  seperti  stres  pada  umunya,  karena mengaitkan ketiga komponen tersebut.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli, dapat disimpulkan bahwa Burnout merupakan  gejala  psikologi  dalam  lingkup  pekerjaan  yang  ditandai  oleh  adanya exhaustion (kelelahan), cynicism (sinisme), ineffectiveness (ketidakefektifan).

## Beban Kerja
Menurut  Vanchapo  (2020:1)  Beban  kerja  merupakan  sebuah  proses  ata kegiatan yang harus segera diselesaikan oleh seorang pekerja dalam jangka waktu tertentu.  Apabila  seorang  pekerja  mampu  menyelesaikan  dan  menyesuaikan  diri terhadap  sejumlah  tugas  yang  diberikan,  maka  hal  tersebut  tidak  menjadi  suatu beban  kerja.  Namun,  jika  pekerja  tidak  berhasil  maka  tugas  dan  kegiatan  tersebut menjadi suatu beban kerja.
Pendapat  lain  dikemukakan  oleh  Linda  (2014)  menyatakan  bahwa  beban kerja  merupakan  usaha  yang  harus  dilakukan  seseorang  berdasarkan  suatu permintaan pekerjaan tersebut untuk diselesaikan. Menurut Monika  (2018) beban kerja adalah proses yang dilakukan seseorang dalam menyelesaikan tugas dari suatu

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
pekerjaan atau suatu kelompok jabatan yang dilakukan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu.
Dhania (2010) menyimpulkan bahwa beban kerja adalah sejumlah kegiatan dalam bentuk fisik maupun psikis yang membutuhkan kemampuan mental dan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.

## Motivasi Kerja
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “ movere ” yang berarti dorongan atau menggerakkan.  Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  cara  mengarahkan  daya  dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Malayu S.P Hasibuan, 2006: 141).  Pada  dasarnya  seorang  bekerja  karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut  Vroom  dalam  Ngalim  Purwanto  (2006:  72),  motivasi  mengacu kepada  suatu  proses  mempengaruhi  pilihan-pilihan  individu  terhadap  bermacam- macam  bentuk  kegiatan  yang  dikehendaki.  Kemudian  John  P.  Campbell,  dkk mengemukakan  bahwa  motivasi  mencakup  di  dalamnya  arah  atau  tujuan  tingkah laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku. Di samping itu, istilah tersebut mencakup  sejumlah  konsep  dorongan  ( drive ),  kebutuhan  ( need ),  rangsangan ( incentive ),  ganjaran  ( reward ),  penguatan (reinforcement ),  ketetapan  tujuan  ( goal setting ), harapan ( expectancy ), dan sebagainya.
Menurut Hamzah B. Uno (2008: 66-67), kerja adalah sebagai 1) aktivitas dasar dan  dijadikan  bagian  esensial  dari  kehidupan  manusia,  2)  kerja  itu  memberikan status,  dan  mengikat  seseorang  kepada  individu  lain  dan  masyarakat,  3)  pada umumnya wanita atau pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai itu banyak tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik maupun materiil dari pekerjaan, 5) insentif kerja itu banyak bentuknya, di antaranya adalah uang. Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan dan kegagalan pendidikan  memang  sering  dikaitkan  dengan  motivasi  kerja  guru.  Pada  dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung dari harapan yang akan diperoleh  mendatang  jika  harapan  itu  menjadi  kenyataan  maka  seseorang  akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.

## Kinerja
Pada umumnya kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melakukan  suatu  tindakan  atau  pekerjaan.  Prawirosentono  (1999)  dala  Sutrisno (2010:170), menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai ole seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
jawab  masing-masing,  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Gilbert (1978) bahwa kinerja pada dasarnya adalah produk waktu dan peluang. Peluang tanpa waktu untuk mengejar peluang tersebut bukan apa-apa. Dan  waktu  yang  tidak  kita  miliki,  yang  tidak  memberi  peluang  bahkan  memiliki sedikit  nilai.  Hamalik  (1993)  mengemukakan  perilaku  adalah  semua  kegiatan manusia  yang  dapat  diamati  dengan  menggunakan  alat  tertentu  Sedangkan  sikap adalah predisposisi untuk melakukan perbuatan suatu keadaan siap untuk bertindak dengan cara tertentu (Sutrisno 2010:174).
Menurut  Mener  (1990),  kinerja  adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam  melaksanakan  tugas,  berarti  menunjukkan  suatu  peran  dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk organisasi yang digerakkan oleh kelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku dalam  upaya  mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi  bersangkutan  ( Prawirosentono, 1999 dalam Rudi, 2006:4).
Kinerja  merupakan  suatu  pencapaian  persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Kinerja merupakan salah  satu  alat  ukur  bagi  pencapaian  tujuan  organisasi.  Kinerja  dapat  dipandang sebagai  ‘ thing  done’ .  Hasibuan  (2002)  juga  mengartikan  kinerja  (prestasi  kerja) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya (Simmamora, 1995:327).
Swanson  dan  Graodous  dalam  Sutrisno  (2010:173),  menjelaskan  bahwa dalam sistem berapa pun ukurannya, semua pekerjaan saling berhubungan. Hasil dari perangkat  kinerja  pekerjaan  adalah  masukan  bagi  usaha  kinerja  lainnya.  Karena saling bergantung, apa yang tampaknya apa yang merupakan perolehan kinerja yang kecil  dalam  suatu  aspek  pekerjaan  dapat  menghasilkan  perolehan  besar  secara keseluruhan.  Jadi,  produktivitas  suatu  sistem  tergantung  pada  kecermatan  dan efisiensi perilaku kerja.
Dalam  Sutrisno  (2010:175)  menyatakan  bahwa  perilaku  seseorang  akan terbawa  dalam  menjalankan  kehidupan  dan  kegiatan  dalam  organisasi,  baik organisasi  bisnis  maupun  publik,  bila  suatu  organisasi  mempunyai  SDM  yang mempunyai tanggung jawab yang tinggi, moral yang tinggi, hukum yang andal dalam melaksanakan  tugas,  berarti  menunjukkan  suatu  peran  dalam  organisasi.  Suatu organisasi,  baik  organisasi  pemerintah  maupun  organisasi  privat  dalam  mencapai tujuan  yang  ditetapkan  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk  organisasi  yang digerakkan  oleh  kelompok  orang  yang  berperan aktif  sebagai pelaku  dalam  upaya

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi  bersangkutan  (Prawirosentono,  1999 dalam Rudi, 2006:4).

## kerangka Teori

## Hipotesis
Hipotesis  adalah  proposisi  atau  suatu  dugaan  yang  belum    sama  sekali terbukti.  oleh  karena  itu  hipotesis  ini  masih  bersifat  tentatif  atau  belum  pasti  dan bahkan  masih  bisa  berubah.  Pernyataan  dari  hipotesis  ini  ialah  hanya  untuk menjelaskan  fenomena  dan  kemungkinan  besar  jawaban  atas  dari  pertanyaan peneliti.  Yang  mana  jawaban  sesungguhnya  akan  di  didapatkan  setelah  penelitian selesai  dilakukan.  Secara  statistik,  hipotesis  adalah  pernyataan  mengenai  keadaan parameter yang akan diuji (Sumadi Suryabrata, 2000 : 69).
Maka dari itu, hipotesis yang dapat saya diajukan di dalam penelitian ini yaitu: H1.  Diduga  bahwa Burnout berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi karyawan pada PT. Bawang Mas Pamekasan
H2. Diduga bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi karyawan pada PT. Bawang Mas Pamekasan.
H3.  Diduga  Di  duga  bahwa  motivasi  karyawan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja pada PT. Bawang Mas Pamekasan.
H4.  Diduga  bahwa Burnout berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bawang Mas Pamekasan.
H5 . Diduga bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bawang Mas Pamekasan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  akan  dilakukan  ini  merupakan  penelitian  yang menggunakan  metode  kuantitatif.  Populasi  dalam  sebuah  penelitian  ini  adalah karyawan  yang  ada di  Kota  Pamekasan,  Jawa  Timur,  dengan  jumlah  73  karyawan. Berdasarkan  penelitian  ini  karena  jumlah  populasinya  tidak  lebih  besar  dari  100 orang  responden,  maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada DISKOMINFO  yaitu  sebanyak  73  orang  responden.  Dengan  demikian  penggunaan seluruh  populasi  tanpa  harus  menarik  sampel  penelitian  sebagai  unit  observasi
Beban kerja(x2) Burnout
(X1)
Motivasi kerja (z) Kinerja karyawan (y)

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
disebut sebagai teknik sensus.Pengujian yang digunakan ialah uji parsial, simultan, validitas, reabilitas, normalitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah  residual  berdistribusi normal  atau  tidak,  yaitu  dengan  analisis grafik dan uji statistik.
Uji  normalitas  dengan  analisis  grafik  dilakukan  dengan  metode  grafik histogram  dan norma  probability  plotv  (P-Plot) .  Hasil  pengujian  normalitas  dari penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1. dan gambar 2.  berikut ini:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas: Grafik Histogram
Gambar 2. Hasil Uji Normalitas: P-Plot

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
Dengan melihat tampilan pada grafik histogram dalam gambar 1. memberikan pola  distribusi  yang  mendekati  normal,  sedangkan  pada  gambar  2.  grafik normal probability  plot menunjukkan  titik-titik  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi data, penelitian ini telah memenuhi asumsi normalitas.

## Hasil Uji Multikolinieritas
Untuk  mengetahui  apakah  model  regresi  terdapat  korelasi  antar  variabel bebas maka diperlukan sebuah uji, yaitu uji multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel  independen.  Multikolinieritas dapat  dilihat  dari  perhitungan  nilai tolerance serta Variance  inflation  Factor (VIF). Suatu model regresi disimpulkan tidak ada masalah multikolinieritas adalah apabila memiliki tolerance lebih besar dari 0,10 dan nilai Variance inflation Factor (VIF) lebih kecil  dari 10  menurut  Ghozali  (2013).  Selengkapnya  hasil  pengujian  asumsi klasik multikolinieritas dapat dilihat pada tabel 1. berikut ini.
Tabel 1 . Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) - .905 1.614 -.561  .577 Burn Out .515  .134 .432 3.846  .000  .577 1.733 Beban Kerja   .427  .142 .327 1.840  .019  .695 1.439 Motivasi Kerja .506  .177 .287 2.859  .006  .724 1.381 A. Dependent Variable: kineeja karyawan
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas yang telah dilakukan dan kemudian disajikan pada Tabel 1. dapat dilihat bahwa setiap variabel independent mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel independent dalam model regresi ini.

## Hasil Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  pada  periode  t  dengan  kesalahan  pada periode  t-1  (sebelumnya).  Jika  terjadi  korelasi,  maka  dinamakan  autokorelasi (Ghozali,  2013).  Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidaknya  autokorelasi,  peneliti

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
menggunakan  uji Runs  test dengan  ketentuan  probabilitas  lebih  besar  dari signifikansi 0,05. Hasil dari run test dapat dilihat pada tabel 2.  berikut ini:
Tabel 2. Hasil Uji Autokorelasi: Runs Rest Runs Test
Unstandardized Residual Test Value a .64381 Cases < Test Value 37 Cases >= Test Value 38 Total Cases 73 Number of Runs 39 Z .355 Asymp. Sig. (2-tailed) .722 a. Median Sumber: data diolah 2024
Dari  hasil  yang  disajikan  pada  tabel  2.  menunjukkan  probabilitas  sebesar 0,722  yang  di  mana  hasil  tersebut  lebih  besar  dari  signifikansi  0,05.  Hal  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  residual  acak  atau random ,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat masalah auto korelasi.

## Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  dengan pengamatan yang lainnya. Peneliti melakukan pengujian glejser yang disajikan pada tabel 3.  berikut ini.:
Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas: Glejser
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) -.905 1.614 -.561  .518 Burn out .515 .134 .432 3.846 .062 Beban kerja   .427 .102 .127 1.840 .070 Motivassi Kerja .506 .177 .287 2.859 .066 a. Dependent Variable: Kinerja Pt. Bawang Mas Sumber: data diolah 2024

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
Pada  tabel  3.  menunjukkan  hasil  dari  uji glejser ,  di  mana  nilai  signifikansi masing-masing variabel memiliki tingkat signifikansi lebih dari 5% (0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model regresi ini tidak terdapat heteroskedastisitas dan model regresi ini dapat digunakan untuk pengujian hipotesis.

## Uji Koefisien determinasi
Uji  koefisien  determinasi  (R 2 )  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen, pada  penelitian  ini adjusted R 2 digunakan  untuk  menggambarkan  kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen dan tidak terpaku pada  R 2 karena  R 2 memiliki  kelemahan,  yaitu  bias  terhadap  jumlah  variabel independen  yang  dimasukkan  pada  model.  Hasil  dari  uji  koefisien  determinasi disajikan pada tabel 4. berikut ini:
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .706 a .698 .676 1.61959 a. Predictors: (Constant) Burn Out , beban kerja dan Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data diolah 2023
Dari tabel 4. menunjukkan bahwa adjusted R 2 sebesar 0,67 yang menjelaskan bahwa  variabel-variabel  independen  dapat  menjelaskan  67%  variabel  dependen pada  penelitian  ini,  yaitu  pendapatan  Kinerja  Karyawan  di  Kecamatan  Larangan. Artinya  variabel  dependen  pada  penelitian  ini  memiliki  kemampuan  dalam menjelaskan  variasi  variabel  independen,  sedangkan  sisanya  33%  dijelaskan  oleh variabel lain di luar dari penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  dilakukan  untuk  mengetahui  gambaran  dari  hubungan  antara variabel  independent  dengan  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini,  pengujian hipotesis dilakukan dengan uji signifikansi parameter individual (uji statistik t) dan uji  signifikansi  simultan  (uji  statistik  F).Hasil  Uji  Signifikansi  Parameter  Individual (Uji Statistik t)
Uji  signifikansi  parameter  individual  (uji  statistik  t)  bertujuan  untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh variabel independen secara parsial, yaitu Burn Out ,  beban  kerja  dan  Motivasi  Kerja  dalam  menjelaskan  variabel  dependen,  yaitu Kinerja  Karyawan  pada  Pt.  Bawang  mass  di  Kecamatan  Larangan.  Hasil  dari  uji signifikansi parameter individual disajikan pada tabel 5. berikut ini.

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
Tabel 5. Hasil Uji Signifikansi Paramater Individual (Uji Statistik t)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error  Beta 1 (Constant) .905 1.614 -.561 .577 Burn out .515 .134 .432 3.846 .000 Beba kerja   .427 .102 .327 1.840 .019 Motivasi kerja .506 .177 .287 2.859 .006 a. Dependent Variable: Kinerja karyawan PT. Bawang Mas Sumber: data diolah 2023
Berdasarkan  pada  uji  signifikansi  parameter  individual  pada  tabel  maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,905+ 0.515 X 1 + 0.427 X 2 + 0,506 Z α 0.905, artinya jika variabel independen burn out (X 1 ), beban kerja (X 2 ) dan motivasi kerja (Z) bernilai nol, maka variabel dependen yaitu kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi Kecamatan Larangan akan bernilai 0.905 satuan.
β 0.515, Artinya jika variabel Burn Out (X 1 ) meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel dependen yaitu kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi Kecamatan Larangan akan meningkat sebesar 0.515 satuan.
β 0.427, Artinya jika variabel beban kerja (X 2 ) meningkat sebesar satu satuan dan variabel lainnya konstan, maka variabel dependen yaitu kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi Kecamatan Larangan akan meningkat sebesar 0.427 satuan.
β 0,506, Artinya jika variabel jumlah motivasi kerja (X 3 ) meningkat sebesar satu  satuan  dan  variabel  lainnya  konstan,  maka  variabel  dependen  yaitu  kinerja karyawan  pada  PT.  Bawang  Masdi  Kecamatan  Larangan  akan  meningkat  sebesar 0,506 satuan.
Berikut  ini  adalah  hasil  uji  signifikansi  parameter  individual  dari  masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen:
a) Burn Out (X 1 )
Melihat  tabel  4.8  koefisien  regresi  sebesar  0.515  dan  nilai  t  hitung  3.846 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  pada  tingkat signifikansi  yang  digunakan  pada  penelitian  yaitu  0,05  (5%),  maka  dapat disimpulkan bahwa variabel burn out berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi Kecamatan Larangan
b) Beban kerja (X 2 )
Melihat tabel 4.8 koefisien regresi sebesar 0,427 dan nilai t  hitung sebesar 1.840  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,019  lebih  kecil  daripada  tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian ini, yaitu 0,05 (5%), maka dapat

