## THE INFLUENCE  OF HUMAN RESOURCES  COMPETENCE  AND DESCRIPTION  OF EMPLOYEES  ON EMPLOYEE  PERFORMANCE IN THE BADAN PENDAPATAN  DAERAH KABUPATEN  PESISIR BARAT

## Rafian Joni
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai rafianjoni4@gmail.com
Abstract. Facts  about  the  performance  of  employees    in  the  Badan  Pendapatan    Daerah  Kabupaten Pesisir    Barat  is  still  not  optimal,  this  is  due  to  several  things,  including  human  resources competence  and understanding  of job description  is still low. The purpose of this study is to determine the influence  of  human  resource  competence  and  job  description  on  employee  performance.  The  hypothesis proposed  is that there  is influence  of human  resource competence  and  job  description  on  performance, either  partially  or  simultaneously. The  sample  of this  study  is the entire  population  minus  the author  as many  as  62  employees.  Methods  of  data  collection  through  observation,  questionnaires  and documentation.    Data    analysis    using    a    quantitative    approach    for  the  calculation  of  validity  test, reliability,  linear  regression  and  coefficient  of  determination. The  results  showed  that  partially  the influence  of  human  resource  competence  on employee   performance   resulted   in  a  positive  direction and   contributed   61.4%. Similarly,   the   job   description    affects   the   performance    and   contribute 50.2%.  Hypothesis    testing  simultaneously    shows  that  the  competence    of  human  resources  and  job description  together  influence  on employee  performance  with  contribution  of 66,4%,  while the rest equal to 33,6% is variation of change of other variable not examined.
Keywords: Human Resource  Competence,  Job Description  and Performance.

## PENGARUH KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA  DAN URAIAN TUGAS  TERHADAP KINERJA  PEGAWAI PADA BADAN PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN PESISIR BARAT

## Rafian Joni
Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai rafianjoni4@gmail.com
Abstrak. Fakta  mengenai  kinerja pegawai  di  lingkungan  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pesisir Barat yang masih  belum  optimal,  hal  ini disebabkan beberapa  hal,  antara  lain  kompetensi sumber daya manusia  dan pemahaman  uraian tugas  masih rendah. Tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  kompetensi  sumber  daya  manusia  dan uraian  tugas    terhadap  kinerja  pegawai.  Hipotesis  yang diajukan  adalah  ada  pengaruh  kompetensi  sumber  daya  manusia  dan  uraian  tugas  terhadap  kinerja,  baik secara parsial maupun simultan. Sampel  penelitian  ini  adalah   seluruh   populasi   dikurangi   penulis yaitu sebanyak  62  pegawai.  Metode  pengumpulan  data  melalui  observasi,  kuisioner  dan  dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa   secara parsial pengaruh kompetensi sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai menghasilkan  arah yang positif  dan berkontribusi  sebesar 61,4%. Begitu pula dengan uraian tugas berpengaruh  terhadap  kinerja  dan  berkontribusi  sebesar  50,2%.  Pengujian  Hipotesis  secara  simultan menunjukkan  bahwa  kompetensi  sumber  daya  manusia  dan  uraian  tugas      secara  bersama-sama berpengaruh   terhadap   kinerja   pegawai   dengan   kontribusi   sebesar 66,4%,  sedangkan  sisanya  sebesar 33,6%  merupakan  variasi  perubahan  variabel  lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci : Kompetensi  Sumber Daya Manusia,  Uraian Tugas dan Kinerja.

## PENDAHULUAN
Pengembangan  sumber  daya  manusia  bagi setiap  organisasi  dilakukan  dengan    tujuan meningkatkan    kinerja    pegawai,    untuk    itu sumber    daya    manusia  perlu      dibekali keterampilan yang memadai dalam menangani    setiap  pekerjaan,  sebab  dengan adanya  keterampilan      yang  memadai  maka secara  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa keberhasilan organisasi dalam mewujudkan  visi,  misi  dan  tujuannya  sangat tergantung  pada  peran  sumber  daya  manusia yang tersedia.
Kajian para  ahli  tentang manajemen menyimpulkan    bahwa      banyak  sekali  faktor yang  mempengaruhi    kinerja  pegawai,      salah satunya  adalah  kompetensi  yang  dimiliki  oleh pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Kompetensi  menghasilkan  kinerja  yang  efektif dan/atau superior.
Selain    kompetensi,      faktor    lain    yang diyakini      mampu      mempengaruhi  kinerja adalah  pemahaman  terhadap  uraian  tugas . Uraian  tugas  memberikan  fakta-  fakta  yang menunjukkan  apa  yang  dilakukan  dan  macam pegawai,  pegawai  yang  bagaimana  yang diperlukan. Fakta-fakta ini diikhtisiarkan  dalam gambaran-  gambaran      jabatan.    Ide    untuk mengadakan      uraian    tiap    jabatan    dalam suatu  organisasi  sebagai  dasar  untuk  seleksi dan penempatan  pegawai  yang sesuai bukanlah suatu   hal  yang  baru.  Beberapa   jenis   uraian jabatan    harus    ada    dalam  pikiran  setiap pimpinan.  Ide  mengenai  uraian  jabatan  yang terinci,  yang  dibuat  dengan    cermat,    iktisar kewajiban-kewajiban    dan  tanggungjawab- tanggungjawab  dalam  tiap  jabatan  yang disusun  dengan  baik  sangatlah  penting  bagi kelangsungan hidup suatu usaha.
Sumber    Daya  Manusia    yang  produktif dapat  tercapai    apabila  pegawai    -  pegawai memiliki    kemampuan    yang    luas,   disiplin dan      memahami      apa  pekerjaannya  dan mengetahui apa – apa yang harus dilaksanakannya, bagaimana  melaksanakan pekerjaan  tersebut  yang  sesuai  pada  bagian, jabatannya  dan  bertanggung    jawab  atas pekerjaanya  tersebut.
Pengembangan  kemampuan  kerja  pegawai berbasis kompetensi dan uraian tugas merupakan salah satu upaya dapat meningkatkan  kinerja,  karena  pengembangan pegawai  berbasis  kompetensi  dan  uraian  tugas merupakan  wujud  perhatian  dan  pengakuan organisasi      atau  pimpinan  kepada  pegawai yang menunjukan  kemampuan  kerja, kerajinan, dan  kepatuhan  serta disiplin  kerja. Pengelolaan pegawai  yang  efektif  melalui  cara  peningkatan keterampilan  dan  keahlian    atau   peningkatan kompetensi      juga      memberikan      kesempatan pada  pegawai  untuk  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  dan  berkembang  lebih  maju. Selain    itu    permasalahan minimnya pemahaman    uraian    tugas    sehingga  tupoksi masing-masing  pegawai kurang berjalan.

## KAJIAN TEORI
Kompetensi   menurut   Spencer   &  Spencer dalam    Palan    (2017)    adalah  sebagai karakteristik  dasar  yang  dimiliki  oleh  seorang individu  yang  berhubungan  secara  kausal dalam  memenuhi  kriteria  yang  diperlukan dalam  menduduki  suatu  jabatan.  Menurut Miller,  Rankin  and  Neathey    dalam  Hutapea (2008:3)    di  dalam  organisasi    pada  awalnya hanya  ada  2  jenis  defenisi  kompetensi  yang berkembang  pesat,  yaitu:  kompetensi  yang didefenisikan  sebagai  gambaran  tentang  apa yang  harus  diketahui  atau  dilakukan  seseorang agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan baik.
Konsep  dasar  kompetensi    berawal  dari konsep individu yang bertujuan  untuk mengidentifikasi, memperoleh, dan mengembangkan  kemampuan  individu  agar dapat    bekerja    dengan    prestasi    yang    luar biasa.   Individu    merupakan komponen  utama yang  menjadi  pelaku  dalam  organisasi.  Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung      dari      kemampuan      individu- individu    yang bekerja dalam  organisasi.
Tugas  Pokok  dan  fungsi  (TUPOKSI) merupakan  suatu  kesatuan  yang  saling  terkait antara Tugas    Pokok dan Fungsi . Efektivitas
pegawai  dapat  dinilai  melalui  pelaksanaan tugas-tugasnya  secara  benar  dan  konsisten. Tugas  pokok  dan  fungsi  pegawai  merupakan jabaran  langsung  dari  tugas  dan  fungsi organisasi  kedalam jabatan  yang  dianalisis.
Menurut    Ardana,    Mujiati,    dan    Utama (2012:32),    menyatakan      bahwa  deskripsi pekerjaan  adalah  pernyataan  tertulis  yang meliputi  tugas,  wewenang,  tanggung    jawab, dan  hubungan-hubungan    lini  baik  ke  atas maupun    ke  bawah.  Deskripsi    pekerjaan adalah pernyataan      faktual yang menyangkut      tugas    dan  tanggung  jawab  dari suatu  pekerjaan  tertentu.  Sedangkan  menurut Sedarmayanti (2009:150), memberikan penjelasan  yaitu  Deskripsi  pekerjaan  adalah catatan sistematis  dan teratur tentang  tugas dan tanggung  jawab  suatu  jabatan,  didasarkan pada kenyataan  apa,  bagaimana,  mengapa,  kapan dan  dimana  pekerjaan  dilaksanakan,  dan kualifikasi  orang  yang  menduduki  jabatan tersebut.  Selain  itu,  menurut      Rivai (2009:367),      uraian      pekerjaan      merupakan pernyata      tertulis  mengenai      apa    yang dilaksanakan   oleh   pelaksana   pekerjaan   dan bagaimana  pekerjaan  itu  dilakukan  serta mengapa  dilakukan.
Pada      sebuah      deskripsi      pekerjaan, umumnya    dicantumkan    informasi  mengenai pekerjaan    yang    ditetapkan    oleh    seorang pegawai.    Menurut    Garry  Dessler    dalam Ardana,    Mujiati,    dan  Utama  (2012:39), bahwa tidak ada  format  standar  dalam menulis  suatu  deskripsi  pekerjaan.  Namun kebanyakan  uraian pekerjaan   memuat  bagian- bagian tentang identifikasi jabatan, ikhtisar/ringkasan jabatan, hubungan,  tanggung jawab,  dan  kewajiban,  wewenang  pemegang jabatan,  standar    kerja    tugas-tugas      yang dilaksanakan,   kondisi   kerja,   dan   spesifikasi jabatan.
Selain  itu,  menurut  Edwin  Flippo  dalam Ardana, Mujiati dan Utama (2012:39), menjelaskan  pula  bahwa  deskripsi  pekerjaan meliputi  indentitas  pekerjaan;  uraian  singkat tentang pekerjaan; tugas-tugas yaang dilaksanakan;  pengawasan    yang    diberikan atau    diterima;    hubungan    dengan    pekerjaan
lain;  mesin,  alat  dan  bahan;  kondisi  kerja; definisi  dan  istilah  yang  tidak  biasa;  dan penjelasan  yang  menambah  dan  memperjelas hal-hal di tersebut atas .
Analisis  pekerjaan    berfungsi    untuk mengumpulkan    data  secara    sistematis    dan membuat pertimbangan mengenai semua informasi  penting  yang berhubungan  pekerjaan tertentu. Menurut  Sedarmayanti  (2009:151), Manfaat  yang  dapat  diperoleh  dengan  adanya proses analisis pekerjaan,  antara lain :
1. Penarikan,  seleksi  dan  penempatan pegawai;
2. Sebagai  petunjuk  dasar  dalam  menyusun program  latihan dan pengembangan.
3. Menilai kinerja/ pelaksanaan  kerja;
4. Memperbaiki  cara bekerja pegawai;
5. Merencanakan      organisasi      agar memenuhi      syarat/      memperbaiki struktur  organisasi  sesuai  beban  dan fungsi jabatan;
6. Merencanakan  dan melaksanakan  promosi serta transfer pegawai;
7. Merencanakan  fasilitas  dan  perlengkapan kerja bagi pegawai
8. Bimbingan  dan penyuluhan  pegawai.
Setiap  pegawai  dalam  organisasi  dituntut untuk  memberikan  kontribusi  positif  melalui kinerja yang baik, mengingat  kinerja organisasi tergantung  pada  kinerja  pegawainya.    Kinerja adalah  tingkat  terhadapnya  para  pegawai mencapai  persyaratan  pekerjaan  secara  efisien dan  efektif.  Kemudian  Robbins  (2012:56) mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang dicapai    oleh    pegawai    dalam    pekerjaanya menurut   kriteria   tertentu   yang berlaku  untuk suatu pekerjaan. Lalu Mangkunegara (2015:60)  kinerja  ialah  hasil  kerja  baik  secara kualitas  maupun  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan  Rivai  (2009:13)  kinerja diartikan  kesediaan  seseorang  atau  kelompok orang  untuk  melakukan  suatu  kegiatan,  dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Dalam  suatu  organisasi  pegawai  dituntut untuk  mampu  menunjukkan  kinerja  yang produktif,    untuk  itu  pegawai  harus  memiliki ciri  individu  yang  produktif.  Ciri  ini  menurut Sedarmayanti  (2009:71)  harus  ditumbuhkan dalam  diri  pegawai  untuk  meningkatkan kinerjanya.
Pegawai
menginginkan dan memerlukan    umpan    balik    berkenaan dengan  prestasi    mereka,    dan    penilaian menyediakan      kesempatan untuk memberikan  umpan    balik    kepada mereka.    Jika    kinerja    tidak    sesuai dengan standar, maka  penilaian memberikan  kesempatan  untuk  meninjau kemajuan  pegawai,  dan  untuk  menyusun rencana    peningkatan      kinerja    (Dessler, 2016).    Menurut    Simamora  (2016) Umpan      balik    penilaian      kinerja memungkinkan      pegawai      mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan  dengan standar organisasi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di Badan Pendapatan   Daerah  Kabupaten   Pesisir  Barat . Menurut  data  yang  ada  jumlah pegawai Badan Pendapatan   Daerah  Kabupaten   Pesisir Barat adalah 63 pegawai.
Dalam  Penelitian  ini  jenis  data  yang diperlukan adalah:
a. Data Primer
Data    Primer    merupakan    data    yang diperoleh    langsung    tanpa    perantara orang  atau  lembaga  lain  sebagai  pihak ketiga.  Data  primer  ini  diperoleh  dengan menebar  instrumen  penelitian  berupa kuisioner  kepada responden.
b. Data Sekunder
Merupakan   data  yang  diperoleh   melalui orang    lain    yang    berhubungan  dengan permasalahan      yang    dipecahkan.      Data sekunder      ini    diperoleh  melalui    cara studi    dokumenter    yaitu    mengumpulkan
dan    mempelajari  brosur  –  brosur  serta dokumen  organisasi.
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, adalah: 1. Observasi Yaitu melakukan penelitian dengan pengamatan langsung dengan cara mendekati  objek yang akan diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu  pengumpulan    data  dengan    cara membagikan    lembar    kuisioner  kepada sampel dari objek yang kita teliti.
3. Telaah dokumentasi dan kepustakaan
Yaitu  suatu  teknik  pengumpulan  data yang  dilakukan  peneliti  dengan  cara mengkaji  buku – buku bacaan, dokumen  – dokumen,  peraturan  –  peraturan  dan ketentuan undang –  undang  serta kebijaksanaan –  kebijaksanaan  yang berkaitan  dengan pokok permasalahan.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah jumlah  pegawai  Badan  Pendapatan    Daerah Kabupaten    Pesisir    Barat  adalah  63  pegawai, jadi  jumlah  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan Pendapatan Daerah   Kabupaten   Pesisir   Barat dikurangi satu yaitu penulis, sehingga populasinya  berjumlah  62 pegawai
Analisis Kuantitatif yang dilakukan berdasarkan  data  primer  yang  diperoleh  dari penyebaran    instrumen  (daftar  pernyataan) kepada sampel, dan untuk mengetahui pengaruh  dari  variabel  bebas  (independen variabel) terhadap   variabel   terikat   (dependen variabel).
Rumus    yang    digunakan  untuk    mengukur sejauh    mana    pengaruh    kompetensi    dan uraian    tugas  terhadap    kinerja    pegawai    pada Badan  Pendapatan   Daerah  Kabupaten Pesisir Barat        dengan    persamaan    regresi    linear dengan  rumus  sebagai berikut :

## 𝒀  =  𝒂  +  𝒃𝟏𝑿𝟏  +  𝒃𝟐𝑿𝟐  +  𝒆𝒕
Keterangan:
Y
= Kinerja Pegawai
a = Konstanta b 1 = Koefisien regresi X 1 b 2 = Koefisien regresi X 2 X 1 = Kompetensi SDM X 2 = Uraian Tugas et = Error
Untuk  menguji  secara  hipotesis  secara parsial digunakan Uji t dengan rumus :
t hitung r     n  -  2
1  -  r 2
Keterangan:
t hitung = Nilai t r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden
Kriteria untuk Uji t adalah sebagai berikut :
a) Jika t hitung >  t tabel maka Ha diterima dan
Ho ditolak.
b) Jika  t hitung ≤    t tabel maka  Ha  ditolak  dan Ho diterima.
Taraf  signifikan  dalam  penelitian  ini digunakan α = 0,05 atau 5%.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Perhitungan  simultan  antara  variabel Kompetensi  SDM  (X 1 )  dan  Uraian  Tugas (X 2 ) secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) pada Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Pesisir Barat melalui  hasil  perhitungan  sebagai berikut:

## Tabel Hasil uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Squ are Adjust ed R Square Std. Error of the Estimat e 1 .7 .614 .608 2.014
a. Predictors: (Constant), X1
Nilai  t hitung untuk  Kompetensi  SDM    yaitu 10.249  dengan  konstanta  2.555,  pada  t tabel dengan  db  63  dan  taraf  signifikan  0.05 diperoleh  1,669    karena  t hitung >  t tabel maka Ha  diterima.  Signifikasi  variabel  Kompetensi SDM    adalah  0.013 yang  berarti  probabilitas 0.013,   karena    probabilitas   kurang    dari  0,05 maka    Ha  diterima,  artinya  Kompetensi  SDM berpengaruh  terhadap  Kinerja . Berdasarkan hasil    koefisien    arah    regresi    antara Kompetensi    SDM      terhadap Kinerja pegawai  sebesar  0.830  dengan  konstanta sebesar        6.819.        Dengan        demikian, persamaan        regeresinya        adalah  Y = 6.819+0.830X 1 .  Hal  ini  dapat  dijelaskan bahwa  Kompetensi  SDM      berpengaruh terhadap Kinerja artinya apabila skor Kompetensi  SDM    naik  satu  skor    maka  skor Kinerja   pegawai  juga naik sebesar 0.830.
Dari   tabel       di  atas   diketahui    bahwa    ( R Square )        sebesar    0,614    artinya  sebesar 61.4%  variasi  perubahan  variabel  terikat (Kinerja)    mampu  dijelaskan  oleh  variabel bebas    (Kompetensi    SDM)    sedangkan sisanya   38.6   %  lagi   dijelaskan  faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.
Nilai  t hitung untuk  Uraian  tugas      yaitu 8.157        dengan  konstanta  3.115  ,  pada  t tabel dengan  db  62  dan  taraf  signifikan  0,05 diperoleh  1,669 karena  t hitung > t tabel maka  Ha diterima.    Signifikasi    variable    Uraian    tugas pada  tabel    B  adalah 0.003  yang  berarti probabilitas  0.003,  karena  probabilitas  kurang dari  0,05  maka  Ha  diterima.  artinya  Uraian tugas    berpengaruh  positif    terhadap  Kinerja. Berdasarkan    tabel      di  atas  diperoleh    hasil koefisien    arah  regresi    antara    Uraian  tugas terhadap  Kinerja  pegawai  sebesar  0.729 dengan  konstanta  sebesar  9.440.  Dengan demikian,  persamaan  regeresinya  adalah  Y  = 9.440+    0.729X 1 .  Hal  ini  berarti  bahwa Uraian  tugas      berpengaruh  terhadap  Kinerja yang  mana  apabila  skor  Uraian  tugas      naik satu  skor    maka  skor  Kinerja  pegawai  juga naik  sebesar 0.729 satuan.

## Tabel Hasil uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Squ are Adjust ed R Square Std. Error of the Estimat e 1 .7 0 9 a .502 .494 2.288
a. Predictors: (Constant), X2
Dari  tabel  diatas  diketahui  bahwa  ( R Square )      sebesar  0.502  artinya  sebesar  50.2 %  variasi perubahan    variabel    terikat (Kinerja)      mampu  dijelaskan  oleh    variabel bebas    (Uraian    tugas)    sedangkan    sisanya 49,8  %  lagi  dijelaskan faktor-faktor  lain yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.
Tabel Hasil Uji Simultan Pengaruh Kompetensi  SDM    dan Uraian  tugas terhadap  Kinerja Model Sum of Squares d f Mean Squar e F Si g.
1
Regression Residual T o t a l 460.677 2 230.339 4.233 .000 a 233.088 60 3.586
633.765 62
a. Predictors: (Constant), X2, X1

## b. Dependent Variable: Y
Dari  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  secara bersama-sama    Kompetensi  SDM  dan  Uraian tugas    berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja. Hal ini dapat dilihat   dari nilai  F hitung sebesar 4.223     yang  lebih  besar   dari  F tabel sebesar 3,14.     Nilai signifikasi   0.000 yang lebih kecil dari 0.05 menunjukkan  bahwa   secara bersama- sama     Kompetensi    SDM     dan  Uraian  tugas berpengaruh    positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja .

## Tabel Hasil uji Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Squ are Adjust ed R Square Std. Error of the Estimat e 1 .8 1 5 a .664 .654 1.894
a. Predictors: (Constant), X1,X2
Dari  tabel      diatas  diketahui  bahwa  (R Square)   sebesar  0.664  artinya  sebesar  66,4 % variasi  perubahan  variabel  terikat  (Kinerja) mampu dijelaskan oleh variabel bebas (Kompetensi  SDM      dan  Uraian  tugas) sedangkan  sisanya  33.6  %  lagi  dijelaskan faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.
Dengan  demikian  maka  hipotesis  yang diajukan yang menyatakan: Terdapat pengaruh antara Kompetensi SDM (X 1 ) dan Uraian  Tugas  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  pada Badan Pendapatan   Daerah   Kabupaten   Pesisir   Barat adalah dapat terbukti atau diterima berdasarkan hasil analisis yang dilakukan di atas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan analisis data dan
pembahasan pada bab sebelumnya, diperoleh simpulan sebagai berikut:
1. Secara   parsial      Kompetensi    SDM berpengaruh      terhadap      Kinerja      , sebagaimana  pembuktian  dalam  uji hipotesis  dalam  penelitian  ini.    Nilai  t hitung untuk  Kompetensi  SDM    yaitu 10.249  dengan  konstanta  2.555  ,  pada t tabel dengan  db 62 dan taraf  signifikan 0.05  diperoleh  1,669   karena  t hitung >  t tabel maka  Ha  diterima.  Hasil  uji
determinasi  menunjukkan  bahwa  nilai
R  Square sebesar  0,614  artinya sebesar 61.4% variasi perubahan variabel  Kinerja          mampu  dijelaskan oleh  variabel  Kompetensi  SDM  , sedangkan sisanya 38.6 %  lagi dijelaskan    faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.
2. Secara  parsial  Uraian  tugas   berpengaruh terhadap Kinerja,
sebagaimana pembuktian  hipotesis  dalam penelitian  ini.
Nilai  t  hitung  untuk  Uraian  tugas  yaitu 8.157        dengan  konstanta  3.115,  pada  t tabel    dengan  db  62  dan  taraf  signifikan 0,05  diperoleh  1,669  karena  t  hitung  >  t tabel    maka  Ha  diterima.  Seberapa  jauh pengaruhnya,  berdasarkan  uji  determinasi diketahui  bahwa  nilai  R  Square      sebesar 0.502  artinya  sebesar  50.2  %  variasi perubahan variabel Kinerja mampu
dijelaskan  oleh  variabel    Uraian  tugas sedangkan  sisanya  49,8  %  lagi  dijelaskan faktor-faktor  lain yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini.
3. Secara  simultan  Kompetensi  SDM    dan
Uraian tugas   berpengaruh positif terhadap Kinerja, sebagaimana pembuktian hipotesis  dalam  penelitian  ini.  Nilai    F
hitung sebesar 4.233  yang lebih besar dari F tabel sebesar  3,14.   Nilai signifikasi    0.000 yang  lebih  kecil  dari  0.05  menunjukkan bahwa secara bersama-sama Kompetensi  SDM      dan  Uraian  tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Sejauh mana
pengaruhnya,  berdasarkan uji  determinasi didapat  nilai R  Square sebesar  0.664 artinya  sebesar  66,4 %  variasi  perubahan variabel    Kinerja          mampu  dijelaskan oleh  variabel  Kompetensi  SDM      dan Uraian  tugas,  sedangkan  sisanya  33.6  % lagi  dijelaskan    faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti dalam penelitian  ini.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas, saran dirumuskan sebagai berikut :
1. Skor  terendah  dari  hasil  jawaban kuisioner  variabel  Kompetensi  SDM ada pada  item  pernyataan     nomor  1 yaitu    mampu    mengembangkan potensi sesuai latar belakang pendidikan.  Oleh  karena  sebaiknya kesesuaian  antara  kompetensi  pegawai dengan  bidang  pekerjaannya  menjadi perhatian
utama dalam penempatannya,  hal  ini  dimaksudkan agar  seluruh  potensi  yang  ada  pada seorang pegawai tersebut dapat diaplikasikan    secara  maksimal    demi kelancaran  pelaksanaan    peran  dan tugas yang bersangkutan.
2. Hasil  Jawaban  kuisioner  variabel  Uraian tugas      dengan  skor  paling  rendah  yaitu pada   item    pernyataan      nomor    3    yaitu penjelasan    satuan    pekerjaan  dibuat ringkas    dan    mudah    dipahami.    Untuk itu    dalam    menyusun    uraiantugas hendaknya    menggunakan          kalimat yang    singkat    padat    dan    tepat,  artinya kalimat    dibuat    sesingkat    mungkin    agar pegawai    cepat    memahami  apa  yang dimaksud  oleh  kalimat  tersebut  tanpa  ada peluang terjadinya penafsiran  ganda.
3. Item        pernyataan        dengan    skor terendah   pada   variabel   Kinerja     adalah pernyataan      nomor  6  yaitu  saya  selalu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya.  Untuk  mengatasi  persoalan  ini hendaknya diterapkan reward and punishment  system yaitu  memberikan penghargaan kepada pegawai yang mampu menyelesaikan      pekerjaan      sebelum waktunya.      Sebaliknya      bagi  pegawai yang terlambat dalam penyelesaian pekerjaan  dapat  dijatuhkan  hukuman  atau sanksi berupa teguran agar tidak mengulangi  keterlambatan  penyelesaian pekerjaan  di masa yang akan dating.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  Mujiati & Utama.  2012. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  : Graha Ilmu.
Dessler,  G.  2016. Manajemen  Personalia . Terjemahan  Agus  Dharma.  Edisi Ketiga. Jakarta: Erlangga .
Hutapea , Thoha . 2008. Kompetensi  Plus .
Jakarta: PT Gramedia  Pustaka Utama.
KEMENPAN. 2003 . Sistem Administrasi
Negara  Republik  Indonesia (SANKRI).
Jakarta : Bumi Aksara.
Mangkunegara,      Anwar      Prabu  .  2015. Manajemen      Sumber      Daya Manusia.
Palan, R. 2017. Manajemen  Kompetensi . Jakarta : PPM.
Rivai,  Veithzal  2009. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  : Dari Teori Ke Praktik . Jakarta :PT. Raja Grafindo  Persada.
Robbins,   Stephen   P.  2012. Perilaku Organisasi,   Konsep,   Kontroversi    dan Aplikasi. Edisi Keenam . Alih Bahasa : Hadyana  Pujaatmaka.
Sedarmayanti . 2009 . Sumber Daya Manusia dan Produktivitas  Kerja. Bandung: CV. Mandar  Maju.
Simamora,  Henry.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Edisi  Ketiga, Cetakan Pertama.Yogyakarta:  Bagian Penerbitan STIE YKPN.