## Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau
Agustin Basriani
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Persada Bunda, Pekanbaru, Indonesia agustin.basriani@gmail.com

## Abstrak
Kinerja merupakan faktor penting dalam proses pelaksanaan kegiatan suatu instansi di dalam pemerintahan.  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhinya salah  satunya  dengan  pelatihan  kerja  dan  motivasi.  Untuk  mendukung  dan  meningkatkan  kinerja pegawai,  diperlukan  adanya  dukungan  berupa  pelatihan  kerja  serta  motivasi  kerja  dari  lingkungan sekitar sehingga kinerja pegawai dapat semakin baik setiap tahunnya. Kinerja pegawai yang sempurna, akan  menghasilkan  perwujudan  dari  visi  dan  misi  yang  sempurna  pula.  Dalam  penelitian  ini  yang menjadi sampel adalah seluruh pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau yang berjumlah 138 orang.  Metode  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  deskriptif  kuantitatif  kemudian  di  lakukan analisa dari hasil rekapitulasi data angket dengan menggunakan SPSS. Untuk memperoleh data yang akurat, angket disebarkan kepada seluruh pegawai. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi  Riau  dengan  nilai  Nilai  R2  sebesar  0,672.  Maknanya  bahwa  kontribusi  pengaruh  variabel pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  adalah  sebesar  67,2%  sedangkan sisanya 32,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Pelatihan kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai

## Abstract
Performance  is  an  important  factor  in  the  process  of  implementing  the  activities  of  an  agency  in government. To improve employee performance, many  factors can influence it, one of which is  job training and motivation. To support and improve employee performance, support is needed in the form of job training and work motivation from the surrounding environment so that employee performance can get better every year. Perfect employee performance will result in the realization of a perfect vision and mission as well. In this study, the samples were all employees at the Riau Province Transportation Service, totaling 138 people. The method used in this study is descriptive quantitative and then analyzed from  the  results  of  the  recapitulation  of  questionnaire  data  using  SPSS.  To  obtain  accurate  data, questionnaires were distributed to all employees. The results of this study concluded that job training and  work  motivation  had  a  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Riau  Province Transportation Service with an R2 value of 0.672. This means that the contribution to the influence of training and work motivation variables on employee performance variables is 67.2% while the remaining 32.8% is influenced by other variables not included in this study.

## Keywords: Job training, Work Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pegawai  memberikan  kontribusi  yang  cukup  dominan  dalam  sebuah  instansi,  hal tersebut  dikarenakan  pegawai  adalah  salah  satu  penghasil  kerja  bagi  suatu  organisasi. Maknanya adalah segala pekerjaan dalam organisasi akan selalu berkaitan dengan pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Berhasil tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh  unsur  manusia  yang  melakukan  pekerjaan  sehingga  diperlukan  adanya  balas  jasa terhadap pegawai sesuai dengan sifat dan keadaannya. Seorang pegawai perlu diperlakukan dengan baik agar pegawai tetap bersemangat dalam bekerja. Pimpinan instansi di harapkan untuk bisa memperlakukan para pegawainya dengan baik dan memandang pegawai sebagai manusia yang mempunyai kebutuhan baik materi maupun non materi. Pimpinan instansi juga perlu  berusaha  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan  pegawainya,  sehingga  pegawai  dapat
bekerja  sesuai  dengan  yang  di  inginkan  oleh  instansi.  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Riau merupakan  unsur  pelaksana  Pemerintah  Kota  Pekanbaru  yang  melaksanakan  urusan Pemerintah dibidang Perhubungan. Berdasarkan uraian tugas dan fungsinya, tugas pokok dan fungsi  Dinas  Perhubungan  Provinsi  Riau  adalah  melakukan  sebagian  urusan  pemerintah daerah  kota  Pekanbaru  dibidang  Perhubungan  dan  perumusan  kebijakan  teknis  dibidang Perhubungan,  penyelenggaraan  urusan  pemerintah  dan  pelayanan  umum,  penyusunan rencana kerja, pemantauan dan evaluasi, pembinaan dan pelaporan, penyelenggaraan urusan penata usahaan dinas dan pelaksanaan tugas-tugas lain.
