Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 10. No. 1  April 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  27 - 33

## PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. YAMAHA MUSIC MANUFACTURING ASIA
Oleh :
Indra Permana Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : indrapermana@pelitabangsa.ac.id
Dian Rachmawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : dian.afandi@pelitabangsa.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  10 April - 2022 Accepted  24 April - 2022 Available Online 30 April - 2022 The  purpose  of  this  study  was  to  determine  how  much  the  influence  of motivation,  compensation and kaizen  culture  had on the performance  of
PT. Yamaha Manufacturing Asia. The research sample  was 98 people at PT.  Yamaha  Music  Manufacturing  Asia  and  data  collection  techniques using  online  questionnaires  through  the  Google  Form  application  with random  sampling  technique.  The  data  analysis  technique  used  multiple linear regression analysis with the help of the SPSS version 26 statistical program. The results of this study;(1)  Motivation  has  a  significant  effect on  employee  performance  with  tcount  = 6.177 > ttable 1.661 and the contribution is 0.456, so that H1 is accepted; (2) Compensation  has  no significant  effect  on  employee  performance  with  tcount  =  1.126  < ttable  1.661  and  the  contribution  is  0.067,  so  that  H2  is  rejected;  (3) Kaizen culture has an effect on employee performance with tcount = 6.164 > ttable 1.661 and the contribution is 0.476, so that H3 is accepted; The conclusion of this study is that the motivation and kaizen culture variables partially  have  a  significant  effect  on  employee  performance  while  the compensation variable partially has no effect on employee performance.
Keyword : Motivation, compensation, kaizen culture, employee performance

## 1. PENDAHULUAN
Dalam suatu sistem operasi perusahaan,  potensi  Sumber Daya
Manusia  pada  hakekatnya  merupakan salah  satu  modal  dan  memegang  suatu peran  yang  paling  penting  dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu  perusahaan  perlu  mengelola  Sumber Daya  Manusia  sebaik  mungkin.  Sebab kunci  sukses  suatu  perusahaan  bukan hanya  pada  keunggulan  teknologi  dan tersedianya  dana  saja.  Salah  satu indikator  sumber  daya  manusia  yang berkualitas  dapat  dilihat  dalam  perilaku kerja  yang  efektif  dan efisien  (Hasibuan,
2012).  Oleh  karena  itu  perkembangan mutu  Sumber  Daya  Manusia  semakin penting keberadaannya.
Perusahaan harus memiliki keunggulan  dan  daya  saing,  sehingga mampu  bertahan  di  antara  perusahaan- perusahaan  lain.  Keberhasilan  suatu perusahaan  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja karyawannya. Hal ini menunjukkan  bahwa  perusahaan  tidak bisa terlepas dari peran tenaga kerja yang harus  diperhatikan  segala  kebutuhannya untuk meningkatkan hasil  kinerja. Penekanan  kinerja  dapat  bersifat  jangka pendek  maupun  jangka  panjang,  juga
dapat pada tingkatan individu, kelompok, ataupun organisasi.
PT  Yamaha  Music  Manufacturing  Asia merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi alat musik diantaranya, Biola, Piano, Drum,  Gitar,  dan  dijadikan  sebagai  objek penelitian ini. Beberapa hasil pengamatan serta prasurvey  yang  telah  dilakukan  peneliti  di  PT Yamaha  Music  Manufacturing  Asia,  yaitu dengan  melakukan  survey  secara  langsung menggunakan  metode  wawancara  dengan  Ibu Ucah selaku staff penerimaan NG Return di PT Yamaha  Music  Manufacturing  Asia  (bagian mechanical part 1) sebagai sumber informasi.
. Adanya identifikasi berbagai permasalahan  yang  dapat  diperoleh  dari wawancara tersebut yaitu, kurangnya
motivasi kerja karena tidak adanya penghargaan  atau reward apabila  target produksi  telah  tercapai,  sedangkan  karyawan dituntut  untuk  bekerja  secara  cepat  dan  tepat. Kurangnya  pendekatan  antara  atasan  dan bawahan  sehingga  operator  cenderung  ragu ketika  ingin  menanyakan  suatu  hal  terkait kualitas  produk  yang  sedang  dikerjakan, kurangnya  motivasi  karyawan  untuk  membuat atau  mengajukan  perbaikan-perbaikan  terkait dengan  kualitas  produk  yang  dihasilkan  guna memperbaiki  kesalahan  dari  cara  kerja  agar tidak  terjadi  secara  berulang  dengan  jumlah yang  bertambah,  menurunnya  tingkat  kinerja karyawan  yang  berdampak  pada  kualitas  hasil produk  yang  terjadi  di  PT  Yamaha  Music Manufacturing Asia yang disebabkan kenaikan gaji  atau  tunjangan  tidak  sesuai  dengan  waktu yang  dijanjikan  sehingga  membuat  karyawan menjadi kurang bersemangat dalam bekerja dan menyebabkan kinerja karyawan menurun .
Selanjutnya terkait dengan adanya fenomena  yang  terjadi  di  PT  Yamaha  Music Manufacturing Asia, yaitu kurangnya penghargaan  atau  reward  apabila  target produksi  telah  tercapai,  sedangkan  karyawan dituntut  untuk  bekerja  secara  cepat  dan  tepat. Kurangnya  pendekatan  antara  atasan  dan bawahan  sehingga  operator  cenderung  ragu ketika  ingin  menanyakan  suatu  hal  terkait kualitas  produk  yang  sedang  dikerjakan, kurangnya  motivasi  karyawan  untuk membuat atau  mengajukan  perbaikan-perbaikan  terkait dengan  kualitas  produk  yang  dihasilkan  guna memperbaiki  kesalahan dari  cara  kerja  agar
tidak  terjadi  secara  berulang  dengan  jumlah yang  bertambah,  menurunnya  tingkat  kinerja karyawan  yang  berdampak  pada  kualitas  hasil produk  yang  terjadi  di  PT  Yamaha  Music Manufacturing Asia yang disebabkan kenaikan gaji  atau  tunjangan  tidak  sesuai  dengan  waktu yang  dijanjikan  sehingga  membuat  karyawan menjadi kurang bersemangat dalam bekerja dan menyebabkan kinerja karyawan menurun.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat mengidentifikasi  dan  mengetahui  pengaruh motivasi,  kompensasi,  dan  budaya  kaizen terhadap kinerja karyawan PT. Yamaha Music Manufacturing Asia.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja karyawan
Menurut  Kasmir  (2016:67)  mengatakan kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku kerja yang telah di capai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode tertentu.
Menurut  Afandi  (2018)  Kinerja  adalah hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing  dalam  upaya pencapaian tujuan organisasi, tidak melanggar hukum  dan  tidak  bertentangan dengan  moral dan etika.

## Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2016)  Motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias guna mencapai hasil yang optimal.
Menurut  Sutrisno  Edy  (2015)  Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena  itu  motivasi  seringkali  diartikan  pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Menurut  Liana,  Sari  (2020)  Motivasi adalah  suatu  proses  dimana  kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.

## Kompensasi
Nurcahyo  (2015)  Kompensasi  adalah segala  sesuatu  yang  diterima  para  karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  yang seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi  kebutuhan  akan  rasa  puas  atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha perusahaan.
Menurut Dewi (2016) Kompensasi merupakan  pendorong  utama  karyawan  untuk bekerja,  karena  dengan  kompensasi  berupa financial maka  karyawan  dapat  memenuhi kebutuhannya.

## Budaya Kaizen
Menurut  Wiratmani  (2013)  Budaya kaizen adalah perbaikan yang bersifat kecil dan berangsur  namun  proses  kaizen  mampu membawa  hasil  yang  dramatis  mengikuti waktu.
Menurut  Kusumaningrum  &  Muhtadin (2018)  Kaizen  merupakan  bentuk  budaya organisasi  yang  bertujuan  meningkatkan kinerja  ke  arah  yang  lebih  baik  secara berkesinambungan  atas  proses  produksi, kualitas produk, pengurangan biaya operasional  hingga  peningkatan  keamanan kerja.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan  instrument  penelitian  dengan membagikan  kuesioner  kepada  karyawan selaku  responden,  analisis  data  bersifat kuantitatif  atau  statistik  dengan  tujuan  untuk menguji hipotesis.
Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu data primer dan data  sekunder. Data primer adalah data  yang  diperoleh  penulis  melalui  observasi atau  pengamatan  langsung  dari  perusahaan, baik  itu  melalui  observasi,  kuesioner  dan wawancara  secara  langsung  dengan  staf perusahaan  sesuai  dengan  kebutuhan  dalam penelitian ini. Data sekunder adalah data yang diperoleh  tidak  langsung  yaitu  data  tersebut diperoleh  penulis  dari  dokumen-dokumen perusahaan  dan  buku-  buku  literatur  yang memberikan  informasi  tentang  motivasi,
kompensasi,  budaya  kaizen  dan  kinerja karyawan.
Penelitian  ini  menggunakan  3  variabel independen  dan  1  variabel dependen.  Variabel independen  yang  pertama  yaitu  Motivasi, disimbolkan dengan (X1). Variabel independen  yang  kedua  yaitu  Kompensasi, disimbolkan dengan (X2). Variabel independen  yang  ketiga  yaitu  Budaya  kaizen, disimbolkan  dengan  (X3).  Dan  satu  variabel dependen yaitu Kinerja karyawan, disimbolkan dengan (Y).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan PT Yamaha Music Manufacturing  Asia  sebanyak  4.000  orang. Maka  untuk  menentukan  jumlah  sampel penelitian  penyusun  menggunakan  rumus Slovin  dan  didapatkan  hasil  total  sampel adalah sebanyak 98 orang.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil uji asumsi klasik
a) Uji normalitas
Suatu model regresi dapat dikatakan normal  jika  arah  penyebaran  datanya mengikuti  arah  atau  berada  pada  sekitar garis diagonal Scatter P-Plot atau bisa juga dengan  melihat  hasil  metode  uji analisis One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

## Gambar 1. Grafik data P-Plot
Hasil uji Kolmogorov-Smirnov yaitu sebesar 0,200 maka lebih besar dari > 0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa data berdistribusi normal.
b) Uji multikolinearitas
Suatu model regresi dapat dikatakan bebas dari gejala multikolinearitas jika nilai
Tolerance >  0,10  atau  jika  nilai Variance Inflation  Factor  (VIF) <  10.  Hasil pengujian  multikolinearitas  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini:

## Tabel 1. Hasil uji multikolinearitas
Sumber: Data primer (diolah, 2021)
Berdasarkan  tabel  tersebut  dapat dilihat  bahwa  nilai Variance  Inflation Factor (VIF) dari ketiga variabel independen berada pada angka 1,362 untuk variabel Motivasi (X1), angka 1,507 untuk variabel Kompensasi (X2) dan angka 1,442 untuk  variabel  Budaya  Kaizen  (X3).  Hal tersebut  berarti  bahwa  seluruh  nilai Variance  Inflation  Factor  (VIF) variabel independen  memiliki  nilai  <  10  sehingga dapat  dinyatakan  bahwa  model  regresi bebas dari gejala multikolinearitas.

## c) Uji heterokedastisitas
Hasil  pengujian  heterokedastisitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 2. Hasil uji heterokedasitas
Berdasarkan  hasil  uji  diatas,  dapat diketahui bahwa nilai signifikansi uji pada ketiga variabel independen dengan absolute  residual (Abs_Res)  yaitu  lebih besar dari 0,05 yakni variabel Motivasi (X1) dengan nilai sig 0,056, variabel
Kompensasi  (X2)  dengan  nilai  sig  0,692 dan  variabel  Budaya  Kaizen  (X3)  dengan nilai  sig  0,156.  Maka  di  dapatkan kesimpulan  bahwa  tidak  terjadi  gejala heteroskedastisitas pada model regresi.

## Hasil uji analisis regresi linear berganda
Tabel 2. Hasil uji analisis regresi linear berganda
Sumber: Data primer (diolah, 2021)
Berdasarkan  tabel  tersebut,  maka  dapat diperoleh  hasil  persamaan  regresi  yang mempresentasikan  pengaruh  variabel  X1,  X2, X3, terhadap variabel Y, sebagai berikut: Y = 0,158 + 0,485X1  + 0,081X2 + 0,259X3 Model  regresi  tersebut  dapat  diartikan sebagai berikut:
1. Konstanta = 0,158
Nilai konstanta bernilai positif menunjukan  pengaruh  positif  variabel independen  naik  atau  berpengaruh  dalam satu  satuan,  maka  variabel  Motivasi akan mengalami peningkatan sebesar 0,158.
2. Koefisien Motivasi = 0,485
Nilai koefisien Motivasi sebesar 0,485 yang memiliki arti bahwa  setiap  kenaikan satu skor motivasi, maka Kinerja karyawan akan  mengalami  peningkatan  sebesar 0,485  dengan  asumsi  variabel  independen lainnya bernilai tetap.
3. Koefisien Kompensasi = 0,081 Nilai  koefisien  Kompensasi  sebesar 0,081  yang  memiliki  arti  bahwa  setiap kenaikan  satu  skor  kompensasi,  maka Kinerja karyawan akan mengalami peningkatan  sebesar  0,081  dengan  asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
4. Koefisien Budaya Kaizen = 0,259
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  Motivasi .734 1.362 Kompensasi .664 1.507 Budaya Kaizen .694 1.442
Nilai koefisien Budaya Kaizen sebesar 0,259  yang  memiliki  arti  bahwa  setiap kenaikan  satu  skor  budaya  kaizen,  maka
Kinerja karyawan akan mengalami
peningkatan  sebesar  0,259  dengan  asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
Dari persamaan regresi tersebut menunjukan  jika  skor  Motivasi,  Kompensasi dan  Budaya  Kaizen  meningkat  maka  akan meningkatkan  Kinerja  Karyawan  begitupun sebaliknya.

## Uji hipotesis
Pengujian  hipotesis  pengaruh  Motivasi, Kompensasi  dan Budaya  Kaizen  secara  parsial terhadap  Kinerja  Karyawan  dihitung  dengan menggunakan uji T. Hasil  uji  T menggunakan program  SPSS  Versi  26  mendapatkan  hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil uji t

## Sumber: Data primer (diolah, 2021)
Berdasarkan  tabel  di  atas,  maka  dapat diuraikan  analisis tiap  hipotesisnya  sebagai berikut:
a) Pengaruh  Motivasi  (X1)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) Hasil  pengujian  hipotesis  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  diperoleh  nilai Sig  = 0,000 < 0,05 dan thitung  > ttabel = 6,177  >  1,661  maka  H1  diterima,  berarti terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Motivasi  (X1)  terhadap  variabel Kinerja Karyawan (Y).
b) Pengaruh  Kompensasi  (X2)  terhadap Kinerja Karyawan (Y) Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi terhadap kinerja  karyawan  diperoleh  nilai Sig  =  0,263  >  0,05  dan  nilai  thitung  < ttabel  =  1.126  <  1,661  maka  H2  ditolak, berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Kompensasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
c) Pengaruh  Budaya  Kaizen  (X3)  terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  pengujian  hipotesis  budaya kaizen terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai Sig  = 0,000 < 0,05 dan nilai thitung >
ttabel = 6,164 > 1,661 maka H3 diterima, berarti  terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  Budaya  Kaizen  (X3)  terhadap Kinerja Karyawan (Y).

## Pembahasan
Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  motivasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai Sig = 0,000  <  0,05  dan  thitung  >  ttabel  =  6,177  > 1,661  maka  H1  diterima,  berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel motivasi    (X1) terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  H1  yang berbunyi  “Motivasi  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan” telah terbukti.
Hasil  tersebut  sesuai  dengan  hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Nur Avni  Rozalia,  Hamida  Nayati  Utami,  Ika Ruhana  (2015)  yang  berjudul  “Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT. Pattindo Malang)” terbit di Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 26, Nomor 2, September 2015. Didapat kesimpulan bahwa motivasi kerja dan disiplin  kerja  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai Sig = 0,263 > 0,05 dan nilai thitung  < ttabel = 1.126 < 1,661 maka H2 ditolak, berarti tidak terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel Kompensasi  (X2)  terhadap  Kinerja  karyawan (Y).  Dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis penelitian  H2  yang  berbunyi  “Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan” telah terbukti.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Ahmad Salahuddin,  Berman  Paulus  Marpaung  (2014) yang  berjudul  “Pengaruh  Kompensasi  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Pegawai dengan  Motivasi  Kerja  sebagai  Variabel Perantara”  terbit  di  jurnal  Manajemen  Teori dan Terapan, Volume 7, Nomor 1, April  2014. Didapatkan  kesimpulan  bahwa  secara  parsial tidak ada pengaruh signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan temuan dari penelitian, kompensasi  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap
kinerja  karyawan  karena  pada  dasarnya masing-masing  individu  memiliki  kebutuhan yang berbeda-beda dan perbedaan pada tingkat kepuasan terhadap pendapatan yang diterima.

## Pengaruh  budaya  kaizen  terhadap  kinerja karyawan
Hasil pengujian hipotesis budaya kaizen terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05 dan nilai thitung > ttabel = 6,164 >  1,661  maka  H3  diterima,  berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel Budaya Kaizen (X3) terhadap Kinerja Karyawan  (Y).  Dapat  disimpulkan  bahwa hipotesis penelitian H3 yang berbunyi “Budaya Kaizen berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan” telah terbukti.
Hasil  tersebut  juga  sesuai  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Alifiandy Putra  Sejati  (2019)  yang  berjudul  “Pengaruh Budaya  Kaizen  terhadap  kinerja  karyawan dengan reward sebagai variabel moderasi pada PT.  VS Technology Indonesia”  terbit  di  Eco- Entrepreneurship,  Volume  5,  Nomor  1,  Juni 2019.  Didapatkan  kesimpulan  bahwa  budaya kaizen  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data yang  telah  dilakukan, maka  hasil  dari penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
1) Hasil uji hipotesis pertama; Pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  karyawan diperoleh nilai Sig = 0,000 < 0,05 dan thitung > ttabel = 6,177 > 1,661 maka H1 diterima, berarti terdapat
pengaruh  yang  signifikan  antara variabel  Motivasi  (X1)  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y).
Besarnya kontribusi pengaruh variabel  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dalam  penelitian  ini  yaitu sebesar 0,456 atau jika dipersentasekan menjadi  sebesar 45,6%. 2) Hasil  uji  hipotesis  kedua;  Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai  Sig = 0,263
>  0,05  dan  nilai  thitung  <  ttabel  =
1.126  <  1,661  maka  H2  ditolak, berarti  tidak  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara variabel Kompensasi  (X2)  terhadap  Kinerja karyawan  (Y).  Besarnya  kontribusi pengaruh variabel kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,067 atau jika dipersentasekan  menjadi sebesar 6,7%.
3) Hasil  uji  hipotesis  ketiga;  Pengaruh budaya  kaizen  terhadap  kinerja karyawan diperoleh nilai Sig = 0,000
<  0,05  dan  nilai  thitung  >  ttabel  = 6,164  >  1,661  maka  H3  diterima, berarti  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  variabel  Budaya
Kaizen (X3) terhadap Kinerja Karyawan  (Y).  Besarnya  kontribusi pengaruh  variabel  budaya  kaizen terhadap  kinerja  karyawan  dalam penelitian ini yaitu sebesar 0,476 atau jika dipersentasekan menjadi sebesar 47,6%.

## 6. REFERENSI
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A.
H.  (2019).  Pengaruh  Motivasi
Kerja,  Lingkungan  Kerja,  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Sosial  Kabupaten  Jember.
Jurnal  Penelitian  IPTEKS , 4 (1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i 1.2109 Aini,  S.,  &  Siska,  V.  (2020).  Pengaruh budaya  keizen  terhadap  kinerja karyawan pada pt. megah indah sari soppeng. Jurnal Ilmiah METANSI ,
3 (1), 50–57.
Andika,  Chandra,  Purnomo,  H.,  Djudi,
M.,  &  Mayowa,  Y.  (2017). KINERJA  KARYAWAN  (  Studi pada Karyawan Tetap PT Karoseri Tentrem  Sejahtera  Kota  Malang  ),
48 (1), 28–35.
Badrianto, Y., & Ekhsan, M. (2019). the Effect  of  Work  Environment  and Motivation on Employee Performance  of  Pt.  Hasta  Multi Sejahtera  Cikarang, 1 (1),  64–70. Retrieved from http://e- journal.stie-kusumanegara.ac.id
Darma,  S.  P.,  & Supriyanto,  A.  S.  (2017). Management  and  Economics  Journal. Management and Economics Journal ,
1 (1), 69–78.
Febrianti,  N.  T.,  Suharto,  S.,  &
Wachyudi, W. (2020). the Effect of Career Development and Motivation on Employee Performance Through Job Satisfaction  in  Pt  Jabar  Jaya Perkasa. International  Journal  of Business and Social Science Research , 25–35. Handayani,  W.,  &  Sukardi,  S.-.  (2020). Pengaruh  Budaya  Kaizen  Dan Budaya Horenso Terhadap Produktivitas  Kerja  Karyawan  Di Pt.  Yamaha  Music  Indonesia Manufacturing Asia Cikarang Barat. Mix Jurnal Ilmiah Manajemen , 10 (2), 210. https://doi.org/10.22441/mix.2020. v10i2.005 Hinaya,  suryati.  (2020).  Jurnal  Mirai Management. Jurnal Mirai Managemnt , 6 (1), 2597–4084.
Hutagalung,  A.  (1967). Angewandte  Chemie International  Edition,  6(11),  951–952. , 5–24. Ismaya.  S.  (2015).  “Pengaruh  Budaya Kaizen Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Madu Pramuka.” Jurnal  Administrasi Manajemen , 6 (2), 265–271.
Maharani,  I.,  &  Efendi,  S.  (2017).  Pengaruh
Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, Kompensasi, Dan Etos Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kementerian
Ketenagakerjaan  Republik  Indonesia.
Ilmu Manajemen , 13 (1), 49–61
Prayogi,  M.  A.  (2019).  Pengaruh Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan, 2 (4), 212–217. https://doi.org/10.31227/osf.io/t8j6 w Putra,  S.  A.  (2019).  Alifiandy,  Mudji, Gatot  Pengaruh  Budaya  Kaizen Terhadap  Kinerja  Karyawan,…. Eco-Entrepreneurship , Vol.  5 ,  1– 16. Rozali,  M.,  &  Kusnadi,  K.  (2020).
Pengaruh Motivasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Takeda
Indonesia. Aliansi : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 13 (2), 65– 74. https://doi.org/10.46975/aliansi.v1 3i2.24 Shalahuddin,  A.,  &  Marpaung,  B.  P.  (2016). Pengaruh  Kompensasi  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Perantara. Jurnal Manajemen Teori Dan
Terapan| Journal  of Theory and Applied Management , 7 (1).
https://doi.org/10.20473/jmtt.v7i1.2685
Wicaksana, R. H., Suddin, A., Rahadhini, M.  D.,  Studi,  P.,  Fakultas,  M., Universitas,  E.,  &  Riyadi,  S. (2017). Analisis pengaruh lingkungan  kerja,  motivasi  kerja dan  kompensasi  terhadap  kinerja. Jurnal Ekonomi Bisnis Dan Kewirausahaan , 17 (3), 399–406.
Zailani,  S.,  Shaharudin,  M.  R.,  &  Saw,  B. (2015).  Impact  of  kaizen  on  firm’s competitive  advantage  in  a  Japanese owned company in Malaysia. International Journal of Productivity and Quality  Management , 16 (2),  183–  210. https://doi.org/10.1504/IJPQM.2015.071
239