## PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DAN STRES TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) GURU SEKOLAH DASAR NEGERI DI KECAMATAN DUKUHWARU TEGAL, JAWA TENGAH
Halipah 
Abstract: The objective research is to obtain information concerning to the effect of organizational justice  and  stress  toward  teachers  organizational  citizenship  behavior.  The  research  was conducted by using survey method with path analysis in testing hypothesis. In this research, 92 from 120 teacher of teachers selected random sampling. The research was focused on tree aspect; organizational justice and stress toward teachers organizational citizenship behavior. The data were colected with questionnaire and analyzed with path analysis. Result on the analyisis it is conculaded that (1) there  the positive direct effect of organizational justice towards organizational citizenship behavior, (2) there is  negative direct effect of stress towards organizational citizenship behavior and (3) ) there is negative direct effect of  organizational justice towards stress.
Key Words : organizational citizenship behavior, organizational justice, and stress

## PENDAHULUAN
Peningkatan  kualitas  pendidikan  merupakan  suatu  proses  yang  terintegrasi dengan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia itu sendiri. Maka pemerintah bersama kalangan swasta bersama-sama telah dan terus berupaya mewujudkan amanat tersebut  melalui  berbagai  usaha  pembangunan  pendidikan  yang  lebih  berkualitas melalui pengembangan dan perbaikan kurikulum dan sistem evaluasi, perbaikan sarana pendidikan, pengembangan dan pengadaan materi ajar, serta pelatihan bagi guru dan tenaga  kependidikan  lainnya.  Tetapi  pada  kenyataannya  upaya  pemerintah  tersebut belum cukup berarti dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
Guru  merupakan  bagian  dari  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  peran sentral  dalam   menentukan output pendidikan. Peran  sentral  tersebut  terkait  dengan tugas  guru  sebagai  pengajar  yang  bertugas  mentransfer  ilmu  pengetahuan  kepada peserta  didik.  Guru  merupakan pihak yang  paling memiliki  interaksi  paling  intensif dengan peserta didik, sehingga perannya banyak memberikan pengaruh terhadap cara berpikir,  bersikap  dan  berperilaku  peserta  didik.  Guru  juga  berperan  dalam mendinamisir secara internal dan eksternal organisasi sekolah. Dengan demikian guru memiliki  peran  penting,  sehingga  mempunyai  tanggung  jawab  besar  dalam mewujudkan tujuan organisasi sekolah. Peran penting tersebut terutama terkait dengan eksistensi guru sebagai salah satu faktor yang ikut menentukan tinggi rendahnya mutu pendidikan.
Sejauh mana kontibusi guru dalam mewujudkan tujuan sekolah ditentukan oleh banyak  faktor,  salah  satunya  adalah  seberapa  besar  kecenderungan  guru  untuk menunjukkan  perilaku  ekstra  perannya,atau  biasa  disebut  OCB.  Perilaku  ini mengarahkan guru untuk melakukan tindakan-tindakan positif yang menguntungkan organisasi sekolah. OCB antara lain ditunjukkan dengan kesediaan untuk menjalankan tugas-tugas  di  luar  peran  utama  yang  dimilikinya,  kemauan  untuk  menjaga kepentingan  organisasi,dan  mengambil  tanggung  jawab  yang  lebih  besar  untuk
 Guru SD Cenderawasih Jakarta Selatan
memajukan organisasi. Perilaku-perilaku guru seperti itu jelas diperlukan untuk dapat mewujudkan tujuan organisasi sekolah.
Isu-isu yang terkait terhadap rendahnya OCB guru di Kecamatan Dukuhwaru dapat dilihat melalui tiga aspek utama: 1) guru honorer tidak memperoleh perlakuan yang wajar,baik kepegawaian, kesejahteraan, dan perlindungannya, 2) Pembinaan dan pengembangan kompetensi dan karier tidak berkembang, dan 3) Hak guru sering tidak bisa  diterima  dengan  wajar  dan  tepat  waktu.  Bertolak  dari  permasalahan  tersebut, peneliti tertarik untuk meneliti secara ilmiah  permasalahan ini yang diharapkan OCB guru lebih baik karena program KKG telah dilaksanakan dengan baik.
