Infotech: Jurnal Informatika & Teknologi is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.

## INFORMASI ARTIKEL ABSTRAK
Article History:
Submission: 02-05-2023 Revised: 27-07-2023
Accepted: 28-07-2023
Kata Kunci : Generasi Z; variabel; Solo Raya; e-recruitment Keywords: Generation Z; variable; Great Solo; e-recruitment Korespondensi: Ilham Nur Cahyo ilhamnurcahyo20@gmail.com
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  e- recruitment,  reputasi  perusahaan,  dan  persepsi  pencari pekerjaan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan  Generasi  Z  di wilayah  Solo  Raya.  Pada  penelitian  ini  e-recruitment,  reputasi perusahaan,  dan  persepsi  pencari  pekerjaan  adalah  sebagai variabel independen. Minat melamar pekerjaan sebagai variabel dependen. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dengan  populasi  masyarakat  yang  lahir  di  tahun  1997–2004 yang  berkisar  di  usia  25–18  tahun  atau  Generasi  Z  di  wilayah Solo  Raya.  Sampel  yang  diambil  sejumlah  126  responden generasi  Z  di  wilayah  Solo  Raya.  Alat  pengumpulan  data  pada penelitian  ini  menggunakan  kuesioner.  Teknik  analisis  data pada  penelitian  ini  menggunakan  SPSS  versi  26.  Hasil  dari penelitian ini yaitu variable e-recruitment, reputasi perusahaan, dan  persepsi  pencari  pekerjaan  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap variabel minat melamar pekerjaan.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  e-recruitment,  company reputation, and perceptions of job seekers on Generation Z interest in applying for jobs in the Solo Raya area. In this study, e-recruitment, company reputation, and perceptions of job seekers are independent variables. Interest in applying for jobs as the dependent variable. This type of research is a quantitative study, with a population of people born in 1997 – 2004 ranging in age from 25 – 18 years or Generation Z  in  the  Solo  Raya  area.  Samples  were  taken  randomly  of  126  Z Generation  respondents  in  the  Solo  Raya  area.  The  data  collection tool in this study used a qestionnaire. The data analysis technique in this  study  used  SPSS  version  26.  The  result  of  this  study  are  the variable  e-recruitment,  company  reputation,  and  perceptions  of  job seekers have a positive and significant effect on interest  in applying for job variable

## 1. PENDAHULUAN
Pada era revolusi 5.0 seperti sekarang ini hampir semua pekerjaan dapat dilakukan menggunakan  teknologi,  salah  satunya  adalah  teknologi  digital [1] .  Hal  ini  pun  juga
Volume 4, Nomor 2, Desember 2023, hlm 157-167 INFOTECH: Jurnal Informatika & Teknologi p ISSN 2722-9378 | e ISSN 2722-9386 http://jurnal.sttmcileungsi.ac.id/index.php/infotech
Pengaruh  e-recruitment,  reputasi  perusahaan,  dan  persepsi pencari  pekerjaan  terhadap  minat  melamar kerja (studi  kasus pada generasi  z  solo raya)
The Influence of e-recruitment, company reputation, and perceptions of job seekers on interest in applying for a job (case study in generation z in solo raya)

## Ilham Nur Cahyo*, Jati Waskito
*Department of Management, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Indonesia
Pengaruh e-recruitment, reputasi perusahaan, dan persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar kerja (studi  kasus  pada  generasi  z  solo  raya)
dimanfaatkan  oleh  para  pelaku  bisnis  dengan  melakukan  rekrutmen  calon  karyawan sesuai dengan  bidang  dan  keahlian  yang  dibutuhkan  oleh  perusahaan.  Media  sosial, situs  web  perusahaan,  dan  portal  online  yang  menawarkan  lowongan  pekerjaan biasanya  merupakan  saluran  tempat  bisnis  mengumumkan  atau  membagikan lowongan  pekerjaan [2] .  Pesatnya  perkembangan  teknologi  informasi,  salah  satunya internet telah memberikan dampak yang bersignifikan di berbagai aspek, salah satunya perubahan dalam dunia bisnis [3][4] . Hal ini juga wajar mengingat jumlah orang yang menggunakan internet berkembang pesat dan bisa menjadi pasar untuk dimasuki para pebisnis [5] .
Sangat  lazimnya  sebuah  persaingan  dalam  dunia  bisnis,  apalagi  saat  menginjak globalisasi seperti sekarang ini yang mengharuskan perusahaan bersaing secara global dalam  mencapai  pangsa  pasarnya [6][7]. Salah  satu  komponen  yang  membuat  bisnis meraih  dan  memenangkan  kompetitif  dengan  perusahaan  pesaing  terdapat  di  dalam sumber  daya  manusianya.  Perusahaan  dan  organisasi  didominasi  oleh  sumber  daya manusia. Perusahaan membutuhkan karyawan yang berpengetahuan dan terampil agar kegiatan  manajemen  dapat  berjalan  dengan  lancar.  Selain  upaya  menjalankan  bisnis seefisien mungkin untuk mendongkrak kinerja karyawan [8]. Perusahaan akan mencari calon  karyawan  yang  memiliki  kualitas  dan  etos  kerja  yang  baik  [9].  Pada  umumnya bekerja  dianggap  hal  yang  lebih  penting  daripada  rekreasi  dan  komunitas,  bahkan beberapa  individu  menganggap  bahwa  bekerja  lebih  penting  daripada  agama. Terkadang ada pembagian kerja yang masih dalam proses pengembangan. Pembagian generasi  menurut  tahun  kelahiran  masing-masing  orang  berdasarkan  pada  kriteria umum  yang  diterima  secara  luas  oleh  masyarakat. Tabel  1 pengelompokan  umur generasi berdasarkan karakteristik yang akan dijabarkan sebagai berikut:
Tabel 1 . Pembagian generasi [10] . Tahun Lahir Generasi 1925 - 1946 Generasi Veteran 1946 – 1960 Generasi Baby Boom 1960 - 1980 Generasi X 1980 – 1995 Generasi Y 1995 – 2010 Generasi Z 2010 + Generasi Alfa
Dunia  kerja  pada  saat  ini  sedang  didominasi  oleh  generasi  produktif, seperti  generasi  X  dan  Y  serta  sejumlah  anggota  Generasi  Z  yang  baru  mulai memasuki  dunia  kerja.  Salah  satu  faktor  perbedaan  karakteristik  generasi  Z daripada  generasi  lain  yaitu  dalam  hal  penguasaan  teknologi  dan  informasi. Karena  mereka  lahir  ditempat  dimana  teknologi  berkembang  secara  global, informasi  dan  teknologi  telah  mendarah  daging  dalam  kehidupan  Generasi  Z, memengaruhi  nilai,  perspektif,  dan  tujuan  mereka,  terutama  saat  memilih pekerjaan [11][12] .
Faktor-faktor yang mempengaruhi minat melamar pekerjaan telah menjadi subyek dari berbagai  penelitian  sebelumnya.  Hasil  e-recruitment  tidak  memiliki  pengaruh  positif terhadap  minat  melamar  pekerjaan  dan  reputasi  perusahaan  memiliki  pengaruh terhadap  minat  melamar  pekerjaan [13] .  Menunjukkan  hasil  dimana  e-recruitment berpengaruh  positif  terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Berdasarkan  hasil  temuan, minat  melamar  pekerjaan  dipengaruhi  secara  signifikan  oleh  reputasi  perusahaan, sementara  e-recruitment  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap  minat  melamar pekerjaan. Menunjukkan hasil  e-recruitment  dan  persepsi  pencari  pekerjaan  memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan [14] .  Atas dasar dari penelitian terdahulu diatas menunjukkan masih adanya ketidak konsistenan.
Maka  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengkaji  kembali  pada  e-recruitment,  reputasi perusahaan, dan persepsi pencari pekerjaan terhadap minat melamar pekerjaan.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Minat melamar kerja.
Minat  melamar  pekerjaan  merupakan  proses  dimana  seseorang  bekerja  dalam mendapatkan pekerjaan yang diinginkannya dengan melakukan berbagai macam usaha untuk mencari informasi tentang lowongan pekerjaan baik itu berasal sumber internal dan eksternal  perusahaan, kemudian  membuat  pemilihan dan  keputusan [15] .  Karena adanya  permintaan  akan  pekerjaan  yang  dapat  mencukupi  kebutuhan  sehari-hari, maka  calon  karyawan  akan  memikirkan  beberapa  hal  tentang  perusahaan  tempat mereka  ingin  bekerja.  Oleh  karena  itu,  untuk  memaksimalkan  potensi  karyawan  dan menciptakan  identitas  yang  berbeda  di  mata  karyawan  dan  pencari  kerja,  serta memanfaatkan keuntungan yang terkait dengan bekerja di perusahaan tertentu, bisnis harus  menawarkan  manfaat  terbaik  bagi  karyawan  mereka.  Selain  itu,  karyawan memerlukan  sistem  pendukung  yang  cukup  untuk  menyelesaikan  suatu  tugas  agar mencapai hasil yang maksimal.
2.2. E-recruitment.
E-recruitment  adalah  informasi  mengenai  lowongan  pekerjaan  disajikan  dalam iklan atau  komersial  dan  dapat  digunakan  untuk  perekrutan  pegawai  melalui  media digital  dengan  tujuan  memperoleh  karyawan  yang  dibutuhkan  oleh  bisnis  atau perusahaan [16] .  E-recruitment  merupakan  proses  rekrutmen  karyawan  dilakukan secara  online,  dengan  posting  pekerjaan  di  situs  web  vendor  dan  perusahaan [17] . Perekrutan melalui e-recruitment adalah salah satu metode yang  paling  umum  untuk mengelola sumber daya manusia melalui dunia maya. Banyak perusahaan yang telah mengubah gaya perekrutan karyawan menuju ke e-recruitment dengan tujuan untuk meningkatkan keefektifan. Selain menghemat waktu, e-recruitment juga memudahkan perusahaan  dalam  memberikan  lebih  banyak  informasi  dan  dapat  dengan  mudah untuk  diperbarui.  Rekrutmen  online  membuat  bisnis  lebih  banyak  ruang  untuk mengiklankan posisi terbuka, yang  diharapkan dapat mempermudah  perekrutan dan menghasilkan lebih banyak minat dari calon karyawan.
Studi  sebelumnya  menyatakan  bahwa  e-recruitment  memiliki  pengaruh  secara positif terhadap minat melamar pekerjaan. Maka didapatkan hipotesis pertama yaitu: H1: E-recruitment berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan.

## 2.3. Reputasi perusahaan.
Reputasi  Perusahaan  adalah  persepsi  tentang  kapasitas  perusahaan  untuk memberikan  layanan  yang  unggul,  serta  evaluasi  masa  lalu  dan  prospek  kualitas perusahaan [18] .  Beberapa  komponen  terpenting  dalam  kesuksesan  bisnis  salah satunya  adalah  reputasi  perusahaan.  Citra  yang  baik  dari  perusahaan  akan menghasilkan  efek  yang  menguntungkan  bagi  perusahaan,  sedangkan  citra  yang negatif  akan  menghasilkan  efek  yang  merugikan  perusahaan.  salah  satu  indikator penting  keberhasilan  suatu  perusahaan  adalah  reputasinya,  baik  itu  positif  maupun negatif.  Studi  sebelumnya  tentang  bagaimana  reputasi  perusahaan  memberikan pengaruh  minat  dalam  melamar  pekerjaan  yang  menyatakan  bahwa  reputasi perusahaan memiliki pengaruh secara positif terhadap minat melamar pekerjaan [19] . Jadi didapatkan hipotesis kedua yaitu:
H2: Reputasi perusahaan berpengaruh positif terhadap minat melamar pekerjaan.
2.4. Persepsi pencari kerja.
Persepsi  pencari  pekerjaan  adalah  suatu  proses  dimana  seseorang  mencari pekerjaan mengorganisasikan dan menilai suatu pekerjaan dengan tujuan menggapai pekerjaan  yang sesuai  dengan  kebutuhannya.  Terdapat  beberapa  karakteristik  yang dapat mewakili persepsi pencari pekerjaan terhadap perekrutan secara online, namun
Pengaruh e-recruitment, reputasi perusahaan, dan persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar kerja (studi  kasus  pada  generasi  z  solo  raya)
persepsi  tersebut  juga  bisa  memberikan  pengaruh  oleh  beberapa  komponen  yang menentukan  keputusan  dari  pencari  pekerjaan  dalam  menggunakan  rekrutmen  online atau  e-recruitment.  Penting  untuk  mengetahui  bagaimana  calon  pelamar  pekerjaan minat  melamar  pekerjaan,  karena  kepuasan  pencari  kerja  dapat  dipengaruhi  oleh persepsi keadilan prosedural, karena proses perekrutan tersebut bertujuan sebagai alat komunikasi mengenai nilai-nilai yang dimiliki perusahaan kepada pelamar pekerjaan.
Penelitian  sebelumnya  mengenai  pengaruh  persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar  pekerjaan  yang  menyatakan  bahwa  persepsi  pencari  pekerjaan memiliki  pengaruh  secara  positif  terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Maka didapatkan hipotesis ketiga yaitu:
H3:  Persepsi  pencari  pekerjaan  berpengaruh  positif  terhadap  minat  melamar pekerjaan.
2.5. Kerangka pemikiran Reputasi perusahaan Minat pelamar
Gambar 1 . Kerangka pemikiran.

## 3. METODE
Jenis  penelitian  pada  penelitian  ini  yaitu  kuantitatif.  Pembuatan  deskripsi  yang sistematis, akurat, dan faktual dapat diuntungkan dari penelitian semacam ini sesuai dengan fakta  dan  peristiwa  yang  ada.  Populasinya  yaitu  masyarakat  yang  lahir  pada  tahun  1995– 2004 berkisar di usia 27–18 tahun atau Generasi Z yang berada di wilayah Solo Raya yang mencakup  beberapa  daerah  seperti:  Surakarta,  Sukoharjo,  Klaten,  Boyolali,  Karanganyar, Sragen,  dan  Wonogiri.  Method  pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  non probability  sampling  dan  menggunakan  teknik  purposive  sampling,  dengan  rasionalisasi karena  jumlah  responden  tidak  diketahui  secara  pasti  dan  memiliki  karakteristik  yang dikehendaki.  Alat  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  google  form.  Sebaiknya ukuran sampel pada penelitian harus lebih besar dari 100. Sebagai aturan, jumlah penentuan suatu  sampel  minimal  berjumlah  lima  kali  atau  lebih  banyak  daripada  jumlah  item instrumen  pertanyaan  yang  hendak  dianalisis.  Ada  21  pertanyaan  dalam  penelitian  ini, sehingga diperlukan sampel yaitu 21 x 6 = 126 responden. SPSS versi 26 digunakan untuk analisis data penelitian ini.
Uji instrumen data pada penelitian ini adalah menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji  validitas  berguna  untuk  menentukan  valid  tidaknya  suatu  kuesioner  dalam  suatu penelitian [20] .  Dengan  tingkat  signifikansi  0,30,  digunakkan  Biverate  Pearson  untuk menguji  validitas  penelitian  ini.  Oleh  karena  itu,  dianggap  valid  jika  nilai  r  hitung  >  dari 0,30, begitu pula sebaliknya. Uji reliabilitas berguna dalam menentukan seberapa stabilnya instrumen tersebut dan  mengukurnya sehingga  seseorang  dapat mengandalkan hasil suatu. Jika nilai Cronbach Alpha variabel > dari 0,60, maka dianggap reliable.
Sedangkan  untuk  pengujian  pada  model  regresi  menggunakan  uji  asumsi  klasik  yang terdiri dari berbagai macam antara lain: Uji Normalitas yang berguna untuk menguji normal atau  tidaknya  data  yang  ada  pada  penelitian  untuk  selanjutnya  dianalisis,  Uji Multikolinieritas  berguna  untuk  menguji  apakah  variabel  independen  model  regresi berkorelasi,  Uji  Autokorelasi  berguna  untuk  menentukan  apakah  model  regresi
menunjukkan  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  periode  sebelumnya,  Uji Heteroskedastisitas  berguna  untuk  menguji  model  regresi  mengenai  kesamaan  varian residual antara pengamatan.
Pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  Uji  Analisis  Regresi  Linier Berganda yang  bertujuan untuk mengetahui bagaimana variabel independen mempengaruhi variabel dependen bersama-sama. Uji Koefisien Determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur besarnya  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen,  Uji F bertujuan  untuk pengujian  bagaimana variabel independen  mempengaruhi satu  sama lain  secara  bersamaan. Terakhir  adalah  Uji  T  bertujuan  untuk  menyelidiki  dampak  parsial  variabel  independen terhadap variabel dependen.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Analisis deskriptif
Statistik  analisis  deskriptif  responden  adalah  sebagai  informasi  umum  pada penelitian ini  meliputi  jenis  kelamin,  tahun  lahir,  dan  asal  daerah  yang  ditunjukkan pada Tabel 2 .
Tabel 2 . Statistik deskriptif karakteristik responden. Keterangan Jumlah Responden  Presentase (%) Jenis Kelamin Laki – laki Perempuan 66 60 52,4% 47,6% Tahun Lahir 2004 1 0,8 2003 8 6,3 2002 15 11,9 2001 46 36,5 2000 29 23 1999 14 11,1 1998 7 5,6 1997 6 4,8 Usia (tahun) 18 1 0,8 19 9 7,1 20 15 11,9 21 50 39,7 22 27 21,4 23 11 8,7 24 7 5,6 25 6 4,8 Asal Daerah Surakarta 32 25,4 Sukoharjo 22 17,5 Klaten 22 17,5 Boyolali 13 10,3 Karanganyar 14 11,1 Sragen 14 11,1 Wonogiri 9 7,1 Berdasarkan Tabel  2 ,  proporsi  responden  laki-laki  adalah  sebanyak  66  orang (52,4%)
4.2 Uji Validitas.
Pengaruh e-recruitment, reputasi perusahaan, dan persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar kerja (studi  kasus  pada  generasi  z  solo  raya)
Pada penelitian ini menggunakan uji validitas dimana suatu variabel dianggap valid dalam penelitian ini jika nilai koefisien korelasi (r hitung) > dari 0,30, sedangkan suatu variabel  dianggap  tidak  valid  jika  besarnya  hasil  koefisien  korelasi  (r  hitung)  <  dari 0,30. Hasil Tabel 3 menampilkan pengujian validitas pada penelitian ini.
Tabel 3 . Uji validitas. Variabel Indikator r hitung Construct  Keterangan E-recruitment A_1 0,773 0,30 Valid A_2 0,793 0,30 Valid A_3 0,852 0,30 Valid A_4 0,787 0,30 Valid A_5 0,686 0,30 Valid Reputasi Perusahaan B_1 0,632 0,30 Valid B_2 0,755 0,30 Valid B_3 0,761 0,30 Valid B_4 0,740 0,30 Valid B_5 0,699 0,30 Valid B_6 0,656 0,30 Valid B_7 0,743 0,30 Valid Persepsi Pencari Pekerjaan C_1 0,670 0,30 Valid C_2 0,640 0,30 Valid C_3 0,715 0,30 Valid C_4 0,779 0,30 Valid Minat Melamar Pekerjaan Y_1 0,753 0,30 Valid Y_2 0,762 0,30 Valid Y_3 0,779 0,30 Valid Y_4 0,762 0,30 Valid Y_5 0,767 0,30 Valid
4.3 Uji reliabilitas.
Ketepatan  tanggapan  responden  terhadap  berbagai  variabel  yang  konsisten  akan ditunjukkan  oleh pengukuran  reliabilitas. Dalam uji  reliabilitas, instrumen didapatkan reliabel  besarnya  cronbach  alpha  >  dari  0,60,  sedangkan  instrumen  didapatkan  tidak reliabel  besarnya  cronbach  alpha  <  dari  0,60. Tabel  4. Uji  reliabilitas. menampilkan pengujian reliabilitas penelitian ini.
Tabel 4 . Uji reliabilitas. Variabel Cronbach Alpha Kriteria Keterangan E-recruitment 0,836 0,60 Reliable Reputasi Perusahaan 0,829 0,60 Reliable Persepsi Pencari Pekerjaan 0,629 0,60 Reliable Minat Melamar Pekerjaan 0,820 0,60 Reliable 4.4 Uji Asumsi klasik.
Uji Normalitas.
Plot  probabilitas  normal  atau  P-Plot,  digunakan  untuk  uji  normalitas  dalam penelitian ini. Gambar 2 menggambarkan temuan uji normalitas.
Gambar 2 . Uji normalitas.
Berdasarkan  hasil  dari  gambar  uji  normalitas  P-Plot  bahwa  kontribusi  dan distribusi dari variabel yang  digunakan adalah normal.  Memperlihatkan  titik  tersebut tersebar  dengan  garis  lurus.  Menunjukkan  bahwa  data  tersebut  memiliki pendistribusian yang normal.
4.5 Uji Multikolinieritas.
Uji  multikolinieritas  berguna  melihat  apakah  model  regresi  mengidentifikasi korelasi  antara  variabel  independen.  Dalam  menentukan  uji  multikolinieritas  perlu melihat ketentuan yaitu harus memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF dibawah  10,  maka  tidak  terjadi  multikolinieritas [21] .  Hasil  uji  multikolinieritas  pada penelitian ini dapat dilihat dari Tabel 5 .
Tabel 5 . Uji multikolinieritas. Variabel Bebas Nilai Tolerance VIF Keterangan E-recruitment 0,585 1.709 Non Multikolinieritas Reputasi Perusahaan 0,516 1.937 Non Multikolinieritas Persepsi Pencari Pekerjaan 0,630 1.587 Non Multikolinieritas
Berdasarkan Tabel  5 .  Menghasilkan  bahwa  nilai  toleransi  dan  nilai  VIF  dari ketiga variabel independen tersebut memenuhi syarat  yaitu lebih besar dari 0,1 dan lebih kecil  dari  10.  Sehingga  dapat  ditarik  suatu  kesimpulan  model  regresi  tidak  terdapat multikolinieritas.
4.6 Uji Autokorelasi.
Tabel 6 Durbin-Watson method digunakan untuk uji autokorelasi dalam penelitian ini,  sedangkan  standar  penelitian  menyatakan  tidak  mengalami  autokorelasi  apabila nilai  Durbin-Watson  kurang  dari  5.  Perolehan  nilai  Durbin-Watson  perhitungan  ini
Pengaruh e-recruitment, reputasi perusahaan, dan persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar kerja (studi  kasus  pada  generasi  z  solo  raya)
adalah 1,952. Akibatnya, dapat dikatakan bahwa hasil perhitungan tidak menunjukkan adanya autokorelasi.
Tabel 6 . Uji Autokorelasi.
Durbin-Watson 1,952
4.7 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian Spearman’s rho digunakan pada uji heteroskedastisitas dalam penelitian kali ini. Tidak akan mengalami suatu heteroskedastisitas apabila besar signifikansinya > 0,05 dan  juga  sebaliknya,  akan  mengalami  sebuah  heteroskedastisitas  apabila  besar signifikansinya < 0,05. Hasil pengujian heteroskedastisitas ditunjukkan di Tabel 7 .
Tabel 7 . Uji heteroskedastisitas. X1 X2 X3 Spearman’s  Unstandardized Correlation 0,065 0,052 0,027 rho Residual Coefficient Sig.(2-tailed) 0,473 0,561 0,764 N 126 126 126 Mengingat Tabel  7 .  nilai signifikansi  variabel  bebas  >  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak mengalami heteroskedastisitas.
4.8 Uji Hipotesis.
4.8.1 Uji Regresi linier berganda.
Analisis  uji  regresi  linier  berganda  ini  menggunakan  software  SPSS  versi  26. Dapat  diperoleh hasil perhitungan sebagaimana yang ditunjukkan Tabel 8 .
Tabel 8 . Uji regresi linier berganda. Undstandardized B  Coefficients Std. Error Standardized Coefficients Beta (Constant)  3,902 1,743 X1 0,330 0,087 0,320 X2 0,116 0,065 0,162 X3 0,439 0,105 0,344
Melihat  analisis  yang  disajikan Tabel  8 Persamaan  regresi  linier  berganda  dapat diturunkan sebagai berikut:
𝑌 = 3,901 + 0,330 𝑋1 + 0,116 𝑋2 + 0,439 𝑥3 + 𝑒 (1) 4.8.2 Uji Koefisien Determinasi (𝑅 )
Uji  koefisien  determinasi  berguna  memberikan  pengujian  seberapa  besar kemampuan  variabel  independen  (e-recruitment,  reputasi  perusahaan,  dan  persepsi pencari  pekerjaan)  terhadap  variabel  dependen  (minat  melamar  pekerjaan). Tabel  9 menampilkan hasil pengujian koefisien determinasi.
Tabel 9 . Hasil uji koefisien determinasi (R2).
Adjusted R Square 0,486
Hasil  perhitungan  pada Tabel  9 memberikan  kesimpulan  bahwa  koefisien determinasi  penelitian  kali  ini  setara  dengan  0,486  atau  (48,6%),  sehingga  dapat diartikan  bahwa  variabel  e-recruitment,  reputasi  perusahaan  dan  persepsi  pencari pekerjaan  dapat  menjelaskan  variabel  minat  melamar  pekerjaan  sebesar  48,6%  dan faktor-faktor lain diluar penelitian ini menjelaskan sisanya.

## 4.8.3 Uji F.
Menggunakan perbandingan F hitung dan F tabel pada taraf signifikansi 0,05 untuk melakukan  pengujian  apakah  variabel  independen  mempunyai  pengaruh  simultan terhadap variabel dependen.
Tabel 10 . Uji F. Mean Square F Sig Regression  131,094  38,433  0,000
Melihat  dari Tabel  10 bisa  ditunjukkan  besar  nilai  F  hitung  38,433,  sedangkan besarnya F tabel 2,68 dan besar signifikansinya sebesar 0,000. Jadi berarti F hitung > F tabel  (38,433  >  2,68)  dan  besar  signifikansinya  <  0,05  (0,000  <  0,05).  Maka  dapat ditarik  kesimpulan  H1  diterima  dan  H0  ditolak  yang  berarti  variabel e-recruitment , reputasi  perusahaan,  dan  persepsi  pencari  pekerjaan  berpengaruh  secara  simultan terhadap variabel minat melamar pekerjaan.
4.8.4 Uji T.
Uji T berguna dalam mengukur pengaruh signifikansi secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam Uji T perlu perbandingan nilai T hitung terhadap  T  tabel.  Apabila  nilai  T  hitung  >  T  tabel  maka  berarti  H1  diterima  dan  H0 ditolak, serta pula sebaliknya. Selain itu juga bisa menggunakan uji signifikansi. Apabila besar  signifikansi  <  0,05  maka  berarti  H1  diterima  dan  H0  ditolak,  begitu  pula sebaliknya. Dengan memasukkan rumus df = n – k – 1 = 126 – 3 – 1 = 122. Jadi didapat T tabel bernilai 1,97976. Tabel 11 menunjukkan hasil uji t penelitian ini.
Tabel 11 . Tabel Uji T. t Sig. Constant  4,866 0,000 X1 8,208 0,000 X2 3,888 0,000 X3 9,137 0,000 a. Pengaruh e-recruitment terhadap minat melamar pekerjaan Pada  pengujian  t  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai  thitung  8,208  >  ttabel 1,97976  dan  besar  signifikannya  0,000  <  0,05.  Jadi  H1  diterima  dan  H0  ditolak, dan selanjutnya dapat ditarik sebuah kesimpulan variabel e-recruitment memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  minat  melamar pekerjaan.
b. Pengaruh reputasi perusahaan terhadap minat melamar pekerjaan Pada  pengujian  t  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai  thitung  3,208  >  t  tabel 1,97976  dan  besar  signifikannya  0,000  <  0,05.  Jadi  H2  diterima  dan  H0  ditolak, dan  selanjutnya  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  variabel  reputasi  perusahaan memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel minat melamar pekerjaan.
c. Pengaruh persepsi pencari pekerjaan terhadap minat melamar pekerjaan Pada  pengujian  t  yang  telah  dilakukan,  diperoleh  nilai  thitung  9,137  >  ttabel 1,97976 dan besar signifikannya 0,000 < 0,05. Jadi H3 diterima dan H0 ditolak, dan selanjutnya  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  variabel  persepsi  pencari  pekerjaan memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel minat melamar pekerjaan.
4.9 Pembahasan.
Pengaruh e-recruitment terhadap minat melamar pekerjaan.
Pengaruh e-recruitment, reputasi perusahaan, dan persepsi  pencari  pekerjaan  terhadap minat  melamar kerja (studi  kasus  pada  generasi  z  solo  raya)
Pada pengujian yang telah dilaksanakan, mendapatkan hasil variabel e-recruitment memiliki pengaruh terhadap variabel minat melamar pekerjaan. Hal itu didapatkan dari analisis  yang  memperlihatkan  nilai  t  hitung  8,201  >  t  tabel  1,97976  serta  nilai signifikannya sebesar 0,000 < 0,05. Jadi  H1 diterima dan H0 ditolak, dan dapat ditarik sebuah  kesimpulan  variabel  e-recruitment  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap variabel minat  melamar  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini  konsisten yang  hasilnya  berupa  e-recruitment  memiliki  pengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Namun  penelitian  pada  kali  ini  tidak  ada kesesuaian yang menyatakan bahwa e-recruitment memiliki pengaruh negatif terhadap minat melamar pekerjaan.
4.9.1 Pengaruh reputasi perusahaan terhadap minat melamar pekerjaan.
Pada  pengujian  yang  telah  dilaksanakan,  mendapatkan  hasil  variabel  reputasi perusahaan  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  minat  melamar  pekerjaan.  Hal  itu didapatkan  dari  analisis  yang  memperlihatkan  nilai  t  hitung  sebesar  3,888  >  t  tabel 1,97976 serta nilai signifikannya sebesar 0,000 < 0,05. Jadi H2 diterima dan H0 ditolak, dan  dapat  ditarik  sebuah  kesimpulan  bahwa  variabel  reputasi  perusahaan  memiliki pengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  minat  melamar  pekerjaan. Hasil  penelitian  ini  konsisten  yang  hasilnya  berupa  reputasi  perusahaan  memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.
4.9.2 Pengaruh persepsi pencari pekerjaan terhadap minat melamar pekerjaan.
Pada  pengujian  yang  telah  dilaksanakan,  mendapatkan  hasil  bahwa  variabel persepsi pencari pekerjaan memiliki pengaruh terhadap minat melamar pekerjaan. Hal itu didapatkan dari analisis yang memperlihatkan nilai t hitung sebesar 9,137 > t tabel 1,97976 serta nilai signifikannya sebesar 0,000 < 0,05. Jadi H3 diterima dan H0 ditolak, dan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  persepsi  pencari  pekerjaan  memiliki  pengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar  pekerjaan.  Hasil  penelitian  ini konsisten  yang hasilnya  berupa  persepsi  pencari  pekerjaan  memiliki  pengaruh  secara positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan.

## 5 SIMPULAN
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  e-recruitment,  reputasi perusahaan, dan persepsi pencari pekerjaan terhadap minat melamar pekerjaan. Dapat ditarik sebuah kesimpulan dari analisis dan pembahasan serta temuan yang sudah dilaksanakan ini. E-recruitment berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan. Reputasi perusahaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  minat  melamar pekerjaan.  Persepsi pencari pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap minat melamar pekerjaan .

## REFERENSI
[1] S.  Sugiono,  “Industri  Konten  Digital  dalam  Perspektif  Society  5.0,” J.  Ilmu  Pengetah.  dan Teknol. Komun. , vol. 22, no. 2, pp. 175–191, 2020.
[2] E. M. Agustyani and I. Santoso, “Analisis Lowongan Pekerjaan Studi Kasus: Portal Lowongan Kerja  Jobstreet,” Semin.  Nas.  Off.  Stat.  2019  Pengemb.  Off.  Stat.  dalam  mendukung Implementasi SDG’s , pp. 1–10, 2019.
[3] O. Y. Yuliana, “Penggunaan Teknologi Internet,” J. Akunt. Dan Keuang. , vol. 2, no. 1, pp. 36– 52, 2000.
[4] S.  Nugraha  and  D.  Nuraeni,  “Peran  Teknologi  Internet  Dalam  E-Commerce,” J.  Civ.  Soc. Stud. , vol. 5, no. 2, pp. 181–191, 2021, doi: 10.31980/civicos.v5i2.1474.
[5] R. Kuswati and H. Delima, “The effect of knowledge internet technology  and customer trust towards  online  shopping  intention,” Res.  Methods  Organ.  Stud. ,  no.  Sancall,  pp.  148–153, 2014.
[6] J.  Setiyono  and  S.  Sutrimah,  “Analisis  Teks  dan  Konteks  Pada  Iklan  Operator  Seluler  (XL dengan  Kartu  AS),” Pedagog.    J.  Pendidik. ,  vol.  5,  no.  2,  pp.  297–310,  2016,  doi:
10.21070/pedagogia.v5i2.263.
[7] A. Z. S. Hasibuan and N. Aslami, “Strategi Pemasaran Global di Pasar Indonesia,” El-Mujtama J. Pengabdi. Masy. , vol. 1, no. 2, pp. 194–201, 2022, doi: 10.47467/elmujtama.v1i2.851.
[8] A. A. P. Darmawan, “PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT . SINAR ALAMI KREASI DENPASAR Fakultas Ekonomi Universitas Ngurah Rai ,  Bali  ,  Indonesia  Email :  gungdarmawan@gmail.com  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Ngurah Rai , Bali , Indonesia Jurnal Manajemen d,” vol. 3, no. 1, pp. 50–55, 2017.
[9] V. No, I. M. Kharisma, and N. Wening, “Jurnal E-Bis : Ekonomi-Bisnis Peran Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan :,” vol. 7, no. 1, pp. 61–80, 2023.
[10]  B.  Andrea, H. C. Gabriella, and J. Tímea, “Y and Z  generations at workplaces,” J. Compet. , vol. 8, no. 3, pp. 90–106, 2016, doi: 10.7441/joc.2016.03.06.
[11]  S.  Adityara  and  R.  T.  Rakhman,  “Karakteristik  Generasi  Z  dalam  Perkembangan  Diri  Anak Melalui  Visual,” Semin.  Nas.  Seni  dan  Desain  2019,  Surabaya,  Indones.  Sept.  2019 ,  no. September, pp. 401–406, 2019.
[12]  E.  Tambuwan  and  R.  Sahrani,  “Hubungan  Antara  Tuntutan  Kerja  dan  Burnout  dengan Motivasi Kerja Sebagai  Moderator Pada Karyawan  Kalangan  Generasi Z di DKI Jakarta,” J. Educ. , vol. 5, no. 2, pp. 3580–3592, 2023, doi: 10.31004/joe.v5i2.1040.
[13]  Handi  and  W.  Safitri,  “Pengaruh  Reputasi  Perusahaan,  E-Recruitment,  Dan  Kompensasi Terhadap Minat Melamar Kerja Di Kabupaten Bekasi,” J. Ilm. Manaj. Dan Bisnis , vol. 6, no. 1, pp. 210–218, 2023.
[14]  S. Shalahuddin, M. F. Sari, and N. Hidayat, “Peran Kompensasi dan E-Recruitment: Analisis Minat  Melamar  Pekerjaan  Pada  Calon  Karyawan/Pegawai  Generasi  Millenial,” At-Tadbir    J. Ilm. Manaj. , vol. 6, no. 1, p. 66, 2022, doi: 10.31602/atd.v6i1.6088.
[15]  G. S. K. N. Komang Dede Permadi, “Pengaruh Reputasi, Kompensasi, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Minat Melamar Pekerjaan Oleh Mahasiswa Universitas Udayana,” E-Jurnal Manaj. Unud , vol. 4, no. 10, pp. 3256–3286, 2015.
[16]  D. R. Rahmawati, SE. MM. and D. S. D. Ratnasari, SE. MM., “Pengaruh online recruitment dan  persepsi  pencari  kerja  terhadap  niat  melamar  pekerjaan  (studi  pada  mahasiswa  semester akhir  di  kota  malang,” EKONIKA  J.  Ekon.  Univ.  Kadiri ,  vol.  6,  no.  2,  p.  266,  2021,  doi: 10.30737/ekonika.v6i2.1500.
[17]  F. Psikologi and U. Indonesia, “Diri Pada Karyawan,” pp. 187–192, 2004.
[18]  Achmadi,  “Analisis  Variabel-Variabel  Yang  Mempengaruhi  Reputasi  Perusahaan  Untuk Membangun Kepercayaan Dan Minat Beli Konsumen,” J. Chem. Inf. Model. , vol. 53, no. 9, pp. 1689–1699, 2013.
[19]  M.  Ekhsan  and  N.  Fitri,  “Pengaruh  Employer  Branding  Terhadap  Minat  Melamar  Pekerjaan Dengan Reputasi Perusahaan Sebagai Variabel Mediasi,” J. Ekon. Bisnis, Manaj. dan Akunt. , vol. 1, no. 2, pp. 97–107, 2021, doi: 10.47709/jebma.v1i2.992.
[20]  H.  Puspasari  and  W.  Puspita,  “Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen  Penelitian  Tingkat Pengetahuan  dan  Sikap  Mahasiswa  terhadap  Pemilihan  Suplemen  Kesehatan  dalam Menghadapi Covid-19,” J. Kesehat. , vol. 13, no. 1, p. 65, 2022, doi: 10.26630/jk.v13i1.2814.
[21]  M.  Sriningsih,  D.  Hatidja,  and  J.  D.  Prang,  “Penanganan  Multikolinearitas  Dengan Menggunakan Analisis Regresi Komponen Utama Pada Kasus Impor Beras Di Provinsi Sulut,” J. Ilm. Sains , vol. 18, no. 1, p. 18, 2018, doi: 10.35799/jis.18.1.2018.19396.