## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

## Endang Widyastuti
Fakultas Psikologi, Universitas Setia Budi Solo

## Sonya Paramitha Melinda, Lidwina Dhiu, dan Rini Eka Sari
Program Magister Psikologi Universitas Gadjah Mada
Pengantar 1 Sumber Daya Manusia sangat menentukan keberhasilan atau
ketidakberhasilan suatu organisasi. Kedudukan manusia  dalam  hal  ini  pegawai  yaitu  orang- orang yang bergabung dalam organisasi adalah
Korespondensi  mengenai  artikel  ini  dapat  dilakukan dengan  menghubungi:  Endang  Widyastuti,  Fakultas Psikologi,  Universitas  Setia  Budi,  Jl.  Letjen  Sutoyo, Mojosongo Surakarta. Email: widi_endang@yahoo.com
sangat penting sebagai pendukung tercapainya tujuan organisasi tempat mereka bekerja.
Motivasi yang kuat dalam bekerja terjadi jika  ada  kesesuaian  atau  keselarasan    antara karyawan dengan ciri-ciri pekerjaan. Karakteristik  pekerjaan (otonomi,  identitas tugas,  ragam  ketrampilan,  kebermaknan  tugas dan umpan balik) yang sesuai dengan kemauan karyawan meningkatkan keikutsertaan, partisipasi  dan  keterlibatan  karyawan  serta

## Abstract
This study aimed to determine the effect of transformational leadership style and organizational climate on organizational  commitment.  Subjects  were  employees  and  lecturers at  the  University  of  Setia  Budi Surakarta  as  many  as  65  people.  Data  analysis  used regression  analysis  techniques.  Analisisis  results showed a correlation coefficient (R) of 0.760 with F of 42.386 p = 0.000 (p <0.01) which means that there was  a  highly  significant  correlation  between  transformational  leadership  and  organizational  climate  on organizational  commitment.  Determinant  coefficient  (R2)  of  57.8%,  this  indicates  that  the  variables  of transformational leadership and organizational commitment affected organizational climate by 57.8% and 42.2% were influenced by other variables.
Keywords: transformasional leadership, organizational climate, organizational commitment

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim organisasi  terhadap  komitmen  organisasi.  Subyek  penelitian  adalah  karyawan  dan  dosen  di  Universitas Setia  Budi  Surakarta  sebanyak  65  orang.  Analisa  data  menggunakan  teknik  analisis  regresi.  Hasil analisisis menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0.760  dengan F sebesar 42,386 p = 0,000 (p<0,01) yang  berarti  ada  korelasi  yang  sangat  signifikan  antara  kepemimpinan  transformasional  dan  iklim organisasi terhadap komitmen organisasi. Koefisien determinan (R 2 ) sebesar 57,8 % hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi mempengaruhi komitmen organisasi sebesar 57,8% dan 42,2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata kunci: kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, komitmen organisasi

## Endang Widyastuti
Fakultas Psikologi, Universitas Setia Budi Solo

## M. Untung Manara
Fakultas Psikologi, Universitas Merdeka Malang
menguatkan sense of ownership dan tanggung jawab penuh  karyawan  sehingga  timbul komitmen  yang  lebih  besar  pada  organisasi Menurut  Dehisihsari  (2002),  organisasi  yang memberikan kesempatan  kepada  karyawan untuk terlibat, berpartisipasi dan bertanggungjawab
akan meningkatkan persepsi  yang  positif  terhadap  lingkungan organisasi.  Pemaknaan personal  yang  positif terhadap lingkungan organisasi merupakan hal yang  penting untuk  meningkatkan  komitmen pada karyawan.
