## HOW TO TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP INCREASE EMPLOYEE PERFORMANCE
(STUDY CASE: PT. RISKY LINTAS SAMUDERA)

## Mayumi Risky Ramadhani, Liliana Dewi*)
International Business Management, Universitas Ciputra E-mail: Mrisky@student.ciputra.ac.id, Ldewi@ciputra.ac.id* ) *) correspondent author

## ABSTRACT
The  business  world  does  not  always  go  by  what  everyone  wants.  Business in  any  sector  will always experience ups and downs, depending on what underlies a business experiences both of these. This research was conducted with the aim to find out: (1) the influence of transformational leadership style on the performance of the employees of PT. Risky Lintas Samudera (2) the effect of employee empowerment on the performance of employees of PT. Risky Lintas Samudera. PT. Risky Lintas Samudera is a company engaged in freight forwarding expedition services with domicile in Surabaya. This study uses quantitative methods. Data collection was carried out, by distributing questionnaires to 40 employees of PT. Risky Lintas Samudera. Testing in this study uses  the  Partial  Least  Square  (PLS)  analysis  technique.  The  results  of  this  study  are  two findings, namely: (1) The relationship between the influence of transformational leadership style on employee performance has a T-statistic value> 1.96 of 10,451 so that the first hypothesis can be accepted. The first hypothesis can be said that the transformational leadership style has a significant influence on the performance of employees of PT. Risky Lintas Samudera. (2) The relationship  between  Employee  Empowerment  and  employee  performance  has  a  T-Statistic value of <1.96 of 0.216 so that the second hypothesis cannot be accepted. The second hypothesis can be said to have no significant effect on the performance of employees of PT. Risky Lintas Samudera.

## Keywords:  Transformational  Leadership,  Employee  Empowerment,  Employee
Performance, Freight Forwarding

## ABSTRAK
Bbisnis tidak selamanya berjalan dengan apa yang semua orang inginkan. Bisnis dalam sektor apa  pun  akan  selalu  mengalami  naik  turun,  tergantung  apa  yang  mendasari  suatu  bisnis mengalami kedua hal tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui : (1) pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Risky  Lintas Samudera (2) pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Risky Lintas Samudera.  PT.  Risky  Lintas  Samudera  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa ekspedisi  freight  forwarding  dengan  domisili  Surabaya  Penelitian  ini  menggunakan  metode kuantitatif..  Pengumpulan  data  dilakukan,  dengan  menyebarkan  kuesioner  kepada  40  orang karyawan  PT.  Risky  Lintas  Samudera.  Pengujian  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik analisis Partial Least Square (PLS). Hasil pada penelitian ini terdapat dua temuan yaitu : (1) Hubungan antara Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap kinerja karyawan memiliki  nilai  T-Statistic  yang  >  1,96  sebesar  10.451  dengan  begitu  hipotesis  pertama  dapat diterima.  Hipotesis  pertama  dapat  dikatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Risky  Lintas  Samudera.  (2) Hubungan  antara  Pemberdayaan  Karyawan  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  nilai  T-
Statistic yang < 1,96 sebesar 0.216 dengan begitu hipotesis kedua tidak dapat diterima. Hipotesis kedua dapat dikatakan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Risky Lintas Samudera.
Kata  kunci:  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Pemberdayaan  Karyawan, Kinerja Karyawan, Freight Forwarding

