## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Wom Finance, Tbk Jakarta)
Lili Sularmi Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang Email : Lilisularmi.ls81@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  Pengaruh  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  terhadap Kinerja baik parsial maupun simultan.
Desain penelitian yang digunakan dalam penyusunan penelitian ini adalah kuantitatif  asosiatif  kausal  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  dari variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  mendalam  yang  menggambarkan atau  mengungkapkan  masalah,  situasi,  peristiwa  atau  mengungkapkan  fakta  dan mencoba untuk menemukan solusi atau pemecahan masalah.
Hasil  uji  hipotesis  berdasarkan  pengujian  parsial  menunjukkan  bahwa kompensasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan sebesar  0,410  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  sebesar  0,179.  Sedangkan  Hasil  analisis  regresi  berganda diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,168  dan  nilai  F hitung lebih besar  dari  F tabel yaitu  15,293  >3,06 . Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kinerja  mampu  dijelaskan  oleh  kompensasi  dan  motivasi  kerja  sebesar  16,80% sisanya sebesar 83,20% dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja, Kinerja.
JENIUS
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  suatu  proses menangani  berbagai  masalah pada  ruang  lingkup  karyawan, pegawai,  buruh,  manajer  dan tenaga  kerja  lainnya  untuk  dapat menunjang  aktifitas  organisasi atau  perusahaan  demi  mencapai tujuan  yang  telah  ditentukan. Bagian  atau  unit  yang  biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia  atau  dalam  bahasa Inggris disebut HRD atau Human Resources  Department. Menurut A.F.  Stoner  (Org  Komunitas  & Perpustakaan  online  Indonesia, diunduh  24/09/2012)  manajemen sumber  daya  manusia  adalah suatu prosedur yang berkelanjutan  yang  bertujuan untuk  memasok  suatu  organisasi atau  perusahaan  dengan  orang- orang yang tepat untuk ditempatkan  pada  posisi  dan jabatan  yang  tepat  pada  saat organisasi memerlukannya. Dunia  bisnis  sekarang  dituntut menciptakan  kinerja  karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan.  Perusahaan  harus mampu membangun dan meningkatkan  kinerja  dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan  tersebut  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor,  salah  satu faktor  penting  adalah  sumber daya  manusia,  karena  sumber daya manusia  merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan  sumber  daya- sumber  daya  lainnya  yang dimiliki  oleh  organisasi  atau perusahaan.  .  Perusahaan  harus mampu membangun dan meningkatkan  kinerja  dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan  tersebut  dipengaruhi oleh  berbagai  faktor,  salah  satu faktor  penting  adalah  sumber daya  manusia,  karena  sumber daya manusia  merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan  sumber  daya- sumber  daya  lainnya  yang dimiliki  oleh  organisasi  atau perusahaan.  Keberadaan  sumber daya  manusia  di  dalam  suatu perusahaan  memegang  peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumber  daya  manusia  yang  ada dalam  perusahaan  harus  dapat dimanfaatkan  dengan  sebaik- baiknya sehingga mampu memberikan  output  optimal. Tercapainya  tujuan  perusahaan tidak  hanya  tergantung  pada peralatan  modern,  sarana  dan prasarana  yang  lengkap,  tetapi justru  lebih  tergantung  pada manusia  yang  melaksanakan pekerjaan  tersebut.  Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya.  Setiap  organisasi maupun  perusahaan  akan  selalu berusaha  untuk  meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam upaya untuk meningkatkan  kinerja  diperlukan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
manajemen  kinerja  atau  sering dikenal  sebagai performance management , yaitu tentang bagaimana  mengelola  kegiatan dalam  suatu  organisasi  untuk mencapai tujuan organisasi. Kelangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilannya  dalam  mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian  management  kinerja merupakan  kebutuhan  setiap organisasi untuk menjalankannya. Manajemen kinerja berorientasi pada pengelolaan  proses  pelaksanaan kerja dan hasil atau prestasi kerja. Keberhasilan  dan  kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan  oleh  kualitas  sumber daya  manusianya,  pimpinan,  dan bawahan  sehingga  pemahaman dan kemampuan dalam mengoperasikan manajemen kinerja merupakan suatu kebutuhan.  Dengan  demikian keberadaan sumber daya manusia di  dalam  suatu  perusahaan memegang peranan sangat penting.  Tenaga  kerja  memiliki potensi untuk menjalankan aktivitas  perusahaan.  Potensi setiap  sumber  daya  yang  ada dalam  perusahaan  harus  dapat dimanfaatkan  dengan  sebaik- baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Berdasarkan  uraian  di  atas, maka  dapat  diangkat  judul  : “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Pt.  Wom  Finance, Tbk  Jakarta”. B. Identifikasi Masalah 1. Berdasarkan latar belakang  masalah  yang dikemukakan  di  atas, maka  dapat  diketahui bahwa permasalahan yang  terjadi  pada  PT. WOM Finance, Tbk adalah sebagai berikut : 2. Penurunan realisasi target kerja yang telah ditetapkan. 3. Penurunan ketepatan waktu dalam menyelesaikan  pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. 4. Kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman dan kondusif. 5. Kenaikan gaji yang belum sepenuhnya sesuai dengan  peraturan  kerja bersama. 6. Sarana  yang  diperlukan untuk  mendukung  dalam bekerja kurang mencukupi. 7. Perusahaan kurang memberikan semangat kerja. 8. Terjadi penurunan kinerja karyawan di karenakan adanya kompensasi    yang  tidak seimbang dengan pekerjaan. 9. Terjadi penurunan kinerja karyawan di karenakan kurangnya motivasi dari pihak perusahaan. 10. Adanya kompensasi yang tidak  seimbang  dengan pekerjaan membuat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
motivasi karyawan menurun. 11. Terjadi penurunan kinerja karyawan dikarenakan adanya kompensasi      yang  tidak seimbang  dan  kurangnya motivasi dari pihak perusahaan. C. Perumusan Masalah Perumusan masalah merupakan  langkah  yang  paling terpenting dalam penelitian ilmiah. Perumusan masalah berguna untuk mengatasi kerancuan  dalam  pelaksanaan penelitian.  Berdasarkan  latar belakang masalah yang dijadikan fokus  penelitian,  masalah  pokok penelitian  tersebut  dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Apakah kompensasi berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan ? 2. Apakah motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan ? 3. Apakah kompensasi dan motivasi kerja secara simultan  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ? D. Kerangka Berpikir

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Karyawan Suatu  organisasi  dibentuk  untuk mencapai  suatu  tujuan  tertentu. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan  organisasi  untuk  dicapai. Tujuan  organisasi  dapat  berupa perbaikan  pelayanan  pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan  kualitas  produk  dan jasa,  meningkatnya  daya  saing,  dan meningkatnya  kinerja  organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja  organisasi  dan  menunjukkan sebagai  kinerja  organisasi.  Kinerja dapat  dipandang  sebagai  proses maupun  hasil  pekerjaan.  Kinerja merupakan  suatu  proses  tentang bagaimana  pekerjaan  berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Menurut Sedarmayanti (2011:259)  kinerja  berasal  dari  akar kata  “ to  perform ”  yang  mempunyai beberapa pengertian, diantaranya : 1) Melakukan, menjalankan, melaksanakan. 2) Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar.
3)Menggambarkan  suatu  karakter dalam suatu permainan. 4) Menggambarkannya dengan suara atau alat music. 5) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. 6)  Melakukan  suatu  kegiatan  dalam suatu permainan. 7) Memainkan (pertunjukan) music. 8) Melakukan sesuatu yang diharapkan  oleh  seseorang  atau mesin. Kinerja  SDM  merupakan  istilah yang berasal dari kata job performance yang  berarti  prestasi kerja.  Menurut  Bambang  Kusriyanto
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
dalam A.A. Anwar PrabuMangkunegara (2006:9), definisi  kinerja  karyawan  adalah perbandingan  hasil  yang  dicapai dengan  peran  serta  tenaga  kerja persatuan waktu. Kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.  Kinerja  merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan  kuat  dengan  tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi  pada  ekonomi.  Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo
(2012:7)  kinerja  adalah  tentang melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja dapat dikatakan pula tentang apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana cara mengerjakannya.
Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2011:34),  pengertian  kinerja  adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan yang dimaksud dengan  kinerja  individu  menurut A.A.Anwar  Prabu  Mangkunegara (2006:15) adalah hasil kerja karyawan  baik  dan  segi  kwalitas maupun kwantitas berdasarkan standar  kerja  yang  telah  ditentukan.
Kinerja  individu  ini  akan  tercapai apabila  didukung  oleh  atribut individu,  upaya  kerja  dan  dukungan organisasi.

## B. Kompensasi
Pada  dasarnya  manusia  bekerja ingin  memperoleh  uang  untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya.
Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai  kerja  keras  dan  semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan  terhadap  prestasi  kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi.Kompensasi  merupakan kontra  prestasi  terhadap  penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh  tenaga  kerja.  Kompensasi  juga merupakan  paket  yang  ditawarkan organisasi  kepada  pekerja  sebagai imbalan  atas  penggunaan  tenaga kerjanya. Kebijakan kompensasi merupakan  kebijakan  yang  penting dan strategis karena hal ini langsung berhubungan  dengan  peningkatan motivasi dan kinerja karyawan dalam suatu  perusahaan.  Bila  perumusan kebijakan  kompensasi  tepat  baik dalam  aspek  keadilan  maupun kelayakannya  maka  karyawan  akan merasa  puas  dan  termotivasi  untuk melaksanakan  berbagai  kegiatan yang berhubungan dengan percapainya tujuan perusahaan. Sebaliknya  bila  rasa  keadilan  dan kelayakan  tidak  terpenuhi  akan menyebabkan  karyawan  mengeluh,
timbulnya  ketidakpuasan  kerja  yang berdampak pada kemerosotan motivasi  kerja  karyawan  yang  pada gilirannya  menyebabkan  kinerja karyawan akan merosot pula. Sedarmayanti (2011:262) kompensasi  adalah  segala  sesuatu yang  diterima  karyawan  sebagai balas jasa mereka.
Werher  dan  Davis  dalam Wibowo  (2012:348),  mendefinisikan kompensasi adalah sebagai apa yang diterima pekerja sebagai takaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Gary Dessler (1997:85), kompensasi  karyawan  adalah  setiap bentuk  pembayaran  atau  imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi berbentuk pada  semua  bentuk  upah  atau imbalan  yang  berlaku  bagi  dan muncul dan pekerjaan mereka. Malayu, S.P. Hasibuan (2009:95),  pengertian  kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Saydam  dalam  Edy  Sutrisno (2014:181),  menyampaikan  bahwa kompensasi adalah balas jasa  / reward perusah  terhadap  pengorbanan  waktu, tenaga,  dan  pikiran  yang  telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Panggabean  dalam  Edy  Sutrisno
(2014:181),  mengemukakan  bahwa kompensasi  yaitu  setiap  bentuk penghargaan  yang  diberikan  kepada karyawan  sebagai  balas  jasa  atas kontribusi  yang  mereka  berikan kepada perusahaan.

## C. Motivasi Kerja
Perilaku  manusia  sebenarnya hanyalah  cerminan  yang  paling sederhana  motivasi  dasar  mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan  organisasi,  maka  harus  ada perpaduan  antara  motivasi  akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri  dan  permintaan  organisasi. Perilaku  manusia  ditimbulkan  atau dimulai dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan faktor penting  yang  berpengaruh  pada pekerjaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan aktifitasnya,
hal  ini  didasarkan  pada  asumsi bahwa:  1)  Individu  mempunyai kesadaran  yang  bervariasi,  tujuan yang  kompleks  serta  perasaan  untuk bersaing.  2)  Sebagian  besar  perilaku sebagai  individu  dilakukan  dengan sadar  dan  mengarah  pada  tujuan.  3) Individu inemberikan reaksi, penilaian  serta  perasaan  terhadap hasil perilakunya. Hamzah B Uno (2006:3), motivasi berasal dari kata motif yang dapat  diartikan  sebagai  kekuatan yang terdapat dalam diri individu.
Malayu S.P.Hasibuan (2009:216) motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin, Mavere yang  berarti  dorongan  atau daya penggerak.
Mc.  Donald  dalam  Martinis Yamin  (2007:54)  mendefinisikan motivasi  adalah  perubahan  energi dalam  diri  (pribadi)  seseorang  yang ditandai  dengan  timbulnya  perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. Chung  &  Megginson  dalam Faustino Cardoso Gomes (2003:177),motivasi dirumuskan sebagai  prilaku  yang  ditujukan kepada  sasaran.  Motivasi  berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan,  motivasi  berkaitan  erat dengan  kepuasan  pekerja  dan performansi pekerjaan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  diPT. WOM  Finance,  Tbk,  yang  berlokasi di  Mega  glodok  kemayoran  di kawasan  jakarta  pusat  tepatnya  di daerah  kemyoran  jakarta  pusat 10610,  telepon  021.29371345  dan fax 021.65701524, email www.wom.mail.co.id . Metode  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
penelitian  survei  lapangan  dengan pendekatan  kuantitatif.  Melakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan, mengumpulkan dan hasilnya  diolah  melalui  program SPSS. Menghubungkan antara variabel  X1  dengan  variabel  Y, variabel  X2  dengan  Y,  dan  variabel X1 dan X2 dengan variabel Y secara bersamaan.
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT.  WOM  Finance,  Tbk    yang berjumlah 250 orang. Teknik pengambilan  sampel  ini  dengan probabilitas sampling dengan menggunakan simple random sampling.  Sampel  diambil  dari populasi  secara  acak  atau  tidak beraturan,  sehingga  semua  anggota populasi  mendapatkan  peluang  yang sama untuk menjadi anggota sampel. Penentuan  jumlah  sampel  dengan menggunakan Rumus Slovin. Sampel yang diambil sebanyak 154 orang.

## HASIL PENELITIAN
A. Pengujian Instrumen dan Analisa Data 1) Uji  Validitas  Instrumen
Variabel Kompensasi (X1)
Uji  Validitas  Instrumen variabel  Kompensasi  (X1), dilakukan  terhadap  27  butir instrumen  dengan  sampel awal 30 responden karyawan  di  PT  WOM Finance. Pengujian dan butir instrumen tersebut dimaksudkan untuk menguji keabsahan  dan  kehandalan butir-butir  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini.  Dari  analisis  instrumen untuk  variabel  kompensasi (X1)  yang disebar sebanyak 27  butir,  diperoleh  26  item butir dinyatakan valid dan 1 butir  dinyatakan  tidak  valid pada  taraf (signflkansi  0,05 n = 30  dengan  r tabel 0,361.) responden  karyawan  di  PT WOM  Finance.  Pengujian dan butir instrumen tersebut dimaksudkan untuk menguji keabsahan  dan  kehandalan butir-butir  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini.

## Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Kompensasi (X1) No. Butir Pertanyaan KOMPENSASI (X1) r hitung r tabel Status 1 0,374 0,361 Valid 2 0,761 0,361 Valid 3 0,718 0,361 Valid 4 0,718 0,361 Valid 5 0,761 0,361 Valid 6 0,347 0,361 Tidak Valid 7 0,374 0,361 Valid 8 0,667 0,361 Valid 9 0,426 0,361 Valid 10 0,667 0,361 Valid 11 0,718 0,361 Valid 12 0,718 0,361 Valid
JENIUS
13 0,426 0,361 Valid 14 0,457 0,361 Valid 15 0,426 0,361 Valid 16 0,667 0,361 Valid 17 0,761 0,361 Valid 18 0,761 0,361 Valid 19 0,374 0,361 Valid 20 0,718 0,361 Valid 21 0,426 0,361 Valid 22 0,457 0,361 Valid 23 0,426 0,361 Valid 24 0,667 0,361 Valid 25 0,761 0,361 Valid 26 0,761 0,361 Valid 27 0,374 0,361 Valid Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 20. 2) Uji  Validitas  Instrumen Variabel    Motivasi  Kerja (X2) Uji  Validitas  Instrumen variabel  Motivasi  Kerja (X2),  dilakukanterhadap  26 butir instrumen dengan sampel  awal  30  responden karyawan  di  PT  WOM Finance. Pengujian dan butir instrumen tersebut dimaksudkan untuk menguji keabsahan dan kehandalan butir-butir  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini. Dan analisis instrumen untuk  vaniabel  Motivasi Kerja  (X2)  yang  disebar sebanyak 26 butir, diperoleh
21  item  butir  dinyatakan valid  dan  5  item  instrumen dinyatakan  invalid,  pada taraf (signifikansi  0,05  n =
30 dengan rtabel 0,361.) Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja (X2) No. Butir Pertanyaan MOTIVASI KERJA (X2) r hitung r tabel Status 1 0,327 0,361 Tidak Valid 2 0,247 0,361 Tidak Valid 3 0,721 0,361 Valid 4 0,247 0,361 Tidak Valid 5 0,359 0,361 Tidak Valid 6 0,721 0,361 Valid 7 0,675 0,361 Valid 8 0,675 0,361 Valid 9 0,653 0,361 Valid 10 0,653 0,361 Valid 11 0,501 0,361 Valid 12 0,501 0,361 Valid 13 0,458 0,361 Valid 14 0,392 0,361 Valid 15 0,721 0,361 Valid 16 0,359 0,361 Tidak Valid
JENIUS
17 0,721 0,361 Valid 18 0,675 0,361 Valid 19 0,653 0,361 Valid 20 0,653 0,361 Valid 21 0,501 0,361 Valid 22 0,501 0,361 Valid 23 0,458 0,361 Valid 24 0,392 0,361 Valid 25 0,675 0,361 Valid 26 0,721 0,361 Valid Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 20. 3) Uji  Validitas  Instrumen Variabel Kinerja (Y) Uji  Validitas  Instrumen variabel Kinerja (Y), dilakukanterhadap  26  butir instrumen  dengan  sampel awal 30 responden karyawan  di  PT  WOM Finance. Pengujian dan butir instrumen tersebut dimaksudkan untuk menguji keabsahan dan kehandalan butir-butir  instrumen  yang digunakan  dalam  penelitian ini. Dan analisis instrumen untuk  variabel  Kinerja  (Y) yang  disebar  sebanyak  25 butir,  diperoleh  22  item butir dinyatakan valid dan 3 item  instrumen  dinyatakan invalid, pada taraf (signifikansi  0,05  n = 30 dengan rtabel= 0,361) Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja (Y) No. Butir Pertanyaan KINERJA (Y) r hitung r tabel Status 1 0,690 0,361 Valid 2 0,411 0,361 Valid 3 0,444 0,361 Valid 4 0,690 0,361 Valid 5 0,517 0,361 Valid 6 0,411 0,361 Valid 7 0,196 0,361 Tidak Valid 8 0,444 0,361 Valid 9 0,517 0,361 Valid 10 0,218 0,361 Tidak Valid 11 0,728 0,361 Valid 12 0,728 0,361 Valid 13 0,604 0,361 Valid 14 0,477 0,361 Valid 15 0,592 0,361 Valid 16 0,477 0,361 Valid 17 0,728 0,361 Valid 18 0,604 0,361 Valid 19 0,477 0,361 Valid 20 0,592 0,361 Valid 21 0,477 0,361 Valid
JENIUS
22 0,728 0,361 Valid 23 0,728 0,361 Valid 24 0,728 0,361 Valid 25 0,604 0,361 Valid 26 0,218 0,361 Tidak Valid Sumber: Data penelitian yang telah diolah dengan IBM SPSS versi 20. B. Pembahasan Hasil Penelitian Dari hasil pengujian hipotesis statistik dan analisis di atas, maka sesuai  dengan  tujuan  dalam penelitian  ini  dapat  dipaparkan analisis  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat,  sebagai berikut:
1. Pengaruh  Kompensasi  (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Dari  hasil  pengolahan data seperti yang disampaikan sebelumnya maka  dapat  disampaikan bahwa koefisien Determinasinya/R antara variabel  Kompensasi  (X 1 ) dan  Kinerja  Karyawan  (Y) adalah  0,410.  Apabila  nilai tersebut dikorelasikan dengan tabel 4.2.1 tentang interpretasi  indeks  korelasi maka  masuk  dalam  kategori tingkat  pengaruh  yang  cukup kuat antara variabel Kompensasi (X 1 ) dan Kinerja Karyawan (Y). Kemudian didapatkan model regresi sederhana yaitu Y=42,642 + 0,307X 1 . Dengan didapatkannya  model  regresi sederhana  tersebut  maka dapat  disimpulkan  bahwa dengan konstanta / nilai tetap sebesar 42,642 dapat dikatakan bahwa tanpa variabel Kompensasi (X 1 ), besarnya nilai Kinerja Karyawan (Y) tetap terbentuk sebesar  42,642.  Dan  apabila variabel  Kompensasi  (X 1 ) meningkat  satu  satuan  maka Kinerja  Karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,307 satuan, pada konstanta 42,642.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh yang diperoleh  adalah  pengaruh positif.  Didapatkan  pula  nilai t hitung yang  lebih  besar  dan pada t tabel (5,543 >  1,97580)  dan  t  signifikan yang  lebih  kecil  dan  t  yang telah ditetapkan (0,000 <0,05). Untuk  nilai  koefisien determinasi  (R2)  diperoleh nilai  0,168  artinya  pada pengujian  Kompensasi  (X 1 ) terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  secara  parsial  tanpa variabel  lain  yang  diteliti mempunyai pengaruh sebesar
16,80  %  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Dari uraian tersebut dapat  disampaikan  bahwa pengaruh  antara  variabel Kompensasi  (X 1 )  terhadap variabel  Kinerja  (Y)  adalah memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  dengan  nilai determinasi 16,80 %.
2. Pengaruh  Motivasi  Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Darihasil pengolahan data yang disampaikan sebelumnya maka dapat
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
disampaikan  bahwa  koefisien determinasimya/R antara variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 ) dan  Kinerja  Karyawan  (Y) adalah  0,179.  Apabila  nilai tersebut dikorelasikan dengan tabel 4.2.3 tentang interpretasi  indeks  korelasi maka  masuk  dalam  kategori tingkat pengaruh  yang  sangat lemah antara variabel Motivasi  Kerja  (X 2 )  dan Kinerja Karyawan (Y). Kemudian didapatkan model regresi sederhana yaitu Y  =  49,201  +  0,232X 1 Dengan didapatkannya model regresi  sederhana  tersebut maka dapat disimpulkan bahwa  dengan  konstanta  / nilai  tetap  sebesar  49,201 dapat  dikatakan  bahwa  tanpa variabel Motivasi Kerja (X2), besarnya nilai Kinerja Karyawan (Y) tetap terbentuk sebesar  49,201.  Dan  apabila variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 ) meningkat  satu  satuan  maka Kinerja  Karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,23  2 satuan, pada konstanta 49,201.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh yang diperoleh  adalah  pengaruh positif. Didapatkan  pula  nilai t hitung yang  lebih  besar  dan pada t tabel (2,240 >1,97580)  dan  t  signifikan yang  lebih  kecil  dan t yang telah  ditetapkan  (0,027  < 0,05),  hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh antara Motivasi  Kerja  (X 2 )  terhadap Kinerja Karyawan (Y), dengan pengaruh yang signifikan. Sedangkan nilai koefisien determinasi  (R2)  diperoleh nilai  0,032  artinya  pada pengujian  Motivasi  Kerja
(X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  secara  parsial tanpa  variabel  lain  yang diteliti  mempunyai  pengaruh sebesar  0,032  atau  3,20  % terhadap  Kinerja  Karyawan (Y). Dari uraian tersebut dapat  disampaikan  bahwa pengaruh  antara  variabel
Motivasi  Kerja  (X 2 )  terhadap variabel  Kinerja  (Y)  adalah memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  dengan  nilai determinasi 3,20 %.
3. Pengaruh  Kompensasi  (X 1 ) dan  Motivasi  Kerja  (X 2 ) secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dari  hasil  pengolahan data  yang  telah  disampaikan maka  dapat  disampaikan bahwa  hasil  uji  determinasi antara  variabel  Kompensasi (X 1 )  Motivasi  Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  adalah  0,168.  Apabila nilai  tersebut  dikorelasikan dengan  tabel  4.2.8  tentang interpretasi  indeks  korelasi maka  masuk  dalam  kategori tingkat pengaruh  yang  sangat lemah  antara  Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) secara bersama-sama terhadap  Kinerja  Karyawan (Y).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
Kemudian didapatkan model  regresi  berganda  yaitu Y= 41,478 + 0,301X 1 +0,025X 2 . Dengan didapatkannya  model  regresi berganda tersebut maka dapat disimpulkan  bahwa  dengan konstanta / nilai tetap sebesar 41,478 dapat dikatakan bahwa tanpa variabel Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ), besarnya nilai  Kinerja  Karyawan  (Y) tetap terbentuk sebesar 41,478.  Dan  apabila  variabel Kompensasi  (X 1 )  meningkat satu  satuan  dengan  asumsi bahwa  variabel  Motivasi kerja  (X 2 )  tetap,  maka Kinerja  Karyawan  (Y)  akan meningkat  sebesar  0,301 satuan, pada konstanta 41,478. Demikian juga apabila  variabel  Motivasi kerja  (X 2 )  meningkat  satu satuan  dengan  asumsi  bahwa variabel  Kompensasi  (X 1 ) tetap, maka Kinerja Karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,025 satuan, pada konstanta 41,478.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pengaruh yang diperoleh  adalah  pengaruh positif. Didapatkan  pula  nilai F hitung yang  lebih  besar  dan pada F tabel (15,293> 3,06) dan F  signifikan  yang  lebih  kecil dan  F  yang  telah  ditetapkan (0,000 <0,05), hal ini menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  secara  bersama- sama antara Kompensasi (X 1 )
dan  Motivasi  Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Karyawan
(Y),  dengan  pengaruh  yang signifikan.
Sedangkan  nilai  koefisien determinasi  (R2)  diperoleh nilai  0,168  atau  16,80% artinya pada pengujian variabel  Kompensasi  (X 1 ) dan  Motivasi  Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  Karyawan (Y)  secara  simultan  tanpa variabel  lain  yang  diteliti mempunyai pengaruh sebesar 16,80  %  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Dari uraian tersebut dapat  disampaikan  bahwa pengaruh  antara  variabel Kompensasi (X 1 ) dan Motivasi  Kerja  (X 2 )  secara bersama-sama terhadap
variabel  Kinerja  (Y)  adalah memiliki  pengaruh  positif dan  signifikan  dengan  nilai determinasi 16,80% . Dengan  demikian  dari data-data yang telah dijelaskan  sebelumnya,  dapat diambil  kesimpulan  bahwa variabel  kompensasi  (X 1 ) mempunyai  kontribusi  yang paling  besar  pengaruhnya terhadap  kinerja  karyawan (Y) sebesar 16,80 %, sedangkan  motivasi  kerja (X 2 ) memiliki pengaruh sebesar  3,20  %  terhadap Kinerja Karyaan (Y), sedangkan  secara  simultan keduanya memberikan kontribusi  sebesar  16,80  % sehingga  sisanya  sebesar 83,20%  dipengaruhi  oleh faktor lain yang tidak diteliti.
JENIUS

## KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan Berdasarkan  analisis  dan pembahasan hasil penelitian serta mengacu  pada  tujuan  penelitian,
seperti  yang  telah  dipaparkan pada  bab  sebelumnya,  maka dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai berikut:
1. Terbukti  Kompensasi  (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y).  Kompensasi (X 1 )  memberikan  kontribusi terhadap  Kinerja  Karyawan
(Y) sebesar 16,80 %. Dengan demikian  sisanya  sebesar 83,20  %  dipengaruhi  oleh variabel lain.
2. Terbukti  Motivasi  Kerja  (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y). Motivasi Kerja (X 2 ) memberikan kontribusi  sebesar  3,20%. Dengan  demikian  sisanya sebesar  96,80  %  dipengaruhi oleh variabel lain.
Terbukti secara simultan,
Kompensasi  (X 1 ),  Motivasi Kerja  (X 2 )  secara  bersama- sama  memberikan  pengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan (Y), dengan signifikan sebesar  16,80  %,  sehingga sisanya sebesar 83,20% dipengaruhi oleh variabel lain yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini. B. Saran Berdasarkan kesimpulan diatas  dan  pengolahan  hasil kuesioner di masing-masing variabel  yang  memiliki  nilai  /
skor  terendah,  maka  dapat
disampaikan  saran-saran  sebagai bahan pertimbangan pihak Manajemen  perusahaan,  sebagai berikut: 1. Pada  variabel  Kompensasi (X 1 ) didapatkan skor terendah pada pernyataan: “tidak memberikan  fasilitas  yang diberikan  perusahaan  seperti kantin, tempat ibadah, tempat parkir sesuai dengan kebutuhan.” Saran yang diberikan ke pihak Manajemen perusahaan adalah  perlunya  memberikan fasilitas yang diberikan perusahaan  seperti  kantin, tempat  ibadah,  tempat  parkir sesuai  dengan  kebutuhan menciptakan  kondisi  bekerja yang  lebih  menyenangkan, hal  ini  dapat  dilakukan diantaranya  dengan  membina hubungan  yang  lebih  cair, informal  antara  atasan  dan bawahan,  maupun  sesama rekan  kerja, misalnya  dengan menambah intensitas kegiatan acara,  berkumpul  yang  bisa dikemas dalam suasana beribadah  bersama,  makan bersama.  Selain  hal  tersebut dapat pula dengan memberikan pemahaman kepada  karyawan,  bahwa target  kerja  bukanlah  suatu beban  tetapi  suatu  hal  yang memang sewajarnya dilakukan  agar  kelangsungan perusahaan  dapat  terjaga  dan mampu bersaing dengan perusahaan lain.
2. Pada  variabel  Kompensasi
(X 1 ) didapatkan skor terendah kedua pada pernyataan: “Perusahaan memberikan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
fasilitas  pinjaman  perumahan secara memadai.” Saran yang diberikan ke pihak Manajemen perusahaan adalah mempermudah persyaratan pengajuan pinjaman  untuk  pembelian rumah  serta  meningkatkan batas maksimum jumlah pinjaman sehubungan dengan semakin  meningkatnya  harga pembelian rumah.
3. Pada  variabel  Motivasi  (X 2 ) didapatkan  skor  terendah pada  pernyataan:  “bersedia membantu rekan kerja departemen lain.” Saran yang disampaikan ke pihak perusahaan  yaitu  perlunya memberikan pemahaman dengan melakukan penyuluhan, baik secara internal yaitu diadakan sendiri  maupun  eksternal dengan  mengundang  pihak luar,  bahwa  kebersamaan antar departemen perlu dipupuk  dan  dibina,  karena kesuksesan  perusahaan  dapat tercapai salah satunya dengan saling  membantu  pekerjaan  / kesulitan yang dialami antara departemen satu dengan departemen yang lain.
4. Pada  variabel  Motivasi  (X 2 ) didapatkan  skor  terendah kedua pada pernyataan: “Karyawan  dalam  bekerja dipengaruhi  oleh  cocok  atau tidaknya pekerjaan yang menjadi  tugasnya.”  Saran yang  disampaikan  ke  pihak perusahaan  yaitu  perlunya dilakukan pengecekan tentang minat dan kemampuan karyawan
melalui interview / wawancara  apabila  ingin melakukan  rotasi  pekerjaan dalam rangka penyegaran dan satu bagian ke bagian lain. 5. Pada  variabel  Kinerja  (Y) didapatkan  skor  terendah pada  pernyataan:  “saya  dapat menyelesaikan pekerjaan dengan  tepat  waktu.”  Saran yang disampaikan ke Manajemen yaitu, perusahaan harus  melakukan  evaluasi tentang  beban  kerja  baik individu maupun kelompok/departemen, sehingga  diharapkan  tugas- tugas pekerjaan dapat diselesaikan  sesuai  jadwal yang telah ditetapkan sebelumnya. 6. Pada  variabel  Kinerja  (Y) didapatkan  skor  terendah kedua pada pernyataan: “atasan  melakukan  evaluasi pekerjaan  secara  periodik.” Saran  yang  disampaikan  ke Manajemen  yaitu  meminta kepada  pimpinan  mulai  dan tingkat  bawah  /  seksi  hingga ke  tingkat  atas / departemen untuk  memberikan  laporan tiga bulanan mengenai kinerja  para  bawahan  yang menjadi  tanggung  jawabnya, sehingga  apabila  ditemukan ketidaksesuaian pekerjaan dapat diantisipasi sedini mungkin. DAFTAR PUSTAKA Adi,Rukminto, Isbandi, 1994, Psikolog  Pekerjaan  Sosial  & Ilmu Kesejahteraan, RajaGrajmndo Persada, Jakarta.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Arikunto, Suharsimi,2004,Prosedur Penelitiansuatu Pendekatan Praktek, Rinekacipta,Jakarta. Bangun,  Wilson,  2012, Manajemen
Sum  ber  Daya  Manusia, Erlangga, Jakarta.  Brantas, 2009, Dasar-dasar Manajemen, Alfabeta, Bandung. Cardoso,  G.F,  2003, Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Andi Offset, Yogyakarta.
Dessler,  Gary,  1997, Manajemen
Sumber  Daya  Manusia, Jilid
1,Prenhallindo, Jakarta. ____,  1997, Manajemen  Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta. Fahmi,  Irham,  2011, Manajemen Pengambilan Keputusan, Alfabeta, Bandung.
G.R.  Terry  danL.W.Rue,  2009,
Dasar-Dasar Manajemen, Bumi Aksara, Jakarta.
Ghozali, Imam, 2007; 2011 ,Aplikasi
Analisis  Multivariate  Dengan Program SPSS, BP Universitas Diponogoro, Semarang.
Handoko, T. Hani, 1994, Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya Manusia, Edisi  2,  BPFE, Yogyakarta. Hasibuan,  Malayu,  S.P,  2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi  Aksara,  B andung. ____,  2009, Manajemen,  Dasar Pengertian dan Masalah,BumiAksara, Bandung, 2009 Ibnu,  Hajar,  1999, Dasar-dasar Penelitian  Kwalitatf  dalam Pendidikan, Raj  aGrafindo
Persada, Jakarta.
Lautan  Otsuka  Chemical,  2013,
Perjanjian  Kerja  Bersama (PKB), Cilegon.
L.  Mathis,  Robert  dan  Jhon  H,
Jackson,  2009, Manajernen Sumber  Daya  Manusia,Edisi 10, Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara, Prabu, Anwar, 2006, Evaluasi  Kinerja  SDM, Refika
Aditama, Bandung. _____,2001, Manajernen  Sumber Daya IvIanusia Ferusahaan,Remaj a Rosdakarya,Bandung. Martoyo,2007, Manajernen  Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Moeheriono, 2012, Indikator Kinerja Utama  (IKU), RajawaliPers, Jakarta.
_____,  2012, Indikator  Kinerja
Utama, RajaGrafindoPersada, Jakarta.    Munandar,  2001, Psikologi Industri dan Organisasi, UI Pers, Jakarta. Murdiyah  Hayati,  Suhendra,  2006, Manajemen Sumber Daya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Manusia, U1N  Jakarta  Press,
Jakarta.
Notoatmojo, Soekidjo, 2009, Pengembangan Sumberdaya Manusia,RinekaCipta, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi, 1999, Kebakan  Kinerja  Kaiyawan, BPFE, Yogyakarta. Purwanto, Ngalim, M, 1990,
Psikologi  Pendidikan, Remaja
Karya, Bandung, 1990 Rianse,  Usman  dan  Abdi  SP,  2008, Metodologi  Penelitian  Sosial dan Ekonomi, Alfabeta, Bandung. Rivai,  Veithzal,  2013, Manajemen Sumber  Day  aManusia  Untuk
Ferusahaan, Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen  P,  2008, Perilaku
Organisasi,  Edisi  Lengkap,
Indeks, Jakarta.
Robbin,  Stephen  P.  Timothy  A, Judge, 2008, Perilaku Organisasi, Salemba  Empat,
Jakarta.
Santoso,  Purbayu  Budi,  Ashari,
2005, Analisis  statistic  dengan
Microsoftexel  dan  SPSS, Andi
Offset, Yogyakarta. Sardiman, 2006, Interaksi & Motivasi  Belajar  Mengajar,
Grafindo Persada, Jakarta.
Sedarmayanti,  2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Refika
Aditama, Bandung.
Setyosari,  Punaji,  2010, Metode Penelitian  Pendidikan  dan Pengembangan, KencanaPrenada Media Group, Jakarta. Siagian P.Sondang, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan  9,Bumi Aksara Jakarta. Singarimbun,  Masri,  dan  Efendy, 2007, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Jakarta. Sugiyono,  2005, Metode  Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung. _____,  2008, Metodologi  Penelitian
Kuantitatf  Kualitatf  dan  R&D,
Alfabeta, Bandung. _____,  2012, Metode  Penelitian
Bisnis, Alfabeta, Bandung. Sutrisno,  Edy,  2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta.
Uno,  Hamzah  B,  2006, Teori
Motivasi  dan  Pengukurannya, Bumi Aksara, Jakarta. Wibowo,  2012, Manajemen  Kinerja, RajaGrafindo  Persada,  Jakarta. Yamin,
Martinis,  2007, Serq/Ikasi  Keguruan di  Indonesia,Gaung Persada
Press, Jakarta.