Annisaa Miranty Nurendra 1 Wilda Purnamasari 2
1,2 Program Studi Psikologi, Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya Islamic University of Indonesia
1 annisaa.miranty@uii.ac.id
Abstract. This study aims to determine the relationship between quality of work life and work engagement.  The  research  hypothesis  is  taken  on  the  assumption  that  high  quality  of  life correlates with high work attachment. Subjects in this study were 100 women workers taken based  on  the  sampling  quotas.  The  age  of  the  study  subjects  was  in  the  range  of  20-55 years, unmarried and married. The research data was taken using two translated scales, ie Urtrecth  Work  Engagement  Scale  (UWES)  17  was  developed  by  Schaufeli,  Bakker  and Salanova (2006) to measure work attachment and, and work life quality scale developed by Swamy, Nandunjeswaraswamy and Rashmi (2015). The collected data were analyzed using spearmanrho correlation technique. The result showed that there was a positive correlation between  quality  of  work  life  and  work  attachment  with  r  =  0.695  and  p  =  0.000  (p  <0.05). Effective  contribution  to  worker  attachment  to  female  workers  is  48.3%.  From  uUji independent sample t test can be concluded that, there is no difference of work attachment between  married  and  unmarried  workers,  and  there  is  no  difference  of  work  attachment  in terms of number of children.
Key words : work engagement, quality of work life, women career
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  kualitas  kehidupan kerja  dan  keterikatan  kerja. Hipotesis  penelitian  diambil  berdasar  asumsi  bahwa  kualitas pekerjaan yang  tinggi  berkorelasi  dengan  keterikaatan  kerja  yang  tinggi. Subjek  dalam penelitian  ini  adalah pekerja  wanita sejumlah  100  orang  yang  diambil  berdasarkan  kuota sampling.  Usia  subjek  penelitian  berada  pada  rentang  20 – 55  tahun, belum  menikah  dan sudah  menikah. Data  penelitian  diambil  menggunakan  dua  skala  yang  telah diterjemahan, yaitu  Urtrecth  Work  Engagement  Scale  (UWES)17  dikembangkan  oleh  Schaufeli,  Bakker dan  Salanova  (2006)  untuk  mengukur  keterikatan  kerja  dan,  dan  skala kualitas  kehidupan kerja  dikembangkan  oleh  Swamy,  Nandunjeswaraswamy  dan  Rashmi  (2015). Data  yang terkumpul dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi spearmanrho Hasil menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterikatan  kerja. Sumbangan efektif terhadap keterikatan kerja pada pekerja wanita sebesar 48.3%. Dari uUji independent sample t test dapat disimpulkan bahwa, tidak ada perbedaan keterikatan kerja antara pekerja yang menikah dan belum menikah, dan tidak ada perbedaan keterikatan kerja ditinjau dari jumlah anak.
Kata Kunci : Keterikatan kerja, Kualitas kehidupan kerja, Pekerja wanita

## PENDAHULUAN
Di  era  globalisasi  sekarang  ini, karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan bukan  hanya  kaum  laki-laki  saja,  akan tetapi  wanita  juga  ikut  andil  dalam menjalankan suatu organisasi atau perusahaan.  Wanita  yang  bekerja  di sebuah orgaisasi atau perusahaan disebut
waita karir. Stevenson (2010) mengartikan bahwa pekerja wanita adalah wanita yang bekerja  serta  mendapatkan  upah. Pekerja wanita adalah mereka yang hasil karyanya mendapatkan imbalan berupa uang (Ilhromi,  2000). Pekerja  wanita berarti memiliki  dua  pekerjaan  yaitu  peran domestik  dan  pekerjaan  kantor. Ketika

## HUBUNGAN ANTARA KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KETERIKATAN KERJAPADA PEKERJA WANITA
memiliki  pekerjaan  berlebih  maka  jam kerjanya  tentu  melebihi  6-8  jam.  Ini  dapat menurunkan efisiensi kerja, kelelahan, dan menimbulkan  penyakit (Matlin  dalam Nilakusmawati & Susilawati, 2012)
