ALIGNMENT : Journal of Administration and Educational Management Volume 7, Nomor 1 , Januari – Juni  2024 e-ISSN  : 2598-5159 p-ISSN : 2598-0742 DOI    : 10.31539/alignment.v7i1.8802

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) MELALUI KEPUASAN KERJA DAN KOMUNIKASI PADA SEKOLAH LUAR BIASA SE KOTA BANJARBARU
Irfan Stiyan Noor 1 , Ahmad Suriansyah 2 , Noorhapizah 3
Universitas Lambung Mangkurat 1,2,3
irfanstiyannoor@gmail.com 1

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap organizational citizenship behavior melalui kepuasan kerja dan komunikasi pada SLB se Kota  Banjarbaru.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  korelasional  dengan  metode deskriptif-kuantitatif.  Populasi  penelitian  adalah  semua  guru  SLB  se  Kota  Banjarbaru sebanyak 138 orang dengan jumlah sampel sebanyak 103 orang responden yang diambil dengan teknik random sampling . Pengumpulan data menggunakan instrumen kuesioner dan analisis data menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan analisis jalur ( path analysis ).Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,436 dan arah positif; Kepuasan Kerja memiliki pengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,359  dan  arah  positif;  Komunikasi  memiliki  pengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,246 dan arah positif; Budaya Organisasi memiliki pengaruh terhadap Kepuasan Kerja dengan nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,656  dan  arah  positif;  Budaya  Organisasi  memiliki pengaruh  terhadap  Komunikasi  dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,757  dan arah positif;  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  melalui  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan hasil nilai ZSobel 5,86936 > ZScore 1,96;  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  melalui  Komunikasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan hasil nilai ZSobel 5,92750 > ZScore 1,96.  Simpulan,    ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap organizational  citizenship behavior melalui kepuasan kerja dan komunikasi pada SLB se Kota Banjarbaru Kata  Kunci : Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  Komunikasi,  Organizational Citizenship Behavior

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  is  to  analyze  the  influence  of  organizational  culture  on organizational citizenship behavior through job satisfaction and communication in SLB in  Banjarbaru  City.  This  research  is  a  correlational  research  with  descriptive- quantitative methods. The study population was all SLB teachers in Banjarbaru City as many  as  138  people  with  a  sample  of  103  respondents  taken  by  random  sampling technique.  Data  collection  using  questionnaire  instruments  and  data  analysis  using descriptive  analysis,  classical  assumption  test,  multiple  linear  regression  analysis  and path  analysis.  The  results  showed  that  Organizational  Culture  has  an  influence  on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with a correlation coefficient value of 0.436 and a positive direction; Job Satisfaction has an influence on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with a correlation coefficient value of 0.359 and a positive direction;
Communication has an influence on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with a correlation coefficient value of 0.246 and a positive direction; Organizational Culture has an influence on Job Satisfaction with a correlation coefficient value of 0.656 and a positive  direction;  Organizational  Culture  has  an  influence  on  Communication  with  a correlation coefficient value of 0.757 and a positive direction; Organizational Culture has an influence through Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with ZSobel values of 5.86936 > ZScore 1.96; Organizational Culture has an influence through Communication on Organizational Citizenship Behavior (OCB) with the results of ZSobel values of 5.92750 > ZScore 1.96.
Keywords:  Communication,  Job  Satisfaction,  Organizational  Culture,  Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Kontribusi guru sejauh ini dalam mewujudkan tujuan sekolah tentu dipengaruhi banyak faktor, salah satunya adalah sejauhmana peran guru untuk menunjukkan perilaku ekstra, atau biasa disebut OCB. Perilaku ini menuntun guru untuk melakukan tindakan- tindakan positif yang menguntungkan organisasi sekolah. OCB ini ditunjukkan dengan kesediaan  guru  untuk  menjalankan  tugas  dan  perannya  di  luar  peran  utama  yang dimilikinya, kemauan untuk menjaga kepentingan organisasi, dan mengambil tanggung jawab  yang  sangat  besar  untuk  memajukan  sebuah  organisasi.  Perilaku-perilaku  guru tersebut jelas sangat diperlukan untuk dapat mewujudkan tujuan organisasi sekolah.
Sebuah  organisasi  yang  sukses  terutama  lembaga  pendidikan  berupa  sebuah sekolah  dasar  tentu  saja  membutuhkan  seorang  guru  yang  akan  melakukan  lebih  dari tugas  pekerjaan  normal  mereka  melebihi  harapan  organisasi.  Dalam  dunia  kerja  yang dinamis saat ini, dimana tugas-tugas makin banyak dilakukan dalam tim dan fleksibilitas menjadi  sangat  kritis,  lembaga  sekolah  dasar  membutuhkan  seorang  guru  yang  akan mampu  melakukan  OCB.  Diputra  (2015),  menjelaskan  bahwa  guru  memegang  tugas ganda dalam proses pendidikan di sekolah yaitu sebagai pengajar dan guru. Pendidikan merupakan sesuatu yang harus diperhatikan kualitasnya, seperti yang kita ketahui untuk mendapatkan  pendidikan  yang  berkualitas  tentunya  dibutuhkan  tenaga  pengajar  yang memiliki peran Organizational Citizenship Behavior .
Hal  tersebut  memungkinkan  guru  melaksanakan  tugasnya  dengan  penuh tanggung jawab untuk membimbing, membimbing dan memotivasi siswa agar menjadi siswa  yang  cerdas  dan  beretika.  Seorang  guru  harus  memiliki  martabat  seorang  guru. Sehubungan dengan OCB, seorang guru yang menunjukkan perilaku OCB berarti guru tersebut  memberikan contoh  yang baik. Guru dengan OCB tinggi dalam prestasi kerja bersedia untuk melampaui tugas dan tanggung jawab mereka. Perilaku OCB pada guru adalah perilaku guru yang suka membantu teman dan sekolahnya, memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap sekolah, dan melakukan pekerjaan di atas rata-rata. Perilaku OCB yang tinggi ini penting bagi semua guru di sekolah agar sekolah tetap maju.
Menurut  Robbins  (2015), Organizatinal  Citizenship  Behavior adalah  perilaku individu atau perseorangan yang sukarela dan bukan bagian dari syarat formal pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan fungsi efektif organisasi. OCB sebagai sebuah tipe spesial dari kebiasaan  kerja  yang  mendefinisikan  sebagai  perilaku  individu  yang  sangat menguntungkan  untuk  organisasi  dan  merupakan  kebebasan  memilih,  secara  tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. OCB merupakan perilaku yang membangun, tetapi tidak termasuk dalam job description formal karyawan.
Pada  penelitian ini,  penulis  menggunakan  dimensi Organizational  Citizenship Behavior (OCB) yang dikemukakan oleh Organ, Podsakoff & MacKenzie (Budihardjo, 2014),  sebagai  bentuk  OCB  untuk  mengukur Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) .  Bentuk  OCB  ini  memiliki  Indikator  yang  terdiri  dari  7  item  yaitu:  perilaku menolong  ( helping  behavior/  altruism/  courtesy), sikap  sportif  ( sportmanship), kepatuhan  umum/  organisasi  ( organizational  compliance/  genaral  compliance/ organizational  obedience), loyalitas  organisasi  ( organizational  loyality/  spreading goodwill), partisipasi  organisasi  ( civic  virtue/  organizational  participation), inisiatif individu  ( individual  initiative/  conscientiousness)  dan pengembangan  diri  ( self development) .
Budaya organisasi yang kuat dan positif dapat meningkatkan OCB. Budaya yang mempromosikan  nilai-nilai  seperti  kerjasama,  kepercayaan,  dan  dukungan  terhadap anggota  organisasi  dapat  mendorong  karyawan  untuk  lebih  terlibat  dalam  perilaku sukarela yang mendukung organisasi. Menurut Denison (2013), budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi sistem- sistem dan paktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip- prinsip tersebut. Kajian budaya organisasi Denison (2013), mengemukakan 4 indikator budaya  organisasi  yaitu: (involvement) ;  konsistensi (concistency) ;  adaptabilitas (adaptibility) ; dan misi (mission) .
Menurut Davis (2014), kepuasan kerja merupakan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan/kantornya. Strauss dan Sayles  Handoko,  (2011)  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  penting  untuk aktualisasi  diri.  Karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja  tidak  akan  pernah mencapai kematangan psikologis, dan selanjutnya akan berakibat frustasi, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya  dengan  pekerjaan  yang  harus  dilakukan  dan  sebagainya.  Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja berkinerja lebih baik dari karyawan yang tidak  memperoleh  kepuasan  kerja.  Luthans,  (2016),    menyatakan  bahwa  terdapat  lima dimensi pekerjaan yang dapat mempengaruhi dan dapat dijadikan sebagai indikator untuk mengukur  kepuasan  kerja  yaitu:  pekerjaan  itu  sendiri,  gaji,  rekan  kerja,  promosi,  dan supervisi.
Organ, (2008), mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif dalam organisasi dapat meningkatkan kemungkinan karyawan untuk terlibat dalam OCB, terutama dalam hal  memberikan  dukungan  kepada  rekan  kerja  dan  berpartisipasi  dalam  kegiatan organisasi  yang  tidak  termasuk  dalam  deskripsi  pekerjaan  mereka.  Komunikasi  yang efektif menurut Effendy (2011) , adalah komunikasi yang berhasil menyampaikan pikiran dengan  menggunakan  perasaan  yang  disadari.  Effendy  (2011),  juga  menjelaskan komunikasi yang efektif adalah komunikasi yang berusaha memilih cara yang tepat agar gambaran  dalam  benak  dan  isi  kesadaran  dari  komunikator  dapat  dimengerti,  diterima bahkan  dilakukan  oleh  komunikan.  Sehingga  efektivitas  komunikasi  merupakan  suatu proses kegiatan penyampaian pesan yang mampu menghasilkan kesamaan persepsi dan pengertian  antara  komunikator  dan  komunikan.  Komunikasi  yang  efektif  menurut Effendy,  (2011),  adalah  komunikasi  yang  berhasil  menyampaikan  pikiran  dengan menggunakan perasaan yang disadari. Indikator komunikasi terdiri  dari: komunikasi ke bawah,  komunikasi  ke  atas,  komunikasi  horizontal,  komunikasi  lintas  saluran,  dan komunikasi pribadi atau selentingan

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  yaitu  penelitian  kuantitatif  deskriptif  yang merupakan salah satu metode penelitian dengan teknik korelasional atau teknik penelitian yang menggambarkan suatu hubungan dua variabel atau lebih. penelitian ini mempunyai rancangan penelitian yang digunakan untuk mengetahui hubungan budaya organisasi (X) sebagai variabel bebas (independen veriable ) dengan variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) sebagai variabel terikat ( dependen veriable ), serta variabel kepuasan kerja (Z 1 )  dan  variabel  komunikasi  (Z 2 )  merupakan  variabel  mediasi  ( intervening ).  Populasi penelitian adalah semua guru SLB se Kota Banjarbaru sebanyak 138 orang dengan jumlah sampel  sebanyak  103  orang  responden  yang  diambil  dengan  teknik random  sampling . Pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  kuesioner  dan  analisis  data  menggunakan analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda  dan  analisis  jalur ( path analysis ).

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan analisis jalur ( path analysis ) dapat diketahui korelasi yang dijelaskan sebagai berikut:
Gambar 1. Analisis Jalur Model X1,Z1, Z2 dan Y
Tabel 1.
Hasil Uji Hipotesis dari H 1, H 2, H 3, H 4, H 5 Hipotesis p Keputusan H 1 Ada pengaruh positif signifikan budaya organisasi dengan OCB 0,000 Diterima H 2 Ada pengaruh positif signifikan kepuasan kerja dengan OCB 0,000 Diterima H 3 Ada pengaruh positif signifikan komunikasi dengan OCB 0,000 Diterima Budaya Organisasi (X) Kepuasan Kerja (Z1) Organizational Citizenship Behavior (Y) Komunikasi (Z2) Z Sobel 5,86936 > Z score 1,96 Z Sobel 5,9275 > Z score 1,96 0,357; se.0,058 0,430; se.0,053 0,266; se.0,051 0,651; se.0,076 0,691; se.0,079
H 4 Ada pengaruh positif signifikan budaya organisasi dengan kepuasan kerja 0,000 Diterima H 5 Ada pengaruh positif signfikan budaya organisasi dengan komunikasi 0,000 Diterima Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis dari H 6, H 7 Hipotesis Keputusan Zsobel Zscore H 6 Ada  pengaruh  positif  tidak  langsung budaya organisasi dengan OCB melalui kepuasan kerja 5,86936 1,96 Diterima H 7 Ada pengaruh positif tak langsung budaya organisasi dengan OCB melalui komunikasi 5,9275 1,96 Diterima
Tabel 1 merupakan ringkasan keputusan H 1 , H 2 , H 3 , H 4 , dan H 5 dengan kriteria nilai  signifikanasi  kurang  dari  0.05,  maka  hipotesis  diterima.  Tabel  2  merupakan ringkasan keputusan pengujian hipotesis H 6 dan H 7 dengan ketentuan apabila Zscore lebih kecil dari pada Zsobel, maka hipotesis diterima. Berdasarkan hasil analisis pada Tabel 1, dan 2 di atas, dalam penelitian ini berhasil ditemukan hubungan antar variabel yang dapat dijelaskan sebagai berikut.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) (Y) di SLB se Kota Banjarbaru.
Berdasarkan interpretasi uji analisis regresi dan hasil uji jalur analisis, terlihat adanya  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  Budaya  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  diperoleh  nilai  koefisien  variabel  bebas Budaya  Organisasi  (X)  bernilai  positif  sebesar  0,436  dengan  hasil  uji  t  parsial  sebesar 7,567  berada  signifikan  karena  nilai  sig.  0,000  berada  lebih  kecil  dibawah  taraf  nyata 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan kesimpulan bahwa hipotesis awal (H0) terkait hubungan parsial Budaya Organisasi (X) dengan Organizational Citizenship Behaviors (OCB)  (Y)  (hipotesis  pertama)  ditolak,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat hubungan yang nyata, langsung, serta positif antara variabel bebas Budaya Organisasi (X) dengan  variabel  terikat Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB)  (Y).  Hal  ini menunjukkan  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan signifikan secara langsung dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru SLB se Kota Banjarbaru. Artinya apabila Budaya Organisasi semakin baik, maka semakin baik pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan sebaliknya semakin buruk Budaya Organisasi,  maka  semakin  buruk  pula Organizational  Citizenship  Behavior (OCB). Keeratan  pengaruh  budaya  organisasi  (X)  terhadap  OCB  (Y)  guru  di  SLB  se  Kota Banjarbaru  dilihat  dari  sumbangan  efektifnya  nampak  bahwa  variabel  bebas  X menunjukkan  pengaruh  yang  paling  signifikan  dengan  nilai  Sumbangan  Efektif  (SE) sebesar 36,421% dan Sumbangan Relatif (SR) sebesar 42,397%. Ini berarti bahwa sekitar 36,421% dari variabilitas dalam Y dapat dijelaskan oleh variabel bebas X, dan variabel ini memiliki kontribusi paling signifikan dalam model regresi.
Sejalan  dengan  penelitian  Kusmayadi  dan  Yusuf  (2022),  menemukan  bahwa koefisien  menunjukan  tingkat  keeratan  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan Kemampuan  Kerja  terhadap Organization  Citizenship Behavior yaitu  dalam  hubungan
yang kuat. Hal ini dibuktikan dengan tabel pedoman interval koefisien korelasi, koefisien determinasi menunjukan bahwa Organization Citizenship Behavior (Y) dipengaruhi oleh budaya  organisasi  (X1)  dan  Kemampuan  kerja  (X2)  yaitu  sebesar  49,1%,  sedangkan sisanya sebesar 50,9% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa Secara parsial Budaya organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship  Behavior .  Secara  parsial Kemampuan  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap Organization  Citizenship Behavior .  Secara  simultan  Budaya  organisasi  dan  Kemampuan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Bima. Budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip-prinsip  dasar  yang  merupakan  landasan  bagi  sistem-sistem  dan  paktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. Budaya  organisasi  yang  kuat  dan  positif  dapat  meningkatkan  OCB.  Budaya  yang mempromosikan  nilai-nilai  seperti  kerjasama,  kepercayaan,  dan  dukungan  terhadap anggota  organisasi  dapat  mendorong  karyawan  untuk  lebih  terlibat  dalam  perilaku sukarela yang mendukung organisasi.
Pengaruh  Langsung  Kepuasan  Kerja  (Z1)  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) (Y) di SLB se Kota Banjarbaru.
Berdasarkan hasil analisis jalur antara Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) diperoleh nilai koefisien variabel bebas Kepuasan Kerja (Z1) bernilai positif sebesar 0,359 dengan hasil uji t parsial sebesar 6,832 berada signifikan karena nilai sig. 0,000 berada lebih kecil dibawah taraf nyata 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan kesimpulan bahwa hipotesis awal (H0) terkait hubungan parsial Kepuasan Kerja  (Z1)  dengan Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB)  (Y)  (hipotesis  kedua) ditolak, sehingga dapat dikatakan bahwa terdapat hubungan yang nyata, langsung, serta positif  antara  variabel  bebas  Kepuasan  Kerja  (Z1)  dengan  Organizational  Citizenship Behaviors  (OCB)  (Y).  Hal  ini  menunjukkan  hasil  bahwa  Kepuasan  Kerja  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru SLB se Kota Banjarbaru. Artinya apabila Kepuasan Kerja semakin baik,  maka  semakin  baik  pula Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dan sebaliknya  semakin  buruk  Kepuasan  Kerja,  maka  semakin  buruk  pula  Organizational Citizenship Behavior (OCB). Keeratan pengaruh kepuasan kerja (Z1) terhadap OCB (Y) guru  di  SLB  se  Kota  Banjarbaru  dilihat  dari  sumbangan  efektifnya  nampak  bahwa variabel Z1 menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan nilai Sumbangan Efektif (SE) sebesar 28,631% dan Sumbangan Relatif (SR) sebesar 33,328%.. Ini berarti bahwa sekitar 28,631%  dari  variabilitas  dalam  Y  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Z,  dan  variabel  ini memiliki kontribusi signifikan dalam model regresi.
Utami, Kirana & Subiyanto (2022), menemukan bahwa berdasarkan uji t, hasil yang didapatkan yaitu kepuasan kerja tingkat sig. 0,000 < 0,05 serta nilai 3,786 > 1,99125 (t hitung > t tabel). Sehingga diartikan, kepuasan kerja mempunyai dampak atau pengaruh positif  serta  signifikan  terhadap  variabel OCB.  Sebagaimana  sejalan  dengan  penelitian Foote & Li-Ping (2008), menunjukkan jika kepuasan kerja berhubungan secara signifikan dengan OCB. Robbins dan Judge (2014), menyatakan bahwa kepuasan kerja berkorelasi moderat  dengan  OCB,  sebab  orang-orang  yang  lebih  puas  dengan  pekerjaannya  lebih mungkin terlibat dalam OCB. Selanjutnya Robbins dan Judge (2014), juga mengatakan bahwa:  logis  untuk  menganggap  bahwa  kepuasan  kerja  seharusnya  menjadi  faktor
penentu  utama  dari  perilaku  kewargaan  organisasional  (OCB)  seorang  karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu,  karyawan  yang  puas  mungkin  lebih  mudah  berbuat  lebih  dalam  pekerjaan  karena mereka ingin merespon pengalaman positif mereka. Diskusi-diskusi awal mengenai OCB beranggapan bahwa hal ini sangat berhubungan dengan kepuasan.
Pengaruh Langsung Komunikasi (Z2) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Y) di SLB se Kota Banjarbaru.
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur  antara  Komunikasi  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) diperoleh nilai koefisien variabel Komunikasi (Z2) bernilai positif sebesar 0,246 dengan hasil uji t parsial sebesar 4,855 berada signifikan karena nilai sig. 0,000 berada lebih kecil dibawah taraf nyata 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan kesimpulan bahwa hipotesis awal (H0) terkait hubungan parsial Komunikasi (Z2) dengan Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB)  (Y)  (hipotesis  ketiga)  ditolak,  sehingga dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  nyata,  langsung,  serta  positif  antara variabel  bebas  Komunikasi  (Z2)  dengan Organizational  Citizenship  Behaviors (OCB) (Y). Hal ini menunjukkan hasil bahwa Komunikasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) guru SLB se Kota Banjarbaru. Artinya apabila Komunikasi semakin baik, maka semakin baik pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan sebaliknya semakin buruk Komunikasi, maka  semakin  buruk  pula Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).  Keeratan pengaruh  komunikasi  (Z2)  terhadap  OCB  (Y)  guru  di  SLB  se  Kota  Banjarbaru  turut memiliki korelasi Pearson yang kuat dengan variabel Y dilihat dari sumbangan efektifnya (SE)  memberikan  kontribusi  sebesar  20,854%  dan  sumbangan  relatif  (SR)  sebesar 24,275%.  SE  dan  SR  pada  variabel  ini merupakan  yang  terkecil  dibandingkan  dengan variabel lainnya.
Abadi (2021), menemukan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap OCB.  Besar  kecilnya  pengaruh  komunikasi  pada  OCB  sebesar  0,266  atau  dibulatkan menjadi  27%.  Artinya  tinggi  OCB  adalah  dipengaruhi  oleh  komunikasi  sebesar  27% sedangkan sisanya sebesar 73% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. Komunikasi yang  baik  antar  karyawan  juga  akan  mempengaruhi  perilaku  positif  pegawai  sebagai cerminan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB),  agar  pegawai  mampu memperoleh,  mengembangkan,  dan  menyelesaikan  tugasnya.  Sebaliknya  jika komunikasi yang buruk terjadi karena tidak adanya hubungan baik, maka sifat otoriter, sikap  ketidaktahuan,  perbedaan  pendapat  atau  konflik  yang  berkepanjangan,  dan sebagainya, dapat menyebabkan tidak tercapainya kinerja maksimal. Komunikasi yang bersifat sukarela ( discretionary) dapat memengaruhi OCB, seperti berbagi informasi yang tidak diharuskan tetapi bermanfaat bagi organisasi. Komunikasi dalam bentuk dukungan sosial dan bantuan informasi memiliki pengaruh positif terhadap OCB. Komunikasi yang efektif dalam organisasi dapat meningkatkan hubungan interpersonal dan motivasi untuk berperilaku secara sukarela.

## Pengaruh langsung Budaya Organisasi (X) terhadap Kepuasan Kerja (Z1) di SLB se Kota Banjarbaru.
Berdasarkan hasil analisis jalur, koefisien variabel bebas Budaya Organisasi (X) pada model 2 hubungan parsial ini bernilai positif sebesar 0,656 dengan hasil uji t parsial sebesar 8,626 berada signifikan karena nilai sig. 0,000 berada lebih kecil dibawah taraf
nyata 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan kesimpulan bahwa hipotesis awal (H0) terkait hubungan parsial Budaya Organisasi (X) dengan Kepuasan Kerja (Z1) (hipotesis Keempat)  ditolak,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  nyata, langsung,  serta  positif  antara  variabel  bebas  Budaya  Organisasi  (X)  dengan  variabel terikat  Kepuasan  Kerja  (Z1).  Hal  ini  menunjukkan  hasil  bahwa  Budaya  Organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung dengan Kepuasan Kerja guru SLB se Kota Banjarbaru. Artinya apabila Budaya Organisasi semakin baik, maka semakin  baik  pula  Kepuasan  Kerja.  Berdasarkan  hasil  data  distribusi  responden  dalam diagram  menunjukkan  bahwa  jawaban  responden  mengenai  pernyataan-pernyataan kepuasan kerja berada pada posisi tinggi.
Penelitian Wibawa dan Putra (2023), menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Nilai  tstatistic  budaya  organisasi  pada kepuasan kerja sebesar 15,025 lebih besar dari pada t tabel 1,68. Hasil ini menjelaskan bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti semakin baik atau kuat budaya yang ada pada organisasi maka semakin puas karyawan dalam bekerja di perusahaan. Budaya organisasi yang kuat dan positif dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  menyenangkan,  yang  pada  gilirannya  dapat  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan.  Budaya  organisasi  dapat  memengaruhi  perilaku  dan  sikap karyawan. Jika budaya organisasi mendukung nilai-nilai dan norma-norma yang sejalan dengan nilai-nilai pribadi karyawan, maka hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja.

## Pengaruh  langsung  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  Komunikasi  (Z2)  di  SLB  se Kota Banjarbaru.
Berdasarkan hasil analisis, koefisien variabel bebas Budaya Organisasi (X) pada model  3  hubungan  parsial  ini  bernilai  positif  sebesar  0,757  dengan  hasil  uji  t  parsial sebesar 9,616 berada signifikan karena nilai sig. 0,000 berada lebih kecil dibawah taraf nyata 0,05. Hasil perhitungan ini menunjukkan kesimpulan bahwa hipotesis awal (H0) terkait  hubungan  parsial  Budaya  Organisasi  (X)  dengan  Komunikasi  (Z2)  (hipotesis Kelima)  ditolak,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  nyata, langsung,  serta  positif  antara  variabel  bebas  Budaya  Organisasi  (X)  dengan  variabel terikat  Komunikasi  (Z2).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Budaya  Organisasi  memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung dengan Komunikasi guru SLB se Kota Banjarbaru. Artinya apabila Budaya Organisasi semakin baik, maka semakin baik pula  Komunikasi.  Berdasarkan  hasil  data  distribusi  responden  dalam  diagram menunjukkan  bahwa  jawaban  responden  mengenai  pernyataan-pernyataan  komunikasi berada pada posisi tinggi.
Penelitian Siregar (2023), menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif  terhadap  komunikasi.  Besarnya  pengaruh  budaya  terhadap  komunikasi  sebesar 0,275 (27,5%) dengan signifikansi 3,692 > 1,96 atau p-value 0,000 < 0,05. Hasil analisis ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  komunikasi.  Organisasi  mencakup  tiga  lapisan,  yaitu  artefak  (simbol,  norma, dan nilai yang dapat diamati), nilai-nilai yang dibagikan (norma dan nilai yang dipegang bersama  oleh  anggota  organisasi),  dan  asumsi  dasar  (prinsip-prinsip  yang  mendasari budaya organisasi). Budaya organisasi ini akan mempengaruhi cara komunikasi di dalam organisasi, karena norma dan nilai yang dipegang bersama akan memengaruhi cara orang berkomunikasi  satu  sama  lain.  Pendapat  Luthans  (2016),  yaitu  budaya  organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap  organisasi  tentunya  memiliki  tujuan,  guna  mencapai  tujuan  tersebut  perlu
dilakukan  kegiatan-kegiatan  pendukung  salah  satunya adalah  komunikasi.  Komunikasi mempunyai pengertian yang berbeda dari berbagai para ahli namun tetap memiliki makna yang sama.

## Pengaruh  tidak  langsung  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z1)  di  SLB  se  Kota Banjarbaru.
Hasil  nilai  ZSobel  5,86936  >  Zscore  1,96;  maka  Hipotesis  awal  (H0)  terkait hubungan  tidak  langsung  variabel  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  Organizational Citizenship  Behaviors  (OCB)  (Y)  melalui  Kepuasan  Kerja  (Z1)  (hipotesis  ke  enam) ditolak. Artinya terdapat hubungan tidak langsung antara variabel Budaya Organisasi (X) dengan Organizational Citizenship Behaviors ( OCB) (Y) melalui Kepuasan Kerja (Z1) di SLB se Kota Banjarbaru.
Penelitian Gustami (2019), menunjukkan bahwa ada pengaruh secara positif dari persepsi  dukungan  organisasi,  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  OCB dalam diri guru di sekolah dasar di Kabupaten Sleman baik secara partial maupun secara simultan. Ada pengaruh kepuasan kerja dalam memoderasi hubungan budaya organisasi terhadap OCB yaitu meningkatkan nilai OCB. Penelitian ini diharapkan mampu untuk memperluas wawasan dan pemahaman bagaimana meningkatkan OCB dalam diri guru agar  dapat  meningkatkan  kualitas  kinerjanya.  Budaya  organisasi  yang  mendukung partisipasi karyawan dan memberikan kebebasan dalam pekerjaan dapat meningkatkan Kepuasan  Kerja.  Penelitian  oleh  Organ,  Podsakoff,  dan  MacKenzie  (2006)  juga mengaitkan Kepuasan Kerja dengan OCB. Mereka menemukan bahwa Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara variabel budaya dan variabel OCB. Menurut Naway, (2018), dalam dinamika kehidupan organisasi, khususnya organisasi nonprofit seperti organisasi kependidikan,  diperlukan  perilaku  ekstra  peran  yang  lazim  disebut  organizational citizenship behavior (OCB). Istilah lain OCB adalah extra-role behaviour. Menurut Davis (2014), kepuasan kerja merupakan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya antara apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaan/kantornya.

## Pengaruh  tidak  langsung  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap  Organizational
Citizenship  Behavior  (OCB)  (Y)  melalui  Komunikasi  (Z2)  di  SLB  se  Kota Banjarbaru.
Hasil  nilai  ZSobel  5,9275  >  Zscore  1,96;  maka  Hipotesis  awal  (H0)  terkait hubungan  tidak  langsung  variabel  Budaya  Organisasi  (X)  terhadap Organizational Citizenship Behaviors (OCB) (Y) melalui Komunikasi (Z2) (hipotesis ke tujuh) ditolak. Artinya terdapat hubungan tidak langsung antara variabel Budaya Organisasi (X) dengan Organizational  Citizenship  Behaviors  ( OCB)  (Y)  melalui  Komunikasi  (Z2)  di  SLB  se Kota Banjarbaru.
Penelitian  Thelen  dan  Formanchuk  (2021),  memperoleh  hasil  bahwa  budaya organisasi etis memiliki pengaruh positif terhadap OCB melalui komunikasi transparan. Hasil  penelitian  ini  berpendapat  bahwa  dengan  adanya  komunikasi  yang  transparan, budaya  organisasi  etis  dapat  mendorong  perilaku  OCB  secara  tidak  langsung  pada karyawan.    Budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai,  keyakinan,  dan  prinsip-prinsip  dasar yang merupakan landasan bagi sistem-sistem dan paktek manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut. Budaya organisasi yang terbuka, responsif, dan bersifat kooperatif akan mendorong komunikasi yang lebih baik, yang pada gilirannya  akan  meningkatkan  OCB.  Karyawan  yang  merasa  nyaman  dalam
berkomunikasi  dengan  rekan-rekan  mereka  cenderung  lebih  cenderung  untuk berpartisipasi  dalam  perilaku  sukarela  di  tempat  kerja.  Podsakoff  et  al.  (2000), menekankan  pentingnya  komunikasi  sebagai  alat  untuk  menyampaikan  harapan  dan norma  organisasi.  Ketika  budaya  organisasi  secara  efektif  disampaikan  melalui komunikasi, karyawan lebih cenderung untuk menginternalisasi nilai-nilai tersebut dan mengubahnya menjadi perilaku positif, termasuk OCB.

## SIMPULAN
Budaya organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), kepuasan kerja dan komunikasi SLB se Kota Banjarbaru tinggi. Ada pengaruh langsung antara budaya organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  guru  SLB  se  Kota Banjarbaru.  Ada  pengaruh  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  guru  SLB  se  Kota  Banjarbaru.  Ada  pengaruh  langsung antara  komunikasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  guru  SLB  se Kota  Banjarbaru.  Ada  pengaruh  langsung  antara  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan kerja  guru  SLB  se  Kota  Banjarbaru.  Ada  pengaruh  langsung  antara  budaya  organisasi terhadap komunikasi guru SLB se Kota Banjarbaru. Ada pengaruh tidak langsung antara budaya  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  melalui kepuasan kerja guru SLB se Kota Banjarbaru. Ada pengaruh tidak langsung antara budaya organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  melalui  komunikasi guru SLB se Kota Banjarbaru..

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiningsih,H.N., Thoyib,A.,H,D., & Noermijati. (2017). The Effect of Remuneration,
Job  Satisfaction  and  OCB  on  the  Employee  Performance.  Science  Journal  of Business and Management,212-222.
Ahmed,  N.,  Rasheed,  A.,  and  Jehanzeb,  K.  (2012).  An  Exploration  of  Predictors  of Organizational  Citizenship  Behaviour  and  Its  Significant  Link  to  Employee Engagement,  International  Journal  of  Business,  Humanities  and  Technology, Vol 2, No 4, pp. 99-106.
Anshori,  M.  Isa  ,  (2013).  Relasi  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Studi  Kasus  di  Poltekkes Surabaya)-Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, 2(1),42-50.
Arikunto,  S.  (2014).  Prosedur  Penelitian:  Suatu  Pendekatan  Praktik.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Arimbawa, I. P W. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasional  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior. As'ad. 2014. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Aslamiah,  (2016).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Guru  Sekolah  Dasar. Prosiding  Seminar  Nasional  PS2DMP  Unlam  2.  Banjarmasin:  Universitas Lambung http://eprints.ulm.ac.id/5306/
Aydogdu, S., and Asikgil, B. (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention, International Review of Management and Marketing, Vol 1, No 3, pp.43- 53.
Azeem,  S.M.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  among Employees  in  the  Sultanate  of  Oman,  Journal  of  Psychology,  Vol  1,  pp.  295- 299.
Birhasan,  M.  Sulaiman  &  Metroyadi  (2022)  ada  hubungan  antara  kepemimpinan instruksional  kepala  sekolah,  motivasi  berprestasi  dan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  guru melalui  kepuasan  kerja  di  SDN  Kecamatan Kandangan  Kabupaten  Hulu  Sungai  Selatan.  Jurnal  Internasional  Ilmu  Sosial Dan Penelitian Manusia. Volume 05 Edisi 06 Juni 2022 Halaman: 2457-2564 Budihardjo, M. (2014). Panduan Praktis Menyusun SOP. Jakarta: Raih Asa Sukses. Callea, A., Urbini, F., & Chirumbolo, A. (2016). The mediating role of organizational identification in the relationship between qualitative job insecurity, OCB and job performance.  Journal  of  Management  Development,  35(6),  735–746. https://doi.org/10.1108/jmd-10-2015- 0143
Cavazotte,  F.,  Moreno,  V.,  Hickmann,  M.  (2012).  Effects  of  leader  intelligence, personality  and  emotional  intelligence  on  transformational  leadership  and managerial performance, The Leadership Quarterly, Vol 23, pp. 443 - 455.
Cho, J., & Dansereau, F. (2010). Are transformational leaders fair? A multi-level study of  transformational  leadership,  justice  perceptions,  and  organizational citizenship behaviors. The Leadership Quarterly, 21(3), 409-421
Curtis, S., and Wright, D. (2001). Retaining employees  - the fast track to commitment, Management Research News, Vol 24, No 8, pp. 59 – 64.
Danim, Sudarwan. (2012). Kepemimpinan Pendidikan Kepemimpinan Jenius (IQ+EQ),
Etika, Perilaku Motivasional, dan Mitos. Bandung: Alfabeta.
Darmawati, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen. https://doi.org/10.21831/ jim.v13i1. 22220
Daryanto  dan  Rachmawati,  T.  (2015).  Supervisi  Pembelajaran.  Yogyakarta:  Gacva Media.
Dharma, Surya. (2008). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Yogyakrta: Pustaka Pelajar. DiPaola,  M.F.,  and  Neves,  P.M.M.C.  (2009).  Organizational  citizenship  behaviors  in American  and  Portuguese  public  schools:  Measuring  the  construct  across cultures, Journal of Educational Administration, Vol. 47, No 4, pp. 490–507.
Don Helliegel, John W. Slocumm JR. (2011). Organizational Behavior 13 edition USA: South Western Cengange Learning
Dunn,  M.W.,  Dastoor,  B.  and  Sims,  R.L.  (2012).  Transformational  Leadership  and Organizational  Commitment:  A  Cross-Cultural  Perspective,  Journal  of Multidisciplinary Research, Vol 4, No 1, pp. 45-59.
Duwi Priyatno, (2014). Teknik Mudah dan Cepat Melakukan Analisis Data. Penelitian dengan SPSS dan Tanya Jawab Ujian Pendadaran. Yogyakarta: Gaya. Media.
Effendy, (2009). Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Eliyana,  A.,  Ma’arif,  S.,  &  Muzakki.  (2019).  Job  satisfaction  and  organizational commitment  effect  in  the  transformational  leadership  towards  employee performance.  European  Research  on  Management  and  Business  Economics, 25(3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05. 001
Faharani,et,al.  (2011).  An  Exploration  of  the  Relationship  between  Transformational Leadership  and  Organizational  Commitment:  The  Moderating  Effect  of Emotional  Intelligence:  Case  Study  in  Iran.  International  Business Research,4(4),pp:211-217.
Fatturohman,  Pupuh  &  Suryana,  A.  A.  2015.  Supervisi  Pendidikan.  Bandung:  Refika Aditama.
Garcia-Morales, V. J., Llorens-Montes, F. J., & Verdu-Jover, A. J. (2008). The effects of transformational leadership on organizational performance through Knowledge and Innovation.
Ghozali,  Imam.  (2018).  Aplikasi  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25.  Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Ghozali, I. L. H. 2012. Partial Least Square : Konsep, Teknik dan Aplikasi. SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Goodwin, V.L., Wofford, J.C., and Whittington, J.L. (2001). A Theoretical and Empirical Extension  to  the  Transformational  Leadership  Construct,  Journal  of Organizational Behavior, Vol 22, No 7, pp.759-774.
Gordon,  S.,  Oliver,  J.,  &  Solis,  R.  (2016).  Successful  Innovations  in  Educational Leadership  Preparation.  International  Journal  of  Educational  Leadership Preparation, 11(2), 51–70.
Greenberg,  J.  &  Baron,  R.A.  (2003).  Behavior  in  Organization.  Eight  Edition.  New Jersey: Pearson Education Inc
Griffith, J. (2004). Relation of principal transformational leadership to school staff job satisfaction,  staff  turnover,  and  school  performance,  Journal  of  Educational Administration, Vol 42, No 3, pp. 333-356.
Gunawan R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada PT First Marchinery Tradeco Cabang Surabaya. Agora; 4: 60–66. 16.
Hairiyati, Sulaiman, & Novitawati. (2022). pengaruh kegiatan manajerial kepala sekolah dan  budaya  organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) melalui  kepuasankerja  guru  SD  di  Paringin  Selatan.  Jurnal  Internasional  Ilmu Sosial Dan Penelitian Manusia. Volume 05 Edisi 06 Juni 2022. Nomor Halaman: 2688-2694
Handoko, T. H. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Herminingsih, A. (2012). Spiritualitas dan Kepuasan Kerja sebagai faktor Organizational Citizenship Behaviour. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Sosial. Jilid 1, No. 2 : 126-140. Hidayat,  Ara  dan  Machali,  Imam.  (2012).  Pengelolaan  Pendidikan.  Yogyakarta  :
Kaukaba.
Hidayat, Ara dan Machali, Imam. 2016. The Handbook of Education Management; Teori dan Praktik Pengelolaan Sekolah/Madrasah di Indonesia. Yogyakarta:Kaukaba. Iswara Putra, B., & Kartika Dewi, A. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior.  E-Jurnal Manajemen  Universitas  Udayana.  https://doi.org/  10.21831/economia.v9i1.1 372
Jahangir,  N.,  Akbar,  M.,  and  Haq,  M.  2004.  Organizational  Citizenship  Behaviors:  Its Nature and Antecedents, BRAC University Journal, Vol I, No 2, pp. 75- 85. Keith, D. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga. Khan,  Z.,  Jam,  &  Ramay.  (2010).  The  Impact  of  Organizational  Commitment  on
Employee Job Performance. Journal of Social Sciences. 15(3).
Koesmono, (2011). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta  Kinerja  Karyawan.  Jurnal  Manajemen  dan  kewirausahaan,  Vo.  7  No.  2 September 2011: 171-188.
Koh, H.C., and Boo, E.H.Y. (2004). Organisational Ethics and Employee Satisfaction and Commitment, Management Decision, Vol 42, No 5, pp. 677-693.
Kolade, O., Ogunnaike, O. & Osibanjo, A. (2014). Organizational Citizenship Behaviour, Hospital Corporate Image and Performance, 16(1), 36-48.
Kreitner, R and Angelo K. (2014). Perilaku Organisasi (Orgaizational. Behavior). Jakarta:
Salemba Empat.
Krishnan R., Arumugam, N., Chandran, V., and Kanchymalay, K. (2009). Examining the Relationship between Job Satisfaction and Organizational Citizenship Behavior: A  Case  Study  among  Non  Academic  Staffs  in  A  Public  Higher  Learning Institution in Malaysia, Global Business Summit Conference, Vol 2, No 43, pp. 221-232.
Kusumaningsih, S. W., Ong, F., Hutagalung, D., Basuki, S., Asbari, M., & Purwanto, A.
(2020). Organizational Culture, Organizational Commitment and Employees ’ Performance :  The  Mediating  Role  of  Organizational  Citizenship  Behavior. TEST  Engineering  and  Management,  83  (March-April  2020),  18277–18294. http://www. testmagzine.biz/index.php/testmagzine/article/view/6958
Luthans, F. (2012). Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi. Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Machfoedz  I.  2014.  Metodologi  Penelitian  (Kualitatif  dan  Kuantitatif).  Yogyakarta: Fitramaya.
Maharani,Vivin,et,al.(2013).  Organization  Citizenship  Behavior  Role  in  Mediating  the Effect  of  Transformation  Leadership,  Job  Satisfaction  on  Employee Performance:  Studies  in  PT  Bank  Syariah  Mandiri  Malang  East  Java. International ajournal of Business and Management; Vol.8 No.17;2013.
Mangkunegara, AP. (2015), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Remaja Rosdakarya
Mangkunegara  AP,  (2015),  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Rfika Aditama, Bandung : Remaja Rosdakarya
Mohammad, J., Habib, F.Q., and Alias, M.A. (2011). Job Satisfaction and Organisational Citizenship  Behaviour:  An  Empirical  Study  at  Higher  Learning  Institutions, Asian Academy of Management Journal, Vol 16, No 2, pp. 149–165.
Naway,  Fory  Armin.  (2018).  Organizational  Citizenship  Behavior.  Jakarta:  Ideas Publishing.
Oemar,  Y.  (2013).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kemampuan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pegawai pada Bappeda Kota Pekanbaru. Jurnal AplikasiManajemen Maret 2013, 11(1): 65-76. Olowookere, E. I., Oguntuashe, K. A., & Adekeye, O. A. (2016). Relationship between Religiosity and Citizenship Behaviours in Organizations : Empirical Evidence from  Selected  Organisations  in  Lagos  State.  Mediterranean  Journal  of  Social Sciences, 7(4), 475–484. https://doi.org/10.5901/mjss.2016.v7n4p
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2005). Organizational Citizenship Behavior; Its Nature, Antecedents, and Consequences. SAGE Publications.
Organ, Podsakoff.. MacKenzie. (2006). Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents,  and  Consequences.  USA:  Sage  Publications,  Inc.  Organ, Podsakoff.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2011). Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of the Theoretical and Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future  Research.  Journal  of Management.
Podsakoff,  Mackenzie,  Paine,  &  Bachrach,  (2000).  Organizational  Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and
Suggestions for Future Research. Journal Of Management, 2000 Vol. 26, No. 3, 513–563.
Rahayu,  E.  S.  (2017).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap  Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, 52(1), 138-145.
Rani  Anwara.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  Kinerja  Karyawan Pt.Hm.Sampoerna,Tbk  Baturaja  Timur  Sumatera  Selatan).  Universitas Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya.  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis  Sriwijaya (JMBS) ISSN: 1412-4521 Vol.16 No.2 2018 http://ejournal.
unsri.ac.id/index.php/jmbs  Baturaja,  Fakultas  Ekonomi,  Jurusan  Manajemen. Indonesia.
Riansyah  Novan.  2018.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pada  Perawat  Di  RSUD  Kota Yogyakarta. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, 2018. 7.
Rini, D. P., Rusdarti & Suparjo. 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) pada PT. Plasa Simpanglima Semarang. Jurnal Ilmiah Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 1(1): 69-88.
Ristiana,  M.  (2013).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen, 3(1): 56- 70.
Rivai,  V.,  dan  Mulyadi,  D.  (2012).  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,  Jakarta:
Rajawali Pers.
Siregar,dkk. (2021). Komunikasi Organisasi. Bandung: Widina Bhakti Persada Bandung. Suriansyah,  A.  (2014).  Hubungan  Budaya  Sekolah  Komunikasi,  dan  Komitmen  Kerja
Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri. Jurnal Cakrawala Pendidikan 33 (3). Retrieved from https://journal.uny.ac.id/index.php/cp/article/view/2380
Suriansyah,  A.  (2014).  Hubungan  budaya  sekolah,  komunikasi,  dan  komitmen  kerja terhadap kinerja guru sekolah dasar negeri. Jurnal Cakrawala Pendidikan, 33(3). Suriansyah,  A.,  Aslamiah,  A.,  Noorhapizah,  N.,  Winardi,  I.,  &  Dalle,  J.  (2019).  The relationship  between  university  autonomy,  lecturer  empowerment,  and organizational citizenship behavior in indonesian universities. Journal of Social Studies Education Research, 10(4), 127-152.
Wirawan  dan  Guritno.  (2015).  Budaya  dan  Iklim  Organisasi.  Teori  Aplikasi  dan Penelitian. Salemba Jakarta: Empat.
Zahari,  I.,  and  Shurbagi,  A.  (2012).  The  Effect  of  Organizational  Culture  and  the Relationship  between  Transformational  Leadership  and  Job  Satisfaction  in Petroleum  Sector  of  Libya,  International Business  Research,  Vol  5,  No  9,  pp. 89-97.
Zeinabadi, H. (2010). Job satisfaction and organizational commitment as antecedents of organizational  citizenship  behavior  (OCB)  of  teachers.  Procedia-Social  and Behavioral Sciences, 5, 998-1003.