JIGE 4 (1) (2023) 384-396

## JURNAL ILMIAH GLOBAL EDUCATION
ejournal.nusantaraglobal.ac.id/index.php/jige
PERAN  PERILAKU  KEWARGANEGARAAN  ORGANISASI-INDIVIDU (OCB-I)  PADA  KINERJA  KARYAWAN  DAN  NIAT  UNTUK  KELUAR DENGAN  KETERIKATAKAN  KARYAWAN  SEBAGAI  VARIABEL MEDIASI  (STUDI  KASUS  DI  ESTHY  CAKE  &  BAKERY YOGYAKARTA)
Danang Sunyoto 1 , Yanuar Saksono 2 , Nurwiyanta 3 , Krismonika Lubis 4 1,2,3,4 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Janabadra, Yogyakarta

## History Article
Article history:
Received Feb 9, 2023 Approved Feb 28, 2023

## ABSTRACT
This  study aims  to  examine the role  of OCB-I on  performance and intention  to  leave  with  employee  engagement  as  mediation. Methodology/Samples/Approach–Method  of  data  collection  by questionnaire.  Methods  of  data  analysis  using  regression  analysis with SPSS computer program. The population research model is 59 employees.  Quantitative  analysis  approach.  Research  Results– Individuals'  direct  organizational  citizenship  behavior  plays  a positive role on employee engagement, performance, and intention to leave. Besides that, employee engagement plays a positive role on performance  and  intention  to  leave.  However  employee engagement  is  not  a  direct  mediator  of  individual  organizational citizenship behavior on performance and intention to leave.
ABSTRAK Tujuan–Penelitian  ini  bertujuan  menguji  peran OCB-I  pada  kinerja dan niat untuk keluar dengan keterikatan karyawan sebagai mediasi. Metodologi/Sampel/Pendekatan–Metode
pengumpulan data
dengan  kuesioner.  Metode  analisis  data  menggunakan  analisis regresi dengan komputer program SPSS. Model penelitian populasi sebanyak  59  karyawan.  Pendekatan  analisis  kuantitatif.  Hasil Penelitian–perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu berperan positif pada keterikatan karyawan, kinerja, dan niat untuk keluar.  Disamping  itu  keterikatan  karyawan  berperan  positif  pada kinerja  dan  niat  keluar.  Namun  keterikatan  karyawan  bukan merupakan mediator perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu pada kinerja dan niat untuk keluar.

## Keywords:
OCB-I , Performance ,
Employee Engagement
© 2023 Jurnal Ilmiah Global Education
* Corresponding author email: danang_sunyoto@janabadra.ac.id

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu hal penentu keberhasilan suatu perusahaan. Agar mempunyai  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas,  perusahaan  harus  mengelola  dan  mengatur  secara optimal untuk menghasilkan sumber daya manusia dengan produktivitas yang tinggi sehingga mencapai kesuksesan.  Oleh  karena  itu  aset  Paling  penting  di  perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia.  Manusia adalah aset dari perusahaan yang tidak dapat di duplikasi atau ditiru oleh pesaing (Anitha, 2014). Salah satu perilaku untuk meningkatkan efektifitas produktivitas perusahaan adalah perilaku yang mengarah ke hal-hal positif atau dapat dikenal sebagai Perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB).
Perilaku kewaganegaraan organisasi adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau  eksplisit  diakui  oleh  sistem  penghargaan  formal  dan  yang  secara  keseluruhan  mendorong berfungsinya  organisasi  secara  efektif  (Organ,  1988  :4  dalam  Them,  Patrick  2018).  Study  empiris menunjukan bahwa perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) terdiri dari lima dimensi yaitu alturisme , kesadaran,  kebijakan  sipil,  sportivitas,  dan  sopan  santun  (Lo  &  Ramayah  2009,  Yahya,  Boon,  Ramti, Barudin, Yahya, Iamail & Shariff, 2011: Alizedeh et al., 2012; Akhir, 2013, dalam Them, Pactrik 2018). Williams (1988) dalam Grasiaswaty, et al (2016) mendefinisikan dua dimensi dalam OCB. Pada dimensi pertama, manfaat secara umum diarahkan pada organisasi, seperti melakukan tugas yang tidak diperlukan tetapi  akan  meningkatkan  citra  dan  kinerja  organisasi  (OCBO).  Dimensi  kedua  adalah  (OCBI)  perilaku kewarganegaraan  organisasi  langsung  indvidu,  dimana  manfaat  diarahkan  kepada  individu-individu dalam  organisasi,  seperti  altruisme,  dan  interpersonal  membantu  rekan  kerja  yang  sedang  menghadapi masalah atau memiliki beban kerja yang berat. Yang berarti dimensi (OCBO) mengacu pada kepentingan organisasi atau perusahaan sedangkan dimensi (OCBI) mengacu pada kepentingan antar individu. Lestari & Ghaby (2018) mengatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya di tentukan oleh perilaku karyawan yang di tetapkan sesuai deskripsi pekerjaannya ( in-role behavior ), namun juga perilaku karyawan yang  terdapat  di  luar  deskripsi  kerjanya  ( extra-role  behavior ).  Setiap  karyawan  dengan  perilaku  yang  baik tentunya  mampu  memberikan  citra  yang  baik  bagi  perusahaan.  Penelitian  ini  menggunakan  salah  satu dimensi dari OCB, yaitu perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu (OCBI) khususnya yang bermanfaat  langsung  bagi  individu  namun  tidak  langsung  bagi  organisasi,  yaitu  altuisme  atau helping behavior. Pemilihan  salah  satu  dimensi  OCB  tersebut  disebabkan  OCB  bersifat  reflektif,  di  mana  antar dimensi  saling  berkorelasi  dan  perubahan  dimensi  tidak  berpengaruh  pada  variabel  atau  konstruknya MacKenzie, Podsakoff & Jarvis (2005).
Selain  Perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB),  keterikatan  karyawan (employee  engagement ) merupakan hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, karena keterikatan karyawan merupakan salah satu cara untuk menghasilkan kinerja yang baik serta meningkatkan produktivitas bagi perusahaan  dan  membuat  karyawan  memiliki  loyalitas  yang  tinggi.  Pada  akhirnya  dengan  keterikatan karyawan yang tinggi dapat mewujudkan moral kerja yang positif bagi organisasi.  Karyawan yang telah terikat dalam organisasi biasanya akan lebih efektif dan inovatif dalam menjalankan tugas yang di berikan dan tidak menjadikan pekerjaannya sebagai beban. Affini dan Surip (2017) menjelaskan bahwa “Semakin karyawan merasa terikat kepada perusahaan maka karyawan tersebut akan lebih kreatif serta bersemangat sehingga merasa antusias dalam bekerja dan mengerahkan segala kemampuannya untuk mencapai tujuan perusahaan”.  Sehingga  dapat  disimpulkan  jika  karyawan  memiliki  sistem  kerja  yang  loyal,  otomatis pencapaian  kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan  mudah  diperoleh.  Harter et  al (2002)  dalam  Endres  & Mancheno-Smoak  (2008)  secara  umum  mendefinisikan  sebagai  keterlibatan  dan  kepuasan  individu  dan juga rasa antusias untuk bekerja. Karyawan yang telah terikat ( employee angagement ) merupakan kesadaran dalam konteks bisnis melakukan pekerjaan dengan rekan-rekan kerja dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja  dalam  pekerjaan  yang  bermanfaat  bagi  organisasi.  Keterikatan  dilakukan  utuk  mencapai  kinerja dalam pekerjaannya dengan cara bagaimana individu memberdayakan diri mereka sendiri. Bukan hanya itu, keterikatan melibatkan emosi dan perilaku yang secara aktif juga melibatkan aspek kognitif. May et. al (2004) dalam Saks, (2006) menyarankan bahwa keterikatan dapat dipikirkan sebagai suatu antesden dari keterlibatan kerja pada individu dengan pengalaman keterikatan yang berperan untuk mengenal pekerjaan mereka.  Keterikatan  yang  ada  di  dalam  kinerja  dapat  memperilhatkan  bagaimana  individu-individu memberdayakan  diri  mereka  sendiri.  Penelitian  sebelumnya  dengan  topik  bahasan  tentang  antesenden
dan  konsekuensi  keterikatan  karyawan  pernah  dilakukan  oleh  Saks  (2006)  penelitian  tersebut memfokuskan pada dua tipe employee engagement yaitu job engagement dan organization engagement. Dengan variabel  kepuasan  kerja  ,  komitmen  organisasi,  keinginan  untuk  keluar,  dan  perilaku  kewarganegaraan organisasi  mencakup  OCBI  dan  OCBO  merupakan  konsekuensi  dari employee  engagement .  Dalam penelitian  Saks  (2006)  terdapat  temuan  bahwa job dan organizational  engagement memeditasi  hubungan antara  anteseden  dan  konsekuensi employee  engagement yaitu  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi, keinginan untuk keluar dan perilaku kewarganegaraan organisasi atau OCB.
Kinerja karyawan pada umunya merupakan tolak ukur bagi perusahaan untuk penliaian terhadap karyawannya.  Karyawan  yang  mempunyai  kinerja  yang  baik  atau  bisa  melebihi  standar  kerja  dari perusahaan  dapat  diberikan  penghargaan  atau  sebaiknya,  bagi  karyawan  dengan  kinerja  yang  kurang dapat  dikenakan  konsekuensi.  Bentuk-bentuk  penghargaan  dan  konsekuensi  dapat  berupa  kenaikan jabatan  dan  kompensasi,  mutasi  hingga  pemberhentian  dari  pekerjaan.  Dengan  proses  penilaian  kinerja dalam  perusahaan  juga  untuk  mengetahui  sejauh  mana  tujuannya  tercapai.  Wiwiek  Harwiki  (2016) mengatakan  bahwa  kinerja  karyawan  berhubungan  dengan  masalah  sumber  daya  manusia,  oleh  karena itu perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB) dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki sifat dan perilaku yang baik maka mereka akan memiliki kinerja yang baik juga. Apabila perilaku  kewarganegaraan  organisasi  dapat  diterapkan  dengan  baik  oleh  setiap  individu  ,  maka  dapat memberikan  dampak  positif  bagi  perusahaan  dan  karyawan  (Wiwiek  Harwiki,  2016).  Kesuksesan  dan keberlanjutan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kesediaan karyawan untuk berperilaku tidak hanya mengerjakan tugas-tugas pokok mereka, tetapi juga mempunyai keinginan untuk menjadi karyawan yang baik  ( good  ziticen )  dalam  organisasi  (Mark’oczy  &  Xin,  2004).  Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  baik  dari  individu  maupun  dari  lingkungan  perusahaan  suatu  organisasi  Tjahjaningsih, Cendani  (2015).  Seorang  di  tutut  memiliki  komitmen  pada  dirinya  saat  bergabung  dalam  organisasi. Komitmen  individu  mencakup  keterlibatan  kerja  (employee  engagement)  Keterlibatan  kerja  merupakan sebagai  tolak  ukuir  kemauan  untuk  menyatukan  dirinya  dengan  pekerjaan,  menjadikan  waktu, kemampuan  dan  energinya  untuk  modal  dalam  melakukan  pekerjaan  dan  menganggap  pekerjaannya sebagai bagian utama dalam kehidupannya, Tjahjaningsih, Cendani (2015).
Intention to quit atau bisa di sebut juga dengan niat untuk keluar menurut Glissmeyer et al. (2007) di definisikan sebagai keinginan untuk keluar dari pegawai secara volunteer dari pekerjaannya. Nadiri dan Tanova  (2010)  menjelaskan  bahwa  sebagai  suatu  kemungkinan  dimasa  yang  akan  datang,  seorang pegawai  akan  memutuskan  untuk  keluar  dari  pekerjaannya.  Mobley  et  al.  Dalam  Chen  (2005)  Moore (2001) mengatakan bahwa Turnover dipengaruhi oleh job satisfaction yang dimediasi oleh intention to quit , dalam hal ini umur tidak mempengaruhi seorang pegawai untuk berpindah tapi jenis kelamin dan status perkawinan berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah-pindah.
Esthy  Cake  &  Bakery  menyediakan  berbagai  macam  roti,  kue,  dan  puding.  Produk-produknya meliputi  roti  manis  aneka  rasa,  roti  daging,  pizza,  roti  hantaran,  roti  ulang  tahun,  dan  puding  buah. Dalam  proses  produksi  dan  pemasaran  di  lakukan  oleh  karyawan,  mulai  dari  pemilihan  bahan  baku, penimbangan  bahan,  pengadukan,  pemotongan  dan  penimbangan  adonan,  pembulatan,  proofing, pembentukan  adonan,  peletakan  adonan  dalam  loyang,  pemanggangan  atau  pengovenan,  pengeluaran dari loyang, pendinginan, dan proses pengemasan dilakukan oleh karyawan dari beberapa bagian. Esthy Cake & Bakery memiliki beberapa otlet untuk memasarkan produk dan satu pabrik untuk produksi. Pusat produksi  dan  pemasaran  produk  esthy  cake  &  bakery  berada  di  Jl.    Raya  Solo  -  Yogyakarta  Jl.Bogem No.15, Bogem, Tamanmartani, Kec. Kalasan, Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta, 55571.
Esthy  Cake  &  Bakery  ini  biasanya  menerima  pemesanan  kue  hantaran  untuk  berbagai  macam acara misalnya, acara perkawinan, sunatan, aqiqah, atapun pemesanan untuk oleh oleh. Orderan pesanan biasanya  berasal  dari  dalam  kota  dan  beberapa  juga  ada  yang  dari  luar  kota.  Dalam  proses  produksi sebagian besar masih menggunakan tenaga manusia, seperti proses menimbang, membentuk, memotong, mengemas dan lain-lain. Dengan proses yang di lakukan secara manual ini membutuhkan semangat kerja yang  tinggi  dari  karyawan.  Selain  dari  jenis  bahan-bahan  yang  di  pilih,  kuantitas  dan  kualitas  juga bergantung pada kemampuan yang dimiliki karyawan. Perusahaan membutuhkan kinerja yang baik dan semangat dari karyawan untuk mempertahankan kualitas produk.
Saat  ini  di  Yogyakarta  banyak  sekali  UMKM  atau  perusahaan  yang  bergerak  pada  bidang makanan. Dengan perkembangan teknologi dan informasi yang semakin pesat dan banyaknya perusahaan pesaing  yang  bermunculan  di  bidang  yang  sama,  maka  perusahaan  dituntut  untuk  siap  menghadapi tantangan  dan  persaingan  dengan  cara  meningkatkan  mutu,  kuantitas  dan  kualitas  produk  yang  di hasilkan serta meningkatkan SDM yang ada. Peningkatan SDM dipengaruhi oleh kinerja dan semangat karyawan.
Kinerja  dan  semangat  karyawan  sangatlah  penting,  maka  dari  itu  perlu  perhatian  khusus  dari perusahaan.  Di  Esthy  Cake  &  Bakery  bentuk  dukungan  dan  perhatian  terhadap  karyawan  yaitu diadakannnya  training  dan  pelatihan  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  potensinya.  Karyawan  yang potensinya meningkat perlu di naikan posisinya juga agar potensi yang di miliki tidak sia-sia dan dapat di terapkan  pada  perusahaan  dengan  maksimal.  Selain  itu  pemberian  hadiah  atau  kompensasi  pada karyawan  yang  berprestasi  sangat  diperlukan  guna  meningkatkan  semangat  dan  motivasi  kerja  pada karyawan. Pemberian tugas dan tanggung jawab di sesuaikan dengan keahlian dan potensi agar karyawan dapat  memaksimalkan  pekerjaannya.  Pemberian  pekerjaan  yang  tidak  sesuai  dengan  kemampuan  dan keahlian bisa mengakibatkan berkurangnya kualitas kinerja karyawan, tidak adanya semangat dan timbul rasa  tidak  nyaman  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Dalam  rasa  ketidaknyamanan  tersebut  akan berkurangnya motivasi bekerja pada karyawan dan mengakibatkan niat untuk keluar pada karyawan.
Penelitian  yang  akan  dilakukan  di  Esthy  Cake  &  Bakery  akan  membahas  beberapa  hal  di antaranya peran perilaku kewargaan organisasi (OCB) pada kinerja karyawan, peran perilaku kewargaan organisasi (OCB) pada niat untuk berhenti, peran perilaku kewargaan organisasi (OCB) pada keterlibatan karyawan, peran kinerja karyawan pada keterlibatan karyawan.

## METODE
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  perusahaan  swasta  yang  berlokasi  di  Provinsi  Daerah Istimewa  Yogyakarta. Penelitian  menggunakan  populasi  tertentu  biasanya  dilakukan  dengan  metode sensus, dimana melibatkan secara keseluruhan data yang dijadikan obyek penelitian (Arikunto S. , 2016). Pengambilan sampel untuk penelitian menurut Suharsimi Arikunto (2010: 112), jika subjeknya kurang dari 100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besar atau lebih dari 100 orang dapat diambil 10- 15%  atau  20-25% atau  lebih. Berdasarkan ketentuan  diatas, karena jumlah  populasi ada 59 pekerja yang berarti  kurang  dari  100  orang,  maka  objeknya  diambil  semuanya  yaitu  59  orang  pekerja. Sedangkan metode  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan  observasi.  Analisis  data  regresi  menggunakan komputer program SPSS.
Gambar 1. Model Penelitian

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menguji  kualitas  instrumen  penelitian  ini  menggunakan  nilai  validitas  dan  reliabilitas,  hasilnya sebagai berikut:

## Uji Validitas
Uji validitas dapat dikatakan valid apabila signifikan < 0.05 atau 5% sehingga apabila nilai signifikansinya sebesar 0,05 berarti data tersebut dinyatakan valid. Uji Validitas dapat membandingkan antara koefisien korelasi (r hitung) butir- butir indikator terhadap variabel yang di teliti (perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu, keterikatan karyawan, kinerja karyawan, niat untuk keluar) dengan nilai rtabel, α = 5%, df (59-2) = 0, 2162 atau perbandingan  antara  nilai  signifikan  dengan α =  5%.  Indikator  dikatakan  valid  apabila  r  hitung  >  0,  2162  atau signifikan < 0,05. Dalam menghitung r-hitung peneliti menggunakan bantuan komputer dengan aplikasi SPSS versi 25. Hasil uji validitas dari semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Variabel r-hitung r-tabel Keterangan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu Pernyataan 1 0,479 O,2162 Valid Pernyataan 2 0,782 O,2162 Valid Pernyataan 3 0,784 O,2162 Valid Pernyataan 4 0,727 O,2162 Valid Pernyataan 5 0,718 O,2162 Valid Keterikatan Karyawan Pernyataan 1 0,518 0,2162 Valid Pernyataan 2 0,609 0,2162 Valid Pernyataan 3 0,631 0,2162 Valid Pernyataan 4 0,505 0,2162 Valid Pernyataan 5 0,700 0,2162 Valid Pernyataan 6 0,515 0,2162 Valid Pernyataan 7 0,626 0,2162 Valid Pernyataan 8 0,530 0,2162 Valid Pernyataan 9 0,545 0,2162 Valid Kinerja Karyawan Pernyataan 1 0,582 0,2162 Valid Pernyataan 2 0,728 0,2162 Valid Pernyataan 3 0,690 0,2162 Valid Pernyataan 4 0,842 0,2162 Valid Pernyataan 5 0,723 0,2162 Valid Pernyataan 6 0,787 0,2162 Valid Pernyataan 7 0,512 0,2162 Valid Pernyataan 8 0,766 0,2162 Valid Pernyataan 9 0,604 0,2162 Valid Niat Untuk Keluar Pernyataan 1 0,685 0,2162 Valid Pernyataan 2 0,544 0,2162 Valid Pernyataan 3 0,560 0,2162 Valid Pernyataan 4 0,708 0,2162 Valid Pernyataan 5 0,737 0,2162 Valid Pernyataan 6 0,713 0,2162 Valid Pernyataan 7 0,760 0,2162 Valid Pernyataan 8 0,767 0,2162 Valid Pernyataan 9 0,709 0,2162 Valid Sumber: Hasil Output SPSS 2022
Hasil  uji  validitas  menunjukan  bahwa  setiap  instrument  penelitian  dari  semua  variabel  yang  digunakan pada  penelitian  ini  memiliki  nilai  r-  hitung  >  r-tabel  (0,2162)  dengan  tingkat  signisfikansi  5%  sehingga  semua indikator penelitian dinyatakan valid.

## Uji Reliabilitas
Uji ini digunakan untuk reabilitas atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan reabilitas jika stabil  atau  konsisten  dari  waktu  kewaktu.  Teknik  uji  yang  digunakan  yaitu  Cronbach  Alpha.  Butir  kuesioner dikatakan reliable (layak) jika cronbach’s alpha > 0,60 dan dikatakan tidak reliabel (layak) jika cronbach’s alpha < 0,60.  Berikut  ini  adalah  hasil  dari  uji  reliabilitas  untuk  variabel  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung individu, keterikatan karyawan, kinerja karyawan, dan niat untuk keluar.
Tabel 2. Hasil Uji Reabilits Variabel Cronboach Alpha  Keterangan Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu 0,734 Realiabel Keterikatan Karyawan 0,743 Realiabel Kinerja Karyawan 0,865 Realiabel Niat Untuk Keluar 0,860 Realiabel Sumber: Hasil Output SPSS 2022
Tabel 2 diatas menunjukan bahwa nilai cronbach alpha pada setiap variabel penelitian > 0,60. Dari hasil uji realibitas  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  realibel  dan  dapat  digunakan  sebagai  instrumen penelitian.

## Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji  normalitas  dilakukan  sebelum  sebelum  data  diolah  berdasarkan  model-model  penelitian  yang  telah ditentukan. Nilai signifikan dalam uji normalitas ini dapat di katakan normal jika nilainya lebih besar dari 0,05. Pada uji normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan uji One Sample Kolmogorov Smimov.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov
Unstandardize d Residual Unstandardiz ed Residual Unstandardized Residual N 59 59 59 Normal Parameters a,b Mean .0000000 .0000000 .0000000 Std. Deviation 3.45733767 3.69974276 4.54138402 Most Extreme Differences Absolute .058 .058 .080 Positive .058 .058 .080 Negative -.043 -.055 -.074 Test Statistic .058 .058 .080 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d .200 c,d .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada tabel 3 di atas berdasarkan hasil uji normalitas diketahui bahwa nilai kolmogorov smirnov memiliki signifikansi 0,200 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data penelitian ini berdistribusi normal.
Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  didalam  model  regresi  terdapat  korelasi  antara variabel bebas. Model regresi dapat di katakan baik jika tidak terjadi korelasi diantara variabel independen yang akan diteliti.  Uji  ini  dilakukan  dengan  melihat  nilai  tolerance  dan  variance  inflation  faktor  (VIF).  Dikatakan  bebas multikolinearitas bila tolerance > 0,10 dan VIF < 10. Dikatakan kasus Multikolinearitas bila tolerance < 0,10 dan VIF > 10.
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Model Persamaan Regresi Ke-1
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Collinearity Statistics Model B
Std.
Error
Tolera nce VIF 1 (Constant) 18.027 3.861 4.669 .000 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu .798 .188 .490 4.242 .000 1.000 1.000

## a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
Tabel 5. Hasil Uji Multikolinearitas Model Persamaan Regresi Ke-2
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig.
Collinearity Statistics Model  B Std.
Error
Tolera nce VIF 1 (Constant) 7.082 4.131 1.714 .092 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu 1.333 .201 .660 6.627 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 6. Hasil Uji Multikolineritas Model Persamaan Regresi Ke- 3
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Collinearity Statistics Model B Std. Error
Tolera
nce VIF 1 (Constant) 11.985 5.071 2.363 .022 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu 1.068 .247 .497 4.325 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Niat Untuk Keluar
Berdasarkan tabel hasil perhitungan dari ketiga model persamaan regresi di atas, menunjukan bahwa hasil tolerance 1,000 dan VIF 1,000

## Uji Heteroskedastisitas
Uji hesteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual  antara  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Untuk  dapat  mengetahui  model  regresi  terjadi hesteroskedastisitas atau tidak, dapat diketahui menggunakan uji gletzer . Dasar pengambilan keputusan dalam uji heteroskedastisitas yaitu: Bila nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadiheterokedastisitas. Bila nilai signifikansi < 0,05 maka teradi heteroskedastisitas.
Tabel 7. Hasi Uji Heteroskedastisitas Model Persamaan Regresi ke-1 Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) -3.272 2.269 -1.442 .155 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu .292 .111 .330 2.642 .011
a. Dependent Variable: Abs_Res1
Tabel 8. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Persamaan Regresi Ke-2
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) -1.130 2.490 -.454 .652 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu .197 .121 .210 1.625 .110
a. Dependent Variable: Abs_Res2
Tabel 9. Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Persamaan Regresi Ke-3
Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta t Sig. Model B Std. Error 1 (Constant) .903 2.874 .314 .755 Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu .137 .140 .129 .979 .332
Dilihat dari tabel di atas hasil model persamaan regresi ke-1 menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,011, pada  model  persamaan  regresi  ke-2  menunjukan  tingkan  signifikansi  sebesar  0,110  dan  pada  model  persamaan regresi ke-3 menunjukan tingkat signifikansi sebesar 0,332 yang memiliki arti bahwa ketiga model persamaan regresi bernilai  >  0,05.  Dapat  disimpulkan  bahwa  ketiga  model  persamaan  regresi  tersebut  terbebas  dari  masalah heteroskedastisitas.

## Pembahasan:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  peran  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu  pada kinerja karyawan dan niat untuk keluar melalui keterikatan karyawan sebagai variabel mediasi di Esthy Cake and Bakery.
1. Peran Perilaku Kewrganegaraan Organisasi Langsung Individu pada Keterikatan Karyawan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukan  bahwa  variabel  perilaku  kewarganegaraan organisasi  langsung  individu  berperan  positif  dan  signifikan  pada  keterikatan  karyawan  di  Esthy  and Bakery sehingga model persamaan pertama terbukti.Hal ini telah dibuktikan dengan hasil uji regresi dapat diketahui  bahwa  nilai  standardized  coefficients  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu sebesar 0,490 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 sehingga dalam kasus ini perilaku kewarganegaraan organisasi  langsung  individu  berperan  positif  pada  keterikatan  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Hermawan*, H.M Thamrin**, Priyo Susilo*** (2020) yang menyatakan  bahwa  OCB  berpengaruh  signifikan  terhadap employe  engagement Studi  ini  mengusulkan empat  aspek  dalam  OCB  yang  dapat  meningkatkan employe  engagement dan employe  performance ,  yaitu Altruism  (Sifat  mementingkan  kepentingan  orang  lain),  Civic  Virtue  (Mendukung  fungsi  organisasi, Conscientious  (perilaku  yang  melebihi  prasyarat  minimum),  Courtesy  (Perilaku  bersikap  baik  & menghargai  orang  lain)  dan  Sportmanship  (Perilaku  yang  menekankan  aspek  positif  organisasi) Implementasi  yang  baik  dari  aspek-aspek  tersebut  dapat  meningkatkan employe  engagement dan employe performance.
2. Peran Perilaku Kewrganegaraan Organisasi Langsung Individu pada Keterikatan Karyawan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukan  bahwa  variabel  perilaku  kewarganegaraan organisasi langsung individu berperan positif dan signifikan pada kinerja karyawan di Esthy and Bakery sehingga model persamaan kedua terbukti.Hal ini telah dibuktikan dengan hasil uji regresi yang diketahui bahwa nilai standardized coefficients perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu sebesar 0,660 dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  dalam  kasus  ini  perilaku  kewarganegaraan  organisasi langsung individu berperan positif  pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Yustinus Budi Hermanto* dan Veronika Agustini Srimulyani (2022) penelitian yang  dilakukan  pada  guru  di  Jawa  Timur  dan  Jawa  Tengah  sebagai  objek  penelitian  bahwa  perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu dapat meningkatkan kinerja guru secara signifikan dengan koefisien  pengaruh  sebesar  0,218  pada  taraf  signifikansi  5%.  Perilaku  alturisme  berdampak  pada peningkatan  produktivitas  rekan  kerja  karena  dapat  mempercepat  penyelesaian  tugas  sehingga  kinerja rekan kerja meningkat meningkat.
3. Peran Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu pada Niat Untuk Keluar
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  menunjukan  bahwa  variabel  perilaku  kewarganegaraan organisasi langsung individu berperan positif dan signifikan pada niat untuk keluar di Esthy and Bakery sehingga model persamaan ketiga terbukti. Hal ini telah dibuktikan dengan hasil uji regresi dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficients perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu sebesar 0,497 dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  dalam  kasus  ini  perilaku  kewarganegaraan  organisasi langsung individu berperan positif pada niat untuk keluar. Hasil penelitian ini berbanding terbalik dengan pengujian yang telah di lakukan oleh Saif-ud-Din, Prof. Mohammad Ishfaq & Muhammad Adeel (2016) Penelitian yang dilakukan pada pegawai Bank yang bekerja di berbagai bank di Dikhan, Provinsi Khyber Pakhtunkhwa Pakistan.  Penelitian  ini bersifat primer  dengan metode  survei untuk mengumpulkan  data melalui  kuisioner  terstruktur  yang  terdiri  dari  skala  likert  dengan  hasil  yang  diperoleh  dalam  analisis korelasi  menunjukan  bahwa  adanya  hubungan  negatif  antara  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  dan
niat  berpindah  karyawan  bank  (r  =  -178,  P  <  0,05).  Oleh  karena  itu  berarti  bahwa  hubungan  antara perilaku organisasi dan niat berpindah secara signifikan negatif.
4. Peran Keterikatan Karyawan pada Kinerja Karyawan
Dari  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan  berperan  positif  dan  signifikan pada  kinerja  karyawan  di  Esthy  and  Bakery  sehingga  model  persamaan  keempat  terbukti.  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  regresi  dapat  diketahui  bahwa  nilai  standardized  coefficients  keterikatan karyawan  sebesar  0,664  dengan  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05  sehingga  dalam  kasus  ini  keterikatan karyawan memiliki peran positif pada kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Kankan  Sopyan*  &  Eeng  Ahman(2015)  Tingkat  keterikatan  karyawan  (employee engagement)  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  tingkat  kinerja  karyawan  di  Dinas  Perhubungan, Komunikasi dan Informatika (Dishubkominfo) Kabupaten Sukabumi. Semakin tinggi tingkat keterikatan karyawan (employee engagement), maka tingkat kinerja karyawan akan semakin meningkat. Penelitian ini juga  berbanding  lurus  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Octaviani  Rantelimbong,  Fuad  Mas’ud  (2016) menjelaskan  bahwa  berdasarkan  hasil  analisis  regresi  sederhana  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan (employee  engagement)  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (employee perfomance) sehingga semakin tinggi keterikatan karyawan maka semakin tinggi juga kinerja karyawan.
5. Peran Keterikatan Karyawan Pada Niat Untuk Keluar
Dari  hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan  berperan  positif  dan  signifikan pada  niat  untuk  keluar  di  Esthy  cake  and  Bakery  sehingga  model  persamaan  kelima  terbukti.  Hal  ini dibuktikan dengan hasil uji regresi dapat diketahui bahwa nilai standardized coefficient keterikatan karyawan sebesar 0,619 dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 atau yang artinya nilai signifikan lebih kecil dari pada nilai signifikan yang telah di tetapkan (sig = 0,000 < 0,05). Hasil pengujian yang dilakukan pada penelitian ini berbanding terbalik dengan pengujian yang dilakukan oleh Atika Permata Sari*), Aji Hermawan*), dan M.  Joko  Affandi**)  2018.  Penelitian  yang  di  lakukan  pada  studi  kasus  restoran,  Pengambilan  data penelitian  dilakukan  di  dua  cabang  Restoran  Karimata  yang  terletak  di  Taman  Mini  Indonesia  Indah (TMII),  Jakarta  dan  Sentul,  Bogor.  Penelitian  ini  menggunakan  analisis  kuantitatif  dengan  pendekatan SEM  (Stuctural  Equation  Modeling)  PLS  (Partial  Least  Square)  atau  SEM  PLS.Data  primer  diperoleh melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  116  karyawan  atau  responden.  Pada  penelitian  ini  variabel keterikatan  karyawan  tidak  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  niat  untuk  keluar.  Hal  ini dibuktikan pada hasil pengujian struktural yang menunjukkan nilai R-square sebesar 21,1%, yang artinya keragaman  keterikatan  karyawan  yang  dapat  dijelaskan  oleh  model  hanya  sebesar  21,1%,  sedangkan sisanya  78,9%  dijelaskan  faktor  lain  di  luar  model.  Sedangkan  model  struktural  niat  untuk  keluar menghasilkan nilai R-square 54,5% artinya keragaman Turnover Intention yang mampu dijelaskan oleh model sebesar 54,5% sedangkan sisanya 45,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar model. Penelitian ini juga berbanding  terbalik  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Lukmanul  Hakim  yang  menjelaskan  bahwa keterikatan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap niatan keluar. Artinya ketika keterikatan perawat RSI-SA meningkat, maka niatan mereka untuk keluar dari rumah sakit menurun secara signifikan.
6. Peran Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu Melalui Keterikatan Karyawan Pada Kinerja Karyawan
Berdasarkan model persamaan di atas, nilai perbandingan (b1X)(b4Y1) adalah 0,325 lebih kecil dari nilai koefisien  (b2X)  adalah  0,660.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  keterikatan  karyawan  bukan merupakan  mediator  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu  pada  kinerja  karyawan. Artinya peningkatan pada perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu karyawan Esthy Cake & Bakery hanya berpengaruh langsung terhadap kinerja, tidak terdapat pengaruh tidak langsung pada pola hubungan mediasi antara perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu, keterikatan karyawan, dan kinerja karyawan.
7. Peran Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Langsung Individu Melalui Keterikatan Karyawan Pada Niat Untuk Keluar.
Berdasarkan model persamaan di atas, nilai perbandingan antara 0,303 lebih kecil dari nilai koefisien (b3X) adalah 0,497. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel keterikatan karyawan bukan merupakan mediator perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu  pada  niat  untuk  keluar.  Artinya  perilaku
kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu  karyawan  Esthy  Cake  &  Bakery  hanya  berpengaruh langsung terhadap niat untuk keluar, tidak terdapat pengaruh tidak langsung pada pola hubungan mediasi antara  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  langsung  individu,  keterikatan  karyawan,  dan  niat  untuk keluar.

## KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu pada  kinerja  karyawan  dan  niat  untuk  keluar  dengan  keterikatan  karyawan  sebagai  variabel  mediasi.  Dimana penelitian ini dilakukan  pada  59  responden  karyawan Esthy Cake  and  Bakery  di Yogyakarta.  Berdasarkan hasil penelitian  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  untuk  menjawab  tujuan  dan  hipotesis  penelitian  dimana  perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu berperan positif pada keterikatan karyawan, kinerja, dan niat untuk keluar.  Disamping  itu  keterikatan  karyawan  berperan  positif  pada  kinerja  dan  niat  keluar.  Namun  keterikatan karyawan bukan merupakan mediator perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu pada kinerja dan niat untuk keluar.

## SARAN DAN REKOMENDASI
Agar dapat menurunkan adanya niat untuk keluar sebaiknya perusahaan tidak hanya fokus pada kinerja karyawan saja tetapi perlu di perhatikan juga kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri dengan pekerjaanya, seperti meningkatkan rasa kenyamanan dan keterbukaan kepada karyawan agar dapat terjalinnya hubungan kerja baik antar karyawan dan terjalinnya hubungan baik karyawan dengan atasan guna meminimalisir adanya keinginan karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan  tersebut. Disarankan  kepada  pihak  Esthy  Cake  and  Bakery  dapat memberikan imbalan atau balas jasa yang sesuai dengan beban kerja karyawan hal ini dapat menjadi pemicu dalam meningkatkan keterikatan karyawan untuk bekerja lebih baik. Karyawan pada Esthy Cake and Bakery sebaiknya selalu  meningkatkan  konstribusi  di  dalam  membantu  perusahaan  mencapai  target  yang  di  tetapkan  perusahaan sehingga hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian selanjutnya direkomendasikan untuk menggunakan variabel perceived organizational suport sebagai variabel independen. penelitian- penelitian sebelumnya yang dilakukan menunjukan bahwa perceived organizational suport menjadi faktor yang berpengaruh terhadap keterikatan karyawan dan niat untuk keluar. Mereka menemukan bahwa semankin tinggi perceived organization suport yang di berikan perusahaan makan semakin rendah niat untuk keluar,  sedangkan  keterikatan  karyawan  semangkin  meningkat  (Hakim.L  2020).  Penelitian  selanjutnnya  dengan menggunakan variabel lain yang memediator perilaku kewarganegaraan organisasi langsung individu pada kinerja karyawan  dan  niat  untuk  keluar  misalnya  menggunakan  variabel psychological  empowerment mungkin  akan mendapatkan hasil yang berbeda apalagi jika di lakukan pada industri yang berbeda, dengan menggunakan sampel yang lebih banyak dan metodologi yang berbeda dengan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bakker,  A.  B.,  &  Demerouti,  E.  (2007).  The  job  demands ‐ resources  model:  State  of  the  art. Journal  of  managerial psychology .
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept   in occupational   health psychology. Work & stress , 22 (3), 187-200.
Batilmurik, R., Noermijati, N., Sudiro, A., & Rochman, F. (2020). Individual citizenship pride: Is it the consequences of organisational citizenship behaviour-individual (OCB-I). International Journal of Scientific and Technology Research, 9(3), 3429-3434.
Chen. L. T. (2005). Exploring the Relationship among Transformational and Transansactional Leadership Behavior, Job  Satisfaction,  Organisational  Commitment.  and  Turnover  on  the  IT  Department  of  Research  and Development in Shanghai, China Nova Southeastem University.
Creswell,  John  W.  (2009).  Research  Design  (Pendekatan  Kualitatif,  Kuantitatif,  dan  Mixed).  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Emami, M., Alizadeh, Z., Nazari, K., & Darvishi, S. (2012). Antecedents and consequences       of       organisational citizenship       behaviour (OCB). Interdisciplinary journal of contemporary   research   in business , 3 (9). Fitria,  Y.,  &  Linda,  M.  R.  (2020).  Kepuasan  Kerja:  Sebagai  Variabel  Mediasi  Hubungan  Antara  Employee Engagement dan Organizational Commitment. Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen , 4 (1), 17-30. Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  21.  Edisi  7.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Ghozali,  Imam.  (2016).  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  (IBM  SPSS).  Edisi  8.  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Glissmeyer,  M;  Bishop  J.W;  Fass  R.D.  (2007).  Role  Conflict,  Role  Ambiguity,  and  Intention  To  Quit  The Organization: The Case of Law Enforcement Officers'. Journal of Decision Sciences Institute Annual. pp. 158-469 Greenberg,  Jerald  &  Baron,  Robert  (2003)  Behavior  in  Organizations,  8  edition,  Pearson  education,  Inc.,  Upper Saddle River, New Jersey.
Grasiaswaty,  N.,  Ratna,  F.,  &  Setyasih,  N.  (2016).  Adaptasi  alat  ukur  organizational  citizenship  behavior  (OCB) dengan peer review di Indonesia. In Seminar ASEAN 2nd Psychology & Humanity (pp. 318-325).
HakiM,  L.,  &  Rahardja,  E.  (2020). Pengaruh Perceived  Organizational  Support  dan  Self  Efficacy  Terhadap  Niatan  Keluar dengan  Keterikatan  Karyawan  Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada  Rumah  Sakit  Islam  Sultan  Agung) (Doctoral dissertation, UNDIP: Fakultas Ekonomika Dan Bisnis).
Harwiki,  W.  (2016).  The  impact  of  servant  leadership  on  organization  culture,  organizational  commitment, organizational citizenship behaviour (OCB) and employee performance in women cooperatives. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 219 , 283-290
Hermanto, Y. B., & Srimulyani, V. A. (2022). The Effects of Organizational Justice on Employee Performance Using Dimension of Organizational Citizenship Behavior as Mediation. Sustainability , 14 (20), 13322. Hermawan,  H., Thamrin,  H. M.,  & SUSILO,  P.  (2020).  Organizational  citizenship  behavior and  performance:  the role of employee engagement. The Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (12), 1089-1097 Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent management: A strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organizations. International journal of contemporary hospitality management . Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB) on employee's job satisfaction and performance. Industria: Jurnal Teknologi   dan   Manajemen Agroindustri , 7 (2), 116-123.
MacKenzie,  S.B., Podsakoff, P.M., & Jarvis, C.B. (2005). The Problem of Measurement Model Misspecification in Behavioral and Organizational Research and Some Recommended Solutions. Journal of Applied Psychology, Vol.90, No.4, pp.710- 730.
Mark´oczy, L., & Xin, K. (2004). The virtues  of omission in Organizational CitizenshipBehavior .Retrieved from http: //www.goldmark.org/livia/papers/ocb/ocb.pdf Mahayasa, I. G. A., & Suartina, I. W. (2019). Peran Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dalam Peningkatan Pencapaian Tujuan Organisasi: Sebuah Kajian Literatur. JUIMA: Jurnal Ilmu Manajemen , 9 (2). Mobley,  Horner,  &  Hollingsworth.  (1978).  The  relationship  between  human  resource  practices  and  Employee retention  in  public  organisations:  anexploratory  Study  conducted  in  the  united  arab  emirates.  Arab: International Journal of Business and Social Science.
Motaung,  T.  L.,  &  Radebe,  P.  Q.  (2018).  Organisational  commitment  and  job  satisfaction  as  antecedents  of organisational citizenship behaviour. Journal of Economics and Behavioral Studies , 10 (6A (J)), 109-122.
Muliawan,  Y.,  Perizade,  B.,  &  Cahyadi,  A.  (2017).  Pengaruh  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Badja Baru Palembang). Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Terapan , 2 , 69-78.
Musoli, M.,  &  Yamini, E. A. (2020). Peran Etika  Kerja Islam dan  Keterikatan  Karyawan   dalam    Meningkatkan Organizational   Citizenship Behaviour. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi , 11 (3), 260-273. Nadiri, H.  &Tanova,  C.  (2010).  An Investigation  Of  The  Role  Of  Justice In  Turnover  Intentions,  Job  Satisfaction,
&Organizational Citizenship Behavior In Hospitality Industry. International Journal of Hospitality Management. No. 29, pp.33-41.
Nufus,  H.  (2011).  Pengaruh  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Putra Pertiwi karya utama.
Organ, D. (1988), “Organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome”, Lexington Books, Lexington. Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2017).  Employee  performance  at  workplace:  Conceptual  model  and  empirical validation. Business Perspectives and Research , 5 (1), 69-85. Rantelimbong,  O.,  &  MAS'UD,  F.  (2016). Pengaruh  Keterikatan  Karyawan  (Employee  Engagement)  Terhadap  Kinerja Karyawan:  Peran  Jarak  Kekuasaan  (Power  Distance)  Sebagai  Moderator  (Studi  Pada  Patra  Jasa  Convention  Hotel Semarang) (Doctoral dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis).
Robbins,  Stephen  P.  (2001).  Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8,  Prenhallindo, Jakarta.
Saif-Ud-Din, M. I., & Adeel, M. (2016). Investigating the relationship of organizational citizenship behavior with job satisfaction, organizational commitment and turnover intention: Evidence from the banking sector of Pakistan.
Global Journal of Management And Business Research .
Saks, Alan, M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.
Journal of Managerial Psychology, vol. 21 (7). pp. 600-619. Sari, A. P., Hermawan, A., & Affandi, M. J. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keterikatan Karyawan Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus: Restoran). Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen (JABM) , 6 (2), 258- 258.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands,  job  resources,  and  their  relationship  with  burnout  and engagement:  A  multi ‐ sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial,
Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 25 (3), 293- 315.
Schaufeli,  W.  B.,  Bakker,  A.  B.,  &  Salanova,  M.  (2006).  The  measurement  of  work  engagement  with      a      short questionnaire:   A   cross-national study. Educational and psychological measurement , 66 (4), 701-716.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies , 3 (1), 71-92. Shields, M. A., & Ward, M. (2001). Improving nurse retention in the National Health Service in England: the impact of job satisfaction on intentions to quit. Journal of health economics , 20 (5), 677-701.
Sopyan,  K.  (2018).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepuasan  Kerja,  dan  Keterikatan  Karyawan  (Employee Engagement) terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen Dan Bisnis , 6 (2), 14-18. Sudarmanto. (2010). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Tjahjaningsih, C. C. E. (2016). Pengaruh employee engagement dan modal sosial terhadap kinerja karyawan dengan OCB  (Organizational  Citizenship  Behaviour)  sebagai  mediasi  (Studi  pada  Bank  Jateng  kantor  pusat). Media Ekonomi dan Manajemen , 30 (2).
Ulndag, O., Khan, S., & Guden, N. (2011). The effects of job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior on turnover intentions. Hospitality Review , 29 (2), 1.
Wei, Y. C. (2014). The benefits of organizational citizenship behavior for job performance and the moderating role of human capital. International Journal of Business and Management , 9 (7), 87.
Williams,  L.  J.  (1988),  “Affective  and  non  affective  components  of  job  satisfaction  and  organizational  citizenship and–role behaviors”, PHD Thesis, Indiana University, Bloomington, IN. Williams,  L.  J.,  &  Anderson,  S.  E.  (1991).  Job  satisfaction  and  organizational  commitment  as  predictors  of organizational citizenship and in-role behavior. Journal of Management, 17, 601-617.
Witasari,  Lia.  (2009).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisational  terhadap  Turnover Intentions (Studi Empiris padaNovotel Semarang). Tesis.Fakultas Ekonomi UNDIP Semarang.
Zurasaka, A. (2008). Teori Perilaku Organisasi, http://zurasaka.wordpress.com /2008/11 /25/ perilaku-organisasi.
Zahra A., Shataw D., Kamran N., & Mostafa E. (2012). Antecedents and consequences        of        organisational citizenship       behaviour (OCB). Interdisciplinary journal of contemporary   research   in business , 3 (9).