Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## PERBEDAAN MAKNA ALASAN PHK: IMPLIKASI HUKUM TERHADAP HAK-HAK PEKERJA DAN KEWAJIBAN PERUSAHAAN
Stevanus Andrian Dewangga 1* , Royhan Fakhri Megantara 2 , Mardian Putra Frans 3 1,2,3 Fakultas Hukum Universitas Kristen Satya Wacana, Kota Salatiga, Indonesia dewanggastev06@gmail.com 1* , newblancer@gmail.com 2 , mardian.putra@uksw.edu 3
Naskah diterima: 21 April 2024; revisi: 20 Mei 2024; disetujui: 5 Juni 2024

## Abstract
Termination  of  Employment  (PHK)  or  layoff  is  a  significant  action  in  the  world  of employment.  Differences  in  the  meaning  of  reasons  for  layoffs  between  workers  and companies  can  be  a  source  of  complex  conflict  with  significant  legal  enforcement.  This research  aims  to  analyze  the  differences  in  the  meaning  of  reasons  for  layoffs  between workers and companies as well as law enforcement regarding workers' rights and company obligations. The research method used is a descriptive analysis approach with reference to statutory  regulations  and  court  decisions  regarding  layoffs.  Data  was  collected  through literature studies, analysis of legal documents, and research of related cases in employment courts using a case approach. The research results show that differences in the meaning of reasons for layoffs between workers (Mr. ATNY) and companies (PT. Novell Pharmaceutical Laboratories)  can  be  related  to  legal  interpretation,  factual  assessment,  or  subjective perception.  Workers  may  consider  that  the  reasons  for  layoffs  given  by  the  company  are invalid  or  unfair,  while  the  company  believes  that  these  reasons  are  in  accordance  with applicable  legal  provisions.  This  difference  in  meaning  can  have  a  significant  impact  on workers' rights and company obligations. Therefore, efforts are needed to reach a common understanding  regarding  the  legal  interpretation  of  reasons  for  layoffs,  so  that  it  can  help reduce conflict and increase fairness in layoffs.
Keywords: Layoffs, Companies, Workers, Legal protection,
* Alamat korespondensi: Universitas Kristen Satya Wacana E-mail: dewanggastev06@gmail.com
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris

## I. PENDAHULUAN
Pekerjaan merupakan hal yang sangat penting bagi kehidupan manusia karena melalui bekerja seseorang memperoleh imbalan berupa gaji dan jenjang karir, yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup yang lebih baik. Seseorang harus bekerja untuk menutupi biaya hidup individu dan keluarga. Oleh karena itu, mencari pekerjaan merupakan hak mendasar bagi setiap orang. Kebutuhan hidup  yang  dimaksud  meliputi  kemampuan  memperoleh  pangan,  sandang,  papan,  pendidikan, kesehatan, dan keamanan di hari tua. Pekerjaan dapat berupa wirausaha atau bekerja pada orang lain. Bekerja  tidak  hanya  bertujuan  untuk  memenuhi  kehidupan  sehari-hari,  tetapi  juga  mempunyai dampak yang besar terhadap gaya hidup seseorang di masa depan, seperti peningkatan gaya hidup dan status sosial. Selain itu, sandang, papan, dan pangan merupakan kebutuhan dasar yang harus dipenuhi seseorang  agar  dianggap  sejahtera.  Ketiga  keinginan  ini  bersifat  naluriah,  berkesinambungan,  dan segera.  Pemenuhannya  tidak  bisa  ditunda  dan  akan  berlangsung  seumur  hidup  (Mukhammad  & Latumahina, 2023).
Hubungan tenaga kerja dan Perusahaan pada dasarnya diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah landasan hukum utama yang mengatur segala aspek yang  berkaitan  dengan  ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Dalam  praktiknya,  seringkali  terjadi ketidakharmonisan antara majikan atau pengusaha dengan pekerja atau buruh. Ketidakharmonisan ini dapat muncul karena berbagai faktor, seperti perbedaan pandangan terkait hak dan kewajiban, konflik kepentingan,  dan  perbedaan  persepsi  terhadap  aturan  dan  kebijakan  perusahaan.  Masalah-masalah dalam ketenagakerjaan sering kali melibatkan unsur-unsur ekonomis, sosial politik, dan kesejahteraan sosial.  Secara  ekonomis,  masalah-masalah  ini  dapat  berkaitan  dengan  upah,  tunjangan,  dan  kondisi kerja.  Sosial  politik,  masalah  ketenagakerjaan  dapat  mencakup  isu-isu  seperti  hak-hak  pekerja, perlindungan tenaga kerja, dan keadilan sosial. Sementara itu, dari segi kesejahteraan sosial, masalah- masalah  ketenagakerjaan  mencakup  aspek-aspek  seperti  jaminan  sosial,  kesehatan  dan  keselamatan kerja,  serta  akses  terhadap  pendidikan  dan  pelatihan.  Salah  satu  permasalahan  yang  memerlukan perhatian  khusus  dalam  konteks  ketenagakerjaan  adalah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  PHK merupakan  tindakan  yang  dilakukan  oleh  pengusaha  untuk  mengakhiri  hubungan  kerja  dengan pekerja atau buruhnya(Suwantari & Astariyani, 2018).