Menurut  Brown  dan  Leigh  (1996), partisipasi  dan  keterlibatan  karyawan muncul secara  kuat  jika  iklim  kerja  yang  ada  dalam organisasi  merangsang  karyawan untuk menciptakan kinerja kerja yang tinggi. Kinerja yang  tinggi  nantinya  akan  berdampak  pada tingginya  komitmen  karyawan.  Hal  ini dikarenakan  salah  satu  aspek  dari  komitmen organisasi adalah keterlibatan karyawan dalam organisasi.  Organisasi perlu membentuk  suatu lingkungan  organisasi  yang  positif  dan kondusif  serta  memenuhi  standar  kerja  bagi pencapaian  kinerja  kerja  yang  optimal.  Iklim kerja  yang  baik  adalah  kondisi  kerja yang memberikan  kemudahan  kepada  karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang disebabkan  oleh  persepsi  karyawan  yang positif  terhadap  lingkungan  kerjanya, pola interaksi dalam organisasi yang seimbang dan tingkat persetujuan yang tinggi antar karyawan dalam  kelompok.  Iklim  kerja  yang  sesuai dengan  keinginan  karyawan  memunculkan suatu stimulus  yang  akan  berasosiasi  dengan
peran karyawan dalam kerja, status pekerjaan, rekan  kerja,  atasan  langsung  maupun  tidak langsung serta interaksi dalam kelompok kerja, yang kemudian berpengaruh secara menyeluruh terhadap kegiatan kerja karyawan. Kegiatan  kerja  yang  baik  dan  berkualitas terjadi  jika  organisasi menciptakan  kondisi fisik  dan  lingkungan  sosial  kerja  yang  sesuai dengan  keadaan karyawan  (Bednar,  2003). Kesesuaian  atau  ketidaksesuaian  karyawan terhadap organisasi  dinilai  melalui  persepsi karyawan terhadap iklim organisasi (Dehisihsari, 2002).  Iklim  organisasi  sesuai dengan keinginan karyawan dan menghasilkan suatu hubungan yang harmonis antar karyawan atau  antara  karyawan  dan lingkungannya, memudahkan  karyawan  untuk  mencapai kinerja kerja  yang optimum (Brown & Leigh, 1996).
Peran seorang pemimpin sangat
menentukan bagi pertumbuhan dan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Di saat kinerja  organisasi  mulai  memburuk  dan organisasi merugi diperlukan seorang pemimpin  yang  mampu  menyelamatkannya. Dalam  kondisi  demikian  seorang  pemimpin harus  melakukan  langkah  nyata  demi memperbaiki angka kinerja organisasi. Pemimpin dapat menggunakan gaya transformasional  untuk  menyampaikan  visi, misi,  tujuan  perusahaan  serta  ide-idenya. Dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja, keamanan,  kualitas  kehidupan  kerja  dan terutama  motivasi  karyawan.  Berdasarkan
uraian  di  atas,  muncul  pertanyaan  apakah  ada pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi seringkali diartikan  sebagai  suatu  sikap  kesetiaan karyawan  dan  kesediaan  bekerja.  Steers  dan
Porter (2003) mengemukakan bahwa komitmen  organisasi  adalah  identifikasi individu  dan  keterlibatan  yang relatif  kuat dalam  organisasi  tertentu,  keinginan  untuk berusaha  maksimal  dalam  perilakunya  dan suatu  kepercayaan  yang pasti  dan  penerimaan penuh atas nilai dan tujuan organisasi. Luthans (2006)  mengemukakan  bahwa  komitmen organisasi  adalah  sikap  yang  merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang  berkelanjutan.  Lebih  lanjut  Robbin (2001)  mengemukakan  definisi  lain  dari komitmen  organisasi  sebagai  suatu  keadaan dimana  seseorang  karyawan  memihak  pada suatu  organisasi tertentu dan  tujuan-tujuannya serta  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi tersebut.
Berdasar  definisi  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan dimana anggota mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang berkelanjutan.
Meyer dan Allen (1990) mengemukakan komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  konsep yang  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu affective , continuance ,  dan normative  commitment . Affective  commitment adalah  tingkat  seberapa jauh  keinginan  individu  untuk  terikat  secara emosional dengan organisasi, mengidentifikasi serta terlibat di dalam organisasi. Continuance Commitment adalah  suatu  penilaian  terhadap biaya-biaya  yang  akan  ditanggung  apabila tidak  bergabung  dengan  organisasi.  Dimensi ini  juga  didasari  oleh  tidak  adanya  alternatif pekerjaan lain. Normative Commitment adalah tingkat  seberapa  jauh  individu  secara psikologis  terikat  untuk  menjadi  anggota organisasi  yang  didasarkan  pada  perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain.

## Kepemimpinan Transformasional
Konsep  kepemimpinan  transformasional menurut  Burn  (dalam  Yudhawati,  2005), dikembangkan  dengan  landasan  teori  tingkat kebutuhan  dari  Maslow.  Burn  menjelaskan keterkaitan  antara  konsep  kepemimpinan transformasional  dan  transaksional  dengan teori tingkat kebutuhan dapat dipahami bahwa kebutuhan  bawahan yang lebih  rendah  seperti kebutuhan  fisik,  kebutuhan  akan  rasa  aman dan  kebutuhan  akan  penghargaan  dapat terpenuhi dengan baik melalui gaya kepemimpinan transaksional. Sedangkan untuk
memenuhi  kebutuhan  karyawan  yang  lebih tinggi,  seperti  harga  diri  dan  aktualisasi  diri menurut  Keller  (dalam  Yudhawati,  2005) hanya dimungkinkan melalui gaya kepemimpinan transformasional.
Para  bawahan  dari  pemimpin  yang bergaya  transformasional  merasakan  adanya kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan  dan hormat  terhadap  pemimpin  tersebut  dan mereka  termotivasi  untuk  melakukan  lebih daripada  yang  awalnya  diharapkan  terhadap mereka  (Yudhawati,  2005).  Berkaitan  dengan identifikasi  kepemimpinan  transformasional,
Nicholls (dalam Yudhawati, 2005) mengatakan bahwa kepemimpinan
transformasional  dapat  diidentifikasi  melalui adanya  dampak  terhadap  sikap,  nilai,  asumsi dan komitmen para pengikut.
Sejauh  mana  pemimpin  dikatakan sebagai  pemimpin  transformasional  dapat diukur  dalam  hubungannya  dengan  pengaruh pemimpin  tersebut  terhadap  karyawan.  Ada tiga cara pemimpin transformasional memotivasi  para  bawahannya  yaitu  :  a) membuat  mereka  lebih  sadar  mengenai pentingnya  hasil-hasil  suatu  pekerjaan,  b) mendorong mereka untuk lebih mementingkan organisasi  atau  tim  daripada  kepentingan  diri sendiri,  dan  c)  mengaktifkan  kebutuhan- kebutuhan mereka pada yang lebih tinggi.
Kepemimpinan  transformasional  dapat diidentifikasikan  melalui  sikap,  nilai,  asumsi dan  komitmen  para  bawahan.  Hal  tersebut terjadi disebabkan karena adanya rasa percaya, kagum,  setia  dan  hormat  terhadap  pemimpin
dan  mereka  termotivasi  untuk  melakukan pekerjaan  lebih  dari  yang  diharapkan  dari mereka.

## Iklim Organisasi
Konsep tentang iklim organisasi muncul dari  pandangan  Kurt  Lewin  mengenai Field theory (Dipboye, et.  al .,  1994).  Menurut Lewin (dalam Dipboye, et.al .,  1994), perilaku individu dihasilkan oleh gabungan karaktersitik  pribadi  (seperti :  sifat-sifat kepribadian,  kemampuan  dan  pengalaman) dengan  lingkungan psikologis  seseorang  (cara seseorang memandang lingkungan di sekitarnya). Iklim  organisasi  merupakan lingkungan  tempat  karyawan  melakukan pekerjaannya.  Lingkungan  tersebut  bisa berbentuk  departemen,  unit  organisasi  atau organisasi secara keseluruhan. Iklim organisasi merupakan  sistem  yang  dinamis  sehingga mempengaruhi  keseluruhan  tingkah  laku individu-individu yang ada di dalam organisasi serta mempengaruhi cara organisasi berinteraksi dengan organisasi yang lain. Iklim organisasi  terbentuk  melalui  keyakinan bersama  yang  bekembang  melalui  interaksi antara  anggota  kelompok  dengan  lingkungan fisik dan lingkungan sosial. Dengan demikian, iklim  organisasi  dirasakan  secara  langsung atau tidak langsung oleh anggota-anggotanya.
Menurut Brown and Leigh (1996) iklim organisasi adalah keadaan lingkungan organisasi  yang  dirasakan  oleh  anggota  yang mengarah  pada  aspek-aspek  seperti : keamanan  psikologis  ( psychological  safety )
dan  kebermaknaan  psikologis  ( psychological meaningfullnes )  lingkungan  kerja.  Penilaian dan  persepsi  terhadap  lingkungan  organisasi tersebut  didasarkan  pada  kebermaknaan psikologis, keterlibatan emosi dan keterlibatan motivasi  anggota  melalui  suatu  proses  yang disebut  dengan  proses  penilaian  ( evaluation process ).  Proses  penilaian  ini  merupakan representasi  kognitif  bentuk  lingkungan organisasi yang diinterpretasi berdasarkan nilai dan kesejahteraan individu.
Oleh  karena  itu,  menurut  Brown  dan Leigh  (1996), iklim  organisasi  seharusnya lebih merupakan atribut individu dibandingkan dengan  atribut  organisasi.  Penilaian  individu terhadap  situasi  organisasi  berbeda  antara anggota  yang  satu  dengan  anggota  yang  lain, yang  disebabkan  oleh  perbedaan  dalam kemampuan, nilai-nilai dan kebiasaan- kebiasaan  anggota  yang  harus  disesuaikan dengan budaya organisasi, perbedaan kontribusi anggota terhadap organisasi.
Iklim organisasi merupakan sistem yang dinamis karena dirasakan secara langsung dan tidak  langsung  oleh  anggotanya.  Iklim organisasi  direpresentasi  secara  kognitif berdasarkan nilai dan kesejehateraan kayawan.
Brown  dan  Leigh  (1996)  mengatakan iklim  kerja  mempunyai  dua  dimensi,  yaitu: keamanan  psikologis  dan  kebermaknaan psikologis.  Keamanan  psikologis  adalah kemampuan  pikiran  dan  perasaan  karyawan untuk  menunjukkan  dan  mengembangkan dirinya  tanpa  rasa  takut  terhadap  konsekuensi negatif pada citra diri, status dan kelangsungan
kariernya. Indikasi-indikasi yang menunjukkan keamanan  psikologis  dalam  organisasi  adalah dukungan  manajemen,  kejelasan  aturan  dan norma organisasi, dan ekspresi diri.
Kebermaknaan  psikologis  merupakan perasaan karyawan bahwa mereka memperoleh  pengembalian  dari  investasi energi  fisik,  kognitif  dan  emosional  yang mereka  lakukan  dalam  bekerja.  Karyawan merasa  bahwa  kerja  mereka  bermakna,  jika mereka  merasa  bahwa  perkerjaan  tersebut menantang,  bermanfaat  dan  menghasilkan imbalan.  Dimensi  iklim  organisasi  yang mengindikasikan  kebermaknaan  psikologis adalah  makna  kontribusi  yang  dirasakan, pengakuan, dan tantangan.
Dimensi-dimensi  iklim  kerja  tersebut  di atas  berhubungan  dengan  sejumlah  bentuk khusus dalam organisasi, seperti ketidakharmonisan  peran,  otonomi  tugas, dukungan  dari  pemimpin  dan  kerja  sama dalam kelompok. Selain itu, aspek-aspek yang penting dari dimensi-dimensi tersebut merupakan  representaasi  secara  menyeluruh dari  diri  karyawan  yang  didasarkan  pada tingkat penilaian karyawan, apakah lingkungan  kerja  organisasi  menguntungkan atau  merugikan.  Hal  ini  secara  potensial dipengaruhi oleh keamanan dan kebermakanaan  psikologis  karyawan  serta berhubungan  dengan  usaha  dan  performansi karyawan  dalam  bekerja  (Brown  &  Leigh, 1996).

## Metode
Pendekatan  yang  digunakan  dalam penelitian  ini adalah  pendekatan  kuantitatif dengan menggunakan skala sebagai instrument pengumpulan data.

## Subyek Penelitian
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Universitas  Setia  Budi  yang berlokasi  di  Surakarta.  Subjek  terdiri  dari karyawan  bagian  edukatif  dan  non  edukatif. Subjek  penelitian  berasal  dari  berbagai Fakultas  dan  Bagian  yang  ada  di  Universitas Setia Budi Surakarta.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  tiga  skala  yang  mengukur  tiga variabel  yang  diangkat  yaitu  skala  komitmen organisasi,  skala  gaya  kepemimpinan,  dan skala iklim organisasi.
Skala  komitmen  organisasi  merupakan skala yang disusun oleh Ekaputra (2007) yang terdiri  dari  23  butir pernyataan.  23  butir pertanyaan  ini  mengukur  tiga  aspek  dari komitmen organisasi yaitu affective
commitment,  continuance  commitment, dan normative commitment. Skala gaya kepemimpinan transformasional  terdiri  dari  40  aitem  yang mengungkap dimensi kepemimpinan
transformasional  berdasarkan  model  yang dikembangkan  oleh  Bass,  1985  (dalam Brahmana  &  Sofyandi,  2007) , menemukan lima subdimensi kepemimpinan
transformasional  yang  terdiri  dari: Vision,
Inspirational Communication, Supportive Leadership,  Intellectual  Stimulation dan Personal Recognition.
Skala  iklim  kerja  Organisasi  disusun berdasarkan  teori  Brown  dan  Leigh  (1996), yang memandang iklim kerja berdasarkan rasa kebermaknaan  dan  kenyamanan  karyawan berada  dalam  organisasi.  Terdapat  lima dimensi  dari  rasa  kebermakanaan  dan kenyamanan  karyawan  tersebut  yang  akan diungkap  dengan  21  aitem  iklim  kerja organisasi.  Kelima dimensi  tersebut  yaitu dukungan  dari  organisasi  dan  atasan, kebebasan  berekspersi,  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  dan  kesetiaan  terhadap organisasi,  hubungan  interpersonal  dan hubungan  dalam  kelompok,  dan  pengakuan dan  imbalan  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada karyawan.

## Teknik Analisis Data
Metode yang digunakan untuk menganalisis  data  adalah  menggunakan analisis  regresi.  Analisis  regresi  merupakan teknik  statistik  yang  digunakan  untuk menganalisis  secara  kolektif  maupun  sendiri- sendiri sumbangan dari dua variabel atau lebih variabel  bebas  terhadap  suatu  variabel tergantung .

## Hasil
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  analisa regresi. Sebelum menguji  hipotesis  dengan  menggunakan statistik  parametrik,    maka  dilakukan  uji asumsi  meliputi  uji  normalitas  dan  linieritas
untuk mengetahui apakah data tersebar  secara normal dan untuk mengetahui linier atau tidak hubungan antara ketiga variabel.
Hasil  uji  normalitas  pada  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  pada  variabel  komitmen organisasi  didapat  nilai  Z  sebesar  0.881 dengan nilai       p= 0.420  (p ≥ 0.05),  hal ini menunjukkan  bahwa  data  terdistribusi  secara normal. Pada variabel kepemimpinan transformasional didapat nilai Z sebesar 0.908 dengan  nilai  p=0.381  (p ≥  0.05)  sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  data  terdistribusi normal  dan  untuk  variabel  iklim  organisasi juga  dinyatakan  terdistribusi  normal  dengan nilai Z sebesar 1.285 dan nilai p=0.074.
Hasil  uji  linieritas  pada  ketiga  variabel penelitian  diperoleh  nilai  F  sebesar  36.876 dengan  nilai  p=0.000  (p<0.01)  untuk komitmen  organisasi  dengan  kepemimpinan transformasional,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kedua  variabel  memiliki  hubungan yang  linier,  dan  untuk  variabel  komitmen organisasi  dengan  iklim  organisasi  diperoleh nilai  F  sebesar  44.730  dengan  nilai  p=0.000, maka dapat disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut  juga  memiliki  hubungan  yang  linier. Hasil  analisis  ini  dapat  dilihat  pada  tabel  11, berikut ini
Berikut  ini  akan  dijelaskan  mengenai hasil pengolahan data pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap komitmen  organisasi.  Berdasarkan  analisa hasil  diperoleh  koefisien  korelasi  (R)  sebesar 0.760    dengan  F  sebesar  42.386  p = 0.000 (p<0.01).  Berdasarkan  hasil  ini,  dapat
disimpulkan  bahwa  ada  korelasi  yang  sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi terhadap komitmen organisasi.
Koefisien  determinan  (R 2 )  sebesar  57.8 %  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel kepemimpinan  transformasional  dan  iklim organisasi mempengaruhi komitmen organisasi  sebesar  57.8%  dan  42.2%  sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Persamaan  garis  regresi  Y’=  10.288    + 0.435  X 1 +  0.121  X 2 .  Berdasarkan  hasil  garis regresi,  dapat  diprediksi  tinggi  rendahnya komitmen  karyawan  terhadap  organisasi berdasarkan kepemimpinan dan iklim organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisa  data  yang diperoleh dengan teknik analisa regresi dengan bantuan  program  SPSS  16.0.  didapat  nilai koefisien korelasi  (r 1y )  sebesar  0.568,  nilai dengan signifikansi 0.000. Nilai p < 0.01 untuk variabel kepemimpinan transfomasional terhadap  komitmen  organisasi.  Berdasarkan hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat hubugan yang sangat signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  analisa  regresi untuk nilai koefisien determinan (r 1y 2 ) sebesar 21.75%.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen  organisasi sebesar  21.75%.  Artinya kepimpinan  transformasional  memberikan sumbangan  efektif  sebesar  21.75%  dalam meningkatkan  komitmen  organisasi  pada karyawan.
Pada  variabel  iklim  organisasi  terhadap komitmen  organisasi  didapat  nilai  koefisien korelasi (r 2y ) sebesar 0.670, dengan
signifikansi  0.000.  Nilai  p < 0.01,  dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara iklim organisasi terhadap komitmen
organisasi.  Hasil  analisa  regresi  didapat  nilai koefisien  determinan  (r 2y 2 )  sebesar  36.05%. Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  iklim organisasi pada organisasi terhadap  komitmen organisasi sebesar  36.05%.  Artinya komitmen pada  organisasi  memberikan  sumbangan efektif  sebesar  36.05%  dalam  meningkatkan komitmen organisasi pada karyawan.

## Diskusi
. Hasil penelitian pada sampel karyawan di Universitas Setia Budi Surakarta menunjukkan ada hubungan antara
kepemimpinan  transformasional  dan  iklim organisasi  sebesar  57.8%  terhadap  komitmen organisasi.  Artinya  variabel  kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi
mempengaruhi  variabel  komitmen  organisasi sebesar 57.8%.
Variabel kepemimpinan
transformasional  mempengaruhi  komitmen organisasi  sebesar  21.7%.  Hasil  ini  sesuai dengan  penelitian  Purwanto  dan  Subroto (dalam  Yudhawati, 2005)  yang  menyatakan bahwa  terdapat  hubungan  yang  positif  dan sangat  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi. Temuan  ini  juga  memperkuat  pendapat  ahli
yang  menyatakan  bahwa  praktik  gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa  perubahan-perubahan  yang  lebih mendasar  seperti  nilai-nilai,  tujuan  serta kebutuhan  bawahan dan perubahan-perubahan tersebut berdampak pada timbulnya komitmen bawahan karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih  tinggi,  hal  ini  nantinya  akan  berdampak pada  timbulnya  motivasi  yang  kuat  dari  para karyawan  untuk  terlibat  didalam  organisasi serta  menguatkan sense  of  ownership dan tanggung  jawab  penuh  terhadap  karyawan. Menurut  Dehisihsari  (2002),  organisasi  yang memberikan  kesempatan  kepada  karyawan untuk  terlibat,  berpartisipasi  dan  bertanggung jawab  akan  meningkatkan  persepsi  yang positif terhadap lingkungan organisasi.
Menurut  Brown  dan  Leigh,  partisipasi dan keterlibatan karyawan muncul secara kuat jika  iklim  kerja  yang  ada  dalam  organisasi merangsang  karyawan  untuk  menciptakan kinerja  kerja  yang  tinggi.  Kinerja  yang  tinggi nantinya  akan  berdampak  pada  tingginya komitmen karyawan. Sejalan dengan pendapat Brown  dan  Leigh,  Cullen,Parboteeah  dan Victor  (2004)  menyatakan  adanya  hubungan positif antara iklim organisasi dari benevolence dengan  komitmen  organisasi, sementara  iklim  egoistik  berhubungan  negatif dengan komitmen. Hasil penelitian mendukung  hipotesis  penelitian,  baik  pada iklim benevolence mapun iklim egoistis.
Schwepker  (2001) mendukung pendapat tokoh-tokoh  sebelumnya.  Schwepker  meneliti hubungan  iklim  etis  untuk  kepuasan  kerja,
komitmen  organisasi,  dan  niat  untuk  pindah pada  tenaga  pemasaran.  Hasil  menunjukkan bahwa iklim etis organisasi pengaruh terhadap mereka.  Hasil  menunjukkan  bahwa  persepsi tenaga penjual terhadap iklim etis yang positif berkorelasi  secara  positif  dengan  kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian diperoleh  hasil  bahwa  iklim  organisasi mempengaruhi  komitmen  organisasi  sebesar 36.05%. Hal ini menunjukkan iklim organisasi memiliki  pengaruh  yang  cukup  besar  dalam meningkatkan  komitmen  organisasi.  Hal  ini tergambar melalui penjelasan berikut, organisasi harus dapat membentuk lingkungan organisasi  yang  positif  dan  kondusif  serta standar  kerja  bagi  pencapaian  kinerja  kerja yang optimal.  Iklim  kerja  telah  sesuai  dengan keinginan karyawan akan memunculkan  suatu stimulus  yang  akan  berasosiasi  dengan  peran karyawan dalam kerja, status pekerjaan, rekan kerja,atasan  langsung  maupun  tidak  langsung serta  interaksi  dalam  kelompok kerja  yang kemudian  berpengaruh  secara  menyeluruh terhadap  kegiatan  kerja  karyawan.  Kegiatan kerja  yang  baik  dan  berkualitas  terjadi  ketika organisasi  menciptakan  kondisi  fisik  dan lingkungan  sosial  kerja  yang  sesuai  dengan keadaan karyawan (Bednar, 2003). Kesesuaian ini dinilai melalui persepsi karyawan terhadap iklim organisasi (Dehisihsari, 2002). Jika iklim organisasi    telah  sesuai  dengan  keinginan karyawan    dan  menghasilkan  suatu  hubungan yang  harmonis  antar  karyawan  atau  antara lingkungan  akan  memudahkan  karyawan
untuk mencapai kinerja yang optimum (Brown &  Leigh,  1996).  Karyawan  akan  berusaha lebih  terlibat  dalam  organisasi  untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Hasil  penelitian  tersebut  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Avolio,  dkk (2003).  Avolio,  dkk  meneliti  tentang pemberdayaan  psikologis  sebagai  moderator bagi hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi, serta  menguji  bagaimana  jarak  struktural ( structural  distance ) (kepemimpinan langsung dan  tidak  langsung)  antara  pemimpin  dan pengikut sebagai moderator terhadap hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan moderator hubungan  antara  kepemimpinan transformasional  dan  komitmen  organisasi. Demikian  pula, jarak  struktural  antara pemimpin dan pengikut merupakan moderator hubungan antara kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, selanjutnya dapat disimpulkan sebagai berikut.
Kepemimpinan  Transformasional  dan iklim  organisasi  memiliki  korelasi  positif dengan komitmen organisasi. Semakin diterapkan gaya kepemimpinan
transformasional  serta  semakin  tinggi  iklim
organisasi  makan  akan  semakin  tinggi  pula komitmen organisasi.
Variabel kepemimpinan transformasional  menyumbang  21.75%,  iklim organisasi  memberikan  sumbangan  36.05% pada komitmen organisasi. Artinya, masih ada 42.2%  yang  berasal  dari  variable  lain  yang tidak dapat dijelaskan dalam penelitian ni dan diduga  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi
Gaya  kepemimpinan  transformasional berhubungan sangat signifikan dengan komitmen  organisasi.  Semakin  pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional  maka  akan  semakin  tinggi komitmen organisasi.
Para  pengikut  transformasional  merasa adanya  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan dan  hormat  terhadap  pemimpin  dan  mereka termotivasi  untuk  melakukan  lebih  daripada yang diharapkan. Gaya kepemimpinan transformasional mampu membawa
perubahan-perubahan  yang  lebih  mendasar seperti  nilai-nilai,  tujuan  dan  kebutuhan bawahan  dan  perubahan-perubahan  tersebut berdampak pada timbulnya komitmen bawahan karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi.
Iklim  organisasi  berkorelasi  dengan komitmen  organisasi.  Semakin  tinggi  iklim organisasi semakin tinggi komitmen organisasi.
Iklim  organisasi  mempunyai  pengaruh secara  langsung  maupun  tidak  langsung terhadap  sikap  dan  perilaku  karyawan.  Hal
tersebut terjadi karena kecendrungan karyawan untuk bertingkahlaku berdasarkan pandangannya mengenai
lingkungan organisasi.  Keterlibatan  karyawan  secara penuh  dalam  pekerjaannya  merupakan  salah satu  aspek  dari  sebuah  komitmen.  Apabila karyawan  telah  memiliki  rasa  keterlibatan  di lingkungan  kerjanya,  maka  karyawan  tersebut akan semakin loyal terhadap organisasi. Sikap loyal  tersebut  tergambar  dari  keinginan karyawan  untuk  tetap  bekerja  di  organisasi tersebut  dan  membantu  organisasi  mencapai tujuannya.

## Kepustakaan
Ancok  dan  Sanmustari  .(1989). Motivasi  dan kepuasan  kerja. Makalah  disajikan dalam  rangka  kursus  manajemen keuangan  kerjasama  PJKA  dan  PPM Fakultas Ekonomi UGM.Yogyakarta.
Avolio,  B.J;  Zhu,  W  dan  Bhatia,  P.  (2004).
Transformational leadership and organizational commitment : Mediating  role  of  psychological empowerment  and  moderating  role  of structural distance. Journal of Organizational  Behavior, 25 . 951  – 968.
Bass  &  Avolio. (1990). Handbook  of leadership:  Theory,  research  and managerial  application, New  York : Free Press.
Bednar,  G.S.  (2003).  Elements  of  satisfying organizational  climates  in  children welfare  agencies. Families  in  Society,
84 (1), 7 – 12.
Beehr,  A.  T.,  Jex,  M.  S.,  Stacy,  A.  B.,  & Murray, A. M., (2000), Work stressors and coworker  support  as  predictors  of individual  strain  and  job  performance,
Journal  of  Organizational  Behavior ,
21 , 391-405.
Brahmana & Sofyandi. (2007). Transformasional leadership and organizational  citizenship  behavior . Laporan Penelitian Kelompok, Fakultas  Bisnis  dan  Manajemen Universitas Widyatama.
Brown,  P.  S.,  &  Leigh, W.  T.  (1996). A  new look  at  psychological  climate  and  its relationship to job involvement,  effort, and  performance. Journal  Of Applied Psychology , 81 (4), 358-368.
Burn. (1978). Leadership. New York : Harper and Row.
Dehisihsari.
(2002). Hubungan antara Kesesuaian  Preferensi  Individu  dan Iklim  Organisasi  dengan  Komitmen
Organisasi  dan  Kinerja  Karyawan. Proceeding  Temu  Ilmiah  I  Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi . Hal 167 – 177. Fakultas Psikologi UNAIR,
Surabaya.
Dipboye, L. R., Smith, S. C., & Howell, C. W.
(1994). Understanding  industrial  and organizational psychology: An integrated approach. Florida: Hartcourt Brace College Publishers. Elloy,  D.  F.,  &  Flynn,  W.  R.  (1998). Job involvement and organizational commitment  among  dual-income  and single-income families: A multiple-site study. The
Journal of Social
Psychology , 138 (1), 93-101.
Ekaputra,  C. (2007). Pengaruh  gaya
kepemimpinan  transformasional  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional  karyawan  Universitas Setia Budi . Tesis, Program Pascasarjana UGM, Yogyakarta.
Hadi,  S .(2001). Metodologi  research.
Yogyakarta: Andi Offset.
Luthans. (2006). Perilaku organisasi . Yogyakarta: Andi Offset.
Meyer,  & Allen. (1990).  Commitment organizational and
occupations:extension  and  tes  of  three
component  conceptualization. Journal of Applied Psychology, 75, 538-55.
Robbin, S.  (2001). Organizational  behavior: Concepts,  controversies,  application, seven edition . New York: Prentice-Hall Inc.
Schneider,  B.  Salvaggio,  N.A.  Subirats,  M. (2002). Climate strength : Direction for climate  research. Journal  of  Applied Psychology . 87 (2), 220 – 229.
Schwepker,  C.H.  (2001). Ethical  climate's relationship to job satisfaction,
organizational commitment, and turnover  intention  in  the  salesforce. Journal  of  Business  Research, 54, 39- 52.
Steers dan Porter. (2003). Motivation and work behavior. New  York:  McGraw  Hill Book Co.
Yudhawati,  D.  (2005). Hubungan  persepsi gaya  kepemimpinan  transformasional, transaksional dan komitmen organisasi dengan  mutu  pelayanan  pramuniaga
Matahari Departement Store Magelang. Tesis,  tidak  diterbitkan,
Magister  Sains  Psikologi  Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.