## PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KOMITMEN BERKELANJUTAN DAN KOMITMEN NORMATIF TERHADAP
KEINGINAN UNTUK PINDAH
(STUDI PADA PERAWAT DI RS FATIMA KETAPANG)
Rufina Dian, Francisca Hermawan Fakultas Ekonomi Univertas Katolik Indonesia Atma Jaya rufina_dian@ymail.com ,franciscahermawan@yahoo.com

## Abstract
Research  regarding  organizational  commitments  has  been  made multiple  times,  however  research  regarding affective,  continuance  and Normative commitments  that  effected  hospital  nurses'  willingness  to relocate  has  only  been  done  a  few  times.  The  primary  data  for  this research were acquired from Fatima Hospital nurses' opinions, located in Ketapang, West Borneo. Samples were collected and calculated using a simple  random  sampling,  and  the  statistical  method  used  to  test  each hypothesis  is multilevel  linear  regression. The  outcome  of  this  research has  shown  that  not  all  tested  hypothesis  are  acceptable.  Affective commitment has negative impact towards the willingness to relocate, and Continuance  commitment  also has  negative  impact  towards  the willingness  to  relocate.  On  the  other  hand,  Normative  commitment  has positive  impact  towards  the  willingness  to  relocate  and  organizational commitment has simultaneously impacted the willingness to relocate. Key words : Affective Commitmet , Continuance Commitment , Normative Commitment, willingness to relocate.

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  dalam  organisasi  merupakan  aspek  krusial  yang menentukan  keefektifan suatu  organisasi. Antara  perusahaan  dan karyawan  memiliki  hubungan  yang  bersifat  simbiosis  mutualisme.  Jika hubungan  tersebut  sudah  tidak  saling  menguntungkan  maka  akan mempengaruhi  perilaku  karyawan.  Hal  ini  perlu  diperhatikan  oleh  setiap perusahaan  karena  salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  yang  sulit dicegah  adalah  keinginan  untuk  pindah  ( turnover  intention )  yang berdampak pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Keinginan  untuk  meninggalkan  suatu  organisasi  umumnya didahului  oleh  niat  karyawan  yang  dipicu  antara  lain  oleh ketidakpuasan karyawan  terhadap  pekerjaan  dan  tidak  adanya  komitmen  karyawan terhadap  organisasi.  Menurut  Kreitner  and  Kinicki  (2010:p.166), komitmen  adalah  perjanjian  untuk  melakukan  sesuatu  bagi  diri  sendiri, individu lain, kelompok, atau organisasi.
Secara  formal,  peneliti  perilaku  organisasi  mendefinisikan komitmen  sebagai  "suatu  kekuatan  yang  mengikat  seseorang  ke tindakan  yang  relevan  dengan  satu  atau  lebih  target”.  Definisi  ini menekankan  bahwa  komitmen  berhubungan  dengan  perilaku  dan komitmen  yang  dapat  ditujukan  pada  beberapa  sasaran  atau  badan. Karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan  memiliki  keinginan  yang kuat  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  perusahaan  dan  berusaha  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  perusahaan  secara  efisien  dan efektif (Sopiah, 2008:155).
Adanya komitmen  yang  tinggi menarik perhatian penulis untuk mengkaji  apakah  terdapat  pengaruh negatif  dari  komitmen  afektif; komitmen berkelanjutan;  komitmen normatif  terhadap  keinginan  untuk pindah  perawat  di  RS Fatima  Ketapang? Selanjutnya Apakah  komitmen organisasional  secara  simultan  berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk pindah perawat di RS Fatima Ketapang?

## TINJAUAN PUSTAKA Komitmen Organisasional
Dalam perilaku organisasi, terdapat beragam definisi mengenai komitmen oganisasional.  Menurut  Kreitner  and  Kinicki  (2010:p.166),  komitmen organisasional  adalah  tingkat  identifikasi  individu  dengan  organisasi  dan berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Robbins and Judge (2011:p.111) berpendapat bahwa komitmen organisasional adalah tingkat  dimana  karyawan  memihak  kepada  organisasi  tertentu  serta tujuan-tujuannya dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Secara  spesifik Luthans  (2011:p.147) mendefinisikan  komitmen organisasional  sebagai  (1)  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota dalam suatu organisasi; (2) kemauan untuk mengerahkan tingkat usaha  yang  tinggi  untuk  organisasi;  (3)  suatu  keyakinan  tertentu  dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi. Dengan  kata  lain,  ini  merupakan  sikap  yang  merefleksikan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi  dan  merupakan  proses  yang berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap  organisasi  dan  keberhasilan  serta  kesejahteraan  yang  terus menerus.
Menurut Meyer and Allen dalam Luthans (2011:p.148) menyatakan bahwa  komitmen  afektif  ( affective  commitment )  merupakan ikatan emosional karyawan pada organisasi, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan  dalam  organisasi. Anggota  organisasi  dengan  komitmen afektif  yang  tinggi  akan  terus  menjadi  anggota  dalam  organisasi  karena mereka menginginkannya ( want to ).
Sedangkan  komitmen  normatif  ( normative  commitment )  merupakan perasaan karyawan akan kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi karena  memang  harus  begitu;  tindakan  tersebut  merupakan  hal  benar yang  harus  dilakukan.  Sesuatu  yang  mendorong  anggota  untuk  tetap berada  dan  memberikan  sumbangan  pada  keberadaan  suatu  organisasi baik  materi  maupun  non  materi  adalah  adanya  kewajiban  moral  yang mana  seseorang  akan  merasa  tidak  nyaman  dan  bersalah  jika  tidak melakukan sesuatu.
Robbins and Judge (2011:p.111) mengemukakan bahwa komitmen afektif merupakan  perasaan  emosional  karyawan  untuk  organisasi  dan keyakinan  dalam  nilai-nilainya,  sedangkan  komitmen  normatif adalah kewajiban  untuk  tetap  bertahan  dalam  suatu  organisasi  karena  alasan- alasan  moral  atau  etis. Individu  yang  memiliki  komitmen  yang  rendah terhadap organisasinya sering kali sekadar hanya menunggu kesempatan baik untuk keluar dari pekerjaannya (Noe at al, 2010:p.7).
Menurut Mowday  etal  dalam  Minner  (1997)  menyatakan  bahwa faktor-faktor  pembentuk  komitmen  organisasional  akan  berbeda  bagi karyawan  yang  baru  bekerja,  setelah  menjalani  masa  kerja  yang  cukup lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang menganggap perusahaan atau organisasi tersebut sudah menjadi bagian dalam  hidupnya. Minner  (1997)  dalam  Sopiah  (2008:p.163)  menjelaskan bahwa  pada  fase  awal  atau  yang  disebut  dengan initial  commitment , faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  pada  organisasi  adalah karakteristik  individu,  harapan-harapan  karyawan  pada  organisasi,  dan karakteristik  pekerjaan. Fase  kedua  disebut  sebagai commitment  during early  employment .  Pada  fase  ini  karyawan  sudah  bekerja  beberapa tahun.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja,  bagaimana  pekerjaannya,  bagaimana  sistem  penggajiannya, bagaimana  gaya  supervisinya,  bagaimana  hubungan dia  dengan  teman sejawat  atau  hubungan  dia  dengan  pimpinannya.  Faktor-faktor  ini  akan membentuk  komitmen  awal  dan  tanggung  jawab  karyawan  pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada  awal  memasuki  dunia  kerja.Tahap  yang  ketiga  diberi  nama commitment  during  later  career .  Faktor  yang  berpengaruh  terhadap komitmen  pada  fase  ini  berkaitan  dengan  investasi,  mobilitas  kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
Luthans  (2011:p.147)  mengemukakan  bahwa  sikap  komitmen organisasional  ditentukan  oleh  beberapa  faktor  personal  (seperti  umur, masa  jabatan  di  organisasi,  pencocokan  karir,  dll)  dan  variabel-variabel organisasional  ( job  design , values , support ,  keadilan  prosedural,  dan gaya  kepemimpinan  dari  seorang  supervisor). Bahkan  faktor  non- organisasional,  seperti  ketersediaan  alternatif  setelah  membuat  pilihan awal  untuk  bergabung  dengan  sebuah  organisasi,  akan  mempengaruhi komitmen berikutnya.
Dessler  (Luthans,  2011:p.148)  menyarankan  beberapa  pedoman khusus untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan, antara lain:
1. Commit  to  people-first  values .  Data-data  tentang  kebijakan,  visi, misi,  semboyan,  filosofi,  sejarah,  strategi,  dll  organisasi  sebaiknya dibuat  dalam  bentuk  tulisan  ( put  it  in  writing ),  bila  pimpinan  ingin menanamkan nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin,  dll  pada  bawahan,  sebaiknya  pimpinan  sendiri  yang memberikan teladan ( hire right-kind managers ), bila pimpinan ingin karyawannya  berbuat  sesuatu,  sebaiknya  pimpinan  tersebut  mulai berbuat sesuatu, tidak hanya berbicara ( walk the talk ).
2. Menjelaskan dan mengkomunikasikan misi Anda. Menjelaskan misi dan  ideologi;  membuatnya  menjadi  karismatik,  menggunakan  nilai- nilai  yang  berbasis  praktik  perekrutan,  menekankan  nilai-nilai  yang berbasis orientasi dan pelatihan, membangun suatu tradisi.
3. Menjamin  keadilan  organisasional. Memiliki  prosedur  untuk mengatasi keluhan yang disampaikan secara menyeluruh; menjalin komunikasi dua arah.
4. Create  a  sense  of  community . Membangun  nilai-nilai  yang didasarkan  adanya  kesamaan; share  and  share  alike ;  Organisasi sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi  manfaat  dan  memberikan  kesempatan  yang  sama  pada anggota  organisasi;  mengadakan  acara-acara  yang  melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin ( get together ).
5. Mendukung  pengembangan  karyawan.  Setiap  karyawan  diberi kesempatan  yang  sama  untuk  mengaktualisasikan  diri  secara maksimal  di  organisasi  sesuai  dengan  kapasitas masing-masing ( commit to actualizing ); provide first-year job challenge ; memperkaya  dan  memberdayakan;  jika  ada  lowongan  jabatan, kesempatan  pertama  sebaiknya  diberikan  kepada  pihak  intern perusahaan  ( promote  from  within );menyediakan  kegiatan  yang berhubungan dengan perkembangan; memberikan rasa aman bagi karyawan tanpa jaminan.

## Keinginan Untuk Pindah
Robbins and Judge (2009:p.112) mengemukakan bahwa keinginan untuk pindah merupakan  suatu  perilaku  yang  ditujukan  untuk  meninggalkan organisasi  termasuk  mencari  posisi  baru  dan  mengundurkan  diri. Berbagai  studi  telah  menunjukkan  bahwa  keinginan  untuk  pindah merupakan  variabel  yang  paling  berhubungan  dan  lebih  banyak menerangkan perilaku turnover . Turnover karyawan adalah pengunduran diri  permanen  baik  secara  sukarela  maupun  secara  terpaksa  dari  suatu organisasi  (Robbins  &  Judge,  2009:p.38). Jika  individu  yang  “tepat” meninggalkan  perusahaan  maka  perputaran  karyawan  dapat  membawa dampak yang positif bagi perusahaan, seperti menciptakan peluang untuk menggantikan  individu  yang  berkinerja  buruk  dengan  individu  yang mempunyai  keahlian  atau  motivasi  yang  lebih  tinggi, membuka  lebih banyak  peluang  untuk  promosi,  dan  menambah  ide-ide baru yang segar untuk organisasi (Robbins & Judge, 2009:p.38).
Menurut  Kreitner  and Kinicki  (2010:p.176) turnover karyawan merupakan  hal  yang  sangat  kritis  bagi  perusahaan  dan  merupakan masalah  yang  penting  untuk  segera  diatasi  karena  akan  mengganggu kontinuitas perusahaan dan biayanya sangat mahal. Sedangkan menurut Robbins  (2009:p.38), tingkat turnover karyawan  yang  tinggi  juga  akan berdampak  negatif  bagi  organisasi,  seperti  hilangnya  individu  yang  ingin dipertahankan  oleh  organisasi,  meningkatnya  biaya  perekrutan,  seleksi, dan pelatihan.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasional  terhadap  Keinginan  untuk Pindah
Keinginan untuk meninggalkan suatu organisasi umumnya didahului oleh niat  karyawan  yang  dipicu  antara  lain  oleh  ketidakpuasan  karyawan terhadap  pekerjaan  dan  tidak  adanya  komitmen  karyawan  terhadap organisasinya. Robbins  and  Judge  (2009:p.102)  mencatat  bahwa  hasil penelitian  para  ilmuwan  menunjukkan  bahwa  komitmen  organisasional mempunyai  hubungan  negatif  dengan  tingkat  absensi  dan turnover . Tampak  bahwa  komitmen  afektif  memiliki  hubungan  yang  lebih  erat dengan  hasil-hasil  organisasional  seperti  kinerja  dan turnover karyawan dibandingkan dua dimensi komitmen lain.
Peneliti seperti,  SarminaSamad  (2006)  menjelaskan  bahwa komitmen  organisasional  berdasarkan  ketiga  dimensi  komitmen mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dan  negatif  terhadap  keinginan untuk pindah. Demikian juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Abdul Rohman (2009) yang menunjukan bahwa komitmen afektif dan komitmen continuance berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah karyawan.

## Model Penelitian
Model dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Komitmen Organisasional (X)1
H2

## H3

## Gambar 1. Model Penelitian
Sedangkan hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini : H 1 :  komitmen  afektif berpengaruh negatif  terhadap  keinginan  untuk pindah.
H 2 : komitmen  berkelanjutan berpengaruh negatif  terhadap  keinginan untuk pindah.
H 3 :  komitmen  normatif berpengaruh negatif  terhadap  keinginan  untuk pindah.
H 4 : komitmen  organisasional  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah.

## METODE PENELITIAN
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah para perawat di Rumah  Sakit  Fatima  (RS  Fatima)  di  Ketapang,  Kalimantan  Barat dengan menyebarkan  51  kuesioner pada  perawat  di  RS.Fatima Ketapang.  Perhitungan  jumlahres  ponden  ditentukan  menggunakan rumus  slovindan  kuesioner  tersebut  merupakan  pertanyaan  tertutup dimana  alternatif  pertanyaan  telah  tersedia. Penelitian ini menggunakan tehnik  simple  random  sampling  dimana peneliti mengambil sampel dari populasi secara acak tanpa memperhatikan  strata  yang  ada dalam populasi tersebut dan dilaksanakan bulan April sampai Agustus 2012.

## TEMUAN PENELITIAN
Peneliti membutuhkan proses analisis data hasil penelitian untuk menarik suatu kesimpulan dari hipotesis penelitiannya. Instrument yang digunakan peneliti  yaitu  skala  likert  yang  didesain  untuk  menguji  seberapa  kuat subjek  setuju  atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan    pada  lima  skala, sehingga dapat dihitung rata-rata indicator komitmen efektif, berkelanjutan, normative dan keinginan untuk pindah.

## Komitmen Afektif (X 1)
Komitmen Berkelanjutan (X 2 ) Komitmen Normatif (X 3) Keinginan untuk Pindah (Y)
Sedangkan  uji  statistic  yang  dilakukan    antara  lain  uji  validitas  dan reliabilitas  dan  analisis  regresi  linier  berganda  yang  meliputi  analisis korelasi  ganda  (R), analisis determinasi (R 2 ), uji koefisien regresi secara bersama-sama  (uji  F),  dan  uji  koefisien  regresi  secara  parsial (uji  t). Selanjutnya  akan  dianalisis  dan  diinterpretasikan  data-data  yang  telah disusun dalam bentuk table frekuensi dari 51 responden, antara lain : Temuan tampilan pada karakteristik responden
Jenis kelamin responden
Gambar 2 : jenis kelamin
0 10 20 30 40 50 Jenis Kelamin laki-laki perempuan2
Gambar  2:  menunjukkan bahwa karyawan perempuan  RS  Fatima Ketapang lebih dominan sebesar  39  orang  (76.5%)  dari  total  jumlah responden berdasarkan jenis kelamin. Sedangkan keseluruhan responden laki-laki hanya  12  orang  (23.5%)  dari  total  jumlah responden berdasarkan jenis kelamin.
Usia responden Gambar 3 : usia 0 10 20 30 40 50 Kelompok Usia 21-30 tahun 31-40 tahun 41-50
Gambar  3:  menunjukkan bahwa dominan usia karyawan  yang  bekerja yaitu berusia  20  tahun sampai dengan  40  tahun adalah sebanyak  47 orang  (92.1%),  sedangkan karyawan  yang  berusia lebih dari  40  tahun hanya 4 orang (7,8%).
Pendidikan responden terakhir Gambar 4 : tingkat pendidikan
0 10 20 30 40 50 Tingkat Pendidikan

## SPK Diploma Sarjana
Gambar  4:  survey  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  yang berpendidikan Diploma adalah sebanyak 46 orang (90.2%) mendominan dari responden berpendidikan SPK & Sarjana.
Lama bekerja responden
Gambar 5 : lama bekerja
0 10 20 30 40 50 Lama Bekerja 1-5 Tahun 6-10 Tahun >15 Tahun
Gambar 5: menunjukan bahwa jumlah responden dengan lama bekerja 1 samai dengan  5  tahun adalah sebanyak  42  orang  (82.4%),  merupakan responden yang lama bekerja tertinggi.
Mean Score Tabel 1 : Overali Mean Score Variabel Oms Klasifikasi Kategori Komitmen afektif 3,21 2,61- 3,40 Netral Komitmen berkelanjutan 3,48 3,41-4,20 Tinggi Komitmen normatif 3,47 3,41-4,20 Tinggi Keinginan untuk pindah 3,00 2,61- 3,40 Netral
Tabel  1:  menunjukkan  komitmen  afektif  berada  pada  kategori  netral artinya perawat RS Fatima Ketapang cukup terikat secara emosional dan memiliki  rasa  empati  terhadap  rumah  sakit.  Sedangkan komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif berada pada kategori tinggi, artinya persepsi perawat untuk bertahan bekerja di rumah sakit cukup tinggi dan perasaan  perawat  akan  tanggung  jawab  moral  terhadap  rumah  sakit cukup tinggi.
Tabel 2

## Analisis Uji Regresi Linear Berganda
Dari  hasil  uji  regresi,  menunjukan bahwa besarnya pengaruh variabel komitmen afekif,  komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap keinginan untuk pindah adalah sebanyak  0.206  dapat  kita ketahui  bahwa  nilai  R 2 (R Square )  diperoleh  sebesar  20,6%  hal  ini menunjukkan  bahwa  20,6%  dari variance keinginan  untuk  pindah  dapat dijelaskan  oleh  perubahan  dalam  variabel  komitmen  afektif,  komitmen berkelanjutan dan komitmen normatif, sedangkan sisanya sebesar 79,4% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain.
Tabel 3 ANOVA b Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual Total 7.755 29.931 37.686 3 47 50 2.585 .637 4.059 .012 a a. Predictors: (Constant), Komitmen Normatif, Komitmen Berkelanjutan, Komitmen Afektif. b. Dependen Variabel : Keinginan untuk pindah.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .454 a .206 .155 .798
a.  Predictors:  (Constant),  Komitmen  Normatif,  Komitmen Berkelanjutan, Komitmen Afektif
Dari  tabel  ANOVA  di atas  dapat  dilihat  bahwa nilai  F  sebesar 4.059 dengan p-value (Sig.) sebesar  0.012.  karena  tingkat  signifikansi  lebih kecil dari alpha yang digunakan dalam penelitian yaitu sebesar 5%, maka model  regresi  dalam  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normative  bisa  digunakan  dalam  memprediksi keinginan karyawan  untuk  pindah. Disamping  itu,  hasil  analisis  seperti  yang ditunjukkan pada table 4.21 menunjukkan bahwa F hitung sebesar 4.059 sedangkan  F  table  sebesar  F5%(3),(47)=  2,84  sehingga  bisa  dikatakan bahwa  F  hitung  >Ftabel.  Maka  dengan  demikian,  H0    yang  menyatakan bahwa komitmen organisasional secara besama-sama tidak berpengaruh terhadap  keinginan  untuk  berpindah  ditolak  dan  menerima  Ha  yang berarti  bahwa  komitmen  organisasional  secara  bersama-sama  ada pengaruh terhadap keinginan untuk pindah.
Tabel 4. Koefisien Regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 1.348 .626 2.153 .036 Komitmen Afektif -.201 .235 -.175 -.857 .396 Komitmen Berkelanjutan -.002 .178 -.001 -.009 .993 Komitmen Normatif .684 .266 .576 2.571 .013
Uji  t  digunakan  untuk  melihat  apakah  ada  pengaruh  yang  negative secara  signifikan  dari  komitmen  organisasional  dari  dimensi  komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan  komitmen  normative  terhadap keinginan  untuk  pindah  dari  karyawan.  Pada  tabel  4,  t  terlihat  nilai konstanta  (a)  sebesar  1.348  ,  nilai  koefisien  regresi b1 sebesar - 0.201, koefisien  regresi  b2  sebesar -0.002, koefisien regresi b3 sebesar 0.684. dari  keempat  koefisien  tersebut  maka  dapat  diperoleh  persamaan sebagai berikut:
Y = 1,348 - 0.201X1 – 0.002X2 + 0.684 X3 Dimana :
Y = Keinginan untuk pindah X1
= Komitmen afektif
X2 = Komitmen berkelanjutan X3 = Komitmen normatif
Berdasarkan  tabel  4.  komitmen  afektif  memilki  t.hitung  sebesar - 0.857 sehingga dimensi ini memiliki nilai thitung<t table dimana t table sebesar - 1.6779 yang diperoleh dari (df) 51-3-1; 0.05 %= 1.6779 berdasarkan hasil tersebut,  keputusan  yang  diambil  adalah  menerima  Ho  dan  menerima Ha1  yang  artinya  bahwa  komitmen  afektif  tidak  ada  pengaruh  terhadap keinginan karyawan untuk pindah, sehingga Ha tidak dapat membuktikannya.
Pada dimensi komitmen berkelanjutan dapat dilihat bahwa thitung sebesar - 0.009  sedangkan  tabel  sebesar - 1.6779  dan  besarnya koefisien  signifikansi  dari  komitmen  berkelanjutan  seperti  yang  terlihat pada tabel 4. yaitu 0.993 dimana nilai signifikansi tersebut lebih besar dari alpha  5%  berdasarkan  perhitungan  tersebut  keputusan  yang  diambil adalah  menerima  Ho  dan  menolak  Ha  yang  artinya bahwa  tidak  ada pengaruh  komitmen  berkelanjutan  terhadap  keinginan  karyawan  untuk pindah sehingga Ha2 tidak terbukti.
Dimensi  yang  terakhir  adalah  komitmen  normatif  yang  memiliki thitung  sebesar  2.571  dan  ttabel  sebesar - 1.6779  berdasarkan  hasil tersebut,  komitmen  normative  berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk pindah  dan  pengaruhnya  positif.  Keputusan  yang  diambil  adalah menerima Ho dan menolak  Ha3. Sehingga Ha3 tidak terbukti.

## PENUTUP

## Simpulan
Dari  hasil  analisis  regresi  linear  berganda  dapat  disimpulkan bahwa hubungan  antara  variabel-variabel  komitmen  afektif  (X1), komitmen berkelanjutan (X2) dan komitmen normatif (X3) terhadap keinginan untuk pindah  (Y)  adalah  linear  dengan  persamaan  regresi  yang  diperoleh adalah Y = 1,348-0.201 X 1 + 0.002 X 2 +0,684X3 Hasil uji F memberikan kesimpulan bahwa komitmen organisasional secara  bersama-sama  signifikan mempengaruhi keinginan untuk pindah. Semakin  tinggi  komitmen  perawat  terhadap  RS  Fatima  maka  keinginan mereka untuk pindah ke rumah sakit lain akan semakin kecil. Sedangkan hasil dari Uji t terhadap masing-masing koefisien regresi diperoleh bahwa komitmen afektif memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap keinginan  untuk  pindah.  Semakin  tinggi  komitmen  afektif  yang  dimiliki seorang  perawat  maka  akan  semakin  kecil  keinginannya  untuk  mencari pekerjaan  alternatif  dan  pindah  kerja  ke  rumah  sakit  lain.    Sedangkan untuk  komitmen  normatif,  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa komitmen  normatif  tidak  memiliki  pengaruh  negative terhadap  keinginan untuk pindah.

## Saran
Penelitian  ini  tidak  terlepas  dari  kekurangan,  dimana  peneliti  hanya meneliti  variabel  komitmen  organisasional,  sementara  masih  ada variabel-variabel  lain  yang  mempengaruhi  keinginan  untuk  pindah. Keterbatasan  lain  adalah  objek  penelitian  yang  populasinya  sangat terbatas  (sangat  sedikit)  sehingga  kondisi  yang  berbeda  dan  jumlah populasi  yang  lebih  banyak  dapat  memberikan  hasil  yang  berbeda  pula. Untuk  itu,  penelitian  selanjutnya  diharapkan  dapat  menguji  ulang  model penelitian ini dengan menambah variabel-variabel baru seperti kepuasan kerja, motivasi, budaya organisasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja.
Daftar Pustaka: Ghozali, I. (2005). Aplikasi analisis multivariate dengan program spss (3 rd ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2010). Organization  behavior (9 th ed.).  New York: McGraw-Hill. Luthans,  F.  (2011). Organizational  Behavior (12 th ed.).  New  York: McGraw-Hill.
Lind,  Marchal,  &  Wathen.  (2011).  Statistical  techniques in business (15 th ed.) New York:McGraw-Hill. Mas’ud,  F.  (2004). Survai  diagnosis  organisasional .  Semarang:  Badan
Penerbit Universitas Diponegoro.
Noe,  R.A.,  Hollenbeck,  J.R.,  Gerhart,  B.,  &  Wright,  P.M.  (2010). Human Resources  Management:  Gaining  a  Competitive  Advantage (7 th ed.). New York: McGraw-Hill. Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2009). Perilaku  Organisasi (Penerjemah Diana  Angelica,  Ria  Cahyani,  dan  Abdul  Rosyid).  Jakarta: Salemba Empat. (Buku asli diterbitkan 2007). Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2011). Organizational  Behavior (14 th ed). New Jersey: Pearson.
Samad,  S.  (2006).  Predicting  turnover  intentions:  The case of Malaysian government  doctors. Journal  of  American  Academy  of  business, Cambridge, 8 (2), 113-119. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional . Yogyakarta: ANDI. Sekaran,  U., &  Bougie,  R.  (2010). Research  methods  for  business (5 th ed.). United Kingdom: John Wiley & Sons. Rohman,  A.  (2009).  Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap kepuasan  kerja  dan  keinginan  berpindah. Jurnal  Akuntansi  FE
Unsil, 4 (1), 505-522.
Uyanto,  S.S.  (2009). Pedoman  analisis  data  dengan  spss (3 rd ed.). Yogyakarta: Graha Ilmu.