## Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi
Lembaga Penellitian dan Pengabdian kepada Masyarakat Volume 23(2), Juli 2023, 2163-2172 DOI: 10.33087/jiubj.v23i2.4105

## Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang Indonesia

## Conny Oktizulvia*, Sari Indah Kesuma
STIKes Alifah Padang *Correspondence: oktizulviaconny@gmail.com
Abstrak. Kepuasan  kerja  perawat  masih  merupakan  masalah  yang  sangat  penting  karena  tidak  hanya berhubungan erat dengan tingkat turnover yang tinggi, stres kerja dan burnout, tetapi juga sangat berkaitan erat dengan pelayanan serta kepuasan pasien di rumah sakit . Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis perspektif perawat  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  serta  mengetahui  faktor  paling dominan  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  di  rumah  sakit  swasta  kota  Padang.  Jenis  penelitian korelasional dengan desain cross sectional survey . Teknik pengambilan sampel proporsional random sampling dengan  jumlah  sampel  sebanyak  189  perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  swasta  kota  Padang.  Pengumpulan data  menggunakan  satu  set  angket  yang  terdiri  dari  data  sosiodemografi  dan Job  Satisfaction  Survey (JSS). Analisis  data  menggunakan  statistik  deskriptif,  korelasi,  dan  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukan  sebanyak  73,5%  perawat  menyatakan  puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Hasil  penelitian  juga menunjukan  terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara  faktor-faktor  kepuasan  kerja  dengan  kepuasan  kerja perawat di rumah sakit swasta kota Padang. Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa terdapat empat faktor utama yang paling mempengaruhi kepuasan kerja perawat yaitu faktor sifat pekerjaan, rekan kerja, kompensasi,  dan  tunjangan  tambahan.  Hasil  penelitian  memberikan  informasi  kepada  manajemen  rumah  sakit sebagai  pedoman  untuk  evaluasi,  deteksi  awal,  dan  perencanaan  masa  depan  yang  lebih  baik  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat.  Hasil  penelitian  juga  menekankan  untuk  meningkatkan  faktor-faktor positif  sifat  pekerjaan,  hubungan  rekan  kerja,  tunjangan  tambahan,  dan  kompensasi  agar  tercapai  kualitas pelayanan yang excellent oleh perawat.
Kata Kunci : faktor-faktor kepuasan kerja; perawat; rumah sakit swasta
Abstract. Nurses’ job satisfaction is still becoming an important issue because it is not only closely related to high turnover rates, work stress and burnout, but also closely related to service and patient satisfaction in the hospital. This study aimed to analyze nurses’ job satisfaction factors and dominant factors influencing it among nurses  in  private  hospitals  in  Padang Indonesia.  A  cross  sectional,  correlational  design  was  used.  Data  were collected by questionnaire and proportional random sampling of 189 nurses in three hospitals was conducted. Data  collected  used  questionnaire  consisting  of  sociodemographic  and  the  Job  Satisfaction  Survey  (JSS). Descriptive statistics, correlation, and multiple linear regression analyses were used to examine the data. The average  of  job  satisfaction  was  found  at  73.5%  of  nurses  satisfied  with  their  job.  Nature  of  work,  co-worker, pay, and fringe benefits were the most significant factors influence toward nurses’ job satisfaction. The results can  be  used  as  a  basis  for  evaluation,  early  detection,  and  future  planning  for  nursing  managers  and management. Results also highlight the need to emphasize positive factors to upgrade nature of work, positive co-worker relationships, pay, and fringe benefits to achieve an excellent service quality by nurses.

## Keywords : job satisfaction factors; nurses; private hospitals

## PENDAHULUAN
Penelitian  terdahulu  menunjukan  bahwa kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor utama  yang  mempengaruhi  produktivitas  dan kualitas  pelayanan  di  rumah  sakit  (Liu  et  al., 2016).  Pengaruh  lainnya  disebabkan  oleh perubahan  tren  pelayanan  kesehatan  yang  telah berubah dimana organisasi wajib berupaya untuk memastikan perawat agar tetap bahagia dan puas dengan pekerjaannya. Ketidakpuasan kerja pada karyawan  dapat  menyebabkan  tingginya  tingkat turnover dan dalam jangka panjang
menyebabkan peningkatan beban kerja, menurunkan  kualitas  pelayanan  dan  pada akhirnya meningkatkan biaya pelayanan kesehatan  (Maqbali,  2015).  Penyebab  inilah yang  mengharuskan  organisasi  agar  terus menjaga  perawat  tetap  termotivasi  dan  puas dengan pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  perawat  merupakan salah satu indikator kualitas pelayanan kesehatan di  rumah  sakit.  Kepuasan  kerja  yang  rendah tidak  hanya  berhubungan  dengan employee withdrawal dan turnover tetapi  juga  bisa
menyebabkan  gangguan  mental  dan burnout pada perawat. Perawat yang sangat puas dengan pekerjaannya  akan  menjadi  lebih  produktif, kreatif,  dan  memilih  bertahan  untuk  bekerja  di organisasi untuk jangka waktu yang lama. Selain itu,  kepuasan  kerja  perawat  menjadi  salah  satu faktor  yang  paling  signifikan  berhubungan dengan  kepuasan  pasien  (Liu  et  al.,  2016;  Abd- El-Aziz & Wahab, 2020).
Pendekatan  tugas  dan  fungsi,  jumlah sumber  daya  manusia  kesehatan  (SDMK)  di fasilitas  pelayanan  kesehatan  di  Indonesia  pada tahun  2021  sebanyak  1.850.926  orang  yang terdiri  dari  1.251.621  orang  tenaga  kesehatan (68,2%)  dan  587.830  orang  tenaga  penunjang kesehatan  (31,8%).  Jumlah  SDMK  tahun  2021 ini  mengalami  kenaikan  lebih  dari  25% dibandingkan  tahun  2020  (SISDMK,  2021). Proporsi  tersebut,  diketahui  sebanyak  40,5% adalah  tenaga  keperawatan  dan  proporsi  tenaga kesehatan  yang  paling  sedikit  yaitu  tenaga kesehatan tradisional sebesar 0,01% (Kemenkes, 2022). Khusus untuk tenaga kesehatan di rumah sakit,  perawat  merupakan  proporsi  tenaga kesehatan  terbanyak  yang  mencapai  50,8%  dari total keseluruhan tenaga kesehatan.
Hassl penelitian sebelumnya menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  tenaga kesehatan  masih  rendah  terutama  perawat (Faragher  et  al.,  2005;  Liu  et  al.,  2016). Diketahui  bahwa  profesi  perawat  merupakan profesi  yang  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja yang rendah (Sansoni  et al.,  2016;  Zhang  et  al., 2014; Curtis, 2007; Hu & Liu, 2004). Sansoni et al. (2016) menyatakan bahwa perawat yang puas dengan  pekerjaannya  secara  umum  atau  hanya pada  bagian  tertentu  seperti payment atau kebijakan  organisasi  hanya  sebagian  kecil  dan dalam  jumlah  terbatas.  AMN  Healthcare Surveys  (2017)  yang  dilakukan NurseChoice’s terhadap  3300  perawat  teregistrasi  menunjukan bahwa  perawat  yang  puas  dengan  pekerjaannya hanya 60%. Hasil penelitian WHO di Bangladesh  yang  dikutip  dari  Khatun  et  al. (2018)  menemukan  bahwa  sebanyak  90% perawat tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Smith  et  al.  (2022)  dalam  penelitiannya menemukan  hanya  27,9%  perawat  Australia yang  bekerja  di  daerah  pedesaan  yang  puas dengan  pekerjaannya.  Penelitian  Kitajima  et  al. (2020)  menemukan  bahwa  tingkat  kepuasan kerja  perawat  dan  perawat  spesialis  kanker  di Jepang  hanya  sebesar  38,45%  dan  49%.  Survei yang dilakukan terhadap para perawat di Jepang menemukan sebanyak 33,9% perawat tidak puas
dengan  gaji  yang  diterima  dan  44,2%  perawat mengeluh  akan  beban  kerja  yang  berat,  lebih dari  50%  perawat  tidak  puas  dengan  gaji  yang diterima  dan  mengeluh  tidak  adanya  terjadi peningkatan  dari  gaji  yang  diterima  selama  ini (Satoh  et  al.,  2017).  Penelitian  Oktizulvia  et  al. (2017)  menemukan  bahwa  rata-rata  kepuasan kerja perawat di rumah sakit tipe C di Sumatera Barat  hanya  mencapai  48,6%.  Khatun  et  al. (2018)  juga  menemukan  bahwa  sebanyak  69% perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  swasta mengungkapkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan mereka.
Kepuasan  kerja  merupakan  kondisi emosional  dimana  seseorang  merasa  puas  atau tidak puas dengan pekerjaannya. Tujuan perawat dalam  bekerja  untuk  mendapatkan  kebahagiaan dan  kepuasan  sehingga  meningkatkan  kepuasan kerja  dan  sebaliknya  (Topdemir  dkk,  2020). Peningkatan  kepuasan  kerja  perawat  di  rumah sakit akan berpotensi menarik dan mempertahankan  perawat  (Halcomb  &  Bird, 2020)  serta  secara  langsung  berkaitan  dengan kepuasan  pasien  (Simone  et  al.,  2018). Sebaliknya  bila  perawat  tidak  mendapatkan kepuasan  dari  pekerjaannya,  maka akan  muncul keinginan  keluar  dari  pekerjaannya  ( turnover ) sehingga hal ini akan mempengaruhi produktivitas,  kreativitas,  dan  lama  kerja seorang  perawat  (Liu  et  al.,  2016);  dan mempengaruhi  kualitas  pelayanan  oleh  perawat kepada  pasien  (White  et  al.,  2019).  Menurut Buchan  et  al.  (2018)  dengan  meningkatkan kepuasan  kerja  perawat,  motivasi,  dan  retensi selain  memiliki  pengaruh  yang  baik  terhadap peningkatan  kualitas  pelayanan  juga  akan meningkatkan  lingkungan  kerja  lebih  baik,  dan mengurangi  biaya  untuk  rekrutmen  perawat yang baru untuk mengganti perawat yang lama.
Kepuasan kerja perawat juga dipengaruhi  oleh  beberapa  variabel  antara  lain karakteristik  individu,  kebijakan  organisasi (rumah  sakit),  jumlah  jam  kerja,  dan  hubungan dengan  rekan  kerja.  Karakteristik  pekerjaan merupakan  salah  satu  faktor  yang  diyakini memiliki pengaruh yang kuat terhadap kepuasan kerja  seperti  otonomi  (Sansoni,  2016).  Hasil penelitian  saat  ini  memperlihatkan  bahwa  ada banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja  perawat  (Ayalew  et  al.,  2019).  Beberapa faktor yang ditemukan antara lain pemberdayaan perawat  di  tempat  kerja, working  conditions , living conditions , pengembangan karir, pembayaran  gaji,  dan  insentif  lainnya  baik secara finansial maupun nonfinansial (Ayalew et
al., 2019). Penelitian sebelumnya juga menunjukan bahwa karakteristik sosiodemografi seperti  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan,  dan pengalaman  kerja,  serta  lingkungan  kerja  ikut mempengaruhi kepuasan kerja perawat (Ayalew et al., 2019).
Secara umum, penelitian terkait kepuasan  kerja  biasanya  lebih  berfokus  kepada gambaran  secara  deskriptif  kepuasan  kerja perawat di rumah sakit serta bergantung kepada kondisi  di  rumah  sakit.  Salah  satu  faktor  yang paling  sering  diteliti  adalah  faktor payment ( income )  yang  diterima  oleh  setiap  perawat (Ayalew  et  al.,  2019). Income yang  diterima oleh  perawat  menjadi  salah  satu  penanda kepuasan  kerja  seorang  perawat  di  samping faktor-faktor lainnya. Berdasarkan data Kemenkes  (2022)  diketahui  bahwa  jumlah SDMK di Sumatera Barat berjumlah 35.072 jiwa dari  total  jumlah  penduduk  sebanyak  5.498.750 jiwa.  Dari  total  jumlah  tersebut,  sebanyak  9579 jiwa  merupakan  tenaga  perawat,  6876  jiwa tenaga  bidan,  1694  jiwa  tenaga  dokter  umum, dan  932  jiwa  merupakan  dokter  spesialis. Jumlah  tenaga  perawat  di  Sumatera  Barat menempati  urutan  terbanyak  dibanding  jumlah SDM kesehatan lainnya. Hasil studi pendahuluan menunjukan bahwa angka kepuasan  kerja  perawat  di  Indonesia  masih termasuk  rendah  di  antara  negara  berkembang.
Peneliti  menemukan  bahwa  masih  terbatasnya penelitian terkait faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat khususnya  di  rumah  sakit  swasta  di  Indonesia terutama di kota Padang. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  faktor-faktor  apa  saja  yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit swasta kota Padang.

## METODE
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  menggunakan  desain cross sectional. Sampel  penelitian  terdiri  dari  para perawat  pelaksana  yang  bekerja  di  tiga  rumah sakit swasta yang diambil dengan menggunakan teknik proporsional random sampling. Berdasarkan  hasil  perhitungan  rumus  diperoleh target sampel sebanyak 189 perawat dan setelah itu  dilakukan  proporsi  sampel  per  rumah  sakit. Kriteria  inklusi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  pelaksana  yang  bekerja  di rumah  sakit  swasta  kota  Padang,  bekerja  di pelayanan  keperawatan,  dan  bersedia  menjadi responden. Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah  perawat  yang  bekerja  sebagai  Kepala Bidang Keperawatan, Kepala Seksi Keperawatan,  dan  Kepala  Ruangan  serta perawat  yang  sedang  cuti  melahirkan  dan  tugas belajar.
Tabel 1 Proporsi populasi sampel di Rumah Sakit Swasta Kota Padang No. Rumah Sakit Populasi Perhitungan Jumlah Sampel 1. RS A 120 120/369x189 61 2. RS B 90 90/369x189 46 3. RS C 161 161/369x189 82 Jumlah 189 Sumber: data olahan Penelitian  ini  menggunakan  kuesioner terstruktur  yang  dikembangkan  Spector  (1997) yaitu Job Satisfaction Survey dengan menggunakan sembilan (9) facet terkait kepuasan  kerja  (Oktizulvia,  2017).  Variabel independen yang digunakan adalah faktor-faktor kepuasan  kerja  perawat  meliputi  kompensasi, promosi, dukungan supervisor, tunjangan tambahan,  pengakuan  dan  penghargaan,  kondisi operasi,  rekan  kerja,  sifat  pekerjaan,  dan komunikasi. Variabel dependen adalah kepuasan kerja  perawat.  Pertanyaan  yang  tertuang  dalam kuesioner  menggunakan  pertanyaan  tertutup. Kuesioner menggunakan skala rating mulai dari sangat  tidak  puas  (rating  1)  sampai  sangat  puas
(rating  6).  Instrumen  juga  telah  dilakukan pengujian  validitas  dan  reliabilitas  dengan  nilai Cronbach Alfa di atas 0,8 untuk semua facet. Penelitian  dilakukan  dari  tanggal  1  Juli sampai 13 Agustus 2022 yang bertempat di tiga rumah sakit swasta di kota Padang. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  dua  cara yaitu  secara  langsung  dan  tidak  langsung melalui  angket  dan google  form .  Tim  peneliti terlebih  dahulu  memberikan informed  consent sebelum  responden  mengisinya  baik  secara langsung  dan  tidak  langsung.  Analisa  data menggunakan analisa univariat, korelasi bivariat dan  multivariat  dengan  uji  regresi  linier berganda.  Analisa  data  menggunakan  aplikasi
SPSS  21.  Untuk  korelasi  antar  variabel  peneliti mengutip dari Sugiyono (2013) yang menetapkan pedoman untuk memberikan interpretasi  koefisien  korelasi  yaitu  0,00-0,199 sangat  rendah;  0,20-0,399  rendah;  0,40-0,599 sedang;  0,60-0,799  kuat;  dan  0,80-1,000  sangat kuat.

## HASIL
Hasil  penelitian  ini  sebanyak  189 responden berpartisipasi dalam pengisian
kuesioner.  Distribusi  karakteristik  responden berdasarkan  jenis  kelamin  diketahui  sebagian besar  (85,7%)  berjenis  kelamin  perempuan, lebih  dari  separuh  (54%)  berada  pada  kategori umur  21-30  tahun,  lebih  dari  separuh  (77,8%) berada  pada  masa  kerja  0-10  tahun,  lebih  dari separuh  (67,7%)  berstatus  menikah,  lebih  dari separuh (67,7%) berpendidikan diploma keperawatan,  dan  sebagian  besar  (86,2%) berstatus sebagai karyawan tetap. Tabel 2 Gambaran Karakteristik Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang (n=189) Variabel Frekuensi Persentase (%) Jenis kelamin Laki-laki 27 14,3% Perempuan 162 85,7% Umur 21-30 tahun 102 54,0% 31-40 tahun 61 32,2% 41-50 tahun 26 13,8% Lama bekerja 0-10 tahun 147 77,8% 11-20 tahun 33 17,5% 21-30 tahun 9 4,7% Status perkawinan Belum menikah 61 32,3% Menikah 128 67,7% Tempat bekerja RS A 61 32,3% RS B 46 24,3% RS C 82 43,4% Tingkat pendidikan D3 Keperawatan 128 67,7% Sarjana Keperawatan 8 4,3% Ners 53 28% Status pegawai Karyawan Tetap 163 86,2% Karyawan Kontrak 26 13,8% Total 189 100,0% Sumber: data olahan Tabel 3 Gambaran Faktor-faktor Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang (n=189) Variabel Frekuensi Persentase (%) Kompensasi Puas 122 64,5 Ambivalen 40 21,2 Tidak Puas 27 14,3 Promosi Puas 75 39,7 Ambivalen 80 42,3 Tidak Puas 34 18,0 Dukungan supervisor Puas 148 78,3 Ambivalen 34 18,0 Tidak Puas 7 3,7 Tunjangan tambahan Puas 107 56,6 Ambivalen 62 32,8 Tidak Puas 20 10,6 Pengakuan dan penghargaan Puas 105 55,5 Ambivalen 54 28,6
Tidak Puas 30 15,9 Kondisi operasi Puas 50 26,5 Ambivalen 94 49,7 Tidak Puas 45 23,8 Rekan kerja Puas 128 67,7 Ambivalen 59 31,2 Tidak Puas 2 1,1 Sifat pekerjaan Puas 158 83,6 Ambivalen 25 13,2 Tidak Puas 6 3,2 Komunikasi Puas 117 61,9 Ambivalen 62 32,8 Tidak Puas 10 5,3 Kepuasan kerja Puas 139 73,5 Ambivalen 50 26,5 Tidak Puas 0 0,0 Total 189 100,0 Sumber: data olahan
Tabel  3  menjelaskan  bahwa  gambaran faktor-faktor  kepuasan  kerja  perawat  pelaksana di rumah sakit swasta kota Padang menunjukkan sebanyak  64,5% memiliki persepsi  puas  dengan kompensasi,  39,7%  puas  terhadap  faktor promosi,  78,3%  puas  terhadap  faktor  dukungan supervisor, 56,6% puas dengan faktor tunjangan tambahan, 55,5% puas terhadap faktor pengakuan  dan  penghargaan,  26,5%  puas terhadap  faktor  kondisi  operasi,  67,7%  puas
terhadap  faktor  rekan  kerja,  83,6%  puas terhadap  faktor  sifat  pekerjaan,  dan  61,9%  puas dengan  faktor  komunikasi.  Untuk  kepuasan kerja  perawat  pelaksana  secara  keseluruhan menunjukkan  lebih  dari  separuh  responden (73,5%) menyatakan puas dengan pekerjaannya. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa perawat memiliki  skor  persepsi  puas  tertinggi  terhadap faktor  sifat  pekerjaan,  dukungan  supervisor, rekan kerja, dan komunikasi.
Tabel 4 Korelasi Faktor-faktor Kepuasan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang (n=189) Variabel/subvariabel R Spearman P value Kompensasi* Kepuasan kerja 0,572** 0,0005 Promosi* Kepuasan kerja 0,511** 0,0005 Dukungan supervisor* Kepuasan kerja 0,505** 0,0005 Tunjangan tambahan* Kepuasan kerja 0,642** 0,0005 Pengakuan dan penghargaan* Kepuasan kerja 0,491** 0,0005 Kondisi operasi* Kepuasan kerja 0,446** 0,0005 Rekan kerja* Kepuasan kerja 0,276** 0,0005 Sifat pekerjaan* Kepuasan kerja 0,335** 0,0005 Komunikasi* Kepuasan kerja 0,351** 0,0005
**. Correlation is significant at the 0,01 *. Correlation is significant at the 0,05 Sumber: data olahan
Tabel  4  menjelaskan  bahwa  nilai sig=0,0005<0,05 menunjukkan terdapat korelasi positif  yang  nyata  antara  kompensasi,  promosi, dukungan  supervisor,  tunjangan  tambahan, pengakuan  dan  penghargaan,  kondisi  operasi, rekan  kerja,  sifat  pekerjaan,  dan  komunikasi dengan  kepuasan  kerja.  Koefisen  korelasi R=0,572  (dst)  menunjukkan  tingkat  hubungan
kedua variabel pada tingkat sedang untuk skala 0 – 1 yang berarti semakin tinggi kompensasi yang diterima  maka  semakin  tinggi  kepuasan  kerja perawat,  demikian  juga  sebaliknya.  Tanda  **) pada  nilai  R  menunjukkan  bahwa  korelasi tersebut  nyata  pada  taraf  nyata  ( level  of significance ) 0,01.
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang Model R R Square Persamaan Estimasi P value 1 0,783 0,612  Y=4,279-0,146*X1-0,083*X2-0,014*X3-0,124*X4- 0,68*X5-0,104*X6-0,268*X7-0,274*X8-0,111*X9+e 0,0005

## Sumber: data olahan
Tabel  5  menjelaskan  bahwa  bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  linier (R=0,783)  antara  variabel  independen  faktor- faktor kepuasan kerja dengan variabel dependen kepuasan kerja. Nilai R Square =0,612 dari tabel di  atas  menunjukan  bahwa  kontribusi  variabel independen  meliputi  kompensasi,  promosi, dukungan  supervisor,  tunjangan  tambahan, pengakuan  dan  penghargaan,  kondisi  operasi, rekan  kerja,  sifat  pekerjaan,  dan  komunikasi
secara  bersama-sama  mampu  menjelaskan variabel  dependen  kepuasan  kerja  sebesar 61,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  38,8% dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diteliti  saat  ini.  Hasil  uji  statistik  menunjukan nilai  signifikansi  p=0,0005  (p<0,05)  yang artinya  faktor-faktor  kepuasan  kerja  secara bersama-sama  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel dependen kepuasan kerja.

## Tabel 6
Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Swasta Kota Padang (n=189) Model Unstandardized Standardized Coefficient t Sig. B Std Error Beta Constant 4,279 ,193 22,205 ,000 Kompensasi -,146 ,030 -,243 -4,816 ,000 Promosi -,085 ,031 -,141 -2,745 ,007 Tunjangan tambahan -,124 ,033 -,191 -3,740 ,000 Pengakuan & Penghargaan -,070 ,029 -,119 -2,433 ,016 Kondisi operasi -,104 ,032 -,168 -3,288 ,001 Rekan kerja -,270 ,051 -,302 -5,301 ,000 Sifat pekerjaan -,275 ,050 -,293 -5,477 ,000 Komunikasi -,110 ,040 -,148 -2,757 ,006
Sumber: data olahan
Tabel  6  menjelaskan  bahwa  nilai signifikansi  sebesar  0,0005>0,05  sehingga  Ho ditolak menunjukkan bahwa variabel kompensasi,  promosi,  tunjangan  tambahan, pengakuan  dan  penghargaan,  kondisi  operasi, rekan  kerja,  sifat  pekerjaan,  dan  komunikasi secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kepuasan kerja . Pada model ini variabel sifat  pekerjaan,  rekan  kerja,  kompensasi,  dan tunjangan tambahan adalah variabel yang paling berpengaruh  dominan  terhadap  kepuasan  kerja, sedangkan variabel lain diterima dan dipersepsikan sama penting oleh perawat.
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa perawat yang menyatakan puas dengan pekerjaannya di rumah sakit swasta kota Padang mencapai 73,5%. Hasil penelitian ini menunjukan  peningkatan  persentase  jumlah perawat  yang  puas  dengan  pekerjaannya
dibandingkan hasil penelitian Martinaningtyas et al.  (2020)  di  salah  satu  rumah  sakit  swasta  di wilayah  Barat  Indonesia  yang  hanya  mencapai 48%.  Hasil  penelitian  Yew  et  al.  (2018)  sedikit lebih tinggi dari hasil penelitian Martinaningtyas et  al.  (2020)  dimana  tingkat  kepuasan  kerja perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  swasta Malaysia mencapai 54,57%. Hasil ini juga tidak berbeda  jauh  dengan  hasil  penelitian  Chien  & Yick (2016) yang mendapatkan tingkat kepuasan kerja  perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit swasta  di  Hong  Kong  mencapai  54,42%. Berdasarkan  hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  tingkat  kepuasan  kerja  perawat  yang bekerja  di  rumah  sakit  swasta  di  kota  Padang berada pada kategori moderat (sedang).
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa tingkat  kepuasan  kerja  perawat  yang  bekerja  di rumah  sakit  swasta  kota  Padang  berada  pada
level  moderat,  dimana  peneliti  menemukan empat  faktor  utama  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  perawat  di  rumah  sakit  swasta kota  Padang  yaitu  faktor  sifat  pekerjaan,  rekan kerja,  kompensasi,  dan  tunjangan  tambahan. Dari keempat faktor utama yang mempengaruhi kepuasan  kerja  perawat,  faktor  pertama  yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  perawat  yang bekerja  di  rumah  sakit  swasta  kota  Padang dalam penelitian ini adalah faktor sifat pekerjaan ( nature  of  work )  dimana  sebanyak  83,6% perawat menyatakan puas dengan sifat pekerjaan sebagai  perawat.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  Yew  et  al.  (2018)  dan  Chien  &  Yick (2016) yang menggunakan istilah berbeda tetapi makna  sama  yaitu  status  profesional.  Hasil penelitian  Yew  et  al.  (2018)  dan  Chien  &  Yick (2016) menunjukan bahwa faktor status profesional atau sifat pekerjaan  menjadi komponen utama yang mempengaruhi kepuasan kerja  perawat.  Hal  ini  diperkuat  Chien  &  Yick (2016) yang menyatakan bahwa fakta pekerjaan sebagai  perawat  merupakan  profesi  yang memiliki  nilai  tinggi,  membutuhkan  tingkat keahlian  pengambilan  keputusan  klinis  yang tinggi,  serta  menurut  Traynor,  Boland,  &  Buus (2010)  memiliki  regulasi  dan  independensi dalam sebuah tim pelayanan kesehatan. Berdasarkan  hasil  kuesioner  sebanyak  78,8% responden  menyatakan  setuju  bahwa  “Saya bangga  menjadi  seorang  perawat”  dan  77,8% responden  menyatakan  setuju  bahwa  “Saya menyukai  pekerjaan  saya sebagai  perawat”.  Hal ini  sejalan  dengan  Yew  et  al.  (2018)  dimana sebanyak  84,8%  responden  menyatakan  setuju “Tidak  diragukan  bahwa  pekerjaan  saya  sangat penting”  dan  74,7%  responden  menyatakan setuju bahwa “Saya sangat bangga saat berbicara tentang pekerjaan saya sebagai perawat”.
Faktor kedua yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  perawat  di  rumah  sakit  swasta kota  Padang  adalah  faktor  rekan  kerja.  Dalam penelitian  ini,  sebanyak  67,7%  perawat  puas dengan  faktor  rekan  kerja.  Hal  ini  sejalan dengan  penelitian  Yew  et  al.  (2018)  yang menemukan  bahwa  perawat  yang  bekerja  di rumah  sakit  swasta  Malaysia  menyatakan  puas dengan interaksi antar rekan kerja perawat. Pada penelitian Yew et al. (2018) menemukan bahwa kepuasan terhadap interaksi rekan kerja menjadi faktor  penentu  kepuasan  tertinggi  kedua  setelah faktor  status  profesional.  Hasil  ini  berbeda dengan  penelitian  Chien  &  Yick  (2016)  yang menemukan sebaliknya, dimana interaksi dengan  rekan  kerja  merupakan  faktor  kepuasan
nomor  dua  terendah  dibanding  enam  faktor lainnya.
Berdasarkan  teori  dan  hasil  penelitian, salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  dominan terhadap  kepuasan  kerja  perawat  yaitu  faktor rekan  kerja  yang  berkaitan  dengan  hubungan rekan  kerja  sesama  tenaga  kesehatan  baik profesi  yang  sama  atau  profesi  kesehatan lainnya.  Yasin  et  al.,  (2020)  dalam  21  artikel penelitian  yang  dilakukan  telaah  menemukan bahwa interpersonal relationships atau hubungan rekan kerja yang baik sangat berperan dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal senada juga  dinyatakan  Masum  et  al.  (2016)  bahwa hubungan rekan kerja yang baik serta kolaborasi dengan tim profesional tenaga kesehatan lainnya sangat  berkaitan  terhadap  kepuasan  kerja perawat.  Hal  yang  sama  ditemukan  Pakpour  & Salimi  (2019)  bahwa  hubungan  rekan  kerja dokter  dan  perawat  sangat  berhubungan  erat dengan kepuasan kerja.
Menurut  teori  dan  hampir  semua  hasil penelitian menunjukan bahwa faktor kompensasi merupakan faktor paling utama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan termasuk  salah  satunya  profesi  perawat.  Dalam penelitian ini ditemukan bahwa sebanyak 64,5% perawat  puas  akan  kompensasi  yang  diterima dan  56,6%  perawat  puas  dengan  tunjangan tambahan yang diterima. Hampir semua penelitian menunjukan bahwa terdapat hubungan  yang  positif  antara  kepuasan  kerja perawat  dengan  kompensasi  dan  tunjangan tambahan (Chien & Yick, 2016). Pada penelitian ini,  faktor  kompensasi  dan  tunjangan  tambahan menjadi faktor ketiga dan keempat yang menjadi penyebab kepuasan kerja perawat di rumah sakit kota  Padang  setelah  faktor  sifat  pekerjaan  dan rekan  kerja.  Hal  ini  tidak  jauh  berbeda  dengan hasil  penelitian  Chien  &  Yick  (2016)  yang menemukan  bahwa  faktor  kompensasi  menjadi faktor  kedua  dari  komponen  kepuasan  kerja perawat  di  rumah  sakit  swasta  di  Hong  Kong. Hal  ini  menunjukan  bahwa  profesi  perawat merupakan  salah  satu  profesi  yang  memiliki tingkat income cukup baik.
Hasil  yang  berbeda  ditunjukan  Yew  et al. (2018) terhadap ketidakpuasan akan kompensasi  yang  diterima  oleh  perawat  yang bekerja  di  rumah  sakit  swasta  di  Malaysia. Perawat  yang  bekerja  di  rumah  sakit  swasta Malaysia  menyatakan  tidak  puas  dengan kompensasi  yang  diterima  dimana  perawat menyatakan  bahwa  mereka  terlalu  banyak melakukan  pekerjaan  tetapi  digaji  di  bawah
standar yang berlaku. Secara nyata, rumah sakit biasanya  menyediakan  beberapa  bentuk  skema pemberian  gaji  karyawan  tidak  hanya  berupa biaya  standar  hidup  sehari-hari,  tetapi  juga dalam  beberapa  bentuk benefit lainnya  seperti biaya  lembur,  biaya  makan,  biaya  pensiun  serta berupa  insentif  non  finansial  seperti  sertifikat penghargaan  atas  kinerja  terbaik.  Hal-hal tersebut  diyakini  sebagai  faktor  yang  dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  perawat  (Yew  et al. 2018). Hal senada juga dinyatakan Buchan et al.  (2018);  Ayalew,  et  al.,  (2019)  bahwa pemberian  remunerasi  yang  hanya  berupa  gaji pokok saja tidak  cukup untuk  mempertahankan, memuaskan serta memotivasi karyawan. Hal ini harus  dikombinasikan  dengan non  financial rewards seperti pengakuan dan penghargaan atas prestasi,  pengembangan  karir  profesional,  serta manajemen beban kerja.

## SIMPULAN
Penelitian  ini  menyimpulkan  bahwa terdapat empat faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di rumah sakit  swasta  kota  Padang  yaitu  faktor  sifat pekerjaan,  rekan kerja, kompensasi, dan tunjangan  tambahan.  Tingkat  kepuasan  kerja perawat  di  rumah  sakit  swasta  dalam  hasil penelitian  ini  berada  pada  level  kategori kepuasan  moderat.  Untuk  mencapai  level  yang lebih  baik  lagi  maka  manajemen  rumah  sakit perlu  melakukan  perubahan  strategi  yang  tidak hanya berfokus memaksimalkan ke empat faktor utama  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja dalam  penelitian  ini,  tetapi  juga  meningkatkan faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan kerja perawat dalam bidang pengembangan karir perawat  (promosi),  memberdayakan  peran manajer  keperawatan  dalam  mengelola  sumber daya  manusia  perawat  di  unit  masing-masing, memberikan reward berupa  pengakuan  dan penghargaan atas kinerja perawat, meningkatkan kondisi  operasional  kerja  agar  lebih  efektif  dan efisien,  serta  mengaktifkan  komunikasi  terbuka tidak  hanya  antara  manajer  dan  perawat  tetapi juga antar profesi yang ada di rumah sakit pada saat  bekerja  terutama  dalam  pelayanan  kepada pasien. Untuk meningkatkan dan mempertahankan kepuasan kerja jangka panjang maka manajemen rumah sakit perlu meluangkan waktu  lebih  banyak  untuk  mengumpulkan feedback dan  evaluasi  terhadap  kepuasan  kerja perawat secara berkala.

## DAFTAR PUSTAKA
Abd-El-Aziz,  NA.  &  Wahab,  EA.  2020.  The relationship between staff nurses’ satisfaction  with  their  schedule  and patients’  satisfaction  with  quality  of care. Egypt Nurs J ,16,14-54
Al  Maqbali,  M.  A.  2015.  Job  satisfaction  of nurses in a regional hospital in Oman: A cross-sectional  survey. The  Journal  of Nursing Research , 23(3), 206-216. AMN  Healthcare  Surveys.  2017. Survey  of registered nurses 2017 .
Ayalew, F. Kibwana, S. Shawula, S. Misganaw,
E. Abosse, Z. Roosmalen, J.V.
Stekelenburg,  J.  Kim,  Young  Mi. Teshome,  M.  Mariam,  DW.  2019. Understanding  job  satisfaction  and motivation  among  nurses  in  public health  facilities  of  Ethiophia:  a  cross- sectional study. BMC Nursing , 18, 46.
Buchan,  J.  Shaffer,  FA.  &  Catton  H.  2018.
Policy Brief. Nurse Retention .
International Center on Nurse Migration.
Caritas,  S.C.  Buyukburam,  Z.  Topdemir,  E.A. 2020.  Effect  of  job  satisfaction  level  of nurses  on  their  ethical  sensitivity. Annals of Medical Research, 27(2), 568- 575.
Chien,  Wai- Tong  &  Yick,  Sin  Yin.  2016.  An Investigation of Nurses’ Job Satisfaction in  a  Private  Hospital  and  Its  Correlates. The Open Nursing Journal , 10, 99-112.. Curtis,  EA.  2007.  Job  satisfaction:  a  survey  of nurses  in  the  Republic  of  Ireland. Int Nurs Rev , 54(1), 92-99.
De  Simone,  S.  Planta,  A.  &  Cicotto,  G.  2018. The  role  of  job  satisfaction,  work engagement,  self-efficacy  and  agentic capacities  on  nurses'  turnover  intention and patient satisfaction. Applied Nursing Research , 39, 130-140.
Faragher, E. B. Cass, M. & Cooper, C. L. 2005. The relationship between job satisfaction  and  health:  a  meta-analysis.
Occupational and
Environmental Medicine , 62, 2, 105-112.
Halcomb,  E.  &  Bird,  S.  2020.  Job  Satisfaction and  Career  Intention  of  Australian General  Practice  Nurses:  A  Cross- Sectional  Survey. Journal  of  nursing scholarship  :  an  official  publication  of Sigma  Theta  Tau  International  Honor Society of Nursing , 52 (3), 270-280.

## Kota Padang Indonesia
Hu  J.  &  Liu  H.  2004.  Job  Satisfaction  Among Nurses  in  China. Home  Health  Care Management & Practice , 17(1), 9-13.. Japanese  Nursing  Association.  2014. Survey  on the wage of hospital nurses 2012 .
Japanese  Nursing  Association.  2015. Survey  on the  demand  and  supply  of  hospital nurses 2014 .
Kementerian  Kesehatan  Republik  Indonesia. 2022. Profil Kesehatan Indonesia Tahun 2021 .  Kementerian  Kesehatan  Republik Indonesia..
Khatun, R. Akter, N. Muhammad, F. Chowdhury, ABMA. 2018. Job satisfaction among nurse„s in public and private  sector  in  Dhaka  City  of
Bangladesh:  a  comparative  study. Int  J Community Med Public Health , 5, 2177-
2181.
Kitajima,  M.  Miyata,  C.  Tamura,  K.  Kinoshita, A.  Arai,  H.  2020.  Factors  associated with  the  job  satisfaction  of  certified nurses  and  nurse  specialists  in  cancer care  in  Japan:  Analysis  based  on  the Basic  Plan  to  Promote  Cancer  Control Programs. Plos One , 15(5)
Liu,  Y.  Aungsuroch,  Y.  &  Yunibhand,  J.  2016. Job  satisfaction  in  nursing:  a  concept analysis  study. International  nursing review , 63 (1), 84-91
Lu,  Y.  Hu,  X.  M.  Huang,  X.  L.  Huang  et  al. 2016.  Job  satisfaction  and  associated factors among healthcare staﬀ : a cross- sectional  study  in  Guangdong  Province, China. BMJ Open , 6, 7,.
Martinaningtyas,  G.  Girsang,  L.  Astuti,  W. Pakpahan,  M.  Purimahua,  D.I.  2020.
The Relationship between Workload and Nursing  Job  Satisfaction  in  One  Private Hospital  in  The  West  Region  of Indonesia. NERS: Jurnal Keperawatan, 16, 2, 95-102.
Masum, A. K. Azad, M. A. Hoque, K. E. Beh, L. S.  Wanke,  P.  &  Arslan,  Ö.  2016.  Job satisfaction  and  intention  to  quit:  an empirical  analysis  of  nurses  in  Turkey.
PeerJ , 4 ,e1896.
Oktizulvia,  C.  Dachriyanus,  D.  &  Vionalisa,  V. 2017.  Job  Satisfaction  Factors  and Nurses’  Intention  to  Quit  in  Type  C Hospitals. J Nurs Care , 6, 3.
Pakpour, V. Ghafourifard, M. & Salimi, S. 2019. Iranian Nurses' Attitudes Toward Nurse-
Physician Collaboration and its Relationship  with  Job  Satisfaction.
Journal  of  caring  sciences , 8 (2),  111- 116.
Sansoni,  J.  De  Caro,  W.  Marucci,  AR. Sorrentino,  M.  Mayner,  L.  Lancia,  L. 2016.  Nurses’  job  satisfaction  :  an Italian Study. Annali di Igiene, Medicina Preventiva e di Comunità , 28, 58-69. Satoh,  M.  Watanabe,  I.  &  Asakura,  K.  2017. Occupational  commitment  and  job satisfaction mediate effort–reward imbalance  and  the  intention  to  continue nursing. Japan  Journal  of  Nursing Science 14, 49–60.
Semachew  A.  Belachew  T.  Tesfaye  T.  Adinew YM. 2017. Predictors of job satisfaction among  nurses  working  in  Ethiopian public  hospitals,  2014:  institution-based cross-sectional study. Human Resources for Health , 15(1), 31. SISDMK. 2021. Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia Kesehatan diolah oleh Sekretariat  Direktorat  Jenderal  Tenaga Kesehatan
Smith,  S.  Sim,  J.  &  Halcomb,  E. 2019.  Nurses’ experiences of working in rural hospitals: An integrative review. Journal of  Nursing  Management,  27(3),  482- 490.
Spector PE. 1997. Job satisfaction: Application, assessment,  causes,  and  consequences .
Sage: Thousand Oaks CA.
Sugiyono.  2013. Statistika  untuk  Penelitian .
Bandung: Penerbit. Alpabeta.
Traynor  M.  Boland  M.  &  Buus  N.  2010. Autonomy,  evidence  and  intuition: nurses and decision-making. J Adv Nurs ,
66(7):1584-1591.
White,  E.  Aiken,  L.  &  McHugh,  M.  2019. Registered nurse burnout, job dissatisfaction,  and  missed  care  in nursing homes. Journal of the American Geriatrics Society, 67(10), 2065-2071.
Yasin, M. Yasin. Kerr, Michael S. Wong, Carol A. & Belanger, Charles H. 2020. Factors affecting  job  satisfaction  among  acute care  nurses  working  in  rural  and  urban settings. J Adv Nurs , 76, 2359-2368.
Yew,  Siew-Yong.  Yong,  Chen-Chen.  Tey,  Nai- Peng.  Cheong,  Kee-Cheok.  Ng,  Sor- Tho.  2018.  Work  satisfaction  among nurses in a private hospital.
International  Journal  of  Healthcare Management , 13:sup1, 156-163.
Zhang, L. F. You, L. M. Liu, K. Zheng, J. Fang,
J.  B.  Lu,  M.  M.  Lv,  A.  L.  Ma,  W.  G.
Wang,  J.  Wang,  S.  H.  Wu,  X.  Zhu,  X. W.  &  Bu,  X.  Q.  2014.  The  association of  Chinese  hospital  work  environment with nurse burnout, job satisfaction, and intention  to  leave. Nursing  outlook , 62 (2), 128-137.