Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi (EMT) Indonesian Journal for the Economics, Management and Technology .
Jurnal Ekonomi dan Manajemen Teknologi, 6(1), 2022, 43-53 Available online at http://journal.lembagakita.org
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Guru SMK Pasca Covid-19 di Aceh Timur
Jamali 1* , Teuku Muana Refi 2
1,2 Program Studi Keuangan dan Perbankan, Akademi Keuangan Perbankan Nusantara, Kabupaten Aceh Timur, Provinsi Aceh, Indonesia
Abstrak. Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui:  (1)  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi kerja, (2) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja (3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh. Metode pengumpulan data dalam penilitian ini adalah surve, metode non- probability dengan tehnik purposive sampling artinya dimana sampel dipilih berdasarkan karakteristiknya, alat analisa data menggunakan SPSS dengan jumlah sampel 120 responden. Hasil analisis menunjukkan bahwa 1. tidak ada Pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja guru hal ini dilihat dari probabilitas (sig)=0,195 karena nilai sig < 0,05  koefisien korelasi tidak siknifikan dan t-tabel sebih besar dari pada t-hitung maka dapat diketahui  bahwa  motivasi  kerja  tidak  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja,  2  terdapat  pengaruh  kepuasan kerja Terdapat kinerja guru dan 3 terdapat Terdapat dampak motivasi kerja terhadap kinerja guru kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur.
Kata kunci: Kepuasan Kerja; Motivasi Kerja; Kinerja Guru.
Abstract. The purpose of this study was to determine: (1) The effect of job satisfaction on work motivation, (2) The effect of job satisfaction on performance (3) The effect of job satisfaction on the performance of post-covid 19 vocational  high  school  teachers  in  Aceh  Regency.  The  data  collection  method  in  this  research  is  survey,  non- probability  method  with  purposive  sampling  technique,  which  means  that  the  sample  is  selected  based  on  its characteristics, the data analysis tool uses SPSS with a sample of 120 respondents. The results of the analysis show that 1. there is no effect of job satisfaction on teacher work motivation, this is seen from the probability (sig) = 0.195 because the value of sig < 0.05 the correlation coefficient is not significant and the t-table is greater than t- count, it can be seen that work motivation is not influenced by job satisfaction, 2 there is an effect of job satisfaction There is teacher performance and 3 there is an impact of work motivation on teacher performance job satisfaction on the performance of post-covid 19 vocational high school teachers in East Aceh Regency.
Keywords: Job Satisfaction; Work Motivation; Teacher Performance.
*Coresponding. author. Email: jamali@akubanknusantara.ac.id 1
Received: 18 September 2021, Revision: 7 November 2021, Accepted: 8 December 2021, Available Online : 1 January 2022. Print ISSN: 2579-7972; Online ISSN: 2549-6204. Copyright @ 2022. Published by Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Pendahuluan
Pandemi Covid-19 di Indonesia pertama terjadi pada  tanggal  2  Maret  2020  serta  sudah menyebar  ke  34  provinsi,  menurut  data " Indonesia  confirms  first  cases  of  coronavirus ". Bangkok Post (dalam bahasa Inggris). Pandemi telah  membawa  dampak  yang  sangat memprihatinkan  bagi  dunia  pendidikan  di seluruh  Indonesia  begitu  juga  pada  Provinsi Aceh  segala  aspek  terdampak  pada  kegiatan belajar  mengajar  (KBM)  seperti  penerapan pemebelajaran jarak jauh (PJJ) atau daring akan merubah  pola  ukur  terhadap  kinerja  guru. Kinerja  guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan (SMK)  pasca  covid  19  dilingkungan  Kantor Cabang  Dinas  Pendidikan  Kabupaten  Aceh Timur  perlu  mendapatkan  perhatian  serius. Maka  dalam  hal  ini  diperlukan  sebuah  usaha yang berkelanjutan dalam membangun sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dalam  hal  ini adalah  tenaga  pendidik  sesuai  dengan  standar yang  telah  ditentukan  dan  telah  disepakati bersama  secara  nasional.  Kinerja  merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan,  menyelesaikan  tugas  dan tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan  dan tujuan yang telah ditetapkan (Supardi, 2014).
Secara  teoritis  yang  didasarkan  pada  sejumlah penelitian sebelumnya, terdapat sejumlah faktor yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  kerja  dan kinerja  guru  pada  suatu  lembaga  pendidikan diantaranya  motivasi  dan  kepuasan  kerja mempunyai  pengaruh  dalam  meningkatkan kinerja  guru.  Seorang  Guru  yang  profesional biasanya  merupakan  hasil  dari  penggabungan dari  multi  kompetensi  guru,  dapat  berupa seperangkat  pengetahuan,  keterampilan,  dan perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,  dan dikuasai  oleh  guru  dalam  menjalankan  tugas keprofesionalannya  pada  masa  covid  19. Berdasarkan  latar  belakang  masalah  penelitian penulis  merumuskan  tujuan  yaitu  untuk mengetahui:
1. Bagaimana  Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  SMK  pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur.
2. Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru  SMK  pasca  covid  19 di Kabupaten Aceh Timur.
3. Bagaimana  dampak  motivasi  kerja  terhadap kinerja  guru  SMK  pasca  covid  19  di Kabupaten Aceh Timur
Selama  ini  kajian  empiris  mengenai  Motivasi Kerja  dan  Kinerja  Guru  dalam  meningkatan keprofesionalitasnya  pada  lembaga  pendidikan yang  ada  di  kabupaten  Aceh  Timur  belum banyak  dilakukan  oleh  para  peneliti.  Kinerja Guru  sangat  diperlukan  untuk  meningkatkan kompetensi  siswa  sebagai  subjek  penerima layanan  jasa  pendidikan  yang  sangat  penting untuk  mewujudkan  pembangunan  secara menyeluruh  dibidang  Pendidikan  selama terjadinya kasus Covid 19 di Aceh Timur telah membawa dampak terhadap kinerja guru secara umum.

## Tinjauan Literatur

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  didefinisikan  sebagai  sejauh mana  seorang  karyawan  merasa  termotivasi, puas dan dengan pekerjaannya (Idiegbeyan-Ose et al., 2019; Basyir, 2020). Kepuasan kerja terjadi ketika  seorang  karyawan  merasa  memiliki stabilitas  pekerjaan,  pertumbuhan  karir  dan keseimbangan  kehidupan  kerja  yang  nyaman (Amri, 2015; Aruldoss, Kowalski, & Parayitam, 2020).  Ini  menyiratkan  bahwa  karyawan tersebut  memiliki  kepuasan  di  tempat  kerja karena  pekerjaan  memenuhi  harapan  individu. Seorang karyawan yang puas selalu penting bagi sebuah  organisasi  karena  bertujuan  untuk memberikan  yang  terbaik  dari  kemampuan mereka  (Ekhsan,  2019;  Paais  &  Pattiruhu, 2020). Setiap karyawan menginginkan pertumbuhan karir yang kuat dan keseimbangan kehidupan  kerja  di  tempat  kerja  (Farmiati  & Ismail,  2021;  Farrington,  2020).  Jika  seorang karyawan  merasa  senang  dengan  perusahaan dan pekerjaan mereka, maka karyawan tersebut berusaha  untuk  memberikan  kembali  kepada perusahaan dengan segala upaya mereka.
Pentingnya kepuasan kerja dapat dilihat dari dua perspektif, yaitu:
1. Bagi Karyawan
Kepuasan  kerja  dari  perspektif  karyawan adalah untuk mendapatkan gaji kotor yang baik, memiliki stabilitas pekerjaan, memiliki pertumbuhan karir yang stabil, mendapatkan  penghargaan  dan  pengakuan
dan terus-menerus memiliki peluang baru.
2. Bagi Pengusaha Bagi  Pengusaha,  kepuasan  kerja  bagi seorang  karyawan  merupakan  aspek penting  untuk  mendapatkan  yang  terbaik dari  mereka.  Karyawan  yang  puas  selalu memberikan  kontribusi  lebih  kepada perusahaan,  membantu  mengendalikan gesekan  dan  membantu  perusahaan  untuk terus tumbuh. Pengusaha perlu memastikan  deskripsi  pekerjaan  yang  baik untuk  menarik  karyawan  dan  terus- menerus  memberikan  kesempatan  kepada individu untuk belajar dan tumbuh.
Dampak positif dari kepuasan kerja antara lain:
1. Memiliki efisiensi karyawan di tempat kerja jika mereka puas dengan pekerjaan.
2. Loyalitas  karyawan  yang  lebih  tinggi mengarah  pada  komitmen  yang  lebih besar.
3. Kepuasan  kerja  karyawan  pada  akhirnya menghasilkan keuntungan yang lebih tinggi bagi perusahaan.
4. Retensi karyawan yang tinggi dimungkinkan jika karyawan senang.
Faktor  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan psikologi seorang karyawan (Al-Ali et al ., 2019). Karyawan  yang  bahagia  dan  puas  di  suatu pekerjaan selalu termotivasi untuk berkontribusi lebih banyak (Geisler, Berthelsen, & Muhonen, 2019; Phuong & Vinh, 2020). Di sisi lain, karyawan yang tidak puas menjadi lesu, melakukan  kesalahan  dan  menjadi  beban  bagi perusahaan.  Elemen  dan  faktor  yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja adalah:
1. Kompensasi dan Kondisi kerja
2. Keseimbangan kehidupan kerja
3. Penghormatan dan Pengakuan
4. Keamanan kerja
5. Tantangan
6. Pertumbuhan  Karir  (Irabor  &  Okolie, 2019; TS 2019).
Kepuasan kerja pada lembaga pendidikan dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor. Dalam kajian ini, predictor  variable kepuasan  kerja  dibatasi hanya  pada  motivasi  kerja  dan  kinerja  guru  di lingkungan  SMK  Kabupaten  Aceh  Timur. Hubungan  antara  variabel-variabel  tersebut dijelaskan pada sub-bab selanjutnya.

## Motivasi Kerja
Konsep  motivasi  memiliki  posisi  sentral  di seluruh  bidang  psikologi.  Motivasi  adalah tentang  pilihan  di  mana  menghabiskan  energi dan  bagaimana  kita  memprioritaskan  pilihan- pilihan  yang  sangat  relevan  di  dunia  kerja (Sarboini  &  Mariati,  2020;  Sarboini  &  Yanti, 2018).  Menjadi  sangat  termotivasi  di  tempat kerja  berarti  telah  berusaha  lebih  keras  untuk melakukan  yang  terbaik  (Rizal,  2019). Terkadang  dimotivasi  oleh  faktor  eksternal seperti  berapa  banyak  dibayar,  manfaat  yang diterima  melalui  pekerjaan,  atau  apakah karyawan  menerima  pengakuan  dari  penyelia atau  umpan  balik  positif.  Di  sisi  lain,  faktor internal  memotivasi  karyawan,  seperti  seberapa besar  menikmati  apa  yang  di  lakukan  atau seberapa  penting  kepercayaan  karyawan  bahwa pekerjaan  itu  sangat  penting  bagi  perusahaan. Motivasi  kerja  memiliki  dampak  langsung  pada kinerja  karyawan.  Beberapa  organisasi  psikolog telah  mencatat  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh; 1) Kemampuan mereka untuk melakukan  pekerjaan,  dan  2)  Motivasi  mereka untuk sukses.
Motivasi kerja bisa diartikan sebagai alasan yang dimiliki  pekerja  untuk  berperilaku  atau bertindak  terhadap  sesuatu  yang  di  butuhkan dan  atau  dipedulikan  (Duha,  2020).  Motivasi adalah  bagaimana  seseorang  menyelesaikan sesuatu ketika memiliki tujuan yang di pedulikan (Abadiyah,  Eliyana,  &  Sridadi,  2020).  Motivasi adalah  semua  faktor  yang  mendorong  individu untuk  berkomitmen  dan  tertarik  untuk melakukan  sesuatu  dari  waktu  ke  waktu (Jumaboyeva  &  Daminova,  2019).  Perasaan minat yang kuat dan keinginan untuk bertindak bisa  bersifat  sementara.  Ini  memberi  tahu bahwa  seseorang  menuju  ke  arah  yang  benar, tetapi  berbagai  aspek  yang  mendorong  untuk merasa  seperti  itu  adalah  aspek  yang  akan mempertahankan  tindakan  dari  pekerjaan. Faktor-faktor ini bisa berbeda dari satu orang ke orang lain.
Motivasi  sangat  terkait  dengan  makna  yang  di berikan  pada  apa  yang  di  lakukan.  Sering  kali makna  itu  tidak  terkait  dengan  hasil  langsung dari pekerjaan atau dengan tugas tertentu. Maka perlu  menetapkan  makna  berdasarkan  hasil yang  lebih  besar  atau  tujuan  yang  lebih  besar
untuk menilai  sesuatu dalam pekerjaan. Ketika karyawan  tidak  merasa  berkomitmen  atau terhubung  dengan  bagian  dari  sesuatu  yang penting, ketika mereka tidak dapat berhubungan  dengan  misi  perusahaan  atau hanya  tidak  dapat  melihat  pentingnya  peran mereka  dalam  skala  yang  lebih  besar,  mereka sering kehilangan motivasi. 70 persen pekerja di Amerika  mengatakan  mereka  terjebak  dalam pekerjaan  di  mana  mereka  benar-benar  tidak terlibat dan 30 persen dari kelompok itu secara aktif membenci pekerjaan mereka.
Kebencian  terhadap  pekerjaan  setidaknya merupakan  perasaan  yang  kuat  dan  dapat memotivasi seseorang untuk akhirnya mengambil  tindakan.  Sebagian  karyawan mungkin  dapat  meningkatkan  dan  mendorong perbaikan  dalam  situasi  atau  dinamika  yang menjadi  tidak  bisa  dijalankan.  Kebencian  dari pekerjaan juga memaksa karyawan untuk jujur tentang  ketidakcocokan  dan  ketidaksejajaran dengan organisasi dan beralih ke pekerjaan dan tempat kerja yang lebih sesuai dengan nilai dan aspirasi  mereka.  Beberapa  demotivator  yang paling  umum  di  tempat  kerja  cukup  biasa  dan bahkan  sepele,  tetapi  sejauh  mana  menilai karyawan  terhadap  motivasi  kerja  diperlukan kajian  dan  analisis  yang  lebih  besar  dalam melihat  tujuan,  makna,  dan  nilai  dalam  suatu pekerjaan.

## Kinerja Guru
Guru  memiliki  tugas  utama  dalam  mendidik, mengajar, mengarahkan, membimbing, menilai, melatih  dan  melakukan  evaluasi  pada  siswa sehingga dapat dikatakan sebagai pendidik yang professional  dalam  melaksanakan  tugas.  Selain itu  kewajiban  seorang  guru  yang  profesional yaitu merencanakan pembelajaran, menjalankan proses pembelajaran yang bermutu, dan menilai serta  mengevaluasi  hasil  pembelajaran.  Lalu ditegaskan  kembali  bahwa  tugas  pokok  dari seorang guru adalah merencanakan pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran, menilai  hasil  pembelajaran,  membimbing  dan melatih siswa (Priansa, 2018).
Sedangkan  menurut  Saud  (2013)  menjelaskan bahwa  “kinerja  guru  dalam  proses  mengajar harus memiliki kompetensi yang terdiri dari: a) merencanakan proses pembelajaran, b)
melaksanakan  dan  memimpin  atau  mengelola proses  belajar,  dan  c)  menilai  kemajuan  proses belajar mengajar”.
Kinerja  guru  dalam  mewujudkan  pendidikan holistik  dapat  dilihat  dari  bagaimana  guru mempersiapkan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses pembelajaran atau pengetahuan  pedagogiknya  (Bruggeman et  al ., 2021).  Menurut  Sutiana  &  Mulyasa  (2019) Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  guru adalah;  1)  Faktor  personal/individu,  2)  Faktor kepemimpinan, 3) Faktor tim, 4) Faktor sistem, dan 5) Faktor kontekstual (situasional). Menurut Mathis  &  Jackson  (2006)  beberapa  faktor  yang memengaruhi kinerja, yaitu; 1) Kemampuan, 2) Motivasi,  3)  Dukungan  yang  diterima,  4) Keberadaan  pekerjaan  yang  dilakukan,  dan  5) Hubungan dengan organisasi. Menurut Mulyasa dkk (2020) faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru,  yaitu;  1)  Dorongan untuk  bekerja,  2)  Tanggung  jawab  terhadap tugas, 3) Minat terhadap tugas, 4) Penghargaan terhadap  tugas,  5)  Peluang  untuk  berkembang, 6)  Perhatian  dari  kepala  sekolah,  7)  Hubungan interpersonal  dengan  sesama  guru,  8)  MGMP dan  KKG,  9)  Kelompok  diskusi  terbimbing, dan 10) Layanan perpustakaan.

## Metodologi Penelitian
Lokasi,  Objek  Penelitian,  Populasi  dan Sampel
Penelitian ini dilakukan pada 12 SMK dilingkup Pemerintah  Kabupaten  Aceh  Timur.  Objek Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh data-data  yang  berkaitan  dengan  objek penelitian  yaitu  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  dan  dampaknya terhadap  kinerja  guru  SMK  pasca  covid  19. Penelitian  ini  memiliki  tiga  variabel  yaitu Variabel  bebas  (X)  dalam  penelitian  ini  adalah kepuasan  kerja  sedangkan  variabel  terikat  (Y) dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  dan variabel  terikat  (Z)  dalam  penelitian  ini  adalah kinerja guru. Populasi penelitian adalah seluruh guru pada 12 SMK yang dijadikan unit analisis. Sampel  setiap  SMK  diambil  10  orang  guru, dengan  jumlah  sampel  secara  keseluruhan sebanyak 120 orang guru.
Operasional Variabel Variabel yang dioperasionalkan dalam penelitian  ini  terdiri  dari  kepuasan  kerja, motivasi  kerja  dan  Kinerja  Guru  SMK. Pengukuran  kepuasan  kerja  diadopsi  dari Afandi  (2018)  mengunakan  5  indikator  yang meliputi  pekerjaan,  upah,  promosi,  pengawas, dan  rekan  kerja.  Pengukuran  motivasi  kerja mengacu  Afandi,  (2018)  menggunakan  6 indikator yaitu: balas jasa, kondisi kerja, fasilitas kerja, prestasi kerja, pengakuan dari atasan dan pekerjaan  itu  sendiri.  Selanjutnya  pengukuran kinerja  guru  mengacu  pada  pendapat  Supardi, (2014)  dengan  mengunakan  6  indikator  yaitu kemampuan  menyusun  rencana  pembelajaran, kemampuan melaksanakan pembelajaran, kemampuan  melaksanakan  hubungan  antar pribadi,  kemampuan  melaksanakan  penilaian hasil  belajar,  kemampuan  melaksanakan program pengayaan, dan kemampuan melaksanakan program remedial.
Teknik  Pengumpulan  Data  dan  Skala Pengukuran Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara mendistribusikan  kuesioner  kepada  para  guru dilingkungan  Kantor  Cabang  Dinas  Aceh Timur.
Kuesioner tersebut pernyataan/pernyataan berkaitan dengan indikator-indikator  kepuasan  kerja,  motivasi kerja  dan  kinerja  guru.  Masing-masing pernyataan disediakan alternatif pilihan jawaban dalam  bentuk  tingkat  kesetujuan.  Setiap  guru diminta untuk memberikan check list (√ ) pada alternatif  pilihan  jawaban  yang  mereka  anggap paling  sesuai  dengan  kondisi  riil  yang  mereka rasakan/ketahui.  Skala  pengukuran  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala Likert  ( Likert  scale )  dengan  bobot  berkisar antara 1 sampai 5, dengan ketentuan 1=sangat tidak  setuju,  2=tidak  setuju,  3=kurang  setuju, 4=setuju dan 5=sangat setuju.
Desain Penelitian dan Alat Analisis Data Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  desain  kausalitas,  yakni menguji  dan  menganalisis  pengaruh  antara kepuasan  kerja  dengan  dua outcome  variable meliputi motivasi kerja dan kinerja guru. Dalam proses  pengolahannya  dilakukan  dengan menggunakan  software  SPSS  V26  Untuk menguji  tingkat  validitas  instrumen  dalam
penelitian  ini  digunakan  teknik  analisis Koefisien  Korelasi  Produk-Moment  Pearson ( Pearson Product-Moment).

## Hasil dan Pembahasan

## Karakteristik Responden
Hasil  penelitian  terhadap  120  responden  yang diteliti  dalam  penelitian  ini,  memberikan gambaran  mengenai  karakteristik  responden berdasarkan  jenis  kelamin  sebagaimana  terlihat dalam tabel di bawah ini:
Tabel 1. Deskripsi Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) Laki-laki 109 90,8 Perempuan 11 9,2 Total 120 100,0
Berdasarkan  data  yang  disajikan  dalam  tabel  di atas  tampak  bahwa  sebesar  109  orang  (90,8%) di  antaranya  adalah  responden  laki-laki, sedangkan responden perempuan berjumlah 11 orang  (9,2%).  Dalam  penelitian  ini  tidak dijelaskan  tentang  perbedaan  persepsi  tentang variabel  penelitian  antara  responden  laki-laki dan  perempuan  karena  persepsi  yang diharapkan  adalah  secara  keseluruhan.  Jadi, tidak  ada  perbedaan  antara  responden  laki-laki dan  perempuan.  Karakteristik  responden selanjutnya  adalah  mengenai  usia  responden, seperti dijelaskan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 2. Usia Responden Usia (Tahun) Jumlah (Responden) Persentase (%) 20 – 29 tahun  4 3,3 30 -39 28 23,3 >40 88 73,3
Selanjutnya jika ditinjau dari latar belakang usia, Responden dalam penelitian ini, berumur antara 20  -  29  tahun  tahun  sebanyak  4  orang  (3,3%), sebanyak 28 orang (23,3%) berumur di 30 - 39 tahun, dan sebanyak 88 orang (73,3 %) berumur <40 tahun. Dengan demikian responden dalam penelitian  ini  sebagian  besar  berumur  antara <40 sebanyak 88 orang (73,3 %).
Tabel 3. Deskripsi responden jika ditinjau dari
pendidikannya Status Pendidikan Jumlah (Responden) Persentase (%) S1 98 81,7% S2 22 18,3%
Berdasarkan data yang disajikan dalam tabel di atas  tampak  bahwa  sebanyak  98  orang responden  (81,7%)  pendidikan  terakhir  S1, sebanyak 22 responden (18,3%) berpendidikan S2.

## Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item,  yaitu  mengkorelasikan  skor  tiap  butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor  butir  ( corrected  item  total  correlation )  yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 20.0. Uji validitas dilakukan  dengan  membandingkan  antara  r- hitung  dengan  r-tabel,  di  mana  r-tabel  pada nilai kritis 5% yaitu 0,178 (lihat tabel nilai kritis korelasi  r  Product-Moment  untuk  n-2  =  120 pada  lampiran output SPSS),  sehingga  jika  nilai corrected item total correlation/ t-hitung lebih besar  dari  r-tabel,  hal  ini  berarti  data  yang diperoleh adalah valid dan dapat dipergunakan
untuk penelitian.
Sedangkan  untuk  menilai  realibilitas  atau kehandalan  kuesioner  yang  digunakan,  maka dalam  penelitian  ini  digunakan  uji  realibilitas berdasarkan Cronbach’s  Alpha yang  lazim digunakan  untuk  pengujian  kuesioner  dalam penelitian  ilmu  sosial.  Pengujian  reliabilitas dimaksudkan  untuk  mengetahui  sejauh  mana hasil  pengukuran  tetap  konsisten  juga  jika dilakukan  secara  statistik  yaitu  dengan menghitung  besarnya Cronbach’s  Alpha dengan bantuan program SPSS 20.0. Menurut Malhotra (2005)  koefisien Cronbach’s  Alpha yang  dapat diterima adalah di atas 0,60.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas variabel  korelasi  kualitas  produk  yang  disajikan dalam  tabel  4.6  tampak  bahwa,  masing-masing item  pertanyaan  dalam  indikator  memiliki  nilai corrected  item  total  correlation  atau  koefisien validitas  (r-hitung)  lebih  besar  dari  0,359. Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa, masing-masing item pertanyaan dalam indikator tersebut adalah valid. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4 berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Korelasi Kepuasan Kerja No Item Pertanyaan Koefisien Validitas (rxy) Nilai Kritis (n-2 = 120) Keterangan 1 X1 0.882 > 0,178 Valid 2 X2 0.897 > 0,178 Valid 3 X3 0.885 > 0,178 Valid 4 X4 0.868 > 0,178 Valid 5 X5 0.861 > 0,178 Valid Cronbach’s Alpha = 0,924 > 0,60 Reliabel
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa indikator  ini  memiliki  koefisien  reliabilitas Cronbach’s  Alpha sebesar  0,924.  Oleh  karena nilai  tersebut  lebih  besar dari  0,60  maka  dapat disimpulkan bahwa indikator korelasi kepuasan kerja yang digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel.  Hal  ini  juga  berarti  bahwa  jawaban
yang  diberikan  oleh  responden  terhadap pernyataan-pernyataan kuesioner korelasi kepuasan kerja adalah konsisten atau stabil dari waktu  ke  waktu.  Hasil  uji  validitas  dan reliabilitas  terhadap  indikator  Motovasi  Kerja yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  disajikan pada tabel sebagai berikut.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Korelasi Motivasi Kerja
No  Item Pertanyaan Koefisien Validitas (rxy) Nilai Kritis (n-2 = 120) Keterangan 1 Y1 0,853 > 0,178 Valid 2 Y2 0,875 > 0,178 Valid 3 Y3 0,840 > 0,178 Valid 4 Y4 0,833 > 0,178 Valid 5 Y5 0,865 > 0,178 Valid 6 Y6 0,851 > 0,178 Valid Cronbach’s Alpha = 0,925 > 0,60 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas yang  disajikan  dalam  tabel  di  atas  tampak bahwa,  masing-masing  item  pertanyaan  dalam indikator motivasi kerja memiliki nilai koefisien validitas  lebih  besar  dari  0,178.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa,  masing- masing  item  pertanyaan  dalam  indikator tersebut adalah valid. Hal ini juga berarti bahwa kuesioner  motivasi  kerja  yang  dibuat  mampu untuk mengukur dan mengungkapkan motivasi kerja.
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa indikator  ini  memiliki  koefisien  reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,925. Oleh karena nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,60  maka  dapat disimpulkan  bahwa  indikator  motivasi  kerja yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  reliabel. Hal  ini  juga  berarti  bahwa  jawaban  yang diberikan oleh responden terhadap pernyataan- pernyataan  kuesioner  motivasi  kerja  adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap indikator  kinerja  guru  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  disajikan  pada  tabel  sebagai berikut
Tabel 6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Korelasi Kinerja Guru No  Item Pertanyaan Koefisien Validitas (rxy) Nilai Kritis (n-2 = 120) Keterangan 1 Z1 0,843 > 0,178 Valid 2 Z2 0,895 > 0,178 Valid 3 Z3 0,882 > 0,178 Valid 4 Z4 0,865 > 0,178 Valid 5 Z5 0,871 > 0,178 Valid 6 Z6 0,898 > 0,178 Valid Cronbach’s Alpha = 0,939 > 0,60 Reliabel
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas yang  disajikan  dalam  tabel  di  atas  tampak bahwa,  masing-masing  item  pertanyaan  dalam indikator  kinerja  guru  memiliki  nilai  koefisien validitas  lebih  besar  dari  0,178.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa,  masing- masing  item  pertanyaan  dalam  indikator tersebut adalah valid. Hal ini juga berarti bahwa kuesioner  kinerja  guru  yang  dibuat  mampu untuk  mengukur  dan  mengungkapkan  variabel kinerja guru.
Hasil  uji  reliabilitas  menunjukkan  bahwa indikator  ini  memiliki  koefisien  reliabilitas Cronbach’s Alpha sebesar 0,939. Oleh karena nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,60  maka  dapat disimpulkan  bahwa  indikator  kinerja  guru  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  reliabel  atau konsisten dari waktu ke waktu.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Hasil Pengujian Coefficient
T- table sebesar 1,980 Hipotesis 1
Ha= Terdapat  Pengaruh  Kepuasan  Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  Guru  SMK pasca  covid  19  di  Kabupaten  Aceh Timur
Ho=  Tidak  terdapat  Pengaruh  Kepuasan Kerja  terhadap  Motivasi  Kerja  Guru SMK  pasca  covid  19  di  Kabupaten Aceh Timur Dari  nilai  probabilitas  (sig)=0,195  karena  nilai sig  <  0,05  dan  t-tabel  lebih  besar  dari  pada  t- hitung maka keputusannya adalah H0 diterima dan Ha di tolak artinya koefisien korelasi tidak siknifikan  maka  tidak  terdapat  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur.
T- table sebesar 1,980 Hipotesis 2 Ha= Terdapat  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru  SMK  pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur
Ho=  Tidak  Terdapat  Pengaruh  kepuasan kerja terhadap kinerja guru SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur
Dari nilai t – tabel 1,980 dan t-hitung lebih besar yaitu  6,580  dari  t-tabel  dan  nilai  probabilitas (sig)=0,000  karena  nilai  sig  <  0,05  lehih  becil dari maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho di tolak artinya koefisien korelasi siknifikan maka  Terdapat  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  guru  SMK  pasca  covid  19  di Kabupaten Aceh Timur.
Hipotesis 3 Ha= Terdapat  dampak  motivasi  kerja terhadap kinerja guru pada SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur
Ho=  Tidak  Terdapat  dampak  motivasi  kerja terhadap kinerja guru pada SMK pasca covid 19 di Kabupaten Aceh Timur
Tabel 8. Hasil Pengujian ANOVA
Dari tabel ANOVA diatas maka diperoleh nilai F  sebesar  550,521dengan  nilai  probabilitas (sig)=0,000  karena  nilai  sig  <  0,05  maka keputusannya  adalah  H0  ditolak  dan  Ha  di terima  maka  Terdapat  dampak  motivasi  kerja terhadap  kinerja  guru  pada  SMK  pasca  covid 19 di Kabupaten Aceh Timur.

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpukan sebagai berikut 1. Tidak  terdapat  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap  motivasi  kerja  guru  SMK  pasca covid  19  di  Kabupaten  Aceh  Timur  Dari nilai  probabilitas  (sig)=0,195  karena  nilai sig  <  0,05  koefisien  korelasi  tidak siknifikan  hal  dengan  demikian  dapat diketahui  bahwa  motivasi  kerja  tidak dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja  hal  ini dilihat  dari  perolehan  nilai  probabilitas lebih kecil dari nilai signifikansi yaitu 0,195
2. Terdapat  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja guru SMK pasca covid 19 di  Kabupaten  Aceh  Timur  Dari  nilai  t- tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa probabilitas  (sig)=0,000  karena  nilai  sig  < 0,05 lehih becil dari nilai probabilitas maka kinerja  guru  dipengaruhi  oleh  kepuasan kerja
3. Terdapat  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja guru SMK pasca covid 19 di  Kabupaten  Aceh  Timur  Dari  nilai  t- tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa probabilitas  (sig)=0,000  karena  nilai  sig  < 0,05  lehih  becil  dari  maka  keputusannya adalah Ha diterima dan Ho di tolak artinya koefisien korelasi siknifikan.

## Ucapan Terima Kasih
Ucapan  terima  kasih  kepada  Direktorat  Riset dan Pengabdian Masyarakat sebagai penyandang  dana  Penelitian  Tahun  Anggaran 2021,  dan  LLDIKTI  Wilayah  XIII  Provinsi Aceh  yang  telah  memberikan  motivasi  kepada peneliti. Tak lupa pula kepada LPPM Akademi Keuangan  Perbankan  Nusantara  yang  telah memberikan fasilitas serta dukungan baik moril dan  materil  sehingga  penelitian  ini  terlaksana sebagaimana dengan harapan tim peneliti.

## Daftar Pustaka
Abadiyah,  R.,  Eliyana,  A.,  &  Sridadi,  A.  R. (2020).  Motivation,  leadership,  supply chain  management  toward  employee green  behavior  with  organizational culture as a mediator variable. International Journal  of  Supply  Chain  Management , 9 (3), 981-989.
Afandi,  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator ). Riau: Zanafa Publishing.
Al-Ali, W., Ameen, A., Isaac, O., Khalifa, G. S., &  Shibami,  A.  H.  (2019).  The  mediating effect  of  job  happiness  on  the relationship  between  job  satisfaction  and employee  performance  and  turnover intentions: A case study on the oil and gas industry in the United Arab Emirates. Journal  of  Business  and  Retail Management Research , 13 (4).
Amri, K. (2015). Pengaruh perilaku kepemimpinan  dan  motivasi  dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan PT Bank Sinarmas Tbk cabang
Banda  Aceh. Jurnal  Ekonomi  Manajemen dan Bisnis , 3 (1), 522-536.
Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2020).  The  relationship  between  quality of work life and work life balancemediating  role  of  job  stress,  job satisfaction  and  job  commitment: evidence from India. Journal of Advances in Management Research .
Basyir,  M.  (2020).  Pengaruh  Physical  Evidence terhadap Loyalitas Nasabah Bank Syariah: Peran Kepuasan sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal  Ekonomi  dan  Manajemen Teknologi Vol , 4 (2).
Bruggeman,  B.,  Tondeur,  J.,  Struyven,  K.,
Pynoo, B., Garone, A., & Vanslambrouck,  S.  (2021).  Experts speaking:  Crucial  teacher  attributes  for implementing  blended  learning  in  higher education. The Internet and Higher Education , 48 , 100772.
Duha,  T.  (2020). Motivasi  Untuk  Kinerja . Deepublish.
Ekhsan,  M.  (2019).  The  influence  job satisfaction
and organizational commitment  on  employee  turnover intention. Journal  of  Business,  Management,
& Accounting , 1 (1).
Farmiati,  J.,  &  Ismail,  I.  (2021).  Pengaruh
Pengembangan Karir Bank Aceh Syariah. Jurnal EMT KITA , 5 (1), 83-90.
Farrington, D. P. (2020). Human development and criminal careers (pp. 223-244). Routledge.
Geisler,  M.,  Berthelsen,  H.,  &  Muhonen,  T. (2019). Retaining social workers: The role of  quality  of  work  and  psychosocial safety  climate  for  work  engagement,  job satisfaction, and organizational commitment. Human  Service  Organizations: Management, Leadership & Governance , 43 (1), 1-15.
Idiegbeyan-Ose,  J.,  Opeke,  R.,  Aregbesola,  A., Owolabi,  S.,  &  Eyiolorunshe,  T.  A. (2019).  Relationship  between  motivation and  job  satisfaction  of  staff  in  private university  libraries,  Nigeria. Academy  of Strategic Management Journal , 18 (1).
Irabor, I. E., & Okolie, U. C. (2019). A review of  employees’  job  satisfaction  and  its affect  on  their  retention. Annals  of  Spiru Haret University. Economic Series , 19 (2), 93-
114.
Jumaboyeva, J. S., & Daminova, G. O. (2019). ROLE OF TEACHERS'MOTIVATION IN TEACHING. Вопросы науки и образования , (3), 84-88. Malhotra,  Y.,  &  Galletta,  D.  (2005).  A multidimensional  commitment  model  of volitional  systems  adoption  and  usage behavior. Journal of Management Information Systems , 22 (1), 117-151.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human resource management. Mineapolis/St. Paul .
Mulyasa,  E.,  Mulyasana,  D.,  Anwar,  H.,  & Kurniadi,  B.  (2020).  The  Effect  Of Performance Accountability And Internal Control  On  Good  Governance  And  Its Impact On Government Performance. PalArch's Journal of Archaeology  of  Egypt/Egyptology , 17 (4),  379- 393.
Paais, M., & PATTIRUHU, J. R. (2020). Effect of motivation, leadership, and organizational culture on satisfaction and employee  performance. The  Journal  of Asian Finance, Economics, and Business , 7 (8),
577-588.
Phuong,  T.  T.  K.,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).  Job satisfaction,  employee  loyalty  and  job performance in the hospitality industry: A moderated  model. Asian  Economic  and Financial Review , 10 (6), 698-713.
Priansa,  Donni  Juni.  2018. Perencanaan  & Pengembangan SDM . Bandung. Alfabeta.
Rizal,  S.  (2019). The  Influence  of  Engagement in Decision Making, Assessment of Work Environment and Achievement Motivation on Employee Job Satisfaction of  Free  and  Free  Foreign  Trade  of
Sabang  Port  (BPKS)  of  Aceh  Province, Indonesia. International  Journal  of  Research & Review , 6 (2), 271-286.
Sarboini,  S.,  &  Mariati,  M.  (2020).  Pengaruh Kompensasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada  Badan  Arsip  dan  Perpustakaan Provinsi Aceh. Jurnal EMT KITA , 4 (1), 1- 10.
Sarboini,  S.,  &  Yanti,  S.  (2018).  Faktor-Faktor yang  Mempengaruhi  Produktivitas  Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata  Aceh. Jurnal  EMT  KITA , 2 (1),
38-46.
Supardi.  2014. Kinerja  Guru .  Jakarta:  PT  Raja Grafindo Persada
Sutiana, D., & Mulyasa, E. (2019). Manajemen
Pembinaan Kinerja Guru Dalam Peningkatan Pembelajaran Mata Pelajaran  Kejuruan. Kajian  Manajemen
Pendidikan , 2 (2), 117-124.
TS, N. (2019). Development And Validation Of Job  Satisfaction  Scale  For  Different Sectors. International  Journal  for  Quality Research , 13 (1).
Udin Syaefudin Saud, Pengembangan Profesi Guru , (Bandung; Alfabeta, 2013). Cet. 6.