## Peran Performance Appraisal Terhadap Peningkatan Motivasi Kerja Karyawan Bank
Rachmayati Eka Safitri Fakultas Psikologi, Universitas Islam Riau E-mail: titi.safitri@gmail.com
Abstract. Performance appraisal is the process of evaluating the performance of employees individually. Employees who understand that Performance appraisal is carried out fairly and objectively can increase work motivation in efforts to improve employee performance. The  aim  of  this  study  is  to  analyze  to  what  extent  the  perception  of  employees  about Performance  appraisal  plays  a  role  in  the  work  motivation  of  employees  in  the implementation division of Bank X Kanwil VI West Java. The quantitative approach was carried out by involving all 32 implementing employees using a total sampling technique. The research data is collected through the perception scale of Performance appraisal and the scale for work motivation scale. Simple regression analysis techniques are used to find out  the  impact  of  Performance  appraisal  on  the  improvement  of  work  motivation  on employees of the implementing division of Bank X Kanwil VI West Java. The results of the study  show  that  Performance  appraisal  has  a  significant  positive  impact  on  increasing work  motivation.  Employee  perception  of  Performance  appraisal  gives  an  effective contribution of 22.3% to work motivation. The findings of this study provide input that to increase employee motivation they need to pay attention to how employees perceive the Performance appraisal process.
Keywords: perception, performance appraisal, work motivation
Abstrak . Performance  appraisal merupakan  proses  evaluasi  kinerja  karyawan  secara individual. Karyawan yang memahami bahwa performance appraisal dilaksanakan secara adil  dan  objektif  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dalam  upaya  peningkatan  kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisa sejauh mana persepsi karyawan tentang performance appraisal berperan terhadap motivasi kerja karyawan divisi pelaksana Bank  X  Kanwil  VI  Jawa  Barat.  Pendekatan  kuantitatif  dilakukan  dengan  melibatkan seluruh karyawan pelaksana yang berjumlah 32 orang dengan teknik total sampling. Data penelitian  dikumpulkan  melalui  skala  persepsi  terhadap performance  appraisal dan  skala motivasi kerja. Teknik analisis regresi sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh performance appraisal terhadap peningkatan motivasi kerja pada karyawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa performance appraisal berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja.  Persepsi karyawan  tentang Performance  appraisal memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  22,3% terhadap  motivasi  kerja.  Temuan  penelitian  ini  memberikan  masukan  bahwa  untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan mereka perlu memperhatikan bagaimana persepsi karyawan terhadap proses performance appraisal .
Keywords: persepsi , performance appraisal, motivasi kerja

## Pendahuluan
Bank X Kanwil VI Jawa Barat merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN)  yang  bergerak  di  bidang  jasa  perbankan  yang  menyediakan  solusi  keuangan secara menyeluruh bagi perusahaan swasta maupun milik negara, komersil, usaha kecil dan mikro serta nasabah perseorangan. Organisasi yang berbasis Strategic Business Unit (SBU) mengharapkan setiap unit kerja saling bersaing dalam memberikan kontribusi yang lebih  kepada  perusahaan.  Namun  masing-masing  unit  menjadi  hanya  terfokus  pada bidangnya  masing-masing  tanpa  melihat  dampak  dari  apa  yang  dilakukan  terhadap kinerja bank secara keseluruhan.
Seiring  berjalannya  organisasi  berbasis  Strategic  Business  Unit  (SBU),  Bank  X Kanwil VI Jawa Barat melakukan performance appraisal yang lebih objektif dan transparan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam pengelolaan sumber daya manusia. performance appraisal merupakan salah satu bentuk penilaian kualitas kerja sumber daya manusia yang dilakukan melalui evaluasi kinerja individual karyawan dalam melakukan pekerjaannya.  Bank  X  Kanwil  VI  Jawa  Barat  menerapkan performance  appraisal yang meliputi empat tahap, yaitu performance planning, performance execution, performance assessment dan performance review (Grote, 2002). Tahap pertama, performance planning merupakan  perencanaan  kinerja  karyawan  selama  dua  belas  bulan  ke  depan.  Tahap kedua, performance execution, merupakan penilaian kesesuaian kinerja karyawan dengan perencanaan  yang  telah  ditetapkan  pada  tahap  pertama.  Tahap  ketiga,  performance assessment  merupakan  penilaian  melalui  form  dan  data  penilaian  tertentu.  Tahap keempat,  performance  review  merupakan  tinjauan  ulang  terhadap  penilaian  yang diberikan dan perencanaan untuk performance appraisal mendatang.
Gambar 1. Strategi Dasar Manajemen Kinerja
Pelaksanaan performance appraisal harus dilakukan secara adil, tidak memihak dan harus menggambarkan kinerja yang aktual dan akurat (Rivai, 2015). Efektifitas dari empat tahap performance appraisal dapat diketahui melalui persepsi karyawan tentang performance appraisal . Persepsi merupakan proses kognitif yang digunakan individu untuk memilih, mengorganisasikan,  menyimpan,  dan  menginterpretasi  stimulus  sehingga  memiliki  arti dan  memahami  lingkungan  secara  jelas  (Gibson.  J.,  Ivancevich,  J.,  &  Donelly,  J.,  2012). Performance  appraisal menjadi  stimulus  di  perusahaan  akan  dipersepsi  oleh  karyawan dengan cara yang berbeda. Performance appraisal dapat dipersepsi positif ketika karyawan merasa bahwa performance appraisal yang diterima sesuai dengan kebutuhan, pengetahuan, pengalaman,  harapan,  dan  tidak  merugikan. Karyawan  dengan  persepsi positif tentang performance  appraisal akan  merasa  antusias  terhadap performance  appraisal ,  serta  merasa performance  appraisal merupakan  sesuatu  yang  menantang.  Sebaliknya,  karyawan  dapat memiliki  persepsi  negatif  tentang performance  appraisal ketika performance  appraisal yang diterima  dianggap  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan,  pengetahuan,  pengalaman,  dan
harapannya. Karyawan dengan persepsi negatif tentang performance appraisal akan menilai performance appraisal yang diterima sebagai sesuatu yang mengancam dan merugikan.
Persepsi  karyawan  tentang performance  appraisal dapat  mempengaruhi  dorongan dalam diri karyawan untuk menampilkan, mengarahkan dan mempertahankan perilaku kerja  tertentu.  ketiga  hal  tersebut  merupakan  komponen  dari  motivasi,  yaitu  proses psikologis  penyebab  tindakan  yang  memiliki  arah  dan  terus  menerus  bertujuan  untuk mencapai  sesuatu  yang  ditargetkan  (Kreitner  &  Kinicki,  2007).  Teori  expectancy  dapat menjelaskan  tentang  motivasi,  yaitu  tingkat  kecenderungan  individu  bertindak dipengaruhi  oleh  tingkat  harapan  bahwa  tindakan  yang  dilakukan  akan  memperoleh suatu  imbalan. Performance  appraisal sebagai  suatu  obyek  yang  dipersepsi  akan mengarahkan  karyawan  untuk  mengerahkan  perilaku  kerjanya  berdasarkan  seberapa besar  harapan  bahwa  suatu  perilaku  akan  menghasilkan  imbalan  yang  diberikan perusahaan sesuai dengan kinerja yang ditampilkan.
Menurut  teori  expectancy  oleh  Vroom,  motivasi  kerja  merupakan  fungsi  dari  3 faktor,  yaitu valence,  expectancy ,  dan instrumentality .  Apabila  karyawan  memiliki ketertarikan terhadap imbalan dari kinerja yang ditampilkan  maka performance appraisal memiliki  nilai  ( valence positif).  Karyawan  akan  terdorong  untuk  bekerja  dengan  baik apabila ia melihat kemungkinan bahwa suatu perilaku kerja tertentu akan mengarahkan pada  suatu  tampilan  kerja  yang  diharapkan  ( expectancy tinggi).  Karyawan  memiliki keyakinan  bahwa  apabila  ia  dapat  mencapai  perilaku  kerja  yang  diinginkan  oleh perusahaan (sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan) maka ia akan mendapat imbalan sesuai dengan kinerja yang ditampilkan ( instrumentality tinggi).
Performance  appraisal dapat  mendorong  karyawan untuk  memiliki  motivasi  yang tinggi,  tetapi  hasil  observasi  dan  wawancara  di  Bank  X  terdapat  sejumlah  gejala-gejala perilaku, seperti tidak menyelesaikan tugas tepat waktu dan membutuhkan waktu yang lebih  lama  untuk  mengurus  surat-surat  yang  diperlukan  oleh  karyawan.  Selain  itu, pekerjaan tertunda karena jam kerja digunakan untuk melakukan kegiatan yang tidak ada hubungannya  dengan  pekerjaan,  seperti  mengobrol,  bertelepon,  dan  berkirim  pesan sambil tersenyum dan tertawa-tawa, bekerja seadanya karena pelaksanaan kinerja tidak sesuai  dengan  kebijakan  yang  ditetapkan,  dan  tidak  memiliki  kedisiplinan  kerja  seperti belum  masuk  ketika  jam  istirahat  berakhir  dan  meninggalkan  pekerjaan  pada  saat  jam
kerja.  Munculnya  gejala  perilaku  ini  menunjukkan  kurang  optimalnya  energi  yang dikeluarkan  karyawan  untuk  mencapai  target  pekerjaan  yang  mengindikasikan kurangnya  semangat  karyawan  dalam  melakukan  tugas-tugasnya.  Hal  ini  merupakan gejala-gejala  dari  motivasi  kerja  yang  menurun.  Keadaan  seperti  ini  tentunya  akan menghambat kinerja perusahaan. Perusahaan harus memperbaiki kinerja perusahaannya melalui perbaikan kinerja karyawannya.
Salah  satu  pertimbangan  Bank ‘X’ melakukan performance appraisal adalah untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan. Selain itu, adanya performance appraisal ini diharapkan  agar  imbalan  yang  diberikan  kepada  karyawan  disesuaikan  juga  dengan kinerja  yang  ditampilkan.  Dengan  kata  lain,  Bank  X  mengharapkan  dengan  adanya performance  appraisal dapat  memotivasi  karyawan  agar  karyawan  dapat  memberikan kontribusi  lebih  kepada perusahaan.  Penelitian ini  didiukung  oleh  penelitian  Bulto  dan Markos (2017) yang menemukan bahwa performance appraisal memberikan dampak yang signifikan terhadap motivasi, sehingga sistem performance appraisal ini akan memberikan pengaruh  pada  motivasi  kerja.  Selain  itu,  Bilgah  (2018)  menemukan  bahwa  terdapat hubungan  sangat  kuat  antara performance  appraisal dengan  motivasi  kerja,  dimana performance  appraisal yang  baik  dapat  lebih  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan. Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengasumsikan bahwa persepsi tentang performance appraisal dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui sejauh mana peran persepsi karyawan tentang performance appraisal (performance planning, performance execution, performance assessment dan performance review) berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat.

## Metode

## Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu sebuah metode dimana peneliti  memperoleh  data  berupa  angka  yang  akan  dianalisis  secara  statistika  untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang performance appraisal terhadap motivasi kerja karyawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat. Partisipan dipilih dengan
menggunakan  teknik  total  sampling  sehingga  seluruh  populasi  menjadi  partisipan penelitian. Partisipan yang dilibatkan berjumlah 32 orang (12 laki-laki dan 20 perempuan) karyawan dalam divisi pelaksan Bank X Kanwil VI Jawa Barat.

## Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel persepsi tentang Performance appraisal (independent  variable)  dan  variabel  motivasi  kerja  (dependent  variable).  Sedangkan kerangka pemikirannya dapat dijelaskan dengan gambar sebagai berikut:
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  melalui skala  psikologi  yang  terdiri  dari  skala  persepsi  tentang performance  appraisal dan  skala motivasi kerja. Skala persepsi tentang performance appraisal disusun peneliti dalam bentuk Semantic  Differential  dari  model  Osgood.  Responden  diminta  untuk  menilai  atau memaknakan proses performance appraisal yang diterapkan di Bank X Kanwil VI Jawa Barat dengan  cara  memberikan  tanda  silang  pada  respon  yang  berupa  pasangan  kata  sifat (adjective)  yang  membentuk  kontinum  2  kutub  (bipolar)  dengan  7  titik.  Skala  persepsi tentang performance  appraisal disusun  berdasarkan  fenomena  di  perusahaan  yang  sesuai dengan  tahapan  dalam performance  appraisal yang  dikemukakan  oleh  Grote  (2002)  yang terdiri dari performance planning, performance execution, performance assessment, dan performance  review.  Skala  ini  terdiri  dari  113  butir  pernyataan  yang  direspon  dengan menggunakan  7  (tujuh)  rentang  jawaban.  Berdasarkan  uji  validitas  yang  dilakukan terhadap  alat  ukur  persepsi  tentang performance  appraisal dengan  menggunakan  SPSS diperoleh 104 item yang valid dan 9 item yang tidak valid. Berdasarkan uji coba reliabilitas
Persepsi tentang Performance appraisal , yang meliputi:
- Performance planning - Performance execution
- Performance assesment
- Performance review
Motivasi Kerja
alat ukur skala persepsi tentang performance appraisal diperoleh nilai reliabilitas 0,970 yang menunjukkan bahwa alat ukur ini mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi.
Variabel  motivasi  kerja  diukur  dengan  menggunakan  skala  motivasi  kerja  yang merupakan  modifikasi  oleh  peneliti  dari  skala  motivasi  kerja  Lawler  berdasarkan  teori motivasi dari Vroom yang terdiri dari valence, expectancy, dan instrumentality. Skala ini terdiri dari 49 butir pernyataan dengan masing-masing 7 rentang jawaban pada masing- masing aspek. Berdasarkan uji validitas yang dilakukan terhadap alat ukur motivasi kerja dengan  menggunakan  SPSS  diperoleh  42  item  yang  valid  dan  7  item  yang  tidak  valid. Berdasarkan uji coba reliabilitas alat ukur skala motivasi kerja diperoleh nilai reliabilitas 0,945 yang menunjukkan bahwa alat ukur ini mempunyai tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis statistik yang digunakan adalah teknik regresi sederhana. Analisis regresi  sederhana  bertujuan  untuk  melihat  apakah  satu  variabel  bebas  ( independent ) memengaruhi  satu  variabel  terikat ( dependent )  (Siregar,  2014). Apabila  hasil  probabilitas menunjukkan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka variabel bebas diyakini memiliki  peran  terhadap  variabel  tergantung.  Perhitungan  dilakukan  melalui  aplikasi SPSS 25.

## Hasil

## Deskripsi Data Penelitian
Berikut  ini  merupakan  deskripsi  data  penelitian  mengenai  persepsi  karyawan tentang performance appraisal pada performance planning, performance execution, performance assessment, dan performance review pada karyawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat.
Tabel 1. Gambaran Persepsi tentang Performance appraisal Variabel Persepsi tentang Kriteria Positif Cend. Positif  Cend. Negatif Negatif Frekuensi Performance Planning 9 (28.12%) 20 (62.5%) 3 (9.38%) 0 (0%) Performance Execution 13 (40.63%) 16 (50%) 3 (9.38%) 0 (0%) Performance Assessment 6 (18.75%) 20 (62.5%) 6 (18.75%) 0 (0%) Performance Review 0 (0%) 23 (71.88%) 9 (28.12%) 0 (0%)
Berdasarkan  tabel  1,  pada  persepsi  tentang performance  appraisal terlihat  bahwa pada  setiap  tahap  dari performance  appraisal ,  lebih  dari  sebagian  besar  karyawan  yang memiliki  persepsi  yang  cenderung  positif  pada performance  planning yaitu  sebanyak  20 orang atau 62.53%, karyawan yang memiliki persepsi cenderung positif pada performance execution sebanyak 16 orang atau 50%, karyawan yang memiliki persepsi cenderung positif pada performance assessment sebanyak 20 orang atau 62.5% dan karyawan yang memiliki persepsi cenderung positif pada performance review tentang sebanyak 23 orang atau 71.88%.
Penelitian ini juga melihat gambaran motivasi kerja karyawan yang dikategorikan dalam kriteria tinggi, cenderung tinggi, cenderung rendah, atau rendah.
Tabel 2.

## Gambaran Motivasi Kerja Karyawan
Variabel Motivasi Kerja Kriteria Tinggi  Cend. Tinggi  Cend. Rendah Rendah Frekuensi 0 (0%) 7 (21.88%) 25 (78.13%) 0 (0%)
Berdasarkan  tabel  2  terlihat  bahwa  karyawan  yang  memiliki  motivasi  kerja cenderung  tinggi  sebanyak  7  orang  atau  21.88%,  sedangkan  karyawan  yang  memiliki motivasi kerja cenderung rendah sebanyak 25 orang atau 78.13%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja karyawan dalam divisi pelaksana yang cenderung rendah lebih banyak daripada karyawan dalam divisi pelaksana yang mempunyai motivasi kerja yang cenderung tinggi.

## Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov melalui  program  SPSS  versi  25.0.  Dasar  pengambilan  keputusan  normalitas  dengan  uji Kolmogorov-Smirnov  adalah  jika  nilai  signifikansi  lebih  besar  dari  0,05  maka  data terdistribusi  secara  normal  (Siregar,  2014).  Uji  normalitas  data  penelitian  dapat  dilihat pada tabel 3.

## Tabel 3.

## Hasil Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 32 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 28.18382002 Most Extreme Differences Absolute .134 Positive .134 Negative -.073 Test Statistic .134 Asymp. Sig. (2-tailed) .150 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,15 dan lebih besar dari 0,05 maka data berdistribusi normal.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  adalah  untuk  melihat  apakah  terdapat  ketidaksamaan varians  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Dasar  pengambilan keputusan  heterokedastisitas  adalah  jika  signifikansi  >  0,05  maka  tidak  terdapat heterokedastisitas.

## Table 4.
Uji Heterokedastisitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.156 23.962 .841 .407 PerformanceAppraisal .007 .048 .028 .154 .879
a. Dependent Variable: abs_res
Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi 0,879 lebih besar dari 0,05 maka dapat diambil kesimpulan bahwa data tidak terdapat heterokedastisitas.

## Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  menggunakan  teknik  regresi  linier  sederhana. Teknik  regresi  linier  sederhana  bertujuan  untuk  melihat  apakah  satu  variabel  bebas (independent  variable) memengaruhi  satu  variabel  terikat (dependent  variable). Hasil  uji regresi linier sederhana dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5.

## Uji Hipotesis
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.935 46.794 .041 .967 Performance Appraisal .276 .094 .472 2.933 .006
a. Dependent Variable: MotivasiKerja
Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  linear  sederhana  menggunakan  spss  versi  25 diperoleh nilai signifikansi 0,006 lebih kecil dari 0,05, maka hipotesis alternatif diterima yang  artinya  persepsi  karyawan  tentang performance  appraisal memiliki  pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan divisi pelaksana Kanwil VI Jawa Barat.

## Tabel 6.

## Model Regresi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .472 a .223 .197 28.650
a. Predictors: (Constant), PerformanceAppraisal
Hasil  pengujian  koefisien  regresi  (R)  sebesar  0,472  dan  koefisien  determinasi menunjukkan nilai R square sebesar 0,223. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh persepsi karyawan  tentang performance  appraisal terhadap  motivasi  kerja  adalah  sebesar  22,3%, sedangkan sisanya sebesar 77,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Diskusi
Performance  appraisal merupakan  salah  satu  bagian  penting  dalam  proses manajemen  kinerja  karena  secara  tidak  langsung  akan  berdampak  pada  produktivitas perusahaan.  Bagi  karyawan, performance  appraisal merupakan  salah  satu  cara  untuk mengetahui  hasil  dari  kontribusi  yang  telah  dilakukan  untuk  perusahaan,  selain  itu dengan  adanya performance  appraisal karyawan  memiliki  pandangan  mengenai  rencana karir di masa yang akan datang. Sejalan dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa persepsi  karyawan  tentang performance  appraisal memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja karayawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI Jawa Barat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan divisi pelaksana Bank X Kanwil VI  Jawa  Barat  memiliki  persepsi  tentang  tahap  performance  planning  yang  cenderung positif  sebesar  62,5%.  Hal  ini  disebabkan  karena  perencanaan  kerja  dalam  performance planning sudah merupakan ketentuan dari pusat yang disampaikan dari atasan kepada karyawan dalam divisi pelaksana. Karyawan dalam divisi pelaksana hanya menjalankan secara konsisten mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan kantor pusat. Sejalan dengan hasil  penelitian,  Rivai  (2005)  mengemukakan  bahwa  karyawan  lebih  suka  mengubah perilaku mereka ketika mereka diberi peluang untuk berpartisipasi dan dilibatkan secara langsung. Begitu pula dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2014), terdapat  beberapa  prinsip  dalam  memotivasi  kerja  karyawan,  yaitu:  Prinsip  partisipasi, dimana  dalam  upaya  memotivasi  kerja  karyawan  perlu  diberi  kesempatan  ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin dan prinsip komunikasi,  dimana  pemimpin  mengkomunikasikan  segala  sesuatu  yang  berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat 40.63% karyawan memiliki persepsi yang positif tentang performance execution dan terdapat 50% karyawan memiliki persepsi yang cenderung positif. Kondisi ini dapat terjadi karena coaching yang dilakukan pada tahap  performance  execution  terjadwal  secara  rutin  setiap  4  bulan  sekali.  Hal  ini menandakan  coaching  dan  umpan  balik  dalam performance  appraisal dilakukan  sesuai ketentuan  yang  telah  ditetapkan  sehingga  karyawan  memiliki  persepsi  yang  positif tentang performance execution. Rivai (2005) mengemukakan bahwa coaching sepatutnya
membantu mencari jalan dalam memperbaiki kinerja atau keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja karyawan tersebut.
Performance assessment merupakan proses penilaian terhadap kinerja karyawan selama  setahun  yang  diikuti  dengan  pemberian  rekomendasi  pengembangan  yang dibutuhkan  untuk  meningkatkan  kinerja  serta  pemberian  imbalan  berdasarkan  kinerja yang  ditampilkan  karyawan.  Hal  inilah  yang  dimaknakan  karyawan  dalam  divisi pelaksana berpengaruh terhadap besarnya usaha karyawan dalam divisi pelaksana dalam mengerahkan  kemampuan  dalam  mencapai  hasil  yang  diharapkan  dan  memperoleh imbalan  yang  sesuai  dengan  kinerja  yang  ditampilkan.  Sejalan  dengan  temuan Nurmagustini dan Hidayat (2019) bahwa mayoritas individu yang bekerja sebagai ASN di suatu  instansi  menyetujui  bahwa performance  appraisal menjadi  parameter  yang mempengaruhi  motivasi  kerja.  Hasil performance  appraisal tersebut  sekaligus  menjadi umpan balik bagi pegawai dan instansi dalam meningkatkan kualitas kinerja.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi (Mathis dan Jackson, 2006). Penelitian oleh Murdianto (2014) menemukan bahwa sistem penilaian kinerja  mempengaruhi  motivasi  kerja  karyawan.  Motivasi  kerja  karyawan  meningkat ketika  terdapat  persepsi  positif  tentang  performance  assessment  yang  dilakukan  sesuai dengan ketetapan dari perusahaan, atasan menilai kinerja karyawan secara objektif, dan pemberian rekomendasi pengembangan sesuai dengan yang dibutuhkan. Hal ini tentunya dapat menimbulkan motivasi kerja yang tinggi pada karyawan. Sejalan dengan temuan Oktaviani  (2012)  bahwa  suatu  penilaian  prestasi  kerja  yang  menilai  kinjera  karyawan dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan.  Selain  itu,  semakin  objektif  penilaian  yang diberikan oleh atasan, maka imbalan yang akan diperoleh karyawan nantinya pun akan semakin  sesuai  dengan  kinerja  yang  ditampilkan,  seperti  bonus,  gaji,  peluang  untuk mendapatkan  promosi  dan  kenaikan  peringkat  jabatan.  Maka,  karyawan  yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi sekaligus dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini didukung  oleh  penelitian  Gultom,  Saryadi  &  Nurseto  (2015)  yang  menemukan  bahwa penilaian kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Mesikpun  demikian,  terdapat  karyawan  yang  memaknakan performance appraisal dari atasan cenderung subjektif, tidak menilai berdasarkan prestasi kerja karyawan yang
sebenarnya,  dan  pemberian  rekomendasi  pengembangan  masih  bersifat  umum.  Begitu pula dalam pemberian imbalan yang dinilai masih cenderung pilih kasih, tidak transparan dan  inkonsisten.  Sesuai  dengan  temuan  penelitian  yang  menunjukkan  masih  terdapat karyawan  memiliki  persepsi  yang  cenderung  negatif  tentang  performance  assessment sebesar 18,75%, sehingga kepuasan kerja karyawan tidak terpenuhi. Dalam penelitian oleh Aritonang  (2011)  juga  ditemukan  bahwa performance  appraisal dapat  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  kecuali  dengan  mempertimbangkan  variabel kepuasan kerja karyawan. Performance appraisal dapat meninjau sejauhmana prestasi yang dicapai  setiap  karyawan  serta  perhatian  dari  atasan  kepada  karyawan  yang  dapat mendorong  mereka  semangat  bekerja,  tetapi  dengan  syarat  bahwa performance  appraisal dilakukan secara jujur dan objektif (Cipta, 2018).
Motivasi  kerja  dapat  ditingkatkan  melalui performance  appraisal ,  sesuai  dengan tujuan dari performance appraisal itu sendiri yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi (Rivai,  2015).  Temuan  penelitian  lainnya  juga  menunjukkan  bahwa  bahwa  persepsi tentang  performance  review  mempunyai  pengaruh  terhadap  motivasi  kerja  karyawan dalam divisi pelaksana Bank X. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya motivasi  kerja  karyawan  dalam  divisi  pelaksana  dipengaruhi  dari  bagaimana  persepsi karyawan  tentang  performance  review.  Sejalan  dengan  pendapat  Rivai  (2005)  bahwa penyampaian  hasil performance  appraisal secara  individual  penting  karena  dapat berdampak positif bagi peningkatan kerja karyawan, dorongan untuk memiliki prestasi, memiliki  etos  dan  kepuasan  kerja  yang  tinggi,  serta  merasa  bahwa  perusahaan  adalah bagian  dari  diri  karyawan.  Didukung  oleh  pendapat  Rivai  (2015)  bahwa performance appraisal berguna untuk memberikan feedback kepada karyawan yang bertujuan membuat kinerja karyawan semakin baik dan membantu perusahaan mengembangkan sumber daya manusia melalui pelatihan dan promosi jabatan.
Efektivitas performance  appraisal dapat  dinilai  dari  umpan  balik  yang  diberikan pada karyawan, misalnya melalui penyampaian secara verbal dengan cara mewawancarai langsung karyawan dan melakukan peninjauan bersama, serta menyusun langkah untuk memperbaiki kinerja di kemudian hari. Hal ini sesuai dengan pendapat Rivai (2005) bahwa diskusi  dengan  karyawan  merupakan  metode  penting  dalam performance  appraisal . Selanjutnya,  indikasi  bahwa performance  appraisal merupakan  penilaian  yang  efektif
ditandai  dengan  adanya  parameter  yang  akurat,  menggunakan  konsep  penguatan, mampu  menelaah  kekurangan,  dan  menyediakan  umpan  balik  bagi  karyawan  untuk peningkatan kinerja (Schneier & Beatty dalam Wijayanti & Wimbarti, 2012).
Performance review merupakan proses penyampaian hasil dari form yang sudah dinilai  dan  pengajuan  keberatan  atas  nilai.  Pada  tahap  performance  review  ini  atasan langsung  menyampaikan  hasil  penilaian  yang  telah  disepakati  untuk  menghindari penilaian  yang  bias  atau  terlalu  tinggi  untuk  karyawan  tertentu,  kemudian  disepakati untuk  disampaikan  ke  bagian  Human  Capital.  Performance  review  ini  berguna  bagi karyawan  yang  ingin  mengajukan  keberatan  atas  nilai  yang  diberikan.  Jika  terjadi ketidaksepakatan  antara  atasan  langsung  dan  karyawannya  maka  atasan  dari  atasan langsung  yang  kemudian  menentukan  nilai.  Kondisi  inilah  yang  akan  mendorong semangat  karyawan  dalam  bekerja  secara  optimal.  Temuan  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian Wijayanti & Wimbarti (2012) bahwa secara individual, karyawan menilai bahwa performance appraisal menjadi acuan untuk dapat memperoleh gambaran mengenai upaya dan kontribusi karyawan terhadap perkembangan perusahaan. Performance appraisal juga dianggap karyawan sebagai informasi untuk memperoleh visi untuk perencanaan karir di perusahaan tempat karyawan bekerja.

## Kesimpulan
Performance  appraisal merupakan  proses  evaluasi  kinerja  karyawan  secara individual  berdasarkan kriteria  tertentu.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa performance appraisal memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan  divisi pelaksana  Bank  X  Kanwil  VI  Jawa  Barat.  Penilaian  kinerja  yang  objektif dan  adil  dapat memberikan  umpan  balik  yang  jelas  kepada  karyawan.  Hal  ini  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  karyawan  karena  mereka  tahu  di  mana  karyawan  berdiri  dan  apa  yang perlu  ditingkatkan.  Penerapan performance  appraisal yang  baik  dapat  memberikan pengaruh  yang  baik  pula  bagi  peningkatan  motivasi  kerja  karyawan,  sehingga  secara keseluruhan kinerja karyawan turut meningkat.
Pemaknaan yang positif terhadap penerapan performance appraisal ditemukan dapat berpengaruh positif bagi peningkatan motivasi kerja karyawan. Pemaknaan yang negatif terhadap  penerapan performance  appraisal dapat  menimbulkan  hal  negatif,  seperti
ketidakpuasan  karyawan  dan  kondisi  dimana  karyawan  merasa  penilaian  tidak  tepat sasaran.  Oleh  karena  itu,  penerapan performance  appraisal dan  bagaimana  karyawan memaknai  penilaian  tersebut  harus  diperhatikan  oleh  perusahaan  untuk  mewujudkan performance appraisal dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan  kesimpulan  hasil  penelitian,  penulis  mengajukan  saran  agar perusahaan  dapat  mengkaji  lebih  lanjut  faktor  lain  yang  menyebabkan  cenderung rendahnya motivasi kerja karyawan. Penelitian ini hanya membahas mengenai performance appraisal yang diduga sebagai prediktor motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian masih terdapat variabel lain yang memengaruhi motivasi kerja karyawan. Diharapkan peneliti lain  dapat  mengelaborasi  lebih  lanjut  faktor  lain  seperti  proses  rekrutmen  dan  seleksi karyawan, sistem kompensasi, pelatihan dan pengembangan dan lain sebagainya. Peneliti lain  juga  dapat  mengidentifikasi  potensi-potensi  yang  dimiliki  karyawan  berdasarkan hasil  dari performance  appraisal yang  telah  dilakukan.  Keterbatasan  dalam  penelitian  ini berkaitan dengan sedikitnya jumlah responden, kiranya dapat menjadi perhatian peneliti lainnya.

## Daftar Pustaka
Aritonang,  A.  (2011).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Karyawan  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Pasar  Trikarya  Waranugraha  Di  Malang. Skripsi. Universitas Brawijaya Malang.
Bilgah.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Pada  PT
Astra International Jakarta Utara. Cakrawala, 18(2), 213 – 220.
Bulto,  L.,  &  Markos,  S.  (2017).  Effect  Of Performance  Appraisal System  on  Employee Motivation.  Prestige  International  Journal  of  Management  &  IT-Sanchayan,  6(2), 25-36.
Cipta,  W.  (2018).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  pada Hotel Cipta Mampang Jakarta Selatan. Sekretaris dan Manajemen, 2 (1).
Gibson. J., Ivancevich, J., & Donelly, J. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes 14th ed. New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Grote,  D.  (2002).  The Performance  appraisal Question  and  Answer  Book.  New  York: Amacom.
Gultom,  C.  N.,  Saryadi,  &  Nurseto,  S.  (2015).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja,  Kompensasi, Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Pada  PT.  Bank  Negara Indonesia  (Persero)  Tbk.  Cabang  UNDIP  Semarang.  Jurnal  Ilmu  Administrasi Bisnis, 4(4), 175-183.
Kreitner,  R., &  Kinicki, A.  (2007).  Organizational  Behavior,  Seventh  Edition.  New  York:
Mc-Graw Hill International.
Mangkunegara, A. P. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2006).  Human  Resource  Management.  Jakarta:  Salemba
Empat.
Murdianto, A. M. (2014). Pengaruh Sistem Penilaian Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Kantor Pusat PT Infomedia Nusantara di Jakarta. E-Proceeding of Management, 15- 25.
Nurmagustini,  R.  S.,  &  Hidayat,  H.  (2019).  Pengaruh  Sistem  Penilaian  Kinerja  Dan Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  PNS.  Journal  Of  Applied  Managerial Accounting, 3(1), 16-26.
Oktaviani, S. (2012). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Karyawan di Direktorat  SDM  Kantor  Pusat  PT.  Antam  (Persero)  TBK.  Skripsi.  Universitas Brawijaya Malang.
Priyatno, D. (2012). Belajar praktis analisis parametrik dan non parametrik dengan SPSS. Yogyakarta: Gava Media.
Rivai,  V.,  Basri,  A.F.,  Sagala,  E.  J.,  &  Murni,  S.  (2005). Performance  appraisal .  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
Rivai,  V.  (2015).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
Siregar, S. (2014). Statistik parametrik untuk penelitian kuantitatif. Jakarta: Bumi Aksara. Wijayanti,  Annisa.,  &  Wimbarti,  Supra.  (2012).  Evaluasi  Dan  Pengembangan  Sistem Penilaian Kinerja Pada PT HKS. Jurnal Psikologi Undip, 11 (2).