Journal of Management and Bussines (JOMB) Volume 2, Nomor 2, Desember 2020 p-ISSN : 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI : https://doi.org/10.31539/jomb.v2i2.686

## TURNOVER INTENTION (NIAT BERPINDAH) KARYAWAN BERDASARKAN LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
Anisa Nur Oktaviani 1 , Kokom Komariah 2 , Dicky Jhoansyah 3
Universitas Muhammadiyah Sukabumi 1,2,3
Anisanuroktaviani@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengukur  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention ( niat berpindah) karyawan pada perusahaan  industri  rambut  palsu  ( wig ).  Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  metode  deskriptif  dan  asosiatif.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan PT. Nina Venus Indonusa 2 Kabupaten Sukabumi. Pengambilan sampel pada penelitian ini  menggunakan  jenis simple  random  sampling yang  termasuk  dalam propotional sampling dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner  sebanyak  100  kepada  karyawan bagian  produksi  PT.  Nina  Venus  Indonusa  2  Kabupaten  Sukabumi.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  nilai  F hitung adalah  sebesar  17,350  (>f tabel = 2,36)  dengan signifikansi  sebesar  0,000  (<0,05).  Simpulan,  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention (niat berpindah).
Kata Kunci : Lingkungan Kerja, Turnover Intention

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  measure  the  effect  of  the  physical  work  environment and  the  non-physical  work  environment  on  employee  turnover  intention  in  the  wig industry. The method used in this research is descriptive and associative methods. The population  in  this  study  were  employees  of  PT.  Nina  Venus  Indonusa  2  Sukabumi Regency. Sampling in this study using simple random sampling which is included in the proportional  sampling  by  distributing  questionnaires  of  100  to  employees  of  the production  division  of  PT.  Nina  Venus  Indonusa  2  Sukabumi  Regency.  The  results showed  that  the  value  of  Fcount  was  17.350  (>  ftabel  =  2.36)  with  a  significance  of 0.000  (<0.05).  In  conclusion,  physical  work  environment  and  physical  work environment  have  a  positive  and  significant  effect  on  turnover  intention  (intention  to move).
Keywords : Work Environment, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Sebuah  perusahaan  membutuhkan  karyawan  sebagai  aset  terpenting  untuk mencapai  kesuksesannya  dalam  bersaing  di  dunia  bisnis.  Sumber  daya  manusia merupakan penentu keberhasilan setiap organisasi, baik organisasi besar maupun kecil. Setiap  organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan handal, memiliki rasa tanggung jawab tinggi, loyal dan memiliki daya saing global.
Robbins  (2012)  mengemukakan  3  alasan  pentingnya  manajemen  sumber  daya manusia  bagi  perusahaan.  Ketiga  alasan  tersebut  yaitu:  1)  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  perusahaan  bisa  menjadi  sumber  yang  signifikan  bagi  keunggulan kompetitif  perusahaan;  2)  manajemen  sumber  daya  manusia  menjadi  bagian  penting dari  strategi  organisasi;  3)  sumber  daya  manusia  sangat  mempengaruhi  kinerja organisasi.  Salahsatu  yang  menjadi  masalah  dalam  sebuah  perusahaan  terutama  dalam era globalisasi adalah tingkat turnover yang tinggi. Turnover dalam sebuah perusahaan adalah  sebuah  bentuk  nyata  dari  permasalahan  yang  cukup  serius  yang  dialami  oleh suatu perusahaan. Masalah  besar  yang terjadi pada suatu perusahaan apabila karyawan yang terampil dan memiliki keahlian yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan memiliki niat untuk berhenti/keluar dari perusahaan tersebut hal ini dapat membuat terganggunya kefektifitasan perusahaan.
Staffelbach  (2008)  mengemukakan  bahwa  sebuah  keinginan  seseorang  untuk keluar  dan  berpindah  untuk  mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  dari  pekerjaan sebelumnya. Sedangkan pengertian turnover menurut  Mathis  & Jackson (2011) adalah suatu  niat  untuk  meninggalkan  organisasi  serta  posisi  pekerjaan  yang  dimana  posisi tersebut harus digantikan oleh orang lain. Tingkat turnover yang terlampau tinggi dapat menimbulkan  kerugian  finansial  bagi  perusahaan  karena  perusahaan  harus mengeluarkan biaya untuk melakukan perekrutan calon karyawan kembali.
Indikasi  yang  mempengaruhi turnover intention (niat berpindah) kayawan  yang terlampau  tinggi  yaitu  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  ada  dua  yaitu  lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik. Perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja yang nyaman untuk karyawannya, misalnya dalam hal penerangan di ruang kerja, sirkulasi  udara,  keamanan  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  suara  bising.  Suasana  di lingkungan  kerja  pun  sangat  mempengaruhi  jalannya  aktivitas  karyawan  maka  harus terciptanya  hubungan  yang  harmonis  antara  karyawan  dengan  karyawan  maupun
karyawan  dengan  atasan.  Apabila  lingkungan  kerja  dirasa  tidak  cukup  nyaman  bagi karyawan  maka  akan  karyawan  akan  merasa  tidak  betah  dan  ingin  keluar  dari perusahaan tersebut.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengkaji pengaruh  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik  terhadap turnover intention (niat  berpindah)  karyawan  pada  PT.  Nina  Venus  Indonusa  2  Kabupaten Sukabumi.

## KAJIAN TEORI

## Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  sarana  dan  prasarana  yang  dapat  dilihat  dan digunakan  oleh  karyawan  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  seperti penyediaan kamar mandi, kantin dan tempat ibadah. Selain itu, menurut Soedarmayanti (2001)  kondisi  kerja  yang  juga  termasuk  ke  dalam  lingkungan  kerja  fisik  antara  lain pemilihan warna dan penerangan ruang kerja, sirkulasi udara, tingkat kebisingan, ruang gerak  serta  keamanan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Namun  hal  tersebut  dapat  juga berbentuk  sebuah  pelayanan  terhadap  karyawan  seperti  pelayanan  kesehatan  dan pelayanan makanan.
Menurut  Komarudin  (2002)  lingkungan  kerja  fisik  adalah  keseluruhan  atau setiap aspek dari gejala  fisik dan sosial-kultural  yang  mengelilingi atau mempengaruhi individu. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan,  musik dan  lain- lain (Nitisemito, 2002).
Usaha  yang  dapat  dilakukan  perusahaan  untuk  memperkecil  pengaruh lingkungan  kerja  fisik terhadap  turnover  intention karyawan  adalah  dengan mempelajari  segala  hal  yang  berkenaan  dengan  sumber  daya  manusia,  baik  mengenai fisik  dan  tingkah  lakunya  yang  kemudian  digunakan  sebagai  dasar  untuk mempertimbangkan  lingkungan  fisik  yang  sesuai  bagi  karyawannya.  Menurut Soedarmayanti  (2001)  terdapat  beberapa  hal  yang  bisa  mempengaruhi  terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik yang baik yaitu penerangan/cahaya ditempat kerja,
sirkulasi  udara  ditempat  kerja,  keamanan  ditempat  kerja,  peralatan  dan  perlengkapan kerja, kebisingan ditempat kerja serta bau tidak sedap di tempat kerja.
Berdasarkan uraian di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik  sangat  berpengaruh  terhadap  tingkat  kenyamanan  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaannya.  Paling  tidak,  jika  fasilitas  fisik  di  tempat  kerja  mendukung  maka karyawan akan  merasa betah dan sangat nyaman dalam  bekerja. Selain  itu tidak hanya lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan  kerja  non  fisik  pun  harus  diperhatikan  oleh perusahaan  karena  hal  ini  juga  dapat  menjadi  faktor  meningkatnya turnover  intention jika hubungan karyawan dengan karyawan atau karyawan dengan atasan tidak baik.

## Lingkungan kerja non fisik
Ruang  lingkup  karyawan  yang  berhubungan  dengan  perilaku  antar  karyawan dalam  sebuah  perusahaan  diartikan  sebagai  lingkungan  kerja  non  fisik  (Wursanto, 2009). Hal tersebut menunjukkan bahwa hubungan yang bersifat hirarki antara bawahan dan  atasan  harus  didasari  dengan  adanya  komunikasi  yang  baik,  sehingga  segala sesuatunya akan berjalan dengan lancar sesuai aturan yang ada. Adapun menurut Umar (2008)  bahwa  komunikasi  yang  baik  antara  bawahan  dan  atasan  biasanya  digunakan untuk  mencari  dan  mendapatkan  informasi  tentang  aktivitas-aktivitas  dan  keputusan- keputusan  yang  meliputi  laporan pelaksanaan kerja, usulan anggaran, saran-saran  yang menyangkut  pelaksanaan  tugas,  pendapat-pendapat  serta  keluhan-keluhan  dalam pekerjaan.
Menurut  Wursanto  (2009)  pembentukan  dan  perubahan  sikap  serta  perilaku karyawan  dapat  diukur  dengan  indikator-indikator  sebagai  berikut:  1)  pengawasan;  2) suasana  kerja;  3)  sistem  pemberian  imbalan;  4)  perlakuan  baik  dari  sesama  karyawan maupun dari atasan; 5) rasa aman dari anggota; 6) hubungan berlangsung secara serasi serta harmonis; 7) perlakuan adil serta objektif.
Berdasarkan uraian di atas peneliti dapat menyimpulkan bahwa apabila keadaan lingkungan  kerja  non  fisik  yang  dirasakan  oleh  karyawan  telah  memberikan  rasa nyaman,  maka  akan  membuat  karyawan  tidak  lagi  berpikir  untuk  keluar  dari perusahaan.  Jika  suatu  perusahaan  sudah  memperbaiki  dan  meningkatkan  keadaan lingkungan  kerja  menjadi  lebih  baik  maka  tingkat turnover  intention karyawan  akan menurun.

## Turnover Intention (Niat Berpindah)
Menurut  Harnoto  (2002) turnover  intention adalah  kadar  atau  intensitas  dari keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Widodo  (2010)  menyatakan  bahwa turnover  intention adalah  kecenderungan  sikap  atau  tingkat  dimana  seorang  karyawan memiliki  kemungkinan  untuk  meninggalkan  organisasi  atau  mengundurkan  diri  secara suka rela dari pekerjaannya.
Berikut  adalah  indikator turnover  intention yang  dinyatakan  oleh  Mobley (2011),  yaitu:  1)  adanya  pikiran/niat  untuk  keluar,  jika  karyawan  merasa  mulai  tidak puas  dan  tidak  nyaman  dalam  melakukan  pekerjaannya  maka  karyawan  akan berpikir/berniat  untuk  keluar  dari  perusahaan  tersebut;  2)  adanya  keinginan  untuk mencari  pekerjaan  lain,  karyawan  berpikir  untuk  mencari  pekerjaan  yang  dirasa  lebih baik dari pekerjaan yang sedang dijalaninya; 3)  n iat untuk tidak berkomitmen terhadap perusahaan ,  karyawan  tidak  memiliki  niat  untuk  bekerja  di  perusahaan  tersebut  dalam jangka waktu yang lama.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Nina Venus Indonusa 2 Kabupaten Sukabumi. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif dan asosiatif. Pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  dilakukan  berdasarkan  s imple  random sampling yang termasuk ke dalam propotional sampling dengan menyebarkan sebanyak kuesioner 100 kepada karyawan bagian produksi PT. Nina Venus Indonusa 2 Kabupaten Sukabumi.

## HASIL PENELITIAN

## Koefesien Korelasi Ganda
Tabel 1. Hasil Koefisien Korelasi Ganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .513 a .263 .248 1.030
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik, Lingkungan Kerja Fisik (Sumber: Data Primer (Kuesioner), 2019)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  R  yang  diperoleh  adalah  sebesar  0,513.  Adapun penafsiran kuat atau tidaknya koefisien korelasi ganda dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Koefisien Korelasi menurut Guilford Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sumber: Sugiyono, 2014)
Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  yaitu  R  =  0,513,  maka  dapat  diketahui bahwa  terdapat  hubungan  yang  cukup  kuat  antara  lingkungan  kerja  fisik,  lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention (niat berpindah) karyawan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 3. Hasil Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .513 a .263 .248 1.03044 a. Predictors : ( Constant ), Lingkungan Kerja Non Fisik, Lingkungan Kerja Fisik (Sumber: Data Primer (Kuesioner), 2019)
Berdasarkan  hasil  tabel  3,  dapat  diketahui  bahwa  nilai R 2 adalah sebesar  0,263. Artinya  26,3%  variasi turnover  intention karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variasi  dari dua  variabel  independen  yaitu  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik. Adapun  sisanya  73,7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian ini.

## Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 3.458 .814 4.246 .000 Lingkungan Kerja Fisik .185 .033 .504 5.663 .000 Lingkungan  Kerja  Non Fisik .016 .035 .041 .464 .644
a. Dependent Variable : Turnover Intention (Sumber: Data Primer (Kuesioner), 2019)
Berdasarkan output regresi  linier  berganda  pada  tabel  4,  maka  dapat  diperoleh persamaan sebagai berikut:
Y= 3,458 + 0,185 X 1 + 0,016 X 2

## Uji Signifikan Secara Simultan (Uji F)
Tabel 5.
Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 36.845 2 18.423 17.350  .000 b Residual 102.995 97 1.062 Total 139.840 99 a. Dependent Variable: Turnover Intention
b. Predictors : ( Constant ), Lingkungan Kerja Non Fisik, Lingkungan Kerja Fisik (Sumber: Data Primer (Kuesioner), 2019)
Berdasarkan tabel 5, hasil uji F  yang dilakukan  menunjukkan nilai Sig. 0,000 < 0,05  dengan  nilai  F hitung sebesar  17,350  (>f tabel = 2,36),  artinya  lingkungan  kerja  fisik dan  linglungan  kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover intention (niat berpindah) karyawan.

## PEMBAHASAN
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  alasan  terbesar  yang  menjadi  bahan pertimbangan karyawan untuk bekerja dan bertahan dalam  jangka waktu yang panjang pada satu perusahaan. Kepuasan kerja bersifat individu sehingga kepuasan kerja seorang karyawan akan berbeda dengan karyawan lainnya (Rusdianto  & Riani, 2015). Menurut Yuda  &  Ardana  (2017)  seorang  karyawan  yang  merasa  tidak  puas  terhadap pekerjaannya cenderung mencari pekerjaan lain ( turnover intention ) dengan harapan di tempat kerja yang baru tersebut dapat memenuhi kepuasannya.
Menurut Nardiana (2014) salah satu titik terburuk bagi  suatu perusahaan adalah terjadinya turnover  intention yang  tinggi  pada  perusahaanya.  Dengan  terjadinya turnover  intention ini,  dapat  dikatakan  bahwa  perusahaan  tersebut  tidak  mampu mengelola  perilaku  individu  atau  Sumber  Daya  Manusianya  (SDM). Turnover yang tinggi  dapat  berdampak  buruk  bagi  perusahaan  karena  dapat  mengakibatkan ketidakstabilan  dan  ketidakpastian  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  yang  ada  serta
tingginya  biaya  pengelolaan  SDM  seperti  biaya  pelatihan  yang  sudah  dilakukan  pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Sartika, 2014)
Salah satu hal yang paling cepat dirasakan oleh para karyawan dalam melakukan kegiatan  operasional  sehari-hari  adalah  lingkungan  kerja  mereka.  Lingkungan  kerja yang nyaman dan kondusif merupakan idaman bag setiapi karyawan sehingga karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, aman dan nyaman (Widhiastana et al., 2017).
Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention (niat berpindah) karyawan PT. Nina Venus Indonusa 2 Kabupaten Sukabumi. Sedikit berbeda dengan  yang  ditemukan  oleh  Dwiyanto  et  al.,  (2018)  bahwa  terdapat  pengaruh  negatif yang  signifikan  antara  lingkungan  kerja  dan turnover  intention .  Namun  lebih  lanjut  ia menyatakan  bahwa  sebuah  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  baik  dari  dimensi  fisik maupun non fisik tetap dapat mempengaruhi turnover intention .

## SIMPULAN
Tiap-tiap  indikator  dari  masing-masing  variabel  lingkungan  kerja  fisik, lingkungan kerja  non  fisik dan turnover intention (niat berpindah)  dalam penelitian  ini dapat  mewakili  dari  masing-masing  variabelnya  dan  sekaligus  dapat  dihandalkan sebagai indikator yang dapat digunakan oleh peneliti di masa mendatang.
Secara  simultan,  variabel  lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja  non  fisik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention (niat  berpindah) karyawan PT. Nina Venus Indonusa 2 Kabupaten Sukabumi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto,  N.,  Sularso,  R.  A.,  &  Handriyono,  H.  (2018).  The  Influence  Leadership Style,  Work  Environment  on  Turnover  Intentions  Through  Burnout  of  Non- Permanent  Employees  at  Jember  University. International  Journal  of  Business and Management Invention, 7 (3), 33-39 Harnoto, H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Prehallindo Komarudin, K. (2002 ). Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta : Rineka Cipta Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011). Human  Resource  Management. USA:  South- Western Cengage Learning
Mobley,  W.  H.  (2011). Pergantian  Karyawan:  Sebab,  Akibat  dan  Pengendaliannya, Diterjemahkan: Nurul Iman . Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo
Nardiana,  S.  (2014). Analisis  Pengaruh  Work  Family  Conflict  dan  Ambiguitas  Peran terhadap  Intention  to  Quit:  Stres  kerja  sebagai  Variable  Intervening. Skripsi. Universitas Diponegoro
Nitisemito,  A.  S.  (2002). Manajemen  Personalia,  Cetakan  Ke-9,  Edisi  Ke-4 .  Jakarta: Ghalia Indonesia Robbins, S. P. (2012) Perilaku Organisasi (15 th Edition ed.). Jakarta: PT. Indeks Rusdiyanto, W., & Riani, A. L. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Organizational  Citizenship Behavior . Jurnal Economia, 11 (2), 161-168
Sartika,  D.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  terhadap  Keinginan  Keluar  Karyawan  dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Kasus  di  CV.  Putra  Tama  Jaya). Management Analysis Journal, 3 (2), 25-34
Soedarmayanti,  S.  (2001). Tata  Kerja  dan  Produktifitas  Kerja:  Suatu  Tinjauan  dari Aspek  Egronomic  atau  Kaitan  antara  Manusia  dengan  Lingkungan  Kerjanya, Cetakan Ketiga . Bandung: Mandar Maju
Staffelbach, B. (2008). Turnover Intent. Diploma Thesis. University of Zurich Umar,  H.  (2008). Metodologi  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada
Widhiastana,  N.  D.,  Wardana,  M.,  &  Sudibya,  I.  G.  A.  (2017).  Pengaruh  Lingkungan Kerja dan Penghargaan terhadap Kreativitas dan Kinerja Pegawai di Universitas Pendidikan  Ganesha. E-Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana,  6 (1), 223-250
Widodo, R. (2010). Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap  Turnover  Intention  serta  Dampaknya  pada  Karyawan  Outsourcing . Tesis. Universitas Diponegoro
Wursanto, W. (2009). Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta: Andi Yuda,  I.  B.  D.  P.,  &  Ardana,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Stres  Kerja terhadap Turnover  Intention pada  Karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express. E- Jurnal Manajemen Unud, 6 (10), 5319-5347