## Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan
Volume 12 Issue 2 2024 Pages 576 - 591 website: https://journalstkippgrisitubondo.ac.id/index.php/PKWU/index
Pengaruh Beban Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) ULP Dinoyo
Hartomy Akbar Basory 1* , Uki Yonda Asepta 2 , Monica Angelina 3 1,2,3 Universitas Ma Chung, Indonesia *Corresponding author: hartomy.akbar@machung.ac.id
Abstract: PT  Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero)  is  an  electricity  company  that  has  many employees who are responsible for providing services to the community. In this research will focus  on  the  Dinoyo  Customer  Service  Unit  (ULP)  to  examine  the  effect  of  workload  as variable X 1 and job satisfaction as variable X 2 on employee performance as variable Y PT PLN (Persero) ULP Dinoyo. This study aims to research the impact of workload and job satisfaction felt  by  employees  at  this  company  and  its  correlation  with  performance.  The  population amounted to 80 people while the sample collected was 44 people. D | at | a | an | alysis techniques were  c | carried  out  using  multiple  linear  regression.  The  study  results  in  simult | aneously v | ari | able  worklo | ad | and  job  s | atisf | action  h | ave | a  positive  signific | ant  influence  on  the perform | ance of employees of PLN company. PLN employees with an effective workload can help  MSMEs  by  providing  reliable  electricity  services  and  assisting  MSMEs  in  adopting technology and innovation. PLN employees who are satisfied with their jobs can help MSMEs by providing better services and being more proactive in helping MSMEs. PLN employees with good performance can help MSMEs by increasing efficiency, and productivity and opening up new market opportunities for MSMEs.
Keywords: workload; job satisfaction; employee performance; multiple linear regression test.
Abstrak: PT  Perusahaan  Listrik  Negara  (Persero)  adalah  perusahaan  listrik  yang  memiliki banyak  karyawan  y | ang  bert | anggung  j | aw | ab  untuk  memberik | an  pel | ay | an | an  kep | ad | a m | asy | ar | ak | at. D | al | am k | ary | a ilmi | ah ini akan berfokus pada Unit Layanan Pelanggan (ULP) Dinoyo untuk mengkaji pengaruh beban kerja sebagai variable X 1 dan kepuasan kerja sebagai variable  X 2 terhadap  kinerja  karyawan  sebagai  variable  Y  PT  PLN  (Persero)  ULP  Dinoyo. Karyawan PLN dengan beban kerja yang efektif dapat membantu UMKM dengan memberikan pelayanan listrik yang andal serta membantu UMKM dalam mengadopsi teknologi dan inovasi. Karyawan PLN yang puas dengan pekerjaannya dapat membantu UMKM dengan memberikan pelayanan  yang  lebih  baik  serta  lebih  proaktif  dalam  membantu  UMKM.  Karyawan  PLN dengan  kinerja  yang  baik  dapat  membantu  UMKM  dengan  meningkatkan  efisiensi  dan produktivitas  UMKM  serta  membuka  peluang  pasar  baru  bagi  UMKM.  K | ary | a  ilmi | ah  ini bertuju | an untuk mel | akuk | an peneliti | an terh | ad | ap d | amp | ak d | ari beb | an kerj | a d | an kepu | as | an kerj | a  y | ang  dir | as | ak | an  oleh  k | ary | aw | an  di  PT  PLN  (Persero)  ULP  Dinoyo  d | an  korel | asi deng | an  kinerj | a.  Popul | asi  d | al | am  peneliti | an  ini  berjuml | ah  80  or | ang  sed | angk | an  untuk s | ampel y | ang dikumpulk | an seb | any | ak 44 or | ang. Teknik || an | alisis d | at | a dil | akuk | an deng | an menggun | ak | an  regresi  linier  berg | and | a.  H | asil  peneliti | an  sec | ar | a  simult | an  v | ari | abel  beb | an kerj | a  d | an  kepu | as | an  kerj | a  memiliki  peng | aruh  positif  d | an  signifik | an  terh | ad | ap  kinerj | a k | ary | aw | an PT PLN (Persero) ULP Dinoyo.
Kata kunci : beban kerja; kepuasan kerja; kinerja karyawan; uji regresi linier berganda.
Copyright (c) 2024 The Authors. This is an open-access article under the CC BY-SA 4.0 license ( https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0 / ) Received: 07-02-2024
Revised: 28-02-2024 Accepted: 20-03-2024 Published: 02-04-2024

## PENDAHULUAN
Kinerja sebuah perusahaan memang sangat erat hubungannya dengan kualitas dan produktivitas  karyawannya.  Penelitian  ini  menjelaskan  kepuasan  kerja  sebagai  sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka. Setelah  penelitian ini, penulis mendefinisikan  tentang  kepuasan  kerja  ialah  seni  atas  pengelolaan  manusia  sebagai karyawan atau pemilik usaha dalam suatu institusi dan perusahaan untuk mendapatkan rasa  puas  atas  kinerja  yang  telah  dikerjakan  baik  sesuai  ataupun  melebihi  target  dari pribadi dan perusahaan (Nabawi, 2019). Selain itu, beban kerja yaitu seni dari manusia sebagai  pegawai  atau  pemilik  usaha  atas  banyaknya  tugas  kerja  untuk  mencapai  serta melebihi  target  yag  telah  ditetapkan  institusi  atau  perusahaan  dengan  tekanan  juga dukungan dari lingkungan kerja (Farid, 2014). Kekuatan staf organisasi mempengaruhi persepsi tentang keseimbangan beban kerja dan persepsi karyawan tentang keseimbangan beban  kerja  secara  signifikan  mempengaruhi  kepuasan  kerja  (Inegbedion,  H.,  et.al., 2020).  Mengidentifikasi  individu  kunci  dengan  kemampuan  spesifik  yang  dapat membantu  dalam  mengikuti  budaya  perusahaan  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan, (Qalati, S.A., et.al., 2022)
Dengan adanya beban kerja yang berlebihan dan kurangnya kepuasan kerja, kinerja karyawan berpotensi menurun dan memberikan pengaruh negatif pada kinerja perusahaan secara  keseluruhan.  Pada  penelitian  ini,  kajian  teori  digunakan  untuk  membuat  teori mengenai dampak beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT PLN (Persero) ULP Dinoyo. Kajian empiris dapat digunakan untuk membuat dan mendukung kajian teori sebelumnya.
Kajian literatur pada penelitian ini antara lain: (Kartikasari & Irbayuni, 2022) hasil dari  jurnal  ini  adalah  “beban  kerja  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.”  Dimana  beban  kerja  adalah X 1 dan  kepuasan  kerja adalah  X 2 serta  kinerja karyawan adalah Y; (Fitriya & Kustini, 2023) hasil dari jurnal ini adalah Kepuasan kerja tidak memperlihatkan timbulnya suatu pengaruh kepada disiplin kerja pada CV Adi Jawa. Dimana  pengaruh  kepuasan  kerja adalah  X 1 ,  pengawasan  kerja adalah  X 2 ,  dan  kinerja karyawan adalah Y dengan disiplin kerja sebagai variabel intervening ;  (Simanjuntak & Frimayasa,  2023)  mendapatkan  hasil  terdapat  pengaruh  langsung  positif  dalam  beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kedua variabel independen tersebut menghasilkan varibel dependen yang mempunyai beberapa tujuan salah satunya mampu
membuat  pelanggan  atau  pembeli  jasa  dari  PLN  akan  muncul  apabila  konsumen  telah dipengaruhi oleh nilai pada suatu jasa atau barang yang dihadirkan atas kinerja karyawan. Pembahasan tersebut seperti yang tercantum pada Nursetyowati, J.A.P., et.al., 2023.
Menurut Sutarno & Mugiyanto (2007) hubungan kerja antara masyarakat dan karyawan dengan PT PLN (Persero) ULP Dinoyo terdapat pada Pasal 1320 KUH Perdata bermacam pembahasan salah satunya ialah  ketika posisi keseluruhan pihak diwajibkan seimbang. Oleh karena itu penelitian ini mencari tahu tentang dua variabel X pada pegawai terhadap kinerja  karyawan  di  perusahaan  tersebut.  PT  PLN  (Persero)  setiap  saat  berupaya meneruskan memperbaharui kinerja dengan menyajikan pelayanan yang sangat optimal dan juga maksimal, supaya citra atau nilai PT PLN (Persero) dihati masyarakat luas dapat selalu  memperoleh  nilai  baik  dan  memberikan  pelayanan  optimal  sehingga  mampu memuaskan  pelanggannya.  Variabel  Beban  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  yang  memiliki dampak pada Kinerja Karyawan dapat dihasilkan dari rekrutmen pegawai yang baik yang disebabkan  dari  analisa  perhitungan  manajemen  keuangan  guna  menentukan  anggaran untuk  merekrut  karyawan  serta  bagaimana  PLN  dapat  menentukan jobdesk serta anggaran yang dibutuhkan dalam perekrutan karyawan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak  faktor,  antara  lain  kompensasi  yang  adil  dan  pantas,  penempatan  kerja berdasarkan  keterampilan, tingkat  keparahan  pekerjaan,  suasana  dan lingkungan  kerja, peralatan  pendukung  prestasi  kerja,  sikap  pemimpin  dan  kemampuan  kepemimpinan, serta  sifat  pekerjaan  yang  monoton,  bekerja  atau  tidak  (Utami  et  al.,  2013).  Menurut Italiani  (2018)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  atau  MSDM  adalah  ilmu  dan  seni mengelola hubungan, peran dan tenaga kerja agar berkontribusi secara efektif terhadap pencapaian  mencapai  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat,  oleh  karena  itu kedua variabel X dan variabel Y pada penelitian ini juga salah satu dari indikator MSDM.
Ketika  beban  kerja  adalah  X 1 ,  kepuasan  kerja  adalah  X 2 ,  dan  kinerja  karyawan | adalah  Y.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengidentifikasi  hubungan  dan pengaruh beban kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di PT PLN (Persero) ULP Dinoyo.

## METODE
Populasi pada studi ini sebanyak 80 adalah karyawan yang ada di PT PLN (Persero) ULP Dinoyo, Malang dengan pembagian sebagai berikut :
Tabel 1. Data Pegawai
Divisi Jumlah (Orang) Pegawai 10 Ousorcing PT Haleyora Power- Perusahaan mitra PT PLN (Persero) Pelayanan Teknik (Yantek) 30 Pelayanan Penyambungan (Yanbung) 11 Billing Management (Billman) 31
Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Teknik  pengambilan  sampelnya  menggunakan purposive  sampling yaitu pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan, sehingga diharapkan sampel yang diambil dapat benar-benar sesuai dengan kriteria yang diharapkan.  Pada  penelitian  kali  ini  kriteria  sampel  adalah  minimal  telah  bekerja  di perusahaan selama 2 tahun. Diberlakukannya persyaratan ini karena dengan telah bekerja selama 2 tahun maka dianggap karyawan sudah cukup paham dengan culture perusahaan, sudah memahami target setiap divisi yang ditempatkan, dan agar mendapatkan sampel yang lebih luas sekalipun ada batasan dari perusahaan dikarenakan kemungkinan adanya kerahasiaan  data  dan  batasan  waktu.  Penentuan  jumlah  sampel  dari  populasi  dengan menggunakan rumus Solvin dan Sevila (Juwana, 2018), sebagai berikut:
n  = 2 1 Ne N + dimana :
n = Ukuran sample
N= Ukuran populasi e  =  Nil | ai  kritis | at | au  b | at | as  keteliti | an  y | ang  diingink | an  (persent | asi  kelongg | ar | an ketid | akteliti | an k | aren | a kes | al | ah | an peng | ambil | an s | ampel) sebes | ar 10%.
| Ad | apun s | ampel minim | al y | ang digun | ak | an d | al | am peneliti | an k | ali ini dihitung seb | ag | ai berikut:
n = 80 1+80 0,1 2 = 80 1+0,80 = 80 1,80 = 44,44
Pada penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Menurut Sugiono yang  dikutip  oleh  Juwana  (2018)  bahwa “metode  kuantitatif adalah  pendekatan ilmiah yang memandang suatu realitas itu dapat diklasifikasikan, konkrit, teramatidan terukur,
hubungan  variabelnya  bersifat  sebab  akibat  dimana  data  penelitiannya  berupa  angka- angka dan analisisnya menggunakan statistik”. Penelitian ini menggunakan pendekatan survei dengan menyebarkan kuesioner yang secara khusus bertujuan untuk mencari tahu apakah variabel beban kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada  PT  PLN  (Persero)  ULP  Dinoyo.  Metode  yang  digunakan  dalam  pemecahan permasalahan  pada  studi  artikel  ini  ada  beberapa alat  uji  yang  dilakukan  oleh  penulis, antara lain : uji validitas, uji reabilitas, uji normalitas, dan uji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Responden Berdasarkan Usia
Tabel 2. Klasifikasi Usia Umur Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20 1 2.2 2.2 2.2 23 2 4.3 4.3 6.5 25 2 4.3 4.3 10.9 26 3 6.5 6.5 17.4 27 2 4.3 4.3 21.7 29 5 10.9 10.9 32.6 31 4 8.7 8.7 41.3 32 8 17.4 17.4 58.7 33 1 2.2 2.2 60.9 34 6 13.0 13.0 73.9 35 2 4.3 4.3 78.3 40 4 8.7 8.7 87.0 41 1 2.2 2.2 89.1 47 2 4.3 4.3 93.5 50 2 4.3 4.3 97.8 53 1 2.2 2.2 100.0 Total 46 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Menurut  data  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  rentang  usia  dengan  responden terbanyak berusia 32-37 tahun dan rentang usia dengan reponden terendah berada pada rentang usia 44-49 tahun.

## Responden Jenis Kelamin
Tabel 3. Klasifikasi Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-laki 44 95.7 95.7 95.7 Perempuan 2 4.3 4.3 100.0
Total 46 100.0 100.0

## Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa pada penelitian ini memiliki responden dengan jenis kelamin: laki-laki sebanyak 44 orang dan perempuan sebanyak 2 orang.

## Responden Jabatan
Tabel 4. Klasifikasi jabatan Jabatan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Billing Management (Billman) 16 34.8 34.8 34.8 Pegawai PT PLN (Persero) Dinoyo 6 13.0 13.0 47.8 Pelayanan Penyambungan (Yanbung) 11 23.9 23.9 71.7 Pelayanan Teknik (Yantek) 13 28.3 28.3 100.0 Total 46 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Menurut tabel 4 dapat diketahui bahwa responden dengan karakteristik jabatan paling banyak didapat oleh billing management dengan jumlah 16 responden, responden terkecil ada pada pegawai PT PLN (Persero) Dinoyo dengan jumlah responden sebanyak 6 orang. Penyajian Data Variabel X 1
Tabel 5. Penyajian Data Variabel X 1 Item 1 2 3 4 Jumlah f % f % f % f % Jumlah % X1_1 1 2.2 0 0.00 31 67.4 14 30.4 45 100 X1_2 1 2.2 0 0.00 34 73.9 11 23.9 45 100 X1_3 1 2.2 0 0.00 26 56.5 14 30.4 45 100 X1_4 2 4.3 6 13.0 29 63.0 9 19.6 45 100 X1_5 0 0.00 4 8.7 34 73.9 8 17.4 45 100 X1_6 3 6.5 4 8.7 29 63.0 10 21.7 45 100 X1_7 0 0.00 2 4.3 35 76.1 9 19.6 45 100 X1_8 0 0.00 4 8.7 34 73.9 8 17.4 45 100
Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada  variabel  beban  kerja  (X 1 )  terdapat  item  target  yang  harus  dicapai,  kondisi pekerjaa, penggunaan waktu, dan standar pekerjaan. Pada kuesioner variabel beban kerja (X 1 )  terdapat  nilai  pertanyaan  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pertanyaan  X 1 _2 dengan nilai rata-rata sebesar 3,195652 dan nilai rata-rata terendah ada pada pertanyaan X 1 _4 dengan nilai rata-rata sebesar 2,978261.
Penyajian Data Variabel X 2
Tabel 6. Penyajian data variabel X 2 Item 1 2 3 4 Jumlah f % f % F % f % Jumlah % X2_9 1 2.2 1 2.2 28 82.6 6 13.0 45 100 X2_10  1 2.2 3 6.5 30 65.2 12 26.1 45 100 X2_11  0 0.00 4 8.7 35 76.1 7 15.2 45 100 X2_12  0 0.00 4 8.7 35 76.1 7 15.2 45 100 X2_13  0 0.00 3 6.5 34 73.9 9 19.6 45 100 X2_14  0 0.00 4 8.7 30 65.2 12 26.1 45 100 X2_15  0 0.00 4 8.7 31 67.4 11 23.9 45 100
Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada  variabel  kepuasan  kerja  (X 2 )  terdapat  variabel  pekerjaan  yang  memberikan tantangan  pada  mental,  diterimanya  penghargaan,  kondisi  pekerjaan,  dan  tim  yang sportif.  Pada  kuesioner  variabel  X 2 terdapat  nilai  dengan  rata-rata  tertinggi  pada pertanyaan X 2 _6 dengan nilai rata-rata sebesar 3,173913 dan nilai terendah terdapat pada pertanyaan X 2 _1, X 2 _3, dan X 2 _4 dengan nilai rata-rata sebesar 3,065217.

## Penyajian Variabel Y
Tabel 7. Penyajian Data Variabel Y Item 1 2 3 4 Jumlah f % f % F % f % Jumlah % Y_16 1 2.2 1 2.2 33 71.7 11 23.9 45 100 Y_17 0 0.00 1 2.2 38 82.6 7 15.2 45 100 Y_18 0 0.00 1 2.2 39 84.8 6 13.0 45 100 Y_19 0 0.00 3 6.5 31 67.4 12 26.1 45 100 Y_20 2 4.3 2 4.3 32 69.9 10 21.7 45 100 Y_21 0 0.00 2 4.3 37 80.4 7 15.2 45 100 Y_22 0 0.00 4 8.7 33 71.7 9 19.6 45 100 Y_23 0 0.00 2 4.3 34 73.9 10 21.7 45 100
Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada  variable  kinerja  karyawan  (Y)  terdapat  item  kualitas,  kuantitas,  ketepatan waktu,  efektifitas,  dan  kemandirian.  Pada  kuesioner  variabel  kinerja  karyawan  (Y) terdapat  pertanyaan  dengan  nilai  rata-rata  tertinggi  pada  pertanyaan  Y_4  dengan  nilai rata-rata  sebesar  3,195652  dan  nilai  rata-rata  terendah  terdapat  pada  pertanyaan  Y_5 dengan nilai rata-rata sebesar 3,086957.
Uji Validitas
Tabel 8. Uji validitas Butir Nilai r Status 1 0,5898725 Valid 2 0,66512252 Valid 3 0,544292223 Valid 4 0,693066481 Valid 5 0,648364733 Valid 6 0,717572346 Valid 7 0,727297294 Valid 8 0,714182339 Valid 9 0,668547114 Valid 10 0,70803954 Valid 11 0,551373592 Valid 12 0,590431433 Valid 13 0,703725672 Valid 14 0,750831826 Valid 15 0,63129877 Valid 16 0,122036305 Valid 17 0,781746695 Valid 18 0,788770052 Valid 19 0,735690514 Valid 20 0,752651544 Valid 21 0,794065239 Valid 22 0,704281308 Valid 23 0,669221237 Valid Sumber: Data primer diolah Penulis (2024 ) D | ari t | abel 10 di | at | as d | ap | at dilih | at b | ahw | a nil | ai sig. R item pert | any | a | an lebih bes | ar 0.514  y | ang  ber | arti  ti | ap-ti | ap  item  v | ari | abel | ad | al | ah  v | alid,  sehingg | a  d | ap | at  disimpulk | an b | ahw | a item-item tersebut d | ap | at digun | ak | an untuk mengukur v | ari | abel peneliti | an.

## Uji Reliabilitas
Tabel 9. Reliability statistics Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .840 8 Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada  tabel  9  reliabilitas  X1  didapatkan  nilai cornbacsh’s  alpha sebesar  0.840, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel tersebut reliabel.
Tabel 10. Reliabilitas X2
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .837 7 Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada tabel 10 reliabilitas X2 didapatkan nilai cornbacsh’s alpha sebesar 0.837, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel tersebut reliabel.
Tabel 11. Reliabilitas Y
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .913 8
Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Pada tabel 11 reliabilitas Y didapatkan nilai cornbacsh’s alpha sebesar 0.913, maka dapat disimpulkan bahwa data variabel tersebut reliabel.
Asumsi Klasik Uji Normalitas
Gambar 1. Diagram histogram
Uji ini dil | akuk | an untuk menget | ahui || ap | ak | ah nil | ai residu | al terseb | ar norm | al || at | au tid | ak. Prosedur uji dil | akuk | an deng | an uji Kolmogorov-Smirnov . Hasil pengujian menampilkan bahwa  data  sisa  model  regresi  terdistribusi  normal  serta  memberikan  hasil  grafik histogram  dan  juga  QQ  menunjukkan  bahwa  data  residu  normal.  Diagram  histogram menunjukkan  bahwa  data  terdistribusi  normal.  Distribusi  data  simetris  dan  terpusat  di sekitar mean.

## Pengujian Hipotesis
Penguji | an  hipotesis  merup | ak | an  b | agi | an  penting  d | al | am  peneliti | an,  setel | ah  d | at | a terkumpul d | an diol | ah. Kegun | a | an ut | am | a d | ari penguji | an hipotesis | ad | al | ah untuk menj | aw | ab hipotesis y | ang dibu | at oleh peneliti.
Hipotesis I (Uji F)
Tabel 18. Anova uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 343.509 2 171.755 62.513 6.253 b Residual 118.143 43 2.748 Total 461.652 45 a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X 2 , Total_X 1 Sumber: Data primer diolah Penulis (2024)
Berd | as | ark | an t | abel 18 nil | ai F hitung sebes | ar 62.513. Sed | angk | an F t | abel (α=0.05 ; df regresi=2: db residu | al 43) | ad | al | ah sebes | ar 3,817 dari nilai F dengan pembagi yaitu 6,10% (Juwana, 2018). Karena F hitung > F tabel yaitu 62.513 > 3,817 atau nilai sig F (0,000) < α = 0.05 m | ak | a model | an | alisis regresi | ad | al | ah signifik | an. H | al ini ber | arti H 0 ditol | ak d | an H 1 diterim | a sehingg | a d | ap | at disimpulk | an b | ahw | a v | ari | abel terik | at (Kinerj | a K | ary | aw | an) d | ap | at dipeng | aruhi  sec | ar | a  signifik | an  oleh  v | ari | abel  beb | as  (Beban  Kerja/(X 1 ),  Kepuasan Kerja(X 2 )).
Tabel 19. Anova Uji Hipotesis ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Total_X1 Between Groups 434.035 11 39.559 16.734 .174 Within Groups 80.796 34 2.484 Total 515.710 45 Total_X2 Between Groups 262.727 11 23.894 14.144 .165 Within Groups 57.734 34 1.706 Total 320.340 45
Total sum of square variabel total X 1 sebesar 515.710, df sebesar 45, F  16.734, dengan sig 0.274. Total sum of square variabel total X 2 sebesar 320.340, df sebesar 45, F 14.144, dengan sig 0.165.
Tabel 20 . One sample statistics uji T
One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean Total_X1 46 24.83 3.382 .499 Total_X2 46 21.80 2.663 .393
Total_Y 46 25.09 3.203 .472
Rata-rata  X 1 24.83,  rata-rata  total  X2  21.80,  rata-rata  total  Y  25.09.  Jumlah  data total X 1 adalah 46 sampel, jumlah data total X 2 adalah 46 sampel, dan jumlah data total Y 46 sampel.
Tabel 21. One sample test analisis One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2- tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Total_X1 49.791 45 .000 24.826 23.82 25.83 Total_X2 55.523 45 .000 21.804 21.01 22.60 Total_Y 53.122 45 .000 25.087 24.14 26.04
Berdasarkan tabel 21 nilai mean difference variabel total X 1 sebesar 24.826, variabel total X 2 sebesar 21.804, dan variabel total Y sebesar 25.087.

## Pembahasan
Uji instrumen d | ari peneliti | an y | ang terdiri | at | as uji v | alidit | as d | an reli | abilit | as, h | asil y | ang diperoleh y | aitu uji v | alidit | as deng | an nil | ai signidik | an lebih bes | ar d | ari r t | abel y | ang ber | arti seti | ap item v | ari | abel | ad | al | ah v | alid, sehingg | a disimpulk | an b | ahw | a item-item tersebut d | ap | at digun | ak | an  untuk  mengukur  v | ari | able  peneliti | an.  Dil | anjutk | an  deng | an  uji  reli | abilit | as deng | an  menggun | ak | an | alph | a  cronb | ach y | ang  dim | an | a  seti | ap v | ari | able ditemuk | an  sud | ah reli | able k | aren | a nil | ai d | ari | alph | a cronb | ach lebih bes | ar d | ari 0,6. Uji | asumsi kl | asik y | ang menj | adi  penguji | an  berikutny | a,uji | asumsi  kl | asi  terdiri | at | as  uji  norm | alit | as,  uji multikoline | arit | as, uji heterosked | astisit | as. Dimul | ai d | ari uji norm | alit | as, d | ap | at dilih | at p | ad | a t | able H | asil  Uji  Norm | alit | as  y | ang  dim | an | a  penguji | an  dil | akuk | an  deng | an  menggun | ak | an metode Kolmogorov-Smirnof, deng | an nil | ai signifik | an y | ang dim | an | a nil | ai tersebut lebih bes | ar d | ari 0,05 y | ang | artiny | a v | ari | ableun st | and | ardrized terdistribusi norm | al.
Pendekatan  penelitian  yang  dilakukan  adalah  dengan  pembahasan  hasil  dari  uji instrumen,  uji  validitas,  reliabilitas,  uji  asumpsi  klasik,  uji  normalitas,  uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas. Hasilnya, setiap item variabel dinyatakan valid,  reliable,  dan  tidak  terjadi  multikolinearitas.  Selain  itu,  hasil  uji  normalitas menunjukkan  bahwa  variabel  tersandar  normal,  serta  tidak  terjadi  heteroskedastisitas. Pendekatan  ini  memiliki  manfaat  untuk  memberikan  keyakinan  yang  kuat  tentang keabsuhan data penelitian dan memastikan bahwa hasil penelitian dapat dipercaya dan akurat.
Pengaruh Beban Kerja (X1) Terhadap Kinerja Karyawan
P | ad | a  h | asil | an | alisis  menggun | ak | an  metode  regresi  berg | and | a,  d | ap | at  disimpulk | an beb | an kerj | a mempuny | ai peng | aruh y | ang signifik | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an. V | ari | abel kinerj | a  k | ary | aw | an  d | al | am  peneliti | an  ini  menc | akup  t | arget  y | ang  h | arus  dic | ap | ai,  kondisi pekerj | a | an,  penggun | a | an  w | aktu,  d | an  st | and | ar  pekerj | a | an.  Sehingg | a  d | ari  beber | ap | a  poin tersebut,  bil | a  ti | ap  poin  tid | ak  dij | al | ank | an  oleh  perus | ah | a | an  deng | an  b | aik  m | ak | a | ak | an berpeng | aruh  terh | ad | ap  peningk | at | an  kinerj | a  k | ary | aw | an  (Adityawarman  et  al.,  2015). Deng | an peneliti | an ini, d | ap | at disimpulk | an b | ahw | a beb | an kerj | a mempuny | ai peng | aruh y | ang signifik | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an. V | ari | abel kinerj | a k | ary | aw | an d | al | am peneliti | an ini menc | akup t | arget y | ang h | arus dic | ap | ai, kondisi pekerj | a | an, penggun | a | an w | aktu, d | an st | and | ar pekerj | a | an. Sehingg | a | ap | abil | a perus | ah | a | an mem | astik | an | ad | any | a keterw | akil | an di seti | ap poin tersebut, m | ak | a d | ap | at memb | antu meningk | atk | an kinerj | a k | ary | aw | an sec | ar | a efektif.
Rolos  et  al.,  (2018) menyatakan  bahwa  beban  kerja  yang  optimal  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Beban  kerja  yang  optimal  adalah  ketika  karyawan memiliki  cukup  tanggung  jawab  untuk  merasa  tertantang  dan  termotivasi,  tetapi  tidak berlebihan  sehingga  mereka  merasa  stres  dan  kewalahan . Dengan  demikian,  hasil dari penelitian  ini  dapat  menjadi  rujukan  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan dan memberikan manfaat bagi perusahaan sendiri.
Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
P | ad | a  h | asil | an | alisis  menggun | ak | an  metode  regresi  berg | and | a,  kepu | as | an  kerj | a memiliki peng | aruh y | ang signifik | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an. V | ari | abel kepu | as | an kerj | a d | al | am konteks penelitian ini adalah meliputi pekerjaan yang memberikan tantangan pada mental, diterimanya penghargaan, kondisi pekerjaan, dan tim yang sportif. Berdasarkan poin-poin  di  atas,  bila  perusahaan  tidak  menjalankan  beberapa  aspek  tersebut  dengan baik,  maka  dapat  berpeng | aruh  terh | ad | ap  meningk | atny | a  kinerj | a  k | ary | aw | an.  Pendek | at | an y | ang  dil | akuk | an  d | al | am  peneliti | an  untuk  melih | at  hubung | an | ant | ar | a  kepu | as | an  kerj | a  d | an kinerj | a  k | ary | aw | an | ad | al | ah  deng | an  mel | akuk | an | an | alisis  regresi  berg | and | a.  H | asilny | a, kepu | as | an kerj | a mempuny | ai peng | aruh y | ang signifik | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an. Dari hasil penelitian, dapat dipahami bahwa perusahaan harus fokus pada beberapa aspek yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  seperti  memberikan  tantangan  Mental,  diterimanya penghargaan, kondisi pekerjaan, dan tim yang sportif. Jika beberapa aspek tersebut tidak
dijalankan  dengan  baik  oleh  perusahaan,  maka  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, baik secara positif maupun negatif.
Sejalan dengan pendapat Changgriawan (2017) hubungan positif yang signifikan antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja  dengan  aspek  gaji, pekerjaan, dan rekan kerja memiliki pengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan. Selain itu (Nurrohmat & Lestari, 2021) juga mengatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan pengaruh yang dimoderatori oleh budaya organisasi. Budaya organisasi yang positif memperkuat hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan . Oleh  karenanya,  penting  bagi  perusahaan  untuk  memperhatikan  kepuasan kerja karyawan dalam menjaga kinerja perusahaan.
Pengaruh Simultan Beban Kerja ( X 1 ) dan Kepuasan Kerja ( X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan
Uji  F  dil | akuk | an  untuk  menguji  hipotesis  peneliti | an  y | ang  meny | at | ak | an  b | ahw | a terd | ap | at  peng | aruh  y | ang  signifik | an | ant | ar | a  beb | an  kerj | a  (X 1 ),  d | an  kepu | as | an  kerj | a  (X 2 ) terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an (Y) sec | ar | a simult | an. Penguji | an y | ang dil | akuk | an memperoleh nil | ai  signifik | ansi  <  0,05.  H | al  ini  menunjukk | an  b | ahw | a  H0  ditol | ak, | artiny | a  terd | ap | at peng | aruh  y | ang  signifik | an | ant | ar | a  v | ari | abel  beb | an  kerj | a  (X 1 )  d | an  kepu | as | an  kerj | a  (X 2 ) sec | ar | a  simult | an  berpeng | aruh  terh | ad | ap  kinerj | a  k | ary | aw | an  (Y).  D | al | am  uji  ini,  hipotesis b | ahw | a | ad | a  peng | aruh  signifik | an | ant | ar | a  beb | an  kerj | a  (X 1 )  d | an  kepu | as | an  kerj | a  (X 2 ) terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an (Y) sec | ar | a simult | an diuji deng | an menggun | ak | an uji F. H | asil d | ari  uji  F | ad | al | ah  signifik | ansi  <  0,05,  y | ang  ber | arti  hipotesis  tid | ak  dibuktik | an  deng | an cukup  ku | at,  sehingg | a  d | ap | at  dik | at | ak | an  b | ahw | a  peng | aruh  v | ari | abel  beb | an  kerj | a  d | an kepu | as | an kerj | a terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an terj | adi sec | ar | a bers | am | a | an.
Hal ini dibuktikan dengan penelitian  Suryadi & FoEh (2022) yang menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  interaktif  antara  beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan. Ketika beban kerja rendah, kepuasan kerja akan meningkat. Namun, ketika  beban  kerja  tinggi,  kepuasan  kerja  akan  menurun.  Hal  ini  dapat  menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Penelitian Steven & Prasetio (2020) menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  dapat  memoderasi  hubungan  antara  beban  kerja  dan  kinerja  karyawan. Ketika karyawan puas dengan pekerjaannya, mereka akan lebih mampu untuk mengatasi beban  kerja  yang  tinggi  dan  tetap  berkinerja  dengan  baik. Yusuf  et  al.,  (2019) menyimpulkan  bahwa Beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  merupakan  dua  faktor  penting
yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Beban  kerja  yang  berlebihan  dapat menyebabkan penurunan kinerja, sedangkan kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja. Hubungan  antara  beban  kerja  dan  kinerja  karyawan  dapat  dimoderasi  oleh  kepuasan kerja. Oleh karena itu, perusahaan perlu memperhatikan keseimbangan antara beban kerja yang memberikan tantangan dan memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara maksimal.
SIMPULAN
D | ap | at  disimpulk | an  b | ahw | a  uji  hipotesis  d | ap | at  menerim | a | ad | any | a  v | ari | abel  independen y | ang  berpeng | aruh  sec | ar | a  bers | am | a-s | am | a  terh | ad | ap  v | ari | abel  kinerj | a  pekerj | a.  Uji  t digun | ak | an  untuk  menget | ahui  peng | aruh  p | arsi | al  v | ari | abel  independen  terh | ad | ap  kinerj | a peg | aw | ai (beb | an kerj | a d | an beb | an kerj | a). Berd | as | ark | an h | asil penguji | an diket | ahui b | ahw | a kedu | a v | ari | abel berpeng | aruh signifik | an terh | ad | ap kinerj | a k | ary | aw | an, khususny | a kepu | as | an kerj | a  d | an loyalitas.  Karena  pengaruhnya yang  mendominasi  terhadap  kinerja  pegawai, maka  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  lebih  kecil  dibandingkan variabel lainnya.
Dih | ar | apk | an  pih | ak  perus | ah | a | an  d | ap | at  mempert | ah | ank | an  d | an  meningk | atk | an pel | ay | an | an  y | ang  ditujuk | an  terh | ad | ap  kepu | as | an  kerj | a,  k | aren | a  v | ari | abel  kepu | as | an  kerj | a mempuny | ai  peng | aruh  y | ang  bes | ar  terh | ad | ap  kinerj | a  k | ary | aw | an,  memberik | an  perh | ati | an khusus  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  seperti  penghormatan  terhadap  hak-haknya, upah yang layak dan juga bagaimana memastikan karyawan tidak stres dalam bekerja. melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  cara  yang  mengurangi  pekerjaan  mereka. Mengingat  variabel-variabel  independen  penelitian  ini  penting  dalam  mempengaruhi kinerja karyawan, maka hasil penelitian ini kami harapkan berpotensi menjadi pedoman bagi  para  peneliti  pada  minggu  depan  untuk  melanjutkan  penelitian  ini  dengan menyesuaikan variabel lain selain variabel yang telah diuji.

## DAFTAR RUJUKAN
Adityawarman, Y., Sanim, B., & Sinaga, B. M. (2015). Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot. Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 6 (1), 34–44.
https://doi.org/https://doi.org/10.29244/jmo.v6i1.12182
Anis  Eliyana,  Syamsul  Ma’arif,  Muzakki.,  (2019) Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance, Journal European Research on Management and Business Economics,
Retrieved November 8,2023,  DOI: 10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Changgriawan,  G.  S.  (2017).  Pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan di One Way Production. Agora , 5 (2). https://doi.org/http://dx.doi.org/10.21776/jki.2022.01.3.02
Farid,  M.  (2014).  Pengaruh  Experiential  Learning  Terhadap  Kepercayaan  Diri  Dan Kerjasama Tim Remaja. Persona: Jurnal Psikologi Indonesia , 3 (03), 237–246.
Fitriya,  A.,  &  Kustini,  K.  (2023). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Pengawasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja,  5(2) ,  634-650.  Retrieved November 6,2023, DOI: https://doi.org/10.47467/reslaj.v5i2.1786
Hartomy  Akbar  Basory,  Uki  Yonda  Asepta,  Elisa  Agustina  Kinanti,  Michael  Marshal Bintang Rossach, Yuriko Prastiyo., (2023). The New Employee Recruitment with the Spiderplot  Method  and  Financial  Management  Calculation  in  Recruitment, 4(4), 915-921, Journal of Social Science, Retrieved November 6,2023, DOI: https://doi.org/10.46799/jss.v4i4.630
Henry Inegbedion , Emmanuel Inegbedion , Adeshola Peter , Lydia Harry., (2020).
Perception  of  workload  balance  and  employee  job  satisfaction  in  work organisations, 6(1),  1-9, Retrieved  November  16,2023,  Journal  Heliyon,  DOI https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e03160
ITALIANI,  F.  A.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai Departemen SDM PT. SEMEN GRESIK
(Persero) Tbk.
BISMA (Bisnis
Dan Manajemen) , 6 (1), 11. https://doi.org/10.26740/bisma.v6n1.p11-18
Jalaluddin  Mahalli  Winulyo,  Abd.  Aziz,  Poppy  Rahman.  (2023). Manajemen  Sumber Daya Manusia Dalam Implementasi Program Sekolah Penggerak Di Sdn Sukabumi 2  Kota  Probolinggo,  10(3),  957-970 ,  Retrieved  November  10,2023,  DOI: https://doi.org/10.47668/edusaintek.v10i3.873
Jessica  Anggun  Putri  Nursetyowati,  Monica  Angelina,  Santi  Widyaningrum,  Hartomy Akbar Basory., (2023). Pengaruh Daya Tarik dan Keahlian Social Media Influencer Terhadap  Purchase  Intention  Pada  Industri  Makanan, 1(3),  251-263,  Retrieved November 12,2023, DOI https://doi.org/10.47861/jkpu-nalanda.v1i3.268
Juwana,  C.  K.  (2018). Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Keputusan  Kerja  terhadap Turnover Intention di PT Ongkowidjodjo Malang . Retrieved November 12, 2023.
Kartikasari,  C.  A.,  &  Irbayuni,  S.  (2022,  November). Pengaruh  Beban  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian Produksi Harum Cake Catering, 7(4), 931-937. Retrieved November 6,  2023,
DOI: http://dx.doi.org/10.28926/briliant.v7i4.1093
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nurrohmat,  A.,  &  Lestari,  R.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan. Jurnal Riset Akuntansi , 82–85.
https://doi.org/https://doi.org/10.29313/jra.v1i2.419
Rolos, J. K. R., Sambul, S. A. P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh beban kerja terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Asuransi  Jiwasraya  Cabang  Manado  Kota. Jurnal
Administrasi BisniS (JAB) , 6 (004), 19–27. https://doi.org/https://doi.org/10.35797/jab.v6.i004.19-27 Steven, H. J., & Prasetio, A. P. (2020). Pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal
Penelitian Ipteks , 5 (1), 78–88.
https://doi.org/https://doi.org/10.32528/ipteks.v5i1.3022
Suryadi,  Y.,  &  FoEh,  J. E.  H.  J.  (2022). Determinasi  Kinerja  Pegawai:  Organizational Citizenship Behavior (OCB), Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kedisiplinan Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi:(Suatu  Kajian  Studi  Literatur Manajemen  Sumberdaya  Manusia). Jurnal  Ilmu  Manajemen  Terapan , 3 (6),  657– 669. https://doi.org/https://doi.org/10.31933/jimt.v3i6.1098
Sutarno,  S.,  &  Mugiyanto,  A.  (2007).  HUBUNGAN  GAYA  KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS  DAN  MOTIVASI  KERJA  DENGAN  KINERJA  GURU  DI YAYASAN PANGUDI LUHUR CABANG SURAKARTA. Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan , 7 (1), 27–41.
Uki Yonda Asepta dan Sekar Harumi Putri Maruno (2017). Analisis Pengaruh Work-Life Balance  Danpengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerjakaryawan  PT Telkomsel, Tbk Branch Malang, 11(1), 77-86, Jurnal Ilmiah Bisnis Dan Ekonomi Asia, Retrived July 3,2023, DOI : https://doi.org/10.32812/jibeka.v11i2.64
Utami, A. T., Ismanto, H., & Lestari, Y. (2013). Pengaruh Kualitas Pelayanan terhadap Kepuasan Pasien. JKMP (Jurnal Kebijakan Dan Manajemen Publik) , 1 (1), 83–96. https://doi.org/10.21070/jkmp.v1i1.429
Yusuf,  R.  M.,  Taroreh,  R.  N.,  &  Lumintang,  G.  G.  (2019).  Pengaruh  Employee Engagement, Beban Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Indospice Di Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (4). https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v7i4.25429