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  tidak  selamanya berjalan  dengan  apa  yang  semua  orang inginkan. Bisnis dalam sektor apa pun akan selalu  mengalami  naik  turun,  tergantung apa yang mendasari suatu bisnis mengalami kedua  hal  tersebut.  Seperti  hal  nya  yang dipaparkan oleh Kepala Ekonom PT. Bank Negara  Indonesia  Ryan  Kiryanto  bahwa terjadi penurunan ekspor sebesar 2,07% dan impor  sebesar  8,08%.  Hal  tersebut  terjadi akibat  permintaan  di  beberapa  negara tujuan mengalami penurunan (detikfinance.com, 2020). PT. Risky Lintas Samudera  merupakan  perusahaan  yang bergerak  dibidang  jasa  freight  forwarding juga  perlu  memutar  otak  untuk  dapat mempertahankan  jasa  yang  selama  ini ditawarkan.
Sebagai  direktur  Ibu  Catarina merupakan  1)  sosok  pemimpin  yang sikapnya  menginspirasi  karyawan  untuk selalu jujur dan memberikan yang terbaik 2) pemimpin  yang  selalu  percaya  pada kemampuan  karyawan  di  perusahaanya  3) pemimpin  yang  selalu  berkorban  untuk karyawan  dan  perusahaanya  4)  sosok pemimpin yang tidak hanya peduli dengan perusahaan,  tetapi  juga  peduli  dengan masalah  karyawan  diluar  pekerjaan  5) sosok pemimpin yang menginspirasi karyawan  dengan  caranya  percaya  bahwa sekecil apapun peluang pasti berbuah besar. Selain  itu,  dalam  menyelesaikan  masalah beliau  juga  menggandeng  karyawan  untuk membantu. Pernyataan diatas juga didukung  dengan  hasil  pra-survey  yang diberikan kepada karyawan.
Dalam  upaya  mempertahankan perusahaan,  karyawan  merupakan  salah satu  elemen  yang  tidak  dapat  dipandang
sebelah  mata.  Pada  perusahaan  setiap karyawan  diberikan  tanggung  jawab  yang tertera pada deskripsi pekerjaan.
Keberhasilan  kinerja  perusahaan  dapat dilihat dari kinerja karyawan, seperti halnya PT  Risky  Lintas  Samudera  keberhasilan kinerja  dilihat  dari  data  complaint.  Pada Tabel  1  yaitu  data  complaint  PT.  Risky
Lintas Samudera dijelaskan bahwa complaint yang diterima perusahaan masih terjadi  peningkatan.  Jenis-jenis complaint seperti  proses  dokumen  yang  lambat, kesalahan  pada  dokumen,  dan  jenis complain lainnya mengakibatkan pekerjaan menjadi lambat dan mempengaruhi kepercayaan  pelanggan.  Hal  tersebut  juga didukung dengan adanya laporan penurunan  profit  perusahaan  pada  tahun 2019 dalam Tabel 2.
Menurut  Richard  (2009)  kinerja keuangan  dapat  menjadi  indikator  kinerja perusahaan,  yang  mencakup  tiga  area spesifik  yaitu  laba,  penjualan,  dan  kinerja pengembalian
pemegang saham. Permasalahan yang terjadi diatas termasuk pada  bagian  kinerja  organisasi.  Menurut Cook  &  Hunsaker  (2001)  dalam  Kenny (2019) kinerja organisasi dapat diakibatkan oleh  perilaku  atau  kontribusi  karyawan. Mereka  menyarankan  agar  permasalahan kinjera  organisasi,  dapat  diatasi  dengan pendekatan  dan  keterampilan  manjemen. Dalam  Cook  &  Hunsaker  (2001)  dalam Kenny  (2019)    meningkatkan  hal  tersebut pihak manajemen dapat memberikan paket kesejahteraan  yang  mencakup  pelatihan, promosi,  dan  pengembangan  berkala.  PT. Risky  Lintas  Samudera terus  berkeinginan untuk  mensejahterakan  karyawannya.  Hal tersebut  dilakukan,  karena  perusahaan menginginkan  karyawan  untuk  memiliki
semangat dalam bekerja dan memiliki rasa percaya  diri.  Namun,  hasil  pra-survey berbanding terbalik dari harapan perusahaan.  Pada  pilihan  lainnya  dalam pra-survey dapat dijelaskan bahwa,
beberapa karyawan menunjukkan perasaan tentang  1)  Kurangnya  komunikasi  antara bawahan dan atasan 2) Kepercayaan atasan terhadap bawahan masih dibilang rendah 3) Deskripsi pekerjaan yang masih tidak jelas, karena  terlalu  cepat  nya  inovasi  dibuat (tidak ada ukuran) 4) Pelatihan dilaksanakan  terlalu  singkat,  sehingga masih  terjadi  miskomunikasi  antara  atasan dan bawahan. Berdasarkan pada rumusan
masalah  yang  telah  dikemukakan  maka tujuan  dari  dijalankannya  penelitian  ini adalah  Mengidentifikasi  pengaruh  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Risky  Lintas Samudera.Mengidentifikasi pengaruh pemberdayaan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan PT. Risky Lintas Samudera.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Prabowo et  al (2018)
kepemimpinan  transformasional  adalah jenis kepemimpinan yang dapat
mengintegrasikan wawasan kreatif, presistensi,  intuisi,  energi,  dan  kepekaan terhadap  karyawan  untuk  mendapatkan tujuan  organisasi  dan  memiliki  dampak yang  luar  biasa  terhadap  karyawan  ini. Menurut  Podsakoff  et  al.,  (1996)  dalam Chen  &  Fahr  (2001)  menjelaskan  tentang indikator dari kepemimpinan transformasional yaitu sebagai berikut :
1. Articulating  a  vision ,  sejauh  mana pemimpin  bertujuan  mengembangkan, mengartikulasikan,  dan  menginsipirasi orang lain dengan visinya tentang masa depan.
2. High  expectation  of  performance , harapan  pemimpin  atas  keunggulan, kualitas,  dan  kinerja  pengikut  yang tinggi.
3. Intellectual  stimulation ,  sejauh  mana pemimpin  menantang  karyawan  untuk
menguji kembali asumsi tentang pekerjaan  mereka  dan  memikirkan bagaimana hal tersebut dapat dilakukan.
4. Fostering  collaboration ,  sejauh  mana seorang  pemimpin  mempromosikan kepercayaan  dan  kerja  sama  antar karyawan  dan  membuat  mereka  dapat bekerjasama  menuju  tujuan  kelompok bersama.
5. Providing individualized support , sejauh mana seorang pemimpin menunjukkan bahwa dia peduli tentang perasaan dan kebutuhan pribadi karyawan.
6. Providing  an  appropriate  model , sejauh mana seorang pemimpin memberi  contoh  bagi  karyawan  untuk diikuti.

