## URGENSI PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM SECARA BERKESINAMBUNGAN DI LINGKUNGAN INSTANSI PEMERINTAH
Raden Yudhy Pradityo Setiadiputra BPSDM Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
Email: yudhypradityo@gmail.com

## Abstract
Urgency of Sustainable Human Resource Development Program in Government Institution Competence is the ability of every human resources work that includes aspects of knowledge, skills and  work  attitude  that  is  absolutely  necessary  in  carrying  out  its  duties.  Development  of  this competency is done to meet the competency gap. With the development of competence is expected to balance  the  competence  of  each  employee  with  the  standard  of  competence  of  the  employee.  The purpose  of  this  study  is  to  know  the  urgency  of  competency  development  program  Human Resources  in  continuous  Environment  Government  Institutions.  The  research  method  used  is qualitative approach with descriptive method. Technique of data collection is done by searching the document of regulation and review literature. The result and discussion in this research is the need for  competence  development  to  produce  professional  ASN,  have  basic  value,  professional  ethics, free  from  political  intervention,  clean  from  corruption,  collusion  and  nepotism.  Government agencies to fulfill the right of each ASN will be bigger and required work units that have the main duties,  functions  and  functions  of  developing  human  resource  competencies.  Human  resource competency  development  programs  in  government  agencies  should  be  carried  out  continuously. This  is  because  the  development  of  competence  is  an  obligation  that  must  be  done  by  every government agency to fulfill the right of each ASN. Continuous programs will produce targeted and clear outputs in determining follow-up on implementation . Keywords: Competency, Competency Development Program, ASN

## PENDAHULUAN
Organisasi atau
perusahaan memerlukan  sumber  daya  guna  mencapai tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Sumber daya  tersebut  merupakan  sumber  energi, tenaga,  kekuatan  yang  diperlukan  untuk menciptakan  daya,  gerak,  aktivitas,  kegiatan, dan tindakan. Sumber daya terdiri dari sumber daya  alam,  sumber  daya  manusia,  sumber daya  keuangan,  serta  sumber  daya  ilmu pengetahuan  dan  teknologi.  Sumber  daya manusia merupakan  aset penting dalam suatu organisasi  atau  perusahaan  karena  memiliki peran sebagai subyek pelaksana kebijakan dan sebagai pelaksana kegiatan operasional organisasi  atau  perusahaan.  Dalam  menjaga eksistansi  suatu  organisasi  atau  perusahaan, maka  organisasi  atau  perusahaan  tersebut
harus  dapat  menghadapi  tantangan  serta implikasinya, yaitu dalam menghadapi perubahan-perubahan dan memenangkan persaingan.
Manusia  merupakan  makhluk  yang mempunyai  kebutuhan intern ( inner  need ) yang  banyak  sekali  dimana  kebutuhan- kebutuhan  ini  membangkitkan  motif  yang mendasari  aktivitas  individu.  Motivasi  dasar bagi  kebanyakan  orang  menjadi  karyawan termasuk  pegawai  negeri  sipil  pada  suatu organisasi  atau  instansi  tertentu  adalah  untuk mencari  nafkah.  Hal  ini  berarti  seorang disetujui  untuk  menggunankan  pengetahuan, keterampilan,  tenaga  dan  sebagian  waktunya untuk  berkarya  pada  suatu  organisasi  serta dilain  pihak  ia  mengharapkan  imbalan  atau kompensasi tertentu. Imbalan atau
kompensasi yang diterima tidak harus melalui materi  tetapi  dapat  dengan  cara  memenuhi hak pegawai tersebut.
Dalam  Undang  –  undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara dinyatakan  bahwa  salah  satu  hak  Aparatur Sipil  Negara  (ASN)  adalah  pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut merupakan hak ASN baik ASN yang merupakan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) maupun Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Kompetensi merupakan  kemampuan  kerja  setiap  sumber daya manusia yang mencakup aspek pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  kerja yang  mutlak  diperlukan  dalam  melaksanakan tugas  –  tugasnya.  Pengembangan  didasarkan pada fakta bahwa seorang pegawai membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian  dan  kemampuan  yang  berkembang supaya bekerja dengan baik dalam melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  selama kariernya.
