Pengaruh Retaliation dan Gender Terhadap Niat Melakukan Whistle Blowing
Bagus Saputra
(Alumni Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi UNP, email: saputrab877@gmail.com)
Sany Dwita
(Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi UNP, email: sanydwita@gmail.com)

## Absctract
This study aims to empirically examines the influence of retaliation on whistleblowing intentions, the influence of gender  on  whistleblowing  intention,  and  the  influence  of  retaliation  and  gender  interaction  on  whistleblowing intention.  This  study  used  a  quasi-experimentation  design.  The  data  of  this  study  were  collected  by  a  survey questionnaires  administered  on  122  accounting  students  from  a  university  in  Padang,  the  capital  of  West Sumatra. The data were analyzed using ANOVA. The results of this study show that retaliation, and gender as well  as  the  interaction  of  retaliation  and  gender  influences  individual’s  whistle-blowing  intention.  The  results have  implications  on  the  emphasis  of  promoting  whistle-blowing  among  employees  in  public  sector organizations.
Keywords : retaliation, gender, and whistleblowing
1. Pendahuluan Whistleblowing bukanlah fenomena baru namun  sudah  sejak  lama  terjadi  di  berbagai negara (Nurhidayat, 2017) dan banyak menyita perhatian  dunia  (Abdilla,  2017;  Kahfi,  2017; Larasati,  2015;  Sulistomo,  2012;  Near  dan Miceli,  1986;  Rehg et  al, 2008).  Masyarakat dunia  dibuat  tercengang  oleh  terbukanya rahasia yang dilakukan Edward Snowden (Juli 2013)  yang  menyuarakan  ke  publik  bahwa NSA  mencuri  data  pengguna  internet  dan telepon serta menguasai data pribadi perusahaan teknologi besar di AS (Nurhidayat, 2017),  tidak  teraturnya  urusan  keuangan  dan akuntansi  Enron  yang  dilaporkan  Sherron Watkins  (2001)  (Semendawai  dkk,  2011), penipuan  saham  Tyco  (2002) (Detik.com), dilaporkannya kecurangan akuntansi WorldCom  oleh  Chyntia  Cooper  (2002) (Wordpress.com) , dan penipuan laporan keuangan
Parmalat di Italia (2003)
(Liputan6.com), serta skandal kecurangan HIH Insurance di Australia (2001) (Wikipedia.org).
Whistleblowing
merupakan
pengungkapan oleh anggota organisasi (sebelumnya  atau  saat  ini)  dari  praktik  ilegal, tidak bermoral, atau tidak sah di bawah kendali atasan  mereka,  kepada  orang  atau  organisasi yang  mungkin  dapat  mempengaruhi  dan melakukan  tindakan  (Near  dan  Miceli,  1985). Tinjauan  perspektif  hukum whistleblowing pada  beberapa  negara  diantaranya  sebagai
berikut.  New  Zealand  mengenalkan Protected Disclosure  Act  of  2000 (PDA  2000)  yang berlaku  1  januari  2001.  Tujuan  PDA  2000 memfasilitasi  pengungkapan  kesalahan  serius dalam  organisasi  sektor  swasta  dan  publik serta  melindungi  karyawan  yang  melakukan whistleblowing .  Secara  khusus  tujuan  PDA 2000 menyediakan perlindungan bagi whistleblower ,  memfasilitasi  pengungkapan dan investigasi (Scholtens, 2003).
Amerika  Serikat  mengatur  kewajiban sistem pelaporan whistleblower ketika melaporkan  pelanggaran  dalam Sarbanes- Oxley  Act yang  disahkan  pada  tahun  2002. Sarbanes-Oxley  Act adalah  undang-undang untuk menghindari penyimpangan keuangan di perusahaan  terbuka  dan  kantor  akuntan  publik sehingga berpengaruh terhadap motivasi whistleblowing (Semendawai  dkk,  2011). Australia  pada  tahun  2004  juga  memasukkan perlindungan  terhadap whistleblower melalui kebijakan Workplace  Relation  Amandement (Codifying  Contemps  Offences) Act 2004 (Semendawai  dkk,  2011;  Schmidt,  2005). Profesi akuntansi di New Zealand menganggap whistleblowing sebagai  sarana  penting  deteksi fraud (ICANZ,  2003  dalam  Liyanarachchi, 2009).
Kisah dilematis dialami whistleblower di Indonesia  saat  membongkar  berbagai  kasus korupsi  (Nurhidayat,  2017).  Beberapa  kasus yang  mencuri  perhatian  publik  adalah  laporan
Agus Condro kepada KPK (04 Juli 2008) atas dugaan suap pemilihan deputi senior gubernur Bank  Indonesia,  korupsi  sistem  administrasi badan  hukum  (2011)  dilaporkan  Yohanes Waworuntu  sebagai  direktur  utama  PT  Sarana Rekatama Dinamika yang merasa dikorbankan demi  menyelamatkan  Hartono  Tanoesoedibyo sebagai  pemilik  PT  SRD,  Vincentius  Amin Sutanto  mantan financial  controller di  PT Asian Agri Group dalam skandal penggelapan pajak  (2008)  senilai  Rp  1,3  triliun,  Endin Wahyudin  melaporkan  kasus  penyuapan  tiga hakim  agung  (2001)  terkait  sengketa  tanah, Komjen  Pol.  Susno  Duadji  yang  membongkar praktik  mafia  hukum  (2009)  pencucian  uang dan korupsi puluhan miliar rupiah Gayus H.P. Tambunan  (Semendawai  dkk,  2011),  kasus etika  profesi  auditing  PT  Telkom  (2017) (Wardani dan Sulhani, 2017), skandal keuangan PT Bank Capital Indonesia (Setiawati  dan  Maria,  2016),  dan  kasus kecurangan  manipulasi  laporan  keuangan (2005)  PT  KAI  (Istyanti,  2016),  serta  kasus wisma  atlet  hambalang  dengan  Nazaruddin sebagai whistleblower (Larasati, 2015).
Keberadaan  beberapa  kasus  korupsi  dan whistleblower di  Indonesia  apabila  dikaitkan dengan  tingkat  korupsi  yang  diukur  dengan Corruption Perception
Index (CPI)
menunjukkan  bahwa  tahun  2017  Indonesia menempati  posisi  96  dari  180  negara. Indonesia  memiliki  skor  37  pada  tahun  2017 (dengan catatan: skor 0-10 sangat
koruptif/ highly corrupt dan skor 90-100 sangat bersih/ very clean ) ( Transparancy
International , 2017). Perlunya tindakan kooperatif  pemerintah,  pelaku  bisnis  dan masyarakat  dalam  mencegah  korupsi.  Hal  ini menunjukkan, masyarakat mulai peduli dengan tindakan whistleblowing yang efektif mengungkapkan  skandal  keuangan,  korupsi dan kecurangan di Indonesia (ACFE Indonesia,  2016;  Rustiarini  dan  Sunarsih, 2015).
Pengembangan whistleblowing
di Indonesia hadir dengan diterbitkannya Pedoman  Sistem  Pelaporan  Pelanggaran  atau Whistleblowing System (WBS)  oleh  Komite Nasional  Kebijakan Governance (KNKG) yang digunakan perusahaan dalam mengembangkan sistem pelaporan pelanggaran secara  manual.  Aturan  implisit  tersirat  dalam UU No.13 Tahun 2006 mengenai perlindungan saksi dan korban dan selanjutnya Surat Edaran Mahkamah  Agung  (SEMA)  Nomor  4  Tahun
2011  mengenai  perlakuan  para  pelapor (whistleblower) tindak pidana dan saksi pelaku yang  bekerja  sama (justice  collaborator) (Semendawai dkk, 2011). Aturan
whistleblowing di  Indonesia  telah  ada  melalui penguatan  dan  dorongan  yang  diberikan melalui  tata  cara  pelaporan  yang  rahasia  dan ter-enkripsi (OJK, 2015; KBUMN, 2016).
Sebaliknya, Bhargava dan Madala (2014)  menyatakan  berdasarkan International Federation  of  Library  Association (IFLA) World  Report 2010  dari  161  negara  sebanyak 80  negara  (49%)  tidak  memiliki  perlindungan terhadap whistleblower ,  41  negara  (25%) perlindungan whistleblower secara  parsial,  40 negara  (25%)  perlindungan whistleblower lebih lanjut, 2 negara (1%) sistem pengembangan komprehensif resmi
whistleblower. Indonesia  berada  diposisi  tidak memiliki  perlindungan whistleblower .  Oleh karena  itu,  perlu  perlindungan  nyata  terhadap whistleblower .
Hingga  saat  ini  belum  ada  Undang-
Undang yang menjadi kekuatan payung hukum agar  lebih  fokus  dan  pasti  mengatur  tindakan whistleblowing (Larasati,  2015;  Rustiarini  dan Sunarsih,  2015).  Penjelasan  paparan  skandal dan  kasus  korupsi  serta  kecurangan  yang terjadi  di  Indonesia  hendaknya whistleblower diberikan  perlindungan.  Perlunya  dorongan atas  Undang-Undang Whistleblower untuk menurunkan  skandal  korupsi  di  Indonesia (ACFE  Indonesia,  2016;  KBUMN,  2016; Larasati, 2015).
Whistleblowing menjadi  topik  penting ketika  ada  keterlibatan  praktik  akuntansi (Emerson et al, 2007) dan karyawan akuntansi kemungkinan besar akan menyaksikan kesalahan serius dalam bekerja (Liyanarachchi, 2009).  Terungkapnya  skandal  Enron  oleh Sherron Watkins, dan WorldCom oleh Cynthia Cooper  (Emerson et  al, 2007;  Lacayo  and Ripley, 2002), serta di Indonesia Susno Duadji dalam mafia pajak, Agus Condro dengan kasus suap  BI  (Semendawai  dkk,  2011;  Sulistomo, 2012)  menunjukkan  eksistensi whistleblower mendapatkan  perhatian  lebih  dalam  skandal keuangan  tersebut.  Survei  informasi fraud di Indonesia  bahwa  media  awal  ditemukannya fraud 37%  berasal  dari  aduan/laporan,  diikuti 16,5%  dari  audit  eksternal,  13,5%  dari  audit internal  (ACFE  Indonesia,  2016).  Kemudian lebih penting lagi mengenai sumber penemuan fraud 47,5%  berasal  dari  karyawan,  21,5%
anonim,  9,1%  pelanggan  (ACFE  Indonesia, 2016).
Whistleblowing sebagai  salah  satu  topik penting  dalam  akuntansi  karena  memiliki pengaruh  jangka  panjang  terhadap  organisasi perusahaan untuk
meningkatkan keefektifannya  (Near  dan  Miceli,  1985).
Keberadaan
whistleblowing membuat whistleblower bisa  membantu  menyelesaikan masalah-masalah  di  dalam  organisasinya. Whistleblowing memberikan  manfaat  secara luas kepada masyarakat, kreditor, investor, dan individu di dalam organisasi melalui pengungkapan fraud yang dilakukan whistleblower (Miceli et al , 1991).
Berdasarkan  data  ACFE  Indonesia (2016) metode atau mekanisme dalam mencegah  kecurangan  yang  cukup  baik  dan efektif  adalah whistleblowing .  Persentase menunjukkan  20,6%  untuk whistleblower system, 11,2% untuk audit/pemeriksaan mendadak,  10,3%  untuk  audit  eksternal,  8,7% kebijakan  anti fraud organisasi/lembaga,  8% monitoring  proaktif,  dan  8%  audit  internal. Sejalan  dengan  hal  ini,  penelitian  Dyck et  al,
(2010)  memberikan  hasil  bahwa  karyawan adalah  kelompok  terbanyak  yang  menjadi detector fraud dengan persentase 17% dari 152 kasus,  diikuti  media  13%,  regulator  industri 13%.
Hubungan  karyawan  yang  erat  dengan organisasi  mereka,  pemahaman  lebih  atas internal organisasi, kedudukan  karyawan, sulit atau  mudahnya  mengenali  tindakan  kesalahan yang  serius,  dan  dampak  signifikan  yang ditimbulkan  dari whistleblowing terhadap kesejahteraan  karyawan  memberikan  motif yang  kuat  kepada  karyawan  untuk  melakukan whistleblowing
(Liyanarachchi,
2009).
Indonesia yang telah memberlakukan whistleblowing  system ternyata  memotivasi individu  menjadi whistleblower bukanlah sebuah  perkara  yang  mudah. Whistleblower menghadapi  berbagai  tantangan  sehingga menjadikan whistleblowing adalah  fenomena yang  kompleks  (Liyanarachchi,  2009;  Near dan Miceli, 1995; Rocha dan Kleiner, 2005).
