## PENGARUH SISTEM MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI DAN PENILAIAN PRESTASI KERA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. INDUCOMP DEWATA DENPASAR

## Amirah
Ni Made Yudhaningsih
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mahendradatta Jl. Ken Arok No 12, Peguyangan Denpasar Utara, Bali 80115
Email :amira.rauter@gmail.com
ABSTRAK -Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  sistem manajemen  SDM    berbasis    kompetensi  dan  penilaian  prestasi    kerja  terhadap kinerja  PT.  Inducomp  Dewata  Denpasar.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  bagian  produksi  sebanyak  270  dengan  sampel  sebanyak  73 responden.Sampel  diambil  dengan  menggunakan  teknik simple  random sampling. Metode yang digunakan dalam menganalisa data adalah uji validitas dan reliabilitas,  analisis  regresi  berganda  dan  uji  t  serta  uji  f.  Hasil  penelitian  secara parsial  menunjukkan  tidak  ada  pengaruh  dari  variabel  sistem  manajemen  SDM berbasis  kompetensi (X 1 ) terhadap kinerja  karyawan (Y) PT. Inducomp Dewata Denpasar.  Namun,  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  variabel  penilaian prestasi    kerja    (X 2 )  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  PT.  Inducomp  Dewata. Berdasarkan  hasil  penelitian  secara  simultan,  ada  pengaruh  yang  signifikan  dari variabel sistem Manajemen SDM  berbasis  kompetensi dan penilaian prestasi kerja terhadap kinerja  karyawan PT. Inducomp Dewata Denpasar dengan nilai f hitung > f tabel (26,991>3,13) dan sig (0,000). Hendaknya pihak PT. Inducomp Dewata Denpasar meningkatkan sistem penilaian prestasi kerja dengan mengevaluasi hasil penilaian  kinerja  karyawan  secara  berkala  untuk  mengetahui  akan  kebutuhan pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  serta  memotivasi  karyawan  agar menghasilkan kinerja karyawan yang lebih baik lagi kedepannya.

## Kata kunci : sistem manajemen SDM berbasis kompetensi, penilaian prestasi kerja, kinerja
ABSTRACT - This research aims to find out the impact of competency-based human resource  management  and  work  performance  appraisal  towards  the  employees’ performance  of  PT.  Inducomp  Dewata.  As  much  as  270  employees  became  the population of this analysis and it took only 73 respondents as the sample. Simple random  sampling  technique  used  as  the  tool  to  collect  the  samples.  The  method used to analyze the data were validity check, reliability check, multiple regression analysis and t check and f check. Partial research result shows that there is no effect of  competency-based human resource management  system variable (X 1 )  towards employees’ performance variable (Y) of PT. Inducomp Dewata Denpasar. On the other  hand,  there  is  a  positive  yet  significance  effect  of  the  variable  from  work performance  appraisal  (X 2 )  towards  employees’  performance  (Y)  PT.  Inducomp
Dewata.  According  to  simulants  research  results,  it  shows  the  is  a  significance effect from the variable of competency-based human resource management system and the variable of work performance appraisal towards employees’ performance of PT. Inducomp Dewata Denapasar with f-value > f-table (26.991 > 3.13) and sig (0.000).  PT.  Inducomp  Dewata  should  improve  the  work  performance  appraisal system and evaluate the work performance assessment regularly in order to know the  needs  of  employees’  training  and  development  as  well  as  motivated  the employees’, which will produce the better work performance of the employees’ in the future.
Keywords:  competencey-based  human  resource  management  system,  work performance appraisal, performance

## PENDAHULUAN
Latar Belakang Semakin majunya pertumbuhanekonomi mengakibatkan semakinkompleksnya masalah  yang  adadidalam  suatu perusahaan,mendapatkan sumber daya manusiayang kompeten dan ahli dibidangnyaadalah  salah  satunya, banyak konsepdilakukan untuk mendapatkankaryawan yang memiliki keahlian danprofesionalisme tinggi dalam bekerja. Sumber daya manusia merupakanfaktor  penting  bagi  setiap organisasi,sebab  tanpa  sumber  daya manusiatujuan dan sasaran organisasi tidakakan tercapai sesuai yang direncanakan.Oleh karena itu peranan sumber  dayamanusia  sangat  penting dalam setiaporganisasi.Pentingnya peranan  sumberdaya  manusia  bagi setiap  organisasidiharapkan  dapat meningkatkan kinerjakaryawan, untuk  itu  sumber  dayamanusia  perlu memiliki skill atauketerampilan yang handal dalammenangani setiap pekerjaan,  sebabdengan  adanya skil yang  handal  makasecara  langsung dapat
meningkatkankinerja
karyawan. MenurutArmstrong  dan  Baron dalamWibowo  (2009:99),  faktor- faktoryang  mempengaruhi  kinerja adalah personal factors yang ditentukanoleh  tingkat  keterampilan, kompetensiyang  dimiliki,  motivasi,
komitmenindividu, leadership factor,
teamfactors, system factors , dan contextual/situasional factors .
Kompetensi  merupakan  salah  satu factor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.Menurut Spencer and Spencer  (2003:9)  kompetensi  adalah karakteristik yang mendasari seseorang  yang  berkaitan  dengan standar  kriteria  kinerja  yang  efektif dan atau superior di tempat kerja pada situasi tertentu.Kompetensi menggambarkan tingkat pengetahuan, keterampilan dan tingkah laku yang dimiliki karyawan dalam  melaksanakan  tugasnya  yang efektif dan efisien. Salah satu cara yang dilakukan
oleh perusahaan agar dapat menghasilkan sumber dayayang berkompeten adalah denganmelakukan  penilaian  prestasi kerjaterhadap  para  karyawan  yang
adadalam perusahaan yang bersangkutan.Tujuan pokok dari penilaian prestasikerja karyawan adalah  untukmenghasilkan  informasi yang  akurattentang  perilaku  dan kinerja  parakaryawan  yang  ada didalam perusahaan.Sementara tujuan  lainnya  adalahsebagai  bahan evaluasi serta sebagaibahan pertimbangan untuk melakukankebijakan selanjutnya. PT. Inducomp Dewata merupakan  salah  satu  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  jasa perakitan  komponen  induktor  yang tentunya  memiliki  karyawan  yang jumlahnya tergolong tidak sedikit.Ada permasalahan yang dialami  di  beberapa  proses  produksi yaitu  tidak  tercapainya  target  yang telah  ditentukan  perusahaan  oleh karyawan produksi sehingga membuat jumlah hasil produksi/ output tidak  sesuai  dengan yang telah direncanakan yang tentunya berpengaruh terhadap jumlah  dan  jadwal  pengiriman  ke customer .Selain itu, berdasarkan wawancara  tidak  terstruktur  yang telah  dilakukan,  didapat  banyak karyawan  yang  meremehkan  sikap dan kedisplinan mereka dan mengira bahwa  output  yang  dihasilkan  sudah cukup  memberikan  timbal  balik terhadap perusahaan. Padahal, dengan  perilaku  yang  baik  dan ditunjang dengan kedisiplinan, secara tidak  langsung  akan  menciptakan lingkungan perusahaan yang berbudaya. Perusahaan juga meyakini, bahwa karyawan yang baik dalam  segi  prilaku  dan  disiplin  akan mempengaruhi  kinerja  mereka  di perusahaan, sehingga mampu membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.

## Landasan Teori
Menurut  Wibowo  (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk  melaksanakan  atau  melakukan suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan pengetahuan  serta  didukung  oleh sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan tersebut.Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan
keterampilan  atau  pengetahuan  yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang  terpenting,  sebagai  unggulan bidang tersebut.Menurut Hutapea dan Nurianna  (2008;16-19)  kompetensi dalam
organisasi  atau  perusahaan  pada umumnya bertujuan untuk pembentukan  pekerjaan (job  design, evaluasi  pekerjaan  ( job  evaluation , rekrutmen  dan  seleksi  ( recruitment and  selection ),  pembentukan  dan pengembangan organisasi ( organization design anddevelopment) ,  membentuk  dan memperkuat nilai dan budaya perusahaan ( companyculture ), pembelajaran organisasi ( organizational learning ), manajemen  karier  dan  penilaian potensi karyawan ( career management &employee’s assessment) , sistem imbal jasa
( reward system ).
Penilaian kinerja kerja menurut Hasibuan  (2012:87)  yaitu  menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas  maupun  kuantitas  yang dihasilkan  setiap  karyawan.Penilaian prestasi  kerja  memungkinkan  para karyawan
untuk
mengetahuibagaimana  prestasi  kerja mereka,  dan  sejauh  mana  hasil  kerja
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
mereka  dinilai  olehatasan.Kegiatan penilaian  ini  dapat  memperbaiki keputusan-keputusan  personaliadan memberi umpan balik kepada karyawan  dalam  pelaksanaan  kerja mereka. Halini akan dapat
memotivasi mereka untuk kemajuan- kemajuan  mereka  di  masayang  akan datang.
Tujuan dan Hipotesis Penelitian
Tujuan  penelitian  ini  untuk mengetahui pengaruh sistem manajemen SDM berbasis kompetensi  dan  penilaian  prestasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Inducomp Dewata.Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
1. Diduga sistem manajemen SDM berbasis kompetensi berpengaruh  terhadap  kinerja karyawa PT. Inducomp Dewata. 2. Diduga sistem manajemen SDM berbasis penilaian prestasi kerja berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT. Inducomp Dewata.
3. Diduga sistem manajemen
SDM  berbasis  kompetensi  dan penilaian prestasi kerja berpengaruh  secara  simultan terhadap  kinerja  karyawan  PT. Inducomp Dewata.

## METODE
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai Bagian Produksi PT. Inducomp  Dewata  sebanyak  270 karyawan,  dengan  jumlah  sampel  73 responden. Pengambilan sampel dalam  penelitian  ini  menggunakan metode Simple Random Sampling. Metode yang digunakan dalam menganalisa data adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi berganda dan uji  t  serta  uji  f  dan  koefisien
determinasi. Jenis  dan  sumber  data Sumber  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Data Primer dan sekunder.Data primer yang digunakan  dalam  penelitian  ini diperoleh  dari  kuesioner  yang  diisi oleh  73  responden.  Kuesioner  yang dibagikan kepada responden tersebut meliputi identitas serta tanggapan dari responden terhadap sistem manajemen SDM berbasis kompetensi  dan  penilaian  prestasi kerja  serta  kinerja  karyawan.  Data sekunder  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  antara  lain  mengenai sejarah singkat PT Inducomp Dewata dan  data-data  lain  yang  mendukung penelitian.

## HASIL PENELITIAN

## Hasil Uji Validitas
Uji  validitas  yaitu  suatu  uji dimana jika suatu instrument memenuhi  kriteria  r  hitung  >  r  tabel maka  instrument  tersebut  dinyatakan valid atau layak dijadikan penelitian.Semua item soalmenghasilkan  nilai  rhitung  lebih dari  rtabel  dengan N =  73  dan  taraf signifikansi  5%yaitu  rtabel  =  0.235 sehingga  semua  item  soal  variabel sistem  manajemen  SDM  berbasis kompetensi  (X 1 )  dapat  dikatakan valid  dan  dapat  digunakan  untuk penelitian.
Hasil Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan melihat  hasil  uji  statistik Alpha
Cronbach. Suatu instrument dikatakan  reliable,  jika  instrument tersebut memiliki nilai Alpha
Cronbach lebih dari 0,60.

## Uji Reliabilitas

## Reliability Statistics
Variabel Cronbach's Alpha r Tabel Batas Minimun Cronbach's Alpha Keterangan Kompetensi 0,701 0,235 0,60 Reliabel Penilaian prestasi Kerja 0,846 Kinerja Karyawan 0,727 Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Pada tabel 1 menunjukkan nilai Alpha Cronbach’s dari  ketiga  variabel menunjukkan  lebih  besar  dari  0,60. Maka  kuesioner  secara  keseluruhan dapat dikatakan reliable.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dalam  penelitian  ini  analisis regresi  berganda  digunakan  untuk
melihat  pengaruh  antara  sistem manajemen sdm berbasis kompetensi, dan  penilaian  prestasi  kerja  secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan,  digunakan  analisa  regresi berganda  dengan  bantuan  program SPSS  ver  23,  hasil  seperti  termuat pada tabel di bawah ini :

## Tabel 2
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16,350 4,652 3,515  ,001 Kompetensi (X1) -,132 ,124 -,101 - 1,066 ,290 Penilaian Prestasi Kerja (X2) ,698 ,097 ,686 7,214  ,000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Dari  data  yang  terlihat  pada  tabel  2 dapat diketahui bahwa nilai konstanta regresi linear berganda 16,350
dengan nilai koefisien regresi variabel kompetensi -0,132 ,  nilai  koefisien regresi penilaian prestasi kerja 0,698 . Maka  dengan  mengacu  pada  rumus persamaan regresi linear berganda  Ŷ = a + b1.X1 + b2.X2 dapat dibentuk persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut :
Ŷ = 16,350 + (-0,132).X1 +

## 0,698.X2
Dimana : Y = Kinerja karyawan X1 = Kompetensi X2 = Penilaian prestasi kerja Kebermaknaan dari persamaan regresi  linear  berganda  di  atas mengandung implikasi :
- Konstanta  16,350  mengandung arti  apabila  variabel  kompetensi dan penilaian prestasi kerja tidak ada (X 1 dan X 2 = 0), maka kinerja karyawan  berada  pada  angka
16,350.
- Koefisien  regresi  X 1 (sistem manajemen SDM berbasis kompetensi) - 0,132 mengandung arti  bahwa  setiap  penambahan
satu poin variabel sistem manajemen SDM berbasis kompetensi tidak memberi pengaruh  meningkatkan  kinerja karyawan.
- Koefisien  regresi  X 2 (penilaian prestasi kerja) 0,698 mengandung  arti  bahwa  setiap penambahan  satu  poin  variabel penilaian  prestasi  kerja  akan meningkatkan  kinerja  karyawan sebesar 0,698 kali.
Jika terjadi peningkatan satu poin atas kompetensi dan penilaian prestasi  kerja  secara  bersama-sama maka kinerja karyawan akan mengalami  peningkatan  sebesar  (- 0,132  +  0,698)  = 0,566 kali. Selanjutnya  untuk  mengukur  tingkat nyata  pengaruh  variabel  sistem manajemen SDM berbasis
kompetensi  dan  penilaian  prestasi kerja  secara  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan, dilakukan uji F.

## Hasil Uji F
Dengan  bantuan  tabel  Anova hasil  dari  pengolahan  data  dengan program SPSS versi 23 diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 3
Hasil Uji F ANOVA a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 465,930 2 232,965 26,991 ,000 b Residual 604,179 70 8,631 Total 1070,110 72 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) b. Predictors: (Constant), Penilaian Prestasi Kerja (X2), Kompetensi (X1)
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Hasil uji-f dikaitkan dengan hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini yaitu :
Ho  :  β 3 ,  <  0  :  menunjukkan  tidak terdapat  pengaruh  antara  sistem manajemen  SDM  berbasis  kopetensi dan  penilaian presatsi kerja  terhadap kinerja karyawan pada PT. Inducomp Dewata.
H 1 :  β 3 >  0  :  menunjukkan  terdapat pengaruh  antara  sistem  manajemen SDM berbasis kopetensi dan penilaian  prestasi  kerja    terhadap kinerja karyawan pada PT. Inducomp
Dewata.
Kriteria  pengujian  nilai  F-hitung terhadap F-tabel adalah :
- Jika  nilai  F-hitung  <  F-tabel maka  Ho  diterima  dan  H1 ditolak
- Jika  nilai  F-hitung  >  F-tabel maka  H0  ditolak  dan  H1 diterima Berdasarkan data tabel di atas
diperoleh  F-hitung  sebesar  26,991 dan  sig  0,000.  F-tabel  pada  taraf  α= 0.05,  df  1  =  (jumlah  variabel
independen = 2) dan df2 (n – k – 1 = 73 – 2 – 1 = 70), maka nilai F tabel =
3,13Hal ini berarti F-hitung > F tabel ( 26,991 > 3,13 ) dan sig < 0,05 ( 0,000
<  0,05 ),  maka  hipotesis  H 1 dapat diterima.
Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa  variabel  sistem  manajemen sumber  daya  manusia  dan  penilaian prestasi  kerja  secara  bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sehingga kedua  variabel  independen  tersebut dapat digunakan untuk mengestimasi atau  memprediksi  variabel  kinerja karyawan.

## Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis  yang  dibuat.Nilai  koefisien determinasi  merupakan  alat  untuk mengukur  besarnya  sumbangan  dari variabel  bebas  yang  diteliti  terhadap variasi variabel terikat. Adapun hasil koefisien determinasi masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,660 a ,435 ,419 2,938
a. Predictors: (Constant), Penilaian Prestasi Kerja (X2),
Kompetensi (X1)
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
Dari  tabel  model  summary  di  atas dapat diketahui bahwa nilai R adalah 0,660, sedangkan  nilai  R2  sebesar  0,435.  Oleh karena uji koefisien determinasi berganda ini diperoleh  dari  perhitungan  regresi  linear berganda, maka koesiein determinasi sebesar 0,435 atau  R 2 x  100%  sebesar 43,50%. Kebermaknaan  dari  nilai  tersebut  memiliki implikasi bahwa variabel sistem manajemen sumber  daya  manusia  berbasis  kompetensi dan penilaian prestasi kerja terhadap kinerja karyawan  pada  PT.  Inducomp  Dewata Denpasar  sebesar  43,50%  yang  didominasi oleh variabel X 2 yaitu penilaian prestasi kerja dan  sisanya  56,60%  dipengaruhi  oleh variabel  variabel  lain  di  luar  model  yang dimasukkan dan tidak diteliti dalam penelitian ini.

## HASIL PENELITIAN
1. Persepsi sistem manajemen SDM berbasis  kompetensi  dari  persepsi  para responden  yang  diperoleh  melalui  hasil angket  kuesioner,  menunjukkan  bahwa sistem manajemen SDM berbasis kompetensi  diterima  dengan  baik . Dari
rumusan masalah yang telah
diungkapkan  pada  bab  sebelumnya, bahwa  dari  hasil  uji  hipotesis  dengan melakukan uji-t, ditemukan bahwa tidak terdapat  pengaruh  nyata  dan  signifikan antara variabel sistem manajemen SDM berbasis  kompetensi  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  dapat  terlihat  pada hasil  uji-t  diperoleh  t-hitung  sebesar 1,061,  dengan  tingkat  probabilitas  (sig) adalah 0,292. Jika dibandingkan pada t- tabel pada α = 0,05, berarti t-hitung < t- tabel dan sig > 0,05 ( 1,061 < 1,669 dan 0,292  >  0,05 ).  Hal  ini  berarti  bahwa
hipotesis  ditolak  yaitu  tidak  terdapat pengaruh  yang  nyata  dan  signifikan antara variabel sistem manajemen SDM berbasis  kompetensi  (X 1 )  terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inducomp Dewata.
2. Dari hasil olah data pada hasil jawaban responden,  ditemukanbahwa  persepsi variabel  penilaian  prestasi  kerja  pada kategori  baik.  Hipotesis  kedua  yang diajukan  oleh  penulisbahwa  terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan antara  penilaian  prestasi  kerjaterhadap kinerja  karyawan  diterima.  Hal  ini dibuktikan  dari  hasil  uji-t  diperoleh thitung  sebesar  7,263  dengan  tingkat probabilitas (sig) 0,000. Jika dibandingkan pada t-tabel pada α = 0,05, berarti t-hitung > t-tabel dan sig < 0,05
( 7,263 > 1,669 dan 0,000 < 0,05 ). Hal ini berarti  bahwa  hipotesis  diterima  yaitu adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan antara  variabel  penilaian  prestasi  kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Inducomp Dewata, yang artinya jika menerapkan  sistem  penilaian  prestasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan secara nyata.
3. Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji-F diperoleh bahwa F-hitungsebesar 26,991 dan  sig 0,000 ,  jika  diselaraskan  dengan F-tabelpada α = 0,05 df1 = 2, dan df2 = 70  diperoleh  F-tabel  sebesar  3,13.  Hal iniberarti F-hitung > F-tabel dan sig  < 0,005 ( 26,991  >  3,13 )  dan  sig  ( 0,000< 0,05 )  yang  mengindikasikan  bahwa hipotesis diterima. Hal ini berarti bahwa terdapat  pengaruh  yang  nyata  dan signifikan  antara  sistem  manajemen sumber daya manusia bebasis kompetensi  dan  penilaian  prestasi  kerja
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
secarabersama-sama  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Inducomp Dewata.Sistem manajemen SDM berbasis  kompetensi  banyak  digunakan oleh perusahaan-perusahaan untuk merekrut  karyawan  yang  akan  bekerja.
Dimana karyawan dituntut untuk memenuhi beberapa syarat sesuai dengan  standar  yang  diinginkan  oleh perusahaan. Dari hasil perekrutan itulah kemudian perusahaan akan menentukan apakah  sesorang  tersebut  layak  untuk bekerja  di  perusahaannya.  Namun, karyawan  saat  perekrutan  belum  dapat dilihat  kemampuannya  sampai  ia  mulai bekerja.  Maka  dari  itu  perusahaan menerapkan sistem masa training dimana  pada  masa  itu  karyawan membutuhkan  pelatihan  dan  evaluasi kinerja  pertamanya,  apakah  karyawan tersebut  mengalami  kesulitan dalam hal memahami  penjelasan  ataupun  dalam mengikuti  pelatihan.  Dari  sini  dapat dilihat  bahwa  sistem  manajemen  SDM berbasis kompetensi tidak bisa menentukan kinerja karyawannya hanya saja mampu mengevaluasi calon pekerja agar  sesuai  dengan  yang  dibutuhkan perusahaan. Penilaian presatsi kerja diciptakan untuk melihat perkembangan kinerja karyawan serta dengan diadakannya  penilaian  prestasi  kerja, karyawan  akan  termotivasi  bersaing antar  karyawan  lainnya  dalam  hal meningkatkan kinerja untuk
memperoleh nilai yang maksimal sehingga  karyawan  akan  memiliki  rasa puas  akan  hasil  kerjanya.  Tak  hanya karyawan, perusahaanpun akan mendapatkan keuntungan baik  dari segi
sumber  daya  yang  kompeten  di  bidang yang  dibutuhkan  maupun  dari  segi finansial, karena dengan kinerja karyawan  yang  baik  maka  secara  tidak langsung akan memberikan timbal balik terhadap perkembangan perusahaan.
Dari hasil uji koefisien determinasi  pengaruh  yang  diberikan darivariabel  sistem  manajemen  SDM berbasis kompetnsi dan penilaian prestasi  kerja  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan  sebesar 43,5%, sedangkansisanya sebesar 56,5% kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh variabel yangtidak menjadi fokus dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
1. Penelitian ini membuktikan tidak adanya pengaruh antara sistem manajemen
sumber daya manusia berbasis kompetensi terhadap  kinerja  karyawan (penelitian pada perusahaan pemperakitan di Kota Denpasar). Dengan  menerapkan  sistem  ini  terbukti tidak  memberi  pengaruh  meningkatkan kinerja  karyawan  hanya  saja  dapat membantu  perusahaan  dalam  proses perekrutan karyawan, sehingga membantu department yang membutuhkan karyawan untuk mengambil keputusan apakah karyawan tersebut memenuhi kriteria yang diinginkan atau tidak.
2. Penelitian  ini  membuktikan  adanya pengaruh  antarapenilaian  prestasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan  (penelitian pada  perusahaanperakitan  di  Kota Denpasar).  Dengan  menerapkan  sistem
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
penialain  prestasi  kerja yang diterapkan dengan  model  rating  scale,  terbukti meningkatkan kinerja karyawan, karena dengan melihat hasil kinerjanya, karyawan  akan  termotivasi  untuk  terus memperbaiki kinerja yang akan berpengaruh  langsung  terhadap  gaji yang  diterima.  Karena  semakin  baik hasil penilaian karyawan yang diperoleh maka akan semakin besar pula gaji yang diterima.
3. Penelitian  ini  membuktikan  adanya pengaruh  antara  sistem  manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi  dan  penilaian  prestasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan melihat hasil perekrutan karyawan yang sudah  memenuhi  syarat  perusahaan, perusaahaan hanya akan melatih karyawan  tersebut  yang  kemudian mengevaluasi kinerjanya untuk
pertimbangan-pertimbangan kedepannya.
Saran
Adapun  yang  bisa  peneliti  sarankan kepada  perusahaan  PT.  Inducomp Dewata, antara lain:
1. Hendaknya  pihak-pihak  yang  terkait dalam  perekrutan  karyawan  harus  lebih teliti  perihal  peneriamaan  karyawan, agar karyawan yang bekerja sudah sesuai dengan syarat yang diinginkan departemen terkait.
2. Hendaknya  setiap  kepala  departemen mengevaluasi  hasil  penilaian  kinerja bawahannya  secara  berkala  dengan menggolongkan karyawan yang
memiliki  nilai  rendah  untuk  langsung diberi  pelatihan  dan  pembinaan  ulang, kemudian karyawan yang memiliki nilai
medium untuk dikembangkan keahliannya  dan  memberikan  motivasi kepada  karyawan  yang  memiliki  nilai exellen agar  tetap  memberikan  hasil kinerja yang terbaik untuk perusahaan.
3. Terkait dengan adanya beberapa reponden  yang  menyatakan  bahwa mereka tidak setuju dalam hal diberikan keterbukaan memberi masukan, hendaknya perusahaan memberikan sarana  untuk  karyawan  agar  bisa memberikan  ide-ide  atau  saran  demi perbaikan  perusahaan  dan  karyawan kedepannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina  Maarif,  Fauzia.  2005. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja Dengan Produktivitas Karyawan (Studi Kasus pada  Sub  Divisi  Group  Liabilities Consumer Banking PT. Bank Bukopin Jakarta . Skripsi Manajemen Fakultas Ekonomi. Institut Pertanian Bogor.
Amin,  Namira  Mardin.  2015. Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Sidenreng Rappang .
Skripsi  Jurusan  Ilmu  Administrasi. Universitas Hasanudin.
Andriani,  Yuni.2018. Pengaruh  Penilaian Prestasi  Kerja  Karyawan  Terhadap
Promosi Jabatan Pada PT. Noor Asni Naga Jaya (RAYON ILIR) Samarinda .Journal Administrasi Bisnis 6(1): 90-101 Issn 2355-5408
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
Aprilda, 2012. Pengaruh Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai(Studi Pada Bagian Pengelolaan Keuangan Balai Pengembangan Pendidikan Nonformal  Dan  Informal  Regional  I Medan). Jurnal  Administrasi  Publik
Vol. 3 No. 2 Hal. 181 - 206.
Elfianto.(2014).
Pengaruh Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  terhadap Promosi  Jabatan  Pegawai  di  BPS Provinsi  Sumatera  Barat. Universitas Tamansiswa Padang. Jurnal Manajemen. Hasanah,  Selvi  Usrotul;  Budi  Nurhardjo; Sampeadi. (2014). Pengaruh
Kompetensi  Dan  Sistem  Penilaian
Prestasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Melalui  Pengembangan  Karir  Bagi Penyuluh  Keluarga  Berencana  Pada Kantor  Keluarga  Berencana  Di Kabupaten  Situbondo. Artikel  Ilmiah Mahasiswa jurusan Manajemen.
Universitas Jember.
Hasibuan,  Malayu  S  P.  2014. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi  Revisi .
Jakarta: PT.Bumi Aksara
Hidayati,  Ismania,  Endang  Siti  Astuti,  and
Muhammad  Iqbal.  2014. Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja  Berbasis  Kompetensi  (Studi Pada PT. Petrokimia  Gresik) . Jurnal Administrasi Bisnis 15 (1):1-5.
Juita  ,Riska.  (2016). Pengaruh  Penilaian Prestasi  Kerja  Dan  Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan  Pada  PT.  Suka  Fajar  Ltd
Bangkinang. Skripsi  Manajemen. Universitas Islam Negri Sultan Syarif
Kasim Riau.
Kadarisman, 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Kosnanjar,  Yaumi  Tegar.2017. Implementasi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
Berbasis  Kompetensi  Dalam  Upaya Meningkatkan Kualitas Kerja Pegawai Kementrian Agama Kabupaten Bantul. Skripsi Manajemen Pendidikan Agama Islam.Universitas  Islam  Negri Sunan Kalijaga Yogyakarta. Kusumastuti,  Dyah.  2010.  “ Reformasi Birokrasi dengan Implementasi Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Berbasis Kompetensi .” Jurnal Administrasi  Pemerintah  Daerah  1 (1): 31-40. Mayasari,  Isti,  Hariyani  Kristiana,  and Hindiarto Ferdinandus. 2012. “ Penilaian Kinerja Berdasarkan
Kompetensi  dan  KPI  (Kompetensi Performer  Indikator)  Daerah  Air
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
Minum Kabupaten Semarang .” Kajian Ilmiah Psikologi 227. Nurjannah, Siti. (2016). Pengaruh Kompetensi  dan  Insentif  Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Kantor Pelayanan III Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota Makassar.Skripsi Manajemen Universitas Islam Negri Makassar. Pramularso,  Eigis  Yani.  2018. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawanpada CV Inaura Anugerah Jakarta . Jurnal Manajemen.Volume 2 No.1
Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan  SDM.  Edisi  Kedua.
Bandung: Alfabeta.
Rani,  Indria  Hangga,  Mega  Mayasari. 2016. Pengaruh  Penilaian  Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Perusahaan Manufaktur Industri  Elektronik  Di  Batam .  Jurnal Manajemen Bisnis Politeknik Negeri
Batam.
Riyanda,  Muhammad.  2017. Pengaruh Kompetensi  Dan  Disiplin  Kerja TerhadapKinerja Pegawai Pada Dinas PerizinanKota Yogyakarta. Skripsi Manajemen Universitas Negri Yogyakarta. Setiyono. 2015. Pengaruh Sistem Manajemen SDM Berbasis Kompetensi  dan  Penilaiai  Prestasi Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai PTPN IX Semarang . Jurnal Manajemen Volume 1 No. 1.Universitas Pandanaran Semarang. Sholehatusya’diah. 2017. Pengaruh Kompetensi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  Di  Kantor  PT.  Kitadin Tenggarong Seberang. Jurnal
Administrasi  Negara  Volume  5, (Nomor  2)  5789  -5802  Universitas Mulawarman.
Silaban  ,  Fikky  Chandra.  (2016). Pengaruh Kompetensi  Dan  Penilaian  Prestasi Kerja  Pegawai  Terhadap  Promosi Jabatan  Pada  Badan  Penyelenggara
Jaminan  Sosial  (BPJS)  Kesehatan Cabang Pematangsiantar. Jurnal Manajemen Volume.5, No. 2. Undang-undang  Negara  Republik  Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan .
Umar,  Husein.  2003. Evaluasi  Kinerja Perusahaan . Jakarta: Gramedia Utama
Wijaya,  R.  M.  (2009). Pengaruh  Komitmen Organisasi  Dan  Penilaian  Kinerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  pada Karyawan  Bagian  Bengkel  PT.  PAL
Jurnal Satyagraha, Vol. 02, No. 02, Agustus 2019 – Januari 2020  ISSN :2620-6358
di  Surabaya .  Surabaya:  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas.
Yani, H.M. 2012. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Mitra Wacana Media.