p–ISSN: 2723 - 6609  e-ISSN : 2745-5254 Vol. 3, No. 7 Juli 2022 http://jist.publikasiindonesia.id

## PERAN PEMBENTUKAN KOMITE SOSIAL KESETARAAN GENDER PEREMPUAN DALAM ISU STEREOTIP

## Dinda Ayu Wardhani
Universitas Teuku Umar Email: dindaayupuspa9@gmail.com
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diajukan : 28-06-2022 Diterima : 14-07-2022 Diterbitkan : 25-07-2022
Isu  ketimpangan  gender  dalam  lingkungan  kerja  seperti  stereotip gender kerap  terjadi,  salah  satunya  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  IV Unit  Usaha  Teh  Bah  Butong,  dimana  tindakan  tersebut  sama  sekali tidak  disadari  oleh  para  pekerja.  Ketimpangan  gender  ini  muncul karena perusahaan yang beroperasi di industri atau pabrik yang tenaga kerjanya  dominan  adalah  laki-laki,  sehingga  menyebabkan ketimpangan  gender  harus  dihindari.  Karyawati  harus  dapat menyeimbangkan kedudukan dan kekuasaan layaknya karyawan laki- laki  di  setiap  bagian  pekerjaan.  Dalam  penelitian  ini  peneliti menggunakan  pendekatan  kualitatif  dimana  Sugiyono  (2016:  9) mengemukakan  pendapat  bahwa  metode  penelitian  kualitatif digunakan untuk mengkaji objek yang proporsional dan peran peneliti sebagai  instrumen  utama  dalam  penelitian  yang  dilakukan. Ketimpangan  gender  di  dunia  kerja  tidak  melihat  posisi  di  instansi tersebut.  Ketimpangan  gender  tidak  dapat  diatasi  hanya  dengan mengandalkan jabatan, kompetensi kerja, atau kekuatan fisik. Komite sosial  kesetaraan  gender  perempuan  dibentuk  dalam  rangka memberikan  dorongan  untuk  perubahan  dan  mengatasi  isu-isu tersebut. Perusahaan memberikan kesempatan yang luas serta keadilan bagi perempuan untuk mengembangkan karir mereka. Melalui forum komite sosial kesetaraan gender perempuan, upaya kesetaraan gender di  lingkungan  kerja  terus  memaksimalkan  dan  memberi  dukungan penuh terhadap karir karyawati.

## ABSTRACT
The issue of gender inequality in the work environment such as gender stereotypes often occurs, one of which is at PT. Perkebunan Nusantara IV Bah Butong Tea Business Unit, where the workers were completely unaware  of  this  action.  This  gender  inequality  arises  because companies  operating  in  industries  or  factories  where  the  dominant workforce  is  male,  thus  causing  gender  inequality  to  be  avoided. Employees  must  be  able  to  balance  position  and  power  like  male employees in every part of the job. In this study, the researcher uses a qualitative approach where Sugiyono (2016: 9) argues that qualitative research  methods  are used to examine  proportional  objects  and  the role of researchers as the main instrument in the research conducted. Gender inequality in the world of work does not see the position in the agency.  Gender  inequality  cannot  be  overcome  only  by  relying  on position, work competence, or physical strength. The women's gender equality social committee was formed in order to provide impetus for change  and  address  these  issues.  The  company  provides  broad opportunities  and  fairness  for  women  to  develop  their  careers. Through the women's gender equality social committee forum, efforts for gender equality in the work environment continue to maximize and provide full support for the careers of female employees.
Kata kunci : karyawati; stereotip; gender
Keywords: employee; stereotype; gender
CC BY SA 2022

## Pendahuluan
Perusahaan  tentunya  mempekerjakan  karyawan  laki-laki  maupun  perempuan  di dalam  bidangnya  masing-masing.  Tetapi  seringkali  terjadi  ketimpangan  antara kedudukan  laki-laki  dan  perempuan  disetiap  perusahaan  tersebut  atau  biasa  disebut sebagai  isu  kesetaraan  gender.  Isu  gender  merupakan  isu  yang  sudah  lama  terjadi  di tengah masyarakat. Isu gender yang umum terjadi  yaitu terlihat  jelas dalam kehidupan sosial  manusia  yang  dibentuk  oleh  ste-reotip  terhadap  gender  tertentu  hingga  kepada masalah  diskriminasi  terhadap  perempuan  ( Yuliantini ,  2021).  Salah  satu  pemicu munculnya ketidakadilan gender pada perempuan adalah melekatnya karakter maskulin pada  lingkungan  kerja  sesuai  dengan  melekatnya  peran  produktif  pada  laki-laki ( Sulistiyo, Hubeis, & Matindas, 2016). Ketimpangan yang terjadi menyebabkan adanya stereotip yang tanpa disadari oleh pekerja.
Ketimpangan  gender  terkhusus  isu  stereotip  masih  gencar  dan  kerap  terjadi terutama di dunia industri ( Muhamad, Tirta, & Nabilah , 2021). Meskipun tercatat di BPS (Badan  Pusat  Statistik),  pekerja  perempuan  mengalami  peningkatan  di  tahun  2020 sebesar 2,63% atau 50,70 juta orang dibanding tahun sebelumnya yang hanya 49,40 juta orang.  Dengan  adanya  peningkatan  tersebut  dapat  diartikan  bahwa  perempuan  juga mampu  berkontribusi  dalam  dunia  kerja.  Namun  hal  tersebut  juga  masih  belum  dapat menghilangkan isu stereotip terhadap perempuan.
Seperti halnya yang terjadi di PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Teh Bah Butong, banyak sekali terjadi ketimpangan gender terutama stereotip yang sama sekali tidak  disadari  oleh  pekerja.  Ketimpangan  gender  ini  muncul  dikarenakan  perusahaan yang  bergerak  di  industri  atau  pabrik  dominan  pekerjanya  ialah  laki-laki  yang mengakibatkan  tidak  terhindarnya  ketimpangan  gender.  Karyawati  harus  mampu menyeimbangkan posisi dan tenaga seperti karyawan laki-laki di setiap bagian yang di isi ( Kesumaningsari  &  Simarmata ,  2014).  Hal  tersebut  menimbulkan  ketidaknyamanan karyawati sehingga mereka beranggapan bahwa keberadaan dan kinerja mereka terlalu disepelekan.
Berbagai  upaya  dilakukan  untuk  menciptakan  keadilan  gender,  mengakhiri  isu stereotip  yang  dianggap  sebagai  hal  yang  lumrah  ( Suhada , 2021).  Upaya  ini  tercermin dari  adanya  pembentukan  komite  sosial  divisi  kesetaraan  gender  perempuan  di  PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Teh Bah Butong. Komite sosial divisi kesetaraan gender perempuan ini dianggap sangat berperan penting untuk mengantisipasi munculnya ketimpangan gender terhadap karyawati, terutama keberlangsungannya tindakan stereotip yang  kerap  terjadi  di  lingkungan  kerja,  baik  itu  di  kantor,  pabrik  maupun  lapangan. Dibentuknya  komite  sosial  ini  juga  diharapkan  mampu  membantu  para  karyawati mendapatkan pengakuan serta apresiasi yang luar biasa dikarenakan mampu menjalankan peran ganda ( Murtopo , 2018).
Salah satu penelitian yang dilakukan oleh Nukhbah Sany dan Edy Rahardja dalam judul  “Membedah  Stereotip  Gender:  Persepsi  Karyawan  Terhadap  Seorang  General Manager Perempuan” yang menggunakan metode penelitian kualitatif pada tahun 2016 mengungkapkan bahwasanya seorang perempuan yang dapat menduduki posisi sebagai general  manager  menganggap  hal  tersebut  suatu  tantangan  dikarenakan  mampu menyeimbangkan  peran  dan  posisi  seperti laki-laki  sehingga merasa  ada  keistimewaan tersendiri  bagi  perempuan  ( Lolowang ,  2022).  Akan  tetapi  perasaan  istimewa  tersebut sama sekali tidak dirasakan karena stereotip yang sudah melekat menyatakan bahwasanya perempuan yang hebat dan sukses hanya dalam urusan rumah tangga saja dan tidak dalam pencapaian karirnya.
Mengacu pada penelitian tersebut, dalam penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti memiliki persamaan yaitu pada objek yang akan diteliti mengenai isu stereotip yang dialami pekerja perempuan dan jenis serta metode penelitian yang digunakan yaitu metode kualitatif ( Karim , 2014).
Sedangkan  perbedaan  penelitian  sebelumnya  dengan  penelitian  ini  yaitu  objek dalam  penelitian  sebelumnya  hanya  membahas  posisi  general  manager  perempuan, sedangkan dalam penelitian ini membahas tiga bagian besar yang di isi oleh perempuan yaitu pabrik, kantor dan lapangan. Dan lokasi penelitian sebelumnya dilakukan di Dafam Holding Company , sedangkan pada penelitian ini dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Teh Bah Butong.
Berdasarkan Standpoint  Theory ,  masalah  maskulinitas  dan  feminitas  merupakan tindakan yang refleks terjadi dalam komunikasi, baik secara verbal maupun non verbal. Standpoint theory memberikan dominasi kepada setiap orang untuk memiliki gagasannya sendiri ( Utami , 2015).
Standpoint theory memiliki tiga konsep penting yaitu, yang pertama Sikap. Konsep ini diartikan sebagai wadah bersama oleh orang-orang yang dapat mengemukakan sudut pandangnya sesuai dari wawasan yang dikuasai dan dapat diperoleh melalui pengalaman, gagasan,  interaksi  dan  sosial  ( Nugroho,  Suseno,  &  Prabaningrum, 2021).  Yang  kedua Situated Knowledge dan Situated Imagination, pada konsep ini diartikan sebagai  suatu pengetahuan  yang  dimiliki  dan  dikuasai  oleh  setiap  individu  yang  didapatkan  dari berbagai  pengalaman  yang  pernah  ia  lakukan  atau  bukan  bersifat  alamiah.  Dan  yang ketiga Pembagian Pekerjaan Berdasarkan Jenis Kelamin, pada konsep ini dapat diartikan bahwasanya penempatan suatu pekerjaan harus didasari sesuai dengan jenis kelamin dan tidak ada kesetaraam  gender didalamnya sehingga berpotensi  menimbulkan eksploitasi pekerja perempuan.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif.  Metode  penelitian  kualitatif digunakan  untuk  meneliti  suatu  objek  yang  proporsional  dan  peran  peneliti  sebagai instrumen  utama  dalam  penelitian  yang  dilakukan  ( Gumilang ,  2016).  Data  yang dikumpulkan  dalam  penelitian  ini  melalui  metode  wawancara  yang  diolah  menjadi kalimat sehingga dapat dijadikan data yang memenuhi kebutuhan penelitian. Oleh karena
itu  data  dari  wawancara  yang  sudah  dikumpulkan  dengan  menggunakan  pendekatan kualitatif  menjabarkan  seberapa  besar  peran  komite  sosial  yang  dibentuk  dalam mengatasi isu stereotip yang dialami oleh karyawati.
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Teh Bah Butong,  Kecamatan  Sidamanik,  Kabupaten  Simalungun,  Provinsi  Sumatera  Utara. Dengan  dilakukannya  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif  maka  teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  melakukan  kegiatan  yang  meliputi, wawancara dimana dalam proses ini terdapat  peneliti dengan informan atau narasumber dari pihak yang  berkaitan  guna  mendapat  data  yang  akurat,  serta observasi yang  bertujuan  agar peneliti dapat mengamati objek secara langsung guna melengkapi data penelitian ( Diana, Suwena,  &  Wijaya ,  2017).  Informan  atau  narasumber  pada  penelitian  ini  sebanyak  5 karyawati yang bekerja di bagian pabrik, kantor dan lapangan .

## Hasil dan Pembahasan
Stereotip  sering  kali  negatif  dan  bisa  dikemas  dalam  prasangka  dan  diskriminasi ( Rosyidah  &  Nurwati ,  2019).  Dari  hasil  observasi  dan  wawancara,  banyak  pernyataan yang  menyatakan  bahwa  perempuan  tidak  bisa  menjadi  karyawan  pimpinan  yang kompeten dan hanya bisa dilakukan oleh laki-laki sehingga perempuan hanya kompeten pada tingkatan karyawan pelaksana. Sedangkan isu stereotip gender sebelumnya terdapat beberapa  perbedaan  dalam  kemampuan  fisik  (laki-laki  lebih  agresif  fisiknya dibandingkan perempuan) dan waktu kerja (peran ganda perempuan sebagai ibu rumah tangga dan perempuan karir).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan,  ketimpangan  gender  dalam  dunia  kerja  tidak memandang jabatan dalam instansi tersebut. Ketimpangan gender tidak bisa diatasi hanya dengan  mengandalkan  jabatan,  kompetensi  kerja,  maupun  kekuatan  fisik.  Namun diperlukan  peran  pekerja  dan  kesadaran  diri  pekerja  untuk  berpartisipasi  mencegah terjadinya  ketimpangan  gender,  terutama  stereotip.  Maka  dari  itu,  dibentuklah  komite sosial  kesetaraan  gender  perempuan  agar  dapat  memberikan  dorongan  perubahan  serta mengatasi isu-isu tersebut.
Ketimpangan  gender  seperti  isu  stereotip  cukup  menyita  perhatian  perusahaan sehingga diputuskan membentuk  komite sosial. Isu stereotip ini  sudah seperti hal  yang lumrah  di  lingkungan  kerja.  Penyebab  isu  stereotip  terjadi  dikarenakan  adanya perbandingan  tingkatan  antara  laki-laki  dan  perempuan,  seperti  tenaga,  pikiran  serta waktu.  Isu  stereotip  menghambat  kenyamanan  kerja  perempuan  dan  juga  mengurangi rasa  percaya  diri  terhadap  kinerjanya,  sehingga  beranggapan  bahwa  mereka  tidak kompeten dan tidak bisa meningkatkan karirnya. Kesempatan perempuan untuk menaiki puncak karir kecil kemungkinannya dikarenakan dianggap tidak sebanding dengan laki- laki.
Hasil  observasi  yang  dilakukan,  terdapat  dua  keadaan  yang  menyebabkan  hal tersebut  terjadi, keadaan objektif dan subjektif. Keadaan objektif dapat  lebih dirasakan oleh pekerja perempuan di bagian lapangan dan pabrik, dimana tidak terdapat keringanan dikarenakan  tenaga  yang  tidak  sebanding  dengan  pekerja  laki-laki  namun  upah
disetarakan dan hasilnya upah pekerja laki-laki lebih  tinggi dibandingkan upah pekerja perempuan.  Sedangkan  kondisi  subjektif  seperti  stereotip  yang  kerap  digaungkan terhadap  feminisme  pekerja  perempuan  seperti  perempuan  fidiknya  lebih  lemah dibandingkan  laki-laki  dan  perempuan  lemah  lembut  sehingga  tidak  cocok  jika  meniti karir  di  perusahaan.  Kedua  indikator  tersebut  menjadi  permasalahan  di  internal  dan eksternal perusahaan, maka dari itu diperlukan adanya dukungan dan kesempatan kerja yang setara sehingga tidak ada isu stereotip gender dilingkungan kerja tersebut.
Pembentukan  komite  sosial  kesetaraan  gender  perempuan  juga  melibatkan karyawan  perempuan  di  internal  perusahaan  ( Larasati,  Sunarto,  &  Rahmiaji ,  2022). Sebagai  anggota  panitia  yang  bertanggungjawab  terhadap  permasalahan  ketimpangan gender di lingkungan kerja, maka hal itu membuat salah satu anggota selalu berkoordinasi dan  berusaha  memaksimalkan  penyelesaian  masalah  yang  timbul.  Ibu  TN  yang diwawancarai pada tanggal 10 Mei 2022 mengungkapkan bahwa :
“Sebelum terbentuk komite ini, ketimpangan gender sering terjadi sehingga untuk karyawan  perempuan  dan  sedikit  kurang  diperhatikan.  Tindakan  stereotip  juga kerap terjadi dan berdampak terhadap kenyamanan kerja karyawati, namun tidak ada forum pengaduan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut, hanya sebatas melapor  dengan  atasan  masing-masing  tanpa  alur  penyelesaian  masalah  yang pasti.  Dari  permasalahan  tersebut,  dibentuklah  komite  sosial  ini  dengan  tujuan agar menciptakan lingkungan kerja  yang aman, nyaman serta  berimbang antara satu  dengan  yang  lainnya.  Komite  ini  juga  memaksimalkan  penyelesaian permasalahan  dan  selalu  berkoordinasi  dengan  setiap  asisten  maupun  mandor setiap  bagian  kerja.  Sehingga  dengan  hal  tersebut,  permasalahan  yang  muncul dapat diselesaikan dengan baik.”
Berdasarkan hasil wawancara di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa adanya forum  yaitu komite sosial kesetaraan gender dapat  menyelesaikan ketimpangan gender yang di alami oleh karyawati yang bekerja di PT. Perkebunan Nusantara IV Unit Usaha Teh  Bah  Butong,  sehingga  karyawati  merasakan  kenyaman  pada  saat  bekerja. Pembentukan komite ini mengacu pada standpoint theory dimana perempuan tidak hanya diberikan  kekuasaan  untuk  meyuarakan  pendapatnya  sendiri,  namun  perempuan  jauh lebih membutuhkan suatu  pengakuan bahwasanya tidak ada perbedaan  antar gender di dalam konteks apapun terutama di dunia kerja.
Selain mengatasi isu ketimpangan gender, secara perlahan pembentukan komite ini menghilangkan karakteristik terhadap gender melalui sosialisasi yang telah dilakukan dan mengubah stereotip terhadap perempuan. Dapat dibuktikan bahwasanya perempuan juga bisa  menentukan  dan  megambil  kebijakan  secara  objektif  tanpa  memandang  gender. Observasi  secara  langsung  dilapangan  juga  menunjukkan  bahwa  isu  stereotip  memang menurun dari tahun-tahun sebelumnya. Hal tersebut dapat dilihat banyaknya pelatihan- pelatihan yang melibatkan karyawati dan mulai terbukanya kesempatan bagi karyawati untuk menjadi bagian dari struktur pimpinan.
Indikator  objektif  dirasakan  salah  satu  karyawati  pabrik,  seperti  tidak  mampu memaksimalkan tenaga ketika adanya target produksi yang ditetapkan perusahaan yang
disebabkan perbedaan fisik, sehingga upah yang didapatkan lebih rendah dibandingkan karyawan laki-laki. Sedangkan indikator subjektif yaitu karyawan laki-laki menganggap hal tersebut wajar dikarenakan sesuai dengan fisik dan tenaga yang dimiliki. Bekerja di pabrik salah satunya bagian sortasi tentunya cukup berat bagi karyawati yang memiliki perbedaan tenaga, sehingga tidak dapat dipungkiri celah terjadinya stereotip antar pekerja cukup besar. Peneliti melakukan wawancara terhadap salah satu karyawati tersebut. Ibu S yang diwawancarai pada tanggal 11 Mei 2022 mengungkapkan bahwa :
“Untuk tindakan stereotip tentunya pernah ibu rasakan selama bekerja disini ya, apalagi di sortasi inikan cukup berat dan fisik, tenaga harus kuat seperti laki-laki, sesekali  minta  bantuan  sama  laki-laki  untuk  bantu  yang  berat  jadi  ada kemungkinan pastinya karyawan lain yang beranggapan bahwa kami ini lemah dan ga  terlalu  kuat  terutama  ketika  ada  target  produksi  yang  harus  dikejar.  Dan untungnya atasan perhatian dengan kita, kalau merasa terganggu kita bisa lapor keatasan  (mandor)  lalu  mandor  langsung  konsultasi  ke  asisten.  Alhamdulilah teratasi masalah yang seperti ini”
Dari  hasil  wawancara  tersebut  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  tindakan stereotip  masih  kerap  terjadi  di  lingkungan  kerja bagian  pabrik  yang  di  dominasi  oleh tenaga laki-laki.
Karyawati  yang  bekerja  di  bagian  pabrik  masih  mendapatkan  sikap  bahwasanya perempuan  itu  tidak  mampu  atau  bersifat  feminim  dikarenakan  pekerjaan  yang dilakukannya sebatas fisik perempuan yang tidak bisa menyeimbangkan fisiknya dengan laki-laki. Ketergantungan karyawati yang kerap meminta bantuan karyawan laki-laki juga semakin  memperjelas  stereotip  mereka  bahwasanya  perempuan  itu  lemah  dan  tidak semestinya berada di lingkungan tersebut. Dalam konteks ini, karyawati dituntut untuk mampu menjalankan peran ganda tersebut yang berdampak terhadap beban moril mereka.
Peran  komite  sosial  kesetaraan  gender  perempuan  sangat  penting  untuk menyelesaikan konflik internal antar pekerja dalam ruang lingkup pabrik. Observasi dan wawancara menghasilkan bahwa dalam mengatasi  permasalahan tersebut  pihak komite sosial  kesetaraan  gender  perempuan  mengambil  kebijakan  bersama  dengan  pimpinan terkait untuk menghilangkan karakteristik gender dalam bidang kerja tersebut ( Marwanti & Astuti , 2012). Dapat dilihat seperti pengurangan karyawati di bidang tersebut, adanya pembagian  shift  kerja  serta  sosialisasi  yang  dilakukan  oleh  komite  sosial  kesetaraan gender perempuan dengan tujuan memberikan pencerahan terhadap gender kepada para pekerja dengan harapan hilangnya karakteristik gender di sudut pandang masing-masing.
Seiring  tergerusnya  zaman  yang  secara  tanpa  disadari  mulai  mengubah  pola pemikiran  masyarakat  terhadap  perempuan.  Di  era  saat  ini,  perempuan  memiliki kesempatan  penuh  untuk  menempuh  pendidikan  yang  tinggi  bahkan  bisa  menjadi pemimpin. Hal tersebut terdapat di PT. Perusahaan Nusantara IV Unit Usaha Teh yang menjadikan salah satu karyawati menjadi karyawan pimpinan di bagian asisten tata usaha.
Namun, dibalik momentum tersebut stereotip juga masih terjadi. Seperti penilaian karyawan  terhadap  perbedaan  sikap  antara  karyawan  pimpinan  laki-laki  dengan perempuan, dimana karyawan memiliki sudut pandang bahwasanya karyawan pimpinan
laki-laki lebih agresif dan tegas, sedangkan karyawan pimpinan perempuan lebih lemah lembut dan memiliki rasa simpatik. Hal tersebut mendorong penelitian ini dengan tujuan memahami  suatu  keadaan  dimana  perempuan  menjadi  salah  satu  bagian  struktur pimpinan  di  dalam  perusahaan. Ibu  SG  yang  diwawancarai  pada  tanggal  17  Mei  2022 mengungkapkan bahwa :
“ Untuk  tindakan  stereotip  saat  ini  sudah  berkurang  dan  pihak  perusahaan  juga banyak  mengupayakan  kesetaraan  gender.  Dulunya  kan  ga  ada  manajer perempuan atau asisten perempuan, nah sekarang kan sudah ada. Sebagai salah satu asisten perempuan mendapat keringanan beban kerja, jadi lebih disesuaikan kembali dan untuk apresiasi kerja juga tidak ada perbedaan. Tapi karena asisten perempuan satu-satunya lebih merasakan potensi kerja harus seideal asisten laki- laki. Dan untuk prioritas promosi karir ga ada perbedaan yang signifikan, semua itu  tergantung  kepribadian  (kompetensi)  masing-masing.  Jika  terjadi  tindakan tersebut hanya sebatas dengan KTU (Kepala Tata Usaha) dan manajer saja, tidak sampai ke kantor pusat dan masih bisa diatasi di lingkungan internal.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  di  atas  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwasanya tindakam stereotip tidak memandang suatu jabatan dan kekuasaan tertentu. Seperti halnya seorang karyawati pimpinan yang memiliki jabatan sebagai asisten tata usaha perempuan satu-satunya dalam perusahaan tersebut yang masih mengalami tindakan stereotip gender. Isu stereotip yang sering dirasakan oleh seorang karyawati pimpinan yaitu peran jabatan yang ia duduki. Stereotip gender yang sudah menjadi acuan penilaian terhadap karyawati pimpinan perempuan khususnya, menuntut sikap perempuan harus lebih seagresif laki- laki jika menduduki posisi pemimpin. Walaupun berperilaku secara agresif dan mampu mencapai kesuksesan, perannya akan tetap dipertanyakan dan di evaluasi kompetensi dan kinerjanya.
Dalam  keadaan  tuntutan  dan  penilaian  sekitar  lingkungan  kerja  karyawan pimpinan, peran komite sosial juga sangat diperlukan dan langsung berkoordinasi dengan KTU dan manajer meskipun  mengatasi  permasalahan pimpinannya dan harus bersikap netral  tanpa ada tekanan apapun. Dalam kondisi seperti ini, kebijakan yang diputuskan oleh panitia komite sosial kesetaraan gender perempuan yaitu membuat kebijakan yang inklusif terutama di bagian struktural pimpinan. Kebijakan inklusif yang dimaksud yaitu memberikan  keleluasaan  dan  menghargai  perbedaan  sikap  maupun  wawasan  yang dituangkan  oleh  karyawati  sehingga  dapat  menghasilkan  nilai  positif  bagi  perusahaan. Jika  hal  tersebut  mampu  diterapkan  oleh  pimpinan,  maka  tujuan  kebijakan  inklusif tersebut  yaitu  memberikan  contoh  nyata  kepada  karyawan  lain  mengenai  kesetaraan gender.
Isu stereotip pada posisi yang diduduki oleh karyawati perempuan di bagian SDM mendapatkan penilaian bahwasanya perempuan lebih cocok duduk di kantor dikarenakan lebih  teliti  untuk  mengurus  dokumen  perusahaan.  Hal  tersebut  dikarenakan,  uletnya perempuan  ketika  berperan  sebagai  ibu  rumah  tangga  sehingga  menjadi  tuntutan  di lingkungan kerja. Dari hasil observasi  dan wawancara yang dilakukan, posisi  SDM ini yang sebelumnya diduduki oleh karyawan laki-laki dan kemudian dimasuki oleh seorang
karyawati  perempuan  menjadikan  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  seideal  laki-laki. Penilaian yang biasa terjadi justru menjadi berbalik ketika sudah terciptanya budaya kerja dengan  gender  yang  berbeda.  Cekatan,  agresif,  teliti  bahkan  harus  mengesampingkan peran sebagai  ibu rumah tangga dan harus benar-benar berperan sebagai  laki-laki yang mampu  mengesampingkan  hal  tersebut  serta  mampu  bekerja  dibawah  tekanan.  Hal tersebut  tentunya  mengganggu  kenyamanan  di  lingkungan  kerja  dan  membutuhkan penyelesaian  masalah  yang  fleksibel.  Ibu  ES  yang  diwawancarai  pada  tanggal  10  Mei 2022 mengungkapkan bahwa :
“Bekerja di bagian SDM ini sebenarnya dituntut untuk lebih perfek dan profesional dalam melaksanakan berbagai tugas. Apalagi untuk unit ini hanya satu karyawati saja, jadi terkadang atasan atau teman kerja kita sering menuntut bahwasanya kita yang  perempuan  harus  bisa  seperti  mereka  yang  laki-laki.  Harus  cekatan  dan mampu lah bekerja  dibawah tekanan tanpa  mengenal  waktu. Bahkan saya harus mengesampingkan  posisi  saya  sebagai  istri  dan  ibu.  Kalau  laki-laki  kan  mudah begitu, kalau perempuan pasti pikirannya campur aduklah, sedikit susah.”
Berdasarkan  hasil  wawancara  diatas  peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwasanya perempuan  sering  mendapatkan  tuntutan  pekerjaan  yang  tanpa  mereka  sadari  tengah mengalami ketimpangan gender atau stereotip dalam lingkungan kerja. Perempuan lebih sering  dituntut  untuk  menjalankan  peran  semaskulin  mungkin  agar  mendapatkan pengakuan  bahwasanya  mereka  bekerja  secara  profesional.  Dimana  bagian  kerja  SDM memang diketahui menangani pekerja lain dengan sifat yang beraneka ragam, sehingga dibutuhkan effort yang  lebih  untuk  mengatasi  hal  tersebut.  Dalam  menangani permasalahan  tersebut,  komite  sosial  kesetaraan  gender  perempuan  mengajukan  untuk mengikutsertakan karyawati dalam berbagai pelatihan dan pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan kapasitas sebagai dukungan untuk melaksanakan tugasnya sebagai karyawan SDM.
Tekanan ekonomi membuat  perempuan menjalankan peran ganda  ( Akbar , 2017). Salah  satunya  dalam  penelitian  ini,  perempuan  memilih  bekerja  di  lapangan  sebagai pemetik  teh.  Mereka  harus  menjalankan  peran  ganda,  sebagai  ibu  rumah  tangga  serta sebagai  tulang  punggung  keluarga.  Konsep  pembagian  kerja  antara  laki-laki  dan perempuan  berdasarkan  jenis  kelamin  terbagi  dalam  dua  hal  yaitu  :  area  publik (didominasi laki-laki) dan area domestik (didominasi wanita) ( Triana & Krisnani , 2018). Pekerjaan  sebagai  pemetik  teh  tidak  membutuhkan  tingkatan  pendidikan  maupun keterampilan. Dan selama ini pandangan masyarakat mengenai bidang pekerjaan ini yaitu sebagai ’pekerjaan perempuan’, dibuktikan dengan banyaknya perempuan yang menjadi pemetik  teh  dibandingkan  laki-laki.  Banyaknya  pekerja  perempuan  menjadikan  alasan bahwasanya perempuan lebih teliti, lembut dan penurut. Namun disamping hal itu. Upah kerja yang diterima oleh karyawati biasanya lebih rendah daripada upah yang diterima karyawan  laki-laki  ( Suartana  &  Dewi, 2020).  Perbedaan  fisik  dan  tenaga  yang  cukup signifikan  membuat  hal  tersenut  terjadi.  Hal  ini  berkaitan  erat  dengan  adanya ketidakadilan  yang  menyangkut  stereotipe  yang  bersifat  gender.  Ibu  M  yang diwawancarai pada tanggal 13 Mei 2022 mengungkapkan bahwa :
“Perempuan yang kerja sebagai pemetik teh berat sekali ya. Karena beban kerja apalagi sistem hitungannya kan perkilo setiap blok. Pastikan beda toh  kita yang perempuan  sama  yang  laki-laki.  Tenaga  kan  jelas  beda  dan  hasil  petiknya  juga beda, tapi hitungan gajinya tetap sama perempuan dan laki-laki. Tuntutan tenaga ini yang sering kita ga terlalu sanggup, tenaga harus kuat kayak yang laki-laki biar gaji bisa banyak. Tapikan kita ga bisa paksakan itu.”
Berdasarkan hasil wawancara di atas peneliti menyimpulkan bahwasanya stereotip gender  masih  berlaku  di  pekerja lapangan  yang  dilakukan  oleh  atasan  masing-masing, yang  menuntut  perempuan  harus  bisa  menjalankan  peran  maskulin  ketika  bekerja. Dimana stereotip yang dilakukan bahwasanya perempuan ketika sudah berada di lokasi kerja, mereka harus melepas perannya sebagai feminim karena di dalam lingkungan kerja ini semua dituntut untuk menjadi maskulin. Adanya target produksi dari hasil pemetikan teh tersebut membuat perbandingan upah yang cukup jauh.
Menghadapi isu tersebut, komite sosial kesetaraan gender perempuan menyatakan sikap bahwasanya untuk diberlakukan kenaikan upah kepada setiap karyawati yang sudah bekerja  selama  satu  tahun,  kebijakan  tersebut  harus  dilakukan  karena  ketidaksesuaian tenaga  dibandingkan  upah  yang  diterima  dan  pemetik  teh  sudah  banyak  yang  bekerja diatas  satu  tahun.  Hal  tersebut  juga  memiliki  tujuan  untuk  mendukung  kesejahteraan karyawati yang bekerja di lapangan.
Stereotip  sering  kali  negatif  dan  bisa  dikemas  dalam  prasangka  dan  diskriminasi ( Rosyidah  &  Nurwati, 2019).  Dari  hasil  observasi  dan  wawancara,  banyak  pernyataan yang  menyatakan  bahwa  perempuan  tidak  bisa  menjadi  karyawan  pimpinan  yang kompeten dan hanya bisa dilakukan oleh laki-laki sehingga perempuan hanya kompeten pada tingkatan karyawan pelaksana. Sedangkan isu stereotip gender sebelumnya terdapat beberapa  perbedaan  dalam  kemampuan  fisik  (laki-laki  lebih  agresif  fisiknya dibandingkan perempuan) dan waktu kerja (peran ganda perempuan sebagai ibu rumah tangga dan perempuan karir).
Hasil  penelitian  yang  dilakukan,  ketimpangan  gender  dalam  dunia  kerja  tidak memandang jabatan dalam instansi tersebut. Ketimpangan gender tidak bisa diatasi hanya dengan  mengandalkan  jabatan,  kompetensi  kerja,  maupun  kekuatan  fisik.  Namun diperlukan  peran  pekerja  dan  kesadaran  diri  pekerja  untuk  berpartisipasi  mencegah terjadinya  ketimpangan  gender,  terutama  stereotip.  Maka  dari  itu,  dibentuklah  komite sosial  kesetaraan  gender  perempuan  agar  dapat  memberikan  dorongan  perubahan  serta mengatasi isu-isu tersebut.
Permasalahan setiap karyawati jika dilihat dari Standpoint Theory yang mempunyai tiga konsep yaitu sikap, situated knowledge, serta pembagian pekerjaan berdasarkan jenis kelamin, maka dari itu dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Sikap/Sudut Pandang Pada  konsep standpoint  theory ,  sikap  atau  sudut  pandang  yang  terbentuk  dari seseorang  tergantung  bagaimana  lingkungan  sosialnya  ( Cahyani  &  Sari ,  2021). Berbeda dengan perspektif yang dibentuk atas posisi seseorang dalam sebuah struktur sosial,  sudut  pandang  bukan  sesuatu  yang  diberikan.  Hal  ini  berarti  bahwa,  untuk
mencapai  suatu  sudut  pandang  tertentu,  seseorang  perlu  untuk  mengalami, memikirkan, merefleksikan realitas, melakukan interaksi serta melakukan perjuangan tertentu. Sudut pandang harus dicari secara aktif, bahkan seseorang yang mengalami penindasan  pun  belum  tentu  memilikinya.  Dalam  dunia  kerja  perempuan  masih terpengaruh  oleh  stereotip  yang  timbul  di  lingkungan  kerja.  Dalam  konsep  ini perempuan  yang  bekerja  di  bagian  pabrik,  kantor  maupun  lapangan  masih mendapatkan  sikap  bahwasanya  perempuan  itu  tidak  mampu  memposisikan  diri sebagai  maskulinitas,  namun  dituntut  tetap  memiliki  kewajiban  dan  tanggungjawab terhadap  profesi  dan  bersifat  maskulin.  Perempuan  dituntut  untuk  mampu menjalankan  dan  meyeimbangkan  kedua  peran  tersebut.  Perempuan  harus  melepas jiwa  feminimnya  ketika  bekerja  agar  mendapatkan  pengakuan  bahwasanya  mereka profesional dan kompeten.
2. Situated Knowledge
Pada konsep ini diartikan sebagai suatu pengetahuan yang dimiliki dan dikuasai oleh setiap individu yang didapatkan dari berbagai pengalaman yang pernah dilakukan ( Julianto ,  2018).  Adanya  penempatan  golongan  pengetahuan  dan  nilai-nilai  ideal dalam  hal  menjadi  laki-laki  dan  perempuan.  Perempuan  sejak  lahir  sudah  memiliki pengetahuan  dan  sudah  dibentuk  mengenai  bagaimana  menjadi  manusia  yang feminim.  Sebagaimana  perempuan  yang  sudah  mendapatkan  identitas  sebagai  istri, maka  pencapaian  menjadi  perempuan  yang  ideal  telah  terpenuhi.  Namun  di  dalam lingkungankerja, hal tersebut justru berdampak negatif bagi perempuan. Melekatnya feminisme  terhadap  perempuan,  dapat  mempengarui  perkembangan  karir.  Sehingga ketika sudah berada di lingkungan kerja tetap dilekatkan bahwa perempuan itu sebagai sosok feminim, walaupun masih mendapatkan tekanan untuk menjadi maskulin.
3. Pembagian Pekerjaan Berdasarkan Jenis Kelamin
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang agro industri tidak dapat dipungkiri bahwasanya  terdapat  karyawati  yang  bekerja  di  pabrik,  lapangan  juga  kantor.  Pada konsep  ini,  penempatan  perempuan  di  setiap  bagian  kerja  punya  alasan  tersendiri. Alasan  utama  yaitu  dikarekanakan  perempuan  memiliki  ketekunan,  ketelitian  dan kesabaran.  Pembagian  pekerjaan  berdasaran  jenis  kelamin  ini  didasari  oleh pemahaman  yang  sudah  mengakar  bahwasanya  kondisi  fisik  perempuan  tetap dianggap  lemah  dibandingkan  laki-laki  yang  lebih  gagah  perkasa.  Namun  diluar pemahaman  tersebut,  pada  saat  ini  juga  muncul  pemahaman  bahwa  perempuan dianggap harus mampu maskulin seperti laki-laki.
Perusahaan  yang  peka  terhadap  isu  ketimpangan  gender  ini  berupaya  untuk mengatasi  isu  tersebut.  Perusahaan  memberikan  kesempatan  luas  dan  juga  keadilan kepada  perempuan  untuk  mengembangkan  karir  mereka  (James  &  Purba,  2017). Melalui forum komite sosial kesetaraan gender perempuan upaya untuk menyetarakan gender  di  lingkungan  kerja  yang  juga  masih  belum  sempurna.  Namun  hasil  dari pembentukan  komite  tersebut  dapat  dilihat  dari  berkurangnya  isu  stereotip  pada karyawati,  adanya  pemerataan  tenaga  kerja  disetiap  bidang  dan  juga  bertambahnya kesadaran pekerja mengenai gender.

## Kesimpulan
Permasalahan setiap karyawati jika dilihat dari Standpoint Theory yang mempunyai tiga  konsep  yaitu  sikap,  Situated  Knowledge,  serta  pembagian  pekerjaan  berdasarkan jenis  kelamin,  seperti  Konsep  Sikap,  dimana  dalam  dunia  kerja  perempuan  masih terpengaruh oleh stereotip yang timbul di lingkungan kerja. Kemudian Konsep Situated Knowledge, dimana pada konsep ini diartikan sebagai suatu pengetahuan yang dimiliki dan dikuasai oleh setiap individu yang didapatkan dari berbagai pengalaman yang pernah dilakukan. Pembagian Pekerjaan Berdasarkan Jenis Kelamin, yaitu sebagai  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  agro  industri  tidak  dapat  dipungkiri  bahwasanya  terdapat karyawati yang bekerja di pabrik, lapangan juga kantor. Pembagian pekerjaan berdasaran jenis  kelamin  ini  didasari  oleh  pemahaman  yang sudah  mengakar  bahwasanya  kondisi fisik perempuan tetap dianggap lemah dibandingkan laki-laki yang lebih gagah perkasa. Namun  diluar  pemahaman  tersebut,  pada  saat  ini  juga  muncul  pemahaman  bahwa perempuan  dianggap  harus  mampu  maskulin  seperti  laki-laki.  Perusahaan  yang  peka terhadap isu ketimpangan gender ini berupaya untuk mengatasi isu tersebut. Perusahaan memberikan  kesempatan  luas  dan  juga  keadilan  kepada  perempuan  untuk mengembangkan  karir  mereka.  Melalui  forum  komite  sosial  kesetaraan  gender perempuan upaya untuk menyetarakan gender di lingkungan kerja yang juga masih belum sempurna.  Namun  hasil  dari  pembentukan  komite  tersebut  dapat  dilihat  dari berkurangnya  isu  stereotip  pada  karyawati,  adanya  pemerataan  tenaga  kerja  disetiap bidang dan juga bertambahnya kesadaran pekerja mengenai gender.

## Bibliografi
Akbar, Dinnul Alfian. (2017). Konflik peran ganda karyawan wanita dan stres kerja. An Nisa’a, 12(1), 33–48.
Cahyani, Desia Adilia Nur, & Sari, Maya Mustika Kartika. (2021). Pandangan Anggota Korps  Hmi-Wati  Surabaya  Tentang  Perempuan  Berdaya.  Kajian  Moral  Dan Kewarganegaraan, 9(1), 61–75.
Diana,  Putri,  Suwena,  I.Ketut,  &  Wijaya,  Ni  Made  Sofia.  (2017).  Peran  Dan Pengembangan Industri  Kreatif Dalam Mendukung Pariwisata Di Desa Mas Dan Desa Peliatan, Ubud. Jurnal Analisis Pariwisata ISSN, 1410, 3729.
Gumilang, Galang Surya. (2016). Metode penelitian kualitatif dalam bidang bimbingan dan konseling. Jurnal Fokus Konseling, 2(2).
James, Albertus, & Purba, Sylvia Diana. (2017). Efek moderasi dukungan organisasi dan mediasi work-life balance pada pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja  (Studi  kasus  karyawan  wanita  di  PT  Bank  Central  Asia,  Tbk.).  Jurnal Manajemen, 14(1), 53–73. DOI: https://doi.org/10.25170/jm.v14i1.797
Julianto, Pebi. (2018). Pengaruh Pengetahuan dan Keterampilan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Mtsn Model Sungai Penuh. Jurnal Administrasi Nusantara, 1(1), 71– 90. DOI: https://doi.org/10.51279/jan.v1i1.55
Karim, Abdul. (2014). Kerangka Studi Feminisme (Model Penelitian Kualitatif tentang Perempuan dalam Koridor Sosial Keagamaan). Fikrah, 2(1).
DOI: http://dx.doi.org/10.21043/fikrah.v2i1.550
Kesumaningsari, Ni Putu Adelia, & Simarmata, Nicholas. (2014). Konflik kerja-keluarga dan work engagement karyawati bali pada bank di bali. Jurnal Psikologi Udayana, 105–118.
Larasati,  Marisa  Arum,  Sunarto,  Sunarto,  &  Rahmiaji,  Lintang  Ratri.  (2022).  Esensi Pengalaman  Kesetaraan  Gender  Pekerja  Perempuan  di  PT.  PLN  (persero)  Unit Induk Distribusi Jawa Tengah dan di Yogyakarta. Interaksi Online, 10(2), 38–56.
Lolowang,  Irene.  (2022).  Strategi  Pemenangan  Calon  Anggota  Legislatif  Perempuan pada Pemilu 2019 di Kabupaten Minahasa Selatan. Jurnal Politico, 11(1).
Marwanti,  Sri,  &  Astuti,  Ismi  Dwi.  (2012).  Model  pemberdayaan  perempuan  miskin melalui  pengembangan  kewirausahaan  keluarga  menuju  ekonomi  kreatif  di Kabupaten Karanganyar. SEPA: Jurnal Sosial Ekonomi Pertanian Dan Agribisnis,
9(1). DOI: https://doi.org/10.20961/sepa.v9i1.48814
Muhamad,  Achmad,  Tirta,  Adhelia  Nirmala,  &  Nabilah,  Agathacia.  (2021).  Politisi berprespektif  gender,  siapapun  bisa!  Fakultas  Ilmu  Sosial  dan  Ilmu  Politik  UIN SUnan Ampel Surabaya.
Murtopo, Bahrun Ali. (2018). Peranan Permpuan Dalam Media Sosial. Cakrawala: Jurnal Kajian  Manajemen  Pendidikan  Islam  Dan  Studi  Sosial,  2(2),  14–24.  DOI: https://doi.org/10.33507/cakrawala.v2i2.51
Nugroho,  Azis,  Suseno,  Suseno,  &  Prabaningrum,  Dyah.  (2021).  The  The  Feminism Perspective in the“ Si Parasit Lajang” Novel by Ayu Utami: A Feminist Standpoint Theory Nancy CM Hartsock Studies. Jurnal Sastra Indonesia, 10(2), 133–141.
Rosyidah, Feryna Nur, & Nurwati, Nunung. (2019). Gender dan Stereotipe: Konstruksi Realitas dalam Media Sosial Instagram. Share: Social Work Journal, 9(1), 10–19. DOI : https://doi.org/10.24198/share.v9i1.19691
Suartana,  I.Putu,  &  Dewi,  IGAM.  (2020).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  dan Konflik  Pekerjaan  Keluarga  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Swiss  Belinn Hotel. Jurnal Manajemen, 9(3), 863–883.
Suhada,  Djilzaran  Nurul.  (2021).  Feminisme  dalam  Dinamika  Perjuangan  Gender  di Indonesia.  Indonesian  Journal  of  Sociology,  Education,  and  Development,  3(1), 15–27. https://orcid.org/0000-0002-4049-6210
Sulistiyo,  Putri  Asih,  Hubeis,  Aida  Vitayala,  &  Matindas,  Krishnarini.  (2016). Komunikasi  Gender  Dan  Hubungannya  Dengan  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Gender Communication Related Employees Job Satisfaction). Jurnal Komunikasi Pembangunan, 14(2). DOI: https://doi.org/10.46937/14201613767
Triana, Annisya, & Krisnani, Hetty. (2018). Peran Ganda Ibu Rumah Tangga Pekerja K3l Unpad  Dalam  Rangka  Menunjang  Perekonomian  Keluarga.  Prosiding  Penelitian Dan Pengabdian Kepada Masyarakat, 5(2), 188–197.
DOI: https://doi.org/10.24198/jppm.v5i2.18370
Utami, Lusia Savitri Setyo. (2015). Teori-teori adaptasi antar budaya. Jurnal Komunikasi, 7(2), 180–197. 10.24912/jk.v7i2.17
Yuliantini,  Maghfira  Fitra.  (2021).  Ketimpangan  Gender  di  Layar  Perak:  Representasi Perempuan di Film Terlaris Indonesia. Umbara, 6(2), 78–93.
DOI: https://doi.org/10.24198/umbara.v6i2.33721