STRATEGI PENINGKATAN KINERJA GURU BESAR Di Perguruan Tinggi Negeri
Amir Tengku Ramly 1 , Syamsul Maarif 2 , Anggraini Sukmawati 3
1 universitas Ibn Khaldun Bogor
2,3 Institut Pertanian Bogor Email: tengkuppsuika@gmail.com

## Abstract
Human resources are the most important asset for an organization, including the IPB.  Vision of IPB become World Classy University (WCU) and Research Based University (RBU) requires quality human resources, especially lecturers and professors. Quality of human resources capable of align IPB with  the  best  universities  in  Indonesia  and  the  world  is  a  quality  lecturers  and  professors  are  high performing.  Good  performance  should  be  supported  by  a  good  performance  management  and appropriate  strategies.  This  study  aims  to  formulate  alternative  strategies  that  influence  the performance  professor . This research method uses the AHP model (Analytical Hierarchy Process) with softwere  of  Expert  Choice  as  an  approach  to  looking  at  the  structure  and  priorities  of  strategic alternatives. The results showed that the strategy of priorities to be implemented through the strategic management  of  IPB  is  development  of  self  capacity  in  main  priority  to  the  education  factor  with indicators  is  development  of  lecturing  materials  through  the  function  and  main  role  of  head  of department (Kadep)
Key words: strategy, performance, IPB, professor, analytical hierarchy process

## PENDAHULUAN
Sebagaimana  diketahui  bersama  bahwa visi dan misi IPB untuk menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional yang berkualitas  (excellent)  serta  pencanangan IPB  untuk  menjadi Research  Based University (RBU),    harus  didukung  oleh sumber  daya  manusia  (SDM)  yang berkualitas  tinggi.  Salah  satu  komponen sumberdaya  manusia  di  IPB  adalah  dosen dan  guru  besarnya  (tenaga  pendidik). Dosen dan guru besar merupakan komponen  utama  SDM    yang  sangat menentukan  keberhasilan  pencapaian  visi dan misi tersebut.
Menuju Word  Class  University dan
Research Based University (RBU),
perguruan tinggi disamping harus mempersiapkan  SDM  berkualitas  juga membutuhkan  pemahaman  dasar  tentang strategi prioritas mencapai kinerja terbaiknya.  Dengan  pemahaman  strategi yang  tepat  terhadap  kewajiban  dan  tugas- tugas guru besar dalam bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian pada masyarakat, IPB  akan  mudah  mencapai  kinerja  terbaik yang  dimaksudkan.    Kinerja  guru  besar akan  sangat  ditentukan  oleh  manajemen kinerja  yang  baik,  dan  manajemen  kinerja yang  efektif  adalah  manajemen  kinerja yang fokus pada pencapaian kinerja melalui strategi-strategi manajemen yang strategik. Menurut  Mangkuprawira  (2008)  untuk
memperoleh kinerja optimal dari keberadaan  karyawan  dengan  perusahaan maka perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat.
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan memformulasikan  alternatif  strategi  yang paling memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja guru besar.   Penelitian diharapkan  bermanfaat:  (1)  sebagai  dasar dan  pertimbangan  direktorat  SDM  dalam menetapkan  strategi  Peningkatan  kinerja SDM  perguruan  tinggi  dan  (2)  menjadi dasar  dan  pijakan  bagi  peneliti-peneliti lanjutan yang terkait dengan tema penelitian ini.
Penelitian  Baharuddin  dan  Mulyono
(2010) tentang manajemen strategik peningkatan  kinerja  dosen.  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kualitatif  atau naturalistik  (naturalistic  paradigm)  jenis studi kasus (case study). Hasil penelitian ini menyimpulkan ada 4 faktor yang mempengaruhi  pentingnya  manajemen strategik  peningkatan  kinerja  dosen  UIN Malang,  yaitu:  (1)  faktor  supra  sistem,  (2) faktor perundang-undangan tentang pendidikan, (3) faktor intern lembaga, dan (4) faktor profil dosen yang diidealkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (1999) tentang faktor-faktor yang berhubungan  dengan  kinerja  dosen  pada institusi akademi keperawatan Departemen Kesehatan  di  Propinsi  Jawa  Tengah
menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi, kepemimpinan, dan iklim kerja mempunyai hubungan  positif  dan  sangat  kuat  dengan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Pramudyo  (2010)  tentang  analisis  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen negeri  dipekerjakan  pada  kopertis  wilayah v  yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan metode  analisaregresi  berganda.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  bahwa kinerja merupakan faktor yang penting bagi para  dosen  negeri  dipekerjakan  pada Kopertis Wilayah V Yogyakarta. Motivasi, kompetensi,  dan  kepemimpinan  penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja  ini.    Apabila  dosen  mempunyai motivasi dan kompetensi yang tinggi serta didukung dengan  kepemimpinan yang baik maka  akan  dapat  meningkatkan  kinerja mereka. Lingkungan kerja dalam penelitian ini tidak berpengaruh pada kinerja. Hal ini bisa  menunjukkan  derajat lokus  of  control
dosen-dosen  tersebut  cenderung  internal, artinya  aspek  eksternal  tidak  terlalu signifikan.

## METODOLOGI
Penelitian dilakukan dengan
menggunakan model pendekatan struktur AHP  (Analitical  Hierarchy  Process)  dengan kerangka  pemikiran  seperti  terlihat  pada Gambar 1 dan model struktur AHP seperti terlihat  pada  Gambar 2.  AHP  merupakan
alat  analisa  manajemen  strategik  dengan pendekatan sistem (Maarif, 2012).
Penelitian  ini  menggunakan  data  Primer dan  data  sekunder.  Data  primer merupakan  hasil  wawancara  terhadap  11 pakar  yang  memiliki  kapabilitas  dalam manajemen  kinerja  dan  pemahaman terhadap peran dan tugas guru besar.  Para pakar berasal dari kalangan guru besar (7 orang), pejabat rektorat IPB (2 orang) dan pejabat/mantan pejabat
Dikti
Kemendikbud (2 orang).  Sedangkan data sekunder  diperoleh  dari  studi  literatur, jurnal,  buku-buku,  laporan  dan  modul- modul  yang  didapat  dari  direktorat  SDM IPB.  Penelitian dilaksanakan di IPB selama 6  bulan  dari  bulan  Oktober  2012  sampai bulan maret 2013.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian
AHP Model Pedoman Pengelolaan  SDM IPB INDIKATOR KINERJA DOSEN IPB Visi Misi IPB STRATEGI PENINGKATAN KINERJA GURU BESAR IPB PENINGKATAN KINERJA SDM IPB Proses Evaluasi

## Metode Pengolahan dan Analisa Data
Metode  Pengolahan  dan  Analisa  Data.
Data  primer  yang  diperoleh  diolah menggunakan  software  AHP  (Analitical Hierarchy  Process)  yaitu  Expert  Choice.
Expert  Choice  merupakan  salah  satu software  AHP    yang  memiliki  kelebihan dibanding criterium decision plus.
Menurut  Ishizaka  (2009)  expert  Choice adalah  software pendukung  yang bersahabat
yang memberikan kontribusi besar terhadap keberhasilan metode AHP, karena  menggabungka n
pengguna grafis secara intuitif,
perhitungan prioritas secara otomatis,  dan memiliki beberapa cara untuk memproses analisis sensitivitas.

## Keterangan:
Goal      : Meningkatkan Kinerja Guru Besar
Aktor    : A1: Kadep, A2: Dekan, A3: Rektor, A4: Senat Akademik, A5: Dewan Guru Besar, A6: Kemendikbud
Faktor  : F1: Pendidikan, F2: Penelitian, F3: Pengabdian Indikator: F1In1: Beban Mengajar, F1In2: Pengembangan Bahan Pengajaran, F1In3: Membina dosen Muda, F1In4: Masa Studi (S2/S3), F1In5: Pengembangan Program Perkuliahan.
F2In1: Presentasi hasil penelitian/hasil pemikiran di forum nasional/ internasional,
F2In2: Menulis jurnal yang dipublikasikan secara nasional/ internasional,
F2In3: memiliki karya yang dihaki/dipatenkan secara nasional/ internasional.
F3In1: Penulisan buku populer, F3In2: menjadi nara sumber/pendapat, F3In3: keanggotaan asosiasi,
F3In4: Memberi pelatihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat, F3In5: Menyebarluaskan temuan/karya/teknologi Alternatif Strategi  : Alt 1: Kompensasi, Alt 2: Kepemimpinan Transformasional, Alt 3: Budaya Organisasi, Alt 4: Lingkungan Kerja, Alt 5: Fasilitas kerja, Alt 6: Pengembangan Kapasitas diri Gambar 2. Struktur Penelitian dengan Pendekatan AHP Model Alt 4 GOAL F1 F2 F3 A1
A2 A3 A4 A5 A6 F3In3 F3In5 F3In2 F3In4 F3In1 F1In4 F1In1 F1In4 F1In2 F1In3 F2In2 F2In1 F2In3 FOKUS INDIKATOR FAKTOR AKTOR ALT STRATEGI Alt 1 Alt 6
Alt 5 Alt 2 Alt 3
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa peningkatan  kinerja  guru  besar  sangat ditentukan  oleh  aktor  kadep  (ketua departemen)  dengan  bobot  nilai  prioritas 0,352,  dengan prioritas utama pada faktor pendidikan ( 0,503),   dan indikator utama pada  pengembangan  bahan  pengajaran (0,235) serta  alternatif  strategi utama pada pengembangan kapasitas diri (0,246). Pada faktor  penelitian  yang  menjadi  indikator utama  adalah  menulis  jurnal  yang dipublikasikan    seara  nasional  atau internasional  (0,512)  sedangkan  pada faktor pengabdian yang menjadi indikator
utama adalah menyebarluaskan temuan/karya/teknologi  (0,307).    Overall inconsistency  hasil  penelitian  0.01  artinya penelitian  ini konsistensinya  mencapai 99 persen.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa faktor pendidikan lebih penting dibandingkan  2  faktor  lainnya,  hal  ini dapat dijelaskan bahwa tugas utama guru besar  adalah  untuk  mendidik.  Aktifitas mendidik  merupakan  aktifitas  yang langsung mempengaruhi pada pembentukan  karakter  dan  kepribadian generasi  bangsa.    Dengan  pendidikan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Secara lengkap hasil penelitian tersebut adalah seperti terlihat pada Gambar 3
Gambar 3. Struktur Penelitian dengan model AHP
MENINGKATKAN KINERJA GURU BESAR IPB PENDIDIKAN (0,503) PENELITIAN (0,297) PENGABDIAN
(0,200)
Keanggotaan asosiasi (0,137) Menyebarluaskan temuan/karya/ teknologi (0,307) Menjadi nara sumber/ pendapat (0,210) Memberikan pelatihan/ penyuluhan/ penataran pada masyarakat (0,224) Penulisan buku populer (0,122) Pengembangan program kuliah (0,158) Beban mengajar (SKS) (0,172) Pengembangan bahan  pengajaran (0,235)
Masa studi mhs S2/S3 (0,228) Membina dosen muda (0,207)
Menulis Jurnal yg dipublikasikan secara nasional/ internasional (0,512) Presentasi hasil penelitian/ hasil pemikiran di forum nasional/ internasional (0,216) Memiliki karya yg dipaten kan scr nasional/ inter (0,272) LINGKUNGAN KERJA (0,138) KOMPENSASI (0,102) PENGEMBANGAN KAPASITAS DIRI (0,246) FASILITAS KERJA (0,142)
KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL (0,188) BUDAYA ORGANISASI (0,184) FOKUS INDIKATOR FAKTOR AKTOR ALT STRATEGI KADEP (0,352) DGB DEKAN
(0,182) REKTOR (0,164) SENAT AKADEMIK (0,139) DGB (0,098) KEMENDIKBUD (0,065)
lahirnya  peneliti  dan  sikap  kepedulian terhadap masyarakat.  Meskipun demikian faktor  penelitian  dan  pengabdian  tetap sesuatu  yang  harus  dijalankan  oleh  guru besar,  bahwa  di  samping  mendidik, mengajar,  prestasi  gutu  besar  juga ditentukan  oleh  frekuensinya  dalam menulis  jurnal,  menyajikan  makalah seminar,  dan penulisan buku. Guru besar juga dituntut untuk memililiki

## Formulasi Strategi Prioritas Pada Peningkatan Kinerja Guru Besar
Menurut  Solihin  (2012)  formulasi  strategi merupakan  suatu  proses  yang  menantang  dan fokus  perhatian  dari  berbagai  pihak  yang terlibat  dalam  aktifitasnya,  karena  untuk menjadikan  suatu  strategi  dapat  dieksekusi dengan  baik  akan  memiliki  tingkat  kesulitan yang  lebih  besar  lagi  dibandingkan  proses formulasi  strategi.  Strategi  yang  sudah diformulasikan  dengan  baik,  bisa  jadi  tidak akan mengakibatkan perbaikan kinerja perusahaan apabila strategi tersebut kemampuan  berfikir  logis,  kritis,  menguasai prinsip  penelitian  serta  mampu  melaksanakan dan mengkomunikasikan hasil penelitian.
Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  tiga alternatif  strategi  yang  paling  penting  bagi peningkatan kinerja guru besar yaitu: pengembangan kapasitas diri (0,255), KepemimpinanTransformasional  (0,185)  dan Budaya Organisasi (0,182) seperti terlihat pada Tabel 1.
dieksekusi  dengan  buruk.  Hrebiniak  (2005) melaporkan bahwa dari survey yang dilakukan terhadap 160 perusahaan multinasional selama kurun  waktu  5  tahun  menunjukkan  bahwa kinerja  perusahaan  yang  diukur  dari  tingkat pengembalian  kepada  para  pemegang  saham, memiliki  korelasi  yang  sangat  besar  dengan budaya perusahaan (corporate culture), struktur organisasi  serta  berbagai  faktor  lain  yang berkaitan  dengan  eksekusi  strategi.    Hasil survey  terhadap  1.789  unit  bisnis  diketahui bahwa  kombinasi  dari  berbagai  bentuk keunggulan  kompetitif  (differensiasi  dan  cost leadership)  menunjukkan  kinerja  yang  lebih unggul dibandingkan dengan hanya
Tabel 1.  Bobot Nilai Alternatif Strategi Peningkatan Kinerja Guru Besar IPB Alternatif Strategi Bobot Nilai % Kompensasi 0.102 10.2 Lingkungan Kerja 0.138 13.8 Fasilitas Kerja 0.142 14.2 Budaya Organisasi 0.184 18.4 Kepemimpinan Transformasional 0.188 18.8 Pengembangan Kapasitas Diri 0.246 24.6
menggunakan  strategi  tunggal  (Des,  Lumpkin dan Eisner dalam Sampurno, 2011) .
Kombinasi strategi peningkatan kinerja guru besar  dari  hasil  penelitian  ini  adalah  (1) pengembangan kapasitas diri, (2) kepemimpinan transformasional dan (3) budaya organisasi.

## Pengembangan Kapasitas Diri
Dari 6 elemen indikator yang ada, 3 elemen indikator  yang  paling  penting  dalam  strategi pengembangan kapasitas diri guna meningkatkan kinerja guru besar adalah faktor motivasi, percaya diri dan komitmen yang kuat
Pengembangan  kapasitas  diri  juga  menjadi strategi  prioritas  pada  faktor  pendidikan khususnya  elemen  indikator  beban  mengajar dan  pengembangan  program  perkuliahan dengan bobot prioritas masing 0,249 dan 0,225. Pada  faktor  penelitian  dan  pengabdian  semua elemen  indikator  kerja  yang  ada  prioritas strategi  nya  adalah  pengembangan  kapasitas diri.
Pengembangan kapasitas diri  yang menjadi prioritas utama sebagai strategi untuk meningkatkan  kinerja  guru  besar  dapat dijelaskan berdasarkan hasil penelitian terdahulu.  Hasil  penelitian  (0,283),    faktor pengetahuan,  keterampilan  bidang  keilmuwan dan  social  networking  (0,227)  dan  indikator adanya  akses  dan  sarana  untuk  publikasi  haki, paten  dan  karya-karya  guru  besar  lainnya (0,208) dengan nilai konsistensi sebesar 99 %, seperti terlihat pada Gambar 4.
Purba dan Seniati (2004) terkait pengembangan kapasitas diri ditunjukkan oleh semakin  tinggi trait  extraversion yang ditampilkan  dalam  bentuk  mudah  bergaul  dan aktif, trait  openness  to  experience yang ditampilkan dalam bentuk imajinatif dan kreatif, trait conscientiousness yang ditampilkan dalam bentuk bertanggung jawab, tekun, dan berorientasi pada keberhasilan. Semakin terikat
Gambar 4.  Faktor  prioritas  pada pengembangan kapasitas diri 0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 A B C D E F
A: Pengetahuan & Keterampilan bidang keilmuwan dan Sosial Networking,  B: Motivasi, percaya diri dan komitmen yang kuat, C: Adanya akses untuk menjadi pakar di tk nasional maupun internasional, D: Kemauan dan kemampuan menjadi tokoh dan sosok bagi kampus
karyawan  tersebut  secara  emosional  dengan perusahaan,  maka  semakin  cenderung  ia membantu  rekan  kerja  dan  atasan  dalam  hal penyelesaian tugas, pencegahan masalah dalam bekerja, dan pemberian semangat dan penguatan,  serta  semakin  cenderung  ia membantu  organisasi  secara  keseluruhan, dengan  cara  mentolerir  situasi  yang  kurang ideal dalam bekerja, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan  dan  patuh  pada peraturan dan tata tertib perusahaan.
Pentingnya  motivasi,  rasa  percaya  diri dan  komitmen  yang  kuat  merupakan prioritas penting pengembangan kapasitas guru  besar  yang diarahkan  lebih  menjadi pribadi  extraversion,  lebih  openness  to experience,  lebih  bertanggungjawab,  tekun dan  berorientasi  pada  keberhasilan sedangkan prioritas pengetahuan, keterampilan dan networking merupakan bagian dari pengembangan kapasitas guru besar  untuk  menjadi  sosok  berwawasan dan berpikir global dan bertindak specialis serta  senang  berbagi  keilmuwan.  Hal  ini
sejalan dengan hasil penelitian Sriwidodo dan  Haryanto  (2010)  yang  membuktikan bahwa kompetensi (kapasitas) mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo, apabila kompetensi semakin ditingkatkan pegawai yang semakin tinggi dapat diukur dari  semakin  bertambahnya  pengetahuan dan keterampilan serta semakin berkembangnya perangai/sifat dan konsep diri yang semakin baik. Sedangkan ciriciri pegawai dengan kompetensi tinggi

## Kepemimpinan Transformasional
Dari 4  indikator  kepemimpinan transformasional,  yang  menjadi  prioritas utama  pada  hasil  penelitian  adalah kepemimpinan  Inspirational  Motivational dengan  bobot  nilai  prioritas  0,437  dan Intellectual  Stimulation  dengan  bobot  nilai prioritas  0,291  seperti  tampak  pada Gambar 5.
Gambar 5.   Elemen indikator Prioritas Strategi Kepemimpinan Transformasional
Charismatic Influence Inspirational Motivational Intellectual Stimulation Individualize Consideration
0,116 0,437 0,291 0,156 Overall Inconsistency:  0.01
Kepemimpinan  transformasional  menjadi strategi  yang  mendominasi  pada  elemen indikator  pengembangan  bahan  pengajaran, pembinaan  dosen  muda  dan  pembimbingan masa  studi  mahasiswa  S2/S3  dengan  masing- masing bobot prioritas 0,195, 0,282 dan 0,214. Kepemimpinan transformasional oleh Tracy & Hinkin  yang  diacu  Gill et  al (2010)  diartikan sebagai proses mempengaruhi perubahan besar dalam sikap dan asumsi dari anggota organisasi dalam  membangun  komitmen  untuk  mencapai misi  dan  tujuan  organisasi.  Hasil  penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan transformasional  menjadi  prioritas  untuk mencapai kinerja terbaik guru besar.
Kepemimpinan ini  harus diperankan para aktor maupun  guru  besar  itu  sendiri  dalam  berbagai aktifitas  kinerjanya.    Menurut  Danim  (2008) bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional merupakan  salah  satu  pilihan  bagi  para pimpinan didunia pendidikan untuk memimpin dan mengembangkan pendidikan yang berkualitas.
Hasil penelitian yang dilakukan Sukmawati (2009) bahwa praktek kepemimpinan transformasional  dalam  aspek  perilaku  akan mengindikasikan  adanya  perubahan  dengan melakukan  terobosan-terobosan  baru  kearah perkembangan  yang  lebih  baik  melalui  4 Indikator  utama  yaitu:  (1) Charismatic Leadership ,  (2) Inspirational  Motivation ,  (3)
Intellectual  Stimulation dan  (4) Individualized Consideration .
Charismatic Leadership adalah kemampuan seseorang  pemimpin  untuk    sikap  menghargai (respect) dan keyakinan atau percaya diri (trust).
Inspirational  Motivation adalah  kemampuan seseorang untuk mampu menciptakan semangat antusiasme dan optimisme, serta tantangan baru bagi bawahannya, mengartikulasikan ekspektasi secara jelas, mendemontrasikan cara kerja yang baik. Intellectual Stimulation adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk berusaha  menemukan  ide-ide  dan  cara-cara baru  untuk  melakukan  pekerjaan  secara  lebih baik, menjaga perasaan bawahan dengan tidak mengoreksi kesalahan didepan umum. Individualized Consideration adalah kemampuan seseorang pemimpin untuk memperhatikan  setiap  kebutuhan  bawahan untuk meningkatkan prestasinya, dapat bertindak sebagai pelatih dan penasehat.
Prioritas  kepemimpinan  transformasional pada  perilaku inspirational  motivation dan intellectual  stimulation yang  mempengaruhi peningkatan kinerja guru besar dapat dijelaskan berdasakan  penelitian  Andira  dan  Subroto (2012)  pada  perusahaan  yang  bergerak dibidang jasa.  Perilaku Motivasi inspirasional memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja keandalan  yaitu  kemampuan  karyawan  lini depan  untuk  memberikan  pelayanan  yang akurat,  tepat  dan  cepat,  sedangkan  perilaku kepemimpinan intellectual stimulation mempunyai  pengaruh  yang  nyata  terhadap kinerja  jaminan  karyawan  lini  depan  pada perusahaan jasa.
Kebanggaan tenaga pendidik dan kependidikan  serta  civitas  akademika  IPB dalam  tindakan,  layanan  dan  aktifitas  lainnya yang  didasarkan  pada  kemampuan  dan pengetahuan  akan  sangat  dipengaruhi  oleh
perilaku pemimpin dan guru besar di IPB yang senantiasa  berbasis  pada  cara  berpikir  yang menginspirasi,  dengan  logika  yang  kuat  dan ide-ide  kreatif    untuk  memperbaiki  kesalahan yang terjadi, mengkaji ulang asumsi lama, dan mendorong  bawahan  atau  sesama  pimpinan untuk senantiasa menghasilkan hal-hal baru.
Mengacu kepada pendapat Molenaar (2002) yang  menyatakan  bahwa  budaya  mempunyai kekuatan  yang  penuh,  berpengaruh  pada individu  dan  kinerjanya  bahkan  terhadap lingkungan kerja, penelitian ini juga membuktikan  pentingnya  budaya  organisasi IPB  terhadap  peningkatan  kinerja  guru  besar. Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan Heriyanti  (2007)    ditemukan  bahwa  budaya organisasi  yang  paling  mempengaruhi  kinerja karyawan  yang  tinggi  adalah  percaya  pada rekan  sekerja.  Kepercayaan  dari  rekan  kerja salah satunya didapat dari tanggungjawab dan komitmen terhadap apa yang menjadi kewajiban dan tugas-tugas yang diamanahi oleh organisasi.

## Budaya Organisasi
Pada alternatif strategi budaya organisasi yang menjadi prioritas adalah tanggungjawab dengan bobot 0,194 dan keunggulan akademik serta  kerjasama  dengan  bobot  nilai  prioritas 0,158 seperti terlihat pada Gambar 6.
Meskipun  diharapkan  budaya  organisasi tersebut  tidak  ada  satu  pun  yang  menonjol karena sama pentingnya (IPB, 2012) tetapi pada penelitian  ini  ditemukan  bahwa  prioritas  tetap terjadi  diantara  ke  7  budaya  organisasi  IPB tersebut.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa prioritas  itu  tetap  terjadi  sebagai  bagian  dari perkembangan  dan  pertumbuhan  pemahaman serta  kondisi  yang  sedang  dihadapi  organisasi dalam pencapaian visi nya. Menurut Komalasari  dan  Trisyulianti  (2011),    budaya organisasi  IPB  merupakan power  culture, person  culture dan achievement  culture yang mempunyai  fungsi  sebagai  ciri  khas,  sebagai referensi,  sebagai  nilai,  sebagai  cara  untuk mencapai  visi  IPB,    sebagai  kepribadian  dan tuntunan bagi seluruh civitas akademika IPB.
Gambar 6. Elemen Indikator Prioritas pada Strategi Budaya Organisasi
0,158 0,103 0,093 0,158 0,119 0,194 0,175 A B C D E F G A: Keunggulan  Akademik, B: Spiritualisme, C: Gigih, D: Senang bekerjasama,
E: Empathi/peduli, F: Tanggungjawab, G: Komitmen
Overall Inconsistency:  0.00
Tentang  pentingnya  komitmen  dari  budaya organisasi,  hasil  penelitian  Seniati  (2006) ditemukan  adanya  pengaruh  yang  bermakna dari  usia  dan  lama  kerja  terhadap  komitmen dosen  pada  universitas,  yang  menunjukkan bahwa  dosen  yang  memiliki  masa  kerja  yang lebih  panjang  akan  memiliki  komitmen  yang lebih tinggi terhadap universitas.  Hal ini terjadi karena semakin tinggi usia dosen serta semakin lama  dosen  bekerja  di  universitas  maka  dosen tersebut semakin mencintai pekerjaannya serta mencintai  institusi  sehingga  bersedia  untuk terus  terlibat  dalam  kegiatan  fakultas  dan universitas.
.
Menurut Uwes (1999), pada garis besarnya terdapat  dua  macam  lingkungan  tempat  dosen bekerja,  yaitu  lingkungan  fisik  dan  non  fisik. Keduanya  dikembangkan  di  perguruan  tinggi, supaya memenuhi kebutuhan dosen.
Pengembangan lingkungan fisik suatu lembagapendidikan adalah pengembangan fasilitas  pendidikan  seperti  bangunan,  kelas, laboratorium,lapangan, bengkel, jalan, kebun

## Lingkungan Kerja
Dari  4  elemen  indikator  utama  yang mempengaruhi kinerja pada strategi lingkungan kerja  ada  2  elemen  yang  menjadi  prioritas uatama,  yaitu  (1)  ruang  kuliah  yang  nyaman (0,398),  dan  (2)  sarana  dan  alat  pendukung kuliah  yang  terpelihara  baik  (0,353)  seperti terlihat pada Gambar 7
percobaan,  dan  sebagainya.  Pengembangan lingkungan nonfisik dilakukan secara berimbang  dengan  lingkungan  fisik,  seperti pengembangan gagasan,informasi, atau lingkungan  sosial,  khususnya  iklim  akademik yang  mendorong  pengembangan  intelektual dan afeksional.
Lingkungan  kerja  bukanlah  strategi  yang berpengaruh  langsung  tetapi  lingkungan  kerja
Gambar 7.  Elemen Indikator Prioritas Pada Strategi Lingkungan Kerja 0 0,1 0,2 0,3 0,4 A B C D
A: Ruang Kuliah yang nyaman, B: Lingkungan Kampus yang Asri, C: Jalan dan Sarana parkir yang tertata rapi, D: Sarana dan alat pendukung kuliah yang terpelihara baik Overall Inconsistency:  0.00
dapat  menyebabkan  kondisi  positif  bagi pencapaian  kinerja  seseorang.  Hal  ini  sejalan dengan  hasil  penelitian  Suprayitno  dan  Sukir (2007)  bahwa  penciptaan  lingkungan  kerja yang menyenangkan akan mendorong semangat  kerja  dan  disiplin  kerja  sehingga kinerja  karyawan  cenderung  lebih  baik. Semakin baik dan sehat lingkungan kerja maka semakin kinerja karyawan semakin lebih baik.

## Fasilitas Kerja
Dari 4 elemen indikator fasilitas kerja, yang menjadi  prioritas  utama  yang  menentukan kinerja  guru  besar adalah  ketersediaan lab/sarana  untuk  pengembangan  keilmuwan dengan  bobot  prioritas  0,340  seperti  terlihat pada Gambar 8.

## Kompensasi
Para  pakar  SDM  banyak  yang  berpendapat pentingnya kompensasi bagi kinerja seseorang, sepertinya  halnya  pendapat  Cascio  (1995)  dan Mangkuprawira (2004), kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungan
dengan  karyawan  yang  meliputi  bentuk pembayaran tunai
Meskipun fasilitas kerja pada penelitian ini tidak  menjadi  prioritas  utama  terhadap peningkatan kinerja guru besar, namun fasilitas kerja  menurut  Suad  Husnan  (2002)  tetap penting karena fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan  agar  menunjang  kinerja  dalam memenuhi  kebutuhan  karyawan,  sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
langsung,  pembayaran  tidak  langsung  dalam bentuk  manfaat  karyawan,  dan  insentif  untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai  produktifitas  yang  semakin  tinggi. Pada  penelitian  ini  ditemukan  kompensasi bukanlah prioritas strategi peningkatan  kinerja
Gambar 8. Elemen Indikator Prioritas pada Strategi Fasilitas Kerja 0 0,1 0,2 0,3 0,4 A B C D
A: Ketersediaan  dan kemudahan Akses IT, B: Ketersediaan Ruangan Kerja, C: Ketersediaan Lab untuk Pengembangan Keilmuwan, D: Ketersediaan dan Kemudahan Akses Bahan Pustaka Overall Inconsistency: 0.01
guru besar.  Kompensasi berada pada prioritas paling  akhir  yaitu  prioritas  6  dengan  dengan tingkat kepentingan hanya 10 % seperti terlihat pada Gambar 9.
Menurut  Sudarsono  (2008)  kompensasi finansial  yang  terdiri  dari  gaji,  insentif,  dan honor serta motivasi intrinsik yang terdiri dari pengakuan  prestasi,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan tanggung  jawab  berpengaruh  terhadap  tingkat kinerja  dosen  hingga  30,13  persen,  sedangkan kompensasi non finansial dan variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar  55,67  persen  terhadap  variabel  tingkat kinerja  dosen.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut,  maka  keberadaan  kompensasi  yang tidak menjadi prioritas  guru besar menjadi hal yang  sangat  ditentukan  oleh  motivasi  intrinsik guru besar itu sendiri.  Kompensasi menjadi hal yang  dibutuhkan  terutama  gaji  sebagai  hak seseorang  atas  pekerjaannya,  tetapi  bukan prioritas  utama  yang  langsung  mempengaruhi kinerja  guru  besar.    Dari  wawancara  sebagian besar para pakar mengatakan bahwa gaji dan
insentif sesuatu yang pasti dan akan didapatkan dari kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Dari enam elemen indikator dari kompensasi  yang  menjadi  prioritas  utama adalah  upah/gaji  (0,244),  asuransi  kesehatan (0,194)  dan  tunjangan  profesi  (0,188)  dengan angka  inkonsistensi  0,00  seperti  terlihat  pada Gambar 10.
Pada  kebutuhan  kompensasi  finansial, guru  besar  akan  lebih  memprioritaskan gaji  dibandingkan  insentif,  tunjangan jabatan  dan  tunjangan    profesinya, sedangkan pada kompensasi non finansial guru besar lebih memprioritaskan asuransi kesehatan dibandingkan hak cuti.
Gambar 9.  Tingkat prioritas kompensasi diantara strategi peningkatan kinerja lainnya Peng Kapasitas Diri 25% Kepemimpinan Transformasional 19% Budaya Organisasi 18% Fasilitas Kerja 14% Lingkungan Kerja 14% Kompensasi 10% Overall Inconsistency: 0.01

## KESIMPULAN
Terdapat  tiga  strategi  prioritas  dalam rangkan  peningkatan  kinerja  guru  besar  yaitu pengembangan  kapasitas  diri,  kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi.
Prioritas  dari  pengembangan  kapasitas  diri yang mempengaruhi kinerja guru besar  adalah pengembangan  motivasi,  kepercayaan  diri  dan komitmen. Prioritas dari kepemimpinan transformasional  yang  mempengaruhi  kinerja guru besar adalah perilaku kepemimpinan yang menginspirasi  dan  memotivasi  ( Inspirational Motivational ).  Prioritas  dari  strategi  budaya organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja  guru besar    adalah  mengembangkan  sikap  dan perilaku tanggungjawab

## SARAN
1. Strategi peningkatan kinerja guru besar dapat  dijadikan  bagian  dari  evaluasi kinerja dan manajemen kinerja perguruan tinggi
2. Untuk  penelitian  lanjutan  disarankan untuk  menggunakan  alternatif  aktor yang berbeda dan tidak terbatasi oleh
struktur  yang  sudah  ada  pada  perguruan tinggi tersebut.

## DAFTAR RUJUKAN
Andira  &  Subroto,  B.  (2012). Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan
Transformasional  Dan  Transaksional Terhadap Kinerja  Karyawan Lini Depan Perusahaan  Jasa [Jurnal].  Internet: diunduh  tanggal  25  oktober  2012. Http://Digilib.Unsri.Ac.Id/ Download/Andira%20&%20budiarto. Pdf .
Baharuddin,  Mulyono.  (2006). Manajemen Strategik  Peningkatan  Kinerja  Dosen Perguruan  Tinggi  Agama  Islam :  Studi Kasus  di  UIN  Malang.  Internet:  Diunduh Tgl  25  Oktober  2012. http://ejournal.uin- malang.ac.id/index.php/index/ search/titles? search Page=31
Cascio,  W.F.  (1995). Managing  Human
Resources: Productivity, Quality of Worklife, Profits. Fourth Edition. Singapore (SG): McGraw Hill Inc.
Danim, S. (2008). Manajemen
KepemimpinanTransformasional kepala sekolah . Jakarta (ID): JRineka Cipta
Gill,  A.  Fitzgerald,  S.  Bhutani,  S.  Mand,  H. Sharma,  S.  (2010). The  Relationship Between  Transformational  Leadership  and
Gambar  10.  Elemen Indikator Prioritas pada kompensasi sebagai unsur  strategi  meningkatkan kinerja Guru Besar 0 0,05 0,1 0,15 0,2 0,25 0,3 Upah /gaji Insentif Tunj Jabatan Tunj Profesi Asuransi
Kesehatan Hak Cuti
Overall Inconsistency:  0.00
Employee Desire for Empowerment . Canada (CA)  &  India  (IN):  Emerald  Publishing. International  Journal  of  Contemporary Hospitality Management. Vol. 22 No. 2.
Heriyanti,  D.  (2007). Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja  dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Interverning. Semarang  (ID):    Universitas
Diponegoro.
Husnan, S. (2002). Coorporate Governance di Indonesia, Pengamatan terhadap Sektor Korporat  dan  Keuangan .  Yogyakarta (ID): UPP-AMP YKPN.
IPB.  (2012). Rencana  Strategis  Sumberdaya
Manusia  IPB,  Menuju  Perguruan  Tinggi Berbasis  Riset  kelas  Dunia .  Bogor  (ID): Direktorat SDM IPB.
IPB.  (2012). Indikator  Kinerja  Kunci  Menuju IPB  sebagai  “Learning  Organization” Unggul . Bogor (ID): Simaker IPB
Ishizaka,  A  &  Labib,  A.    (2009). Analytic Hierarchy  Process  and  Expert  Choice : Benefits  and  Limitations .  England  (UK):
ORInsight. Vol: 22.  halaman 201–220 No 4
Komalasari,  N,N.  Trisyulianti,  E.  (2011).
Model  Internalisasi  Budaya  Organisasi  di
IPB .  Bogor  (ID):  J  Manajemen  dan Organisasi. Vol II. halaman 70. No 1 April Mangkuprawira,  S.  (2008). Horison  Bisnis, Manajemen  dan  SDM .  Bogor  (ID):  IPB Press.
Mangkuprawira, S. (2004). Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik . Bogor (ID): Galia Indonesia.
Maarif,  M,  S.  Kartika,  L.  (2012). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia, Implementasi Menuju Organisasi berkelanjutan. Bogor (ID): IPB Press.
Molenaar,  K.  (2002). Corporate  Culture,  a Study of Form With
Outstanding Consideration  Safety .    New  York  (AS):
ASSE  Journal  of  Professional  Safety,  Vol.
47. No. 7
Nasution,  W.  (1999). Analisis  Faktor-Faktor yang  Berhubungan  dengan  Kinerja  Dosen pada Institusi Akademi Keperawatan
Departemen  Kesehatan  RI  di  Propinsi
JawaTengah (tesis).  Yogyakarta  (ID): Universitas Gadjah Mada
Purba  D,E.  Seniati  A,N,L.  (2004). Pengaruh Kepribadian  dan  Komitmen  Organisasi terhadap  Organizational  Citizenzhip Behavior .  Depok  (ID):  Jurnal  Makara, Sosial Humaniora. Vol 8. Halaman 105. No 3. Desember.
Pramudyo,  A.  (2010). Analisis  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri Dipekerjakan  Pada  Kopertis  Wilayah  V Yogyakarta . JBTI.Volume 1. No.1 Februari
Sampurno.(2011). Manajemen Stratejik:
Menciptakan Keunggulan Bersaing yang
Berkelanjutan. Yogyakarta  (ID):  Gajah Mada University Press.
Seniati L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kepribadian, Kepuasan Kerja dan Iklim Psikologis  terhadap  Komitmen  dosen pada Universitas Indonesia . Depok (ID): Jurnal Makara, Sosial Humaniora. Vol 8. Halaman 88. No 2 Desember.
Sudarsono,  H.  (2008). Analisa  Pengaruh Kompensasi  terhadap  Motivasi  dan Kinerja  (Studi  Kasus  Dosen  Ekonomi
Pada Perguruan Tinggi Swasta) .
Surabaya (ID): Jurnal Penelitian
Kependidikan.  Vol.  18.  Halaman  144.
No 1. Oktober Sukmawati. (2009). Pengaruh  Kepemimpinan Tranformasional dan Iklim Sekolah
Terhadap    Kinerja  Guru    SMA  Negeri    Di Kota    Metro [tesis].    Bandung  (ID):
Universitas Pendidikan Indonesia.
Suprayitno & Sukir. (2007). Pengaruh Disiplin Kerja,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan . Surakarta (ID): Jurnal MSDM Vol 2. No 1. Halaman 23-34. Desember.
Solihin I. (2012). Manajemen Strategik . Jakarta (ID): Penerbit Erlangga.
Uwes, S. (1999). Manajemen Pengembangan Mutu Dosen . Jakarta (ID): Logos Wacana Ilmu