## PENGARUH KOMPENSASI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP LOYALITAS  DENGAN  KEPUASAN  KERJA  SEBAGAI  VARIABEL INTERVENING  (STUDI  PADA  PEGAWAI  KANTOR  KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN ROKAN HULU)
Nur Halimah 1
1 Program Studi Manajemen, Universitas Pasir Pengaraian, Rokan Hulu, Indonesia E-mail : nurhalimah@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kompensasi  dan  pemberdayaan  terhadap loyalitas  melalui  kepuasan  kerja.  Populasi  penelitian  adalah  pegawai  Kantor  Kementrian  Agama Kabupaten Rokan Hulu.Jumlah sampel yang ditetapkan sebanyak 53 responden dengan menggunakan metode  sensus.  Sebagai  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  kompensasi  dan  pemberdayaan, yang merupakan variabel intervening adalah kepuasan kerja, serta variabel terikatnya adalah loyalitas. Teknik  Analisis data menggunakan structural  Equating Modeling (SEM PLS) dan Smart PLS. Hasil penelitian  menunjukkan  ada  pengaruh  langsung  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas,  tidak  ada pengaruh  langsung  antara  pemberdayaan  terhadap  loyalitas,  Ada  pengaruh  langsung  antarakepuasan kerja terhadap loyalitas, Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antar kompensasi terhadap kepuasan kerja, ada pengaruh secara langsung antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  antarakompensasi  terhadap  loyalitas,  kepuasan  kerja memdiasi pengaruh antara pemberdayaan terhadap loyalitas.
Kata Kunci : kompensasi, pemberdayaan, loyalitas, kepuasan kerja
THE  EFFECT  OF  COMPENSATION  AND  EMPOWERMENT  ON  LOYALTY  WITH JOB  SATISFACTION  AS  INTERVENING  VARIABLE  (STUDY  ON  MINISTRY  OF RELIGION OFFICERS OF ROKAN HULU REGENCY)

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  empowerment  on  loyalty  through job satisfaction. The research population is the employees of the Office of the Ministry of Religion of Rokan Hulu Regency. The number of samples set as many as 53 respondents using the census method. The independent variables in this study are compensation and empowerment, the intervening variable is  job  satisfaction,  and  the  dependent  variable  is  loyalty.  Data  analysis  techniques  using  structural Equating  Modeling  (SEM  PLS)  and  Smart  PLS.  The  results  show  that  there  is  a  direct  influence between  compensation  and  loyalty,  there  is  no  direct  influence  between  empowerment  and  loyalty, there  is  a  direct  influence  between  job  satisfaction  and  loyalty,  there  is  a  direct  positive  and significant  effect  between compensation and job satisfaction, and there is a direct  influence between empowerment  and  loyalty.  job  satisfaction.  job  satisfaction  does  not  mediate  the  effect  of compensation on loyalty, job satisfaction mediates the effect of empowerment on loyalt .
Keywords : compensation, empowerment, loyalty, job satisfaction

## PENDAHULUAN
Perkembangan  perekonomian  yang  semakin  pesat,  mengharuskan  setiap organisasi    meningkatkan  daya  saing  supaya  bisa  bertahan  dan  mencapai  tujuan organisasi. Dalam  pencapaian ini diperlukan kontribusi sumber daya manusia untuk menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  organisasi.  Kontribusi  yang  diperlukan organisasi  menurut  pegawainya  tentu  tidak  hanya  berupa  kontribusi  tenaga, melainkan  juga  kontribusi  konseptual,  dan  Loyalitas  pegawai  merupakan  ukuran komitmen organisasi terhadap pegawainya. Karena organisasi tidak bisa begitu saja membangun  rasa  loyalitas  yang  dirasakan  pekerja  terhadap  organisasi,  maka perusahaan  harus  mampu  mempertahankan  dan  mempertahankan  personel  melalui pembayaran atas jasa mereka. Rasa setia ini adalah komitmen pegawai terhadap misi organisasi. Organisasi harus memperhatikan pekerja mereka untuk mempertahankan loyalitas pegawai.
Loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu kriteria yang digunakan dalam evaluasi  pegawai.  Hal  ini  mengacu  pada  kesetiaanpegawai  terhadap  pekerjaan, posisi,  dan  organisasinya  (Hasibuan,  2016:124).  Menurut  Dessler  (dalam  Rizana, 2020:3), loyalitas pegawai adalah suatu keadaan emosional dimana seorang pegawai menghargai  pekerjaannya  dan  bersedia  bekerja  lembur  untuk  menyelesaikan pekerjaan yang disukainya.
Sikap loyalitas pada organisasi diperlukan supaya pegawai bisa bekerja untuk dirinya sendiri dan bekerja dalam tim untuk kepentingan bersama anggota organisasi tersebut    pada  akhirnya  bisa  mempengaruhi  pegawai  untuk  menentukan  bekerja lembur,  bekerja  pada  akhir  minggu  dan  pindah  ke  area  lain  untuk  menunjukkan komitmennya terhadap karirnya (Robbin & Coulter, 2016:56). Kesetiaan kepada tim dapat  ditunjukkan  melalui  kolaborasi,  yang  merupakan  tujuan  tim,  dan  kesediaan untuk mengeluarkan energi yang luar biasa untuk mencapai tujuan ini. Anggota tim yang efektif memiliki komitmen yang teguh terhadap tim dan siap untuk melangkah lebih  jauh  untuk  memastikan  kesuksesan  tim  (Robbin  dan  Coulter,  2016:56).  Jika sebuah bisnis telah memenangkan loyalitas pegawainya, itu berutang kepada mereka untuk menawarkan umpan balik positif dalam bentuk reputasi yang solid dan jenjang karir, serta pendapatan yang relatif/cukup, agar pegawai mencapai kepuasan kerja.
