## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147

## Analisis Komitmen Organisasi, Iklim Kerja, Kepuasan Kerja dan Etos Kerja yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
Didit Darmawan a , Ella Anastasya Sinambela b , Mila Hariani c , dan Mochamad Irfan d a,b,c,d Universitas Mayjen Sungkono Mojokerto, Fakultas Ekonomi Corresponding author: dr.diditdarmawan @gmail.com

## Abstrak
Aset terpenting dan paling utama bagi sebuah organisasi adalah para pegawai. Hasil kerja pegawai berperan penting  untuk  menunjang  keberhasilan berjalannya  semua  tujuan  organisasi.  Hasil  kerja  atau  kinerja  pegawai  di sebuah  organisasi  harus  diwujudkan  melalui  penyelesaian  tugas  dengan  baik  dan  benar.  Selain  kepemimpinan, variabel-variabel  seperti  komitmen  organisasi,  iklim  kerja,  kepuasan  kerja  dan  etos  kerja  memiliki  peran  terhadap terbentuknya  kinerja  seorang  pegawai  yang  bekerja  di  sebuah  organisasi.  Berdasarkan  studi  sebelumnya  variabel- variabel  tersebut  terbukti  memiliki  peran  terhadap  pembentukan  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menguji hal tersebut dengan objek penelitian di organisasi berupa Koperasi Unit Desa. Teknik pengambilan sampel di penelitian  ini  dengan  metode  simple  random  sampling.  Populasi  di  penelitian  ini  adalah  semua  pegawai  KUD Minatani  Kecamatan  Brondong  maka  digunakan  sampel  sebanyak  50  responden.  Hasil  penelitian  menunjukan komitmen  organisasi,  iklim  kerja,  kepuasan  kerja  dan  etos  kerja  memiliki  pengaruh  secara  parsial  maupun  secara simultan yang signifikan terhadap kinerja pegawai KUD Minatani Kecamatan Brondong.
Kata-kata kunci: komitmen organisasi, iklim kerja, kepuasan kerja, etos kerja, kinerja pegawai.

## Abstract
The most important and foremost asset for an organization is employees. Employees' work has an important role in supporting the success of all organizational goals. Work results or job performance in an organization must be realized  through  the  completion  of  tasks  properly.  In  addition  to  leadership,  variables  such  as  organizational commitment,  work  climate,  job  satisfaction  and  work  ethic  have  a role  in  the  formation  of  the  performance  of  an employee  who  works  in  an  organization.  Based  on  previous  studies,  these  variables  proved  to  have  a  role  in  the formation of job performance. This study aims to test this with the object of research in organizations in the form of Village  Unit  Cooperatives.  The  sampling  technique  in  this  study  was  the  simple  random  sampling  method.  The population in this study were all employees of KUD Minatani District of Brondong, so a sample of 50 respondents was  used.  The  results  showed  organizational  commitment,  work  climate,  job  satisfaction  and  work  ethic  have  a significant or partially significant effect on the performance of KUD Minatani employees in Brondong District.
Keywords: organizational commitment, work climate, job satisfaction, work ethic, job performance

## PENDAHULUAN
Koperasi  Unit  Desa  di  zaman  sekarang  ini  sangatlah  penting  bagi  kehidupan masyarakat  desa.  Berdasarkan  sejarah  perjalanan  bangsa  Indonesia,  koperasi  telah  memiliki kontribusi berarti untuk membentuk ekonomi kerakyatan yang tangguh. KUD berperan penting untuk mewujudkan pembangunan desa di seluruh wilayah Indonesia secara merata.
Keberadaan koperasi berusaha untuk meningkatkan kesejahteraan anggota koperasi dan juga masyarakat sekitar. Selaras dengan hal tersebut, KUD berkembang lebih jauh lagi bukan hanya  untuk  mendukung  kegiatan  pertanian  warga  yang  menjadi  anggotanya  namun  juga sebagai pendukung kegiatan yang lebih luas seperti bidang perdagangan. Salah satu KUD yang berhasil menjalankan operasinya adalah KUD Minatani di Kecamatan Brondong  yang berada di Kabupaten Lamongan. KUD bahkan memiliki beberapa unit seperti unit pabrik rokok MPS Brondong;  unit  pabrik  es;  unit  TPI  (Tempat  Pelelangan  Ikan);  unit  pelayanan  kesehatan  dan apotek; unit ikan beku (Cold Storage); dan unit perdagangan umum.

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Seperti halnya dengan organisasi lainnya, keberhasilan dari berjalannya sebuah koperasi untuk  mencapai  tujuan  utama  juga  tidak  lepas  dari  kinerja  para  pegawai.  Kinerja  sendiri merupakan perilaku yang ditampilkan oleh seorang pegawai untuk melakukan pekerjaanya sesuai potensi  yang  dimilikinya  untuk  dapat  selesai  pada  batas  waktu  yang  ditetapkan  atau  tidak melampaui  batas  waktu  yang  sudah  ditentukan  sehingga  dapat  menghasilkan  segala  hal  yang bermanfaat  bagi  dirinya  terutama  bagi  organisasi.  Kinerja  para  pegawai  dapat  memberikan kontribusi  yang  banyak  atau  besar  pada  sebuah  organisasi  jika  sebuah  organisasi  tersebut memberikan  sarana  dan  prasarana  yang  dapat  menunjang  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya. Salah  satu  faktor  yang  memengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  variabel  komitmen  organisasi  di tempat  kerja.  Komitmen  organisasi  dengan  intensitas  tinggi  akan  dapat  memberikan  kontribusi positif terhadap perilaku kerja pegawainya Qureshi et al. (2019) dan (Sungu et al., 2019). Dengan adanya  komitmen  pegawai  terhadap  organisasi,  membuat  para  pegawai  mempunyai  ikatan emosional  yang  tinggi  terhadap  organisasi  (Al  Hakim,  2014).  Para  pegawai  yang  mempunyai komitmen  juga  dapat  dilihat  dengan  ketersediaan  pegawai  untuk  menetap  dalam  jangka  waktu yang cukup lama dan pegawai mau memberikan kinerjanya yang terbaik kepada organisasi.
Tidak  hanya  komitmen  organisasi  saja  yang  memegang  peranan  penting  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai.    Iklim kerja  juga  mempunyai  tempat  tersendiri  untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  (Omolayo et  al.,  2013).  Efisiensi  pekerja  sebagian  merupakan fungsi  dari  berbagai  aspek  karakter  organisasi.  Salah  satu  cara  untuk  memikirkan  karakter organisasi  adalah  dengan  berbicara  tentang  iklim  kerja.  Kondisi  iklim  kerja  di  organisasi  di mana orang bekerja dapat memiliki efek buruk pada kinerja pekerjaan mereka (Dimmitriades, 2007). Iklim dibangun melalui bertahun-tahun dari jenis kepemimpinan tertentu, tingkat kinerja tertentu,  disiplin  tertentu  atau  disiplin  tertentu  dan  mungkin  banyak  faktor  lain  di  organisasi (Arifin et  al.,  2019).  Iklim  kerja  adalah  karakteristik  yang  membedakan  suatu  organisasi  dari organisasi lain, dan yang mempengaruhi perilaku orang di organisasi. Iklim kerja sendiri dapat dibentuk  oleh  peran  aktif  pimpinan  saat  menjalankan  organisasi.  Menurut Mardikaningsih (2016),  perilaku  pemimpin  sangat  memengaruhi  pegawai  saat  bekerja  sehingga  para  pegawai dapat  meresponnya  secara  positif  maupun  negatif  tergantung  untuk  melaksanakan  kebijakan- kebijakan  organisasi.  Pemimpin  yang  memiliki  kontribusi  terhadap  pembentukan  iklim  kerja akan terbantukan untuk menyelesaikan permasalahan di tempat kerja.
Kepuasan  kerja  bagi  pegawai  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai menjadi lebih baik lagi. Seorang pegawai yang bekerja di suatu organisasi mempunyai banyak harapan  pada  tempatnya  bekerja  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Kebutuhan tersebut  yang  menimbulkan  dorongan  tersendiri  bagi  para  pegawai  untuk  melakukan  sesuatu pekerjaan  yang  terbaik  sehingga  kepuasan  dalam  diri  pegawai  akan  tercipta.  Kepuasan  kerja yang terbentuk secara baik akan memberikan dampak yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Qureshi et al., 2019). Para pegawai puas terhadap pekerjaannya maka akan mendorong mereka untuk  lebih  meningkatkan  lagi  kualitas  untuk  bekerja,  yang  memungkinkan  akan  berdampak postif  terhadap  peningkatan  mutu  pekerjaannya  (Hariani et  al.,  2019).  Dari  sudut  pandang organisasi  adalah  sangat  penting  untuk  mengidentifikasi  determinan  yang  memunculkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan dan, akibatnya, untuk mengungkap sumber perasaan negatif sehingga mereka dapat diminimalkan. Selain itu perlu diamati pula dampak yang dimunculkan dari kepuasan kerja dari pegawai.
Faktor  lainnya  adalah  etos  kerja  dimana  menumbuhkan  etos  kerja  para  pegawai dapat dilakukan dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai untuk melakukan tugasnya  sesuai  dengan  ketentuan.  Etos  kerja  sendiri  merupakan  faktor  penentu  dari keberhasilan  seorang  individu  untuk  mencapai  tujuannya.  Etos  kerja  yang  dilakukan pegawai  mencerminkan  ketaatan  terhadap  peraturan  maupun  ketentuan  yang  telah

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
ditetapkan suatu organisasi untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Salahudina et al. (2016)  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  etos  kerja  dan  kinerja  pegawai.  Adanya  etos kerja  di  tiap-tiap  pegawai  dengan kekuatan  yang  cukup  menggerakan  kesadaran  mereka bekerja  lebih  baik  dan  lebih  giat  akan  mendukung  upaya-upaya  memberikan  hasil  kerja terbaik bagi organisasi.
Variabel-variabel  yang  telah  disebutkan  sebelumnya  yaitu  komitmen  organisasi,  iklim kerja, kepuasan  kerja  dan  etos  kerja  diduga  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai KUD  Minatani di  Kecamatan  Brondong.  Para  penulis  tertarik  untuk  melakukan  pengamatan terhadap permasalahan tersebut karena sebagai wujud kontribusi untuk mengembangkan kinerja pegawai  di  masa  mendatang.  Kontribusi  diberikan  melalui  analisis  faktor-faktor  yang memengaruhi  kinerja  pegawai.  Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan mengetahui pengaruh komitmen organisasi, iklim kerja, kepuasan kerja dan etos kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun secara simultan.

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasi
Menurut Hariani et al. (2019), komitmen organisasi sebagai tolok ukur keinginan seorang anggota  bertahan  di  organisasi.  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  komitmen  menunjukkan tingkat ukuran  dimana  seorang  pegawai menempatkan  dirinya  terhadap  organisasi (Al  Hakim,  2014). Pegawai akan setia dan berkeinginan untuk tetap tinggal serta bersedia bekerja dengan keras pada suatu organisasi dengan memperdulikan kelangsungan hidup organisasi. Menurut Kreitner dan Angelo (2013), komitmen organisas`i merupakan cerminan dimana seorang pegawai mengenali organisasi tempatnya bekerja. Darmawan (2013) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai pewujudan dari keterbentukan hubungan emosional yang dimiliki dan dirasakan oleh pegawai dengan  indikasi  adanya  kepercayaan  dan  keyakinan  yang  kuat  terhadap  organisasi  termasuk menerima  dan  menjalankan nilai-nilai  organisasi sehingga  terlibat  dengan  kemauan  sendiri untuk berusaha bekerja dengan baik dan mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi serta untuk mempertahankan kedudukannya sebagai anggota pada organisasi. Ada dua dimensi untuk mengukur  komitmen  organisasi  yaitu,  (1)  komitmen  afektif;  dan  (2)  komitmen  continue (George dan Gareth, 2012).

## Iklim Kerja
Menurut Robbins dan Coulter (2016), iklim kerja di organisasi diartikan sebagai persepsi dari pegawai mengenai lingkungan kerja  di organisasi.  Iklim seperti tersebut akan memberikan kontribusi  terhadap  kelangsungan  hidup  organisasi  dan  kemampuan  menyesuaikan  dan memperbaharui diri yang pada proses selanjutnya akan meningkatkan kemampuan individu, tim dan  seluruh  pihak  yang  terlibat  di  organisasi.  Iklim  kerja  meerupakan  salah  satu  bentuk lingkungan  kerja  yang  dapat  memengaruhi  perilaku  pegawai.  Iklim  kerja  dapat  membentuk harapan  pegawai  tentang  konsekuensi  yang  akan  dapat  terjadi  dari  berbagai  tindakan  yang mereka lakukan. Menurut Lamberti et al. (2020) pemberdayaan memiliki dampak terbesar pada iklim kerja dan bahwa tidak semua pegawai merespons dengan cara yang sama terhadap berbagai p endorong iklim kerja. Menurut Darmawan et al. (2018), iklim kerja yang diharapkan dan direspon  dengan  baik  oleh  pegawai  adalah  kondisi  yang  memiliki  kejelasan  dan  insetif  bagi pegawai seperti semangat, rasa kekeluargaan, tanggung jawab bahkan penghargaan dan standar yang jelas. Dengan demikian iklim kerja seperti halnya budaya organisasi dapat dirasakan oleh para pegawai. Menurut teori  klasik dari  Litwin dan Stringer (1968) dimensi  dari iklim  kerja  di organisasi  adalah  sebagai  berikut.  Pertama,  struktur  organisasi  sebagai  tingkat  persepsi  yang meliputi  kendala  organisasi,  aturan,  peraturan,  dan  birokrasi.  Kedua  adalah  tanggung  jawab

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
individual  yang  mengarah  kepada  perasaan  mengenai  otonomi  merasa  memiliki  wewenang. Ketiga  adalah  imbalan  sebagai  perasaan  yang terkait  dengan  rasa  percaya  diri  sebagai  hadiah yang  memadai  dan  tepat.  Keempat  risiko  dan  pengambilan  risiko  dimana  pandangan  terhadap tingkat tantangan dan risiko dalam situasi kerja. Kelima adalah kehangatan dan dukungan sebagai perasaan pertemanan  yang baik dan bantuan umum yang berlaku di lingkungan kerja dan  yang terakhir adalah toleransi dan konflik sebagai tingkat kepercayaan bahwa iklim dapat mentolerir perbedaan pendapat.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sebuah ungkapan dari perasaan seorang pegawai terhadap hasil kerja  yang telah dicapainya. Darmawan  (2019)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja sebagai kondisi  perasaan pegawai tentang  hal-hal  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dan  tempat  kerja. Kepuasan  kerja  merupakan  kepuasan  untuk  menjalankan pekerjaanya  dengan  memperoleh hasil kerja dan suasana lingkungan kerja yang baik. Seorang pegawai akan mencapai kepuasan kerja ketika apa  yang dikerjakan mencapai hasil  yang maksimal dan sesuai harapan. Robbins dan Judge  (2015)  menjelaskan bahwa kepuasan kerja  merupakan  perasaan  positif  tentang pekerjaan  yang  sudah  dihasilkan.  Ada  lima  faktor  untuk  mengukur  kepuasan  kerja yaitu kepuasan terhadap gaji dan kepuasan terhadap  program promosi.  Selain  itu  ada kepuasan terhadap rekan  kerja dan atasan;  dan terakhir  adalah kepuasan terhadap pekerjaan  itu  sendiri (Robbins dan Coulter, 2016).

## Etos Kerja
Etos  kerja  merupakan salah  satu  masalah  paling  kritis  dalam  bisnis  dan  khususnya di studi  tentang manajemen  sumber  daya  manusia. Adanya  etos  kerja  di suatu  organisasi  akan memberikan kekuatan  dasar  terhadap  upaya-upaya  menuju  pencapaian  tujuan  organisasi. Etos kerja  menurut  Sinamo  (2011)  merupakan  sikap  totalitas  dari  seorang  pegawai  dengan  cara mengepresikan  dirinya  yang  mendorong  dirinya  untuk  bertindak  dan  meraih  hasil  yang  optimal untuk  bekerja. Perilaku seorang  pegawai saat  bekerja akan  memperlihatkan  etos  kerjanya  karena merupakan wujud dari konsep diri. Seseorang memiliki etos kerja dengan intensitas tinggi dicirikan dengan  upaya  kerja keras, menggunakan  waktu  dengan  baik  dan  menghasilkan  sesuatu  yang bernilai di  tempat kerja  (Darmawan,  2013). Pegawai  yang mempunyai  etos  kerja  memiliki sikap disiplin, jujur dan bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas yang sudah ditetapkan (Sinambela et al., 2019). Fiorito et al. (2007) menyatakan bahwa adanya etos kerja memunculkan efek berantai terhadap  hasil  kerja  yang  ditunjukkan  melalui kinerja pegawai.  Adanya  konsistensi  terhadap pencapaian  hasil  kerja  akan  mengantarkan  kinerja  total  bagi  organisasi.  Menurut Salamun et  al. (1995) ada enam indikator dari etos kerja yaitu, (1) kerja keras; (2) disiplin; (3) jujur; (4) tanggung jawab; (5) rajin; dan (6) tekun.

## Kinerja Pegawai
Kinerja  menurut  Christie et  al.,  (2010)  merupakan  pencapaian  suatu  hasil  yang dikarakteristikan dengan keahlian tugas seorang pegawai dengan tujuan yang sudah ditetapkan. Lain halnya menurut Luthans et al. (2015), kinerja merupakan kualitas yang dihasilkan seorang individual  dari  mengerjakan  pekerjaannya.  Kinerja  pegawai  akan  meningkat  seiring  dengan kualitas  dan  kenyamanan  dari  tempat  dimana  mereka  bekerja. Menurut  Putra et  al. (2019), kinerja  pegawai  juga  dipengaruhi  oleh komunikasi  kerja  dan iklim  kerja  di tempat  dimana mereka bekerja. Selain itu dengan memiliki integritas diri, pihak organisasi membuka peluang pada  para  pegawai  untuk  mengembangkan  potensi  mereka,  hal  itu  akan  menciptakan  kepuasan kerja dan meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Organisasi harus menciptakan sistem penilaian kinerja yang tepat karena system penilaian kinerja memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai  untuk  terus  meningkatkan  hasil  kerjanya  (Palembeta  dan  Arifin,  2014).  Berdasarkan pendapat Gomes (2010) bahwa  ada  delapan  dimensi  dari  kinerja pegawai yaitu,  (1) quantity  of

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
works; (2) quality of work; (3) job knowledge; (4) creativiness; (5) corporation; (6) dependability; (7) initiative; dan (8) personal qualities.

## Kerangka Konseptual
Penelitian  ini  menggunakan  empat  variabel  bebas,  yaitu  komitmen  organisasi (X1), iklim kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan etos kerja (X4). Variabel terikat yang digunakan adalah  kinerja  pegawai  (Y).  Empat  variabel  bebas  tersebut  digunakan  untuk  memengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai seperti yang ditunjukkan pada Gambar 1 berikut ini.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka  konseptual  seperti  Gambar  1  maka  hipotesis  penelitian  ini ditetapkan  sebagai  berikut  (a)  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  (b) iklim  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  (c)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai;  (d)  etos  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai;  dan  (e)  komitmen organisasi,  iklim  kerja,  kepuasan  kerja  dan  etos  kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja pegawai.

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan di penelitian ini adalah metode penelitian ekplanatori. Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menjelaskan  hubungan  berupa  pengaruh  variabel  bebas terhadap variabel terikat. Teknik pengambilan sampel di penelitian ini dengan metode simple random sampling. Populasi di penelitian ini adalah semua pegawai KUD Minatani Kecamatan Brondong  Kabupaten  Lamongan  maka  digunakan  sampel  sebanyak  50  responden.  Berikut adalah uraian tentang indikator variabel penelitian.
1. Komitmen Organisasi (X1). Variabel ini diartikan sebagai tingkat dimana seorang pegawai mengindentifikasikan  diri  dan  mempunyai  keterikatan  terhadap  suatu  organisasi.  Ada  dua dimensi komitmen organisasi berdasarkan  pendapat dari George dan  Gareth (2012) yaitu, (1) komitmen afektif; dan (2) komitmen continue.
2. Iklim Kerja (X2). Variabel ini diartikan sebagai konsep dari segala sesuatu yang terdapat di lingkungan kerja. Ada enam dimensi dari iklim kerja menurut Litwin dan Srtinger (1968), yaitu, (1) conformity; (2) responsibility; (3) standards; (4) reward; (5) clarity; dan (6) team spirit.
3. Kepuasan  Kerja  (X3).  Variabel  ini  diartikan  sebagai  kondisi  afektif  yang  dinikmati  di pekerjaanya  dengan  memperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal.  Ada  lima  faktor  untuk
Komitmen Organisasi
Iklim Kerja Kepuasan Kerja Etos Kerja Kinerja Pegawai

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
mengukur kepuasan kerja menurut Robbins dan Coulter (2016) yaitu (1) kepuasan dengan gaji; (2) kepuasan dengan promosi; (3) kepuasan dengan rekan kerja; (4) kepuasan dengan attasan; dan (5) kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.
4. Etos  Kerja  (X4).  Variabel  ini  diartikan  sebagai  totalitas  diri  seorang  pegawai  yang mendorong dirinya untuk bertindak dan melakukan pekerjaannya. Ada enam indikator dari etos  kerja  menurut Salamun et  al. (1995) yaitu,  (1)  kerja  keras;  (2)  disiplin;  (3)  jujur;  (4) tanggung jawab; (5) rajin; dan (6) tekun.
5. Kinerja Pegawai (Y). Variabel ini diartikan sebagai hasil kerja secara keseluruan yang telah dicapai  seorang  pegawai  untuk  melaksanakan  tugasnya.  Ada  delapan  dimensi  dari  kinerja pegawai  menurut Gomes (2010) yaitu,  (1) quantity  of  works;  (2) quality  of  work;  (3) job knowledge;  (4) creativiness;  (5) corporation;  (6) dependability;  (7) initiative;  dan  (8) personal qualities.
Sumber dan pengumpulan data yang digunakan adalah penelitian pustaka dan penelitian lapangan.  Peneliti  dalam  pengukuran  data  di  penelitian  menggunakan  angket  yang  disusun dalam  bentuk  skala  Likert’s.  Daftar  pertanyaan  yang  disusun  mengikuti  model  skala  likert’s yang  sudah  ditentukan  skornya  sebagai  berikut:  (a)  Sangat  Setuju  Sekali  dengan  skor  lima; Setuju  dengan  skor  empat;  Ragu-ragu  dengan  skor  tiga;  Tidak  Setuju  dengan  skor  dua;  dan Sangat Tidak Setuju dengan skor satu. Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Formulasi dari uji regresi berganda: Y = a + b1X1+ b2X2  + b3X3 + b4X4 + e Dimana: Y   =   Variabel kinerja pegawai a    =   Konstanta b    =   Koefisien Regresi Parsial X1 =   Variabel komitmen organisasi X2 =   Variabel iklim kerja X3 =   Variabel kepuasan kerja X4 =   Variabel etos kerja e    =   Kesalahan Pengganggu
Dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda  maka  akan  diuji  ketepatan  model koefisien  regresi.  Dengan  uji-F  dan  uji  t  dapat  diketahui  apakah  seluruh  variabel  bebas  yang dimasukkan ke dalam model berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Uji  reliabilitas  dan  validitas  menggunakan program  SPSS  24. Untuk uji  reliabilitas variabel dengan  ambang  batas nilai alpha (α)  diatas  0,6 untuk  dapat  dinyatakan skala pengukuran yang  digunakan dapat  dihandalkan. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti pada Tabel 1.
Tabel 1  Hasil Uji Reliabilitas Variabel N of item Cronbach’s Alpha X1 10 0,770 X2 10 0,764 X3 10 0,657 X4 10 0,777 Y 10 0,763 Sumber hasil olah SPSS

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Uji reliabilitas untuk variabel komitmen organisasi (X1) memperoleh nilai 0,770; iklim kerja (X2)  dengan nilai  0,764;  kepuasan  kerja (X3) dengan  nilai  0,657;  etos  kerja  dengan nilai  0,777;  dan  pada  variabel  terikat  kinerja  pegawai  (Y)  dengan ni lai  cronbach’s  alpha sebesar 0,763. Pengujian validitas pada variabel komitmen organisasi terdiri dari enam item pertanyaan;  variabel  iklim  kerja  terdiri  enam  item  pertanyaan;  variabel  kepuasan  kerja terdiri dari lima item pertanyaan; variabel etos kerja terdiri dari enam item pertanyaan; dan variabel  kinerja  pegawai  terdiri  dari  delapan  item  pertanyaan.  Semua  indikator  variabel yang ditunjukkan melalui item pertanyaan dinyatakan valid karena berada di ambang batas 0,3 sehingga dapat dilanjutkan ke uji asumsi klasik.
Untuk  uji  normalitas  seperti  pada  Gambar  2.  Pada  gambar,  sebaran  data  berada  di sekitar garis diagonal dan dinyatakan data memiliki distribusi normal.

## Gambar 2 Uji Normalitas
Gambar 3 menunjukkan uji heteroskedastisitas dimana titik-titik tersebar dan berada pada  masing-masing  bagian  di  sumbu  Y.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Gambar 3 Uji Heteroskedastisitas
Uji  autokorelasi  diperoleh  nilai  2,050.  Uji  Durbin  Watson  yang  digunakan memperoleh  nilai dengan  rentang  yang  paling  ideal  untuk  tidak  terjadi  autokorelasi  antara 1,55 s.d 2,46. Dengan demikian dapat dikatakan tidak ada masalah autokorelasi.
Tabel 2 Data Koefisien Regresi Linier Berganda

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
Volume 4 Nomor 1, 2020
ISSN : 2614-2147

## Sumber: Output SPSS
Selanjutnya  adalah  uji  hipotesis. Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan SPSS diperoleh hasil seperti pada Tabel 2. Dari hasil perhitungan tersebut seperti pada Tabel 2 maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y =  2,513+ 0,324 (X 1 ) + 0,193 (X 2 ) + 0,201 (X 3 ) + 0,245 (X 4 ) . Hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasi (X1) berpengaruh signifikan  terhadap kinerja  pegawai (Y)  terbukti  benar  karena  nilai  Sig  P<  0,05  yaitu  0,000. Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  iklim  kerja (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y)  terbukti  benar  karena  nilai  Sig  P<  0,05  yaitu  0,025.  Hipotesis  yang  menyatakan bahwa kepuasan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) terbukti benar karena  nilai  Sig  P<  0,05  yaitu  0,022.  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  etos  kerja (X4) berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai (Y)  terbukti  benar  karena  nilai  Sig  P<  0,05 yaitu 0,024.
Tabel 3 Hasil Uji F

## Sumber: Output SPSS
Uji  simultan  (Uji  F)  dilakukan  dari  hasil  perhitungan  data sebelumnya, dapat  dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 623,211 dengan probabilitas sebesar 0,000, hal ini berarti bahwa pada taraf  nyata  α=  0,05  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  bebas komitmen  organisasi,  iklim  kerja, kepuasan kerja dan etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis  di  penelitian  ini  terbukti  benar  bahwa  ekuitas  merek  yang  terdiri  dari komitmen organisasi,  iklim  kerja,  kepuasan  kerja  dan  etos  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Tabel 4 Koefisien determinasi (R 2 )
Sumber: Output SPSS
Berdasarkan  pada  hasil  penghitungan tersebut,  koefisien  R  sebesar  0,991 menunjukkan adanya pengaruh yang cukup kuat antara variabel bebas dengan variabel terikat. Nilai Ajdust R

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Square sebesar 0,981 atau 98,1% artinya kontribusi semua variabel bebas terhadap pembentukan variabel terikat. sebesar 98,1% dan sisanya sebesar 1,9%  dipengaruhi variabel-variabel lain.

## Pembahasan
Dari hasil analisis data yang telah dijelaskan sebelumnya maka akan disesuaikan dengan hipotesis  penelitian  yang  telah  ditetapkan.  Berikut  ini  adalah  penjelasannya.  Hipotesis  pertama menyatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari analisis  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  hipotesis  tersebut  terbukti  benar.  Hal  tersebut  sesuai dengan penelitian dari Pane dan Fatmawati (2017), Qureshi et al. (2019) dan Sungu et al. (2019). Para  pegawai  yang  memiliki  komitmen  akan  cenderung  memilih  untuk  tetap  berada  pada  satu organisasi  karena  mereka  mempercayai  dengan  sepenuhnya  misi  yang  dijalankan di organisasi tersebut (Sapitri, 2016). Komitmen organisasi yang tinggi akan dapat memberikan pengaruh yang positif  terhadap  pegawainya. Hal  ini  menandakan  bahwa  para  pegawai  akan  memiliki  sebuah motivasi  tersendiri  untuk  memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar  terhadap  KUD  minatani kecamatan brondong dan bersedia untuk mengerakan upaya untuk menghasilkan kinerja mereka yang lebih baik  demi kemajuan organisasi.  Implikasinya  adalah  terus  meningkatkan  dan mengembangkan  bentuk  lain  dari  penghargaan  dan  pengakuan  dari  pemimpin terhadap  hasil kerja  pegawai  karena hal  ini  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  lebih  baik  lagi  dan  membuat pegawai lebih berkomitmen untuk tetap setia pada organisasi. Menurut Darmawan (2019) upaya untuk meningkatkan intensitas komitmen organisasi dapat dilakukan melalui penilaian kinerja secara adil dan program pengembangan karir sebagai intensi organisasi memikirkan nasib dan perkembangan pegawai di masa depan. Selain itu juga membina hubungan pegawai dan jajaran pimpinan  yang  akan  mendukung  upaya  menunjukkan  adanya  penghargaan  terhadap  pegawai (Al Hakim et al., 2019).
Hipotesis kedua  menyatakan  bahwa  iklim  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai. Hipotesis  tersebut  terbukti  benar  di  penelitian  ini  dan  mendukung  temuan sebelumnya dari Omolayo et al. (2013) dan Rahsel (2016). Semakin kondusif iklim kerja di KUD  minatani  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Iklim  kerja  juga  dapat menumbuhkan  suatu  harapan  bagi  seorang  pegawai  dan mereka akan  mengusahakan  untuk bekerja  secara  maksimal.  Pada  KUD  minatani  kecamatan  brondong  terdapat sekumpulan orang di satu organisasi  yang  menunjukkan lingkungan  dari  suatu  koperasi. Hal  tersebut dapat  tercipta  melalui  kepribadian  individu  dan  pekerja  yang  berinteraksi dan  membentuk iklim  kerja  yang kondusif yang  juga  dapat  memengaruhi  kinerja  mereka di organisasi. Implikasinya  adalah  dengan  memberikan  tekanan  kerja yang  berkesinambungan pada pegawai sehingga  terbentuk  iklim  kerja  yang  berfokus  pada  penyelesaian  pekerjaan  secara akurat  dan  terus  menerus.Tekanan yang  dimaksud adalah  tekanan  dalam  hal  kedisiplinan untuk  membentuk  pegawai  yang  berkarakter  dan memiliki  rasa tanggung  jawab  terhadap proses dan hasil pekerjaannya.
Hipotesis  ketiga  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  pegawai. Hasil  penelitian  ini  menyebutkan  bahwa  hipotesis  tersebut terbukti  benar  dan sesuai dengan penelitian dari Sari dan Heru (2018) dan Qureshi et al. (2019). Temuan tersebut dapat juga diartikan bahwa semakin puas para pegawai bekerja pada KUD minatani maka kinerja yang dihasilkan akan semakin membaik. Selain itu semakin tinggi kepuasan saat bekerja maka semangat untuk bekerja juga  akan  semakin  meningkat. Hal tersebut seperti  yang dinyatakan di penelitian  sebelumnya dari Ristiana (2013).  Dorongan  yang  membuat  pegawai  puas  untuk bekerja juga tidak lepas dari dukungan dari pemimpin yang memberikan fasilitas yang memadai untuk  bekerja  dan  sering  melakukan  kegiatan  atau  sosisalisasi  kepada  pegawai  tentang pekerjaannya  tersebut (Arifin et  al.,  2017).  Kepuasan  untuk  bekerja  terpenuhi  jika  kebutuhan pegawai di organisasi juga terpenuhi melalui pekerjaannya. Implikasinya adalah pihak pemimpin

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
dapat  memberikan  penghargaan  bagi  pegawai  yang  berprestasi,  dan  menjalin  hubungan  yang baik  dengan para  pegawai  agar  kepuasan  kerja  para  pegawai  terus  meningkat. Kebutuhan- kebutuhan dari pegawai  yang terkait dengan pekerjaan juga perlu dipantau agar sejalan dengan hasil kerja.
Hipotesis keempat menyatakan bahwa etos kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Temuan di penelitian ini menyatakan bahwa hipotesis tersebut terbukti benar dan sesuai dengan penelitian Fiorito et al. (2007); Bawelle dan Jantje (2016) dan Salahudina et al. (2016). Etos kerja di penelitian ini menunjukkan perilaku untuk bekerja yang bersifat positif yang integral disertai komitmen  yang total  terhadap  KUD minatani. Etos kerja  yang tinggi dijadikan sebagai patokan untuk pegawai yang mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap organisasi. Hal tersebut sejalan  dengan hasil penelitian  sebelumnya dari Hardiansyah  dan  Rini (2015).  Pegawai  yang memiliki kemauan atau etos kerja dapat dilihat dengan kualitas kinerja yang baik. Implikasinya adalah  dengan  memberikan  motivasi  dan  pengarahan  lebih  lanjut  agar  pegawai  lebih  semangat dan meningkatkan etos kerja mereka untuk meningkatkan kinerja mereka sebagai pegawai KUD Minatani untuk melayani para anggotanya dan masyarakat.
Pemahaman yang menyeluruh dan lengkap tentang variabel-variabel yang memengaruhi kinerja  pegawai  akan membantu pihak  pimpinan mengenali  lebih  baik  kebutuhan  psikologis intrinsik pegawai  serta  kondisi  kerja untuk  pertumbuhan,  penghargaan,  dan  keamanan  dan menumbuhkan dorongan mereka, naluri kreatif untuk menyelesaikan masalah, dan kemampuan untuk  melakukan pekerjaan  berkualitas  tinggi. Untuk  hal  tersebut,  menurut Mardikaningsih (2016),  pimpinan  perlu  mendorong  adanya  tingkat keterlibatan  di  semua  tingkatan,  pemimpin organisasi  harus  dengan seksama  mendesain pekerjaan  dan  memelihara  lokus  kontrol  dan  etos kerja  individu  sambil  mempromosikan  iklim  psikologis  yang  sehat  di  mana pegawai didorong untuk  mencapai hasil  kerja  yang  lebih  baik  dan  terus  menerus. Pegawai dengan  tingkat keterlibatan kerja yang tinggi yang ditunjukkan melalui komitmen dan etos kerja serta didukung oleh rasa puas terhadap pekerjaan  dan iklim  kerja  yang baik  akan mendorong mereka bersikap baik dan loyal menyalurkan upaya mereka untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  analisis  hasil  penelitian  dan  pembahasannya  maka  peneliti  dapat  menetapkan beberapa kesimpulan berikut : (a) komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap  kinerja  pegawai;  (b)  iklim  kerja  memiliki  pengaruh  positif  yang  signifikan  terhadap kinerja pegawai; (c)  kepuasan kerja memiliki pengaruh positif  yang  signifikan terhadap kinerja pegawai; (d) etos kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja pegawai; (e) keempat variabel bebas tersebut berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Peneliti  memberikan  beberapa  saran  terutama  untuk  (a)  pihak  koperasi  untuk  dapat meningkatkan  komunikasi  interpersonal  antara  pemimpin  dan  pegawai,  dan  memenuhi kebutuhan  dan  harapan  pegawai  melalui  penyediaan  sarana  dan  prasarana  yang  mendukung kinerja pegawai. Dengan hal ini dapat meningkatkan kinerja pegawai dan membuat para pegawai akan  lebih  berkomitmen  terhadap  organisasi;  (b)  pihak  koperasi  untuk  sering  mengadakan pertemuan dengan para pegawai, tidak hanya dengan unsur pemimpin saja namun dengan seluruh pegawai  untuk  pembinaan  dan  mensosialisasikan  hal  apa  saja  yang  berkaitan  dengan  rencana kerja serta tugas dari organisasi dan untuk meningkatkan kinerja pegawainya; (c) pihak koperasi dapat mempertimbangkan gaji pegawai yang sudah bekerja dengan giat, selain itu pihak koperasi juga harus bertindak secara tegas kepada pegawai yang datang terlambat ataupun absen sehingga akan  meningkatkan  kinerja  pegawai;  (d)  pihak  koperasi  untuk  meningkatkan  lagi  pandangan kerja para pegawai dengan cara mengadakan pelatihan dan membuat selogan tentang etos kerja di berbagai  tempat  agar  memotivasi  para  pegawai  untuk  memberikan  hasil  kerja  yang  lebih  baik

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
lagi; (e) pihak koperasi harus terus berusaha untuk mendorong dan menghormati pegawai untuk meningkatkan  kinerja.  Selain  itu  juga  harus  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  paling memotivasi pegawai mereka dan menyediakan faktor-faktor tersebut untuk meningkatkan kinerja di tempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Al Hakim, Yusuf Rahman. 2014. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol.1 No.1 September, 15-24
Al Hakim, Yusuf Rahman., Mochamad Irfan, Rahayu Mardikaningsih, & Ella Anastasya Sinambela. 2019. Peranan Hubungan Kerja, Pengembangan Karir, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, Vol.3 No.2 Mei, 37-45
Arifin,  Samsul.  Rahayu  Mardikaningsih  &  Yusuf  Rahman  Al  Hakim.  2017.  Pengaruh  Kedisiplinan, Kompetensi,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan, Management  &  Accounting  Research Journal, Vol.2 No.1 November, 43-50
Arifin,  Samsul.,  Arif  Rachman  Putra,  Fajar  B. H. 2019.  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah, Vol. 1, No. 1 September, 23-32
Bawelle, M. & Jantje, S. 2016. Pengaruh Etos dan Gairah Kerja serta Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Manajemen. Vol.4, No.5, Pp.303-408.
Darmawan, Didit. 2013. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi, Pena Semesta, Surabaya
Darmawan, Didit., Mila Hariani, Ella Anastasya Sinambela. 2018. Dasar-Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia. Metromedia, Surabaya
Darmawan, Didit. 2019. Pengantar Manajemen, Revka Prima Media, PT., Surabaya
Darmawan,  Didit.  2019.  Profesionalisme,  Motivasi  Berprestasi,  Komitmen  Organisasi  dan Pengaruhnya  terhadap  Intensi  Berwirausaha, Ekuitas,  Jurnal  Ekonomi  dan  Keuangan, Vol.  3,  No.  3 September, 344-364
Dimmitriades, Z.S. 2007. The influence of service climate and job involvement on customer oriented organizational  citizenship  behaviour  in  Greek  service  organizations. Employee  Relations  Journal, 23(6), 66-79.
Fiorito,  J.,  Bozeman,  D.,  Young,  A.,  &  Meurs,  J.  2007.  Organizational  Commitment,  Human Resource  Practices, and  Organizational  Characteristics. Journal  of  Managerial  Issues,  19  (2):  186- 207.
George, M. Jenifer & Gareth, R. Jones. 2012. Organizational Behavior. 6 th edition. Harlow. Pearson education.
Gomes, C. Fautisno. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi offset.
Hardiansyah,  Andri  &  Rini,  Purnamasari,  Yanwar.  2015.  Pengaruh  Etos  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. AE. Jurnal Al-Azhar Indonesia Seri Humaniora. Vol.3, No.2, Pp.150-158
Hariani,  Mila.,  Samsul  Arifin,  Arif  Rahman  Putra.  2019.  Pengaruh  Iklim  Organisasi,  Pengalaman Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Kerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, Vol.3 No.2 Mei, 22-28

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Hariani,  Mila.,  Mochamad  Irfan,  F. N. Y. Jouisa.  2019. Pengaruh  Penilaian  Kinerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Penyuluh Pertanian, Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah, Vol. 1, No. 1, September, 30-36
Kreitner, Robert & Angelo, Kinicki. 2013. Organizational Behavior. New York, McGraw-Hill/Irwin
Lamberti, Giuseppe., Tomas Aluja Banet & Josep Rialp Criado. 2020. Work climate drivers and employee heterogeneity, The International Journal of Human Resource Management, DOI: 10.1080/09585192.2020.1711798
Litwin,  G.H., & Stringer,  R.A., 1968. Motivation  and  Organization  Climate,  Harvard  University. Cambridge
Luthans, Fred., Brett C. Luthans, & Kyle W. Luthans. 2015. Organizational behaviour An Evidence Based Approach, 13 th Ed. McGraw-Hill Education
Mardikaningsih,  Rahayu. 2016.  Variabel  Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja  serta  Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan, Management & Accounting Research Journal, Vol.1 No.1 November, 55-62
Omolayo, Benjamin  Oluwabunmi., Catherine  Olajumoke  Omole & Ademola  Benjamin Owolabi.  2013. Influence  of  Job  Satisfaction  and  Organization  Work  Climate  on  Job  Performance. Scottish  Journal of Arts, Social Sciences and Scientific Studies, Vol. 10, Issue 1, 39-50
Palembeta,  Thoriq  &  Samsul  Arifin.  2014.  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Motivasi Kerja, Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol.1 No.1 September, 23-32
Pane,  Sri,  Gustina  &  Fatmawati.  2017.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai pada  badan  Pertahanan  Nasional  Kota  Medan. Jurnal  Riset  Manajemen  &  Bisnis  (JRMB). Vol.2, No.3, Pp.67-79
Putra, Arif Rachman., Eli Retnowati & Ella Anastasya S. 2019. Pengaruh Komunikasi Kerja dan Integritas terhadap Kinerja Pegawai, Ebis, Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 12 No. 1 Januari, 23-34
Qureshi, Muhammad Asif., Jawaid Ahmed Qureshi, Jalil Ahmed Thebo, Ghulam Mustafa Shaikh, Noor Ahmed Brohi & Shahzad  Qaiser. 2019. The nexus  of employee's commitment, job satisfaction, and job performance: An analysis of FMCG industries of Pakistan, Cogent Business & Management, Vol. 6, pp. 1- 13, http://dx.doi.org/10.1080/23311975.2019.1654189
Rahsel,  Yoeyong.  2016.  Pengaruh  Iklim  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Administrasi  Pusat Universitas  Padjadjaran  Bandung  (Studi  Pada  Bagian  Administrasi Umum  UNPAD). Jurnal Manajemen Magister. Vol.02, No.01, Pp.105-117
Ristiana,  M.  Merry.  2013.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Critizenship  Behaviour  (OCB)  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmu  Ekonomi  dan Manajemen. Vol.9, No.1.
Robbins, S. P. & Judge, Timothy, A. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat.
Robbins, Stephen, P. & Coulter, Mary. 2016. Manajemen. Edisi 13. Jakarta. Erlangga.
Salahudina, Shahrul Nizam bin., Mohd Nur Ruzainy bin Alwia, Siti Sarah binti Baharuddina, Siti Syafina binti  Halimat.  2016. The  Relationship  between  Work  Ethics  and  Job  Performance, Proceedings, 3 rd International Conference on Business and Economics, 21 - 23 September, 465-471
Sapitri, Ranty. 2016. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Listrik Negara Area Pekanbaru. JOM Fisip. Vol.3, No.2, Pp.1-9

## Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen
ISSN : 2614-2147
Sari, Oxy, Rindiantika & Heru, Susilo. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan  Organizational  Citizenship  Behaviour  sebagai  Variable  Intervening.  (Studi  pada  Karyawan PTPNX- Unit Usaha Pabrik Gula Modjopanggoong Tulungagung). Jurnal administrasi bisnis (JAB). Vol.64, No.1. Pp.28-35
Sinambela, Ella Anastasya, Yusuf Rahman Al Hakim, Moch Irfan. 2019. Pengaruh Kedisiplinan dan Komunikasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan, Relasi - Jurnal Ekonomi, Vol.15 No.2 Juli, 308-320
Sinamo, J. H. 2011. Delapan Etos Kerja Professional. Jakarta. Institusi Dharma Mahardika.
Sungu, Lincoln Jisuvei., Qingxiong (Derek), Weng Xiaohong Xu. 2019. Organizational commitment and job  performance:  Examining  the  moderating  roles  of  occupational  commitment  and  transformational leadership, International Journal of Selection and Assessment, Vol.27, Issue 3 September, 280-290