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  tentu  akan  sangat  menakutkan  bagi  pekerja  karena  akan mengakibatkan hilangnya mata pencaharian. Pemutusan hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja tidak dapat dilakukan secara sewenang-wenang, namun ada hal-hal tertentu yang harus dipenuhi oleh  kedua  belah  pihak  agar  pemutusan  hubungan  kerja  tersebut  tidak  merugikan  rasa  keadilan  di antara  para  pihak.  Hubungan  kerja  adalah  hubungan  yang  timbul  akibat  adanya  kontrak  kerja  yang disepakati atau disepakati bersama antara pengusaha dan pekerja. Jika kita melihat apa yang terjadi di masyarakat,  mencari  pekerjaan  tidaklah  semudah  yang  kita  bayangkan  bagi  banyak  pekerja. Persaingan  yang  semakin  ketat,  angkatan  kerja  yang  terus  bertambah,  dan  dunia  bisnis  yang bergejolak meningkatkan kekhawatiran mengenai PHK (Wibowo & Herawati, 2021).
Merujuk pada Pasal 61 Undang-Undang Ketegakerjaan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2020  menetapkan  bahwa  berakhirnya  perjanjian  kerja  dapat  disebabkan  oleh  beberapa  alasan. Pertama,  jika  tenaga  kerja  telah  mencapai  batas  usia  pensiun  yang  ditetapkan  oleh  undang-undang atau kebijakan perusahaan. Kedua, jika masa kontrak kerja telah berakhir dan tidak diperpanjang lagi oleh pihak yang berwenang, baik itu tenaga kerja maupun manajemen perusahaan. Ketiga, perjanjian kerja  juga  dapat  berakhir  apabila  terdapat  keputusan  dari  pengadilan  atau  lembaga  persengketaan hubungan  industrial  yang  memiliki  kekuatan  hukum  tetap  (inkracht),  yang  berdampak  pada  kondisi yang diatur dalam perjanjian kerja atau dalam peraturan perusahaan yang telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak, yakni tenaga kerja
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  terhadap  karyawan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan seringkali  menimbulkan  kesenjangan  sosial,  karena  perusahaan  tidak  mampu  memenuhi  standar pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  yang  diterapkan  kepada  karyawannya.  Perusahaan  cenderung melakukan  pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak,  yang  tentunya  berdampak  buruk  bagi karyawan.  Pada  prinsipnya  perusahaan  harus  mampu  menciptakan  hubungan  kerja  yang  harmonis antara  pekerja  dan  perusahaan  tanpa  adanya  tekanan  dari  pihak-pihak  yang  berkecenderungan  lebih kuat (pengusaha/pengusaha), harus menjamin perlindungan dan kesejahteraan setiap pekerja. Adapun, pihak  yang  cenderung  lemah  adalah  (pekerja/pekerja)  (Suwantari  &  Astariyani,  2018).  Ketika
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
memberhentikan  seorang  karyawan,  pemberi  kerja  tidak  cukup  hanya  dengan  memutuskan  kontrak karyawan  tersebut.  Ada  beberapa  risiko  yang  harus  dihadapi  dan  diatasi.  Djumialdi  (2005) berpendapat bahwa wirausaha sebagai pemberi kerja memberikan dana berupa pesangon, pesangon, atau  tunjangan  lain  yang  berkaitan  dengan  masa  pensiun  pekerja  pada  saat  pekerja  tersebut diberhentikan,  hal  tersebut  menjelaskan  bahwa  hal  tersebut  wajib  dilakukan.  Selain  itu,  pengusaha juga  harus  merekrut  pekerja  baru  untuk  mengisi  posisi-posisi  yang  kosong  akibat  PHK  pekerja (Mukhammad & Latumahina, 2023).
Seiring perkembangan zaman serta pesatnya perkembangan teknologi, perlindungan terhadap pekerja sangatlah penting dan harus dipertimbangkan mengingat meningkatnya risiko dan tanggung jawab  yang  dihadapi  pekerja.  Secara  tidak  langsung,  pemberian  perlindungan  ini  merupakan  salah satu bentuk ucapan terima kasih kepada karyawan yang telah membantu perusahaan dalam pemikiran dan  idenya.  Selain  itu,  perlindungan  ketenagakerjaan  berdasarkan  Pancasila  dan  UUD  1945  dapat dikatakan  sebagai  pengembangan  ketenagakerjaan  yang  merupakan  bagian  dari  integrasi  dan pembangunan  nasional.  Oleh  karena  itu,  sangat  penting  bagi  pemerintah  untuk  meningkatkan perlindungan pekerja (Suwantari & Astariyani, 2018). Negara telah mengamanatkan melalui Undang- Undang  Dasar  (UUD)  1945  tepatnya  pada  Pasal  28  D  ayat  (2)  menyatakan  bahwa  “setiap  orang berhak  bekerja  dan  mendapatkan  imbalan  dan  perlakuan  adil  dan  layak  dalam  hubungan  kerja”. Dalam  UUD  1945  menyatakan  dengan  tegas  bahwa  hak  atas  pekerjaan  merupakan  salah  hak  asasi manusia  yang  tidak  dapat  diabaikan.  Tujuan  undang-undang  ketenagakerjaan  adalah  untuk melindungi kelompok rentan, dalam hal ini pekerja. Hal ini didasarkan pada analisis penulis terhadap putusan  hakim  tingkat  kasasi  yang  membatalkan  putusan  pengadilan  perburuhan  dalam  kasus pemutusan  hubungan  kerja  secara  sepihak,  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang-undangan (Rahayu, 2018).
Faktor  penyebab  terjadinya  PHK  sebenarnya  bermacam-macam.  Globalisasi,  transformasi menuju ekonomi pengetahuan, adaptasi terhadap perubahan keadaan, krisis nasional dan internasional telah  menyebabkan  organisasi/perusahaan  mencari  struktur  yang  lebih  fleksibel,  sederhana,  dinamis dan  tangkas.  Dalam  lingkungan  yang  berubah  ini,  organisasi/perusahaan  mulai  mengembangkan alternatif  strategis  untuk  beradaptasi  dengan  kondisi  internal  dan  eksternal  baru  dan  secara  efektif memanfaatkan  seluruh  sumber  daya  yang  tersedia.  Salah  satu  alternatif  tersebut  adalah  strategi perampingan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  hal-hal  tersebut  membuat  PHK  tidak  dapat  diterima  oleh berbagai  pekerja/pegawai.  Padahal,  UU  Cipta  Kerja  mengatur  dasar-dasar  yang  menjadi  dasar pengusaha atau perusahaan memahami pemecatan. Sehingga Para pihak yang terlibat dalam hubungan ketenagakerjaan harus memahami dan melaksanakan hak dan kewajibannya dengan benar (Khairi et al., 2021).
Namun  dalam  hal  ini,  Pada  Pasal  53  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia Nomor 13 Tahun 2020 mengatur bahwa terdapat sejumlah kondisi di mana perusahaan dilarang untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap karyawannya. Pertama, karyawan tidak boleh diberhentikan jika absen dari pekerjaan karena sakit, asalkan dapat menunjukkan bukti medis berupa surat keterangan dari dokter, dan absensi tersebut tidak berlangsung selama 12 bulan secara berurutan. Kedua,  ketika  karyawan  tidak  dapat  hadir  di  tempat  kerja  karena  dipanggil  untuk  menjalankan kewajiban  bela  negara  sesuai  dengan  undang-undang  yang  berlaku  di  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia  (NKRI).  Selain  itu,  jika  karyawan  sedang  menjalankan  ibadah  sesuai  dengan  ajaran agamanya,  perusahaan  juga  tidak  diperkenankan  untuk  melakukan  PHK.  Selanjutnya,  ketika karyawan sedang melangsungkan pernikahannya, ia tidak boleh diberhentikan dari pekerjaannya.
Selain itu, ketentuan melarang PHK juga berlaku bagi karyawan wanita yang sedang hamil, melahirkan,  mengalami  keguguran,  atau  sedang  menyusui  anaknya.  Terdapat  juga  larangan  untuk melakukan PHK jika terjadi hubungan darah atau pernikahan antara karyawan dalam satu perusahaan, kecuali  jika  sudah  diatur  dalam  perjanjian  kerja  bersama  atau  peraturan  perusahaan.  Selain  itu,  jika karyawan  terlibat  dalam  aktivitas  perserikatan  kerja  di  luar  jam  kerja  atau  dengan  izin  manajemen perusahaan yang terkait, maka perusahaan tidak boleh melakukan PHK. Larangan PHK juga berlaku jika  karyawan  melaporkan  pemilik  perusahaan  ke  pihak  kepolisian  karena  melakukan  pelanggaran hukum  atau  tindak  pidana.  Terakhir,  perusahaan  tidak  diperkenankan  untuk  melakukan  PHK  jika terdapat  perbedaan  pandangan,  faktor  SARA,  kondisi  lingkungan  atau  fisik,  atau  adanya  status tertentu  dalam  perkawinan.  Larangan  juga  berlaku  jika  karyawan  mengalami  cacat  berat  atau  cacat
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
tetap  akibat  kecelakaan  kerja,  atau  sakit  yang  berdampak  pada  kondisi  kerja  tanpa  kepastian  waktu kesembuhan dalam jangka waktu yang panjang menurut pemeriksaan dokter (Thoif, 2022).
Banyak  perusahaan  mengalami  situasi  di  mana  karyawan  berhenti  dari  pekerjaannya,  baik secara  sukarela  atau  karena  tidak  dapat  terus  bekerja  karena  peraturan.  Dampak  dari  pemutusan hubungan  kerja  (PHK)  seorang  karyawan  juga  berdampak  pada  keluarganya,  karena  karyawan tersebut  tidak  mampu  lagi  memenuhi  kebutuhan  dirinya  dan  keluarganya.  Oleh  karena  itu,  manajer sumber  daya  manusia  harus  menghitung  dengan  cermat  jumlah  uang  yang  harus  diterima  oleh karyawan yang diberhentikan agar mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara memadai (Wibowo & Herawati, 2021). Pada saat yang sama, muncul permasalahan sosial-ekonomi yang ditandai dengan adanya tanda-tanda ketidakadilan di sektor ketenagakerjaan, tidak terlaksananya hak-hak pekerja/upah yang  memadai,  lemahnya  organisasi  pekerja  sebagai  sarana  mewujudkan  aspirasi  pekerja,  dan  lain- lain. Serta rendahnya kesadaran pengusaha terhadap penerapan peraturan.
Permasalahan  terkait  dengan  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  timbul  di  PT.  Novell Pharmaceutical Laboratories (PT. NPL). Dalam dinamika hubungan industrial antara perusahaan dan tenaga kerja di PT. NPL, terdapat perbedaan interpretasi terhadap konsep PHK yang berdampak pada aspek hukum. Hal ini di mana  pernasalahan tersebut terjadi ketika pekerja absen dan tidak bekerja, bukan karena absen tanpa alasan, melainkan karena menolak mutasi. Meskipun sudah dipanggil dua kali  dan  pekerja  tetap  tidak  hadir,  tidak  boleh  disimpulkan  bahwa  pekerja  tersebut  mangkir,  karena alasan ketidakhadirannya adalah karena keberatan terhadap mutasi.
Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  merupakan  tindakan  yang  signifikan  dalam  dunia ketenagakerjaan. Perbedaan makna alasan PHK antara pekerja dan perusahaan dapat menjadi sumber konflik  yang  kompleks  dengan  implikasi  hukum  yang  signifikan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  perbedaan  makna  alasan  PHK  antara  pekerja  dan  perusahaan  serta  implikasi  hukum yang  timbul  terhadap  hak-hak  pekerja  dan  kewajiban  perusahaan  di  perusahaan  di  PT.  Novell Pharmaceutical Laboratories (PT. NPL).

## II. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif  yaitu  analisis deskriptif  dengan  mengacu  pada  peraturan  perundang-undangan  dan  putusan  pengadilan terkait  PHK.  Data  dikumpulkan  melalui  studi  literatur,  analisis  dokumen  hukum,  dan penelaahan  kasus-kasus  terkait  di  pengadilan  ketenagakerjaan.  Adapun  metode  pendekatan yang  digunakan  dalam  penelitian  hukum  normatif  ini  adalah  pendekatan  perundang- undangan  (statute  approach),  pendekatan  konsep  (conceptual  approach),  dan  pendekatan kasus (cases approach). Analisis bahan hukum yang digunakan adalah deskriptif.
Menurut  Sugiyono,  metode  kualitatif  deskriptif  dapat  berfungsi  untuk menggambarkan dan memahami makna di balik data- data yang tampak, metode kualitatif ini akan  cenderung  mengarahkan  penelitian  pada  jenis  penelitian  deskriptif.  Analisis  data kualitatif  pada  dasarnya  dimulai  saat  peneliti  mulai  mengumpulkan  data,  dengan  cara memilah  mana  data  yang  sesungguhnya  penting  atau  tidak.  Ukuran  penting  dan  tidaknya mengacu pada kontribusi data tersebut pada upaya untuk menjawab fokus penelitian. Analisis data  selama  pengumpulan  data  membawa  peneliti  berpikir  tentang  data  yang  ada  dan mengembangkan strategi untuk mengumpulkan data baru (Sugiyono, 2016).

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  (PT.  NPL)  merupakan  perusahaan  farmasi  yang didirikan  pada  tahun  1998.  Pengusaha  Indonesia  mendirikan  PT  setelah  merger  perusahaan  farmasi Glaxo  International  dan  Borrows  Wellcome  pada  tahun  1996.  NPL  menempati  eks  fasilitas manufaktur Borrows Wellcome di Gunung Putri, Bogor. Kata Novell berasal dari bahasa Inggris yang berarti “sesuatu yang baru, segar, selalu baru”. PT. Novell Pharmaceutical Laboratories mempunyai visi  dan  misi  “We  are  dedicated  to  you”  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.  NPL  berkomitmen  untuk mendukung pelanggannya (pasien dan komunitas medis) dengan memproduksi atau memasok obat- obatan berkualitas tinggi yang efektif melawan penyakit-penyakit ini dan aman bagi pengguna dengan memproduksi  atau  memasok  obat-obatan  berkualitas  tinggi  dengan  tingkat  biaya  yang  efisien
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
(Wahidmurni, 2017). PT. Novell pharmaceutical laboratories menyediakan Jasa pelayanan mencakup consumer  health  product,  branded  ethical ,  obat-obatan,  kesehatan,  generik,  lisensi,  supplier,  dan consumer  goods. Adapun  saluran  pasar  dari  PT.  NPL  di  antaranya  apotek,  rumah  sakit/instansi pemerintah, grosir, toko jamu, toko obat, modern market, dan toko kosmetik.
Penelitian yang dilakukan oleh Helliawan terkait kompensasi yang diberikan oleh PT. Novell Pharmaceutical  Laboratories  terkait  kinerja  karyawan  mengatakan  Manajemen  harus  meningkatkan gaji  karyawan  untuk  memastikan  bahwa  karyawan  tersebut  dibayar  sesuai  kontrak  dan  bahwa karyawan yang diberi wewenang (meskipun mereka memiliki izin kerja) terus dibayar. Kompensasi karyawan  PT  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  perlu  ditingkatkan,  seperti  dengan  memberikan bonus,  penyesuaian  gaji  sesuai  kebutuhan  karyawan,  dan  melaksanakan  program  khusus  karyawan untuk meningkatkan tunjangan karyawan. Sebab, remunerasi yang memadai menciptakan etos kerja yang  sangat  kuat  (Heliawan,  2016).  Begitupun  dengan  ketika  adanya  Pemutusan  Hubungan  Kerja (PHK), dimana perusahaan harus memiliki regulasi yang jelas, dan tentunya berdasar pada peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Perselisihan  yang  dapat  terjadi  akibat  PHK  memang  seringkali tidak bisa dielakkan, salah satu di antaranya disebablan oleh alasan dari pemutusan hubungan kerja dimana  Pekerja/buruh  merasa  tidak  diuntungkan  dan  ingin  meminta  hak  yang  telah  diatu  dalam undang-undang.  Dalam  hal  inilah  keterlibatan  pemerintah  menjadi  sangat  penting.  Sebab  dengan wewenang  dan  kekuasaannya,  pemerintah  dapat  mengupayakan  penegakan  keadilan  dalam  hukum ketenagakerjaan, sehingga dapat memberikam win-win solution .
Pada  kasus  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  yang  dilakukan  oleh  PT.  Novell Pharmaceutical Laboratories kepada salah satu karyawannya (inisial ATYN), berdasarkan surat No. B/4096/567/VIII/2023  DINAS  TENAGA  KERJA  KOTA  SEMARANG  dijelaskan  kronologinya berdasarkan  keterangan  pihak  pekerja  yaitu  ATYN  yang  merupakan  karyawan  PT.  Novell Pharmaceutical  Laboratories  dengan  jabatan  sebagai  supervisor  area  Semarang  Timur  dengan  gaji sebesar  Rp.  6.461.008,-  (enam  juta  empat  ratus  enam  puluh  satu  ribu  delapan  rupiah)  dengan  masa kerja 12 (dua belas) tahun 8 (delapan) bulan. Pada bulan Februari 2023, dilaksanakan meeting region timur  (region  3)  yang  didalamnya  membahas  megenai  rencana  mutasi  karyawan  ke  Medan  dengan alasan  peremajaan.  Kemudian  berdasarkan  surat  usulan  mutasi  tertanggal  2  Maret  2023  dari  pusat, dimana  di  dalam  surat  tersebut  saudara  ATYN  karena  alasan  kebutuhan  organisasi  yang  semula sebagai  Supervisor  dengan  penempatan  di  Semarang  I  menjadi  Supervisor  dengan  penempatan  di Medan I dengan mulai bekerja terhitung per tanggal 1 April 2023. Saudara ATYN yang dimutasi ke medan menolak keputusan mutasi tersebut dengan alasan Surat Keputusan mutasi yang belum pernah diterima  pekerja,  juga  tidak  pernah  disodorkan  mengenai  rincian  hak-hak  mutasi  tersebut.  Pekerja juga menolak karena alasan ada keluarga yaitu anak yang masih kecil dan orang tua yang sudah lanjut usia  yang  membutuhkan  perhatian  pekerja.  Pekerja  juga  tidak  mau  menerima  PHK  karena  alasan mangkir  sehingga  dikualifikasikan  mengundurkan  diri  karena  sudah  ada  penolakan  mutasi,  jadi pekerja meminta jika tidak dibutuhkan perusahaan bekerja di semarang untuk diberhentikan dengan tali asih sesuai masa jabatan dan proporsional hak THR. Sehingga, pekerja menuntut hak atas PHK karena penolakan mutasi tersebut adalah sebesar Rp. 40.000.000,- (empat puluh juta rupiah).
Sedangkan  keterangan  dari  pihak  perusahaan  (PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories) berdasarakan surat  No.  B/4096/567/VIII/2023  DINAS  TENAGA  KERJA  KOTA  SEMARANG menyebutkan  bahwa  perusahaan  berhak  untuk  melakukan  mutasi  terhadap  karyawan  karena kebutuhan  organisasi.  PT.  NPL  menganggap  pekerja  sudah  cukup  mumpuni  untuk  memahami peraturan dan kebijakan perusahaan termasuk kebijakan terkait mutasi. Data absensi di kantor cabang PT.  NPL  di  Medan,  pekerja  tidak  masuk  lebih  dari  5  hari  berturut-turut  dan  pekerja  juga  tidak menemui ASM Divisi Beta Cabang Medan. Perusahaan juga sudah mengeluarkan dua kali panggilan terhadap  Sdr.  ATYN  atas  ketidak-hadirannya  ke  kantor  PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories cabang  Medan  dengan  surat  No.  005/HRD-NPL/V/2023  tertanggal  8  Mei  2023  perihal:  Surat Panggilan  I  dan  No.  006/HRD-NPL/V/2023  tertanggal  15  Mei  2023  perihal:  Surat  Panggilan  II. Sehingga,  atas  ketidak-hadiran  Sdr.  ATYN  lebih  dari  5  (lima)  kali  berturut-turut  tanpa  adanya keterangan  tertulis  dan  telah  dipanggil  secara  patut  2  (dua)  kali  oleh  Perusahaan  maka  berdasarkan ketentuan dan Peraturan Perusahaan, pekerja dianggap mengundurkan diri dan perusahaan PT. Novell Pharmaceutical Laboratories hanya akan menawarkan uang pisah sebesar 2 (dua) kali gaji.
