## PENERAPAN TEKNOLOGI INFORMASI DALAM PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA

## Muhammad Zaky
UIN Sunan Gunung Djati Bandung Email: muhazaky@uinsgd.ac.id

## Abstrak
Rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  penting  dalam  pengelolaan organisasi.  Kemajuan  teknologi  informasi  telah  mempengaruhi  cara  perusahaan  melakukan rekrutmen dan seleksi. Artikel ini bertujuan untuk mengkaji penerapan teknologi informasi dalam proses  rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  melalui  studi  literatur.  Beberapa  teknologi yang dibahas dalam artikel ini meliputi sistem manajemen kandidat, media sosial, analitik data, dan  kecerdasan  buatan.  Hasil  studi  menunjukkan  bahwa  teknologi  informasi  telah  membantu perusahaan dalam meningkatkan efisiensi, mengurangi bias, dan memperluas jangkauan pencarian kandidat.  Namun,  penggunaan  teknologi  ini  juga  menimbulkan  tantangan,  seperti  masalah keamanan data dan kekhawatiran mengenai keadilan dalam proses seleksi. Artikel ini memberikan rekomendasi  untuk  mengatasi  tantangan  tersebut  dan  mengoptimalkan  penerapan  teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.
Kata Kunci : Rekrutmen, Seleksi, Teknologi Informasi, Sistem Manajemen Kandidat, Kecerdasan Buatan.

## Abstract
Recruitment  and  selection  of  human  resources  is  an  important  process  in  organizational management.  Advances  in  information  technology  have  affected  the  way  companies  conduct recruitment and selection. This article aims to examine the application of information technology in the recruitment and selection process of human resources through literature studies. Some of the technologies discussed in this article include candidate management systems, social media, data analytics, and artificial intelligence. The results of the study show that information technology has  helped  companies  increase  efficiency,  reduce  bias,  and  expand  the  range  of  candidate searches. However, the use of this technology also raises challenges, such as data security issues and concerns about fairness in the selection process. This article provides recommendations for overcoming  these  challenges  and  optimizing  the  application  of  information  technology  in  the recruitment and selection of human resources.
Keywords:  Recruitment,  Selection,  Information  Technology,  Candidate  Management  System, Artificial Intelligence.

## A. PENDAHULUAN
Rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia merupakan proses penting dalam pengelolaan organisasi. Proses ini membantu perusahaan dalam mengidentifikasi dan menarik kandidat yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dalam beberapa tahun terakhir, kemajuan teknologi informasi telah menyebabkan perubahan signifikan dalam cara perusahaan melakukan
rekrutmen  dan  seleksi.  Perubahan  ini  tidak  hanya  mempengaruhi  perusahaan  besar,  tetapi  juga perusahaan kecil dan menengah (UKM) yang ingin meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam mengelola  sumber  daya  manusia  mereka.  Penerapan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan seleksi dapat meningkatkan kecepatan dan kualitas pengambilan keputusan, mengurangi kesalahan manusia, dan memperluas jangkauan pencarian kandidat. Namun, seiring dengan perkembangan teknologi, perusahaan juga perlu mempertimbangkan dampak dan tantangan yang mungkin timbul akibat penerapan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Teknologi informasi, seperti sistem manajemen kandidat, media sosial, analitik data, dan kecerdasan buatan, telah diadopsi oleh perusahaan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Penerapan  teknologi  ini  membantu  perusahaan  dalam  menyaring kandidat yang lebih berkualitas, mengurangi waktu yang diperlukan untuk proses rekrutmen, dan menyederhanakan tugas administratif yang terkait. Selain itu, teknologi informasi juga membantu dalam  mengurangi  bias  dalam  proses  seleksi  dengan  menghilangkan  faktor-faktor  yang  tidak relevan dan memungkinkan perusahaan untuk membuat keputusan berdasarkan kriteria yang lebih objektif. Namun, penerapan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi juga menimbulkan tantangan, seperti masalah keamanan data, kekhawatiran mengenai keadilan dalam proses seleksi, dan potensi kehilangan interaksi manusia yang berharga dalam proses tersebut. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi manfaat dan tantangan yang mungkin timbul akibat penggunaan  teknologi  informasi  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  serta  mengembangkan strategi  untuk  mengatasi  tantangan  tersebut  dan  memaksimalkan  potensi  teknologi  ini  dalam mendukung keberhasilan perusahaan.
Sistem  manajemen  kandidat  (Applicant  Tracking  Systems,  ATS)  merupakan  salah  satu teknologi informasi yang telah digunakan secara luas dalam proses rekrutmen dan seleksi. ATS membantu  perusahaan  dalam  mengotomatisasi  dan  mengorganisir  informasi  kandidat, memungkinkan  perusahaan  untuk  lebih  efisien  dalam  mengelola  proses  rekrutmen  (Rynes  & Barber, 2017). Selain itu, ATS dapat membantu perusahaan dalam mengurangi kesalahan manusia dan menyederhanakan proses pengambilan keputusan melalui penyaringan otomatis berdasarkan kriteria yang telah ditentukan sebelumnya, seperti pendidikan, pengalaman kerja, dan keterampilan khusus  (Chapman  &  Webster,  2003).  ATS  juga  memudahkan  perusahaan  untuk  melacak  dan mengelola  kandidat  sepanjang  proses  rekrutmen,  mulai  dari  penerimaan  aplikasi  hingga penawaran pekerjaan (Breaugh &  Starke, 2000).  Beberapa penelitian juga menunjukkan bahwa penggunaan  ATS  dapat  meningkatkan  kepuasan  kandidat,  karena  memungkinkan  perusahaan untuk  memberikan  umpan  balik  yang  lebih  cepat  dan  informatif  kepada  pelamar  (Harris  et  al., 2013). Meskipun demikian, penggunaan ATS juga dapat menimbulkan beberapa tantangan, seperti potensi  penolakan  kandidat  yang  berkualitas  jika  sistem  tidak  diatur  dengan  benar  atau  kriteria penyaringan yang terlalu sempit (Cober et al., 2004).
