## STRATEGI PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KONSTRUKSI
Triemiaty 1 , Muhammad Syamsul Maarif 2 , Muhammad Joko Affandi 3 , Pawenary 4 1, 2, 3 Program Magister Manajemen dan Bisnis Sekolah Bisnis Institut Pertanian Bogor 4 PT. Bakrie Construction
triemiaty@gmail.com
Abstract. The purposes of this study was to examine and (1) analyze the influence of organizational culture on employee performance (2) analyze the effect of job satisfaction on employee performance (3) analyze the effect of work safety on employee performance (4) analyze the influence of organizational culture, job satisfaction, and work safety on employee performance and (5) formulate a strategy to improve employee performance that is appropriate to be implemented in PT Bakrie Construction. In this study researchers took a sample of 115 respondents. Data analysis techniques using SEM-PLS and to determine performance improvement strategies are used AHP. The results of this study indicate that work satisfaction and work safety  together  have  a  significant  effect  on  employee  performance  while  organizational  culture  has  an indirect effect on employee performance through job satisfaction. The alternative strategy that can be done by PT Bakrie Construction in improving employee performance is to improve the welfare of its employees.
Keywords: employee performance, job satisfaction, organizational culture, work safety
Abstrak. Tujuan penelitian ini adalah menguji dan (1)  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan  (2)  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (3) menganalisis pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan (4) menganalisis pengaruh budaya organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  keselamatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  serta  (5)  merumuskan strategi  peningkatan  kinerja  karyawan  yang  tepat  untuk  diterapkan  di  PT  Bakrie Construction . Dalam penelitian  ini  peneliti  mengambil  sampel  115  responden.  Teknik  analisis  data  menggunakan  SEM-PLS dan untuk menentukan strategi peningkatan kinerja digunakan Analysis Hierarchy Process (AHP).Hasil dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerjadan  keselamatan  kerja  secara  bersama-sama berpengaruhsignifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan budaya organisasiberpengaruh secara tidak langsung  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja. Alternatif  strategi  yang  dapat  dilakukan oleh  PT  Bakrie Construction dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan kesejahteraan karyawannya.
Kata kunci: budaya organisasi, kepuasan kerja, keselamatan kerja, kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan adalah adanya Sumber Daya Manusia (SDM). Peran penting dari SDM ini menentukan keberhasilan dan kegagalan sebuah perusahaan. Untuk itu diperlukan SDM yang berkualitas agar dapat tercapainya tujuan perusahaan dalam memajukan produktivitasnya. Dalam mencapai tujuannya juga tergantung dari baik buruknya kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Karyawan yang mempunyai kinerja yang baik adalah karyawan yang mampu menjalankan pekerjaannya sesuai dengan tugas yang diberikan kepadanya dan mampu mengatasi kesulitan yang dihadapinya dalam menjalankan tugasnya. Setiap perusahaan
berusaha untuk dapat meningkatkan kinerja karyawannya, karena meningkatnya kinerja karyawan akan berpengaruh pada hasil kerja yang baik sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan khususnya perusahaan yang bergerak di bidang rekayasa yaitu, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keselamatan Kerja Karyawan. PT Bakrie Construction merupakan salah satu perusahaan bergerak di bidang holding bisnis yang mengoperasikan fasilitas fabrikasi  baja  industri  dan  konstruksi.  Visi dari PT Bakrie Construction adalah Menjadi salah satu Perusahaan EPC + F ( Engineering, Procurement , Construction + Fabrication ) terbaik yang melayani industri pertambangan
dan energi di Indonesia, sedangkan Misi dari PT Bakrie Construction adalah (a) Mencari dan merebut peluang bisnis yang terkait dengan rekayasa, pengadaan konstruksi  dan  jasa  fabrikasi  untuk  Energi dan Industri Pertambangan, (b) Menghasilkan pertumbuhan Pendapatan dan laba yang besar dengan keunggulan operasional dan kepuasan Pelanggan. (c) Untuk memberikan kualitas hidup yang lebih baik bagi pemangku kepentingan Peusahaan dengan menerapkan standar internasional pada tata
kelola perusahaan. ( Company  Profile Bakrie Construction , 2015) Untuk mendukung visi dan misi dari PT Bakrie Construction maka diperlukan adanya peningkatan kinerja karyawan. Namun t ingkat kinerja karyawan di PT Bakrie Construction dirasakan masih kurang optimal.Pernyataan ini didukung oleh ringkasan rekapitulasi data kinerja karyawan PT Bakrie Construction selama  tahun  2015  –  2017.  Penyajian ringkasan rekapitulasi data dapatdilihat pada tabel 1 berikut :
Tabel 1. Ringkasan Rekapitulasi Data Penilaian Kinerja Karyawan PT Bakrie Construction No Faktor Penilaian Kinerja Rata-Rata Nilai 2015 2016 2017 1 K1 = Disiplin 75 72 72 2 K2 = Integritas 76 73 71 3 K3 = Inisiatif 40 70 71 4 K4 = Skill 39 70 71 5 K5 = Team Work 41 71 71 6 K6 = Loyalitas 41 72 72 7 K7 = Keselamatan kerja 77 72 70 8 K8 = Leadership 10 41 42 Sumber : PT Bakrie Construction (2018)
Data  yang  disajikan  dalam  Tabel  1 di atas dapat dilihat bahwa telah terjadi penurunankinerja karyawan pada indikator K2  dan  K7ditahun  2017.  Dimana  rata-rata maksimum masing-masing nilai kinerja yang ditetapkan oleh perusahaan berada di nilai 80 –  100  baru  bisa  dikatakan  bahwa  penilaian kinerja dianggap baik.
