Submitted : 2 June 2022, Accepted : 15 June 2022, Published : 21 June 2022 Copyright © 2022 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Effect  Of  Job  Competency,  Job  Communication  And  Job  Satisfaction  On  Employee Performance Of PT. Magnificent Capital Independent
Pengaruh Kompetensi Kerja, Komunikasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Megah      Capital Mandiri
Felix Binsar Simanjuntak 1 ,  Victor 2 , Jurisaman  Simanjorang 3
Universitas Prima Indonesia 1,2,3 jur.manjorang@yahoo.com 3*
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of work competence, job communication, and job satisfaction on employee performance at PT. Capital Megah Mandiri. There is a decrease in employee performance, it can be seen from the non-achievement of targets due to the work competence of employees who do not accept employees according to their needs and experience in positions in the company. The population in this study was 100 employees and the sample was also 100 employees. The sampling technique used is saturated  sampling.  The  data  analysis  used  was  validity  and  reliability  test,  classical  assumption  test, multiple  linear  regression  analysis,  and  hypothesis  testing.  The  results  of  the  calculation  of  hypothesis testing  obtained  that  partially  and  simultaneously  work  competence,  work  communication,  and  job satisfaction  have  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  PT.  Megah  Mandiri Capital. The results of the determination coefficient test obtained the Adjusted R Square value of 0.379, which means 37.9% of the variation in the dependent variable, namely employee performance which can be  explained  by  variations  in  the  independent  variables,  namely  free  work  stress,  work  discipline,  and communication, while the remaining 62.1% is explained by other variables.
Keywords : Job Competence, Job Communication, Job Satisfaction, Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menguji pengaruh kompetensi kerja, komunikasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Captal Megah Mandiri. Terdapat penurunan kinerja karyawan, hal  itunterlihat  dari  tidak  tercapainya  target  yang  disebabkan  kompetensi  kerja  karyawan  yang  tidak menerima  karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  dan  pengalaman  pada  posisi  di  perusahaaan.  Populasi pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  100  karyawan  dan  sampel  juga  sebanyak  100  karyawan.  Teknik sampling yang digunakan adalah sampling jenuh. Analisis data yang digunakan menggunakan uji validitas dan realibilitas, uji asumsi klasik,analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis. Hasil perhitungan pengujian  hipotesis  diperoleh  bahwa  secara  parsial  dan  simultan  kompetensi  kerja,  komunikasi  kerja, dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Capital Megah Mandiri. Hasil uji koefisien determianasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,379 hal ini berarti  37,9%  dari  variasi  variable  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  variasi variabel bebas yaitu bebas stress kerja, disiplin kerja dan komunikasi sedangkan sisanya sebesar  62,1% dijelaskan oleh variable lain.
Kata Kunci: Kompetensi Kerja, Komunikasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Sepanjang  sejarah  peradaban  manusia  telah  diketahui  bahwa  gerak  hidup  organisasi dan  dinamika  organisasi  sedikit  banyak  tergantung  pada  manusia  sebagai  pelaksana  dalam menjalankan  aktivitas  organisasi.  Bila  dikaji  secara  umum  keberhasilan  suatu  organisasi ataupun  suatu  perusahaan  dalam  mencapai  tujuannya  bergantung  kepada  setiap  komponen yang ada di dalam organisasi itu sendiri seperti pimpinan, karyawan, program, tujuan, sarana, dan  prasarana  yang  tersedia.  Dalam  rangka  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkannya, perusahaan harus berkonsentrasi pada beberapa aspek. Dari beberapa aspek itu salah satunya
adalah sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dengan  kinerja  yang  baik,  dapat  menunjang keberhasilan organisasi. Sebaliknya sumber daya manusia yang tidak kompeten dan kinerjanya buruk  merupakan  masalah  kompetitif  yang  dapat  menempatkan  perusahaan  dalam  kondisi yang  merugi.  Mencapai  tujuan  suatu organisasi  memerlukan  sumber  daya  manusia  sebagai pengelola sistem. Agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan beberapa  aspek  penting  seperti  kepemimpinan,  motivasi,  kompetensi,  lingkungan  kerja, kinerja dan aspek-aspek lainnya. Hal ini akan  menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara  efektif  dan  efisien. Kinerja  merupakan  hal  yang  penting  dalam  sebuah  perusahaan hal  ini  dikarenakan  aspek kinerja  sangat  berkaitan  dengan  kegiatan  serta  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  karyawan. Mangkunegara (2010), mengungkapkan kinerja karyawan adalah hasil kerja secara berkualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tangung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sebuah  organisasi  atau  perusahaan  tidak akan dapat berkembang apabila kinerja karyawan juga tidak mengalami peningkatan apalagi dengan  semakin  tingginya  persaingan  yang  ada  di  dalam  dunia  bisnis  (Purnomo,  2016). Permasalahan  peningkatan  kinerja  erat  kaitannya  dengan  permasalahan  bagaimana memotivasi, bagaimana pengawasan dilakukan, dan bagaimana cara menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan kompetensinya serta bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, agar karyawan dapat dan mau bekerja optimal (Dwi, 2013).
Kompetensi  merupakan  karakteristik  dasar  seorang  (individu)  yang  mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang di hadapi serta bertahan  cukup  lama  dalam  diri  manusia  (Ruky,2006).  Kompetensi  karyawan  memiliki pengaruh  pada  kinerja,  baik  itu  kinerja  individu  maupun  organisasi.  Perusahaan  diharuskan mencari  karyawan  yang  berkualitas,  berpotensi  dan  menempatkan  posisinya  pada kompetensinya.
Selain  kompetensi,  lingkungan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  pada  kinerja  organisasi. Lingkungan  kerja  adalah  tempat  dimana  karyawan  melakukan  aktivitas  setiap  harinya. Lingkungan  kerja  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  karyawan  dapat  melaksanakan  kegiatan secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Dari  permasalahan  diatas  peneliti  merasa  perlu melakukan  penelitian  dengan  judul  :  “Pengaruh  Kompetensi  Kerja,  Komunikasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. MEGAH CAPITAL MANDIRI”.

## 2. Tinjuan Pustaka Teori Kompetensi Kerja
Kompetensi  adalah  suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh  pekerjaan  tersebut.  (Wibowo,  2016).Menurut  McClelland mendefinisikan  kompetensi  ( competency )  sebagai  karakteristik  yang  mendasar  yang  dimiliki seseorang  yang  berpengaruh  langsung  terhadap,  atau  dapat  mendeskripsikan,  kinerja  yang sangat  baik.  Dengan  kata  lain,  kompetensi  adalah  apa  yang  para outstanding  performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan para average performers . (Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2015)

## Karakteristik Kompetensi
Menurut  Spencer  dan  Spencer  dalam  (Wibowo,  2016)  kompetensi  terbentukdari  lima karakteristik, yaitu:
1. Motif
Sesuatu  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  diinginkan  orang  yang  menyebabkan
tindakan.  Motif  mendorong,  mengarahkan,  dan  memilih  perilaku  menuju  tindakan  atau tujuan tertentu.
2. Sifat
Karakteristik  fisik  dan  respons  yang  konsisten  terhadap  situasi  atau  informasi.  Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seorang pilot tempur.
3. Konsep Diri
Sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan Informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur  pengetahuan  dan  keterampilan  dengan  cara  yang  sebenarnya  dipergunakan dalam pekerjaan.
5. Keterampilan
Kemampuan  mengerjakan  tugas  fisik  atau  mental  tertentu.  Kompetensi  mental  atau keterampilan kognitif termasuk berpikir analitis dan konseptual.

## Indikator Kompetensi
Pada  dasarnya  banyak  indikator  yang  mempengaruhi  kompetensi  karyawan suatu perusahaan, indikator kompetensi menurut Ruky dalam Fadillah, dkk (2017), yaitu:
1. Karakter pribadi ( traits )
Karakter  pribadi  adalah  karakteristik  fisik  dan  reaksi  atau  respon  yang  dilakukan  secara konsisten terhadap suatu situasi atau informasi.
2. Konsep diri ( self concept )
Konsep diri adalah perangkat sikap, sistem nilai atau citra diri yang dimiliki seseorang.
3. Pengetahuan ( knowledge )
Pengetahuan  adalah  informasi  yang  dimiliki  seseorang  terhadap  suatu  area  spesifik tertentu.
4. Keterampilan ( skill )
Keterampilan adalah kemampuan untuk mengerjakan serangkaian tugas fisik atau mental tertentu.
5. Motivasi kerja ( motives )
Motif  adalah  sesuatu  yang  secara  konsisten  dipikirkan  atau  dikehendaki  oleh  seseorang, yang  selanjutnya  akan  mengarahkan,  membimbing,  dan  memilih  suatu  perilaku  tertentu terhadap sejumlah aksi atau tujuan.

## Teori Komunikasi Kerja
Secara  etimologis  komunikasi  berasal dari  bahasa  Latin,  yaitu cum ,  kata depan yang artinya dengan atau bersama dengan, dan kata units , kata bilangan yang berarti satu. Dua kata tersebut  membentuk  kata  benda communio ,  yang  dalam  bahasa  inggris  disebut  dengan communion, yang  berarti  kebersamaan,  persatuan,  persekutuan,  gabungan,  pergaulan,  atau hubungan. Karena untuk melakukan communion , diperlukan usaha dan kerja. Kata communio dibuat  kata kerja communicate, yang  berarti  membagi  sesuatu  dengan  seseorang,  tukar menukar,  membicarakan  sesuatu  dengan  orang,  membicarakan  sesuatu  dengan  orang, memberitahukan  sesuatu  kepada  seseorang,  bercakap-cakap,  bertukar pikiran,  berhubungan, berteman. (Nurjaman dan Umam, 2012).
Menurut  Bernard  Berelson  dan  Gary  A.  Steiner  (Mulyana,  2013)  ,  “Komunikasi  : trasnmisi  informasi,  gagasan,  emosi,  keterampilan,  dan  sebagainya  dengan  menggunakan symbol-simbol,  kata-kata,  gambar,  figut,  grafik,  dan  sebagainya.  Tindakan  atau  proses
transmisi  itulah  yang  biasa  disebut  komunikasi”.  Menurut  Gerald  R.  Miller  (Mulyana, 2013:68),  “Komunikasi  terjadi  ketika  suatu  sumber  menyampaikan  suatu  pesan  kepada penerima dengan niat yang disadari untuk mempengaruhi perilaku penerima”.
Sedangkan (Joseph A. DeVito, 2011) pada  bukunya  menyatakan bahwa “Komunikasi mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan ( noise ), terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan ada kesempatan untuk melakukan umpan balik”.
Begitu banyak pengertian komunikasi yang diberikan oleh para pakar komunikasi. Dari pengertian komunikasi di atas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi adalah suatu proses  pengiriman  dan  penerimaan  pesan  yang  terjadi  antara  sumber  dan  penerima  lalu menghasilkan  suatu  pemahaman  yang  dapat  mempengaruhi  satu  sama  lain.  Terkait  dengan keberhasilan  suatu  perusahaan  atau  organisasi  setiap  proses  komunikasi  yang  berlangsung antar individu akan menghasilkan pengaruh yang menunjang kinerja para karyawan.

## Fungsi Komunikasi
Berdasarkan pengamatan yang  para  pakar  komunikas  lakukan,  komunikasi mengemukakan  fungsi-fungsi  yang  berbeda,  meskinpun  adakalanya  terdapat  kesamaan  dan tumpang  tindih  diantara  berbagai  pendapat  tersebt.  Menurut  William  I  Gorden  komunikasi mempunyai empat fungsi  yaitu (Mulyana, 2014) :
1. Fungsi Komunikasi Sosial
Fungsi  komunikasi  sebgai  komunikasi  sosial  setidaknya  mengisyaratkan  bahwa komunikasi  penting  untuk  membangun  konsep-konsep  diri  kita,  aktualisasi-diri,  untuk kelangsungan  hidup,  untuk  memperoleh  kebahagiaan,  terhindar  dari  tekanan  dan ketegangan  antara  lain  lewat  komunikasi  yang  menghibur,  dan  memupuk  hubungan dengan orang lain.
Orang  yang  tidak  pernah  berkomunikasi  dengan  manusia  bisa  dipastikan  akan “tersesat,”  karena  tidak  sempat  menata  dirinya  dalam  suatu  lingkungan  sosial.  Implisit dalam fungsi komunikasi sosial ini adalah fungsi komunikasi  kultural.  Para  ilmuwan  sosial mengakui  bahwa  budaya  dan  komunikasi  itu  mempunyai  hubungan  timbal  balik.  Budaya menjadi bagian dari perilaku komunikasi, dan pada gilirannya komunikasi juga menentukan, memelihara, mengembangkan atau mewariskan budaya.
2. Fungsi Komunikasi Ekspresif Komunikasi  ekspresif  tidak  langsung  bertujuan  mempengaruhi  orang  lain, namun dapat  dilakukan  sejauh  komunikasi  tersebut  menjadi  instrument  untuk  menyampaiakn perasaan (emosi) kita. Perasaan-perasaan tersebut dikomunikasikanterutama melalui pesan non  verbal.  Perasaan  sayang  peuli,  rindu,  simpati,  gembira,  marah  dan  benci  dapat disampaikan lewat kata-kata, manun terutama lewat perilaku nonverbal.
3. Fungsi Komunikasi Ritual Komunikasi  ritual  bertujuan  untuk  komitmen  mereka  kepada  tradisi  keluarga, komunitas,  suku,  bangsa,  negara,  ideology,  atau  agama  mereka.  Komunikasi  ritual  sering juga  bersifat  ekspresif,  menyatakan  perasaan  terdalam  seseorang.  Orang  menziarahi makam  Nabi  Muhammad,  bahkan  menangis  didekatnya,  untuk  menunjukkan kecintaannya kepadanya. Para siswa yang menjadi pasukan pengibar bendera merah putih, sering dengan berlinang air mata, dalam pelantikan mereka, untuk menunjukkan rasa cinta mereka kepada nusa dan bangsa, terlepas dari apakah kita setuju terhadap perilaku mereka atau
4. Fungsi Komunikasi Instrumental Komunikasi  instrumental  mempunyai  beberapa  tujuan  umum:  menginformasikan, mengajar,  mendorong,  mengubah  sikap  dan  keyakinan,  dan  mengubah  perilaku  atau menggerakkan tindakan, dan juga menghibut. Bila diringkas, maka kesemua tujuan tersebut
dapat disebut membujuk (bersifat persuasif). Komunikasi yang berfungsi memberitahukan atau menerangkan ( to inform ) mengandung muatan persuasif dalam arti bahwa pembicara menginginkan  pendengarnya  mempercayai  bahwa  fakta  atau  informasi  yang disampaikannya akurat dan layak diketahui.
Sebagai  instrumen,  komunikasi  tidak  saja  kita  gunakan  untuk  menciptakan  dan membangun hubungan tersebut. Komunikasi berfungsi sebagai instrument untuk mencapai tujuan-tujuan  pribadi  dan  pekerjaan,  baik  tujuan  jangka  pendek  ataupun  tujuan  jangka panjang. Tujuan jangka pendek, misalnya untuk memperoleh pujian, menumbuhkan kesan yang  baik  memperoleh  keuntungan  material,  ekonomi,  dan  politik.Sementara  itu,  tujuan jangka  panjang  dapat  diraih  lewat  keahlian  komunikasi,  misalnya  keahlian  berpidato, berunding,  berbahasa  asing  ataupun  keahlian  menulis.  Kedua  tujuan  itu  tentu  saja berkaitan  dalam  arti  bahwa  berbagai  pengelolaan  kesan  itu  secara  kumulatif  dapat digunakan untuk mencapai tujuan jangka panjang berupa keberhasilan karier.

## Teori Kepuasan Kerja
Pada  dasarnya  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  unsur  penting  dalam  kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan  kebutuhan-Kebutuhan dasar (Robbins & Judge, 2015).
Greenberg dan  Baron  (2003  dalam  Yuniasanti  &  Setiawan,  2015) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif  yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (1999 dalam  Yuniasanti & Setiawan, 2015), menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang  dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan  kerja  adalah  cara  pekerja  merasakan  mengenai  pekerjaannya.  Ini merupakan sikap umum terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi aspek-aspek yang berbeda  dari  pekerjaan,  Wexley  &Yulk  (1977  dalam  Handayani,  2010).  Sedangkan  menurut Jennifer  dan  Gareth  (1987  dalam  Handayani,  2010)  mengemukakan  kepuasan  kerja  adalah kumpulan  perasaan-  perasaan  dan  keyakinan-keyakinan  yang  dimilikioleh  individu  tentang organisasi mereka sebagai suatu keseluruhan. Luthans (1998 dalam Vanecia, 2013) Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang  yang dirasakan leh karyawan terhadap pekerjaannya seperti suasana kerja yang meliputi iklim organisasi, hubungan antara atasan dan bawahn,  hubungan  dengan  sesama  karyawan,  gaya  kepemimpinan  yang  ada  dalam perusahaan.Dari beberapa definisi kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan setiap orang yang bekerja mengharapkan dapat memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.

## Teori Kinerja
Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari pekerjaantersebut.  (Wibowo.  2016,  p.07)  Kinerja  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai seseorang  berdasarkan  persyaratan-  persyaratan  pekerjaan.  Suatu  pekerjaan  mempunyai persyaratan tertentu untukdapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar  pekerjaan.  Standar  kinerja  adalah  tingkat  yang  diharapkan  suatu  pekerjaan tertentuuntuk dapat diselesaikan, dan merupakan Pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan  sesuai  persyaratan  pekerjaan  atau  standar  kinerja.  Seorang  karyawan  dikatakan berhasil  melaksanakan  pekerjaannya  atau  memiliki  kinerja  baik,  apabila  hasil  kerja  yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja. (Bangun, Wilson. 2012)

## Pengukuran Kinerja
Kinerja  karyawan  pada  dasarnya  diukur  sesuai  dengan  kepentingan  perusahaan. Menurut (Bangun, Wilson, 2012) terdapat beberapa hal yang dapat mengukur kinerja, antara
lain:
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
Setiap  karyawan  dalam  perusahaan  harus  memenuhi  persyaratan  tertentu  untuk  dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yng dituntut suatupekerjaan tertentu.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran
Suatu  jenis  pekerjaan  tertentu  menuntut  kehadiran  karyawan  dalam  mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
5. Kemampuan kerja sama
Tidak  semua  pekerjaan  dapat  diselesaikan  oleh  satu  orang  karyawan  saja.  Untuk  jenis pekerjaan  tertentu  mungkin  harus  diselesaikan  oleh  dua  oranG  karyawan  atau  lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawa sangat dibutuhkan.

## Kerangka Konseptual
Variabel yang digunakan dalalm penelitian ini yaitu Kompetensi (X1), Komunikasi kerja kerja (X2), Kepuasan (X3) dan Kinerja (Y). Hubungan antar variabel independen dan dependen dapat dilihat pada model penelitian berikut.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Hipotesis Konseptual

## Hipotesis
H1  : Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Megah Capital Mandiri H2  :Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  kinerja  karyawan  pada PT. Megah Capital Mandiri
H3  :Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  kinerja  karyawan pada  PT.  Megah Capital Mandiri
H4  :Kompetensi,  Komunikasi  dan  KepuasanKerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan diPT. Megah Capital Mandiri

## 3. Metode Penelitian Jenis Penelitian
Menurut (Sugiyono, 2017) pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang bersadarkan pada  filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sample  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrument  penelitian.  Analisis  dara  bersifat  kuantitatif statistic, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Komunikasi (X2) Kepuasan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kompetensi (X 1 )

## Sifat Penelitian
Penelitian ini bersifat deskriptif Eksplentory. Menurut (Soewadji, 2012) penelitian yang bersifat  eksplantory  adalah  peneleitian  yang  bertujuan  untuk  menjelaskan  bagaimana hubungan antara variabel dari semua fenomena yang sedang diteliti.

## Populasi
Menurut (Sugiyono, 2015) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyekatau subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  keudian  ditarik  kesimpulannya.  Peneliti  mengambil  populasi  karyawan sebanyak 100 karyawan di PT. Megah Capital Mandiri

## Sampel
Menurut (Sugiyono, 2012) bahwa sampel merupakan bagian dari jumlah karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Peneliti  mengambil  80  karyawan  di  PT.  Megah  Capital Mandiri sebagai sampel penelitian.

## Teknik Pengumpulan Data
Menurut (Sanusi, 2012), tehnik pengumpulan data dapat  dilakukan dengan beberapa cara, seperti survey, observasi dan dokumentasi.

## Jenis dan Sumber Data
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer  dan  sekunder.Data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui kuesiner, kelompok fokus dan panel atau  juga  dengan  narasumber  (Sugiyono  2015).  Peneliti  juga  menggunakan  data  sekunder dalam penelitian ini seperti profil perusahaan, data yang diperoleh dari buku, teori-teori dan data  yang  berhubungan  dengan  penelitian.  Seperti  yang  diungkapkan  oleh  Sujarweni (2015:89), data sekunder adalah catatan, buku dan majalah berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah, artikel, buku-buku sebagai teori, majalah dan lainnya.

## Identifikasi dan Defenisi Operasional Tabel 1. Defenisis Operasional Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Operasional Indikator Pengukuran Kompetensi (X1) Menurut McClelland mendefinisikan kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang   dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat mendeskripsika n, kinerja yang sangat baik. a. Karakter pribadi (traits) b. Konsep diri (self concept)
c. Pengetahuan
(knowledge)
d. Keterampilan (skill) e. Motivasi kerja (motives) Skala Likert Komunikasi (X2) Menurut Silalahi (2011:270) komunikasi merupakan proses yang menghubungkan berbagai komponen- komponen a. Audience b. Mudah dipahami
c. Tujuan
d. Konteks e. Kultur Skala Likert
dan diagonal. f. Bahasa Kinerja Karyawan (Y) Menurut Marwansyah (2016:228) Kinerja adalah pencapaian/prestasi seseorang berkenan  dengan tugas-  tugas  yang dibebankan kepadanya. a. Quality b. Quantity
c. Imeliness
d. Cost Effectiveness e. Need Fo f. Supervision Skala Likert

## Uji Validitas dan Realiabilitas Uji Validitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  uji  vsliditas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid tidaknya  suatu  kuesioner.  Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner mampu  untuk  menggungkapkan  sesuatu  yang  akan  diangkat  oleh  kuesioner  tersebut. Pengujuan  validitas  dilakukan  menggunakan  softwere  SPSS (Statistic  Package  for  The  Social Science) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Jika rhitung ≥ 0.361, maka item pertanyaan dinyatakan valid.
2. Jika rhitung ≤ 0,361 maka item pertanyaan dinyatakan tidak valid.

## Uji Realibilitas
Menurut  (Ghozali,  2016)  realibilitas  sebenarnya  adalah  alat  untuk  mengukur suatukuesioner yang merupakan indikator dari variable. Suatu kuesiner dikatakan realibel atau handal jika jawaban seseoang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan 2 cara yaitu :
1. Reapeated measure atau pengukuran ulang
2. One Shot atau pengukuran sekali

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Menurut (Ghonzali, 2011) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau  residual  memiliki ditribusi normal. Seperti yang diketahui bahwauji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. ada 2 cara untuk mendekteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik.

## Uji Multikolinearitas
Menurut (Ghonzali, 2015) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas. Model korelasi yang baik seharusnya tidak  terjadi  korelasi  antar  variable  independen.  Untuk  menguji  multikolinearitas  adalah nilai tolerance <0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  (Ghonzali,  2011)  Heteroskedastisitas  adalah  keadaan  dimana  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model  regresi.  Uji Heteroskedisitas  digunakan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  ketidaksaaan  varian  dari
residual  pada  model  regresi.  Prasayarat  yang  harus  terpenuhi  dalam  model  regresi  adalah tidak adanya masalah heteroskedastisitas.Cara prngambilan keputusan adalah dengan melihat grafik Scatterplot.
Uji  Glejser,  yaitu  nilai  signifikansi  korelasi  lebih  besar  dari  0,05  maka  pada  model regresi terjadi masalah geteroskedastisitas.

## Model Analisis dan Data Penelitian Model Analisis
Dalam penelitian ini, peneliti  menggunakan  model analisis statistika dengan menggunakan software SPSS.

## Koefisien Determinasi Hipotesis
Menurut (Ghonzali, 2011) koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemapuan model dalam menerangkan variable-variabel devenden. Nilai koefisien determinasi adaalah  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variable-variabel  independen dalam menjelaskan variasi variable amat terbatas. Nili yang mendekat satu berratu variable- variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibuth=uhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan
Menurut  (Ghozali,  2011)  uji  statistic  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.
Adapun cara mengujinya dengan hipotesis ini adalah sebagai berikut :
a. H0  : b1  =  b2  =…= bk = 0, artinya komunikasi, stress dan lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kinerja karyawan PT. Megah Capital Mandiri
b. H0  :  b1  =  b2  =…=  bk  ≠  0,  artinya  komunikasi,  stress  dan  lingkungan  kerja  secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kinerja karyawan PT. Megah Capital Mandiri.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial
Menurut  (Ghozali,  2013)  uji  T  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh oengaruh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen.  Uji  T  digunakan  untuk  melihat  secara  parsial  apakah  ada  variabel  independen (komunikasi, stres dan lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kinerja  karyawan). Bentuk pengujian Adapun cara mengujinya adalah sebagai berikut :
a. H0 : b1 , b2 = 0, artinya komunikasi, stress kerja dan lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Megah Capital Mandiri Medan.
b. H0  :  b1  ,  b2  ≠  0,  artinya  komunikasi,  stress  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara  parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Megah Capital Mandiri Medan.

## 4. Hasil Dan Pembahasan Gambaran Umum Perusahaan
PT.  Capital  Megah  Mandiri  adalah  perusahaan  pialang  berjangka  atau  broker  forek yang  sudah  terpercaya  sejak  didirikan  pada  tahun  2004  dan  masi  berdiri  hingga  sekarang. Broker  forex  ini  mempunyai  suatu  fasilitas  yang  diunggulkan  seperti  trading  emas  atau  gold dengan spread yang lebih kompetitif.
PT.  Capital  Megah  Mandiri  merupakan  broker  forex  yang  memiliki  reputasi  baik  di mata para trader dalam negeri, ini dikarenakan perusahaan ini adalah anak Perusahaan dari Grup  Perusahaan  Besarbentukan  dari  kelompok  usaha.  Trading  di  dalam  PT.  Capital  Megah Mandiri kini sudah mengikuti kemajuan teknologi seperti penggunaan platform trading online. Platform  trading  dapat  dioperasikan  pada  beberapa  system  operasi  seperti  Android,Ios, Windows yang dapat memudahkan para trader dalam pengaksesannya.

## Karakteristik Responden Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
PT.  Capital  Megah  Mandiri  adalah  sebuah  tempat  bekerja  dan  berkumpulnya  para pialang.. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ditunjukkan pada tabel 3.1 berikut ini:
Tabel 2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Jenis kelamin Jumlah Presentase Laki-laki 72 72% Perempuan 28 28% Total 100 100% Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa  responden  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  yang  paling  banyak  adalah  laki-laki  yaitu  sebanyak  72  orang  atau  72%. Sedangkan responden wanita sebanyak 28 orang atau 28%.

## Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan  yang  telah  dijalani  seseorang  tentulah  tidak  sama  antara  individu  satu dengan individu lainnya sehingga menanamkan sebuah pola fikir yang berbeda pula, dengan pola fikir yang berbeda tentunya dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam melakukan pekerjaan.  Karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan  dapat  dilihat  pada  tabel  3.2 sebagai berikut:
Tabel 3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan No Pendidikan Jumlah Presentase 1 SMA 25 25% 2 S1 60 60% 3 S2 15 15% Total 100 100% Sumber: Data Primer yang diolah
Pada  tabel  3.2  bahwa  dapat  diketahui  bahwa  pendidikan  terakhir  responden  pada jenjang SMA terdapat 25 orang atau 25%. Kemudian pada jenjang S1 terdapat 60 orang atau 60%. Pada jenjang S2 terdapat 15 atau 15%.

## Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan umur dapat dilihat pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel 4. Karskteristik responden berdasarkan umur No Tingkat Usia Jumlah Presentase 1 ≤ 20 Tahun 13 13% 2 21-30 Tahun 29 29% 3 31-40 Tahun 33 33% 4 ≥ 40 Tahun 25 25% Total 100 100% Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel 3.3 di atas dapat diketahui bahwa untuk usia responden kurang dari 20 Tahun yaitu sebanyak 13 orang atau 13%. Kemudian usia responden antara 21 - 30 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau 29%. Sedangkan usia responden yang paling banyak terdapat di usia  antara  31-40  tahun  yaitu  sebanyak  33  orang  atau  33%,  dan  umur  diatas  40  tahun sebanyak 25 orang atau 25%. Berdasarkan umur responden yang digunakan dalam penelitian ini,  paling  banyak  adalah  responden  yang  berumur  antara  tahun  31-40  yaitu  sebanyak  33 orang atau 33 %

## Penjelasan Responden atas Variabel Penelitian
Di  dalam  penelitian  ini  memiliki  3  variabel  yang  saling  berkaitan  yang  akan mempengaruhi  1  variabel.  Penelitian  ini  menggunakan  4  item  kuesioner  yang  dapat medeskrisikan  pengaruh  kompetensi,  komunikasi,  dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. CAPITAL MEGAH MANDIRI MEDAN.

## Statistik Deskriptif
Berikut ini adalah statistic deskriptif dari jawaban minimum, maksimum, rata-rata dan standar deviasi para responden, yaitu :
Tabel 5. Deskripsi Nilai Variabel N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Kompetensi 63 6.00 30.00 18.8571  7.42241 Komunikasi Kerja  63 8.00 40.00 18.9048  9.09753 Kepuasan 63 6.00 30.00 13.7460  5.52113 Kinerja Karyawan  63 10.00 50.00 26.3175  10.05762
Valid N (listwise)  63
Tabel  menunjukkan bahwa nilai minimum variable kompetensi yaitu 6 dan maksimum adalah  30,  nilai  mean  sebesar  18,8571  dan  standar  deviasi  sebesar  7,42241.  Nilai  minimum variable komunikasi kerja yaitu 8 dan maksimum adalah 40, nilai mean sebesar 18,9048 dan standar  deviasi  sebesar  9,09753.  Nilai  minimum  variable  kepuasan  kerja  yaitu  6  dan maksimum adalah 30, nilai mean sebesar 13,7460 dan standar deviasi sebesar 5,52113. Nilai minimum  variavel  kerja  karyawan  yaitu  10  dan  maksimum  adalah  50,  nilai  mean sebesar 26,3175 dan standar deviasi sebesar 10,05762.

## Analisis Data Penelitian Model Penelitian
Pengujian  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  adalah  dengan  menggunakan analisis regresilinier berganda. Model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :
Tabel 6. Analisa Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Siq. B Std. Error Beta 1 (constant) 4.279 3.633 1178 .244 Kompetensi .548 .140 .040 3.909 .000 Komunikasi Kerja -.257 .121 -.233 2.122 038 Kepuasan -.497 .195 -.273 2.553 .013 Y=4,279+0,548 X1 + 0,257 X2 + 0,497 X3

## Koefisien Determinasi
Berikut hasil koefisien determinasi yaitu:
Tabel 7. Koefisien Determinasi Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .639 .409 .378 7.93147
Tabel tersebut adalah hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted  R Square sebesar 0,378 hal ini berarti 3,78% dari variasi variable terikat yaitu kinerja kaeryawan yang dapat dijelaskan oleh variasi variable bebas yaitu kompetensi, komunikasi, dan kepuasan kerja sedangkan sisanya sebesar 62,2% (100%-37,8%) dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti di  dalam  penelitian  ini,  seperti  pengembangan  karir,  promosi  jabatan,  kompensasi,  dan sebagainya.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan dan Parsial
Pengujian statistic F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variable dependen.
Tabel 8. Hasil Uji F Model Sum of Aquares  Df Mean square  F Sig. 1 Regression 2560.065 3 853.355 13.565 .000 Residual 3711.586 59 62.908 Total 6271.651 62
Tabel  tersebut  adalah  hasil  pengujian  diperoleh  dari  nilai  F  hitung  (13,565)  >  Ftabel (2,76)  dan  probabilitas  signifikansi  0,000<0,05,  berarti  bahwa  secara  simultan  kompetensi kerja,  komunikasi  kerja,  kominikasi  kerka  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Capital Megah Mandiri Medan.
Uji t digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan atau pengaruh yang berarti (signifikan) antara variable independen secara parsial terhadap variable dependen.
Tabel 9. Hasil Uji T Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Siq. B Std. Error  Beta 1 (constant) 4.279  3.633 1178 .244 Kompetensi .548 .140 .040 3.909 .000 Komunikasi Kerja -.257  .121 -.233 2.122 038 Kepuasan -.497  .195 -.273 2.553 .013
Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  >ttabel atau  3,909>2,001  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,0000<0,05,  berarti  bahwa  secara  parsial kompetensi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Capital Megah Mandiri Medan.
Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  >  ttabel atau  2,122  >2,001  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,038  <  0,05,  berarti  bahwa  secara  parsia komunikasi kerja berpengaruh positif
Dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Capital Megah Mandiri Medan. Hasil perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  >  ttabel  atau  2,553 >2,001  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,013  <  0,05,  berarti  bahwa  secara  parsia  komunikasi kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Capital Megah Mandiri Medan.
Hasil  perhitungan  pengujian  hipotesis  secara  parsial  diperoleh  nilai  thitung  >  ttabel atau  3,909  >  2,001  dan  signifikan  yang  diperoleh  0,000  <  0,05,  berarti  bahwa  secara  parsial kompetensi kerja memililki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Cipta  Megan  Mnadiri  Medan.  Menurut  Sedarmayanti  (2013:127),  Kompetensi  merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Pada situasi kolektif,  kompetensi  kerja  merupakan  faktor  kunci  penentu  keberhasilan  suatu organisasi.namun mahasalanya adalah terdapat perusahaan tidak menerima karyawan sesuai dengan  kriteria  pendidikan  untuk  jabatan  yang  kosong  sehingga  berdampak  menyebabkan karyawan yang lebih senior membutuhkan waktu lebih banyak untuk mengarahkan karyawan baru  dalam  pekerjaan.  Dikarenakan  karyawan  lama  mempunyai tambahan  pekerjaan  untuk mengajari  karyawan  baru,  hal  ini  mengakibatkan  banyaknya  pekerjaan karyawan  lama  yang tidak selesaitepat  waktu. Hasil perhitungan pengujian hipotesis secara parsial diperoleh nilai thitung > ttabel atau 2,553 > 2,001 dan signifikan yang diperoleh 0,013 < 0,05, berarti bahwa secara  parsial  kompetensi  kerja  memililki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Cipta Megan Mnadiri Medan. Menurut Bangun (2012:11), ketika karyawan menilai  suatu  pekerjaan  menyenangkan  untuk  dikerjakan,  merekan  mengatakan  bahwa pekerjaan  itu memberikan  kepuasan  kerja.  Keadaan  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  perjaannya, kepuasan kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja juga berperan aktif dalam menurunnya kinerja karyawan. Karyawan mengalami ketidakpuasan dalam bekerja yang disebabkan  oleh  pengawasan  kerja  yang  terlalu  ketet,  pemimpin  yang  terlalu  otoriter, kompensasi financial yang tidak disesuaikan dengan resiko dan beban kerja karyawan. Hal ini terlihat  dari  meningkatnya  data turn  over karyawan.  Ketidakpuasan  ini  menyebabkan karyawan jenuh dalam bekerja, kemalasan dan paling fatalnya adalah mengundurkan diri dari perusahaan.

## 5. Penutup Kesimpulan
1. Secara  signifikan  pelatihan  berpengaruh  pada  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Cipta  Megah Mandiri Medan dimana sig bernilai kurang dari 0,05.
2. Secara  signifikan  disiplin  kerja  berpengaruh  pada  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Cipta  Megah Mandiri Medan dimana sig bernilai kurang dari 0,05.
3. Secara  signifikan  penempatan  Kerja  berpengaruh  pada  Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Cipta Megah Mandiri Medan dimana sig bernilai kurang dari 0,05.
4. Secara  serempak  Pelatihan,  Disiplin  Kerja  dan  Penempatan  Kerja  berpengaruh  signifikan pada Kinerja Pegawai pada PT. Cipta  Megah Mandiri Medan dimana  nilai sig kurang dari 0,05
5. Nilai A djusted RSquare senilai 82,50% atau 0,825, menandakan variabel penelitian memberi kontribusi  besar  dalam  hal  menjabarkan  Kinerja  Pegawai pada  PT.  Cipta  Megah  Mandiri Medanyakni  senilai  82,50%  sementara  untuk sisanya  17,50%  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor lain.

## Saran
1. Secara  umum  pelatihan  pegawai  PT. Cipta  Megah  Mandiri  Medan  sudah baik. Pimpinan  PT.  Cipta  Megah  Mandiri  Medandisarankan  dapat  mempertahankan  dan meningkatkan  Pelatihan  saat  ini  guna  mendukung  dalam  penyelesaian  pekerjaan. Pelatihan yang tepat meningkatkan kinerja pegawai PT. Cipta Megah Mandiri Medan akan meningkat.
2. Disiplin kerja pegawai PT. Cipta Megah Mandiri Medan sudah  baik. Pimpinan disarankan dapat  mempertahankan  dan  meningkatkan  disiplin  kerja  saat  ini  sehingga  tetap  kodusif. Dengan  disiplin  kerja  yang  dinamis  dan  kodusif  diharapkan  pegawai  dapat  bekerja
maksimal, dalam menyelesaikan pekerjaan.
3. Secara  umum,  Penempatan  Kerja  pegawai  PT.  Cipta  Megah  Mandiri  Medansudah  baik. Penempatan  kerja  yang  sesuai  dengan  jabatan  sehingga  pelatihan  bermanfaat  dalam menambah wawasan dan merubah budaya kerja pegawai. Selain itu juga perlu memberikan pelatihan khususnya dalam penguasaan pelatihan berbasis kompetensi pada struktur yang ada di Universitas Prima Indonesia.
4. Peneliti  selanjutnya  agar  mengikutkan  variabel  lain  selain  variabel  penelitian  saat  ini sehingga variabel lebih beragam dan diperoleh hasil signifikan.

## Daftar Pustaka
Amelia  Khaerani,  (2018)  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada Koperasi Simpan Pinjam Rukun Mekar Kabupaten Bandung.
Afif, L. S., & Dudija, N. (2019). Influence of Work Motivation and Training Toward Employee Performance in the Directorate of Human and General Resources of Pt .Pos. 6(3), 5627– 5631
Andrista,  Latis  Sania  (2021)  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kualitas  Kerja Karyawan PT. Albakorah Makmur Jaya.
Aulia, A., & Yuliati, A. (2019). Pengaruh City Branding “A LAND OF HARMONY” Terhadap Minat Berkunjung dan Keputusan Berkunjung Ke Puncak, Kabupaten Bogor. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 3(3), 67- 75
Bahwiyanti, J., & Mawikere, A. R. W. (2020). Analisis Pelaksanaa Seleksi dan Penempatan Kerja Mahasiswa  Semester  Akhir  (Studi  Pada  Divisi Coorporate  AndPlacement  Asmi  Citra Nusantara Di Banjarmasin). Jurnal Ilmiah Ekonomi Binis Issn Online, 6(3), 498–509. FEBRIANA, A. N. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank  Rakyat  Indonesia  (Bri)  Kantor  Cabang  Adisucipto  Di  Daerah  Istimewa  Yogyakarta http://eprints.upnyk.ac.id/15817/
Gunawan,  H.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Bongaya  Journal  for Research in Management (BJRM), 1(2), 56–61. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i2.90
Indrawan,  Rully  dan  Yaniawati,  Poppy.  (2016). Metodologi  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif, dan Campuran. PT Refika Aditama: Bandung. Mar'atu  Solekha,  and  Dr.  H.  Heru  Setiawan,  SE.,MM,  (2019)  Pengaruh  Pelatihan  dan Penampatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bamk BJB Kantor Cabang Utama Bandung.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :Alfabeta, CV.