## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   3 Hal: 871-878 e-ISSN: 2714-8491
Pengaruh Flexible Working Space dan Flexible Working Time terhadap Kinerja Tim melalui Kerja Sama Tim pada Perusahaan

## Pengembangan Perangkat Lunak di Indonesia
Benny Susanto 1  , Wilson Bangun 2
1,2 Universitas Kristen Maranatha, Fakultas Bisnis
mideel_neutral@yahoo.com

## Abstract
The  terms  flexible  working  space  and  flexible  working  time  have  become  popular  recently  after  the  occurrence  of  the COVID-19  pandemic  and  the  emergence  of  technology  startup  companies  that  adopt  a  new  work  model  where  work arrangements  are  flexible  in  terms  of  both  place  (Flexible  Working  Space)  and  time  (Flexible  Working  Time).  However, there are concerns from management regarding the decline in employee performance if these work arrangements are adopted, due  to  a  decrease  in  team  collaboration  effectiveness  caused  by  separate  workspaces  (flexispace).  This  article  aims  to examine the impact of Flexible Working Space and Flexible Working Time on team performance through team collaboration in  software  development  companies  in  Indonesia  and  contribute  by  providing  findings  on  the  impact  of  flexible  work arrangements in terms of place and time that can be useful for companies that have or will implement flexible work systems and  require  information  regarding  the  impact  of  such  work  arrangements.  The  population  consists  of  team  leads/managers from  across  Indonesia  who  are  part  of  various  software  developer  communities.  Data  was  collected  using  convenience sampling  technique  through  a  questionnaire.  The  number  of  samples  used  was  97.  The  data  analysis  method  used  is  PLS- SEM with the assistance of SmartPLS software.
Kata Kunci: Flexible Working Space, Flexible Working Time, Flexispace, Flexitime, Teamwork.

## Abstrak
Istilah flexible working space dan flexible working time menjadi populer belakangan ini setelah terjadinya pandemik COVID- 19 dan juga kemunculan perusahaan-perusahaan startup teknologi pengembang software yang mengadopsi gaya kerja model baru dimana pengaturan kerja secara fleksibel baik dari tempat ( Flexible Working Space) dan waktu ( Flexible Working Time) . Namun terdapat kekahawatiran dari pihak  manajemen akan  menurunnya  kineja para pegawai  bila pengaturan  kerja tersebut diadopsi dikarenakan efektifitas kerja sama tim yang menurun dikarenakan tempat kerja yang terpisah( flexispace ). Artikel ini bertujuan  untuk  meneliti  pengaruh  dari Flexible  Working  Space dan Flexible  Working  Time tterhadap  kinerja  tim  melalui kerja sama tim di perusahaan-perusahaan pengembangan perangkat lunak di Indonesia. Adapun manfaat penelitian ini adalah memberikan  penemuan  pengaruh  pengaturan  kerja  fleksibel  secara  tempat  dan  waktu  yang  bisa  digunakan  sebagai  bahan evaluasi  bagi  perusahaan-perusahaan  yang  telah/akan  menerapkan  sistem  kerja  fleksibel.  Populasinya  adalah team lead/manager dari  seluruh  Indonesia  yang  tergabung  dalam  berbagai  komunitas software  developer. Data  dikumpulkan menggunakan  teknik convenience  sampling melalui questionaire .  Jumlah sampling yang  digunakan  sebanyak  97.  Metode analisa data yang digunakan adalah PLS-SEM dengan bantuan software SmartPLS .
Kata kunci: Flexible Working Space, Flexible Working Time, Flexispace,, Kerja Sama, Kinerja.
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Kemajuan  di  bidang  teknologi  dan  internet,  merubah proses  kerja  para  karyawan  terutama  dalam  bidang- bidang tertentu salah satu pengembangan sistem/aplikasi/perangkat lunak, dimana memungkinkan  bagi  pekerja-pekerja  di  bidang  ini untuk  melakukan  tugasnya  darimana  saja  ( flexispace ) dan  kapan  saja  ( flexitime )  dengan  memanfaatkan
teknologi  komputer  dan  internet  [ 1 ],  [ 2 ],  [ 3 ].  Namun mereka  masih  memerlukan  interaksi-interaksi  juga dengan sesama rekan kerja mereka dan proses bekerja masih  harus  dibatasi  oleh  berbagai  prosedur,  prinsip- prinsip  dan  aturan-aturan  tertentu  untuk  memastikan proses  bekerja  dapat  berjalan  sebaik  ketika  mereka melaksanakan  tugas  mereka  secara offline (hadir langsung)  [ 4 ]  untuk  menghindari  berbagai  kesalahan yang mengakibatkan dampak negatif [ 5 ].
Terjadinya  pandemik  di  awal  tahun  2020  juga memaksa  perusahaan-perusahaan  untuk  menerapkan sistem kerja Flexible Working Space (FWS) bagi para karyawannya. FWS adalah  pengaturan  pola  kerja pegawai  yang  memaksimalkan  teknologi  informasi dan  komunikasi  untuk  meningkatkan  dan  menjaga produktifitas pegawai serta menjamin keberlangsungan pelaksanaan tugas dengan memberikan  fleksibilitas  lokasi  kerja  selama  periode tertentu [ 6 ].
Sebagian  besar  perusahaan  masih  memiliki  keragu- raguan  untuk  memperbolehkan  karyawannya  bekerja secara FWS maupun  secara Flexible  Working  Time (FWT) dimana karyawan diberikan fleksibilitas waktu selain  tempat.  Perusahaan-perusahaan  ini  masih  lebih memilih  untuk  melaksanakan  sistem  bekerja  secara datang  langsung ke kantor. Alasan utama  yang  sering terjadi  adalah  dikarenakan  faktor  kepercayaan  [ 9 ], dimana  perusahaan  takut  para  karyawan  yang diberikan  kepercayaan  untuk  melaksanakan  tugas darimana saja menyalahgunakan kepercayaan tersebut dengan  tidak  bekerja  dengan  disipilin  dikarenakan tidak adanya atau minimnya pengawasan seperti yang dapat  dengan  mudah  dilakukan  ketika  mereka  datang langsung  ke  kantor  yang  mengakibatkan  efektifitas kerja  sama  dan  kolaborasi  tim  menurun  [ 5 ],  [ 7 ]. Menurut  beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan,  di beberapa  area  yang  mengedepankan  kolektifitas memiliki  hasil  yang  bertolak  belakang  dengan  hasil positif  di  beberapa  area  yang  mengedepankan individualisme [ 1 ], [ 8 ].
