COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting Volume 7 Nomor 5, Tahun 2024 e-ISSN : 2597-5234
PENGARUH WORK LIFE BALANCE, KEPUASAN KERJA, DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. MASWINDO BUMI MAS CABANG TULANGAN

## THE INFLUENCE OF WORK LIFE BALANCE, JOB SATISFACTION, AND SELF- EFFICACY ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. MASWINDO BUMI MAS TULANGAN BRANCH
Syawala Putri Safinska 1 , Sumartik Sumartik 2* , Rizky Eka Febriansah 3
Program Studi Manajemen, akultas bisnis, hukum, dan ilmu sosial, Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 syawalaputrisafinska3011@gmail.com 1 , sumartik1@umsida.ac.id 2* , rizkyfebriyanzah@umsida.ac.id 3

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui seberapa berpengaruh work life balance, kepuasan kerja, dan  efikasi  diri  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan.  Penelitian  ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terlibat dalam proyek pembangunan masjid AlHidayah yang berjumlah total 42 karyawan. Jumlah sampel diperoleh sebanyak 42 responden, adapun teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah yang digunakan pada penelitian ini adalah observasi dan kuisioner yang diukur menggunakan skala likert. Sedangkan pengujian data dilakukan dengan uji validitas, uji reabilitas, dan uji asumsi klasik. Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t atau parsial, uji F, dan uji koefisien determinasi. Pengolahan data dilakukan dengan  menggunakan aplikasi software Statistical Product an Service Solution (SPSS). Hasil penelitian menunjukkan uji parsial variabel work life balance (X1) diperoleh t hitung > t tabel yaitu sebesar 5,731 > 2,022 dengan probabilitas signifikansi 0,000 < a 0,05. Uji parsial variabel kepuasan kerja  (X2) diperoleh t hitung > t tabel yaitu sebesar 6,299 > 2,022 dengan probabilitas signifikansi 0,000  <  a  0,05.  Uji  parsial  efikasi  diri  (X3)  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  yaitu  sebesar  7,944  >  2,022  dengan probabilitas signifikansi 0,000 < a 0,05. Artinya secara parsial work life balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri masing-masing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji simultan didapatkan f hitung > f tabel sebesar 20,767 > 2,85 dengan nilai signifikansi 0,000 < a 0,05 artinya work life balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Maswindo Bumi Mas Cabang Tulangan.
Kata Kunci: Work Life Balance, Kepuasan Kerja, Efikasi Diri, dan Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
This study aims to test and find out how influential work life balance, job satisfaction, and self-efficacy are on employee performance at PT Maswindo Bumi Mas Tulangan Branch. This research uses a type of quantitative research with an explanatory approach. The population in this study is all employees involved in the AlHidayah mosque construction project which totals 42 employees. The number of samples obtained was 42 respondents, as for  the  sampling  technique  using  saturated  samples.  The  data  collection  techniques  used  in  this  study  are observations and questionnaires measured using the Likert scale. While data testing is carried out with validity tests, reliability tests, and classical assumption tests. Hypothesis testing is performed by t or partial test, F test, and determination coefficient test. Data processing is carried out using the Statistical Product an Service Solution (SPSS)  software  application.  The  results  showed  that  the  partial  test  of  the  work  life  balance  variable  (X1) obtained t count> t table, namely 5.731> 2.022 with a significance probability of 0.000 < a 0.05. Partial test of job satisfaction variable (X2) obtained t count> t table, namely 6.299> 2.022 with a significance probability of 0.000 < a 0.05. Partial test of self-efficacy (X3) obtained t count> t table, which is 7.944> 2.022 with a significance probability of 0.000 < a 0.05. This means that partially work life balance, job satisfaction, and self-efficacy each have a positive and significant effect on employee performance. The simultaneous test results obtained f count> f table of 20.767> 2.85 with a significance value of 0.000 < a 0.05 means that work life balance, job satisfaction, and self-efficacy simultaneously have a positive and significant effect on employee performance at PT. Maswindo Bumi Mas Tulangan Branch.
Keywords: Work Life Balance, Job Satisfaction, Self-Efficacy and Employee Performance

## PENDAHULUAN
Dalam  persaingan  global  saat  ini sebuah  perusahaan  di  sektor  industri konstruksi selalu dihadapkan pada tuntutan untuk mampu bersaing memenuhi permintaan  dan  kepuasan  pelanggan. Sebagai  industri  yang  sangat  kompetitif, baik  secara  lokal  maupun  global,  banyak perusahaan  konstruksi  bersaing  untuk mendapatkan proyek-proyek yang tersedia. Dalam  persaingan  ini,  hanya  perusahaan- perusahaan  yang  mampu  memberikan kualitas,  efisiensi,  dan  hasil  terbaik  yang akan  berhasil  memenangkan  kontrak. Perusahaan  di  sektor  industri  konstruksi dituntut untuk memiliki strategi yang kokoh dan  berkelanjutan  dalam  rangka  bersaing dan  memenuhi  permintaan  serta  kepuasan pelanggan.  Ketatnya  persaingan  dalam industri  konstruksi  menuntut  perusahaan jasa  konstruksi  untuk  optimal  dalam memanfaatkan  potensi  dan  kemampuan yang  dimiliki  perusahaan,  terutama  dalam manajemen  sumber  daya  perusahaan (Khilbran & Sakti, 2019). Keberhasilan dan keefektifan  perusahaan  terjadi  karena didalamnya memiliki kinerja yang baik dan ditopang  oleh  sumber  daya  manusia  yang berkualitas (Jayanti, n.d.). Oleh karena itu, penting  bagi  sebuah  perusahaan  untuk memperhatikan  terhadap  pengembangan dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia mereka.
Sumber  daya  manusia  yang  harus dimiliki  sebuah  industri  konstruksi  harus mempunyai  kompetensi  yang  baik  untuk menghasilkan  kinerja  yang  optimal. Apabila kinerja karyawan kurang maksimal tentu  saja  akan  memberikan  dampak  pada kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan (Pahlawan,  2023).  Adapun  seharusnya perusahaan yang harus mempertimbangkan kualitas hidup secara keseluruhan
karyawan untuk mencapai keberhasilan dan kesejahteraan dalam kehidupan profesional dan  pribadinya.  Karena  karyawan  yang berhasil  mencapai  target  yang  ditetapkan oleh  perusahaan  akan  memberikan  nilai tambah bagi perusahaan (Pahlawan, 2023). Oleh sebab itu, perusahaan harus memiliki kemampuan  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan,  karena  tenaga  kerja  memiliki peran  yang  sangat  penting  dalam operasional perusahaan (Fani & Sumartik, 2023).  Perusahaan  dapat  menciptakan kesejahteraan  karyawan  yang  mendukung pertumbuhan  dan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan.  Hal  ini  akan  membantu meningkatkan  kemampuan  perusahaan untuk  bersaing  dalam  industri  konstruksi secara global sambil memastikan kesejahteraan  dan  keberhasilan  jangka panjang karyawan. PT. Maswindo Bumi Mas merupakan  salah  satu  perusahaan  properti dan jasa konstruksi terkemuka di Surabaya dan Sidoarjo. PT. maswindo Bumi Mas ini bergerak  di  bidang  properti  dan  jasa kontruksi.  Meskipun  perusahaan  telah menunjukkan
prestasi yang membanggakan, terdapat beberapa
tantangan  yang  perlu  diatasi  untuk mencapai  kinerja  yang  lebih  optimal. Beberapa karyawan di PT. Maswindo Bumi Mas  Cabang  Tulangan  memiliki  kinerja yang  dirasa  kurang  maksimal  dalam penyelesaian  tugasnya  masing  –  masing. Analisis  awalnya  menunjukkan  adanya sumber daya manusia (SDM) yang kurang optimal. Beberapa karyawan menunjukkan kurangnya  work  life  balance,  yang tercermin  dalam  sikap  pekerja  di  tempat kerja  seperti  kurangnya  antusiasme  dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.  Selain itu, beberapa anggota karyawan merasa kurang puas  dengan  pekerjaannya,  Sebagian
karyawan juga merasa kurang percaya diri dalam kemampuan mereka dalam menjalankan tugas-tugas konstruksi, hal ini bisa memberikan dampak pada perusahaan.
.
Tabel. 1
Laporan Data Hasil Pembangunan Masjid Al
Hidayah Karyawan PT. Maswindo Bumi Mas Cabang Tulangan Per Bulan Maret-Desember 2023 Bulan Jumlah Kehadi ran dalam 1 hari Present ase datang terlamb at dalam 1 bulan Target pemban gunan (per bulan) Hasil pemban gunan (per bulan) Keterang an Maret 42 0 10% 10% Tercapai April 42 3% 10% 8,7% Tidak Tercapai Mei 42 3% 10% 8,7% Tidak Tercapai Juni 42 0 10% 10% Tercapai Juli 42 3% 10% 8,7% TidakTer capai Agust us 42 3% 10% 8,7% Tidak Tercapai Septe mber 42 0 10% 10% Tercapai Oktob er 42 3% 10% 8.7% Tidak Tercapai Nove mber 42 2% 10% 9% Tidak Tercapai Desem ber 42 0 10% 10% Tercapai Jumlah 100% 92,5% Tidak Tercapai
Keterangan: jumlah keseluruhan karyawan 42 orang, Target pembangunan 10 bulan Sumber: PT. Maswindo Bumi Mas Cabang Tulangan
Dilihat  dari  tabel  1  diatas menunjukkan  bahwa  tingginya  jumlah keterlambatan  karyawan  dan  kurang maksimalnya  kinerja  karyawan  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan pada  kontrak  pembangunan  Masjid  Al Hidayah  periode  Maret-Desember  2023 secara  fluktuasi.  Berdasarkan  beberapa presentase  yang  kurang  memuaskan  pada data tabel diatas, PT. Maswindo diharapkan dapat  menemukan  apa  yang  menjadi penyebab  dari  tidak  tercapai  nya  target yang ditetapkan perusahaan dan menemukan  solusi  untuk  mengatasi permasalahan  ini.  Menurunnya  kinerja diketahui  karena  kurangnya  kesejahteraan dan keseimbangan hidup pekerja.
Berdasarkan  observasi  peneliti, beberapa  faktor  yang  dapat  menyebabkan fluktuasi  dalam  kinerja  karyawan  di  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan adalah  perusahaan  tidak  menyediakan waktu  istirahat  yang  cukup,  karyawan terlalu terbebani, dan kurangnya fleksibilitas dalam jadwal kerja. Keseimbangan antara kehidupan kerja dan pribadi yang kurang dapat berdampak pada kinerja  karyawan,  seperti  yang  tercermin dalam  pencapaian  target  pembangunan yang  tidak  tercapai  pada  beberapa  bulan. Meskipun  sebagian  besar  karyawan memiliki  tingkat  kehadiran  yang  baik, presentase terlambat datang dan ketidakmampuan mencapai
target pembangunan  bisa  menandakan  adanya ketidakpuasan  dalam  lingkungan  kerja. Para  pekerja  merasa  kurang  mendapat umpan  balik  positif  dalam  hasil  kerjanya, sehingga  menyebabkan  kurangnya  rasa puas karyawan pada perusahaan. Terdapat beberapa  bulan  di  mana  karyawan mencapai  target  pembangunan,  yang  bisa menunjukkan  bahwa  mereka  memiliki keyakinan  pada  kemampuan  mereka sendiri.  Namun,  terdapat  juga  bulan  di mana  target  tidak  tercapai,  yang  mungkin dapat  dipengaruhi  oleh  kurangnya  efikasi diri.  Dalam  hal  ini,  Kinerja  karyawan tercermin  dari  kemampuan  pekerja  untuk mencapai target pembangunan.
Work  life  balance telah  dianggap sebagai  aspek  penting  bagi  sebuah organisasi yang dapat berkontribusi positif terhadap  kinerja  organisasi  (Fitrah  & Prasetyo,  2024).  Keseimbangan  antara pekerjaan dan kehidupan dapat memberikan  manfaat  bagi  perusahaan  dan karyawan,  membantu  individu  tetap  sehat dan  produktif  baik  dalam  aspek  pribadi maupun  profesional  individu.  Perusahaan perlu  menyadari  karyawan  tidak  hanya memiliki tanggung jawab terkait pekerjaan, tetapi juga tanggung jawab pribadi di luar konteks pekerjaan seperti dalam kehidupan pribadinya.  sehingga  sebisa  mungkin karyawan dapat mengatur waktu kerja dan waktu  pribadi  yang  tidak  terkait  dengan
pekerjaan (Lukmiati et al., 2020b). Menurut Greenhaus    jika  tidak  tercapainya keseimbangan  antara  peran  karyawan, dapat  mengakibatkan  ketegangan  yang berpotensi mengganggu pelaksanaan setiap tanggung  jawab  yang  diemban.  (Asari, 2022).  Penelitian  yang  telah  dilakukan (Mardiani  &  Widiyanto,  2021)  dimana hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa Work  Life  Balance berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT Gunanusas  Eramandiri,  hal  tersebut menunjukkan  semakin  baik  work-life balance  yang  diberikan  Perusahaan  maka akan semakin baik pula kinerja karyawan. Perusahaan diharapkan untuk memperhatikan  dan  mengatur  upaya  agar karyawan  dapat  mencapai  keseimbangan antara kehidupan di tempat kerja dan di luar tempat  kerja.  Namun  hasil  berbeda ditemukan pada penelitian yang dilakukan oleh  (Herlambang  &  Murniningsih,  n.d.) menunjukkan  bahwa  keseimbangan  antara kehidupan pekerjaan dan pribadi ( work-life balance )  tidak  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang mengindikasikan bahwa menerapkan keseimbangan  antara  kehidupan  kerja  dan kehidupan
pribadi tidak mampu meningkatkan kinerja karyawan di perusahaan.  Namun,  ada  kemungkinan bahwa  implementasi work-life  balance yang tidak tepat atau kurangnya dukungan dari  perusahaan  dapat  menghasilkan  hasil yang berlawanan.
Selain work  life  balance terdapat faktor  lain  seperti  kepuasan  kerja  dapat yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.  Maswindo  Bumi  Mas  Cabang Tulangan.  Kepuasan  kerja  mengacu  pada sikap yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya (Susanto, 2019). Ini mencakup  evaluasi  subjektif  karyawan terhadap  berbagai  aspek  pekerjaannya, termasuk  lingkungan  kerja,  tugas  yang diemban, hubungan dengan rekan kerja dan atasan. Secara umum, seringkali kepuasan kerja  kurang  menjadi  fokus  utama  bagi setiap  perusahaan  (Rosmaini  &  Tanjung, 2019). Dalam rangka meningkatkan kinerja
karyawan,  perusahaan  harus  memberikan perhatian yang memadai terhadap kepuasan kerja  karyawan  untuk  menciptakan lingkungan  kerja  yang  produktif,  positif, dan  berkelanjutan.  Penelitian  sebelumnya (Prasetyo  &  Marlina,  2019)  yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan adanya peningkatan kepuasan kerja akan berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja, semakin  baik  pula  kinerja  yang  dapat dicapai  oleh  karyawan.  Hal  berbeda diperoleh  dari  penelitian  yang  dilakukan (Tarjo,  2019)  ditemukan  bahwa  tidak terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian tersebut,  tidak  ada  hubungan  yang  cukup kuat atau jelas antara tingkat kepuasan kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  dengan kinerja.  Meskipun  demikian,  hal  ini  tidak menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan sama sekali antara kedua variabel tersebut, tetapi hanya bahwa hubungan tersebut tidak memiliki  dampak  yang  signifikan  dalam penelitian tersebut.
Peningkatan kinerja karyawan juga dipengaruhi pada setiap keyakinan pada diri karyawan
masing-masing akan kemampuannya  untuk  berhasil  ketika dihadapkan  pada  situasi  tertentu  guna mencapai  tujuan.  Efikasi  diri  sangat mempengaruhi  kemampuan  karyawan untuk  mengambil  keputusan  yang  terkait dengan pencapaian tujuan yang ditentukan (Pulungan  &  Rivai,  2021).  Dalam  hal  ini, karyawan yang memiliki tingkat efikasi diri yang tinggi cenderung merasa lebih percaya diri  bahwa  mereka  dapat  menyelesaikan tugasnya  dengan  tepat  waktu.  Efikasi  diri yang tinggi dapat tercermin dari kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan  tugas  dengan  target  yang telah ditetapkan, kehadirannya dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan (Pauzi et al., 2022).  Beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  (Meria  &  Tamzil,
2021), (Wastuti, 2018), (Pauzi et al., 2022) menunjukkan bahwa efikasi
diri berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa semakin  tinggi  efikasi  diri  yang  dimiliki oleh  karyawan  perusahaan  maka  akan semakin baik kinerja karyawan. Namun ada pula  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Muzakki  &  Rinda  Pratiwi,  2019) menunjukkan  efikasi  diri  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.  Alasan  mengapa  efikasi  diri memiliki  dampak  yang  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan pada penelitian (Muzakki  &  Rinda  Pratiwi,  2019), dikarenakan  karyawan  merasa  bahwa tugas-tugasnya  telah  diatur  dengan  baik oleh  perusahaan,  sehingga  karyawan merasa tidak perlu untuk mengekspresikan diri  lebih  lanjut  melalui  kepercayaan  diri dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa aspek  efikasi  diri  tidak  secara  langsung memengaruhi  kinerja  karyawan  karena menganggap  bahwa  tugas-tugas  yang dilakukan sudah diatur secara sistematis.
Sebagai permulaan dari pernyataan ilmiah  dan  penelitian  ini  penting  untuk dilakukan  dikarenakan  terdapat  beberapa ruang penelitian yang dapat dikembangkan dalam penelitian ini seperti memilih untuk menggunakan pendekatan kuantitatif dengan  menggunakan  alat  analisis  SPSS, yang berbanding terbalik dengan penelitian sebelumnya  yang  menggunakan  alat analisis  PLS  (Fauziek  &  Yanuar,  2021). Didalam penelitian ini juga menggabungkan  faktor  work  life  balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri dalam satu kerangka penelitian untuk dijelaskan lebih lanjut  bagaimana  ketiga  variable  ini  dapat saling  terkait  dan  dapat  berkontribusi terhadap  kinerja  karyawan.,  selain  itu novelty  pada  penelitian  ini  yakni  belum ditemukan adanya penelitian yang menggabungkan  antara  variable  work  life balance,  kepuasaan  kerja,  dan  efikasi  diri terhadap  variable  kinerja  karyawan  di  PT. Maswindo Bumi Mas Cabang Tulangan di Sidoarjo  –  Jawa  Timur,  sehingga  perlu adanya  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut
guna  menyelidiki  hubungan  yang  lebih mendalam  di  antara  variabel-variabel tersebut.
Permasalahan  yang  diteliti  dalam penelitian ini berkaitan dengan sasaran dan tujuan  Sustainable  Development  Goals (SDGs)  ke-8  yang  bertujuan  untuk meningkatkan meningkatkan pertumbuhan ekonomi  yang  inklusif  dan  berkelanjutan, serta  memberikan  kesempatan  kerja  yang produktif dan menyeluruh untuk mencapai pekerjaan  yang  layak  bagi  semua.  Hal  ini dapat digunakan untuk merancang kebijakan  yang  lebih  efektif  untuk meningkatkan  inklusi  ekonomi  dan menciptakan  lapangan  kerja  yang  layak. Sehingga  fokus  pada  faktor-faktor  yang dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan, yang  pada  gilirannya  dapat  berkontribusi terhadap  pertumbuhan  ekonomi  yang berkelanjutan  dan  penciptaan  pekerjaan yang  layak  untuk  meminimalisir  kurang optimalnya kinerja karyawan.
.

## KAJIAN PUSTAKA

## Work Life Balance
Menurut Moorhead & Griffin work life  balance merupakan  kemampuan individu  untuk  menyeimbangkan  antara tuntutan pekerjaan dan kebutuhan pribadinya (Nur  Kholifah  &  Aidil  Fadli, 2022).
Keseimbangan  kehidupan  dan  pekerjaan mencakup  situasi  di  mana  seseorang mencapai keseimbangan antara keterikatan dan  kepuasan  dalam  perannya,  baik  di tempat  kerja  maupun  di  luar  tempat  kerja (Asrilla Putri, 2021). Indikator dari variabel Work–life  Balance  termasuk  (Helena  & Dua, 2020) sebagai berikut:
1. Time  balance atau  keseimbangan waktu  merujuk  pada  adanya  waktu yang  cukup  bagi  individu  untuk berkontribusi  baik  dalam  pekerjaan maupun keluarga.
2. Involvement balance atau keseimbangan  keterlibatan  merujuk pada  keterlibatan  psikologis  dan komitmen  individu  baik  dalam pekerjaan maupun keluarga.
3. Satisfaction balance atau keseimbangan kepuasan mengacu pada tingkat  kepuasan  individu  yang seimbang  dalam  menjalani  kegiatan pekerjaannya dan kegiatan keluarga.
Sedangkan Menurut Fisher, terdapat empat  indikator  work-life  balance  (Teori Work-Life Balance, 2020), yaitu:
1. Work Interference With Personal  Life (WIPL)  mengacu  pada  sejauh  mana pekerjaan dapat mengganggu kehidupan pribadi individu.
2. Personal Life Interference With Work (PLIW)  menggambarkan  seberapa besar  kehidupan  pribadi  individu mengganggu  kinerjanya  di  tempat kerja.
3. Personal  Life  Enhancement  Of  Work (PLEW) berkaitan dengan sejauh mana kehidupan  pribadi  individu  dapat meningkatkan  kinerjanya  di  tempat kerja.
4. Work  Enhancement  Of  Personal  Life (WEPL) merupakan bagaimana pekerjaan dapat meningkatkan kualitas kehidupan individu.

## Kepuasan Kerja
Menurut  (Nabawi,  2019)  kepuasan kerja  merupakan  evaluasi,  perasaan,  atau sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya yang terkait dengan lingkungan kerja, yaitu ketika  beberapa  kebutuhan  dan  keinginan dipenuhi  melalui  aktivitas  kerja  atau bekerja. .
Menurut Locke (Suyatno et al., 2020) rasa puas timbul ketika individu mencapai target atau  prestasi  kerja,  atau  merasa  senang karena organisasi memfasilitasi pencapaian tersebut.  Menurut  Hasibuan  (Pramarta, 2022) indikator kepuasan kerja meliputi:
1. Menyenangi pekerjaanya, yaitu ketika individu  menikmati  pekerjaannya karena  memiliki  kemampuan  untuk melakukannya.
2. Mencintai pekerjaanya.
3. Moral  kerja,  yaitu  komitmen  batin yang  timbul  dari  dalam  diri  individu atau  sekolompok  individu  untuk
mencapai tujuan tertentu sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan..
4. Kedisiplinan,  yaitu  mengacu  pada kondisi  yang  terbentuk  melalui serangkaian perilaku yang mencerminkan nilai-nilai seperti ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan, dan ketertiban..
5. Prestasi  kerja,  yaitu  hasil  kerja  yang diperoleh individu dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
berdasarkan  keterampilan,  dedikasi, dan efisiensi waktu.
Sedangkan  menurut  (Bahri  & Chairatun  Nisa,  2017),  terdapat  tujuh indikator  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
1. Isi  Pekerjaan:  mengacu  pada  aspek penarikan  dari  tugas  pekerjaan  yang sebenarnya  serta  tingkat  kendali  yang dimiliki terhadap pekerjaan tersebut.
2. Supervisi:  mencerminkan  perhatian dan  hubungan  yang  baik  antara pimpinan dan bawahan.
3. Organisasi  dan  Manajemen:  terkait dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang stabil, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja karyawan..
4. Kesempatan  untuk  Maju:  terkait dengan kemampuan perusahaan untuk menciptakan  lingkungan  kerja  yang stabil, yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. .
5. Gaji atau Insentif: melibatkan kompensasi  yang  diterima  karyawan sebagai hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan,  yang  harus  sesuai  dengan kebutuhan dan adil menurut persepsinya.
6. Rekan  Kerja:  relasi  yang  saling mendukung  dan  perhatian  antara sesama rekan kerja, yang menciptakan lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan bersahabat, serta akhirnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
7. Kondisi  Pekerjaan:  merujuk  pada kondisi  yang  mendukung,  seperti sarana  dan  prasarana  kerja  yang memadai  sesuai  dengan  sifat  tugas yang  harus  diselesaikan,  yang  juga berkontribusi pada kepuasan kerja.

## Efikasi Diri
Sultan  dan  Tareen  (Puspaningrum. Evita  Santi,  2022)  mendefinsikan self efficacy sebagai  keyakinan  seseorang terhadap kemampuannya untuk menyelesaikan  tugas  dalam  waktu  yang tepat . Lunenburg (Pratomo, 2022)
mengemukakan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu dalam menghadapi dan menyelesaikan  masalah  dalam  berbagai situasi, serta kemampuan untuk menentukan  tindakan  dalam  mengatasi tugas  atau  masalah  tertentu,  sehingga individu  mampu  mengatasi  rintangan  dan mencapai tujuan yang diharapkan.
Indikator efikasi diri (Nurdin, 2020) mengacu pada 3 dimensi efikasi diri yaitu dimensi  magnitude,  dimensi  strenght,  dan dimensi generality. Brown dkk merumuskan beberapa indikator efikasi diri sebagai berikut:
1. Yakin  dapat  menyelesaikan  tugas tertentu,  keyakinan  individu  bahwa mampu  menyelesaikan  tugas  yang telah ditetapkan oleh dirinya sendirin.
2. Yakin  dapat  memotivasi  diri  untuk melakukan  tindakan  yang  diperlukan dalam  menyelesaikan  tugas,  yaitu kemampuan individu untuk menggerakkan diri sendiri dan melakukan  tindakan  yang  diperlukan untuk menyelesaikan tugas..
3. Yakin bahawa dirinya mampu berusaha dengan keras,gigih dan tekun. Menggambarkan upaya keras individu untuk  menyelesaikan  tugas  dengan ketekunan dan kegigihan,
menggunakan  semua  sumber  daya yang dimiliki.
4. Yakin bahwa diri mampu menghadapi hambatan dan kesulitan. Mencerminkan  kemampuan  individu
untuk tetap tegar dan bangkit kembali setelah  menghadapi  hambatan  dan kegagalan .
5. Yakin dapat menyelesaikan tugas yang memiliki  ukuran  yang  luas  ataupun sempit  (spesifik).  Mengindikasikan keyakinan  individu  bahwa  ia  dapat menyelesaikan  tugas  apa  pun,  baik yang besar maupun yang spesifik .
Selain  itu,  juga  terdapat  tiga indikator efikasi diri menurut (Nur, Putri, et al.,  2022)  yang  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Magnitude,  merupakan  keyakinan karyawan  untuk  menghadapi  tingkat kesulitan dari tugas yang dihadapi.
2. Generality,  mencerminkan  keyakinan karyawan  dalam  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  tidak  hanya dalam satu situasi atau kegiatan, tetapi juga  dalam  berbagai  situasi  atau kegiatan yang berbeda.
3. Strength,  mengukur  seberapa  kuat keyakinan karyawan dalam
menjalankan tugas yang dihadapi.

## Kinerja Karyawan
Menurut  Mangkunegara  (Munardi et al., 2021) kinerja karyawan adalah hasil dari  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  hal  kualitas  dan  kuantitas, sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Jex dan Brit (Lukmiati et al., 2020a) mengemukakan  bahwa  kinerja  melibatkan keseluruhan  perilaku  karyawan  dalam pekerjaan, tidak hanya terbatas pada kinerja tugas,  namun  juga  mencakup  tanggung jawab mereka terhadap tugas tersebut.
Ada  beberapa  indikator  kinerja menurut  Kasmir  (Wahyu,  Wijaya,  et  al., 2021) yaitu:
1. Kualitas  (Mutu)  yaitu  Pengukuran kinerja    dapat    dilakukan    dengan melihat    kualitas    (mutu)    pekerjaan yang  dihasilkan    oleh    suatu    proses tertentu.
2. Kuantitas yaitu  metode untuk menilai kinerja,  juga  melihat  dari  jumlah output yang dihasilkan oleh individu.
3. Waktu  yaitu  untuk  jenis  pekerjaan yang memiliki batas waktu penyelesaian.  Ketika  tenggat  waktu tidak dipatuhi, kinerja dianggap kurang baik, dan sebaliknya. 4. Ketepatan waktu yaitu menggambarkan  kemampuan  untuk menyelesaikan kegiatan atau mencapai target  dalam  jangka  waktu  yang  telah ditentukan.
Selain itu, terdapat indikator kinerja karyawan  menurut  (Marjaya  &  Pasaribu, 2019), yaitu:
1. Tujuan:  mengacu  pada  keadaan  yang diharapkan  lebih  baik  di  masa  depan yang ingin dicapai.
2. Standar:  merupakan  kriteria  untuk menilai  apakah  tujuan  tersebut  telah tercapai.  Standar  diperlukan  sebagai acuan  untuk  menentukan  pencapaian tujuan.
3. Umpan  balik:  melibatkan  pelaporan mengenai  kemajuan,  baik  dari  segi kualitas  maupun  kuantitas,  dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh standar.
4. Alat  dan  sarana:  merupakan  sumber daya yang digunakan untuk membantu mencapai tujuan dengan sukses.
5. Kompetensi:
mencerminkan kemampuan individu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
6. Motif: merupakan alasan atau dorongan  yang  mendorong  karyawan untuk melakukan suatu tindakan.
7. Peluang:  karyawan  perlu  diberikan kesempatan untuk menunjukkan
prestasi kerja mereka.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan menggunakan  metode  kuantitatif  yang bersifat  eksplanatori.  Menurut  Sugiyono (Metode Penelitian, 2020), metode kuantitatif  menggunakan  sejumlah  sampel dan  data  numerik  atau  berupa  angka. Metode  kuantitatif  ini  digunakan  peneliti guna  untuk  mengumpulkan  data,  yang kemudian  dianalisis  menggunakan  teknik
statistik  untuk  menentukan  hubungan antara  variabel  terkait.   Pendekatan eksplanatori  digunakan  untuk  untuk menggali  hubungan  sebab-akibat  antara variabel yang diamati serta untuk menguji pengaruh variabel bebas (Sari et al., 2022) yang    meliputi  work  life  balance  (X1), kepuasan kerja (X2), dan efikasi diri (X3) terhadap variabel terikatnya adalah kinerja karyawan (Y).
Populasi  yang  diambil  dalam penelitian  ini  adalah  berjumlah  42  orang karyawan  yang  didapat  dari  beberapa karyawan  di  PT.  Maswindo  Bumi  Mas Cabang  Tulangan.    Dalam  menentukan jumlah  sampel  pada  penelitian  ini, dilakukan  dengan  menggunakan  teknik total  sampling.  Hal  ini  karena  jumlah populasinya berjumlah 42 orang karyawan, sehingga  yang  menjadi  sampel  adalah seluruh  karyawan  PT.  Maswindo  Bumi Mas Cabang Tulangan.
Data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dikumpulkan  dari  berbagai sumber  yang  relevan  terhadap  topik penelitian  dengan  menggunakan  sumber data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh secara langsung oleh peneliti dari karyawan  dengan  bantuan  penyebaran kuisioner  untuk  mengukur  variabel  yang diteliti.  Adapun  data  sekunder  yang diperoleh  berupa  laporan,  jurnal,  artikel, dan  data  perusahaan  untuk  meningkatkan kedalaman penelitian ini. Pengukuran data kuisioner  pada  penelitian  ini  dilakukan dengan  menggunakan  skala  likert  untuk mengukur  respons  individu  terhadap pernyataan atau pertanyaan yang disajikan dalam  bentuk  kuesioner.  Skala  likert menggunakan  beberapa  butir  pernyataan untuk  mengukur  respon  setiap  perilaku individu  dengan  memilih  salah  satu  dari lima  pertanyaan  yang  tersedia,  yaitu: Sangat Setuju (SS=5), Setuju (S=4), Netral (N=3),  Tidak  Setuju  (TS=2),  dan  Sangat Tidak  Setuju  (STS=1)  )  (Budiaji  et  al., 2013). Menurut Sugiyono (Metode Penelitian,  2020)  data  yang  diperoleh dalam penelitian ini terdiri dari tanggapan responden  terhadap  pernyataan  yang
diajukan melalui kuisioner kepada responden.  Pengujian  data  pada  penelitian dilakukan dengan menggunakan uji asumsi klasik,  uji  validitas,  dan  uji  reabilitas. Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan analisis  regresi  linier  berganda.  uji  t (parsial),  dan  uji  f  (simultan).  Pengolahan data  dilakukan  dengan    menggunakan aplikasi  software  Statistical  Product  an Service Solution (SPSS) 25.

## Kerangka Konseptual
Kerangka  konsep  pengaruh  antara variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## Hipotesis
H1:  Work  life  balance  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Mardiani & Widiyanto, 2021)
H2:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Prasetyo  & Marlina, 2019)
H3:  Efikasi  diri  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  (Meria  &  Tamzil, 2021)
H4: Work life balance, Kepuasan kerja, dan Efikasi  diri  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan. (Mardiani &  Widiyanto,  2021),  (Prasetyo  & Marlina,  2019),  (Meria  &  Tamzil, 2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik digunakan karena bertujuan untuk memastikan bahwa model yang sedang digunakan adalah valid
dan  menghasilkan  estimasi  yang  dapat dipercaya.  Ada  beberapa  asumsi  klasik yang harus diuji untuk menentukan apakah model regresi merupakan model yang baik atau tidak. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji  normalitas,  uji  multikolineritas,  uji heteroskedastisitas, dan uji autokorelasi.

## Uji Normalitas
Hasil  didalam  penelitian  ini  dapat dilihat  dari  Non  Parametik Kolmogrov- Smirnov (K-S) dengan nilai signifikan lebih besar  dari  0,05.  Dari  hasil  pengujian didapat perolehan sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
Unstandarized Residual N Test Statistic Asymp. Sig. (2-tailed) 42 ,112 ,200 Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 Berdasarkan  tabel  uji  normalitas diatas didapatkan nilai perhitungan sebesar 0,200 dan lebih besar dari nilai Signifikansi 0,05, hal ini menunjukkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi  normal  dan  dapat  dikatakan memenuhi syarat untuk dianalisis. Uji Multikolineritas Tabel 3. Hasil Uji Multikolineritas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF Constant Work Life Balance (X1) Kepuasan Kerja (X2) Efikasi Diri (X3) ,321 ,148 ,162 3.118 6.746 6.191 Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 Berdasarkan hasil uji Multikolinearitas  pada  coefficient  tabel diatas dapat diketahui nilai pada Collinearity Tolerance variabel X1 sebesar 0,321  yang  berarti  0,321  >  0,10,  variabel X2 sebesar 0,148 yang berarti 0,148 > 0,10, dan variaabel X3 sebesar 0,162 yang berarti 0,162  >  0,10,  sehingga  dapat  dikatakan bahwa  tidak  terjadi  multikolineritas  dan memenuhi syarat untuk dianalisis.
Diketahui  nilai  Statistics  VIF-nya pada variabel X1 sebesar 3,118 yang berarti 3,118  <  10,0,  variabel  X2  sebesar  6,746 yang berarti 6,746 < 10,0, dan variaabel X3
sebesar  6,191  yang  berarti  6,191  <  10,0, sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  tidak terjadi  multikolineritas  dan  memenuhi syarat untuk dianalisis.

## Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Sumber : Hasil olah data SPSS V.25
Berdasarkan Tabel pada Scatterplot di  atas  dapat  dilihat  bahwa  pola  tidak terbentuk  dengan  sempurna  atau  dapat dikatakan  menyebar  dan  titik-titik  pada gambar  memencar  dari  atas  maupun  ke bawah diangka 0 dari sumbu Y yang berarti dapat  disimpulkan  bahwa  work  life balance,  kepuasan  kerja,  dan  efikasi  diri dengan  kinerja  karyawan  tidak  ada Heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  digunakan  untuk mengetahui  apakah  terjadi  korelasi  antara suatu periode t dengan periode sebelumnya. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 4. Hasil Uji Autokorelasi
Sumber : Hasil olah data SPSS V.25
Berdasarkan  hasil  uji  Autokorelasi tersebut  dapat  dilihat  antara  work  life balance,  kepuasan  kerja,  dan  efikasi  diri dengan  kinerja  karyawan    DW  =  1,351 Karena responden berjumlah 42 dan jumlah variabel  ada  3  maka  dapat  dilihat  dL  = 1,3573 dU = 1,6617 dan nilai 4-dU sebesar (2,3383), ada tidaknya nilai korelasi dapat dilihat  dari  rumus  dL<DW<dU  sehingga
1,3573  <  1,351  <  2,3383,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  didalam  penelitian  ini tidak terdapat Autokorelasi.

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan melihat  data  kuesioner  yang  digunakan sudah  tepat  dengan  mengukur  apa  yang sedang diukur.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel Item R Hitung R tabel  Keterangan X1 Work Life Balance X1.1 X1.2 X1.3 ,939 ,953 ,948 0,304 0,304 0,304 Valid Valid Valid X2 Kepuasan Kerja X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 ,853 ,894 ,928 ,962 ,946 0,304 0,304 0,304 0,304 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid X3 Efikasi Diri X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 ,923 ,923 ,888 ,901 ,875 0,304 0,304 0,304 0,304 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid Y Kinerja Karyawan Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 ,721 ,864 ,851 ,880 ,756 0,304 0,304 0,304 0,304 0,304 Valid Valid Valid Valid Valid Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 Berdasarkan hasil diatas
menunjukkan  uji  validitas  setiap  item pertanyaan  indikator  pada  variabel  work life  balance,  kepuasan  kerja,  efikasi  diri, dan kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilai  Rhitung  >  Rtabel  pada  penelitian  ini dengan taraf signifikansi 5% sebear 0,304. sehingga pengujian data dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel jika jawaban responden terhadap pernyataan  yang  diberikan  konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu, dan cronbach’s alpha dapat diterima jika > 0,60. Semakin dekat  cronbach’s  alpha  dengan  1,  maka semakin  tinggi  keandalan  konsisten internal.

## Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas
Durbin-Watson
1.351
Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Nilsi Kritis Keterangan Work  life balance (X1) .941 0,60 Reliabel Kepuasan kerja (X2) ,952 0,60 Reliabel Efikasi diri (X3) ,941 0,60 Reliabel Kinerja karyawan (Y) ,874 0,60 Reliabel
Sumber : Hasil olah data SPSS V.25
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan bahwa semua variabel yang digunakan pada penelitian ini mempunyai nilai cronbach’s alpha    >  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  seluruh  item  kuesioner  yang digunakan  sebagai  alat  ukur  didalam penelitian ini dikatakan sudah reliabel.

## Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier
Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients ( Constant) Work life balance (X1) Kepuasan kerja (X2) Efikasi diri (X3) B 6,499 0,874 0,579 0,692 Std. Error 2,035 0,153 0,092 0,087 Beta 0,671 0,706 0,782 Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 1 Hasil penelitian diperoleh model regresi sebagai berikut:
Y = 6,499 + 0,874X1 + 0,579 X2 + 0,692X3 + e
a. Nilai koefisien Work life balance (X1) sebesar  0,874    menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satuan  nilai  work life  balance  (X1)  maka  nilai  kinerja karyawan bertambah sebesar 0,874.
b. Nilai  koefisien  Kepuasan  kerja  (X2) sebesar  0,579    menyatakan  bahwa setiap  penambahan  satuan  nilai kepuasan kerja (X2) maka nilai kinerja karyawan bertambah sebesar 0,579.
c. Nilai  koefisien  Efikasi  diri  (X3) sebesar  0,692    menyatakan  bahwa setiap penambahan satuan nilai efikasi diri  maka  nilai  kinerja  karyawan bertambah sebesar 0,692.

## Uji t Parsial
Tabel 8. Hasil Uji t Parsial Model t Sig. Kesimpulan Work  life  balance (X1) Kepuasan kerja (X2) Efikasi diri (X3) 5,731 6,299 7,944 ,000 ,000 ,000 Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh
Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 Melihat  hasil  dari  tabel  diatas  jika tingkat  signifikan  <  0,05  maka  dapat dipastikan  berpengaruh  signifikan  secara parsial atas kinerja karyawan.
a. Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan bahwa nilai signifikan pengaruh work life  balance  (X1)  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05 dan nilai  t  hitung  5,731  >  t  tabel  2,022 maka  H2  diterima  yang  artinya  work life  balance  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
b. Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan bahwa  nilai  signifikan  pengaruh kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05 dan nilai  t  hitung  6,299  >  t  tabel  2,022 maka  H1  diterima  yang  artinya kepuasan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.
c. Hasil  uji  t  (parsial)  menunjukkan bahwa nilai signifikan pengaruh efikasi diri  (X3)  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  adalah  0,000  <  0,05  dan  nilai  t hitung 7,944 > t tabel 2,022 maka H3 diterima  yang  artinya  efikasi  diri berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.

## Uji F Simultan
Tabel 9. Hasil Uji F Simultan Model F Sig. Regression 20,767 ,000 b
Sumber : Hasil olah data SPSS V.25 Berdasarkan tabel diatas didapatkan hasil  uji  f  (simultan)  yang  menunjukkan bahwa nilai Signifikan pengaruh work life
balance  (X1),  kepuasan  kerja  (X2),  dan efikasi diri (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah 0,000 < 0,05 dan nilai f hitung 20,767  >  f  tabel  2,85  artinya  work  life balance  (X1),  kepuasan  kerja  (X2),  dan efikasi diri (X3) berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

## Pembahasan
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial mengenai pengaruh antara  work  life  balance  terhadap  kinerja karyawan,  diketahui  work  life  balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Maswindo Bumi  Mas  Cabang  Tulangan.  Artinya kinerja  karyawan  akan  meningkat  apabila didukung  dengan  pemberian  work  life balance  yang  baik  didalam  perusahaan. Hasil  tersebut  konsisten  dengan  jawaban responden dimana sebagian besar memberikan  tanggapan  positif  terbesar disebabakan  oleh  indikator  keseimbangan keterlibatan.  Keseimbangan  keterlibatan berupa  pemberian  cuti  yang  fleksibel setelah  bekerja  selama  beberapa  waktu untuk keperluan pribadi karyawan, sehingga karyawan dapat lebih fokus ketika kembali  bekerja  dan  memenuhi  target- target dari perusahaan. Dibuktikan dengan situasi  di  perusahaan  pada  saat  terdapat karyawan  menggajukan  izin  cuti  untuk keperluan  pribadi  yang  mendesak,  maka PT.  Maswindo  Bumi  Mas  Cabang Tulangan  memberikan  izin  cuti  untuk beberapa  hari.  Hal  tersebut  dilakukan perusahaan  untuk  menghindarkan  hal-hal yang  tidak  inginkan  selama  proses penggerjaan proyek berlangsung, sehingga proyek  akan  tetap  berjalan  sebagaimana mestinya  tanpa  ada  karyawan  yang  tidak fokus  karena  kepentingan  pribadinya. Dengan demikian adanya pemberian work life balance yang baik dan tepat diharapkan akan terus memberikan efek atau pengaruh yang  positif  pula  pada  hasil  kinerja karyawan  PT.  Maswindo  Bumi  Mas Cabang  Tulangan.  Temuan  ini  sejalan
dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Mardiani  &  Widiyanto,  2021)  yang menyatakan  bahwa  work  life  balance memberikan pengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, keterlibatan  karyawan  dengan  pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  sebanding  dengan peningkatan  kinerja  karyawan  yang  sudah dikatakan  baik.  Hasil  ini  menunjukkan bahwa  dengan  perhatian  perusahaan terhadap  work  life  balance  berupa fleksibilitas pemberian cuti akan meningkatkan kinerja dari para karyawan.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap

## Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial mengenai pengaruh antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  diketahui  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Maswindo Bumi  Mas  Cabang  Tulangan.  Artinya kepuasan kerja merupakan faktor pendorong  peningkatan  kinerja  karyawan.
Hasil  tersebut  konsisten  dengan  jawaban responden dimana sebagian besar memberikan  tanggapan  positif  terbesar disebabakan oleh indikator moral kerja. Hal ini  dibuktikan  dengan  pemberian  umpan balik  secara  teratur  kepada  karyawan, sehingga  karyawan  yang  mendapatkan umpan balik dari atasan merasa kinerja nya diperhatikan. Maka dari itu, karyawan akan merasa  puas  dengan  hasil  kerja  nya  yang diakui  oleh  perusahaan  dan  memiliki dampak yang baik pada peningkatan kinerja karyawan.  Hal  ini  membuktikan  bahwa semakin  baik  kepuasan  kerja  karyawan maka  semakin  tinggi  pula  kontribusi karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas- tugasnya  dalam  menyelesaikan  target pembangunan  yang  diberikan  perusahaan. Demikian  juga  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh (Prasetyo & Marlina, 2019) yang  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja memiliki  dampak  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan adanya peningkatan kepuasan kerja akan berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja
mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  kerja, semakin  baik  pula  kinerja  yang  dapat dicapai oleh karyawan.

## Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara parsial mengenai pengaruh antara  efikasi  diri  terhadap  kinerja karyawan,  diketahui  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Maswindo Bumi  Mas  Cabang  Tulangan.  Artinya efikasi  diri  merupakan  faktor  penunjang peningkatan  kinerja  karyawan.  Hasil tersebut konsisten dengan jawaban responden dimana sebagian besar memberikan  tanggapan  positif  terbesar disebabakan oleh indikator yakin berusaha dengan  keras,  gigih,  dan  tekun,  yang mencerminkan  bahwa  keyakinan  dan ketekunan  ini  memainkan  peran  penting dalam memengaruhi kinerja karyawan. Hal tersebut  berupa  kepercayaan  perusahaan untuk  memberikan  tanggung  jawab  yang meningkat secara bertahap kepada karyawan,  sehingga  karyawan  merasa merasa  dihargai  dan  percaya  diri  dalam menghadapi  tugas-tugas  yang  lebih  sulit atau menantang. Hal ini dibuktikan dengan PT.  Maswindo  Bumi  Mas  Cabang Tulangan menunjukkan kepercayaan dengan memberikan tanggung jawab yang meningkat  seiring  dengan  peningkatan kinerja  dan  keyakinan  karyawan  secara bertahap  kepada  karyawannya,  seperti tanggung  jawab  yang  diberikan  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan kepada mandor yang menunjukkan kinerja dengan baik dan memiliki keyakinan yang tinggi dapat diberikan tanggung jawab yang lebih  besar  dalam  mengawasi  proyek- proyek  yang  lebih  kompleks.  Dengan demikian pemberian tanggung jawab yang meningkat secara bertahap kepada karyawan  dapat  menjadi  salah  satu  cara yang efektif bagi PT. Maswindo Bumi Mas Cabang  Tulangan  untuk  memperkuat efikasi  diri  karyawan  dan  meningkatkan
kinerja  karyawan.  Dengan  memberikan kesempatan dan dukungan kepada karyawan  untuk  mengambil  tanggung jawab  yang  lebih  besar,  perusahaan  dapat untuk  mencapai  potensi  penuh  karyawan. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  (Meria  &  Tamzil,  2021) menunjukkan bahwa efikasi diri berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa semakin  tinggi  efikasi  diri  yang  dimiliki oleh  karyawan  perusahaan  maka  akan semakin meningkat kinerja karyawan.

## Pengaruh Work Life Balance, Kepuasan
Kerja,  dan  Efikasi  Diri  Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis  uji  f  mengenai  pengaruh  antara variabel work life balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri terhadap kinerja karyawan, diketahui  bahwa  work  life  balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri berpengaruh  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan PT. Maswindo Bumi Mas
Cabang  Tulangan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa work life balance berupa keseimbangan
keterlibatan antara karyawan  dengan  kehidupan  pribadinya berupa  pemberian  cuti  secara  fleksibel diberikan dengan sesuai harapan karyawan dan  perusahaan,  maka  karyawan  dapat lebih  fokus  ketika  kembali  bekerja  dan memenuhi  target-target  dari  perusahaan. Hal serupa dengan kepuasan kerja dengan pemberian  umpan  balik  secara  teratur kepada  karyawan,  maka  karyawan  akan merasa  puas  dengan  hasil  kerja  nya  yang diakui  oleh  perusahaan  dan  memiliki dampak yang baik pada peningkatan kinerja karyawan.  Begitupun  juga  dengan  efikasi diri  berupa  kepercayaan  perusahaan  untuk memberikan tanggung jawab yang meningkat secara bertahap kepada karyawan,  maka  dengan  memberikan kesempatan dan dukungan kepada karyawan  untuk  mengambil  tanggung jawab  yang  lebih  besar  perusahaan  dapat mencapai potensi penuh kinerja karyawan. Hasil yang dicapai sesuai dengan penelitian
yang  dilakukan  yang  dilakukan  oleh (Mardiani & Widiyanto, 2021) (Prasetyo & Marlina,  2019)  (Meria  &  Tamzil,  2021) yang menyatakan bahwa work life balance, kepuasan  kerja,  dan  efikasi  diri  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhada kinerja karyawan.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan  oleh peneliti,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut:  (1)  Work  Life  Balance berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan. (2)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  secara positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  pada  PT.  Maswindo  Bumi  Mas Cabang  Tulangan.  (3)  Efikasi  Diri berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan. (4)  Work  Life  Balance,  Kepuasan  Kerja, dan Efikasi Diri secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Maswindo Bumi Mas Cabang Tulangan.
Pemberian  work  life  balance  yang baik, seperti fleksibilitas dalam cuti, dapat meningkatkan fokus dan kinerja karyawan setelah  kembali  bekerja.  Ini  membuktikan bahwa  keseimbangan  keterlibatan  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan berdampak positif terhadap kinerja karyawan.  Kepuasan  kerja  yang  tinggi, didukung oleh pemberian umpan balik yang teratur,  membuat  karyawan  merasa dihargai  dan  diakui  oleh  perusahaan, sehingga meningkatkan kinerja mereka. Ini menunjukkan bahwa moral kerja yang baik berkontribusi  pada  peningkatan  kinerja karyawan. Kepercayaan diri dan ketekunan karyawan,  yang  didukung  oleh  tanggung jawab yang meningkat secara bertahap dari perusahaan,  memainkan  peran  penting dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. Pemberian  tanggung  jawab  yang  lebih besar  membantu  karyawan  mencapai
potensi  penuh  mereka  dan  meningkatkan kinerja.  Kombinasi  dari  keseimbangan keterlibatan, kepuasan kerja, dan kepercayaan  diri  yang  tinggi  pada karyawan  memberikan  dampak  yang signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan perlu  mempertahankan  dan  meningkatkan ketiga  faktor  tersebut  untuk  mencapai kinerja karyawan yang optimal. Perusahaan perlu memberikan perhatian yang berkelanjutan  terhadap  work  life  balance, kepuasan kerja, dan efikasi diri karyawan. Dengan terus mendukung ketiga faktor ini, perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  secara  keseluruhan,  mencapai target  perusahaan,  dan  menciptakan lingkungan  kerja  yang  produktif  dan memuaskan bagi karyawan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penelitian  ini  dapat  terlaksana dengan baik berkat bantuan dan kerjasama dari  berbagai  pihak.  Untuk  itu,  penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya  kepada  pimpinan  PT. Maswindo  Bumi  Mas  Cabang  Tulangan Sidoarjo  atas  izin  yang  telah  diberikan untuk melaksanakan penelitian ini. Penulis juga  menyampaikan  apresiasi  yang  tinggi kepada Univerasitas Muhammadiyah Sidoarjo Fakultas Bisnis, Hukum, dan Ilmu
Sosial  program  studi  manajemen.  Selain itu, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dalam proses penyelesaian penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Asari,  A.  F.  (2022).  Pengaruh  Work-Life
Balance Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Pada Karyawan Bpjs Ketenagakerjaan. Jurnal Ilmu
Manajemen , 10 (3), 843–852.
Asrilla Putri, S. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi  Work-Life  Balance Pada  Wanita  Buruh  Tani. Jurnal Psikologi Malahayati , 3 (1), 28–38.
Bahri,  S.,  &  Chairatun  Nisa,  Y.  (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah Manajemen  &  Bisnis , 18 ,  9–15.
Http://Jurnal.Umsu.Ac.Id/Index.Ph p/Mbisnis Budiaji,  W.,  Fakultas,  D.,  Universitas,  P., Tirtayasa,  A.,  Raya,  J.,  Km,  J.,  & Serang  Banten,  P.  (2013).  Skala Pengukuran  Dan  Jumlah  Respon Skala  Likert  (The  Measurement Scale  And  The  Number  Of Responses  In  Likert  Scale). Jurnal
Ilmu  Pertanian  Dan  Perikanan Desember , 2 (2), 127–133. Http://Umbidharma.Org/Jipp Helena,  M.,  &  Dua,  C.  (2020).  Pengaruh Work From Home Terhadap Work- Life Balance Pekerja Perempuan Di Kota Ende. Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi , 7 (2), 247–258. Http://Portal.Endekab.Go.Id/Comp onent/Content/Article/40- Berita/2767-
Wahyu, D., Wijaya, E., Diah, ) ;, & Fauji,
A.  S.  (2021).  Determinan  Kinerja Karyawan Pada Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  Dan Desa  Kabupaten  Nganjuk.  In
Journal  Of  Law,  Administration,
And Social Science (Vol. 1, Issue 2, Pp. 85–94). Fani, H., & Sumartik. (2023). The Effect Of Compensation And Career Development On Employee Performance  At  Pt  Jasamarga Pandaan Tol . 1–14.
Fauziek, E., & Yanuar, D. (2021). Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan  Stres  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 , 680–687.
Fitrah,  I.  N.,  &  Prasetyo,  W.  B.  (2024). Pengaruh  Work  Life  Balance, Motivasi  Kerja,  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dimoderasi  Oleh  Kompensasipada
Pt.  Xyz  Konstruksi. Jurnal  Bisnis Dan  Manajemen , 4 (1),  1–18. Https://Ejournal.Penerbitjurnal.Co m/Index.Php/Business/Article/Vie w/683
Herlambang,  H.  C.,  &  Murniningsih,  R.
(N.D.). Pengaruh Worklife Balance Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris
Pada  Serikat  Pekerja  Media  Dan Industri  Kreatif  Untuk  Demokrasi (Sindikasi)) . 559–566. Jayanti,  W.  (N.D.). Peran  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Dalam Peningkatan Kinerja Pada Perusahaan Jasa Konstruksi . Khilbran,  M.,  &  Sakti,  W.  I.  (2019). Indentifikasi  Faktor  Risiko  Human Errors Dalam Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia
Di  Perusahaan  Jasa  Konstruksi. Jurnal  Muara  Sains,  Teknologi, Kedokteran  Dan  Ilmu  Kesehatan ,
3 (1), 45. Https://Doi.Org/10.24912/Jmstkik. V3i1.2210 Nur,  A.,  Putri,  L.,  &  Surabaya,  U.  N. (2022). Nomor 1 Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomika Dan  Bisnis  Universitas  Negeri Surabaya. In Jurnal Ilmu
Manajemen (Vol. 10, Pp. 357–369). Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D.  (2020a).  Pengaruh  Work  Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  Staff Produksi  Pt.  Muara  Tunggal Cibadak-Sukabumi. In Jurnal Ekobis Dewantara (Vol. 3, Issue 3, Pp. 46–50).
Lukmiati, R., Samsudin, A., & Jhoansyah, D.  (2020b).  Pengaruh  Work  Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Karyawan  Staff Produksi  Pt.  Muara  Tunggal
Cibadak-Sukabumi. Jurnal  Ekobis Dewantara , 3 (3).
Mardiani,  I.  N.,  &  Widiyanto,  A.  (2021).
Pengaruh Work-Life Balance,
Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt Gunanusa Eramandiri. Jesya (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 4 (2), 985–993. Https://Doi.Org/10.36778/Jesya.V4 i2.456 Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi,  Dan  Pelatihan  Terhadap
Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen , 2 ,  129–147.
Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/ 10.30596/Maneggio.V2i1.3650 Meria,  L.,  &  Tamzil,  F.  (2021).  Pengaruh Efikasi  Diri  Terhadap  Kesiapan Untuk  Berubah  Dan  Kinerja Karyawan. Forum  Ilmiah , 18 (2),
279. Metode Penelitian . (2020). Https://Dspace.Uc.Ac.Id/Bitstream/
Handle/123456789/3199/13.%20ba b%203.Pdf?Sequence=14&Isallow ed=Y
Munardi,  H.  T.,  Djuhartono,  T.,  &  Sodik, N.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt  National  Finance. Jurnal Arastirma Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Unpam ,
1 (2), 336–346.
Muzakki, M., & Rinda Pratiwi, A. (2019).
Kepemimpinan  Transformasional Dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 20 (2), 82– 91. Https://Doi.Org/10.30596/Jimb.V2 0i2.3264
Nabawi,  R.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban Kerja   Terhadap  Kinerja  Pegawai.
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
2 ,
170–183. Https://Doi.Org/Https://Doi.Org/10 .30596/Maneggio.V2i2.3667 Nur Kholifah, A., & Aidil Fadli, J. (2022). Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional  Dan  Work  Life Balance  Terhadap  Keterikatan
Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Ilmiah  Bidang  Sosial, Ekonomi,  Budaya,  Teknologi,  Dan Pendidikan , 1 (10),  2301–2318. Https://Doi.Org/10.54443/Sibatik. V1i10.340
Nurdin, Sahidillah. W. Asep. R. Y. (2020). Efikasi  Diri  Dan  Motivasi  Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan  Pemasaran. Jurnal  Sain Manajemen , 2 .
Pahlawan, R. (2023). Quality Work Of Life
Dalam Meningkatkan Organizational Citizenship Behavior, Dan Kinerja   Karyawan. Jurnal  Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 20 (1), 81–90. Pauzi,  A.,  Mulia  Z,  F.,  &  Komariah,  K.
(2022).  The  Effect  Of  Self- Efficiency And Communication On
Employee Performance. Journal Of Economic, Business And Accounting , 5 (2), 1603–1610. Pramarta,  Y.  (2022).  Pengaruh  Konflik Peran, Ambiguitas Peran,
Kelebihan  Peran  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kualitas  Audit (Studi  Empiris  Pada  Kantor Akuntan  Publik  Di  Bali). Doctoral Dissertation, Universitas Mahasaraswati Denpasar . Http://Eprints.Unmas.Ac.Id/Id/Epri nt/2268/1/R.3766%20feb-
Ak%20abstrak.Pdf
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019). Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal  Inspirasi  Bisnis Dan  Manajemen , 3 (1),  29–34. Http://Jurnal.Unswagati.Ac.Id/Inde
x.Php/Jibm Pratomo, R. (2022). Pengaruh Efikasi Diri Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Keterikatan  Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
Jurnal  Manajemen  Terapan  Dan Keuangan (Mankeu) , 11 (04), 1021– 1033.
Pulungan, P. I. S., & Rivai, H. A. (2021). Pengaruh  Locus  Of  Control  Dan
Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Keterikatan Karyawan Sebagai Variabelintervening Pada Pt Semenpadang. Menara  Ekonomi ,
7 (1), 54–65.
Puspaningrum.  Evita  Santi,  D.  (2022).
Pengaruh  Pelatihan  Komunikasi Untuk Meningkatkan Efikasi Diri  Karyawan. Jurnal Pendidikan
Tambusai , 6 (2), 14303–14308.
Rosmaini,  R.,  &  Tanjung,  H.  (2019). Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap
Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah Magister  Manajemen , 2 (1),  1–15. Https://Doi.Org/10.30596/Maneggi o.V2i1.3366 Sari, M., Rachman, H., Juli Astuti, N., Win Afgani,  M.,  &  Abdullah  Siroj,  R.
(2022). Explanatory Survey Dalam Metode Penelitian Deskriptif Kuantitatif. Jurnal  Pendidikan Sains Dan Komputer , 3 (01), 10–16. Https://Doi.Org/10.47709/Jpsk.V3i 01.1953 Susanto,  N.  (2019). Pengaruh  Motivasi Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Divisi  Penjualan Pt Rembaka . 7 (1). Suyatno,  A.,  Abdullah,  A.,  Iriany  Erny Sundah,  D.,  Gede  Satriawan,  D., Palupiningtyas,  D.,  Wijoyo,  H., Kusuma  Wardani,  I.,  Indrawan,  I., Perwira,  I.,  Refiana  Said,  L.,
Heriyanto,  M.,  Arif  Surana,  M.,
Jamil,  M.,  Desak  Made  Santi Diwyarthi, N., Saputra, N., Octafian,  R.,  Sulistiyowati,  R., Bakti, R., Setiadi, R., & Nopralia, S.
(2020). Manajemen  Sumber  Daya Manusia :  Prinsip  Dasar  Dan Aplikasi (Gcaindo,  Ed.;  1st  Ed.). Www.Diandracreative.Com Tarjo.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Rsud H.  Hanafie  Muara  Bungo). Jurnal Aplikasi  Manajemen  Dan  Inovasi
Bisnis , 2 (1).
Teori Work-Life Balance . (2020). Https://Repository.Stie-
Mce.Ac.Id/924/3/3.%20bab%20ii% 20tinjauan%20pustaka.Pdf Wastuti,  S.  N.  Y.  (2018).  Efikasi  Diri
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pdam Tirtanadi Unit Instalasi Pengolahan Air Sunggal. Jurnal Kajian
Konseling  Dan  Pendidikan , 1 (2), 35–42. Https://Doi.Org/10.30596/Biblioco uns.V1i2.2076