Whistleblowing dapat  dijadikan  sebagai fenomena yang kompleks. Hasil penelitian atas retaliation (pembalasan  dendam),  usia  dan gender (Liyanarachchi,
2011),
niat whistleblowing ,  aksi  dan retaliation (Magnus, et al . 2005), persepsi organisasi (Parmerlee, et al .  1982), locus  of  control dan ethical judgement (Chiu,  2003),  keadilan  organisasi
(Seifert,  2006),  komitmen  organisasi  (Wijaya, 2016), sifat Machiavellian, komitmen profesional, lingkungan etika (Nugraha, 2017), jalur  pelaporan  anonim  dan  kualitas  audit internal (Kaplan dan Schultz, 2007)
profesionalisme auditor, orientasi etika
idealisme  dan  relativisme  (Riska,  2017) memberikan implikasi adanya berbagai fenomena  kompleks  yang  menjadikan  faktor individu lingkungan internal dan eksternal baik sektor privat maupun pemerintahan dalam niat untuk melakukan whistleblowing dan memberanikan  dirinya  menjadi whistleblower . Penelitian whistleblowing telah menguji faktor hukum  (Yeoh,  2014;  Miceli et  a,. 1999; Sullivan,  2014;  Dreiband,  2007), information Technology (IT)  (Keil,  2010), business  ethics (Hoffman, 2009), social information (Gundlach,  2013),  budaya  (Zhuang,  2005). Namun,  masih  sedikit  yang  meneliti  faktor organisasi  terhadap whistleblowing salah satunya retaliation.
Hasil  penelitian  terdahulu  beberapa memfokuskan kepada mahasiswa
akuntansi/auditing  sebagai  calon  karyawan akuntansi/auditor perusahaan atau
pemerintahan  pada  sikap  etis  para  mahasiswa terhadap niat menjadi whistleblower.
Penelitian  mengenai  kode  etis  mahasiswa akuntansi  dengan  perbandingan  beberapa negara  (O’Leary  and  Cotter,  2000),  penalaran moral, retaliation (Liyanarachchi,  2009), penalaran  moral, retaliation ,  dan  gender (Manafe,  2015),  komitmen  profesi  dan sosialisasi  antisipatif  (Merdikawati,  2012; Elias, 2008) yang hasil penelitiannya menunjukkan  terdapat  pengaruh  masing- masing  variabel  terhadap  niat  melakukan whistleblowing.
Retaliation merupakan  bentuk  paksaan atau  konsekuensi  bagi whistleblower untuk menutup  mulut  mereka  ketika  mengetahui penipuan dalam suatu organisasi (Magnus dan Viswesveran,  2005). Retaliation merupakan tuntutan  yang  dilakukan  oleh  rekan  kerja  atau manajer  terhadap  karyawan  yang  telah melaporkan pelanggaran (Joy, 2014).
Penelitian  terdahulu  oleh  (Manafe,  2015;
Dozier  dan  Miceli,  1985;  Greenberger,  1987) menggunakan kerangka pro-social organizational  behavior  theory (POB)  yang menjelaskan bahwa whistleblowing merupakan perilaku prososial yang menguntungkan individual,  kelompok,  dan  organisasi  (Brief and  Motowidlo,  1986). Retaliation sepertinya
menghalangi tindakan prososial dalam organisasi  yaitu whistleblowing. Retaliation sendiri  menggunakan  teori Universal  Dignity Theory  of  Whistleblowing (UDTW)  yang dideskripsikan  melalui  penelitian  Hoffman (2009)  tentang a  business  ethics  theory  of whistleblowing:  responding  to  the  $1  trillion question , yang menghubungkan bahwa retaliation hadir  ketika  individu  merasa mendapatkan  ancaman  dan  membuat  individu menghindari tindakan whistleblowing.
Liyanarachchi  (2009)  dan  Scholtens
(2003) memberikan dukungan empiris mengenai  kemungkinan  tindakan retaliation terhadap  dorongan  melakukan whistleblowing . Penelitian  tersebut  mendukung  peningkatan aturan  hukum whistleblowing di  negara  New Zealand, yang berimplikasi pada whistleblower merasa  dilindungi  dari retaliation .  Studi mengidentifikasi  bahwa  potensi retaliation terhadap whistleblowing penting dalam menjelaskan keputusan seseorang untuk terlibat  atau  tidak  dalam whistleblowing
(Liyanarachchi, 2009). Whistleblowing memiliki  banyak  konsekuensi  dan retaliation tampaknya hadir dihampir semua kasus (Rocha dan  Kleiner,  2005).  Ada  banyak  bentuk retaliation terkhusus  bagi  karyawan  baru. Retaliation bisa muncul dalam bentuk paksaan untuk membungkam whistleblower atau penghentian pekerjaan (Magnus dan Viswesvaran, 2005; Parmerlee et al, 1982). Studi Rocha and Kleiner (2005)
menyatakan  bahwa  potensi  dilema  yang dimiliki whistleblower adalah sebuah perjuangan  antara  melakukan  apa  yang  benar dan  menderita  konsekuensi,  atau  hanya  diam dan  berpura-pura  tidak  ada  apa-apa.  Lebih lanjut  menunjukkan  alasan  utama  tidak melaporkan kesalahan adalah tindakan korektif tidak  akan  diambil,  takut  laporan  tidak dirahasiakan (Dinc et al, 2018), dan takut akan retaliation (Rocha  dan  Kleiner,  2005). Liyanarachchi  (2009)  dan  Scholtens  (2003) menyimpulkan  bahwa  pendidikan  etika  pada mahasiswa  akuntansi  perlu  dikembangkan lebih  lanjut  untuk  menumbuhkan  penalaran moral  dan  mengenalkan  ancaman retaliation yang  hadir  dalam  dunia  kerja  terhadap  para lulusan akuntansi demi mendorong masa depan karyawan akuntan/auditor yang lebih memenuhi standar etika yang tinggi.
Skandal  Sherron  Watkins  atas  Enron, Cynthia Cooper atas WorldCom, Agus Condro atas  Bank  Indonesia,  Susno  Duadji  atas  Pajak
juga menunjukkan bahwa variabel gender juga dijelaskan pada penelitian terdahulu. Penelitian sebelumnya  membuktikan  bahwa gender tidak memiliki  pengaruh  terhadap  niat  untuk melakukan whistleblowing (Manafe, 2015).
Namun, penelitian
sebelumnya
Liyanarachchi (2009) menunjukkan ada pengaruh  gender  terhadap  niat  melakukan whistleblowing dengan  responden  51  untuk perbandingan  laki-laki  55%  dan  perempuan 45%  walaupun  gender  tidak  dihipotesiskan dalam  studinya.  Sejalan  dengan  hal  itu, pengaruh  interaksi  gender  meskipun  tidak dihipotesiskan  dalam  studi,  konsisten  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan perempuan  memiliki  masalah  kesadaran  etis yang  lebih  besar  dari  laki-laki  (Magnus  dan Viswesveran,  2005).  Riset  keputusan  etis  di konteks  Minangkabau  yang  dilakukan  oleh Oktarina  dkk.  (2017)  dan  Dwita  dkk. ( forthcoming )  melaporkan  adanya  perbedaan keputusan  etis  antar  akuntan  perempun  dan laki-laki di Minangkabau.
Penelitian terdahulu (Chung dan Trivedi, 2003;  Serwinek,  1992)  mengimplikasikan bahwa ada pengaruh gender atas whistleblowing. Gender  tampaknya  penting dalam memahami lebih lanjut tentang whistleblowing . Wanita lebih mungkin dibandingkan pria untuk benar-benar melakukan whistleblowing (Magnus dan Viswesvaran,  2005).  Sebaliknya,  Keenan (1995)  menunjukkan  bahwa  gender  dikaitkan dengan  niat whistleblowing, namun  laki-laki yang lebih mungkin melakukan whistleblowing daripada wanita. Sims dan Keenan (1998) juga menunjukkan bahwa perempuan kurang mungkin dibandingkan laki-laki untuk memilih melakukan whistleblowing .  Kesimpulan  yang dapat  ditarik  adalah  hasil  penelitian  terdahulu menunjukkan efek gender dapat bervariasi dan tidak  konsisten  terhadap  niat  melakukan whistleblowing .
Sejalan dengan penelitian Liyanarachchi (2009) dan Scholtens (2003) yang menyarankan untuk menguji kembali mahasiswa  akuntansi  sebagai  calon  karyawan akuntan/auditor  perusahaan  baik  sektor  privat atau  pemerintahan  di  negara  lain  guna mendorong  karyawan  akuntan/auditor  yang lebih memenuhi standar etika yang tinggi, dan mengenalkan  mahasiswa  akuntansi/auditing akan  ancaman retaliation (Rocha  dan Kleiner,
2005), serta tidak konsistennya hasil penelitian yang menggunakan variabel gender
(Liyanarachchi, 2009; Manafe, 2015;  Magnus dan  Viswesveran,  2005;  Chung  dan  Trivedi,
2003; Serwinek, 1992) terhadap niat melakukan whistleblowing .
Penelitian ini berkontribusi untuk literatur
yang berkembang dengan menyarankan
pentingnya keberadaan
whistleblower dan  menciptakan  lingkungan etis  dalam  organisasi  dengan  menggunakan sikap mahasiswa. Mahasiswa akuntansi menjadi  responden  karena  penelitian  ini merupakan  jenis  penelitian  kuasi  eksperimen yang  bertujuan  menguji  mahasiswa  akuntansi apakah  memiliki  pemahaman  yang  relevan dengan karyawan  akuntan/auditor ketika mendapatkan perlakuan atau kasus whistleblowing . Aspek yang diteliti berhubungan  dengan  etika  sosial,  sikap,  dan pemahaman  perilaku whistleblowing (Diani, 2017),  yang  diasumsikan  bahwa  antara mahasiswa  dan  praktisi  akuntan/auditor  tidak memiliki  perbedaan  yang  jauh.  Mahasiswa diasumsikan mampu menjadi subjek penelitian ini  yang  dianggap  akan  menjadi  calon akuntan/auditor. Mahasiswa dianggap memiliki  peran  sosial  dalam  lingkungan organisasi/masyarakat,  dan  memiliki  regulasi pribadi dalam aspek kognitif, motivasi, emosi, perilaku  dan  konteks  yang  muncul  akibat  dari sikap  situasi  tertentu,  karakteristik  individu atau  kepribadian,  budaya  dan  agama  yang dianut, motivasi, dan keyakinan diri (Rachmah,  2015).  Hal  tersebut  dijelaskan dalam  penelitian  Rachmah  (2015)  mengenai regulasi  diri  mahasiswa  dalam  peran  yang banyak.
Untuk  itu  peneliti  tertarik  melakukan penelitian  berjudul  “ Pengaruh Retaliation dan  Gender  Terhadap  Niat  Melakukan Whistleblowing “.Berdasarkan  latar  belakang masalah  yang  telah  diuraikan  sebelumnya dapat  dirumuskan  beberapa  masalah  sebagai berikut (1) apakah terdapat perbedaan pengaruh retaliation tinggi  dan  rendah terhadap  niat  melakukan whistleblowing ,  (2) apakah  terdapat  perbedaan  pengaruh  gender laki-laki dan perempuan terhadap niat melakukan whistleblowing ?,  (3)  apakah terdapat  interaksi retaliation dan  gender terhadap niat melakukan whistleblowing ?
2. Telaah Literatur dan Hipotesis Penelitian 2.1 Prosocial Organizational Behavior Theory Prosocial Organizational Behavior Theory merupakan  salah  satu  teori  yang memberi  dukungan  terhadap  niat  melakukan whistleblowing. Brief  dan  Motowidlo  (1986) mendefinisikan  prososial  sebagai  perilaku yang  diarahkan  kepada  pelaku  individu, kelompok,  dan  organisasi  dalam  lingkaran organisasi  yang  saling  berinteraksi  dan masing-masingnya  berperan  secara  organisasi serta memiliki tujuan individu, kelompok, dan organisasi tersebut.
Dozier  dan  Miceli  (1985)  menjelaskan bahwa  pertama whistleblowing umumnya bukan  tindakan  altruisme  (tidak  egois)  murni, sebaliknya, whistleblower lebih tepat dipandang  sebagai  perilaku  prososial  yang melibatkan  motif  egois  (egoistis)  dan  tidak egoistis  (altruistik)  dari  para  individu.  Kedua, benar mengusulkan bahwa karakteristik stabilnya  kepribadian  individu  tertentu  dapat berinteraksi  dengan  persepsi  situasi  organisasi mereka dan menuntun pada perilaku whistleblowing yang dapat diprediksi. Meskipun begitu whistleblowing dapat bermanfaat  bagi whistleblower secara  pribadi, whistleblowing dapat  dilihat  sebagai  perilaku prososial karena umumnya juga akan bermanfaat  untuk  orang  (atau  organisasi) selain  dari whistleblower (Dozier  dan  Miceli, 1985).
Penner  dkk  (1995)  menyatakan  bahwa perilaku prososial terbagi menjadi dua elemen, yaitu elemen other oriented empathy (komponen  afektif  dan  kognitif),  dan  elemen helpfulness (tendensi  sifat  bekerjasama,  saling membantu,  saling  berbagi,  dan  bertindak sukarela).  Secara  umum  perilaku  prosoial adalah  perilaku  yang  memberikan  keuntungan kepada individu secara langsung. Whistleblowing telah dicirikan sebagai prososial  dan  secara  lebih  sempit  sebagai perilaku masyarakat organisasi (Organizational  Citizenship  Behavior/OCB) (Dozier  dan  Miceli,  1985;  Trevino  dan Weaver, 2001).
2.2 Universal Dignity Theory of Whistleblowing (UDTW)
Hoffman (2009) mendeskripsikan dalam penelitian  tentang a  business  ethics  theory  of whistleblowing:  responding  to  the  $1  trillion
question, menyatakan  prinsip  esensial  dari UDTW  menjadikan whistleblowing adalah  hal yang  diperbolehkan  dan  merupakan  suatu kewajiban  sejauh  hal  itu  merupakan  cara paling  efektif  untuk  mendukung  martabat (dignity) dari  semua  pemegang  kepentingan yang berkaitan.
Hal  ini  memberikan  arahan  untuk mengusulkan kondisi berikut ini atas whistleblowing etis.  Pertama,  bukti  kuat  atas tindakan  tidak  sah  atau  tidak  etis  yang dilakukan oleh suatu organisasi atau karyawannya yang dianggap melanggar martabat satu atau lebih pemangku kepentingannya  yang  melonggarkan  ketentuan pelanggaran etika. Kedua, kurangnya pengetahuan  dari  dalam  organisasi  atas kesalahan atau kegagalan oleh organisasi untuk mengambil  tindakan  korektif.  Dua  kondisi tersebut  membuat whistleblowing menjadi sebuah kewajiban dan diperbolehkan.
Hoffman (2009) Selanjutnya
menyatakan  jika  kondisi  pembenaran  diatas terpenuhi, whistleblowin g  akan  secara  etis disebut,  kecuali  untuk  kondisi  ketiga  dari pengecualian  berikut  ini  atas  berlakunya whistleblowing . Ketiga, seseorang akan dibebaskan  secara  kondisional  dari  kewajiban untuk melakukan whistleblowing jika seseorang memiliki alasan yang dapat dipercaya untuk yakin bahwa dengan melakukan whistleblowing seseorang  akan menempatkan dirinya atau orang lain di risiko retaliation yang serius. Teori ini menunjukkan bahwa seseorang akan menghindari melakukan tindakan whistleblowing jika merasa yakin dan percaya  ada  ancaman retaliation yang  hadir dan  mendapatkan  tempat  terhadap  lingkungan dirinya  dan  terhadap  orang  lain  (Hoffman, 2009).

## 2.3 Whistleblowing
Saat  ini  adanya  minat  yang  tumbuh dibidang  fenomena whistleblowing (Gundlach et  al,. 2003).  Bukti  empiris  menunjukkan bahwa  jumlah  kasus whistleblowing sedang meningkat  dan  pengungkapannya  banyak terbukti  diawal  abad  kedua  puluh satu  (Miceli et a, . 1999; Dyck et al , 2010). Definisi formal whistleblowing diberikan oleh Near dan Miceli (1985)  sebagai  pengungkapan  oleh  anggota organisasi  (sebelumnya  atau  saat  ini)  dari praktik ilegal, tidak bermoral, atau tidak sah di bawah  kendali  atasan  mereka,  kepada  orang
atau organisasi yang mungkin dapat mempengaruhi dan melakukan tindakan.
Whistleblower dapat membantu organisasi  untuk  memperbaiki  kegiatan  yang salah dan berbahaya, seperti produk yang tidak aman  atau  untuk  mencegah  praktik  penipuan dan  dengan  demikian,  untuk  menghindari konsekuensi  merugikan  dalam  jangka  panjang (Near  dan  Miceli,  1985).  Efek  merusak  yang diciptakan  oleh  kesalahan  organisasi  pada kesejahteraan  keuangan  dalam  bisnis  global membuat  tindakan whistleblowing menjadi perilaku  prososial,  meskipun whistleblowing dapat  menguntungkan  para whistleblower secara  pribadi,  ini  umumnya  menguntungkan orang atau organisasi selain dari whistleblower (Dozier dan Miceli, 1985).
Whistleblowing melibatkan anggota aktif atau  mantan  organisasi  yang  melaporkan kegiatan  ilegal,  tidak  etis,  atau  tidak  sah  di bawah  kendali  pemimpin  organisasi  untuk pihak  yang  bersedia  dan  mampu  mengambil tindakan  memperbaiki  kesalahannya  (Keenan dan  McLain,  1992). Whistleblowing adalah urusan  yang  sangat  penting  karena  faktanya banyak pelanggaran publik dan korporasi tidak pernah  dipublikasikan  (Bhargava  dan  Madala, 2014).  Pengaduan  dari whistleblower terbukti lebih  bermanfaat  dalam mengungkapkan kecurangan daripada pemeriksaan
internal/eksternal  dan  kontrol  (Bhargava  dan Madala, 2014).
Istilah whistleblowing di  Indonesia populer  dalam  dekade  terakhir  (Semendawai, 2011).  Berbagai  makna  dimiliki  dalam mengartikan whistleblowing ,  kadang  diartikan sebagai pengungkap fakta, pemukul kentongan,  saksi  pelapor,  dan  peniup  peluit, oleh  karenanya  hingga  saat  ini  belum  ada padanan kata yang sah dalam bahasa Indonesia (Semendawai,  2011). Whistleblower biasanya ditujukan kepada seseorang yang mengungkapkan dan melaporkan kejadian atau tindakan yang menurutnya ilegal, kepada pihak berwenang  dalam  hal  ini  internal  organisasi atau  publik  (media  massa  atau  lembaga pemantau publik) (Semendawai, 2011).
Naomi  (2015)  menjelaskan  dua  tipe whistleblowing, yaitu:
a. Whistleblowing Internal
Terjadi ketika seorang karyawan menyadari penipuan  yang  dilakukan  oleh  karyawan lain atau kepala bagian, kemudian melaporkan  penipuan  kepada  pimpinan yang  lebih  tinggi  dalam  perusahaan.  Motif
utama  dari whistleblowing adalah  motif moral  untuk  mencegah  bahaya  terhadap perusahaan.
b. Whistleblowing Eksternal Eksternal whistleblowing melibatkan kasus dimana seorang pekerja mengetahui penipuan perusahaannya dan kemudian membocorkannya kepada publik atau media karena dia mengetahui bahwa  penipuan  akan  membahayakan publik.

## 2.4 Retaliation
Magnus dan Viswesveran (2005)
mendefinisikan retaliation adalah  bentuk paksaan  atau  konsekuensi  bagi whistleblower untuk menutup mulut mereka ketika mengetahui  penipuan  dalam  suatu  organisasi. Joy  (2014)  dalam  studinya  menjelaskan retaliation muncul akibat konsekuensi melakukan whistleblowing . Retaliation merupakan tuntutan yang dilakukan oleh rekan kerja  atau  manajer  terhadap  karyawan  yang telah  melaporkan  pelanggaran  (Joy,  2014). Retaliation hadir dalam dua kondisi, retaliation tinggi ( penalty ) dan rendah ( affiliation ) (Greenberger et al , 1987; Liyanarachchi, 2009).
Penalty mengacu  pada  konsekuensi disiplin dalam bentuk ancaman terhadap orang atau  properti,  tuntutan  hukum,  pemutusan hubungan  kerja,  dan  penjara. Affiliation mengacu pada bentuk hubungan dengan orang lain  di  dalam  atau  luar  organisasi,  yaitu individu  lainnya  tunduk  pada retaliation daripada whistleblower (Greenberger et  al , 1987).  Misalnya,  jika  seseorang  hilang pekerjaannya karena melakukan whistleblowing ,  maka  ini  akan  menjadi retaliation tinggi  ( penalty ).  Jika  orang  lain kehilangan  pekerjaan  mereka  karena  suatu individu  melakukan whistleblowing ,  maka  ini retaliation rendah (affiliation) (Liyanarachchi,
2009). Literatur terdahulu menunjukkan kedua jenis retaliation menyebabkan whistleblowing berbeda tanggapan (Greenberger et al , 1987).
Penelitian  Hendel  (2016)  yang  menguji
50  kasus  pengalaman whistleblower dari negara  yang  berbeda,  menyatakan  jenis retaliation diantaranya  pengasingan  awal, penindasan dan pelecehan, penurunan pangkat, penembakan,  dan  pembunuhan. Retaliation terhadap whistleblower berasal  dari  persepsi negatif (oleh anggota organisasi) dari tindakan pengkhianatan. Retaliation berasal  dari  saling
memahami  bahwa  dalam  mengejar  tujuan organisasi,  kesetiaan  kepada  organisasi  adalah di  atas  keyakinan  pribadi.  Organisasi  itu sendiri merupakan masyarakat tertutup, sedangkan  tindakan  mengungkap  rahasia adalah  upaya  untuk  melepaskan  diri  dari organisasi (Hendel, 2016).
Anggota  organisasi  yang  melakukan whistleblowing terhadap  temuan  kesalahan organisasi, manajemen mungkin membuat dua jenis  keputusan:  apakah  akan  mengabaikan anggapan atau mengambil tindakan yang tepat, apakah  akan  memberi  pengahragaan  atau melakukan retaliation terhadap  pelapor  (Near dan  Miceli,  1986).  Secara  logis,  respon organisasi  terhadap  tindakan whistleblower sebagian  tergantung  pada  apakah  manajemen setuju  dengan  kelayakan  tuntutan  dan  dengan kewajiban whistleblower untuk  mengambil tindakan.  Dalam  keadaan  dimana  suatu organisasi  tergantung  pada  kesalahan  yang berlanjut  atau  ketika  mereka  tidak  tergantung pada whistleblower, organisasi lebih cenderung melakukan retaliation terhadap whistleblower dan  kesalahan  terus  dilakukan  (Near  dan Miceli, 1986).
Retaliation dapat dilakukan dalam berbagai  bentuk,  mulai  dari  upaya  pemaksaan terhadap whistleblower untuk menarik tuduhan melakukan  kesalahan  hingga  pengecualian langsung dari para whistleblower dari organisasi  (Parmerlee et  al ,  1982).  Tindakan retaliation dapat  mencakup  langkah-langkah yang  diambil  organisasi  untuk  melemahkan proses  pengaduan,  isolasi whistleblower, pencemaran  nama  baik,  pengenaan  kesulitan atau  aib  atas whistleblower, pengecualian  dari pertemuan, penghapusan penghasilan tambahan,  dan  bentuk  diskriminasi  atau pelecehan  lainnya  (Parmerlee et  al, 1982).
Tindakan retaliation dimotivasi oleh keinginan organisasi  sepenuhnya  untuk  membungkam whistleblower ,  mencegah  publik  mengetahui keluhan
tersebut, mendiskreditkan whistleblower dan mencegah potensi whistleblower lainnya  mengambil  tindakan (Parmerlee et al, 1982).
Retaliation tidak  selalu  dimulai  oleh manajemen  puncak  organisasi.  Tindakan retaliation yang terisolir dapat diprakarsai oleh pengawas  atau  rekan  kerja whistleblower dengan atau tanpa (formal atau informal) yang dijatuhi  sanksi  oleh  manajemen  puncak. Pengawas  dapat  dimotivasi  untuk  melakukan retaliation terhadap whistleblower karena
berbagai alasan, tetapi mereka sering melakukannya  karena  takut  bahwa  tuntutan whistleblowing menandakan  ketidakmampuan mereka untuk menjaga ketertiban dan kepatuhan dalam departemen mereka, atau rasa takut  bahwa  keluhan  yang  sebenarnya  akan mengakibatkan  pembatasan  atau  penghentian operasi dari pengaruh mereka sendiri (Parmerlee et  al, 1982).  Semakin  serius  kasus pelanggaran yang dilaporkan karyawan, semakin  keras  tindakan retaliation (Naomi, 2015).

## 2.5 Gender
Selain  ancaman retaliation ,  ternyata gender dari para whistleblower juga berpotensi penting untuk memahami sikap whistleblowing karyawan akuntan/auditor (Liyanarachchi, 2011). World  Health  Organizations (WHO) mendefinisikan gender sebagai perilaku, aktivitas,  dan  atribut  yang  dibangun  secara sosial  dan  dipertimbangkan  oleh  masyarakat agar  sesuai  untuk  pria  dan  wanita. Women’s Studies Encylopedia menjelaskan bahwa gender  adalah  konsep  budaya  yang  berusaha untuk  membuat  perbedaan  dalam  peran, perilaku,  karakteristik  mental  dan  emosional antara  pria  dan  wanita  yang  mengalami perkembangan  terhadap  masyarakat.  Gender adalah salah satu variabel yang mengilustrasikan  sifat  manusia  berdasarkan kategori  biologis,  yang  memiliki  keterkaitan dengan  budaya  dan  hubungan  sebab  akibat karena  adanya  disparitas  kekuatan  yang membedakan  manusia  dalam  peran  penting sosialisasi  (Kaplan,  2008;  Wahyuningsih, 2016).
