## JURNAL KOMUNIKASI HUKUM
Volume 7 Nomor 2, Agustus 2021 P-ISSN: 2356-4164, E-ISSN: 2407-4276 Open Access at : https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/jkh
Program Studi Ilmu Hukum Fakultas Hukum dan Ilmu Sosial Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja

## Konsep Asas No Work No Pay Terhadap Pekerja Oleh Perusahaan Terdampak Pandemi Covid-19
Muhammad Irfan 1 , Rahayu Subekti 2 , Purwono Sungkowo Raharjo 3
1,2,3 Universitas Sebelas Maret
E-mail : mirfan17@student.uns.ac.id , rahayusubekti0211@staff.uns.ac.id , purwonosraharjo@yahoo.co.id
Info Artikel Abstract
Masuk: 1 Juni 2021
Diterima: 12 Juli 2021 Terbit: 1 Agustus 2021
Keywords: Company
Regulation, No work no pay Principle, Pandemic
Covid-19, Wage. This study aims to determine the concept of the no work no pay principle in laws and regulations by companies with the Covid- 19  Pandemic  concept.  Methods  This  research  is  a  prescriptive normative legal research. The legal sources of this legal research use  primary  and  secondary  legal  materials.  The  approach technique  used  is  the  method  of  applying  the  law  and  the conceptual  approach.  Data  collection  techniques  used  are literature study, document study and interviews. The technique of  analyzing  legal  materials  is  descriptive  using  the  deductive reasoning method. Results Based on research on the concept of wages according to the no work no pay principle by the Covid- 19 pandemic company, there are several concepts that can be used as guidelines. First, the basic concept refers to and is guided by  the  no  work  no  pay  principle  contained  in  Article  93 paragraph (1) of Law Number 13 of 2003 concerning Manpower which reads "Wages are not paid if the worker/labourer does not  do  work"  .  The  no  work  no  pay  principle  applies  if  the Worker/Labourer  does  not  work  on  the  basis  of  the Worker/Labourer's own fault or intention. Because there is no work  without  wages,  it  does  not  apply  if  the  condition  of  the Worker/Labourer  experiences  several  conditions  as  regulated in Article 93 paragraph (2) of the Manpower Act. However, what is noted in the wage policy in the Covid-19 pandemic is that the provisions  in  Article  93  paragraph  (2)  letter  f  do  not  apply, because  it  cannot  be  fulfilled  "the  employer  does  not  employ workers  or  laborers  due  to  their  own  mistakes  or  because  of obstacles that can be avoided by the entrepreneur" because the Covid-19 pandemic condition is an event that cannot be avoided and is not the fault of any party. Both companies operating in the  Covid-19  pandemic  can  be  guided  by  a  wage  policy according  to  the  no  work  no  pay  principle  which  has  been regulated  by  each  company's  autonomous  rules,  either  in  the Company Regulations or Collective Labor Agreements. The third relates  to  workers  who  cannot  do  their  jobs  because  they  are exposed to Covid-19 and workers cannot do their jobs because the company stops operating or loses money due to the Covid-19
pandemic, this is a situation that has not been regulated in the legislation. Therefore, the wage policy by the company to create the  Covid-19  pandemic  is  guided  by  the  Circular  Letter  of  the Minister  of  Manpower  Number  M/3/HK-04/III/2020 concerning  the  protection  of  workers  and  businesses  in  the context of preventing and overcoming Covid-19. Abstrak Kata kunci: Asas No work no pay, Pandemi Covid-19, Peraturan Perusahaan, Upah
Corresponding Author:
Muhammad Irfan, E-mail: mirfan17@student.uns.ac.id
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  konsep  asas no work  no  pay dalam  peraturan  perundang-undangan  oleh perusahaan konsep Pandemi Covid-19. Metode Penelitian ini merupakan  penelitian  hukum  normatif  yang  bersifat preskriptif.  Sumber  hukum  penelitian  hukum  ini menggunakan  bahan  hukum  primer  dan  sekunder.  Teknik pendekatan  yang  digunakan  yaitu  metode  pendekatan penerapan  undang-undang  dan  pendekatan  konseptual. Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  studi kepustakaan, studi dokumen dan wawancara. Teknik analisis bahan  hukum  bersifat  perskriptif  menggunakan  metode penalaran  deduksi.  Hasil  Berdasarkan  penelitian  konsep pengupahan  sesuai  asas no  work  no  pay oleh  perusahaan pandemi  Covid-19  terdapat  beberapa  konsep  yang  dapat dijadikan pedoman. Pertama konsep dasar yakni Merujuk dan berpedoman pada asas no work no pay yang terdapat dalam Pasal  93  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi “Upah tidak dibayar apabila  pekerja/buruh  tidak  melakukan  pekerjaan”.  Asas no work no pay berlaku apabila tidak bekerjanya Pekerja/Buruh atas  dasar  kesalahan  atau  kesengajaan  Pekerja/Buruh  itu sendiri.  Karena  tidak  ada  pekerjaan  tanpa  upah  tidak diberlakukan  apabila  kondisi  Pekerja/Buruh  mengalami beberapa  kondisi  yang  telah  diatur  dalam  Pasal  93  ayat  (2) Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Namun  yang  menjadi catatan kebijakan pengupahan dalam kondisi pandemi Covid- 19  bahwa  ketentuan  dalam  Pasal  93  ayat  (2)  huruf  f  tidak berlaku, karena tidak dapat dipenuhi “tidak dipekerjakannya pekerja atau buruh oleh pengusaha karena kesalahan sendiri atau karena halangan yang dapat dihindari oleh pengusaha ” karena  kondisi  pandemi  Covid-19  merupakan  kejadian  yang tidak  dapat  dihindari  dan  bukan  kesalahan  dari  pihak manapun.  Kedua  perusahaan  beroperasi  pandemi  Covid-19 dapat berpedoman dalam kebijakan pengupahan sesuai asas no  work  no  pay yang  sudah  diatur  kaedah  otonom  masing- masing  perusahaan  baik  dalam  Peraturan  Perusahaan  atau Perjanjian  Kerja  Bersama.  Ketiga  terkait  pekerja  yang  tidak dapat  melakukan  pekerjaanya  karena  terkena  Covid-19  dan Pekerja  dapat  melakukan  pekerjaanya  karena  perusahaan berhenti beroperasi atau merugi akibat pandemi Covid-19, hal tersebut merupakan keadaan yang belum ada pengaturannya dalam  peraturan  perundang-undangan.  Oleh  karena  itu kebijakan  pengupahan  oleh  perusahaan  menciptakan pandemi  Covid-19  berpedoman  pada  Surat  Edaran  Menteri Ketenagakerjaan  Nomor  M/3/HK-04/III/2020  tentang perlindungan  pekerja  dan  usaha  dalam  rangka  pencegahan dan penanggulangan Covid-19. @Copyright 2021.

## A. PENDAHULUAN
Corona Virus Disease 19 (COVID-19) yang telah mewabah di Indonesia sejak awal tahun 2019 menyebabkan penurunan produktivitas pada hampir semua jenis usaha,  perhotelan,  pariwisata,  penerbangan,  ritel  dan  restoran  mengalami guncangan yang luar biasa, omzet perusahaan pada sektor ini menurun drastis dan bahkan sebagian besar perusahaan tersebut gulung tikar.
Berkaitan  dengan  asas no  work  no  pay banyak  perusahaan  yang  salah mengartikan  dan  memanfaatkan  masa  pandemi  untuk  merumahkan  pekerjanya tanpa  upah,  pekerja  hanya  bisa  menerima  dan  tidak  bisa  melakukan  apa-apa. Perusahaan harus dapat membedakan antara tidak bekerja tidak dibayar dengan dirumahkan. Namun ada juga yang melakukan pengurangan pekerja dengan alasan untuk  efisiensi  perusahaan  akibat  mengalami  kerugian  pendapatan  (Aditya  Tri Wijaya,  Rahyu  Subekti,2021:481).  Memang  belum  ada  pengaturan  mengenai  hak upah  pekerja  yang  dirumahkan  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan hanya mengenal kebijakan merumahkan pekerja dalam  rangka  PHK  dan  Pembinaan  Pekerja/Buruh.  Sedangkan  merumahkan Pekerja/Buruh  karena  pandemi  Covid-19  merupakan  hal  yang  berlainan.  Sebab kondisi  pandemi  Covid-19  merupakan  keadaan  yang  tidak  dapat  dihindari  dan bukan  merupakan  kesalahan  dari  pihak  manapun.  Disisi  lain  yakni  Pemerintah, dalam  hal  ini  Kementerian  Ketenagakerjaan  memiliki  kewenangan  untuk mengeluarkan suatu diskresi atas kondisi yang mendesak dan belum jelasnya suatu peraturan  dalam  peraturan  perundang-undangan.  Pemerintah  memiliki kemerdekaan untuk bertindak atas inisiatif sendiri terutama dalam menyelesaikan masalah-masalah  penting  yang  timbul,  dimana  pengaturan  penyelesaian  belumt ada,  atautbelum.dibuat.oleh.lembaga  .legislatif.  Pemerintah  dalam  hal  ini Kementerian Ketenagakerjaan memiliki kewenangan yang diberikan oleh Undang- Undang  untuk  mengeluarkan  kebijakan  tentang  ketetapan  (beschikking)  untuk mengatur kebijakan ketenagakerjaan. Pada masa pandemi Covid-19 Kementerian Ketenagakerjaan  mengerluarkan  Surat  Edaran  (SE)  Nomor  M/3/HK.04/III/2020 Tahun 2020 tentang Perlindungan Pekerja/Buruh dan Kelangsungan Usaha dalam Rangka  Pencegahan  dan  Penanggulangan  COVID-19  Perlindungan  Pekerja/Buruh dan  Kelangsungan  Usaha  Usaha  dalam  Rangka  Pencegahan  dan  Penanggulangan COVID-19. Pada dasarnya SE tersebut mengatur perlindungan mengenai hak dan kewajiban antara Pekerja/Buruh dengan Perusahaan Pengupahan di masa pandemi Covid-19.
Dikeluarkanya  Surat  Edaran  tersebut  sebagai  kewenangan  diskresi pemerintah untuk mengatur permasalahan dimana pada waktu pandemi Covid-19 memang  masih  ada  ruang  pengadilan  untuk  dijadikan  dasar  mengatasi  suatu permasalahan ketenagakerjaan. Khusus mengenai kebijakan pengupahan dan usaha di  masa  pandemi  Covid-19.  Namun  yang  menjadi  masalah  apakah  dengan dikeluarkannya  Surat  Edaran  (SE)  tersebut  maka  perusahaan  dengan  sendirinya mematuhi dan menerapkannya dalam kebijakan di masa pandemi. Mengingat Surat Edaran merupakan produk hukum berurpa ketetapan (beschikking) di mana tidak memiliki kekuatan mengikat (kekuatan mengikat) dan sanksi yang tegas jika tidak dilaksanakan peraturanperundang-undangan.

## Perumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dikemukakan dalam penulisan ini adalah :
1.  Menerapkan konsep pengupahan sesuai asas no work no pay dalam peraturan perundang-undangan oleh Perusahaan pandemi Covid-19?

## B. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  Metode  Penelitian  ini  merupakan  penelitian hukum  normatif  yang  bersifat  preskriptif.  Sumber  hukum  penelitian  hukum  ini menggunakan  bahan  hukum  primer  dan  sekunder.  Teknik  pendekatan  yang digunakan  yaitu  metode  pendekatan  penerapan  undang-undang  dan  pendekatan konseptual.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  yaitu  studi  kepustakaan, studi  dokumen  dan  wawancara.  Dalam  penulisan  jurnal  ini  menggunakan  teknik analisis bahan hukum bersifat perskriptif menggunakan metode penalaran deduksi. bersifat  preskriptif,  yakni  ilmu  hukum  mempelajari  tujuan  hukum,  nilai-nilai keadilan, validitas atau hukum, konsep-konsep hukum, dan norma-norma hukum. Lalu sebagai ilmu terapan, ilmu hukum menetapkan standar prosedur, ketentuan- ketentuan,  rambu-rambu  dalam  menjalankan  aturan  hukum  tersebut  (Peter Mahmud Marzuki, 2014:22).

## C. TINJAUAN PUSTAKA
1. Tinjauan Asas dan Kaedah Hukum
Asas  hukum  adalah  aturan  dasar  dan  prinsip-prinsip  hukum  yang  abstrak dan pada umumnya melatarbelakangi peraturan konkret dan pelaksanaan hukum. Dalam  bahasa  Inggris,  kata  “asas”  diformatkan  sebagai  “principle”,  peraturan konkret  seperti  undang-undang  tidak  boleh  bertentangan  dengan  asas  hukum. Adapun  mengenai  pengertian  asas  hukum  ada  beberapa  pendapat  yang dikemukakan oleh beberapa ahli yaitu:
1.   Bellefroid, berpendapat bahwa asas hukum adalah norma dasar yang dari hukum  positif  dan  yang  oleh  ilmu  hukum  tidak  dianggap  berasal  dari aturan-aturan yang lebih umum.
2.   Van  Scholten  berpendapat  bahwa  asas  hukum  kecenderungan  adalah yang  disyaratkan  oleh  pandangan  kesusilaan  kita  pada  hukum  dan merupakan  sifat-sifat  umum  dengan  segala  keterbatasannya  sebagai pembawaan yang umum itu, tetapi yang tidak boleh harus ada.
3.   Van  Eikema  Hommes,  berpendapat  sebagai  hukum,  biasakan  norma- norma hukum konkret, tetapi ia adalah sebagai dasar-dasar pikiran umum atau petunjuk-petunjuk bagi hukum yang berlaku.
4.   Van  der  Velden,  berpendapat  asas  hukum  adalah  jenis  pedoman  yang digunakan  untuk  menilai  situasi  atau  digunakan  sebagai  pedoman berperilaku.
5.   A.R  Lacey,  berpendapat  “asas-asas  dapat  menyerupai  hukum-hukum ilmiah dalam menggambarkan dunia ideal, yang dibentuk untuk mengatur tindakan-tindakan  sebagaimana  hukum-hukum  ilmiah  mengatur harapan”.  Pendapat  tersebut  menunjukkan  asas-asas  hukum  luas cakupannya  dalam  arti  dapat  menjadi  dasar  ilmiah  berbagai aturan/kaedah  hukum  untuk  mengatur  perilaku  manusia  yang diakibatkan oleh hukum yang diharapkan (Mahadi,2003:120)
6.  GW Platon, berpendapat “suatu asas adalah alasan yang luas, yang terletak pada  dasar  aturan  hukum”  (GW  Platon,1969:204)  yang  berarti  suatu pikiran yang dirumuskan secara luas menjadi dasar bagi aturan/kaedah
hukum . Dengan demikian sebagai bersifat abstrak, aturan/kaedah hukum bersifat konkret mengenai perilaku atau tindakan tertentu.
Dari pengertian-pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa sebagai hukum  bukan  merupakan  hukum  konkret,  melainkan  merupakan  pikiran  dasar yang umum dan abstrak, atau merupakan latar belakang peraturan konkret yang terdapat  di  dalam  dan  di  belakang  setiap  sistem  hukum  yang  terjelma  dalam peraturan perundang-undangan dan putusan hakim yang merupakan hukum positif dan dapat dengan mencari sifat-sifat umum dalam hal-hal yang konkret tersebut. Atau  lebih  ringkasnya,  asas  hukum  merupakan  latar  belakang  dari  terbentuknya suatu  hukum  konkret.  Asas-asas  hukum  juga  merupakan  pengamanan  terhadap keputusan sewenang-wenang oleh pemerintah (Diseth Hoglend,2011:14). 2. Tinjauan Asas No work no pay di Pengupahan Kebijakan  pengupahan  itu  didasarkan  pada  KUHPerdata,  pengupahan didasarkan  pada  perjanjian  antara  pemberi  kerja  dan  pekerja,  pada  waktu  yang ditentukan. umumnya pekerja/Buruh mendapatkan perlindungan dari pemerintah akan  tetapi  untuk  besaran  upah  yang  akan  diberikan  oleh  Pekerja/Buruh disesuaikan  dengan  perjanjian  yang  telah  disepakati.  Perjanjian  kerja  yang membentuk  landasan  dari  hukum  ketenagakerjaan  yang  pada  asasnya  adalah perjanjian keperdataan. Namun, Undang-undang Ketenagakerjaan yang mengatur kontrak demikian harus kita cakupkan ke dalam hukum publik. Dengan demikian, terhadap  perjanjian  yang  berlaku  aturan-aturan  umum  hukum  keperdataan (Perjanjian),  sebagaimana  yang  telah  diatur  dalam  KUHPerdata  maupun  aturan- aturan  hukum  publik  yang  bersifat  memaksa  yang  diatur  dalam  Undang-undang Ketenagakerjaan.  Dapat  dikatakan  bahwa  Undang-undang  Ketenagakerjaan mengkombinasikan  ketentuan-ketentuan  dalam  ranah  hukum  keperdataan  dan hukum  publik  (Agusmidah,2012:5).  Artinya  pemerintah  atau  negara  tidak  ikut campur  dalam  hal  besaran  upah  yang  akan  diperoleh  Pekerja/Buruh.  Campur tangan  pemerintah  dilakukan  untuk  melindungi  para  pihak  terutama pekerja/buruh yang berada dalam kedudukan yang tidak seimbang. Campur tangan pemerintah ini disebut dengan istilah sosialisering proses. (Saprudin, 2012:5). Pada hakikatnya  hubungan  antara  pemberi  kerja  dengan  Pekerja/Buruh  merupakan hubungan yang bersifat privat, selain itu salah satu pihak, pekerja/buruh, berada di bawah  perintah  pihak  lain,  yang  menandakan  adanya  kedudukan  yang  bawahan (Wiwoho  Sudjono,  1970:7).  pengupahan  dalam  KUHPerdata  pengusaha  memiliki kekuatan  (bargaining  position)  yang  kuat,  Pekerja/Buruh  hanya  bisa  menerima dengan  upah  yang  ditawarkan  oleh  pengusaha  sedangkan  pemerintah  tidak melibatkan  pengupahan.  (Sahur  Ramsay,2013:27).  Diundangkan  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan.  Ketentuan  pengupahan  diatur pada BAB X, bagian kedua dari pasal 88 sampai dengan pasal 98 Undang-undang Ketenagakerjaan. Undang-undang Ketenagakerjaan yang diundangkannya semakin memperkuat  dominasi  pemerintah  untuk  mengatur  kebijakan  pengupahan  di Indonesia. Dari lahirnya Undang-undang Ketenagakerjaan ini dinormakanlah. 3. Tinjauan tentang Ketetapan (Beschikking) a. Pengertian Ketetapan (Beschikking)
Menurut  W.F.  Prins,  beschikking  adalah  suatu  tindakan  hukum  sepihak  di bidang pemerintahan, dilakukan oleh penguasa berdasarkan kewenangan di bidang pemerintah,  dilakukan  oleh  penguasa  bedasarkan  kewenangan  khusus  (Prins,
1983:42).  Kemudian  Utrecht  juga  berpendapat  bahwa  beschikking  adalah  suatu perbuatan  publik  yang  bersegi  satu,  yaitu  yang  dilakukan  oleh  pemerintah berdasarkan  kekuasaan  istimewa  (Utrecht,1985:94).  Menurut  Sjachran  Basah memberikan  pengertian  sebagai  keputusan  tertulis  administrasi  negara  yang diakibatkan oleh hukum (Sjachran Basah, 1985:230).
Namun selain itu para ahli di atas ternyata dalam hukum positif Indonesia juga mengenal adanya (beschikking). Berdasarkan ketentuan tersebut diatur dalam Undang-Undang  tentang  Tata  Usaha  Negara  (PTUN),  beschikking  atau  Ketetapan Tata  Usaha  Negara  (KTUN)  adalah  Penetapan  tertulis  yang  dikeluarkan  oleh badan/pejabat  tata  usaha  negara,  yang  berisi  tindakan  tata  usaha  negara  yang peraturan  peraturan  perundang-undangan  -undangan  yang  berlaku,  bersifat konkret,  individual,  final,  yang  merupakan  akibat  hukum  bagi  seseorang/badan hukum  perdata  (Pasal  1  Ayat  (3),  UU  PTUN).  Jika  dilihat  dari  unsur-unsur  yang membentuk pengertian tersebut, meliputi:
1. Penetapan;
2. Badan/pejabat tata usaha negara;
3. Tindakan hukum tata usaha negara;
4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku;
5. Konkret;
6. Ditujukan kepada individu;
7. Akhir;
8. Akibat hukum; 9. Seseorang/badan hukum perdata.
Dari norma dan penormaan, dengan melihat pihak yang dituju dan hal yang dimuat  (apa  dan  bagaimana)  di  dalamnya,  kita  mengenal  adanya  beberapa kombinasi (Philipus M. Hadjon,1994:125). Pertama, norma yang ditujukan kepada umum dan memuat hal-hal yang bersifat abstrak. Contoh: Undang-Undang. Sebab norma dalam Undang-Undang yang ditujukan kepada umum, hal yang dimuat dalam masih bersifat abstrak, tidak menunjuk suatu hal konkret tertentu. Kedua, norma yang  ditujukan  kepada  umum  namun  memuat  hal  yang  konkret,  yakni  dapat ditentukan,  dapat  dibedakan  dengan  hal  lain,  dapat  dinyatakan,  dan  sesuatu  itu dapat ditunjukkan. Contoh: Pengakatan si A sebagai pegawai di instansi B. b. Macam-macam beschikking
1) Keputusan Membebani dan Keputusan Menguntungkan
2) Keputusan Bersifat Perorangan dan Bersifat Kebendaan;
3) Keputusan Positif dan Keputusan Negatif;
4) Keputusan Bebas dan Terikat;
5) Keputusan Deklaratur dan Konstitutif;
6) Keputusan Kilat dan Langgeng/Tetap. Berkaitan  dalam  Hukum  Ketenagakerjaan  sering  dijumpai  yang  berupa ketetapan  (beschikking)  yang  dikeluarkan  oleh  Menteri  Ketenagakerjaan.  Salah satunya fenomena Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan yang pada masa pandemi ini  sering  dijadikan  “Sumber  Hukum”  dalam  upaya  memberikan  kebijakan ketenagakerjaan di masa pandemi Covid-19. Misalnya Surat Edaran (SE) Menteri Ketenagakerjaan  terkait  pemberitahuan  hak  mendapatkan  upah  terkait/Buruh yang menjalani atau menerapkan masa inventarisasi Covid-19.
Mengingat isi Surat Edaran berupa pemberitahun, maka dengan sendirinya materi muatannya tidak merupakan norma hukum sebagaimana aturan peraturan perundang-undangan.  Oleh  karena  itu  Surat  Edaran  tidak  dapat  dijadikan  dasar hukum untuk menganulir Peraturan Menteri, Perpres atau Peraturan Pemerintah tetapi  semata-mata  hanya  untuk  memperjelas  dari  peraturan  yang  ingin diberitahukan.  Surat  Edaran  merupakan  peraturan  peraturan  kebijakan  yang diterbitkan  semata-mata  berdasarkan  kewenangan  namun  perlu  diperhatikan beberapa faktor sebagai dasar pertimbangan penerbitannya:
1) Hanya karena keadaan mendesak;
2) Terdapat perlengkapan terkait yang tidak jelas yang butuh butuh;
3) Substansi tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan
4)  Dapat  dipertanggung  jawabkan  secara  moril  dengan  prinsip-prinsip pemerintahan yang baik.

## D. PEMBAHASAN
Asas  hukum  merupakan  rasio  legis  dari  pembentukan  suatu  peraturan peraturan  perundang-undangan,  tetapi  asas  hukum  tidak  memiliki  kekuatan memaksa dan mengikat apabila tidak diterapkan secara dogmatik dalam peraturan peraturan  perundang-undangan.  Asas-asas  hukum  merupkan  instrumen  untuk mencegah dan menanggulangi inkonsistensi dan kontradiksi internal dalam tatanan hukum (Lego Karjoko,2019:15). Hukum sebagai tatanan (koherensi) artinya dalam tata  hukum  tidak  boleh  ada  inkonsistensi  dan  kontradiksi  internal.  Hal  ini diperlukan  agar  hukum  itu  dapat  dipatuhi  dan  diterapkan  sehingga  tujuan pembentukannya dapat terwujud. Tata hukum harus mewujudkan suatu keutuhan, kesatuan paduan yang koheren (Bernard Arief Sidharta,2009:144). Pengaturan asas no work no  pay dalam hukum positif yang berlaku di Indonesia secara gamblang diatur  dalam  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Akan  tetapi  keberadaan  asas no  work  no  pay dalam  Undang-undang Ketenagakerjaan tidak dijelaskan secara jelas mengapa asas tersebut diberlakukan, sebab  berlakunya  asas  tak  lepas  dari  norma/kaedah  yang  berlaku  dalam masyarakat. Hal ini disebabkan karena kurangnya kajian dalam lahirnya Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, salah satu kritik terhadap Undang-Undang Ketenagakerjaan ini yaitu tidak adanya naskah akademik.
Asas  hukum  sebagai  tuntunan  etis  yang  bersifat  abstrak  dalam  hal melakukan  pertimbangan-pertimbangan  hukum,  secara  ideal  harus  berjalan dengan  konsisten  serta  tidak  boleh  dijadikan  dalih  dalam  upaya  melakukan penyimpangan  hukum.  Sebab  adanya  asas  hukum  memang  diadakan  untuk melakukan  harmonisasi  bagi  semua  kepentingan-kepentingan  hukum,  guna  lebih mengarahkan  tujuan-tujuan  hukum  itu  sendiri  dan  pada  dasarnya  yang  lebih proporsional.  Kondisi  tersebut  dijelaskan  oleh  J.J.H.  Bruggink  yang  menjelaskan: (Bernard Arief Sidharta, 1996:126).
“Asas  hukum  yang  berisi  ukuran  dan  hanya  secara  langsung  memberikan pedoman, karena hukum tidak selalu dipositifkan dalam aturan hukum, maka sulit untuk  mengkonstantasi,  kapan  asas  hukum  akan  kehilangan  keberlakuannya, misalnya karena pengemban kewenangan tidak lagi terikat sebagai hukum tertentu atau para justisiabel lagi. menerima ukuran nilai itu dan tidak lagi menjadi acuan bagi perilaku”.
Asas no  work  no  pay merupakan  asas  yang  terdapat  dalam  sistem pengupahan  dalam  hukum  ketenagakerjaan  di  Indonesia.  Bahwa  konsepsi  awal seperti ini dari KUHPerdata pada ketentuan Pasal 1602b “Tidak ada ketentuan yang harus  dilaksanakan  untuk  jangka  waktu  selama  si  buruh  tidak  melaksanakan pekerjaanya”.  Kemudian  dalam  perkembangannya  seperti  tidak  ada  pekerjaan, tidak ada upah yang tetap dipertahankan setelah lahirnya Undang-Undang Nomor 13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  sebagaimana  telah  diubah  dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Penerapan asas no work no pay secara dogmatis dalam hukum positif secara khusus. Adapun eksistensi asas no work no pay dalam peraturan perundang-undangan sebagai berikut:
a) Asas No work no pay dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  dalam Pasal 93 ayat (1) berbunyi “Upah tidak dibayar jika pekerja/Buruh tidak melakukan pekerjaan”.  Artinya  apabila  Pekerja/Buruh  tidak  melaksanakan  apa  yang  telah diperintahkan oleh Pemberi Kerja/Pengusaha maka Pekerja/Buruh tersebut tidak memperoleh  upah  seperti  yang  telah  menjadi  haknya.  Pada  prinsipnya  upahnya tidak  diberikan  kepada  pekerja/buruh  yang  tidak  melakukan  pekerjaan  sesuai dengan asas “ No work no pay ”. Namun untuk kondisi tertentu, ada ketentuan yang mengatur acara dimana Pekerja/Buruh harus menentukan jadwalnya. Adapun yang diaturnya dalam Pasal 93 ayat (2) yang bunyinya : Pasal 93 ayat (2) berbunyi :
Ketentuan  sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1)  tidak  berlaku,  dan  pengusaha wajib membayar upah apabila :
a.   pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
b.   pekerja/buruh  perempuan  yang  sakit  pada  hari  pertama  dan  kedua  masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
c.   pekerja/buruh  tidak  bekerja  bekerja,  menikahkan,  mengkhitankan, membaptiskan anaknya, lahir melahirkan atau melahirkan bayi, suami atau isteri  atau  anak  atau  menantu  atau  orang  tua  atau  mertua  atau  anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
d.   pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  karena  sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
e.   pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  karena  menjalan-kan ibadah yang diperintahkan agamanya;
f.   pekerja/buruh  melakukan  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  karena  tetapi pengusaha tidak mencobanya, baik kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari;
g.   pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
h.   pekerja/buruh  melaksanakan  tugas  serikat  pekerja/serikat  buruh  atas persetujuan pengusaha; dan
i.   pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Kemudian  terdapat  penjelasan  lebih  rinci  terkait  upah  pekerja  yang  tidak dapat menjalankan pekerjaanya karena sedang mengalami sakit yakni pada Pasal 93  ayat  (3)  dan  Pasal  93  ayat  (4).  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  juga mengamanatkan  bahwasanya  pengaturan  pelaksanaan  norma  terkait no  work  no pay menjelaskan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  perjanjian kerja bersama yang diatur dalam Pasal 93 ayat (5) yang berbunyi:
“Pengaturan  pelaksanaan  ketentuan  sebagaimana  dimaksud  ayat  (2) ditetapkan  dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  perjanjian  kerja bersama”.
Dalam perkembangannya pada akhir tahun 2020 terjadi perubahan Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Perubahan tersebut diatur dalam  Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja.  Akan  tetapi, mengenai  pengaturan  sebagai no  work  no  pay tidak  mengalami  perubahan. Pengaturan  secara  terperinci  mengatur  dalam  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36 Tahun  2021  tentang  Pengupahan  yakni  peraturan  turunan  dari  Undang-Undang Cipta Kerja. Ketentuan norma dari asas no work no pay dapat ditemukan dalam Pasal 40, Pasal 41, Pasal 42, Pasal 43, Pasal 44, Pasal 45, Pasal 46, dan Pasal 47. Masa pandemi Covid-19 ditetapkan sebagai bencana nasional non alam oleh Pemerintah Indonesia melalui Keppres Nomor 12 Tahun 2020 tentang Penetapan Bencana  Non-alam  Penyebaran  Corona  Virus  Disease  2019  (COVID-19).  Hal tersebut tidak dapat dipungkiri karena begitu cepatnya penularan virus Covid-19 di berbagai wilayah di Indonesia. Oleh karena itu Pemerintah Indonesia mengeluarkan berbagai  upaya  untuk  mengatasi  penyaluran  dan  kasus  positif  Covid-19  dapat dikurangi dan dikurangi. Salah satu upaya pemerintah untuk mewujudkannya yaitu dengan  mengeluarkan  kebijakan  Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar  (PSBB)  dan menggalakan  kampanye  physical  distancing.  Kebijakan  PSBB  berlaku  dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 2020 tentang Pembatasan Sosial Berskala Besar Dalam Rangka Percepatan Penanganan Corona Virus Disease 2019  (COVID-19).  Pemberlakuan  PSBB  berdampak  pada  penutupan  beberapa kegiatan  perusahaan  dan  jenis  usaha  lainnya  meskipun  untuk  sementara  waktu, namun  sangat  dirasakan  perekonomian  Indonesia.  Salah  satu  dampaknya  adalah bagi  perusahaan  dalam  menjalankan  bisnisnya,  ketika  ketika  mencoba  untuk mengatasi  biaya  produksi  dan  pekerja,  namun  tidak  dapat  beroperasi  karena kebijakan tersebut. Perusahaan mau tidak mau mengalami kerugian, karena tidak mampu  bertahan.  Perusahaan  memilih  mencari  jalan  untuk  menekan  biaya produksi  dan  beban  perusahaan  yaitu  dengan  cara  melakukan  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) ada juga yang memilih untuk memulai usaha menghindari kerugian yang semakin besar.
Masa Pandemi yang berakibat terjadinya gelombang PHK dan merumahkan Pekerja/Buruh  oleh  Perusahaan.  Untuk  Pekerja/Buruh  yang  di  PHK  terkait  hak- haknya  apabila  di  PHK  sudah  diatur  dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan. Namun,  yang  menjadi  masalah  yaitu  terkait  dengan  Pekerja/Buruh  yang dirumahkan, apakah mereka tetap mendapatkan upah atau tidak dalam ketentuan Undang-Undang  Ketenagakerjaan  tidak  mengatur  mengenai  hak  pekerja  yang dirumahkan.  Dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  hanya  mengenal merumahkan  pekerja  dalam  rangka  untuk  PHK  dan  Pembinaan  Pekerja/Buruh sedangkan merumahkan pekerja karena kondisi pandemi Covid-19 merupakan hal yang berbeda.
Jika  mengacu  pada  ketentuan  Pasal  93  ayat  (2)  huruf  f  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang mengatur bahwa kewajiban bagi pengusaha untuk membayarkan  upah  kepada  pekerja  yang  telah  diterapkan  tetapi  tidak  boleh memperkerjakan Pekerja/Buruh, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang  seharusnya  dapat  dihindari  penguaha.  Pasal  93  ayat  (2)  huruf  f  memuat
banyak  unsur-unsur  yang  terdiri  dari  :  (a)  pekerja  atau  buruh  yang  memberikan pekerjaan, (b) pekerjaan tersebut telah diperjanjikan dengan pengusaha, (c) tidak memperkerjakan pekerja atau buruh tersebut, ( d) tidak dipekerjakannya pekerja atau  buruh  oleh  pengusaha  karena  kesalahan  sendiri  atau  karena  halangan  yang dapat  dihindari  oleh  pengusaha.  Dalam  hal  unsur-unsur  dapat  dipenuhi,  maka pengusaha  wajib  membayar  upah  kepada  Pekerja/Buruh  (Sefi  Ayu  Kurnia Wati,2015:7).  Namun  terkait  dengan  unsur  “tidak  dipekerjakannya  pekerja  atau buruh oleh pengusaha karena kesalahan sendiri atau karena halangan yang dapat dihindari  oleh  pengusaha”  pada  masa  pandemi  Covid-19  ini  merupakan  suatu keadaan yang tidak dapat dihindari dan bukan kesalahan dari pihak manapun. Oleh karena itu unsur-unsur tersebut tidak dapat terpenuhi.
Alternatif  lainnya  yaitu  terkait  dengan  asas no  work  no  pay dalam  masa pandemi ini Perusahaan dapat berpedoman pada kaedah otonom masing-masing peraturan  perusahaan  baik  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan  Perusahaan  dan Perjanjian Kerja Bersama. Karena pada dasarnya peraturan perundang-undangan telah mengamanatkan pengaturan sebagai no work no pay kedalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama yakni terdapat dalam Pasal 93 ayat  (5)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang berbunyi  “Pengaturan  pelaksanaan  ketentuan  sebagaimana  mestinya  dalam  ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama”  dan  Pasal  47  Peraturan  Pemerintah  Nomor  36  Tahun  2021  tentang Pengupahan yang berbunyi “Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal  40  sampai  dengan  Pasal  46  diatur  dalam  Perjanjian  Kerja,  Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama”. Namun apabila dalam pengaturannya mengnai asas no work no pay tersebut belum cukup atau belum ada untuk mengatasi permasalahan  pengupahan  di  masa  Pandemi  Covid-19.  Hendaknya  dilakukan musyawarah dan kesepakatan bersama antara Pekerja/Buruh dengan Perusahaan untuk mengatasi permasalahan di masa pandemi Covid-19. Jika Pekerja/Buruh atau Serikat  Pekerja/Buruh  menghendaki  untuk  melakukan  perubahan  terkait Peraturan  Perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja  Bersama  maka  terjadi  saja  hasil kesepakatan  atas  permasalahan  yang  terjadi  dalam  masa  pandemi  Covid-19 dimasukan  dalam  kaedah  otonom  Peraturan  Perusahaan  atau  Perjanjian  Kerja Bersama.
Pemerintah  menyadari  bahwa  terdapat  keadaan  dimana  belum  jelas pengaturannya  terkait  dengan  hak  pekerja  yang  menciptakan  pandemi  Covid-19 termasuk  juga  pekerja  yang  dirumahkan  karena  alasan  pandemi  Covid-19.  Oleh karena  itu,  Pemerintah  Indonesia  dalam  hal  ini  diwakilkan  oleh  Kementrian Ketenagakerjaan  yang  merupakan  suatu  pengecualian  atas  suatu  masalah  terkait ketenagakerjaan  mengeluarkan  diskresi  melalui  Surat  Edaran  Nomor  M/3/HK- 04/III/2020  tentang  perlindungan  pekerja  dan  usaha  dalam  rangka  pencegahan dan penanggulangan Covid-19 adapun ketentuan SE tersebut yaitu : a) Bagi Pekerja Buruh  yang  dikategorikan  sebagai  ODP  (Orang  Dalam  Pengawasan)  Covid-19 berdasarkan keterangan dokter sehingga tidak dapat masuk kerja paling lambat 14 (empat belas) hari sesuai standar Menteri Kesehatan maka upahnya penuh; b) Bagi Pekerja/Buruh  yang  dikategorikan  sebagai  tersangka  kasus  Covid-19  dan dikarantina/diisolasi  menurut  keterangan  maka  upahnya  dibayar  penuh  selama masa  di  penjara  atau  di  isolasi;  c)  Bagi  Pekerja/Buruh  yang  tidak  masuk  kerja
karena  sakit  akibat  Covid-19  dan  dibuktikan  dengan  keterangan  dokter  maka upahnya dibayar sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku; dan d) Bagi pengusaha  yang  melakukan  kegiatan  sesuai  kebijakan  pemerintah  di  daerah masing-masing  guna  pencegahan  dan  penanggulangan  Covid-19  sehingga menyebabkan  sebagian  atau  seluruh  pekerja/Buruh  tidak  masuk  kerja  dengan mempertimbangkan  untuk  melakukan  perubahan  besaran  maupun  cara pembayaran pekerja kesepakatan antara perusahaan dan pekerja.
Perusahaan menyatakan pandemi Covid-19 dalam mengeluarkan kebijakan pengupahan  dapat  berpedoman  dengan  Surat  Edaran  Menteri  Ketenagakerjaan Nomor  M/3/HK-04/III/2020  tentang  perlindungan  pekerja  dan  usaha  dalam rangka  pencegahan  dan  penanggulangan  Covid-19.  Meskipun  kedudukan  Surat Edaran  secara  hierarki  memang  tidak  termaktub  dalam  hierarki  peraturan perundang-undangan.  Namun  dalam  Pasal  8  Ayat  (1)  dan  (2)  Undang-Undang Nomor  12  Tahun  2011  tentang  Pembentukan  Peraturan  Perundang-Undangan menegaskan bahwa jenis peraturan perundang-undangan selain itu dalam hierarki peraturan peraturan perundang-undangan yang terdapat pada Pasal 7 diatur oleh suatu peraturan peraturan perundang-undangan yang lebih tinggi atau ditentukan berdasarkan  peraturan  yang  ditetapkan  dan  memiliki  hukum  yang  mengikat. Meskipun sifat dari Surat Edaran yang merupakan produk Ketetapan (beschikking) kekuatan mengikat dan memaksanya tidak seperti peraturan perundang-undangan yang di dalamnya juga memiliki sanksi jika tidak melaksanakannya. Namun dalam ketentuan  Surat  Edaran  tersebut  dilaksanakan  dan  dijadikan  pedoman  ketika mengeluarkan  kebijakan  oleh  Perusahaan  untuk  menciptakan  pandemi  Covid-19 guna  menciptakan  keadilan  antara  Pekerja/Buruh  dengan  Perusahaan  di  masa pandemi Covid-19.

## E. SIMPULAN
Konsep pengupahan sesuai dengan no work no pay oleh perusahaan pandemi Covid-19  terdapat  beberapa  konsep  untuk  dijadikan  pedoman.  Pertama  konsep dasar  yakni  Merujuk  dan  berpedoman  pada  asas no  work  no  pay yang  terdapat dalam  Pasal  93  ayat  (1)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan yang berbunyi “Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan  pekerjaan”.  Asas no  work  no  pay berlaku  apabila  tidak  bekerjanya Pekerja/Buruh  atas  dasar  kesalahan  atau  kesengajaan  Pekerja/Buruh  itu  sendiri. Karena  tidak  ada  pekerjaan  tanpa  upah  tidak  diberlakukan  apabila  kondisi Pekerja/Buruh mengalami beberapa kondisi yang telah diatur dalam Pasal 93 ayat (2)  Undang-Undang  Ketenagakerjaan.  Namun  yang  menjadi  catatan  kebijakan pengupahan dalam kondisi pandemi Covid-19 bahwa ketentuan dalam Pasal 93 ayat (2)  huruf  f  tidak  berlaku,  karena  tidak  dapat  dipenuhi  “tidak  dipekerjakannya pekerja atau buruh oleh pengusaha karena kesalahan sendiri atau karena halangan yang  dapat  dihindari  oleh  pengusaha  ”  karena  kondisi  pandemi  Covid-19 merupakan  kejadian  yang  tidak  dapat  dihindari  dan  bukan  kesalahan  dari  pihak manapun.  Kedua  perusahaan  beroperasi  pandemi  Covid-19  dapat  berpedoman dalam kebijakan pengupahan sesuai asas no work no pay yang sudah diatur kaedah otonom  masing-masing  perusahaan  baik  dalam  Peraturan  Perusahaan  atau Perjanjian  Kerja  Bersama.  Ketiga  terkait  pekerja  yang  tidak  dapat  melakukan pekerjaanya  karena  terkena  Covid-19  dan  Pekerja  dapat  melakukan  pekerjaanya
karena perusahaan berhenti beroperasi atau merugi akibat pandemi Covid-19, hal tersebut  merupakan  keadaan  yang  belum  ada  pengaturannya  dalam  peraturan perundang-undangan.  Oleh  karena  itu  kebijakan  pengupahan  oleh  perusahaan menciptakan  pandemi  Covid-19  berpedoman  pada  Surat  Edaran  Menteri Ketenagakerjaan  Nomor  M/3/HK-04/III/2020  tentang  perlindungan  pekerja  dan usaha dalam rangka pencegahan dan penanggulangan Covid-19.

## SARAN
Hendaknya  Pemerintah  merevisi  ketentuan  asas no  work  no  pay dalam peraturan perundang-undangan dengan menambahkan klausula asas no work no work dalam suatu keadaan mendesak (force majeure). Terkait masa pandemi Covid- 19 dalam kebijakan pengupahan harus keadilan bagi Pekerja/Buruh dan Pengusaha dan yang paling penting mengutamakan keselamatan rakyat sebagai hukum yang tertinggi (Salus Populi Suprema Lex Esto).

## DAFTAR REFERENSI Buku
Achmad Ali. 2007. Teori Hukum . Jakarta : Kencana. Agusmidah. 2012.
Bab-bab tentang Hukum Perburuhan Indonesia. Jakarta:Universitas Indonesia, Universitas Leiden,Universitas Groningen.
Benard Arief Sidharta. 2014. Penemuan Hukum Kajian Filsafat Hukum. Yogyakarta: Genta Publishing.
Hans Kelsen. 1961. General  theory  of  law  and   state .   Translated   by:  Anders Lego  Karjoko.  2019. Metode  Penelitian  Hukum. Tangerang  Selatan:Universitas Terbuka.
Mahadi. 2003.    Falsafah     Hukum        Suatu    Pengantar.   Bandung: Alumni. Marbun, S.F., Moh. Mahfud MD, 2006. Pokok - Pokok Hukum Administrasi Negara . Yogyakarta : Liberty.
Maria  Farida  Indarti.  1998. Ilmu  Perundang-Undangan  (proses  dan  teknik penyusunan) . Yogyakarta:Kanisius.
Panton, G.W. 1969. A  Text   Book  of  Jurisprudence ,  London:Oxford University. Philipus M. Hadjon. 1944. Pengantar   Hukum     Administrasi ,     Edisi    Revisi Press. Satjipto Rahardjo.2000. Ilmu Hukum. Bandung: Citra Aditya Bakti. Sjachran  Basah.1985. Eksistensi  dan  Tolok  Ukur  Badan  Peradilan  Administrasi Negara . Bandung: Alumni. Sulaeman  Jajuli.  2015. Kepastian  Hukum  Gadai  Tanah  dalam  Islam. Yogyakarta: Deepublish.
W.F. Prins. 1983. Pengantar Hukum Administrasi Negara . Jakarta: Pradnya Paramita. Wedberg. New York: Rusell&Russell.
Wiwoho  Sudjono,  1970. Persetudjuan  Perburuhan .  Yogyakarta:Yayasan  Badan Penerbit Gadjah Mada Yogyakarta.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

## Jurnal/Artikel
Aditya  Tri  Wijaya,  Rahayu  Subekti  (2021).  “ Penyelesaian  Perselisihan  Pemutusan Hubungan  Kerja  (PHK)  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  Melalui  Mediator ”. Jurnal Pendidikan Kewarganegaraan Undiksha Vol.9 N0.2.
Diseth, R. R., & Høglend, P. A. (2011). “ Potential legal protection problems in the use of compulsory   commitment in mental health care in Norway ”. International Journal of Law and Psychiatry, 34 (6),393-399.
Joseph Raz, 1972. “ Legal Principles and the Limits of Law”. Yale Law Journal, (81), 823 .
Sahur  Ramsay.2020.  “ Asas  “No  Work,  No  Pay”  Terhadap  Mogok  Kerja  Buruh Berdasarkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan ”,  Jurnal  Justisi  Fakultas Hukum, Universitas Muhammadiyah Sorong, Volume.6, No.1.
Saprudin,  “ Sosialisering  Process  Hukum  Perburuhan  dalam  Aspek  Kebijakan Pengupahan ”, Mimbar Hukum, Vol. 24, No. 3, 2012. Sefi  Ayu  Kurnia  Wati,  " Kajian  Yuridis  Pasal  93  Ayat  (2)  Huruf  F  Undang-Undang Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  Dikaitkan  Dengan Kewenangan  Absolut  Pengadilan  Hubungan  Industrial ."  Kumpulan  Jurnal Mahasiswa Fakultas Hukum.2015.
Yuliandri.  2010.  “ Perkembangan  Pengujian  Perundang-Undangan  di  Mahkamah Konstitusi  (Dari        berfikir  hukum  tekstual  ke  hukum  progresif)”. Jakarta: Mahkamah Konstitusi bekerjasama dengan Pusat Studi Konstitusi Fakultas Hukum Universitas Andalas.
Peraturan Perundang-Undangan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan  Industrial Undang-Undang  Nomor  11  Tahun  2020  tentang Cipta Kerja
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata ( Burgerlijk Wetboek ). Diterjemahkan oleh Subekti. Jakarta: Balai Pustaka, 2009. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Pengupahan