Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 03. No. 01. Maret 2015

## PHK BOY BUCHORI ALKHOMENI HASIBUAN DITINJAU MENURUT UNDANG-UNDANG NO. 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
Oleh:
Maya Jannah, S.H., M.H

## Dosen tetap STIH LABUHANBATU

## ABSTRAK
Hukum  ketenagakerjaan  bukan  hanya  mengatur  hubungan  antara  pekerja/buruh  dengan pengusaha/perusahaan,  akan  tetapi  juga  hubungan  person  yang  mencari  kerja  melalui tahapan/proses  yang  benar  kepada  perusahaan-perusahaan  atau  lembaga-lembaga  pelaksana  yang terkait  yang  memberikan  pekerjaan,  serta  menyangkut  hasil  dari  pekerjaan  tersebut  secara maksimal.
Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan  berkaitan  dengan  pemutusan  hubungan  kerja  diatur  dalam:  Bab  I  Ketentuan Umum,  Bab  IX  Hubungan  Kerja,  Bab  X  Perlindungan,  Pengupahan,  Dan  Kesejahteraan,  Bab  XI Hubungan  Industrial  dan  khusus  masalah  pemutusan  hubungan  kerja  yaitu  diatur  dalam  Bab  XII Pemutusan Hubungan Kerja
sedangkan Kedudukan PHK yang di alami  Boy Bukhari Alkhomeni Hasibuan di PT. Bakrie Sumatera  Plantations  ditinjau  dari  Undang-undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan. PHK yang dialami oleh Boy Buchori Alkomeni Hasibuan tidak memenuhi unsur dalam Pasal 158 ayat  (1).  Sedangkan  dalam  kaitannya  dengan  pasal  161  tidak  adanya  surat  peringatan  pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut yang ditujukan kepada sdr. Boy Buchori Alkomeni Hasibuan terkait kasus PHK ini, dapat diartikan bahwa PHK tersebut tidak sesuai dengan prosedur PHK atau apa yang telah diatur dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Kata Kunci: Pemutusan, hubungan kerja, Ketenagakerjaan

## I. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang Masalah
Hukum ketenagakerjaan
merupakan  suatu  peraturan  tertulis atau  tidak  tertulis  yang  mengatur seseorang mulai dari sebelum, selama, dan  sesudah  tenaga  kerja  tersebut berhubungan  dalam  ruang  lingkup ketenagakerjaan dan apabila
melanggar  batasan-batasan  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan  yang bersangkutan,  maka  dapat  dikenakan sanksi  baik  perdata  atau  pidana  oleh
lembaga  penyelenggara  swasta  yang terkait di bidang ketenagakerjaan.
Pengertian ketenagakerjan berdasarkan ketentuan Undang- Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut :
1. Pasal 1 (1) Ketenagakerjaan adalah segala hal yang
berhubungan  dengan  tenaga  kerja pada  waktu  sebelum,  selama  dan sesudah masa kerja.
2. Pasal  1  (2)  Tenaga  kerja  adalah
setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa
baik  untuk  memenuhi  kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
Pada  awal  diundangkanya  UU
No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Undang-Undang
Ketenagakerjaan),  salah  satu  alasan
Pemutusan  Hubungan  Kerja  karena “kesalahan  berat”,  yang  telah  diatur dalam  ketentuan  Pasal  158.  Alasan kesalahan berat pada pokoknya
mengatur  tentang  perbuatan  pidana yang  telah  diatur  dalam  KUHP, sehingga  untuk  menyatakan  pekerja telah melakukan kesalahan berat harus atas  dasar  pekerja  tertangkap  tangan, ada pengakuan pekerja yang
bersangkutan  atau  bukti  lain  berupa laporan  kejadian  yang  dibuat  oleh pihak  berwenang,  di  perusahaan  yang bersangkutan  serta  didukung oleh  dua orang saksi. maka apabila hal tersebut
terpenuhi, pengusaha diberi kewenangan oleh undang-undang
untuk melakukan pemutusan
hubungan  kerja  secara  sepihak  tanpa wajib  membayar  uang  penggantian hak,  uang  pesangon  dan  atau  uang penghargaan masa kerja.
Undang-undang
Ketenagakerjaan sendiri tidak
memberikan pengertian tentang adanya  “kesalahan  berat”,  sehingga dalam  praktik  kualifikasi  kesalahan berat yang diatur dalam Pasal 158 ayat (1)  menjadi  terbatas.  Atau  dengan perkataan  lain,  tidak  boleh  ada kualifikasi perbuatan lain yang digolongkan  menjadi  kesalahan  berat. Pada  umumnya  setiap  sektor  industri atau  jasa  memiliki  kualifikasi  tentang adanya  kesalahan  berat  di  luar ketentuan  Pasal  158  ayat  (1).  Namun dalam  prakteknya,  sebagian  praktisi menganggap  bahwa  kesalahan  berat harus  selalu  tindak  pidana  sedangkan yang  lain  berpandangan  kesalahan berat tidak selalu harus tindak pidana. Jadi  ada  sedikit  perbedaan  penafsiran dari  adanya  kesalahan  berat  yang dilakukan pekerja/buruh ditempat seseorang tersebut bekerja.
Salah satu contoh kasus adalah kasus  yang  atas  nama  Boy  Buchori Alkomeni  Hasibuan  yang  mengalami PHK  dari  pekerjaannya  di  PT.  BSP. Boy  Buchori  Alkomeni  Hasibuan, lahir  di  Kisaran,  18  Agustus  1988, agama  islam,  pekerjaan  Assistant Tanah  Raja,    PT.  Bakrie  Sumatera Plantations, Tbk Kisaran Asahan sejak 2010 s.d 2015.
Awal mula cerita, Boy Buchori Alkomeni  Hasibuan  bekerja  di  PT. Bakrie Sumatera Plantations (PT. BSP
Tbk)  di  Kisaran,  dimulai  dari  training pada  tgl  1  October  2010  –  3  April 2011  kemudian  On  Job  Training (OJT)  di  Aek  Salabat  Estate  4  April 2011 – 13 Februari 2012, kemudian di tugaskan menjadi assistant Tanah Raja afdeling  1  kisaran  sejak  14  Februari 2012  s.d  sekarang,  prestasi  kerja  nya sangat  baik  ini  dibuktikan  dengan dinaikannya  great/pangkat  nya  dari assistant  2  menjadi  assistant  1  pada tanggal  15  januari  2015  dan  selama Boy  Buchori  Alkomeni  Hasibuan bekerja belum pernah mendapat sanksi apapun  dari  perusahan  dan  hasil  kerja nya cukup memuaskan bagi siapa pun pimpinan diatas nya.
Kasus  Boy  Buchori  Alkomeni Hasibuan  ditinjau  dari  Ketentuan Pasal  158  UU  Ketenagakerjaan  telah bertentangan dengan Pasal 27 ayat (1) UUD  1945,  serta  melanggar  azas praduga tidak bersalah/ preassumption

## of  innocence.  Dimana  sdr  Boy
Buchori  Alkomeni  Hasibuan  di  PHK secara  sepihak tanpa melalui prosedur PHK yang diatur dalam UU
Ketenagakerjaan  maupun  prosedur
PHK  yang  diatur  oleh  PT.  BSP tersebut.
Sesuai  dengan  ketentuan  yang dimaksud  diatas,  bahwa  Berdasarkan alas  hukum  yang  telah  dilakukan  hak uji materi UU Ketenagakerjaan,
Mahkamah  Konsitusi  (MK)  pernah menjatuhkan  putusan  No.012/PUU- I/2003,  tertanggal  28  Oktober  2004, yang amar putusannya pada pokoknya menyatakan  ketentuan  Pasal  158  UU Ketenagakerjaan  bertentangan  dengan UUD  1945  dan  tidak  mempunyai kekuatan hukum yang mengikat. Pasca putusan MK, muncul banyak penafsiran dalam hal terjadi
perselisihan hubungan industrial mengenai  pemutusan  hubungan  kerja karena  pekerja  melakukan  perbuatan yang dikualifikasikan dalam ketentuan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan.
Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi  pada  tanggal  7  Januari 2005  juga  telah  menerbitkan  Surat Edaran Nomor: SE.13/MEN/SJ-
HK/I/2005 dimana isi dari pokok surat edaran menteri tersebut adalah penyelesaian perkara pemutusan hubungan  kerja,  dikarenakan  pekerja telah  melakukan  kesalahan  berat dengan  harus  memperhatikan  dua  hal, yaitu PHK dapat dilakukan setelah ada putusan  pidana  yang  mempunyai kekuatan  hukum  tetap  atau  apabila pekerja  ditahan  dan  tidak  dapat melaksanakan  pekerjaannya,  maka berlaku  ketentuan  pasal  160  UU Ketenagakerjaan. Surat edaran menteri juga  menyatakan,  dalam  hal  terdapat “alasan  mendesak”  yang  berakibat
hubungan kerja tidak dapat
dilanjutkan,  maka  pengusaha  dapat menempuh upaya penyelesaian melalui lembaga penyelesaian
perselisihan hubungan industrial.
1.2 Perumusan Masalah
Adapun  perumusan  masalah  yang diangkat adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana  Pengaturan  Hukum Ketenagakerjaan menurut Undang-
undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan berkaitan dengan pemutusan
hubungan kerja?
2. Bagaimana  kedudukan  PHK  yang di  alami  Boy  Bukhari  Alkhomeni Hasibuan  di  PT.  Bakrie  Sumatera
Plantations  ditinjau  dari  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan?

## II. PEMBAHASAN
2.1 Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan  menurut  Undang- undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Dalam bab I Ketentuan Umum berbunyi sebagai berikut:

## BAB I
KETENTUAN UMUM Pasal 1
Dalam  Undang-Undang  ini yang dimaksud dengan:
1.  Ketenagakerjaan  adalah  segala hal yang  berhubungan  dengan  tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.
2.  Tenaga  kerja  adalah  setiap  orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.
3.   Pekerja/buruh  adalah  setiap  orang yang  bekerja  dengan  menerima upah  atau  imbalan  dalam  bentuk lain.
4.   Pemberi kerja adalah orang perseorangan,  pengusaha,  badan hukum,  atau  badan-badan  lainnya yang  mempekerjakan  tenaga  kerja dengan  membayar  upah  atau imbalan dalam bentuk lain.
5.   Pengusaha adalah:
a.   Orang perseorangan, persekutuan, atau badan
hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; b.  Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum  yang  secara  berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya; c.   Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud  dalam huruf a  dan b yang  berkedudukan  di  luar wilayah Indonesia. 6.   Perusahaan adalah:
a.  Setiap  bentuk  usaha  yang berbadan  hukum  atau  tidak,
milik orang perseorangan,
milik  persekutuan,  atau  milik badan  hukum,  baik  milik swasta  maupun  milik  negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar  upah  atau  imbalan dalam bentuk lain;
b.  Usaha-usaha  sosial  dan  usaha- usaha  lain  yang  mempunyai
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 03. No. 01. Maret 2015
pengurus  dan  mempekerjakan orang  lain  dengan  membayar upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain.
7.  Perencanaan  tenaga  kerja  adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan  secara    sistematis yang  dijadikan  dasar  dan  acuan dalam penyusunan kebijakan,
strategi,  dan  pelaksanaan  program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
8.  Informasi  ketenagakerjaan  adalah gabungan,  rangkaian,  dan  analisis data  yang  berbentuk  angka  yang telah  diolah,  naskah  dan  dokumen yang  mempunyai  arti,  nilai  dan
makna tertentu mengenai ketenagakerjaan. 9.   Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,  meningkatkan,  serta mengembangkan kompetensi
kerja, produktivitas, disiplin,
sikap,  dan  etos  kerja  pada  tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. 10. Kompetensi kerja adalah kemampuan  kerja  setiap  individu yang mencakup aspek pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  kerja  yang  sesuai  dengan standar yang ditetapkan. 11. Pemagangan  adalah  bagian  dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan  secara  terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan  dengan  bekerja  secara langsung di  bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi  barang  dan/atau  jasa  di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. 12. Pelayanan penempatan tenaga
kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan  pemberi  kerja,  sehingga
tenaga  kerja  dapat  memperoleh pekerjaan  yang  sesuai  dengan bakat,  minat,  dan  kemampuannya,
dan pemberi kerja dapat
memperoleh  tenaga  kerja  yang sesuai dengan kebutuhannya.
13. Tenaga  kerja  asing  adalah  warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah
Indonesia. 14. Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha  atau  pemberi  kerja yang  memuat  syarat-syarat  kerja, hak, dan kewajiban para pihak.
15. Hubungan  kerja  adalah  hubungan
antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian  kerja,  yang  mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
16. Hubungan  industrial  adalah  suatu sistem  hubungan  yang  terbentuk antara  para  pelaku  dalam  proses produksi  barang  dan/atau  jasa yang  terdiri  dari  unsur  pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang  didasarkan  pada  nilai-nilai Pancasila  dan  Undang-  Undang Dasar  Negara  Republik  Indonesia Tahun 1945.
17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah  organisasi  yang  dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan,  yang  bersifat  bebas, terbuka,  mandiri,  demokratis,  dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,  membela  serta melindungi  hak  dan  kepentingan pekerja/buruh  serta  meningkatkan kesejahteraan  pekerja/buruh  dan keluarganya.
18. Lembaga  kerja  sama  bipartit adalah  forum  komunikasi  dan konsultasi  mengenai  hal-hal  yang berkaitan dengan hubungan industrial  di  satu  perusahaan  yang anggotanya  terdiri  dari  pengusaha dan  serikat  pekerja/  serikat  buruh yang  sudah  tercatat  instansi  yang
bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh. 19. Lembaga  kerja  sama  tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang  masalah  ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
20. Peraturan perusahaan adalah peraturan  yang  dibuat  secara tertulis  oleh  pengusaha  yang memuat  syarat-syarat  kerja  dan
tata tertib perusahaan.
21. Perjanjian  kerja  bersama  adalah perjanjian  yang  merupakan  hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa  serikat  pekerja/serikat buruh  yang  tercatat  pada  instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha  yang  memuat  syarat- syarat  kerja,  hak  dan  kewajiban kedua belah pihak.
22. Perselisihan  hubungan  industrial adalah  perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan
pertentangan antara  pengusaha  atau  gabungan pengusaha  dengan  pekerja/buruh atau  serikat  pekerja/serikat  buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  serta perselisihan antar serikat
pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam satu perusahaan.
23. Mogok  kerja  adalah  tindakan pekerja/buruh  yang  direncanakan dan  dilaksanakan  secara  bersama- sama dan/atau oleh serikat
pekerja/serikat buruh untuk menghentikan  atau  memperlambat pekerjaan. 24. Penutupan  perusahaan  (lock  out)
adalah  tindakan  pengusaha  untuk
menolak  pekerja/buruh  seluruhnya atau  sebagian  untuk  menjalankan pekerjaan. 25. Pemutusan  hubungan  kerja  adalah pengakhiran hubungan kerja karena  suatu  hal  tertentu  yang mengakibatkan  berakhirnya  hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
26. Anak  adalah  setiap  orang  yang berumur  di  bawah  18  (delapan belas) tahun.
27. Siang  hari  adalah  waktu  antara pukul  06.00  sampai  dengan  pukul 18.00.
28. 1  (satu)  hari  adalah  waktu  selama 24 (dua puluh empat) jam.
29. Seminggu  adalah  waktu  selama  7 (tujuh) hari.
30. Upah  adalah  hak  pekerja/buruh yang  diterima  dan  dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan  dari  pengusaha  atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh  yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,  kesepakatan, atau peraturan perundangundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh  dan  keluarganya atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa yang telah atau akan dilakukan. 31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan
kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar  hubungan  kerja,  yang  secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi  produktivitas  kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat. 32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah  kegiatan  mengawasi  dan menegakkan pelaksanaan
peraturan  perundang-undangan  di bidang ketenagakerjaan.
33. Menteri  adalah  menteri  yang bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan.
Dalam Bab III mengatur
tentang  kesempatan  dan  perlakuan yang sama, sebagai berikut:

## BAB III KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA
Pasal 5 Setiap  tenaga  kerja  memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 6 Setiap  pekerja/buruh  berhak memperoleh  perlakuan  yang  sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.
Di  Bab  XI  mengatur  tentang Hubungan Industrial dalam hal
penyelesaian perselisihan, sebagai berikut:
BAB XI

## HUBUNGAN INDUSTRIAL
Bagian Kedelapan
Lembaga Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial Paragraf 1 Perselisihan Hubungan Industrial Pasal 136 (1) Penyelesaian perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan  oleh  pengusaha  dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh secara musyawarah untuk mufakat.
(2) Dalam  hal  penyelesaian  secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan  pekerja/  buruh  atau  serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  yang  diatur dengan undang-undang.
www.hukumonline.com www.hukumonline.com Di  Bab  XIII  mengatur  tentang Pemutusan  Hubungan  Kerja,  sebagai berikut:
BAB XII
PEMUTUSAN HUBUNGAN

## KERJA
Pasal 150 Ketentuan mengenai pemutusan  hubungan  kerja  dalam undang-undang ini meliputi pemutusan  hubungan  kerja  yang terjadi  di  badan  usaha  yang  berbadan hukum  atau  tidak,  milik  orang perseorangan,  milik  persekutuan  atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun  milik  negara,  maupun  usaha- usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan  orang  lain  dengan membayar  upah  atau  imbalan  dalam bentuk lain. Pasal 151 (1)  Pengusaha,  pekerja/buruh,  serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah,  dengan  segala  upaya harus  mengusahakan  agar  jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.
(2)  Dalam  hal  segala  upaya  telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan  hubungan  kerja  wajib dirundingkan  oleh  pengusaha  dan serikat  pekerja/serikat  buruh  atau dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh  yang  bersangkutan tidak  menjadi  anggota  serikat pekerja/serikat buruh. (3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja
dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari
lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial.
Pasal 152 (1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan  kerja  diajukan  secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya. (2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)  dapat  diterima  oleh  lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  apabila  telah diundangkan sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  151  ayat (2).
(3) Penetapan atas permohonan pemutusan  hubungan  kerja  hanya dapat  diberikan  oleh  lembaga penyelesaian perselisihan hubungan  industrial  jika  ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan,  tetapi  perundingan tersebut tidak menghasilkan
kesepakatan.
Pasal 153 (1) Pengusaha  dilarang  melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:
a. pekerja/buruh berhalangan
masuk  kerja  karena  sakit menurut  keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12  (dua  belas)  bulan  secara terus-menerus;
b. pekerja/buruh berhalangan
menjalankan pekerjaannya karena  memenuhi  kewajiban terhadap  negara  sesuai  dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku; c. pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja/buruh menikah;
e. pekerja/buruh
perempuan
hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya; f. pekerja/buruh mempunyai pertalian darah  dan/atau  ikatan perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya di dalam satu  perusahaan,  kecuali  telah diatur  dalam  perjanjian  kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
g. pekerja/buruh mendirikan,
menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh melakukan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan  pengusaha,  atau berdasarkan  ketentuan  yang diatur  dalam  perjanjian  kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama; h. pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang  melakukan  tindak  pidana kejahatan; i. karena perbedaan paham, agama,  aliran  politik,  suku, warna  kulit,  golongan,  jenis kelamin,  kondisi  fisik,  atau status perkawinan;
j. pekerja/buruh  dalam  keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan  kerja,  atau  sakit karena  hubungan  kerja  yang menurut surat keterangan dokter  yang  jangka  waktu penyembuhannya  belum  dapat dipastikan. (2) Pemutusan  hubungan  kerja  yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) batal demi hukum dan pengusaha  wajib  mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang
bersangkutan.
Pasal 154 Penetapan sebagaimana
dimaksud  dalam  Pasal  151  ayat  (3) tidak diperlukan dalam hal:
a. pekerja/buruh  masih  dalam  masa percobaan  kerja,  bilamana  telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,
secara tertulis atas kemauan sendiri  tanpa  ada  indikasi  adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan  perjanjian  kerja  waktu tertentu untuk pertama kali;
c. pekerja/buruh mencapai usia
pensiun  sesuai  dengan  ketetapan dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja/buruh meninggal dunia.
Pasal 155
(1) Pemutusan  hubungan  kerja  tanpa penetapan  sebagaimana  dimaksud
dalam  Pasal  151  ayat  (3)  batal demi hukum.
(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun  pekerja/buruh  harus  tetap melaksanakan segala kewajibannya. (3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan  terhadap  ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat
(2)  berupa  tindakan  skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar  upah  beserta  hak-hak lainnya yang biasa diterima
pekerja/buruh. Pasal 156 (1)  Dalam  hal  terjadi  pemutusan hubungan
kerja, pengusaha
diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang
penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian  hak  yang  seharusnya diterima. (2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) paling sedikit sebagai berikut:
a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa  kerja  1  (satu)  tahun  atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
c. masa  kerja  2  (dua)  tahun  atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
d. masa  kerja  3  (tiga)  tahun  atau lebih  tetapi  kurang  dari  4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
e. masa  kerja  4  (empat)  tahun atau  lebih  tetapi  kurang  dari  5 (lima)  tahun,  5  (lima)  bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun  atau lebih,  tetapi  kurang  dari  6 (enam)  tahun,  6  (enam)  bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  7 (tujuh)  tahun,  7  (tujuh)  bulan upah.
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  8 (delapan)  tahun,  8  (delapan) bulan upah;
i. masa  kerja  8  (delapan)  tahun atau  lebih,  9  (sembilan)  bulan upah.
(3) Perhitungan  uang  penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1) ditetapkan  sebagai berikut:
a. masa  kerja  3  (tiga)  tahun  atau lebih  tetapi  kurang  dari  6 (enam)  tahun,  2  (dua)  bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih  tetapi  kurang  dari  9 (sembilan)  tahun,  3  (tiga) bulan upah;
c. masa  kerja  9  (sembilan)  tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua  belas)  tahun,  4  (empat) bulan upah;
d. masa  kerja  12  (dua  belas) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  15  (lima  belas)  tahun,  5 (lima) bulan upah;
e. masa  kerja  15  (lima  belas) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  18  (delapan  belas)  tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. masa  kerja  18  (delapan  belas) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun  atau  lebih  tetapi  kurang dari  24  (dua  puluh  empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. masa  kerja  24  (dua  puluh empat)  tahun  atau  lebih,  10 (sepuluh ) bulan upah.
(4)  Uang  penggantian  hak  yang seharusnya  diterima  sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya  atau  ongkos  pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di mana pekerja/buruh diterima bekerja; c. penggantian  perumahan  serta pengobatan dan perawatan
ditetapkan  15%  (lima  belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau  uang  penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal  lain  yang  ditetapkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(5)  Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana
dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan  ayat  (4)  ditetapkan  dengan Peraturan Pemerintah.
Pasal 157 (1) Komponen  upah  yang  digunakan sebagai  dasar  perhitungan  uang pesangon, uang penghargaan masa kerja,  dan  uang  pengganti  hak yang  seharusnya  diterima  yang tertunda,terdiri atas:
a. Upah pokok;
b. Segala macam bentuk tunjangan  yang  bersifat  tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya,  termasuk  harga pembelian  dari  catu  yang diberikan kepada
pekerja/buruh  secara  cuma- cuma,  yang  apabila  catu  harus dibayar  pekerja/buruh  dengan subsidi,  maka  sebagai  upah dianggap  selisih  antara  harga pembelian  dengan  harga  yang harus dibayar oleh pekerja/buruh. (2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar  perhitungan  harian,  maka penghasilan  sebulan  adalah  sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
(3) Dalam  hal  upah  pekerja/buruh dibayarkan  atas  dasar  perhitungan satuan  hasil,  potongan/borongan atau  komisi,  maka  penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan  rata-rata  per  hari selama  12  (dua  belas)  bulan terakhir,  dengan  ketentuan  tidak boleh  kurang  dari  ketentuan  upah minimum Provinsi atau Kabupaten/Kota. (4) Dalam  hal  pekerjaan  tergantung pada  keadaan  cuaca  dan  upahnya didasarkan  pada  upah  borongan, maka  perhitungan  upah  sebulan dihitung  dari  upah  rata-rata  12
(dua belas) bulan terakhir.
Pasal 158 (1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan
pekerja/buruh  telah  melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. melakukan
penipuan,
pencurian,  atau  penggelapan barang  dan/atau  uang  milik perusahaan;
b. memberikan  keterangan  palsu atau  yang  dipalsukan  sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk,  meminum  minuman
keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika,  dan  zat  adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan  perbuatan  asusila atau  perjudian  di  lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya,
mengancam, atau
mengintimidasi  teman  sekerja atau  pengusaha  di  lingkungan kerja;
f. membujuk  teman  sekerja  atau pengusaha  untuk  melakukan perbuatan  yang  bertentangan dengan  peraturan  perundang- undangan;
g. dengan  ceroboh  atau  sengaja merusak atau membiarkan dalam  keadaan  bahaya  barang milik perusahaan yang menimbulkan  kerugian  bagi perusahaan; h. dengan  ceroboh  atau  sengaja membiarkan  teman  sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. membongkar
atau membocorkan rahasia perusahaan  yang  seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. melakukan  perbuatan  lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam  pidana  penjara  5 (lima) tahun atau lebih.
(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  harus didukung  dengan  bukti  sebagai berikut:
a. pekerja/buruh tertangkap
tangan; b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkutan; atau c. bukti  lain  berupa  laporan kejadian  yang  dibuat  oleh pihak  yang  berwenang  di perusahaan  yang  bersangkutan dan  didukung  oleh  sekurang- kurangnya 2 (dua) orang saksi.
(3) Pekerja/buruh yang diputus hubungan  kerjanya  berdasarkan alasan sebagaimana dimaksuddalam  ayat  (1),  dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 156 ayat (4). (4) Bagi  pekerja/buruh  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  yang tugas dan fungsinya tidak mewakili  kepentingan  pengusaha secara  langsung,  selain  uang penggantian  hak  sesuai  dengan ketentuan  Pasal  156  ayat  (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Pasal 159
Apabila  pekerja/buruh  tidak menerima  pemutusan  hubungan  kerja sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal 158  ayat  (1),  pekerja/buruh  yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan  ke  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Pasal 160
(1) Dalam  hal  pekerja/buruh  ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan  tindakpidana  bukan atas  pengaduan  pengusaha,  maka pengusaha  tidak  wajib  membayar upah  tetapi  wajib  memberikan bantuan kepada keluarga pekerja/buruh yang menjaditanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:
a. untuk 1 (satu) orang tanggungan:  25%  (dua  puluh lima perseratus) dari upah; b. untuk 2 (dua) orang tanggungan:  35%  (tiga  puluh lima perseratus) dari upah; c. untuk 3 (tiga) orang tanggungan: 45% (empat
puluh  lima  perseratus)  dari upah; d. untuk 4 (empat) orang tanggungan  atau  lebih:  50% (lima  puluh  perseratus)  dari upah.
(2)  Bantuan  sebagaimana  dimaksud dalam  ayat  (1)  diberikan  untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh  ditahan  oleh  pihak yang berwajib.
(3) Pengusaha dapat melakukan
pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya  karena  dalam  proses perkara pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). (4) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum  masa  6  (enam)  bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3)  berakhir  dan  pekerja/buruh dinyatakan  tidak  bersalah,  maka pengusaha  wajib  mempekerjakan pekerja/buruh kembali. (5) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum  masa  6  (enam)  bulan berakhir dan pekerja/buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja/buruh yang bersangkutan. (6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat
(3)  dan  ayat  (5)  dilakukan  tanpa penetapan  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial. (7) Pengusaha wajib membayar
kepada pekerja/buruh yang
mengalami  pemutusan  hubungan kerja sebagaimana dimaksud
dalam  ayat  (3)  dan  ayat  (5),  uang penghargaan  masa  kerja  1  (satu) kali  ketentuan  Pasal  156  ayat  (3) dan  uang  penggantian  hak  sesuai ketentuan  dalam  Pasal  156  ayat (4).
Pasal 161 (1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan  pelanggaran  ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan surat peringatan  pertama,  kedua,  dan ketiga secara berturut-turut. (2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  masing- masing  berlaku  untuk  paling  lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. (3) Pekerja/buruh  yang  mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1)  memperoleh  uang pesangon  sebesar  1  (satu)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan  masa  kerja  sebesar  1 (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4).
Pasal 162 (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4). (2) Bagi pekerja/buruh yang
mengundurkan  diri  atas  kemauan sendiri,  yang  tugas  dan  fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha  secara  langsung,  selain
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 03. No. 01. Maret 2015
menerima  uang  penggantian  hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4)
diberikan uang pisah yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
(3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat (1) harus memenuhi syarat:
a. mengajukan
permohonan pengunduran diri secara tertulis  selambat-lambatnya  30
(tiga  puluh)  hari  sebelum tanggal  mulai  pengunduran diri;
b. tidak  terikat  dalam  ikatan dinas; dan
c. tetap melaksanakan kewajibannya  sampai  tanggal mulai pengunduran diri.
(4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan  pengunduran  diri  atas kemauan  sendiri  dilakukan  tanpa penetapan  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Pasal 163 (1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap  pekerja/buruh  dalam  hal terjadi perubahan status, penggabungan,  peleburan,  atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh  berhak  atas  uang pesangon  sebesar  1  (satu)  kali sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (2), uang perhargaan  masa  kerja  1
