## Pengaruh Kompetensi terhadap Kepuasan Kerja dan Work Engagement Karyawan UKM Kluster Hasil Pengolahan Perikanan di Bogor
The Impact of Competence on Job Satisfaction and Work Engagement of Fish Processing SMEs Emloyee in Bogor
Arvina Utami 1 , Anggraini Sukmawati 1* 1 Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB Kampus Dramaga Bogor 16680

## ABSTRACT
The number of SMEs and amount of processed fish products in the city of Bogor is potential for the development of fish  processing  SMEs.  SMEs  need  employees  who  are  satisfied  with  their  job  and  engaged  with  their  work  to maximize the development of their potential. The purpose of this study was to analyze the effects of competence and compensation  on  the  job  satisfaction  and  work  engagement  of  employees  of  fish  processing  SMEs  in  Bogor.  The sampling method used was a non-probability sampling technique, namely the census technique. The data processing and analysis methods were validity and reliability testing using SPSS, descriptive analysis, and Structural Equation Modeling  (SEM)  using  SmartPLS.  The  descriptive  analysis  results  showed  the  perceptions  of  employees  towards competence,  compensation,  job  satisfaction  and  work  engagement.The  SEM  results  show  that  job  satisfaction  was affected by competence and compensation. Work engagement was affected by competence and job satisfaction but it was not affected by compensation.
Keywords: c ompetence, job satisfaction, Small and Medium Enterprise (SME), Structural Equation Modeling (SEM) , work engagement

## ABSTRAK
Jumlah UKM dan jumlah produk hasil olahan perikanan yang besar di wilayah Kota Bogor menjadikan UKM kluster hasil  pengolahan  perikanan  potensial  untuk  dikembangkan.  UKM  memerlukan  karyawan  yang  memiliki  kepuasan kerja dan work engagement yang baik untuk dapat mengembangkan potensinya secara  maksimal.  Tujuan penelitian ini  adalah  menganalisis  pengaruh  kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan work  engagement karyawan  UMKM  kluster  pengolahan  hasil  perikanan  Kota  Bogor.  Metode  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah non-probability sampling dengan teknik sensus. Metode analisis data  yang digunakan  yaitu  uji validitas dan reliabilitas  dengan  program  SPSS,  analisis  deskriptif,  dan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  program SmartPLS.  Hasil  analisis  deskriptif  menunjukkan  persepsi  karyawan  terhadap  kompetensi,  kompensasi,  kepuasan kerja  dan work  engagement .  Hasil  analisis  SEM  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  kompetensi dan  kompensasi. Work  engagement dipengaruhi  oleh  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  tetapi  tidak  dipengaruhi  oleh kompensasi.
Kata Kunci : kepuasan kerja, kompetensi, Structural Equation Modeling (SEM), Usaha Kecil dan Menengah (UKM), work engagement
* Corresponding author Alamat e-mail: anggrainism@gmail.com
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21

## PENDAHULUAN
Masyarakat  Ekonomi  ASEAN  (MEA)  atau ASEAN  Economic  Community (AEC)  mulai diberlakukan di Indonesia pada tahun 2016. Hal ini berarti bahwa persaingan antara Indonesia dengan  negara-negara  anggota  ASEAN  lain  akan  semakin  meningkat  dalam  segala  aspek. Percepatan  pembangunan  dan  penguatan  ekonomi  harus  senantiasa  dilakukan.  Salah  satu  hal yang perlu difokuskan yaitu penguatan kemampuan Usaha Kecil dan Menengah (UKM) dalam mengembangkan  potensi  yang  dimilikinya  agar  daya  saing  usaha-usaha  kecil  dan  menengah yang ada dapat meningkat.
Tahun  2013  Indonesia  memiliki  57  juta  UMKM  yang  menyediakan  lapangan  pekerjaan bagi  sekitar  114  juta  orang  (Kemenkop  2015).  Lebih  dari  95%  badan  usaha  di  Indonesia berbentuk  UKM.  UKM  merupakan  penyerap  tenaga  kerja  yang  paling  besar  (Gryseels et  al . 2015). Jumlah tenaga kerja yang diserap UMKM sebesar 97,30% persen dari total penyerapan tenaga  kerja  secara  nasional.  Kontribusi  sektor  UMKM  terhadap  pertumbuhan  ekonomi nasional  juga  sangat  signifikan  yaitu  menyumbang  58,92%  terhadap  Produk  Domestik  Bruto (PDB) (OJK 2016).
Jawa  Barat  memberikan  kontribusi  PDB  terbesar  ketiga  di  Indonesia  yaitu  sebesar 14,33% terhadap PDB nasional (Pemprov Jabar 2014). Jumlah UMKM yang ada di Jawa Barat juga terus meningkat. Peningkatan jumlah UMKM di Jawa Barat selama tahun 2010-2012 dapat dilihat pada Tabel 1.

## Tabel 1. Perkembangan unit usaha Jawa Barat tahun 2010-2012
No Unit Usaha Tahun Laju Pertumbuhan Rata-rata 2010 2011 2012 1 Usaha Mikro 8.616.294 8.626.671 9.042.519 2,47% 2 Usaha Kecil 106.591 116.062 115.749 4,31% 3 Usaha Menengah 7.408 8.818 8.235 6,21% 4 Usaha Besar 1.536 1.728 1.853 9,87% Total Usaha 8.731.829 8.752.642 9.168.356 2,48%
Sumber: Dinas Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Provinsi Jawa Barat (2013)
Kota  Bogor  merupakan  salah  satu  kota  yang  berada  di  Provinsi  Jawa  Barat.  Kota  ini merupakan kota  yang berkembang apabila dilihat dari segi perekonomian. Kemajuan ekonomi Kota Bogor tidak lepas dari peranan berbagai UMKM yang membantu kemajuan ekonomi kota dengan berbagai macam produk yang dihasilkan. Perkembangan jumlah UMKM di Kota Bogor dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Pertumbuhan jumlah unit UMKM Kota Bogor tahun 2011-2015
Kecamatan 2011 2012 2013 2014 2015 Laju Pertumbuhan Rata-rata Bogor Timur 931 955 1.005 1.055 1.080 3,79% Bogor Barat 2.301 2.498 2.794 3.085 3.146 8,20% Bogor Selatan 2.208 2.237 2.275 2.313 2.338 1,44% Bogor Utara 1.734 1.750 1.772 1.794 1.817 1,18% Tanah Sareal 1.103 1.147 1.151 1.199 1.218 2,52% Bogor Tengah 1.349 1.417 1.506 1.595 1.621 4,71% Jumlah 9.626 10.004 10.503 11.041 11.220 3,92%
Sumber: Dinas Koperasi dan UMKM Kota Bogor, data diolah (2016)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Salah  satu  kluster  UMKM  yang  ada  di  Kota  Bogor  yaitu  UMKM  jenis  kluster  agro. UMKM  agro  Kota  Bogor  banyak  bergerak  di  bidang  industri  pengolahan.  Contohnya  yaitu UMKM  pengolahan  hasil  perikanan.  UMKM  pada  sektor  industri  pengolahan  ini  mampu menyerap  tenaga  kerja.  Akan  tetapi  rendahnya  produktivitas  masih  menjadi  permasalahan UMKM untuk berkembang (Kemenkop 2015).
Banyaknya  UMKM  yang  ada  belum  diiringi  peningkatan  kinerja  yang  signifikan.  Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam menilai produktivitas UMKM yaitu aspek human capital atau  para  karyawan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  suatu  UMKM  dan  membuat  karyawan  tetap loyal,  dibutuhkan  karyawan  yang  berdedikasi  terhadap  pekerjaannya  dan  memiliki  suatu keterikatan  emosional  dengan  pekerjaannya.  Keterikatan  ini  disebut  dengan work  engagement atau  keterlekatan  kerja. Work  engagement dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  seperti kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja.
Kompetensi  pekerjaan  merupakan  perilaku  yang  dapat  diobservasi  dan  diukur  yang memuat  suatu  bagian  pekerjaan  (Dessler  2010).  Kompetensi  merupakan  faktor  yang  penting karena dipercaya sebagai faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang baik  (Rivai  dan  Sagala  2009).  Kompensasi  yaitu  pemberian  balas  jasa  yang  diberikan  baik secara  langsung  maupun  tidak  langsung  kepada  seseorang  atas  kinerjanya.  Kompensasi  yang diberikan berpengaruh besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawai (Kadarisman 2012).  Kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  merupakan  evaluasi  yang  menggambarkan  seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja  penting  untuk  diperhatikan  karena  dapat  menciptakan  perilaku  yang  mempengaruhi fungsi-fungsi  perusahaan  (Rivai  dan  Sagala  2009). Work  engagement merupakan  hubungan antara karyawan dengan pekerjaannya (Schaufeli dan Salanova 2011). Engagement merupakan sesuatu  yang  penting  untuk  sebuah  organisasi.  Bahkan,  banyak  yang  berpendapat  bahwa engagement merupakan  faktor  kunci  keberhasilan  dan  keunggulan  kompetitif  suatu  organisasi (Saks dan Gruman 2014).
Sebagian UMKM kluster hasil pengolahan perikanan Kota Bogor berada di bawah binaan pemerintah  Kota  Bogor.  Beberapa  contoh  program  untuk  UMKM  kluster  hasil  pengolahan perikanan  ini  yaitu  program  pelatihan  pembuatan  berbagai  macam  produk  hasil  olahan  ikan, program pelatihan penyuluh perikanan swadaya, pembuatan label pada kemasan, acara Gerakan Makan  (Gemar)  Ikan,  bazaar,  serta  seminar.  Program-program  ini  diharapkan  akan meningkatkan  kemampuan  UMKM  kluster hasil  pengolahan  perikanan  dalam  hal    kompetensi dan  kompensasi.  Pengetahuan  yang  didapatkan  oleh  karyawan  UMKM  tersebut  dapat meningkatkan keterampilannya dalam bekerja sehingga kualitas dan variasi produk hasil olahan ikan UMKM dapat meningkat. Karyawan UMKM juga bisa meningkat pendapatannya apabila UMKM  dapat  menjual  produk  berkualitas  yang  mampu  bersaing  di  pasaran.  Meningkatnya kompetensi dan kompensasi akan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan erat kaitannya dengan work engagement karyawan.
Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  faktor-faktor  tersebut  pada  karyawan  yang bekerja  di  UMKM  kluster  pengolahan  hasil  perikanan,  perlu  diketahui  apakah  faktor kompetensi,  kompensasi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap work  engagement seorang karyawan  dan  seperti  apa  pengaruh  tersebut.  Tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1)  Menganalisis persepsi  karyawan  terhadap  kompetensi,  kompensasi,  kepuasan  kerja,  dan work  engagement karyawan  UMKM  kluster hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor. (2)  Menganalisis pengaruh kompetensi  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  UMKM  kluster  hasil pengolahan  perikanan  Kota  Bogor.  (3)  Menganalisis  pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap work  engagement karyawan  di  UMKM  kluster  hasil  pengolahan perikanan Kota Bogor.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21

## METODE PENELITIAN
Usaha  kecil  dan  menengah  merupakan  usaha  yang  menopang  sektor  perekonomian Indonesia.  Adanya berbagai kemajuan dan perubahan kebijakan seperti diberlakukannya MEA membuat  peranan  UMKM  semakin  penting  bagi  perekonomian  nasional.  UMKM  pengolahan hasil perikanan masih memiliki potensi untuk lebih dikembangkan lagi. Potensi ini dapat dilihat salah satunya dari jumlah produk perikanan yang  masuk ke Kota Bogor sebesar 13,42 ton per hari.  Sebanyak  12,46  ton  mampu  diolah  per  tahunnya  (Rahmawati  2014).  Pengembangan potensi  ini  memerlukan  peningkatan  kapasitas  SDM  pada  masing-masing  UMKM.  Untuk  itu, penelitian  ini  dilakukan  guna  melihat  bagaimana  pengaruh  kompetensi  dan  kompensasi  pada kepuasan kerja dan work engagement para karyawan UMKM.
Indikator  kompetensi  diukur  dengan  menggunakan  teori  Spencer  dan  Spencer  (1994) dalam Hutapea dan Thoha (2008) yang terdiri dari: pengetahuan, keterampilan, konsep diri, ciri diri,  dan  motif.  Indikator  kompensasi  diukur  dengan  menggunakan  teori  yang  dikemukakan Simamora (2004). Teori ini menyatakan bahwa kompensasi dapat dibagi menjadi 2 jenis, yaitu kompensasi  finansial  dan  non-finansial.  Kompensasi  finansial  mencakup  gaji,  upah,  bonus, komisi,  dan  hari  besar.  Kompensasi  non-finansial  mencakup  pengakuan  dan  rasa  pencapaian yang  termasuk  ke  dalam  pekerjaan;  kerabat  kerja  yang  menyenangkan  dan  lingkungan  kerja yang  nyaman.  Indikator  kepuasan  kerja  diukur  menggunakan  teori  Rivai  dan  Sagala  (2009) terdiri  dari:  isi  pekerjaan,  supervisi,  organisasi  dan  manajemen,  kesempatan  untuk  maju,  gaji dan keuntungan finansial lain, rekan kerja, serta kondisi pekerjaan. Indikator work engagement diukur  menggunakan  teori  Schaufeli,  Bakker  dan  Salanova  (2006)  yang  terdiri  dari: vigor (kekuatan), dedication (dedikasi)  dan absorption (absorpsi).  Uji  validitas  dan  reliabilitas dilakukan  menggunakan program  SPSS. Persepsi karyawan terhadap kompetensi, kompensasi, kepuasan  kerja  dan work  engagement diukur  menggunakan  analisis  deskriptif.  Pengaruh  yang terjadi  dianalisis  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  metode Partial Least Square (PLS).
Hasilnya  menunjukkan  apakah  masing-masing  variabel  memiliki  pengaruh  atau  tidak pada work engagement pekerja UMKM pengolahan hasil perikanan Kota Bogor. Hasil persepsi dan pengaruh yang dianalisis dapat menjadi implikasi manajerial dan rekomendasi bagi UMKM agar  dapat  meningkatkan work  engagement karyawannya  dengan  lebih  efisien.  Kerangka pemikiran penelitian ini dapat dilihat pada Gambar  1.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Gambar 1. Kerangka pemikiran penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  UMKM  hasil  pengolahan  perikanan  yang  berada  di  Kota Bogor,  Jawa  Barat  dan  dilaksanakan  pada  bulan  Februari  –  Oktober  2016.  Penentuan  lokasi penelitian  dilakukan  secara  sengaja  ( purposive )  berdasarkan  pertimbangan  bahwa  Bogor merupakan  daerah  yang  memiliki  potensi  tinggi  dalam  pengolahan  hasil  perikanan.  Jenis  data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  data  primer  dan  data  sekunder.  Data  primer diperoleh  dengan  melakukan  wawancara  dan  penyebaran  kuesioner  yang  diisi  oleh  seluruh karyawan  yang  bekerja  pada  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  sebagai responden. Kuesioner menggunakan pertanyaan tertutup dengan skala likert. Metode penentuan sampel yang digunakan untuk menentukan responden pada penelitian ini yaitu sampling jenuh.
Kompetensi
Spencer dan Spencer (1994):
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Konsep Diri
4. Ciri Diri
5. Motif
Kepuasan Kerja
Rivai dan Sagala (2009): 1. Isi pekerjaan 2. Organisasi dan Manajemen 3. Gaji dan Keuntungan dalam Bidang Finansial 4. Rekan Kerja
5. Kondisi Pekerjaan
Karyawan UMKM Kompensasi Simamora (2004): 1. Kompensasi Finansial
2. Kompensasi Non-
finansial

## Work Engagement
Schaufeli dan Bakker (2006):
1. Vigor
2. Dedication
3 . Absorption Implikasi Manajerial Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja dan Work Engagement Analisis Deskriptif dan Analisis SEM-PLS UMKM Kluster Hasil Pengolahan Perikanan Bogor Program Pembinaan UMKM Pemerintah Kota Bogor Rekomendasi Strategis
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Sampel yang dipilih yaitu 58 karyawan UMKM kluster pengolahan hasil perikanan yang berada di bawah naungan dan binaan Dinas Pertanian Kota Bogor. Lokasi UMKM tersebar di wilayah Kota  Bogor,  yaitu  di  kecamatan  Bogor  Utara,  Bogor  Timur,  Bogor  Selatan,  dan  Bogor  Barat. Produk yang dihasilkan yaitu berbagai macam makanan hasil olahan ikan. Contohnya yaitu ikan pindang,  dendeng  belut,  dendeng  nila,  bakso  ikan,  ikan  balita,  serta nugget ikan.  Selain  data primer,  digunakan  pula  data  sekunder  dari  berbagai  literatur  berupa  buku,  jurnal,  serta  skripsi yang  relevan  dengan  penelitian  ini.  Data  sekunder  juga  diperoleh  dari  berbagai  laporan  dan dokumen yang berkaitan dengan topik penelitian ini.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Persepsi  Karyawan  terhadap  Kompetensi,  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja  dan Work Engagement
Persepsi  karyawan  terhadap  kompetensi,  kompensasi,  kepuasan  kerja  serta work engagement diukur menggunakan kecenderungan modus. Persepsi karyawan terhadap indikator- indikator  kompetensi  yang  ada  pada  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor mayoritas menunjukkan pendapat setuju. Indikator yang paling banyak menunjukkan pendapat setuju  yaitu  bahwa  karyawan  setuju  pengetahuan  karyawan  bertambah  selama  karyawan tersebut  bekerja  dengan  frekuensi  nilai  sebesar  75,9%.  Persepsi  karyawan  terhadap  indikator- indikator  kompensasi  yang  ada  pada  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor mayoritas menunjukkan pendapat setuju. Indikator yang paling banyak menunjukkan pendapat setuju yaitu penghargaan dan pengakuan yang dirasakan oleh karyawan dengan frekuensi nilai sebesar  81%.  Persepsi  karyawan  terhadap  indikator-indikator  kepuasan  kerja  yang  ada  pada UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  mayoritas  menunjukkan  pendapat setuju.  Indikator  yang  paling  banyak  menunjukkan  pendapat  setuju  yaitu  bahwa  karyawan mengerjakan  tugas  sesuai  keahliannya  dengan  frekuensi  nilai  sebesar  82,75%.  Indikator  yang juga paling banyak  menunjukkan pendapat setuju yaitu bahwa gaji yang didapatkan  karyawan sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  dilaksanakan  dengan  frekuensi  nilai  sebesar  82,75%. Persepsi  karyawan  terhadap  indikator-indikator work  engagement yang  ada  pada  UMKM kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  mayoritas  menunjukkan  pendapat  setuju. Indikator yang paling banyak menunjukkan pendapat setuju yaitu karyawan merasa senang saat produktif dalam bekerja dengan frekuensi nilai sebesar 82,75%.
Hasil Analisis Structural Equation Modeling (SEM) Structural  Equation  Modeling (SEM)  yaitu  teknik  analisis  multivariat  yang  mampu menganalisis variabel indikator, variabel laten, dan kekeliruan pengukuran variabel, yang pada alat  analisis  statistika  lainnya  belum  ada  (Umar  2013). Structural  Equation  Modeling mampu menguji  model  penelitian  yang  kompleks  secara  simultan  dan    bekerja  dengan  ukuran  sampel yang kecil. PLS memiliki dua model indikator, yaitu model formatif dan model reflektif. Model formatif memiliki karakteristik bahwa perubahan dalam indikator akan menyebabkan perubahan dalam konstruk (Wiyono 2011). Menghilangkan satu indikator akan berakibat perubahan makna dari  konstruk  (Ghozali  2008).  Model  refleksif  memiliki  karakteristik  internal  konsistensi  oleh karena semua ukuran indikator diasumsikan semuanya valid mengukur suatu konstruk, sehingga dua  ukuran  indikator  yang  sama  reliabilitasnya  dapat  saling  dipertukarkan.  Walaupun reliabilitas ( cronbach alpha ) suatu konstruk akan rendah jika hanya ada sedikit indikator, tetapi validitas suatu konstruk tidak akan berubah jika satu indikator dihilangkan.
Metode  SEM  memiliki  2  macam  spesifikasi  model,  yaitu  Model  Pengukuran  ( Outer Model )  dan  Model  Struktural  ( Inner  Model ).  Model  yang  pertama  yaitu  Model  Pengukuran ( Outer Model ). Pada tahap ini dilakukan evaluasi convergent validity , discriminant validity , dan uji  reliabilitas.  Pada  model  yang  kedua  yaitu  Model  Struktural  ( Inner  Model), dilakukan pengujian model konstruk dan uji hipotesis.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21

## Convergent Validity
Convergent  validity dapat  dilihat  dari  nilai loading  factor dan  nilai Average  Variance Extracted (AVE). Convergent validity dari measurement model dengan indikator reflektif dapat dilihat  dari  korelasi  antara score  item / indicator dengan score konstruknya.  Indikator  individu dianggap reliable jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70, namun loading 0,50-0,60 masih dapat diterima (Ghozali 2008). Output loading factor pada penelitian dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Outer model awal Sumber: Data diolah (2016)
Pada  Gambar  2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  beberapa  indikator  memiliki  nilai loading factor kurang dari 0,50. Maka dilakukan penghapusan terhadap indikator tersebut dan dilakukan run ulang  sampai  semua  indikatornya  mempunyai  nilai loading factor lebih  dari  0,50.  Setelah dilakukan run ulang, model baru yang dihasilkan sebagai berikut.
Gambar 3. Model SEM hasil revisi Sumber: Data diolah (2016)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Berdasarkan Gambar 3, nilai loading factor sudah di atas 0,50. Maka model SEM yang terbentuk  telah  memenuhi convergent  validity dan  indikator-indikator  tersebut  telah merefleksikan konstruknya. Metode lain untuk mengevaluasi Convergent validity yaitu dengan melihat  nilai Average  Variance  Extracted (AVE).  Nilai  AVE  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Nilai AVE AVE Syarat Valid Keterangan Kompetensi 0,519 0,50 Valid Kompensasi 0,515 0,50 Valid Kepuasan Kerja 0,605 0,50 Valid Work Engagement 0,540 0,50 Valid Sumber: Data diolah (2016)

## Discriminant Validity
Discriminant  validity dapat  dilihat  dari  nilai cross  loading .  Nilai  korelasi  indikator terhadap  konstruknya  harus  lebih  besar  dibandingkan  nilai  korelasi  antara  indikator  dengan konstruk lainnya (Ghozali 2008).

## Tabel 4. Hasil cross loading
Indikator Kepuasan Kerja Kompensasi Kompetensi Work Engagement KK4 0,848 0,676 0,277 0,588 KK5 0,800 0,506 0,315 0,699 KK6 0,764 0,560 0,525 0,583 KK7 0,811 0,546 0,426 0,557 KK8 0,799 0,426 0,413 0,501 KK9 0,624 0,417 0,392 0,398 KP1 0,578 0,843 0,241 0,430 KP2 0,354 0,764 0,208 0,258 KP3 0,389 0,601 0,192 0,331 KP4 0,415 0,795 0,252 0,400 KP5 0,393 0,626 0,179 0,335 KP9 0,640 0,639 0,433 0,489 KT10 0,280 0,151 0,696 0,318 KT2 0,294 0,205 0,723 0,408 KT3 0,511 0,366 0,838 0,457 KT4 0,396 0,368 0,697 0,474 KT5 0,192 0,169 0,733 0,317 KT9 0,382 0,259 0,620 0,281 WO4 0,497 0,290 0,487 0,702 WO5 0,513 0,371 0,462 0,792 WO6 0,525 0,487 0,372 0,728 WO7 0,633 0,426 0,254 0,790 WO8 0,443 0,323 0,315 0,688 WO9 0,550 0,486 0,468 0,702 Sumber: Data diolah (2016)
Berdasarkan  Tabel  4,  dapat  dilihat  bahwa  nilai cross  loading masing-masing  indikator terhadap konstruknya lebih besar dibandingkan nilai loading indikator dengan konstruk lainnya. Hal ini menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok lainnya. Semua indikator pada tabel di atas dinyatakan valid dalam pengujian discriminant validity ini.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Uji Reliabilitas Selain uji validitas konstruk, dilakukan juga uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan dua  kriteria  yaitu composite  reliability dan cronbach’s  alpha .  Apabila  hasil  output composite reliability dan cronbach’s  alpha untuk  semua  konstruk  di  atas  0,70,  konstruk  dinyatakan reliabel  (Ghozali  2008).  Nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha dapat  dilihat  pada Tabel 5.
Tabel 5. Composite reliability dan cronbach’s alpha Composite Reliability Cronbach’s Alpha Kompetensi 0,865 0,814 Kompensasi 0,862 0,810 Kepuasan Kerja 0,901 0,868 Work Engagement 0,875 0,829 Sumber: Data diolah (2016)
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  semua  konstruk  memiliki composite  reliability dan cronbach’s  alpha lebih  dari  0,7,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  konstruk  telah reliabel.
Pengujian Model Konstruk Selanjutnya yaitu evaluasi Model Struktural ( Inner Model ). Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) terdiri dari pengujian model konstruk dan uji hipotesis. Evaluasi inner model ini menggambarkan hubungan positif atau negatif antara konstruk endogen dan eksogen. Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R- square . Data R- square dapat dilihat pada Tabel 6.
Tabel 6. R-square R-square Kepuasan Kerja 0,532 Work Engagement 0,567 Sumber: Data diolah (2016)
Hasil  pada  Tabel  6  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  R -square sebesar 0,532  yang  berarti  bahwa konstruk  kompetensi  dan  kompensasi  mampu  menjelaskan  konstruk kepuasan  kerja  sebesar  53,2%  dan  sisanya  46,8%  diterangkan  oleh  konstruk  lain  yang  tidak dirumuskan dalam model. Sedangkan work engagement memiliki R -square sebesar 0,567 yang berarti bahwa kompetensi, kompensasi dan kepuasan kerja mampu menjelaskan konstruk work engagement sebesar  56,7%  dan  sisanya  43,3%  diterangkan  oleh  konstruk  lain  yang  tidak dirumuskan dalam model.
Uji Hipotesis
Selanjutnya  uji  hipotesis  dilakukan  untuk  menjawab  persamaan  penelitian.  Pengujian hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai original  sample dan  nilai  signifikansi  T-statistik  pada output path  coefficient .  Nilai  T-statistik  menunjukkan  signifikansi  konstruk,  sedangkan  nilai original sample menunjukkan sifat hubungan antar konstruk (positif atau negatif). Batas untuk menolak atau  menerima  hipotesis  adalah  nilai  T-statistik  1,96  untuk  p<0,05  ( two  tailed ).  Berikut  hasil path coefficient pada SmartPLS.
Tabel 7. Path coefficient
Original Sample T-statistic Hipotesis Kompetensi -> Work Engagement 0.231 2.147 Diterima Kompetensi -> Kepuasan Kerja 0.286 3.178 Diterima Kompensasi -> Kepuasan Kerja 0.572 6.889 Diterima Kompensasi -> Work Engagement 0.088 0.575 Ditolak Kepuasan Kerja -> Work Engagement 0.547 3.668 Diterima Sumber: Data diolah (2016)
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Hasil  pada  Tabel  7  menunjukkan  bahwa  konstruk  kompetensi  berpengaruh  signifikan terhadap  konstruk  kepuasan  kerja  karena  nilai  t-statistik  >1,96  (3,178)  dan  juga  berpengaruh signifikan terhadap  konstruk work engagement dengan nilai t-statistik lebih dari 1,96 (2,147). Artinya, semakin tinggi kompetensi karyawan UMKM kluster hasil pengolahan perikanan Kota Bogor  maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  itu  sendiri.  Para  karyawan UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  memiliki  persepsi  bahwa  diri  mereka terampil  dalam  melakukan  pekerjaan.  Karyawan  memiliki  persepsi  bahwa  pengetahuan  yang mereka  miliki mampu meningkatkan hasil kinerja atau produktivitas. Karyawan juga memiliki persepsi  bahwa  karyawan  itu  sendiri  bertanggungjawab  atas  pekerjaan  untuk  mencapai  hasil yang memuaskan. Karyawan yang kompeten akan merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka. Selain itu, hasil ini berarti juga bahwa semakin tinggi kompetensi kerja pada karyawan UMKM kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  maka  akan  meningkatkan work  engagement pada  karyawan  itu  sendiri.  Mereka  juga  memiliki  persepsi  bahwa  mereka  senang  saat  mereka produktif  dalam  bekerja.  Sehingga,  pengetahuan  yang  mereka  miliki  membuat  mereka  lebih engaged dalam  bekerja.  Karyawan  yang  terampil  dan  mengetahui  bagaimana  mengerjakan pekerjaannya  memang  menunjukkan  ciri-ciri  bahwa  ia  fokus  dalam  bekerja.  Selain  itu,  ia memiliki perasaan-perasaan yang positif tentang pekerjaannya. Sehingga ia dapat menunjukkan pencapaian  yang  baik  dalam  pekerjaannya  yang  menunjukkan  kepuasan  kerjanya.  Contohnya yaitu  ia  bisa  menghasilkan  cukup  banyak  produk.  Hasil  ini  didukung  oleh  penelitian Dhermawan et al. (2012) yang menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap  kepuasan  kerjapada  pegawai  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali  yang menjadi responden. Selain itu, hasil ini sesuai dengan teori yang menyatakan bahwa kompetensi meningkatkan engagement dalam mengerjakan pekerjaan (Gagné 2014). Konstruk  kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  konstruk work  engagement karena  nilai  T-statistik  kurang  dari  1,96  (0,575),  namun  berpengaruh  signifikan  terhadap konstruk kepuasan kerja dengan nilai  T-statistik lebih dari 1,96 (6,889). Artinya semakin tinggi kompensasi karyawan UMKM kluster hasil pengolahan perikanan Kota Bogor maka kepuasan kerja  karyawan  itu  sendiri  akan  meningkat.  Kompensasi  tidak  berpengaruh  terhadap work engagement , tetapi sebaiknya kompensasi tetap perlu diperhatikan walaupun hanya memberikan kontribusi  yang  kecil.  Karyawan  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor memang masih banyak yang mendapatkan kompensasi yang belum mencukupi. Sebagian besar kompensasi  yang  diterima  masih  di  bawah  UMR.  Kompensasi  yang  dirasa  kurang  oleh karyawan  menjadi  alasan  mengapa  sebagian  dari  mereka  keluar  dari  UMKM  dan  bekerja  di tempat lain. Selain itu, sebagian UMKM hanyalah merupakan usaha sampingan bagi pemiliknya dan  hanya  berproduksi  apabila  ada  pesanan.  Hal  ini  menyebabkan  kompensasi  yang  diterima oleh  karyawan  menjadi  tidak  menentu,  baik  jumlahnya  maupun  waktu  penerimaannya.  Tidak adanya jenjang karir juga perlu diperhatikan. Karyawan tidak mengetahui apakah karir mereka dapat  berkembang  di  UMKM  tersebut.  Hal-hal  ini  menunjukkan  bahwa  kemungkinan kompensasi tidak berpengaruh terhadap work engagement karena tingkat kompensasi yang ada di  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  di  Bogor  belum  memadai  untuk  membangun work  engagement karyawannya.  Hasil  ini  didukung  oleh  penelitian  Karyawati  (2014)  yang menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pada UKM Batik Bogor Tradisiku.
Konstruk  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  konstruk work  engagement karena nilai T-statistik lebih dari 1,96 (3,668 ) . Artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  maka  akan  meningkatkan work engagement pada  karyawan  itu  sendiri.  Karyawan  yang  puas  dengan  pekerjaannya  memiliki perasaan-perasaan  yang  positif  mengenai  pekerjaannya.  Karyawan  memiliki  persepsi  bahwa kesesuaian  kompensasi  yang  mereka  dapatkan,  tugas  yang  mereka  dapat  untuk  dilaksanakan serta lingkungan beserta fasilitas yang ada pada UMKM tempat mereka bekerja mempengaruhi kepuasan  kerja  mereka.  Jika  diamati,  karyawan  yang  sudah  puas  dengan  hal-hal  tersebut memang lebih engaged dalam bekerja. Karyawan yang mendapatkan kompensasi yang baik bisa lebih engaged dalam  bekerja.  Hal  ini  dikarenakan  kompensasi  yang  semakin  tinggi  menuntut
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO),
Vol. 9, No. 1, April
2018, Hal. 10-21
seorang karyawan untuk bekerja dengan lebih fokus untuk menghasilkan yang lebih baik. Selain itu,  apabila  mereka  menguasai  tugas  yang  mereka  dapatkan,  mereka  menjadi  lebih engaged dalam bekerja, seperti hasil di atas yang menyebutkan bahwa kompetensi mempengaruhi work engagement karyawan.  Selanjutnya,  lingkungan  kerja  yang  baik  juga  membuat para  karyawan lebih engaged .  Contohnya,  pada  saat  para  karyawan  memiliki  hubungan  kerja  yang  baik. Karyawan  menjadi  lebih  bersemangat  dalam  bekerja.  Fasilitas  kerja  juga  mempengaruhi engagement . Fasilitas kerja yang dimiliki oleh UMKM rata-rata sudah baik sehingga karyawan dapat  lebih  fokus  dalam  mengerjakan  pekerjaannya.  Sebab,  fasilitas  kerja  yang  lebih  baik memudahkan  bagi  karyawan  untuk  berkonsentrasi  dalam  bekerja . Karyawan  dengan  tenang mengerjakan  pekerjaannya  saat  peralatan  yang  diperlukan  sudah  ada  dan  layak  pakai.  Hal  ini sesuai  dengan  penelitian  Kari  (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap engagement karyawan administratif Politeknik Negeri Bandung.

## KESIMPULAN
Persepsi  karyawan  UKM  kluster  pengolahan  hasil  perikanan  Kota  Bogor  terhadap indikator-indikator  kompetensi,  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan work  engagement mayoritas menunjukkan  pendapat  setuju  dan  dapat  dikategorikan  baik.  Hasil  analisis  SEM  menunjukkan bahwa  kompetensi  dan  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kompetensi  karyawan  dan  tingkat  kompensasi  yang diterima karyawan UMKM kluster hasil pengolahan perikanan Kota Bogor maka semakin tinggi juga tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
Analisis  SEM  menunjukkan  pula  bahwa  kompetensi  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap work  engagement .  Hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  kompetensi  dan kepuasan  kerja  karyawan  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  maka semakin  tinggi  juga  tingkat work  engagement karyawan  tersebut.  Kompensasi  tidak berpengaruh terhadap work engagement . Hal ini berarti bahwa semakin baik tingkat kompensasi yang  diterima  karyawan  UMKM  kluster  hasil  pengolahan  perikanan  Kota  Bogor  maka  tidak terjadi  peningkatan work  engagement pada  karyawan  tersebut.  Hal  ini  juga  berarti  bahwa kemungkinan tingkat kompensasi yang ada di UMKM kluster hasil pengolahan perikanan Kota Bogor belum memadai untuk membangun work engagement karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler G. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Rahayu P, penerjemah; Hardiansjah FH, editor. Jakarta (ID): INDEKS. Terjemahan dari: Human Resource Management Ed ke-10.
Dhermawan  AAN,  Sudibya  IGA,  Utama  IWM.  2012.  Pengaruh  Motivasi,  Lingkungan  Kerja,
Kompetensi  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  di Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali .  Jurnal  Manajemen,  Strategi, Bisnis dan Kewirausahaan. 6(2):173-184.
Dinas  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah  Provinsi  Jawa  Barat.  2013.  Pemberdayaan KUMKM Jawa Barat dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015 [Internet]. [diunduh 2016 Agustus 26]. Tersedia pada: http://www.depkop.go.id/.
Dinas Koperasi dan UMKM Kota Bogor. 2016. Pertumbuhan UMKM Kota Bogor Tahun 2011- 2015. Bogor (ID): Dinas Koperasi dan UMKM Kota Bogor.
Gagné  M.  2014. The  Oxford  Handbook  of  Work  Engagement,  Motivation,  and  Self- Determination Theory . New York (US): Oxford University Press.
Ghozali I. 2008. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS ). Jakarta (ID): Badan Penerbit Undip.
Gryseels M, Manuel N, Salazar L, Wibowo P. 2015. Ten ideas to maximize the socioeconomic impact  of  ICT  in  Indonesia  [internet].  [diunduh  pada  2016  Februari  8].  Tersedia  pada: http://www.mckinsey.com.
Hutapea P, Thoha N. 2008. Kompetensi Plus . Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama.
Jurnal Manajemen dan Organisasi (JMO), Vol. 9, No. 1, April 2018, Hal. 10-21
Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi . Jakarta (ID): Rajawali Pers.
Kari  A.  2013.  The  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Motivation  on  Employee    Engagement  of Administrative Staff of Bandung State Polytechnic. Jurnal   Ilmu Manajemen & Bisnis . 4(1).
Karyawati  E.  2014.  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan  UKM Batik Bogor Tradisiku [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
[Kemenkop]  Kementerian  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan  Menengah.  2015.  Laporan  Tahunan Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah [internet]. [diunduh 2016 Agustus 26]. Tersedia pada: http://www.depkop.go.id/.
[Kemenkop] Kementerian Koperasi Dan Usaha Kecil Dan Menengah. 2015. Rencana Strategis (Renstra)  Kementerian  Koperasi  dan  Usaha  Kecil  dan  Menengah  Tahun  2015-2019 [internet]. [diunduh 2016 Agustus 26]. Tersedia pada: http://www.depkop.go.id/.
[OJK]  Otoritas  Jasa  Keuangan.  2016. Siaran  Pers:  Dorong  Pengembangan  UMKM  OJK Gandeng  Kementerian  Koperasi [internet].  [diunduh  2016  Agustus  26].  Tersedia  pada: http://www.ojk.go.id/.
Pemerintah  Provinsi  Jawa  Barat.  2014.  Kontribusi  Jawa  Barat  Terhadap  Nasional  [internet]. [diunduh 2016 Agustus 26]. Tersedia pada: http://jabarprov.go.id/infografis/.
Rahmawati L. 2014. Konsumsi ikan warga Kota Bogor sangat rendah [internet]. [diunduh 2017
Januari 26]. Tersedia pada: http://megapolitan.antaranews.com.
Rivai V, Sagala E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik . Jakarta (ID): Rajawali Pers.
Saks  AM,  Gruman  JA.  2014.  What  Do  We  Really  Know  About  Employee  Engagement? Human Resource Development Quarterly . 25(2):155-182.
Schaufeli  W,  Bakker  A,  Salanova  M.  2006.  The  Measurement  of  Work  Engagement  With  a Short  Questionnaire:  A  Cross-National  Study. Educational  and  Psychological Measurement . 66(4):701-716.
Schaufeli W, Salanova M. 2011. Work engagement: On how to better catch a slippery concept. European Journal of Work and Organizational Psychology . 20(1):39-46. Simamora  H.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Edisi  3 .  Yogyakarta  (ID):  Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Umar H. 2013. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan: Paradigma Positivistik dan Berbasis Pemecahan Masalah . Jakarta (ID): Rajawali Pers.
Wiyono  G.  2011. Merancang  Penelitian  Bisnis  dengan  Alat  Analisis  SPSS  17.0  &  SmartPLS
2.0 . Yogyakarta (ID): CV Andi.