DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v5i2 Received: 27 Oktober 2023, Revised: 30November 2023, Publish: 14 Desember 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh  Employee  Experience  dan  Employee  Engagement Terhadap  Life  Satisfaction  dengan  Job  Satisfaction  Sebagai
Intervening Variable di PT MCS
Nurkesuma 1 , Masyudzulhak Djamil Mz 2
1 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia
2 Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia
Corresponding Author: ema.arby@gmail.com
Abstract: This research aims to analyze the influence of Employee Experience and Employee Engagement on Life Satisfaction with Job Satisfaction as an intervening variable for PT MCS employees. This research was conducted on 55 PT MCS employees, both permanent employees and  contract  employees  as  a  saturated  sample,  using  a  survey  method  via  a  questionnaire distributed online. The data analysis method uses the Structural Equation Model-Partial Least Square  (SEM-PLS).  The  research  results  show  that  there  is  a  direct  positive  influence  of Employee Experience and Employee Engagement on Life Satisfaction through Job Satisfaction as an intervening agent. This means that if there is high employee involvement and experience, it  can  be  predicted  that  job  satisfaction  will  also  be  high  and  have  an  impact  on  the  life satisfaction felt by employees. Employee Experience and Employee Engagement directly and individually also have a positive influence on Job Satisfaction. This research found the results of  a  direct  negative  influence  of  Employee  Engagement  on  Life  Satisfaction.  However, Employee Engagement has a positive effect if it is mediated by Job Satisfaction. This research also shows that the number of employees who are currently not involved (not engaged) in the company is much greater than the number of employees who are engaged. Apart from that, this research  also  shows  that  the  majority  of  employees  have  ambiguous  feelings  regarding satisfaction with the Company. Only in the task aspect do employees show satisfaction.
Keyword:  Employee  Experience,  Employee  Engagement,  Life  Satisfaction,  Job  Satisfaction,

## Intervening Variable
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Employee  Experience dan Employee  Engagement terhadap Life  Satisfaction dengan Job  Satisfaction sebagai  variabel intervening pada karyawan PT MCS. Penelitian ini dilakukan terhadap 55 karyawan PT MCS, baik karyawan tetap maupun karyawan kontrak sebagai sampel jenuh, dengan menggunakan metode survei melalui kuesioner yang disebarkan secara online. Metode analisis data dengan menggunakan  Structural  Equation  Model-Partial  Least  Square  (SEM-PLS).  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif Employee Experience dan Employee Engagement terhadap Life  Satisfaction melalui Job  Satisfaction sebagai  agen  intervening. Artinya jika terdapat keterlibatan dan pengalaman karyawan yang tinggi maka dapat diprediksi
bahwa kepuasan kerja juga akan tinggi dan berdampak pada kepuasan hidup yang dirasakan karyawan. Employee  Experience dan Employee  Engagement secara  langsung  dan  sendiri- sendiri juga berpengaruh positif terhadap Job Satisfaction . Dalam penelitian ini menemukan hasil  pengaruh  negatif  langsung Employee  Engagement terhadap Life  Satisfaction .  Namun Employee  Engagement berpengaruh  positif  apabila  diperantarai  oleh Job  Satisfaction. Penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  jumlah  karyawan  yang  saat  ini  tidak  terlibat  ( not engaged ) di perusahaan jauh lebih banyak dibandingkan dengan jumlah karyawan yang terikat (engaged). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki perasaan ambigu terhadap kepuasan terhadap Perusahaan. Hanya pada aspek tugas Karyawan menunjukkan kepuasan.
Kata  Kunci: Pengalaman  Karyawan,  Keterlibatan  Karyawan,  Kepuasan  Kerja,  Kepuasan Hidup, Teori Spillover.

## PENDAHULUAN
Tujuan  dari  perusahaan  berbisnis  adalah  untuk  mendapatkan  keuntungan  yang berkelanjutan  dan  sebagai  pemenang  dalam  kompetisi  bisnis.  Oleh  karena  itu  Perusahaan berupaya  untuk  melakukan  berbagai  cara  agar  tujuannya  tercapai.  Tidak  dapat  dipungkiri walau dengan kemajuan teknologi sekalipun, keberadaan Karyawan sebagai aset Perusahaan tidak dapat diabaikan sebagai entitas yang menggerakkan bisnis. Sehingga Perusahaan perlu memahami lebih lanjut mengenai hal-hal terkait dengan kebutuhan dan permasalahan seputar Karyawannya  agar  mereka  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi  Perusahaan  melalui produktifitas kerja yang optimal dan berkelanjutan.
Di sisi lain Pekerja yang saat ini didominasi oleh generasi Millenial dan Gen Z, menurut laporan Gallup (2023) mereka telah merubah kehendak dunia. Didefinisikan oleh kurangnya keterikatan  mereka  dengan  institusi  dan  tradisi,  milenium  berganti  pekerjaan  lebih  sering daripada generasi lain – lebih dari setengahnya mengatakan mereka saat ini sedang mencari pekerjaan  baru.  Dalam  mencari  pekerjaan  baru  mereka  salah  satunya  yang  utama  adalah cenderung  mencari  keseimbangan  hidup-kerja  dan  kesejahteraan  personal  yang  lebih  baik. Karena  bagi  generasi  milenial,  pekerjaan  bukan  lagi  sekadar  pekerjaan,  ini  juga  kehidupan mereka.  (Jim  Clifton,  Chairman  and  CEO  Gallup,  2016).  Dari  penelitian  dan  survey  yang dilakukan  oleh  Gallup  (2022)  menyatakan  bahwa  jika  Gen  Z  dan  generasi  muda  pekerja milenial sedang mencari perusahaan ideal , apa yang paling mereka inginkan? Enam puluh lima  persen  generasi  milenial  menilai  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan  kehidupan pribadi yang lebih baik sebagai hal yang "sangat penting" ketika mempertimbangkan pekerjaan  baru . Keinginan  kaum  milenial  akan  keseimbangan  kehidupan  kerja  dan kesejahteraan hampir sama pentingnya dengan keinginan mereka akan peningkatan gaji atau tunjangan.
Menurut  penelitian  yang  diselenggarakan  oleh  Gallup  (2018)  dan  Mercer  (2022) menyatakan  bahwa  walau  mereka  memberikan  penilaian  positif  terhadap  perusahaan  tetapi 53% (penelitian Gallup) dan 92% (penelitian Mercer) merasa puas dengan Perusahaan, tetapi 38%  Karyawan  berkeinginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka.  Terlihat  bahwa keterlibatan mereka rendah terhadap Perusahaan (not engaged).
Dalam  sebuah  survey  kecil  terhadap  15  orang  Karyawan  MCS  yang  masih  aktif ditemukan Karyawan menunjukkan skor rerata pada jawaban kuesioner yang diberikan yaitu 6.74  dari  skala  10  dimana  hal  ini  dapat  dimaknai  sebagai  kondisi  kurang  puas  terhadap pekerjaan,  kurang  terlibat  dan  kurang  merasakan  pengalaman  yang  hebat  selama  bekerja  di perusahaan.  Dari  survei  ini  juga  terlihat  bahwa  10  dari  15  Responden  (67%)  berkeinginan untuk pindah ke perusahaan lain dalam kurun waktu 2-3 tahun mendatang. Nilai turn over (TO) Karyawan pada 4 tahun terakhir di MCS dari tahun 2020 – 2023 (Mei) menunjukkan rasio yang
cukup tinggi yaitu sebesar 4 – 8 % (berdasarkan Soegandhi, 2013: tinggi apabila indeks turn over lebih dari 2%) yang mungkin dapat diartikan sebagai indikator tidak adanya keterlibatan ( engagement )  Karyawan  terhadap  Perusahaan.  Oleh  karena  kondisi  di  atas  menimbulkan pertanyaan  mengapa  Karyawan  cukup  puas  dengan  pekerjaan  dan  hidupnya  tetapi  kurang terikat dengan Perusahaan dan ingin keluar dari Perusahaan? Apakah pengalaman Karyawan di  dalam  Perusahaan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  Karyawan?  Apakah  keterlibatan Karyawan berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kepuasan hidup mereka?

## METODE
Sugiyono  (2013) Peneliti kuantitatif dalam melihat  hubungan variabel terhadap obyek yang diteliti lebih bersifat sebab dan akibat (kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen  dan  dependen.  Metode  pengumpulan  data  adalah  melalui  kuesioner  yang disebarkan kepada 55 orang Karyawan PT MCS sebagai data primer dan juga melalui sumber- sumber lain seperti buku, jurnal, dokumen terdahulu, termasuk hasil penelitian terdahulu. Data yang diperoleh diolah dan dianalisa menggunakan aplikasi software SEM-PLS (Smart PLS 4).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
The Result of Quality Data Testing Measurement Evaluation (outer) Model
Gambar 3. Model Nilai Interkonstruktif dan Dimensi Model Penelitian menggunakan SmartPLS 4.0

## Hasil Pengujian Discriminant Validity (Cross Loadings)
Discriminant validity adalah pengujian validitas alat ukur untuk melihat apakah variabel laten benar-benar terukur dengan variabel manifesnya atau variabel manifes ternyata mengukur variabel  laten  lain  dalam  penelitian.  Tabel  dibawah  menunjukkan  bahwa  Indikator  yang digunakan valid. Nilai korelasi konstruk dengan indikator lebih tinggi dari nilai korelasi dengan konstruk lainnya.

## Tabel 1. Hasil Pengujian AVE
ENGAGEMENT EXPERIENCE SATISFACTION LIFE SATISFACTION EE01 0.756 EE02 0.711 EE03 0.793 EE04 0.778 EE05 0.765 EE06 0.761 EE07 0.901
EE08 0.788 EE09 0.854 EE11 0.683 EE12 0.880 ENGAGEMENT EXPERIENCE SATISFACTION LIFE SATISFACTION EX01 0.690 EX02 0.834 EX03 0.873 EX04 0.765 EX05 0.533 EX06 0.691 EX07 0.774 EX08 0.822 EX09 0.718 EX10 0.787 EX11 0.815 EX12 0.829 EX13 0.805 EX14 0.843 EX15 0.581 EX16 0.750 JS01 0.719 JS03 0.861 JS05 0.703 JS07 0.762 JS08 0.828 JS19 0.584 JS22 0.641 JS25 0.598 JS27 0.806 JS30 0.733 JS31 0.619 JS32 0.666 LS01 0.699 LS02 0.524 LS03 0.824 LS04 0.738 LS05 0.836 LS06 0.743 Su mber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)

## AVE Test
Metode lain yang dapat digunakan untuk memeriksa validitas diskriminan adalah dengan melihat akar kuadrat nilai dari varians rata-rata yang diekstraksi (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk dan konstruk lain. Berdasarkan uji AVE, nilai Diskriminan Validitas baik (> 0,5).
Tabel 2. Hasil Pengujian AVE Variabel Average Variance Extracted (AVE) Engagement 0.625 Experience 0.581 Life Satisfaction 0.540 Job Satisfaction 0.512 Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)
Tabel 3. Hasil Pengujian Heterotrait-Monotrait-Ratio (HTMT) Engagement Experience Life Satisfaction Job Satisfaction Engagement Experience 0.909 Life satisfaction 0.444 0.477 Job satisfaction 0.901 0.874 0.580
Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)
Tabel  HMT  di  atas  menunjukkan  adanya  validitas  diskriminan  yang  baik  karena  nilai setiap alat ukur dibawah 1.

## The Result of Composite Reliability & Cronbach’s Alpha
Uji  reliabilitas  bertujuan untuk  menilai konsistensi  internal  setiap alat ukur penelitian. Setiap alat ukur pada variabel penelitian ini terkategori reliable atau andal untuk digunakan (dikatakan reliable ketika memenuhi syarat diatas 0.7 (Ghazali, 2018)).
Tabel 4. Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach's Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Engagement 0.939 0.948 Reliable Experience 0.951 0.956 Reliable Life satisfaction 0.827 0.873 Reliable Job Satisfaction 0.911 0.925 Reliable Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)

## Hypothesis Testing (Inner Model) atau Structural Model Testing The Result of R-square Test
Nilai  dari  koefisien  determinasi  menunjukkan  model  untuk Job  Satisfaction memiliki kemampuan  prediksi  yang  sangat  baik  (Nilai  R 2 =  0.6  –  0.8)  dan  untuk Life  Satisfaction menunjukkan kemampuan prediksi yang cukup baik  (Nilai R 2 = 0.2 – 0.4) dan menjelaskan sebagian besar variasi dalam variabel dependen.
Tabel 5. Hasil Pengujian R-square R-square R-square adjusted Job Satisfaction 0.761 0.752 Life Satisfaction 0.295 0.253 Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)

## Hypothesis TestingResults (Estimation of Path Coefficient)
Tabel 6. Hasil Pengujian Path Coefficients Engagement Experience Job Satisfaction Life Satisfaction Engagement 0.493 -0.176 Experience 0.409 0.140 Jobsatisfaction 0.568 Lifesatisfaction Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023) Tabel 7. Hasil Pengujian Specific Indirect Effect terhadap Hipotesis H HIPOTESIS HASIL Koefisien Keterangan H 1 Employee Experience → Job Satisfaction 0.409 Terdukung
H
2 Employee Engagement → Job Satisfaction 0.493 Terdukung H 3 Employee Experience → Life Satisfaction 0.140 Terdukung H 4 Employee Engagement → Life Satisfaction -0,176 Tidak Terdukung H HIPOTESIS HASIL H 5 Employee  Engagement → Job  Satisfaction → Life Satisfaction 0.280 Terdukung H 6 Employee  Experience → Job  Satisfaction → Life Satisfaction 0.233 Terdukung H 7 Employee  Experience  +  Employee  Engagement → Job Satisfaction → Life Satisfaction 0.295 Terdukung Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023) Tabel 8.  Hasil Pengujian Specific Indirect Effect Specific indirect effects ENGAGEMENT -> JOBSATISFACTION -> LIFESATISFACTION 0.280 EXPERIENCE -> JOBSATISFACTION -> LIFESATISFACTION 0.233 Sumber: Output SmartPLS hasil olah data (2023)

## Discussion
Employee  Experience memiliki  pengaruh  langsung  positif  terhadap Job  Satisfaction sebesar 0.409 dari nilai path coefficient . Artinya Employee Experience dapat meramalkan Job Satisfaction .  Apabila Employee Experience tinggi  dirasakan oleh  Karyawan, maka nilai Job Satisfaction nya juga tinggi. Hal ini mendukung hipotesis 1. Faktor Employee Experience yang sangat kuat mempengaruhi adalah rasa dihargai, adanya tujuan perusahaan yang dirasakan dan faktor kebanggaan terhadap Perusahaan dengan mengajak Rekan/Teman untuk berkunjung ke perusahaan.  Ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Lee  &  Kim  (2023)  yang menyatakan  bahwa  Pengalaman  karyawan  yang  positif  merupakan  variabel  penting  yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Employee Engagement berpengaruh langsung positif terhadap Job Satisfaction sebesar 0.493 dari nilai path coefficient. Hal tersebut bermakna bahwa Employee Engagement dapat meramalkan Job Satisfaction . Hasil ini mendukung hipotesis 2. Faktor Employee Engagement tertinggi yang mempengaruhi adalah pendapat karyawan diperhitungkan, komitmen kerja yang berkualitas  dan  kesempatan  untuk  belajar  dan  tumbuh.  Hal  ini  mendukung  teori  Chandel, (2018) bahwa karyawan yang terlibat secara pribadi lebih puas dan produktif serta penelitian Solikhah  et.al  (2022)  yang  menyatakan  Keterikatan  karyawan  memiliki  pengaruh  positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Terdapat pengaruh langsung positif dari Employee Experience terhadap Life Satisfaction. Hal tersebut terlihat dari nilai path coefficient antara Employee Experience dan Life Satisfaction sebesar 0.140. Hasil ini mendukung hipotesis 3. Faktor yang sangat kuat mempengaruhi adalah dihargai,  adanya  tujuan  perusahaan  yang  dirasakan  dan  faktor  kebanggaan  terhadap Perusahaan dengan mengajak Rekan/Teman untuk berkunjung ke perusahaan. Mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Whitter (2023) bahwa Employee Experience berdampak dalam bisnis  dan  menjangkau  seluruh  fungsi  salah  satunya  adalah  kebahagiaan  (kepuasan)  hidup Karyawan.
Terdapat  pengaruh  langsung  negatif  dari Employee  Engagement terhadap Life Satisfaction yang  terlihat  dari  nilai path  coefficient sebesar  -0.176.  Artinya Employee Engagement yang tinggi meramalkan Life Satisfaction yang rendah. Hasil ini tidak mendukung hipotesis 4. Faktor tertinggi yang mempengaruhi adalah pendapat  karyawan diperhitungkan, komitmen  kerja  yang  berkualitas  dan  kesempatan  untuk  belajar  dan  tumbuh.  Hal  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Anoop  Kumar  et.al  (2022)  yang  menemukan
bahwa  keterlibatan  karyawan  memberikan  kontribusi  yang  signifikan  dan  unik  untuk menjelaskan kepuasan hidup.
Ada  hubungan  tidak  langsung  antara Employee  Engagement dan Life  Satisfaction , dimediasi  oleh Job  Satisfaction .  Hal  ini  terlihat  dari  nilai specific  indirect  effect antara Employee  Engagement dan Job  Satisfaction terhadap Life  Satisfaction dengan  nilai  sebesar 0.280. Maknanya Employee Engagement mempengaruhi Life Satisfaction dengan diperantarai oleh Job  Satisfaction .  Hasil  ini  medukung  hipotesis  5.  Sebagaimana  dalam  teori  spillover Staines (1980) menunjukkan bahwa Pekerja membawa emosi, keterampilan sikap, dan perilaku dari kehidupan pribadi mereka ke dalam kehidupan kerja mereka, dan sebaliknya.
Bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  antara Employee  Experience dan Life Satisfaction , dimediasi  oleh Job  Satisfaction.  Hal  tersebut  terlihat  dari nilai specific indirect effect antara Employee  Experience dan Job  Satisfaction terhadap Life  Satisfaction sebesar 0.233. Employee  Experience mempengaruhi Life  Satisfaction dengan  diperantarai  oleh Job Satisfaction . Faktor yang mempengaruhi pada Job Satisfaction adalah Atasan yang Kompeten dan  pengakuan  untuk  hasil  kerja  yang  baik.  Hasil  ini  medukung  hipotesis  6.  Pengalaman karyawan yang positif juga meningkatkan kepuasan kerja (Huang C.C., You C.S., Tsai M.T., 2012) dan berkontribusi pada kesejahteraan psikologis individu dalam organisasi, yang pada gilirannya meningkatkan konsentrasi dan kepuasan kerja (Knight & Haslam, 2010).
Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  dari Employee  Experience dan Employee Engagement terhadap Life Satisfaction melalui Job Satisfaction sebagai perantara. Hal tersebut terlihat  dari  nilai R 2 antara Job  Satisfaction dan Life  Satisfaction sebesar  0.295 . Hasil  ini bermakna  bahwa Employee  Experience dan Employee  Engagement memiliki  pengaruh terhadap Life Satisfaction dengan diperantarai oleh Job Satisfaction . Ini mendukung hipotesis 7.  Hal  ini  juga  sesuai  dengan  pendapat  De  Neve  et.al  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa kepuasan kerja ( Job Satisfaction ) menyumbang 25% dari kepuasan hidup secara keseluruhan. Oleh  karena  itu, Job  Satisfaction merupakan  faktor  penting  dalam  kesehatan  mental  dan kesejahteraan  Karyawan.  Ditekankan  bahwa  peningkatan  rasa  kepuasan  kerja  akan meningkatkan kepuasan hidup secara keseluruhan.

## KESIMPULAN
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  melihat  pengaruh Employee  Experience dan Employee Engagement terhadap Life Satisfaction yang diperantarai oleh Job Satisfaction . Dari berbagai langkah-langkah analisis data yang telah dilakukan dan dijabarkan di atas, melalui penelitian ini dapat memberikan gambaran yang jelas terhadap masalah yang dibahas. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  langsung  positif  Employee  Experience  dan Employee Engagement terhadap Life  Satisfaction melalui Job  Satisfaction sebagai  perantara (intervening). Ini menunjukkan bahwa dari tujuh hipotesis yang dikemukakan terdapat enam hipotesis yang terdukung dan hanya satu hipotesis yang tidak tedukung yaitu hipotesis 4 (H-4) yang  mengemukakan Employee  Engagement berpengaruh  langsung  negatif  terhadap Life Satisfaction .  Namun Employee  Engagement dapat  berpengaruh  positif  terhadap Life Satisfaction melalui intervening Job Satisfaction .
Mengacu pada hasil penelitian dapat diberikan saran dengan tujuan agar PT MCS dapat menjadi Perusahaan yang terbaik, memiliki kekuatan dalam bersaing dengan kompetitor dan menjadi Company of Choice untuk pada akhirnya muncul sebagai pemenang yang tumbuh dan berkelanjutan  sebagai  perusahaan  efek  terbesar  dan  terpercaya  dalam  bisnisnya  di  masa mendatang sebagaimana visi yang dimilikinya.
Saran-saran tersebut adalah sebagai berikut: Agar Manajemen dapat memulai melakukan intervensi  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih update dari  saat  ini  yang  dapat mengakomodir  kebutuhan-kebutuhan  karyawan  pada  aspek  lingkungan  fisik  Perusahaan, Nilai-nilai  Perusahaan  dan  penerapan  teknologi  yang  dapat  membantu  proses  kerja  menjadi lebih efisien dan optimal. Dengan kata lain lingkungan kerja yang memberikan pengalaman
terbaik  bagi  Karyawan  dari  berbagai  aspek  seperti Employee  Experience,  Employee Engagement,  Job  Satisfaction,  dan  Life  Satisfaction melalui  faktor-faktor  dimensi  masing- masing. Saran untuk Karyawan harus dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik,  meningkatkan  self  learning  dan  dapat  menentukan path yang  akan  ditempuh  dalam perusahaan secara mandiri jika Perusahaan belum dapat menyediakannya secara sistematis atau terstruktur sehingga Karyawan dapat dengan sadar mengembangkan dan memperkaya ilmu dan keterampilannya. Sedangkan untuk penelitian selanjutnya dapat dikembangkang menjadi lebih baik.
Penelitian ini memperkuat teori spill over yang menyatakan bahwa kondisi dan faktor- faktor  dalam  lingkungan  diri  Karyawan  ( Life  Satisfaction )  dipengaruhi  oleh  kondisi  di  luar lingkungan Karyawan ( Job Satisfaction, Employee Experience, Employee Engagement ). Agar mendapatkan  pemahaman  yang  lebih  komprehensif  penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan dengan  melihat  berbagai  faktor  dan  aspek  dari  setiap  variabel.  Penelitian  sebaiknya  dapat dilakukan  dengan  memperluas  sampel  dengan  kondisi  bisnis  yang  berbeda,  berdasarkan komposisi demografi yang berbeda atau dengan instrumen yang berbeda.

## REFERENSI
De Neve, Jan-Emmanuel & Workplace Well-being Committee, (2018), Chapter 5: Work and Well-being: A Global Perspective , Said Business School, Oxford University Frisch,  M.B.,  (2006), Quality  of  Life  Therapy,  Applying  a  Life  Satisfaction  Approach  to Positive Psychology and Cognitive Therapy , John Wiley & Sons, Inc., Hoboken, New Jersey
Gallup, (2023), Gallup's Employee Engagement  Survey: Ask the Right Questions With the Q12 ® Survey, diunduh  dari  https://www.gallup.com/workplace/356063/gallup-q12- employee-engagement-survey.aspx
Huang, CC., You CS., Tsai, MT., (2012), A multidimensional analysis of ethical climate, job satisfaction,  organizational  commitment,  and  organizational  citizenship  behaviors, Sage Journal, diunduh dari https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0969733011433923 Hyland,  P.,  (2022), Employee  Experience,  Just  Another  Fad,  or  The  Future  of  Employee Research, Mercer Report Kahn, W.A., (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work , Academy of Management Journal, vol. 33, No. 4, p 692 - 724
Katzmayr, M., BA. (2020), Employee Experience As A New Strategic Approach To People Management  To  Enhance  Competitiveness , Master’s  Thesis  to  confer  the  academic degree of Master of Science (MSc) in the Master’s Program Management, Johannes Kepler University Linz , Linz, Austria Knight, CS.,  Haslam, A.,  (2010), Your  Place  or  Mine?  Organizational  Identification  and Comfort as Mediators of Relationships Between the Managerial Control of Workspace and Employees' Satisfaction and Well-being, British Journal of Management diunduh dari https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00683.x
Lee K.M., Kim, B., 2023, Effect of Employee Experience on Organizational Commitment: Case  of  South  Special  Issue  Personality,  Individual  Differences  and  Psychological Health at Work Edited by Prof. Dr. Annamaria Di Fabio, Dr. Alessio Gori, Dr. Andrea Svicher and Dr. Agnieszka Woźniewicz
Lee M.,  Kim,  B., Lane  S. (ed),  (2023), Effect  of  Employee Experience  on Organizational Commitment: Case of South Korea, Behavioral Science-MDPI, Behav. Sci. 2023, 13, 521. https://doi.org/10.3390/bs13070521
Mercer, (2022), Rise of The Relatable Organization, Financial Services Industry Insights, A Global Talent Trends Companion Report , Mercer LLC, NY-USA
Morgan,  J.,  (2017), The  Employee  Experience Advantage ,  John Wiley  &  Sons,  Inc.,  New Jersey
Rheem, D., (2018), William Kahn: Father of Employee Engagement, articles, diunduh dari https://www.linkedin.com/pulse/william-kahn-father-employee-engagement-don- rheem/
Spector, P.E., (2023), Job Satisfaction From Assessment to Intervention , e-Book, Routledge,
New York
Spector,
P.E., (2023), Job Satisfaction Survey 2 , diunduh dari https://paulspector.com/assessments/job-satisfaction-survey-2/ Spector, P.E., Meier,
L.L., (2015), Job Satisfaction , diunduh dari: https://www.researchgate.net/publication/319576474
Whitter,  Ben,  (2023), Employee  Experience,  Develop A  Happy,  Productive  and  Supported Workforce For Exceptional Individual And Business Performance , 2 nd edition, Kogan Page Limited, Great Britain