## PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA DAN STRES TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
( Survey pada Pegawai Wanita Eselon IV di Lingkungan Pemerintah Kota Tasikmalaya Tahun 2014 )
Rina Nurlinawaty 1
Fakultas Ekonomi Universitas Perjuangan Tasikmalaya e-mail:rinanurlinawaty@yahoo.com 1

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda dan stres,  secara  simultan  dan  parsial,  terhadap  komitmen  organisasi  pada  pegawai wanita  Eselon  IV  di  lingkungan  pemerintah  Kota  Tasikmalaya.  Metode  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survey.  Penelitian  dilakukan terhadap  117  orang  responden  dari  21  dinas  yang  ada  di  kota  Tasikmalaya. Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  kuesioner.  Data  dianalisis  menggunakan Path  Analysis .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  konflik  peran  ganda berpengaruh  signifikan  terhadap  stres.  Konflik  peran  ganda,  secara  parsial, berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Stres,  secara  parsial, berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Konflik  peran  ganda  dan stres, secara simultan, berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Kata Kunci: konflik peran ganda, stres, komitmen organisasi.

## ABSTRACT
The  objectives  of  this  research  are  to  find  out  the  influence  of  dual  role conflict  and  stress,  both  simultaneously  and  partially,  to  organizational commitment  of  female  employees  Echelon  IV  at Tasikmalaya’s government.  The method  used  in  this  research  was  survey  method.  117  respondens  from  21 institutions located at Tasikmalaya were chosen. The way of data collecting used questionnaire.  Data  was  then  analyzed  using  Path  Analysis.  The  results  of  this research  showed  that  there  was  a  significant  influence  of  dual  role  conflict  to stress. There was a significant influence of dual role conflict, partially, to female employees’s  organizational  commitment.  Stress  has  a  significant  influence, partially,  to  female  employees’s  organizational  commitment.  The  dual  role conflict  and  stress,  simultaneously,  have  significant  influences  to  female employees’s organizational commitment.
Keywords: dual role conflict, stress, organizational commitment

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber  daya  manusia  merupakan  penggerak  utama  atas  kelancaran jalannya  organisasi  dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  dan  sasaran  yang ditetapkan.  Untuk  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  efektif  dan  efisien,  maka suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia dengan tingkat loyalitas dan partisipasi  yang  tinggi.  Tingkat  loyalitas  dan  partisipasi  yang  tinggi  tersebut seringkali  dinamakan  komitmen.  Komitmen  terhadap  organisasi  merupakan keinginan  yang  kuat  dari  pihak  karyawan/pegawai  terhadap  organisasi  yang ditandai dengan pengabdian yang besar dengan cara memberikan sikap, perilaku, dan kemampuan terbaiknya untuk organisasi.
Komitmen  terhadap  organisasi  merupakan  hal  yang  berlaku  umum,  tanpa memandang umur, jenis kelamin, tingkat dan latar belakang pendidikan, jabatan, gaji,  status  sosial,  dan  lain-lain.  Tuntutan  organisasi  yang  tinggi  atas  komitmen sumber  daya  manusia  yang  berada  di  dalamnya  tidak  jarang  memunculkan masalah.
Diantara  permasalahan  yang  muncul  akibat  tuntutan  komitmen  organisasi adalah  terjadinya  konflik  peran.  Konflik  peran  yang  sering  terjadi  umumnya konflik  peran  ganda  yang  ternyata  lebih  banyak  dialami  oleh  pegawai  wanita, terutama pegawai wanita yang telah menikah.
Wanita yang bekerja memiliki potensi lebih besar mengalami konflik peran ganda, karena mereka memiliki peran ganda sebagai ibu rumah tangga yang harus mengatur  dan  mengurusi  keluarga  dan  sekaligus  pula  sebagai  pegawai  atau anggota  organisasi  yang  memiliki  tanggung  jawab  terhadap  tugas  yang diterimanya di organisasi. Seringkali terjadi benturan antara komitmen organisasi dengan  peran  ganda  yang  dimiliki  pegawai  wanita.  Di  satu  sisi,  wanita  bekerja harus  patuh  pada  norma  dan  peraturan  organisasi  yang  berlaku,  memiliki kesetiaan  kepada  organisasi,  serta  tunduk  pada  wewenang  dan  pengawasan hirarkis,  namun  di  sisi  lain  sebagai  seorang  ibu  dan  istri,  mereka  harus  mampu memenuhi kewajibannya secara kodrati, agama, dan kultur.
Hal  lain  yang  juga  diperkirakan  dapat  menimbulkan  masalah  terhadap komitmen organisasi adalah stres. Stres yang dialami pegawai dapat menurunkan komitmen  mereka  terhadap  organisasi.  Stres  dapat  timbul  dari  beban  kerja  yang berlebihan  dan  berbagai  tekanan  waktu  dari  tempat  kerja,  seperti  pekerjaan- pekerjaan yang dikejar waktu ( deadline ).
Stres yang dialami pegawai wanita sangat mungkin pula timbul dari konflik peran  ganda  yang  dialaminya.  Ketika  ia  tidak  mampu  menyelesaikan  atau meminimalisir konflik peran ganda, maka kemungkinan ia akan  mengalami stres, yang pada akhirnya dapat mempengaruhi tingkat komitmen yang dimilikinya.
1.2. Identifikasi Masalah
Bagaimana  pengaruh  konflik  peran  ganda  dan  stres  terhadap  komitmen organisasi  pegawai  wanita  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan pemerintah kota Tasikmalaya.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Organisasi  yang  konsisten  dengan  pencapaian  tujuan  organisasinya  akan menuntut komitmen yang tinggi dari para anggota organisasi. Komitmen menurut Steers  (1985:  50)  seperti  yang  dikutip  oleh  Kuntjoro (2009: http://www.e- psikologi.com/artikel/organisasi-industri/komitmen-organisasi )  dalam  artilkelnya, merupakan  rasa  identifikasi  (kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  organisasi), keterlibatan  (kesediaan  untuk  berusaha  sebaik  mungkin  demi  kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi  yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Komitmen  organisasi  dibedakan  dalam  3  (tiga)  komponen,  yaitu  afektif, normatif,  dan continuance .  Komponen  afektif  berkaitan  dengan  emosional, identifikasi  dan  keterlibatan  pegawai  di  dalam  suatu  organisasi.  Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan  kepada  organisasi.  Dan  komponen continuance merupakan  persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi [Allen  &  Meyer  (1994)  dalam  kutipan  Kuntjoro;  2009: http://www.e- psikologi.com/artikel/organisasi-industri/komitmen-organisasi ].
Diantara  permasalahan  yang  muncul  akibat  tuntutan  komitmen  organisasi adalah  terjadinya  konflik  peran.  Konflik  peran  yang  sering  terjadi  umumnya konflik  peran  ganda  yang  ternyata  lebih  banyak  dialami  oleh  pegawai  wanita, terutama pegawai wanita yang telah menikah.
Pada  wanita  yang  bekerja  mereka  dihadapkan  pada  banyak  pilihan  yang ditimbulkan  oleh  perubahan  peran  dalam  masyarakat,  di  satu  sisi  mereka  harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang memiliki tugas yang cukup berat dan sisi lain, mereka juga harus berperan sebagai wanita karir. Inilah yang disebut konflik peran ganda.
Frone,  Rusell  &  Cooper  (2000)  dalam  Nyoman  Triaryati  (2003:  86) mendefinisikan Konflik  Peran  Ganda  ( Work  Family  Conflict )  sebagai  bentuk konflik  peran  di  mana  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga  secara  mutual tidak  dapat  disejajarkan  dalam  beberapa  hal.  Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, di mana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan pekerjaannya.
Ada tiga jenis konflik peran ganda (konflik pekerjaan-keluarga), yaitu (1) time-based conflict , yang muncul saat waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah  satu  tuntutan/peran  dapat  mengurangi  waktu  menjalankan  tuntutan/peran yang  lainnya,  (2) strain-based  conflict ,  yang  terjadi  pada  saat  tekanan  salah  satu peran  mempengaruhi  kinerja  peran  yang  lainnya  sehingga  memunculkan stress /ketegangan,  (3) Behavior-based  conflict ,  konflik  ini  muncul  saat  perilaku yang  diharapkan  di  satu  peran  bertentangan  dengan  perilaku  yang  diharapkan  di peran lainnya.
Work-family conflict intensity dapat diukur menggunakan interrole conflict scale yang  didasarkan  pada  3  (tiga)  aspek  paling  lazim  dari  konflik  peran  ganda ( work-family  conflict ),  yaitu excessive  work  time (waktu  kerja  yang  berlebihan),
schedule  conflicts (konflik  jadwal/jadwal  yang  bertentangan),  dan fatigue  or irritability (kelelahan atau mudah marah).
Faktor lain yang memungkinkan pula dapat menurunkan tingkat komitmen organisasi  pegawai  wanita  adalah  stres.  Handoko  (2010:  200)  mendefinisikan stres sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan  kondisi  seseorang.  Hasilnya,  stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan, yang  akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  stres  kerja  karyawan  secara  umum menurut Gitosudarmo (2000: 46), seperti yang dikutip oleh Dita Astari (2012: 2) terbagi ke dalam dua bagian, yakni faktor dari individu itu sendiri dan faktor dari luar  individu.  Penyebab  stres  yang  bersumber  dari  individu  antara  lain  nilai, kebutuhan,  tujuan,  kesehatan,  umur  dan  kepribadian.  Penyebab  stres  dari  luar dibedakan  menjadi  penyebab  stres  dari  dalam  perusahaan  dan  dari  luar perusahaan.  Penyebab  stres  individu  dari  dalam  perusahaan  adalah  faktor pekerjaan, lingkungan fisik, kelompok kerja dan karir, sedangkan penyebab stres individu  dari  luar  perusahaan  adalah  masyarakat,  faktor  keluarga  dan  faktor keuangan.
Indikator stres kerja menurut Cooper (dikutip oleh Veithzal Rivai & Deddy Mulyadi;  2009:  314)  yakni  (1)  Kondisi  Pekerjaan,  meliputi:  beban  kerja berlebihan secara kuantitatif, beban kerja berlebihan secara kualitatif, dan jadwal bekerja,  (2)  Stress  karena  peran,  yaitu  adanya  ketidakjelasan  peran,    (3)  Faktor interpersonal, meliputi kerjasama antar teman dan hubungan dengan pimpinan, (4) Perkembangan  karier,  meliputi  promosi  ke  jabatan  yang  lebih  rendah  dari kemampuannya,  promosi  ke  jabatan  yang  lebih  tinggi  dari  kemampuannya  ,  dan keamanan pekerjaannya, (5) Struktur organisasi, meliputi struktur yang kaku dan tidak  bersahabat,  pengawasan  dan  pelatihan  yang  tidak  seimbang,  dan ketidakterlibatan  dalam  membuat  keputusan,  (6)  Tampilan  rumah-pekerjaan, meliputi  mencampurkan  masalah  pekerjaan  dengan  masalah  pribadi,  kurangnya dukungan  dari  pasangan  hidup,  konflik  pernikahan,  dan  stress  karena  memiliki dua pekerjaan (pekerjaan rumah-pekerjaan kantor).
Seperti  dikatakan  oleh  Handoko  (2010:  200)  bahwa  stres  yang  terlalu besar  dapat  mengancam  kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan, yang  akhirnya  mengganggu  pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Pegawai  yang mengalami  stres  kerja  yang  relatif  sering  dapat  menyebabkannya  jenuh  dan enggan  bekerja,  lalai  bekerja  atau  bahkan  berniat  untuk  meninggalkan pekerjaannya. Hal ini dapat menurunkan komitmen mereka pada organisasi.
Stres  yang  dialami  pegawai  wanita  sangat  mungkin  pula  timbul  dari konflik peran ganda yang dialaminya. Ketika ia tidak mampu menyelesaikan atau meminimalisir konflik peran ganda, maka kemungkinan ia akan mengalami stres, yang pada akhirnya dapat mempengaruhi tingkat komitmen yang dimilikinya Seperti yang dikutip Nyoman Triaryati (2003: 87), bahwa konflik peran ganda berhubungan sangat kuat dengan depresi dan kecemasan yang diderita oleh wanita  dibandingkan  pria  (Frone:  2000).  Konflik  peran  ganda  sangat memungkinkan sebagai faktor pembentuk terjadinya stres di tempat kerja. Konflik peran  ganda  dapat  berdampak  terhadap  menurunnya  kehidupan  harmonis  rumah
tangga/keluarga  dan  juga  mengganggu  aktifitas  bekerja  (Kinnuen  dan  Mauno: 1998). Bagi organisasi, dampak konflik peran ganda tersebut akan berakibat pada menurunnya  komitmen  organisasi,  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  produktivitas, serta meningkatkan absensi bahkan turn over (Abbot et al , 1998: Frone & Cooper; 1992) [dalam Richardus; 2011: 23]. Dari  uraian  di  atas,  konflik  peran  ganda  yang  dialami  pegawai  wanita, terutama  yang  telah  menikah,  dapat  mengganggu  intensitas  komitmen  pegawai tersebut  terhadap  organisasi.  Bukan  hanya  konflik  peran  ganda,  stres  juga dipandang dapat menurunkan komitmen organisasi pegawai wanita, di mana stres dapat pula dipicu oleh konflik peran ganda yang dialami pegawai wanita.
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  di  atas,  paradigma  penelitian  dapat digambarkan sebagai berikut.

## Gambar 1 Paradigma Penelitian

## 3. METODE PENELITIAN
Yang menjadi objek penelitian dalam penelitian ini adalah pegawai wanita yang  memiliki  jabatan  Eselon  IV  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Tasikmalaya, dengan  ruang  lingkup  konflik  peran  ganda,  stres,  dan  komitmen  organisasi.  Dan metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  analitis  dengan pendekatan survei.
Populasi  sasaran  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai/karyawan  wanita yang  memiliki  jabatan  Eselon  IV  yang  ada  di  lingkungan  Pemerintahan  Kota Tasikmalaya, yaitu berjumlah 206 orang. Penentuan ukuran sampel dan penarikan sampel menggunakan teknik proporsional random sampling dengan memperhatikan  proporsi  jumlah  populasi  pada  masing-masing  unit  kerja  yang menghasilkan  117  sampel.  Teknik  pengumpulan  data  penelitian  melalui penyebaran  kuesioner.  Dari  117  kuesioner  yang  disebarkan,  dapat  terkumpul kembali  seluruhnya.  Selanjutnya  dilakukan  uji  validitas  dan  uji  reliabilitas terhadap  hasil  jawaban  kuesioner  terlebih  dahulu  sebelum  dilakukan  pengolahan data untuk keperluan analisis.
Dalam  penelitian  ini  terdapat  3  (tiga)  variabel,  di  mana  terdiri  dari  dua variabel  bebas  ( independent  variabel) yakni,  konflik  peran  ganda  (X 1 )  dan  stres (X 2 ),  serta  variabel  terikat (dependent  variable) yakni  komitmen  organisasi  (Y).
Teknik  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur  ( path  analysis). Tujuan  digunakan analisis  jalur  ( path  analysis) adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  seperangkat variabel X ( independent variabel ) dan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
Konflik Peran Ganda
Stres Komitmen Organisasi
X.  Dalam  analisis  jalur  ini  dapat  dilihat  pengaruh  dari  setiap  variabel  secara bersama-sama.  Selain  itu,  tujuan  dilakukannya  analisis  jalur  adalah  untuk menerangkan  pengaruh  langsung  atau  tidak  langsung  dari  beberapa  variabel penyebab terhadap variabel lainnya sebagai variabel terikat.
Berdasarkan  keterangan  di  atas,  maka  diterjemahkan  sebuah  diagram  jalur dalam Gambar 2.
Gambar 2 Struktur lengkap Path Analysis

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Statistik Deskriptif
Berdasarkan  data  penelitian  mengenai  konflik  peran  ganda,  stres,  dan komitmen organisasi, statistik deskriptif dapat dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel 1 Statistik Deskriptif

## Sumber : Data Primer yang Diolah
Data  di  atas  menunjukkan  bahwa  nilai  konflik  peran  ganda  bervariasi antara  31  sampai  dengan  40  dengan  nilai  rata-rata  sebesar  35,5983  dan  standar deviasi  sebesar  2,45322.  Dengan  nilai  rata-rata  sebesar  35,5983  (mendekati  36) yang  lebih  tinggi  dari  nilai  median  sebesar  35,  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah Kota Tasikmalaya secara umum mengalami konflik peran ganda yang tinggi. Nilai standar  deviasi  sebesar  2,45322  menunjukan  adanya  penyimpangan  sebesar 2,45322  dari  nilai  rata-rata  jawaban  pegawai  wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Tasikmalaya  atas  pernyataan mengenai konflik peran ganda.
Nilai  stres  bervariasi  antara  53  sampai  dengan  70  dengan  nilai  rata-rata sebesar  59,8718  dan  standar  deviasi  sebesar  4,61358.  Dengan  nilai  rata-rata
Variabel N Min Max Median Mean Standar Deviasi Konflik Peran Ganda 117 31 40 35.0000 35.5983 2.45322 Stres 117 53 70 59.0000 59.8718 4.61358 Komitmen Organisasi 117 32 45 38.0000 38.3162 3.85882 X 1 X 2 Y  2  YX 2 ρYX 1 ρX 2 X 1 ρYε 1 ρYε 2 ε 1
𝜌X 2 X 1 = 0.427
sebesar  59,8718  (mendekati  60)  yang  lebih  tinggi  dari  nilai  median  sebesar  59, dapat  dikatakan  bahwa  pegawai  wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Tasikmalaya  secara  umum  mengalami stres  yang  tinggi.  Nilai  standar  deviasi  sebesar  4,61358  menunjukan  adanya penyimpangan sebesar 4,61358 dari nilai rata-rata jawaban pegawai wanita Eselon IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Kota Tasikmalaya atas pernyataan mengenai stres.
Nilai komitmen organisasi bervariasi antara 32 sampai dengan 45 dengan nilai  rata-rata  sebesar  38,3162  dan  standar  deviasi  sebesar  2,702.  Dengan  nilai rata-rata  sebesar  38,3162  yang  lebih  tinggi  dari  nilai  median  sebesar  38,  namun masih  dapat  dikatakan  mendekati  38,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  pegawai wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah Kota Tasikmalaya secara umum memiliki komitmen organisasi yang cukup tinggi. Nilai standar deviasi sebesar  3,85882 menunjukan adanya penyimpangan sebesar 3,85882  dari  nilai  rata-rata  jawaban  pegawai  wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi Perangkat  Daerah  di  lingkungan  Pemerintah  Kota  Tasikmalaya  atas  pernyataan mengenai komitmen organisasi.

## Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  Terhadap  Stres  pada  Pegawai  Wanita  di Lingkungan Pemerintah Kota Tasikmalaya
Untuk  mengetahui  pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap  stres  pada pegawai  wanita  Pejabat  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di lingkungan  pemeritah  kota  Tasikmalaya,  maka  dilakukan  analisis  koefisien korelasi.  Koefisien  korelasi  ini  akan  menentukan  pengaruh  variabel X 1 (konflik peran  ganda)  terhadap  variabel X 2 (stres),  dan  dapat  dinyatakan  dalam  sub struktur 1 berikut ini:
Gambar 3 Pengaruh Variabel 𝐗 𝟏 terhadap Variabel 𝐗 𝟐
Hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  Versi  18.0  diperoleh  nilai  koefisien korelasi  (R)  yang  menunjukkan  keeratan  hubungan  antara  konflik  peran  ganda dengan  stres  sebesar  0,427,  artinya  tingkat  keeratan  hubungan  antara  konflik peran ganda dengan stres termasuk kategori sedang. Nilai koefisien korelasi yang positif menunjukkan terdapat hubungan positif antara konflik peran ganda dengan stres, artinya semakin tinggi tingkat konflik peran ganda maka tingkat stres akan semakin tinggi pula. Begitu pula sebaliknya, semakin rendah tingkat konflik peran ganda maka tingkat stres akan semakin rendah pula.
Sedangkan  besarnya  pengaruh  konflik  peran  ganda  terhadap  stres  adalah sebesar  18,2%.  Pengaruh  faktor  lainnya  yang  tidak  diteliti  adalah  sebesar  81,8% (Knd  =  100%  -  18,2%).  Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  stres  misalnya
X 2 X 1 𝜀 1
lingkungan  kerja,  kemampuan  kerja,  kemampuan  adaptabilitas  pegawai,  gaya kepemimpinan, dan sebagainya.
Untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  besar  pengaruh  tersebut  dapat dilihat  dari  nilai  probabilitas  Sig.  hasil  output  SPSS  Versi  18.0,  yaitu  sebesar 0,000,  dimana  nilai  probabilitas  Sig.  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  α sebesar  0,05,  dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  konflik  peran  ganda berpengaruh signifikan terhadap stres.
Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Secara  Parsial  Terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Pegawai  Wanita  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Tasikmalaya
Pengaruh konflik peran ganda secara parsial terhadap komitmen organisasi pada Pegawai Wanita di Lingkungan Pemerintah Kota Tasikmalaya dapat dilihat dari nilai Standardized Coefficients atau nilai Beta ( 𝛽 ) untuk variabel X 1 (Konflik Peran  Ganda)  terhadap  variabel  Y  (Komitmen  Organisasi)  sebesar  -0,271.  Nilai Beta ( 𝛽 )  menunjukkan  tingkat  keeratan  hubungan  konflik  peran  ganda,  secara parsial,  dengan  komitmen  organisasi,  dimana  nilai tersebut menunjukkan  tingkat keeratan hubungan dalam kategori sedang.
Nilai Standardized  Coefficients ( 𝛽 )  yang  negatif  menunjukkan  adanya pengaruh  negatif  dari  konflik  peran  ganda  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi,  artinya  semakin  tinggi  tingkat  konflik  peran  ganda  yang  dialami pegawai  wanita,  maka  semakin  rendah  komitmen  organisasi  pegawai  wanita tersebut.  Begitu  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  tingkat  konflik  peran  ganda yang dialami pegawai wanita, maka semakin tinggi komitmen organisasi pegawai wanita tersebut.
Besar  pengaruh  konflik  peran  ganda  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi  dilihat  dari  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,0734  (Kd  =  -0,271 2 ), berarti  sebesar  7,34%  variabilitas  dari  variabel  Y  (Komitmen  Organisasi)  dapat dipengaruhi oleh variabel X 1 (Konflik Peran Ganda).
Untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  besar  pengaruh  konflik  peran ganda secara parsial terhadap komitmen organisasi tersebut dapat dilihat dari nilai probabilitas  Sig.  hasil  output  SPSS  Versi  18.0,  yaitu  sebesar  0,000,  dimana  nilai probabilitas  Sig.  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  α  sebesar  0,05,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  konflik  peran  ganda  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
Sedangkan  pengaruh  stres  secara  parsial  terhadap  komitmen  organisasi pada Pegawai Wanita di Lingkungan Pemerintah Kota Tasikmalaya dapat dilihat dari  nilai Standardized  Coefficients atau  nilai Beta ( 𝛽 )  untuk  variabel X 2 (Stres) terhadap  variabel  Y  (Komitmen  Organisasi)  sebesar  –0,579.  Nilai Beta ( 𝛽 ) menunjukkan  tingkat  keeratan  hubungan  stres,  secara  parsial,  dengan  komitmen organisasi,  dimana  nilai  tersebut  menunjukkan  tingkat  keeratan  hubungan  dalam kategori kuat.
Nilai Standardized  Coefficients ( 𝛽 )  yang  negatif  menunjukkan  adanya pengaruh  negatif  dari  stres  secara  parsial  terhadap  komitmen  organisasi,  artinya semakin  tinggi  tingkat  stres  yang  dialami  para  pegawai  wanita,  maka  semakin
rendah  komitmen  organisasi  para  pegawai  wanita  tersebut.  Begitu  pula sebaliknya, semakin rendah tingkat stres yang dialami para pegawai wanita, maka semakin tinggi komitmen organisasi para pegawai wanita tersebut.
Besar  pengaruh  stres  secara  parsial  terhadap  komitmen  organisasi  dilihat dari  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,335  (Kd  =  -0,579 2 ),  berarti  sebesar 33,5% variabilitas dari variabel Y (Komitmen Organisasi) dapat dipengaruhi oleh variabel X 2 (Stres).
Untuk mengetahui tingkat signifikansi besar pengaruh stres secara parsial terhadap  komitmen  organisasi  tersebut  dapat  dilihat  dari  nilai  probabilitas  Sig. hasil  output  SPSS  Versi  18.0,  yaitu  sebesar  0,000,  dimana  nilai  probabilitas  Sig. 0,000 lebih kecil dari nilai probabilitas α sebesar 0,05, dengan demikian hipotesis yang  menyatakan  bahwa  stres  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Secara  Simultan  Terhadap Komitmen  Organisasi  pada  Pegawai  Wanita  di  Lingkungan  Pemerintah Kota Tasikmalaya
Hasil  pengolahan  data  dengan  SPSS  Versi  18.0  diperoleh  nilai  R  yang menunjukkan  keeratan  hubungan  antara  konflik  peran  ganda  dan  stres  secara bersamaan  (simultan)  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,737,  dimana  nilai tersebut menunjukkan tingkat keeratan hubungan kuat.
Sedangkan besar pengaruh konflik peran ganda dan stres secara bersamaan terhadap  komitmen  organisasi  dapat  dilihat  dari  nilai  R Square (R 2 )  hasil  output SPSS  sebesar  54,3%.  Artinya  sebesar  54,3%  variabilitas  dari  variabel  Y (Komitmen Organisasi) dapat dipengaruhi oleh variabel X 1 (Konflik Peran Ganda) dan  variabel X 2 (Stres)  secara  bersamaan.  Sisanya  sebesar  45,7%  merupakan pengaruh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti,  misalnya  lingkungan  kerja,  kepuasan kerja, motivasi, kompensasi, dan sebagainya.
Untuk mengetahui tingkat signifikansi besar pengaruh konflik peran ganda dan  stres  secara  bersamaan  terhadap  komitmen  organisasi  tersebut  dapat  dilihat dari  nilai  probabilitas  Sig.  hasil  output  SPSS  Versi  18.0,  yaitu  sebesar  0,000, dimana  nilai  probabilitas  Sig.  0,000  lebih  kecil  dari  nilai  probabilitas  α  sebesar 0,05, dengan demikian hipotesis yang menyatakan bahwa konflik peran ganda dan stres, secara simultan, berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dapat diterima.
Signifikannya  pengaruh  konflik  peran  ganda  dan  stres  secara  simultan terhadap komitmen organisasi terlihat dengan tingginya nilai konflik peran ganda dan tingginya nilai stres yang dialami pegawai wanita Eselon IV pada Organisasi Perangkat  Daerah  di  lingkungan  pemerintah  kota  Tasikmalaya,  sementara komitmen  organisasi  pegawai  wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat Daerah di lingkungan pemerintah kota Tasikmalaya bernilai cukup.
Secara  bersama-sama  (simultan)  konflik  peran  ganda  dan  stres  dapat mempengaruhi  secara  negatif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Semakin tinggi konflik peran ganda dan stres yang dialami pegawai wanita Eselon IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di  lingkungan  pemerintah  kota
Tasikmalaya, maka semakin rendah komitmen mereka terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Begitu pula sebaliknya, ketika konflik peran ganda dan stres yang dialami  pegawai  wanita  Eselon  IV  pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  di lingkungan  pemerintah  kota  Tasikmalaya  semakin  rendah,  maka  komitmen mereka terhadap organisasi tempat mereka bekerja akan semakin tinggi.
Secara  lengkap  pengaruh  antara  variabel X 1 (konflik  peran  ganda)  dan variabel X 2 (stres) terhadap Y (komitmen organisasi) dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 4.2
Nilai Koefisien Jalur Antara Variabel 𝐗 𝟏 dan 𝐗 𝟐 dengan Y
Dalam  penelitian  ini  penulis  menemukan  bahwa  ternyata  konflik  peran ganda dapat mempengaruhi, baik secara langsung maupun secara tidak langsung, terhadap  komitmen  organisasi,  dan  pengaruh  tersebut  signifikan.  Konflik  peran ganda  mampu  mempengaruhi  komitmen  organisasi  melalui  stres.  Konflik  peran ganda yang dialami pegawai wanita Eselon IV pada Organisasi Perangkat Daerah di lingkungan pemerintah kota Tasikmalaya ternyata mampu menimbulkan stres, dan  selanjutnya  stres  yang  dialaminya  ternyata  mampu  mempengaruhi  tingkat komitmen organisasi mereka.
Hasil  penelitian  ini  relevan  dengan  pernyataan  Kinnuen  dan  Mauno (1998),  bahwa  konflik  peran  ganda  sangat  memungkinkan  sebagai  faktor pembentuk terjadinya stres di tempat kerja. Konflik peran ganda dapat berdampak terhadap  menurunnya  kehidupan  harmonis  rumah  tangga/keluarga  dan  juga mengganggu  aktifitas  bekerja.  Begitu  pula  seperti  yang  dikemukakan  oleh Handoko  (2010:  200)  bahwa  stres  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi  lingkungan, yang  akhirnya mengganggu  pelaksanaan  tugas-tugasnya.  Pegawai  yang  mengalami  stres  kerja yang relatif sering dapat menyebabkannya jenuh dan enggan bekerja, lalai bekerja atau bahkan berniat untuk meninggalkan pekerjaannya. Hal ini dapat menurunkan komitmen mereka pada organisasi.

## Saran
Penulis  mencoba  memberikan  beberapa  saran  yang  diharapkan  dapat memberi manfaat yang berguna baik bagi pegawai wanita dan atau bagi organisasi yang  melibatkan  wanita  sebagai  pegawainya,  khususnya  di  lingkungan
𝜌YX 2 = −0.579 𝜌X 2 X 1 = 0.427 𝜌YX 1 = −0.271 X 1 X 2 Y 𝜀 1 𝜀 2
Pemerintah  Kota  Tasikmalaya,  maupun  bagi  peneliti  lainnya  di  masa  yang  akan datang, dan bagi kaum wanita pada umumnya.
Adapun beberapa saran tersebut adalah sebagai berikut:
1. Mengingat  bahwa  konflik  peran  ganda  yang  dialami  pegawai  wanita, khususnya  pejabat  Eselon  IV,  termasuk  tinggi  dan  mampu  menurunkan komitmen mereka terhadap organisasi, serta ternyata konflik peran ganda pun mampu  meningkatkan  stres,  yang  pada  akhirnya  dapat  menurunkan komitmen  organisasi,  maka  sebaiknya  di  dalam  organisasi  bersangkutan  (di berbagai  Organisasi  Perangkat  Daerah)  disiapkan  tenaga  psikiater  untuk mengurangi tingkat stres pegawai wanita.
2. Mengingat bahwa masalah yang ditimbulkan diawali dari munculnya konflik peran  ganda  wanita,  maka  bagi  kaum  wanita  yang  menginginkan  tetap berkarya, sebaiknya memilih jenis aktivitas yang berlokasi dalam lingkungan keluarga,  misalnya  melakukan  aktivitas  usaha  atau  bisnis  rumahan  (bisnis online )  yang  pada  saat  ini  relatif  lebih  mudah  untuk  dilakukan  para  kaum wanita yang sudah berkeluarga.
3. Bagi peneliti berikutnya, masih terbuka peluang yang besar untuk melakukan penelitian lanjutan untuk lingkup yang lebih luas, dan penelitian pada tempat lain  sebagai  masukan  bagi  pengambil  kebijakan,  baik  dengan  menggunakan variabel  yang  sama  atau  dengan  mengubah  salah  satu  variabel,  ataupun menambahkan  variabel  lainnya,  misalnya  menambahkan  variabel  dukungan atasan, dukungan keluarga, kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, dan lain- lain untuk mendapatkan hasil yang lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad Kuncoro, Engkos  dan  Riduwan. 2008. Analisis jalur (Path Analysis) . Edisi kedua. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Aminah  Ahmad .  1996. Associations  of  Work-Family  Conflict,  Job  Satisfaction,
Family  Satisfaction  and  Life  Satisfaction:  A  Study  of  Married  Female Secretaries .  Pertanika  J.  Soc.  Sci.  &  Hum.  4(2):  101-108  (1996)  ISS: 0128- 7702 Penerbit: Universiti Putra Malaysia http://psasir.upm.edu.my/3101/1/Associations_of_Work-Family_Conflict,-
Job_Satisfaction,_Family_Satisfaction.pdf
Anatan,  Lina  &  Lena  Ellitan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Modern . Bandung: Alfabeta.
Azazah  Indriyani .  2009. Pengaruh  Konflik  Peran  Ganda  dan  Stres  Kerja terhadap  Kinerja  Perawat  Wanita  Rumah  Sakit .  Tesis  Program  Studi Magister  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Diponegoro  Semarang. http://eprints.undip.ac.id/16657/1/AZAZAH_INDRIYANI.pdf
Dita  Astari  Putri .  2012. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  PT.  Bank  Syariah  Mandiri  Cabang  Gajah  Mada Medan .  Skripsi  Departemen  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universitas Sumatera Utara. http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/33884 Frone,  M.  R. 2003. Work-family  Balance.  In  J.  C.  Quick  &  L.  E.  Tetric (Eds.). Handbook  of  occupational  health  psychology (pp.  143-162). Washington, DC: American Psychological Association.
Handoko,  H. 2010. Manajemen  Personalia  &  Sumber  daya  Manusia. BPFE: Yogyakarta.
Jacinta F . 2002. Stres Kerja . Artikel e-psikologi, Kamis 3 Januari 2002. Diunduh pada  hari  Rabu,  tanggal  3  September  2014,  pukul  13.25  WIB. http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/stress-kerja . Kuntjoro,  Zainuddin  Sri .  2009. Komitmen  Organisasi ,  Artikel  E-Psikologi,  24 April  2009.  Diunduh  hari  Senin,  tanggal  1  September  2014,  pukul  21.47. http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/komitmen- organisasi
Mochammad Nazir . 2005. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nyoman Triaryati. 2003. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue  Terhadap  Absen  Dan  Turnover . Jurnal  Manajemen  &
Kewirausahaan  Vol.  5,  No.  1,  Maret  2003:  85  –  96.  Jurusan  Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi –  Universitas  Kristen  Petra. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/
Sekaran, Uma . 2006. Research Methods for Business . Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono .  2007. Statistik  Untuk  Penelitian ,  Edisi  kesepuluh.  Bandung:  CV. Alfabeta
Suharsimi  Arikunto .  2002. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik . Jakarta: Rineka Cipta.
Richardus  Chandra  Wirakristama. 2011. Analisis  Pengaruh  Konflik  Peran Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada PT.  Nyonya  Meneer  Semarang  Dengan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening . Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang. http://eprints.undip.ac.id/32813/1/Skripsi_8.pdf
Veithzal  Rivai  dan  Deddy  Mulyadi .  2009. Kepemimpinan  dan  Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Veithzal  Rivai  dan  Jauvani  Sagala .  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia untuk  Perusahaan  Dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Rajagrafindo Persada.