Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 7 No. 1 September  2017

## ISSN : 2503-4413, Hal 41 - 55

## PENGARUH SELEKSI DAN PELATIHAN TERHADAP PERSEPSI KINERJA PEGAWAI, DENGAN KOMPETENSI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Empirik Pada Inspektorat Jenderal Kementerian Agama)
Ali Ghozi, M.M. 1 dan Darwanto, M.Ak. 2
1 Direktorat Jenderal Pendidikan Islam Kementerian Agama,
2 Inspektorat Jenderal Kementerian Agama
1 alighozi.99@gmail.com, 2 wanto.aki@gmail.com,

## Abstract
This study aims to verify and explain that Selection (X 1 ) and Training (X 2 ) has positive and significant influence to Perception of Employee Performance (Y 2 ) mediated by Competency (Y 1 ). Population in this study are employees at Inspectorate General of Ministry of Religion Affair. The sampel used in study are 136 respondents used sensus method. Data analysis was conducted by using Structural Equation Modeling (SEM) to analyze correlation between the independent variables (Selection (X 1 ) and Training (X 2 ) on the dependent variables (Perception of Employee Performance (Y 2 )) with Competency (Y 1 ) as a intervening variable. The data was processed using AMOS 21.0 (Analysis of Moment Structures). The SEM analysis result has fulfilled Goodness of Fit Index Criteria with coefficient Chi-Square=36,078, Probability=0,171,  RMSEA=0,043,  GFI=0,953,  AGFI=0,912,  CMIN/df=1,244,  TLI=0,956,  and CFI=0,972. The result shows that selection has a positive and significant influence on the perception of employee performance (coefficient 0,65). Selection with competency as an intervening variable gives positive  and  significant  influence  on  the  perception  of  employee  performance  (coefficient  0,6878). Training  has  not  a  positive  and  significant  influence  on  the  perception  of  employee  performance (coefficient -0,21). Training with competency as an intervening variable gives positive and significant influence on the perception of employee performance (coefficient 0,0798). Competency has a positive and significant influence on the perception of employee performance (coefficient 1,261).
Keywords: selection, training, competency, perception of employee performance

## LATAR BELAKANG
Manajemen  kepegawaian  di  lingkungan pemeritahan  menjadi  sorotan  yang  begitu serius  sejak  era  reformasi  digulirkan, karena pada dasarnya aparatur sipil negara (ASN)  harus  memberikan  pelayanan  yang sebaik-baiknya  kepada  masyarakat,  dalam bingkai tata kelola pemerintahan yang baik (good  governance), bebas  dari  korupsi. Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  Aparatur  Sipil  Negara  menjadi tonggak reformasi manajemen kepegawaian dengan memberlakukan sistem  merit,  yakni  pengelolaan  ASN
berdasarkan  pada  kualifikasi,  kompetensi, dan  kinerja  secara  adil  dan  wajar.  Dengan sistem  merit  tersebut  diatur  seleksi  dan promosi  secara  adil  dan  kompetitif, penerapan  prinsip fairness ,  penggajian, reward dan punishment berbasis  kinerja, standar  integritas  dan  perilaku  untuk kepentingan publik, dan manajemen sumber  daya  manusia  secara  efektif  dan efisien.
Sumber Daya  Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting sebuah organisasi atau  perusahaan  apalagi  pada  sebuah
manajemen (Darmawan, 2013: 2), sehingga kinerja pegawai dapat dijadikan salah satu tolak ukur keberhasilan organisasi. Kinerja pegawai  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,  2000:67).  Kinerja  yang berjalan  baik  dalam  sebuah  organisasi dapat  menentukan  keberhasilan  di  dalam pencapaian  tujuan  visi  dan  misi  dari organisasi  itu  sendiri.  Dalam  sektor pemerintahan,  kinerja  dapat  diartikan sebagai  suatu  prestasi  yang  dicapai  oleh aparatur sipil negara atau instansi pemerintah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
Kinerja pegawai (individu) maupun kelompok  merupakan  kontribusi  untuk meningkatkan  kinerja  suatu  organisasi, sebab kinerja organisasi merupakan sekumpulan prestasi-prestasi yang diberikan oleh seluruh bagian  yang terkait dengan  aktivitas  bisnis.  Setiap  organisasi pasti  mengiginkan  setiap  pegawainya memiliki kinerja yang tinggi dalam bekerja, karena  itu  dibutuhkan  pegawai  yang memiliki kompetensi dalam menyelesaikan setiap  pekerjaannya  agar  mendapatkan hasil  yang  baik.  Oleh  karena  itu, Kompetensi  merupakan  karakteristik  yang mendasari seseorang, yang memungkinkan dia memberikan kinerja yang unggul dalam memberikan  pekerjaan  (Shermon,  2004: 11).
Pelatihan  diperlukan  ketika  karyawan mengalami  ketimpangan  pengetahuan  dan keterampilan  untuk  melaksanakan  tugas yang  diemban  (Hartoyo,  2003:  29), sehingga dengan pelatihan dapat meningkatkan kompetensi dan pada akhirnya  pegawai  dapat  melaksanakan pekerjaan dengan baik untuk meningkatkan kinerjanya meningkat. Hal tersebut senada dengan  yang  diungkapkan  Bernardin (2003: 164) bahwa Pelatihan didefinisikan sebagai  setiap  upaya  untuk  meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan yang saat ini  dipegang  atau  salah  satu  yang
berhubungan  dengan  itu,  hal  ini  biasanya berarti berakibat pada perubahan pengetahuan  khusus,  keterampilan,  sikap, atau perilaku.
Selain  pelatihan,  proses  penarikan  penting karena  kualitas  sumberdaya  manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya  (Handoko,  2000:  69),  untuk itu  harus  dilaksanakan  seleksi  pegawai secara baik dan tepat agar diperoleh sumber daya  manusia  yang  berkualitas.  Seleksi merupakan proses identifikasi dan pemilihan  orang  dari  sekelompok  pelamar yang  paling  cocok  atau  yang  paling memenuhi  persyaratan  untuk  menduduki jabatan atau posisi tertentu suatu organisasi atau perusahaan.
Seleksi adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,  keahlian,  dan  pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan  yang  diidentifikasi  dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004: 212).
Seleksi  dan  pelatihan  merupakan  faktor penting  yang secara langsung menentukan tingkat  kompetensi  pegawai.  Apabila pegawai  yang  direkrut  tidak  memiliki kompetensi  yang  memadai,  maka  akan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Lebih lanjut, untuk menyesuaikan dengan lingkungan organisasi  dan  kebutuhan  kompetensi lanjutan  sebagai  tuntutan  pekerjaan,  maka pegawai  tersebut  membutuhkan  berbagai macam pelatihan.
Beberapa  peneliti  telah  menguji  faktor- faktor  yang  dianggap  mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi kompetensi, pelatihan,  dan  seleksi  pegawai.  Hasil penelitian Abidin dan Ismail (2010) dengan menggunakan  sampel  1.136  pekerja  yang baik  eksekutif,  manajer  atau  profesional dari tiga layanan sub-sektor, yaitu pendidikan,  kesehatan  dan  teknologi informasi  dan  komunikasi  di  Selangor, Malaysia, menunjukkan bahwa kompetensi pegawai  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerjanya. Hasil penelitian tersebut senada dengan  Shin  dan  Park  (2009)  yang
menunjukkan  bahwa  kohesifitas  pegawai dalam kelompok memiliki interaksi positif antara kompetensi terhadap kinerja, dengan kata  lain  kohesifitas  kelompok  yang diperkuat  kompetensi  akan  mencapai kinerja yang lebih baik.
Farooq  dan  Khan  (2011)  meneliti  dampak dari pelatihan dan umpan balik (feedback) pelatihan tersebut terhadap kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa  pelatihan  dapat  berimplikasi  pada meningkatnya  kualitas  dalam  tim  kerja untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan. Lebih  lanjut,  Sultana  dkk  (2012)  meneliti dampak  dari  pelatihan  terhadap  kinerja pada  karyawan  di  sektor  telekomunikasi dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa jika organisasi berinvestasi melalui pelatihan maka dapat meningkatkan kinerja karyawan serta kompetensi dan keterampilan. Selain itu, pelatihan dipandang  sebagai  sarana  yang  berguna untuk mengatasi perubahan seperti inovasi teknologi,  persaingan  pasar,  penataan organisasi,  dan  yang  paling  penting  itu memainkan peran kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Yullyanti  (2009)  menganilisis  proses rekrutmen  dan  seleksi  pada  kinerja pegawai, dengan hasil penelitian, pertama, ditemukan bahwa seleksi signifian dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan waktu pelaksanaan  rekrutmen,  kedua,  ditemukan bahwa kinerja dipengaruhi secara signifian oleh  seleksi  yang  tercermin  dari  prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi, dan ketiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui proses seleksi.
Aspek  yang  bisa  dipotret  dari  kinerja pegawai Inspektorat Jenderal (itjen)
Kementerian  Agama  adalah  fakta  empiris bahwa  kontribusi  besar  yang  menyokong pelaksanaan  tugas  fungsi  itjen  dalam beberapa tahun terakhir adalah tenaga segar baru yang diperoleh melalui seleksi online dengan berbagai tahapan yang
menyertainya.  Pada  penghujung  tahun 2014  Kementerian    Agama  melaksanakan perekrutan  Calon  Pegawai  Negeri  Sipil (CPNS)  melalui  beberapa  tahapan  yang dimulai  dari  perekrutan  secara on-line, seleksi  berkas,  tes  kompetensi  dasar (TKD), dan tes kompetensi bidang (TKB) .
Kinerja karyawan adalah Hasil kerja secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara,2009:9), sehingga kehadiran  pegawai  merupakan  prasyarat agar  karyawan  tersebut  dapat  memberikan hasil  kerja.  Lebih  lanjut,  Mathis  dan Jackson  (2006:378)  menyatakan  beberapa indikator  kinerja  selain  hasil  kerja  adalah kehadiran.  Secara  umum  dari  aspek kedisiplinan  kehadiran  pegawai  terdapat perbedaan  yang  cukup  mencolok  antara pegawai sebelumnya dengan pegawai hasil seleksi  tahun  2014.  Pegawai  yang  aktif menjalankan tugas di kantor sebanyak 214 orang terdiri dari 124 pegawai lama dan 93 pegawai  baru.  Selain  jumlah  tersebut, terdapat  fungsional  auditor  yang  lebih banyak bertugas di lapangan/daerah sebanyak 179 pegawai.
Dari  fenomena  di  atas,  peneliti  tertarik untuk menguji bagaimana kinerja pegawai dapat  ditingkatkan.  Kinerja  pegawai  dapat dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  seperti motivasi, penempatan, pelayanan, pengalaman, kompetensi, seleksi, pelatihan,  gaji,  kebijakan  pemerintah,  dan lain-lain.  Dalam  penelitian  ini,  peneliti mengambil tiga hal penting yang berpengaruh  pada  kinerja  pegawai,  yaitu kompetensi,  seleksi,  dan  pelatihan  pada pegawai.  Dalam  kajian  ini,  kompetensi menjadi mediator bagi seleksi dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Oleh karena itu, peneliti  mengambil  judul  “Pengaruh Seleksi  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja Pegawai,  Dengan  Kompetensi  Sebagai Variabel Intervening (Studi  Empirik  Pada Inspektorat Jenderal Kementerian Agama).

