## Journal of Economics and Business Aseanomics (JEBA)
Jurnal home page: http//www.jurnalakademikjeba.yarsi.ac.id

## BUDAYA ORGANISASI DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA PERUSAHAAN (STUDI EMPIRIS PADA PT BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk)
Anis Byarwati 1 , Muslikh 2
Email: anis.byarwati@yarsi.ac.id
1,2 Fakultas Ekonomi Universitas YARSI
Jl. Letjend Suprapto, Cempaka Putih, Jakarta 10510

## Abstract
Received: 20 Maret 2017 Final Acepted: 14 May 2017 Published Online: 31 July 2017
Keywords:
Organization Culture, Company Performance, Sharia Banking Performance
Corresponding Authors:
* Anis Byarwati
Organizational culture is believed to have a significant impact on  the  performance  of  sharia  banking,  creating  public confidence  in  the  sharia  banking  system  and  becoming  an asset  that  determines  the  benefits  of  sharia  banking.  The problem  until  now  no  one  has  made  good  measurements  on the application of organizational culture in Islamic banking as well  as  the  influence  of  organizational  culture  on  the performance  of  sharia  banking.  The  research  selected  PT Bank  Muamalat  Indonesia  Tbk  (PT  BMI)  as  the  object  of research  with  the  following  objectives:  (a)  identifying significant  indicators  contributing  to  cultural  development; (B)  recognize  significant  indicators  affecting  performance; (C)  measure  how  much  an  organizational  culture  affects  or affects performance.
The  research  is  descriptive  research  with  survey  approach.
Analysis  using  Structural  Equation  Modeling.  Analysis  of research  data  shows  that  there  are  7  significant  indicators that  contribute  to  the  development  of  organizational  culture. (1) innovation and risk taking; (2) pay attention to details; (3) results-oriented;  (4)  oriented  people;  (5)  team-oriented;  (6) aggresiveness; (7) stability / stability. While the performance of PT BMI is indicated by 4 indicators, (1) financial point of view; (2) customer point of view; (3) internal business process point of view; (4) learning and fostering the point of view of the  process.  This  study  also  proves  that,  organizational culture has significant significant impact to improve company performance
Copyright JEBA 2017., All rights reserved

## ABSTRAK
Budaya  organisasi  diyakini  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja perbankan  syariah,  menciptakan  kepercayaan  masyarakat  terhadap  sistem  perbankan syariah  dan  menjadi  aset  yang  menentukan  keunggulan  perbankan  syariah.  Masalahnya sampai sekarang belum ada yang melakukan pengukuran baik terhadap penerapan budaya organisasi  di  perbankan  syariah  maupun  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja perbankan syariah. Penelitian ini memilih PT Bank Muamalat  Indonesia, Tbk (PT BMI) sebagai  objek  penelitian  dengan  tujuan  sebagai  berikut:  (a)  mengidentifikasi  indikator
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
signifikan  yang  berkontribusi  terhadap  pembangunan  budaya;  (b)  mengenali  indikator siginifikan  yang  mempengaruhi  kinerja;  (c)  mengukur  seberapa  besar  budaya  organisasi mempengaruhi atau mempengaruhi kinerja.
Penelitian  merupakan  penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  survey. Analisis menggunakan Structural Equation Modeling . Analisis data penelitian menunjukkan bahwa terdapat  7  indikator  signifikan  yang  berkontribusi  terhadap  pembangunan  budaya organisasi. (1) inovasi dan mengambil risiko; (2) memperhatikan hal-hal yang detail; (3) berorientasi hasil; (4) orang yang berorientasi; (5) berorientasi pada tim; (6) aggresiveness; (7) kemantapan / stabilitas. Sedangkan kinerja PT BMI ditunjukkan oleh 4 indikator, (1) sudut pandang keuangan; (2) sudut pandang pelanggan; (3) sudut pandang proses bisnis internal;  (4)  belajar  dan  menumbuhkan  sudut  pandang  proses.  Penelitian  ini  juga membuktikan bahwa, budaya organisasi memiliki dampak signifikan yang signifikan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Perusahaan, Perbankan syariah.

## PENDAHULUAN
Keterkaitan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  perusahaan  dijelaskan Moeldjono (2005), bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi, semakin baik kinerja organisasi tersebut. Dalam konteks di Indonesia, masalah keterkaitan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  bank  syariah  masih  perlu  didalami secara lebih intensif. Hal ini penting dalam kerangka membangun dunia perbankan syariah yang terpercaya.
Penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja bank syariah ini dilakukan di 3 (tiga) kantor cabang PT Bank Muamalat Indonesia (PT BMI) di wilayah DKI Jakarta, yaitu Kantor Cabang Kuningan, Roxy, dan Panglima Polim.
Penelitian ini menggunakan indikator budaya organisasi yang dirujuk dari konsep Robbins  (2003) untuk  mengukur  budaya  organisasi, yaitu  (1) inovasi  dan  pengambilan resiko; (2) perhatian terhadap detail; (3) orientasi hasil; (4) orientasi orang; (5) orientasi tim; (6) keagresifan; (7) kemantapan.
Sedangkan  konsep Balanced  Scorecard (BSC) yang  disusun  oleh  Kaplan  dan Norton (2000) akan  mengukur  kinerja  pada  empat indikator perspektif  yang  seimbang ( balance ), yaitu (1) perspektif keuangan; (2) perspektif pelanggan/nasabah; (3) perspektif proses bisnis internal; (4) perspektif proses pembelajaran dan pertumbuhan.
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109

## Pertanyaan Penelitian
1. Indikator-indikator apakah yang secara signifikan menunjukkan budaya organisasi di PT BMI?
2. Indikator-indikator apakah yang secara signifikan menunjukkan kinerja PT BMI?
3. Sejauh  mana  budaya  organisasi  yang  diterapkan  d  PT  BMI  memiliki  pengaruh dalam meningkatkan kinerja PT BMI?

## KAJIAN TEORI

## Teori Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  sebagai  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggotanya,  yang  membedakan  organisasi  itu  dari  organisasi-organisasi  lain (Robbins, 2003). Organisasi berusaha mencapai pertumbuhan yang cepat, perbaikan terus menerus,  profitabilitas,  persiapan  Masa  depan  dalam  aktivitas  mereka  dalam  spektrum global (Salajegheh, Chamanifard, Chamanifard, dan Nikpour, 2015)
Sistem makna  bersama  ini  bila  diamati  lebih  seksama,  merupakan  seperangkat karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh  organisasi  itu.  Riset  paling  baru  mengemukakan tujuh  karakteristik  primer  yang  secara  bersama-sama  menangkap  hakikat  dari  budaya organisasi, sebagai berikut:
1. Inovasi  dan  pengambilan  resiko ( Inovation  and  risk  taking ).  Sejauh  mana  para karyawan didorong agar inovatif dan tidak takut untuk mengambil resiko.
2. Perhatian  terhadap  detail ( Attention  to  detail ).  Sejauh  mana  para  karyawan diharapkan  memperlihatkan  presisi  (kecermatan),  analisis  dan  perhatian  terhadap detail.
3. Orientasi  hasil  ( Outcome  orientation ).  Sejauh  mana  manajemen  memusatkan perhatian  pada  hasil  bukannya  pada  teknik  dan  proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil itu.
4. Orientasi  orang ( People  orientation ).  Sejauh  mana  keputusan  manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang di organisasi itu.
5. Orientasi  tim ( Team  orientation ).  Sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasar individu.
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
6. Keagresifan ( Aggressiveness ).  Sejauh  mana  orang-orang  dalam  organisasi  itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7. Kemantapan( Stability ).  Sejauh  mana  kegiatan  organisasi  menekankan  konsistensi dalam menentukan arah dan tujuan.
Robbins (2003), lebih lanjut mengemukakan istilah budaya kuat (strong cultures) dan budaya lemah (weak cultures) . Kunci kinerja yang baik adalah budaya yang kuat (Kandula, 2006).
Dalam suatu  budaya  yang  kuat,  nilai-nilai  inti  organisasi  itu  dipegang  secara intensif dan dianut bersama secara luas. Budaya yang kuat akan memiliki pengaruh yang besar  pada  perilaku  anggota-anggotanya.  Budaya  organisasi  yang  kuat  meningkatkan konsistensi  perilaku.  Hal  ini  disebabkan  karena  tingginya  tingkat  kebersamaan (sharedness) dan  intensitas  menciptakan  suatu  iklim  internal  dari  kendali  perilaku  yang tinggi.  Suatu  budaya  yang  kuat  memperlihatkan  kesepakatan  yang  tinggi  dikalangan anggota mengenai apa yang dipertahankan oleh organisasi itu. Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan komitmen organisasi.
Kotter  dan  Heskett  (2011)  percaya  bahwa  budaya  organisasi  memiliki kemampuan untuk meningkatkan kinerja organisasi. Ng'ang'a dan Nyongesa (2012) dalam penelitian mereka berpendapat bahwa budaya kelembagaan berdampak pada Kinerja

## Teori Kinerja The Balance Scorecard
Pengertian The Balance Scorecard (Kaplan dan Norton, 2000) yaitu:
“…a set of measures that gives top managers a fast but comprehensive view of the business…includes  financial  measures  that  tell  the  results  of  actions  already taken…complements  the  financial  measures  with  operational  measures  on  custumer satisfaction,  internal  process,  and  the  organization’s  innovation  and  improvement activities-operational  measures  that  there  are  the  drivers  of  future  financial performance.”
BSC merupakan suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat,  tepat  dan  komprehensif  dapat  memberikan  pemahaman  kepada  manajer  tentang kinerja  perusahaan.  BSC  juga  merupakan  suatu  kerangka  kerja  baru  untuk
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
mengintegrasikan berbagai ukuran yang diturunkan dari strategi perusahaan. Selain ukuran kinerja finansial masa lalu, BSC juga memperkenalkan pendorong kinerja finansial masa depan.  Pendorong  kinerja,  yang  meliputi  perspektif  keuangan,  pelanggan,  proses  bisnis internal,  serta  pembelajaran  dan  pertumbuhan,  diturunkan  dari  proses  penerjemahan strategi perusahaaan yang dilaksanakan secara eksplisit dan ketat kedalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata (Yuwono, dkk, 2006).
BSC  juga  memberikan  kerangka  berpikir  untuk  menjabarkan  strategi  perusahaan kedalam  segi  operasional.  Sebelum  BSC  diimplementasikan,  pada  saat  penyusunan ( building) BSC,  terlebih  dulu  dijabarkan  dengan  jelas  visi,  misi  dan  strategi  perusahaan dari  top  management  perusahaan,  karena  hal  ini  menentukan  proses  berikutnya  berupa transaksi strategis kegiatan operasional. Dengan BSC, tujuan suatu unit usaha tidak hanya dinyatakan dalam satu ukuran keuangan saja, melainkan dijabarkan lebih lanjut kedalam pengukuran bagaimana unit usaha tersebut menciptakan nilai terhadap pelanggan yang ada sekarang  dan  masa  datang,  dan bagaimana  unit  usaha  tersebut  harus  meningkatkan kemampuan  internalnya  termasuk  investasi  dalam  sumber  daya  manusia,  system,  dan prosedur yang dibutuhkan untuk memperoleh kinerja yang lebih baik di masa mendatang (Kaplan dan Norton, 2000).

## Aspek-Aspek Yang Diukur Dalam Balanced Scorecard

## Perspektif Keuangan
Pengukuran  kinerja  keuangan  akan  menunjukkan  apakah  perencanaan  dan pelaksanaan strategi memberikan perbaikan yang mendasar bagi keuntungan perusahaan. Perbaikan-perbaikan ini tercermin dalam sasaran-sasaran yang secara khusus berhubungan dengan  keuntungan  yang  terukur,  pertumbuhan  usaha,  dan  nilai  pemegang  saham (Yuwono, dkk, 2006). Pengukuran kinerja keuangan mempertimbangkan adanya tahapan dari  siklus  kehidupan  bisnis,  yaitu: growth,  sustain, dan harvest .  Tiap  tahapan  memiliki sasaran  yang  berbeda,  sehingga  penekanan  pengukurannyapun  berbeda  pula  (Kaplan  & Norton, 2000).

## Perspektif Pelanggan
Perspektif  pelanggan  memiliki  dua  kelompok  pengukuran,  yaitu customer  core measurement dan customer  value propotions.  Customer  Core  Measurement, memiliki
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
beberapa komponen pengukuran, yaitu market share (pangsa pasar; mengukur bagian yang dikuasai  perusahaan  atas  keseluruhan  pasar  yang  ada,  yang  meliputi  antara  lain  jumlah pelanggan,  jumlah  penjualan,  dan  volume  unit  penjualan), costumer  retention (retensi pelanggan; mengukur tingkat dimana perusahaan dapat mempertahankan hubungan dengan konsumen), customer acquisition (akuisisi pelanggan; mengukur tingkat dimana suatu unit bisnis  mampu  menarik  pelanggan  baru), customer  satisfaction (kepuasan  pelanggan; mengukur  tingkat  kepuasan  pelanggan),  dan customer  profitability (profitabilitas pelanggan; mengukur laba bersih dari seorang pelanggan, atau segmen setelah dikurangi biaya yang khusus dialokasikan untuk mendukung pelanggan tersebut).
Customer  Value  Proposition ,  merupakan  pemicu  kinerja  yang  didasarkan  pada product/services  attributes yang  meliputi  fungsi  produk  atau  jasa,  harga  dan  kualitas; customer  relationship yang  menyangkut  perasaan  pelanggan  terhadap  proses  pembelian produk yang ditawarkan; dan image and relationship yang menggambarkan factor-faktor i ntangible yang menarik seorang konsumen untuk berhubungan dengan perusahaan.

## Perspektif Proses Bisnis Internal
Kaplan  dan  Norton  (2000)  membagi  proses bisnis  internal  kedalam:  inovasi, operasi,  dan  layanan  purna  jual.  Pada  proses  inovasi,  unit  bisnis  menggali  pemahaman tentang  kebutuhan  pelanggan  dan  menciptakan  produk  dan  jasa  yang  mereka  butuhkan. Proses  inovasi  dalam  perusahaan  biasanya  dilakukan  oleh  bagian  R&D  sehingga  setiap keputusan pengeluaran suatu produk ke pasar telah memenuhi syarat-syarat pemasaran dan dapat dikomersialkan.
Proses Operasi adalah proses untuk membuat dan menyampaikan produk dan jasa. Aktivitas  dalam  proses  ini  mencakup dua  bagian  yaitu,  prosdes  pembuatan  produk  dan proses  penyampaian  produk  kepada  pelanggan.  Pengukuran  kinerja  yang  terkait  dengan proses operasi dikelompokkan pada waktu, kualitas, dan biaya.
Proses  pelayanan  purna  jual  merupakan  jasa  pelayanan  pada pelanggan  setelah penjualan dilakukan. Aktivitas yang terjadi pada proses ini misalnya, penanganan garansi dan  perbaikan  penanganan  atas  barang  yang  rusak  dan  yang  dikembalikan,  serta pemrosesan pembayaran pelanggan. Perusahaan dapat mengukur apakah upayanya dalam pelayanan purna jual ini telah memenuhi harapan pelanggan dengan menggunakan tolok ukur yang bersifat kualitas, biaya, dan waktu seperti yang dilakukan pada proses operasi.
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109

## Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan
Menurut  Kaplan  dan  Norton  (2000),  proses  pembelajaran  bukan  sekedar memberikan training (pelatihan)  kepada pegawai, tetapi juga meliputi proses mentoring dan tutoring ,  seperti  kemudahan  dalam  komunikasi  disegenap  pegawai  yang memungkinkan  mereka  untuk  siap  membantu  jika  dibutuhkan. Pada  perspektif  ini perusahaan melihat tolok ukur employee capabilities ; information system capabilities ; dan motivation, empowerment, and alignment.
Employee capabilities terkait dengan filosofi manajemen baru tentang bagaimana para  pegawai  menyumbangkan  segenap  kemampuannya  untuk  organisasi.  Untuk  itu, perencanaan dan upaya implementasi re-skilling pegawai yang menjamin kecerdasan dan kreativitasnya  harus  diupayakan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi. Information  systems capabilities menyangkut kemampuan perusahaan untuk mendapatkan informasi-informasi terbaik. Informasi  yang  memadai,  kebutuhan  seluruh  tingkatan  manajemen  dan  pegawai atas informasi yang akurat dan tepat waktu dapat dipenuhi dengan baik.
Motivation,  empowerment,  and  alignment terkait dengan  upaya  perusahaan  dalam menjamin  adanya  proses  yang  berkesinambungan  terhadap  pemberian  motivasi  dan inisiatif sebesar-besarnya bagi pegawai. Paradigma manajemen terbaru menegaskan bahwa proses  pembelajaran  sangat  penting  bagi  pegawai  untuk  melakukan trial  and  error sehingga  turbulensi  lingkungan  sama-sama  dicoba-kenali,  tidak  saja  oleh  jenjang manajemen  strategis  tetapi  juga  oleh  segenap  pegawai  didalam  perusahaan  sesuai kompetensinya masing-masing.

## Kerangka Konseptual Penelitian
Terdapat  tujuh  karakteristik  yang  menjadi  indikator  budaya  organisasi,  yaitu:  1) inovasi  dan  pengambilan  resiko;  (2) perhatian  terhadap  detail;  (3) orientasi  hasil;  (4) orientasi  orang;  (5) orientasi  tim;  (6) keagresifan;  (7) kemantapan (Robbins,  2003). Sementara itu, kinerja perusahaan menurut konsep Balanced Scorecard direpresentasikan dalam  empat  perspektif  yang  seimbang,  yaitu:  (1)  perspektif  keuangan;  (2)  perspektif pelanggan;  (3)  perspektif  proses  bisnis  internal;  (4)  perspektif  proses  pembelajaran  dan pertumbuhan  (Kaplan  &  Norton,  2000). Selanjutnya,  ada  korelasi  yang  sangat  kuat  dan signifikan antara budaya organisasi dan kinerja perusahaan (Hofstede (1980); Lorsch 1988;
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Denison, 1990; Kotter & Heskett, 1992; Moeldjono, 2005). Kerangka konseptual pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja perusahaan Gambar 1):
Sumber: Robbins (2003);  Amin (2004); Hofstede (1980); Lorsch (1988); Denison (1990); Kotter dan Heskett (1992); Moeldjono (2005); Kaplan & Norton (2000)

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Budaya Organisasi & Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Penelitian  ini merupakan penelitian  deskriptif  dengan  pendekatan  survey  yang dimaksudkan  untuk  memberikan  penjelasan  mengenai  fenomena  yang  diteliti  dan hubungan antar variable.
Penelitian dilaksanakan di PT Bank Muamalat Indonesia (PT BMI) Kantor Cabang Kuningan, Roxy, dan Panglima Polim Jakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bank Muamalat Indonesia Kantor  Cabang Kuningan, Roxy, dan Panglima Polim    Jakarta, sebanyak  100  orang. Survey  dilakukan  terhadap  seluruh  populasi karyawan.
Penelitian ini menggunakan data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang  didukung  dengan  wawancara  dan  dokumenter.  Kuesioner  memuat  25  pertanyaan, terdiri  dari  dua  jenis,  yaitu  kuesioner  budaya  organisasi  (17 item pertanyaan)  ditambah dengan kuesioner kinerja perusahaan (8 item pertanyaan).
Inovasi & Pengambilan Resiko (X1)
Perhatian Terhadap
Detail (X2)
Orientasi Hasil (X3)
Orientasi Orang (X4) Orientasi Tim (X5)
Agresif (X6)
Kemantapan (X7)
Perspektif Keuangan (Y1) Perspektif Pelanggan (Y2)
Perspektif Bisnis Internal (Y3) Perspektif Proses Pembelajaran (Y4) BUDAYA ORGANISASI (X) KINERJA PERUSAHAAN (Y)
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Analisis  menggunakan Structural  Equation  Modeling dengan  pendekatan Partial Least  Square. Sebelum uji  hipotesis, terlebih  dahulu  dilakukan  uji  kelayakan  data,  yaitu dengan  uji  validitas  dengan  metode confirmatory  faktor  analysis .  Selanjutnya  uji reliabilitas  data  dilakukan  dengan  melakukan  pengujian composite  reliability dan cross loadings .  Selanjutnya  uji  hipotesis  dilakukan  dengan  menggunakan  output inner  weight dari partial least square .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kuesioner  yang  disebarkan  kepada  sampel  penelitian  adalah  sebanyak  100 responden,  namun  yang  kembali  hanya  80  responden.  Kuesioner  yang  disebarkan  berisi mengenai  demografi  responden  dan  persepsi  responden mengenai  indikator  budaya organisasi dan indikator kinerja perusahaan.

## Demografi responden
Demografi  responden dalam penelitian ini terlihat dari usia, pendidikan tertinggi, jenis kelamin, status pernikahan, lama bekerja di PT. BMI, dan status pekerjaan responden. Deskripsi statistic data demografi tersebut terlihat pada Tabel 1:

## Tabel 1. Deskripsi Statistik Demografi Responden
Demografi Responden Frekuensi Persentase Usia Dibawah 20 tahun 0 0 20 th – 35 th 65 86.3 36 th – 50 th 11 13.8 51 th – 65 th 0 0 Di atas 65 tahun 0 0 Pendidikan Tertinggi SMA 6 7,5 Diploma 8 10 S1 64 80 S2 2 2,5 S3 0 0 Jenis Kelamin Perempuan 36 45 Laki-laki 44 55 Status Pernikahan Menikah 54 67,5 Bujang 26 32,5 Janda/Duda 0 0 Lama Bekerja di BMI 1 – 2 tahun 16 20 3 – 5 tahun 49 61,3
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634 6 – 10 tahun 10 12,5 Lebih dari 10 tahun 5 6,3 Status Pekerjaan Kepala Cabang 3 3,8 Staf 70 87,5 Lain-lain 7 8,75
Sumber : Hasil olahan data kuesioner
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  responden  merupakan  karyawan  PT BMI  yang memiliki  usia  mayoritas  antara  20  tahun  sampai  35  tahun  yaitu  sebanyak  65  orang  atau sebesar  86,3%.  Responden  dalam  penelitian  ini  juga  ada  yang  berusia  antara  36  tahun sampai 50 tahun yaitu sebanyak 11 orang atau sebesar 13,8%. Responden dalam penelitian ini tidak ada yang memiliki usia kurang dari 20 tahun dan di atas 50 tahun. Data demografi responden  ini  menunjukkan  bahwa  responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  karyawan yang  masih  aktif  bekerja  di  PT.  BMI  dan  yang  sudah  berusia  di  atas  20  tahun,  yang merupakan  usia  sudah  dewasa,  bahwa  persepsi  yang  diberikan  oleh  responden  dapat dipertanggungjawabkan.
Responden  dalam  penelitian  ini  yang  merupakan  karyawan  PT.  BMI  mayoritas memiliki  pendidikan  tertinggi  sampai  tingkat  S1  yaitu  sebanyak  64  orang atau  sebesar 80%.  Responden  dalam  penelitian  ini  juga  banyak  yang  memiliki  pendidikan  terakhir sampai Diploma yaitu sebanyak 8 orang atau sebesar 10%. Sebanyak 6 orang atau sebesar 7,5% memiliki pendidikan terakhir sampai tingkat SMA. Responden dalam penelitian ini juga ada yang memiliki pendidikan terakhir sampai tingkat S2 yaitu sebanyak 2 orang atau sebesar 2,5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini tidak ada  yang  memiliki  pendidikan  tertinggi  sampai  tingkat  S3. Demografi  responden menunjukkan  memiliki  pendidikan  tertinggi  yang  tidak  jauh  berbeda  antara  responden, sehingga  persepsi  yang  diberikan  tidak  akan  jauh  berbeda  antara  responden.  Persepsi responden  juga  dapat  dipertanggungjawabkan  karena  semua  responden  dalam  penelitian ini sudah menyelesaikan pendidikan dasar yang diterapkan di Indonesia.
Kebanyakan responden dalam penelitian ini memiliki jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 44 orang atau sebesar 55% dan jenis kelamin perempuan sebanyak 36 orang atau sebesar 45%. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini tidak di  dominan  oleh  karyawan  PT  BMI  yang  berjenis  kelamin  laki-laki.  Sehingga  persepsi
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
yang diberikan responden mengenai budaya organisasi dan kinerja perusahaan akan lebih beragam dan lebih objektif.
Status  pernikahan  karyawan  akan  memberikan  persepsi  yang  lebih  objektif mengenai budaya organisasi dan kinerja perusahaan, karena dalam status pernikahan ada tanggung  jawab  yang  besar  dibebani  pada  karyawan.  Karyawan  PT  BMI  yang  menjadi responden dalam penelitian ini mayoritas memiliki status pernikahan sudah menikah yaitu sebanyak 54 orang atau sebesar 67,5% dan belum menikah sebanyak 26 orang atau sebesar 32,5%.
Jangka  waktu  seseorang  bekerja  pada  sebuah  perusahaan  akan  memberikan persepsi yang lebih objektif mengenai budaya organisasi dan kinerja perusahaan tersebut. Sebanyak  49  orang  atau  sebesar  61,3%  sudah  bekerja  antara  3  sampai  5  tahun. Bekerja antara 1 sampai 2 tahun yaitu sebanyak 16 orang atau sebesar 20%. Karyawan yang sudah bekerja  antara  6  sampai  10  tahun  juga  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  yaitu sebanyak 10 orang atau sebesar 12,5%. Responden dalam penelitian ini ada yang bekerja lebih  dari  10  tahun  yaitu  sebanyak  5  orang  atau  sebesar  6,3%.  Hasil  data  demografi  ini menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini sudah bekerja lebih dari 2 tahun,  sehingga  persepsi  karyawan  mengenai  budaya  organisasi  dan  kinerja  perusahaan PT. BMI lebih objektif dan dapat dipertanggungjawabkan.
Hasil analisa data demografi responden menunjukkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini memiliki status pekerjaan sebagai staff yaitu sebanyak 70 orang atau sebesar 87,5%. Responden yang berstatus sebagai Kepala Cabang sebanyak 3 orang atau sebesar 3,8%. Responden yang memiliki status pekerjaan selain Kepalan Cabang dan staff ada  sebanyak  7  orang  atau  sebesar  8,75%.  Data  demografi  responden  ini  menunjukkan bahwa  karyawan  PT.  BMI  yang  menjadi  responden  dalam  penelitian  ini  bukan  saja berstatus  staff,  tetapi  ada  juga  Kepala  Cabang. Sehingga,  persepsi  yang  diberikan  oleh responden akan lebih beragam, lebih objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan.

## Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi  statistik  data  hasil  penelitian  disajikan  dengan  maksud  memberikan gambaran umum mengenai distribusi data yang merupakan hasil pengolahan dari tabulasi kuesioner  atau  data  mentah  ( raw  score )  dengan  menggunakan  teknik  statistik  deskriptif yang  bertujuan  untuk  memberikan  gambaran  umum  mengenai  distribusi    data  yang
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
disajikan  dalam  bentuk  distribusi  rata-rata  ( mean )  dan  standar  deviasi.  Dengan  tampilan ini,  dapat  diperoleh  gambaran  menyeluruh  dari  tiap  variabel  yang  diteliti  untuk  menarik kesimpulan. Penelitian ini mengukur dua variabel, yaitu budaya organisasi (X) dan kinerja perusahaan  (Y)  yang  dilakukan  pada  80  orang  responden.  Setiap  variabel  diukur  secara terpisah  melalui  intrumen  penelitian  yang  berupa  kuesioner  berdasarkan  metode  skala likert dan data ordinal. Data statistik deskriptif setiap variabel secara berurutan berdasarkan persepsi responden secara keseluruhan akan disajikan sebagai berikut:

## Tabel 2. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Budaya Organisasi
Variabel Mean Std. Deviation Inovasi Gagasan-gagasan  baru dari karyawan ditanggapi dengan serius di kantor ini 3,41 0,77 Layanan kantor mengalami perkembangan dalam tahun-tahun terakhir 3,55 0,83 Keberanian Mengambil Resiko Karyawan tidak merasa canggung menasehati siapa saja yang melakukan kesalahan 3,59 0,81 Pimpinan atau karyawan bersedia mengambil keputusan yang diperlukan dengan resiko yang dapat dibenarkan 3,73 0,83 Perhatian Terhadap Detail Karyawan disini memiliki perhatian yang tinggi untuk menjaga kebersihan dan kerapian lingkungan 3,94 0,77 Penampilan fisik kantor menarik secara visual dan Islami 3,94 0,80 Bahan di kantor yang berkaitan dengan layanan (seperti pamflet, brosur, pengumuman menarik secara visual) 3,88 0,77 Orientasi Hasil Di dalam perusahaan terdapat system untuk pemberian imbalan yang didasarkan pada prestasi yang unggul 3,21 0,92 Dalam memberikan penghargaan maupun teguran, pimpinan tidak pernah membeda-bedakan karyawan, penilaian diambil berdasarkan data dan informasi yang akurat dan obyektif 3,66 0,86 Orientasi Orang Karyawan diperlakukan sebagai pemegang hak yang penting dalam perusahaan 3,29 0,89 Pimpinan dapat menumbuhkan kehangatan hubungan antar karyawan 3,55 0,88
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Orientasi Tim Para karyawan dapat memberi pendapat pada proses pengambilan keputusan 3,64 0,68 Kerjasama antar unit di kantor ini sudah berjalan dengan baik 3,74 0,76 Agresif Karyawan disini sangat antusias terhadap pelatihan-pelatihan yang diselenggarakan baik di dalam maupun di luar kantor 3,93 0,65 Karyawan disini tidak canggung mengusulkan ide-ide baru yang positif dalam pekerjaannya 3,75 0,63 Kemantapan Karyawan menganggap bahwa ketaatan pada prosedur atau kebijakan perusahaan adalah sesuatu yang penting 4,05 0,59 Sebagian besar aturan perusahaan sudah dapat dilaksanakan dengan baik oleh karyawan 3,84 0,63

## Sumber : kuesioner, data diolah
Variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dari 8 indikator dengan total item  pernyataan  sebanyak  17  pernyataan.  Hasil  penelitian  pada  tabel  2  menunjukkan bahwa  standar  deviation  dari  variabel  budaya  organisasi  adalah  dapat  diterima,  dengan nilai standar deviation tidak lebih dari 3. 3 item pernyataan yang memiliki rata-rata skor tertinggi  adalah  rata-rata  skor  sebesar  4,05;  3,94;  dan  3,94.  Rata-rata  skor  sebesar  4,05 adalah  rata-rata  skor  untuk  item  “Karyawan  menganggap  bahwa  ketaatan  pada  prosedur atau  kebijakan  perusahaan  adalah  sesuatu  yang  penting”.  Item  pernyataan  tersebut mewakili indikator Kemantapan dalam mengukur budaya organisasi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa responden yang merupakan karyawan memberi persepsi setuju bahwa budaya organisasi yang paling dominan adalah kemantapan  yaitu karyawan menganggap ketaatan  pada  prosedur  atau  kebijakan  perusahaan  adalah  sesuatu  yang  penting.  Selain indikator  kemantapan,  budaya  organisasi  yang  juga  dominan  adalah  dari  indikator perhatian terhadap detail. Indikator perhatian terhadap detail yang memiliki nilai rata-rata skor  sebesar  3,94  diwakili  oleh  dua  item  pernyataan  yaitu  “Karyawan  disini  memiliki perhatian  yang  tinggi  untuk  menjaga  kebersihan  dan  kerapian  lingkungan”,  dan “Penampilan fisik kantor menarik secara visual dan Islami”. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya  organisasi  dari  indikator  kemantapan  dan  perhatian  terhadap  detail  mendapatkan persepsi yang positif oleh karyawan PT. BMI.
Nilai rata-rata skor terendah untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 3,41; 3,29;  dan  3,21.  Item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,41  adalah
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
“Gagasan-gagasan    baru  dari  karyawan  ditanggapi  dengan  serius  di  kantor  ini”.  Item pernyataan tersebut mewakili indikator inovasi. Item pernyataan yang memiliki nilai rata- rata skor sebesar 3,29 adalah “Karyawan diperlakukan sebagai pemegang hak yang penting dalam  perusahaan”  mewakili  indikator  orientasi  orang.  Item  pernyataan  yang  memiliki nilai  rata-rata  skor  terendah  sebesar  3,21  adalah  “Di  dalam  perusahaan  terdapat  system untuk pemberian imbalan yang didasarkan pada prestasi yang unggul mewakili indikator orientasi  hasil.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  kurang  inovasi  dimana karyawan kurang didorong untuk inovatif dan tidak takut untuk mengambil resiko. Budaya organisasi kurang memperhatikan dampak sebuah keputusan yang dikeluarkan manajemen bagi  karyawan.  Budaya  organisasi  a  kurang  fokus  pada  hasil  kerja,  namun  pada  proses yang sudah dilakukan oleh karyawan.
Secara  keseluruhan  indikator-indikator  budaya  organisasi  memiliki  nilai  skor sebesar 4. Nilai rata-rata skor sebesar 4 menunjukkan, bahwa karyawan yang merupakan responden dalam penelitian ini cenderung memberi persepsi positif bagi budaya organisasi yang ada di PT. BMI.

## Tabel 3. Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Kinerja Perusahaan
Variabel Mean Std. Deviation Perspektif Keuangan Pendapatan kantor ini meningkat dengan adanya penjualan produk baru 3,35 0,76 Perusahaan mengumpulkan data kinerja keuangan bank kompetitor sebagai bahan untuk mengevaluasi kinerja keuangan perusahaan 3,31 0,80 Perspektif Nasabah Perusahaan memiliki data atau informasi tentang kepuasan nasabah 3,54 0,89 Terjadi peningkatan jumlah nasabah dari tahun ke tahun 3,71 0,77 Perspektif Proses Bisnis Internal Perusahaan memberi motivasi kepada karyawan dalam bentuk insentif ekonomis untuk melakukan inovasi produk baru 3,29 0,88 Perusahaan melakukan promosi kepada nasabah tentang produk inovasi baru 3,67 0,67 Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan Perusahaan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan melalui pelatihan dan pengembangan karir 3,57 0,87
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109 P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634 Dalam proses pembelajaran dan pengembangan karir karyawan, perusahaan menggunakan kriteria yang obyektif 3,50 0,90

## Sumber : kuesioner, data diolah
Tabel 3, menunjukkan deskripsi data penelitian untuk variabel kinerja perusahaan. Tabel tersebut juga memperlihatkan bahwa standar deviasi semua item pernyataan untuk mengukur kinerja perusahaan tidak ada yang lebih dari 3, sehingga nilai standar deviation tersebut dapat diterima. Tiga item pernyataan memiliki nilai rata-rata skor tertinggi yaitu sebesar  3,71;  3,67;  dan 3,57.  Item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  sebesar 3,71  adalah  “Terjadi  peningkatan  jumlah  nasabah  dari  tahun  ke  tahun”  yang  merupakan item  pernyataan  mewakili  indikator  perspektif  nasabah  untuk  mengukur  kinerja perusahaan.  Item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,67  adalah “Perusahaan  melakukan  promosi  kepada  nasabah  tentang  produk  inovasi  baru”  yang mewakili  indikator perspektif  proses  bisnis  internal  untuk  mengukur  kinerja  perusahaan. Nilai  rata-rata  skor  tertinggi  ketiga  adalah  sebesar  3,57  yaitu  untuk  item  pernyataan “Perusahaan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan melalui pelatihan dan pengembangan karir” yang mewakili indikator perspektif pembelajaran dan pertumbuhan untuk mengukur kinerja perusahaan.
Nilai  rata-rata  skor  tertinggi  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  dalam penelitian ini yang merupakan karyawan memberi persepsi bagus untuk kinerja perusahaan dari  indikator  perspektif  nasabah,  perspektif  proses  bisnis  internal  dan  perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan.  Indikator  perspektif  nasabah  lebih  bagus  dengan menanyakan kepada karyawan mengenai adanya peningkatan jumlah nasabah dari tahun ke tahun. Jika ada peningkatan, maka kinerja perusahaan adalah bagus.
Tiga  item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  terendah  adalah  sebesar 3,35;  3,31;  dan  3,29.  Nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,35  adalah  untuk  item  pernyataan “Pendapatan  kantor  ini  meningkat  dengan  adanya  penjualan  produk  baru”  mewakili indikator  perspektif  keuangan.  Nilai  rata-rata  skor  sebesar  3,31  adalah  untuk  item pernyataan  “Perusahaan  mengumpulkan  data  kinerja  keuangan  bank  kompetitor  sebagai bahan  untuk  mengevaluasi  kinerja  keuangan  perusahaan”  mewakili  indikator  perspektif keuangan.  Item  pernyataan  yang  memiliki  nilai  rata-rata  skor  terendah  3,29  adalah “Perusahaan  memberi  motivasi  kepada  karyawan  dalam  bentuk  insentif  ekonomis  untuk
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
melakukan inovasi produk baru” mewakili indikator perspektif proses bisnis internal untuk mengukur kinerja perusahaan.
Jawaban  responden  yang  merupakan  karyawan  mengenai  kinerja  perusahaan, menunjukkan bahwa kinerja perusahaan kurang bagus jika dilihat dari indikator perspektif keuangan dan perspektif proses bisnis internal. Secara keseluruhan, item pernyataan untuk mengukur kinerja perusahaan memiliki jawaban yang cenderung positif. Sehingga, dapat diketahui bahwa kinerja perusahaan sudah cukup bagus.

## Analisis Data Hasil Penelitian
Penelitian ini menggunakan sample sebanyak 80 responden. Analisis menggunakan Structural  Equation  Modeling dengan  pendekatan Partial  Least  Square  (PLS) .Langkah- langkah pengolahan data dengan menggunakan Smart PLS terdiri dari beberapa tahapan seperti: uji validitas dengan menggunakan outer loadings, uji goodness of fit menggunakan composite  reliability dan cross  loading s.  Kemudian  pengujian  hipotesis  menggunakan inner  weights  (structural  model) .  Berikut  hasil  dari  setiap  langkah  langkah  tersebut diterapkan

## Uji Validitas dengan Outer Loadings
Outer  loadings  (measurement  model) atau  validitas  konvergen  digunakan  untuk menguji  unidimensionalitas  dari  masing-masing  konstruk.  Chin  (1998),  nilai  indikator loading  factor yang  lebih  besar  atau  sama  dengan  0,5  dapat  dikatakan  valid. Hasil  uji validitas ditunjukkan pada gambar berikut ini:
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Sumber: Hasil Olah Data (2016)

## Gambar 5. Uji Validitas Budaya Organisasi
Melihat hasil uji validitas untuk variabel Budaya Organisasi, tidak semua nilai indikator loading factor nya> 0,5 ada satu  indikator yang memiliki nilai loading factorloading factor < 0,5 yaitu  Perhatian Terhadap Detail (PTD) untuk item 1 atau PTD1. Nilai loading factor < 0,5 menunjukkan indikator PTD1 tidak valid, namun untuk mewakili indikator Perhatian Terhadap  Detail  masih  ada  yang  valid  yaitu  PTD  2  dengan  nilai loading  factor 0,4549 dibulatkan menjadi 0,5. Indikator-indikator yang lain untuk menjelaskan variabel Budaya Organisasi memiliki nilai Loading factor > 0,5,  bahwa indikator-indikator tersebut valid untuk menjelaskan Budaya Organisasi.
Budaya Organisasi INV1 INV2 KMR1 KMR2
PTD1
PTD2
PTD3
OH1
OH2 OO1 OO2 OT1 OT2 AG1 AG2 KMT1 KMT2
0.690 5
0.5238 0.5366
0.3772 0.4549 0.5591 0.7188 0.5820 0.5948
0.7900 0.6405 0.6211 0.4627 0.4849 0.6320 0.5547 0.5673
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Sumber: Hasil Olah Data (2016)

## Gambar 6: Uji Validitas Kinerja Perusahaan
Melihat  hasil  uji  validitas  diatas,  semua  nilai  indikator loading  factor untuk  varibael Kinerja Perusahaan > 0,5 yang berarti bahwa semua indikator variabel sudah valid.

## Composite Reliability
Uji keandalan data dilakukan dengan composite reliability .Chin (1998) mengatakan bahwa  “ The  unidimensionality  of  the  block  of  variables  may  be  assessed  by  using composite reliability (should be > 0.7) ”.