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
Mediator Hubungan Industrial menilai bahwa perselisihan yang timbul berawal dari adanya surat usulan mutasi kepada pekerja untuk dipindahtugaskan dari Cabang Semarang ke Cabang Medan karena alasan kebutuhan organisasi akan tetapi pekerja menolak mutasi tersebut. Pekerja berkeberatan untuk dimutasi ke cabang Medan. Sehingga pekerja melakukan upaya bipartit namun upaya tersebut tidak  ditanggapi  perusahaan.  Sesuai  dengan  pasal  3  ayat  (2)  Permenakertrans  Nomor: PER.31/MEN/XII/2008  tentang  Pedoman  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan  Industrial  Melalui Perundingan Bipartit menyatakan “Dalam hal salah satu pihak telah meminta dilakukan perundingan secara tertulis 2 (dua) kali berturut-turut dan pihak lainnya menolak atau tidak menanggapi melakukan perundingan, maka perselisihan dapat dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan  setempat  dengan  melampirkan  bukti-bukti  permintaan  perundingan”.  Pekerja  tidak hadir dan tidak bekerja bukan karena mangkir akan tetapi karena Pekerja menolak mutasi, sehingga meskipun pekerja telah dipanggil dua kali dan Pekerja tetap tidak hadir untuk bekerja, maka Pekerja tidak  dapat  dianggap  mangkir  karena  pada  dasarnya  jelas  ketidak  hairan  Pekerja  bukan  karena mangkir  akan  tetapi  karena  keberatan  untuk  dimutasi.  Pekerja  menolak  mutasi  atau  perintah  kerja yang  layak  atau  dengan  kata  lain  pekerja  melakukan  pelanggaran.  Dengan  demikian  PHK  antara Pekerja dengan Perusahaan dapat didasarkan pada ketentuan Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat,  Dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja.  Dengan  demikian,  Mediator  Hubungan  Industrial  Kota Semarang  memberikan  anjuran  Agar  Perusahaan  PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories memberikan  kepada  pekerja  Sdr.  ATNY  uang  pesangon,  uang  penghargaan  masa  kerja  dan  uang penggantian hak sebesar Rp. 61.379.576,- (enam puluh satu juta tiga ratus tujuh puluh sembilan ribu lima ratus tujuh puluh enam rupiah).
Penulis  menilai  bahwa,  dari  kasus  tersebut  perselisihan  yang  timbul  berasal  dari  adanya ketidaksamaan  persepsi  makna  dari  PHK  antara  pemberi  kerja  dan  penerima  kerja.  Pihak  pemberi kerja mengangggap pekerja “Mangkir”, sehingga perusahaan berpendapat bahwa pekerja tidak berhak mendapat pesangon. Disisi lain, sisi pekerja beranggapan bahawa pekerja tersebut tidak mangkir, akan tetapi  dia  melanggar  peraturan  perusahaan  sehingga  dia  berhak  mendapat  pesangon  sebesar  ½  dari pesangon  seharusnya.  Dari  persepsi  penulis,  pekerja  yang  tidak  hadir  dan  tidak  bekerja  tersebut memang  bukan  dikarenakan  mangkir,  akan  tetapi  hal  tersebut  disebabkan  oleh  bentuk  respon penolakan dari pekerja terkait keputusan mutasi atas nama dirinya. Sehingga meskipun terdapat dua kali  panggilan  terhadap  pekerja  dan  pekerja  (ATNY)  tetap  tidak  hadir  untuk  bekerja,  maka  Pekerja tidak dapat dianggap mangkir karena pada dasarnya terdapat alasan yang jelas bahwa ketidakhadiran Pekerja bukan karena mangkir akan tetapi karena keberatan terkait keputusan mutasi yang ditujukan untuk  dirinya.  Dengan  demikian,  ATNY  yang  menolak  mutasi  atau  perintah  kerja  yang  layak  atau dengan  kata  lain  pekerja telah  melakukan  pelanggaran dikenai  oleh  PP  No. 35  Tahun  2021  tentang Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan Hubungan  Kerja.  Yang  artinya  pekerja  mendapat  pesangon  sebesar  ½  kali  9  dan  dikalikan  dengan gaji. Serta berhak mendapat uang penggantian masa kerja sebensar 1 dikali masa kerja (5 tahun) dikali dengan besarnya gaji.  Hal semacam ini sebenarnya merupakan hal yang sensitif dan memiliki potensi yang  multitafsir.  Sehingga  perlu  adanya  suatu  upaya  sebagai  bentuk  pencegahan  terjadinya  kasus yang sama di kemudian hari.
Adapun  Pasal  61  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia  Nomor  13  Tahun 2020 mengatur bahwa perjanjian kerja dapat berakhir dalam beberapa kondisi, termasuk saat tenaga kerja  mencapai  batas  usia  pensiun,  masa  kontrak  kerja  berakhir  dan  tidak  diperpanjang  lagi,  atau terbitnya  keputusan  pengadilan  atau  ketetapan  lembaga  persengketaan  hubungan  industrial  yang memiliki status hukum tetap (inkacht). Namun, dalam kasus ini, terdapat perdebatan mengenai apakah PHK yang dilakukan terhadap pekerja dapat disahkan berdasarkan Pasal 61, karena alasan PHK tidak sesuai  dengan  situasi  yang  diatur  dalam  pasal  tersebut.  Pasal  61  tidak  secara  khusus  menyebutkan penolakan terhadap mutasi sebagai alasan untuk mengakhiri perjanjian kerja. Oleh karena itu, dalam konteks ini, PHK yang dilakukan oleh perusahaan mungkin tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 61 Undang-Undang Ketenagakerjaan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2020 .
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  perbedaan  makna  alasan  PHK  antara  pekerja  dan perusahaan  dapat  berkaitan  dengan  interpretasi  hukum,  penilaian  fakta,  atau  persepsi  subjektif. Pekerja mungkin menganggap bahwa alasan PHK yang diberikan oleh perusahaan tidak sah atau tidak
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
adil, sedangkan perusahaan berpendapat bahwa alasan tersebut sesuai dengan ketentuan hukum yang berlaku.  Perbedaan  makna  ini  dapat  berdampak  signifikan  pada  hak-hak  pekerja  dan  kewajiban perusahaan. Sehingga perlu adanya persamaan persepsi terkait pemaknaan PHK sehingga tidak terjadi pelanggaran  hak  maupun  kewajiban  dalam  dunia  ketenagakerjaan  (Gaol,  H.  D.  L.,  &  Budiharto, 2016).
Implikasi hukum dari perbedaan makna alasan PHK ini meliputi perlindungan hak-hak pekerja, termasuk hak atas kompensasi, tunjangan, dan manfaat lainnya yang mungkin terkait dengan PHK di mana  hal  tersebut  sesuai  pada  Pasal  1  Keputusan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  Kep-150/Men/200 mengatur hak-hak yang harus dipenuhi oleh pengusaha kepada pekerja sebagai akibat dari Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK).  Hak-hak  tersebut  meliputi  uang  pesangon,  yang  merupakan  pembayaran yang  harus  diberikan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja  sebagai  konsekuensi  dari  PHK;  uang penghargaan  masa  kerja,  yang  merupakan  upah  yang  harus  diberikan  kepada  pekerja  sebagai penghargaan  atas  lamanya  masa  kerja  yang  telah  dijalani;  dan  ganti  rugi,  yang  merupakan pembayaran  yang  diberikan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja  sebagai  kompensasi  atas  kerugian  yang dialami  oleh  pekerja  sebagai  akibat  dari  PHK.  Ganti  rugi  ini  mencakup  berbagai  bentuk,  seperti penggantian  istirahat,  biaya  perjalanan,  fasilitas  pengobatan,  fasilitas  perumahan,  dan  lain-lain. Keseluruhan hak-hak ini wajib dipenuhi oleh pengusaha kepada pekerja saat terjadinya PHK. Di sisi lain,  kewajiban  perusahaan  dalam  menjalankan  PHK  juga  dapat  dipengaruhi  oleh  perbedaan interpretasi  alasan  PHK.  Penyelesaian  sengketa  yang  timbul  akibat  perbedaan  makna  alasan  PHK dapat melibatkan proses hukum, seperti mediasi atau litigasi, untuk mencapai penyelesaian yang adil dan sesuai dengan hukum(Suwantari & Astariyani, 2018).
Dalam  rangka  mengatasi  perbedaan  makna  alasan  PHK  antara  pekerja  dan  perusahaan,  penting untuk  memperkuat  komunikasi  dan  dialog  antara  kedua  belah  pihak.  Menurut  praktisi  hukum ketenagakerjaan  sekaligus  akademisi  Andari  Yurikosari,  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja adalah  perselisihan  mengenai  cara  mengakhiri  suatu  hubungan  kerja.  Alasan  pemutusan  hubungan kerja  adalah  alasan  pemutusan  hubungan  kerja.  Pemutusan  hubungan  kerja  harus  didasarkan  pada alasan  yang  jelas  yang  menyebabkan  terjadinya  pemutusan  hubungan  kerja.  Serta  persamaan pemahaman  makna  PHK  antara  pekerja  dan  pemberi  kerja  (Gabriella  &  Atalim,  2019).  Sehingga, upaya untuk mencapai pemahaman bersama terkait interpretasi hukum alasan PHK dapat membantu mengurangi konflik dan meningkatkan keadilan dalam pemutusan hubungan kerja.
Selain  itu,  PHK  harus  dianggap  sebagai  opsi  terakhir  setelah  upaya-upaya  lain  telah  dilakukan untuk melindungi jaminan perlindungan pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi pekerja. Semua pihak, termasuk pekerja dan pengusaha, harus berupaya dengan maksimal untuk mencegah terjadinya PHK. Jika segala upaya telah dilakukan namun PHK tidak dapat dihindari, langkah selanjutnya adalah melakukan  tahap  perundingan  antara  pekerja  dan  pengusaha  terkait.  Dalam  perundingan  ini,  kedua belah  pihak  harus  berusaha  mencapai  kesepakatan  yang  saling  menguntungkan.  Namun,  jika perundingan tidak membuahkan hasil, PHK hanya dapat dilaksanakan setelah mendapatkan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial (Wijayanti & Iswandi, 2021).