Beberapa  penelitian  mengenai flexible  working telah dilakukan,  namun  kebanyakan  penelitian  yang dilakukan  terfokus  kepada flexible  working secara keseluruhan  (tanpa  memisahkan  antara FWS dengan FWT ) untuk mengetahui dampaknya kepada kinerja/produktifitas    karyawan  saja  Selain  itu penelitian-penelitian  sebelumnya  tidak  banyak  yang terfokus secara spesifik kepada perusahaan- perusahaan  pengembangan  perangkat  lunak  dimana flexible  working semakin  umum  dilakukan  pada perusahaan-perusahaan  di  industri  ini.  Pada  industri pengembangan  perangkat  lunak,  pada  umumnya, meskipun  komunikasi  dan  kolaborasi  cukup  gencar dilakukan,  tetapi  sebagian  besar  dapat  dilakukan  dari jarak  jauh  menggunakan  teknologi  yang  tersedia  dan pekerjaan-pekerjaan  utama  dapat  dilakukan  secara individu [ 1 ], [ 3 ].
Berdasarkan pembahasan latar belakang di atas, maka penelitian  ini  bertujuan  mengetahui  pengaruh FWS dan FWT terhadap kinerja tim melalui kerja sama tim. Pengaruh flexible  working juga  sangat  tergantung kepada  lingkungan  (termasuk  industri,  area  geografi dan  budaya)  dan  memiliki  hasil  yang  bervariasi, karena itu tambahan penelitian baru mengenai dampak flexible  working di  lingkungan  tertentu  dapat berkontribusi  terhadap  literatur.  Berdasarkan  latar belakang  tersebut,  maka  pada  artikel  ini,  penulis memutuskan  untuk  melakukan  penelitian  tentang pengaruh FWS dan FWT terhadap kinerja tim  melalui
kerja sama tim di perusahaan-perusahaan pengembangan perangkat lunak.
Adapun  perumusan  masalah  yang  terdapat  pada penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut adalah Apakah FWS memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja tim?;  Apakah FWT memiliki  pengaruh  terhadap kinerja  tim?;  Apakah FWS memiliki  pengaruh terhadap kinerja tim melalui kerja sama tim?; Apakah FWT memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim  melalui kerja sama tim?. Penggunaan istilah Work From Home (FWS) mengindikasikan  adanya  fleksibilitas  tempat bekerja  ( flexispace )  atau  secara  konseptual  dikenal dengan  istilah Flexible  Working  Space  (FWS) yang mencakup  hal-hal  lain  selain flexispace seperti teknologi  pendukung,  pengaturan  kerja,  ketaatan pegawai . Perubahan  pengaturan  tempat  bekerja tersebut secara linear menuntut adanya perubahan dari mekanisme  dan  cara bekerja, misalnya gaya kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi  atau  tempat bekerja  [ 9 ].  Konsep  dari  bekerja  jarak  jauh( remote ) terdiri  dari  4  hal  yaitu:  opsi  tempat  bekerja, digantikannya  perjalanan  fisik  (sebagian  atau  penuh) intensitas  dari  kegiatan  bekerja  secara  jarak  jauh, ketersediaan teknologi komunikasi dan informasi [ 10 ]. Remote  working adalah  istilah  yang  digunakan  untuk mendeskripsikan  bekerja  dari  rumah  atau  lokasi lainnya  kapan  saja  yang  melibatkan  penggunaan teknologi yang membuat pekerja dapat berkomunikasi dengan tempat kerja  mereka dan  mendukung Flexible Working Practice (FWP) .
Indikator FWS terdiri  dari  3  buah  yaitu:  manajemen diri,  lingkungan  kerja  dan  fasilitas  kerja  [ 6 ].  Menurut Timbal  dan  Mustabsat,  Indikator WFH atau FWS terdiri  atas:  lingkungan  kerja,  gangguan  stress, kedekatan  dengan  keluarga,  waktu  perjalanan, kesehatan  dan  keseimbangan  kerja,  kreatifitas  dan produktifitas tinggi, pemisahaan pekerjaan rumah dan kantor [ 9 ]. Selain bekerja dari rumah (dari mana saja), terdapat  fenomena  lain  bagi  para  pekerja  jarak  jauh yang  saat  ini  juga  sering  diterapkan  oleh  beberapa perusahaan  terutama  perusahaan startup yaitu  sistem Flexible  Working  Time  (FWT) dimana  seorang karyawan  diberikan  fleksibilitas  waktu  ( flexitime ) dengan  batasan-batasan  dan  pengaturan  tertentu. Flexible  Working  Time  (FWT) mencakup  berbagai pilihan,  antara  lain part  time,  shift  swapping, sabbaticals,  self-rostering,  homeworking,  job  share, term-time  working, compressed  week, time off in lieu, flexitime, annualized hours, overtime, sub- constracting,  zero  hours  contracts,  mobile  working, hotdesking [ 11 ], [ 13 ].
Dimana  penerapan  sistem  ini  satu  tahap  lebih  lanjut ketimbang FWS . Flexitime yang  merupakan  bagian dari  istilah FWT memiliki  arti  memberikan  karyawan kebebasan untuk memilih jam kerjanya [ 6 ], [ 11 ], [ 13 ]. Penerapan FWT mampu  memberikan  alokasi  waktu yang  lebih  luas  bagi  kebutuhan  personal  kerja. Pengaturan perubahan jam kerja harus dikelola secara reguler  oleh  perusahan  dan  pekerja  agar  tidak menimbulkan konflik pada kedepannya, FWT
mencakup  waktu  kerja  yang  diinginkan,  jumlah  jam kerja,  jadwal  kerja  dan  pembagian  tugas  kerja  [ 6 ], [ 11 ],  [ 13 ].  Seiring  dengan  perkembangan  jaman  dan populernya istilah flexible working , semakin menghilangnya  batasan  antara  waktu  bekerja  dengan waktu tidak bekerja berujung kepada fleksiblitas lebih dalam  bekerja  [ 11 ],  [ 13 ].  Penelitian  awal  mengenai flexitime menyebutkan bahwa hal tersebut meningkatkan  kehadiran  dan  performa  karyawan tetapi  pada  saat  itu  belum  ada  bukti  mengenai asosiasinya  terhadap  keseimbangan hidup  dan kepuasan  kerja  karyawan  yang  ditemukan  pada  saat itu [ 7 ], [ 12 ], [ 14 ].