## Tabel 4. Hasil Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Budaya Organisasi 0,8955 Kinerja Perusahaan 0,8919 Sumber: Hasil Olah Data (2016)
Kinerja Perusahaan PK1 PK2 PN1 PN2 PPBI1 PPBI2 PPP1 PPP2 0.580 4 0.7652 0.8015 0.5713 0.7202 0.6319 0.8237
0.7804
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Memperhatikan hasil Composite Reliability diatas, keseluruhan hasil uji berada diatas 0,70. Dengan demikian data variabel Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan, sudah reliabel dan terandalkan dan dapat dipergunakan untuk uji hipotesis.

## Cross Loadings
Cross Loadings bertujuan untuk menguji kualitas data, dimana nilai korelasi dari setiap variabel dengan indikatornya harus lebih besar dibanding dengan korelasi variabel dengan indikator dari variabel lain. Perhatikan hasil berikut ini:
Tabel 5. Hasil Cross Loadings Indikator Budaya Organisasi Kinerja Perusahaan INV1 0.6905 0.5686 INV2 0.5238 0.4789 KMR1 0.5366 0.4101 KMR2 0.3772 0.2643 PTD1 0.4549 0.2873 PTD2 0.5591 0.4969 PTD3 0.7188 0.6604 OH1 0.5820 0.5770 OH2 0.5948 0.4453 OO1 0.7900 0.7054 OO2 0.6405 0.4517 OT1 0.6211 0.5596 OT2 0.4627 0.4476 AG1 0.4849 0.2627 AG2 0.6320 0.4704 KMT1 0.5547 0.3992 KMT2 0.5673 0.4304 PK1 0.4599 0.5804 PK2 0.6823 0.7652 PN1 0.6834 0.8015 PN2 0.4100 0.5713 PPBI1 0.5137 0.7202 PPBI2 0.4798 0.6319 PPP1 0.6612 0.8237 PPP2 0.7471 0.7804
Sumber: Hasil Olah Data (2016)
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai korelasi dari indikator terhadap variabel nya selalu lebih besar  bila  dibandingkan  dengan cross  loadings dari  variabel  yang  lain  dalam  satu  baris. Hal ini memberi kesimpulan bahwa data penelitian sudah fit dan sudah memenuhi kriteria untuk dipergunakan menguji hipotesis.
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan inner  weights  (structural model) yang diolah dengan PLS. Berikut hasil output pembuktian hipotesis yang diperoleh:

## Tabel 6: Result for Inner Weight
Original Sample Estimate Mean of Subsamples Standard Deviation T-Statistic INV1 <- Budaya Organisasi 0.1200 0.1190 0.0205 5.8604 INV2 <- Budaya Organisasi 0.1011 0.1007 0.0168 6.0221 KMR1 <- Budaya Organisasi 0.0865 0.0844 0.0191 4.5406 KMR2 <- Budaya Organisasi 0.0558 0.0560 0.0225 2.4839 PTD1 <- Budaya Organisasi 0.0606 0.0590 0.0232 2.6158 PTD2 <- Budaya Organisasi 0.1049 0.1033 0.0179 5.8586 PTD3 <- Budaya Organisasi 0.1394 0.1381 0.0192 7.2503 OH1 <- Budaya Organisasi 0.1218 0.1197 0.0183 6.6703 OH2 <- Budaya Organisasi 0.0940 0.0936 0.0156 6.0230 OO1 <- Budaya Organisasi 0.1489 0.1482 0.0185 8.0507 OO2 <- Budaya Organisasi 0.0953 0.0957 0.0175 5.4468 OT1 <- Budaya Organisasi 0.1181 0.1164 0.0171 6.9148 OT2 <- Budaya Organisasi 0.0945 0.0919 0.0211 4.4732 AG1 <- Budaya Organisasi 0.0554 0.0535 0.0195 2.8377 AG2 <- Budaya Organisasi 0.0993 0.0963 0.0202 4.9190 KMT1 <- Budaya Organisasi 0.0842 0.0815 0.0202 4.1694 KMT2 <- Budaya Organisasi 0.0908 0.0858 0.0214 4.2445 PK1 <- Kinerja Perusahaan 0.1364 0.1349 0.0174 7.8539 PK2 <- Kinerja Perusahaan 0.2024 0.1993 0.0212 9.5445 PN1 <- Kinerja Perusahaan 0.2027 0.2025 0.0211 9.5889 PN2 <- Kinerja Perusahaan 0.1216 0.1201 0.0184 6.6225 PPBI1 <- Kinerja Perusahaan 0.1524 0.1529 0.0198 7.6795 PPBI2 <- Kinerja Perusahaan 0.1423 0.1428 0.0196 7.2498 PPP1 <- Kinerja Perusahaan 0.1961 0.1969 0.0175 11.1954 PPP2 <- Kinerja Perusahaan 0.2216 0.2213 0.0266 8.3242 Budaya Organisasi → Kinerja Perusahaan 0.8309 0.8454 0.0307 27.0441

## Sumber: Hasil Olah Data Smart PLS, 2016

## 1) Pembuktian hipotesis Pertama
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah H 1 :  Terdapat  tujuh  indikator  yang secara signifikan mempengaruhi pembentukan budaya organisasi PT BMI, yaitu (1) inovasi dan pengambilan resiko; (2) perhatian terhadap detail; (3) orientasi hasil; (4) orientasi  orang;  (5)  orientasi  tim;  (6)  keagresifan;  (7)  kemantapan. Kriteria penerimaan  hipotesis  adalah  apabila  hasil  t  statistiks  pada  table  >  1,96.  Hasilnya terbukti  bahwa  indikator  (1)  inovasi  dan  pengambilan  resiko  (INV1,  INV2,  KMR1, KMR2), (2) perhatian terhadap detail (PTD1, PTD2, PTD3), (3) Orientasi Hasil (OH1, OH2),  (4)  Orientasi  Orang  (OO1,  OO2),  (5)  Orientasi  Tim  (OT1,  OT2),  (6)
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Keagresifan  (AG1,  AG2),  dan  (7)  Kemantapan  (KMT1,  KMT2)  secara  signifikan mempengaruhi  pembentukan  budaya  organisasi  PT  BMI, dengan  nilai  t  statistic    > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya diterima.

## 2) Pembuktian hipotesis kedua
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah H 2 :Terdapat empat indikator yang secara signifikan mempengaruhi kinerja PT BMI, yaitu indikator dalam perspektif keuangan, perspektif  pelanggan/nasabah,  perspektif  proses  bisnis  internal,  perspektif  proses pembelajaran dan pertumbuhan. Kriteria penerimaan hipotesis adalah apabila hasil t statistiks  pada  table  >  1,96.  Hasilnya  terbukti  bahwa  indikator  perspektif  keuangan (PK1, PK2), perspektif nasabah (PN1, PN2), perspektif proses bisnis internal (PPBI1, PPBI2),  dan  perspektif  proses  pembelajaran  dan  pertumbuhan  (PPP1,  PPP2)  secara signifikan  mempengaruhi  pembentukan  kinerja  PT  BMI, dengan  nilai  t  statistic    > 1,96. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya diterima.

## 3) Pembuktian hipotesis ketiga
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah H 3 :3.Terdapat  korelasi  positif  yang signifikan antara budaya organisasi dan kinerja PT BMI, dimana budaya organisasi berpengaruh  secara  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  PT  BMI. Kriteria penerimaan hipotesis adalah apabila hasil t statistiks pada table diatas > 1,96. Hasilnya terbukti  bahwa  budaya  organisasi  PT.  BMI  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja PT.  BMI, dengan  nilai  t  statistic  27,0441>  1,96. Coefficient sebesar  0,8309  yang berarti bahwa kenaikan budaya organisasi sebesar 1 akan menaikkan kinerja PT. BMI sebesar 0,8309. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesisnya diterima.

## 4) Koefisien Determinasi
Hasil  koefisien  determinasi  ( R-Square )  menunjukkan  bahwa  kemampuan  variabel budaya  organisasi  dalam  menjelaskan  kinerja  PT.  BMI  adalah  0,6904  atau  69,04%, yang berarti bahwa peluang variabel lain dalam menjelaskan variabel kinerja PT. BMI adalah 30,96%.

## SIMPULAN
Indikator  (1)  inovasi  dan  pengambilan  resiko  (INV1,  INV2,  KMR1,  KMR2),  (2) perhatian  terhadap  detail  (PTD1,  PTD2,  PTD3),  (3)  Orientasi  Hasil  (OH1,  OH2),  (4) Orientasi Orang (OO1, OO2), (5) Orientasi Tim (OT1, OT2), (6) Keagresifan (AG1, AG2),
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
dan  (7)  Kemantapan  (KMT1,  KMT2)  secara  signifikan  mempengaruhi  pembentukan budaya  organisasi  PT  BMI,  dengan  nilai  t  statistic    >  1,96. Hasilnya  terbukti  bahwa indikator  perspektif  keuangan  (PK1,  PK2),  perspektif  nasabah  (PN1,  PN2),  perspektif proses  bisnis  internal  (PPBI1,  PPBI2),  dan  perspektif  proses  pembelajaran  dan pertumbuhan  (PPP1,  PPP2)  secara  signifikan  mempengaruhi  pembentukan  kinerja  PT BMI, dengan nilai t statistic  > 1,96.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dengan nilai t statistic 27,0441> 1,96. Coefficient sebesar 0,8309 yang berarti bahwa kenaikan budaya organisasi sebesar 1 akan menaikkan kinerja PT. BMI sebesar 0,8309

## DAFTAR PUSTAKA
Atmosuprapto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan , Jakarta: Elex Media Komputindo,
Bahaudin,T. 2000. Brainware  Management  Generasi  Kelima  Manajemen  Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo
Creelman, James., Makhijani, Naresh., 2005., Mastering Business in Asia Succeeding With The Balanced Scorecard. , Jakarta: Penerbit Ray Indonesia Elashmawi. 2002. Multiculture  Management,  New  Skills  for  Global  Succes,  edisi Indonesia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Gasperz,  Vincent.  2006. Balanced  Scorecard,  Sistem  Manajemen  Terintegrasi  Untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah . Jakarta: Gramedia
Ghozali, Imam. 2005. Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Ver.5.0 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Ghozali,  Imam.  2006. Structural  Equation  Modeling  Metode  Alternatif  dengan  Partial Least Square (PLS). Semarang: Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam., dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling, Teori, Konsep, & Aplikasi Dengan Program Lisrel 8.5 , Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Kandula, S. R. 2006. Performance Management, New Delhi: Prentice Hall of India private limited.
Kaplan,  Robert  S.,  Norton,  David  P.  2000. Balance  Scorecard,  Menerapkan  Strategi Menjadi Aksi , Jakarta: Penerbit Erlangga,
Kotter, J.Heskett  J. 1997, Corporate  Culture  and  Performance. PT  Prenhallindo,  Simon Schuster Asia The Free Publisher
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109
Kotter, J. P., & Heskett, J. L. 2011. Corporate culture and performance . New York: Free Press.
Moeljono, Djokosantoso. 2005. Cultured! Budaya Organisasi dalam Tantangan., Jakarta: Elex Media Komputindo
Mulyadi. 2007. Sistem  Terpadu  Pengelolaan  Kinerja  Personel  Berbasis  Balanced Scorecard , Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIM YKPN,
Ng’ang’a,  M.  J.,  &  Nyongesa,  W.  J.  2012.  The  impact  of  organizational  culture  on performance of educational institutions. International Journal of Business & Social Science, 3 (8), 211–217.
Robin,  Stephen  P. 2006. Perilaku  Organisasi, Edisi  Kesepuluh  Bahasa  Indonesia Lengkap, Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia
Salajegheh, S., Chamanifard, R., Chamanifard, S., & Nikpour, A. 2015. The relationship between quality of work life and organizational performance: The moderating role of demographic variables (A case study of foreign exchange units of Tejarat Bank, Iran). Asian  Journal  of  Research  in  Business  Economics  and  Management,  5 (9), 128–141.
Schermerhorn,  J.R. 1997, Organizational    Behaviour,  sixth  edition, Singapore: John Willey and Son Incorporation,
Silalahi, Bennett. 2004. Corporate Culture & Performance Appraisal , Budaya Perusahaan dan Penilaian Unjuk Kerja., Jakarta: Penerbit Yayasan Pendidikan Al-Hambra
Sekaran,  Uma.,  2006. Research  Methods  For  Business.,  Metodologi  Penelitian  Untuk Bisnis. , Jakarta: Salemba Empat
Sitinjak, dkk. 2005. Lisrel , Jakarta: Graha Ilmu
Sumarsono, HM. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia . Jakarta: Graha Ilmu Triguno. 1996. Budaya  Kerja,  Menciptakan  Lingkungan  Yang  Kondusif  Untuk Menciptakan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT. Golden Terayon Press,
Vecchio, RP. 1995. Organizational Behaviour, third edition, San Diego: Harcourt Brage College Company Publishers. USA
Wibisono,  Dermawan. 2006., Manajemen  Kinerja,  Konsep,  Desain,  dan  Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan ., Jakarta: Erlangga
Widjaya Tunggal, Amin, 2002 , Tanya Jawab Budaya Organisasi  (Organizatinal Culture), Jakarta: Harvarindo,
Anis Byarwati dan Muslikh, Budaya Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja... 86 - 109 P-ISSN 2527-7499 E-ISSN  2528-3634 ___________________, 2003, Pengukuran Kinerja Dengan Balanced Scorecard , Jakarta: Harvarindo
Yuwono.  2006. Balance  Scorecard,  Menuju  Organisasi  Yang  Berfokus  Pada  Strategi ., Jakarta: Penerbit Gramedia