## KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA DOSEN DI UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
Mauna*

## Miftha Safitri**
*Program Studi Psikologi, Universitas Negeri Jakarta ** Program Studi Psikologi, Universitas Negeri Jakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.042.06
Alamat Korespondensi: mauna@unj.ac.id

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  empirically  whether  there  is  influence  between  job  involvement to  organizational commitment.  The  subject  were  221  lecturer  of  State  University  of  Jakarta  (UNJ)  selecting  using  incidental sampling technique. This type of research is a quantitative research, data collection techniques using research data  obtained  through  survey  instruments adapted  from  previous  researchers .  Instruments  made  have  been tested  for  validity  and  reliability,  and  belonging  to  the  reliable  criteria.  Research  hypothesis  testing  was performed using linear regression analysis of the predictors, with the job involvement as a predictor variable. The  analysis  shows  a  correlation  coefficient  of  0,000,  less  than  the  significance  level  (0.05).  This  value  is interpreted  that  there  are  significant  job  involvement  to  organizational  commitment. The  influence  of  job involvement  against  organizational  commitment  in  this  research  is  24.2%. So this  research  indicates  that the  influence  of  job  involvement  against  organizational  commitment  lecturers  of  the  State  University  of Jakarta.

## Keywords
organizational commitment, job involvement, lecture

## 1. Pendahuluan
Indonesia  adalah  salah  satu  negara  yang sedang  dalam  proses  pembangunan  dan  merupa- kan  salah  satu  sektor  penting  dalam  pembangu- nan  itu  sendiri  adalah  pendidikan.  Hal  ini  sesuai dengan  Undang-Undang  Dasar  tahun  1945  me- nyatakan  bahwa  setiap  warga  negara  Indonesia berhak  mendapatkan  pendidikan.  Pemerintah Indonesia melalui Departemen Pendidikan Nasio- nal  berusaha  melakukan  perbaikan  dalam  bidang pendidikan  yang  ada  untuk  memper-siapkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Pendidikan  nasional  berfungsi  untuk  mengem- bangkan  kemampuan  serta  meningkatkan  mutu kehidupan dan martabat manusia Indonesia dalam upaya mewujudkan tujuan nasional (UUD Pasal 3 No.  2  tahun  1989).  Oleh  karena  itu,  pendidikan
harus  berlangsung  secara  berkelanjutan  sejak  se- seorang masih berada dalam lingkungan keluarga dan  selanjutnya  di  dukung  oleh  pendidikan formal.  Pendidikan  formal  di  mulai  dari  sekolah dasar hingga ke jenjang perguruan tinggi (Seniati, 2006).
Universitas terdiri dari sivitas akademika  yang saling  berinteraksi.  Secara  tradisional,  universitas didefinisikan  sebagai  komunitas  orang-orang  ter- pelajar  yang  mengatur  dirinya  sendiri  (Karmel, 1989).  Menurut  Blackburn and  Lawrance  (1995), universitas merupakan salah satu organisasi sosial di  dunia  yang  paling  dominan  karena  universitas memiliki peran penting dalam mempersiapkan se- seorang  untuk  menduduki  jabatan  dan  bergabung dalam  profesi  tertentu,  mentransmisikan  budaya pada  generasi  berikutnya,  memberikan  kritik  ke-
Miftha Safitri
pada  masyarakat,  serta  menghasilkan  dan  me- nerapkan ilmu pengetahuan.
Saat  ini  semakin  banyak  penduduk  Indonesia yang  menempuh  pendidikan  tinggi  untuk  mem- peroleh  pendidikan  yang  lebih  baik.  Banyaknya penduduk  yang  mengikuti  pendidikan  tinggi  me- nuntut semakin banyaknya dosen yang merupakan sumber daya manusia utama di perguruan tinggi.
Sesuai  dengan  Tri  Dharma  Perguruan  Tinggi, tugas  seorang  dosen  adalah  mengajar,  meneliti, dan  melakukan  pengabdian.  Ketiga  tugas  ini dibebankan pada setiap dosen. Selain itu, ada juga kegiatan lain yang harus dijalankan dosen,  misal- nya  memegang  jabatan  struktural  dan  menjadi anggota  panitia  atau  kelompok  kerja  yang  men- jalankan  kegiatan  untuk  fakultas  ataupun  univer- sitas  ( Singapore  Career  Guide ,  1994,  dalam Seniati, 2006).
Sampai  saat  ini  pekerjaan  sebagai  dosen merupakan  bidang  pekerjaan  yang  masih  kurang diminati. Berdasarkan data Pangkalan Data Pendi- dikan  Tinggi  Kementrian  Riset,  Teknologi,  dan Pendidikan  Tinggi  (PDDIKTI  Kemenristek) sampai tahun 2014 terdapat 71.881 dosen dengan jumlah  mahasiswa  kurang  lebih  1.669.072  di seluruh  perguruan  tinggi  se-Indonesia.  Berdasar- kan  data  tersebut  dapat  dikatakan  kurangnya tenaga  pengajar  di  perguruan  tinggi  negeri. Kurangnya  tenaga  pengajar  perguruan  tinggi  ter- sebut,  kemudian  diikuti  dengan  masalah  peng- kaderan  dosen  terutama  dengan  banyaknya jumlah tenaga pengajar yang kurang berkomitmen dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  dosen (Seniati, 2006).
Masalah  lain  yang  dihadapi  kebanyakan  per- guruan  tinggi  khususnya  perguruan  tinggi  negeri adalah  cukup  banyaknya  dosen  yang  melakukan kegiatan  di  luar  kampus  ( moonlighting )  demi mencukupi  kebutuhan  finansial  karena  gaji  se- bagai  dosen  dirasakan  kurang  memadai (Better Pay, 1995; The University of Indonesia as a Legal Entity, Volume II,2000, dalam seniati, 2006 ).
Salah  satu  masalah  yang  disebabkan  oleh kurangnya  komitmen  dosen  terlihat  pada  keha- dirannya  didalam  kelas.  Rata-rata  jam  kehadiran dosen  pada  salah  satu  universitas  adalah  19,5 jam/minggu  sedangkan  kewajiban  dosen  sesuai dengan peraturan menurut SK Dekan No 20/2006 pada  universitas  tersebut  adalah  25  jam/minggu. Permasalahan  mengenai  kehadiran  juga  terlihat
pada  beberapa  dosen  Universitas  Negeri  Jakarta yang  ketidakhadirannya  melebihi  dari  3  perte- muan, sedangkan kewajiban mengajar dalam satu mata  kuliah  adalah  16  pertemuan  dalam  satu semester.
Permasalahan  tersebut  juga  terjadi  di  Univer- sitas  Negeri  Jakarta  yang  terlihat  dari  kurangnya kehadiran dosen Universitas Negeri Jakarta. Keti- dakhadiran  dosen  cenderung  merugikan  maha- siswa  dan  proses  pembelajaran  dikarenakan  keti- dakhadiran dosen di perguruan tinggi dapat mem- buat  mahasiswa  tidak  menerima  haknya  dalam mendapatkan  informasi  dan  pe-ngetahuan  yang diharapkan  secara  langsung  dari  dosen  ketika sedang dalam proses pembelajaran maupun secara tidak  langsung  bisa  melalui  diskusi  di  luar  kelas. Kurangnya  kehadiran  dosen  di  perguruan  tinggi juga  menyulitkan  bagi  birokrat  perguruan  tinggi untuk  dapat  menjalankan  langkah-langkah  untuk lebih memajukan Universitas Negeri Jakarta.
Sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu orga- nisasi dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu, sumber  daya  manusia  bukan  hanya  semata-mata menjadi objek pencapaian tujuan, tetapi sekaligus menjadi  pelaku  untuk  mewujudkan  tujuan  orga- nisasi  (Noermijati  &  Risti,  2010).  Dengan  demi- kian,  Universitas  Negeri  Jakarta  harus  mengem- bangkan  sumber  daya  manusia  (dosen)  sehingga mampu  membentuk  komitmen  terhadap  organi- sasi  yang  mencerminkan  tingkat  kesungguhan dosen  dalam  menjalankan  tugas  dan  fungsinya. Hal  ini  didukung  dengan  pendapat  Kuntjoro (dalam  Seniati,  2006)  yang  menyatakan  komit- men  organisasi  sangat  penting  sehingga  beberapa organisasi  memasukkan  unsur  komitmen  sebagai salah  satu  syarat  untuk  memegang  suatu  jabatan yang ditawarkan dalam pekerjaan.
Sementara  Wyatt  (dalam  Yuwono  dkk,  2006) menyatakan  kurangnya  pemahaman  terhadap komitmen organisasi menyebabkan indeks komit- men  pegawai (commitment  index) Indonesia  se- cara  umum  menurun.  Indonesia  berada  pada posisi terendah dibandingkan dengan asia pasifik. Berdasarkan  hal  tersebut,  permasalahan  yang perlu  ditanggapi  serius  oleh  pihak  yang  mem- punyai  kompetensi  secara  formal  menyangkut rendahnya  komitmen  organisasi  karena  dengan komitmen  yang  tinggi  akan  membuat  terhindar dari  perilaku-perilaku  negatif  seperti  membolos,
Miftha Safitri
meninggalkan  jam  kerja,  tindakan  kekerasan  dan lain sebagainya.
Untuk  melakukan  pengembangan  Universitas Negeri  Jakarta  secara  umum,  diperlukan  pene- litian  mengenai  tingkat  komitmen  dosen  serta faktor-faktor yang memengaruhi komitmen dosen sehingga  universitas  dapat  melakukan  berbagai kegiatan  dan  kebijakan  untuk  mempertahankan komitmen  dosen.  Secara  khusus,  penelitian  me- ngenai komitmen organisasi perlu dilakukan pada dosen  karena  komitmen  dosen  pada  universitas dapat  memengaruhi  tingkah  laku  dosen  dalam proses  mengajar,  berinteraksi  dengan  mahasiswa, rekan kerja dan pimpinan fakultas maupun univer- sitas,  serta  memengaruhi  produktivitas  dosen dalam  melakukan  penelitian,  menulis  artikel ilmiah, serta memberikan pelayanan pada masya- rakat  yang  merupakan  sebagian  dari  ukuran keberhasilan  universitas  (Peterson  &  Mets,  1987; Proposal-proposal  QUE  Universitas  Indonesia, batch III, 1999, dalam Seniati, 2006).
Selain  itu,  terdapat  faktor-faktor  lain  yang kemungkinan  mempengaruhi  komitmen  orga- nisasi seperti keterlibatan kerja. Keterlibatan kerja merupakan  salah  satu  faktor  internal  yang  perlu ditingkatkan  untuk  kemajuan  organisasi  sehingga bisa  menghasilkan  kerja  yang  maksimal.  Per- nyataan  di  atas  didukung  oleh  Robbins  (1996) yang  menyatakan  keterlibatan  kerja  sebagai proses  partisipatif  yang  menggunakan  seluruh kapasitas pekerja dan dirancang untuk mendorong peningkatan  komitmen  bagi  suksesnya  suatu organisasi.
Keterlibatan  kerja  merupakan  bentuk  parti- sipasi  dalam  diri  individu  untuk  berusaha  semak- simal  mungkin  guna  mencapai  komitmen  yang tinggi  terhadap  organisasi.  Hal  ini  semakin  di- perjelas  dengan  hasil-hasil  penelitian  sebelum- nya,  misalnya  penelitian  yang  dilakukan  oleh Kartiningsih  (2007)  yang  berjudul  “Analisis Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Keterlibatan Kerja  terhadap  Komitmen  Organisai  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan: Studi pada PT. Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Cabang Semarang”  serta  penelitian  dari  Blau  dan  Boal (1987)  yang  berjudul  “ Conceptualizing  How  Job Involvement  and  Organizational  Commitment Affect  Turnover  and  Absenteism”. Berdasarkan kedua  penelitian  tersebut,  menunjukkan  bahwa keterlibatan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap
komitmen  organisasi  artinya  bahwa  dengan peningkatan keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen organisasi.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  ada  faktor  besar  yang  kemungkinan  me- mengaruhi  komitmen  organisasi,  yaitu  keter- libatan  kerja.  Sampai  saat  ini,  kebanyakan  pene- litian  mengenai  komitmen  organisasi  dilakukan pada  perusahaan  ataupun  organisasi  bisnis  dan juga  belum  ada  penelitian  terbaru  yang  meneliti pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen organisasi. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk mendalami  komitmen  organisasi  khususnya  pada dosen universitas karena universitas memiliki ciri dan  tujuan  yang  berbeda  dengan  perusahaan maupun  organisasi  bisnis.  Pekerjaan  dosen  juga memiliki karakteristik dan dinamika yang berbeda dengan  pekerjaan  lain.  Berdasarkan  beberapa  hal yang dipaparkan di atas, peneliti ingin mengetahui apakah  keterlibatan  kerja  pada  dosen  akan  me- mengaruhi  rendah  atau  tingginya  tingkat  komit- men  organisasi  pada  dosen  Universitas  Negeri Jakarta.
Komitmen  organisasi  adalah  suatu  karakte- ristik  hubungan  pekerja  dengan  organisasi  dan memiliki  hubungan  terhadap  keputusan  untuk melanjutkan keanggotaannya dalam suatu organi- sasi  (Meyer  &  Allen,  1990).  Menurut  Allen  dan Meyer komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi individu dengan organisasi dan keinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota  dalam organisasi.  Komitmen  tidak  hanya  berhubungan dengan  keluar  masuknya  karyawan,  tetapi  ber- kaitan  juga  dengan  tingkat  kerelaan  karyawan untuk  berkorban  dalam  organisasi  (Meyer  dkk, 1990).
Berdasarkan  definisi  dan  penjelasan  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi didefinisikan  sebagai  sikap  kerja  individu  yang merupakan  hasil  dari  identifikasi  diri  dengan tujuan  dan  nilai-nilai  dalam  organisasi  yang memengaruhi  keputusan  pekerja  untuk  bertahan dalam keangotaannya dalam suatu organisasi.
Dubin  (1961,  dalam  Lodahl  &  Kejner,  1965) menyatakan  bahwa  keterlibatan  kerja  adalah internalisasi  nilai-nilai  dari  keistimewaan  sebuah pekerjaan.  Internalisasi  nilai  yang  dimaksud  ter- wujud  dalam  tingkah  laku  yang  ditampilkan  dari cara berpikir individu. Menurut Lodahl dan kejner (1965)  dan  Robbins  (2003),  keterlibatan  kerja
Miftha Safitri
merupakan  derajat  dimana  seseorang  mengiden- tifikasikan  diri  terhadap  pekerjaannya,  berpar- tisipasi  secara  aktif,  dan  menyadari  bahwa  per- forma  yang  ditampilkan  merupakan  hal  yang penting  bagi  harga  dirinya.  definisi  di  atas  men- deskripsikan  bahwa  seseorang  akan  dikatakan memiliki  keterlibatan  kerja  yang  tinggi  ketika seseorang  menganggap  pekerjaannya  sebagai bagian  yang  paling  penting  dalam  kehidupannya, dan  sebagai  seseorang  yang  secara  personal sangat  dipengaruhi  oleh  situasi  dalam  pekerjaan, rekan  kerja,  perusahaan,  dan  hal-hal  lain  yang berkaitan dengan pekerjaannya (Lodahl & Kejner, 1965; dalam Blau, 1989). Perlu diingat bahwa se- seorang  yang  terlibat  dalam  pekerjaannya  belum tentu merasa  senang  dengan  pekerjaannya  karena pada  kenyataannya  seseorang  yang  merasa  tidak senang  dengan  pekerjaannya  juga  dapat memiliki derajat keterlibatan kerja yang sama dengan orang yang  menyukai  pekerjaannya  (Lodahl  &  Kejner, 1965).
Lodahl  &  Kejner  (1965)  telah  membedakan dua  konteks  yang  berbeda  mengenai  keterlibatan kerja  yaitu specific  paarticular  job  context dan generalized  work  context. Tetapi  penelitian  ter- sebut  di  tentang  oleh  Kanungo  (1982).  Menurut Kanungo  keterlibatan  kerja  yang  spesifik  dan  ke- terlibatan  kerja  secara  umum  tidak  sama. Kanungo  (1982)  menyatakan  bahwa  keterlibatan kerja  secara  spesifik  merupakan  keyakinan  diri dimana  pekerjaan  saat  ini  dapat  memberikan kepuasan akan kebutuhan dirinya dalam pengem- bangan  diri.  Sebaliknya,  keterlibatan  kerja  secara umum  merupakan  kepaercayaan  yang  normatif mengenai  nilai  dalam  bekerja  dan  lebih  di sebabkan  oleh  budaya  sebelumnya  yang  telah dikondisikan dan diasosialisasikan.

## 2. Metode Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan  pendekatan  penelitian  korelasional.  Po- pulasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Dosen  tetap Universitas  Negeri  Jakarta.  Subjek  penelitian  ini memiliki karakteristik sebagai berikut dosen tetap Universitas  Negeri  Jakarta  dan  sudah  memiliki masa  kerja  minimal  2  tahun.  Teknik  sampling yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah non probability sampling. Teknik non probalitas yang digunakan adalah jenis incidental sampling.
Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini adalah  se- banyak  221  orang.  Pada  penelitian  ini,  pengum- pulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  kue- sioner  sebagai  alat  pengumpulan  data.  Kuesioner untuk  variabel  komitmen  organisasi  menggu- nakan  alat  ukur Organizational  Commitment Questionaire (OCQ)  yang  dikembangkan  dari dasar  teori  Allen  dan  Meyer  dan  diadaptasi  oleh Prof.  Liche  Seniati  dari  Fakultas  Psikologi, Universitas Indonesia . Instrumen ini berjumlah 18 pernyataan.  Sedangkan  untuk  instrumen  keter- libatan  kerja  yang  digunakan  dalam  penelitian yaitu Job  Involvement  Questionaire (JIQ)  ini dikembangkan dari teori Kanungo yang diadaptasi oleh  Riri  Damayanti  dari  Fakultas  Psikologi, Universitas  Indonesia . Instrumen  ini  berjumlah  9 pernyataan.

## 3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Sebelum  instrumen  digunakan  terlebih  dahulu dilakukan  proses  uji  validitas  dan  reliabilitas. Untuk instrumen OCQ memiliki reliabilitas 0,833 dan  instrumen  JIQ  memiliki  reliabilitas  0,753, keduanya  termasuk  dalam  kategori  reliabel. Instrumen  OCQ  memiliki  3  item  yang  gugur sedangkan JIQ memiliki 1 item yang gugur.
Penelitian  dilakukan  di  Universitas  Negeri Jakarta  yang  terbagi  menjadi  beberapa  kampus yaitu  Kampus  A  Rawamangun,  Kampus  B Velodrome,  Kampus  D  Halimun  dan  Kampus  E Setiabudi. Penyeberan instrumen dilakukan dengan  memasuki  masing-masing  sebanyak  61 program  studi.  Proses  penyeberan  instrument dibantu oleh pihak program studi baik koordinator program  studi  maupun  staf  tata  usaha  program studi.
Data  mengenai  komitmen  organisasi  didapat- kan dari instrumen OCQ yang terdiri dari 18 item dan  diisi  langsung  oleh  subjek  penelitian.  Dari hasil  penelitian  dan  pengolahan  data  menggu- nakan  aplikasi Winstep diperoleh  nilai  minimum yaitu  -1,02  dan  nilai  maksimum  sebesar  6,41. Skor rata-rata ( mean ) komitmen organisasi adalah 1,2267 dengan standar deviasi 1,09098.
Skor  komitmen  organisasi  yang  didapat  dari penelitian  ini  dikategorikan  menjadi  dua kategori yaitu  tinggi  dan  rendah.  Penentuan  kategori  dila- kukan  berdasarkan  mean  normatif  dari  data.  Di bawah ini disajikan dalam bentuk tabel.
Miftha Safitri
Tabel 1. Gambaran Skor Komitmen Organisasi
Kategori Skor Frekuensi Persentase Rendah < 1,2267 130 58,8% Tinggi > 1,2267 91 41,2%
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  terdapat  130  subjek  dengan  persentase 58,8%  termasuk  dalam  kategori  memiliki  komit- men  organisasi  rendah  dan  91  subjek  dengan persentase  41,2%  memiliki  komitmen  organisasi tinggi. Sehingga secara umum dapat dilihat bahwa komitmen  organisasi  dosen  Universitas  Negeri Jakarta  masih  dalam  kategori  rendah.  Hal  ini terbukti  dari  penelitian  yang  dilakukan  menun- jukkan  hasil  bahwa  lebih  banyak  subjek  yang memiliki komitmen organisasi yang rendah.
Sedangkan  untuk  keterlibatan  kerja  menggu- nakan instrumen JIQ dengan 9 item. Data tersebut kemudian  diolah  menggunakan  aplikasi Winstep yang  memperoleh  nilai  minimum  sebesar  -283 dan  nilai  maksimum  sebesar  7,24.  Skor  rata-rata (mean)  keterlibatan  kerja  adalah  1,4962  dengan standar deviasi sebesar 1,83879.
Data  keterlibatan  kerja  dikategorikan  menjadi dua  yaitu  tinggi  dan  rendah.  Penentuan  kategori dilakukan  berdasarkan  mean  normatif  dari  data. Di bawah ini disajikan dalam bentuk tabel.