## Pemberdayaan Karyawan
Noe et al . (2004) dalam Suwatno & Prianssa (2018;183) pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan. Pemberdayaan merupakan  hubungan  antar  personal  yang berkelanjutan untuk membangun
kepercayaan  karyawan  dan  manajemen (Kahn  2017  dalam  Suwatno  &  Prianssa 2018;183). Menurut Thomas & Veltahouse (1990)  dalam  Niehoff  (2001)  terdapat beberapa  komponen  dari  pemberdayaan karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Pekerjaan  memiliki  makna  pribadi untuk karyawan
2. Karyawan  merasa  puas  dalam kemampuan untuk melakukan pekerjaan 3. Karyawan memiliki tingkat penentuan  nasib  sendiri  dalam kemampuan untuk melakukan tugas 4. Karyawan merasa pekerjaan memiliki  dampak  diluar  pekerjaan langsung.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (2005) dalam Pusparini (2018) kinerja adalah hasil kerja  secara  kuantitas  dan  kualitas  yang
dicapai  oleh  seorang  karyawan  untuk melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang sudah  diberikan  kepadanya.  Menurut Katz  (1964)  dalam  Janssen  &  Yperen (2004) terdapat satu aspek kinerja pekerjaan,  yaitu In-  Role  performance,
didefinisikan sebagai tindakan yang ditentukan  dan  diminta  oleh  deskripsi pekerjaan  karyawan  dan  diamanatkan, dinilai,  dan  dihargai  oleh  organisasi. Rangkaian peraturan dan prosedur tersebut membuat  perilaku  kerja  dapat  diprediksi, sehingga  tugas  dasar  organisasi  dapat dikoordinasikan  dan  dikendalikan  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan menurut Katz et al dalam Zhu (2013) satu aspek  lain  dari  kinerja  yaitu, Extra-role performance yang dapat didefinisikan pada serangkaian  tindakan  yang  tidak  terdapat dalam pernyataan kerja atau peran karyawan dalam organisasi.

## Penelitian Terdahulu
Penelitian  pertama  yang  ditulis oleh Jiang et al (2017) dengan tujuan untuk mengetahui tingkat pengaruh gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap kinerja  keberlanjutan  serta  peran  mediasi perilaku  kewargaan  organisasi.  Hasil  dari penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja berkelanjutan karyawan. Relevansi dengan penelitian  yang  dilalukan  ialah  variabel gaya  kepemimpinan  transformasional  dan teknik pengumpulan data menggunakan.
Penelitian  kedua  yang  ditulis  oleh Bose (2018) dengan tujuan untuk mengetahui  pengaruh    pemberdayaan karyawan  pada  kinerja  dalam  industri perbankan di UEA. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa antara pemberdayaan karyawan  dengan  kinerja  karyawan  tidak memiliki  hubungan  signifikan.  Relevansi dengan  penelitian  yang  dilalukan  ialah variabel pemberdayaan  karyawan,  teknik
pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Pada  penelitian  Prabowo et  al (2018) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Pada  penelitian  Jiang et  al (2017)  justru  menunjukkan  hasil  yang berbeda bahwa gaya kepemimpinan transformasional  secara positif  dapat mempengaruhi kinerja berkelanjutan karyawan.
H 1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Risky Lintas Samudera

