iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )

## ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS  DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
( Studi Kasus Pada Pegawai Dinas Kesehatan  Kabupaten Timor Tengah Utara )
Berno Benigno Mitang¹ Benigno.mitang@gmail.com ¹
Prodi. Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNIMOR
Emilia Khristina Kiha² Emilia.kiha02@gmail.com ² Prodi. Pembangunan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNIMOR

## ABSTRAK
Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara, merupakan instansi pemerintah yang mengembang tugas untuk melaksanakan tugas kesehatan dengan tujuan untuk menyediakan data kesehatan yang akurat dalam rangka  terwujudnya masyarakat Timor Tengah Utara Sehat yang mandiri, merata, berkeadilan menuju masyarakat dan sejahtera.   Untuk itu, penelitian terhadap aspek-aspek   yang   mempengaruhi   kinerja  pegawai  seperti   gaya   kepemimpinan  demokratis, kompensasi   dan   kepuasan   kerja   penting   untuk   dilakukan.   Penelitian   ini   akan   memberikan informasi tentang pengaruh gaya kepemimpinan  demokratis  dan kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai dan kemudian secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.Teknik analisis   data   dilakukan   adalah   Analisis   Jalur (Path   Analysis) .   Analisis   jalur   merupakan pengembangan   dari   Regresi   Berganda,   sehingga   dapat   dilakukan   estimasi   besarnya   hubungan kausal antara sejumlah variabel dan hirarki kedudukan masing-masing variabel dalam serangkaian jalur-jalur hubungan kausal, baik hubungan langsung maupun tidak langsung (Hasan, 1992).Besar pengaruh untuk gaya kepemimpinan demokratis,kompensasidankepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  secara gabungan sebesar 0,816 atau 81,6%. Hasil  yang demikian menunjukkan bahwa pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU) memiliki gaya kepemimpinan yang demokartis  yang disertai  dengan kepuasan kerja yang  didukung dengan kompensasi yang diterima para  pegawai  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Hasil   dari  variable  gaya kepemimpinan  demokratis  dan   kompensasi  yang  memberi  pengaruh    paling    besar   terhadap kepuasan kerja adalah variabel gaya kepemimpinan demokratis yaitu 0,485 atau 48,5%.Hasil ini menunjukkan  bahwa  dengan  gaya kepemimpinan  yang  demokratis   dalam  bekerja  di  K a n t o r D i n a s   K e s e h a t a n dapat  meningkatkan  kepuasan   pegawai.  Sedangkan  untuk    kompensasi berpengaruh   terhadap  kerja  karena    dari  hasil  analisis     terlihat  nilainya  45,0%,  Hasil  ini menunjukkan bahwa gaji,  tunjangan kesejahteraan, promosi jabatan dan penghargaan dapat menambah kepuasan  kerja  para  pegawainya.  Pengaruh  gaya   kepemimpinan   demokartis  dan  kompensasi terhadap  kepuasan  kerja  secara  gabungan  sebesar  0,746  atau74,6%.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa   gaya kepemimpinan demokartis  dan kompensasi  berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja. Analisis jalur dapat digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung  dari satu  variabel  terhadap  variabel lain.  Pengaruh  langsung  antara  gaya kepemimpinan demokratis dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai telah dijelaskan diatas, sedangkan pengaruh  tidak    langsung  untuk  gaya   kepemimpinan   demokratis  terhadap  kinerja   pegawai melalui kepuasan kerja adalah 9,4%. Artinya, diperoleh pengaruh tidak langsung untuk motivasi kerja terhadap produktivitas kerja melalui efektivitas kerja signifikan. Pengaruh tidak langsung untuk  kompensasi  terhadap  kinerja   pegawai  melalui  kepuasan  kerja  adalah  8,7%.  Artinya, pengaruh tidak langsung antara untuk kompensasi  terhadap kinerja pegawai  melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Demokratis, Kompensasi , Kinerja dan Kepuasan Kerja
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )

## 1. PENDAHULUAN
Dalam   suatu   organisasi,   sumber   daya   manusia   memegang   peran   yang sangat   penting   terutama   dalam   proses   pengembangan   program.  Sumber   daya manusia sangat menunjang organisasi terkait dengan karya, bakat, dan dorongan yang  dimilikinya.Pada   dasarnya   setiap   organisasi   yang   didirikan   mempunyai harapan   untuk   berkembang   dengan   pesat   dalam   lingkup   kegiatannya   dan menginginkan   terciptanya   kinerja   yang   baik   dalam   bidang   pekerjaannya. MenurutKuswadi (2004), kinerja pegawai merupakan sesuatu yang dicapai oleh pegawai,   prestasi   kerja   yang   diperhatikan   oleh   pegawai,   kemampuan   kerja berkaitan   dengan   penggunaan   peralatan   kantor.   Mangkunegara   (2005),   dalam bukunya menjelaskan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai erat  kaitannya  dengan hasil pekerjaan  seseorang, hasil pekerjaan tersebut menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai   bersifat   individual   karena   setiap   pegawai   mempunyai   tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam menyelesaikan tugasnya. Untuk mencapai kinerja   yang   tinggi   memerlukan   waktu   yang   lama   untuk   membangun, memerlukan kepercayaan dan menuntut perhatian yang seksama dari pimpinan. Dinas   Kesehatan   Kabupaten   Timor   Tengah   Utara,   merupakan   instansi pemerintah   yang   mengembang   tugas   untuk   melaksanakan   tugas   kesehatan dengan   tujuan   untuk   menyediakan   data   kesehatan   yang   akurat   dalam   rangka terwujudnya   masyarakat   Timor   Tengah   Utara   Sehat   yang   mandiri,   merata, berkeadilan menuju masyarakat dan sejahtera.Dinas Kesehatan sebagai penggerak utama   pembangunan   kesehatan   berkewajiban   untuk   menciptakan   masyarakat Timor   Tengah   Utara   yang   sehat   jasmani,   rohani,   dan   sosial.Dinas   Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan , peningkatan peran serta masyarakat dan penyehatan lingkungan,pencegahan dan pemberantasan penyakit, kesehatan keluarga dan gizi, kegiatan administrasi serta kegiatan   teknis   lainnya   sesuai   ilmu   pengetahuan   dan   teknologi   yang   dapat dilakukan secara berkala dan terus menerus.Berdasarkan hasil pengamatan pada kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara, pegawai berjumlah 99 orang yang terdiri dari 86 orang PNS dan tenaga kontrak 13 orang.
Dalam  mengelola dan  mengendalikan berbagai fungsi dalam  organisasi agar tetap  konsisten  dengan tujuan organisasi dibutuhkan seseorang  pemimpin karena  pemimpin  merupakan  bagian  penting  dalam  peningkatan  kinerja  para pekerja.   Pemimpin  memiliki   pengaruh  terhadap   sikap  pegawai,  efektivitas seorang  pemimpin   akan   sangat   dipengaruhi  oleh  karakteristik  bawahannya. Kepemimpinan merupakan hubungan antara seseorang dengan orang lain mampu mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja bersama-sama dalam tugas yang berkaitanuntukmencapaitujuanyangdiinginkan.
Berikut adalah rincian tingkat absensi pegawai secara umum selama tahun 2017, dapat dilihat pada tabel berikut :
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Tabel 1 Rekapitulasi Daftar HadirPada Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah UtaraTahun 2017 Bulan Alpa (hari) Sakit (hari) Ijin (hari) Cuti (hari) Tugas (hari) Januari 10 8 2 - 11 Februari 9 11 3 - 9 Maret 8 6 7 1 15 April 10 10 8 - 20 Mei 9 4 9 1 12 Juni 10 2 7 - 8 Juli 11 3 10 3 18 Agustus 8 2 4 - 15 September 6 8 11 1 14 Oktober 9 7 7 - 13 November 14 2 2 - 18 Desember 16 5 8 - 9 TOTAL 120 68 78 6 162
Dari tabel di atas, menunjukkan bahwa masih ada pegawai yang bersikap santai  terhadap  pekerjaan.  Hal  ini ditandai  dengan pegawai  yang tidak  masuk kerja   dalam   hal   ini   alpa,   izin,   sakit   sehingga   berakibat   terhadap   penundaan peneyelesaian   suatu   pekerjaan,   ketidak   hadiran   pegawai   di   kantor   sangat mempengaruhi   pelaksanaan   beban   dan   tugas   pekerjaan   masing-masing pegawai,dapatmengakibatkan   keterlambatan   penyelesaian   beban   tugas,   sehigga kinerja pegawai  kurang maksimal.Berikut ini adalah data tentang jangka waktu realisasi   penyelesaian   administrasi   kepegawaian   pada   pegawai   pada   Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara tahun 2017.

## Tabel 2
Data Realisasi Penyelesaian Administrasi Kepegawaian Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara Tahun 2017 No Jenis Kegiatan Target Realisas i Target waktu (hr) Realisasi waktu (hr) Persentase pencapaian 1 Penerbitan SK Impasing Gaji Pokok PNS 100 % 90 % 30 45 67 % 2 Penerbitan SK 80% 100 % 100 % 30 40 75 % 3 Penerbitan SK 100% 100 % 100 % 14 20 70% 4 Penerbitan Sertifikat Ujian Dinas 100 % 100 % 14 14 100 % 5 Proses Dan Penerbitan SK Kenaikan Pangkat PNS 100 % 90 % 30 40 75 % 6 Penerbitan SK Kenaikan Gaji Berkala 100 % 100 % 3 3 100 % 7 Pengusulan Kartu Pegawai 100 % 95 % 30 40 75 % 8 Pengusulan Kartu TASPEN 100 % 95 % 30 30 100 %
Sumber data: Dinkes Kab. TTU
Sumber data : Dinkes Kab. TTU 201 7
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Dari   tabel  diatas  diketahui   bahwa   realisasi   peneyelesaian   pekerjaan administrasi kepegawaian pada Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara selama tahun 2017 meunjukan hasil yang  kurang maksimal, namun bila membandingkan penyelesaian pekerjaan oleh pegawai dengan target waktu yang ditetapkan diketahui bahwa pencapaian target pekerjaan yang sesuai dengan limit waktu   yang   ditentukan   adalah   antara   67%   sampai   dengan   100%.   Penentuan prosentase penyelesaian pekerjaan yang sesuai target waktu dapat dihitung dengan cara :target waktu di kali 100 % lalu dibagi dengan lamanya waktu pelaksanaan. Kuswadi (2004) berpendapat bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain : kepemimpinan, kepuasan pegawai, kemampuan pegawai, motivasi, lingkungan kerja, komitmen dan kompensasi. Selain Kuswadi dalam Pangabean (2004)   berpendapat   bahwa   kinerja   pegawai   dipengaruhi   oleh   beberapa   faktor diantaranya   adalah   :   gaya   kepemimpinan,   lingkungan   kerja,   kompensasi   dan motivasi  yang dipakai masing-masing instansi. Kedua ahli tersebut sama-sama menyebutkan   kepemimpinan   dan   kompensasi   sebagi   faktor-faktor   yang mempengaruhi kinerja pegawai.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.   Gaya   kepemimpinan   merupakan   suatu   cara   pemimpin   untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program   dan   yang   berperilaku   secara   bersama-sama   dengan   anggota-anggota kelompok   dengan   mempergunakan   cara   atau   gaya   tertentu,   sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari hasil wawancara dengan beberapa pegawai mengatakan bahwa gaya kepemimpinan  yang   dimiliki   oleh  pimpinan  pada   Dinas  Kesehatan   Kabupaten Timor Tengah Utara adalah gaya kepemimpinan kharismatis, dimana pimpinan memiliki  kekuatan   energi,   daya   tarik   dan   pembawaan   yang   luar   biasa   untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya   dan   pengawal-pengawal   yang   bisa   dipercaya.   Kepemimpinan kharismatik   dianggap   memiliki   kekuatan   ghaib   ( supernatural   power )   dan kemampuan-kemampuan yang superhuman , yang diperolehnya sebagai karunia Yang   Maha   Kuasa.Kepemimpinan   yang   kharismatik   memiliki   inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri.
Namun setelah penulis sesuaikan dengan fakta yang ada dilapangan justru gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan adalah gaya kepemimpinan demokratis,   dimana   pemimpin   memiliki   jiwa   kepedulian   tinggi   terhadap bawahannya, memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan dan mau  mendengarkan  pendapat,  nasehat dan sugesti bawahan,  terdapat koordinasi pekerjaan  pada semua bawahan, dengan penekanan  pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik dan mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Selain  gaya   kepemimpinan   yang   mempengaruhi   menurunnya   kinerja pegawai,  pemberian   kompensasi  juga   memiliki   aspek   yang   mempengaruhi penurunan   pada   kinerja   pegawai.Tujuanutamanya  adalah   untuk   bertahan  dan meningkatkan kualitas hidupnya melalui imbalan.  Berarti  apabila disatu pihak seseorang   menggunakan   pengetahuan,   keterampilan,  tenaga   dan   sebagian waktunya   untuk  berkarya  di  suatu  organisasi,   di  lain   pihak  pegawai  tersebut mengharapkan menerima imbalan atau kompensasi. Pemberian kompensasi yang setimpal akan membuat sumber daya manusia merasa dihargai dengan baik.
Hasibuan (2009),kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,   barang   langsung   atau   tidak   langsung   yang   diterima  pegawai  sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi. Pemberian kompensasi yang tepat   akan   berpengaruh   positif   terhadap   kepuasan   kerja   dan   kinerja  pegawai. Adanya   kompensasi   berupa   bonus,   hadiah   maupun   penghargaan   juga   akan memberikan dampak yang positif bagi pegawai. Pegawaiakan merasa termotivasi dan bersemangat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan serta akan muncul dorongan pegawaiuntuk berprestasi.
Ada beberapa tujuan pemberian  kompensasi antara lain sebagai  ikatan kerja   sama   antara   perusahaan   dengan  pegawai,   sebagai   sarana   untuk meningkatkan semangat dan motivasi pegawai, sebagai strategi organisasi untuk mempertahankan pegawai yang berkualitas, sebagai penghargaan oleh organisasi terhadap pegawai dan sebagainya.
Pada akhirnya sumber daya manusia akan merasakan kepuasan dalam bekerja   pada   sebuah  organisasi  tersebut.Salah   satu   sasaran   penting   dalam manajemen sumber daya manusia adalah terciptanya kepuasan kerja  pegawai. Kepuasan   kerja   pegawai   menjadi   masalah   yang   cukup   menarik   dan   penting, karena   terbukti   besar   manfaatnya   baik   bagi   kepentingan   pegawai   maupun organisasi.
Kompensasi  sangat   penting   untuk   pertumbuhan   organisasi,   digunakan terutama untuk memotivasi pegawai agar dapat kepuasan kerja  pegawai  dapat tercipta apabila pegawai mendapatkan gaji yang sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada organisasi.
Kemudian  elemen  yang   bernilai   penting  dalam   organisasi   selaingaya kepemimpinan   dan   kompensasi   yang   diberlakukan   oleh  organisasi  diduga menyebabkan   tingkat   kepuasan   kerja  pegawai  yang  kurang  maksimal.Banyak pegawai yang merasa kurang puas dengan kepemimpinan dan kompensasi yang ada. Kepuasan kerja pegawai yang rendah akan menyebabkan  pegawai  merasa tidak nyaman dalam bekerja, tingkat absensi yang tinggi,  banyakpegawai yang mengundurkan   diri,   prestasi   kerja   yang   menurun   yang   pada   akhirnya kinerjapegawai   akan   menurun.   Rendahnya   kinerja  pegawai  mengakibatkan organisasi  tidak   mampu   mengembangkan  program  dan   bersaing   dengan maksimal.
Kepuasan  kerja   pada   dasarnya  adalah   tentang  apayang   membuat seseorang  bahagia   dalam   pekerjaannya  atau  keluar   dari   pekerjaanya.  Faktor- faktor  yang   mempengaruhi   kepuasan  kerja  pegawai   secara   signifikan  adalah faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri,  dengan kondisi
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
kerja,  dengan   pimpinan,   dengan   rekan   kerja,   dengan   pengawasan,   dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Pinder(1984)   menyatakan   bahwa  salah   satufactoryang   menyebabkan ketidak puasan kerja ialah sifat penyelia yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan  pekerja   dan   mau   membantu  apabila   diperlukan.  Blakely   (1993) membuktikan bahwa pekerja  yang menerima  penghargaan dari  penyelia  yang lebih   tinggi   dibandingkan   dengan  penilaian   mereka  sendiri  akan  lebih   puas. Sumber ketidak puasan kerja  yang lain  adalah system imbalan  yang dianggap tidak  adil   menurut   persepsi   pegawai.  Kompensasi  yang   diterima   oleh   setiap pegawai  mencerminkan   perbedaan   tanggung   jawab,   pengalaman,   kecakapan maupun senioritas. Selainitu, system karir yang tidak jelas serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga merupakan sumber ketidak puasan pegawai, tidak adanya   penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta jenjang   karir  dan   promosi  yang  tidak   dirancang    dengan  benar   dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerjakarena tidak memberikan harapan lebih baik dimasa depan.
Maka   dari   ketiga   variabel   bebas   tersebut   penulis   mengangkat   sebagai suatu   fenomena   yang   mempengaruhi   kinerja   pegawai   di   instansi   tersebut. Selanjutnya   untuk   pelayanan,   dilaksanakan   seoptimal   mungkin,   serta menyediakan berbagai informasi yang akurat yang siap diberi kepada individu atau   organisasi   lain   yang   membutuhkan.Jadi,   untuk   mendukung   keberhasilan atau dengan adanya perubahan organisasi perlu adanya perubahan individu.
Proses penyelarasan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pimpinan sebagai panutan dalam instansi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri, maka dari itu suatu instansi atau organisasi memerlukan pemimpin reformis yang menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Peran pemimpin sangat strategis   dan   penting   dalam   sebuah   organisasi   sebagai   salah   satu   penentu keberhasilan. Pemimpin yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai dengan adanya   motivasi   kepada   bawahan   serta   pemberian   kompensasi   yang   akan memberikan dampak posetif bagi suatu organisasi.
Menurut Green Berg dan Baro (2000), menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan suatu unsur kunci dalam keefektifan organisasi serta menjadi faktor terpenting dalam penentu suatu keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Kepemimpinan terkadang juga dipandang sebagai kekuatan untuk menggerakan dan mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan sangatlah bervariasi, hal itu sangat tergantung pada kepribadian orang itu, bagaimana cara memimpin dan yang perlu diterapkan dalam masa kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi situasi tertentu.
Dalam   gaya   kepemimpinan   demokratis   ini   pemimpinan   memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab pada bawahannya. Dalam kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai faktor utama dan terpenting dalam   setiap   kelompok/organisasi/instansi.   Gaya   kepemimpinan   diwujudkan dengan   dominasi   perilaku   sebagai   pelindung,   penyelamat   dan   pelaku   yang cenderung memajukan dan mengembangkan organisasi tersebut.
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Berdasarkan pendapat  para ahli di atas dapat  disimpulkan  bahwa gaya kepemimpinan adalah  kepemimpinan dapat di artikan sebagai kemampuan dan kekuatan seseorang (pemimpin) untuk mempegaruhi pikiran ( mindset ) orang lain agar mampu mengikuti kehendaknya, dan memberi inspirasi kepada pihak lain untuk merancang sesuatu yang lebih bermakna. Selain itu kepemimpinan dapat diartikan menjadi dua konsep, yaitu sebagai proses , dan sebagai atribut . Sebagai proses, kepemimpinandifokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu   proses   di   mana   para   pemimpin   menggunakan   pengaruhnya   untuk memperjelas   tujuan   organisasi   bagi   para   pegawai,   bawahan,   atau   yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi.
Untuk   itu,  penelitian   terhadap   aspek-aspek  yang  mempengaruhi   kinerja pegawai seperti gaya kepemimpinan demokratis, kompensasi dan kepuasan kerja penting   untuk   dilakukan.   Penelitian   ini   akan   memberikan   informasi   tentang pengaruh   gaya   kepemimpinan  demokratis  dan   kompensasi   terhadap   kepuasan kerja  pegawai dan kemudian secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Bertolak  dari pemikiran  diatas, maka  penulis tertarik  untuk mengkaji lebih   mendalam   dengan   judul: “ Analisis   Pengaruh   Gaya   Kepemimpinan Demokratis Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervending’’ (Studi Kasus Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara).

## 2. METODE
Pendekatan   yang   digunakan   dalam   penelitian   ini   adalah   pendekatan kuantitatif.Penelitian   ini   mengunakan   sampling   jenuh   yang   merupakan   teknik penentuan   sampel   bila   semua   anggota   populasi   digunakan   sebagai   sampel, sehingga sampel berjumlah 86 orang.Penelitian ini dilaksanakan Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU).
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan teknik  Kuesioner, Observasi dan Dokumentasi.Data   hasil   penyebaran   kuesioner   untuk   selanjutnya   dianalisa menggunakan analisis deskriptif, selain itu juga dinalisis menggunakan software SPSS.Analisa   yang   dilakukan   adalah   uji   validitas,   uji   realibilitas,   Uji   Regresi linear sederhana dan regresi linear berganda.

## 3. PEMBAHASAN Hasil Pengujian Instrumen Uji Validitas
Sebelum   data   dianalisis,   dilakukan Test   of   Validity untuk   mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun valid atau tidak. Dari sejumlah pernyataan yang   diajukan   kepada   responden,   kemudian   dikelompokkan   dimana   untuk variabel   Gaya   Kepemimpinan   Demokratis   (X 1 ),  Kompensasi   (X 2 ),   Kepuasan Kerja (X 3 )dan Kinerja Pegawai (Y) masing-masing terdiri dari 4 butir peryataaan. Setelah dikelompokkan item-item tersebut kemudian dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah alat pengukuran yang berupa pernyataan- pernyataan tersebut
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
dapat mengukur masing-masing variabel yang digunakan dalam model penelitian ini valid atau tidak.
Menurut Sugiyono (2003:267), validitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu intrumen (kuesioner). Untuk menentukan suatu item layak digunakan atau tidak maka batas nilai minimal korelasi sebesar 0,30. Semua item pernyataan yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 daya pembedanya   dianggap   memuaskan.   Jadi   item   yang   memiliki   nilai   koefisien korelasi dibawah 0,30 dianggap tidak valid (Priyatno, 2013)
Berikut disajikan hasil perhitungan validitas dengan menggunakan SPSS For Windows Release 22.0
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Data Dimensi Butir Pearson Corelation Corrected Item – Total Correlation Status Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1 ) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 0,727 0,715 0,824 0,813 Valid Valid Valid Valid Kompensasi (X 2 ) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 0,629 0,748 0,633 0,660 Valid Valid Valid Valid Kepuasan Kerja  (X 3 ) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 0,831 0,755 0,784 0,823 Valid Valid Valid Valid Kinerja Pegawai (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 0,735 0,732 0,766 0,759 Valid Valid Valid Valid
Sumber : Hasil olahan data primer dengan SPSS 22.0
Berdasarkan hasil pengujian validitas data maka dapat diketahui bahwa terdapat   16   butir   pernyataan   yang   terbukti   valid   dan   dinyatakan   layak   untuk dilakukan pengujian statistik lanjutan.

## Uji Reliabilitas
Pengujian ini bertujuan  untuk mengukur sejauh mana konsistensi dari suatu   instrumen   penelitian.Suatu   kuesioner   dikatakan reliabel apabila   jawaban responden terhadap pernyataan tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Hasil uji ini akan dinyatakan dalam koefisien alpha , yang berkisar antara angka 0 sampai dengan 1. Semakin mendekati 1 sebuah alat ukur dikatakan semakin reliabel dan sebaliknya.   Kemudian,   Sekaran   (2000)   membagi   tingkatan   reliabilitas   dengan kriteria sebagai berikut : jika nilai cronbach’s alpha atau hitung : (1) 0,8 – 1,0 = reliabilitas   baik,   0,6   –   0,799   =   reliabilitas   diterima,   (3)   kurang   dari   0,6   =
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
reliabilitas kurang baik. Sebagaimana uji validitas, uji reliabilitas juga dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS For Windows Release 22.0
Tabel 4 Reliabilitas Data Dimensi Koefisien Alpha Status Gaya Kepemimpinan Demokratis  (X 1 ) 0,760 Realibilitas Diterima Kompensasi  (X 2 ) 0,584 Realibilitas Kurang Baik Kepuasan Kerja (X 3 ) 0,804 Realibilitas Baik Kinerja Pegawai (Y) 0,729 Realibilitas Diterima
Sumber : Hasil olahan data primer dengan SPSS 22.0
Dari data  diatas  dapat  dilihat  besarnya  koefisien untuk  variabel  Gaya Kepemimpinan   Demokratis     (X 1 )   sebesar   0,760   artinya   konsistensi   responden dalam   menjawab   pernyataan   sebesar   76,0%   dapat   dipercaya   dengan   status reabilitas baik . Sedangkan untuk variabel Kompensasi (X 2 ), koefisien alpha yang dihasilkan   sebesar   0,584   artinya   konsistensi   responden   dalam   menjawab pernyataan sebesar 58,4% dapat dipercaya dengan realibilitas kurang baik . Dari data   diatas   dapat   dilihat   besarnya   koefisien   untuk   variabel  Kepuasan   Kerja (X 3 )sebesar   0,804   artinya   konsistensi   responden   dalam   menjawab   pernyataan sebesar   80,4%   dapat   dipercaya   dengan   status reabilitas   baik .  Selanjutnya koefisien alpha variabel  Kinerja   Pegawai   (Y)   sebesar   0,729   atau   konsistensi reponden   dalam   menjawab   pernyataan   sebesar   72,9%   dapat   dipercaya   status realibilitas diterima.
Pada   tabel   hasil   uji   realibilitas   tersebut   menunjukkan   semua   variabel dalam   penelitian   yaitu   variabel   Gaya   Kepemimpinan   Demokratis   (X 1 ), Kompensasi  (X 2 ), Kepuasan Kerja   (X 3 )dan Kinerja Pegawai (Y) berada pada status realibilitas baik dan dapat diterima. Dengan demikian penelitian ini bisa digunakan   sebagai   acuan   penelitian   sejenis   sehingga   bisa   dipakai menggeneralisasi ke kantor dinas yang lain.

## Hasil Uji Asumsi
Sebelum   data   dianalisis   dalam   pengujian   regresi   untuk   mencari   tahu pengaruh   masing-masing   variabel   bebas (independent) terhadap dependent variabel,   maka   sesuai   ketentuan   statistik   yang   baik   terlebih   dahulu   harus dilakukan   pengujian   asumsi   klasik.   Hal   ini   dimaksudkan   agar   tidak   terjadi kesalahan dalam melakukan estimasi.
1. Uji Normalitas
Dalam penelitian ini uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji   apakah   nilai   residual   yang   dihasilkan   dari   regresi   terdistribusi   secara normal atau tidak.Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang   terdistribusi   secara   normal.Beberapa   metode   uji   normalitas   yaitu   dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal pada grafik Normal P-P Plot of
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Regression   Standardized   Residual dan   juga   bisa   dilakukan   dengan Uji   One Sample Kolmogrof Smirnov.
a. Dengan melihat penyebaran data pada hasil olahan data yang tersaji dalam gambar diagram Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual, jika nilai residul menyebar secara teratur mengikuti sumbu diagonal maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian telah berdistribusi normal.
Berikut ini disajikan gambar diagram Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual.

## Gambar 1 Diagram Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variabel : Kinerja Pegawai Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 E xp ec te d C u m P ro b 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dalam     gambar   diagram   diatas,   maka   dapat   diketahui   bahwa   nilai residual   menyebar   secara   teratur   mengikuti   sumbu   diagonal   maka   dengan demikian   dapat   dikatakan   bahwa   data   dalam   penelitian   ini   berdistribusi normal
b. Dengan  menggunakan   metode One Sample   Kolmogrof Smirnov memiliki toleransi yang lebih tinggi atau boleh dikatakan metode ini memiliki tingkat akurasi normalitas yang lebih tinggi (Priyatno, 2014;75).
Berikut ini disajikan tabel hasil uji normalitas data dengan menggunakan metode One Sample Kolmogrof Smirnov.
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )

## Tabel 5
Pengujian Normalitas Data Dengan Metode One Sample Kolmogrof-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters(a,b) Mean ,0000000 Std. Deviation ,93264145 Most Extreme Differences Absolute ,110 Positive ,073 Negative -,110 Kolmogorov-Smirnov Z 1,022 Asymp. Sig. (2-tailed) ,248 a  Test distribution is Normal.
b  Calculated from data.
Berdasarkan   hasil   uji   normalitas   data   diatas   maka   pengambilan keputusan apakah data normal atau tidak maka cukup dengan membaca pada nilai signifikansi ( Asymp sig 2-tailed ).  Jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 maka kesimpulannya data tidak berdistribusi normal. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka data berdistribusi normal. Jika nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka data berdistribusi normal. Dari data diatas diketahui bahwa nilai signifikansi ( Asymp sig 2-tailed ) sebesar 0,248. Dikarenakan 0,248 > 0,05   maka   dapat   disimpulkan   bahwa   data   untuk   tiap   variabel   Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1 ), Kompensasi (X 2 ), Kepuasan Kerja (X 3 )dan Kinerja Pegawai (Y) telah berdistribusi normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Multikoliniaritas   adalah   keadaan   dimana   pada   model   regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independet.Pada model regresi yang baik, seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna di antara variabel bebas.Metode uji multikolonearitas yaitu dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Apabila nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka tidak terdapat gejala multikolonearitas. Sebaliknya apabila nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10 maka terdapat gejala multikolonearitas dalam model regresi.
Tabel 6

## Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients(a)
Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF 1 (Constant) 2,365 ,601 3,937 , 000 Gaya Kepemimpinan Demokratis ,631 ,073 ,699 8,632 , 000 ,342 2,927 Kompensasi ,050 ,072 ,055 ,689 , 492 ,358 2,797 Kepuasan Kerja ,156 ,076 ,193 2,054 , 043 ,254 3,943
a  Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari   tabel output   coeffisient diatas   dapat   diketahui   bahwa   nilai tolerance ketiga variabel lebih dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat gejala multikolonearitas.
3. Uji Autokorelasi
Autokorelasi   adalah   keadaan   dimana   pada   model   regresi   ada   korelasi antara   residual   pada   periode   t   dengan   residual   pada   periode   sebelumnya   (t- 1).Model   regresi   yang   baik   adalah   yang   tidak   terdapat   masalah autokorelasi.Metode pengujian menggunakan uji Durbin - Watson (DW test).Jika angka Durbin   –   Watson berada   diantara   -2   dan   +2   maka   tidak   ada   masalah autokorelasi (Priyatno, 2013).
Tabel 7

## Hasil Uji Autokorelasi
Model Summary(b) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 ,903(a) ,816 ,810 ,950 1,640 a  Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Demokratis b  Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil uji autokorelasi diperoleh angka Durbin – Watson sebesar 1,640 yang berarti tidak ada gejala autokorelasi.

## 4. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas   adalah   keadaan   dimana   dalam   model   regresi terjadi   ketidaksamaan   varian   dari   residual   pada   suatu   pengamatan   ke pengamatan   yang   lain.   Model   regresi   yang   baik   adalah   tidak   terjadi Heteroskedastisitas.   Ada   2   (dua)   macam   cara   dalam   menguji Heteroskedastisitas, yaitu dengan uji Glejser, dimana dalam bentuk pengujian ini   dengan   melihat   pola   titik-titik   pada   scatterplots   regresi.   Jika penyebarannya titik-titik tersebut tidak membentuk pola yang jelas dan titik- titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka nol (0) pada sumbu Y maka   dapat   disimpulkan   tidak   terjadi   masalah   Heteroskedastisitas.  Begitu
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
juga sebaliknya, jika penyebaran titik-titik terdapat pola yang jelas di atas atau   dibawah   angka   nol   (0)   pada   sumbu   Y   maka   terdapat   masalah Heteroskedastisitas (Priyatno, 2013).
Selain itu pengujian Heteroskedastisitas juga bisa dilakukan dengan cara menguji koefisien korelasi Spearman’s Rho dengan menggunakan nilai signifikansi  sebesar  0,05.  Akan   tetapi  dalam  penelitian  ini,   peneliti   hanya menggunakan teknik pengujian dengan menggunakan uji Glejser.

## Gambar 2
Scatterplot Regression Standardized Predicted Value 2 1 0 -1 -2 -3 R eg re ss io n S tu d en ti ze d R es id u al 2 0 -2 -4 Scatterplot Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari hasil analisi dengan bantuan program SPSS 22.0 For Windows dapat dilihat bahwa penyebaran titik-titik residual tidak teratur (tidak membentuk suatu pola tertentu) maka kesimpulan yang bisa diambil bahwa tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas   (gejala   varians   residual   yang   sama   antar   pengamatan) sehingga asumsi ini terpenuhi.

## 5. Uji Linearitas
Uji     linieritas   bertujuan   untuk   mengetahui   apakah   dua   variabel mempunyai   hubungan   yang   linier   atau   tidak   secara   signifikan.   Uji   ini biasanya   digunakan   sebagai   prasyarat   dalam   analisis   korelasi   atau   regresi linear. Pengujian pada SPSS 22.0 dengan menggunakan Test for Linearity pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi ( linearity ) kurang dari 0,05 (Priyatno, 2013). Untuk lebih jelas maka dapat dilihat dalam tabel uji linearitas di bawah ini untuk masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.
a. Hubungan   Linearitas   antara   Variabel   Gaya   Kepemimpinan Demokratis (X 1 ) dan Kinerja Pegawai (Y)

## ANOVA Table 8
Sum of Squares Df Mean Square F Sig. Kinerja Pegawai Betwee (Combined) 346,587 9 38,510 52,410 ,
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
* Gaya Kepemimpinan Demokratis n Groups 000 Linearity 320,668 1 320,668 436,41 6 , 000 Deviation from Linearity 25,919 8 3,240 4,409 , 000 Within Groups 55,843 76 ,735 Total 402,430 85
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada linearity sebesar   0,000.   Karena   signifikansi   kurang   dari   0,05   maka   dapat disimpulkan bahwa antara variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1 ) dan Kinerja Pegawai (Y) terdapat hubungan linear.
b. Hubungan Linearitas antara Variabel Kompensasi  (X 2 )dan Kinerja Pegawai (Y)
ANOVA Table 9 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Pegawai * Kompensasi Between Groups (Combined) 236,109 9 26,234 11,98 8 ,000 Linearity 198,209 1 198,20 9 90,57 1 ,000 Deviation from Linearity 37,900 8 4,738 2,165 ,040 Within Groups 166,321 76 2,188 Total 402,430 85
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada linearity sebesar   0,000.   Karena   signifikansi   kurang   dari   0,05   maka   dapat disimpulkan bahwa antara variabel Kompensasi (X 2 )dan Kinerja Pegawai (Y) terdapat hubungan yang linear.
c. Hubungan   Linearitas   antara   Variabel  Kepuasan   Kerja(X 3 )dan Kinerja Pegawai (Y)
ANOVA Table 10 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Kinerja Pegawai * Kepuasan Kerja Between Groups (Combined) 283,837 5 56,767 38,29 4 ,000
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
Linearity 256,115 1 256,11 5 172,7 69 ,000 Deviation from Linearity 27,723 4 6,931 4,675 ,002 Within Groups 118,593 80 1,482 Total 402,430 85
Dari output di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi pada linearity sebesar   0,000.   Karena   signifikansi   kurang   dari   0,05   maka   dapat disimpulkan   bahwa   antara   variabel   Kepuasan   Kerja  (X 3 )dan   Kinerja Pegawai (Y) terdapat hubungan yang linear.

## Perhitungan Analisis Jalur
1. Pengaruh   gaya   kepemimpinan   demokratis   dan   kompensasi   dengan kepuasan kerja secara gabungan dan parsial.
Besar  pengaruhgaya   kepemimpinan   demokratis  dan  kompensasi  dengan kepuasan kerja secara parsial dapat dilihat pada table  9
Tabel11 PengaruhGaya Kepemimpinan DemokratisDan
KompensasiDenganKepuasanKerjaSecaraParsial.
Coefficients(a)
Mode l Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -,676 ,863 -,783 ,436 Gaya Kepemimpinan Demokratis ,540 ,087
,485 6,20 8 ,000 Kompensasi ,507 ,088 ,450 5,75 5 ,000 a  Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari table di atas dapat dilihat besar pengaruh dari angka standar dized coefficients .  Besar  pengaruh    gaya   kepemimpinan   demokratis(X1)  terhadap kepuasan kerja(Y2) sebesar 0,485 atau 48,5%, untuk kompensasi (X2) terhadap kepuasan  kerja(Y2)  sebesar  0,450  atau  45,0%.  Besar  pengaruhgaya kepemimpinan   demokratis  dan  kompensasi  dengan  kepuasan   kerja  secara gabungan dapat dilihat pada table di atas.
Tabel 12Tabel Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis dan kompensasi terhadap Kepuasan Kerja secara Gabungan.
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,864(a) ,746 ,740 1,368
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
a  Predictors: (Constant), Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Demokratis
Dari table di atas dapat terlihat nilai RSquare 0,746 atau 74,6%. Angka tersebut   menunjukkan   besar   pangaruh   gaya kepemimpinan demokratis  dan kompensasi  dengan  kepuasan kerja  secara  gabungan,  sedangkan  sisanya25,4% dipengaruhi oleh factor lain atau nilai error.
2. Pengaruh   gaya   kepemimpinan   demokratis,   kompensasi   dan   kepuasan kerja dengan kinerja pegawai secara gabungan dan parsial.
Besar pengaruhgaya kepemimpinan demokratis, kompensasi dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawaisecara parsial dapat dilihat pada tabel 13
Tabel  13Tabel  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Demokratis, KompensasiDan KepuasanKerja DenganKinerja PegawaiSecaraParsial.
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,365 ,601 3,937 ,000 Gaya Kepemimpinan Demokratis ,631 ,073 ,699 8,632 ,000 Kompensasi ,050 ,072 ,055 ,689 ,492 Kepuasan Kerja ,156 ,076 ,193 2,054 ,043 a  Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari table di atas dapat dilihat besar pengaruh dari angka standar dized coefficients .  Besar  pengaruh  gaya   kepemimpinan   demokratis  (X1)  terhadap kinerja   pegawai  (Y2)  sebesar  0,699  atau  69,9%,  untuk  kompensasi  (X2) terhadap  kinerja   pegawai  (Y2)  sebesar  0,055  atau  5,5%,  sedangkan  untuk kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y2) sebesar 0,193 atau19,3%.
Besar pengaruhgaya kepemimpinan demokratis, kompensasi dan kepuasan kerja dengan kinerja pegawai secara gabungan dapat dilihat pada table 14 Tabel14. Tabel Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja secara Gabungan.
Tabel 14 Model Summary(b)
Model R R Square
Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,903(a) ,816 ,810 ,950
a  Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Demokratis b  Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari  table  di  atas  dapat  terlihat  nilai  RSquare  0,816  atau  81,6%.  Angka tersebut    menunjukkan    besar    pangaruh    gaya   kepemimpinan   demokratis,
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
kompensasi  dan  kepuasan  kerja  dengan  kinerja   pegawai  secara  gabungan, sedangkan sisanya 18,4% dipengaruhi oleh factor lain atau nilai error.
3. Perhitungan Pengaruh
a. Pengaruh Langsung
Dalam  menghitung  pengaruh  langsung  digunakan  rumus sebagaiberikut :
1) Pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.
X1               Y1= 0,699 atau 69,9%.
2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai X2               Y1= 0,055 atau 5,5%.
3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
X3             Y1= 0,193 atau1 9,3%.
b. Pengaruh Tidak Langsung
Dalam  menghitung  pengaruh  langsung  digunakan  rumus sebagai berikut:
1) Pengaruh   gaya kepemimpinan  demokratis terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
X1               Y1               Y2= (0,485×0,193) = 0,094 atau 9,4%. 2) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai
melaluikepuasankerja.
X2               Y1               Y2=(0,450× 0,193)= 0,087atau8,7%.
0,699 0,485 0,450                            0,193 0,055

## Gambar 4.1. Diagram Jalur
Persamaan regresi untuk model tersebut adalah Persamaan1 :Y1= 0,699X1+ 0,055X2+ 0,193X3+e1 Persamaan2: Y2= 0,485X1+0,450X2+e2

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  gaya   kepemimpinan   demokratis, kompensasi  dan  kepuasan  kerja  yang    memberi  pengaruh  paling  besar terhadap  kinerja   pegawai  adalah  variabel  gaya   kepemimpinan   demokratis yaitu  0,699  atau    69,9%.  Artinya   keputusan   dibuat   bersama,   menghargai potensi   setiap   bawahannya,   mendengar  kritik,   saran  dan  pendapat   dari bawahan   dan   melakukan   kerjasama  dengan  bawahannya  merupakan   gaya kepemimpinan demokratis sehingga meningkatkan kinerja para pegawai.
Selain  Komunikasi   Pemasaran  para  pegawai Kantor Dinas Kesehatan Kabuapaten Timor Tengah Utara (TTU)  juga  perlu  memperhatikan  kepuasan kerja  berpengaruh   terhadap  kinerja   pegawai  sebesar  19,3%.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  yang  mendorong  terciptanya kepuasan  kerja  karyawan  seperti Lingkungan kerja, Kinerja, Kepemimpinan
X1 X2 Y2 Y1
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
dan Kompensasi yang diberikan Komunikasi Pemasaran sehingga pegawai bisa meningkat kinerjanya.
Kompensasi  berpengaruhterhadapkinerja   pegawaisebesar5,5%.Halini dikarenakankompensasipegawai  berbeda-beda   karena   masa   kerja   setiap pegawai juga bervariasi.Kompensasi yang diberikan bisa berupa gaji, tunjangan kesejahteraan,   promosi   jabatan   dan   penghargaan,   kompensasi   yang   besar menyebabkan kinerja pegawai juga meningkat atausebaliknya.
Besarpengaruhuntukgaya kepemimpinan demokratis,kompensasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai secara gabungan sebesar 0,816 atau 81,6%.  Hasil  yang  demikian  menunjukkan  bahwa  pegawai   Kantor   Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU) memiliki gaya kepemimpinan yang demokartis yang disertai dengan kepuasan kerja yang didukung dengan kompensasi yang diterima para pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Dari  variable  gaya kepemimpinan  demokratis  dan kompensasi  yang memberi  pengaruh   paling   besar terhadap  kepuasan  kerja  adalah  variabel gaya   kepemimpinan  demokratis  yaitu  0,485  atau  48,5%.  Hasil  ini menunjukkan  bahwa  dengan  gaya kepemimpinan  yang  demokratis  dalam bekerja   di  K a n t o r   D i n a s   K e s e h a t a n   dapat  meningkatkan  kepuasan pegawai.
Sedangkan untuk  kompensasi berpengaruh terhadapkerja karena  dari hasil  analisis   terlihat  nilainya  45,0%,  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  gaji, tunjangan   kesejahteraan,   promosi   jabatan   dan   penghargaan  dapat  menambah kepuasan kerjapara pegawainya.
Pengaruhgaya kepemimpinan demokartis  dan  kompensasi  terhadap kepuasan  kerja  secara  gabungan  sebesar  0,746  atau  74,6%.  Hasil  ini menunjukkan    bahwa    gaya   kepemimpinan   demokartis  dan  kompensasi berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja.
Analisis jalur  dapat digunakan untuk melihat pengaruh langsung dan tidak langsung  dari satu variabel terhadap variabel lain. Pengaruh langsung antara  gaya kepemimpinan  demokratis  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan kerja dan kinerja pegawai telah dijelaskan diatas, sedangkan pengaruh tidak langsung  untuk  gaya kepemimpinan demokratis  terhadap  kinerja pegawai melalui  kepuasan  kerja  adalah  9,4%.  Artinya,  diperoleh  pengaruh  tidak langsung  untuk  motivasi  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  melalui efektivitas kerja signifikan.
Pengaruh tidak langsung untuk kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui  kepuasan  kerja  adalah  8,7%.  Artinya,    pengaruh  tidak  langsung antara  untukkompensasi  terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja signifikan.

## 4. PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan   hasil   analisis   data   yang   telah   diuraikan   pada   bab terdahulu, maka penulis dapat menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut: Terdapat    pengaruh   positif   Gaya Kepemimpinan Demokratis, Kompensasi
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )
dan Kepuasan Kerja  terhadap Kinerja Pegawai  pada  Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU).Hal ini dibuktikan dengan nilai F hitung sebesar121,443 dengan signifikansi sebesar 0,000 <0,05.

## Saran
Berdasarkan     hasil     penelitian,    pembahasan,   dan     kesimpulan    yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut :
1. Pimpinan pada  Kantor Dinas Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU) disarankan    untuk      meningkatkan   Kinerja   Pegawai   melalui   gaya kepemimpinan demokratis dengan cara keputusan dibuat bersama, menghargai potensi   setiap   bawahannya,   mendengar  kritik,   saran  dan  pendapat   dari bawahan dan melakukan kerjasama dengan  bawahannya.
2.  Pimpinan pada Kantor  Dinas  Kesehatan Kabupaten Timor Tengah Utara (TTU) disarankan   untuk     meningkatkan    Kinerja Pegawai melalui kepuasan kerja dengan cara Lingkungan kerja,  Kinerja, Kepemimpinan  dan  Kompensasi.
3.    Peneliti     selanjutnya    dapat     mengembangkan     penelitian     ini     dengan menggunakan  metode  lain  misalnya melalui  wawancara mendalam  terhadap responden, sehingga informasi yang diperoleh dapat lebih bervariasi dari pada angket yang jawabannya telah tersedia.
iE : Inspirasi Ekonomi Vol. 4  Edisi.2 Juni 2019 │ISSN: 2503-3123 ( Online )

## DAFTAR PUSTAKA
Anni   Ompu   Sunggu.   2004. Pengaruh   Profesionalisme   Terhadap   Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Dalam  Peningkatan  Kinerja   (Studi Empiris   pada   Internal   AuditorPLNSe-Indonesia) .TesisProgram
PascaSarjanaUndip(tidak dipublikasikan)
Gibson. 2003. Stres dan Kepuasan Kerja. Pustaka Binaman Presindo: Jakarta Hasan, M.Z. 1992. Pengantar Analisis Hubungan Kausal (Analisis Jalur) . Pusat Penelitian IKIP Malang
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara:
Jakarta
Maskurin dan Wardin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi & Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai . EKOBIS. Vol.
7. No.2. Hal : 197-209
Mondy,R,W;   &   R.M.   (2005). Human   recourse   management. (9 th Ed.).
Massachusentts; Pearson Education, Inc. Rahmawati.1997. Hubungan   antara   Profesionalisme   Internal   Auditor   dengan Kinerja,   KepuasanKerja,KomitmendanKeinginanUntukPindah .   Tesis Program Pasca Sarjana UGM (Tidak dipublikasikan)
Robbins, P. Stephen. 2003. Organization Behaviour : Concept, Controversies, Aplications . Seventh Edition.Prentice Hall Inc.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter.2005. Manajemen . PT. Indeks Kelompok GRAMEDIA: Jakarta Seran, Sirilius. 2012. Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi . Gita Kasih : Kupang Siagian, Sandong P. 2002. Kiat Meningkatkan  Produktivitas Kerja . PT Rineka Cipta: Jakarta Siagian, Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan 15. Jakarta: Bumi Aksara Siagian, Sondang P. (1995). Sumber Daya Manajemen Manusia. Jakarta : Bumi Aksara