Volume 7 Nomor 2 Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234

## THE EFFECT OF DIVERSITY AND INCLUSION ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

## PENGARUH DIVERSITAS DAN INKLUSI TERHADAP KINERJA ORGANISASI
Vera Herlina Mustari 1* , Sari Zulfiana Hasan 2 , Moh. Muklis Sulaeman 3 , Fatimah Malini Lubis 4 , Agus Suyatno 5 ,
Universitas Muhammadiyah Kupang 1,2 Universitas Islam Lamongan 3 Politeknik LP3I Jakarta 4 Universitas Duta Bangsa Surakarta 5
veraherlina1974@gmail.com 1 *, sarizulfiana02@gmail.com 2 , mohmuklis@unisla.ac.id 3 , lubisfm@gmail.com 4 , agus_suyatno@udb.ac.id 5

## ABSTRACT
The influence of diversity and inclusion in the context of organizations has become a major focus  in  the  modern  business  world.  The  growing  complexity  of  the  global  business environment and the demands of diverse markets require organizations to better understand, value,  and  leverage  employee  diversity.  The  aim  is  to  analyze  the  Analysis  of  the  Effect  of Diversity  and  Inclusion  on  Organizational  Performance.  The  research  method  used  is  a literature  study  or  Library  Research  with  a  qualitative  approach.  Based  on  the  problems, objectives,  research  results  and  discussion,  the  following  conclusions  can  be  drawn.  The management of deversity and inclusion has the view that the differences that exist in individuals are very valuable resources and need to be put to good use.
Keywords: Diversity, Inclusion, Orhanization Performance

## ABSTRAK
Pengaruh diversitas dan inklusi dalam konteks organisasi telah menjadi fokus utama dalam dunia bisnis modern. Semakin kompleksnya lingkungan bisnis global dan tuntutan pasar yang beragam  menuntut  organisasi  untuk  lebih  memahami,  menghargai,  dan  memanfaatkan diversitas karyawan. Tujuannya adalah untuk menganalisis Analisis Pengaruh Diversitas dan Inklusi  Terhadap  Kinerja  Organisasi.  Metode  penelitian  yang  digunakana  adalah  studi literature atau Library Research dengna pendekatan kualitatif. Berdasarkan dari permasalahan, tujuan,  hasil  penelitian  dan  pembahasan,  maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan  berikut. anajeman deversitas dan inklusi memiliki pandangan bahwa perbedaan- perbedaan yang ada pada individu merupakan sumber daya yang sangat berharga dan perlu dimanfaatkan dengan baik.
Kata kunci: Diversitas, Inklusi, Kinerja Orhanisasi