Dari  hasil wawancara  yang  telah dilakukan ditemukan bahwa subjek merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya  adalah  pekerjaan  yang kurang  menyenangkan  ini  menandakan bahwa subjek tidak memenuhi pada salah satu  aspek  keterikatan  kerja  yaitu  pada aspek dedikasi ( dedication ), yaitu mengarah  pada  keterikatan  yang  sangat tinggi saat  mengerjakan tugas dan mengalami  perasaan  yang  berarti,  sangat antusias,  penuh  inspirasi,  kebanggaan, dan  menyukai  tantangan  ( chalenge at work ),  namun  yang  dirasakan  subjek justru  kebalikannya.  Subjek  juga  merasa tertekan  dengan  tuntutan  pekerjaannya, merasa jenuh dan bosan terhadap pekerjaan  semangat  ini  menandakan subjek  tidak  memenuhi  pada  salah  satu aspek dari keterikatan kerja yaitu semangat ( vigor ). Semangat ( vigor ) merupakan  tingkat  energi  yang  tinggi, daya  tahan  secara  fisik  dan  mental, kesediaan  untuk  berusaha,  ketekunan (ketabahan)  atau  mental  yang  kuat  dalam menghadapi  kesulitan  ketika  bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan, namun  yang  dirasakan  subjek  justru kebalikannya.  Adanya  beberapa  keluhan yang  dialami  tersebut  membuat  subjek terkadang  berfikir  untuk  berhenti  dari pekerjaannya ( resign ) sehingga
mengakibatkan  ketidakmampuan  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya di kantor.
Pernyataan ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Lee
(Rahayuningsih,
2013) menunjukkan bahwa  jumlah turnover pada  wanita  lebih banyak  yaitu  65,3%  sedangkan  laki-laki sebanyak  34,6%.  Ini  dikarenakan  wanita cepat  menderita  kelelahan,  kecemasan, gangguan  psikologis  sedang, dan  gejala somatik (Jick & Miltz, 1985).
Karyawan  yang  memiliki  keterikatan kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan performa terbaik mereka, hal ini dikarenakan  karyawan  menikmati  segala aktifitas  yang  dilakukannya  (Bakker  &
Leiter, 2010).
Sebaliknya, apabila keterikatan  kerja  rendah,  karyawan  akan merasakan adanya tekanan dalam pekerjaan. Adanya tekanan dalam pekerjan tentu akan berdampak pada hasil pengerjaan tugas atau pekerjaan tersebut, karena  karyawan  merasakan  tugas  atau pekerjaannya  dirasa  sebagai  beban kerja yang harus diselesaikan.
Keterikatan  sendiri  dipengaruhi  oleh tiga faktor dimana dua faktor dikemukakan oleh Bakker (2011) yaitu sumber kerja (job resources) dan  sumber  daya  pribadi (personal  resources). Sumber  pekerjaan merupakan  salah  satu  faktor  ekstrinsik yang  didapatkan  karyawan  ketika  berada di  tempat  kerja.  Tidak  terkecuali  kualitas kehidupan  kerja,  ini  merupakan  bagian yang  tidak  dapat  dipisahkan  dari  sumber pekerjaan,  karena  kualitas  kehidupan kerja  merupakan  sebuah  usaha  dalam pemenuhan  kebutuhan  karyawan  untuk menjalankan  tugasnya  dengan  baik  dan efisien ketika di tempat kerja. Tidak hanya itu,  kualitas  kehidupan  kerja  juga  mampu membuat karyawan merasa nyaman dengan pekerjaannya (Sinha, 2012).
Ketika  karyawan  merasa  nyaman,  maka karyawan dapat  memberikan  efek  positif dalam  pemenuhan  tugasnya.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kualitas  kehidupan kerja  memberikan  keseimbangan  baik dalam  pribadi  dan  kehidupan  profesional seorang individu (Islam, 2012). Hal ini juga ditemukan oleh Katen dan Sadullah (2012) yang melakukan  penelitian  empiris  pada kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterikatan kerja memiliki hubungan positif.
Menurut Robbins  (Gayathiri &
Ramakrishnan,  2013) kualitas  kehidupan kerja  merupakan suatu  proses  organisasi yang  sadar  dan  merespon  kebutuhan karyawan dengan mengembangkan mekanisme untuk memungkinkan karyawan untuk bertukar pikir sepenuhnya dalam  membuat  keputusan  yang  berguna untuk merancang kehidupan kerja mereka. Hal  ini  merujuk  pada  pemikiran  bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta, produktivitas  baik  dari  karyawan  terhadap organisasi  atau  perusahaan.  Subhashini dan  Gopal  (2013)  menuturkan  bahwa organisasi  diharuskan  untuk  mengadopsi
strategi untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan untuk memenuhi dua tujuan yaitu tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan.
Kanten dan Sadullah (2012) meneliti  tentang  penelitian  empiris  pada kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterikatan kerja  di  perusahaan  marmer  teresar  di Turki. Penelitian ini dilakukan menggunakan
kuisioner
dengan responden  sebanyak  156  karyawan  yang terdiri dari laki-laki dan perempuan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki dan menentukan hubungan antara kualitas kehidupan  kerja  dan  keterikatan  kerja  di sebuah  perusahaan  marmer terbesar  di Turki.  Hasil  dari  penelitian  ini  adalah terdapat  hubungan  positif  antara  kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja.
Normala  dan  Daud  (2010)  meneliti tentang hubungan antara program kualitas kehidupan  kerja  dan  kualitas  hidup  antar karyawan  di  perusahaan  multinasional  di Bintulu,  Sarawak,  Malaysia.  Para  peserta terdiri  dari  179  karyawan  saat  ini  bekerja di  perusahaan  multinasional  di  Bintulu, Sarawak.  Responden  dipilih  secara  acak dan data dikumpulkan melalui penyebaran kuisioner.  Studi  ini  menemukan  bahwa ada  hubungan  yang  signifikan  antara kualitas  program  kualitas  kehidupan  kerja dan  kualitas  hidup.  Hasil  penelitian  juga menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang positif  dan  signifikan  antara  program kualitas  kehidupan  kerja  dan  kualitas hidup.
Berdasarkan hal  tersebut  peneliti tertarik  untuk  meneliti  adakah  hubungan antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan keterikatan  kerja  pada  pekerja  wanita, dengan  hipotesis ada  hubungan  positif antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan keterikatan  kerja  pada  pekerja wanita. Selain  untuk  mengetahui  (1)  hubungan antara  kualitas  kehidupan  kerja  dan keterikatan  kerja  pada  pekerja  wanita, penelitian  ini  juga  bertujuan  untuk  (2) mengetahui berapa sumbangan efektif tiap aspek  dari  kualitas  kehidupan  kerja  dan ketertarikan  kerja  pada  pekerja  wanita, dan (3) perbedaan jawaban antara subjek yang  belum  menikah,  sudah  menikah tetapi  belum  memiliki  anak  dan  subjek
yang  sudah  menikah  dan  sudah  memiliki anak terkait keterikatan kerja.

## METODE PENELITIAN
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah pekerja  wanita sejumlah  100  orang yang diambil  berdasarkan  kuota  sampling.  Usia subjek  penelitian  berada  pada  rentang  20 – 55  tahun, belum  menikah  dan  sudah menikah. Peneliti  menggunakan  skala
Utrecht Work Engagement Scale-17 (UWES-17)  yang  dikembangkan  oleh Schaufeli,  Salanova  dan  Bakker  (2006) untuk  mengukur  keterikatan  kerja pekerja wanita dengan  total  17  item.  Peneliti menggunakan  skala  kualitas  kehidupan kerja  yang  dikembangkan  oleh  Swamy, Nandunjeswaraswamy dan Rashmi (2015) untuk  mengukur  kualitas  kehidupan  kerja dengan  total  50  item. Data  dianalisis dengan  menggunakan beberapa teknik:
(1) Korelasi Spearman  Rho,  untuk mengetahui  tujuan  pertama  penelitian yaitu  hubungan antara kualitas kehidupan kerja  dan  keterikatan  kerja  pada  pekerja wanita uji  ini  digunakan  karena  data  yang diperoleh tidak memenuhi uji asumsi untuk analisis product moment Pearson, (2) Nilai r 2 untuk  mengetahui  sumbangan  efektif variabel, dan (3) Uji T-tes untuk mengetahui  perbedaan  jawaban  antara subjek  yang  belum  menikah,  sudah menikah  tetapi  belum  memiliki  anak  dan subjek  yang  sudah  menikah  dan  sudah memiliki anak terkait keterikatan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan  antara  Kualitas  kehidupan kerja dan Keterikatan Kerja berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien  korelasi  r  = 0,695 dengan  p  = 0,000 (p<0,01). Berdasarkan hasil tersebut,  dapat  dilihat  bahwa  terdapat hubungan positif  yang  sangat  signifikan antara  kualitas  kehidupan  kerja  dengan keterikatan  kerja.  Hal  ini  dapat  diartikan bahwa  semakin tinggi  kualitas  kehidupan kerja,  maka  semakin tinggi pula tingkat keterikatan kerja begitu sebaliknya, apabila  kualitas  kehidupan  rendah  maka keterikatan kerja juga rendah. Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka hipotesis penelitian dapat diterima.

## Tabel 1
Hasil Uji Hipotesis Kualitas kehidupan kerja dan Keterikatan Kerja
Variabel r r 2 P Keterangan Kualitas kehidupan kerja dan Keterikatan kerja 0.695 0.483 0.000 Terdapat hubungan positif
Matlin  (Nilakusmawati  &  Susilawati, 2012)  menggunakan  istilah  ibu  bekerja yang  mengacu  kepada  dua  peran,  yaitu wanita  yang  bekerja  di  luar  rumah  untuk memperoleh penghasilan sebagai imbalan kerjanya dan wanita yang tidak memperoleh  penghasilan  karena  bekerja di dalam rumah. Ini artinya pekerja wanita memiliki  dua  peran  yaitu  peran sebagai ibu  rumah  tangga  dan  peran  sebagai karyawan. Ibu bekerja tidak hanya mengurus  urusan  keluarga  namun  juga mengembangkan  dan  berinvestasi  dalam karirnya (Grady  dan McCarthy,  2008). Tingginya  tuntutan  dari  pekerjaan  dan keluarga,  tentu  akan  menguras energi, mental yang akhirnya memunculkan ketidaknyamanan secara psikologis. Schaufeli,  Bakker,  &  Rhenen  (2009) menyebutkan  seiring  tingginya  tuntutan pekerjaan maka karyawan akan mengerahkan berbagai upaya untuk memenuhi tuntutan peran tersebut dengan tetap menjaga tingkat kinerjanya
Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan masalah utama yang patut untuk mendapatkan perhatian dari sebuah organisasi. Hal ini merujuk pada pemikiran bahwa kualitas kehidupan kerja dipandang mampu  untuk  meningkatkan  peran  serta, produktivitas  baik  dari  karyawan  terhadap organisasi  atau  perusahaan (Lewis  dkk, 2001).
Keterikatan  kerja  merupakan  salah satu aspek yang dipengaruhi oleh kualitas kehidupan  kerja  sesuai  dengan  hasil penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  R square bernilai  0.483  berarti  bahwa kualitas  kehidupan  kerja  memberikan sumbangan  efektif  terhadap  keterikatan kerja pada pekerja wanita sebesar 48.3%. Hal  ini  membuktikan  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  berpengaruh  terhadap keterikatan  kerja  pada  pekerja  wanita sebesar 48.3%, sedangkan 51.7% sisanya menunjukkan besarnya pengaruh variabel-
variabel  lain  yang  juga  mempengaruhi keterikatan kerja pada pekerja wanita. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan  Ilmiah  (2015)  bahwa  kualitas kehidupan  kerja  menjadi  prediktor  untuk memprediksi  keterikatan  kerja  karyawan. Ini menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja pada pekerja wanita perlu diperhatikan, karena dapat mempengaruhi keterikatan  kerja.  Seperti  yang  telah dijelaskan bahwa wanita merupakan tenaga  kerja  yang  potensial  dibuktikan dengan  36%  posisi  senior  di  dalam perusahaan dipegang oleh wanita khususnya  di  Indonesia  (CNN  Indonesia, 2016).  Tetapi,  wanita  memiliki  beberapa kelemahan yaitu cepat menderita kelelahan, kecemasan, gangguan psikologis  sedang,  dan  gejala  somatik (Jick &  Miltz,  1985)  tidak  hanya  itu,  data turnover pada wanita juga lebih tinggi dari laki-laki  menurut  hasil  penelitian  Lee (Rahayuningsih,  2013).  Ketika  pekerja wanita mengalami hal tersebut, tentu akan berpengaruh terhadap kualitas, produktifitas,  serta  akan  berakibat  buruk pada pencapaian organisasi atau perusahaan.
Maka  dari  itu,  untuk  menjaga  kualitas dan  produktifitas,  meminimalisir turnover hal  yang  harus  dilakukan  organisasi  atau perusahaan  adalah  memerikan  kualitas kehidupan  kerja  yanng  baik.  Mengacu pada  teori  yang  dikemukakan  oleh  Yadav dan  Khanna  (2014)  menyatakan  bahwa sebuah  kualitas  kehidupan  kerja  adalah penting  bagi  organisasi  untuk  terus menarik  dan  mempertahankan  karyawan dan memberikan segala hal yang diperlukan  bagi  sumber  daya  manusia adalah langkah yang bagus untuk mendorong sumber daya manusia tersebut untuk melakukan pekerjaan secara  produktif  serta  berkualitas  bagi organisasi.
Pemenuhan kebutuhan
sumber daya merupakan bentuk
keperdulian  organisasi  atau  perusahaan yang  mengacu  pada  kualitas  kehidupan kerja  tergolong  baik.  Ini  menunjukkan bahwa kualitas kehiupan kerja memberikan  keuntungan  tersendiri  bagi organisasi dan bagi karyawan.
Aspek-aspek  kualitas  kehidupan  kerja meliputi  lingkungan  kerja,  budaya  dan iklim organisasi, hubungan dan kerjasama, pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan hadiah, fasilitas, kepuasan  kerja  dan  keamanan  kerja, otonomi  kerja,  dan  sumber  daya  yang cukup (Swamy dkk, 2015). Penelitian yang dilakukan oleh
Nurdiyani (2012) menunjukkan  bahwa kualitas  kehidupan kerja  memberikan  pengaruh  terhadap keterikatan kerja. Ketika kualitas kehidupan  kerja  tinggi  maka  keterikatan kerja juga akan tinggi hal ini berdasar hasil penelitian  yang  menunjukkan  bahwa  R  = 0,695.  Hasil  penelitian  serupa  juga ditemukan  oleh  Kanten  dan  Sadullah (2012) mengenai hubungan antara
kualitas  kehidupan  kerja  dan  keterikatan
kerja  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif antara kualitas kehidupan kerja dan keterikatan kerja.
Keterikatan kerja adalah sebuah perilaku positif yang mendorong karyawan dalam memenuhi tugasnya yang berhubungan  dengan  keadaan  pikiran yang  ditandai  oleh  tiga  aspek  yaitu semangat,  dedikasi,  dan  keterserapan (Kanten  &  Sadullah,  2012). Hal  ini mengidentifikasikan  bahwa  keterikatan kerja  mampu  mendorong  karyawan  untuk bekerja secara optimal sehingga memperoleh hasil kerja yang lebih baik.
Uji independent  sample  t  test dilakukan bertujuan  untuk  melihat  adanya perbedaan  jawaban  antara  subjek  yang belum  menikah,  sudah  menikah  tetapi belum  memiliki  anak  dan  subjek  yang sudah  menikah  dan  sudah  memiliki  anak terkait keterikatan kerja. Hasil uji perbedaan dengan
menggunakan independent  sample  t  test, hasil diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 2
Hasil Uji independent sample t test Variabel Nilai Signifikansi Keterangan keterikatan kerja ditinjau dari status pernikahan 0,141 tidak ada perbedaan keterikatan  kerja  dan  jumlah anak 0,095 tidak ada perbedaan Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan  bahwa,  tidak  ada  perbedaan keterikatan  kerja  antara  pekerja  yang menikah dan belum menikah hal ini dapat dilihat  dari p  =  0,141 (p>0,01) dan  tidak ada  perbedaan  keterikatan  kerja  ditinjau dari jumlah anak p = 0,095 (p>0,01).

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis dapat disimpulkan  bahwa terdapat  hubungan positif yang  sangat  signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan keterikatan  kerja  pada pekerja  wanita. Tidak  ada  perbedaan  keterikatan  kerja antara  pekerja  yang  menikah  dan  belum menikah,  dan  tidak  ada  perbedaan keterikatan kerja ditinjau dari jumlah anak.
Berdasarkan  hasil  diatas,  maka peneliti  memberikan  beberapa  saran bagi perusahaan perlu mempertimbangkan pentingnya  untuk  memberikan  kualitas kehidupan  kerja  serta  hal-hal  yang  terkait lainnya  dengan  keterikatan  kerja  pada pekerja  wanita agar,  keterikatan  kerja pada pekerja wanita dapat meningkat.
Bagi peneliti selanjutnya yang ingin melakukan penelitian mengenai keterikatan kerja dapat
mempertimbangkan  variabel  lainnya  dan lebih memperdalam hal-hal yang berkaitan dengan  penelitian  yang  akan  diteliti. Faktor-faktor lain yang mungkin memberikan pengaruh terhadap
keterikatan kerja perlu dipertimbangkan.
Implikasi  dalam  penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  untuk  meningkatkan
kualitas  karma  maka  diperlukan  adanya rasa keterikatan dengan pekerjaan tersebut, kualitas yang baik akan
membuat  semakin  produktif  di  lingkungan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Curr. Dir. Psychol. Sci. 20, 265–69
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (Eds).  (2010). Work  Engagement:  A  Handbook  of  Essential Theory and Research . New York: Psychology Press.
Gayathiri, R., & Ramakrishnan, L. (2013). Quality of work life – linkage with job satisfaction and  performance. International  Journal  of  Business  and  Management  Invention,  2 , 01-08
Grady,  G.  &  McCarthy,  A.  M.  (2008).  Work-life  integration: experiences  of  mid-career professional working mothers. Journal of Managerial Psychology , 23 (5), 599-622
Hakanen,  J.J.,  Bakker,  A.B.,  &  Schaufeli,  W.B.  (2006).  Burnout  and  work  engagement among teacher. Journal of school psychology. 43 , 495-513
Jick, T. D., & Mitz, L. F. (1985). Sex Differences in Work Stress. Academy of Management, 1(3), 408-420
Ihromi, O. (1990). Wanita Bekerja dan Masalah-masalahnya, dalam Toety Hearty . Nurhadi., &  Hubeis,  A.  F.  S.  (editor),  Jakarta  :  Dinamika  Wanita  Indonesia  seri  01: Multidimensional, Pusat Pengembangan Sumberdaya Wanita
Ilmiah. (2015). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan modal psikologis terhadap keterikatan kerja  karyawan  PT  Perkebunan  III  (Persero).  Thesis.  Medan:  Universitas  Sumatra Utara. http://id.123dok.com//document/ky61dgq0-pengaruh-kualitas-kehidupan-kerja- dan-modal-psikologis-terhadap-keterikatan-kerja-karyawan-pt-perkebunan-nusantara- iii-persero-the-influence-of-quality-of-work-life-and-psychological-capital-toward-work- egagement-of-pt-perkebunan-nusantara-iii-per.html
Islam,  M.  B.  (2012).  Factors  Affecting  Quality  of  Work  Life:  An  Analysis  on  Employees  of Private  Limited  Companies  in  Bangladesh. Global  Journal  of  Management and Business Research , 12 , 23-31
Kanten,  S  &  Sadullah,  O.  (2012). An  empirical  research  on  relationship  quality  of  work  life and work engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 62 , 360 – 366
Lewis, D.,  Brazil,  K.,  Krueger,  P.,  Lohfeld,  L., & Tjam,  E. (2001). Extrinsic  and  Intrinsic Determinants  of  Quality  of  Work  Life. International  Journal  of  health  Care  Quality Assurance Incorporating Leadership in Health Service , 14 , 9 ‐ 15
Nilakusmawati, D.P.E., Susilawati, M. (2012). Studi faktor-faktor yang mempengaruhi wanita bekerja  di  kota  Denpasar. PIRAMIDA  Jurnal  Kependudukan  dan  Pengembangan Sumber Daya Manusia, 8 (01), 26 - 31
Nohong, N. (2009). Peran ganda guru sebagai pekerja wanita dalam keluarga di kelurahan Tidung Makassar. Jurnal kajian perempuan “Bunga welulu”, 14 (01), 26-33
Normala  &  Daud.  (2010). Investigating  the  relationship  between  quality  of  work  life  and organizational  commitment  amongst  employees  in  malaysian  firms. International Journal of Business and Management, 5 (10), 75-82
Nurdiyani, I. (2012). Pengaruh kualitas kehidupan kerja dan kepemimpinan transformasional terhadap  keterikatan  kerja  pada  perawat.  Skripsi  (Tidak  Diterbitkan).  Yogyakarta:
Universitas Gajah Mada.
diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/index.php?mod=penelitian_detail&sub=PenelitianDetail &act=view&typ=html&buku_id=57140
Rahayuningsih,  I.  (2013).  Kecenderungan  intensi  turnover  tenaga  kerja  perempuan  di perusahaan  mie  instant  gresik.  Digital  library  :  universitas  muhammadiyah  Gresik,.
Dilihat pada 01-Mei-2017
diambil dari
http://digilib.umg.ac.id/gdl.php?mod=browse&op=read&id=jipptumg--idharahayu-1280
Schaufeli,  W.B.,  Bakker,  A.B.  & Rhenen,  W.V.  (2009).  How  changes  in  job  demands  and resources  predict  burnout,  work  engagement,  and  sickness  absenteeism. Journal  of Organizational Behavior, 30 , 893–917
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with  a  short  questionnaire:  A  cross-national  study. Educational  and  Psychological Measurement , 66 , 701-716
Schaufeli,  W.B.,  Salanova,  M.,  Gonzalez  Romá,  V.,  &  Bakker,  A.B.  (2002).  The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3 , 71-92.
Shidhaye, R.V., Divekar, D.S., Goel, G. & Rahul, S. (2011). Influence Of Working Condition On  Job  Satisfaction  In  Indian  Anesthesiologists:A  Cross  Sectional  Survey. Indian Institute Of Public Health Journal , 15 (1), 30-37
Shinha,  C.  (2012). Factors  affecting  quality  of  work  life:    empirical  evidence  from  indian organizations. Australian Journal of Business and Management Research, 1 (11), 31- 40
Stevenson,  A.  (2010).  English  Oxford  Living  Dictionary . Edisi  ketiga:  Oxford  :  Oxford University Press
Subashini, S. & Gopal, C.S.R. (2013). Quality of work life among women employees working in garment factories in coimbatore district. Asia Pacific Journal of Research, 1, 22-29
Swamy,  D.R.,  Nanjundeswaraswamy,  T.S.,  &  Rashmi,  S. (2015).  Quality  of  work  life:  scale development and validation. International Journal of Caring Sciences, 8, 281-300
Yadaf, R., & Khanna, A. (2014). Literature review on quality of work life and their dimensions. IOSR Journal Of Humanities And Social Science (IOSR-JHSS), 19 , 71-80