## ANALISA KINERJA KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) DISTRIBUSI JAWA TENGAH DAN DAERAH ISTIMEWA YOGYAKARTA DITINJAU DARI PERAN PELATIHAN KERJA DAN PENGEMBANGAN KARIR
Lyta Karina, Handoyo Djoko Waluyo Administrasi Bisnis, Universitas Diponegoro, Indonesia Email: lytakarina@ymail.com

## Abstract
Human resource is a valuable asset for performance’s organization and because employees work and act  dedicated  for  the  achievement  of  organization’s  goals  through  good  performance.  Employee performance  improvement  will  bring  progress  for  the  company  to  survive  in  a  global  competitive business environment. The purpose of this research is to discover the effect of job training and career development toward employee performance in PT. PLN (Persero) Central Java  & Special District of Yogyakarta  Region.  The  type  of  research  is  explanatory  research.  The  sampling  technique  is  using Proportionate  Stratified  Random  Sampling  method.  The  total  of  samples  was  136  respondents. Computer  programs  SPSS  22.0  is  used  for  data  processing  in  this  research.  Based  on  the  results  of descriptive analysis, 60,3 percent indicates that variable job training is in quite well category. Then, 58,1  percent  indicates  that  variable  career  development  is  in  quite  well  category  too  and  variable employee  performance  is  in  the  high  category,  amounting  to  50,0  percent.  Based  on  the  multiple correlation  coefficient  calculation,  it  shows  value  0,815  which  means  the  variables  have  a  strong correlation.  Based  on  the  calculation of  the  determination coefficient  it  indicates  that the variable in this research which is job training and career development contributed as much as 66,4% for employee performance.  Suggestions  in  this  research  are  to  conduct  perform  a  thorough  evaluation  to  every employee  after training. PT. PLN  (Persero) could utilize  Kirkpatrick’s  four level evaluation training programs in reactions and learning level. Adjustment between trainees learning style with the trainee is  also  very  necessary.  In  addition,  more  proactive  action  is  needed  from  the  mentors  to  share knowledge in the context of career development of employees in the company in order to achieve better common goals.
Sumber  daya  manusia  adalah  aset  yang  sangat  berharga  bagi  setiap  organisasi  dan  memberikan kontribusi  besar  kepada  organisasi  karena  pegawai  bekerja  dan  bertindak  untuk  pencapaian  tujuan organisasi  melalui  kinerja  yang  baik.  Peningkatan  kinerja  karyawan  akan  membawa  kemajuan  bagi perusahaan  untuk  tetap  bertahan  di  era  persaingan  global  lingkungan  bisnis.  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengkaji  pengaruh  pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap  kinerja  karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Tipe penelitian ini adalah explanatory research. Teknik pengambilan sampel menggunakan menggunakan metode Proportionate Random Sampling . Adapun jumlah sampel yang diambil sebanyak 136 responden. Dalam penelitian ini dibantu  oleh  program  komputer  untuk  mengolah  data  yaitu  SPSS  22.0.  Berdasarkan  hasil  analisis deskriptif, menunjukkan hasil penelitian bahwa pelatihan kerja berada pada kategori baik sebesar 60,3 persen.  Variabel  pengembangan  karir  berada  pada  kategori  baik,  sebesar  58,1  persen  dan  variabel kinerja  berada  pada  kategori  tinggi,  sebesar  50,0  persen.  Berdasarkan  perhitungan  koefisien  korelasi berganda  menghasilkan  nilai  0,815  yang  artinya  memiliki  korelasi  yang  sangat  kuat.  Berdasarkan perhitungan  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel  pelatihan  kerja  dan  pengembangan karir  memberikan  sumbangan  pengaruh  sebesar  66,4  persen  terhadap  kinerja  karyawan.  Saran  dalam penelitian ini adalah melakukan evaluasi secara menyeluruh kepada setiap individu setelah melakukan pelatihan  dengan  pedoman  model  evaluasi  pelatihan  Kirkpatrick  level  reaksi  dan  level  pembelajaran. Penyesuaian  gaya  belajar  dengan  peserta  pelatihan  pun  sangat  diperlukan.  Selain  itu,  diperlukan tindakan  yang  lebih  proaktif  dari  mentor  dalam  berbagi  ilmu  dalam  rangka  pengembangan  karir karyawan di dalam perusahaan demi mencapai tujuan bersama yang lebih baik.

## Keywords
Employee performance, Job training, Career development Kinerja karyawan, Pelatihan kerja, Pengembangan karir

## Kajian Teori
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh  pelatihan  kerja  dan  pengembangan
karir  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara teoritis  Menurut  Davis  &  Werther  dalam Marwansyah (2010:156) pelatihan kerja bertujuan  agar  individu,  dalam  situasi  kerja,
dapat memperoleh kemampuan untuk mengerjakan  tugas  –  tugas  atau  pekerjaan tertentu  secara  memuaskan.  Bagi  organisasi pelatihan kerja yang diberikan kepada karyawan  akan  mengarah  pada  meningkatnya tingkat  produktivitas  yang  lebih  tinggi  dan pada akhirnya akan meningkatkan profitabilitas  sebuah  organisasi  bisnis  atau perusahaan.  Artinya,  semakin  sering  pelatihan dilakukan oleh seorang karyawan maka kinerja karyawan  akan  semakin  tinggi  pula.  Selain pelatihan  kerja,  hal  lain  yang  mempengaruhi adalah  pengembangan  karir  yang  baik  di dalam suatu perusahaan. Menurut Rivai & Ella Jauvani  (2009:275)  tujuan  pengembangan karir  adalah  untuk  menyesuaikan  antara kebutuhan  dan  tujuan  karyawan  dengan kesempatan  karir  yang  tersedia  di  perusahaan saat ini dan dimasa mendatang. Pengembangan karir  yang  dirancang  secara  baik  akan  dapat membantu karyawan  dalam menentukan kebutuhan  karir  pribadi,  dan  menyesuaikan antara  kebutuhan  karyawan  dengan  tujuan perusahaan.  Oleh  karena  itu,  pelatihan  dan pengembangan  karir  dapat  mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pelatihan Kerja
Wexley  &  Latham  dalam  Marwansyah (2010:153)  mengemukakan  bahwa  pelatihan adalah “a planned effort by an organization to facilitate  the  learning  of  job-related  behavior on the part of its employee. The term behavior is  used  in  the  broad  sense  to  include  any knowledge  and  skill  acquired  by  an  employee through  practice” (upaya terencana  oleh sebuah organisasi untuk memfasilitasi karyawannya  dalam  mempelajari  perilaku yang terkait dengan pekerjaan. Istilah perilaku digunakan  dalam  arti  luas,  yang  meliputi setiap  pengetahuan  dan  keterampilan  yang diperoleh  karyawan  melalui  praktik  atau pengalaman  langsung.  Pelatihan  berkaitan dengan  keahlian  dan  kemampuan  pegawai untuk  melaksanakan  pekerjaan  saat  ini. Pelatihan  memiliki  orientasi  saat  ini  dan membantu  pegawai  untuk  mencapai  keahlian dan  kemampuan  tertentu  agar  berhasil  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Pelatihan  adalah salah  satu  bentuk  edukasi  dengan  prinsip- prinsip pembelajaran.

## Pengembangan Karir
Para  pakar  umumnya  mendefinisikan karir  sebagai  suatu  proses  dan  konsep  yang tidak  statis  dan  final  (Sugiarto,  2007:120). Karir  merupakan  perjalanan  seorang  pegawai di dalam organisasi yang kemudian perjalanan itu  dimulai  sejak  seorang  pegawai  diterima sebagai  pegawai  baru  dan  berakhir  pada  saat pegawai  tersebut  tidak  bekerja  lagi  dalam organisasi  tersebut  (Sunyoto,  2012:56).  Oleh karena  itu,  karir  dapat  diletakkan  dalam konteks organisasi secara formal, namun dapat pula  diletakkan  dalam  konteks  yang  lebih longgar  atau  informal.  Istilah  pengembangan karir menurut Marwansyah (2010: 223) adalah kegiatan-kegiatan  pengembangan  diri  yang ditempuh  oleh  seseorang  untuk  mewujudkan rencana  karir  pribadinya.  Karir  merujuk  pada perkembangan  karyawan  secara  individual dalam  jenjang  jabatan  atau  kepangkatan  yang dapat dicapai selama masa kerja tertentu dalam suatu  organisasi.  Pengembangan  karir  sebagai tugas perkembangan harus diwujudkan pekerja secara  individual,  sedangkan  dari  organisasi merupakan  kegiatan  manajemen  sumber  daya manusia.  Untuk  mendapatkan  tenaga  kerja yang kompetitif, diperlukan usaha memberikan  bantuan  agar  para  pekerja  yang potensial  dapat  mencapai  jenjang  karir  yang sejalan  dengan  usahanya  untuk  mewujudkan tugas perkembangannya.

## Kinerja
Menurut Sturman (2001) dalam
Supratikno  (2006:12)  kinerja  adalah  suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks,  dengan  banyak  perbedaan  dalam arti  tergantung  pada  siapa  yang  sedang mengevaluasi,  bagaimana  dievaluasi,  dan aspek apa yang dievaluasi. Menurut Mangkunegara (2009:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diharapkan  yang diberikan kepadanya. Dalam konteks perusahaan,  Jones  (2004)  dalam  Supratikno (2006:12)  menyatakan  bahwa  perusahaan harus senantiasa berubah untuk
mengembangkan  efektivitasnya.  Perubahan tersebut  ditujukan  untuk  menemukan  atau mengembangkan  cara  menggunakan  sumber daya  yang  ada  dan  kapabilitas  untuk
meningkatkan  kemampuan  menciptakan  nilai dan meningkatkan kinerja.

## Penelitian Terdahulu
Berdasarkan penelitian Denny Triasmoko,  Moch.  Djudi  Mukzam  dan Gunawan Eko Nurtjahjono
(2014), mendapatkan hasil penelitian yang menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara pelatihan  kerja  terhadap  kinerja.  Persamaan dengan  penelitian  ini  terdapat  pada  variabel yang diteliti yaitu pengaruh pelatihan terhadap kinerja,  namun  perbedaan  dengan  penelitian penulis terdapat pada objek yang diteliti.
Penelitian  Khairanda  Satria  (2015), mendapatkan hasil penelitian yang menunjukkan  adanya  hubungan  positif  antara pengembangan  karir dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian  penulis  terdapat  pada  variabel  yang diteliti  yaitu  pengembangan  karir.  Namun, perbedaannya  dalam  penelitian  ini  tidak meneliti  mengenai  pengaruh  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  dan  perbedaan objek yang diteliti.
Penelitian Fatmasari Endayani, Djamhur Hamid, dan Mochamad Djud (2015), mendapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Persamaan dengan penelitian penulis  terdapat  pada  variabel  yang  diteliti yaitu  pengaruh  pelatihan  kerja  terhadap kinerja.  Namun,  perbedaannya  terdapat  pada objek yang diteliti.

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan tipe explanatory research , yaitu bermaksud menjelaskan  pengaruh  pelatihan  kerja  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero)
Distribusi Jateng dan DIY. Teknik
pengambilan  sampel  yang  digunakan  adalah teknik probability sampling
dengan pendekatan  sampling Proportionate  Random Sampling . Data kuantitatif dalam penelitian ini akan  diperoleh dari  jawaban  kuesioner  yang dijawab  oleh  responden  sebanyak  136  orang.
