## STRATEGI HUMAN CAPITAL BANK MANDIRI

## Zulkifli Musannip Efendi Siregar
Dosen Tetap Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhanbatu

## ABSTRAK
Tujuan  dari    penulisanpaper    ini  adalah      untuk  mengetahui  strategi  human  capital  yang dilakukan  oleh  Bank  Mandiri.  Bank  Mandiri  sebagai  perusahaan  nasional  yang  memiliki reputasi  yang  sangat  bagus  dan  berkinerja  unggul  menyadari  betul  bahwa  human  capital merupakan aset penting sehingga harus dikelola dengan baik. Strategi human capital  Bank Mandiri tercantum dalam Human Capital Management Framework Bank Mandiri yaitu : 1) Organization Development, yaitu pengembangan organisasi yang efisien, efektif dan bersaing, 2) Capacity Fulfillment, yaitu pemenuhan Human Capital yang handal baik yang bersumber dari  internal  maupun  eksternal,  3)  Learning  &  Development,  yaitu  pengembangan  & pembelajaran  Human  Capital  untuk  mendukung  kebutuhan  bisnis,  4)  Employee  Relations, yaitu  membangun  engagement  dan  hubungan  industrial  yang  harmonis,  5)  Rewards  & Performance  Management,  yaitu  pengelolaan  kinerja  yang  prima  dan  sistem  imbalan  yang kompetitif, dan 6) Talent dan Succession Management, yaitu penyediaan leadership pipeline dan pengelolaan suksesi.
Kata kunci : Strategi, Human Capital

## Pendahuluan
Konsep  human  capital  muncul,karena  adanya  pergeseran  peranan  sumber  daya manusia.Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan asset yang memiliki banyak  kelebihan  yaitu  kemampuan  manusia  apabila  digunakan  dan  disebarkan  tidak  akan berkurang  melainkan  bertambah  baik  bagi  individu  yang  bersangkutan  maupun  bagi organisasi,  manusia  mampu  mengubah  data  menjadi  informasi  yang  bermakna,    manusia mampuberbagi intelegensia dengan pihak lain.
Human  capital ,  bukanlah   memposisikan  manusia  sebagai  modal  layaknya  mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan  (termasuk  pelatihan)  dalam  rangka  peningkatan  mutu  organisasi  sebagi  bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.Human capital  penting  karena  merupakan  sumber  inovasi  dan  pembaharuan  strategi  yang  dapat diperoleh  dari  brainstorming  melalui  riset  laboratorium,  impian  manajemen, process reengineering ,  dan  perbaikan  atau  pengembangan  ketrampilan  pekerja.  Selain  itu,  human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari  pekerja  ke  perusahaan  serta  perubahan  budaya  manajemen  (Mayo  2000  dalam Rachmawati et al. 2004).
Tahun  2013  merupakan  tahun  penuh tantangan  karena  perekonomian  global  tumbuh melambat seiring masih belum pulihnya perekonomian Amerika dan Eropa dan  perlambatan
pertumbuhan  ekonomi  China.    Didalam  negeri    nilai  tukar  yang  melemah  cukup  dalam, melebarnya defisit anggaran Pemerintah,  serta likuiditas yang semakin ketat.
Beberapa indikator perekonomian mengalami tekanan diantaranya perlambatan pertumbuhan dari  6,2%  YoY  di  2012,  menjadi  5,8%  YoY  di  2013  yang  tidak  terlepas  dari  pengaruh kebijakan  stabilisasi  oleh  Pemerintah  dan  Bank  Indonesia.  Inflasi  meningkat  tajam  hingga mencapai 8,38% seiring kenaikan harga BBM bersubsidi, kenaikan UMP, dan kenaikan TDL Listrik. Rupiah sepanjang tahun 2013 juga mengalami tekanan yang cukup tajam hingga 24,7% menyentuh posisi Rp12.213/USD. Tekanan inflasi dan pelemahan Rupiah ini  mendorong  peningkatan  BI  Rate  hingga  mencapai  level  7,5%.  Kenaikan    BI  Rate  ini mendorong  perbankan  menaikkan  suku  bunga  yang  meningkat  rata-rata menjadi  7,25%  dan kredit menjadi 12%. (Sumber : Laporan tahunan Bank Mandiri Tahun 2013, hal 25)
Namun,  tekanan  eksternal  yang  cukup  besar  tersebut  tidak  menghentikan  langkah Mandiri Group untuk terus memberikan kontribusi yang maksimal kepada masyarakat luas dan komunitas,  menciptakan  berbagai  inovasi  baru  untuk  memakmurkan  negeri.  Pengalaman Mandiri Group yang tetap mampu menjaga momentum pertumbuhan menghadapi turbulensi perekonomian seperti di tahun 2005 dan 2008, juga telah menjadi modal bagi  kami di tahun 2013 untuk tetap menjadi kebanggaan ibu pertiwi.
Di  tataran  domestik,  tahun  2013  Mandiri  Group  mampu  mempertahankan  posisi sebagai  lembaga  keuangan  yang  terbesar  di  Indonesia  dengan  total  aset  mencapai  Rp733,1 Triliun,  mengelola  lebih  dari  14  juta  rekening  dana  masyarakat.  Mandiri  Group  juga  telah bertransformasi  menjadi  lembaga  keuangan  yang  handal  dan  terpercaya  dengan  berbagai prestasi  pencapaian.  Hal  tersebut  tercermin  dari  pertumbuhan  tahunan  dana  murah  sebesar 13,9%,  komposisi  dana  murah  mencapai  64,7%,  pertumbuhan  kredit  mencapai  21,5%, komposisi  pembiayaan  ritel  mencapai  lebih  dari  31,2%,  serta  laba  bersih  sebesar  Rp18,2 Triliun atau tumbuh 17,4% secara tahunan. Dari aspek market shar e, Bank Mandiri menguasai pangsa pasar terbesar untuk aset dan dana masyarakat di perbankan nasional masing-masing sebesar 15,2% dan 15,6%. (Sumber : Laporan tahunan Bank Mandiri Tahun 2013, hal 25).
Prestasi PT.Bank Mandiri tersebut tidak terlepas dari  sumber daya manusia yang ada di  dalam  perusahaan tersebut.  Karyawan  atau human  capital merupakan  aset  penting  dalam sebuah  perusahaan.  PT.  Bank  mandiri  menyadari  sepenuhnya  bahwa  dengan  melakukangan pengembangan human  capital secara  terencana  dan  berkesinambungan  akan  memberikan kontribusi  yang  besar  bagi  kinerja    PT.Bank  Mandiri  itu  sendiri.  Human  capital  mencakup kecakapan  karyawan  itu  sendiri,  baik  kecakapan  intelegensial,  karakter,  motivasi  maupun kreativitas  karyawan  itu  sendiri.    Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dalam memajukan organisasi.  Hal ini sesuai dengan pendapata  Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu: 1) karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan,  misalnya  intelegensi,  energi,  sikap  positif,  keandalan,  dan  komitmen,  2) kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat, dan 3) motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan.
Studi empiris oleh   Endri Dalam jurnal Jurnal Administrasi Bisnis (2010), Vol.6, No.2: hal.  179–190,(ISSN:0216–1249)budaya  organisasi2010Center  for  Business  Studies.  FISIP  - Unpar  dengan  judul  Peran Human  Capital Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Perusahaan memaparkan  Studi-studi  empiris  tahun  1980-an  memberikan  hasil  yang  mixed  terhadap hubungan  antara  human  capital  dengan  kinerja  perusahaan.  Nkomo  (1986,  1987)  menguji hubungan antara perencanaan SDM dengan kinerja bisnis, dan menemukan tidak ada korelasi diantaranya. Hasil ini juga didukung oleh studi yang didasarkan atas survei (Delaney, Lewin and  Ichniowski  1988,  1989)  yang  menyimpulkan  tidak  ada  hubungan  antara  praktek  SDM dengan kinerja keuangan perusahaan. Sementara studi-studi empiris tahun 1990-an sekarang lebih banyak membuktikan hubungan yang positif dan signifikan antara human capital dengan kinerja perusahaan.

## Perumusan Masalah
Dari  latar  belakang  masalah,  perumusan    masalah  dalam    artikel  ilmiah  ini  adalah bagaimana strategi Human Capital pada Bank Mandiri.

## Tujuan
Sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan dilakukannya artikel  ini adalah untuk mengungkapkan strategi Human Capital pada Bank Mandiri.

## Tinjauan Teorits

## 1.  Pengertian Bank
Berdasarkan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  10  Tahun  1998    tentang Perubahan  Atas  Undang-Undang  Nomor  7  Tahun  1992  tentang  Perbankan,    bank  adalah  : “Badan  usaha  yang  menghimpun  dana  dari  masyarakat  dalam  bentuk    simpanan  dan menyalurkannya  kepada  masyarakat  dalam  bentuk  kredit    dan  atau  bentuk-bentuk  lainnya dalam rangka meningkatkan taraf  hidup rakyat banyak.”   Menurut Kasmir (2008:25) Bank adalah:   “Lembaga keuangan yang kegiatan utamanya menerima simpanan giro, tabungan, dan deposito.  Kemudian  bank  juga  dikenal  sebagai  tempat    untuk  meminjam  uang  (kredit)  bagi masyarakat yang  membutuhkannya”.

## 2.  Pengertian Human Capital
Stocey  (2003)  mendefinisikan  pengertian  human capital  adalah “The term of human capital is recognition that people in organization and bisiness are an important an essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines  and  money.  The  collective  attitude,  skill  and  abilities  of  people  contribute  to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investement not just an expense” . Artinya bahwa human capital merupakan konsep menjelaskan bahwa manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan aset yang penting dan  beresensi,  yang  memiliki  sumbangan  terhadap  pengembangan  dan  pertumbuhan,  sama seperti halnya aset fisik misal mesin dan modal kerja. Sikap dan ketrampilan dan kemampuan manusia memiliki kontribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan,  pengembangan,  kesehatan  dan  dukungan  merupakan  investasi  dan  bukan  hanya biaya tapi merupakan investasi.
Menurut Moeheriono (2009), human capital tidak lain adalah sumber daya manusia yang dimiliki suatu organisasi atau perusahaan. Peranan sumber daya manusia diyakini oleh banyak kalangan merupakan asset terpenting bagi perusahaan karena keberhasilan perusahaan sangat tergantung kepada bagaimana perusahaan mengelola karyawannya.
Sumber daya insani merupakan sumber daya paling penting untuk dapat memenangkan persaingan,  karena  merupakan  tulang  punggung  dari  seluruh  sistem  yang  dirancang,metode yang diterapkan, dan teknologi yang digunakan. Oleh karna itu, vital untuk mengembangkan sumber  daya  insani  melalui  proses  rekrutmen  yang  kompetitif,  pelatihan  yang  sistematis, peningkatan kepuasan pegawai, peningkatan pendidikan pegawai, dan pemberdayaan pegawai (Wibisono, 2006).
Mark  L.  Lengnick  Hall (2003:45-46)  menjelaskannya  dengan  mengutip  beberapa pengertian human capital sebagai berikut:
a. Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001)
b.  Human  capital is  “  the  collective value  of  an  organization’s  know-how.  Human  capital refers  to  the  value,  usually  not  reflected  in  accounting  system,  which  results  from  the
investment  an  organization  must  make  to  recreate  the  knowledge  in  its  employee” (Cortada & Woods, 1999)
c. Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997). Dari  tiga  pengertian  di  atas  nampak  sekali  adanya  kesamaan  esensi  yang  menunjukkan bahwa  modal  manusia  merupakan  sesuatu  yang  melekat  dalam  diri  invidivu.  Hal  yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatnya.

## 3. Komponen Human Capital
Manusia  adalah  komponen  yang  sangat  penting  di  dalam  proses  inovasi.  Manusia dengan  segala  kemampuannya  bila  dikerahkan  keseluruhannya  akan  menghasilkan  kinerja yang luar biasa. Ada enam komponen dari modal manusia menurut Ancok 2002 , yakni:
a. Modal intelektual
b. Modal emosional
c. Modal social
d. Modal ketabahan
e. Modal moral
f. Modal kesehatan
Keenam  komponen  modal  manusia  ini  akan  muncul  dalam  sebuah  kinerja  yang optimum  apabila  disertai  oleh  modal  kepemimpinan  dan  modal  struktur  organisasi  yang memberikan wahana kerja yang mendukung(Ancok, 2002).

## Pembahasan
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis  dalam  semua  kegiatan  institusi/organisasi.  Selanjutnya,  MSDM  berarti  mengatur, mengurus  SDM  berdasarkan  visi  perusahaan  agar  tujuan  organisasi  dapat  dicapai  secara optimum.
Berdasarkan data yang ada pada Laporan Tahunan Bank mandiri Tahun 2013, penulis melihat bahwa  PT. Bank Mandiri  memiliki human capital atau jumlah karyawan  yang terus bertambah dan terus  mengalami pertumbuhan dari tahun ke tahun. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah ini :

## Tabel 1 Jumlah Human Capital Bank Mandiri Tahun 2009-2013
Sumber : Annual Report Bank Mandiri Tahun 2013
Berdasarkan data di atas, jumlah karyawan atau human capital bank mandiri memiliki perkembangan  yang  begitu  pesat  dari  tahun  ketahun.  Tahun  2009  jumlah  karyawan  Bank
Mandiri  sebanyak  22.909,  pada  tahun  2010  menjadi  sebanyak  25.236  atau  tumbuh  sebesar 10.15%,  pada  tahun  2011  karyawan  Bank  Mandiri  berjumlah  27.907  atau  tumbuh  sebesar 10,58%,  pada  tahun  2012  karyawan  bank  mandiri  berjumlah  30.762  atau  tumbuh  sebesar 10,23%,  pada  tahun  2013  jumlah  karyawan  bank  mandri  sebanyak  33.982  atau  tumbuh sebanyak 10,46%.
Dari segi pertumbuhan human capital atau karyawan Bank Mandiri dari tahun ke tahun mengalami pertumbuhan yang relatif stabil dan tidak terjadi fluktuasi jumlah karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa turnover pada Bank Mandiri boleh dikatakan sangat kecil bahkan bias dijustifikasi tidak ada turnover.  Pertumbuhan human capital diiringi juga dengan pertumbuhan jumlah  kantor    cabang  PT.  Bank  Mandiri  di  berbagai  daerah.    Cabang  Bank  Mandiri  terus mengalami pertumbuhan dari tahun ke tahun hal ini dapat dilihat pada Tabel berikut ini :

## Tabel 2 Pertumbuhan Kantor Cabang PT.Bank Mandiri Tahun 2009-2013
Sumber : Annual Report Bank Mandiri Tahun 2013
Bank Mandiri sebagai perusaaan besar tentu sangat paham agar mengelola karyawan dengan  cara  yang  baik  dan  benar  sehingga  memberikan  kinerja  yang  bagus  terhadap perusahaan. Hal ini juga tertuang dalam Misi Bank Mandiri, diantaranya adalah:
Misi Bank Mandiri:
1. Diarahkan untuk memenuhi kebutuhan pasar
2. Pengembangan sumber daya manusia professional
3. Memberikan manfaat maksimal kepada para pemangku kepentingan
4. Untuk mengelola pelaksanaan terbuka
5. Perawatan untuk kepentingan masyarakat dan lingkungan
Bank Mandiri terus melakukan transformasi di bidang human capital melalui akselerasi human  capital  value  creation dan  pengembangan  strategi  serta  kebijakan  yang  mendukung perubahan  Bank  Mandiri  dari Good  Company menjadi Great  Company . Di  tahun  2013 pengelolaan human  capital di  Bank  Mandiri  difokuskan  pada  peningkatan  kualitas human capital untuk mendorong peningkatan kinerja Bank Mandiri dari waktu ke waktu.
Program Human Capitaldisusun dengan tema “Aligning Human Capital Management System toward Best in Class Practices based onEmployee Value Proposition” . Bank Mandiri telah memiliki Employee Value Proposition (EVP) yang menjadi noble purpose (tujuan mulia) bagi  pegawai  yang  bekerja  di  Bank  Mandiri.  Mandiri  EVP  dibangun  berdasarkan  aspirasi
pegawai,  yang  menyatukanapa  yang  menjadi  aspirasi  pegawai  dengan  apa  yang  diberikan perusahaan.
Mandiri  EVP  menggambarkan “What  it  means  to  be  a  Mandirian”. Makna  yang terkandung  dalam  Spirit  Memakmurkan  Negeri  adalah, “Di  Mandiri,  kita  memiliki  Spirit Memakmurkan  Negeri,  yang  menjadikan  kita  berkembang  dalam  lingkungan  yang  terbuka, positif dan progresif, untuk menciptakan kemakmuran bagi rekan kerja, keluarga, nasabah, masyarakat dan Indonesia”.
Mandiri EVP akan memberikan nilai tambah bagi perusahaan yakni meningkatnya level of engagement pegawaimaupun para nasabah Bank Mandiri, memiliki daya saing yang tinggi untuk  meng- attract dan  mendapatkankandidat top  talent di market ,  memiliki  kemampuan mempertahankan top talent untuk tetap berkarir di BankMandiri, mengurangi tingkat turn-over pegawai, meningkatkan image dan reputasi Bank sebagai employer of choice dan pada akhirnya meningkatkan intangible  asset perusahaan  dari  waktu  ke  waktu.  Dari  sisi  pegawai,  Mandiri EVP  akan  memberikan  arti  bagi  pegawai  yang  merasakan  sebagai  bagian  yang  pentingdari organisasi,  merasakan  setiap  peran  atau  tugas  yang  diemban  memberikan  kontribusi  bagi kemajuanorganisasi, nasabah, keluarga, masyarakat dan Indonesia, memiliki kesempatan untuk mengaplikasikan keahlianterbaik yang dimiliki dan mengembangkan diri secara individu dan profesional serta pegawai akan mendapatkan reward sesuai dengan kompetensi dan kinerjanya.
Bank  Mandiri  menyadari  bahwa  untuk  mewujudkan  visi  Bank  Mandiri  2010-2014 yakni menjadi lembaga keuangan Indonesia yang paling dikagumi dan selalu progresif, tidak cukup  hanya  memperkuat  aspek  finansial  saja  tetapi  juga  dari  aspek  non-finansial  melalui pengelolan  kapabilitas human  capital ( people  is  the  power  behind  our  purpose ).  Strategi pengelolaan  Human  Capital  dilaksanakan  dengan  memperhatikan  prinsip  kehati-hatian, penerapan  manajemen  risiko,  GCG  dan effective  best  in  class  &  innovative  practices serta selaras  dengan  Employee  Value  Proposition,  Spirit  Memakmurkan  Negeri  atau  Prosperous Spirit.
Strategi  di  bidang  Human  Capital  telah  diselaraskan  dengan  strategi  Bank  Mandiri, yang difokuskan pada seluruh value chain pengelolaan Human Capital ( employee lifecycle ). Tahapan  dalam employee  lifecycle dimulai  dari  pengembangan  organisasi  ( organization development ),  pemenuhan  Human  Capital  ( capacity  fulfillment ),  pengembangan  Human Capital ( learning & development ), pengelolaan hubungan kepegawaian ( employee relations ), pengelolaan kinerja dan sistem imbalan ( rewards & performance management ) sampai dengan pengelolaan talent dan suksesi ( talent & succession management ). Pada setiap tahapan dalam employee  lifecycle dimaksud  dibangun  2  (dua)  hal  untuk  meyakini  penerapan  yang berkesinambungan yaitu:
1.Membangun budaya dan kepemimpinan yang menunjang transformasi, termasuk perubahan mindset danperilaku,  serta  peningkatan  peran leaders dalam  proses  pengelolaan  Human Capital ( Culture & Leadership )
2.Membangun strategi dan taktik penerapan, termasuk kebijakan, proses, kemampuan pegawai dan teknologi pendukung ( Strategic & Tactical HC Practices ).
Fungsi-fungsi utama sebagai tahapan dalam Human Capital Management Framework Bank Mandiri adalah sebagai berikut:
1. Organization  Development ,  yaitu  pengembangan  organisasi  yang  efisien,  efektif  dan bersaing
2. Capacity  Fulfillment, yaitu  pemenuhan  Human  Capital  yang  handal  baik  yang  bersumber dari internal maupun eksternal.
3. Learning  &  Development ,  yaitu  pengembangan  &  pembelajaran  Human  Capital  untuk mendukung kebutuhan bisnis
4. Employee Relations , yaitu membangun engagement dan hubungan industrial yang harmonis 5. Rewards  &  Performance  Management, yaitu  pengelolaan  kinerja  yang  prima  dan  sistem imbalan yang kompetitif
6. Talent dan Succession Management , yaitu penyediaan leadership pipeline dan pengelolaan suksesi.
Pengembangan  Organisasi,  Karir  dan  Waktu  Kerja  yang  Fleksible  ( Organization Development )
Dalam  rangka  mendukung  pertumbuhan  bisnis,  diperlukan  organisasi  yang  efisien, efektif dan mampu bersaing di market . Untuk itu, pengembangan organisasi difokuskan kepada organization review dengan melakukan kajian terhadap produktifitas dan efektifitas struktur organisasi, menyiapkan job kompetensi untuk mempercepat pengembangan karir pegawai serta menyusun  dan  mengimplementasikan flexible  time atau  biasa  disebut Flexitime secara bertahap.  Implementasi  Flextime  ini  untuk  memfasilitasi  pegawai  dalam  mengelola  jam kerjanya  secara  optimal  baik  untuk  kepentingan  Bank  maupun  kepentingan  pribadi  tanpa mengganggu layanan/kelancaran operasional bisnis Bank dan bekerja sesuai dengan total jam yang ditentukan dalam periode tertentu.
Kesempatan Bekerja, Berkembang dan Maju bersama ( Capacity Fullfillment )
Pertumbuhan  bisnis  yang  sangat  cepat  perlu  didukung  dengan  strategi  pemenuhan pegawai yang tepat dan akurat dengan mengacu pada prinsip “right people with potential right fit” . Kebijakan pemenuhan pegawai selalu disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dari waktu ke waktu Kebutuhan pegawai tersebar di unit-unit seluruh Indonesia dan untuk membuka peluang kepada putera-puteri daerah terbaik yang tersebar dari Sabang sampai Merauke untuk bekerja di  Bank  Mandiri,  perekrutan  dilakukan  bekerja  sama  dengan  berbagai  perguruan  tinggi terkemuka  di  Indonesia  melalui  keikutsertaan  dalam  kegitan job  fair /bursa  kerja  maupun penyelenggaraan campus hiring . Selain itu, upaya pencarian kandidat dilakukan menggunakan media e-Recruitment melalui website Bank Mandiri (www.bankmandiri.co.id). Strategi Pemenuhan pegawai di Bank Mandiri dilakukan dari 2 (dua) cara, yakni: 1.  Internal  resources yakni  melalui  program  pengembangan  internal  pegawai  :  Staff Development  Program  (SDP),  Local  Staff  Development  Program  (LSDP),  Pegawai Pelaksana  Pemegang  Kewenangan  (P3K),  Program  Pendidikan  Pimpinan  Muda  Mikro (PPMM), dan perpindahan pegawai pelaksana dari Front Office ke Back Office.
2. External resources yakni melalui jalur fresh graduate dan experience hire baik untuk level pegawai  pimpinan  maupun  pelaksana.  Pemenuhan  pegawai  melalui external  resources tersebut  dilakukan  dengan  memperhatikan  hal-hal  dan  kondisi  khusus  baik  yang menyangkut  kelangkaan resources pegawai  pimpinan  di  daerah  tertentu,  jenis  pekerjaan maupun expertise -nya, sebagai berikut:

## Kesimpulan
Strategi  human  capital  Bank  Mandiri  tercermin  dalam Human  Capital ManagementFramework Bank  Mandiri  yaitu    1) Organization  Development, yaitu pengembangan  organisasi  yang  efisien,  efektif  dan  bersaing,  2) Capacity  Fulfillment ,  yaitu pemenuhan Human Capital yang handal baik yang bersumber dari internal maupun eksternal, 3) Learning  &  Development ,  yaitu  pengembangan  &  pembelajaran  Human  Capital  untuk mendukung  kebutuhan  bisnis,  4) Employee  Relations ,  yaitu  membangun engagement dan hubungan  industrial  yang  harmonis,  5) Rewards  &  Performance  Managemen t,  yaitu
pengelolaan  kinerja  yang  prima  dan  sistem  imbalan  yang  kompetitif,  dan  6)  Talent  dan Succession Management, yaitu penyediaan leadership pipeline dan pengelolaan suksesi.

## Saran
Strategi  Human  Capital  Bank  Mandiri  sudah  sangat  baik,  perlu  dipertahankan  dan ditingkatkan lagi dan diimplementasikan dengan sungguh-sungguh.

## Daftar Pustaka
Hall, Mark L.Lengnick dan Cynthia A. 2003.  Human ResourceManagement in the Knowledge Economy , Berret Koehler
Kasmir , 2008 . Bank dan Lembaga Keuangan Lainnya. Edisi Revisi. PT Rajagrafindo. Persada,
Jakarta

## Laporan Tahunan Bank Mandiri 2013
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor.
Stocey .(2000)  Human capital A Self Assestment Checklist For Agency Leader  office of the Controller General
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1998  tentang Perubahan Atas
Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 tentang Perbankan,
Wibisono,  D.  2006. Manajemen  Kinerja  Konsep,  Desain,  dan  Tekhnik  Meningkatkan  Daya Saing Perusahaan . Gelora Aksara Pratama. Bandung