Pengembangan  kompetensi  pegawai dapat  dilakukan  melalui  berbagai  kegiatan, antara lain pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus,  penataran  dan  lain  sebagainya. Pelaksanaan pengembangan kompetensi merupakan  kewajiban  dari  setiap  instansi pemerintah untuk memenuhi hak setiap ASN. Dikarenakan  besarnya  jumlah  pegawai  yang dikelola,  bervariasinya  jenis  pengembangan kompetensi  serta  luas  wilayah  yang  sangat luas  dan  lain  sebagainya.  Selain  memerlukan komitmen yang tinggi diperlukan pula system penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi SDM  yang  berkesinambungan,  sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional,  memiliki  nilai  dasar,  etika profesi,  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme dapat  dilaksanakan  dengan  baik,  cepat,  tepat sasaran.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka penulis  tertarik  untuk  meneliti  mengenai urgensi  program  pengembangan  kompetensi SDM secara berkesinambungan di lingkungan instansi pemerintah.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  kualitatif  dengan menggunakan metode deskriptif.
Pengumpulan  data  yang  dilakukan  dengan penelusuran  dokumen  peraturan  perundang- undangan,  buku-buku  literatur,  jurnal-jurnal, internet, majalah dan penelitian terdahulu.

## LANDASAN TEORI Motivasi
Pengertian Motivasi menurut beberapa ahli, yaitu :
1. Motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan,  dan  kegigihan  dari  sikap  sukarela yang mengarah pada tujuan (Kreitner dan Kinicki (2008))
2. Motivasi  suatu  kumpulan  kekuatan  yang energik  yang  mengkoordinasi  di  dalam dan  di  luar  diri  seorang  pekerja,  yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah , intensitas, dan kegigihan. (Colquitt, LePine, dan Wesson (2009)).
3. Motivasi merupakan proses yang berperan pada  intensitas,  arah,  dan  lamanya berlangsung  upaya  individu  ke  arah pencapaian sasaran. (Robbins (2007)).
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai  suatu  tujuan  tertentu  dan  juga  bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi  yang  paling  baik  adalah  dari  diri sendiri  karena  dilakukan  tanpa  paksaan  dan setiap  individu  memiliki  motivasi  yang berbeda  untuk  mencapai  tujuannya.  Menurut George  and  Jones  (2005)  ada  tiga  elemen dalam motivasi kerja dan tiga elemen tersebut adalah  adalah:  arah  perilaku,  tingkat  usaha, tingkat kegigihan.

## Teori Motivasi Kebutuhan (Maslow)
Maslow  menyatakan  bahwa  manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan  yang  melekat  pada  diri  setiap manusia  yang  cenderung  bersifat  bawaan
(Marihot,2002).  Hal  tersebut  dapat  dilihat pada Gambar 1

## Gambar 1 Teori Hierarki Kebutuhan (Sumber : Robbins 2007)
Hipotesis  Maslow  tersebut  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Fisiologis,  antara  lain  kebutuhan  akan sandang,  pangan,  papan  dan  kebutuhan jasmani lain.
b. Keamanan,  antara  lain  kebutuhan  akan keselamatan  dan    perlindungan  terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Sosial,  antara  lain  kasih  sayang,  rasa saling memiliki, diterima-baik,
persahabatan.