(satu)  kali  ketentuan  Pasal  156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai  ketentuan  dalam  Pasal  156 ayat (4).
(2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan  status,  penggabungan, atau  peleburan  perusahaan,  dan pengusaha tidak
bersedia
menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka
pekerja/buruh  berhak  atas  uang pesangon  sebesar  2  (dua)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan  masa  kerja  1  (satu) kali  ketentuan  dalam  Pasal  156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai  ketentuan  dalam  Pasal  156 ayat (4).
Pasal 164 (1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan  tutup  yang  disebabkan perusahaan  mengalami  kerugian secara  terus  menerus  selama  2
(dua) tahun, atau keadaan memaksa  (force  majeur),  dengan ketentuan  pekerja/buruh  berhak atas  uang  pesangon  sebesar  1 (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156 ayat  (2)  uang  penghargaan  masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (3)  dan uang  penggantian  hak  sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(2) Kerugian  perusahaan  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  harus dibuktikan dengan laporan keuangan  2  (dua)  tahun  terakhir yang  telah  diaudit  oleh  akuntan publik.
(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan  tutup  bukan  karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut  atau  bukan  karena keadaan  memaksa  (force  majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh  berhak  atas  uang pesangon  sebesar  2  (dua)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan  masa  kerja  sebesar  1 (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4).
Pasal 165 Pengusaha  dapat  melakukan pemutusan  hubungan  kerja  terhadap pekerja/  buruh  karena  perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak  atas  uang  pesangon  sebesar  1 (satu)  kali  ketentuan  Pasal  156  ayat (2),  uang  penghargaan  masa  kerja sebesar  1  (satu)  kali  ketentuan  Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 166 Dalam  hal  hubungan  kerja berakhir
karena pekerja/buruh
meninggal dunia, kepada ahli warisnya  diberikan  sejumlah  uang yang  besar  perhitungannya  sama dengan  perhitungan  2  (dua)  kali  uang pesangon  sesuai  ketentuan  Pasal  156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal 156 ayat (4).
Pasal 167
(1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh  karena  memasuki  usia pensiun  dan  apabila  pengusaha  telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar  penuh  oleh  pengusaha,  maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan  uang  pesangon  sesuai ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan  Pasal  156  ayat  (3),  tetapi tetap  berhak  atas  uang  penggantian hak  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4).
(2)  Dalam  hal  besarnya  jaminan  atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus  dalam  program  pensiun sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ternyata  lebih  kecil  daripada  jumlah uang  pesangon  2  (dua)  kali  ketentuan Pasal  156  ayat  (2)  dan  uang penghargaan  masa  kerja  1  (satu)  kali
ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal  156  ayat  (4),  maka  selisihnya dibayar oleh pengusaha.
(3)  Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha  dan  pekerja/buruh,  maka yang  diperhitungkan  dengan  uang pesangon  yaitu  uang  pensiun  yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha. (4)  Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1),  ayat  (2),  dan  ayat  (3) dapat  diatur  lain dalam  perjanjian
kerja,  peraturan  perusahaan,  atau perjanjian kerja bersama.
(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan  pekerja/buruh  yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena  usia  pensiun  pada  program pensiun maka pengusaha wajib memberikan  kepada  pekerja/buruh uang  pesangon  sebesar  2  (dua)  kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan  masa  kerja  1  (satu)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal 156 ayat (4). (6)  Hak atas manfaat pensiun sebagaimana  yang  dimaksud  dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak
pekerja/buruh  atas  jaminan  hari  tua yang  bersifat  wajib  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.
Pasal 168
(1)  Pekerja/buruh  yang  mangkir  selama  5 (lima)  hari  kerja  atau  lebih  berturut- turut  tanpa  keterangan  secara  tertulis yang  dilengkapi  dengan  bukti  yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha  2  (dua)  kali  secara  patut dan  tertulis  dapat  diputus  hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.
(2)  Keterangan tertulis dengan bukti  yang sah sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1)  harus  diserahkan  paling  lambat pada  hari  pertama  pekerja/buruh masuk bekerja. (3) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak  menerima  uang  penggantian hak  sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4)  dan  diberikan  uang  pisah  yang besarnya  dan  pelaksanaannya  diatur dalam  perjanjian  kerja,  peraturan perusahaan,  atau  perjanjian  kerja bersama.
Pasal 169
(1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan  pemutusan  hubungan kerja  kepada  lembaga  penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam  hal  pengusaha  melakukan perbuatan sebagai berikut:
a.  menganiaya,  menghina  secara  kasar atau mengancam pekerja/buruh;
b.  membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan
perbuatan  yang  bertentangan  dengan peraturan perundang-undangan;
c.  tidak  membayar  upah  tepat  pada waktu  yang telah  ditentukan  selama  3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
d.  tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/ buruh;
e.  memerintahkan  pekerja/buruh  untuk melaksanakan  pekerjaan  di  luar  yang diperjanjikan; atau
f. memberikan pekerjaan yang membahayakan  jiwa,  keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan
pekerja/buruh  sedangkan  pekerjaan tersebut  tidak  dicantumkan  pada perjanjian kerja.
(2)  Pemutusan  hubungan  kerja  dengan alasan  sebagaimana  dimaksud  dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat  uang  pesangon  2  (dua)  kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan  masa  kerja  1  (satu)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian  hak  sesuai  ketentuan Pasal 156 ayat (4).
(3)  Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan  perbuatan  sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  maka  pengusaha  dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak  atas  uang  pesangon  sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).
Pasal 170 Pemutusan  hubungan  kerja yang  dilakukan  tidak memenuhi ketentuan Pasal 151 ayat (3) dan Pasal 168,  kecuali  Pasal  158  ayat  (1),  Pasal 160 ayat (3), Pasal 162, dan Pasal 169 batal  demi  hukum  dan  pengusaha wajib  mempekerjakan  pekerja/buruh yang  bersangkutan  serta  membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.
Pasal 171 Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan  hubungan  kerja  tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  yang berwenang  sebagaimana  dimaksud dalam  Pasal  158  ayat  (1),  Pasal  160 ayat  (3),  dan  Pasal 162,  dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat  menerima  pemutusan  hubungan kerja  tersebut,  maka  pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  dalam  waktu  paling  lama  1 (satu)  tahun  sejak  tanggal  dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.
Pasal 172
Pekerja/buruh yang mengalami
sakit berkepanjangan, mengalami cacat  akibat  kecelakaan  kerja  dan tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya setelah  melampaui  batas  12  (dua belas) bulan dapat mengajukan
pemutusan hubungan kerja dan
diberikan  uang  pesangon  2  (dua)  kali ketentuan  Pasal  156  ayat  (2),  uang penghargaan  masa  kerja  2  (dua)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti  hak  1  (satu)  kali  ketentuan Pasal 156 ayat (4).

