The  Role  Of  Training  And  Work  Motivation  In  Improving  Employee  Performance: Study In The Bandung Sector PT.PLN Indonesia.
Peran  Pelatihan  Dan  Motivasi  Kerja  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan:  Studi Pada PT.PLN Indonesia Sektor Bandung
Yudhistira Pratama 1* , Sri Astuti Pratminingsih 2
Universitas Widyatama, Indonesia 1,2 pratama.3618@widyatama.ac.id 1 , sri.astuti@widyatama.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Training and work motivation are two factors that influence employee performance at PT PLN UPP JBT 1 Bandung City. To prove the effect of training and work motivation, this research was carried out with the aim  of  knowing  the  effect  of  training  and  work  motivation  on  employee  performance  at  the  financial administration level at PT PLN UPP JBT 1 Bandung City. This research was conducted at PT PLN UPP JBT 1 Bandung City using a sample of all employees with a total of 47 employees as a research sample. This type of research is a quantitative descriptive study using the Likert Scale Technique with a scale of 1 to 5. The question indicators in this study are related to training and motivation. work on employee performance. This test data uses the classic assumption test which consists of multiple linear tests. Testing this hypothesis using a simultaneous test (T test) and partial test (F test) and statistical assisted data  processing  (SPSS Version 25). The results obtained from this study simultaneously, training and work motivation variables affect  employee  performance  variables.  partially  the  training  variable  is  not  affected  by  employee performance while the motivational variable is influenced by employee performance, the results of multiple analysis in this study conclude that training and work motivation affect employee performance at PT PLN UPP JBT 1 Bandung City.
Keywords: Training, Motivation, Employee performance

## ABSTRAK
Pelatihan dan motivasi kerja merupakan dua faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai pada PT PLN UPP JBT  1  Kota  Bandung.  Untuk  membuktikan  pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  maka  dilakukan penelitian ini dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada tingkat administrasi keuangan di PT PLN UPP JBT 1 Kota Bandung. Penelitian ini dilakukan di  PT  PLN  UPP  JBT  1  Kota  Bandung  dengan  menggunakan  sampel  seluruh  pegawai  dengan  jumlah  47 pegawai  sebagai  sampel  penelitian.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan menggunakan Teknik Skala Likert dengan skala 1 sampai dengan 5. Indikator pertanyaan dalam penelitian ini terkait dengan pelatihan dan motivasi. bekerja pada kinerja karyawan. Data uji ini menggunakan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji linier berganda. Pengujian hipotesis ini menggunakan uji simultan (uji T) dan uji parsial (uji F) serta pengolahan data berbantuan statistik (SPSS Versi 25). Hasil yang diperoleh dari penelitian ini secara simultan variabel pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. secara parsial variabel pelatihan tidak dipengaruhi oleh kinerja pegawai sedangkan variabel motivasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai, hasil analisis berganda dalam  penelitian ini menyimpulkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT PLN UPP JBT 1 Kota Bandung.
Kata Kunci : Pelatihan, Motivasi, Kinerja Karyawan

## 1. Pendahuluan
Di  era  persaingan  global  saat  ini,  organisasi  dituntut  untuk  bekerja  lebih  efektif  dan efisien agar dapat kompetitif. Salah satu aset yang berharga dalam menghadapi persaingan ini adalah  sumber  daya  manusia,  dimana  kinerjanya  pada  organisasi  sangat  berpengaruh  pada perkembangan organisasi. (Sharma, S et al, 2018) menyebutkan agar kinerja karyawan dapat
Submitted : 26 December 2022, Accepted : 3 January 2023, Published : 27 January 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
ditingkatkan, pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan. Menurut (Darmawan, D et al, 2020) dan (Al Farisi, Y, 2021) saat ini kualitas sumber daya manusia merupakah hal penting untuk bisa mengantisipasi ancaman yang muncul pada organisasi. Namun, kualitas kinerja sdm tidak dapat  direalisasikan  apabila  sdm  tidak  memiliki  keahlian  dan  skill  yang  dimiliki  sehingga dibutuhkan pengembangan dan pelatihan (Sharma, S, 2018; Zia-ur-Rehman, 2020). van Song, N  et  al  (2020)  menyatakan  bahwa  pengembangan  sdm  merupakan  proses  yang  dapat memberikan nilai tambah bagi karyawan meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kapabilitas sebagai  faktor  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  sdm.  Sedangkan  pelatihan  menurut  (Abu Daqar, M., & Constantinovits, 2021) dan (Pramono, A. C., & Prahiawan, W, 2021) merupakan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan keterampilan yang semula tidak didapatkan oleh karyawan. Pengembangan Sumber Daya Manusia  merupakan  proses  persiapan  individu untuk memikul  tanggung  jawab  yang  lebih  tinggi  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  kemampuan Intelektual  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  lebih  baik  (Prasetyo,  S, 2021).  Secara umum,  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  dilihat  dari  2  aspek utama. Pertama, kuantitas yang berhubungan  dengan  jumlah  sumber  daya  manusia tersebut, dan yang kedua adalah kualitas yang  berhubungan  dengan  mutu  juga  skill karyawan (Bimantara, A. I et al, 2021; Zia-ur-Rehman, 2020). Proses pengembangan yang dilakukan oleh karyawan berpengaruh terhadap  tingkat  professionalisme  sehingga  bisa  memberikan  kinerja  yang  optimal  terhadap keberlangsungan perusahaan.
Menurut  Yusuf,  F  et  al  (2020)  Fenomena  kinerja  karyawan  merupakan  konstruk multidimensi dan  ikriteria  yang  sangat  vital  untuk  menentukan  keberhasilan  atau kegagalan organisasi. Karyawan adalah  aliran idarah idari  bisnis  apa  pun  dan  merupakan aset paling berharga dari setiap organisasi karena mereka dapat membuat atau menghancurkan reputasi organisasi  dan  dapat  berdampak  buruk  pada  profitabilitas (Wiguna, M, 2020). Saat ini, kinerja karyawa  mengalami  penuruan  pada  berbagai  sektor  baik  manufaktur  ataupun  jasa  ketika pandemi covid-19 mewabah. Banyak hal yang dilakukan oleh organisasi agar tetap kompetitif dalam  menjalankan  bisnisnya,  mulai  dari  adopsi  teknologi  digital  dan  melakukan  pekerjaan dirumah  (Purwanto,  A  et  al,  2020).  Ketika  organisasi  mulai  beradaptasi  dengan  teknologi, pelatihan menjadi hal yang penting sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya dengan mudah  (Manhayat,  T.  A.,  &  Haris,  2022).  Pelatihan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  biasanya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi yang diperlukan. Penelitian sebelumnya menunjukkan beberapa faktor penentu kinerja karyawan misalnya Muafi, M et al (2020) menemukan bahwa employee  engagement  dan  kepemimpinan  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. (Bilgah, 2018) berpendapat bahwa terdapat hubungan antara performance appraisal dan kinerja karyawan. Demikian pula (Basalamah, J, 2018) menetapkan bahwa pelatihan adalah salah satu praktik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  penting  yang  secara  positif  mempengaruhi kualitas pengetahuan dan keterampilan pekerja dan ini menghasilkan kinerja karyawan yang lebih tinggi  dalam pekerjaan. (Pranowo, A. G., 2021) berpendapat bahwa pelatihan karyawan menghasilkan produktivitas yang substansial dan kinerja yang berkualitas. (Cera, E et al, 2020) dalam penelitiannya di sektor pendidikan Pakistan menemukan bahwa ketika karyawan  dilatih, tingkat  pengetahuan  dan  komitmen  mereka  meningkat,  yang  pada  akhirnya  meningkatkan kinerja mereka dalam pekerjaan.
Dalam hal kinerja karyawan, (Weissheimer, J et al, 2019) mencatat bahwa karyawan menyadari  konteks  bisnis  di  mana  mereka  bekerja  dan  bekerja  dengan  rekan  kerja  untuk meningkatkan kinerja dalam  pekerjaan  demi  kepentingan  organisasi.  Demikian  pula, (Ashori, M., & Rashidi, A, 2020) berpendapat bahwa karyawan yang telah melakukan pelatihan ditandai dengan  energi,  penyerapan,  keterlibatan,  kemanjuran,  kekuatan,  dedikasi, antusiasme,  dan keadaan  positif,  yang  meningkatkan  produktivitas  mereka.  Pentingnya  pelatihan  dan pengembangan  serta  motivasi  kerja  karyawan  ini  sangat  berpengaruh  dalam
target perusahaan khususnya di bidang proyek, mendorong pihak manajemen agar memberikan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang ada di perusahaan melalui  program pelatihan  dan  pengembangan  serta  motivasi  kerja   bagi   seluruh karyawan yang menjadi aset utama  bagi  PT.  PLN  (persero)  UPP  JBT  1.  Dari  hasil  data  sekunder  yang  diperoleh  oleh perusahaan kepada kepala bidang proyek menunjukkan bahwa kinerja karyawan masih belum optimal dan cenderung  menurun,  berikut  adalah  table capaian  hasil  kinerja PT. PLN (persero) UPP JBT 1 dalam kurun waktu 5 tahun terakhir.
Padahal,  beberapa  penelitian  tentang  kinerja  karyawan  telah  banyak  diteliti,  namun penelitian mengenai kontribusi pelatihan dan motivasi karyawan secara langsung masih dirasa kurang. Penelitian ini mencoba untuk menguji seberapa besar pengaruh kedua variabel tersebut dalam menjelaskan kinerja karyawan pada PT. PLN yang ada di kota Bandung, sehingga dapat memberikan kontribusi pada literature mengenai sumber daya manusia. Selain itu, penelitian ini juga  diharapkan  bagi  perusahaan  untuk  membuat  kebijakan  serta  memahami pentingnya pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Konsep Pelatihan dalam Organisasi dan Kinerja Karyawan
Konsep pelatihan semakin populer dalam sumber daya manusia karena hubungannya yang positif dengan kinerja karyawan (Guan, 2019; Pham, 2020). Pelatihan merupakan aspek peningkatan kapasitas dalam organisasi yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai kinerja organisasi yang telah  ditetapkan  (Pham,  2020).  Pelatihan  adalah jenis kegiatan yang direncanakan,  sistematis  dan  hasilnya  meningkatkan  tingkat keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan secara efektif (Guan, 2019).  Menurut (Wolor,  2020)  pelatihan  berkaitan  dengan  peningkatan  keterampilan  dan  pengetahuan karyawan,  yang  pada  akhirnya  menambah  kinerja pekerjaan. Pelatihan adalah salah satu cara untuk  meningkatkan  produktivitas  individu. Dalam proses pelatihan, karyawan memperoleh keterampilan teknis, keterampilan interpersonal, dan pengetahuan yang solid untuk  melakukan pekerjaan  mereka  secara efisien dan efektif di tempat kerja dan kurangnya program pelatihan yang berkelanjutan menyebabkan  kinerja  karyawan  yang  lebih  rendah  (Tabiu,  2020)
Menurut (Kusumaningrum, 2020) Pelatihan  tidak  hanya  mengembangkan kemampuan karyawan tetapi mengasah kemampuan berpikir dan  kreativitas  untuk mengambil keputusan yang  lebih  tepat.  Menurut  (Rashid,  2020)  Pelatihan  juga  memungkinkan  karyawan  untuk menangani pelanggan secara  efektif  dan  menanggapi keluhan mereka secara tepat waktu. Oleh karena itu, untuk mempersiapkan  pekerja melakukan pekerjaannya sesuai keinginan, organisasi memberikan pelatihan untuk mengoptimalkan potensi karyawannya. Program pelatihan pada dasarnya dikategorikan menjadi dua kategori yaitu on the job dan  off  the  job training (Arwab, 2022). Menurut (Arwab, 2022) karyawan yang menjalani on the job training dikatakan berkinerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang menjalani off the job training. Hal ini disebabkan oleh  pengalaman  kerja  yang  luas,  yang  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  (Flegl, 2022). penelitian sebelumnya memberikan bukti bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara pelatihan dan kinerja karyawan imisalnya, penelitian (Tomizh, 2022) menyatakan bahwa pelatihan adalah salah satu praktik manajemen sumber daya manusia yang penting  yang secara positif mempengaruhi kualitas pengetahuan dan keterampilan pekerja. dan iini menghasilkan kinerja  ikaryawan  yang  lebih  tinggi  di  tempat  kerja.  Menurut  (Mustafa 2022) karyawan yang terlatih dan bermotivasi tinggi dapat  bekerja  dengan  baik  serta memiliki kepercayaan diri yang tinggi. Dengan demikian hipotesis pertama diajukan sebagai berikut:
H1. Pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Konsep Motivasi dan Kinerja Karyawan
Dampak  tenaga  kerja  yang  terlatih  dan  bertanggung  jawab  serta  memiliki motivasi mampu untuk meningkatkan kinerjanya dalam organisasi (Moon, 2019). Dapat dikatakan  bahwa  motivasi  kerja  meningkatkan  kinerja  karyawan  jika  organisasi  mampu memberikan apresiasi terhadap karyawannya (Guterresa, 2020; Sunyoto, 2019) Berdasarkan yang diidentifikasi dalam bidang pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan perubahan sikap,  motivasi  dapat  mempengaruhi  pada  kinerja  karyawan.  Sebagaimana  yang  disebutkan oleh Girdwichai (2020) bahwa manusia memiliki alasan mendasar untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu. Sebagian orang ada yang sangat giat dalam melakukan pekerjaan, namun disatu sisi ada juga yang bekerja biasa saja (Banin, 2020; Wolor, 2019). Tentu saja, semua itu memiliki  alasan  mendasar  yang  mendorong  seseorang  untuk  bersedia  melakukan  pekerjaan tersebut, hal ini dikarenakan motivasi. Menurut Alsuwaidi (2021) mengemukakan bahwa motivasi  adalah  proses  mempengaruhi  atau  mendorong  dari  luar  seseorang  atau kelompok kerja agar imau melaksanakan sesuatu yang telah ditentukan. Sedangkan (Paais, 2020) menyatakan bahwa imotivasi sebagai daya penggerak seseorang untuk memberikan kontribusi  sebesar-besarnya  bagi  keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuannya.
(Chahar,  2021)  menyatakan  bahwa  motivasi  merupakan  keadaan  atau  kondisi  yang mendorong,  merangsang  atau  menggerakkan  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas kerja yang  diamanatkan  padanya  sehingga  ia  dapat  mencapai  tujuan  organisasi.  Motivasi  pada dasarnya dimaksudkan untuk memfasilitasi perubahan perilaku. Hal ini menurut (Hassan, 2020) adalah  kekuatan  yang  memungkinkan  seseorang  untuk  bertindak  ke  arah  tujuan  tertentu. Penelitian (Bechter, 2022) menyebutkan bahwa motivasi karyawan memberikan hasil seperti produktivitas,  kinerja  dan  ketekunan.  Karyawan  yang  termotivasi  lebih  berorientasi  pada otonomi  dan  kebebasan  serta  kemandirian  jika  dibandingkan dengan karyawan yang  kurang termotivasi  dalam  melakukan  pekerjaan.  Selain meningkatkan kinerja, motivasi juga dapat mengarah  pada  komitmen  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik.  Dengan demikian,  motivasi  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan  merupakan  faktor  penting  bagi organisasi  untuk  mencapai  kinerja  karyawan  ataupun  kinerja  bisnis  baik  pada  sektor manufaktur ataupun layanan. Bechter (2022) menyatakan bahwa kinerja karyawan melibatkan kualitas dan kuantitas dari output yang dihasilkan. Penelitian Yunus (2020) menegaskan bahwa organisasi dapat mencapai tujuannya apabila kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Namun hal ini  tidak  dapat  direalisasikan  dengan  baik  apabila  karyawan  tidak  memiliki  skill,  knowledge, kapabilitas dan motivasi dalam melakukan pekerjaannya. Sejalan dengan penelitian ini, maka hipotesis kedua  duajukan sebagai berikut:
H2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Kerangka Konseptual Motivation Employee performance Training

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif, dengan analisis deskriptif kuantitatif  juga  digunakan  untuk  melihat  hubungan  antara  variable  bebas  dan  terikat  atau membandingkan  dalam  rangka  menemukan  sebab  akibat,  Dengan  variable  (X)  pelatihan  dan motivasi  kerja  terhadap  (Y)  kinerja  karyawan  PT  PLN.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan administrasi dan keuangan PT. PLN UPP JBT 1 Ciliwung, Bandung yang berjumlah 47 sampel,  Pengukuran  variable  menggunakan  Teknik  Skala  Likert  dengan  skala  1  sampai  5, indikator  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Teknik  analisis  menggunakan  regresi  berganda,  dimana  menurut  (Ghozali,  2016) regresi  berganda  digunakan  untuk  menguji  lebih  dari  satu  variabel bebas (metrik).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Profil responden Tabel 1. Profil Respondent Respondent characteristics Percentage Gender Male 93.6% Female 6.4% Age 21-29 years 13.4 30-40 years 38.8% 41-50 years 39.8% >50 years 8% Education Senior high school 80.9% Diploma 12.8% Bachelor 6.4%
Source: Processed data, 2022
Berdasarkan  pada  perolehan  mengenai  profil  responden  (Tabel  1)  penelitian  ini menunjukkan bahwa dari total 47 responden diperoleh bahwa mayoritas responden adalah laki- laki  dengan  perolehan  sebanyak  93.6%.  Kemudian  berdasarkan  umur,  mayoritas  responden berusia antara 30-40 tahun, dan berdasarkan pendidikan diperoleh  80.9% mayoritas responden berpendidikan senior high school.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validasi  digunakan  iuntuk  mengukur  tingkat  validitas  atau  keabsahan  suatu pertanyaan  kuesioner.  Uji  validitas  dalam  penelitian  ini   diolah   dengan   menggunakan SPSS Versi  25 , menggunakan  taraf  signifikansi  5%  dan  jumlah  sampel  sebanyak  47 responden.  Berdasarkan  kuesioner  yang  terdiri  dari  variabel  pelatihan,  motivasi  dan  kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata pada uji  validitas  diatas  0,3.  Jika  nilai  standar  dari validitas diperoleh  lebih  dari  0,3,  maka  pertanyaan  tersebut  dapat  dikatakan  valid. Adapun pengujian validitas  adalah  sebagai  beikut:
Tabel 2. Training validity test
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 19.07 10.995 .792 .922 P2 18.95 11.858 .854 .914 P3 18.89 12.196 .833 .917 P4 18.82 12.013 .797 .920
P5 19.23 11.668 .711 .932 P6 19.14 10.865 .864 .911 Source: Processed data, 2022 Tabel 2. Motivation validity test Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 18.66 8.695 .653 .791 P2 18.52 9.325 .642 .793 P3 18.57 9.507 .709 .783 P4 18.89 10.289 .542 .814 P5 18.82 9.455 .659 .790 P6 19.16 9.346 .464 .838 Source: Processed data, 2022 Tabel 3. Employe performance validity test Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 19.47 7.056 .588 .829 P2 19.42 6.650 .797 .779 P3 19.22 7.835 .640 .815 P4 19.25 7.107 .735 .795 P5 18.86 8.466 .500 .839 P6 19.19 8.161 .507 .838
Source: Processed data, 2022
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  pada  tabel  3  terlihat  bahwa  seluruh  variabel menunjukkan hasil yang reliabel, dimana nilai koefisien reliabilitas masing-masing  variabel lebih besar  dari  r  kritis  sebesar  0,6.  Dengan  demikian  seluruh  variabel   penelitian memiliki reliabilitas  yang  baik  dan  dapat  digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  Adapun  pengujian reliabilitas  adalah  sebagai  berikut:
Tabel 4. Reliability test Variabel Nilai reliabilitas r-kritis Keterangan Training 0,647 0,6 Reliabel Motivation 0,772 0,6 Reliabel Employee performance 0,784 0,6 Reliabe Source: Processed data, 2022 Uji Parsial Unstandardized Tabel 5. partial test Standardize d Model Coefficients Coefficients B Std. Error Beta t Sig. Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) 6.857 2.173 3.155 .00 3 Training .021 .086 .026 .244 .80 9 .799 1.251 Motivation .683 .094 .768 7.282 .00 .799 1.251
Pada table 3 di atas adalah Y  =  α+  βx1  +  βx2  +  e  sehingga  nilai  beta ditambahkan  dalam  persamaan  regresi  Y  =  6,857  +  0,021X1+  0,683X2.  Persamaan  ini
dapat diartikan jika pelatihan meningkat, maka kinerja karyawan  akan  kenaikan  sebesar 0.021, dan  apabila  motivasi  kerja  mengalami  peningkatan  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan  juga  sebesar  0.683.
Hipotesis 1 : Variabel X1 (Pelatihan) memiliki nilai t hitung 0.244, sehingga t hitung < t tabel (0.244 < 3.1996). Secara statistik, variabel X1 (Pelatihan) tidak dipengaruhi oleh variabel Y (Kinerja Karyawan), atau hipotesis ditolak. Artinya bahwa Sebagian pelatihan tidak dipengaruhi oleh kinerja karyawan secara signifikan dengan nilai signifikasi 0.809 > 0.05 Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  Pelatihan  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  yang ditunjukan dengan nilai 0,021 dan signifikan dengan taraf   signifikansi 0,809 lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis di terima, hasil penelitian ini juga di dukung oleh peneliti terdahulu   yang di lakukan oleh (Purwatiningsih, 2022) yang menyatakan bahwa pelatihan tidak dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
Hipotesis  2  :  Variabel  X2  (Motivasi)  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  7.282,  sehingga  t hitung > t table (7.282 > 3.1996). Secara statistic, variabel X2 (Motivasi) dipengaruhi oleh variabel Y  (Kinerja  Karyawan),  atau  hipotesis  diterima.  Artinya  bahwa  motivasi  dipengaruhi  Sebagian kinerja  karyawan  secara  signifikan  dengan  nilai  signifikasi  0.000  <  0.05  Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa Motivasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukan  dengan  nilai  sebesar  0,683  dan  signifikans  dengan  taraf  signifikansi  yaitu  sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05, hasil penelitian ini didukung  oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Rahmawani & Syahrial, 2021)yang menyatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan.
Uji Simultan (uji F)
Tabel 6. Simultaneous test ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 287.239 2 143.619 34.210 .000 b Residual 184.719 44 4.198 Total 471.957 46 a. Dependent Variable: Employee performance
b. Predictors: (Constant), Motivation, Training
Dari table 1 di atas, nilai signifikasi yang diperoleh sebesar 0.000 < 0.05, dengan nilai F hitung sebesar 34.210 dengan taraf signifikan sebesar (Sig. 0.000). F Hitung (34.210) > F table (3,209).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pelatihan  (X1)  dan  motivasi  kerja  (X2) berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y)  menjelaskan bahwa secara simultan pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT PLN UPP JBT 1 Ciliwung Kota Bandung. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Pelatihan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Y) yang ditunjukan dengan nilai 0,021 dan signifikan  dengan  taraf  signifikansi  0,809  lebih  kecil  dari  0,05  maka  hipotesis  di  terima,  hasil penelitian  ini  juga  di  dukung  oleh  peneliti  terdahulu  yang  di  lakukan  oleh  (Aulia  &  Ariyanto, 2021)yang  mengatakan  bahwa  pelatihan  dan  motivasi  kerja  secara  simultan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Uji koefisien determinasi

## Tabel 7. Test the coefficient of determination
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .780 a .609 .591 2.04894 a. Predictors: (Constant), Motivation, Training
Table 7 diatas menunjukkan bahwa nilai R-Square sebesar 0.609 atau 60,90%. Hal ini sebesar 60,9% berarti variable kinerja karyawan (Y) ditentukan dari kedua  variable independent yaitu  Pelatihan  (X1)  dan  Motivasi  Kerja  (X2).  Sedangkan  sebesar  39,10%  dipengaruhi  oleh variable lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Dalam  penelitian  ini,  pengujian  hipotesis  mengenai  variabel  pelatihan,  motivasi  dan kinerja  karyawan  menghasilkan  temuan  bahwa  seluruh  hipotesis  yang  diajukan  berpengaruh secara  signifikan.  Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  yang  menyatakan  bahwa  pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti. Hasil ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan  oleh  Guan  (2019)  dan  Tabiu  (2019)  bahwa  pelatihan  merupakan  aspek  dalam meningkatkan  kapasitas  karyawan  pada  organisasi  yang  dilakukan  sebagai  sarana  dalam meningkatkan  kinerja  yang  mencakup  terkait  peningkatan  keterampilan,  pengetahuan  dan kapabilitas sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, hasil dari proses pelatihan yang didapatkan bagi karyawan adalah keterampilan  teknis, interpersonal dan  pengetahuan  yang  baik  sehingga  kinerja  dapat  diperoleh  dengan  hasil  yang  maksima. Kemudian,  hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan terbukti dapat diterima. Hasil ini juga sesuasi dengan penelitian Girdwichai (2020) dan Alsuwaidi (2021) bahwa kinerja karyawan yang baik didasari oleh motivasi yang tinggi sehingga ia mampu untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Menurut Chahar (2021) motivasi sebagai penggerak seseorang untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi untuk mencapai  tujuan.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  termotivasi  lebih  berorientasi  pada semangat dalam melakukan pekerjaan dengan maksimal.

## 5. Penutup
Penelitian ini berusaha mengidentifikasi faktor-faktor yang  mempengaruhi  pada kinerja karyawan  di  PT.  PLN  di  kota  Bandung  dengan  melihat  beberapa  faktor  seperti  peran dari faktor pelatihan dan motivasi. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti menemukan adanya pengaruh langsung dari kedua variabel yaitu pelatihan  dan  motivasi dalam menjelaskan kinerja  karyawan.  Selain  itu,  penelitian  ini  juga  memberikan  beberapa  kontribusi  terhadap literatur.  Pertama,  penelitian  ini  memperkaya  riset  yang  dilakukan  dalam  konteks  institusi layanan jasa ataupun manufaktur dengan melihat berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.  Selanjutnya,  penelitian  ini  juga  memperluas  literatur  mengenai  kinerja  karyawan, secara khusus yang berhubungan dengan topik pelatihan dan motivasi. Selanjutnya, penelitian ini  juga  memberikan  kontribusi  pada  praktik  untuk  senantiasa memperhatikan  kualitas  sdm dengan memberikan pelatihan serta meningkatkan motivasi dalam bekerja. Adanya pelatihan dan motivasi ini telah terbukti dapat meningkatkan kinerja karyawan.

## Daftar Pustaka
Abu Daqar, M., & Constantinovits, M. G. (2021). The Impact of Training on Banks Employee Performance. Hungarian Agricultural Engineering, (39), 22–28.
Al  Farisi,  Y.  (2021).  Improving  The  Quality  Of  Human  Resources  In  Madrasah. Managere : Indonesian Journal of Educational Management , 3(2), 75–83.
Alsuwaidi,  M.  (2021).  Performance  Appraisal  on  Employees’  Motivation:  A  Comprehensive Analysis. In Advances in Intelligent Systems and Computing 1261: 681–693.
Arwab, M. (2022). Task performance and training of employees: the mediating role of employee engagement  in  the  tourism  and  hospitality  industry. European  Journal  of Training  and Development.
Ashori,  M.,  &  Rashidi,  A.  (2020).  Efectiveness  of  Cognitive  Emotion  Regulation  on  Emotional Intelligence in Students With Hearing Impairment. Iranian Rehabilitation Journal , 18(3), 239–248.
Banin,  Q.  A.  (2020).  Enhancing  employee  performance  with  work  motivation  as  a  mediation variable. Systematic Reviews in Pharmacy, 11(9), 333–346. 0 .
Basalamah, J. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. JEMMA (Journal of Economic, Management and Accounting), 1(1), 54.
Bechter, B. (2022). The role of the capability, opportunity, and motivation of firms for using human resource analytics to monitor employee performance: A multi-level analysis of the organisational, market, and country context. New Technology, Work and Employment, 37(3), 398–424.
Bilgah.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  PT  Astra International Jakarta Utara. Cakrawala, 18(2), 213–220.
Bimantara, A. I., Widagdo, B., & Marsudi, M. (2021). Effect of Training on Employee Performance with Work Motivation as Intervening Variable. Jamanika (Jurnal Manajemen Bisnis Dan Kewirausahaan), 1(4), 317–326.
Cera,  E.,  &  Kusaku,  A.  (2020).  Factors  Influencing  Organizational  Performance:  Work Environment, Training-Development, Management and Organizational Culture. European Journal of Economics and Business Studies , 6(1), 16.
Chahar, B. (2021). Mediating role of employee motivation for training, commitment, retention, and  performance  in  higher  education  institutions. Problems  and  Perspectives  in Management, 19(3), 95–106..
Darmawan,  D.,  Mardikaningsih,  R.,  Sinambela,  E.  A.,  Arifin,  S.,  Putra,  A.  R.,  Hariani,  M.,  … Hakim, Y. R. A. (2020). The quality of human resources, job performance and employee loyalty. International Journal of Psychosocial Rehabilitation, 24(3), 2580–2592.
Flegl,  M.  (2022).  The  Impact  of  Employees’  Training  on  Their  Performance  Improvements.
Quality Innovation Prosperity, 26(1), 70–89.
Girdwichai, L. (2020). Employee motivation and performance: Do the work environment and the training matter? Journal of Security and Sustainability Issues, 9, 42–54. Guan, X. (2019). How perceptions of training impact employee performance: Evidence from two Chinese manufacturing firms. Personnel Review, 48(1), 163–183.
Guterresa,  L.  F.  D.  C.  (2020).  The  role  of  work  motivation  as  a  mediator  on  the  influence  of education-training and leadership style on employee  performance. Management Science Letters , 10(7), 1497–1504.
Hassan, A. (2020). E-Training and development, motivation and employee performance among academicians: Case study of academicians in UniMAP. In Journal of Physics: Conference Series, 1529,(3).
KUSUMANINGRUM, G. (2020). Employee Performance Optimization  Through Transformational Leadership, Procedural Justice, and Training: The Role of Self-Efficacy. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(12), 995–1004.
Manhayat,  T.  A.,  &  Haris,  R.  H.  (2022).  Effect  of  Work  Form  Home  and  Work  Discipline  on Employee Performance in Indonesia During the Covid 19 Pandemic. Central Asia and the Caucasus, 23(1), 4344–4352.
Moon, T. (2019). How Service Employees’ Work Motivations Lead to Job Performance: the Role of Service Employees’ Job Creativity and Customer Orientation. Current Psychology, 38(2), 517–532.
Muafi, M., Siswanti, Y., Diharto, A. K., & Salsabil, I. (2020). Innovation culture and process in mediating  human  capital  supply  chain  on  firm  performance. Journal  of  Asian  Finance, Economics and Business, 7(9), 593–602.
Mustafa, A. (2022). The Role Of Marketing Activities Toward Training On Increasing Employee Performance. Corporate Governance and Organizational Behavior Review, 6(4), 8–17. Paais, M. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and Organizational Culture on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7(8), 577– 588.
Pham,  N.  T.  (2020).  Managing  environmental  challenges:  Training  as  a  solution  to  improve employee green performance. Journal of Environmental Management, 269. Pramono, A. C., & Prahiawan, W. (2021). Effect Of Training On Employee Performance With Competence  And  Commitment  As  Intervening. APTISI  Transactions  on  Management (ATM) , 6(2), 142–150.
Pranowo,  A.  G.,  Sunaryo,  H.,  &  ABS,  M.  K.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan terhadap Kompetensi Karyawan. Jurnal Ilmiah Riset …, (September), 175–181. Prasetyo, S., Arafat, Y., & . R. (2021). The Contribution of Work Motivation and Training Towards Employee  Performance  at  the  Inland  Water  and  Ferries  Transport  Polytechnic  of Palembang. KnE Social Sciences.
Purwanto, A., Asbari, M., Fahlevi, M., Mufid, A., Agistiawati, E., Cahyono, Y., & Suryani, P. (2020). Impact  of  Work  From  Home  (WFH)  on  Indonesian  Teachers  Performance  During  the Covid-19 Pandemic : An Exploratory Study. I nternational Journal of Advanced Science and Technology, 29(5), 6235–6244.
Rashid, M. (2020). The role of training and development in enhancing employees performance: Evidence from sales force of pharmaceutical companies at shaheed benazirabad Pakistan. International Journal of Advanced Science and Technology, 29(8), 464–473. Sharma, S., & Taneja, M. (2018). The effect of training on employee performance. International Journal of Recent Technology and Engineering, 7(4), 6–13.
Sunyoto, Y. (2019). The influence of experience, motivation and professional commitment on employee  performance  and  job  satisfaction  at  the  audit  firm  in  Indonesia. Espacios, 40(27).
Tabiu, A. (2020). Does Training, Job Autonomy and Career Planning Predict Employees’ Adaptive Performance? Global Business Review , 21(3), 713–724. Tomizh,  H.  M.  (2022).  The  Mediating  Effect  Of  Training  On  The  Relationship  Between Performance  Appraisal  And  Employee  Performance  In  The  Banking  Sector. Corporate Governance and Organizational Behavior Review , 6(4), 221–232. van Song, N., Hanh, P. T. M., Cuc, M. T., & Tiep, N. C. (2020). Factors affecting human resources development  of  SMEs:  Evidence  from  the  fourth  Industrial  revolution  in  Vietnam. Management Science Letters, 10(12), 2705–2714.
Weissheimer, J., Fujii, R. C., & De Souza, J. G. M. (2019). The effects of cognitive training on executive  functions  and  reading  in  typically  developing  children  with  varied socioeconomic status in Brazil. Ilha Do Desterro, 72(3), 85–100.
Wiguna, M.  (2020).  The  Effect  of  Discipline  and  Training  Toward  Employee  Performance.
Almana : Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 4(2), 197–204.
Wolor, C. W. (2019). Effect of organizational justice, conflict  management,  compensation, work stress, work motivation on employee performance sales people. Humanities and Social Sciences Reviews , 7(4), 1277–1284.
WOLOR,  C.  W.  (2020).  Effectiveness  of  E-Training,  E-Leadership,  and  Work  Life  Balance  on Employee  Performance  during  COVID-19. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business, 7(10), 443–450.
Yunus, M. (2020). Does motivation mediate the effects of employee staff empowerment, talent, working environment, and career development on staff performance? Quality - Access to Success , 21(175), 91–96.
Yusuf,  F.,  Shinta,  M.  R.,  &  Fransisco,  S.  (2020).  The  Influence  of  Training  on  Employee Performance in PT. Pelni (Persero) Jakarta. Journal of Reseacrh in Business, Economics, and Education , 2(3).
Zia-ur-Rehman, M., Ansari, R. H., & Ali, H. (2020). Impact of Training on Employees’ Performance. Global Management Sciences Review, V(III), 120–128.