## LATAR BELAKANG
Pengaruh  diversitas  dan  inklusi dalam  konteks  organisasi  telah  menjadi fokus  utama  dalam  dunia  bisnis  modern. Semakin  kompleksnya  lingkungan  bisnis global  dan  tuntutan  pasar  yang  beragam menuntut organisasi untuk lebih memahami,
menghargai, dan memanfaatkan diversitas karyawan. Diversitas tidak hanya mencakup perbedaan gender, usia, dan latar belakang etnis, tetapi juga mengenai perbedaan dalam pemikiran, pengalaman,  dan  pendidikan.  Di  sisi  lain, inklusi berusaha menciptakan lingkungan di
mana  setiap  individu  merasa  dihargai, didengar, dan memiliki peluang yang sama untuk berpartisipasi dan berkembang (Bedi, 2014)
Dalam sebuah organisasi, diversitas dan  inklusi  saling  terkait  dan  dapat  saling memperkuat. Diversitas menciptakan kesempatan  untuk  mengakses  berbagai  ide dan pandangan, sedangkan inklusi menciptakan  lingkungan  yang  mendukung munculnya  ide-ide  tersebut.  Sebuah organisasi  yang  menggabungkan  diversitas dan  inklusi  dapat  menghasilkan  inovasi yang  lebih  baik  dan  mampu  mengatasi tantangan  dengan  lebih  baik.  Penelitian menunjukkan  bahwa  tim  yang  beragam secara  demografis  dan  memiliki  tingkat inklusi  yang  tinggi  cenderung  memiliki kinerja yang lebih baik.
Keberagaman  dalam  tim  membawa perspektif  yang  berbeda-beda,  mendorong pemikiran  kreatif,  dan  meningkatkan kemampuan  untuk  menemukan  solusi inovatif.  Tim  yang  menerima  berbagai  ide dan  pandangan  memiliki  kemungkinan lebih tinggi untuk mengeksplorasi berbagai alternatif  dan  merumuskan  strategi  yang lebih  efektif.  Penelitian  juga  menunjukkan bahwa  organisasi  dengan  tingkat  inklusi yang tinggi cenderung lebih inovatif, karena karyawan merasa lebih nyaman berbagi ide dan berkontribusi pada proses kreatif tanpa takut  diskriminasi  atau  ketidaksetaraan (Garg, 2016) dan (Saxena, 2015).
Diversitas  dan  inklusi  tidak  hanya berkontribusi pada inovasi, tetapi juga dapat meningkatkan  kinerja  dan  produktivitas organisasi  secara  keseluruhan.  Dalam lingkungan yang inklusif, karyawan merasa lebih terlibat dan berkomitmen pada tujuan organisasi.  Mereka  merasa  dihargai  dan diberdayakan,  yang  pada  gilirannya meningkatkan  motivasi  dan  produktivitas. Selain  itu,  organisasi  yang  mencerminkan diversitas  pasar  konsumennya  cenderung lebih  memahami  dan  responsif  terhadap kebutuhan pelanggan, memberikan keunggulan kompetitif.
Pengaruh  diversitas  dan  inklusi terhadap  kinerja  organisasi  tidak  dapat
diabaikan. Organisasi yang mampu memahami,  merangkul,  dan  mengelola keberagaman dengan baik dapat menciptakan  lingkungan  yang  mendukung inovasi,  kreativitas,  serta  peningkatan kinerja  dan  produktivitas.  Oleh  karena  itu, pemahaman  dan  penerapan  konsep  ini menjadi  krusial  bagi  organisasi  yang  ingin berhasil dan berkelanjutan dalam era bisnis yang dinamis dan penuh tantangan.

