## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DI BIRO ADMINISTRASI UMUM DAN KEUANGAN UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA

## Agung AWS Waspodo
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: awaspodo@gmail.com

## Rista Ristiani
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: ristayo@yahoo.com

## Agung Wahyu Handaru
Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Jakarta Email: agung_1127@yahoo.com

## ABSTRACT
Generally,  the  purposes  of  this  research  are:  1)  to  describe  the  leadership  style, organizational  commitment  and  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  2)  to analyze the influence of leadership style towards OCB. 3) to analyze the influence of organizational commitment towards OCB. 4) to analyze the simultaneous influence of leadership  style  and  organizational  commitment  towards  OCB.  Population  of  this research is the employees of the Bureau of Public Administration and Finance, State University  of  Jakarta.  Type  of  the  research  is  descriptive  and  the  method  is explanatory  survey.  The  results  of  descriptive  analysis  explain  a)  selling  leadership style is more dominant than the telling leadership style, participative and delegative b)  organizational  commitment  of  employees  is  quite  high  although  normative commitment  was  still  low.  c)  the  OCB  of  employee  was  quite  good  although  the dimensions  of  altruism  and  civic  virtue  were  not  good  enough.  The  results  of hypothesis  testing  explain  1)  the  influence  of  leadership  style  towards  OCB  of employee  Bureau  of  Public  administration  and  Finance  UNJ  the  leadership  style increases  the  OCB  of  employee  will  increase  2)  the  influence  organizational commitment  to  OCB  of  employee  that  the  organizational  commitment  can  be predicted OCB of employees will increase.

## Keywords: Leadership style, Organizational Commitment, Organizational
Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Sebagai  satu-satunya  universitas  negeri  yang  ada  di  Ibukota,  Universitas Negeri  Jakarta  (UNJ)  tidak  mau  kalah  untuk  dapat  menciptakan  SDM  yang berkualitas  dan  siap  menghadapi  dunia  kerja  yang  sesungguhnya.  Sejalan  dengan usaha  mengubah image tersebut,  peminat  UNJ  pun  dari  tahun  ke  tahun  semakin bertambah  sehingga  menuntut  para  SDM  yang  berada  di  dalamnya  harus  siap  dan makin berkualitas, diantaranya adalah mahasiswa, dosen dan pegawai. Peran pegawai penting  karena  merupakan  ujung  tombak  dari  sebuah  perusahaan  atau  organisasi begitu pun sama halnya dengan universitas.
Salah  satu  lembaga  penting  UNJ  yang  didalamnya  memiliki  sejumlah pegawai adalah BAUK yaitu Biro Administrasi Umum dan Keuangan (BAUK), yang merupakan  unsur  pelaksana  di  bidang  administrasi  dan  keuangan  serta  mempunyai kedudukan  setaraf  dengan  biro-biro  lainnya  yang  ada  di  lingkungan  UNJ.  Dengan tugas  dan  tanggung  jawab  tersebut  maka  para  pegawai  BAUK  UNJ  dituntut  untuk meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan kreatifitasnya secara cepat dan berkelanjutan. Bogler  dan  Somech  (dalam  Herman  &  Sunardi,  2007:1)  mengingatkan  bahwa “peningkatan  efektifitas,  efisisensi,  dan  kreatifitas  tersebut  sangat  bergantung  pada kesediaan  para  pegawai  untuk  berkontribusi  secara  positif  dalam  menyikapi perubahan.”  Selain  itu  organisasi  didalamnya  pun  didorong  untuk  tidak  hanya melakukan  kewajiban-kewajiban  formalnya  saja  (perilaku in-role ),  tetapi  juga dibangun melalui kesadaran dan kesediaan para anggotanya untuk berkontribusi lebih dan  berperilaku  positif  di  luar  kewajiban  di  dalam  organisasi  (perilaku extra-role ). Bentuk  perilaku extra-role inilah  yang  sering  disebut  sebagai  perilaku  kewargaan organisasional ( organizational citizenship behavior— OCB).
Sementara  ini,  bentuk  perilaku extra-role itu  pulalah  yang  masih  menjadi permasalahan  dan  sudah  selayaknya  untuk  selalu  diperhatikan  oleh  para  pegawai BAUK UNJ, pegawai dirasa belum bersedia untuk berperilaku OCB dikarenakan hal ini  berkaitan  dengan  tingkat  kehadiran  dan  jam  kerja  pegawai.  Peneliti  menduga
224       Agung AWS Waspodo & Rista Ristiani
bahwa  hal  ini  menunjukkan  adanya  gejala conscientiousness yang  rendah, conscientiousness adalah salah satu dimensi dalam OCB yang berkaitan dengan jam kerja  dan  efektivitas  kerja  pegawai,  dimana  pegawai  bersedia  untuk  datang  tepat waktu  dan  menggunakan  jam  kerja  dengan  baik  serta  menghindari  kegiatan  yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam kerja. Lalu untuk memperkuat hal tersebut, peneliti juga melakukan serangkaian pra penelitian untuk mengetahui berapa persen  tingkat  masing-masing  dimensi  OCB,  hasil  pra  penelitian  adalah  sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Pra Penelitian Pada BAAK UNJ
No  Dimensi OCB Persentase (%) 1 Berperilaku Alturism 74% 2 Berperilaku Courtesy 51,5% 3 Berperilaku Sportmanship 57% 4 Berperilaku Civic Virtue 64% 5 Berperilaku Conscientiousness 49%
Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2013
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  dari  lima  dimensi  OCB,  dimensi conscientiousness berada pada persentase terendah yaitu 49%. Pada dimensi tersebut mencerminkan perilaku bahwa hanya sedikit pegawai yang bersedia bekerja melebihi apa yang harusnya dia kerjakan dan bahkan dibawah standar yang seharusnya. Selain itu pada dimensi lain juga terdapat persentase yang tidak terlalu tinggi yaitu dibawah 75% saja. Hal  ini menunjukkan bahwa pegawai  belum bersedia berperilaku OCB di organisasinya.
Berdasarkan  berbagai  faktor pendorong OCB  yang dikemukakan oleh Pantja Djati  (dalam  Dana  2007)  yaitu  kepribadian  dan  suasana  hati,  budaya  dan  iklim organisasi,  komitmen  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  persepsi  terhadap  dukungan organisasional,  persepsi  antara  kualitas  antara  atasan-bawahan,  masa  kerja,  jenis kelamin  ( gender) ,  latar  belakang  pendidikan,  usia.  Hal  diatas  belum  berjalan
maksimal dalam organisasi, pegawai masih merasa terdapat beberapa masalah dalam gaya kepemimpinan atasan mereka, diantaranya kesulitan untuk mendapatkan waktu berdiskusi  mengenai  tugas  dan  pekerjaan  yang  diberikan.  Pimpinan  yang  sibuk membuat komunikasi menjadi kurang lancar dengan para pegawainya.
Salah  satu  faktor  yang  peneliti  duga  masih  perlu  dioptimalkan  adalah  gaya kepemimpinan.  Syahril  dan  Widyarini  (2007)  mengatakan  bahwa  perilaku kepemimpinan  yang  positif  akan  mendorong  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan melebihi tugas-tugas formalnya dan akan selalu mendukung tujuan organisasi dengan segala  kemampuan  yang  dimilikinya,  sekaligus  sebagai  bentuk  “balas  budi”  dan komitmennya  terhadap  organisasinya  yang  telah  memberikan  kenyamanan  dan keadilan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan.
Para  pegawai  tetap  dalam  BAUK  UNJ  dinilai  masih  lamban  dalam  bekerja, hal ini banyak dikeluhkan oleh para mahasiswa terutama yang pernah berkepentingan untuk  urusan  administrasi.  Selain  itu,  jika  melihat  begitu  kompleksnya  dimensi- dimensi  OCB,  dapat  diduga  faktor  lain  yang  membentuk  OCB  adalah  adalah komitmen  organisasionalnya  terutama  komitmen  para  pegawai  tetapnya.  Itu  karena munurut Gendhus (dalam Dwi 2008: 1) menegaskan: “Rendahnya komitmen anggota organisasi akan menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti kerja lamban, mogok kerja,  pindah  kerja  ( turn  over ),  tingkat  absensi  tinggi,  dan  sebagainya.”  Pernyataan tersebut  mengisyaratkan  bahwa  rendahnya  komitmen  organisasi  akan  menimbulkan berbagai perilaku yang kontradiksi terhadap OCB.
Selain itu melihat tingkat absensi pegawai  yang telah dijelaskan sebelumnya, mendukung  pernyataan  mengenai  dugaan  bahwa  komitmen  organisasional  pegawai yang masih rendah, oleh karena itu diduga komitmen organisasional sebagai masalah yang terdapat di dalam organisasi.
226       Agung AWS Waspodo & Rista Ristiani

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  gambaran  dari  gaya  kepemimpinan,  komitmen organisasional,  dan organizational  citizenship  behavior di  Biro  Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Negeri Jakarta.
2. Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  atau  tidak  antara  gaya  kepemimpinan terhadap organizational citizenship behavior di Biro Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Negeri Jakarta.
3. Untuk  mengetahui  adanya  pengaruh  atau  tidak  antara  komitmen organisasional terhadap organizational  citizenship  behavior di  Biro Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Negeri Jakarta.
4. Untuk mengetahui adanya pengaruh atau tidak antara gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior di Biro Administrasi Umum dan Keuangan Universitas Negeri Jakarta

## KAJIAN TEORI
Organizational Citizenship Behavior (OCB )
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2008  :  40),  OCB  ialah  perilaku  pilihan  yang tidak  termasuk  dalam  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan  namun  mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif.  Dengan  maksud  yang  tidak  jauh berbeda,  Organ  (Purba  &  Seniati  2004  :  106)  pun  mengatakan  bahwa  OCB merupakan  bentuk  perilaku  yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif  individual,  tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas  organisasi.  Ini  menunjukkan  bahwa  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  di dalam  deskripsi  kerja  karyawan  sehingga  jika  tidak  ditampilkan  pun,  perusahaan tidak akan menghukumnya.
Di  sisi  lain,  Van  Dyne  et  al,  (Jahangir,  Akbar,  &  Haq  2004:  77-78) mengatakan  bahwa  OCB,  atau  yang  disebutnya  sebagai extra-role  behavior (ERB),
adalah  perilaku  yang  menguntungkan  organisasi  dan/atau  diarahkan  untuk menguntungkan organisasi, dilakukan secara sukarela, dan melebihi ekspektasi peran yang ada. Artinya, OCB secara sederhana dapat  dikatakan sebagai  perilaku individu yang berakar dari kerelaan dirinya untuk memberikan kontribusi melebihi  peran inti atau  tugasnya  terhadap  perusahaannya.  Perilaku  tersebut  dilakukannya,  baik  secara disadari  maupun  tidak  disadari,  diarahkan  maupun  tidak  diarahkan,  untuk  dapat memberikan manfaat dan keuntungan bagi perusahaannya.
Sebagai  suatu  bentuk  perilaku  karyawan  yang  cukup  komprehensif  dan memiliki arti penting dalam mencapai keunggulan kinerja sebuah organisasi, menurut Organ (Purba & Seniati 2004 : 106), OCB memiliki beberapa dimensi perilaku yang membentuknya, yaitu kesanggupan karyawan untuk memenuhi kinerja di atas standar minimum  ( conscientiousness ),  partisipasi  sukarela  dan  dukungan  terhadap  fungsi- fungsi  organisasi  ( civic  virtue ),  keinginan  untuk  memberikan  bantuan  kepada  pihak lain  dan  atau  rekan  kerja  ( altruism ),  kecenderungan  untuk  memandang  organisasi pada  aspek-aspek  positifnya  ( sportmanship ),  serta  sikap  baik  dan  hormat  kepada setiap orang dalam lingkungan organisasi ( courtesy ).
Peneliti dapat  menarik kesimpulan dari definisi  yang dikemukakan oleh para ahli  di  atas,    bahwa  OCB  adalah  sebuah  perilaku,  dimana  pegawai  mau  melakukan pekerjaan  ekstra  di  luar  pekerjaan  utamanya,  seperti  kehadiran  di  tempat  kerja melebihi  norma  yang  berlaku  di  perusahaan  tersebut,  suka  menolong  orang  lain, menjadi  volunteer  untuk  tugas-tugas  ekstra,  mau  melakukan  pekerjaan  ekstra  jika dibutuhkan, serta mau mencari jalan untuk memperbaiki kualitas produk

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  Schmidt  dan  Robert  (2009:221),  “Perilaku  pemimpin  membentuk suatu  kontinum  dari  sifat  otokratik  dan  demokratik”.  Menurut  pendapat  yang diutarakan, sifat ekstrem ini dipengaruhi oleh intensitas penggunaan kekuasaan oleh pemimpin  dan  penggunaan  kebebasan  oleh  pengikut.  Kombinasi  dari  kedua  faktor
inilah  yang  menentukan  pada  tingkat  mana  seorang  pemimpin  mempraktikan perilaku kepemimpinan.
Lain halnya dengan Hersey, Paul, William, Blanchard (1981) menjelaskan ada 4 dimensi pada gaya kepemimpinan yaitu:
1. Gaya 1 (G1) : Telling (Memberitahukan)
2. Gaya 2 (G2) : Selling (menjajakan)
3. Gaya 3 (G3) : Partisipatif (mengikutsertakan)
4. Gaya 4 (G4) : Delegatif (mendelegasikan)
Pada gaya telling ditunjukkan perilaku pada pimpinan yang tinggi pengarahan dan  rendah  dukungan.  Gaya  ini  dicitrakan  dengan  komunikasi  satu  arah.  Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahukan mereka tentang apa, bagaimana, bilamana, dan dimana melaksanakan berbagai tugas inisiatif. Sedangkan pada  gaya selling ditunjukan  oleh  perilaku  pimpinan  yang  tinggi  pengarahan  dan tinggi  dukungan.  Dalam  menggunakan  gaya  ini  dukungan  ditingkatkan,  namun pengendalian ( control ) atas pengambilan keputusan tetap pada pimpinan.
Gaya partisipatif yaitu  perilaku  pimpinan  yang  tinggi  dukungan  dan  rendah pengarahan.  Posisi  kontrol  atas  pemecahan  masalah  dan  pembuatan  keputusan dipegang secara bergantian. Dengan gaya 3 ini, pimpinan dan pengikut saling tukar- menukar  ide  dalam  pemecahan  masalah  dan  pembuatan  keputusan,  untuk  gaya delegatif ditunjukan  oleh  perilaku  pimpinan  yang  rendah  dukungan  dan  rendah pengarahan.  Pimpinan  mendiskusikan  masalah  bersama-sama  dengan  bawahan sehingga  tercapai  kesepakatan  mengenai  definisi  masalah  yang  kemudian  proses pembuat keputusan di delegasikan secara keseluruhan kepada bawahan.
Dari  penjelasan  diatas,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  dalam  suatu organisasi,  faktor  kepemimpinan  memegang  peranan  yang  penting  karena pemimpinan  itulah  yang  akan  menggerakan  dan  mengarahkan  organisasi  dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Dengan kata lain,
dapat  dikatakan  bahwa  sukses  tidaknya  usaha  pencapaiannya  tujuan  organisasi, ditentukan oleh kualitas kepemimpinan

## Komitmen Organisasional
Mowday,  Porter,  dan  Steers  (dalam  Lagomarsino  &  Cardona  2003  :  1) berpendapat  bahwa  komitmen  organisasional  menunjukkan  hubungan  antara  karyawan dan  organisasinya,  orientasinya  di  dalam  organisasi  tersebut,  sehingga  ia  bersedia menyumbangkan  tenaganya  dan  mengikat  dirinya  melalui  aktivitas-aktivitas  dan keterikatan dalam mencapai tujuan atau kesuksesan organisasi. Sedangkan, Robbins dan Judge (2008 : 100) berpendapat bahwa komitmen organisasi adalah tingkat saat seorang karyawan  memihak  organisasinya  beserta  tujuan-tujuannya  dan  memiliki  keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.
Di sisi lain, Allen dan Meyer (dalam Ratri 2006 : 29) mendefinisikan komitmen organisasional  sebagai a  psychological  state  that  (a)  characterizes  the  employee’s relationship  with  the  organization  and  (b)  has  implication  for  decisions  to  continue  or discontinue  membership  in  the  organization. Artinya,  komitmen  organisasi  merupakan kondisi  psikologi  seorang  karyawan  yang  mensifatkan  hubungannya  dengan organisasinya  dan  mempengaruhi  keputusannya  untuk  melanjutkan  atau  tidak keanggotaannya  di  dalam  organisasi  tersebut.  Selain  itu,  Allen  dan  Meyer  (Robbins  & Judge  2008  :  101)  juga  mengutarakan  tiga  komponen  komitmen  organisasi,  yaitu komitmen  afektif  ( affective  commitment ),  komitmen  keberlanjutan  ( continuence commitment ), dan komitmen normatif ( normative commitment ).
Komitmen  afektif  ialah  komitmen  yang  berkaitan  dengan  adanya  keterikatan emosional,  identifikasi,  dan  keterlibatan  karyawan  pada  organisasinya.  Komitmen keberlanjutan  ialah  komitmen  rasional  yang  berdasarkan  pertimbangan  untung  rugi  jika meninggalkan  organisasinya.  Sedangkan,  komitmen  normatif  ialah  komitmen  yang terbentuk  karena  adanya  perasaan  wajib  dalam  diri  karyawan  untuk  tetap  bekerja  di dalam organisasinya berdasarkan alasan-alasan moral dan etis.
Kesimpulannya  bahwa  Komitmen  organisasi  bukan  hanya  sekedar keanggotan  seorang  dalam  sebuah  perusahaan,  tetapi  juga  rasa  ikut  memiliki perusahaan  tersebut.  Memiliki  rasa  suka  terhadap  organisasinya  sehingga  pegawai pun akan berusaha melakukan yang terbaik untuk nama baik perusahaannya dan demi tercapainya visi  misi perusahaan .

## Model Penelitian
Gambar 1: Model Penelitian Sumber : Data diolah oleh peneliti, 2013

## Hipotesis
Hipotesis 1: Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB) Biro Administrasi Umum dan Keuangan UNJ Hipotesis 2: Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap organizational
citizenship  behavior (OCB)  Biro  Administrasi  Umum  dan  Keuangan

## UNJ
Hipotesis 3: Gaya  Kepemimpinan  dan  Komitmen  organisasi  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior (OCB) Biro Administrasi Umum dan Keuangan UNJ

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan  metode explanatory  survey. Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Biro  Administrasi  Umum  dan Keuangan Universitas Negeri Jakarta (BAUK UNJ) yang terletak di Jl Rawamangun Muka,  Jakarta  13220.  Metode  pengambilan  sampel  menggunakan propotional stratified  random  sampling .  Dalam  rangka  menentukan  besarnya  sampel,  peneliti menggunakan  rumus  slovin  sehingga  diambil  sebanyak  78  responden  dari  total populasi yang berjumlah 96 pegawai. Adapun distribusi sampelnya tersaji pada Tabel 2.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  ada  pertanyaan  atau pernyataan pada kuisioner yang harus dihilangkan atau diganti karena dianggap tidak relevan. Kriteria pengujian validitas yaitu: Jika r hitung > r tabel, maka instrumen atau item pernyataan  berkorelasi signifikan terhadap skor   total (dinyatakan valid).
Uji  reliabilitas  berguna  untuk  menetapkan  apakah  instrumen,  dalam  hal  ini kuisioner, dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh   responden yang sama.  penghitungan  uji  reliabilitas  menggunakan  uji cronbach's  alpha ,  dengan kriteria sebagai berikut: Jika nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrumen penelitian reliable
Tabel 3. Hasil uji validitas
Variabel Jumlah item sebelum diuji Jumlah item tidak valid Jumlah item valid Gaya Kepemimpinan 16 0 16 Komitmen Organisasional 7 0 7 OCB 15 0 15 Sumber: Data diolah oleh Peneliti, 2013 Tabel 4. Hasil uji reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Nilai Minimum Keterangan Gaya Kepemimpinan 0.916 0.6 Reliabel Komitmen Organisasi 0.888 0.6 Reliabel OCB 0.914 0.6 Reliabel Sumber: Data diolah oleh Peneliti, 2013
Hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  semua  item  yang  digunakan  dalam kuesioner  adalah  valid,  Selain  itu  hasil  uji  reliabilitas,skor cronbach's  alpha untuk variabel gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan OCB secara berurutan sebesar 0.916,  0.888,  dan  0.914.  Jadi,  instrumen  dari  ketiga  variabel  tersebut  dinyatakan reliabel karena nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0.6.

## Tabel 2. Distribusi Sampel
Kategori Sampel Jumlah Prosentase Jenis Kelamin Pria 37 47.5% Wanita 41 52.5% Usia <30 8 10% 30 – 35 16 21% 36 – 40 12 15% 41 – 45 19 24% 46 – 50 17 22% > 50 6 8% Masa Kerja <5 18 23% 5 – 10 13 17% 11 – 20 49 37% > 20 18 23% Pendidikan Terakhir SLTA 27 35% D1-D3 9 11% S1 40 51% S2 2 3% S3 0 0 Golongan I A – I D 0 0 II A – II D 21 27% III A – III D 54 69% IV A – IV D 3 4% Status Menikah 67 86% Belum Menikah 11 14%
Sumber: Data diolah oleh Peneliti, 2013

## Uji Normalitas
Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel bebas dan variabel terikat  dalam  penelitian  ini  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati  normal,  atau tidak.  Model  regresi  yang  baik  memiliki  distribusi  data  normal  atau  mendekati
normal. Uji normalitas pada penelitian ini menggunakan uji kolmogorov-smirnov dan dikatakan  normal  jika  nilai  residual  yang  terdistribusi  secara  normal  memiliki probabilitas signifikansi lebih besar dari 0.05.

## Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  secara  signifikan.  Pengujian  dilakukan  dengan menggunakan  bantuan  SPSS  21.0.  Kriteria  dalam  uji  linearitas  adalah  dua  variable dikatakan  mempunyai  hubungan  yang  linear  bila  signifikasi  ( linearity )  kurang  dari 0.05.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  berguna  untuk  mengetahui  apakah  pada  model  regresi ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  bebas  (independen).  Multikoliniearitas  dapat diketahui  dengan  melihat  nilai Variance  Inflation  Factor (VIF)  pada  model  regresi.
Jika besar VIF < 5 maka mencerminkan tidak ada multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  uji  Spearman’s  Rho,  yaitu mengkorelasikan  nilai  residual  ( unstandardized  residual )  dengan  masing-masing variabel  independen.  Jika  signifikasi  kurang  dari  0,05,  maka  terjadi  masalah heteroskedastisitas.

## Uji Hipotesis

## Pengujian Regresi Linear Sederhana (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  melihat  secara  individu  pengaruh  secara  positif  dan signifikan  dari  masing-masing  variabel  independent  (bebas)  terhadap  variabel dependent (terikat ).
Kriteria
1. H o diterima jika nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.
2. H o ditolak jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05

## Pengujian Regresi Linear Sederhana (Uji F)
Dalam  penelitian  ini,  analisis  regresi  linear  berganda  dilakukan  untuk mengetahui  hubungan  secara  linear  antara  dua  atau  lebih  variabel  bebas . Adapun hasil  regresi  linear  berganda  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen organisasi terhadap OCB secara parsial
Kriteria :
1. Nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.
2. Nilai signifikansi lebih kecil dari 0.05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Tabel 5. Hasil Analisis Deskriptif Gaya Kepemimpinan
No  Mean Dimensi SS S R TS STS % % % % % 1 Gaya Kepemimpinan Selling 5,7 23,25 35 36 0,0 2 Gaya Kepemimpinan Telling 0,0 9,4 39,6 51 0,0 3 Gaya Kepemimpinan Partisipatif 0,0 6,68 45,39 47,93 0,0 4 Gaya Kepemimpinan Delegatif 2,85 16,32 40.88 37.94 0,0 Mean Variabel  Gaya Kepemimpinan (%) 2,13 13,91 40,19 43,21 0,0
Jadi  kesimpulan  yang  diambil  dari  Tabel  5,  rata-rata  responden  tidak  setuju dengan gaya kepemimpinan di organisasi mereka dikarenakan dari hasil wawancara, sebagian besar pegawai mengeluhkan sistem yang diterapkan oleh pimpinan mereka. Sebagian besar mengatakan pimpinan mereka hanya mengarahkan dan menjadwalkan tugas  tanpa  memikirkan  kesanggupan  para  pegawainya.  Sehingga  bisa  dikatakan bahwa gaya kepemimpinan di BAUK UNJ cenderung kurang baik.
Tabel 6. Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Organisasi
No Mean Dimensi SS S R TS STS % % % % % 1 "Komitmen Afektif" 18.5 56.4 16. 8.9 0 2 "Komitmen Keberlanjutan " 12.8 54.2 22.2 8.9 1.7 3 “komitmen normatif” 7.7 15.3 37.2 37.2 2.6 Komitmen Organisasi (%) 13 41.9 25.1 18.3 1.4
Dari Tabel 6 dapat ditarik kesimpulan bahwa para pegawai kurang merasa berkomitmen  terhadap  universitas  atau  pun  terhadap  pekerjaannya.  Kurang berkomitmen  ini  bukan  berarti  mereka  tidak  berkomitmen.  Karena  rata-rata responden  yang  telah  bekerja  di  fakultas  adalah  pegawai  dengan  rentang  waktu bekerja  yang  lama  yaitu  lebih  dari  11-20  tahun.  Masa  kerja  yang  lama  ini  dapat mengindikasikan adanya komitmen organisasi yang cukup.
Tabel 7. Hasil Analisis Deskriptif Organizational Citizenship Behavior
No Mean Dimensi SS S R TS STS % % % % % 1 “Altruism” 8.9 41 32 16. 1.9 2 "Courtesy" 8.65 65.3 18.9 7.05 0 3 " Conscientiousn ess " 11.53 65.8 20.08 2.56 0 4 "Civic Virtue" 8.54 60.6 22.2 6.8 1,7 5 " Sportmanship " 17.52 50.4 23.9 8.1 0 Mean Variabel Y 11.02 56.63 23.41 8.1 0.72
Dari  Tabel  7  disimpulkan  bahwa  pegawai  menganggap  diri  mereka  sudah berperilaku OCB, mereka setuju dengan pernyataan  yang mendukung perilaku OCB walaupun  dalam  praktiknya  mungkin  belum  sesuai.  Oleh  karena  itu  diduga  untuk memaksimalkan  tingkat  OCB  pegawai  perlu  ditingkatkan  lagi  rasa  berkomitmen dalam organisasi dan juga gaya kepemimpinan yang mendukung dari atasan.

## Tabel 8. Hasil uji normalitas
Kolmogorov-Smirnova Statistic Df Sig. Gaya_kepemimpinan ,126 78 ,058 komitmen_organisasi ,113 78 ,156 OCB ,126 78 ,066
Hasil uji normalitas pada Tabel 8 menunjukkan bahwa nilai signifikasi untuk variabel  gaya kepemimpinan sebesar 0.058, komitmen organisasi sebesar 0.156, dan OCB  sebesar  0.066.  Jadi,  variabel  gaya  kepemimpinan,  komitmen  organisasi  dan OCB berdistribusi normal. Hal tersebut karena nilai signifikasi untuk seluruh variabel lebih besar dari 0.05

## Tabel 9. Hasil uji linearitas
ANOVA Table Sum of Squares df Mean Square F Sig. OCB*Gaya_kepe mimpinan Between Groups (Combined ) 908,405  21 43,262 3,330 ,000 Linearity 433,478 1 433,478 33,370 , 000 Deviation from Linearity 475,017  20 23,751 1,828 ,047 Within Groups 584,550  45 12,990 Total 1493,045  78
Berdasarkan  hasil  linearitas  pada  Tabel  9,  diketahui  nilai  signifikasi  pada linearity sebesar  0,000.  Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  antara  variabel  gaya kepemimpinan  dan  kepuasan  OCB  memiliki  hubungan  yang  linear,  hal  ini  karena nilai signifikasi sebesar 0.000 lebih kecil dibandingkan 0.05 .
Tabel 10.  Hasil uji multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance  VIF 1 Gaya Kepemimpinan .461 2.171 Komitmen Organisasi .461 2.171
Berdasarkan  hasil  multikolinearitas  pada  Tabel  10,  diketahui  nilai Variance Inflation Factor (VIF) untuk kedua variabel masing-masing sebesar 2.171. Jadi, dapat disimpulkan  bahwa  tidak  adanya  multikolinearitas  dalam  model  regresi  yang digunakan, hal ini karena nilai VIF sebesar 2.171< 5
Tabel 11. Hasil uji heteroskedatitas
Correlations
gaya_kepemimpi nan komitmen_o rganisasi Unstandardi zed Residual Spearman' s rho gaya_kepemimpina n Correlation Coefficient 1.000 .738 ** .063 Sig. (2-tailed) . .000 .581 N 78 78 78 komitmen_organis asi Correlation Coefficient .738 ** 1.000 -.022 Sig. (2-tailed) .000 . .846 N 78 78 78 Unstandardized Residual Correlation Coefficient .063 -.022 1.000 Sig. (2-tailed) .581 .846 . N 78 78 78
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Pada  Tabel  11  diketahui  korelasi  antara  gaya  kepemimpinan  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  signifikasi  0.581  dan  korelasi  antara lingkungan  kerja  dengan unstandardized  residual menghasilkan  nilai  0.846.  Jadi, dapat  disimpulkan  bahwa  pada  model  regresi  tidak  ditemukan  adanya  masalah heteroskedastisitas, hal ini karena nilai signifikasi korelasi lebih besar dari 0.05.

## Uji Hipotesis
Tabel 12. Uji Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19.373 4.727 4.099 .000 gaya_kepemimpinan 1.192 .093 .822 12.854 .000 komitmen_organisasi .145 .099 .094 2.469 .004 Sumber: Perhitungan SPSS 21
Berdasarkan    Tabel  12,  signifikansi  pada  variabel  gaya  kepemimpinan sebesar  0.000,  dengan  demikian  lebih  kecil  dari  0.05.  Kesimpulan  yang  dapat diambil, H o ditolak dan H a diterima. Dengan demikian gaya kepemimpinan memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB  Tabel  12.  juga  menunjukkan  signifikansi sebesar  0.004.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari 0.05. Artinya, H 0 ditolak dan H a diterima. Dengan demikian, terdapat pengaruh yang signifikan  antara  komitmen  organisasional  dan  OCB.  Itu  berarti  kedua  variabel terbuktisecara empiris memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.
Tabel 13. Hasil Uji F (ANOVA) Variabel Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasional terhadap Variabel OCB
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 3798.077 2 1899.038 114.531 .000 b Residual 1243.577 75 16.581 Total 5041.654 77 a. Dependent Variable: ocb
b. Predictors: (Constant), gaya_kepemimpinan, komitmen_organisasi Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 21.0
Pada  Tabel  13  nilai  signifikasi  pada  uji  F  sebesar  0.000,  dengan  demikian lebih  kecil  dari  0.05.  Kesimpulan  yang  dapat  diambil,  H o ditolak  dan  H a diterima.
Hipotesisnya  adalah  gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasi  secara  bersama- sama  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  OCB.  Itu  berarti  OCB  terbukti secara empiris dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi.
Tabel 14. Hasil Analisis Determinasi H 3
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .753 .747 4.072 a. Predictors: (Constant), gaya_kepemimpinan, komitmen_organisasi
b. Dependent Variable: ocb
Sumber: Data diolah oleh peneliti menggunakan SPSS 21.0
Berdasarkan  Tabel  14  nilai  R 2 yang  tercantum  sebesar  0,753.  Dengan demikian, variabel gaya kepemimpinan dan komitmen organisasional secara simultan
memiliki  persentase  sumbangan  pengaruh  terhadap  variabel  OCB  sebesar  75.3%. Sisanya,  24.7%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya  yang  tidak  terlibat  dalam  model persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut.  Sementara  itu,  nilai adjusted R 2 sebesar 0.747.
Tabel 15. Persamaan Regresi

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berikut ini merupakan kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitian ini :
1. Gambaran  gaya  kepemimpinan  BAUK  UNJ  yaitu  cenderung  ke  dalam gaya telling ditunjukkan  perilaku  pada  pimpinan  yang  tinggi  pengarahan dan rendah dukungan, dalam hal komitmen organisasional pegawai masuk kedalam  kategori komitmen  keberlanjutan  ialah  komitmen  rasional  yang berdasarkan  pertimbangan  untung  rugi  jika  meninggalkan  organisasinya.. Lalu  untuk  gambaran  OCB,  karyawan  sangat  rendah  dalam  dimensi consticuesness yang  terlihat  dari  perilaku  seperti  tidak  tepat  waktu  dan kurang efektif dalam jam kerja.
2. Gaya  Kepemimpinan  terbukti  secara  empiris  berpengaruh  terhadap  OCB pegawai pada BAUK di Universitas Negeri Jakarta.
Analisis Hipotesis Persamaan Regresi Analisis Regresi Linear Sederhana H 1 : Gaya Kepemimpinan terhadap KOCB 19.373 H 2 :Komitmen Organisasi terhadap OCB 1.192 Analisis Regresi Linear Berganda H 3 : Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi terhadap OCB (simultan) .145 Gaya Kepemimpinan terhadap OCB (parsial) Komitmen Organisasi terhadap OCB(parsial)
3. Komitmen organisasional terbukti secara empris  memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap  organizational  citizenship  behavior  pada  pegawai BAUK di Universitas Negeri Jakarta.
4. Gaya  kepemimpinan  dan  komitmen  organisasional  terbukti  secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB pada pegawai BAUK di Universitas Negeri Jakarta.

## Saran
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  peneliti,  berikut dikemukakan beberapa saran yang dianggap relevan:
Untuk penelitian lanjutan :
Penelitian  ini  dapat  dilakukan  kembali  dengan  objek  penelitian  yang berbeda serta dengan item pernyataan pada kuisioner yang valid dan reliabel.

## Untuk BAUK UNJ :
Pimpinan  sebaiknya  lebih  memberikan  waktu  untuk  pegawai berkonsultasi  dengan  atasan  dan  selalu  memberikan  motivasi  bagi  pegawai dalam  melakukan  aktivitas  kerja  mereka.  Selain  itu  melakukan  internalisasi nilai,  visi  dan  misinya  kepada  para  pegawainya  secara  berkelanjutan  dengan pendekatan psikologis dan kultural agar terbangun komitmen yang baik guna meningkatkan OCB di dalam diri mereka. Terkait dengan perilaku OCB para pegawai,  sudah  selayaknya  disediakan  fasilitas  atau  wadah  yang  dapat menampung  seluruh  aspirasi  anggotanya  sehingga  diharapkan  dapat mengurangi  sikap mengeluh  kepada sesama rekan kerja.  Saran terakhir  yaitu memberikan reward kepada  para  pegawai  yang  berprestasi  dan  menetapkan sanksi kepada para pegawai yang bersalah secara adil dan proporsional.

## DAFTAR RUJUKAN
Dana,  Mubasysyir  Hasanbasri.  2007.  “Hubungan  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Di Politeknik Kesehatan Banjarmasin” Working Paper Series, No 2.
Dwi,  Kartika,  2008.  “Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Prediktor dari Sikap terhadap Perubahan Organisasi,” Skripsi , Universitas Indonesia . Hersey, Paul, William, dan Blanchard., 1981, Management of Organization Behavior , Terjemahan Nurtai, STKS, Bandung
Jahangir,  Nadim,  Mohammad  Muzahid  Akbar,  dan  Mahmudul  Haq,  2004.
“ Organizational  Citizenship  Behavior:  Its  Nature  and  Antecedents ,”
BRAC  University Journal, Vol. I, No. 2, p. 75-85 .
Lagomarsino,  Raul  dan  Pablo  Cardona,  2003.  “Relationship  Among  Leadership, Organizational  Commitment,  and  OCB  in  Uruguayan  Health  Institutions,”
Working Paper , No. 494, February 2003, Barcelona: University of Navarra. .
Purba, Debora Eflina dan Ali Nina Liche Seniati, 2004. “Pengaruh Kepribadian Dan Komitmen  Organisasi  terhadap Organizational  Citizenzhip  Behavior,” Makara Sosial Humaniora , Vol. 8, No 3, Desember 2004: 105-111.
Ratri, Sri Dewi. 2006. “Komitmen Bekerja dan Iklim Organisasi,” Skripsi ,
Universitas Indonesia.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge.  2008,  ” Perilaku  Organisasi .”  Buku  1.
Edisi 12.
Schmidt,  H  Werren,  Robert  Tannenbaum,  2009.  “How  to  choose  a  leadership pattern,” London
Syahril  Nuraida  MM,  dan  Widyarini  Nilam,  2007  “Kepribadian,  Kepemimpinan
Transformasional,  dan  Perilaku  Kewargaorganisasian  (OCB).” Skripsi : Universitas Gunadarma.
Van  Dyne,  Linn,  J.  W.  Graham  dan  R.  M.  Dienesch,  1994.  ”Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition, Measurement, and
242       Agung AWS Waspodo & Rista Ristiani
Validation, ” Academy of Management Journal, Vol. 37, No. 4, Agustus 1994: 765–802.