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja
Setiap organisasi
menginginkan organisasinya  terus  dapat  bersaing  dan survive .  Hal  ini  tentu  saja  harus  didorong oleh  peningkatan  kinerja  seluruh  pegawai. Dimana terdapat peningkatan secara kuantitas  maupun  kualitas  dari  hasil maksimal  yang  telah  dilakukan  oleh pegawai  terhadap  pekerjaannya  sesuai dengan job  description yang  sudah ditentukan  oleh  organisasi.  Kinerja  adalah prestasi  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  dan  pekerjaan  yang diberikan  kepadanya  (Siswanto,  2009: 235).  Kinerja  juga  merupakan  hasil
pelaksanaan  suatu  pekerjaan  baik  bersifat fisik  ataupun  material  dan  non  fisik  non material  (Cantika,  2005:114),  sehingga kinerja juga dikenal sebagai karya.
Mangkunegara  (2000:67)  mengungkapkan bahwa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi pencapaian  kinerja  adalah:  pengetahuan, keterampilan,  kemampuan  dan  motivasi. Selanjutnya, kinerja juga harus bisa dinilai. Kontribusi  hasil-hasil  penilaian  kinerja tersebut  merupakan  sesuatu  yang  bersifat bermanfaat  bagi  perencanaan  kebijakan kebijakan  organisasi  (Sulistiyani  dan Rosidah, 2009: 225).
Kompetensi Kompetensi merupakan bagian dari kepribadian  yang  mendalam  dan  melekat pada  setiap  orang  pada  berbagai  macam tugas dalam pekerjaannya. Palan (2003: 6) mendefinisikan komfetensi sebagai berikut: Competency refers to underlying behavioural  characteristics  that  describe motives, traits, self-concept, values, knowledge or skills that superior performer brings to the workplace.
Kompetensi  merefleksikan  karakteristik seseorang dalam profesinya yang menunjukkan  bahwa  seseorang  tersebut mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan pengetahuan  dan  keahlian  yang  dapat dipertanggungjawabkan serta bersikap
sesuai  dengan  kode  etik  profesi  yang berlaku.  Rankin  (2002)  dalam  Armstrong (2006:  159)  mendeskripsikan  kompetensi ke  dalam  dimensi  keahlian (skills) dan perilaku (behaviours) dalam suatu organisasi yang mengekspektasikan stafnya untuk  bekerja  dan  menjelaskan  bahwa kompetensi dapat merepresentasikan suatu kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  Engel  dan Marquardt  dalam  Shandler  (1996:  235) dalam  menggambarkan  unsur  kompetensi melalui keahlian dan prilaku yang mengungkapkan  bahwa  kompetensi terdiri dari  sikap (attitude), keahlian (skill), dan pengetahuan ( knowledge).

## Pelatihan
Pelatihan  ditujukan  untuk  meningkat kemampuan  spesifik  seseorang,  biasanya dilakukan dalam jangka waktu yang relatif singkat  untuk  ilmu  yang  bersifat  praktis. Training  is  defined  as  any  attempt  to improve  employee  performance  on  a currently  held  job  or  one  related  to  it (Bernardin, 2003: 164), sehingga pelatihan dapat  dilaksanakan  sesuai  dengan  profesi
atau  minat  seseorang  dalam  rangka meingkatkan kinerjanya.
Pelatihan  dilakukan  untuk  memenuhi tuntutan  dalam  persaingan  global,  dimana setiap  orang  sebaiknya  memiliki  keahlian dan  kreativitas  yang  cukup  dan  semakin berkembang.  Armstrong  (2006:  575) mendefiniskan pelatihan yaitu: Training is the  use  of  systematic  and  planned instruction activities to promote learning .

## Seleksi
Seleksi tenaga kerja diartikan sebagai suatu proses  pemilihan  beberapa  orang  dari kelompok  orang-orang  dengan  preferensi tertentu  (Wahyudi,  2002:  82).  Seleksi merupakan  suatu  proses  yang  dibutuhkan suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk memutuskan  pegawai  yang  tepat  dari beberapa  calon  pegawai.  Proses  seleksi dilakukan  setelah  terlaksananya  fungsi rekrutmen.  Seleksi  pegawai  merupakan salah  satu  bagian  yang  penting  dari keseluruhan  proses  manajemen  sumber daya manusia dalam mencari pegawai.
Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut  harus  dilakukan  secara  tepat  dan benar  untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang  dibutuhkan.  Hal  ini  karena  tuntutan dalam  organisasi  terhadap  sekelompok pegawai  yang  memenuhi  persyaratan. Seleksi adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,  kemampuan,  keahlian,  dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi  kekurangan  yang  diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian
(Simamora, 2004: 212).

## HIPOTESIS PENELITIAN
Seleksi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai Hipotesis  bahwa  “Seleksi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai”  akan  diuji  apakah  hipotesis  ini diterima  atau  ditolak.  Di  samping  itu  juga ingin  menguji  hipotesis  lanjutan  dari hipotesis pertama yang menyatakan bahwa “Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  yang  dimediasi oleh  kompetensi”.  Dalam  penelitian sebelumnya,  kinerja  dipengaruhi  secara
signifikan  oleh  seleksi  (Yullyanti,  2009) dan proses seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja (Pambagio dkk., 2013).
 H 1 Seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
 H 2 Seleksi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, yang dimediasi oleh kompetensi.

## Pelatihan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai
Hipotesis  bahwa  “Pelatihan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai”  akan  diuji  apakah  hipotesis  ini diterima  atau  ditolak.  Di  samping  itu  juga ingin  menguji  hipotesis  lanjutan  dari hipotesis pertama yang menyatakan bahwa “Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang dimediasi oleh kompetensi”. Dalam penelitian sebelumnya, pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai  (Elnaga  dan  Imran,  2013),
pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap terhadap  kinerja  pegawai  (Sultana,  dkk., 2012), pelatihan dan pengembangan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai (Nassazi,  2013),  dan  pendidikan  dan pelatihan berpengaruh langsung dan positif terhadap kompetensi (Alainati, dkk., 2009).
 H 3 Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
 H 4 Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai, yang dimediasi oleh kompetensi.

## Kompetensi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai
Hipotesis bahwa “Kompetensi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai”  akan  diuji  apakah  hipotesis  ini diterima  atau  ditolak.  Dalam  penelitian sebelumnya, kompetensi berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja (Pambagio dkk., 2013), kompetensi individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja  individual  sedangkan  kompetensi kolektif
tidak berpengaruh
signifikan/positif  terhadap  kinerja  group (Shin  dan  Park,  2009),  hubungan  antara kompetensi  dan  kinerja  tidak  signifikan (Setyaningdyah,  dkk.,  2013),  kompetensi pabrikasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perusahaan  (Dubey  dan
Ali,  2011),  dan  kesimpulan  penelitian bahwa motivasi dan kompetensi berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Dhermawan, dkk., 2012).  H 5 Kompetensi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN Metode Analisis
Metode analisis data menggunakan structual equation modeling (SEM) . Metode  ini  digunakan  dengan  alasan  latar belakang penelitian yang bersifat kausalitas (hubungan/pengaruh sebab akibat). Pemodelan SEM merupakan  analisis  yang cukup kompleks karena merupakan gabungan  dari  model  regresi  dengan path analysis untuk  melihat  pengaruh  kausal, pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung
(Bollen,  1989  dalam  Sumarwan,  et  al. 2013). Melalui SEM , diuji secara bersama- sama:
a. Model measurement :  hubungan  (nilai loading ) antara indikator dengan konstruk laten (variabel laten).
b. Model  struktural  hubungan  antara variabel eksogen dengan variabel endogen.

## Populasi dan Sampel
Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel  pada  penelitian  ini  adalah  sensus, yaitu  sampel  dipilih  adalah  populasi  itu sendiri.  Populasi  dari  penelitian  ini sebanyak 217 pegawai Inspektorat Jenderal Kementerian Agama yang sekaligus menjadi  sampel  penelitian  ini.  Proses pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara membagikan  kuesioner  kepada  seluruh pegawai berjumlah 217 dikurangi pegawai
yang  non  aktif  pada  saat  penyebaran kueioner  berjumlah  36  dikarenakan  tugas belajar, mutasi, diperbantukan pada instansi lain, dan lain-lain, sehingga kuesioner yang dibagikan  sebanyak  181. Dari  181 kuesioner  yang  dibagikan  terdapat  45 kuesioner yang tidak dikembalikan kepada peneliti,  sehingga  terdapat  136  kuesioner yang dapat dilakukan pengolahan data.

## Definisi dan Operasionalisasi Variabel
Agar  masing-masing  variabel  tersebut terdefinisi  dengan  jelas  sesuai  dengan tujuan  penelitian,  maka  operasionalisasi
dan  pengukurannya  diuraikan  sebagai berikut:

## Tabel 3 Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel Penelitian
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala SELEKSI Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora, 2004: 212) Kualifikasi Pelaksanaan Seleksi - Keahlian - Pengalaman - Umur
- Jenis Kelamin
- Pendidikan
- Keadaan fisik
- Tampang
- Bakat
- Temperamen
- Karakter Rating (1 s.d. 10) Prosedur Pelaksanaan Seleksi - Tes tulis - Psikotest - Tes komputer - Tes wawancara PELATIHAN Defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it (Bernardin, 2003: 164) Pelatihan Teknis - Intensitas keikutsertaan pelatihan teknis - Penguasaan dan penyampaian materi oleh instruktur pelatihan - Kegunaan isi materi dengan tujuan pelatihan Rating (1 s.d. 10) Seminar, lokakarya, simposium - Intensitas keiktsertaan seminar, lokakarya dan simposium. - Penguasaan dan penyampaian materi oleh instruktur pelatihan - Kegunaan isi materi dengan tujuan pelatihan KOMPETENSI An underlying characteristic of a person, which enables him deliver superior performance in given a job (Shermon, 2004: 11) Pengetahuan - Mengetahui teori pekerjaan - Memahami prosedur dalam bekerja - Memahami aturan dalam pekerjaan - Mengetahui berbagai bidang disiplin pekerjaan Rating (1 s.d. 10) Keahlian - Mampu memecahkan masalah - Mampu berkomunikasi dengan baik - Mampu bekerja sama Sikap - Tidak menyalahgunakan wewenang - Sikap objektif, jujur, berani dan bertanggung jawab - Teliti dalam melaksanakan prosedur - Komunikasi yang efektif PERSEPSI KINERJA PEGAWAI Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan Kualitas Kerja - Mengevaluasi pekerjaan - Meningkatkan kualitas pekerjaan Rating (1 s.d. 10)
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2009:9) Kuantitas Kerja - Waktu yang digunakan dalam menyelesaikan pekerjaan - Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan Tujuan Organisasi - Dapat bekerjasama dalam tim - Pekerjaan sebagai dasar bagi organisasi untuk mencapai hasil akhir