Tabel 2. Kategorisasi Skor Iklim Psikologis Kategori Skor Frekuensi Persentase Rendah < 1,4962 123 55,7% Tinggi > 1,4962 98 44,3%
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa  terdapat  123  subjek  dengan  persentase 55,7%  termasuk  dalam  kategori  memiliki  keterli- batan  kerja  rendah  dan  98  subjek  dengan  persen- tase  44,3%  memiliki  iklim  keterlibatan  kerja tinggi.
Berdasarkan  hasil  di  atas,  dapat  disimpulkan bahwa  terdapat  pengaruh  antara  komitmen organisasi  terhadap  keterlibatan  kerja.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  nilai  probabilitas  (sig)  sebesar 0,000.  <  0,05.  Hasil  pengujian  hipotesis  dengan menggunakan  regresi  linear  memperoleh  nilai konstanta  variabel  komitmen  organisasi  sebesar 0,790  sedangkan  koefisien  regresi  variabel  keter- libatan  kerja  sebesar  0,292.  Persamaan  regresi diperoleh  berdasarkan  data  yang  ada  yaitu:  Ŷ  = 0,790  +  0,292X.  Berdasarkan  hasil  persamaan regresi  ini  juga  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh keterlibatan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi dosen bersifat positif.
Dari  data  yang  diperoleh  dapat  disimpulkan bahwa keterlibatan kerja memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Besar kontribusi  keterlibatan  kerja  terhdap  komitmen organisasi  dapat  diketahui  dengan  melihat  pero- lehan  nilai  R Square yaitu  0,242  atau  sebesar 24,4%.  Hal  ini  juga  membuktikan  bahwa  keter-
libatan  kerja  bukan  satu-satunya  yang  memenga- ruhi  komitmen  organisasi  pada  dosen  Universitas Negeri Jakarta.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  temuan  pada penelitian terdahulu yang dilakukan pada Polisi di Polres  Ende  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  75 orang  hasilnya  terdapat  pengaruh  antara  keter- libatan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi. Dalam  hal  ini  keterlibatan  kerja  yang  tinggi menyebabkan  individu  lebih  berkomitmen  ter- hadap organisasinya, sebaliknya keterlibatan kerja yang  rendah  akan  menjadikan  individu  kurang berkomitmen  terhadap  organisasinya  (Ansel  & Wijono, 2012).
Menurut  Cherington  (1989)  faktor-faktor  yang memengaruhi  komitmen  organisasi  memiliki empat  kategori,  salah  satunya  adalah  faktor  per- sonal  yang  berkaitan  dengan  jenis  kelamin,  usia, pendidikan  dan  masa  kerja.  Hasil  dari  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  perbedaan komitmen  organisasi  pada  dosen  pria  dan  wanita Universitas Negeri Jakarta. Selain itu, jika dilihat dari  lamanya  bekerja  dapat  di  ketahui  bahwa terdapat  perbedaan  antara  dosen  yang  sudah mengajar  selama  2-10  tahun  dengan  dosen  yang sudah mengajar selama lebih dari 10 tahun. Hasil dari  penelitian  ini  di  dapatkan  bahwa  dosen  yang
Miftha Safitri
sudah  mengajar  lebih  dari  10  tahun  memiliki dengan  pendapat  Morrow  dan  McElroy  (dalam Seniati,  2002)  yang  mengemukakan  bahwa  pem- bentukan  komitmen  organisasi  dilihat  dari  tahap perkembangan  ( establishment  stage )  yaitu  tahap kurang dari 2 tahun, tahap lanjutan ( advancement stage )  yaitu  tahap  antara  2  sampai  10  tahun  dan tahap  pemeliharaan (maintenance  stage) yaitu masa  kerja  lebih  dari  10  tahun.  Dimana  pada tahap pemeliharaan yaitu masa kerja lebih dari 10 tahun diharapkan memiliki komit-men yang tinggi pada perguruan tinggi tempatnya mengajar.
Dalam  penelitian  ini,  telah  dijelaskan  bahwa terdapat  pengaruh  keterlibatan  kerja  terhadap komitmen  organisasi  dosen  Universitas  Negeri Jakarta.  Berdasarkan  data  hasil  perhitungan  kate- gori  skor  yang  telah  dipaparkan  di  atas  menun- jukkan  tingkat  keterlibatan  kerja  dari  dosen  Uni- versitas Negeri Jakarta termasuk kedalam kategori rendah  dan  diikuti  dengan  tingkat  komitmen organisasi dosen yang termasuk ke dalam kategori rendah. Hasil tersebut secara langsung menunjuk- kan  bahwa  komitmen  organisasi  dosen  Univer- sitas Negeri Jakarta pada saat dilakukan pengam- bilan data untuk penelitian ini berada pada tingkat yang kurang baik. Untuk dapat meningkatkan hal tersebut,  perguruan  tinggi  harus  melakukan kontrol  pada  keterlibatan  kerja  dosen  Universitas Negeri  Jakarta  seperti  memperhatikan  faktor  eks- ternal  yang  berasal  dari  pekerjaan  yang  sedang dijalani seseorang, jabatan, beban kerja, tugas,dan lingkungan tempat kerja agar komitmen organisasi dosen Universitas Negeri Jakarta selalu dalam keadaan yang optimal.

## 4. Kesimpulan
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  peneli- tian ini diketahui bahwa jumlah dosen Universitas Negeri  Jakarta  yang  memiliki  keterlibatan  kerja rendah  lebih  banyak  daripada  dosen  Universitas Negeri  Jakarta  yang  memiliki  keterlibatan  kerja tinggi.  Sedangkan  komitmen  organisasi  berdasar- kan penelitian ini juga lebih banyak pada kategori rendah.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  ter- dapat  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  pada dosen Universitas Negeri Jakarta. Pengaruh keter- libatan kerja terhadap komitmen organisasi dosen memiliki pengaruh yang signifikan.

## 5. Daftar Pustaka
Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1997). Commitment in the  Workplace.  Theori,  Reserach  and Application . Sage Publication.
Allen,  N.J.,  &  Meyer,  J.P.  (1990).  Measurement of  Antecendents  of  Affective,  Continu- ance  and  Normative  Commitment  to Organizational. Journal  of  Occupational Psychology , 63, 1-8.
Ansel,  M.F.,  &  Wijono,  S.  (2012).  Pengaruh Keterlibatan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Komitmen  Organisasi  Polisi  di Kepolisian Resor (POLRES) Ende. Program  Pascasarjana  Magister  Sains Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana.
Blackburn,  R.T.,  &  J.H.  Lawrence.  (1995).
Faculty at Work: Motivation, Expectation, Satisfaction . Baltimore: The John Hopkins University Press.
Blau,  G.J.,  &  Boal,  Kimberly  B.  (1987). Conceptualizing  How  Job  Involvement and  Organizational  Commitment  Affect Turnover  and  Absenteeism. The  Academy of Management Review, 12(2), 288-300.
Blau,  G.J.,  &  Boal,  Kimberly  B.  (1989).  Using Job  Involvement  and  Organizational Commitment  Interactively  to  Predict Turnover. Journal  of  Management, 15(1),
115-127. Cherrington, D.J. (1989). Organizational
Behavior:  The  Management  of  Individual
& Organizational Performance, Boston.
Damayanti, R. (2013). Hubungan antara
Psychological  Capital dan Job  Involve- ment pada  Perawat. Skripsi .  Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Kanungo,  R.  (1982).  Measurement  of  Job  and Work  Involvement. Journal  of  Applied Psychology,  67(3), 341-349.  doi:  0021- 9010/82/6703-0341S00.75.
Miftha Safitri
Kartiningsih.  (2007).  Analisis  Pengaruh  Budaya Rganisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  dalam  Meningkat- kan  Kinerja  Karyawan:  Studi  Pada  PT. BTN  (Persero)  Cabang  Semarang. Tesis. Magister
Manajemen
Unversitas Diponegoro, Semarang. Lodahl,  T.M.,  &  Kejner,  M.  (1965).  The Definition  and  Measurement  of  Job Involvement. Journal of Applied
Psychology,  49(1), 24-33.  doi:  10.1037/
h0021692.
Robbins,  S.P.  (1996). Perilaku  Organisasi: Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi .  Jakarta: Prenhallindo.
Robbins,  S.P.  (2003). Perilaku  Organisasi . Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Seniati,  L.  (2002).  Seputar  komitmen  organisasi.
Fakultas Psikologi UI.
Seniati,  L.  (2006).  Pengaruh  Masa  Kerja, Trait
Kepribadian,  Kepuasan  Kerja,  dan  Iklim Psikologis  terhadap  Komitmen  Dosen pada Universitas Indonesia. Sosial Humaniora. 10(2), 88-97.
Undang-Undang Republik Indonesia No. 3 Tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional.