## KONTRIBUSI METODE COACHING DALAM KOMUNIKASI PERSUASIF PEGAWAI DI RSUD R. SYAMSUDIN, SH KOTA SUKABUMI
Widiana Latifah 1) dan Nani Nurani Muksin 2 )
1,2 Program Studi Ilmu Komunikasi,  Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Muhammadiyah Jakarta
1,2 Jl. K.H. Ahmad Dahlan, Cirendeu, Ciputat, Tangerang Selatan, Banten 15419 Email: widianalatif@gmail.com 1) , nanimuksin@gmail.com 2)

## ABSTRAK
RSUD  R.  Syamsudin,  SH  Kota  Sukabumi  adalah  rumah  sakit  rujukan  di  area  kota  Sukabumi  serta  wilayah  kabupaten Sukabumi,  Bogor  dan  Cianjur.  Dibutuhkan  motivasi  yang  tinggi  dari  pegawainya  untuk  dapat  melaksanakan  kinerja pelayanan  bagi  masyarakat  yang  pada  saat  ini  memiliki  kecenderungan  menuntut  pelayanan  prima.  Pimpinan  RSUD  R. Syamsudin,  SH  Kota  Sukabumi  menentukan  kebijakan  metode coaching sebagai  salah  satu  cara  komunikasi  persuasif pimpinan  kepada pegawai dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi dan sebagai upaya pembinaan pegawai. Coaching secara  konseptual  merupakan  sebuah  kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dengan  melakukan penekanan  pada  motivator  pribadi,  memberikan  wawasan  ke  depan,  membangun  tujuan,  menciptakan  rencana pengembangan,  serta  mengenalkan  prestasi  yang  dimiliki  oleh  pegawai.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui bagaimana metode coaching yang dilaksanakan di RSUD R. Syamsudin, SH Kota Sukabumi. Teori yang digunakan adalah teori  komunikasi  persuasif,  teori  motivasi  dan  teori coaching ,  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dengan narasumber yaitu Direktur serta Wakil Direktur Umum dan Keuangan RSUD R. Syamsudin,  SH  Kota Sukabumi. Analisis data dilakukan dalam tiga tahapan  yaitu reduksi data, penyajian data, dan verifikasi. Menguji keabsahan data menggunakan triangulasi sumber. Hasil dari penelitian ini adalah, pimpinan RSUD R. Syamsudin, SH telah melaksanakan  komunikasi  persuasif pegawai  dengan metode coaching .  Dengan  langkah-langkah coaching ,  proses  peningkatan  motivasi  berlangsung  alami  dan  tanpa  paksaan  karena  semuanya  muncul  dari  diri  sendiri. Baik  solusi  bagi  permasalahan  pekerjaan,  ide-ide  serta  harapan  dalam  karier  semua  berasal  dari  diri  sendiri.  Dengan mendapatkan proses penguatan dari coach , sehingga timbul motivasi untuk meningkatkan kinerja dari diri sendiri.
Kata Kunci : Metode Coaching, Motivasi Pegawai, Komunikasi Persuasif, Peningkatan Kinerja

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua  perusahaan  dan  institusi  yang  mempekerjakan pegawai,  sebab  kinerja  pegawai  ini  pada  akhirnya diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  perusahaan secara  keseluruhan.  Jika  kinerja  pegawai  baik  maka kinerja  perusahaan  akan  baik  pula,  demikian  sebaliknya jika  kinerja  pegawai  tidak  baik  maka  akan  tidak  baik pula kinerja perusahaan. RSUD R. Syamsudin, SH Kota Sukabumi  yang  terletak  di  Jalan  Rumah  Sakit  No.1
Kelurahan/Kecamatan Cikole Kota Sukabumi merupakan rumah sakit rujukan di wilayah Kota/Kabupaten Sukabumi, Bogor dan Cianjur. Memiliki + 700 tempat tidur dan jumlah pegawai + 1600 orang  (dikutip  dari  Renstra  RSUD  R.  Syamsudin,  SH Kota Sukabumi Tahun 2020), melayani  berbagai lapisan masyarakat.  Dibutuhkan  motivasi  kerja  yang  tinggi  dari pegawai  untuk  dapat  melaksanakan  kinerja  pelayanan kesehatan  bagi  masyarakat  pada  saat  ini  yang  memiliki kecenderungan  menuntut  rumah  sakit  agar  dapat memberikan pelayanan kesehatan secara prima. Penelitian-penelitian terdahulu juga membuktikan bahwa motivasi  kerja  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja  karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  (RSUD) Pontianak.  Temuan  ini  menunjukkan  bahwa  variasi
kinerja  karyawan  disebabkan  oleh  motivasi  kerja, sehingga  motivasi  kerja  menyebabkan  peningkatan kinerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  (Muhrifah,  2017).  Peningkatan  motivasi  yang tinggi  dapat  memberikan  dampak  positif  bagi  kinerja karyawan  karena  tanpa  motivasi  yang  baik  dari karyawan  akan  sulit  untuk  perusahaan  mencapai  hasil yang optimal (Rahmayanti, 2014).
Dalam  hal  pencapaian  kinerja  organisasi,  motivasi merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang  dapat mendorong  seorang  pegawai  untuk  bekerja.  Dalam  hal ini  pihak  manajemen  khususnya  jajaran  direksi mengarahkan  motivasi  dengan  menciptakan  kondisi (iklim)  organisasi  salah  satunya  melalui  pendekatan pribadi,  sehingga  para  pegawai  merasa  terpacu  untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian  motivasi  harus  diarahkan  dengan  baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik.
Selain  motivasi,  dalam  organisasi  pencapaian  tujuan dengan segala prosesnya membutuhkan komunikasi yang efektif.  Para  anggota  organisasi  mutlak  perlu  untuk berkomunikasi  satu  Sama  lain . Komunikasi  merupakan bagian  integral  dari  suatu  proses  manajemen,  melalui komunikasi  yang  efektif  kerja  Sama  yang  harmonis
dapat  dikembangkan  untuk  mencapai  tujuan  (Bacal, 2012).
Komunikasi  organisasi  mencakup  komunikasi  yang terjadi  di  dalam  dan  diantara  lingkungan  kerja  meliputi komunikasi interpersonal (atasan dan bawahan), kesempatan  berbicara depan publik,  kelompok  kecil  dan komunikasi melalui media (West & Turner, 2010).
Komunikasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Pabrik  kertas  Setia  Kawan  Makmur Sejahtera  Tulung  agung.  Hubungan  baik  antara  atasan dan  bawahan,  adanya  umpan  balik,  iklim  komunikasi yang mendukung serta perspektif organisasi yang terarah dapat menambah kepuasan kerja karyawan lebih optimal (Adriansyah, 2016).
Dalam  sebuah  organisasi  begitu  banyak  dinamika yang  terjadi  mulai  dari  persaingan  antar  pegawai, kecemburuan  sosial,  sampai  kepada  hal-hal  yang terjerumus  pada  merosotnya  keberhasilan  organisasi. Karena itu, tentunya diperlukan bentuk komunikasi yang tepat  guna  meredam  atau  bahkan  menghilangkan  sama sekali dinamika-dinamika  tersebut yang  sifatnya destruktif.
Komunikasi pimpinan yang diterapkan dan dilakukan oleh  pimpinan  terhadap  bawahannya  membawa  dampak yang  cukup  baik  dalam  meningkatkan  semangat  kerja karyawan  dimana  para  karyawan  menjadi  lebih bergairah, dan bersemangat melaksanakan tugasnya serta mampu meningkatkan kredibilitas (keahlian dan kemampuan)  yang  mereka  miliki  serta  meningkatkan disiplin  serta  prestasi  kerja  dan  hasil  memuaskan. Sehingga  apa  yang  menjadi  tujuan  perusahaan  dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan sebelumnya.  Komunikasi  pimpinan  dalam  hal  ini  tidak hanya  berfokus  kepada satu  komunikasi saja,  melainkan dengan  banyak  cara  seperti;  komunikasi  tatap  muka, komunikasi  organisasi  yang  dapat  dilakukan  pada  saat rapat,  seminar,  diskusi,  dan  juga  komunikasi  persuasif dimana pimpinan dapat mempengaruhi maupun mengajak bawahannya dalam melakukan sesuatu (Lubis, 2017) .
Komunikasi  persuasif  dipercaya  menjadi  salah  satu solusi  guna  meniadakan  dinamika-dinamika  tersebut. Komunikasi  persuasif  adalah  interaksi  antara  dua  orang atau  lebih  yang  mengedepankan  pendekatan  berupa ajakan  atau  bujukan  guna  mencapai  pemaknaan  yang sama  diantara  kedua  belah  pihak.  Komunikasi  persuasif yang  baik  disampaikan  dengan  halus,  luwes  dan  tidak bersifat  memaksa  atau  otoriter.  Dalam  hal  ini  pimpinan harus  mampu  melakukan  pendekatan human  relations (hubungan  manusiawi)  terhadap  bawahannya  sehingga dapat menciptakan suasana kerja yang kondusif dan juga dengan pendekatan human relations Akan menghadirkan rasa  saling  percaya,  terbuka,  jujur,  bertanggung  jawab, saling menghormati dan saling menghargai.
Coaching secara  konseptual  merupakan  sebuah kegiatan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  dengan  melakukan  penekanan  pada  motivator pribadi,  memberikan  wawasan  ke  depan,  membangun
tujuan,  menciptakan  rencana  pengembangan,  serta mengenalkan prestasi yang dimiliki oleh pegawai.
Komunikasi persuasif bisa memberikan motivasi dan meningkatkan  kinerja  perusahaan  yang  sangat  strategis untuk  mendorong  dan  meningkatkan  efektivitas  kinerja organisasi,  khususnya  kinerja  manajemen,  peranan tenaga kerja sebagai faktor produksi sangat mempengaruhi  keberhasilan  perusahaan,  dalam  hal  ini sumber  daya  manusia  adalah  aset  terpenting  bagi perusahaan  bila  dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya. Sekaligus  para  pemimpin  dan  pegawai  harus  bisa berkomunikasi  satu  sama  lain  dengan  baik  tak  ada masalah  antara  kedua  pihak  tersebut  pemimpin  harus bisa  menyuruh  para  anggota  untuk  bekerja  dengan  baik dan cepat (Lukas, 2016).
Selama  ini,  pengembangan  personel  atau  SDM  di dalam  organisasi  lebih  banyak  menggunakan  pelatihan ( training ). Pelatihan bertujuan mengubah atau menambah  pengetahuan  ( knowledge ),  mengubah  sikap ( attitude )  dan  meningkatkan  keterampilan  ( skill ).  Akan tetapi  mengingat  bahwa  peningkatan  yang  perlu dilakukan  pada  pegawai  justru  terletak  pada  kapasitas dasar  sebagai  manusia  ( Human  Capital )  yang  pada gilirannya akan mendorong  peningkatan Kinerja Pelayanan  Publik,  maka  metode  intervensi  psikologis yang  perlu  dilakukan  adalah Coaching yang  bersifat psikologis  ( Psychological  coaching )  dan counselli ng dalam  konteks Career  Development (Sulastiani,  El Hami, & Sulistyobudi, 2017) .
Sama  halnya  dengan  penelitian  meneliti  tentang penerapan coaching sebagai  gaya  kepemimpinan  masa kini,  Manager  dengan  melakukan  pendekatan  sebagai seorang  coach  akan  mampu  memperbaiki  kinerja  dan sekaligus mengembangkan anak buah dengan memperbaiki  kemampuan  dan  juga  motivasi  (Rusli Ginting Munthe, 2015).

## 2. RUANG LINGKUP
Di dalam penelitian ini, ruang lingkup masalah yang diteliti  adalah  bagaimana  komunikasi  persuasif  melalui metode coaching yang  dilaksanakan  oleh  pimpinan sebagai salah satu upaya meningkatkan motivasi pegawai di RSUD R. Syamsudin, SH Kota Sukabumi.

## 3. BAHAN DAN METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif dengan  mengumpulkan  data  menggunakan  wawancara pada  nara  sumber  yaitu  Direktur  serta  Wakil  Direktur Umum  dan  Keuangan  RSUD  R.  Syamsudin,  SH  Kota Sukabumi.  Analisis  data  dilakukan  dalam  tiga  tahapan yaitu  reduksi  data,  penyajian  data,  dan  verifikasi. Menguji  keabsahan  data  menggunakan  triangulasi sumber.

## 3.1 Komunikasi Persuasif
Menurut  Devito,  usaha  melakukan  persuasi  ini memusatkan  perhatian  pada  upaya  mengubah  atau memperkuat  sikap  atau  kepercayaan  khalayak  atau  pada
upaya  mengajak  mereka  bertindak  dengan  cara  tertentu. Persuasi  juga  dipahami  sebagai  usaha  meruban  sikap melalui penggunaan pesan dan berfokus pada karakteristik komunikator dan pendengar (Devito, 2010) Komunikasi persuasi menurut Larson dalam (Maulana & Gumelar,  2013)  yaitu  adanya  kesempatan  yang  sama untuk  saling  mempengaruhi,  memberi  tahu  audiensi tentang tujuan persuasi,  dan mempertimbangkan kehadiran  audiensi.  Istilah  Persuasi  bersumber  dari bahasa  latin,  persuasion,  yang  berarti  membujuk, mengajak  atau  merayu.  Persuasi  bisa  di  lakukan  secara rasional  dan  secara  emosional,  biasanya  menyentuh aspek  afeksi  yaitu  hal  yang  berkaitan  dengan  kehidupan emosional  seseorang.  Melalui  Cara  emosional,  aspek simpati dan empati seseorang dapat di gugah.
Komunikasi persuasif memiliki  sasaran yang berkorelasi  dengan  motivasi  dari  orang  yang  diajak berkomunikasi  secara  persuasif.  Motivasi  ( motivation ) diartikan sebagai kekuatan dorongan, kebutuhan semangat,  tekanan  atau  mekanisme  psikologis  yang mendorong  seseorang  atau  sekelompok  orang  untuk mencapai  apa  yang  dikehendakinya  (Danim,  2012). Istilah  persuasi  ( persuasion )  bersumber  dari  perkataan lane, persuasion ,  yang  kata  kerjanya  adalah persuader , yang  berarti  membujuk,  mengajak  atau  merayu, (Soemirat,  2012)  mendefinisikan  secara  umum  tentang komunikasi persuasi merupakan, melakukan upaya untuk mengubah  sikap,  pendapat  dan  perilaku  seseorang melalui  cara-cara  yang  luwes,  manusiawi,  dan  halus, dengan  akibat  munculnya  kesadaran,  dan  perasaan senang  serta  adanya  keinginan  untuk  bertindak  sesuai dengan  yang  dikatakan  persuader  atau  komunikator. Komunikasi Persuasi bukanlah hal mudah karena banyak faktor  yang  harus  dipertimbangkan  agar  orang  mau mengubah sikap dan pendapat, menurut (Soemirat, 2012) ada tiga tujuan pesan komunikasi persuasif yaitu:
1. Membentuk tanggapan ( Shaping Responses ) dimana tujuan  persuasif  adalah  berusaha  membentuk  cara sasaran memberikan tanggapannya.
2. Penguatan  tanggapan  ( Reinforcing  Responces )  yang dimaksud  dengan  penguatan  tanggapan  adalah hubungan  produk,  gagasan,  isu  terhadap  sasaran, dari  ide  kita  orang  sudah  ada  nilai  like  atau  dislike terhadap gagasan yang kita bicarakan.
3. Pengubahan  tanggapan  ( Changing  Responses )  yang dimaksud  dengan  pengubahan  tanggapan  adalah pengubahan  tanggapan  sasaran-sasaran  persuasi untuk  mengubah  perilaku  mereka  terhadap  produk, konsep atau gagasan.
Adapun untuk memahami komunikasi secara efektif dalam  suatu  proses  komunikasi  secara  umum  maupun komunikasi  secara  persuasif.  berikut  unsur  –  unsur komunikasi persuasif (Soemirat, 2012).
1. Persuader yaitu  orang  atau  sekelompok  orang  yang menyampaikan  pesan  dengan  tujuan  mempengaruhi sikap  pendapat  dan  perilaku  orang  lain,  baik  secara verbal maupun nonverbal.
2. Persuade adalah  orang  dan  atau  sekelompok  orang yang  menjadi  tujuan  pesan  disampaikan/disalurkan oleh  komunikator/persuader  baik  secara  verbal maupun nonverbal.
Persepsi  antara persuade terhadap  persuader  dan pesan  yang  disampaikannya  akan  menentukan efektif  atau  tidaknya  komunikasi  persuasif  terjadi. Persepsi dipengaruhi oleh faktor-faktor pengalaman, proses belajar, cakrawala dan pengetahuan seseorang.
3. Pesan  Persuasif  dipandang  sebagai  usaha  sadar untuk mengubah pikiran dan tindakan dengan motif- motif ke arah tujuan yang telah ditetapkan.
4. Saluran  merupakan  perantara  yang  mana  ketikan seorang  persuade  mengoperkan  kembali pesan  yang berasal dari sumber awal untuk tujuan akhir. Saluran ( channel )  yang  digunakan  oleh persuader untuk berkomunikasi  dengan  berbagai  orang,  secara formal  maupun  non formal, secara tatap muka ( face to  face  communication )  ataupun  media  ( mediated communication ).
5. Umpan  balik  adalah  jawaban  atau  reaksi  yang datang  dari  komunikan  atau  datang  dari  pesan  itu sendiri,  terbagi  menjadi  dua  yaitu  internal  dan eksternal.  Umpan  balik  internal  adalah  reaksi  dari komunikator  atas  pesan  yang  disampaikan  sebagai bahan koreksi atas pesan yang telah diutarakan/diucapkan.  Sedangkan  umpan  balik eksternal  sebagai  reaksi  yang  dilakukan  komunikan karena  pesan  yang  telah  disampaikan  oleh komunikator sebagai tanggapan pesan yang diutarakan  respond  dipahami  atau  tidak  sesuai dengan  keinginan atau harapannya. Perubahan  yang terjadi  bisa  berupa  sikap,  pendapat  pandangan  dan tingkah laku. Dalam komunikasi persuasif terjadinya perubahan  aspek  sikap,  perilaku,  pendapat  pada diri persuade merupakan  tujuan  utama.  Inilah  pokok komunikasi  persuasif  yang  membedakan  dengan komunikasi pada umumnya.

## 3.2 Motivasi
Teori  motivasi  yang  dikenal  dengan  hierarki kebutuhan ( hierarchy of needs ) dari (Maslow, 2013) Dia membuat  hipotesis  bahwa  dalam  setiap  diri  manusia terdapat  hierarki  dari  Lima  Kebutuhan.  Kebutuhan- kebutuhan tersebut adalah:
1. Fisiologis:  meliputi  rasa  lapar haus,  berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Rasa  aman:  meliputi  rasa  ingin  dilindungi  dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial:  meliputi  rasa  kasih  sayang,  kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan:  meliputi  faktor-faktor  penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan Faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi  diri:  dorongan  untuk  menjadi  seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan,
pencapaian  potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri sendiri.
Mengemukakan Herzberg’s  two  factors  motivation theory atau  teori  motivasi  dua  faktor  atau  teori  motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya  dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yang merupakan  kebutuhan  yang  dikutip  oleh  (Hasibuan, 2014), yaitu:
1)  Faktor  Higienis  ( Hygiene  Factor/Maintenance Factors ) Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang  merupakan  faktor  pendorong  seseorang  untuk berprestasi  yang  bersumber  dari  dalam  diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:
1) Prestasi yang diraih ( achievemen t)
2) Pengakuan orang lain ( recognition )
3) Tanggungjawab ( responsibility )
4) Peluang untuk maju ( advancement )
5) Kepuasan kerja itu sendiri ( the work itself )
6) Kemungkinan pengembangan karier ( the possibility of growth )
2) Faktor pemelihara ( maintenance factor ) disebut juga hygiene  factor merupakan  faktor  yang  berkaitan dengan  pemenuhan  kebutuhan  untuk  memelihara keberadaan pegawai sebagai  manusia,  pemeliharaan ketentraman  dan  kesehatan.  Faktor  ini  juga  disebut dissatisfied (sumber ketidakpuasan) yang merupakan  tempat  pemenuhan  kebutuhan  tingkat rendah  yang  diskualifikasi  dalam  faktor ekstrinsik meliputi:
1) Kompensasi.
2) Keamanan dan keselamatan kerja.
3) Kondisi Kerja.
4) Status.
5) Prosedur perusahaan.
6) Mutu  dari  supervise  teknis  hubungan  antar pribadi  dengan  teman  sejawat,  atasan  ataupun bawahan.
3.3 Coaching International Coach Federation (ICF)
mendefinisikan coaching sebagai  bentuk  kemitraan dengan  klien  melalui  proses  yang  menstimulasi/ memprovokasi  pikiran  dan  proses  kreatif  yang  inspirasi klien  guna  memaksimalkan  potensi  pribadi  maupun profesional  nya  (Whitmore,  S.J.,  2017) Kemitraan mengandung  arti  bahwa coach dan coaches adalah bentuk kerja sama dimana keduanya adalah mitra sejajar yang  saling  menjaga  netralitas  hubungan  serta  saling menghargai satu sama lain.
Proses  yang  menstimulasi  pikiran  dan  kreativitas berarti coach memfasilitasi
coaches
untuk mengeksplorasi  kesadaran  dirinya  serta  menciptakan kreativitas  dengan  menstimulasi  pikiran  melalui  proses bertanya sehingga coaches dapat menemukan jawabannya sendiri.
Memaksimalkan  potensi  pribadi  dan  profesional berarti  setiap  orang  memiliki  potensi  dalam  dirinya untuk  berhasil  baik  dalam  kehidupan  pribadi  maupun karier profesional  nya,  hal ini  juga  menjadi goals dalam proses coaching (Amalia I.R. & Siregar M.K. , 2018). Coaching akan  menciptakan  rasa  kepemilikan, akuntabilitas  dan  komitmen  dari coaches yang memungkinkan  potensinya  tergali  lebih  luas  dan mencapai  prestasi  yang  lebih  besar  dalam  pekerjaan, bisnis maupun kehidupan (Whitmore, S.J., 2017).
Terdapat  langkah-langkah  dalam  melaksanakan Coaching sebagai berikut (Salim, 2015):
1. Building Trust (Membangun Kepercayaan) Membangun  Kepercayaan  dapat  dilakukan  dengan cepat  dan  sederhana,  melalui  komunikasi.  Ada beberapa hal yang perlu diketahui untuk membangun sebuah  hubungan  yang  baik  secara  efektif,  yakni dengan 3 perangkat komunikasi yaitu: Content (Kata- kata), Body  Posture and Facial  Expression (Bahasa Tubuh), Voice Pitch and Volume (Intonasi Suara).
2. Active Listening (Mendengarkan Secara Aktif) Dengan  menjadi  pendengar  yang  aktif,  kita  dapat dengan  mudah  mempengaruhi,  bernegosiasi,  dan berkomunikasi.  Selain  itu,  kita  dapat  menghindari kesalahpahaman yang seharusnya tidak perlu terjadi.
3. Clarifying (Mengklarifikasikan  untuk  kejelasan pembicaraan).
Mengklarifikasi bertujuan untuk membantu menemukan  permasalahan  yang  sesungguhnya. Clarifying juga  dapat  menghindarkan  terciptanya makna ganda ( ambigu ) yang sering kali membingungkan dan membuat orang salah mengerti.
4. A sking the Right Questions (Menanyakan pertanyaan yang tepat)
Menanyakan  pertanyaan  yang  tepat  dapat  membantu menemukan  permasalahan  yang  sesungguhnya,  serta dapat  membantu  untuk  menjawab  dan  mengatasi permasalahan yang dihadapi oleh client /pegawai.

## 3.4  Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif. Pendekatan kualitatif berusaha memahami dan menjelaskan  realitas.  Mereka  berusaha  merangkai  dan menyusun  pola-pola  untuk  menemukan  sesuatu  yang baru  atau  teori  melalui  proses  induksi  ilmiah.  Dalam penelitian  kualitatif  kita  berhadapan  dengan  pemaparan luas (Bajari, 2017). Penelitian deskriptif pada hakikatnya memberikan  suatu  gambaran  atas  suatu  realitas  yang terjadi,  hal ini bertujuan  untuk  memberikan  pemahaman mengenai  gejala realitas berdasarkan  bukti empiric pada kesimpulan yang dikemukakan (Pawito, 2012).
Penelitian  kualitatif  menuntut  tingkat  alamiah  yang tinggi.  Seorang  peneliti  harus  masuk  dalam  sebuah komunitas  untuk  mendapatkan  gambaran  utuh  sebuah situasi  atau  pengalaman.  Sebuah  upaya  untuk  menggali data  secara  sistematis  dimana  peneliti  berperan  sebagai instrument yang harus menangkap semua teks verbal dan non-verbal  serta  situasi  menjadi  data  penelitian  (Bajari,
2017).  Selain  itu  penelitian  kualitatif  juga  memberikan makna  realitas  yang  terbangun  secara  sosial,  hubungan erat  antara  peneliti  dan  subjek  yang  diteliti  (Denzin  & Lincoln,  2011).  Yang  mana  peneliti  terlibat  dan menginterpretasikan  dirinya  dalam  pengalaman  yang berkelanjutan  dan  terus  menerus  dengan  para  partisipan (Creswell, 2016).
Pengumpulan  data  primer  pada  penelitian  ini diperoleh  melalui  wawancara,  kepada  dua  narasumber Bulan September 2020 kepada Dr. Bahrul Anwar, MKM selaku  Direktur  RSUD  R.  Syamsudin,  SH  Kota Sukabumi  dan  Yanyan  Rusyandi,  SE,  M.Kes  selaku Wakil Direktur Umum dan Keuangan.
Data  yang  terkumpul  kemudian  dianalisis  dengan tujuan untuk memaknai data tersebut dengan mengelompokkan  atau  memilah,  dan  menyusunnya kembali  (Creswell,  2016).  Penelitian  ini  menggunakan model analisis data interactive model (Miles, Huberman,
& Saldana, 2014) sebagaimana terlihat pada gambar 1.

## Gambar 1. Interactive Model dari Miles dan Hubberman
Dalam  menguji  validitas  penelitian  ini,  digunakan metode  triangulasi  sumber  (Moleong,  2010)  dan disajikan dalam bentuk naratif (Creswell, 2016).

## 4. PEMBAHASAN
RSUD  R  Syamsudin, S.H. Kota  Sukabumi merupakan  rumah  sakit  milik  Pemerintah  Daerah  Kota Sukabumi,  terletak  di  pusat  Kota  Sukabumi  yaitu  di Jalan  Rumah  Sakit  Nomor  1  Kelurahan/kecamatan Cikole  Kota  Sukabumi.  Sebagai  rumah  sakit  umum daerah terbesar di kota Sukabumi dan sekitarnya, RSUD R.  Syamsudin,  SH  telah  ditetapkan  menjadikan  rumah sakit  rujukan  regional  di  Jawa  Barat  untuk  mengampu pelayanan kesehatan rujukan dari daerah Kota Sukabumi,  Kabupaten  Sukabumi,  Kabupaten  Cianjur, Kabupaten Bogor dan Kabupaten Lebak.
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  penting dalam  suatu  organisasi  yang  merupakan  penggerak  roda organisasi  dalam  upaya  mewujudkan  visi  dan  misi organisasi. Sumber  daya  manusia  yang ada di  RSUD R. Syamsudin,  SH  Kota  Sukabumi  terdiri  dari  tenaga kesehatan  yang  meliputi  tenaga  medis  (dokter), paramedis  (perawat),  non  keperawatan  (apoteker,  analis kesehatan,  asisten  apoteker,  ahli  gizi,  fisioterapi, radiographer  dan  perekam  medis)  dan  tenaga  non kesehatan (bagian keuangan, administrasi, personalia).
Dalam  dunia  bisnis  saat  ini,  komunikasi  dengan metode coaching sedang  menjadi  tren  karena  coaching dipercaya  sebagai  pendekatan  dalam  pembelajaran  yang membawa  perubahan  dalam  budaya  organisasi  untuk meningkatkan produktivitas dengan mengubah manajemen  berbasis  komando  dan  kontrol  (supervisi) kepada  manajemen  berbasis  kolaborasi  dan  kreativitas yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.  Namun coaching di  RSUD  R.  Syamsudin,  SH Kota  Sukabumi  baru  dilaksanakan  pada  level  pejabat struktural  dan  pejabat  fungsional/  para  kepala  instalasi serta head nurse . Frederick  Herzberg  mengemukakan Herzberg’s  two factors  motivation  theory atau  teori  motivasi  dua  faktor atau  teori  motivasi  kesehatan  atau  faktor  higienis  yaitu faktor  pemuas  yang  disebut  juga  motivator  yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang  bersumber  dari  dalam  diri  seseorang  tersebut (kondisi  intrinsik)  dan  Faktor  pemelihara  ( maintenance factor )  disebut  juga hygiene  factor merupakan  faktor yang  berkaitan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  untuk memelihara  keberadaan  pegawai  sebagai  manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Menurut  penuturan  Direktur  RSUD  R.  Syamsudin, SH  Kota  Sukabumi,  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja melalui peningkatan motivasi pegawai, direksi RSUD R. Syamsudin, SH Kota Sukabumi menerapkan komunikasi persuasif atasan  dan bawahan melalui  metode coaching . Disampaikan  pula  bahwa  kemampuan coach melalui proses  bertanya  dalam coaching dapat  memberikan rasa percaya diri serta membantu keterbukaan sehingga dapat meningkatkan  motivasi  kerja  dari  dalam  dirinya  sendiri. Coaching merupakan  suatu  kegiatan  yang  dilakukan seorang  pimpinan  untuk  meningkatkan  performa bawahannya (Mathias  &  Jacson,  2011) Coaching sering dianggap sebagai alat yang berguna untuk mengembangkan  individu  dan  organisasi  (Sriddaran, 2016).
Komunikasi dalam sebuah kepemimpinan merupakan suatu  unsur  yang  sangat  penting  dalam  mencapai keberhasilan  tujuan  yang  akan  diraih  oleh  suatu organisasi. Oleh karena itu seorang pemimpin hendaklah piawai  dalam  berkomunikasi  baik  itu  verbal  maupun non-verbal. Komunikasi yang baik mampu meningkatkan  motivasi,  sehingga  informasi  yang disampaikan dapat diterima dengan baik dan hal ini akan mampu meningkatkan  kinerja  serta  control  kerja  juga akan terlaksana dengan baik (Zahara, 2018).
Disampaikan pula bahwa metode coaching merupakan  sebuah  metode  komunikasi  yang  berusaha untuk  memersuasi  orang  namun  sebenarnya  dengan pendapat, ide serta solusi dari diri sendiri yang dikuatkan oleh coach .  Sesuai  dengan  pendapat  (DeVito,  2017) usaha  melakukan  persuasi  ini  memusatkan  perhatian pada  upaya  mengubah  atau  memperkuat  sikap  atau kepercayaan khalayak atau pada upaya mengajak mereka bertindak  dengan  cara  tertentu.  Persuasi  juga  dipahami sebagai  usaha  berubah  sikap  melalui  penggunaan  pesan
dan  berfokus  pada  karakteristik  komunikator  dan pendengar.