## KAJIAN PUSTAKA Diversitas
Kepemimpinan diversitas merupakan pendekatan kepemimpinan yang mengutamakan penerimaan, pemberdayaan, dan  integrasi  keberagaman  dalam  konteks tim  atau  organisasi.  Kepemimpinan diversitas  bukan  hanya  tentang  memahami dan  menghormati  perbedaan,  tetapi  juga tentang  menciptakan  lingkungan  di  mana setiap  individu  merasa  dihargai,  didukung, dan memiliki kesempatan yang setara untuk berkembang.  Kepemimpinan  diversitas melibatkan  kemampuan  untuk  mengelola dan  memanfaatkan  keberagaman  sebagai aset  strategis  untuk  mencapai  tujuan organisasi.
Kepemimpinan  diversitas  dimulai dengan  kesadaran  dan  pemahaman  yang mendalam tentang nilai dan keunikan setiap individu.  Pemimpin  yang  efektif  dalam mengelola
keberagaman memiliki kemampuan untuk mengenali dan menghargai perbedaan-perbedaan di antara anggota timnya, termasuk perbedaan dalam gaya  kerja,  latar  belakang,  dan  perspektif. Kesadaran ini menciptakan dasar yang kuat untuk menciptakan lingkungan inklusif.
Kepemimpinan diversitas mendorong  inklusi  dan  pemberdayaan. Pemimpin yang berhasil dalam lingkungan yang  beragam  tidak  hanya  menciptakan kebijakan  inklusif,  tetapi  juga  mengambil langkah-langkah konkret untuk memastikan bahwa  setiap  individu  merasa  didengar, dihormati,  dan  memiliki  peluang  yang sama. Ini mencakup memberikan dukungan aktif,  membuka  jalur  komunikasi,  dan menciptakan  mekanisme  untuk  mengatasi ketidaksetaraan atau diskriminasi.
Keberagaman  seringkali  membawa perbedaan  pendapat  dan  perspektif,  dan pemimpin  diversitas  perlu  memiliki keterampilan  untuk  mengelola  konflik dengan  bijaksana.  Pemimpin  yang  efektif dapat  membimbing  tim  melalui  perbedaan pendapat  untuk  mencapai  solusi  yang inovatif.  Selain  itu,  mereka  mendorong kolaborasi yang sehat dan saling mendukung,  menggabungkan  kekuatan individu untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan  diversitas  berfokus pada  pengembangan  bakat  dari  seluruh spektrum  keberagaman.  Ini  mencakup memberikan  pelatihan  dan  pengembangan karir yang setara kepada semua anggota tim, tanpa  memandang  latar  belakang  atau identitas  mereka.  Pemimpin  diversitas memiliki tanggung jawab untuk menciptakan  jalan  karir  yang  adil  dan mendukung  pertumbuhan  profesional  bagi setiap individu.
Pemimpin  diversitas  secara  aktif mengukur  dan  memantau  kinerja  inklusif dalam tim atau organisasi mereka. Mereka menggunakan  metrik  yang  relevan  untuk menilai  tingkat  kepuasan  karyawan, keberagaman dalam rekrutmen, dan dampak positif  keberagaman  terhadap  kinerja organisasi.  Pengukuran  ini  membantu dalam  memperbaiki  dan  memperkuat strategi kepemimpinan diversitas.
Pemimpin diversitas memiliki komitmen yang kuat terhadap keadilan dan tanggung jawab sosial. Mereka memastikan bahwa  kebijakan  dan  praktik  organisasi mencerminkan  nilai-nilai  kesetaraan,  dan mereka  menjadi  advokat  untuk  perubahan positif  dalam  dunia  bisnis  dan  masyarakat secara lebih luas.
Dalam  keseluruhan,  kepemimpinan diversitas bukan hanya tentang menciptakan tim  yang  beragam,  tetapi  juga  tentang menciptakan  budaya  organisasi  yang inklusif  dan  memberdayakan.  Pemimpin yang efektif dalam konteks diversitas tidak hanya  mencapai  tujuan  organisasi,  tetapi juga  menciptakan  dampak  positif  pada individu dan komunitas secara keseluruhan.

## Inklusi
Kepemimpinan  inklusif  merupakan pergeseran  paradigma  dari  pendekatan kepemimpinan tradisional.  Kepemimpinan inklusif    menekankan    pentingnya menciptakan  lingkungan  di  mana individu dari    berbagai    latar    belakang    merasa dihormati,    dihargai,    dan    diberdayakan. Pemimpin  yang    inklusif    menunjukkan sifat-sifat    seperti    empati,    komunikasi terbuka,  dan  komitmen  untuk memahami dan  memanfaatkan  kekuatan  unik  setiap anggota  tim.  Penelitian  menunjukkan bahwa kepemimpinan inklusif menumbuhkan    rasa    aman    secara psikologis,    meningkatkan    keterlibatan karyawan,  dan  meningkatkan  kerja  sama tim, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan kinerja organisasi (Esterhuizen & Freshwater, 2015; Fu et al., 2022).

## Kinerja Organisasi
Kinerja      organisasi      merupakan efektivitas   organisasi   secara   menyeluruh untuk      memenuhi  kebutuhan  yang ditetapakan  dari  setiap  kelompok  yang berkenaan  dengan  usaha-usaha  yang sistematik  dan  meningkatkan  kemampuan organisasi  secara  terus-menerus  mancapai kebutuhannya  secara  efektif  (Destriyani, 2015).  Indikator  penelitian  dalam  variabel ini    yaitu    masukan,    proses    pelaksanaan, hasil kerja dan manfaat atau dampak.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakana adalah studi literature atau Library Research dengna  pendekatan  kualitatif.  Tujuannya adalah untuk menganalisis Analisis Pengaruh  Diversitas  dan  Inklusi  Terhadap Kinerja  Organisasi  dengan  berbantukan referensi  terkait  dalam  review  literature. Literature yang digunakan adalah literature dari hasil penelitian atau review yang tersaji dalam artikel ilmiah berupatasi nasional dan internasional  yang  bersesuaian  dengan manajemen  sumber  daya  manusia.  Semua artikel  yang  digunakan  adalah  bersumber dari mesin elektronik pencarian data literasi
Mendeley  dan  Google  scholar  (Balqis, 2021).    Alasan  dilakukan  penelitian kualitatif adalah penelitan tersebut memiliki sifat  eksploratif.  Sehingga  kemudian dibahas  lebih  menyeluruh  dengan  bantuan Pustaka  yang  berhubungan  dengan  atau pustaka  yang  direview.  ,  karena  bagian tersebut  adalah  dasar  perumusan  hipotesis yang  digunakan  dalam  perbandingan dengan hasil atau temuan-temuan dari hasil penelitian  sebelumnya  untuk  mengungkap kebenaran dari teori yang ada (Permatasari and Jaelani, 2021).

## HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh Diversitas dan Inklusi

## Terhadap Kinerja Organisasi
Peran  organisasi  atau  perusahaan dalam  menghadapi  keberagaman  yang  ada sangatlah  penting  karena  dapat  menonjol dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Akan tetapi,  kedudukan  manajemen  deversitas dalam  organisasi  seskali  dihubungkan dengan  praktik  manajemen  sumber  daya manusia karena memiliki dimensi yang luas, tidak  terbatas,  dan  terlihat  di  setiap perusahan  atau  organisasi.  (Meena  K., 2017).
Menerapkan manajemen keragaman dan  inklusi,  perusahaan  harus  memahami dan memperkenalkan budaya dan nilai-nilai yang mendukung keragaman dan inklusi ke seluruh anggota perusahaan. Jika di telusuri keragam  pada  perushan  multi  nasional memiliki  lima  aspek  keberagaman  yaitu jenis  kelamin,  umur,  suku  atau  ras,  agama dan  kondisi  fisik  (difabel).  Keragaman  di perusahaan  multinasional  cukup  tinggi, meskipun  dilihat  dari  persentase  diatara departemen.
Perusahaan  sadar  bahwa  jumlah tenaga kerja perempuan dan laki-laki yang direkrut  tidak  seimbang.  Ini  bukan  karena perusahaan enggan mempekerjakan perempuan,  tetapi  disesuaikan  dengan kebutuhan  perusahaan.  Divisi  produksi, transportasi,  distribusi,  dan  sales  memiliki karakteristik pekerjaan yang membutuhkan
tenaga fisik. Beberapa kelompok usia juga menonjol  dalam  hal  usia.  Beberapa kelompok umur juga dibedakan berdasarkan umur.  Kalangan  usia  ini  menonjol  dari kelompok usia produktif yang dimulai pada usia  25-30  tahun.  Situasi  ini  tentunya berkaitan  dengan  penjelasan  sebelumnya, dimana  persentase  terbesar  adalah  pekerja multi  sektor  yang  memiliki  karakteristik pekerjaan yang membutuhkan tenaga fisik.
Era  globalisasi  memang  menuntut perusahaan untuk beradaptasi dan memiliki strategi  bisnis  yang  kuat  untuk  bertahan dalam  persaingan  yang  semakin  ketat. Manajemen  keragaman  memang  bisa menjadi  salah  satu  faktor  keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Dengan adanya keragaman latar belakang, pengalaman, dan perspektif,  kreativitas  dan  inovasi  dapat ditingkatkan,  yang  pada  akhirnya  bisa membantu
perusahaan mencapai keunggulan kompetitif. Reputasi perusahaan sebagai tempat yang toleran dan menghargai perbedaan juga bisa mempengaruhi  minat  karyawan  untuk bergabung dan membuat mereka lebih loyal, produktif,  dan  berkomitmen.  Manajemen keragaman  perusahaan  memiliki  banyak manfaat,  termasuk  meningkatkan  solusi masalah  melalui  keragaman  sumber pengetahuan, memperkuat posisi kompetitif organisasi,  memenuhi  harapan  pelanggan, meningkatkan  produktivitas  dalam  tugas- tugas  rumit,  dan  membuat  pelanggan merasa  lebih  nyaman  bekerjasama  dengan anggota  organisasi  yang  mirip  dengan mereka.  Hal  tersebut  searah  dengan pernyataan (Meena, 2017).
Ada  beberapa  praktik  manajeman keragaman  atau  deversitas  dan  inklusi dalam  manajemen  sumber  daya  manusia pertama yaitu dalam proses rekrutmen dan pengembangan karyawan memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan yang beragam  dari  berbagai  latar  belakang, seperti gender, ras, etnis, orientasi seksual, dan lain-lain.
Ada beberapa kendala yang mungkin  dihadapi  dalam  implementasi
manajemen  keberagaman  dan  inklusi, pertama,  Mindset  dan  sikap  masyarakat:
Beberapa orang masih memiliki pandangan diskriminatif  terhadap  kelompok  tertentu, sehingga menjadi kendala bagi implementasi keberagaman dan inklusi.,kedua  kurangnya  pemahaman  dan edukasi: Karyawan dan pimpinan perusahaan  mungkin  kurang  memahami pentingnya keragaman dan inklusi, sehingga kurang mampu mengimplementasikannya. Ketiga
kekhawatiran  akan  biaya  dan  waktu: Implementasi  keberagaman  dan  inklusi mungkin memerlukan biaya dan waktu yang cukup besar, sehingga menjadi kendala bagi beberapa  perusahaan.  Kermpat  Resistan terhadap  perubahan:  Beberapa  karyawan mungkin  merasa  tidak  nyaman  dengan perubahan  lingkungan  kerja  yang  inklusif, sehingga  menimbulkan  resistansi.dan  yang terakhir urangnya dukungan dari pimpinan: Tanpa dukungan dari pimpinan, implementasi keberagaman dan inklusi akan kurang efektif. Dari beberapa kendala yang mungkin  dihadapi  dalam  implementasi manajemen  keberagaman  dan  inklusi. Untuk  mengatasi  kendala  ini,  diperlukan upaya-upaya  kontinu  dan  konsisten  dari pimpinan  dan  karyawan  perusahaan. Diversitas  dan  inklusi  dalam  kebijakan organisasi  dapat  mempengaruhi  kinerja organisasi dalam beberapa aspek
Produktivitas  dapat  membawa  persepektif dan  ide  baru  ke  dalam  organisasi,  yang dapat memperluas pandangan dan memperkuat  hasil.  Ini  juga  dapat meningkatkan  motivasi  dan  komitmen karyawan karena mereka merasa diakui dan dihargai. Kepuasan
Kerja dapat
memperkuat  citra  positif  organisasi  dan membantu mempertahankan karyawan yang beragam,  yang  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja.  Budaya  Organisasi  dapat membantu  menciptakan  budaya  organisasi yang  inklusif  dan  diterima,  di  mana  setiap karyawan  merasa  diakui  dan  dihargai, sehingga  meningkatkan  eterlibatan  dan produktivitas.  Namun,  meskipun  diversitas dan  inklusi  memiliki  dampak  positif  pada
kinerja  organisasi,  implementasi  yang efektif  dapat  menjadi  tantangan  dan memerlukan komitmen jangka panjang dari semua  pihak  untuk  memastikan  bahwa praktik ini dilakukan secara adil dan efektif.
Berdasarkan  hasil  literature  review padaa hasil dan pembahasan maka kerangka konsep disajikan pada gambar 1.

## Gambar 1. Kerangka konsep penelitian

## KESIMPULAN
Berdasarkan  dari  permasalahan, tujuan,  hasil  penelitian  dan  pembahasan, maka  dapat  ditarik  beberapa  kesimpulan berikut.  anajeman  deversitas  dan  inklusi memiliki  pandangan  bahwa  perbedaan- perbedaan  yang  ada  pada  individu merupakan  sumber  daya  yang  sangat berharga  dan  perlu  dimanfaatkan  dengan baik.  Hal  ini  dapat  membantu  perusahaan untuk meningkatkan produktivitas,
kerjasama  tim,  dan  memperluas  akses  ke pelanggan yang beragam. Adanya keragaman  dapat  menciptakan  lingkungan kerja  yang  inklusif  dan  menghargai  setiap individu,  sehingga  mampu  membangun motivasi  dan  kesetiaan  karyawan.  Oleh karena  itu,  perusahaan  melihat  manajemen keragaman  sebagai  suatu  hal  yang  penting untuk  diterapkan  agar  dapat  memperoleh keunggulan kompetitif.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan pada artikel  ini  maka  saran  pada  peneliti selanjutnya  adalah  dengan  menggunakan variabel  yang  lain  untuk  mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Hayes,  D.  K.  (2009).  Human  resources management  in  the  hospitality industry.
John Wiley & Sons. Horwitz, S. K. (2007). The  effects  of  team  diversity  on team  outcomes:  A  meta-analytic review of team demography. Journal of Manage-ment, 987-1015.
Hudson,  J.  S.  (2014).  Diversity  in  the
workforce. Journal of Education and Human  Development.  Hughes,  M. (2012)Percentnt Of All Organizational  Change  Initiatives Really  Fail.  Journal  Of  Change
Management, 452-467. Kundu,  S.  C.  (2017).  Workforce  diversity and  organizational  performance:  a study  of  IT  industry  in  India.
Employee Relations, 160-183. Meena  K.,  &.  V.  (2017).  Developing  an empirical  typology  of  diversity- oriented human resource
management  practices.  Journal  of Management  Development,  915-
929. Meena,  K.  &.  (2017).  Developing  an empirical  typology  of  diversity- oriented human resource management  practices.  Journal  of Management  Development,  915- 929.
Peters, P. &. (2010). Diversity Management
Beyond The Business Case. Equality,  Diversity,  and  Inclusion.
An international Journal, 413-421.
Riantoputra,  C.  D.  (2020).  Gayung  perlu bersambut:  Keberhasilan  Diaspora kembali  Ke  Indonesia.  Psikologi Indonesia, 212-125.
Robbins,  S.  P.  (2015).  Organizational behavior. Salemba Empat. Roberge, M.-E.  L.  (2011).  From  theory  to practice: Recommending. supportive diversity practices, 1-20. Salim,  A.  (2001).  Teori  dan  Paradigma Penelitian  Sosial.  Yogyakarta:  PT. Tiara Wacana. Saxena, A. (2015). Workforce diversity: A key  to  improve  productivity.
Procedia  Economics  and  Finance.
Procedia Economics and Finance. Syahrian.  (2019).  Peran  Kepemimpinan, Komitmen Organisasidan Kompetensi Terhadap Budaya Organisasi  Aparatursipil  Negara Serta  Implikasinya  Pada  Kinerja Pelayanan Publik Dinas Perdagangan  Dan  Perindustrian Kabupaten/Kota  Di  Provinsi  Jawa Barat.  Jimea|  Jurnal  Ilmiah  Mea (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansijurnal, 151.
Thomas,  R.  R.  (2012).  Organizational diversity:  A  missed  opportunity. Employment Relations, 1-8.
Ardhaki,  M.  S.  (2016).  Diversity management  and  human  resources productivity:  Mediating  effects  of perceiveorganizationalal
attractiveness, organizational justice and social identity in Isfahan‟s steel industry.
Iranian Journal of
Management  Studies  (IJMS),  407-
432.
Bangun.  (2012).  Manajemen  Sumber  daya manusia. Erlangga.
Bedi,  P.  L.  (2014).  Workforce  diversity management:  biggest  challenge  or opportunity fo21st-centuryry organizations.  .  IOSR  Journal  of Business and Management, 102107. Cooke, F. L. (2012). Managing diversity in Chinesandan  Indian  organizations:
A  qualitative  study.  Journal  of Chinese Human Resources Management, 12-32. Femi,  B.  &.  (2017).  Penerapan  diversity management  dalam  rangka  meraih competitive  advantage  (Studi  pada PT. Petrokimia Gresik). JurnalAdministrasi Bisnis, 37-47