## Jurnal Multimedia dan Teknologi Informasi
Volume 05 Nomor 02, Oktober 2023, pp. 12-20 e-ISSN : 2721-1800 pISSN : 2722-0907 doi.org/ 10.54209/jatilima.v5i02.406 Homepage : https://journal.cattleyadf.org/index.php/jatilima/index

## PENGARUH KOMPENSASI, IKLIM ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. CAHAYA KAWI ULTRA POLYINTRACO MEDAN

## Selva Dani
Universitas Harapan Medan Article Info ABSTRAK Article history: Received   Okt 06, 2023 Revised Okt 11, 2023 Accepted Okt 20, 2023 This study aims to determine  the effect of compensation, organizational climate and work environment simultaneously on employee performance at  PT.  Cahaya  Kawi  Ultra  Polyintraco  Medan.  The  total  population  in this  study  was  118  people,  and  by  using  the  saturated  sampling technique, a sample of 118 people was obtained. The analysis technique used is multiple linear Regression. The results showed that compensation has  a  significant  effect  on  employee  performance  at  PT  Cahaya  Kawi Ultra Polyntraco Medan. Organizational climate has a significant effect on employee performance at PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan. The work environment has a significant effect on employee performance at  PT  Cahaya  Kawi  Ultra  Polyntraco  Medan.  Compensation, organizational climate and work environment have a significant effect on employee performance at PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
This is an open access article under the CC BY NC licence Keywords: Compensation, Organizational Climate, Work Environment, Employee Performance HR Tax Planning, Income tax Article 21, Tax Burden Efficiency
Correspondling Author : Selva Dani Universitas Harapan Medan Email : selvadani03@gmail.com

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Perusahaan  manufaktur  merupakan  salah  satu  bisnis  yang  ada  di  Indonesia  yang  paling menonjol dan berkembang yang terus menerus dari waktu ke waktu. Perusahaan manufaktur adalah  sebuah  perusahaan  yang  dalam  aktivitas  usahannya  tidak  membeli  barang  jadi  dari supplier .  Mereka  membeli  bahan  baku  yang  kemudian  dilakukan  proses  produksi  sehingga tercipta barang jadi, yang memiliki nilai jual yang tinggi yang bisa langsung siap digunakan oleh konsumen.
Oleh  sebab  itu,  seiring  dengan  pertumbuhan  era  globalisasi  saat  ini,  perusahaan  manufaktur dituntut  unggul  dalam  daya  saing  dan  kualitas  produk.  Keberadaan  perusahaan  manufaktur juga  dianggap  memberikan  keuntungan  bagi  masyarakat,  salah  satunya  yaitu  memberikan peluang pekerjaan, maka untuk mempertahankan usaha yang dijalankan sangatlah diperlukan sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  harus  diakui  bahwa  manusia  adalah  faktor  utama  yang sangat  penting  dalam  menentukan  keberhasilan  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  suatu tujuan. Untuk mengukur kualitas sumber daya manusia atau karyawannya, perusahaan perlu mengetahui tingkat kinerja dari masing-masing sumber daya manusianya.
Menurut Afandi (2018:83), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  ilegal,  tidak  melanggar hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Seorang  karyawan  dapat  bekerja dengan baik  bila memiliki kinerja tinggi  sehingga dapat  menghasilkan kerja yang baik  pula. Nurhidayah dan Umam (2018:114) kinerja merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai  dari  kualitas  dan  kuantitas  berdasarkan  standar  kerja  yang  ditentukan  perusahaan. Sedangkan  menurut  Kasmir  (2016:182)  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja yang  telah  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan dalam  suatu  periode  tertentu.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  perusahaan sebaiknya didukung dengan kompensasi pada setiap karyawannya.
Menurut  Hasibuan  (2017:118)  kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang  di  berikan  kepada  organisasi.  Sedangkan  menurut  Enny  (2019:37)  kompensasi  dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  timbal  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan mereka kepada organisasi. Menurut Nurcahyo (2015:64) mengatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai  balas  jasa  untuk  kerja  mereka  yang  seimbang  dengan  pengharapan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  akan  rasa  puas  atas  prestasi  yang  telah  dicapai  dan  selaras  dengan tujuan strategis usaha perusahaan.
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  pasti  menginginkan  kompensasi  yang  sesuai  dengan harapan  mereka.  Apabila  harapan  terpenuhi,  maka  karyawan  akan  lebih  bersemangat  dalam bekerja,  sehingga  kinerja  karyawan  tersebut  akan  semakin  meningkat.  Akan  tetapi,  mereka masih harus membayar kerja lembur untuk karyawan tertentu seperti yang didefinisikan oleh undang-undang  mengenai  imbalan  kerja  yang  berlaku.  Selain  kompensasi  faktor  lain  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  iklim  organisasi.  Hal  ini  didukung  oleh  pendapat Hadiningtyas  (2016:1)  dan  Damayanti  dkk  (2013:1)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Pasaribu  dan  Indrawati  (2016:57)  iklim  organisasi  merupakan  kualitas  lingkungan yang relatif dari organisasi yang dialami oleh anggotanya, dimana hal itu memiliki efek pada perilaku  mereka  dan  bagaimana  organisasi  tersebut  berfungsi  baik.  Sedangkan  menurut Cahyono dalam Putra dan Suwandana (2017:243) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian  lingkungan  kerja  di  sekitar  tempat  kerja  yang  berpengaruh  terhadap  perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan yang  akhirnya menjadikan tujuan organisasi  cepat tercapai.  Selain  iklim  organisasi,  lingkungan  kerja  juga  menjadi  salah  satu  tolak  ukur karyawan  dalam  mengembangkan  keahlian  yang  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerja  pada suatu  perusahaan.  Hal  ini  didukung  oleh  pendapat  Karundeng  (2013:1)  dan  Nufus  (2021:1) yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut  Sedarmayanti  (2019:19)  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya, serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Sunyoto (2015:38)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan.  Perlu diketahui  bahwa  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  meningkatkan  kerja  seorang  karyawan begitu  pula  sebaliknya  apabila  lingkungan  kerja  kurang  tenang,  akan  dapat  mempertinggi tingkat  kesalahan  yang  mereka  lakukan.  Hal  ini  didukung  oleh  pendapat  Krisyamanansyah dkk  (2016:1)  dan  Kresmawan  dkk  (2021:1)  yang  menyatakan  bahwa  Lingkungan  kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
Oleh  karena  itu  setiap  perusahaan  perlu  memahami  secara  mendalam  mengenai  lingkungan apa saja yang terkait secara langsung maupun tidak langsung dengan kegiatan kerjanya. Suatu kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dalam  melaksanakan kegiatannya merasa aman dan nyaman.

## METODE PENELITIAN Analisis Regresi Berganda
Menurut  Sugiyono  (2019:114)  analisis  regresi  linier  berganda  merupakan  regresi  yang memiliki  satu  variabel  dependen  dan  dua  atau  lebih  variabel  independen.  Adapun  model regresi berganda yang digunakan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Kualitas Data
Tabel 1. Uji Validitas Data
Y (kinerja Karyawan) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted VAR00001 29,6271 63,073 ,810 ,948 VAR00002 29,4153 64,330 ,755 ,951 VAR00003 29,4661 62,507 ,830 ,947 VAR00004 29,6356 64,644 ,802 ,948 VAR00005 29,4746 62,576 ,802 ,948 VAR00006 29,7034 61,971 ,843 ,946 VAR00007 29,4237 64,605 ,813 ,948 VAR00008 29,5508 63,378 ,800 ,948 VAR00009 29,6017 62,276 ,854 ,945 Variabel X 1 (kompensasi) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted VAR00001 16,0508 9,997 ,596 ,748 VAR00002 16,1102 9,928 ,595 ,748 VAR00003 16,1356 10,956 ,424 ,800 VAR00004 16,1441 9,953 ,554 ,761 VAR00005 16,1356 9,110 ,706 ,709 Variabel X 2 (Iklim Organisasi) Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted VAR00001 21,8051 43,936 ,827 ,943 VAR00002 21,6949 45,257 ,785 ,946 VAR00003 21,8220 44,199 ,814 ,944 VAR00004 21,7627 44,183 ,871 ,939 VAR00005 21,6441 44,163 ,824 ,943 VAR00006 21,7034 42,586 ,920 ,935 VAR00007 21,9576 44,520 ,776 ,947 Variabel X 3 (Lingkungan Kerja)
Item-Total Statistics
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted VAR00001 11,6610 6,448 ,431 ,635 VAR00002 11,6441 5,599 ,517 ,579 VAR00003 11,7119 5,626 ,499 ,592 VAR00004 11,6102 6,821 ,412 ,647
Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan telah valid karena hasil Corrected Item-Total  Correlation r hitung >  r tabel (0,186)  terlampir.  Dengan  demikian,  kuisioner  dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

## Uji Reliabilitas
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach’s Alpha   Nilai Alpha Keterangan 1 2 3 4 Kompensasi (X 1 ) Iklim Organisasi (X 2 )
Lingkungan Kerja (X 3 ) Kinerja Karyawan (Y) 0,794 0,950 0,681 0,953 0,60 Reliabel
Berdasarkan  pengujian  realibilitas  nilai Cronbach’s Alpha harus  lebih  besar  dari  0,60  maka instrumen  penelitian  dapat  dikatakan  reliabel.  Dari  Tabel  IV.14  dapat  dilihat  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 berarti bahwa instrumen tersebut reliabel.

## Hasil Pengujian Asumsi Klasik Hasil Pengujian Normalitas Data
Tabel 3. Hasil Uji Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 118 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 8,10316330 Most Extreme Differences Absolute ,114 Positive ,112 Negative -,114 Test Statistic ,114 Asymp. Sig. (2-tailed) ,071 c
a. Test distribution is Normal . b. Calculated from data . c. Lilliefors Significance Correction .
Berdasarkan Tabel, hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov diperoleh nilai Asyimp. Sig sebesar 0,071 lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

## Hasil Pengujian Multikolinearitas
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model UnStandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
1 ( Constant ) 7,766 5,483 1,416 ,159 Kompensasi ,426 ,211 ,184 2,019 ,046 ,870 1,149 Iklim organisasi ,349 ,099 ,302 3,516 ,001 ,984 1,017 Lingkungan kerja ,517 ,258 ,182 1,999 ,048 ,877 1,141
a. Dependent Variable : Kinerja karyawan
Pada  Tabel,  hasil  perhitungan  nilai tolerance menunjukkan  tidak  ada  variabel  bebas  yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,1. Hasil perhitungan nilai  VIF juga menunjukkan hal yang  sama  tidak  ada  satu  variabel  bebas  yang  memiliki  nilai  VIF  lebih  dari  10.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam model regresi. Hasil Pengujian Heteroskedasdisitas

## Tabel 5. Uji Glejser
Coefficients a Model UnStandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant ) 17,414 2,446 7,120 ,000 Kompensasi -,254 ,094 -,242 -1,696 ,081 Iklim organisasi -,208 ,044 -,397 -,701 ,407 Lingkungan kerja -,001 ,115 -,001 -,012 ,990
a. Dependent Variable : Abs_Res
Berdasarkan  Tabel, diketahui  nilai  signifikansi ( Sig. ) untuk  variabel  kompensasi  (X 1 ) adalah 0,081,  nilai  signifikansi  ( Sig. )  variabel  iklim  organisasi  (X 2 )  adalah  0,407  dan  nilai signifikansi  ( Sig. )  variabel  lingkungan  kerja  (X 3 )  adalah  0,990.  Karena  nilai  signifikansi ketiga variabel di atas lebih besar dari 0,05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam  uji  glejser,  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heteroskedastisitas  dalam model regresi.

## Persamaan Regresi Linier Berganda
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model UnStandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) 7,766 5,483 1,416 ,159 Kompensasi ,426 ,211 ,184 2,019 ,046 ,870 1,149 Iklim organisasi ,349 ,099 ,302 3,516 ,001 ,984 1,017 Lingkungan kerja ,517 ,258 ,182 1,999 ,048 ,877 1,141
a. Dependent Variable : Kinerja karyawan
Y = 7,766 a + 0,426 b 1 X 1 + 0,349 b 2 X 2 + 0,517 b 3 X 3 a. a  =  7,766  atau  konstanta  regresi,  yang  berarti  jika  ada  nilai  independen  variabel  X 1 (kompensasi), X 2 (iklim organisasi) dan X 3 (lingkungan kerja). Dalam hal ini jika X 1 , X 2 dan X 3 sama dengan 0 (nol) maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 7,766. b. b 1 =  0,426  untuk  independen  variabel  X 1 (kompensasi)  yang  bertanda  positif menunjukkan  peningkatan  kompensasi  sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan  kinerja karyawan sebesar 0,426 satuan.
c. b 2 =  0,349  untuk  independen  variabel  X 2 (iklim  organisasi)  yang  bertanda  positif menunjukkan  bahwa  kenaikan  iklim  organisasi  sebesar  1  satuan  akan  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,349 satuan.
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
d. b 3 =  0,517  untuk  independen  variabel  X 3 (lingkungan  kerja)  yang  bertanda  negatif menunjukkan  bahwa  kenaikan  lingkungan  kerja  sebesar  1  satuan  akan  menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,517 satuan.

## Hasil Pengujian Hipotesis Uji F
Tabel 7. Hasil Uji Simultan (Uji F) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1630,989 3 543,663 8,068 ,000 b Residual 7682,367 114 67,389 Total 9313,356 117
a. Dependent Variable : Kinerja karyawan b. Predictors : ( Constant ), Lingkungan kerja, Iklim organisasi, Kompensasi . Nilai  F hitung (F h )  diperoleh  sebesar  8,068,  nilai  ini  selanjutnya  dikonsultasikan  dengan  F tabel , dengan didasarkan pada  dk pembilang = k dan dk penyebut  =  (n-k-1) (118-3-1=114). Maka diperoleh  F tabel =  2,684.  Dari  hasil  uji  F  di  atas,  dapat  bahwa  F hitung >  F tabel (8,068  >  2,684) atau sig F < 5 % (0,000 < 0,05). Berarti variabel kompensasi, iklim organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## Uji t
Tabel 8. Hasil Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model UnStandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 ( Constant ) 7,766 5,483 1,416 ,159 Kompensasi ,426 ,211 ,184 2,019 ,046 ,870 1,149 Iklim organisasi ,349 ,099 ,302 3,516 ,001 ,984 1,017 Lingkungan kerja ,517 ,258 ,182 1,999 ,048 ,877 1,141
a. Dependent Variable : Kinerja karyawan .
Dari nilai t-tabel dengan derajat bebas 118-3 = 115 dan taraf nyata 5% adalah 1,981. Nilai t- hitung untuk  X 1 >  t- tabel (2,019  >  1,981)  dan  nilai Sig. (0,046  <  0,05),  maka  kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  t- hitung untuk  X 2 >  t- tabel (3,516 > 1,981) dan nilai Sig. (0,001 < 0,05), maka iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai t- hitung untuk X 3 > t- tabel (1,999 > 1,981) dan nilai Sig. (0,048  <  0,05),  maka  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Hasil Koefisien Determinasi
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,418 a ,175 ,153 8,20909
a. Predictors : ( Constant ), Lingkungan kerja, Iklim organisasi, Kompensasi b. Dependent Variable : Kinerja karyawan . Dari Tabel, diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,153. Hal ini ini menunjukkan bahwa variabel  kinerja  karyawan  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  X 1 (kompensasi),  X 2 (iklim organisasi)  dan  X 3 (lingkungan  kerja)  sebesar  15,3%  dan  sisanya  sebesar  84,7%  ditentukan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406

## Pembahasan Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Kompensasi menurut Dessler (2015:175) adalah setiap bentuk pembayaran atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  dam  timbul  dari  pekerjaan  karyawan  . Kompensasi  memiliki  aspek.  Pertama,  pembayaran  keuangan  langsung  dalam  bentuk  upah, gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus  dan  kedua,  pembayaran  tidak  langsung  dalam  bentuk tunjangan keuangan, seperti asuransi dan uang liburan yang dibayar perusahaan.
Hal  ini  kemudian  juga  didukung  oleh  Leonardo  dan  Andreani  (2015:1)  yang  berjudul “Pengaruh pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kopanitia. Dari hasil tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  finansial  maupun  kompensasi  non  finansial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Iklim organisasi Terhadap Kinerja karyawan
Dari hasil uji regresi diperoleh hasil bahwa iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Iklim  organisasi  merupakan  persepsi  anggota  organisasi  dan  perasaan berulang-ulang  yang  mencirikan  kehidupan  internal  organisasi  yang  mempengaruhi  sikap, perilaku dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hamzah  (2016:1)  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Terbentuknya  iklim  organisasi  yang positif  di  lingkungan  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Terwujudnya  iklim organisasi  yang  positif  apabila  karyawan  mempersepsikan  suasana,  praktik  dan  prosedur  di tempat kerjanya yang positif.

## Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap Kinerja karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat  berperan  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Yantika  dkk  (2018:1)  bahwa  lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Kiruja  dan  Kabare  (2018:1)  yang  berjudul  “ Linking work Environment with Employee Performance in Public Middle Level TIVET Institutions in Kenya”. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  ketika  lingkungan  kerja  kondusif,  maka kinerja karyawan akan meningkat.

## Pengaruh  Kompensasi,  Iklim  organisasi  dan  Lingkungan  kerja  Terhadap  Kinerja karyawan
Dari  hasil  uji  regresi  diperoleh  hasil  bahwa  kompensasi,  iklim  organisasi  dan  lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini kemudian juga didukung oleh Leonardo  dan  Andreani  (2015:1)  yang  berjudul  “Pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Kopanitia.  Dari  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa kompensasi  finansial  maupun  kompensasi  non  finansial  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hamzah  (2016:1)  menunjukkan  bahwa  iklim  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Terbentuknya  iklim  organisasi  yang positif  di  lingkungan  karyawan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Terwujudnya  iklim
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
organisasi  yang  positif  apabila  karyawan  mempersepsikan  suasana,  praktik  dan  prosedur  di tempat kerjanya yang positif.
Hal  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Kiruja  dan  Kabare  (2018:1)  yang  berjudul  “ Linking work Environment with Employee Performance in Public Middle Level TIVET Institutions in Kenya”. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu,  ketika  lingkungan  kerja  kondusif,  maka kinerja karyawan akan meningkat.

## KESIMPULAN
1. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
2. Iklim  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.
4. Kompensasi,  iklim  organisasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Cahaya Kawi Ultra Polyntraco Medan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]. Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan  Indikator) . Riau: Zanafa Publishing.
[2]. Damayanti,  Agiel  Puji.,  Susilaningsih  dan  Sumaryati,  Sri.  (2012).  Pengaruh Kompensasi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Perusahaan  Daerah  Air Minum (PDAM) Surakarta. Jupe UNS , Vol 2, No. 1, Hal 155 s/d 168.
[3]. Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat.
[4]. Dewi,  E.  N.  (2017).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  dan  Kompetensi  Pegawai  terhadap Kinerja  Pegawai  dalam  Mewujudkan  Mutu  Pelayanan  Kesehatan. Jurnal  Publik  : Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Administrasi Negara. 11(1), 89-100. http://journal.uniga.ac.id/index.php/JPB/article/view/122
[5]. Enny, M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Surabaya: UBHARA Manajemen Press.
[6]. Hadiningtyas,  Dofi  Caesaria.  (2016).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1912 Cabang Banyuwangi Genteng. Skripsi . Fakultas Ekonomi Universitas Jember.
[7]. Hamzah, Nur. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  VI  (PERSERO)  Unit  Usaha  OPHIR. E- Jurnal Apresiasi Ekonomi . 4(3). 213-217. doi: 10.31846/jae.v4i3.166
[8]. Hasibuan, M.S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : Bumi Aksara.
[9]. Kadarisman, M. (2016). Manajemen Kompensasi . Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
[10]. Karundeng,  Christine  Chely.  (2013).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT  Taspen  (Persero)  Cabang  Manado. Jurnal  Manajemen ,  Volume  2 Nomor 3, Tahun 2013, 1-15. http://ejournal.unsrat.ac.id/index.
php/actadiurna/article/view/2433/1968
[11]. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber  Daya Manusia  (Teori  dan Praktik) . Jakarta:  Raja Grafindo.
[12]. Kiruja,  E.  K  dan  Kabare,  K.  (2018).  Linking  work  Environment  with  Employee Performance  in  Public  Middle  Level  TIVET  Institutions  in  Kenya. International
Selva Dani
doi.org / 10.54209/jatilima.v5i02.406
Journal of Advances in Management and Economics , 2(4). 83-91, https://managementjournal.info/index.php/IJAME/article/view/288.
[13]. Kresmawan,  Gede  Ardi  Putra.,  Kawiana,  I  Gede  Putu  dan  Mahayasa,  I  Gede  Aryana. (2021). Kompensasi Dan Lingkungan Kerja: Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada  PT.  Inti  Dufree  Promosindo. Journal  Warmadewa  Management  And  Business . Volume 3, Nomor 2, Agustus 2021. pp. 75-84.
[14]. Krisyamanansyah., Fanani, Zaenal dan Moeljadi. (2016). Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Kantor  Kelurahan  Dalam Rangka  Meningkatkan  Ketahanan  Nasional  (Studi  Kecamatan  Kusan  Hulu  Kabupaten Tanah Bumbu). Jurnal Ekonomi Bisnis. Vol 1, No. 1 (2016). Hal : 1-12.
[15]. Leonardo,  Edrick  dan  Andreani,  Fransisca.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kopanitia, Jurnal AGORA , Vol. 3 No. 2. 28-31.
[16]. Nufus,  Hayatun.  (2021).  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Alfamart  di  Bintaro. Jurnal Tadbir Peradaban. Volume 1, Nomor 3, September 2021. 182-188.
[17]. Nurcahyo, R.J. (2015). Keterkaitan Visi, Misi Dan Values Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Kulit “Dwi Jaya.” Khasanah Ilmu , 6(2), 78-85.
[18]. Nurhidayah,  S  dan  Umam,  M.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Skripsi .  Institut  Agama Islam Negeri Surakarta.
[19]. Pasaribu, Evan Karno dan Indrawati, Ayu Desi. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi dan Kualitas  Kehidupan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Sosial  Provinsi  Bali. e- Jurnal Manajemen UNUD , Volume 5, Nomor 12. Hal : 7785-7809.
[20]. Putra,  Kadek  Bayu  Satrio  Maha  dan  Suwanda,  I  Gusti  Made.  (2017).  Pengaruh  Iklim Organisasi  Terhadap  Turnover  Intention  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi.  (Studi  Karyawan Pada Perusahaan PT BFI Finance  Indonesia Tbk). E-Jurnal Manajemen Unud , Vol.6, No.5, 2417-2444.
[21]. Sagala, Syaiful. (2016). Memahami Organisasi Pendidikan . Jakarta: Prenadamedia.
[22]. Sedarmayanti.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  Dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT Refika Aditama.
[23]. Simamora,  Hendry.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jogjakarta:  STIE YKPM
[24]. Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .  Bandung: AlphaBeta .
[25]. Sunyoto,  Danang.  (2015). Manajemen  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
[26]. Susanto, Y. (2017). Peran Kepemimpinan Dalam Pengelolaan Koperasi . Deepublish.
[27]. Wahjono,  Sentot  Imam  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Salemba  Empar. Jakarta.
[28]. Widiarti,  N.  L.  P.  D.,  &  Dewi,  A.  A.  S.  K.  (2016)  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  Pada  Dinas  Pendapatan  Provinsi Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5(10), 6345-6372.
[29]. Yantika, Y., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , (4(2), 174-188.