Dipilihnya  metode coaching sebagai  komunikasi persuasif  pimpinan  kepada  pegawai  karena coaching dianggap  proses  yang  menstimulasi  pikiran  dan kreativitas  dari  dalam  diri  sendiri,  sedangkan coach memfasilitasi coaches untuk  mengeksplorasi  kesadaran dirinya serta menciptakan kreativitas dengan menstimulasi  pikiran  melalui  proses  bertanya  sehingga coaches dapat menemukan jawabannya sendiri dan pada akhirnya motivasi muncul dari diri sendiri. Sebagaimana (Danim,  2012)  menyatakan  Komunikasi  persuasif memiliki  sasaran  yang  berkorelasi  dengan  motivasi  dari orang  yang  diajak  berkomunikasi  secara  persuasif. Motivasi  ( motivation )  diartikan  sebagai  kekuatan dorongan, kebutuhan semangat, tekanan atau mekanisme psikologis  yang  mendorong  seseorang  atau  sekelompok orang untuk mencapai apa yang dikehendakinya.
Hasil  penelitian  (Nugroho,  Hasanuddin,  &  Brasit, 2011)  menunjukkan  secara  empiris  bahwa coaching berpengaruh  secara langsung, positif dan signifikan baik terhadap  kinerja  karyawan  maupun  terhadap  motivasi kerja.  Motivasi  kerja  berpengaruh  secara  langsung, positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Coaching berpengaruh secara tidak langsung, positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja.  Hasil  pengujian  hipotesis  tersebut  pada  dasarnya berimplikasi  bahwa  semakin  baik  pelaksanaan  proses coaching karyawan  maka  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan cenderung akan semakin meningkat.
Selaras  dengan  yang  disampaikan  (Soemirat,  2012), bahwa ada tiga tujuan pesan dalam komunikasi persuasif yaitu  membentuk  tanggapan,  penguatan  tanggapan  dan pengubahan  tanggapan,  Menurut  penjelasan  Wakil Direktur  Umum  dan  Keuangan,  c oaching yang dilaksanakan  di  RSUD  R.  Syamsudin,  SH  terbatas  pada masalah  pekerjaan.  Banyak  masalah  yang  dihadapi pegawai  dalam  bekerja  sehingga  mengalami  penurunan kinerja,  seperti  dikarenakan  rutinitas  yang  monoton, sering  mendapatkan  masalah  dalam  pekerjaan,  kurang termotivasi,  tidak  tahu  cara  mengeluarkan  potensi dengan  baik. Coach yang  terdiri  dari  jajaran  direksi berupaya  untuk  membantu  pegawai  memecahkan masalah-masalah tersebut, memfokuskan kembali pegawai  terhadap  target  kinerja  yang  Akan  dicapai dengan  memberikan  penguatan  sehingga  menumbuhkan motivasi dari diri sendiri. Diungkapkan pula bahwa pada saat  ini  metode coaching yang  baru  dilaksanakan  masih sebatas kepada pejabat struktural, pejabat fungsional dan para head nurse.
Salah  satu  proses  transformasi  manusia  menuju aktualisasi diri adalah  melalui proses  berpikir bertingkat dan  melalui  percakapan. Coaching adalah  sebuah percakapan  terstruktur  yang  memfasilitasi client menuju keseimbangan  makna  dan  performa,  menuju  proses aktualisasi diri. (Mathias & Jacson, 2011) mengemukakan bahwa kinerja pada dasarnya merupakan apa  yang  dikerjakan  dan  yang  tidak  dikerjakan  oleh
karyawan serta kinerja karyawan  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi  kepada organisasi
Hasil  penelitian  menggambarkan,  unsur  komunikasi dalam coaching sesuai dengan unsur-unsur yang terdapat dalam  komunikasi  persuasif,  disampaikan  pula  teknik pelaksanaan coaching melibatkan unsur-unsur komunikasi,  yaitu COACH yang  berperan  sebagai persuader,  persuade yang  dikenal  sebagai COACHEE . Menurut  (Mathias  &  Jacson,  2011)  unsur  keberhasilan coaching adalah  hubungan  yang  terjalin  dengan  baik antara  dua  hal  yaitu coach (pelatih/instruktur/pimpinan) serta coaches (peserta).
Unsur  lain  yaitu  pesan,  media  serta feedback atau umpan  balik.  Umpan  balik  dari coaches inilah  yang merupakan  penentu  keberhasilan coaching, Dalam komunikasi  persuasif  umpan  balik  berupa  perubahan aspek sikap, perilaku, pendapat pada diri persuade Dalam  penelitian  (Fauziatunisa,  2018)  disebutkan Coach (instruktur/pimpinan),  yaitu  seseorang  yang berperan  untuk  membantu  memperbaiki  kinerja  orang lain. Coach Membantu  mengarahkan,  mengajukan pertanyaan serta memaparkan sudut pandang. Coach bisa seorang  atasan  ditempat  kerja  ataupun  orang  yang memang  berprofesi  sebagai  profesional coach .  Dalam prosesnya coach bertugas  untuk  membantu  karyawan dalam pemecahan masalah  bagi  masalahnya sendiri. Hal tersebut  dilakukan  dengan  harapan  dapat  membantu dalam proses peningkatan kinerja karyawan.
coaches (peserta),  yaitu  seseorang  yang  ingin ditingkatkan  dan  digali  potensinya. coaches bertugas untuk  menentukan  tujuan  dan  tindakan  yang  akan dilakukan. Coached bisa  seorang  karyawan  ditempat kerja  Pada  prosesnya coaches akan  dibantu  dalam menyelesaikan  masalah  yang berhubungan dengan tugas dan  pekerjaannya  di  dalam  perusahaan.  Selain  itu coaches akan  dibantu  menentukan  skala  penting  dari aktivitas  dan  dibantu  untuk  meningkatkan  rasa  percaya diri.
Adapun  frekuensi coaching ,  diungkapkan  bahwa coaching pada  setiap  orang  berbeda  frekuensinya tergantung kebutuhan, yang pertama dilaksanakan adalah kontrak  waktu  antara coach dengan coaches ,  untuk menentukan  kapan coaching dilaksanakan.  Hal  kedua yang  penting  dilaksanakan  sebelum  tahapan coaching berlangsung adalah coaches harus mengisi sebuah media yang  dikenal  sebagai wheel  of  life ,  terdiri  dari  delapan bagian  roda  dan  harus  diisi  oleh coaches sesuai  dengan kepentingannya  (Amalia  I.R.  &  Siregar  M.K.  ,  2018), sebagaimana terlihat pada gambar 2.

## Gambar 2. Wheel of Life
Wheel  of  life digunakan  sebagai  media  ukuran kepuasan  yang  telah  dicapai  pada  saat  ini. coaches diberikan  rentang  nilai  0  –  10  dan coaches harus menentukan  sendiri  berapa  nilai  pada  masing-masing quadrat.  Umumnya,  dari  penilaian Wheel  of  life ini coaches dapat  menentukan  bagian  mana  yang  ingin dibahas  dalam coaching .  Namun  khusus  di  RSUD  R. Syamsudin,  SH coaching hanya  terbatas  pada  masalah pekerjaan dan career development .
Disampaikan  pula  tentang  langkah-langkah  yang terdapat  pada coaching (Whitmore,  S.J.,  2017), sebagaimana terlihat pada gambar 3.

## Gambar 3. Tahapan Coaching
1. Building  Trust Terkadang  kepercayaan  seseorang tentang  sesuatu  atau  seseorang  yang  dipercayainya dapat  memberikan  dampak sikap  pada  diri  mereka, sehingga dapat mempengaruhi perilaku atau tindakan  mereka  terhadap  sesuatu.  Begitu  pula dalam  metode coaching .  Hal  pertama  yang
dilakukan  adalah building  trust atau  membangun kepercayaan.  Kepercayaan  ini  dibangun  oleh coach dengan menjelaskan kepada coaches bahwa coaching dilaksanakan  secara  tatap  muka  hanya antara coach dan coaches , bersifat rahasia, sehingga coaches dapat  membuka  diri  dan  mengutarakan apapun se kaitan dengan pekerjaannya. Membangun kepercayaan  juga  terus  dapat  dilakukan  pada  saat pelaksanaan coaching, yang  diperlihatkan  dengan cara coach menanggapi  serta  memperlihatkan bahasa  tubuh  yang  tepat  pada  saat  mendengarkan apa yang disampaikan oleh coaches . 2. Active Listening Proses mendengarkan pada komunikasi  persuasif  dimulai  dengan  menerima pesan  dari  komunikator  baik  berupa  pesan  verbal maupun  nonverbal  seperti  ekspresi  wajah,  bahasa isyarat,  dan  lain.  Dilanjutkan  dengan  memahami yaitu  tahapan  dimana  penerima  pesan  berusaha mengerti  serta  memahami  apa  yang  disampaikan. Dan  pada  tahapan  proses  mendengar  terdapat kesempatan coaches untuk mengemukakan keadaan- keadaan  yang  menjadi  permasalahan  dalam  unit kerja,  hubungan  dengan  pimpinan,  beban  kerja  dan pelaporan  hasil  kerja  serta  menjelaskan  keadaan- keadaan yang menjadi permasalahan dalam melakukan  pekerjaannya.  Dalam  proses coaching , proses  mendengarkan  dan  memahami  dibutuhkan agar coach dapat memberikan feedback dengan tepat terhadap yang disampaikan oleh coaches .
3. Clarifying Fungsi klarifikasi  dalam coaching adalah untuk minimalis kesalahan dalam menangkap pesan. Coach Atau persuader wajib  mengklarifikasi  pesan dari persuade yang  tidak  jelas.  Hal  ini  juga ditujukan agar tidak ada kesalahan dalam merespons pesan.
4. Asking  The  Right  Question  (powerful  Question) Pada  tahap  inilah  proses  persuasif  dalam  metode coaching dilaksanakan.  Dapat  dikatakan, coaching adalah  proses  komunikasi  yang  mengajak  dan membujuk  orang  lain  dengan  tujuan  mengubah sikap,  keyakinan  dan  pendapat  sesuai  keinginan komunikator tanpa adanya unsur paksaan pada tahap inilah proses penguatan terhadap tanggapan coaches dibentuk.  Coach  Memberikan feedback atas  apa yang  telah  disampaikan  oleh coaches melalui pertanyaan-pertanyaan  yang  memberdayakan  atau dikenal  sebagai powerful  Question, dengan  tujuan untuk  menguatkan apa  yang telah  disampaikan  oleh coaches , sampai
timbul solusi atas permasalahannya,  keyakinan  atas  keinginannya sehingga timbul motivasi dari dalam dirinya.
5. Giving Feedback Feedback dalam coaching berlangsung  dari  dua pihak.  Yang  pertama feedback dari  coaches  atas tanggapan dari pertanyaan yang disampaikan coach , yang  kedua  adalah feedback dari coach ,  yang merupakan penguatan terhadap segala hal yang telah disampaikan oleh coaches.
Di dalam teori motivasi yang dikenal dengan hierarki kebutuhan ( hierarchy of needs ) dari (Maslow, 2013) Dia membuat  hipotesis  bahwa  dalam  setiap  diri  manusia terdapat  hierarki  dari  Lima  Kebutuhan  yaitu  kebutuhan fisiologi,  rasa  aman,  sosial,  penghargaan  dan  aktualisasi diri.  Berkaitan  hal  tersebut,  disampaikan  bahwa  metode coaching ini  dapat  menjadi  sarana  aktualisasi  diri  bagi pegawai  karena  di  dalam coaching ini,  pegawai  yang bertindak  sebagai coaches selain  mengemukakan masalah  serta  dicari  solusinya,  mereka  juga  dapat mengemukakan  secara  terbuka  apa  saja  yang  sudah menjadi  pencapaian  nya,  apa  saja  harapan-harapannya dalam  karier,  dan  kelebihannya  karena  yang  bertindak sebagai coach adalah  pimpinan  pegawai,  otomatis aktualisasi  diri  ini  mendapatkan  perhatian  langsung  dari pimpinan.

## 5. KESIMPULAN
Pimpinan  RSUD  R.  Syamsudin,  SH  Kota  Sukabumi menerapkan  metode coaching yang  baru  dilaksanakan masih  sebatas  kepada  pejabat  struktural,  pejabat fungsional dan para head nurse. Metode coaching dipilih sebagai  salah  satu  bentuk  pembinaan  pegawai  melalui komunikasi  persuasif  antara  pimpinan  dengan  pegawai dalam  upaya  memecahkan  masalah-masalah  dalam pekerjaan,  memfokuskan  kembali  pegawai  terhadap target kinerja yang akan dicapai.
Unsur-unsur  komunikasi  dalam  metode coaching yaitu coach sebagai persuader , coaches sebagai persuade,  pesan,  media  dan  umpan  balik.  Proses coaching dimulai dengan building trust atau membangun kepercayaan, active listening , clarifying ,  dan pada tahap asking the right question proses persuasif terjadi melalui kemampuan coach sebagai  persuader  mengemukakan pertanyaan  yang  berdaya  ( powerful  question )  serta memberikan  penguatan-penguatan  terhadap  ide,  solusi, keyakinan  serta  keinginan coaches yang  pada  akhirnya menumbuhkan motivasi dari diri sendiri.

## 6. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan, peneliti memberikan  saran  untuk  meningkatkan  kinerja  rumah sakit  secara  keseluruhan,  perlu  dilakukan  metode coaching tidak  hanya  kepada  pejabat  struktural  saja tetapi  dilaksanakan  kepada  seluruh  pegawai  agar pegawai merasa mendapatkan perlakuan serta pembinaan yang  sama.  Metode coaching juga sebaiknya  dilakukan secara  intense  dalam  upaya  pemantauan feedback yang menjadi indikator keberhasilan coaching.

## 7. DAFTAR PUSTAKA
Adriansyah, D. O. 2016. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Di  mediasi  Oleh Kepuasan Karyawan. Jurnal Bisnis dan Manajemen Vol.3 No.1 . Amalia  I.R.  ,  &  Siregar  M.K.  .  2018. Modul  1  Konsep Dasar  Coaching  ;  Loop  Certified  Profesional
Coach  Program. Jakarta:  PT.  Lingkar  Indonesia Cendikia. Bacal,  R.  2012. Performance  Management. Jakarta: Gramedia Pustaka.
Bajari,  A.  2017. Metode  Penelitian  Komunikasi. Bandung: Remaja Rosdakarya. Creswell,  J.  W.  2016. Research  Design:Pendekatan Metode  Kualitatif,  Kuantitatif  dan  Campuran. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Danim, S. 2012. Motivasi  Kepemimpinan  dan efektifitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta. Denzin,  N.  K.,  &  Lincoln,  Y.  S.  2011. Hand  Book  of Qualitative Research. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Devito,  J.  2010. Komunikasi  Antar  Manusia. Jakarta:
Kharisma Publishing Group.
Devito,  J.  A.  2017. The  Interpersonal  Communications.
USA: Pearson Education.
Fauziatunisa,  H.,  Nuryanti,  B.  L.,  &  Masharyono,  M. 2018.  Analisis  Kemampuan  Kerja,  Coaching  Dan Kinerja  Karyawan:  Studi  Kasus  Pada  Karyawan PT.Sari  Ater  Hotel  Dan  Resort  Subang. Journal  of Business Management Education , 56-66. Hasibuan,  H.  M.  S.  2016.  Manajemen,  Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Lubis,  M.  S.  2017.  Pengaruh  Komunikasi  Pimpinan Terhadap  Peningkatan  Semangat  Kerja  Karyawan Pada  PT.(Persero)  Pelabuhan  I  Medan  . Jurnal Warta Edisi 51 .
Lukas,  A.  A.  2016.  Komunikasi  Persuasif  Yang Diperlukan  di  PT  Jala  Krida  Wisesa. Performa Jurnal Manajemen dan Start Up Bisnis . Maslow, A. (2013). Teori Hierarki Motivasi. Jakarta: PT. PBP.
Mathias,  R.,  &  Jacson,  J.  2011. Human  Resource Management  (G  and  T.U.S  Britain,Ed)  (13th  Ed). USA: Kogan Page Limited.
Maulana,  H.,  &  Gumelar,  G.  2013. Psikologi Komunikasi  dan  Persuasi. Jakarta:  Akademia Permata.
Miles,  M.  B.,  Huberman,  A.  M.,  &  Saldana,  J.  2014. Qualitative  Data  Analys  :  A  Methods  Surcebook. California: Sage Publications.
Moleong,  L.  J.  2013. Metode  Penelitian  Kualitatif.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Muhrifah,  M.  2017.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dokter Soedarso Pontianak. Jurnal  Samudra  Ekonomi  dan  Bisnis Vo.8 No.1 .
Munthe,  R.  G.  2015.  Menerapkan  Coaching  Sebagai
Gaya Kepemimpinan Masa Kini. Jurnal Manajemen Volume 14 Nomor 2 . Nugroho,  A.  E.,  Hasanuddin,  B.,  &  Brasit,  N.  2011. Pengaruh  Coaching  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Individual. Jurnal Universitas Hasanuddin .
Pawito. 2012. Penelitian Komunikasi Kualitatif.
Yogyakarta: Pelangi Aksara.
Rahmayanti.  2014.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  CV  Putra  Kaltim
Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis 2 , 215- 229.
Salim,  G.  2015. Effective  Coaching. Bhuana  Ilmu Populer.
Soemirat,  S.  2012. Komunikasi  Persuasif. Tangerang Selatan: Universitas Terbuka.
Sriddaran,  L.  2016.  Impact  of  Work  Place  Stress  on Employees ‘Job Performance : Special Reference to Apparel  Industry  in  Batticaloa  District  Sri  Lanka. Business and Management , 63-66. Sulastiana,  M.,  Sulistiobudi,  R.  A.,  &  El  Hami,  A. (2017).  Employee  coaching  and  counseling program metode alternatif untuk optimalsasi human capital  pada  pegawai  aparatur  sipil  negara (ASN). Jurnal Psikologi Pendidikan
dan
Konseling: Jurnal Kajian Psikologi Pendidikan dan Bimbingan Konseling , 61-73. West,  R.L,  &  Turner,  L.  H.  2010. Introducing Communication  Theory  :  Analyse  and Application. New York: McGraw-Hill.
Whitmore,  S.J.  2017. Coaching  for  Performance; Principles  and  Practice  of  Coaching  and Leadership. London: Nicholas Brealey Publishing. Zahara,  E.  2018.  Peran  Komunikasi  Organisasi  Bagi Pimpinan Organisasi. Jurnal Warta .