Submitted : 2 June 2022, Accepted : 15 August 2022, Published : 2 September 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej

## Optimization Of Staff Upgrading On Employee Performance Through Work Discipline As Intervening Variables
Optimalisasi  Upgrading  Staf  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja Sebagai Variabel Intervening
Solihudin 1* , Faizal Mulia Z 2 , R Deni Muhammad Danial 3 Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Solihudinal198@ummi.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Based on the result of an interview conducted by the author to employees of CV. NJ TAHU CIKIRAY, the problem identified was a lack of discipline and punctuality regarding their work that caused a reduced sense  of  responsibility  for  their  job.  The  research  was  aimed  at  determining  the  influence  amount  of optimization  in  upgrading  staff  towards  employee  performance  through  work  discipline  as  an intervening  variable.  The  techniques  of  analyzing  data  conducted  were  ranged  from  compiling  data, tabulating data, to testing. Because the verification analysis method was deployed, the testing was used with the requirements of data at least in the form interval data. Based on the result of the research, it is found that H 0 is on the left of the critical point while H1 is located at the right of the critical point. In other words, the critical point is 3.251 for = 37 acquired from the influence of the three variables, namely upgrading staff and work discipline as the independent variables towards employee performance as the dependent  variable,  that  is  amounted  to  15,644.    Therefore,  from  the  three  variables,  there  is  a significant  influence.  The  result  of  the  research  indicates  that  upgrading  staff  has  a  positive  influence towards  employee  performance  and  work  discipline  has  a  negative  influence  towards  employee performance.
Keywords : Upgrading Staff, Work Discipline, Employee Performance .

## ABSTRAK
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  oleh  penulis  kepada  karyawan  CV.NJ  TAHU  CIKIRAY terdapat kedisiplinan yang kurang dan tidak teratur dalam waktu dengan pekerjaan mereka, hal itu yang menyebabkan  berkurangnya  rasa  bertanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  optimalisasi  upgrading  staf  terhadap  kinerja  karyawan melalui  disiplin  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Teknik  analisa  data  mulai  dari  penyusunan  data, tabulasi  data  hingga  pengujian,  karena  menggunkan  metode  analisis  verifikatif  maka  digunakan pengujian  dengan  persyaratan  data  sekurang-kurangnya  berupa  data  inteval.    Berdasarkan  hasil penelitian diperoleh H0 terletak sebelah kiri titik kritis sedangkan H1 terletak sebelah kanan titik kritis, dengan kata lain titik kritis 3,251 untuk = 37 diperoleh dari pengaruh ketiga variabel yaitu upgrading staf dan disiplin kerja sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikatnya sebesar 15,644  maka  dari  ketiga  variabel  tersebut  terdapat  pengaruh  yang  signifikan.  Dari  hasil  penelitian  ini menunjukan  bahwa  upgrading  staf  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  disiplin kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Upgrading Staf,Disiplin Kerja,Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Optimalisasi  upgrading  staf  menemukan  kebutuhan  karyawan  dan  membantu  untuk mencapainya  dalam  proses  yang  halus.  Kinerja  karyawan  bertujuan  untuk  memperluas keterampilan  mereka  dalam  memenuhi  tuntutan  organisasi  setiap  manajer  harus  memiliki tanggung jawab untuk bekerja dengan karyawan. Mengetahui kebutuhan masing-masing dan menempatkan  mereka  berdampingan  dengan  kebutuhan  organisasi.  Pendapat  ini  didukung oleh pendapat Ludhans (dalam Kiruja 2013) yang menyatakan kinerja karyawan gabungan yang
tepat dari bimbingan, arahan, sumber daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang kita inginkan.
Pelaksanaan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  oleh  seseorang  atau perkumpulan  dalam  suatu  perkumpulan  sesuai  dengan  keahlian  dan  kewajibannya,  dengan tujuan  untuk  mencapai  tujuan  perkumpulan  yang  bersangkutan  secara  sah,  dengan  tidak mengabaikan hukum dan sesuai dengan etika dan moral.
Dari sentimen tersebut cenderung beralasan bahwa pameran adalah hasil yang dicapai oleh seorang individu (perwakilan) dalam menyelesaikan kewajiban dan kewajiban yang belum sepenuhnya  ditetapkan  oleh  masing-masing  organisasi  atau  asosiasi.  Pada  dasarnya, pelaksanaan representatif dilihat dari sifat pekerjaan, jumlah pekerjaan dan ketepatan. waktu kerja perwakilan. Unsur-unsur presentasi yang dibuat oleh perwakilan dapat memicu kontes antara organisasi dan organisasi yang berbeda. Perusahaan yang memiliki kinerja pekerja yang baik  dapat  meningkatkan,  yang  juga  membuat  mereka  lebih  baik  daripada  pesaing  (Mufti Aspiyah, 2016) menyatakan bahwa presentasi yang hebat membutuhkan sifat SDM yang hebat juga.  Pelaksanaan  representatif  tidak  hanya  dilihat  dari  kemampuan  kerja  yang  luar  biasa, tetapi  juga  kemampuan  untuk  menguasai  dan  mengawasi  diri  sendiri  serta  kemampuan membangun pergaulan dengan orang lain.
Kapasitas  ini  oleh  Danial  Goleman  disebut  Kemampuan  untuk  menghargai  individu pada  tingkat  yang  lebih  dalam  atau  kapasitas  untuk  memahami  orang  pada  tingkat  yang mendalam  dengan  pengetahuan  perusahaan.  mengembangkan  lebih  lanjut  eksekusi  dan keteguhan terhadap organisasi. Eksekusi juga merupakan hasil akhir yang dicapai dan mengacu pada  demonstrasi  menyelesaikan  dan  melakukan  pekerjaan  yang  disebutkan  (Afrilla  et  al., 2020)
Data  tentang  tinggi  rendahnya  kinerja  seorang  pekerja  tidak  dapat  diperoleh  begitu saja, namun diperoleh melalui siklus yang sangat panjang, tepatnya cara paling umum untuk menilai  presentasi  perwakilan.  Eksekusi  pemeriksaan  mengacu  pada  kerangka  formal  dan terorganisir  yang  digunakan  untuk  mengukur,  mensurvei  dampak  karakteristik  terkait  bisnis, cara berperilaku dan hasil. Contoh yang harus dilihat dari dampak evaluasi kerja memberikan kritik terhadap hasil tingkat pelatihan dan lama kerja.
Dalam  kondisi  berkelanjutan,  organisasi  secara  umum  akan  mengalami  penurunan dalam pelaksanaannya. Hal ini dalam banyak kasus dibuat oleh kekecewaan kerja dewan pada presentasi  perwakilan  dalam  organisasi,  tujuan  masing-masing  organisasi  adalah  untuk mendapatkan  manfaat  sebanyak  mungkin  yang  dapat  diharapkan  secara  wajar  dan mengantisipasi  bahwa  manfaat  itu  harus  terus  berkembang.  Dalam  menggarap  pameran perwakilan, dewan harus memahami apa persyaratan pekerjanya. Hal ini untuk memberikan kesan kepada perwakilan bahwa mereka benar-benar menjadi fokus organisasi tempat mereka bekerja  dan  ikut  serta  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Seorang  pekerja  yang  memiliki eksekusi  yang  hebat  dapat  menjunjung  tinggi  pencapaian  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi.
Disiplin  kerja  sangat  penting  untuk  pengembangan  otoritatif,  yang  pada  dasarnya digunakan  untuk  mendorong  perwakilan  untuk  melatih  diri  dalam  menyelesaikan  pekerjaan baik  secara  eksklusif  maupun  dalam  pertemuan.  Selain  itu,  disiplin  kerja  sangat  berharga dalam  mengajar  perwakilan  untuk  menyetujui  dan  menghargai  pedoman,  strategi,  dan pengaturan  yang  ada,  sehingga  mereka  dapat  memberikan  eksekusi  yang  hebat.  Tulisan tersebut  memberikan  berbagai  implikasi  terhadap  pemahaman  dan  gagasan  disiplin  kerja menurut  perspektif  masing-masing.  Salah  satu  bagian  dari  kekuatan  SDM  (SDM)  dapat tercermin  dari  disposisi  dan  perilaku  disiplin,  karena  disiplin  sangat  mempengaruhi  suatu organisasi untuk maju.
Menurut  (Sinambela , 2016) dalam (Yunia Lestari 1, Faizal Mulia 2, 2020) Disiplin juga bermanfaat  bagi  pekerja  pengajar  dalam  menyesuaikan  dan  menyetujui  pedoman,
metodologi, dan aturan yang ada untuk menghasilkan kinerja yang baik. Untuk mengikuti dan mengembangkan  lebih  jauh  disiplin  yang  baik  sangat  merepotkan  mengingat  banyak  unsur yang mempengaruhinya .
Menurut (Vithzal Rivai, 2013) disiplin kerja adalah s uatu z alat z yang z digunakan z para manajer z untuk z berkomunikasi z dengan z karyawan z agar z mereka z bersedia z untuk mengubah z suatu z perilaku z serta z sebagai z suatu z upaya z untuk z meningkatkan z kesadaran dan z kesediaan z seseorang z menaati z semua z peraturan z perusahaan z dan z norma-norma sosial z yang zzzzz berlaku”. z Sebagai z contoh, z beberapa z karyawan z terbiasa z terlambat z untuk bekerja, z mengabaikan z prosedur z keselamatan, z melalaikan z pekerjaan z detail z yang diperlukan z untuk z pekerjaan z mereka.
Disiplin z kerja z memerlukan z alat z komunikasi, z terutama z pada z peringatan z yang bersifat z spesifik z terhadap z karyawan z yang z tidak z mau z berubah z sifat z dan z perilakunya. Penegakan z disiplin z kerja z biasanya z dilakukan z oleh z penyelia. z Sedangkan z kesadaran adalah sikap z seseorang z yang z secara z sukarela z menaati z semua z peraturan z dan z sadar z akan tugas dan z tanggung z jawabnya. z Disiplin z kerja z mempengaruhi z pelaksanaan z yang z representatif. Kehadiran z pekerja z sangat z mempengaruhi z pelaksanaan z karena, z seandainya z kehadiran perwakilan z besar z maka z akan z meningkatkan z eksekusi z perwakilan  dan z jika z kehadiran perwakilan z tidak z besar z maka z pameran z perwakilan z tidak z akan z meningkat. z Selanjutnya kewajiban z pekerja z terhadap z kewajiban z dan z kewajibannya z akan z semakin z berkembang pelaksanaannya z yang z representa tif.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja adalah alasan dan kapasitas untuk  mempengaruhi  derajat  disiplin  representatif.  Tujuan  yang  akan  digunakan  harus  jelas dan  tidak  salah  lagi  dicirikan  dan  mencoba  secara  memadai  untuk  kapasitas  pekerja.  Tujuan tenaga  kerja  yang  diberikan  kepada  setiap  perwakilan  harus  sesuai  dengan  kemampuan masing-masing  pekerja,  jika  tenaga  ahli  melebihi  kapasitas  atau  jauh  di  bawah  kemampuan pekerja, kesungguhan disiplin pekerja rendah.

## 2. Tinjauan Pustaka Optimalisasi Upgrading staf
Optimalisasi upgrading staf can be characterized as an activity to impact others to act (to act) routinely. Improvement is an errand for supervisors to impact others (workers) in an organization. From a few feelings it tends to be reasoned that enhancement is a motivation that  emerges  from  inside  the  individual  and  from  outside  the  person  to  make  a  move  that prompts its exercises to accomplish an objective. zz (Munparidi, 2012) Optimalisasi upgrading staf adalah pemberian z daya z penggerak z yang z menciptakan kegairahan z seseorang z agar z mereka z mau z bekerja z sama, z bekerja z efektif z dan terintegrasi dengan z segala z daya z upayanya z untuk z mencapai z kepuasaan z (Hasibuan,  2016). Optimalisasi z adalah z suatu z kecenderungan z untuk z beraktifitas, z dimulai z dari  zdorongan dalam z diri z dan z diakhiri z dengan z penyesuaian z diri, z penyesuaian z diri  zdikatakan z untuk memuaskan z motif (Mangkunegara, 2015).

## Optimalisasi Upgrading staf
Optimalisasi upgrading staf can be characterized as an activity to impact others to act (to act) routinely. Improvement is an undertaking for directors to impact others (workers) in an organization.  From  a  few  conclusions  it  very  well  may  be  reasoned  that  improvement  is  a motivation  that  emerges  from  inside  the  individual  and  from  outside  the  person  to  make  a move that prompts its exercises to accomplish an objective. (Munparidi, 2012)
Optimalisasi  upgrading  staf  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan (Hasibuan, 2016). Optimalisasi adalah suatu
kecenderungan  untuk  beraktifitas,  dimulai  dari  dorongan  dalam  diri  dan  diakhiri  dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif (Mangkunegara, 2015).
Dalam pengertian umum, optimalisasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu Optimalisasi upgrading staf adalah suatu peningkatan karyawan yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, Optimalisasi kerja dalam  psikologi  kerya  biasa  disebut  pendorong  semangat  kerja.  Kuat  dan  lemahnya optimalisasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya. (Anoraga, 2009).

## Disiplin Kerja
Dapat  dicirikan  sebagai  kegiatan  untuk  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bertindak (bertindak) secara rutin. Perbaikan adalah usaha bagi direktur untuk mempengaruhi orang lain (pekerja) dalam suatu organisasi. Dari beberapa kesimpulan dapat dimaklumi bahwa perbaikan adalah  suatu  motivasi  yang  muncul  dari  dalam  diri  individu  maupun  dari  luar  diri  seseorang untuk  melakukan  suatu  gerakan  yang  mendorong  latihan-latihannya  untuk  mencapai  suatu tujuan.
Menurut z (Sinambela, z 2016) z dalam z (Yunia Lestari, Faizal Mulia, z 2020) z disiplin juga bermanfaat z untuk z mendidik z pegawai z dalam z mematuhi z dan z mentaati z peraturan, prosedur, z serta z kebijakan z yang z ada z sehingga z menghasilkan z kinerja z yang z baik. z Untuk memelihara z dan z meningkatkan z kedisiplinan z yang z baik z merupakan z hal z yang z cukup sulit karen z banyak z faktor z yang z mempengaruhinya  terkadang z kekurangtahuan z karyawan z tentang peraturan, z prosedur, z dan z kebijakan z yang z ada z merupakan zpenyebab z terbanyak tindakan indisipliner.
Kinerja Karyawan Pelaksanaan z adalah z hasil z pekerjaan z yang z dapat z dilakukan z oleh z seseorang z atau perkumpulan z dalam z suatu z perkumpulan z sesuai z dengan z keahlian z dan z kewajibannya masing-masing, z dengan z tujuan z untuk z mencapai z tujuan z perkumpulan z yang bersangkutan secara z sah, z dengan z tidak z mengabaikan z hukum z dan z sesuai z dengan z etika z dan z moral. Dari sentimen-sentimen tersebut sangat mungkin beralasan bahwa pameran adalah hasil yang dicapai  oleh  seorang  individu  (pekerja)  dalam  melakukan  kewajiban  dan  kewajiban sebagaimana yang masih di layangkan oleh masing-masing organisasi atau perkumpulan. Pada dasarnya, pelaksanaan representatif dilihat dari sifat pekerjaan, jumlah pekerjaan dan presisi. waktu kerja perwakilan. Komponen pameran karya pekerja dapat memicu persaingan antara satu organisasi dengan organisasi yang berbeda. Perusahaan yang memiliki kinerja perwakilan yang baik dapat berkembang, yang juga membuat mereka lebih baik daripada pesaing.
(Mufti Aspiyah, 2016) menyatakan bahwa presentasi yang hebat membutuhkan sifat SDM yang hebat juga. Eksekusi representatif tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang luar  biasa,  tetapi  juga  kemampuan  untuk  mendominasi  dan  mengawasi  diri  sendiri  serta kemampuan untuk menjalin hubungan dengan orang lain. Kapasitas ini oleh Danial Goleman disebut Kemampuan untuk menghargai siapa pun pada tingkat yang mendalam atau kapasitas untuk memahami individu pada intinya dengan wawasan perusahaan. mengembangkan lebih lanjut eksekusi dan keteguhan terhadap organisasi. Eksekusi juga merupakan hasil akhir yang dicapai  dan  mengacu  pada  demonstrasi  menyelesaikan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang disebutkan (Afrilla et al, 2020)

## Hipotesis
H1 : Adanya pengaruh Optimalisasi upgrading staf Terhadap kinerja karyawan melalui disiplin sebagai variabel intervening.
H2 : Adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

## H3 : Adanya pengaruh Upgrading Staf terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin kerja

## 3. Metode Penelitian
Objek  penelitian  yang  diteliti  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap  dari  CV.NJ Tahu  Cikiray.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  Berdasarkan  pertimbangan  tujuan penelitian,  maka  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  deskriptif  dan asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Dengan  metode  penelitian  deskriptif  penulis  dapat menggambarkan  variabel  penelitian  tanpa  adanya  perbandingan, Berdasarkan  pertimbangan tujuan  penelitian,  maka  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian  deskriptif dan  asosiatif  dengan  pendekatan  kuantitatif.  Dengan  metode  penelitian  deskriptif  penulis dapat menggambarkan variabel penelitian tanpa adanya perbandingan. Jumlah populasi pada penelitian  ini  berjumlah  40  orang  karyawan,  lalu  dalam  menentukan  jumlah  sampel    teknik yang dikembangkan adapun teknik analisis pada data yang dipakai pada penelitian ini sebagai berikut:  Uji  Validitas  dan  Realiabisitas,  Uji  Normalitas,  Analisis  korelasi  Ganda,  Analisis Koefisien Determionasi, Analisis Linear Berganda Uji T dan Uji F.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian  ini  memanfaatkan  responden  untuk  perwakilan  CV.  Nj  Food  Ventures dengan  hasil  perhitungan  pengujian  dengan  resep  pengujian  Kemungkinan  dengan  strategi pengujian kelompok pengujian sesuai (Lindawati1 dan Hendri2, 2016) yang masuk akal bahwa teknik pengujian berdasarkan cara berpikir positivisme digunakan untuk melihat populasi atau tes  tertentu  untuk  memutuskan  tes  jika  artikel  sedang  dieksplorasi  atau  sumber  informasi sangat  luas.  Pengujian  dilakukan  terhadap  40  pekerja  sebagai  contoh  dari  jumlah  40 perwakilan.  Mengingat  efek  samping  dari  jajak  pendapat,  responden  harus  terlihat  dalam klasifikasi yang cukup tua, orientasi dan posisi.
Jajak  pendapat  dari  penelitian  ini  ditujukan  secara  terputus  atau  tatap  muka  ke masing-masing  pihak  di  pusat  administrasi,  terutama  ke  bagian  atas  staf  dan  kemudian  ke kantor  CV.  Nj  Bisnis  Makanan  Melalui  persetujuan  dari  pionir  yang  tidak  sepenuhnya diselesaikan oleh spesialis. Atribut responden dari penelitian ini digunakan untuk menentukan keragaman responden berdasarkan orientasi, usia dan posisi
Tabel 1. Koefisien Korelasi Antara Upgrading Staf (X1) Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Sumber:hasil penelitian diolah, 2022 Berdasarkan z hasil z perhitungan z diatas, z dopat z diketahui z bahwa z korelasi z variabel upgrading z staf z dan z disiplin z kerja z adalah z sebesar z 0,677 z (lihat znilai z R z pada z tabel tabel diatas). Berdasarkan z kriteria z Guilford z tersebut, z hasil z perhitungan z korelasi z menghasilkan nilai z sebesar z 0,677 z dengan z kategori z tingkat z perhitungan z yang z didapat z adalah z sangat kuat.

## Analisis Koefisien Determinasi
Berdasarkan z perhitungan z koefision z determinasi z yang z telah z peniliti z lakikan, diketahui z bahwa z nilai z Kd = z 45,8%. z Maka z dapat z disimpulkan z bahwa z variabel upgrading staf z terhadap z kinerja z karyawan z melalui z disiplin z kerja z yang z sangat z kuat.
Adapun  dari  hasil  perhitungan  tersebut,  dapat  digambarkan  paradigma  penelitian sebagai berikut:
Gambar 1. Paradigma Hasil Penelitian pada CV.NJ Tahu Cikiray Sumber: Hasil Pengolahan Data KuiSioner, 202
Keterangan: Ry X1X2 : 45,8 % ryx1 : 5,402 ryx2 : -237 1-r²x1x2 : 0,677 Ε : 54,2 % Berdasarkan z hasil z pada z gambar z diatas z dapat z disimpulkan z bahwa z korelasi z yang terjadi z antara z variabel z upgrading z staf z terhadap z kinerja z karyawan z melalui z disiplin kerja sebagai z variabel z intevening z sebesar z 0,677. z Pengaruh z upgrading z staf z terhadap  kinerja karyawan z sebesar z 4,598, z pengaruh z disiplin z kerja z terhadap z kinerja z karyawan  sebagai variabel z intervening z sebesar z 2,764, z sementara z besarnya z pengaruh z yang dihasilkan oleh variabel z upgrading z staf z terhadap z kinerja z karyawan z melalui z disiplin kerja z sebagi variabel intervening z adalah z 45,8%, z sedangkan z 54,2% z lagi z dipengaruhi  zoleh z faktor z lain z yang tidak z diteliti.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda X1 dan X2 Terhadap Y
Sumber: hasil penelitian, diolah 2022 Berdasarkan z tabel z diatas, z maka z dapat z diketahui z nilai z dari z persamaan z regresi linear z berganda z tersebut, z adalah z sebagai z berikut: a
:0
b1 :0,685
b2 :-0,030
Selanjutnya,  didapat  persamaan  regresi  linear  berganda  pada  pernyataan  diatas terdapat pengaruh positif dan negatif antara upgrading staf (Variabel X1) melalui disiplin kerja (Variabel X2).
Ini z dapat z diartikan z bahwa z hasil z penelitian z ini z menunjukan z bahwa z upgrading staf z memiliki z pengaruh z positif z terhadap z kinerja z karyawan z dan z disiplin z kerja z memiliki pengaruh z negatif z terhadap z kinerja z karyawan.  Karyawan  yang  harus  menjalankan peningkatan  atau  upgrading  staf  dan  menjalankan  segala  sesuatu  peraturan  yang  ada perusahaan  yang  sedang  dijalani  saat  ini  agar  lebih  baik  dalam  bekerja  pada  CV.  NJ  Tahu Cikiray.  Adapun  koefisien  regresi  untuk  upgrading  staf  sebesar  0,685  lebih  besar  dari  pada koefien regresi untuk disiplin kerja sebesar -0,030.

## Pengujian Hipotesis Uji T

## Adapun hasil perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 3.  Hasil Pengujian Secara Parsial (Uji T)
Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2022
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  variabel  upgrading  staf  memiliki  nilai  koefisiensi regresi positif sebesar 5,402 dan variabel  disiplin kerja nilai yang negatif sebesar -0,237.

## Pengujian Hipotesis Uji F
Dengan hasil dari perhitungan tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Perhitungan Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Sumber: hasil penelitian diolah 2022 Berdasarkan z perhitungan z diatas, z didapatkan z hasil z F z hitung z sebesar z 15,644 selanjutnya z nilai z F z hitung z tersebut z dibandingkan z dengan z nilai z F z tabel. z F z tabel z dari pada z tabel z yang z tertera z pada z lampiran z dengan z didasarkan z pada z dk z pembilang z = z k dan z dk z penyebut z = z (n-k-1) z dan z taraf z kesalahan z yang z di z tetapkan. z Adapun z taraf kesalahan z yang z ditetapkan z adalah z sebesar z 5%, z jadi z dk z pembilang z = z 2, z dan z dk penyebut z = z 40-2-1 z = z 37, z sehingga z diperoleh z nilai z F z tabel z = z z 3,251. Ketentuan z signifikasi z Uji z Hipotesis z secara z simultan z (Uji z F) z menurut z (Wirawan,  2012) yaitu z sebagai zzzzzzzzzzzzberikut :
• Jika z Fhitung z > z Ftabel z maka z H0 z ditolak z dan z H1 z diterima.
• Jika z Fhitung z < z Ftabel z maka z H0 z diterima z dan z H1 z ditolak. Berdasarkan z hasil z dari z tabel z diatas z dapat z dilihat z bahwa z nilai z Fhitung z 15,644  > Ftabel z 3,251 z maka z H0 z ditolak z dan z H1 z diterima. z Artinya z ada z pengaruh z positif z yang signifikan z antara z upgrading z staf z melalui z disiplin z kerja z terhadap z kinerja z karyawan sebagai z variabel z intervening z pada z CV. z NJ z Tahu z Cikiray.

## 5. Penutup Kesimpulan
Mengingat  efek  samping  dari  metode  pemeriksaan,  percakapan  dan  penyelidikan informasi  yang  dilakukan  para  ilmuwan  sehubungan  dengan  peningkatan  perombakan  staf pada  pelaksanaan  perwakilan  melalui  disiplin  kerja  sebagai  variabel  mediasi  di  CV.  NJ  Tahu Ckiray, para ahli dapat membuat keputusan sebagai berikut:
1. Pengaruh  pemutakhiran  staf  terhadap  pelaksanaan  perwakilan  melalui  disiplin  kerja sebagai variabel mediasi pada CV. NJ Tahu Ckiray berdampak pada pekerja. Ini cenderung tertutup  setelah  pengujian  spekulasi  yang  mempengaruhi  eksekusi  pekerja,  dan dipengaruhi oleh variabel berbeda yang tidak dianalisis dalam tinjauan.
2. Perombakan staf yang terjadi di CV. NJ Tahu Ckiray memiliki dampak positif namun tidak masif. Hal ini harus terlihat dari aspek aktivitas, lebih tepatnya tidak adanya pertimbangan yang  memadai  dari  seorang  pionir  dengan  tujuan  agar  para  wakil  melakukan  banyak persiapan atau peningkatan kerja di organisasi.
3. Disiplin  kerja  pada  CV.  NJ  Tahu  Ckiray  membuat  perbedaan  negatif  yang  sangat  besar, cenderung  dilihat  dari  aspek  waktu.  Ini  menyiratkan  bahwa  perwakilan  harus  memiliki keinginan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  keandalan  yang  luar  biasa  dan  harus menyelesaikannya dengan baik.

## Saran
Untuk  eksplorasi  tambahan,  para  ilmuwan  dapat  mengarahkan  penelitian  lebih  baik dengan  tujuan  agar  penelitian  tersebut  cenderung  diteliti  sedemikian  rupa.  Asumsi  bagi organisasi  harus  memiliki  pilihan  untuk  lebih  mengembangkan  pekerjaan  pada  pelaksanaan perwakilan melalui disiplin kerja sehingga pekerja lebih fokus pada pedoman organisasi saat ini.

## Daftar Pustaka
Afrilla, R., Mulia, F., & Ramdan, A. M. (2020). Pentingnya Soft Skill dan Pengalaman Kerja dalam Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Penjual  Kosmetik.  Inovbiz. Jurnal  Inovasi  Bisnis ,  8(1),
108. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v8i1.1326
Amalia,  S.  dan  M.  F.  (2016).  Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  produktivitas  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan. Jurnal  Computech  &  Bisnis .  10(2)  Desember  2016,  119-127.  ISSN 2442- 4943.
budiyanto. (2016). pengertian populasi dan study kasus.
Danial,  R.  D.  M.,  &  Komariah,  K.  (2017).  Kepemimpinan  yang  Efektif  dalam  Meningkatkan Kinerja  Usaha  Kecil  dan  Menengah.  Sosiohumanika,  10(2),  209–222. http://journals.mindamas.com/index.php/sosiohumanika/article/view/921
De Smith, M. J. (2018). Statistical Analysis Handbook A Comprehensive Handbook of Statistical Concepts,  Techniques  and  Software  Tools.  Edinburgh  The  Winchelsea  Press,  Drumlin Security Ltd.
Gary, D. (2010). Manjemen Sumber Daya Manusia. edisi ke-10 jilid 1. Jakarta Barat :  PT Indeks. Hasibuan, M. S. P. (2011). . Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : PT. Bumi Aksara. Hasibuan. (2016). manajemen sumber daya manusia . edisi ke-78 jilid 11.
Hendrawan,  A.,  &  Pradhanawati,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 6(1), 357–367.
Indah Mariani, L. M., & Sariyathi, N. (2017). Pengaruh Motivasi, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Warung  Mina  Peguyangan  Di  Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana. 6(7), 244999.
Indriani1,  R.,  Mulia2,  F.,  &  Jhoansyah3,  D.  (2020).  Pengaruh  Training  Employee  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana.
Isyanto,  P.  (2013).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Motivasi. Jurnal  Jurusan Manajemen . 10(3).
Juniantara I Wayan, & Riana, I. G. (2015). Optimalisasi Upgrading Staf Dan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Koperasi Di Denpasar. Jurnal EMBA . 3(1) Maret 2015, Hal.52-62.
Kabasarang D., Setiawan A.,  dan S. B. (2012). Uji Normalitas dengan Menggunakan Statistik Jarque-Bera, Prosiding Seminar NasionalMatematika UAD 29 Desember 2012.
Katiandagho, C., Mandey, S. L., & Mananeke, L. (2014). Pengaruh Disiplin Kerja Kepemimpinan Dan  Produktivitas  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  PLN  (PERSERO)  Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal EMBA,.
Komalasari,  M.,  Mulia  Z,  F.,  &  Danial,  D.  M.  (2020).  Analisis  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada CV. Kujang Marinas Utama Sukabumi. Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) , 4(1), 301–305. https://doi.org/10.31539/costing.v4i1.1433
Lindawati1, S., & Hendri2, M. (2016). Penggunaan Metode Deskriptif Kualitatif Untuk Analisis Strategi Pengembangan.
Lumentut, M. D. ., & Dotulong, L. O. . (2015). Pengaruh produktivitas, Disiplin, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Bank SULUT Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA. ISSN: 2303-1174, 3(1),74–85.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2010). Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Bandung : PT Refika Aditama.
Mangkunegara.Prabu A. (2015). Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Mariani1, L. M. I., & Sariyathi2, N. K. (2017). Pengaruh Optimalisasi, Komunikasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Warung Mina Peguyangan Di Denpasar.
Mathis,  R.  L.  dan  J.  H.  J.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Buku  II,  Penerjemah : Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie . Jakarta : Salemba Empat.
Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi . Jakarta : Raja Grafindo Persada. Mufti  Aspiyah,  S.  M.  (2016).  Pengaruh  disiplin  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  pelatihan  pada produktivitas kerja. 5(4), 339–346.
Munparidi.  (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahan Daerah Air Minum. Orasi Bisnis Edisi II Mei 2012. 7(1).
Paputungan,  F.  R.  (2013).  Motivasi,  Jenjang  Karir  Dan  Disiplin  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA,.
Prihantoro,  A.  (2012).  Peningkatan  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  Melalui  Produktivitas,
Disiplin, Lingkungan Kerja, Dan Komitmen.
Siagian, 1Mauli. (2018). Peranan Disiplin Kerja Dan Kompensasi Dalam Mendeterminasi Kinerja Karyawan  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Pt  Cahaya  Pulau Pura Di Kota Batam.
Siti Maisarah Hasibuan, S. B. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan disiplin Kerja Terhadap Kinerja. https://doi.org/https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243
Sugiyono. (2014). Statistika untuk penelitian . Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Suparno,  &  S.  (2014a).  Optimalisasi  upgrading  staf,  disiplin  kerja  dan  kompetensi  terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten sragen. Jurnal Paradigma. Suparno,  &  S.  (2014b).  Pengaruh  optimalisasi  upgrading  staf,  disiplin  kerja  dan  kompetensi terhadap kinerja pegawai dinas pendidikan kabupaten sragen. Jurnal Paradigma , ISSN: 1693-0827, 12(1), 12–25.
Syaiful  Bahri,  Y.  C.  N.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Tista,  A.,  Ghalib,  S.,  &  Hairudinor,  H.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Korporat  terhadap  Kinerja
Karyawan  melalui  Komitmen  Karyawan  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT.  Bank Pembangunan Daerah. Jurnal Bisnis Dan Pembangunan , 1–15. https://ppjp.ulm.ac.id/journal/index.php/bisnispembangunan/article/view/1325
U.S., M. (2013). The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A Study Of Some Selected Firms In Anambra State Nigeria). International Journal Of Engineering And Science, 2, 70–80.
Wirawan, I. B. (2012). Teori – Teori Sosial Dalam Tiga Paradigma . Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Yunia Lestari 1, Faizal Mulia 2, N. N. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Ocbc Nisp Cabang Cibadak-Sukabumi. Jurnal Ekobis Dewantara .