## IV.  KESIMPULAN
Perselisihan yang timbul antara PT. Novell Pharmaceutical Laboratories dengan sdr. ATNY berawal  dari  adanya  surat  usulan  mutasi  kepada  pekerja  untuk  dipindahtugaskan  dari  Cabang Semarang ke Cabang Medan karena alasan kebutuhan organisasi akan tetapi pekerja menolak mutasi tersebut.  Pekerja  menuntut  hak  atas  PHK  karena  penolakan  mutasi  tersebut  adalah  sebesar  Rp. 40.000.000,-  (empat  puluh  juta  rupiah).  Namun  pihak  PT.  Novell  Pharmaceutical  Laboratories. Namun dari pihak perusahaan menggap, ketidak-hadiran Sdr. ATYN lebih dari 5 (lima) kali berturut- turut tanpa adanya keterangan tertulis dan telah dipanggil secara patut 2 (dua) kali oleh Perusahaan maka  berdasarkan  ketentuan  dan  Peraturan  Perusahaan,  pekerja  dianggap  mengundurkan  diri  dan perusahaan hanya akan menawarkan uang pisah sebesar 2 (dua) kali gaji.  Setelah dilakukan tinjauan, Mediator  Hubungan  Industrial  Kota  Semarang  memberikan  anjuran  Agar  Perusahaan  memberikan kepada pekerja Sdr. ATNY uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak sebesar Rp. 61.379.576,- (enam puluh satu juta tiga ratus tujuh puluh sembilan ribu lima ratus tujuh puluh enam rupiah).
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol. VIII, No. 1, Juni 2024 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal.stih-awanglong.ac.id/index.php/juris
Perselisihan tersebut berasal dari perbedaan makna alasan PHK antara pekerja dan perusahaan dapat berkaitan dengan interpretasi hukum, penilaian fakta, atau persepsi subjektif. Dengan demikian, diperlukan  upaya  untuk  mencapai  pemahaman  bersama  terkait  interpretasi  hukum  alasan  PHK, sehingga  dapat  membantu  mengurangi  konflik  dan  meningkatkan  keadilan  dalam  pemutusan hubungan kerja.

## REFERENSI
Gabriella,  L.,  &  Atalim,  S.  (2019).  ANALISIS  PEMUTUSAN  HUBUNGAN  KERJA  DENGAN ALASAN  DISHARMONI  (STUDI  KASUS  PUTUSAN  PENGADILAN  HUBUNGAN INDUSTRIAL NOMOR 121/PDT.SUS-PHI/2018/PN.BDG Juncto PUTUSAN MAHKAMAHi AGUNG  NOMOR1942  K/PDT.SUS-PHI/2018). Jurnal  Hukum  Adigama , 2 (2),  1. https://doi.org/10.24912/adigama.v2i2.6519
Gaol, H. D. L., & Budiharto, P. P. (2016). Diponegoro law review. Law and Justice , 5 (41), 1–16.
Heliawan,  Y.  A.  (2016).  Nalisis  Kinerja  Karyawan  Pt  Novell  Pharmaceutical  Laboratories  Dengan Menggunakan  Variabel  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi. Jurnal  Akuntansi  Dan Pajak , 16 (02). https://doi.org/10.29040/jap.v16i02.17
Khairi,  M.,  Irawan,  A.,  &  Astuti,  S.  W.  (2021).  Perlindungan  Hak-Hak  Buruh  Yang  Mendapatkan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (Phk)  Oleh  Perusahaan  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19. Pakuan Justice Journal of Law , 02 (2), 1–17.
Mukhammad,  A.  F.,  &  Latumahina,  R.  E.  (2023).  Hak  Karyawan  Yang  Terdampak  Pemutusan Hubungan Kerja Secara Sepihak Di Pt. Young Tree Industries. Bureaucracy Journal : Indonesia Journal of Law and Social-Political Governance , 3 (1), 76–87.
https://doi.org/10.53363/bureau.v3i1.166
Rahayu, S. (2018). TINJAUAN YURIDIS PELAKSANAAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)  SECARA  SEPIHAK  OLEH  PERUSAHAAN  MENURUT  UNDANG-UNDANG Nomor. 13 TAHUN 2003 (Studi Kasus Putusan Mahkamah Agung Nomor : 37 K/Pdt.Sus/2013). Jurnal Good Governance , 14 (1), 67–74. https://doi.org/10.32834/jgg.v14i1.7 Sugiyono. (2016). Penerbit Pustaka Ramadhan, Bandung. Analisis Data Kualitatif , 180.
Suwantari, I. G. A. D., & Astariyani, N. L. G. (2018). Perlindungan Hukum Terhadap Para Pekerja Yang  Mengalami  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Karena  Dampak  Digitalisasi. Kertha  Semaya , 6 (7), 1–15.
Thoif,  M.  (2022).  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK)  terhadap  Karyawan  Terdampak  Pandemi Covid-19. Perspektif Hukum , 100–120. https://doi.org/10.30649/ph.v22i2.125 Wahidmurni.  (2017). Sejarah  dan  Perkembangan  Perusahaan  PT.  Novell  Pharmaceutival Laboratories . 2588–2593.
Wibowo,  R.  F.,  &  Herawati,  R.  (2021).  Perlindungan  Bagi  Pekerja  Atas  Tindakan  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) Secara Sepihak. Jurnal Pembangunan Hukum Indonesia , 3 (1), 109–120. https://doi.org/10.14710/jphi.v3i1.109-120
Wijayanti,  S.  N.,  &  Iswandi,  K.  (2021).  Sinergitas  Kabinet  Presidensiil  Multipartai  pada  Masa Pandemi Covid-19 di Indonesia. Jurnal Konstitusi , 18 (2), 437. https://doi.org/10.31078/jk1828