## PENGARUH REWARD DAN  PUNISHMENT SEBAGAI SKEMA HASIL EVALUASI KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN SWASTA
𝐑𝐚𝐡𝐦𝐚𝐭 𝐀𝐫𝐟𝐚𝐧 𝟏 , 𝐆𝐞𝐭𝐚 𝐀𝐦𝐛𝐚𝐫𝐭𝐢𝐚𝐬𝐚𝐫𝐢 𝟐
𝐏𝐨𝐥𝐢𝐭𝐞𝐤𝐧𝐢𝐤 𝐊𝐮𝐭𝐚𝐫𝐚𝐣𝐚 𝟏 , 𝐏𝐨𝐥𝐢𝐭𝐞𝐤𝐧𝐢𝐤  𝐈𝐧𝐝𝐨𝐧𝐞𝐬𝐢𝐚 𝐕𝐞𝐧𝐞𝐳𝐮𝐞𝐥𝐚 𝟐
(rahmatarfan@poltekkutaraja.ac.id)

## ABSTRAK
Isu  yang  menjadi  pada  penulisan  ini  adalah  tentang  hasil  dari  evaluasi  yang  dijalankan  pada  perusahaan,  setelah  menjadi perusahaan terbaik  nasional selama dua tahun berturut-turut,  menjadihal  menarik untuk  membahas bagaimana hasilevaluasi dijalankan  pada reward dan punishment. Keinginan  untuk  mengetahui  tentang  bagaimana  merangsang  kinerja  karyawan dengan dua metode ini patut dijalankan. Sehingga didapatkan bahwa pelaksanaan reward merupakan metode yang lebih baik di jalankan  dibandingkan  dengan  punishment,  namun  reward  dan  punishmen  patut  dijalankan  bersamaan  namun  punishment yang dijalankan didahulukan dengan peringatan yang bertahap, karena tujuan dari punishment dan reward adalah sama yaitu meningkatkan  kinerja  karyawan.  Metode  yang  dijalankan  pada  jurnal  ini  dijalankans  ecara  destriptif  kualitatif,  dengan penggunaan subject dan object penelitian kepada karyawan pada jabatan sales eksekutif dengan didukung observasi dari data yang telah dikumpulkan.
Kata Kunci: Reward, Punishment, evaluasikinerja.

## ABSTRACT
The  issue  at  this  writing  is  about  the  results  of  the  evaluation  was  run  by  a  company  after  they  to  be  the  best company  since  last  two  years,  it  was  interesting  to  discuss  how  evaluation  result  conducted  on  reward  and punishment.  The  desire  to  know  about  how  to  stimulate  employee  performance  with  these  two  methods  is  worth executing.  So  it  found  the  implementation  of  the  reward  is  better  to  run  than  the  punishment,  but  the  reward  and punishment  should  be  run  together.  When  running  the  punishment  company  need  to  give  gradual  warning  to employee,  because  the  purposes  of  reward  and  punishment  are  to  increase  employee  performances.    The  research method used in this journal descriptive qualitative research with subject and object of this research is an employee at sales executive position and supported by observations from data collected.
Keywords: Reward, Punishment, Employee performance.

## A. PENDAHULUAN
Dunia  Bisnis  terus  berkembang dengan  pesat    yang  mendorong  persaingan ketat  antar  bidang.  Hal  ini  mendorong perusahaan menghadapi permasalahan yang kompleks  karena  persaingan  yang  terjadi dari  perusahaan  lainnya  dan  internal perusahaan dari  segi  SDM  karena  perlunya
pemenuhan  target  perusahaan,  pelayanan yang maksimal serta pemenuhan kebutuhan konsumen  secara  penuh  menunjukkan kualitas  sebuah  perusahaan.  Barkaitan dengan  pentingnya  SDM  sebagai  penentu kualitas  perusahaan  baik  sebagai  tenaga kerja  maupun  member  pelayanan  maka perusahaan  perlumenerapkan  pengelolaan
sumberdaya  manusia  yang  tepat  dengan salah  satu  metode  yang  diterapkan  ialah reward and punishment .
Reward atau penghargaan diberikan kepada  karyawan  yang  memiliki  prestasi yang diharapkan akan memberikan motivasi kepada  karyawan  agar  dapat  terus mempertahankan dan meningkat kankinerja (Damayanti,  Susilaningsih.,  &  Sumaryati, 2013).  Reward  juga  dapat  merangsang persaingan  sehat  antar  karyawan  dalam upaya  pencapaian  hasil  kinerja  yang  baik. Kinerja  yang    terus  membaik  akan menciptakan  produktivitas  kerja  yang meningkat,  sehingga  diharapkan  dengan peningkatan  ini  akan  juga  meningkatkan laba perusahaan.
Punishment  atau  sanksi  diberikan kepada karyawan yang tidak mencapai hasil kerja  yang  diharapkan  dengan  standar perusahaan  seperti  Key  performance  Index (KPI)(Remus,  2016),  punishment  adalah lawandari  reward  (Febrianti,  2014)yang diberikan kepada karyawan dengan harapan untuk menjadi peringatan kepada karyawan.  Punishment  tidak  berarti hukuman  atau  sanksi  yang  negative  karena sanksi  yang  diberikan  merupakan  bentuk peniliaian  yang  professional  sehingga  ini harusnya menjadi dampak positif
disebabkan karyawan akan menghindar dari mendapatkan punishment.
Reward dan punishment merupahan poin  penting  dalam  membentuk  kinerja yang  baik  bagi  karyawanan,  hal  ini berkaitan dengan kualitas dalam tugas serta bertanggungjawab dari hasil yang diberikan antara  karyawan  dan  perusahaan.  Setiap perusahaan yang menggunakan KPI sebagai standar  peniliaian  menggunakan  reward dan  punishment  dalam  outpun  nilai takterkecuali  pada  perusahaan  distribusi telekomunikasi.  Persaingan  yang  terjadi antar provider telekomunikasi  di  Indonesia membentuk  persaingan  yang  terbuka  yang menuntut  peningkatan  secara  enksternal dan  juga  internal  perusahaan,  salah satunyaialah PT. Tri BumiKutaja Area Aceh.
PT.  Tri  Bumi  Kutaraja  merupakan perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang distribusi  komunikasi    yang  orientasi kegiatan  pada  penjualan  dalam  bentuk kartu perdana dan voucher pulsa atau data, dalam  kegiatan  distribusi  pelaksanaannya dilakukan  dengan  target  baik  harian, mingguan  dan  bulanan,  setiap  karyawan pada  bidang sales  dituntutun  tuk melaksanakan  penjualan  secara  aktif menurut  area  masing  –  masing  dan mengembangkan  pasar  serta  partner  baru.
Perusahaan ini terus mengalami
pengembangan  hal  ini  dapat  dilihat  selama dua  tahun  berturu-  turut  pada  tahun  2018 dan  2019  masuk  kedalam  lima  besar pencapaian  terbaik  secara  nasional  dari seluruh  perusahaan  distribusi  yang  berada di  bawah  naungan  Hutchison  three Indonesia,  sebagaimana  data  pencapaian trade revenue yang terlampir:

## Ket: Trade revenue (satuandalammilyar)

## B. KAJIAN LITERATUR
a. Evaluasikinerja
Evaluasi  kinerja  merupakan  penilaian yang  dilaksanakan  perusahaan  terhadap manajer dan karyawanannya dalam melaksanakan  pekerjaannya  (Wijayanti  & Wimbrati, 2012). Proses ini sangatlah penting dalam memotivasi karyawan terhadap pekerjaan  mereka  di  tempat  kerja.  Dari  hasil penilaian karyawan memerlukan feedback dari perusahaan  terhadap  evaluasi  yang  telah diberikan  terhadap  mereka  baik  dalam  hasil yang bagus maupun tidak.
Jika  hasil  evaluasi  yang  telah dilaksanakan  menghasilkan  nilai  yang  kurang atau  tidak  memuaskan  berdasarkans  tandar
yang  telah  ditetapkan,  perusahaan  perlu menyusun  proses  peningkatan  kinerja  bagi karyawan  yang  mendapatkan  penilaian  yang kurang baik tersebut.
Terdapat lima factor yang mempengaruhi  peniliaian  kinerja  karyawan yaitu:
1. Prestasi  karyawan,  hal  ini  dilihat  dari karyawan yang dapat menghasilkan hasil kerja  dalam  ketelitian,  ketepatan  dalam bekerja, dan keterampilan bekerja.
2. Kuantitas  karyawan,  dalam  poin  ini penilaian  dilihat  dari  jumlah  hasil  kerja karyawan dengan tidak
mengesampingkan  hasil  kerja  karyawan serta banyaknya kontibusi yang diberikan oleh karywan terhadap perusahaannya.
3. Kepemimpinan  yang  diperlukan,  proses panduan yang dibutuhkan oleh karyawan juga  menjadi  penilaian  dari  perusahaan, hal  ini  mengenai  seberapa  banyak karyawan  perlu  di  pandu  dan  melihat kreatifitas  karyawan  dalam  mengambil keputusan dan kegiatan pekerjaaan dalam mencapai hasil kerja.
4. Kedisiplinan,  dalam  factor  ini  kehadiran dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaaan menjadi penilai terhadap karyawan.
5. Komunikasi,  pada  factor  ini  cara berkomunikasi serta penerimaan karyawan terhadap karyawan lainnya dan
14 22 157% 2018 2019
Increase
terhadap pimpinannya menjadi peniliaian kinerja.(Dessler, 2009)
Penilaian  kinerja  merupakan  proses evaluasi  yang  dilaksanakan  oleh  perusahaan terhadap karyawan mengenai level keberhasilan  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan  mereka  dibandingkan  dengan standar yang ditetepkan oleh perusahaan yang hasil  tersebut  kemudian  di  informasikan kepada  karyawan  dengan  tujuan  untuk meningkatkan  hasil  kerja  mereka  dan  juga dalam  memberikan  reward  atau  punishment terhadap hasil dari kerja karyawan (Mathis & John, 2001)
Keinginan dilaksanakan evaluasi kerja karyawan merupakan hal yang diinginkan oleh perusahaan dan karyawan. Dari sisi perusahaan penilaian  dilaksanakan  dengan  tujuan  untuk peningkatan  hasil  kerja  dalam  hal  ini  dapat meningkatkan  keuntungan  bagi  perusahaan. Jika  dilihat  dari  segi    karyawan  evaluasi  kerja dapat  menjadi  dasar  karyawan  dalam mengembangkandiri, menerapkan target insentif dan dalam meningkatkan produktifikas kerja.

## b. Reward
Reward  atau  penghargaan  merupakan  nilai yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam memberikan  tanggapan  terhadap  upaya  yang diberikan  karyawan  secara  individu  terhadap perusahaannya,  system  nilai  yang  dibangun merupakan hasil penilaian yang diberikan baik
dalam  bentuk  financial  ataupun  nonfinancial (Retnowati, 2001). System nilai yang dibangun oleh  perusahaan  merupakan  standar  yang dibuat oleh perusahaan tersebut tekait dengan kontribusi karyawan, pengetahun dan kemampuan (Mahmudi, 2005).
Financial  reward diberikan  dalam    bentuk pembayaran  seperti  kenaikan  gaji,  kenaikan tunjangan,  mendapatkan  bonus  (Pamungkas, 2012). Pada non financial reward, penghargaan diberikan  bukan  dalam  bentuk  pembayaran namun dalam bentuk lainnya  seperti kenaikan jabatan,  kesempatan  mengembangkan  diri seperti sekolah kembali(Retnowati, 2001). Reward dalam perusahaan dapat dibagi kepada dua  point  yaitu  intrinsic  dan  ektrinsik (Triandani, 2017)
1. Penghargaan intrinsik
Reward  inimerupakan  upaya  yang dilakukan  di  dalam  diri  pegawai  itu sendiri  yang  diatur  secara  mandiri seperti  perasaan  puas  terhadap penyelesaian ,pencapaian, otomi pertumbuhan pribadi.
2. Penghargaanekstrinsik
Reward ini merupakan haril kerja yang dilakukan  oleh karyawan  yang diberikan  oleh  perusahaan  terhadap hasilkerja  yang  telah  dilakukan  oleh karyawan  itu  sendiri.  Penghargaan  ini dapat berbentuk seperti:
a. Penghargaanfinansial,
Penghargaan financial dapat berbentuk  kenaikan  gaji,  bonus atau  insentif  ataupun  peningkatan tunjangan  yang  diterima  oleh karyawan.
b. Jaminan social Selain  jaminan    financial  jaminan haritua,  jaminan  keselamatan  dan kesehatan  dapat  memberikan  rasa kenyamanan  karyawan  dalam bekerja.
c. Bagi hasil keuntungan Bagi  hasil  dari keuntungan mendorong  karyawan  untuk  lebih giat  dan  semangat  dalam  bekerja dan menghasilkan kerja yang lebih baik.  Bagi  hasil  keuntungan perusahaan  dapat  diberikan  dari laba  perusahaan  ataupun    saham perusahaan yang diberikan  kepada karyawan yang berprestasi.
d. Penghargaanataupengakuan. Factor  non  financial  ini  diberikan kepada  karyawan  sebagai  bentuk penghargaan  dalam  mendorong psikologis  karyawan  dan  terus bersemangat  menghasilkan  kerja yang baik.
e. Promosi atau kenaikan pangkat. Kenaikan  pangkat  merupakan perpindahan  karyawan  kepada
level atau jenjang posisi lebih tinggi dengan  diberikepercayaan    lebih dengan tanggungjawab yang meningkat.
f. Keanggotaan  dalam  kelompok informal.
Kepemimpinan  yang  diberikan pada  kegiatan  diluar  organisasi formal, menjad ipendamping karyawan  baru  dan  kesempatan untuk bergaul juga dapat memberikan  nilai  penghargaan kepada karyawan.

## c. Punishment
Dalam  pengertiannya  punishment merupakan  proses  hukuman  yang  dilakukan oleh  perusahaan  terhadap  hasil  kerja  dalam koridor  SOP  yang  benar.  Punishment merupakan  hukuman  yang  diberikan  dengan sengaja  yang  diberikan  oleh  seseorang  akibat terjadi pelanggaran, atau kesalahan (Purwanto, 2006). Punishment merupakan hasil yang tidak diinginkan.
Terdapat  bebera  pajenis  punishment yang  diterapkan  menurut  tingkatannya (Bangun, 2012)
1. Hukuman ringan
Hukuman yang ditetapkan dalam level ini  berfungsi  sebagai  peringatan  yang berbentuk lisanmaupun tulisan yang di keluarkan  oleh  perusahaan,  dalam tulisan terdapat beberapa tingkatan lagi
yang  pada  umumnya  disebut  surat peringatan (SP) yang di awalai dengan SP1, SP2.
2. Hukuman sedang
Hukuman sedang
merupakan hukuman  yang  dilanjutkan  setelah hukuman  ringan  dilaksanakan,  pada level  ini  telah  diberikan  info  terlebih dahulu pada surat peringatan, biasanya penundaan kenaikan gaji, pemotongan bonus atau tunjangan  dan penundaan kenaikan pangkat.
3. Hukuman berat. Merupakan  hukuman  level  yang tertinggi  pada  proses  punishment,
dalam  level  ini  penurunan  pangkar, pembebasan dari jabatan dan pemutusan  hubungan  kerja  antara perusahaan  dan  karyawan,  atau  pada peringatan diberikannya Surat peringatan ketiga.

## C. METODE PENELITIAN
Metode  penulisan  yang  dilaksanakan  ialah secara    desriptif  hal  ini  bertujuan  dalam memeroleh deskripsi bagaimana pelaksanaan  reward  dan  punishment sebagai  hasil  dari  evaluasi  kinerja.  Dalam pendekatan  penelitian  dilaksanakan  secara kualitatif,  hal  ini  agar  memberikan  asumsi penekanan  dalam  proses  bukan  pada  hasil atau  produk,  dengan  terlibatnya  peneliti
dilapangan sehingga interaksi terjadi dalam proses  pengumpulan  data  di  lapangan dengan proses melaksanakan catatan secara ilmiah(Creswell, 2007)

## a. Waktu dan lokasi
Lokasi  dilaksanakan    di  Aceh  mencakup empat  wilayah kotayaitu Banda Aceh, Sigli, lhoksumawe  dan  Langsa  dengan  jumlah karyawan  keseluruhan  ialah  39  karyawan dengan  sampel  yang  di  ambil  adalah  pada posisi lapangan atau Sales.
No  Posisi Jumlah 1 Commercial Manager 1 2 Human resource Manager 1 3 Finance manager 1 4 Territorial Manager 4 5 Management Informatin System 1 6 Sales Executive 18 7 Marketing Executive 4 8 Admin Finance 2 9 Admin Depo & Logistic 2 10   Office Boy 1 Ket: Posisi dan JumlahKaryawan

## b. Subjek dan objekpenelitian
Subjek  pada  tulisan  ini  adalah  karyawan pada  perusahaan  Swasta  PT.  Tri  Bumi
Kutaraja.  Pada  metode  kualitatif  subject dapat  disebut  juga  sebagai  informan  yang dimanfaatkan dalam mendapatkan informasi  bagi  penelitian  (Moleong,  2017). Adapun  kriteria  informan  yang  menjadi subject  penelitian  ialah  karyawan  pada perusahaan  ini  dan  dalam  jabatan  sales eksekutif yang jujur dan bertanggungjawab terhadap  kewajiban  kerjanya.Pemilihan pada posisi sales disebabkan pada posisi ini mengalami  turn  over  yang  tinggi  jika dibandingkan dengan jabatan lainnya.
Ket:  total  turn  over  dan  persentasedalam lima tahunterakhir
c. Pengumpulan data
Pengumpulan data dalam tulisan ini dilakukan dengan cara wawancara terstruktur  dengan  pertanyaan  telah  di tentukan oleh penulis guna focus tulisan di dapatkan  dalam  proses  pengumpulan  data. Pada  pertanyaan  wawancara  di  fokuskan kepada  dua  point  yaitu  reward  dan punishment.
Obeservasi  dari  data juga dilakukan dengan  pengumpulan  dilaksanakan  melalui hasil  kinerja  serta  evaluasi  yang  dilakukan dalam  penentuan  terhadap  reward  dan punishment yang dijalan kepada karyawan. Data  yang  telah  dikumpulkan  dilihat  dari data  tahun  2018  sampai  dengan  2019  dari bulan januari sampai dengan Desember .
Dokumenter  atau  kajian  dokumen dilakukan  guna  mendapat  laporan  tertulis mencakup  teori  yang  mendukung  tulisan dan  daftar  informasi  mengenai  perusahaan tersebut.
d. Analisa Data
Analisa  data  yang  dilakukan  pada penelitian kualitatif ialah menggunakan tiga kegiatan yang dilaksanakan secara bersamaan  ialah  reduksi  data,    penyajian data,  dan  penarikan  kesimpulan  (Miles, 1994).
Pada reduksi kegiatan yang dilaksanakan  ialah  pemilihan,  pemusatan perhatian  dan  transformasi  dari  data mentah  dari  lapangan.  Proses  ini  ialah bertujuan untuk mengecilkan focus perhatian  pada  data,  dan  menggolongkan data  serta  menyaring  data  yang  perlu  dan tidak  menggunakan  data  yang  tidak berkaitan dengan data yang diperlukan.
Dalam  penyajian  data  dilakukan setelah reduksi dilakukan, data dikumpulkan  dan  disusun  untuk  yang kemungkinan untuk dapat diambil kesimpulan  untuk  diambil  tindakan  yang dituangkan  dalam  bentuk  naratif,  grafik, atau bagan.
Pada proses  selanjutnya  kesimpulan dan verifikasi merupakan analisa pada data yang  telah  melalui  proses  penyajian  data ,hasil  yang  telah didapatkan  akan  dianalisa dengna  prinsiplogika  dan  penelitian  yang terdahulu  dalam  mengambil  kesimpulan, proses  ini  akan  terus  berlangsung  secara berulang terhadap data yang diperoleh.

## D. HASIL DAN ANALISIS PENULIS
a. Reward
Reward  atau  penghargaan  juga dijalankan  pada  perusahaan  ini  guna merangsang  pencapaian  bagi  karyawan. Penghargaan  yang  diberikan  umumnya bersifat ekstrinsik seperti:
1. Penghargaan finansial Pada penghargaan financial yang dijalankan adalah insentif dan kenaikan gaji.  Pada  insentif  penentuan  nilai berdasarkan kepada target dan
pencapaian setiap area dengan
penentuan keberhasilan di akumulasikan dalam setiap bulannya.
Incentive  diberikan  pada  posisi sales yang  ditentukan dari pencapaian KPI  (Key  Performance  Incex)  yang telah ditentukan pada awal tahun atau pada  awal  bulan.  Berdasarkan  gambar diatas,  reward  yang  diberikan  kepada karyawan  mengalami  proses  nilai  yang fluktuatif,  terjadi  perubahan  dalam setiap  bulannya,  dan  perbedaan  pada tiap tahunnya, namun dari grafik di atas dapat  dilihat  rata-rata  yang  dicapai antara tahun 2018 dan  2019 mengalami peningkatan  di  mana  pada  tahun  2018 perolehan  incentive  ialah  sebesar  58% sedangkan  pada  tahun  2019  perolehan incentive  ialah  sebesar  68%,  terjadi kenaikan  penyerapan  incentive  sebesar 10% dalam satu tahun.
2018, 58 % 2019, 68 % 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% JA N FE B MA R A P R MA Y JUN JU L A UG SE P OKT N O V D ES A V G
2. Penghargaanjaminan social
Penghargaan  jaminan  sosial
pada  perusahaan  ini  terdiri  dari  dua jaminan  yaitu  jamin  BPJS  kesehatan dan  BPJS  ketenagakerjaan.  Sejauh  ini pelaksanaanya merata seluruh karyawan, setiap karyawan mendapatkan  hak  yang  sama  karena merupakan  kewajiban  yang  telah  di tentukan oleh pemerintah Pada BPJS kesehatan pembayaran di bagi kepada tanggungan karyawan sebesar 1% dari gaji dan 4% dari perusahaan, dan pada BPJS  ketenagakerjaan  kesemua  paket perlindungan pekerja dijalankan seperti  jaminan  haritua,  jaminan pensiun, jaminan kecelakaan kerja dan jaminan  kematian  tanggungan  juga dibagi  kepada  dua    pada  perusahaan sebesar  6.24%  dan  pada  karyawan
sebesar 3%, yang dasar perhitungannya berdasarkan gaji karyawan tersebut.
3. Promosi dan kenaikanjabatan Promosi  juga  dijalankan  pada karyawan  yang  berprestasi,  pada penetapan  promosi dilakukan  dengan proses kemampuan dalam pencapaian KPI baik konsistensi dan pemahaman, senioritas,  pendidikan,  komunikasi
dan dukungan
seluruh tim
menyebabkan seseorang dapat mendapatkan promosi.
Promosi  yang  dilaksankan ialan  kenaikan  pada  jabatan  Sales Eksekutif kepada Territorial  Manajer, dan hasil yang didapatkan pada tahun 2018  dan  2019  hanya  terjadi  satu  kali promosi pada setiaptahunnya.

## b. Punisment
1. Hukuman ringan
Hukuman  ringan  diberikan dalam bentuk  tulisan  seperti  surat peringatan  yang  dikeluarkan  oleh manajemen kepada karyawan. Sebab  pemberian  surat  peringatan ini karena terjadi pelanggaran yang perlu  di  tertibkan  seperti  masalah keuangan,  kinerja  yang  menurun, kedisiplinan  atau  kehadiran  yang menurun  dan  lainnya.  Intensitas dikeluarkan  SP  yang  diberikan dalam  tahun  2018  dan  2019 dirangkum pada table berikut:
11% 20% 89% 80% 2018 2019 Territorial Manajer
Sales
Ket:  Persentasesuratperingatan  yang dikeluarkan
Berdasarkan  pada  gambar  di atas,  pemberian  surat  peringatan terjadi  peningkatan  pada  jabatan Territorial  Manajerdari  11%  pada tahun  2018  menjadi  20%  pada  tahun 2020.  Namun  pada  jabatan  sales terjadi penurunan dari 89% ada tahun 2018 menjadi 80% pada tahun 2019.
2. Hukumanberat
Pada  perusahaan  ini  tidak diterapkan hukuman sedang, biasanya proses punishment dijalankan dengan pemberian surat peringatan. Pada peringkat hukuman  berat  karyawan  akan diberiperingatan  terlebih  dahulu dan pemutusan hubungan
kerjasama.  Hal  ini  dapat  dilihat dari  tingkat  turn  over  yang  terjadi dari  tahun  2018  dan  2019  akibat dari  punishment  yang  diterapkan oleh perusahaan.
Ket:  Persentase  Turn  over  akibat punishment Pada gambar dapat menjelaskan  bahwa  pada  jabatan territorial  manajer  persentase  antara 2018  dan  2019  adalah  sama  ialah sebesar  9%,  dan  pada  jabatan  sales mengalami  penurunan  dari  55%  pada tahun  2018  menjadi  27%  pada  tahun 2019  dengan  total  turn  over  akibat dari  punishment  ialah  tujuh  orang pada  tahun  2018  dan  empat  orang pada tahun 2019.

## E. KESIMPULAN
1. Konsep perusahaan swasta distribusi seperti pada PT.  Tri  Bumi
Kutaraja dilaksanakan dengan sangat  baik  di  mana  perusahaan menerapkan  konsep  pertumbuhan atau growth, sehingga setiap bulannya  target  pertumbuhan  akan naik. Konsep gwothini akan mempengaruhi target dari karyawannya dimana dituntun untuk melakukan pertumbuhan. Hal ini akan memberikan tekanan dalam kinerja  karyawan  dimana  dituntut untuk  terus  berkembang  baik  dari segi individu dan secara kelompok.
2. Perkembangan karyawan juga menjadi perhatian perusahaan 9% 55% 9% 27% TM SE 2018 2019
dimana  memberikan  reward  dan punishment  kepada  karyawannya sehingga  menjadi  hasil  dari  evaluasi yang telah dijalankan oleh perusahaan. Perusahaan telah menjalankan  konsep  ini  dan  telah mengumumkant  erlebih  dahulu mengenai  reward  dan  punishment yang  tertuang  dalam  peraturan perusahaan. Dan pelaksanaan reward  dan punishment  juga  sangat transparan dan bertahap.
3. Pada  reward,  bonus  atau  insentive diterapkan  pada  periode  bulanan yang  diberikan  kepada  karyawan pada  setiap  bulan  gajian,  dengan pencapaian KPI mereka di umumkan setiap  bulannya,  sehingga  setiap
karyawan akan mengetahui
kekurangan  individu  masing  – masing  yang  diharapkan  akan meningkatkan  diri  di  periode selanjutnya.
4. Pada punishment penerapan peringatan  tertulis  juga  telah dijalankan  oleh  perusahaan  dengan melalui  tahapan  surat  peringatan satu, dua dan tiga sebagai
pemberitahuan adanya evaluasi teratur  dalam  punishment  yang dijalankan.
5. Jika  di  bandingkan  antara  evaluasi kerja yang diterapkan dalam perusahaan,  reward  merupakan polahasil  dari  evaluasi  kinerja  yang cukup  baik  dalam  pelaksanaannya. Hal ini dapat dilihat dari peningkatan  yang  cukup  besar sebanyak  10%  di  tahun  2019  jika  di bandingkan  pada  tahun  2018.  Pada punishment  mengalami  penurunan juga  antara  2018  dan  2019,  jika dilihat  dari  surat  peringatan  yang diberikan  pada  dua  tahun  tersebut terjadi  penurunan  sebesar  9%  di tahun  2019  jika  dibandingkan dengan  tahun  2018,  diikuti  dengan turn  over  yang  juga  terjadi penurunan  sebesar  28%  di  tahun 2019.
6. Sehingga  reward  merupakan  pola yang  tepat  dalam  hasil  dari  hasil evaluasi  kinerja  karyawan  dalam meningkatkan produktivitas karyawan  pada  sebuah  perusahaan. Pola punishment yang bertahap dan procedural yang telah di himbaukan terlebih  dahulu  juga  memberikan dampak  yang  positif  sehingga  turn over  yang  tidak  diharapkan  dapat diminimalisir.

## Daftar Pustaka
Bangun, W. (2012). ManajemenSumberDayaManusia. ManajemenSumberDayaManusia .
Creswell, J. W. (2007). Research Design:
Qualitative, Quantitative and Mixed Method Aproaches. SAGE Publications . https://doi.org/10.4135/9781849208956
Damayanti, A. P., Susilaningsih., &Sumaryati, S. (2013). PengaruhKompensasi dan motivasikerjaterhadapkinerjakaryawan perusahaandaerah air minum (PDAM) surakarta. Jupe UNS , 2 (1), 155–168.
Dessler, G. (2009). Personnel planning and recruiting. In A framework for human resource management .
Febrianti, S. (2014). Pengaruh reward dan punishment terhadapmotivasikerjasertadampaknya terhadapkinerja (studi pada karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area MikroJombang). JurnalAdministrasiBisnis , 12 (1). Retrieved from http://administrasibisnis.studentjourna l.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/48 7
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja SektorPublik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN.
Mathis, R., & John, J. (2001). ManajemenSumberDayaManusiaBuku 1. EdisiPertama, PenerbitSalembaEmpat,
Jakarta .
Miles, M. A. (1994). Miles and Huberman (1994)- Chapter 4.pdf. In Qualitative Data Analysis: An Expanded Sourcebook .
Moleong, L. J. (2017).
MetodologiPenelitianKualitatif (EdisiRevisi). In PT. RemajaRosdaKarya .
Pamungkas, D. A. (2012). Hubungan Reward dan Punishment dengantingkatmotivasikaryawandalam mematuhiperaturankeselamatan dan kesehatankerja. Junal Kesehatan Masyarakat , 1 (2), 710–719. Retrieved from http://ejournals1.undip.ac.id/index.php /jkm
Purwanto, N. (2006). Prinsip dan Teknik Evaluasi . Bandung: RemajaRosdaKarya.
Remus, S. P. (2016). analisis reward and punishment terhadapproduktivitaskerjakaryawan pada PT. Mina Jaya persadamakmurmedan.
JurnalIlmiahMethonomi , 2 (1). Retrieved from https://methonomi.net/index.php/jimet ho/article/view/9
Retnowati, E. (2001). PersepsiTerhadapSistem Reward, KepuasanKerja dan MotivasiKerjaDosenmenurut Gender di Universitas Negeri Jakarta. Student Jurnal Universitas Indonesia . Triandani, S. (2017). Pengaruh Organizational Citizenship Behavioral (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Inti KharismaMandiri Riau Pekanbaru. Jurnal Al-Iqtishad , 3 , 27. Retrieved from http://ejournal.uin- suska.ac.id/index.php/al- iqtishad/article/viewFile/3110/1987
Wijayanti, A., &Wimbrati, S. (2012). evaluasi dan pengembangansistempenilaiankinerjap ata PT. HKS. JurnalPrsikologi , 11 (2), 14. https://doi.org/https://doi.org/10.14710/j pu.11.2.14