Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 9 No. 2 Maret 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal  454 – 463

## ANALISIS PERAN GAYA KEPEMIMPINAN, PELATIHAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Oleh : Siska Yuli Anita
Lecture Raden Intan Lampung State Islamic University, Indonesia.
siskayulianita@radenintan.ac.id Articel Info Abstract Article History : Received  24 February - 2022 Accepted  24 March - 2022 Available  Online    30  March  - 2022
This research aims to find out the role of leadership style applied by  the  chairman  of  KUD,  training  that  has  been  followed  by employees,  and  communication  between  the  chairman  and employees  to  work  motivations  in  KUD  Citra  Sawit  Mandiri, Sumber  Deras  Village,  Mesuji  Subdistrict.  Conducted  on  the chairman  and  employees  of  KUD  Citra  Sawit  Mandiri,  using qualitative  research  methods.  Data  collection  techniques  with interviews,  observations,  and  documentation.  The  results  showed that the leadership style used by the chairman of KUD Citra Sawit Mandiri  to  motivate  employee  work  is  a  democratic  leadership style,  which  is  by  the  cooperative  principle,  namely  the  family principle. For training, KUD Citra Sawit Mandiri employees have participated  in  some  training  that  is  often  done  in  the  company and  related  to  communication  between  KUD  chairmen  often provide  regular  feedback  to  employees  by  scheduling  discussions in person.
Keywords : Communication, Leadership,  Training,  Work Motivation.

## 1. PENDAHULUAN
Satu  diantara  aspek  yang  tak  kalah pentingnya  untuk  di  kelola  ialah  sumber  daya manusia  (SDM)  yang  di  miliki.  Sumber  daya manusia  (SDM)  mempunyai  dampak  yang  lebih besar  terhadap  efektivitas  organisasi  di  banding dengan  sumber  daya  yang  lain.  Manusia (karyawan)  sebagai  motor  penggerak  kegiatan usaha  perlu  di  kelola  secara  proporsional. Seberapa  baik  sumber  daya  manusia  di  kelola akan  menentukan  kesuksesan  organisasi  di  masa mendatang.  Pengelolaan  sumber  daya  manusia sendiri  akan  menjadi  bagian  yang  sangat  penting dari  tugas  manajemen  organisasi.  sebaliknya,  jika sumber daya manusia  tidak di  kelola dengan  baik maka efektivitas tidak akan tercapai. Kompleksitas  pengelolaan  sumber  daya  manusia sangat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  hal  ini sesuai  dengan  perkembangan  dan  kemajuan  yang berlangsung saat ini. Faktor lingkungan, perubahan  teknologi  yang  cepat,  kompetisi internasional  dan  kondisi  perekonomian  yang tidak menentu  hanyalah beberapa faktor eksternal
yang  menyebabkan  organisasi  harus  selalu mencari  cara-cara  baru  agar  dapat  memanfaatkan sumber  daya  manusia  secara  lebih  efektif.  Faktor internal,  seperti  tuntutan  dalam  memperoleh karyawan yang terlatih.
Su i mbe i r  daya  manu i sia  ialah  faktor  se i ntral dalam  satu i organisasi,  apapu i n  be i ntu i k  se i rta tu i ju i annya,  organisasi  di  bu i at  be i rasaskan  be i rbagai visi  u i ntu i k  ke i pe i ntingan  manu i sia  dan  dalam pe i laksanaanya,  misi  itu i di  ke i lola  ole i h  manu i sia. Jadi,  manu i sia  ialah  faktor  strate i gis  dalam  se i mu i a ke i giatan  organisasi  Se i dangkan  organisasi  ialah su i atu i wadah  bagi  orang-orang  u i ntu i k  be i rku i mpu i l dan be i ke i rja sama u i ntu i k me i ncapai tu i ju i an be i rsama. Dalam  organisasi  te i ntu i nya  pe i rlu i adanya  hirarki pimpinan  dan  bawahan.  Ole i h  se i bab  itu i pe i rlu i adanya  su i mbe i r  daya  manu i sia  yang  be i rku i alitas u i ntu i k  me i njadi  pe i mimpin  dan  bawahan  se i pe i rti halnya de i ngan kope i rasi.
Kope i rasi  me i ru i ju i k  pada  U i U i No.  17  tahu i n 2012  me i nyatakan  bahwa  kope i rasi  ialah  badan hu i ku i m  yang  di  dirikan  ole i h  orang  pe i rse i orangan atau i badan  hu i ku i m  kope i rasi,  de i ngan  pe i misahan
ke i kayaan  para  anggotanya  se i bagai  modal  u i ntu i k me i njalankan  u i saha,  yang  aspirasi  dan  ke i bu i tu i han be i rsama  di  bidang  e i konomi,  sosial  dan  bu i daya se i su i ai  de i ngan  nilai  dan  prinsip  kope i rasi.  Adapu i n de i finisi kope i rasi di indone i sia te i rmu i at dalam pasal 1  ayat  1  u i ndang-u i ndang  no.  25  tahu i n  1992 me i nge i nai  pe i rkope i rasian  me i nye i bu i tkan  bahwa kope i rasi  ialah  badan  u i saha  yang  be i ranggotakan orang-orang  atau i badan  hu i ku i m  kope i rasi  de i ngan me i landaskan  ke i giatannya  be i rasaskan  prinsip kope i rasi,  se i kaligu i s  se i bagai  ge i rakan  e i konomi rakyat yang be i rasaskan asas ke i ke i lu i argaan Ditinjau i dari pe i mbe i rdayaan dan pe i nge i lolaan su i mbe i r daya mau i sia, se i bu i ah organisasi pe i rlu i me i wu i ju i dkan gaya ke i pe i mimpinan,  dan  se i rta  motivasi  ke i rja  pe i gawai se i hingga  dapat  me i ningkatkan  motivasi.  U i ntu i k me i wu i ju i dkan  hal  itu i dipe i rlu i kan  pe i nge i lolaan manaje i me i n  su i mbe i r  daya  manu i sia  yang  baik. Dalam  de i finisi  yang  diu i ngkapkan  ole i h  De i ssle i r me i nyatakan  bahwa  manaje i me i n  su i mbe i r  daya manu i sia  ialah  prose i s  yang  me i ngkosolidasi pe i ne i tapan tu i ju i an, pe i nilaian kine i rja dan pe i nge i mbangan  siste i m  tu i nggal  yang  be i rtu i ju i an u i ntu i k  me i mastikan  bahwa  motivasi  me i ndu i ku i ng dan se i su i ai de i ngan tu i ju i an organisasi.
Se i tiap  organisasi  atau i pe i ru i sahaan  pasti me i mbu i tu i hkan se i orang pe i mimpin. U i ntu i k me i mimpin  su i atu i pe i ru i sahaan  di  bu i tu i hkan  se i orang pe i mimpin yang ide i al. Ciri dari se i orang pe i mimpin ce i nde i ru i ng  me i miliki  dan  di  jadikan  contoh pe i rsyaratan ku i alitas yang di harapkan dalam su i atu i organisasi  atau i pe i ru i sahaan.  Ke i gagalan  mau i pu i n ke i be i rhasilan  su i atu i pe i ru i sahaan  dalam  me i ncapai targe i t  dan  tu i ju i an  sangat  te i rgantu i ng  ke i pada ke i mampu i an  pe i mimpin  dalam  me i ngatu i r  dan me i nge i ndalikan roda ke i pe i mimpinanannya.
Pe i mimpin  me i mpu i nyai  andil  yang  sangat  be i sar te i rhadap ke i be i rhasilan pe i ru i sahaan dalam me i nghadapi  tantangan  yang  mu i ncu i l.  Hal    ini me i njadikan  pe i mimpin  me i me i gang  pe i ran  ku i nci dalam  me i mformu i lasikan  strate i gi  pe i ru i sahaan, se i hingga pe i ranannya akan me i mpe i ngaru i hi ke i be i rhasilan pe i ru i sahaan. Pe i mimpin dapat me i mpe i ngaru i hi  bawahan  se i rta  bawahan  ju i ga me i mpu i nyai be i be i rapa pe i ngaru i h te i rhadap pe i mimpin.  Su i mbe i r  pe i ngaru i h  atau i ke i wibawaan pada pe i mimpin be i su i mbe i r dari le i gitimasi, me i maksa, pe i nghargaan, ke i ahlian dan pe i nye i su i aian.
Kartono, me i nje i laskan bahwa gaya ke i pe i mimpinan  ialah  cara  be i ke i rja  dan  be i rtingkah laku i pe i mimpin dalam me i mbimbing para bawahannya  u i ntu i k  be i rbu i at  se i su i atu i .  Jadi  gaya ke i pe i mimpinan  ialah  sifat  dan  pe i rilaku i pe i mimpin yang  di  te i rapkan  ke i pada  bawahannya  u i ntu i k
me i mbimbing bawahanya dalam me i laku i kan pe i ke i rjaannya.
Malalu i i  gaya  ke i pe i mimpinan,  diharapkan motivasi ke i rja kayawan akan me i ningkat. Motivasi ke i rja karyawan di sini ialah harapan-harapan yang dimiliki  ole i h  karyawan  itu i .  Daya  pe i ngge i rak  yang me i motivasi ke i rja itu i te i rgantu i ng dari harapan yang dipe i role i h.  Jika  harapan  me i njadi  ke i nyataan,  maka karyawan akan ce i nde i ru i ng me i ningkatkan ku i alitasnya.  Dalam  pandangan  Victor  H.  Vroom (te i ori harapan) dalam Robbins, me i nyatakan bahwa ke i ku i atan  dari  ke i ce i nde i ru i ngan  u i ntu i k  be i rtindak de i ngan  cara  te i rte i ntu i te i rgantu i ng  pada  ke i ku i atan dari  su i atu i harapan  bahwa  tindakan  itu i akan  di iku i ti  de i ngan  hasil  te i rte i ntu i se i rta  pada  daya  tarik hasil  itu i bagai  individu i .  Jadi,  motivasi  ke i rja karyawan  te i rgantu i ng    pada  se i be i rapa  be i sar pe i ke i rjaan  itu i dapat  me i me i nu i hi.  Dalam  pandangan Robbins,  Pe i rilaku i pe i mimpin  akan  me i mbe i rikan motivasi  se i panjang  me i mbu i at  bawahan  me i rasa bu i tu i h  ke i pu i asan  dalam  pe i ncapaian  kine i rja  yang e i fe i ktif dan me i nye i diakan ajaran, arahan, du i ku i ngan dan  pe i nghargaan  yang  di  pe i rlu i kan  dalam  kine i rja e i fe i ktif. Su i silo  Martoyo  me i ngatakan  bahwa  tidak akan  ada  motivasi  jika  tidak  dirasakan  de i ngan adanya ke i bu i tu i han. Pe i ke i rjaan yang di laku i kan ole i h se i orang  atasan  dalam  me i mbe i rikan  inspirasi, se i mangat  dan  dorongan  ke i pada  orang  lain  dalam hal  ini  ialah  karyawan,  u i ntu i k  me i ngambil tindakan-tindakan.  Pe i mbe i rian  motivasi  de i ngan gaya ke i pe i mimpinan ini be i rtu i ju i an u i ntu i k me i nggiatkan  karyawan  agar  be i rse i mangat  dan dapat me i ncapai hasil se i bagaimana yang dike i he i ndaki.
Me i ngingat  pe i ntingnya  masalah  su i mbe i r daya  manu i sia,  maka  pe i mimpin  pe i rlu i me i mbina hu i bu i ngan  yang  baik  de i ngan  karyawan  dalam  arti me i mpe i rhatikan  apa  yang  me i njadi  ke i bu i tu i han  dan ke i inginan  karyawan,  te i rmasu i k  me i mbe i ri  pe i latihan ke i pada karyawan. se i lain itu i pe i ru i sahaan haru i s ju i ga me i mpe i rhatikan  bagaimana  me i mbangu i n  dan me i motivasi  karyawan  agar  dapat  be i ke i rja  le i bih e i fe i ktif  dan  be i rtnggu i ng  jawa,  se i hingga  te i rcapai tu i ju i an  yang  te i lah  di  te i tapkan  ole i h  pe i ru i sahaan se i be i lu i mnya  hal  itu i di  ke i mu i kakan  ole i h  Siagian. Pe i latihan  ialah  su i atu i prose i s  pe i ndidikan  jangka pe i nde i k de i ngan me i makai prose i du i r yang siste i matis dan  te i rorganisir  se i hingga  karyawan  ope i rasional be i lajar  pe i nge i tahu i an  te i knik  pe i nge i rjaan  dan ke i ahlian  u i ntu i k  tu i ju i an  te i rte i ntu i .  Pe i latihan  ialah prose i s  siste i matis  pe i ngu i bahan  pe i rilaku i para karyawan  dalam  su i atu i arah  gu i na  me i ningkatkan tu i ju i an-tu i ju i an ope i rasional.
Dalam  pandangan  Rae i dalam  Sofyandi pe i latihan  ialah  su i atu i u i saha  u i ntu i k  me i ningkatkan
pe i nge i tahu i an  dan  ke i mampu i an  karyawan  dalam me i laksanakan  pe i ke i rjaannya  de i ngan  le i bih  e i fe i ktif dan  e i fisie i n.  Bahkan  me i miliki  be i be i rapa  pe i ngaru i h te i rhadap  karyawan, satu i diantaranya ialah pe i ningkatan  dan  pe i nge i mbangan  motivasi  ke i rja karyawan  dalam  me i laksanakan  tu i gasnya  dan merupakan cara u i ntu i k me i motivasi dan me i ningkatkan ke i te i rampilan ke i rja, te i rmasu i k pe i mbe i rian  konse i ling  pada  pe i rilaku i karyawan  dan me i nindak lanju i ti de i ngan pe i ngadaan training.
Komunikasi  juga  berperan  penting  guna untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, jika komunikasi  berjalan  dengan  baik  dan  lancar  akan membangun  motivasi  yang  baik  pula  terhadap karyawan  karena  tumbuhnya  saling  percaya, saling  menghormati  dan  saling  menghargai menjadi budaya organisasi yang akan membangun semangat berkerja dalam organisasi tersebut.
Motivasi  ke i rja  dalam  pandangan  Robbins ialah ke i se i diaan u i ntu i k me i nge i lu i arkan tingkat u i paya yang  tinggi  u i ntu i k  tu i ju i an  organisasi  yang  di kondisikan  ole i h  ke i mampu i an  u i paya  itu i dalam me i me i nu i hi be i be i rapa ke i bu i tu i han individu i al. Ke i bu i tu i han te i rjadi apabila tidak ada ke i se i imbangan antara  apa  yang  di  miliki  dan  apa  yang  di harapkan,  dorongan  ialah  ke i ku i atan  me i ntal  yang be i rorie i ntasi  te i rhadap  pe i me i nu i han  harapan  dan pe i ncapaian  tu i ju i an  dan  tu i ju i an  ialah  sasaran  atau i hal  yang  ingin  di  capai  ole i h  se i se i orang  atau i individu i .  Motivasi  ke i rja  ialah  su i atu i ke i ku i atan pote i nsial yang ada di dalam diri se i orang manu i sia, yang  dapat  di  ke i mbangkan  ole i h  ke i ku i atan  lu i ar yang  pada  intinya  be i rkisar  se i kitar  imbalan mone i te i r  dan  imbalan  non  mone i te i r  yang  dapat me i mpe i ngaru i hi  hasil  kine i rja  karyawannya  se i cara positif  atau i se i cara  ne i gatif,  hal  mana  te i rgantu i ng pada  situ i asi  dan  kondisi  yang  di  hadapi  orang yang  be i rsangku i tan.  Me i lalu i i  motivasi  ke i rja se i se i orang  akan  mampu i me i laku i kan  tanggu i ng jawab  pe i ke i rjaanya  se i cara  maksimal  dan  de i ngan se i pe i rti  itu i targe i t  atau i tu i ju i an  pe i ru i sahaan  akan te i rcapai.  Pe i mbe i rian  motivasi  wajib  di  laku i kan ole i h se i orang pe i mimpin haru i s me i nge i tahu i i motivasi yang di inginkan ole i h karyawan.

## 2. KAJIAN
PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN SDM ORGANISASI Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut H. Malayu S.P Hasibuan mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia adalah  ilmu  dan  seni  mengatur  hubungan  dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Sedangkan  Dessler mendefinisikan  sumber  daya  manusia  sebagai kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia
atau  sumber  daya  manusia  dalam  posisi manajemen,  termasuk  merekrut,  menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.
Menurut  Umar  manajemen  sumber  daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam penggerakan dan pengawasan  atas  pengadaan,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan pemutusan  hubungan  kerja  dengan  maksud  untuk pencapaian  tujuan  organisasi  perusahaan  secara terpadu.  Sedangkan  Andrew  dan  Mangkunegara berpendapat  bahwa  perencanaan  sumber  daya manusia  atau  perencanaan  tenaga  kerja  di definisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi.
Terdapat  beberapa  fungsi-fungsi  dalam manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  sebagai berikut: 1) Pengadaan sumber daya manusia yang terdiri  atas  analisa  pekerjaan,  perencanaan  SDM, rekrutmen  SDM,  seleksi  dan  menempatan  SDM. 2)  Pengembangan  terdiri  dari  pengembangan SDM, pengembangan karir, pengembangan organisasi,  dan  manajemen  dan  penilaian  kinerja. 3)  Kompensasi  terdiri  dari  kompensasi  finansial dan  komponen  non  finansial.  4)  Pengintegrasian yang  terdiri  dari  motivasi  kerja,  kepemimpinan, dan  kepuasan  kerja.  5)  Pemeliharaan  SDM  yaitu komunikasi, keselamatan dan kesehatan kerja.

## Gaya Kepemimpinan
Robbins menyatakan bahwa kepemimpinan adalah  kemampuan  untuk  mempengaruhi  suatu kelompok  untuk  mencapai  tujuan.  Bentuk pengaruh  tersebut  dapat  secara  formal,  seperti tingkat manajerial pada suatu organisasi. Menurut Djanaid,  menyebutkan  bahwa  kepemimpinan merupakan seni untuk mempengaruhi, mengerakkan dan tertentu pada situasi tertentu.
Definisi kepemimpinan tersebut mengandung  unsur  proses  mempengaruhi  orang lain. Dengan kata lain, kepemimpinan di fokuskan kepada  apa  yang  di  lakukan  oleh  para  pemimpin, yaitu  proses  dimana  pemimpin  menjelaskan tujuan organisasi kepada orang yang di pimpinnya (bawahan)  serta  memotivasi  mereka  untuk mencapai tujuan yang di inginkan.
Menurut Robert Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin melaksanakan  fungsi  kepemimpinannya  dan bagaimana  ia  di  lihat  oleh  mereka  yang  berusaha di  pimpinnya  atau  mereka  yang  mungkin  sedang mengamati  di  luar.  Menurut  james  bahwa  gaya kepemimpinan  adalah  berbagai  pola  tingkah  laku yang  di  sukai  oleh  pemimpin  dalam  proses
mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Sedangkan menurut Tampubolon gaya kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan,  sifat,  sikap  yang  sering  di  terapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.
Gaya  kepemimpinan  merupakan  norma perilaku  yang  di  pergunakan  oleh  seseorang  pada saat  orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku  orang  lain.  Gaya  kepemimpinan  adalah suatu  pola  perilaku  yang  konsisten  yang  di tunjukan oleh pemimpin dan di ketahui pihak lain ketika pemimpin berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang  lebih di sukai  oleh seorang pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi para pekerja. Gaya  kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang di sukai dan sering  di  terapkan  oleh  seorang  pemimpin.  Gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang di gunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan pengikutnya.
Menurut  Kartono,  Gaya  kepemimpinan sesorang  dapat  dilihat  dan  dinilai  dari  beberapa indikator.  Berikut  indikator-indikator  tersebut adalah  :  1)  Kemampuan  Mengambil  Keputusan. 2)  Kemampuan  Memotivasi.  3)  Kemampuan Komunikasi.
4) Kemampuan untuk
mengendalikan  bawahan.  5)  Tanggung  Jawab.  6) Kemampuan Mengendalikan Emosi.

