ISSN 2339-1502

## FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PANPLY KABUPATEN LUWU
Suhardi M. Anwar 1 , Ahmad Suardi H 2 , Ecce 3
1) Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
2,3) Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Muhammadiyah Palopo
Abstrak:Penelitian  ini  bertujuan  untuk  faktor-faktor  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Panply Kabupaten Luwu. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap  sedangkan  variabel  dependen  yaitu  kinerja  karyawan.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  membagikan kuesioner  kepada  67  orang  responden  yang  merupakan  karyawan  bagian  pengangkutan  kayu  pada  PT.  Panply Kabupaten Luwu.
Berdasarkan  hasil  analisis  data,  Secara  simultan  variabel  kemampuan,  kepribadian,  persepsi  dan  sikap berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan dengan uji secara simultan di mana diperoleh nilai F hitung sebesar 20,133 lebih besar dari nilai F tabel yaitu 2,520 dan singnifikansi sebesar 0,000 lebih  kecil  dari  0,05  dengan  persestase  pengaruh  sebesar  56,5%.  Sedangkan  secara  parsial  dapat  disimpulkan bahwa  hanya  variabel  kemampuan  dan  sikap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan  variabel  kepribadian  dan  perpsepsi  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Oleh  karena  peneliti  memberikan  saran  agar  kiranya  PT.  Panply  Kabupaten  Luwu  lebih  memperhatikan  tentang kemampuan dan sikap karyawan karena berdasarkan hasil penelitian ini kedua faktor tersebut berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kemampuan, Kepribadian, Persepsi, Sikap, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Karyawan  pada  dasarnya  merupakan  unsur sumber  daya  yang  sangat  penting  bagi  organisasi untuk  mencapai  tujuan.  Setiap  karyawan  dalam suatu  organisasi  selalu  mengharapkan  adanya perubahan  baik  segi  materil  maupun  spritual  yang mempunyai  kaitan  sangat  erat  dengan  kinerjanya sebagai  unsur  utama  yang  dapat  menentukan keberhasilan suatu organisasi.
Demi tercapainya tujuan organisasi,
karyawan  memerlukan  motivasi  untuk  bekerja lebih  rajin.  Melihat  pentingnya  karyawan  dalam organisasi,  maka  karyawan  diperlukan  perhatian lebih  serius  terhadap  tugas  yang  dikerjakan sehingga  tujuan  organisasi  dapat  tercapai  dengan baik.
Sumber  daya  manusia  berperan  dalam mengolah dan memanfaatkan sumber daya dan
material sehingga menjadi produk. Oleh karena itu untuk  meningkatkan  kinerja,  perlu  diperhatikan agar  sumber  daya  manusia  dapat  bekerja  secara efisien dan efektif serta menampilkan kinerja yang bisa  memberi  sumbangan  terhadap  produktivitas merupakan  masalah  mendasar  dari  berbagai konsep manajemen sumber daya manusia.
Kinerja  individu  adalah  bagaimana  seorang karyawan  melaksanakan  pekerjaannya  atau  untuk kerjanya.  Kinerja  karyawan  yang  meningkat  akan turut mempengaruhi/meningkatkan prestasi organisasi  tempat  karyawan  yang  bersangkutan bekerja,  sehingga  tujuan  organisasi  yang  telah ditentukan  dapat  dicapai.  Dimana  tujuan-tujuan organisasi telah dirancang untuk bisa dilaksanakan secara  efektif  dan  efisien.  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi peningkatan prestasi kerja
51 | J u r n a l  E q u i l i b r i u m ,  V o l .  0 5  N o .  0 1  F e b r u a r i  2 0 1 5
Vol. 05 No. 01 Februari  2015 Halaman 51-58 Jurnal Equilibrium ISSN 2339-1502 karyawan dalam suatu organisasi adalah karakteristik individu karyawan ( person characteristic )  yang  terdiri  dari  kemampuan,
kepribadian,  persepsi  dan  sikap.  Karakteristik individu  merupakan  perbedaan  dari  masing- masing  karyawan  yang  dapat  mempengaruhi dalam berperilaku dan melakukan suatu pekerjaan.
Secara  signifikan  kendala  utama  seseorang dalam  melaksanakan  pekerjaan  berhubungan  erat dengan  karakteristik  seseorang  baik  dari  segi kemampuan dan keterapilan, masa kerja,
pendidikan  dan  kebutuhan  mereka.  Karakteristik individu  sangat  menunjang  seseorang  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  akan  memberikan kontribusi  positif  terhadap  keberhasilan  dan kelangsungan organisasi. Berkaitan dengan fenomena  inilah  serta  pentingnya  sumber  daya manusia  dalam  setiap  organisasi,  maka  banyak organisasi  menerapkan  manajemen  sumber  daya manusia  yang  lebih  strategis,  yang  tentunya dimaksudkan  tidak  hanya  untuk  mengembangkan kemampuan  mereka  saja  namun  yang  lebih penting  dari  itu  adalah  untuk  membangun  dan meningkatkan  hubungan  emosional,  sinergi  dan rasa kebersamaan dengan organisasi.
Upaya menciptakan kinerja melalui peningkatan  prestasi  kerja  karyawan  PT.  Panply
Kabupaten  Luwu,  nampaknya  masih  terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai  tujuan  organisasi  secara  maksimal.
Kondisi  yang  belum  ideal  masih  ada  karyawan  di
PT.  Panply  Kabupaten  Luwu.  Dimana  masih  ada kendala lain di PT. Panply Kabupaten Luwu antara lain  karyawan  bekerja  tidak  maksimal  disebabkan karena pengalaman dan tanggung jawabnya rendah serta masa kerjanya yang masih baru, sehingga
mengakibatkan kinerja karyawan menurun sehingga  pekerjaan  tidak  dapat  terselesaikan sesuai dengan yang direncanakan.
Dalam kaitannya dengan peningkatan prestasi  kerja  karyawan,  hal  tersebut  tentunya harus  segera  dibenahi  agar  para  pimpinan  dan bawahan pada PT. Panply Kabupaten  Luwu  dapat melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan  sehingga  target  yang  ingin  dicapai  oleh perusahaan dapat tercapi secara maksimal.

## BAHAN DAN METODE
Jenis  dan  sumber  data  dalam  penelitian  ini yaitu  data  primer  dan  sekunder.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  bagian pengangkutan  kayu  pada  PT.  Panply  Kabupaten Luwu  yang  berjumlah  67  orang  karyawan.  (PT. Panply  Kabupaten  Luwu).  pengambilan  sampel dalam penelitian dengan mengambil semua jumlah populasi  yaitu  sebanyak  67  responden  sebagai sampel dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data  penulis  lakukan  adalah  penelitian  lapangan terdiri  dari  observasi,  wawancara,  koesioner. Metode  analisis  data  terdiri  dari  analisis  deskriptif dan regresi berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + b 4 X 4
+ e Dimana:
Y = Kinerja karyawan
X 1 = Kemampuan X 2 = Kepribadian X 3 = Persepsi X 4 = Sikap a = Konstant b 1 , b 2 , b 3 , b 4
= Koefisien regresi e = Error
52 | J u r n a l  E q u i l i b r i u m ,  V o l .  0 5  N o .  0 1  F e b r u a r i  2 0 1 5
Vol. 05 No. 01 Februari  2015 Halaman 51-58
ISSN 2339-1502

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden

## Karateristik responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 67 100 Perempuan 0 0 Total 67 100
Sumber : Data Primer, 2015
Dari  Tabel  di  atas  tentang  karakteristik responden  berdasarkan  jenis kelamin ,  dapat
diketahui  bahwa  jumlah  responden  yang  berjenis kelamin  laki-laki  sebanyak  67  orang  atau  sekitar 100%  dari  keseluruhan  jumlah  responden.  Hal  ini membuktikan  bahwa  profesi  sebagai  karyawan bagian  pengangkutan  kayu  pada  PT.  Panply Kabupaten  Luwu  lebih  membutuhkan  laki-laki, karena  pekerjaan  ini  membutuhkan  tenaga  yang besar.

## Karateristik responden berdasarkan usia
Usia Jumlah Persentase 25 - 30 tahun 30 45 31 - 35 tahun 21 31 36 - 40 tahun 6 9 > 40 tahun 10 15 Total 67 100 Sumber : Data Primer, 2015
Dari  Tabel  di  atas  tentang  karakteristik responden  berdasarkan  usia,  dapat  diketahui bahwa  jumlah  responden  yang  berusia  25  -  30 tahun  sebanyak  30  orang  atau  sekitar  45%  dari keseluruhan  jumlah  responden,  responden  yang berusia  31  -35  tahun  sebanyak  21  orang  atau sekitar 21% dari keseluruhan jumlah responden,
responden  yang  berusia  36  -  40  tahun  sebanyak  6 orang  atau  sekitar  9%  dari  keseluruhan  jumlah responden dan responden yang berusia > 40 tahun tahun  sebanyak  10  orang  atau  sekitar  15%  dari keseluruhan jumlah responden. Hal ini menunjukkan bahwa usia responden pada penelitian ini masih tergolong usia  yang produktif sehingga  memungkinkan  terjadinya  peningkatan produksi PT. Panply Kabupaten Luwu.

## Karateristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase Terakhir SD 8 12 SMP 15 22 SMA 44 66 Total 67 100
Sumber : Data Primer, 2015
Dari  Tabel  di  atas  tentang  karakteristik responden  berdasarkan  pendidikan  terakhir,  dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berpendidikan  terakhir  SD  sebanyak  8  orang  atau sekitar  12%  dari  keseluruhan  jumlah  responden, responden  yang  berpendidikan  terkahir  SMP sebanyak  15  orang  atau  sekitar  22%  dari keseluruhan  jumlah  responden  dan  responden yang  berpendidikan  terakhir  SMA  sebanyak  44 orang  atau  sekitar  66%  dari  keseluruhan  jumlah responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian besar  responden  hanya  mampu  menyelesaikan pendidikan  sampai  Sekolah  Menengah  Atas (SMA)  dikarenakan  pekerjaan  sebagai  karyawan pengangkutan  kayu  di  PT.  Panply  Kabupaten Luwu tidak memerlukan pendidikan yang tinggi.
Vol. 05 No. 01 Februari  2015
Jurnal Equilibrium ISSN 2339-1502

## Karateristik responden berdasarkan lama kerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase 1 - 5 tahun 29 43 6 - 10 tahun 12 18 10 - 15 tahun 20 30 > 15 tahun 6 9 Total 67 100 Sumber : Data Primer, 2015
Dari  Tabel  di  atas  tentang  karakteristik responden  berdasarkan  lamanya  bekerja,  dapat diketahui  bahwa  jumlah  responden  yang  yang bekerja selama 1 – 5 tahun sebanyak 29 orang atau sekitar  43%  dari  keseluruhan  jumlah  responden, responden  yang  bekerja  selama  6  –  10  tahun sebanyak  12  orang  atau  sekitar  18%  dari keseluruhan  jumlah  responden,  responden  yang bekerja  selama  10  –  15  tahun  sebanyak  20  orang atau  sekitar  30%  dari  keseluruhan  jumlah responden dan responden yang bekerja > 15 tahun sebanyak 6 orang atau sekitar 9% dari keseluruhan jumlah  responden.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  responden  telah  bekerja  rata-rata selama  15  tahun,  berarti  karayawan  bagian pengangkutan  kayu  pada  PT.  Panply  Kabupaten
Luwu  mempunyai  pengalaman  kerja  yang  mampu menunjang  peningkatan  kinerja  karayawan  bagian pengangkutan  kayu  pada  PT.  Panply  Kabupaten
Luwu.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

## Uji Validitas
Uji  validitas  instrumen  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  pengujian  validitas  isi dengan  analisis  item.  Biasanya  instrument dianggap valid apabila memenuhi syarat minimum r  =  0,30.  Kalau  korelasi  antara  butir  instrument dengan  skor  total  kurang  atau  r  kurang  dari  0,30, maka  butir  dalam  instrument  tersebut  dinyatakan tidak  valid.  Adapun  uji  validitas  untuk  masing- masing  variabel  dalam  penelitian  ini  yang dibagikan  kepada  30  orang  dapat  kita  lihat  pada Tabel di bawah ini:
Variabel r r Keterangan Hitung Minimum Kemampu an (X1) 0,439 0,30 Valid Item 1 0,621 0,30 Valid Item 2 0,478 0,30 Valid Item 3 Kepribadi an (X2) 0,384 0,30 Valid Item 1 0,597 0,30 Valid Item 2 0,620 0,30 Valid Item 3 Persepsi (X3) 0,627 0,30 Valid Item 1 0,517 0,30 Valid Item 2 0,374 0,30 Valid Item 3 Sikap (X4) 0,384 0,30 Valid Item 1 0,597 0,30 Valid Item 2 0,620 0,30 Valid Item 3 Kinerja Karyawan 0,734 0,30 Valid (Y) 0,478 0,30 Valid Item 1 0,311 0,30 Valid Item 2 0,734 0,30 Valid Item 3 Item 4
Vol. 05 No. 01 Februari  2015
Dari  Tabel  di  atas  tentang  uji  validitas  di atas  dapat  kita  lihat  bahwa  nilai  r  hitung  untuk setiap  item  pernyataan  tentang  untuk  semua variabel  dalam  penelitian  ini  memiliki  korelasi yang  lebih  besar  dari  batasan  minimum  nilai  r yaitu  0,30  maka  semua  pernyataan  untuk  semua variabel dalam penelitian dianggap valid.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  menyatakan  bahwa  apabila instrumen  yang  digunakan  beberapa  kali  untuk mengukur  objek  yang  sama  akan  menghasilkan data  yang  sama.  Menurut  Perry  Roy  Hilton  and Charlotte Brownlow dalam bukunya SPSS
Explained (2004:364),  mengatakan  bahwa  untuk pengambilan  keputusan  pada  uji  realibilitas biasanya  menggunakan  batasan  0,60.  Dalam  hal ini,  realibilitas  kurang  dari  0,60  adalah  kurang baik,  sedangkan  0,70  adalah  dapat  diterima  dan lebih dari 0,80 dianggap baik.
Adapun uji reliabilitas untuk semua variabel dalam  penelitian  ini  dapat  kita  lihat  pada  Tabel berikut:
Variabel Alpha Keterangan Cronbach Kemampuan (X1) 0,692 Reliabel Kepribadian (X2) 0,709 Reliabel Persepsi (X3) 0,687 Reliabel Sikap (X4) 0,709 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,756 Reliabel
Dari  hasil  analisis,  maka  dapat  disimpulkan bahwa variabel kemampuan, kepribadian, persepsi dan  sikap  secara  simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  dengan  uji  secara  simultan  di  mana diperoleh nilai F hitung sebesar 20,133 lebih besar dari  nilai  F  tabel  yaitu  2,520  dan  singnifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05  dengan persestase pengaruh sebesar 56,5%.
Sedangkan  untuk  pengujian  secara  parsial akan dijabarkan sebagai berikut:
Pengaruh Kemampuan terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis secara parsial dapat disimpulkan  bahwa  kemampuan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  secara  parsial diperoleh koefisien regresi untuk variabel kemampuan  bernilai  positif  (0,437)  yang  berarti bahwa  setiap  peningkatan  kemampuan  akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk  uji  t  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  4,124  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,000  lebih kecil  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel kemampuan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja
Karyawan
Dari  Tabel  di  atas  tentang  uji  reliabilitas  di atas,  diperoleh  nilai Cronbach’s  Alpha untuk semua  variabel  dalam  penelitian  ini  lebih  besar dari  0,60.  Hal  ini  membuktikan  bahwa  pernyataan tentang semua variabel dalam penelitian ini adalah baik atau realibel.
Pembahasan
Hasil analisis secara parsial dapat disimpulkan  bahwa  kepribadian  berpengaruh positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  secara parsial  diperoleh  koefisien  regresi  untuk  variabel kepribadian bernilai positif (0,280) yang berarti
Vol. 05 No. 01 Februari  2015 Halaman 51-58
bahwa  setiap  peningkatan  kepribadian  akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk  uji  t  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  1,859  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,068  lebih besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  kepribadian  tidak  berpengaruh  signifkan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Persepsi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis secara parsial dapat disimpulkan  bahwa  persepsi  berpengaruh  positif tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.
Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  secara  parsial diperoleh koefisien regresi  untuk variabel persepsi bernilai  positif  (0,054)  yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan  kepribadian  akan  mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk  uji  t  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  0,471  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,639  lebih besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  bahwa variabel  persepsi  tidak  berpengaruh  signifkan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Sikap terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis secara parsial dapat disimpulkan  bahwa  sikap  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  uji  secara  parsial  diperoleh koefisien  regresi  untuk  variabel  kemampuan bernilai  positif  (0,611)  yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan sikap akan mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk  uji  t  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  3,760  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,000  lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa
variabel  sikap  berpengaruh  signifkan  terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sejaan dengan pendapatn Robbins  (2008:56),  bahwa  variabel  ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, proses belajar, persepsi, sikap  dan  kepuasan  kerja.  Pengaruh  karakteristik individu  terhadap  kinerja  karyawan  terjadi  karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan  pekerjaannya  yang  pada  akhirnya berdampak positif pada kinerja karyawan.

## SIMPULAN
1) Secara  simultan  variabel  kemampuan, kepribadian,  persepsi  dan  sikap  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  dengan  uji  secara  simultan  di mana diperoleh nilai F hitung sebesar 20,133 lebih besar  dari  nilai  F  tabel  yaitu  2,520  dan singnifikansi  sebesar  0,000  lebih  kecil  dari  0,05 dengan persestase pengaruh sebesar 56,5%.
2) Secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa kemampuan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  uji  secara  parsial  diperoleh  koefisien regresi  untuk  variabel  kemampuan  bernilai  positif (0,437)  yang  berarti  bahwa  setiap  peningkatan kemampuan  akan  mempengaruhi  peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan untuk uji t diperoleh nilai t hitung  sebesar 4,124 lebih besar dari  nilai t tabel  yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan
Vol. 05 No. 01 Februari  2015
ISSN 2339-1502
bahwa variabel kemampuan berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
3) Secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa kepribadian berpengaruh positif tapi tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dibuktikan  dengan  uji  secara  parsial  diperoleh koefisien  regresi  untuk  variabel  kepribadian bernilai  positif  (0,280)  yang  berarti  bahwa  setiap peningkatan  kepribadian  akan  mempengaruhi peningkatan  kinerja  karyawan.  Sedangkan  untuk uji  t  diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  1,859  lebih kecil  dari  nilai  t  tabel  yaitu  1,999  dan  signifikansi sebesar  0,068  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepribadian  tidak berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
4) Secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa persepsi  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan dengan  uji  secara  parsial  diperoleh  koefisien regresi  untuk  variabel  kepribadian  bernilai  positif (0,054)  yang  berarti  bahwa  setiap  peningkatan kepribadian  akan  mempengaruhi  peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan untuk uji t diperoleh nilai  t  hitung  sebesar  0,471  lebih  kecil  dari  nilai  t tabel  yaitu  1,999  dan  signifikansi  sebesar  0,639 lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan bahwa  variabel  kepribadian  tidak  berpengaruh signifkan terhadap kinerja karyawan.
5) Secara  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa sikap  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji secara  parsial  diperoleh  koefisien  regresi  untuk variabel  kemampuan  bernilai  positif  (0,611)  yang berarti  bahwa  setiap  peningkatan  sikap  akan mempengaruhi  peningkatan  kinerja  karyawan.
Sedangkan untuk uji t diperoleh nilai t hitung
sebesar 3,760 lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1,999 dan signifikansi sebesar  0,000 lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa variabel sikap berpengaruh  signifkan  terhadap  kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex  Sobur . 2003 .  Psikologi  Umum.  Bandung: Pustaka Setia.
Arikunto,  Suharsimi.  2006.  Prosedur  Penelitian suatu Pendekatan   Praktik.   Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saifudin. 2012. Penyusunan skala psikologi.  Yogyakarta:  Pustaka  Pelajar
Offset.
Walgito. 2010.   Pengantar   Psikologi   Umum. Yogyakarta: C.V Andi Offset.
Buyung. A.  Syafei,  2007,  Evaluasi  Kinerja. Palembang: Program
Pascasarjana
Universitas Bina Darma,
Dharma,  Agus.  2003.  Manajemen  Prestasi  Kerja: Pedoman  Praktis  Bagi  Para  Penyelia untuk  Meningkatkan  Prestasi  Kerja,
Edisi Kelima. Jakarta: Radjawali Pers.
Gerungan, W.A. 2009. Psikologi Sosial. Bandung: PT Refika Asitama.
Hasan,  M.  Iqbal.  2002.  Pokok-Pokok  Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya. Bogor : Ghalia Indonesia.
Hasibuan , S.P. Malayu, 2009 . Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Ivancevich,  J.Matteson  dan  Michael.  T.  2006. Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kriyantono , Rachmat, 2006 , Teknik Praktis Riset Komunikasi, Jakarta: Kencana. Prenada Group.
57 | J u r n a l  E q u i l i b r i u m ,  V o l .  0 5  N o .  0 1  F e b r u a r i  2 0 1 5
Vol. 05 No. 01 Februari  2015 Halaman 51-58 Jurnal Equilibrium ISSN 2339-1502 Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Kinerja  SDM.  Bandung:  PT  Revika Yogyakarta: Andi. Aditama. Sriwati Bukit. 2010. Pendidikan Karakter.
Miftah Thoha . 2003 ,   Kepemimpinan   Dalam
http://sumut.kemenag.go.id/file/file//ydo
Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo m1335154408.pdf.
Persada.
Tampubolon, Manahan P. 2008. Perilaku
Perry Roy Hilton and Charlotte Brownlow. 2004.
Keorganisasian, Edisi Kedua. Cetakan SPSS    Explained.    East    Sussex    :
Pertama, Jakarta: Ghalia Indonesia.
Routledge . Yuwono, dkk.  2005.  Psikologi  Industri  dan Riduwan  dan  Akdom,  2007,  Rumus  dan  Data Organisasi. Surabaya :Universitas Dalam Analisis Statistik, cetakan kedua, Airlangga. Penerbit: Alfabeta, Bandung. Zaim Elmubarok. 2009. Membumikan Pendidikan
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya
Nilai. Bandung: Alfabeta.
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja
Grafindo.
Robbins  Stephen  P,  Timothy  A.  Judge.  2007. Perilaku Organisasi.  Terj: Benyamin Molan. New Jersey Prentice Hall, Inc.
______.   2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Sedarmayanti.    2009. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah : Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efisien Melalui Rekstrukturisasi
dan
Pemberdayaan, Cetakan kedua, Mandar Maju, Bandung.
Simanjuntak,  Payaman.  2011.  Manajemen  dan Evaluasi Kinerja – Edisi Ketiga. Jakarta : Lembaga Penerbit  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Sinamo , Jansen H. 2002 . Etos Kerja 21 Etos Kerja Profesional di Era Digital Global, Ed 1. Jakarta: Institut Darma Mahardika.
Slameto.  2010.  Belajar  dan  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhinya. Jakarta:
Rineka Cipta. Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja ; Langkah Efektif untuk Membangun,
Mengendalikan dan   Evaluasi   Kerja, Cetakan Kedua, Jakarta: PT. Intermedia
Personalia Utama.
58 | J u r n a l  E q u i l i b r i u m ,  V o l .  0 5  N o .  0 1  F e b r u a r i  2 0 1 5