## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TEHADAP KINERJA PEGAWAI PADA HOTEL NON BINTANG DI BANDUNG

## Imas Komariyah
Fakultas Ekonomi Universitas Wanita Internasional Bandung Email: imaskomariah123 @gmail.com

## Abstract
This  study  aimed  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership,  organizational culture toward employee  performance. Sampling in this study using a Stratified Random Sampling and the size of 92 respondents, methods of analysis use path Analysis. The  results  showed  that  based  on  the  preception  of  respondents,  the  overall  variable transformotional  leadership  in  the  category  quite  well  toward  good,  look  that  variable tranformational leadership (X 1 ) has a direct amount to 13,62%, indirect effect throught its realtionship  culture  organization  (X 2 )  amount  to  11,30,  and  total  the  effect  24,92%. Culture  organitation  has  a  direct  amount  to  29,38%,  indirect  effect  throught  its relationship tranformational leadership 11,30% and total the effect 40,68%. The coefecient of determination calculation result is equal to 65,59%.
The  result  of  reseach  concludes  that  there  are  partially  and    stimultaneously  significant effect  of  transformational  leadership  variable,  organizational  culture  toward  employee performance.
_______________________________ Keywords : Leadership and Organizational Culture Tehadap Employee Performance

## PENDAHULUAN
ektor  kepariwisataan  merupakan  sektor  yang  dapat  menunjang terhadap  perekonomian  masyarakat  Indonesia,  perhotelan  salah satunya  dapat  menunjang  pendapatan  daerah.  Mengingat  begitu pentingnya  pariwisata  di  Indonesia,  maka  pariwisata  ini  sendiri diatur khusus dalam Undang-Undang Republik Indonesia, Nomor 10  Tahun  2009,  dimana  dalam  Pasal  4  disebutkan  bahwa  Kepariwisataan bertujuan  untuk  meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi,  meningkatkan kesejahteraan  rakyat,  menghapus  kemiskinan,  mengatasi  pengangguran, melestarikan  alam,  lingkungan,  dan  sumber  daya,  memajukan kebudayaan,  mengangkat  citra  bangsa,  memupuk  rasa  cinta  tanah  air,
S
memperkukuh  jati  diri  dan  kesatuan  bangsa,  serta mempererat persahabatan antar bangsa.
Dalam  Inpres  RI.  Nomor  16  Tahun  2005  tentang  Kebijakan Pembangunan Kebudayaan  dan  Pariwisata,  tercantum  juga  dalam  UU  Nomor  10  Tahun 2009  tentang  Kepariwisataan.  Dalam  PP  No.  25  Tahun  2000,  tentang standar  dan  norma  kepariwisataan  bersifat  nasional  sehingga  pengaturan masih dilaksanakan di Pemerintah Pusat.
Perkembangan  Hotel  tidak  terlepas  dari  Sumber  Daya  Manusia,  karena SDM merupakan assets yang dapat mendukung keberhasilan perusahaan. Faktor  utama  dalam  peningkatan  SDM  melalui  peningkatan  kinerja pegawai  yang  didukung  dengan  peningkatan  kompetensi  pegawai, kepemimpinan, dan budaya organisasi,  dari semua variabel ini yang dapat menunjang tehadap peningkatan kinerja pegawai, dan dapat menghasilkan peningkatan  kualitas SDM.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  melalui  kuesioner  pra  penelitian  terhadap 20  responden  dari  delapan  Hotel  Non-Bintang  (Hotel  Nalendra,  Hotel Sepuluh,  Hotel  Lodaya,  Hotel  Sawung  Galing,  Cihampelas  1,  Cihampelas 2,  Hotel  Puma,  Hotel  Cpaganti,  di  Bandung)  sebagai  berikut:    21% menyatakan  sangat  setuju  bahwa  mereka  bekerja  berdasarkan perencanaan,  19%  menyatakan  setuju  mereka  bekerja  sesuai  perencanaan, 38%  menyatakan  setuju  mereka  bekerja  sesuai  perencanaan,  13  % menyatakan  setuju  mereka  bekerja  berdasarkan  perencanaan,  9% menyatakan tidak setuju mereka bekerja berdasarkan perencanaan.
Dari penelitian awal ini menunjukkan bahwa mereka pada umumnya tidak mengetahui  perencanaan  dan  indikator  yang  harus  dicapai.  Jika  mereka sendiri  tidak  mengetahui  indikator  tersebut  menunjukkan  bahwa  mereka tidak ada tuntutan kinerja yang jelas.
Hasil-hasil  yang  dicapai  perusahaan  ditunjukan  dari  kinerja  pegawai  itu sendiri,  tercapaianya  kinerja  bukan  hanya  didasarkan  pada  keahlian pegawai  saja,  tetapi  tingkat  kemampuan  pegawai  yang  didukung  oleh dorongan  yang  kuat  dari  pimpinan  serta  sesuai  dengan  prosedur  dan perencanaan kerja pada organisasi itu sendiri.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  seseorang,  sepatutnya  memiliki tingkat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan
keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  dan bagaimana  mengerjakannya.  Kinerja  merupakan  perlaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Rivai dan Sagala,2009:h,548).
Menurut  Amstrong  dan  Baron  dalam  Wibowo  (2010:2),  menyatakan, “Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mempunyai  hubungan  kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi  pada  ekonomi”,    Lebih  lanjut  Wibowo  menyatakan  bahwa, “Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan  tersebut.  Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pengukuran kinerja dapat diukur dengan beberapa dimensi, hal ini sesuai dengan  pendapat  Dharma  (2003:355),  cara  pengukuran  kinerja  sebagai berikut:  1)  Kuantitas,  yaitu  jumlah  yang  harus  diselesaikan  atau  dicapai. Pengukuran Kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan  kegiatan  ini  berkaitan  dengan  jumlah  keluaran  yang dihasilkan, 2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran  kualitatif  keluaran  mencerminkan  pengukuran  ”tingkat kepuasan”,  yaitu  seberapa  baik  penyelesaiannya,  Ini  berkaitan  dengan bentuk keluaran,  3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari  pengukuran  kuantitatif  yang  menentukan  ketepatan  waktu penyelesaian suatu tugas.
Seperti  yang  telah  dikemukan  di  atas  bahwa  faktor  tercapainya  kinerja pegawai  dipengaruhi  juga  oleh  faktor  kepemimpinan,  pemimpin  yang bijaksana  dan  adil  dan  dapat  dicintai  dan  dihargai  oleh  karyawannya inilah  yang  akan  menjadi  infirasi  bagi  bawahannya,  kepemimpinan  yang baik  akan  tercermin  pada  gaya  kepemimpinan  yang  ditunjukkan  oleh seorang  pemimpin,  seperti  salah  satu  gaya  kepemimpinan  yaitu kepemimpinan transformasional.
Pemimpin transformasional,  pemimpin yang dibedakan oleh kemampuan istimewa  mereka  untuk  memunculkan  inovasi  dan  perubahan.    (Daft, 2010:h,349),
Robbins,  (2003:472)  mengatakan,  kepemimpinan  Transformasional  adalah pemimpin  yang  menginspirasi  para  pengikut  untuk  melampaui kepentingan  pribadi  mereka  dan  yang  mampu  membawa  dampak mendalam dan luar biasa pada para pengikut.
Dimensi yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional menurut Menurut  Bass  dan  Avolio  (2003:94),  mengidentifikasikan  kepemimpinan transformasional ada empat komponen yaitu: Karisma (Idealized Influence), Motivasi Inspirasi (Inspirational motivation), Rangsangan/Stimulasi
Intelektual  (Intelectual  stimulation),  Perhatian  Individual  (Individualized consideration).
