## PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN PENILAIAN PRESTASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PADA CREDIT UNION KHATULISTIWA BAKTI PONTIANAK

## OLEH: GREGORIUS ANDRY AGUSTA

## ABSTRAK
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  mengetahui  apakah  karakteristik pekerjaan  dan  penilaian  prestasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan pada Credit Union Khatulistiwa Bakti Pontianak.
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  68  orang  karyawan  CU  Khatulistiwa  Bakti Pontianak.  Sampel  yang  diperoleh  sebanyak  67  orang  diluar  1  orang  pimpinan  puncak  CU Khatulistiwa  Bakti  Pontianak.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif dengan  pendekatan  survey  dan  hipotesis.  Alat  analisis  yang  dipergunakan  dalam  penelitian ini  adalah  analisis  jalur.  Berdasarkan  hasil  analisis  ditemukan  bahwa  secara  simultan karakteristik pekerjaan dan penilaian prestasi kerja berpengaruh signifkan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak dan secara parsial karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1), penilaian prestasi kerja (X2)  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (Y1),  karakteristik  pekerjaan  (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y2),  penilaian  prestasi  kerja  (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2) dan kepuasan kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y2).
Kata Kunci : Karakteristik Pekerjaan, Penilaian Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  isu  global  saat  ini,  karena  dengan  semakin  pesat majunya teknologi informasi tentu peran manusia menjadi sangat penting dalam menunjang hal  tersebut.  Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  segala  masalah  yang  muncul  dalam perkembangan  dunia  bisnis  dan  persaingan  antara  perusahaan  muncul  dan  berasal  dari manusia sehingga hanya dapat dikelola dan diselesaikan oleh manusia itu sendiri, oleh karena itu  sangat  sentral  dan  pentingnya  peran  sumber  daya  manusia  dalam  perkembangan  bisnis dan  teknologi.  Manusia  selalu  berperan  aktif  dan  dominan  dalam  setiap  kegiatan  organisasi maupun  perusahaan,  karena  manusia  menjadi  perencana,  pelaku  dan  sekaligus  penentu terwujudnya tujuan dan arah organisasi di dalam sebuah perusahaan dan bisnis.
Kalimantan  barat  merupakan  salah  satu  propinsi  yang  memiliki  perkembangan  pesat dalam  bidang  keuangan  non  bank  atau  yang  dikenal  dengan  koperasi  dan  Credit  Union. Menurut  Otoritas  Jasa  Keuangan  (OJK)  yang  disampaikan  oleh  Direktur  Edukasi  OJK, Lasmaida  Gultom,  perkembangan  Credit  Union  di  Kalimantan  Barat  cukup  pesat (finansial.bisnis,  2015).  Saat  ini  Credit  Union  yang  ada  di  Provinsi  Kalimantan  Barat berjumlah  21  unit,  anggotanya  lebih  dari  satu  juta  orang  atau  sekitar  seperlima  penduduk Kalimantan Barat, yang jumlah keseluruhannya sekitar 5,2 juta orang.
Kepala Dinas  Koperasi  dan UMKM Kalimantan Barat  Ir Marsianus SY  mengatakan koperasi di Kalbar tumbuh cukup baik dengan aset mencapai Rp 16,3 triliun, Ia menyebutkan beberapa  koperasi  yang  cukup  besar  diantaranya  Lantang  Tipo,  Khatulistiwa  Bakti  dan Pancur Kasih (Pontianak Tribunnews, 2016).
Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  merupakan  salah  satu  Credit  Union  yang  terus mengalami  perkembangan,  berdasarkan  data  statistik  konsolidasi  per  30  April  2015  maka anggota CUKB adalah 49.701 orang. Dilihat dari jenis kelamin anggota laki- laki 26,629 dan
wanita 23,072 orang pertumbuhan itu selaras antara pertumbuhan anggota dengan jumlah aset CUKB  hingga  sekarang.  Saat  ini  paparnya  CUKB  sejak  berdiri  hingga  April  2015  telah berhasil menjadi CU yang sehat dengan total aset Rp 490, 967 miliar. Angka tersebut terdiri dari  komponen  aset  lancar  Rp  454,  55  dan  aset  tidak  lancar  Rp  36,  418  miliar  (Tribun Pontianak, 2015)
Kendala dalam pengembangan CU saat ini adalah banyaknya kompetitor yang sejenis atau  lembaga  keuangan  lainya.  Kemudian  dalam  waktu  dekat  era  keterbukaan  yaitu  MEA akan  diberlakukan.  Sehingga  Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  tentu  harus  berinovasi  dan meningkatkan pengelolaan yang professional khususnya meningkatkan promosi.
Beberapa  tahun  belakangan  ini  inovasi  yang  dilakukan  Credit  Union  Khatulistiwa Bakti  adalah  mempopulerkan  istilah  financial  literacy  yang  merupakan  bagian  dari pembelajaran  untuk  anggota  Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti,  tujuan  pembelajaran  tersebut adalah untuk membangun kesadaran anggota untuk menabung, sehingga anggota memahami arti  penting  akan  cara  memperoleh  uang,  mengelola  dan  mengambil  keputusan  berkaitan dengan  uang.  Materi  yang  diberikan  antara  lain  adalah  rencana  keuangan  keluarga  atau rencana  pengaturan  keuangan  keluarga,  tahapan  materi  tersebut  adalah  melakukan perencanaan  keuangan  dari  sejak  dilahirkan,  proses  tumbuh  kembang,  sampai  pada  tahap sekolah,  meniti  karir  dan  menikah.  inti  penekanan  materi  tersebut  adalah  setiap  melewati proses tersebut maka seseorang memerlukan jumlah uang yang tidak sedikit.
Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  terus  melakukan  perbaikan  sumber  daya  manusia namun  usaha  yang  dilakukan  tentu  menghadapi  kendala-kendala,  seperti  masih  terdapat kurangnya  kesadaran  dalam  menggunakan  berbagai  kemampuan  dan  keterampilan  yang dimiliki  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  terkadang  pekerjaan  dan  permasalahan belum  dapat  dituntaskan  dengan  tepat  waktu,  selain  itu  seperti  disampaikan  deputi  bagian HRM  (Human  Resorces  Management)  penilaian  yang  berdasarkan  evaluasi  pimpinan membuat  penilaian  prestasi  kerja  belum  berjalan  dengan  objektif  dan  efektif,  sehingga terkadang unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja belum terukur dan diidentifikasi secara lengkap.  Penilaian  yang  dilakukan  tidak  secara  formal  dan  tertulis  membuat  masih  belum optimalnya memberikan umpan balik secara efektif kepada karyawan, tentu  hal tersebut akan berdampak kepada kepuasan kerja karyawan yang mempengaruhi kinerja karyawan sendiri.
Penilaian  pretasi  kerja  sangat  penting  karena  dengan  adanya  penilaian  prestasi  kerja yang terukur dan formal maka akan lebih efektif dalam mengetahui dan mengevaluasi kinerja karyawan, seorang karyawan akan melakukan tugasnya dengan lebih baik bila dia diberitahu tentang  hasil  pekerjaannya  selama  ini  dengan  demikian  diharapkan  dia  akan  menghindari berbagai  kesalahan  yang  telah  dibuatnya.  Terdapat  suatu  aksioma  dalam  menilai  kinerja seseorang  yakni  seseorang  akan  berkinerja  lebih  baik  bila  dia  mengetahui  standar  ukuran kerja sampai berapa baik dia melakukan suatu pekerjaan (Prawirosentono, 2008).
Penilaian  prestasi  kerja  antara  lain  aspek-aspek  yang  dinilai,  pihak  penilai,  metode penilaian,  dan  umpan  balik  berperan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai,  pihak  penilai  dan metode penilaian berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja  (Arini,  2014;  Januari et  al, 2015).
Selain  itu  kepuasan  kerja  memiliki  peran  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan, semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerjanya, diketahui  variasi  kinerja  karyawan  15,5%  dipengaruhi  oleh  Kepuasan  Kerja,  In-role Performance  dan  Innovative  Performance  (Putri  &  Latrini,  2013).  Sikap  positif  akan meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas  kinerja  karyawan  jika  organisasi  bisa  lebih  peduli tentang kepuasan kerja karyawan, kinerja yang lebih baik dapat diharapkan karena hubungan antara  kepuasan  dan  kinerja  berkorelasi  positif  (Pushpakumari,  2008;  Engko,  2008; Indrawati,  2013).  Dengan  adanya  kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,
kepuasan  kerja  dapat  digunakan  sebagai  indikator  peningkatan  kinerja  individu  karyawan (Hakim, 2012; Fadli et al, 2012).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pernah dilakukan penelitian oleh Lukman  Hakim  (2012),  dari  hasil  penelitian  tersebut  diketahui  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Jaya Gas Indonesia Jakarta, indikator variabel kepuasan kerja  adalah  pemenuhan  kebutuhan,  perbedaan,  pencapaian  nilai,  keadilan  dan  komponen genetik,  sedangkan  untuk  indikator  variabel  kepuasan  kerja  penulis  menggunakan  kepuasan terhadap  pekerjaan  itu  sendiri,  kepuasan  terhadap  imbalan  dari  pekerjaan  itu,  kepuasan terhadap supervisi dari atasan dan kepuasan terhadap rekan kerja, serta kesempatan promosi.
Penilaian pestasi kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Ine Nuraini (2015), dari hasil  penelitian  tersebut  diketahui  penilaian  prestasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Responden  penelitian  tersebut  adalah  karyawan  PT.  Centra  Multi  Karya Bandung yang berjumlah 106 orang sedangkan responden penelitian yang dilakukan penulis adalah 67 orang karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
Penelitian  ini  mencoba  mengembangkan  hasil  studi-studi  terdahulu  mengenai hubungan  karakteristik  pekerjaan  dan  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja serta menyesuaikan fenomena permasalahan yang terjadi. Berdasarkan uraian tersebut maka  penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh  Karakteristik Pekerjaan  dan  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan Credit Union Khatulistiwa Bakti Pontianak”.

## 1.2  Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  adapun  rumusan  permasalahan  yang  dapat diangkat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah  Penilaian  Prestasi  Kerja  Berpengaruh  Secara  Signifikan  Terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
2. Apakah  Kepuasan  Kerja  Berpengaruh  Secara  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
3. Apakah  Karakteristik  Pekerjaan  Berpengaruh  Secara  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
4. Apakah  Penilaian  Prestasi  Kerja  Berpengaruh  Secara  Signifikan  Terhadap  Kinerja Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.

## 1.3  Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  yang  ingin  dicapai  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU Khatulistiwa Bakti di Pontianak.
2. Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  CU  Khatulistiwa  Bakti Pontianak.
4. Pengaruh Karakteristik  Pekerjaan Terhadap Kinerja  Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
5. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.Pontianak.

## 1.4   Kontribusi Penelitian
Adapun  dalam  penelitian  ini  terdapat  kontribusi  secara  teoritis  dan  praktis  yang diharapkan, kontribusi tersebut adalah sebagai berikut :

## 1.4.1. Kontribusi Teoritis
Kontribusi  teoritis  dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menjadi  referensi tambahan  untuk  memperkuat  teori-teori  tentang  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja maupun  kinerja  pada  lembaga  keuangan  khususnya  koperasi  simpan  pinjam  seperti  Credit Union.
1.4.2. Kontribusi Praktis
1) Bagi penulis, memperoleh ilmu pengetahuan serta dapat menerapkan ilmu yang dipelajari penulis selama perkuliahan.
2) Bagi  Kantor Credit Union  Khatulistiwa Bakti, dapat  menjadi  referensi dalam mengambil keputusan dan informasi terutama berhubungan dengan pengelolaan karakteristik  pekerjaan, penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan yang akan diterapkan.

## 1.5 Gambaran Konstektual
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  CU  Khatulistiwa  Bakti  yang  berada  di  Pontianak dengan  jumlah  seluruh  karyawan  adalah  sebanyak  68  orang  dan  jumlah  kantor,  terbagi menjadi  5  kantor  pelayanan  dan  1  kantor  pusat,  dalam  penelitian  ini  akan  dibahas  dan dianalis  mengenai  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  penilaian  prestasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  CU  Khatulistiwa  Bakti  Pontianak  sehingga diketahui hubungan dan pengaruh dari setiap variabel-variabel tersebut.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Landasan Teori

## 2.1.1. Karakteristik Pekerjaan
Kompensasi  Karakteristik  pekerjaan  adalah  terkait  dengan  tanggung  jawab,  variasi tugas  dan  beban  kerja.  Tanggung  jawab  adalah  mengenai  tugas  yang  diberikan  kepada karyawan  dan  hasil  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  sedangkan  variasi  adalah  lebih  dari  satu jenisnya  pekerjaan  dan  beban  kerja  adalah  beban  tugas  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan.
Dalam  rancangan  pekerjaan,  karakteristik  pekerjaan  merupakan  sebuah  pendekatan yang  menunjukkan  bahwa  pekerjaan  dapat  dideskripsikan  ke  dalam  lima  dimensi  inti  dari pekerjaan  seperti  keanekaragaman  keterampilan,  identitas  tugas,  arti  tugas,  otonomi  dan umpan balik (Robbins & Judge, 2007).
Dimensi  inti  pekerjaan  adalah  karakteristik  umum  yang  biasa  ditemukan  pada berbagai  tingkatan  pekerjaan.  Dimensi  inti  dari  karakteristik  pekerjaan  ini  selanjutnya  ( Hackman & Oldham dalam Mondy, 2008) sebagai berikut :
1) Keanekaragaman  keterampilan  (skill  variety)  adalah  tingkat  sampai  dimana  pekerjaan memerlukan  individu  yang  mampu  melakukan  berbagai  tugas  yang  mengharuskannya menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda.
2) Indentitas  tugas  (taks  identity)  :  merupakan  sebuah  tingkatan  suatu  pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh proses bagian pekerjaan yang diidentifikasikan.
3) Arti tugas  (task  significance)  adalah tingkat  sampai dimana pekerjaan berpengaruh dan penting bagi substansial organisasi dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
4) Otonomi  (autonomy)  :  tingkat  sampai  dimana  suatu  pekerjaan  memberikan  kebebasan, kemerdekaan serta keleluasaan yang substansial untuk individu dalam merencanakanpekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang akan digunakan untuk menjalankanpekerjaan tersebut.
5) Umpan  balik  (feedback)  adalah  tingkat  sampai  dimana  pelaksanaan  aktivitas  kerja membuat seseorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kerjanya.penghargaan.
Berikut tiga dimensi yang pertama keragaman keterampilan, identitas tugas, dan nilai penitng  tugas  secara  bersama-sama  menciptakan  kerja  yang  bermakna.  Artinya  jika  ketiga karakteristik  ini  ada  dalam  pekerjaan  tertentu  dapatlah  kita  ramalkan  bahwa  pelaksana pekerjaan  itu  akan  memandang  pekerjaan  itu  sebagai  hal  yang  penting,  berharga,  dan  ada gunanya untuk dikerjakan, seperti ditunjukkan pada gambar 2.1 hubungan antara dimensi dan hasil pekerjaan diubah atau disesuaikan oleh kekuatan perlunya pertumbuhan individu, yakni oleh  hasrat  karyawan  akan  harga  diri  dan  akan  lebih  cenderung  mengalami  keadaan psikologis  ketika  pekerjaan  mereka  lebih  diperkaya  daripada  mitra  padanan  mereka  yang kurang merasa memerlukan pertumbuhan (Robbins, 2003).

## 2.1.2  Hubungan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja
Karakteristik  pekerjaan  berperan  penting  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, kepuasan  kerja  akan  meningkat  apabila  karakteristik  pekerjaan  mendukung,  meningkatkan kepuasan  kerja  melalui  karakteristik  pekerjaan  diharapkan  maka  hasil  pekerjaan  akan memberi  kontribusi  yang  positif  dan  pekerjaan  itu  akan  memotivasi  untuk  berusaha  dan mencapai kepuasan kerja yang tinggi (Subyantoro, 2009; Firman, 2011; Chandra et al, 2015).
Untuk meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan serta untuk mengurangi intensi  turnover,  maka  perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor  karakteristik  pekerjaan (Elanain,  2008).  Sebuah  studi  yang  dilakukan  Udo  et  all  pada  tahun  1997  menggambarkan bahwa  intensi  turnover  antara  manajer  pabrik  memiliki  keterkaitan  yang  komplek  antara stesor  peran,  karakteristik  pekerjaan,  keterlibatan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi.

## 2.1.3  Hubungan Karakteristik Pekerjaan Dengan Kinerja
Seorang  individu  akan  memberikan  kontribusi  kinerja  yang  optimal  kepada perusahaan  apabila  karakteristik  pekerjaan  terpenuhi  dengan  baik.  Kepuasan  kerja  pegawai biasanya  bersumber  pada;  (1)  pekerjaan  itu  sendiri  (intrinsic  factors);  (2)  lingkungan  kerja pegawai  yang  bersangkutan  (extrinsic  factors);  dan  (3)  proses  kerja  dan  hasil  kerja (satisfaction on the work process and outcome). (Zunaidah, 2010).
Dari  teori  yang  telah  disampaikan  peran  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kinerja sangat  penting,  diharapkan  apabila  karakteristik  pekerjaan  terpenuhi  maka  karyawan  dapat memberikan  kontribusi  kinerja  yang  optimal.  Karakteristik  pekerjaan  berperan  positif terhadap  kinerja  dan  karakteristik  pekerjaan  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  semakin  baik  karakteristik  pekerjaan  maka  akan  sangat  berperan meningkatkan kinerja karyawan (Astuty & Ingsih, 2015; Astuty et all, 2010).

## 2.1.4  Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan Penilaian yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang yang diukur. Artinya penilaian tersebut benar-benar menilai pestasi pekerjaan karyawan yang dinilai.  Sistem  penilaian  prestasi  kerja  yang  baik  sangat  tergantung  pada  persiapan  yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut (Rivai, 2004) :
1) Praktis,  bahwa  penilaian  ditujukan  pada  perilaku  dan  sikap  yang  menentukan keberhasilan meyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
2) Kejelasan  standar,  merupakan  tolak  ukur  seorang  dalam  melaksanakan  pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi,  standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif dalam arti  bahwa  penerapannya  harus  dapat  berfungsi  sebagai  alat  berbanding  antara  prestasi kerja seorang karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
3) Kriteria  objektif,  ukuran-ukuran  yang  memenuhi  persyaratan  seperti  mudah  digunakan handal  dan  memberikan  informasi  yang  menentukan  keberhasilan  dalam  melaksanakan pekerjaan. Ukuran subjektif  adalah ukuran penilaian  yang tidak dapat dibuktikan  atau
diujikan menggunakan ukuranya sendiri sedangkan ukuran objektif adalah  ukuran yang dapat dibuktikan  dan diujikan  oleh orang lain.
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah  ikatan  kerja  sama  formal  antara  majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan  wajib  membayar  kompensasi  sesuai  dengan  perjanjian  yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
Dari  referensi  diatas  maka  diketahui  indikator  dari  penilaian  prestasi  kerja  adalah, praktis  yang  artinya  mudah  dalam  dipergunakan  dan,  kejelasan  standar  dalam  penilaian prestasi kerja dan yang terakhir adalah objektif yaitu jelas dan dapat diukur.

## 2.1.5  Hubungan Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Proses  penilaian  prestasi  di  tunjukkan  untuk  memahami  prestasi  kerja  karyawan. Tujuan  ini  memerlukan  suatu  proses,  adapun  proses  tersebut  adalah  serangkaian  kegiatan yang  saling  berkaitan.  Kegiatan-kegiatan  itu  terdiri  dari  identifikasi,  observasi,  pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi (Panggabean, 2002).
Dengan  semakin  baik  dan  optimalnya  prestasi  kerja  maka  diharapkan  akan  semakin meningkatkan kepuasan kerja. Hubungan antara prestasi kerja dan kepuasan kerja berkorelasi positif semakin tinggi  prestasi  kerja maka akan berperan dalam peningkatan kepuasan kerja dan  semakin  rendah  tingkat  prestasi  kerja  akan  memiliki  dampak  terhadap  penurunan kepuasan kerja (Hernawati, 2008; Hartati et all, 2011; Hira & Waqas, 2012).

## 2.1.6  Hubungan Prestasi Kerja dan Kinerja
Peran prestasi kerja menjadi sangat penting karena seorang karyawan kinerjanya akan meningkat apabila prestasi kerja dinilai formal dan terstruktur. Penilaian prestasi kerja adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Pegawai akan  memberikan  kinerja  yang  optimal  apabila  ia  memiliki  motif  tinggi  untuk  berprestasi. Motif  berprestasi  yang  perlu  dimiliki  oleh  karyawan  harus  ditumbuhkan    dari  dalam  diri sendiri  selain  lingkungan  kerja.  Hal  ini  karena  motif  berprestasi  diri  dan  jika  situasi lingkungan  kerja  turut  menunjang  maka  pencapaian  kinerja  akan  lebih  mudah (Mangkunegara, 2001).
Penilaian  prestasi  kerja  memiliki  peran  dan  berdampak  terhadap  kinerja  karyawan. Semakin  tinggi  prestasi  kerja  diharapkan  juga  semakin  meningkatkan  kinerja,  penilaian prestasi  kerja  berhubungan  positif,  berkorelasi  terhadap  kinerja  dan  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan (Nasrih, 2002; Suprihatiningrum & Bodroastuti, 2011).

## 2.1.7  Kepuasan kerja
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan  yang  menyokong    atau  tidak  menyokong  diri pegawai  yang  berhubungan  dengan  pekerjaannya  maupun  dengan  kondisi  dirinya.  Perasaan yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  melibatkan  aspek-aspek  seperti  upah  atau  gaji  yang diterima,  kesempatan  pengembangan  karir,  hubungan  dengan  pegawai  lainnya,  penempatan kerja,  jenis  pekerjaan,  struktur  organisasi,  mutu  pengawasan.  Sedangkan  perasaan  yang berhubungan    dengan  dirinya  antara  lain  umur,  kondisi  kesehatan,  kemampuan,  pendidikan (Mangkunergara, 2001).

## 2.1.8  Pengukuran Kepuasan Kerja
Adapun terdapat 5 faktor-faktor dari kepuasan kerja yaitu (Robbins & Judge, 2009) :
1) Kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri.  Kepuasan  ini  tercapai  bilamana  pekerjaan seorang karyawan sesuai dengan minat dan kemampuan karyawan itu sendiri.
2) Kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu. Di mana karyawan merasa gaji atau upah yang  diterimanya  sesuai  dengan  beban  kerjanya  dan  seimbang  dengan  karyawan  lain yang bekerja di dalam organisasi tersebut.
3) Kepuasan  terhadap  supervisi  dari  atasan.  Karyawan  merasa  memiliki  atasan  yang mampu memberikan bantuan teknis dan motivasi.
4) Kepuasan terhadap rekan kerja. Karyawan merasa puas terhadap rekan - rekan kerjanya yang mampu memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
5) Kesempatan  promosi.  Kesempatan  untuk  meningkatkan  posisi  jabatan  pada  struktur organisasi.

## 2.1.9  Hubungan Kepuasan Kerja dan Kinerja
Kepuasan  kerja  merupakan  prediktor  kinerja  karena  kepuasan  kerja  mempunyai korelasi  moderat  dengan  kinerja.  Pekerja  yang  puas  melakukan  pekerjaan  lebih  baik  dalam memenuhi  kewajiban  seperti  tertuang  dalam  deskripsi  pekerjaan.  Kenyataan  menganjurkan bahwa  perasaan  positif  mendorong  kreativitas,  memperbaiki  pemecahan  masalah  dan pengambilan keputusan,  dan meningkatkan memori  dan menarik berbagai  macam  informasi tertentu (Wibowo, 2013).
Kepuasan  mempengaruhi  perasaan,  pemikiran  sikap  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya,  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  dengan kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  akan  meningkatkan  kinerja,  karena  itu  kepuasan  kerja memilki peran dalam membangun kinerja (Fadli et all, 2012; Setiawan, 2014; Suwardi et all, 2011).

## 2.1.10  Kinerja
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan baik secara kualitas maupun secara kuantitas yang dicapai  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab  yang telah diberikan”.  Untuk  mengetahui  efektifitas  dari  kinerja  seorang  pegawai  harus  dilakukan penilaian, dengan adanya penilaian kinerja maka karyawan akan mengetahui nilai pencapaian yang dilakukannya selama periode tertentu (Mangkunegara, 2000).

## 2.1.11  Pengukuran Kinerja
Sesuai  Faktor  penilaian  kinerja  yang  sering  muncul  dari  hasil  penilaian  125 perusahaan  yang  ada  di  USA.  Faktor  yang  paling  umum  muncul  di  61  perusahaan  adalah, pengetahuan  tentang  pekerjaan,  kepemimpinan,  inisiatif,  kualitas  pekerjaan,  kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalakan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (keceredasan),  pemecahan  masalah,  pendelegasian,  sikap,  usaha,  motivasi  dan  organisasi (Rivai & Sagala, 2011). Dari aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi :
1) Kemampuan  teknis,  yaitu  kemampuan  menggunakan  pengetahuan,  metode,  teknik  dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2) Kemampuan  konseptual,  yaitu  kemampuan  untuk  memahami  kompleksitas  perusahaan dan  penyesuaian  bidang  gerak  dari  unit  masing-masing  ke  dalam  bidang  operasional perusahaan  secara  menyeluruh  yang  pada  intinya  individual  tersebut  memahami  tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3) Kemampuan hubungan interpersonal,  yaitu antara kain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

## 2.2  Kajian Empiris
Pengertian  Adapun  karya  ilmiah  terdahulu  mengenai  pengaruh  karakteristik pekerjaan,  dan  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  yang  menjadi landasan dan pernah dilakukan penelitian-penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut :
1) Firman,  2011.  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Lingkungan Pemkot Payakumbuh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kejelasan tugas, penggunaan keahlian dan signifikansi tugas berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Firman  pada  tahun  2011  meneliti mengenai  karakteristik  pekerjaan  menggunakan  kejelasan  tugas,  penggunaan  keahlian dan  signifikansi  tugas,  sedangkan  yang  digunakan  penulis  adalah,  keanekaragaman keterampilan, identifikasi tugas, arti tugas, otonomi, umpan balik.
2) Lukman Hakim, 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Jaya Gas  Indonesia  Jakarta.  Hasil  penelitian  menunjukkan  ada  hubungan  yang  signifikan antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja,  selain  itu  dapat  digunakan  sebagai  indikator peningkatan  kinerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Lukam  Hakim  pada  tahun  2012  pada variabel  kepuasan  kerja  indikator  yang  dipergunakan  adalah  pemenuhan  kebutuhan, perbedaan, pencapaian nilai,  keadilan, komponen genetik dan untuk   variabel  kepuasan kerja penulis menggunakan indikator praktis, kejelasan standar dan kriteria objektif.
3) Ratna  Dwi  Arini,  2014.  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  (Studi  Pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Pendidikan  Kecamatan  Sumbersari Kabupaten Jember). Hasil penelitian menunjukkan penilaian prestasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Penelitian yang dilakukan Ratna Dwi Arini pada tahun 2010 menggunakan penelitian eksplanatoris sedangkan penulis menggunakan penelitian desktiptif.
4) Ayu  Desi  Indrawati,  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan  Pelanggan  Pada  Rumah  Sakit  Swasta  di  Kota  Denpasar.  Hasil  penelitan menunjukkan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Ayu Desi Indrawati pada tahun 2013 pada variabel kepuasan  kerja  menggunakan  indikator,  sikap  atasan,  hubungan  rekan  sekerja,  sistem kompensasi,  sistem  karir,  dan  lingkungan  kerja  sedangkan  penulis  menggunakan variabel  kepuasan  kerja  dengan  indikator,  kepuasan  terhadap  pekerjaan  itu  sendiri, kepuasan  terhadap  imbalan  dari  pekerjaan  itu,  kepuasan  terhadap  supervisi  dari  atasan, kepuasan terhadap rekan kerja dan kesempatan promosi.

## 2.3  Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian

## 2.3.1.  Kerangka Konseptual
Berdasarkan  dari  pemaparan  konsep,  teori,  dan  temuan  awal  mengenai  peran karakteristik pekerjaan dan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja maka penulis mengembangkan kerangka konseptual penelitian sebagai berikut :

## 2.2. Hipotesis
Berdasarkan  kerangka  konseptual  yang  telah  disampaikan  di  atas,  maka  dapat dikemukakan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H 1 :  Ada  pengaruh  dari  karakteristik  pekerjaan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Credit Union Khatulistiwa Bakti.
H 2 :  Ada  pengaruh  dari  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Credit union Khatulistiwa Bakti.
H 3 :  Ada  pengaruh  dari  karakteristik  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Credit  Union Khatulistiwa Bakti.
H 4 :  Ada  pengaruh  dari  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Credit  Union Khatulistiwa Bakti
H 5 :  Ada pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Credit Union Khatulistiwa Bakti.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Bentuk Penelitian
Penelitian deskriptif meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan  mengenai  status  terakhir  dari  subjek  penelitian.  Tipe  yang  paling  umum    dari penelitian deskriptif ini meliputi penilaian sikap atau pendapat terhadap individu, organisasi, keadaan,  ataupun  prosedur.  Contoh  penilaian  ini  antara  lain  adalah  survei  pasar.  Data deskriptif  pada  umumnya  dikumpulkan  melalui  daftar  pertanyaan  dalam  survei,  wawancara ataupun  observasi  (Kuncoro,  2009).  Pada  penelitian  ini  penulis  menggunakan  metode penelitian deskriptif

## 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai pada tahun 2016  yang dilaksanakan pada CU Khatulistiwa Bakti yang  berada  di  Pontianak  dimulai  dengan  pengumpulan  data,  pengolahan  data  sampai  dengan bimbingan.  Penulis  mengambil  CU  Khatulistiwa  Bakti  di  Pontianak  dikarenakan  lokasi penelitian  cukup  mudah  dijangkau  sehingga  memudahkan  penulis  dalam  mengumpulkan  data maupun informasi.

## 3.3 Data
Metode pengumpulan data yang dipergunakan penulis adalah sekunder dan primer, data sekunder  diperoleh  penulis  dari  penelitian-penelitan  terdahulu,  jurnal-jurnal,  media  cetak, internet dan teori-teori dari buku, sedangkan data primer diperoleh penulis dari hasil wawancara maupun kuesioner yang disebarkan kepada karyawan CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.

## 3.4 Populasi dan Sampel

## 3.4.1  Populasi
Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Credit Union Khatulistiwa Bakti, di Pontianak yang berjumlah 68 orang.

## 3.4.2  Sampel
Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan  dari  populasi  yaitu  karyawan  yang bekerja  pada  Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  di  Pontianak  yang  berjumlah  67  orang  diluar  1 orang pimpinan puncak CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
Adapun  Penjabaran  mengenai  variabel-variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1 Variabel dan Indikator Pengukuran No  Keterangan Variabel Indikator 1. Variabel bebas (X 1 ) Karakteristik pekerjaan (X1). Lima karakterisitik pekerjaan diukur menggunakan (job charateristics model) (J.R Hackman dan G.R Oldham dalam Robbins dan Judge, 2007). Pernyataan  mengenai: 1. Keanekaragaman keterampilan
2. Identifikasi tugas,
3. Arti tugas,
4. Otonomi,
5. Umpan balik,
2. Variabel bebas (X 2 ) Penilaian Penilaian Prestasi Kerja (X2). Sistem  penilaian  Penilaian Prestasi  Kerja  yang  diukur berdasarkan praktis, kejelasan standar dan kriteria  objektif.  (Rivai, 2004). Pernyataan mengenai: 1. Praktis, langsung  ditujukan pada perilaku yang menentukan keberhasilan menyelesaikan pekerjaan tertentu. 2. Kejelasan  standar,  tolak ukur  jelas  antara  standar dan Penilaian Prestasi Kerja 3. Kriteria  penilaian  Penilaian Prestasi Kerja objektif serta memberikan informasi mengenai keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan.

## 3.6 Metode Analisis
Untuk  mengukur  dam  menganalisis  masing-masing  variabel  maka  menggunakan teknik skoring dengan menggunakan skala Likert. Bentuk dari skala likert ini adalah dengan memberikan  pilihan  jawaban  atas  pertanyaan  yang  diajukan.Selanjutnya  maka  penentuan penilaian kriteria menggunakan perhitungan (Dadan, 2004) yaitu : Rentang kelas = (Nilai max – nilai min) / jumlah kelas Rentang kelas = (5 – 1) / 5 Rentang kelas = 0,8

## 3.7.1  Wawancara
Wawancara  digunakan  sebagai  teknik  pengumpulan  data  apabila  peneliti  ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti (Sugiyono, 2010).

## 3.7.2  Observasi
Dalam  observasi  peneliti  terlibat  dalam  kegiatan  sehari-hari  yang  sedang  diamati  atau  yang digunakan sebagai sumber data penelitian.
3. Variabel
terikat (Y 1 ) Kepuasan kerja (Y 1 ). Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan lima faktor yaitu,   kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan dari pekerjaan itu, kepuasan terhadap supervisi dari atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kesempatan promosi. (Robbins & Judge, 2009). Pernyataan mengenai: 1. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan minat dan kemampuan. 2. Gaji atau upah yang diterima sesuai dengan
beban kerja yang diberikan. 3. Karyawan merasa memiliki atasan yang mampu
memberikan bantuan dan motivasi. 4. Karyawan merasa puas terhadap rekan  kerja karena mampu memberikan bantuan teknis serta dorongan sosial. 4 Variabel terikat (Y 2 ) Kinerja (Y 2 ). Apsek – aspek penilaian kinerja yang diukur dengan kemampuan teknis, kemampuan konseptual dan kemampuan hubungan interpersonal (Rivai & Sagala, 2011). Pernyataan  mengenai: 1. Kemampuan menggunakan pengetahuan serta peralatan
2. Memiliki pengalaman dan pelatihan.
3. Memahami kompleksitas perusahaan serta
penyesuaian diri. 4. Kemampuan kerjasama yang baik 5. Memiliki sikap untuk memotivasi rekan kerja

## 3.7.3  Kuesioner
Kuesioner adalah sebuah pertanyaan sistematis dan secara logis berhubungan dengan masalah penelitian yang diajukan oleh peneliti.

## 3.8 Teknik Analisa Data
Dalam  penelitian  ini  data  yang  dikumpulkan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder, khusus  untuk  data  primer  data  ini  dikumpulkan  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner sebagai pedoman dalam melakukan wawancara secara terstruktur.

## 3.9 Teknik Pengujian Data
Adapun  metode  analisis  data  di  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan analisis  jalur  (path  analysis)  yang  merupakan  pengembangan  dari  regresi  berganda,  untuk melihat secara langsung pengaruh beberapa variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 3.9.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
Menurut  Azwar  (2012)  Validitas  berasal  dari  kata  validity,  yang  mempunyai  arti sejauh  mana  akurasi  suatu  tes  atau  skala  dalam  menjalankan  fungsi  pengukurannya. Pengukuran  dikatakan  mempunyai  validitas  yang  tinggi  apabila  menghasilkan  data  yang secara akurat memberikan gambaran mengenai variabel yang diukur seperti dikehendaki oleh tujuan pengukuran tersebut.

## 3.9.2 Uji Asumsi Klasik
1) Uji normalitas
Uji normalitas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
2) Uji Multikolonieritas Uji  Multikolonieritas  adalah  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regeresi ditemukan adanya indikasi korelasi antar variabel independen (Santoso, 2010).
3) Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas merupakan variasi residual tidak sama untuk semua pengamatan.
4) Uji Linieritas Uji  linieritas  digunakan  untuk  mengetahui  Apakah  fungsi  yg  digunakan  dalam  suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear atau non linear

## 3.9.3 Analisis Jalur (Path Analysis)
Diagram  jalur  yang  dibangun  haruslah  mempunyai  dasar  pertimbangan  teoritis  yang benar  dan  pengetahuan  logis  yang  dapat  dipertanggungjawabkan.  Pembangunan  diagram jalur  dimaksudkan  agar  peneliti  mudah  memvisualkan  dan  menginterprestasikan  hubungan langsung atau tidak langsung antar variabel (Yamin & Kurniawan, 2009).
1) Diagram jalur yang terdiri dari variabel kepuasan kerja (Y1) dan dipengaruhi oleh jalur variabel karaktersitik pekerjaan (X1) serta penilaian Penilaian Prestasi Kerja (X2)
2) Diagram jalur berikutnya adalah (Y2) yang dipengaruhi oleh variabel (X1) dan variabel (X2) serta variabel (Y1).

## 3.9.4.  Uji Pengaruh Simultan
uji  F  (F-test).F-test  dilakukan  karena  variabel  bebas  (independent  variabel)  yang digunakan dalan penelitian ini lebih dari satu variabel bebas.

## 3.9.5.  Uji Koefisien Determinasi
Uji koefisien determinasi adalah untuk mengetahui apakah variabel independen yang digunakan dalam model regresi dominan mempengaruhi variabel dependen.

## 3.9.6.  Uji Pengaruh Parsial
Uji  pengaruh  parsial  adalah  untuk  mengetahui  seberapa  besar  variabel  bebas mempengaruhi variabel terikat, sehingga diketahui seberapa besar tingkat  pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

## 4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1.Uji Validitas
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  seluruh  item pertanyaan dari kuesioner yang akan digunakan untuk mengumpulkan data lebih besar dari r Tabel (0,2369) yang artinya seluruh item pertanyaan dinyatakan valid.
4.2.Uji Reliabilitas

## Tabel 2 Hasil Pengujian Deskriptif
Berdasarkan  dari  hasil  uji  reliabilitas  diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua variable  X1,X2  dan  Y2,Y2  mempunyai  koofisien  Alpha  Cronbach  positif  atau  >  0,6, sehingga dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa semua variabel reliable.

## 4.3.Pengujian Deskriptif
Tabel 2 Hasil Pengujian Deskriptif Variabel Nilai Rata-Rata Kriteria Karakteristik Pekerjaan (X1) 4,50 Sangat Sesuai Penilaian Prestasi Kerja (X2) 4,29 Sangat Sesuai Kepuasan Kerja (Y1) 4,32 Sangat Sesuai Kinerja (Y2) 4,47 Sangat Sesuai
Dari hasil nilai rata-rata yang terdapat pada tabel diatas maka seluruh variabel ditanggapai responden sangat sesuai dengan kondisi yang terjadi.

## 4.4.Uji Asumsi Klasik

## 4.4.1. Uji Normalitas
Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Pertama dan Substruktur Kedua Persamaan Nilai Asymp. Sig. (2-tailed) K-S Keterangan Substruktur Pertama 0,200 Terdistribusi Normal Substruktur Kedua 0,066 Terdistribusi Normal
Dari  hasil  pengujian  normalitas  tersebut  maka  diketahui  setiap  persamaan  jalur berdistribusi normal karena nilai asymp.sig (2-tailed) dari Kolmogorov-Smirnov substruktur pertama dan substruktur kedua lebih besar dari 0,05.
No Pertanyaan Kuisioner Variabel Alpha Cronbach’s Keterangan 1 Karakteristik Pekerjaan X 1 0,941 Reliabel 2 Penilaian Penilaian Kerja X 2 0.957 Reliabel 3 Kepuasan Kerja Y 1 0,947 Reliabel 4 Kinerja Y 2 0,943 Reliabel

## 4.4.2  Uji Multikolinearitas

## Tabel 4

## Uji Multikolinearitas
Berdasarkan Tabel di atas diketahui masing-masing dari substruktur jalur pertama dan substruktur  jalur  kedua  dari  variabel  VIF  memiliki  nilai  VIF  <  10,  dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah multikolinearitas.

## 4.4.3  Uji Heterokedastisitas

## Tabel 5
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Persamaan Substruktur Pertama
Berdasarakan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Sig  >  0,05,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  regresi  pada  substruktur  jalur  pertama  tidak  terdapat heterokedastisitas.

## Tabel 5
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Persamaan Substruktur Kedua Coefficients a Mod el
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 X1 .083 .083 .147 .999 .322 X2 -.186 .097 -.361 -1.924 .059 Y1 -.128 .101 -.229 -1.258 .213 a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  nilai  sig  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  model regresi substruktur kedua tidak terdapat heterokedastisitas.
Variabel Multikolinearitas Test Keterangan Tolerance VIF Substruktur Jalur Pertama X 1 0,687 1,456 Tidak Terjadi Multikolinearitas X 2 0,822 1,456 Tidak Terjadi Multikolinearitas Substruktur Jalur Kedua X 1 0,603 1,657 Tidak Terjadi Multikolinearitas X 2 0,411 2,244 Tidak Terjadi Multikolinearitas Y 1 0,411 2,435 Tidak Terjadi Multikolinearitas
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 X1 -.005 .062 -.011 -.074 .941 X2 -.025 .059 -.064 -.427 .671 a. Dependent Variable: RES2
4.4.4  Uji Linieritas
Tabel 6 Hasil Pengujian Liniearity Dari Persamaan Substruktur Pertama Variabel F hitung Signifikansi Linierity Y1 * X1 37.124 0.000 Y1 * X2 78.498 0.000
Berdasarkan tabel  diatas  diketahui  bahwa nilai  signifikansi  linieritas  yang diperoleh dari keseluruhan nilai dari pengujian substruktur jalur pertama kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat memiliki linearitas.
Tabel 7
Hasil Pengujian Liniearity Dari Persamaan Substruktur Kedua Variabel F hitung Signifikansi Linierity Y2 * X1 12.239 0.000 Y2 * X2 21.363 0.000 Y2 * Y1 22.506 0.000
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui  bahwa  nilai  nilai  signifikansi  linieritas  dari pengujian substruktur jalur kedua kurang dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat memiliki linearitas.

## 4.5 Pengujian Hipotesis

## 4.5.1  Substruktur jalur pertama
Tabel 8 Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Pertama Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .696 .396 1.757 .084 X1 .289 .097 .287 2.974 .004 X2 .544 .092 .569 5.885 .000 a. Dependent Variable: Y1
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa persamaan substruktur pertama adalah sebagai berikut : Y 1 = 0,287 X 1 + 0,569 X 2 + e 1.

## 1) Pengujian Koefisien Determinasi

## Tabel 9

## Koefisien Determinasi Dari Substruktur Jalur Pertama
Diketahui  dari  Tabel  diatas  bahwa  nilai  dari  R-Square  adalah  sebesar  0,589,  yang artinya  adalah  pengaruh  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X1)  dan  penilaian  prestasi  kerja (X2)  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  pada  Credit  Union  Khatulistiwa  Bakti  di
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .768 a .589 .576 .35878 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y1
Pontianak  adalah  sebesar  58,9  %  dan  sisa  adalah  sebesar  41,1%  dipengaruhi  oleh  variabel lain.  Nilai dari koefisien e 1 dari substruktur pertama adalah : e 1 = 589 , 0 1  = 411 , 0 , e 1 adalah sebesar 0,64.

## 4.5.2 Substruktur Jalur Kedua
Tabel 10 Uji Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.342 .647 2.075 .042 X1 .210 .102 .230 2.054 .044 X2 .222 .108 .239 2.054 .044 Y1 .288 .126 .278 2.286 .026 a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan Tabel diatas diketahui bahwa persamaan substruktur kedua adalah sebagai berikut : Y 2 = 0,230 X 1 + 0,239 X 2 + 0,278 Y 1 + e 1.

## 1) Pengujian Koefisien Determinasi
Tabel 11

## Koefisien Determinasi Dari Substruktur Jalur Kedua
Diketahui  dari  Tabel  diatas  bahwa  nilai  dari  R-Square  adalah  sebesar 0,279 yang artinya  adalah  pengaruh  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X 1 ),  penilaian  prestasi  kerja  (X 2 ) dan  kepuasan  kerja  (Y 1 )  terhadap  kinerja  (Y 2 )  pada  karyawan  Credit  Union  Khatulistiwa Bakti di Pontianak adalah sebesar 27,9% dan sisanya adalah sebesar 72,1% dipengaruhi oleh variabel  lain.  Nilai dari  koefisien residu error  term (e 2) dari substruktur  kedua  adalah : e 2 = 279 , 0 1  = 721 , 0 , e 2 adalah sebesar 0,72.
4.5.3  Pengaruh  antar  variabel  langsung  dan  tidak  langsung  dari  analisis  jalur (Path Analysis).
Tabel 12 Pengaruh Antar Variabel Penelitian Variabel Bebas Variabel Terikat Pengaruh Langsung Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh Total
Substruktur 1 (X 1 , X 2 terhadap Y 1 )
X 1 Y 1 0,287 - 0,287 X 2 Y 1 0,569 - 0,569 Substruktur 2 (X 1 , X 2 Y 1 terhadap Y 2 )
Model Summary b
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .528 a .279 .245 .42399 a. Predictors: (Constant), Y1, X1, X2 b. Dependent Variable: Y2
X 1 Y 2 0,230 - 0,230 X 2 Y 2 0,239 - 0,239 Y 1 Y 2 0,278 - 0,278
Diketahui lintasan yang paling berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) adalah penilaian prestasi kerja (X2) sebesar 0,569 dibandingkan karakteristik pekerjaan (X1) hanya  sebesar  0,287.  Lintasan  yang  paling  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  (Y2) adalah kepuasan kerja (Y1) sebesar 0,278 dibandingkan  karakteristik pekerjaan (X1) hanya sebesar 0,230 dan penilaian prestasi kerja (X2) sebesar 0,278. Y 1 = 0,287X 1 + 0,569X 2 + 0,64 Y 2 = 0,230X 1 + 0,239X 2 +  0,278Y 1 + 0,72

## 5. PENUTUP

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  karakteristik  pekerjaan,  penilaian prestasi  kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada CU Khatulistiwa bakti di Pontianak dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari  hasil  pengujian  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  (Y1)  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  =  0,004  atau  <  0,05  dan  thitung  > tTabel  atau sebesar 2,974 > 1,998,dengan demikian variabel karakteristik pekerjaan (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  pada  Credit Union Khatulistiwa Bakti di Pontianak.
2. Dari  hasil  pengujian  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  (X2)  terhadap  kepuasan  kerja karyawan (Y1) terdapat nilai signifikansi sebesar 0,000 atau < 0,05 dan thitung > tTabel atau  sebesar  5,885  >  1,998.  Dengan  demikian  variabel  karakteristik  pekerjaan  (X1) berpengaruh  signfikan  terhadap  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  pada  Credit Union Khatulistiwa Bakti di Pontianak.
3. Dari hasil pengujian pengaruh kepuasan kerja karyawan (Y1) terhadap kinerja karyawan (Y2)  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  0,044  atau  <  0,05  dan  thitung  >  tTabel  atau sebesar  2,286  >  1,998.  Dengan  demikian  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  Credit  Union  Khatulistiwa Bakti di Pontianak.
4. Dari  hasil  pengujian  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  (X1)  terhadap  kinerja  karyawan (Y1)  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  0,044  atau  <  0,05  dan  thitung  >  tTabel  atau sebesar  2,286  >  1,998.  Dengan  demikian  variabel  kepuasan  kerja  (Y1)  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  Credit  Union  Khatulistiwa Bakti di Pontianak.
5. Dari  hasil  pengujian  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  karyawan (Y2)  terdapat  nilai  signifikansi  sebesar  0,026  atau  <  0,05  dan  thitung  >  tTabel  atau sebesar  2,054  >  1,998.  Dengan  demikian  variabel  penilaian  prestasi  kerja  (X2) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y2)  pada  Credit  Union Khatulistiwa Bakti di Pontianak.

## 5.2.Rekomendasi
Berdasarkan  beberapa  kesimpulan  yang  telah  disampaikan  maka  terdapat    beberapa rekomendasi sebagai berikut :
1. Pada  variabel  penilaian  prestasi  kerja  yaitu  komponen  (X2.4)  kriteria  penilaian  prestasi kerja yang dilakukan memberikan informasi mengenai keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan  masih  terdapat  responden  yang  memberikan  jawaban  cukup  sesuai  sehingga
komponen  tersebut  perlu  ditingkatkan  dan  menjadi  perhatian  manajemen  CU Kahtulistiwa Bakti Pontianak.
2. Pada  variabel  karakteristik  pekerjaan  yaitu  komponen  (X1.4)  selalu  diberi  keleluasan dalam  menyelesaikan  pekerjaan  masih  terdapat  responden  yang  memberikan  jawaban sesuai,  namun  masih  dapat  ditingkatkan  apabila  diperhatikan  manajemen  CU Khatulistiwa Bakti Pontianak.
3. Pada variabel kepuasan kerja yaitu komponen (Y1.3) kesesuaian antara beban kerja dan upah  yang  diberikan  terdapat  responden  yang  memberikan  jawaban  cukup  sesuai sehingga komponen tersebut perlu menjadi perhatian manajemen CU Kahtulistiwa Bakti Pontianak.
4. Untuk  penelitian  selanjutnya  agar  menambah  variabel-variabel  lain  seperti kepemimpinan,  budaya  organisasi  yang  terkait  dengan  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## 5.3.Impilkasi Penelitian

## 5.3.1.  Implikasi Teoritis
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  membuktikan  bahwa  karakteristik pekerjaan  dan  penilaian  prestasi  kerja  berhubungan  dan  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  pada  CU  Khatulistiwa  Bakti  di  Pontianak,  sehingga penelitian ini mendukung teori-teori dan penelitian-penelitian sebelumnya.

## 5.3.2.  Implikasi Praktis
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  diharapkan  dapat  memberikan  implikasi terhadap  kebijakan-kebijakan  yang  dilakukan  CU  Khatulistiwa  Bakti  Pontianak  terkait karakteristik  pekerjaan  dan  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan.

## 5.4.Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  terdapat  keterbatasan  penelitian  sebagai berikut :
1. Pada  penelitian  ini  penulis  hanya  membahas  variabel  karakteristik  pekerjaan  dan penilaian  prestasi  kerja  untuk  mengetahui  pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja,  sedangkan  masih  terdapat  variabel-variabel  lain  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
As’ad,  M.  (2004). Psikologi  Industri,  Serial  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia .  Yogyakarta  : Liberty.
Anatan,  L  &  Elitan,  L.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  dalam  bisnis  Modern. Bandung: PT ALFABETA.
Azwa, S. (2012 ). Reabilitas dan Validitas . Yogyakarta: Penerbit Pustaka Pelajar.
Abbas,  M.Z.  (2014).  Effectiveness  of  performance  appraisal  on  performance  of  employees.
IOSR : Journal of Business and Management (IOSR-JBM).
Audita,  A.  (2011).  Influene  of  Job  Characteristics  and  Job  Satisfaction  on  Employee Performance . Journal: Universiti Utara Malaysia .
Arini,  R.D.  (2014).  Pengaruh  Penilaian  Prestasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai (Studi  Pada  Unit  Pelaksana  Teknis  Pendidikan  Kecamatan  Sumbersari  Kabupaten Jember). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Vol 3, No 2: Universitas Brawijya.
Bacal, R. (2002). Performance Management. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Bisnis,  F.  (2015).  OJK Akan  Awasi  Credit  Union  Mulai  2015. Diakses  dari http://finansial.bisnis.com/read/20141015/89/265246/ojk-akan-awasi-credit-union- mulai-2015.
Boles,  J.S,  Howard,  W.G  &  Heather  H.D.  (2001).  An  Investigation  Into  The  Inter- relationship of Work Family Conflict,  Family Work Conflict, and work Satisfaction. Journal of Managerial issues: Fall.
Chandra. L, Mulyanto, J.C & Nugroho, A. (2015). Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan  di  Hotel  D’Season  Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, Vol 2.
Colquitt,  J.A,  Jeffery  A.L,  &  Michael  J.W.  (2011). Organizational  Behavior. New  York: McGraw-Hill.
Cindi,  I.J,  Hamidah  N.U  &  Ika.  R  (2015).  Pengaruh  Penilaian  Kinerja  Terhadap  Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja. (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal adminsitrasi bisnis, Vol 24. No 2.
Djastuty,  I.  (2011).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Komitmen  Organisasi Karyawan  Tingkat  Managerial  Perusahaan  Jasa  Kontruksi  di  Jawa  Tengah .  Jurnal Bisnis dan Akutansi Vol 13 No. 1.
Darma,  A  &  Kusni,  I.  (2015).  Kecocokan  Karateristik  Pekerjaan  Dalam  Meningkatkan Kinerja  Pendidik. Jurnal  UNISSULA  (World  Class  Islamic  University)  ISSN  2302- 9791 Vol 2 No 1.
Darmi,  A,  Hery,  S  &  Yery,  A.  (2010).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Motivasi Terhadap  Komitmen  Organisasional  Serta  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi pada Balai Penelitian dan Pengembangan Agama Kementrian Agama ). Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 15, Nomor 1, Juni 2010, hlm. 17-28.
Danang, S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: PT CAPS.
Engko,  C.  (2008).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Individual  Dengan  Self Esteem  dan  Self  Efficacy  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Bisnis  dan Akuntansi. Vol 10, No 1.
Elanain  &  Hossam  M.A.  (2008).  Job  Characteristics,  Work  Attitudes  and  BehaviorsIn  A Non-Western  Context,  Distributive  Justice  As  a  Mediator. Journal  of  Management Development Vol. 28 No. 5, pp.457-477.
Fathoni,  A.  (2006). Metodologi  Penelitian  &  Teknik  Penyusunan  Skripsi,  cetakan  pertama. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Firman  (2011).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di Lingkungan Pemkot Payakumbuh. Jurnal Tingkap Vol. VII No. 2.
Fadli,  Nelly,  M  &  Nana,  D.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Dosen Universitas Singaperbangsa Karawang. Jurnal Manajemen Vol. 09 No.2. Gibson, J. (2006). Organizations Behavior, Structure, Processes . Tweltfh Edition, Mc Grow Hill.
Ghozali,  I.  (2005). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang:  Edisi Ketiga, Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan,  M.S.P.  (2008 ).  Manajemen  Dasar,  Pengertian  dan  Masalah .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Handoko,  T.H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. BPFE, Yogyakarta.
Hakim,  L.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Jaya  Gas Indonesia Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Industri No. 1 Tahun Ke-XVII.
Hackman,  J  &  Oldham  G.  (1976).  Motivation  through  the  design  of  work:  test  of  a  theory. Organizational Behaviour and Human Performance 1976; 16(2): 250-79.
Hartati,  S,  Handayani.  L  &  Solikhah.  (2011).  Hubungan  Kepuasan  Kerja  Dengan  Prestasi Kerja Perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Islam Klaten. Jurnal KES MAS UAD Vol. 5, No. 1.
Hernawati & Retno,I. (2008). Pengaruh Profesionalisme Terhadap Prestasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Keinginan Berpindah (Studi Empiris Pada Akuntan Publik Semarang). Majalah Ilmiah Dian, Vol 7. No 2.
Hira, A & Idrees, W. (2012). A Study of Job Satisfaction and IT’s Impact on the Performance in  the  Banking  Industry  of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Social Science Vol. 3 No. 19
Hermawan,  H.  (2012).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan PT Sebra Cipta Mandiri Malang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,Volume 5, Nomor 2.
Ivancevich,  Konopaske  &  Matteson.  (2006). Perilaku  dan  Manajemen  Organisasi .  Jakarta: PT Erlangga.
Irawan,  A.  (2012).  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Karakteristik  Kerja  Terhadap Organizational  Citizenship  Behaviors  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Mediator Pada Event Organizer Di Surabaya. Surabaya. Jurnal Wima Vol 1, No 2. Universitas Katolik Widya Mandala.
Indermun. V & Bayat,S. (2013). The Job Satisfaction - Employee Performance Relationship: A  Theoretical  Perspective. International  journal  of  Innovative  Research  in Management ISSN 2319 – 6912.
Indrawati,  A.D.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dan Kepuasan Pelanggan Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Denpasar. Bali – Indonesia. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  dan  Kewirausahaan,  Volume  7  Nomor  2. Universitas Udayana.
Januari, C.I, Hamidah, N.U & Ika, R. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 24 No. 2.
Kreitner, R & Angelo, K. (2010). Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill. Kuncoro, M. (2009). Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kusnandar,  D.  (2004 ).  Metode  Statistik  dan  Aplikasinya  dengan  Minitan  dan  Excel . Yogyakarta: Penerbit Madyan Press.
Lubis, Y. (2012). Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim Organisasi terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan.  Universitas  Medan  Area  Medan Sumatera  Utara.  Fakultas  Pascasarjana  Universitas  Pasundan .  Jurnal  Trikonomika Volume 11, No. 2, Desember 2012, ISSN 1411-514X.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi . Edisi kesepuluh (terjemahan), ANDI. Mangkunegara,  A.P.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mondy. W. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia . Ciracas Jakarta: Erlangga. Mathis, R.L. & John H.J. (2007). Human Resources Management. Thomson Learning.
McShane, S.L. & Mary A.V.G. (2010). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill. Nasri, M.L. (2002). Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Al-Iqtishad: Vol. II, No. 1.
Nuraini,  I.  (2015). Penilaian  Prestasi  Kerja  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan Pada PT. Galamedia  Bandung  Perkasa . Skripsi tidak diterbitkan, Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.
Nitisemito, A. (2000 ). Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Otmo,  F.J.  (2013). Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Ocb (Organizational Citizenship Behavior) Pada Karyawan PT. Menara Agung. Skripsi tidak diterbitkan, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang.
Pontianak,  T.  (2016). Aset  Koperasi  di  Kalbar  Capai  Rp  16,3  Triliun .  Diakses  dari http://pontianak.tribunnews.com/2016/12/19/aset-koperasi-di-kalbar-capai-rp-163- triliun.
Pontianak,  T.  (2015). CU  Khatulistiwa  Bakti  Raih  Asset  Rp  490,967  Miliar. Diakses  dari http://pontianak.tribunnews.com/2015/06/02/credit-union-khatulistiwa-bakti-raih- asset-rp-490-967-miliar.
Priyatno, D. (2011). Buku Saku Analisis Statistik Data. Yogyakarta: Penerbit Media Kom. Pu.  Y.W.K  &  Petsunee,  T.  (2011).  Job  Characteristics  and  Job  Performance  among Professional  Nurses  in  the  University  Hospitals  of  People’s  Republic  of  China. Journal  CMU.  J.  Nat.  Sci.  Vol.  10(2). The  Second  Affiliated  Hospital  of  Kunming Medical  University,  Kunming,  Yunnan  650031,  China  Faculty  of  Nursing,  Chiang Mai University, Chiang Mai 50200, Thailand.
Putri,  P.Y.A  dan  Latrini,  M.Y.  (2013).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Sektor Publik, Dengan In-Role Performance dan Innovative Performance Sebagai Variabel Mediasi. Bali, Indonesia: E-Jorunal Akuntansi Vol. 5, No. 3. Prawirosento,  S.  (2008). Kebijakan  Kinerja  Karyawan  (Kiat  Membangun  Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia). Yogyakarta: BPFE. Purbayu,  B.S  dan  Ashari.  (2005). Analisis  Statistik  dengan  Microsoft  Excel &SPSS .Yogyakarta: Andi Offset.
Pushpakumari  (2008).  The  Impact  of  Job  Satisfaction  on  Job  Performance  :An  Empirical Analysis . International Journal of Business and Social Science.
Panggabean,  S.M.  (2002 ).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bogor  Selatan:  Ghalia Indonesia.
Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan  Unit  Produksi  PT.  X  Palembang. Jurnal  Manajemen  &  Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003.
Robbbins, S.P dan Judge, T.A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta :Salemba Empat. Robbins,  S.P.  &  Judge,  T.A.  (2009). Organizational  behavior  (13th  ed.). New  Jersey: Pearson.
Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta:  PT Rajagrafindo Persada.
Rivai,  V  &  Sagala,  E.J.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Ruchi,  J.  (2014).  Impact  Of  Work  Environment  On  Job  Satisfication.  Research  Scholar, Department of Management. Jaipur: The IIS University.
Robbins, S. (2003). Perilaku Organisasi (edisi ke 10). Jakarta: PT Macanan Jaya Cemerlang. Sarwono, J. (2007). Analisis Jalur Untuk Riset Bisnis Dengan SPSS. Yogyakarta: ANDI.
Subyantoro,  A.  (2009).  Karakteristik  Individu,  Karakteristik  Pekerjaan,  Karakteristik Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Pengurus  yang  Dimediasi  oleh  Motivasi  Kerja (Studi  pada  Pengurus  KUD  di  Kabupaten  Sleman). Jurnal  Manajemen  Dan Kewirausahaan, Vol.11, No. 1
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan ke lima belas . Bandung: ALFABETA. Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV.Alfabeta.
Schermerhorn,  Jr.,  John  R,  James,  G.H,  Richard  N.O  &  Mary  Uhl-Bien.  (2011). Organizational Behavior . New Jersey: John Wiley & Sons, Inc Santoso, S. (2010). Statistik Parametrik Konsep dan Aplikasi dengan SPSS . Jakarta: PT.Elex Media Komputindo.
Sujianto,  A.E.  (2007). Aplikasi  Statistik  dengan  SPSS  Untuk  Pemula .  Jakarta:  Prestasi. Pustaka.
Supranto, J. (2006). Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan . Jakarta: Rineka Cipta. Sekaran, U. (2006). Metode Penelitian Untuk Bisnis, edisi keempat. Jakarta: Salemba Empat. Setiawan,  R.  (2014).  Pengaruh  Evaluasi  Kinerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  PT  X  di Probolinggo. Jurnal AGORA Vol. 2, No. 1.
Teguh,  A  &  Rosidah,  S.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (konsep,  teori  dan pengembangan dalam konteks organisasi publik). Yogyakarta: Graha Ilmu. Utomo,  J  &  Suwardi.  (2011).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai  Setda  Kabupaten Pati). Jurnal Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011
Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi . Jakarta: PT Raja Grafindo Perkasa. Yamin, S & Kurniawan, H. (2009). Stuctural Equation Modeling . Salemba : Infotek.
Zunaidah  (2010).  Pengaruh  Kompensasi  dan  Karakteristik  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja Pegawai  (Studi  Empirik  Terhadap  Pegawai  Tetap  dan  Kontrak  pada  Perusahaan Menengah dan Besar di Kota Palembang). Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 8 No. 15 Juni 2010