## THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND COMPENSATION ON JOB SATISFACTION OF ADMINISTRATIVE EMPLOYEES UIN AR-RANIRY BANDA ACEH
Yulindawati
Universitas Islam Negeri Ar-Raniry, Banda Aceh yulindawati@ar-raniry.ac.id

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  compensation  of  the  organizational climate and job satisfaction partially or simultaneously to the administration of employee performance UIN Ar-Raniry Banda Aceh. The population in this study was done by using Proportional Stratified Random Sampling by the number of employees 162 people made in the research sample. The analysis methods used were data instrument tests which are data validity as well  .The results showed a positive relationship between organizational climate  variables  and  compensation  effect  on  job  satisfaction  UIN  Ar-Raniry Administration Banda Aceh.
Keywords : Organizational climate , Compensation, Job Satisfaction,

## A. PENDAHULUAN
Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  memberikan  arah  dalam  memenuhi sasaran-sasaran  organisasi  dan  pada  saat  yang  sama  juga  memenuhi  kebutuhan karyawannya.  Karena  itu,  manajemen  harus  lebih  maju  dengan  cara-cara  yang  lebih inovatif  dan  produktif  untuk  memimpin,  sehingga  mendapatkan  manfaat optimum ,  yang harus  direalisasikan  oleh  karyawan  dalam  bentuk  prestasi  kerja,  efesiensi,  loyalitas  dan kinerja yang lebih tinggi (Dessler, 2000:513). 1
Dalam  sebuah  organisasi,  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  sangat menentukan  tercapainya  tujuan  organisasi  yang  efektif  dan  efesien.  Perilaku  dari  setiap anggota  organisasi  dalam  melaksanakan  berbagai  tugas  merupakan  pencerminan  kinerja pegawai  dan  keefektifan  suatu  organisasi.  Pada  dasarnya,  setiap  anggota  organisasi  akan mencurahkan  segenap  kemampuan  dan  daya  serta  pikirannya  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  para  karyawan  atau  pegawai.  Oleh  sebab  itu,  upaya  untuk  menjaga  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  adalah  hal  yang  mutlak  dilakukan  dalam  rangka mewujudkan  tujuan  organisasi  tersebut.  Sehingga  kepuasan  kerja  akan  berimplikasi tercapainya tujuan organisasi. (Rivai, Veithzal. 2005) 2
1 Dessler, Garry, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Menurut  Keith  Davis  dalam  Anwar  (2001  :  117)  mengemukakan  bahwa “Job satisfaction  is  the  favorableness  or  unfavorableness  with  employees  view  their  work” (kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja). 3 Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan  aspek-aspek  dirinya  menyokong,  dan  sebaliknya  jika  aspek-aspek  tersebut  tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Selanjutnya, kepuasan kerja pegawai UIN Ar-Raniry Banda Aceh juga di pengaruhi oleh  iklim  organisasi.  Iklim  organisasi  yang  terbuka  akan  memacu  karyawan  untuk mengutarakan  kepentingan  dan  ketidakpuasannya  sehingga  lebih  mudah  untuk  ditangani dengan  cara  yang  positif  dan  bijaksana.  Iklim  keterbukaan,  bagaimanapun  juga  hanya tercipta  jika  semua  anggota  memiliki  tingkat  keyakinan  yang  tinggi  dan  mempercayai keadilan tindakan. Sebaliknya iklim organisasi yang tertutup, akan menyebabkan semangat kerja  pegawai  sangat  rendah,  dorongan  untuk  memotivasi  pegawai  berprestasi  sangat rendah,  sedangkan  rutinitas  administrasi  tinggi,  pegawai  yang  meninggalkan  pekerjaan tinggi dan perasaan terpaksa untuk bekerja juga tinggi. (Robbins,2001)
Menurut  Simamora  (2000:147)  menyatakan  bahwa  kompensasi/compentation meliputi  kembalian-kembalian  finansial  dan  jasa-jasa  terwujud  dan  tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. 4 Dalam pemberian  kompensasi  haruslah  senantiasa  memperhatikan  aspek  keadilan,  sebab  ketidak adilan  dalam  pemberian  kompensasi  akan  menciptakan  rasa  ketidakpuasan  terhadap pegawai.  Upaya  yang  dapat  ditempuh  oleh  organisasi  untuk  menciptakan  kondisi organisasi  yang  sehat  adalah  dengan  menciptakan  iklim  lingkungan  yang  sehat  dan tentunya memberikan kompensasi yang memuaskan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Sedangkan  faktor  kompensasi  juga  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Menurut  Handoko  (2008:155)
2 Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
3 Keith, Davis (2001). Manajemen Sumber Daya Manusai, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
4 Simamora (2004), Pengertian, manfaat penilaian kerja dan manajemen sumber daya manusia,STIE, YKPN, Jakarta
berpendapat  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai balas  jasa  untuk  kerja  mereka. 5 Program  kompensasi  mencerminkan  upaya  organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia  yang dimiliki. Pemberian kompensasi  yang makin  baik  akan  mendorong  karyawan  untuk  bekerja  dengan  makin  baik  dan  produktif. Menurut Peraturan Pemerintah No. 15 Tahun 2012 tentang gaji (kompensasi) bagi Pegawai Negeri  Sipil  yang  merupakan  gaji  pokok  tidak  termasuk  tunjangan  atau  pendapatan  lain sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  pemerintah  untuk  golongan  I/a  dengan  masa  kerja  1 tahun  mendapatkan  gaji  setiap  bulannya  sebesar  Rp.  1.260.000,  sedangkan  gaji  tertinggi berdasarkan peraturan pemerintah tersebut untuk golongan IV/e untuk masa kerja 1 tahun mendapatkan gaji sebesar Rp. 2.875.200,
Pada saat ini, UIN Ar-Raniry Banda Aceh memiliki pegawai negeri sipil sebanyak 271  orang.  Berikut  ini  menggambarkan  jumlah  pegawai  negeri  yang  bekerja  sebagai pegawai administrasi di UIN Ar-Raniry Banda Aceh pada tahun 2014.
Tabel 1.1 Jumlah Pegawai Administrasi UIN Ar-Raniry Banda Aceh,2014 No Unit Kerja Jumlah Pegawai Persentase 1 Biro administarsi umum dan Akademik kemahasiswaan (AUAK) 125 46,12 2 Fakultas Syari’ah 22 8,12 3 Fakultas Tarbiyah 58 21,40 4 Fakultas Ushluddin 24 8,86 5 Fakultas Dakwah 18 6,64 6 Fakultas Adab 24 8,86 Jumlah 271 100
Sumber : Biro Kepegawaian UIN Ar-Raniry Banda Aceh (2014).
Pegawai  Administrasi  UIN  Ar-Raniry  Banda  Aceh  merupakan  suatu  kumpulan orang-orang  yang  memiliki  visi  dan  misi  yang  sama  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Dimana  visinya  adalah  terwujudnya  UIN  Ar-Raniry  sebagai  pusat pengembangan ilmu-ilmu keislaman Multidipliner yang unggul dan kompetitif. Sedangkan
5 Handoko (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta : P.T Bumi Aksara
misinya  adalah  :  (1)  menyelenggarakan  Pendidikan  Ilmu-ilmu  Keislaman  yang  memiliki keunggulan  dan  daya  saing  internasional,  (2)  Mengembangkan  riset  ilmu-ilmu  keislaman yang relevan dengan kebutuhan masyarakat, dan (3) mengembangkan pola pemberdayaan masyarakat muslim (Renstra UIN Ar-Raniry, 2011). 6

## B. PEMBAHASAN

## 1. Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2008:193)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  ( job  satisfaction ) adalah  keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  perasan seseorang  terhadap  pekerjaannya. 7 Hal  ini  tampak  dalam  sikap  positif  pekerjaan  terhadap dan  lingkungannya.  Setidaknya,  karyawan  yang  tidak  puas  akan  bersikap  negatif  terhadap pekerjaannya  dan  bentuknya  berbeda-beda  dengan  yang  lainnya.  Adanya  ketidakpuasan kerja pegawai seharusnya dapat diamati oleh organisasi.
Kepuasan kerja juga diartikan sebagai keadaan emosional pengawai dimana  terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dan dari  organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang di inginkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Menurut  Robbin  (2001:148),”  kepuasan  kerja  (job  satisfaction)  adalah  suatu  sikap umum  seorang  individu  terhadap  pekerjaanya”.  Berdasrkan  pengertian  tersebut  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  dasrnya  adalah  suatu  sikap  pribadi  dari seseorang  individu  yang  sifatnya  individual  dalam  penilainnya,  apakah  merasa  puas  atau tidak puas atas pekerjaan yang dilakukannya. 8

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sangat banyak. Faktor-faktor itu  sediri  dalam  peranannya  memberikan  kepuasan  kerja  kepada  karyawan  tergantung kepada  pribadi  masing-masing  karyawan.  Ada  karyawan  yang  merasa  puas  dan
6 Rencana Strategi UIN Ar-Raniry Tahun 2011-2015
7 Handoko (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta : P.T Bumi Aksara
8 Robbins  Stephen,  (2007). Perilaku  Organisasi.  Edisi  Indonesia,  Jakarta  :  Penerbit  PT Prenhallindo.
menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaan  yang berkaitan dengan sedikitnya keluhan, hubungan  karyawan  dan  perusahaan  yang  lebih  harmonis,  mengurangi  tingkat  kejenuhan dalam  bekerja,  disamping  itu  pengalaman  individu  ditempat  kerjanya  akan  mewarnai sikapnya  di  luar  lingkungan  pekerjaan  dan  kebahagiaannya  lingkungan  pekerjaan  secara umum.
Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005:202)  menyatakan  bahwa  “  kepuasan  kerja mempengaruhi  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. 9
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  menurut  Hasibuan  (2005:203) sebagai berikut: 10
a. Penempatan yang tepat sesuai keahlian b. Berat ringannya pekerjaan c. Suasana dan lingkungan pekerjaan d. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
e. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
f. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
g. Balas jasa yang adil dan layak

## Indikator Kepuasan Kerja
Adapun indikator kepuasan kerja menurut (Handoko, 2008) 11 meliputi antara lain:
1. Kebahagian
2. Hubungan sesama rekan kerja
3. Hubungan dengan pimpinan
4. Dapat mengatasi kejenuhan
5. Adanya sikap menghargai sesama
6. Rasa nyaman
9 Hasibuan (2001), Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
10 H asibuan (2001), Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.
11 Handoko (2008). Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta : P.T Bumi Aksara

## 2.  Kompensasi
Menurut  Mangkunegara,  (2005  :  83)    memberikan  definisi  kompensasi  sebagai berikut:  Proses  pemberian  gaji  atau  upah  sering  disebut  dengan  kompensasi  meliputi besaran  dan  keseimbangan  dari  besaran  kompensasi. 12 Sebuah  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang diterima sebagai  sebuah pemberian  imbalan. Didalam dunia  kerja,balas jasa finansial  adalah  sumber  kompensasi  yang  sumbernya  menghasilkan  balas  jasa  kepada pekerja  atas  kinerja  mereka.  Sebuah  ukuran  renumerasi  upah  dan  gaji  juga  digunakan untuk menjelaskan penyusunan renumerasi antara majikan dan pekerja. Sebuah renumerasi adalah  sebuah  penghargaan,  pembayaran  gaji,  atau  juga  balas  jasa  dalam  ukuran  non finansial. Renumerasi biasanya dibentuk dari konsep pembayaran komperehensif daripada ide dari upah dan gaji yang secara normal meliputi sebuah pembayaran finansial dan juga dimensi non finansial.
Menurut  Panggabean  (2002),  mengemukakan  kompensasi  dapat  didefenisikan sebagai  setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  krepada  karyawan  sebagai  balas  jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. 13

## Tujuan  Kompensasi
Menurut Singodimedjo (2000), juga mempunyai tujuan, antara lain :
1. Menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya
2. Meningkatkan prestasi kerja
3. Meningkatkan harga diri karyawan
4. Mempererat hubungan kerja antar karyawan
5. Mencegah karyawan meninggalkan perusahaan
6. Meningkatkan disiplin kerja
7. Efesiensi tenaga karyawan yang potensial
8. Perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja dipasar
12 Mangkunegara (2005), Manajemen Sumber Daya Manusai dan Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya.
13 Panggabean. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia
9. Mempermudah perusahaan mencapai tujuan

## 10. Melaksakan peraturan perundang-undangan yang berlaku

## Indikator  Kompensasi
Adapun yang menjadi indikator kompensasi menurut (Simamora 2004), meliputi antara  lain,  gaji  yang  diterima  oleh  anggota  organisasi,  insentif  yang  diberikan  terhadap pencapaian  kinerja,  tunjangan  berdasarkan  pangkat  atau  golongan  dalam  lingkungan oganisasi, fasilitas pendukung seperti kendaraan dinas maupun fasilitas dalam lingkungan kantor  serta  adanya  tunjangan  prestasi  kerja  (TPK)  yang  sifatnya  tidak  permanen  dan cenderung berubah-ubah. 14

## Iklim Organisasi
Mathis  dan  Jacson  (2005  :  594)  menjelaskan  bahwa  iklim  organisasi  merupakan perasaan  karyawan  terhadap  perusahaan  serta  aspek-aspek  yang  ada  di  dalamnya.Penelitian mengenai  iklim  organisasi  dapat  digunakan  untuk  mengidentifikasi  perubahan-perubahan yang  di  butuhkan  dari  kemajuan  perusahaan 15 . M enurut  Davis  dan  Newstrom  (2006  :  22), iklim  organisasi  adalah  lingkungan  manusia  dimana  para  karyawan  melakukan  pekerjaan mereka.  Para  karyawan  mengharapkan  imbalan  dan  kepuasan  atas  dasar  persepsi  mereka terhadap iklim organisasi. 16
Sebagai  keseluruhan  faktor-faktor  fisik  dan  sosial  yang  terdapat  dalam  sebuah organisasi. Menurut model Pines (1982), iklim kerja sebuah organisasi dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :
a.    Dimensi    Psikologikal,    yaitu    meliputi    variabel    seperti    beban    kerja,    kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri ( self-fulfilment clershif ), dan kurang inovasi.
14 Simamora (2004), Pengertian, manfaat penilaian kerja dan manajemen sumber daya manusia,STIE, YKPN, Jakarta
15 Mathis dan jacson (2002), Organizational Behavior and Management. Business Publishing Inc, Texas.
16 Davis dan Newstrom (2006), Perilaku dalam organisasi, Edisi Ke Tujuh , Jilid Kedua. Erlangga, Jakarta.
b.    Dimensi    Struktural,    yaitu    meliputi    variabel    seperti    fisik,    bunyi    dan tingkatkeserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
c.   Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi    kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
d.  Dimensi  Birokratik,  yaitu  meliputi  Undang-undang  dan  peraturan- peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.

## Indikator Iklim Organisasi
Adapun yang menjadi indikator iklim organisasi menurut (Wirawan 2008) adalah: 17
1. Suasana Kerja
2. Sikap
3. Nilai
4. Perilaku
5. Kerangka Kerja
6. Kerangka Pemikiran
17 Wirawan, 2008 Budaya dan iklim organisasi : Teori Aplikasi dan Penelitian,
Jakarta : Salemba Kepuasan  kerja (Y) Kompensas i X 2 Iklim
Organisasi ( X 1 )

## Hipotesis
Hipotesis  merupakan  suatu  anggapan  sementara  yang  akan  dibuktikan kebenarannya dalam suatu penelitian. Berdasarkan fenomena dan dari landasan teori  yang telah dikemukakan sebelumnya, dapat dinyatakan hipotesis yaitu :
Ha1  :  Iklim  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasaan  kerja  pegawai
Administrasi  UIN Ar-Raniry Banda Aceh baik secara simultan maupun parsial.
Ha 2   : kompensasi    berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Administrasi    UIN
Ar-Raniry Banda Aceh baik secara simultan maupun parsial.

## METODE PENELITIAN
Populasi  yang dimaksud dalam penelitian ini adalah semua pegawai administrasi UIN Ar-Raniry Banda Aceh yaitu berjumlah 271 orang. Penarikan sampel dalam penelitian ini  dilakukan  dengan  teknik Stratified  Proportional    Random  Sampling dan  perhitungan sampel minimal dilakukan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2002 :74) 18
n = n = n = n =
= 161,54 orang. Maka dibulatkan menjadi 162 orang.
Adapun  pengelompokan    sampel  berdasarkan  unit  kerja  seperti  dijelaskan  pada tabel 3.1 berikut ini:
18 Umar, Husein. 2002. Metodologi Penelitian Aplikasi dalam pemasaran. edisi II, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Tabel 3.1 Populasi dan Sampel Penelitian No Unit kerja Jumlah pegawai Jumlah sampel 1 Biro AUAK 125 74 2 Fakultas Syariah 22 13 3 Fakultas Tarbiyah 58 34 4 Fakultas Usuluddin 24 14 5 Fakultas Dakwah 18 11 6 Fakultas Adab 24 14 Jumlah 271 162
Sumber : Biro Kepegawaian UIN Ar- Raniry Banda Aceh (2014)

## Teknik Pengumpulan Data
Di dalam pengumpulan data untuk penulisan karya akhir ini penulis menggunakan metode pengumpulan data, yaitu:
1 Data  primer,  yaitu  data  yang  dikumpulkan  langsung  oleh  penulis  melalui  kuisioner yang terdiri dari item-item pertanyaan yang dibagikan kepada pegawai Administrasi UIN Ar-Raniry Banda Aceh.
2. Data Sukender, yaitu data yang diperoleh dari dokumentasi Administrasi    UIN Ar- Raniry Banda Aceh.

## Skala Pengukuran Variabel
Penelitian  ini  menggunakan  suatu  model  kuesioner  yang  digunakan  dengan menggunakan  kuesioner  multikotomis  (banyak  pilihan)  dimana  subjek  memiliki  lima alternatif tanggapan dengan menggunakan skala Likert.
Skala  ini  berhubungan  dengan  pertanyaan  sikap  seseorang  terhadap  sesuatu.  Dalam kuesioner penelitian ini pertanyaan sangat tidak setuju (STS) sampai dengan pertanyaan sangat setuju (SS), sebagaimana dijelaskan pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2 Skala Pengukuran No Alternatif Jawaban Nilai 1 Sangat Tidak Setuju 1
2 Tidak Setuju 2 3 Kurang Setuju 3 4 Setuju 4 5 Sangat Setuju 5 Sumber : Sugiyono,2007

## Operasional  Variabel
Adapun yang menjadi operasional variabel dalam penelitian ini, terdiri atas variabel independen yaitu  iklim  organisasi  (X 1 ),  Kompensasi  (X 2 ),  kemudian  variabel intervening yaitu kepuasan kerja (Y) pegawai UIN AR-Raniry Banda Aceh. Adapun penjelasan rincian mengenai operasional variabel dapat dilihat pada matrik berikut:
No Variabel Definisi variabel Indikator Skala Penguku ran Skala Item Pertanya an Variabel Independent
1 Iklim organisasi (X 1 ) Iklim organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya (Wirawan 2008:122)  Suasana kerja
 Sikap
 Nilai  perilaku (Wirawan 2008:122) 1-4 Interva l A1-A4
2 Kompensas i (X 2 ) Kompensasi( compensa tion ) merupakan imbalan  finansial  dan jasa  nirwujud  serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian  dari  hubungan kepegawaian.  Upah/gaji
 Insentif
 Tunjangan  Fasilitas (Simamora 2004:442) 1-4 Interva l B1-B4
Kompensasi merupakan  apa  yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi Simamora (2004:442) Variabel Intervening 3 Kepuasan Kerja (Y) Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan  dengan mana pengawai memandang  pekerjaan mereka (Handoko, 2003)  Kebahagiaan  Hubungan  sesama rekan kerja
 Hubungan  dengan pimpinan
 Mengatasi kejenuhan
 Sikap menghargai  Rasa nyaman (Handoko, 2003) 1-6 interva l C1-C6

## Pengujian Validitas
Pengujian  validitas  data  dalam  penelitian  ini  dilakukan  secara  statistik,  yaitu dengan  menggunakan  uji Pearson  product-moment  coefficient  of  correlation dengan bantuan  software  SPSS,  seluruh  pernyataan  dinyatakan  valid  karena  memiliki  tingkat signifikan  di  bawah  5%  seperti  ditunjukkan  dalam  Tabel  4.2.  Sedangkan  jika  dilakukan secara  manual  maka  nilai  korelasi  yang  diperoleh  masing-masing  pernyataan  harus dibandingkan  dengan  nilai  kritis  korelasi product  moment dimana  hasilnya  menunjukkan bahwa  semua  pernyataan  mempunyai  nilai  korelasi  di  atas  nilai  kritis  5%  yaitu  di  atas 0,154 (Lihat Tabel Nilai Kritis Korelasi R Product-Moment untuk n = 162 pada lampiran II),  sehingga  pernyataan-pernyataan  tersebut  adalah  signifikan  dan  memiliki  validitas konstruk,  atau  dalam  bahasa  statistik  terdapat  konsistensi  internal  ( internal  consistence ) yang berarti bahwa pernyataan-pernyataan tersebut mengukur aspek yang sama. Ini berarti bahwa yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan untuk penelitian.
Hasil Uji Validitas No. Pernyataan Variabel Koefisien Korelasi Nilai kritis 5% (n=162) Ket 1 A1 Iklim Organisasi (X 1 ) 0,712
0,154 Valid 2 A2 0,852 3 A3 0,840 4 A4 0,762 5 B1 Kompensasi (X 2 ) 0,697
0,154 Valid 6 B2 0,835 7 B3 0,777 8 B4 0,738 9 C1 Kepuasan Kerja (Y) 0,722 0,154
Valid
10 C2 0,712 11 C3 0,760 14 C4 0,711 15 C5 0,661 16 C6 0,700
Berdasarkan tabel di atas dapat di jelaskan bahwa semua variabel  yang digunakan dalam  penelitian  ini  semuanya  dinyatakan  valid,  karena  mempunyai  koefisien  korelasi  di atas  dari  nilai  kritis  korelasi product  moment ,  yaitu  sebesar  0,154  sehingga  semua pertanyaan  yang  terkandung  kuesioner  penelitian  ini  dinyatakan  valid  sehingga  indikator ini dapat digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Reliabilitas
Untuk  menilai  kehandalan  indikator  dalam  mengukur  variabel,  penelitian  ini, menggunakan  uji  Reliabilitas  berdasarkan Cronbach  Alpha yang  lazim  digunakan  untuk pengujian  kuesioner  dalam  penelitian  ilmu  sosial.  Analisis  ini  digunakan  untuk menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan skala variabel  yang ada.
Pengujian  reliabilitas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil pengukuran tetap konsisten secara statistik,  yaitu  dengan menghitung besarnya Cronbach Alpha dengan  bantuan  program  SPSS.  Hasilnya  seperti  yang  terlihat  pada  tabel  4.3  yang menunjukkan bahwa instrumen dalam penelitian ini reliabel (handal) karena nilai alphanya lebih besar dari 0,60 (Nunally, 1994).

## Tabel 4.3
Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No Variabel Rata-rata Item variabel Nilai Alpha Kehandalan 1. Iklim Organisasi (X 1 ) 4,059 4 0,803 Handal 2. Kompensasi (X 2 ) 4,031 4 0,760 Handal 3. Kepuasan Kerja (Y) 3,870 6 0,801 Handal Sumber: Data Primer, 2014(diolah)
Berdasarkan analisis reliabilitas dapat diketahui bahwa alpha untuk masing-masing variabel  persepsi  responden  terhadap  variabel  iklim  organisasi  (X 1 )  diperoleh  nilai  alpha sebesar  80,3  persen,  variabel  kompensasi  (X 2 )  diperoleh  nilai  alpha  sebesar  76,0  persen, variabel  kepuasan  kerja  (Y)  diperoleh  nilai  alpha  sebesar  80,1  persen,  Dengan  demikian pengukuran  reliabilitas  terhadap  variabel  penelitian  menunjukkan  bahwa  pengukuran kehandalan memenuhi kredibilitas Cronbach Alpha dimana nilai alphanya lebih besar dari
0,60.
Pada  pembahasan  ini  akan  dibahas  persepsi  responden  terhadap  variabel  yang dijadikan indikator dalam mendukung tercapainya kinerja pegawai UIN Ar-Raniry Banda Aceh.

## Persepsi Terhadap Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  merupakan  lingkungan  manusia  dimana  para  karyawan melakukan  pekerjaan  mereka,  dan  para  karyawan  mengharapkan  imbalan  dan  kepuasan atas  dasar  persepsi  mereka  terhadap  iklim  organisasi.  Adapun  untuk  lebih  jelasnya  dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:

## Tabel 4.4
Iklim Organisasi No Indikator Sgt tdk setuju Fr     % Tdk Setuju Fr      % Kurang setuju Fr    % Setuju Fr    % Sangat setuju Fr   % Rata- rata 1.   Suasana kerja 1      0,6 2         1,2 25    15,4 97   59,9 37  22,8 4,03 2. Sikap 1      0,6 8         4,9 17    10,5 73   45,1 63  38,9 4,17 3. Nilai 2      1,2 6         3,7 22     13,6 93    57,4 39  24,1 3,99 4. Perilaku 2       1,2 7        4,3 17      10,5 92    56,8 44   27,2 4,04 Rerata 4,05 Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
Keterangan:
Fr = Frekwensi

## % = Persentase
Berdasarkan  Tabel  4.4  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  iklim  organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 4,05. Ini dapat menunjukkan bahwa pegawai telah mampu mendukung upaya untuk pencapaian tujuan organisasi, mendapat keadilan dari atasan pada hasil kerja, pimpinan dan karyawan memiliki sikap yang bijaksana dan suasana kerja terasa aman  dan  tertib.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  indikator  pegawai  mendukung upaya  untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,04 dan  indikator  pegawai  merasa  mendapatkan  keadilan  dari  atasan  pada  hasil  kerja  dengan nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,99 pada satuan skala likert.

## Persepsi Terhadap Kompensasi
Kompensasi  merupakan  imbalan  atau  jasa  yang  diterima  oleh  pegawai  untuk dapat  mencukupi  kebutuhan hidup  dirinya dan keluarganya. Adapun item  pertanyaan dan jawaban responden mengenai kompensasi ini dijelaskan pada tabel berikut ini:

## Tabel 4.5
Kompensasi No Indikator Sgt tdk setuju Fr     % Tdk Setuju Fr      % Kurang setuju Fr     % Setuju Fr    % Sangat setuju Fr    % Rata- rata
1 Upah/gaji 0      0,0 5         3,1 27    16,7 87  53,7 43  26,5 4,04 2. Insentif 0       0,0 9        5,6 19      11,7 88    54,3 46   28,4 4,06 3. Tunjangan 1       0,6 7        4,3 18      11,1 86    53,1 50   30,9 4,09 4. Fasilitas kerja 0       0,0 8         4,9 26      16,0 96  59,3 32   19,8 3,93 Rerata 4,03 Sumber: Data Primer, 2014 (diolah)
Keterangan:
Fr = Frekwensi
% = Persentase
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kompensasi  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  4,03.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  gaji  yang  diterima  oleh  pegawai
selama  ini  telah  sesuai  dengan  beban  pekerjaan,  pegawai  diberikan  insentif  setiap  bulan sesuai  dengan beban pekerjaan, pegawai  mendapatkan tunjangan dari hasil pekerjaan dan melaksanakan  program  rekreasi  bagi  pegawai  dan  keluarga.  Berdasarkan  hasil  penelitian tersebut  mengindikasikan  bahwa  responden  mempunyai  persepsi  yang  positif  terhadap variabel  kompensasi  dalam  kaitannya  dengan  kinerja  pegawai  Administrasi  UIN  Ar- Raniry.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator pegawai mendapatkan tunjangan dari  hasil  pekerjaan  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,09  dan  indikator  lembaga tempat  pegawai  bekerja  telah  melaksanakan  program  rekreasi  bagi  pegawai  dan  keluarga dengan nilai rata-rata terendah yaitu sebesar 3,93 pada satuan skala likert.

## Persepsi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pegawai  Administrasi  UIN  Ar-Raniry  adalah  kemampuan  kinerja seseorang dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Artinya kinerja berkenaan dengan usaha  dan  kegiatan  manusia  untuk  menghasilkan  barang  atau  jasa  yang  berguna  untuk pemenuhan kebutuhan hidup manusia dan masyarakat pada umumnya, pembahasan berikut ini akan membahas mengenai indikator dari kinerja pegawai Administrasi UIN Ar-Raniry.
Tabel 4.6 Kepuasan Kerja No Indikator Sgt tdk setuju Fr     % Tdk Setuju Fr      % Kurang setuju Fr     % Setuju Fr    % Sangat setuju Fr    % Rata- rata 1 Kebahagian 0        0,0 8        4,9 24     14,8 86    53,1 44   27,2 4,02 2. Hubungan saya sesama rekan kerja 0      0,0 16         9,9 21     13,0 87     53,7 38   23,5 3,90 3. Hubungan dengan pimpina 0       0,0 11        6,8 28     17,3 85    52,5 38  23,5 3,92 4 5
6.
Mengatasi kejenuhan
Sikap menghargai Rasa nyaman 0       0,0 0       0,0 0       0,0 13      8,0 22      13,6 19      11,7 30     18,5 38     23,5 34     21,0 83   51,2 67   41,4 73   45,1 36   22,2
35   21,6 36   22,2 3,87 3,71 3,77 Rerata 4,03
Sumber: Data Primer, 2014 (diolah)
Keterangan:
Fr = Frekwensi
% = Persentase
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja diperoleh  nilai  rata-rata  4,03,  yang  bermakna  responden  menyatakan  setuju  terhadap indikator  kepuasan  kerja  yang  bermakna  bahwa  responden  mempunyai  kepuasan  kerja yang  cukup  baik.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  beberapa  pernyataan  respondens  mengenai timbulnya  kebahagian,  terjadinya  peningkatan  produktivitas  kerja  yang  terus  meningkat dari waktu ke waktu serta pegawai selalu dapat mengatasi setiap permasalahan yang timbul dalam  pekerjaan,  di  samping  itu  kepuasan  kerja  pegawai  juga  dapat  dilihat  dari kematangan pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing-masing.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa indikator responden merasa bahagia dalam melaksanakan  tugas  diperoleh  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,02  dan  indikator menghargai pendapat terhadap sesama karyawan nilai rata-rata terendah sebesar 3,70 pada satuan skala likert

## KESIMPULAN
1. Iklim  organisasi  dan  kompensasi  secara  simultan  maupun  parsial  berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai administrasi UIN Ar-Raniry Banda Aceh. Dengan demikian untuk  meningkatkan kepuasan kerja pegawai Administrasi UIN Ar-Raniry dapat dilakukan dengan memperbaiki iklim organisasi dan kompensasi.
2. Iklim  organisasi  dan  kompensasi  secara  simultan  maupun  parsial  berpengaruh terhadap kinerja pegawai administrasi UIN Ar-Raniry Banda Aceh. Dalam kaitan ini, agar  kinerja  pegawai  Administrasi  UIN  Ar-  Raniry  menjadi  lebih  meningkat  dapat dilakukan  dengan  memperbaiki  iklim  organisasi,  meningkatkan  kompensasi  dan memperbaiki kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKAAN
Arlan  Adinata  (2011), Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Pendapatan Daerah Kota Bogor , Skripsi Departemen Manajemen Institut Pertanian Bogor, Bogor.
As’ad, Moh. (2003), Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusai , Liberty, Jakarta.
Bambang  Wahyudi  (2002), Penilaian  Kinerja  Pegawai.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Penerbit : Erlangga, Jakarta.
Darsono. (2010), “Pengaruh Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Kinerja Organisasi di Distrik Novigasi Kelas II Semarang”. e.jurnal. Stiedharmaputra_Smg.ac.id
Dewa  Made.  (2011),  “Analisi  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Dos  Ni  Roha  Jember)”. Jurnal Sains Manajemen dan Bisnis Indonesia. Vol.1, No. 2 :298-313
Jatmiko  (2011),  “Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuiasan  Kerja  Studi  Kasus  Di  Hotel  Panorama  Jember”. Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, Vol 1, No2 : 203-213
Ma’ruf,  Jasman  (2005), Riset  Perilaku  Konsumen  :  Niat  Membeli  Melalui  Internet (penerbit Program Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh.
Santoso Singgih (2006) SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional . Jakarta: PT Elex Media Komputindo
Sugiyono (2007), Metode Penelitian Administrasi, Bandung : Alfabeta
Yuyuk Liana (2012), “ Iklim Organisasi dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja  Guru  STIE  Malangkucecwara  Malang”. Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi Vol.1, No.2, Agustus 2012 .