## BAB XV PENYIDIKAN
Pasal 182 (1) Selain  penyidik  pejabat  Polisi Negara  Republik  Indonesia,  juga kepada pegawai pengawas ketenagakerjaan dapat diberi wewenang khusus sebagai penyidik  pegawai  negeri  sipil sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
(2)  Penyidik  Pegawai  Negeri  Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berwenang:
a. melakukan  pemeriksaan  atas
kebenaran laporan serta keterangan tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; b. melakukan pemeriksaan terhadap  orang  yang  diduga melakukan  tindak  pidana  di bidang ketenagakerjaan;
c. meminta keterangan dan bahan bukti  dari  orang  atau  badan hukum  sehubungan  dengan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
d. melakukan  pemeriksaan  atau penyitaan  bahan  atau  barang bukti  dalam  perkara  tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; e. melakukan  pemeriksaan  atas surat  dan/atau  dokumen  lain tentang tindak pidana di bidang ketenagakerjaan;
f. meminta  bantuan  tenaga  ahli dalam rangka pelaksanaan tugas penyidikan tindak pidana di bidang ketenagakerjaan; dan
g. menghentikan penyidikan apabila  tidak  terdapat  cukup bukti yang membuktikan tentang  adanya  tindak  pidana di bidang ketenagakerjaan. (4) Kewenangan  penyidik  pegawai negeri sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang berlaku.
2.1 Kedudukan  PHK  yang  di  alami
Boy  Bukhari  Alkhomeni  Hasibuan di PT. Bakrie Sumatera Plantations ditinjau  dari  Undang-undang  No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Secara  normatif,  ada  dua  jenis
PHK,  yaitu  PHK  secara  sukarela  dan PHK  dengan  tidak  sukarela.  Ada beberapa  alasan  penyebab  putusnya hubungan  kerja  yang  terdapat  dalam UU  Ketenagakerjaan.  PHK  sukarela misalnya,  yang  diartikan  sebagai pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan  tekanan.  Begitu  pula  karena habisnya  masa  kontrak,  tidak  lulus
masa percobaan (probation),
memasuki  usia  pensiun  dan  buruh meninggal dunia.
PHK  tidak  sukarela  dapat terjadi  antara  lain  karena  buruh melakukan  kesalahan  berat  seperti mencuri  atau  menggelapkan  uang milik  perusahaan  atau  melakukan perbuatan  asusila  atau  perjudian  di lingkungan pekerjaan. Beberapa alasan  pemutusan  hubungan  kerja menurut beberapa sumber antara lain:
Alasan PHK Kompensasi Pengaturan di UU No 13/2003 Mengundurkan diri tanpa tekanan Berhak atas UPH Pasal 162 Ayat (1) Tidak lulus masa percobaan Tidak berhak kompensasi Pasal 154 Selesainya PKWT Tidak Berhak atas Kompensasi Pasal 154 huruf b Pekerja melakukan kesalahan berat Berhak atas UPH eks  Pasal  158  Ayat (3) Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian  Kerja,  Perjanjian  Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 161 Ayat (3) Pekerja  mengajukan  PHK  karena pelanggaran pengusaha 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 169 Ayat (1) Pernikahan  antar  pekerja  (jika  diatur oleh perusahaan) 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 153 PHK  Massal  karena  perusahaan  rugi atau force majeure 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 164 (1) PHK  Massal  karena  Perusahaan melakukan efisiensi. 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 164 (3) Peleburan,Penggabungan,perubahan status  dan  Pekerja tidak  mau melanjutkan hubungan kerja 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 163 Ayat (1) Peleburan, Penggabungan, perubahan  status  dan  Pengusaha tidak  mau  melanjutkan  hubungan kerja 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 163 Ayat (2) Perusahaan pailit 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 165 Pekerja meninggal dunia 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH Pasal 166 Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali UPH dan Uang pisah Pasal 168 Ayat sumber : www.hukumpedia.com Keterangan:  UP = Uang Pesangon UPMK = Upah Penghargaan Masa Kerja, UPH = Uang Penggantian Hak
( sumber : www.hukumpedia.com, diolah)
Dalam praktik, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang diatur dalam  Undang-Undang  No.  2  Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial lebih  banyak  menangani  perkara perselisihan PHK daripada
perselisihan  lainnya,  misalnya  tentang
hak,  kepentingan  dan  perselisihan
antar serikat pekerja. Hal ini menandakan  bahwa  maraknya  praktik PHK  yang  tidak  sukarela  yang dilakukan atas dasar kepentingan salah satu pihak.
Adapun  PHK  yang  dialami
oleh Boy Bukhari Alkhomeni
Hasibuan  di  PT.  Bakrie  Sumatera
Plantations  tidak  sesuai  dengan  bunyi Undang-undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang  Ketenagakerjaan.  Dimana dalam Bab XII yang mengatur tentang Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK) pasal  151  ayat  3  berbunyi  :”  Dalam
hal perundingan
sebagaimana
dimaksud  dalam  ayat  (2)  benar-benar tidak menghasilkan persetujuan,
pengusaha  hanya  dapat  memutuskan hubungan  kerja  dengan  pekerja/buruh setelah  memperoleh  penetapan  dari lembaga  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial.” Akan tetapi phk yang  dialami  oleh  Boy  Bukhari Alkhomeni  Hasibuan,  tidak  melihat unsur dari bunyi pasal tersebut.  Tidak adanya alternatif untuk menyelesaikan kasus tersebut kepada lembaga
penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya  merupakan  kesalahan  bagi perusahaan tempat dimana Boy
Bukhari Alkhomeni Hasibuan bekerja.
Sesuai dengan ketentuan dalam
pasal Pasal 155 berbunyi :
(1) Pemutusan  hubungan  kerja  tanpa penetapan  sebagaimana  dimaksud dalam  Pasal  151  ayat  (3)  batal demi hukum.
(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun  pekerja/buruh  harus  tetap melaksanakan segala
kewajibannya.
(3) Pengusaha dapat melakukan
penyimpangan  terhadap  ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)  berupa  tindakan  skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar  upah  beserta  hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh.
Sedangkan  dalam  pasal  158 disebutkan:
(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan alasan pekerja/buruh  telah  melakukan kesalahan berat sebagai berikut:
a. melakukan penipuan,
pencurian,  atau  penggelapan barang  dan/atau  uang  milik perusahaan;
b. memberikan  keterangan  palsu atau  yang  dipalsukan  sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk,  meminum  minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika,  dan  zat  adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan  perbuatan  asusila atau  perjudian  di  lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya,
mengancam, atau mengintimidasi  teman  sekerja atau  pengusaha  di  lingkungan kerja;
f. membujuk  teman  sekerja  atau pengusaha  untuk  melakukan perbuatan  yang  bertentangan dengan  peraturan  perundang- undangan;
g. dengan  ceroboh  atau  sengaja merusak atau membiarkan dalam  keadaan  bahaya  barang milik perusahaan yang
menimbulkan  kerugian  bagi perusahaan;
h. dengan  ceroboh  atau  sengaja membiarkan  teman  sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan  yang  seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
j. melakukan  perbuatan  lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam  pidana  penjara  5 (lima) tahun atau lebih.
(2)  Kesalahan berat sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  harus
didukung  dengan  bukti  sebagai berikut: a. pekerja/buruh tertangkap tangan; b. ada pengakuan dari pekerja/buruh yang
bersangkutan; atau
c. bukti  lain  berupa  laporan kejadian  yang  dibuat  oleh pihak  yang  berwenang  di perusahaan  yang  bersangkutan dan  didukung  oleh  sekurang- kurangnya 2 (dua) orang saksi.
(3) Pekerja/buruh yang
diputus hubungan  kerjanya  berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1),  dapat  memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 156 ayat (4). (4) Bagi  pekerja/buruh  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  yang tugas dan fungsinya tidak mewakili  kepentingan  pengusaha secara  langsung,  selain  uang penggantian  hak  sesuai  dengan ketentuan  Pasal  156  ayat  (4) diberikan uang pisah yang
besarnya dan pelaksanaannya diatur  dalam  perjanjian  kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
Maka jika Boy Bukhari
Alkhomeni Hasibuan telah melakukan
kesalahan berat seperti yang termaktub  dalam  bunyi  pasal  158, seharusnya telah diperiksa atau ditahan  oleh  penyidik  atas  kasus dengan  kesalahan  berat,  akan  tetapi unsur  tersebut  tidak  didapati  dalam kasus Boy Bukhari Alkhomeni
Hasibuan tersebut.
Didalam  Pasal  159  disebutkan juga:
“Apabila pekerja/buruh tidak menerima pemutusan hubungan  kerja  sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  158  ayat (1), pekerja/buruh yang bersangkutan  dapat  mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.” Selanjutnya di dalam Pasal 161 disebutkan: (1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan  pelanggaran  ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan  pertama,  kedua,  dan ketiga secara berturut-turut.
(2)  Surat  peringatan  sebagaimana dimaksud  dalam  ayat  (1)  masing- masing  berlaku  untuk  paling  lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
(3)  Pekerja/buruh  yang  mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam  ayat  (1)  memperoleh  uang pesangon  sebesar  1  (satu)  kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan  masa  kerja  sebesar  1
Jurnal Ilmiah “Advokasi” Vol. 03. No. 01. Maret 2015
(satu)  kali  ketentuan  Pasal  156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai  ketentuan  Pasal  156  ayat (4).
Dalam  kasus  Boy  Bukhari
Alkhomeni,  pasal  161  ayat  1  dan  2 tidak memenuhi unsur, dimana
Mengingat sekitar tahun 2014 seorang manager yang tertangkap basah
menggunakan tenaga kerja dan bahan- bahan  perusahaan  secara  pribadi hanya  diberi  surat  peringatan  pertama (SP1)  dan  diminta  untuk  melakukan ganti  rugi  kepada  perusahaan,  dan pada  tahun 2013 juga  seorang
manager  yang  menyimpan  pupuk sebanyak  ±  2  ton  di  kandang  ayam rumahnya hanya diberi surat peringatan. Hal ini dipandang sungguh tidak adil untuk Boy Buchori
Alkomeni  Hasibuan,  padahal  selama
Boy  Buchori  Alkomeni  Hasibuan selama bekerja belum pernah mendapatkan sanksi SP1 (Surat
Peringatan  1),  SP2  ataupun  SP3 bahkan  untuk  kasus  yang  telah dihadapinya.
Sementara  dalam  Pasal  170 disebutkan:
“Pemutusan hubungan kerja yang  dilakukan  tidak
memenuhi  ketentuan  Pasal  151 ayat  (3)  dan  Pasal  168,  kecuali Pasal  158  ayat  (1),  Pasal  160 ayat  (3),  Pasal  162,  dan  Pasal 169  batal  demi  hukum  dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta  membayar  seluruh  upah
dan hak yang seharusnya diterima.”
Pada Pasal 171 berbunyi:
“Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja  tanpa  penetapan  lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud  dalam  Pasal  158  ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162,  dan  pekerja/buruh  yang bersangkutan tidak dapat menerima  pemutusan  hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh  dapat  mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan  hubungan  kerjanya.” Jadi,  pada  intinya  PHK  yang dialami oleh Boy Buchori Alkomeni Hasibuan tidak memenuhi  unsur  dalam  Pasal 158 ayat (1) tersebut. Sedangkan dalam  kaitannya  dengan  pasal 161 tidak adanya surat peringatan  pertama,  kedua,  dan ketiga  secara  berturut-turut  yang ditujukan kepada sdr. Boy Buchori Alkomeni Hasibuan terkait  kasus  PHK  ini,  dapat diartikan  bahwa  PHK  tersebut tidak  sesuai  dengan  prosedur PHK  atau  apa  yang  telah  diatur dalam  Undang-undang  No.  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

## III. KESIMPULAN DAN SARAN
3.1 Kesimpulan
1. Pengaturan Hukum Ketenagakerjaan menurut Undang- undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang
Ketenagakerjaan
berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja antara lain:
- Bab I Ketentuan Umum
- Bab III Kesempatan dan perlakuan yang sama
- Bab IX Hubungan Kerja
- Bab X Perlindungan,
Pengupahan, Dan
Kesejahteraan
- Bab XI Hubungan Industrial
- Bab XII Pemutusan Hubungan

## Kerja
2. Kedudukan  PHK  yang  di  alami
Boy Bukhari Alkhomeni Hasibuan
di PT. Bakrie Sumatera
Plantations  ditinjau  dari  Undang- undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.
PHK  yang  dialami  oleh  Boy Buchori  Alkomeni  Hasibuan  tidak memenuhi  unsur  dalam  Pasal  158
ayat (1). Sedangkan dalam
kaitannya  dengan  pasal  161  tidak adanya  surat  peringatan  pertama, kedua,  dan  ketiga  secara  berturut- turut  yang  ditujukan  kepada  sdr.
Boy  Buchori  Alkomeni  Hasibuan terkait  kasus  PHK  ini,  dapat diartikan  bahwa  PHK  tersebut tidak sesuai dengan prosedur PHK atau  apa  yang  telah  diatur  dalam Undang-undang  No.  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
3.2 saran
1. Diharapkan  bahwa  dengan  adanya
Undang-undang  No.  13  Tahun 2003  Tentang  Ketenagakerjaan memberikan  fungsi  yang  positif bagi  kedua  belah  pihak,  baik
pengusaha maupun pekerja. Adanya keadilan dalam penyelesaian  persoalan  hubungan
industrial antara kedua belah pihak memberikan  pengaruh  yang  baik bagi keduanya.
2. Diharapkan  dengan  adanya  kasus yang menimpa Pekerja/buruh
khususnya Boy Buchori Alkomeni Hasibuan menjadi pelajaran/perhatian bagi
perusahaan/pengusaha  untuk  tidak memihak  salah  satu  pihak  dalam suatu  permasalahan  yang  ada, ditambah  lagi  dengan  adanya laporan  dari  sesama  karyawan karena  adanya  modus  sakit  hati, akan tetapi memberikan kesempatan  kepada  kedua  belah pihak untuk memberikan
keterangannya terhadap kasus yang  tengah  dihadapi,  dengan mengacu  kepada  Undang-undang No.  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
1. Buku :
Departemen  Pendidikan  dan  Kebudayaan,
1994,  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia edisi ke-2, Balai Pustaka Jakarta.

## Imam  Soepomo,  2003,  Pengantar  Hukum

## Perburuhan, Djambatan, Jakarta
R.  Subekti  dan  Tjitrosoedibio,  2008,  Kamus hukum, Pradnya Paramita, Jakarta.

## 2. Undang-undang :
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Undang-Undang  Nomor  3  Tahun  1992
Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Undang-Undang  No.  2  Tahun  2004 Tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.
Undang-Undang  No.  10  Tahun  2008 Tentang  Pembentukan  Peraturan  Perundang- Undangan.
3. Internet :
http://artonang.blogspot.co.id/2014/12/ himpunan-peraturan-ketenagakerjaan.html
http://artonang.blogspot.co.id/2015/01/ peraturan-terkait-ketenagakerjaan.html
http://artonang.blogspot.co.id/2016/01/ unsur-unsur-hubungan-kerja.html
www.hukumonline.com www.hukumonline.com 2