Kurniawan.  N  &  Yuniawan,  A.  (2021)  Analisis  Motivasi  Belajar,  Dukungan  Atasan,  Kompetensi Trainer  dan  Motivasi  Transfer  Sebagai  Determinan  pada  Transfer  Pelatihan. Syntax  Literate:  Jurnal
Ilmiah Indonesia, 6 (9). http://dx.doi.org/10.36418/ syntax-literate.v6i9.2477
E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 6, No. 9, September 2021

## ANALISIS  MOTIVASI  BELAJAR,  DUKUNGAN  ATASAN,  KOMPETENSI TRAINER  DAN  MOTIVASI  TRANSFER  SEBAGAI  DETERMINAN  PADA TRANSFER PELATIHAN

## Nanang Kurniawan, Ahyar Yuniawan
Program  Studi  Magister  Manajemen  Fakultas  Ekonomika  dan  Bisnis  Universitas Diponegoro (UNDIP) Semarang, Indonesia Email: nang.awwan@gmail.com, ahyaryuniawan@undip.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  belajar, kompetensi  pelatih,  dukungan  supervisor  dan  motivasi  transfer  terhadap  transfer pelatihan.  Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  PT  Indonesia  Power.  Sampel  yang diambil  sebanyak  229  responden.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini menggunakan  teknik  random  sampling.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert  5  poin  untuk  mengukur  26  item pertanyaan. Teknik analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM).  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  belajar,  kompetensi pelatih  berpengaruh  terhadap  transfer  pelatihan  karyawan  PT  Indonesia  melalui mediasi  transfer  motivasi  dan  selanjutnya  ditemukan  bahwa  variabel  dukungan supervisor  tidak  berpengaruh  terhadap  transfer  pelatihan.  Manajemen  harus memperhatikan 3 variabel tersebut dengan tujuan agar karyawan dapat mentransfer pengetahuan dan keterampilan baru yang dipelajari dalam pelatihan dalam konteks pekerjaan.
Kata Kunci: motivasi belajar; kompetensi trainer; dukungan supervisor; motivation to transfer; Structural Equation Modeling (SEM)

## Abstract
The purpose of this study was to determine the effect of learning motivation, trainer competency,  supervisor  support  and  motivation  to  transfer  on  training  transfer. The  research  was  conducted  on  employees  of  PT  Indonesia  Power.  The  sample taken  was  229  respondents.  Sampling  in  this  study  using  random  sampling techniques.  The  data  was  collected  by  means  of  a  questionnaire  using  a  5-point Likert scale to measure 26 item questions. The analysis technique used is structural equation  modeling  (SEM).  The  results  of  the  analysis  show  that  the  variables  of learning motivation, trainer competency have an effect on the transfer of training for  PT  Indonesia  employees  through  the  mediation  of  transfer  motivation  and furthermore,  it  was  found  that  the  variable  supervisor  support  had  no  effect  on training  transfers.  Management  must  pay  attention  to  these  3  variables  with  the
aim that employees can transfer knowledge and new skills learned in training in the context of work.
Keywords: motivation to learn; trainer competency; supervisor support; motivation to transfer; Structural Equation Modeling (SEM)