d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan  diri  seperti  harga  diri, otonomi,  dan  prestasi;  serta  faktor penghormatan  diri  luar  seperti  misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e. Aktualisasi  Diri,  merupakan  dorongan untuk  menjadi  seseorang  atau  sesuai ambisinya  yang  mencakup  pertumbuhan, pencapaian  potensi,  dan  pemenuhan kebutuhan diri
Pengertian Kompetensi dan Manfaat

## Kompetensi
Pengertian  kompetensi  menurut  para ahli adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan  (ability)  atau  kapasitas seseorang  untuk  mengerjakan  berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan,  dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan intelektual dan
kemampuan fisik. Stephen Robbin, 2007:38); 2. Karakteristik  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang  berpengaruh  langsung terhadap,  atau  dapat  memprediksikan kinerja  yang  sangat  baik.  Sedarmayanti (2008:126); 3. Faktor  mendasar  yang  dimiliki  seseorang yang mempunyai kemampuan lebih,  yang membuatnya  berbeda  dengan  seseorang yang  mempunyai  kemampuan  rata-rata atau biasa saja. Mangkunegara. 2005:113); 4. kemampuan  kerja  setiap  individu  yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  sesuai dengan  standar  yang  ditetapkan.  Undang- Undang No.13 Tahun 2003
Dengan  demikian,  kompetensi  mencakup melakukan sesuatu, bukan hanya pengetahuan yang pasif. Kompetensi tidak hanya mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan    tetapi melakukan apa yang harus diketahui.
Menurut  Prihadi  (2004:57)  manfaat kompetensi adalah:
1. Prediktor kesuksesan kerja: Model kompetensi  yang  akurat  akan  dapat menentukan  dengan  tepat  pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dibutuhkan  untuk  berhasil  dalam  suatu pekerjaan.  Jika  seseorang  yang  memiliki posisi  dapat  memiliki  kompetensi  yang dijadikan  syarat  pada  posisinya  maka  dia dapat diprediksikan akan sukses.
2. Merekrut  karyawan  yang  andal:  Apabila telah  berhasil  ditentukan  kompetensi  apa saja yang diperlukan suatu posisi tertentu, maka  dengan  mudah  untuk  menjadi kriteria dasar dalam  rekruitmen karyawan baru.
3. Menjadi  dasar  dalam  penilaian  dan pengembangan  karyawan: Identifikasi kompetensi  pekerjaan  yang  akurat  dapat digunakan sebagai tolak ukur kemampuan seseorang. Berdasarkan sistem kompetensi  ini  dapat  diketahui  apakah seseorang telah mengembangkannya,
dengan  pelatihan  dan  pembinaan  atau perlu dimutasikan kebagian lain.
Ruky dalam Sutrisno (2010) mengemukakan  konsep  kompetensi  menjadi semakin terkenal dan sudah banyak digunakan  oleh  perusahaan-perusahaan  besar dengan manfaat atau alasan berikut:
1. Menjadikan  jelas  standar  kerja  dan harapan yang akan dicapai
2. Sebagai alat seleksi karyawan
3. Produktivitas menjadi maksimal
4. Menjadikan  mudah  adaptasi  terhadap perubahan
5. Menyelaraskan  perilaku  kerja  dengan nilai-nilai organisasi
Gordon (1988:109) menjelaskan
beberapa  dimensi  yang  terkandung  dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut :
1. Understanding atau  pemahaman,  yaitu kedalam  kognitif  yang  dimiliki  oleh seseorang;
2. Skil atau  kemampuan,  yaitu  sesuatu keterampilan  ataupun  bakat  yang  dimiliki individu untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya;
3. Knowledge atau pengetahuan, yaitu kesadaran  dalam  bidang  kognitif,  yang berarti  mengetahui  apa  yang  harus diperbuat;
4. Interest atau  minat,  yaitu  kecenderungan seseorang  yang  tinggi  terhadap  sesuatu atau  untuk  melakukan  apa  yang  harus diperbuat;
5. Attitude atau sikap, yaitu reaksi seseorang terhadap  rangsangan  yang  datang  dari luar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Undang  –  Undang  Nomor  5  Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
merupakan  peraturan  yang  mengatur  tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN).  ASN  dalam UU tersebut  merupakan  profesi  bagi  pegawai negeri  sipil  dan  pegawai  pemerintah  dengan perjanjian  kerja  yang  bekerja  pada  instansi pemerintah.  Sebagai  suatu  profesi,  ASN selain memiliki kode etik, ASN memiliki hak.
Hak  ASN  berdasarkan  UU  5/2014  adalah sebagai berikut :
1. Gaji, Tunjangan, Fasilitas;
2. Cuti
3. Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua
4. Perlindungan
5. Pengembangan Kompetensi
Berdasarkan hal tersebut diatas, diyakini  dan  diketahui  bahwa  instansi pemerintah wajib memberikan pengembangan kompetensi  kepada  seluruh  ASN  yang terdapat  di  lingkungan  instansi  nya.  Hal tersebut  untuk  meningkatkan  serta  tetap menjaga kualitas
dari pelayanan pemerintahan,  sehingga  pemerintah  dapat memenuhi  kebutuhan  masyarakat  sesuai dengan  cermat,  cepat  dan  baik.  Kompetensi adalah  kemampuan  kerja  setiap  sumber  daya manusia  yang  mencakup  aspek  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  kerja  yang  mutlak diperlukan  dalam  melaksanakan  tugas  – tugasnya.  Pengembangan  kompetensi  adalah segala upaya yang dilakukan untuk meningkatkan  kompetensi  pegawai  sumber daya manusia. Tujuan pengembangan kompetensi pegawai adalah untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  (Hasibuan: 2002:  69).  Pengembangan  didasarkan  pada fakta  bahwa  seorang  pegawai  membutuhkan serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan  baik  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya selama kariernya.
Kompetensi  berdasarkan  UU  No.
5/2014  terbagi  kedalam  3  (tiga)  jenis kompetensi, yaitu :
a. Kompetensi  Teknis,  yang  diukur  dari tingkat  spesialisasi  pendidikan,  pelatihan teknis  fungsional  dan  pengalaman  kerja secara teknis;
b. Kompetensi  Manajerial,  yang  diukur  dari tingkat  pendidikan,  pelatihan  struktural atau manajemen dan pengalaman kepemimpinan;
c. Kompetensi  Sosial  Kultural,  yang  diukur dari  pengalaman  kerja  berkaitan  dengan masyarakat  majemuk  dalam  hal  agama,
suku,  dan  budaya  sehingga  memiliki wawasan kebangsaan.
Sebelum  dilakukan  pengembangan kompetensi  pegawai,  perlu  diperhatikan adanya  standar  kompetensi  jabatan.  Standar kompetensi  jabatan  digunakan  sebagai  dasar untuk  mengetahui  adanya  Gap  (kesenjangan) antara  kompetensi  yang  dimiliki  pegawai dengan standar kompetensi jabatan.
Pengembangan kompetensi inilah yang dilakukan
untuk memenuhi Gap (kesenjangan)
kompetensi.
Dengan
dilakukannya pengembangan kompetensi diharapkan adanya keseimbangan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai dengan standar  kompetensi  jabatan  pegawai  tersebut. Berikut merupakan gambaran Gap
(kesenjangan) yang perlu dilakukan pengembangan kompetensi.
Pengembangan  kompetensi  pegawai dapat  dilakukan  melalui  2  (dua)  kegiatan, yaitu :
1. Pendidikan seperti pemberian tugas belajar; dan
2. Pelatihan seperti pelatihan klasikal (pelatihan,  seminar,  kursus,  workshop, bimbingan teknis  dan/atau penataran) dan pelatihan  non  klasikal  (bimbingan  tempat keraj/coaching  dan  mentoring  di  tempat kerja,  pelatihan  jarak  jauh/e-learning, magang dan pertukaran pegawai).
Penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi akan  sangat  baik  bila  dilakukan  secara terintegrasi.  Penyelenggaraan  pengembangan kompetensi yang terintegrasi adalah penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi yang  sudah  tersistem  yang  mengalami pembauran  sehingga  menciptakan  suatu kesatuan  penyelenggaraan  pengembangan kompetensi  yang  utuh  dan  akan  menciptakan keserasian fungsi yang baik. Dengan penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi secara terintegrasi akan mencipatakan pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  yang baik,  cepat  dan  tepat  sasaran.  Sesuai  dengan Pasal  203  Peraturan  Pemerintah  Nomor  11 Tahun  2017  tentang  Manajemen  Pegawai Negeri Sipil, setiap PNS berhak mendapatkan
pengembangan  kompetensi  sebanyak  20  Jam Pelajaran.
Instansi  pemerintah  wajib  menyusun rencana  pengembangan  kompetensi  tahunan yang  dituangkan  kedalam  rencana  kerja anggaran  tahunan  instansi.  Perencanaan pengembangan  kompetensi  ini  dimaksudkan untuk  mewujudkan  profesionalitas  ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan individu  pegawai  dan  kebutuhan  umum organisasi  dengan  sistem  perencanaan  yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien (Rancangan Peraturan Pemerintah atas  terbitnya  UU  ASN).  Dalam  pelaksanaan pengembangan  kompetensi  SDM,  instansi pemerintah membentuk lembaga pengembangan kompetensi SDM
dilingkungan  instansi  pemerintah,  yang  dapat berupa  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia (BPSDM) atau Pusat Pengembangan Sumber Daya Manusia (PPSDM).
Pelaksanaan pengembangan
kompetensi  ini  bukan  hanya  dilakukan  oleh BPSDM  saja  tetapi  juga  dilaksanakan  oleh seluruh  SKPD/UKPD/Satker  di  lingkungan instansinya.  Dalam  hal  ini  BPSDM  selain memiliki peran sebagai pelaksana pengembangan  kompetensi  pegawai,  juga memiliki  peran  sebagai  koordinator  dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi pegawai  di  lingkungan.  Dengan  demikian diketahui  bahwa  BPSDM  memiliki  tugas yang  tidak  mudah,  dikarenakan  besarnya jumlah  pegawai  yang  di  lingkungan  instansi yang banyak, bervariasinya jenis pengembangan kompetensi serta luas wilayah yang sangat luas dan lain sebagainya.
Selain  memerlukan  komitmen  yang tinggi diperlukan pula system penyelenggaraan  pengembangan  kompetensi SDM  yang  berkesinambungan,  sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional,  memiliki  nilai  dasar,  etika profesi,  bebas  dari  intervensi  politik,  bersih dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme dapat  dilaksanakan  dengan  baik,  cepat,  tepat sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang
berkesinambungan  dapat  dilakukan  dengan beberapa cara antara lain :
1. Penyusunan  standar  kompetensi  jabatan untuk  setiap  jabatan  yang  terdapat  pada instansi pemerintah;
2. Pengukuran  Gap  Kompetensi  sesuai standar  kompetensi  jabatan  yang  telah disusun;
3. Penyusunan standarisasi, penjaminan
mutu serta supervisi terhadap SKPD/UKPD/Satker  yang  melaksanakan pengembangan kompetensi SDM. Sehingga akan menciptakan hasil pengembangan  kompetensi  yang  baik, cepat serta tepat sasaran.
4. Penyusunan program pengembangan kompetensi  SDM  yang  disusun  selama  5 (lima)  tahun,  sehingga  terdapat  tahapan  – tahapan  yang  jelas  terkait  pencapaianya setiap  program  kerja  atas  dasar  hasil penyusunan  gap  kompetensi.  Program tersebut bukan yang ada di
BPSDM/PPSDM  saja  tetapi  diseluruh lingkungan instansi pemerintah tersebut; 5. Pelaksanaan  monitoring  dan  evaluasi terkait program pengembangan kompetensi secara menyeluruh; Berdasarkan  hal  –  hal  tersebut,  maka urgensi  program  pengembangan  kompetensi SDM yang dilakukan secara berkesinambungan  sangat  dibutuhkan.  Guna pelaksanaan  pengembangan  kompetensi  yang tepat  sasaran  serta  menghasilkan  output  yang sesuai dengan tujuan pengembangan kopetensi.  Dengan  hasil  tersebut,  maka  akan menghasilkan  kinerja  organisasi  instansi pemerintah  yang  lebih  baik  lagi,  sehingg pemenuhan kebutuhan pelayanan publik akan terpenuhi secara optimal.

## KESIMPULAN
Pengembangan kompetensi merupakan  hak  untuk  setiap  ASN  yang bekerja  di  lingkungan  instansi  pemerintah. Instansi  pemerintah  memiliki  kewajiban untuk  memenuhi  kebutuhan  pengembangan kompetensi tersebut. Pengembangan kompetensi  yang  dilakukan  harus  didasari
adanya  gap  kompetensi  untuk  setiap  jabatan. Gap  kompetensi  dapat  diketahui  setelah adanya pengukuran kompetensi  yang dimiliki pegawai dibandingkan dengan standar kompetensi  jabatan  yang  telah  disusun. Berdasarkan  hasil  pembahasan  tersebut  dapat disimpulkan bahwa urgensi program pengembangan kompetensi SDM yang dilakukan  secara  berkesinambungan  sangat diperlukan  oleh  setiap  instansi  pemerintah. Seluruh  instansi  pemerintah  harus  ikut berpartisipasi  secara  aktif  dalam  penyusunan program  pengembangan  kompetensi  SDM. Hal tersebut guna memudahkan dan menghasilkan output atas hasil pengembangan  kompetensi  SDM.  Dengan pelaksanaan pengembangan kompetensi SDM yang  dilakukan  secara  berkesinambungan diharapkan akan menciptakan kinerja pegawai serta  kinerja  organisasi  yang  meningkat sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanan publik oleh instansi pemerintah.

## DAFTAR PUSTAKA Buku
Dessler,  Gary,  2008.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Edisi  KeSepuluh  Jilid I, Indeks, Jakarta.
Hartani,  A.L,  2011,  Manajemen  Pendidikan,
Yogyakarta: LaksBang PRESSindo
Hasibuan  ,  S.  P.  Melayu.  2007.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi Bumi Aksara, Jakarta Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi 10. Rosda Maslow,  Abraham.  1970. Motivation  and
Personality . 2nd Edition. Upper Saddle  River,  New  Jersey:  Prentice Hall, Inc. Nasarudin, Endin. 2010. Psikologi
Manajemen .  Bandung:  CV  Pustaka Setia.
Rivai,  Veithzal.  2006. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan: Dari  Teori  Kepraktik .  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Prilaku Organisasi. Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:
PT Indeks Kelompok Gramedia.
Simamora,  Henry,  1997,  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Yogyakarta:  Graha Ilmu Syukur,  Fatah,  2012,  Manajemen  Sumber Daya Manusia Pendidikan, Semarang:
Pustaka Rizki Putra Wijayanto, Dian. 2012. Pengantar Manajemen .  Jakarta:  PT  Gramedia Pustaka Utama.

## Majalah Ilmiah / Jurnal
Azmy, Ahmad. 2015. Pengembangan Kompetensi  SDM  Untuk  Mencapai Career Ready Profesional di
Universitas Tantri Abeng.
Efendi,  Nur.  Pengembangan  SDM  Berbasis Kompetensi    di  Kantor  Pemerintah
Kota Bandar Lampung.
Pradityo,  Yudhy.  2017.  Penyelenggaraan Pengembangan  Kompetensi  Secara Terintegrasi Melalui BPSDM. Warsiyah.  2016.  Manajemen  Mutu  dalam Pengembangan Kompetensi Guru.

## Peraturan Perundang-Undangan
Undang  –  Undang  Nomor  3  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan;
Undang  –  Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017
tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri
Sipil;
Peraturan Menteri PAN-RB Nomor 22 Tahun
2014  tentang  Jabatan  Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya;
Peraturan  Bersama  Kepala  LAN  Nomor  1
Tahun  2015  dan  Kepala  BKN  Nomor 8  Tahun  2015  tentang  Ketentuan Pelaksanaan  PermenPAN-RB  Nomor 22  Tahun  2014  tentang  Jabatan Fungsional  Widyaiswara  dan  Angka Kreditnya;
Peraturan  Kepala  LAN  Nomor  26  Tahun 2015  tentang  Pedoman  Penilaian
Angka  Kredit  Jabatan  Fungsional Widyaiswara;