Berdasarkan wawancara survei awal  dengan  2  (dua)  responden  (GM Fabrication & Construction dan PPC Manager ),  diperoleh  informasimengenai beberapa permasalahan terkait kinerja sumber daya manusia PT Bakrie Construction yaitu rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan secara psikologisterhadap gaji yang mereka terima. Beberapa karyawan juga masih belum mengerti bagaimana pentingnya keselamatan kerja di dalam pabrik, sehingga masih terdapat beberapa karyawan yang masihkurang taat  terhadap  hal-hal  yang  mendukung pekerjaannya, hubungan antara atasan dengan karyawan yang dirasakurang menyatu satu sama lain. Dari data yang diperoleh dan hasil wawancara survei awal penelitian mengindikasikan bahwa budaya organisasi,
kepuasan kerja dan keselamatan kerja adalah faktor  yang  dinilai  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan di PT Bakrie Construction , maka rumusan permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah : a. Bagaimana Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di PT Bakrie Construction ?
b.  Bagaimana Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT Bakrie Construction ?
c.  Bagaimana Keselamatan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bakrie Construction ?
d.  Bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Keselamatan Kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Bakrie Construction ?
e.  Bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan PT Bakrie Construction?
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah maka tujuan penelitian ini adalah menguji dan (1) menganalisis pengaruh budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  (2) menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja  karyawan  (3)  menganalisis  pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan (4) menganalisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan serta (5) merumuskan strategi peningkatan kinerja karyawan yang tepat untuk diterapkan di PT Bakrie Construction.

## TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi Budaya organisasi karyawan memainkan peran yang sangat penting di setiap organisasi. Budaya organisasi yang baik membantu dalam keberhasilan organisasi dan kepuasan kerja.  (Goyal  dan  Goyal  2014). Menurut pendapat  Lok  dan  Crawford  (2014),  Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi dan komitmen karyawan. Sedangkan menurut Ahamed dan Mahmood (2015), budaya organisasi adalah budaya yang terorganisasi dengan baik dalam hal peraturan dan ketentuan, prosedur dan metode dan mendefinisikan tugas dan kriteria kerja. Robbins  (2003)  menyatakanbahwa budaya organisasi adalah suatupola asumsi dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggotanya,yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dapat dikatakan valid dankarenanya dapat diajarkan kepadaanggota organisasi yang baru sebagai cara yang tepat dalam mengamati,berpikir,dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah tersebut.Dari beberapa pernyataan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa budaya  organisasi  merupakan  norma-norma perilaku, sikap dan kebiasaan organisasi yang merupakan pola asumsi dan keyakinan dasar yang dirasakan oleh anggota organisasi tersebut dalam menjalankan pekerjaannya sehingga mencapai tujuan yang ditetapkan secara bersama dalam organisasi tersebut.
Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadappekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaranyang diterima pekerja danbanyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja karyawan menempati tempat penting dalam  daftar  perhatian  utama  departemen manajemen sumber daya manusia, di satu sisi membantu mempertahankan karyawan dan di
sisi lain meningkatkan tingkat kinerja mereka (Qazi dan Kaur, 2017).Menurut Ahamed dan Mahmood (2015), karyawan akan termotivasi untuk melalukan lebih dari sekedar kebutuhan minimum untuk mempertahankan pekerjaan mereka. Kepuasan kerja terkait dengan karakteristik pekerjaan dan orang akan mengevaluasi tingkat kepuasan mereka sesuai dengan apa yang mereka anggap penting dan bermakna bagi mereka (Sempane et al, 2002). Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidaksesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, maka semakin rendah pulatingkat kepuasan yang didapat. Dalam rangka menciptakan hasil kerja yang baik, maka kepuasan kerja karyawan sangatlah penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Manusiatidak pernah puas dengan apa yang didapat, seperti gaji yang tinggi dansebagainya. Satu tugas manajer personalia adalah harus bisa menyelaraskan keinginan para karyawan dengan tujuan dari perusahaan.
Robbins  &  Judge  (2016),  menjelaskan kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari suatu evaluasi  pada  karakteristik-karakteristiknya, dimana seseorang  dengan tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi  memiliki  perasaan  positif mengenai pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan negatif. Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkanbahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosionalkaryawan terhadap pekerjaan dengan membandingkanjumlah hasil yang diterima dengan jumlah yangseharusnya diterima.
Keselamatan Kerja Keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3) secara  umum  didefinisikan  sebagai  ilmu tentang antisipasi, pengakuan, evaluasi dan pengendalian bahaya yang timbul dari tempat kerja yang dapat mengganggu kesehatan dan kesejahteraan pekerja, dengan mempertimbangkan kemungkinan dampak pada masyarakat sekitar dan lingkungan umum (Kumar et al., 2014). Menurut Kaynak et  al.  (2016)  sistem  manajemen  keselamatan adalah mekanisme terintegrasi yang dirancang untuk mengendalikan risiko yang dapat memengaruhi kesehatan dan keselamatan pekerja dalam organisasi dan pada saat yang sama memastikan bahwa perusahaan
mematuhi peraturan. Sistem manajemen keselamatan yang baik harus sepenuhnya terintegrasi dengan perusahaan dan dengan daya  ikat;  sebuah  sistem  kebijakan,  strategi dan  prosedur  yang  kohesif  memberikan konsistensi  dan  harmonisasi  (Fernández- Muniz et al., 2009).
Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapatmenyebabkan kebakaran, luka memar, keseleo,patah tulang, gangguan penglihatan danpendengaran merupakan resiko dari keselamatan kerja. Menurut  Kasmir  (2018), keselamatan kerja adalah merupakan aktivitas perlindungan karyawan secara menyeluruh yang artinya bahwa perusahaan berusaha untuk menjaga jangan sampai karyawan mendapat suatu kecelakaan pada saat menjalankan aktivitasnya. Jadi dapat disimpulkan bahwa keselamatan kerja adalah suatu aktivitas atau kondisi yang dirasakan nyaman dan aman oleh para karyawan pada saat melakukan aktivitas di lingkungan kerja.
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati
secara bersama. Pencapaian keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja karyawan (Shakeel dan Lodhi, 2015). Menurut Shahzadi et  al.,  (2014),  kinerja  karyawan  dianggap sebagai apa yang dilakukan karyawan dan apa yang tidak dilakukannya, kinerja karyawan melibatkan kualitas dan kuantitas output, kehadiran  di  tempat  kerja,  sifat  akomodatif dan bermanfaat serta ketepatan waktu output. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi karena jika karyawan termotivasi maka mereka akan melakukan pekerjaan dengan lebih banyak upaya dan dengan mana kinerja pada akhirnya akan meningkat (Azar dan Shafighi, 2013) Maka dari beberapa definisi kinerja diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai oleh karyawan dengan ketepatan waktu berdasarkan kriteria dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kerangka Konseptual Berdasarkan latar belakang, rumusan permasalahan dan tujuan penelitian, maka disusunlah kerangka konseptual seperti terlihat pada gambar 1.
Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual
Perumusan Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran konseptual dan penelitian terdahulu, maka hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini adalah:
H1 :  Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahmed dan Mahmood (2015) dihasilkan bahwa budaya organisasi memberikan dampak signifikan  terhadap  tingkat  kepuasan  kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh  Dirisu  et  al.  (2018)  yang  menjelaskan bahwa budaya organisasi memiliki dampak yang signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
H2 : Keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Mihiravi  dan  Parera  (2016),  Sembe  F dan Ayuo A (2017) yangmembuktikan bahwa keselamatan kerjaberpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.
H3 : Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Goyal dan Goyal (2014) dan Estebam, et al . (2011), menyatakan bahwab udaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian terdahulu oleh Khan, et. al (2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  aspek seperti: gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, otonomi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan  dengan  atasan  dansifat  pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja.
H5 : Keselamatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Kaynak, et.al. (2016)  yang  menyimpulkan
bahwa secara parsialvariabel keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Teknik Pengambilan Sampel Subyek dari penelitian ini adalah karyawan di PT Bakrie Construction yang berjumlah 132 orang¸ Penelitian menggunakan metode survei langsung pada karyawan PT Bakrie Construction dengan cara mengisi kuesioner yang telah disiapkan oleh peneliti. Teknik sampling menggunakan proportionate stratified  random  sampling , dan perhitungan sampel menggunakan metode  rule  of  thumb (Neuman,  2000)  yaitu  semakin  kecil  jumlah populasi yang akan diteliti, semakin besar rasio sample yang harus diambil untuk mendapatkan sampel yang akurat. Sebaliknya semakin besar populasi dimungkinkan untuk mengambil sampel yang lebih kecil untuk mendapatkan sampel yang sama baiknya. Menurut Hair et al . (2006), Jumlah sampel yang dibutuhkan untuk setiap estimated parameter variabel eksogen dan endogen adalah lima hingga sepuluh observasi, sehingga penelitian ini menggunakan jumlah sampel minimal 115 orang.
Teknik Analisis Data Penelitian menggunakan analisis deskriptif  yang  bertujuan  untuk  mengetahui serta mendeskripsikan keadaan dan situasi sebuah perusahaan saat ini dengan dukungan data  yang  relevan  (Stone  et  al.,  2008).  Pada penelitian  ini  analisis  deskriptif  digunakan untuk mengetahui keadaan dan situasi yang ada di PT Bakrie Construction serta bagaimana kinerja karyawan PT Bakrie Construction berdasarkan budaya organisasi, kepuasan kerja dan keselamatan kerja.
Selain wawancara, peneliti juga mengumpulkan  informasi  melalui  kuesioner dengan menggunakan skala Likert. Data yang diperoleh dianalisis menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui bagaimana pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan. Analisis data selanjutnya yang

## digunakan dalam penelitian ini adalah
Analytical  Hierarchy  Process (AHP) yang berfungsi  untuk  menentukan  strategi  yang dapat mengoptimalkan kinerja karyawan. AHP merupakan suatu model yang dapat memberikan kesempatan bagi individu maupun kelompok untuk membangun gagasan dan mendefinisikan persoalan dengan cara membuat asumsi mereka masing-masing dan memperoleh pemecahan yang diinginkan darinya  (Ma’arif  dan  Tanjung,  2003).AHP dapat menyelesaikan persoalan dalam suatu kerangka pemikiran yang terorganisir, sehingga hasilnya keputusan dapat lebih efektif  karena  AHP  memiliki  prinsip  kerja
sebagai penyederhanaan suatu persoalan kompleks yang tidak terstruktur, strategik, dan dinamik  menjadi  sebuah  bagian-bagian  dan tertata dalam suatu hierarki (Marimin, 2017).
Variabel Penelitian Terdapat dua variabel Eksogen pada perumusan masalah, yaitu budaya organisasi (X1),  keselamatan  kerja  (X2),  dan  dua variabel Endogen yaitu kepuasan Kerja (Y1), dan  kinerja  karyawan  (Y2)  dalam  penelitian ini. Secara keseluruhan variabel penelitian dan indikator pada penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini :
Tabel 2. Variabel penelitian dan indikator penelitian Variabel Laten Variabel indikator ( manifest Variable ) Kode Eksogen : Budaya organisasi (X1) 1. Inovasi dan mengambil resiko X1.1 (Robbins, 2006) 2. Perhatian yang detail X1.2 3. Orientasi hasil X1.3 4.  Orientasi manusia X1.4 5. Agresivitas X1.5 6. Stabilitas X1.6 Keselamatan kerja (X2) 1. Tersedianya peralatan yang memadai X2.1 (Kasmir, 2018) 2. Perawatan peralatan secara terus menerus X2.2 3. Kepatuhan karyawan X2.3 4.  Prosedur kerja X2.4 5. Petunjuk kerja di setiap lokasi kerja X2.5 Endogen : Kepuasan kerja (Y1) 1. Pekerjaan itu sendiri Y1.1 (Luthans, 2006) 2. Atasan Y1.2 3.  Rekan kerja Y1.3 4.  Promosi Y1.4 5. Gaji Y1.5 Kinerja (Y2) 1. Kedisiplinan Y2.1 (Amir, 2015) 2. Integritas Y2.2 3. Inisiatif Y2.3 4. Skill Y2.4 5. Team Work Y2.5 6. Loyalitas Y2.6 7. Leadership Y2.7
Peneliti menggunakan variabel indikator di atas dikarenakan pada saat survei awal dengan dua responden di PT Bakrie Construction , peneliti melihat adanya keterkaitan antara indikator dengan keadaan atau kondisi yang ada di lokasi penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden berjenis kelaminlaki-laki sebanyak 111 karyawan (96,52%) sedangkan responden berjenis kelaminperempuan sebanyak 4 karyawan  (3,48%). Berdasarkan usia lebih didominasi  responden  yang  berusia  35  – 45  tahun  sebanyak  41%  (47  orang).  Ini menunjukkan bahwa PT Bakrie Construction memiliki sumberdaya manusia yang produktif dan bersemangat dalam bekerja. Faktor usia karyawan  yang  masuk  dalam  usia  antara  35 – 45 tahun diharapkan memiliki pengalaman kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang diberikan kepada
mereka  dan  memiliki  sifat  toleransi  sesama rekan kerja. Pengelompokan karakteristik reponden berdasarkan tingkat pendidikan dibagi  menjadi  3  (tiga)  kelompok,  yaitu persentase  tertinggi  adalah  S1  sebesar  47% (54  orang).  Pendidikan  terakhir  D3  sebesar 14%  (16  orang)  dan  pendidikan  terakhir SMA sebesar 39% (45 orang). Karaktreristik responden berdasarkan masa kerja dibagi menjadi 3 (tiga) kelompok. Karyawan dengan masa  kerja  antara  10  –  20  tahun  memiliki persentase  lebih  tinggi  yaitu  41,87%  (47 orang), kelompok masa kerja > 20 tahun dan masa  kerja  <  10  tahun  memiliki  persentase yang  sama  29,57%  (34  orang). Karakteristik responden disajikan dalamTabel 3.
Tabel 3. Karakteristik Responden Gambaran Umum Keterangan Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki – laki 111 96,525 Perempuan 4 3,48 Usia < 35 tahun 40 34,78 35 – 45 tahun 47 40,87 > 45 28 24,35 Tingkat Pendidikan SMA 45 39,13 DIII 16 13,91 S1 54 46,96 Masa Kerja < 10 tahun 34 29,57 10 – 20 tahun 47 40,87 > 20 tahun 34 29,57
Evaluasi Model Pengukuran Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk menguji validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian mengukur apa yang seharusnya diukur (Cooper dan Schindler, 2006).  Sedangkan  uji  reliablitas  digunakan untuk mengukur konsistensi alat ukur
dalam mengukur suatu konsep atau dapat juga digunakan untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab item pernyataan dalam kuesioner atau instrumen penelitian. Pada penelitian ini, pengujian dilakukan menggunakan  program  SmartPLS  3.  Model yang akan dievaluasi ditunjukkan dengan gambar berikut.
Gambar 2  Model awal sebelum dievaluasi
Hasil evaluasi akan ditunjukkan dengan tabel berikut ini.
Tabel 4. Hasil Reliabilitas komposit dan AVE Budaya Organisasi (X1) Keselamatan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2) Reliabilitas Komposit 0.748 0.741 0.719 0.765 AVE 0.335 0.367 0.344 0.325 Sumber : data primer diolah 2018
Menurut Hair et. al. (2006),  nilai outer loading sebaiknya  >0.5  dan  idealnya  >0.7, nilai AVE  yang  dapat  diterima  adalah  >0.5. Berdasarkan hasil pada tabel tersebut, nilai AVE untuk keempat variabel laten masih <0.5. Kemudian, masih terdapat nilai outer loading yang  <0.5.Dengan  demikian, outer loading
yang tidak memenuhi syarat sebaiknya dikeluarkan dari dalam model agar pengujian hipotesis menjadi sahih.
Setelah beberapa kali melakukan evaluasi model pengukuran, maka diperoleh hasil akhir sebagai berikut.

## Gambar 3 Model akhir setelah evaluasi pengukuran
Secara rinci dijelaskan melalui tabel berikut.
Tabel 5  Hasil akhir evaluasi model pengukuran Budaya Organisasi (X1) Keselamatan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karyawan (Y2) Reliabilitas Komposit 0.750 0.785 0.765 0.775 AVE 0.501 0.550 0.522 0.536 Sumber : data primer diolah 2018
Dari hasil tabel di atas, nilai AVE telah memenuhi  kriteria  yaitu  >0.5.Nilai outer loading untuk masing-masing variabel latennya sudah memenuhi kriteria yaitu >0.5 sehingga tahapan validitas konvergen telah terpenuhi. Selanjutnya tahapan validitas diskriminan yang dilihat melalui nilai cross loading yaitu nilai loading faktor indikator dengan variabel laten yang tidak dituju oleh indikator tersebut. Nilai cross loading sebaiknya lebih kecil dibandingkan nilai outer loading . Pada tabel 5  nilai cross loading untuk  masing-masing indikator lebih kecil dibandingkan nilai outer loading nya, sehingga telah memenuhi tahapan validitas diskriminan.Validitas konvergen dan diskriminan telah terpenuhi, maka indikator telah valid.
Selanjutnya adalah uji reliabilitas yang dilihat melalui nilai reliabilitas komposit. Werts et al , (1974) dalam Salisbury et al . (2002) berpendapat bahwa reliabilitas komposit lebih
baik digunakan dalam teknik PLS ( Partial Least Square ) dibandingkan Cronbach’s Alpha . Komposit reliabiliti hanya dapat digunakan untuk konstrak dengan indikator reflektif (Hair et. al. ,  2006).Penelitian  ini  seluruh  konstrak menggunakan  indikator  reflektif.  Pada  tabel 4,  nilai  reliabilitas  komposit  masing-masing variabel laten >0.7 sehingga telah memenuhi kriteria. Melalui semua tahapan pada evaluasi model pengukuran, maka model pengukuran telah memiliki indikator yang valid dan reliabel.
Evaluasi Model Struktural Model struktural adalah model yang digunakan untuk memprediksi hubungan kausalitas antar variabel laten. Kriteria evaluasi model struktural menurut Chin (1998) adalah melalui nilai R-square (R 2 ), yaitu koefisien  determinasi, predictive relevance (Q 2 ) dan Goodness of Fit (GoF). R 2 bernilai
0.67 mengindikasikan bahwa model baik, 0.33 model moderat, 0.19 model lemah.Q 2 dihitung berdasarkan prosedur blindfolding .Nilai Q 2 >0 memberikan bukti bahwa model memiliki predictive relevance .Kriteria  GoF  adalah  0.1 (kecil), 0.25 (sedang), 0.36 (besar). Hasil  perhitungan  R 2 pada model struktural penelitian ini adalah sebagai berikut.
Tabel 6  Hasil dan kriteria R 2
R- Square Kriteria Kepuasan Kerja (Y1) 0.181 Lemah Kinerja Karyawan (Y2) 0.380 Moderat
Makna  R 2 adalah semakin besar nilai R 2 maka semakin besar pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Dengan kata lain, seberapa besar pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogennya dilihat melalui  nilai  R 2 .Dari tabel tersebut, dapat
diketahui bahwa kepuasan kerja hanya 18.1% dapat dijelaskan oleh budaya organisasi, masih  termasuk  lemah.  Sebesar  81.9% sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model. Ini menunjukkan bahwa masih banyak variabel lain yang bisa mempengaruhi kepuasan kerja selain budaya organisasi. Kinerja karyawan dijelaskan oleh budaya organisasi, keselamatan kerja dan kepuasan kerja  sebesar  38%,  sudah  termasuk  kriteria moderat.  Sebesar  62%  sisanya  dijelaskan oleh variabel lain di luar model penelitian. Ini menunjukkan bahwa masih ada beberapa variabel lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Selain  kriteria  R 2 , evaluasi model struktural dilihat juga menggunakan kriteria predictive relevance (Q 2 ) yang ditampilkan melalui tabel berikut.
Tabel 7 Hasil predictive relevance SSO SSE Q² (=1-SSE/SSO) Budaya Organisasi (X1) 345.000 345.000 Keselamatan Kerja (X2) 345.000 345.000 Kepuasan Kerja (Y1) 345.000 318.052 0.078 Kinerja Karyawan (Y2) 345.000 284.046 0.177
Nilai Q 2 untuk kedua variabel endogen >0 sehingga model telah memiliki predictive relevance .Artinya sudah cukup untuk mendukung hasil evaluasi R 2 . Tahap terakhir adalah evaluasi model secara keseluruhan menggunakan nilai GoF dengan rumus:
Nilai tersebut sudah termasuk dalam kriteria besar.Sehingga secara keseluruhan model penelitian ini sudah baik.
Pengujian Hipotesis Setelah evaluasi model, maka langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan prosedur bootstrapping yang ditunjukkan dalam tabel berikut.
Tabel 8.  Hasil prosedur bootstrapping Sampel Asli (O) Sample Mean (M) Standar Deviasi (STDEV) T-Statistik (|O/STDEV|) P-Values Budaya Organisasi →Kepuasan Kerja 0.346 0.354 0.106 3.266 0.001 Budaya Organisasi → Kinerja Karyawan 0.192 0.193 0.103 1.869 0.062 Keselamatan Kerja→Kepuasan Kerja 0.136 0.151 0.112 1.213 0.226 Keselamatan Kerja →Kinerja Karyawan 0.340 0.342 0.101 3.359 0.001 Kepuasan Kerja→Kinerja Karyawan 0.269 0.279 0.108 2.500 0.013
Nilai T-tabel  pada  penelitian  ini  dengan taraf nyata 5% adalah 1.96 (dua ekor).Selain menggunakan  T-tabel,  bisa  juga  dilihat melalui P-value .Jika P-Value <0.05  maka  H 0 diterima.Pada  tabel  8,  nilai  T-statistik  untuk hubungan antara budaya organisasi (X1) dan kinerja  karyawan  (Y2)  <1.96  begitu  pula untuk hubungan keselamatan kerja terhadap kepuasan kerja. P-Value kedua hubungan tersebut  juga  >0.05,  sehingga  H 0 untuk hipotesis penelitian ditolak.Artinya, budaya organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dan keselamatan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja.Hipotesis penelitian kedua dan ketiga tidak terpenuhi.
Analisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Budaya organisasi  berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini dapat diartikan bahwa dengan adanyabudaya organisasi yang baik maka akan menimbulkan kepuasan pada karyawan dimanasalah satu kepuasan yang di miliki oleh PT Bakrie Construction adalah  merasa tidak ada konflikantara pimpinan atau bawahan maupun denganlingkungan pekerjaan karena adanya tingkat budaya organisasiyang sudah di tanamkan oleh perusahaan kepada karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan kajian penelitian terdahulu  olehAhmed  and  Mahmood  (2015) yang  dilakukan  terhadap  36  responden menjelaskan bahwa budaya organisasi memberikan  dampak  signifikan  terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan.Temuan ini juga didukungdengan hasil penelitian yang  dilakukan  oleh  Dirisu  et.al(2018) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi memiliki dampak yang  signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Analisis pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Keselamatan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja. Ini dapat diartikan bahwa keselamatan kerja di PT Bakrie Construction tidak mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya. Hal ini menunjukkanbahwa tingkat kepuasan kerja karyawan tidak bisa diukur dari keselamatan kerja yang ada. Tetapi perusahaan tetap perlu memperhatikan keselamatan kerja
karyawannya, karena ini sangat penting untukditerapkan terutama pada perusahaan yangberhubungan langsung dengan bidang produksiagar karyawan dapat merasa aman, nyaman dalam melakukan pekerjaan merekasehingga kepuasan kerja yang diharapkan karyawan dan perusahaan pun dapat terciptasecara optimal. Hasil penelitian ini tidak konsisten denganpenelitian Mihiravi dan Parera (2016), Sembe dan Ayuo (2017)) yangmembuktikan bahwa keselamatan kerjaberpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.
Analisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Budaya organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan. Fakta ini disebabkan karena organisasi menerapkan  prinsip-prinsip  budaya  yang sangat procedural, mementingkanpekerjaan ketimbang pegawai. PT Bakrie Construction ini merupakan perusahaan yang menghasilkan produk yang sangat ditentukan waktu penyelesaiannya. Karyawan dituntut untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan target dan hasil, sehingga perusahaan terkadang hanya mementingkan bagaimana pekerjaan tersebut selesai dengan hasil yang memuaskan dengan waktu penyelesaiannya sesuai dengan target yang ditentukan tanpa memperhatikan bagaimana kinerja dari karyawannya. Temuan ini mendukung penelitian Syauta, et.al (2012) yang menyimpulkan budaya organisasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Berbeda dengan  penelitian  Goyal  dan  Goyal(2014) dan Estebam, et al . (2011),yang menyatakan bahwab udaya organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Variabel kepuasankerja menunjukkan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.Ada beberapa halyang menyebabkan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan diantaranya kepuasan terhadap penghasilan, mutasi/promosi, rekan kerja, atasan dandengan pekerjaan itu sendiri dan ini yang telah dilakukan oleh PT Bakrie Construction terhadapkaryawannya agar dapat meningkatkan kualitasdan kuantitas dari pekerjaan itu sendiri sehingga menghasilkan
pekerjaan  yang  efektif  danefisien. Penelitian ini mendukunghasil penelitian yang dilakukan oleh Judge et al (2001). Hasil penelitian ini juga sesuai dengan kajian penelitian terdahulu oleh Khan et.al (2012) yang menyimpulkan bahwa aspek seperti: gaji, promosi, keselamatan kerja dan keamanan, kondisi kerja, otonomi pekerjaan, hubungan dengan rekan kerja, hubungan  dengan  atasan  dansifat  pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja.
Analisis pengaruh Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Keselamatan kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja karyawan sangat penting terhadap kinerja karyawan dan menjadi perhatian bagi perusahaan agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan oleh karyawan pada saat bekerja di tempat kerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya PT Bakrie Construction telah berusaha memenuhi kebutuhan keselamatan kerja bagi karyawannya, baik peralatan kerja maupun prosedur kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kaynak, et.al. (2016) yang menyimpulkan bahwa secara parsialvariabel keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Hasil Pengolahan AHP Dalam menentukan strategi prioritas dilakukan penilaian tingkat kepentingan relatif masing-masing elemen dalam struktur hierarki dengan menggunakan kuesioner yang disebar ke beberapa responden yang dianggap  sebagai  pakar.  Responden  terdiri dari  8  (delapan)  orang  pakar,  yaitu  5  (lima) orang pakar SDM dan pengambil kebijakan di PT Bakrie Construction 2 (dua) orang pakar dari perusahaan swasta lain dan 1 (satu) orang pakar SDM dari Institut Pertanian Bogor. Masing-masing  elemen  dibandingkan secara berpasangan pada satu tingkat diatasnya berdasarkan pada skala dasar penilaian tingkat kepentingan. Dalam matriks pendapat individu rasio konsistensiya tidak lebih dari  0.1.  Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dengan menggunakan Software Expert Choice 11 , dan analisis vertikal dilakukan pada hasil tersebut untuk memperoleh hasil prioritas dari masing-masing  level  hierarki  dalam  rangka
meningkatkan kinerja karyawan PT Bakrie Construction . Struktur hierarki penelitian beserta skornya dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 Hasil pengolahan prioritas peningkatan kinerja karyawan PT Bakrie Construction
Hasil analisis vertikal berdasarkanprioritas dapat dijelaskan sebagai berikut. Fokus utama penelitian ini adalah meningkatkan kinerja karyawan PT Bakrie Construction . Dalam menentukan  fokus  ini  maka  aktor  prioritas yang berperan adalah seorang manager yang dapat membuat keputusan dan kebijakan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Faktor yang berperan penting dalam meningkatkan kinerja karyawan di PT Bakrie Construction adalah faktor keselamatan kerja. Menurut Mangkunegara (2013) bahwa k eselamatankerja menunjukkan kondisi yang aman atauselamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugiandi tempat kerja. Menurut pendapat Qurbani, et.al (2018) yang menyimpulkan bahwakeselamatan dan kesehatan kerja berkonstribusi terhadap kinerja karyawan, karenalingkungan kerja fisik yang menjadi perhatian utama dari keselamatan dan kesehatankerja dapat berpengaruh terhadap hasil kerja manusia.
Tujuan utama yang dilakukan oleh seorang manager dalam meningkatkan kinerja karyawannya adalah memberikan instruksi kepada karyawan untuk mematuhi standar operasional prosedur terhadap alat pelindung  diri  dan  K3. Dalam mencapai tujuan utama tersebut maka dilakukan strategi
meningkatkan kesejahteraan karyawan. Dengan meningkatkan kesejahteraan karyawannya maka mendorong karyawan untuk  lebih  berhati-hati  dalam  menjalankan aktivitas di lokasi kerja, sehingga dengan adanya perasaan nyaman dan aman dalam bekerja dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat disimpulkan  bahwa  (1)  budaya  organisasi tidak berpengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan tetapi secara tidak langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.Ini dapat diartikan bahwa dengan adanyabudaya organisasi yang baik maka akan menimbulkan kepuasan pada karyawan dimanasalah satu kepuasan yang di miliki oleh PT Bakrie Construction adalah merasa tidak ada konflikantara pimpinan atau bawahan maupun denganlingkungan pekerjaan karena adanya tingkat budaya organisasiyang sudah di tanamkan oleh perusahaan kepada karyawan, sehingga apabila tingkat kepuasan kerja terpenuhi maka kinerja karyawanpun akan tercapai, (2) kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dimana dapat diartikan bahwa denganadanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan PT Bakrie Construction maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan secara otomatis  kinerja  akan  baik,  (3)  keselamatan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan bahwa keselamatan kerja karyawan sangat penting terhadap kinerja karyawan dan menjadi perhatian bagi perusahaan agar tidak terjadi  hal-hal  yang  tidak  diinginkan  oleh karyawan pada saat bekerja di tempat kerja, (4) kepuasan kerja dan keselamatan kerja secara  bersama-sama  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, tetapi untuk budaya organisasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja (5) Untuk alternatif strategi yang dapat dilakukan oleh PT Bakrie Construction dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan prioritas meningkatkan kesejahteraan karyawannya, kemudian membangun SDM berbasis kompetensi, memperbaiki sarana dan prasarana sesuai kebutuhan dan meningkatkan
monitoring dan evaluasi kinerja. Berdasarkan hal tersebut diatas maka beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh PT Bakrie Construction adalah : a.  Selain memperhatikan faktor keselamatan kerja dalam mencapai peningkatan kinerja, pimpinan juga perlu  memperhatikan  faktor  sarana dan prasarana karena untuk menjamin kondisi kerja yang aman dan nyaman bagi karyawannya dalam menjalankan aktivitas di lingkungan kerja dibutuhkan sarana dan prasarana yang sesuai dengan kondisi pekerjaan.
b.  Pimpinan juga rutin secara berkala mengadakan pelatihan bagi karyawannya terutama di bidang keselamatan kerja maupun pengoperasian peralatan sehingga dapat meningkatkan kompetensi karyawannya
c. Pimpinan juga perlu melakukan monitoring terhadap target kerja karyawan dan mengevaluasi serta mengembangkan sistem penilaian kinerja.
Penelitian ini memiliki keterbatasan seperti halnya semua penelitian yang lain. Peneliti hanya memberikan batasan tentang permasalahan pada pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan serta bagaimana strategi peningkatan kinerja karyawan di PT Bakrie Construction . Beberapa  saran  yang  bermanfaat  bagi perusahaan  dan  penelitianselanjutnya:  (1) Perusahaan perlu untuk terus menjaga dan memelihara budaya organisasi agar dapat mencapai kepuasan kerja karyawan dimasa yang akan datang. Selain itu walaupun tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawannya,tetapi dalam jangka panjang akan berpengaruh juga pada kinerja karyawannya.(2)  Perusahaan  perlu  benar- benar memperhatikan faktor keselamatan kerja dan mengikutisemua peraturan keselamatan kerja yang telah di tetapkan oleh Pemerintah sehingga keselamatan karyawanlebih terjamin dan karyawan merasa aman dan nyaman dalam melakukan proses pekerjaan. (3) Bagi penelitian lanjutan, disarankan meninjau dari variabel-variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan tidak terbatasi oleh struktur yang ada.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahamed  M,  Mahmood  R.  (2015).  Impact  of  Organizational  Culture  on  Job  Satisfaction  : A Study on Banglalion Communication Ltd, Bangladesh. European Journal of Business and Management . 7(10), 160 – 174.
Amir  MF.  (2015). Memahami  Evaluasi  Kinerja  Karyawan  Konsep  dan  Penilaian  Kinerja  di Perusahaan . Jakarta : Mitra Wacana Merdeka.
Azar M, Shafighi AA. (2013). The Effect of Work Motivation on Employees’s Job Performance (Case Study : Employees of Isfahan Islamic Revolution Housing Foundation). International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences . 3(9), 432-445.
ChinWW.(1998). The  partial  least  squares  approach  for  structural  equation  modeling. in G. A. Marcoulides(Ed.),Modernmethodsforbusinessresearch . London: LawrenceErlbaumAssociates
Cooper D, Scindler PS. (2006). Business Research Methods , 9th ed. New York : McGraw-hill.
Dirisu J, Worlu R, Osibanjo A, Salau O, Borishade T, Meninwa S, Atolagbe T. (2018). An integrated dataset on organisational culture, job satisfaction an performance in the hospitality industry. Elsevier : Data in Brief , 19, 317-321. doi:10.1016/j.dib.2018.04.137.
Ehtesham  MUI,  Tahir  M,  Shaki  AM.(2011).  Relationship  Between  Organizational  Culture and  Performance  Management  Practices, A  Case  of  University  in  Pakistan. Journal  of Competitiveness .4(18), 78-86.
Fernandez-Muniz B, Montes-Peon J M Vazquez-OrdasCJ.(2009). Relation between occupational safetymanagement and firm performance. Safety Science .47(7), 980-991
Goyal  R,  Goyal  D.  (2014). The  Impact  of  Organizational  Culture  and  Climate  on  Employee Job Satisfaction – A Case Study of A.T.C. International Journal of Business Quantitative Economics and Applied Management Research. 1(5), 89-104.
Hair JF, Black WC, Babin BJ, Anderson RE, Tatham RL. (2006). Multivariate Data Analysis , New Jersey : Person.
Judge  TA,  Thoresen  CJ,  Bono  JE,  Patton  GK.  (2001).  The  JobSatisfaction-Job  Performance Relationship: AQualitative  and  Quantitative  Review. PsychologicalBulletin ,  127(3),  376- 407.
Kasmir. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) . Edisi I, Cetakan Keempat. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Kaynak R, Toklu AT, Elci M, Toklu TI. (2016). Effects of Occupational Health and Safety Practises on Organizational Commitment, Work Alienation, and Job Performance : Using the PLS- SEM Approach. International Journal of Business and Management . 11(5),146-166.
Khan AH, Nawaz MM, Aleem M, Hamed W. (2012). Impact of Job Satisfaction on Employee Performance: An Empirical Study of Autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management . 6(7), 2697 – 2705).
Kumar M. S., Goud, B. R., & Joseph, B. (2014). A study ofoccupational health and safety measures in the LaundryDepartment of a private tertiary care teaching hospital,Bengaluru. Indian Journal Occupational EnvironmentalMedicine 18(1), 13-20.
Lok P, Crawford J. (2004). Antecedents of organizational commitment and the mediating role of jobsatisfaction. Journal of Managerial Psychology .16(8), 594-613).
Luthans F. (2006). Perilaku Organisasi . (Alih Bahasa V.A. Yuwono,dkk). Ed. Bahasa Indonesia, Yogyakarta : ANDI
Ma’arif  MS,  Tanjung  H.  (2003). Teknik-Teknik  Kuantitatif  untuk  Manajemen . Jakarta : PT Gramedia Widiasarana Indonesia.
Mangkunegara AP. (2013). Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan . Bandung : Remaja Rosdakarya.
Marimin. (2017). Sistem Pendukung Pengambilan Keputusan dan Sistem Pakar. Bogor : IPB Press.
Mihiravi DP, Parera GDN. (2016). Impact of Occupational Safety and Health Practices on Job Satisfaction : A Study in Selected Large Apparel Firms in Colombo District. 3rd International HRM Conference , 3(1), 169-176.
Neuman  WL.  (2000). Social  Research  Methods  :  Qualitative  and  Quantitative  Approaches , 4 th edition, Boston : Allyn & Bacon.
PT Bakrie Construction .  (2016). Company  Profile  Bakrie  Construction , Jakarta : PT Bakrie Construction . Qazi S, Kaur T. (2017). Impact of Organizational Culture on Job Satisfaction among the University Faculty  Members  –  An  Empirical  Study. International  Journal  of  Business  and  Social Science . 8(3), 171-178.
Qurbani  D,  Selviyana  U.  (2018).  Pengaruh  Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  terhadap Kinerja Karyawan pada PT Trakindo Utama Cabang BSD. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Forkamma .1(3), 110-129.
Robbins SP. (2003). Perilaku Organisasi , Jilid 2. Jakarta : PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins SP. (2006). Perilaku Organisasi . Jakarta : Prehallindo.
Robbins SP, Judge TA. (2016). Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta : Salemba Empat.
Sembe  F,  Ayuo  A.  (2017).  Effect  of  Selected  Occupational  Health  and  Safety  Management Practices  on  Job  Satisfaction  of  Employees  in  University  Campuses  in  Nakuru  Town, Kenya. Journal of Human Resource Management , 5(5), 70-77.
Sempane M. Rieger HS, Roodt G. (2003).Job satisfaction in relation to organizational culture. SA Journal of Industrial Psychology. 28(2), 23-30.
Shahzadi I, Javed A, Pirzada SS, Nasreen S, Khanam F. (2014). Impact of Employee Motivation on Employee Performance. European Journal of Business and Management . 6(23), 159- 167.
Shakeel S, Lodhi S. (2015). Impact of Training and Develiopment on Employee Performance:A Case of Banking Sector of Pakistan. Journal of Resources Development and Management . 14, 22-29.
Stone H, Sidel JL, Bloomquist J. (2008). Quantitative Descriptive Analysis. Descriptive Sensory Analysis in Practice . San Diego : Elsevier Academic Press.
Syauta JH, Troena EA, Setiawan M, Solimun. (2012). The Influence of Organizational Culture, Organizational  Commitment  to  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance  (Study  at Municipal Waterworks of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal of Business and Management Invention . 1(1), 69-76.