E-ISSN:
2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849 e-ISSN: 2548-1398
Vol. 7, No. 7, Juli 2022

## PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA/ BURUH PKWT (PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU) DI PROVINSI DKI JAKARTA

## Muhammad Fajri Muttaqin, Aloysius Uwiyono
Fakultas Hukum Universitas Indonesia Jakarta, Indonesia Email: m.fajrimuttaqin@gmail.com, a_uwiyono@yahoo.com

## Abstrak
Dalam  hal  Perjanjian  Kerja  antara  Pihak  Perusahaan  dengan  Pekerja/  Buruh seringkali  ditemukan  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  yang  dilakukan  oleh Perusahaan  kepada  calon  Pekerja/  Buruh,  oleh  karena  itu  Jurnal  Hukum  hasil Penelitian  Tesis  ini mengangkat  pokok  permasalahan  mengenai  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  tentang:  1.  Bagaimana  praktek  pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  pada  beberapa  Perusahaan  di  Provinsi  DKI  Jakarta?  2. Bagaimana  Pengawasan  Pelaksanaan  Perjanjian Kerja  Waktu  Tertentu  (PKWT) pada  beberapa  Perusahaan  di  DKI  Jakarta  oleh  Pegawai  Pengawas Ketenagakerjaan  ?.  Sebagai  hasil  penelitian  ditemukan  fakta  bahwa  setiap perusahaan telah melakukan pelanggaran dan penyelewengan terhadap Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang tidak sesuai dan sejalan dengan Peraturan Perundang –  undangan  yang  telah  menentukan  Jenis  Kerja  yang  diperbolehkan  dalam Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu,  Jangka  Waktu  yang  diperbolehkan  dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, serta Perjanjian Kerja antara kedua belah pihak antara  Pihak  Perusahaan  dengan  Pekerja/  Buruh  yang  dimana  Perjanjian  telah dibuat  dengan  format  dan  blanko  yang  telah  disediakan  oleh  pihak  Perusahaan yang  diharuskan  untuk  ditandatangani  oleh  calon  Pekerja/  Buruh,  sedangkan seharusnya Perjanjian Kerja harus dibuat secara bersama antara Pihak Perusahaan dengan calon Pekerja/ Buruh.
Kata Kunci: Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Perlindungan Hukum, Perusahaan, Pekerja/ Buruh, DKI Jakarta.

## Abstract
In the case of an Employment Agreement  between the Company and the Worker / Laborer, it is often found that a Certain Time Work Agreement is carried out by the Company to prospective Workers / Workers, therefore this thesis raises the subject matter  regarding  the  Specific  Time  Work  Agreement  regarding  :  1.  How  is  the practice  of  implementing  a  Certain  Time  Work  Agreement  (PKWT)  in  several companies  in  DKI  Jakarta  Province?  2.  How  is  the  Supervision  of  the Implementation of Certain Time Work Agreements (PKWT) in several companies in DKI Jakarta by Manpower Supervisory Employees?. As a result of the research, it was  found  that  each  company  has  committed  violations  and  misappropriations  of certain time work agreements that are not in accordance with and in line with the laws  and  regulations  that  have  determined  the  type  of  work  allowed  in  a  certain
time  work  agreement,  as  well  as  the  Employment  Agreement  between  the  two parties between the Company Party and the Worker / Labor where the Agreement has been made with the format and blanks that have been provided by the Company party which is required to be signed by the prospective Worker / Laborer, while the Employment  Agreement  should  be  made  jointly  between  the  Company  Party  and the prospective Worker / Laborer.
Keywords: Employment  Agreement,  Specific  Time  Work  Agreement,  Legal  Protection, Company, Worker / Labor, DKI Jakarta.

## Pendahuluan
Sebagaimana  diketahui  industrialisasi,  globalisasi,  reformasi,  dan  pasar bebas, telah  membawa  perubahan  bagi  kehidupan  berbangsa  di  dunia  ini  termasuk  bangsa Indonesia.  Perubahan  yang  telah  membawa  dampak  yang signifikan  di  reformasinya segala  aspek  kehidupan  berbangsa  dan  bernegara,  baik  berkaitan  dengan perekonomian,  politik,  sosial,  hak  asasi  manusia,  hukum,  pertahanan  keamanan, birokrasi  yang  diikuti  dengan  pelaksanaan  otonomi  daerah  di  masing  –  masing kabupaten/  kota.  Reformasi  diawali  dengan  amandemen  terhadap  Undang  –  undang Dasar  1945  sampai  4  (empat)  kali  amandemen.  Reformasi  juga  mengandung  makna/ pengertian yaitu untuk memperbaiki kekurangan sebelumnya kemudian dijalankan kea rah  perbaikan  menuju  ke  tingkat  kesempurnaan (Nusantara,  1999) .  Reformasi menyentuh  semua  lapisan  kehidupan  bermasyarakat,  termasuk  pembangunan Ketenagakerjaan.
Reformsasi  di  segala  bidang  kehidupan  masyarakat  dibutuhkan  guna membangun tatanan Civil Society atau masyarakat madani, termasuk upaya reformasi hukum  yang  bakal  meluangkan  jalan  legalitas  dan  pemberdayaan  hukum  kearah perwujudan  budaya  masyarakat  baru  itu.  Hukum  memang  adalah  bagian  budaya  itu sendiri (Marzuki, 2006) . Mochtar Kusumaatmadja memandang bahwa hukum sebagai kaidah sosial tidak lepas dari nilai  – nilai ( Values) – sosial budaya – yang berlaku di suatu  masyarakat,  bahkan  dapat  dikatakan,  hukum  itu  merupakan  pencerminan  dari nilai yang berlaku di suatu masyarakat. Baginya hukum yang baik adalah hukum yang sesuai  dengan  hukum  yang  hidup  ( the  living  law) dalam  masyarakat,  yang  tentunya sesuai  pula  atau  merupakan  pencerminan  daripada  nilai  –  nilai  yang  berlaku  dalam masyarakat  itu.  Mochtar  Kusumaatmadja  tidak melihat  nilai  nilai  ( Values) dimaksud sebagai  hal  yang  statis  tetapi  dapat  berubah  menurut  perkembangan  peralihan  ( In Transition) masyarakat yang bersangkutan (Marzuki, 2006) .
Pembangunan  ketenagakerjaan  sebagai  bagian  integral  dari  pembangunan nasional  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang  –  undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia  Tahun  1945,  dilaksanakan  dalam  rangka  pembangunan  manusia Indonesia seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat  Indonesia  seluruhnya  untuk meningkatkan harkat,  martabat,  dan  harga  diri  tenaga  kerja  serta  mewujudkan masyarakat sejahtera, adil,  Makmur,  dan  merata  baik  materiil  maupun  spiritual.  Pembangunan Ketenagakerjaan  harus  diatur  sedemikian  rupa  sehingga  terpenuhi  hak-hak  dan
perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang kondusif bagi pengembangan dunia usaha.
Pembangunan  Ketenagakerjaan  mempunyai  banyak  dimensi  dan  keterkaitan. Keterkaitan  itu  tidak  hanya  dengan  kepentingan  tenaga  kerja  selama,  sebelum  dan sesudah masa kerja tetapi juga keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. untuk itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain mencakup pengembangan sumber daya manusia, peningkatan produktivitas dan  daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan penempatan  Tenaga  Kerja,  dan  pembinaan  hubungan industrial.  Dalam  kenyataannya disadari  bahwa  masalah  hubungan  antara  pekerja  dan pengusaha  bukanlah  masalah yang  berdiri  sendiri,  karena  dipengaruhi  dan  mempengaruhi  masalah-masalah  lain. Sehingga  hubungan  perburuhan  tidak  hanya  membahas  masalah  hubungan  antara pekerja  dan  pengusaha  saja,  akan  tetapi  membahas  pula  masalah-masalah  ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain (Nasional, 1987) .
Pembinaan hubungan  industrial  sebagai bagian dari pembangunan Ketenagakerjaan  harus  diarahkan  untuk  terus  menerus  mewujudkan  hubungan industrial  yang  harmonis,  dinamis  dan  berkeadilan.  Hubungan  industrial,  yang merupakan  keterkaitan  antara  Pekerja/  Buruh  dengan  pengusaha,  berpotensi menimbulkan perbedaan pendapat, bahkan perselisihan antara kedua belah pihak.
Namun  mengingat  pro  dan  kontra  mengenai  PKWT  antara  pekerja/  buruh dengan  pengusaha/  perusahaan  dan  pelaksanaan  di  lapangan  masih  belum  sesuai dengan  ketentuan  yang  berlaku,  diperlukan  kajian  yang  dapat  memberikan  solusi terbaik dalam hubungan kerja.

## Metode Penelitian
Metode  penulisan  Jurnal  Hukum  hasil  Penelitian  ini  ditulis  melalui  metode penelitian  yang  sistematis,  metodologis. Metode  penulisan  bertujuan  untuk  satu  atau beberapa  gejala  dengan  menganalisa  fakta  untuk  kemudian  mengusahakan  suatu pemecahan  atas  suatu  permasalahan,  sehingga  hasil  yang  didapat  baik  isi  maupun materinya  dapat  dipertanggungjawabkan  kepada  pembaca.  Metode  penelitian  yang akan  digunakan  penulis  dalam  menuliskan  Jurnal  Hukum  hasil  Penelitian  Tesis  ini adalah  dengan  cara  penelitian  kualitatif,  yaitu  dengan  mengacu  pada  norma-  norma hukum yang terdapat dalam peraturan – peraturan hukum positif dan teori-teori hukum yang  berkaitan  dengan  penulisan  Jurnal  Hukum  hasil  Penelitian  Tesis  ini.  Metode penelitian  yang  dipergunakan  penulis  dalam  penulisan  Jurnal  Hukum  hasil  Penelitian Tesis ini  adalah sebagai berikut :
1. Tipe Penelitian
Penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian  yang  empiris  yaitu  penelitian  tentang hukum  di  dalam  pelaksanaannya  penelitian  dalam  Jurnal  Hukum  hasil  Penelitian Tesis  ini  sendiri  apabila  dikaitkan  dengan  tema/  konsepnya  adalah  bersifat normative  dalam  proses,  prinsip,  dan  prosedur  yang  digunakan.  Namun  demikian, pada dasarnya penelitian ini tidak sepenuhnya bersifat normative mengingat kasus-
kasus yang akan dibahas pada penulisan ini terjadi pada lingkup yang sebenernya. Dengan  menggunakan  metode  survey  dengan  analisis  korelasional. Penelitian  ini bersifat non eksperimen dan data dijaring dengan menggunakan kuesioner.
2. Sifat Penelitian
Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  analitis,  dengan  menggambarkan  peraturan perundang  –  undangan  yang  berlaku  dan  dikaitkan  dengan  teori–  teori  hukum dalam  praktek  pelaksanaannya  yang  berkaitan  dengan  permasalahan  yang  akan diteliti melalui metode ini pula,  akan menguraikan dan menggambarkan mengenai fakta  –  fakta  yang  secara  nyata  terjadi  sebagai  pencerminan  terhadap  pelaksanaan dari  peraturan perundang  –  undangan  serta  asas  –  asas  hukum  yang  dikaitkan dengan teori  –  teori  hukum  dalam  praktek  pelaksanaannya  dalam  perlindungan hukum  tenaga  kerja  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  (PKWT)  pada  beberapa perusahaan di DKI Jakarta.
3. Sumber Data
Mengingat  penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian  hukum  normatif  maka upaya untuk memperoleh data dalam penelitian ini dengan melakukan kepustakaan, yaitu  mengumpulkan  data  sekunder  baik  yang  bersifat  bahan  hukum  primer, sekunder  maupun  tersier  seperti  doktrin-  doktrin  dan  perundang-undangan  atau kaedah hukum yang berkaitan dengan penelitian ini.
4. Metode/ Teknik Pengumpulan Data
a. Metode Penelitian Kepustakaan (Library Research )
Metode  ini  digunakan  untuk  membantu  menyelesaikan  permasalahan  yang dihadapi  penulis  dengan  membandingkan literature  kepustakaan  dengan  data yang  diperoleh  dari  penelitian.  Literatur  kepustakaan  meliputi  teori-teori  para ahli  dan  peraturan  perundang-undangan Ketenagakerjaan  dan  Cipta  Kerja  yang digunakan sebagai pisau analisa guna menghasilkan penyelesaian permasalahan yang  akurat  dalam  melakukan  penelitian  dan  penulisan  Jurnal  Hukum  hasil Penelitian Tesis ini.
b. Metode Penelitian Lapangan (Field Research)
Metode  penelitian  ini  yaitu  penelitian  dilakukan  dengan  mengumpulkan  data langsung dari pihak yang berkompeten, untuk itu dilakukan metode wawancara dengan para pihak yang terkait.
5. Metode Analisis Data
Sebagai upaya untuk dapat menjawab atau memecahkan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, dilakukan suatu analisis yang termasuk dalam analisis deskriptif kualitatif. Dimana setelah pengumpulan data dilakukan kemudian dianlisis sehingga dapat ditarik suatu  kesimpulan yang dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.

## Hasil dan Pembahasan
Perjanjian adalah sumber yang utama dari perikatan. Ia menimbulkan Sebagian besar dari perikatan – perikatan, yang dijadikan oleh kontraktan – kontraktan menurut maksud yang dirumuskan dan disetujuinya (Van Apeldoom, 1990) .
Undang  undang  membagi  perjanjian  untuk  melakukan  pekerjaan,  dalam  tiga macam, yaitu:
a. perjanjian untuk melakukan jasa jasa tertentu
b. perjanjian kerja perburuhan dan
c. perjanjian pemborongan pekerjaan (R. Subekti, 2010)
Perjanjian  sub  a,  Suatu  pihak  menghendaki  dari  pihak  lawan  nya  dilakukan suatu  pekerjaan  untuk  mencapai  sesuatu  tujuan,  Untuk  mana  ia  bersedia  membayar upah, sedangkan apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan tersebut sama sekali terserah kepada pihak lawan itu. Biasanya pihak lawan ini adalah seorang ahli dalam melakukan  pekerjaan  tersebut  dan  biasanya  ia  juga  sudah  memasang  tarif  untuk jasanya. Upahnya biasanya dinamakan Honorarium.
Dalam golongan sub a itu lazimnya dimasukkan antara lain: Hubungan antara seorang pria dengan seorang dokter yang diminta jasanya untuk menyembuhkan suatu penyakit , hubungan  antara  seorang  pengacara  (advocat)  dengan  langganannya (kliennya)  yang  minta  diurusnya  suatu  perkara,  Hubungan  antara  seorang  Notaris dengan  seorang  yang  datang  kepadanya  untuk  dibuatkan  suatu  akte,  dan  lain  lain sebagainya.
Perjanjian  sub  b  dimasukkan  perjanjian  antara  seorang  buruh  dengan  seorang majikan,  perjanjian  mana  ditandai  oleh  ciri-ciri:  adanya  suatu  upah atau gaji tertentu yang  diperjanjikan  dan  adanya  suatu  hubungan  diperatas  yaitu  suatu  hubungan berdasarkan  mana  pihak  yang  satu  (majikan)  berhak  memberikan  perintah  -  perintah yang harus ditaati oleh yang lain.
Tipe  perjanjian  sub  c  dinamakan  perjanjian  pemborongan  pekerjaan,  adalah suatu  perjanjian  antara  seorang  (pihak  yang  memborongkan  pekerjaan)  dengan  orang lain  (pihak  yang  menerima  pemborongan  pekerjaan),  di  mana  pihak  pertama menghendaki  suatu  hasil  pekerjaan  yang  di  sanggupi  oleh  pihak  lawan,  atas pembayaran  suatu  jumlah  uang  sebagai  harga  pemborongan.  bagaimana  caranya pemborong mengerjakannya tidaklah penting bagi pihak pertama tersebut, karena yang dikehendaki  adalah  hasilnya,  yang  akan  diserahkan  kepadanya  dalam  keadaan  baik, dalam suatu jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian.
Oleh  karena  perjanjian  untuk  melakukan  jasa-jasa  tertentu  diatur  oleh ketentuan-ketentuan  yang  khusus  untuk  itu  (misalnya  antara  pengacara  dan langganannya  diatur  dalam  pasal-pasal  mengenai  perjanjian  pemberian  kuasa)  oleh syarat-syarat yang diperjanjikan dan oleh kebiasaan.
Ketika  dalam  tahun  1927  diadakan  suatu  peraturan  baru  mengenai  perjanjian perburuhan,  sebagaimana  yang  termaksud  dalam  pasal  1601  (baru)  sampai  dengan pasal 1603z, peraturan baru itu tidak dinyatakan berlaku untuk orang-orang Indonesia, sehingga  (dimana  tadinya  sudah  terdapat  suatu  kesatuan  hukum  atau uniformitas ) sejak itu ada dua peraturan: yang lama dan yang baru, hal mana menimbulkan adanya hubungan antar golongan ( intergentil ) apabila buruh dan majikan dari golongan yang berlainan.  Dapat  dilihat  beberapa  ketentuan  yang  bertujuan  untuk  mencegah pengekangan si buruh oleh pihak majikan, misalnya:
a. Tidak  diperbolehkan  dan  batal  adalah  tiap  janji  antara  si  majikan  atau pegawai maupun  kuasanya  di  satu  pihak  dan  seorang  buruh  di  lain  pihak,  dengan mana  si buruh  ini  mengikatkan  dirinya  untuk  menggunakan  upah  atau  lain-lain pendapatannya  atau  sebagian  dari  itu  menurut  suatu  cara tertentu  ataupun  untuk membeli  barang-barang  keperluannya  di  suatu  tempat  atau  dari  seorang  tertentu (pasal  1601  s).  Dari  ketentuan  ini  di  kecualikan  janji  dalam  mana  si  buruh mengambil  bagian  dalam  suatu  dana,  asal  dana  ini  memenuhi  syarat-syarat  yang ditetapkan dalam undang- undang. Janji yang dilarang dalam pasal 1601 s tersebut terkenal  dengan  nama  “ nering-beding ”,  artinya  janji  untuk  menggunakan pendapatan (upah) menurut petunjuk-petunjuk yang diberikan oleh majikan.
b. Pembatasan atas  kebebasan  si  buruh  dalam  melakukan  pekerjaan  tertentu,  setelah hubungan  kerja  berakhir,  hanya  diperbolehkan  apabila  dibuat  secara tertulis  atau dalam  suatu reglemen dan  dibuat  oleh  seorang  buruh  yang  sudah  dewasa  (pasal 1601 x yang telah disebutkan di atas).
Dalam  berbisnis  atau  bahkan  dalam  menjalankan  rutinitas  pekerjaan  sehari- hari,  kita  sering  diminta  untuk  membuat  perjanjian.  Salah  satu  contohnya  perjanjian bisnis. Namun di Indonesia juga mengatur syarat sah suatu perjanjian, apa saja syarat sah  perjanjian  menurut  hukum  di  Indonesia?  Perjanjian  dibuat  sebagai  bukti  bahwa telah terjadi kesepakatan antara kita dan rekan bisnis atau pihak perusahaan. Perjanjian sering  dibuat  dalam  kegiatan  sewa-menyewa,  jual  beli,  pinjam-meminjam,  atau  jenis transaksi  lainnya.  Perjanjian  merupakan  sesuatu  yang  lazim  di  dunia  bisnis  atau kegiatan usaha pada saat ini, terutama dalam hal perjanjian kerja antara Pekerja/ Buruh dengan Perusahaan.
Berdasarkan Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata), perjanjian adalah  perbuatan  yang  melibatkan  satu  orang  atau  lebih  yang  mengikat  diri  mereka dengan  orang  lain  atau  lebih.  Dalam  perjanjian  tersebut termuat  hak  dan  kewajiban masing-masing  pihak.  Karena  sifatnya  yang  mengikat,  maka  perjanjian  bisa  juga disamakan  dengan  Undang-undang,  namun  bedanya  hanya  dalam  ruang  lingkupnya saja  yang  dimana  Undang-undang  harus  ditaati  semua  warga  negara,  sedangkan Perjanjian  hanya  ditaati  oleh  kedua  belah  pihak  yang  bersepakat.  Selain  untuk mengikat  hak  dan  kewajiban  masing-masing  pihak,  perjanjian  juga  memiliki  fungsi sebagai  alat  bukti  yang  sah  untuk  menyelesaikan  suatu  sengketa.  Hal  ini  tak  dapat dipungkiri  bahwa  setiap  hubungan  bisa  saja  mengalami  dan  menimbulkan  suatu perselisihan  atau  konflik  antara  kedua  belah  pihak  yang  dimana  perjanjian  dapat dijadikan sebagai alat bukti untuk menyelesaikan suatu perselisihan tersebut.
Dasar  hukum  di  Indonesia  telah  memuat  banyak  hal  tentang  perjanjian, termasuk syarat sah perjanjian. Pengertian perjanjian itu sendiri telah tercantum dalam Pasal  1313  KUHPerdata  yang  menjelaskan  bahwa  “Suatu  perjanjian  adalah  suatu perbuatan dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang lain atau lebih.” Sementara untuk syarat sah perjanjian dicantumkan dalam Pasal 1320 KUHPerdata yang menyebutkan kesepakatan harus memenuhi empat syarat agar dapat sah menjadi suatu perjanjian, di antaranya:
a) Adanya kesepakatan kedua belah pihak;
b) Adanya kecakapan untuk melakukan perbuatan hukum;
c) Adanya Objek;
d) Adanya suatu sebab yang halal.
Dalam  praktiknya,  perjanjian  memiliki  sejumlah  syarat  supaya  dianggap  sah secara  hukum.  Syarat  sah  perjanjian  itu  diatur  dalam  Kitab  Undang-  undang  Hukum Perdata, khususnya Pasal 1320. Syarat-syarat sah tersebut, antara lain:
1. Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya.
2. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan.
3. Suatu pokok persoalan tertentu.
4. Suatu sebab yang tidak terlarang.
Syarat  pertama  dan  kedua  disebut  sebagai  syarat  subjektif  karena  berkaitan dengan  para  subjek  yang  membuat  perjanjian.  Sementara  itu,  syarat  kedua  dan ketiga disebut syarat objektif karena berkaitan dengan objek dalam perjanjian. Sebagai bagian dari  perjanjian  pada  umumnya,  perjanjian  kerja  harus  memenuhi  syarat  sahnya perjanjian  sebagaimana  diatur  dalam  Pasal  1320 KUHPerdata  dan  juga  pada  Pasal  1 angka  14  Jo  Pasal  52  ayat  (1)  Undang  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan,  definisi  perjanjian  kerja  adalah  perjanjian  antara  pekerja/buruh dengan  pengusaha  atau  pemberi  kerja  yang  memuat  syarat-syarat  kerja,  hak  dan kewajiban para pihak. Dalam Pasal 52 ayat 1 menyebutkan bahwa:
1) Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. pekerjaan  yang  diperjanjikan  tidak  bertentangan  dengan  ketertiban  umum, kesusilaan, dan peraturan perundang- undangan yang berlaku.
2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.
3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.
Kesepakatan  kedua  belah  pihak  yang  lazim  disebut  kesepakatan  bagi yang mengikatkan  dirinya,  bahwa  pihak-pihak  yang  mengadakan  perjanjian  kerja  harus setuju/sepakat,  seia-sekata  mengenai  hal-hal  yang  diperjanjikan.  Kemampuan  atau kecakapan  kedua  belah  pihak  yang  membuat  perjanjian  haruslah  cakap  membuat perjanjian  (tidak  terganggu  kejiwaan/waras)  ataupun  cukup  umur  minimal  18 Tahun  (Pasal  1  angka  26  Undang  Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang Ketenagakerjaan).  Adanya  pekerjaan  yang diperjanjikan,  dalam  istilah  Pasal  1320 KUH-Perdata adalah hal tertentu.
Pekerjaan  yang  diperjanjikan  merupakan  objek  dari  perjanjian.  Objek perjanjian      haruslah      yang      halal        yakni        tidak        boleh        bertentangan  dengan undang-undang,  ketertiban  umum  dan  kesusilaan.  Keempat  syarat  tersebut  bersifat kumulatif  artinya  harus  dipenuhi  semuanya  baru  dapat  dikatakan  bahwa  perjanjian
tersebut  sah.  Syarat  kemauan  bebas  kedua  belah  pihak  dan  kemampuan  atau kecakapan  kedua      belah      pihak      dalam  membuat  perjanjian  dalam  hukum  perdata disebut  sebagai  syarat  subjektif  karena  menyangkut  mengenai  orang  yang  membuat perjanjian.  Dalam  dunia  kerja,  perusahaan  dan  pegawai  telah  menyepakati  perjanjian kerja  sebelumnya.  Jika  kita  mengacu  pada  syarat  sah  perjanjian  sesuai  KUHPerdata, perjanjian  kerja  agar  sah  juga  harus  memenuhi  empat  syarat.  Syarat  pertama  yang harus  dipenuhi  adanya  kesepakatan  di  antara  kedua  pihak,  yaitu  pemberi  kerja  dan penerima  kerja.  Pemberi  kerja  sepakat  membayar  upah  penerima  kerja.  Sebaliknya, penerima kerja juga sepakat memberikan tenaganya untuk pemberi kerja. Syarat kedua, usia  pekerja  telah  memasuki  usia  yang  mampu  dan  cakap  melakukan  perbuatan hukum.  Syarat  ketiga  adanya  pekerjaan  yang  dijanjikan  pemberi  kerja  ke  penerima kerja  beserta  dengan  status  pengangkatan  karyawan. Syarat  sah  perjanjian  kerja  yang terakhir,  pekerjaan  yang  diberikan  tidak  bertentangan  dengan  hukum,  ketertiban umum, dan kesusilaan.
Dapat  ditafsirkan  bahwa  setiap  orang  dapat  membuat  perjanjian  dengan  isi apapun,  ada  kebebasan  setiap  subyek  hukum  untuk  membuat  perjanjian  dengan siapapun   yang   dikehendaki, dengan   isi   dan    bentuk    yang dikehendaki. Menurut Treitel,  sebagaimana  dikutip  oleh  Sutan  Remy  Sjahdeini,  freedom  of  contract dipergunakan merujuk kepada dua asas umum, yaitu (Sjahdeini, 1993):
1. Asas  umum  yang  mengemukakan  bahwa  hukum  tidak  membatasi  syarat-syarat yang  boleh  diperjanjikan  oleh  para  pihak,  asas  tersebut  tidak  membebaskan berlakunya  syarat-syarat  suatu  perjanjian  hanya karena  syarat-syarat  perjanjian tersebut  kejam  atau  tidak  adil  bagi  satu  pihak.  Asas  ini  ingin  menegaskan  bahwa ruang  lingkup  asas  kebebasan  berkontrak  meliputi  kebebasan  para  pihak  untuk menentukan sendiri isi perjanjian yang ingin mereka buat.
2. Asas umum yang mengemukakan pada umumnya seseorang menurut hukum tidak dapat  dipaksa  untuk  memasuki  suatu  perjanjian.  Dengan  asas  umum  ini dikemukakan  bahwa  asas  kebebasan  berkontrak  meliputi  kebebasan  bagi  para pihak  untuk  menentukan  dengan  siapa  dia  ingin  atau  tidak  ingin  membuat perjanjian.
Dengan asas kebebasan berkontrak orang dapat menciptakan jenis kontrak baru yang  sebelumnya  tidak  dikenal  di  dalam  perjanjian  bernama  (nominat) dan  isinya menyimpang  dari  kontrak  bernama  (nominat)  yang  diatur  oleh  undang-undang  yaitu Buku  III  KUHPerdata.  Kontrak  tersebut  dikenal  sebagai  kontrak  tidak  bernama (Innominat) (Satrio, 1993) . Peluang untuk munculnya kontrak kontrak baru juga tidak terlepas  dalam  kaitannya  dengan  sistem  terbuka  yang  dianut  dalam  Buku  III KUHPerdata  sebagai  hukum  pelengkap  yang  boleh dikesampingkan  oleh  para  pihak yang  membuat  kontrak.  Penjabaran  lebih  lanjut  asas  kebebasan  berkontrak  menurut hukum perjanjian Indonesia meliputi ruang lingkup sebagai berikut (Sjahdeini, 1993) :
1. Kebebasan untuk membuat atau tidak membuat perjanjian;
2. Kebebasan untuk  memilih pihak dengan siapa  akan membuat perjanjian;
3. Kebebasan untuk menentukan atau memilih kausa dari perjanjian yang  dibuatnya;
4. Kebebasan untuk menentukan obyek perjanjian;
5. Kebebasan  untuk  syarat-syarat  suatu  perjanjian,  termasuk  kebebasan  untuk menerima  atau  menyimpangi  ketentuan  undang-undang  yang  bersifat  opsional (aanvullend, optional).
Pada praktiknya, asas kebebasan berkontrak ini umumnya dipergunakan sebagai dasar  dalam  pemanfaatan  kontrak  baku  yang  mengatur  transaksi  konsumen  dengan pelaku  usaha.  Dengan  alasan  kepraktisan  dan  mampu  menghemat  biaya  serta  waktu, kontrak  baku  baku  ini  dipergunakan  secara  luas  pada  hampir  semua  kegiatan  bisnis diantaranya  kontrak  (polis)  asuransi, kontrak di bidang perbankan, kontrak sewa guna usaha,  kontrak  jual  beli  rumah/apartemen  dari  perusahaan  (real  estate),  kontrak  sewa menyewa  Gedung perkantoran,  kontrak  pembuatan  kartu  kredit,  kontrak  pengiriman barang  (darat,  laut  dan  udara,  dan  sebagainya (Fuadi,  2001) .  Apabila  merujuk  kepada Pasal  1320  KUHPerdata,  sebenarnya  terdapat  beberapa  persyaratan  yang  membatasi penerapan  asas  kebebasan  berkontrak  sesuai  dengan  persyaratan  sahnya  perjanjian (Khairandy, 2013):
1. Adanya kata sepakat para pihak;
2. Kecakapan para pihak untuk membuat perjanjian;
3. Adanya obyek tertentu;
4. Adanya kausa yang tidak bertentangan dengan dengan hukum.
Dalam UU Ketenagakerjaan No.13/ 2003, terdapat 2 (dua) jenis perjanjian kerja karyawan  yaitu  PKWT  (Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu)  dan  PKWTT  (Perjanjian Kerja  Waktu  Tidak  Tertentu).  Ketika  perusahaan  ingin  merekrut  dan  mempekerjakan karyawan  dengan  status  kontrak  atau  yang  sering disebut  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu,  setidaknya  ada  beberapa  peraturan  yang  harus  ditaati  oleh  pihak  Perusahaan sebagai pemberi kerja. Menurut Pasal 59 UU Ketenagakerjaan telah menjelaskan bahwa PKWT  hanya  boleh  dibuat  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  menurut  jenis  dan  sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, seperti:
1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. Pekerjaan  yang  diperkirakan  penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak terlalu  lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. Pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
Undang  –  undang  Ketenagakerjaan  juga  menjelaskan  dan  menegaskan  bahwa Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  tidak  dapat  diadakan  untuk  pekerjaan  yang  bersifat tetap,  dan  hanya  boleh  dilakukan  untuk  waktu  tertentu  yang  dapat  diperpanjang  atau diperbaharui.  Perlu  diketahui  juga  bahwa  Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  memiliki jangka waktu maksimal 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
PKWT  untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  sementara  sifatnya  adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. PKWT dibuat untuk paling lama  3  (tiga)  tahun.  Dalam  hal  pekerjaan  tertentu  yang  diperjanjikan  dalam  PKWT
dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum  pada  saat  selesainya  pekerjaan.  Dalam  PKWT  yang  didasarkan  atas  selesainya pekerjaan  tertentu  harus  dicantumkan  batasan  suatu  pekerjaan  dinyatakan  selesai. Dalam  hal  PKWT  dibuat  berdasarkan  selesainya  pekerjaan  tertentu  namun  karena kondisi  tertentu  pekerjaan  tersebut  belum  dapat  diselesaikan,  dapat  dilakukan pembaharuan  PKWT.  Pembaharuan  dilakukan  seteiah  melebihi  masa  tenggang  waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja. Selama tenggang waktu tidak ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
Para  pihak  dapat  mengatur  lain  dari  ketentuan  dalam  hal  PKWT  dibuat berdasarkan  selesainya  pekerjaan  tertentu  namun  karena  kondisi  tertentu  pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT, pembaharuan dilakukan  setelah  melebihi  masa  tenggang  waktu  30  (tiga  puluh)  hari  setelah berakhirnya perjanjian kerja.
PKWT  untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  sementara  sifatnya  yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun. PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau  sementara  sifatnya  adalah  PKWT  yang  didasarkan  atas  selesainya  pekerjaan tertentu.  Dalam  hal  pekerjaan  tertentu  yang  diperjanjikan  maka  PKWT  tersebut  putus demi  hukum  pada  saat  selesainya  pekerjaan.  Dalam  PKWT  ini  harus  dicantumkan batasan  suatu  pekerjaan  dinyatakan  selesai.  Apabila  pekerjaan  tersebut  belum  selesai pada  waktu  yang  ditentukan  karena  kondisi  tertentu,  maka  dapat  dilakukan pembaharuan PKWT (Aruan, 2006) .

## Kesimpulan
Berdasarkan  Uraian  penulis  dalam  pembahasan  Jurnal  Hukum  Penelitian  Tesis ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1).  Dalam  hal  Pelaksanaan  Perjanjian  Kerja Waktu  Tertentu  (PKWT)  harus  ditetapkan  suatu  kejelasan  mengenai  waktu  berakhir suatu  perjanjian,  upah  yang  akan  diterima  oleh  Pekerja/  Buruh,  serta  harus  diberikan Perjanjian yang terperinci mengenai Hak dan Kewajiban antara Perusahaan (Pengusaha) dengan  Pekerja/  Buruh  tanpa  adanya  salah  satu  pihak  yang  dirugikan  dengan  hal  ini dapat  dikatakan  bahwa  setiap  Perjanjian  Kerja  yang  dilakukan  harus  dilandasi  dengan I’tikad  baik  oleh  kedua  belah  pihak  agar  dapat  tercapai  suatu  Perjanjian  dengan  kata sepakat. Dalam suatu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu juga harus bersandar serta tidak bertentangan  dengan  Peraturan  Perundang  –  undangan  yang  berlaku  yang  dimana Perjanjian  Kerja  Waktu  Tertentu  telah  diatur  secara  jelas  dalam  Pasal  57  Undang  – undang  Nomor  13  tahun  2003  tentang  ketenagakerjaan  yang  menjelaskan  bahwa  :  2). Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu  dibuat  secara  tertulis  serta  harus  menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin. 3). Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak  tertulis  bertentangan  dengan  ketentuan  sebagai  mana  dimaksud  dalam  ayat  (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. 4). Dalam hal perjanjian kerja  dibuat  dalam  bahasa  Indonesia  dan  bahasa  asing,  apabila  kemudian  terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.
Namun  Undang  –  undang  No.  13  tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  telah dimodifikasi  dengan  undang  –  undang  yang  terbaru  yaitu  Undang  –  undang  No.  11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja serta aturan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 35 tahun 2021 yang dimana dalam Pasal 5 dan Pasal  7  Peraturan  Pemerintah  No.  35  tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  Dan  Waktu  Istirahat,  Dan  Pemutusan  Hubungan Kerja yang menjelaskan:
Pasal 5
1) PKWT  berdasarkan  jangka  waktu  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  4  ayat  (1) huruf a dibuat untuk pekerjaan tertentu yaitu:
a. pekerjaan  yang  diperkirakan  penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu lama;
b. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
c. pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
2) PKWT  berdasarkan  selesainya  suatu  pekerjaan  tertentu  sebagaimana  dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) huruf b dibuat untuk pekerjaan tertentu yaitu:
a. pekerjaan yang sekali selesai; atau
b. pekerjaan yang sementara sifatnya.
3) Selain pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), PKWT dapat  dilaksanakan  terhadap  pekerjaan  tertentu  lainnya  yang  jenis  dan  sifat  atau kegiatannya bersifat tidak tetap.

## Pasal 7
1) Pekerjaan  yang  bersifat  musiman  sebagaimana  dimaksud  dalam  Pasal  5  ayat  (1) huruf b merupakan pekerj aan yang pelaksanaannya tergantung pada:
a. musim atau cuaca; atau
b. kondisi tertentu.
2) Pekerjaan  yang  pelaksanaannya  tergantung  pada  musim  atau  cuaca  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf  a  hanya  dapat  dilakukan  pada  musim  tertentu  atau cuaca tertentu.
3) Pekerjaan  yang  pelaksanaannya  tergantung  pada  kondisi  tertentu  sebagaimana dimaksud  pada  ayat  (1)  huruf  b  merupakan  pekerjaan  tambahan  yang  dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.
Dari  beberapa  ketentuan  Undang  -  Undang  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  yang  diubah  melalui  Undang  -  Undang  No.11  Tahun  2020 tentang Cipta  Kerja,  salah  satunya  mengenai  hubungan  kerja  berdasarkan  Perjanjian  Kerja Waktu Tertentu (PKWT). PKWT diatur lebih lanjut dalam  Peratura Pemerintah No.35 Tahun  2021  tentang  PKWT,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PP  PKWT-PHK). Pertama , PKWT  yang  dibuat berdasarkan  jangka  waktu.  PKWT  ini  untuk  pekerjaan  yang  waktu  penyelesaiannya tidak terlalu lama; bersifat musiman; produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. Jika PKWT akan berakhir, tapi pekerjaan
belum  selesai,  dapat  diperpanjang  dengan  ketentuan  keseluruhan  PKWT  tidak  boleh lebih  dari  5  tahun.  Dengan  begitu,  jangka  waktu  PKWT  ini  paling  lama  5  tahun termasuk perpanjangannya. Jika dilakukan perpanjangan PKWT dihitung sebagai masa kerja buruh. Kedua , PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu. PKWT ini untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  sifatnya  sementara.  Klausul  yang  dituangkan dalam  PKWT  ini  antara  lain  ruang  lingkup  dan  batasan  suatu  pekerjaan  dinyatakan selesai dan lamanya waktu penyelesaian pekerjaan disesuaikan dengan selesainya suatu pekerjaan.  Jika  pekerjaan  dapat  diselesaikan  lebih  cepat  dari  waktu  yang  disepakati, maka PKWT putus demi hukum saat selesainya pekerjaan . Jika pekerjaan belum selesai sesuai  jangka  waktu  yang  disepakati  dalam  PKWT,  dapat  dilakukan  perpanjangan sampai  pekerjaan  itu  selesai.  Ketiga,  PKWT  berdasarkan  pekerjaan  tertentu  lainnya yang  jenis  dan  sifat  atau  kegiatannya  tidak  tetap.  PKWT  ini  untuk  pekerjaan  tertentu yang  berubah-ubah  dalam  hal  waktu  dan  volume  pekerjaan  serta  pembayaran  upah berdasarkan kehadiran atau kerap disebut harian. Reytman mengingatkan ada ketentuan perjanjian kerja harian yang harus dicermati yakni pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan. Jika buruh harian ini bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut- turut  atau  lebih,  maka  perjanjian  kerja  harian  demi  hukum  berubah  menjadi  perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT).

## BIBLIOGRAFI
Aruan,  Reytman.  (2006). Undang  –  Undang  Ketenagakerjaan  No.  13  Tahun  2003 Beserta  Komentar  Dan  Penjelasannya  Pasal  Demi  Pasal .  Bekasi :  mitrasinergi bangun insan negeri.
Fuadi,  Munir.  (2001). Hukum  kontrak:(dari  sudut  pandang  hukum  bisnis) . Google Scholar
Khairandy, Ridwan. (2013). Hukum kontrak Indonesia dalam perspektif perbandingan . Fh Uii Press. Google Scholar
Marzuki,  M.  laica.  (2006). Berjalan-jalan  di  Ranah  Hukum (Buku  Kesat).  Jakarta : Sekretariat Jenderal & Kepaniteraan Mahkamah Konstitusi RI.
Nasional,  Yayasan  Tripartit.  (1987). Pedoman  Pelaksanaan  Hubungan  Industrial Pancasila Dengan Petunjuk Operasional (Cetakan Ke). Jakarta : Yayasan Tripartit Indonesia.
Nusantara,  Pujangga.  (1999). Reformasi  total  menuju  Indonesia  baru .  Lembaga Pengkajian Reformasi. Google Scholar
R. Subekti. (2010). Hukum Perjanjian . Jakarta: Jakarta: PT Intermasa.
Satrio, Juswito. (1993). Hukum Perikatan: Perikatan Pada Umumnya . Google Scholar
Sjahdeini,  Sutan  Remy.  (1993).  Asas  Kebebasan  Berkontrak  Dan  Kedudukan  Yang Seimbang Dari Kreditur Dan Debitur. Makalah Up Grading & Rrefieshing Course Anggota INI . Google Scholar
Van  Apeldoom,  L.  J.  (1990).  Pengantar  Ilmu  Hukum. Terjemahan  Oetarid  Sadino, Pradnya Paramita, Jakarta . Google Scholar

## Copyright holder:
Muhammad Fajri Muttaqin, Aloysius Uwiyono (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: