## Jurnal Bisnis dan Manajemen

## Peran Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja dan Pembelajaran Organisasi Terhadap Komitmen Organsisasi
Holong Saor Nababan *
Politeknik Gunakarya Indonesia Bekasi, Indonesia holongnababan@gmail.com
Ramses Simanjuntak Politeknik Gunakarya Indonesia Bekasi, Indonesia djuntak65@yahoo.com
Diapari S. Putra Pane Politeknik Gunakarya Indonesia Bekasi, Indonesia putra.pane@yahoo.com

## How to Cite:
Nababan, H. S., Simanjuntak, R., & Pane, D. S. (2022). Peran Keterlibatan Karyawan, Lingkungan Kerja dan Pembelajaran Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Bisnis dan Manajemen , 9-17. doi: https://doi.org/10.26905/jbm.v9i1.6902

## Abstract:
This  research  aims  to  find  out  the  effect  of  employee  engagement,  work  environment,  and  organizational  learning  on  the organization's commitment to manufacturing companies in The East Jakarta Industrial Park (EJIP) Bekasi Industrial Estate. This research is with a quantitative approach, and this type of research is explanatory research. The study was conducted on 17 manufacturing  companies  in  the  EJIP  Bekasi  industrial  area  with  a  population  of  2757  employees  with  a  sample  of  350 respondents. Data processing uses SPSS and Structural Equation Modeling (SEM) programs with Lisrel software. The results showed that employee involvement in the company has a positive and significant effect on organizational commitment. The work environment has a positive and significant on employee commitment. Organizational learning has a positive and significant on organizational commitment. This research advice, the company engages employees in various tasks will provide an opportunity to optimize its potential and will add a sense of belonging to the company. Improvements in the physical and non-physical work environment, create a calm and conducive work atmosphere to increase organizational commitment. Likewise, the application of  organizational  learning  for  employees  needs  to  improve  their  knowledge,  skills,  and  expertise.  Leaders  need  to  support organizational learning for employees. They have a self-development program and increase the organization's commitment.
Keywords : Organizational commitment, employee engagement, work environment, organizational learning

## Abstrak:
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh keterlibatan karyawan, lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi terhadap komitmen organisasi pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri Kawasan industri The East Jakarta Industrial Park (EJIP) Bekasi. Penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif dan jenis penelitian ini explanatory research. Penelitian dilakukan pada 17 perusahaan  manufaktur  di  Kawasan  industri  EJIP  Bekasi  dengan  populasi  teridiri  dari  2757  karyawan  dengan  sampel  350 responden.  Pengolahan  data  menggunakan  program  SPSS  dan  Structural  Equation  Modeling  (SEM)  dengan  Lisrel.  Hasil penelitian  menunjukkan  keterlibatan  karyawan  dalam  perusahaan  berpengaruh  positif  dan  signiifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan.  Pembelajaran  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organsiasi. Saran penelitian ini, perusahaan melibatkan karyawan pada berbagai tugas akan memberikan kesempatan untuk mengoptimalkan potensinya dan akan menambah rasa memiliki terhadap perusahaan. Perbaikan lingkungan kerja fisik maupun non fisik harus terus dilakukan untuk menciptakan suasana kerja yang tenang dan kondusif akan meingkatkan komitmen organsiasi. Demikian juga penerapan pembelajaran organisasi bagi karyawan perlu dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan keahlian karyawan. Pimpinan perlu mendukung pembelajaran organisasi bagi karyawan sehingga mereka merasakan ada program pengembangan diri dan hal ini akan meningkatkan komitmen organisasi.
Kata kunci : Komitmen organisasi, Keterlibatan karyawan, Lingkungan kerja, Pembelajaran organisasi JEL Classification : O15 *Corresponding Author
Submitted Date : 7 Desember 2021
Accepted Date : 27 April 2022

## Latar Belakang
Salah  satu  faktor  produksi  dalam  perusahaan  manufaktur  adalah  tenaga  kerja.  Keberadaan  tenaga  kerja  atau karyawan  pada  setiap  bagian  menjadi  penentu  berlangsungnya  operasional  perusahaan.  Karyawan  diharapkan betah  bekerja  dan  menunjukkan  kinerja  yang  meningkat  seiring  dengan  semakin  lama  bekerja  di  perusahaan. Perpindahan  atau  pergantian  (turnover)  karyawan  ke  perusahaan  lain  sangat  mengganggu  kestabilan  proses produksi  dan  rencana  pengembangan  sumber  daya  manusia  (SDM).  Berdasarkan  survei  pada  17  perusahaan manufaktur yang dilakukan peneliti pada kawasan industri East Jakarta Industrial Park (EJIP) di Bekasi mengalami permasalahan dengan perpindahan karyawan dari perusahaan mereka ke perusahaan lain. Perpindahan ini terjadi pada level operator produksi sampai dengan level manager. Sepanjang periode tahun 2018 sampai dengan tahun 2020 perpindahan karyawan berjumlah 315 orang yang terdiri dari level manager berjumlah 16 orang, supevisor produksi 30 orang, operator produksi 204 orang, bagian keuangan 7 orang, bagian maintenance 12 orang, bagian umum 7 orang, bagian SDM 9 orang, bagian umum 8 orang dan bagian lainnya sebanyak 22 orang. Perpindahan atau pergantian karyawan banyak faktor yang mempengaruhinya, hal ini perlu pendalaman, kajian untuk mengetahui permasalahan ini. Salah satu yang mendorong perpindahan karyawan dari satu perusahaan ke perusahaan yang lain yaitu berhubungan dengan komitmen organisasi.
Perpindahan  karyawan  berkatian  dengan  komitmennya  terhadap  organisasi.  Karyawan  yang  memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi cenderung betah dan bertahan dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi juga mampu mengoptimalkan kinerja karyawan. Suatu organisasi membutuhkan komitmen karyawan sehingga dapat bersinergi  dalam  bekerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan.  Setiap  organisasi  untuk  dapat  bertahan  dan  terus bertumbuh  berkelanjutan,  komitmen  yang  tinggi  mutlak  dimiliki  seluruh  karyawan.  Karyawan  dengan  komitmen rendah terhadap organsiasi, dipastikan sangat sulit dapat bertahan dalam era kompetisi yang sangat ketat. Hanya karyawan  yang  memilik  semangat,  rasa  memiliki  terhadap  organisasi  yang  akan  bertanggungjawab  terhadap pekerjaannya dan menginginkan bekerja dalam waktu lama di perusahaan menjadi kekuatan organisasi. Sikap ini mencerminkan komitmen karyawan untuk keberhasilan dan kesuksesan organisasi. Kesediaan anggota untuk tetap berada dalam suatu organisasi, dan individu dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi sangat percaya pada organisasi dapat terjalin dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi (Ko Jiyoung et al., 2021)
Penelitian sebelumnya menunjukkan, keamanan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention dan komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  terhadap turnover  intention karyawan  industri  manufaktur  Kawasan Jababeka  Bekasi,  artinya  apabila  komitmen  organisasi  menurun  maka  terjadi  peningkatan turnover  intention karyawan (Handaru et al., 2021). Penelitian ini melihat variabel job insecurity yang sangat luas cakupannya yang berdampak pada  kepuasan kerja, keterlibatan kerja,  komitmen organisasi  dan kepercayaan  terhadap  pemimpin. Penelitian  ini  belum  melihat  secara  spesifik  sejauh  mana  faktor  keteribatan  karyawan,  kondisi  lingkungan  kerja karyawan  dan  pemberian  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan  dirinya  melalui  pembelajaran organisasi  sehingga  mereka  meninggalkan  perusahaan.  Demikian  juga  hasil  penelitian  Hasyim  dan  Jayantika (Hasyim  &  Jayantika,  2021) ,  intensi turnover karyawan  di  kawasan  industri  MM2100  Bekasi  dipengaruhi pengembangan  karir,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi.  Penelitian  ini  tidak  melihat  lingkungan  kerja perusahaan  secara  luas  yang  menyebabkan  turnover  karyawan.  Demikian  juga  keterlibatan  karyawan  dan pembelajaran organisasi sebagai faktor yang menyebabkan turnover karyawan tidak dikaji secara khusus dalam penelitian tersebut. Dua penelitian tersebut di atas, perlu dilakukan penelitian lanjutan dengan variabel keterlibatan karyawan, lingkungan kerja, pembelajaran organisasi yang memengaruhi komitmen organisasi.
Komitmen  organisasi  menjadi  menarik  untuk  dilakukan  pengkajian  dari  beberapa  faktor-faktor  yang memengaruhinya. Di samping variabel yang telah diteliti sebelumnya, perlu dilakukan penelitian faktor atau variabel keterlibatan  karyawan,  lingkungan  kerja  dan  pembelajaran  organsisasi  sehingga  dapat  melihat  lebih  luas  yang memengaruhi  komitmen  organisasi.  Komitmen  organisasi  tidak  terlepas  dari  keterlibatan  karyawan  dalam operasional  organisasi.  Pelibatan  karyawan  dalam  berbagai  tugas  pekerjaan  membuat  setiap  orang  merasa berkontribusi pada organisasi. Keterlibatan karyawan memberikan kesempatan yang luas dalam mengembangkan potensinya. Kreatifitas dan inovasi timbul karena adanya kebebasan berekspresi dalam pekerjaannya. Hal ini dapat berkembang  dengan  kondisi  lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  memberikan  banyak  ruang  untuk pembelajaran bagi karyawan di berbagai aspek dalam organisasi. Lingkungan kerja perusahaan sangat mendukung semangat karyawan dalam meningkatkan kemampuan dan mengoptimalkan potensinya. Peningkatan kemampuan dan  keterampilan  diperoleh  dari  dari  berbagi  pengalaman  sesama  karyawan  melalui  pembelajaran  organisasi. Pembelajaran  organisasi  diperoleh  dengan  adanya  dukungan  baik  pimpinan  maupun  teman  sejawat  karyawan.
Hlm. 9-17
Karyawan  akan  merasakan  relasi  yang  baik  antara  karyawan  dengan  karyawan  dan  dengan  pimpinan  melalui keterbukaan dan berbagi informasi termasuk pengetahuan organisasi perusahaan.
Keterlibatan karyawan adalah proses keikutsertaan mereka pada kegiatan organisasi termasuk pengambilan keputusan dan turut andil dalam memecahkan permasalahan dalam organisasi.  Keterlibatan karyawan mengacu pada tingkat investasi pribadi yang tinggi dalam tugas-tugas pekerjaan yang dilakukan di tempat kerja (DuBrin, 2019). Karyawan  dengan  pemberian  peran  melalui  tugas  pokoknya  masing-masing  akan  menumbuhkan  rasa tanggungjawab dan memiliki terhadap perusahaan. Keterlibatan karyawan dalam berbagai kesempatan dan tugas pekerjaan  merupakan  kesediaan  untuk  mendedikasikan  potensi  yang  dimiliki  dan  berdampak  secara  psikologis terhadap karyawan. Keterlibatan karyawan adalah berhubungan dengan tugas pokok seseorang (Kaliannan et al., 2015). Keterlibatan karyawan adalah tingkat komitmen emosional dan intelektual yang dimiliki seseorang terhadap organisasi serta kemauan karyawan untuk bekerja ekstra untuk membantu perusahaan mencapai tujuan (Rasli et al.,  2012).  Keterlibatan  karyawan  mengacu  pada  individu  dalam  tugas  pekerjaan  yang  dilakukan  pada  bagian masing-masing dan kesiapsediaan memberikan kontribusi berupa sumber daya fisik, kognitif, dan emosional untuk tugas pokoknya (Besharov et al., 2017). Howard (1999) keterlibatan karyawan sebagai instrumen penting dalam manajemen, tidak hanya memperkuat daya saing perusahaan tetapi juga meningkatkan citra organisasi (Kaliannan et al., 2015). Karyawan yang terlibat memiliki hubungan yang jauh lebih mulus dengan atasannya dibandingkan dengan  yang  tidak  terlibat  (Van  den  Broeck  et  al.,  2008)  karena  mereka  mendorong  persatuan  dan  merangkul semangat tim (Hallberg et al., 2007). Keterlibatan karyawan tidak terlepas dari lingkungan kerja yang baik dengan menjalin komunikasi dua arah baik horizontal maupun vertikal akan menciptakan kepercayaaan sesama karyawan. Suasana keterbukaan di perusahaan menjadi sarana untuk menyampaikan ide atau gagasan, bahkan permasalahan yang terjadi dapat diselesaikan. Peningkatan semangat, dedikasi, dan perhatian yang menjadi ciri tingkat keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, menggambarkan dimensi kerja yang lebih halus daripada jam kerja, intensitas upaya, atau teknik, tetapi telah terbukti mempengaruhi kinerja tugas secara langsung dan signifikan (Besharov et al., 2017). Semangat dan dedikasi adalah bagian dari lingkungan kerja dalam organsasi.
Lingkungan kerja sangat penting (Colquitt et al., 2017). Lingkungan kerja yang terdiri dari lingkungan non fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi fasilitas dan tempat bekerja karyawan sedangkan lingkungan nonfisik meliputi  hubungan  kerja  dengan  pimpinan  dan  karyawan  lainnya.  Pemilihan  anggota  tim  yang  positif  dapat berkontribusi terhadap lingkungan kerja yang positif, dengan suasana hati yang positif menularkan dari anggota tim ke anggota tim yang lain (Robbins & Judge, 2019) . Mereka yang memiliki hubungan yang lebih positif dengan atasannya dan rekan kerja dan akan merasa bahwa lingkungan kerja mendukung pengembangan yang jauh lebih positif terhadap proses  perubahan.  Lingkungan  kerja  yang memadai  dan tenang mampu  menciptakan  kesempatan kepada  setiap karyawan mengembangkan diri. Produktifitas karyawan membutuhkan tempat kerja yang sehat dan aman dengan akses  ke  informasi  yang  diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaannya. Menurut  Porter  (Kaliannan  et  al.,  2015) perusahaan harus mengembangkan kemampuan belajarnya agar dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan, melanjutkan  aktivitasnya  dalam  lingkungan  organisasi  dan  untuk  memperoleh  keunggulan  kompetitif.  Perbaikan lingkungan kerja dan kondisi kerja adalah sangat penting termasuk gaji dan jam kerja. Dengan kondisi tersebut dapat meningkatkan komitmen pada perusahaan (Luthan & Doh, 2018) . Kondisi lingkungan kerja yang kondusif memberikan kesempatan  kepada  karyawan  dalam  pembelajaran  organisasi  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilannya pada bidang masing-masing.
Konsep  pembelajaran  organisasi  pertama  kali  muncul  pada  tahun  1970-an  didefinisikan  untuk  melihat kesalahan dan memperbaikinya (Argyris, 1999). Daft dan Weick (dalam Serinkan et al., 2014), kegiatan pembelajaran organisasi  direalisasikan  melalui  karyawan  kepada  karyawan  yang  lain.  Pembelajaran  organisasi  adalah  proses dimana  karyawan  berpotensi mempengaruhi kemampuan  dan  perilaku karyawan yang  lain  dengan  menggunakan pengalaman  bersama  serta  menggunakan  pemahaman  terhadap  perkembangan  informasi  baru  (Sange,  2010). Proses  ini  terdiri  dari  empat  sub-proses  yaitu  memperoleh  informasi,  distribusi  informasi,  berbagi  informasi  dan interpretasi informasi.  Informasi  tersebut diinterpretasikan  setiap  individu dan  diubah  menjadi pengetahuan  umum yang baru dalam perusahaan. Informasi yang dikumpulkan untuk menghasilkan suatu pedoman dan dokumen yang disimpan untuk digunakan pada masa yang akan datang (Baker & Sinkula, 1999) . Pembelajaran organisasi kepada karyawan  memberikan  pemahaman  organisasi  secara  luas,  mendalam  dan  mengetahui  tujuan  serta  membangun kebersamaan. Kebersamaan ini menumbuhkan suatu komitmen dalam mengembangkan organisasi.  Pembelajaran organisasi memiliki empat kegiatan utama: memecahkan masalah secara sistematis, bereksperimen dengan berbagai pendekatan baru, belajar dari pengalaman mereka sendiri dan sejarah masa lalu serta dari pengalaman yang lain dan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien ke seluruh organisasi (Wheelen et al., 2018). Kemampuan belajar
organisasi berpengaruh positif terhadap inovasi dan kinerja perusahaan (Kalmuk & Acar, 2015) . Organisasi yang baik dan benar akan unggul pada masa depan adalah organisasi yang menemukan cara memanfaatkan komitmen dan kapasitas  setiap  orang  untuk  belajar  pada  semua  tingkatan  dalam  suatu  organisasi  (Sange,  2010).  Komitmen karyawan pada organisasi sangat penting untuk keberlanjutan keberlangsungan proses produksi dalam perusahaan.
Komitmen organisasi adalah sejauh mana karyawan mengidentifikasi diri dengan organisasi dan ingin terus berpartisipasi  secara aktif di dalamnya  (Newstrom,  2007). Komitmen  organisasi  sebagai  suatu keterkaitan secara psikologis antara karyawan dan organisasi yang menyebabkan kemungkinan karyawan tetap berada dalam organisasi (Meyer & Allen, 1991) . Ada tiga model komponen komitmen organisasi yang dikembangkan dan diusulkan oleh yaitu komitmen afektif, kontinuitas, dan normatif. Komitmen afektif didefinisikan sebagai keterikatan emosional karyawan dengan mengidentifikasi keterlibatannya dalam organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada di organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen berkelanjutan melihat persepsi karyawan tentang biaya  yang  ditanggung  jika  keluar  dari  organisasi.  Jika  biaya  yang  keluar  lebih  tinggi  dibandingkan  biaya  untuk bertahan,  karyawan  akan  cenderung  tetap  di  perusahaan  untuk  menghindari  biaya  keluar  yang  tidak  diinginkan. Komitmen  normatif  menunjukkan  niat  karyawan  untuk  tetap  bersama  organisasi karena  dia  merasa  berkewajiban untuk melakukannya (Meyer & Allen, 1991; Hanaysha, 2016). Luthans & Doh, (2018) berpendapat bahwa pendorong yang  kuat  pada  komitmen  karyawan  adalah  lingkungan  kerja  yang  positif.  Seorang  karyawan  dengan  komitmen organisasi yang kuat mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan tujuannya serta keinginannya untuk tetap menjadi anggota (Robbin & Judge, 2019) . Keterikatan emosional pada organisasi dan keyakinan pada nilai-nilai organisasi adalah standar yang baik untuk komitmen karyawan.
Berdasarkan pembahasan di atas di atas, selanjutnya akan dilakukan penelitian keterkaitan pada variabel- variabel  tersebut.  Oleh  karena  itu  penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  keterlibatan  karyawan, lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi terhadap komitmen organisasi.

## Metode Penelitian
Metode penelitian ini dengan pendekatan kuantitatif dan jenis penelitian ini explanatory research . Strategi penelitian kuantitatif yakni survei dan eksperimen. Pendekatan survei berusaha memaparkan secara kuantitatif kecenderungan, sikap atau opini dari suatu populasi tertentu dengan meneliti sampel dari populasi (Creswell, 2014). Pengumpulan data dilakukan  dengan  kuesioner  secara online menggunakan google  form kepada  karyawan  dengan  mengajukan pertanyaan atau pernyataan indikator pada setiap variabel. Penelitian dilakukan pada 17 perusahaan manufaktur di Kawasan  industri  The  East  Jakarta  Industrial  Park  (EJIP)  Bekasi  dengan  jumlah  responden  2.757  karyawan. Pengumpulan  data  dilakukan  bulan  1  Juni  2021  sampai  dengan  30  Agustus  2021.  Pengambilan  sampel  dengan menggunakan sampling proporsional pada setiap perusahaan. Sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan rumus Slovin model diperoleh 350 orang. Karakteristik sampel sebagai berikut:
Tabel 1. Profil Sampel Keterangan Jumlah Persentase (%) Laki-laki 274 78,28 Perempuan 76 21,72 Lama kerja 1 - 5 tahun 117 33,42 6 – 10 tahun 112 32,00 11 - 15 tahun 78 22,28 16 – 20 tahun 31 8,85 Di atas 20 tahun 12 3,42 Sumber: Data Diolah (2021)

## Hasil
Analisis  statistik  untuk  melihat  normalitas  data  dengan  uji  validitas.  Instrumen  dinyatakan  valid  jika  semua  item pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner untuk setiap variabel menghasilkan nilai korelasi lebih besar dari 0,30. Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  hasil  pengujian  semua  item  atau  variabel  lebih  besar  dari  0,30.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua item yang digunakan di dalam penelitian ini dinyatakan valid.
Selanjutnya  dilakukan  uji  reliabilitas  untuk  dapat  mengetahui  tingkat  kehandalan  dari  kuesioner  yang digunakan. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai variabel keterlibatan karyawan sebesar 0,8797, lingkungan
Hlm. 9-17
kerja sebesar 0,8192, pembelajaran organisasi sebesar  0,8811, dan komitmen organisasi sebesar 0,7936 dimana semua nilai lebih besar dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan dinyatakan reliabel.
Hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  teknik Structural  Equation  Model diperoleh  rangkuman  ukuran kesesuaian model ( Goodness of Fit ) (Riadi, 2018) dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Ukuran Kesesuaian Model Indikator Kriteria Hasil Estimasi Kesimpulan P-value 0,05 ≤ p≤1.00; 0,01<p≤0,05 0,41 Fit GFI GFI >0,90 0,96 Fit RMSEA RMSA < 0,08 0,06 Fit NNFI NNFI > 0,90 0,93 Fit NFI NFI > 0,90 0,94 Fit AGFI AGFI > 0,90 0,92 Fit RFI RFI > 0,90 0,93 Fit IFI IFI > 0,90 0,92 Fit CFI CFI > 0,90 0,91 Fit

## Sumber: Data Diolah (2021)
Tabel 2 menunjukkan hasil analisis kesesuaian model bahwa seluruh parameter dengan kategori fit artinya dimana matrik kovarian sampel tidak berbeda jauh dengan matrik kovarian estimasi, dengan demikian data sampel dapat  diterima  atau  sesuai  (fit).  Selanjutnya  pengujian  parameter  β  adalah  koesifisien  regresi  terstandarisasi ( standarized regression weight ) untuk variabel eksogen maupun endogen seperti yang tertera pada Tabel 6 berikut ini . Tabel 3. Hasil Pengujian Model Pengukuran Koefisien Jalur (Standarized) Standard Error (SE) Nilai t hitung Nilai T Kritis =0,05) Variabel Laten Endogen Variabel Laten Eksogen Komitmen organisasi (Y) Keterlibatan Karyawan (X 1 ) 0,19 0,075 2,22 1,96 Signifikan Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,27 0,095 3,48 1,96 Signifikan Pembelajaran organisasi (X 3 ) 0,26 0,026 3,19 1,96 Signifikan

## Sumber: Data Diolah (2021)
Tabel 3 menunjukkan variabel keterlibatan karyawan, lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi terhadap komitmen organsisasi adalah signifikan. Dengan demikian pengujian hipotesis pada penelitian ini pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Diskripsi Pengujian Hipotesis H 1 Keterlibatan karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hipotesis Diterima H 2 Lingkungan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hipotesis Diterima H 3 Pembelajaran organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi Hipotesis Diterima
Sumber: Data Diolah (2021)

## Pembahasan
Pengaruh keterlibatan karyawan (X 1 ) terhadap komitmen organisasi (Y) Berdasarkan perhitungan pada Tabel 4 menunjukkan pengaruh keterlibatan karyawan terhadap komitmen organisasi adalah  positif  dan  signifikan  (t  hitung  2,22  >  1,96),  maka  hipotesis  1  (H 1 )  dapat  diterima.  Keteribatan  karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri EJIP Bekasi. Dengan demikian dapat diartikan bahwa peningkatan keterlibatan karyawan akan meningkatkan komitmen organisasi pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri EJIP Bekasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  di  lapangan,  secara  keseluruhan  penilaian  responden  variabel keterlibatan karyawan adalah baik. Nilai mean yang tertinggi indikator adalah kemauan karyawan untuk bekerja keras dan antusias. Dua indikator lainnya adalah merasa kuat dan mampu melakukan pekerjaannya, dan indikator merasa pekerjaan  yang  mereka  lakukan  penuh  makna  dan  tujuan.  ketiga  indikator  ini  memiliki  kontribusi  besar  dalam
membentuk keterlibatan karyawan. Penilaian responden pada indikator kemauan karyawan untuk bekerja keras dan antusias dengan kategori baik. Sedangkan dua indikator lainnya dengan kategori cukup baik. Keterlibatan karyawan ini memberikan dampak positif yang perlu dijaga secara terus menerus agar mereka tetap memiliki komitmen pada organisasi. Komitmen organisasi merupakan keinginan setiap anggota untuk menjadi bagian dari organisasi (Colquitt et al., 2017). Keterlibatan karyawan tidak terpisahkan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Hasil  ini  memperkuat  penelitian  Hanaysha  (2016),  keterlibatan  karyawan  berpengaruh  terhadap  komitmen organisiasi.  Kurangnya  keterlibatan  karyawan  menjadi  faktor  tunggal  terkuat  yang  mengarah  pada  niat  untuk meninggalkan organisasi (Luthan & Doh, 2018), sedangkan karyawan yang sangat terlibat memiliki semangat dan merasakan hubungan yang dalam dengan perusahaan dimana mereka bekerja menciptakan komitmen organisasi yang kuat (Robbin & Judge, 2019). Keterlibatan karyawan adalah bagian yang ditandai dengan penerimaan terhadap nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesiapan  dan  kesediaan  untuk  berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam bagian organisasi, hal inilah yang menandakan terbentuknya komitmen organisasi (Slocum & Hellriegel, 2007). Komitmen organisasi membutuhkan perhatian, usaha, waktu  dan  proses  dalam  suatu  organisasi.  Luthan  (2011)  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  adalah  bagian penting dari komitmen organisasi. Dengan keterlibatan karyawan yang dalam akan menciptakan rasa memiliki ( sense of belongings ) pada perusahaan. Para peneliti mengidentifikasi empat praktik sumber daya manusia yang berkorelasi dengan  keterlibatan  karyawan,  yang  diukur  dengan  perasaan  bangga  dan  kepuasan  karyawan  dalam  organisasi. Faktor-faktor ini adalah manajemen kinerja, pengembangan profesional, dukungan manajer, dan komitmen organisasi untuk tujuan sosial yang lebih besar (Luthan & Doh, 2018).

## Pengaruh lingkungan kerja (X
2 ) terhadap komitmen organisasi (Y)
Pada  Tabel  4  menunjukkan  bahwa  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  positif  dan signifikan (t hitung 3,48 > 1,96), maka hipotesis 2 (H 2 ) dapat diterima. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri EJIP Bekasi. Hal ini berarti bahwa semakin memperbaiki lingkungan kerja karyawan, akan meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri EJIP Bekasi.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  temuan  di  lapangan,  dimana  penilaian  responden  terhadap  variabel lingkungan kerja sangat baik. Niilai mean yang tertinggi di antara indikator adalah hubungan dengan teman sejawat adalah kategori baik dan indikator kepuasan dengan alokasi ruang kerja serta lingkungan kerja yang nyaman dan tenang pada katagori cukup baik. Hal ini dapat diartikan bahwa hubungan dengan teman sejawat pada kenyataannya di lapangan sudah baik menurut penilaian responden. Dua indikator lainnya yang memiliki kontribusi besar membentuk lingkungan  kerja  dalam  kenyataan  cukup  baik  menurut  persepsi  responden  yaitu  kelengkapan  fasilitas  kerja  dan hubungan dengan atasan dengan bawahan. Hal ini menggambarkan bahwa kelengkapan fasilitas kerja dan hubungan atasan dengan bawahan merupakan faktor penting untuk diperhatikan oleh organisasi dalam mewujudkan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan yang memadai dalam bentuk fisik dan nonfisik akan menciptakan komitmen organsisasi.
Hasil penelitian ini memperkuat temuan McGuire and McLaren (dalam Hanaysha, 2016; Nadia & Fathurahman, 2017)  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Faktor  pendorong  yang  kuat  pada komitmen  karyawan  adalah  lingkungan  kerja  yang  positif.  Lingkungan  kerja  tempat  seorang  karyawan  bekerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Lingkungan kerja yang kurang memadai seperti fasilitas, hubungan kerja kurang kondusif dan harmonis, jaminan sosial dan keamanan kurang sesuai dengan yang diharapkan, maka secara otomatis komitmen organisasi semakin luntur (Kuntjoro Z.S, 2002). Hal ini juga dikemukakan Luthan (2011) bahwa lingkungan kerja berperan penting untuk meningkatkan komitmen organisasi. Shirey (2006) mengemukakan bahwa lingkungan kerja yang sehat dan baik jika karyawan dihargai secara adil, maka akan tercipta rasa saling mempercayai antara  pimpinan  dan  karyawan.  Komunikasi  yang  baik di  antara  teman  sejawat maupun  antara  pimpinan  dengan bawahan, karyawan merasakan bahwa mereka adalah aset, mendorong setiap karyawan merasa aman secara fisik dan  emosional  sehingga  memiliki  komitmen  terhadap  perusahaan.  Lingkungan  kerja  yang  positif  akan  produktif, karyawan membutuhkan tempat kerja yang sehat dan aman dengan akses pada informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mereka (Luthan & Doh, 2018). Dengan lingkungan kerja yang yang kondusif, karyawan akan lebih produktif dalam organisasi. Manager atau pimpinan perlu membenahi lingkungan kerja baik fisik maupun fisik, dengan  lingkungan  kerja  yang  memadai  akan  mendorong  semangat  setiap  karyawan  dan  memupuk  komitmen organisasi.
Pengaruh pembelajaran organisasi (X 3 ) terhadap komitmen organisasi (Y)
Pada  Tabel  4  menunjukkan  pengaruh  pembelajaran  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  adalah  positif  dan signifikan, (t hitung 3,19 > 1,96), maka hipotesis 3 (H 3 ) diterima. Pembelajaran organisasi berpengaruh positif terhadap

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
komitmen organisasi pada perusahaan manufaktur di Kawasan Industri EJIP Bekasi. Hal ini berarti jika pembelajaran organisasi  ditingkatkan, maka  komitmen  organisasi semakin  meningkat pada  perusahaan  manufaktur  di  Kawasan Industri EJIP Bekasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil temuan di lapangan berdasarkan penilaian responden terhadap variabel pembelajaran organisasi, secara keseluruhan menunjukkan kategori baik. Nilai mean yang tertinggi di antara indikator adalah berbagi pengetahuan dengan teman sejawat. Indikator pimpinan mendukung pembelajaran tingkat individu, tim  dan  organisasi.  Indikator  organisasi  menciptakan  pembelajaran  secara  terus  menerus.  Indikator  nilai mean indikator berbagi pengetahuan dengan teman sejawat pada katagori baik, sedangkan dua indikator lainnya berada pada katagori cukup baik. Hal ini menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan dengan teman sejawat menurut penilaian responden  pada kenyataannya  sudah  baik.  Indikator  pimpinan  mendukung  pembelajaran  tingkat  individu,  tim dan organisasi  serta  indikator  organisasi  menciptakan  pembelajaran  terus  menerus  cukup  baik  menurut  penilaian responden. Situasi ini mendeskripsikan bahwa berbagi pengetahuan, dukungan organisasi dan pembelajaran terus- menerus adalah faktor penting menjadi pertimbangan dalam mengambil kebijakan untuk pembelajaran organisasi. Semakin ada kesempatan pembelajaran organisasi bagi karyawan, mereka akan merasakan kemajuan baik secara individu maupun organisasi. Hal inilah akan menciptakan komitmen terhadap organisasi.
Hasil penelitian ini memperkuat temuan Atak & Erturgut (2010); Hanaysha (2016), pembelajaran organisasi berpengaruh terhadap komitmen organsasi. Newstrom (2007), mereka yang berusaha untuk menciptakan individu yang belajar dan organisasi pembelajar yang akan lebih siap untuk menghadapi tantangan yang tidak diketahui yang terbentang  di  depan.  Karyawan  yang  memperoleh  pengetahuan  dan  menggunakan  informasi  untuk  beradaptasi dengan baik pada perubahan. Mereka harus terlibat untuk memperoleh pengetahuan, distribusi informasi, interpretasi informasi menghadapi perubahan. Secara sederhana pembelajaran organisasi menyesuaikan dengan tindakan nyata berdasarkan  pengalaman  organisasi  dan  pengalaman  orang  lain.  Penambahan  pengetahuan  dan  keterampilan membuat karyawan mengalami pengembangan diri membuat mereka betah dan memiliki komitmen dalam organisasi (Schermerhorn, 2010). Selanjutnya Colquitt et al., (2017) karyawan yang memperoleh lebih banyak pengetahuan dan keterampilan  dalam  organisasi  cenderung  memiliki  tingkat  komitmen  afektif  yang  sedikit  lebih  tinggi.  Kebijakan pengembangan dan perencanaan harus mempertimbangkan penerapan pembelajaran organisasi untuk meningkatkan kinerja  (Khunsoonthornkit  &  Panjakajornsak,  2018).  Pembelajaran  organisasi  khususnya  penting  bagi  organisasi dalam  lingkungan  yang  berubah  dengan  cepat.  Pembelajaran  organisasi  melibatkan  semua  anggota  organisasi dengan keinginan untuk menemukan cara baru untuk meningkatkan efektivitasnya. Selain itu, organisasi pembelajaran memastikan  anggota  mereka  benar-benar  memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk  belajar  secara  terus menerus.  Mereka  juga  mengambil  langkah-langkah  untuk  memastikan  bahwa  ide-ide  baru  ditindaklanjuti  dan pengetahuan dibagikan ke seluruh organisasi. Dengan terdistribusinya pengetahuan dan informasi berdampak pada psikologi karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan(George & Jones, 2012).

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  pada  perusahaan  manufaktur  kawasan  industri  EJIP  di  Bekasi,  keterlibatan  karyawan  dalam perusahaan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan melibatkan karyawan akan berdampak positif terhadap  perusahaan.  Lingkungan  kerja  berpengaruh positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Perbaikan lingkungan kerja  akan  menciptakan  komitmen  organsiasi.  Pembelajaran  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organsiasi. Pembelajaran organsisasi pada setiap karyawan mampu meningkatkan komitmen oraganisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan memberikan kontribusi positif pada kinerja perusahaan yang berkelanjutan.
Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  ini,  maka  peningkatan  keterlibatan  karyawan  dalam  organisasi  akan meningkatkan komitmen organsisasi. Pimpinan perlu mengakui eksistensi dan kontribusi seluruh karyawan membuat mereka  merasa  bangga  dan  bersedia  memberikan  yang  terbaik  bagi  organisasi  sebagai  bentuk  komitmen  pada organisasi. Perbaikan lingkungan kerja baik fisik maupun nonfisik dalam organisasi akan meningkatkan komitmen pada  organsasi.  Pimpinan  harus  terus  mempertahankan  yang  sudah  baik  bahkan  terus  meningkatkan  kondisi lingkungan  organisasi sesuai kebutuhan  organisasi,  sehingga  mereka  betah  bekerja  dan  meningkatkan komitmen kerja  mereka  pada  organisasi.  Pembelajaran  organisasi  sangat  perlu  dilakukan  kepada  seluruh  karyawan  untuk menambah pengetahuan dan keterampilan karyawan pada setiap bidang atau bagian masing-masing. Pimpinan harus memberi kesempatan dan dukungan kepada karyawan untuk mengikuti berbagi kegiatan pembelajaran organsiasi, sehingga mereka akan merasakan bahwa ada rencana pengembangan diri yang sangat bermanfaat dalam pekerjaan
dan  karir.  Dengan  memberikan  kesempatan  dan  pengembangan  diri  karyawan  melalui  pembelajaran  organisasi, komitmen dan loyalitasnya pada organisasi semakin terbangun.
Penelitian ini memiliki dua keterbatasan yang berhubungan dengan interprestasi dari temuan empiris yang telah dipaparkan di atas. Pertama, sampel penelitian ini adalah karyawan perusahaan manufaktur di kawasan industri di EJIP Bekasi, dapat juga tidak menggambarkan persepsi atau karakteristik dari temuan secara umum pada organisasi lain yang berbeda khususnya perusahaan jasa atau perbedaan budaya perusahaan atau lingkungan yang berbeda di negara  lain.  Kedua,  karena  terdapat  faktor  eksogen  yang  mempengaruhi  komitmen  organisasi  selain  keterlibatan karyawan, lingkungan kerja dan pembelajaran organisasi. Misalnya; kepemimpinan, kompensasi, budaya organsisasi. Peneliti  merekomendasikan  penelitian  selanjutnya  dengan  variabel  eksogen  kepemimpinan,  kompensasi,  budaya organisasi dan variabel lain yang mempengaruhi komitmen organisasi, demikian juga penelitian selanjutnya untuk perusahaan jasa.

## Daftar Pustaka
Argyris, C. (1999). On Organizational Learning (2nd ed.). Massachusetts: Blackwell Business.
Atak, M., & Erturgut, R. (2010). An empirical analysis on the relation between learning organization and organizational commitment.
Procedia - Social and Behavioral Sciences , 2 (2), 3472–3476. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2010.03.537 Baker,  W.  E.,  &  Sinkula,  J.  M.  (1999).  The  synergistic  effect  of  market  orientation  and  learning  orientation  on organizational performance. Journal of the Academy of Marketing Science , 27 (411), 411–427.
Besharov, D. J., Baehler, K. J., & Klerman, J. A. (2017). Improving Public Services . New York: Oxford University Press. Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. (2017). Organizational Behavior : Improving Performance and Commitment in The Workplace . New York: McGraw-Hill Education. Creswell, J. W. (2014). Researh Design, Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mix (Edisi Ketiga). Yokyakarta: Pustaka Belajar.
DuBrin, A. J. (2019). Fundamentals of Organizational Behavior (Sixth Edition). USA: Academic Media Solutions.
George, J. M., & Jones, J. H. (2012). Understanding and Managing Organizational Behavior (Sixth Edition). New York: Pearson. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS . Semarang: Universitas Diponigoro. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate Data Analysis (8th ed.). New Jersey: Pearson Education.
Hallberg, U. E., Johansson, G., & Schaufeli, W. B. (2007). Type A behavior and work situation:  associations with burnout  and  work  engagement. Scandinavian  Journal  of  Work,  Environment  and  Health , 48 (25),  135–142. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2007.00584.x Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Employee Engagement, Work Environment, and Organizational Learning on  Organizational  Commitment. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 229 ,  289–297. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.07.139
Handaru, A. W., Rahman, N. F., & Paramita, W. (2021). Pengaruh Job Insecurity Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Industri Manufaktur (Automotive Dan Metal Part). Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia , 4 (12).
Hasyim, W., & Jalantika, L. A. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Intensi Turnover Karyawan Di Kawasan Industri MM2100. IKRAITH-EKONOMIKA , 4 (2).
Howard, L. W., & Foster, S. T. (1999). The influence of human resource practices on empowerment and employee perceptions of management commitment to quality. Journal of Quality Management , 4 (1), 5–22.
Kaliannan, M., Adjovu, & Narh, S. (2015). Effective employee engagement and organizational success: a case study . 161–168. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.350
Kalmuk,  G.,  &  Acar,  A.  Z.  (2015).  The  Mediating  Role  of  Organizational  Learning  Capability  on  the  Relationship Between  Innovation  and  Firm’s  Performance:  A  Conceptual  Framework. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 210 , 164–169. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11.355
Khunsoonthornkit,  A.,  &  Panjakajornsak,  V.  (2018).  Structural  equation  model  to  assess  the  impact  of  learning organization  and  commitment  on  the  performance  of  research  organizations. Kasetsart  Journal  of  Social Sciences , 39 (3), 457–462. https://doi.org/10.1016/J.KJSS.2018.07.003 Ko. Jiyoung, Jang, H., & Kim, S. Y. (2021). The effect of corporate social responsibility recognition on organisational commitment in global freight forwarders. The Asian Journal of Shipping and Logistics , 37 (2), 117–126. Kuntjoro Z.S. (2002). Komitmen Organisasi .

## Jurnal Bisnis dan Manajemen
2022 Hlm. 9-17
Luthan, F. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based Approach (12, Ed.). New York: McGraw-Hill. Luthan, F., & Doh, J. P. (2018). International Management : Culture, Strategy, and Behavior (10th ed.). New York: McGraw-Hill Education.
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1991).  A  three-component  conceptualization  of  organizational  commitment. Human Resource Management Review , I (1), Pages 61-89. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011- Z
Nadia, N., & Fathurahman, H. (2017). Relationships between Physical Working Environment Employee Well-being, and  Employee  Commitment  in  Hospital  Management. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan  Organisasi , 24 (3). http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/view/9649 Newstrom, J. W. (2007). Organizational Behavior: Human Behavior at Work. New York: McGraw-Hill. Rasli, A., Tat, H. H., Chin, T. A., & Khalaf, B. (2012). Employee engagement and employee shareholding program in a multinational company in Malaysia . 209–214. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.03.182
Riadi, E. (2018). Statistik SEM Strutural Equation Modelling dengan Lisrel . Yokyakarta: Andi. Robbin, S. P., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior (18th ed.). Boston: Pearson Education. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Essentials of Organizational Behavior (14th ed.). Boston: Pearson Education. Sange, P. M. (2010). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization . New York: Doubleday. Schermerhorn, Jr. J. R., Hunt, J. G., Osborn, R. N., & Uhl-Bien, M. (2010). Organizational Behavior . Danvers: John Wiley & Sons.
Serinkan,  C.,  Kiziloglu,  M.,  Akcit,  V.,  &  Enli,  P.  (2014). Organizational  Learning  Capacity  in  Cargo  Industry . 116 . https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.01.881 Shirey, M. R. (2006). Authentic Leaders Creating Healthy Work Environments for Nursing Practice . Volume 15 (No. 3), 256–268.
Slocum, J. W., & Hellriegel, D. (2007). Fundamentals of Organizational Behaviour . Australia: Thomson South-Western Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., Witte, H. D., & Lens, W. (2008). Explaining the relationships between job characteristics,  burnout,  and  engagement:  The  role  of  basic  psychological  need  satisfaction. WORK  AND STRESS , 22 (3), 277–294. https://doi.org/10.1080/02678370802393672 Wheelen, T. L., Hunger, J. D., Hoffman, A. N., & Bamford, C. E. (2018). Strategic Management and Business Policy Globalization, Innovation, and Sustainability . Boston: Pearson.