Peneliti memiliki minat dalam memahami sejauh mana penilaian dan perilaku terkait  dengan  gender  seseorang.  Teori disonansi  kognitif  gender  menyatakan  bahwa sifat  dan  karakter  biologis  laki-laki  dan perempuan  memiliki  pola  pemikiran  berbeda, gender  laki-laki  dan  perempuan  memiliki respon  berbeda  atas  rasa  ketidaknyamanan akibat  sikap,  pemikiran  dan  perilaku  yang menurutnya bertentangan kemudian memotivasi  diri  mengambil  langkah  untuk meminimalisir ketidaknyamanan tersebut (Festinger,  1962).  Riley  dan  Chow  (1992) menyatakan  bahwa  laki-laki  akan  cenderung menyukai  risiko,  sehingga  sejalan  dengan (Sims  dan  Keenan,  1988)  yang  menjadikan laki-laki  cenderung  menerima  konsekuensi ketika  melakukan  tindakan whistleblowing ,
serta laki-laki lebih mempunyai tekanan “ thrill seeker ”  atau  pencari  sensasi  daripada perempuan  yang  berbanding  terbalik  lebih berperilaku menghindari risiko.
Secara umum seharusnya laki-laki berperilaku  mengambil  risiko  yang  besar dibandingkan  perempuan  yang  berperilaku menjauhi risiko. Hal ini menjadi faktor penting untuk  mengetahui  perilaku  laki-laki  dan perempuan  ketika  mendapatkan  ancaman, risiko,  atau  tekanan  dalam  bekerja  dan  niat melakukan whistleblowing (Wirosari, 2017).
Peran  kebijakan  formal  dan  informal perusahaan terhadap keputusan untuk melakukan whistleblowing akan dipertimbangkan, seperti juga pengaruh demografi seperti jenis kelamin, usia, pendidikan,  dan  kepemilikan  organisasi  (Sims dan Keenan, 1998). Beberapa faktor demografis diharapkan terkait dengan kemungkinan whistleblowing (Sims dan Keenan,  1998).  Penelitian  tentang  pengaruh terkait gender atas whistleblower ada beberapa bukti  awal  menunjukkan  laki-laki  lebih mungkin daripada perempuan untuk melakukan whistleblowing (Sims  dan  Keenan,
1998).
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  empiris untuk menguji pengaruh retaliation dan gender terhadap  niat  melakukan whistleblowing dan diharapkan  dapat  memberikan  tambahan  hasil pemikiran  tentang  sikap  mahasiswa  akuntansi sebagai  calon  karyawan  akuntan/auditor  baru baik sektor privat dan pemerintahan (Liyanarachchi, 2009). Penelitian ini merupakan  pengembangan  dari  penelitian Liyanarachchi  (2009)  yang  secara  lebih  fokus membuktikan  penalaran  moral  dan retaliation berpengaruh terhadap niat melakukan whistleblowing. Penambahan  variabel  gender dan  tetap  tidak  mengabaikan  aspek  sosial organisasi yaitu retaliation sebagai fokus lebih dalam penelitian ini.
Liyanarachchi
(2009) secara
eksperimental  menguji  efek  tingkat  penalaran moral  mahasiswa  akuntansi  di  New  Zealand dan kekuatan retaliation terhadap kecenderungan melakukan whistleblowing ketika  bertemu  praktik  yang  dipertanyakan. Hasil  menunjukkan  tingkat  penalaran  moral dan retaliation memiliki  pengaruh  pada whistleblowing .  sedangkan  interaksi  variabel yang sama tidak berpengaruh. Hasil penelitian ini  mendukung  rekomendasi  yang  dibuat Scholtens (2003) untuk meningkatkan
whistleblowing  system sehingga whistleblower New Zealand dilindungi dari retaliation.
Dinc et al , (2018) memperluas penelitian dengan  menguji  persepsi  177  profesional akuntansi  Turki  mengenai  prediktor  internal, eksternal,  dan whistleblowing anonim  serta preferensi  mereka  dalam  melakukannya.  Hasil menunjukkan  bahwa  dimensi  etika  dan profesional  dan  manfaat  perusahaan  dari prediktor whistleblowing memiliki  dampak positif yang signifikan pada internal whistleblowing . Persepsi akuntan tentang takut akan retaliation dan  manfaat  perusahaan sebagai  prediktor whistleblowing memiliki pengaruh  positif  pada whistleblowing anonim. Akhirnya, persepsi akuntan tentang takut akan retaliation memiliki  hubungan  positif  untuk memutuskan untuk tidak melakukan whistleblowing, profesional  akuntan  yang memiliki  lebih  banyak  manfaat  perusahaan kurang  memiliki  kecenderungan  untuk  tidak melakukan whistleblowing.
Keenan  (2002)  menguji  secara  kualitatif eksploratif  pada  tingkat  manajerial  termasuk kecenderungan  individu  untuk  mengungkap rahasia,  persepsi  kecenderungan  organisasi untuk whistleblowing ,  takut  akan retaliation karena whistleblowing ,  iklim  komunikasi interpersonal,  persepsi  moral  atas  kesalahan, dan kemungkinan whistleblowing atas kesalahan pada manajer tingkat atas, menengah, dan pertama di beberapa perusahaan pemasaran swasta Amerika Serikat. Kekurangan studi eksplorasi ini adalah perlunya  tambahan  penelitian  lain  untuk memverifikasi  hasilnya.  Hal  ini  penting  untuk mempertimbangkan  apakah  sampel  penelitian sejajar dengan manajer dalam populasi umum. Dengan  demikian  respon  rendah  terhadap kuesioner  adalah  masalah  potensial.  Namun tidak ada perbedaan demografi yang terdeteksi ketika responden dibandingkan dengan nonresponden.
Penelitian  terdahulu  Mawanga  (2014) yang  mengkaji  perlawanan retaliation yang dirasakan whistleblower internal  dari  lembaga publik  di  Afrika  Sub-Sahara,  mendapatkan temuan yang menunjukkan program kepatuhan partisipatif, budaya etis organisasi dan dukungan  manajemen  untuk  mengurangi retaliation yang  dirasakan whistleblower menjadi  pembahasan  dalam  kebijakan  dan implikasi  manajerial.  Kemudian,  Zhuang (2005)  menguji  efek  budaya  pada  pelaporan whistleblowing di Kanada dan China dan jenis
pelaporan ( Whistleblowing dan rekan pelaporan)  dalam  melaporkan  tindakan  yang tidak etis dalam organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  di  Cina  lebih  cenderung melaporkan  tindakan  yang  tidak  etis  dari rekan-rekan  daripada  di  Kanada.  Tampak  di Cina lebih mungkin melaporkan tindakan yang tidak etis atas rekan kerja daripada supervisor. Bhargava  dan  Madala  (2014)  memfokuskan lebih mendalam untuk memahami whistleblowing sebagai  konsep  dan  masalah etika  di  empat  benua  yaitu  Asia,  Eropa, Amerika  Utara  dan  Oceania  serta  sebelumnya India.  Perbandingan  dari  enam  benua  yaitu Asia, Eropa, Amerika Utara, Amerika Selatan, Oceania  dan  Afrika  menunjukan  hasil  bahwa negara-negara  di  enam  benua  itu  memiliki kategori diantaranya: sistem hukum komprehensif  yang  paling  maju,  perlindungan whistleblower lanjutan,  dan  perlindungan whistleblower parsial serta tidak ada perlindungan whistleblower.
Rehg et  al, (2008)  menyelidiki  apakah wanita  mengalami  lebih  banyak retaliation daripada  pria,  menguji  proposisi  yang  berasal dari  teori  tentang  perbedaan  gender  dan kekuatan variabel, dan menggunakan data dari karyawan  militer  dan  sipil  dari  basis  AS  yang besar. Hasil penelitian menunjukkan perbedaan gender  pada  hasil retaliation. Untuk  pria, kurangnya  dukungan  dari  orang  lain  dan kekuatan whistleblower yang  rendah  secara signifikan  terkait  dengan retaliation .  Untuk wanita,  kurangnya  dukungan  dari  orang  lain, kesalahan  serius,  dan  efek langsung  kesalahan pada whistleblower secara  signifikan  terkait dengan retaliation .
Elias (2008) meneliti sikap 128 mahasiswa  audit  AS  tentang whistleblowing . Akibat  skandal  Enron  dan  Worldcom  profesi akuntan AS sedang berjuang untuk mendapatkan  kembali  kepercayaan  publik setelah  skandal  perusahaan  terkenal  dari  masa lalu.  Penelitian  ini  menguji  beberapa  faktor penentu persepsi whistleblowing seperti komitmen profesional dan sosialisasi antisipatif.  Hasil  penelitian  menunjukkan mahasiswa  audit  yang  hampir  lulus  dengan lebih  banyak  komitmen  untuk  profesi  mereka dan  persepsi  yang  lebih  tinggi  dari  pelaporan keuangan lebih mungkin melakukan whistleblowing atas tindakan ilegal manajemen.  Studi  ini  menekankan  untuk pentingnya  menyelidiki  lebih  lanjut  potensi whistleblowing diantara  mahasiswa  akuntansi
karena dua alasan. Pertama, perlunya memahami etika lulusan mahasiswa akuntansi. Kedua, menilai apakah pendidikan etika cukup ditekankan pada saat di kampus dan kemungkinan  pendidikan  etika  menjadi  lebih baik jika dimasukkan dalam program akuntansi di  masa  depan,  serta  membantu  manajemen akuntansi  mengidentifikasi  calon  karyawan yang komitmen dengan profesi mereka.
Beberapa  penelitian  terdahulu  ada  yang menggunakan  pendekatan  eksperimental  dan menggunakan  mahasiswa  sebagai  subjek penelitian serta berbasis skenario (Liyanarachchi,  2009;  Manafe,  2015;  Fayard, 2014;  Joy,  2014;  Cahyaningrum  dkk,  2017; O’Leary,  2000;  Elias,  2008).  Penelitian terdahulu  juga  mengungkapkan  masalah  akan retaliation yang dihadapi whistleblower sangat nyata  dan  kompleks  (Dixon,  2016;  Near  dan Miceli, 1986; Dinc, 2018; Rehg, 2008; Seal et al , 2013; Ruger, 2002; Near dan Miceli, 2008; Cailier, 2012; Mawanga, 2014; Farnum, 2016; Near  dan  Miceli,  1996;  Jacques,  2010)  serta melihat  pengaruh  gender  yang  berpengaruh terhadap kekuatan whistleblowing dan tindakan etis (Rehg, 2008; Chung, 2003).

## 2.6 Hipotesis Penelitian
2.6.1 Retaliation dan Whistleblowing Prediktor atau korelasi retaliation terhadap whistleblowing terdiri  dari  empat kategori besar: (1) karakteristik dari whistleblower, (2)  tindakan  yang  diambil  oleh whistleblower dalam  melaporkan  kesalahan organisasi,  (3)  variabel  situasional  atau lingkungan yang terkait dengan organisasi, dan (4)  karakteristik  dari  kesalahan  atau  pembuat kesalahan.
Penelitian
terdahulu mengidentifikasi  bahwa  potensi retaliation terhadap whistleblowing sangat  penting  dalam menjelaskan keputusan seseorang untuk terlibat dalam whistleblowing . Namun whistleblowing memiliki  banyak  konsekuensi dan retaliation agaknya hadir di hampir semua kasus (Rocha dan Kleiner, 2005).
Retaliation juga  bisa  datang  dalam bentuk  paksaan  untuk  membungkam  pelaku whistleblower atau penghentian atas pekerjaan (Magnus  dan  Viswesvaran,  2005;  Parmerlee, dkk. 1982). Retaliation ini bervariasi ukurannya  dari  satu  dan  lainnya  dalam  hal keparahan  atau  kekuatan  mereka,  dan  potensi terhadap whistleblower tidak  hanya  dapat mengevaluasi  kemungkinan retaliation tetapi
juga  kekuatan  ketika  memutuskan  untuk melakukan whistleblowing .
Memahami  kekuatan retaliation, posisi karyawan dan status di organisasi juga penting (Near  dan  Miceli,  1995).  Dengan  demikian, karyawan  baru  dapat  melihat  semua  bentuk retaliation sebagai  ancaman  lebih  bagi karyawan  baru  daripada  karyawan  yang berpengalaman dan berstatus tinggi. Sementara Magnus  dan  Viswesveran  (2005)  melaporkan bahwa ancaman retaliation memiliki pengaruh negatif terhadap niat melakukan whistleblowing . Bukti empiris untuk whistleblower menunjukkan  bahwa  risiko retaliation terbesar  adalah  jika whistleblower melaporkan  masalah  secara  internal  di  dalam organisasi mereka atau kepada pers, dibandingkan  kepada  lembaga  pemerintah eksternal  baik  negara  atau  federal  (Clark, 1994).
Hasil penelitian beberapa secara empiris bersifat  campuran.  Secara  umum  adalah retaliation yang  kuat,  mengakibatkan  semakin kecil kemungkinan seseorang untuk melakukan whistleblowing .  Dengan  demikian, potensi kekuatan retaliation cenderung mempengaruhi  keputusan  seseorang  untuk berniat  melakukan whistleblowing. Teori
Universal  Dignity  Theory  of  Whistleblowing (UDTW)  menunjukkan  bahwa  seseorang  akan cenderung rendah melakukan tindakan whistleblowing jika  merasa  yakin  dan  percaya ada ancaman retaliation yang hadir (Hoffman, 2009).  Penjelasan  tersebut  mengarah  kepada hipotesis pertama.
H 1 : Individu  yang  menghadapi  potensi retaliation yang  rendah  akan  lebih cenderung  menunjukkan  niat  melakukan whistleblowing dibandingkan  individu yang menghadapi potensi retaliation yang tinggi.
2.6.2 Gender dan Whistleblowing
Penelitian  menunjukkan  bahwa  wanita memiliki  kesadaran  situasi  etis  yang  lebih besar daripada laki-laki (Magnus dan Viswesvaran, 2005). Beberapa studi Bagaimanapun  tidak  berhasil  untuk  mencari efek  signifikan  dari  gender  pada  perilaku  etis (West et  al ,  2004).  Mugan et  al (2005) menyatakan analisis yang menunjukkan bahwa gender adalah faktor yang signifikan dalam hal kasus  yang  berhubungan  dengan  agen. Perempuan  dalam  penelitian  ini  menunjukkan
sensitivitas  etika  yang  lebih  tinggi  daripada pria. Dilihat sebagai proses yang menunjukkan pembuatan  keputusan  moral  wanita  berfokus pada kepedulian etika. Aspek lainnya, sensitivitas dari wanita lebih besar dibandingkan  laki-laki  dengan  dilema  agensi laki-laki mungkin tidak dapat mengidentifikasi,  atau  mengenali  potensi berbahaya  kepada  wanita  karena  mereka cenderung  memiliki  penerima  diskriminasi gender.
Kaplan  dkk  (2008)  menemukan  bahwa perempuan  lebih  mungkin  dibandingkan  laki- laki  untuk  melaporkan  tindakan  kecurangan ketika  mereka  memiliki  kesempatan  untuk melaporkan melalui saluran pelaporan anonim. Soeken  dan  Soeken  (1987)  Sebaliknya menganalisis  87  kasus whistleblowing di Amerika Serikat, menemukan bahwa whistleblower seringnya adalah laki-laki (Soeken  dan  Soeken  dalam  Liyanarachchi, 2011).  Sims  dan  Keenan  (1998)  menunjukkan studi  tentang  hasil  empiris  niat  partisipan untuk melakukan whistleblowing menunjukkan bahwa  laki-laki  lebih  bersedia  daripada perempuan  untuk  melakukan whistleblowing . Sims  dan  Keenan  (1998)  juga  menunjukkan bahwa perempuan lebih kecil kemungkinannya daripada  laki-laki  untuk  memilih  melakukan whistleblowing . Apabila
dikaitkan dengan whistleblowing perbedaan gender terkait dengan tindakan dalam pengambilan keputusan  yang  akan  mengekspresikan  atau diam  saja.  Pria  ketika  dilihat  dari  aspek pemikirannya lebih berani membuat keputusan yang  mirip  dengan  karakteristik  umum pemimpin. Pria memprioritaskan berpikir logis dalam mengambil keputusan dan mengesampingkan  perasaan  (Abdilla,  2017). Tidak seperti wanita, mereka  memprioritaskan penggunaan perasaan daripada logika (Abdilla, 2017). Karena itu hati nurani perempuan lebih tinggi  daripada  laki-laki.  Hal  ini  dapat menyebabkan  perbedaan  pertimbangan  laki- laki  dan  perempuan  dalam  memutuskan apakah  akan  mengambil  atau  tidak  atas tindakan whistleblowing .  Hal  tersebut  di  atas mengarah kepada hipotesis ke dua.
H 2 : Laki-laki akan lebih cenderung menunjukkan niat melakukan whistleblowing dibandingkan perempuan .
2.6.3  Retaliation dan  Gender  terhadap Whistleblowing Tersedianya
undang-undang perlindungan whistleblower ,  para  karyawan yang  mengungkap  dan  menentang  kesalahan masih  bisa  mengalami retaliation. Seorang pengungkap fakta ( whistleblower ) harus menilai risiko retaliation berdasarkan persepsi pribadi  laki-laki  dan  perempuan  tentang keparahannya,  kemungkinannya,  dan  yang lebih penting, biaya retaliation pribadi.
Teori  disonansi  kognitif  memberikan dukungan  empiris  terhadap  perbedaan  pola pikir  antara  laki-laki  dan  perempuan  yang menjelaskan bahwa teori ini merupakan kajian psikologi  sosial  yang  menjelaskan  rasa  tidak nyaman  individu  akibat  pemikiran,  perilaku, dan  sikap  yang  saling  bertentangan  dan memotivasi  individu  laki-laki  atau  perempuan mengambil  tindakan  dan  langkah  dengan tujuan  meminimalisir  rasa  ketidaknyamanan tersebut (Festinger, 1962).
Dalam  kaitannya dengan whistleblowing maka  akan  menggambarkan  bahwa  laki-laki dan  perempuan  memiliki  perilaku  berbeda ketika melihat suatu kesalahan dalam lingkungan kerjanya, dan memiliki ketertarikan  berbeda  ketika  ingin  melaporkan temuan kesalahan potensial kepada pihak yang dapat  mengambil  tindakan.  Pada  umumnya berdasarkan  teori  disonansi  kognitif  laki-laki cenderung  akan  berani  menerima  konsekuensi risiko  dibanding  perempuan.  Dalam  hal  ini, laki-laki lebih suka mencari sensasi konsekuensi  yang  ketika  dihadapkan  pada retaliation dan perempuan berperilaku menghindari risiko retaliation, maka dikembangkan hipotesis sebagai berikut.
H 3 : Laki-laki  yang  dihadapkan  pada  potensi retaliation yang  rendah  akan  cenderung menunjukkan niat melakukan whistleblowing dibandingkan dengan laki-laki  yang  dihadapkan  pada  potensi retaliation yang tinggi.

## 2.7 Kerangka Konseptual
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka kerangka  konseptual  penelitian  ini  dapat diuraikan sebagai berikut:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
3 Metode Penelitian
Pendekatan kuantitatif merupakan pendekatan  yang  digunakan  dalam  penelitian ini,  dan  tergolong  jenis  penelitian  kausatif, serta menggunakan data primer yang dikumpulkan  melalui  jenis  metode  penelitian kuasi  eksperimen.  Dimana  penelitian  ini bertujuan untuk melihat seberapa jauh pengaruh variabel bebas mempengaruhi variabel terikat. Sugiyono (2013:114) menjelaskan  kuasi  eksperimen  merupakan pengembangan true  experiment  design yang sulit dilaksanakan dalam menentukan kelompok  kontrol  dalam  penelitian.  Desain kuasi eksperimen adalah desain yang mempunyai  kelompok  kontrol,  tetapi  tidak dapat berfungsi secara penuh untuk mengontrol  variabel-variabel  luar  ( extraneous variables ) yang dapat mempengaruhi pelaksanaan  kuasi  eksperimen  (Sugiyono, 2013;  Cooper  dan  Schindler,  2014).  Kuasi eksperimen  (eksperimen  semu)  menggunakan seluruh subjek dalam kelompok belajar (Intact group)  untuk  diberi  perlakuan  (treatment), bukan  memakai  pengambilan  subjek  acak (Cooper dan Schindler, 2014).
Subjek kelompok dalam penelitian kuasi eksperimen  ini  adalah  mahasiswa  jurusan akuntansi  di  Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Padang yang masih aktif terdaftar tahun 2017  dan  2018.  Alasan  peneliti  memilih mahasiswa sebagai sampel dalam penelitian ini adalah  karena  mahasiswa  cukup  relevan dijadikan  subjek  penelitian  eksperimentasi. Mahasiswa  dianggap  setelah  lulus  S1  akan memasuki  dunia  kerja  dan  nantinya  akan menjadi  calon  karyawan  akuntan/auditor perusahaan  privat  atau  pemerintahan.  Selain itu  mahasiswa  juga  memiliki  peran  sosial dalam lingkungan organisasi/masyarakat (Rachmah, 2015).
Sejalan  dengan  hal  itu,  penelitian  ini merupakan  penelitian  yang  bersifat  sosial  dan melihat  sikap  individu  terhadap  lingkungan sosialnya. Kemudian, mahasiswa juga
merupakan bagian dari aspek sosial organisasi/masyarakat  (Elias,  2008).  Oleh karena itu mahasiswa harus memiliki sikap dan pemahaman  yang  baik  tentang whistleblowing dan  konsekuensinya.  Mahasiswa  diasumsikan memiliki  pemahaman  yang  baik  tentang  etika bisnis,  kecurangan  akuntansi  dan  masalah pengauditan  karena  pengalaman  belajar  di perkuliahan.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive  sampling .  Berikut  kriteria  yang ditentukan dalam purposive sampling : Mahasiswa yang dipilih hanya angkatan tahun 2014  dan  2015  di  Universitas  Negeri  Padang, karena  angkatan  tahun  tersebut  sedang mengikuti proses perkuliahan seperti mengulang  mata  kuliah  atau  mengikuti perkuliahan. Mahasiswa akuntansi yang menjalankan  kuliah  pada  jenjang  S1,  karena jenjang S1 merupakan tingkat pendidikan yang siap  memasuki  dunia  kerja.  Dan  diasumsikan akan  menjadi  calon  staf  akuntan/auditor  baik di  perusahaan  atau  sektor  publik.  Mahasiswa akuntansi  yang  sudah  mengambil  mata  kuliah etika  bisnis  dan  profesi  akuntan,  akuntansi sektor  publik,  akuntansi  manajemen,  dan auditing,  sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa mahasiswa  sudah  mengetahui  dan  memiliki pemahaman  yang  baik  mengenai  akuntansi, etika bisnis dan profesi akuntan, sektor publik, serta masalah pengauditan.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini merupakan data kuantitatif. Jenis data yang diperoleh  dari  penelitian  ini  merupakan  jenis data  subjek.  Data  subjek  ( self  report  data ) adalah  data  penelitian  yang  dilaporkan  sendiri oleh responden secara individual atau kelompok dapat berupa sikap, opini, pengalaman/karakteristik. Respon tertulis akan menjadi  salah  satu  dari  klasifikasi  yang digunakan  atas  data  subjek  selain  dari  respon lisan  dan  ekspresi.  Responden  memberikan tanggapan  atas  pertanyaan  tertulis  (kuesioner skenario)  dalam  bentuk  respon  tertulis  yang telah diajukan peneliti.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  data  primer.  Data  primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  sumber pertama  seperti  perorangan  atau  individu. Mahasiswa  akuntansi  tahun  masuk  2014  dan 2015  Strata  I  Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri  Padang  yang  sesuai  dengan  kriteria merupakan sumber data primer dalam penelitian ini.
Gender (X 2 ) Retaliation (X 1 )
Niat melakukan Whistleblowing
(Y)
4 Hasil dan Pembahasan
Data  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner skenario kepada mahasiswa  S1  Akuntansi  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Padang. Penyebaran kuesioner  skenario  dilakukan  kurang  lebih  2 minggu, dengan menyebarkan kepada mahasiswa  Akuntansi  tahun  masuk  2015  FE UNP  yang  ditemui  peneliti  terkumpul  dalam dua  kelas  dan  mahasiswa  Akuntansi  tahun masuk  2014  FE  UNP  yang  ditemui  peneliti secara  kelompok.  Kuesioner  yang  sudah  diisi dikumpulkan  kembali  pada  saat  itu  juga sehingga peneliti mendapatkan tingkat pengembalian  kuesioner  yang  cukup  tinggi untuk  selanjutnya  dilakukan  pengolahan  data. Jumlah responden dalam penelitian yang dapat dikatakan  lolos  uji  manipulasi  (manipulation check)  adalah  sebanyak  96  orang  dari  total sebanyak 125 partisipan yang mengisi dan 122 yang mengembalikan kuesioner. Berikut merupakan  ringkasan  dari  data  penyebaran hingga pengembalian kuesioner dalam penelitian ini.
Sebelum  peneliti  melakukan  olah  data atas  hasil  dari  penyebaran  kuesioner,  peneliti terlebih dahulu melakukan pemeriksaan
terhadap kelengkapan pengisian data demografi  dan  jawaban  atas  item  pertanyaan skenario  pada  kuesioner  apakah  lolos  uji manipulasi  dan  bisa  diolah.  Berdasarkan kriteria  uji  manipulasi  ( manipulation  check ) yang  ditetapkan  sebelumnya,  maka  dapat dikumpulkan  96  kuesioner  yang  dapat  diolah. 26  kuesioner  tidak  lolos  uji  manipulasi ( manipulation check ) karena responden mungkin  kurang  memahami  perlakuan  yang diberikan  oleh  peneliti.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  angka response  rate yang diperoleh pada penyebaran kuesioner penelitian  adalah  sebesar  76,8%  atau  96 kuesioner.
Sebelum  data  diolah  dengan  ANOVA maka  perlu  dilakukan  uji  asumsi  klasik.  Uji asumsi  klasik  dilakukan  bertujuan  untuk mendapatkan  keyakinan  bahwa  data  dalam penelitian  layak  atau  tidak  untuk  dilakukan pengolahan data secara lebih lanjut. Uji asumsi klasik  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  uji normalitas  dan  uji  homogenitas.  Hasilnya menunjukkan  data  tidak  memenuhi  asumsi normal dan homogenitas.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan untuk  menguji  kebenaran  hipotesis  yang diajukan  adalah  dengan  menggunakan  analisis
uji  ANOVA  ( Analysis  Of Variance ).  ANOVA merupakan  salah  satu  uji  komparatif  yang digunakan  untuk  menguji  perbedaan mean (rata-rata) data lebih dari dua kelompok.
Ada  dua  jenis  ANOVA  yaitu  satu  arah atau one  way ANOVA  dan  dua  arah  atau two way ANOVA.  Hipotesis  pertama  dan  kedua dalam  penelitian  ini  melakukan  pengujian dengan  uji  analisis  varians one  way ANOVA. Untuk hipotesis ketiga menggunakan pengujian  analisis  varians two  way ANOVA. ANOVA satu arah menguji secara satu-persatu dari  masing-masing  variabel  X 1 atau  variabel X 2 terhadap  Y.  sedangkan  ANOVA  dua  arah menguji  secara  bersama-sama  variabel  X 1 dan X 2 terhadap  Y.  Berikut  ini  merupakan ringkasan hasil uji ANOVA.
Hipotesis  pertama  yang  diuji  dalam penelitian ini melakukan pengujian dengan uji analisis  varians one  way ANOVA.  Hipotesis pertama (H 1 ) yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah individu yang dihadapkan pada  potensi retaliation yang  rendah  akan lebih  cenderung  menunjukkan  niat  melakukan whistleblowing dibandingkan  dengan  individu yang dihadapkan pada potensi retaliation yang tinggi.
Pada  tabel  4.9  menunjukkan  hasil  uji parametrik  dan  non-parametrik,  pada  uji parametrik  menunjukkan mean senilai  13,93 yang diperkuat dengan signifikansi analisis one way ANOVA  yaitu  sebesar  0,000  kurang  dari 0,005.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  individu yang dihadapkan pada potensi retaliation yang rendah akan lebih cenderung menunjukkan niat melakukan whistleblowing dibandingkan dengan individu yang dihadapkan pada potensi retaliation yang tinggi adalah benar.
Hipotesis  pertama  dianalisis  dengan menambahkan  uji  tambahan  yaitu  uji  non- parametrik.
Pengujian
non-parametrik digunakan bertujuan untuk menambah kelengkapan  hasil  penelitian  karena  adanya ketidaklengkapan  item  khusus  yang  tidak terdistribusi secara normal atau tidak homogen.  Uji  non-parametrik  yang  digunakan adalah uji kruskall wallis yang bertujuan untuk uji  dua  kelompok  atau  lebih  berbeda  dengan skala ordinal atau nominal.
Tabel  4.9  di  atas  menunjukkan mean rank atas retaliation tinggi  dan retaliation rendah  yang  berbeda  yaitu mean  rank retaliation rendah  lebih tinggi  dari pada mean rank retaliation tinggi sebesar 37,16 dan 60,83 serta  diperkuat  dengan  nilai p  value yang
ditunjukkan oleh nilai asymp.Sig yang dihasilkan  adalah  0,000.  Dalam  hal  ini  nilai p value sebesar  0,000  dimana  kurang  dari  batas kritis  0,05  yang  berarti  menerima  H 1 atau retaliation memberikan pengaruh yang bermakna terhadap niat melakukan whistleblowing .  Dengan  demikian  dari  hasil analisis  tersebut  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa hipotesis pertama diterima.
Pengujian  hipotesis  yang  kedua  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  melakukan  uji analisis  varians one  way ANOVA.  Hipotesis kedua  (H 2 )  yang  dirumuskan  dalam  penelitian ini  adalah  individu  laki-laki  akan  lebih cenderung menunjukkan niat melakukan whistleblowing daripada  perempuan.  Pada tabel 4.9 menunjukkan hasil uji parametrik dan non-parametrik.  Uji  parametrik  menunjukkan mean sebesar 565,614 yang di perkuat dengan signifikansi  analisis one  way ANOVA  yaitu sebesar  0,000  kurang  dari  0,05.  Hal  ini membuktikan bahwa terdapat perbedaan antara perlakuan gender laki-laki dan gender perempuan terhadap niat melakukan whistleblowing.
Hipotesis kedua dianalisis dengan menambahkan  uji  tambahan  yaitu  uji  non- parametrik.
Pengujian
non-parametrik digunakan bertujuan untuk menambah kelengkapan  hasil  penelitian  karena  adanya ketidaklengkapan  item  khusus  yang  tidak terdistribusi secara normal atau tidak homogen.  Uji  non-parametrik  yang  digunakan adalah uji kruskall wallis yang bertujuan untuk menguji  dua  kelompok  atau  lebih  berbeda dengan skala ordinal atau nominal.
Tabel  4.9  di  atas  menunjukkan mean rank atas  laki-laki  dan  perempuan  yang berbeda  yaitu  sebesar  72,67  dan  34,63  serta diperkuat  dengan  signifikansi  yang  dihasilkan adalah  0,000.  Dalam  hal  ini  nilai p  value sebesar  0,000  dimana  kurang  dari  batas  kritis 0,05  yang  berarti  menerima  H 2 atau  gender memberikan pengaruh yang bermakna terhadap  niat  melakukan whistleblowing .
Dengan  demikian  dari  hasil  analisis  tersebut dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis kedua diterima.
Pengujian untuk hipotesis ketiga dilakukan  dengan  cara  melakukan  uji  analisis varians two  way ANOVA.  Hipotesis  ketiga (H 3 )  yang  dirumuskan  dalam  penelitian  ini adalah laki-laki yang dihadapkan pada potensi retaliation yang  rendah  akan  cenderung menunjukkan  niat  melakukan whistleblowing
dibandingkan dengan laki-laki yang dihadapkan  pada  potensi retaliation yang tinggi.  Berdasarkan  tabel  4.9,  dapat  dilihat retaliation *gender p  value 0,000  kurang  dari 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa retaliation memiliki interaksi dengan gender. Tabel 4.10 memberikan tambahan deskripsi  dari  tabel  uji  hipotesis  pada pembahasan  sebelumnya.  Berdasarkan  tabel 4.10  menggambarkan  perbedaan mean  rank pada masing- masing kelompok untuk mendukung  uji  parametrik  melalui  uji  non parametrik  Kruskall  Wallis  yang  menjelaskan hipotesis  pertama  melalui  kelompok  1  (laki- laki* Retaliation Tinggi)  dan  kelompok  2 (Perempuan* Retaliation
Tinggi) akan
dibandingkan  dengan  kelompok  3  (Laki- laki* Retaliation Rendah)  dan  kelompok  4 (Perempuan* Retaliation Rendah). Hal tersebut diperkuat melalui perolehan rata-rata peringkat masing  kelompok  yang  menunjukkan  nilai rata-rata  kelompok  1  senilai  67,67  dan kelompok  2  senilai  15,07  lebih  rendah dibandingkan  rata-rata  kelompok  3  senilai 80,18  dan  kelompok  4  senilai  52,36.  Artinya menunjukkan bahwa individu yang dihadapkan pada retaliation rendah  lebih  cenderung menunjukkan  niat  melakukan whistleblowing dibandingkan  indvidu  yang  dihadapkan  pada retaliation tinggi.
Hipotesis  kedua  dijelaskan  melalui kelompok 1 (Laki-laki* Retaliation Tinggi) dan kelompok  3  (Laki-laki* Retaliation Tinggi) akan  dibandingkan  dengan  kelompok  2 (Perempuan* Retaliation Tinggi) dan kelompok 4 (Perempuan* Retaliation Rendah). Hal tersebut  diperkuat  melalui  erolehan  rata-rata peringkat masing kelompok yang menunjukkan nilai rata-rata kelompok 1 senilai 67,67  dan  kelompok  3  senilai  80,18  lebih rendah  dibandingkan  rata-rata  kelompok  2 senilai  15,07  dan  kelompok  4  senilai  52,36. Artinya  menunjukkan  bahwa  laki-laki  lebih cenderung menunjukkan niat melakukan whistleblowing dibandingkan perempuan.
Hipotesis  ketiga  dijelaskan  melalui kelompok  1  (Laki-laki* Retaliation Tinggi) akan  dibandingkan  dengan  kelompok  3  (Laki- laki* Retaliation Tinggi). Hal tersebut diperkuat melalui perolehan rata-rata peringkat kelompok  1  yang  menunjukkan  senilai  67,67 lebih rendah dibandingkan kelompok 3 senilai 80,18.  Artinya  menunjukkan  bahwa  laki-laki yang dihadapkan pada retaliation rendah akan cenderung menunjukkan niat melakukan
whistleblowing dibandingkan  laki-laki  yang yang  dihadapkan  pada retaliation tinggi.
Berdasarkan analisis tersebut retaliation tinggi pada  laki-laki  terdapat  interaksi,  oleh  karena itu  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hipotesis ketiga diterima.
Perbedaan pengaruh retaliation terhadap niat melakukan whistleblowing. Hasil pengujian  hipotesis  menunjukkan  perbedaan pengaruh retaliation tinggi  dan  rendah terhadap  niat  melakukan whistleblowing .  Hal ini  dapat  dilihat  dari  hasil  pengolahan  data menggunakan  uji one  way ANOVA.  Hasil tabel  menunjukkan  F  hitung  sebesar  31,879 dan  diperkuat  dengan  nilai  signifikansi  yang diperoleh sebesar 0,000 < 0,05.
Retaliation mempengaruhi
whistleblowing karena muncul sebagai konsekuensi bagi whistleblower akibat melakukan  tindakan whistleblowing (Magnus dan  Viswesveran,  2005). Retaliation hadir dalam  dua  kondisi,  yaitu retaliatio n  tinggi ( penalty ) dan rendah ( affiliation ) (Greenberger et  al ,  1987;  Liyanarachchi,  2009).  Penelitian terdahulu  menjelaskan  bahwa  kedua  jenis retaliation ini menyebabkan berbeda tanggapan. Retaliation tinggi  cenderung  akan membuat  individu  atau  responden  dalam penelitian  ini  kurang  untuk  melakukan tindakan
whistleblowing . Sedangkan retaliation rendah  dalam  penelitian  ini cenderung  akan  membuat  individu  atau responden  dalam  penelitian  ini  lebih  memiliki niat untuk melakukan whistleblowing . Retaliation berpengaruh negatif terhadap niat melakukan whistleblowing . Artinya adalah semakin  rendah  tingkat retaliation maka  akan tinggi  niat  melakukan whistleblowing .  Begitu juga  dengan  sebaliknya.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  adanya  pengaruh retaliation, whistleblowing dan  teori  prososial  serta  teori universal dignity whistleblowing adalah benar,
ancaman retaliation bisa  menjadi  suatu konsekuensi  yang  mempengaruhi  individu melakukan whistleblowing atau  hanya  diam dan  tidak  berbuat  apa-apa.  Individu  akan cenderung  takut  jika  tindakan whistleblowing - nya  tidak  lindungi.  Sehingga  mereka  akan dihadapkan  pada  pilihan  bertanggung  jawab untuk  melakukan  kewajiban whistleblowing dan  menerima  ancaman,  tekanan  dan  indikasi lainnya  yang  bisa  membahayakan  diri , keluarga, kerabat, dan sahabat. Atau sebaliknya lebih memilih diam dan tidak ingin mengambil tindakan apapun.
Penelitian mengenai niat melakukan whistleblowing ini telah diteliti oleh beberapa penelitian terdahulu. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan penelitian  yang  dilakukan  Liyanarachchi (2009  dan  2011)  dan  Magnus  dan Viswesveran  (2005)  yang  menunjukkan bahwa retaliation berpengaruh  negatif terhadap  niat  melakukan whistleblowing . Secara  umum retaliation yang  kuat mengakibatkan
semakin kecil
kemungkinan seseorang untuk melakukan whistleblowing dan  penelitian  Scholtens (2003)  serta  Rocha  dan  kleiner  (2005) menyatakan  adanya  pengaruh retaliation terhadap niat melakukan whistleblowing.
Perbedaan  pengaruh  gender  terhadap  niat melakukan whistleblowing Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa perbedaan gender berpengaruh signifikan terhadap niat melakukan whistleblowing . Hal ini dapat dilihat dari hasil pengolahan  data  menggunakan  uji one  way ANOVA.  Hasil  tabel  menunjukkan  F  hitung sebesar  57,554  sedangkan  nilai  signifikansi diperoleh sebesar 0,000 < 0,05.
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan yang mempengaruhi niat melakukan whistleblowing. Karyawan  akuntansi  atau  auditor  masih menggunakan pemikiran subjektif yang berbeda  yang  bersumber  dari  pertimbangan laki-laki dan perempuan. Hal ini menunjukkan belum  ada  kompetensi  dan  komitmen  yang sama  atau  setara  antara  laki-laki  dan perempuan  dalam  melakukan  pekerjaan  yang mendapati  temuan  kecurangan  akuntansi. Sejalan  dengan  teori  disonansi  kognitif  yang mengkaji  pemikiran  laki-laki  dan  perempuan, keduanya saling bertentangan dalam menunjukkan  sikap  atas  rasa  tidak  nyaman yang dialaminya.
Gender  meskipun  tidak  dihipotesiskan dalam penelitian Liyanarachchi (2009) ternyata  menunjukkan  perbedaan  pengaruh antara  laki-laki  dan  perempuan  terhadap  niat melakukan whistleblowing .  Oleh  karena  itu, hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan bahwa  laki-laki  dianggap  lebih  memiliki keberanian atau suka terhadap tantangan ketika melihat  suatu  temuan  kesalahan  dibandingkan wanita  yang  memikirkan  keadaan  dirinya sendiri  dalam  lingkungan  pekerjaan.  Keenan (1995)  menyatakan  bahwa  laki-laki  lebih
mungkin
memiliki niat melakukan whistleblowing daripada perempuan. Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan
Liyanarachchi  (2009)  dan  Sims  dan  Keenan (1998). Penelitian terdahulu telah menunjukkan  bahwa  perempuan  cenderung kurang  menunjukkan  niat  untuk  melakukan whistleblowing dibandingkan laki-laki.
Perbedaan Pengaruh interaksi laki-laki dan retaliation terhadap niat melakukan whistleblowing
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis dapat  diketahui  bahwa retaliation yang  tinggi pada laki-laki memiliki p value < 0,05. Hal ini menunjukkan  terdapat  interaksi  laki-laki  yang dihadapkan  pada  potensi retaliation yang rendah  akan  cenderung  menunjukkan  niat melakukan whistleblowing dibandingkan dengan laki-laki yang dihadapkan pada potensi retaliation yang  tinggi  yang  bermakna menerima hipotesis ketiga.
Individu laki-laki dan perempuan menunjukkan  sikap  yang  berbeda  ketika melihat  dan  mengungkapkan  permasalahan dalam organisasinya. Permasalahan retaliation cenderung  akan  memberikan  kekhawatiran berbeda  antara  laki-laki  dan  perempuan. Perempuan cenderung untuk kurang melakukan whistleblowing baik  itu  dalam ancaman retaliation tinggi  dan  rendah. Sedangkan  laki-laki  cenderung  lebih  berani daripada  perempuan  dalam  mengungkapkan tindakan kecurangan akuntansi dalam organisasinya.  Hal  ini  sejalan  dengan  teori prososial  yang  lebih  memperlihatkan  laki-laki lebih berani dalam niat melakukan whistleblowing karena  didasari  rasa  tanggung jawab, dan keberanian menegakkan kebenaran. Sedangkan  perempuan  juga  cenderung  ingin melaporkan  namun  dalam  taraf  dibawah  laki- laki  dan  dipengaruhi  faktor  lainnya.  Hal  ini sejalan dengan penelitian Liyanarachchi (2011) dan Festinger (1962) yang menyimpulkan bahwa laki-laki dan perempuan menunjukkan logika berpikir yang berbeda.
Laki-laki  lebih  suka  memperlihatkan keberaniannya dan perempuan lebih memikirkan  risiko  yang  dihadapinya.  Hasil penelitian  konsisten  dengan  diperkuat  oleh (Riley  dan  Chow,  1992;  Sims  dan  Keenan, 1988;  Wirosari,  2017)  yang  menjadikan  laki- laki  cenderung  menerima  konsekuensi  ketika melakukan tindakan whistleblowing , serta laki- laki  lebih  mempunyai  tekanan  “ thrill  seeker ”
atau pencari sensasi daripada perempuan yang berbanding terbalik lebih berperilaku menghindari  risiko.  Tidak peduli  apapun  yang terjadi laki-laki cenderung lebih ingin melakukan  tindakan whistleblowing walaupun mendapatkan  ancaman retaliation yang  tinggi dan  ataupun  yang  rendah  dibandingkan perempuan.
5 Kesimpulan, Keterbatasan, dan Saran
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  dan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Individu yang menghadapi potensi retaliation yang rendah akan lebih cenderung  menunjukkan  niat  melakukan whistleblowing dibandingkan individu yang menghadapi potensi retaliation yang tinggi. 2. Laki-laki akan lebih cenderung menunjukkan niat melakukan
whistleblowing dibandingkan perempuan.
3. Laki-laki  yang  dihadapkan  pada  potensi retaliation yang  rendah  akan  cenderung menunjukkan
niat
melakukan whistleblowing dibandingkan  dengan  laki- laki yang dihadapkan pada potensi retaliation yang tinggi.
Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan yaitu  responden  dalam  penelitian  ini  sebagian kecil  kurang  memahami  prosedur  penelitian yang dijelaskan melalui sugesti, perlakuan/ treatment yang  peneliti  berikan, sehingga  sebagian  kecil  tidak  lolos  uji manipulasi.
Berdasarkan  penelitian  ini  maka  bisa diajukan  beberapa  saran  yang  dihasilkan  dari penelitian  ini:  Peneliti  selanjutnya  diharapkan dapat memberikan treatment /perlakuan terhadap  responden  kuasi  eksperimen  secara lebih baik sehingga responden dapat memahami  dengan  baik  sugesti  peneliti  dan lolos  uji  manipulasi.  Peneliti  selanjutnya  agar dapat  menggunakan  variabel  independen  lain yang  mungkin  memiliki  pengaruh  terhadap niat  melakukan whistleblowing seperti  tingkat keseriusan kesalahan, dan komunikasi interpersonal organisasi.
Penelitian  ini  memiliki  implikasi  yang dihasilkan yaitu: Bagi perusahaan dan organisasi sektor publik agar dapat menerapkan  kebijakan  anonim whistleblowing system dalam meminimalisir tindakan kecurangan oleh karyawan di dalam organisasi. Bagi karyawan dalam perusahaan/organisasi  yang  sering  menjadi
sasaran  ancaman retaliation ,  agar  lebih memahami  kondisi  dan  lingkungan  pekerjaan serta  mengetahui  saluran  pelaporan  saat menemukan temuan kecurangan yang mengancam  perusahaan/organisasi  dan  diri sendiri. Bagi akademisi, agar dapat menanamkan nilai-nilai moral jujur, keberanian, dan tanggungjawab kepada mahasiswa  agar  terbentuk  sikap  etis  dalam dunia yang ditekuninya. Bagi pemerintah, agar dapat menerapkan aturan hukum yang melindungi  seseorang  atau  sekelompok  orang yang melakukan tindakan whistleblowing .

## Daftar Pustaka
Abdilla,  Zulfah  F  N.  2017. The  influence  of gender,  religiosity  and  retaliation  on whistleblowing intention. Skripsi. Fakultas ekonomika dan bisnis . Universitas Muhammadiyah Yogyakarta : Yogyakarta. ACFE (Association of Certified Fraud
Examiners)  Indonesia.  2016. Survai Fraud  Indonesia  chapter  #111 .  ACFE Indonesia Chapter : Jakarta.
Ahyaruddin,  Muhammad  dan  Asnawi,  Mizan.
2017.  Pengaruh  moral  reasoning  dan ethical environment terhadap kecenderungan untuk melakukan whistleblowing. Jurnal  Akuntansi  dan ekonomika. Vol.7, No.1. Bhargava,  Nimisha  dan  Madala,  Mani  K.
2014.  An  overview  of  whistleblowing status   in  various  continents  across the  world. International  journal  of management  and  social  sciences research (IJMSSR). Vol.3, No.10. Brief,  A.  P.  dan  Motowidlo,  Stephan  J.  1986.
Prosocial  Organizational  Behaviors. The  Academy  of  management    review.
Vol.11, No.4, 710-725.
Cahyaningrum,  Christina  Dwi  dkk.  2017. Whistleblowing:  Studi  eksperimental dalam  kejujuran  dan tekanan  ketaatan.
Journal  of  accounting  &  management
Innovation . Vol.1, No.2, 143-158.
Cailier, James Gerard. 2012. Agency Retaliation against whistleblower. Factors  affecting employee
perceptions. Public  Integrity  Journal.
Vol.15, No.1, 29-50.
Chiu,  Randy  K.  2003.  Ethical  Judgement  and whistleblowing  intention:  Examining the  Moderating  role  of  locus  of
control. Journal  of  business  ethics. Vol.43, 65-74.
Chung, Janne dan Trivedi, Viswanath Umashanker.  2003.  The  effect  of Friendly persuasion and gender on tax compliance behavior. Journal of Business ethics . Vol.47, 133-145.
Clark,  David.  1994.  Whistleblowing:  theory anda practice. AJAL FORUM . No.1 Cooper, D. R., dan Pamela S. Schindler. 2014. Business  Research  Methods.  Twelfth Edition.  Florida  Atlantic  University: McGraw-Hill Companies, inc.
Detik.com.  2012.  “Kasus  penipuan  saham tyco”. Diakses pada 02 April 2018.
Diani,  Rury  Citra  dan  Narsa,  I  Made.  (2017).
Moral  Reasoning  level  and  role conflict: experimental study for whistleblowing behavior model internal government auditors.
Jurnal  Tata  kelola  dan  akuntabilitas keuangan  negara. Vol.3,  No.2,  131- 149.
Dinc, M. Sait et al . 2018. Exploring predictors of  internal,  external  anda  anonymous whistleblowing intentions: a quantitative  analysis  of  accounting professionals. International  journal  of applied  statistics  and  econometrics. Vol.1.
Dixon,  Olivia.  2016.  Honesty  without  fear?
Whistleblower
anti-retaliation protections  in  corporate  codes  of conduct. Melbourne  University  Law Review. Vol.40:168.
Dozier,  J.  B.  dan  Miceli,  Marcia  P.  1985. Potential Predictors of Whistle- blowing: Prosocial Behavior Perspective. Academy  of  Management Review . Vol 10. No. 4. 823-836.
Dreiband,  Eric  S.  dan  Rappaport,  David  A. 2007.  Releases  and  the  law  of retaliation: theories and recent developments. ABA  section  of  labor and employment law.
Dyck,  Alexander et  al. 2010.  Who  blows  the whistle on corporate fraud. The journal of finance . Vol.LXV, No.6.
Elias,  Rafik.  2008.  ‘Auditing  students’
Professional
commitment and anticipatory socialization  and  their relationship to
whistleblowing.
Managerial auditing journal. Vol.23,283-294.
Emerson,  T.  L.  N. et  al. 2007.  Ethical
Attitudes of Accountants:Recent
Evidence  from  a  Practitioners  Survey. Journal  of  Business  Ethics .  Vol.71, 73–87. Farnum,  Katlyn  S.  2016.  Decision  making theories of retaliation. Thesis,
dissertasions,  and  student  research ; department  of  psychology.  University of Nebraska-Lincoln.
Fayard,  Dutch.  2014.  An  experimental Economics  Approach  ti  the  study  of whistleblowing. Journal  of  forensic  & Investigative Accounting . Vol.6, No.1.
Festinger,  Leon.  1962.  Cognitive  Dissonance .
Scientific American . INC.
Greenberger, David B. et al. 1987. Oppositions  and  Group  Norms:  The Reciprocal Influence of whistleblowers ad co- workers .
Journal of business ethics . Vol.6, 527- 542.
Gujarati.  Damodar  N.  2006.  Ekonometrika
Dasar. Jakarta: Erlangga.
Gundlach, Michael J et al . 2003. The decision to blow  the whistle: a social information  processing  framework.
The  Academy  of  management  review.
Vol.28, No.1. 107-123.
Hendel, Juliana. 2016. Understanding retaliation  of  whistleblower:  under which  circumstances  do  organizations retaliate against whistleblower?.
Thesis. Copenhagen  business  school.
115/260,931. Hoffman,    B.  J.  2009.  Exercises  and Dimensions  are  the  Currency  of Assessment Centers. Personel Psychology. Vol.64, 351-395.
ICANZ (Institute of Chartered Accountants of
New Zealand). 2003. Improving Corporate Reporting: A Shared Responsibility, Report for the Minister of  Commerce (ICANZ,  Wellington,
New Zealand).
Istyanti,  Kiki.  2016. Pengaruh  penalaran moral,  retaliasi,  dan  kolektivisme terhadap niat melakukan whistleblowing . Skripsi, Fakultas
Ekonomika  dan  Bisnis,  Universitas Gadjah Mada : Yogyakarta.
Joy, Amy Block. 2014. Retaliation: Case study on  prevention  strategies.  Faculty  of
Emeritus  and  Author,  University  Of California Davis.
Kahfi, Dian Amalia. 2017. Pengaruh pendidikan etika, persepsi atas retaliasi  dan  internal  locus  of  control terhadap  kecenderungan  melaporkan kecurangan  pada  laporan  keuangan. Skripsi.  Fakultas  Ekonomika  dan bisnis. Universitas Gajah Mada.
Kaplan,  S.  E.  dan  J.  J.  Schultz.  2007. Intentions  to  Report  Questionable Acts: An Examination of the Influence of  Anonymous  Reporting  Channel, Internal  Audit  Quality,  and  Setting. Journal  of  Business  Ethics .  Vol.71, 109–124.
Kaplan, Steven et al. 2008. An Examination of the  Association  between  gender  and reporting  intentions  for  fraudulent financial reporting. Journal of Business  Ethics .  Vol.87,  15-30.  DOI 10.007/s10551-008-9866-1.
KBUMN  (Kementerian  Badan  Usaha  Milik Negara).  2016.  Kementerian  BUMN luncurkan aplikasi whistleblowing system. Diakses dari http://www.bumn.go.id/ Keenan, John P et al . 1992. Whistleblowing: a conceptualization and model. Academy of  Management  Journal .  Vol.1992, No.1.
Keenan, John P. 1995. Whistleblowing and the first-level  manager:  determinants  of feeling  obliged  to  blow  the  whistle. School  of  business-  management institute .    University  of  Wisconsin- madison.
Keenan,  John  P.  2002.  Whistleblowing:  A Study  of  managerial  differences. Employee  Responsibilities  and  rights Journal . Vol.14, No.1.
Keil,  Mark  e t  al. 2010.  Toward  a  Theory  of whistleblowing  intentions;  a  benefit- to-cost differential perspective. Decisions  sciences  journal. Vol.41, No.4.
Lacayo,  Richard  dan  Ripley,  Amanda.  2002. Persons  of  the  year  2002:  the whistleblower–TIME  Diakses  pada  02 April 2018 dari http://content.time.com/. Larasati,  Meita.  2015.  Pengaruh  Penalana moral,  retaliasi  dan  emosi  negative terhadap kecenderungan individu untuk melakukan whistleblowing. Tesis ,  magister  sains  ilmu  akuntansi,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,
Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.
Liputan6.com.  2005.  Kasus  Parmalat.  Diakses pada 02 April 2018.
Liyanarachchi,  G  dan  Newdick  C.  2009.  The
Impact  of  Moral  Reasoning  and
Retaliation  on  Whistle  Blowing:  New
Zealand Evindence. Journal of
Business Ethics. Vol.89:37-57.
Liyanarachchi,  Gregory  A  dan  Ralph  Adler. 2011.  Accountans’  Whistle-blowing Intentions:  The  Impact  of  Retaliation,
Age, and Gender. Australian Accounting  Review. Vol.21,  No.57, Issue.2. Magnus,
Mesmer dan Viswesvaran, Chockalingan.  2005.  Whistleblowing in  Organizations:  An  Examination  of Correlates of Whistleblowing Intentions,  Actions,  and  Retaliation. Journal of Business Ethics . Vol.62,:277-297. Manafe,  Mesri  W.  N.  2015.  Pengaruh Penalaran Moral, Retaliasi dan Gender Terhadap Kecenderungan Whistleblowing Internal. Wahana Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi , Vol.18, No.2:113-123.
Mawanga, Freddie. 2014. Perceived retaliation against internal whistleblowers:
Evidence  from  public  institutions  in Sub-Saharan Africa. Vol.19, No.1. Merdikawati, Risti. 2012. Hubungan komitmen profesi  dan  sosialisasi  antisipatif mahasiswa  akuntansi  dengan  niat whistleblowing . skripsi. Fakultas Ekonomika  dan  Bisnis.  Universitas Diponegoro. Semarang.
Miceli,  Marcia  P et  al. 1991.  Who  Blows  the whistle and why?. Industrial and labor relations review. Vol.45, No.1.
Miceli, Marcia P et al. 1999. Can Laws protect whistleblowers?  Result  of  a  naturally occurring  field  experiment. Work  and Occupations. Vol.26, No.1:129-151.
Mugan, Can Simga et al. 2005. The Influence of  Nationality  and  Gender  on  Ethical Sensitivity:  An  Application  of  the Issue-Contingent  Model. Journal  of
Business Ethics . Vol.57:139-159. Naomi, Sharon. 2015. Penerapan Whistleblowing System dan dampaknya  terhadap  fraud. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Universitas Lampung. Bandar Lampung. Near,  J.P.  dan  Marcia  P.  Miceli.  2008. Review of public personnel administration. Vol.28, No.3.
Near,  J.P.  dan  Miceli,  Marcia  P.  1985. Organizational  dissidence:  the  case  of whistleblowing. Journal  of  business ethics . Vol.4, 1-16.
Near,  J.P.  dan  Miceli,  Marcia  P.  1986. Retaliation against whistleblower:
predictors  and  effects .  Journal  of Applied  Psychology .  Vol.71,  No.1,
137-145.
Near,  J.P.  dan  Miceli,  Marcia  P.  1995. Effective WhistleBlowing. Academy of Management  Review. Vol.20  (3):679– 708.
Near,  J.P.  dan  Miceli,  Marcia  P.  1996. Whistleblowing:  Myth  and  reality.
Journal  of  management .    Vol.22,
No.3, 507-526.
Nugraha,  Taufik.  2017.  Pengaruh  komitmen professional,  lingkungan  etika,  sifat Machiavellian dan personal cost terhadap intense whistleblowing dengan  retaliasi  sebagai  variabel moderating. JOM Fekon , Vol.4. No.1. Nurhidayat, Ilham. 2017. “Dilematika whistleblower birokrat:  Pahlawan  atau Pengkhianat?” Birokrat  menulis.org. Diakses 26 Maret 2018.
Oktarina,  Ridha,  Dwita,  Sany,  &  Halmawati. 2017. Pengaruh gender terhadap perilaku  etis  akuntan  di  minangkabau: Studi eksperimentasi semu pada mahasiswa  akuntansi  di  kota  Padang. Wahana  Riset  Akuntansi ( WRA ),  Vol.
5, No. 1 April 2017.
Dwita,  S.,  Helmy,  H.,  &  Cheisviyanny,  C. Forthcoming . The  influence  of  gender and  personality  on  “ holier-than-thou ” perception  bias  among  Minangkabau accountants. The International Journal on Economics & Management ( IJEM ), Forthcoming .
O’Leary, Conor dan Derry Cotter. 2000. The ethics  of  final  year  accounbtancy students:  an  international  comparison. Managerial  auditing  journal .  Vol  15,
No 3, 108-115.
OJK  (Otoritas  Jasa  keuangan).  2015.  “Siaran
Pers: Relaunching OJK Whistleblowing  system  2015  tahun
penguatan integritas OJK”. www.ojk.go.id.
Parmerlee, Marcia A., et al. 1982. Correlations of  Whistleblowers’  Perceptions  of Organizational Retaliation. Adminitrative Science Quarterly. Vol.27, No.1.17-34. http://www.jstor.org/.
Penner,  Louis  A et  al .  1995.  Measuring  The Prosocial  Personality.University  of South Florida.
Rachmah, Dwi Nur. 2015. Regulasi diri dalam
belajar pada mahasiswa yang memiliki peran banyak . Jurnal psikologi . Vol.42, No.1, 61-77. Rehg,  Michael  T., et  al .  2008.  Antecendents and  outcomes  of  retaliation  against whistleblower:  gender  differences  and power relationships. Organization Science . Vol.19, No.2, pp 221-240. Riduwan. 2010. Metode dan Teknik Menyusuin Tesis. Bandung : Alfabeta.
Riley,  W.  B  Jr  dan  Chow  K.  V.  1992.  Asset allocation and individual risk aversion. Financial Analysis Journal. Vol 48: 6.
Riska.  2017. Pengaruh  professional  auditor, orientasi etika idealism, da relativisme terhadap whistleblowing dengan sensitivitas  etis  sebagai  variabel moderating . Skripsi. Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis  Islam.  UIN Alauddin. Makassar. Rocha, E. dan Kleiner, B. H. 2005. To Blow or Not  to  Blow  the  Whistle?  That  is  the Question. Management Research News. Vol.28 (11/12):80–87.
Ruger,  Peter  H.  2002.  Whistleblowing  anda retaliation. 23 rd Annual Law & Higher Education Conference. General Counsel,  Southern  Illinois  University,
Carbondale, Illinois. Florida.
Rustiarini,  Ni  Wayan  dan  Sunarsih,  Ni  Made. 2015.  Fraud  dan  Whistleblowing: Pengungkapan  kecurangan  akuntansi oleh  auditor  pemerintah.  Universitas Mahasarasawati. Denpasar. Schmidt,  M.  2005.  ‘Whistle  Blowing’
Regulation  and  Accounting  Standards
Enforcment in Germany and Europe –
An Economic Perspective. International  Review  of  Law  and Economics , Vol.25: 143-168.
Scholtens,  M.  T.  2003.  Review  of  the Operation of the Protected Disclosures
Act  2000:  Report  to  the  Minister  of State Services, . Maret 2018. Seal,  Denise  Baker et  al .  2013.  From Retaliatory  discharge  to  retaliation  by association;  the  expanding  scope  of viable retaliation claims against employers. Illinois  Association  of Defense trial counsel. Vol 23, No 2.
Seifert,  Deborah  Lynn.  2006.  The  influence of  organizational  justice  on  the perceived likelihood of whistleblowing. dissertation. Washington  State  University.  College of Business.
Sekaran,  Uma.  2003.  Research  Methods  for Business,  A  Skill-Building  Approach. Fourth Edition. United State of
America: John Wiley & Sons inc Semendawai,  Abdul  Haris  dkk.  2011.
Memahami  Whistleblower.  Lembaga Perlindungan Saksi dan Korban (LPSK).  Diakses  26  Maret  2018  dari www.lpsk.go.id .
Serwinek,  Paul  J.  1992.  Demographic  & Related  differences  in  Ethical  Views among  small  business. Journal  of business ethics . Vol.11:555-566.
Setiawati,  Luh  Putu  dan  Maria,  M.  Ratna Sari. 2016. Profesionalisme, komitmen organisasi, intensitas moral dan tindakan akuntan
melakukan whistleblowing. E-Jurnal  Akuntansi Universitas  Udayana. Vol.17.1,  257- 282.
Sims,  Randi  L  dan  Keenan,  John  P.  1998. Predictors of External Whistleblowing:
Organizational and Intrapersonal Variables. Nova Southeastern University. Soeken,  K.L.  dan  Soeken,  D.R.  1987. A
Survey of Whistleblowers; Their Stressors  and  Coping  Strategies , Association of Mental Health Specialists, Laurel, Md. Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R  &  D. Bandung: Alfabeta. Sulistomo, Akmal. 2012. Persepsi mahasiswa akuntansi terhadap
kecurangan (studi empiris pada mahasiswa  akuntansi  UNDIP  dan UGM .  Skripsi.  Fakultas  Ekonomika dan  Bisnis.  Univeristas  Diponegoro. Semarang.
Sullivan, Oberti. 2014. Recent Development In
Retaliation and Whistleblowing Law. Transparancy  International.  2017.  Corruption Perception  Index  Indonesia.  diakses pada 26 Maret 2018 dari https://www.transparency.org/.
Trevino,  L.  K.  dan  Weaver,  Gary  R.  2001.
Organizational  Justice  and  Ethics Program “Follow-Through”:Influences on  Employees’  Harmful  and  Helpful Behavior. Business  Ethics  Quarterly . Vol.11, Issue 4.
Wahyuningsih, Widya. 2016. Pengaruh pemberian reward, komitmen organisasi,  gender  dan  masa  kerja terhadap whistleblowing . Skripsi.
Fakultas  Ekonomi.  Universitas  Negeri Padang. Wardani,  Cyntia  Ayu  dan  Sulhani.  2017. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi penerapan whistleblowing  system  di  Indonesia. Jurnal Aset (Akuntansi Riset). Akuntansi.  FPEB.  UPI .  Vol.9  (1),  29-
44.
West,  Tim et  al. 2004.  Cheating  and  Moral Judgement  in  the  College  Classroom: A  Natural  Experiment. Journal  Of Business Ethics . Vol 54, 173-183.
WHO  (World  Health  Organization).  2015.
Gender.  Diakses  pada  25  April  2018
dari http://www.who.int/.
Wijaya, Septian. 2016. Pengaruh
Penalaran  moral,  retaliasi,  komitmen
organisasi,  dan  komitmen  profesi terhadap  intensi  untuk  melakukan whistleblowing . skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta. Wikipedia.org. 2018. HIH Insurance
Collapse.  Diakses  pada  02  April  2018 dari https://en.wikipedia.org/.
Wirosari,  Taufiequr  R  dan  Fanani,  Zaenal. 2017.  Pengaruh  umur,  gender,  dan pendidikan  terhadap  perilaku  risiko auditor  dalam  konteks  audit  atas laporan  keuangan. Tesis .  Fakultas Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas Airlangga.
Women’s  Studies  Encyclopedia.  Helen
Tierney. 1999. Diakses dari https://books.google.co.id/. Wordpress.com.  2011.  Skandal  akuntansi Worldcom.  Diakses  pada  02  April 2018. Yeoh, Peter. 2014. Whistleblowing: Motivations,  corporate  self-regulation, and  the-law. International  journal  of law and management.
Vol.56,
No.6:459-474.
Zhuang,  Jinyun et  al. 2005.  Examining culture’s effect on whistleblowing and peer  reporting. Business  and  society. Vol.44, No.4. 462-486.

## Halaman ini sengaja dikosongkan