Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │131 E-ISSN: 2723-1771

## ANALISA MOTIVASI KERJA UNTUK PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA RS. AR BUNDA PRABUMULIH
Puspa Utami, Muhammad Wahidin
Sekolah Tinggi Ekonomi Islam (STEI) al-Furqon Prabumulih Email: puspautami@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan motivasi kerja yang diberikan pihak  RS.  AR.  Bunda  Prabumulih  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Metodologi penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kualitatif  yang  di  dapat  melalui  data  sekunder maupun data primer. Dalam penelitian ini data yang di dapat menggunakan teknik wawancara kepada  pihak  karyawan  yang  bersangkutan,  maupun  data  data  ataupun  dokumen  yang  sudah tersedia  dari  pihak  RS.  AR.  Bunda  Prabumulih.  Setelah  melakukan  penelitian  dapat  dianalisa oleh peneliti bahwa dengan adanya komponen motivasi kerja yang diberikan dalam penelitian ini berupa gaji, reward, dan punishment. Serta lingkungan yang menyenangkan bagi karyawan memberikan  dampak  positif  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  RS.  AR.  Bunda Prabumulih.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Kinerja, Karyawan

## PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Masalah
Pada  setiap  Perusahaan  atau  Instansi  akan  berusahan  mencapai  tujuan  dalam sebuah  organisasi,  dalam  usaha  mencapai  tujuan  perusahaan  sering  kali  di  hadapkan dengan  masalah  baik  internal  maupun  eksternal  (Malayu,  2004  hal  12).  Masalah  – masalah  tersebut  dapat  menjadi  penghambat  Perusahaan  atau  Instansi  dalam  mencapai tujuan,  hal  tersebut  memaksakan  perusahaan  untuk  segera  menanggapi  suatu permasalahan  dengan  cepat  dan  tepat  karna  masalah  tersebut  akan  berkaitan  dengan kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  membutuhkan  Sumber  Daya  Manusia yang baik dan berkompeten (Veithzal, 2005 hal 32).
Manajemen  kepegawaian  dan  sumber  daya  manusia  sangat  penting  bagi perusahaan/instansi  dalam  mengelola,  mengatur  dan  memanfaatkan  pegawai  sehingga dapat  berfungsi  secara  produktif  untuk  tercapainya  tujuan  yang  diharapkan.  Pegawai merupakan sumber daya manusia yang sangat penting dalam suatu instansi, oleh sebab

## 132│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin
itu  instansi  harus  bisa  mendorong  mereka  agar  tetap  produktif  dalam  mengerjakan tugasnya dan tanggung jawab masing-masing.
Motivasi  Kerja  dapat  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kepuasan  kerja adalah  karakteristik  pekerjaan  yang  dapat  dikelompokkan  menjadi  dua  kategori,  yang satu dinamakan Dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators (Richard,  M  Steers,  2011  hal  45). Satisfier atau motivators adalah  faktor- faktor  atau  situasi  yang  dibuktikan  dengan  sumber  kepuasan  kerja  yang  terdiri  dari prestasi,  pengakuan,  wewenang  dan  tanggung  jawab.  Menurut  Hasibuan  Motivasi adalah  Pemberian  gaya penggerak  yang  menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar mereka  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan yang telah ditentukan (hasibuan, 2004 hal 17).
Dikatakan  tidak  adanya  kondisi-kondisi  ini  bukan  berarti  membuktikan  kondisi sangat tidak puas, tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi kuat yang menghasilkan prestasi  kerja  yang  baik. Hygiene  factors adalah  faktor-faktor  yang  terbukti  menjadi sumber  kepuasan,  terdiri  dari  gaji,  insentif,  pengawasan,  hubungan  pribadi,  kondisi kerja dan status (Richard, M Steers, 2008 hal 50).
Skinner  dalam  Brantas  mengemukakan  bahwa  pendekatan  teori  motivasi  yang mampu  mempengaruhi  dan  merubah  perilaku  kerja  yaitu  pembentukan  perilaku. Pendekatan  ini  berdasarkan  atas  hukum  pengaruh (  law  of  effect  ) ,  yang  menyatakan bahwa  perilaku  yang  diikuti  dengan  konsekuensi  pemuaan  cenderung  diulang, sedangkan  perilaku  yang  diikuti  konsekuensi  hukuman  cenderung  tidak  diulang. Dengan   demikian perilaku individu mendatang dapat diperkirakan atau di pelajari dari pengalaman yang lalu.
Adapun  penelitian  terdahulu  terkait Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Survei  Karyawan  Pada  PT  Axa  Financial  Indonesia  Sales  Office  Malang menujukkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan  dari  hasil  penelitian  tersebut.  Selanjutnya penelitian Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dalam  Perspektif Ekonomi  Islam  (Studi  Di  Dinas  Sosial  Tenaga  Kerja  Dan  Transmigrasi  Kabupaten Pesisir  Barat  ( Rido,  2018) , hasil  penelitian  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  dimana  kepala  dinas  sebagai leader mempunyai
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │133 E-ISSN: 2723-1771
peran untuk memotivasi.Berdasarkan permasalahan  inilah sehingga peneliti  bermaksud untuk  meneliti “Analisa  Motivasi  Kerja  Untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan Pada RS. AR Bunda Prabumulih”

## 2. Rumusan Masalah
Dari  latar belakang  masalah di atas, maka rumusan  masalah  yang akan di ajukan peneliti  adalah:  Bagaimana  Motivasi  Kinerja  terhadap  karyawan  pada  RS  AR  Bunda Kota Prabumulih?

## 3. Tujuan Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  adanya  penerapan  motivasi  kerja dalam meningkatakan kinerja karyawan pada RS. AR. Bunda Prabumulih.

## LANDASAN TEORI

## 1. Pengertian Motivasi
Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yang mendorong perbuatan  kearah  suatu  tujuan  tertentu.  Batasan  mengenai  motivasi  sebagai  “ Theprocess by which behavior is energized and directed” (suatu proses, dimana tingkah laku tersebut di pupuk dan diarahkan) para ahli psikologi memberikan kesamaan antara motif  dengan needs (dorongan,  kebutuhan) (Hani, 2000 hal 54).
Menurut  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  mendefinisikan  motivasi ( Motivation ) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu  untuk  mencapai  tujuannya  Menurut  Melayu  motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak  yang  menciptakan    kegairahan    kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama,bekerja  efektif,    dan    terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai kepuasan (Richard, M Steers, 2011 hal 32).
Menurut  Herold  Koontz, motivasi  mengacu pada  dorongan  dan  usaha  untuk memuaskan    kebutuhan    atau    suatu  tujuan.  Sedangkan    menurut  Wayne    F.    Cassio, motivasi  adalah  sesuatu kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang  untuk memuaskan kebutuhannya (misalnya :  rasa  lapar, haus dan  bermasyarakat)  Filmore H.

## 134│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih

## Puspa Utami, Muhammad Wahidin
Stanford,  mengatakan  motivasi  sebagai  suatu  kondisi  yang  menggerakkan  manusia ke arah suatu  tujuan  tertentu (Lowwel, 1953 hal 10).
Menurut  Robert    A.    Baron,    motivasi    dapat    pula    dikatakan    sebagai    energi untuk  membangkitkan      dorongan      dalam      diri      ( drive      aurosal ).      Bila      suatu kebutuhan    tidak    terpuaskan,    timbuldrive  dan    aktivitas    individu    untuk  merespon perangsang  ( incentive) dalam      tujuan      yang      diinginkan.  Pencapaian  tujuan  akan menjadikan individu merasa puas.
Dari berbagai pengertian  diatas,  dapat disimpulkan bahwa motivasi  adalah yang melatar  belakangi  individu  untuk  berbuat  mencapai  tujuan  tertentu.  Sedangkan pengertian  mengenai  motivasi  adalah  pemberian  atau penimbulan  motif.Atau  dapat pula  diartikan  hal  atau  keadaan  menjadi motif. Jadi  motivasi  kerja  adalah  sesuatu yang  menimbulkan  semangat atau dorongan kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.

## 2. Teori  Motivasi
Salah  satu  aspek  memanfaatkan  pegawai  ialah  pemberian  motivasi  (daya perangsang)  kepada  pegawai,  dengan  istilah  populer  sekarang  pemberian  kegairahan bekerja  kepada  pegawai.  Telah  dibatasi  bahwa  memanfaatkan  pegawai  yang  memberi manfaat  kepada  perusahaan.  Ini  juga  berarti  bahwa  setiap  pegawai  yang  memberi kemungkinan  bermanfaat  ke  dalam  perusahaan,  diusahakan  oleh  pimimpin  agar kemungkinan  itu  menjadi  kenyataan  (Mangkunegara,  2000  hal  21).  Usaha  untuk merealisasi kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan  untuk  memberikan  daya  perangsang  kepada  pegawai  yang  bersangkutan agar  pegawai  tersebut  bekerja  dengan  segala  daya  dan  upayanya  (Stephen  P,  2006  hal 40).
Menurut  The  Liang  Gie  Cs.  bahwa  pekerjaan  yang  dialakukan  oleh  seseorang manajer  dalam  memberikan  inspirasi,  semangat,  dan  dorongan  kepada  orang  lain (pegawai)  untuk  mengambil  tindakan-tindakan.  Pemberian  dorongan  ini  dimaksudkan untuk  mengingatkan  orang-orang  atau  pegawai  agar  mereka  bersemangat  dan  dapat mencapai  hasil  sebagaimana  dikehendaki  dari  orang  tersebut.  Oleh  karena  itu  seorang manajer  dituntut  pengenalan  atau  pemahaman  akan  sifat  dan  karateristik  pegawainya,
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │135 E-ISSN: 2723-1771
suatu  kebutuhan  yang  dilandasi  oleh  motiv  dengan  penguasaan  manajer  terhadap perilaku  dan  tindakan  yang  dibatasi  oleh  motiv,  maka  manajer  dapat  mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut  Martoyo  motivasi  pada  dasarnya  adalah  proses  untuk  mencoba mempengaruhi  seseorang agar  melakukan  yang kita inginkan. Dengan kata lain adalah dorongan  dari  luar  terhadap  seseorang  agar  mau  melaksanakan  sesuatu.  Dengan dorongan  ( driving  force )  disini  dimaksudkan  desakan  yang  alami  untuk  memuaskan kebutuhan-kebutuhan  hidup,  dan  kecendrungan  untuk  mempertahankan  hidup.  Kunci yang  terpenting  untuk  itu  tak  lain  adalah  pengertian  yang  mendalam  tentang  manusia (Stephen P, 2006 hal 40).
Motivasi  berasal  dari motive atau  dengan  prakata  bahasa  latinnya,  yaitu  movere, yang berarti “mengerahkan” (Zamzam, 2016). Seperti yang dikatakan Liang Gie motive atau  dorongan  adalah  suatu  dorongan  yang  menjadi  pangkal  seseorang  melakukan sesuatu  atau  bekerja.  Seseorang  yang  sangat  termotivasi,  yaitu  orang  yang melaksanakan  upaya substansial ,  guna  menunjang  tujuan-tujuan  produksi  kesatuan kerjanya,  dan  organisasi  dimana  ia  bekerja.  Seseorang  yang  tidak  termotivasi,  hanya memberikan  upaya  minimum  dalam  hal  bekerja.  Konsep  motivasi,  merupakan  sebuah konsep  penting  studi  tentang  kinerja  individual.  Dengan  demikian  motivasi  atau motivation  berarti  pemberian  motiv,  penimbulan  motiv  atau  hal  yang  menimbulkan dorongan  atau  keadaan  yang  menimbulkan  dorongan.  Dapat  juga  dikatakan  bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Manusia  dalam  aktivitas  kebiasaannya  memiliki  semangat  untuk  mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai  yang  sangat  berharga,  yang  tujuannya  jelas  pasti  untuk  melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya (Waridin, 2006 hal 63).
Menurut  Martoyo  motivasi  kinerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan atau  semangat  kerja.  Menurut  Gitosudarmo  dan Mulyono  motivasi  adalah  suatu  faktor yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan  tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang (Susilo Martoyo, 2005 hal 37). Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang

## 136│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin
manusia  pasti  memiliki  sesuatu  faktor  yang  mendorong  perbuatan  tersebut.  Motivasi atau  dorongan  untuk  bekerja  ini  sangat  penting  bagi  tinggi  rendahnya  produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi  kepentingan  perusahaan  maka  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  akan  tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi  yang besar dari para karyawan  maka  hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi  atau  dorongan  kepada  karyawan  untuk  bersedia  bekerja  bersama  demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu: Pertama , Motivasi finansial yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan  tersebut  sering  disebut  insentif. Kedua ,  Motivasi  nonfinansial  yaitu  dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.
Menurut George R. dan Leslie W. mengatakan bahwa motivasi adalah “ getting a person  to  exert  a  high  degree  of  effort ”  yang  artinya  motivasi  membuat  seseorang bekerja  lebih  berprestasi.  Sedang  Ravianto  dalam  bukunya  ada  beberapa  faktor  yang dapat  mempengaruhi  motivasi  kinerja,  yaitu  atasan,  rekan,  sarana  fisik,  kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan (Richard, M Steers, 2011 hal 72).
Teori  motivasi  dikelompokkan  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  teori  kepuasan (content  theory) dan  teori  proses  ( process  theory). Teori  ini  dikenal  dengan  nama konsep higiene ,  yang  mana cakupannya adalah: Pertama , isi pekerjaan yang  berkaitan langsung  dengan  sifat-sifat  dari  suatu  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  yang isinya  meliputi  :  Prestasi,  upaya  dari  pekerjaan  atau  karyawan  sebagai  aset  jangka panjang  dalam  menghasilkan  sesuatu  yang  positif  di  dalam  pekerjaannya,  pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
Kedua , Faktor  Higienis yaitu  suatu  motivasi  yang  dapat  diwujudkan  seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │137 E-ISSN: 2723-1771
a. Teori Motivasi Kepuasan.
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor  pendorong  dan  penghambatnya.  Pada  teori  kepuasan  ini  didukung  juga oleh  para  pakar  seperti  Taylor  yang  mana  teorinya  dikenal  sebagai  Teori  Motivasi Klasik. Teori secara garis besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya. Selain itu juga
Teori  Hirarki  Kebutuhan  ( Need  Hirarchi )  dari  Abraham  Maslow  yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja  baik  secara  biologis  maupun  psikologis,  baik  yang  berupa  materi  maupun  non- materi.
Secara garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke  yang  paling  tinggi  yang  menyatakan  bahwa  manusia  tidak  pernah  merasa  puas, karena  kepuasannya  bersifat  sangat  relatif  maka  disusunlah  hirarki  kebutuhan  seperti hasrat menyususn dari yang teruraikan sebagai berikut: (Stephen P, 2011 hal 112)
Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian,  tempat  tinggal,  dan  kebutuhan  fisik  lainnya (physical  need). Kebutuhan  ini merupakan  kebutuhan  tingkat  terendah,  apabila  sudah  terpenuhi  maka  diikuti  oleh hirarki kebutuhan yang lainnya.
Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan  dari  yang  membayangkan  kelangsungan  hidup  dan  kehidupan  dengan segala aspeknya ( safety need ).
Kebutuhan untuk disukai dan  menyukai, disenangi dan  menyenangi, dicintai dan mencintai,  kebutuhan  untuk  bergaul,  berkelompok,  bermasyarakat,  berbangsa  dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
Kebutuhan  untuk  memperoleh  kebanggaan,  keagungan,  kekaguman,  dan kemasyuran  sebagai  seorang  yang  mampu  dan  berhasil  mewujudkan  potensi  bakatnya dengan  hasil  prestasi  yang  luar  biasa (the  need  for  self  actualization). Kebutuhan tersebut  sering  terlihat  dalam  kehidupan  kita  sehari-hari  melalui  bentuk  sikap  dan

## 138│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin
prilaku bagaimana  menjalankan aktivitas kehidupannya. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan pengakuan ( esteem need ).

## 3. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut  Fuad  et  al,  faktor  –  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi kerja  adalah  :  kebutuhan  pribadi,  tujuan  dan  persepsi  individu  atau  kelompok,  cara untuk mewujudkan kebutuhan, tujuan, dan persepsi tersebut (Susilo Martoyo, 2000 hal 71).
Apabila  Karyawan  menyukai  pekerjaannya,  menganggap  tugas  mereka  penuh tantangan, dan menyukai lingkunan kerja secara umum, maka biasanya karyawan akan berusaha  memaksimalkan  untuk  melaksanakan  pekerjaan  dengan  penuh  semangat  dan berdedikasi.

## 4. Pengertian Kinerja Karyawan
Secara  Etimologi,  Menurut  Mangkunegara  istilah  Kinerja  berasal  dari  kata Job Performance ( prestasi kerja ) yaitu  Hasil kerja secara kualitas dan atau kuantitas yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab yang di berikan kepadanya. Handoko mengatakan bahwa kinerja karyawan pada dasarnya  adalah  hasil  kerja  karyawan  pada  periode  tertentu  (Mangkunegara,  2000  hal 32).
Menurut  Mathis  &      Jackson  Kinerja (performance) pada  dasarnya  adalah  apa yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  oleh  karyawan.  Kinerja  karyawan  yang  umum untuk  kebanyakan  pekerjaan  meliputi    elemen    sebagai    berikut:  kuantitas  dari  hasil, kualitas  dari  hasil,  ketepatan  waktu  dari  hasil,  kehadiran,  kemampuan  bekerja  sama (Mangkunegara, 2000 hal 37).

## METODOLOGI PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  data kualitatif  deskriptif ( Suharsimi,  1995  hal  118).  Moleong,  mengatakan  bahwa  penelitian  kualitatif  adalah penelitian  yang  bermaksud  memahami  suatu  fenomena  tentang  apa  yang  dialami  oleh subjek  penelitian  misalnya  perilaku,  persepsi,  motivasi,  tindakan,  dan  lainnya  :  secara
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │139 E-ISSN: 2723-1771
holistik,  dan  dengan  cara  deskripsi  dalam  bentuk  kata  -  kata  dan  bahasa,  pada    suatu konteks    khusus    yang  alamiah  dan  dengan  memanfaatkan  berbagai  metode  alamiah. Moleong  mengatakan  bahwa  deskriptif  dikarenakan  data  yang  dikumpulkan  adalah berupa  kata-kata,  gambar  dan  bukan  angka.  Dengan  demikian  laporan  penelitian  akan berisi kutipan - kutipan data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut.

## a. Penentuan Informan
Menurut Moleong informan sebagai subjek penelitian merupakan orang pada latar penelitian  yang  dimanfaatkan  untuk  memberikan  informasi  tentang  situasi  dan  kondisi latar    penelitian.  Adapun  informan  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Pada  Unit Adm  Barang  dan  Unit  Rekam  Medis  dan HRD yang  terdapatdi  Rumah  Sait  Ar  Bunda Prabumulih.  Karyawan  dipilih  karena  dinilai  mampu  memberikan  informasi  mengenai motivasi  karyawan,  dan  pemilihan HRD dinilai  mampu  memberikan    informasi mengenai  kinerja  karyawan  di  Rumah  Sakit  Ar  Bunda  Prabumulih  (Pandji,  Anoraga, 1992 hal 34).

## b. Sumber Data
Sumber-sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pertama ,  data  primer  Menurut  Moleong  data primery yang  digunakan  untuk penelitian  ini  diperoleh  secara  langsung  melalui  informan  yang  diwawancara  melalui kata    –  kata.  Sumber  ini  dapat  dicatat  melalui  catatan  tertulis  wawancara  langsung dengan  karyawan  RS.  Ar.  Bunda  Prabumullih.. Kedua ,  penelitian    ini  juga, menggunakan sumber lain yang menunjang. Contohnya adalah text book , dan data yang didapat dari Pihak SDM RS Bunda.

## PEMBAHASAN
A. Penerapan  Analisis    Motivasi  Kerja  Untuk  Peningkatan  Kinerja  Karyawan Pada RS. AR Bunda Prabumulih
1. Faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan Di RS AR Bunda dalam bekerja.
Faktor  yang  mempengaruhi    motivasi  karyawan  Di  RS  AR  Bunda  dalambekerja adalah  lingkungan kerja  yang  menyenangkan.  Hubungan dalam  lingkungan  kerja tidak terbatas  antar  karyawan  maupun  karyawan  dengan  atasan,tetapi  juga  hubungan  antara

## 140│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin
karyawan  dengan  konsumen.  Jadi  selain  untuk  mencukupi  kebutuhan  ekonomi, karyawan juga bekerja untuk memenuhi kebutuhan  berhubungan atau relatedness need. Dimana  kebutuhan  ini  mencakup    kebutuhan    untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain dapat meningkatkan motivasi karyawan.
” Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti, seluruh karyawan mengatakan bahwa  berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  memiliki  hubungan  persahabatan  yang  akrab menambah  koneksi,  memperluas  jaringan  atau  menjalin  networking  dan  dapat  lebih dikenal  banyak  orang,  membuat  seluruh  karyawan  tetap  termotivasi  untuk  bekerja ” (Stephen P,2006). Hal Ini sesuai dengan teori tentang kebutuhan afilisi (Mullins,) yang mengatakan  bahwa  kebutuhan  akan  persatuan  dan  berhubungan  dalam  satu  organisasi dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
Uang  merupakan  faktor  utama  yang  memotivasi  hampir  semua  orang  dalam bekerja. Beberapa karyawan  yang telah diwawancarai oleh penulis menjawab: ”Bahwa gaji  merupakan  faktor  yang  memotivasi  mereka  dalam  bekerja.  Hal  ini  disebabkan karena  masing-masing  karyawan  harus  bekerja  dan  berupaya  memenuhi  kebutuhan agar  dapat  bertahan  hidup  misalnya  makanan,  minuman,  hunian  untuk  kelangsungan hidup” Hal  ini  berkaitan dengan beberapa  teori  yaitu  teori dua  faktor  Robbins  &Judge yang  menyatakan  bahwa  gaji  yang  mempengaruhi  ketentraman  badaniah.  Selanjutnya sesuai  dengan  teori  Hirarki  Kebutuhan  ( Need  Hirarchi )  dari  Abraham  Maslow  yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja  baik  secara  biologis  maupun  psikologis,  baik  yang  berupa  materi  maupun  non- materi (Richard, M Steers, 2011 hal 112).
Tidak  hanya  gaji  pembinaan  dan  pendidikan  karyawan  juga  menjadi  salah motivasi  bagi  Sebagian  besar  karyawan  di  RS  AR  Bunda.  Dan  hal  ini  sudah  berjalan baik  di  Rs  Ar  bunda  Prabumulih,  Baik  untuk  karyawan  baru  maupun  karyawan  yang sudah lama, “ Menurut HRD hal ini dilakukan untuk peningkatan kualitas karyawan itu sendiri  dan  menjadi  salah  satu  motivasi  bagi  karyawan.  Selain  gaji,  dan  pembinaan karyawan,  reward  and  punishment  juga  menjadi  salah  satu  hal  yang  dilakukan  pihak Rumah sakit Ar Bunda dalam memotivasi Karyawannya. ( Wawancara dengan Arkham, 2020)
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │141 E-ISSN: 2723-1771
Dari beberapa  faktor tersebut sesuai dengan  motivasi adalah “ getting  a person to exert  a high  degree of  effort ” yang artinya  motivasi  membuat  seseorang  bekerja  lebih berprestasi.  Sedang  Ravianto  dalam  bukunya  ada  beberapa  faktor  yang  dapat mempengaruhi  motivasi  kinerja,  yaitu  atasan,  rekan,  sarana  fisik,  kebijaksanaan  dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan.
Teori  motivasi  dikelompokkan  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  teori  kepuasan (content  theory) dan  teori  proses  ( process  theory). Teori  ini  dikenal  dengan  nama konsep higiene ,  yang  mana cakupannya adalah: Pertama , isi pekerjaan yang  berkaitan langsung  dengan  sifat-sifat  dari  suatu  pekerjaan  yang  dimiliki  oleh  tenaga  kerja  yang isinya  meliputi  :  Prestasi,  upaya  dari  pekerjaan  atau  karyawan  sebagai  aset  jangka panjang  dalam  menghasilkan  sesuatu  yang  positif  di  dalam  pekerjaannya,  pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.

## 2. Ketentuan Peningkatan Kinerja Rumah sakit Ar Bunda Prabumulih
Adapun  Beberapa Jenis,  Ketentuan  dan Mekanisme Pemberian Motivasi  kinerja Terhadap  Karyawan  Rumah  Sakit  AR  Bunda  Prabumulih  yang  peneliti  dapat  adalah sebagai berikut :
1) Retensi dan Pembinaan Karakter Pegawai
a. Ketentuan Umum.
1. Upaya peningkatan kemampuan kinerja karyawan dilaksanakan sebagai salah satu cara retensi karyawan.
2. Pembinaan  karakter  dilakukan  secara  berkala  dengan  pelatihan,  dan  pembinaan rohani.
3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi dan misi rumah Sakit AR Bunda.
4. Pembinaan  Karakter  dapat  dilakukkan  secara  umum  kepada  kelompok  pegawai atau secara khusus kepada individu – individu yang memerlukan
b. Ketentuan Khusus
1. Unit  kerja  dapat  memberikan  masukan  tentang  pegawai-  pegawainya  yang

## 142│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih
Puspa Utami, Muhammad Wahidin
memiliki  karakter  yang  kurang  baik  secara  tertulis  yang  disetujui  oleh  wakil direktur terkait untuk dilakukan pembinaan oleh bagian SDM.
2. Bagian  Pembinaan  karakter  memberikan  umpan  baik  terhadap  pelaksana pembinaan karakter yang telah dilakukan.
3. Secara  Umum  Laporan  pembinaan  dilaporkan  melalui  laporan  bulanan  bagian SDM.

## 2) Pembinaan
Pemberian reward untuk  memotivasi  karyawan  dalam  bentuk  : Family  Gathering, bonus, outbhond , Umroh.

## 3) Pendidikan dan Pelatihan
a. Ketentuan Umum
1. Pihak Manajemen rumah sakit AR bunda Prabumulih mengadakan pelatihan atau pendidikan ( tranning ) bagi Setiap karyawan dengan tujuan agar para karyawan khususnya  karyawan  yang  baru  diterima  bekerja  dapat  memahami  dan menjalankan  pekerjaaannya  dengan  baik  dan  benar  dengan  penuh  dedikasi  dan produktivitas kerja yang konstruktif .
2. Pelatihan  tersebut  dilakukan  oleh  pihak  manajemen  Rumah  sakit  AR  bunda Prabumulih  sendiri  maupun  melibatkan  pihak  dari  luar  Rumah  sakit  Ar  bunda Prabumulih  baik  dengan  melakukan  pengiriman  karyawan  untuk  mengikuti pelatihan atau mengundang pihak lain tersebut untuk mengadakan pelatihan yang diadakan oleh Rumah Sakit AR Bunda Prabumulih.
3. Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan yang diadakan oleh Rumah Sakit.
4. Kegiatan pelatihan di koordinir oleh urusan diklat.
b. Ketentuan Khusus
1. Perencanaan  pendidikan  dan  latihan  tahunan  didahului  dengan  pengkajian kebutuhan pelatihan.
2. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayannan.
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │143
E-ISSN: 2723-1771
3. Tiap unit memaparkan rencana pelatihan didalam rencana kerja unit.
4. Pegawai Baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi.

## 5. Pengajuan Pelatihan
Adapun  Ketentuan  dalam  pengajuan  pelatihan  internal  yaitu:  harus  membuat perencanaan  (TOR)  pelatihan,  dilakukan  tindak  lanjut  dan  evaluasi  pelatihan  yang dilakukan, pengajuan pelatihan eksternal harus persetujuan direktur.
B. Prosedur  Pengembangan  dan  Pendidikan  Staf  RS  AR  bunda Prabumulih ( Wawancara dengan Arkham, 2020)
Pertama ,  Kepala  bagian  /  unit  mengajukan  program  kerja  pengembangan  dan pendidikan staf ke bagian SDM / penangung jawab diklat. Kedua , bagian SDM mendata seluruh  program  unit  kerja  pengembangan  dan  pendidikan  staf. Ketiga ,  bagian  SDM memilih  seluruh  program  pengembangan  untuk  diadakan  pelatihan  baik  itu  yang  akan diadakan  di  RS  bunda  atau  di  Luar  RS  AR  bunda. Keempat ,  bagian  SDM  Kepala Bagian  dan  kepala  ruangan  mengevaluasi  dari  hasil  pelatihan  yang  diadakan. Kelima , Bagian SDM merekap data karyawan yang  dianggap perlu evaluasi lebih lanjut.

## C. Prosedur Pengajuan Pelatihan dan Pendidikan RS AR bunda Prabumulih
Pertama , kepala bagian/instansi mengusulkan nama pegawai yang akan mengikuti pelatihan  dan  pendidikan  kepda  direktur  Rumah  Sakit  AR  Bunda  Prabumulih  dengan mengisi blanko pengajuan di urusan diklat rumah sakit. Kedua , urusan diklat melakukan telaah berkaitan dengan profil pegawai yang diusulkan. Ketiga , urusan diklat melakukan telaah kebagian keuaangan terkait dengan anggaran yang diusulkan sesuai dengan surat pengajuan  dari  instalasi  yang  mengajukan. Keempat ,  bidang  SDM  menerbitkan  surat tugas atau SPPD nota dinas dan daftar permintaan biaya yang di tanda tangani Direktur Rumah Sakit AR Bunda Prabumulih.
Dari beberapa komponen peningkatan kinerja Rumah Sakit Ar Bunda Prabumulih diantaranya  retensi  dan  pembinaan  karakter  pegawai,  pembinaan,  pendidikan  dan pelatihan,  berdasarkan  hasil  wawancara  ataupun  dokumen  yang  sudah  tersedia  di Rumah  Sakit  Ar  Bunda Prabumulih  artinya  secara  kebijakan  dari  pihak  rumah  sakit

## 144│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin
sudah  mempunyai  prosedur  dalam  upaya  meningkatkan  motivasi  kerja  untuk pegawainya.  Hal  ini  seiring  dengan  teori  Manusia  dalam  aktivitas  kebiasaannya memiliki  semangat  untuk  mengerjakan  sesuatu  asalkan  dapat  menghasilkan  sesuatu yang dianggap oleh dirinya  memiliki  suatu nilai  yang sangat berharga,  yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya (Waridin, 2005 hal 63).
Menurut  Martoyo  motivasi  kinerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan  dorongan atau  semangat  kerja.  Menurut  Gitosudarmo  dan Mulyono  motivasi  adalah  suatu  faktor yang  mendorong  seseorang  untuk  melakukan  suatu  perbuatan  atau  kegiatan  tertentu, oleh  karena  itu  motivasi  sering  kali  diartikan  pula  sebagai  faktor  pendorong  perilaku seseorang  (Susilo  Martoyo,  2005  :  37) Setiap  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang manusia  pasti  memiliki  sesuatu  faktor  yang  mendorong  perbuatan  tersebut.  Motivasi atau  dorongan  untuk  bekerja  ini  sangat  penting  bagi  tinggi  rendahnya  produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi  kepentingan  perusahaan  maka  tujuan  yang  telah  ditetapkan  tidak  akan  tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi  yang besar dari para karyawan  maka  hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## 1. Kesimpulan
Dari  permasalahan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa,  motivasi  kerja  memberikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dari hasil tersebut  menunjukkan bahwa adanya  pengaruh  positif  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai,  maka pemimpin  harus  meningkatkan kesadaran akan  melakukan pembinaaan pegawai secara terus menerus sehingga prestasi kerja pegawai merasa di hargai.
Dalam  hal  motif  pegawai  harus  di  dorong  agar  lebih  meningkat  motif berprestasinya  sehingga  secara  otomatis  akan  berdampak  peningkatan  kinerja organisasi. Dengan terciptanya karyawan yang handal akan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan organisasi pun dapat tercapai. Dari hasil analisa diatas dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  karyawan  Rs  Ar  bunda  prabumulih  adalah  sebagai berikut : Lingkungan Kerja yang menyenangkan, gaji, reward and punishment.
Adl Islamic Economic, Volume 2 Nomor  1 November  2020 P-ISSN :  2722-2810 │145
E-ISSN: 2723-1771

## 2. Saran
Dari  penelitian  ini  disarankan  bagi  Karyawan  RS  AR  Bunda  Prabumulih: Pertama ,  peneliti  berharap  agar  karyawan  Pada  Unit  Rekam  Medis  dan  Unit  Adm Barang  dan  Sarpras  tetap  mempertahankan  dan  meningkatkan  kedisiplinan  dan  juga kinerja karyawan yang telah ada agar sesuai yang diharapkan oleh Perusahaan . Kedua , Karyawan Pada Unit Rekam Medis dan Unit Adm Barang Dan Sarpras,  sudah bekerja keras, melakukan yang terbaik untuk memberikan kinerja yang baik. Pemberian reward dirasa dapat menciptakan persaingan sehat serta menumbuhkan semangat bekerja.

## 146│
Analisa Motivasi Kerja Untuk Peningkatan  Kinerja Karyawan Pada RS. Ar Bunda Prabumulih Puspa Utami, Muhammad Wahidin

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 1995. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Brantas.  2009. Dasar – Dasar Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Dokumen HRD RS AR Bunda Prabumulih.
Handoko,  T  Hani.  2000. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia.
Yogyakarta: BPFE UGM.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2004.  Jakarta:  Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu. 2004 . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. https://rsarbunda.com/, diakses Pada Tanggal 27 November 2020, Pkl. 13.00 Wib. Lowwel, dkk. 1953. The Achievement Motif. New York: Appeton Century – Cofts.
Mangkunegara,  A.P.  2000. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Rosda.
Mardika,  Rangga  dkk. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Survei Karyawan  Pada Pt  Axa Financial  Indonesia  Sales Office Malang. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Pandji, Anoraga. 1992. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta.
Richard, M Steers. 20011. Motivation and Work Behavior. New York: McGrow Hill. Richard, M Steers. Motivation and Work Behavior. 2011. New York: McGrow Hill.
Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005 . Jakarta: Haji Masagi.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya  Manusia  Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Indeks Kelompok Gramedia. Sanjaya,  Rido.  2018. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  dalam Perspektif Ekonomi Islam (Studi Di Dinas Sosial Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten  Pesisir  Barat. Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Islam  Universitas  Islam Negeri Raden Intan Lampung.
Susilo, Martoyo. 2000. Motivasi Kerja. Yogyakarta: BFPE Yogyakarta.
Teguh. 2005. Metodologi Penelitan Bisnis dan Manajemen .
Waridin, dkk, 2005. Pengaruh Persepsi  Karyawan Mengenai  Perilaku Kepemimpinan,
Kepuasan Kerja, Dan Motivasi Terhadap Kinerja.
Wawancara  dengan  Arkham, HRD Rumah  Sakit  AR  Bunda  Prabumulih,  Pada  18 September 2020, Pukul 12.59 wib di Prabumulih.
Zamzam, Fakhry, Havis Aravik, 2016. Manajemen SDM Berbasis Syariah , Bogor: CV. RWTC Success.