Kinerja  pegawai  merupakan  fungsi  utama  bagi  seluruh  instansi  karena  akan menentukan efektivitas dari instansi tersebut. Mengukur kinerja juga penting, karena dapat mencerminkan ukuran keberhasilan pimpinan dalam mengelola organisasi dan sumber daya manusianya.   kinerja  pegawai yang  baik  dapat dilihat dari tanggung  jawab  pegawai  dalam mengerjakan  tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan  dan  dihasilkan  oleh  pegawai  tersebut. Dalam sebuah instansi, kinerja merupakan salah satu faktor penting untuk tercapainya tujuan sebuah  instansi.  Kinerja  pegawai  yang  ditunjang  oleh  banyak  faktor  yaitu  pelatihan  dan motivasi. Untuk mendukung dan meningkatkan kinerja pegawai, diperlukan adanya pelatihan kerja yang terjadwal dan  motivasi  kerja yang  terus menerus di  berikan oleh  pimpinan  dan instansi. Berikut digambarkan kondisi kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau selama 5 (lima) tahun terakhir (2017 s/d 2022) dilihat dari aspek kelingkungan kerjaan/absensi, hasil kerja.
Tabel 1 Hasil Evaluasi kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau Selama 5
(lima) Tahun Terakhir (2017-2021) Perilaku Kerja Pegawai Tahun Rata-Rata 2017 2018 2019 2020 2021 Orientasi pelayanan 85 86 83 85 76 83 Integritas 80 78 82 80 80 80 Komitmen 78 82 80 82 80 80,4 Disiplin 80 81 78 84 72 79 Kerjasama 80 82 81 83 70 79,2 Kepemimpinan 83 82 84 80 77 81,2 Rata-Rata 80,46
Sumber : Dinas Perhubungan Provinsi Riau, 2021
Dari tabel di atas dapat dijelaskan bahwa kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau selama 5 Tahun Terahir dari 2017 sampai 2021 sebesar 80.46 (ketegori Baik). Walaupun angka tersebut cenderung baik, namun tidak mencapai target yang di tetapkan oleh instansi selama ini. Belum maksimalnya perilaku kerja pegawai tersebut, dapat disebabkan oleh banyak hal  seperti  rendahnya  motivasi,  penempatan  yang  tidak  sesuai,  pelatihan,  kompensasi dan pengawasan  yang  tidak  berjalan  sebagaimana  mestinya.  Untuk  meningkatkan  kinerja pegawainya, instansi perlu melakukan pelatihan pegawai untuk tujuan agar pegawai mampu memecahkan permasalahan dalam pekerjaannya dengan lebih baik yang pada akhirnya dapat mendukung  tercapainya  kinerja  yang  memuaskan.  Usaha  meningkatkan  kemampuan  kerja pegawai  dapat  dilakukan  dengan  menambah  pengetahuan,  keterampilan  dan  mengubah sikap. Pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan profesionalisme pegawai secara  optimal, karena  dengan  mengadakan  pengembangan  sumber  daya manusia  melalui
penyelenggaraan  program  pelatihan  pegawai  diharapkan  dapat  meningkatkan  mutu  atau kualitas sumber daya manusia.