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengujian Structural Equation Modeling (SEM)

## Gambar 1 Analisis Model Penelitian
Berdasarkan  kriteria  pengujian Goodness Of  Fit suatu  model  struktural,  dengan bantuan  program  AMOS  versi  21  dapat
dibuatkan  tabel  pengukuran Goodness  Of Fit model penelitian sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Pengujian Goodness of Fit Goodness of Fit Index Cut-of Value Hasil Model Keterangan Chi-square ( X 2 ) 36,078 Baik Probability > 0,05 0,171 Baik RMSEA < 0,085 0,043 Baik GFI > 0,90 0,953 Baik AGFI > 0,90 0,912 Baik CMIN/df < 2,00 1,244 Baik TLI > 0,90 0,956 Baik CFI > 0,95 0,972 Baik
Memperhatikan hasil tabel 3 di atas dengan membandingkan nilai Cut-of Value dengan nilai  Hasil  Model  dari  delapan  kriteria pengujian Goodness Of Fit model seluruh kriteria  yang  hasilnya  sesuai  standar  yaitu
Chi-square = 36,078; Probability = 0,171;
RMSEA  = 0,043; CMIN/df  = 1,244; TLI= 0,956;  dan  CFI  =  0,972 sehingga  hasil model  dapat  diterima  dengan  baik.  Maka berdasarkan  hasil  model  tersebut  secara keseluruhan dianggap fit .

## Pengujian Hipotesis
Tahapan berikutnya dalam analisis
Structural  Equation  Modelling  (SEM)
adalah menguji hipotesis penelitian. Untuk menguji  hipotesis  penelitian,  dangan
bantuan  program  AMOS  versi  21  berikut ini disajikan tabel hasil analisis regresi dari variabel penelitian :
Tabel 4
Daftar Nilai Koefisien Pengaruh Seleksi, Pelatihan, dan Kompetensi Terhadap Persepsi Kinerja Pegawai

## Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label Kompetensi  <---  Seleksi .026 .154 .168 .866 par_7 Kompetensi  <---  Pelatihan .227 .088 2.565 .010 par_8 Kinerja <---  Kompetensi 1.261 .590 2.138 .033 par_9 Kinerja <---  Seleksi .650 .395 1.647 .100 par_10 Kinerja <---  Pelatihan -.212 .243 -.875 .382 par_11
Analisis pengaruh dilakukan untuk menganalisis  kekuatan  pengaruh  antar konstruk baik pengaruh langsung, pengaruh tidak  langsung,  dan  pengaruh  total.  Efek langsung (direct  effect) tidak  lain  adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan
anak panah satu ujung. Efek tidak langsung (indirect  effect) adalah  efek  yang  muncul melalui  sebuah  variabel  antara.  Efek  total (total  effect) adalah  efek  dari  berbagai hubungan (Ferdinand, 2005: 296).  Berikut disajikan  gambar  pengaruh  antar  variabel dalam diagram jalur:

## Gambar 2 Pengaruh Antar Variabel Dalam Diagram Jalur
Dari Gambar 2 di atas maka dapat di hitung besarnya  pengaruh  langsung,  pengaruh
tidak langsung, dan pengaruh total sebagai berikut:
Tabel 5 Pengujian Pengaruh Variabel Intervening Pengujian Seleksi  Kinerja Pelatihan  Kinerja Pengaruh Langsung = 0,65 = -0,21 Pengaruh Tidak Langsung = 0,03 x 1,26
= 0,0378
= 0,23 x 1,26 = 0,2898 Pengaruh Total = 0,65 + 0,0378 = 0,6878
= -0,21 + 0,2898 = 0,0798 Kesimpulan Pengaruh total > Pengaruh langsung Perlu intervening Pengaruh total > Pengaruh langsung Perlu intervening H 1 Seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  informasi  yang  disajikan dalam tabel 4.5 diketahui nilai pengaruh variabel  Seleksi  (X 1 )  terhadap  Kinerja (Y 2 )  bersifat  positif  dan  signifikan dengan  nilai probability  (P) sebesar 0,100  serta  nilai  koefisien  ( Estimate) sebesar  0,650.  Dengan  demikian  maka H 1 diterima,  artinya  variabel  Seleksi (X 1 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  (Y 2 )  terbukti  secara empiris. Hasil ini sejalan dan memperkuat  temuan  peneliti-peneliti
sebelumnya.
Yullyanti (2009)
menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi secara  signifikan  oleh  seleksi  yang tercermin  dari  prosedur  seleksi,  peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Begitu juga dengan  Pambagio  dkk  (2013)  yang menjelaskan  bahwa  proses  seleksi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja.  Semakin  baik  proses pelaksanaan seleksi maka dapat meningkatkan kinerja pegawai, kualifikasi yang sesuai dengan
kebutuhan  organisasi  sebagai  hasil  dari prosedur  seleksi  yang  baik  akan
memberikan  output  pegawai  yang memiliki kinerja yang tinggi.
H 2 Seleksi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang dimediasi oleh kompetensi.
Berdasarkan  informasi  yang  disajikan dalam  tabel  4.6  diketahui  bahwa pengaruh total Seleksi terhadap Kinerja Pegawai  (0,6878)  lebih  besar  dari pengaruh  langsung  (0,65).  Dengan demikian  H 2 diterima,  artinya  variabel Seleksi  (X 1 )  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y 2 ),  yang  dimediasi  oleh  Kompetensi (Y 1 )  terbukti  secara  empiris.  Hasil  ini sejalan dan memperkuat temuan
peneliti-peneliti  sebelumnya.  Proses penarikan  penting  karena  kualitas sumberdaya manusia organisasi
tergantung  pada  kualitas  penarikannya (Handoko, 2000: 69), untuk itu pelaksanaan seleksi pegawai secara baik dan  tepat  dapat  diperoleh  sumber  daya manusia  yang  berkualitas,  memiliki kompetensi.  Lebih  lanjut  kompetensi dapat meningkatkan kinerja organisasi.

## H
3 Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  informasi  yang  disajikan dalam tabel 4.5 diketahui nilai pengaruh variabel Pelatihan (X 1 ) terhadap Kinerja (Y 2 )  tidak  bersifat  positif  dan  tidak signifikan  dengan  nilai probability  (P) sebesar  0,382  serta  nilai  koefisien ( Estimate) sebesar  -0,212.  Dengan demikian  maka  H 3 ditolak,  artinya variabel  Pelatihan  (X 2 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja (Y 2 ) tidak terbukti secara empiris. Hasil penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian-penelitian sebelumnya seperti Nassazi  (2013),  Sulthana  dkk  (2012), Hermanto  (2005),  dan  Elanaga  dan Imran  (2013)  yang  menjelaskan  bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja. Dari  hasil  empiris  dapat  dijelaskan bahwa  hasil  daripada  pelatihan  tidak dapat  langsung  berpengaruh  terhadap peningkatan  kinerja,  karena  pelatihan merupakan  simulasi  terhadap  kerja,
bukan  pekerjaan  yang  sebenarnya sehingga pegawai perlu mempraktikkan hasil  untuk  pelatihan  tersebut  untuk mendapatkan  kompetensi  kerja  yang sebenarnya dibutuhkan untuk peningkatan  kinerja.  Kompetensi  kerja sebagaimana dimaksud  tercapai apabila melalui proses percobaan hasil pelatihan untuk  mendapatkan  keahlian  dalam teknis  pekerjaan,  pengetahuan  tentang pekerjaan  dan  prosedurnya,  serta  sikap untuk beradaptasi menyesuaikan pekerjaan yang berbeda-beda. Pelatihan diperlukan  ketika  karyawan  mengalami ketimpangan pengetahuan dan keterampilan untuk melaksanakan tugas yang  diemban  (Hartoyo,  2003:  29), sehingga  pelatihan  dibutuhkan  ketika terjadi  ketimpangan  kompetensi  pada pegawai maka perlu variabel intervening untuk  meningkatkan  pelatihan  terhadap kinerja.
H 4 Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  yang dimediasi oleh kompetensi.
Berdasarkan  informasi  yang  disajikan dalam  tabel  4.6  diketahui  bahwa pengaruh  total  Pelatihan  terhadap Kinerja  Pegawai  (0,0798)  lebih  besar dari pengaruh langsung (-0,21). Dengan demikian  H 4 diterima,  artinya  variabel Pelatihan  (X 2 )  berpengaruh  positif  dan
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y 2 ),  yang  dimediasi  oleh  Kompetensi (Y 1 )  terbukti  secara  empiris.  Hasil  ini sejalan  dengan  penelitian  Alainati  dkk (2009)  dan  Hartoyo  (2003)  bahwa pelatihan  berpengaruh  positif  terhadap kompetensi.  Selanjutnya  kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja sebagaimana  hasil  penelitian  Shin  dan Park (2009).
H 5 Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan  informasi  yang  disajikan dalam tabel 4.5 diketahui nilai pengaruh variabel  Kompetensi  (Y 1 )  terhadap Kinerja  (Y 2 )  bersifat  positif  dan signifikan  dengan  nilai probability  (P) sebesar  0,033  serta  nilai  koefisien ( Estimate) sebesar  1,261.  Dengan demikian  maka  H 5 diterima,  artinya variabel  Kompetensi  (Y 1 )  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja (Y 2 )  terbukti  secara  empiris.  Hasil  ini sejalan dan memperkuat temuan peneliti-peneliti sebelumnya seperti
Dhermawan dkk (2012), Pambagio dkk (2013),  dan  Shin  dan  Park  (2009), namun  berbeda  dengan  hasil  penelitian Dubey  dan  Ali  (2011),  Setyaningdyah dkk  (2011)  yang  menjelaskan  bahwa kompetensi  tidak  berpengaruh  secara signifikan  terhadap  kinerja.  Shermon (2004: 11) menjelaskan bahwa
Kompetensi merupakan suatu
karakteristik yang mendasari seseorang,
yang  memungkinkan  dia  memberikan kinerja yang unggul dalam memberikan pekerjaan.

## SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Berdasarkan  hasil  analisis,  diperoleh kesimpulan bahwa:
1. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan meningkatkan Persepsi Kinerja.
2. Seleksi berpengaruh positif dan signifikan meningkatkan Persepsi Kinerja  Pegawai  yang  dimediasi  oleh Kompetensi. 3. Pelatihan  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan meningkatkan Persepsi
Kinerja Pegawai.
4. Pelatihan  berpengaruh  positif  dan signifikan meningkatkan Persepsi
Kinerja Pegawai yang dimediasi oleh.
5. Kompetensi  berpengaruh  positif  dan signifikan meningkatkan Persepsi Kinerja Pegawai.
Saran yang diajukan berdasarkan hasil penelitian ini adalah:
1. Agar  model  teoritis  dan  empiris pengaruh  pelatihan  terhadap  kinerja pegawai,  terutama  pelatihan  teknis  dan seminar,  lokakarya,  dan  simposium dapat  lebih  ditingkatkan  lagi  sehingga persepsi kinerja pegawai akan meningkat. 2. Agar model hubungan antara seleksi dan pelatihan dengan persepsi kinerja pegawai yang dimediasi oleh kompetensi, ditunjukkan dengan semangat  reformasi  birokrasi,  inovasi, dan keteladanan.

## Keterbatasan dalam penelitian ini antara lain:
1. Penelitian  ini  hanya  meneliti  pada Inspektorat Jenderal Kementerian
Agama, maka untuk penelitian
berikutnya
diharapkan dapat meningkatkan  ruang  lingkup  penelitian pada  instansi  Kementerian  Agama  atau dengan membandingkan Inspektorat atar Kementerian/Lembaga.
2. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini  hanya  mencakup  variabel seleksi, pelatihan dan kompetensi dalam kaitanya dengan persepsi kinerja pegawai, maka untuk peneliti berikutnya dapat  menambahkan  variabel-variabel lain  seperti  pengalaman,  pendidikan, dan kepemimpinan yang dapat meningkatkan persepsi kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alainati, S., AlShawi, S.N., Al-Karaghouli,
W.,  2009. The  Effect  of  Education and Training on Competenc.
European and Mediterranean Conference on Information System
2010,  Abu  Dhabi  UAE,  12-13 April.
Arikunto,  Suharsimi. Prosedur  Penelitian (Suatu  Pendekatan  Praktik),  Edisi Revisi  VI. Jakarta:  Penerbit  Rineka Cipta, 2006.
Armstrong,  Michael. A  Handbook  of Human Resource Management Practice . London and Philadelphia: Kogan Page Limited, 2006. Asngari, 1984. Persepsi Direktur Penyuluhan  Tingkat  Karesidenan dan  Kepala  Penyuluh  Pertanian terhadap  Peranan  dan  Fungsi
Lembaga  Penyuluh  Pertanian  di Negara  bagian  Texas  Amerika Serikat .  Media  Peternakan  Vol  9 No.  2  Fakultas  Peternakan.  Bogor:
Institut Pertanian Bogor.
Bernardin,  H.  John. Human  Resource
Management: An Experiental Approach . McGraw-Hill/Irwin,
2003.
Cantika,  Yuli. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Malang: Penerbit
Universitas Muhammadiyah, 2005. Darmawan, Didit. Prinsip-prinsip Perilaku
Organisasi . Surabaya: Pena
Semesta, 2013.
Dessler,  Gary., Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi  Kesepuluh  Jilid  I) ,
Jakarta: PT. Indeks, 2011.
Dhermawan, Anak Agung Ngurah Bagus.,
I  Gde  Adnyana  Sudibya,  I  Wayan Mudiartha
Utama. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum Provinsi  Bali. Jurnal  Manajemen,
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan, Vol. 6, No. 2, Agustus 2012. Djaali., Pudji Muljono. Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan . Jakarta: Grasindo, 2007. Dubey,  Rameshwar.,  Sadia  Samar  Ali. Study  on  Effect  of  Functional Competency  on  Performance  of Indian Manufacturing Sector, International Journal of Eng
Business  Managament,  Vol  3,  No.
3, 1-15, 2011. Elnaga, Amir., Amen Imran. The Effect of Training on Employee Performance, Ueropean  Journal  of Business  and  Management,  Vol  5, No. 4, 2013.
Farooq,  Mubashar,  Muhamamd  Aslam
Khan. Impact  of  Training  and Feedback on Employee Performance .  Far  East  Journal  of
Psychology  and  Business,  Vol.  5 No.  1  October  2011,  p.  23-33, 2011..
Handoko,  T  Hani. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia (Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE, 2000.. Hartoyo, 2003. Pengaruh Pengalaman dan Pelatihan  Terhadap  Kompetensi Auditor  pada  Inspektorat  Jenderal Departemen Kehakiman Hak Asasi Manusia  RI [Tesis].  Universitas Indonesia. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara, 2004.
Hermanto, 2005. Analisis Pengaruh Pelatihan, Pendidikan dan Pembinaan  Karyawan  terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Kabupaten Sorong , Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 3, Nomor 2, Agustus
Ismail,  R.,  Syahida  Z.A.,  2010. Impact  of workers’  competence  on  their performance  in  the  Malaysian private  service  sector.  BEH  -
Business  and  Economic  Horizons , Volume 2 Issue 2  July 2010 pp. 25- 36.
Istijanto. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran (Plus  36  Topik  Riset  Pemasaran
Siap Terap) . Jakarta: PT. Gramedia pustaka Utama, 2005.
Kleiman,  Lawrence  S. Human  Resource Management .  St.  Paul  USA:  West Publishing Company, 1997
LAN  dan  BPKP,  2000. Akuntabilitas  dan Good Governance. Modul 1.
Latan, Hengky. Model Persamaan
Struktural: Teori dan Implementasi
AMOS  21.0. Bandung:  Penerbit Alfabeta, 2013.
Mahsun, Mohammad. Pengukuran Kinerja Sektor  Publik .  Yogyakarta:  BPFE Yogyakarta, 2006.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: PT. Refika
Aditama, 2009. Mangkunegara, Anwar. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2000.
Manullang, M. 2001. Manajemen Personalia (Edisi 3) . BPFE, Yogyakarta.
Mathis,  Robert  L.,  dan  John  H.  Jackson.
Human Resource Management Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi  10 .  Jakarta:  Salemba  Empat,
2006.
Nassazi,  A.,  2013. Effects  of  Training  on Employee  Performance. University of Applied Sciences, Uganda.
Noe,  Raymond  A.,  John  R.  Hollenbeck,
Barry  Gerhart,  Patrick  M.  Wright,
Human  Resource  Management , Jakarta: Salemba Empat, 2010. Pambagio, Nindrijo Sunu., Hamidah Nayati Utami, dan Gunawan Eko N. 2013.
Pengaruh Proses Rekrutmen, Proses  Seleksi,  dan  Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan Bagian  Tata  Usaha  dan  Keuangan PG Kebon Agung Malang).
Universitas Brawijaya, Malang.
Rakhmat,  Jalaludin,  1992.    Psikologi komunikasi. Bandung: PT.  Remaja Rosdakarya.
Robbins,  S.P.,  2006. Perilaku  Organisasi, Jilid  I,  (Edisi  ke-10    terjemahan) , PT. Gramedia, Jakarta. Santoso,  Singgih. Konsep  Dasar  dan Aplikasi  SEM  dengan  AMOS  22 . Jakarta: PT. Elex Media komputindo, 2014.
Setyaningdyah,  Endang.,  Umar  Nimran, Kertahadi,  Armanu  Thoyib., The Effect of Human Resource Competence, Organisational Commitment  and  Transactional Leadership on Work Discipline, Job Satisfaction and Employee's
Performance, International  Journal of  Contemporary  in  Business,
Agustus 2013, Vol. 5, No. 4.
Shermon,  Ganesh.  2004. Competency Based  HRM  (A  Strategic  Resource For Competency Mapping, Assessment And Developing Centres). McGraw-Hill, Delhi. Shin, Soo-Young. Won-Woo Park., Moderating Effects of Group Cohesiveness in Competency Performance Relationships: A
Multi-Level  Study.  Journal  of Behavioral  Studies  in  Business, Volume 1 - July, 2009.
Silap,  Meyvi.  Bertha  Mundung.  Yance Tawas.  2013. Pengaruh  Proses Rekrutmen Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Sektor  Pembangkitan  Minahasa.
Jurnal Manajemen dan Bisnis.  Vol 1, No 1 (2013).
Simamora,  Henry. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  STIE YKPN, 2001.
Simamora,  Henry. Manajemen  Sumber Daya Manusia (Edisi 3) . Yogyakarta: Aditama Media, 2004. Siswanto,  HB. Pengantar  Manajemen , Cetakan  Kelima.  Jakarta:  Bumi Aksara, 2009.
Stoner,  James  A.F.,  R.  Edward  Freeman, Daniel  R.  Gilbert  JR., Manajemen, Jakarta: PT Indeks, 1996. Sugiyono,  2009,  Metode  Penelitian  Bisnis (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif
& R&D), Cet. Ke-13,CV. Alfabeta, Bandung.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi  Kedua,  Cetakan  Pertama . Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009. Suliyanto. Ekonometrika  Terapan:  Teori dan Aplikasi dengan SPSS . Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2011.
Sultana,  Afshan.,  Sobia  Irum.,  Kamran Ahmed.,  Nasir  Mehmood., Impact Of Training On Employee Performance: A Study Of Telecommunication Sector In Pakistan. Interdisciplinary  Journal Of  Contemporary  Research  In Business, October 2012, Vol 4, No
6, p. 646-661.
Sumarwan,  Ujang,  Herien  Puspitawati, Agustinus  Hariadi,  Mochammad Mukti  Ali,  Muhammad  Gazali,  Sri Hartono,  Tara  Farina.  2013.  Riset
Pemasaran  dan  Konsumen.  Bogor: IPB Press.
Supranto,  J.  2000.  Statistik  (Teori  dan Aplikasi). Penerbit Erlangga.
Jakarta.
Supranto, J. 2003. Metode Riset . PT. Asdi Mahasatya. Jakarta.
Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014
Tentang Aparatur Sipil Negara. Vathanophas,  Vichita.  Jintawee  Thai-
ngam. 2007. Competency
Requirements  for  Effective  Job Performance  in  The  Thai  Public Sector. Contemporary Management Research,  Pages  45-70,  Vol.3  , No.1, March 2007.
Wahyudi,  Bambang. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Bandung:  Sulita, 2002.
Yullyanti, Ellyta., Analisis Proses
rekrutmen dan seleksi pada Kinerja Pegawai , Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Sept-Des 2009, h. 131-139, Volume 16, Nomor 3.