Flexible  Working  Arrangement  (FWA )  adalah  istilah yang  dipakai  untuk  pengaturan  kerja  fleksibel (termasuk  dari  segi  tempat  dan  waktu)  [ 1 ],  [ 6 ]. FWA sering  diasosiasikan  dengan  kinerja  atau  produktifitas pada  penelitian-penelitian  sebelumnya  [ 3 ],  [ 7 ],  [ 15 ], [ 16 ].  Kinerja  didefinisikan  sebagai  hasil  pekerjaan seseorang  yang  dicapai  berdasarkan  persyaratan- persyaratan pekerjaan.  Kinerja  juga berarti  suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan. Kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya  atas kecakapan, usaha dan kesempatan
Indikator-indikator  untuk  mengukur  kinerja  menurut Bangun  (2012) antara lain:  jumlah pekerjaan, kualitas pekerjaan,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  kemampuan bekerja  sama.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2016), indikator-indikator  yang  dapat  digunakan  adalah: kuantitas,  kualitas,  ketepatan  waktu,  efektifitas kemandirian  dan  komitmen  kerja.  Kerja  sama  tim merupakan  sekelompok  orang-orang  untuk  bekerja sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  sama  dan  tujuan tersebut  akan  mudah  diperoleh  dengan  melakukan kerja sama tim daripada melakukan sendiri. Tim kerja adalah  kelompok  yang  usaha-usaha  individualnya menghasilkan  kinerja  lebih  tinggi  daripada  jumlah masukan  individual.  Hal  ini  memiliki  pengertian bahwa kinerja yang dicapai oleh sebuah tim lebih baik daripada  kinerja  perindividu  disuatu  organisasi ataupun suatu perusahaan [ 27 ], tim kerja membangkitkan  sinergi  positif  lewat  upaya  yang terkoordinasi.
Indikator  kerja  sama  tim  adalah:  tujuan  yang  sama, antusiasme,  pesan  dan  tanggung  jawab  yang  jelas, komunikasi  yang  efektif,  resolusi  dan  menghindari konflik, share power, saling berkontribusi, pengerahahan  kemampuan  secara  maksimal  dan keahlian  yang  dimiliki  anngota  tim  [ 6 ].  Berdasarkan penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya mengenai FWA, didapatkan  hasil  yang  bervariasi namun  sebagian  besar  menunjukan  adanya  dampak positif  dari  diterapkannya  sistem  tersebut.  Faktor- faktor  yang  pada  umumnya  terpengaruh  oleh  sistem kerja  fleksibel  adalah  kinerja  dan  produktifitas, Work Life Balancae ( WLB) , keragaman organisasi, kebahagiaan karyawan, stress yang berkurang, kualitas kehidupan dan kesehatan karyawan, mengurangi biaya
perekrutan  pegawai,  bertahannya  karyawan,  motivasi kerja  dan  masih  banyak  lagi.  Seluruh  faktor  ini memiliki  potensi  signifikan  untuk  meningkatkan produktifitas organisasi [ 3 ], [ 7 ], [ 8 ], [ 12 ], [ 14 ].
Selain itu, beberapa penelitian dari berbagai perspektif menunjukan  bahwa  sistem  kerja  fleksibel  dapat menunjang  kolaborasi  bisnis,  kreatifitas/inovasi,  dan meningkatkan  kepuasan  karyawan  [ 11 ],  [ 13 ],  [ 17 ], [ 18 ].  Bagi  pekerja  jarak  jauh,  dukungan  sosial organisasi dan dukungan kerja jarak jaih diasosiasikan dengan  peningkatan  kepuasan  kerja  dan  pengurangan stress  [17].  Terdapat  efek  positif  dari  bekerja  jarak jauh  terhadap  performa  pegawai  beserta  kepuasannya [ 3 ],  [ 14 ]–[ 16 ].  Dalam  salah  satu  aplikasi  pendekatan evaluasi setelah bekerja untuk mempelajari konsekuensi  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan, hasil  dari  penelitian  mereka  juga  menandakan  bahwa kepuasan pekerja jarak jauh yang diberikan fleksibilitas  lebih,  lebih  tinggi  daripada  pekerja  yang diberikan  banyak  batasan  dalam  fleksibilitasnya  [ 8 ], [ 12 ], [ 14 ].
Kerja  fleksibel  dapat  membangun  komitmen,  yaitu pekerja  yang  fleksibel  memiliki  tingkat  komitmen organisasi  yang  lebih  tinggi,  ditunjukkan  oleh kebanggaan mereka sebagai bagian dari organisasi dan kontribusi  mereka  terhadap  keberhasilan  organisasi. Karyawan  merasa  lebih  berkomitmen  dan  loyal kepada atasan mereka karena pekerjaan yang fleksibel memungkinkan kebutuhan mereka dapat diakomodasi. Karyawan  yang  melakukan flexible  working akan bekerja  lebih  keras  daripada  biasanya.  Dalam  hal  ini, flexible working menuntut karyawan untuk menghabiskan waktu lebih lama saat bekerja di rumah. Organisasi yang menerapkan flexible working dipandang  sebagai  bagian  penting  dari  strategi  yang digunakan  oleh  departemen  SDM  untuk  menarik kandidat terbaik dan mempertahankan karyawan yang dihargai [ 6 ].
Para  pekerja  juga  merasa  penggunaan  teknologi informasi  dan  komunikasi  untuk  bekerja  dari  jarak jauh dapat  meningkatkan ketersediaan  mereka kepada organisasi dan memudahkan mereka dalam mengakses dokumen-dokumen  yang  dibutuhkan  dan  menghemat waktu  maupun  energi  mereka  karena  mereka  tidak perlu melakukan perjalanan. Pengaturan kerja fleksibel juga memungkinkan  seorang  pekerja menembus  batas  geografi  yang  tidak  dapat  dilakukan sebelumnya.  Beberapa  pekerja  lainnya  menyatakan penggunaan  teknologi  informasi  dan  komunikasi memungkinkan  manajer  mereka  untuk  membuat virtual  office dimana  para  anggota  yang  terpisah antara kota dapat berada bersama [ 2 ], [ 3 ], [ 19 ]. Dalam penelitian  yang dilakukan oleh Manzano, penggunaan teknologi  komunikasi  dan  informasi  juga  mampu meningkatkan pembelajaran dalam organisasi  [ 2 ], [ 3 ], [ 19 ].
Peran  kerja  sama  tim  dalam  meningkatkan  kinerja tim/individual sangatlah penting [ 1 ]–[ 3 ].  Berdasarkan penelitian-pebelitian yang telah dilakukan
sebelumnya,  kerja  sama  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan [ 20 ]–[ 22 ]  Dalam  bidang IT seperti  perusahaan- perusahaan  pengembangan  perangkat  lunak,  hasil yang  diperoleh  sangat  bergantung  kepada  kerja  sama anggota  secara  keseluruhan  dimana  tiap  individu memegang  peran  tersendiri  yang  saling  melengkapi dengan individu lainnya.