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971
disimpulkan  bahwa  variabel  beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi Kecamatan Larangan
c) Motivasi karyawan (Z) Melihat tabel 4.8 koefisien regresi sebesar 0,506 dan nilai t hitung sebesar 2.859  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,006  lebih  kecil  dari  pada  tingkat signifikansi yang digunakan pada penelitian ini, yaitu 0,05 (5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel  jumlah  orderan  terdapat  berpengaruh  positif terhadap pendapatan driver shopee-food di Kecamatan Lowokwaru
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji signifikansi simultan ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel independen yang terdapat pada model regresi mempunyai pengaruh secara silmultan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013). Hasil uji signifikansi simultan pada penelitian ini disajikan pada tabel 6. berikut ini.
Tabel 6. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVA a Model Sum of Squares  Df Mean Square F Sig. 1  Regression 179.749 6 59.916 22.842 .000 b Residual 180.991 69  2.623 Total 360.740 73 a. Dependent Variable: kinerja karyawan b. Predictors: (Constant), burn out (X 1 ), Beban  Kerja (X 2 ) dan Motivasi kerja (Z)

## Sumber: data diolah 2024
Berdasarkan tabel 6. memperlihatkan nilai F hitung sebesar 22.842 dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000  dan  lebih  kecil  daripada  tingkat  signifikansi  yang digunakan pada penelitian ini yaitu 0,05 (5%), maka disimpulkan burn out (X 1 ), beban kerja  (X 2 )  dan  motivasi  kerja  (Z)  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Bawang Masdi kecamatan larangan

## KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN
Ada pengaruh burn  out terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bawang  Mas Pamekasan . Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bawang Mas Pamekasan . Ada pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bawang Mas Pamekasan . Ada pengaruh burn out terhadap motivasi karyawan PT. Bawang Mas Pamekasan . Ada pengaruh beban kerja terhadap kinerja motivasi PT. Bawang Mas Pamekasan . Secara uji  F  (simultan) burn  out (X 1 ),  beban  kerja  (X 2 )  dan  motivasi  karyawan  (Z)  secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Bawang Mas Pamekasan

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971

## SARAN
Untuk  peneliti  selanjutnya  Untuk  penelitian  selanjutnya  yang  berminat mengangkat tema yang sama diharapkan dapat mempertimbangkan faktor lain yang lebih memungkinkan memiliki hubungan dengan Burnout seperti usia, jenis kelamin, status  pernikahan,  jumlah  anak  serta  pendidikan.  Dari  hasil  penelitian  ini  yang menyatakan  dimensi Personal  Accomplishment (PA)  yang  lebih  dominan  dalam mempengaruhi  terjadinya Burnout ,  diharapkan  bisa  menjadi  bahan  kajian  serta pertimbangan untuk peneliti selanjutnya untuk bisa mengembangkan hasil penelitian ini.  Hal  lain  yang  perlu  diperhatikan  adalah  menggunakan  data  tambahan  seperti observasi  dan  wawancara  agar  hasil  yang  didapat  lebih  mendalam  dan  sempurna, karena  tidak  semua  hal  dapat  diungkap  dengan  angket.  Selain  itu  jika  peneliti selanjutnya  ingin  mengambil  judul  yang  sama  dengan  penelitian  ini,  diharapkan peneliti  selanjutnya  mampu  memperdalam  hal-hal  yang  menyebabkan  adanya hubungan negatif antara masa kerja dengan Burnout ditinjau dari penyesuaian diri karyawan di tempat kerja. hal ini bertujuan agar diketahui apakah penyesuaian diri karyawan di tempat kerja mempengaruhi adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan Burnout .

## Transformasi Manageria
Journal of Islamic Education Management Vol 4 No 1 (2024)   519 - 533  P-ISSN 2775-3379 E-ISSN 2775-8710 DOI: 10.47476/manageria.v4i1.6971

## DAFTAR PUSTAKA
Ariawaty,  R.  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Employee  Engagement  Terhadap  Work-Life Balance Karyawan. BISMA: Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 13 (2), 97 – 104. Siahaan,  B.  G.,  &  Masriah,  I.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Bina Agra Mulya Di Jakarta. Jurnal Ekonomi Efektif , 4 (2),
175 – 181.
Thomson,  C.  J.,  Armstrong,  W.,  Waters,  I.,  &  Greenway,  H.  (1990).  Aerenchyma formation and associated oxygen movement in seminal and nodal roots of wheat. Plant, Cell & Environment , 13 (4), 395 – 403.
Wulandari, P. A. A., & Bagia, I. W. (2020). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada Pegawai Puskesmas. Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 251 –
257.