Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(01), 2023, 646-655
Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah “X” di Surabaya
Hanif Fadhlillah 1) ,  Himmatul Kholidah 2) , Hanifiyah Yuliatul Hijriah 3) 1,2,3 Faculty of Vocational Studies, Airlangga University, Surabaya, Indonesia *Email korespondensi: hanif.fadhlillah@vokasi.unair.ac.id

## Abstract
The purpose of this research was to determine the effect of compensation, motivation and organizational culture on  employee  performance.  The  subject  of  this  research  is  Bank  Syariah  “X”  di  Surabaya.  Respondents  or population in this research are all permanent employees in the office of Bank Syariah “X” in Surabaya totaling 194 employees. Respondents were more than 100 people, the researchers used purposive sampling in the sampling and obtained 65 employees as respondents and data collection tools used questionnaire analysis method used is multiple  linear  regression  with  SPSS.  The  results  of  this  research  indicate  that  compensation  significantly influence  employee  performance,  motivation  significant  effect  on  employee  performance  and  organizational culture have a significant effect on employee performance
Keywords: Compensation, Employee Performance, Motivation, Organizational Culture,
Saran sitasi : Fadhlillah, H., Kholidah, H., & Hijriah, H. Y. (2023). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah “X” di Surabaya. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (01), 646- 655. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7435
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7435

## 1. PENDAHULUAN
Dewasa  ini,  persaingan  antar  organisasi  bisnis yang  semakin  ketat  berdampak  pada  banyaknya organisasi  atau  perusahaan  menyadari  pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dan  memiliki komitmen  tinggi  terhadap  perusahaan.  Hal  tersebut disebabkan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas dapat  mendorong  kinerja  organisasi  dalam  usaha mencapai  visi,  misi  dan  tujuannya.  Karyawan merupakan kekayaan utama bagi perusahaan dikarenakan mereka sebagai perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu memberikan peran aktif dalam mewujudkan  tujuan  perusahaan.  Karyawan  memiliki pikiran,  perasaaan  dan  keinginan  yang  dapat mempengaruhi sikap dan perilakunya. Sikap ini akan menentukan  seberapa  besar  kecintaanya  terhadap pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya,  loyalitasnya kepada  perusahaan  dan  tentu  saja  kepuasan  kerjanya sehingga  berlanjut  pada  kinerja  karyawan.  Oleh karena itulah banyak hal yang harus selalu dijaga dan dipenuhi sebaik –baiknya oleh pihak perusahaan.
Ditengah  meningkatnya  persaingan  bisnis, peningkatan  kinerja  karyawan  adalah  suatu  hal  yang
dibutuhkan  dan  dituntut  dari  tiap  perusahaan  yang ingin  berkembang.  Pengembangan  sumber  daya manusia  yang  relevan  diantaranya  mencakup kompensasi  yang  memadai,  meningkatkan  motivasi karyawan,  menciptakan  budaya  organisasi  yang  baik dan  selaras  dengan  tujuan  organisasi  sehingga meningkatkan  kinerja  seluruh  karyawan.  Setiap sumber  daya  manusia  memiliki  potensi  yang  dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga memberikan output yang optimal.
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  faktor terpenting  dan  sangat  menentukan  bagi  keberhasilan dan  kesinambungan  usaha  jasa  keuangan  Bank Syariah. Herianingrum et al. (2019) menyatakan bank syariah  sebagai  lembaga  intermediasi  keuangan memiliki  peran  dalam  menggerakan  sektor  riil  agar seimbang dengan sektor keuangan. Sebaga salah satu lembaga  jasa  keuangan,  untuk  menjalankan  visi perbankan  menyediakan  pelayanan  yang  terbaik kepada  pelanggan  dan  seluruh  stakeholder  lainnya, maka  dibutuhkan  Sumber  Daya  Manusia  yang berkompetensi  dan  berkinerja  unggul.  Karyawan dalam perbankan Syariah merupakan tenaga
profesional dalam bidangnya. Bank Syariah merupakan  lembaga  intermediary  yang  memberikan layanan jasa keuangan dengan menggunakan prinsip- prinsip Islam. Eksistensi perbankan Syariah ini sangat penting  untuk  mendorong  distribusi  dana  secara  adil kepada bisnis UMKM yang membutuhkan pendanaan (Herianingrum et al., 2019). Bank Syariah yang salah satunya  berada  di  Kota  Surabaya  terus  berupaya dalam meningkatkan mutu pelayanan, kualitas sarana dan prasarana sehingga mampu memberikan pelayanan dan keamanan bagi para  nasabah. Dengan adanya  bank  syariah,  maka  banyak    manfaat  yang dapat  dirasakan  yaitu  masyarakat  dapat  menjangkau tempat  –  tempat  yang  diinginkan  dengan  mudah, aman,  dan  dengan  harga  yang  sepadan.  Bahkan manfaat  lebih  lanjutnya  dari  bank  Syariah  adalah mendorong pertumbuhan ekonomi negara (Herianingrum  et  al.,  2019).  Oleh  sebab  itu perusahaan harus memahami bagaimana meningkatkan motivasi karyawan dengan kompensasi yang  sesuai  dan  memadai  serta  menciptakan  budaya organisasi yang baik karena hal – hal tersebut menjadi pokok  utama  untuk  terciptanya  karyawan  yang berkualitas  tinggi  dan  akan  menciptakan  kinerja karyawan yang baik bagi perusahaan.
Namun  jika  melihat  fenomena  bank  Syariah  di Surabaya beberapa tahun yang lalu, jasa layanan yang diberikan  relatif  belum  cukup  memuaskan.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  keadaan  kantor  perbankan  Syariah yang  terkadang  sepi  dikarenakan  nasabah  yang membutuhkan pelayanan perbankan berjumlah sedikit. Kondisi ini diperparah dengan karyawan yang kurang memuaskan dalam memberi pelayanan seperti adanya  sikap  tidak  ramah  terhadap  konsumen  yang ingin  mengetahui  informasi  tentang  produk  jasa perbankan syariah. Hal ini menunjukkan bahwa dalam bank syariah belum menunjukkan sistem pengendalian  manajemen  yang  baik  terkait  kinerja karyawan,  serta  desain  organisasi  yang  memadai. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh dari  kompensasi,  motivasi,  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan bank Syariah di Surabaya.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1. Teori Akuntansi Keperilakuan
Akuntansi  keperilakuan  sebagai  bagian  dari disiplin  ilmu  akuntansi  mengkaji  hubungan  antara perilaku manusia dan sistem akuntansi, serta dimensi keperilakuan  dari  organisasi  di  mana  manusia  dan
sistem akuntansi itu berada dan diakui keberadaannya (Nicky  et  al.,  2021).  Istilah  sistem  akuntansi  yang dimaksud dalam arti yang lebih spesifik yaitu seluruh desain  alat  pengendalian  manajemen  yang  meliputi sistem  pengendalian,  sistem  penganggaran,  desain akuntansi  pertanggungjawaban,  desain  organisasi seperti  desentralisasi  atau  sentralisasi,  desain pengumpulan  biaya,  desain  penilaian  kinerja  serta pelaporan keuangan.
Penelitian  ini  mengaplikasikan  teori  akuntansi perilaku  dengan  mempelajari  pengaruh  antara perilaku  manusia  terhadap  penggunaan  sistem informasi pada Bank Syariah di Surabaya, yang berarti sikap dan gaya kepemimpinan manajemen mempengaruhi  sifat  pengendalian  akuntansi  dan desain  budaya  organisasi,  sistem  penganggaran  dan pengumpulan biaya serta desain sistem pengendalian akuntansi  ini  bisa  diterapkan  secara  universal  atau tidak.  Mempelajari  pengaruh  sistem  informasi akuntansi  terhadap  perilaku  karyawan,  yang  berarti bagaimana  sistem  akuntansi  mempengaruhi  kinerja karyawan, motivasi kerja, produktivitas, pengambilan keputusan,  kepuasan  kerja  dan  kerja  sama  antar karyawan. Sistem akuntansi juga dapat dipergunakan menjelaskan  dan  memprediksi  perilaku  manusia  dan strategi  untuk  mengubahnya.  Perubahan  sistem bukanlah  sesuatu  yang  mudah,  tetapi  perlu  upaya untuk sampai pada aplikasi sistem itu sendiri. Hal ini diwujudkan  pada  kebijakan  perusahaan  dalam memberikan  kompensasi  yang  sesuai,  motivasi  dari manajemen  agar  karyawan  bekerja  dengan  giat,  dan budaya  organisasi  yang  diciptakan  Bank  Syariah  di Surabaya  agar  karyawan  nyaman  dalam  bekerja sehingga mampu mewujudkan kinerja karyawan yang baik.

## 2.2. Teori Motivasi Herzberg
Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar berdasarkan  kebutuhan  manusia  yang  dihubungkan dengan  cara  untuk  pemenuhan  kebutuhan  manusia. Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg,  yang  merupakan pengembangan  dari  teori hirarki  kebutuhan  menurut  Maslow.  Teori  ini  lebih eksplisit  dari  teori  hirarki  kebutuhan  Maslow, utamanya  jika  melihat  hubungan  antara  kebutuhan dalam performa pekerjaan (Firmansyah, 2017). Teori Herzberg  memberikan  dua  kontribusi  penting  bagi pimpinan  organisasi  dalam  memotivasi  karyawan. Penelitian  ini  memahami  motivasi  karyawan  dari adanya  Teori  motivasi  dikemukakan  oleh  Herzberg.
Adapun  pertimbangan  penulis  adalah  Teori  yang dikembangkan  oleh  Herzberg  berlaku  mikro  yaitu untuk karyawan di  tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk  manusia  pada  umumnya  sehingga  kurang spesifik dan kurang cocok untuk penelitian ini.
Menurut  Herzberg  ada  dua  faktor  yang mempengaruhi  kondisi  pekerjaan  seseorang  yaitu motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi Intrinsik  merupakan  daya  dorong  yang  timbul  dari dalam  diri  masing  –  masing  orang,  sedangkan Motivasi  Ekstrinsik  yaitu  daya  dorong  yang  datang dari  luar  diri  seseorang  terutama  dari  organisasi tempatnya bekerja. (Hasibuan, 2011).

## 2.3. Kompensasi
Fauziah et al. (2016) mendefinisikan kompensasi sebagai semua pendapatan yang baik berbentuk uang maupun  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diberikan  kepada  pegawai  sebagai  imbalan  atas kontribusi  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan. Kompensasi  berkaitan  dengan  imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh pekerja melalui  hubungan  kepegawaian  mereka  dengan sebuah organisasi.

## 2.4. Motivasi Kerja
Kurniasari  (2018)  mengungkapkan bahwa  motivasi  merupakan  sikap  dan  nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu.  Pengertian lainnya  tentang  motivasi  dikemukakan  oleh  Sopiah dalam Pristiyanti (2016), motivasi adalah keadaan di mana  adanya  kemauan  keras  seseorang  yang diarahkan  kepada  pencapaian  hasil-hasil  tertentu. Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.

## 2.5. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  pembeda  antara suatu  perusahaan  dengan  perusahaan  lain  yang mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut
anggota  –  anggota  organisasi  (Wijaya,  2022).  Disisi lain,  budaya  organisasi  juga  sering  diartikan  sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi karyawan dan  konsumen.  Hal  penting  yang  perlu  ada  dalam definisi budaya organisasi adalah adanya suatu sistem nilai  yang  maknanya  dirasakan  oleh  seluruh  orang dalam perusahaan serta dipahami oleh seluruh jajaran dengan keyakinan bahwa sistem nilai tersebut sebagai landasan  perusahaan.  Definisi  lain  dari  budaya organisasi  adalah  sistem  nilai  yang  diyakini  semua anggota  organisasi  dan  yang  dipelajari,  diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan dimana hal  ini  berfungsi  sebagai  sistem  perekat  dijadikan acuan  berperilaku  dalam  organisasi  untuk  mencapai tujuan perusahaan (Ikhsan, 2016).

## 2.6. Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang dihasilkan  seorang  karyawan  dalam  suatu  organisasi yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  kewajiban  serta tanggung  jawab  terhadap  organisasi  atau  perusahaan (Nurcahyani  &  Adnyani,  2016).  Kinerja  karyawan akan  tinggi  bila  sudah  sesuai  dengan  harapan karyawan  itu  sendiri  atau  dengan  kata  lain  jika harapan  karyawan  terpenuhi  maka  mereka  akan merasa puas (Narottama et al., 2015).

## 2.7. Kerangka Konseptual
Berdasarkan latar belakang dan tinjauan pustaka penelitian  ini  maka  disusunlah  kerangka  konseptual dalam penelitian ini dengan  mengambil subjek Bank Syariah  “X”  di  Surabaya  sebagai  perusahaan  jasa keuangan  syariah.  Dalam  penelitian  ini,  yang  harus diperhatikan  adalah  berkaitan  dengan  pentingnya pengaruh kompensasi, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, maka alur pemikiran akan terlihat  pada  gambar  2.1.  Hal  tersebut  disajikan  agar mempermudah  dan  memperjelas  arah  ataupun  alur dari  penelitian  yang  dilakukan  dengan  menunjukkan adanya  pengaruh  langsung  variabel  kompensasi, motivasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan di Bank Syariah “X” di Surabaya.

## Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
3. METODE PENELITIAN
3.1. Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian  kuantitatif  yang  bertujuan  mengetahui hubungan  antar  variabel  yang  menitik beratkan  pada pengujian  hipotesis  sehingga  diharapkan  dapat menjawab rumusan masalah yang telah ditetapkan dan menghasilkan  generalisasi.  Hasil  penelitian  ini  akan dapat  digunakan  untuk  membangun  suatu  teori  yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, memprediksi, dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2013)
3.2. Definisi Operasional

## 3.2.1. Kinerja Karyawan
Merupakan  variabel  endogen  yang  dipengaruhi oleh  perubahan  variabel  bebas.  Variabel  endogen yang  digunakan  dalam  penelitian  kali  ini  adalah kinerja  karyawan  Bank  Syariah  “X”  di  Surabaya. Kinerja  karyawan  adalah  seberapa  banyak  karyawan memberi  kontribusi  kepada  organisasi.  Kontribusi yang  dimaksud  antara  lain  kuantitas  output,  kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap komperatif. Kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan atau disumbangkan seorang karyawan yang berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  kepada organisasi  atau  perusahaan  (Nurcahyani  &  Adnyani, 2016).
3.2.2. Kompensasi
Fauziah et al. (2016) mendefinisikan kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada  perusahaan.  Kompensasi  karyawan  Bank Syariah  adalah  pendapatan  berbentuk  uang  yang diterima karyawan Bank Syariah sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
3.2.3. Motivasi
Motivasi  didefinisikan  sebagai  motif  atau  suatu hal  yang  menimbulkan  dorongan  pada  seseorang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan baik sesuai  tanggung  jawab  yang  diberikan.  Pristiyanti (2016)  mendefinisikan  motivasi  adalah  keadaan  di mana  adanya  kemauan  keras  seseorang  yang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu.

## 3.2.4. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai  yang diyakini  semua  anggota  organisasi  dan  yang dipelajari,  diterapkan  serta  dikembangkan  secara berkesinambungan  dimana  hal  ini  berfungsi  sebagai sistem  perekat  dijadikan  acuan  berperilaku  dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan (Ikhsan, 2016)

## 3.3. Metode Pengumpulan Data
Data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data primer  yang  dikumpulkan  dengan  menggunakan instrumen  penelitian  berupa  kuesioner  tertulis. Pengumpulan data dengan kuesioner bertujuan untuk memperoleh  informasi  dari  responden  tentang  apa yang  ia  alami  dan  ketahui  di  lingkungan  kerjanya. Bentuk kuesioner yang dibuat sebagai instrumen pada penelitian  ini  adalah  kuesioner  tertutup  karena responden  hanya  memilih  jawaban  yang  telah disediakan. Seteleah ditetapkannya bentuk kuesioner, dilakukan pembuatan pertanyaan dengan mempertimbangkan  jumlah  pertanyaan  agar  tidak terlalu banyak atau terlalu sedikit, disesuaikan dengan indikator yang telah ditetapkan.

## 3.4. Penentuan Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  Bank Syariah di  Surabaya. Namun penelitian ini menggunakan  prosedur  penentuan  sampel  secara purposive  sampling  berdasarkan  Sugiyono  (2013)
Motivasi
(X 2 )
Budaya organisasi (X 3 ) Kinerja karyawan (Y) Kompensasi (X 1 )
H1
H2 H3
yaitu  suatu  teknik  untuk  menentukan  sampel penelitian  dengan  beberapa pertimbangan  tertentu yang bertujuan agar data yang diperoleh nantinya bisa lebih representatif. Kriteria dalam menentukan sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor  Bank  Syariah  X di  Surabaya  yang berjumlah 194  karyawan.  Sedangkan  teknik  penentuan  jumlah sampel menggunakan rumus slovin.

## 3.5. Metode Analisis Data

## 3.5.1. Uji Kualitas Data/Uji Instrumen
Uji  validitas  dan  reabilitas  digunakan  untuk memperoleh  data  yang  berkualitas  dari  instrument penelitian.
a. Uji Validitas/Kesahan
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji seberapa  cermat  suatu  tes  dilakukan  untuk mengukur sesuatu atau menguji kemampuan suatu alat ukur.
b. Uji Reabilitas/Kehandalan
Uji  reabilitas  digunakan  untuk  mengukur seberapa  besar  ukuran  ini  dapat  dipercaya Syaratnya apabila dalam penelitian yang dilakukan  beberapa  kali  terhadap  subyek penelitian yang sama ditemui gejala maupun hasil yang relatif sama.

## 3.5.2. Uji Asumsi Klasik
A. Uji Normalitas
Uji  normalitas  digunakan  untuk  mengetahui apakah  nilai  residual  sampel  yang  digunakan  telah terdistribusi  secara  normal  atau  tidak  atau  untuk melihat  apakah  data  yang  dianalisis  memiliki  nilai residual berada disekitar nol (data normal). B. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas merupakan pengujian yang dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  toleransi (tolerance value) dan nilai (Variance Inflation Factor) VIF dengan nilai yang disyaratkan pada tiap variabel yang  digunakan.  Nilai  toleransi  yang  disyaratkan adalah  lebih  besar  dari  0,01  dan  untuk  nilai  VIF kurang dari 10 (Ghozali, 2018).
C. Uji heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  digunakan  untuk  melihat apakah  dalam  sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  residual  pada  suatu pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  probabilitas signifikansinya  di  atas  0,05  maka dapat  disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018).

## 3.5.3. Analisis Regresi Berganda
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Analisis  Regresi  Linear Berganda. Analisis regresi berganda digunakan untuk mencari pemecahan masalah penelitian. Alat software yang digunakan  untuk  mengolah data  adalah  dengan SPSS.
Penggunaan teknik analisis ini dilakukan dengan alasan  karena  penelitian  ini  ingin  mengetahui  ada tidaknya  pengaruh  antara  variabel  endogen  dan variabel  eksogen.  Model  analisis  regresi  linear berganda  yang  menggambarkan  hubungan  antara variabel  endogen  dan  variabel  eksogen  dapat digambarkan melalui persamaan berikut:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e Dimana:
Y  =  Kinerja  karyawan  PT  Kereta  Api  Indonesia
(Persero) Daerah Operasi 8 Surabaya (variabel dependen)
X1 =  Kompensai (variabel independen)
X2 =  Motivasi (variabel independen)
X3 =  Budaya Organisasi (variabel independen) α  =  koefisien intersept (intercept)/konstan β1, β2, β3  =  koefisien
regresi variabel
independen/koefisien parameter regresi
e  =  koefisien pengganggu (error)/variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian

## 3.5.4. Uji Model
Uji-f  merupakan  uji  yang  dilakukan  untuk mengetahui apakah semua variabel eksogen berpengaruh  secara  simultan  terhadap  variabel endogen  (Ghozali,  2018).  Dalam  penelitian  ini  uji-f digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel eksogen  secara  bersama-sama  (simultan)  yaitu kompensasi,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  variabel  endogen  yaitu  kinerja  karyawan bank Syariah X.
3.5.5. Uji Hipotesis Setelah melakukan perhitungan terhadap koefisen regresi dengan menggunakan analisis regresi berganda, maka langkah selanjutnya adalah melakukan  uji-t.  Uji  t  digunakan  untuk  menguji seberapa jauh pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi yang digunakan dalam penelitian ini secara individual  dalam  menerangkan  variabel  terikat  yaitu kinerja karyawan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil
Uji Validitas Table 4.1 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator  r hitung  r tabel  Keterangan Kompensasi X 1.1 X 1.2
X 1.3
X 1.4 0,562 0,636 0,664 0,697 0,242 0,242 0,242 0,242 Valid Valid Valid Valid Motivasi Kerja X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 X 2.5
0,546 0,576 0,521 0,526 0,334 0,443 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Budaya Organisasi X 3.1 X 3.2 X 3.3 X 3.4
X 3.5 0,480 0,594 0,617 0,407 0,397 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Karyawan Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 0,332 0,509 0,545 0,409 0,407 0,508 0,435 0,352 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 0,242 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel  4.1  menunjukkan  bahwa  semua  indikator yang digunakan untuk mengukur variable kompensasi,  motivasi  kerja,  budaya  organisasi  dan kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai  koefisien  korelasi  yang  lebih  besar  dari nilai  R  tabel  yaitu  0,242.  Hal  tersebut  dapat diinterpretasi bahwa semua indikator dan pertanyaan pada setiap variabel dalam penelitian ini adalah valid sehingga  layak  digunakan  sebagai  pengumpul  data, dapat dapat dianalisis selanjutnya.

## Hasil Uji Reabilitas
Tabel 4.2
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kompensasi 0,754 Reliable Motivasi Kerja 0,740 Reliable Budaya Organisasi 0,753 Reliable
Tabel 4.2 menunjukkan hasil pengujian reabilitas konstruk  variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian. Terlihat bahwa diperoleh nilai Alpha yang lebih besar dari  0,60.  Hal  ini  memiliki  arti  bahwa  seluruh instrumen  dalam  penelitian  ini  dapat  dipercaya  dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## Hasil Uji Normalitas
Tabel 4.3
Uji Normalitas Unstandardize d Residual N 65 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.37866855 Most Extreme Differences Absolute .092 Positive .092 Negative -.072 Kolmogorov-Smirnov Z .745 Asymp. Sig. (2-tailed) .636
Tabel  4.3  menunjukkan  nilai  Kolmogorov Smimov Z yaitu 0,754 dan nilai (Asymp. Sig) adalah 0.636.  Angka  tersebut  lebih  besar  dari  nilai signifikansi  0,05  yang  menunjukkan  bahwa  residual data telah terdistribusi normal.
Hasil Uji Multikolenieritas Tabel 4.4
Hasil Uji Multikolenieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Kompensasi 0,720 1,389  VIF < 10 Tidak ada multikolinearitas Motivasi Kerja 0,772 1,295 Budaya Organisasi 0,840 1,190 Sumber: data olah Tabel 4.4
menunjukkan hasil uji multikolienaritas. Hasil menunjukkan bahwa nilai VIF dari  masing-masing  variabel  kurang  dari  10  yang menunjukkan  aman  dari  multikolienaritas.  Sehingga dapat  diinterpretasi  bahwa  tidak  ada  korelasi  yang tinggi  diantara  variabel-variabel  eksogen  dalam penelitian.

## Hasil Uji Heteroskedaktisitas
Tabel 4.5
Hasil Uji Heteroskedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.052 1.545 1.976 .053 KOMPEN SASI -.025 .070 -.054  -.360 .720 MOTIVAS I -.017 .058 -.043  -.301 .764 BUDAYA -.063 .074 -.116  -.843 .403

## Sumber: data olah
Dari  hasil  output  di  atas  dapat  dilihat  bahwa pengaruh variabel eksogen terhadap Absolut Residual memiliki  nilai signifikansi lebih  besar  dari  alpha  (α) 0.05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada model
regresi tidak terjadi adanya permasalahan heterokedastisitas.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.6
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .825 a .681 .665 1.412 1.526

## Sumber: data olah
Tabel 4.6 menunjukkan hasil koefisien determinasi  yang  menunjukkan  seberapa  besar pengaruh yang dihasilkan dari model. Nilai R Square terlihat  sebesar  0.665  yang  berarti  66,5%  variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh ketiga variabel eksogen  yaitu  kompensasi,  motivasi  kerja,  budaya organisasi,  sedangkan  sisanya sebesar  33,5%
dijelakan oleh variabel lain diluar model. Tabel 4.7 Hasil Model Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 6.211 2.492 2.493 .015 KOMPENSASI .643 .113 .487 5.714 .000 .720 1.389 MOTIVASI .288 .093 .254 3.091 .003 .772 1.295 BUDAYA .480 .120 .317 4.017 .000 .840 1.190

## Sumber: data diolah
Berdasarkan angka yang terdapat pada tabel 4.7, maka  dapat  disusun  model  ekonometrika  persamaan regresi linier berganda sebagai berikut.
Y= 6,211 +0,643 kompensasi + 0,288 motivasi kerja +0,480 budaya organisasi +e
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier  berganda diatas,  maka  dapat  dilihat  seberapa  besar  pengaruh masing– masing variabel  bebas  terhadap  kinerja karyawan.  Penjelasan  pengaruh  masing-masing variabel  berdasarkan  persamaan  regresi  linier berganda diatas adalah:
a. Nilai  konstanta  (intercept)  sebesar  6,211,  hal  ini menunjukkan  jika  seluruh  variable  bebas  yang digunakan  tidak  mengalami  perubahan,  maka nilai kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 6,211 dan berdampak terhadap penurunan kinerja karyawan sebesar 6,211 yang disebabkan oleh  variabel  lain  yang  tidak  digunakan  dalam penelitian ini.
b. Nilai koefisien regresi kompensasi sebesar 0,643, hal  ini  menunjukkan  jika kompensasi  meningkat
satu  kali,  maka  nilai  kinerja  karyawan  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,643%  dan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,643% dengan asumsi variabel bebas lainnya dianggap konstan.
c. Nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  sebesar 0,288,  hal  ini  menunjukkan  jika  motivasi  kerja meningkat satu kali, maka nilai kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,288% dan berdampak  terhadap  kenaikan  kinerja  karyawan sebesar  0,288%  dengan  asumsi  variabel  bebas lainnya dianggap konstan.
d. Nilai koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,031, hal ini menunjukkan jika budaya organisasi meningkat  satu  kali,  maka  nilai  Y  akan mengalami  kenaikan  sebesar  0,031%  dan berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,031% dengan asumsi variabel bebas lainnya dianggap konstan.
Hasil Uji Simultan
Table 4.8 Hasil Uji-F Variabel Bebas F P Keterangan Kompensasi 4,354 0,000 Signifikan Motivasi Kerja Signifikan Budaya Organisasi Signifikan

## Sumber: data olah
Berdasarkan  tabel  penelitian  4.8  menunjukkan angka  signifikansi  F  sebesar  0,000  (lebih  kecil  dari 0.05).  Oleh  karena  itu  dapat  disimpulkan  bahwa pengaruh  kompensasi,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi berpengaruh secara signifikan dan bersama sama  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Syariah  “X” Surabaya.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam  penelitian  ini  menggunakan uji-t  pada  α  =  0,05  atau  p  <  0,05  sebagai  taraf signifikansi dari pengaruh langsung variabel-variabel bebas,  yaitu  kompensasi,  motivasi,  dan  budaya organisasi  terhadap  variabel  terikat,  yaitu  kinerja karyawan.
Table 4.9 Hasil Uji-t Variabel Bebas t hitung P Keterangan Kompensasi 5,714 0,000  Signifikan Motivasi Kerja 3,091 0,003  Signifikan Budaya Organisasi 4,017 0,000  Signifikan

## Sumber: lampiran

## a. Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan
Tabel  4.9  menunjukkan  bahwa  hasil  pengujian memiliki  nilai  t hitung sebesar  5,714  dengan probabilitas sebesar 0,000. Nilai 0,000 lebih kecil dari  signifikansi  0,05  sehingga  penelitian  ini menolak Ho dan menerima H 1. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  Kinerja

## Karyawan
Hasil  uji  t  untuk  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  t hitung sebesar  3,091 dengan probabilitas sebesar 0,003. Nilai probabilitas  tersebut  lebih  kecil  dari  signifikansi 0,050  maka  Ho  ditolak  dan  H 2 diterima.  Dapat
disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## c. Pengaruh budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  uji  t  parsial  untuk  budaya  organisasi  dan kinerja  karyawan  terlihat  pada  tabel  4.9. Diperoleh  nilai  t hitung sebesar  4,017  dengan probabilitas  sebesar  0,000.  Nilai  probabilitas tersebut  lebih  kecil  dari  signifikansi  0,050  maka penelitian  ini  menolak  Ho  dan  menerima  H 3 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## 4.2. Pembahasan
Hipotesis 1 (satu) menyatakan bahwa kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi terbukti  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan. Kompensasi  memiliki  pengaruh  yang  besar dalam setiap peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan  perusahaan.  Kompensasi  merupakan  istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial  reward)  yang  diterima  oleh  orang-orang melalui  hubungan  kepegawaian  mereka  dengan sebuah organisasi.
Bagi karyawan Bank Syariah Surabaya kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  merupakan salah  satu  penyemangat  mereka untuk bekerja. Kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada karyawan  bersifat  rutin  dan  tetap  setiap  bulan walaupun karyawan karena sebab tertentu tidak masuk kerja maka imbalan akan tetap diterima secara penuh, perusahaan  memberikan  imbalan  langsung  kepada karyawan  karena  kinerja  karyawan  melebihi  standar yang ditentukan oleh perusahaan, kemudian perusahaan memberikan jaminan atau pertanggungan kepada  karyawan  dan  keluarga  apabila  terjadi  suatu kejadian yang tidak pasti seperti resiko finansial atas diri  karyawan,  kesehatan  dan  ketidakmampuan  fisik atau  mental  sesuai  dengan  jumlah  polis  yang disepakati  serta  perusahaan  memberikan  jaminan keamanan finansial disaat karyawan sudah tidak lagi produktif bagi perusahaan.
Hipotesis  2  (dua)  menyatakan  bahwa  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motiasi kerja terbukti dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi kerja memiliki  pengaruh  yang  besar  dalam  setiap peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan.  Motivasi  adalah  keadaan  dimana  usaha dan  kemauan  keras  seseorang  diarahkan  kepada pencapaian  hasil  –  hasil    atau  tujuan  tertentu.  Hasil- hasil  yang  dimaksud  bisa  berupa  produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.
Bagi karyawan Bank Syariah Surabaya motivasi kerja yang diberikan perusahaan merupakan salah satu penyemangat mereka untuk bekerja. Motivasi menjadi penting karena dengan motivasi ini, diharapkan setiap karyawan Bank Syariah Surabaya dapat bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.  Seorang  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu perusahaan  tentu  dilandasi  dengan  keinginan  untuk mencukupi  kebutuhannya  seperti  rasa  aman  dalam bekerja, merasa puas dengan prestasi kerja yang diraih sesui target ,  mendapatkan  perhatian  dan  pengakuan atas  pekerjaan  yang  dilakukan,  karyawan  diberikan tanggungjawab  penuh  atas  pekerjaannya  sesuai kemampuannya, mendapat kesempatan untuk menduduki  posisi  tertentu  sesuai  prestasi  yang diraihnya,  serta  dapat  mengaktualisasikan  diri  dalam lingkungan kerja.
Hipotesis  3  (tiga)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya organisasi  terbukti  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. budaya organisasi memiliki pengaruh yang besar  dalam  setiap  peningkatan  kinerja  karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Budaya organisasi merupakan  salah  satu  variabel  penting  bagi  seorang pemimpin,  karena  budaya  organisasi  mencerminkan nilai-nilai  dan  menjadi  pedoman  bagi  anggota organisasi.
Bagi  karyawan  di  Bank  Syariah  Surabaya, budaya  organisasi  yang  diciptakan  perusahaan merupakan  salah  satu  penyemangat  mereka  untuk bekerja,  seperti  perusahan  memberi  kebebasan karyawan dalam mengemukakan pendapat
menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan  perusahaan,  memberikan  toleransi kepada  karyawan  agar  dapat  bertindak  agresif  dan inovatif  untuk  memajukan  perusahaan  serta  berani mengambil  resiko  terhadap  apa  yang  lakukan, perusahaan  menciptakan  dengan  jelas  sasaran  dan harapan  (visi,  misi  dan  tujuan)  yang  diinginkan, manajer  memberikan  komunikasi  atau  arahan, bantuan serta dukungan yang jelas kepada karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan mengenai pengaruh kompensasi, motivasi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank syariah di Surabaya,  dapat  ditarik  kesimpulan  penelitian berdasarkan  rumusan  masalah  dan  tujuan  penelitian bahwa  kompensasi,  motivasi  dan  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Bank syariah  di  Surabaya.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  hasil pengujian  dan  analisis  yaitu  variabel  kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank syariah di Surabaya. Sehingga adanya peningkatan kompensasi  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan  Bank  syariah  di  Surabaya.  Besarnya pemberian  motivasi  yang  diterima  oleh  karyawan akan  berdampak  positif  bagi  kinerja  yang  ada. Kemudian  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank syariah di Surabaya.
Saran  yang  mungkin  dapat  diberikan  peneliti sekiranya  dapat  berguna  bagi  Bank  syariah  di Surabaya  yaitu  program  seleksi  yang  lebih  baik  dan ketat  untuk  mendapatkan  calon  karyawan  baru  yang berkualitas,  berkomitmen,  memiliki  kapasitas  dan profesional,  sehingga  kompensasi  yang  diberikan perusahaan  dapat  tergantikan  dengan  prestasi  yang baik  pula.  Kemudian  pada  faktor  kompensasi  masih perlu  meningkatkan  jumlah  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan,  khususnya  pemberian bonus  yang  lebih  menarik  yang  disesuaikan  dengan jam  lembur  karyawan,  sehingga  karyawan  akan merasa  lebih  giat  dalam  bekerja  dan  dapat  lebih giat serta dapat meningkatkan kinerjanya.
Perusahaan juga diharapkan mampu memberikan karyawan kebebasan berpendapat terkait ide maupun konflik dan kritik, bertindak inovatif dan agresif untuk mencapai  sasaran  dan  harapan  Bank  syariah  di Surabaya.  Sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dan dapat dengan mudah dalam menyelesaikan pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya.  Bank  syariah  di Surabaya  seharusnya  memberikan  kesempatan  untuk berkembang  melalui  pelatihan,  perhatian  dan  pujian serta tanggungjjawab yang sesuai dengan kemampuan karyawan  sehingga  karyawan  merasa  nyaman  dan dapat dengan mudah dalam menyelesaikan pekerjaan yang  dibebenkan  kepanya.  Hal  tersebut  diharapkan akan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Dzikrillah, Kharisma. Bambang Swasto S. Mochamad Djudi.  2016.  Pengaruh  budaya  organisasi  dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus  pada  karyawan  PT.  Telkom  Indonesia
Witel Jatim Selatan Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis . Vol. 39. No. 1: 148-156.
Fauziah,  S.,  Swasto,  B.,  Hamidah,  S.,  &  Utami,  N.
(2016).  Pengaruh  Kompensasi  Langsung  dan Kompensasi  Tidak  Langsung  terhadap  Motivasi Kerja  Karyawan  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi pada  AJB  Bumiputera  1912  Cabang  Celaket Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)|Vol , 37 (1), 178–187.
Firmansyah. (2017). Motivasi dalam organisasi usaha.
Jurnal PROFIT , 4 (2), 185–194.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS 25 .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Hardiana,  Heri.  2016.  Pengaruh  gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Tasikmalaya. Jurnal  Ekonomi  Manajemen . Vol.2. No. 1: 26-32
Hasibuan  Malayu  S.P.  (2011).  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Edisi  Revisi.  Jakarta:  Bumi Aksara.
Herianingrum,  S.,  Ratnasari,  R.  T.,  Widiastuti,  T., Mawardi,  I.,  Amalia,  R.  C.,  &  Fadhlillah,  H. (2019). The impact of islamic bank financing on business. Entrepreneurship  and  Sustainability
Issues ,
7 (1), 133–145. https://doi.org/10.9770/jesi.2019.7.1(11)
Ikhsan, A. (2016). Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Non Dosen. Jurnal Ilmiah Menejemen Dan Bisnis , 2 (1), 17–35.
Pristiyanti,  D.  C.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Pt.  Mayer  Sukses  Jaya. Jurnal  Ilmu Manajemen (JIM) , 4 (1), 173–183.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan . Alfabeta.
Tantowi,  Ridwan  dan  Hesti  Widi  Astuti.  2016. Pengaruh  iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Bank  Danamon  simpan  pinjam unit metro. Jurnal Bisnis Darmajaya . Vol 2. No.
2: 134-145.
Kurniasari,    Rani.  (2018).  Pemberian  Motivasi  serta Dampaknya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada Perusahaan  Telekomunikasi  Jakarta. Widya Cipta:  Jurnal  Sekretari  Dan  Manajemen , 2 (1), 32–39.
Marimin,  Agus.  et  all.  2015.  Perkembangan  Bank Syariah  di  Indonesia. Jurnal  Ekonomi  Islam .
Vol.1, No.02
Narottama,  I.  G.  H.,  Bagus,  I.,  &  Surya,  K.  (2015).
Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja Karyawan (Vol. 4, Issue 12).
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).
Pengaruh  Kompensasi  dan  Motivasi  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Interventing  pada  PT.  Sinar Sosro  Pabrik  Bali. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,
5 (1), 500–532.
Prastiwi, Iin Emy., Anik. (2020). The Impact of Credit Diversification  on  Credit  Risk  and  Performance of  Indonesian  Banks. Jurnal  GRIEB:  Global Review of Islamic Economics and Business. Vol. 8, No 1.
Purba,  Charles.  2017.  The  Influence  of  Discipline, Motivation,  and  Job  Satisfaction  toward Organizational  Commitment. Saudi  Journal  of Business  and  Management  Studies (SJBMS). ISSN 2415-6663
Nicky, S. K., Sondakh, J. J., et all (2021). Influence Of Employee  Attitudes  And  Emotions  On  The Accounting  Information  System  At  PT  .  PLN  ( Persero ) Area Manado. Jurnal EMBA Vol . 9 N. 9(1), 307–314.
Sangki,  Richard.  2014.  Lingkungan  Kerja,  Budaya Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Outsourcing pada  Grapari  Telkomsel Manado. Jurnal  EMBA 539  Vol.2  No.3,  Hal. 539-549 ISSN 2303-1174.
Sumadi.,  Santoso,  Ivan  Rahmat.  (2022).  How  Do Work  Motivation,  Rewards,  and  Punishments Impact Employee Performance? An Approach in Islamic  Economics. Jurnal  Ikonomika:  Jurnal Ekonomi dan Bisnis Islam. Vol 7, No 2 Syafei,  Muhammad.  et  all.  2016.  Faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja karyawan PT Pull Logistics Indonesia . Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen . Vol. 2. No. 3: 217-229.