Pengaruh Motivasi Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Pemberi Rawat ( Care Giver )
Pada PT. Wulan Mentari Kasih
Evi Christine Tambunan 1 , Mariati Tamba 1 , dan Bachtar Bakrie 2
Universitas Respati Indonesia evita_christine@yahoo.com

## Abstrak
Latar  Belakang:  Berdasarkan  fakta  lapangan  yang  terjadi  pada  perusahaan  yang  mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti: Kebutuhan aktualisasi yang tidak terpenuhi dikarenakan pekerjaan sehingga mengakibatkan Care  Giver menjadikan  pekerjaannya  sebagai  batu  loncatan  saja.  Selain  itu  ada beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  dimana  Motivasi:  masih  adanya Care  Giver yang  belum mendapatkan pelatihan dengan baik. Kepuasan Kerja: masih adanya ketidakpuasan Care Giver atas pekerjaan  yang  dilakukan.  Penghargaan:  dimana  kurang  maksimalnya  pemberian  Penghargaan finansial dan non finansial yang adil dari sudut pandang Care Giver . Budaya Organisasi: masih adanya Care Giver yang bekerja dilingkungan kerjanya merasa kurang nyaman dan tenang dalam melakukan pekerjaanya. Tujuan Penelitian: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Care  Giver pada  PT.  Wulan  Mentari Kasih. Populasi: 100 Care Giver pada PT. Wulan Mentari Kasih tahun 2022. Sampel: 80 sampel Care Giver pada PT. Wulan Mentari Kasih. Teknik Pengambilan Sampel: Purposive Sampling . Metode Analisis Data: Metode analisis yang digunakan regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS Ver. 25. Desain Penelitian: Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif deskriptif dengan pengumpulan data primer menggunakan kuesioner. Hasil Penelitian: Terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Care Giver , Terdapat pengaruh positif signifikan Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Care Giver, erdapat pengaruh positif signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Care Giver dan Terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi bersama- sama terhadap Kepuasan Kerja Care Giver pada PT. Wulan Mentari Kasih
Kata kunci: Motivasi Kerja, Penghargaan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pemberi Rawat ( Care Giver )

## Abstract
Background: Based on field facts that occur in companies that affect Job Satisfaction such as: Unfulfilled actualization needs due to work, resulting in Care Givers making their job a stepping stone.  In addition, there are several  factors  that influence where Motivation: there are still Care Givers  who have not received proper training. Job Satisfaction: there is still dissatisfaction of the Care Giver for the work done. Rewards: where the lack of maximizing the provision of fair financial and non-financial rewards from the Care Giver's point of view.  Organizational Culture: there are still Care Givers who work in their work environment feel less comfortable and calm in doing their work. Research Objectives: This study aims to determine the effect of Work Motivation, Rewards and Organizational Culture on Care Giver Job Satisfaction at PT Wulan Mentari Kasih. Population: 100 Care Givers at PT. Wulan Mentari Kasih in 2022. Sample: 80 samples of Care Giver at PT Wulan Mentari Kasih.  Sampling Technique: Purposive Sampling. Data Analysis Method: The method of analysis used was multiple linear regression with the help of SPSS Ver. 25. Research Design: This research is a descriptive quantitative research with primary data collection using a questionnaire. Research Results: There is a significant positive effect of Work Motivation on Care Giver Job Satisfaction, there is a significant positive effect of Awards on Care Giver
Job  Satisfaction,  there  is  a  significant  positive  effect  of  Organizational  Culture  on  Care  Giver  Job Satisfaction and there is a significant positive effect of Work Motivation, Awards and Organizational Culture together on Care Giver Job Satisfaction at PT Wulan Mentari Kasih.
Keywords : Work Motivation, Rewards and Organizational Culture on Job Satisfaction of Care Givers

## PENDAHULUAN (11 PT, BOLD)
Persentase  lansia  di  Indonesia  juga meningkat dari tahun ke tahun. Pada tahun 2018, lansia  laki-laki  sebanyak  3.911.400  jiwa,  lansia perempuan 5.084.607 jiwa, dan lansia 9.035.748 juta  jiwa.  Badan  Pusat  Statistik  merilis  data jumlah lansia berdasarkan hasil Survei Penduduk Antar  Sensus  Tahun  2016  diperkirakan  jumlah lansia  (usia  60  tahun  ke  atas)  di  Indonesia sebanyak 22.630.882 jiwa. Angka ini diperkirakan akan  meningkat  menjadi  31.320.066  jiwa  pada tahun  2022.  Pertambahan  penduduk  lanjut  usia di  Indonesia  akan  terus  meningkat  dalam beberapa  tahun  ke  depan,  meskipun  penduduk secara aktif berubah dan berkembang, tetapi ada tiga proses demografi yang tidak dapat diprediksi: kelahiran,  kematian,  dan  migrasi.  Perubahan  ini mempengaruhi umur penduduk secara keseluruhan. (Badan Pusat Statistik. 2020).
PT.  Wulan  Mentari  Kasih  merupakan perusahaan  yang  bergerak  dalam  bidang kesehatan, berdiri dari tahun 2015 dalam bentuk rumah  perawatan  lansia  serta  perawat  yang merawat  di  rumah  dan  pemberi  rawat  ( Care Giver )  dengan branding awal  Rumah  Lansia Sejahtera. Home care adalah pelayanan  kesehatan  berkesinambungan  dan komprehensif,  yang  diberikan  kepada  individu dan  keluarga  di  tempat  tinggal  mereka. Care Giver adalah  seseorang  yang  telah  lulus pendidikan  atau  pelatihan  untuk  melakukan pendampingan  pada  seseorang  yang  tidak mampu  merawat  dirinya  sendiri,  baik  sebagian atau keseluruhan karena keterbatasan fisik atau mental. Latar belakang didirikannya perusahaan ini,  dimana  Ayahanda  pemilik  yang  mengalami stroke  yang  sudah  masuk  ke  tahun  ke-13, sementara ibunya masih aktif berusaha. Sampai sekarang  ayahanda  masih  terus  bersemangat melakukan  usaha  untuk  rehabilitasi  bagi kesembuhannya dan wafat pada pada tanggal 19 Maret  2023.  Selain  itu,  sampai  saat  ini  juga merawat  beberapa  keluarganya  yang  sudah memasuki  usia  lanjut.  Selain  itu  adanya pengalaman kerja dari pemilik  yang lebih dari 7 tahun sebagai perawat di RS Medistra Jakarta di unit ICCU, Unit Gawat Darurat, dan unit
perusahaan jasa sejenis di daerah Jakarta selama 4  tahun.  Adanya  fenomena  sejak  tahun  2015 Indonesia sudah memasuki era penduduk menua dengan  jumlah  penduduk  usia  60  tahun  keatas melebihi  angka  7%.  Badan  Perencanaan Pembangunan  Nasional  memproyeksikan  umur harapan  hidup  di  Indonesia  pada  tahun  2025 dapat mencapai 73.6 tahun.
