aq INDICATORS Vol. 3(1)(2021)

## INDICATORS
Journal of Economics and Business
http://indicators.iseisemarang.or.id/index.php/jebis
LMX ( LEADER MEMBER EXCHANGE )  DAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN

## TERHADAP CAREER PLATEAU DENGAN MEDIASI KEPUASAN KERJA
Diah Ariefiana 1 , Euis Soliha 2 
1,2 Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank

## Info Artikel
________________ Sejarah Artikel:
Diterima Desember 2020 Disetujui Maret 2021 Dipublikasikan Mei 2021 ________________
Keywords: LMX (leader member exchange), job characteristics, career plateau, job satisfaction. __________________

## Abstract
________________________________________________________________ This study aims to determine the effect of LMX (leader member exchange) and job characteristics on the carrier plateau by mediating job satisfaction. Data collection methods used are questionnaires, editing, coding, scoring and  tabulation.  Analysis  of  the  data  used  in  this study  is  the  analysis  of  respondents'  descriptions,  variable description analysis, Validity Test, Reliability Test  Regression Test, and Sobel Test. The population in this study were 143 employees who worked at Muhammadiyah General Hospital Darul Istiqomah Kendal while the sampling technique in this study used a census, where all employees became respondents. The results of the study show  that  Leader  member  exchange  (LMX)  has  a  positive  and  significant  effect  on  job  satisfaction.  Job characteristics have a positive and significant effect on job satisfaction. Leader member exchange (LMX) does not affect career plateau. Job characteristics have a negative and significant effect on career plateau. , Job satisfaction has a negative and significant effect on career plateau, job satisfaction mediates perfectly the influence of leader member exchange (LMX) on career plateau. Job satisfaction mediates the effect of job characteristics on career plateau on employees of Darul Istiqomah Kendal Hospital.
 Alamat korespondensi:
Jl. Trilomba Juang No 1 Semarang 50241 Email: euissoliha@edu.unisbank.ac.id

## PENDAHULUAN
Kompetensi  global  yang  semakin intensif,  deregulasi,  dan  kemajuan  teknik mencetuskan  suatu  ide-ide  perubahan,  yang telah  membuat  banyak  perusahaan  tidak  bisa bertahan hidup.
Fenomena
tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan  manajemen  sumber  daya  manusia dapat  memainkan  peranan  penting  dalam mendorong  kesetiaan  pegawai  tersebut. Kualitas Sumber Daya Manusia sebagai tenaga kerja  merupakan  modal  dasar  dalam
pembangunan.  Tenaga  kerja  yang  berkualitas akan  menghasilkan  suatu  hasil  kerja  yang optimal  sesuai  dengan  target  kerjanya. Manusia  sebagai  tenaga  kerja  atau  pegawai merupakan  sumber  daya  yang  sangat  penting bagi  perusahaan.  Karena  mereka  mempunyai bakat,  tenaga  dan  kreativitas  yang  sangat dibutuhkan  oleh  perusahaan  untuk  mencapai tujuannya.  Sebaliknya  sumber  daya  manusia juga  mempunyai  berbagai  macam  kebutuhan yang  ingin  dipenuhinya.  Keinginan  para pegawai  untuk  memenuhi  kebutuhan  inilah
yang  dapat  memotivasi  seseorang  untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan aktifitas pekerjaan atau bekerja.
Sejalan  dengan  apa  yang  diungkapkan Miles  dkk  (2013)  tentang  pentingnya  unsur manusia  dalam  menjalankan  perusahaan: ”Betapapun  sempurnanya  rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya,  bila  mereka  tidak  dapat menjalankan  tugasnya  dengan  minat  dan gembira  maka  suatu  perusahaan  tidak  akan mencapai  hasil  sebanyak  yang  sebenarnya dapat dicapainya”.
Uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa faktor  manusia,  dalam  hal  ini  pegawai, berperan  penting  untuk  mencapai  tujuan perusahaan. Pegawai dan perusahaan merupakan  dua  hal  yang  tidak  dapat dipisahkan.  Pegawai  memegang  peran  utama dalam menjalankan
roda kehidupan perusahaan.  Pegawai  memerlukan  karir  yang bagus  dalam  sebuah  organisasi.  Karir  telah diuraikan  secara  tradisional,  dengan  berbagai cara.  Karir  telah  didefinisikan  sebagai  urutan posisi  yang  dipegang  pada  pekerjaan.  Ketika keahlian, pengalaman, dan kinerjanya meningkat,  ia  dapat  bergerak  melalui  posisi penasihat  rekayasa,  perakayasa  senior,  dan teknisi  senior.  Pada  akhirnya  karir  telah diuraikan  sebagai  karakeristik  karyawan. Setiap  karir  karyawan  terdiri  atas  berbagai pekerjaan,  posisi,  dan  pengalaman  yang berbeda-beda (Omar dkk, 2014).
Setiap  orang  dalam  meniti  karir  pasti akan  pernah  berada  pada  posisi  tidak  ada kemajuan dalam karir dalam setiap organisasi, hanya saja ada orang yang mencapainya lebih awal  dari  yang  lain.  Kejadian  tersebut  sering disebut  dengan  career  plateau  (kemandegan karir).  Menurut  Miles  dkk.,  (2013),  “titik kemandegan  dalam  karir  (career  plateau) didefinisikan  sebagai  suatu  titik  dalam  suatu karir dimana kemungkinan tambahan promosi secara  hierarkis  sangat  rendah”.  Titik kemandegan  dalam  karir  muncul  ketika seorang karyawan mencapai suatu posisi yang tidak mungkin untuk dipromosikan lebih lanjut lagi. Career plateau dapat dilihat secara objektif atau  secara  subyektif.  Secara  obyektif  dilihat dari  lamanya  karyawan  melebihi  batas seharusnya  berada  pada  posisi  atau  jabatan
tertentu  untuk  naik  kejabatan  berikutnya. Sedangkan  secara  subyektif  dapat  dilihat  dari seseorang  menerima,  menilai  dan  bereaksi tentang  perjalanan  karirnya.  Menurut  Miles dkk.,  (2013),  “penilaian  career  plateau  secara subyektif  merupakan  persepsi  seseorang mengenai  karirnya di masa  yang akan  datang dirasa
terbatas atau kecil
sekali kemungkinannya untuk dipromosikan”.
Career  plateau  dipengaruhi  tingkat kepuasan kerja, pegawai yang puas dengan apa yang  diperolehnya  dari  perusahaan  akan memberikan  lebih  dari  apa  yang  diharapkan dan  ia  akan  terus  berusaha  memperbaiki karirnya.  Sebaliknya,  pegawai  yang  kepuasan kerjanya  rendah  cenderung  melihat  pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan  sehingga  ia  bekerja  dengan terpaksa dan tidak serius. (Farooq dan Tufail, 2017).
Robbins (2001) juga mengatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan menunjukkan  sikap  yang  positif  terhadap pekerjaan, sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Oleh karena itu pihak perusahaan tidak boleh mengabaikan hal  ini  karena  kepuasan  kerja  pegawai berdampak  langsung  pada  kinerja  pegawai yang tentu saja juga mempengaruhi produktivitas  perusahaan.  Selain  itu,  selama hampir  50  tahun,  para  psikolog  di  bidang industri  dan  organisasi  memiliki  asumsi  yang sama  bahwa  kepuasan  kerja  memberikan implikasi langsung pada kesuksesan organisasi.
Penelitian  tentang  perilaku  atasan  yang mempengaruhi  tingkat  kepuasan  pegawai dilakukan oleh Farooq dan Tufail, (2017) yang mana  ia  menyebutkan  bahwa  alasan  pertama pegawai  meninggalkan  perusahaan  adalah karena  mereka  diperlakukan  dengan  buruk oleh atasan mereka.Hal senada juga diungkapkan  oleh  Heilmann  dkk.,  (2016) bahwa pegawai yang bertahan di pekerjaannya dengan  atasan  yang  memperlakukan  mereka dengan buruk memiliki tingkat kepuasan yang rendah, komitmen yang rendah, konflik antara pekerjaan  dan  keluarga  mereka  serta  tingkat stress yang tinggi.
Atasan  yang  gagal  mengingat  nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa
oleh bawahan akan membuat pegawai kurang loyal  dan  kurang  kepercayaan  pada  atasan tersebut.  Para  atasan  dapat  memperoleh loyalitas  dan  kepercayaan  dari  bawahannya jika  ia  memperlakukan  bawahannya  sebagai mitra  kerja,  menunjukkan  kepedulian  yang tinggi, mau mendengarkan saran dan keluhan dan mau saling berbagi pengalaman. Sehingga, kepuasan  terhadap  atasan  adalah  hal  yang tidak dapat diabaikan karena akan berpengaruh terhadap kepuasan pegawai secara keseluruhan (Farooq dan Tufail, 2017).
Rumah  Sakit  Umum  Muhammadiyah Darul  Istiqomah  Kendal  adalah  salah  satu Rumah  Sakit  di  Kabupaten  Kendal  awalnya merupakan sebuah Rumah Bersalin dan Balai Pengobatan,  yang  secara  resmi  berdiri  pad atanggal  30  Mei  1995  di  bawah  Majelis Pembina Kesehatan Umum Pimpinan Cabang Muhammadiyah
Kaliwungu.
Kepuasan terhadap  atasan  merupakan  salah  satu konsekuensi dari hubungan antara atasan dan bawahan,  atau  supervisor  dan  pegawai. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Farooq  dan Tufail,  (2017)  menyebutkan  bahwa  semakin kuat hubungan antara atasan dan pegawai akan menciptakan  tingkat  kepuasan  pegawai  yang lebih tinggi. Oleh karena itu, tingkat kepuasan terhadap  atasan  sangat  tergantung  pada kualitas  hubungan  yang  terbentuk  antara atasan dengan pegawai
pada
RSU Muhammadiyah Darul Istiqomah Kendal.
Kepuasan terhadap supervisi merupakan salah  satu  konsekuensi  dari  hubungan  antara atasan  dan  bawahan,  atau  supervisor  dan pegawai  (Miner,  1992).  Penelitian  yang dilakukan oleh Durarajen, (2004) menyebutkan bahwa  semakin  kuat  hubungan  antara supervisor  dan  pegawai  akan  menciptakan tingkat  kepuasan  pegawai  yang  lebih  tinggi. Oleh  karena  itu  tingkat  kepuasan  terhadap supervisi  sangat  tergantung  pada  kualitas hubungan  yang  terbentuk  antara  supervisor dengan pegawai.
Malik dkk., (2015) menjelaskan  hubungan  antara  supervisor  dan pegawai  ini  dalam  Leader-member  exchange theory (selanjutnya disebut LMX).
Leader-member  exchange  (LMX)  adalah teori yang memfokuskan pada interaksi antara pemimpin dan pengikutnya. Malik dkk., (2015) menyebutkan  bahwa  Leader-member  exchange
(LMX) menjelaskan bagaimana pemimpin dan bawahan  mengembangkan  hubungan  yang saling  mempengaruhi  satu  sama  lain  dan menegosiasikan peran bawahan di dalam suatu organisasi. Leader-member exchange (LMX) tidak hanya  melihat  sikap  dan  perilaku  pemimpin dan  pengikutnya  tetapi  menekankan  pada kualitas hubungan yang terbentuk.
Erdogan dan Bauer, (2015) menyebutkan dua  dimensi  dari  gaya pengelolaan  supervisor  yang  mempengaruhi kepuasan terhadap
supervisi yaitu employeecenteredness dan participation or influence. Faktor  participation  or  influence  dalam pengambilan  keputusan  di  pekerjaan  mereka. Dalam  banyak  kasus  hal  ini  menimbulkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Dansereau dkk.,  dalam  Malik  dkk.,  (2015)  menyebutkan hal  tersebut  sebagai  ’negotiating  latitude’  yang diartikannya dengan kebebasan yang diberikan supervisor kepada pegawainya dalam pelaksanaan  tugas.  Negotiating  latitude  sangat tergantung pada dua hal, yaitu:
1. Keinginan  supervisor  untuk  mengizinkan adanya  perbedaan  dalam    pelaksanaan tugas oleh pegawainya.
2. Ketidakpedulian pada otoritas formal yang dimiliki  supervisor;  kecenderungan  untuk memanfaatkan kekuasaan untuk membantu memecahkan  masalah  pegawai  yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori  Leader-member  exchange  (LMX) sebelumnya disebut vertical dyad lingkage theory karena terfokus pada proses timbal balik yang terjadi  dalam  dyad  (dua  bagian  yang  berupa kesatuan yang berinteraksi) dan merujuk pada hubungan  antara  seorang  pemimpin  dan seorang  bawahan  saja  (Erdogan  dan  Bauer, 2015). Penelitian ini didukung adanya research gap,  dimana    Miles  dkk  (2013)  menunjukkan adanya  pengaruh  negatif  kepuasan  kerja terhadap  career  plateau,  sedangkan  Salami, (2010)  menunjukkan  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap career plateau.
Fenomena  Gab  dalam  penelitian  ini yaitu  banyaknya  pegawai  yang  mempunyai nilai  berkategori  cukup  dalam  fenomena penilaian kinerja masih banyak yaitu sejumlah 30  pegawai,  hal  tersebut  melebihi  target  RSU Muhammadiyah  Darul  Istiqomah  Kendal yaitu hanya 21% atau  30 pegawai. Fenomena
tersebut  dapat  menghambat  pengembangan karir  pegawai  yang  menyebabkan  tingginya career plateau.

## TINJAUAN PUSTAKA
Career Plateau Menurut Omar dkk., (2014),
“pengembangan  karir  adalah  peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk  mencapai  suatu  rencana  karir”. Pengembangan  karir  sangat  diharapkan  oleh setiap pegawai, karena dengan pengembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari  apa  yang  diperoleh  sebelumnya  baik material  maupun  non  material,  misalnya kenaikan  pendapatan,  perbaikan  fasilitas,  dan sebagainya.
Menurut  Miles  dkk.,  (2013),  “titik kemandegan  dalam  karir  (career  plateau) didefinisikan  sebagai  suatu  titik  dalam  suatu karir dimana kemungkinan tambahan promosi secara  hierarkis  sangat  rendah”.  Titik kemandegan  dalam  karir  muncul  ketika seorang karyawan mencapai suatu posisi yang tidak mungkin untuk dipromosikan lebih lanjut lagi. Career plateau dapat dilihat secara objektif atau  secara  subyektif.  Secara  obyektif  dilihat dari  lamanya  karyawan  melebihi  batas seharusnya  berada  pada  posisi  atau  jabatan tertentu  untuk  naik  kejabatan  berikutnya. Sedangkan  secara  subyektif  dapat  dilihat  dari seseorang  menerima,  menilai  dan  bereaksi tentang  perjalanan  karirnya.  Menurut  Miles dkk  (2013),  “penilaian  career  plateau  secara subyektif  merupakan  persepsi  seseorang mengenai  karirnya di masa  yang akan  datang dirasa terbatas atau
kecil
sekali kemungkinannya untuk dipromosikan”.

## Kepuasan kerja
Kepuasan  Kerja  didefinisikan  sebagai keadaan    yang  menyenangkan    atau    emosi positif    yang    dihasilkan    dari    penilaian pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang. (Malik  dkk.,  2015).  Dapat  kita  simpulkan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  respon berupa  pernyataan  emosi  perasaan  dan kepercayaan yang dimiliki seseorang terhadap berbagai segi dari pekerjaannya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan kerja menurut (Khalil, 2017), yaitu: Balas  jasa  yang  adil  dan  layak,  penempatan yang  tepat  sesuai  dengan  keahlian,  berat ringannya  pekerjaan,  suasana  dan  lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam kepemimpinannya,  sifat  pekerjaan  monoton atau tidak. Sedang menurut Robbins (2016)
menjelaskan  lima  dimensi  yang  dimiliki  oleh kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1. Pekerjaan  itu  sendiri,  menunjukkan tanggung jawab pekerjaan yang
diselesaikan masing-masing pegawai
2. Gaji, menunjukkan besarnya imbalan yang diperoleh  pegawai  atas  pekerjaan  yang diselesaikannya
3. Kesempatan Promosi, menunjukkan adanya jenjang karir yang dimiliki pegawai 4. Pengawasan, menunjukkan adanya
pengawasan yang dilakukan organisasi
5. Rekan kerja, menunjukkan adanya dukungan dari rekan kerja terkait pekerjaan yang harus diselesaikan.

## Leader Member Exchange (LMX)
Menurut  Erdogan  dan  Bauer  (2015) “akibat  dari  tekanan  waktu,  pemimpin menetapkan  bahwa  adanya  sebuah  hubungan khusus  dengan  suatu  group  yang  terdiri  dari beberapa  pengikutnya.  Group  ini  dibagi menjadi  dua,  pertama  disebut  dengan  in group,yang  terdiri  dari  orang-orang  yang dipercaya  dan  mendapat  ketidakseimbangan dalam hal ini perhatian dari seorang leader dan cenderung mendapatkan hak-hak khusus.Yang kedua  disebut  dengan  out  group.  Mereka mendapat  sedikit  dari  waktu  yang  diberikan oleh  leadernya,sedikit  kontrol  yang  diberikan oleh leader dalam hal pemberian penghargaan, dan  hubungan  leader  dengan  out  group berdasarkan  pada  hubungan  wewenang  yang formal. Agar hubungan leader member exchange tetap  utuh,  pemimpin  dan  pengikutnya  harus saling  mengerti  bagaimana  cara  membina hubungan yang baik.” Pengertian leader member exchange (LMX) sebagaimana pendapat Heilmann,  dkk  (2016)  bahwa  “leader  member
exchange  (LMX)  merupakan  peningkatan kualitas  hubungan  antara  supervisi  dengan pegawai  akan  mampu  meningkatkan  kerja keduanya.  Namun  realitasnya,  hubungan antara pegawai dan supervisi dapat dikelompokkan  pada  dua  hubungan  yaitu hubungan  yang  baik  dan  hubungan      yang buruk.        Hubungan        yang        baik        akan menciptakan  kepercayaan  pegawai,  sikap positif,  dan  loyalitas,  namun  hubungan  yang buruk berpengaruh sebaliknya.”
Pengertian  leader  member  exchange  (LMX) menurut  Uhl-Bien  dkk.,  (2014)  bahwa “perilaku  pegawai  terhadap  perusahaan mempunyai peran penting terhadap keberhasilan  sebuah  organisasi.  Perlakuan yang  baik  terhadap  pegawai  akan  mampu menciptakan  perasaan  suka  rela  pada  diri pegawai untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain  itu,  melalui  perlakuan  khusus  yang positif  akan  mampu  meningkatkan  kontribusi pegawai  pada  perusahaan  dimana  pegawai bekerja.”

## Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas  karyawan  dan  meliputi  sejumlah tanggungjawab,  berbagai  tugas,  dan  sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Arini  dan  Soliha,  2017).  Karakteristik pekerjaan  merupakan  sifat  ciri  khas  yang melekat  pada  suatu  pekerjaan  yang  meliputi keragaman  tugas,  keragaman  keahlian  /  skill, identitas tugas dan otonomi. Seseorang tenaga kerja  dapat  memandang  bermacam-macam terhadap suatu pekerjaan, tergantung bagaimana suatu pekerjaan tersebut dirancang. Suatu  pekerjaan  dirancang  apakah  itu  dapat menyediakan  lebih  banyak  atau  sedikit kesempatan bagi tenaga kerja untuk
memuaskan kebutuhan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan. Suatu pekerjaan yang memberikan ruang gerak yang lebih  banyak  dapat  memuaskan  kebutuhan seseorang  untuk  menjadi  lebih  kreatif  (Arini dan Soliha, 2017). Organisasi perlu memahami bagaimanakah  karakteristik  pekerjaan  yang diperlukan  oleh  organisasi  dan  juga  para karyawannya  sehingga  bisa  memuaskan
karyawannya.  Apabila  dalam  pekerjaannya seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak,  terdapat  variasi,  memberikan sumbangan  penting  dalam  keberhasilan organisasi  dan  karyawan  memperoleh  umpan balik tentang hasil
pekerjaan yang dilakukannya, yang bersangkutan akan merasa puas.  Pekerjaan  yang  memiliki  otonomi  akan memberikan  kepada  pemangku  jabatan tersebut suatu perasaan tanggung jawab pribadi untuk  hasil-hasilnya  dan  jika  suatu  pekerjaan memberikan  umpan  balik,  maka  karyawan akan  mengetahui  seberapa  efektif  mereka bekerja (Arini dan Soliha, 2017).
Na-Nan dan Puckeerree, (2013) dalam penelitiannya menunjukkan karakteristik pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Aktivitas-aktivitas  kelompok seperti  pengambilan  keputusan,  dan  upaya penyelesaian  masalah  administratif  secara bersama,  akan  melibatkan  seluruh  karyawan dalam  berbagai  tugas.  Aktivitas-aktivitas tersebut  akan  mendorong  karyawan  untuk menyumbangkan  ide-ide  yang  berguna  dalam pengembangan  perusahaan  dimasa  depan, disamping  dapat  menumbuhkan  kerjasama yang baik dalam kelompok kerja tim (Na-Nan dan Puckeerree, 2013).
Hubungan Leader  Member  Exchange  (LMX) terhadap Kepuasan Kerja
Persepsi Leader-Member Exchang (LMX) juga  diyakini  sebagai  prediktor  organizational citizenship  behavior  (OCB)  (Malik  dkk,  2015). Persepsi pegawai yang baik tehadap dukungan organisasional (Perceived Organizational Support/ POS) kepada kualitas kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa ”hutang budi” dalam diri  mereka  pada  organisasi  sehingga  mereka akan  merasa  memiliki  kewajiban  untuk membayarnya.  Erdogan  dan  Bauer  (2017) menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan  organisasional  menjadi  prediktor organizational  citizenship  behavior  (OCB)  dan berhubungan  positif  dengan  kinerja.  Pekerja yang  merasa  bahwa  mereka.  didukung  oleh organisasi  akan  memberikan  timbal  baliknya (feed back) dan menurunkan ketidakseimbangan
dalam  hubungan  tersebut  dengan  terlibat dalam perilaku citizenship.
Dasar  pemikiran  teori  Leader  Member Exchange  (LMX)  adalah  bahwa  di  dalam  unit kerja, supervisor mengembangkan tipe hubungan yang berbeda dengan bawahannya. Menurut  Durarajen,  (2004),  dasar  pemikiran dari teori LMX adalah bahwa para pemimpin mengembangkan  hubungan  atasan-bawahan yang berbeda dengan masingmasing bawahan. Malik  dkk,  (2015)  mendefinisikan  kepuasan kerja  sebagai  perasaan  positif  pada  suatu pekerjaan,  yang  merupakan  dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Hasil  Penelitian  Erdogan  dan  Bauer  (2017) menunjukkan bahwa LMX Berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai. Berdasarkan uraian  diatas  maka  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H1: Leader Member Exchange (LMX)
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hubungan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Na-Nan  dan  Pukkeerree, (2013)  pekerja  yang  senang  biasanya merupakan  pekerja  yang  produktif,  walaupun sulit untuk mengatakan bagaimana kausalitasnya berjalan. Bagaimanapun,
beberapa  peneliti pernah mempercayai bahwa relasi  antara  kepuasan  kerja  dan  kinerja merupakan  mitos.  Tetapi  sebuah  review menyimpulkan bahwa korelasinya cukup kuat. Mulai  dari  level  individu  sampai  kepada organisasi, juga ditemukan dukungan terhadap relasi  kepuasan-karir.  Ketika  kepuasan  dan data  produktivitas  dikumpulkan  dari  sebuah organisasi,  kita  akan  menemukan  bahwa organisasi dengan lebih banyak  pegawai yang terpuaskan  cenderung  lebih  efektif  daripada organisasi  dengan  lebih  sedikit  pegawai  yang terpuaskan.  Khalil,  (2017)  menunjukkan adanya hubungan positif karakteristik pekerjaan dengan kepuasan kerja.
Karakteristik  pekerjaan  merupakan atribut tugas karyawan dan meliputi sejumlah tanggungjawab,  berbagai  tugas,  dan  sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan.  Karakteristik  pekerjaan  merupakan
faktor  penting  dalam  menentukan  kepuasan kerja (Kemala,2016:27).
Karakteristik pekerjaan  dapat  menentukan  karyawan termotivasi atau tidak, sehingga jika karyawan termotivasi,  maka  kepuasan  kerja  akan meningkat.  Karakteristik  pekerjaan  sangat tergantung dari perancangan pekerjaan karena dalam  perancangan  diperlukan  atribut  khusus yang  kemudian  disebut  dengan  karakteristik pekerjaan.  Model  karakteristik  pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan  pekerjaan.  Semakin  kompleks suatu  pekerjaan,  maka  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan tingkat  kemangkiran.  Dengan  meningkatnya kepuasan  kerja  dan  menurunnya  tingkat kemangkiran
pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja (Arini dan Soliha, 2017). Berdasarkan  uraian  diatas  maka  dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H2: karakteristik  pekerjaan  berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hubungan Leader  Member  Exchange  (LMX)
terhadap Career Plateau Leader Member Exchange (LMX)
merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Tingginya perhatian  atasan  terhadap  pekerjaan  yang dirasakan  oleh  pegawai  akan  membuat pegawai merasa di hargai sehingga menstimulus karir kerjanya (Heilmann
dkk.,2016).  Semakin  tinggi  leader  member exchange  (LMX)    yang  menunjukkan  adanya hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan bawahan  mampu  menurunkan  career  plateau yang dialami pegawai, Heilmann  dkk., (2016) menunjukkan  bahwa  leader  member  exchange (LMX)    berpengaruh  negatif  terhadap  career plateau dan dapat terbukti kebenarannya.
Menurut  Uhl-Bien  dkk.,  (2014) menjelaskan  bahwa  persepsi  Leader-Member Exchang (LMX) juga diyakini sebagai prediktor career  plateau.  Seseorang  yang  sudah  memiliki jabatan  tinggi  cendrung  berfikir  untuk  tetap pada  jabatanya  saat  ini  karena  tidak  ingin menggambil  tanggung  jawab  yang  lebih  besar jika berada pada posisi atau jabatan berikutnya. Jika  ini  sering  terjadi  pada  suatu  organisasi,
maka akan berakibat pada kinerja pegawai dan rendahnya daya saing organisasi.Hasil penelitian Uhl-Bien dkk., (2014) menunjukkan bahwa leader member exchange (LMX) berpengaruh  negatif  terhadap  career  plateau. Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3: leader member exchange
(LMX)
berpengaruh negatif terhadap career plateau.

## Hubungan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap

## Career Plateau
Pengembangan  karir  dalam  sebuah organisasi  membutuhkan  suatu  pemeriksaan atas  dua  proses  tersebut,  yaitu  bagaimana masing-masing  individu  merencanakan  dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir/manajemen karir. Perencanaan karir (career planning) merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi  dan  mengambil  langkah- langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya  atau  suatu  usaha  yang  sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan  keterampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Pegawai dengan karakteristik  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kemampuannya  mampu  membentuk  sebuah jalan  karir  yang  tepat.  Fieldman  dan  Weitz. (2013)  dalam  penelitiannya  menunjukkan karakteristik  pekerjaan  berhubungan  negatif terhadap career plateau.
Manajemen karir (career
management)  adalah  proses  suatu  organisasi dalam  memilih,menilai,menugaskan,  dan mengembangkan  para  pegawainya  guna menyediakan  suatu  kumpulan  orang-orang yang  berbobot  untuk  memenuhi  kebutuhan- kebutuhan  di  masa  yang  akan  datang.  Proses ini lebih merupakan usaha formal, terorganisir, dan  terencana  untuk  mencapai  keseimbangan antara  keinginan  karir  individu  dengan persyaratan tenaga kerja organisasi.
Manajemen  karir  lebih  merupakan  suatu mekanisme  untuk  mewujudkan  kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan  datang  (Innocent  dkk.,  2017).Innocent
dkk., (2017) dalam penelitiannya menunjukkan karakteristik  pekerjaan  berhubungan  negatif terhadap  career  plateau.  Berdasarkan  hasil tersebut,  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H4: karakteristik  pekerjaan  berpengaruh negatif terhadap career plateau.
Hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap Career Plateau
Menurut  Farooq  dan  Tufail,  (2017) kepuasan  kerja  adalah  bagian  dari  kepuasan hidup.  Karena  pekerjaan  merupakan  bagian penting  kehidupan,  maka  kepuasan  kerja mempengaruhi  kepuasan  hidup  seseorang. Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak
menguntungkan  bagi  organisasi.  Kepuasan kerja  yang  tinggi  diinginkan  oleh  organisasi karena  dapat  dikaitkan  dengan  hasil  positif yang  mereka  harapkan.  Kepuasan  kerja  yang tinggi  merupakan  tanda  organisasi  atau perusahaan  yang  dikelola  dengan  baik  dan merupakan hasil manajemen yang efektif. Hasil penelitian  Farooq  dan  Tufail,  (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap career plateau. Menurut Omar dkk,m (2014), kepuasan  kerja  merupakan  suatu  perasaan yang  mendukung  atau  tidak  mendukung  diri pegawai
yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji yang  diterima,  kesempatan  pengembangan karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya, penempatan  kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Sedangkan  perasaan  yang  berhubungan dengan  diri  pegawai  seperti  umur,  kondisi kesehatan,  kemampuan  dan  pendidikannya (Omar dkk., 2014). Hasil penelitian Miles dkk., (2013)  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  terhadap  career  plateau. Berdasarkan  hasil  tersebut,  maka  dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H5: kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif terhadap career plateau
Model Grafis
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 1. Model Grafis Hubungan Antar Variabel

## METODE PENELITIAN

## Populasi dan Pengambilan Sample
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai yang bekerja di RSU Muhammadiyah Darul Istiqomah Kendal sejumlah 143 orang.
Sample  dalam  penelitian  ini  menggunakan sensus,  yang  mana  semua  karyawan  menjadi responden.

## Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  data  primer.  Data  primer merupakan  data  yang  bersumber  dari  tangan pertama, data yang diambil menggunakan cara angket  /  kuesioner.  Kuesioner  merupakan daftar  pertanyaan  yang  dipakai  sebagai pedoman  untuk  mengadakan  tanya  jawab dengan  responden  mengenai  leader  member exchange  (LMX),  karakteristik  pekerjaan,
kepuasan kerja, dan carier plateau di lingkungan RSU  Muhammadiyah  Darul  Istiqomah Kendal.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  adalah  angket  atau  kuesioner.
Angket  atau  kuesioner  merupakan  teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyan atau pernyatan tertulis kepada responden untuk dijawab.
Definisi Konsep dan Operasional Variabel
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
NO. VARIABEL DEFINISI OPERASIONAL DIMENSI INDIKATOR 1.  Leader Member Exchange (LMX) 1. Respect 1.1 Kebutuhan dan masalah bawahan. 1.2 Dorongan dari atasan. 2. Trust 2.1 Keyakinan terhadap pemimpinnya. 2.2 Partisipasi dalam  mengambil keputusan. 3. Obligation  3.1 Bersedia menolong atasan. 3.2 Menolong rekan  kerja  ebih dari tanggung jawab. 2. Karakteristik Pekerjaan 1. Ragam keterampi lan 1.1. Variasi pekerjaan. 1.2. Kemudahan dalam pekerjaan 1.3. Ragam Ketrampilan 2. Identitas tugas 2.1. Pekerjaan efektif. 2.2. Penyelesaian tugas 2.3. Kontribusi 3. Signifikan si tugas 3.1.   Motivasi penyelesaian pekerjaan. 3.2.  Pekerjaa penting 3.3.  Kebebasan bekerja 4. Otonomi 4.1. Bebas menentukan jadwal 4.2. Bebas menentukan Prosedur 5. Umpan balik 5.1. Informasi jelas 5.2. Efektivitas kerja 3.   Kepuasan Kerja 1.Pekerjaan itu sendiri 1.1. Puas  dengan tanggung jawab pekerjaan 1.2. Bisa menyelesaika n pekerjaan dengan baik 2. Gaji 2.1. Kesesuaian gaji dengan harapan Kepuasa n Kerja
Carier Plateau LMX Karakteristi k H3 H1 H2 H4 H5
2.2. Jaminan sosial yang layak dan adil 3. Kesempa tan Promosi 3.1. Kesempatan untuk dipromosikan 3.2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian 4. Pengawa san 4.1. Dorongan atasan  kepada bawahan 4.2. Pimpinan berpartisipasi aktif 5.  Rekan kerja 5.1. Diakui sebagai karyawan yang berharga 5.2  Dukungan  dan hubungan  baik dengan  rekan kerja 4. Career Plateau 1. Structu ral plateau ing 1.1 Kecilnya kesempatan naik ke jenjang lebih tinggi. 1.2 Ketidakmamp uan dalam meningkatkan kompetensi diri 2. Job content plateau ing 2.1 Tidak tertantang dengan pekerjaan baru. 2.2 Tidak  berani mengambil tanggung jawab kerja.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen terhadap variabel dependen. Pada penelitan ini analisis regresi dilakukan untuk uji mediasi  yaitu  melihat  pengaruh  LMX  dan karakteristik  pekerjaan  terhadap career  plateau dengan kepuasan kerja sebagai mediasi.
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi
No. Model Regresi Uji Model Uji Hipotesis
Keterangan Adj. R 2 Uji F B t Sig F hitung sig 1 Model Reg I Pengaruh LMX dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja 0.539 84,154 0.000 LMX  terhadap Kepuasan Kerja 0,671 11.402 0,000 H 1 diterima Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja 0,182 3.085 0,002 H 2 diterima 2 Model Reg II Pengaruh LMX, Karakteristik
Pekerjaan, dan Kepuasan kerja terhadap Carier Plateau 0,189 12.035 0.000 LMX Terhadap 0,136 1,249 0,214 H 3 ditolak
No. Model Regresi Uji Model Uji Hipotesis
Keterangan Adj. R 2 Uji F B t Sig F hitung sig Carier Plateau Karakteristik Pekerjaan terhadap Carier Plateau -0,200 -2.482 0,014 H 4 diterima Kepuasan Kerja Terhadap Carier Plateau -0.429  -3.828 0,000 H 5 diterima
Persamaan regresi pada model I dapat dapat dijelaskan sebagai berikut :
Y1 = 0,671X 1 + 0,182X 2 Berdasarkan  persamaan  diatas  dapat dijelaskan bahwa :
1. Leader member exchange (LMX) mampu
meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar 0,671,  arah  koefisien  regresi  positif dengan signifikansi 0,000 menunjukkan adanya pengaruh positif leader member exchange (LMX)  terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang mempunyai kepemimpinan yang kuat dalam  diri  sendiri  memiliki  kepuasan kerja yang lebih kuat.
2. Karakteristik pekerjaan mampu meningkatkan  kepuasan  kerja  sebesar 0,182,  arah  koefisien  regresi  positif dengan signifikansi 0,002 menunjukkan adanya pengaruh positif karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Hal ini mengindikasikan  bahwa  organisasi yang mempunyai karakteristik pekerjaan yang jelas bagi karyawannya  mampu  meningkatkan kepuasan pegawai.
Persamaan  regresi  pada  model  II  dapat dapat dijelaskan sebagai berikut :
Y2 = 1,249X1+-2,482X2+-3,828Y1 Berdasarkan  persamaan  diatas  dapat dijelaskan bahwa :
1. Leader  Member  Exchange  (LMX) tidak berpengaruh  terhadap  career  plateau
karena signifikansi sebesar 0,214 yaitu > 0,005.
2. Karakteristik pekerjaan mampu menurunkan  career  plateau  sebesar  - 0,200,  arah  koefisien  regresi  negatif dengan signifikansi 0,014 menunjukkan adanya pengaruh negatif karakteristik pekerjaan terhadap  career  plateau,  hal  ini mengindikasikan  bahwa  organisasi yang mempunyai karakteristik pekerjaan yang tinggi mampu menurunkan career plateau.
3. Kepuasan  kerja  mampu  menurunkan career  plateau  sebesar  -0,429,  arah koefisien regresi negatif menunjukkan adanya  pengaruh  negatif  dengan signifikansi 0,000
menunjukkan adanya  pengaruh  negatif  kepuasan kerja  terhadap  career  plateau.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  organisasi yang mempunyai kepuasan kerja yang tinggi  dari  karyawannya  mampu menurunkan career plateau.

## Uji Efek Mediasi
Pengujian dilakukan untuk mengetahui  efek  mediasi  variabel  Kepuasan Kerja.  Pengujian  hipotesis  mediasi  dapat dilakukan dengan
prosedur
yang
dikembangkan  oleh  Sobel  (1982)  dan  dikenal dengan  uji  Sobel  (Sobel  test).  Uji  sobel dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening (M).
Tabel 3. Hasil Uji Mediasi Variable Value Sig(two)  Nilai Sig Ket Leader Member Exchange terhadap carier  plateau melalui Kepuasan Kerja -0,4229 0,0000 <0,05 Sig Karakteristik Pekerjaan terhadap carier  plateau melalui Kepuasan Kerja -0,2006 0,0028 <0,05 Sig
1. Pengaruh  Leader  Member  Exchange  (X)  terhadap carier  plateau  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (M). Berdasarkan  table  4.12  dapat  diketahui  hasil penghitungan  pengaruh  tidak  langsung  (Indirect
Effect) yang merupakan hasil perkalian koefisien antara  b(MX)  dan  b(YM.X),  adalah  -0,4229 dengan  signifikansi  0,0000  kurang  dari  5% sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kepuasan kerja berperan dalam memediasi leader member  exchange  (LMX)  terhadap  carier  plateau, jadi  efek  mediasi  leader  member  exchange  (LMX) melalui  kepuasan  kerja  terhadap  carier  plateau terbukti.    Dalam  hal  ini  kepuasan  kerja memediasi  sempurna  pengaruh  Leader  Member Exchange ( LMX ) terhadap carier plateau.
2. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  (X)  terhadap carier  plateau  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (M). Berdasarkan  table  4.12  dapat  diketahui  hasil penghitungan  pengaruh  tidak  langsung  (Indirect
Effect) Karakteristik Pekerjaan (X) terhadap carier plateau  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (M)  yang merupakan  hasil  perkalian  koefisien  antara b(MX)  dan  b(YM.X),  adalah  -0,2006  dengan signifikansi 0,028 kurang  dari 5% sehingga dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja berperan dalam memediasi karakteristik pekerjaan  terhadap  carier  plateau.  Jadi  efek mediasi karakteristik pekerjaan melalui kepuasan kerja terhadap carier plateau  terbukti.
Pengaruh  leader  member  exchange  (LMX)
terhadap  kepuasan  kerja  pada  pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal.
Arah koefisien
regresi positif menunjukkan  adanya  pengaruh  positif  leader member exchange (LMX)  terhadap kepuasan
kerja.  Dalam  penelitian  ini  pengaruh  leader member  exchange  (LMX)  terhadap  kepuasan kerja  sangat  kuat  dikarenakan  ada  75,5% responden  yang  menjawab  setuju  dan  sisanya 24,5%  yang  menjawab  tidak  setuju.  Hal  ini mengindikasikan bahwa pegawai yang
mempunyai  leader  member  exchange  (LMX) yang kuat dalam diri sendiri memiliki kepuasan kerja yang lebih kuat. Hal ini mengindikasikan Persepsi pegawai yang baik terhadap dukungan organisasional (Perceived
Organizational Support/  POS)  kepada  kualitas  kehidupan kerja mereka akan menimbulkan rasa “hutang budi”  dalam  diri  mereka  pada  organisasi sehingga  mereka  akan  merasa  memiliki kewajiban untuk membayarnya, dengan leader member  exchange  (LMX)    yang  kuat  maka kepuasan kerjanya akan meningkat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Malik  dkk (2015)  serta  Erdogan  dan  Bauer  (2017)  yang menunjukkan bahwa leader member exchange (LMX) Berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap kepuasan  kerja  pada  pegawai  RSUM  Darul Istiqomah Kendal.
Arah koefisien regresi positif menunjukkan adanya pengaruh positif karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja.  Dalam  penelitian  ini  pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja  sangat  kuat  dikarenakan  ada  63,6  % responden  yang  menjawab  setuju  dan  sisanya 36,4%  yang  menjawab  tidak  setuju.  Hal  ini mengindikasikan bahwa pegawai yang mempunyai  karakteristik  pekerjaan  yang  kuat dalam  diri  sendiri  memiliki  kepuasan  kerja yang  lebih  kuat.  Hal  mengindikasikan karakteristik  pekerjaan  dapat  menentukan karyawan termotivasi atau tidak, sehingga jika karyawan  termotivasi,  maka  kepuasan  kerja akan  meningkat.  Karakteristik  pekerjaan sangat tergantung dari perancangan pekerjaan karena  dalam  perancangan  diperlukan  atribut khusus  yang  kemudian  disebut  dengan karakteristik  pekerjaan.  Model  karakteristik pekerjaan  merupakan  suatu  pendekatan terhadap  pemerkayaan  pekerjaan.  Semakin kompleks suatu pekerjaan, maka akan semakin
meningkatkan kepuasan kerja dan menurunkan tingkat  kemangkiran.  Dengan  meningkatnya kepuasan  kerja  dan  menurunnya  tingkat kemangkiran pada akhirnya
akan meningkatkan  kinerja.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Arini  dan  Soliha,  (2017)  ,  Na-Nan  dan Pukkeerree,  (2013)  serta    Khalil,  (2017)  yang menunjukkan  adanya  hubungan  positif karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan kerja.
Pengaruh  leader  member  exchange  (LMX) terhadap carrier plateau pada pegawai RSUM
Darul Istiqomah Kendal.
Arah koefisien regresi positif dan tidak signifikan hal ini dapat diartikan bahwa leader member  exchange  (LMX)  tidak  berpengaruh terhadap  career  plateau  hal  ini  dikarenakan jenjang  karir  di  RSU  Muhammadiyah  Darul Istiqomah  Kendal  relatif  lama  sehingga karyawan tidak memperdulikan karirnya, yang penting  dalam  bekerja  merasa  puas.  Hal  ini dibuktikan  dengan  data  responden  sebanyak 46,8% yang menjawab tidak setuju dan 53,2 % menjawab setuju jadi  leader member exchange (LMX)  tidak  berpengaruh  terhadap  career plateau.
Adapun  leader  member  exchange (LMX) merupakan suatu hubungan yang saling mempengaruhi  antara  atasan  dan  bawahan dimana  atasan  memberikan  tipe  hubungan yang berbeda terhadap bawahan – bawahannya secara individual, adanya kemandegan karir ini bisa  juga  dikarenakan  pimpinan  cenderung pilih kasih terhadap bawahan yang dirasa dekat dengan  pimpinan  atau  orang-orang  pilihan pimpinan.
Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung hasil  penelitian  Uhl-Bien  dkk.,  (2014)  dan (Heilmann  dkk.,2016)  yang  menunjukkan bahwa  leader  member  exchange  (LMX) berpengaruh negatif terhadap career plateau.
Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap career  plateau  pada  pegawai  RSUM  Darul Istiqomah Kendal.
Arah koefisien regresi negatif menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif karakteristik pekerjaan terhadap career plateau. Dalam  penelitian  ini  pengaruh  karakteristik pekerjaan  terhadap  career  plateau    adalah
negatif  di  buktikan  dengan  63,6  %  responden yang menjawab setuju dan sisanya 36,4% yang menjawab tidak setuju. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang mempunyai  karakteristik  pekerjaan  yang  kuat dalam diri sendiri memiliki career plateau yang rendah,  Pengembangan  karir  dalam  sebuah organisasi  membutuhkan  suatu  pemeriksaan atas  dua  proses  tersebut,  yaitu  bagaimana masing-masing  individu  merencanakan  dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir/manajemen karir. Perencanaan karir (career planning) merupakan suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi  dan  mengambil  langkah- langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya  atau  suatu  usaha  yang  sengaja dilakukan oleh seseorang untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan  keterampilannya sendiri, kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya. Pegawai dengan karakteristik  pekerjaan  yang  sesuai  dengan kemampuannya  mampu  membentuk  sebuah jalan karir yang tepat.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fieldman  dan Weitz. (2013) dan Innocent dkk., (2017) yang menunjukkan karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif terhadap career plateau.
Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  carier plateau pada pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal. Arah koefisien regresi negatif menunjukkan  adanya  pengaruh  negatif kepuasan kerja terhadap career plateau. Dalam penelitian  ini  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  career  plateau    adalah  negative  di buktikan  dengan  63,6  %  responden  yang menjawab  setuju  dan  sisanya  36,4%  yang menjawab tidak setuju.
Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  kuat  dalam diri  sendiri  memiliki  career  plateau  yang rendah.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu perasaan  yang  mendukung  atau  tidak mendukung  diri  pegawai  yang  berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.  Perasaan  yang  berhubungan  dengan
pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan  karir,  hubungan  dengan pegawai  lainnya,  penempatan  kerja,  jenis pekerjaan,  struktur  organisasi  dan  kualitas pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang berhubungan  dengan  diri  pegawai  seperti umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan  dan pendidikannya.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitian  yang  dilakukan  oleh  Omar  dkk,m (2014)  dan  Miles  dkk.,  (2013)  yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap career plateau.
Peran  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh leader  member  exchange  terhadap  career plateau pada pegawai RSUM Darul
Istiqomah Kendal.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  leader member  exchange  terhadap  career  plateatu pada pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal. Berdasarkan perhitungan Sobel Test diperoleh nilai  penghitungan  pengaruh  tidak  langsung (Indirect  Effect)  sebesar  -0,4229  dengan signifikansi 0,000 kurang dari 5%, maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak langsung  antara  variabel  leader  member exchange  terhadap  career  plateau  melalui kepuasan  kerja.  Variabel  leader  member exchange berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai  RSUM  Darul  Istiqomah  Kendal. Apabila  kualitas  hubungan  pimpinan  dan bawahan ditingkatkan maka akan meningkatkan  kepuasan  pegawai.  Dalam meningkatkan kepuasan kerja pada umumnya hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dan bawahan  akan  memberikan  semangat  bagi pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Kualitas  hubungan  bawahan  dan  pimpinan berupa  afeksi,  loyalitas  kontribusi  dan  respek profesional  yang  terus  ditingkatkan  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai, sehingga hubungan kerja sama dan komunikasi dalam kelompok dapat berjalan efektif karena pegawai  yang  merasa  puas  dengan  perilaku atasan terhadap dirinya.
Dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai  RSUM  Darul  Istiqomah  Kendal, instansi perlu untuk memperhatikan hubungan
kedekatan  antara  pimpinan  dengan  bawahan. Peningkatan kepuasan kerja akan lebih efektif, apabila  meningkatkan  kualitas  hubungan atasan  dan  bawahan.  Meningkatkan  leader member exchange di  RSUM Darul Istiqomah Kendal  dapat  melalui  pimpinan  yang meningkatkan hubungan kedekatannya dengan bawahan.  Hubungan  kedekatan  pimpinan dengan bawahan egal juga dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja yang meningkat  dapat  membuat  pegawai  RSUM Darul  Istiqomah  Kendal  tetap  loyal  pada instansi  dan  mau  memberikan  lebih  kepada instansi.
Peran  kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap  career plateau pada pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja
memediasi pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap career plateatu pada pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal. Berdasarkan perhitungan Sobel Test diperoleh nilai  penghitungan  pengaruh  tidak  langsung (Indirect  Effect)  sebesar  -0,2006  dengan signifikansi 0,0028 kurang dari 5%, maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak langsung antara variabel karakteristik pekerjaan  terhadap  career  plateau  melalui kepuasan kerja. Variabel karakteristik pekerjaan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja pegawai RSUM Darul Istiqomah Kendal, hal  ini  berarti  bila  kepuasan  kerja  semakin tinggi,  maka  karakteristik  pekerjaan  mampu menurunkan  career  plateau,  artinya  kepuasan kerja  memediasi  pengaruh  karakteristik pekerjaan terhadap career plateau. Manajemen karir (career management) adalah proses suatu organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan,  dan  mengembangkan  para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan  orang-orang  yang  berbobot  untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Proses ini lebih merupakan usaha formal,  terorganisir,  dan  terencana  untuk mencapai keseimbangan antara keinginan karir individu  dengan  persyaratan  tenaga  kerja organisasi. Manajemen karir lebih merupakan suatu mekanisme untuk mewujudkan
kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Leader member exchange (LMX) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Semakin  baik  leader  member  exchange (LMX) maka akan meningkatkan kepuasan kerja  pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  pegawai  yang  mempunyai  leader member  exchange  (LMX)    yang  kuat  dalam diri  sendiri  memiliki  kepuasan  kerja  yang lebih kuat.
2. Karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Semakin  sesuai  karakteristik  pekerjaan maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa pegawai  yang  mempunyai  karakteristik pekerjaan  yang  kuat  dalam  diri  sendiri memiliki kepuasan kerja yang lebih kuat.
3. Leader  member  exchange  (LMX)  tidak berpengaruh terhadap career plateau. Hal ini dikarenakan  jenjang  karir  di  RSU Muhammadiyah  Darul  Istiqomah  Kendal relatif  lama  sehingga  karyawan  tidak memperdulikan  karirnya,  yang  penting dalam bekerja merasa puas.
4. Karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  career  plateau. Semakin  sesuai  karakteristik  pekerjaan maka  akan  menurunkan  career  plateau pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa pegawai  yang  mempunyai  karakteristik pekerjaan  yang  kuat  dalam  diri  sendiri memiliki career plateau yang rendah.
5. Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  career  plateau.  Semakin baik kepuasan kerja maka akan menurunkan career plateau pegawai. Hal ini mengindikasikan  bahwa  pegawai  yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang  kuat dalam  diri  sendiri  memiliki  career  plateau yang rendah.
6. Kepuasan  kerja  memediasi  sempurna pengaruh  leader  member  exchange  (LMX) terhadap  career  plateau,  hal  ini  berarti  bila kepuasan  kerja  semakin  tinggi  maka  leader member exchange
(LMX)
mampu
menurunkan career plateau, artinya kepuasan kerja  memediasi  pengaruh  leader  member exchange (LMX) terhadap career plateau. Hal ini berarti bahwa apabila kualitas hubungan pimpinan dan bawahan ditingkatkan maka akan meningkatkan kepuasan pegawai.
7. Kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh karakteristik  pekerjaan  terhadap  career plateau,  hal  ini  berarti  bila  kepuasan  kerja semakin tinggi, maka karakteristik pekerjaan  mampu  menurunkan  career plateau,  artinya  kepuasan  kerja  memediasi pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap career plateau.  Hal  ini  berarti  bila  kepuasan kerja  semakin  tinggi,  maka  karakteristik pekerjaan  mampu  menurunkan  career plateau.

## DAFTAR PUSTAKA
Arini,  R.  D.,  &  Soliha,  E.  (2018).  Kepuasan Kerja  Sebagai  Pemediasi  Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Motivasi
Terhadap Komitmen
Organisasional. JWM  (Jurnal  Wawasan Manajemen), 5(3), 289-306.
Durarajen, A. (2004). Leader-member exchange and  job  satisfaction. Unpublished  doctoral thesis), University Sains Malaysia.
Erdogan,  B.  &  Bauer,  T.  N.,  (2017),  “Leader Member  Exchange  theory,”  Research Gate, 1-8.
Farooq, N., & Tufail, M. (2017). An Empirical Study of Career Plateau, Organizational Commitment  And  Job  Performance;  A Case  of  Private  Sector  Universities  In Peshawar  City. City  University  Research Journal, 7(2), 178-190.
Feldman, D. C., & Weitz, B. A. (1988). Career plateaus reconsidered. Journal of management, 14(1), 69-80.
Ghozali,  I.  (2006). Aplikasi  analisis  multivariate dengan  program  SPSS.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gordon,  J.,  &  Storlie,  C.  (2013).  Job satisfaction,  perceived  career  plateau, and  the  perception  of  promotability:  A correlational  study. The  Journal  of
International  Management  Studies, 8(1),  1- 9.
Heilmann, S. G., Holt, D. T., & Rilovick, C. Y.
(2008).  Effects  of  career  plateauing  on turnover:  A  test  of  a  model. Journal  of Leadership & Organizational Studies, 15(1), 59-68.
Innocent, E., Felix, N., Nkene, N., & Asah, N. (2017).  Employee  career  plateau  in Cameroon’s  enterprises:  pattern  guides towards  sustainable  solutions. Global Journal of Human Resource Management, 5, 2053-5694.
Khalil,  A.  H.  (2017).  Effects  of  job characteristics  on  employee  satisfaction in  the  public  radio  stations  in Syria. International  Journal  of  Academic
Research in Business
and Social Sciences, 7(9), 294-304.
Malik, M., Wan, D., Ahmad, M. I., & Naseem, M.  A.  (2015).  The  role  of  LMX  in employees  job  motivation,  satisfaction, empowerment, stress and turnover: Cross country  analysis. Journal  of  Applied Business Research (JABR), (5), 1897-2000.
Na-Nan, K., & Pukkeeree, P. (2013). Influence of job characteristics and job satisfaction effect work adjustment for entering labor market of new graduates in Thailand. International  Journal of  Business and Social Science, 4(2).
Omar, K., Anuar, M. M., & Salleh, A. M. M. (2014).  Career  plateauing:  is  it  still  a matter of concern?. Mediterranean Journal of Social Sciences, 5(7), 224-224.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku Organisasi, PT. Indeks, Jakarta: Kelompok Gramedia.
Salami,  S.  O.  (2010).  Career  plateauing  and work  attitudes:  Moderating  effects  of mentoring others
with Nigerian employees. Europe’s Journal of Psychology, 6(4), 71-92.
Uhl-Bien,  M.,  Scandura,  T.  A.,  Graen,  G.  B., (2014), Implication of LMX for dtrategic human resource management system. 1- 50.