## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. GLOBAL INTERNASIONAL INDUSTRIES TANGERANG
Dudung Hadiwijaya 1 , Ahmad 2
1 Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
1 dhadiwijaya@gmail.com, 2 ahmad.law17@gmail.com - Received 10 March 2023, Revised 27 March 2023, Accepted 31 March 2023
Keywords Abstract Work Motivation , Work
Environment, and Performance. This study aims to determine the effect of work motivation and work  environment  on  employee  performance  at  PT.  Global International  Industries  Tangerang.  This  study  uses  a quantitative  approach.  The  population  in  this  study  are employees  at  PT.  Global  International  Industries  Tangerang with a sample of 65 respondents . Sampling technique by method on  probability  sampling ,  with  the  determination  of  the  sample purposive  sampling .  Data analysis  techniques  used  are  t  test,  f test and regression.
The results of this study indicate that partially work motivation positive and significant effect on performance indicated by the value of t count > t table (8,879 > 1.674) and a significant of 0.000. For  the  work  environment  partially  has  a  positive  and significant  effect  on  performance  indicated  by  t count >  t table (15,128  >  1.674)  and  a  significant  value  of  0.000. Simultaneously work motivation and work environment have a positive and significant effect on performance indicated by the value of F count > F table (131,237 > 3.15) and a significant value of  0.000.  The  ability  of  the  independent  variables  of  work motivation and work environment to explain the contribution to performance is 80.9% as shown by the R square of 0.809 while the remaining 19.1% is influenced by other factors. With the value of the multiple linear regression equation Y = 2.255 + 0.231X 1 +0,729X 2 . Copyright © 2023 JMB, Journal Manajemen Bisnis is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License

## I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah.
Masalah  yang  ada  dalam  manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  masalah utama  yang  patut  mendapat  perhatian organisasi  adalah  masalah  kinerja  karyawan. Kinerja  karyawan  dianggap  penting  bagi organisasi karena keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi  oleh  kinerja  itu  sendiri.  Menurut Mangkunegara  (2011)  mengatakan  Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Setiap
organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  guna mencapai tujuan  yang telah ditetapkan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Global Internasional Industries Tangerang. PT. Global Internasional Industries Tangerang merupakan perusahaan  yang  bergerak  dibidang  produksi kabel untuk menunjang berbagai hasil produk Shinyoku.  PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang mulai beroperasi pada tahun 2008. Perusahaan  ini  selalu  menitikberatkan  pada peningkatan disiplin di segala bidang, program pelatihan  yang  efektif  untuk  mendukung suksesnya  program  keselamatan  kerja,  mutu barang  dan  kepuasan  pelanggan.  Berbagai

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
upaya telah di lakukan pihak perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Namun pada kenyataanya  masih  terdapat  kekurangan  yang menyebabkan timbulnya masalah yaitu  kinerja karyawan menurun.
Data  hasil  produksi  merupakan  salah satu  faktor  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur kinerja karyawan menurun. Berikut ini data hasil produksi selama tahun 2018 pada PT. Global Internasional Industries Tangerang yang dapat dijelaskan dengan rincian  tabel 1.1 sebagai berikut:
Tabel 1.1 Laporan Hasil Produksi 2018 PT. Global Internasional Industries No. Periode Jumlah Produksi 1.  Januari-April 40.596 2.  Mei-Agustus 37.334 3.  September- Desember 33.456 Sumber: Data Laporan Hasil Produksi PT. Global Internasional Industries 2018
Berdasarkan  tabel  1.1  diketahui  terjadi penurunan dalam jumlah produksi tahun 2018. Hal  ini  terjadi  karena  kurangnya  semangat karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Hal yang menyebabkan kinerja karyawan menurun diperusahaan ini karena kurangnya pemberian motivasi kerja dan buruknya lingkungan kerja dalam organisasi.
Kinerja  karyawan  menurun  disebabkan oleh kurangnya pemberian motivasi kerja pada karyawan. Menurut Sadili Samsudin (2006:282) mengemukan  pernyataan  bahwa  “Motivasi kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan dorongan  atau  semangat  kerja  yang dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain atasan,  sarana  fisik,  kebijaksanaan,  peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan  tantangan”.  Karyawan  yang  tidak  diberi motivasi  kerja  akan  merasa  pekerjaannya kurang  dihargai  sehingga  berpengaruh  buruk pada  kinerjanya.  Teori  dua  faktor  Herzberg mengemukakan  beberapa  fakor  yang  menjadi motivasi para karyawan ialah rasa penghargaan, status, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, peluang kemajuan, promosi, pertumbuhan, gaji upah  dan  tunjangan,  kebijakan,  hubungan interpersonal, pengawasan, keamanan, kondisi kerja.
Menurut  hasil  wawancara  kepada  lima orang  pekerja  di  PT.  Global  Internasional Industries  Tangerang  mereka  memilih  masih belum  adanya  penghargaan  ( reward )  pada karyawan, serta gaji upah dan tunjangan sebagai faktor  yang  belum  memumpuni  untuk memotivasi  karyawan.  Sehingga  membuat kinerja karyawan menurun yang mengakibatkan hasil produksi menurun. Selain  pentingnya  pemberian  motivasi kerja  pada  karyawan  dalam  suatu  organisasi, lingkungan  kerja  merupakan  suatu  alat  ukur yang  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan jika lingkungan  kerja yang ada pada suatu perusahaan baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui peningkatan  hubungan  yang  harmonis  dengan atasan  dan  rekan  kerja,  serta  dukungan  oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat  kerja  akan  membawa  dampak  yang positif  bagi  karyawan  sehingga  kinerja karyawan dapat meningkat. Menurut Nitisemito dalam Nuraini (2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya  dengan  adanya air  conditioner (AC), penerangan  yang  memadai  dan  sebagainya. Sedangkan  faktor  lingkungan  kerja  menurut Sedarmayani (2011:21) ialah penerangan, suhu udara,  suara  bising,  keamanan  kerja,  dan hubungan karyawan.

## B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang masalah,  telah  diungkapkan  sumber  daya manusia memiliki peran penting dalam sebuah perusahaan  atau  organisasi.  Karyawan  yang dikelola dengan baik maka akan menguntungkan  bagi  sebuah  perusahaan, pengelolaan  tersebut  tentu  saja  memerlukan adanya  sebuah  kebijakan  dari  perusahaan dalam  memberikan  pengarahan  kepada karyawan untuk bekerja secara optimal.
Berdasarkan pengamatan penulis, permasalahan yang dapat dihimpun diantaranya:
1. Kinerja  karyawan  PT.  Global Internasional Industries menurun.
2. Rendahnya motivasi kerja.
3. Lingkungan kerja belum optimal.
4. Kompensasi  masih  belum  sesuai dengan keinginan karyawan.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
C. Rumusan Masalah Berdasarkan  latar  belakang  penelitian diatas,  maka  peneliti  merumuskan  masalah sebagai berikut:
1. Apakah  Motivasi  Kerja  berpengaruh Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Global Internasional Industries Tangerang? 2. Apakah  Lingkungan  Kerja  berpengaruh Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT. Global Internasional Industries Tangerang? 3. Apakah  Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan Kerja secara bersama-sama berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Global Internasional Industries Tangerang?

## D. Tujuan Penelitian
Suatu  kegiatan  atau  aktivitas  tentunya mempunyai  tujuan.  Demikian  juga  dengan penelitian yang akan penulis laksanakan. Sesuai dengan masalah yang telah dirumuskan, maka tujuan  yang  ingin  dicapai  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang.
2. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang.
3. Untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  secara bersama-sama Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Global Internasional Industries Tangerang Berdasarkan  uraian  latar  belakang masalah,  maka  dalam  penelitian  ini  perlu adanya pembatasan masalah agar pembahasan tidak  menyimpang  dari  pokok  perumusan masalah  yang  ada  serta  dapat  lebih  terfokus dan  terarah,  maka  penulis  membatasi permasalahan  hanya  pada  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Motivasi Kerja
Istilah  motivasi  berasal  dari  kata  latin “Movere” yang  berarti  dorongan,  daya penggerak  atau  kekuatan  yang  menyebabkan
suatu tindakan atau perbuatan. Secara harfiah motivasi  dapat  dipahami  sebagai  pemberian motif. Pegawai bekerja karena memiliki motif. Motif  tersebut  terkait  dengan  maksud  atau tujuan  yang  ingin  diraihnya.  Pada  umumnya, motif  utama  pegawai  untuk  bekerja  adalah mencari penghasilan, mengembangkan potensi diri,  aktualisasi,  serta  kebutuhan  akan penghargaan.
Menurut  para  ahli  yang  mengungkapkan pendapat mengenai pengertian motivasi, yaitu: Motivasi  dijelaskan  oleh  Anwar  Prabu Mangkunegara  (2017:61)  Motivasi  merupakan kondisi  atau  energi  yang  menggerakan  diri karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  untuk  mencapai  organisasi perusahaan.  Sikap  mental  karyawan  yang  pro dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi merupakan proses psikologi yang membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed behavior .  Kreiner  dan  Kincki  dalam  buku Dr.Wibowo  (2016:322).  Manajer  perlu memahami  proses  psikologis  ini  apabila mereka  ingin  berhasil  membina  pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi.
Menurut  handoko  (2015:249)  Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, dan memelihara perilaku manusia. Menurut  Winardi  (2015:322)  Motivasi merupakan hal yang menyebabkan,
menyalurkan,  dan  mendukung  perilaku manusia, suapaya mau bekerja giat dan antusias mencapai  hasil  yang  optimal.  Manajer  perlu memahami proses psikologi ini apabila mereka ingin berhasil membina pekerjaan menuju pada penyelesaian sasaran organisasi. Menurut Fillmore H. Standford (1969:173)  “Motivasi  sebagai  suatu  kondisi yang  menggerakkan  manusia  ke  arah  suatu tujuan tertentu”.
Dari  pendapat-pendapat  tersebut  diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu  dorongan  terhadap  serangkai  proses perilaku  manusia  untuk  mencapai  tujuan  dari motifnya.
Beberapa  teori  motivasi  yang  pada umumnya dikenal dan dikemukakan oleh  para ilmuwan    yang    menekuni    kegiatan pengembangan  teori  motivasi. Dikutip dalam buku  Donni  Juni  Priansa  (2014:205-212) beberapa teori motivasi tersebut antara lain:

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
1. Teori Abraham Maslow Teori  motivasi  yang  paling  terkenal adalah  hierarki  teori  kebutuhan  milik Abraham  Maslow,  ia  membuat  hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki    dari    lima    kebutuhan,    yaitu fisiologis  (rasa  lapar,  haus,  seksual,  dan kebutuhan  fisik  lainnya),  rasa aman (rasa ingin  dilindungi  dari  bahaya  fisik  dan emosional),  sosial  (rasa  kasih  sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan  internal  dan  ekternal),  dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi  seseorang,  dan  pemenuhan  diri sendiri).
Prinsip  pikiran  Abraham  Maslow berangkat  dari  kebutuhan  manusia  yang disusun  secara  hierarki  fisiologis  sampai kebutuhan  pemenuhan  diri.  Abraham Maslow  menekankan  perilaku    manusia disebabkan  oleh  motivasi  tertentu    yang bergerak  secara  sistematis demi sebuah “ grows need ” atau pemuasan kebutuhan. Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk piramida, yaitu:

## Gambar 2.1
Sumber :  Donni Juni Priansa (2014: 207)
Adapun  tiap  tingkatan  atau  hierarki  dari kebutuhan  menurut  teori  Abraham  Maslow adalah sebagai berikut:
1) Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis).
Physiological needs adalah kebutuhan yang paling  dasar  yang  harus  dipenuhi  oleh seorang  individu.  Kebutuhan  tersebut mencakup sandang, pangan, papan.
2) Safety and Security Needs (Kebutuhan rasa aman dan keamananan).
Safety  and  Security  Needs adalah kebutuhan  yang  diperoleh  setelah kebutuhan  yang  pertama  dipenuhi.  Pada kebutuhan  tahap  kedua  ini  seorang individu  menginginkan  terpenuhinya  rasa keamanan.  Kebutuhan  rasa  aman  dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti:
a) Karyawan yang bekerja mampu menyisihkan gaji untuk ditabung. b) Bagi seorang karyawan memiliki  pekerjaan  yang  ada jaminan  pensiun,  asuransi kesehatan/jiwa, dan sejenisnya. c) Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang aspiratif.
d) Keamanan  dalam  tempat tinggal.
3) Social Needs (Kebutuhan Sosial).
Social  needs adalah  kebutuhan  ketiga setelah kebutuhan kedua terpenuhi. Pada kebutuhan  ini  mencakup  perasaan seseorang  seperti  termilikinya  cinta, sayang,  keluarga  yang  bahagia  dengan suami/istri  dan  memperoleh  anak  dari perkawinan  yang  sah,  tergabung  dalam organisasi  sosial  contohnya  arisan,  dan lain-lainnya.
4) Esteen Needs. Esteen  needs adalah  kebutuhan  keempat yang  dipenuhi  setelah  kebutuhan  ketiga terpenuhi.  Pada  kebutuhan  ini  sesorang mencakup  keinginan  untuk  memperoleh harga  diri.  Pada  tahap  ini  seseorang memiliki keinginan kuat untuk memperlihatkan  prestasi  yang  dimiliki, serta  prestasi  tersebut  selanjutnya diinginkan  orang  lain  mengetahui  dan menghargai  atas  prestasi  yang  telah diperoleh tersebut. 5) Self-Actualizanation Needs. Self-Actualizanation Needs adalah kebutuhan tertinggi dalam teori Maslow. Pada tahap ini seseorang ingin terpenuhinya  keinginan  untuk  aktualisasi diri,  yaitu  ia  ingin  menggunakan  potensi yang  dimiliki  dan  mengaktualisasikannya dalam bentuk pengembangan dirinya.

## a. Indikator-indikator Motivasi
Menurut  Hasibuan  (2017:145)  bahwa motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh kebutuhan  akan  berprestasi,  kebutuhan  akan afiliasi,  kebutuhan  akan  kompetensi  dan kebutuhan akan kepuasan. Kemudia dari faktor kebutuhan  tersebut  diturunkan  menjadi indikator-indikator  untuk  mengetahui  tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
Aktualisasi
Kebutuhan ego Kebutuhan sosial Kebutuhan rasa aman dan keamananan
Kebutuhan Fisiologis

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
1) Kebutuhan  akan  berprestasi,  yaitu  suatu keinginan  untuk  mengatasi/mengalahkan suatu  tantangan,  untuk  kemajuan,  dan pertumbuhan. 2) Kebutuhan  akan  afiliasi,  yaitu  dorongan untuk melakukan pekerjaan yang bermutu.
3) Kebutuhan  akan  kompetensi,  yaitu dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan yang bermutu.
4) Kebutuhan  akan  kekuasaan,  yaitu dorongan  yang  dapat  mengendalikan suatu  keadaan.  Dalam  hal  ini  ada kecenderungan  untuk  mengambil  resiko dan  menghancurkan  rintangan  yang terjadi.

## B. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung  terhadap  para  karyawan  yang melaksanakan  proses  produksi  tersebut. Lingkungan  kerja  adalah  suasana  dimana karyawan  melakukan  aktivitas  setiap  harinya. Lingkungan  kerja  yang  kondusif  memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat  bekerja  optimal.    Jika    karyawan menyenangi  lingkungan  kerja  dimana  dia bekerja,  maka  karyawan  tersebut  akan  betah ditempat  kerjanya,  melakukan  aktivitasnya sehingga  waktu  kerja  dipergunakan  secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai  akan  dapat  menurunkan  kinerja karyawan. Beberapa  ahli  mendefinisikan  lingkungan kerja antara lain sebagai berikut: Menurut Siagian (2014:56) mengemukakan bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaannya sehari-hari. Menurut Sedarmayanti (2013:23) mengemukakan  bahwa  suatu  tempat  yang terdapat suatu kelompok dimana di dalamnya terdapat  beberapa  fasilitas  pendukung  untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.
Menurut  (Nitisemito  dalam  Nuraini 2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  disekitar  karyawan  dan  dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan  kepadanya  misalnya  dengan
adanya air  conditioner (AC),  penerangan  yang memadai dan sebagainya.
Dari  beberapa  defenisi  diatas  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para pekerja/karyawan  yang  dapat  mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya  sehingga  akan  diperoleh  hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja  tersebut  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung  karyawan  dalam  penyelesaian tugas  yang  bebankan  kepada  karyawan  guna meningkatkan  kerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan.

## Dimensi  dan  Indikator  Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2013:127) indikator untuk  mengukur  lingkungan  kerja  adalah sebagai berikut: 1) Pencahayaan : yaitu agar untuk pekerjaan yang  memerlukan  ketelitian  maka diperlukan  penerangan  yang  cukup  dan tidak menyilaukan. 2) Suhu/udara  :  tubuh  manusia  selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan  normal,  dengan  suatu  sistem tubuh  yang  sempurna  sehingga  dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3) Kebisingan  :  lingkungan  kerja  yang  ramai dapat  mengganggu  konsentrasi  dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Dekorasi atau tata ruang : yaitu penataan, pewarnaan dan kebersihan setiap ruangan akan  berpengaruh  terhadap  karyawan pada saat melakukan pekerjaan.
5) Hubungan  karyawan  :  aktivitas-  aktivitas manajemen  sumber  daya  manusia berhubungan  dengan  perpindahaan  para karyawan di dalam organisasi.
Dari  beberapa  indikator  diatas,  penulis dapat  menyimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja dapat  tercipta  dengan  baik  jika  pencahayaan, suhu  udara,  kebisingan,  tata  ruang  di  dalam perusahaan teratur dengan baik dan hubungan antara karyawan terjalin secara harmonis akan meningkatkan produktivitas perusahaan.

## C. Kinerja
Menurut  Anwar  Prabu  Mangkunegara (2015:67)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut  Bintoro  (2017:106)  kinerja adalah  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam  melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut  Edison  (2016)  kinerja  adalah hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan diukur  selama  periode  waktu  tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kinerja  menjadi  cerminan  kemampuan dan  keteramapilannya  dalam  pekerjaan tertentu  yang  akan  berdampak  pada reward dari  perusahaan.  Menurut  Sutrisno  (2016) kinerja  adalah  kesuksesan  seseorang  dalam melaksanakan  tugas,  hasil  kerja  yang  dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam  suatu  organisasi  sesuai  dengan wewenang  dan tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas  yang  telah  dibebankan  kepadanya  serta kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  digunakan dalam menjalankan tugas.
Dari berbagai definisi kinerja di atas, dapat disimpulkan  bahwa  Kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya untuk mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi,  visi organisasi.
a. Indikator Kinerja Karyawan
Berhasil  tidaknya  kinerja  yang  telah dicapai  oleh  organisasi  tersebut  dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individual maupun  secara  kelompok.  Dengan  asumsi semakin  baik  kinerja  karyawan  maka mengharapkan kinerja organisasi akan semakin baik.  Beberapa  pendekatan  untuk  mengukur sejauh mana karyawan mencapai suatu kinerja secara  individual.  Miner  dalam  Sutrisno (2015:172),  mengemukakan  secara  umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja yang didalamnya  terkandung  indikator-indikator dari kinerja:
1) Kualitas  yang  dihasilkan,  menerangkan tentang  jumlah  kesalahan,  waktu  dan ketepatan dalam melaksanakan tugas.
2) Kuantitas  yang  dihasilkan,  berkenaan dengan  beberapa  jumlah  produk  atau jasa yang dapat dihasilkan. 3) Waktu Kerja, Menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja  yang  telah  dijalani  individu karyawan tersebut. 4) Kerja  sama,  menerangkan  bakan bagaimana  individu  membantu  atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
D. Kerangka Penelitian dan Hipotesis Secara  garis  besar,  kerangka  pemikiran
Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Global Internasional  Industries  Tangerang  adalah sebagai berikut:

## Gambar 2.2
Menurut  Sugiyono  (2015)  menyatakan hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terrhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan  masalah  penelitian  telah  dinyatakan dalam  bentuk  kalimat  pertanyaan.  Dikatakan sementara,  karena  jawaban  yang  diberikan baru didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh  melalui  pengumpulan  data.  Jadi, hipotesis  juga  dapat  dinyatakan  sebagai jawaban  teoritis  terhadap  rumusan  masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data.
Dari  uraian  masalah  yang  ada  dapat dimunculkan  syarat  hipotesis  penelitian  ini sebagai berikut:

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Gambar 2.3

## Desain Penelitian
Berdasarkan  permasalahan  yang  telah dikemukakan  sebelumnya,  maka  penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho 1 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan.
Ha 1 :  Diduga terdapat pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan. Ho 2 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ha 2 : Diduga terdapat pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ho 3 :  Diduga  tidak  terdapat  pengaruh antara  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ha 3 :  Diduga Terdapat pengaruh antara
Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## III. METODE PENELITIAN
Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan  pada  ciri-ciri  keilmuan,  yaitu rasional,  empiris,  dan  sistematis.  Rasional berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia. Empiris berarti cara- cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh indra manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan  mengetahui  cara-cara  yang  digunakan. Sistematis  artinya,  proses  yang  digunakan dalam  penelitian  itu  mengguankan  langkah- langkah tertentu yang bersifat logis, Sugiyono (2016:2).
Dalam  pendekatan  penelitian  yang dilakukan,  penulis  menggunakan  metode pendekatan  penelitian  kuantitatif.  Menurut Sugiyono  (2016:8),  Metode  Kuantitatif  dapat diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang
berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas (Independent) dan satu variable terikat (Dependent).
a. Variable Bebas ( Independent Variable) Menurut Sugiyono (2016:39) variabel bebas adalah “variabel yang
mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab perubahannya  atau  imbulnya  variabel t erikat.” Dalam  penelitian  ini  Motivasi  Kerja dan Lingkungan Kerja merupakan variabel bebas ( independen ) sebagai (X 1 dan X 2 ).
1) Motivasi Kerja (X 1 ) Menurut handoko (2015:249) Motivasi  merupakan  kegiatan  yang mengakibatkan,  dan  memelihara perilaku  manusia.  Motivasi  kerja adalah  salah  satu  cara  yang dipergunakan oleh seorang pimpinan dalam mempengaruhi para karyawan untuk  meningkakan  kinerjanya  guna mencapai tujuan perusahaan.
2) Lingkungan Kerja (X 2 ) Menurut Siagian (2014:56) mengemukakan  bahwa  lingkungan kerja  adalah  lingkungan  dimana pegawai  melakukan  pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja merupakan  seluruh  bentuk  faktor pendukung  disekitar  para  pekerja yang  dapat  mempengaruhi  para pekerja  dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan kepadanya. b. Variable  Terikat  ( Dependent Variable) Variable Dependent sering juga disebut variable output, kriteria, dan konsekuen. Menurut Sugiyono (2016:39)  variable  terikat  yang merupakan variable yang dipengaruhi atau  akibat  karena  adanya  variable bebas. Sedangkan pada penelitian ini kinerja karyawan merupakan variabel terikat (Dependent ) sebagai (Y).
Menurut  Mangkunegara  (2015:
67),  istilah  kinerja  berasal  dari  kata
Job Performance atau Actual Performance, adalah hasil kerja secara

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
kualitas  dan  kuantitas  yasng  dicapai oleh seorang  pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Tabel 3.1 Operasional Variabel Variabel Indikator Item Pernyataan Motivasi Kerja (X 1 ) Hasibuan (2017) 1. Kebutuhan akan berprestasi 1,2,3 2. Kebutuhan akan afiliasi 4,5 3. Kebutuhan akan kompetensi 6,7,8 4. Kebutuhan akan kekuasaan 9,10 Lingkungan Kerja (X 2 ) Nitisemito (2013) 1. Pencahayaan 1,2 2. Suhu/udara 3,4 3. Kebisingan 5,6 4. Dekorasi atau tata ruang 7,8 5. Hubungan karyawan 9,10 Kinerja Karyawan (Y) Miner  (2015) 1. Kualitas 1,2 2. Kuantitas 3,4,5 3. Waktu kerja 6,7 4. Kerja sama 8,9,10 Sumber: Penulis
Skala  yang  digunakan  untuk  mengukur pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan Skala Likert. Menurut  Sugiyono  (2014:93),  untuk keperluan  analisis  kuantitatif  Skala Likert memiliki lima kategori dan nilai atau skor yang dapat diberikan kepada responden diantaranya yaitu: Tabel 3.2 Skala Likert Kategori Skor Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-Ragu (R) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangan Tidak Setuju (STS) 1 Sumber : Sugiyono (2014:93) a. Populasi dan Sampel
Dalam melakukan penelitian ini penentuan sampel  menggunakan  metode  sampel  jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel bila anggota populasi dijadikan sampel (Sugiyono  2018).  Jadi  obyek  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  PT.  Global Internasional  Industries  yang  bekerja  pada
bagian  produksi  yang  berjumlah  sebanyak  65 karyawan.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel jenuh. Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2018). Pendapat ini sesuai dengan pandangan (Sugiyono 2018) yang menyatakan teknik ini dilakukan apabila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu berjumlah  65  orang.  Agar  hasil  penelitian  ini lebih  valid,  peneliti  menggunakan  seluruh populasi  menjadi  sampel.  Hal  tersebut  sesuai dengan  yang  dinyatakan  oleh  Suharsimi Srikunto  (2013)  bahwa:  “Apabila  besar penduduk subjek kurang dari 100, maka lebih baik  diambil  semua,  tetapi  jika  jumlah subyeknya  besar  atau  lebih  dari  100  dapat diambil  antara  10-15%  atau  10-25%  dari populasi”.  Jadi  sampel  dalam penelitian  ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT.  Global  Internasional  Industries  yang bekerja  pada  bagian produksi  yang  berjumlah sebanyak 65 karyawan.
b. Metode Pengumpulan Data Menurut Sugiyono (2014:137), Pengumpulan  data  dibagi  menjadi  sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data  kepada  pengumpulan  data,  sedangkan sumber  sekunder  merupakan  sumber  yang tidak  langsung  memberikan  data  kepada pengumpulan  data.  Untuk  memperoleh  data yang  sesuai  dengan  permasalahan  penelitian, maka  digunakan  metode  pengumpulan  data sebagai berikut:
a. Studi Kepustakaan
Studi  kepustakaan  termasuk  tinjauan buku  atau  dokumen  adalah  proses pengumpulan  data  dengan  cara  membaca, mempelajari,  dan  menelaah  berbagai sumber buku, serta dokumentasi yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti.
b. Wawancara Wawancara adalah pengumpulan data dengan memberikan pertanyaan- pertanyaan  kepada  responden  dengan harapan  memberikan  respon  atas  daftar pertanyaan tersebut. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
apabila  peneliti  ingin  melakukan  studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan  yang  harus  diteliti,  dan  juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. Sugiyono (2014:137) c. Observasi Menurut Sugiyono (2014:145), Observasi  digunakan  apabila,  penelitian berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila responden yang diamati tidak terlalu besar. d. Kuisioner Menurut Sugiyono (2014:142), Kuisioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.  Alternatif  jawaban  disusun dalam  5  alternatif  dan  responden  dapat memilih  salah  satu  jawaban  yang  dianggap benar menggunakan skala likert.

## c. Metode Analisa Data
Metode  analisis  yang  digunakan  untuk menganalisis  data  yang  diperoleh  sekaligus untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  diajukan dalam penelitian ini adalah Analisis Deskriptif Kuantitatif.  Adapun  alat  statistik  yang digunakan  dalam  menganalisis  data  tersebut adalah:

## 1. Uji Validitas
Validitas  dilakukan  untuk  mengukur tingkat  akurasi  dan  konsisten  yang  tinggi  dari instrument  penelitian  yang  telah  digunakan dalam  pengumpulan  data.  Menurut  Sugiyono (2017), menyatakan bahwa validitasi merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dilaporkan  oleh  peneliti.  Pengujian  validitas instrument  dilakukan  untuk  menguji  bahwa terdapat kesamaan antar data yang terkumpul dengan  data  yang  sesungguhnya  terjadi  pada objek yang diteliti. Uji validitas yang dilakukan bertujuan  untuk  menguji  sejauh  mana  item kuesioner  yang  valid  dan  yang  tidak.  Hal  ini dilakukan dengan mencari korelasi setiap item pertanyaan  untuk  hasil  jawaban  responden yang  mempunyai  yang  mempunyai  skala pengukuran  interval.  Adapun  rumus  yang digunakan  adalah  rumus  korelasi product moment yang  dikemukakan  pearson.  Namun,
untuk  menyelesaikan  perhitungan  uji  validitas pada  penelitian  ini  peneliti  dibantu  dengan menggunakan  program  komputer  SPSS  versi 25.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan  nilai  r hitung dengan  r tabel untuk tingkat signifikan 5% dari degree of freedom (df) =  n-2,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah  sampel. Syarat yang harus dipenuhi yaitu harus memiliki kriteria.  Jika  r hitung >  r tabel ,  maka  item-item pertanyaan dari kuesioner dinyatakan valid, jika r hitung < r tabel , maka item-item pertanyaan dari kuesioner adalah tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2017:131), bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan  menggunakan  objek  yang  sama,  akan menghasilkan  data  yang  sama.  Nunnaly mengatakan  dalam  buku  (Ghozali,2013) reliabilitas  instrument  penelitian  ini  diuji dengan  menggunakan Koefisien  Cronbach’s Alpha . Jika nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,60  maka  disimpulkan  bahwa  instrumen penelitian  tersebut  handal  atau  realiabel.  Bila Alpha Cronbach > 60, maka instrument tersebut dikatakan  reliabel,  sebaliknya  jika Alpha Cronbach <  0,60,  maka  instrumen  tersebut dikatakan tidak reliabel.
3. Analisis Regresi a. Analisis Regresi Sederhana
Teknik  analisis  yang  digunakan  untuk menguji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah dengan  Analisis  Regresi  Sederhana.  Analisis regresi  sederhana  ( Simple  Regression  Analysis ) digunakan  untuk  memprediksi  nilai  suatu variabel terikat Y berdasarkan nilai variabel X. Analisis  regresi  juga  dapat  digunakan  untuk melihat  pengaruh  variable independen X terhadap dependen Y.  Variabel independen X sering  disebut  sebagai  variabel  prediktor, sedangkan variabel dependen Y sering disebut sebagai  variabel  respon.    Berfungsi  untuk mengetahui  sejauh  mana  pengaruh  variabel- variabel bebas ( independen ) yang dipilih dalam penelitian ini (Determinasi  Regulasi) terhadap variabel  terikatnya  ( dependen )  yakni  Kinerja (Y).
b. Analisis Regresi Berganda
Untuk  mengetahui  Pengaruh  Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Global  Internasional Industries  digunakan  teknik  analisis  regresi

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
berganda,  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  kuantitatif  dari  suatu  perubahan (variable X) terhadap kejadian lainnya (variable
Y).

## 4. Analisis Korelasi
a. Analisis Korelasi Sederhana Kegunaan  analisis  korelasi  sederhana untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel bebas X ( Independen ) dengan variabel terikat Y ( Dependen ). Koefisien korelasi yang dilakukan dengan menggunakan  data  dari  sampel,  dinotasikan sebagai  r.  untuk  kekuatan  hubungan,  nilai koefisien  korelasi  berada  antara  -1  dan  1. Secara  singkat  dapat  ditunjukan  sebagai berikut:
1) Jika  r  =  0  atau  mendekati,  korelasi variabel  lemah  atau  tidak  ada korelasi.
2) Jika  r  =  -1  atau  mendekati,  korelasi variabel sangat kuat dan arah negatif.
3) Jika  r  =  1  atau  mendekati,  korelasi variabel sangat kuat dan arah positif. Kemudian  untuk  mengetahui  suatu pengaruh kuat atau tidaknya maka akan dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.3 Tingkat Hubungan Interval Koefisien Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,800 – 1,000 Sangat Kuat 0,600 – 0,799 Kuat 0,400 – 0,599 Cukup Kuat 0,200 – 0,399 Rendah 0,000 – 0,199 Sangat Rendah Sumber : Sugiyono (2014:184) b. Analisis Korelasi Berganda
Digunakan  untuk  mencari  hubungan antara  dua  variabel  bebas  atau  lebih  yang secara  bersama-sama  dihubungkan  dengan variabel  terikatnya.  Sehingga  dapat  diketahui besarnya  sumbangan  seluruh  variabel  bebas yang  menjadi  obyek  penelitian  terhadap variabel terikatnya.
Untuk  dapat  memberikan  penafsiran terhadap  koefisien  korelasi  yang  ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada tabel 3.3 Tingkat Hubungan Interval Koefisien.

## 5. Analisis Koefisien Determinasi
Menurut  Ghozali  (2016;96)  koefisien determinasi  R 2 pada  intinya  untuk  mengukur seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variabel-variabel  dependen (Ghozali, 2016;95). Nilai koefisien determinasi adalah  nol  dan  satu,  R 2 yang  kecil  berarti kemampuan  variabel-variabel  independen dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen sangat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel- variabel  independen  memberikan  hampir semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variabel-variabel dependen (Ghozali,  2016).    Koefisien  determinasi dihitung  dengan  mengkuadratkan  koefisien korelasi  yang    telah  ditemukan,  yang selanjutnya  dikalikan  dengan  100%,  dimana koefisien determinasi dinyatakan dalam bentuk persen.  Berikut  ini  rumus  dari  Koefisien Determinasi:
KD = r 2 x 100% Sumber : Sugiyono (2013)
Keterangan: KD = Koefisien Determinasi r = Nilai Koefisien Korelasi 6. Pengujian Hipotesis
a. Uji t
Uji  t  statistik  digunakan  untuk  menguji apakah variabel indipenden Motivasi Kerja (X 1 ) dan  Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  secara  hubungan berdampak  terhadap  variabel  dependen  hasil Kinerja  Karyawan  (Y)  di  PT.  Global Internasional Industries. Pengujian ini dilakukan dengan kesimpulan:
1)  Jika t hitung > t tabel , maka Ho ditolak dan Ha  diterima,  artinya  ada  pengaruh antara  variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat.  Dengan demikian hipotesis dapat diterima/terbukti. 2)  Jika t hitung < t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara  variabel  bebas  secara  parsial terhadap  variabel  terikat.  Dengan demikian hipotesis ditolak/tidak terbukti. b. Uji F
Uji  F  adalah  pengujian  signifikansi persamaan  yang  digunakan  untuk  mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  bebas  (X 1

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
dan  X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap variabel terikat.
Kesimpulan:
1) Jika F hitung > F tabel , maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya ada hubungan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel  terikat.  Dengan  demikian pengujian  model  tersebut  dikatakan baik.
2) Jika F hitung < F tabel , maka Ha ditolak dan Ho diterima, artinya tidak ada hubungan secara  simultan  antara  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat.  Dengan demikian  pengujian  model  tersebut dikatakan tidak baik. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 1. Karakteristik Umum Responden Dalam  karakteristik  umum  mengenai responden  ini  akan  disajikan  data  yang diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan pada  65  responden.  Pengumpulan  data  dari penelitian  pengaruh  Mo t ivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT. Global  Internasional  Industries Tangerang ,  dilakukan  dengan  cara  menyebar kuesioner  untuk  memperoleh  data  primer maupun  informasi  yang  relevan  dengan permasalahannya.  Dalam  laporan  ini  akan disajikan data mengenai karakteristik responden. Karakteristik tersebut diantaranya:
a. Jenis Kelamin Karakteristik  responden  berdasarkan jenis  kelamin  pada  karyawan  PT. Global Internasional  Industries  Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Presentase Pria 53 82% Wanita 12 18% Total 65 100% Sumber Da ta: Data Primer yang Diolah (2019)
Berdasarkan pada tabel 4.1 yang terdiri dari  65  responden  dapat  diketahui  bahwa jumlah responden laki-laki lebih besar dari pada responden perempuan. Hal ini dapat dilihat  dari  jumlah  responden  berjenis kelamin  laki-laki  sebesar  53  atau  82%  dan
responden yang berjenis kelamin perempuan sebesar 12 atau 18%. b. Usia Karakteristik  responden  berdasarkan usia pada karyawan PT. Global Internasional  Industries  Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Responden Jumlah Presentase 15 – 30 14 21% 31 – 45 48 74% 46 – 60 3 5% Total 65 100% Sumber Da ta: Data Primer yang Diolah (2019)
Berdasarkan  tabel  4.2  di  atas, menunjukan bahwa karyawan yang bekerja di  PT. Global  Internasional  Industries mayoritas  berusia  31 – 45  tahun  dengan jumlah  responden  sebanyak  48  (74%). Untuk urutan yang kedua berusia 15 – 30 tahun dengan jumlah responden 14 (21%), sedangkan untuk urutan yang ketiga berusia 46 – 60 tahun sebesar 3 (5%).

## c. Pendidikan
Karakteristik  responden  berdasarkan pendidikan  terakhir  pada  karyawan  PT. Global  Internasional  Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah Presentase SD 4 6% SMP 11 17% SMA/SMK 50 77% S1 0 0% Total 65 100% Sumber Da ta: Data Primer yang Diolah (2019) Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa untuk  pendidikan  terakhir  responden mayoritas pada tingkat pendidikan SMA/SMK sebesar 50 responden atau 77%.
Pada  tingkat  pendidikan  SD  sebanyak  4

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
responden  atau  6%,  sedangkan  untuk tingkat  pendidikan  SMP  sebesar  11 responden  atau  17%  dan  untuk  tingkat pendidikan S1 sebanyak 0 orang atau 0%.
d. Lama Bekerja
Karakteristik  responden  berdasarkan lama  bekerja  pada  karyawan  PT. Global Internasional  Industries Tangerang dapat ditunjukan pada tabel di bawah ini: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasakan Lama Bekerja Lama Kerja Jumlah Responden Antara 1 – 10 Tahun 47 72% Antara 11 – 20 Tahun 13 20% Lebih dari 21 Tahun 5 8% Total 65 100% Sumber Da ta: Data Primer yang Diolah (2019) Berdasarkan pada tabel 4.4 karakteristik dari 65 responden berdasarkan  lama  bekerja  antara  1 – 10 tahun sebanyak 47 (72%). Responden yang bekerja antara 11 – 20 tahun sebanyak 13
(20%),  sedangkan  responden  yang  sudah bekerja lebih dari 21 tahun sebanyak 5 (8%).
Analisis Da ta
1. Uji Validitas Dalam  penelitian  ini,  untuk  menentukan validitas  peneliti  menguji  pada  30  responden dengan 30 item pernyataan dan  menggunakan program SPSS Versi 25 For Windows , nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dalam hal ini  (n)  merupakan  jumlah  sampel  dan  (k) merupakan  jumlah  variabel  independen.  Pada penelitian  ini  jumlah  sampel  (n)=  65  dan besarnya  df  dapat  dihitung  65-2=  63  dengan standard  error 0,05  didapatkan nilai  r  tabel= 0,2441.  Hasil  uji  validitas  pada  indikator- indikator  penelitian  ini  terdapat  pada  tabel berikut:
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja No Item r hitung r tabel Keterangan Item 01 ,587 0,2441 Valid Item 02 ,587 0,2441 Valid Item 03 ,813 0,2441 Valid Item 04 ,488 0,2441 Valid Item 05 ,862 0,2441 Valid Item 06 ,804 0,2441 Valid Item 07 ,541 0,2441 Valid Item 08 ,511 0,2441 Valid Item 09 ,894 0,2441 Valid Item 10 ,894 0,2441 Valid

## Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS
Berdasarkan  dari  tabel  4.5  maka  dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Motivasi Kerja memiliki nilai r hitung > r tabel. Sehingga  dinyatakan  item  kuesioner  Motivasi Kerja valid.

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja No Item r hitung r tabel Keterangan Item 01 ,858 0,2441 Valid Item 02 ,633 0,2441 Valid Item 03 ,503 0,2441 Valid Item 04 ,703 0,2441 Valid Item 05 ,735 0,2441 Valid Item 06 ,561 0,2441 Valid Item 07 ,858 0,2441 Valid Item 08 ,858 0,2441 Valid Item 09 ,891 0,2441 Valid Item 10 ,703 0,2441 Valid Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan

## SPSS versi 25
Berdasarkan  dari  tabel  4.6  maka  dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Lingkungan  Kerja  memiliki  nilai  r  hitung  >  r tabel.  Sehingga  dinyatakan  item  kuesioner Lingkungan Kerja valid. Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan No Item r hitung     r tabel Keterangan Item 01 ,694 0,2441 Valid Item 02 ,643 0,2441 Valid Item 03 ,592 0,2441 Valid Item 04 ,584 0,2441 Valid Item 05 ,643 0,2441 Valid Item 06 ,781 0,2441 Valid Item 07 ,855 0,2441 Valid Item 08 ,640 0,2441 Valid Item 09 ,627 0,2441 Valid Item 10 ,781 0,2441 Valid

## Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25
Berdasarkan  dari  tabel  4.7  maka  dapat disimpulkan bahwa item-item dalam kuesioner Kinerja  Karyawan  memiliki  nilai  r  hitung  >  r tabel.  Sehingga  dinyatakan  item  kuesioner Kinerja Karyawan valid.

## 2. Uji Reabilitas
Pengujian  reabilitas  instrument  dalam suatu  penelitian  dilakukan  karena  taraf kepercayaan  terhadap  instrument  penelitian tersebut,  dalam  penentuan  tingkat  reabilitas suatu instrument penelitian dapat diterima bila memiliki  koefisien alpha lebih  besar  dari  0,6. Berikut ini hasil dari uji reabilitas:
Tabel 4.8
Hasil Uji Reabilitas Variabel Motivasi Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .919 10 Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Berdasarkan tabel 4.8 dalam uji reabilitas diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6 yakni (0,919 > 0,6) maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Lingkungan
Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .930 10 Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25
Berdasarkan  tabel  4.9  dalam  uji reabilitas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha >  0,6  yakni  (0,930  >  0,6)  maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
Tabel 4.10
Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja
Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .913 10

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Berdasarkan  tabel  4.10  dalam  uji reabilitas  diketahui  bahwa  nilai Cronbach’s Alpha >  0,6  yakni  (0,913  >  0,6)  maka, kuesioner tersebut dinyatakan reliabel.
3. Analisis Regresi Sederhana
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel  Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  tabel  4.11  hubungan fungsional maupun kausal variabel Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan diperoleh persamaan regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y = 9,838 + 0,760 X 1 a = Konstanta,  Pada  persamaan diatas nilai konstanta sebesar 9,838 yang berarti jika skor pada variabel Motivasi Kerja  sama  dengan  nol,  maka  Kinerja Karyawan akan sebesar 9,838 b = Koefisien  Regresi,  Motivasi kerja  pada  persamaan  diatas  diperoleh sebesar 0,760 yang berarti jika skor pada variabel  Motivasi  Kerja  meningkat  satu satuan,  maka  Kinerja  Karyawan  akan meningkat sebesar 0,760.
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Sederhana Variabel
Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan  tabel  4.12  hubungan fungsional maupun kausal variabel
Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  diperoleh  persamaan  regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y  =  4,897 + 0,893 X 2
a =  Konstanta Pada persamaan diatas nilai konstanta  sebesar  4,897 yang berarti jika skor pada variabel  Lingkungan  kerja sama  dengan  nol,  maka
Kinerja  Karyawan  akan sebesar 4,897
b  =  Koefisien Regresi
Lingkungan  Kerja  pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,893 yang berarti jika  skor  pada  variabel Lingkungan Kerja meningkat  satu  satuan, maka  Lingkungan  Kerja akan  meningkat  sebesar
0,893.  Dengan  asumsi variabel  lain  sama  dengan nol  atau  dalam  keadaan konstan.
4. Analisis Regresi Berganda
Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardi zed Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,255 2,380 ,948 ,347 Mo t ivasiKerja ,231 ,081 ,226  2,836 ,006 LingkunganKer ja ,729 ,080 ,723  9,062 ,000 a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 Berdasarkan tabel 4.13 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y  =   2,255 + 0,231 X 1 + 0,729 X 2 + e a =  Konstanta Pada persamaan diatas nilai konstanta  sebesar  2,255 yang berarti jika skor pada
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,838 3,370 2,919  ,005 MotivasiKerja ,760 ,086 ,746  8,879  ,000
a . Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coefficie nts t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,897 2,309 2,121 ,038 LingkunganKe rja ,893 ,059 ,886 15,12 8 ,000
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS V.25

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
variabel Motivasi Kerja dan Lingkungan  Kerja  sama dengan  nol,  maka  Kinerja
Karyawan  akan  sebesar 2,255. b 1 =  Koefisien  Regresi  Motivasi Kerja Motivasi Kerja pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,231 yang berarti jika  skor  pada  varabel Motivasi  Kerja  meningkat satu  satuan,  maka  Kinerja Karyawan  akan  meningkat sebesar  0,231.  Dengan asumsi  variabel  lain  sama dengan  nol  atau  dalam keadaan konstan. b 2 =  Koefisien Regresi Lingkungan Kerja Lingkungan  Kerja  pada persamaan diatas diperoleh sebesar 0,729 yang berarti jika  skor  pada  varabel Lingkungan Kerja meningkat  satu  satuan, maka  Kinerja  Karyawan akan  meningkat  sebesar 0,729.  Dengan  asumsi variabel  lain  sama  dengan nol  atau  dalam  keadaan konstan. 5. Analisis Korelasi Sederhana Uji korelasi merupakan analisis untuk mengetahui  derajat  hubungan  antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
Dalam  penelitian  ini,  analisis  korelasi sederhana  untuk  mengetahui  derajat hubungan  antara  variabel  Motivasi  Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 4.14 Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.14 maka diketahui bahwa  nilai korelasi R Motivasi Kerja (X1) dengan  Kinerja  Karyawan  (Y)  adalah sebesar 0,746. Karena sesuai dengan tabel 3.3 tingkat hubungan interval koefisien, hasil tersebut  berada  diantara 0,600 – 0,799 maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan antara Motivasi Kerja (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah kuat.
Tabel 4.15 Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimat e 1 ,886 a ,784 ,781 2,870 a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25
Berdasarkan tabel 4.15 maka diketahui bahwa  nilai koefisien korelasi R Lingkungan Kerja  (X2)  dengan  kinerja  karyawan  (Y) adalah sebesar 0,886. Karena sesuai dengan tabel  3.3  tingkat  hubungan  interval koefisien ,  hasil  tersebut  berada  diantara 0,800-1000 maka dapat disimpulkan bahwa hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) adalah sangat kuat.

## 6. Analisis Korelasi Berganda
Analisis  korelasi  berganda  bertujuan untuk  mengetahui  derajat  atau  kekuatan hubungan  variabel  X1  dan  variabel  X2 terhadap  Y  secara  bersama-sama.  Dimana dalam  penelitian  ini,  persamaan  korelasi berganda  bertujuan  untuk  mengetahui derajat  hubungan  antara  Motivasi  Kerja (X1)  dan  Lingkungan  Kerja  (X2)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y),  untuk  hasil perhitungannya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.16 Hasil Uji Korelasi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,899 a ,809 ,803 2,722 Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,746 a ,556 ,549 4,117 a. Predictors: (Constant), Mo t ivasiKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25 a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, LingkunganKerja
Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Berdasarkan  tabel  4.16  maka  didapat nilai  antara  variabel independen terhadap variabel dependen sebesar  0,899  dan  sesuai dengan tabel  3.3  tingkat  hubungan  interval koefisien, berada  diantara  0,800-1000  maka diperoleh  kesimpulan  bahwa  kekuatan hubungan antara variabel Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan  secara  bersama-sama  adalah sangat kuat.
7. Analisis Koefisien De terminasi
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel
Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.17 diatas diketahui bahwa nilai  R Square adalah sebesar 0,556 artinya  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1) berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 55,6% dan sisanya 44,4% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tabel 4.18 diatas diketahui bahwa  nilai  R  Square  =  0,784  artinya pengaruh Lingkungan Kerja (X2) berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 78,4% dan sisanya 21,6% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Tabel 4.19
Hasil Koefisien Determinasi Variabel Motivasi Kerja (X 1 ) dan Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.19 diatas diketahui bahwa nilai Adjusted R Square atau R 2 = 0,803 artinya  pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1)  dan Lingkungan  Kerja  (X2)  berkontribusi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar 80,3%  dan  sisanya  19,7%  dipengaruhi  oleh variabel lain.
8. Uji Hipo tesis (Uji T)
Tabel 4.20
Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja  Karyawan (Y)
Dependent Variable: kinerjakaryawan Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan SPSS versi 25
Berdasarkan  tabel  4.20  diperoleh  nilai t hitung =  8,879  dibanding  dengan  t tabel yang menggunakan  taraf  kesalahan  5%  diperoleh t tabel = 1,674 jadi t hitung > t tabel (8,879 > 1,674). Maka  Ho 1 ditolak  dan  Ha 1 diterima,  artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,746 a ,556 ,549 4,117
a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja
Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients Standar dized Coeffici ents T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9,838 3,370 2,919 ,005 Motivasi Kerja ,760 ,086 ,746 8,879 ,000 Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,886 ,784 ,781 2,870 a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,899 a ,809 ,803 2,722 a. Predictors: (Constant), MotivasiKerja, LingkunganKerja Sumber Data: Data primer yang diolah menggunakan
SPSS versi 25

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
Tabel 4.21 Hasil Uji t Variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  tabel  4.21  diperoleh  nilai t hitung =  15,128  dibanding  dengan  t tabel yang menggunakan  taraf  kesalahan  5%  diperoleh t tabel =  1,674  jadi  t hitung >  t tabel (15,128  > 1,674). Maka Ho 2 ditolak dan Ha 2 diterima, artinya  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
9. Uji Hipo tesis (Uji F)
Tabel 4.22
Hasil Uji Signifikansi (Uji f) Variabel
Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1944,474 2 972,237 131,237  ,000 b Residual 459,311 62 7,408 Total 2403,785 64
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b . Predictors: (Constant), MotivasiKerja, Lingkungan Kerja
Berdasarkan tabel 4.22 diperoleh nilai F hitung dari model adalah 131,237 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Besar nilai f tabel dengan  level  signifikan α =  5  (0,05) numerator df = k-2 (jumlah variabel-1 atau 2- 1),  serta  dumerator  df=  n-k  (jumlah  data – jumlah variabel atau 65-2-1= 62) dengan dk pembilang  =  2  maka  diperoleh  angka  3,15 karena  f hitung >  f tabel (131,237  >  3,15).  Maka Ho 3 ditolak  dan  Ha 3 diterima  yang  berarti bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi  Kinerja  Karyawan,  atau  dapat dikatakan  bahwa  kedua  variabel  yakni Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama  berpengaruh  dan  terdapat
hubungan yang positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## 10. In terpretasi Hasil
Berdasarkan  hasil  analisis  data  yang sudah  dilakukan  tentang  pengaruh  Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.  Dapat  diketahui  bahwa  Motivasi Kerja  mempengaruhi  Kinerja  Karyawan sebab  Motivasi  Kerja  yang  diberikan  oleh seorang  pemimpin  dalam  organisasi  sangat penting  demi  kemajuan  organisasi  dan  maju mundurnya suatu perusahaan tergantung dari Motivasi  Kerja  yang  diberikan  oleh  seorang pemimpin baik dalam proses mempengaruhi, mengarahkan  dan  memberikan  pengaruh yang penting agar tujuan perusahaan tercapai.
Kinerja  Karyawan  akan  baik  apabila pimpinan dapat memberi Motivasi Kerja yang dapat  diterima  oleh  seluruh  karyawan  dan mendukung  terciptanya  suasana  kerja  yang baik.  Kemudian  dapat  diketahui  juga  bahwa Lingkungan  Kerja  mempengaruhi  Kinerja Karyawan sebab Lingkungan Kerja merupakan  bagian  yang  penting  dalam kehidupan  bekerja.  Hal  ini  mudah  dipahami sebab Lingkungan Kerja yang tidak baik bisa mempunyai  dampak  yang  buruk  terhadap kehidupan  organisasi  yang  terjadi  di  PT. Global  Internasional  Industries  Tangerang, namun sebaliknya Lingkungan Kerja yang baik dapat meningkatkan kinerja para karyawannya. Selain dari pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terdapat pula pengaruh dari variabel  lain  seperti  disiplin  kerja,  gaya kepemimpinan, komunikasi organisasi, pelatihan  kerja  dan  kompensasi  yang  belum diteliti.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  uji korelasi  berganda  nilai  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebesar  0,899  artinya  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan Kerja mempunyai hubungan yang positif  dan  sangat  kuat  terhadap  Kinerja Karyawan. Karena hasil olah data berada di atas  0,80  dalam  tabel  3.3  interval  koefisien. Setelah itu dilakukan uji koefisien determinasi diperoleh  nilai  0,803  artinya  pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja berkontribusi terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 80,3% dan sisanya 19,7% dipengaruhi oleh variabel lain.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 1 (Constant) 4,897 2,309 2,121 ,038 Lingkungan Kerja ,893 ,059 ,886  15,128 ,000 a. Dependent variable: LingkunganKerja sumber data primer diolah menggunakan SPSS versi 25

## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## V. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diperoleh kesimpulan  bahwa  Motivasi  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Global Internasional Industries Tangerang, berikut ini adalah kesimpulan dari hasil penelitian: 1. Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang.  Hasil  olah  data  menunjukkan nilai pengujian t secara parsial memperoleh  t hitung > t tabel ( 8,879 > 1,674). Ini berarti Ho 1 ditolak dan Ha 1 diterima. Dan  memiliki  nilai  signifikan  sebesar
0,000. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000
< 0,05).
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT.  Global  Internasional  Industries Tangerang.  Hasil olah data menunjukkan nilai pengujian t secara parsial memperoleh  t hitung >  t tabel (15,128  > 1,674).  Ini  berarti  Ho 2 ditolak  dan  Ha 2 diterima.  Dan  memiliki  nilai  signifikan sebesar  0,000.  Nilai  ini  lebih  kecil  dari 0,05 (0,000 < 0,05).
3. Motivasi  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada  PT.  Global  Internasional  Industries
Tangerang.  Hasil  olah  data  menunjukkan nilai  pengujian  F  secara  simultan memperoleh f hitung > f tabel (131,237 > 3,15). Ini berarti Ho 3 ditolak dan Ha 3 diterima. Dan  memiliki  nilai  signifikan  sebesar 0,000. Nilai ini lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05).

## DAFTAR PUSTAKA
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung. Bintoro  dan  Daryanto.  2017.  Manajemen Penilaian  Kinerja  Karyawan.  Cetakan
1. Yogyakarta : Gava Media. Dessler,  Gary.  2010  .  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  (edisi  kesepuluh).
Jakarta Barat: PT Indeks. Edison,  dkk.  2016.  Manajemen  dan  Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Bandung : Alfabeta
Fahmi, Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta Feriyanto,  Andri  &  Shyta  Triana,  Endang (2015).  Pengantar  Manajemen  (3 in  1),  Penerbit  Media  Tera, Yogyakarta.
George R. Terry, Leslie W. Rue ; penerjemah, G.A.  Ticoalu  (2005)  .  Dasar-dasar manajemen. Jakarta : Bumi Aksara . Handoko,  T.  Hani.  2011.  Manajemen Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Hasibuan, Malayu. (2016). Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Penerbit Bumi Aksara. Mangkunegara.  2011.  Manajemen  Sumber Daya  Perusahaan.  PT  .  Remaja Rosdakarya. Bandung. Priansa,  Donni  Juni.  2014.  Perencanaan  dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta Sadili,  Samsudin.  2006.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia. Sedarmayanti.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung : Rafika Aditama Siagian.  (2014)...  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Bandung: PT Alfabet. Sutrisno,  (2014),  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta. Winardi.  2015.  Manajemen  Prilaku Organisasi,  Edisi  Revisi,  Prenada Media
Group, Jakarta.