## Hubungan  Pemberdayaan  Karyawan Terhadap Kinerja karyawan
Pada  penelitian  Pusparini  (2018) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian  Rasjid  &  Maramis  (2017) menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan di lingkungan  Politeknik  Negeri  Manado. Penelitian lain pada Pragiwani et al (2018) menunjukkan  hubungan  yang  sama  antara pemberdayaan karyawan terhadap peningkatan kinerja karyawan. Hasil tersebut  peneliti  dapat  melihat  bahwa program  pemberdayaan  karyawan  pada hotel  Krisna  beach  sangat  menunjang kinerja karyawannya.
H 2 : Pemberdayaan karyawan berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Risky Lintas Samudera
Model Analisis

## Gambar 1 : Model Analisis
Sumber : Mayumi, 2020

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  kuantitatif.  Populasi dalam  penelitian  ini  merupakan  seluruh karyawan  PT.  Risky  Lintas  Samudera sebanyak  40  orang  karyawan.  Populasi tersebut  akan  menjadi  sampel  bagi penelitian ini, karena populasi yang diambil relative  kecil.Tipe  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer
berupa data yang diperoleh melalui jawaban responden  dari  kuesioner  yang  telah disebarkan. Dalam penelitian ini kuesioner menggunakan skala likert. Indikator jawaban  skala  liker  yaitu  a.  Sangat  Setuju (SS)  :  5  b.  Setuju  (S):  4    c.  Cukup  Setuju (CS):  3  d.  Tidak  Setuju  (TS):  2  e.  Sangat Tidak Setuju (STS) :  1.  Selain  data primer,  penelitian  ini  juga  menggunakan data  sekunder    berupa  studi  kepustakaan yaitu refrensi dari buku, dan jurnal.

## Variabel dan Definisi Operasional
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Variabel Independen yang terdiri dari  gaya  kepemimpinan  transformasional  (x 1 ),  dan  pemberdayaan  karyawan  (x 2 ).  Variabel Dependen yang terdiri dari kinerja karyawan (y).
Tabel 11

## Variabel Operasional
Variabel Definisi Konseptual Indikator Definisi Operasional Sumber Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan transformasional menurut Covey (1998) dalam a. Articulati ng a vision Manajer saya memotivasi karyawan untuk menjadi pemain tim Kinerja Karyawan ( 𝑦)
Gaya Kepemimpinan Transformasional ( 𝑥 1 ) Pemberdayaan Karyawan ( 𝑥 2 ) 𝐻 1 𝐻 2
Suwatno &
Prianssa (2018;159) ialah seorang pemimpin yang memiliki visi jelas, memiliki gambaran holistic tentang bagaimana organisasi di masa mendatang ketika semua sasaran dan tujuannya telah di capai. b. High expectatio n of performa nce c. Intellectu al simulatio n d. Fostering collaborat ion e. Providing individual ized support f. Providing an appropria te model Manajer saya berperilaku dengan memperhatikan kebutuhan pribadi saya Chen & Farh (1999) Manajer saya memimpin dengan memberi contoh Manajer saya menantang saya untuk menetapkan tujuan yang tinggi dari diri saya. (Harapan kinerja tinggi) Manajer saya menginspirasi saya dengan rencana masa depannya Manajer saya menantang saya untuk memikirkan masalah lama dengan cara baru Pemberdayaan Karyawan Pemberdayaan merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan karyawan dan manajemen Kahn (2017) dalam Suwatno & Prianssa (2018;183) 1. Pekerjaan memiliki makna pribadi bagi karyawan 2. Karyawan merasa puas dalam kemampuan untuk melakukan tugas 3. Karyawan memiliki tingkat penentuan nasib Manajer saya membantu saya dalam menetapkan tujuan yang bermakna Niehoff et al (2001) Manajer saya ingin saya terlibat ketika saya melihat suatu kebutuhan, tidak menunggu untuk diberi izin Manajer saya memberi kebebasan untuk bereksperimen
sendiri dalam kemampuan untuk melakukan tugas 4. Karyawan merasa pekerjaan memiliki dampak diluar pekerjaan langsung Manajer saya mengembangkan hubungan saling percaya dengan berbagi informasi Manajer saya mendorong saya untuk percaya pada
diri saya sendiri Manajer saya mendorong saya untuk fokus pada apa yang bisa dilakukan daripada apa yang selalu dilakukan Manajer saya bersedia memberikan waktunya ketika saya membutuhkannya Kinerja Karyawan Menurut (Mangkunegara, 2005) dalam Pusparini (2018) kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan untuk melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang sudah diberikan kepadanya. 1. In-role performanc e Saya secara konsisten menyelesaikan tugas yang ditentukan dalam deskripsi tugas saya Manzoo r et al (2019) Saya secara konsisten memenuhi persyaratan dalam
kinerja pekerjaan
Saya secara konsisten
memenuhi semua tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan saya Saya secara konsisten memenuhi kewajiban saya
untuk melakukan pekerjaan saya
Saya sering gagal melakukan tugas- tugas penting 2. Extra-role Performance Saya bekerja lebih keras dari yang diperlukan oleh perusahaan William & Anderso n  (1991) dalam Trembla y et  al (2010) Saya sering membuat saran yang kreatif untuk perusahaan Saya dapat bekerja dengan adil dalam tim di perusahaan Saya selalu meminta pendapat kepada pihak yang bersangkutan sebelum memutuskan suatu pekerjaan . Metode Analisis Data Pengujian pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Partial Least Squares (PLS). PLS adalah teknik statistika multivariat yang melakukan pembandingan antara  variable  dependen  berganda  dan independent berganda (Abdillah &
Jogiyanto,  2015).  Proses  mengevaluasi model  PLS  perlu  dilakukan  evaluasi outer model dan inner  model .  Berikut  adalah penjelasan lengkap tentang outer dan inner model dalam PLS :
Outer  Loading  terdapat  Uji  Validitas Konvergen,  Uji  konvergen  ini  dinilai berdasarkan loading  factor atau  korelasi antara  skor  item/skor  komponen  dengan skor  konstruk.  Hasil  dari  uji  konvergen semakin  tinggi  nilai  faktor loading ,
semakin penting perannya dalam mengintpretasi matrik faktor. Uji Validitas Diskriminan,  uji  ini  dinilai  berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruknya.. Uji Reliabilitas, Metode yang digunakan  dalam  PLS  yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability . Sedangkan untuk  Inner  Model,  Skor  koefisien  untuk path atau inner  model yang  ditunjukkan oleh  nilai T-statistic adalah  >1.96  untuk hipotesi  dua  ekor,  >1.64  untuk  hipotesis satu ekor untuk pengujian dan dalam alpha 5%.

## HASIL Analisis Data
Pada indikator X1 menunjukkan bahwa nilai mean tertinggi ada pada indikator X1.1 dengan  nilai  4.450.  Hal  tersebut  dapat dikatakan pernyataan X1.1 paling disetujui
oleh  responden.  Sedangkan  nilai  mean terendah  ada  pada  indikator  X1.3  yaitu 3.850.  Hal  tersebut  dapat  dikatakan pernyataan X1.3 paling tidak disetujui oleh responden. Nilai standar deviasi ditemukan bahwa  indikator  X1.4  memiliki  nilai terendah  0.781  yang  berarti  jawaban responden  bersifat  konsisten  (Homogen), sedangkan  indikator  X1.3  memiliki  nilai tertinggi yaitu 0.910 yang artinya jawaban responden tidak konsisten (heterogen).
Pada indikator X2 menunjukkan bahwa nilai mean tertinggi ada pada indikator X2.6 dengan nilai 4.450 yang berarti pernyataan indikator  X2.6  paling  disetujui  oleh responden.  Nilai  mean  terendah  ada  pada indikator  X2.3  dengan  nilai  3.725  yang berarti  pernyataan  indikator  X2.3  paling tidak disetujui oleh responden. Nilai standar deviasi ditemukan bahwa nilai tertinggi ada pada  indikator  X2.3  yaitu  1.049  yang berarti  jawaban  responden  bersifat  tidak konsisten  (heterogen),  sedangkan  nilai terendah  ada  pada  X2.5  yaitu  0.741  yang berarti jawaban responden konsisten (homogen).
Pada  indikator  Y  menunjukkan  bahwa nilai mean tertinggi ada pada indikator Y1.9 dengan nilai 4.250 yang berarti pernyataan indikator  Y1.9  paling  disetujui  oleh responden.  Nilai  mean  terendah  ada  pada indikator  Y1.4  dengan  nilai  3.900  yang berarti  pernyataan  indikator  Y1.4  paling tidak disetujui oleh responden. Nilai standar deviasi ditemukan bahwa nilai tertinggi ada pada  indikator  Y1.7  yaitu  0.932  yang berarti  jawaban  responden  bersifat  tidak konsisten  (heterogen),  sedangkan  nilai terendah  ada  pada  Y1.9  yaitu  0.766  yang berarti jawaban responden konsisten (homogen).

## Outer Model
1. Uji Validitas
Uji  validitas  konvergen,  pernyataan pada indikator dikatakan valid apabila nilai outer  loading  >  0,7  dan  nilai  AVE  >  0,5. Sedangkan uji validitas diskriminan, pernyataan  pada  indikator  dikatakan  valid apabila nilai cross loading > 0,7 pada setiap variabel.  Pada  Tabel  3  dan  Gambar  2
menunjukkan  terdapat  7  indikator  yang tidak valid karena nilainya kurang dari 0,7. Selanjutnya,  tujuh  indikator  dengan  nilai >0,7  dihapus  dan  dilakukan  penghitungan ulang Pada Tabel 4 menunjukkan hasil dari penghitungan kedua, dengan
menghilangkan  indikator  X2.7,  Y1.5,  dan Y1.6.  Hasil  yang  didapat  yaitu,  beberapa indikator  dapat  dikatakan  valid  karena sudah memenuhi syarat nilai outer loading >0,7. Dengan begitu, nilai average variance extracted (AVE)  pada  Tabel  5  juga  sudah memenuhi  syarat  yaitu  nilai  AVE  >  0,5. Hasil  pada  Tabel  5  menunjukkan  bahwa semua  indikator  dinyatakan  valid  untuk mengukur  variabel  dalam  penelitian  ini, yang digambarkan dalam Gambar 3.
Pada  pengujian  selanjutnya,  yaitu validitas diskriminan dengan menggunakan nilai cross loading . Syarat untuk cross  loading yaitu  harus  >0,7 pada  setiap  variabelnya.  Berdasarkan Tabel 6, nilai cross-loading dari beberapa indikator  penelitian  ini  memiliki  nilai cross-loading >  0,7.  Sehingga  setiap indikator dapat dinyatakan valid untuk memenuhi validitas deskriminan.

## 2. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  pada  Tabel  7  setiap variabel  pada  penelitian  menunjukkan  nilai composite reliability > 0,7 dan pada Tabel 8 untuk cronbach’s alpha menunjukkan nilai > 0,6  sehingga  dapat  dinyatakan  alat  ukur penelitian ini reliabel.

## Inner Model
Pada uji inner model , dinilai menggunakan  nilai T-statistic. Nilai T- Statistic memiliki  kriteria  yaitu  harus memiliki nilai >1.96. Hasil uji inner model pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 9. Berdasarkan Tabel 9 menunjukkan nilai hubungan  tiap  variabel.  Pada  Hipotesis pertama menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Pada Tabel 4.12, hasil pengujian menyatakan  bahwa  nilai  hubungan  antara variabel  X1  dan  Y  sebesar  10.451.  Hal
tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Pada hipotesis kedua menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. Pada Tabel 4.12, hasil pengujian menyatakan nilai hubungan antara variabel
X2  dan  Y  sebesar  0.216.  Hal  tersebut menunjukkan bahwa pemberdayaan karyawan  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Selain  T- Statistic terdapat uji R—Square yang dapat dilihat  pada  Tabel  10. Tabel  4.13 menunjukkan  nilai  pada  variabel  kinerja karyawan  yaitu  0,896  dari  hal  tersebut variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar 0,896 (89,6%) yang sisanya sebesar 0,104% merupakan variabel lain yang tidak diteliti.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Hasil pada penelitian ini menunjukkan adanya hubungan signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  dari nilai T-Statistic yang lebih besar dari 1,96 yaitu  10.451.  Hasil  tersebut  didukung dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Jiang et  al (2017)  yang  menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  secara  positif  dapat mempengaruhi kinerja berkelanjutan karyawan.  Hasil  penelitian  lain  yang dilakukan  oleh  Al  Zefeiti  (2017)  juga menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pada penelitian ini menunjukkan  tidak  adanya  hubungan signifikan  antara  pemberdayaan  karyawan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  tersebut dapat dilihat dari nilai T-Statistic yang lebih kecil  dari  1,96  yaitu  0.216.  Hasil  tersebut
didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Bose (2018) yang menunjukkan bahwa pemberdayaan  karyawan  tidak  memiliki hubungan  yang  signifikan  dalam  skenario perbankan saat ini. Pada penelitian tersebut ditemukan bahwa dampak pekerjaan merupakan pendapat yang paling mempengaruhi kinerja.

## Implikasi Penelitian
Pada  penelitian  terlihat  beberapa indikator  memiliki  mean  yang  paling rendah  diantara  lainnya  seperti  pada indikator  X1.3  dengan  nilai  3.850  yang menyatakan  “Manajer  PT.  Risky  Lintas Samudera  memimpin  dengan  memberi contoh”  hal  tersebut  dapat  dilakukan tindakan dengan pemimpin perlu menekankan  intergritas  dalam  mengikuti aturan  perusahaan  yang  dibuat  lalu pemimpin juga dapat menjalankan perannya  seperti  menjadi  agen  perubahan, pelatih  hingga  penentu  perusahaan  akan dibawa  nantinya.  Indikator  lain  yang memiliki  nilai  mean  terendah  yaitu  X2.3 dengan  nilai  3.725  yang  menyatakan “Manajer  PT.  Risky  Lintas  Samudera memberi kebebasan untuk bereksperimen” hal  tersebut  dapat  dilakukan  tindakan perusahaan  perlu  memberikan  wewenang dan  fasilitas  untuk  karyawan  dalam melakukan suatu eksperimen.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari melakukan  penelitian  ini  adalah  Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan  bahwa  hipotesis  pertama  dapat diterima.  Pemberdayaan  karyawan  tidak memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hipotesi kedua tidak dapat diterima

## Saran dan Keterbatasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  PT. Risky  Lintas  Samudera  disarankan  untuk
memperhatikan  apa  yang  diharapkan  oleh para karyawannya. Perusahan dapat memberikan  kepercayaan  dan  wewenang kepada  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  maupun  masalah  di  perusahaan dengan didukung adanya SOP perusahaan. Hal  tersebut  diharapkan  dapat  mendorong karyawan  untuk  melakukan  yang  terbaik dalam pekerjaannya karena merasa diandalkan.
Penelitian  ini  dilakukan  sesuai dengan  prosedur  tata  cara  ilmiah  dan akademik  yang  telah  ditetapkan.  Namun pada  penelitian  yang  dilakukan  masih  ada keterbatasan  yang  tidak  dapat  dijangkau oleh peneliti. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan  PT.  Risky  Lintas  Samudera yang  memiliki  40  orang  karyawan.  Hal tersebut, mempengaruhi hasil dari olah data yang  dilakukan.  Jawaban  responden  yang bersifat heterogen, membuat hasil olah data menjadi tidak valid dan perlu menghilangkan beberapa
indikator
pernyataan.

## DAFTAR PUSTAKA
Chen, X.-P., & Fahr, J.-L. (2001). Transformational and Transactional Leader Behaviors in Chinese Organizations : Differential Effects in The People's Republic Of China and Taiwan. Elsevier Science . .
Dr. Willy Abdillah, M., & Prof. Jogiyanto H.M., P. M. (2015). Partial Least
Square, Alternatif Structural Equation Modelling dalam
Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Indranil Bose, P. (2018). Employee Empowerment and Employee Performance: An Empirical Study
On Selected Banks in UAE. Journa of Applied Management and Investments .
Jiang, W., Zhao, X., & Ni, J. (2017). The Impact of Transformasional Leadership on Employee
Sustainable Performance : The Mediating Role of Organization Citizenship Behavior. MDPI .
Janssen, O., & Yperen, N. W. (2004).
Employees' Goal Orientations, The Quality of Leader-Member
Exchange, and The Outcomes of Job Performance and Job Satisfaction. Academy of Management Journal .
Laucereno, S. F. (2020, Februari 07).
Ekspor Turun, Neraca Perdagangan Awal 2020 Diprediksi Defisit . Retrieved from Detikfinance: https://finance.detik.com/berita- ekonomi-bisnis/d-4901873/ekspor- turun-neraca-perdagangan-awal- 2020-diprediksi-defisit
Manzoor, F., Wei, L., Nurunnabi, M.,
Subhan, Q. A., Irshad, S., & Fallatah, S. (2019). The Impact of Transformational Leadership on
Job Performance and CSR as Mediator in SMEs. MDPI .
Niehoff, B. P., Moorman, R. H., Blakely, G., & Fuller, J. (2001). The
Influence of Empowerment and Job Enrichment on Employee Loyalty in a Downsizing
Enviroment. Group and Organization Management, Sage .
Prabowo, T. S., Noermijati, & Irawanto, D. W. (2018). The Influence of Transformational Leadership and Work Motivation on Employee Performance Mediated by Job Satisfaction. Jurnal Aplikasi Manajemen .
Pragiwani, M., Alexandri, M. B., & P, R. C. (2018). Analysis of Employee
Empowerment and Knowledge Management on Employee Performance in Improving Employee Performance in Tourism
Sector. Jurnal Pemikirian dan
Penelitian Administrasi Bisnis dan
Kewirausahaan .
Pusparini, A. C. (2018). Pengaruh Leader Member Exchange dan Empowerment Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja.
Prof. Dr. H. Suwatno, M., & Donni Juni Priansa, D. (2018). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Rasjid, E., & Maramis, D. R. (2017).
Pengaruh Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Politeknik Negeri Manado. Prosiding Sentrinov .
Tremblay, M., Cloutier, J., Simard, G.,
Chenevert, D., & Vandenberghe, C. (2010). The Role of HRM Practices, Procedural justice, Organizational support and Trust in Organizational Commitment and In-role and Extra-role Performance. The International Journal of Human Resources Management .
Zefeiti, S. M. (2017). The Influence of
Transformational Leadership
Behaviours on Oman Public Employees' Work Performance.
Asian Social Science .
Zhu, Y. (2013). Individual Behavior : In- role and Extra-role. International Journal of Business Administration .

## LAMPIRAN
Gambar 1. Hasil Pra-Survey
Tabel 1. Jenis Complaint Pelanggan
Jenis Complaint Tahun Jumlah Konsumen Proses dokumen lambat Kesalahan isi dokumen Invoice penagihan tidak sesuai dengan jasa yang diminta Armada terlambat datang Permintaan harga lambat 2018 178 60 35 76 20 44 2019 151 58 46 78 23 48 Total % 34% 20% 50% 13% 29% 38% 30% 52% 15% 32% Tabel 2 Data Profit Perusahaan Tahun 2017-2019 PROFIT PERUSAHAAN TAHUN JUMLAH 2017 IDR2.034.405.000 2018 IDR1.987.999.999 2019 IDR1.880.459.000 Tabel 3 Outer loading tahap pertama Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Pemberdayaan Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y) Keterangan X1.1 0.738 Valid X1.2 0.825 Valid X1.3 0.647 Tidak Valid X1.4 0.892 Valid X1.5 0.875 Valid X1.6 0.860 Valid X2.1 0.841 Valid X2.2 0.855 Valid X2.3 0.803 Valid
0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan
Transaksional Lainnya
X2.4 0.867 Valid X2.5 0.748 Valid X2.6 0.637 Tidak Valid X2.7 -0.143 Tidak Valid Y1.1 0.920 Valid Y1.2 0.913 Valid Y1.3 0.846 Valid Y1.4 0.237 Tidak Valid Y1.5 -0.372 Tidak Valid Y1.6 0.203 Tidak Valid Y1.7 0.788 Valid Y1.8 0.977 Valid Y1.9 0.078 Tidak Valid Gambar 2 Diagram PLS Pertama Tabel 4. Outer Loading Tahap Kedua Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Pemberdayaan Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y) Keterangan X1.1 0.738 Valid X1.2 0.827 Valid X1.3 0.648 Tidak Valid X1.4 0.891 Valid X1.5 0.875 Valid X1.6 0.860 Valid X2.1 0.842 Valid X2.2 0.856 Valid
X2.3 0.802 Valid X2.4 0.866 Valid X2.5 0.746 Valid X2.6 0.640 Tidak Valid Y1.1 0.919 Valid Y1.2 0.923 Valid Y1.3 0.846 Valid Y1.4 0.233 Tidak Valid Y1.7 0.787 Valid Y1.8 0.880 Valid Y1.9 0.083 Tidak Valid Tabel 5 Average Variance Extracted (AVE) Variabel Average Variance Extracted (AVE) Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.658 Pemberdayaan Karyawan (X2) 0.633 Kinerja Karyawan (Y) 0.552
Gambar 3.  Diagaram PLS Kedua
Tabel 6. Cross Loading
Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) Pemberdayaan Karyawan (X2) Kinerja Karyawan (Y) X1.1 0.738 0.640 0.574 X1.2 0.827 0.534 0.701 X1.3 0.648 0.506 0.502 X1.4 0.891 0.731 0.919 X1.5 0.875 0.665 0.923 X1.6 0.860 0.772 0.846
X2.1 0.766 0.842 0.746 X2.2 0.515 0.856 0.472 X2.3 0.500 0.802 0.520 X2.4 0.540 0.866 0.547 X2.5 0.643 0.746 0.670 X2.6 0.738 0.640 0.574 Y1.1 0.891 0.731 0.919 Y1.2 0.875 0.665 0.923 Y1.3 0.860 0.772 0.846 Y1.4 0.177 0.120 0.233 Y1.7 0.697 0.542 0.787 Y1.8 0.794 0.606 0.880 Y1.9 0.001 -0.092 0.083 Tabel 7. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.919 Pemberdayaan Karyawan (X2) 0.911 Kinerja Karyawan (Y) 0.874 Tabel 8. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.895 Pemberdayaan Karyawan (X2) 0.883 Kinerja Karyawan (Y) 0.826 Tabel 9. Path Coefficients Hubungan Original Sample  Sample Mean  Standart Deviation T Statistic P Values X1 Y 0.928 0.927 0.089 10.451 0.000 X2 Y 0.023 0.030 0.106 0.216 0.829
Gambar 4 Diagram PLS Tahap Akhir
Tabel 10. R-Square Variabel R-Square Kinerja Karyawan 0.896