Tetapi  ada  juga  beberapa  penelitian  mengenai FWA yang  memberikan  hasil  yang  tidak  positif  seperti bahwa FWA tidak  memiliki  dampak  terhadap  kinerja tim  seperti  dalam  penelitian  yang  dilakukan  Saifullah [ 23 ].  Dalam  penelitian  Soga,  model flexible  working memiliki  masalah  tersembunyi  termasuk  dalam  segi pengawasan karyawan yang menimbulkan kekhawatiran dalam hal kepatuhan terhadap peraturan [ 1 ],  [ 5 ],  [ 15 ]  Dalam  penelitian  Conradie,  di  beberapa area  dengan  ekonomi  berkembang, FWA tidak memberikan  hasil  yang  positif  dikarenakan  masalah kepercayaan  dan  tanggung  jawab  dimana  pada  area tersebut  jam  kerja  panjang  yang  telah  diatur  dihargai lebih  [ 1 ],  [ 5 ],  [ 24 ].  Dalam  penelitian  Coenen, pertemuan tatap muka tetap harus dilakukan beberapa kali  untuk  menghilangkan  pengaruh  negatif  ketika bekerja  dari  jarak  jauh  dan  ketika  diperlukannya pertemuan  untuk  meningkatkan  kualitas  pengetahuan yang  dilakukan  untuk  hal-hal  tertentu  [ 7 ].  Dalam penelitian  Yang,  Holtz  &  Jeff,  dsebutkan  bahwa kolaborasi  dalam flexible  working ,  jaringan  pekerja menjadi lebih terisolasi dan statis dengan lebih sedikit jembatan  antara  bagian-bagian  yang  terpisah.  Selain itu terdapat penurunan komunikasi secara sinkron dan ada peningkatan komunikasi secara asinkron [ 3 ].
Dalam  penelitian  Ford,  Storey,  Zimmermann,  Bird, Jaffe, Maddila, Butler, Houck, & Nachiappan, terdapat beberapa tantangan selain keuntungan dalam penerapan  bekerja  dari  rumah  bagi  pengembang perangkat  lunak,  Salah  satu  yang  utama  adalah keuntungan  dekat  dengan  keluarga,  di  sisi  lain, gangguan  dari  keluarga  yang  membuat  pekerja kehilangan  fokus  adalah  tantangannya  [ 2 ].  Dengan pertimbangan-pertimbangan  tersebut,  maka  hipotesa pada  penulisan  ini  dapat  dijabarkan  sebagai  berikut adalah  H1: FWS memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja tim. H2: FWT memiliki pengaruh terhadap kinerja tim. H3: FWS memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim melalui  kerja  sama  tim.  H4: FWT memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  tim  melalui  kerja  sama  tim. Selanjutnya  model  penelitian  ditampilkan  pada Gambar 1.

## Gambar 1 Model Penelitian

## 2. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode penelitian kuantitatif yang bersifat eksplanatori.
Dalam  penelitian  ini  populasinya  adalah team lead/manager/senior  staff sebuah  tim  pengembangan perangkat  lunak  di  Indonesia  atau  posisi  sejenis  yang tergabung  dalam  berbagai berbagai  komunitas software  developer antara  lain  adalah  Asosiasi
Programmer Indonesia; Kami Kerja Remote; JavaScript  Indonesia;  JVM  Indonesia;  Indonesia C/C++/C#/Objective-C Programmer Community ; PHP Indonesia; Programmer VB.NET  Indonesia.Metode pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah non - probability sampling dengan menggunakan convenience  sampling. Dikarenakan  populasi  tidak diketahui jumlahnya, maka penelitian ini menggunakan beberapa pertimbangan. Menurut Sekaran  (2003),  jumlah  populasi  minimal  untuk populasi  yang  tidak  diketahui  jumlahnya  adalah sepuluh kali atau lebih dari jumlah variabel. Penelitian ini menggunakan 4 variabel sehingga minimal ukuran sampling  adalah  40.  Sedangkan  menurut  Malhotra (2006), jumlah sampel sedikitnya harus empat sampai lima kali jumlah pertanyaan. Penelitian ini menggunakan 31 pertanyaan, sehingga jumlah sampel minimal  adalah  124.  Cochran  (1977)  menuliskan sample size formula untuk menentukan jumlah sampel pada populasi yang tidak diketahui jumlahnya sebagai berikut adalah (1).
n0=z2 ⋅ p ⋅ (1−p)/e2. (1)
Dimana  z  adalah  nilai  z  diambil  dari  tabel  nilai    z berdasarkan confidence  level yang  dipilih;  p  adalah bagian  dari  populasi  yang  menunjukan  atribut;  e adalah  tingkat  presisi  yang  diinginkan,  marjin  error. Dengan  perhitungan  sebagai  berikut  untuk  penelitian ini adalah (2).
n0=1.96 2 ⋅ 0.07 ⋅ (1−0.07)/(0.05 2 )=59 (2)
Dimana z adalah 1,96 dari confidence level 95 % yang merupakan  nilai  paling  umum;  p  adalah  0,07  yang merupakan  asumsi  persentase  dari  jumlah team lead/manager di berbagai komunitas tersebut; e adalah 0,05.  Berdasarkan  pertimbangan  tersebut,  rentang jumlah  sampel  minimal  yang  dapat  digunakan  antara 40–124. Penelitian ini menggunakan sampel berukuran  97.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  data  primer  yang  didapat  melalui questionnaire yang  disebar  di  berbagai  komunitas software  developer yang  berada  di  berbagai  media sosial  seperti  Facebook,  LinkedIn  dan  WhatsApp terhadap team lead/manager/senior staff dari berbagai tim  pengembangan software di  Indonesia.  Para team lead/manager/senior  staff tersebut  diberikan  berbagai pertanyaan  berdasarkan  indikator  yang  diperlukan untuk  mengukur  kinerja  dan  kerja  sama  tim  dan  juga seberapa besar fleksibilitas serta faktor-faktor pendukung  lainnya  seperti  teknologi  dan  pengaturan kerja yang diberikan oleh perusahaan mereka  masing- masing dalam proses bekerja.
Pada  bagian  awal questionaire dikumpulkan  data mengenai  apakah  perusahaan  responden  bergerak dalam  industri  pengembangan  perangkat  lunak, apakah responden saat ini sedang mengatur/memimpin tim,  jumlah  karyawan  di  perusahaan  responden,  dan jumlah  anggota  tim  yang  diatur/dipimpin.  Pada penelitian  ini  hanya  jawaban  dari  para team lead/manager atau  posisi  lain  yang  bertugas memimpin/mengatur  tim  saja  yang  diikutsertakan  ke dalam data yang akan digunakan untuk dianalisa.