## Pelatihan
Pihak  manajemen  perlu  melaksanakan fungsi  pengembangan  terhadap  karyawan  yang sudah bekerja sebelumnya (lama) melalui pendidikan  dan  pelatihan.  Pendidikan  dan pelatihan di berikan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan sehingga mampu  memenuhi  tuntutan  organisasi  dalam menghadapi persaingan dan perubahan.
Pendidikan  dan  pelatihan  dapat  di  lakukan  di dalam peerusahaan  atau di luar perusahaan sesuai dengan  pertimbangan  kebutuhan  dan  kemampuan keuangan perusahaan.
Menurut Rivai dan Sagala, pelatihan adalah proses  yang  sistematis  mengubah  tingkah  laku pegawai  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  yang berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan pegawai  untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini. Pelatihan  memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu  pegawai  untuk  mencapai  keahlian  dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaanya. Menurut Sonny Sumarsono,  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan salah satu faktor yang penting dalam
pengembangan  SDM.  Pendidikan  dan  latihan tidak  hanya  menambah  pengetahuan,  tetapi  juga meningkatkan  keterampilan  bekerja  sehingga meningkatkan produktivitas kerja. Louis E. Boon, David  L.  Kurtzt,  berpendapat  bahwa  pelatihan adalah  suatu    proses  yang  sistematis  untuk mengembangkan keterampilan individu, kemampuan,  pengetahuan  atau  sikap  untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki  kemampuan  kerja  seseorang  dalam kaitannya  dengan  aktivitas  ekonomi.  Pelatihan menurut  desler  adalah  proses  mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk menjalankan pekerjaan mereka.
Kondisi  karyawan  yang  beragam  dalam suatu persahaan  harus di sesuaikan dengan tujuan mengikuti  pelatihan  itu  sendiri.  Pelatihan  yang  di berikan untuk menyeragamkan semaksimal mungkin  kemampuan  dan  pola  pikir  karyawan terhadap  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  perlu diberikan  dengan  materi,  metode  pelatihan  dan instruktur yang benar-benar dapat mengakomodasi tujuan dari pelatihan itu sendiri.
Maka  terdapat  beberapa  tujuan  perusahaan dalam  memberikan  pelatihan  kepada  karyawan yaitu:  1)  Menambah  Pengetahuan  Baru  dan Mengasah Kemampuan Karyawan. 2)
Meningkatkan  Keterampilan  dan  Meningkatkan Rasa  Tanggung  Jawab.  3)  Memperdalam  Rasa Memiliki  Perusahaan  dan  Memberikan  Motivasi Kerja.  4)  Menambah  Loyalitas  dan  Memahami Lingkungan  Kerja.  5)  Memahami  Budaya Perusahaan dan Membentuk Team-work.

## Komunikasi
Komunikasi  adalah  suatu  proses  ketika seseorang  atau  beberapa  orang,  kelompok, organisasi,  dan  masyarakat  menciptakan,  dan menggunakan  informasi  agar  terhubung  dengan lingkungan  dan  orang  lain.  Pada  umumnya, komunikasi  dilakukan  secara  lisan  atau  verbal yang  dapat  dimengerti  oleh  kedua  belah  pihak. Salah  satu  hal  terpenting  harus  dilakukan  dalam organisasi  suatu  perusahaan  ialah  adanya  sebuah komunikasi  yang  baik  didalamnya,  baik  antar atasan dan bawahan maupun antar karyawan yang bekerja di organisasi tertentu.
Komunikasi  organisasi  dikemukan  oleh Goldhaber (1995;67) bahwa komunikasi organisasi  adalah  proses  menciptakan  dan  saling menukar  pesan  dalam  suau  jaringan  hubungan yang  salaing  tergantung  satu  sama  lain  untuk mengatasi lingkungan yang tidak  pasti atau selalu berubah-rubah.
R.  Wayne  dan  Don  F.  Faules  (2002) mengemukakan  definisi  komunikasi  organisasi dari  dua  perspektif  yang  berbeda.  Pertama, perspektif  tradisional  (fungsional  dan  objektif), mendefinisikan  komunikasi  organisasi  sebagai pertunjukan  dan  penafsiran  pesan  di  antara  unit- unit  komunikasi  yang  merupakan  bagian  dari suatu  organisasi  tertentu.  Kedua,  perspektif interpretif  (subjektif)  memaknai  komunikasi organisasi  sebagai  proses  penciptaan  makna  atas interaksi  yang  merupakan  organisasi  .  Dalam kehidupan  organisasi  terdiri  dari  berbagai  unsur, yang  mempunyai  maksud  dan  tujuan  agar organisasi  yang  dimilikinya  tetap  dipertahankan dan  diarahkan  demi  untuk  perkembangan  yang lebih dinamis.
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman  dan  penerimaan  berbagai  pesan organisasi  di  dalam  kelompok  formal  maupun informal dari suatu organisasi. Komunikasi formal adalah  komunikasi  yang  disetujui  oleh  organisasi itu  sendiri  dan  sifatnya  berorientasi  terhadap kepentingan  organisasi  yang  berisi  cara  kerja  di dalam  organisasi,  produktivitas,  dan  berbagai pekerjaan yang harus di lakukan dalam organisasi. Misalnya  :  Memo,  kebijakan,  pernyataan,  jumpa pers,  dan  surat-surat  resmi  atau  komunikasi organisasi  adalah  proses  menciptakan  dan  saling menukar  pesan  dalam  rangkaian  hubungan  yang saling  tergantung  satu  sama  lain  untuk  mengatasi lingkungan  yang  tidak  pasti  atau  yang  selalu berubah-ubah.
Terdapat  dua  fungsi  Komunikasi  dalam Organisasi  yaitu:  1)  Memotivasi  atau  memelihara semangat  untuk  menyumbangkaenergi  kepada organisasi  dan.  2)  Untuk  memelihara  konsistensi tujuan  agar  arah  kegiatan  organisasi  tidak menyimpang.  Artinya,  dalam  pencapaian  tujuan organisasi dibutuhkan dua jenis komunikasi, yakni persuasi  dan  motivasi  karyawan  dan  koordinasi dan  control  sehingga  kesamaan  tujuan  tetap terpelihara.
Efektivitas organisasi terletak pada efektivitas  Komunikasi,  sebab  komunikasi  itu penting  untuk  menghasilkan  pemahaman  yang sama  antara  pengirim  informasi  dengan  penerima informasi  pada  semua  tingkatan/level  dalam organisasi.  Selain  itu  komunikasi  juga  berperan untuk  membangun  iklim  organisasi  yang  pada akhirnya  dapat  mempengaruhi  efisiensi  dan produktivitas organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan  dan  mengarahkan  prilaku  pada pencapaian  tujuan  atau goal-directed  behavior .
Menurut  Robert  Kreitner  dan  Angelo  Khicki, dalam  Wibowo  Manajer  perlu  memahami  proses psikologis  ini  apabila  mereka  ingin  berhasil membina  pekerja  menuju  pada  penyelesaian sasaran  organisasi.  Maka  motivasi  kerja  adalah kelompok pendorong  yang  berasal  dari  dalam maupun  dari  luar  individu  untuk  melakukan pekerjaan  yang  mengarah  pada  pemenuhan kebutuhan-kebutuhannya.
Istilah  motivasi  berasal  dari  bahasa  latin movere yang  sama  dengan to  move (bahasa inggris) yang artinya mendorongatau menggerakkan. Motivasi merupakan proses psikologis  yang  timbul  di  akibatkan  oleh  faktor- faktor  yang  bersumber  baik  dari  dalam  maupun dari luar diri seseorang. Menurut Sastrohadiwiryo motivasi  dapat  di  artikan  sebagai  keadaan kejiwaan  dan  sikap  mental  manusia  yang memberikan energi, mendorong kegiatan ( moves ), dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  ke  arah mencapai  kebutuhan  yang  memberikan  kepuasan atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Motivasi kerja  merupakan  energi  yang  menggerakkan individu  untuk  berusaha  mencapai  tujuan  yang diharapkan dalam melakukan pekerjaanya.
Diberikannya  motivasi  kepada  karyawan atau  seseorang  tentu  saja  mempunyai  tujuan antara  lain  yaitu  1)  Mendorong  semangat  dan gairah  karyawan.  2)  Meningkatkan  moral  dan kepuasan  kerja  karyawan.  3)    Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan. 5) Meningkatkan  kedisiplinan  dan  menurunkan tingkat absensi karyawan. 6) Menciptakan suasana dan  hubungan  kerja  yang  baik.  7)  Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan. 9)
Mempertinggi  rasa  tanggungjawab  karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya.
Pendapat seorang ahli di bidang manajemen. Saydam mengemukakan pada hakikatnya  tujuan  pemberian  motivasi  kerja kepada  para  karyawan  adalah  untuk  mengubah perilaku  karyawan  sesuai  dengan  keinginan perusahaan,  meningkatkan  gairah  dan  semangat kerja,  meningkatkan  disiplin  kerja,  meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan rasa tanggung jawab, meningkatkan  produktivitas  dan  efisiensi,  serta menumbuhkan loyalias karyawan pada perusahaan.
Untuk  menjelaskan  motivasi  dapat  juga digunakan teori motivasi dari Maslow yaitu Teori Hiearki  Kebutuhan  Maslow (maslow’s  need hierarchy thoey ), Pendapat tentang teori kebutuhan  di  kemukakan  diantaranya  oleh Maslow.  Menurut  Maslow  sebagaimana  di  kutip
oleh  Hersey  mengatakan,  tingkah  laku  manusia pada  waktu  tertentu  di  arahkan  oleh  kebutuhan paling kuat yang muncul pada waktu itu. Ada lima tingkat  kebutuhan  manusia,  dan  bila  tingkat kebutuhan  pertama  belum  terpenuhi,  maka  segala usaha  manusia  di  tujukan  untuk  memenuhi kebutuhan  itu  lebih  dulu,  itulah  yang  merupakan motivator  aktif.  Bila  kebutuhan  tingkat  pertama ini  telah  terpenuhi  sampai  batas  waktu  tertentu, barulah  muncul  kebutuhan  tingkat  kedua  sebagai kebutuhan  terkuat,  dan  ini  pula  sekarang  yang menjadi  motivator  aktif,  sedangkan  kebutuhan tingkat  pertama  yang  sudah  terpenuhi  tidak  lagi menjadi  motivator  aktif.  Begitulah  seterusnya sampai  pada  kebutuhan  tingkat  ketiga,  tingkat keempat, dan tingkat kelima.
Tidak  dapat  di  pungkiri,  bahwa  manusia bekerja disebabkan adanya faktor kebutuhan yang tidak  terpenuhi  oleh  dirinya  sendiri.  Hal  ini menyebabkan  manusia  melakukan  kerjasama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya tersebut  dengan  memasuki  suatu  organisasi.  Pada dasarnya  menurut  Maslow  ada  lima  kebutuhaan pegawai  dalam  organisasi  yang  di  susun  secara hierarkis  (bertingkat),  yaitu  :  1)  Kebutuhan Fisiologis (physiological  needs). 2)  Kebutuhan Rasa Amanan (safety needs). 3) Kebutuhan Sosial (social needs). 4) Kebutuhan Penghargaan (esteem needs). 5) Kebutuhan  Aktualisasi  Diri, (self aktualization needs).
Maka  apabila  motivasi  lemah,  maka loyalitas  juga  akan  merosot.  Oleh  sebab  itu,  para pegawai  yang  mempunyai  motivasi  tinggi,  juga akan memeiliki loyalitas tinggi. Dengan kata lain, loyalitas  tidak  dapat  di  wujudkan  bila  para pegawai  tidak  mendapat  motivasi  untuk  bekerj giat  dalam  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  motivasi sangat  erat  kaitanyya  dengan  loyalitas  pegawai terhadap  organisasi.  Berbagai  sebab  rendahnya loyalitas pegawai antara yaitu, rendahnya motivasi kerja  pegawai,  struktur  organisasi  kurang  jelas sehingga  tugas  dan  tanggung  jawab  kabur, rancangan pekerjaan kurang baik sehingga di rasa kurang  cukup  menantang,  rendahnya  kualitas manajemen yang terlihat pada kurangnya perhatian terhadap kepuasan masyarakat, rendahnya  kemampuan  kerja  atasan  yang  tidak dapat  mendukung  berhasilnya  kerja    sama  tim, kurang terbukanya kesempatan untuk mengembangkan  karier,  sistem  kompensasi  yang kurang  menjamin  ketenangan  kerja,  dan  Waktu kerja yang kurang fleksibel.

## 3. METODE PENELITIAN
Pe i ne i litian  ini  ialah  pe i ne i litian  ku i alitatif berupa  penelitian  lapangan (fie i ld  re i se i arch) yang
datanya  dipe i role i h  se i cara  langsu i ng.  Su i bje i k pe i ne i litian  ini  ialah  ke i tu i a  KU i D  Citra  Sawit Mandiri  di  De i sa  Su i mbe i r  De i ras,  Ke i camatan Me i su i ji.  Adapu i n  kompone i n  lain  yang  me i ndu i ku i ng su i bje i k  pe i ne i litian  ini  ialah  pe i gawai  KU i D  Citra Sawit Mandiri di De i sa Su i mbe i r De i ras, Ke i camatan Me i su i ji. Se i dangkan yang me i njadi obje i k pe i ne i litian ini  ialah  gaya  ke i pe i mimpinan,  pe i latihan  dan komunikasi  te i rhadap  motivasi  ke i rja  KU i D  Citra Sawit Mandiri di De i sa Su i mbe i r De i ras, Ke i camatan Me i su i ji.  Teknik  dalam  pengumpulan  data  dengan melakukan obse i rvasi tidak be i rstru i ktu i r, yang tanpa me i makai  instru i me i n  yang  te i lah  baku i ,  wawancara terstruktur dan dokumentasi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Pe i ran Gaya Ke i pe i mimpinan Te i rhadap Motivasi Ke i rja Karyawan Gaya  ke i pe i mimpinan  yang  di  te i rapkan  di KU i D Citra Sawit Mandiri yakni gaya ke i pe i mimpinan  de i mokratis  hal  yang  pe i rlu i di te i rapkan ialah adanya ke i giatan se i pe i rti mu i syawarah,  e i valu i asi  ke i rja  dan    disku i si  se i rta ke i giatan-ke i giatan lainnya yang me i libatkan karyawan  dalam  me i ngambil  su i atu i ke i pu i tu i san. Gaya  ke i pe i mimpinan  ialah  prose i s  ke i giatan se i orang dalam me i mimpin, me i mbimbing, me i mpe i ngaru i hi  atau i me i ngontrol  pikiran,  pe i rasaan atau i tingkah  laku i orang  lain  yang  mana  di bu i tu i hkan su i atu i strate i gi yang te i pat ole i h pe i mimpin u i ntu i k  karyawannya  agar  karyawan  dapat  be i ke i rja optimal.
Menurut  Kartono,  Gaya  kepemimpinan sesorang  dapat  di  lihat  dan  dinilai  dari  beberapa indikator.  Be i rdasarkan  dari  hasil  wawancara  dan obse i rvasi yaitu:
1. Kemampuan Mengambil Keputusan Ke i tu i a  KU i D  dalam  hal  ini  su i dah me i libatkan    karyawannya  dalam  me i ngambil se i bu i ah ke i pu i tu i san, dalam hal ini di laku i kannya mu i syawarah be i rsama,
2. Kemampuan Memotivasi
Ketua memeberikan kefleksibelan waktu yaitu  Karyawan  bole i h  masu i k  atau i pu i lang be i ke i rja  te i rlambat  dari  KU i D  jika  karyawan memiliki  ke i pe i ntingan  atau i ke i sibu i kan  lain, akan tetapi karyawan harus mampu i me i nye i le i saikan pe i ke i rjaannya de i ngan baik dan te i pat  waktu i .  Ke i tu i a  KU i D  se i lalu i be i ru i saha be i rpe i ran me i njadi te i man de i ngan karyawannya  agar  karyawan  dapat  be i ke i rja de i ngan  santai  tanpa  te i rbe i bani,  memberikan kebebasan  menyampaikan  pendapat  kepada karyawannya.  Dari  hal  itulah i di  harapkan dapat  me i mbantu i karyawan  me i rasa  nyaman dalam  me i nye i le i saikan  pe i ke i rjaanya  me i skipu i n
te i rdapat  ke i ku i rangan  yakni  belum  adanya se i bu i ah Re i ward u i ntu i k para karyawan.
3. Kemampuan komunikasi Ketua  dalam  menyampaikan  sebuah informasi kepada karyawannya menggunakan bahasa  yang  baik.  Me i laku i kan  e i valu i asi  ke i rja se i rta  disku i si  be i rsama  jika  da  su i atu i hal  yang me i nde i sak. Ke i tu i a KU i D Me i mbe i rikan ke i pe i rcayaan  ke i pada  karyawannya  dalam me i nye i le i saikan pe i ke i rjaannya.
4. Kemampuan Untuk mengendalikan bawahan Perintah  ketua  yang  di  berikan  kepada karyawan  di  jalankan  dengan  baik  misal adanya  perubahan  hari  unutk  melaksanakan rapat bersama akan tetapi di laksanakan pada hari libur maka karyawan tetap melaksanakan rapat di hari libur.
5. Tanggung Jawab
Bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya tidak membebankan pekerjaanya kepada karyawannya. 6. Kemampuan Mengendalikan Emosi Ke i tu i a  KU i D  me i mbe i rikan  te i gu i ran  atau i nasihat dengan  baik  bagi  karyawan  yang  me i langgar  atau i me i laku i kan  ke i salahan.  Serta  ketua  memberikan perintah kepada karyawannya tanpa paksaan serta menggunanakan bahasa yang baik.
Sehingga  dapat  di  tarik  ke i simpu i lan  bahwa pe i ran ke i tu i a KU i D sangat pe i nting u i ntu i k me i mbimbing,  me i mpe i ngaru i hi  atau i me i ngontrol pikiran,  pe i rasaan  atau i tingkah  laku i karyawan dalam me i laksanakan pe i ke i rjaanya. Strate i gi atau i pu i n pola yang di gu i nakan sangat di bu i tu i hkan dalam  me i mpe i ngaru i hi  dan  me i ngarahkan.  Ke i tu i a KU i D  me i libatkan  karyawan  dalam  me i laku i kan ke i giatan atau i me i ngambil ke i pu i tu i san dan me i mbu i at bagaimana  cara  agar  karyawan  be i ke i rja  de i ngan nyaman tanpa  te i rbe i bani se i hingga  karyawan  dapat me i nye i le i saikan pe i ke i rjaanya de i ngan baik.
Analisis  Pe i ran  Pe i latihan  Te i rhadap  Motivasi Ke i rja Karyawan Pe i latihan  ialah  prose i s  yang  siste i matis me i ngu i bah  tingkah  laku i pe i gawai  u i ntu i k  me i ncapai tu i ju i an organisasi, yang be i rkaitan de i ngan ke i ahlian dan  ke i mampu i an  pe i gawai  u i ntu i k  me i laksanakan pe i ke i rjaan  saat  ini.  Pe i latihan  me i miliki  orie i ntasi saat  ini  dan  me i mbantu i pe i gawai  u i ntu i k  me i ncapai ke i ahlian  dan  ke i mampu i an  te i rte i ntu i agar  be i rhasil dalam me i laksanakan pe i ke i rjaanya.
Berikut indikator-indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangkunegara. Be i rasaskan dari hasil wawancara dan obse i rvasi te i rkait de i ngan indikator-indikator pelatihan adalah seagai berikut:
1. Jenis Pelatihan
Jenis pelatihan  yang sudah di ikuti a oleh karyawan  KUD  Citra  Sawit  Mandiri  yaitu AK3, administrasi, SPU i , P3K, dan ada LSU i 2. Tujuan Pelatihan Pe i latihan  dapat  me i nambah  pe i nge i tahu i an, ke i mampu i an,  ke i te i rampilan  dan  pe i ngalaman para  karyawan  atau i pu i n  para  anggota  yang ada  di  KU i D  Citra  Sawit  Mandiri  misalnya dalam  bagian  administrasi  karyawan  bagin administrasi le i bih se i mangat dalam be i ke i rja di se i babkan  pe i nge i tahu i an  pe i rtambah  se i hingga ke i ndala dalam be i ke i rja le i bih se i dikit. Ke i mu i dian pe i latihan ju i ga me i nambah motivasi  ke i rja  karyawan,  ke i ndala  dalam be i ke i rja  le i bih  se i dikit  yang  mana  karyawan tidak te i rbe i bani dalam me i nye i le i saikan pe i ke i rjaanya se i hingga se i mangat dapat be i ke i rja atau i dorongan  u i ntu i k  be i ke i rja  se i makin be i rtambah atau i te i tap te i rjaga motivasinya. 3. Materi
Se i dangkan u i ntu i k mate i ri mu i dah di pahami se i hingga  ilmu i yang  di  ambil  dapat  di te i rapkan di lapangan me i skipu i n te i rkadang ada be i be i rapa  mate i ri  yang  ku i rang  di  pahami  ole i h karyawan.
4. Metode yang di Gunakan
Se i dangkan u i ntu i k me i tode i yang di gu i nakan ialah  me i tode i pre i se i ntasi  dan  ada  be i be i rapa me i tode i prakte i k  langsu i ng  se i hingga  me i tode i yang  di  gu i nakan  su i dah  te i pat  dan  me i mbantu i karyawan dalam me i mahami mate i ri. 5. Kualifikasi Peserta
Kualifikasi peserta untuk mengikuti pelatihan adalah karyawan yang di rekomendasikan oleh ketua KUD.
6. Kualifikasi Pelatih
U U ntu i k  ke i mampu i an  instru i ktu i r  pe i latihan su i dah  memenuhi  kriteria.  instru i ktu i r  lancar dalam  me i nyampaikan  mate i ri  serta  cara me i nyampaikan  materi  ju i ga  su i dah  fasih  dan berpengalaman.
Jadi dapat di tarik ke i simpu i lan bahwasannya pe i latihan dapat me i nambah pe i nge i tahu i an, ke i te i ramilan,  ke i ahlian,  dan  pe i ngalaman  karyawan se i hingga  ke i ndala  dalam  be i ke i rja  me i njadi  le i bih se i dikit.  Pe i ke i rjaan  yang  lancar  tanpa  adanya ke i ndala  mampu i me i mbu i at  se i mangat  ke i rja  atau i dorongan  ke i rja  karyawan  te i tap  te i rjaga  atau i pu i n dapat me i ningkat.
Analisis Pe i ran Komunikasi Te i rhadap Motivasi Ke i rja Karyawan Karyawan  di  KU i D  Citra  Sawit  Mandiri tentunya  memiliki  tugas  yang  banyak  dan
beragam  baik  dari  beberapa  bidang yang  ada didalamnya. Maka dengan terciptanya komunikasi intensif  yang  baik antara  ketua  KUD  dengan pegawainya  akan  berakibat  terhadap  motivasi kerja pegawainya dan akan memberikan kontribusi  bagi  peningkatan  usaha. Peranan merupakan  fungsi  atau  tugas  keikutsertaan  dalam suatu  kegiatan, peristiwa  atau  kejadian.  Adanya keikutsertaan  ketua KUD dalam mengatur sebuah perencanaan dan mengatasi permasalahan merupakan hal yang sangat penting. Tanpa adanya keikutsertaan  pimpinan  dalam  mengatasi  suatu masalah yang  dirasakan  oleh  bawahan,  berarti atasan  kurang  bertanggung  jawab  terhadap pegawai yang dipimpinnya.
Seorang  ketua  atau  pimpinan  harus  benar- benar mengetahui apa yang sedang terjadi dengan pegawainya  dan  bagaimana  solusi  yang  diberikan dalam  menghadapi  suatu  permasalahn  tersebut. Kepemimpinan sangat berperan dalam meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan.  Dalam hal  ini  kepala  KUD  melaksanakan  tugas  dan kewajibannya  akan  dapat  berjalan  dengan  lancar dengan  terjalinnya  komunikasi  pimpinan  dan bawahan yang baik.
Ketua atau Pimpinan harus dapat melakukan sebuah perencanaan maupun pengawasan  dan  pemberian  tugas  dengan  cara yang  tepat  dan  benar  kepada  bawahannya, Komunikasi pimpinan kepada bawahan yang baik akan  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan karena  mereka  merasa  dihargai  keberadaannya. Karena  itu,  peranan  atasan  dalam  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  sangat  penting,  atasan harus  mampu  menciptakan  suasana  komunikasi yang  kondusif,  selain  itu  atasan  harus  mampu menciptakan  kreatifitas  dalam  melaksanakan kepemimpinannya,  baik  itu  pada  kemajuan usaha/bisnis, ataupun produktifitas kerja karyawan.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dan pengamatan  peneliti  terhadap  ketua  KUD  Citra Sawit  Mandiri  bahwa  dalam  hal  komunikasi beliau  menjelaskan  bahwa  komunikasi  yang diterapkan  di  KUD  Citra  Sawit  Mandiri  berjalan dengan kondusif dan harmonis, dalam menciptakan  komunikasi  yang  intensif  maka atasan KUD Citra Sawit Mandiri dalam melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tupoksi  dan tanggung  jawab  masing-masing.  Bahkan  ketua KUD sering memberikan feedback secara berkala kepada  karyawan  dengan  menjadwalkan  diskusi secara  langsung  sehingga  komunikasi  yang diterapkan  tidaklah  begitu  formal  dan  cenderung lebih santai.

## 5. KESIMPULAN
Pe i ran Gaya Ke i pe i mimpinan te i rhadap motivasi  ke i rja  karyawan  pada  KU i D  citra  sawit mandiri  yakni  gaya  ke i pe i mimpinan  yang  di gu i nakan  ole i h  ke i tu i a  KU i D  Citra  Sawit  Mandiri u i ntu i k  me i motivasi  ke i rja  karyawan  ialah  gaya ke i pe i mimpinan  de i mokratis,  yang  se i su i ai  de i ngan asas dari kope i rasi yakni asas ke i ke i lu i argaan. Pe i ran pe i latihan  te i rhadap  motivasi  ke i rja  karyawan  pada KU i D  Citra  Sawit  Mandiri  yakni  karyawan  KU i D Citra  Sawit  Mandiri  su i dah  me i giku i ti  be i be i rapa pe i latihan yang sering diadakan di pe i ru i sahaan atau i PT.  De i ngan  me i ngiku i ti  pe i latihan  yang  mana me i makai  mate i ri  yang  te i pat,  me i tode i yang  te i pat, instru i ktu i r pe i latihan yang te i pat se i rta adanya tu i ju i an dari  pe i latihan  maka  pe i nge i tahu i an,  ke i mampu i an, ke i te i rampilan  dan  pe i ngalaman  para  karyawan atau i pu i n  para  anggota  yang  ada  di  KU i D  Citra Sawit  Mandiri  dapat  be i rtambah.  Dan  peran komunikasi  terhadap  motivasi  kerja  berjalan dengan kondusif dan harmonis, dalam menciptakan  komunikasi  yang  intensif  atasan KUD  Citra  Sawit  Mandiri  dalam  melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tupoksi  dan  tanggung  jawab masing-masing.  Bahkan  ketua  KUD  sering memberikan feedback secara  berkala  kepada karyawan  dengan  menjadwalkan  diskusi  secara langsung  sehingga  komunikasi  yang  diterapkan tidaklah begitu formal dan cenderung lebih santai.

## 6. REFERENSI
Achmad  Hasan  Hafidzi,  R.  N.  (2019).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,
Budaya Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Dinas  Sosial  Kabupaten Jember. Jurnal  Penelitian  Ipteks,Vol.  4, No. 1 , 52.
Agoes Ganesha Rahyuda, Y. Y. (2017). Pengaruh Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  di  Prama  Sanur  Beach-Bali. E- Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 6, no. 3 , 1268-1269.
Altheeb,  S.  A.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  dan
Motivasi Karyawan Sebuah Studi Tentang  Lingkungan  Kerja  Arab  Saudi. praktek  psikologi  pendidikan,  Vol.  8, SPE. , 10.
Anugrahadi  Yoga  Dwi,  A.  P.  (2019).  Pengaruh Kinerja  Islam  Terhadap  Motivasi  Islam, Komitmen  Islam  dan  Pelatihan  Islam Pada  Karyawan  PT.  Asuransi  Takaful Keluarga  di  Jakarta. Jurnal  Ekonomi Syariah  Teori  dan  Terapan,  Vol  6,  No 11 , 687. Atim Djzuli, M. R. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Situasional, Budaya
Organisasi Dan Pelatihan Kinerja
Karyawan  Dan  Motivasi  Kerja  Milenial Pembangkitan  Di  Kantor  Inspeksi  BRI
Malang. Wacana, Vol. 21, No. 2 , 93. Devi, C. R. (2018). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan  Transformasional  Dan
Pelatihan  Terhadap  Motivasi  Serta
Implikasinya Pada Kinerja Karyawan Di
Bank  BNI  Cabang  Utama  Daan  Mogot. Media  Manajemen  Jasa,  Vol.  6,  No.  2 , 80.
Elisa  Sari,  R.  D.  (  2018.).  Pendekatan  Hierarki
Abraham  Maslow  Pada  Prestasi  Kerja
Karyawan PT. Madu baru (PG Madukismi) Yogyakarta. Jurnal Perilaku  dan Strategi  Bisnis,  Vol.  6,  No 1 , 61-62.
Fajar Pasaribu, I. M. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal
Ilmiah Megister Manajemen, Vol. 2, No.
1 , 133.
George  Pri  Hartawan,  I.  G.  (2017).  Perancangan
Aplikasi Koperasi Simpan Pinjam
Berbasis  Web. Jurnal  Ilmiah  Ilmu Ekonomi, Vol. 5, Edisi 10 , 2.
Goffar,  A.  (2020).  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Dalam Perspektif Islam. Jurnal Pendidikan Dan Keislaman, Vol 7, No. 1
, 49-50.
Gos  Ishak,  S.  K.  (2021).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi
(Studi  Kasus  Yayasan  Nurul  Ihsan).
Jurnal ARASTIRMA, Vol 1, No 1 , 166.
Gudono,  Teori  Organisasi,  Edisi  4. (2017). Yogyakarta: Andi Offset. Gutama, T. (2010). PERAN KOMUNIKASIDALAMORGANISASI. Jurnal Sosiolog Vol 25 No. 2 , 108. Hapzi Ali, P. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Serta Implikasi  Kinerja  Tenaga  Kependidikan
Di  Universitas  Mercubuana  Jakarta. Jurnal Ekonomi XXI, No 3 , 355. Hardi  Utomo,  A.  R.  (2018).  Pengaruh  Disiplin Kerja,  Motivasi  Kerja,  Etos  Kerja  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Bagian Produksi  Di  PT.  Imko  Java  Semarang. Among Makarti, Vol. 11, No. 21 , 32-33.
Harsudy  Tanjung,  E.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan,
Kompetensi, Lingkungan Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal Ilmiah  Megister  Manajemen  Vol.  1,  No.
1 , 49.
Hasibuan,  M.  S.  (2017). Manajemen  Dasar, Pengertian,  Dan  Masalah. Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Herry  Krisnandi,  E.  N.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Demokratis,  Motivasi Intrinsik  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pangansari Utama  Food  Industry. Jurnal  Ilmu Manajemen , 17.
Hilman  Hakiem,  Y.  S.  (2018).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dalam Perspektif  Islam  Di  Btn  Syariah  Bogor. Jurnal Nisbah, Vol. 4, No. 1 , 56. Kadarisman.  (2014). Manajemen  Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Kasmir.  (  2016). Manajemen  Sumberdaya Manusia. Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada.
Marsam.  (2020). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Kompetensi  Dan  Komitmen  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Unit  Pelaksana Teknis  (UPT)  Di  Lingkungan  Yapis Cabang  Kabupaten  Biak  Numfor,  Cv.
Jawa Barat: Qiara Media.
Meshal  Al-Anazi,  A.  M.  (2016).  Dampak  Gaya
Kepemimpinan Pada Motivasi Karyawan, . Jurnal Internasional
Ekonomi  Dan  Administrasi  Bisnis  Vol.
2, No. 5 , 43. Pace,  R.  W.  (2002). Komunikasi  Organisasi  : Strategi Meningkatkan Kinerja.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Pradita,  M.  Y.  (  2017).  Pengaruh  Kompensasi, Gaya  Kepemimpinan  Dan  Karakteristik Tenaga Pemasar Terhadap Motivasi Dan Kinerja Tenaga Pemasar Pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Jombang. Jurnal Bisnis Dan Manajemen Vol. 4, No. 2 , 1. Rahmanto, A. F. (2004). PERANAN KOMUNIKASI DALAM SUATU
ORGANISASI. Jurnal  Komunikologi Vol. 1 No. 2, September , 59.
Setiawan,  R.  E.  (2016).  Pengembangan  Sumber daya  Manusia  di  bidang  Pariwisata:
Perspektif Potensi Wisata Daerah Berkembang. Jurnal Penelitian Manajemen  Terapan  (PENATARAN), Vol 1, No 1 , 25-26.
Sinambela,  L.  P.  (2017). Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  PT  Bumi Aksara.
Sugiono.  (2016). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Yunior,  D.  R.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada Balai  Besar  Pendidikan  dan  Pelatihan Kesejahteraan Sosial Regional V Sulawesi  di  Kota  Makassar. Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan,  Vol  5, No 1 , 9.