## Received: 2021-08-20; Accepted: 2021-09-05; Published: 2021-09-20

## Pendahuluan
Pelatihan merupakan salah satu alat stratejik dalam mencapai visi, misi dan tujuan perusahaan,  lewat  pelatihan  pengetahuan,  keterampilan  dan attitude pegawai  akan dibangun  sehingga  dapat  meningkatkan  performa  individual  yang  akhirnya  akan mendukung  performa  dan  kinerja  perusahaan (Singha,  2016) .  Pelatihan  dikatakan efektif  dan  juga  berhasil  jika  setelah  pelatihan  berakhir  peserta  pelatihan  secara  aktif dan  berkelanjutan  mengaplikasikan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  dipelajari  di tempat  pelatihan  ke  lingkungan  pekerjaan,  dan  dalam  kondisi  ini  dianggap  transfer pelatihan  sudah  terjadi.  Kendala  umum  yang  dihadapi  oleh  para  pengelola  adalah sulitnya  hasil  belajar  dari  pelatihan  ini  membawa impact  y ang  lebih  baik  di  pekerjaan (Kirwan,  2010) .  Dan  jika  dipandang  dari  segi  biaya,  sebuah  program  pelatihan  pasti mengeluarkan biaya investasi yang tidak kecil, karenanya harus menjadi perhatian bagi manajemen  agar  biaya  yang  dikeluarkan  untuk  pelatihan  menjadi  optimal  dengan memastikan  pengaplikasian  pengetahuan  dan  ketrampilan    secara  penuh  oleh  individu yang  mengikuti  pelatihan  yang  akhirnya  berdampak  pada  efektifnya  performa  yang bersangkutan  di  tempat  kerja (Broad,  2005) .  Dari  observasi  yang  dilakukan  di  PT Indonesia Power menunjukkan ada indikasi bahwa transfer pelatihan tidak terjadi pada beberapa  pegawai  yang  sudah  mengikuti  pelatihan,  hal  ini  juga  yang  diduga  sebagai penyebab  ketidakselarasan  antara  kinerja  training  dengan  kinerja  internal  proses, dimana  training  yang  direncanakan  sudah  terealisasi  sepenuhnya  namun  sebaliknya beberapa  indikator  kinerja  operasi  justru  mengalami  penurunan.  Sehingga  diperlukan evaluasi  dari  sisi  ilmu  manajemen  agar  masalah  ini  tidak  terjadi  di  masa  mendatang pada program pelatihan yang diselenggarakan.
Penelitian ini juga berguna untuk mengisi gap penelitian terdahulu, terutama yang berkaitan  mengenai  pengaruh  variabel  motivasi  belajar,  kompetensi  trainer,  dukungan atasan dan motivasi transfer terhadap transfer pelatihan.
Pada  bagian  kedua  penelitian  ini  menjelaskan  mengenai  metodologi  penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan analisis berbasis SEM – AMOS dengan sampel pegawai PT Indonesia Power.
Pada bagian ketiga penelitian ini menjelaskan mengenai analisis dan pembahasan data  dari  hasil  pengisian  kuesioner  seluruh  responden  yang  dihasilkan  dari  olah  data dengan AMOS.
Pada bagian keempat penelitian ini menjelaskan mengenai kesimpulan penelitian, kesimpulan  hipotesis  implikasi  kebijakan  yang  disarankan,  keterbatasan  penelitian  dan rekomendasi penelitian di masa mendatang.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif  untuk mengungkap pengaruh  variabel  motivasi  belajar,  kompetensi  trainer,  dukungan  atasan  dan  motivasi transfer terhadap transfer pelatihan. Basis data berasal dari data hasil kuesioner pegawai PT. Indonesia Power yang berjumlah 229 orang.
Kuesioner  yang  digunakan  berisi  lima  sampai  dengan  enam  pertanyaan  yang bersifat tertutup. Skala yang digunakan adalah 5 point likert (1 = Sangat Tidak Setuju; 2 = Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju)
Analisis  data  yang  digunakan  berbasis  multivariate  yang  biasa  disebut  SEM (structural  equation  modelling) dengan  covariance  dengan  bantuan  program  AMOS. Analisis data multivariate adalah Teknik analisis yang memungkinkan untuk memahami hubungan antar dua variabel atau lebih dalam waktu bersamaan atau simultan (Augusty, 2006) .

## Hasil dan Pembahasan

## A. Pengumpulan Data
Dari  kuesioner  yang  diberikan  ke  229  responden,  semuanya  mengisi  lengkap (reponse  rate  100  percent) .  Berdasar  hasil  pemeriksaan,  229  kuesioner  dianggap layak untuk dilakukan analisis lebih lanjut.
B. Karakteristik Responden
Karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  menurut  jenis  kelamin,  usia, tingkat  pendidikan,  dan  jenjang  jabatan.  Mayoritas  laki-laki  (89%),  usia  36-40 (31%), S1/D4 (48%) dan Penyelia Atas (39%).

## Tabel 1 Karakteristik Responden
Karakteristik N = 229 Prosentase Gender Laki-laki 206 89 Perempuan 23 11 Usia 19-25 12 5 26-30 44 19 31-35 69 30 36-40 71 31 41-45 6 3 46-50 17 7 51-54 8 3 55 2 1 Pendidikan SMA/K 43 19 Diploma (D1-D3) 57 25 S1/D4 111 48
S2 18 8 Jenjang Jabatan Pelaksana 42 18 Penyelia Dasar 75 33 Penyelia Atas 90 39 Eksekutif 22 10

## C. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas testing dilakukan    untuk  mengukur  valid  tidaknya  kuesioner, sedangkan  reliabilitas  untuk  mengukur  konsistensinya (Ghozali,  2018) .  Pengujian menggunakan  bantuan  program  SPSS  melalui  pengujian  Pearson  test  dan didapatkan  hasil  bahwa  variabel  training  transfer,  motivasi  transfer,  kompetensi trainer, motivasi belajar dan dukungan atasan dinyatakan signifikan karena seluruh nilai  r  kalkulasi  >  r  tabel,  dimana  r  tabel  pada  df  29  =  0,3550.  Untuk  reliabilitas digunakan nilai alfa cronbach.
Tabel 2

