## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679

## Outscourcing Menurut Hukum Ketenagakerjaan

## Berkat Sama Hulu, Rochim
Mahasiswa STIH Profesor Gayus Lumbunn Jakarta berkatsamahulu@stih-pgl.ac.id, rochim@stih-pgl.ac.id

## ABSTRACT
The employment relationship that occurs between workers and employers which arises due to the existence of a work agreement is actually theoretically the right of the entrepreneur and the right of the worker to start or end it. However, for workers, the legal relationship with employers is always in a subordinate relationship or a relationship where the worker's position is lower than that of the entrepreneur or employer. For outsourcing workers, this becomes even worse because the workers do not  have  a  working  relationship  with  the  employing  company.  The  implementation  of  outsourcing several  years  after  the  issuance  of  Law  Number  13  of  2003  concerning  Manpower  still  experienced various weaknesses, mainly due to the lack of regulations issued by the Government as well as injustice in  the  implementation  of  work  relations  between  employers  and  workers.  However,  basically  the practice  of  outsourcing  cannot  be  avoided  by  employers,  let  alone  workers.  This  is  because entrepreneurs  with  the  enactment  of  Articles  64  to  Article  66  of  Law  no.  13  of  2003  concerning Manpower,  legalized  implementing  outsourcing  practices  without  paying  attention  to  things prohibited  by  law.  This  research  aims  to  find  out  how  the  implementation  of  Law  no.  13  of  2003 concerning  Employment  in  outsourcing  practices  and  the  implementation  of  work  protection  and work  conditions  for  outsourced  workers/laborers  after  Constitutional  Court  Decision  No.  27/PUU- IX/2011. The method used is a normative juridical approach. The normative juridical research method is legal research that uses secondary data sources. As juridical legal research using labor protection legal  principles,  especially  in  Law  Number  13  of  2003  concerning  Employment.  The  results  of  this research  state  that  the  outsourcing  practice  of  handing  over  part  of  the  work  implementation  to another company through a  work contract agreement generally does  not  implement the terms and conditions of outsourcing as regulated in Law Number 13 of 2003 concerning Manpower and in the considerations  and  decisions  in  the  case.  Application  No.  27/PUU-IX/2011,  the  Constitutional  Court did not declare the outsourcing system as a prohibited system in business relations and work relations between workers/laborers and entrepreneurs so that Article 64 of Law no. 13 of 2003.
Keywords: Outsourcing, Employment Law

## ABSTRAK
Hubungan kerja yang terjadi antara buruh dengan pengusaha yang timbul karena adanya suatu perjanjian  kerja  sebenarnya  secara  teoritis  merupakan  hak  pengusaha  dan  hak  pekerja  untuk memulai maupun mengakhirinya. Akan tetapi bagi pekerja hubungan hukum yang terjadi dengan pengusaha selalu berada dalam hubungan subordinatif atau hubungan di mana kedudukan pekerja lebih rendah dari pengusaha atau majikan. Bagi pekerja outsourcing hal tersebut menjadi semakin parah  karena  pekerja  tidak  mempunyai  hubungan  kerja  dengan  perusahaan  pemberi  kerja. Pelaksanaan outsourcing dalam beberapa tahun setelah terbitnya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan masih mengalami berbagai kelemahan, terutama hal ini disebabkan oleh  kurangnya  regulasi  yang  dikeluarkan  Pemerintah  maupun  sebagai  ketidakadilan  dalam pelaksanaan  hubungan  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja.  Namun  demikian,  pada  dasarnya praktek outsourcing tidak  dapat  dihindari  oleh  pengusaha  apalagi  oleh  pekerja.  Hal  tersebut

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
dikarenakan pengusaha dengan berlakunya Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mendapat legalisasi memberlakukan praktek outsourcing tanpa  mengindahkan  hal-hal  yang  dilarang  oleh  undang-undang.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui bagaimana implementasi Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dalam  praktik outsourcing dan  pelaksanaan  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  bagi pekerja/buruh outsourcing pasca Putusan MK No. 27/PUU-IX/2011. Metode yang digunakan ialah pendekatan  yuridis  normatif.  Metode  penelitian  yuridis  normatif  ialah  penelitian  hukum  yang menggunakan  sumber  data  sekunder.  Sebagai  penelitian  hukum  yuridis  dengan  menggunakan kaidah-kaidah  hukum  perlindungan  tenaga  kerja,  khususnya  dalam  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Hasil  dari  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  Praktik outsourcing dengan penyerahan sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian  pemborongan  pekerjaan  secara  umum  tidak  mengimplementasikan  ketentuan  dan syarat-syarat outsourcing sebagaimana  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang  Ketenagakerjaan  dan  dalam  pertimbangan  dan  amar  putusannya  dalam  Perkara Permohonan  No.  27/PUU-IX/2011,  MK  tidak  menyatakan  sistem outsourcing sebagai  sistem terlarang  dalam  relasi  bisnis  dan  hubungan  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha sehingga Pasal 64 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.
Kata Kunci : Outscourcing, Hukum Ketenagakerjaan

## PENDAHULUAN
Hubungan kerja yang terjadi antara buruh dengan pengusaha yang timbul karena adanya suatu perjanjian kerja sebenarnya secara teoritis merupakan hak pengusaha dan hak pekerja untuk memulai maupun mengakhirinya.  Akan tetapi bagi pekerja hubungan hukum  yang  terjadi  dengan  pengusaha selalu  berada  dalam hubungan subordinatif  atau hubungan  di  mana  kedudukan  pekerja  lebih  rendah  dari  pengusaha  atau  majikan.  Bagi pekerja outsourcing hal tersebut menjadi semakin parah karena pekerja tidak mempunyai hubungan kerja dengan perusahaan pemberi kerja.
Pelaksanaan outsourcing dalam beberapa tahun setelah terbitnya Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  masih  mengalami  berbagai  kelemahan, terutama  hal  ini  disebabkan  oleh  kurangnya  regulasi  yang  dikeluarkan  Pemerintah maupun  sebagai  ketidakadilan  dalam  pelaksanaan  hubungan  kerja  antara  pengusaha dengan  pekerja.  Namun  demikian,  pada  dasarnya  praktek outsourcing tidak  dapat dihindari  oleh  pengusaha  apalagi  oleh  pekerja.  Hal  tersebut  dikarenakan  pengusaha dengan berlakunya Pasal 64 sampai dengan Pasal 66 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, mendapat legalisasi memberlakukan praktek outsourcing tanpa mengindahkan hal-hal yang dilarang oleh undang-undang.
Persoalan  hukum  dalam  pelaksanaan outsourcing antara  lain  diseh  adanya perbedaan  kepentingan  oleh  para  pihak.  Pada  praktek outsourcing ,  terdapat  tiga  pihak yang  berhubungan  hukum  yaitu  perusahaan  pemberi  kerja,  perusahaan  penerima  kerja dan pekerja outsourcing itu sendiri. Kepentingan ketiga pihak dalam outsourcing tersebut berbeda-beda. Pemberi kerja mengharapkan kualitas barang atau jasa yang tinggi dengan harga yang serendah-rendahnya. Sedangkan penerima pekerjaan mengharapkan kualitas barang  atau  jasa  yang  terendah  dengan  harga  yang  tertinggi.  Pada  sisi  lain,  pengusaha mengharapkan  pekerja  agar  melakukan  pekerjaan  dengan  sungguh-sungguh  untuk

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
menghasilkan  produksi  yang  maksimal,  sebaliknya  pekerja  mengharapkan  kerja  yang ringan dengan penghasilan atau upah yang tinggi (Sehat Damanik: 2007).
Pemahaman  mengenai  pekerja outsourcing sebenarnya  mulai  terbit  sejak diaturnya  masalah outsourcing dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  walaupun  di  dalam  undang-undang  tersebut  tidak  pernah  disebutkan mengenai istilah outsourcing . Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa pekerja  atau  buruh  yang  dibuat  secara  tertulis.  Ketentuan  tersebut  merupakan  pilihan bebas  sehingga  sebenarnya  penggunaan  pekerja outsourcing tergantung  kepada pengusaha.  Penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis. Akan tetapi tidak semua pekerjaan dapat diserahkan untuk dikerjakan oleh perusahaan lainnya, melainkan harus memenuhi syarat-syarat dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama, dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi.
kerja,  merupakan  kegiatan  penunjang  perusahaan  secara  keseluruhan  dan  tidak menghambat proses produksi secara langsung. Sedangkan syarat lain yang harus dipenuhi adalah  perusahaan  pemborong  harus  berbadan  hukum  serta  perlindungan  kerja  dan syarat-syarat  kerja  pada  perusahaan  tersebut  harus  sekurang-kurangnya  sama  dengan perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  pada  perusahaan  pemberi  pekerjaan  atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Problema outsourcing di  Indonesia  semakin  parah  seiring  dilegalkannya  praktik outsourcing dengan  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang banyak  menuai  kontroversi  itu.  Di  tengah  kekhawatiran  masyarakat  akan  lahirnya kembali  bahaya  kapitalisme,  pemerintah  justru  melegalkan  praktik outsourcing yang secara ekonomi dan moral merugikan pekerja/buruh.
Kontroversi  itu  berdasarkan  kepentingan  yang  melatarbelakangi  konsep pemikiran  dari  masing-masing  subjek.  Bagi  yang  setuju  berdalih  bahwa outsourcing bermanfaat dalam pengembangan usaha, memacu tumbuhnya bentuk-bentuk usaha baru (kontraktor) yang secara tidak langsung membuka lapangan pekerjaan bagi para pencari kerja,  dan  bahkan  di  berbagai  negara  praktik  seperti  ini  bermanfaat  dalam  hal peningkatan  pajak,  pertumbuhan  dunia  usaha,  pengentasan  pengangguran  dan kemiskinan serta meningkatkan daya beli masyarakat, sedangkan bagi perusahaan sudah pasti, karena setiap kebijaksanaan bisnis tetap berorientasi pada keuntungan.
Aksi  menolak  legalisasi  sistem outsourcing dilatarbelakangi  pemikiran  bahwa sistem ini merupakan corak kapitalisme modern yang akan membawa kesengsaraan bagi pekerja/buruh,  dan  memberikan  kesempatan  yang  seluas-luasnya  bagi  pengusaha mendominasi  hubungan  industrial  dengan  perlakuan-perlakuan  kapitalis  yang mengeksploitasi pekerja/buruh.
Legalisasi outsourcing memang  bermasalah  jika  ditinjau  dari  hal  berlakunya hukum  secara  sosiologis  yang  berintikan  pada  efektivitas  hukum,  di  mana  berlakunya hukum  didasarkan  pada  penerimaan  atau  pengakuan  oleh  mereka  kepada  siapa  hukum tadi  tertuju.  Nyatanya  legalisasi  sistem outsourcing ditolak  oleh  sebagian  besar masyarakat,  karena  bertentangan  dengan  progresivitas  gerakan  pekerja/buruh  dan

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Serikat Pekerja/Serikat Buruh  (SP/SB) yang selama ini menghendaki perbaikan kualitas secara signifikan terhadap pemenuhan standar hak-hak dasar mereka.
Era  reformasi  yang  semula  diharapkan  mampu  membangun  sebuah  kondisi hukum,  sosial,  politik,  ekonomi  dan  budaya  yang  lebih  transparan  dan  demokratis ternyata  sampai  saat  ini  manfaatnya  belum  dirasakan  oleh  kalangan  pekerja/buruh. Penghalang  dari  semua  harapan  itu  tentu  saja  berawal  dari  adanya  kepincangan  dalam sistem hukum ketenagakerjaan, yaitu adanya hambatan yang bersifat struktural, kultural, substansi  perundang-undangan  atau  kebijakan,  maupun  hambatan  finansial  yang berimplikasi  pada  lemahnya  penegakan  hukum  ketenagakerjaan  dari  pemerintah  dan minimnya  perlindungan  kerja  maupun  syarat-syarat  kerja  dari  pengusaha  terhadap pekerja/buruh secara keseluruhan.
Indikasi  lemahnya  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja/buruh,  utamanya pekerja  kontrak  yang  bekerja  pada  perusahaan outsourcing ini  dapat  dilihat  dari banyaknya  penyimpangan  dan/atau  pelanggaran  terhadap  norma  kerja  dan  norma Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  dalam menjalankan  bisnis outsourcing .  Penyimpangan  dan/atau  pelanggaran  tersebut  dapat dikategorikan sebagai berikut:
1. Perusahaan tidak melakukan klasifikasi terhadap pekerjaan utama ( core business ) dan pekerjaan  penunjang  perusahaan  ( non  core  business )  yang  merupakan  dasar  dari pelaksanaan outsourcing (alih  daya),  sehingga  dalam  praktiknya  yang  di- outsource adalah sifat dan jenis pekerjaan utama perusahaan. Tidak adanya klasifikasi terhadap sifat  dan  jenis  pekerjaan  yang  di- outsource mengakibatkan  pekerja/  buruh dipekerjakan  untuk  jenis-jenis  pekerjaan  pokok  atau  pekerjaan  yang  berhubungan langsung  dengan  proses  produksi,  bukan  kegiatan  penunjang  sebagaimana  yang dikehendaki oleh undang-undang.
2. Perusahaan  yang  menyerahkan  pekerjaan  ( principal )  menyerahkan  sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain/ perusahaan penerima pekerjaan ( vendor ) yang tidak berbadan hukum.
3. Perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  bagi  pekerja/buruh outsourcing sangat minim jika dibandingkan dengan pekerja/buruh lainnya yang bekerja langsung pada perusahaan principal dan/atau  tidak  sesuai  dengan  peraturan  perundang-undangan yang berlaku. Fakta dan peristiwa yang sering terjadi berupa:
a. Hubungan kerja antara pekerja/buruh  dengan vendor tidak dibuat dalam bentuk Perjanjian Kerja secara tertulis, sehingga status pekerja/buruh menjadi tidak jelas, apakah berdasarkan PKWT atau PKWTT, karena ketidakjelasan status ini sewaktu- waktu pekerja/buruh dapat diberhentikan (di-PHK) tanpa uang pesangon.
b. Vendor membayar upah murah yang tidak sesuai dengan standar upah minimum dan kebutuhan hidup layak bagi pekerja/buruh.
c. Tidak  diterapkannya  waktu  kerja  dan  waktu  istirahat  bagi  pekerja/buruh,  serta perhitungan upah kerja lembur yang tidak sesuai dengan ketentuan sebagaimana diatur  dalam  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No. KEP.102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
d. Pekerja/buruh outsourcing tidak  diikutsertakan  dalam  program  jamsostek  yang meliputi  Jaminan  Kecelakaan  Kerja  (JKK),  Jaminan  Kematian  (JK),  Jaminan  Hari Tua (JHT) maupun Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK). Pengusaha juga tidak memberikan  pelayanan  peningkatan  kesehatan  bagi  pekerja/buruh  dan keluarganya.
e. Secara umum vendor tidak menerapkan norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja bagi pekerja/buruhnya.
f. Sebagai  pekerja  kontrak,  maka  pekerja/buruh outsourcing tidak  ada job  security dan  jaminan  pengembangan  karier,  tidak  ada  jaminan  kelangsungan  kerja,  tidak memperoleh  THR  dan  tidak  diberikan  pesangon  setelah  di-PHK,  serta  tidak terpenuhi  hak-hak  dasar  lainnya  sebelum,  selama  dan  setelah  pekerja/buruh bekerja.
Dalam konteks ini pemerinah harus segera mencari solusi bagaimana meminimalisir dampak  negatif  dari  praktik outsourcing .  Karena dalam  waktu  yang  lama  memang  telah terjadi  persepsi  yang  keliru  bahwa  perusahaan  termasuk  perusahaan  yang  bergerak  di bidang outsourcing hanyalah  kepentingan  pengusaha  dan  pemilik  modal  saja. Kenyataannya,  masyarakat  mempunyai  kepentingan  atas  kinerja  perusahaan  dalam  hal menyediakan  produk  dan  jasa,  menciptakan  kesempatan  kerja  dan  menyerap  pencari kerja. Pemerintah sendiri berkepentingan agar masyarakat dapat sejahtera sehingga ada rasa  damai  dan  aman.  Kompleksitas outsourcing memerlukan  perhatian  yang  seimbang antara  kebutuhan  akan  investor  dan  perlindungan  hukum  terhadap  pekerja/  buruh, karena  fungsi  intervensi  pemerintah  dalam  masalah  ketenagakerjaan  bukan  sebagai instrumen  nilai  yang  independen  saja,  melainkan  harus  tampil  dalam  sosoknya  sebagai bagian dari upaya rekayasa sosial.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan yuridis normatif. Metode  penelitian  yuridis  normatif  ialah  penelitian  hukum  yang  menggunakan  sumber data  sekunder.  Sebagai  penelitian  hukum  yuridis  dengan  menggunakan  kaidah-kaidah hukum  perlindungan  tenaga  kerja,  khususnya  dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan,    pendekatan  yang digunakan adalah  pendekatan  yuridis, yaitu pendekatan yuridis formal dan yuridis empiris
Objek penelitian ini adalah kaidah-kaidah hukum, oleh sebab itu metode penelitian yang dipergunakan adalah metode penelitian yuridis normatif. Metode penelitian yuridis normatif adalah penelitian hukum dengan menggunakan data sekunder. Yang menyangkut kaidah-kaidah  hukum  perlindungan  tenaga  kerja,  khususnya  dalam  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perjanjian  Kerja  Menurut  KUHPerdata  dan  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
Perjanjian  kerja  yang  dalam  bahasa  Belanda  biasa  disebut Arbeidsovereenkomst , dapat diartikan dalam beberapa pengertian. Pengertian yang pertama disebutkan dalam ketentuan Pasal 1601a KUHPerdata, mengenai perjanjian disebutkan bahwa:
Perjanjian  kerja  adalah  suatu  perjanjian  di  mana  pihak  yang  satu,  si  buruh, mengikatkan  dirinya  untuk  di  bawah  perintah  pihak  yang  lain  si majikan untuk  sesuatu waktu  tertentu  melakukan  pekerjaan  dengan  menerima  upah  (R.  Subekti  dan  R. Tjitrosudibio: 1979).
Selain  itu  pengertian  mengenai  perjanjian  kerja  juga  dikemukakan  oleh  seorang pakar hukum perburuhan Indonesia, yaitu R. Iman Soepomo, yang menerangkan bahwa:
Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian di mana pihak kesatu, buruh, mengikat diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lainnya, majikan, yang mengikatkan diri untuk mengerjakan buruh itu dengan membayar upah (Imam Soepomo: 1981).
Selanjutnya  perihal  pengertian  perjanjian  kerja,  dikemukakan  pula  oleh  Subekti yang mengatakan, bahwa:
Perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  seorang  buruh  dengan  seorang  majikan, perjanjian mana ditandai ciri-ciri: adanya suatu upah atau gaji tertentu yang diperjanjikan dan  adanya  suatu  hubungan  diperatas  (bahasa  Belanda, dienstverhouding )  yaitu  suatu hubungan  berdasarkan  mana  pihak  yang  satu  (majikan)  berhak  memberikan  perintah- perintah yang harus ditaati oleh pihak yang lain (Subekti: 1977).
Setelah  diuraikan  tentang  beberapa  pengertian  mengenai  seorang  majikan, perjanjian  kerja,  kalimat “di  bawah  perintah”, merupakan  norma  dalam  perjanjian  kerja yang membedakan antara perjanjian kerja dengan perjanjian-perjanjian yang lain.
Perihal  ketentuan  “di  bawah”  mengandung  arti  bahwa  salah  satu  pihak  yang mengadakan perjanjian kerja harus tunduk pada pihak lain, atau di bawah perintah atau pimpinan  orang  lain,  berarti  ada  wewenang  perintah.  Dengan  adanya  unsur  wewenang perintah berarti antara kedua belah pihak ada kedudukan yang tidak sama yang disebut subordinasi. Maka dengan adanya ketentuan ini, pihak buruh mau tidak mau harus tunduk pada  dan  di  bawah  perintah  majikan.  Hal  tersebut  berdasarkan  pada  Pasal 1603  b  KUH Perdata.
Ketentuan tersebut di atas, menunjukkan bahwa kedudukan pihak  yang satu yaitu pekerja/buruh,  adalah  tidak  sama  dan  di  bawah.  Jika  dibandingkan  dengan  kedudukan dari  pihak  pengusaha/majikan,  dengan  demikian  dalam  pelaksanaan  hubungan  hukum atau kerja, maka kedudukan hukum antara kedua belah pihak jelas dalam kedudukan yang sama dan seimbang.
Demikian  juga  dengan  ketentuan  di  atas  jika  dibandingkan  dengan  pengertian perjanjian pada umumnya, seperti yang telah diuraikan sebelumnya, yaitu pada ketentuan yang  termuat  dalam  Pasal  1313  KUHPerdata  bahwa  kedudukan  antara  pihak  yang membuat perjanjian adalah sama dan seimbang.
Jelaslah pengertian tentang perjanjian tersebut berlainan jika dibandingkan dengan pengertian  perjanjian  kerja  pada  Pasal  1601  a  KUHPerdata.  Dalam  ketentuan  pasal tersebut  dinyatakan  dengan  tegas  adanya  dua  ketentuan,  yaitu  tentang  satu  pihak  yang mengikatkan diri dan hanya satu pihak ini pula yang di bawah perintah orang lain, pihak

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
ini adalah pihak pekerja/buruh. Sebaliknya pihak yang menurut ketentuan tersebut tidak mengikatkan  diri  dan  berhak  memerintah  pada  orang  lain  adalah  pihak  majikan  atau pengusaha, jelaslah bahwa perumusan ketentuan tersebut terasa kurang adil.
Adanya perbedaan yang prinsip antara perjanjian pada umumnya dengan perjanjian kerja, merupakan kenyataan yang tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan karena dalam suatu  perjanjian  antara  pihak  yang  membuat  perjanjian  mempunyai  hak  dan  kewajiban yang  seimbang,  yang  akhirnya  menciptakan  kondisi  dan  derajat  yang  sama  pula. Kondisinya  yang  terjadi  tidak  demikian,  dalam  ketentuan  mempunyai  kedudukan  dan derajat yang sama dan seimbang, akan tetapi karena banyak aspek yang mengelilinginya, maka  kenyataan  menunjukkan  bahwa  kedudukan  dan  derajat  para  pihak  yang mengadakan perjanjian kerja tersebut, menjadi tidak sama dan seimbang.
Menurut  Pasal  150  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, bahwa yang dimaksud “Perjanjian Kerja” adalah hubungan kerja terajdi karena  adanya  perjanjian  kerja  antara  pengusaha  dengan  pekerja/buruh.  Pasal  51, Perjanjian  Kerja  dalam  ayat  (1)  ialah:  Perjanjian  Kerja  dibuat  secara  tertulis  atau  lisan. Pasal 51 ayat (2): Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

## Hak dan Kewajiban Para Pihak dalam Hubungan Industrial
Dengan  adanya  perjanjian  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha,  maka timbullah hak dan kewajiban pada masing-masing pihak secara timbal balik sebagaimana perjanjian menurut hukum perdata.

## Hak dan Kewajiban Pengusaha
Kewajiban  pokok  dari  pengusaha  hubungan  kerja  adalah  membayar  upah  kepada pekerja/buruh  menurut  Pasal  1602  KUHPerdata.  Berdasarkan  peraturan  perundang- undangan  ketenagakerjaan,  tercatat  sepuluh  kewajiban  pengusaha  terhadap  pekerja selama  dalam  hubungan  kerja.  Kewajiban  tersebut  yaitu:  1)  membayar  upah,  2) memberikan  pemberian  lain  yang  bukan  upah,  3)  melaksanakan  keselamatan  dan kesehatan  kerja  (K3),  4)  membuat  peraturan  perusahaan  bila  di  perusahaan  belum  ada perjanjian  kerja  bersama  (PKB),  5)  membentuk  lembaga  kerja  Bipartit,  6)  memasukkan pekerja ke dalam program Jamsostek, 7) memberi kesempatan beribadah, 8) menyediakan fasilitas  kesejahteraan,  9)  bertindak  sebagai  pengusaha  yang  baik,  dan  10)  memberikan surat keterangan bila diminta pekerja (Mohd. Syafii Syamsuddin: 2003)
Berdasarkan  Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  2004  tentang  Rencana Pembangunan  Jangka  Menengah  Nasional  (RPJMN),  kebijakan  upah  di  samping  harus memperhatikan  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja  dan  pertumbuhan  produksi, diarahkan juga kepada peningkatan kesejahteraan tenaga kerja dan peningkatan daya beli golongan yang mendapat upah rendah. Bila pengupahan dan penggajian yang didasarkan pada  kebutuhan  hidup,  pengembangan  diri  dan  keluarga,  maka  sistem  upah  tidak  akan menimbulkan  kesenjangan  sosial.  Dengan  demikian,  upah  merupakan  salah  satu  sarana peningkatan  produktivitas,  serta  menghasilkan  ketenangan  kerja  bagi  tenaga  kerja  dan kepastian usaha bagi pengusaha/majikan.
Ketenagaan kerja dan kepastian usaha ini, merupakan salah satu syarat  yang tidak dapat  dikesampingkan  demi  tercapainya  kemajuan  perusahaan  yang  pada  gilirannya

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
dapat memperluas lapangan kerja. Tujuan tersebut memang tidak mudah dicapai, karena masih terdapat berbagai macam hambatan yang dapat menimbulkan keadaan yang tidak seimbang  antara  penawaran  dan  permintaan  tenaga  kerja  atau  pencuri  kerja  jauh  lebih besar dari kesempatan kerja yang tersedia. Karena itu, penentuan tingkat upah cenderung dilakukan  secara  sepihak  oleh  pengusaha.  Penentuan  upah  secara  sepihak  seringkali menjadi penyebab  tingkat upah menjadi sangat rendah, sehingga tidak dapat memenuhi kebutuhan minimum tenaga kerja.
Selama ini  perselisihan  ketenagakerjaan/perburuhan  yang  terjadi  justru  berkaitan dengan masalah upah. Pada hakikatnya, masalah pengupahan ditimbulkan oleh perbedaan dasar pandangan, baik dari tenaga kerja maupun dari pihak pengusaha serta pemerintah terhadap  upah.  Bagi  pengusaha,  upah  merupakan  komponen  biaya  produksi,  sementara upah  menurut  pekerja,  upah  merupakan  pokok  penghasilan  yang  tersedia  untuk menjamin kelangsungan hidupnya maupun keluarganya, serta untuk meningkatkan harkat dan  martabatnya  sebagai  warga  masyarakat.  Oleh  karena  itu,  menurut  pemerintah rumusan  upah  dapat  menciptakan  iklim  usaha  dan  iklim  sosial  yang  baik,  agar kepentingan masyarakat dapat dipadukan.
Berdasarkan  Pasal  1  angka  30  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan, pengertian upah adalah:
Hak  pekerja/bruh  yang  diterima  dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja/buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan menurut  suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atau suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah  yang  dibayarkan  kepada  pekerja  adalah  upah  bulanan  terendah  yang  terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Jadi, jelas tunjangan-tunjangan yang bersifat tidak tetap tidak boleh dimasukkan ke dalam upah minimum.
Penetapan  upah  minimum  perlu  mempertimbangkan  beberapa  hal  secara komprehensif.  Dasar  pertimbangan  menurut  Pasal  6  Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja Nomor PER-01/MEN/1999 sebagai berikut:
a. Penetapan  Upah  Minimum  Provinsi  (UMP)  dan  Upah  Minimum  Kabupaten/Kota (UMK) dengan mempertimbangkan:
1. Kebutuhan Hidup Minimum (KHM);
2. Indeks Harga Konsumen (IHK);
3. Kemampuan, perkembangan, dan kelangsungan perusahaan;
4. Upah pada umumnya yang berlaku di daerah tertentu dan antardaerah;
5. Kondisi pasar kerja;
6. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendapatan per kapita.
b. Untuk penetapan Upah Minimum Sektor Provinsi (UMSP) dan Upah Minimum Sektor Kabupaten/Kota  (UMSK),  di  samping  mempertimbangkan  kemampuan  perusahaan sektor.

## Hak dan Kewajiban Buruh
Dengan  adanya  perjanjian  kerja  maka  timbullah  kewajiban  pekerja/buruh  yaitu bekerja pada pihak lain, berarti melakukan suatu pekerjaan tertentu di bawah pimpinan

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
majikan. Oleh sebab itu pekerja/buruh berkewajiban melakukan suatu pekerjaan tertentu menurut  petunjuk  pengusaha/majikan  sebatas  yang  ditentukan  sebelumnya  di  dalam perjanjian kerja, hukum yang berlaku dan kebiasaan untuk itu. Di samping itu, kewajiban tersebut diperjanjikan hak-hak pekerja/buruh dalam pelaksanaan hubungan kerja, seperti menerima upah, waktu istirahat, dan lain sebagainya.
Sebagai perjanjian timbal balik yang memberikan hak dan kewajiban kepada para pihak,  peraturan  perundang-undangan  ketenagakerjaan,  selain  mengatur  kewajiban pengusaha  juga  mengatur  kewajiban  pekerja,  yaitu  bagaimana  sebaiknya  sikap  seorang pekerja yang baik. Kewajiban pekerja/buruh tersebut pada mulanya secara umum diatur dalam  Pasal-pasal  1603,  1603a,  1603b,  dan  1603d  KUHPerdata.  Dalam  ketentuan  ini diatur  beberapa  kewajiban  pekerja/buruh,  yaitu  untuk  bekerja  dengan  baik,  melakukan sendiri  pekerjaan  yang  diperjanjikan  menurut  kemampuannya,  mentaati  peraturan  dan tata tertib perusahaan, apabila bertempat tinggal pada pengusaha wajib berkelakuan baik menurut tata tertib rumah tangga pengusaha.
Hubungan  kerja  yang  timbl  karena  adanya  perjanjian  kerja  itu  sifatnya  adalah pribadi bagi pekerja/buruh bahwa pelaksanaan isi perjanjian kerja ini harus dilaksanakan oleh  pekerja/buruh  itu  sendiri,  tidak  boleh  digantikan  oleh  orang  lain  (Pasal  1603  (j) KUHPerdata),  tetapi  jika  majikan  berhalangan  atau  meninggal  dunia  maka  kedudukan majikan dalam hubungan kerja diwakili/diganti oleh orang lain atau ahli warisnya.
Menurut  Pasal  1602  (c)  KUHPerdata,  dalam  hal-hal  tertentu  pekerja/buruh  tetap berhak  mendapatkan  upah  walaupun  tidak  bekerja  atau  tidak  dapat  melaksanakan tugasnya  (misalnya  sakit  atau  kecelakaan).  Dalam  suatu  hubungan  kerja,  pekerja/buruh wajib mentaati segala aturan (norma) tentang hal melakukan pekerjaan yaitu aturan yang ditetapkan  secara  sepihak  oleh  pengusaha/majikan  sejauh  tidak  bertentangan  dengan perjanjian kerja dan perjanjian perburuhan yang ada  maupun dengan ketentuan hukum yang  berlaku  guna  mengaturnya.  Waktu  berlakunya  suatu  hubungan  kerja  biasanya ditetapkan  di  dalam  perjanjian  kerja,  tetapi  bila  tidak  ditentukan  batas  waktu  kerja tersebut,  maka  hubungan  kerja  adalah  sah  menurut  hukum,  kecuali  ada  suatu  tuntutan dari salah satu pihak dengan alasan yang cukup untuk itu.
Apabila  di  dalam  waktu  masa  kerja  yang  sah  menurut  perjanjian  yang  ada  atau menurut ketentuan peraturan-peraturan, salah satu pihak menarik persetujuannya (Pasal 1338 ayat (2) KUHPerdata), maka pihak yang merasa dirugikan itu dapat menuntut ganti rugi.

## Perjanjian Kerja Sistem Outsourcing
Outsourcing adalah suatu proses di mana sumber-sumber daya dibeli dari orang lain melalui  kontrak  jangka  panjang  sebagai  pengganti  yang  dulunya  dibuat  sendiri  oleh perusahaan.  Pengertian  di  atas  lebih  menekankan  pada  istilah  yang  berkaitan  dengan proses “Alih Daya” dari suatu proses bisnis melalui sebuah perjanjian/kontrak. Sementara menurut Libertus Jehani:
“ Outsourcing adalah penyerahan pekerjaan tertentu suatu perusahaan kepada pihak ketiga  yang  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  membagi  risiko  dan  mengurangi  beban perusahaan  tersebut.  Penyerahan  pekerjaan  tersebut  dilakukan  atas  dasar  perjanjian

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
kerjasama  operasional  antara  perusahaan  pemberi  kerja  ( principal )  dengan  perusahaan penerima pekerjaan (perusahaan outsourcing )” (Libertus: 2008).
Outsourcing juga berbeda dengan kontrak kerja biasa. Kontrak kerja biasa umumnya sekadar menyerahkan pekerjaan tertentu kepada pihak ketiga untuk jangka pendek dan tidak diikuti dengan transfer sumber daya manusia, peralatan atau asset perusahaan.
Sedangkan  dalam outsourcing ,  kerjasama  yang  diharapkan  adalah  untuk  jangka panjang  ( long  term )  sehingga  selalu  diikuti  dengan  transfer  sumber  daya  manusia, peralatan atau asset perusahaan.
Dalam  praktik outsourcing terdapat  tiga  pihak  yang  melakukan  hubungan  hukum, yaitu  pihak principal (perusahaan  pemberi  kerja),  pihak vendor (perusahaan  penerima pekerjaan atau penyedia jasa tenaga kerja) dan pihak pekerja/buruh, di mana hubungan hukum  pekerja/buruh  bukan  dengan  perusahaan principal tetapi  dengan  perusahaan vendor .
Penentuan sifat dan jenis pekerjaan tertentu yang dapat di- outsource merupakan hal yang  prinsip  dalam  praktik outsourcing ,  karena  hanya  sifat  dan  jenis  atau  kegiatan penunjang  perusahaan  saja  yang  boleh  di- outsource , outsourcing tidak  boleh  dilakukan untuk sifat dan jenis kegiatan pokok.
Konsep  dan  pengertian  usaha  pokok  ( core  business )  dan  kegiatan  penunjang  ( non cor  business )  adalah  konsep  yang  berubah  dan  berkembang  secara  dinamis.  Ketetapan akan sifat dan jenis pekerjaan penunjang perusahaan secara keseluruhan saja yang boleh di- outsource ini  berlaku  dalam  dua  jenis outsourcing ,  baik  pemborongan  pekerjaan maupun penyediaan jasa pekerja/buruh.
Pengaturan Outsourcing Dasar  hukum  praktik outsourcing adalah  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenakertrans No. 101/Men/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja/Buruh  serta  Kepmenakertrans  No. 220/Men/X/2004  tentang  Syarat-syarat  Penyerahan  Sebagian  Pelaksanaan  Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Dua jenis kegiatan yang dikenal sebagai outsourcing menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 diatur dalam Pasal 64 yang menyebutkan bahwa:
“Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  penyediaan  jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

## Manfaat Outsourcing
Kecenderungan  beberapa  perusahaan  untuk  mempekerjakan  karyawan  dengan sistem outsourcing pada  saat  ini,  umumnya  dilatarbelakangi  oleh  strategi  perusahaan untuk  melakukan  efisiensi  biaya  produksi  ( cost  of  production ).  Dengan  menggunakan sistem outsourcing pihak  perusahaan  berusaha  untuk  menghemat  pengeluaran  dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan. Gagasan  awal  berkembangnya outsourcing adalah  untuk  membagi  risiko  usaha  dalam berbagai  masalah,  termasuk  masalah  ketenagakerjaan,  namun  dalam  perkembangannya ternyata outsourcing sudah diidentifikasikan secara formal sebagai strategi bisnis.

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
Bagi  perusahaan-perusahaan  besar outsourcing sangat  bermanfaat  untuk meningkatkan  keluwesan  dan  kreativitas  usahanya  dalam  rangka  meningkatkan  fokus bisnis,  menekan  biaya  produksi,  menciptakan  produk  unggul  yang  berkualitas, mempercepat pelayanan dalam memenuhi tuntutan pasar yang semakin kompetitif serta membagi risiko usaha dalam berbagai masalah termasuk ketenagakerjaan.
Dengan outsourcing memberi peluang kepada pengusaha untuk melakukan efisiensi dan  menghindari  risiko/ekonomis  seperti  beban  yang  berkaitan  dengan  masalah ketenagakerjaan.
“Untuk  memperoleh  keunggulan  kompetitif,  ada  dua  hal  yang  dilakukan  oleh pengusaha  berkaitan  dengan  ketenagakerjaan,  yakni  melakukan hubungan kerja  dengan pekerja  melalui  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT)  dan  melakukan Outsourcing ”. (Sehat Damanik:2007) Kompleksitas Outsourcing
Praktik outsourcing tidak  jauh  berbeda  dengan  eksploitasi  oleh  kaum  kapitalis terhadap pekerja/buruh, karena berkaitan dengan ekspresi proses jual beli tenaga kerja. Harry  Braverman  berargumen  bahwa  konsep  “kelas  kerja”  tidak  menggambarkan sekelompok  orang  atau  pekerjaan  secara  spesifik,  namun  justru  merupakan  ekspresi proses jual beli tenaga kerja.  Dalam kapitalisme modern, hampir tidak seorangpun yang memiliki  sarana  produsi.  Dengan  demikian,  banyak  orang,  termasuk  yang  bekerja  di sektor jasa dan kerah putih, terpaksa menjual kerja mereka kepada beberapa orang yang menggunakannya.
Perilaku  bisnis  antara principal dan vendor secara  ekonomi  menghendaki  adanya keuntungan-keuntungan, principal memperoleh  keuntungan  berdasarkan  manfaat outsourcing ,  sementara vendor sebagian  besar  memperoleh  keuntungan  berdasarkan nilai-surplus  sebagaimana  konsep  sentral  Marx.  Nilai-surplus  didefinisikan  sebagai perbedaan antara nilai produk ketika dijual dan nilai-nilai elemen-elemen yang digunakan untuk  membuat  produk  tersebut  (termasuk  kerja  para  pekerja).  Angka  nilai-surplus merupakan ekspresi yang paling tepat bagi tingkat eksploitasi pekerja/buruh oleh vendor , atau eksploitasi para pekerja oleh kapitalis.
Keinginan  untuk  memperoleh  lebih  banyak  keuntungan  dan  lebih  banyak  nilai surplus  untuk  ekspansi,  mendorong  kapitalisme  pada  apa  yang  disebut  Marx  dengan hukum  umum  akumulasi  kapitalis .  Kapitalis  berusaha  mengeksploitasi  para  pekerja semaksimal  mungkin:  “Tendensi  konstan  kapitalis  adalah  untuk  memaksa  ongkos  kerja kembali  ke  angka  nol”.  Berdasarkan  pandangan  Marx  bahwa  kerja  merupakan  sumber nilai,  kapitalis  digiring  untuk  meningkatkan  eksploitasi  terhadap  proletariat  yang kemudian mendorong terjadinya konflik kelas antara borjuis dan proletar.
Menurut Pan Mohamad Faiz, secara garis besar permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan outsourcing di Indonesia sebagai berikut:
a. Bagaimana  perusahaan  melakukan  klasifikasi  terhadap  pekerjaan  utama  ( core business ) dan pekerjaan penunjang perusahaan ( non core business ) yang merupakan dasar dari pelaksanaan outsourcing (alih daya)?
b. Bagaimana  hubungan  hukum  antara  karyawan outsourcing (alih  daya)  dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing ?

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
c. Bagaimana  mekanisme  penyelesaian  sengketa  bila  ada  karyawan outsource yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja?
Kompleksitas outsourcing mengandung dimensi ekonomis, sosial kesejahteraan dan sosial-politik.  Dari  segi  dimensi  ekonomis  karena  mencakup  kebutuhan  pasar  kerja, perluasan  kesempatan  kerja,  pertumbuhan  ekonomi  dan  peningkatan  daya  beli masyarakat  serta  pertumbuhan  dunia  usaha.  Dari  segi  sosial  kesejahteraan  karena mencakup masalah pengupahan dan jaminan sosial, penetapan upah minimum, hubungan kerja,  syarat-syarat  kerja,  perlindungan  tenaga  kerja,  keselamatan  dan  kesehatan  kerja, penyelesaian  perselisihan,  kebebasan  berserikat  dan  hubungan  industrial  serta peningkatan produktivitas perusahaan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  di  atas,  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan sebagai berikut:
Praktik outsourcing dengan  penyerahan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan  kepada perusahaan  lain  melalui  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  secara  umum  tidak mengimplementasikan  ketentuan  dan  syarat-syarat outsourcing sebagaimana  diatur dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan,  namun pelaksanaan  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  seperti:  persyaratan  hubungan kerja, persyaratan pengupahan, persyaratan waktu kerja, waktu istirahat dan upah kerja lembur,  persyaratan  jamsostek,  kompensasi  kecelakaan  kerja,  serta  persyaratan keselamatan dan kesehatan kerja bagi pekerja/buruh outsourcing tidak diberikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Bahwa  dalam  pertimbangan  dan  amar  putusannya  dalam  Perkara  Permohonan  No. 27/PUU-IX/2011,  MK  tidak  menyatakan  sistem outsourcing sebagai  sistem  terlarang dalam relasi bisnis dan hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha sehingga Pasal  64  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  tetap  sah  sebagai  dasar  hukum  bagi perusahaan  untuk  melaksanakan outsourcing- nya,  dan  MK  tidak  menyebutkan  apa  yang dimaksud  dengan  pengalihan  perlindungan  hak  pekerja/buruh,  yaitu  tentang kelangsungan bekerja saat berakhirnya perjanjian pemborongan dan jaminan penerimaan upah  tidak  lebih  rendah  dari  perusahaan.  Meskipun  MK  memberikan  norma  baru  bagi kepentingan  perlindungan  pekerja/buruh outsourcing ,  MK  tidak  menjelaskan  kapan Putusan  No.  27/PUU-IX/2011  mulai  berlaku,  sehingga  putusan  tersebut  tidak  mengikat terhadap perjanjian outsourcing yang dibuat sebelum putusan MK.

## DAFTAR PUSTAKA
Damanik, (2027) Sehat, Outsourcing dan Perjanjian Kerja Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan , Cet. 2, Jakarta: DSS Publishing.
Djumadi,  (2008), Hukum  Perburuhan  Perjanjian  Kerja ,  Cet.  3,  Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Jehani, Libertus,  (2008), Hak-hak Karyawan Kontrak , Jakarta: Forum Sahabat.

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
Satrio,  J., Hukum  Perikatan,  Perikatan  yang  Lahir  dari  Perjanjian ,  Bandung:  Citra  Aditya, tanpa tahun.
Soekanto,  Soerjono  dan  Sri  Mamuji,  (1994), Metode  Penelitian  Hukum  Normatif ,  Jakarta: Raja Grafindo Persada..
Soepomo, Imam, (1981), Pengantar Hukum Perburuhan , Jakarta: Djambatan.
Subekti, R. dan R. Tjitrosudibio, (1979), Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Cet. Ke-12, Jakarta: Pradnya Paramita.
Subekti, R., (1997), Aneka Perjanjian , Cet. 12, Bandung: Alumni.
, Pokok-pokok Hukum Perdata , Cet. 31, Jakarta: PT. Internusa, 2003.
Syamsuddin,  Mohd.  Syafii,  (2003), Perjanjian-perjanjian  Dalam  Hubungan  Industrial , Jakarta: Sarana Bhakti Persada.

## Perundang-undangan
Indonesia, Undang-Undang No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Indonesia, Undang-Undang No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Indonesia, Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial.
Indonesia, Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Indonesia,  Undang-Undang  No.  3  Tahun  1951  tentang  Berlakunya  Undang-Undang Pengawasan Perburuhan Tahun 1948 No. 23 Dari Republik Indonesia Untuk Seluruh Indonesia.
Indonesia, Undang-Undang No. 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja.
Indonesia,  Undang-Undang  No.  7  Tahun  1981  tentang  Wajib  Lapor  Ketenagakerjaan  di Perusahaan.
Indonesia, Undang-Undang No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.
Indonesia, Undang-Undang Tentang Ketenagakerjaan, Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, LN No. 39.

## As-Syar’i: Jurnal Bimbingan & Konseling Keluarga
Volume 4 Nomor 2 (2022)   258-271   E-ISSN 2656-8152 P-ISSN 2656-4807 DOI: 10.47476/assyari.v4i2.1679
Keputusan Menteri No. 101/MEN-VI/2004.
Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  No.  KEP-220/MEN-IX/2004  tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain.
Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP-102/MEN-VI/2004.
Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011
Surat  Edaran  Menteri  Tenaga  Kerja  No.  SE-07/MEN/1960  tentang  Pengelompokkan Komponen Upah.