Media  sosial,  seperti  LinkedIn,  Facebook,  dan  Twitter,  juga  telah  digunakan  oleh perusahaan  untuk  mencari  kandidat  yang  potensial.  Platform  media  sosial  ini  memungkinkan perusahaan  untuk  lebih  mudah  mengakses  informasi  mengenai  kandidat  dan  memperluas jangkauan pencarian (Davison et al., 2016). Selain itu, media sosial memungkinkan perusahaan untuk  memanfaatkan  jaringan  yang  lebih  luas  dan  melibatkan  karyawan  serta  kandidat  dalam proses rekrutmen melalui rekomendasi dan rujukan (Hendry et al., 2017). Penggunaan media sosial dalam  rekrutmen  juga  dapat  meningkatkan  kesadaran  merek  perusahaan  dan  menarik  perhatian lebih  banyak  kandidat  (Sivertzen  et  al.,  2013).  Namun,  penggunaan  media  sosial  dalam  proses rekrutmen  juga  menimbulkan  beberapa  tantangan,  seperti  masalah  privasi  dan  keamanan  data (Jeske & Shultz, 2016), serta potensi bias dan diskriminasi yang mungkin timbul dari informasi
yang diperoleh melalui media sosial (Roth et al., 2013). Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk  mengembangkan  strategi  yang  efektif  dan  etis  dalam  menggunakan  media  sosial  untuk rekrutmen,  serta  memastikan  bahwa  informasi  yang  diperoleh  melalui  platform  ini  digunakan secara bijaksana dan sesuai dengan peraturan yang berlaku (Broughton et al., 2013).
Analitik data telah menjadi alat penting dalam proses rekrutmen dan seleksi. Perusahaan dapat menggunakan analitik data untuk mengidentifikasi tren dalam data kandidat, memprediksi keberhasilan kandidat, dan membuat keputusan yang lebih baik berdasarkan data tersebut (Galindo &  Chiang,  2017).  Analitik  data  dapat  membantu  perusahaan  dalam  mengevaluasi  efektivitas strategi  rekrutmen  mereka,  seperti  mengidentifikasi  sumber  kandidat  yang  paling  efisien  dan mengukur dampak iklan lowongan pekerjaan (Breaugh, 2018). Selain itu, analitik data juga dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas proses seleksi dengan mengidentifikasi faktor-faktor yang paling  berpengaruh  dalam  menentukan  keberhasilan  kandidat  dalam  perusahaan  (Cascio  & Aguinis, 2011). Hal ini memungkinkan perusahaan untuk memprioritaskan kriteria seleksi yang paling  relevan  dan  meningkatkan  peluang  memilih  kandidat  yang  tepat.  Namun,  penggunaan analitik data dalam proses rekrutmen juga memiliki beberapa tantangan, seperti potensi kesalahan dalam  analisis  dan  interpretasi  data,  serta  masalah  etika  dan  hukum  yang  mungkin  timbul  dari penggunaan data kandidat (Pritchard et al., 2020). Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa  mereka  memiliki  keahlian  yang  cukup  dalam  bidang  analitik  data  dan  menggunakan pendekatan  yang  etis  dan  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku  saat  mengintegrasikan  analitik data ke dalam proses rekrutmen dan seleksi mereka (Jones et al., 2016).
Kecerdasan  buatan  (Artificial  Intelligence,  AI)  dan  algoritma  machine  learning  telah digunakan  untuk  membantu  perusahaan  dalam  mengidentifikasi  kandidat  yang  berkualitas.  AI dapat digunakan untuk menganalisis data kandidat dan menyarankan kandidat yang paling sesuai dengan  kebutuhan  perusahaan  (Bogen  et  al.,  2018).  Misalnya,  AI  dapat  digunakan  untuk menganalisis  teks  dalam  resume,  profil  media  sosial,  dan  hasil  tes  psikometrik,  serta membandingkan  informasi  tersebut  dengan  profil  karyawan  yang  sukses  di  perusahaan  untuk mengidentifikasi kandidat yang memiliki potensi keberhasilan yang lebih tinggi (Davenport et al., 2018). Selain itu, AI juga dapat membantu perusahaan dalam mengoptimalkan strategi rekrutmen mereka  dengan  memprediksi  hasil  dari  berbagai  taktik  rekrutmen,  seperti  iklan  lowongan pekerjaan  dan  peristiwa  rekrutmen  (Chen  et  al.,  2019).  Namun,  penggunaan  AI  dalam  proses rekrutmen dan seleksi juga menimbulkan beberapa tantangan, seperti risiko bias dan diskriminasi yang mungkin timbul jika algoritma AI dilatih menggunakan data yang tidak representatif atau memiliki bias implisit (Barocas & Selbst, 2016). Selain itu, penggunaan AI dalam rekrutmen dapat menimbulkan  masalah  transparansi  dan  akuntabilitas,  terutama  jika  kandidat  tidak  mengetahui bagaimana  keputusan  dibuat  atau  bagaimana  data  mereka  digunakan  (Binns  et  al.,  2018).  Oleh karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk  memastikan  bahwa  penggunaan  AI  dalam  proses rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan cara yang etis, transparan, dan sesuai dengan peraturan yang berlaku, serta mempertimbangkan dampak yang mungkin timbul bagi kandidat dan keadilan dalam proses seleksi (Edwards & Veale, 2017).
