## PENGARUH HUMBLE LEADERSHIP DAN INCLUSIVE LEADERSHIP TERHADAP INNOVATIVE BEHAVIOR DI MEDIASI OLEH WORK ENGAGAMENT PADA PERUSAHAAN STARTUP DI JAKARTA
Irma Febri Damayanti 1) , Ratri Ayu Asmorofitri 2) , Netania Emilisa 3) , Chaterine Febriyani 4) 1-3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti
4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, The University of Queensland email:  022002101031@std.trisakti.ac.id, 022002101026@std.trisakti.ac.id, febriyanichaterine@gmail.com

## Abstract
Employees who have a higher level of work involvement will be more focused and less distracted in their work.  This  allows  them  to  spread  the  usefulness  of  innovative  ideas  and  introduce  them  into  the  work environment in a systematic manner. This will trigger innovative behavior at work. This research aims to analyze Humble leadership and Inclusive Leadership on Innovation Behavior in Mediation, the influence of Humble Leadership, the influence of Inclusive Leadership, and 4. the influence of Humble Leadership on Innovation behavior of employees in Startup companies.  This research applies a quantitative descriptive approach and data analysis is carried out through hypothesis testing which is used to assess the correlation between  variables  to  test  the  influence  of  Humble  Leadership,  Inclusive  Leadership,  mediated  by  Work Engagement on Innovative Behavior in employees at startup companies in Jakarta.
Keywords: Humble Leadership, Inclusive Leadership, Innovative Behavior, Work Engagament, Startup.

## 1. PENDAHULUAN
Selama  era  revolusi  industry  4.0 penggunaan teknologi otomatisasi robotic dalam sector  industry  mengalami  peningkatan  ditandai dengan  Internet of  Thing (IoT),  Virtual  Reality, Big Data dan Cloud Computing.  Maka saat ini di perlukan Sumber Daya Manusia yang kreatif dan innovatif  untuk  dapat  mengimbangi  revolusi industry  4.0  yang  memaksa  karyawan  di  suatu organisasi  untuk  memunculkan  ide-ide  kreatif dan  inovatif,  kemudian  di  implementasikan  di tempat kerja.
Perkembangan  dan  perubahan teknologi di  era  digitalisasi  yang  terus  berlanjut  membuat Indonesia  terus  mengimbangi  dan  beradaptasi agar dapat memberikan manfaat bagi masyarakat luas dengan berinovasi.
Hal  ini  menjadi  dasar  munculnya perusahaan  startup  di  Indonesia  yang  mulai terbentuk  karena  adanya  kemampuan  dan manajemen inovasi sehingga dapat menjalankan proses  pengembangan  produknya  dengan  cepat dan menyiapkan segala kemungkinan yang dapat terjadi [1].
Ide-ide tersebut tidak lepas dari peranan penting  seorang  pemimpin  dalam  memberikan arahan,  motivasi  dan  tanggung  jawab  kepada karyawanannya,  sehingga  pemimpin  menjadi faktor penting karyawan dalam mengembangkan perilaku inovatif (Innovative Behavior) ditempat kerja.   Peran  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  menjadi  hal  yang  penting  untuk diperhatikan karena dapat membantu mendorong dan memotivasi perusahaan untuk lebih memberikan segala sesuatu yang dibutuhkan oleh karyawan  sehingga  karyawan  dapat  terikat  atau engaged [2].
Revolusi industry mempengaruhi
ekonomi  kreatif  Indonesia  yang  disebut  dunia digital dimana memunculkan berbagai perusahaan  perintis  berbasis  teknologi  atau startup.
Dalam  membangun  perusahaan  startup tentunya harus memiliki komitmen dan dukungan dari tiap karyawannya, karyawan yang memiliki keterlibatan  penuh  dan  semangat  yang  tinggi dalam bekerja dapat menunjukkan rasa puas dan antusias dalam bekerja sehingga dapat

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
menciptakan lingkungan kerja yang mendukung maka  setiap  karyawan  di  tempat  kerja  akan merasa menumbuhkan Innovative Behavior agar mereka selalu bisa berinovasi dalam bekerja.
Startup  merupakan  perusahaan  yang berdiri 3-5 tahun, dan memiliki pegawai kurang dari  20  karyawan.  Biasanya  startup  ini berorientasi  pada  teknologi  dan  memiliki lingkungan kerja yang fleksibel.
Indonesia  sendiri  merupakan  negara yang memiliki perkembangan perusahaan startup yang cukup pesat dengan total 2.561, jumlahnya paling banyak nomor 1 di Asia Tenggara, nomor 2 skala Asia dan peringkat 6 secara global. Hal ini menunjukkan  bahwa  Indonesia  sangat  potensial untuk  bisnis  teknologi  dan  dapat  bersaing ditingkat Global.
Sebagai salah satu negara yang mengalami  perkembangan  pesat  dalam  industry kreatif  digital,  startup  mulai  menjamur  di berbagai  wilayah.  Menurut  data  Mapping  dan Database  startup  di  Indonesia  2021  melaporkan ada  1.190  perusahaan  startup  di  Indonesia  yang tersebar  di berbagai  kota besar seperti Jabodetabek,  Malang,  Bandung,  Yogyakarta, Makassar,  hingga  Pekanbaru.  Jakarta  dan sekitarnya  menjadi  pusat  utama  dengan  481 startup,  diikuti  Malang  (115  startup)  dan Bandung (93 startup).
Untuk  dapat  mengembangkan  inovasi, maka perusahaan perlu memiliki karyawan yang produktif, inisiatif, energik, berdedikasi terhadap pekerjaan  dan  proaktif  dalam  bekerja  serta bertanggungjawab  dan  terlibat  secara  penuh terhadap pekerjaannya (Work Engagement) [3].
Karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya,  memiliki  energi  yang  tinggi  saat bekerja,  berusaha  keras  terhadap  pekerjaan, melakukan  pekerjaan  dengan  penuh  kasih  dan merangkul pekerjaan secara mendalam (Schaufeli et al., 2019). Karyawan yang terlibat
(engaged) akan merasa bahwa pekerjaan mereka berarti dan bermakna. Karyawan akan memberikan  kinerja  yang  lebih  baik,  menilai fungsi  atau  pekerjaan  yang  mereka  lakukan
secara positif, dan mendapatkan tingkat kepuasan lebih  tinggi  [4].  Work  Engagement  dapat memberikan kontribusi positif dalam meningkatkan Innovation Behavior, memberikan pengertian  bahwa  semakin  besar  keterkaitan kerja  yang  terdapat  pada  diri  karyawan  dengan perusahaan,  maka  akan  menumbuhkan  perilaku inovatif  kerja  dalam  diri  karyawan.  Terdapat hubungan  positif  antara  Work  Engagement terhadap Innovation Behavior [5].
Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan  kerja  yang  lebih  tinggi  akan  lebih fokus  dan  tidak  terlalu  terganggu  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  memungkinkan  mereka untuk  mengevaluasi  kegunaan  ide-ide  inovatif dan  memperkenalkannya  ke  lingkungan  kerja secara  sistematis.  Hal  ini  yang  akan  memicu suatu perilaku inovatif dalam pekerjaannya.
Karyawan  dengan  Work  Engagament dapat memiliki sikap aktif dan giat dan mengejar inovasi  melalui  perilaku  sukarela  melakukan yang tidak termasuk dalam perannya. Karyawan yang  terlibat  secara  positif  akan  menggunakan upaya  untuk  berkontribusi  pada  organisasi dengan  melakukan  produktivitas  yang  lebih tinggi, efisiensi dan inovasi yang lebih besar, dan dampak pelanggan yang lebih berarti. Peningkatan  perilaku  kerja  inovatif  diperlukan peningkatan terhadap Work Engagement [6].
Penelitian mengenai tingkat Work Engagement di Indonesia juga pernah dilakukan oleh Shabrina dan Mardiawan pada tahun 2017. Shabrina  dan  Mardiawan  melakukan  suatu penelitian  dalam  perusahaan  di  Bandung.  Hasil penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  terdapat 30% karyawan dengan tingkat Work Engagement tinggi  dan  70%  karyawan  dengan  tingkat  Work Engagement rendah.
Dari  data  diatas  dapat  terlihat  bahwa Work  Engagement  Indonesia  masih  rendah. Maka  dari  itu,  perusahaan  harus  menaruh perhatian khusus pada karyawan agar tetap dapat menjaga kualitas perusahaan.
Rendahnya Work Engagement ini dapat mengakibatkan karyawan menjadi kurang produktif, bahkan karyawan bisa saja

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
meninggalkan  perusahaan,  hal  tersebut  dapat disebabkan  karena  kepemimpinan  yang  kurang ramah,  kurangnya  Inclusive  Leadership  dan karyawan  tidak  memiliki  Innovative  Behavior saat bekerja.
Dilansir  dari  Kompas  Data  2023  bahwa Startup Indonesia diharapkan dapat terus tumbuh, berkembang, dan membawa peningkatan kesejahteraan  bagi  masyarakat.  Maka  untuk mencapai hal tersebut perusahaan dapat melakukan suatu innovasi yang mampu dikembangkan untuk bertahan dalam persaingan.
Innovative  Behavior  memiliki  peranan penting mendorong kemampuan karyawan untuk berinovasi karena dapat mencerminkan bagaimana karyawan mengembangkan, merespon, dan mengubah ide-ide [7]. Work Engagament di tandai dengan adanya antusiasme, dedikasi, dan inisiatif yang dimiliki karyawan.
Humble  Leadership  memainkan  peran penting dalam membantu karyawannya berkembang secara professional. Humble Leadership  menghasilkan  lingkungan  organisasi yang mendukung dan memperkuat pembelajaran karyawan orientasi, kepuasan kerja,  keterlibatan kerja dan retensi [8]. Perusahaan dengan Humble Leadership cenderung akan menunjukkan perilaku  positif  dan  meningkatkan  kemampuan kerja di Perusahaan.
Selain  itu  karyawannya  yang  dipimpin oleh  Humble  Leadership  ini  akan  menunjukkan komitmen  yang  tinggi,  keterlibatan,  dan  senang berbagi  informasi  [9].    Di  samping  itu,  ketika pengikut  merasa  dihargai  dan  dihormati  oleh pemimpin  mereka  yang  rendah  hati,  Work Engagament  yang  kuat  akan  berkembang  [10].
Karyawan cenderung lebih terlibat dalam kegiatan  yang  positif  Ketika  pemimpin  mereka menciptakan perilaku yang rendah hati.
Selain  itu  karyawannya  yang  dipimpin oleh  Humble  Leadership  ini  akan  menunjukkan komitmen  yang  tinggi,  keterlibatan,  dan  senang berbagi  informasi  [9].  Dengan  adanya  Humble Leadership di suatu organisasi akan meningkatkan  kesan  positif  dalam  bekerja sehingga  karyawan  akan  lebih  termotivasi
dengan  mudah  mendapatkan  ide-ide  serta  lebih mudah dalam mengekspresikan gagasannya serta dapat meningkatkan Innovative Behavior karyawan di dalam perusahaan.
Work Engagament memberikan dampak yang  positif  bagi  kinerja  organisasi.  Humble Leadership dapat meningkatkan semangat pertumbuhan  dan  kemajuan  diantara  karyawan, mendorong  orientasi  mereka  pada  pembelajaran tim,  membantu  mereka  dalam  menghargai pentingnya  pekerjaan  mereka,  dan  mengakui nilai-nilai  mereka  sendiri  dan  pada  akhirnya mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan Innovation Behavior [11].
Seorang  Inclusive  Leadership  dapat mendorong karyawannya untuk mengembangkan pendapat  dan  gagasan  baru  di  dalam  organisasi [12]. Inclusive Leadership memberikan petunjuk yang kuat dimana mereka menghargai kontribusi karyawan dan menghormati kebutuhan karyawan.
Setelah mendapatkan pemahaman mengenai  Inclusive  Leadership,  karyawan  lebih merasakan  bahwa  pemimpin  mereka  peduli terhadap  mereka,  terhadap  kepentingan  serta merasa  pekerjaan  mereka  berpengaruh  terhadap perusahaan, yang mana hal itu dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih baik.
Inclusive  leadership  juga  memberikan perhatian  khusus  terhadap  keunikan  dan keperluan  setiap  karyawan  sehingga  membuat mereka  berupaya  untuk  terus  terlibat.  Inclusive Leadership  dapat  berpengaruh  positif  terhadap Work  Engagement  [13].  Inclusive  Leadership yang mana telah ditemukan memiliki kontribusi yang  tinggi  terhadap  Work  Engagement  [14]. Inclusive Leadership memberikan petunjuk yang kuat  dimana  mereka  menghargai  kontribusi karyawan dan menghormati kebutuhan karyawan [15].
Setelah mendapatkan pemahaman mengenai  Inclusive  Leadership,  karyawan  lebih merasakan  bahwa  pemimpin  mereka  peduli terhadap  mereka,  terhadap  kepentingan  serta merasa  pekerjaan  mereka  berpengaruh  terhadap

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
perusahaan, yang mana hal itu dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih baik.
Kepemimpinan  merupakan  salah  satu faktor penting dalam mengembangkan inovasi di dalam organisasi. Sebab organisasi yang kurang inovatif  sejalan  dengan  kemampuan  pemimpin yang  rendah.  Inovasi  membutuhkan  pemimpin yang  dapat  mendorong  karyawannya  untuk berdiskusi dan mengeluarkan ide-ide baru.
Dalam  menjalankan  kebutuhan  tersebut, perusahaan  membutuhkan  perilaku  pemimpin yang inklusif,  yaitu  pemimpin yang  secara aktif mengundang  dan  menghargai  kontribusi  kerja dari  orang  lain,  kepemimpinan  inklusif  atau Inclusive Leadership melibatkan kualitas seperti keterbukaaa,  aksebilitas  dan  ketersediaan  dalam kepemimpinannya.
Inclusive  Leadership  memiliki  peranan penting  dalam  mendorong  Innovation  Behavior karena perilaku ini melibatkan resiko tinggi dan memerlukan pemikiran baru yang tidak konvensional dari individu.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menerapkan  pendekatan deskriptif kuantitatif dengan tujuan memberikan gambaran  obyektif  tentang  kondisi  tertentu menggunakan  data  berupa  angka.  Selanjutnya, analisis  data  dilakukan  melalui  pengujian hipotesis  (hypothesis  testing)  yang  digunakan untuk  menilai  korelasi  antara  variable  untuk menguji pengaruh Humble Leadership, Inclusive Leadership,  di  mediasi  oleh  Work  Engagament terhadap Innovative Behavior pada karyawan di perusahaan startup di Jakarta.
Data yang digunakan adalah data cross- sectional karena hanya dikumpulkan satu periode waktu  dimana  unit  analisis  pada  penelitian  ini adalah  karyawan  pada  perusahaa  startup  di Jakarta.  Setting  penelitian  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  Noncontrived  settings dimana penelitian ini dilakukan secara umum dan tidak membutuhkan lokasi khusus.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  pengaruh  Humble  Leadership  terhadap Work Engagament
Tabel 1 Hasil Uji Hipotesis 1 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Humble Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagament 0,903 0,014 Hipotesis di Dukung

## Sumber: Diolah oleh peneliti (2024)
Analisis pengaruh Inclusive Leadership terhadap Work Engagament
Tabel 2 Hasil Uji Hipotesis 2 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Inclusive Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Work Engagament 0,177 0,035 Hipotesis di dukung

## Sumber: Diolah oleh peneliti (2024)
Analisis pengaruh Humble Leadership terhadap Innovative Behavior
Tabel 3 Hasil Uji Hipotesis 3 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Humble Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior -1.585 0,163 Hipotesis tidak Dukung Sumber: Diolah oleh peneliti (2024)
Analisis pengaruh Inclusive Leadership terhadap Innovative Behavior

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis 4 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Inclusive Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior 1.715 0,042 Hipotesis di Dukung Sumber: Diolah oleh peneliti (2024) Analisis pengaruh Work Engagament terhadap
Innovative Behavior
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis 5 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Work Engagament memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior 0,219 0,000 Hipotesis di Dukung Sumber: Diolah oleh peneliti (2024) Analisis pengaruh Humble Leadership terhadap Innovative Behavior dimediasi oleh Work Engagament Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis 6 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Humble Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior dimediasi oleh Work Engagament 1.097 0,006 Hipotesis di Dukung
Sumber: Diolah oleh peneliti (2024)
Analisis pengaruh Inclusive Leadership terhadap Innovative Behavior dimediasi oleh Work
Engagament
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis 7 Hipotesis Deskriptif Estimasi ( 𝜷) p–value (  0,05) Keputusan Inclusive Leadership memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior dimediasi oleh Work Engagament 0.000 0,019 Hipotesis di Dukung

## Sumber: Diolah oleh peneliti (2024)

## PEMBAHASAN
H1:  Humble  Leadership  memiliki  pengaruh positif terhadap Work Engagament
Setelah  dilakukan  uji  hipotesa  untuk hipotesis  pertama,  ditemukan  bahwa  terdapat pengaruh positif yang dirasakan secara signifikan bahwa terdapat pengaruh dari Humble Leadership  terhadap  Work  Engagament  pada karyawan di Perusahaan startup di Jakarta.
Dengan kata lain, karyawan yang bekerja di  Perusahaan  startup  lebih  senang  dengan adanya  Humble  Leadership  atau  pemimpin rendah  hati  karena  mereka  cenderung  lebih terbuka dan mau belajar dari orang lain, sehingga karyawannya akan lebih mudah untuk membangun kepercayaan dan komunikasi dengan  pemimpinnya  dan  dapat  menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  sehingga  akan meningkatkan  Work  Engagament  karyawan dalam bekerja.
Penelitian ini didukung oleh (Rego et al., 2019)  menunjukkan  bahwa  Humble  Leadership dapat  memperkuat  orientasi  karyawan  terhadap pembelajaran, kepuaan kerja dan Work Engagament.  Humble  Leadership  memiliki kemampuan  untuk  membentuk  lingkungan  di mana bawahannya merasa nyaman dan

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
menjalankan  tugas  mereka  tanpa  takut  akan konsekuensi yang tidak diinginkan.
Mengakui  kelemahan  dan  kekurangan diri  sendiri  serta  menghargai  kelebihan  para pengikutnya  juga  dapat  menghasilkan  Work Engagament yang lebih besar. Selanjutnya hal ini juga  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Wu  et  al.,  2022)  menunjukkan  bahwa Humble Leadership secara signifikan mempengaruhi  Work  Engagement  karyawan secara  positif  di  healthcare  sector,  Humble leadership  ini  memiliki  karakteristik  yaitu mencocokkan  kekuatan  karyawan  dengan  tugas pekerjaan  yang  spesifik  serta  melibatkan karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh (Huang,  2023)  bahwa  Humble  Leadership  di rumah  sakit  Tiongkok  berpengaruh  positif  pada Work  Engagament  ,dimana  pemimpin  yang menunjukkan  kerendahan  hati  dapat  membantu untuk  mendorong  pertumbuhan  dan  kemajuan antar  karyawan,  mendorong  belajar  secara  tim, menghargai  pekerjaan,  dan  mengakui  nilai-nilai mereka  sehingga  dapat  mendorong  karyawan untuk bekerja dengan giat dan tekun.
Demikian  dapat  disimpulkan  bahwa Humble Leadership merupakan gaya kepemimpinan  yang  berharga  yang  dapat membantu karyawan dalam meningkatkan Work Engagament  dan  menciptakan  lingkungan  kerja yang positif dan produktif.
Dengan  menunjukkan  rasa  hormat, menghargai,  dan  adanya  rasa  kepercayaan  pada karyawan,  maka  pemimpin  yang  humble  akan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  memotivasi karyawannya  untuk  Work  Engagament  dan memberikan yang terbaik.
H2:  Inclusive  Leadership  memiliki  pengaruh positif terhadap Work Engagament
Kemudian  pada  hipotesis  kedua  yang diajukan  adalah  bahwa  Inclusive  Leadership memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Work Engagament pada perusahaan startup di Jakarta. Dari hasil analisis data menunjukkan bahwa rata-
rata  karyawan  startup  yang  bekerja  di  Jakarta merasa  dirinya  dihargai  dan  dilibatkan  dalam pengambilan keputusan.
Keberhasilan penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik pemimpin dalam memberikan  motivasi  dalam  budaya  organisasi, semakin tinggi pula tingkat keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Hal ini menandakan  bahwa  pemimpin  yang  kolaboratif dan innovative akan mendorong karyawan untuk memiliki rasa tanggung jawab dalam pekerjaannya,
Hasil  temuan  ini  mendapat  dukungan dari  penelitian  lain  yang  dilakukan  (Ly,  2024) bahwa Inclusive Leadership memiliki efek positif pada  Work  Engagement  pada  pegawai  negeri Camboja,  Pemimpin  yang  terbuka  atau  inklusif memungkinkan  para  pengikutnya  untuk  tumbuh secara Profesional dan intelektual, dengan hal ini dapat meningkatkan perasaan keterlibatan kerja.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh (Temu,  2022)  menyebutkan  bahwa  Inclusive Leadership  berpengaruh  positif  terhadap  Work Engagement  pada  karyawan  Lingkar  Organik, Inclusive  Leadership  memberikan  perhatian khusus  terhadap  keunikan  dan  keperluan  setiap karyawan  sehingga  membuat  mereka  berupaya untuk terus terlibat. Sementara itu hal ini juga di lakukan  penelitian  oleh  (A.  N.  Hidayat  et  al., 2023a) dimana Inclusive Leadership berpengaruh secara  positif  terhadap  Work  Engagament  pada Pegawai  Negeri  Sipil,  Inclusive  leadership akan menyediakan  sumber  daya  yang  dibutuhkan pegawai  agar  lebih  termotivasi  sehingga  dapat meningkatkan Work Engagament.
Artinya, keselarasan antara gaya kepemimpinan dan nilai-nilai organisasi memainkan peran kunci dalam membentuk dasar yang kuat untuk meningkatkan Work Engagament  di  kalangan  karyawan  perusahaan startup    di  Jakarta.  Dengan  demikian,  Inclusive Leadership  menjadi  faktor  penting  yang  perlu diperhatikan  dalam  upaya  untuk  meningkatkan Work  Engagament  karyawan  di  perusahaan startup di wilayah ini.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
H3: Humble Leadership tidak memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  bahwa  terdapat  pengaruh positif  yang  tidak  signifikan  antara  Humble Leadership terhadap Innovative Behavior. Meskipun penelitian sebelumnya telah mengidentifikasi  hubungan  positif  signifikan antara  kedua  variabel  tersebut  namun  dalam penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan.
Mungkin  karena  adanya  faktor-faktor kontekstual, karakteristik individu khusus dalam lingkungan  kerja  Perusahaan  startup  di  Jakarta belum  dapat  dapat  mempengaruhi  hubungan antara  Humble  Leadership  terhadap  Innovative Behavior
Hasil  dari  penelitian  ini  mungkin  di dukung  oleh  beberapa  hal  termasuk  dalam penelitian  yang  di  lakukan  oleh  (Yang  et  al., 2019)  Pemimpin  dengan  tingkat  kejujuran  dan kerendahan hati yang rendah cenderung berpura- pura rendah hati demi tujuan tertentu, meskipun sebenarnya  mereka  kurang  memiliki  sifat tersebut.
Faktor-faktor  seperti  tuntutan  peran organisasi  dan  kebutuhan  untuk  menunjukkan kinerja  tim,  dapat  mendorong  pemimpin  yang tidak  rendah  hati  untuk  dapat  bersikap  sangat rendah  hati.  kerendahan  hati  yang  didukung secara positif terkait dengan kelelahan emosional para  pemimpin  ketika  Kejujuran-Kerendahan Hati rendah, setelah mengendalikan Emosionalitas,  kualitas  tidur,  kepuasan  kerja secara  keseluruhan,  dan  penghalang  stres.
Temuan  lain  yang  mendukung  varibael ini adalah (E. Hidayat & Abadi, 2023) Penelitian ini menemukan bahwa tidak cukup memperkuat pengaruh Humble Leadership terhadap Innovative  Behavior  karyawan.  Hal  ini  dapat disebabkan  oleh  beberapa  kejadian,  seperti kurangnya dukungan organisasi, iklim kerja yang tidak kondusif, atau faktor-faktor lain yang belum teridentifikasi dalam penelitian ini.
Hasil  ini  juga  dapat  di  kaitkan  dengan perilaku Humble Leadership terhadap Innovative Behavior.  Meskipun  gaya  kepemimpinan  yang
rendah hati dan menghargai kontribusi karyawan sudah diterapkan, namun inovasi karyawan tidak meningkat  secara  signifikan  untuk  karyawan  di Perusahaan startup Jakarta.
H4:  Inclusive  Leadership  memiliki  pengaruh positif terhadap Innovative Behavior
Hipotesis  keempat  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa Inclusive Leadership
berpengaruh positif terhadap Innovative Behavior  pada  perusahaan  startup  di  Jakarta. Data  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa menurut  karyawan  startup  di  Jakarta,  dengan memiliki  pemimpin  yang  akan    inklusif  akan meningkatkan Innovative Behavior.
Temuan ini menunjukkan bahwa Inclusive Leadership lebih sering mendengarkan dan memberikan umpan balik dengan baik pada karyawannya  sehingga  mereka  dapat  merasa aman untuk mengajukan ide ide baru, mengambil resiko  dan  tidak  takut  dalam  melakukan eksperimen  dalam  organisasi,  tentunya  hal  ini dapat mendorong karyawan untuk terus berinovasi di Perusahaan.
Hasil temuan ini didukung oleh penelitian  yang  dilakukan  (Fang  et  al.,  2019) menemukan bahwa Inclusive Leadership memiliki dampak yang positif terhadap Innovative  Behavior  pada  perusahaan  dengan budaya tradisional China, pemimpin dengan gaya inklusif  memiliki  harapan  dan  toleransi  yang lebih  positif  terhadap  keryawan  sehingga membuat  karyawan  merasa  didukung  oleh  para pemimpin  dan  kemudian  menghasilkan  lebih banyak ide.
Temuan lain yang didapat oleh (Purnamaningtyas & Rahardja, 2021) menyebutkan bahwa Inclusive Leadership berpengaruh positif terhadap innovative behavior pada pegawai dinas di provinsi Jawa Tengah, hal ini  karena  kepemimpinan  inklusif  dan  perilaku innovative  saling  terkait    karena  menghargai keunikan  dan  keberagaman,  membuka  diri terhadap hal baru dan mendukung perkembangan pekerja cenderung memiliki perilaku inovatif.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
Dengan demikian pekerja yang
menunjukkan  perilaku  kerja  yang  inovatif  lebih memungkinkan untuk mengambil risiko, tantangan,  dan  melampaui  target.  Selanjutnya penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Syahrial  &  Sri Endarwati, 2022) menyebutkan bahwa Inclusive Leadership  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Innovatove Behavior
Pada tenaga kependidikan, adanya Inclusive Leadership membantu karyawan dalam mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif di tempat kerja, yang pada akhirnya mendorong dan mempercepat tercapainya perilaku inovatif karyawan.
Artinya  Inclusive  Leadership  memiliki kaitan yang penting untuk menciptakan Innovative  Behavior  pada  karyawan  startup  di Jakarta.  Dengan  demikian  seorang  Inclusive Leadership  terbuka  terhadap  pembelajaran  dan pengetahuan  dari  berbagai  sumber  sehingga mendorong  karyawan  startup  di  Jakarta  untuk berinovasi dan mengembang ide secara lebih luas yang  dapat  mendorong  kemajuan  organisasi  itu sendiri.
H5: Work Engagament memiliki pengaruh positif terhadap Innovative Behavior Hipotesis  kelima  dalam  penelitian  ini menyatakan  bahwa  tingkat  Work  Engagament, berpengaruh  positif  terhadap  Innovative  pada karyawan di perusahaan startup di Jakarta. Data yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  karyawan startup  di  Jakarta  telah  memiliki  Work Engagament  yang  tinggi  serta  juga  memiliki Innovative Behavior yang tinggi.
Temuan ini menunjukkan bahwa semakin  tinggi  tingkat  Work  Engagament, semakin  besar  kemungkinan  karyawan  untuk lebih  mudah  dalam  mengembangkan  ide  serta senang dengan lingkungan kerja yang menunjang adanya Innovative Behavior di Perusahaan.
Penelitian  ini  di  dukung  dengan  adanya penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  (Jaya  et  al., 2022)  menyimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan positif yang signifikan antara Work Engagament dengan Innovative Behavior anggota tim startup di incubator bisnis Universitas Airlangga.
Artinya semakin tinggi Work Engagement  maka  akan  semakin  tinggi  pula Innovative  Behavior  karena  Work  Engagement merupakan  faktor  yang  dapat  memengaruhi Innovative  Behavior  anggota  tim  startup  dalam menciptakan produk inovasi.
Selain itu Penelitian yang dilakukan oleh (Dahlan et al., 2023) menegaskan bahwa  tingkat  Work  Engagament  yang  tinggi dapat mempengaruhi Innovative Behavior dimana karyawan terlibat menunjukkan perilaku yang lebih innovatif.  Keterlibatan Kerja disebut sebagai motivasi  yang  dimiliki  karyawan  dalam melibatkan  dan  antusias  dengan  pekerjaan mereka.
Karyawan  yang  terlibat  akan  secara positif melibatkan dan berusaha untuk berkontribusi pada organisasi melalui produktivitas,  efisiensi,  dan  inovasi  yang  lebih tinggi. Penelitian lain yang juga di lakukan oleh (Kurnia Sari et al., 2021) tentang pengaruh Work Engagament  terhadap  Innovative  Behavior Dimana kondisi motivasi seperti Work Engagament  ini  dapat  merangsang  pemikiran- tindakan  positif  karyawan,  yang  kemudian meningkatkan Innovative Behavior mereka.
Work  Engagement  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Innovative  Behavior  dimana karyawan  yang  terlibat  secara  mendalam  dan antusias dengan pekerjaannya cenderung memiliki motivasi, dedikasi, dan semangat yang tinggi. karyawan tidak hanya menjalankan tugas- tugas rutin dengan baik, tetapi juga lebih proaktif dalam  mencari  pendekatan  atau  solusi  baru, menghasilkan ide-ide inovatif, dan mengimplementasikan inovasi di tempat kerja.
Dengan demikian, semakin tinggi tingkat Work  Engagement  karyawan  di  Perusahaan startup  Jakarta,  maka  semakin  besar  pula kecenderungan  mereka  untuk  menunjukkan Innovative  Behavior  yang  dapat  memberikan manfaat bagi Perusahaan startup itu sendiri. H6:  Humble  Leadership  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Innovative  Behavior  dimediasi oleh Work Engagament

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
Hipotesis  keenam  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa Humble Leadership memiliki dampak  positif  terhadap  Innovative  Behavior yang  di  mediasi  oleh  Work  Enggagament  pada perusahaan  startup  di  Jakarta.  Analisis  data menunjukkan karyawan yang memiliki Inclusive Leadership yang mendorong untuk meningkatkan Innovative Behavior.
Ditambah  ketika  di  dampingin  dengan Work  Engagament  yang  tinggi.  Temuan  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  Humble Leadership  dalam  organisasi,  semakin  besar kemungkinan karyawan untuk memiliki niat atau keinginan  untuk  terlibat  dalam  pekerjaannya sehingga  menciptakan  Innovative  Behavior  di Perusahaan
Temuan  ini  di  didukung  oleh  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Gemeda  &  Lee,  2020) bahwa  Work  Engagement  memediasi  secara parsial hubungan antara Humble Leadership dan indikator  hasil  atau  Innovative  Behavior  pada karyawan teknologi dan informasi di Ethopia dan South  Korea.  Hal  ini  mengimplikasikan  bahwa Humble Leadership dapat mempengaruhi
Innovative
Behavior karyawan dengan mempengaruhi tingkat Work Engagament mereka.  Selain  itu  di  temukan  juga  penelitian yang  mendukung  oleh  (Nur  Diana  &  Sudarma, 2021)  bahwa  Humble  Leadership  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Innovative Behavior  melalui  Work  Engagament  hal  ini menyatakan  bahwa  Karyawan  yang  merasa dihargai  dan  didukung  oleh  pemimpin  yang rendah  hati,  cenderung  akan  lebih  terlibat  dan antusias  dalam  pekerjaannya.  Hal  ini  kemudian akan memicu timbulnya ide-ide baru, kreativitas, dan  Innovative  Behavior  dalam  menyelesaikan tugas-tugas mereka.
Penelitian yang lain dilakukan oleh (Fei &  Wu,  2018)  mengkonfirmasi  peran  Work Engagament  antara  Inclusive  Leadership  dan Innovative  behavior  karyawan,  dimana  Work Engagament karyawan dengan penilaian inti diri yang  positif  tentang  kemampuan  mereka,  harga diri  yang  kuat,  dan  persepsi  bahwa  mereka memiliki  kendali  terhadap  hasil  pekerjaan
mereka,  cenderung  merasa  lebih  terlibat  secara aktif dalam pekerjaan mereka.
Artinya Humble Leadership menekankan pada  kemampuan  pemimpin  untuk  bersikap rendah  hati,  terbuka,  dan  mau  belajar  dari bawahannya.  Pemimpin  yang  menerapkan  gaya kepemimpinan  rendah  hati  cenderung  dapat menciptakan lingkungan kerja yang memfasilitasi  Work  Engagement  karyawan. Dengan  adanya  Work  Engagement  maka karyawan  yang  terlibat  dengan  pekerjaannya akan  lebih  proaktif,  kreatif,  dan  cenderung menunjukkan  perilaku  Innovative  Behavior dalam bekerja H7:  Inclusive  Leadership  memiliki  pengaruh positif  terhadap  Innovative  Behavior  dimediasi oleh Work Engagament
Hipotesis  ketujuh  dalam  penelitian  ini menyatakan bahwa Inclusive Leadership memiliki  dampak  positif  terhadap  Innovative Behavior yang di mediasi oleh Work Enggagament pada perusahaan startup di Jakarta. Analisis  data  menunjukkan  karyawan  yang memiliki  Inclusive  Leadership  yang  mendorong untuk meningkatkan Innovative Behavior, ditambah  ketika  di  dampingin  dengan  Work Engagament yang tinggi.
Temuan  ini  mengindikasikan  bahwa semakin  baik  Humble  Leadership  dalam organisasi, semakin besar kemungkinan karyawan  untuk  memiliki  niat  atau  keinginan untuk  terlibat  dalam  pekerjaannya  sehingga menciptakan perilaku inovatif di perusahaan.
Temuan ini di dukung dengan penelitian yang  di  lakukan  oleh  (Wang  et  al.,  2019)  yang meneliti  tentang  pemimpin  perawat  di  China yang  menunjukkan  hasil  bahwa  Inclusive Leadership  terdapat  korelasi  yang  secara  positif yang  signifikan  terhadap  Innovative  Behavior dan Work Engagament.
Penelitian  lain  yang  di  temukan  oleh (Bannay  et  al.,  2020)  studi  ini  adalah  yang pertama  mempertimbangkan  Work  Engagament sebagai  variabel  mediasi  untuk  menjelaskan hubungan  antara  Inclusive  Leadership  dan Innovative Behavior.

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
Penjelasan bahwa pemimpin yang inklusif  dalam  organisasi  harus  menciptakan lingkungan  yang  inovatif,  mendukung  inovasi, dengan merangsang karyawan untuk mengekspresikan  ide-ide  baru,  dan  melakukan lebih banyak penelitian tentang kapasitas inovasi organisasi.
Selain itu di dapat juga penelitian yang di lakukan  oleh  (Carmeli  et  al.,  2010)  yang menemukan  korelasi  yang  signifikan  antara Inclusive Leadership, Work Engagament karyawan  dan  kecenderungan  mereka  terhadap Innovative  Behavior  karyawan  di  Perusahaan sektor swasta,
Menjelaskan  bahwa  para  pemimpin harus  berusaha  untuk  mengembangkan  gaya kepemimpinan yang inklusif untuk meningkatkan keterlibatan  kerja  dan  perilaku  Innovative Behavior sehingga dapat mendorong Perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman secara  psikologis  untuk  mendorong  inovasi  dan kreatifitas karyawan.
Maka dari itu Inclusive Leadership dapat meningkatkan  Work  Engagament  karyawan, yang pada gilirannya akan mendorong munculnya  Innovative  Behavior  di  kalangan karyawan.  di  mana  Work  Engagament  berperan sebagai variabel mediator yang menghubungkan Inclusive Leadership dengan Innovatve Behavior.  Dengan  kata  lain,  kepemimpinan inklusif  dapat  meningkatkan  keterlibatan  kerja karyawan,  dan  selanjutnya  keterlibatan  kerja yang  tinggi  akan  mendorong  karyawan  untuk menunjukkan  perilaku  inovatif  yang  lebih  baik dalam lingkungan kerja karyawan di Perusahaan startup di Jakarta.

## 4. KESIMPULAN
Dari  hasil  deskripsi  statistik  dapat  di nyatakan bahwa karyawan Perusahaan startup di Jakarta  merasa  puas  dengan  adanya  Humble Leadership  dan  Inclusive  Leadership  di  tempat kerja,  karena  gaya  kepemimpinan  ini  dapat menciptakan  lingkungan  kerja  yang  nyaman, mendorong  rasa  aman.  Hasil  dari  statistika deskriptif bahwa karyawan akan merasa puas dan
akan  lebih  termotivasi  untuk  memberikan kontribusi  yang  optimal  karena  adanya    Work Engagament pada diri karyawan dalam pekerjaannya.  Selain  itu  di  dukung  juga  oleh statistik  deskriptif    Innovative  Behavior  dimana karyawan puas dengan pengaruh positif ini yang dapat  berlanjut  pada  peningkatan  Innovative Behavior  pada  karyawan  Perusahaan  startup  di Jakarta untuk mencapai keunggulan kompetitif.

## 5. REFERENSI
[1] M.  A.  ‘Azam  Al  Fatih,  “Innovative
Working Behavior Pada Karyawan Perusahaan  Startup  dan  Aparatur  Sipil Negara,” J. Soc. Ind. Psychol. , vol. 11, no.
2, pp. 86–93, 2022, doi: 10.15294/sip.v11i2.64799. [2] F.  Tabak  and  N.  T.  Hendy,  “Work engagement:  Trust  as  a  mediator  of  the impact of
organizational job
embeddedness and perceived organizational  support,” Organ.  Manag. J. ,  vol.  13,  no.  1,  pp.  21–31,  2016,  doi: 10.1080/15416518.2015.1116968.
[3] N.  P.  Iswati  and  Olievia  Prabandini Mulyana,  “Hubungan  Antara  Kualitas Kehidupan  Kerja  Dengan  Keterikatan Kerja Pada Karyawan PT. X,” Character J. Penelit. Psikol. , vol. 9, no. 2, pp. 235– 247, 2022.
[4] A.  Orgambídez-Ramos  and  H.  de Almeida,  “Work  engagement,  social support, and job satisfaction in Portuguese nursing  staff:  A  winning  combination,”
Appl. Nurs. Res. , vol. 36, pp. 37–41, 2017, doi: 10.1016/j.apnr.2017.05.012.
[5] N.  Fiernaningsih,  P.  Herijanto,  and  A.
Widayani, “Pengaruh  Work  Engagement dan Proactive Personality terhadap
Innovative Work  Behavior,” J.  Ind.  Res. Work.  Natl.  Semin. ,  vol.  13,  no.  August, pp. 1142–1147, 2022.
[6] D.  Santoso  and  D.  Nugraheni,  “Peran Iklim Organisasi, Kepemimpinan Transformational,  Knowledge  sharing dan Employee Engagement Bagi Peningkatan  Perilaku  Kerja  Inovatif,” J. Ris.  Ekon.  dan  Bisnis ,  vol.  15,  no.  2,  p. 118, 2022, doi:

## DOI 10.37600/ekbi.v7i1.1407
10.26623/jreb.v15i2.5298.
[7] F.  K.  Sari  and  P.  Palupiningdyah,  “The Effect of Mediation Work Engagement to Procedural  Justice  and  Organizational Learning  on  the  Innovative  Behavior,” Manag.  Anal.  J. ,  vol.  9,  no.  2,  pp.  152– 160, 2020, doi: 10.15294/maj.v9i2.37011.
[8] F.  Zhou  and  Y.  J.  Wu,  “How  humble leadership  fosters  employee  innovation behavior:  A  two-way  perspective  on  the leader-employee  interaction,” Leadersh.
Organ.  Dev.  J. ,  vol.  39,  no.  3,  pp.  375– 387,  2018,  doi:  10.1108/LODJ-07-2017-
0181.
[9] Ahmad  Din,  Amir  Hussain  Shar,  and
Qamar  Abbas  Mangi,  “Outcomes  of Humble Leadership on Employee
Organizational  Citizenship  Behaviors;
Mediating Role of Psychological Safety,” Int. J. Soc. Sci. Entrep. , vol. 4, no. 1, pp. 91–109, 2024,
doi: 10.58661/ijsse.v4i1.248.
[10] M.  Ali et  al. ,  “Can  leaders’  humility enhance
project
management
effectiveness?  Interactive  effect  of  top management  support,” Sustain. ,  vol.  13, no. 17, pp. 1–17, 2021, doi:
10.3390/su13179526.
[11] L. Huang, “Impact of Humble Leadership Behaviours  of  Hospital  Leaders  on  The Innovation Performance and Work
Engagement  of  Employees,” Front. Business,  Econ.  Manag. ,  vol.  11,  no.  3, pp. 34–42, 2023, doi:
10.54097/fbem.v11i3.12945.
[12] M. P. Yusuf and A. Etikariena, “Perilaku Kerja Inovatif Pada Perusahaan Rintisan: Peran Kepemimpinan Inklusif, Keamanan Psikologis, dan Pemberdayaan
Psikologis,” Gadjah  Mada  J.  Psychol. , vol.  9,  no.  1,  p.  101,  2023,  doi:
10.22146/gamajop.78672.
[13] P.  Bao,  Z.  Xiao,  G.  Bao,  and  N. Noorderhaven, “Inclusive leadership and employee work engagement: a moderated mediation  model,” Balt.  J.  Manag. ,  vol. 17,  no.  1,  pp.  124–139,  2022,  doi:
10.1108/BJM-06-2021-0219.
[14] A.  T.  Cenkci,  T.  Bircan,  and  J. Zimmerman,  “Inclusive  leadership  and
work  engagement:  the  mediating  role  of procedural  justice,” Manag.  Res.  Rev. , vol.  44,  no.  1,  pp.  158–180,  2021,  doi: 10.1108/MRR-03-2020-0146.
[15] A. E. Randel et al. , “Inclusive leadership:
Realizing  positive  outcomes  through belongingness  and  being  valued  for uniqueness,” Hum. Resour. Manag. Rev. , vol.  28,  no.  2,  pp.  190–203,  2018,  doi: 10.1016/j.hrmr.2017.07.002.