## ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN DAN LOYALITAS DOKTER PADA RSUD DR. H. SOEWONDO KABUPATEN KENDAL
Tri Haryani Nur Liyana 1 , Sutopo Patria Jati 2 , Dodik Tugasworo Pramukarso 2 1 Magister Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro
2 Magister Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Diponegoro Email: yani.hidayat01@gmail.com

## ABSTRAK
Terjadinya turnover berupa pengunduran diri beberapa dokter dan ketidaktaatan dokter terhadap aturan-aturan yang ditetapkan di rumah sakit merupakan indikasi adanya penurunan loyalitas dokter. Dalam penelitian terdahulu disebutkan bahwa beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  loyalitas  karyawan  diantaranya  adalah kompensasi, motivasi, gaya kepemimpinan dan kepuasan karyawan. Tujuan dari penelitian  ini  adalah  untuk  melakukan  analisis  seberapa  besar  pengaruh kompensasi,  motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap kepuasan  dan  loyalitas  dokter  di  RSUD  dr.  H.  Soewondo  Kabupaten  Kendal. Desain  penelitian  ini  adalah  cross  sectional  dengan  pendekatan  kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui   pengisian kuesioner oleh 52 dokter yang bekerja  di  RSUD  dr.  H Soewondo  Kendal ditambah  data  komposit dari SIMRS. Data yang terkumpul diolah dan diuji dengan menggunakan software Smart PLS 3.0 .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi,  motivasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan dokter.  Motivasi  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  dokter. Kompensasi  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tidak signifikan  terhadap  loyalitas  dokter.  Kepuasan  dokter  kepuasan  dokter  tidak terbukti  secara  signifikan  memediasi  pengaruh  kompensasi,  motivasi  dan  gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas dokter.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi,  Kepuasan, Loyalitas, Dokter.

## ABSTRACT
Turnover  occurred  consisting  of  the  resignation  of  several  doctors  and disobedience  to  the  rules  set  in  the  hospital  is  a  sign  of  a  decrease  in  doctor loyalty.  In  valued  research,  several  factors  influence  employee  loyalty,  such compensation, motivation, leadership and employee satisfaction. The purpose of this  study  was  to  analyse  the  influence  of  compeensation,  motivation  and transformational  leadership  style  on  the  satisfaction  and  loyalty  of  doctors  at RSUD  dr.  H.  Soewondo  Kendal  Regency.  The  design  of  this  study  is  cross sectional  with  quantitative  analytic.  Data  collection  was  done  through  filling  out questionnaires  by  52  doctors  who  worked  at  RSUD  dr.  H  Soewondo  Kendal added composite data from SIMRS. The collected data is processed and tested using  Smart  PLS  3.0  software.  The  results  of  this  study  proved  that compensation,  motivation  and  transformational  leadership  style  are  significantly
JKM Jurnal Kesehatan Masyarakat STIKES Cendekia Utama Kudus
influence  doctor  satisfaction.  Motivation  also  has  a  significant  influence  on doctor’s  loyalty.  Compensation  and  transformational  leadership  styles  are  not significa ntly influence doctor’s loyalty. Doctor satisfaction has not been proven to significantly mediate the effect of compensation, motivation and transformational leadership styles on doctor’s loyalty.
Keywords: Compensation, Motivation, Satisfaction, Loyalty, Doctor.

## LATAR BELAKANG
Berbagai  persoalan  yang  mengindikasikan  penurunan  loyalitas antara  lain  adalah  lemahnya  kinerja  karyawan,  kurangnya  ketaatan karyawan  terhadap  perintah  atasan,  karyawan  tidak  mengamalkan falsafah atau nilai-nilai yang dianut dan keluarnya anggota dari organisasi. Respons  lain  mungkin  muncul  termasuk  meningkatnya  pengaduan keluhan  dan  pengabaian  tugas-tugas  penting.  Di  dalam  suatu perusahaan, salah satu faktor penentu dalam loyalitas dan kepuasan kerja karyawan  adalah  pergantian  karyawan  (turnover),  Mempertahankan karyawan yang loyal sehingga mereka bersedia untuk bertahan lebih lama dalam  pekerjaannya  dapat  mengurangi  tingkat  turnover  di  dalam perusahaan. [1,2]
Data yang didapatkan dari Subagian Kepegawaian dan Pengembangan SDM, sebagian besar dokter yang bekerja di RSUD dr. H. Soewondo  Kendal  menjalankan  praktik  di  tempat  lain  baik  di  praktik perorangan  maupun  di  fasilitas  kesehatan  lain.  Kondisi  ini  berpotensi untuk  menimbulkan  permasalahan  di  tempat  kerja  seperti  datang terlambat  ataupun  pulang  sebelum  waktunya.  Dalam  kurun  waktu  tiga tahun  terakhir (2016 – 2018), terdapat  enam  orang dokter  dengan  status PNS  dan  Pegawai  BLUD  yang  mengundurkan  diri,  dengan  alasan bervariasi yaitu melanjutkan sekolah, pindah ke  rumah sakit lain, berkarir di  bidang  lain  dan  hubungan  yang  kurang  harmonis  dengan  rekan  kerja. Terjadinya turnover dokter  akibat  pengunduran  diri  dikhawatirkan merupakan  indikasi  adanya  penurunan  loyalitas  dokter  terhadap  rumah sakit tempatnya bekerja.
Dari hasil Survei indeks kepuasan pelanggan internal yang dilakukan di  RSUD  dr.  H.  Soewondo  Kabupaten  Kendal  pada  tahun  2017 didapatkan  hasil  rerata  tingkat  kepuasan  pelanggan  internal  sebesar 71,86%.  Permasalahan  lain  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia dokter  di    RSUD  dr.  H.  Soewondo  Kendal  adalah  masih  adanya  keluhan terkait pemberian jasa pelayanan (kompensasi) yang dirasa belum merata dan  harapan  agar  sistem  remunerasi  segera  diterapkan.    Kurangnya
motivasi  dokter  dalam  bekerja  ditunjukkan  masih  rendahnya  pemenuhan jam  kehadiran  minimal  di  rumah  sakit.  Upaya  pihak  manajemen  dalam mengelola sumber daya manusia dirasa belum  maksimal terutama dalam hal  penerapan reward  and  punishment dalam  penegakan  disiplin  dan aturan-aturan  rumah  sakit.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis seberapa besar pengaruh kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  dan  loyalitas  dokter  di  RSUD  dr.  H. Soewondo Kabupaten Kendal.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  penelitian  observasional  analitik  dengan metode  analisa  kuantitatif.  Pendekatan  waktu  penelitian  adalah pendekatan  belah  lintang  atau  cross  sectional.  Variabel  dalam  penelitian ini  terdiri  dari  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  kompensasi,  motivasi  dan gaya  kepemimpinan  transformasional.  Kepuasan  dokter  merupakan variabel  mediasi  dan  loyalitas  dokter  sebagai  variabel  terikat.  Metode pengumpulan  data  primer  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan kuesioner. Disusun dengan menggunakan Skala Likert 5-poin. Sedangkan data  sekunder  diperoleh  dari  data  dokumentasi,  laporan  dan  SIMRS RSUD dr. H. Soewondo terkait penelitian.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dokter yang bekerja di RSUD dr. H. Soewondo Kendal, dengan  kriteria inklusi yaitu dokter PNS dan  Non  PNS  yang  bekerja  sebagai  dokter  tetap  atau  dokter  mitra  yang bekerja fulltime,  telah bekerja ≥ 1 tahun dan bersedia menjadi responden. Besar  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  52  orang.  Teknik pengambilan  sampel  dengan  menggunakan total  sampling, dimana sampel diambil dari semua populasi yang ada.[4]
Data  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian  dengan  kuisioner  yang diberikan  kepada  responden  diolah  dengan  menggunakan  analisis  data PLS (Partial Least  Square), yang terdiri model luar atau pengujian model pengukuran (outer  model  /  measurement  model) untuk  melihat  validitas dan  reliabilitas  alat  ukur  yang  dimanifestasikan  oleh  data  yang
dikumpulkan, model dalam atau pengujian model struktural (inner model / structural model) untuk pengujian hipotesis.[5,6]

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Penelitian
Tabel 1. Karakteristik  Responden
Karakteristik Frekuensi % Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 17 35 33 67 Umur 21 – 30 tahun 31 – 40 tahun 41 – 50 tahun 51 – 60 tahun >60 tahun 5 18 23 1 5 10 34 44 2 10 Tingkat Pendidikan Dokter/Dokter gigi umum Dokter/Dokter gigi spesialis 17 35 33 67 Status Kepegawaian PNS Non PNS 33 19 63 17 Lama Bekerja 1 – 5 tahun >5 tahun 24 28 46 54

## Analisis deskriptif
Analisis  didasarkan  pada  nilai  skor  rata-rata  (indeks)  yang dikategorikan  ke  dalam  rentang  skor  berdasarkan  perhitungan menggunakan  kriteria  tiga  kotak (three  box  method). [7]  Dalam  penelitian ini menggunakan teknik skoring 1 sampai dengan 5, dari hasil perhitungan didapatkan angka indeks dari skor 20 – 100, dengan rentang skor sebesar 80,  terbagi  menjadi  tiga  bagian  sehingga  menghasilkan  rentang  untuk masing-masing  bagian  sebesar  26,67  dengan  interpretasi  indeks  rendah (20 – 46,67), sedang (>46,67 – 73,34) dan tinggi (> 73,34 – 100)
Tabel 2. Tanggapan Responden Mengenai Kompensas i . Indikator Kode  1  2 3 4 5 Indeks Kategori Pembayaran Prestasi X1.2 1  6  17  25 3 68,85 Sedang Proteksi X1.3 1  6 6 24  15 77,69 Tinggi Komponen di luar jam kerja  X1.4 4  7  12  26 3 66,54 Sedang Peluang promosi X1.5 0  0 3 31  18 85,77 Tinggi Penghargaan X1.6 0  1  22  23 6 73,08 Sedang Suasana kerja X1.7 0  0  15  25  12 78,85 Tinggi Rata-rata 75,13 Tinggi

## Tabel 3. Tanggapan Responden Mengenai Motivasi
. Indikator Kode  1  2  3 4 5 Indeks Keterangan Keinginan berprestasi  X2.1 0  2  8  26  16 81,54 Tinggi X2.2 0  0  3  28  21 86,92 Tinggi Keinginan berkuasa X2.3 0  0  4  24  24 87,69 Tinggi X2.4 0  0  6  29  17 84,23 Tinggi Keinginan berafiliasi X2.5 0  0  6  38 8 80,77 Tinggi Komposit : jam kerja X2.6 0  1  7  26  18 83,46 Tinggi Rata-rata 84,10 Tinggi

## Tabel 4. Tanggapan Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan
Transformasional . Indikator Kode  1  2  3  4 5 Indeks Keterangan strategi yang jelas X3.1 0  4  1  34  13  81,54 Tinggi Kepedulian X3.2 0  5  8  30  9 76,54 Tinggi Merangsang anggota X3.3 0  0  9  31  12  81,15 Tinggi Menjaga kekompakan X3.4 0  1  5  34  12  81,92 Tinggi Menghargai perbedaan X3.5 0  2  3  37  10  81,15 Tinggi Rata-rata 80,46 Tinggi Tabel 5. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Dokter . Indikator Kode  1  2 3 4 5 Indeks Keterangan Pekerjaan itu sendiri Y1.1  0  0 1 26  25 89,23 Tinggi Supervisi Y1.2  1  1  13  30  7 75,77 Tinggi Rekan kerja Y1.3  0  0  1  31  20 87,31 Tinggi Peluang promosi Y1.4  1  4 5 38 4 75,38 Tinggi Imbalan Y1.5  2  5  14  27  4 70,00 Sedang Kondisi pekerjaan Y1.6  1  6  9  28  8 73,85 Tinggi Keamanan pekerjaan  Y1.7  1  2  5  25  19 82,69 Tinggi Rata-rata 79,18 Tinggi Tabel 6. Tanggapan Responden Mengenai Loyalitas Dokter . Indikator Kode  1  2  3 4 5 Indeks Keterangan taat peraturan, Y2.1 0  0  8  33  11 81,15 Tinggi bertanggung jawab Y2.2 0  0  2  31  19 86,54 Tinggi bekerja sama, Y2.3 0  0  0  28  24 89,23 Tinggi rasa memiliki Y2.4 0  0  3  28  21 86,92 Tinggi hubungan antar pribadi Y2.5 0  0  0  23  29 91,15 Tinggi kesukaan thd pekerjaan Y2.6 0  0  1  29  22 88,08 Tinggi Komposit : finger print Y2.7 0  1  8  25  18 83,08 Tinggi Rata-rata 86,59 Tinggi

## Analisis Inferensial
Analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan teknik analisis Partial Least Square (PLS) dengan program SmartPLS 3.0 . Teknik  ini  menggunakan  dua  langkah  yaitu  evaluasi  pengukuran  model (outer  model/measurement  model) dan  evaluasi  struktur  model (inner model). [5 , 6]
Gambar 1. Analisis Full Model

## Evaluasi Outer model
Evaluasi  outer  model  ditujukan  untuk  melihat  hubungan  antara variabel laten atau konstruk dengan indikator-indikator penyusunnya. Hasil evaluasi outer model dapat menunjukkan validitas dan reliabilitas indikator yang  mempresentasikan  setiap  konstruk.  Evaluasi  ini  terdiri  dari  3  (tiga) penilaian  yaitu (1)  Convergen  Validity  (Outer  Loading),  (2)  Discriminant Validity(AVE) dan (3)  Composite  Reliability dan Cronbach’s  alpha . Dari data pada tabel.7. menunjukkan bahwa sebagian besar indikator variabel penelitian  memiliki  nilai  outer  loading  lebih  dari  0,7.  Terdapat  beberapa indikator  dengan  nilai  outer  loading  kurang  dari  0,7.  Menurut  Chin  dan Imam  Ghozali,  bahwa  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan skala  pengukuran,  nilai  outer  loading  antara  0,5  sampai  0,6  dianggap cukup.  Semua  indikator  variabel  penelitian  memiliki  nilai  outer  loading  >
0,5.  Dengan  demikian  semua  indikator  dinyatakan  valid  untuk  dapat digunakan  untuk  analisis  selanjutnya.  Nilai  AVE  semua  variabel  >  0,5, sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik.  Nilai Composite  reliability dan Cronbach’s alpha untuk  setiap  variabel  lebih  dari  0,7,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua variabel penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi.
Tabel 7. Evaluasi Outer Model
Variabel Indikator Outer Loading AVE Composite Reliability Cronbach’s alpha Kompensasi X1.2 0,674 0,510 0,860 0,818 X1.3 0,557 X1.4 0,708 X1.5 0,720 X1.6 0,795 X1.7 0,801 Motivasi X2.1 0,850 0,633 0,911 0,883 X2.2 0,685 X2.3 0,796 X2.4 0,822 X2.5 0,836 X2.6 0,772 Gaya Kepemimpinan Transformasional X3.1 0,869 0,664 0,908 0,873 X3.2 0,758 X3.3 0,798 X3.4 0,859 X3.5 0,785 Kepuasan Dokter Y1.1 0,705 0,539 0,890 0,854 Y1.2 0,699 Y1.3 0,661 Y1.4 0,601 Y1.5 0,790 Y1.6 0,809 Y1.7 0,845 Loyalitas Dokter Y2.1 0,752 0,577 0,904 0,878 Y2.2 0,840 Y2.3 0,771 Y2.4 0,890 Y2.5 0,716 Y2.6 0,675 Y2.7 0,643

## Evaluasi Model Struktural (Inner model)
Evaluasi inner  model dilakukan  untuk  menjelaskan  relasi/koefisien jalur antar variabel laten yang satu dengan variabel laten yang lain sesuai
dengan hipotesis yang diajukan. Pada evaluasi model struktural dijelaskan mengenai  hasil  uji  kebaikan  model (Goodness  of  fit), uji  koefisien  jalur (Path coefficient) dan pengujian hipotesis. Evaluasi Goodness of fit untuk melihat  nilai  signifikansi  dari  variabel  laten  dengan  menggunakan penilaian R-square (R2)  untuk  setiap  variabel laten  endogen.  Didapatkan nilai R-square /  R2  untuk  variabel  kepuasan  dokter  sebesar  0,807  dan variabel  loyalitas  dokter  sebesar  0,694.  Menurut  Imam  Ghozali  (2014), nilai R2 sebesar 0,67, 0,33  dan 0,19 untuk variabel laten endogen dalam model  struktural  mengindikasikan  bahwa  model  ”baik”,  ”moderat”  dan ”lemah”. [5]  Dapat  disimpulkan  bahwa  nilai  R 2 untuk  variabel  kepuasan dakter dan loyalitas dokter terindikasi baik. Penilaian Goodness of fit juga dapat  diketahui  dari  nilai Q-square  predictive  relevance untuk  model konstruk.    Rumus    Q 2 =  1-(1-R 1 2 )(1-R 2 2 ).  Didapatkan  nilai Q-square sebesar  0,941.  Besaran  Q 2 mempunyai  rentang  0<Q2<1,  dimana semakin  mendekati  1,  berarti  model  dapat  dikatakan  semakin  fit  dengan data. [8-11] Dari hasil penilaian tersebut, maka model penelitian ini dapat dikatakan  telah  memiliki goodness  of  fit yang  baik.Penilaian  uji  koefisien jalur menunjukkan seberapa kuat pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji koefisien jalur  pada penelitian ini ditunjukkan pada tabel 8
Tabel 8. Hasil Uji Path Coefficient
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1 -> Y1 0,228 0,252 0,102 2,225 0,027 X1 -> Y2 0,095 0,097 0,089 1,064 0,288 X2 -> Y1 0,269 0,266 0,127 2,126 0,034 X2 -> Y2 0,607 0,609 0,224 2,711 0,007 X3 -> Y1 0,502 0,482 0,170 2,956 0,003 X3 -> Y2 -0,154 -0,149 0,187 0,820 0,412 Y1 -> Y2 0,347 0,335 0,238 1,459 0,145
Hasil  uji  koefisien  jalur  menggambarkan  besarnya  pengaruh  tiap- tiap variabel independen terhadap variabel dependen. Pengaruh terbesar
ditunjukkan oleh pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan  dokter  (X3  ->  Y1)  sebesar  0,003  dan  pengaruh  terkecil ditunjukkan oleh pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas dokter (X3 -> Y2) sebesar 0,412. Semua pengaruh menunjukkan hasil yang positif.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  mengukur  signifikansi parameter yang menunjukkan hubungan antar variabel penelitian. Ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dilihat dari nilai probabilitas / p value <  0,05  dan  dengan  membandingkan  nilai  t tabel dengan  t statistik. Jika  t- statistik lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  t tabel ,  berarti  hipotesis  terdukung  atau dterima. Dalam penelitian ini  tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% atau signifikansi 5% dengan nilai t tabel adalah 2,01.

## Tabel 9. Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Variabel T Statistics P Values Hasil H1 Kompensasi  Kepuasan Dokter 2,225 0,027* Diterima H2 Motivasi  Kepuasan Dokter 2,126 0,034* Diterima H3 Gaya Kepem Transf  Kepuasan Dokter 2,956 0,003* Diterima H4 Kompensasi  Loyalitas Dokter 1,064 0,288 Ditolak H5 Motivasi  Loyalitas Dokter 2,711 0,007* Diterima H6 Gaya Kepem Transf  Loyalitas Dokter 0,820 0,412 Ditolak H7 Kepuasan Dokter  Loyalitas Dokter 1,459 0,145 Ditolak Ket : * p value <0,05
Tabel 10. Pengujian signifikansi efek mediasi
T Statistics P Values Hasil Kompensasi  Kepuasan Dokter  Loyalitas Dokter 1,151 0,250 Ditolak Motivasi  Kepuasan Dokter  Loyalitas Dokter 1,266 0,206 Ditolak Gaya Kepem Transf  Kepuasan Dokter  Loyalitas Dokter 1,206 0,228 Ditolak

## Pembahasan
Dari  hasil  pengujian  hipotesis,  dari  tujuh  hipotesis  yang  diajukan, empat hipotesis diterima dan tiga hipotesis ditolak.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Dokter
Dari  hasil  uji  hipotesis  1  diperoleh  hasil    nilai  probabilitas  sebesar 0,027  (<0,05)  dengan  nilai  t statistik sebesar  2,225  (>  dari  t tabel 2,01), sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi terbukti secara signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan dokter. Hasil penelitian ini sejalan dengan  penelitan    yang  dilakukan  oleh  Husni  et al  (2018)  yang  mengkaji mengenai  pengaruh  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap  kepuasan  pegawai.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Athar Waqas  et  al  (2014)  menyatakan  bahwa  pemberian  kompensasi  sebagai salah  satu  bagian  dari  reward    system  merupakan  faktor  yang  sangat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai. Hasil senada disampaikan oleh Asmawi  et  al  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi  secara langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan pegawai. Semakin tinggi kompensasi  yang  diterima  oleh  pegawai  akan  meningkatkan  kepuasan pegawai. [3,14,15]

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Dokter
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  2  diperoleh  nilai  probabilitas  sebesar 0,034    (<0,05)  dengan  nilai  t statistik sebesar  2,126  (>  dari  t tabel 2,01) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  terbukti  secara  signifikan berpengaruh    positif  terhadap  kepuasan  dokter.  Hasil  penelitian  ini mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Husni  et  al  (2018)  yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian lain  yang  dilakukan  oleh  Pratiwis  et  all (2018) menyatakan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  signfikan  terhadap  kepuasan kerja. Dijelaskan bahwa semakin tinggi motivasi seseorang dalam bekerja maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerjanya.  Demikian  juga Yusron Rozzaid et al (2015) dalam penelitiannya menyatakan bahwa hasil analisis  data  secara  statistik  membuktikan  bahwa  motivasi  berpengaruh signifikan  secara  langsung    terhadap  kepuasan  kerja,  dimana  semakin
baik  pemberian  motivasi  maka  semakin  tinggi  pula  kepuasan  kerja karyawan. [3,8,16]
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Dokter
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  3  diperoleh  nilai  probabilitas  sebesar 0,003  (<  0,05)  dengan  nilai  t statistik sebesar  2,956  (>  dari  t tabel 2,01), sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan  transformasional terbukti  secara  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  dokter. Hasil  penelitian  ini  mendukung  peneliitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh Donghong Ding et al (2012) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang berorientasi  pada  staf  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kepuasan pegawai.  Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Voon  et  al  (2010) menyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. [17,18]

## Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Dokter
Dari hasil  pengujian  terhadap  hipotesis 4  diperoleh  nilai  probabilitas sebesar  0,288  (>  0,05)  dengan  nilai  t- statistik sebesar  1,064  (<    dari  t tabel 2,01),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi  terbukti berpengaruh tidak signifikan  terhadap loyalitas dokter.
Beberapa penelitian sebelumnya menunjukkan adanya variasi dalam analisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas  pegawai.  Husni  et  al (2018)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kompensasi  mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas pegawai. Siska Purnama Manurung (2017)  menyatakan  kompensasi  tidak  langsung  mempunyai  pengaruh yang  lebih  besar  dibanding  kompensasi  langsung.  Ikhram  et  al  (2014) menyatakan  hasil  yang  berbeda  dimana  kompensasi  langsung  tidak berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan, sedangkan kompensasi  tidak  langsung  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas pegawai. Sutawijaya et al (2017) menyatakan bahwa kompensasi finansial baik kompensasi langsung maupun tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap  loyalitas  karyawan.  Terjadinya  turnover  karyawan  yang  tinggi mengindikasikan  adanya  loyalitas  karyawan  yang  rendah  yang
disebabkan  oleh  rendahnya  kompensasi  yang  diterima  karyawan. [3,12,13,19]

## Pengaruh Motivasi terhadap Loyalitas Dokter
Dari hasil  pengujian  terhadap  hipotesis 5  diperoleh  nilai  probabilitas sebesar  0,007  (<  0,05)  dengan  nilai  t -statistik sebesar  2,711  (>  dari  t tabel 2,01),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  terbukti  secara signifikan berpengaruh  positif terhadap loyalitas dokter.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Ikhram  et  al  (2014)  dimana  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap loyalitas pegawai, bahwa peningkatan motivasi akan diikuti oleh peningkatan  loyalitas  pegawai.  Demikian  halnya  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Omar et al (2010), menyebutkan bahwa faktor-faktor yang memotivasi karyawan seperti kompensasi, penghargaan,  posisi, keuntungan  dan  lingkungan  kerja  terbukti  secara  signifikan  berpengaruh terhadap  loyalitas  karyawan.  Husni  et  al  (2018)  menyatakan  bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan berpengaruh terhadap loyalitas kerja karyawan. [3,12]
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Loyalitas Dokter
Pengujian  terhadap  hipotesis  6  didapatkan  hasil  nilai  probabilitas sebesar  0,412  (>  0,05)  dengan  nilai  t- statistik sebesar  0,820  (<  dari  t tabel 2,01),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan transformasional  terbukti  berpengaruh  tidak  signifikan    terhadap  loyalitas dokter.
Beberapa  penelitian  terdahulu  menunjukkan  adanya  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  loyalitas  karyawan  secara  signifikan,  antara  lain Salleh  et  al  (2017)  dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  atribut kepemimpinan meliputi perilaku dan kemampuan komunikasi berpengaruh signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan.  Pimpinan  perlu  secara  terus menerus  menciptakan  perilaku  positif  yang  memenuhi  segala  sesuatu yang  dibutuhkan  untuk  menciptakan  kepuasan  dalam  diri  karyawannya sehingga hal ini akan mendorong sikap loyal dari karyawannya untuk tetap
berada  dalam  organisasi  tempatnya  bekerja.  Viswanathan  et  al  (2015) menyatakan  bahwa  kepemimpinan  memainkan  peran  penting  untuk mempengaruhi dan memastikan loyalitas karyawannya. [20,21]
Pengaruh  Kepuasan  Dokter  sebagai  variabel  Mediasi  terhadap Loyalitas Dokter
Dari  hasil  pengujian  terhadap  hipotesis  7    diperoleh  nilai probabilitas  sebesar  0,145  (>  0,05)  dengan nilai  t- statistik sebesar  1,459  (< dari  t tabel 2,01),  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Kepuasan  Dokter terbukti  berpengaruh tidak  signifikan   terhadap loyalitas  dokter.  Dari  hasil pengujian efek mediasi didapatkan bahwa nilai probabilitas > 0,05 dengan nilai  t statistik <  2,01.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan dokter  tidak  terbukti  secara  signifikan  memediasi  pengaruh  kompensasi, motivasi  dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  loyalitas dokter.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  beberapa  penelitian terdahulu  yang  menunjukkan  adanya  pengaruh  kepuasan  karyawan terhadap  loyalitas  karyawan  dan  efek  mediasi  dari  kepuasan  karyawan terhadap  loyalitas  karyawan.  Khuong  et  al  (2013)  menyatakan  bahwa kepuasan  karyawan  memediasi  pengaruh  supervisi  dari  pimpinan terhadap  loyalitas  karyawan.  Asmawi  et  al  (2017)  menyatakan  bahwa karyawan  yang  merasa  puas  akan  terus  meningkatkan  loyalitas  kerjanya untuk  membantu  pencapaian  tujuan  perusahaan,  sehingga  kepuasan kerja dapat menjadi indikator dalam menentukan sikap karyawan terhadap perusahaan. [14,22]

## Keterbatasan Penelitian
Beberapa  hal  yang  merupakan  keterbatasan  dari  penelitian  ini adalah  bahwa  dalam  pengukuran  loyalitas  dokter  sebagian  besar  masih merupakan  persepsi  dari  dokter.  Pengukuran  obyektif  hanya  diambil  dari kepatuhan  dokter  dalam  absensi  menggunakan  finger  print.  Hal  ini dikarenakan  keterbatasan  data  yang  ada  belum  dapat  menyajikan penilaian  kinerja  dokter  sebagai  pengukuran  obyektif  yang  dapat digunakan sebagai salah satu indikator loyalitas dokter. Hasil penelitian ini
tidak dapat digeneralisasi pada kasus lain  diluar obyek penelitian ini yaitu dokter yang bekerja di RSUD dr. H. Soewondo Kabupaten Kendal.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  mengembangkan  sebuah  model yang  bertujuan  untuk  melakukan analisis  pengaruh  kompensasi,  motivasi dan  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kepuasan    dan loyalitas  dokter  serta  melakukan  analisis  pengaruh  kepuasan  dokter sebagai  variabel  mediasi  terhadap  loyalitas  52  dokter  yang  bekerja  di RSUD  dr.  H.  Soewondo  Kabupaten.  Telaah  pustaka  yang  dilakukan peneliti  menuntun  peneliti  untuk  mengembangkan  tujuh  buah  hipotesis empirik  yang  telah  diuji  dengan  menggunakan  perangkat  lunak  statistik Smart PLS 3.0. Model diuji berdasarkan data kuesioner dan data komposit yang diambil dari data SIMRS RSUD dr. H. Soewondo Kendal.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kepuasan  dokter.  Motivasi  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas dokter. Kompensasi dan gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  loyalitas  dokter.  Kepuasan  dokter tidak terbukti secara signifikan memediasi pengaruh kompensasi, motivasi dan gaya kepemimpinan transformasional terhadap loyalitas dokter.

## Saran
Manajemen  rumah  sakit  perlu  berupaya  untuk  menerapkan karakteristik gaya kepemimpinan transformasional, memberikan kompensasi yang adil dan berimbang serta senantiasa memotivasi dokter dalam  bekerja  dengan  harapan  dapat  meningkatkan  kepuasan  dan loyalitas  dokter.  Bagi  agenda  penelitian,  hasil-hasil  penelitian  dan keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  dapat dijadikan  sumber  ide  bagi  pengembangan  penelitian  di  masa  yang  akan datang.

## DAFTAR PUSTAKA
1.   Nasrullah  W.  Loyalitas  Perawat  ditinjau  dari  Budaya  Organisasi  dan Kepuasan Kerja. J Citra Keperawatan. 2015;6035.
2.   Soeghandi  VM,  Sutanto  EM,  Setiawan  R.  Pengaruh  kepuasan  kerja dan  loyalitas  kerja  terhadap  organizational  citizenship  behavior  Pada PT Surya Timur Sakti Jatim. Agora. 2013;1(1):808 – 19.
3.  Husni,  Musnadi  S,  Faisal.  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi dan  Motivasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  serta  Dampaknya  terhadap Loyalitas  Kerja  Pegawai  Rutan  Di  Provinsi  Aceh  (  Studi  Kasus  Pada Rutan Klas Iib Banda Aceh Dan Rutan Kelas II B Jantho). J Magister Manaj. 2018;2(1):88 – 98.
4.  Sugiyono.  Metode  Penelitian  Kuantitatif.  1st  ed.  Setiyawami,  editor. Yogyakarta: Alfabeta; 2018. 546 p.
5.  Ghozali  I.  Sructural  Equation  Modelling.  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Squares  (PLS).  4th  ed.  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro; 2014.
6.  Paulus  Insap  Santosa.  Metode  penelitian  kuantitatif.  Pengembangan Hipotesis  dan  pengujiannya  menggunakan  SmartPLS.  1st  ed. Giovany, editor. Yogyakarta: Penerbit ANDI; 2018. 308 p.
7.  Ferdinand  AT.  Metode  Penelitian  Manajemen.  II.  Semarang:  Badan Penerbit Universitas Diponegoro; 2006.
8.  Abdullah  M,  Hamid  MRA,  Mustafa  Z,  Idris  F,  Suradi  NRM.  Mediating effect  of  organisational  culture  between  leadership  values  on innovation:  A  partial  least  squares  (PLS)  path-modeling.  J  Teknol (Sciences Eng. 2013;63(2):101 – 6.
9.  Hair JF, Rish er JJ, Sarstedt M, Ringle CM. Article information : When to  use  and  how  to  report  the  results  of  PLS-SEM.  Eur  Bus  Rev. 2018;31(1):2 – 24.
10.  Linda  MR,  Megawati,  Japriska  Y.  Analisis  Pengaruh  Beban  Kerja, Lingkungan  Kerja,  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pesisir Selatan Dengan Menggunakan  Partial  Least  Square  (Pls).  J  Manaj  Dan  Bisnis. 2014;3(1):74 – 88.
11.  Irwan,  Adam  K.  Metode  Partial  Least  Square  (PLS)  Dan  Terapannya (Studi Kasus: Analisis Kepuasan Pelanggan terhadap Layanan PDAM Unit Camming Kab. Bone). Teknosains. 2015;9(1):53 – 68.
12.  Ikhram  MAD,  Sudjatno  A.  the  Effect  of  Direct  and  Indirect Compensation  To  Motivation  and  Loyalty  of  the  Employee.  J  Appl Manag. 2017;15(36):25 – 32.
13.  Manurung  SP.  the  Effect  of  Direct  and  Indirect  Compensation  To Employee’S Loyalty: Case Study At Directorate of Human Resources in Pt Pos Indonesia. J Indones Appl Econ [Internet]. 2017;7(1):84 – 102. Available from: http://jiae.ub.ac.id/index.php/jiae/article/view/200/173
14.  Asmawi-  M.  The  Effect  Of  Compensation,  Empowerment,  And  Job Satisfaction  On  Employee  Loyalty.  Int  J  Sci  Res  Manag  [Internet]. 2017;05(12):7590 – 9. Available from: http://www.ijsrm.in/v5-i12/3
ijsrm.pdf
15.  Waqas A, Bashir U, Sattar MF, Abdullah HM, Hussain I, Anjum W, et al. Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job Loyalty. Int J Learn Dev. 2014;4(2):141 – 61.
16.  Rozzaid  Y,  Herlambang  T,  Devi  AM.  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Nusapro Telemedia Persada Cabang Banyuwangi). .Jurnal Manaj Dan Bisnis Indones. 2015;1(2):201 – 20.
17.  Donghong  D,  Haiyan  L,  Yi  S,  Qing  L.  Relationship  of  servant leadership  and  employee  loyalty:  The  mediating  role  of  employee satisfaction. IBusiness. 2012;2012(September):208 – 15.
18.  Mung  LV,  May-Chiun  L,  Kwang  Sing  N,  Ayob  N.  The  Influence  of Leadership  Styles  on  Employees  ’  Job  Satisfaction  in  Public  Sector Organizations  in  Malaysia.  Int  J  Business,  Manag  Soc  Sci. 2011;2(1):24 – 32.
19.  Sutawijaya  AH,  Pertiwi  RD.  Does  Financial  Compensation  Will Influence To Employees’ Loyalty. Int J Sci Res Publ. 2017;7(3):462– 6. 20.  Salleh LM, Samah BA, Afiq M, Anwar M. Leader Attributes and Effect on  Loyalty  Among  Malaysian  Generation  Y  Public  Administrators. Malaysian Manag Rev. 2017;52(1):63 – 72.
21.  Viswanathan V, Chopra K. Study on factors affecting Job Satisfaction , Loyalty , and Commitment among managerial staff with reference to e- Publishing organisations in ITES / BPM industry. 2015;3(Xii):458 – 65. 22.  Khuong  MN,  Tien  BD.  Factors  influencing  employee  loyalty  directly and indirectly through job satisfaction - A study of banking sector in Ho Chi Minh City. Int J Curr Res Acad Rev. 2013;1(4):81 – 95.