## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogik
Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan melayani terhadap kinerja dosen di Insitut Agama Kristen Negeri Tarutung
Enricho Fiktorando Purba 1, 2, a *, Aman Simaremare 2, b , Zuraida Lubis 2, c
1 Institut Agama Kristen Negeri Tarutung. Jl. Pemuda Ujung No. 17 Tarutung, Indonesia
2 Universitas Negeri Medan. Jl. William Iskandar Ps. V, Deli Serdang, 20221, Indonesia
a enrichopsdm@gmail.com ; b tuansimare@unimed.ac.id; c zuraidalubis@unimed.ac.id * Corresponding Author
Receipt: 17 December 2023; Revision: 22 April 2022; Accepted: 8 May 2024
Abstrak : Penelitian ini bertujuan menguji apakah budaya organisasi, kepemimpinan melayani berpenga- ruh signfikan terhadap kinerja dosen. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Data diperoleh dengan menyebarkan angket google form online yang diisi oleh dosen secara  sukarela  yang  terdiri  beberapa  strata  pendidikan,  masa  kerja  dan  jabatan  fungsional.  Dengan jumlah sampel 32 orang yang dengan teknik stratified purposive sampling. Kemudian, data diolah secara deskriptif kuantitatif untuk melihat kecenderungan hasil setiap variabel. Selanjutnya, hasil data diolah menggunakan analisis regresi berganda dengan aplikasi SPPS 22 . Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kinerja dosen di IAKN Tarutung masuk ke dalam kategori kinerja yang tinggi. Akan tetapi, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan melayani tidak memiliki penga- ruh  yang  signifikan  terhadap  hasil  kinerja  dosen  yang  tinggi  tersebut.  Artinya,  budaya  organisasi  dan kepemimpinan melayani yang ada di IAKN Tarutung  tidak serta merta menunjang kinerja dosen. Oleh karena itu, perlu penelitian lebih lanjut terkait variabel lain yang lebih signifikan untuk menunjang kinerja dosen.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Kepemimpinan Melayani, Kinerja Dosen
The influence of organizational culture, servant leadership on the performance of lecturers at Tarutung State Institute of Christianity
Abstract : This study aims to test whether organizational culture and service leadership have a significant effect on lecturer performance. This study uses a quantitative approach with multiple regression analysis. Data  was  obtained  by  distributing  online  Google  form  questionnaires  filled  out  by  voluntary  lecturers consisting of several educational strata, tenure, and functional positions. With a total sample of 32 people using a stratified purposive sampling technique. Then, the data is processed descriptively quantitatively to see the tendency of the results of each variable. Furthermore, the data results were processed using multiple regression analysis with the SPPS 22 application. The results of the descriptive analysis show that the performance of lecturers at IAKN Tarutung falls into the high-performance category. However, the results of this study indicate that organizational culture and servant leadership do not have a significant influence on the results of the high performance of lecturers. This means that the organizational culture and servant leadership that exist in IAKN Tarutung do not necessarily support the performance of lecturers. Therefore, further research is needed related to other variables that are more significant to support lecturer performance.
Keywords: Organizational Culture; Servant Leadership; Lecturer Performance
This is an open access article under the CC – BY-SA license.

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 25
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis

## PENDAHULUAN
Kinerja  dosen  merupakan  faktor  utama  penunjang  mutu  suatu  perguruan  tinggi dengan adanya tri dharma. Kinerja dosen perguruan tinggi bisa diukur dari kemampuan dan  produktivitas  dosen  dalam  mengerjakan  tridharma  tersebut.  Menurut  Aisyah, (2019) kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai oleh dosen dalam kurun waktu ter- tentu  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  sebagai  tenaga  fungsional akademik. Kinerja dosen di Indonesia diukur dengan menggunakan panduan operasio- nal kerja dosen. Definisi operasional kinerja dosen adalah penilaian kinerja fungsi dosen dalam mendukung kinerja program studi yang menurut kementerian Riset Teknologi Dan Pendidikan  Tinggi,  (2019)  terdiri  dari:  (1)  dosen  sebagai  pelaksana  kegiatan  pendi- dikan; (2) dosen sebagai pelaksana kegiatan penelitian; (3) dosen sebagai pelaksanaan kegiatan pengabdian kepada masyarakat; (4) dosen sebagai pelaksana kegiatan tugas penunjang.
Menurut Colquitt et al. (2015) kinerja (job performance) adalah serangkaian perilaku karyawan yang berkontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi. Kinerja memiliki tiga dimensi: kinerja  tugas, perilaku kewarganegaraan, dan  perilaku kontraproduktif. Sementara itu, kinerja dosen adalah sesuatu yang dihasilkan dosen dalam mencapai kinerjanya  yang  bertanggungjawab  dan  berkualitas  (Suryaman  &  Hamdan,  2016). Menurut penelitian, kinerja dosen dipengaruhi oleh banyak hal seperti kepemimpinan, budaya  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  (Jalaluddin  et  al.,  2021; Sitorus, 2018) dan supervisi atau pengawasan (Rahayuningsih et al., 2023) juga kepuas- an kerja (Murwaningsih, 2022). Namun, dalam penelitian ini, variabel yang diteliti hanya budaya organisasi dan kepemimpinan yang melayani (servant leadership). Penelitian ini bertujuan untuk meneliti apakah ada pengaruh budaya organisasi dan kepemimpin-an melayani terhadap kinerja dosen.
Menurut Luthans (2011) secara sederhana budaya organisasi adalah persepsi umum yang dianut oleh anggota organisasi. Sementara itu, Robbins dan Judge, (2023) mende- finiskan budaya organisasi sebagai sebuah sistem kepentingan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi dari yang lain. Sistem ini dicirikan oleh nilai-nilai, keyakinan, dan asumsi-asumsi yang mendasarinya. Sedang- kan  menurut  Colquitt  et  al.  (2015)  budaya  organisasi  adalah  pengetahuan  sosial bersama dalam suatu organisasi mengenai aturan, norma, dan nilai yang membentuk sikap dan perilaku karyawannya. Budaya organisasi memiliki tiga kelompok komponen yaitu (1) artefak yang dapat diamati; (2) nilai-nilai yang dianut; dan (3) asumsi dasar yang mendasarinya. Artefak yang dapat diamati terdiri dari 6 subkomponen yang bisa diamati yaitu (a) simbol; (b) struktur fisik; (c) bahasa; (d) cerita; (e) ritual; dan (f) upa- cara.  Komponen-komponen  inilah  yang  dikembangkan  menjadi  instrument  penelitian kepada responden.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, secara umum hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Misal- nya, penelitian yang dilakukan Asi et al. (2021); Mujiyanto et al. (2020) mengungkap- kan bahwa budaya organisasi di  perguruan  tinggi berpengaruh signifikan  dan positif terhadap kinerja dosen. Selain itu, hasil penelitian Ferdinal (2022); Prakoso & Yulihasri (2022) menemukan bahwa secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif terha- dap  kinerja  dosen.  Begitu  juga  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Susilawati  & Setiawan (2021) juga menunjukkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen yang  dimediasi  kepuasan  kerja  sebagai  media  intervening.  Bisa  disimpulkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja dosen.

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 26
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
Meskipun  demikian,  penelitian  yang  dilakukan  Affandi  et  al.,  (2023)  menunjukkan hasil yang berbeda bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen di perguruan tinggi swasta. Hal ini terjadi karena budaya organisasi yang dimiliki per- guruan tinggi tersebut hanya berperan penting memengaruhi kinerja pihak manajemen dan eksekutif perguruan tinggi secara umum. Di sisi lain, fenomena yang terjadi ber- dasarkan  pengamatan  awal  peneliti  menunjukkan  bahwa  ada  komponen  yang  tidak dilakukan  oleh  dosen  misalnya;  apel  pagi  mingguan,  ibadah  mingguan,hari  besar agama  dan  negara,  namun  dosen  tetap  memiliki  kinerja  yang  baik.  Fenomena  ini menjadi salah satu latar belakang dilakukannya penelitian ini.
Variabel  kedua  adalah  kepemimpinan  yang  melayani  ( servant  leadership ).  Kepe- mimpinan yang melayani adalah melihat pelayanan sebagai prasyarat untuk memim- pin (Wheeler, 2011). Tujuan kedua penelitan ini adalah meneliti apakah ada pengaruh kepemimpinan melayani ( servant leadershi p) terhadap kinerja dosen. Berdasarkah hasil penelitian,  kepemimpinan  secara  umum  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja dosen.  Studi  yang  dilakukan  (Ardiansyah  &  Teruna,  2021;  Mojosari  &  Malang,  2018; Purwanto, 2017; Siagian, 2022) menunjukkan ada pengaruh signifikan kepemimpinan terhadap kinerja dosen. Namun, studi tentang pengaruh kepemimpinan melayani terha- dap  kinerja  dosen  atau  pendidik  masih  tergolong  sedikit.  Sehingga,  penelitian  ini diharapkan bisa menambah rujukan nantinya terkait kepemimpinan melayani.
Penelitian eksploratif terbaru yang dilakukan Purba et.al. (2023) menemukan bahwa beberapa  pemimpin  yang  ada  di  IAKN  Tarutung  menerapkan  gaya  kepemimpinan melayani.  Terkait  pengaruh  kepemimpinan  melayani  terhadap  kinerja  dosen,  hasil penelitian Liana dan Hidayat (2021) menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani ber- pengaruh terhadap kinerja pendidik. Selain itu, hasil yang sama juga ditemukan dalam penelitian  Firmansyah  dan  Hersona,  (2021)  bahwa  kepemimpinan  melayani  memiliki pengaruh positif dan siginifikan terhadap kinerja dosen. Lebih jauh lagi, penelitian ter- baru yang dilakukan Gunawan et al. (2023) merekomendasikan pentingnya kepemim- pinan melayani untuk meningkatkan kinerja dosen. Di sisi lain, hasil berbeda ditemukan oleh Keradjaan et al. (2023) bahwa tidak ada pengaruh kepemimpinan melayani terha- dap kinerja dosen dengan mediator perilaku proaktif.
Terdapat kesenjangan-kesenjangan hasil penelitian terdahulu baik pengaruh budaya organisasi  maupun  kepemimpinan  melayani  terhadap  kinerja  dosen  yang,  minimnya penelitian empiris tentang kepemimpinan melayani dengan kinerja dosen, ditambah lagi budaya  kerja  kementerian  agama  yang  diterapkan  di  Insitut  Agama  Kristen  Negeri Tarutung. Beberapa hal tersebut menjadi kesenjangan penelitian ( research gap ), bah- kan adanya kesenjangan hasil penelitian (evidence gap) , serta fenomena budaya kerja yang menarik untuk diteliti, maka penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah budaya organisasi, kepemimpinan melayani berpengaruh signfikan terhadap kinerja dosen.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  bisa  menjawab  pertanyaan  dan  tujuan  penelitian. Selain itu, secara teoritis hasilnya diharapkan bermanfaat untuk menjadi rujukan untuk penelitian lebih lanjut dan secara praktis menjadi rekomendasi bagi pembuat kebijakan untuk  mengembangkan  kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  untuk  menigkatkan kinerja dosen.

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi berganda. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS (Statistical Package  for  the  Social  Sciences)  versi  22. Survei  disebarkan  kepada  dosen  dengan

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 27
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
menggunakan kuesioner/angket kepada melalui google form. Angket  diisi oleh  dosen secara sukarela.
Populasi penelitan ini  adalah dosen yang ada IAKN Tarutung  dari  berbagai strata pendidikan,  masa  kerja  dan  jabatan  fungsional.  Teknik  pengambilan  sampling  yang digunakan adalah stratified purposive sampling dan menggunakan rumus Slovin dalam Riduwan (2005). Berdasarkan rumus, maka diperoleh 32 sampel yang sudah memenuhi standar  minimal  dan  keterwakilan  dari  populasi.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Institut Agama Kristen Negeri Tarutung mulai bulan November hingga Desember 2023.
Data yang dikumpulkan dianalisis dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 22. Untuk menjawab hipotesis yaitu pengaruh signifikansi budaya organisasi dan kepemim-pinan melayani  terhadap  kinerja  dosen  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda dengan  mempertimbangka  koefisien  signifikansinya.  Namun  sebelumnya  data  diolah dengan analisis deskriptif kuantitatif untuk melihat kecendrungan hasil setiap variabel. Hasil ini yang dijadikan dasar untuk membuat kesimpulan dari hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil

## Pofil Responden
Angket dalam penelitian disebarkan kepada dosen tetap yang ada di Insitut Agama Kristen Negeri Tarutung. Dari angket yang disebarkan ada secara daring, ada sebanyak 32 yang mengisinya secara sukarela. Peneliti menyebarkan angket melalui grup sosial media ( Whatsapp) dan melalui jalur pribadi. Adapun profil responden penelitian ditun- jukkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Profil Responden Profil Responden Kategori Jumlah Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 13 40,6 Wanita 19 59,4 Usia 31 – 40 tahun 22 68,8 41 – 50 tahun 7 21,9 ≥ 50 tahun 3 9,4 Pendidikan Terakhir S2 25 78,1 S3 7 21,9 Jabatan Fungsional Asisten Ahli 12 37,5 Lektor 19 59,4 Lektor Kepala 1 3,1 Masa Kerja 0 – 5 tahun 20 62,5 6 – 10 tahun 5 15,6 11 – 15 tahun 4 12,5 16 – 20 tahun 0 0 21 – 25 tahun 2 6,3 ≥ 25 tahun 1 3,1

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  variabel  bebas  yang  memengaruhi  kinerja  dosen. Sebelum  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  dosen,  penting sekali  untuk  mendapatkan  hasil  distribusi  frekuensi  budaya  organisasi,  Berdasarkan hasil analisis statistik, distribusi frekuensi skor variabel budaya organisasi dapat dilihat pada Gambar 1.

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 28
Gambar 1. Histogram Skor Budaya Organisasi
Diketahui bahwa skor tertinggi adalah 100, skor terendah 23, dan rata-ratanya 74,53 serta simpangan bakunya adalah 16,687. Jadi, sebanyak 20 orang (62,5%) responden memiliki skor di atas skor rata-rata, dan 12 orang (37,5%) responden memiliki skor di bawah rata-rata. Selanjutnya skor tertinggi ideal 100, skor terendah ideal 20, dan rerata skor ideal 60 serta standar deviasi ideal adalah 13,333. Dengan mempedomani kriteria pada bagian metodologi, didapatkan kecenderungan variabel  budaya organisasi (X 1 ) dalam Tabel 2.
Tabel 2. Tingkat Kecenderungan Variabel Budaya Organisasi (X 1 ) Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah Sedang Tinggi Total 2 10 20 32 6.3 31.3 62.5 100.0 6.3 31.3 62.5 100.0 6.3 37.5 100.0
Tabel 2 menunjukkan bahwa 62,5 persen termasuk dalam kategori tinggi, dan 31,3 persen dalam kategori sedang dan 6,3 persen rendah. Berdasarkan hasil analisis, lebih dari  setengah  dosen  yang  diteliti  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  di  IAKN Tarutung tinggi. Jadi, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dosen  IAKN  Tarutung  cenderung  dalam  kategori  tinggi  berdasarkan  pembagian pedoman kriteria pada bagian metodologi.

## Kepemimpinan Melayani
Variabel selanjutnya yaitu kepemimpinan melayani yang dianalisis secara deskriptif. Analisis  ini  bertujuan  untuk  melihat  kecenderungan  variabel  kepemimpinan  melayani pemimpin  yang  ada  di  IAKN  Tarutung.  Berdasarkan  hasil  analisis  statistik,  distribusi frekuensi skor variabel kepemimpinan melayani dapat dilihat pada Gambar 2.
Diketahui bahwa skor tertinggi adalah 105, skor terendah 29, dan rata-ratanya 79,56 serta simpangan bakunya adalah 19,616. Jadi, sebanyak 19 orang (59,4%) responden memiliki  skor  di  atas  skor  rata-rata,  dan  13  orang  (40,6%)  responden  memiliki  skor dibawah  rata-rata.  Selanjutnya  skor  tertinggi  ideal  105,  skor  terendah  ideal  21,  dan rerata  skor  ideal  63  serta  standar  deviasi  ideal  adalah  14.  Dengan  mempedomani kriteria  pada  bagian  metodologi,  didapatkan  kecenderungan  variabel  kepemimpinan melayani (X 2 ) seperti pada Tabel 3.

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 29
Gambar 2. Histogram Skor Kepemimpinan Melayani
Tabel 3. Tingkat Kecenderungan Variabel Kepemimpinan Melayani (X 2 ) Kepemimpinan Melayani Freq. Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 1 3,1 3,1 3,1 Sedang 12 37,5 37,5 40,6 Tinggi 19 59,4 59,4 100,0 Total 32 100,0 100,0
Berdasarkan Tabel 3 ditunjukkan bahwa 59,4 persen termasuk dalam kategori tinggi, dan 37,5 persen dalam kategori sedang dan 3,1 persen  kategori rendah. Jadi, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan melayani pemimpin yang ada di IAKN Tarutung dalam kategori tinggi berdasarkan pembagian pedoman kriteria pada bagian metodologi.

## Kinerja Dosen
Kinerja dosen adalah variabel tetap yang dipengaruhi oleh variabel tidak tetap yaitu budaya organisasi dan kepemimpinan melayani. Variabel ini terlebih dahulu dianalisis secara deskriptif. Analisis ini bertujuan untuk  melihat kecenderungan variabel  kinerja dosen yang ada di IAKN Tarutung. Distribusi frekuensi skor variabel kinerja dosen dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Histogram Skor Kinerja Dosen
Ditemukan bahwa skor tertinggi adalah 95, skor terendah 50, dan rata-ratanya 72,03 serta simpangan bakunya adalah 13,611. Jadi, sebanyak 19 orang (59,4%) responden memiliki  skor  di  atas  skor  rata-rata,  dan  13  orang  (40,6%)  responden  memiliki  skor

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 30
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
dibawah rata-rata. Selanjutnya skor tertinggi ideal 100, skor terendah ideal 0, dan rera- ta  skor  ideal  50  serta  standar  deviasi  ideal  adalah  16,666.  Dengan  mempedomani kriteria pada bagian metodologi, didapatkan kecenderungan variabel kinerja dosen (Y) seperti pada Tabel 4.
Tabel 4. Tingkat Kecenderungan Variabel Kinerja Dosen (Y)
Kinerja Dosen Freq. Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Rendah 7 21,9 21,9 21,9 Sedang 6 18,8 18,8 40,6 Tinggi 19 59,4 59,4 100,0 Total 32 100,0 100,0
Berdasarkan Tabel 4 ditunjukkan bahwa 59,4 persen termasuk dalam kategori tinggi, dan 18.8 persen dalam kategori sedang dan 21,9 persen rendah. Jadi, secara keseluruh- an dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen IAKN Tarutung cenderung dalam kategori tinggi berdasarkan pembagian pedoman kriteria pada bagian metodologi.

## Pembahasan

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen IAKN Tarutung
Dengan nilai koefisien R = 0,300 (lihat Tabel 5) dan signifikansi 0,096 (>0,05), hasil penelitian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  memiliki pengaruh yang lemah terhadap kinerja dosen di IAKN Tarutung. Ini menunjukkan bahwa H 0 diterima dan H a ditolak. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak terhadap kinerja dosen IAKN Tarutung, tetapi tidak signifikan. Kinerja dosen IAKN Tarutung cenderung berada dalam kategori tinggi karena sebaran data se- besar 59,4 persen termasuk dalam kategori tinggi. Namun, lemahnya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen harus menjadi catatan penting bagi pembuat kebijak- an. Hal ini diperlukan ketika menelusuri komponen budaya organisasi yang harus diubah atau bahkan diganti dengan sesuatu yang lebih relevan dan kreatif. Misalnya, komponen ritual (ibadah dan apel mingguan) memiliki nilai rata-rata terendah dalam penelitian ini.  Oleh  karena  itu,  data  ini  akan  membantu  para  pembuat  kebijakan  merumuskan kembali komponen yang akan digunakan untuk meningkatkan kinerja dosen.
Tabel 5. Nilai koefisien variabel Budaya Organisasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Correlation B St.Error Beta Zero-order  Partial Part 1  (constant) 56,570 11,578 4,886  ,000 Budaya Organisasi ,329 ,185 ,403 1,781  ,085 ,300 ,314 ,313 Kepemimpinan Melayani -,114 ,157 -,164 -,723  ,474 ,090  -,133  -,127

## a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
Hal ini dengan hasil penelitian yang dilakukan Sundari (2016) menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki korelasi yang lemah dengan kinerja dosen sehingga perlu adanya variabel intervening yaitu motivasi untuk menunjang kinerja dosen. Lebih jauh lagi, bahkan hasil penelitian Affandi et al. (2023) mengungkapkan bahwa budaya orga- nisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja dosen ketika budaya organisasi hanya menjadi budaya bagi pihak eksekutif atau manajemen perguruan tinggi.
Memang tidak bisa dipungkiri ada banyak faktor lain yang menunjang kinerja dosen. Colquitt et al. (2015) merumuskan model integratif hubungan antara budaya organisasi

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 31
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
dengan kinerja dengan beberapa mediator atau variable intervening seperti kepuasan kerja,  motivasi,  stres,  kepercayaan  dan  lainnya.  Oleh  sebab  itu,  hasil  penelitian  bisa dijadikan  data  dasar  untuk  melakukan  penelitian  lebih  luas  dan  mendalam  dengan menyertakan variabel lain seperti kepuasan kerja, motivasi, stres dan variabel lainnya.

## Pengaruh Kepemimpinan Melayani Terhadap Kinerja Dosen IAKN Tarutung
Hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan melayani (servant leadership) memiliki pengaruh yang sangat lemah terhadap kinerja dosen IAKN Tarutung dengan nilai koefisien R = 0.09 dan signifikansi = 0,623 (>0,05; berarti H 0 dite- rima atau H a ditolak dengan demikian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemim-pinan melayani memiliki pengaruh yang sangat lemah dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen IAKN Tarutung. Padahal, penelitian lain menemukan bahwa kepemimpin-an me- layani berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen atau pendidik (Liana & Hidayat, 2021)  pengaruh  ini  semakin  diperkuat  dengan  adanya  faktor  kepercayaan  terhadap pemimpin (Keradjaan et al., 2020; Sendjaya, 2015). Secara spesifik Haider, Anees Khan dan Taj (2020) menemukan bahwa kepemimpinan melayani berpengaruh signifikan ter- hadap efektivitas pembelajaran yang merupakan salah satu komponen penting dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi.
Sebaran data kinerja dosen pada angka 58,16 persen termasuk dalam kategori tinggi. Artinya,  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  dosen  IAKN  Tarutung cenderung dalam kategori tinggi. Meskipun demikian, hasil penelitian ini menemukan pengaruh kepemimpinan melayani yang sangat lemah terhadap kinerja dosen. Oleh se- bab itu, perlu dilakukan studi lebih lanjut untuk mengetahui faktor penyebab lemahnya pengaruh kepemimpinan melayani terhadap kinerja dosen atau apakah gaya kepemim- pinan tersebut tidak sesuai dengan konteks IAKN Tarutung.
Selain itu, perlu juga  menguji variabel lainnya yang berkontribusi  terhadap kinerja dosen baik secara langsung atau tidak langsung untuk penelitian lebih lanjut. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Amrullah et al. (2022) yang menyatakan bahwa bahwa kinerja dosen tidak dipengaruhi secara langsung oleh kepemimpinan pelayan; namun, alternatif yang lebih baik adalah mendorong penerapan kepemimpinan pelayan untuk meningkatkan  komitmen  organisasi  atau  perilaku  kewarganegaraan  organisasi,  yang berdampak pada prestasi dosen. Selai itu, hasil penelitan yang dilakukan Al-Asadi et al. (2019)  menemukan  bahwa  kepemimpinan  melayani  justru  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  baik  secara  ekstrinsik  maupun  intrinsik  yang  pada  akhirnya  dapat berkontribusi kinerja karyawan/dosen.

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis deskriptif disimpulkan bahwa kinerja dosen di IAKN Taru- tung  masuk  ke  dalam  kategori  kinerja  yang  tinggi.  Akan  tetapi,  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  dan  kepemimpinan  melayani  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  hasil  kinerja  dosen  yang  tinggi  tersebut.  Artinya, budaya organisasi dan kepemimpinan melayani yang ada di IAKN Tarutung tidak serta merta  menunjang  kinerja  dosen.  Oleh  karena  itu,  perlu  penelitian  lebih  lanjut  terkait variabel lain yang lebih signifikan untuk menunjang kinerja dosen atau mengkaji ulang komponen yang ada di budaya organisasi. Selain itu, peneliti merekomendasikan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang lain yang diyakini mampu meningkatkan kinerja dosen.

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 32
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
Di sisi lain, untuk penelitian lebih komprehensif, peneliti menyarankan untuk meneliti faktor lainnya yang berkontribusi terhadap peningkatkan kinerja dosen, misalnya: gaya komunikasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, isu kepercayaan terhadap pemimpin, gaya kepemimpinan lainnya. Dengan demikian, akan ada gambaran yang lebih kompre- hensif dan menyeluruh tentang faktor yang memengaruhi kinerja dosen. Dengan demi- kian, pembuat kebijakan yang ada di IAKN Tarutung bisa merumuskan kembali kebijak- an-kebijakan  yang  berkaitan  dengan  perilaku  organisasi  yang  berdampak  positif terhadap kinerja dosen.

## REFERENSI
Affandi, N., Hidayat, S., Eryanto, H., & Hidayat, D. R. (2023). Higher Education Governance and Lecturer Performance: The Role of Leadership, Commitment, and Culture. Journal of Higher Education Theory and Practice , 23 (6), 185 – 195. https://doi.org/10.33423/jhetp.v23i6.5966
Aisyah, N. (2019). Kinerja dosen: Ditinjau dari aspek kemampuan kognitif, budaya organisasi, karakteristik individu, dan etika kerja . CV.AA.RIZKY. Al-Asadi, R., Muhammed, S., Abidi, O., & Dzenopoljac, V. (2019). Impact of servant leadership on intrinsic and extrinsic job satisfaction. Leadership and Organization Development Journal , 40 (4), 472 – 484. https://doi.org/10.1108/LODJ-09-2018- 0337
Amrullah, D. A. G., Iman, H. S. P., Setiawan, H., & Abu Bakar, Z. (2022). Evaluating lecturer’s organizational commitment and organization citizenship behavior and performance through servant leadership model. Studies of Applied Economics , 40 (2). https://doi.org/10.25115/eea.v40i2.6378
Ardiansyah, T., & Teruna, D. A. (2021). Model kepemimpinan tepat dalam mempengaruhi kinerja dosen perguruan tinggi Indonesia. Jurnal Sosial Dan Humaniora , 6 (1), 35 – 45.
Asi, L. L., Gani, A., & Sukmawati, S. (2021). Pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja dosen Universitas Negeri Gorontalo. Journal of Management Science (JMS) , 2 (1), 01 – 24. https://doi.org/10.52103/jms.v2i1.295
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational Behavior: Improving performance and commitment. In Organizational Behaviour . McGraw-Hill Education. www.mhhe.con
Ferdinal, A. (2022). Budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja dosen melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening. Journal of Business and Economics (JBE) UPI YPTK , 7 (1), 85 – 90. https://doi.org/10.35134/jbeupiyptk.v7i1.154 Firmansyah, A., & Hersona, S. (2021). Servant leadership , manajemen mutu pendidikan dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen. Education . https://doi.org/10.30596/JIMB.V22I2.6813
Gunawan, A., Masydzulhak Djamil, M. Z., Elmi, F., & Riyanto, S. (2023). The role of lecturer commitment in determining organisational behaviour. Asian Journal of Business and Accounting , 16 (1), 219 – 254. https://doi.org/10.22452/ajba.vol16no1.8
Haider, A., Anees Khan, M., & Taj, T. (2020). Impact of servant leadership on teaching

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 33
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
effectiveness: a study of public sector Universities, KP, Pakistan. Global Regional Review , V (I), 509 – 518. https://doi.org/10.31703/grr.2020(v-i).54
Jalaluddin, J., Mifayetti, S., & Zainuddin, Z. (2021). Pengaruh kepemimpinan, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen Universitas Serambi Mekkah. Jupiis: Jurnal Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial , 13 (1), 175. https://doi.org/10.24114/jupiis.v13i1.23458
Kementerian Riset Teknologi Dan Pendidikan Tinggi. (2019). Pedoman operasional penilaian angka kredit kenaikan jabatan akademik/pangkat dosen .
Keradjaan, H., Sondakh, J. J., Tawaas, H. N., & Sumarauw, J. S. (2020). The effect of servant leadership on lecturer performance through trust in leader as a mediation variable. International Journal of Social Science and Business , 4 (3), 344 – 351. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/IJSSB/index
Keradjaan, H., Tewal, B., Nelwan, O., & Lengkong, V. (2023). The impact of servant leadership and technology acceptance model on lecturer performance through proactive behavior. Journal of Hunan University Natural Sciences , 50 (3). https://doi.org/10.55463/issn.1674-2974.50.3.16
Liana, L., & Hidayat, D. (2021). The effecs of servant leadership, organizational climate, and work motivation on teacher’s performance in a level education centre. Kelola Jurnal Manajemen Pendidikan , 8 (2), 134 – 146. https://ejournal.uksw.edu/kelola/article/view/5117/1953
Luthans, F. (2011). Organizational behavior: an evidence-based approach (twelfth). McGraw-Hill Irwin. https://doi.org/10.5005/jp/books/10358_23
Mojosari, J., & Malang, K. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen Walda Isna Nisa Fakultas Psikologi dan Ilmu Pendidikan (FPIP) Unira Malang. Jurnal Idaarah , II (2), 155 – 167.
Mujiyanto, Sugiharto, D. Y. P., Pramono, S. E., & Sudana, I. M. (2020). Influence of reward, leadership, and organizational culture to lecturer performance of Indonesia Buddhis Religious College. Journal of Critical Reviews .
https://doi.org/10.31838/jcr.07.07.78
Murwaningsih, T. (2022). pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru Sekolah Menengah Kejuruan. DWIJA CENDEKIA: Jurnal Riset Pedagogik , 6 (3), 703. https://doi.org/10.20961/jdc.v6i3.66489
Prakoso, L. A., & Yulihasri, Y. (2022). Pengaruh lingkungan kerja, budaya organisasi, kepemimpinan terhadap kinerja dosen Politeknik Pelayaran Sumatera Barat dengan iklim organisasi sebagai variabel intervening. Media Manajemen Jasa , 10 (2), 50 – 65. https://doi.org/10.52447/mmj.v10i2.6621
Purba, E. F., Sidauruk, D. M., Berasa, R. H., Tobing, H. S. L., Lumbantoruan, R., & Mendrofa, Y. S. (2023). Analisis data eksploratif gaya kepemimpinan pemimpin Perguruan Tinggi Kristen di era digital. DIKAIOS: Jurnal Manajemen Pendidikan Kristen , 3 (2), 9 – 17. http://dikaios.iakntarutung.ac.id/index.php/dikaios/article/view/27/18 Purwanto, S. . (2017). Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja dosen di Perguruan Tinggi. Jurnal Manajemen , 19 (1), 47. https://doi.org/10.24912/jm.v19i1.104
Rahayuningsih, T., Setyaningsih, S., & Sunardi, O. (2023). Pengaruh supervisi pengawas dan kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja Kepala Sekolah. DWIJA

## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 34
Enricho Fiktorando Purba, Aman Simaremare, Zuraida Lubis
CENDEKIA: Jurnal Riset Pedagogik , 7 (2). https://doi.org/10.20961/jdc.v7i2.75723 Riduwan. (2005). Skala pengukuran variable penelitian . Alfabeta.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2023). Organizational Behavior (19th Globa). Pearson. Sendjaya, S. (2015). Personal and organizational excellence through servant leadership: learning to serve, serving to lead, leading to transform . Springer International Publishing AG Switzerland.
Siagian, R. N. (2022). Pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi, dan motivasi kerja dosen terhadap kinerja dosen FKIP di Universitas Simalungun Pematangsiantar. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, Dan Ilmu-Ilmu Sosial , 6 (1), 8 – 15. https://doi.org/10.30743/mkd.v6i1.4976
Sitorus, G. (2018). Pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, terhadap kinerja dosen dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Universitas Satya Negara Indonesia (Usni). Jurnal Manajemen , 3 (1), 1 – 8. https://doi.org/10.54964/manajemen.v3i1.113
Sundari. (2016). Pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen dengan motivasi sebagai variabel intervening (studi kasus : STIE ” Adi Unggul Bhirawa ” Surakarta). ProBank, Jurnal Ekonomi Dan Perbankan , 2 (2), 44 – 50.
Suryaman, & Hamdan. (2016). Pengukuran kinerja dosen UNSERA dengan pendekatan balanced scorecard. CENDEKIA , 10 (2), 179 – 196. web: cendekia.pusatbahasa.or.id Susilawati, S., & Setiawan, E. N. (2021). Pengaruh Budaya organisasi, motivasi kerja, dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen akuntansi (Studi Empiris pada Perguruan Tinggi Se-Karasidenan Bojonegoro). Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan , 3 (2), 63 – 79. https://doi.org/10.47709/jumansi.v3i2.2234 Wheeler, D. W. (2011). Servant leadership for higher education . Jossey-Bass A Wiley Imprint.