Proses  peningkatan  kompetensi  pada  lingkungan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) dilaksanakan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan, yang terdiri dari pendidikan pelatihan prajabatan dan pendidikan pelatihan dalam jabatan. Sedangkan pendidikan pelatihan dalam jabatan  itu  sendiri  dibagi  kedalam  tiga  bagian,  yaitu  pendidikan  latihan  kepemimpinan, fungsional  dan  teknis.  Pendidikan  pelatihan  Prajabatan  dilaksanakan  untuk  memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, bidang tugas,  dan  budaya  organisasinya  agar  mampu  melaksanakan  tugas  dan  perannya  sebagai pelayan  masyarakat.  Berikut  dapat  dilihat  jumlah  pegawai  dan  pegawai  yang  mengikuti pelatihan pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau:
Tabel 2. Jumlah Pegawai yang Mengikuti Pelatihan Dinas Perhubungan Provinsi Riau Tahun Terakhir 2017 s/d 2021
Tahun Jumlah pegawai Target Pegawai yang Mengikuti pelatihan Realisasi Pegawai yang Mengikuti Pelatihan Persentase 2017 117 80 62 77,5% 2018 144 80 51 72,8% 2019 129 70 43 61,4% 2020 134 70 66 94,3% 2021 138 70 55 83,7%
Sumber: Dinas Perhubungan Provinsi Riau, 2021
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  bertambah  namun  target pelaksanaan pelatihan yang diikuti oleh pegawai menurun. Antara target dan realisasi memiliki perbedaan  yang  signifikan.  Setiap  tahun  dinas  perhubungan  provinsi  riau  tidak  dapat mewujudkan target pelatihan tahunan yang di tetapkan. Hal tersebut yang menjadi salah satu penyebab kinerja pegawai semakin menurun karena kurangnya jumlah pelaksanaan pelatihan yang di adakan instansi dan minimnya keinginan pegawai untuk mengikuti setiap pelatihan yang di selenggarakan oleh instansi. Faktor lain yang digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya motivasi kerja. Motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak kemauan pegawai dalam bekerja. Suatu dorongan didalam diri setiap orang, tingkatan alasan  atau  motif-motif  yang  menggerakan  tersebut  menggambarkan  tingkat  untuk menempuh  sesuatu.  Sebagai  salah  satu  bentuk  motivasi  yang  dilakukan  oleh  Dinas Perhubungan Provinsi Riau adalah promosi jabatan, pegawai yang memiliki penilaian kinerja yang baik baik akan diusulkan untuk diberikan jabatan baru yang lebih tinggi yang disesuaikan dengan kemampuannya, hanya saja promosi yang dilakukan belum menyeluruh dan hanya beberapa  pegawai  saja  yang  mendapatkan  kesempatan  promosi.  Dalam  kurun  waktu  tiga tahun  teakhir  terdapat  beberapa  promosi  jabatan  yang  dilakukan  di  Dinas  Perhubungan Provinsi Riau diantaranya seperti pada tabel berikut:
Tabel 3. Jumlah Pegawai yang Memperoleh Kenaikan Jabatan
No. Tahun Jumlah Pegawai yang Mendapat Kenaikan Jabatan 1 2018 8 2 2019
3 2020 2 4 2021 1
Dari tabel diatas diketahui bahwa kenaikan jabatan yang di berikan kepada pegawai terus turun dari tahun 2018 hingga 2021. Kenaikan jabatan ini juga diberikan berdasarkan kemampuan  pegawai  seperti  meningkatnya  tingkat  pendidikan  yang  diperoleh  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  tersebut.  Dengan  adanya  kenaikan  jabatan  atau  promosi jabatan  ini  maka  diharapkan  dapat  berdampak  pada  motivasi  kerja  pegawai.  Fenomena masalah terkait Frekuensi atau jumlah pelatihan yang belum sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan pada berbagai tingkatan pelatihan sehingga pegawai tidak memiliki keinginan yang kuat untuk mengikuti pelatihan yang di adakan serta kurangnya motivasi kerja yang terbentuk dari pegawai karena kinerja pegawai yang kurang maksimal menyebabkan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau tidak optimal, dan itu di lihat dari pekerjaan pegawai yang tidak bisa di selesaikan tepat waktu serta masih banyak pegawai yang kurang tanggap akan  pekerjaan  yang  dikerjakannya  sehingga  sering  terjadi  kesalahan  dalam  pembuatan laporan pekerjaan.

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan, 2018:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan  perusahaan,  pegawai  dan  masyarakat.  Sedangkan  menurut  Marwansyah  (2016:3) manajemen  sumber  daya  manusia  dapat  diartikan  sebagai  pendayagunaan  sumber  daya manusia  dalam  organisasi,  yang  dilakukan  melalui  fungsi-fungsi  perencanaan  sumber  daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan  dan kesehatan  kerja  dan  hubungan  industrial. Perencanaan  dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilaian prestasi kerja yang objektif.

## Pelatihan Kerja
Menurut  Rae  dalam  (Sofyandi,  2017:113)  pelatihan  adalah  suatu  usaha  untuk meningkatkan  pengetahuan  dan  kemampuan  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya lebih  efektif  dan  efisien.  Sedangkan  menurut  (Veithzal,  2019:226)  menegaskan  bahwa pelatihan adalah proses sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.  Pelatihan  berkaitan  dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan saat ini, pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk  mencapai  keahlian  dan  kemampuan  tertentu  agar  berhasil  melaksanakan  pekerjaan. Pendapat Veithzal inilah yang dijadikan inspirasi dalam penelitian ini. Menurut (Veithzal Rivai, 2019:173)  dalam  melakukan  pelatihan  ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  yaitu instruktur,  peserta,  materi,  metode,  tujuan  pelatihan,  dan  lingkungan  yang  menunjang. Indikator-indikator  pelatihan  menurut  (Mangkunegara,  2018:44),  diantaranya  adalah  :  1) Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur. 2) Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai. 3) Materi latihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4) Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta. 5) Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

## Motivasi Kerja
Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja  semaksimal  mungkin,  perlu  diusahakan  adanya  komunikasi  dan  peran  serta  dari semua  pihak  yang  bersangkutan.  Motivasi  adalah  daya  pendorong  yang  mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang  telah  ditentukan.  Menurut  (Hasibuan,  2018:141) motivasi kerja mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai  tujuan  yang  ditentukan.  Pada  dasarnya  seorang  bekerja  karena  keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya. Sedangkan menurut (Rivai, 2019:837) motivasi kerja adalah sikap  dan  nilai-nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai dengan  tujuan  individu.  (Robbins,  2018:98)  mengemukakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk  tujuan-tujuan  organisasi,  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  upaya  itu  untuk memenuhi  suatu  kebutuhan  individual.  Dari  definisi  tersebut  dapat  disimpulkan  motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang  ditentukan.  Pada  dasarnya  seorang  bekerja  karena  keinginan  memenuhi  kebutuhan hidupnya. Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Motivasi  kerja  pegawai dipegaruhi  oleh  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  akan  keamanan dan  keselamatan,  kebutuhsn  sosial,  kebutuhan  akan  penghargaan  diri,  dan  kebutuhan aktualisasi  diri.  Kemudian  dari  faktor  kebutuhan  tersebut  diturunkan  menjadi  indikator- indikator  untuk  mengetahui  tingkat  motivasi  kerja  pada  pegawai,  yaitu  (Maslow  dalam Hasibuan,  2018:15)  :  1)  Kebutuhan  fisik,  2)  Kebutuhan  rasa  aman  dan  keselamanan,  3) Kebutuhan sosial, 4) Kebutuhan akan penghargaan, 5) Kebutuhan aktualisasi diri.

## Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Byar  dan  Rue  dalam  (Sutrisno,  2017:151)  mengatakan  bahwa  ada  dua  faktor  yang mempengaruhi  kinerja,  yaitu  faktor  individu  dan  faktor  lingkungan.  Untuk  indikator  kinerja menurut (Afandi, 2018:89) antara lain : 1) Kualitas kerja, 2) Kuantitas kerja, 3) Efisiensi dalam Melaksanakan Tugas. Faktor-faktor  yang berdampak  pada kinerja  karyawan  di  perusahaan, seperti  dijelaskan (Wibowo, 2010) dalam (Wahyuni, S. dkk, 2022: yakni: a)Personal factors, dinyatakan  oleh  dengan  tingkat  pendidikan,  keterampilan  kerja,  kompetensi  yang  dimiliki kemampuan, motivasi, pengalaman kerja, dan komitmen.b)Leadership factors, dinyatakanoleh oleh kualitas dorongan, bimbingan, pembinaan dan dukungan manajer dan team pemimpin leader tim.c)Team factors, dinyatakanoleh kualitas dukungan rekan kerja. d)System factors, dinyatakanoleh  terdapatnyasystem  kerja  dan  fasilitas  yang  disediakan  perusahaan. e)Contextual/  situation factors, dinyatakantingkat  oleh  stres  tinggi, tingkat  tinggi  tekanan dan pergantianikliminternal dan eksternal.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  pegawai  pada  Dinas  Perhubungan Provinsi  Riau  sebanyak  138  orang.  Sedangkan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai dinas perhubungan provinsi riau. Menurut (Ruslan, 2018:142) mengatakan bahwa alasan melakukan sensus, yaitu peneliti sebaiknya mempertimbangkan untuk meneliti seluruh elemen-  elemen  dari  populasi,  jika  elemen  populasi  relatif  sedikit  dan  variabilitas  setiap elemennya yang tinggi (heterogen) dengan tujuan agar mendapatkan hasil yang lebih baik dan  konsisten.  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan pendekatan kuantitatif dan dibantu dengan program SPSS, dengan cara menyebarkan angket kepada para pegawai untuk memperoleh data yang akurat. Sumber data yaitu data primer dan  data  sekunder.  Teknik  pengumpulan  data  yang  penelitia  gunakan  yaitu  dengan mengumpulkan data dengan cara mengalir atau mengambil data-data dari catatan, dokumen, administrasi yang sesuai dengan masalah yang diteliti, kemudian melakukan wawancara dan menyebarkan angket.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## a. Uji Validitas
Untuk mengetahui layak atau tidaknya instrumen pernyataan dalam angket melanjutkan ke tahapan penyebaran angket dan pengolahan data di lakukan pengujian validitas dari seluruh instrumen  pernyataan  yang  digunakan  dalam  analisis.  Instrument  dikatakan  valid  jika Corrected Item Total Correlations (r hitung) menunjukkan korelasi yang signifikan antara skor item dengan skor total atau dengan cara membandingkan nilai korelasi masing- masing item dengan nilai korelasi tabel (r-tabel), jika r-hitung > r-tabel maka instrument dikatakan valid. Untuk butir pernyataan pada variabel kinerja pegawai, mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel dengan tingkat  = 0.05%, nilai r-tabel lebih besar dari 0.316 sehingga butir pertanyaan  untuk  indikator  kinerja  pegawai  yang  diajukan  dinyatakan  valid  dan  layak dianalisis. Kemudian untuk variabel pelatihan kerja, butir pernyataan mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel dengan tingkat  = 0.05% dan hasilnya nilai r-tabel lebih besar dari 0.316 sehingga butir pertanyaan untuk indikator pelatihan kerja yang diajukan dinyatakan valid dan layak di analisis. Dan pada butir pernyataan variabel motivasi kerja mempunyai nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel dengan tingkat  = 0.05% dan dengan 138 responden maka nilai r-tabel lebih besar dari 0,316 sehingga butir pertanyaan untuk indikator motivasi kerja yang diajukan dinyatakan valid dan layak dianalisis.
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjukkan  sejauh  mana  hasil      pengukuran  tetap  konsisten  bila dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan formula Cronboach Alpha dapat di lihat dari tabel 4 dibawah ini :
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Koefisien Keterangan Kinerja Pegawai (Y) 0.921 0.6 Reliabel Pelatihan Kerja (X1) 0.906 0.6 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0.918 0.6 Reliabel
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 20.00
Pengujian  reliabilitas  instrument  dilakukan  pada  item-item  pertanyaan  yang memiliki  validitas.  Instrument  dinyatakan  reliabel  jika  nilai  koefisien  reliabilitas  yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Hasil uji reliabilitas yang disajikan pada tabel diatas
menunjukkan  bahwa  masing-  masing  nilai  koefisien  reliabilitas  lebih  besar  dari  0,6 sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliabel.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk menghitung nilai regresi antara pelatihan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau digunakan rumus sebagai berikut :
Y = a + b X 1 + b X 2 + 
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error  Beta t Sig. (Constant) 61.02  42.26 2.21  0 Pelatihan Kerja (X1) 0.562  0.127 0.462 2.13  0 Motivasi Kerja (X2) 0.624  0.163 0.516 3.82  0 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja, Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 20.00
Data hasil tanggapan responden kemudian didistribusikan ke dalam program SPSS untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  faktor  tersebut  dapat  dilihat  dengan menggunakan analisis regresi liniar yang diperoleh dengan menggunakan program SPSS sehingga dapat diperoleh persamaan seperti berikut ini : Y = 61.023 + 0.562 X + 0.624 X + 
Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel pelatihan kerja memberikan angka koofisien  regresi  sebesar  0.562  terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Nilai  ini  memberi indikasi bahwa jika terjadi peningkatan variabel pelatihan kerja sebesar 1% maka variabel kinerja  pegawai  akan  meningkat  menjadi  56.2%.  Untuk  variabel  motivasi  kerja memberikan angka koofisien regresi parsial yang positif sebesar 0.624 terhadap variabel kinerja pegawai. Nilai ini memberi indikasi bahwa jika terjadi peningkatan variabel motivasi kerja sebesar 1% maka variabel kinerja pegawai akan meningkat menjadi 62.4%.
3. Hasil Pengujian Hipotesis
a. Hasil Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui tingkat signifikan pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Untuk uji t dengan memperhatikan t hitung apakah signifikan apabila t hitung > t tabel.
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 61.02  42.26 2.21  0 Pelatihan kerja (X1)  0.562  0.127 0.462 2.13  0 Motivasi kerja (X2) 0.624  0.163 0.516 3.82  0 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja, Motivasi Kerja

## b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 20.00
Dengan  demikian  untuk  variabel  pelatihan  kerja,  t  hitung  adalah  2.126 sedangkan t-tabel yaitu (0.05;138) = 1.656 karena t hitung > dari t tabel, sehingga terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel pelatihan  kerja  terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Untuk  variabel  motivasi  kerja,  t  hitung  adalah  3.816  sedangkan  t- tabel yaitu (0.05;138) = 1.656 karena t hitung > dari t tabel maka, sehingga terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  motivasi  kerja  terhadap  variabel  kinerja pegawai.
b. Hasil Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk mengetahui secara bersama-sama apakah variabel bebas berpengaruh  terhadap  variabel  tidak  bebas.  Untuk  menguji  parameter  dari  variabel bebas  tersebut  digunakan  uji  statistik  F  yang  hipotesisnya  adalah  Ho  ditolak  jika  F hitung > dari F tabel. Berikut hasil dari uji F :
Tabel 7. Hasil Uji F (Simultan) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression 624.75 2 312.52 62.44 .001 b Residual 775.826 138 38.74 Total 1400.576 138 a. Predictors: (Constant). Pelatihan kerja, Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 20.00
Oleh  karena  F  hitung  =  62.441  >  F  tabel  (0,05)  ;  (2);  (138)  =  3.06  maka signifikan sesuai dengan syaratnya, sehingga disimpulkan variabel pelatihan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kontribusi pengaruh variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat. Adapun hasil perhitungan koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 8. Hasil Uji Determinasi (R²) Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .788 a 0.715 0.672 0.612 a. Predictors: (Constant), Pelatihan kerja,  Motivasi kerja b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Data Olahan SPSS Versi 20.00
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai R2 sebesar 0,672. Artinya adalah bahwa kontribusi pengaruh variabel bebas (pelatihan dan motivasi kerja) terhadap variabel terikat  (kinerja)  adalah  sebesar  67,2%  sedangkan  sisanya  32,8%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini

## PEMBAHASAN
1. Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  variabel  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja yang dimiliki  oleh  pegawai  di  organisasi/perusahaan  adalah  diadakannya  suatu  program pelatihan  dimana  program  yang  diterapkan  tersebut  dibuat  sesuai  kebutuhan  dari perusahaan.  Pelatihan  dan  kemampuan  kerja  yang  baik  dapat  menunjang  keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Melalui adanya dua faktor tersebut akan menciptakan tingkat prestasi kerja yang tinggi sehingga dapat menunjang keberhasilan perusahaan.  Pelatihan  (training)  merupakan  proses  pembelajaran  yang  melibatkan perolehan  keahlian,  konsep,  peraturan,atau  sikap  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.  Dengan  demikian  dengan  pelatihan  maka  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja pegawai.
2. Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai.  Motivasi  merupakan  rangsangan  dari  luar  dalam mbentuk benda atau bukan benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasau atau mencapai bena atau bukan benda tersebut. Motivasi seseorang  melakukan  pekerjaan  karena  memiliki  tujuan  untuk  memenuhi  kebutuhan hidupnya.  Seseorang  akan  merasakan  kekhawatiran  apabila  kebutuhan  hidupnya  tidak tercapai  sehingga  hal  tersebut  akan  mempengaruhi  dalam  diri  individu  untuk  lebih meningkatkan motivasinya. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk bekerja lebih giat dan aktif dalam bekerja, karena dengan seseorangmemiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya maka prestasi kerja seseorang didalam perusahaan akan meningkat dan target perusahaan dapat tercapai.
3. Pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dan  kontribusi  Pelatihan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap Efektivitas  Kerja  adalah  sebesar  67,2%  sedangkan  sisanya  32,8%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat di ambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara  parsial  pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
2. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
3. Secara simultan pelatihan kerja dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Provinsi Riau.
4. Kontribusi variabel Pelatihan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 60,2%.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, Pandi., 2018., Manajemen Sumber Daya Manusia., Zanafa Publishing., Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi., 2016., Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik., Rineka Cipta., Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu.,  2018.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.,  Cetakan  Ketujuh  Belas.,

## Bumi Aksara., Jakarta.
Joesyiana, K., Basriani, A., & Susanti, D. (2022). The Influence Of Workload, Work Conflict And Work Stress on the Performance Of Sprinter Employees at PT Garuda Express Nusantara in Pekanbaru. ECo-Buss , 5 (2), 672 – 684. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.,  2018.,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan., Remaja Rosdakarya., Bandung.
Marwansyah., 2016., Manajemen Sumber Daya Manusia., Alfabeta., Bandung. Mondy, R. Wayne., 2016., Manajemen Sumber Daya Manusia., Erlangga.,Jakarta.
Ruslan,  Rosady.,  2016.,  Manajemen  Public  Relations  &  Media  Komunikasi.,  PT Rajagrafindo Persada., Jakarta.
Robbins P, Stephen., 2018., Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi. Edisi ke Sepuluh) Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan ., Salemba Empat., Jakarta. Sugiyono., 2016.,Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D., Alfabeta., Bandung. Sutrisno, Edi., 2017., Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama., Kencana Prenada Media Group., Jakarta.
Veithzal, Rival., 2019., Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori Ke Praktek., Raja Grafindo Persada., Bandung.
Wahyuni, S., Joesyiana, K., & Harahap, A. R. (2022). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Biro Perencanaan Umum dan Anggaran Polda Riau . ECo-Buss , 5 (1), 297 – 308.