OCB tidak hanya dipengaruhi oleh keadilan organisasi, tetapi juga dipengaruhi oleh stres. Stres dapat terjadi di organisasi manapun dan penyebabnya dapat berasal dari  internal  individu  yang  bersangkutan  maupun  dari  lingkungan  organisasi. Penyebab stres yang berasal dari dalam individu antara lain tidak terdapat kecocokan antara tipe kepribadian dengan jenis pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan penyebab stres yang berasal dari lingkungan organisasi tempat individu bekerja adalah antara lain berupa tuntutan tugas, gaya kepemimpinan atasan, kejelasan karier, pembagian tugas dan  sebagainya.  Stres  apabila  tidak  diatasi  dengan  baik  akan  dapat  menimbulkan gangguan baik secara fisik maupun mental dan pada akhirnya dapat mempengaruhi OCB individu yang bersangkutan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penelitian ini mengambil  judul: “Pengaruh Keadilan  Organisasi  dan  Stres  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Guru Sekolah Dasar  Negeri di Kecamatan Dukuh Waru, Provinsi Jawa Tengah”.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut  Robbins  (2011:60)  “ OCB  is  discretionary  behavior  that  is  no  part  of  an employee’s formal job requirements but that nevertheless promotes the effective functioning of the organization “.  Perilaku  ini  cenderung melihat karyawan sebagai makhluk  sosial  yang menjadi  anggota  organisasi,  dibandingkan  sebagai  makhluk  individual  yang mementingkan diri sendiri.
Coulquit,  LePine  dan  Wesson  (2009:43-44)  mengatakan,” citizenship  behavior  is defined as voluntary employee acttivities some specific examples that may or may not be rewarded but that contribute to the organization by improving the of it ”.  Dengan kata lain dikatakan bahwa  perilaku  kewarganegaraan  didefinisikan  sebagai  kegiatan  sukarela  yang dilakukan karyawan yang tidak mengharapkan imbalan yang mungkin atau mungkin tidak dihargai, tetapi yang berkontribusi terhadap meningkatnya suatu organisasi. Organ  dalam  Luthans  (2008:251)  mengatakan “  OCB  as  individual  behavior  that  is discretionary, not directly or explicity recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization”. Seseorang yang memiliki perilaku  warga  dalam  organisasi  bebas  memilih,  tidak  diatur  secara  langsung  atau ekplisit  oleh  sistem  penghargaan  formal,  dan  bertingkat  mempromosikan  fungsi organisasi yang efektif.
Kinicki dan Kreitner (2008:165) mengatakan, “ organisational citizenship behaviors consist  of  employee  behavior  that  are  beyond  the  call  of  duty” Pernyataan  ini menyatakan perilaku warga organisasi yang berada di luar panggilan tugas. Perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan sebagai pilihan personal.
Menurut  Luthans  (2008:251)  OCB  memiliki  berbagai    bentuk  yaitu  pertama altruisme ( altruism ) yaitu perilaku membantu karyawan yang lain tanpa ada paksaan pada  tugas  yang  berkaitan  erat  dengan  operasi-operasi  organisasional  misalnya
membantu saat rekan kerja tidak sehat. Kedua tanggung jawab ( councientiousness ) yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum misalnya lembur  untuk  menyelesaikan  proyek.  Ketiga  kepentingan  umum  ( civic  virtue )  yaitu menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap fungsi-fungsi organisasi baik secara profesional alamiah misalnya rela mewakili perusahaan untuk program bersama. Keempat  sikap  sportif  ( sportsmanship )  yaitu  berisi  tentang  pantangan-pantangan membuat isu-isu yang merusak meskipun merasa jengkel misalnya ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasehat anggota. Kelima sopan ( courtessy ) adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan  pekerjaan  yang  dihadapi  orang  lain  misalnya  memahami  dan  berempati walaupun saat dikritik.
Ivancevich,  Konospaske  dan  Matteson  (2008:62)  mengatakan, “  the  company’s success and reputation were built by its leaders and employees who constantly pushed the limits to achieve higher levels  of perfomance”. Keberhasilan dan reputasi perusahaan dibangun oleh  pemimpin  dan karyawan yang  secara  konstan  berusaha  keras  mencapai  tingkat kinerja yang yang lebih tinggi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan OCB adalah perilaku yang baik yang dilakukan seseorang yang berdasarkan kesukarelaan dan di luar peran utamanya sebagai  pegawai  yang  dapat  memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan  dan efektifitas  organisasi  serta  dilakukan  secara  suka  rela  tanpa  mengharapkan penghargaan  atau  reward  tertentu  dan  efektif  bagi  kemajuan  organisasi  dengan indikator: altruisme, kesadaran, sportifitas, kesopanan, dan kebajikan.

## Keadilan Organisasi
Greenberg  dan  Baron  dalam  Colquitt  (2009:546)  mendefinisikan  keadilan organisasi sebagai “people’s perception of fairness in organizations,consisting of perceptions of how decisions are made regarding the distribution of outcome and the perceiveid fairness of those outcomes  themselves.” Keadilan    merupakan  kejujuran  yang  dirasakan  dari  sebuah kewenangan mengambil keputusan.
Sedangkan  Schultz  dan  Schultz  (2006:232)  mendefinisikan keadilan  organisasi sebagai “how fairly employees perceive themselves to be treated by their company”. Keadilan organisasi  adalah  seberapa  adil  karyawan  merasakan  dirinya  diperlakukan  oleh perusahaan.  Sementara  Ivancevic,Konopaske  dan  Matteson  (2005:153)  mengartikan keadilan  organisasi  sebagai  “ the  degree  to  which  individuals  feel  fairly  treated  at  the workplace.” Pengertian  ini  memberikan  makna  sejauh  mana  individu  diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Jenifer (2008:567) mengatakan bahwa ,” a theory about work motivation that focuses on employee’s perceptions of the fairness of their work outcomes and inputs ”. Persepsi pegawai tentang  kejujuran  yang  menyeluruh  tentang  organisasinya,  diperkenalkan  sebagai penentu penting dari motivasi, sikap, dan perilaku karyawan.
Selanjutnya  menurut  Robbins  (2009:258)  mengatakan, ”  an  overall  perception  of what is fair in the workplace, composed of distributive, procedural, and interactional justice”. Keadilan organisasi merupakan persepsi menyeluruh tentang apa yang jujur di tempat kerja  mereka.  Salah  satu  bagian  dari  kunci  dari  keadilan  adalah  persepsi  individu tentang keadilan itu sendiri. Dengan kata lain di bawah keadilan organisasi, kejujuran atau  kesetaraan  bisa  menjadi  hal  yang  subyektif  dan  hal  itu  terletak  dalam  persepsi orang apa yang seseorang bisa lihat sebagai sesuatu yang tidak jujur, yang lainnya bisa melihatnya sebagai sesuatu yang sangat tepat.
Colquitt  (2009:226)  menyatakan  bahwa” employees  can  judge  the  fairness  of  an authority’s  decision  making  along  four  dimentions:  distributive  justice,  procedural  justice, procedural justice, interpersonal justice, and informational justice”. Ada empat dimensi yang dapat  digunakan  karyawan  untuk  menilai  kejujuran  pemegang  kewenangan  dalam mengambil keputusan.Keempat dimensi itu adalah (1) keadilan distributif,(2) keadilan prosedural,(3) keadilan interpersonal, dan (4) Keadilan informasional.
Robbins (2009:259) mengemukakan bahwa, “ two keys elements  procedural justice are proces control and explanations. Process cntrol is the opportunity to present your point of view  about  desired  outcomes  to  decision  makers.  Explanations  are clear  reasons  management gives for the outcome. Thus,for employees to see a process as fair, they need to feel they have some control  over  the  outcome  and  that  they  were  given  an  adequate  explanation  about  why  the outcome occured. It’s also important that a manager is consistent,is unbiased, makes decisions based  on  accurate  information,  and  is  open  to  appeals .  Ada    dua  elemen  kunci  keadilan prosedural yakni  kontrol  proses  dan  penjelasan (explanation).  Kontrol  proses adalah peluang untuk menghadirkan satu titik pandangan tentang hasil-hasil yang diinginkan kepada  pengambil  keputusan.  Sedangkan  penjelasan  adalah  alasan-alasan  yang  jelas tentang  hasil  yang  diberikan    manajemen  kepada  seseorang.Untuk  melihat  sebuah proses yang jujur pegawai harus merasakan bahwa mereka memiliki beberapa kontrol di  luar  hasil  dan  merasakan  bahwa  mereka  diberikan  penjelasan  yang  tepat  tentang mengapa hasil seperti itu muncul. Hal penting dalam keadilan prosedural adalah bahwa pimpinan harus konsisten, tidak bias, membuat keputusan berdasarkan informasi yang akurat dan terbuka untuk dilakukan banding.
Jenifer  (2008:171) menyatakan ,  “procedural  justice  is  concerned  with  the  perceived fairness of the procedures used to make  decisions about the distribution of outcomes. It is not concerned  about  the  actual  distribution  of  outcomes.  Procedural  decisions  pertain  to  how perfomance levels are evaluated, how grievances or disputes are handled, and how outcomes are distributed. Employees’perceptions are of fundamental importance for procedural justice. That is, employees’reactions to procedures depend on how fair they perceive the procedures to be rather than how fair they actually are. ” Keadilan prosedural tidak berkenaan dengan distribusi yang  sebenarnya  tentang  hasil-hasil.  Keputusan  prosedural  berhubungan  dengan bagaimana  tingkatan  kinerja  dievaluasi,bagaiman  keluhan  atau  perselisihan diselesaikan, dan bagaimana hasil-hasil di- distribusikan.
Berdasarkan konsep  yang  dijelaskan  di  atas, maka keadilan  distributif  adalah kesetaraan yang dirasakan saat mendapatkan hasil-hasil dalam melaksanakan tugas di organisasi sesuai kontribusi  yang diberikan terhadap organisasi yang dapat dilihat dari aspek (1) kelayakan dalam perlakuan, (2) kesamaan dalam pendistribusian tugas, dan (3) kelayakan dalam pemenuhan kebutuhan.

## Stres
V.G Kondalkar (2009:114) menyatakan bahwa stres adalah, “ stress may be defined as a pattern of emotional and physiological reactions in response to demands from internal or external sources ”. Kondalkar menyebutkan bahwa stres dapat didefinisikan sebagai pola reaksi  psikologis  dan  emosional  sebagai  respon  terhadap  tuntutan  dari  dalam  diri sendiri maupun dari luar.
Pendapat yang sama dinyatakan oleh John schermerhorn, et.al (2010:37), “stress is tension from extraordinary demands, constraints, or opportunities ”. Stres adalah tegangan yang  terjadi  karena  tuntutan  dan  permintaan  yang  luar  biasa,  desakan,  ataupun peluang. Selanjutnya, John schermerhorn, Jr. James G. hunt, dan Richard N. Osborn dan
Maria  (2010:38)  juga  menyatakan, “constructif  stress,  eutress  is  stress  that  has  a  positive impact on both attitudes and performance. Destructive stress, distress is a negative impact on both  attitudes  and  performance” .  Pendapat  ini  menyatakan  bahwa  tidak  semua  stres berakibat  buruk  pada  perilaku  kerja  yang  dihasilkan  seseorang.  Terkadang  stres mengakibatkan seseorang menghasilkan perilaku kerja positif, hal ini disebut eutress. Menurut  John  A.  Wagner  and  John  R.  Hollenbeck  (2010:49), “stress  is  an unpleasant  emotional  state  that  results  when  someone  is  uncertain  of  his  or  her capacity to resolve a perceived challenge to an important value” . John A. Wagner and John R. Hollenbeck mengemukakan  bahwa  stres  adalah  keadaan  emosional  yang  tidak  menyenangkan sebagai  akibat  dari  ketidakpastian  yang  dialami  seseorang  dalam  kapasitasnya menghadapi  tantangan  untuk  nilai  yang  dianggap  penting.  Hampir  sama  dengan pendapat  –  pendapat  sebelumnya  bahwa  stres  adalah  respon  emosional  terhadap stimulasi  tertentu,  tetapi  John  A. Wagner  and  John  R.  Hollenbeck  menggaris  bawahi stres sebagai respon emosi yang kurang menyenangkan dalam menghadapi tantangan. Selanjutnya menurut Colquitt, LePine & Wesson (2009:142-143) menyatakan, “stress is defined as a psychological response to demand for which there is something at stake and coping with  those  demands  taxes  or  exceeds  a  person’s  capacity  or  resource.” Stres  didefinisikan sebagai  respon  psikologis  seseorang  terhadap  sesuatu  tuntutan  orang-orang  yang melebihi  kapasitas  dan  kemampuannya.  Inti  dari  pandangan  Colquitt,  LePine  dan Wesson adalah respon seseorang secara psikologis dalam menghadapi permasalahan yang terjadi baik yang berhubungan dengan sesamanya maupun dengan lingkungan di sekitarnya.
Stres  menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009:156): “therefore  negative consequences to the body occur even with the more mundane stressors that most of as face in our lives. Those negative consequences come in three varieties: physiological strains, psychological strains  and behavioral strains. Colquitt, LePine dan Wesson mengemukakan, ketegangan atau  konsekuensi  negatif  dapat  menyebabkan  terjadinya  stres  dalam  kehidupan. Konsekuensi negatif atau ketegangan terdiri dari tiga jenis yaitu ketegangan fisiologis, ketegangan psikologis dan ketegangan perilaku.
Dari uraian di atas, dapat disintesiskan stres adalah keadaan emosional individu yang bersifat negatif secara fisik, psikologis, kognitif, dan perilaku dengan indikator (1) gejala fisik, (2) gejala psikologis  (3) gejala kognitif . (4) gejala perilaku.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan kepada guru SD Negeri Dukuh Waru, Jawa Tengah. Penelitian ini dilaksanakan selama 4 (empat) bulan, mulai bulan April 2015 s.d Juni 2015. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  survey dengan  menggunakan teknik  kausal.  Populasi  adalah  guru  SD  Negeri  Dukuh  Waru,  Jawa  Tengah  yang berjumlah  120  pegawai    dengan  jumlah  sampel  sebanyak  92  guru.  Data  yang dikumpulkan dalam penelitian dijaring melalui kuesioner yang berupa skala penilaian ( rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5. Selanjutnya dilakukan uji coba intrumen untuk menentukan butir-butir instrumen yang valid dan reliabel. Teknik analisis  data  dilakukan  dengan  statistika  deskriptif  dan  statistika  inferensial  dengan terlebih dahulu melakukan uji prasyarat analisis yaitu normalitas populasi dan analisis regresi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap
Organizational Citizenship Behavior Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi  memberikan pengaruh positif secara langsung terhadap organizational citizenship behavior . Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi 0,443 dan koefisien jalur 0,309. Hal  ini  menujukkan  bahwa  keadilan  organisasi  dapat  meningkatkan organizational citizenship behavior guru.
Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Ivancevich et al (2005:153).,  yang menyatakan,  “ procedural  justice  has  been  shown  to  have  a  positive  impact  on  a  number  o affective and behavioral reactions. These include: organizational commitment, intent to stay with organization, organizational citizhenship, trust in supervisor, satisfaction with decision outcome, work effort,  performance”. Keadilan prosedural memiliki efek positif terhadap perilaku. Termasuk  di  dalamnya  komitmen  organisasi,  kepercayaan  pada  atasan,  kepuasan terhadap hasil keputusan, usaha kerja dan kinerja.
Hal  senada  juga  dinyatakan  oleh  George  dan  Jones  (2008:174),  “ organizational justice  has  been  found  to  be  positively  associated  with  job  satisfaction,  organizational commitment, job perfomance, and organizational citizenship behavior and negatively associated with absenteeism and turnover intentions. Keadilan organisasi berpengaruh  secara positif terhadap  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi,  prestasi  kerja,  dan  perilaku kewarganegaraan  organisasi  dan  negatif  terkait  dengan  tingkat  ketidakhadiran  dan turnover.
Menurut Gibson (2009:152), “ ...as equity theory  has  shown predicted effect for  both organizational citizenship (going beyond the call of duty) and attitudes toward tasks and work groups. ”...sebagai teori keadilan telah menunjukkan adanya pengaruh negatif terhadap kewarganegaraan  organisasi  (melampaui  panggilan  tugas)  dan  sikap  terhadap membangun  tugas  dan  kelompok  kerja.  Coulquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009:43-44) mengatakan,” citizenship  behavior  is  defined  as  voluntary  employee  acttivities  some  specific examples that may or may not be rewarded but that contribute to the organization by improving the of it ”.  Dengan kata lain dikatakan bahwa perilaku kewarganegaraan didefinisikan sebagai kegiatan sukarela yang dilakukan karyawan yang tidak mengharapkan imbalan yang  mungkin  atau  mungkin  tidak  dihargai,  tetapi  yang  berkontribusi  terhadap meningkatnya suatu organisasi. Organ dalam Luthans (2008:251) mengatakan “ OCB as individual behavior that is discretionary, not directly or explicity recognized by the formal reward system,  and  that  in  the  aggregate  promotes  the  effective  functioning  of  the  organization”. Seseorang yang memiliki perilaku warga dalam organisasi bebas memilih, tidak diatur
secara  langsung  atau  ekplisit  oleh  sistem  penghargaan  formal,  dan  bertingkat mempromosikan  fungsi  organisasi  yang  efektif.  Demikian  pula  Kinicki  dan  Kreitner (2008:165) mengatakan, “ organisational citizenship behaviors consist of employee behavior that are beyond the call of duty” Pernyataan ini menyatakan perilaku warga organisasi yang berada  di  luar  panggilan  tugas.  Perilaku  tersebut  tidak  diharuskan  oleh  persyaratan peran atau deskripsi jabatan sebagai pilihan personal. Menurut Luthans (2008:251) OCB memiliki berbagai  bentuk yaitu pertama altruisme ( altruism ) yaitu perilaku membantu karyawan yang lain tanpa ada paksaan pada tugas yang berkaitan erat dengan operasi- operasi  organisasional  misalnya  membantu  saat  rekan  kerja  tidak  sehat.  Kedua tanggung jawab ( councientiousness ) yaitu berisi tentang kinerja dari prasyarat peran yang melebihi  standar  minimum  misalnya  lembur  untuk  menyelesaikan  proyek.  Ketiga kepentingan umum ( civic virtue ) yaitu menunjukkan partisipasi sukarela dan dukungan terhadap  fungsi-fungsi  organisasi  baik  secara  profesional  alamiah  misalnya  rela mewakili  perusahaan  untuk program  bersama. Keempat  sikap sportif  ( sportsmanship ) yaitu  berisi  tentang  pantangan-pantangan  membuat  isu-isu  yang  merusak  meskipun merasa jengkel misalnya ikut menanggung kegagalan proyek tim yang mungkin akan berhasil dengan mengikuti nasehat anggota. Kelima sopan ( courtessy ) adalah perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain  misalnya  memahami  dan  berempati  walaupun  saat  dikritik.  Dengan  demikian, ketepatan dalam keadilan prosedural yang dirasakan seseorang, akan mengakibatkan peningkatan OCB.

## Pengaruh Stres terhadap Organizational Citizenship Behavior
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  stres  memberikan  pengaruh  positif secara langsung terhadap organizational citizenship behavior . Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi -0,455 dan koefisien jalur -0,330.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Jhon  W.Slocum,Jr  dan  Don Hellriegel (2009:201), “ the effects of work stress have important implications for organizational behavior  and  organizational  effectiveness.  We  examine  some  of  these  effects  in  terms  of health,perfomance,  and  job  burnout. Menurutnya,  efek  stress  kerja  memiliki  implikasi penting terhadap perilaku organisasi dan keefektifan organisasi. Mereka sudah menguji efek dari stres kerja tersebut yang berkaitan dengan kesehatan, prestasi, dan berhenti dari pekerjaan.
Schermerhorn  dan  kawan-kawan  (2010:338)  berpendapat,  “ to  much  stress  can overload  and  break  down  a  person’s  physical  and  mental  systems  resulting  in  absenteeism, turnover,  errors,  accidents,  dissastifaction,reduced  perfomance,  unethical  behavior,  and  even ilness. Terlalu banyak stres dapat membebani terlalu berat dan dan menurunkan fisik dan sistem  mental  seseorang,  yang  mengakibatkan  ketidakhadiran,  pengunduran  diri, kesalahan,  kecelakaan,  ketidakpuasan,  berkurangnya  prestasi,  perilaku  tak  pantas,  dan bahkan penyakit.“... other aspect of the work setting, or personal and nonwork situations, stressor can  influence  our  attitudes,  emotions  and  mood,behavior,  job  perfomance,  and  even  health ” (Schermerhorn  dan  kawan-kawan,  2010:338).  Aspek  lain  dari  lingkungan  kerja,  atau situasi pribadi dan di luar pekerjaan dapat mempengaruhi sikap kita, emosi dan suasana hati, perilaku,kinerja,dan bahkan kesehatan.
Dalam hal ini Robbins (2009:495) mengemukakan bahwa” stress reactions can lead to increased, sickness, absences, lower concentration on job, and lower creativity.” Reaksi stress dapat  menyebabkan  peningkatan,  penyakit,  absensi,  konsentrasi  yang  lebih  rendah pada  pekerjaan,  dan  kreativitas  yang  rendah.  John  schermerhorn,  et.al  (2010:37)
menjelaskan, “stress  is  tension  from  extraordinary  demands,  constraints,  or  opportunities ”. Stres  adalah  tegangan yang  terjadi karena  tuntutan  dan  permintaan  yang  luar  biasa, desakan,  ataupun  peluang.  Selanjutnya,  John  schermerhorn,  Jr.  James  G.  hunt,  dan Richard N. Osborn dan Maria  (2010:38)  juga menyatakan, “constructif stress, eutress is stress that has a positive impact on both attitudes and performance. Destructive stress, distress is a negative impact on both attitudes and performance” . Pendapat ini menyatakan bahwa tidak  semua  stres  berakibat  buruk  pada  perilaku  kerja  yang  dihasilkan  seseorang. Terkadang stres mengakibatkan seseorang menghasilkan perilaku kerja positif, hal ini disebut eutress.
Menurut  John  A.  Wagner  and  John  R.  Hollenbeck  (2010:49), “stress  is  an unpleasant  emotional  state  that  results  when  someone  is  uncertain  of  his  or  her capacity to resolve a perceived challenge to an important value” . Stres adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan sebagai akibat dari ketidakpastian yang dialami seseorang dalam kapasitasnya  menghadapi  tantangan  untuk  nilai  yang  dianggap  penting.  Dengan demikian, peningkatan stres dapat mengakibatkan penurunan OCB seseorang.

## Pengaruh Keadilan Organisasi terhadap Stres
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  keadilan  organisasi  memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  stres.  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi -0,406 dan koefisien jalur -0,406. Hasil penelitian ini sejalan  dengan pendapat  Steven  L.  McShane  dan Mary  Ann  Von  Glinovw  (2008:240) keadilan organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap stres” procedural justise strongly influences a person’s emotional and motivation.”
Ivancevich, Konopaske, dan Matteson (2005:125) menyatakan, ” prosedural justise has been shown to have a positive impact on a number of affective and behavioral reactions.” Selanjutnya pemahaman tentang pengaruh keadilan organisasi terhadap stres menurut Jenifer (2008:174), “ perceptions of organizational justice can have widespread ramifications for employee motivation,attitudes, and behaviors.” Persepsi keadilan organisasi dapat memiliki konsekuensi luas untuk motivasi karyawan, sikap, dan perilaku.
Keadilan  dalam  organisasi  dapat  mendorong  munculnya  berbagai  sikap  dan perilaku  dari  orang  yang  mempersepsinya.  Seseorang  yang  merasa  dirinya diperlakukan secara adil, maka akan bersikap positif, seperti memiliki semangat yang kuat untuk mematuhi aturan organisasi, mau membantu rekan kerja, dan melakukan kegiatan  yang  bermanfaat  bagi  organisasi.  Schultz  dan  Schultz  (2006:232) mendefinisikan keadilan organisasi sebagai “how fairly employees perceive themselves to be treated by their company”. Keadilan organisasi adalah seberapa adil karyawan merasakan dirinya diperlakukan oleh perusahaan. Sementara Ivancevic, Konopaske dan Matteson (2005:153) mengartikan keadilan organisasi sebagai “ the  degree to which individuals  feel fairly treated at the workplace.” Pengertian ini memberikan makna sejauh mana individu diperlakukan secara adil di tempat kerja.  Stres menurut Colquitt, LePine dan Wesson (2009:156): “therefore  negative  consequences  to  the  body  occur  even  with  the  more mundane stressors that most of as face in our lives. Those negative consequences come in three varieties: physiological  strains,  psychological  strains    and  behavioral  strains. Colquitt,  LePine  dan Wesson  mengemukakan,  ketegangan  atau  konsekuensi  negatif  dapat  menyebabkan terjadinya stres dalam kehidupan. Konsekuensi negatif atau ketegangan terdiri dari tiga jenis  yaitu  ketegangan  fisiologis,  ketegangan  psikologis  dan  ketegangan  perilaku. Dengan demikian ketepatan dalam keadilan organisasi akan mengakibatkan penurunan stres.

## PENUTUP
Kesimpulan: (1)  Keadilan  organisasi  berpengaruh  positif  langsung  terhadap organizational citizenship behavior . Artinya ketepatan keadilan organisasi mengakibatkan peningkatan organizational citizenship behavior guru Negeri Dukuh Waru, Jawa Tengah, (2) Stres kerja berpengaruh negatif langsung terhadap organizational citizenship behavior . Artinya, penurunan stres mengakibatkan peningkatan organizational citizenship behavior guru Negeri Dukuh Waru, Jawa Tengah, (3)  Keadilan organisasi berpengaruh negatif langsung  terhadap  stres.  Artinya,  ketepatan  keadilan  organisasi    mengakibatkan penurunan stres kerja guru Negeri Dukuh Waru, Jawa Tengah Saran: Pertama,  saran  untuk  kepala  sekolah.  Kepala  sekolah  sebagai  pemimpin diharapkan  dapat  berlaku  adil  kepada  semua  guru.  Perlakuan  yang  adil mengembangkan  pengaruh  dan  persepsinya  yang  lebih  positif  terhadap  organisasi tersebut.  Kedua,  saran  untuk  kepala  sekolah  selaku  pimpinan,  Terkait  dengan pembentukan  keadilan  organisasi  memberikan  kesejahteraan  kepada  guru  honorer, pembinaan  dan karier guru sehingga OCB guru menjadi meningkat.

## DAFTAR RUJUKAN
Coulquitt, Jasson A., Jeffrey A. LePine and Michael J.Wesson. Organizational Behaviour: Improving  Perfomance  and  Commitment  in  the  Workplace .  New  York:  McGraw- Hill/Irwin,2009.
George,  Jennifer  M.  &  Gareth  R.  Jones .  Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Prentice Hall.,15 th Edition, 2008.
George,  Jennifer  M.  &  Gareth  R.  Jones .  Understanding  and  Managing  Organizational Behavior . New Jersey: Pearson Prentice Hall.,15 th Edition, 2008.
Gibson  et.al., Organizations  Behavior,  structure,  Procesesses .  New  York:  McGrraw-Hill international Edition, 2009.
Ivancevic,  J.  M.,  R.  Konopaske,  dan  M.T  Matteson .  Organizational  Behavior  and Management . New York: McGraw-Hill Company, 2005.
Kinicki, Angelo and Robert Kreitner. Organizational Behavior : Key Concepts, skills and Best Practices . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
Kondalkar, V.G. Organization Development . New Delhi: New Age International, 2009.
Luthans, Freds. Organizational Behaviour . New York: McGraw-Hill/Irwin, 2008.
McShane,  Steven.  L.  dan  Mary  Ann  Vonn  Glinov .  Behavior:  Organizational  Emerging Realities For The Workplace Revolution . New York: McGraw-Hill/ Irwin, 2008.
Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. Organizational Behaviour . New Jersey: Pearson Educational Inc., 13th Edition,2009.
-----------. Organizational Behaviour . New Jersey: Pearson Education, Inc., 2011.
Schermerhorn, John R. et, al., Organizational Behavior . USA: John Wiley & Son, 2010.
Schultz, D. dan S.E Schultz . Psychology & Work Today . New Jersey: Pearson Education Inc, 2006.
Slocum,  Jhon  W.,  Jr  dan  Don  Hellriegel. Principles  of  Organizational  Behavior .  South  – Western: Cengage Learning, 2009.