## Ketepatan Pembayaran Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT Sedulur Palembang
Mohamad Nur Arriyanto 1 , Layang Sardana 2 , Oktariansyah 3 , Verasari 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, arriyanto.m.nur@gmail.com
2 FKIP Universitas PGRI Palembang, Layangsardana@gmail.com
3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, rianbro82@univpgri-palembang.ac.id 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Palembang, verasari01@ymail.com

## ABSTRAK
Masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  ketepatan  pembayaran  kompensasi  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  pada  PT  Sedulur  Palembang.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  deskriptif  kualitatif  yaitu  dengan  menggunakan  teori-teori  yang  berkaitan dengan ilmu manajemen. Kemudian dibahas dengan membandingkan antara hasil penelitian dengan teori yang relevan. Hasil penelitian pada PT Sedulur Palembang baik. Hal ini dilihat dari pembayaran kompensasi  sudah  sesuai  dengan  produktivitas  yang  diberikan  oleh tenaga  kerja tetapi  pembayaran kompensasi  bagi  karyawan  setiap  bulannya  seringkali  terhambat  karena  masalah  administrasi  yang kurang baik. Untuk itu penulis menarik kesimpulan dan coba memberikan saran-saran yang mungkin dapat  berguna  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  PT  Sedulur  Palembang,  sebaiknya  perusahaan membayar  kompensasi  tepat  waktu  untuk  mencapai  hal  tersebut  terlebih  dahulu  perusahaan  harus dapat mengatasi masalah keterlambatan pencatatan oleh bagian administrasi.
Kata Kunci : Kompensasi, Kinerja

## ABSTRACT
The  problem  in  this  study  is  how  the  accuracy  of  compensation  payments  in  improving  employee performance  at  PT  Sedulur  Palembang.  The  data  analysis  technique  used  in  this  research  is descriptive qualitative, namely by using theories related to management science. Then it is discussed by  comparing  the  results  of  research  with  relevant  theories.  The  results  of  the  study  at  PT  Sedulur Palembang  were  good. This  can  be  seen from  the  payment  of  compensation  in  accordance with  the productivity provided by the workforce, but the payment of compensation for employees every month is  often  hampered  due  to  unfavorable  administrative  problems.  For  this  reason,  the  authors  draw conclusions  and  try  to  provide  suggestions  that  might  be  useful  as  material  for  consideration  for  PT Sedulur  Palembang,  the  company  should  pay  compensation  on  time  to  achieve  this.  First,  the company must be able to overcome the problem of delays in recording by the administration.
Keywords : Compensation, Performance

## A.   PENDAHULUAN
Pada  saat  zaman  yang  semakin  berkembang  seperti  saat  ini,  setiap  orang berusaha  mendapatkan  pekerjaan  yang  layak  apabila  mendapatkan  imbalan  atau balas  jasa  yang  layak  juga.  Dikatakan  merupakan  tantangan  karna  imbalan  atau balas jasa oleh para pekerja tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan  materilnya,  akan  tetapi  sudah  dikaitkan  dengan  diri  dan  hak  seseorang. Ini  dapat  dikatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  atas  jasa  yang  telah  diberikan kepada organisasi harus diperhatikan untuk menghormati diri dan hak pekerja.
Salah  satu  kasus  yang  banyak  terjadi  biasanya  terkait  dengan  masalah kompensasi.  Banyak  karyawan  yang  bekerja  keras  mati-matian  namun  hanya mendapat  kompensasi  ala  kadarnya.  Apabila  hal  seperti  ini  dibiarkan  secara  terus- menerus  maka  akan  menyebabkan  karyawan  menjadi  malas  bekerja  dan  akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan.
ISSN 1693-4091    E-ISSN 2622-1845
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index palembang.ac.id/index.php/Ekonomika/index
Menurut  Notoatmodjo  (2009:161)  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima  oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka.  Kompensasi  dalam bentuk  jasa  merupakan  hal  yang  sangat  sensitif  dan  menempati  urutan  pertama dalam  hal  terjadinya  perselisihan  hubungan  industrial  antara  pekerja  dengan perusahaan.
Para  pekerja  menginginkan  balas  jasa  yang  layak  untuk  meningkatkan  taraf hidup  mereka.  Tetapi  tuntutan  pekerja  akan  kebutuhan  hidup  yang  layak  dianggap terlalu  berlebihan  oleh  perusahaan  dengan  alas  an  upah  regional  (UMR)  terus mengalami  peningkatan  tiap  tahunnya.  Kenyataannya  yang  ada,  upah  minimum regional  meningkat  karna  menyesuaikan  dengan  kenaikan  inflansi.  Semakin  tinggi inflasi  maka  kebutuhan  hidup  akan  meningkat,  jadi  sesuatu  yang  wajar  bila pemerintah melakukan kenaikan akan upah minimum regional.
Penetapan  standar  kompensasi  dalam  suatu  organisasi  harus  mempunyai dasar  yang  logis  dan  rasional.  Namun  demikian  faktor  emosional  dan perikemanusiaan  harus  dipertimbangkan.  Ada  beberapa  hal  yang  mempengaruhi kinerja  karyawan,  salah  satunya  adalah  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan. Manajemen  perusahaan  yang  baik  adalah  manajemen  yang  mampu  memberikan instruksi kerja dengan jelas sesuai dengan kompensasi yang diberikan.
Dalam  kenyataannya  kompensasi  yang  diberikan  PT  Sedulur  Palembang Palembang  sering  tidak  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Perusahaan sering  tidak  menjamin  keadilan  dalam  pemberian  kompensasi  pekerja,  kadangkala perusahaan  tidak  tepat  waktu  dalam  pembayaran  dan  perusahaan  memberikan kompensasi  yang  lebih  tinggi  untuk  menarik  pegawai  baru  yang  cakap.  Padahal ketentuan pemberian kompensasi dapat berubah dari waktu ke waktu. Hal ini dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  antara  lain  faktor  keadaan  perekonomian  suatu negara,  kebijakan  pemerintah,  tuntutan  organisasi  karyawan,  perkembangan  ilmu dan  teknologi.  Namun  agar  perubahan  pemberian  kompensasi  tidak  menimbulkan masalah  maka  perlu  memperhatikan  kriteria  penentuan  kebijakan  pemberian kompensasi.
PT Sedulur Palembang Kantor Pusat Palembang merupakan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan motor khusus merk Yamaha baik secara tunai maupun kredit  dan  bergerak  dibidang  jasa  servise  motor  resmi  Yamaha,  serta  penjualan sparepart  resmi  Yamaha.  Juga  memberikan  kompensasi  terhadap  hasil  kerja karyawan  berupa  gaji,  insentif,  dan  bonus.  Berdasarkan  wawancara  dengan beberapa  karyawan  kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepada  karyawan berdasarkan  jabatan,  jangka  waktu  kerja  dan  penjualan  produk  serta  jasa  yang diberikan.

