## KORELASI BUDAYA ORGANISASI  MOTIVASI KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Proyek Konstruksi Kualifikasi Menengah di Tangerang)
Retna Kristiana 1 dan Sediyanto 2

## Abstract
This  study  intends  to  obtain  empirical  evidence  on  the  correlation  of  organizational  culture,  motivation  and work stress on employee performance partially or simultaneously. The object of research is to find evidence of primary  data  on  the  correlation  variable  organizational  culture,  work  motivation,  work  stress  on  employee performance on a construction project in Tangerang. The research method used survey method by distributing questionnaires  to  all  workers  who  are  classified  as  population  projects  in  construction  projects  intermediate qualification  (Permenpu  No.  08  of  2011)  in  Tangerang.  Furthermore,  the  data  processed  by  the  program package SPSS and analyzed using multiple linear regression method.
The  results  showed  a  correlation  of  organizational  culture  and  work  motivation  and  job  stress  on  employee performance follows the regression model below:
KK = 375.284-.077 BO + 1.190 + 0.222 MK SK t sig (0.615) (0.000) (0.010) * adjusted R2 = 0.449 Fhitung = 26.556 (0.000) * α = 0.05
Correlation  organizational  culture  and  work  motivation  on  employee  performance  simultaneously  by  44.9 percent  (adjusted  R2  =  0.449).  While  the  correlation  of  organizational  culture  on  employee  performance  is partially  not  significant  (t  sig  =  0.615>  0.05),  while  the  correlation  of  motivation  and job  stress  on  employee performance is partially significant (t sig = 0.00 <0.05).
The results showed that motivation variable dimensions supported by motivator and hygiene dimension that was adopted  from  Herzberg's  theory  gives  quite  large  and  significant  correlation.  While  in  the  study  of organizational culture variables correlation is not significant. This may be due to the dimensions and indicators used  less  representative.  For  that  research  using  different  dimensions  and  indicators  of  this  research  may provide better results.
Keywords: Organizational Culture, Motivation, Work Stress and employee performance

## Abstrak
Penelitian ini bermaksud untuk memperoleh bukti empirik mengenai korelasi budaya organisasi, motivasi kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Objek penelitian adalah mencari bukti dari  data  primer  mengenai  korelasi  variabel  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  stres  kerja    terhadap  kinerja karyawan pada proyek konstruksi di Tangerang. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan menyebarkan angket kuesioner kepada seluruh pekerja proyek yang dikategorikan sebagai populasi pada proyek konstruksi  kualifikasi  menengah  (Permenpu  no  08  tahun  2011)  di  Tangerang.  Selanjutnya  data  diolah  dengan paket program SPSS dan dianalisa menggunakan metode regresi linier berganda.
Hasil  penelitian  menunjukkan  korelasi  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  serta  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai mengikuti model persamaan regresi berikut:
KK = 375,284 – 0,077 BO +  1,190 MK + 0,222 SK t sig (0,615) (0.000)*  (0.010)*
adjusted R2 = 0,449 Fhitung = 26,556 (0,000)*
α = 0,05
Korelasi  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  sebesar  44,9  persen (adjusted  R2=0,449).  Sedangkan  Korelasi  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  secara  parsial  tidak signifikan (t sig = 0,615 > 0,05), sedang korelasi motivasi kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial signifikan (t sig = 0,00 < 0,05).
Hasil  penelitian  menunjukkan  variabel  motivasi  yang  didukung  oleh  dimensi  motivator  dan  dimensi  hygiene yang diadopsi dari teori herzberg memberikan korelasi cukup besar dan signifikan. Sementara dalam penelitian ini  variabel  budaya  organisasi  korelasinya  tidak  signifikan.  Hal  ini  mungkin  disebabkan  dimensi  dan  indikator yang  digunakan  kurang  mewakili.  Untuk  itu  penelitian  dengan  menggunakan  dimensi  dan  indikator  yang berbeda dari penelitian ini mungkin bisa memberikan hasil yang lebih baik.
Kata kunci: Budaya Organisasi, Motivasi kerja, Stress Kerja dan Kinerja karyawan
1 Penulis pertama, email: retna_kristiana@mercubuana.ac.id
2 Penulis kedua, email: sediyanto@mercubuana.ac.id

## 1. LATAR BELAKANG DAN PERMASALAHAN PENELITIAN
Salah  satu  masalah  nasional  yang  dihadapi oleh  bangsa  Indonesia  saat  ini  adalah penanganan  terhadap  rendahnya  kualitas sumber  daya  manusia.  Jumlah  sumber  daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat  untuk  menunjang  gerak  lajunya pembangunan  nasional  yang  berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya  manusia  secara  optimal.  Agar  di masyarakat  tersedia  sumber  daya  manusia yang  handal  diperlukan  pendidikan  yang berkualitas,  penyedian  berbagai  fasilitas sosial,  lapangan  pekerjaan  yang  memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan  masyarakat.  Saat  ini  kemampuan sumber  daya  manusia  masih  rendah  baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya..
Dalam  hubungan  dengan  sumber  daya manusia  dalam  suatu  proyek  konstruksi, persoalan  yang  ada  adalah  bagaimana  dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan  kinerja  yang  optimal  sehingga tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Kinerja yang  optimal  merupakan  tuntutan  utama  bagi perusahaan  agar  kelangsungan  hidup  atau operasionalnya  dapat  terjamin.  Faktor-faktor yang  yang  perlu  diperhatikan  untuk  suatu organisasi  mempunyai  kinerja  yang  baik (Wibowo,  2007,  67)  yaitu  menyangkut pernyataan  tentang  maksud  dan  nilai-nilai, manajemen strategis, manajemen sumber daya manusia,  pengembangan  organisasi,  konteks organisasi,  desain  kerja,  fungsionalisasi, budaya,  dan  kerja  sama.  Evaluasi  kinerja dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan, yaitu  pendekatan hasil, pendekatan sikap dan pendekatan  perilaku  (Robbins,  et.al,  2007  : 619).  Selanjutnya  dengan  mencermati  latar belakang  permasalahan  di  atas,  penelitian  ini akan  menyelesaikan  permasalahan  penelitian, yaitu :
1.   Bagaimana budaya organisasi berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan ?
2.  Bagaimana  motivasi  kerja  karyawan berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan ?
3.  Bagaimana stress kerja karyawan berpengaruh  secara  parsial  terhadap kinerja karyawan ?
4.  Bagaimana  budaya  organisasi,  motivasi kerja,  dan  stress  kerja  secara  simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?

## 2. KAJIAN PUSTAKA
2.1     Kinerja Karyawan
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan  terhadap  hasil  pekerjaannya  dan mengharapkan  imbalan  yang  adil.  Penilaiaan kinerja  perlu  dilakukan  seobyektif  mungkin karena  akan  memotivasi  karyawan  dalam melakukan  kegiatannya.  Disamping  itu  pula penilaan  kinerja  dapat  memberikan  informasi untuk  kepentingan  pemberian  gaji,  promosi dan melihat perilaku karyawan.
Mangkunegara  mengatakan  bahwa  kinerja dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
Pendapat  lain  dari  Greenberg  dan  Baron mengemukakan  penilaian  kinerja  sebagai proses  mengevaluasi  pekerja  pada  berbagai dimensi  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan (Greenberg  dan  Baron,  2003:50).  Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk kepentingan organisasi. Manajemen menggunakan evaluasi untuk  mengambil  keputusan  tentang  sumber daya manusia. Evaluasi memberikan masukan untuk  keputusan  penting  seperti  promosi, mutasi dan pemberhentian.
2.2    Budaya Organisasi
Dalam  beberapa  literatur  pemakaian  istilah corporate  culture  biasa  diganti  dengan  istilah organization  culture.  Kedua  istilah  ini memiliki  pengertian  yang  sama.  Karena  itu dalam  penelitian  ini  kedua  istilah  tersebut digunakan secara bersama-sama, dan keduanya  memiliki  satu  pengertian  yang sama.  Beberapa  definisi  budaya  organisasi dikemukakan  oleh  para  ahli.  Moeljono Djokosantoso  (2003:  17-18)  menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen  atau  juga  dikenal  dengan  istilah
budaya  kerja  merupakan  nilai-nilai  dominan yang  disebar  luaskan  di  dalam  organisasi  dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Robbins  (2007:573)  mendefinisikan  budaya organisasi  (organizational  culture)  sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi  tersebut  dengan  organisasi  yang lain.  Sebuah  sistem  pemaknaan  bersama dibentuk  oleh  warganya  yang  sekaligus menjadi  pembeda  dengan  organisasi  lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat  karakter  kunci  dari  nilai-nilai organisasi.
2.3    Motivasi
Berbagai  usaha  yang  dilakukan  oleh  manusia tentunya  untuk  memenuhi  keinginan  dan kebutuhannya,  namun  agar  keinginan  dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.  Mengingat  kebutuhan  orang  yang satu  dengan  yang  lain  berbeda-beda  tentunya cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam  memenuhi  kebutuhannya  seseorang akan  berperilaku  sesuai  dengan  dorongan yang  dimiliki  dan  apa  yang  mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam  diri  seseorang  ada  kekuatan  yang mengarah kepada tindakannya.
Teori  tata  tingkat  kebutuhan  dari  Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling  luas  dikenal.  Menurut  Maslow, individu  dimotivasi  oleh  kebutuhan  yang belum  dipuaskan,  yang  paling  rendah,  paling dasar  dalam  tata  tingkat.  Begitu  tingkat kebutuhan  ini  dipuaskan,  ia  tidak  lagi memotivasi  perilaku.  Kebutuhan  pada  tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan (Wood, 2002:136-138).
Teori  motivasi  yang  dikembangkan  oleh Abraham  H.  Maslow  pada  intinya  berkisar pada  pendapat  bahwa  manusia  mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :
(1)  kebutuhan  fisiologikal  (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex;
(2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam  arti  fisik  semata,  akan  tetapi  juga mental, psikologikal dan intelektual;
(3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs);
(4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang  pada  umumnya  tercermin  dalam berbagai simbol-simbol status; dan
(5)  aktualisasi  diri  (self  actualization),  dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang  untuk  mengembangkan  potensi yang  terdapat  dalam  dirinya  sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Teori dua factor juga dinamakan teori hygiene dikembangkan  oleh  Herzberg  .  Teori  yang dikembangkannya  dikenal  dengan  “  Model Dua  Faktor”  dari  motivasi,  yaitu  faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang berarti  bersumber  dalam  diri  seseorang, sedangkan  yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene  atau  pemeliharaan  adalah  faktor- faktor  yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku dalam kehidupan seseorang (Wood, 2002:141-144).
2.4 Stress  Kerja
Robbins  (Robbin,  2006  :  222)  menyatakan bahwa  stress  adalah  suatu  kondisi  dinamik dalam
mana seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala,  atau  tuntutan  yang  dikaitkan  dengan apa  yang  sangat  diinginkannya  dan  yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Sumber  potensial  stress  dapat  dilihat  dalam Gambar  2.1  yang  menunjukkan  tiga  kategori penderita stress yang potensial, yaitu lingkungan, organisasional dan individual
Gambar 2.1 Dimensi dari variabel
stress kerja
Robbin menguraikan budaya organisasi sebagai  variable  interverning.  Karyawan membentuk  sebuah  persepsi  subyektif  dari organisasi  berdasarkan  factor-faktor  seperti derajad  toleransi  resiko,  perhatian  kelompok, dan  dukungan  dari  anggota  organisasi. Kesesuaian  keseluruhan  persepsi  tersebut mempengaruhi budaya organisasi atau kepribadian  organisasi.  Persepsi  yang  baik dan yang tidak baik kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan kerja karyawan, dengan akibat  menjadikan  budaya  semakin  kuat (Robbins et. al, 2007 : 595).
Kinerja  (performance)  adalah  hasil  interaksi antara  motivasi  kerja,  kemampuan  (abilities), dengan  peluang  (opportunities),  dengan  kata lain  kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi  kerja kali  kemampuan  kali  peluang  (Robbin,  et.al, 2007.  211),  sehingga  dapat  dirumuskan menjadi :
Unjuk  kerja  =  f(motivasi  kerja  x  kemampuan x peluang)
Munandar  menyatakan  bahwa  bila  motivasi kerja  rendah  maka  unjuk  kerjanya  akan rendah  pula  meskipun  kemampuannya  ada dan  baik,  serta  peluangnyapun  tersedia (Munandar, 2001: 325).]
Wood menyatakan bahwa performance dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  melalui kemampuan,    kemauan  dan  dukungan organisasi (Wood, 2002 : 155).
Sejumlah  besar  riset  telah  menyelidiki hubungan  stress-kinerja.  Pola  yang  paling meluas  dipelajari  dalam  literature  stress-
kinerja  adalah  hubungan  U-terbalik.  Ini ditunjukkan seperti gambar 2.2
Logika  yang  mendasari  U  terbalik  itu  adalah bahwa  tingkat  rendah  sampai  sedang  dari stress  merangsang  tubuh  dan  meningkatkan kemampuan  untuk  bereaksi.  Pada  saat  itulah individu  sering  melakukan  tugasnya  dengan lebih  baik,  lebih  intensif,  atau  lebih  cepat.
Tetapi  terlalu  banyak  stress  mengakibatkan kinerja menjadi lebih rendah.
Performance
Stress
Gambar 2.2 Hubungan stress dengan kinerja

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini bertipe deskriptif dan verifikatif. Penelitian  deskriptif  adalah  penelitian  yang bertujuan untuk memperoleh gambaran/deskripsi  tentang  ciri-ciri  variable yang  diteliti.  Penelitian  verifikatif  merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan kausalitas antara variable melalui pengujian hipotesis.
Dalam  penelitian  ini,  skala  pengukuran  yang digunakan  adalah  skala  ordinal,  kemudian nilai  respon  responden  dijumlahkan  dan jumlah ini merupakan jumlah nilai dan jumlah nilai  inilah  yang  ditafsirkan  sebagai  posisi responden  dalam  skala  ordinal.  Skala  ordinal adalah  skala  dimana  responden  menyatakan tingkat  setuju  atau  tidak  setuju  mengenai berbagai  pernyataan  mengenai  perilaku, obyek, kejadian, atau orang.
Skala Likert menurut  Sugiyono  (2009:  134) ialah  skala  yang  dapat  dipergunakan  untuk mengukur  sikap,  pendapat,  dan  persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang suatu gejala atau fenomena pendidikan. Skala Likert adalah  suatu  skala  psikometrik  yang umum  digunakan  dalam  kuesioner,  dan merupakan skala yang paling banyak digunakan  dalam  riset  berupa  survei.  Nama skala  ini  diambil  dari  nama  Rensis  Likert, pendidik  dan  ahli  psikolog  Amerika  Serikat.
Rensis  Likert  telah  mengembangkan  sebuah skala  untuk  mengukur  sikap  masyarakat  di tahun 1932.
Tabel 3.1 Skala dan bobot variabel KK, BO, MK dan SK Skala Bobot Sangat setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Kadang-kadang (KK) 3 Kurang setuju (KS) 2 Tidak setuju 1
Objek penelitian ini adalah mencari bukti dari data  primer  mengenai  pengaruh  budaya organisasi,  motivasi  kerja  dan  stres  kerja terhadap  kinerja  karyawan  pada  proyek konstruksi.  Data  primer  diperoleh  dengan menyebarkan  kuisioner  kepada    karyawan pada proyek konstruksi di Tangerang. Dengan melakukan  penelitian  di  proyek  konstruksi  di Tangerang diharapkan gambaran yang diperoleh  bisa  dijadikan  acuan  untuk  melihat hubungan  kinerja  karyawan  di  perusahaan proyek konstruksi secara umum.
Variabel-variabel  dalam  penelitian  ini  antara lain:
a.  Variabel terikat (dependent variable)
Kinerja karyawan (KK) b.   Variabel bebas (independent variable)
1)  Budaya organisasi (BO)
2)  Motivasi kerja karyawan (MK)
3)  Stres Kerja (SK)
Lokasi  kerja  responden  penelitian  ini  di proyek  skala  menengah  (Permenpu  no  08 tahun  2011).  Responden  dengan  lokasi  kerja di  proyek  meliputi project  manager,  site manager,  site  engineer,  supervisor dan pekerja  proyek  dengan  pengalaman  kerja lebih  dari  3  tahun . Kualifikasi  pendidikan responden  penelitian  minimal  SMA  dengan pengalaman  kerja  minimal  3  tahun  di kontraktor  kualifikasi  menengah.  Dari  104 responden terdapat 99 responden kembali dan 5 responden tidak kembali. Dari 99 responden yang  kembali  terdapat  95  responden  lengkap dan dapat diolah lebih lanjut dan 4 responden tidak  lengkap  sehingga  tidak  dapat  diolah lebih lanjut.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  penelitian  yang  diolah  adalah  jawaban responden  dari  kuesioner  yang  dikirim. Kuesioner  yang  dikirim  memuat  pertanyaan terkait  budaya  organisasi,  motivasi  kerja  dan stress kerja serta kinerja karyawan.
Berikut ini disajikan diagram proses analisis.
Gambar 4.1 Diagram proses analisis
4.1 Identitas responden pengisian
kuesioner  yang  dapat  diolah  dapat dilihat  pada  Table  4.1  sampai  dengan Tabel 4.5 .
Tabel 4.1 Distribusi frekuensi berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan  Table  4.1  dapat  disimpulkan bahwa dari 95 sampel yang diteliti terdapat 92 responden  laki-laki  atau  96,8%  dari  sample penelitian  sedang  3  responden  atau  3,2% berjenis kelamin perempuan.
Jenis kelamin
92 96.8 96.8 96.8 3 3.2 3.2 100.0 95 100.0 100.0 Laki-laki Perempuan Total Valid Frequency Perc ent Valid Percent Cumulative
Perc ent
Data kuesioner Input ke program SPSS Uji validitas dan realibilitas Transformasi data Regresi linear berganda
Uji Asumsi klasik, uji t, uji F, normalitas dan
heteroskedastisitas
Tabel 4.2 Distribusi frekuensi berdasarkan
pendidikan terakhir
Berdasarkan  Table  4.2  dapat  disimpulkan bahwa  dari  95  sampel  yang  diteliti  terdapat 93,7%  atau  89  responden  berpendidikan SMA,  4  responden  atau  4,2%  berpendidikan D1-D3,  dan    2  responden  atau  2,1% berpendidikan S1 ke atas
Tabel 4.3 Distribusi frekuensi berdasarkan status perkawinan
Berdasarkan  Table  4.3  dapat  disimpulkan bahwa  dari  95  sampel  yang  diteliti  terdapat 46,3%  atau  44  responden  berstatus  belum kawin,  50  responden  atau  52,6%  berstatus sudah  kawin,  dan    1  responden  atau  1,1% berstatus duda/janda.
Tabel 4.4 Distribusi frekuensi berdasarkan lama bekerja
Berdasarkan  Table  4.4  dapat  disimpulkan bahwa  dari  95  sampel  yang  diteliti  terdapat 51,6% atau 49 responden bekerja kurang dari atau sama dengan 5 tahun, 21 responden atau 22,1% bekerja 6-15 tahun, dan  25 responden atau 26,3% bekerja lebih dari 16 tahun.
Tabel 4.5 Distribusi frekuensi berdasarkan umur
Berdasarkan  Table  4.5  dapat  disimpulkan bahwa  dari  95  sampel  yang  diteliti  terdapat 38,9% atau 37 responden berumur kurang dari atau sama dengan 25 tahun, 37 responden atau 38,9%  berumur  26-40  tahun,  dan    21 responden  atau  22,1%  berumur  lebih  dari  40 tahun.

## 4.2 Hasil uji reliabilitas
Tabel 4.6 Hasil uji reliabilits kinerja karyawan (KK)
Tabel  4.6  menunjukkan  table reliability statistic yang  terlihat  sebagai Cronbach’s Alpha 0,820  >  0,7.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  pertanyaan-pertanyaan  dalam variable  kinerja  karyawan  adalah reliable atau  memiliki  reliabilitas  yang  baik  karena memiliki Cronbach’s Alpha >  0.7.
Tabel 4.7 Hasil uji reliabilits budaya organisasi
Tabel  4.7  menunjukkan  table reliability statistic yang  terlihat  sebagai Cronbach’s Alpha 0,714  >  0,7.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  pertanyaan-pertanyaan  dalam variable  budaya  organisasi  adalah reliable atau  memiliki  reliabilitas  yang  baik  karena memiliki Cronbach’s Alpha > 0.7.
Tabel 4.8 Hasil uji reliabilits motivasi kerja
Tabel  4.8  menunjukkan  table reliability statistic yang  terlihat  sebagai Cronbach’s Alpha 0,714  >  0,7.  Dengan  demikian  dapat
Pendidikan terakhir 89 93.7 93.7 93.7 4 4.2 4.2 97.9 2 2.1 2.1 100.0 95 100.0 100.0 <=SMA D1-D3
S1 ke atas Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Lama bekerja 49 51.6 51.6
51.6 21 22.1 22.1 73.7 25 26.3 26.3 100.0
95 100.0 100.0 <=5 6-15 >16 Total
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Umur 37 38.9 38.9
38.9 37 38.9 38.9 77.9 21 22.1 22.1
100.0
95 100.0 100.0
<=25 26-40
>40
Total
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Reliability Statistics .820 .823 20 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items Reliability Statistics .714 .711 12 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Item s N of Item s Reliability Statistics
.775
.780 9 Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
disimpulkan  pertanyaan-pertanyaan  dalam variable  motivasi  kerja  adalah reliable atau memiliki  reliabilitas  yang  baik  karena memiliki Cronbach’s Alpha > 0.7.
Tabel 4.9 Hasil uji reliabilits stress kerja
Tabel  4.9  menunjukkan  table reliability statistic yang  terlihat  sebagai Cronbach’s Alpha 0,889  >  0,7.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  pertanyaan-pertanyaan  dalam variable  motivasi  kerja  adalah reliable atau memiliki  reliabilitas  yang  baik  karena memiliki Cronbach’s Alpha > 0.7.

## 4.3  Transformsi  Data  Ordinal  ke  Data Interval
Setelah dilakukan analisis terhadap instrument penelitian dan data yang duji telah dinyatakan valid  dan  reliable,  maka  data  tersebut  akan diolah  untuk  menganalisis  dan  menguji rumusan  hipotesis  penelitian  berdasarkan struktur model antar variable penelitian.
Untuk  melakukan  pengolahan  data  regresi, maka  data  yang  dimiliki  minimal  merupakan data  interval.  Transformasi  data  ordinal menjadi  data interval  dapat  dilakukan  dengan menggunakan persamaan :
Ti = 50+10(Xi-X)/S Dimana :
Ti = Skor baku (data interval Xi = Skor mentah (data ordinal) X = Rata-rata (mean) S = Standar deviasi

## 4.4.  Hasil  Analisis  Data  dan  Pengujian Hipotesis
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah analisis  secara  statistik  dengan  menggunakan perangkat lunak  SPSS 22 yaitu:

## 4.4.1. Uji Penyimpangan Asumsi Klasik
4.4.1.1. Multikolenieritas
Tabel 4.10 Hasil pengolahan data koefisien
Dari  Tabel  4.10  diperoleh  koefisien varian inflation factor (VIF) masing-masing variable independent  BO,  MK,  dan  SK  berturut-turut 1,489; 1,418 dan 1,069. Nilai tersebut kurang dari  10  artinya  tidak  terjadi  multikolenieritas (Ghozali, 2007:92)

## 4.4.1.2. Hiteroskedasitas
Gambar 4.2 Scatter plot untuk menguji hiterokedasitas
Dari gambar 4.2 di atas terlihat tidak terdapat pola  yang  jelas,  yaitu  jika  titik-titiknya menyebar,  maka  diindikasikan  tidak  terdapat masalah heteroskedastisitas

## 4.4.1.3 Autokorelasi
Tabel 4.11 Hasil  model summary
Dari Tabel 4.11 diperoleh Dw =1,775. dengan variabel independen k = 3, dan jumlah sampel n  =  95,  diperoleh  dl  =  1,602,  du  =  1,732 (Tabel  13,  Ghozali,  2007:301)  sehingga  : du<Dw<4-du,  karena  itu  dapat  disimpulkan tidak  ada  autokorelasi  baik  positif  maupun negatif.
Reliability Statistics
.889 .891 14
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
Regression Standardized Predicted Value 2 0 -2 -4 Re gres sio n S tud ent iz ed Re sid ual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Scatterplot Dependent Variable: Kin_Kar Model Summary b .683 a .467 .449 71.095278 1.775 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson
Predictors: (Constant), Stres_Ker, Mot_Ker, Bud_Org
a.
Dependent Variable: Kin_Kar b.

## 4.4.1.4 Uji Normalitas
Gambar 4.3 Distribusi data residual
Gambar 4.4 Normal P-P plot dari residual
Dari  gambar  4.3  dan  4.4  dapat  disimpulkan normalitas data terpenuhi.
Dari  Tabel  4.10  dapat  diperoleh  persamaan regresi berganda sebagai berikut :
SK MK BO KK 222 , 0 190 , 1 077 , 0 284 , 375    
Dimana :
KK = Kinerja karyawan MK = motivasi kerja karyawan BO = budaya organisasi SK = stress kerja karyawan

## 4.4.2  Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  signifikansi konstanta  dari  setiap  variable  independent. Dari  Tabel  4.12  diperoleh  pada  kolom  sig. masing-masing variable independent menunjukkan :
Tabel 4.12 Hasil Uji t
Varia- bel t hitung Sig Kesimpulan t tabel(0,05;n) Uji t Hipotesis BO -0,505 0,615 Hubungan negative dan tidak signifikan BO secara parsial tidak signifikan mempengaru- hi KK 1,989 MK 7,381 0,000 Hubungan positif dan signifikan MK secara parsial dan signifikan mempengaruh i KK 1,988 SK 2,637 0,000 Hubungan positif dan signifikan SK secara parsial dan signifikan mempengaruh i KK

## 4.4.3. Uji F (ANOVA)
Tabel 4.13 Hasil analisis of varian
Dari  analisis  varian  dalam  Tabel  4.13  terlihat F hitung =    26,556  (  >  F tabel (0,05;92;3)  =  2,71) dengan  signifikansi  0,000,  artinya  variable budaya organisasi (BO), motivasi kerja (MK) dan  stress  kerja  (SK)  secara  bersama-sama dan signifikan mempengaruhi variable kinerja karyawan (KK).

## 4.4.4. Koefisien Determinasi
Dari Tabel 4.11 diperoleh koefisien determinasi  (adjusted  R2)  =  0,449,  artinya sebesar 44,9% variasi kinerja karyawan (KK) dapat  dijelaskan  oleh  variasi  tiga  variable independent budaya organisasi (BO), motivasi kerja  (MK)  dan  stress  kerja  (SK)  sedang sisanya  (100%-44,9%)  =  55,1%  dijelaskan oleh  sebab-sebab  lain  diluar  model  dalam penelitian ini.
Regression Standardized Residual 3 2 1 0 -1 -2 -3 Frequency 15 10 5 0 Histogram Dependent Variable: Kin_Kar Mean =-4.96E-15 Std. Dev. =0.984 N =95 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Ex pec ted C um P rob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent Variable: Kin_Kar ANOVA b 402690.0 3 134230.006 26.556 .000 a 459963.0 91 5054.538 862653.0 94 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Stres_Ker, Mot_Ker, Bud_Org a. Dependent Variable: Kin_Kar b.
5. KESIMPULAN
Hasil penelitian ini merupakan hasil pengolahan  dengan  menggunakan  SPSS  versi 15.0. Berdasarkan analisis data yang dilakukan,  diperoleh  kesimpulan  sebagai berikut :
5.1    Persamaan regresi SK MK BO
KK 222 , 0 190 , 1 077 , 0 284 , 375    
Dimana :
KK = Kinerja karyawan MK = motivasi kerja karyawan BO
= budaya organisasi
SK = stress kerja karyawan
Variabel  motivasi  kerja  cukup  dominan mempengaruhi  dengan  koefisien  sebesar 1.190  artinya  tiap  perubahan  satu  satuan  MK menambah KK sebesar 1.190 satuan.
5.2      Pengaruh  variable  bebas  (BO,  MK, dan  SK)  terhadap  variable  terikat (KK)
1. Variabel budaya organisasi (BO) secara parsial  mempunyai  pengaruh  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (KK) 2. Variabel  motivasi  kerja  (MK)  secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan (KK) 3. Variable stress kerja (SK) secara parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan (KK) 4. Variabel budaya organisasi (BO) motivasi kerja (MK) dan Variabel stress kerja  (SK)  secara  simultan  mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.

## 5.3    Koefisien determinasi
Koefisien determinasi (adjusted R2) = 0,449, artinya sebesar 44,9% variasi kinerja karyawan  (KK)  dapat  dijelaskan  oleh  variasi tiga  variable  independent  budaya  organisasi (BO),  motivasi  kerja  (MK)  dan  stress  kerja (SK)  sedang  sisanya  (100%-44,9%)  =  55,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar model dalam penelitian ini.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara., 2001., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Perusahaan ,Bandung  :  PT.  Remaja
Rosdakarya. Apollo  Daito.,  2007.,  Metodologi  Penelitian Penyusunan Skripsi/Tesis/Disertasi, Jakarta: Universitas Budi Luhur Aritonang  Lerbin  R.,  1998.,  Penelitian pemasaran,  Jakarta  :  UPT  Penerbitan Universitas Tarumanagara. Augusty Ferdinand., 2002., Structural Equation  Modeling  Dalam  Penelitian Manajemen  :  Aplikasi  Model-Model Rumit  Dalam  Penelitian  untuk  Tesis Magister dan Disertasi Doktor, Semarang : Fakultas Ekonomi Undip Cornelius Trihendradi., 2004., Langkah Mudah  Memecahkan  Kasus  Statistik  : Deskriptif, Parametrik, dan Non- Parametrik dengan SPSS 12 , Yogyakarta., ANDI
Gibson ( et al )., 1996., Organization 8th ed./ Gibson  (et  al)  :  alih  bahasa,  Nunuk Adiarni., Jakarta : Binarupa Aksara.
Hani  T.  Handoko.,  1998.,  Manajemen  2  nd, Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  1990., Manajemen Sumber  Daya  Manusia  :  Dasar  dan Kunci Keberhasilan. Jakarta : CV. Haji Masagung.
Imam  A.  Ghozali.,  2005 .,Model  Persamaan Struktural  konsep  dan  aplikasi  dengan Program AMOS ver.50 ., Semarang:  BP UNDIP.
Imam  Soeharto,  1997.,  Manajemen  Proyek dari  Konseptual  sampai  Operasional., Jakarta : Erlangga.
Jonathan Sarwono.,2007 ., Analisis Jalur untuk Bisnis  dengan    menggunakan  SPSS , Yogyakarta., ANDI
Kaplan, Robert S., 2000., Balanced Scorecard :  Menerapkan  Strategi  Menjadi  Aksi / Robert S. Kaplan dan David P. Norton : alih  bahasa,  Peter  R.  Yosi  Pasla., Jakarta : Erlangga.
Retna Kristiana & Sediyanto/ Korelasi Budaya Organisasi  Motivasi Kerja Dan Stres KerjaTerhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Proyek Konstruksi Kualifikasi Menengah Di Tangerang)/ pp 39-48
Kreitner,  Robert dan Kinicki,  Angelo.,  2003., Organizational Behavior/Robert Kreitner  dan  Angelo  Kinichi  :  alih bahasa, Erly Suandy., Jakarta : Salemba Empat. Makmuri Muchlas., 2005., Perilaku Organisas i, Yogyakarta : Gadjah Mada
University Press.
Mathis,  Robert.  L  dan  Jackson,  John  H.,
2001., Manajemen Sumber Daya Manusia., Jakarta : Salemba Empat.
Prabowo  Pudjo  Widodo.,  2006  ., Statistika Analisis  Multivariat:  Seri  Metode Kuantitatif,  Kumpulan  Modul  Kuliah ,
Jakarta. Robbins,  Stephen  P.,  2002.,  Essenstial  of Organizational Behavior 5 thed./Stephen  P.  Robbins :  alih  bahasa, Halida., Jakarta : Erlangga Robbins, Stephen P., 1996., Perilaku Organisasi  :  Konsep,  Kontroversi  dan Aplikasi/Stephen  P.  Robbins :  alih bahasa, Handyana Pujaatmaka;penyunting. Triyana Iskandarsyah., Jakarta:Prenhallindo Robbin., Judge., 2007., Organizational Behavior,  twelve  edition,New  Delhi, Prentice Hall
Schein,  Edgar  H.,  1992.,  Organizational culture  and  leadership  2nd  ,San
Francisco : Jossey-Bass.
Schuller., Jackson., 1996., Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta  :
Erlangga
Sekaran, Uma,., 2006., Metodologi Penelitian untuk Bisnis , Jakarta : Salemba Empat.
Siagian,  Sondang  P.,  1999., Teori  Dan Praktek Kepemimpinan, Jakarta : Rineka Cipta
Singgih  Santoso.,  2007., Structural  Equation
Modelling Konsep dan Aplikasi dengan AMOS , Jakarta:PT Elex Media
Komputindo.
Siswanto.,  2005., Pengantar  Manajemen , Jakarta : Bumi Aksara
Sjafri  Mangkuprawira  dan  Hubeis,  Aida Vitayala.,  2007., Manajemen  Mutu Sumber  Daya Manusi a,  Bogor  :  Ghalia Indonesia.
Sugiyono.,  1999.,  Metode    Penelitian  Bisnis, Bandung : CV. Alfabeta.
Suparmoko.,2006., Ekonomika  untuk  manajer , Yogyakarta : BPEE- Yogyakarta.
Wirawan.,2007.,
Budaya dan Iklim
Organisasi  :  Teori  Aplikasi  dan Penelitia n, Jakarta: Salemba Empat