## ANALISIS PENGARUH STRES KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Pada Hotel Berbintang di Kawasan Lovina, Kabupaten Buleleng
Ketut Sudarsana
Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali Program Studi Manajemen Akutansi Hospitaliti
Surel : sudarsana5@yahoo.co.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  and  analyze  the  effect  of  work  stress  and compensation  upon  employee’s  peformance  on  hotel  employees  in  Lovina,  Buleleng.  This  type  of research  was  descriptive  quantitative,  including  reviewing  the  effect  of  work  stress  (X1)  and compensation  (X2)  on  the  dependent  variable  which  was  the  performance  of  employees,  and  also analyze the effects of job stress and compensation altogether on employee performance. The research instrument used was questionnaire, and the populations in this study were 100 employees at the five- star hotel in Lovina, Buleleng.
From  the  results  of  the  T  test  and  F  can  be  seen  that  the  stress  of  work  and  compensation partially affected employee performance in which: 1) Work stress gave negative and significant effect on  employee  performance;  2)  Compensation  gave  significant  positive  effect  on  employee performance; and 3) Stress and compensation work altogether gave no significant effect on employee performance.
Keywords : Work Stress, Compensation, Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Persaingan  industri  perhotelan  yang semakin ketat dan keadaan ekonomi masyarakat sekarang  ini  membuat  seringkali  ditemukan permasalahan yang dapat menyebabkan perusahaan mengalami kegagalan. Untuk mengantisipasi  kegagalan  tersebut  diperlukan adanya  pengelolaan  sumber  daya  manusia  yang baik.  Karena  harus  diakui  manusia  merupakan salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan.  Meskipun  dengan  sarana  dan prasarana yang memadai, namun jika perusahaan tidak memiliki sumber daya manusia yang  memiliki  kompetensi  maka  perusahaan sulit  untuk  maju  dan  bersaing.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  perusahaan  tidak  bisa terlepas  dari  peran  tenaga  kerja  manusia  yang harus  diperhatikan  segala  kebutuhannya.  Oleh karena  itu,  terdapat  tuntutan  pada  karyawan untuk menunjukkan kinerjanya dengan baik.
Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang baik  dapat  membantu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.  Kinerja  adalah  akumulasi  hasil akhir  semua  proses  dan  kegiatan  kerja organisasi, Robbins (2003:226). Dari pengertian tersebut  menjelaskan  bahwa  kinerja  karyawan
merupakan  serangkaian  tindakan  karyawan mulai  dari  proses  sampai  pelaksanaan  kegiatan yang  dikumpulkan  untuk  diketahui  hasilnya. Pendapat  lain  mengatakan  bahwa  kinerja merupakan  suatu  tindakan  yang  dilakukan karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang diberikan perusahaan (Hani Handoko,
2001:135). Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2009:67) kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Hal  ini  menandakan bahwa  perusahaan  harus  dapat  memberi tanggung  jawab  pada  karyawannya  sesuai dengan  kemampuan  atau  keahlian  dalam melaksanakan pekerjaan.
Manajemen
sebuah perusahaan
perhotelan  dituntut  untuk  mengembangkan  cara baru  untuk  mempertahankan  pegawai  pada produktifitas  tinggi  serta  mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal  pada  organisasi.  Masalah  sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu perusahaan sesungguhnya  mempunyai  hubungan  yang  erat
dengan  masyarakat  luas  sebagai  pelayanan publik yang diukur dari kinerja.
Kinerja  karyawan  agar  tetap  maksimal, maka perusahaan harus mempersiapkan rencana dan sistem untuk mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi. Di antaranya dengan menciptakan  suasana  kerja  yang  mengurangi stres  kerja  dan  rencana  pemberian  kompensasi yang  adil  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja karyawan.
Stres  merupakan  suatu  keadaan  atau kondisi  ketegangan  yang  mempengaruhi  emosi, proses  berpikir  dan  kondisi  seseorang.    Oleh karena  itu,  stres  kerja  dapat  diartikan  sebagai persepsi  responden  terhadap  berbagai  kondisi yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  maupun kondisi  pribadi  karyawan  (Hani  Handoko, 2001:148).  Pendapat  tersebut  juga  didukung oleh Stranks (dalam Anggun Resdasari, 2011:19)  yang  menyatakan  bahwa  stres  kerja adalah keadaan psikologis yang dapat menyebabkan  seseorang  menjadi  disfungsional di  dalam  pekerjaan,  yang  merupakan  respon individu  karena  ketidakseimbangan  antara beban  kerja  dengan  kemampuannya  untuk menyelesaikan pekerjaan.
Penelitian yang dilakukan Orly Michael dkk  (2009:266)  membuktikan  bahwa  stres sebagai  faktor  penting  yang  mempengaruhi kerja  dan  kinerja  dalam  organisasi,  juga  dapat berpengaruh  dengan  komitmen  organisasi.  Hal ini  dapat  membantu  organisasi  untuk  lebih memahami  pengaruh  stres  kerja  dan  komitmen organisasi untuk mengelola implikasi kinerjanya secara lebih efektif.
Karyawan  sering  dihadapkan  dengan berbagi  masalah  dalam  perusahaan  sehingga sangat  tidak  mungkin  untuk  terkena  stres.  Stres pekerjaan  dapat  diartikan  sebagai  tekanan  yang dirasakan karyawan karena tugas-tugas pekerjaan  tidak  dapat  mereka  penuhi.  Artinya, stres  muncul  saat  karyawan  tidak  mampu memenuhi  apa  yang  menjadi  tuntutan-tuntutan pekerjaan.  Ketidak  jelasan  apa  yang  menjadi tanggung  jawab  pekerjaan,  kekurangan  waktu untuk menyelesaikan tugas, tidak ada dukungan fasilitas  untuk  menjalankan  pekerjaan,  tugas- tugas  yang  saling  bertentangan,  merupakan contoh pemicu stress.
Dalam  jangka  pendek,  stres  yang dibiarkan  begitu  saja  tanpa  penanganan  yang serius dari pihak perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan,  tidak termotivasi, dan frustasi menyebabkan  karyawan  bekerja  tidak  optimal sehingga kinerjanya pun akan terganggu. Dalam
jangka  panjang,  karyawan  yang  tidak  dapat menahan stress kerja maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap  yang semakin parah,  stres  bisa  membuat  karyawan  menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri.
Selain  stres  kerja,  faktor  lainnya  dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah
pemberian kompensasi yang adil oleh perusahaan.  Menurut  Hasibuan  (2000:118) kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  pada perusahaan.  Pendapat  lain  dikemukakan  oleh Henry Simamora (2004:155) bahwa kompensasi merupakan  apa  yang  diterima  oleh  para karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka kepada organisasi.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan  sebagai  individu,  karena  besarnya kompensasi  merupakan  ukuran  atau  nilai  dari pekerjaan  yang  dilakukan  karyawan.  Besar kecilnya  kompensasi  sangat  mempengaruhi prestasi  kerja,  motivasi,  produktivitas  kerja  dan kepuasan kerja karyawan yang akan berdampak pada  peningkatan  kinerja  karyawan  sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud. Kompensasi  merupakan  alat  yang  dapat digunakan oleh perusahaan untuk
mempengaruhi  motivasi  karyawan;  kompensasi yang  adil  dan  mensejahterakan  akan  dapat memicu  semangat  kerja  dan  kinerja  karyawan, dan sebaliknya. Mahmudi (2005: 181) menyatakan  bahwa  kompensasi  yang  tinggi menuntut prestasi, kompetensi dan kualitas yang tinggi. Dengan adanya pemberian kompensasiyang tinggi maka diharapkan karyawan memiliki kinerja yang tinggi.
Hotel  adalah  salah  satu  industri  yang sangat  mengutamakan  pelayanan  dari  para karyawannya. Kepuasan tamu sangat tergantung dari  kualitas  fasilitas  dan  pelayanan  yang diberikan  oleh  hotel.  Untuk  itu  para  karyawan wajib  mempunyai  kinerja  yang  baik,  misalnya menyelesaikan pekerjaan pada waktunya, bersikap  ramah  pada  tamu,  dan  melayani  tamu dengan cepat dan cekatan.
Industri  perhotelan  merupakan  industri yang  paling  banyak  menggunakan  sumber  daya manusia. Dengan banyaknya penggunaan sumber  daya  manusia  tentu  membutuhkan tenaga  kerja  yang  memiliki  kompeten  dan mampu bekerja  tanpa  tekanan sehingga  mampu memberikan layanan kepada konsumen.

## II. METODOLOGI PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  adalah kuantitatif  eksplanatif,  yaitu  penelitian  yang bertujuan  untuk  menjelaskan  hubungan  antara suatu  variabel  dengan  variabel  yang  lain  untuk menguji suatu hipotesis. Penelitian ini bertujuan untuk  meneliti  pengaruh  stres  kerja  (X1)  dan kompensasi  (X2)  terhadap  variabel  dependen yaitu  kinerja  karyawan,  dan  juga  menganalisis pengaruh  stress  kerja  dan  kompensasi  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  ini  berlokasi  di  Kawasan Lovina, Kabupaten Buleleng, dan yang menjadi
obyek  penelitian  adalah    pengaruh  stres  kerja dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan. Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  hotel  Bintang  Tiga,  Empat, dan  Lima  di  Kawasan  Lovina  Kabupaten Buleleng, meliputi kurang lebih 50 hotel.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi variabel  bebas  terdiri  dari  stres  kerja  dan kompensasi,  dan  yang  menjadi  variabel  terikat adalah  kinerja  karyawan. Adapun  definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

## Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Stres Kerja Stres merupakan suatu keadaan atau kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. (Hani Handoko, 2001:148). Adapun indikator-indikator stres kerja sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Wewenang yang diberikan tidak sesuai dengan tanggung jawab 3. Konflik dalam organisasi 4. Perbedaan pendapat dalam kerja 5. Masalah keluarga. (Fuad Mas’Ud, 2004:251-253) 2. Kompensasi   Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. (Simamora, 2004:155). Adapun indikator-indikator Kompensasi sebagai berikut : 1. Gaji yang adil sesuai pekerjaan 2. Insentif yang sesuai pengorbanan 3. Tunjangan yang sesuai harapan (Fuad Mas’Ud, 2004:251-253) 3. Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2001:67). Kinerja karyawan diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1. Kuantitas kerja melebihi rata-rata 2. Kualitas kerja yang lebih baik dari karyawan lain
3. Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan 4. Efisiensi karyawan dalam melakukan pekerjaan 5. Kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan 6. Kreatifitas karyawan dalam pekerjaan (Fuad Mas’Ud, 2004:251-253) Teknik pengumpulan data dalam penelitian  ini  adalah  menggunakan  kuesioner secara  langsung  pada  karyawan  Hotel  di Kawasan  Lovina  Kabupaten  Buleleng  dengan daftar pertanyaan yang diisi oleh masing-masing karyawan.  Butir-butir  pertanyaan  menggunakan skala  Likert  dalam  bentuk  pilihan  berganda yang  terdiri  dari    serangkaian  pertanyaan.
Kuesioner  dibuat  sedemikian  rupa  sehingga mampu  mengukur  tingkat  kinerja  pegawai (Pedler,  1994).  Semakin  tinggi  nilai  skor  yang diperoleh,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja yang dicapai. Data sekunder diperoleh dari data yang  diberikan  oleh  pihak  lain,  seperti jumlah hotel,  yang  diperoleh  dari  Direktori  Dinas Pariwisata Bali 2105.

## A. Hipotesis
Hipotesis  yang  dikembangkan  dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1    :  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan antara  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.
H2    :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan.
H3   : Terdapat pengaruh signifikan antara Stres
Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan.

## B. Uji Validitas
Prosedur  pengujian  validitas  instrumen dilakukan berdasarkan menghitung skor variabel dari  skor  butir,  menghitung  koefisien  korelasi sederhana  antara  skor  butir  (X)  dengan  skor butir (Y). Penghitungan ini menggunakan rumus koefisien  korelasi  sederhana  Pearson  yang diolah  dengan  menggunakan  program  SPSS (Seri  Program  Statistik).  Pertanyaan  yang
digunakan  dapat  dikatakan  valid  apabila korelasinya (r) melebihi 0,30 (Umar, 2005).
C. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen hanya dilakukan  pada  butir-butir  yang  valid  yang diketahui  pada  uji  validitas  instrumen.  Teknik yang  digunakan  dalam  pengujian  reliabilitas instrumen  pada  penelitian  digunakan  teknik Hoyt.  Pengujian  terhadap  signifikan  koefisien keandalan dilakukan
dengan cara
membandingkan  dengan nilai  koefisien  korelasi kritis dibaca dari tabel r, pada derajat bebas (N- 2),  uji  satu  sisi  dan  tingkat  kesalahan  ( α ) tertentu jika koefisien keandalan lebih besar dari koefisien  korelasi  kritis,  maka  koefisien keandalan tersebut signifikan. Analisis reliabilitas  ini  dilakukan  dengan  menggunakan paket program SPSS.

## III. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Ringkasan pengiriman dan pengambilan kuesioner  penelitian  ditunjukkan  dalam  tabel 3.1.
Tabel 2. Rincian Pengiriman dan Penerimaan Kuesioner
Jumlah Responden
Jumlah Responden yang tidak memenuhi kriteria
Jumlah Responden yang menjadi Obyek Penelitian
Kuesioner yang diantar langsung
Kuesioner yang digugurkan (tidak lengkap)
Kuesioner yang digunakan
100 orang
3  orang  -

## 97 orang
(100 kuesioner) (3 kuesioner) (97 kuesioner) Tingkat pengembalian 100/100 x 100% = 100% Tingkat pengembalian yang digunakan 97/100 x 100% =   97% Sumber: data primer diolah
Responden  yang  berpartisipasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  hotel  khususnya depar  temen Room,  Human  Resources dan Accounting. Untuk  memberikan  informasi tentang  karakteristik  variabel  penelitian,  maka dalam penelitian ini disajikan Statistik deskriptif antara lain nilai minimum, maximum, mean dan standar  deviasi.  Dalam  tabel  3.2  ditunjukkan statistik  deskriptif  dari  variabel-variabel  yang diteliti.
Tabel 3. Statistik Deskriptif Mean Std. Deviation N Kiner 42.6800  2.48990 97 Stress 30.1200  2.08545 97 Kompe  47.0600  2.01419 97
Nilai  stres  kerja  (Stress)  diperoleh dengan  menghitung  skor  jawaban  kuesioner yang  diisi  oleh  responden.  Pilihan  jawaban meliputi  sangat  setuju  (SS)  yang  bernilai  5, setuju  (S)  yang  bernilai  4,  ragu-ragu  (RR) bernilai 3, tidak setuju (TS) yang bernilai 2, dan sangat tidak setuju (STS) yang bernilai 1. Mean
dari  X 1 (stres  kerja)  adalah  30,12  sedangkan simpangan baku (standar deviasi) sebesar 2,08.
Nilai  kompensasi  (kompe)  diperoleh dengan menghitung skor dari jawaban kuesioner yang  diisi  oleh  responden.  Pilihan  jawaban meliputi  sangat  setuju  (SS)  yang  bernilai  5, setuju  (S)  yang  bernilai  4,  ragu-ragu  (RR) bernilai 3, tidak setuju (TS) yang bernilai 2, dan sangat  tidak  setuju  (STS)  yang  bernilai  1.  Pada tabel  4.2  ,  dapat  dilihat  bahwa mean dari  X 2 (kompensasi) adalah 47,06 sedangkan simpangan baku (standar deviasi) sebesar 2,01.
Nilai  kinerja  karyawan  (kiner)  diukur dengan menghitung skor dari jawaban kuesioner yang  diisi  oleh  responden.  Pilihan  jawaban meliputi  sangat  setuju  (SS)  yang  bernilai  5, setuju  (S)  yang  bernilai  4,  ragu-ragu  (RR) bernilai 3, tidak setuju (TS) yang bernilai 2, dan sangat  tidak  setuju  (STS)  yang  bernilai  1.  Pada tabel  4.2  ,  dapat  dilihat  bahwa mean dari  Y (kinerja karyawan) adalah 42,68 dan simpangan baku (standar deviasi) sebesar 2,48.
A. Pengujian Instrumen
Dua  prosedur  pengujian  instrumen penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah uji validitas data dan uji reliabilitas data. Hasil  pengujian  validitas  dan  reliabilitas  data dapat dilihat pada tabel 3.3.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Data
Variabel Koefisien Korelasi Cronbach’s Alpha Stres Kerja 0,628 – 0,929 0,868 Kompensasi 0,593 – 0,893 0,840 Kinerja Karyawan 0,610 – 0,927 0,857
Pada  tabel  3.3  dapat  dilihat  bahwa  uji validitas data untuk semua variabel berada pada tingkat  yang  dapat  diterima  yaitu  lebih  besar dari 0,30, sedangkan untuk taraf signifikansinya dapat  dilihat  pada  lampiran.  Demikian  pula untuk uji reliabilitas data semua variabel berada pada  tingkat  yang  dapat  diterima  yaitu  diatas 0,60.

## B. Pengujian Asumsi Klasik
Asumsi model linier klasik adalah tidak terdapat  autokorelasi  dan  data  terdistribusi normal.  Tetapi  dalam  penelitian  ini  uji penyimpangan  klasik  yang  digunakan  hanya multikolinearitas, heteroskedastisitas dan normalitas  data.  Sedangkan  uji  autokorelasi tidak dilakukan karena data dalam penelitian ini adalah  data cross  section dan  bukan  data time series . Hasil Uji Multikolinieritas adalah bahwa nilai tolerance kedua variabel independen mendekati  1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10, dengan demikian tidak ada masalah multikolinieritas dalam model penelitian.
Tabel 5. Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Stress .979 1.021 Kompe .979 1.021 a. Dependent Variable: Kiner Pengujian  heteroskedastisitas  dilakukan dengan uji Glejser dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 6. Coefificients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 32.647 4.604 7.090 .000 Stress .100 .081 .100 .359 .617 Kompe .026 .072 .138 .365 .716
Tabel  3.5  diatas  menunjukkan  bahwa variabel  independen  tidak  secara  signifikan mempengaruhi  nilai  absolut  residual  statistik dari  model  regresi  yang  digunakan.  Hal  ini terlihat  dari  probabilitas  signifikansinya  diatas tingkat kepercayaan 0,05. Jadi dapat
disimpulkan  model  regresi  tidak  mengandung adanya heteroskedastisitas.
Uji  Normalitas  dalam  penelitian  ini menggunakan uji  Kolmogorov-Sminarnov  yaitu membandingkan  distribusi  kumulatif  realtif hasil  observasi  dengan  distribusi  kumulatif relative teoritisnya.
Tabel 7. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 98 Normal Parameters a,,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.00353704 Most Extreme Differences Absolute .149 Positive .121 Negative -.149 Kolmogorov-Smirnov Z .598 Asymp. Sig. (2-tailed) .867 a. Test distribution is Normal.
Tabel  3.6  menunjukan  bahwa  nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,567 dengan P =  0,905,  yang  berarti  H 1 yang  menyatakan distribusi  data  bersifat  normal  dapat  diterima. Dengan demikian kedua hasil tersebut menunjukkan data penelitian ini adalah normal.

## C. Pengujian Hipotesis
1. Uji t
Hasil  perhitungan  uji  –  t  yang dimaksudkan  untuk  menguji  hipotesis  disajikan pada tabel berikut ini:

## Tabel 8. Pengujian Hipotesis
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 63.184 6.501 7.734 .000 Stress Kompe -.136 .094 .122 .126 -.089 .076 -.869 .746 .007 .003 a. Dependent Variable: Kiner Pengujian dilakukan untuk
membuktikan hipotesis yang pertama (H1) yaitu Stress  Kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Hotel  Kawasan  Lovina,  maka  dilakukan pengujian  signifikansi  koefisien  regresi  dengan menggunakan  uji  t  (t-test).  Nilai  t  dihitung dengan menggunakan bantuan program Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) Release  21 for  Windows .  Tabel  di  atas menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel Stres Kerja    sebesar  -,869  dengan  signifikansi  0,007 lebih  kecil  dari  α  0,05,  berarti    Hipotesis  1 diterima  yaitu  Stress  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Nilai  β 1 adalah  -0,136  dimana  ini  berarti  variabel  Stres Kerja  mampu  menjelaskan  variabel  Kinerja Karyawan  dengan  arah  yang  negatif.  Dapat ditarik kesimpulan bahwa Stres Kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk  membuktikan  hipotesis  yang
kedua  (H2)  yaitu  Kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan  pada  Hotel  Kawasan  Lovina,  maka dilakukan  pengujian  signifikansi  koefisien
regresi dengan menggunakan uji t (t-test). Nilai t dihitung dengan menggunakan bantuan program Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS) Release  21 for  Windows .  Tabel  di  atas menunjukkan  bahwa  nilai  t  hitung  variabel Kompensasi  sebesar  0,746  dengan  signifikansi 0,003  lebih  kecil  dari  α  0,05.  Hasil  ini  berarti Hipotesis 2 diterima yaitu Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.  Nilai  β 1 adalah  0,094  sehingga berarti variabel Kompensasi mampu menjelaskan variabel Kinerja Karyawan dengan arah  yang  positif.  Dapat  disimpulkan  bahwa Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2. Uji F
Untuk  menguji  parameter  dari  variabel bebas  tersebut  digunakan  uji  statistik  F  untuk hipotesis  yang  ketiga  (H3)      sebagai  berikut: Stres  Kerja  dan  Kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Hotel  Kawasan  Lovina.  Hipotesis  diterima  jika F hitung > dari F tabel. Nilai F dihitung dengan menggunakan  bantuan  program Statistical Package  for  Social  Science (SPSS) Release  21 for Windows .
Tabel 9. ANOVA a
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 9.545 2 4.773 .766 .468 b Residual 604.215 97 6.229 Total 613.760 99 a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Tabel  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai F  hitung  sebesar  0,766  dengan  signifikansi 0,468.    F  table  adalah  3,09  (df1  =2,  df2  =  95), dengan  demikian  F  hitung  <  F  table,  dengan signifikansi 0,468 > 0,05 (α).
Hal  ini berarti  Hipotesis  3 ditolak  yaitu Stress  Kerja  dan  Kompensasi  secara  bersama- sama  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3. Uji Persamaan Regresi
Berdasarkan  hasil  analisis,  persamaaan regresi akan nampak sebagai berikut:
Kinerja = 63,184 – 0,136Stress + 0,094Kompe
Persamaan  ini  dapat  diartikan    bahwa apabila  variabel  independen  dianggap  tetap, maka  Kinerja  Karyawan  sebesar 63,184  satuan. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  pada  industri hotel  di  Lovina  yang  penulis  teliti,  apabila karyawan  mengalami  stres  meningkat  satu satuan  maka  kinerja  karyawan  akan  menurun sebesar  0,136.  Hasil  menunjukan  bahwa  Stres Kerja  berpengaruh  negatif    terhadap  Kinerja Karyawan.
Apabila  Kompensasi  meningkat  satu satuan  maka  Kinerja  Karyawan    meningkat sebesar  0,094  satuan.  Hal  ini  menunjukkan pengaruh  peningkatan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan sangat kecil.
4. Uji R Square (R 2 )
Berikut hasil pengolahan data untuk Uji Square (R 2 )
Tabel 10. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .125 a .016 -.005 2.49580
R 2 =  0,16  berarti  16  persen  variasi  (turun  – naiknya)  Kinerja  Karyawan  dipengaruhi  oleh variabel  Stress  Karyawan  dan  Kompensasi, sedangkan  sisanya  84  persen  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lainnya  yang  tidak  masuk  dalam model.  Hasil  ini  menunjukan  bahwa  Kinerja Karyawan  perusahaan  perhotelan  di  Lovina hanya  dipengaruhi  oleh  Stress  Karyawan  dan Kompensasi sebesar 16%. Sedangkan faktor lain yang  mempengaruhi  sebesar  84%  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## IV. SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan  pemaparan  hasil  analisis dan pembahasan  yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1. Stress  Kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Hotel  di  Kawasan  Lovina  Kabupaten Buleleng.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variasi (turun – naiknya) Kinerja Karyawan dipengaruhi  oleh  variabel  Stres  Kerja  dan semakin  tinggi  Stres  Kerja  yang  dialami karyawan  maka  akan  semakin  rendah Kinerja  Karyawan.  Untuk  itu  manajemen hotel perlu untuk memperlakukan karyawan dengan adil tanpa membeda-bedakan. Selain itu  dalam  memberikan  sanksi  hukuman hendaknya  sesuai  dengan  ketentuan.  Perlu juga diciptakan suasana kerja yang kondusif sehingga  karyawan  dapat  bekerja  dengan nyaman,  sehingga  bisa  meminimalkan  stres kerja, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. 2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Hotel  di  Kawasan  Lovina  Kabupaten Buleleng.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variasi (turun – naiknya) Kinerja Karyawan dipengaruhi  oleh variabel Kompensasi, dan semakin  tinggi  Kompensasi  yang  diterima karyawan maka akan semakin tinggi Kinerja Karyawan.  Kompensasi  merupakan  alat yang  dapat  digunakan  oleh  perusahaan untuk  mempengaruhi  motivasi  karyawan; kompensasi  yang  adil  dan  mensejahterakan akan  dapat  memicu  semangat  kerja  dan kinerja karyawan, dan sebaliknya.
Kompensasi  yang  tinggi  menuntut  prestasi, kompetensi  dan  kualitas  yang  tinggi.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang tinggi  maka  diharapkan  karyawan  memiliki kinerja  yang  tinggi.  Maka  manajemen industri perhotelan perlu untuk
menyampaikan  strategi  perusahaan  dengan baik sehingga kesejahteraan karyawan dapat ditingkatkan  melalui  sistem  kompensasi yang  ada.  Selain  itu  perlu  juga  terdapat kesesuaian  antara  pendidikan,  kompetensi dan  masa  kerja  (pengalaman)  dengan kompensasi  yang  diterima  agar  sesuai dengan ketentuan.
3. Stres Kerja dan Kompensasi secara bersama-sama  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Hotel  di Kawasan  Lovina  Kabupaten  Buleleng.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  variasi  (turun  – naiknya)  Kinerja  Karyawan  hanya  sedikit dipengaruhi    oleh  variabel  Stres  Kerja  dan
Kompensasi,  dimana  Kinerja  Karyawan lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  faktor  selain Stres  Kerja  dan  kompensasi,  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## B. Saran
Berdasarkan  simpulan  diatas  maka dapat  dikemukakan  saran  sebagai  berikut: dengan  memperhatikan  pengaruh  negatif  dan signifikan  dari  variabel  Stress  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  dan  pengaruh  positif  dan signifikan  dari  variabel  Kompensasi  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  Hotel  Berbintang  di Kawasan  Lovina  Kabupaten  Buleleng,  maka disarankan  agar  industri  perhotelan  secara organisasi terus meningkatkan perhatian terhadap  faktor-faktor  tersebut  secara  berkala dan berkesinambungan sehingga Kinerja Karyawan  hotel  akan  semakin  meningkat.  Hal ini  karena  sumber  daya  merupakan  asset perusahaan yang berharga yang dapat membantu perusahaan  mencapai  tujuannya  dan  menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Industri perhotelan merupakan industri jasa yang banyak menggunakan  sumber  daya  manusia,  dimana kepuasan  pelanggan  sangat  tergantung  pada fasilitas  dan  kualitas  pelayanan  yang  diberikan oleh  karyawan  hotel.  Dengan  banyaknya penggunaan  sumber  daya  manusia  tentu membutuhkan  tenaga  kerja  yang  memiliki kompeten dan mempunyai kinerja yang baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto , Suharsimi . 2006. Prosedur Penelitian
Suatu  Pendekatan  Praktik .  Jakarta: Rineka Cipta.
Cooper,  C.  L.  et  all.  2003. Organizational Stress .  United  States  of  America:  Sage
Publication.
Dessler , Gary. 2007 .  Manajemen  Personalia,
Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga Fuad Mas ` ud . 2004 . Survai Diagnosis
Organisasional,  Konsep  &  Aplikasi.
Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Ghozali,  Imam.    2005. Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Hadi , Sutrisno . 1991 . Analisa  Butir  untuk
Instrument. Edisi Pertama. Yogyakarta:
Andi Offset.
Handoko , T. Hani . 2003 . Manajemen.  Cetakan Kedelapanbelas. Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta Haryono, Widodo; Suryani, Dyah; dan
Wulandari,  Yanuk.  2009.  Hubungan Antara  Beban  Kerja,  Stress  Kerja,  Dan Tingkat  Konflik  Dengan  Kelelahan Kerja  Perawat  Di  Rumah  Sakit  Islam Yogyakarta  PDHI  Kota  Yogyakarta. KESMAS .  (3),  September  2009:  162- 232 ISSN: 1978-0575
Hasibuan,  Malayu.  S.  P.  2000. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Bumi Aksara
Henry  Simamora . 2004 . Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Edisi  Ke-3. STIE
YKPN. Husein,  Umar.  2005. Riset  Pemasaran  Dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama dan JBRC.
Jacinta  F.  Rini.  2002.  Psikologi  Masalah  Stres.
Jurnal  Repistory  Universitas  Sumatera Utara. Mangkunegara , Anwar Prabu . 2009 . Manajeman  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan . Bandung: Rosda Michael,  Orly  et.  al.  2009.  Job  Stres  and Organizational  Commitment  Among Mentoring  Coordinators. International Journal  of  Educational  Management . Vol. 23 No. 3, pp. 266-288 Sadili,  Samsudin.  2009. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Setia.