## B.   KAJIAN TEORI Pengertian Kompensasi
Menurut Panggabean dalam Sutrisno (2017:199) mengemukakan kompensasi dapat  di  definisikan  sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan sebagai balas atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Selain  itu  menurut  Hasibuan  (2017:117-118)  terdapat  beberapa  pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu:
1. Menurut  William  B.  Werther  dan  Keith  Davis  kompensasi  adalah  apa  yang seorang  pekerja  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan  yang  di  berikannya.
Baik  upah  per  jam  ataupun  gaji  periodik  didesain  dan  dikelola  oleh  bagian personalia.
2. Menurut  Andrew  F.  Sikula  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen.
3. Menurut  Hasibuan  kompensasi  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

## Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Rivai (2011:358) kompensasi tebagi menjadi dua yaitu sebagai berikut:
1.   Kompensasi Finansial Kompensasi  financial  terdiri  atas  dua  yaitu  kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung (tunjangan).
 Kompensasi finansial langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif, komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi  saham,  sedangkan  pembayaran  tertangguh  meliputi  tabungan  hari  tua, saham komulatif.
 Kompensasi finansial tidak langsung terdiri atas proteksi yang meliputi asuransi, pesangon,  sekolah  anak,  pensiun.  Kompensasi luar  jam  kerja  meliputi lembur, hari besar, cuti hamil, cuti sakit sedangkan berdasarkan fasilitas meliputi rumah, biaya pindah dan kendaraan.
2. Kompensasi Non Finansial Kompensasi  non  financial  terdiri  atas  karena  karir  yang  meliputi  aman  pada jabatan,  peluang  promosi,  pengakuan  karya,  temuan  baru,  prestasi  istimewa, seangkan  lingkungan  kerja  meliputi  dapat  pujian,  bersahabat,  nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.
Pada  dasarnya  kompensasi  dikelompokan  kedalam  dua  kelompok  yaitu kompensasi  finansial  dan  kompensasi  bukan  finansial.  Selanjutnya  kompensasi finansial  ada  yang  langsung  dan  ada  yang  tidak  langsung.  Sedangkan  kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Mondy dan Noe (1996:374) yang dikutip oleh Panggabean (2004:76) mengemukakan bahwa : 1.  Kompensasi keuangan langsung terdiri atas :
a. Gaji
Gaji  adalah  imbalan  finansial  yang  dibayarkan  kepada  karyawan  secara teratur  seperti  tahunan,  caturwulan,  bulanan atau  mingguan.  Gaji  merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan  jam  kerja,  jumlah  barang  yang  dihasilkan  atau  banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Insentif  merupakan  imbalan  langsung  yang  dibayarkan  kepada  karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa  uang  dapat  digunakan  untuk  mendorong  karyawan  bekerja  lebih  giat lagi,  maka  mereka  yang  produktif  lebih  menyukai  gajinya  dibayarkan berdasarkan  hasil  kerja.  Untuk  itu  diperlukan  kemampuan  untuk  menentukan
standar  yang  tepat.  Tidak  terlalu  mudah  untu  dicapai  dan  juga  tidak  terlalu sulit.  Standar  yang  terlalu  mudah  tentunya  tidak  menguntungkan  bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.
2. Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) Fringe  benefit  merupakan  kompensasi  tambahan  yang  diberikan  berdasarkan kebijaksanaan  perusahaan  terhadap  semua  karyawan  dalam  usaha meningkatkan  kesejahteraan  karyawan.  Contohnya  asuransi  kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  seseorang  merupakan  kombinasi  dari  kemampuan,  usaha  dan kesempatan  yang  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya.  Menurut  Mangkunegara (2013:67),  kinerja  karyawan  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut Hasibuan (2017:87) kinerja pada dasarnya adalah menilai rasio hasil kerja nyata dari standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

## Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor  kemampuan  secara  psikologis  kemampuan  (ability)  pegawai  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  kemampuan  realita  (pendidikan).  Oleh  karena  itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap  (attitude)  seorang  pegawai  dalam menghadapi situasi kerja.

## Kriteria Pengukuran Kinerja
Wirawan  (2012:69)  menyebutkan 9  (Sembilan)  kriteria  yang  dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yaitu :
1. Kuantitatif (seberapa banyak), ukuran kuantitatif merupakan ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya.
2. Kualitatif (seberapa baik),  melukiskan seberapa baik atau seberapa lengkap hasil yang harus dicapai.
3. Ketepatan  waktu  pelaksanaan  tugas  atau  penyelesaian  produk,  kriteria  ini menentukan  keterbatasan  waktu  untuk  memproduksi  suatu  produk,  membuat sesuatu atau melayani sesuatu.
4. Efektivitas  penggunaan  sumber  organisasi,  dijadikan  indikator  jika  untuk mengerjakan  suatu  pekerjaan  disyaratkan  menggunakan  sumber  tertentu  seperti uang dan bahan baku.
5. Cara  melakukan  pekerjaan,  digunakan  sebagai  standar  kinerja  jika  kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan.
6. Efek  atas  suatu  upaya,  pengukuran  yang  diekspresikan  akibat  akhir  yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja.
7. Metode  melaksanakan  tugas,  standar  yang  digunakan  jika  ada  undang-undang kebijakan,  prosedur  standar,  metode  dan  peraturan  untuk  menyelesaikan  tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak dapat diterima.
8. Standar  sejarah,  standar  sejarah  yang  menyatakan  hubungan  antara  standar masa lalu dengan sekarang.

## 9. Standar nol atau absolut, standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.

## C.   METODE PENELITIAN
Metode  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  yaitu  penelitian  yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil tetapi data yang dipelajari adalah data dari  sampel  yang  diambil  dari  populasi  tersebut,  sehingga  ditemukan  kejadian- kejadian  relative,  distribusi,  dan  hubungan-hubungan  antar  variabel  sosiologis maupun psikologis. (Kerlinger 1973 dalam Sugiyono, 2017:7).

## Populasi dan Sampel Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  (Sugiyono,  2017:90).  Dalam penelitian ini penulis menggunakan populasi sebagai penelitian yang berarti seluruh karyawan PT Sedulur Palembang yang berjumlah 20 orang karyawan.

## Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017:91).

## Objek Penelitian
Kegiatan  penelitian ini  dilakukan  pada  PT  Sedulur  Palembang  di  jalan  A.  Yani Komplek Permata Biru C2.

## Teknik Pengumpulan Data
Tekink  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menurut Sugiyono (2017:156)  adalah sebagai berikut :
a. Interview (wawancara) menurut Sugiyono (2017:157) Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalah yang harus diteliti dan  juga  apabila  peneliti  ingin  mengetahui  hal-hal  dari  responden  yang  lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit atau kecil.
b. Observasi menurut Sutrisno Hadi dalam Sugiyono (2017:165) Mengemukakan  bahwa,  observasi  merupakan  suatu  proses  yang  kompleks, suatu proses yang tersususn dari berbagai proses biologis dan psikologis.

## Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data deskriptif kualitatif yang merupakan sebuah penelitian yang digunakan untuk mengungkapkan permasalahan dalam kehidupan kerja organisasi, pemerintah, swasta, kemasyarakatan,  kepemudaan,  olahraga  dan  seni  budaya  dan  lain-lain  sehingga dapat  dijadikan  suatu  kebijakan  untuk  dilaksanakan  demi  kesejahteraan  bersama. Menurut  Sugiyono,  (2017 :205)  “Masalah  dalam  penelitian  kualitatif  bersifat sementara,  ternative  dan  akan  berkembang  atau  berganti  setelah  peneliti  berada dilapangan”.

## D.   HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam  pemberian  kompensasi  terdapat  faktor-faktor  yang  mempengaruhi dalam pemberian kompensasi tersebut. Ada 6 faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi  yaitu  produktivitas,  kemampuan  untuk  membayar,  kesediaan  untuk membayar,  suplai  dan  permintaan  dan  tenaga  kerja,  organisasi  karyawan  dan berbagai peraturan dan perundang-undangan.
Pada PT Sedulur Palembang pemberian kompensasi berdasarkan jabatan yang diduduki  oleh  pekerja.  Sistem  pemberian  kompensasi  menggunakan  kompensasi secara  langsung  berupa  gaji,  insentif  dan  bonus.  Untuk  insentif  di  berikan  kepada karyawan sales department dan service department . Pada sales department insentif didapat dari penjualan motor yang dilakukan dengan cara memberikan Rp 200.000,- setiap  penjualan  1  (satu)  buah  motor.  Untuk  penjualan  motor  secara  kredit  akan diberi  tambahan  insentif  sebesar  Rp  50.000,-  sedangkan  untuk  service  department diberikan tambahan insentif sebesar Rp 15.000,- per motor.
Bonus  diberikan  kepada  karyawan  administrasi,  kasir,  part  counter  dan  BPKB yang  didapat  dari  20%  potongan  setiap  penjualan  motor  yang  keluar  per  bulannya. Sedangkan  untuk  department  spare part  mendapat  bonus  10%  dari  hasil penjualan spare part.
Untuk  kompensasi  tidak  langsung  perusahaan  hanya  memberikan  tunjangan makan. Untuk tunjangan kesehatan dan kecelakaan tidak diberikan oleh perusahaan. Bahkan bonus liburan pun tidak diberikan oleh perusahaan tetapi diberikan oleh PT Sedulur  Palembang  sebagai  bonus  penjualan  yang  diberikan  kepada  seluruh petinggi-petinggi perusahaan yang menjadi distributor.
Produktivitas  di  PT  Sedulur  Palembang  dapat  kita  lihat  dari  tingkat  penjualan yang  dilakukan.  Begitupun  dengan  kemampuan  untuk  membayar  perusahaan. Kesediaan  untuk  membayar  perusahaan  ini  dapat  dilihat  dari  seberapa  besar  gaji yang  diberikan  serta  insentif,  bonus  dan  tunjangan  lainnya  yang  diberikan.  Yang dapat dilihat pada daftar gaji perusahaan.
Dalam  hal  penerimaan  karyawan  perusahaan  melakukan  rekruitmen  langsung kepada  karyawan  tanpa  perantara.  Sedangkan  perusahaan  tidak  mempunyai organisasi  karyawan,  bila  ada  masalah  setiap  bagian  bisa langsung  menyampaikan kepada  manajer  operasional  perusahaan  atau  kepada  kepala  sales  bagian  masing- masing.
Di  PT  Sedulur  Palembang  tidak  ada  peraturan  yang  khusus  untuk  seluruh karyawan. Cuma ada peraturan yang bersifat umum untuk seluruh karyawan: seperti jam  masuk  pukul 08.00 WIB dan untuk bagian  sales  harus  melakukan  briefing  pagi sebelum memulai aktifitas dan kembali lagi ke perusahaan untuk melakukan briefing sore. Selebihnya tidak ada peraturan khusus yang mengatur perusahaan.

## Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan  besarnya  kompensasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  tantangan implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia  untuk  melakukan  penyesuaiaan  lebih  lanjut  tentang  kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar  pelaksanaan  kompensasi  dapat  benar-benar  berjalan  dengan  baik  sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Menurut  Hasibuan,  (2017:127)  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut:
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Jika  pencari  kerja  (penawaran)  lebih  banyak  daripada  lowongan  pekerjaan (permintaan)  maka  kompensasi  relatif  kecil.  Sebaliknya,  jika  pencari  kerja sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka  tingkat  kompensasi  akan  semakin  besar.  Tetapi  sebaliknya,  jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat buruh/Organisasi karyawan Apabila  serikat  buruhnya  kuat  dan  berpengaruh  maka  tingkat  kompensasi semakin  besar.  Sebaliknya  jika  serikat  buruh  tidak  kuat  dan  kurang berpengaruh maka tingkat kompensasinya kecil.
4. Pemerintah dengan undang-undang Keppres Pemerintah  dengan  Keppres  menetapkan  besarnya  batas  upah/balas  jasa minimum.  Peraturan  pemerintah  ini  sangat  penting  supaya  pengusaha  tidak sewenang-wenang  menetapkan  besarnya  balas  jasa  bagi  karyawan. Pemerintah  berkewajiban  melindungi  masyarakat  dari  tindakan  sewenang- wenang.
5. Biaya hidup/ Cost of living
Apabila hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya,  jika  tingkat  biaya  hidup  didaerah  itu  rendah  maka  tingkat kompensasi/relatif kecil.
6. Posisi jabatan karyawan Karyawan  yang  menduduki  jabatan  yang  lebih  tinggi  maka  tingkat kompensasi/upah  semakin  besar.  Sebaliknya  karyawan  yang  menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil.
7. Pendidikan dan pengalaman kerja Jika  pendidikan  lebih  tinggi  dan  pengalaman  kerja  lebih  lama  maka  gaji/balas jasa akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya,  karyawan  yang  berpendidikan  rendah  dan  pengalam  kerja  yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
8. Kondisi perekonomian nasional Apabila  kondisi  perekonomian  nasional  sedang  maju (booming) maka  tingkat upah/kompensasi  akan  semakin  besar,  karena  akan  mendekati  kondisi  ( full employment). Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran (disqueshed unemployment).
9. Jenis dan sifat pekerjaan
Kalau jenis dan sifat pekerjaan sulit mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang  besar  maka  tingkat  upah/balas  jasanya  semakin  besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.
Menurut Mangkunegara ( 2013:84)  ada  enam  faktor  yang  mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :
a.     Faktor Pemerintah
Peraturan  pemerintah  yang  berhubungan  dengan  penentuang  standar  gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan,  inflasi  maupun  devaluasi  sangat  mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
b.     Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
Kebijakan  dalam  menentukan  kompensasi  dapat  dipengaruhi  pula  pada  saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus diberikan oleh perusahaan  kepada  pegawainya.  Hal  ini  terutama  dilakukan  oleh  perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
c.     Standard  Biaya Hidup Pegawai Kebijakan  kompensasi  perlu  dipertimbangkan  standard  biaya  hidup  minimal pegawai.  Hal  ini  karena  kebutuhan  dasar  pegawai  harus  terpenuhi.  Dengan terpanuhinya  kebutuhan  dasar  pagawai  dan keluarganya,  maka  pegawai  akan merasa  aman.  Terpenuhinya  kebutuhan  dasar  dan  rasa  aman  pegawai  akan memungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi untuk mencapai tujuan  perusahaan. Banyak  penelitian  menunjukkan  bahwa  ada  korelasi  tinggi antara motivasi kerja pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
d.     Ukuran Perbandingan Upah
Kebijakan dalam  menentukan kompensasi dipengaruhi pula oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan  tingkat  upah  pegawai  perlu  memperhatikan  tingkat  pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
e.    Permintaan dan Persediaan
Dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi  pegawai  perlu  mempertimbangkan tingkat  persediaan  dan  permintaan  pasar.  Artinya,  kondisi  pasar  pada  saat  ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
f.     Kemampuan Membayar
Dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi  pegawai  perlu  didasarkan  pada kemampuan  perusahaan  dalam  membayar  upah  pegawai. Artinya,  jangan sampai mementukan kebijakan kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan.
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  di  lapangan  pada  PT  Sedulur Palembang.  Maka  peneliti  akan  menyajikan  hasil  penelitian  yang  telah  didapatkan, untuk  mempermudah  dan  membatasi  pembahasan  maka  peniliti  akan  menyajikan gejala-gejala yang ditemukan di lapangan dengan mengacu pada teori  yang dipakai yaitu  teori  pemberian  kompensasi  yang  dikemukakan  oleh  Tohardi  (2009:416)  yaitu mengenai  tentang  faktor-faktor  pemberian  kompensasi  yang  dapat  dilihat  dari  4 (empat) faktor yaitu 1) produktivitas, 2) kemampuan untuk  membayar, 3) kesediaan untuk  membayar,  4)  penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja,  5)  organisasi karyawan dan 6) peraturan dan perundang-undangan:
1.  Produktivitas
Pemberian kompensasi melihat besarnya produktivitas yang disumbangkan oleh  tenaga  kerja  (karyawan)  kepada  pihak  organisasi  atau  perusahaan.    PT Sedulur  Palembang  merupakan  sebuah  perusahaan  yang  menyediakan  barang berupa sepeda motor atau biasa disebut dealer motor.  Produktivitas yang terjadi pada  PT  Sedulur  Palembang  dalam  hal  ini  yaitu  pencapaian  target  penjualan motor  yang  dilakukan  oleh  karyawan  PT  Sedulur  Palembang.  Oleh  karena  itu kompensasi yang diberikan oleh perusahaan selain gaji juga terdapat bonus dan
insentif yang besaran masing-masing dapat ditentukan dari jumlah sepeda motor yang dapat dijual oleh sales dalam satu bulan. Hal ini merupakan salah satu cara untuk  merangsang  sales  untuk  dapat  menjual  lebih  banyak  karena  semakin banyak  sepeda  motor  yang  dapat  dijual  maka  semakin  besar  pula  bonus  yang bisa  didapat.  Akan  tetapi  masih  terdapat  beberapa  masalah  dalam  indikator produktivitas ini.  Hal ini  peneliti  dapatkan  melalui  wawancara  dengan  Bapak  AR selaku  karyawan  pada  PT  Sedulur  Palembang  yang  mennyebutkan  bahwa pemberian  kompensasi  nominalnya  kadang  tidak  memenuhi  azas  keadilan karena perusahaan seringkali memberikan nominal bonus yang lebih besar untuk menarik karyawan baru.
Berdasarkan pengertian produktivitas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemberian  kompensasi  sudah  sesuai  dengan  produktivitas  yang  diberikan  oleh tenaga  kerja.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  bonus  yang  dikeluarkan  bagi  divisi penjualan  yang  dihitung  dari  berapa  banyak  unit  motor  yang  dapat  dijual  per bulannya. Hal ini kemudian memicu karyawan bagian penjualan atau sales untuk lebih giat memasarkan produknya.
2.  Kemampuan Untuk Membayar
Secara  logis  ukuran  pemberian  kompensasi  sangat  bergantung  kepada kemampuan organisasi atau perusahaan dalam membayar gaji atau upah tenaga kerja.

## TABEL DAFTAR BONUS DAN INSENTIF PT SEDULUR PALEMBANG
TAHUN 2017 Bulan Motor (unit) Spare Part Service Jumlah Insentif (Rp) Jumlah Bonus (Rp) Januari 18 5 item 175 motor 1.900.000 425.000 Febuari 15 2 item 153 motor 1.683.000 375.000 Maret 19 7 item 176 motor 2.246.000 455.000 April 21 3 item 180 motor 2.223.000 505.000 Mei 17 2 item 125 motor 2.251.500 425.000 Juni 10 - 148 motor 1.398.000 250.000 Juli 14 5 item 123 motor 1.849.000 340.000 Agustus 15 9 item 143 motor 2.203.000 350.000 September 18 15 item 154 motor 1.913.000 435.000 Oktober 12 16 item 128 motor 1.650.000 300.000 November 13 5 item 119 motor 1.427.500 260.000 Desember 14 11 item 106 motor 1.778.500 330.000 Sumber: PT Sedulur Palembang

## TABEL DAFTAR BONUS DAN INSENTIF PT SEDULUR PALEMBANG TAHUN 2018
Bulan Motor (Unit) Spare Part Service Jumlah Insentif (Rp) Jumlah Bonus (Rp) Januari 15 2 item 175 motor 1.683.000 375.000 Febuari 19 6 item 137 motor 2.339.000 430.000 Maret 19 7 item 142 motor 2.205.000 455.000 April 16 7 item 176 motor 2.197.000 455.000 Mei 17 2 item 125 motor 2.251.000 425.000 Juni 18 3 item 139 motor 2.589.000 450.000 Juli 15 5 item 123 motor 1.949.000 360.000 Agustus 16 9 item 143 motor 2.225.000 420.000 September 19 11 item 142 motor 2.013.000 445.000 Oktober 15 10 item 156 motor 1.498.000 325.000
November 18 9 item 106 motor 1.875.000 450.000 Desember 20 6 item 163 motor 3.668.000 770.000 Sumber: PT Sedulur Palembang

## TABEL DAFTAR BONUS DAN INSENTIF PT SEDULUR PALEMBANG
TAHUN 2019 Bulan Motor (unit) Spare Part Service Jumlah Insentif (Rp) Jumlah Bonus (Rp) Januari 21 15 item 235 motor 2.857.000 571.400 Febuari 24 10 item 195 motor 3.100.000 362.200 Maret 19 12 item 251 motor 2.626.000 545.000 April 18 8 item 342 motor 2.196.000 505.000 Mei 17 2 item 321 motor 2.251.500 425.000 Juni 15 18 item 214 motor 2.116.000 422.600 Juli 16 15 item 253 motor 2.040.000 204.000 Agustus 15 6 item 303 motor 2.587.000 364.000 September 19 11 item 124 motor 1.913.000 435.000 Oktober 14 17 item 158 motor 1.650.000 354.000 November 18 0 item 139 motor 2.765.500 260.000 Desember 13 11 item 196 motor 1.876.500 555.600
Sumber: PT Sedulur Palembang
Dari  beberapa  tabel  penjualan  di  atas  dapat  diketahui  selama  tiga  tahun terakhir terjadi peningkatan penjualan yang didapat oleh PT Sedulur Palembang. Hal ini  menunjukan  bahwa  keuntungan  yang  didapatkan  oleh  PT  Sedulur  Palembang juga mengalami peningkatan dan menunjukan kondisi yang baik. Oleh karena itu PT Sedulur  Palembang  memiliki  cukup  kemampuan  secara  financial  untuk  membayar kompensasi bagi pegawainya
Dari  pengertian  mengenai  kemampuan  untuk  membayar,  penulis  melihat adanya  kesamaan  yaitu  kemampuan  organisasi  atau  perusahaan  dalam  membayar gaji  atau  upah  tenaga  kerja.    Hal  ini  dapat  dilihat  dari  peningkatan  penjualan  suatu perusahaan.
3.  Kesediaan Untuk Membayar
Berkaitan  dengan  item  tiga  diatas,  maka  walaupun  organisasi  atau  perusahaan mampu  untuk  membayar  kompensasi,  maka  belum  tentu  organisasi  atau perusahaan tersebut  mau  membayar  kompensasi  dengan layak  dan adil.  Dalam penelitian  kali  ini  diketahui  bahwa  PT  Sedulur  Palembang  telah  memiliki kesediaan  untuk  membayar  kompensasi  kepada  karyawannya.  Hal  ini  dapat  di lihat  dari  pemberian  gaji  yang  rutin  dibayarkan  pada  tanggal  1  (satu)  setiap bulannya.  Akan  tetapi  untuk  masalah  pemberian  bonus  seringkali  terjadi keterlambatan  dalam  pencairannya.  Dari  penelitian  yang  dilakukan  diketahui bahwa  masalah  tersebut  terjadi  akibat  dari  proses  administrasi  yang  belum selesai  karena  adanya  keterlambatan  data  yang  diberikan  oleh  bagian administrasi  mengenai    jumlah  bonus  yang  harus  diberikan  bagi  tiap-tiap  sales atau penjual.
Berdasarkan  pengertian  mengenai  kesediaan  untuk  membayar,  maka  penulis melihat adanya persamaan yaitu antara teori dan perusahaan memiliki kesediaan untuk  membayar  kompensasi  tetapi  pembayaran  seringkali  terlambat  karna masalah administrasi.
4.  Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja
Penawaran dan permintaan tenaga kerja cukup berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.  Jika  permintaan  tenaga  kerja  banyak  oleh  perusahaan,  maka kompensasi  cenderung  tinggi,  demikian  sebaliknya  jika  penawaran  tenaga  kerja ke  organisasi  atau  perusahaan  banyak (over  supply), maka  pembayaran kompensasi  cenderung  menurun  (rendah).  Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  dengan  menggunakan  metode  wawancara  kepada  manager operasional  PT  Sedulur  Palembang  menyebutkan  bahwa  apabila  kebutuhan terhadap karyawan khususnya karyawan bagian penjualan atau sales meningkat, maka untuk menarik karyawan kami memberikan kompensasi yang cukup tinggi.
Dari pengertian mengenai penawaran dan permintaan tenaga kerja, maka penulis melihat  adanya  perbedaan  metode  antara  teori dan  perusahaan.  Kalau  menurut Tohardi  (2009:416)  semakin  banyak  permintaan  tenaga  kerja  maka  kompensasi cendrung  tinggi  sedangkan  menurut  perusahaan  apabila  kebutuhan  karyawan khususnya  bagian  penjualan  atau  sales  meningkat,  maka  untuk  menarik karyawan kami memberikan kompensasi yang cukup tinggi.
5.  Organisasi tenaga kerja (karyawan) Organisasi  tenaga  kerja  (karyawan)  yang  ada  di  organisasi  atau  perusahaan seperti  pekerja  akan  turut  mempengaruhi  kebijakan  besar  kecilnya  pemberian kompensasi.  Organisasi  yang  khusus  membidangi  karyawan  akan  memperjelas kepastian  status  bagi  setiap  karyawan  termasuk  maslah  pemberian  gaji  dan kompensasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka dapat diketahui bahwa pada PT Sedulur Palembang tidak terdapat organisasi karyawan yang jelas. Hal tersebut kemudian membuat para karyawan di PT Sedulur Palembang seringkali mengalami kesulitan untuk menyampaikan aspirasi mengenai tuntutan mengenai masalah  kompensasi.  Masalah  kompensasi  yang  dialami  oleh  para  karyawan pada  PT  Sedulur  Palembang  selama  ini  hanya  disampaikan  secara  langsung kepada manager operasional. Hal ini membuat tindak lanjut terhadap masalah ini menjadi lamban karena over tugas dari seorang manager operasional. Dari  pengertian  mengenai  organisasi  tenaga  kerja  (karyawan)  maka  penulis melihat  adanya  perbedaan  karna  di  perusahaan  tidak  ada  pengaruhnya organisasi  dalam  pemberian  kompensasi  sedangkan  menurut  teori  kebijakan organisasi akan turut mempengaruhi besar kecilnya pemberian kompensasi.
6.  Peraturan dan perundang-undangan Adanya  peraturan  dan  perundang-undangan  yang  ada  akan  mempengaruhi kebijakan  perusahaan  dalam  pemberian  kompensasi,  misalnya  diberlakukannya pemberian  upah  minimum  regional  (UMR).  Di  PT  Sedulur  Palembang kompensasi  tidak  berdasarkan  UMR  dikarenakan  pemberian  kompensasi  tidak hanya berdasarkan gaji tetapi bonus dan insentif.
Dari  pengertian  mengenai  peraturan  dan  perundang-undangan,  maka  penulis melihat adanya perbedaan karena di perusahaan pemberiaan kompensasai tidak berdasarkan  UMR  tetapi  lebih  mengutamakan  bonus  dan  insentif  sedangkan menurut  peraturan  dan  perundang-undangan  dalam  pemberian  kompensasi diberlakukannya pemberian upah minimum regional (UMR).

## TABEL DAFTAR GAJI KARYAWAN PT SEDULUR PALEMBANG

## BULAN JANUARI 2021
NO NAMA GAJI POKOK INSENTIF BONUS TUNJANGAN MAKAN Pph TOTAL GAJI YANG DITERIMA 1. Rudi Susanto Rp 1.469.900 Rp 146.990 - Rp 1.000.000 Rp 260.000 Rp 30.462 Rp 2.846.428 2. Lusvita Rp 950.000 Rp 850.000 - Rp 260.000 Rp 4.300 Rp 2.055.700 3. Agus Suhardi Rp 950.000 Rp 600.00 - Rp 260.00 Rp 4.300 Rp 1.805.700 4. INDIRA Rp 750.000 -- Rp 750.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 5. TRIBUANA Rp 825.000 - Rp 750.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 6. Maharani Rp 825.000 - - Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 7. A. Gani Rp 725.000 Rp 600.000 - Rp 260.000 Rp 2.050 Rp 1.582.950 8. Edduar Rp 725.000 Rp 475.000 - Rp 260.000 Rp 2.050 Rp 1.457.950 9. SYARIF Rp 725.000 Rp 575.000 - Rp 260.000 Rp 2.050 Rp 1.557.950 10. Hendry Rp 725.000 Rp 350.000 - Rp 260.000 Rp 2.050 Rp 1.332.950 11. Kris Rp 725.000 Rp 425.000 - Rp 260.000 Rp 2.050 Rp 1.407.950 12. Ana Theriana Rp 850.000 Rp 85.000 Rp 290.000 - Rp 260.000 Rp 3.200 Rp 1.481.800 13. IRWANSYAH Rp 750.000 - Rp 750.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 14. MUCHLIS Rp 750.000 - Rp 750.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 15. JUPRIADI Rp 950.000 Rp 90.400 Rp 26.400 - Rp 875.000 Rp 260.000 Rp 4.300 Rp 1.597.500 16. ALFIAN Rp 850.000 Rp 85.000 Rp 23.000 Rp 310.00 - Rp 260.000 Rp 4.300 Rp 1.524.800 17. Joko Subrata Rp 850.000 Rp 85.000 Rp 23.000 Rp 320.000 - Rp 260.000 Rp 3.200 Rp 1.534.800 18. Rudi Rp 785.000 - - Rp 260.000 Rp 3.200 Rp 1.041.800 19. SAMSUl Rp 750.000 - Rp 750.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.756.725 20. David Rp 675.000 - Rp 450.000 Rp 260.000 Rp 3.275 Rp 1.381.725
Sumber: PT Sedulur Palembang

## E.   KESIMPULAN DAN SARAN

## 1) Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  pada  PT  Sedulur  Palembang diperoleh beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Pembayaran  kompensasi  bagi  karyawan  setiap  bulannya  seringkali  terhambat karena  masalah  administrasi  yang  kurang  baik.  Pencatatan  jumlah  penjualan dan  jumlah  uang  yang  akan  dikeluarkan  bagi  karyawan  sering  terlambat diproses.
b. Tidak  adanya  organisasi  ketenagakerjaan  pada  PT  Sedulur  Palembang membuat  sulitnya  karyawan  untuk  menyampaikan  aspirasi  berupa  tuntutan kepada  perusahaan.  Aspirasi  disampaikan  secara  langsung  kepada  manager operasional  sehingga  seringkali  terjadi  keterlambatan  dalam  menanggapi aspirasi  tersebut.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh  banyaknya  tugas  yang  harus diurus oleh manager operasional.
2) Saran
a. Perusahaan  seharusnya  membayar  kompensasi  tepat  waktu.  Untuk  mencapai hal  tersebut  terlebih  dahulu  perusahaan  harus  dapat  mengatasi  masalah keterlambatan pencatatan oleh bagian administrasi
b. Perusahaan  seharusnya  membuat  wadah  organisasi  yang  khusus  menangani masalah  pegawai.  wadah  tersebut  akan  memudahkan  bagi  karyawan  untuk menyalurkan aspirasi dan keluhan mengenai pemberian kompensasi dan hak – haknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  SP  Malayu.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Edisi  Revisi). Jakarta, Indonesia: Bumi Aksara.
Mangkunegara (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan ke- 11. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Notoadmodjo. Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta
Rivai,  Veitzhal.  (2011).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta, Indonesia: Rajawali Pers.
Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  kualitatif,  dan  R&D.  Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.
Wirawan. (2012). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat