## KOMPENSASI,  BUDAYA  ORGANISASI,  PENDIDIKAN/PELATIHAN  TERHADAP
MOTIVASI  KERJA  DAN  DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA  KARYAWAN  (Studi
Compensation, Organizational Culture, Education/Training of Work Motivation a nd Impact on The Performance Employees (Case Study : Hotel Sofyan Betawi, Jakarta)
Ruhadi Widiargo 1 , Dedi Walujadi 2 ,  Popy Novita Pasaribu 2 1 Alumni Program Manajemen Pascasarjana UIKA Bogor 2 Program Pascasarjana UIKA Bogor

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  compensation, organizational  culture,  education/training  on  work  motivation  both  individually  and collectively  together  and  to  analyze  the  effect  of  compensation,  motivation,  education/ training  on  performance  either  individually  or  jointly,  as  well  as  to  analyze  the  effect  of compensation,  organizational  culture,  education/training  on  performance  through motivation  to  work  at  Hotel  Sofyan Betawi, Cut Meutia, Jakarta.
The  population  consisted  of  all  employees,  as  many  as  80  people.  Using  census sampling  techniques  to  the  overall  population  of  80  people  or  respondents,  data  collection was conducted using questionnaires, while data analysis using path analysis or path analysis were  processed  using  SPSS  16  software.  The  results  showed  that:  (1)  Compensation  and organizational culture had no significant effect on work motivation, while education/training has  significant  effect  on  work  motivation,  (2)  Compensation,  organizational  culture, education/training  jointly  significant  effect  on  motivation,  (3)  Compensation  does not significantly  affect  the  performance  of  the  employee,  while  the  motivation and  education/training significantly affect performance, (4) compensation, motivation,  education/training jointly significant effect on performance, (5) Compensation,  organizational  culture,  education/training  has  positive  influence  on performance  through motivation.
Keywords:Compensation,Organizational Culture, Education/Training, Motivation,
Performance.

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompensasi, budaya organisasi, pendidikan/pelatihan  terhadap  motivasi  kerja  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  secara bersama sama dan untuk menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi, pendidikan/pelatihan  terhadap  kinerja  baik  secara  sendiri-sendiri  maupun  bersama-sama, serta  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi,  budaya  organisasi,  pendidikan/pelatihan terhadap kinerja melalui motivasi kerja di Sofyan Hotel Betawi, Cut Meutia, Jakarta. Populasi terdiri  dari  seluruh  karyawan,  sebanyak  80  orang.  Teknik  pengambilan sample menggunakan  sensus  terhadap  keseluruhan  populasi  yang  berjumlah  80  orang  atau responden,  pengumpulan  data  dilakukan  menggunakan  kuisioner  sedangkan  analisa  data menggunakan analisa jalur atau path analysis yang diolah menggunakan sofware SPSS 16. Hasil analisis data menunjukkan bahwa : (1)  Kompensasi dan budaya organisasi tidak berpengaruh  nyata  terhadap  motivasi  kerja,  sedangkan  pendidikan/pelatihan  berpengaruh nyata  terhadap  motivasi  kerja,  (2)  Kompensasi,  budaya  organisasi,  pendidikan/pelatihan secara  bersama-sama  berpengaruh  nyata  terhadap  motivasi,  (3)  Kompensasi  tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi dan pendidikan/pelatihan  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja,  (4)  Kompensasi,  motivasi, pendidikan/pelatihan  secara  bersama-sama  berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja,  (5) Kompensasi, budaya organisasi,  pendidikan/pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi.
Kata Kunci : Kompensasi, Budaya Organisasi, Pendidikan/Pelatihan, Motivasi, Kinerja.

## Jurnal Manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen @2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## PENDAHULUAN
Dalam  era  globalisasi  persaingan merupakan keniscayaan yang tidak mungkin lagi  untuk  dihindari,  perdagangan  bebas tidak  hanya  terbatas  pada  ASEAN. Pemberlakuan  ACFTA (ASEAN-China  Free Trade  Area)  mulai  1  Januari  2010 merupakan tantangan baru dalam persaingan bisnis termasuk sektor pariwisata.  Liberalisasi  jasa  pariwisata, ditargetkan  pemerintah  tercapai  tahun 2015.  Hal  tersebut  semakin  terasa  dengan banyaknya  operator  hotel  yang  beroperasi di Indonesia baik berskala nasional maupun yang  berskala  internasional.  Operator  hotel berskala nasional seperti Sahid Hotel Group, Santika,  Harris,  Dafam,  Horison,  Lor  inn. Sedangkan operator hotel berskala internasional  yang  sudah  beroperasi  di Indonesia  adalah  Accor,  Aston,  Shangrila, Hilton,  JW  Mariot,  Sheraton,  Rizt  Carlton, Swis Bell.
Jumlah hotel di DKI Jakarta berdasarkan  data  statistik  BPS  DKI  Jakarta tahun 2009 sebanyak 153 hotel berbintang, 141 hotel melati dan 56 akomodasi lainnya. Secara  rinci  hotel  berbintang  terdiri  atas hotel bintang 1 sebanyak 21, hotel bintang 2  sebanyak  35,  hotel  bintang  3  sebanyak 43,  hotel  bintang  4  sebanyak  31,  hotel bintang 5 sebanyak 23.
Liberalisasi  jasa  pariwisata  tersebut tidak  hanya  mengatur  industri  pariwisata, tetapi  juga  tenaga  kerja  bidang  pariwisata, dengan adanya kesepakatan Mutual Recognition Agreement (MRA)
ditantatangani pada tanggal 9 Januari 2009, berisi  perjanjian  timbal  balik  pengakuan kompetensi  pariwisata  antar  10  negara peserta  (Asean),  dapat  saling  mengakui adanya  perpindahan  sumber  daya  manusia di  bidang  pariwisata  berdasarkan  standar kompetensi  yang  diakui  masing-masing negara.  Standar  kompetensi  kerja  nasional Indonesia  (SKKNI)  dan  sertifikasi  profesi dikeluarkan  oleh  Badan  Nasional  Sertifikasi Profesi  (BNSP),  sebagai  pelaksana  teknis sertifikasi  profesi  ini  dilaksanakan  oleh lembaga sertifikasi profesi (LSP).
Merujuk  data  statistik  direktori  hotel dan  akomodasi  DKI  Jakarta  2009  yang  di
keluarkan  BPS  DKI  Jakarta,  pekerja  hotel dan  akomodasi  berjumlah  33.587  orang, terdiri  dari  pekerja  domestik  33.429  dan 158  pekerja  asing.  Jika  diamati  menurut klasifikasi  hotel,  sekitar  29.530  orang bekerja  di  hotel  berbintang,  3.183  orang bekerja  di  hotel  melati,  sedangkan  sisanya 874 orang bekerja di akomodasi lainnya. Sofyan  Hotel  Betawi,  Cut  Meutia, Jakarta, sebuah hotel bintang 3 yang mulai dioperasikan  pada  tahun  1992,  pada  tahun 2003 merubah konsep ke pengelolaan hotel yang berkonsep syariah, perubahan konsep ini  salah  satu  tujuannya  adalah  sebagai diferensiasi  pasar  untuk  tetap  eksis  dan bersaing. Dalam proses perubahan tersebut tidak  mengganti  pekerja  akan  tetapi meneruskan dengan pekerja yang sebelumnya.  Dalam  perjalanan  setelah perubahan  mulai  nampak  ke  arah kemajuan, akan tetapi apabila dibandingkan dengan  hotel  yang  dikelola  oleh  operator lain  secara  kinerja  masih  dibawahnya, misalnya  dibandingkan  dengan  Ibis  Hotel, Santika Hotel, Haris, Aston Quest.
Apabila  dilihat  dari    sumber  daya manusia yang sebagian masih menggunakan  karyawan  yang  lama, percepatan  kinerja  untuk  menyamai  hotel lain masih sulit di capai (business as usual), motivasi  untuk  maju  dan  berkembang masih  belum  terlihat  kuat.  Dengan pelatihan-pelatihan,  perubahan  budaya  dan perbaikan pemberian kompensasi diharapkan memotivasi karyawan yang akan berdampak  pada  meningkatkan  kinerja, setidaknya  standar  dengan  kinerja  hotel pesaing.
Adanya    keadaan  di  atas  maka mendorong  dilakukan  penelitian  tentang pengaruh  kompensasi,  budaya  organisasi, pendidikan/pelatihan terhadap motivasi dan dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  di Sofyan  Hotel  Betawi,  Cut  Meutia,  Jakarta. Tujuan dari penelitian adalah (1) menganalisis pengaruh kompensasi, budaya organisasi,    pendidikan/pelatihan  terhadap motivasi  kerja  di  Sofyan  Hotel  Betawi,  Cut Meutia, Jakarta, (2) menganalisis pengaruh secara  bersama-sama  kompensasi,  budaya organisasi  dan  pendidikan  /  pelatihan terhadap  motivasi  kerja  di  Sofyan  Hotel
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen @2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
Betawi, Cut Meutia, Jakarta, (3) menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi  pendidikan/pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  di  Sofyan  Hotel  Betaw, Cut  Meutia,  Jakarta,  (4)  menganalisis pengaruh secara bersama-sama kompensasi, motivasi dan pendidikan/pelatihan terhadap kinerja karyawan  di  Sofyan  Hotel  Betaw,  Cut
Meutia, Jakarta, (5)  menganalisis pengaruh tidak langsung kompensasi, budaya organisasi
dan pendidikan/pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi di Sofyan Hotel Betawi, Cut Meutia, Jakarta.

## METODOLOGI
Populasi  sasaran  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  Sofyan  Hotel  Betawi,  Cut Meutia,  Jakarta,  berjumlah  80    karyawan. Data dalam penelitian ini adalah data primer yang  diperoleh  dengan  menggunakan instrumen  atau  alat  kuisioner  berisi pertanyaan tertulis yang  terstruktur  untuk memperoleh  informasi  dari  responden  baik tentang  pribadinya  maupun  hal-hal  lain yang  ingin  diketahui.  Kemudian  instrument dilakukan  uji  validitas  instrument  dan  uji reliabilitas.  Uji  model  dilakukan  dengan Koefisien  Determinasi  ( R 2 ), Uji  F    dan Uji Asumsi  Klasik  (Uji  Normalitas  dan Uji linearitas)  dan Uji  Hipotesis  (Uji  Efek Mediasi, Analisis regresi linier, dan Uji t).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil Responden Berdasarkan  jenis  kelamin  diketahui karakteristik responden terdiri atas karyawan  laki-laki  sebanyak    83,75%  dan karyawan wanita 16,25%. Berdasarkan data dalam diatas tampak bahwa sebagian besar responden  penelitian  adalah  laki-laki  jauh lebih banyak dibandingkan dengan karyawan  wanita,  hal  ini  sebabkan  karena kebijakan perusahaan dalam proses rekrutmen  dan  kebutuhan  tenaga  kerja seperti di bagian house keeping, engineering,  kitchen,  banquete.  Selain  itu juga  operasional  menggunakan  3  shift sedangkan  karyawati  maksimal  tugas sampai jam 19.00.
Responden  menurut  usia  ditunjukkan bahwa  responden  yang  memiliki  usia dibawah  31-40  tahun  (33,75%),  kemudian usia 41-50 tahu (26,25%), usia 21-30 tahun (25%),  usia  dibawah  21  tahun  (11,25%), usia  50  tahun  keatas  (3,75%).  Jika  dilihat dari  masa  kerja,  bahwa  sebagian  besar responden  karyawan  telah  memiliki  masa kerja  diatas  10  tahun  58,75%  atau  47 orang,  masa  kerja  3-4  tahun  dan  masa kerja  4-7  tahun  sama  yaitu  13,75%  atau masing-masing  11  orang,  masa  kerja  di bawah 1 tahun 7,50% dan masa kerja 8-10 tahun  6,25%  dengan  tingkat  pendidikan responden terbanyak yaitu SMK/A sebanyak 90% atau 72 orang, kemudian S1 sebanyak 8,75%,  SMP  sebanyak  1,25%  sedangkan untuk  tingkat  pendidikan  SD  dan  S2  tidak ada. Hasil Korelasi
Gambar 1. Diagram Jalur Hasil Analisis Perhitung
Struktur 1 : Y 1 = P y1x1 X 1 + P y1x2 X 2 + P y1x3 X 3 + ρ y1 € 1 Y 1 =  0.061 X 1 +  0.056 X 2 +  0.634 X 3 + 0.525€ 1
Struktur 2 : Y 2 = P y2x1 X 1 + P y2y1 Y 1 + P y2x3 X 3 + ρ y2 € 2 Y 2 =  -0.109 X 1 +  0.269 Y 1 +  0.646 X 3 +
0.35€ 2 Pengaruh Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Dari  analisa  data  diperoleh  nilai signifikan  untuk  kompensasi  terhadap motivasi kerja adalah 0,527, Nilai signifikan lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,05 (0,527  >  0,050)  maka  kesimpulannya terima H0 artinya tidak ada hubungan linear yang  signifikan  antara  kompensasi  dengan motivasi kerja. Besarnya pengaruh kompensasi  tehadap  motivasi  kerja  ialah sebesar  0,061  (dari  nilai  beta).    Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang diberikan kepada karyawan di Sofyan Hotel Betawi  tidak  bepengaruh  nyata  terhadap motivasi kerja karyawan.
Setelah  didalami  dengan  pengamatan dan  wawancara  mendalam  dari  sisi manajemen  dan  dari  sisi  karyawan berkaitan  dengan  kebijakan  pemberian kompensasi.  Pemberian  kompensasi  yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan  sudah  sesuai  dengan  standar hotel  yang  setara  kelasnya  dan  gaji terendah  masih  diatas  upah  minimal regional  (UMR)  bahkan  sudah  diatas  upah minimum    sektoral  propinsi    (UMSP). Menurut  data  status  kerja  responden 72,50% adalah karyawan tetap dan 27,50% adalah  karyawan  tidak  tetap,  patut  diduga perusahaan  mempertimbangkan  pemberian kompensasi  yang  lebih  besar  karena 72,50%  adalah  karyawan  tetap,  dengan status  karyawan  tetap  tersebut  maka perusahaan ada kewajiban untuk mengeluarkan  dana  pensiun  (termination benevite)  apabila karyawan tersebut sudah memasuki  masa  pensiun.  Hal  lain  yang menjadi  pertimbangan  adalah    adanya kesepakan  kerja  (PKB)  antara  manajemen dengan  serikat  pekerja  (SPSI)  yang menyatakan  bahwa  besaran    jumlah
pesangon dana pensiun adalah 4 kali PMTK, hal  ini  lebih  besar  dari  ketentuan pemerintah  yaitu  2  kali  PMTK,  sedangkan dana  yang  dicadangkan  oleh  perusahaan adalah 2 kali PMTK.
Apabila dari sisi karyawan dapat dilihat pada  profil  responden  tentang  status penikahan,  bahwa  85,50%  menikah  dan 17,50%  yang  belum  menikah,  dengan status yang sudah berkeluarga diduga akan menjadi  berat  secara  ekonomi  apabila kompensasi  yang  diberikan  sesuai  UMP ataupun  UMSP  karena  hitungan  tersebut untuk  karyawan  belum  menikah  atau lajang,  hal  ini  terutama  untuk  level  rank  & file, yaitu level pelaksana.
Dari data diatas masa kerja karyawan didominasi  karyawan  dengan  masa  kerja yang  lama.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan cukup betah  dan bertahan untuk tetap  berada  di  Sofyan  Hotel  Betawi  bisa juga  disebabkan  karena  status  pekerja adalah  mayoritas  adalah  karyawan  tetap. Apabila  akan  berpindah  ke  hotel  lain  yang setara  dari  kompensasi  yang  didapat  akan sama karena di Sofyan Hotel Betawi sudah memenuhi  ketentuan  UMP  dan  UMSP. Untuk  karyawan  level  supervisor  dan manager  dari  perolehan  kompensasi  lebih besar  dibandingkan  dengan  karyawan  level rank  &  file,  keadaannyapun  tidak  jauh berbeda dengan karyawan  level  rank & file yaitu  pada  posisi  aman  dan  kompensasi masih  standar  dengan  hotel  lain  yang setara.
Menurut  teori  hirarki  kebutuhan Maslow terdapat 5 kebutuhan manusia yaitu fisiologis,  kebutuhan  keselamatan  dan keamanan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi  diri.  Apabila  dikaitkan  dengan teori  tersebut  maka  kebutuhan  fisiologis terpenuhi dengan diberikannya kompensasi, kebutuhan  keselamatan  dan  keamanan terpenuhi  dengan  status  pekerja  sebagian besar  adalah  karyawan  tetap.  Hal  yang perlu diperhatikan adalah kebutuhan sosial, kebutuhan    akan  penghargaan  dan kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan sosial misalnya  kegiatan carity  yang  melibatkan karyawan  misalnya  kegiatan  bakti  sosial, sunatan  masal.    Adanya  penghargaan  dari

## Jurnal Manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen @2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
perusahaan misalnya reward untuk karyawan yang berprestasi misalnya umroh, haji,
beasiswa belajar.
Kebutuhan aktualisasi  diri  dapat  berupa  pelibatan karyawan  dalam  bentuk  proyek  misalnya penyusunan  menu  baru,  survey  kepuasan pelanggan, penghematan energy.
Menurut  teori  Hezberg  atau  Hezberg models,  disebut  juga  dengan  istilah  two- factor  view,  menerangkan  mengenai kepuasan  manusia  terbagi  atas  dua  yaitu puas dan tidak puas. two-factor view terdiri atas  motivator  yaitu  kepuasan  kerja  atau perasaan  positif  dan  hygine  yang  berarti perasaan  negative  atau  ketidakpuasan kerja.  Hezberg  dalam  Asnawi  (2002) menyatakan  bahwa  kebutuhan  akan motivator meliputi prestasi kerja, penghargaan, tantangan pekerjaan, tanggung  jawab  dan  pengembangan  yang dapat menciptakan kepuasan kerja. Apabila dikaitkan  dengan  pemasalahan  yang  ada maka untuk kondisi karyawan dengan masa kerja  yang  sudah  lama,  kompensasi  yang sudah  standar  industri  yang  setara  maka kepuasan  kerja  bisa  dijadikan  pemicu motivasi dengan memberikan penghargaan, tantangan  kerja  yang  lebih  dibanding dengan  pekerjaan  rutin ,  tanggung  jawab yang lebih besar dan pengembangan baik di produk  maupun  di  jasa  pelayanan. Hygine sebenarnya sebagian besar sudah terpenuhi yaitu  lingkungan  kerja  dan  kondisi  kerja yang kondusif, gaji yang sudah standar, hal yang  perlu  diperhatikan  adalah supervise dari atasan dan  hubungan interpersonal.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Kerja
Dari  analisis  data  diperoleh  nilai signifikan untuk budaya organisasi terhadap motivasi kerja adalah 0,543. Nilai signifikan lebih  besar  dari  taraf  signifikan  0,05 (0,543  >  0,050)  maka  kesimpulannya terima H 0 artinya tidak ada hubungan linear yang  signifikan  antara  budaya  organisasi dengan  motivasi  kerja.  Besarnya  pengaruh budaya  organisasi  tehadap  motivasi  kerja ialah sebesar 0,056 (dari nilai beta). Sofyan Hotel  Betawi,  sebuah  hotel  bintang  3  yang mulai  dioperasikan  pada  tahun  1992,  pada tahun 2003 merubah konsep ke
pengelolaan  hotel  yang  berkonsep  syariah, perubahan  konsep  ini  salah  satu  tujuannya adalah  sebagai  deferensiasi  pasar  untuk bisa  eksis  dan  bersaing.  Dalam  proses perubahan  tersebut  tidak  mengganti pekerja  akan  tetapi  meneruskan  dengan pekerja  yang  sebelumnya.  Perubahan budaya  sudah  berlangsung  9  tahun  dari 2003 sampai 2012, berdasarkan data masa kerja  responden  58,75%  sudah  diatas  10 tahun,  masa  kerja  8-10  tahun  6,25%. Sebagian besar karyawan masih didominasi oleh  karyawan  dari  Sofyan  Hotel  Betawi sebelum  syariah    dengan  budaya  yang sudah terbentuk sebelumnya.
Reigle  (2003)  melakukan  studi  yang mengembangkan kerangka budaya organisasi  dan  membangun  instrumen pengukuran  budaya  organisasi,  3  (tiga) unsur  budaya  Schein    dikembangkan menjadi  5  (lima)  unsur  budaya  yaitu bahasa,  artifak  atau  simbol,  pola  perilaku, elemen dan keyakinan organisasi. Pengunaan  bahasa  dalam  organiasi  berupa jargon,  slogan,  metafora,  mitos,  legenda dan cerita serta kepahlawanan. Manajemen Sofyan  Hotel  Betawi  telah  mengaplikasikan artifak  dan  symbol  yang  seara  teori merupakan  bukti  terlihat  dalam  suatu budaya  organisasi  seperti  pembuatan  logo baru,  lingkungan  fisik  dengan  renovasi bangunan  dan  fasilitasnya  dan  pakaian dengan design  seragam  baru  yang  sudah disesuaikan  dengan  konsep  syariah.  Pola perilaku seperti upacara, ritual diaplikasikan dengan    kegiatan  yang  sejalan  dengan konsep  syariah  dan  pola  perilaku  yang dikembangkan  dengan  konsep  islami, secara teoritis ini menjadi indikator budaya organisasi.  Schein  memasukkan  ketiga unsur  bahasa,  artifak  atau  symbol  serta pola  perilaku  kedalam  unsur  atifak.  Nilai- nilai  berupa  prinsip-prinsip  dan  nilai-nilai yang  dipublikasikan  organisasi  untuk diterapkan  atau  untuk  dicapai,  termasuk nilai-nilai  yang  diyakini  bersama.Asumsi dasar  organisasi  diterjemahkan  kedalam keputusan,  kebijakan  dan  prosedur  yang dikeluarkan manajemen. Artifak diaplikasikan ke dalam logo, seragam. Nilai- nilai  yang  dipublikasikan  dan  diyakini bersama, keputusan, kebijakan dan
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen @2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
prosedur  kerja  sudah  disesuaikan  dengan konsep syariah.
Dengan  segala  upaya  manajemen tersebut dalam waktu 9 tahun masih belum cukup merubah budaya hotel konvensiaonal ke  hotel  syariah.  Tataran  konsep  syariah belum  tercermin  dalam  sikap  dan  perilaku. Berkaca dari bisnis syariah yang lain seperti perbankan,  misalnya    Bank  Muamalat sebelum  menjadi  bank  syariah  sebelumnya adalah  unit  usaha  syariah  (UUS)  kemudian berubah  menjadi  bank  umum  syariah (BUS), secara budaya organisasi sudah ada persiapan sebelum masuk ke bisnis syariah dengan  budaya  yang  islami,  merekrut karyawan  juga  sudah  mengacu  kepada nilai-nilai  islami.  Hal  ini  sangat  berbeda dengan Sofyan Hotel Betawi yang merubah hotel  konvensional  ke  hotel  syariah  secara langsung,  demikian  juga  dengan  sumber daya manusianya.
Pada  tataran  manajemen  penilaian kinerja  masih  menitik  beratkan  kepada kedisiplinan, produktifitas, kerja sama team, komunikasi dan aspek manajerial,
sedangkan nilai-nilai islami belum dimasukkan  ke  dalam  penilaian  kinerja karyawan.  Apabila  melihat  bisnis  syariah lainnya  seperti asuransi syariah,  perbankan syariah, penilaian kinerja karyawan yang di ukur  dengan  key  performa  indicator  (KPI) nilai-nilai  syariah  termasuk  didalamnya dengan mengambil porsi sekitar 20%. Oleh karena  itu  perlu  dipertimbangkan  oleh manajemen  Sofyan  Hotel  Betawi  untuk memasukkan  nilai-nilai  syariah  ke  dalam penilaian kinerja karyawan.
Pengaruh Pendidikan/Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja Dari  analisa  data  diperoleh  nilai signifikan untuk untuk  pendidikan/pelatihan terhadap  motivasi  kerja  adalah  0,000.  Nilai signifikan  lebih  besar  dari  taraf  signifikan 0,05  (0,000  <  0,050)  maka  kesimpulannya tolak H 0 artinya  ada  hubungan  linear  yang signifikan antara pendidikan/pelatihan dengan  motivasi  kerja.  Besarnya  pengaruh pendidikan/pelatihan tehadap motivasi kerja ialah sebesar 0,634 (dari nilai beta). Sofyan Hotel Betawi dalam memberikan pendidikan /  pelatihan  di  bagi  menjadi training  skill,
pengetahuan  dan  PAA  atau  pendidikan akidah  dan  akhlak. Training  skill  berkaitan dengan  teknis  keahlian  masing-masing bagian, training  pengetahuan  berkaitan dengan  wawasan  dan  pola  berfikir. Pendidikan  akidah  dan  akhlak    berkaitan dengan penanaman nilai-nilai syariah dalam bekerja. PAA inilah yang berkaitan langsung dengan  pembentukan  budaya  organisasi. PAA  wajib  diikuti  oleh  keseluruhan karyawan    bahkan  direksi  dan  komisaris. Pelatihan  ini  ada  yang  dilakukan  di  dalam kelas ada juga yang dikombinasikan dengan outing seperti tafakur alam.
Pengaruh Kompensasi, Budaya Organisasi  Dan  Pendidikan/Pelatihan Secara Bersama-Sama Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan  analisa  data  sebelumnya bahwa  pengaruh  kompensasi,  budaya organisasi  dan  pendidikan/pelatihan  secara bersama  terhadap  motivasi  adalah  47.5%, sedangkan sisanya 52.5% (100% - 47.5%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel pegaruh  variabel  kompensasi,  budaya organisasi dan pendidikan/pelatihan  positif namun  masih  belum  terlalu  besar pengaruhnya  terhadap  motivasi  kerja.  Hal ini  perlu  menjadi  perhatian  bahwa  dengan adanya  peningkatan  terhadap  ketiga variable tersebut seharusnya akan meningkatkan motivasi kerja, demikian juga sebaliknya. Hal ini akan terlihat secara rinci pada  penjelasan  analisa  secara  parsial  dari ketiga viariabel tersebut.
Dari  tabel  anova,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 22.957 dengan mencari nilai pada  tabel  F,  dengan  dbR  =  3  dan  dbG  = 76 diperoleh nilai F tabel 2.76. Karena nilai F hitung lebih dari nilai F tabel (F hitung > F tabel),  maka  kesimpulannya  tolak H 0 dan terima H 1, artinya  ada  hubungan  linear antara kompensasi, budaya organisasi, dan pendidikan  /  pelatihan  terhadap  motivasi kerja. Dari  tabel  anova  diperoleh  nilai signifikan  sebesar  0,00<  0,05,  maka kesimpulannya  tolak H 0 dan  terima H 1, artinya  ada  hubungan  linear  antara kompensasi,budaya organisasi, dan

## Jurnal Manajemen
pendidikan  /  pelatihan  terhadap  motivasi kerja.
a) Besarnya Pengaruh Variabel Kompensasi Terhadap Kinerja Sebesar -
0.109 Dari  analisa  data  diperoleh  nilai signifikan  untuk  kompensasi  terhadap kinerja    adalah  0,165.  Nilai  signifikan  lebih besar  dari  taraf  signifikan  0,05  (0,165  > 0,050)  maka  kesimpulannya  terima H 0 artinya  tidak  ada  hubungan  linear  yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan.  Besarnya  pengaruh  kompensasi tehadap  kinerja  karyawan  ialah  sebesar  - 0.109 (dari nilai beta). Menurut Hersey dan Blanchard dalam Rivai (2005) kinerja adalah suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemapuan. Seperti  dalam  penjelasan  sebelumnya bahwa  kompensasi  juga  tidak  signifikan mempengaruhi motivasi, sedangkan menurut  teori  diatas  motivasi  termasuk salah satu yang membangun  kinerja. Simamora  (2004)  mengatakan  bahwa kompensasi  dalam  bentuk  finansial  adalah penting  bagi  karyawan,  sebab  dengan kompensasi  ini  mereka  dapat  memenuhi kebutuhannya  secara  langsung,  terutama kebutuhan  fisiologisnya.  Namun  demikian, tentunya  pegawai  juga  berharap  agar kompensasi  yang  diterimanya  sesuai dengan  pengorbanan  yang  telah  diberikan dalam bentuk non finansial terutama untuk pengembangan karir.
Masa  kerja  responden  58,75%  sudah diatas  10  tahun,  13,75%    masa  kerja  3-4, masa  kerja  4-7  sama  yaitu  13,75%,  masa kerja  dibawah  satu  tahun  7,5%  dan  masa kerja  8-10  tahun  6,25%.  Dari  data  diatas masa  kerja  karyawan  didominasi  karyawan dengan  masa  kerja  yang  lama,  Total karyawan  dengan  masa  kerja  diatas  8 adalah  tahun  65%.  Sofyan  Hotel  Betawi merupakan  hotel  bintang  3  yang  secara jabatan  tidak  terlalu  banyak  yaitu  tingkat pelaksana,  tingkat  penyelia  dan  tingkat manajer,  sehingga  jenjang  karir  yang  ada sudah  sempit,  hal  ini  dikarenakan  sudah terisi dari karyawan yang lama. Pergerakan penggantian  level  pimpinan  dan  penyelia juga jarang terjadi, hal ini juga disebabkan pada tingkatan  tersebut diisi oleh karyawan
tetap  yang  masa  kerjanya  sudah  lama. Merujuk  kepada  teori  Simamora  tersebut maka  kompensasi  non  financial  untuk pengembangan  karir  masih  sulit  untuk terpenuhi.
Insentif  adalah  tambahan  kompensasi diatas  atau  di  luar  gaji  atau  upah  yang diberikan  perusahaan.  Program  insentif disesuaikan  dengan  memberikan  bayaran tambahan berdasarkan produktifitas karyawan  dan  efektifitas  biaya.  Program insentif terdiri atas program insentif individu dan  program  insentif  kelompok.  Perlu dipertimbangkan  memberikan  insentif,  hal ini  bisa  dikaitkan  dengan  pencapaian budget  pendapatan  misalnya  apabila pendapatan hotel melebihi dari budget yang dianggarkan  maka  akan  diberikan  insentif, ini dapat diaplikasikan di bagian penjualan.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja.
Dari  analisa  data  diperoleh  nilai signifikan  untuk  motivasi  terhadap  kinerja adalah 0,005. Nilai signifikan lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 (0,005 < 0,050) maka kesimpulannya  tolak H 0 artinya  ada hubungan  linear  yang  signifikan  antara motivasi  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja  karyawan  ialah  sebesar  0,269  (dari nilai beta). Sejalan dengan teori pengharapan  (ekspektasi)  dari  Victor Vroom,  teori  pengharapan  mengatakan karyawan  dimotivasi  untuk  melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan  menghasilkan  penilaian  kinerja  yang lebih baik. Manajemen Sofyan Hotel Betawi berusaha  keras  untuk  selalu  memotivasi karyawannya agar supaya kinerja karyawan dengan  standar  minimal  dengan  kinerja stabil  dan  diusahakan  kinerja  terus meningkat.
b) Besarnya  Pengaruh  Variabel  Pendidikan /Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Sebesar 0,646.
Dari  analisa  data  diperoleh  nilai signifikan untuk pendidikan/pelatihan terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,000. Nilai  signifikan  lebih  kecil  dari  taraf signifikan  0,05  (0,000  <  0,050)  maka kesimpulannya  tolak H 0 artinya  ada
hubungan  linear  yang  signifikan  antara pendidikan/pelatihan dengan kinerja karyawan.  Besarnya  pengaruh  pendidikan dan  pelatihan  tehadap  kinerja  karyawan ialah sebesar 0,646 (dari nilai beta). Sejalan dengan  pendapat  Siagian  (1988)  yang mendefinisikan  pelatihan  adalah  proses belajar  mengajar  dengan  menggunakan teknik  dan  metode  tertentu  secara konseptual, dapat dikatakan bahwa pelatihan  dimaksud  untuk  meningkatkan keterampilan dan kemampuan  kerja seseorang atau sekelompok orang. Pendidikan  dan  pelatihan  di  Sofyan  Hotel Betawi mencakup keterampilan dan kemampuan  kerja,  selain  itu  adalah pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan  wawasan  dan  pola  pikir, serta  pelatihan  yang  bertujuan  untuk pembentukan  sikap  sesuai  dengan  konsep syariah.
Kompensasi, Motivasi Dan Pendidikan/Pelatihan Secara Bersama-Sama Terhadap Kinerja Pengaruh kompensasi,
pendidikan/pelatihan  dan  motivasi  secara bersama-sama  terhadap  kinerja  karyawan adalah  65%,  sedangkan  sisanya  35% (100%  -  65%)  dipengaruhi  oleh  variabel lain di luar model ini. Pada persamaan yang dihasilkan  pada  struktur  2,  pengaruh kompensasi,  motivasi,  dan  pendidikan  / pelatihan  berturut-turut  adalah  sebesar  - 0.109,  0.269,  dan  0.646,  ada  hal  yang menarik  yaitu  pada  koefisien  regresinya dimana koefisien untuk kompensasi terhadap  kinerja  bernilai  negatif,  hasil regresi  kinerja  dengan  masing-masing variabel  independennya  secara  terpisah atau satu persatu (Y 2 dengan X 1 , Y 2 dengan Y 1 ,  Y 2 dengan  X 3 )  semua  tanda  untuk koefisien  variabel  independennya  positif. Hal  ini  berarti  memang  hubungan  antara ketiga  variabel  tersebut  terhadap  kinerja adalah  positif.  Namun  saat  diregresikan secara  simultan  untuk  ketiga  variabel tersebut dengan Y 2 , tanda untuk kompensasi hasilnya negatif. Ini kemungkinan  disebabkan  karena  tarik- menarik kekuatan antara variabel independennya terhadap variabel
dependen.  Karena  pengaruh  Y 1 dan  X 3 terhadap  Y 2 itu  lebih  besar  daripada pengaruh X 1 terhadap Y 2 , mengakibatkan X 1 kalah  pengaruhnya  dan  mengakibatkan perubahan tanda. Tarik menarik kepentingan  tersebut  disebabkan  adanya korelasi yang kuat antar variabel independennya  (multikolinieritas). Ini dapat dikaji  lebih  dalam  dengan  menggunakan regresi  komponen  utama,  namun  karena memang  pengaruh  kompensasi  pun  tidak signifikan  terhadap  kinerja  kita  dapat mengabaikan  variabel  tersebut.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  berkurang  atau bertambahnya  kompensasi  tidak  akan mengakibatkan  perubahan  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan meningkatnya  diklat  dan  motivasi  akan meningkatkan kinerja.
Dari  tabel  anova,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 47.012 dengan mencari nilai pada  tabel  F,  dengan  dbR  =  3  dan  dbG  = 76 diperoleh nilai F tabel 2.76. Karena nilai F hitung lebih dari nilai F tabel (F hitung > F tabel),  maka  kesimpulannya  tolak H 0 dan terima H 1, artinya  ada  hubungan  linear antara kompensasi, Pendidikan dan
Pelatihan,  dan  Motivasi  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  tabel  anova  diperoleh  nilai signifikan  sebesar  0,00<  0,05,  maka kesimpulannya  tolak H 0 dan  terima H 1, artinya  ada  hubungan  linear  antara kompensasi,  Pendidikan  /  Pelatihan,  dan Motivasi terhadap kinerja karyawan. Dari  analisa  diatas  menunjukkan bahwa  berkurang  atau  bertambahnya kompensasi  tidak  akan  mengakibatkan perubahan yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan meningkatnya motivasi  dan  pendidikan  /  pelatihan  akan meningkatkan kinerja, apabila dihubungkan dengan  data  responden,  karyawan  Sofyan Hotel Betawi sebagian besar dengan status karyawan  tetap  sehingga  ada  rasa  aman dalam bekerja, sehingga masuk dalam zona nyaman  atau comfort  zone,  dengan adangnya  kenaikan  kompensasi  atau  tidak ada kenaikan kompensasi kinerjanya sama. Dengan  berkinerja  standar  posisi  sudah aman, kalaupun ada PHK akan mendapatkan  uang  pensiun.  Sedangkan motivasi  dan  pendidikan  /  pelatihan
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
ditingkatkan  akan  mempengaruhi  kinerja, dengan  adanya  training  dan  dimotivasi karyawan  akan  bersemangat  dan  lebih terampil  dalam  bekerja  yang  akhirnya berimbas pada kenaikan kinerja.
Pengaruh Tidak Langsung Kompensasi Melalui Motivasi Terhadap Kinerja Pengaruh  tidak  langsung  kompensasi terhadap  kinerja  melalui  motivasi  sebesar 0,016.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  diharapkan  menimbulkan  dan meningkatkan  motivasi  karyawan,  maka dengan  motiasi  yang  baik  dan  meningkat diharapkan kinerja
karyawan
akan meningkat.  Dalam  analisis  data  tersebut pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap kinerja melalui motivasi masih kecil. Dengan data  responden  yang  sudah  diterangkan sebelumnya  mengenai  lama  bekerja  dan status,  maka  dapat  dihubungkan  bahwa karyawan  yang  sudah  bekerja  lama cenderung  jenuh,  apalagi  dengan  status sebagai  tenaga  tetap  terlebih  ditambah dengan  sebagian  besar  karyawan  sudah menikah, karyawan dengan status menikah kebutuhan  hidup  akan  lebih  besar dibandingkan  yang  belum  menikah.  Oleh karena itu kompensasi yang diterima belum mampu  mempengaruhi  kinerja  melalui motivasi.

## Pengaruh  Tidak  Langsung  Budaya
Organisasi  Melalui  Motivasi  Terhadap Kinerja
Pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasi terhadap kinerja melalui motivasi sebesar    0,015.  Pengaruh  ini  masih  kecil seperti  telah  dijelaskan  bahwa  perubahan budaya  organisasi  belum  sepenuhnya sampai  pada  tataran  aplikasi  hal  ini  salah satunya disebabkan oleh keadaan karyawan lama  yang  masih  dominan  dan  mereka belum sepenuhnya mengaplikasikan budaya yang  sudah  dicanangkan.  Demikian  juga usaha  perubahan  budaya  dari  manajemen masih perlu ditingkatkan.
Pengaruh Tidak Langsung Pendidikan/Pelatihan  Melalui  Motivasi Terhadap Kinerja Pengaruh tidak langsung pendidikan/pelatihan melalui motivasi sebesar  0,171.  Pendidikan/pelatihan  yang sudah  di  programkan  oleh  manajemen diharapkan  mampu  meningkatkan  motivasi kerja karyawan dan efek dari motivasi yang meningkat  akan  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan, akan tetapi pengaruhnya masih  kecil,  oleh  karena  itu  perlu  adanya peningkatan pendidikan/pelatihan baik kuantitas maupun kualitasnya.

## KESIMPULAN
1. Kompensasi dan budaya organisasi tidak berpengaruh  nyata  terhadap  motivasi kerja,  sedangkan  pendidikan/pelatihan berpengaruh  nyata  terhadap  motivasi kerja,
2. Kompensasi, budaya organisasi, pendidikan/pelatihan  secara  bersama- sama  berpengaruh  nyata  terhadap motivasi,
3. Kompensasi  tidak  berpengaruh  nyata terhadap  kinerja  karyawan,  sedangkan motivasi  dan    pendidikan/pelatihan berpengaruh nyata terhadap kinerja,
4. Kompensasi, motivasi, pendidikan/pelatihan  secara  bersama- sama  berpengaruh  nyata  terhadap kinerja, 5. Kompensasi, budaya organisasi, pendidikan/pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja melalui motivasi.
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http://www.journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen
@2017, JM-Prodi MM SPs UIKA Publishing http:// e journal.uika-bogor.ac.id/index.php/manajemen

## DAFTAR PUSTAKA
Asnawi,  2002. Teori  Motivasi  :  Dalam Pendekatan  Psikologis  Industri  Dan
Organisasi. Studi Press. Jakarta. Ghozali,  Imam,  2005.  Aplikasi  Analisis Multivariate Dengan Program SPSS Edisi 3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Hasibuan, (2003). Manajemen Sumber Daya
Manusia.  Edisi  Revisi.  PT.  Bumi  Aksara. Jakarta.
Herzberg,  F.  Mausner,  B.  &  Snyderman,
B.B.  1959.  The  Motivation  To  Work. Willey Internasional. Rivai  dan  Vaithzal,  2005.  Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Siagian,  Sondang,  1988.  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia.  PT.  Gunung Agung. Jakarta.
Sugiyono,  2002.  Statistik  Untuk  Penelitian. CV Alphabeta. Bandung.
Simamora,  Henry.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  SIE  YKPN. Yogyakarta.
Umar, H. 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam  Organisasi.  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta.

## Jurnal Manajemen