## ANALISIS FAKTOR FAKTOR YANG MEMPENGARUHI NIAT UNTUK BERTAHAN PEKERJA PEREMPUAN DALAM SEKTOR FORMAL

## An Analysis of Factors Influencing Woman Worker Intention To Stay In The Formal Sector
1) Manongga Bryan Christian, 2) Chandra Wibowo Widhianto
1, 2) Magister Manajemen, Universitas Bunda Mulia, Indonesia
1, 2) Jl. Lodan Raya 02, Jakarta Utara 14430
Received 2021-07-12 / Approved 2021-09-27

## ABSTRACT
The  important  role  of  women  in  the  world  of  work  makes  companies  have  to  make  efforts  so  that women  want  to  work  and  ensure  that  those  who  are  already  working  do  not  stop.  To  make  this  happen, companies  must  create  a  Intention  To  Stay.  In  this  study,  it  is  discussed  whether  the  Intention  To  Stay  is influenced  by  Work-Life  Balance,  Total  Rewards  System  and  Perceptions  of  Organizational  Support  either directly or through Job Engagement as a mediator. This research took place in 6 areas of DKI Jakarta, with a total sample size of 523 samples. Data were collected using quantitative methods through questionnaires and processed using smart PLS 3. The results of this study have 6 hypotheses of direct influence and 3 hypotheses of  indirect  influence.  Based  on  the  results  of  the  direct  effect  test,  it  was  found  that  4  hypotheses  were accepted,  while  the  other  2  hypotheses  were  rejected.  The  accepted  hypothesis  is  that  Intention  To  Stay  is positively and significantly influenced by Work-Life Balance with an influence of 2,483 and the total reward system  with  an  effect  of  4,718.  Furthermore,  Job  Engangemen  is  positively  and  significantly  influenced  by Total  Rewards  System  with  an  influence  of  4,841  and  Perceptions  of  Organizational  Support  with  an influence  of  1.978.  Meanwhile,  the  rejected  hypothesis  is  that  Intention  To  Stay  is  not  influenced  by Perceptions of Organizational Support and Work Engagement is not influenced by Work-Life Balance. Then based  on  the  test  results  it  was  found  that  the  3  indirect  effect  hypotheses  were  all  rejected,  so  it  could  be concluded that Work Engagement was not proven to be a mediator. In this study, the total reward system has the  greatest  influence.  Therefore,  it  is  important  for  companies  to  strive  to  create  a  work-life  balance  and strengthen the total reward system so that it is able to create the will to stay among female workers. Even by strengthening  the  total  reward  system  coupled  with  creating  a  perception  of  good  organizational  support, women workers will also be increasingly engaged in their work.
Keywords: Work-Life  Balance,  Total  Rewards  System,  Perceptions  of  Organizational  Support,  Work Engagement, Working Woman Intention To Stay

## ABSTRAK
Penelitian Pentingnya peran perempuan dalam dunia kerja membuat perusahaan harus berupaya agar perempuan mau bekerja dan memastikan yang sudah bekerja tidak berhenti. Untuk  mewujudkan hal tersebut, perusahaan  harus  menciptakan  Niat  Untuk  Bertahan.  Dalam  penelitian  ini  dibahas  mengenai  apakah  Niat Untuk  Bertahan  dipengaruhi  oleh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja,  Sistem  Imbalan  Total  dan  Persepsi Dukungan  Organisasi  baik  langsung  ataupun  melalui  Keterlibatan  Kerja  sebagai  mediator.  Penelitian  ini mengambil  tempat  di  6  wilayah  DKI  Jakarta,    dengan  jumlah  sampel  sebanyak  523  sampel.  Data dikumpulkan menggunakan metode kuantitatif lewat kuisionare dan diolah menggunakan smart PLS 3.  Hasil penelitian ini memiliki 6 hipotesis pengaruh langsung dan 3 hipotesis pengaruh tidak langsung. Berdasarkan hasil  pengujian  pengaruh  langsung  ditemukan  bahwa  4  hipotesis  diterima,  sedangkan  2  hipotesis  lainnya ditolak.    Hipotesis  yang  diterima  adalah  Niat  Untuk  Bertahan  dipengaruhi  positif  dan  signifikan  oleh Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dengan  pengaruh  sebesar  2,483  dan  Sistem  imbalan  total  dengan  dengan pengaruh  sebesar  4,718.  Selanjutnya  Keterlibatan  Kerja  dipengaruhi  positif  dan  signifikan  oleh  Sistem Imbalan  Total  dengan  pengaruh  sebesar  4,841  dan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dengan  pengaruh  sebesar 1,978.  Sedangkan  hipotesis  yang  ditolak  adalah  Niat  Untuk  Bertahan  tidak  dipengaruhi  oleh  Persepsi Dukungan  Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja  tidak  dipengaruhi  oleh  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja. Kemudian  berdasarkan  hasil  pengujian  ditemukan  bahwa  3  hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  semuanya
ditolak  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  Keterlibatan  Kerja  tidak  terbukti  sebagai  mediator.  Dalam penelitian  ini  sistem  imbalan  total  memberikan  pengaruh  paling  besar.  Oleh  karena  itu,  penting  bagi perusahaan untuk mengusahakan terciptanya keseimbangan kehidupan kerja dan memperkuat sistem imbalan total sehingga mampu menciptakan niat untuk bertahan pada pekerja perempuan. Bahkan dengan memperkuat sistem  imbalan  total  ditambah  dengan  menciptakan  persepsi  dukungan  organisasi  yang  baik,  pekerja perempuan juga akan semakin terlibat dengan pekerjaanya.
*Corresponding Author : Email : augustadaniel95@gmail.com

## PENDAHULUAN
Perkembangan  sumber  daya  manusia (SDM)  di  era  revolusi  industri  4.0  kini semakin pesat. SDM ungul menjadi salah satu faktor kunci untuk memajukan perekonomian nasional.  Oleh  karenanya  Presiden  Joko Widodo  merumuskan  sebuah  tema  kerja nasional  yang  akan  menjadi  program  dalam pemerintahannya  yakni    SDM  unggul Indonesia  Maju.  Tema  kerja  tersebut  adalah upaya  untuk  mengakselerasi  pertumbuhan ekonomi nasional yang diprediksi pada tahun 2030  akan  sejajar  dengan  Tiongkok  dan Amerika Serikat (setneg.go.id, 2019).
Untuk  mencapai  tujuan  tersebut, maka  beberapa  perbaikan  harus  dilakukan dalam  dunia  kerja,  salah  satunya  dalam bidang  ketenagakerjaan.  Perusahaan  harus mengusahakan dan memastikan bahwa kesetaraan  jender  dapat  terwujud  di  tempat kerja.  Hal  tersebut  dikarenakan  salah  satu faktor  penghambat  pertumbuhan  ekonomi Indonesia  adalah  ketimpangan  jender  yang masih terjadi (finance.detik.com,2018).
Perempuan  masih  dianggap  sebagai tenaga  kerja  sekunder  atau  prioritas  kedua dalam mengisi satu posisi pekerjaan
(cnnindonesia.com, 2019). Selain itu berdasarkan  data  dari  Badan  Pusat  Statistik (BPS)  selama  6  tahun  terakhir  masih  banyak perempuan  yang  bekerja  lebih  dari  48  jam perminggu,  padahal  mereka  digaji  lebih rendah  dari  laki-laki.  Durasi  kerja  yang panjang  tentu  akan  menyulitkan  mereka dalam  menjalankan  peran  ganda  sebagai seorang  pengurus  keluarga  sekaligus  pekerja profesional.  Perlindungan  terhadap  hak  hak perempuan  adalah  hak  asasi  yang  harus diperoleh,  seperti  amanat  pasal  27  ayat  (1) UUD  1945  yang  menjamin  hak  asasi  bagi setiap  warga  negara  untuk  mendapatkan perlakuan yang adil (Prajnaparamita, 2019).
Hak hak perempuan dalam dunia kerja diatur  dalam  Pasal  76  Ayat  (1),  (2),  (3),  dan (4)  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan, dimana perempuan diberikan beberapa keringanan dengan tujuan untuk  melundungi  mereka  secara  kodrati, bahwa  perempuan  mempunyai  tugas  dan fungsi  lain  yang  lebih  penting  dalam masyarakat  yaitu  menjadi  seorang  istri  dan ibu  yang  merawat  keluarga  (Prajnaparamita, 2019).  Namun  hak  hak  tersebut  ternyata masih  harus  diperjuangkan,  karena  pada prakteknya  masih  ada    masih  pelanggaran. Ditambah  dengan  merebaknya  pandemi global Covid-19 yang mewajibkan perusahaan  menerapkan work  from  home membuat  konflik  peran  semakin  mungkin terjadi ketika perempuan bekerja dari rumah.
Ditengah  masyarakat  Indonesia  yang mayoritas  menganut  sistem  patriaki  dengan anggapan mencari nafkah atau bekerja adalah tugas laki-laki sedangkan perempuan seharusnya berada dirumah. Ditambah praktek  praktek  kesenjangan  jender  yang masih  marak  terjadi,  akhirnya  membuat perempuan enggan masuk dalam dunia kerja, dan yang sudah bekerja memilih untuk keluar dan mengurus keluarga.
Oleh  karenanya,  tingkat  partisipasi angkatan  kerja  (TPAK)  perempuan  di Indonesia  menjadi  rendah.  Dalam  6  tahun terakhir  rata  rata  TPAK  perempuan  hanya sebesar 50% terpaut jauh dari rata rata TPAK laki-laki yang mencapai 85%. Sebagian besar perempuan  lebih  memilih  untuk  mengurus keluarga dari pada bekerja (BPS, 2020).
Di DKI Jakarta sendiri jumlah perempuan  yang  memilih  bekerja  masih sangat minim. Dari total 4.001.149 penduduk perempuan  dengan  usia  produktif,  tercatat hanya  ada  sebanyak  1.968.907  yang  bekerja (BPS, 2020). Padahal ibu kota negara sebagai pusat  pemerintahan  dan  ekonomi  nasional, memiliki  jumlah  pekerja  perempuan  yang
paling  besar  jika  dibandingkan  dengan  kota kota  penyangga  di  sekitarnya.  Hal  ini  sangat disayangkan karena DKI
Jakarta menyumbang  kisaran  18  %  kepada  PDB nasional (bisnis.tempo.co, 2020).
Jika  peran  perempuan  dalam  dunia kerja di Ibu Kota dapat dimaksimalkan, maka akan  memberikan  dampak  yang  besar  bagi perekonomian  nasional.  Oleh  karena  itu,
perusahaan harus memperhatikan kesejahteraan  dari  pekerja  perempuan,  agar supaya  mereka  memiliki  niat  untuk  bertahan yang tinggi.
Niat  Untuk  Bertahan,  didefinisikan oleh  Shahid  (2018)  sebagai  kebalikan  dari turnover  intention atau  niat  untuk  keluar. Sedangkan  Niat  Untuk  Keluar  didefinisikan oleh  Dessler  (2020)  sebagai  tingkat  atau jumlah dari karyawan berhenti dan meninggalkan  perusahaan.  Niat  bertahan karyawan,  adalah  hal  yang  penting  bagi perusahaan, apalagi jika berhubungan dengan karyawan  kunci,  yang  tak  jarang  diisi  oleh perempuan.
Dessler  (2020)  mengemukakan  bahwa setidaknya  ada  8  alasan  utama  karyawan meninggalkan  pekerjaanya,  dan  5  alasan teratas adalah keseimbangan kehidupan kerja, kompensasi (renumerasi), pengembangan karir, keadilan dalam perusahaan dan jaminan kesehatan  bagi  karyawan.  Faktor  faktor tersebutlah yang harus diperhatikan perusahaan  jika  ingin  menciptakan  Niat Untuk Bertahan pada pekerja perempuan.
Keseimbangan Kehidupan Kerja adalah faktor  pertama,  didefinikan  sebagai  usaha untuk  menyeimbangan  antara  pekerjaan  dan keluarga, (Sullivan,
2016),
atau keseimbangan  antara  kehidupan  professional dan  kehidupan  personal  Jaharuddin  (2018). Kehidupan  kerja  yang  seimbang  akan membuat  karyawan  lebih  sehat  dan  lebih bahagia  (Soomro,  Breitenecker  dan  Shah, 2018).  Adisa,  et  al  (2019)  mengemukakan bahwa keseimbangan kehidupan kerja penting bagi  perempuan  yang  aktif  secara  ekonomi atau  bekerja.  Hal  tersebut  disebabkan  karena perempuan  yang  bekerja  harus  mengemban peran ganda (Ghosh, Jawahar, dan Rai, 2019).
Agus & Selvaraj (2020) mengemukakan  bahwa  kehidupan  kerja  yang berkualitas  atau  seimbang,  akan  memberikan pengaruh  langsung  terhadap  niat  karyawan untuk  bertahan.  Rasheed,  Iqbal  &  Mustafa (2018) mengemukakan bahwa konflik
pekerjaan  dan  keluarga  berpengaruh  terahap niat  karyawan  untuk  keluar.  Hal  yang  sama juga  dikemukakan  oleh    Afsar  &  Rehman (2017) bahwa konflik pekerjaan dan keluarga berpengaruh signifikan terahap niat karyawan untuk  keluar.  Oleh  karenanya  semakin seimbang  kehidupan  kerja  karyawan,  maka potensi  konflik  dapat  dihindari  sehingga  niat karyawan untuk bertahan dapat tercipta.
Selain  keseimbangan  kehidupan  kerja, pekerja perempuan juga memerlukan kesetaraan dalam hal kompensasi (renumerasi),  pelatihan  dan  pengembangan karir yang menjadi bagian dari sebuah sistem yang  dikenal  sebagai  Sistem  Imbalan  Total atau reward  system .  Sistem  Imbalan  Total sendiri  didefinisikan  oleh  Dessler  (2020) sebagai  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan,  dalam  bentuk Monetary,  Non Monetary & Material (Rai, et al (2019) yang tentunya  harus  adil  (Gulyani  &  Sharna, 2018).
Selama ini sistem kompensasi tradisional  hanya  berpatokan  pada  uang  saja, tanpa  memperhatikan  komponen  lainnya. Karenanya sistem imbalan total dikembangkan  sebagai  pembaharu  sistem kompensasi  tradisional.  Dengan  menerapkan sistem  imbalan  total  maka  karyawan  akan diberi  kesempatan  untuk  bertumbuh  secara pribadi  dan  dalam  profesinya,  sehingga mampu  meningkatkan  motivasi  karyawan (Deloitte,  2017).  Dengan  diberlakukannya sistem  ini,  diharapkan  akan  tercipta  niat bertahan karyawan.
Rai  &  Dutta  (2019)  mengemukakan bahwa  sistem  imbalan  total  berpengaruh signifikan  terhadap  niat  untuk  bertahan karyawan,  sebuah  pengaruh  yang  mungkin saja  tidak  akan  bisa  diberikan  oleh  sistem kompensasi  tradisional.  Hal  yang  sama  juga dikemukakan  Arianto  &  Syihabudhin  (2018) bahwa  sistem  imbalan  memberikan  pengaruh signifikan  terhadap  niat  keluar  karyawan. Sedangkan jika setiap dimensi sistem imbalan total  diuji  secara  terpisah,  masing  masing memberikan  pengaruh  terhadap  keinginan karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaanya (Goperma  &  Dolai,  2018).  Oleh  karena  itu dukungan  dari  organisasi  harus  diperhatikan untuk  membentuk  satu  persepsi  positif  dari karyawan terhadap perusahaan..
Persepsi Dukungan Organisasi, didefinisikan  oleh  Taylor  (2019)  sebagai tingkat  keyakinan  karyawan  tentang  sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi mereka,  dan  peduli  tentang  kesejahteraan meraka  (Nadeem,  2019).  Oleh  karenanya, penting  bagi  perusahaan  untuk  menunjukan dukungannya pada karyawan. Dengan memberikan dukungan, karyawan akan merasa  dihargai  di  lingkungan  kerja,  dan akhirnya membantu karyawan untuk mengahadapi  kesulitan  yang  dihadapinya dalam  pekerjaan  (Ghosh,  Goel,  Dutta  & Singh, 2019) dan pada akhirnya dukungan ini akan  menciptakan  keinginan  karyawan  untuk bertahan.
Nadeem,  et  al  (2019)  mengemukakan bahwa  semua  tindakan  dari  karyawan  adalah hasil  dari  persepsi  mereka  tentang  dukungan organisasi  yang  mereka  terima.  Hal  tersebut didukung  dengan  hasil  penelitian  yang mengemukakan  adanya  pengaruh  yang  besar dari  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.  Senada  dengan  itu  Prakosa,
Dewanti, Purwanza (2019) juga
mengemukakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi akan mempengaruhi niat karyawan untuk  bertahan,  bahkan  karyawan  akan menjadi  lebih  produktif  karena  mereka  akan semakin terlibat dengan pekerjaanya.
Keterlibatan kerja karyawan, adalah hal yang sangat penting dalam memperediksi niat keluar  karyawan,  (Putra  &  Surya,  2019). Keterlibatan Kerja didefinisikan oleh Dessler, (2020)  sebagai  keadaan  dimana  karyawan terlibat  secara  psikologis,  sehingga  terikat dalam sebuah komitmen untuk menyelesaikan suatu  pekerjaan  tertentu.  Keadaan  tersebut ditandai  dengan  adanya  semangat,  dedikasi, dan  penyerapan  dari  karyawan  (Rai,  et  al, 2019).
Dengan memperkuat
persepsi dukungan  organisasi,  sistem  imbalan  total,
dan menjamin keseimbangan kehidupan kerja karyawan  terpenuhi,  diharapkan  mampu membuat  karyawan  lebih  terlibat  secara psikologis  dengan  pekerjaanya,  sehingga mampu menciptakan keinginan untuk bertahan dalam perusahaan.

## Identifikasi Masalah
Rendahnya Niat Untuk Bertahan Pekerja  Perempuan,  yang  dipicu  oleh banyaknya  praktek  praktek  kesenjangan jender  yang  masih  marak  terjadi  di  tempat kerja,  membuat  perempuan  enggan  bekerja, dan  yang  sudah  bekerja  lebih  mudah memutuskan  untuk  berhenti  demi  mengurus keluarga. Kesenjangan yang terjadi diantaranya  adalah  pekerja    perempuan  tidak mendapatkan  waktu  yang  cukup  untuk menjalankan  peran  ganda  mereka,  karena masih  banyak  yang  bekerja  di  atas  48  jam perminggu  (BPS,  2020).  Perempuan  pula masih digaji lebih rendah dari laki-laki (BPS, 2020)  dan  lebih  sulit  untuk  menerima promosi (cnnindonesia, 2019). Praktek praktek  tersebut  membuat  dukungan  dari perusahaan  sangat  dibutuhkan,  agar  supaya partisipasi  perempuan  dalam  dunia  kerja dapat meningkat.
Oleh  karena  itu,  maka  penelitian  ini akan  akan  menguji  apakah  faktor  faktor seperti  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja, Sistem Imbalan Total dan Persepsi Dukungan Organisasi  dapat  memberikan  pengaruh terhadap  Niat  Untuk  Bertahan,  baik  secara langsung  maupun  melalui  Keterlibatan  Kerja sebagai mediator.

## Model dan Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  penjabaran  di  atas,  maka dapat  dibangun  sebuah  model  penelitian sebagai berikut,
Gambar 1 : Model Penelitian
Adapun  hipotesis  dalam  penelitian terdiri  dari  9  hipotesis  yang  terdiri  dari  6 hipotesis  pengaruh  langsung  dan  3  hipotesis pengaruh tidak langsung. Hipotesis 1, 2 dan 3 menguji  apakah  Niat  Untuk  Bertahan menerima pengaruh langsung dari
Keseimbangan  Kehidupan  Kerja,  Sismtem Imbalan  Total,  dan  Persepsi  Dukungan
Organisasi.  Hipotesis  4,  5  dan  6  menguji apakah Keterlibatan Kerja menerima pengaruh langsung dari Keseimbangan Kehidupan  Kerja,  Sismtem  Imbalan  Total, dan Persepsi Dukungan Organisasi. Sedangkan  hipotesis  7,  8  dan  9  menguji apakah Keterlibatan Kerja memediasi
hubungan  antara  Keseimbangan  Kehidupan Kerja,  Sismtem  Imbalan  Total,  dan  Persepsi Dukungan  Organisasi  terhadap  Niat  Untuk Bertahan.

## METODE PENELITIAN

## Populasi, Sampel & Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan  adalah  seluruh pekerja perempuan yang  berdomisili  dan  bekerja  diwilayah  DKI Jakarta.  Berdasarkan  data  dari  Badan  Pusat Statistik  (BPS)  dalam  laporan  keadaan angkatan  kerja  di  Indonesia  pada  bulan Februari tahun 2020, pekerja perempuan yang dimaksud berjumlah 1.968.907 orang. Dengan  menggunakan  rumus  solvin  maka sampel minium dalam penelitian ini berjumlah 400 sampel. Data dikumpulkan menggunakan kuesionare  yang  disebarkan  melalui google form secara online. Kuesionare yang disebarakan  menggunakan  skala  Likert. Penyebaran  dilakukan  mandiri  oleh  peneliti dengan  dibantu  beberapa  pihak,  yakni komunitas  kesetaraan  jender  dan  lembaga pemerintah.  Setelah  dilakukan  penyebaran, diperoleh  816  orang  responden  yang  mengisi kuesionare.
Teknik  sampling  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah Purposive Sampling, dimana  data  yang  terkumpul, disortir  ulang  berdasarkan  beberapa  kriteria untuk menentukan sampel yang akan digunakan.  Hal  ini  dilakukan  agar  supaya responden  yang  dipilih  sesuai  dengan fenomena  yang  akan  diteliti.  Kriteria  yang dimaksud  adalah  sampel  haruslah  seorang perempuan  yang  bekerja  dan  berdomisili  di
wilayah  DKI  Jakarta,  mereka  harus  bekerja dalam  perusahaan  terstruktur,  dan  hanya boleh  berada  dalam  level  staf  sampai manager, hal tersebut karena dalam penelitian ini  membahas  tentang  sistem  imbalan  total yang  di  dalamnya  ada  indikator  promosi  dan renumerasi,  dan  sampel  harus  sudah  bekerja diatas  satu tahun  karena  diasumsikan  pekerja yang  memiliki  masa  kerja  kurang  dari  satu tahun  belum  memiliki  niat  untuk  keluar. Setelah  dilakukan  penyortiran  tersebut  maka diperoleh  523  responden  yang  sesuai  dengan kriteria  untuk  dijadikan  sampel  dalam penelitian ini.

## Operasional Variabel dan Pengukuran
Dalam  penelitian  ini  terdapat  tiga variabel  independent  yakni  keseimbangan kehidupan  kerja,  sistem  imbalan  total,  dan persepsi  dukungan  organisasi.  Satu  variabel dependen  yakni  niat  untuk  bertahan  dan  satu variabel  mediasi  yakni  keterlibatan  kerja. Masing  masing  variabel  tersebut  kemudian akan diukur menggunakan beberapa indikator yang  telah  dikembangkan  sebelumnya  dan digunakan oleh beberapa penelitian terdahulu. Indikator  indikator  tersebut  yang  akan menjadi  dasar  dalam  membuat  kuesionare dalam penelitian ini.
Niat untuk bertahan diukur menggunakan  indikator  dari  Daly  &  Dee (2006) yang terdiri dari 4 indikator yakni,
1. Saya  tidak  pernah  berpikir  untuk meninggalkan pekerjaan ini.
2. Saya tidak sedang berencana meninggalkan  pekerjaan  ini  dalam waktu dekat.
3. Saya  berencana  akan  tetap  berada  di pekerjaan ini dalam waktu yang lama.
4. Saya  berencana  akan  tetap  berada  di pekerjaan ini sampai saya pensiun.
Keterlibatan kerja diukur menggunakan  indikator  dari Utrecht  Work Engagement Scale
(UWES) yang dikembangkan  oleh  Schaufeli  et  al.  (2006) dan  digunakan  kembali  oleh  Rai  &  Dutta (2019). Indikator indikator tersebut kemudian disederhanakan  kembali  menjadi  4  indikator yakni,
1. Saya  merasa  penuh  dengan  energi ketika berada ditempat kerja.
2. Saya  terinspirasi  dengan  pekerjaan saya.
3. Saya  merasa  senang  ketika  bekerja dengan intens.
4. Saya  bangga  dengan  pekerjaan  yang saya lakukan.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  diukur menggunakan  indikator  dari  Jaharuddin  & Zainol  (2018)  yang  dalam  penelitian  ini disederhanakan menjadi 4 indikator yakni,
1. saya  dapat  melakukan  pekerjaan saya, tanpa diganggu urusan keluarga.
2. Saya  dapat  melakukan  aktivitas bersama dengan  keluarga saya, tanpa diganggu urusan pekerjaan.
3. Saya masih bertenaga untuk melakukan  hal-hal  yang  saya  sukai setelah pulang kerja.
4. Saya tidak dipaksa bekerja lembur.
Sistem Imbalan Total diukur
menggunakan  indikator  dari  Rai  &  Dutta (2019)  yang  dikembangkan  oleh  Hulkko-
Nyman  et  al.  (2012).  Indikator  indikator tersebut  kemudian  disederhanakan  kembali menjadi 4 indikator yakni,
1. Saya merasa sistem pembayaran dalam perusahaan sudah sesuai dengan beban kerja yang diberikan.
2. Saya  diberikan  kesempatan  untuk mengembangan diri lewat pelatihan.
3. Saya  diberikan  kesempatan  untuk mengembangkan karir lewat promosi.
4. Saya diberikan apresiasi / penghargaan dari  perusahaan  terkait  kinerja  yang saya berikan.
Persepsi  dukungan  organisasi  diukur menggunakan  indikator  dari  Nadeem,  et  al (2019)  yang  dikembangan  oleh  Eisenberg,  et al  (1986).  Indikator  indikator  tersebut kemudian  disederhanakan kembali  menjadi  4 indikator yakni,
1. Saya  merasa  perusahaan  bangga dengan prestasi saya.
2. Saya  merasa  perusahaan  sangat peduli dengan kesejahteraan saya.
3. Saya  merasa  perusahaan  menghargai kontribusi  saya  untuk  kemajuan perusahaan.
4. Saya merasa perusahaan akan bersedia  membantu  ketika  saya membutuhkan bantuan khusus
menyangkut hal pribadi / keluarga.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Kelayakan Instrumen
Sebelum dilakukan uji hipotesis, terlebih  dahulu  data  diuji  kelayakannya dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas. Semua pengujian dalam penelitian  ini  menggunakan  perangkat Smart PLS  3.0.  Dari  total  20  indikator  yang digunakan,  semuanya dinyatakan  valid, dengan  nilai Outer  Loading di  atas  0,7  dan AVE  diatas  0,5.  Adapun  variabel  yang memiliki  tingkat  validitas  tertinggi  adalah variabel Persepsi Dukungan Organisasi
dengan nilai Outer Loading setiap indikatornya  di  atas  0,800  dan  nilai  AVE sebesar 0,728.
Selanjutnya,  dari  5  variabel  yang diteliti, semuanya dinyatakan reliabel, dengan nilai Cronbach’s  Alpha dan Composite Reliability di  atas  0,7.  Adapun  variabel  yang memiliki  tingkat  validitas  tertinggi  adalah variabel Persepsi Dukungan Organisasi dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,875 dan nilai Composite Reliability sebesar 0,914.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  pengujian  ini  terdapat  9 hipotesis  yang  akan  diujikan,  baik  pengaruh langsung  maupun  pengaruh  tidak  langsung melalui mediator. Karena tingkat signifikansi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah 95%  dengan  tingkat  kesalahan  5%,  maka dapat  diketahui  bahwa  nilai  t  tabel  adalah sebesar 1,96. Sehingga hipotesis akan ditolak jika  nilai  t  hitung  <  t  tabel  (Abdillah  & Hartono, 2015).
Berikut  adalah  hasil  dari  pengujian pengaruh langsung, Tabel 1 : Uji Pengaruh Langsung Hipotesis T Stat P Value Hasil H1 2,474 0,014 Diterima H2 4,741 0,000 Diterima H3 0,704 0,481 Ditolak H4 0,111 0,911 Ditolak
H5 4,841 0,000 Diterima H6 1,978 0,048 Diterima
Sumber : olahan Peneliti
Tabel 2 : Uji Pengaruh Tidak Langsung Hipotesis T Stat P Value Hasil H6 0,081 0,935 Ditolak H7 1,117 0,265 Ditolak H8 0,959 0,338 Ditolak Sumber : olahan Peneliti
Berdasarkan  hasil  pengujian  dalam Tabel  1  diatas  dapat  kita  lihat  bahwa Hipotesis  1  dan  2  diterima,  hal  tersebut berarti  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja  dan Sistem  Imbalan  Total  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  Niat  untuk  Bertahan dengan  besar  pengaruh  masing  masing  2,474 dan 4,741. Sedangkan Hipotesis 3 ditolak, hal tersebut berarti Persepsi Dukungan
Organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  Niat Untuk  Bertahan.  Selanjutnya  Hipotesis  4 ditolak,  hal  tersebut  berarti  Keseimbangan Kehidupan  Kerja  tidak  berpengaruh  terhadap Keterlibatan Kerja.
Terakhir  dalam  pengujian  pengaruh langsung  Hipotesis  5  dan  6  diterima,  hal tersebut  berarti  Sistem  Imbalan  Total  dan Persepsi  Dukungan  Organisasi  berpengaruh positif signifikan terhadap Keterlibatan Kerja dengan  besar  pengaruh  masingh  masing 4,841  dan  1,978.  Dalam  pengujian  secara langsung,  Sistem  Imbalan  Total  menjadi faktor  yang  paling  berpengaruh  terhadap pembentukan  Niat  untuk  Bertahan  dan Keterlibatan Kerja.
Selanjutnya,  hipotesis  pengaruh  tidak langsung akan diuji. Berikut adalah hasil dari pengujian  pengaruh  tidak  langsung  (Lihat Tabel  2).  Berdasarkan  hasil  pengujian  dalam Tabel  2  diatas  dapat  kita  lihat  bahwa  semua hipotesis  pengaruh  tidak  langsung  ditolak. Hal  tersebut  berarti,  Keterlibatan  Kerja  tidak berhasil  menjadi  mediator  dalam  hubungan antara  Keseimbangan  Kehidupan  Kerja, Sistem Imbalan Total dan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Niat untuk Bertahan.
Setelah  dilakukan  analisis  terhadap jawaban  yang  diberikan  oleh  responden, maka dapat ditemukan bahwa memang benar pekerja perempuan yang dijadikan responden dalam  penelitian  ini  memiliki  niat  untuk bertahan  yang  rendah.    Sebagian  besar
dengan  yakin  menjawab  bahwa  mereka pernah  berpikir  untuk  mengundurkan  diri, sedang  berencana  mengundurkan  diri  dan tidak  ingin  menetap  dalam  waktu  lama  atau hingga  pensiun  dalam  perusahaan  tempat mereka  bekerja  sekarang.  Hal  tersebut kemudian  yang  membuat turnover  intention karyawan  perempuan  menjadi  tinggi,  dan nantinya  akan  berpengaruh  pada  rendahnya tingkat  partisipasi  angkatan  kerja  (TPAK) perempuan.
Jika  dikategorikan  berdasarkan  status pernikahan,  maka  dapat  kita  lihat  bahwa rendahnya  niat  untuk  bertahan  terjadi  secara merata  dalam  semua  kategori.  Salah  satu penyebab  mengapa  masalah  tersebut  dapat terjadi adalah masih banyak pekerja perempuan  yang  tidak  bisa  menyeimbangan kehidupan  pribadi  dan  pekerjaanya.  Setalah dianalisis,  mayoritas  responden  masih  ragu ragu,  atau  bahkan  tegas  menyatakan  bahwa mereka tidak bisa menyeimbangan kehidupan pribadi  dan  pekerjaan  mereka,  karena  ketika mereka bekerja mereka harus di ganggu oleh urusan keluarga, begitupun sebaliknya. Temuan  ini  kemudian  mendukung Boundary Theory yang mengemukakan bahwa keseimbangan  hanya  dapat  terwujud  ketika terjadi  pemisahan  antara  kehidupan  pribadi dan  pekerjaan,  sehingga  pekerja  perempuan dapat menjalankan peran ganda mereka.
Fenomena  tersebut  akan  membuat niat  untuk  bertahan  dari  pekerja  perempuan menjadi rendah, karena berdasarkan hasil dari pengujian  Hipotesis  1  dalam  penelitian  ini, ditemukan  bahwa  keseimbangan  kehidupan kerja  memberikan  pengaruh  langsung  yang signifikan terhadap niat untuk bertahan. Oleh karenanya,  sangat  penting  bagi  perusahaan untuk memperbaharui sistem kerjanya sehingga  keseimbangan  ini  dapat  terwujud. Disisi  lain,  dalam  penelitian  ini  ditemukan
bahwa  keseimbangan  kehidupan  kerja  tidak memberikan  pengaruh  langsung  terhadap keterlibatan  kerja.    Hal  tersebut  dapat  dilihat dalam  hasil  pengujian  Hipotesis  4  yang mengemukakan bahwa keseimbangan kehidupan  kerja  tidak  berpengaruh  terhadap keterlibatan kerja.
Selanjutnya,  salah  satu  penyebab mengapa  niat  beratahan  pekerja  perempuan rendah  adalah  sistem  imbalan  yang  di berlakukan.  Menurut  data  BPS  perempuan masih  digaji  lebih  rendah  dari  laki  laki,  hal tersebut  terbukti  masih  terjadi  setelah pernyataan  responden  dalam  penelitian  ini dianalisis.  Mayoritas  responden  masih  ragu ragu, atau bahkan ada yang tegas menyatakan bahwa mereka tidak mendapatkan pembayaran  yang  sesuai  dengan  beban  kerja yang  diberikan.  Perempuan  juga  masih dianggap  sebagai  sumber  daya  nomor  dua dalam  mengisi  satu  posisi  dalam  promosi, terbukti dari profil responden yang menggambarkan  81%  responden  ada  di  level staf.  Temuan  ini  kemudian  mendukung Equity  Theory yang  menyatakan  bahwa karyawan akan tetap berada dalam perusahan jika mereka dibayar dan dihargai secara adil.
Jika  dikategorikan  berdasarkan  status pernikahan,  maka  dapat  kita  lihat  bahwa karyawan  yang  sudah  menikahlah  yang merasa  bahwa  sistem  imbalan  yang  mereka terima  kurang  baik,  karena  mayoritas  dari mereka menjawab netral bahkan tidak setuju. Hal tersebut kemudian mengakibat niat untuk bertahan menjadi rendah, karena berdasarkan hasil  dari  pengujian  Hipotesis  2  dalam penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  sistem imbalan total berpengaruh signifikan terhadap niat  untuk  bertahan.  Selain  menciptakan  niat untuk bertahan, dalam penelitian ini ditemukan  bahwa  sistem  imbalan  total  juga memberikan pengaruh langsung yang signifikan  terhadap  keterlibatan  kerja.    Hal tersebut  dibuktikan  oleh  hasil  pengujian Hipotesis  5,  yang  mengemukakan  bahwa sistem  imbalan  total  memberikan  pengaruh langsung yang signifikan terhadap keterlibatan kerja.
Temuan  ini  juga  mendukung Social Exchange  Theory yang  menyatakan  bahwa hubungan  antara  perusahaan  dan  karyawan adalah  hubungan timbal  balik, jika  karyawan merasa perusahaan
memperhatikan kesejahteraan  mereka,  melalui  pemberian kompensasi  yang  adil,  penghargaan  dan
kesempatan karir, maka mereka akan membalas melalui hasil kerja yang positif dan meningkatkan  keterlibatan  kerja  mereka. Karenanya  sangat  penting  bagi  perusahaan untuk  memperbaharui  sistem  imbalan  total, dengan memasukkan asas keadilan didalamnya.  Karena  sistem  imbalan  total yang  baik  akan  meningkatkan  niat  untuk bertahan  karyawan  serta  dapat  menciptakan keterlibatan kerja yang baik pula.
Selain  keseimbangan  kehidupan  kerja dan sistem imbalan total, beberapa penelitian juga  mengemukakan  bahwa  faktor  lain  yang ikut  mempengaruhi  niat  untuk  bertahan karyawan adalah persepsi dukungan organisasi. Dari analisis data yang dilakukan, kita  dapat  melihat  saat  ini  karyawan perempuan  belum  memiliki  keseimbangan kehidupan  kerja  yang  baik  dan  belum memiliki sistem imbalan total yang memuaskan.  Hal  tersebut  kemudian  akan membuat  karyawan  yang  mayoritas  adalah generasi  Y  atau  milenials  lebih  mudah  untuk meninggalkan perusahaan. Mereka akan lebih mudah  tergoda  pada  tawaran  perusahan  lain yang  dianggap  lebih  menguntungkan,  atau bahkan  memilih  untuk  berhenti  bekerja  dan menjadi ibu rumah tangga. Pandemi Covid 19 juga memperparah keadaan, dimana karyawan dimasa pandemi ini akan lebih suka jika  diberikan  keseimbangan  atau  diberikan sistem  imbalan  yang  memuaskan  dari  pada sekedar  diberikan  dukungan  dan  pengakuan dari  perusahaan.  Apalagi  jika  kita  perhatikan analisis respon yang diberikan masing masing responden, mayoritas masih ragu ragu bahkan sebagian  menjawab  dengan  tegas  bahwa mereka  tidak  bisa  merasakan  dukungan  yang diberikan  organisasi  kepada  mereka,  baik dalam  bentuk  pengakuan,  penghargaan, ataupun kepedulian.
Berbeda  dengan  yang  terjadi  pada hipotesis  3,  hipotesis  6  dalam  penelitian  ini diterima,  karena  setelah  dilakukan  pengujian dapat  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh antara  persepsi  dukungan  organiasi  dengan keterlibatan  kerja  karyawan.  Hal  tersebut kemudian  mendukung Organization  Support Theory , yang mengemukakan bahwa semakin karyawan  merasakan  kehadiran  perusahaan dalam  dukungan  dan  perhatian,  maka karyawan  akan  merasa  memiliki  kewajiban batin,  atau  hutang  budi  kepada  perusahaan, sehingga  karyawan  akan  memberikan  kinerja terbaik mereka.
Sama  halnya  dengan  hipotesis  3  yang ditolak,  hipotesis  7,  8  &  9  dalam  penelitian ini  juga  ditolak.  Oleh  karenanya  dapat disimpulkan  keterlibatan  kerja  tidak  berhasil memediasi  hubungan  antara  keseimbangan kehidupan  kerja,  sistem  imbalan  total  dan persepsi  dukungan  organisasi  dengan  niat untuk  bertahan.  Oleh  karenanya  sulit  bagi perusahaan  untuk  mendapatkan  karyawan perempuan yang memiliki niat untuk bertahan tinggi dan keterlibatan kerja yang baik secara bersamaan.
Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus melakukan  beberapa  langkah  strategis  untuk memastikan  pekerja  perempuan  memiliki Niat  Untuk  Bertahan  dan  Keterlibatan  Kerja yang  baik.    Beberapa  hal  yang  dapat dilakukan  diantaranya  adalah  perusahaan dapat  mengkategorikan  karyawan  perempuan sesuai  dengan  status  pernikahan  untuk membantu  menerapkan  program  kerja  yang tepat  sesuai  dengan  kebutuhan  mereka. Kategori  pertama  adalah  karyawan  yang belum  menikah,  sebanyak  37%  dari  total responden  atau  mayoritas  dari  responden penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  belum menikah.  Mayoritas  dari  kategori  ini  atau sebanyak  63%  adalah  generasi  Z,  yang menurut  Rachmawati  (2019)  menginginkan fleksibilitas dan kebebasan.
Untuk mempertahankan karyawan yang  termasuk  dalam  kategori  ini,  sebaiknya perusahaan  menciptakan  sistem  kerja  yang lebih fleksibel dengan memanfaatkan teknologi,  hal  tersebut  karena  generasi  Z adalah  generasi  yang  memiliki  penguasaan teknologi  yang  tinggi.  Generasi  ini  juga mendominasi jumlah staf, karenanya sebaiknya  perusahaan  dapat  memberikan kepada  mereka  beberapa  kepercayaan  lebih yang berguna untuk mengembangkan peluang karir  mereka.  Kemudian  karena  mereka belum  atau  tidak  memiliki  tanggungan keluarga,  mereka  akan  lebih  mampu  untuk mengatur  waktu  sehingga  beban  kerja  yang diberikan dapat disesuaikan.
Kategori  yang  kedua  adalah  mereka yang  sudah  menikah  namun  belum  memiliki anak,  sebanyak  21%  dari  total  responden adalah karyawan yang sudah menikah namun belum  memiliki  anak.  Kategori  ini  adalah penyeimbang,  dimana  sebagian  besar  dari mereka  menjawab  ragu  ragu  untuk  semua pernyataan  yang  diberikan.  Mayoritas  dari dari  kategori  ini  ini  atau  sebanyak  63%
adalah generasi Y yang menurut Paramitha & Ihalauw  (2018)  sebagai  generasi  yang  tidak hanya  bekerja  untuk  kebutuhan  psikologis saja  tetapi  juga  kebutuhan  aktualisasi  diri. Oleh  karenanya  memberikan  mereka  sistem imbalan  total  yang  didalamnya  ada  aspek pengharagaan  kerja  merupakan  hal  yang harus  dilakukan.  Selain  itu  mereka  memiliki karakteristik  suka  belajar  dan  mencari  tahu hal  baru,  oleh  karenanya  pelatihan  dan pengembangan  juga  merupakan  hal  yang perlu diberikan. Perusahaan sebaiknya meyakinkan pentingnya keseimbangan kehidupan  kerja  pada  kategori  ini,  agar supaya ketika mereka memiliki anak, mereka tidak mengundurkan diri.
Kategori  yang  terakhir  adalah  mereka yang  sudah  menikah  dan  sudah  memiliki anak,  sebanyak  34%  dari  total  responden adalah  karyawan  yang  sudah  menikah  dan sudah  memiliki  anak.  Sama  dengan  kategori kedua,  mayoritas  dari  golongan  ini  atau sebanyak 68% adalah generasi Y, perbedaannya  hanya  golongan  ini  sudah memiliki  peran  tambahan  sebagai  seorang ibu,  sehingga  lebih  menuntut  keseimbangan. Berdasarkan hasil dari analisis dapat diketahui bahwa karyawan yang tidak sedang berencana  untuk  mengundurkan  diri  adalah mereka  yang  termasuk  pada  kategori  ini. Namun  disisi  lain,  mereka  merasa  tidak mendapatkan  keseimbangan  kehidupan  kerja yang  cukup,  karena  merasa  sering  diganggu urusan  pekerjaan  ketika  akan  melakukan aktivitas bersama dengan keluarga.
Oleh  karena  itu  kategori  ini  harus diberikan  keseimbangan  yang  lebih,  mulai dari  jam  kerja,  hingga  sistem  kerja,  agar supaya  dapat  menjalankan  peran  ganda mereka  sebagai  seorang  ibu  dan  seorang karyawan.  Dengan  memberikan  mereka keseimbangan  dalam  menjalankan  peran ganda,  disaat  yang  sama  perusahaan  sedang memberikan contoh sehingga mampu meyakinkan pekerja perempuan lainya, bahwa  mereka  tetap  dapat  bekerja  walau sudah memiliki anak kelak.
Jika perusahaan ingin menciptakan niat untuk  bertahan  pada  karyawan  perempuan, maka perusahaan harus menciptakan keseimbangan kehidupan kerja dan memperkuat sistem imbalan total. Sedangkan jika perusahaan ingin meningkatakan keterlibatan kerja karyawan perempuan, maka perusahaan  sekali  lagi  harus  memperkuat
sistem  imbalan  total  dan  menciptakan persepsi  yang  baik  dimata  karyawan  bahwa perusahaan  mendukung  dan  mempedulikan mereka.  Dalam  penelitian  ini  sistem  imbalan total memberikan pengaruh yang terbesar.

## SIMPULAN
Berikut ini adalah pemaparan simpulan dari  temuan  temuan  yang  diperoleh  dalam penelitian ini.
Keseimbangan kehidupan
kerja terbukti  berpengaruh  langsung,  positif  dan signifikan  terhadap  niat  untuk  bertahan pekerja perempuan di DKI Jakarta. Pengaruh yang  diberikan  sebesar  2,474.  Sementara indikator
pembentuk
keseimbangan kehidupan  kerja  yang  paling  dominan  adalah ketika pekerja perempuan dapat bekerja tanpa diganggu urusan keluarga.
Sistem imbalan total terbukti berpengaruh  langsung,  positif  dan  signifikan terhadap niat untuk bertahan pekerja perempuan  di  DKI  Jakarta.  Pengaruh  yang diberikan cukup besar yakni 4,741. Sementara indikator pembentuk sistem imbalan  total  paling  dominan  adalah  ketika pekerja  perempuan  mendapatkan  kesempatan untuk
mengikuti pelatihan
demi mengembangkan kemampuan diri mereka.
Persepsi  dukungan  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  niat  untuk  bertahan pekerja perempuan di DKI Jakarta.
Keseimbangan  kehidupan  kerja  tidak berpangruh  terhadap  Keterlibatan  Kerja pekerja perempuan di DKI Jakarta.
Sistem imbalan total terbukti berpengaruh  langsung,  positif  dan  signifikan terhadap  keterlibatan  kerja.  Pengaruh  yang diberikan  adalah  pengaruh  terbesar  dalam penelitian ini yakni 4,841.
Persepsi  dukungan  organisasi  terbukti berpengaruh  langsung,  positif  dan  signifikan terhadap niat untuk bertahan pekerja perempuan  di  DKI  Jakarta.  Pengaruh  yang diberikan  sebesar  1,978.  Sementara  indikator pembentuk  persepsi  dukungan  organisasi yang  paling  dominan  adalah  ketika  pekerja perempuan merasakan kinerja mereka diapresiasi  oleh  perusahaan  dengan  pujian atau penghargaan.
Keterlibatan Kerja tidak berhasil memediasi  hubungan  antara  Keseimbangan
Kehidupan  Kerja  dan  Niat  Bertahan  pekerja perempuan di DKI Jakarta.
Keterlibatan Kerja tidak berhasil memediasi  hubungan  antara  Sistim  Imbalan Total  terhadap  Niat  Untuk  Bertahan  pekerja perempuan di DKI Jakarta.
Keterlibatan Kerja tidak berhasil memediasi pengaruh antara Dukungan Organisasi  terhadap  Niat  Untuk  Bertahan pekerja perempuan di DKI Jakarta.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.  &  Hartono,  J.  (2015).  Partial Least  Square  (PLS)  –  Alternative Structural  Equation  Modelling  (SEM) dalam  Penelitian  Bisnis.  Yogyakarta  :
CV Andi Offset.
Adisa,  Abdulraheem  &  Isiaka,  (2019) "Patriarchal  hegemony:    investigating the  impact  of  patriarchy  on  women’s work-life balance", Gender in Management: An International Journal. Afsar,  B.  &  Rehman,  Z.  U.  (2017). Relationship between work-family conflict,  job  embeddedness,  workplace flexibility,  and  turnover  intentions. Makara Hubs-Asia, 21(2): 92-104.
Agus,  A.  &  Selvaraj,  R.  (2020),  "The mediating role of employee commitment in the relationship between  quality  of  work  life  and  the intention to stay", Employee Relations,
Vol. 42 No. 6, pp. 1231-1248.
Arianto  &  Syihabudhin  (2018)  “The Influence  of  Reward  on  Turnover Intention  with  the  Organizational Commitment as an Intervening Variabel  (A  Study  on  Group  I  and  II Employee at Djatiroto Sugar Factory)”
The First International Research Conference on Economics and
Business.
Badan  Pusat  Statistik  Indonesia  (2020) “Keadaan angkatan kerja di Indonesia : Februari 2020”.
Daly.  C  &  Dee.  J  (2006)  Greener  Pastures:
Faculty  Turnover  Intention  Urban Public  Universities,  The  Journal  of Higher Education, 77:5, 776-803.
Deloitte  (2017)  “  A  Middle  East  Point  of
View - Spring 2017 Total Rewards. Dessler,  Gary.  (2020)  Human  Resource Management,  International  Edition,
16th Edition, Pearson Education.
Proceeding  Indonesia  Career  Center
Network Summit IV
Rachmawati,  Dewi.  (2019)  Welcoming  Gen Z  in  Job  World  (Selamat  Datang Generasi Z di dunia kerja).
Ghosh,  P.,  Goel,  G.,  Dutta,  T.  &  Singh,  R.
(2019),  "Turnover  intention  among liquid  knowledge  workers:  a  study  of
Indian insurance professionals",
Journal  of  Global  Operations  and Strategic  Sourcing,  Vol.  12  No.  2,  pp. 288-309.
Ghosh,  P.,  Jawahar,  I.M.  &  Rai,  A.  (2019), "Do  men  and  women  experience  work engagement  and  job  satisfaction  to  the same extent in collectivistic, patriarchal societies?",  International  Journal  of
Manpower.
Goperma,  Dolai  (2018),  "An  Analysis  of Factors Influencing Employees Intention to Stay in The Organization", International  Journal  of  Emerging
Technologies and Innovative Research, January 2018.
Gulyani,  Sharma,  (2018)  "Total  rewards components  and  work  happiness  in new  ventures:  The  mediating  role  of work  engagement",  Evidence-based HRM:  a  Global  Forum  for  Empirical Scholarship.
Jaharuddin,  N.S.;  Zainol,  L.N.  (2018)  “The Impact  of  Work-Life  Balance  on  Job Engagement  and  Turnover  Intention”. S E Asian J. Manag. 2019.
Kementrian  Pemberdayaan  Perempuan  & Perlindungan  Anak  (2019)  “Profil
Perempuan Indonesia.
Nadeem,  K.,  Khan,  M.  A.,  Imtiaz,  M.  N.,  & Iftikhar, Y. (2019). “Turnover Intention and  Perceived  Organizational  Support;
Mediating  Role  of  Work  Engagement and Organizational Commitment”.
Paramitha, Y. Ihalauw, J. (2018) “PERSEPSI
GENERASI Y MENGENAI PEKERJAAN,  KOMITMEN  KERJA, DAN  KEBERLANJUTAN  KERJA. Journal  Of  Business  &  Applied Management Vol.11. Prajnaparamita Kanyaka (2019). “Perlindungan Hukum Terhadap Tenaga  Kerja  Perempuan  Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan”.
Adminitrative  Law  &  Governance Journal. Volume 2 Issue 1, March 2019 Prakosa,  M.  M,  Dewanti,  N  &  Purwanza,  S. W.  (2019).  “The  Impact  of  Perceived Organizational  Support  (POS)  for Increasing  the  Intention  to  Stay:  A Systematic  Review”.  Jurnal  Ners, 14(3si), 301-.304.
Putra,  S.  Susila  &  Surya,  I  Bagus  (2019). “The effect of perceived organizational support  on  work  engagement  and turnover intention” International Journal  of  Education  and  Social Science Research,
Rasheed  Mamoona,  Iqbal  Salman,  Mustafa Faisal,  (2018)  "Work-family  conflict and  female  employees’  turnover intentions", Gender in Management:
Rai, A., Ghosh, P. & Dutta, T. (2019), "Total rewards to enhance employees’ intention  to  stay:  does  perception  of justice play any role?",
Soomro,  Breitenecker  &  Shah,  (2018) "Relation  of  worklife  balance,  work- family conflict, and family-work conflict with the employee performance-moderating  role  of  job satisfaction",  South  Asian  Journal  of Business Studies,
Shahid,  A.  (2018).  “Employee  Intention  to Stay:  An  Environment  Based  on  Trust and Motivation”. Journal of
Management Research, 10(4), 58.
Sullivan,  T.  A.  (2016).  “Work,  Overwork, and  the  Work  of  Randy  Hodson.  A Gedenkschrift to Randy Hodson:
Working with Dignity”, 57–77.
Taylor, R.M., Schminke, M., Soenen, G. and Ambrose,  M.L.  (2019),  "Scalpels  Not Machetes:  A  Call  for  the  Use  of Precision  Tools  in  Ethics  Research", Business  Ethics  (Business  and  Society 360,  Vol.  3),  Emerald  Publishing Limited, pp. 323-350.
Work Institute, (2019) “Retention Report”