Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH

## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASIDAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT BENTARA SINERGIES MULTIFINANCE (BESS FINANCE)
(STUDI KASUS DI CABANG TANGERANG)
M. Anton Nurhidayat Universitas Pamulang Email: antonasgar91@yahoo.com
ABSTRAK.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Bentara  sinergies  Multifinance  (BESS  Finance) study kasus di cabang Tangerang Devisi Mobil, baik parsial maupun simultan.
Penelitian  ini  menggunakan  data  kuantitatif  dengan  metode  study  kasus  dan  pengujian hipotesis.  Populasi  adalah  karyawan  yang  bekerja  di  PT  Bentara  sinergies  Multifinance  (BESS Finance) di cabang Tangerang Devisi Mobil sebanyak 52 karyawan.Teknik sampling yang digunakan adalah  teknik sampling  jenuh ,  sehingga  diperoleh  sebanyak  52  karyawan.  Teknik  analisis  data digunakan  dengan:  1.  Test  Validitas  dan  Realibilitas,  2.  Test  Asumsi  Klasik,  3.  Regresi  Linear Berganda,  4.  Koefisien  Determinasi  dan  5.  Pengujian  Hipotesis.Berdasarakan  hasil  analisis  yang dilaksanakan sehingga didapathasilsebagai berikut:
1. Terdapatpengaruh yang positif dan signifikan antarakepemimpinan terhadap kinerja dengan nilai t hitung >  t tabel (5,067  >  1,677)  dan  signifikansi  (0,000>0,005).  Dengan  demikian  menolak  H o dan menerima H 1 , yang berarti kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Terdapat nilai t hitung > t tabel (6,693> 1,677) dan signifikansi (0,000>0,005). Maka menolak H 0 dan menerima H 2 , yang berarti ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja.
3. Terdapat hasil t hitung > t tabel (6,854> 1,677) dan signifikansi (0,000>0,005). Maka menolak H 0 dan menerima H 3 ,  yang berarti budaya organisasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan, dengan nilai f hitung > f tabel (18,103>2,79) dan signifikansi  (0,000>0,005).  Maka  menolak  H 0 dan  menerima  H 4 ,  yang  berarti  kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasiberpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan.

## ABSTRACK
The purpose of this study is to find the influence of leadership , motivation and culture organization of the performance of an employee of PTBentaraSinergies Multifinance ( bess finance) study cases in the branch tangerang devisi car, good partial and simultaneous.
This research using quantitative data with the methods study cases and the testing of hypotheses .The population  is  employees  who  worked  in  PT  BentaraSinergies  Multifinance  (  bess  finance  )  in tangerang  devisi  the  branch  of  the  car  as  much  as  52  employees  .Sampling  technique  used  is saturated techniques of sampling , so obtained a total of 52 employees .Data analysis techniques used by: 1. Test validity and reliability, 2 .Classic test assumptions , 3 .Regression worship of idols , 4 .The coefficients determined and 5 .The testing of hypotheses.
They would the results of the analysis done so obtained as follows:
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
1.
Is  the  positive  and  welfare  between  leadership  on  performance employees, with an t count > t table ( 5,067> 1,677 ) and significance of ( 0,000 < 0,005 ).But refuse  h0  and  receive  h1,  which  means  leadership  influential  positive  and  significantly  to employee performance.
2. Is  the  positive  and  welfare  between  motivation  for  employee performance, with an t count > t table ( 6,693> 1,677 ) and significance of ( 0,000 < 0,005 ).But refuse  h0  and  receive  h2,  which  means  motivation  influential  positive  and  significantly  to employee performance.
3. Is  the  positive  and  welfare  between  cultures  organization  on performance employees, with an t count > t table ( 6,854>1,677 ) and significance of ( 0,000 < 0,005 ).But refuse h0 and receive h3, which means culture organization influential positive and significantly to employee performance.
4. Is  the  positive  and  welfare  between  leadership,  motivation  and culture  organization  simultaneously  on  performance  employees,  with  an  f  count  >  f  table  ( 18,103 >; 2,79 ) and significance of ( 0,000 <,005 ).But refuse h0 and receive h4, which means leadership,  motivation  and  cultural  influential  organization  positive  and  significantly  to employee performan
Keyword: leadership , motivation , cultural organization , employee performanc
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
PENDAHULUAN Dengan tingkat persaingan bisnis saat ini mengakibatkanperusahaan dihadapkan  pada  suatu  tantangan  untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannyaguna mempertahankan keberlangsungan  roda  perusahaan.Salah satunya  adalah  PT  Bentara  Synergies Multifinance ( Bessfinance ) cabang Tangerang.PT Bentara Synergies Multifinance ( Bessfinance ) saat ini yang berada  di  Serpong  ini  merupakan lembaga non pemerintah yang berorientasi  bisnis  pada  pembiayaan kredit  ( finance )  yang  bergerak  dalam usaha  pembiayaan  kredit  khususnya kredit otomotif (kendaraan).Dengan peningkatan  kinerja  para  karyawan  dan kesejahteraan  para  karyawan  menjadi focus utamadari manajemen PT Bentara Synergies Multifinance (BESS Finance ).Program-program yang diberikan  oleh  PT  Bentara  synergies Multifinance  (BESS  Finance)  di  cabang Tangerangguna  meningkatkan  kualitas karyawannya  salah  satunya  dengan memberikan motivasi kerja dalam bentuk  insentif  untuk  karyawan  yang dinilai mempunyai kinerja baik. Dengan adanya  pemberian  motivasi  melalui insentif,  perusahaan  berharap  semua karyawannyaakanselalu berlomba- lomba  untuk  meraih  kinerja  terbaiknya. Solusi yang direncanakan oleh perusahaan  diharapkanberjalan  dengan baik guna memicu peningkatan kompetensi  semua  karyawannya  dalam pembentukan kinerja yang baik. Berdasarkan uraian diatas, peneliti  bersama  dengan  manajemen  PT Bentara Synergies Multifinance (Bessfiance)  di  Serpong  saat  ini  dapat mengurai  permasalahan  Sumber  Daya Manusia  (karyawan)  yang  cukup  serius dimana  terdapat  permasalahan  pada kepemimpinan  perusahaan,  motivasi kerja  karyawanserta  budaya    organisasi perusahaan  yang  redah.  Hal  ini  masih dapat  dijumpai  adanya  karyawan  yang sering  terlambat  hadirdengan  berbagai
macam  alasan  diantaranya  jarak  rumah menuju kantor yang jauh dan kurangnya ketegasan  seorang  pemimpin  dalam memberikan  sanksi  kepada  karyawan yang terlambat namun hal itu dikarenakan  seorang  pemimpinnyapun selalu  datang  terlambat  dari  jam  kerja yang  ditentukan  perusahaan  sehingga menjadi faktor utamamenurunnyasemangat bekerja bagi sebagian para karyawannya. Jika permasalahan  ini  terus  berlangsung, maka  alasan  faktor  jarak  rumah  ke kantormenjadi  senjata  bagi  sebagian karyawan  menjadi  kurang  disiplin. Faktor  selanjutnya  yang  mengakibatkan karyawan  menjadi  malas  kerja  adalah rutinitas kerja yang monoton atau itu itu saja,  sehingga  dapat  menimbulkan kejenuhan  kerja  karyawan.  Hampir setiap hari karyawan dituntut mengerjakan  pekerjaan  yang  sama  dan berulang-ulang.  Permasalahan  ini  juga dapat menurunkan semangat dan konsentrasi bekerja karyawannya sehingga diperlukan pembaharuan motivasi dengan membuat suasana kerja yang variatif. Dengan memaparkan permasalahan-permasalahan diatas, penulis  sangat  tertarik  guna  melakukan penelitian  secara  lebih  mendalam    pada
PT  Bentara  Synergies  Multifinance ( Bessfinance )  yangberjudul,  “ Pengaruh
Kepemimpinan, MotivasiKerja sertaBudaya Organisasi terhadap Kinerja  Karyawan    pada  PT Bentara Synergies Multifinance (Bessfinance)’’ study kasus  di  cabang
Tangerang Devisi Mobil

## KERANGKA PEMIKIRAN
Dalam bukunya Manulang (Atik  &  Ratminto,  hal.  2012:  1) menjabarkan  manajemen  sebagai  ”seni dan ilmu perencanaan ( planning ),pengorganisasian
( organization ),  pengarahan  ( actuating ),
dan pengawasan ( controlling )pada sumber  dayamanusia  guna  mencapai
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
tujuan  yang  telah  ditetapkan  terlebih dahulu”. Malayu S.P Hasibuan (2006:10)mengatakan bahwa Manajemen  Sumber  Daya  Manusia adalah  “ilmu  dan  seni  mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”. Anoraga (2003:2) Kepemimpinan diartikan sebagai “kemampuan  seseorang  untuk  dapat mempengaruhi  orang  lain,  melalui komunikasi baik secara langsung maupun  tidak  langsung  dengan  maksud untuk menggerakkan orang-orang tersebut  agar  dengan  penuh  pengertian, kesadaran  dan  senang  hati  bersedia mengikuti kehendak-kehendak pemimpin itu”. Sudarwan Danim (2001:25) Mengemukakan  bahwa  “motivasi  ialah kondisi  psikologis  dari  hasil  interaksi kebutuhan  karyawan  dan  faktor  luar yang  mempengaruhi  perilaku  seorang karyawan”. Selanjutnya motivasi menurut Berelson dan Stainer (2002 :67) diartikan  sebagai“keadaan  kejiwaan  dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan dan mengarahkan  perilaku  kearah  mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan”. Robbins  &  Coulter  (2010:  63) mengemukakan bahwa “Budaya organisasi  atau organizational  culture adalah  sehimpunan  nilai,  prinsip, tradisi dan  cara  bekerja  yang  dianut  bersama oleh  dan  mempengaruhi  perilaku  serta tindakan  para  anggota  organisasi”. Dalam  kebanyakan  organisasi,  nilai- nilai  dan  praktik-  praktik  yang  dianut bersama  ( shared )  ini  telah  berkembang pesat  seiring  dengan  perkembangan zaman dan benar- benar sangat mempengaruhi bagaimana sebuah organisasi dijalankan. Menurut Mangkunegara, (2009:18)  Kinerja  karyawan  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya.
Tingkat keberhasilan suatu kinerja  meliputi  aspek  kuantitatif  dan kualitatif.Sedangkan,  dalam  bukunya Muhammad  Sandy  (Siswanto,  2015:11) mengungkapkan  bahwa  kinerja  ialah prestasi  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan  yang  diberikan  kepadanya.
Menurut  Henry  Simamora  (2005:327), kinerjadiartikan sebagai pencapaian persyaratan  pekerjaan  tertentu  yang akhirnya secara langsung dapat
tercermin dari output yang dihasilkan.

## Hipotesis
Menurut  Suharsimi  Arikunto (2006:71)  hipotesis  merupakan  “suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,
sampai  terbukti  melalui  data  yang terkumpul”.  Oleh  karena  itu,  hipotesis juga  dapat  disajikan  sebagai  jawaban teoritis  untuk  desain  masalah  penelitian dan tidak ada jawaban empiris.
Berdasarkan
kerangka pemikiran  yang  sudah  dikemukan diatas,  maka  diajukan  rumus  hipotesis sebagai  jawaban  sementara  yang  akan diuji  dan  dibuktikan  kebenarannya. Rumusan hipotesisnya sebagai berikut: 1.
H 0 : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikanantara kepemimpinanterhadapkinerja karyawan  PT  Bentara  Sinergies Multifinance (bessfinance). H a :  Terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan antara kepemimpinanterhadapkinerja karyawan  PT  Bentara  Sinergies Multifinance (bessfinance). 2.
H 0 :  Tidak  terdapat  pengaruh positif  positif  dan  signifikan  antara motivasiterhadapkinerja karyawan
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
PT  Bentara  Sinergies  Multifinance (bessfinance).
H a :  Terdapat  pengaruh  positif dan signifikan antara motivasiterhadapkinerja  karyawan PT Bentara Sinergies Multifinance (bessfinance). 3. H 0 :  Tidak terdapat pengaruh positifdan signifikanantara budaya organisasiterhadapkinerja karyawan  PT  Bentara  Sinergies
Multifinance (bessfinance). H a :  Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  antara  budaya organisasiterhadapkinerja karyawan PT Bentara Sinergies Multifinance (bessfinance). 4. H 0 : ρ 1,2 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kepemimpinan,  motivasi  dan budaya  organisasi  (X1,  X2 dan  X3)  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan (Y).
H a :  ρ 1,2 ≠  0,  yang  berarti  ada
pengaruh  yang  positif  dan signifikan antara kepemimpinan,  motivasi  dan budaya  organisasi  (X1,  X2 dan  X3)  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan (Y).
METODE PENELITIAN Menurut sugiyono dalam bukunya  Metodologi  Penelitian  dan Administrasi dinyatakan: Penelitian menurut  tingkat  eksplanasinya  adalah “penelitian yang bermaksud menerangkan kedudukan variabel- variabel  yang  diteliti  serta  hubungan antara  satu  variabel  dengan  variabel yang  lain”.  Dalam  hal  ini  peneliti menggunakan penelitian asosiatif.
Menurut  Sugiyono  (2012:11)  penelitian asosiatif  merupakan  penelitian  yang bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh
atau  hubungan  antara  dua  variabel  atau lebih.
Penulis  dalam  penelitian  ini menggunakan data kuantitatif yaitu data yang  berbentuk  angka  (skoring)  atau data  kualitatif  yang  diangkakan.  Setelah menguji normalitas dilakukan uji korelasi untuk mengetahui ada tidak nya hubungan  antar  variabel  bebas  (X1  = kepemimpinan,  X2  =  motivasi,  X3  = budaya  organisasi)  terhadap  variabel terikat  (Y  Kinerja)  seperti  model dibawah ini :
Y
X1, X2, X3

## HASIL
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini mendapatkan  hasil  pada  masing-masing indikator  dari  variabel  memiliki  nilai korelasi  >  0,281,  ini  dapat  diartikan bahwa  kuisioner  yang  digunakan  layak untuk mengumpulkan data sebab pertanyaan yang dipakai dalam kuesioner  dalam  mengukur  variabel yang    diteliti  memiliki  ketepatan  yang valid.
Uji  Reliabilitas  digunakan  untuk mengukur seberapa andal suatu instrument  digunakan  dalam  penelitian.
Penelitian  ini  menggunakan    koefisien cronbach’s
alpha . Instrument
dinyatakan  reliabel  (layak)  apabila memiliki  nilai cronbach’s  alpha lebih
X1
Kepemimpinan X2 Motivasi X3 Budaya Organisasi Y Kinerja
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
besar  dari  0,6  dan  dikatakan  tidak reliable  jika cronbach’s  alpha<0,06 (Ghazali  ,2005).  Hasil  uji  reliabilitas mendapatkan hasil bahwa nilai Cronbach’s  Alpha untuk  setiap  variabel >  0,6  yang  berarti  pengukuran  tersebut dapat  memberikan  hasil  yang  konsisten jika kembali digunakan untuk mengukur subyek yang sama.
Uji  normalitas  dilakukan  dengan dengan “Normal P-P Plot”.Pada Normal P-P  Plot  prinsipnya  dapat  dideteksi dengan  melihat  penyebaran  data  (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat  histogram  dari  residualnya. Dasar pengambilan keputusan:
1) Jika  kurva  garis  diagonal  atau histogram  menyebar  melintasi  garis diagonal makadengan demikianbentukregresi memenuhi asumsi normalitas. 2) Jika data didistribusikan menjauhidan  /  atau  tidak  mengikuti secara  diagonal  atau  jika  grafik distribusi  normal  tidak  ditemukan dalam  histogram,  model  regresi tidak memenuhi asumsi normal.
Menurut  Ghozali  (2007:134)Uji Multikolinearitas“bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel  bebas  (independen).  Model regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  di  antara  variabel independen.  Jika  variabel  independen saling berkolerasi, maka variabel- variabel  ini  tidak  orthogonal”.  Metode yang  dipakai  untuk  menguji  keberadaan multikolinieritas  pada  penelitian  ini dengan  menggunakan  toleransi  dan varians  inflasi  faktor  (VIF).  Jika  angka VIF  (variance  inflation  factor)>  10  dan nilai toleransi <0,10, sehinggadinyatakan adaMultikolinearitas. PengujianHeteroskedastisitas ini  digunakan  untuk  melihat  apakah variabel  pengganggu  mempunyai  varian
yang  sama  atau  tidak.  Bukti  ada  atau tidak adanya heteroskedastisitas menunjukkan  ada  atau  tidaknya  pola tertentu  dalam  grafik  antara  SRESID dan  ZPRED,  di  mana  sumbu  Y diprediksi untuk Y dan sumbu X adalah residu yang dipelajari (Y diprediksi - Y- asli) . Analisis dasarnya adalah:
1) Jika  model  yang  diberikan ada, karena titik yang ada membentuk  model  spesifik  yang normal  (bergelombang,  meluas,  dan mengecil),  ini  menunjukkan  bahwa telah terjadi heterodisplisitas. 2)
Jika  modelnya  jelas  dan
angka-angka  meluas  di  atas  dan  di bawah angka 0 pada sumbu Y, tidak ada heteroskedastisitas terjadi.

## PEMBAHASAN
Agar memudahkan dalampengkajiandarianalisis yang dilaksakan,  akan  diterangkan  pengaruh dari masing-masing variabel bebas yang melipti  kepemimpinan,  motivasi  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja karyawan Dari  hasil  uji  regresi  secara  parsial, pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan  nilai  t hitung sebesar
5,067 maka nilai tersebut lebih besar dari  nilai  t tabel 1,677  (  t hitung 5,067  > t tabel 1,677) dan nilai sig. hitung 0,000 <  0,05.  Dengan  demikian  bahwa kepemimpinan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti.
2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  uji  regresi  secara  parsial, pengaruh  motivasi  (X2)  terhadap kinerja karyawan (Y)diperoleh nilai t
hitung 6,693dengan  demikian  lebih besar  dari  nilai  t tabel 1,677.  Besarnya nilai  t hitung >  t tabel mengindikasikan
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
bahwa  pengaruhnya  signifikan  dan nilai sig. hitung 0,000 < 0,05.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Dari  hasil  uji  regresi  ,  pengaruh budaya  organisasi  (X3)  terhadap kinerja  karyawan  (Y)diperoleh  nilai t hitung 6,854  maka  nilai  tersebut  lebih besar  dari  nilai  t tabel 1,677.  Besarnya nilai  t hitung >  t tabel mengindikasikan bahwa  pengaruhnya  signifikan  dan nilai sig. hitung 0,000 < 0,05.
4. Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan.
Dari  hasil  olah  data  diatas  akan menjelaskan pengaruh Kepemimpinan  (X1)  Motivasi  (X2) dan Budaya organisasi (X3) terhadap KInerja karyawan (Y) secara simultan (bersama-sama) menghasilkan  nilai  F  hitung  sebesar 18,103  sedangkan  F tabel 2,79.  maka data  tersebut  dapat  dikatakan  terjadi pengaruh  positif  secara  simultan (F hitung 18,103  >  F tabel 2,79).  Apabila
dihitung dari nilai signifikasi menghasilkan  nilai  sig.  0,000  < 0,05maka  hasil  yang  di  dapat berpengaruh secara signifikan.Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti.

## KESIMPULAN
Dari hasil pengujian dan analisa pada bab terdahulu  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap Kinerja karyawan 1. Dari hasil uji regresi secara parsial, pengaruh kepemimpinan (X1) terhadap  kinerja  karyawan (Y) menghasilkan nilai t hitung sebesar  5,067  maka nilai  tersebut  lebih  besar darinilai  t tabel 1,677  (  t hitung 5,067  >  t tabel 1,677)  dan nilai  sig.  hitung  0,000  < 0,05. Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti. Besarnya  pengaruh  sebesar 33,9% sisanya 66,1% dipengaruhi faktor lain. 2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari hasil uji regresi secara parsial,  pengaruh  motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) menghasilkan  nilai  t hitung
sebesar  6,693  maka  nilai tersebut  lebih  besar  dari nilai  t tabel 1,677.  Besarnya nilai t hitung > t tabel mengindikasikan bahwa pengaruhnya signifikan dan nilai  sig.  hitung  0,000  < 0,05. Dengan demikian hipotesis  yang  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti. Besarnya  pengaruh  sebesar 47,3% sisanya 52,7% diepengaruhi  faktor  lain. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 3. Dari hasil uji regresi secara parsial,  pengaruh  budaya organisasi (X2)terhadap kinerja karyawan (Y)menghasilkan nilai t hitung sebesar  6,854nilai tersebut  lebih  besar  dari nilai  t tabel 1,677.  Besarnya nilai t hitung > t tabel mengindikasikan bahwa
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
pengaruhnya signifikan dan  nilai  sig.  hitung  0,000 <  0,05.  Dengan  demikian hipotesis  yang  menyatakan bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti. Besarnya  pengaruh  sebesar 48,4%  dan  sisanya  51,6% diepengaruhi faktor lain. 4. Hasil  olah  data  diatas  akan menjelaskan pengaruh Kepemimpinan (X1) Motivasi  (X2)  dan  Budaya organisasi  (X3)  terhadap Kinerja karyawan (Y) secara  simultan  (bersama- sama) menghasilkan nilai F hitung sebesar 18,103 sedangkan F tabel 2,79. maka  data  tersebut  dapat dikatakan  terjadi  pengaruh positif secara simultan (F hitung 18,103  >  F tabel 2,79).
Apabila  dihitung  dari  nilai signifikasi menghasilkan nilai sig. 0,000 < 0,05 maka hasil yang di dapat berpengaruh secara signifikan. Dengan demikian  hipotesis  yang menyatakan bahwa kepemimpinan, motivasi dan budaya organisasi berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan terbukti. Besarnya  pengaruh  sebesar 50,2%  dan  sisanya  49,8 dipengarihi faktor lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,ma’ruf. 2014. Manajemen dan evaluasi kinerja karyawam, jakarta, aswaja pressindo.
Ambar  Teguh  Sulistiyani  dan  Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia,Graha
Ilmu:Yogyakarta. Amstrong,  Michael.  2003,  Strategic HumanResource Management. Terjemahan Atit Cahayani. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer Andreas,  Lako.  2004.  Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan  Solusi,  Yogyakarta,  Amara Books . Anoraga, Pandji.2003. Psikologi Kepemimpinan . Jakarta: Rineka Cipta
Agoes,  Cenik.  Ardana.  2009.  Etika Bisnis  dan  Profesi.  Salemba  Empat: Jakarta
Arep, Ishak dan Hendri, Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Universitas Trisakti.
Arikunto,  Suharsimi.  2006. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan Praktek .        Jakarta: Rineka Cipta.
Assauri,  Sofjan.  2004.  Manajemen Pemasaran. Jakarta: Rajawali Press.
Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno,Agus.2008. “Pengaruh  Motivasi  Kerja, Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja  Perusahaan  (Studi Kasus  pada  PT.  Pei  Hai International Wiratama Indonesia) . Dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Universitas 17  Agustus  Surabaya,  Vol.10, No.2,September 2008:124- 135.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
Berelson  dan  G,A,Steiner.2002.Human Behavior  :  an  Inventory  of Scientific Findings.New York: Harcourt, Brace & World, Inc.
Bohlander,  George.,  and  Snell,  Scott.
2010.  Principles  of  Human Resource.  Management,  15th ed. Mason, OH: South Western –Cengage Learning Danim,  Sudarwan.  2001. Motivasi Kepemimpinan  dan  Efektivitas
Kelompok. Jakarta:PT  Rineka
Cipta Utama. Deal,  T.  E.,  &  Kennedy,  A.  A.  1992. Corporate culture: The rites and rituals ofcorporate life . Massachusetts: Addison- Wesley. Desianty, Sovyia.2005. ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT.Pos Indonesia (Persero) Semarang”. Jurnal Studi Manajemen  dan  Organisasi,Vol 2,No 1, Januari,2005. Dessler,  Gary.2005.  “Human  Resource Management”.Pearson  Prentice Hall. Dubrin  Andrew  J.2005.  Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua.
Jakarta: Prenada Media.
Dzulkifli,  Muhammad.  2011 .“Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi, Disiplin  Kerja,  Kompetensi  dan Budaya  Organisasi  terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Budidaya dan Pascapanen Florikultutra Pasar Minggu Jakarta Selatan”, Skripsi Mahasiswa  Universitas  Negeri Syarif Hidayatullah.
Edwin  B.  Flippo,  Terjemahan  Moh. Masud,  Manajemen  Personalia,
1998,  Edisi  6,  Jilid  1,  Penerbit Erlangga.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivriate  dengan  Program SPSS”.Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro. Gibson  JL,  Ivancevich  JM,  Donnely  Jr. JH,  2003. Organizations .  8th ed.,  Boston,  Massachusetts, Irwin, Inc. Gomes, Cardoso, Faustino, 2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia , Andi, Jakarta. Hadi, Sutrisno, 2003. Bimbingan Menulis  Skripsi  Thesis  Jilid II , Penerbit Fakultas Ekonomi UGM., Yogyakarta
. Handoko,  Hani.  2009. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia .Yogyakarta: BPFE UGM. Handoko,  T.  Hani,  2008.  Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,Yogyakarta,  Penerbit  : BPFE. _____________.2000, Manajemen, Cetakan  Duapuluh,Yogyakarta  : Penerbit BPEE. Hasan,  Iqbal.  2006.  Analisis  Data Penelitian dengan Statistik.Jakarta:Bumi Aksara Hasibuan,S.P Malayu. 2008. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta:Bumi Aksara. ____________. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
_____________.2006. Manajemen sumber Daya Manusia,BumiAksara:Jakarta. _____________.  2003. Organisasi  dan Motivasi,  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Jakarta  Bumi Aksara. __________________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara. Herman  Sofyandi,  2009,  Manajemen Sumber Daya Manusia.terjemahan. Jakarta,PT. Prenhallindo. Ilyas.Y, 2001. Kinerja Teori Penilaian & Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI,Depok. Istijanto.  2008.  Riset  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  ketiga.  Jakarta  : PT. GramediaPustaka. Kartiningsih.  2007.  Analisis  Pengaruh Budaya Organisasi dan Keterlibatan Kerja terhadap Komitmen  Organisasi  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan.  (Studi  Pada  PT. Bank Tabungan Negara (Persero)  Cabang  Semarang). Tesis,Undip Semarang. Kottler,  J.P.,  &  Heskett.  J.L.  1992. Corporate culture and performance .  New  York:  The Free Press.
Kreitner,  Robert  and  Angelo  Kinicki,
2001.  Organizational  Behavior.
Fifth  Edition.  Irwin  McGraw- Hill. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002.Manajemen  Sumber  Daya Manusia.Perusahaan.  Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2009. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2000, Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Cetakan Ke-2, PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Mathis  Robert  L.  dan  Jackson  John  H. 2006, Human Resource Management, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta. Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis  Kompetensi”.  Jakarta: Raja Grafindo Persada. Nickels William G., McHugh James M., McHugh Susan M. 1997. Understanding  Business.  4th Edition.  USA:  McGraw  Hill Comp. Inc. Nugroho,  Eko.  2004.  Sistem  Informasi Manajemen. ANDI. Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia. Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. ALFABETA. Prasetyo,  Lis. “  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja”, Jurnal NeoBisnis,Vol2,No.2, Desember 2008.
Priyatno,  Dwi.2012.  “ balajar  praktis analisis  parametik  dan  non parametik dengan SPSS cetakan pertama ”,  Yogyakarta  :  Gava Media.
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)

## JURNAL ILMIAH
Rivai,  Veithzal.  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  :  dari  Teori  ke Praktik. Jakarta  :  PT  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P.,  2003.  Perilaku Keorganisasian  Jilid  1  Edisi  9.
Jakarta:  PT  Indeks  kelompok
Gramedia.
Robbins  S  P  &  Coulter,  M.  2007, Management,  Ninth  Edition . New Jersey. Prentice     Hall.
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter, Mary. 2010. Manajemen(edisi kesepuluh). Jakarta: Erlangga.
Robbins  SP,  dan  Judge.  2011.Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta. Sandy  Martha,  Muhammad.  2015. “Karakteristik  Pekerjaan  dan Kinerja  Dosen  Luar  Biasa  UIN Sunan  Gunung  Djati  Bandung:
Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Moderating”.  Tesis  di Universitas Widayatama Bandung. Septi Winarsih, Atik & Ratminto. 2012. Manajemen Pelayanan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Siagian,  Sondang  P.  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta
: Bumi aksara.
Sigit, Soehardi. 2003. Pengantar Metodologi  Penelitian  Sosial Bisnis  Manajemen,  Cetakan Ketiga,  Yogyakarta:  Penerbit Bagian Penerbitan Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa. Simamora,  Hendry,  1995,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,Edisi Kesatu, Cetakan Pertama.
Badan Penerbit STIE, Yogyakarta. Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: STIE YKPN. Slamet,  Achmad.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Semarang:
Unnes Press. Stoner,  J.A.F.,  1982.  Management.New
Jersey, Prectice-Hall Inc.
Subagyo,  Pangestu.  2003. Manajemen Operasi. Yogyakarta: BPFE. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran  dan  Implementasi dalam  Organisasi) .  Yogyakarta
: Pustaka Pelajar.
Sugiyono.  2012. Metodologi  Penelitian Bisnis. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta. Sugiyono,  2004, Metode  Penelitian Administrasi ;  Bandung:  CV.
Alfabeta.
Sulistyani,  Ambar  T.  dan  Rosidah. 2003. Manajemen Sumber daya
Manusia. Yogyakarta  :  Graha Ilmu. Terry,  G.R.,  1978.    Principle  of Manajemen, 7th Ed.,Homewood  Illinois:Richard D.Irwin Inc.
Tika, MP. 2006 . Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan .  Jakarta  :  Bumi Aksara.
Umar, Husein, 2008. Riset Sumber daya Manusia, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Wahjosumidjo.  1991. Kepemimpinan yang Efektif . Yogyakarta: Balai Pustaka
Jurnal Semarak,Vol. 2,No.1, Februari 2019, Hal (144-154)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang