## EFFECT OF INTERNAL COMMUNICATION AND WORK MOTIVATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE

## PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

## Marlinda Pala Bani
lindabani27@gmail.com
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Timor, Kefamenanu

## Abstract
This study aims to determine and explain: 1) The Effect of Internal Communication on Employee Performance; 2) the effect  of work motivation on employee performance and 3) the influence of internal communication and work motivation on employee performance. This type of research uses quantitative research. The variables used consist  of:  Internal  Communication  (X1),  Work  Motivation  (X2)  and  Employee  Performance  (Y).  All  variables were measured with a Likert scale. The type of data used in this research is primary data. From primary data, questionnaires  were  distributed  to  38  respondents.  The  analytical  tool  used  is  simple  linear  regression.  The results of simple regression analysis show that the effect of Internal Communication Variable (X1) on Employee Performance  Variable  (Y)  is  0.942.  The  results  of  simple  regression  analysis  that  show  the  effect  of  Work Motivation  Variable  (X2)  on  Employee  Performance  Variable  (Y)  is  0.968.  While  the  results  of  multiple regression analysis between Internal Communication (X1) and Work Motivation (X2) on Employee Performance (Y)  together.  of  0.969,  so  the  results  of  the  study  indicate  that  Internal  Communication  (X1)  and  Work Motivation (X2) have a significant effect on Employee Performance (Y).
Keywords: Internal Communication, Work Motivation, Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan: 1) Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Kinerja Pegawai;  2)  pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dan  3)  Pengaruh  Komunikasi  Internal  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Jenis  penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif.  Variabel yang digunakan terdiri dari: Komunikasi Internal (X 1 ), Motivasi Kerja (X 2 ) dan Kinerja Pegawai (Y). Seluruh variabel  diukur  dengan  skala  likert.  Jenis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer.  Dari data  primer  dilakukan  penyebaran  kuesioner  yang  dibagikan  kepada  38  orang  responden.  Alat  analisis  yang digunakan adalah regresi linear sederhana. Hasil analisis regresi sederhana yang menunjukkan pengaruh antara Variabel Komunikasi Internal (X 1 ) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0,942. Hasil analisis regresi sederhana yang menunjukkan pengaruh antara Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y)  sebesar  0,968.  Sedangkan  hasil  analisis  regresi  berganda  antara  Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan    Motivasi Kerja (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai  (Y)  secara  bersama-sama  sebesar  0,969,  oleh  karena  itu  hasil  penelitian menunjukan bahwa Komunikasi Internal (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Kata kunci: Komunikasi Internal, motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi. Suatu organisasi didirikan berdasarkan visi dan misinya dikelola oleh manusia. Sumber yang paling berharga  didalam  organisasi  adalah  tenaga  kerja  atau  karyawan.  Tanpa  adanya  tenaga  kerja atau  karyawan  yang  berkualitas  maka  tujuan  organisasi  tidak  dapat  tercapai  dengan  baik. Organisasi  dilakukan  dalam  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  aktivitas-aktivitas  yang  dilakukan secara  teratur  dan  berulang-ulang  oleh  sekelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  bersama.
sebuah  organisasi  harus  didukung  oleh  sumber-sumber  daya  yang  berkualitas  baik  yang berwujud  material,  modal  maupun  manusia  sehingga  dapat  mencapai  tujuan  tersebut (Swastha, 2007).
Kinerja  atau  hasil  kerja  merupakan  sesuatu  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugasnya  atas  kecakapan,  usaha,  dan  kesempatan.  Dengan  demikian suatu  hasil  yang  dicapai  merupakan  sebuah  kinerja  dalam  melaksanakan  tugas  menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam waktu tertentu atas kecakapan, kesungguhan dan pengalaman seseorang (Hasibuan, 2010).
Manajemen  kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  dirancang  untuk  menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu. Dengan demikian kinerja merupakan tindakan atau pelaksanaan  tugas  yang  telah  diselesaikan  oleh  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  dan dapat  diukur.    Rivai,  2005,  “Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama”.  Selain  itu  (Rivai,  2005) menambahkan  “Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan suatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang diharapkan”.
Dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  banyak  unsur-unsur  yang  menjadi  hal  penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah komunikasi. Komunikasi dalam sebuah  organisasi khususnya dan umumnya organisasi-organisasi lain, biasanya terjadi dalam dua kontek, yaitu komunikasi yang terjadi di dalam organisasi (internal communication) dan komunikasi yang terjadi diluar organisasi (external communication). Di dalam komunikasi internal, baik secara vertikal,  horizontal,  maupun  diagonal  sering  terjadi  kesulitan  yang  menyebabkan  terjadinya ketidaklancaran  komunikasi  atau  dengan  kata  lain  terjadi  miss  komunikasi.  Kesulitan  ini terjadi dikarenakan adanya kesalah pahaman, adanya sifat psikologis seperti egois, kurangnya keterbukaan antar pegawai, adanya perasaan tertekan dan sebagainya, sehingga menyebabkan komunikasi tidak efektif dan pada akhirnya tujuan organisasi pun sulit untuk dicapai (Siagian, 2002).
Selain  komunikasi,  faktor  yang  juga  ikut  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi. Menurut (Hakim,  2006)  Motivasi  adalah dorongan, upaya dan keinginan  yang ada di  dalam diri  manusia  yang  mengaktifkan,  memberi  daya  serta  mengarahkan  perilaku  untuk melaksanakan  tugas-tugas  dengan  baik  dalam  lingkup  pekerjaannya.  Dalam  organisasi, motivasi  mempunyai  peranan  penting,  karena  merujuk  langsung  pada  unsur  manusia  dalam organisasi,  dimana  motivasi  yang  tepat  akan  mampu  memajukan  dan  mengembangkan organisasi, sedangkan unsur manusia dalam organisasi terdiri dari manajemen (pemimpin dan pekerja).  Masalah  motivasi  dan  organisasi  menjadi  tanggung  jawab  manajemen  untuk menciptakan,  mengatur  dan  melaksanakannya.  Oleh  karena  itu  sesuai  dengan  sifat  motivasi yaitu  rangsangan  bagi  motif  perbuatan  orang  maka  manajemen  harus  dapat  menciptakan motivasi  yang  mampu  menumbuhkan  motif  bagi  orang-orang  sehingga  mau  berbuat  sesuai dengan  kehendak  organisasi.  Motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  timbul  dari  dalam  diri pegawai.  Untuk mencapai tujuan organisasi perlu adanya motivasi agar pegawai mau bekerja dengan baik dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan antara lain  gaji  atau  insentif  yang  baik.  Pekerjaan-pekerjaan  yang  aman  dan  kondusif  dapat berpengaruh  pada  tingkat  penghargaan  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  setiap pegawai serta dapat membangun  komunikasi yang baik didalam organisasi.
Kelurahan  X  merupakan  suatu  instansi  terkecil  di  Kefamenanu  yang  berhubungan langsung  dengan  masyarakat.  Dalam  pengelolaan  suatu  organisasi  di  bidang  pembangunan
kemasyarakatan  di  Kota  Kefamenanu,  pegawai  kelurahan  menempati  posisi  yang  sangat penting  dalam  menjamin  kelancaran  kerja  karena  pegawai  kelurahan  yang  berhadapan langsung  dengan  masyarakat  demi  melaksanakan  aktivitas  utama  organisasi  untuk menghasilkan output tertentu.
Sesuai  dengan  pengamatan  penulis  bahwa  tingkat  kedisiplinan  pegawai  belum maksimal karena sering adanya keterlambatan dalam masuk kantor dan juga adanya alpa dan izin. Pegawai kelurahan akan berusaha mencapai kinerja tertentu sesuai dengan rencana kerja yang  telah  ditentukan  atau  yang  dikehendaki  organisasi.  Setiap  pegawai  akan  bekerja  pada tingkat  kapasitas  penuh  sebab  kinerja  kerja  yang  baik  tidak  diukur    oleh  adanya  pengakuan dari atasan atau kemajuan karir saja namun juga dapat berwujud benda ( reward ) diantaranya berupa imbalan jasa (gaji) yang diterima dari hasil kerjanya.
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh Komunikasi  Internal    (X 1 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  pada kantor Kelurahan X di Kefamenanu, untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  pada kantor Kelurahan X di Kefamenanu,  untuk  mengetahui  pengaruh Komunikasi  Internal    (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai (Y)  pada kantor Kelurahan X di Kefamenanu.
Kerangka  konseptual  adalah  pengertian  atau  pemahaman  tentang  suatu  fenomena yang  merupakan  elemen  dasar  dari  proses  berpikir.  Penelitian  ini  dilatar  belakangi  oleh Komunikasi Internal dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai.
.

## Gambar1.  Kerangka Pikir
X 1 Y Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel komunikasi internal (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Lurah Benpasi.
X 2 Y Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada kantor Kelurahan X di Kefamenanu.
X 1 ,X 2 Y Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Komunikasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada kantor Kelurahan X di Kefamenanu.
Batasan  mengenai  pengertian  kinerja  bisa  dilihat  dari  berbagai  sudut  pandang, tergantung  pada  tujuan  masing-masing  organisasi  (misalnya,  untuk  profit  ataukah  untuk costumer satisfaction ) juga tergantung pada bentuk organisasi itu sendiri (misalnya organisasi publik, organisasi swasta, organisasi bisnis maupun organisasi sosial).
Organisasi  perlu  mengetahui  berbagai  kelemahan  dan  kelebihan  pegawai  sebagai landasan  untuk  memperbaiki  kinerja  dan  pengembangan  pegawai.  Menurut  Mangkunegara (2002)  bahwa:  “Istilah  kinerja  berasal  dari  kata job  performance atau actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang).  Pengertian  kinerja  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Pengertian kinerja menurut Hariandja (2002) adalah: “Hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai  atau  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan  perannya  dalam  organisasi”. Menurut  Seymor  dalam  Swasto  (2003)  “Kinerja  merupakan  tindakan-tindakan  atau pelaksanaan tugas yang dapat diukur” dan menurut Mathis dan Jackson (2002), “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak oleh karyawan”.
Menurut  Rivai  (2005),  “Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang secara  keseluruhan  selama  periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  seperti  standar  hasil  kerja,  target  atau  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama”.  Rivai  (2005) menambahkan  “Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk  melakukan suatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya  sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan  hasil seperti yang diharapkan”.
Pada  dasarnya  bahwa  seseorang  dalam  bekerja  akan  merasa  nyaman  dan  tinggi kesetiannya  pada  perusahaan  apabila  dalam  bekerjanya  memperoleh  kepuasan  kerja  sesuai dengan apa yang diinginkan (Huda, 2016).
Dari  pendapat  para  ahli  di  atas  dapat  dikemukakan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja yang dicapai  oleh karyawan, baik  kualitas maupun kuantitas dalam  melaksanakan tugas  dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi.
Komunikasi  merupakan  alat  utama  untuk  menyempurnakan  hubungan  dalam organisasi.  Tidak  adanya  komunikasi  akan  mengakibatkan  timbulnya  salah  pengertian,  dan bila  dibiarkan  akan  mempengaruhi  kehidupan  organisasi,  baik  pimpinan  maupun  para pegawai di lingkungan instansi sendiri.
Disini akan dikemukakan definisi komunikasi antara lain: dikemukakan oleh  Hafied Cangara  (  2002)    bahwa  komunikasi  adalah  proses  suatu  ide  di  alihkan  dari  sumber  kepada suatu penerima atau lebih, dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka. Sedangkan menurut Arni Muhammad (2007) mengatakan bahwa, communication is the process by which an  individual  transmits  stimuly  (usually  verbal)  to  modify  the  behavior  of  other  individual. Dengan kata lain komunikasi adalah proses individu mengirim stimulus yang biasanya dalam bentuk  verbal  untuk  mengubah  tingkah  laku  orang  lain.  Dari  pengertian  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  komunikasi  adalah  suatu  hubungan  dua  orang  atau  lebih  secara  timbal balik  dengan  menggunakan  lambang-lambang  yang  bermakna  berupa  simbol-simbol  atau kata-kata  yang dapat digunakan untuk menyampaikan gagasan, pendapat/informasi sehingga terjadi saling pengertian diantara keduanya.
Motivasi  menurut  Hasibuan (2008)  adalah  pemberian  daya  gerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan”  Robbins (2006) mendefinisikan motivasi sebagai  proses  yang  menentukan  intensitas,  arah  dan  ketekunan  individu  dalam    usaha mencapai  sasaran.  Meski  motivasi  umum  terkait  dengan  upaya  ke  arah  sasaran  apa  saja, dalam konteks organisasi maka motivasi berfokus pada tujuan organisasi agar mencerminkan minat tunggal pegawai terhadap perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Menurut  Riduwan  (2004)  motivasi  merupakan  kebutuhan  seseorang  untuk mengembangkan diri dalam rangka mencapai keberhasilan dalam menjalankan tugas dengan keuletan, adanya keinginan untuk berinovasi, tanggung jawab, menjaga lingkungan kerja dan umpan  balik  mengukur  hasil  kerjanya.    Sementara  menurut  Handoko  (2000)  mengatakan bahwa  motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  utama  yang  dapat  menentukan  tingkat, produktivitas dalam sebuah organisasi yang dapat dipengaruhi oleh pengelolaan organisasi.
Konsep  motivasi  dari  berbagai  literatur  seringkali  ditekankan  pada  rangsangan  yang muncul dari seseorang baik dari dalam dirinya (motivasi intrinsik), maupun dari luar dirinya
(motivasi  ekstrinsik).  Faktor  intrinsik  adalah  faktor  –  faktor  dari  dalam  yang  berhubungan dengan  kepuasan,  antara  lain  keberhasilan  mencapai  sesuatu  dalam  karir,  pengakuan  yang diperoleh  dari  institusi,  sifat  pekerjaan  yang  dilakukan,  kemajuan  dalam  berkarir,  serta pertumbuhan profesional dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Menurut Amabile et al (1994),  elemen-elemen  dari  motivasi  intrinsik  antara  lain:  (1) Self-determination ,  (2) Task involvement ,  (3) Competence ,  (4) Curiosity ,  (5) Interest .  Sedangkan  menurut  Kinman et  al (2001), elemen – elemen dari motivasi intrinsik antara lain: 1) Ketertarikan pada pekerjaan; 2) Keinginan untuk berkembang; 3) Senang pada pekerjaannya; 3) Menikmati pekerjaannya.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  kantor  Kelurahan  X  di  Kefamenanu  dengan  dua  (2) variabel  bebas  yaitu  Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan  Motivasi  Kerja  (X 2 )  serta  satu    (1) variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai (Y). Untuk memperoleh data yang dibutuhkan, penulis melakukan penelitian pada Kelurahan X dan terfokus pada faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017) Jadi populasi merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu yang dimiliki oleh suatu  subyek  atau  obyek.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  Pegawai  Kelurahan  X  di Kefamenanu yang berjumlah 38 orang.
Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut  (Sugiyono,  2013).  Oleh  karena  itu,  sampel  yang  diambil  sedapat  mungkin  harus mewakili  populasi  yang  diteliti.  Teknik  sampel  yang  digunakan  oleh  peneliti  dalam penelitian  ini  adalah  sampel  jenuh  (sampling sensus).  Sampling Jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  apabila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel  (Sugiyono, 2013).  Dalam  pengambilan  sampel,  penelitian  menggunakan  38  sampel  yang  merupakan semua Pegawai Kelurahan X di Kefamenanu.
Alat  analisis  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  sederhana  untuk  menganalisis pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat, yakni variabel Komunikasi Internal  (X 1 ) dan Motivasi  Kerja  (X 2 ) terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  (Y), serta  analisis regresi linear berganda untuk menganalisis pengaruh variabel-veriabel independen (X 1 , X 2 ,) secara simultan terhadap variabel dependen (Y).
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif    yang  bersumber  dari  data  primer yang  diperoleh  melalui  kuesioner  berisi  pertanyaan-pertanyan  berkaitan  dengan  variabel- variabel  penelitian  yang  dibagikan  kepada  38  responden  (Pegawai)  Kelurahan  X  di Kefamenanu.  Penelitian  ini  berfokus  pada  Kinerja  Pegawai  sebagai  variabel  terikat  (Y) dengan  melihat  pada  dua  variabel  yang  mempegaruhi  yakni  Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan Motivasi Kerja  (X 2 ).

## PEMBAHASAN Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis  Komunikasi  Internal  (X 1 )  terhadap    Kinerja  Pegawai  (Y).  Besarnya  nilai  regresi antara  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah sebagai berikut:
Y  =β 0 + β 1 X 1 + ɛi Y  =1,964+ 0,197 X 1 +ɛi
(0,000) (0,000) Keterangan: Y = Kinerja Pegawai β 0 = Konstanta Intersept β 1 = Koefisien Variabel Komunikasi Internal X 1 =Variabel Komunikasi Internal ɛi = Kesalahan Pengganggu
Nilai  β 0 =  1,964  ini  menjelaskan  bahwa  jika  tidak  ada  perubahan  pada  variabel Komunikasi  Internal,    maka  variabel  Kinerja  Pegawai  sebesar  1,964  Tetapi  jika  ada penambahan  pada  variabel  Komunikasi  Internal  sebesar    1  satuan,  maka  Kinerja  Pegawai akan meningkat sebesar 0,197.
Besarnya  nilai  koefisien  regresi  (R)  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  terhadap  variabel Kinerja Pegawai (Y) diperhatikan diperoleh sebesar 0,942 yang artinya bahwa antara variabel Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  mempunyai  pengaruh  yang sangat kuat .
Dari  hasil  analisa    koefisien  determinan  (R 2 )  diperoleh  sebesar  0,888  artinya  bahwa besarnya  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dipengaruhi  oleh  Komunikasi  Internal  (X 1 )  sebesar 88,8%  dan  sisanya  11,2%  dipengaruhi  oleh  variabel  X  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model penelitian ini.
Analisis Motivasi  Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Pegawai  (Y).  Besarnya nilai  regresi  antara variabel Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah sebagai berikut : Y  = β 0 + β 2 X 2 + ɛi Y  =2,431+ 0,228 X 2 +ɛi (0,000) (0,000) Keterangan: Y  = Kinerja Pegawai β 0 = Konstanta Intersept β 2 = Koefisien Variabel Motivasi Kerja X 2 = Variabel Motivasi Kerja ɛi  = Kesalahan Pengganggu Nilai  β 0 =  2,431    ini  menjelaskan  bahwa  jika  tidak  ada  perubahan  pada  variabel Motivasi  Kerja(X 2 ),  maka  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  2,431.  Tetapi  jika  ada penambahan pada variabel Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar 1 satuan, maka Kinerja Pegawai (Y) meningkat sebesar 0,228.
Besarnya nilai koefisien  regresi  (R) variabel  Motivasi Kerja  (X 2 ) terhadap variabel    Kinerja Pegawai  (Y)  sebesar  0,968  yang  artinya  bahwa  antara  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dan variabel Kinerja Pegawai (Y) mempunyai pengaruh yang sangat kuat . Koefisien  determinan  (R 2 )  menjelaskan  tentang  variasi  nilai  Kinerja  Pegawai  (Y) ditentukan oleh variabel  Motivasi Kerja (X 2 ) yang diperhatikan. Dari hasil analisa, koefisien determinan  (R 2 )  diperoleh  sebesar  0,937  artinya  bahwa  besarnya  variabel  Kinerja  Pegawai (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  sebesar  93,7%  dan  sisanya  6,3% dipengaruhi oleh variabel X lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Adapun persamaan hubungan antara variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 ) dan  Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y) sebagai berikut: Y  =β 0 +β 1 X 1 + β 2 X 2 + ɛi Y =2,889 +0,204X 1 +0,849 X 2 +ɛi (0,000) (0,000)  (0,000)
Keterangan: Y  =Kinerja Pegawai β 0 =Konstanta Intersept β 1 =Koefisien Variabel Komunikasi Internal β 2 =Koefisien Variabel Motivasi Kerja X 1 = Variabel Komunikasi Internal X 2 = Variabel Motivasi Kerja ɛi = Kesalahan Pengganggu
- Nilai β 0 = 2,889; artinya jika tidak ada perubahan pada variabel Komunikasi Internal  (X 1 ) dan variabel Motivasi Kerja (X 2 ) maka tingkat Kinerja Pegawai sebesar  2,889.
- Nilai  β 1 =  0,204;  artinya  jika  ada  perubahan  pada  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 ) sebesar 1 satuan maka  Kinerja Pegawai (Y) meningkat sebesar 0,204.
- Nilai β 2 =  0,849;  artinya jika ada perubahan pada variabel  Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar  1 satuan maka Kinerja Pegawai (Y) meningkat sebesar 0,849.
Besarnya nilai koefisien regresi (R) variabel Komunikasi Internal (X 1 ) dan variabel Motivasi Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,969,  artinya  pengaruh  antara variabel Komunikasi Internal (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai sangat kuat .
Koefisien  determinan  (R 2 )  menjelaskan  tentang  variasi  nilai  Kinerja  Pegawai  (Y) ditentukan  oleh  variabel  Komunikasi  Kinerja  (X 1 )  dan  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  yang diperhatikan.  Dari  hasil  analisa  koefisien  determinan  (R 2 )  diperoleh  nilai  sebesar  0,936,  hal ini  berarti  besarnya  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  dipengaruhi  oleh  variabel  Komunikasi Internal (X 1 ) dan variabel Motivasi Kerja (X 2 ) sebesar 93,6% dan sisanya 6,4% dipengaruhi oleh variabel X lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  maka  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Analisis deskriptif
- Komunikasi yang terjalin antar pegawai Kelurahan Benpasi baik.
- Motivasi  yang diberikan kepada pegawai  Kelurahan  Benpasi   baik   sesuai  dengan kebutuhan pegawai.
Analisis Inferensial
- Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  sederhana  yang  menunjukkan  pengaruh  antara Variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  terhadap  Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar 0,942  yang  artinya  bahwa  antara  variabel  Komunikasi  Internal  (X 1 )  dan  variabel Kinerja Pegawai (Y) mempunyai pengaruh yang sangat kuat .
- Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  sederhana  yang  menunjukkan  pengaruh  antara Variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  terhadap  Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar  0,968 yang  artinya  bahwa  antara  variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dan  variabel  Kinerja  Pegawai (Y) mempunyai pengaruh yang sangat kuat . Hasil analisis regresi berganda antara  Komunikasi  Internal (X 1 ) dan  Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap  Kinerja Pegawai  (Y) secara bersama-sama. sebesar  0,969,  artinya  hubungan  antara variabel Komunikasi Internal (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap variabel Kinerja Pegawai sangat kuat .

## DAFTAR PUSTAKA
Amabile  Et  Al.,  1994.  The  Work  Preference  Inventory  :  Assesing  Intrinsic  And Extrinsic  Motivational  Orientastions  :  Journal  Of  Personality  And  Social Psychology, 66 (5) : 950-967
Basu Swastha, 2007, Manajemen Pemasaran Modern, Liberty Offset, Yogyakarta.
Cangara, Hafied.(2002). Pengantar Ilmu Komunikasi . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Handoko  T.  Hani  (2000). Dasar-Dasar  Manajemen  Produksi  Dan  Oper asi.  Yogyakarta. BPFE
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2002).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan  Peningkatan  Produktivitas  Pegawai.  Jakarta: Grasindo.
Hasibuan, Malayu S. P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara
. (2008). Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hakim,  Abdul.  (2006). Analisis  Pengaruh  Motivasi,  Komitmen  Organisasi  Dan  Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah . JRBI .
Huda, N. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  YPP  Darul  Huda  Wonodadi  Blitar. REVITALISASI:  Jurnal  Ilmu Manajemen, 5(2), 23-30.
Kinman,  Gail  And  Russell  Kinman,  2001,”The  Role  Of  Motivation  To  Learn  In Management  Education”,  Journal  Of  Workplace  Learning,  Vol.13  No.4
P. 132-143.
Mangkunegara,  Anwar.  Prabu,  (2002), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  PT.  Remaja Rosda Karya, Bandun
Mathis,  dan  Jackson,  (2002), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  pertama,  Cetakan Pertama, Yogyakarta : Salemba Empat
Muhammad, Arni, (2007) . Komunikasi Organisasi . Bumi Aksara, Jakarta.
Riduwan,  (2004),  Skala  Pengukuran  Variabel-Variabel  Penelitian,  Edisi  Kedua, ALFABETA, Bandung.
Rivai,  Veithzal.  2005.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  teori  Ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Rivai, Veithzal dan Basri. (2005). Performance Appraisal: Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Grafindo. Jakarta.
Robbins  Stephen  P.  (2006), Perilaku  Organisasi ,  PT.  Macanan  Jaya  cemerlang  Indonesia, Jakarta
Siagian,  Sondang  P.  (2002) . Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  Jakarta:  Asdi Mahasatya.
Sugiyono.
2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D.  Bandung  : Alfabeta, CV.
Swasto. 2003. Analisis Kinerja Organisasi. Bandung: PT. Rineka Cipta.