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator Corrected Item- Total Correlation r Hitung Keterangan
Transfer Training
TT1 0.772
0.805 Valid & Reliabel TT2 0.848 TT3 0.609 TT4 0.785 TT5 0.744 Motivasi Transfer MT1 0.786
0.815 Valid & Reliabel MT2 0.750 MT3 0.674 MT4 0.867 MT5 0.777 Kompetensi Trainer TC1 0.798 0.895
Valid & Reliabel TC2 0.789 TC3 0.763 TC4 0.905 TC5 0.792 TC6 0.886 Motivasi Belajar MB1 0.838
0.779 Valid & Reliabel MB2 0.690 MB3 0.646 MB4 0.748 MB5 0.735 Dukungan Atasan DA1 0.918 0.926 Valid & Reliabel DA2 0.926 DA3 0.828
DA4 0.952 DA5 0.767

## D. Evaluasi Model Pengukuran (CFA)
Confirmatory  Factor  Analysis (CFA)  ini  merupakan  tahap  pengujian multidimensionalitas  dari  suatu  konstruk (Ghozali,  2017) .  Penelitian  ini menggunakan  5  variabel laten  dengan  26  indikator.  Analisa  CFA  dilakukan  secara individual  pada  tiap  variabel  dan  antar  masing-masing  variabel  eksogen  dan endogen yang dikovarian.
1. CFA Individual Konstruk
Hasil pengujian goodness of fit dalam tabel 3 menunjukkan sebagian besar indeks  fit  mendekati  batas  nilai cut-off ,  terutama  indikator  TLI,  CFI  dan RMSEA yang merupakan indikator yang direkomendasikan karena lebih reliable (Sharma et al., 2005) .

## Tabel 3 Hasil CFA Individual Konstruk
Var X 2 /df GFI AGFI CFI TLI RMSEA MB 8.065 0.932 0.795 0.888 0.776 0.176 TC 4.346 0.943 0.868 0.961 0.935 0.121 DA 4.421 0.963 0.888 0.972 0.945 0.123 MT 1.296 0.989 0.966 0.997 0.993 0.036 TT 3.795 0.966 0.898 0.962 0.925 0.111 C/O 1-3 ≥ 0.9 ≥ 0.9 ≥ 0.9 ≥ 0.9 ≥ 0.08
MB:  motivasi  belajar,  TC:  kompetensi  trainer,  DA:  dukungan  atasan,  MT: motivasti transfer, TT: transfer pelatihan, C/O: cut-off

## 2. CFA Eksogen Dikovarian
Hasil  analisis  faktor  konfirmatori  ini  adalah  pengukuran  terhadap indikator-indikator  yang  membentuk  variabel  laten  dalam  model  penelitian. Variabel  laten  atau  konstruk  eksogen  terdiri  dari  3  variabel  laten  dengan  16 observed variabel. Hasil pengolahan data bisa dilihat pada tabel 4 dan 5.

## Tabel 4

## Hasil Uji CFA Variabel Eksogen Dikovarian
Indeks *Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model X 2 (df=101) <125,458 237,23 Marjinal Prob ≥0,05 0,000 Marjinal RMSEA ≤0,08 0,077 Baik GFI ≥0,90 0,882 Marjinal AGFI ≥0,90 0,841 Marginal TLI ≥0,95 0,920 Marginal CFI ≥0,95 0,933 Marginal * (Hair, 2019)
Tabel 5

## Standardized Regression Weight CFA Konstruk Eksogen
Estimate S.E. C.R. P TC6  <--- Kompetensi_Trainer 1.000 TC5  <--- Kompetensi_Trainer .836 .076 11.019 *** TC4  <--- Kompetensi_Trainer .987 .078 12.677 *** TC3  <--- Kompetensi_Trainer .996 .088 11.329 *** TC2  <--- Kompetensi_Trainer .977 .077 12.725 *** TC1  <--- Kompetensi_Trainer 1.140 .091 12.539 *** MB1  <--- Motivasi_Belajar 1.000 MB2  <--- Motivasi_Belajar .910 .099 9.149 *** MB3  <--- Motivasi_Belajar .843 .092 9.115 *** MB4  <--- Motivasi_Belajar .982 .117 8.385 *** MB5  <--- Motivasi_Belajar .886 .115 7.697 *** DA5  <--- Dukungan_Atasan 1.000 DA4  <--- Dukungan_Atasan 1.073 .085 12.581 *** DA3  <--- Dukungan_Atasan 1.078 .086 12.570 *** DA2  <--- Dukungan_Atasan 1.047 .085 12.380 *** DA1  <--- Dukungan_Atasan 1.036 .090 11.472 *** Tabel 6 Uji Perbedaan Chi-Square untuk Variabel Eksogen Free Model Constrain Model Beda X 2 X 2 df P X 2 df P 237,232 101 0,00 2454,284 104 0,000 2217,052
Dari  hasil  pengolahan  data  diatas,  terlihat  bahwa  setiap  indikator  atau dimensi  pembentuk  masing-masing  variabel  laten  menujukkan  hasil  baik,  yaitu CR diatas 1,96 dan ini menunjukkan unidimensionalitas.
Berdasarkan hasil uji beda Chi-Square sesuai tabel 6 variabel eksogen juga didapatkan hasil bahwa nilai Chi-Square pada free model sebesar 237,232 lebih kecil  dari  nilai  Chi-Square  pada  constrain  Model  sebesar  2454,284.  Beda  Chi- Square  pada  free  model  dan  constrain  model  adalah  sebesar  2217,052.  Hal tersebut menunjukkan tidak adanya hubungan korelasi antara dua model tersebut sehingga hipotesis diskriminan dapat diterima.
3. CFA Endogen Dikovarian
Hasil  analisis  faktor  konfirmatori  ini  adalah  pengukuran  terhadap indikator-indikator  yang  membentuk  variabel  laten  dalam  model  penelitian. Variabel-variabel  laten  atau  konstruk  endogen  terdiri  dari  2  variabel  laten dengan 10 observed variabel. Hasil pengolahan data untuk analisis faktor Hasil pengolahan data bisa dilihat pada tabel 7 dan 8.
Tabel 7

## Standardized Regression Weight CFA Konstruk Endogen
Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model X 2 (df=34) <48,602 64,047 Marjinal Probability ≥0,05 0,01 Marjinal RMSEA ≤0,08 0,062 Baik GFI ≥0,90 0,948 Baik AGFI ≥0,90 0,916 Baik TLI ≥0,95 0,962 Baik CFI ≥0,95 0,971 Baik Tabel 8 Standardized Regression Weight CFA Konstruk Endogen Estimate S.E. C.R. P MT5  <---  Motivasi_Transfer .881 .085 10.362 *** MT4  <---  Motivasi_Transfer 1.000 MT3  <---  Motivasi_Transfer .911 .082 11.166 *** MT2  <---  Motivasi_Transfer .877 .072 12.239 *** MT1  <---  Motivasi_Transfer .881 .076 11.649 *** TT1  <---  Training_Transfer .961 .092 10.427 *** TT2  <---  Training_Transfer 1.000 TT3  <---  Training_Transfer 1.062 .104 10.244 *** TT4  <---  Training_Transfer 1.003 .109 9.173 *** TT5  <---  Training_Transfer 1.032 .105 9.857 *** Tabel 9 Uji Perbedaan Chi-Square untuk Variabel Endogen Free Model Constrain Model Beda X 2 X2 df P X2 df P 64,047  34 0,01 2144,901 35 0,000 2080,854
Dari hasil pengolahan data diatas, juga terlihat bahwa setiap indikator atau dimensi  pembentuk  masing-masing  variabel  laten  menujukkan  hasil  baik,  yaitu CR diatas 1,96 dengan P < 0,05. Dengan hasil ini, maka dapat dikatakan bahwa indikator-indikator pembentuk variabel laten telah menunjukkan unidimensionalitas.
Berdasarkan  hasil  uji  beda  Chi-Square  sesuai  tabel  9  variabel  endogen didapatkan  hasil  bahwa  nilai  Chi-Square  pada  free  model  sebesar  64,047  lebih kecil  dari  nilai  Chi-Square  pada  constrain  Model  sebesar  2144,901.  Beda  Chi- Square pada free model danconstrain model adalah sebesar 2080,854. Sehingga hipotesis diskriminan dapat diterima.

## E. Evaluasi Model Struktural
Analisis  hasil  pengolahan  data  pada tahap  full model  SEM  dilakukan  dengan menguji kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM ditampilkan pada Gambar 2, Tabel 10 dan Tabel 11.

## Gambar 2 Hasil Pengujian Structural Equation Model (SEM)
Tabel 10 Hasil Uji Kelayakan Model Structural Equation Model (SEM) Indeks Cut-off Value Hasil Analisis Evaluasi Model X 2 (df=289) < 329,6489 515,329 Marginal Probability ≥0,05 0,000 Marginal RMSEA ≤0,08 0,059 Baik GFI ≥0,90 0,849 Marginal AGFI ≥0,90 0,817 Marginal CMINdf ≤2,00 1,783 Baik TLI ≥0,95 0,925 Marginal CFI ≥0,95 0,933 Marginal Tabel 11 Regression Weight Structural Equation Model Estimate S.E. C.R. P Motivasi_Transfer  <---  Motivasi_belajar .640 .128 5.009 *** Motivasi_Transfer  <---  Dukungan_Atasan .072 .096 .745 .456 Motivasi_Transfer  <---  Kompetensi_Trainer .231 .071 3.257 .001 Training_Transfer  <---  Motivasi_belajar .051 .155 .330 .741 Training_Transfer  <---  Dukungan_Atasan .008 .077 .106 .916 Training_Transfer  <---  Kompetensi_Trainer .002 .066 .023 .982 Training_Transfer  <---  Motivasi_Transfer .752 .172 4.380 ***
F. Uji Hipotesis
1. Motivasi belajar berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Hipotesis  1  menyatakan  bahawa  motivasi  belajar  berpengaruh  positif terhadap transfer pelatihan. Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan, nilai koefisien standardized regression weight antara variabel motivasi belajar dengan variabel  transfer  pelatihan  adalah  sebesar  0,051.  Dengan  probability  sebesar 0,741  atau  p>0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  0,330  menandakan bahwa motivasi belajar tidak memiliki pengaruh terhadap transfer pelatihan pada pegawai  PT  Indonesia  Power.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H1 ditolak.
2. Kompetensi trainer berpengaruh positif  terhadap transfer pelatihan.
Hipotesis  2  menyatakan  bahawa  kompetensi  trainer  berpengaruh  positif terhadap transfer pelatihan. Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan, nilai koefisien  standardized  regression  weight  antara  variabel  kompetensi  trainer dengan  variabel  transfer  pelatihan  adalah  sebesar  0,002.  Dengan  probability sebesar  0,982  atau  p>0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  0,023 menandakan  bahwa  kompetensi  trainer  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap transfer  pelatihan  pada  pegawai  PT  Indonesia  Power.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa H2 ditolak.
3. Motivasi  Transfer  memediasi  hubungan  kompetensi  trainer  dengan transfer pelatihan
Hipotesis  3  menyatakan  bahwa  kompetensi  trainer  berpengaruh  positif terhadap transfer pelatihan melalui mediasi motivasi transfer . Berdasarkan hasil perhitungan  yang  dilakukan,  nilai  koefisien  standardized  regression  weight antara  variabel  kompetensi  trainer  dengan  variabel  motivasi  transfer  adalah sebesar  0,231.  Dengan  probability  sebesar  0,001  atau  p>0,05  dan  memiliki critical  ratio  (CR)  sebesar  3,257  menandakan  bahwa  kompetensi  trainer memiliki pengaruh positif terhadap motivasi transfer pada pegawai PT Indonesia Power. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa H3 diterima .
4. Motivasi  Transfer  memediasi  hubungan  motivasi  belajar  dengan  transfer pelatihan
Hipotesis  4  menyatakan  Motivasi  Transfer  memediasi  hubungan motivasi belajar dengan transfer pelatihan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien standardized regression weight antara variabel motivasi belajar dengan variabel  motivasi  transfer  adalah  sebesar  0,640.  Dengan  probability  sebesar 0,000  atau  p<  0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  5,009.  Ini  berarti motivasi  belajar  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  motivasi  transfer. Sehingga H4 dapat diterima. Koefisien 0,640 menunjukkan bahwa jika motivasi belajar  dinaikkan  satu  satuan  maka  nilai  motivasi  transfer  akan  naik  0,640. Karena  koefisien  ini  bernilai  positif  berarti  bahwa  semakin  tinggi  motivasi belajar idealnya akan diikuti oleh semakin meningkatkanya motivasi transfer.
5. Motivasi  Transfer  memediasi  hubungan  dukungan  atasan  dengan  transfer pelatihan
Hipotesis 5 menyatakan Motivasi Transfer memediasi hubungan dukungan atasan dengan transfer pelatihan. Berdasarkan hasil perhitungan yang dilakukan, nilai  koefisien  standardized  regression  weight  antara  variabel  dukungan  atasan dengan  variabel  motivasi  transfer  adalah  sebesar  0,072.  Dengan  probability sebesar  0,456  atau  p>0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  0,745 menandakan bahwa dukungan atasan tidak memiliki pengaruh terhadap motivasi transfer  pegawai  PT  Indonesia  Power.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan bahwa H5 ditolak.
6. Dukungan Atasan berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Hipotesis 6 menyatakan dukungan atasan berpengaruh positif pada transfer pelatihan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan,  nilai  koefisien standardized regression weight antara variabel dukungan atasan dengan variabel transfer  pelatihan  adalah  sebesar  0,008.  Dengan  probability  sebesar  0,916  atau p>0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  0,106  menandakan  bahwa dukungan  atasan  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  transfer  pelatihan  pada pegawai  PT  Indonesia  Power.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  H6 ditolak.
7. Motivasi Transfer berpengaruh positif terhadap transfer pelatihan.
Hipotesis 7 menyatakan motivasi transfer berpengaruh positif pada transfer pelatihan  Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  dilakukan,  nilai  koefisien standardized regression weight antara variabel motivasi transfer dengan variabel transfer  pelatihan  adalah  sebesar  0,752.  Dengan  probability  sebesar  0,000  atau p>0,05  dan  memiliki  critical  ratio  (CR)  sebesar  4,380  menandakan  bahwa motivasi  transfer  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  transfer  pelatihan  pada pegawai PT Indonesia Power, sehingga H7 diterima.
Hasil  analisis  dengan  menggunakan  SEM-AMOS  menunjukkan  bahwa  motivasi belajar  mempengaruhi  intensi  pegawai  untuk  mengikuti  program,  berperan  aktif  di dalamnya  dan  melakukan  utilisasi  hasil  belajar  ke  dalam  pekerjaan.  Motivasi  belajar adalah  bentuk  motivasi  intrinsik (Villela,  2013) sedangkan  motivasi  transfer  adalah aspek  ekstrinsik.  Tanpa  motivasi  transfer,  transfer  pelatihan  tidak  akan  terjadi  dengan baik,  meskipun  peserta  pelatihan  memiliki  minat  belajar  yang  tinggi  dalam  mengikuti pelatihan. Temuan ini mendukung studi yang dilakukan oleh (Wen & Lin, 2014) yang menyatakan bahwa motivasi belajar tidak memiliki pengaruh langsung terhadap transfer pelatihan. (Salleh, Amin, & Mamat, 2017) dalam penelitiannya juga menemukan bahwa motivasi belajar tidak memiliki pengaruh signifikan lansung terhadap transfer pelatihan.
Hasil  juga  menunjukkan  bahwa  kompetensi  trainer  yang  baik  tidak  serta  merta membuat  para  peserta  mengimplementasikan  pengetahuan  dan  ketrampilan  yang didapat  dalam  pekerjaan.  Hasil  ini  memperkuat  penelitian  dari (Towler  &  Dipboye, 2006) yang  menyatakan  bahwa  pada  peserta  dengan  motivasi  belajar  yang  baik  dan
kebutuhan tinggi akan kognisi ( high need for cognition ) reputasi trainer tidak memiliki pengaruh  pada  efektivitas  training,  mereka  menganggap  bahwa  keberhasilannya ditentukan oleh dirinya sendiri dan tidak dipengaruhi oleh reputasi trainer.
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompetensi  trainer  yang  baik  tidak  hanya terbukti  meningkatkan  level  engagement (Nielson,  2018) peserta  dalam  pelatihan namun juga meningkatkan motivasi untuk menerapkannya karena peserta merasa yakin apabila  dia  dapat  menyelesaikan  kasus  yang  diseting  pada  pelatihan  maka  di  tempat kerja  pun  dia  akan  bisa  melakukannya.  Trainer  dapat  meningkatkan  motivasi  peserta pelatihan  untuk  mentransfer  materi  yang  dipelajari  dengan  cara  menggunakan  strategi pembelajaran yang dapat meningkatkan minat mereka (Reio & Ghosh, 2009) .
Hasil  selanjutnya  menunjukkkan  bahwa  keinginan  yang  kuat  untuk  mempelajari hal  yang  baru  dalam  pelatihan  akan  sejalan  dengan  meningkatnya  motivasi  untuk menerapkannya,  yang in-line dengan  penelitian  dari (Kontoghiorghes,  2008) yang menyatakan  bahwa  motivasi  belajar  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi  motivasi  transfer. (Arefin  &  Islam,  2019) yang  melakukan  studi  pada 287 pegawai di Arab Saudi menemukan bahwa motivasi belajar bepengaruh signifikan langsung terhadap intensi untuk melakukan transfer.
Hasil  selanjutnya  menunjukkkan  bahwa  kemungkinan  tipe  kepemimpinan  yang transaksional  atau  pragmatis  akan  mempengaruhi  berkurangnya  motivasi  bawahan karena  tipe  kepemimpinan  tersebut  cenderung  melakukan  pendekatan  yang  kaku (“What  is  Transactional  Leadership?  How  Structure  Leads  to  Results,”  2018) .  Serta adanya  kemungkinan  sifat  superior  dan  independen  dari  responden.  Hasil  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Madagamage,  Warnakulasooriya,  & Wickramasuriya,  2015) yang  menyatakan  bahwa  efikasi  diri  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  motivasi  transfer  dan  berbanding  terbalik  pada  dukungan  atasan yang tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi transfer.
Hasil menunjukkkan bahwa kemungkinan kultur kerja menjadi alasan atas temuan dalam penelitian ini, Holton et al. (2003) dalam (Homklin, Takahashi, & Techakanont, 2014) menyatakan  bahwa  iklim  dan  budaya  kerja  dari  organisasi  yang  berbeda  akan memiliki dampak yang berbeda pula terhadap transfer pelatihan. Dalam hal ini mungkin dukungan  rekan  kerja  dalam  proses  utilisasi  pengetahuan  dan  ketrampilan  lebih dirasakan dibanding atasan. Hasil ini mendukung studi yang dilakukan oleh (Homklin, Takahashi,  &  Techakanont,  2014) yang  menemukan  bahwa  dukungan  atasan  tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap transfer pelatihan namun justru dukungan rekan kerja yang memiliki pengaruh signifikan, hal ini dimungkinkan terjadi pada organisasi dengan budaya kerja tim yang kuat
Hasil  analisis  menunjukkkan  sebagai  faktor  motivasi  ekstrinsik  yang  memediasi variabel  motivasi  belajar,  kompetensi  trainer  dan  dukungan  atasan  motivasi  transfer mengacu pada seberapa besar keinginan pegawai untuk mentransfer pelatihan. Terdapat hubungan sekuensial antara kedua variabel independen anteseden, motivasi transfer dan transfer  pelatihan  itu  sendiri.  Artinya  transfer  pelatihan  tidak  akan  berjalan  baik meskipun  motivasi  belajar  baik,  persepsi  kompetensi  trainer  baik  jika  tidak  disertai
motivasi  transfer  yang  baik.  Temuan  dalam  penelitian  ini  juga  mendukung  studi  oleh (Chiaburu & Lindsay, 2008) yang menyatakan bahwa motivasi transfer adalah primary predictor  terhadap  variabel  transfer  pelatihan.  Termasuk  studi  yang  dilakukan (Bhatti, Rehman,  &  Rumman,  2020) yang  menemukan  bahwa  motivasi  transfer  berpengaruh secara positif terhadap transfer pelatihan.

## Kesimpulan
Dalam  menghadapi  era  kompetisi  global  dan  perubahan  teknologi  yang  begitu cepat,  organisasi  dituntut  untuk  adaptif. Hal  ini  juga  berlaku  di  industri  pembangkitan tenaga listrik dimana dalam beroperasi suatu pembangkit dituntut memenuhi dua aspek yakni andal dan efisien. Dua hal tersebut pada prakteknya akan selalu berkaitan dengan aplikasi  teknologi  baru  maupun  sistem  manajemen  yang  terkini.  Penerapan  teknologi dan  sistem  manajemen  baru  ini  harus  diimbangi  dengan  kompetensi  pegawai  yang berperan sebagai eksekutor.
Peningkatan atau pengembangan kompetensi ini bisa dilakukan melalui investasi pada  pelatihan  yang  relevan.  Karena  mengeluarkan  investasi  yang  tidak  kecil  untuk program  pelatihan  maka  manajemen  perlu  memastikan  bahwa  pelatihan  yang  berjalan haruslah efektif dan salah satu parameter keefektifan pelatihan adalah terjadinya transfer pelatihan.
Untuk  bisa  mencapai  kondisi  terjadinya  transfer  pelatihan  manajemen  harus memperhatikan dan meningkatkan motivasi belajar dari calon peserta, manajemen bisa mengambil  strategi  dengan  memperbanyak  pelatihan-pelatihan  yang  melibatkan  ilmu baru  bagi  pegawai  dan  bersifat  cross  competence.  Bersamaan  dengan  itu  dari  sisi delivery pelatihan  manajemen  juga  harus  memperhatikan  kualifikasi  dari  trainer,  soft maupun hard kompetensi yang dimiliki harus baik serta diperluas perannya tidak hanya saat pelatihan namun juga pada saat sebelum dan sesudah pelatihan untuk memastikan pendampingan bagi peserta dalam penerapan di tempat kerja. Apabila belum ada trainer yang  kompetensinya  belum  memadai  maka  organisasi  pperlu  memfasilitasi  dengan memberikan training dan sertifikasi trainer.
Berikutnya  sebagai primary  predictor dari  transfer  pelatihan  adalah  motivasi transfer.  Hasil  studi  yang  dilakukan  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi  belajar, kompetensi  trainer  bersifat  sekuensial  dengan  motivasi  transfer  sebelum  ke  transfer pelatihan.  Sehingga  selain  dua  variabel  sebelumnya  manajemen  harus  memperhatikan dan  meningkatkan  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  transfer.  Strategi  yang  bisa dipakai oleh perusahaan adalah dengan menetapkan mekanisme pengukuran yang jelas tentang  bagaimana  suatu  pelatihan  dapat  memiliki  dampak  dan  mempengaruhi  kinerja individual  atau  bahkan  kinerja  organisasi  untuk  kemudian  menjelaskan  ini  kepada pegawai yang akan mengikuti pelatihan.
Hasil  studi  ini  juga  diharapkan  memperkaya  penelitian  akan  konsep  transfer pelatihan,  khususnya  dalam  mengidentifikasi  aspek  intrinsik  dan  ekstrinsik  yang mempengaruhi  terjadinya  transfer  pelatihan  pada  industri  pembangkitan  tenaga  listrik. Keterbatasan  penelitian  terletak  pada  penggunaan  variabel  yang  mempengaruhi
sehingga  untuk  penelitian  kedepan  perlu  menggunakan  variabel  lain  diluar  studi  ini yang juga mempengaruhi transfer pelatihan.

## BIBLIOGRAFI
Arefin,  Md  Shamsul, &  Islam,  Nazrul.  (2019).  A  Study  on  the  Motivation to  Transfer Training  in  the  Banking  Industry  of  Bangladesh. South  Asian  Journal  of  Human Resources Management , 6 (1), 45–72. Google Scholar
Augusty, F. (2006). Metode Penelitian Manajemen . Google Scholar
Bhatti,  Anam,  Rehman,  Shafique  Ur,  &  Rumman,  Jumana  Basheer  Abu.  (2020).
Organizational capabilities mediates between organizational culture, entrepreneurial  orientation,  and  organizational  performance  of  SMEs  in  Pakistan. Entrepreneurial Business and Economics Review , 8 (4), 85–103. Google Scholar
Broad,  Mary  L.  (2005). Beyond  transfer  of  training :  engaging  systems  to  improve performance . 255. Google Scholar
Chiaburu, Dan S., & Lindsay, Douglas R. (2008). Can do or will do? the importance of self-efficacy  and  instrumentality  for  training  transfer. Human  Resource Development International , 11 (2), 199–206. Google Scholar
Ghozali.  (2017). Model  Persamaan  Struktural  Konsep  dan  aplikasi  dengan  Program AMOS 24 Update Bayesian SEM . Google Scholar
Ghozali. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . Google Scholar
Hair.  (2019). Multivariate  Data  Analysis :  Multivariate  Data  Analysis :  Why multivariate data analysis ?
Homklin,  Tassanee,  Takahashi,  Yoshi,  &  Techakanont,  Kriengkrai.  (2014a).  The influence  of  social  and  organizational  support  on  transfer  of  training:  evidence from  T  hailand. International  Journal  of  Training  and  Development , 18 (2),  116– 131. Google Scholar
Homklin,  Tassanee,  Takahashi,  Yoshi,  &  Techakanont,  Kriengkrai.  (2014b).  The influence  of  social  and  organizational  support  on  transfer  of  training:  Evidence from  Thailand. International  Journal  of  Training  and  Development , 18 (2),  116– 131. Google Scholar
Kirwan, Cyril. (2010). Improving Learning Transfer. In Human Resource Management International Digest (Vol. 18). https://doi.org/10.1108/hrmid.2010.04418dae.002
Kontoghiorghes, Constantine. (2008). Predicting Motivation to Learn and Motivation to Transfer  Learning  Back  to  the  Job  in  a  Service  Organization:  A  New  Systemic Model  for  Training  Effectiveness. Performance  Improvement  Quarterly , 15 (3),
114–129. Google Scholar
Madagamage, G. T., Warnakulasooriya, B. N. F., & Wickramasuriya, H. V. A. (2015).
Factors  influencing  motivation  to  transfer  training:  an  empirical  study  of  a government sector training program in Sri Lanka. Tropical Agricultural Research ,
26 (1), 12. Google Scholar
Nielson, Bryant. (2018). Role of the Trainer: Engagement.
Reio,  Thomas,  &  Ghosh,  Rajashi.  (2009).  Antecedents  and  Outcomes  of  Workplace Incivility. Computational Complexity , 2 (1), 1–9. Google Scholar
Salleh,  Nik  Sarina  Nik  Md,  Amin,  WAAWM,  &  Mamat,  Ibrahim.  (2017).  Employee Readiness,  Training  Design  and  Work  Environment  in  Influencing  Training Transfer  Among  Academic  Staffs  of  Uitm. International  Journal  of  Academic Research in Business and Social Sciences , 7 (10), 275–290. Google Scholar
Sharma, Subhash, Mukherjee, Soumen, Kumar, Ajith, & Dillon, William R. (2005). A simulation  study  to  investigate  the  use  of  cutoff  values  for  assessing  model  fit in covariance  structure  models. Journal  of  Business  Research , 58 (7),  935–943. Google Scholar
Singha, Krishnamati. (2016). Training: A Strategic Tool For Boosting Up Skills Of Lis Professional – A Case Study Of Nit Silchar . Google Scholar
Towler,  Annette,  &  Dipboye,  Robert  L.  (2006).  Effects  of  trainer  reputation  and trainees’  need  for  cognition  on  training  outcomes. The  Journal  of  Psychology , 140 (6), 549–564. Google Scholar
Villela,  lucia  maria  aversa.  (2013).  Intrinsic  Motivation  to  Learn:  The  nexus  between psychological health and academic success. Journal of Chemical Information and Modeling , 53 (9), 1689–1699. Google Scholar
Wen, Melody Ling Yu, & Lin, Danny Yung Chuan. (2014). Trainees’ characteristics in training  transfer:  The  relationship  among  self-efficacy,  motivation  to  learn, motivation  to  transfer  and  training  transfer. International  Journal  of  Human Resource Studies , 4 (1), 114. Google Scholar
What  is  Transactional  Leadership?  How  Structure  Leads  to  Results.  (2018). Google Scholar

## Copyright holder:
Nanang Kurniawan, Ahyar Yuniawan (2021)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: