## ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT. BANKALTIMTARA DI TENGGARONG

## Oleh : Nisvi Putri Rahmawati, Syahruddin. S,  Idham
Penulis adalah Mahasiswa dan Dosen Pengajar Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Kutai Kartanegara

## Abstract:
Starting  from  2010  to  2017,  employees  of  PT.  BANKALTIMTARA  Tenggarong  that  left reached  the  lowest  number  of  3.24%  and  the  highest  was  12.65%  of  the  total  employees.  The average  employee  turnover  rate  in  the  last  3  (three)  years  at  PT.  BANKALTIMTARA Tenggarong has exceeded the tolerable standard. From the ANOVA test or F test, it is obtained that the F count  is  43.018, while the F table  value is  2.56, this means that  all the independent variable  was  able  to  show  a  significant  effect  on  employee  turnover  intention  at  PT. BANKALTIMTARA  in  Tenggarong.  The  number  R  is  shows  that  the  correlation  between  job satisfaction, job stress and organizational commitment to employee turnover intention is a strong relationship.  Partially, Job  stress,  organizational  commitment,  and  job  satisfaction  have  a positive  and  significant  effect  on  employee  turnover  intention  at  PT.  BANKALTIMTARA  in Tenggarong. Based on the comparison  of  partial correlation values  on the correlation table, it shows  that  the  organizational  commitment  variable  has  the  most  dominant  influence  on employee turnover intention at PT. BANKALTIMTARA in Tenggarong So that the company must be able to maintain the work commitment of its employees.

## Keywords: Job Satisfaction, Stress, Organizational Commitment, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
PT.  BANKALTIMTARA  didirikan sebagai  alat  kelengkapan  daerah,  sebagai salah  satu  sumber  pendapatann  asli  daerah dan  sebagai  penyimpanan  uang  daerah  atau pemegang  uang  kas  daerah.  Seiring  dengan perubahan  waktu  maka  BPD  sekarang  ini telah  berfungsi  menjadi  bank  umum  atau bank  komersial  dalam  menawarkan  produk- produk  jasa  bank  kepada  masyarakat. Seiring  dengan  pertumbuhan  ekonomi, peningkatan pertumbuhan perusahaan perbankan  di  Kabupaten  Kutai  Kartanegara seperti  saat  ini  menimbulkan  persaingan yang  ketat,  berbagai  cara  dilakukan  salah satunya meningkatkan kualitas SDM. Karyawan  sangat  berharga  bagi  perusahaan, terutama sebagai pelaku penunjang tercapainya  tujuan  organisasi.  Keberadaan karyawan  perlu  dikelola  dengan  baik  agar dapat  memberikan  kontribusi  positif  pada
kemajuan  organisasi.  Sebaliknya,  apabila karyawan  tidak  dikelola  dengan  baik,  maka karyawan  akan  kurang  semangat  dalam bekerja  dan  akhirnya  mengundurkan  diri atau keluar dari tempat kerja ( turnover ).
Turnover karyawan juga terjadi pada PT.  BANKALTIMTARA  yang  dengan jumlah karyawan 215 orang. Padahal dengan nama  besar  dan  citra  perusahaan  PT. BANKALTIMTARA  yang  baik  dan  selalu mampu menciptakan program-program menarik  yang  dapat  mendukung  kebutuhan karyawannya,  PT. BANKALTIMTARA seharusnya mampu menciptakan lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  angka turnover yang  rendah.  Berikut  adalah  data voluntary turnover karyawan PT. BANKALTIMTARA  Tenggarong  tahun 2010 - 2017, yang diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1. Data Voluntary Turnover Karyawan PT. BANKALTIMTARA Tenggarong Tahun 2010-2017 Tahun Jumlah Karyawan In Out % 2010 166 18 21 12,65 % 2011 163 24 12 7,36 % 2012 175 29 14 8 % 2013 190 10 15 7,89 % 2014 185 14 6 3,24% 2015 193 31 17 8,88 % 2016 207 19 16 7,72 % 2017 210 36 25 11,90 % Sumber : PT. BANKALTIMTARA, Tenggarong, 2017 Berdasarkan data PT.
BANKALTIMTARA,  terhitung  dari  2010 sampai  dengan  2017,  karyawan  yang  keluar mencapai  angka  terendah  3,24  %  dan tertinggi 12,65% dari keseluruhan karyawan. Tingkat  rata-rata turnover karyawan  pada  3 (tiga) tahun terakhir di PT.
BANKALTIMTARA Tenggarong telah melebihi  standar  yang  ditolerir.  Harris (2015)  menyatakan  bahwa  standar  tingkat turnover karyawan  yang  bisa  ditolerir  pada tiap  perusahaan  berbeda-beda,  namun  jika tingkat turnover mencapai lebih dari 8 - 10% per  tahun  adalah  terlalu  tinggi  menurut banyak standar.
Berbagai  faktor  dapat  menyebabkan karyawan
PT. BANKALTIMTARA
melakukan turnover intention yaitu kepuasan kerja, stres dan komitmen organisasi.  Kepuasan  kerja  adalah  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan.  Jika  para karyawan  PT.  BANKALTIMTARA  merasa puas  atas  pekerjaannya,  maka  dampaknya bisa  mempengaruhi  motivasi  dan  semangat dalam  bekerja,  namun  sebaliknya  jika kepuasan kerja karyawan rendah dampaknya mereka  akan  malas  dalam  bekerja  dan akhirnya  bisa  menyebabkan  karyawan  pergi dari perusahaan.
Stres  adalah  gangguan  pada  tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh perubahan dan  tuntutan  kehidupan,  yang  dipengaruhi baik  oleh  lingkungan  maupun  penampilan
individu  di  dalam  lingkungan  tersebut. Stress  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungannya.  Sebagai  hasilnya,  pada  diri para  pegawai  berkembang  berbagai  macam gejala  stress  yang  dapat  mengganggu pelaksanaan  kerja  mereka.  Stres  yang  tidak diatasi dengan baik, biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara  positif  dengan  lingkungan,  baik dengan  arti  lingkungan  pekerjaan,  maupun diluarnya.
Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab seseorang karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya. Mempersoalkan  komitmen  sama  dengan mempersoalkan  tanggung  jawab,  dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan  yang  dalam  hal  ini  adalah pemimpin  organisasi  adalah  terkait  dengan pendelegasian wewenang . Dalam konsep ini pimpinan  dihadapkan  pada  komitmen  untuk mempercayakan  tugas  dan  tanggung  jawab ke  bawahan.  Sebaliknya,  bawahan  perlu memiliki  komitmen  untuk  meningkatkan kompetensi  diri  dalam  melaksanakan  tugas dan tanggung jawabnya.
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui  pengaruh  variabel  kepuasan kerja,  stres  dan  komitmen  organisasi karyawan  pada  PT.  BANKALTIMTARA Tenggarong  baik  secara  parsial  maupun simultan terhadap turnover intention .