Wawancara video dan platform asesmen daring telah menjadi bagian penting dari proses seleksi  yang  didukung  oleh  teknologi  informasi.  Penggunaan  wawancara  video,  baik  secara sinkron  maupun  asinkron,  memungkinkan  perusahaan  untuk  menghemat  waktu  dan  biaya perjalanan,  serta  memberikan  fleksibilitas  yang  lebih  besar  bagi  kandidat  dan  pewawancara (Chapman et al., 2017). Penelitian menunjukkan bahwa wawancara video dapat memberikan hasil yang  serupa  dengan  wawancara  tatap  muka  dalam  hal  validitas  prediktif  dan  kepuasan  peserta (Gibbs et al., 2017). Platform asesmen daring juga telah digunakan untuk mengukur keterampilan
dan  kompetensi  kandidat  secara  lebih  objektif  dan  efisien  (Tippins,  2018).  Asesmen  ini  dapat mencakup tes kepribadian, keterampilan kognitif, simulasi pekerjaan, dan latihan berbasis situasi (Lievens  et  al.,  2015).  Namun,  penggunaan  teknologi  dalam  wawancara  dan  asesmen  juga menimbulkan beberapa tantangan, seperti potensi kesalahan teknis, masalah keadilan dalam akses terhadap teknologi, dan kekhawatiran mengenai autentisitas dan kejujuran kandidat (Blacksmith et al., 2016). Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menggabungkan pendekatan yang beragam  dalam  proses  seleksi  mereka  dan  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  tidak menggantikan  sepenuhnya  interaksi  manusia  atau  mengabaikan  faktor-faktor  kualitatif  yang penting dalam evaluasi kandidat (Roulin & Bangerter, 2013).
Dalam  konteks  globalisasi  dan  perubahan  lingkungan  kerja,  teknologi  informasi  juga memungkinkan perusahaan untuk lebih efektif dalam mencari dan merekrut kandidat dari berbagai latar  belakang  geografis,  budaya,  dan  demografis  (Farndale  et  al.,  2019).  Sistem  rekrutmen berbasis  web  dan  platform  kolaborasi  yang  memungkinkan  interaksi  antara  kandidat  dan pewawancara dari jarak jauh telah membantu perusahaan untuk mengatasi hambatan geografis dan memperluas  jangkauan  mereka  dalam  mencari  bakat  terbaik  (Strohmeier,  2007).  Selain  itu, teknologi informasi juga membantu perusahaan dalam meningkatkan inklusi dan keberagaman di tempat kerja dengan mengurangi bias yang mungkin timbul dari proses seleksi berbasis manusia (Bendick  &  Nunes,  2012).  Sebagai  contoh,  teknologi  informasi  seperti  sistem  manajemen kandidat,  analitik  data,  dan  kecerdasan  buatan  dapat  membantu  perusahaan  dalam mengidentifikasi dan mengatasi bias yang mungkin ada dalam kriteria seleksi, proses wawancara, atau  penilaian  kandidat  (Hacker  et  al.,  2018).  Namun,  perlu  diingat  bahwa  teknologi  informasi bukanlah solusi  yang sempurna, dan perusahaan harus tetap waspada terhadap potensi bias dan diskriminasi  yang  mungkin  timbul  dari  penggunaan  teknologi  ini  dalam  proses  rekrutmen  dan seleksi  (Dastin,  2018).  Oleh  karena  itu,  penting  bagi  perusahaan  untuk  secara  aktif mempromosikan  inklusi  dan  keberagaman  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  mereka,  serta mengembangkan strategi yang efektif untuk mengatasi bias yang mungkin timbul dari penggunaan teknologi informasi (Shen et al., 2009).

## B. METODE
Metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  studi  literatur.  Studi  literatur merupakan  pendekatan  yang  mengkaji  berbagai  sumber  informasi  yang  relevan,  seperti  artikel jurnal, buku, laporan, dan dokumen lainnya, untuk mendapatkan pemahaman yang komprehensif mengenai  topik yang sedang diteliti. Dalam konteks penelitian ini, yaitu  "Penerapan Teknologi Informasi dalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia," kami mengidentifikasi dan  menganalisis  berbagai  sumber  yang  relevan  dengan  topik  tersebut.  Proses  ini  melibatkan pencarian sistematis dalam basis data ilmiah, penelaahan abstrak, dan seleksi sumber yang sesuai berdasarkan  kriteria  relevansi  dan  kualitas.  Selanjutnya,  kami  menyusun  temuan  dari  berbagai sumber  tersebut  untuk  menghasilkan  analisis  yang  komprehensif  dan  terpadu  mengenai  isu-isu utama, tren, dan praktik terkait penerapan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Studi literatur ini bertujuan untuk memberikan wawasan yang lebih dalam mengenai topik yang diteliti  serta  mengidentifikasi  peluang  dan  tantangan  yang  muncul  dalam  penerapan  teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses  rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia  telah  mengalami  banyak  perubahan dengan penerapan teknologi informasi. Teknologi informasi telah menghadirkan berbagai inovasi

## ARTIKEL
dalam proses rekrutmen dan seleksi, seperti situs web perusahaan, job board, media sosial, video konferensi,  tes online, dan analisis data untuk  mengevaluasi kinerja calon karyawan. Meskipun penggunaan teknologi informasi memberikan banyak manfaat dalam proses rekrutmen dan seleksi, seperti efisiensi waktu dan biaya, penggunaannya juga dapat menimbulkan tantangan dan risiko. Penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi dapat menimbulkan kekhawatiran mengenai kesetaraan, transparansi, dan privasi.
Salah  satu  keuntungan  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi adalah  efisiensi  waktu  dan  biaya.  Teknologi  informasi  memungkinkan  perusahaan  untuk menghemat waktu dan biaya dalam proses rekrutmen dan seleksi, seperti biaya pemasangan iklan pekerjaan  dan  pengelolaan  dokumen.  Sementara  itu,  penggunaan  sosial  media  dan  teknologi pencarian  dapat  memperluas  jangkauan  dan  mempermudah  pencarian  calon  karyawan. Penggunaan teknologi informasi juga memungkinkan perusahaan untuk mencapai calon karyawan yang  lebih  banyak  dan  beragam.  Situs  web  perusahaan  dan  job  board  dapat  menjangkau  calon karyawan dari berbagai latar belakang dan lokasi.  Sementara itu, penggunaan sosial  media dan teknologi pencarian dapat memperluas jangkauan dan mempermudah pencarian calon karyawan. Penggunaan  teknologi  informasi  juga  dapat  meningkatkan  efektivitas  proses  rekrutmen  dan seleksi.  Tes  online  dan  analisis  data  dapat  memberikan  gambaran  yang  lebih  akurat  mengenai kemampuan dan keterampilan calon karyawan. Teknologi informasi juga dapat membantu dalam menyaring dan memproses aplikasi calon karyawan dengan cepat dan efisien.
Penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  juga  menimbulkan kekhawatiran  mengenai  kesetaraan  dan  diskriminasi.  Algoritme  dan  analisis  data  dapat menciptakan bias dan diskriminasi terhadap kelompok tertentu yang berdasarkan jenis kelamin, ras, atau usia. Perusahaan harus memastikan bahwa teknologi yang digunakan tidak menimbulkan diskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Selain itu, penggunaan teknologi informasi juga menimbulkan kekhawatiran mengenai transparansi dan privasi. Calon karyawan mungkin merasa tidak nyaman dalam memberikan informasi pribadi atau mengikuti tes online yang dirancang oleh perusahaan.  Perusahaan  harus  memastikan  bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam rekrutmen  dan  seleksi  memenuhi  standar  privasi  dan  keamanan  data  yang  tepat.  Untuk menghindari  risiko  dan  tantangan  dalam  penerapan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan seleksi,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  informasi  yang  digunakan  memenuhi standar dan kebutuhan organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan mempertimbangkan beberapa faktor penting, seperti tujuan rekrutmen dan seleksi, sifat dan karakteristik pekerjaan, serta kualitas kandidat yang dibutuhkan.
Perusahaan  juga  harus  memperhatikan  aspek  privasi  dan  keamanan  data  dalam menggunakan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus  memastikan bahwa  teknologi  yang  digunakan  dapat  melindungi  data  pribadi  dan  informasi  sensitif  calon karyawan dengan baik. Tidak hanya itu, perusahaan juga harus memastikan bahwa penggunaan teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  menghindari  terjadinya  bias  dan diskriminasi.  Untuk  itu,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  tidak hanya mampu menghasilkan informasi yang akurat, tetapi juga dapat memberikan gambaran yang obyektif mengenai kemampuan dan keterampilan calon karyawan.
Perusahaan juga perlu mempertimbangkan adanya perubahan teknologi yang terus muncul dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus  memperbarui  teknologi  yang  digunakan secara berkala untuk memastikan bahwa teknologi yang digunakan sesuai dengan perkembangan terkini  dan  memenuhi  kebutuhan  organisasi.  Dalam  hal  ini,  perusahaan  juga  dapat  melakukan kolaborasi dengan penyedia teknologi rekrutmen dan seleksi untuk memastikan bahwa teknologi
yang digunakan memenuhi standar privasi, keamanan data, dan kualitas yang dibutuhkan. Dengan begitu,  perusahaan  dapat  memperoleh  teknologi  terbaik  yang  dapat  membantu  meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan  juga  harus  memastikan  bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam rekrutmen  dan  seleksi  dapat  mendukung  pencapaian  tujuan  bisnis  perusahaan.  Dalam  hal  ini, perusahaan  dapat  mempertimbangkan  adanya  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang diperlukan  untuk  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  dapat  diterapkan  dengan  baik. Dengan  demikian,  penerapan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya manusia dapat memberikan manfaat yang signifikan bagi perusahaan, seperti efisiensi waktu dan biaya, memperluas jangkauan, meningkatkan efektivitas proses rekrutmen dan seleksi, serta dapat mendukung pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Namun, perusahaan harus memastikan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi dapat memenuhi standar privasi dan keamanan data yang tepat serta tidak menimbulkan bias atau diskriminasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahuja dan Gupta (2019), penerapan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dapat memberikan manfaat yang  signifikan,  seperti  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  dalam  proses  rekrutmen  dan seleksi, serta dapat membantu menghindari terjadinya bias dan diskriminasi dalam proses tersebut. Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ahuja  dan  Gupta  (2019),  penggunaan  teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia memberikan manfaat yang signifikan  bagi  perusahaan.  Teknologi  informasi  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas dalam proses rekrutmen dan seleksi, mempercepat waktu respon terhadap aplikasi calon karyawan, serta mempermudah penyaringan dan pemrosesan data calon karyawan. Teknologi informasi juga dapat  meningkatkan  akurasi  dalam  pengukuran  dan  penilaian  keterampilan  serta  kemampuan calon karyawan.
Penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  juga  dapat  membantu perusahaan  dalam  menghadapi  persaingan  di  pasar  kerja.  Perusahaan  yang  menggunakan teknologi  informasi  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  lebih  efektif  dalam  menemukan calon  karyawan  yang  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  dibutuhkan.  Hal  ini  dapat  membantu perusahaan untuk menempatkan karyawan berkualitas dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Penelitian juga menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen  dan  seleksi  dapat  membantu  perusahaan  dalam  menarik  calon  karyawan  yang berkualitas. Penggunaan teknologi informasi yang modern dan efektif dapat membantu perusahaan untuk  meningkatkan  citra  dan  reputasi  perusahaan  di  mata  calon  karyawan.  Hal  ini  dapat membantu perusahaan menarik calon karyawan yang berkualitas dan memiliki potensi yang besar untuk bergabung dalam perusahaan.
Perusahaan harus tetap memperhatikan risiko dan tantangan dalam penggunaan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi dapat menimbulkan risiko terhadap privasi dan keamanan data calon karyawan. Oleh karena itu, perusahaan harus memastikan bahwa teknologi informasi yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat melindungi privasi dan keamanan data calon karyawan dengan baik. Penggunaan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi sumber daya manusia dapat memberikan  manfaat  yang  signifikan  bagi  perusahaan.  Namun,  perusahaan  harus  memastikan bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  memenuhi  standar privasi  dan  keamanan  data  yang  tepat  serta  meminimalkan  risiko  dan  tantangan  dalam  proses tersebut.
Penelitian  lain  yang  dilakukan  oleh  Fasbender  dan  Wang  (2020)  menunjukkan  bahwa penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  menciptakan  bias  dan diskriminasi,  terutama  pada  kelompok  yang  kurang  terwakili  dalam  teknologi  tersebut.  Oleh karena  itu,  perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  tidak  menimbulkan diskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Penelitian yang dilakukan oleh Fasbender dan Wang (2020) menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi dapat menciptakan bias dan diskriminasi, terutama pada kelompok yang kurang terwakili dalam teknologi  tersebut.  Penggunaan  teknologi  informasi  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  dapat menimbulkan bias terhadap jenis kelamin, ras, agama, dan orientasi seksual calon karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  menyebabkan  terjadinya  bias  dalam  penggunaan  teknologi informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  adalah  kurangnya  representasi  dari  kelompok  minoritas dalam teknologi tersebut. Teknologi informasi yang dirancang dan dikembangkan oleh kelompok mayoritas  dapat  menghasilkan  algoritma  dan  filter  yang  tidak  sensitif  terhadap  kebutuhan  dan karakteristik kelompok minoritas. Penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi juga dapat menghasilkan data yang tidak representatif jika teknologi tersebut tidak dioptimalkan untuk  kebutuhan  organisasi.  Penggunaan  teknologi  informasi  yang  tidak  dioptimalkan  dapat menghasilkan data yang  tidak akurat  dan dapat  menimbulkan bias dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  informasi  yang  digunakan  dalam  proses rekrutmen dan seleksi dapat memperhitungkan kebutuhan dan karakteristik kelompok minoritas. Perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  menghasilkan  data  yang representatif dan tidak menimbulkan bias terhadap kelompok minoritas dalam proses rekrutmen dan seleksi. Perusahaan juga dapat menggunakan teknologi yang dirancang untuk meminimalkan bias dalam proses rekrutmen dan seleksi. Teknologi yang dirancang untuk mengurangi bias dapat membantu  perusahaan  untuk  memperoleh  data  yang  lebih  akurat  dan  menghasilkan  keputusan yang  lebih  obyektif  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus  memastikan  bahwa penggunaan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi tidak menimbulkan bias dan diskriminasi terhadap kelompok minoritas. Perusahaan harus memastikan bahwa teknologi yang digunakan  dapat  mempertimbangkan  kebutuhan  dan  karakteristik  kelompok  minoritas  dan menghasilkan data yang representatif serta menghasilkan keputusan yang obyektif dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Hossain dan Alam (2019), teknologi informasi yang digunakan dalam rekrutmen dan seleksi juga dapat mempengaruhi persepsi calon karyawan mengenai  perusahaan.  Calon  karyawan  yang  merasa  tidak  nyaman  atau  tidak  puas  dengan penggunaan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat mempengaruhi citra perusahaan dan menimbulkan dampak negatif pada merek perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Hossain dan Alam (2019) menunjukkan bahwa teknologi informasi yang digunakan dalam rekrutmen dan seleksi dapat mempengaruhi persepsi calon karyawan mengenai perusahaan. Calon karyawan  yang  merasa  tidak  nyaman  atau  tidak  puas  dengan  penggunaan  teknologi  informasi dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  mempengaruhi  citra  perusahaan  dan  menimbulkan dampak negatif pada merek perusahaan.
Penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  mempengaruhi persepsi calon karyawan terhadap perusahaan dalam beberapa cara. Pertama, teknologi informasi yang kurang ramah pengguna dapat membuat calon karyawan merasa frustrasi dan kesulitan dalam melamar  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  menimbulkan  kesan  negatif  pada  calon  karyawan  tentang perusahaan.  Kedua,  penggunaan  teknologi  informasi  yang  kurang  akurat  dan  transparan  dalam
pengukuran  dan  penilaian  keterampilan  serta  kemampuan  calon  karyawan  dapat  menimbulkan ketidakpercayaan  calon  karyawan  terhadap  perusahaan.  Hal  ini  dapat  mempengaruhi  persepsi calon  karyawan  tentang  kemampuan  perusahaan  dalam  menilai  kualifikasi  calon  karyawan. Ketiga,  penggunaan  teknologi  informasi  yang  kurang  terkait  dengan  kebutuhan  dan  preferensi calon karyawan dapat membuat calon karyawan merasa tidak cocok dengan perusahaan. Hal ini dapat menimbulkan kesan negatif pada calon karyawan tentang budaya dan nilai-nilai perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi agar  tidak  mempengaruhi  persepsi  calon  karyawan  tentang  perusahaan.  Perusahaan  harus memastikan bahwa teknologi informasi yang digunakan ramah pengguna, akurat, transparan, dan terkait dengan kebutuhan dan preferensi calon karyawan.
Perusahaan  juga  dapat  menggunakan  teknologi  informasi  yang  dapat  meningkatkan pengalaman  calon  karyawan  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Penggunaan  teknologi  yang dapat meningkatkan pengalaman calon karyawan dapat membantu perusahaan dalam membangun citra  yang  positif  dan  memperkuat  merek  perusahaan.  Perusahaan  harus  memastikan  bahwa penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi tidak mempengaruhi persepsi calon karyawan  tentang  perusahaan.  Perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi  informasi  yang digunakan ramah pengguna, akurat, transparan, dan terkait dengan kebutuhan dan preferensi calon karyawan  serta  dapat  meningkatkan  pengalaman  calon  karyawan  dalam  proses  rekrutmen  dan seleksi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  García-Izquierdo  dan  Aguilera-Caracuel  (2019) menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan. Teknologi informasi dapat membantu calon karyawan  untuk  memahami  lebih  baik  tentang  perusahaan  dan  memperoleh  pengalaman  yang lebih positif dalam proses rekrutmen dan seleksi. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (2021) menunjukkan  bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat meningkatkan diversitas dan inklusi di tempat kerja. Penggunaan teknologi informasi yang ramah inklusi dapat membantu perusahaan dalam menjangkau calon karyawan dari kelompok minoritas dan meningkatkan keberagaman di tempat kerja.
Teknologi  informasi  dapat  membantu  perusahaan  dalam  menciptakan  lingkungan  yang inklusif  di  tempat  kerja.  Penggunaan  teknologi  informasi  yang  ramah  inklusi  dapat  membantu perusahaan  dalam  menjangkau  calon  karyawan  dari  kelompok  minoritas dan  memperluas  basis calon karyawan. Hal ini dapat membantu perusahaan untuk meningkatkan keberagaman di tempat kerja dan menciptakan lingkungan yang inklusif dan ramah diversitas. Teknologi informasi juga dapat membantu perusahaan dalam mengurangi bias dan diskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi.  Teknologi  informasi  yang  dirancang  untuk  meminimalkan  bias  dapat  membantu perusahaan  untuk  memperoleh  data  yang  lebih  akurat  dan  menghasilkan  keputusan  yang  lebih obyektif  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus  memperhatikan  penggunaan teknologi  informasi  yang  ramah  inklusi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus memastikan  bahwa  teknologi  informasi  yang  digunakan  dapat  menciptakan  lingkungan  yang inklusif  dan  ramah  diversitas  serta  dapat  meminimalkan  bias  dan  diskriminasi  dalam  proses rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan  juga  dapat  menggunakan  teknologi  informasi  yang  dirancang  khusus  untuk memfasilitasi rekrutmen dan seleksi karyawan dari kelompok minoritas. Teknologi informasi yang dirancang khusus dapat membantu perusahaan dalam menjangkau calon karyawan dari kelompok minoritas  dan  memperluas  basis  calon  karyawan.  Penggunaan  teknologi  informasi  dalam rekrutmen dan seleksi dapat meningkatkan diversitas dan inklusi di tempat kerja. Perusahaan harus
memastikan bahwa teknologi informasi yang digunakan ramah inklusi, dapat meminimalkan bias dan  diskriminasi  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  serta  dapat  membantu  perusahaan  dalam menjangkau calon karyawan dari kelompok minoritas dan memperluas basis calon karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Duarte dan Ribeiro (2020) menunjukkan bahwa teknologi informasi yang digunakan dalam proses rekrutmen dan seleksi juga dapat membantu perusahaan dalam menghadapi persaingan di pasar kerja. Perusahaan yang menggunakan teknologi informasi dalam proses rekrutmen dan seleksi dapat memperoleh keuntungan lebih banyak dalam mencari dan merekrut karyawan berkualitas tinggi, sehingga dapat memperkuat posisi perusahaan di pasar kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Park et al. (2020) menunjukkan bahwa penggunaan teknologi informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  proses rekrutmen dan seleksi. Penggunaan teknologi informasi dapat mempercepat proses rekrutmen dan seleksi serta mengurangi biaya dan waktu yang diperlukan dalam proses tersebut.
Penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi dapat membantu perusahaan dalam mengotomatisasi beberapa tahap proses rekrutmen dan seleksi. Teknologi informasi yang digunakan  dapat  membantu  perusahaan  dalam  memilah  dan  memfilter  calon  karyawan  secara otomatis berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Hal ini dapat mengurangi biaya dan waktu yang diperlukan dalam proses rekrutmen dan seleksi serta meningkatkan efisiensi proses tersebut. Penggunaan teknologi informasi juga dapat membantu perusahaan dalam memperoleh data yang lebih akurat dan valid dalam proses rekrutmen dan seleksi. Penggunaan teknologi informasi yang dirancang untuk  meminimalkan bias dapat  membantu  perusahaan untuk  memperoleh data yang lebih akurat dan menghasilkan keputusan yang lebih obyektif dalam proses rekrutmen dan seleksi. Perusahaan harus memperhatikan penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi untuk  meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus memastikan  bahwa  teknologi  informasi  yang  digunakan  dapat  memilah  dan  memfilter  calon karyawan secara otomatis berdasarkan kriteria yang telah ditentukan serta dapat memperoleh data yang lebih akurat dan valid dalam proses rekrutmen dan seleksi.
Perusahaan  juga  dapat  menggunakan  teknologi  informasi  yang  dirancang  untuk memfasilitasi  komunikasi  antara  perusahaan  dan  calon  karyawan  selama  proses  rekrutmen  dan seleksi.  Teknologi  informasi  yang  dirancang  khusus  dapat  membantu  perusahaan  dalam mengotomatisasi beberapa tahap proses rekrutmen dan seleksi serta meningkatkan efisiensi dan efektivitas  proses  tersebut.  Penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses rekrutmen dan seleksi serta mengurangi biaya dan waktu  yang  diperlukan  dalam  proses  tersebut.  Perusahaan  harus  memastikan  bahwa  teknologi informasi  yang  digunakan  dapat  memperoleh  data  yang  lebih  akurat  dan  valid  dalam  proses rekrutmen dan seleksi serta dapat memfasilitasi komunikasi antara perusahaan dan calon karyawan selama proses rekrutmen dan seleksi.
Berdasarkan  analisis  terhadap  hasil  penelitian  dan  referensi-referensi  terdahulu,  dapat disimpulkan  bahwa  penerapan  teknologi  informasi  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi  sumber daya manusia memberikan manfaat yang signifikan, seperti meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  memperluas  jangkauan,  meningkatkan  efektivitas  proses rekrutmen dan seleksi, serta mendukung pencapaian tujuan bisnis perusahaan. Namun, perusahaan harus  memastikan  bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat memenuhi standar privasi.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis terhadap penggunaan teknologi informasi dalam proses  rekrutmen  dan  seleksi  sumber  daya  manusia,  terdapat  beberapa  kesimpulan  yang  dapat diambil.  Pertama,  teknologi  informasi  dapat  mempengaruhi  persepsi  calon  karyawan  terhadap perusahaan  dan  dapat  mempengaruhi  citra  perusahaan  jika  tidak  digunakan  dengan  benar. Perusahaan harus memperhatikan penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi untuk  memastikan  bahwa  teknologi  yang  digunakan  ramah  pengguna,  akurat,  transparan,  dan terkait dengan kebutuhan dan preferensi calon karyawan serta dapat meningkatkan pengalaman calon  karyawan  dalam  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  penggunaan  teknologi  informasi  dalam rekrutmen  dan  seleksi  dapat  meningkatkan  diversitas  dan  inklusi  di  tempat  kerja  serta  dapat meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Perusahaan  harus memperhatikan penggunaan teknologi informasi yang ramah inklusi dalam rekrutmen dan seleksi untuk memastikan bahwa teknologi yang digunakan dapat menciptakan lingkungan yang inklusif dan ramah diversitas serta dapat meminimalkan bias dan diskriminasi dalam proses rekrutmen dan seleksi. Selain itu, perusahaan juga harus memastikan bahwa teknologi informasi yang digunakan dapat  mempercepat  proses  rekrutmen  dan  seleksi  serta  mengurangi  biaya  dan  waktu  yang diperlukan dalam proses tersebut. Penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi merupakan  suatu  hal  yang  penting  untuk  diperhatikan  oleh  perusahaan.  Perusahaan  harus memastikan  bahwa  penggunaan  teknologi  informasi  dalam  rekrutmen  dan  seleksi  dapat memperkuat merek perusahaan, meningkatkan keberagaman di tempat kerja, serta meningkatkan efisiensi  dan  efektivitas  proses  rekrutmen  dan  seleksi.  Dengan  memperhatikan  penggunaan teknologi informasi dalam rekrutmen dan seleksi, perusahaan dapat memperoleh calon karyawan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adewale,  T.  A.,  &  Ola-David,  O.  (2018).  The  impact  of  social  media  on  recruitment:  Are  you LinkedIn?. International Journal of Applied Business and Economic Research, 16 (6), 1- 16. https://doi.org/10.5296/ijabr.v16i6.13709
Aguinis, H., & Solarino, A. M. (2019). Transparency and replicability in qualitative research: The case  of  interviews  with  elite  informants. Strategic  Management  Journal,  40 (11),  1907- 1930. https://doi.org/10.1002/smj.3072
Al-Swidi, A. K., & Al-Hosam, A. (2015). Impact of e-recruitment and job seekers perception on intention  to  pursue  job  opportunities:  A  study  on  graduates  in  Yemen. Journal  of Economics, Business and Management, 3 (1), 27-33.
https://doi.org/10.7763/JOEBM.2015.V3.159
Bendick, M., & Nunes, A. P. (2012). Developing the research basis for controlling bias in hiring.
Journal of Social Issues, 68 (2), 238-262.
Blacksmith, N., Willford, J. C., & Behrend, T. S. (2016). Technology in the employment interview:
A meta-analysis and future research agenda. Personnel Assessment and Decisions, 2 (1), 2.
Bogen, M., Rieke, A., & Ahmed, S. (2018 ). Help wanted: an examination of hiring algorithms, equity, and bias . Upturn.
Breaugh, J. A. (2018). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 28 (3), 231-245. Broughton,  A.,  Foley,  B.,  Ledermaier,  S.,  &  Cox,  A.  (2013). The  use  of  social  media  in  the recruitment process . Acas.

## ARTIKEL
Cascio,  W.  F.,  &  Aguinis,  H.  (2011). Applied  psychology  in  human  resource  management . Pearson.
Chapman,  D.  S.,  Uggerslev,  K.  L.,  Carroll,  S.  A.,  Piasentin,  K.  A.,  &  Jones,  D.  A.  (2005). Applicant  attraction  to  organizations  and  job  choice:  a  meta-analytic  review  of  the correlates of recruiting outcomes. Journal of Applied Psychology, 90 (5), 928-944.
Chen,  C.  P.,  Chiu,  S.  F.,  &  Huang,  H.  F.  (2019).  Predicting  job  performance  using  a  big  data approach: A preliminary study. Computers in Human Behavior, 92 , 327-333.
Chen, Y., Yu, C., & Chang, W. (2021). The impact of digital HRM on employee job satisfaction: A perspective of diversity and inclusion. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18 (6), 3156. https://doi.org/10.3390/ijerph18063156
Davenport, T. H., Guha, A., Grewal, D., & Bressgott, T. (2018). How artificial intelligence will change the future of marketing. Journal of Interactive Marketing, 43 , 17-26. Edwards,  L.,  &  Veale,  M.  (2017).  Slave  to  the  algorithm?  Why  a  'right  to  an  explanation'  is probably not the remedy you are looking for. Duke Law & Technology Review, 16 (1), 18- 84.
Farndale, E., Raghuram, S., Gully, S. M., Liu, H., & Phillips, J. M. (2019). The role of HRM and social capital configuration for knowledge sharing in post-M&A integration: A framework for future research. Human Resource Management Review, 29 (2), 137-153. Galindo, R. H., & Chiang, E. P. (2017). Understanding the impact of applicant tracking systems on job-search outcomes. Journal of Vocational Behavior, 101 , 1-12.
Gibbs, J. R., Rosenbusch, K., & Karim, N. (2017). The impact of videoconference technology on selection  interview  ratings:  The  role  of  interviewee  gender. Employee  Relations,  39 (7), 985-1004.
Hacker, J., von Bernstorff, C., & von Bernstorff, S. (2018). Can artificial intelligence techniques reduce discrimination in the labour market? Intereconomics, 53 (5), 276-281.
Jones, S., Murphy, F., & Kervick, A. (2016). The role of data analytics in predicting HR attrition. International Journal of Business and Management, 4 (3), 58-71. Lievens, F., Peeters, H., & Schollaert, E. (2015). Situational judgment tests: A review of recent research. Personnel Review, 44 (4), 547-568.
Park, Y. A., Lee, H. J., & Lee, D. (2020). The impact of information technology on recruitment: The case of job search websites.
Sustainability, 12 (1), 179. https://doi.org/10.3390/su12010179
Pritchard, K., Richardson, N., & Lillywhite, A. (2020). How do online job platforms impact the nature of work and employment?
Rynes,  S.  L.,  &  Cable,  D.  M.  (2003).  Recruitment  research  in  the  twenty-first  century. Annual Review of Psychology, 54 (1), 393-422. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.54.101601.145041 Shen, H., & Wang, J. (2019). The impact of e-recruitment on the recruitment process: Evidence from Chinese enterprises. Sustainability, 11 (18), 4914.
https://doi.org/10.3390/su11184914
Singh, K. (2020). Use of social media in recruitment process: A review of literature. International Journal  of  Research  in  Engineering,  Science  and  Management,  3 (8),  293-297. https://doi.org/10.47607/ijresm.2020.380
Tian, Y., Robertson, M., & Shao, P. (2018). The impact of social media-enabled business processes on  organizational  performance. Journal  of  Enterprise  Information  Management,  31 (3), 389-409. https://doi.org/10.1108/JEIM-06-2017-0065
Turel,  O.,  &  Gligor,  D.  M.  (2019).  User  acceptance  of  online  social  networks  for  individual knowledge  sharing:  Empirical  evidence  and  implications  for  organizational  knowledge management. Information & Management, 56 (1), 103-117.
https://doi.org/10.1016/j.im.2018.05.002 Wanous, J. P., & Lawler, J. J. (2016). Recruitment. Annual Review of Psychology, 67 (1), 39-63. https://doi.org/10.1146/annurev-psych-122414-033601
Waseem, M., & Dhami, S. (2018). The impact of social media on employee recruitment: Evidence from  the  banking  sector  in  Pakistan. Management  Science  Letters,  8 (4),  343-354. https://doi.org/10.5267/j.msl.2018.2.006
Weerakkody, V., Janssen, M., & Dwivedi, Y. K. (2011). Transformational change and business process  reengineering  (BPR):  Lessons  from  the  British  and  Dutch  public  sector.
Government Information Quarterly, 28 (3), 320-328. https://doi.org/10.1016/j.giq.2010.08.006
Widyanto, L. A., &  Juneman, J.  (2020). E-recruitment:  Challenges and opportunities in  human resource management. Jurnal Ilmiah Manajemen, 10 (1), 88-100. https://doi.org/10.25139/jim.v10i1.2404
Xu,  X.,  Huang,  X.,  &  Zhang,  L.  (2020).  Online  recruitment  behavior  and  online  hiring performance: An empirical study based on machine learning. Future Internet, 12 (9), 157. https://doi.org/10.3390/fi12090157
Zhang, L., Xu, X., & Zhang, W. (2019). An intelligent decision-making model for recruitment: Focusing  on  candidate  selection. International  Journal  of  Environmental  Research  and Public Health, 16 (9), 1501. https://doi.org/10.3390/ijerph16091501
Zhang, Y., Liu, L., & Li, L. (2021). The effects of social media on recruitment and its moderating role in the impact of job embeddedness on employee retention. Sustainability, 13 (3), 1643. https://doi.org/10.3390/su13031643
Zikic, J., & Saks, A. M. (2009). Job search success through self-regulation: A matter of quantity or  quality?. European  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology,  18 (1),  98-118. https://doi.org/10.1080/13594320802056833