## ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI CV MARTHANI
Adhita Maharani Dewi, S.E.,M.M Universitas Kristen Surakarta
( ditafreedom@gmail.com )

## Indah Handaruwati , S.E.,M.M
Universitas Kristen Surakarta
Penelitian  ini  tentang  pengaruh  motivasi  kerja  lingkungan  kerja  dan kepemimpinan terhadap  kinerja karyawan  Di  CV Marthani, dengan tujuan untuk menganalisi pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan kepemimpinan di CV Marthani.  Sehubungan  dengan  masalah  tersebut,  diajukan  hipotesis  sebagai berikut,  H1:  diduga  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  H2: diduga  lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  H3:  diduga kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3.
Pengambilan sampel menggunakan teknik sensus yaitu pengambilan sampel dengan  jumlah  populasi  yang  ada  dengan  jumlah  35  orang  karyawan    sebagai sampel. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Data dianalisis menggunakan uji hipotesis dengan menggunakan SPSS .
Hasil dari analisis uji hipotesis penelitian ini menunjukkan bahwa, nilai dari hubungan variabel motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai F hitung sebesar 21,567.
Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung dan variabel yang paling berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  variabel  motivasi  kerja  dan lingkungan kerja.
Kata  Kunci:  Motivasi,  Lingkungan  kerja,  Kepemimpinan,  dan  Kinerja Karyawan

## ANALYSIS OF EFFECT OF MOTIVATION WORK ENVIRONMENT WORK AND LEADERSHIP ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN CV MARTHANI
This  study  on  the  effect  of  work  motivation  work  environment  and leadership to employees performance at CV Marthani, with the aim to analyze the effects of work motivation, work environment and leadership in CV Marthani. In connection  with  the  issue,  proposed  the  following  hypothesis,  H1:  allegedly working motivation  influence on  employee performance, H2: allegedly the work environment  affect  the  performance  of  employees,  H3:  leadership  thought  to affect the performance of the employee. Y = a + b1x1 + b2X2 + b3X3.
Sampling using census is sampling the number of existing population by the number  of  35  employees  as  a  sample.  Gathering  data  using  questionnaires.  Data were analyzed using hypothesis test using SPSS.
Results  of  the  study  hypothesis  test  analysis  shows  that,  the  value  of  the relationship  of  work  motivation,  work  environment,  and  leadership  to  employee performance values obtained Fhitung 21.567.
From  these  results,  it  can  be  concluded  that  all  the  independent  variables affect the performance of employees directly and most influential variables on the performance of employees is the variable motivation and work environment.
Keywords  :  motivation,  work  environment,  Leadership,  and  Employee Performance.

## Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan mengelola  sumber  daya  manusia.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia  tidak  lepas dari  faktor  karyawan  yang  diharapkan  dapat  berprestasi  sebaik  mungkin  demi mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  merupakan  aset  utama  organisasi  dan mempunyai  peran  yang  strategis  di  dalam  organisasi  yaitu  sebagai  pemikir, perencana,  dan  pengendali  aktivitas  organisasi.  Melihat  pentingnya  karyawan dalam organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Beberapa  penelitian  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pernah  dilakukan,  dengan  menunjukkan  hasil  yang berbeda-beda.  Seperti  penelitian  yang  dilakukan  Suranta  (2002);  Cahyono  dan Suharto  (2005);  Hidayat  (2006);  Masrukhin  dan  Waridin  (2006);  Kusmawati (2008);  Baihaqi  (2010);  menunjukkan  hasil  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Kemudian  terdapat  pula  penelitian  dengan  hasil  yang  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  seperti  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Guritno  dan Waridin  (2005);  Dalam  perkembangannya,  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi kerja  tidak  hanya  diperhatikan  oleh  organisasi  swasta,  melainkan  organisasi pemerintah  juga  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sumber  daya  manusia berperan dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan material sehingga menjadi  produk. Oleh karena itu untuk  meningkatkan kinerja, perlu diperhatikan agar sumber daya manusia dapat bekerja secara efisien dan menampilkan kinerja yang  bisa  memberi  sumbangan  terhadap  produktivitas  merupakan  masalah mendasar dari berbagai konsep manajemen dan kepemimpinan.

## Landasan Teori

## Motivasi Kerja
Motivasi  berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan,  sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut Manullang dalam manajemen personalia  (1982;150),  motivasi  adalah  pemberian  kegairahan  bekerja  kepada
karyawan. Pendekatan untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda  mengembangkan  pandangan  dan  model  mereka  sendiri.  Teori  motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis 2006, mengelompokkan kebutuhan  manusia  menjadi  lima  kategori  yang  naik  dalam  urutan  tertentu. Sebelum  kebutuhan  lebih  mendasar  terpenuhi,  seseorang  tidak  akan  berusaha untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih  tinggi.  Hirarki  Maslow  yang  terkenal terdiri  atas  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  akan  keselamatan  dan  keamanan, kebutuhan  akan  kebersamaan  dan  kasih  sayang,  kebutuhan  akan  aktualisasi  diri. Karyawan  akan  berusaha  untuk  menutupi  kekurangannya  dengan  melakukan suatu  aktivitas  yang  lebih  baik  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan kerjanya. Menurut Arep (2003;51) ada sembilan faktor motivasi, yang  dari  kesembilan  tersebut  dapat  dirangkum  dalam  enam  faktor  secara  garis besar, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia
1) Kebutuhan dasar (ekonomis)
Kebutuhan  dasar  yang  dimaksud  di  sini  adalah  kebutuhan  akan  makanan, pakaian dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi  kebutuhan  dasar  ini  sesorang  akan  bekerja  keras  dengan mengerahkan  segala  kemampuannya,  karena  kebutuhan  makanan,  pakaian, perumahan  merupakan  kebutuhan  yang  paling  mendasar  yang  harus dipenuhi.
2) Kebutuhan rasa aman (psikologis)
Yang  termasuk  dalam  kategori  kebutuhan  psikologis  di  sini  diantaranya adalah  kebutuhan  akan  status,  pengakuan,  penghargaan,  dan  lain-lain. Menurut Arep (2003:61) keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau  untuk  menjadi  seorang  “tokoh“,  bukan  saja  berarti  bahwa  karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban – kewajiban lebih banyak.
3) Kebutuhan sosial
Menurut Robert Carison: satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah  dengan  meyakinkan  bahwa  dirinya  memiliki  banyak  mitra  di organisasi.  Karyawan  dalam  suatu  organisasi  memerlukan  berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.
b. Faktor Kompensasi
Menurut  Handoko  (2001:155),  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  para  karyawan  sebagai  balas  jasa  bekerja.  Kompensasi  penting  bagi karyawan,  karena  kompensasi  mencerminkan  nilai  karya  karyawan  itu  sendiri, keluarga,  dan masyarakat.  Dalam hal  pemberian  gaji beberapa  faktor  yang harus diperhatikan, diantaranya:
1) Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang  dapat  mempengaruhi  tingkat  kehidupan  karyawan  yang  bersangkutan bersama keluarganya.
2) Dasar pemberian gaji
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu  diantaranya adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
c. Faktor Komunikasi
Menurut  Arep  (2003:81),  komunikasi  yang  lancar  adalah  komunikasi terbuka  dimana  informasi  mengalir  secara  bebas  dari  atas  ke  bawah  atau sebaliknya.  Dalam  suatu  organisasi  komunikasi  perlu  dijalin  secara  baik  antara atasan  dengan  bawahan  atau  sesama  bawahan,  karena  dengan  komunikasi  yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya kesalah pahaman yang akan mengakibatkan kesimpangsiuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi.
d. Faktor Kepemimpinan
Menurut  Arep  (2003:93)  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat  yang berbeda– beda  menuju  pencapaian  tertentu.    Dalam  mencapai  tujuan  yakni  untuk  dapat menguasai  atau  mempengaruhi  serta  memotivasi  orang  lain,  maka  dalam
penerapan  manajemen  sumber  daya  manusia  digunakan  beberapa  gaya kepemimpinan, diantaranya:
1) Democratic  leadership ,  adalah  suatu  gaya  kepemimpinan  yang  menitik beratkan  kepada  kemampuan  untuk  menciptakan  moral  dan  kemampuan untuk menciptakan kepercayaan.
2) Dictatorial atau autocratic leadership ,  yakni  suatu gaya Leadership yang menitik  beratkan  kepada  “kesanggupan  untuk  memaksakan  “keinginannya yang  mampu  mengumpulkan  pengikut–pengikutnya  untuk  kepentingan pribadinya dan / atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.
3) Paternalistic  leadership ,  yakni  bentuk  antara  gaya  pertama  ( democratic ) dan kedua ( dictatorial ) diatas.
4) Free  rain  leadership ,  yakni  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yang  100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen  sumber  daya  manusia  kepada  bawahannya  dengan  hanya berpegang  kepada  ketentuan–ketentuan  pokok  yang  ditetapkan  oleh  atasan mereka.
e. Faktor pelatihan
Pelatihan  merupakan  suatu  sarana  untuk  meningkatkan  kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Arep (2003:108), pelatihan merupakan salah  satu  usaha  untuk  mengembangkan  sumber  daya  manusia,  terutama  dalam hal  pengetahuan,  kemampuan,  keahlian,  dan  sikap.  Manfaat  pelatihan  bagi karyawan adalah:
1) Meningkatkan motivasi.
2) Meningkatkan  pengetahuan  kemampuan,  dan  keterampilan  dalam melaksanakan tugas sehari - hari.
3) Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri.
4) Memperlancar pelaksanaan tugas.
5) Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi.
6) Meningkatkan semangat dan gairah kerja.
7) Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi.
8) Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9) Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang  terbaik.
10) Memberikan  dorongan  bagi  karyawan  untuk  memberikan  pelayanan  yang terbaik.
f. Faktor Prestasi
Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  bagi  organisasi  merupakan  sarana  untuk mengembangkan sumber daya manusia. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa  bahwa  hasil  kerja  mereka  diakui  oleh  pihak  organisasi  dan  kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi.

## Lingkungan kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  dalam  menciptakan kinerja  karyawan.  Suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan  keberhasilan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Sebaliknya  apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja  dan  akhirnya  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Kondisi  dan  suasana lingkungan  kerja  yang  baik  akan  dapat  tercipta  dengan  adanya  penyusunan organisasi  secara  baik  dan  benar  sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Sarwoto (1991) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun  secara  baik,  sedangkan  suasana  kerja  yang  kurang  baik  banyak ditimbulkan  oleh  organisasi  yang  tidak  tersusun  dengan  baik  pula.  Menurut Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung Sedarmayanti (2001). Menurut Komarudin (2002) Lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito (2002) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja  yang dapat  mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas  - tugas yang  dibebankan,  misalnya  penerangan,  suhu  udara,  ruang  gerak,  keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat  penting,  dalam  hal  ini  diperlukan  adanya  pengaturan  maupun  penataan faktor s- faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut:
1) Pewarnaan
Masalah  warna  dapat  berpengaruh  terhadap  karyawan  di  dalam melaksanakan  pekerjaan,  akan  tetapi  banyak  perusahaan  yang  kurang memperhatikan  masalah  warna.  Pewarnaan  pada  dinding  ruang  kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2) Penerangan
Penerangan  dalam  ruang  kerja  karyawan  memegang  peranan  yang  sangat penting  dalam  meningkatkan  semangat  karyawan  sehingga  mereka  akan dapat  menunjukkan  hasil  kerja  yang  baik,  yang  berarti  bahwa  penerangan tempat  kerja  yang  cukup  sangat  membantu  berhasilnya  kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3) Udara
Di  dalam  ruangan  kerja  karyawan  dibutuhkan  udara  yang  cukup,  dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut.
4) Suara bising
Suara  bising  tersebut  dapat  merusak  konsentrasi  kerja  karyawan  sehingga kinerja  karyawan  bisa  menjadi  tidak  optimal.  Oleh  karena  itu  setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
5) Ruang Gerak
Suatu  organisasi  sebaiknya  karyawan  yang  bekerja  mendapat  tempat  yang cukup  untuk  melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas.  Dengan  demikian  ruang gerak  untuk  tempat  karyawan  bekerja  seharusnya  direncanakan  terlebih dahulu  agar  para  karyawan  tidak  terganggu  di  dalam  melaksanakan pekerjaan  di  samping  itu  juga  perusahaan  harus  dapat  menghindari  dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
Di  sini  yang  dimaksud  dengan  keamanan  yaitu  keamanan  yang  dapat dimasukkan  ke  dalam  lingkungan  kerja  fisik.  Jika  di  tempat  kerja  tidak aman  karyawan  tersebut  akan  menjadi  gelisah,  tidak  bisa  berkonsentrasi dengan  pekerjaannya  serta  semangat  kerja  karyawan  tersebut  akan mengalami  penurunan.  Oleh  karena  itu  sebaiknya  suatu  organisasi  terus berusaha  untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  suatu  keadaan  dan suasana  aman  tersebut  sehingga  karyawan  merasa  senang  dan  nyaman dalam bekerja.
7) Kebersihan
Lingkungan  kerja  yang  bersih  akan  menciptakan  keadaan  disekitarnya menjadi  sehat. Oleh karena itu setiap organisasi  hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun hubungan  dengan  bawahan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan  (Sedamayanti,  2001).  Apabila  hubungan  seorang  karyawan  dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat  karyawan  merasa  lebih  nyaman  berada  di  lingkungan  kerjanya.  Ada  5 aspek  lingkungan  kerja  non  fisik  yang  bisa  mempengaruhi  perilaku  karyawan, yaitu:
1) Struktur  kerja,  yaitu  sejauh  mana  bahwa  pekerjaan  yang  diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
2) Tanggung  jawab  kerja,  yaitu  sejauh  mana  pekerja  merasakan  bahwa pekerjaan  mengerti  tanggung  jawab  mereka  serta  bertanggung  jawab  atas tindakan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
4) Kerja  sama  antar  kelompok,  yaitu  sejauh  mana  karyawan  merasakan  ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran  komunikasi,  yaitu  sejauh  mana  karyawan  merasakan  adanya komunikasi  yang  baik,  terbuka,  dan  lancar,  baik  antara  teman  sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua  jenis  lingkungan  kerja  di  atas  harus  selalu  diperhatikan  oleh organisasi.  Terkadang  organisasi  hanya  mengutamakan  salah  satu  jenis lingkungan  kerja  di  atas,  tetapi  akan  lebih  baik  lagi  apabila  keduanya dilaksanakan  secara  maksimal.  Dengan  begitu  kinerja  karyawan  bisa  akan  lebih maksimal.  Peran  seorang  pemimpin  benar–benar  diperlukan  dalam  hal  ini. Pemimpin  harus  bisa  menciptakan  sebuah  lingkungan  kerja  baik  dan  mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## Kepemimpinan
Kepemimpinan  adalah  penggunaan  pengaruh  untuk  memotivasi  karyawan agar  mencapai  sasaran  organisasi.  Menurut  pendapat  Josep  C.Rost  dalam Triantoro  Safaria,  (2004)  kepemimpinan  adalah  sebuah  hubungan  yang  saling mempengaruhi  diantara  pemimpin  dan  pengikut  yang  menginginkan  perubahan nyata  yang  mencerminkan  tujuan  bersamanya.  Dalam  upaya  melaksanakan kepemimpinan yang efektif, selain memiliki kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan,  seorang  pemimpin  sebaiknya  menentukan  gaya  kepemimpinan yang  tepat  sesuai  dengan  situasi  dan  kondisi  anggota  kelompok.  Banyak  studi ilmiah  yang  dilakukan  oleh  banyak  ahli  mengenai  kepemimpinan,  dan  hasilnya berupa  teori-teori  tentang  kepemimpinan,  sehingga  teori-teori  yang  muncul menunjukkan perbedaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  sering  diartikan  sebagai  pencapaian  tugas,  dimana karyawan  dalam  bekerja  harus  sesuai  dengan  program  kerja  organisasi  untuk menunjukkan  tingkat  kinerja  organisasi  dalam  mencapai  visi,  misi,  dan  tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari  pelaku.  Kinerja  karyawan  adalah  tingkat  terhadapnya  para  karyawan mencapai  persyaratan  pekerjaan  (Simamora:2004).  Menurut  Mathis  (2006:113) faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang di  terimanya.  Faktor–faktor  yang  mempengaruhi  karyawan  dalam  bekerja,  yaitu
kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  tersebut,  tingkat  usaha  yang dicurahkan,  dan  dukungan  organisasi.  Ada  tiga  alasan  yang  berkaitan  mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan yaitu memfokuskan aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya.
b. Disebabkan oleh sasaran–sasaran yang telah diterima,  maka  orang– orang cenderung  mengarahkan  upaya  secara  proporsional  terhadap  kesulitan sasaran.
c. Sasaran–sasaran  yang  sukar  akan  membuahkan  ketekunan  dibandingkan sasaran–sasaran yang ringan.
Kinerja  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  karya  karyawan  selama periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standar, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah disepakati bersama. Menurut Handoko (2000: 135–137), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi–organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegunaan–kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai beriku:
a. Perbaikan prestasi kinerja
Umpan  balik  pelaksanaan  kerja  kemungkinan  karyawan,  manajer,  dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan–kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian–penyesuaian kompensasi
Evaluasi  prestasi  kerja  membantu  para  pengambil  keputusan  dalam menentukan  kenaikan  upah,  pemberian  bonus,  dan  bentuk  kompensasi lainnya.
c. Keputusan–keputusan penempatan
Promosi,  transfer,  dan  demosi  biasanya  didasarkan  pada  prestasi  kinerja masa  lalu  atau  antisipasinya.  Promosi  sering  merupakan  bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan–kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Prestasi  kinerja  yang  tidak  baik  mungkin  menunjukkan  kebutuhan  latihan. Demikian  juga  prestasi  yang  baik  mungkin  mencerminkan  potensi  yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan  balik  prestasi  mengarahkan  keputusan–keputusan  karir , yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan–penyimpangan proses staffing
Prestasi  kinerja  yang  baik  atau  salahs  mencerminkan  kekuatan  atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan informasional
Prestasi  kinerja  yang  tidak  baik    mungkin  menunjukkan  kesalahan– kesalahan  dalam  informasi  analisis  jabatan,  rencana–rencana  sumber  daya manusia,  atau  komponen–komponen  lain  sistem  manjemen  personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan–keputusan personalia yang tidak diambil tepat.
h. Kesalahan–kesalahan desain pekerjaan
Prestasi  kinerja  yang  tidak  baik  merupakan  suatu  tanda  kesalahan  dalam desain  pekerjaan.  Penilaian  prestasi  membantu  diagnosa  kesalahan– kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kinerja yang adil
Penilaian  prestasi  kinerja  secara  akurat  akan  menjamin  keputusan– keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan–tantangan eksternal
Kadang–kadang  prestasi  kinerja  dipengaruhi  oleh  faktor–faktor  di  luar lingkungan  kinerja,  seperti  keluarga,  kesehatan,  kondisi  finansial,  atau masalah–masalah pribadi lainnya.
Menurut Dessler (1992), penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan  prestasi  aktual  karyawan  dan  prestasi  kerja  yang  diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan  menyangkut  berbagai  bidang  seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal–hal khusus sesuai
dengan  bidang  dan  tingkatan  pekerjaan.  Faktor–faktor  penilaian  kinerja  adalah sebagai berikut:
a. Kualitas  pekerjaan,  meliputi  akurasi,  ketelitian,  penampilan,  dan penerimaan keluaran.
b. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c. Supervisi  yang  diperlukan,  meliputi  membutuhkan  saran,  arahan,    atau perbaikan.
d. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disiplin, dapat dipercaya/diandalkan;
e. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan.

## Hubungan  antara  Motivasi  kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  kepemimpinan Terhadap   Kinerja karyawan
Motivasi  adalah  hasrat  untuk  berupaya  guna  memberikan  manfaat  bagi orang  lain  (Grant,  2008)  menunjukkan  tingkat  di  mana  perilaku  para  karyawan berhasil  di  dalam  memberikan  kontribusi  tujuan-tujuan  organisasi  (Motowidlo, 2003).  Kami  menggunakan  teori  kepercayaan  dan  teori  desain  pekerjaan  untuk menyatakan  bahwa  para  karyawan  akan  lebih  memiliki  keyakinan  terhadap komunikasi  misi  dan  tindakan  para  manajer  yang  dapat  dipercaya.  Ini  akan memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membantu pihak  yang  menerima  manfaat  serta  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Selain  itu lingkungan  kerja  juga  tidak  kalah  pentingnya  didalam  pencapaian  kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Dengan  adanya  lingkungan  kerja  yang  memadai tentunya akan membuat  karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat.

## Penelitian Terdahulu
Ada  beberapa  penelitian  terdahulu  yang  berkaitan  dengan  motivasi  kerja, lingkungan  kerja,  dan  kinerja  karyawan.  Emilia  Rosyana  Putri  (2001)  dalam penelitiannya  yang  berjudul  pengaruh  faktor–faktor  motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Analisis  penelitian  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  berganda
menggunakan  program  SPSS.  Hasil  dari  penelitian  adalah  adanya  faktor–faktor motivasi  seperti  gaji,  lingkungan  kerja,  hubungan  interpersonal,  dan  keamanan kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  terbaru menunjukkan  bahwa  motivasi  prososial  dapat  memprediksikan  tingkat  kinerja yang  lebih  tinggi  di  dalam  pekerjaan    (Perry  &  Hondeghem,  2008),  pemadaman kebakaran  dan  penggalangan  dana  (Grant,  2008;  Rioux  &  Penner,  2001), perawatan (Riggio & Taylor, 2000), pekerjaan rumah sakit dan pendidikan (Ilies, Scott,  &  Judge,  2006),  dan  engineering  (Kamdar  &  Van  Dyne,  2007  ;  Moon, Kamdar,  Mayer,  &  Takeuchi  (2008).  Sedangkan  menurut  Joko  Purnomo  (2008) dalam  penelitiannya  mengenai  kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan kerja,  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukkan  hasil  yang  signifikan.  Dimana variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan  yang  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Berdasarkan  tinjauan  landasan  teori  dan  penelitian  terdahulu,  maka  dapat disusun  suatu  kerangka  pemikiran  dalam  penelitan  ini,  seperti  yang  disajikan dalam gambar berikut ini:

## H1
H2

## H3

## H4
H1:    Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan H2    :Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3  :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja karyawan

## Motivasi Kerja
X1
Lingkungan Kerja
X2
Kinerja Karyawan
Y Kepemimpinan
X3
H4:     Motivasi  kerja,  lingkungan kerja, dan kepemimpinan    berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  Kantor  CV  Marthani  Surakarta.  Populasi  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  dengan  jumlah  35  orang  karyawan.  Sedangkan  teknik pengambilan  sampelnya  menggunkan  teknik sensus. Sampelnya  di  ambil  adalah keseluruhan  dari  populasi  yang  ada  sehingga  dari  35  populasi  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  menjawab  setiap  pertanyaan  yang  sudah  diberikan lewat  kuesioner  yang  disebarkan.  Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan persamaan regresi berganda, dengan rumus:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 Keterangan :
Y =  Kinerja Karyawan
a =  konstanta
X1  =  Motivasi kerja
X2  =  Lingkungan Kerja
X3  =  Kepemimpinan
Uji T (regresi parsial)
a. Menentukan formulasi hipotesis
Ho:b1  = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas (x) terhadap variabel terikat (y).
Ha:b1  ≠  0  artinya,  ada  pengaruh  dari  masing-masing  variabel  bebas  (x) terhadap variabel terikat (y).
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0.05).
c. Menentukan signifikansi
Nilai signifikansi ( P value ) ≤0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Uji F (regresi simultan)
a. Menentukan formulasi hipotesis
Ho:b1  =  0  artinya,  semua  variabel  bebas  (x)  secara  simultan  tidak mempengaruhi variabel terikat (y).
Ha:b1    ≠  0  artinya,  semua  varibael  bebas  (x)  secara  simultan  mempengaruhi variabel terikat (y).
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α = 0,05).
c. Menentukan signifikansi
Nilai signifikansi ( P value ) ≤0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Nilai signifikansi ( p value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Dari hasil penelitian menggunakan uji hipotesis menunjukkan sebagai berikut:
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 2,463 3,170 ,777 ,443 MotivasiKerja ,560 ,107 ,587  5,213 ,000 ,825  1,213 LingkunganKer ja ,187 ,077 ,259  2,428 ,021 ,916  1,091 Kepemimpinan ,244 ,101 ,262  2,421 ,022 ,895  1,117
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
1. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di    CV Marthani. Hasil  ini memiliki kesamaan dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Emilia Rosyana Putri (2001) dan Joko Purnomo (2008)  dengan hasil motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dibuktikan dari hasil uji t diperoleh Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil dari t hitung
=  5,213  >  t tabel =  2,040,  maka  Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  yang signifikan Motivasi Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  Lingkungan  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  CV Marthani.  Hasil  ini  menunjukkan  adanya  kesamaan  yang  dilakukan  oleh Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Emilia  Rosyana  Putri  (2001)  dan  Joko Purnomo  (2008)  dengan  hasil  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  perhitungan  tersebut  diperoleh  hasil  dari t hitung = 2,428> t tabel = 2,040, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja  terhadap Kinerja Karyawan.
3. Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di    CV Marthani.    Hasil  ini  menunjukkan  adanya  kesamaan  yang  dilakukan  oleh Penelitian yang dilakukan oleh Eka Idham Iip K Lewa dan Subowo (2005) dan  Joko  Purnomo  (2008),  dengan  hasil  kepemimpinan  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil dari t hitung = 2,421 > t tabel = 2,040, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang signifikan Kepemimpinan  terhadap Kinerja Karyawan.
4. Motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kepemimpinan      berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan  adanya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di    CV Marthani.  Hasil  ini  menunjukkan  adanya  kesamaan  yang  dilakukan  oleh Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Joko  Purnomo  (2008)  bahwa  motivasi kerja lingkungan kerja, dan kepemimpinan   berpengaruh positif  terhadap kinerja  karyawan.  Dibuktikan  dari  hasil  uji  F  diperoleh  hasil  perhitungan yang  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  21,567,  angka  tersebut  berarti  F hitung lebih  besar  daripada  F tabel sehingga  keputusannya  menolak  Ho.  Ketiga
variabel  independen  signifikan  mempengaruhi  kepuasan  Kinerja Karyawan Di CV Marthani  secara simultan.

## Kesimpulan dan Saran
1. Berdasarkan  hasil  perhitungan  diperoleh  hasil  persamaan  regresi  sebagai berikut : Y = 2,463 + 0,560 X 1 + 0,187X 2 + 0,244 X 3 + e.
2. Berdasarkan  uji  t  diperoleh  hasil  perhitungan  nilai  t hitung dari  variabel Motivasi  Kerja  sebesar  5,213,  Lingkungan  Kerja  sebesar  2,428  dan Kepemimpinan sebesar 2,421 lebih besar daripada  nilai t tabel = 2,040, berati Ho  ditolak  sehingga  ada  pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan Kepemimpinan yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan secara individu. Dari  hasil  penilitian  ini  menunjukan  bahwa  hipotesis    Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di    CV Marthani,  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan Di CV Marthani, Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Di    CV  Marthani  terbukti kebenarannya.
3. Berdasarkan  uji  F  diperoleh  hasil  perhitungan  nilai  F hitung sebesar  21,567,
angka  tersebut  berarti  F hitung lebih  besar  daripada  F tabel sehingga keputusannya  menolak  Ho.  Dengan  demikian  secara  simultan  variabel Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan  Kepemimpinan  signifikan mempengaruhi Kinerja Karyawan CV Marthani.
4. Dari  hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (Adjusted  R 2 ) sebesar  0,645,    hal  ini  berarti  bahwa  variabel  independen  dalam  model (Motivasi  Kerja , Lingkungan  Kerja , Dan  Kepemimpinan)  menjelaskan variasi  Kinerja  Karyawan  Di  CV  Marthani  sebesar  64,5%  dan  35,5% dijelaskan oleh faktor atau variabel lain di luar model.

## Saran
1. Perusahaan  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memperhatikan  faktor    motivasi  kerja  misalnya  meningkatkan  insentif, pemberian promosi  jabatan.
2. Perusahaan  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memperhatikan  faktor  lingkungan  misalnya  menciptakan  hubungan  yang harmonis  antar  karywan  dan  pimpinan  serta  memberikan  fasilitas  ruangan yang  nyaman dan tenang. Yang harus di perhatikan di CV Marthani antara lain  yaitu  sirkulasi  udara  yang  lebih  banyak  serta layout  / tata  letak peralatan  pabrik  yang  teratur  dan  tempat  parkir  yang  lebih  luas  demi kenyamanan dan keamanan para karyawan saat bekerja.
3. Perusahaan  dalam  usaha  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memperhatikan  faktor  kepemimpinan  misalnya  memberikan  kesempatan kepada karyawan dalam  pengambilan keputusan  dan diharapkan pemimpin mempunyai sifat demokratif terhadap karyawan.
4. Dengan  hasil  yang  telah  diteliti  semoga  perusahaan  lebih  memperhatikan berbagai  aspek  antara  lain  Motivasi  kerja,  Lingkungan  kerja,  dan kepemimpinan  sehingga  karyawan  merasa  aman  dan  nyaman  saat melakukan aktivitas di dalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito, 2002. Manajemen Personalia. Ghalatia Indonesia, Jakarta. Alfred  Lateiner,  1985.  Tehnik  Memimpin  Pegawai  dan  Pekerja.  Terjemahan Imam Soejono. Jakarta: Aksara Baru.
Arep,  2003.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Penerbit  Universitas  TrisSakti Jakarta.
Baihaqi,  M.F.  (2010).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Kinerja  Dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel Intervening. Skripsi. Universitas Diponogoro, Semarang.
Blau  and  Scott,  1962.  Formal  Organization  San  Fransisco.  (dalam  Journal  of Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927 – 944).
Cahyono  dan  suharto,  2005,  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja
Dessler, 1992. Manajemen Personalia. Erlangga, Jakarta.
Eka Idham Lip K Lewa dan Subowo, 2005. “Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Pertamina Persero (Daerah Operasi Hulu) Jawa Bagian Barat, Cirebon”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.
Emilia  Rosyana  Putri,  2001.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  Glory  Industrial  Semarang  II. Semarang. Universitas Negeri Semarang.
Ferdinand, 2006. Metode  Penelitian. Badan  Penelitian Universitas Diponegoro Semarang.
Fuad  Mas’ud,  2004,  Survai  Diagnosis  Organisasional,  Konsep  dan  Aplikasi, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali (2001), Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar, Yogyakarta
Gibson, 1996. Organisasi Perilaku Struktur. Binarupa Aksara, Jakarta.
Grant, 2008. Does Intrinsic Motivation Fuel the prosocial fine. (dalam Journal of Applied Psychology 93, 48 – 68).
Guritno  dan  Waridin,  2005.  Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai  Perilaku Kepemimpinan  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja. JRBI.Vol  1.No  1.  Hal:  63-74.Handoko,  1999. Manajemen .  BPFE  - Yogyakarta
Handoko,  2000.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Badan Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Handoko,  2001.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.  Badan Penelitian Fakultas Ekonomi Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
Haryoto,  2002.  Kinerja  Organisasi  Tersedia  Online:http://lawu96.Multiply. com/journal/item/8 [26 April 2009].
Hidayat,  2006. Kamus Hubungan Industrial & Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Pustaka Jaya.
Ilies.,  Scott.,  and  Judge.,  2006.  (Dalam  Journal  of  Applied  Psychology  93,  48– 58).
Joko  Purnomo,  2008.  Pengaruh  kepemimpinan  motivasi  dan  Lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai Negri sipil pada Dinas perkebunan Kabupaten Jepara.
Kamdar and Van Dyne, 2007. Moon Kamdar, Moyer and Takechi, 2008. ( dalam Journal of Applied Psychology 2009, Vol 94, No. 4, 927 – 944).
Katz dan  Kahn, 1966. The Social Psychology of Organizations.
Komarudin, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Salemba Empat.
Kusmawati, 2008. Diversifikasi, Kepemilikan Manajerial, Dan Kinerja Perusahaan. Jurnal Keuangan dan Bisnis. Vol.6 No.1 Hal. 12-23.
Manulang, 1982. Dasar – Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Masrukhin dan Waridin, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan KepmimpinanTerhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7. No 2. Hal:197-209.
Mathis, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta.
Moon., Kamdar., Mayer., & Takeuchi., (2008). Me or We? The role of personality and  justice  as  other-centered  antecedents  to  taking  charge  within organizations. Journal of Applied Psychology , 93 , 84-94.
Motowidlo, 2003. (dalam Journal of Applied Psychology, 93, 48 – 58).
Perry and Hondeghem. 200 ( dalam Journal of Applied Psychology 93, 48 – 58 ).
Riggio and Taylor, 2000. (dalam Jounal of Applied Psychology 93, 48–58).
Rioux  &  Penner,  2001.  The  Causes  Of  Organizational  Citizenship  Behavior.  A Motivational Analysis. Journal Of Applied Psychology. Vol 86, pp 372- 378.
Robert Carison. Management Control System . New York: McGraw-Hill Education (Asia).
Sarwoto,  1991.  Dasar-Dasar  Organisasi  dan  Management  Jakarta.  Ghalia Indonesia.
Scott and Pandey, 2005. (dalam Journal of Applied Psychology 2009. Vol 94 No. 4 927 – 944).
Sedarmayanti,  2001.  Manajemen  Perkantoran  (dalam  Jurnal  Basuki  dan  Indah Susilowati). Mandar Maju, Bandung.
Simamora, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono F,  1999.  Statistika Untuk Penelitian Binarupa  Aksara, Jakarta.  Renstra Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang Tahun 2005.
Sugiyono,  (2004).  Metode  Penelitian  Bisnis,  Cetakan  keenam,  Alvabeta,  CV Bandung.
Suranta. 2002. Prinsip-prinsip Akuntansi untuk Kelas 2 SMU. Jakarta.Yudhistira Cahyono  dan Suharto.  2005,  Pengaruh Budaya  Organisasi,
Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Sumber  Daya Manusia,  di  sekretariat  DPRD  Propinsi  Jawa  Tengah,  JRBI.  Vol.  1,
No.1, Januari 2005: 13-30.
Supranto, 2003. Metode Riset.Rineka, Jakarta.
Triantoro Safaria. 2004. ”Kepemimpinan”. Cetakan Pertama, Graha Ilmu. Yogyakarta.
Umar,  2000.  Riset  Pemasaran  dan  Perilaku.PT.  Gramedia  Pustaka  Utama  dan Jakarta Business Research Centre, Jakarta.
Waldman, 2003. “The Contribution of Total Quality Management to a Theory of Work Performance”, Academy of Management Review, Vol 19 No.3, pp 210.
Waridin  2005.  Menciptakan  Lingkungan  Pembelajaran  yang  Kondusif.  Upi Bandung.
Warella  dan  Hidayat,  2006.    Descriptive  Analysis  of  Labor  Union  Policy  for Solving  the  Strike  and  Achieving  Hygienic  Management  in  Serikat Pekerja  Seluruh  Indonesia.  Medan  :  Fakultas  Ekonomi-Universitas Negeri Medan.
Weick,  1984.'Theory  constructioas  discipline  dimagination'  of    Management Review 14/4.