Bagian  kedua  dari questionaire diberikan  untuk mengukur  tingkat FWS .  Untuk  variabel FWS , indikator yang digunakan adalah flexispace , teknologi yang memadai dalam pelaksanaan FWS , berkomunikasi dalam FWS , pengaturan kerja FWS dan manajemen  diri  dalam  melaksanakan FWS .  Bagian ketiga  dari questionaire diberikan  untuk  mengukur tingkat FWT .  Untuk  variabel FWT ,  indikator  yang digunakan  adalah flexitime ,  berkomunikasi  dalam FWT , teknologi yang memadai untuk FWT , pengaturan  kerja FWT dan  manajemen  diri  dalam melaksanakan FWT .
Bagian  keempat  dari questionaire diberikan  untuk mengukur tingkat kerja sama tim . Untuk variabel kerja sama  tim,  indikator yang digunakan adalah peran dan tanggung jawab yang jelas, resolusi konflik yang baik, memberikan masukan dan dorongan, bersikap antusias dan  bersemangat,  bersikap  positif  dan  membangun semangat  kelompok,  memberikan  masukan  dan dorongan,  mau  bekerja  sama,  keahlian  anggota  tim yang  memadai,  pengerahan  kemampuan  secara maksimal,  saling  berkontribusi,  bertanggung  jawab dan komunikasi yang baik.
Bagian  kelima  dari  questionaire  diberikan  untuk mengukur  kinerja  karyawan.  Untuk  variabel  kinerja,
indikator  yang  digunakan  adalah  kuantitas  pekerjaan, kualitas  pekerjaam,  ketepatan  waktu,  kehadiran,  mau bekerja  sama,  efektifitas,  kemandirian  dan  komitmen. Skala  nilai  pada  bagian  2–5  menggunakan bipolar scale dengan dengan rentang 1–10.
Teknik analisis data yang digunakan adalah PLS-SEM (Partial  Least  Square-Struture  Equation  Modelling) Analisis Partial  Least  Squares  (PLS) adalah  teknik statistika  multivarian  yang  melakukan  perbandingan antara  variabel  dependen  berganda  dan  variabel independen  berganda. PLS merupakan  salah  satu metode statistika Structural Equation Modeling ( SEM) berbasis  varian  yang  didesain  untuk  menyelesaikan regresi  berganda  ketika  terjadi  permasalahan  spesifik pada  data.  Sedangkan SEM disingkat SEM sendiri adalah teknik statistika yang digunakan untuk menguji hubungan  kausal  dari  suatu  model  yang  berbentuk struktur banyak variabel endogen dengan mengintegrasi  analisis  faktor  dan  analisis  jalur. Persamaan  Matematis  dalam SEM dapat  dijabarkan sebagai  berikut  [ 25 ]  adalah  Persamaan  model struktural yaitu ε1 = γ11ξ1 + δ1; ε2 = γ22ξ2 + δ2;  ε3 = β31ε1 + β32ε2 + δ3. Persamaan model pengukuran variabel eksogen adalah X1 = λ11ξ1 + δ1; X2 = λ21ξ1 + δ2; X3 = λ12ξ2 + δ3. Persamaan model pengukuran variabel endogen adalah Y1 = λ13ε1 + ε1; Y2 = λ23ε1 + ε2; Y3 = λ33ε1 + ε3.
Dimana  ε  adalah  variabel  laten  endogen,  ξ  adalah variabel  laten  eksogen,  γ  adalah  koefisien  pengaruh variabel  eksogen terhadap  variabel  endogen, β adalah koefisien pengaruh variabel endogen terhadap variabel endogen,  δ  adalah  galat  pengukuran  pada  variabel manifest  untuk  variabel  laten  eksogen,  ε  adalah  galat pengukuran  pada  variabel  manifest  untuk  variabel laten  endogen,  λ  adalah loading factor. Berdasarkan persamaan  tersebut,  maka  persamaan  hipotesis  pada penelitian  ini  dapat  dijabarkan  sebagai  berikut  adalah Y = γ11. X1 + δ1, Y = γ12. X2 + δ2, Y = γ13. X3 + δ2, Y = γ14. X4 + δ2.
Dimana  Y  adalah  Kinerja  tim,  X1  adalah  FWS,  X2 adalah FWT, X3 adalah  FWS melalui kerja sama tim, X4  adalah  FWT  melalui  kerja  sama  tim.  Langkah- langkahnya  adalah  sebagai  berikut  adalah  menilai Outer  Model atau Measurement  Model. Terdapat  tiga kriteria  di  dalam  penggunaan  teknik  analisa  data dengan SmartPLS untuk  menilai outer  model yaitu Convergent  Validity,  Discriminant  Validity dan Composite Reliability . Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator dinilai berdasarkan  korelasi  antara item  score/component score yang  diestimasi  dengan Soflware  SmartPLS . Ukuruan  refleksif  individual  dinyatakan  tinggi  jika nilai loading  factor lebih  dari  0,7  dengan  konstruksi yang diukur untuk penelitian yang bersifat confirmatory dan  nilai loading  factor antara  0,6–0,7 untuk penelitian yang bersifat exploratory masih dapat diterima serta nilai Average Variance Extracted (AVE) harus lebih besar dari 0,5. Namun menurut Chin untuk penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala
pengukuran  nilai loading  factor 0,5–0,6  masih dianggap cukup memadai.
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan bahwa  setiap  konsep  dari  masing  variabel  laten berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Model  mempunyai discriminant validity yang  baik  jika  setiap  nilai loading dari setiap indikator dari sebuah variabel laten memiliki  nilai loading yang paling  besar dengan nilai loading lain  terhadap  variabel laten lainnya. Mengevaluasi Reliability dan Average  Variance Extracted (AVE). Kriteria validity dan reliabilitas juga dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  suatu  konstruk  dan nilai Average Variance Extracted  (AVE) dari  masing- masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya  0,70  dan AVE berada diatas 0,50. Pengujian Model Struktural ( Inner Model ).  Pengujian inner  model atau  model  struktural dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  konstruk, nilai  signifikansi  dan R-square dari  model  penelitian. Model  struktural  dievaluasi  dengan  menggunakan R- square untuk konstruk dependen uji t serta signifikansi dari  koefisien  parameter  jalur  struktural.  Berikut adalah kriteria penilian evaluasi inner model :
R-Square 0,75,  0,50,  dan  0,25  menunjukkan  model kuat,  moderate  dan  lemah.  Q2  >  0  menunjukkan model mempunyai predictive relevance dan jika Q2 < 0  menunjukkan  bahwa  model  kurang  memiliki predictive  relevance. 0,02,  0,15,  dan  0,35  (lemah, moderate dan  kuat). t-value 1,65 (level  signifikan=10 %),  1,96  (level  signifikan=5  %),  dan  2,58  (level signifikan=1  %).  Uji  Kriteria Goodness  of  Fit  (GoF). Uji  Kriteria Goodness  of  Fit  (GoF) digunakan  untuk mengevaluasi mode struktural dan model pengukuran, dan  di  samping  itu  menyediakan  pengukuran sederhana  untuk  keseluruhan  dari  prediksi  model. Rumus yang digunakan uji kriteria ini adalah: GoF = √ R 2 𝒙 AVE. Dimana R 2 = Nilai average R-Square . AVE =  Nilai Average  Variance  Extracted  (AVE). Nilai communality yang  direkomendasikan  =  0,50  oleh Fornel,  Nilai R-Square Small =  0,2, Medium =  0,13, dan Large = 0,26.
Pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t-statistik dan  nilai  probabilitas.  Untuk  pengujian  hipotesis menggunakan  nilai  statistik  maka  untuk  alpha  5  % nilai  t-statistik  yang  digunakan  adalah  1,96  %. Sehingga  kriteria  penerimaan  penolakan  hipotesa adalah  Ha diterima dan H0 ditolak ketika t-statistik > 1,96. Untuk menolak menerima hipotesis menggunakan  probabilitas  maka  Ha  di  terima  jika nilai  p<0,05.  Berdasarkan  kriteria  di  atas,  maka pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  dapat dijabarkan  sebagai  berikut  adalah  Hipotesis  1.  H 0 : FWS tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja tim. t ≤ 1,96,  p  ≥  0,05.  H 1 : FWS memiliki  pengaruh  terhadap kinerja tim. t < 1,96, p < 0,05. Kriteria: Jika koefisien jalur  antara FWS dan  kinerja  tim  signifikan  secara statistik  dan  nilainya  positif,  maka  hipotesis  H 1 diterima.
Hipotesis  2  adalah  H 0 : FWT tidak  memiliki  pengaruh terhadap  kinerja  tim.  t  ≤  1,96,  p  ≥  0,05.  H 1 : FWT memiliki pengaruh terhadap kinerja tim. t  < 1,96, p < 0,05.  Kriteria:  Jika  koefisien  jalur  antara FWT dan kinerja  tim  signifikan  secara  statistik  dan  nilainya positif, maka hipotesis H 1 diterima. Hipotesis 3 adalah H 0 : FWS tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja tim melalui  kerja  sama  tim.  t  ≤  1,96,  p  ≥  0,05.  H 1 : FWS memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim  melalui  kerja sama  tim.  t  >  1,96,  p  <  0,05.  Kriteria:  Jika  koefisien jalur  antara FWS dan  kinerja  tim  melalui  kerja  sama tim  signifikan  secara  statistik  dan  nilainya  positif, maka  hipotesis  H 1 diterima.  Hipotesis  4  adalah  H 0 : FWT tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim melalui  kerja  sama  tim.  t  ≤  1,96,  p  ≥  0,05.  H 1 : FWT memiliki pengaruh terhadap kinerja tim terhadap kerja sama  tim.  t  >  1,96,  p  <  0,05.  Kriteria:  Jika  koefisien jalur  antara FWT dan  kinerja  tim  melalui  kerja  sama tim  signifikan  secara  statistik  dan  nilainya  positif, maka hipotesis H 1 diterima.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Jumlah  responden  total  yang  berpatisipasi  adalah  97 dengan karakteristik jumlah karyawan dalam perusahaan  dan  jumlah  anggota  tim  yang  di- manage ditampilkan pada Gambar 1, dan Gambar 2.

## Gambar 1. Jumlah Responden yang Berpatisipasi

## Gambar 2. Jumlah Karakteristik Karyawan dalam Perusahaan
Pada  Gambar  1  dan  2,  karakteristik  berdasarkan jumlah  karyawan,  mayoritas  berasal  dari  perusahaan dengan jumlah karyawan 200 – 500, dan 100 – 200 di posisi  kedua  dan  50  -100  di  posisi  ketiga.  Sedangkan untuk  karakteristik  berdasarkan  jumlah  anggota  tim, mayoritas mengkordinasikan 10 orang atau kurang, 25 orang  atau  kurang  di  posisi  kedua  dan  5  orang  atau kurang  di  posisi  ketiga.  Model  yang  telah  dirancang menggunakan software SmartPLS dapat  dilihat  pada gambar  3.3.  Total  variabel  adalah  4  yaitu Flexible Working Space (FWS), Flexible Working Time (FWT), Kerja Sama Tim (KST) , dan Kinerja Tim (KNT). Total indikator  yang  digunakan  adalah  31  dengan  rincian sebagai  berikut:  Lima  indikator  masing-masing  untuk FWS dan FWT .  Tiga  belas  Indikator  untuk  KST. Delapan  indikator  untuk  KNT.  Selanjutnya  loading factor setiap indikator ditampilkan pada Gambar 3.

## Gambar 3. Loading Factor setiap Indikator
Gambar  3  memperlihatkan  nilai-nilai loading  factor dari  tiap  indikator-indikator  yang  ada  terhadap variabel  laten  masing-masing.  Dapat  dilihat  bahwa, indikator  FWS1  (tingkat flexispace yang  diukur berdasarkan  jumlah  hari  bekerja remote dalam seminggu)  dan  FWT1  (tingkat  fleksibilitas  jam  kerja diukur  berdasarkan  kebijakan  penerapan  fleksibilitas jam kerja oleh perusahaan)  memiliki nilai kurang dari 0,7 yang  merupakan threshold yang digunakan secara umum.  Menurut  beberapa  pendapat  para  ahli  dan penelitian [ 26 ], [ 27 ], untuk indikator-indikator dengan nilai  di  bawah  nilai cutoff tertentu,  keputusan  untuk mempertahankan  atau  menghilangkan  indikator- indikator tersebut harus  diambil  berdasarkan  berbagai pertimbangan  dan  hasil  analisis  serta  konteks penelitian.  Pada  penelitian  ini,  diputuskan  untuk menghilangkan kedua indikator yaitu tingkat flexispace dan  tingkat flexitime .  Setelah  dilakukan konstruksi  ulang,  maka  didapatkan  hasil  baru  pada gambar  3.5,  dimana  semua  indikator  telah  memiliki nilai loading  factor yang  mencukupi  batas  bawah yaitu 0,7.
Hasil  dari Average  Variance  Extracted  (AVE )  untuk tiap  variabel  yang  diukur.  Dapat  dilihat  bahwa  nilai tiap AVE telah memenuhi batas bawah 0,5. Nilai-nilai yang  ada  telah  berhasil  melalui  pengujian  dengan kriteria  Fornell  Larcker  dimana  nilai  korelasi  antar variabel  harus  lebih  kecil  dari  nilai  korelasi  terhadap variabel  itu  sendiri.  Nilai-nilai  yang  dipakai  pada pengujian cross loading dimana tiap nilai korelasi tiap indikator  terhadap  variabel  yang  diukur  nya  harus lebih  besar  dari  nilai  korelasi  indikator  tersebut terhadap  variabel  lain.  Nilai Cronbach  Alpha dan Composite  Reliability untuk  tiap  variabel  telah memenuhi  batas  bawah  senesar  0,7.  Nilai R-Square untuk  masing-masing  variabel  endogen  dengan  nilai 0,67  untuk  KNT  dan  0,59  untuk  KST  yang menandakan  model  dengan  tingkat moderate untuk kedua variabel endogen tersebut.
Nilai-nilai  korelasi  untuk  tiap  variabel  eksogen terhadap  endogen,  dimana  semua  variabel  eksogen mempengaruhi  variabel  endogen  secara  positif. t- statistic adalah  nilai t-statistic untuk  menentukan signifikan  atau  tidaknya  pengaruh  dari  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen.  Dapat  dilihat bahwa FWS memiliki nilai t-statistic < 1,96 dan p > 5,
sedangkan FWT terhadap  KNT  juga  memiliki  nilai t- statistic <  1,96  dan  p  >  5  namun FWT terhadap  KST memenuhi  nilai t-statistic >  1,96  dan  p  <  5.  Nilai t- statistic dalam  hubungan  ttidak  langsung  antara FWS dan FWT terhadap  KNT  melalui  KST.  Dimana  nilai nya dibawah 1,96 dengan p lebih dari 5 untuk variabel FWS sedangkan  variabel FWT memiliki  nilai t- statistics lebih  dari  1,96  dan  p  kurang  dari  0,5.  H 1 : FWS memiliki pengaruh terhadap kinerja tim.
Berdasarkan t-statistic yang memiliki nilai kurang dari 1,96  dan  nilai  p  yang  memiliki  nilai  lebih  dari  0,5 maka hipotesis 1 ditolak. H 2 : FWT memiliki pengaruh terhadap  kinerja  tim.  Berdasarkan t-statistic yang memiliki  nilai  kurang  dari  1,96  dan  nilai  p  yang memiliki nilai lebih dari 0,5 maka hipotesis 2 ditolak. H 3 : FWS memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim melalui  kerja  sama  tim.  Berdasarkan t-statistic yang memiliki  nilai  kurang  dari  1,96  dan  nilai  p  yang memiliki nilai lebih dari 0,5 maka hipotesis 3 ditolak. H 4 : FWT memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  tim melalui  kerja  sama  tim.  Berdasarkan t-statistic yang memiliki  nilai  lebih  dari  1,96  dan  nilai  p  yang memiliki  nilai  kurang  dari  0,5  maka  hipotesis  4 diterima.

## 4. Kesimpulan
Dari  hasil pembahasan penelitian di atas dapat ditarik kesimpulan  bahwa  adalah FWS berpengaruh  positif namun  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  tim. FWT berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap kinerja  tim. FWS berpengaruh  positif  namun  tidak signifikan terhadap kinerja tim melalui kerja sama tim. FWT berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  tim  melalui  kerja  sama  tim.  Selain  itu  juga dapat  dilihat  bahwa  indikator flexispace yang mengukur seberapa banyak kerja remote diperbolehkan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  cukup kuat  terhadap  variabel FWS meskipun  memiliki pengaruh  positif  dan  indikator flexitime yang mengukur  fleksibilitas  waktu  yang  diterapkan  oleh perusahaan memiliki sedikit pengaruh negatif terhadap variabel FWT .  Berdasarkan  hasil  tersebut,  pada implikasi  praktis  juga  dapat  disimpulkan  bahwa bekerja jarak jauh tidak menurunkan efektifitas kinerja tim  atau  kerja  sama  tim  dan  dengan  pengaturan  yang baik,  teknologi  pendukung  dan  ketaatan  para karyawan, FWS dan FWT mampu  meningkatkan pengaruh  positif  baik  terhadap  kinerja  tim  maupun kerja sama tim.

## Daftar Rujukan
[1] W.  J.  Conradie  and  J.  J.  De  Klerk,  ‘To  flex  or  not  to  flex? Flexible work arrangements amongst software developers in an emerging  economy’, SA  Journal  of  Human  Resource Management ,  vol.  17,  no.  1,  pp.  1–12,  2019.  DOI: http://dx.doi.org/10.4102/sajhrm.v17i0.1175 .
[2] D.  Ford  et  al.,  ‘A  tale  of  two  cities:  Software  developers working  from  home  during  the  covid-19  pandemic’, ACM Transactions  on  Software  Engineering  and  Methodology (TOSEM) ,  vol.  31,  no.  2,  pp.  1–37,  2021.  DOI: https://doi.org/10.1145/3487567 .
[3] L.  Yang  et  al.,  ‘The  effects  of  remote  work  on  collaboration among information workers’, Nat Hum Behav , vol. 6, no. 1, pp. 43–54, 2022. DOI: https://doi.org/10.1038/s41562-021-01196-4 .
[4] S.  Jooss,  A.  McDonnell,  and  K.  Conroy,  ‘Flexible  global working  arrangements:  An  integrative  review  and  future research  agenda’, Human  Resource  Management  Review ,  vol. 31, no. 4, p. 100780,
2021.
DOI:
http://dx.doi.org/10.1016/j.hrmr.2020.100780 .
[5] L. R. Soga, Y. Bolade-Ogunfodun, M. Mariani, R. Nasr, and B. Laker, ‘Unmasking the other face of flexible working practices: A  systematic  literature  review’, J  Bus  Res ,  vol.  142,  pp.  648– 662, 2022. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.01.024 .
[6] E. Driyantini,  H. R. P. Pramukaningtiyas, and Y. K. Agustiani, ‘Flexible  working  space,  budaya  kerja  baru  untuk  tingkatkan produktivitas dan kinerja organisasi’, Jurnal Ilmu Administrasi:
Media  Pengembangan  Ilmu  dan  Praktek  Administrasi ,  vol.  17, no.
2,
pp. 206–220, 2020. DOI: https://doi.org/10.31113/jia.v17i2.584 .
[7] M. Coenen and R. A. W. Kok, ‘Workplace flexibility and new product  development  performance:  The  role  of  telework  and flexible  work  schedules’, European  management  journal ,  vol.
32, no.
4,
pp. 564–576, 2014. DOI: https://doi.org/10.1016/j.emj.2013.12.003 .
[8] A.  D.  Masuda  et  al.,  ‘Flexible  work  arrangements  availability and  their  relationship  with  work‐to‐family  conflict,  job satisfaction,  and  turnover  intentions:  A  comparison  of  three country clusters’, Applied psychology , vol. 61, no. 1, pp. 1–29, 2012. DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1464-0597.2011.00453.x
.
[9] M.  A.  S.  Ananda,  ‘Determinasi  Produktivitas  Kerja:  Flexible
Working Space, Transformational Leadership, Dan Organizational Culture (Literature Review Manajemen Sumber Daya  Manusia)’, Jurnal  Manajemen  Pendidikan  dan  Ilmu Sosial , vol. 3, no. 1, pp. 337–349, 2022. DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v3i1.879 .
[10] A. Rifai, M. S. Maarif, and A. Sukmawati, ‘Keys To Successful Implementation  Of  Flexible  Working  Space  As  A  New Normality In Public Organizations’, Business Review and Case Studies , vol. 2, no. 1, p. 24, 2021. DOI: https://doi.org/10.17358/brcs.2.1.24 .
[11] L.  M.  De  Menezes  and  C.  Kelliher,  ‘Flexible  working  and performance:  A  systematic  review  of  the  evidence  for  a business case’, International  Journal  of  Management  Reviews , vol. 13, no. 4, pp. 452–474, 2011.
DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00301.x .
[12] K. Joyce, R. Pabayo, J. A. Critchley, and C. Bambra, ‘Flexible working  conditions  and  their  effects  on  employee  health  and wellbeing’, Cochrane  database  of  systematic  reviews ,  no.  2,
2010.  DOI: https://doi.org/10.1002/14651858.CD008009.pub2
.
[13] R.  Yu,  M.  Burke,  and  N.  Raad,  ‘Exploring  impact  of  future flexible  working  model  evolution  on  urban  environment, economy and planning’, Journal of Urban Management , vol. 8, no. 3,
pp. 447–457, 2019. DOI:
https://doi.org/10.1016/j.jum.2019.05.002 .
[14] D.  S.  Carlson,  J.  G.  Grzywacz,  and  K.  Michele  Kacmar,  ‘The relationship  of schedule  flexibility and  outcomes  via the work‐ family  interface’, Journal  of  managerial  psychology ,  vol.  25, no.
4,
pp. 330–355,
2010. DOI: https://doi.org/10.1108/02683941011035278 .
[15] A. Hackney, M. Yung, K. G. Somasundram, B. Nowrouzi-Kia, J. Oakman, and A. Yazdani, ‘Working in the digital economy:
A  systematic  review  of  the  impact  of  work  from  home arrangements  on  personal  and  organizational  performance  and productivity’, PLoS  One ,  vol.  17,  no.  10,  p.  e0274728,  2022. DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0274728 .
[16] S.  Widiyati,  A.  F.  D.  Widyati,  and  D.  Mariana,  ‘Determinasi Produktivitas Kerja: Flexible Working Space, Transformational Leadership dan Organizational Culture’, Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan ,  vol.  10,  no.  2,  pp.  589–597,  2022.  DOI: https://doi.org/10.47668/pkwu.v10i2.440 .
[17] K.  C.  Putra,  T.  A.  Pratama,  R.  A.  Linggautama,  and  S.  W. Prasetyaningtyas,  ‘The  impact  of  flexible  working  hours, remote working, and work life balance to employee satisfaction in banking industry during covid-19 pandemic period’, Journal of  Business  and  Management  Review ,  vol.  1,  no.  5,  pp.  341– 353, 2020. DOI: https://doi.org/10.47153/jbmr15.592020 .
[18] E. Battisti,  S. Alfiero, and  E.  Leonidou, ‘Remote working and digital  transformation  during  the  COVID-19  pandemic: Economic–financial  impacts  and  psychological  drivers  for employees’, J  Bus  Res ,  vol.  150,  pp.  38–50,  2022.  DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.06.010 .
[19] O.  Manzano,  M.  Peñaranda,  and  H.  Páez,  ‘Impact  of information and communication technologies on organizational learning’, in  Journal  of  Physics:  Conference  Series, IOP Publishing, 2019, p. 012019. DOI:
https://doi.org/10.1088/1742-6596/1409/1/012019 .
[20] A.  Arifin,  ‘Pengaruh  kepemimpinan  dan  kerjasama  tim terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan’, Kinerja ,  vol. 17, no. 2,
pp. 186–193, 2020.
DOI: https://doi.org/10.30872/jkin.v17i2.7400 .
[21] C. Chawla and V. Jain, ‘Teamwork  on  Employee Performance and Organization  Growth’, Journal  of  Contemporary  Issues  in Business  and  Government, Vol,  vol.  27,  no.  3,  p.  706,  2021. DOI: http://dx.doi.org/10.47750/cibg.2021.27.03.097 .
[22] F.  E.  Ibrahim,  T.  Djuhartono,  and  N.  Sodik,  ‘Pengaruh Kerjasama  Tim  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Pt  Lion Superindo’, Jurnal Arastirma , vol. 1, no. 2, pp. 316–325, 2021. DOI: http://dx.doi.org/10.32493/arastirma.v1i2.12369 .
[23] F. Saifullah, ‘Pengaruh Work-Life  Balance dan Flexible Work Arrangement Terhadap Kinerja Karyawati Muslimah Konveksi’, BISNIS: Jurnal Bisnis dan Manajemen Islam , vol. 8, no. 1, pp. 29–36, 2020. DOI: http://dx.doi.org/10.21043/bisnis.v8i1.6762 .
[24] C. Brewster, L. Mayne, and O. Tregaskis, ‘Flexible working in Europe’, Journal  of  World  Business ,  vol.  32,  no.  2,  pp.  133– 151, 1997. DOI: https://doi.org/10.1016/S1090-9516(97)90004- 3 .
[25] Z.  Putlely,  Y.  A.  Lesnussa,  A.  Z.  Wattimena,  and  M.  Y. Matdoan,  ‘Structural  Equation  Modeling  (SEM)  untuk Mengukur  Pengaruh  Pelayanan,  Harga,  dan  Keselamatan terhadap  Tingkat  Kepuasan  Pengguna  Jasa  Angkutan  Umum Selama  Pandemi  Covid-19  di  Kota  Ambon’, Indonesian Journal of Applied Statistics , vol. 4, no. 1, pp. 1–13, 2021. DOI: https://doi.org/10.13057/ijas.v4i1.45784 .
[26] J.  F.  Hair,  G.  T.  M.  Hult,  C.  M.  Ringle,  and  M.  Sarstedt,  A Primer  on  Partial  Least  Squares  Structural  Equation  Modeling (PLS-SEM). California:  Sage  Publications ,  2021.  DOI: http://dx.doi.org/10.1007/978-3-030-80519-7 .
[27] J. Henseler, C. M. Ringle, and M. Sarstedt, ‘A new criterion for assessing  discriminant  validity  in  variance-based  structural equation  modeling’, J  Acad  Mark  Sci ,  vol.  43,  pp.  115–135, 2015. DOI: https://doi.org/10.1007/s11747-014-0403-8 .