Dalam  penelitian  ini  digunakan  skala  Likert, dimana  memiliki  interval  1  sampai  dengan  5, jawaban  yang  mendukung  pertanyaan  atau pernyataan  diberi  skor  tertinggi  dan  untuk jawaban  yang  tidak  mendukung  pertanyaan atau  pernyataan  diberi  skor  terendah.  Teknik pengumpulan  data  menggunakan  wawancara dan  dokumentasi.  Metode  pengolahan  data menggunakan editing , scorin g, dan tabulating . Setelah  semua  yang  diperlukan  berhasil dikumpulkan, maka langkah selanjutnya adalah  melakukan  pengolahan  data  dan menganalisis  data  yang  digunakan  untuk menarik kesimpulan dalam penelitian ini.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif, yaitu  uji  validitas  yang  digunakan  untuk mengukur  sah  atau  tidaknya  suatu  kuesioner dari  suatu  indikator  variabel,  Uji  Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan konsistensi  suatu  alat  pengukur  didalam mengukur suatu gelaja yang sama. Reliabilitas sebenarnya  adalah  apabila  variabel  dengan indikator  yang  sama  dilakukan  pengukuran berulang-ulang  hasilnya  akan  tetap  sama. Menurut Sugiyono (2010:172), reliabel adalah bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda  dan  bila  digunakan  berkali-kali  akan menghasilkan data yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Uji korelasi  yang  digunakan  untuk  mengetahui kuat  tidaknya  hubungan  variabel  independen yaitu  pelatihan  kerja  dan  pengembangan  karir terhadap  variabel  dependen  yaitu  kinerja. Analisis  regresi  linier  sederhana  merupakan analisis  untuk  mengetahui  pengaruh  masing  – masing  variabel  independen  (X)  dengan variabel  dependen  (Y).  Koefisien  determinasi (R 2 )  digunakan  untuk  mengukur  kebenaran model  analisis  regresi.  Uji  t  digunakan  untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel bebas  dan  variabel  terikat,  apakah  variabel bebas benar-benar berpengaruh positif terhadap  variabel  terikat  secara  terpisah  atau parsial.  Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-variabel independen  secara  bersama-sama  terhadap variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab seluruh  pertanyaan  pada  rumusan  masalah
yaitu  untuk  mengetahui  pengaruh  pelatihan kerja dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY.
Pelatihan  kerja  (X 1 )  menurut  Wexley dan  Yukl  (1976)  dalam  Subekhi  dan  Jauhar (2012:69)  mendefinisikan  pelatihan  adalah istilah  yang  mengarahkan  pada  usaha  yang terencana  yang  dirancang  untuk  memfasilitasi kebutuhan,  keterampilan,  pengetahuan  dan sikap  yang  sesuai  dengan  anggota  organisasi. Variabel  pelatihan  kerja  diukur  dengan menggunakan  indikator  isi  pelatihan,  metode pelatihan,  sikap  dan  keterampilan  instruktur, kesesuaian  pelatihan,  dan  keefektifan  transfer ilmu pengetahuan.
Pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  dibuktikan  dengan  uji koefisien  korelasi  pelatihan  kerja  dengan kinerja  karyawan  yang  menghasilkan  hasil  uji 0,675.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  nilai tingkat  keeratan  hubungan  antara  variabel pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah kuat. Hasil analisis determinasi variabel pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah  0,456,  artinya  variabel  pelatihan  kerja dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan  sebesar  45,6%  dan  54,4%  lainnya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Hasil  uji  lainnya  yang  dapat  memperkuat yakni  dengan  nilai  t  hitung  yang  lebih  besar dari  t  tabel  yakni  10,591  >  1,984  dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh antara  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan.  Koefisisen  (X1)  yang  positif menunjukkan  bahwa,  semakin  baik  atau semakin  tinggi  frekuensi  pelatihan  kerja dilaksanakan di dalam suatu perusahaan maka akan  semakin  tinggi  peningkatan  kinerja karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Dharma  (2005:287), pelatihan  yang  berhubungan  dengan  kinerja memberikan  ruang  bagi  pengembangan  dan peningkatan  keahlian  dan  kompetensi  yang dapat  memberikan  dampak  langsung  kepada kinerja  individu  atau  tim.  Pelatihan  kerja berada  pada  kategori  baik  sebesar  60,3% dengan  rekapitulasi  nilai  rata  –  rata  (mean) skor variabel pelatihan kerja sebesar 3,91.
Skor rekapitulasi tertinggi terdapat pada pertanyaan mengenai kesesuaian pelatihan dan
kebutuhan yang diberikan dengan nilai sebesar 4,01.  Sedangkan  untuk  skor  rekapitulasi terendah  terdapat  pada  pertanyaan  mengenai kesesuaian  metode  pelatihan  dengan  gaya belajar  peserta  dengan  mean  skor  3,69. Artinya, kesesuaian pelatihan dengan kebutuhan  bekerja  karyawan  sudah  baik. Setelah melakukan pelatihan, karyawan memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  yang lebih  baik  untuk  menyelesaikan  tanggung jawab  serta  tugas  yang  diberikan  kepadanya. Namun,  metode  pelatihan  kurang  sesuai dengan gaya belajar beberapa karyawan. Gaya belajar  yang  dimaksud  adalah  proses  dalam pemahaman materi yang disampaikan.
Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan, maka  hipotesis  pertama  (H1)  yang  berbunyi: “Pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY” diterima.
Pengembangan karir berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dibuktikan  dengan uji  koefisien  korelasi  pengembangan  karir dengan  kinerja  karyawan  yang  menghasilkan hasil  uji  0,647.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa nilai tingkat keeratan hubungan antara variabel pengembangan karir terhadap kinerja karyawan adalah kuat. Hasil analisis determinasi  variabel  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,418, artinya  variabel  pengembangan  karir  dapat dijelaskan  oleh  variabel  kinerja  karyawan sebesar  41,8%  dan  58,2%  lainnya  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.
Hasil uji lainnya yang dapat memperkuat  yakni  dengan  nilai  t  hitung  yang lebih  besar  dari  t  tabel  yakni  9,815  >  1,984 dengan  demikian  dapat  disimpulkan  terdapat pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Koefisisen (X2) yang positif menunjukkan bahwa, semakin baik pengembangan  karir  yang  ada  di  dalam perusahaan maka akan semakin tinggi peningkatan  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan dengan  pendapat  yang  dikemukakan  oleh Siagian  (2002:125),  tujuan  pengembangan karir  sebagai  kegiatan  manajemen  sumber daya  manusia  pada  dasarnya  bertujuan  untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  efektivitas pelaksanaan  pekerjaan  oleh  karyawan  agar semakin mampu memberikan kontribusi
terbaik  dalam  mewujudkan  tujuan  bisnis organisasi atau perusahaan.
Variabel  pengembangan  karir  berada pada kategori baik dengan nilai sebesar 58,1%, dengan  rekapitulasi  nilai  rata  –  rata  (mean) skor  sebesar  3,97.  Skor  rekapitulasi  tertinggi terdapat pada pertanyaan mengenai kesempatan untuk tumbuh yang diberikan oleh perusahaan dengan nilai sebesar 4,05. Sedangkan  untuk  skor  rekapitulasi  terendah terdapat  pada  pertanyaan  lama  masa  kerja karyawan  yakni  dengan  skor  3,82.  Artinya, kesempatan untuk tumbuh di dalam perusahaan  sudah  baik  dan  terbuka  bagi  siapa saja.  Namun,  beberapa  karyawan  kurang setuju dengan kebijakan lama masa kerja yang digunakan  untuk  pengukuran  pengembangan karir  seorang  karyawan  di  dalam  perusahaan. Berdasarkan  analisis  yang  telah  dilakukan, maka  hipotesis  kedua  (H2)  yang  berbunyi: “Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng dan DIY” diterima.

## Kesimpulan
Setelah  dilakukan  pengolahan  data  dan analisis secara bertahap pada variabel pelatihan  kerja,  pengembangan  karir  dan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jateng  dan  DIY,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel pelatihan  kerja  termasuk  dalam  kategori baik.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel pengembangan karir termasuk dalam kategori baik.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian,  variabel kinerja  karyawan  PT.  PLN  (Persero) Distribusi  Jawa  Tengah  dan  DIY  termasuk di dalam kategori tinggi.
4. Terdapat  pengaruh  positif  antara  pelatihan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil analisis  koefisien  determinasi  variabel pelatihan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan adalah  0,456,  artinya  variabel  pelatihan kerja dapat dijelaskan oleh variabel kinerja karyawan  sebesar  45,6%.  Hasil  uji  lainnya yang dapat memperkuat yakni dengan nilai t  hitung  yang  lebih  besar  dari  t tabel  yakni 10,591  >  1,984.  Dengan  demikian  dapat
disimpulkan  terdapat  pengaruh  antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan.
5. Terdapat pengaruh positif antara
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis koefisien determinasi  variabel  pengembangan  karir terhadap  kinerja  karyawan  adalah  0,418, artinya  variabel  pengembangan  karir  dapat dijelaskan  oleh  variabel  kinerja  karyawan sebesar 41,8%. Hasil uji lainnya yang dapat memperkuat  yakni  dengan  nilai  thitung yang  lebih  besar  dari  ttabel  yakni  9,815  > 1,984. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat  pengaruh  antara  pengembangan karir terhadap kinerja karyawan.
6. Terdapat  pengaruh  positif  antara  pelatihan kerja  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  analisis  koefisien determinasi  dari  seluruh  variabel  yang kemudian  diperoleh  nilai  sebesar  0,664%. Dengan  demikian  dapat  diartikan  bahwa variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh variabel pelatihan kerja dan pengembangan  karir  sebesar  66,4%.  .  Hal itu dibuktikan juga melalui hasil perhitungan nilai F hitung yang lebih besar dari F tabel, yaitu 131,240 > 3,06. Artinya, semakin baik atau semakin tinggi frekuensi pelatihan  kerja  dilaksanakan  dan  semakin baik  pengembangan  karir  di  dalam  sebuah perusahaan akan berdampak semakin tingginya  kinerja  karyawan  PT.  PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan DIY.

## Daftar Referensi
Brotoharsojo,  Jiwo  Wungu  dan  Hartanto. (2003). Tingkatkan  Kinerja  Perusahaan Anda dengan Merit System . Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada
Dharma,  Surya  dan  Yanuar  Irawan.  (2001).
Manajemen Kinerja . Jakarta: PT.
Gramedia Pustaka Utama
Dharma ,  Surya.  ( 2005 ). Manajemen  Kinerja . Jakarta: Pustaka Pelajar
Efendi,  Marihot  Tua.  (2005). Manajemen Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.
Grasindo.
Endayani,  Fatmasari.  Djamhur  Hamid  dan Mochamad  Djud. Pengaruh  Pelatihan Kerja Terhadap  Kemampuan  Kerja  dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.
BPRS Bumi Rinjani Kepanjen) . Malang: Universitas Brawijaya
Ghozali,  Imam.  (2007). Analisis  Multivariate Dengan Program SPSS . Cetakan Empat. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro
Gomes,  Faustino.  (2003). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Penerbit Andi.
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan (edisi ke 2) . Yogyakarta: BPFE
Handoko,  T  Hani.  (2008). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .
Yogyakarta: BPFE
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi .
Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2010). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara Kirkpatrick, Donald. (1998). Evaluation
Training  Programs:  The  Four  Level. Second Edition .  San  Fransisco:  Berrett- Koehler Publisher, Inc Naugle.
Mahmudi,  (2005). Manajemen  Kinerja  Sektor
Publik . Yogyakarta: UPP AMP YKPN
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Marwansyah.  (2010). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta
Mathis,  Robert.L  &  Jackson,  John.H,  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia , Jakarta: Salemba Empat
Muhadjir, Noeng. (1996). Metodologi Penelitian Kualitatif . Yogyakarta:
Rakesarasin
Nawawi,  Hadari.  (2005). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif ,  Cetakan  Ke-4.  Yogyakarta: Gajah Mada University Press
Nazir, Mohammad. (2003). Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia
Notoatmodjo,  Soekidjo.  2009. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:  Rineka Cipta Rahayu, Retno. (2014). Pengaruh Pengembangan  Karir,  Motivasi  dan Kepuasan  Kerja terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Bukit  Semarang  Jaya Metro . Udinus: 3-4
Rivai,  Veithzal.  &  Sagala,  Ella  Jauvani. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia  untuk perusahaan,  dari  teori ke  praktik .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada
Rivai,  Veithzal.  &  Sagala,  Ella  Jauvani.
(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia  untuk perusahaan,  dari  teori ke  praktik .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo
Persada
Samsudin,  Sadili.  (2005). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Pustaka Setia
Satria,  Khairanda.  (2015). Pengaruh  Budaya Organisasi,  Pengembangan  Karier  dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT. Nyonya  Meneer  Semarang .  Semarang: UNDIP
Sedarmayanti.  (2001). Sumber  Daya  Manusia dan  Produktivitas  Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Sekaran,  Uma.  (2006). Metode  Penelitian untuk  Bisnis,  Edisi  4 .  Jakarta:  Salemba Empat.
Siagian,  Sondang  P.  (1992). Organisasi, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi .  Jakarta:  Toko  Gunung
Agung
Siagian,  Sondang  P.  (2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi
Aksara
Siagian, Sondang P. (2002). Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja .
Jakarta: Rineka. Cipta
Simamora, Henry. (2007). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  STIE
YKPN
Singarimbun,  Masri  dan  Sofyan  Effendi.
(2006). Metode  Penelitian  Survai . Jakarta: LP3S
Sofyandi, Herman. (2008). Manajemen
Sumber  Daya  Manusia;  Edisi  Pertama .
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu
Subekhi,  Akhmad  dan  Mohammad  Jauhar. (2012). Pengantar  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Prestasi Pustaka
Sugiyono, Prof. Dr. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sugiyono, Prof. Dr. (2009). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D) . Bandung:
Alfabeta Sugiyono, Prof. Dr. (2010). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, Prof. Dr. (2012). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2010). Statisitik  untuk  Pendidikan . Bandung: Alfabeta
Sugiarto,  Meilan.  (2007). Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Yogyakarta:  Ardana Media
Sunyoto,  Danang  dan  Burhanudin.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: PT. Buku Seru
Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Jakarta:  Center  for Academic Publishing Service (CAPS)
Supratikno,  Hendrawan,  Ihalauw,  Sugiarto, Anton Wachidin dan Darmadi Durianto. (2006). Manajemen Kinerja  untuk menciptakan Keunggulan Bersaing . Yogyakarta: Graha Ilmu
Teguh, Ambar dan Rosidah. (2003). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu
Triton.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Oryza
Triasmoko,    Denny,    Moch.    Djudi    Mukzam dan    Gunawan    Eko    Nurtjahjono. (2014). Pengaruh  Pelatihan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Pos Indonesia  (Persero)  Cabang  Kota Kediri. Malang: Universitas Brawijaya
Wungu,  Jiwo  dan  Brotoharsojo  Hartanto. (2003). Tingkatkan  Kinerja  Perusahaan
dengan Merit  System. Jakarta:  PT. Rajagrafindo Persada