Budaya yang kuat akan mendorong terjadinya perubahan yang baik pada kienerja  pegawai,  maju  mundurnya  suatu  organisasi  disebabkan  oleh perubahan-perubahan  budaya  yang  ada  dalam  organisasi  itu  sendiri,  hal ini sesuai dengan pendapat Wibowo (2011:1—3), yang mengatakan bahwa budaya  dalam  suatu  organisasi  mencerminkan  penampilan  organisasi bagaimana organisasi dilihat oleh orang yang berada diluarnya. Organisasi yang  mempunyai  budaya  positif  akan  menunjukkan  ciri  positif  pula, demikian  pula  sebaliknya  apabila  budaya  organisasi  tidak  berjalan  baik akan memberikan citra negatif bagi organisasi. Budaya organisasi tumbuh melalui  proses  evolusi  dari  gagasan  yang  diciptakan  oleh  pendiri organisasi  dan  kemudian  ditanamkan  kepada  para  pengikutnya.  Budaya organisasi  tumbuh,  dan  berkembang  dilakukan  dengan  menanamkan melalui proses pembelajaran dan pengalaman
Sedangkan  Harist  (2009:220)  mengatakan  bahwa,  Budaya  organisasi adalah berdasarkan pada nilai-nilai yang bertahan lama yang terwujud di dalam norma-norma, aturan-aturan, SOP (Standar Operation Procedure) dan tujuan  organisasi.  Orang-orang  di  dalam  organisasi  selalu  mencerminkan nilai-nilai  budaya  ini  di  dalam  tindakan-tindakan  dan  keputusan- keputusan mereka dan juga pada saat mereka menghadapi ambiguitas dan ketidakpastian  yang  ada  di  dalam  maupun  di  luar  organisasi.  Nilai-nilai yang  terkandung  di  dalam  budaya  organisasi  merupakan  pembentuk perilaku  dan  respons  para  anggota  terhadap  berbagai  situasi  dan
meningkatkan  kehandalan  perilaku  para  anggota.  Dalam  konteks  ini kehandalan  belum  tentu  berarti  patuh  atau  berperilaku  secara  konsisten melainkan  juga  dapat  berarti  berperilaku  inovatif  atau  kreatif  secara konsisten.
Dimensi  yang  digunakan  dalam  budaya  organisasi  Sedangkan  menurut Denison’s dalam Schein (2004:169),  dari hasil survey membagi dalam dua belas  dimensi  dalam  empat  bagian  umum,  yaitu  sebagai  berikut:  Misi (Mission),  Konsisten  (Consistency),  Penyesuaian  (Adaptability),  Keterlibatan (Involvement).

## METODE PENELITIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  metode  deskriptif  dan metode  verifikatif.  Penelitian  deskriptif  adalah  peneltian  yang  bertujuan untuk  memperoleh  deskripsi  tentang  ciri-ciri  variabel  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi  dan  kinerja  pegawai.  Sedangkan penelitian  verifikatif  adalah  untuk  menghitung  besaran  pengaruh  bebas terhadap variabel terikat dan sekaligus menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian  ini  akan  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional, budaya organisasi, dan kinerja pegawai pada Hotel Non-Bintang Bandung.
Mengingat  penelitian  ini  menggunakan  deskriptif  dan  verifikatif maka  metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  descriptive  survey dan  explanatory  survey.  Penelitian  ini  meneliti  data    crossectional,  yaitu informasi  dari  sebagian  populasi  (sampel  responden)  dikumpulkan langsung dari lokasi secara empirik pada kurun waktu tertentu. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini dibagi dalam 3 (tiga kelompok) sebagai berikut:
1) Variabel  pertama  (independent  variable/variabel  penyebab)  terdiri  dari, Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 ),  dengan  dimensi  yang digunakan  yaitu:  1)  pengaruh  Ideal  (idealized  influence),  2)  motivasi inspirasional  (inspirasional  motivation),  3)  stimulasi  Intelektual
(intelectual stimulation), 4) perhatian Individu (individualized consideration). Budaya Organisasi (X 2 ), (missi) dan konsisten (consistency) dibanding  dengan  dimensi  lainnya,  artinya  kedua  dimensi dipertahankan,  dan  dimensi  adaptasi  (adaptation)  dan  keterlibatan (involvement) ditingkatkan.
2) Variabel  kedua  (dependent  variable/variabel  terikat)  yaitu:  Kinerja Pegawai  (Y)  dengan  dimensi  yang  digunakan:  kuantitas,  kualitas,dan ketepatan waktu.
Untuk  meneliti  pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  budaya organisasi,  dan  kinerja  pegawai  diperlukan  data  primer.  Untuk mendapatkan  data  primer  tersebut  digunakan  teknik  pengumpulan  data sebagai berikut.
Berdasarkan hasil penelitian jumlah pegawai hotel 120 pegawai, untuk me menggunakan  ukuran  sampel  dalam  penelitian  digunakan  rumus  slovin, dengan tingkat errovar 5% dan hasil responden 92 pegawai.
Rancangan Analisis Data
Pengujian instrumen dilakukan dengan uji validitas, uji reliabilitas dan uji normalitas
Tabel 1.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Pernyataan r hitung r kritis Keterangan X 1 .1 0,415 0,300 Valid X 1 .2 0,607 0,300 Valid X 1 .3 0,375 0,300 Valid X 1 .4 0,531 0,300 Valid X 1 .5 0,549 0,300 Valid X 1 .6 0,505 0,300 Valid X 1 .7 0,434 0,300 Valid X 1 .8 0,420 0,300 Valid X 1 .9 0,376 0,300 Valid X 1 .10 0,621 0,300 Valid X 1 .11 0,535 0,300 Valid X 1 .12 0,561 0,300 Valid X 1 .13 0,543 0,300 Valid X 1 .14 0,465 0,300 Valid X 1 .15 0,501 0,300 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan SPSS 20
Berdasarkan  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  uji  validitas  seluruh pernyataan  dari  15  pernyataan  variabel  kepemimpinan  transformasional menunjukkan valid yaitu r hitung ≥ r tabel, dimana nilai validitas terkecil pada
pernyataan  X 1 .3  yaitu  sebesar  0,375  dan  nilai  validitas    terbesar  pada pernyataan X 1 .2 yaitu sebesar 0,607.
Tabel 1.2 Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi (X 2 )
Pernyataan r hitung r kritis Keterangan X 2 .1 0,416 0,300 Valid X 2 .2 0,436 0,300 Valid X 2 .3 0,304 0,300 Valid X 2 .4 0,439 0,300 Valid X 2 .5 0,431 0,300 Valid X 2 .6 0,543 0,300 Valid X 2 .7 0,381 0,300 Valid X 2 .8 0,365 0,300 Valid X 2 .9 0,424 0,300 Valid X 2 .10 0,495 0,300 Valid X 2 .11 0,477 0,300 Valid X 2 .12 0,637 0,300 Valid X 2 .13 0,584 0,300 Valid X 2 .14 0,530 0,300 Valid X 2 .15 0,407 0,300 Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 20
Berdasarkan  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  uji  validitas  seluruh pernyataan  dari  15  pernyataan  variabel  budaya  organisasi  menunjukkan valid  yaitu  r hitung ≥ r tabel, dimana  nilai  validitas  terkecil  pada  pernyataan X 2 .3 yaitu sebesar 0,304 dan nilai validitas  terbesar pada pernyataan X 2 .12 yaitu sebesar 0,637.

## Tabel 1.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan Y.1 0,333 0,300 Valid Y.2 0,582 0,300 Valid Y.3 0,421 0,300 Valid Y.4 0,499 0,300 Valid Y.5 0,434 0,300 Valid Y.6 0,683 0,300 Valid Y.7 0,406 0,300 Valid Y.8 0,378 0,300 Valid Y.9 0,672 0,300 Valid Y.10 0,384 0,300 Valid
Y.11 0,400 0,300 Valid Y.12 0,589 0,300 Valid Y.13 0,440 0,300 Valid Y.14 0,421 0,300 Valid Y.15 0,506 0,300 Valid Y.16 0,514 0.300 Valid Y.17 0,336 0,300 Valid
Sumber : Hasil pengolahan SPSS 20
Berdasarkan  data  di  atas  menunjukkan  bahwa  uji  validitas  seluruh pernyataan  dari  17  pernyataan  variabel  kinerja  karyawan  menunjukkan valid  yaitu  r hitung ≥ r tabel, dimana  nilai  validitas  terkecil  pada  pernyataan Y 1 .1  yaitu  sebesar  0,333  dan  nilai  validitas    terbesar  pada  pernyataan  Y 2 .6 yaitu sebesar 0,683.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Deskriptif
Untuk  mengukur  tingkat  penafsiran  menurut  J.  Supranto  2001  sebagai berikut,  4,2  –5,0  sangat  baik,  3,4  –4,1  baik,  2,6—3,3  cukup  baik,  1,8  –2,5 kurang baik, 1,0 –1,7 sangat tidak baik.

## Kepemimpinan Transformasional
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  tingkat  total  skor  seluruh dimensi  kepemimpinan  transformasional  sebesar  11,159,  dan  jumlah  rata- rata  3,44,  maka  jika  merujuk  pada  kriteria  penafsiran  kepemimpinan transformasional pada kriteria baik, seperti tertera pada tabel di bawah ini.

## Tabel  1.4  Rekapitulasi  Tanggapan  Responden  Tentang  Kepemimpinan
Transformasional
No Dimensi ∑ Skor Jumlah Pernyataan Rata- Rata Kriteria 1 Pengaruh Ideal 2,333 3 3,57 Baik 2 Motivasi Inspirasional 2,485 3 3,80 Baik 3 Stimulasi Intelektual 3,386 4 3,88 Baik 4 Perhatian Individu 2,955 5 2,71 Cukup Baik Kepemimpinan 11,159 15 3,44 Baik

## Transformasional
Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Budaya Organisasi
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  tingkat  total  skor  seluruh dimensi budaya organisasi sebesar 11,861 dan jumlah rata-rata 3,61, maka jika merujuk pada kriteria penafsiran budaya organisasi pada kriteria kuat, seperti tertera pada tabel di bawah ini.
Tabel 1.5 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Budaya Organisasi
No Dimensi ∑ Skor Jumlah Pernyataan Rata-Rata Kriteria 1 Misi 2,830 3 4,33 Sangat Kuat 2 Konsisten 4,226 5 3,87 Kuat 3 Adaptasi 2,830 4 3,24 Cukup Kuat 4 Keterlibatan 1,975 3 3,02 Cukup Kuat Budaya Organisasi 11,861 15 3,61 Kuat
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  bahwa  tingkat  total  skor  seluruh dimensi kinerja pegawai sebesar 11,861 dan jumlah rata-rata 3,61, maka jika merujuk  pada  kriteria  penafsiran  kinerja  pegawai  pada  kriteria  baik, seperti tertera pada tabel di bawah ini
Tabel 1.6. Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kinerja  Pegawai
No Dimensi ∑ Skor Jumlah Pernyataan Rata-Rata Kriteria 1 Kualitas 3,894 5 3,57 Baik 2 Kuantitas 3,231 5 3,60 Baik 3 Ketepatan Waktu 5,564 7 3,64 Baik Kinerja Pegawai 12,689 15 3,60 Baik
Sumber: Hasil Pengolahan Data

## Analisa Korelasi
Berdasarkan  hasil  analisa  korelasi  antara  variabel  kepemimpinan transformasional  dengan  budaya  organisasi  sebesar  0,565,  jika  merujuk pada kriteria penanfsiran korelasi kedua variabel tersebut cukup kuat.
Analisis Verifikatif
Berdasarkan  hasil  analisis  verifikatif  menunjukkan  bahwa  pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  (X 1 ),  Budaya  Organisasi  (X 2 ),  terhadap Kinerja Pegawai (Y) Secara Simultan dan Parsial
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  program  SPSS 20,  menunjukkan  koefisien  jalur  kepemimpinan  transformasional  (X 1 ) sebesar  0,369  atau  36,9%,  dan  koefesien  jalur    budaya  organisasi  (X 2 ) sebesar  0,542  atau  54,2%,  sedangkan  pengaruh  koefesien  determinasi  (R 2 ) kepemimpinan transformasional (X 1 ) dan budaya organisasi (X 2 )   terhadap kinerja  pegawai  (Y)  secara  simultan  sebesar  0,655  atau  65,5%  dengan errovar 0,345 atau 34,5%.
X 1 X 2 0,565 X 1 X 2 Y 0,565 0,369 0,542 0,655 0,345
Dalam perhitungan nilai korelasi dan koefisien jalur yang telah dilakukan, maka  dapat  diketahui  besarnya  pengaruh  langsung  maupun  tidak langsung  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kepemimpinan
Transformasional,  Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Pegawai
Tabel  1.7  Pengaruh  Langsung  dan  Tidak  Langsung    Kepemimpinan Transformasional,  Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh Tidak Langsung Variabel Pengaruh Langsung X 1 X 2 Total Pengaruh Kepemimpinan (X 1 ) 13,62% - 11,30% 24,92% Budaya Organisasi (X 2 ) 29,38% 11,30% - 40,68% Total 42,99% 11,30% 11,30% 65,59%
Berdasarkan  data  di  atas  menunjukan  bahwa  pengaruh  langsung kepemimpinan  transformasional  sebesar  13,62%,  pengaruh  langsung budaya organisasi sebesar 29,38% , dan pengaruh tidak langsung variabel kepemimpinan terhadap budaya organisasi masing-masing sebesar 11,30%, Besaran  pengaruh  total  (koefisien  determinan)  variabel  kepemimpinan transformasional,  budaya  organisasi,  dan  terhadap  kinerja    pegawai sebesar  0,659  atau  65,59%,  artinya  bahwa  hasil  tersebut  menandakan bahwa 65,59% variabel kinerja pegawai dapat diterangkan dengan variabel kepemimpinan  transformasional,dan  budaya  organisasi.  Sedangkan sisanya  34,41%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  model  yang  tidak diteliti.
Hal  ini  menunjukkan  kedua  variabel  tersebut    berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja  pegawai,  sesuai  dengan  pendapat  dengan  teori  yang dikemukakan  Wibowo  (2010:311)  menyatakan  bahwa:  suatu  organisasi biasanya  dibentuk  untuk  mencapai  suatu  tujuan  melalui  kinerja  segenap sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Namun, kinerja sumber daya manusia sangat ditentukan oleh kondisi lingkungan internal maupun ekternal  organisasi,  termasuk  budaya  organisasi.  Karenanya  kemampuan menciptakan  suatu  organisasi  dengan  budaya  yang  mampu  mendorong kinerja adalah suatu kebutuhan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  analisis  data  sekunder  dan  data  primer  serta  hasil  analisis jalur  dan  pengujian  hipotesis  dari  data  penelitian  terhadap  Hotel  Non- Bintang  pada  delapan  hotel  di  Kota  Bandung,  maka  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
a. Kondisi  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi,  terhadap kinerja pegawai.
1. Kepemimpinan  Transformasional  berada  pada  kriteria  cukup  baik sampai dengan baik, artinya kepemimpinan yang ada di Hotel Non- Bintang  dinilai telah berjalan dengan baik. Tipe kepemimpinan yang ada  telah  menginfirasi  dan  memberikan  peluang  kepada  pegawai agar  dapat  menunjukkan  prestasi  kerjanya.  Namun  demikian  masih terdapat  beberapa  aspek  kelemahan  diantaranya:  pimpinan  kurang menghargai  dan  mengadopsi  ide-ide  gemilang  dari  pegawai, pimpinan  kurang  mempertinggi  perasaan  optimisme  pegawai terhadap masa depan.
2. Budaya  Organisasi  berada  pada  kriteria  cukup  kuat  sampai  dengan sangat  kuat,  artinya  budaya  organisasi  yang  ada  pada  Hotel  Non- Bintang  sudah  dijalankan  secara  baik,  dengan  terjadinya  perubahan perilaku  pegawai  untuk  terbentuknya  citra  yang  telah  ditentukan. Namun  demikian  masih  terdapat  beberapa  aspek  kelemahan diantaranya:  dalam  setiap  proses  perencanaan  pimpinan  kurang melibatkan  pegawai,pegawai  kurang  mau  beradaptasi  dengan lingkungan yang baru.
3. Kinerja  Pegawai  berada  pada  kriteria  cukup  tinggi  sampai  dengan tinggi,  artinya  kinerja  pegawai  Hotel  Non-Bintang  secara  umum cukup  tinggi,  ditunjukkan  dengan  adanya  hasil  kerja  pegawai  yang sesuai  Standar  Operating  Procedure  (SOP).  Namun  demikian  masih terdapat  beberapa  hal  yang  menjadi  kelemahan  diantaranya pegawainya  belum  melakukan  inovasi  dalam  melaksanakan pekerjaan  yang  diterima,  pegawai  kurang  teliti  dalam  menjaga kualitas  pekerjaan.dan  kurang  kreatif  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
b. Pengaruh kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, terhadap kinerja pegawai.
1. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, artinya  terbentuknya  kepemimpinan  transformasional  mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja organisasi, kepemimpinan transformasional akan optimal bila didukung dengan budaya organisasi yang kuat.
2. Kepemimpinan  transformasioal  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  dapat  diartikan  semakin  optimal kepemimpinan transformasional akan mendorong pada meningkatnya  kinerja  karyawan.  Kepemimpinan  transformasional mempunyai  pengaruh  lebih  kecil  dibanding  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,    hal  ini  dikarenakan  kepemimpinan transformasional  pada  Hotel  Non-Bintang  dapat  meningkatkan kinerja pegawai.
3. Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dapat  diartikan  semakin  kuat  budaya  organisasi maka  kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat.  Budaya  organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap kinerja karyawan, hal ini dikarenakan budaya organisasi pada Hotel Non-Bintang dapat membentuk  perilaku  karyawan  sehingga  dalam  melaksanakan pekerjaan baik dan sinergi, budaya organisasi yang kuat diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian,  untuk  lebih  meningkatkan pengaruh  kepemimpinan  transformasional,  budaya  organisasi  terhadap kinerja pegawai di delapan Hotel Non Bintang Kota Bandung.
1. Kepemimpinan  transformasional  perlu  dioptimalkan  yaitu  pimpinan harus  menghargai  dan  mengadopsi  ide-ide  gemilang  dari  pegawai, pimpinan  harus  memperkuat  perasaan  optimisme  pegawai  terhadap masa depan.
2. Budaya  Organisasi  perlu  diperkuat  melalui  dimensi  keterlibatan,  yitu dalam setiap proses perencanaan pimpinan perlu melibatkan pegawai, pegawai harus beradaptasi dengan lingkungan yang baru.
3. Kinerja  pegawai  harus  ditingkatkan  melalui  dimensi  kualitas,  yaitu perlu  melakukan  inovasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan  yang
diterima,  pegawai  kurang  teliti  dalam  menjaga  kualitas  pekerjaan.dan kurang kreatif dalam melaksanakan pekerjaannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass,  BM,.  Avolio  B,J,  Jung.,D.I.,  &  Berson  Y.  2003.  Predicting  Unit Performance  By  Assessing  Tranformasional  And  Transactional Leadership. Journal Of Applied Psychology, 88(2), pp. 207-218.
Daft,  Richard  L,  2010,  Era  Baru  Manajemen,  Ed.ke-9,  Buku  2, Jakarta:Salemba Empat
Dharma,  Surya,  2003,  Pradigma  Baru,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Amara Books, Yogyakarta
Harits,  Bunyamin,  2009  “Teori  Organisasi”    Jilid  1,  Penerbit  Insani  Press,
Bandung
Rivai,  Veithzal  dan  Sagala,  Jauvani,  Ella,  2009.  Manajemen  Sumber  Daya Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik.  Rajawali  Pers,  Divisi Perguruan Tinggi, PT RajaGrafindo Persada.
Robbins  Stephen,  P. 2001,  Organizational  Behavior  Concept  Controversies  and Application  12 th ,  Editions  New  Jersey  Prentice  Hall  International Inc.
Robbins  Stephen,  P.  2003.  Organizational  Behavior.  Sixth  Edition,  New Jersey: Prentice Hall International,. Inc
Schein,  Edgar  H,  2004,  Organizational  Culture  and  Leadership,  3  th  Edition, USA, Josseybass,
Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Jakarta:Rajawali Pers
Wibowo  “Budaya  Organisasi:  Sebuah  Kebutuhan  untuk  Meningkatkan  Kinerja Jangka Panjang” Edisi-ke –2, --Jakarta: Rajawali Pers, 2011. Faculty of  Economic,  University  of  Pattimura,  Indonesia,  Department  of Business
Undang-Undang/Peraturan
Undang-Undang Republik Indonesia, Nomor 10 Tahun 2009,
Inpres  RI.  Nomor  16  Tahun  2005  tentang  Kebijakan  Pembangunan Kebudayaan  dan  Pariwisata,  UU  Nomor  10  Tahun  2009  tentang Kepariwisataan.