Budaya  organisasi  adalah  sistem  makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi- organisasi  yang  lain.  Dengan  demikian  budaya organisasi  memiliki  karakteristik  yang  berbeda antara  satu  dengan  lainnya.  Dari  pengamatan yang  dilakukan,  masih  adanya  ketidakpuasan Care Giver atas pekerjaan yang dilakukan, hal ini terjadi  dikarenakan  Budaya  Organisasi  yang belum  maksimal  dilakukan  oleh  perusahaan seperti : Pembinaan Customer Care yang belum cepat  tanggap  ,  masih  adanya Care  Giver yang merasa  kurang  nyaman  karena  pekerjaan  yang berlebihan dan tidak sesuai kontrak kerja , stres dan  ketidaknyamanan  sehingga  tidak  tenang dalam  melakukan  pekerjaanya  dan  terjadi kontrak di luar perusahaan.
Berdasarkan  fakta  lapangan  yang  terjadi pada  PT.Wulan  Mentari  Kasih,  faktor  yang mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti: kebutuhan  aktualisasi  yang  tidak  terpenuhi karena  tingginya  beban  kerja  mengakibatkan Care  Giver menganggap  pekerjaannya  sebagai batu loncatan saja. Peran Care Giver adalah untuk memenuhi  kebutuhan  lansia  baik  fisik,  mental, sosial budaya atau spiritual, mencegah komplikasi atau kecelakaan serta mengurangi ketergantungan. Terkait dengan Care Giver di PT. Wulan Mentari Kasih, dimana Care Giver yang ada dengan latar pendidikan Perawat, SMK dan SMA yang dilatih secara formal
Dari  latar  belakang  tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti Pengaruh Motivasi Kerja, Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan  Kerja Care  Giver Pada  PT.  Wulan Mentari Kasih.
METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  kuantitatif.  Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek  yang  mempunyai  kuantitas  dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2019). Populasi dalam penelitian  ini  adalah Care  Giver di  PT.  Wulan Mentari Kasih yang berjumlah 100 orang. Peneliti memperoleh  hasil  dari  penyebaran  kuesioner pada responden sebanyak 80 dari 100 responden. Dari 100 kuesioner yang disebar pada responden ternyata  terdapat  kuesioner  yang  tidak lengkap sebanyak  20  kuesioner  dikarenakan responden (tidak menyantumkan nama, usia, jenis kelamin), dan  rusak.  Jadi,  dari  hasil  penyebaran  yang dilakukan diisi oleh responden  dan dapat diolah sebanyak  80  kuesioner.  Dalam  penelitian  ini peneliti mendapatkan data primer dari responden melalui kuesioner. Pengumpulan data primer  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan  kuesioner.  Peneliti  menyebar kuesioner kepada pihak-pihak yang terkait dalam penelitian,  yaitu  pada  pihak  PT.  Wulan  Mentari Kasih sesuai dengan kriteria yang telah dijelaskan sebelumnya..Adapaun  variabel  pada  penelitian ini  yaitu  Motivasi  Kerja  (X1)  Penghargaan  (X2) Budaya  Organisasi  (X3)  dan  Kepuasan  Kerja  (Y). adapun  analisi  data  yang  digunakan  peneliti untuk  mengolah data pada penelitian ini adalah dengan  menggunakan  menggunakan  software SPPS versi 25.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisis data dalam penelitian ini, terdapat beberapa tahapan yang dilakukan untuk menguji kualitas  data  dalam  penelitian  ini.  Tahap  dalam pengolahan data pada penelitian ini adalah dengan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  yang  mana tujuannya  yaitu  untuk  memastikan  bahwa isntrumen  data  yang  diolah  valid  dan  dapat digunakan.    dari    analisis    tersebut    dapat diinterpretasikan      sehingga memberikan memberikan    pemahaman   yang    lebih     jelas mengenai hubungan antar variabel yang diteliti. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid  atau  tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
= n-2 dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari  r  tabel  dan  nilai  r  positif,  maka  butir  atau pertanyaan  tersebut  dikatakan  valid.  Untuk menguji  validitas  dimensinya  adalah:  (1)  Jika  r hitung positif serta r hitung > r tabel maka butir atau variabel tersebut valid. (2) Jika r hitung tidak positif  dan  r  hitung  <  r  tabel  maka  butir  atau variabel  tersebut  tidak  valid.  Interpretasi  dari hasil  pengolahan  adalah  membandingkan  nilai r hitung dengan nilai 0,30. (Ghozali, 2016)
Hasil  pengujian  validitas  item  pertanyaan  pada kuesioner  untuk  setiap variabel dengan rkriteria > 0,3 dan Sig. Level < 0,05 (Sugiyono, 2022: 356), maka  menunjukkan  bahwa  semua  item mempunyai nilai korelasi yang lebih besar. Hal ini berarti semua item pertanyaan adalah valid. Hasil dari  pengujian  validitas  untuk  setiap  instrumen variabel penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3 di bawah.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner Nilai Validitas (r) Nilai r kriteria Kesimpulan Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) X1.1 0,712 ** 0,30 Valid X1.2 0,490 ** Valid X1.3 0,502 ** Valid X1.4 0,638 ** Valid X1.5 0,503 ** Valid X1.6 0,505 ** Valid X1.7 0,717 ** Valid X1.8 0,620 ** Valid X1.9 0,638 ** Valid X1.10 0,406 * Valid X1.11 0,666 ** Valid X1.12 0,740 ** Valid X1.13 0,569 ** Valid X1.14 0,380 * Valid X1.15 0,760 ** Valid X1.16 0,862 ** Valid X1.17 0,700 ** Valid X1.18 0,587 ** Valid X1.19 0,536 ** Valid X1.20 0,526 ** Valid Penghargaan (X2) X2.1 0,748 ** 0,30 Valid X2.2 0,783 ** Valid X2.3 0,667 ** Valid X2.4 0,763 ** Valid X2.5 0,837 ** Valid X2.6 0,630 ** Valid
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876
Uji Reliabilitas Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Cronbach Alpha Batas r Keputusan Motivasi Kerja (X1) 0,894 0,600 Reliabel Penghargaan (X2) 0,883 0,600 Reliabel Budaya Organisasi (X3) 0,875 0,600 Reliabel Kepuasan Kerja (Y) 0,941 0,600 Reliabel

## Karakteristik Responden
Data  penelitian  yang  diperoleh  adalah dari Care  Giver WULAN  Health  &  Care,  adapun data  responden  dilihat  dari  jenis  kelamin,  umur dan pendidikan serta pekerjaan. Target Kuisioner yang disebarkan pada Care Giver yang tergolong dalam kriteria sampel penelitian adalah sejumlah 80 Care  Giver .  Karakteristik  demografik  yang dipakai dalam penelitian ini merupakan menjadi berikut (Tabel 5):
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
Tabel 5 Karakteristik Responden
Berdasarkan Tabel 3 di atas menunjukkan semua instrumen valid pada variabel Motivasi Kerja, Kepuasan  Kerja,  Penghargaan  dan  Budaya Organisasi berarti semua item pertanyaan adalah
Item Kuesioner Nilai Validitas (r) Nilai r kriteria Kesimpulan Uji Validitas X2.7 0,689 ** Valid X2.8 0,881 ** Valid Budaya Organisasi (X3) X3.1 0,665 **
0,30
Valid X3.2 0,479 ** Valid X3.3 0,579 ** Valid X3.4 0,655 ** Valid X3.5 0,657 ** Valid X3.6 0,832 ** Valid X3.7 0,642 ** Valid X3.8 0,611 ** Valid X3.9 0,728 ** Valid X3.10 0,758 ** Valid X3.11 0,432 * Valid X3.12 0,444 * Valid X3.13 0,461 * Valid X3.14 0,662 ** Valid X3.15 0,704 ** Valid X3.16 0,447 * Valid Kepuasan Kerja (Y) Y.1 0,381 *
0,30
Valid Y.2 0,662 ** Valid Y.3 0,736 ** Valid Y.4 0,742 ** Valid Y.5 0,561 ** Valid Y.6 0,561 ** Valid Y.7 0,569 ** Valid Y.8 0,792 ** Valid Y.9 0,832 ** Valid Y.10 0,467 ** Valid Y.11 0,742 ** Valid Y.12 0,779 ** Valid Y.13 0,617 ** Valid Y.14 0,811 ** Valid Y.15 0,771 ** Valid Y.16 0,820 ** Valid Y.17 0,752 ** Valid Y.18 0,801 ** Valid Y.19 0,662 ** Valid Y.20 0,843 ** Valid Karakteristik Jumlah  (n) (%) Gender Laki-Laki 20 25,00% Perempuan 60 75,00% Total 80 100,00% Usia 21-30th 58 72,50% 31-40th 7 8,75% 41-50th 9 11,25% >50 th 6 7,50% Total 80 100,00% Status Perkawinan Menikah 16 20,00% Belum Menikah 57 71,25% Duda / Janda 7 8,75% Total 80 100,00% Pendidikan SMA 56 70,00% Diploma 14 17,50% S1 10 12,50% S2 0 0,00% Total 80 100,00% Masa Kerja < 1 tahun 1-3 tahun 28 31 35,00% 38,75%
> 3 tahun 21 26,25% Total 80 100,00%
Karakteristik  responden  sebagian  besar adalah  berjenis  kelamin  perempuan  (  75%), dengan  usia  21-  30  tahun  (72,50%),  belum menikah  (71,25%),  pendidikan  SMU  sederajat (70,00%), dengan masa kerja 1-3 tahun (38,75%).

## Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi klasik merupakan syarat yang harus  dipenuhi  agar  persamaan  regresi  dapat dikatakan  sebagai  persamaan  regresi  yang  baik, maksudnya  adalah  persamaan  regresi  yang dihasilkan  akan  valid  jika  digunakan  untuk memperdiksi. Uji asumsi klasik tersebut biasanya sering  digunakan  pada  persamaan  regresi berganda.  Adapun  uji  asumsi  klasik  yang  terdiri dari  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolineritas,  Uji Heteroskedastisitas  dan  Uji  Linearitas.  Untuk asumsi  klasik  yang  dapat  dilakukan  dalam penelitian ini adalah:
Uji Normalitas Data Uji normalitas data dengan Kolmogorov- Smirnov  One  Sample  Test dilakukan  untuk melihat  apakah  distribusi  data  berdistribusi normal atau tidak. Berdasarkan perangkat lunak komputer SPSS  Ver.  25 .00  menunjukkan  bahwa uji normalitas sebagai berikut(Tabel 10):
Tabel 10 Hasil Uji Normalitas Uji Normalitas Ketetapan Hasil 0.058 0,05 Normal Dari  Tabel  10  di  atas  menunjukkan  hasil  uji Normalitas data untuk semua variabel berdistribusi  normal  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed) 0.092  >  0,05,  maka  analisis  selanjutnya menggunakan statistic parametric.
Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan linier atau tidak secara signifikan.
Tabel 11
Hasil Uji Linieritas X 1 terhadap Y Uji Linieritas Ketetapan Hasil 0.500 0,05 Normal
Dari Tabel 11 di atas menunjukkan bahwa nilai  signifikan  linierity  sebesar  0,500.  karena signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka disimpulkan bahwa antara variabel Motivasi Kerja
terhadap  Kepuasan  Kerja Care  Giver terdapat pengaruh yang linear.
Tabel 12
Hasil Uji Linieritas X 2 terhadap Y Uji Linieritas Ketetapan Hasil 0.448 0,05 Normal
Dari Tabel 12 di atas menunjukkan bahwa nilai  signifikan  linierity  sebesar  0,448  karena signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan bahwa antara variabel Penghargaan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja.
Tabel 13 Hasil Uji Linieritas X 3 terhadap Y Uji Linieritas Ketetapan Hasil 0.123 0,05 Normal
Dari Tabel 13 di atas menunjukkan bahwa nilai  signifikan  linierity  sebesar  0,123  karena signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  antara  variabel  Budaya Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja.

## Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  ada  multikolinearitas  atau tidak  diantara  variabel  bebas  terhadap  variabel terikat (Y). Terdapatnya korelasi yang sempurna/tidak  sempurna  tetapi  sangat  tinggi pada  variabel-variabel  bebas  ( independent variabels ) yang dilambangkan dengan X1,X2, X3. Jika  terjadi  multikolinieritas  pada  variabel- variabel  bebas  akan  berakibat  koefisien  regresi tidak dapat ditentukan dan standard deviasi akan memiliki  nilai  tidak  terhingga.  Mengukur multikolinieritas  dilihat  dari  nilai  Tolerance  atau VIF  ( Variance  Inflation  Factor )  dari  masing- masing variabel. Jika nilai Toleransi < 0,10 atau VIF >  10  maka  terdapat  multikolinieritas, sehingga variabel tersebut harus dibuang (atau sebaliknya).  Dari  hasil  perhitungan  komputer diperoleh  nilai  tolerance  dan  nilai  VIF  untuk masing-masing  tahapan  penelitian,  adalah sebagai berikut ini ( Tabel 14):
Tabel 14 Hasil Uji Multikolineritas Variabel Toleran ce VIF Hasil Motivasi Kerja 0,385 2,59 9 Tidak Terjadi Multikolineari tas

## Hasil Koefisien Regresi Berganda
Pengujian  multikolinearitas  diketahui  dari  nilai VIF setiap prediktor. Jika nilai VIF prediktor tidak melebihi 10, maka dapat kita katakan bahwa data kita  terbebas  dari  persoalan  multikolinearitas. Pada  tabel  di  atas,  nilai  VIF  tidak  melebihi  10 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  ini tidak terkena persoalan multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji       heteroskedastisitas        bertujuan
Data  Tabel  16  di  atas  menunjukkan  bahwa menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu pengamatan ke pengamatan  yang lain, jika varian dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas dan  jika  berbeda  disebut  heteroskedastisitas. Model  regresi  yang  baik  adalah  adalah  yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas dengan Glesjer dilakukan dengan  menggunakan  SPSS  25  for  windows diperoleh  hasil  sebagai berikut (Tabel 15):
Tabel 15 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Hasil Motivasi Kerja 0,400 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Penghargaan 0,572 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas Budaya Organisasi 0,522 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
Dari  Tabel  15  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai signifikan  semua  variabel  lebih  besar  dari  0,05 sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi indikasi heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis Analisis Regresi Linier Ganda
Analisis  koefisien  regresi  linier  berganda  adalah metode  untuk  menganalisis  pengaruh  antara Motivasi  Kerja,  Penghargaan  dan  Budaya Organisasi  secara  bersama-sama  terhadap Kepuasan Kerja Care Giver .
arah  hubungan  antara  variabel  independen dengan  variabel  dependen  dan  dari  tabel tersebut  dapat  diperoleh  persamaan  sebagai berikut:
Ŷ = 12,863 + 0,482 X1 + 0,652 X2 + 0,017 X3 Berdasarkan persamaan regresi diatas  dapat diartikan bahwa:
Konstanta Nilai  konstanta  ini  menunjukan  bahwa  apabila variabel  independen  dianggap  konstan,  maka Kepuasan Kerja Care Giver sebesar 12,863. Nilai konstanta positif dapat diartikan pula bahwa rata- rata  kontribusi  variabel  lain  diluar  model memberikan  dampak  positif  terhadap  variabel terikat dan Nilai koefisien regresi semua variabel penelitian positif.
Koefisien Variabel X1 (Motivasi Kerja) Koefisien  regresi  Motivasi  Kerja  sebesar  0,482 menyatakan  bahwa  apabila  terjadi  perubahan variabel  pengetahuan  perpajakan  sebesar  satu satuan maka nilai Kepuasan Kerja Care Giver akan berubah  sebesar  0,482  dengan  asumsi  bahwa variabel  independen  lain  nilainya  tetap.  Nilai koefisien  regresi  yang  bernilai  positif  0,482 menunjukan  bahwa  variabel  Motivasi  Kerja berpengaruh positif terhadap variabel Kepuasan Kerja Care Giver .
Koefisien Variabel X2 (Penghargaan) Koefisien  regresi  Penghargaan  sebesar  0,652 menyatakan  bahwa  apabila  terjadi  perubahan variabel Penghargaan sebesar satu satuan maka nilai  Kepuasan  Kerja Care  Giver akan  berubah sebesar  0,652  dengan  asumsi  bahwa  variabel independen  lain  nilainya  tetap.  Nilai  koefisien regresi  yang  bernilai  positif  0,652  menunjukan bahwa variabel Penghargaan berpengaruh positif
Pengharga an 0,405 2,46 8 Tidak Terjadi Multikolineari tas Budaya Organisasi 0,371 2,69 3 Tidak Terjadi Multikolineari tas Model Unstandardize d Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 12,863 7,590 Motivasi Kerja 0,482 0,141 0,457 Penghargaa n 0,652 0,282 0,301 Budaya Organisasi 0,017 0,171 0,013
Koefisien Variabel X3 (Budaya Organisasi) Koefisien regresi Budaya Organisasi sebesar 0,017  menyatakan  bahwa  apabila  terjadi perubahan variabel Budaya Organisasi sebesar satu satuan maka nilai Kepuasan Kerja Care Giver akan  berubah  sebesar  0,017  dengan  asumsi bahwa variabel independen lain nilainya tetap. Nilai koefisien regresi yang bernilai positif 0,017 menunjukan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi berpengaruh negatif terhadap variabel Kepuasan Kerja Care Giver .

## Analisis Korelasi
Tujuan perhitungan ini adalah untuk menentukan keeeratan dan seberapa besar hubungan variabel bebas (Motivasi Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi)  dengan  variabel  terikat  (Kepuasan Kerja Care  Giver ),  semakin  besar  nilai  koefisien korelasi maka semakin erat hubungannya. Hal ini disimpulkan  dengan  menggunakan  pedoman yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 17 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi
Analisis  Koefisien  Korelasi  Motivasi  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver
Nilai  perhitungan  diperoleh  koefisien  korelasi atau  R  sebesar  0,662.  Dari  hasil  tersebut menunjukkan  hubungan  antara  Motivasi  Kerja dengan  Kepuasan  Kerja Care  Giver adalah  kuat dan searah (positif).
Analisis Koefisien Korelasi Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Berdasaran Tabel 18 di atas, maka diperoleh koefisien korelasi atau R sebesar 0,617. Hasil tersebut   menunjukkan hubungan antara Penghargaan dengan Kepuasan Kerja Care Giver adalah kuat dan searah (positif).
Analisis Koefisien Korelasi Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Berdasaran  tabel  di  atas,  maka  diperoleh koefisien korelasi atau R sebesar 0,544. Hasil tersebut menunjukkan hubungan antara Budaya Organisasi  dengan  Kepuasan  Kerja Care  Giver adalah Sedang dan searah (positif).
Analisis  Koefisien  Korelasi  Motivasi  Kerja, Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Hasil  perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 19):
Hasil perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 18):
Tabel 19
Hasil Koefisien Korelasi Dan Determinasi
Berganda
Tabel 18

## Hasil Koefisien Korelasi
Mencari seberapa erat hubungan Motivasi Kerja,
Penghargaan dan Budaya Organisasi terhadap variabel  Kepuasan  Kerja Care  Giver digunakan analisis  koefisien  korelasi  linear  berganda  (R). Perhitungan secara komputerisasi SPSS Ver. 25.00 diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0,693 maka hubungan Motivasi Kerja, Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap variabel  Kepuasan  Kerja Care  Giver adalah  kuat dan searah (positif).
Analisis Koefisien Determinasi Analisis Koefisien Determinasi Pengaruh
Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver Hasil  perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 20):
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00-0,19 Sangat Lemah 0,20-0,39 Lemah 0,40-0,59 Sedang 0,60-0,79 Kuat 0,80-1,00 Sangat Kuat Model Summary R 0,693 R 2 0,481 Adjusted R 2 0,460 Variabel Independen Correlation Kepuasan Kerja Care Giver Motivasi Kerja Pearson Correlation 0,662 ** Sig. (2-tailed) 0,000 N 80 Penghargaan Pearson Correlation 0,617 ** Sig. (2-tailed) ,000 N 80 Budaya Organisasi Pearson Correlation 0,544 ** Sig. (2-tailed) 0,000 N 80
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876
Model Summary R 0,662 R 2 0,438 Adjusted R 2 0,431
Tujuan perhitungan ini adalah untuk menentukan kontribusi  pengaruh  variabel  bebas  (Motivasi Kerja) terhadap variabel terikat (Kepuasan Kerja Care Giver ). Nilai perhitungan diperoleh koefisien determinasi  atau R 2 sebesar  0,438.  Dari  hasil tersebut,  tampak  bahwa  kontribusi  pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver adalah  43,8%  sedangkan  sisanya  56,2% dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak dianalisis dalam model ini.
Analisis Koefisien Determinasi Pengaruh
Penghargaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver
Hasil  perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 21):
Tabel 21 Hasil Koefisien Determinasi X 2 terhadap Y Model Summary R 0,617 R 2 0,381 Adjusted R 2 0,373
Dari perhitungan diperoleh koefisien determinasi atau R 2 sebesar 0,381. Dari hasil tersebut, tampak bahwa kontribusi pengaruh Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Care Giver adalah 38,1% sedangkan  sisanya  61,9%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  dianalisis  dalam model ini.
Analisis Koefisien Determinasi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Hasil  perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 22):
Tabel 22 Hasil Koefisien Determinasi X 3 terhadap Y
terhadap Kepuasan Kerja Care Giver adalah 29,6% sedangkan  sisanya  61,4%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  dianalisis  dalam model ini.
Analisis Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi  Kerja,  Penghargaan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Hasil  perhitungan software  SPSS adalah  sebagai berikut (Tabel 23):
Tabel 23 Hasil Koefisien Determinasi Berganda Model Summary R 0,693 R 2 0,481 Adjusted R 2 0,460
Untuk mencari besarnya kontribusi pengaruh dari variabel  hubungan  Motivasi  Kerja,  Penghargaan dan  Budaya  Organisasi  terhadap  variabel Kepuasan Kerja Care Giver secara bersama-sama, maka  digunakan  analisis  koefisien  determinasi atau yang disebut R 2 . Dari hasil analisis diperoleh R 2 sebesar  0,481  (48,1%)  yang  berarti  bahwa pengaruh  variabel  bebas  yaitu  Motivasi  Kerja, Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap variabel Kepuasan Kerja Care Giver sebesar 48,1% sedangkan  sebesar  51,9%  dipengaruhi  oleh faktor-faktor  lain  yang  tidak  di  analisis  dalam penelitian ini.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja Care Giver
Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut: Ho:  = 0, tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Ha:  ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Care Giver
Untuk mencari t tabel , peneliti menggunakan taraf nyata t a (  ) = 5% atau tingkat keyakinan (1-  ) = 1- 5% = 95%, karena dengan semakin besar tingkat kepercayaan  maka  akan  semakin  akurat  hasil yang diperoleh.
Memilih uji statistik
Menggunakan tabel t t tabel = t (  ; n-2)
Dari perhitungan diperoleh koefisien determinasi atau R 2 sebesar 0,296. Dari hasil tersebut, tampak bahwa kontribusi pengaruh Budaya Organisasi
= t (0,05;80-2) = t (0,05;78)
= 1,99085
Hasil statistik uji dicantumkan di dalam Tabel 24:
Tabel 24
Model Summary
R 0,544 R 2 0,296 Adjusted R 2 0,287
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876
Hasil Uji Hipotesis (H1) Coefficient t Sig. Motivasi Kerja 7,793 ,000
Berdasarkan  Tabel  24  di  atas  diperoleh  hasil adalah thitung (tstat) = 7,793 >1,99085 sehingga H1 diterima.
Menentukan daerah kritis (daerah penolakan Ho) Ho diterima, Ha ditolak jika t hitung < t (  ,n-2) Ho ditolak, Ha diterima jika t hitung > t (  , n-2) Kesimpulan:
Dengan  =5% dan n = 80 atau t (0,05;80-2) diperoleh t tabel sebesar 1,99085 dapat dilihat bahwa t hitung < t tabel (7,793  >  1,99085)  sehingga  dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver .
Pengaruh  Penghargaan  Terhadap  Kepuasan Kerja Care Giver Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut: Ho:  = 0, tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Ha:  ≠ 0, terdapat
pengaruh yang
signifikan Penghargaan terhadap Kepuasan Kerja Care Giver .
Untuk mencari t tabel , peneliti menggunakan taraf nyata t a (  ) = 5% atau tingkat keyakinan (1-  ) = 1- 5% = 95%, karena dengan semakin besar tingkat kepercayaan  maka  akan  semakin  akurat  hasil yang diperoleh.
Memilih uji statistik Menggunakan tabel t t tabel = t (  ; n-2)
= t (0,05;80-2) = t (0,05;78) = 1,99085 Hasil statistik uji dicantumkan di dalam Tabel 25:
Tabel 25
Hasil Uji Hipotesis (H2)
Coefficient t Sig. Penghargaan 6,928 ,000
Berdasarkan  Tabel  25  di  atas  diperoleh  hasil pengolahan  data  secara  komputerisasi  adalah t hitung (t stat ) = 6,928 Ho ditolak karena 6,928 > 1,99085 Menentukan daerah kritis (daerah penolakan Ho) Ho diterima, Ha ditolak jika t hitung < t (  ,n-2)
Ho ditolak, Ha diterima jika t hitung > t (  , n-2)
Kesimpulan:
Dengan  =5% dan n = 80 atau t (0,05;80-2) diperoleh t tabel sebesar 1,99085 dapat dilihat bahwa t hitung < t tabel (6,928  >  1,99085)  sehingga  dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan Penghargaan  terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver . Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Care Giver
Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut: Ho:  = 0, tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Care  Giver Ha:  ≠  0,  terdapat  pengaruh yang  signifikan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Care Giver . Untuk mencari t tabel , peneliti menggunakan taraf nyata t a (  ) = 5% atau tingkat keyakinan (1-  ) = 1- 5% = 95%, karena dengan semakin besar tingkat kepercayaan  maka  akan  semakin  akurat  hasil yang diperoleh.
Memilih uji statistik
Menggunakan tabel t
t tabel = t (  ; n-2) = t (0,05;80-2) = t (0,05;87) = 1,99085
Hasil statistik uji dicantumkan di dalam Tabel 26:
Tabel 26
Hasil Uji Hipotesis (H3)
Coefficient t Sig. Budaya Organisasi 5,724 ,000
Berdasarkan  Tabel  26  di  atas  diperoleh  hasil pengolahan  data  secara  komputerisasi  adalah t hitung (t stat ) = 5,724 Ho ditolak karena 5,724 > 1,99085
Menentukan daerah kritis (daerah penolakan Ho) Ho diterima, Ha ditolak jika t hitung < t (  ,n-2) Ho ditolak, Ha diterima jika t hitung > t (  , n-2) Kesimpulan:
Dengan  =5% dan n = 80 atau t (0,05;80-2) diperoleh t tabel sebesar 1,99085 dapat dilihat bahwa t hitung > t tabel (5,724  >  1,99085)  sehingga  dapat disimpulkan  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  yang artinya terdapat pengaruh positif yang signifikan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Care Giver .
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876

## Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Penghargaan  dan
Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver
Menganalisis  hipotesis  yang  keempat  untuk mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang signifikan  Motivasi  Kerja,  Penghargaan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  variabel  Kepuasan Kerja Care  Giver digunakan  uji  F,  yaitu  untuk melihat pengaruh X 1 , X 2 , X 3 secara bersama-sama dengan  variabel  Y.  Taraf  signifikan  yang digunakan sebesar 5% (0,05).
Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut: Menentukan Ho dan Ha (bentuk uji) Ho:  1...  3 < 0 Tidak  Terdapat pengaruh  yang  signifikan  Motivasi  Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi terhadap secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Ha:  1...  3 > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan  Motivasi  Kerja,  Penghargaan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  secara  bersama- sama terhadap Kepuasan Kerja Care Giver Menetapkan  jumlah  sampel  (n)  dan  taraf  nyata (  ) / tingkat keyakinan (1-  ) n = 80 dengan tingkat keyakinan sebesar 95% dan taraf nyata  = 5%
Memilih uji statistik Menggunakan tabel F F tabel = F (1- α){(dk=k), (dk=n-k-1)}
= F (1- α){(dk=3), (dk=80-3-1)}
= F (1- 0,05)(3,76)
Cara mencari F tabel
=  3,  sebagai  angka pembilang
Kesimpulan:
Ho  ditolak  atau  Ha  diterima,  berarti  secara serentak  (bersama-sama)  terdapat  pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Care Giver
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data , dapat dibahas sebagai berikut: Karakteristik responden  sebagian  besar  adalah  berjenis kelamin  perempuan  (  75%),  dengan  usia 21-  30 tahun  (72,50%),  belum  menikah  (71,25%), pendidikan SMU sederajat (70,00%), dengan masa kerja 1-3 tahun (38,75%).
Tabel 28
Matrik Hasil Penelitian sebagai angka penyebut F tabel = 2,72 = 76, Menentukan daerah kritis (daerah penolakan Ho) - Ho ditolak, jika F hitung > 2,72 - Ho diterima, jika F hitung < 2,72 1)
Hasil  perhitungan  nilai  F dicantumkan di dalam Tabel 27:
Tabel 27 Hasil Uji F ANOVA F 23,448 Sig. 0,000
Berikut  ini  data  yang  diperoleh  dari  hasil pengolahan  data  secara  komputerisasi  adalah
F hitung = 23,448
Hipotesis Pengaruh Hasil Hipotesis Simpulan 1.  Terdapat pengaruh Motivasi  Kerja terhadap
Kepuasan  Kerja Care Giver pada
Significance t = 0,000 < 0,05 Searah (positif) dan Signifikan PT. Wulan Mentari Kasih 2.  Terdapat Significance t = 0,036 < 0,05 pengaruh Penghargaan Searah terhadap (positif) Kepuasan  Kerja dan Care Giver pada Signifikan PT. Wulan Mentari Kasih 3.  Terdapat
Searah
(positif) dan Signifikan pengaruh Budaya Organisasi Significance terhadap t = 0,000 < Kepuasan  Kerja 0,05 Care Giver pada PT. Wulan Mentari Kasih 4.  Terdapat pengaruh Motivasi  Kerja, Penghargaan dan Budaya Organisasi secara bersama- p-value = 0,000 < 0,05 Searah (positif) dan Signifikan
sama  terhadap Kepuasan  Kerja Care Giver pada
PT. Wulan Mentari Kasih

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan data empiris dan analisis yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan:
1. Terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Care Giver . pendidikan berkelanjutan ataupun pelatihan,  pengaturan  jenjang  karier profesional  yang  didasarkan  atas  uji kompetensi yang dijadikan dasar pengaturan sistem Penghargaan,
pengakuan  atas  persepsi  kinerja Care Giver selain  itupula  pihak  PT.  Wulan Mentari  Kasih  melakukan  review  atas sistem  remunerasi  yang  diterima Care Giver .
2. Terdapat pengaruh positif signifikan Penghargaan  terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver .
3. Terdapat pengaruh  positif signifikan Budaya Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja Care Giver.
4. Terdapat pengaruh positif signifikan Motivasi Kerja,  Penghargaan  dan  Budaya  Organisasi secara  bersama-sama  terhadap  Kepuasan Kerja Care Giver

## Saran
Berdasarkan kesimpulan yang sudah dijelaskan di atas,  maka  saran  yang  dapat  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Saran kepada PT. Wulan Mentari Kasih
a) Terkait  Motivasi  Kerja  bagi  pihak manajemen  PT.  Wulan  Mentari  Kasih untuk  memperhatikan  kebijakan  mana yang  tepat  untuk  diterapkan  yang berhubungan dengan Motivasi Kerja. PT. Wulan Mentari Kasih perlu memperhatikan Motivasi Kerja Care Giver dengan memberikan pelatihan  agar Care Giver termotivasi  dalam  bekerja.  Selain itu perhatian terhadap sistem pengembangan  karir  di  PT.  Wulan
Mentari  Kasih  khususnya  tim  kredensial sebaiknya meningkatkan persepsi tentang jenjang karir dengan menyiapkan sistem jenjang karir Care Giver berdasarkan  kompetensi  yang  meliputi alur, model, uji kompetensi dan rencana remunerasi
b) Terkait  sistem reward sebaiknya  PT.  Wulan Mentari  Kasih  perhatian  dan  memberikan Penghargaan  organisasi  terhadap  persepsi kinerja Care  Giver melalui  penilaian  kinerja yang  objektif, melibatkan Care  Giver dalam pengambilan
keputusan, mengikutsertakan  dalam  berbagai ke  di  luar organisasi, memberika
Berkaitan  dengan   Budaya   Organisasi, manajemen perlu mempertahankan dan meningkatkan  sistem  Budaya  Organisasi dalam rangka meningkatkan kinerja Care Giver . Dengan cara memberikan Penghargaan  bagi Care  Giver yang professional  terhadap  pekerjaannya, pihak  manajemen  PT.  Wulan  Mentari Kasih  untuk  memperhatikan  kebijakan mana yang tepat untuk diterapkan di PT. Wulan Mentari Kasih yang berhubungan dengan  Budaya  Organisasi,  melibatkan Care Giver dalam pengambilan keputusan,  mengikutsertakan  dalam berbagai  kegiatan  di  luar  organisasi, memberikan kesempatan mengikuti seminar, pendidikan berkelanjutan ataupun  pelatihan,  pengaturan  jenjang karier  profesional  yang  didasarkan  atas uji  kompetensi  yang  dijadikan  dasar pengaturan sistem Penghargaan, pengakuan  atas  persepsi  kinerja Care Giver selain  itupula  pihak  PT.  Wulan Mentari  Kasih  melakukan  review  atas sistem  remunerasi  yang  diterima Care Giver
c) Terkait  dengan  kegagalan  management dalam meningkatkan kepuasan sebaiknya pihak PT. Wulan Mentari Kasih meningkatkan  keterampilan  komunikasi petugas Customer
Care dalam menyelesaikan masalah di lapangan dan pembinaan  berkelanjutan  kepada Care
Giver . Peningkatan kemampuan manajerial bagi manajer menegah.
2. Penelitian lainnya
a) Bagi  pihak  yang  akan  melakukan penelitian  yang  sejenis,  disarankan untuk  meneliti  variabel-variabel  lain karena dari penelitian ini diketahui
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876
mempengaruhi Kepuasan Kerja Care
Giver . b) Untuk  memperkuat  hasil  penelitian serupa dianjurkan mencari perusahaan  sejenis  dengan  skala yang lebih besar .

## PENUTUP (JIKA ADA)
Penulis  menyampaikan  ungkapan  terima  kasih dan Penghargaan yang sebesar-besarnya Prof. Dr. drg.  Tri  Budi  Wahyuni  Rahardjo,  MS  sebagai Rektor Universitas Respati Indonesia. Dr. Ign. A. Wirawan  Nugrohadi,  SE.  M.Si  sebagai  Dekan Pascasarjana Universitas Respati Indonesia. Dr. Ir. Mariati Tamba, MM selaku Ketua Program Studi Administrasi Bisnis, Universitas Respati Indonesia dan  selaku  Dosen  Pembimbing  1  yang  selalu meluangkan waktunya dalam bimbingan tesis ini Dr.  Ir.  Bachtar  Bakrie,  M.Sc  selaku  Dosen Pembimbing 2 yang selalu meluangkan waktunya dalam bimbingan tesis ini Pimpinan  PT.  Wulan  Mentari  Kasih  dan  seluruh jajarannya  yang  telah  memberikan  kesempatan dan semangat kepada saya dalam melaksanakan penelitian dalam rangka penyusunan Tesis ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustinningtyas, P.S. & Dewi, IG.A.M. (2020). The Mediating of Job Satisfaction on Effect of Organizational Commitment and Compensation Turnover Intention. International Research Journal of Management,  IT  &  Social  Sciences. 7(5). 46-61
Alderfer, C.P. (2004). An Empirical Test of a New Theory  of  Human.  Needs;  Organizational Behaviour  and  Human  Performance,
Journal Management . 4(2).1-20.
Andi,  S.  &  Nyoto.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Karyawan PT. Arta Boga Cemerlang Pekanbaru. Kurs: Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis. 4(1). 59-70
Apriyanti,  R.  Sudiarditha,  IKR,  &  Saptono,  A.
(2021).  Effect  Of  Reward  And  Work Environment  On  Employee  Performance Through Work Satisfaction As A Mediation (Study On Employees Of pt. International Chemical Industry). 1(6).32-50 Arikunto, S. (2015), Prosedur Penelitian Suatu
Ghozali,  I  (2016) Aplikasi  Analisis  Multivariete Dengan  Program.  IBM  SPSS  23  (Edisi  8). Cetakan ke VIII. Semarang: BPFE.
Gibson,  I  (2014). Organisasi  dan  Manajemen:
Perilaku,Sruktur, dan Proses. Edisi Keempat. Erlangga. Jakarta Greenberg  (2009), Behavior  in  Organization
International Edition , New Jersey: Prentice Hall Greenberg dan Baron (2016) Perilaku Organisasi , USA: Prentice Hall Griffin  (2016) Perilaku  Organisasi-Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dan  Organisasi Edisi Kesembilan. Jakarta: Salemba Empat Handoko, T.H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi Jakarta Bumi Aksara. Satoh,  M.  Watanabe,  I.  &  Asakura,  K.  (2017).
Occupational commitment and job satisfaction mediate effort–reward imbalance  and  the  intention  to  continue nursing. Japan Journal of Nursing Science . 14(1),49–60 Schein,  E.H.  (2016). Organizational  Culture  and Leadership .  San  Francisco:  Josey-Bass Publishers
Setiawan,  M.A.  Ribhan,  &  Mardiana,  N.  (2020).
The  Effect  Of  Motivation  And  Reward System  On  Employee  Performance  With
Commitment  As  A  Mediation  Variable.
International Journal of Science, Technology & Management. 1(1).22-35 Shields, (2016). Managing Employee Performance and Reward, Second Edition. Cambridge University Press
Silaban, E.J. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen perawat (Kasus Rumah Sakit Ibu dan Anak Eria Bunda Pekanbaru). JOM FISIP. 5(1). 1-
8
Sitopu,  J.K.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi
Dan Keterlibatan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi (Studi Pada Perawat Rumah  Sakit  Jiwa  Tampan  Pekanbaru). JOM FISIP. 6(2).8-24 Steers, RM & Porter, L. W, (2008). Motivation and Work  Behaviour .  NewYork  Accademic Press Sugiyono (2019) Metodelogi Penelitian Kuantitatif dan  Kualitatif  Dan  R&D .  Bandung: ALFABETA Sumandari, N.Y. & Wibawa, M.A. (2021). Motivasi Memediasi Pengaruh Komitmen
Perawat  Rsud  Kabupaten  Klungkung. E- Jurnal Manajemen , 10(8). 800-819 Tawil, MR. (2021). The Effect of Job Rewards and
Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior through Mediation of Perceived Organizational Support and Work
Engagement  in  Private  Higher  Education Lecturers:  A  Conceptual  Framework. Budapest  International  Research  and Critics  Institute-Journal  (BIRCI-Journal). 4(4). 11805-11817 Terry. G.R & Rue, L.W. (1994) Dasar-dasar Manajemen , Jakarta: PT Bumi Aksara Wicaksono,  A.  Rumengan,  G.  &  Ulfa,  L  (2022). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Penghargaan  dan  Sanksi  Kerja  Terhadap Kinerja  Kerja  Pada  Perawat  Ruang  Rawat Inap RS X Kota Bogor Provinsi Jawa Barat
Tahun  2022. Jurnal  Manajemen  Dan
Administrasi  Rumah  Sakit  Indonesia (MARSI) 6(2). 10-30
Widhy, S. Yuliantoro,  H. Azwar, HZ & Maharani,
A. (2021) The Influence  Of Organizational Culture And Compensation on Organizational  Commitment  With  Job Satisfaction As Mediation The Management  Journal  of  BINANIAGA 6(2).149-160 Zakiah,  N.  Nurrizka,  R.H.  Nurdiantami,  Y  & Ranggauni, HF. (2020). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen
Organisasional  Perawat  di  Rumah  Sakit Prikasih  Jakarta. Jurnal  Kedokteran  dan Kesehatan , 16(1). 16-42
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                            E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index               P-ISSN 1693-6876