## TINJAUAN PUSTAKA Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  ( Job  Satisfaction ) secara  etimologis  berasal  dari  dua  kata bahasa  inggris;  job  berarti  kerja  dan satisfaction  berarti  kepuasan,  sehingga  jika digabung dua kata itu berarti kepuasan kerja. Sedangkan job satisfaction secara terminology  kepuasan  kerja  adalah  sikap seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan kerja menurut Gibson et al., (2014) adalah : derajat  dimana  individu  memiliki  perasaan positif  atau  negatif  tentang  bermacam- macam  aspek  dalam  pekerjaan.  Kepuasan kerja  menurut  Siagian  (2009;338)  adalah “keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  sifat  positif  yang  berasal  dari  penilaian kerja  seseorang  dalam  arti  pengalaman- pengalaman kerjanya”.
Iqbaria  and  Guimaraes  (2010,  68) mengungkapkan  bahwa  ada  lima  indikator yang  terdapat  dalam  kepuasan  kerja,  yaitu  : (1)  Kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri
(work itself);(2) Kepuasan terhadap supervise (supervision);(3) Kepuasan
terhadap  rekan  sekerja (co-workers);(4) Kepuasan  terhadap  gaji (pay) ;  dan  (5) Kepuasan terhadap kesempatan promosi

## Pengertian Stres Kerja
Stres menurut Handoko (2015 ; 200) adalah  stres  adalah  reaksi  tubuh  terhadap situasi yang menimbulkan tekanan, perubahan,  ketegangan  emosi,  dan  lain- lain”.  “Stres  adalah  segala  masalah  atau tuntutan  penyesuaian  diri,  dan  karena  itu, sesuatu  yang  mengganggu  keseimbangan kita”.  Menurut  Robbins  (2007;563)  stress juga  dapat  diartikan  sebagai  suatu  kondisi yang  menekan  keadaan  psikis  seseorang dalam  mencapai  suatu  kesempatan  dimana untuk mencapai kesempatan tersebut terdapat  batasan  atau  penghalang.  Menurut Robbins  (2007;563)  ada  empat  indikator stress  kerja:  (1)  Tuntutan  Pekerjaan;  (2)
Hubungan  Antar  Pegawai,  (3)  Kondisi Tempat Bekerja; (4) Kepemimpinan Instansi

## Pengertian Komitmen Organisasi
Richard  M.  Steers  (dalam  Siagian, 2009  ;  48)  mendefinisikan  komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi
(kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi),  keterlibatan  (kesediaan  untuk berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi)  dan  loyalitas  (keinginan  untuk tetap  menjadi  anggota  organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya.
Komitmen dibedakan menjadi dalam tiga  tingkatan  atau  derajat,  sebagai  berikut (Notoadmodjo,  2009  ;  104)  :  (1)  Komitmen pada tugas ( Job Commitment ); (2)
Komitmen pada karir ( Career Commitment ); (3) Komitmen pada organisasi ( Organizational  Commitment ),  merupakan jenjang  komitmen  yang  paling  tinggi tingkatannya.
Konsep Turnover Intention
turnover  intention (intensi  keluar) adalah  kecenderungan  atau  niat  karyawan untuk  berhenti  bekerja  dari  pekerjaannya (Zeffane, 2004). Turnover Intention
diartikan  sebagai  kecenderungan  atau  niat karyawan  untuk  berhenti  bekerja  dari pekerjaannya  secara  sukarela  atau  pindah dari  satu  tempat  kerja  ke  tempat  kerja  yang lain  menurut  pilihannya  sendiri  (Mobley, 2013  ;  4). Turnover mengarah  pada kenyataan  akhir  yang  dihadapi  organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi  pada  periode  tertentu,  sedangkan turnover  intention mengacu  pada  hasil evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungan  dengan  organisasi  yang  belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan  organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Turnover yang
dibahas  dalam  penelitian  ini  adalah  dalam konteks model sukarela ( voluntary turnover ).  Variabel  intensi  keluar  diukur dengan empat item indikator yang rmenggali informasi  mengenai  keinginan  responden  / karyawan  untuk  mencari  pekerjaan  lain (Mobley,  2013  ;  45).  Item  pengukuran tersebut terdiri atas:
a. Kecenderungan individu berpikir  untuk  meninggalkan organisasi  tempat  ia  bekerja sekarang.
b. Kemungkinan individu akan mencari pekerjaan pada organisasi lain. c. Mencari suasana kerja yang baru d. Mencari  penghasilan  yang  lebih baik.
Kerangka Pikir
Gambar 1. Kerangka Pikir Keterangan  : :  Variabel independen (X) dan Variabel dependen (Y)
:  Pengaruh Simultan (uji F) :  Pengaruh Parsial (Uji t) :  Indikator Variabel :  Garis Indikator Notoadmodjo, 2009 Pekerjaan Supervisi Rekan Gaji
Tuntutan pekerjaan Hubungan antar pegawai Kondisi tempat bekerja Kepemimpinan instansi Komitmen pada tugas Komitmen pada karir
Komitmen pada organisasi Keinginan keluar organisasi Komitmen Organisasi (X 3 ) Stres kerja (X 2 ) Kepuasan kerja (X 1 ) Turnover Intention (Y) Mencari pekerjaan lain Mencari suasana kerja yang baru Iqbaria and Guimaraes (2010, 68)
Robbins, 2007 ; 563 Mobley, 2013 : 45 Penghasilan yang lebih baik

## METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini diambil dari para karyawan
PT.
BANKALTIMTARA  Tenggarong sebanyak 210  karyawan.  Teknik    pengambilan sampel    pada  penelitian  ini  menggunakan teknik  probability  sampling,  yaitu  teknik pengambilan  sampel  yang  memberikan peluang  yang  sama  bagi  setiap  unsur (anggota)  populasi  untuk  dipilih  sebagai anggota sampel. Pengambilan sampel untuk penelitian  menurut  Suharsimi  Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100 orang  sebaiknya  diambil  semuanya,  jika subjeknya  besar  atau  lebih  dari  100  orang dapat  diambil  10-15%  atau  20-25%  atau lebih.  Dikarenakan  peneliti  mempunyai keterbatasan  waktu,  tenaga  dan  sebagainya maka  jumlah  sampel  yang  bisa  peneliti ambil  sebanyak  25%.  Dari  jumlah  populasi 210 orang, maka sampel sebanyak 25% (210 x 25 : 100 = 52,5) adalah 53 orang sampel.

## Alat Analisis Data
Model  analisis  data,  sesuai  dengan objek penelitian yaitu pada PT. BANKALTIMTARA  Tenggarong,  dimana variabel  yang  dipergunakan  hanya  ada  dua variabel,  maka  analisis  yang  dipergunakan untuk pembuktian hipotesis dalam penelitian ini  adalah  analisis  kuantitatif  dengan  model regresi berganda.  Adapun model persamaan yang dipergunakan sebagai berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +  ê Dimana : Y = Turnover intention
X 1 =  Kepuasan kerja X 2
=  Stres
X 3 =  Komitmen organisasi b 1 b 2 b 3 =  Koefisisen regresi partial
a =  Konstanta
ê =  Error atau sisa (residual)

## Hasil Analisis Uji Validitas dan Reabilitas
Uji  Reliability  Statistic  menunjukkan  nilai Alpha  Cronbach  adalah  0,825  dengan jumlah pertanyaan 15 butir atau item. Nilai r tabel  untuk  uji  dua  sisi  pada  taraf kepercayaan  95  %  atau  signifikansi  5% (p=0,05)  adalah  0,266.  Oleh  karena  nilai Alpha Cronbach = 0,825 ternyata lebih besar dari r tabel  = 0,266 maka kuisioner terbukti reliable.  Nilai  Alpha  Cronbach=  0,825 terletak  diantara  0,80  hingga  1,00  sehingga tingkat reliabilitasnya adalah sangat reliable. Pengujian validitas diperlukan untuk menguji  satu  persatu  butir  pertanyaan  yang ada  apakah  memenuhi  syarat  valid/tidak. Pada  bagian  Item  Total  Statistics,  nilai  r tabel  untuk  uji  dua  sisi  pada  taraf kepercayaan  95%  atau  signifikansi  5% (p=0,05)  yakni  sebesar  0,266.  Pada  bagian Item  Total  Statistic,  ternyata  dari  sebanyak 15 butir pertanyaan yang diajukan, semuanya  telah  memenuhi  syarat  validitas yaitu r hitung lebih besar dari r tabel.

## Uji Asumsi Klasik Normalitas Data
Uji  normalitas  data  untuk  mengetahui apakah  suatu  variabel  normal  atau  tidak. Normal  atau  tidaknya  berdasar  patokan distribusi  normal  dari  data  dengan  mean dengan  standar  deviasi  yang  sama.  Model yang  digunakan  adalah  tes  kolmogorov– smirnov  (K-S)  dan  shaphiro-wilk.  Syarat pengujiannya normalitas data adalah  Jika  nilai  sig  >  0,05  maka  data dianggap normal distribusinya
 Jika  nilai  sig  <  0,05  maka  data dianggap tidak normal distribusinya.
Hasil  perhitungan  tabel test  of  normality diatas didapatkan nilai signifikan
Kolmogorov-Smirnov  dan  Shapiro-Wilk  > 0,05  sehingga  dalam  penelitian  skripsi  ini memiliki data distribusi yang normal

## Multikolinieritas
Multikolinieritas  berarti  adanya  korelasi linier diantara satu atau lebih variabel bebas, sehingga  akan  sulit  untuk  memisahkan pengaruh  masing-masing  variabel  bebas terhadap  variabel  tidak  bebas.  Syarat pengujiannya adalah bahwa apabila korelasi antara  variabel  bebas  sebesar  0,80  keatas maka  terjadi  multikolinieritas  (Sugiyono, 2007 ; 48).  Dari tabel pearson correlation (lampiran)  menunjukkan  bahwa  penelitian ini  dengan  model  analisis  regresi  linier berganda tidak terdapat permasalahan multikolinieritas,  karena  koefisien  korelasi antar  variabel  bebas  kepuasan  kerja,  stres dan  komitmen  organisasi  masih  dibawah 0,800

## Heteroskedastisitas
Metode  ini  digunakan  untuk  mengetahui tidak terjadinya kesalahan faktor pengganggu  yang  mempunyai  varian  yang sama  dalam  penyebaran  untuk  variabel independennya. Dalam uji klasik ini, apabila residual  sama  atau  mendekati  nol  dan berdistribusi  normal  serta  varian  residunya
sama maka tidak akan terjadi heteroskedastisitas  begitu  pula  sebaliknya. pada  tabel  residual  statisticx  diketahui bahwa  nilai  dari  standard  residual  rata-rata (mean)  adalah  0,000,  ini  berarti  bahwa model  analisis  linier  berganda  dalam penelitian ini tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Uji linearitas Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasikan  apakah  sifat  linear antara  dua  variabel  yang  diidentifikasikan secara  teori  sesuai  atau  tidak  dengan  hasil observasi  yang  ada.  Hasil  perhitungan  uji linearitas  pada  tabel  coeeficients  kolom  t (lampiran)  didapatkan  nilai  kedua  variabel kepuasan kerja, stres dan komitmen organisasi  memiliki  nilai  signifikansi  0,000 atau  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat disimpulkan dalam penelitian skripsi ini data perhitungan dapat dikatakan linear.

## Uji F (Pengujian Hipotesis Secara
Simultan
Tabel 2. Tabel  Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.231 3 .744 43.018 .000 a Residual .847 49 .017 Total 3.078 52
a. Predictors: (Constant), komitmen organisasi, stres kerja, kepuasan kerja
b. Dependent Variable: turnover intention
Sumber : Output SPSS (Lampiran)
Dari  hasil  regresi  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan.  Hal  itu  terlihat  dengan  jelas bahwa  F  hitung  lebih  besar  dari  F  tabel  ( F hitung 43,018  >  F tabel 2,56),  sehingga  Ho ditolak.
Penjelasan
tersebut sangat
beralasan,  jika  F  hitung  lebih  besar  dari  F tabel  maka  variabel  bebas  mempunyai hubungan  yang  signifikan  dengan  variabel terikat atau faktor variabel turnover intention karyawan  dipengaruhi  variabel kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan  komitmen organisasi.

## Uji t (Pengujian Hipotesis Secara Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas  secara  parsial  terhadap turnover intention karyawan pada
PT.
BANKALTIMTARA  Tenggarong  adalah dengan  menggunakan  uji  t  yaitu  dengan membandingkan  nilai  t  hitung  terhadap  t tabel pada Level of Confidence sebesar 95% atau α = 5%, pada discount factor (df) = 51. Adapun  nilai  t  tabelnya  adalah  sebesar 1,675. Langkah ini dilakukan untuk
mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  dari masing-masing  variabel  kepuasan  kerja, stres kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover  intention karyawan  pada PT.  BANKALTIMTARA  Tenggarong.  Bila nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel, maka  dinyatakan  variabel  bebas  tersebut berpengaruh secara parsial terhadap perilaku konsumen,  sehingga  hipotesis  nol  (Ho) ditolak.
Tabel 3. Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -.705 .237 2.969 .005 kepuasan kerja -.245 .050 .395 4.879 .000 .856 1.169 stres kerja .227 .087 .208 2.602 .001 .881 1.136 komitmen organisasi -.280 .045 .521 6.281 .000 .817 1.223
a. Dependent Variable: turnover intention
Secara  matematis  model  regresi perilaku  konsumen  dari  hasil  di  atas  dapat dinyatakan  sebagai  berikut  :  Y  =  -  0,705  - 0,245.X 1 + 0,227.X 2 - 0,280.X 3 Hasil  persamaan  regresi  berganda tersebut dapat diketahui kontanta (a) sebesar -  0,705  menyatakan  bahwa  jika  variabel kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan  komitmen organisasi  sama  dengan  nol  maka  turnover intention  karyawan  akan  selalu  tetap constant sebesar  -  0,705.  Maksudnya  jika ketiga variabel tersebut mendukung dan baik maka turnover intention karyawan juga akan menurun.  Sebaliknya  jika  ketiga  variabel tersebut  tidak  mendukung  atau  tidak  baik maka turnover  intention karyawan    akan meningkat pula.
Variabel  kepuasan  kerja  bernilai negatif  -  0,245  yang  berarti  jika  kepuasan kerja  meningkat  satu  satuan  maka turnover intention karyawan  akan  menurun  dan sebaliknya  jika  kepuasan  kerja  menurun
maka turnover  intention karyawan  akan meningkat.  Variabel  stres  kerja  bernilai positif  sebesar  0,227  yang  berarti  jika variabel stres kerja  meningkat maka turnover  intention karyawan  akan  ikut meningkat  dan  sebaliknya  jika  stres  kerja menurun  maka turnover  intention karyawan akan  ikut  menurun,  Variabel  komitmen organisasi  bernilai  negatif  -  0,280  yang berarti  jika  komitmen  organisasi  meningkat satu satuan maka turnover intention karyawan akan menurun dan sebaliknya jika komitmen organisasi menurun maka turnover intention karyawan akan meningkat Hasil  penelitian  uji  parsial  terhadap komitmen organisasi menunjukkan  bahwa : a. Variabel  kepuasan  kerja  (X 1 )  sangat berpengaruh  parsial  terhadap turnover intention karyawan, karena t hitung lebih besar dari t tabel (t hitung = 4,879 > t tabel = 1,675)  sehingga  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima.
b. Variabel  stres  kerja  (X 2 )  berpengaruh parsial  terhadap turnover  intention karyawan,  karena  t  hitung  lebih  besar dari t tabel (t hitung = 2,602 > t tabel = 1,675) sehingga Ho ditolak dan H 1 diterima. c. Variabel  komitmen  organisasi  (X 3 ) sangat  berpengaruh  parsial  terhadap turnover  intention karyawan,  karena  t hitung  lebih  besar  dari  t  tabel  (t hitung = 6,281  >  t tabel =  1,675)  sehingga  Ho ditolak dan H 1 diterima

## PEMBAHASAN
 Pengaruh  Variabel  Kepuasan  Kerja,
Stres dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover  Intention Karyawan pada PT. BANKALTIMTARA Tenggarong Pembahasan  pertama  adalah  untuk pengujian hipotesis pertama dalam penelitian  ini.  Hasil  ini  dilihat  pada  uji  F. Dari  uji  anova  atau  F  test,  didapat  F  hitung adalah  43,018,    sedangkan  nilai  F  tabel diperoleh  nilai  sebesar  2,56  hal  ini  berarti bahwa  (  F hitung 43,018  >  F tabel 2,56)  sehingga dapat  dikatakan  variabel  kepuasan  kerja, stres  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara bersama-sama mampu menunjukkan pengaruhnya  secara  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  pada  PT. BANKALTIMTARA  di  Tenggarong.  Hal tersebut  diperkuat  dengan  hasil  angka  R adalah  0,851.  Hal  ini  bahwa  korelasi  antara variabel  kepuasan  kerja,  stres  kerja  dan komitmen  organisasi  terhadap turnover intention karyawan adalah kuat hubungannya.  Angka  adjusted  R  square adalah  0,708  hal  ini  berarti  70,8% turnover intention karyawan  dapat  dijelaskan  atau dipengaruhi  oleh  variabel  kepuasan  kerja, stres kerja dan komitmen organisasi sedangkan sisanya 29,2% turnover intention karyawan pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong  oleh  sebab-sebab  lain  seperti kepemimpinan,  kompensasi,  suasana  kerja,
dan  konflik  kerja.  Sehingga  hipotesis pertama diterima.
 Pengaruh   Variabel   Kepuasan  Kerja
Terhadap T urnover Intention Karyawan Pada PT. BANKALTIMTARA Di Tenggarong
Variabel  kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong. Kemampuan variabel ini menjelaskan turnover  intention karyawan sebesar 0,630 atau terdapat hubungan parsial yang  kuat  antara  kedua  variabel  ini. Berdasarkan  uji  t  (t  test)  ternyata  variabel kepuasan kerja berpengaruh parsial terhadap turnover  intention karyawan  dimana    (t hitung > t tabel) atau 4,879  > 1,675 artinya variabel  kepuasan  kerja secara  sendiri- sendiri  mampu  menunjukkan  pengaruhnya terhadap turnover intention karyawan. Tingginya  tingkat turnover tenaga kerja  dapat  diprediksi  dari  seberapa  besar keinginan  berpindah  yang  dimiliki  anggota (staff)  suatu  perusahaan  atau  perusahaan.), keinginan  untuk  mengakhiri  tugas  atau meninggalkan perusahaan berhubungan negatif  dengan  kepuasan  kerja.  Kepuasan kerja  yang  dirasakan  karyawan  dapat mempengaruhi  pemikiran  seseorang  untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai  alternatif pekerjaan,  pada  akhirnya  akan  mewujudkan terjadinya turnover karena  individu  yang memilih keluar perusahaan akan mengharapkan  hasil  yang  lebih  memuaskan di  tempat  lain.  Alasan  untuk  mencari pekerjaan  alternatif  lain  di  antaranya  adalah kepuasan  atas  gaji  yang  diterima.  Individu merasakan  adanya  rasa  keadilan  ( equity ) terhadap  gaji  yang  diterima  sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan  gaji  dapat  diartikan  bahwa seseorang  akan  terpuaskan  dengan  gajinya ketika  persepsi  terhadap  gaji  dan  apa  yang mereka peroleh sesuai dengan yang diharapkan.
 Pengaruh    Variabel    Stres    Kerja Terhadap Turnover  Intention Karyawan
Pada
PT. BANKALTIMTARA Di Tenggarong Variabel stres kerja memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong. Kemampuan variabel ini menjelaskan turnover  intention karyawan sebesar 0,468 atau terdapat hubungan parsial yang  cukup  kuat  antara  kedua  variabel  ini. Berdasarkan  uji  t  (t  test)  ternyata  variabel stres  kerja berpengaruh  parsial  terhadap turnover  intention karyawan  dimana    (t hitung > t tabel) atau 2,602  > 1,675 artinya variabel  stres  kerja secara  sendiri-sendiri mampu menunjukkan pengaruhnya terhadap turnover  intention karyawan  pada  PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong.
Bertambahnya  beban  kerja  dan faktor-faktor  lain  dapat  menimbulkan  stres dan ketidaknyamanan bagi karyawan sehingga mengganggu kinerjanya. Kelelahan fisik menimbulkan konflik pekerjaan- keluarga  pada  pegawai.  Jika  hal  tersebut terjadi secara terus menerus maka keinginan untuk berpindah pun semakin kuat. meskipun turnover intention pada umumnya berdampak buruk terhadap organisasi, turnover  intention seringkali  dibutuhkan oleh  perusahaan  yang  memiliki  karyawan dengan  kinerja  yang  rendah.  Cara  tersebut dilakukan  untuk  mengganti  karyawan  yang memiliki  kinerja  rendah  atau  untuk  mencari beberapa  ahli  dibidangnya  sehingga  dapat meningkatkan produktivitas kerja.
 Pengaruh  Variabel  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover  Intention Karyawan
Pada PT. BANKALTIMTARA Di Tenggarong Variabel komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap turnover intention karyawan
pada PT.
BANKALTIMTARA di Tenggarong.
Kemampuan variabel ini menjelaskan turnover  intention karyawan  sebesar  0,727 atau  terdapat  hubungan  parsial  yang  kuat antara  kedua  variabel  ini.  Berdasarkan  uji  t (t test) ternyata variabel komitmen organisasi berpengaruh  parsial  terhadap turnover  intention karyawan  dimana    (t hitung  >  t  tabel)  atau  6,281  >  1,675  artinya variabel komitmen organisasi secara sendiri- sendiri  mampu  menunjukkan  pengaruhnya terhadap turnover  intention karyawan  pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong.
 Pengaruh  Variabel  Paling  Dominan Terhadap Turnover  Intention Karyawan Pada PT. BANKALTIMTARA Di Tenggarong
Berdasarkan perbandingan nilai korelasi  parsial  pada  tabel correlation menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap turnover intention karyawan pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong yakni sebesar 0,727 atau 72,7% kemudian  diikuti  oleh  variabel  kepuasan kerja  sebesar  0,630  atau  63%  dan  variabel stres  kerja  sebesar  0,468  atau  46,8%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada PT. BANKALTIMTARA di Tenggarong variabel  komitmen  organisasi  berpengaruh dominan terhadap turnover intention karyawan. Sehingga perusahaan harus dapat menjaga komitmen kerja karyawannya. Dari uraian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini ditolak karena tidak terbukti kebenarannya. Rendahnya komitmen mencerminkan  kurangnya  tanggung  jawab seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya. Mempersoalkan  komitmen  sama  dengan mempersoalkan  tanggung  jawab,  dengan demikian, ukuran komitmen seorang pimpinan  yang  dalam  hal  ini  adalah pemimpin  organisasi  adalah  terkait  dengan pendelegasian  wewenang  ( empowerment )

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  telah peneliti  lakukan  maka  dapat  diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil  dari  persamaan  regresi  yang dihasilkan menunjukkan terdapat hubungan  yang  signifikan  atau  searah antara  variabel  kepuasan  kerja,  stres kerja  dan  komitmen  organisasi  terhadap turnover  intention karyawan  pada  PT. BANKALTIMTARA  di  Tenggarong. Maksudnya, apabila variabel independen (bebas)  ada  penambahan  maka  variabel dependen  (terikat)  juga  mengalami penambahan dan sebaliknya.
2. Dari  hasil  uji  F  didapatkan  hasil  bahwa kedua  variabel  kepuasan  kerja,  stres kerja dan komitmen berpengaruh
simultan  terhadap turnover  intention karyawan pada PT. BANKALTIMTARA  di  Tenggarong sehingga hipotesis pertama diterima.
3. Hubungan  antara  variabel  kepuasan kerja, stres kerja dan komitmen terhadap turnover  intention karyawan  sangat  kuat hubungannya.  Ketiga  variabel  bebas tersebut mampu menerangkan perubahan terhadap turnover  intention karyawan sebesar  70,8%    sedangkan  sisanya sebesar 29,2% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian  ini  misalnya  kompensasi, suasana kerja dan kepemimpinan.
4. Dari  kedua  hasil  uji  korelasi  parsial diatas  terlihat  nilai  korelasi  variabel komitmen  organisasi  yang  paling  besar dibandingkan  variabel  kepuasan  kerja dan  stres  kerja  sehingga  disimpulkan bahwa  variabel  komitmen  organisasi merupakan variabel yang paling dominan  berpengaruh  terhadap turnover intention karyawan pada PT.
BANKALTIMTARA  di  Tenggarong, sehingga hipotesis kedua ditolak.
Saran-Saran Berdasarkan kesimpulan diatas penulis  dapat  memberikan  saran-saran kepada  kepala  PT.  BANKALTIMTARA  di Tenggarong, sebagai berikut :
1. Tingkat  stres  yang  cukup  tinggi  dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk berpindah, sebaiknya perusahaan melakukan  perbaikanperbaikan  tertentu seperti  dalam  hal  kompensasi,  jam  kerja dan peralatan serta turut aktif menciptakan lingkungan kerja yang baik sehingga karyawani tidak merasa terbebani  dan  jenuh  serta  fokus  dalam melakukan pekerjaannya.
2. Bagi perusahaan perlu membuat kebijakan  peningkatan  kesehteraan  atau kepuasan  kerja  karyawannya.  Karena dengan  kebijakan  tersebut  akan  dapat menekan  angka turnover  intention . Mengingat karyawan adalah aset perusahaan yang paling berharga. 3. Karyawan juga diharapkan mempertahankan  kepuasan  kerja  yang sudah  tergolong  tinggi  dan  intensi turnover karyawan yang sudah tergolong rendah.  Caranya  antara  lain:  selalu berusaha  meningkatkan  produktivitas kerja,  menambah  keterampilan  kerja dengan  mengikuti  pelatiihan-pelatihan, menjaga  keharmonisan  dengan  rekan kerja  dan  pimpinan,  bersikap  kritis terhadap kebijakan perusahaan, misalnya memberi  ide  dan  usulan  berkaitan dengan pekerjaan.
4. Kepala  PT.  BANKALTIMTARA  di Tenggarong  harus  lebih  memperhatikan keahlian  karyawan  terutama  dalam melaksanakan  pekerjaan  yang  sesuai dengan standar tugas dengan memberikan  kesempatan  pegawai  untuk mengikuti  berbagai  program  pendidikan dan  pelatihan  yang  ditujukan  untuk peningkatan karir karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Eka  Putu.  (2014).  “ Peran  Mediasi Komitmen  Organisasional  terhadap Intensi  Keluar  Karyawan  pada  Bali Dynasty  Resort ”  skripsi  Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas
Udayana Denpasar
Edi Suhanto ( 2009), judul, “Pengaruh Stres
Kerja Dan Iklim Organisai Terhadap Turnover Intention (Studi Di Bank Indonesia)”. Skripsi Mahasiswi Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia Jakarta Handoko,  T,  Hani,  2015, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Penerbit Liberty, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu  SP,  2012, Manajemen Sumber Daya Manusia , edisi kesebelas,  Bumi Aksara, Jakarta.
Long, Larry, 2012, Metode Riset
Manajemen  SDM ,  Penerbit  Ghalia Indonesia, Jakarta
Mangkunegara,  A.A.Anwar  Prabu.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Cetakan  Ketujuh.  PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Martoyo, Susilo, 2015, Manajemen
Sumber Daya Manusia , BPFE-UGM, Yogyakarta Notoatmodjo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumber Daya Manusia , Rineka Cipta, Jakarta.
Prabu,  Anwar.,  2010, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Bandung:  PT.Remaja Rosda Karya.
Schuler,  Randall  S  &  Jackson,  Susan  E, 2007, Human Resource
Management  :  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia ,  Alih  Bahasa  Yati
Sukmiarti, Erlangga, Jakarta. Simamora, Henry, 2011, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan
Ketiga,  Bagian  Penerbit,  Salemba
Empat, Jakarta
Siagian  Sondang  P,  2009, Manajemen
Kepegawaian ,  penerbit  BPFE,  UGM,
Yogyakarta. Sugiyono, 2010, Statistik Untuk
Penelitian ,  Penerbit  PT.  Gramedia, Jakarta.
Synder, 2004, Analisis Tingkat Komitmen Pegawai , alih bahasa Rinarto  Penerbit
PT. Toko Agung, Jakarta Terry , George, 2008, Manajemen Personalia ,  Edisi  Keenam,    Erlangga,
Jakarta.
Tohardi,  Bambang,  2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Penerbit Liberty, Yogyakarta Utami, Intiyas dan Bonussyeani, Nur Endah Sumiwi. (2009). Pengaruh Job Insecurity,  Kepuasan  Kerja  dan Komitmen  Organisasional  terhadap Keinginan  Berpindah  Kerja. Jurnal Akuntansi  dan  Keuangan  Indonesia Vol.6  No.1  Juni  2009.  Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga.