## PENGARUH MODAL PSIKOLOGI DAN KETERLIBATAN PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PEGAWAI POLITEKNIK ILMU PELAYARAN SEMARANG)
Adhi Prastistha Silen
Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang
E-mail: adhi.pip.smg@gmail.com

## ABSTRACT
The research objective  to be  achieved  to analyze  the  effect of psychological  capital  and employee involvement to job satisfaction in Seamanship Polytechnic Semarang. To analyze the  effect  of  psychological  capital,  employee  engagement  and  job  satisfaction  to employee  performance  in  Seamanship  Polytechnic  Semarang.  To  analyze  the  effect  of psychological capital and employee involvement to employee performance, moderated by Job Satisfaction in Seamanship Polytechnic Semarang In this study took the population in this study were employees of the Polytechnic Semarang Seamanship, amounting to 218 persons. Sampling with random sampling technique that randomly sampling 142 respondents. Based analyst  who  conducted  the  study  concluded  that  psychological  capital  and  employee involvement and significant positive effect on job satisfaction. Capital psychology, employee engagement  and  job  satisfaction  positive  and  significant  impact  on  performance.  Job satisfaction  does  not  mediate  the  effect  of  psychological  capital  and  employee involvement to employee performance.
Keywords :  psychological  capital,  employee  involvement,  job  satisfaction  and  employee performance.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang
Modal Psikologis diartikan  sebagai  keadaan psikologi individu yang positif yang  dicirikan dengan  (1)  kepercayaan  diri  (self  –  efficacy)  (2)  menciptakan  atribusi  yang  positif (optimism) (3) harapan di masa yang akan datang (hope) (4) daya tahan menghadapi tantangan (resiliency)
Keempat  modal  psikologi  itu  diyakini  mampu  berkontribusi  positif  dalam  diri  seseorang sehingga  ia  dapat  berkinerja  optimal.  Pegawai  dapat  meghasilkan  pekerjaan  secara maksimal  dan  dapat  mendukung  organisasi  dalam  mencapai  kesuksesannya. Keberadaan  pegawai  menjadi  salah  satu poin penting  dalam jalannya  suatu organisasi birokrasi.  Berbagai  pekerjaan  operasional  maupun  manajerial  akan  terasa  lebih  ringan dengan  adanya  dukungan  dari  para  pegawai.  Oleh  sebab  itu  sebuah  organiasi  perlu mengetahui seberapa besar keinginan pegawai untuk bekerja.
Keterlibatan  atau  partisipasi  pegawai  dalam  aktivitas-aktivitas  kerja  penting  untuk diperhatikan  karena  dengan  adanya  keterlibatan  pegawai  akan  menyebabkan  mereka mau  dan  senang  bekerja  sama,  baik  dengan  pimpinan  ataupun  dengan  sesama  rekan kerja. Salah satu cara untuk meningkatkan partisipasi pegawai adalah dengan melibatkan mereka  dalam  berbagai  kesempatan  termasuk  dalam  pengambilan  keputusan. Keterlibatan  pegawai  bisa  memberi  motivasi  instristik  kepada  karyawan  dengan  cara meningkatkan peluang kerja, tanggung jawab dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri.
Keterlibatan  pegawai  adalah  sejauh  apa  karyawan  terlibat  dalam  pekerjaan  mereka sehingga  menguatkan  komitmen  mereka  terhadap pekerjaan  dan  organisasi  (Raymond  A Noe  dkk  2011).  Keterlibatan  pegawai  mengacu  pada  sejauh  apa  para  pegawai  terlibat penuh  dalam  pekerjaannya  dan  kekuatan  komitmennya  terhadap  pekerjaan  dan organisasi.  Para  pegawai  yang  terlibat  dalam  pekerjaan  dan  berkomitmen  terhadap organisasi  akan  bekerja  untuk  keungulan  yang  kompetitif  organisasi  dalam  bentuk produktivitas  yang  tinggi,  pelayanan  yang  lebih  baik  dan  menurunkan  tingkat  perputaran karyawan.
Selain itu, Shuck dan Wollard (2010:103) dalam Shuck, et al (2011), mengemukakan bahwa keterlibatan  pegawai  merupakan  proses  kognitif  individu  secara  emosional  dan  perilaku yang  diarahkan  menuju hasil yang  diinginkan  oleh  organisasi.  Penilitian  Markos  dan  Sridevi (2010) menemukan bahwa keterlibatan merupakan prediktor terkuat dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  organisasi perlu  melakukan  perbaikan  kinerja.  Faktor yang  perlu  diperhatikan  oleh  suatu  organisasi  di  dalam  perbaikan  kinerja,  Mathis  dan Jackson (2006: 378) menguraikan beberapa faktor yang digunakan dalam mengukur kinerja pegawai, yaitu hasil kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu kehadiran dan kemampuan bekerjasama.
Kinerja pegawai akan maksimal manakala organisasi mampu mengelola pegawai di dalam organisasi tersebut dengan baik. Pegawai juga merupakan aset sebuah organisasi, pegawai harus  dipelihara  dan  dikembangkan  karena  pegawai  memiliki  ketrampilan,  kemampuan,
emosi,  keinginan,  tuntutan,  kebutuhan  dan  keterbatasan.  Pegawai  yang  kurang mendapatkan  perhatian  dan  pengembangan  yang  memadai  dari  organisasi  dapat memicu munculnya penurunan kinerja pegawai.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dari  organisasi  adalah  kepuasan  kerja pegawai.  Menurut  Dole  and  Schroeder  (2001),  kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  reaksi dan perasaan seseorang terhadap tempat ia bekerja. Kepuasan kerja pegawai merupakan hal  yang  bersifat  individual  tentang  perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya  (Robins, 2007).
Locke    dalam  Fred  Luthans  (2006)  memberikan  definisi  komprehensif  dari  kepuasan  kerja yang  meliputi  reaksi  atau  sikap  kognitif,  alektif  dan  evaluatif  dan  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  senang  atau  emosi  positif  yang  berasal  dari penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja  seseorang.  Kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  penting  dimiliki  oleh  setiap  orang  dalam  bekerja. Tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  mempengaruhi  seseorang  dalam  menyelesaikan pekerjaanya,  sehingga  tujuan  organisasional  dapat  dicapai  dengan  baik.  Kepuasan  kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatan  tersebut.  Jadi  secara  garis  besar  kepuasan  kerja dapat diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan dimana pegawai memandang pekerjannya.
Pegawai  yang  terpuaskan  pada  semua  organisasi,  merupakan  penyumbang  terpenting pada  keefektifan  organisasi  dan  sukses  jangka  panjang  organisasi.  Sebaliknya,  pegawai yang  tak  terpuaskan  memberi  kontribusi  yang  sedikit  pada  organisasi.  Biasanya  pegawai akan  merasa  puas  atas  pekerjaan  yang  telah  dikerjakannya,  apabila  apa  yang  telah dikerjakannya  itu  dianggap  telah  memenuhi  harapan  dan  dengan  demikian  akan menimbulakan  motivasi  untuk  melakukan  tindakan  kearah  pencapaian  harapan  tersebut, dan jika harapannya terpenuhi ia akan merasa puas.
Untuk mewujudkan cita-cita reformasi birokrasi tersebut maka seluruh Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran  Semarang  tidak  terkecuali  yang  berada  di  Politeknik  Ilmu  Pelayaran  Semarang dituntut untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai.  Peningkatan kinerja pegawai menjadi penting,  karena  profesionalitas  pegawai  pada  era  reformasi  merupakan  salah  satu  faktor yang dapat mendorong percepatan perubahan kinerja aparatur

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masaalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah Modal Psikologi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja ?.
2. Apakah Keterlibatan Pegawai berpengaruh terhadap Kepuasan  Kerja ?
3. Apakah Modal Psikologi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai ?
4. Apakah Keterlibatan Pegawai  berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai ?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai ?
6. Apakah  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Modal  Psikologi  terhadap  Kenerja Pegawai?
7. Apakah  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Keterlibatan  Pegawai  terhadap Kinerja Pegawai ?

## Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk  menganalisis  Modal  Psikologi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
2. Untuk  menganalisis  Keterlibatan  Pegawai  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang .
3. Untuk menganalisis Modal Psikologi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
4. Untuk  menganalisis  Keterlibatan  Pegawai    berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
5. Untuk  menganalisis  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
6. Untuk menganalisis Modal Psikologi berpengaruh kepada Kinerja Pegawai dimediasi oleh Kepuasan Kerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.
7. Untuk  menganalisis  Keterlibatan  Pegawai  berpengaruh  kepada  Kinerja  Pegawai dimediasi oleh Kepuasan Kerja Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang.

## Manfaat Penelitian

## Manfaat Teoritis
Bagi Ilmu Pengetahuan, Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan  ilmu  pengetahuan  yang  berkaitan  dengan  modal  psikologi,  keterlibatan pegawai yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan kepuasan kerja.
Bagi  Penelitian  Lain,  Hasil  penelitian  data  memberikan  sumbangan  yang  berarti  dan mendorong  timbulnya  minat  bagi  peneliti  lain  untuk  melakukan  penelitian  lebih  lanjut tentang  berbagai  dimensi  dari  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai,  sehingga  khasanah pengetahuan  tentang  modal  psikologi  dan  keterlibatan  pegawai  khususnya  dalam manajemen sumber daya manusia bertambah luas.

## Manfaat Praktis
1. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  masukan  kepada  Politeknik  Ilmu Pelayaran  Semarang  untuk  melakukan  peningkatan  atau  perbaikan  kualitas  sumber daya manusia dalam rangka peningkatan pelayanan kepada masyarakat.
2. Untuk menambah koleksi karya ilmiah dan semakin memahami faktor-faktor yang terkait dengan modal psikologi, keterlibatan pegawai, kinerja pegawai dan kepuasan kerja.

## LANDAAN TEORI

## Pengembangan Hipotesis
H1: Modal Psikologi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
H2: Keterlibatan pegawai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
H3: Modal Psikologi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.
H4 : Keterlibatan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
H5 :  Kepusan Kerja berpengaruh Positif terhadap kinerja pegawai.

## Model Penelitian

## Model Grafis
Berdasarkan  hipotesis  yang  telah  dibentuk  tersebut  maka  dapat  digambarkan  model penelitian sebagai berikut:
Desain grafis antar variabel
H 1 H 3

## H 5
H2
H 4 KETERLIBATAN

## PEGAWAI
X 2 MODAL PSIKOLOGI
X 1
KEPUASAN KERJA (Y 1) KINERJA
PEGAWAI (Y 2)
Model Matematis
Y 1 = a 1 + b 1. x 1 + b 2. x 2 + e 1
Y 2 = a 2 + b 3. x 1 + b 4. x 2 + b5.Y1 + e 2
Keterangan : a : Konstanta b : Koefisien Regresi Variabel Bebas (koefisien beta)
X1
: Variabel  Modal Psikologi
X2 : Variabel Keterlibatan Pegawai Y1 : Variabel Kepuasan Kerja Y2 : Variabel Kinerja Pegawai
E (1,2)  : Disturbance Error

## METODE PENELITIAN

## Jenis dan Sumber Data
Penelitian  ini  menggunakan  data  uang  diperoleh  melalui  responden,  dimana  responden memberikan  repon  verbal  dan  atau  respon  tertulis  sebagai  tanggapan  atas  pernyataan yang diberikan.
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data  primer,  adalah  data  mengenai  pendapat  responden  tentang  kompetensi, pengembangan  karir,  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  yang  diperoleh secara  langsung  dari  responden  dengan  memberikan  tanggapan  atas  pernyataan kuesioner.
2. Data  sekunder,  adalah  data  yang  diperoleh  secara  tidak  langsung  melalui  perantara (diperoleh  dan  dicatat  oleh  pihak  lain).  Dalam  penelitian  ini  data  sekunder  hanya mendukung pengumpulan data awal sebagai output penelitian.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi menurut Sutrisno Hadi (2001) adalah sekumpulan dari seluruh elemen-elemen yang dalam hal ini diartikan sebagai obyek penelitian.  Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  dosen  dan  karyawan  PoliteknikIlmu  Pelayaran  Semarang  yang  berjumlah    218 orang.
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti (Sutrisno Hadi, 2001). Sampel dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang. Pengambilan sampel  dengan  teknik  random  sampling  yang  merupakan    teknik  pengambilan    sampel
secara  acak.  Oleh  sebab  itu  penentuan  jumlah  sampel  digunakan  rumus  slovin  yang diperoleh 142 responden

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  yang  digunakan  adalah  dengan  metode  penyebaran kuesioner.

## Rencana Analisis Data

## Analisis   Deskriptif
Analisis  yang  menguraikan  data  hasil  penelitian  tanpa  melakukan  pengujian,  kemudian disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dengan membuat pengelompokan dan prosentase nilai jawaban responden.
Analisis deskripsi meliputi :
1. Deskripsi  Responden,  Responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  82  orang  yang  dapat dikelompokkan  secara  statistik  berdasarkan  :  Jenis  Kelamin,  Pendidikan,  Status Kepegawaian dan Golongan kepangkatan, Masa kerja
2. Deskripsi  Variabel,  Deskripsi  variable  berupa  perhitungan-perhitungan  statistic,  yang meliputi : Nilai rata-rata ( Mean ),  Median, Modus, Nilai Minimum ( Min ), NilaiMaksimun( Maks ). Dengan deskripsi variable ini akan diperoleh gambaran kecenderungan jawaban seluruh responden terhadap suatu indicator pertanyaan.

## Uji Instrumen
Uji Instrumen yang dianalisis dalam penelitian ini antara lain :
a. Uji    Validitas,  Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner  tersebut  (Ghozali;2011).  Uji validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  Confirmatory  Factor  Analysis  (CFA).  Analisis faktor  konfirmatori  digunakan  untuk  menguji  apakah  suatu  konstruk  mempunyai undimensionalitas atau apakah indikator-indikator (autonom 1 sampai autonom 4) yang digunakan  dapat  mengkonfirmasikan  sebuah  konstruk  atau  variabel  (Imam  Ghozali, 2011).  Dari  analisis ini diketahui nilai rasio  kecukupan  sampel  dengan  melihat nilai  KMO, dengan menggunakan analisis faktor maka item-item yang tidak valid akan dikeluarkan dari  variabel  penelitian.  Faktor  loading  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  faktor dengan  pada  kolom  correlation  matrix.  Item-item  dalam  penelitian  bisa  dianalisis  lebih lanjut  apabila  nilai  Kaiser  Mayer  Olkin  (KMO)  >  0,5  dan  nilai  signifikasi  <  0,05  atau  5%. (Imam  Ghozali  2011).  Sedangkan  untuk  validitas  masing-masing  item  dinyatakan  valid apabila memiliki nilai loading factor / component matrix lebih besar dibandingkan 0,4.
b. Uji  Reliabilitas, Realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan realibel atau
handal  jika  jawaban  seseorang  terhadap  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari waktu  ke  waktu  (Ghozali,  2011).  Pengukuran  realibilitas  dalam  penelitian  ini  dilakukan dengan pengukuran  sekali  saja atau  disebut dengan One  Shot.  Penelitian ini  mengukur realibilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a). Nunnally (1994) dalam Ghozali (2011) menyatakan bahwa suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70.

## Analisis Regresi Berganda

## Uji Model
a. Uji Koefisien Determinasi, Ghozali (2011) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien  determinasi  adalah  nol  dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel independen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel  indepeden  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependen.
b. Uji  F  (Uji  Statistik  F),  Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  atau  bebas yang  dimasukkan dalam  model  mempunyai pengaruh  secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Ghozali, 2011).
c. Uji Hipotesis (Uji t), Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel  penjelas/independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen  (Ghozali  2011).  Uji  t  menggunakan  regresi linier berganda untuk  mengetahui hubungan  kausal  antara  dua  variabel  bebas  atau  lebih  terhadap  satu  variabel  terikat tanpa  melihat  keeratan  hubungan  antar  variabel  bebas.  Dalam  menguji  hipotesis penelitian, dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y 1 = a 1 + b 1 x 1 + b 2 x 2 + e 1
Y 2 = a 2 + b 3 x 1 + b 4 x 2 + e 2
Keterangan :
A : Konstanta b1 : Koefisien Regresi Variabel Bebas (Koefisien beta) X 1 : Variabel Modal Psikologi X 2 : Variabel Keterlibatan Pegawai Y 1
: Variabel Kepuasan Kerja
Y 2 : Variabel Kinerja Pegawa i
e(1,2)
: Disturbance Error
d. Uji  Efek  Mediasi,  Pengujian  efekmediasi/intervening  pada  penelitian  ini  dengan membandingkan  pengaruh  langsung  dan  tidak  langsung.  Pengaruh  langsung  terjadi jika  satu  variable  mempengaruhi  lainnya  tanpa  ada  variable  ketiga  yang  memediasi kedua  variable  tadi.  Pengaruh  tidak  langsung  adalah  jika  ada  variable  ketiga  yang memediasi  hubungan  kedua  variable.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  menguji  pengaruh
variabel  intervening  menggunakan  metodeanalisis  jalur  (path  Analysis)  dengan langkah-langkah sebagai berikut:

## Gambar

## Pengujian Efek Mediasi/Intervening Modal Psikologi terhadap Kinerja Pegawai
dengan mediasi Kepuasan Kerja
Syarat Mediasi apabila b 1 x b 5  >  b 3 Kepuasan Kerja Memediasi Modal Psikologi terhadap Kinerja Pegawai, dan apabila b 1 x b5 < b3 Kepuasan Kerja tidak Memediasi.

## Gambar

## Pengujian Efek b Mediasi/Intervening Keterlibatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
dengan mediasi Kepuasan Kerja
Syarat  Mediasi apabila  b  2  x  b  5    >   b  4 Kepuasan Kerja  Memediasi  Keterlibatan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai dan apabila b 2 x b5 < b 4 Kepuasan Kerja tidak Memediasi

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan uji secara parsial (uji t) untuk menguji pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent  secara parsial  dengan kriteria taraf  signifikan sebesar 0,05
1. Pengaruh modal psikologi (X 1 ) dan keterlibatan pegawai  (X 2 ) terhadap   kepuasan kerja (Y 1 )
Kepuasan Kerja Kinerja Modal Psikologi b 1 b 5 b 3 Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai Keterlibatan Pegawai b 2 b 5 b 4
Tabel Hasil Uji Hipotesis Pengaruh modal psikologi (X 1 ) dan keterlibatan pegawai  (X 2 ) terhadap  kepuasan kerja  (Y 1 ) No Variabel B Signifikan Keterangan 1 Pengaruh modal psikologi terhadap kepuasan kerja 0,560 0,000 Ada pengaruh positif dan signifikan 2 Pengaruh keterlibatan pegawai   terhadap kepuasan kerja 0,308 0,001 Ada  pengaruh  positif dan signifikan

## Sumber : Data primer yang diolah, 2016
a) Hasil  hipotesis  pertama  modal  psikologi    menghasilkan  koefisien  regresi  0,560    dan tingkat    signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama (H1):  Modal psikologi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, diterima.
b) Hasil  hipotesis  kedua  keterlibatan  pegawai    menghasilkan  koefisien  regresi  0,308    dan tingkat    signifikan  0,001<  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis  kedua (H2): Keterlibatan pegawai berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, diterima
2.  Pengaruh  modal  psikologi  (X 1 ),  keterlibatan  pegawai    (X 2 )  dan  kepuasan  kerja    (Y 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y 2 )
Tabel Hasil Uji Hipotesis Pengaruh modal psikologi (X 1 ), keterlibatan pegawai  (X 2 ) dan kepuasan kerja  (Y 1 )
terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) No Variabel B Signifikan Keterangan 1 Pengaruh modal psikologi terhadap kinerja pegawai 0,276 0,031 Ada pengaruh positif dan signifikan 2 Pengaruh keterlibatan pegawai terhadap kinerja pegawai 0,262 0,021 Ada  pengaruh  positif dan signifikan 3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai 0,290 0,025 Ada  pengaruh  positif dan signifikan
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
a) Hasil  hipotesis  ketiga  modal  psikologi    menghasilkan  koefisien  regresi  0,276    dan  tingkat signifikan  0,031  <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga    (H3):    Modal psikologi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, diterima
b) Hasil hipotesis keempat keterlibatan pegawai  menghasilkan koefisien regresi 0,262  dan tingkat  signifikan 0,021 < 0,05 sehingga secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  keempat    (H4): Keterlibatan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, diterima
c) Hasil  hipotesis  kelima  kepuasan  kerja    menghasilkan  koefisien  regresi  0,290    dan  tingkat signifikan  0,025  <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis kelima  (H5):  kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, diterima

## Uji Efek Mediasi
1. Pengaruh  variabel    modal  psikologi    terhadap  kinerja  pegawai  dengan  mediasi kepuasan kerja digambarkan sebagai berikut :

## Gambar
Path analysis pengaruh variabel  modal psikologi  terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja
b 1 = 0,560                                                   b 5 = 0,290
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung = 0,276 2. Pengaruh tidak langsung = b 1 x b 5 = 0,560  x 0,290 = 0,162
Berdasarkan hasil tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung (b 1 x  b 5 )  sebesar  0,162  <  pengaruh  langsung  0,276    maka  dikatakan  kepuasan  kerja  tidak memediasi modal psikologi terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh variabel    keterlibatan  pegawai    terhadap  kinerja pegawai  dengan  mediasi kepuasan kerja digambarkan sebagai berikut :

## Gambar
Path analysis pengaruh variabel  keterlibatan pegawai  terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan kerja
b 2 = 0,308                                                   b 5 = 0,290

## Kepuasan Kerja
(Y 1 )
Modal psikologi (X 1 )
Kinerja Pegawai (Y 2 ) b 3 = 0,276
Kepuasan Kerja (Y 1 )
Keterlibatan Pegawai (X 2 ) Kinerja Pegawai
(Y 2 ) b 4 = 0,262
Berdasarkan gambar di atas dapat diketahui sebagai berikut :
1. Pengaruh langsung = 0,262 2. Pengaruh tidak langsung = b 2 x b 5 = 0,308  x 0,290 = 0,089
Berdasarkan hasil tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung (b 2 x  b 5 )  sebesar  0,089  <  pengaruh  langsung  0,262    maka  dikatakan  kepuasan  kerja  tidak memediasi keterlibatan pegawai  terhadap kinerja pegawai.

## Pembahasan
Penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  modal  psikologi  dan  keterlibatan pegawai terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada pegawai  Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh modal psikologi dan keterlibatan pegawai  terhadap  kepuasan kerja a. Modal psikologi  menghasilkan koefisien regresi 0,560  dan tingkat  signifikan 0,000 < 0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Fatih  Cetin  (2011)  yang  menghasilkan  modal psikologi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Modal  psikologis  diartikan  sebagai  keadaan  psikologi  individu  yang  positif  yang dicirikan  dengan    kepercayaan  diri  (self  –  efficacy),  menciptakan  atribusi  yang positif  (optimism),  harapan  di  masa  yang  akan  datang  (hope)  dan  daya  tahan menghadapi tantangan (resiliency). Keempat modal psikologi itu diyakini mampu berkontribusi  positif  dalam  diri  seseorang  sehingga  ia  dapat  berkinerja  optimal. Pegawai dapat  meghasilkan pekerjaan  secara maksimal dan  dapat  mendukung organisasi dalam mencapai kesuksesannya.  Keberadaan pegawai menjadi salah satu  poin  penting  dalam  jalannya  suatu  organisasi  birokrasi.  Berbagai  pekerjaan operasional  maupun  manajerial  akan  terasa  lebih  ringan  dengan  adanya dukungan dari para pegawai. Oleh sebab itu sebuah organiasi perlu mengetahui seberapa besar keinginan pegawai untuk bekerja
b. Keterlibatan  pegawai    menghasilkan  koefisien  regresi  0,308    dan  tingkat    signifikan 0,001<  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Deborah  Christine  Widjaja,  dkk  (2014) yang  menghasilkan  keterlibatan  pegawai    berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
Keterlibatan  pegawai  mengacu  pada  sejauh  apa  para  pegawai  terlibat  penuh dalam  pekerjaannya  dan  kekuatan  komitmennya  terhadap  pekerjaan  dan organisasi. Para pegawai yang terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen terhadap organisasi  akan  bekerja  untuk  keungulan  yang  kompetitif  organisasi  dalam  bentuk produktivitas  yang  tinggi,  pelayanan  yang  lebih  baik  dan  menurunkan  tingkat perputaran  pegawai.  Keterlibatan  pegawai  pada  pekerjaan  di  dalam  organisasi
tidak  terlepas  dari  pegawai  yang  puas  terhadap  pekerjaanya.  Semakin  tinggi keterlibatan  pegawai  pada  kerja  organisasi  akan  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan kerja pegawai.
2. Pengaruh modal psikologi  keterlibatan pegawai   dan kepuasan kerja  terhadap kinerja pegawai
a) Modal psikologi  menghasilkan koefisien regresi 0,276  dan tingkat  signifikan 0,031 < 0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nurina Vidya Lestari dan Fathul Himan (2013) yang menghasilkan  modal  psikologi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.
Keberadaan  pegawai  menjadi  salah  satu  poin  penting  dalam  jalannya  suatu organisasi  birokrasi.  Berbagai  pekerjaan  operasional  maupun  manajerial  akan terasa  lebih  ringan  dengan  adanya  dukungan  dari  para  pegawai  yang mempunyai modal psikologi yang tinggi. Semakin tinggi modal psikologi pegawai akan berdampak semakin tinggi kinerja pegawai tersebut.
b) Keterlibatan  pegawai    menghasilkan  koefisien  regresi  0,262    dan  tingkat    signifikan 0,021  <  0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Nurul  Indayati,  dkk  (2011)  yang menghasilkan  keterlibatan  pegawai    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Para pegawai yang terlibat dalam pekerjaan biasanya akan berkomitmen terhadap organisasi  serta  akan  bekerja  untuk  keungulan  yang  kompetitif  organisasi  dalam bentuk  kinerja  yang  tinggi.  Semakin  tinggi  keterlibatan  pegawai  pada  kerja organisasi  akan  berdampak  pula  pada  semakin  tingginya  tingkat  kepuasan  kerja pegawai.
c) Kepuasan kerja  menghasilkan koefisien regresi 0,290  dan  tingkat  signifikan 0,025 < 0,05  sehingga  secara  parsial  (individu)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan  hasil  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Dian  Kristianto,  dkk  (2011)  yang  menghasilkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang  penting  dimiliki  oleh  setiap  orang  dalam bekerja.  Tingkat  kepuasan kerja yang  tinggi  akan  mempengaruhi  seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya, sehingga tujuan organisasional dapat dicapai dengan baik.    Pegawai  yang  terpuaskan  merupakan  penyumbang  terpenting  pada keefektifan  organisasi  dan  sukses  jangka  panjang  organisasi.  Sebaliknya,  pegawai yang  tak  terpuaskan  memberi  kontribusi  yang  sedikit  pada  organisasi.  Biasanya pegawai akan merasa puas atas pekerjaan yang telah dikerjakannya, apabila apa yang  telah  dikerjakannya  itu  dianggap  telah  memenuhi  harapan  dan  dengan
demikian  akan  menimbulakan  motivasi  untuk  melakukan  tindakan  kearah pencapaian  harapan  tersebut,  sehingga  akan  dapat  mempengaruhi  peningkatan kinerja pegawai.
3. Uji Efek Mediasi
a.  Pengaruh  variabel  modal  psikologi  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  mediasi kepuasan kerja. Dimana hasil penelitian bahwa pengaruh tidak langsung                (b 1 x b 5 ) sebesar 0,162 < pengaruh langsung 0,276  maka dikatakan kepuasan kerja tidak memediasi  modal  psikologi  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain  modal psikologi    lebih  efektif  berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai    daripada melalui kepuasan kerja
b. Pengaruh variabel  keterlibatan pegawai  terhadap kinerja pegawai dengan mediasi kepuasan  kerja.  Di  mana  hasil  penelitian  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  (b 2 x  b 5 ) sebesar  0,089  <  pengaruh  langsung  0,262    maka  dikatakan  kepuasan  kerja  tidak memediasi  keterlibatan  pegawai    terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kata  lain keterlibatan pegawai  lebih efektif berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai daripada melalui kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  mengenai  pengaruh  modal  psikologi  dan  keterlibatan  pegawai terhadap  kinerja  pegawai  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi  pada pegawai    Politeknik Ilmu Pelayaran Semarang Tengah dapat diambil kesimpulan   sebagai berikut :
1. Modal psikologi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
2. Keterlibatan pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
3. Modal psikologi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
4. Keterlibatan pegawai  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
5. Kepuasan kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja
6. Kepuasan kerja tidak memediasi modal psikologi  terhadap kinerja pegawai

## 7. Kepuasan kerja tidak memediasi keterlibatan pegawai  terhadap kinerja pegawai

## DAFTAR REFERENSI
As’ad, M (1998). Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta Bangun, Wilson ( 2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta. Baumruk,  R.,B.Gorman.2006.  Why  Managers  are  Crucial  to  Increasing  Enggagement. Strategic HR Review, pp. 24-27
Dole, Cole and Schroeder, Richard G.,2001. The Impact of Various Factors on The Personality, Job Satisfaction and Turnover Intention of Profesional Accounts. Managerial Auditing Journal, Vol. 16, No.4,p.234-245
Fandy.T.,dan Anatasia, D.2003. Total Quality Management (TMQ).Yogyakarta: Andi
Fred Luthans (2006). Perilaku Organisasi Edisi 20, alih bahasa ANDI Yogyakarta Ghozali, Imam, (2011).Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19, Semarang,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro Hasibuan, M (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta Khan,  TI.,  Jam  Ahmeed  Farooq,  Akbar  Aisha,  Khan  Muhammad  Bashir,  dan  Hijazi  Syed Tahir.2011.  Job  Involvement  as  Predictor  of  Employee  Commitment:  Evidence  from Pakistan. International Journal of Busines and Management Vol.6, No.4.hal.252-262
Luthans,  F.,  Norman,  S.M.,  Avolio,  B.J.,  &  Avey,  J.b.(2007).  Positive  Psychological  Capital Measurement  and  Relationship  with  Performance  and  satisfaction.  Personal Psychology, 60 (3), 541-572
Lewis,  (2011).  Positive  Psychology at Work  : How Positive  Leadership and  Preciateve Inquiry Create Inspiring Organizations. West Sussex : John Wiley & Sons. Ltd
Mathis,  Robert  L,  &  Jackson,  John  H  (2006).  Human  Resource  Management,  alih  bahasa Salemba Empat, Jakarta
Mangkunegara (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Erlangga, Jakarta Mangkunegara  (2010).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Penerbit  Bandung  Remaja Rosdakarya, Jakarta
Markos,S.,dan Sridevi,M.S.2010. Employee Enggagement The Key to Improving Performance, International Journal of Business and Management, Vol.5 No. 12, Desember Park,  J.,  dan  Gursoy.  2012,  Generation  Effects  on  Work  Enggagement  among  US  Hotel Employees. Internationl Journal of Hospitality Management, 1195-1202
Robbins P. Stephen (2002) Perilaku Organisasi,  Konsep, Kontroversi,  Aplikasi. Alih Bahasa, PT. Prehalindo, Jakarta
Robbins P. Stephen (2002). Perilaku Organisasi, PT.Indek Kelompok, Gramedia, Jakarta Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Penerbit, Salemba Empat Jakarta Raymond  A.Noe,  John  R.Hollenback,  Barry  Gerhart,  Patrick  M  Wright  (2011).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  mencapai  Keunggulan  Bersaing,  Penerbit  Salemba  Empat, Jakarta
Shuck,  M.Brad.Rocco.T.S.,  dan  Albonrnoz,  C.E.(  2011).  Employee  Enggagement  from  the Employee  Perspective:Implications  for  HRD;  Journal  of  European  Industrial  Training, Vol. 35 No. 4hal 300-325
Sulistiyani,  Ambat  T  &  Rosidah  (2009).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Konsep,  Teori  &
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta Wexley, Kenneth N dan Gary A.Yukl (1997) Organizational Behavior and Personal Psychologi.
Homewood, Illonois:Ricard D Irwin, Inc