## ABSTRAK

## PENGEMBANGAN PEGAWAI, KOMUNIKASI DAN SEMANGAT KERJA PEGAWAI PADA DINAS PARIWISATA KABUPATEN BULELENG
I PUTU ANGGA MARANTIKA (1) Anggamarantika539@gmail.com
(1) Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  yang beralamat  di  jalan Kartini  No. 6 Singaraja-Bali. Penelitian ini  merupakan bidang kajian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan  berkonsentrasi  pada  pengaruh pengembangan  pegawai,  komunikasi,  terhadap  Semangat  Kerja  pegawai    pada Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng.  Tujuan  dalam  penelitian  ini  adalah  (1) Untuk  mengetahui  pengembangan  pegawai  dan  komunikasi  berpengaruh  secara parsial  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai.  (2)  Untuk  mengetahui  pengembangan pegawai  dan  komunikasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai.  (3)  Untuk  mengetahui  variabel  yang  dominan  memengaruhi  semangat kerja pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng
Hasil  Pengujian  hiptesis  dengan  Uji  t  (Parsial)  diperoleh  bahwa pengembangan  pegawai  dan  komunikasi  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  semangat  kerja  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng, Hasil uji F (Simultan) menunjukan bahwa pengembangan pegawai dan komunikasi secara  simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  semangat  kerja pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng, Hasil Uji Dominan menunjukkan bahwa  pengembangan  pegawai  lebih  dominan  berpengaruh  terhadap  semangat kerja pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
Kata kunci : Pengembangan Pegawai, Komunikasi dan Semangat Kerja .

## I . PENDAHULUAN
Suatu  instansi  atau  organisasi  diperlukan  suatu  sistem  yang  dapat menunjang kinerja organisasi tersebut. Salah satunya adalah semangat kerja yang tinggi. Semangat  kerja merupakan keadaan yang harus ada bila aktivitas /proses kerja ingin berjalan lancar, dengan adanya semangat kerja yang tinggi, maka tujuan organisasi dapat tercapai sesuai rencana.
Pengembangan  pegawai  sangat  diperlukan  dalam  sebuah  instansi,  karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai.  Pengembangan pegawai  juga dirancang untuk  memeroleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan bukanlah semata- mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi. Karena dengan  meningkatnya  kemampuan  atau  keterampilan  para  pegawai,  dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  para  pegawai.  Produktivitas  kerja  meningkat berarti  organisasi  yang  bersangkutan  akan  memeroleh outcome yang  lebih. Pendidikan  dan  pelatihan  juga  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian pegawai. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, pendidikan dan pelatihan pegawainya harus memperoleh  perhatian  yang  lebih  besar  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawainya.  Untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  aparatur  yang  memiliki kompetensi  tersebut  diperlukan  peningkatan  mutu  profesionalisme,  sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan Pegawai Negeri Sipil. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya. Untuk meningkatkan  kualitas  atau  kemampuan-kemampuan  pegawainya  tersebut,  dapat dilakukan  melalui  pendidikan  dan  pelatihan.  Karena  pendidikan  dan  pelatihan merupakan  bagian  tidak  terpisahkan  dari  usaha  pembinaan  Pegawai  Negeri  Sipil secara menyeluruh. Berdasarkan uraian tersebut, diketahui bahwa, dibutuhkan PNS yang  memiliki  kompetensi  dan  berkualitas  baik  dari  segi  pengetahuan, keterampilan maupun sikap perilaku agar dapat membawa dampak positif terhadap pelayanan  publik  yang  dilakukannya,  selain  itu,  seorang  PNS  dituntut  memiliki
sikap/prilaku  yang  jujur,  profesional,  adil  dan  mengerahkan  kemampuan  secara optimal dalam melayani  publik. Hal  di  atas sesuai  dengan tuntunan nasional dan tantangan global, bahwa untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik, diperlukan sumber  daya  manusia  aparatur  yang  memiliki  kompetensi  jabatan  dalam penyelenggaraan  Negara  dan  Pembangunan.  Ini  terjadi  karena  sifat  hakikat pekerjaan  dan  organisasi  modern  mulai  berubah.  Pekerjaan  mulai  berubah  dari pekerjaan  yang  berbasis  pengetahuan  dan  kebutuhan  sumber  daya  manusia  juga berubah  ke  arah  pekerja  yang  berpengetahuan.  Karena  itu,  tugas  pekerjaan  yang bersifat sederhana dan rutin mulai diganti pada pekerjaan yang menekankan pada inovasi  dan  perhatian.  Keahlian  dan  keterampilan  tunggal  mulai  ditinggalkan diganti  dengan  profesionalisasi  dengan  ketrampilan  ganda,  disamping  itu penugasan  yang  bersifat  individual  mulai  berubah  menjadi  pekerjaan  tim.  Untuk menghadapi  tantangan  global  tersebut,  maka  salah  satu  upaya  guna  membangun PNS  profesional  dan  peningkatan  kompetensinya  adalah  melalui  Pendidikan  dan Pelatihan (Diklat).
Langkah  pembinaan  tersebut  diperlukan  oleh  lembaga  pemerintahan dikarenakan tingkat kepuasan yang diterima oleh pengguna layanan tentunya akan terus  berubah  seiring  dengan  baiknya  tingkat  pendidikan.  Sesuai  dengan  hal tersebut,  maka  dapat  ditampilkan  data  mengenai  tingkat  pendidikan  pegawai sebagai berikut.
Tabel 1.1
Tingkat Pendidikan PNS Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng Tahun 2022 PNS (Orang)                   PNS (orang) Persentase (%) S3 - - S2 4 7,84 S1 20 39,22 DIII 3 5,88 DII - - D1 2 3,92 SLTA 19 37,25
SLTP 1 1,96 SD 2 3,92 Jumlah 51 Orang 100,00
Sumber: Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng 2023, data diolah
Berdasarkan  data  pada  Tabel  1.1  tentang  tingkat  pendidikan  PNS  pada Dinas    Pariwisata  Kabupaten  Buleleng  menunjukkan  bahwa  dalam  menunjang kinerja pegawai dalam rangka pengembangan karier maka salah satu faktor yang menjadi pertimbangan adalah tingkat pendidikan di mana data menunjukkan bahwa masih ada PNS yang memiliki pendidikan SD sebanyak 2 orang dengan prosentase 3,92%, kemudian SMP sebanyak 1 Orang dengan persentase 1,96% PNS dengan tingkat pendidikan SMA sebanyak 19 Orang atau sebesar 37,25%, selanjutnya PNS dengan tingkat pendidikan DI sebanyak 2 orang atau sebasar 3,92% . pendidikan DIII  sebanyak  3  Orang  atau  sebesar  5,88%  tingkat  pendidikan  S1  sebanyak  20 orang  atau  sebesar  39,22  0%  dan  tingkat  pendidikan  S2  sebanyak  4  orang  atau sebesar  7,84%,  saat  ini  PNS  sudah  seharusnya  memiliki  pendidikan  minimal Diploma  atau  setara  S1  dalam  rangka  pengembangan  karier  guna  mendukung kinerjanya.
Apabila suatu organisasi atau instansi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai,  maka  organisasi  atau  instansi  tersebut  akan  memeroleh  banyak keuntungan seperti pekerjaan lebih cepat selesai, kerusakan sistem yang disebabkan manusia berkurang, absensi berkurang dan sebagainya.
Hal  -  hal  yang  memengaruhi  semangat  kerja  pegawai  adalah  jumlah  dan komposisi  dari  kompensasi  yang  diberikan,  penempatan  yang  tepat,  latihan,  rasa aman  di  masa  depan,  mutasi,  pengembangan  pegawai,  promosi  dan  lingkungan kerja (Nitisemito, 2006 : 183).
Buchairi  (1989,21)  mengatakan  bahwa  komunikasi  juga  memengaruhi semangat  kerja  pegawai.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  semangat  kerja  pegawai dipengaruhi  oleh  komunikasi,  lingkungan  kerja,  pengembangan  pegawai  dan motivasi.
Semangat kerja pegawai pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dapat dilihat dari sikap individu atau kelompok untuk bekerja sama melakukan pekerjaan
yang  lebih  giat  dan  sukarela  sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  dengan  lebih cepat  dan  lebih  baik,  selain  itu  dapat  diukur  melalui  presensi  pegawai  ditempat kerja,  tanggung  jawabnya  terhadap  pekerjaan,  disiplin  kerja,  kerja  sama  dengan pimpinan atau teman sejawat dalam organisasi serta tingkat produktivitas kerjanya,
Komunikasi  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng    timbal balik dan searah berlangsung dengan baik sehingga komunikasi menjadi dinamis, namun kadangkala mengenai komunikasi mendatar yang meliputi musyawarah dan penyelenggaraan rapat  secara tidak langsung dapat  memengaruhi semangat  kerja pegawai karena menimbulkan pertanyaan di benak masing-masing pegawai, pada dasarnya  musyawarah  ini  salah  satu  bentuk  kerjasama  dalam  organisasi  dan biasanya komunikasi yang meningkatkan kerjasama maka akan menimbulkan suatu gairah dalam bekerja.
Pengembangan  pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng ditujukan untuk memajukan pegawai sehingga dapat mengubah perilaku pegawai terhadap  pekerjaannya,  baik  dari  segi  sikap,  pengetahuan  umum  maupun kemampuannya. Pegawai diberikan kesempatan untuk menigkatkan kemampuannya dengan diberikan kesempatan untuk kuliah hanya kendalanya tidak boleh meninggalkan tugas dan tanggung jawabnya.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, apakah pengembangan pegawai dan  komunikasi  berpengaruh  terhadap  semangat  kerja  pegawai  pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng, maka penulis melakukan penelitian dengan judul “ Pengembangan Pegawai, Komunikasi dan Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng”

## 1.1   Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  di  atas  maka dirumuskan beberapa permasalahan, sebagai berikut:
1.1.1  Apakah Pengembangan Pegawai dan Komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten Buleleng?
1.1.2  Apakah  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh  secara simultan terhadap Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng?
1.1.3  Variabel  manakah  yang  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat  Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng?
1.2 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dalam penelitian ini adalah:
1.2.1  Untuk mengetahui  Pengembangan Pegawai dan Komunikasi berpengaruh secara  parsial  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
1.2.2  Untuk  mengetahui  Pengembangan  Pegawai  dan  Komunikasi  berpengaruh secara  simultan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
1.3.3   Untuk  mengetahui  variabel  yang  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
II KAJIAN TEORETIS
2.1.1  Semangat Kerja
Menurut  Nitisemito  (2006  :  160),  semangat  kerja  adalah  melakukan pekerjaan lebih  giat   sehingga  dapat  diharapkan  lebih  cepat dan lebih baik. Malayu  (2002  :  130)  mendefinisikan  semangat  kerja  sebagai  kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Pendapat Purwanto ( 2013: 83 )  bahwa semangat kerja merupakan perasaan yang memungkinkan seseorang bekerja  untuk  menghasilkan yang lebih banyak dan lebih baik.
Banyak faktor yang memengaruhi semangat kerja pegawai, seperti yang diungkapkan oleh Buchairi  (1989 :  21) bahwa faktor-faktor yang memengaruhi semangat kerja pegawai yaitu sebagai berikut:
1) Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan
2) Kepuasan para pegawai terhadap tugas dan pekerjaannya
3) Terdapat suatu suasana dan iklim kerja yang bersahabat dengan anggota lain dalam organisasi
4) Adanya  tingkat  kepuasan  ekonomi  dan  kepuasan  materiil  lainnya sebagai imbalan jerih payahnya.
5) Adanya rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi yang juga merupakan tujuan bersama.
6) Adanya  ketenangan  jiwa  jaminan  kepastian  serta  perlindungan  dari organisasi.
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor untuk mengukur semangat kerja adalah :
1) Absensi karena absensi menunjukkan ketidakhadiran karyawan dalam tugasnya.  Hal  ini  termasuk  waktu  yang  hilang  karena  sakit, kecelakaan, dan pergi meninggalkan pekerjaan karena alasan pribadi tanpa  diberi  wewenang.  Yang  tidak  diperhitungkan  sebagai  absensi adalah diberhentikan untuk sementara, tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, atau periode libur, dan pemberhentian kerja.
2) Kerja sama dalam bentuk tindakan kolektif seseorang terhadap orang lain. Kerjasama dapat dilihat dari kesediaan karyawan untuk bekerja sama  dengan  rekan  kerja  atau  dengan  atasan  mereka  berdasarkan untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Selain  itu,  kerjasama  dapat  dilihat dari  kesediaan  untuk  saling  membantu  di  antara  rekan  sekerja sehubungan  dengan  tugas-tugasnya  dan  terlihat  keaktifan  dalam kegiatan organisasi.
3) Tanggung Jawab, seorang pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
4) Kegairahan    kerja  sebagai  keadaan  emosional  yang  menyenangkan Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  bersih,  rapi  serta  fasilitas  yang memadai membuat gairah kerja pegawai meningkat
5) Hubungan Yang Harmonis sebagai suatu sikap dan tingkah laku yang menganggap  rekan  kerja  itu  sebagai  keluarga,  sehingga  mampu menyelesaikan kerja dengan baik dan menghormati serta menghargai satu dengan yang lainnya.

## 2.1.2.  Pengembangan Pegawai
Pengembangan Pegawai merupakan salah satu tujuan dari pemerintah atau organisasi  agar  dapat  memeroleh  tenaga  yang  terampil  dan  handal  dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang bertujuan untuk memajukan karier pengetahuan dan kemampuan seseorang pegawai.
Menurut    Hasibuan  (2008  ;  69)  Pengembangan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan kemampuan tehnis, teoritis, koseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Pendidikan    meningkatkan  keahlian  teoritis,  konseptual,  dan  moral karyawan,  sedangkan  latihan  bertujuan  untuk  meningkatkan  ketrampilan  tehnis pelaksanaan pekerja  karyawan.
Adapun  tujuan  pengembangan Menurut  Manulang  (2004  :  14)  tujuan pengembangan ialah untuk memperoleh tiga hal yaitu :
1) Menambah Pengetahuan
2) Menambah ketrampilan
3) Merubah sikap
Manfaat  pengembangan  pegawai  dapat  dilihat  dari  dua  segi,  dari  segi pegawai  dan  dari  segi  perusahaan  atau  organisasi.  Dari  segi  pegawai, pengembangan memberikan manfaat dam hal-hal seagai berikut:
1) Menambah pengetahuan, terutama penemuan-penemuan terakir dalam bidang ilmu pengetahuan.
2) Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama.
3) Merubah sikap.
4) Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat kerja.
Pengembangan  merupakan  upaya-upaya  pribadi  seorang  pegawai  untuk mencapai  suatu  rencana  karier.  Kegiatan  kegiatan  ini  perlu  didukung  oleh perusahaan.  Adapun  indikator-indikator  pengembangan  menurut  Riva’i  (2003) adalah sebagai berikut :
1) Kebutuhan  karier  Membantu  para  pegawai  dalam  menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan karier internal mereka sendiri.
2) Dukungan  perusahaan  dalam  bentuk  moril,  perusahaan  memberikan umpan balik terhadap kinerja yaitu dengan meningkatkan kemampuan kinerja pegawai untuk  mengisiposisi  jabatan /  karier yang disediakan oleh perusahaan
3) Dukungan perusahaan dalam bentuk materi
4) Perusahaan  memberikan  umpan  balik  berupa  fasilitas-fasilitas  kerja yang mendukung dalam jabatannya
5) Pelatihan Meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai dalam bidang operasional
6) Perlakuan  yang  adil  dalam  berkarier,  memberikan  kesempatan berkarier kepada pegawainya untuk mengembangkan diri.
7) Informasi  karier  memberikan  informasi  kebutuhan  karier  yang dibutuhkan untuk mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai pegawai untuk mengembangkan kariernya.
8) Promosi,  memberikan  pengakuan,  jabatan,  dan  imbalan  jasa  yang semakin besar kepada pegawai yang berprestasi tinggi.
9) Mutasi,  memindahkan  dan  menempatkan  pegawai  dalam  jabatannya didasarkan pada prestasi kerja pegawai.
10) Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat, penempatan pegawai sesuai dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya.
Pengembangan  tenaga  kerja,  memberikan  program  pendidikan  dan pelatihan untuk pegawai untuk meningkatkan potensi dalam dirinya 2.1.3  Komunikasi
Komunikasi  merupakan  alat  utama  untuk  menyempurnakan  hubungan dalam organisasi. Tidak adanya komunikasi akan mengakibatkan timbulnya salah pengertian,  dan  bila  dibiarkan  akan  memengaruhi  kehidupan  organisasi,  baik pimpinan maupun para pegawai di lingkungan instansi sendiri.
Menurut Rogers dalam Cangara (2002 ; 19)  komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk
mengubah tingkah laku  mereka. Menurur  Hovland, Janis  dan Kelley dalam  Arni Muhammad  (2004  :  2),  bahwa, communication  is  the  process  by  which  an individual  transmits  stimuly  (usually  verbal)  to  modify  the  behavior  of  other individual, d engan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya secara verbal untuk mengubah tingkah laku orang lain.
Menurur (Uchjana: 2001) dapat diukur dengan beberapa indikator yaitu
1) Komunikasi  sesama  karyawan,  dapat  berkomunikasi  dengan sesama pegawai di bagian yang sama.
2) Komunikasi  dengan  karyawan  bagian  lain,  pegawai  dapat meyelesaikan pekerjaan bila diperlukan dengan bagian lain
3) Komunikasi  antar  sesama  kepala  bagian,  kepala  bagian  selalu koordinasi dengan kepala bagian lain untuk berkoordinasi masalah pekerjaan dalam pertemuan sosial.
4) Koordinasi  pimpinan  dengan  karyawan,  pimpinan  memberikan arahan  kepada  bawahannya  jika  ada  pekerjaan  yang  tidak  dapat diselesaikan.

## 2.2 Kerangka Pikir Penelitian
Kerangka berpikir dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
2.3 Hipotesis Penelitian
2.7.   Hipotesis Penelitian
Hipotesis  adalah  jawaban  yang  bersifat  sementara  terhadap  permasalahan penelitian sampai bukti melalui data yang terkumpul (Sugiyono, 2008 : 93).
Berdasarkan  kerangka  berpikir  di  atas,  maka  hipotesis  penelitiannya sebagai berikut:
2.7.1  Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
PENGEMBANGAN PEGAWAI (X1)
1) Kebutuhan Karier
2) Dukungan perusahaan akan moril
3) Dukungan perusahaan material
4) Dukungan perusahaan akan fasitas penunjang jabatan
5) Pelatihan 6) Promosi 7) Mutasi Riva’i (2003) KOMUNIKASI (X2) 1) Komunikasi sesama karyawan 2) Komunikasi  dengan  karyawan  bagian lain 3)        Komunikasi  antar      sesama        kepala bagian 3) 4) Koordinasi pimpinan dengan karyawan (Uchjana: 2001) SEMANGAT KERJA (Y) 1)  Absensi 2)  Kerjasama
3)  Tanggungjawab
4)  Kegairahan Kerja
5)  Hubungan Yang Harmonis
(Nitisemito (1992)
H1, H3 H2 H1 Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian Keterangan
H1  = Pengaruh Parsial
H2  = Pengaruh Simultan
H3  = Pengaruh Dominan
2.7.2  Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara simultan berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
2.7.3  Variabel  pengembangan  pegawai  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.

## III  METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi menurut Umar  (2003 : 11) adalah wilayah generalisasi yang terdiri objek  atau  subjek  yang  mempunyai  karakteristik  tertentu  dan  mempunyai kesempatan yang sama untuk digunakan sebagai anggota sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang berstatus PNS pada Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng yang berjumlah 59 orang.
Sampel  menurut  Arikunto  (2006  :  131)  adalah  sebagian  atau  wakil  dari populasi yang diteliti pada Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng. Jumlah jumlah responden adalah berjumlah 58 responden tidak termasuk Kepala Dinas, sehingga populasi langsung sebagai sampel.
3.2.      Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui sejauh  mana  variabel  yang  memengaruhi  variabel  yang  lain  agar  data  yang dikumpulkan  tersebut  dapat  bermanfaat  maka  harus  diolah/dianalisis  terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil keputusan.
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.2.1   Analisis Kuantitatif
Metode analisis ini merupakan metode analisis yang dilakukan terhadap data yang  diperoleh  dari  hasil  jawaban  kuisioner/digunakan  untuk  menganalisis  data yang berbentuk angka-angka.
Adapun dalam analisis kuantitatif meliputi :
1) Uji  Validitas dan Reliabilitas

## (1)  Uji Validitas
Pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan Software SPSS ( Statistic Package and Social Science ) 20.0 for Windows.
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuisioner adaalah sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel maka pertanyaan dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel maka pertanyaan dinyatakan tidak valid
(2)  Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas dengan Uji Statistik Cronbach Alpha (α), suatu  variabel  dikatakan  reliabel  (handal)  jika  memiliki  nilai Cronbach Alpha > 0,60. (Ghozali, 2005:170)
2) Uji Asumsi Klasik

## (1)  Uji Multikolinieritas
Uji  Multikolinieritas  bertujuan  menguji  apakah  dalam  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas.  Menurut Ghozali  (2009:63-64)  cara  mendeteksi  terhadap  multikolinieritas dalam model regresi adalah sebagai berikut :
a. Besarnya variabel Inflation Factor /VIF pedoman suatu model  regresi  yang  bebas  Multikolinieritas  yaitu  nilai VIF ≤ 10
b. Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolinieritas yaitu Tolerance ≥ 0,1

## (2)  Uji Heteroskedastisitas
Model  regresi  yang  baik  adalah  Homoskedastisitas/  tidak Heteroskedastisitas. Untuk menditeksikannya dengan cara melihat grafik  perhitungan  antara  nilai  prediksi  variabel  tingkat  ( zpred ) dengan residual ( sresid ), analisisnya :
a. Jika  ada  pola  tertentu  seperti  titik-titik  yang  ada membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  lebih  gelombang menyebar kemudian menyempit maka grafik mengidentifikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
b. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta  titik-titik  yang menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas,.
(3)  Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  sebuah  model  regresi, variabel  independen,  variabel  dependen  mempunyai  distribusi normal atau tidak. Adapun kriteria model regresi memenuhi asumsi normalitas atau tidak antara lain sebagai berikut : (Ghozali, 2009: 183)

## 3)  Analisis Korelasi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat hubungan yang terjadi antara  beberapa  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  secara  serempak. Djarwanto dan Pangestu Subagyo, (2006) adalah sebagai berikut:
r y1,2 = b 1 ∑X 1 Y + b 2 ∑X 2 Y
∑Y 2
Besarnya koefisien korelasi ini dari analisis berganda yang diperoleh di atas, kuat lemahnya diinterprestasikan berdasarkan kriteria yang dikemukakan oleh Suharsimi (2006: 231) sebagai berikut:
Tabel 3.1 Koefesien Korelasi Interval Koefesien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000
Sangat Kuat
Sumber Suharsimi (2006) diolah

## 4)  Koefisien Determinasi
Setiap  tambahan  satu  variabel  independen,  maka  R²  pasti  meningkat tidak  peduli  apakah  variabel  tersebut  berpengaruh  secara  signifikasi terhadap variabel dependen. Maka digunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi model regresi yang terbaik karena Adjusted R² dapat naik turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

## 5)  Analisis Regresi Linier Berganda
Mengacu pada tujuan dan hipotesis penelitian, maka model analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
6)  Pengujian Hipotesis
(1)  Uji t (Parsial)
Uji t yaitu suatu uji untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen  secara  parsial  atau  individual  terhadap  variabel dependen. Kriteria yang digunakan adalah:
Ho :  b1 = 0 Artinya, secara parsial  ada pengaruh positif dan  tidak signifikan pada masing-masing variabel independen.
Ha  :  b1  >  0  Artinya,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  pada  masing-masing  variabel  independen terhadap  variabel  dependen  dengan  pendekatan probability (Sig).
a. Jika  probabilitas  ≥  alpha  (α),  maka  H 0 diterima  ( non significant )
b. Jika Probabilitas < alpha (α), maka H 0 ditolak ( significant )

## (2)  Uji F (Simultan)
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh secara simultan antara variabel  bebas (X) terhadap variabel  terikat (Y) tersebut significant atau tidak.
a.  Jika probabilitas ≥ alpha (α), maka Ho diterima. (non significant )
b.  Jika Probabilitas < alpha (α), maka Ho ditolak ( significant ).
(3)   Uji Dominan
Uji dominan dilihat dari Standardized coefficient beta uji t pada hasil analisis dengan SPSS versi 20,00. Variabel dikatakan lebih dominan apabila  pada Standardized  coefficient  beta variabel  bebas  lebih besar.
3.7.2   Analisis Deskriptif Kualitatif
Analisis  Deskriptif    Kualitatif  ini  digunakan  untuk  menggambarkan  atau menginterpretasikan  data  atau  informasi  yang  diperoleh  dari  penyebaran  daftar pertanyaan  (kuesioner)  maupun  hasil  wawancara.  Teknik  ini  digunakan  untuk mengungkap  mengenai  gambaran  Pengembangan  Pegawai,    Komunikasi berpengaruh terhadap  Semangat Kerja Pegawai pada  Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.

## IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Uji Instrumen Penelitian

## 4.1.1  Uji Validitas
Hasil Uji Validitas menggunakan bantuan program SPSS versi 20.0  untuk mengetahui  nilai pearson  product  moment dari  masing-masing  item pertanyaan dapat dilihat sebagaimana tabel di bawah 4.1 dibawah ini :
Tabel 4.1 Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Variabel R hitung R tabel Simpulan Pengembangan Pegawai X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 0,826 0,793 0,821 0,572 0,695 0,836 0,836 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Komunikasi X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,905 0,890 0,894 0,676 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Variabel                    R hitung R tabel Simpulan Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 0,754 0,846 0,856 0,835 0,780 0,30 0,30 0,30 0,30 0,30 Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan   hasil pengolahan data  dapat  dilihat bahwa total  korelasi pada masing-masing  item  pernyataan  pada  semua  variabel  bebas  yaitu  pengembangan pegawai, komunikasi dan variabel terikat yaitu semangat kerja bernilai di atas 0,30 sehingga  kuesioner  bersifat  valid.  Hal  ini  menunjukkan  kuesioner  tersebut  layak untuk disebarkan kepada responden dan diuji analisis selanjutnya.

## 4.1.2    Uji Reliabilitas
Untuk mengukur reliabilitas dengan Uji Statistik Cronbach Alpha (α), suatu variabel  dikatakan  reliabel  (handal)  jika  memiliki  nilai Cronbach  Alpha >  0,60. Hasil Uji Reliabilitas dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 4.2 Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha N of Items Nilai Batas Keterangan Pengembangan Pegawai (X1) 0,885 7 0,60 Reliabel Komunikasi (X2) 0,864 4 0,60 Reliabel Semangat Kerja (Y) 0,867 5 0,60 Reliabel
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Hal  ini  menunjukkan  kuesioner  tersebut  layak  untuk  disebarkan  kepada responden  dan  diuji  analisis  selanjutnya  karena  kuesioner  telah  dinyatakan  valid dan reliabel.

## 5.4 Hasil Analisis Data Kuantitatif
5.4.1   Analisis Korelasi Linier Berganda
Tabel 4.3
Uji Korelasi Linier Berganda Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .645 1.451
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan Pegawai

## b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Nilai koefisien korelasi berada antara 0,80 sampai dengan 1,000 ini berarti ada  hubungan  yang  sangat  kuat  antara  pengembangan  pegawai  dan  komunikasi terhadap semangat kerja pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
5.4.2   Analisis Koefisien Determinasi
Tabel 4.4
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .811 a .658 .645 1.451
a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan
Pegawai
b. Dependent Variable: Semangat Kerja
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan  hasil  analisis  data  pada  tabel  4.4  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa pengembangan pegawai dan komunikasi berpengaruh sebesar 65,8% ( R 2 x
100%)  terhadap  semangat  kerja  pada  Dinas  Pariwisata  Kabupaten  Buleleng, sedangkan sisanya sebesar 34,2% (100% - 65,8%) dipengaruhi variabel lain yang tidak ikut diteliti pada penelitian ini.
5.4.3    Analisis Regresi Linier Berganda
Penelitian  ini  menggunakan  uji  hipotesis  regresi  linier  berganda  di  mana akan  diuji  secara  empirik  untuk  mencari  pengaruh  fungsional  dua  atau  lebih variabel bebas dengan variabel terikat, atau untuk meramalkan dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat.
Tabel 4.5 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize
d Coefficient s t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.946 1.630 2.420 .019 Pengembangan Pegawai .326 .072 .501 4.510 .000 Komunikasi .446 .132 .375 3.377 .001
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023 Berdasarkan  hasil  dari coefficients a pada  tabel  5.10  di  atas  dapat dikembangkan  dengan  menggunakan  model  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2

## 5.4.4    Pengujian Hipotesis
1) Hasil Uji t (Parsial)
Tabel 4.6
Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficient s t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 3.946 1.630 2.420 .019 Pengembangan Pegawai .326 .072 .501 4.510 .000 Komunikasi .446 .132 .375 3.377 .001
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.6 di atas terlihat bahwa hasil pengujian hipotesis secara parsial variabel  pengembangan pegawai dengan nilai Sig . yaitu 0,000 dan variabel komunikasi nilai Sig. yaitu 0,001. Dapat disimpulkan bahwa taraf signifikansi pengembangan pegawai (0,000 < 0,05) dan komunikasi (0,001 <0,005)  lebih  kecil  dari  0,05,  Hal  ini  berarti  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, sehingga  dapat  dinyatakan  secara  parsial  Pengembangan  Pegawai  dan Komunikasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dan hipotesis pertama dapat diterima.
2) Hasil Uji  F (Simultan)

## Tabel 4.7
Hasil Uji F (Simultan) ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 222.619 2 111.309  52.838 .000 b Residual 115.864 55 2.107 Total 338.483 57
a. Dependent Variable: Semangat Kerja
b. Predictors: (Constant), Komunikasi, Pengembangan Pegawai
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan  tabel  4.7  di  atas,  dengan  menggunakan  batas  signifikansi 0,05,  maka  diperoleh  nilai  signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu  0,000 (0,000 < 0,05). Hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima yang menyatakan  bahwa secara simultan Pengembangan Pegawai dan Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dan hipotesis kedua dapat diterima.
3) Hasil Uji Dominan
Tabel 4.8
Hasil Uji Dominan VARIABEL Standardized Coefficients Beta 1 Pengembangan Pegawai .501 2 Komunikasi .375
Sumber : data diolah dengan SPSS 20.0 Tahun 2023
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat dilihat nilai Standardized Coeffecients Beta untuk variabel pengembangan pegawai yaitu 0,501 dan variabel komunikasi yaitu  0,375.  Sesuai  dengan  hasil  tersebut,  dapat  dilihat  nilai Standardized Coeffecients  Beta terbesar  yakni  pada  variabel  pengembangan  pegawai  yang memiliki arti bahwa variabel  pengembangan pegawai lebih dominan berpengaruh terhadap semangat kerja pada Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng dan hipotesis ketiga dapat diterima.

## V  PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  pengujian  hipotesis,  dapat  diambil beberapa simpulan sebagai berikut :
6.1.1.   Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.
6.1.2  Pengembangan Pegawai, Komunikasi secara simultan berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Semangat  Kerja  Pegawai  Dinas  Pariwisata Kabupaten Buleleng.
6.1.3  Variabel  pengembangan  pegawai  lebih  dominan  memengaruhi  Semangat Kerja Pegawai Dinas Pariwisata Kabupaten Buleleng.

## 6.2   Saran
Berdasarkan simpulan di atas, maka saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:
6.2.1.   Melihat  besarnya  pengaruh  variabel  pengembangan  pegawai  dan  untuk dipertahankan serta ditingkatkan. Tercapainya tujuan organisasi tidak secara otomatis terbentuk, melainkan harus didukung oleh adanya kepemimpinan dan  ikut  serta  melaksanakannya  dan  hubungan  yang  harmonis  antar pegawai, guna tercapainya kinerja pegawai yang optimal.
6.2.2  Peneliti selanjutnya yang ingin meneliti dengan tema yang sama diharapkan agar  dapat  melihat  variabel  lain,  sehingga  dapat  memperluas  wawasan dengan menggunakan metode dan subjek yang berbeda.