Produktivitas  pegawai  dipengaruhi  oleh  kompensasi,  semakin  besar kompensasi  yang  diperoleh  pegawai,  semakin  produktif  mereka.  Di  sisi  lain, kompensasi yang rendah mungkin mendorong orang untuk menjadi lamban di tempat kerja,  menciptakan  kekhawatiran  dalam  bisnis,  dan  pada  akhirnya  mengganggu operasi  organisasi,karena  kompensasi  bukanlah  persoalan  yang  sederhana,  maka diperlukan  pedoman  yang  tepat  dalam  menentukannya.  Tidak  hanya  pada  saat berdonasi, tetapi juga dari segi jumlah. kompensasi yang sesuai akan meningkatkan loyalitas pegawai, dan perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusianya melalui  kompensasi.  Pegawai  dapat  memenuhi  kebutuhan  sehari-hari  dengan pendapatan yang relatif/cukup, dan semakin baik kompensasi maka semakin nyaman pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Rahmadana  (2015:10)  menegaskan  bahwa semakin  banyak  kompensasi  yang  diperoleh  pegawai,  semakin  besar  loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Selain  itu,  komponen  lain  yang  mempengaruhi  loyalitas  pegawai  adalah pemberdayaan.  Menurut  Gibson  dkk.  (2016:67),  pemberdayaan  adalah  proses pemberian  wewenang  kepada  pekerja  untuk  mengambil  keputusan  atas  beban kerjanya.  Pemberdayaan  adalah  proses  di  mana  manajer  membantu  orang  dalam memperoleh  dan  menggunakan  otoritas  yang  diperlukan  untuk  membuat  keputusan penting tentang diri mereka sendiri dan pekerjaan mereka (Schermerhorn, dkk 2016). Sebagai  hasil  dari  beberapa  prinsip  yang  dibahas  di  atas,  dapat  dinyatakan  bahwa pemberdayaan adalah tindakan yang dilakukan oleh manajemen terhadap pekerja di mana mereka diberi wewenang untuk merasa lebih menentukan nasib sendiri, makna, kompetensi, dan pengaruh dalam peran mereka dalam bisnis.
Widayati  (2018:10)  menegaskan  bahwa  partisipasi  dan  rasa  tanggung  jawab akan  selalu  ada  jika  individu  terlibat  langsung  dalam  kegiatan  organisasi  dan memiliki  kapasitas  pengambilan  keputusan.  Perasaan  ini  dapat  membantu meningkatkan  loyalitas  organisasi.  Pegawai  yang  terlibat  dalam  organisasi  akan memahami  arah  dan  tujuan  organisasi.  Pegawai  harus  didorong  untuk menyumbangkan  ide,  proyek,  dan  inisiatif  untuk  membantu  bisnis  mencapai tujuannya,  memungkinkan  pegawai  untuk  mengambil  alih  pekerjaan  mereka  dan mendorong  pemikiran  yang  lebih  kreatif  dan  inventif.  apakah  tujuan  organisasi tercapai  atau  tidak.  Pegawai  yang  diberdayakan  dalam  suatu  perusahaan  akan memiliki  rasa  keterkaitan  yang  kuat  dengan  pekerjaan  mereka  dan  akan  merasa signifikan bagi organisasi.
Pada  penelitian    Ester  ddk.  (2018:5)  mengenai  pengaruh  pemberdayaan  dan kepercayaan  terhadap  Loyalitas  didapatkan  hasil  yang  menyatakan  bahwa pemberdayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  Loyalitas.  Hasil  lain menyatakan  persepsi  pegawai  terhadap  pemberdayaan  berdampak  pada  loyalitas pegawai.
Variabel  yang  memediasi  adalah  kepuasan  kerja.  Menurut  Rizwan,  dkk (2014:3) menyatakan apabila pegawai merasa puas atas hasil yang dikerjakan maka pegawai  akan  semakin  loyal  terhadap  organisasi.  Menurut  Badriyah  (2015:34) menyatakan  kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  penting  untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja,  ia  akan  berusaha  semaksimal  mungkin  dengan  segenap  kemampuan  yang dimiliknya untuk menyelesaikan tugas pekerjaanya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal.
Kementerian  Agama  Kabupaten  Rokan  Hulu  adalah  pemekaran  dari Kementerian  Agama  Kabupaten  Kampar.  Hal  ini  dilakukan  seiring  dimekarkannya Kabupaten  Kampar  menjadi  dua  kabupaten  baru  yaitu  kabupaten  Rokan  Hulu  dan Pelalawan.  Kabupaten  Rokan  Hulu  yang  beribukota  Pasir  Pengaraia.  Kantor Kementerian  Agama  adalah  bagian  dari  aparat  pemerintah  di  Indonesia  dalam menjalankan  tugas  pokoknya,  perlu  ditingkatkan  pembinaannya  secara  berencana melalui upaya pendidikan dan penelitian, penugasan bimbingan dan konsultasi serta pengembangan,  kode  etik  dan  disiplin  kedinasan  untuk  memperoleh  kemampuan yang  semakin  meningkat  dan  memberikan  pelayanan  prima  kepada  masyarakat. Berikut  adalah  seksi  dan  jumlah  pegawai  kantor  kementerian  agama  Kabupaten Rokan Hulu.
Tabel  1.  Jumlah  Pegawai  Honorer  Berdasarkan  Seksi  Pada  Kantor Kementerian Agama Kabupaten Rokan Hulu

## S umber : Kantor Kementerian Agama Kabupaten Rokan Hulu 2022
Tabel  1.  menyatakan  tentang  jumlah  pegawai  yang  bekerja  pada  Kantor Kementerian  Agama.  Dapat  dilihat  di  data  diatas  menunjukan  bahwa  kawasan Kantor  Kementerian  Agama  memiliki  total  pegawai  yang  berjumlah  53  pegawai honorer  dengan  berbagai  seksi.  Dengan  banyaknya  seksi  tentu  merupakan  hal  yang tidak  mudah  bagi  instansi  untuk  menyatukan  persamaan  persepsi  dalam  pekerjaan. Dengan jumlah pegawai pada masing-masing bagian tersebut terlihat mengakibatkan timbulnya  masalah  di  dalam  Kantor  Kementerian  Agama.  Masalah  yang  timbul  di Kantor  Kementerian  Agama  tentang  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  yang menurun.  Kepuasan  kerja  adalah  presepsi  yang  di  rasakan  individu  terhadap pekerjaan  yang  dilakukan  mereka,kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  sesuatu yang  bersifat  individual.  Setiap  individu  memiliki  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda  sesuai  dengan  sistem  nilai  yang  berlaku  pada  dirinya.  Makin  tinggi  penilaian terhadap  kegiatan  yang  dirasakan  sesuai  dengan  keinginan  individu,  maka  makin tinggi  kepuasannya  terhadap  kegiatantersebut.Jika  harapan  pegawai  terhadap perusahaan  telah  tercapai,  maka  tingkat  kepuasan  pegawai  akan  meningkat. Sebaliknya,  jika  harapan  pegawai  tidak  terpenuhi,  maka  kepuasan  pegawai  akan menurun.
Pemberian  kompensasi  yang  diterapkan  secara  benar  kepada  pegawai  akan mengurangi  rasa  kekhawatiran  mereka  terhadap  masalah  ekonomi  dan  kebutuhan sehari-hari,  karena  pegawai  dapat  memenuhinya  dengan  kompensasi  yang  diterima dari tempat mereka bekerja. Balas jasa berupa kompensasi biasanya telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga pegawai secara pasti mengetahui besarnya balas jasa  atau  kompensasi  yang  akan  diterimanya  Berikut  ini  adalah  tabel  data  gaji pegawai  honorer  yang  diterima  pegawai  Kantor  Kementerian  Agama  dari  tahun 2017-2021 :
No Seksi Jumlah 1. Sub Tata Usaha 11 Orang 2. Seksi Pendidikan Islam 4 Orang 3. Seksi Penyelenggara Haji dan Umrah 1 Orang 4. Seksi Bimbingan Masyarakat Islam 36 Orang 5. Seksi Kristen 1 Orang Jumlah 53 Orang
Tabel    2.  Data  Gaji  Pegawai  Honorer  Pada  Kantor  Kementrian  Agama Dibawah UMK Pada Tahun 2017-2021
Tahun UMK Gaji 2017 2.300.000 1.500.000 2018 2.500.000 1.700.000 2019 2.700.000 1.700.000 2020 2.900.000 1.900.000 2021 2.900.000 1.900.000

## Sumber : Kantor Kementerian Agama Kabupaten Rokan Hulu 2022
Berdasarkan  Tabel.2  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  gaji  yang  diterima  oleh pegawai  honorer  yang  masih  minim,  kenaikan  gaji  yang  terjadi  pada  tahun  2017- 2021  tidak  mengalami  kenikan  secara  signifikan.  Berdasarkan  observasi  yang dilakukan  oleh  peneliti  kepada  beberapa  pegawai  honorer  di  Kantor  Kementerian Agama didapat bahwa pegawai merasa tidak puas dengan yang telah diberikan oleh instansi,  gaji  yang  diterima  masih  dibawah  upah  minimum  yang  ditetapkan  oleh pemerintah, tidak sedikit dari pegawai tersebut mencari perkerjaan sampingan diluar jam kantor, karena gaji yang diperoleh tidak mencukupi tingkat kebutuhan ekonomi.
Dengan adanya permasalahan yang masih dikeluhkan pegawai mengakibatkan  kepuasan  pegawai  pada  Kantor  Kementrian  Agama  menjadi  rendah sehingga  berpengaruh  kepada  loyalitas  pegawai.  Dengan  demikian  apabila  setiap pegawai merasa puas dengan kompensasi yang didapat maka pegawai akan memiliki sikap  loyalitas  yang tinggi, maka  akan memberikan  dampak  yang  baik  bagi  Kantor Kementrian Agama.
Selanjutnya faktor lain mempengaruhi Loyalitas pegawai dan kepuasan kerja adalah Pemberdayaan. Berdasarkan wawancara dengan pegawai Kantor Kementerian Agama,  para  pegawai  diberi  waktu  dan  sumber  daya  yang  mencukupi  dalam menyelesaikan pekerjaannya serta mereka diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan  ditempat  kerja  yang  sedang  berkembang.  Pemberdayaan  pada  Kantor Kementerian Agama kepada pegawainya sudah baik, fasilitas kebutuhan kerja yang disediakan  sudah  cukup  baik  karena  fasilitas  yang  ada  sangat  membantu menyelesaikan pekerjaan pegawai.
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  telah  diuraikan  diatas  maka  dapat ditarik rumusan masalah yaitu :
1. Bagaimanakah pengaruh langsung kompensasi terhadap loyalitas?
2. Bagaimanakah pengaruh langsungpemberdayaan terhadap loyalitas?
3. Bagaimanakah pengaruh langsungkepuasan kerja terhadap loyalitas?
4. Bagaimanakah pengaruh langsung kompensasi terhadap kepuasan kerja?
5. Bagaimanakah pengaruh langsung pemberdayaan terhadap kepuasan kerja?
6. Bagaimanakah  pengaruh  tidak  langsung  kompensasi  terhadap  loyalitas melalui kepuasan kerja?
7. Bagaimanakah  pengaruh  tidak  langsung  pemberdayaan  terhadap  loyalitas melalui kepuasan kerja?
Menurut  Marwansyah  (2017:32),  penghargaan  atau  imbalan  langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial yang adil dan layak kepada pegawai,  sebagai  balasan  atas  kontribusi  jasanya  terhadap  pencapaian  tujuan organisasi.  Pengertian  tersebut  menekankan  bahwa  kompensasi  berkaitan  dengan penghargaan  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada  pegawai  secara  langsung  atau tidaklangsung,Pendapat  selanjutnya.Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  (Hasibuan,  2016:54).  Dalam pengertian  tersebut  diketahui  bahwa  kompensasi  meliputi  pendapatan  berupa  uang atau barang yang diterima pegawai secara langsung atau tidak langsung atas jasanya pada perusahaan.
Menurut  Simamora  (2016:34)  menyatakan  bahwa  indikator  yang  di  sajikan dalam menilai kompensasi adalah:
1. Upah dan Gaji Upah  adalah  bayaran  yang  sering  kali  digunakan  bagi  para  pekerja  produksi dan  pemeliharaan.  Upah  pada  umumnya  berhubungan  dengan  tariff  gaji  per jam  dan  gaji  biasanya  berlaku  untuk  tarif  bayaran  tahunan,  bulanan  atau mingguan.
2. Insentif
Insentif  adalah  tambahan  kompensasi  diatas  atau  diluar  gaji  atau  upah  yang diberikan perusahaan.
3. Tunjangan Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pension, liburan yang ditanggung  perusahaan  dan  tunjangan  lainnya  yang  berkaitan  dengan kepegawaian.
4. Fasilitas
Fasilitas  adalah  pada  umumnya  berhubungan  dengan  kenikmatan  seperti mobil perusahaan atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh pegawai.
Fadzilah  dalam  Widayanti  (2016:3),  berpendapat  bahwa  pemberdayaan pegawai  sangat  penting  dan  memberikan  kesempatan  lebih  banyak  kepada  pegawai untuk  mengembangkan  kreativitas,  fleksibilitas  dan  otonomi  atas  pekerjaannya. Pemberdayaan  terhadap  pegawai  akan  membuat  seseorang  merasa  penting,  senang dan  tertantang  oleh  pekerjaan  mereka.  Menurut  Khan  dalam  Arifin,  dkk  (2014:3) menyatakan  bahwa  pemberdayaan  merupakan  upaya  untuk  menjadi  sumber  daya manusia  lebih  bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  mereka  yang  nantinya  dapat meningkatkan kinerja mereka. Dengan indikator sebagai berikut:
1. Keterlibatan
Adanya  keterlibatan  pekerja  yang  diberi  kesempatan  untuk  mengidentifikasi permasalahan yang sedang terjadi.
2. Kepercayaan Adanya  saling  percaya  antara  anggota  organisasi  akan  tercipta  kondisi  yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
3. Kepercayaan diri
Menimbulkan  rasa  percaya  diri  pegawai  dengan  menghargai  kemampuan yang  dimiliki  pegawai  hal  yang  termasuk  tindakan  yang  menimbulkan  rasa percaya.
4. Komunikasi
Keterbukaan dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil yanng dilakukan.
Manurut Robbins (2018:34) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap umum  terhadap  pekerjaan  seseorang,  yang  menunjukkan  perbedaan  antara  jumlah penghargaan  yang  diterima  pekerja  dan  jumlah  yang  diyakini  oleh  pekerja  yang seharusnya  diterima.  Penelitian  dari  Spector  dalam  Priansa  (2016:5)  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  bagaimana  perasaan  pegawai  terhadap pekerjaannya dan terhadap berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan  kerja  sangat  berkaitan  dengan  sejauh  mana  pegawai  puas  atau  tidak  puas dengan  pekerjaanny  dan  ia  dapat mengidentifikasikan indikator  kepuasan  kerja  dari delapan aspek yaitu:
1. Promosi
Aspek  ini  mengukur  sejauh  mana  kepuasan  pegawai  sehubungan  dengan kebijaksanaan  promosi  dan  kesempatan  untuk  mendapatkan  promosi. Promosi  atau  kesempatan  untuk  meningkatkan  karier  juga  memberikan pengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.Pegawai  akan  melihat  apakah organisasi  memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada  setiap  pegawainya untuk  mendapatkan  kenaikan  jabatan  ataukah  hanya  diperuntukkan  bagi sebagian  orang  saja.  Kebijkasanaan  promosi  ini  harus  dilakukan  secara adil, yaitu  setiap  pegawai  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  baik  mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
2. Supervisi ( hubungan dengan atasan)
Aspek  ini  mengukur  kepuasan  kerja  seseorang  terhadap  atasannya.  Pegawai lebih  menyukai  bekerja  dengan  atasan  yang  bersikap  mendukung,  penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan,  mendengar  pendapat  dari  bawahan,  dan  memusatkan  perhatian kepada  pegawai  ( employed  centered )  dari  pada  bekerja  dengan  pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar dan memusatkan dirinya kepada pekerjaan ( jobcentered ).
3. Tunjangan Tambahan
Aspek  ini  mengukur  sejauhmana  individu  merasa  puas  terhadap  tunjangan tambahan  yang  diterimanya  dari  organisasi.  Tunjangan  tambahan  diberikan kepada pegawai secara adil dan sebanding.
4. Penghargaan
Aspek ini mengukur sejauhmana individu merasa puas terhadap penghargaan yang  diberikan  berdasarkan  hasil  kerja.  Setiap  individu  ingin  usaha,  kerja keras,  dan  pengabdian  yang  dilakukannya  untuk  kemajuan  organisasi  dapat dihargai dengan semestinya.
5. Rekan kerja Aspek  ini  mengukur  kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  hubungan  dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain,  serta  suasana  kerja  yang  nyaman  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.  Misalnya  rekan  kerja  yang  menyenangkan  atau  hubungan  dengan rekan kerja yang rukun.
Wicaksono (2016:22) menyatakan loyalitas adalah setia pada sesuatu dengan rasa  cinta,  sehingga  dengan  rasa  loyalitasyang  tinggi  sesorang  merasa  tidak  perlu untuk  mendapatkan  imbalan  dalam  melakukan  sesuatu  untuk  orang  lain/perusahaan tempat  dia  meletakan  loyalitasnya.  Saydam  dalam  Kurniawan  (2015:3) mengemukakan indikator loyalitas kerja adalah sebagai beriku :
1. Taat  terhadap  peraturan  seperti,  mentaati  segala  peraturan  perundang- undangan  dan  ketentuan  yang  berlaku,  mentaati  perintah  kedinasan  yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik, selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan.
2. Bertanggung  jawab  antara  lain  dapat  menyelesaikan  tugas  dengan  baik  dan tepat  waktu,  selalu  menyimpan  barangbarang  dinas  dengan  sebaik-baiknya, mengutamakan  kepentingan  dinas  dari  kepentingan  golongan,  tidak  pernah melempar  kesalahan  yang  dibuatnya  kepada  orang  lain,  menyumbangkan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada organisasi,
3. Jujur,  antara  lain  selalu  melakukan  tugas  dengan  penuh  keihlasan  tanpa merasa  dipaksa,  tidak  menyalahkan  wewenang  yang  ada  padanya  dan melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
Gambar 1. Kerangka Konseptual

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif . Populasi penelitian  ini  adalah  pegawai  honorer  yang  terdapat  pada  Kantor  Kementerian Agama Kabupaten Rokan Hulu yang berjumlah 53 pegawai teknik penentuan sampel menggunakan sampling jenuh . variabel bebas dalam penelitian ini kompensasi(X1), pemberdayaan  (X2),  kepuasan  kerja  (Y2),  variabel  terikat  loyalitas  (Y1).  Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  analisis  data  menggunakan Structural Equation  Modeling (SEM)alat  analisa  yang  penulis  digunakan  dalam  metode  ini adalah software Partial Least Square (Smart PLS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 3. Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Kompensasi x1.1 0.731 x1.2 0.913 x1.3 0.923 x1.4 0.884 Pemberdayaan X2.5 0.867 X2.6 0.817 x2.7 0.781 x2.8 0.661 Loyalitas Y1.9 0.821 Y1.10 0.801 Y1.11 0.856 Kepuasan kerja Y2.12 0.662 Y2.13 0.874 Y2.14 0.713 Y2.15 0.725 Y2.16 0.663
Berdasarkan  sajian  data  dalam  Tabel  3,  diketahui  bahwa  masing-masing indikator variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0,7. Namun, terlihat  masih  terdapat  beberapa  indikator  yang  memiliki  nilai  outer  loading  <  0,5. Menurut Chin seperti yang dikutip oleh Ghozali (2016:43), nilai outer loading antara 0,5  –  0,6  sudah  dianggap  cukup  untuk  memenuhi  syarat convergent  validity .  Data pada Tabel 4.10 menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading - nya  di  bawah  0,5,  sehingga  semua  indikator  dinyatakan  layak  atau  valid  untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
Tabel 4.

## Nilai AVE pada olah data SEM-PLS
Average Variance Extracted (AVE) Kompensasi 0.518 Pemberdayaan 0.731 Loyalitas 0.683 Kepuasa kerja 0.586

## Sumber : Olah data SEM-PLS
Dari  Tabel  4,  terlihat  bahwa  olah  data  SEM-PLS  menghasilkan  nilai  AVE dari  masing  masing  variabel  dapat  dinyatakan  baik  karena  telah  memenuhi persyaratan  dengan  nilai  lebih  dari  0,5.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.
Tabel 5.

## Composite Reliability
Cronbach's Alpha Composite Reliability Kompensasi 0.765 0.775 Pemberdayaan 0.736 0.780 Loyalitas 0.767 0.767 Kepuasa kerja 0.776 0.869 Sumber : Olah data SEM-PLS
Dari Tabel 5 dapat terlihat bahwa model penelitian dianggap reliable karena nilai Composite  Reliability dan Cronbach’s Alpha semua  variabel  telah  berada  pada nilai  diatas  0,6.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  keempat  variabel mempunyai  reliabilitas  yang  andal  karena  memenuhi  criteria  uji composite reliability .
Tabel 6. Nilai R-Square R Square R Square Adjusted Loyalitas 0,372 0,333 Kepuasan kerja 0,100 0,064 Sumber : Olah data SEM-PL
Berdasarkan sajian data pada Tabel 6, dapat  diketahui bahwa nilai R-Square untuk  variabel  loyalitas  adalah  0,372.  Perolehan  nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa presentase  besarnya  loyalitas  dapat  dijelaskan  oleh  kompensasi,  pemberdayaan  dan kepuasan  kerja  sebesar  37,2%.  Kemudian  untuk  nilai  R-Square  yang  diperoleh variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,100.  Nilai  tersebut  menjelaskan  bahwa  kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh kompensasi, dan pemberdayaan sebesar 10%.
Tabel 7. Pengaruh Langsung ( Direct Effects ) Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV) P Values  Kesimpulan Kepuasan kerja -> Loyalitas 0.658 4.382 0.001 Berpengaruh signifikan/hip otesis DITERIMA Kompens asi -> Kepuasan kerja 0.581 0.611 0.033 Berpengaruh signifikan/hip otesis DITERIMA Kompens asi -> loyalitas 0.687 0.163 0.003 Berpengaruh signifikan/hip otesis DITERIMA Pemberd ayaan -> Kepuasan kerja 0.677 0.864 0.000 Berpengaruh signifikan/hip otesis DITERIMA Pemberd ayaan -> loyalitas 0.042 0.244 0.085 Tidak berpengaruh signifikan/hip otesis
DITOLAK
Sumber : Olah data SEM-PLS
Tabel 8. Pengaruh Tidak Langsung ( Indirect Effect ) Origin al Sampl e (O) T Statistics (|O/STDEV) P Values  Kesimpulan Kompen sasi -> Kepuasa n kerja - 0.119 0.607 0.182 Berpengaru h tidak signifikan/hi potesis
> Loyalitas DITOLAK Pemberd ayaan -> Kepuasa n kerja-> Loyalitas 0.445 0.847 0.006 Berpengaru h signifikan/hi potesis DITERIMA
Sumber : Olah data SEM-PLS
Gambar 2. Hasil T-Statisitik Bedasarkan Ouput Bootstrapping

## PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat    pengaruh  yang  signifikan kepuasan  kerja    terhadap  loyalitas    dengan  hasil  yang  diperoleh  koefisien  jalur  = 0.658 dan P-Values 0.001. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas. Pegawai yang merasa puas terhadap pekerjaannya akan merasa loyal terhadap perusahaan. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Ramdhani  (2017),  Dewi  (2018)  dan  Rizana  (2020),  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas.  Menurut  Marwansyah  (2017:32), karyawan  yang  puas  akan  pekerjaannya  cenderung  disiplin,  memiliki  prestasi  kerja yang  baik,  serta  loyal  terhadap  organisasi.  Semakin  tinggi  kepuasan  yang  diterima oleh  karyawan,  maka  tingkat  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahaanakan  semakin tinggi (Dewi (2018).
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat    pengaruh  yang  signifikan Kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  hasil  yang  diperoleh  koefisien  jalur  = 0.581 dan P-Values 0.033. Hal ini berarti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian Dewi  (2018),  Saputra  (2018),  Fakhri  (2015)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Gibson  ddk  (2016:67),  salah  satu  cara  untuk  memperbaiki pelaksanaan  pekerjaan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  adalah  dengan  kompensasi. Pendapat  tersebut  juga  didukung  oleh  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dewi (2018),  bahwa  komponen  kompensasi  seperti  gaji,  tunjangan,  bonus,  dan  insentif dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai.  Komponen  kompensasi  yang dirasakan  sesuai  dengan  harapan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai. Apabila  kompensasi  tersebut  dirasa  tidak  sesuai  dengan  harapan  maka  akan menyebabkan ketidakpuasan.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat    pengaruh  yang  signifikan Kompensasi  terhadap  loyalitas  dengan  hasil  yang  diperoleh  koefisien  jalur  =0.687 dan  P-Values  0.003.  Hal  ini  berarti  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  loyalitas.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Dewi (2018) dan Rizana (2020), yang menyatakan bahwa kompensai berpengaruh terhadap loyalitas.
Menurut Mangkunegara (2017:45) Kompensasi dan loyalitas karyawan mempunyai  pengaruh  timba  balik.  Kompensasi  dapat  meningkatkan  loyalitas karyawan,  dan  loyalitas  dapat  meningkatkan  kompensai  karyawan,  sebab  loyalitas dapat  meningkatkan  produktifitas  kerja.  Karyawan  yang  loyal  akan  berusaha melekasanakan pekerjaan dengan cepat, giat dan baik.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat    pengaruh  yang  signifikan Pemberdayaan terhadap kepuasan kerja dengan hasil yang diperoleh koefisien jalur= 0.677 dan P-Values 0.000. Hal ini berarti bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Rizana (2020), yang menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Menurut  Gibson  ddk  (2016:67),  tinggi  ataupun  rendahnya  kepuasan  kerja yang  dirasakan  oleh  karyawan  sangat  ditentukan  melalui  pemberdayaan  seseorang dalam  pekerjaan,  setiap  individu  dalam  bekerja  akan  merasakan  kepuasan  apabila merek  di  berdayakan  oleh  organisasi.  Karyawan  akan  merasakan  puas  jika  mereka memiliki  pemahaman  terhadap  pekerjaannya,  karyawan  akan  merasakan  puas  jika mereka  memiliki  kompetensi  yang  sesuai  dengan  pekerjaannya.  Selanjutnya karyawan akan merasakan puas jika memiliki kebebasan diri dalam bekerja dan yang terakhir  karyawan akan  merasakan  puas  jika  memiliki  kontribusi  dalam  pencapaian tujuan organisasi.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  terdapat    pengaruh  yang  signifikan Pemberdayaan terhadap loyalitas dengan hasil yang diperoleh koefisien jalur = 0.042 dan P-Values 0.085 artinya pengaruh pemberdayaan terhadap kepuasan kerja adalah positif  dan  tidak  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  Rizana (2020),  yang  menyatakan  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  terhadap  loyalitas. Pemberdayaan  karyawan  penting  untuk  dilakukan  karna  dampak  dari  adanya pemberdayaan  karyawan  dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  karna  karyawan banyak  berkontribusi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  mengarah  pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Rizana, 2020).
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  bukan  merupakan variabel  intervening  antara  kompensasi  terhadap  loyalitas  dengan  hasil  yang diperoleh  adalah  0.119  dengan  P-Values  0.182  >  0.05  (signifikan),  maka  kepuasan kerja  tidak  memediasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas.  Menurut Mangkunegara  (2017:45)  Kompensasi dan loyalitas karyawan  mempunyai  pengaruh timba balik. Kompensasi dapat meningkatkan loyalitas karyawan, dan loyalitas dapat meningkatkan  kompensai  karyawan,  sebab  loyalitas  dapat  meningkatkan produktifitas  kerja.  Karyawan  yang  loyal  akan  berusaha  melekasanakan  pekerjaan dengan cepat, giat dan baik.
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  variabel intervening  antara  pemberdayaan    terhadap  loyalitas  dengan  hasil  yang  diperoleh adalah  0.445  dengan  P-Values  0.006  <  0.05  (signifikan),  maka  kepuasan  kerja memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap loyalitas. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Rizana (2020), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap  loyalitas.  Pemberdayaan  karyawan  penting  untuk  dilakukan  karna  dampak dari  adanya  pemberdayaan  karyawan  dapat  membuat  karyawan  merasa  puas  karna karyawan  banyak  berkontribusi  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  mengarah pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan (Rizana, 2020).

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya  maka dapat dibuat kesimpulan antara lain:
1. Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  langsung  antara  kompensasi terhadap loyalitas.
2. Tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  secara  langsung  antara  pemberdayaan terhadap loyalitas.
3. Ada pengaruh yang positif dan signifikan secara langsung antarakepuasan kerja terhadap loyalitas.
4. Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  langsung  antar  kompensasi terhadap kepuasan kerja.
5. Ada  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  secara  langsung  antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja.
6. Kepuasan  kerja  tidak  memediasi  pengaruh  antarakompensasi  terhadap loyalitas.
7. Kepuasan kerja memdiasi pengaruh antara pemberdayaan terhadap loyalitas. Dari hasil pembahasan, maka penulis menyarankan sebagai berikut:
1. Disarankan kepada pihak pimpinan agar lebih memperhatikan porsi pemberian tunjangan  kepada  pegawaidisesuaikan  dengan  jabatan  yang  dimiliki  pegawai, sehingga pemberian tunjangan dapat dirasa adil oleh seluruh pegawai.
2. Disarankan  kepada  pihak  pimpinan  agar  lebih  sering  mengadakan  pelatiahan atau  diklat  bagi  pegawainya,  agar  tercipta  sumber  daya  manusia  yang berkualitas
3. Disarankan kepada seluruh pegawai agar selalu mengikuti aturan yang berlaku dalam bekerja, sehingga tercipta disiplin kerja yang baik.
4. Disarankan  kepada  pihak  pimpinan  agar  dapat  memberikan  kesempatan promosi  kepada  seluruh  pegawai  secara  adil  sesuai  dengan  prestasi  yang
dimiliki  pegawai,  sehingga  menimbulkan  sikap  puas  dan  loyal  terhadap pekerjaannya
5. Dalam  penelitian  selanjutnya  diharapkan  peneliti  memberikan  inovasi  lain seperti  menambahkan  variabel  yang  lebih  kompleks  dan  memperluas  ruang lingkup  penelitian  serta  memperbanyak  responden  dari  berbagai  instansi sehingga hasil bisa lebih bervariasi.

## DAFTAR PUSTAKA
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2013, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , Remaja Rosdakarya, Bandung.
AA.  Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2020, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan , PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
Agustina  Heryati.  2016. Pengaruh  Kompensasi  Dan  Beban  Kerja  Terhadap Loyalitas  Pegawai  Di  Departemen  Operasi  PT.  Pupuk  Sriwidjaja Palembang. Uigm Palembang.
Ardana,I.K.,et all. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Pertama. Yogyakarta : GrahaIlmu.
Badriyah,  Mila.  2015. Manajemen  Sumber  daya  Manusia .  Bandung  :  CV  Pustaka Setia.
Edy  Sutrisno,  2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Cetak  Ke  Enam.  Pranada Media Group, Jakarta.
Gozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25 . Edisi 9. Semarang: Undip.
Gibson, James. L et. al. (terj.). 2012. Organisasi: Perilaku, Struktur, Prose . Jakarta: BinarupaAksara.
Hasibuan,  M.  S.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  (2016).  Manajemen  sumber  daya manusia: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu.  2012.  “ Manajemen  Sumber  Daya  manusia” .  Jakarta:  PT BumiAksara.
Kadarisman,  M,  2012. Manajemen  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi Pertama. Rajawali Pers. Jakarta.
Leny.  2019. Hubungan  Antara Pemberdayaan  PegawaiDengan  Kinerja  Pegawai Di Rumah  Sakit  IslamSiti  AisyahMadiunTahun2019 ,  (4diaksespadatanggal  15 Maret 2022).
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.
Miftah  Thoha.(2012). Prilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Implikasinya .  Jakarta:
Rajawali Pers.
Nawawi,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif , Gajahmada University Press, Yogyakarta.
Onsardi,  Bahrun,  K.,  &  Ratnawili.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  dan Pemberdayaan,  terhadap  Loyalitas  Pegawai . Makalah  Seminar  Nasional KKNMu , September 2019 , 1–15.
Putri,  Ramadhani,  Zahrah  Dan  Rahardjo,  Mudji.  2017. Analisis  Pengaruh Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Loyalitas  Kerja Pegawai  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Sebagai  Variabel  Intervening (Studi  Pada  Kantor  Direksi  PT  Perkebunan  Nusantara  Ix  Divisi  Tanaman Tahunan) Fakultas Ekonomika Dan Bisnis . UniversitasDiponegoro.
Rahmadana  S.  2015. “Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Loyalitas  Pegawai  Pt. Putera LautanKumalaLinesSamarinda .”eJournalAdministrasiBisnis.Diunduh15 Maret2022.
Rizana,  D.  (2020). Pengaruh  Kompensasi  dan  Pemberdayaan  Terhadap  Loyalitas Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening . Jurnal  E-Bis (Ekonomi-Bisnis) , 4 (2), 179–191. https://doi.org/10.37339/e-bis.v4i2.222 .
Rizwan A., ddk . 2014. “Factors Influencing Job Satisfaction and Its Impact on Job Loyalty. ”InternationalJournal  of  Learning&Development. Vol.  4.  Diunduh 5 Februari2020.
Robbins,StephenP&Coulter,Mary.2016. Manajemen (jilid1). Edisi13.Jakarta:Erlangga .2003. PerilakuOrganisasi. Index.Jakarta.
Schermerhorn  ,  John  R., et  al .  (terj.).  2012. Organizational  Behavior .  Asia:  John Wiley & Sons,Inc.
Simamora,  H.  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  3.  STIE  YKPN. Yogyakarta
Sinambela,  P.  D.  (2016). ManajemenSumberDaya  Manusia .  Jakarta.  PT.  Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2011). Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D .  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2012)  . Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2017). Metode  Penelitian  Bisnis  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif, Kombinasi, dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Sugiyono.(2012). Metode Penelitian Bisnis . Cetakan ke-20 Bandung: Alfabeta.
Sugiyono.  (2017). Metode  penelitian  kuantitatif,  kualitatif,  dan  R  &  D.  Bandung: Alfabeta.
Susarni.  2016. Pengaruh  pemberdayaan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja pegawai  negeri  sipil  pada  kantor  sekretaris  daerah  Kabupaten  Muna Barat, Diunduh15 Maret2022.
Sutrisno,  E.  2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  1.  Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.
Zulkarnaen, W. (2017). 72 | Jurnal Ilmiah ME  (Manajmen Ekonomi dan Akuntansi ) . 1 (3), 72–90.
Nurcahyani,  N.M  .,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel  Interventing  pada  PT.  Sinar  Sosro  Pabrik  Bali. E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (1), 500–532.
Zelmiyanti, R., & Anita, L. (2015). Budaya Organisasi Terhadap Pencegahan Fraud. Jurnal Akuntansi Multiparadigma , 8 (november), 67–76.
Fakhri, R. F., & Djastuti, I. (2017). SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( Studi pada  PT  Audio  Sumitomo  Technology  (  AST  )  Indonesia  ). Diponegoro Journal of Management , 4 (4), 1–15.
Saputra,  R.  A.  (2019). Pengaruh  Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja  terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Di Hotel Urban Prengsewu .