Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 2 September 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN
: 2654-5837, Hal 53 - 58

## PENGARUH LOCUS OF CONTROL, KEPRIBADIAN, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Sango Ceramics Indonesia) Oleh : Eka Novitasari, Ekonomi dan Bisnis/ Manajemen, Universitas Stikubank Semarang Email : ekanovitasarinrg@gmail.com
Suhana Ekonomi dan Bisnis/ Universitas Stikubank Semarang Email : suhana@edu.unisbank.ac.id Article Info Abstract Article History : Received  16  Agustus - 2022 Accepted  25 Agustus - 2022 Available Online 30  September - 2022 This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  effect  of  locus  of  control, personality,  and  motivation  on  employee  performance  at  PT.  Sango Ceramics Indonesia. Data was collected by distributing questionnaires with a sample of 86 respondents. The technique used for sampling in this study  was  saturated  sampling,  which  took  the  entire  population  as  a sample. The analysis technique used is multiple linear regression. The analytical tools used in this research are validity test, reliability test, R2 test, and T test. Based on the results of the analysis that has been done, it  can  be  concluded  that  locus  of  control,  personality,  and  motivation together have a positive and significant effect on employee performance. Keyword : locus  of  control,  personality, motivation,
employee
performance

## 1. PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah  salah  satu  komponen  utama  pada perusahaan  atau  organisasi  dalam  menjalankan usahanya.  Sumber  daya  manusia  tidak  bisa dilepaskan  dari  sebuah  organisasi.  Jadi  bisa dikatakan  sebuah  perusahaan  dapat  berkembang dengan sangat pesat apabila di dalamnya memiliki banyak  SDM  yang  berkompeten  di  bidangnya, sebaliknya  pula  apabila  SDM  yang  bekerja  di sebuah  perusahaan  itu  tidak  berkualitas  maka perkembangan  perusahaan  tersebut  juga  akan terhambat (Adha, Qomariah, Hafidzin, 2019). Kinerja  perusahaan  yang  tinggi  sangat  ditentukan dari kinerja karyawannya. Karyawan yang dikelola dengan baik akan dapat memaksimalkan kinerjanya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, hal penting yang harus dilakukan  yaitu mengetahui  bagaimana  kepribadian  karyawan  itu sendiri, salah satu aspeknya yaitu locus of control, sebab  penggunaan  tenaga  kerja  yang  efektif  dan terarah merupakan  kunci dari peningkatan kinerja karyawan  (Yusnaena,  Hayati,  2018).  Sejumlah hasil penelitian menunjukan bahwa locus of control memiliki pengaruh positif pada kinerja karyawan. Hermawan & Kaban (2014) melakukan penelitian
pada karyawan di PT. X yang berlokasi di Tomang, Jakarta  Barat.  Sampel  dikumpulkan  dan  diolah menggunakan  metode  simple  random  sampling, dan  metode  statistika.  Hasil  dari  penelitian  ini menunjukan  bahwa  locus  of  control  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu  Yusnaena  dan  Hayati  (2018)  melakukan penelitian  pada  Karyawan  Bank  Syariah  Mandiri Kc.  Padang    dengan  membagi  variable locus  of control menjadi dua, yaitu locus of control internal dan locus of control eksternal. Dengan menggunakan  pendekatan  survei,  maka  hasil penelitian  menunjukan  bahwa locus  of  control internal dan locus of control eksternal mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Sementara itu sedikit berbeda dari penelitian yang dilakukan Bawanda, Pio, dan Rumawas (2018) di PT.  Nusa  Halmahera  Minerals.  Populasi  dalam penelitian  ini  yaitu  para  karyawan  diperusahaan tersebut  yang  berjumlah  sekitar  1.300  orang. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan adalah Simple  Random  Samplings sebanyak  100 responden.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa locus  of  control berpengaruh  positif  tapi  sangat lemah terhadap kinerja karyawan.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  dan harus diperhatikan perusahaan adalah kepribadian,
karena kepribadian sebagai sesuatu yang membimbing  dan  memberi  arah  kepada  seluruh tingkah  laku  individu  yang  bersangkutan.  Dari reviu  penelitian  terdahulu,  kinerja  karyawan  bisa ditingkatkan  melalui  kepribadian.  Riduan  dan Setiawati  (2021),  melakukan  penelitian  pada karyawan  PT.  Automation  Jaya  Electric  cabang Cakung  Timur  dengan  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Adapun  teknik  pengambilan  sampel menggunakan teknik Probability sampling dengan jenis simple  random  sampling (sampel  acak sederhana)  sedangkan  populasi  dalam  penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  yang  bekerja  di  PT. Automation  Jaya  Electric,  Cakung  Timur  yang berjumlah 157 orang. Berdasarkan hasil penelitian mengindikasi bahwa kepribadian memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Kemudian pada penelitian Fiernaningsih  (2017)  yang  dilakukan  pada  30 orang  karyawan  di  Hotel  Elress  Lamongan. Dengan  menyebarkan  kuesioner/angket,  maka hasil  penelitian  menyimpulakan  bahwa  variable kepribadian  memberikan  pengaruh  positif  pada variable  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Sutomo, 2013) menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  (Sulistio  et  al., 2016) menyatakan bahwa dengan adanya kepribadian  yang  baik  dari  karyawan  akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Hal ini disebabkan  karena  para  karyawan  dituntut mempunyai  kepribadian  yang  baik  dikarenakan harus  memberikan  pelayanan  yang  sangat  baik, cepat, ramah dan sopan.
Selain locus  of  control dan  kepribadian,  menurut Keith  Davis  dalam  Mangkunegara  (2015:67) (2015:93) memaparkan bahwa motivasi merupakan  keadaan  yang  dapat  menggerakan pegawai  untuk  mencapai  tujuan.  Ekhsan  (2019) melakukan  survei  untuk  mengetahui  pengaruh variable  bebas  yaitu  motivasi  kerja  terhadap variable  terikat  yaitu  kinerja  karyawan  pada  PT. Syncrum  Logistics.  Dengan  menggunakan  60 karyawan PT. Syncrum Logistics sebagai populasi, penelitian ini menggunakan jenis metode nonprobability  sampling dengan  teknik purposive sampling. Hasil  dari  penelitian  ini  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Syncrum  Logistics.  Begitu  pula dengan  penelitian  yang  dilakukan  Gabriella  dan Tannady  (2019)  pada  guru  di  SMAN  8  Bekasi. Data  yang  digunakan  penelitian  ini  adalah  data primer.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  guru di  SMA  N  8  Bekasi  sejumlah  22  guru.  Hasil penelitian mengindikasi bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
guru  di  sekolah  SMAN  8  Bekasi.  Selain  hasil penelitian diatas, ada penelitian yang yang hasilnya berbeda. Adha, Qomariah, hafidzi (2019) menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Populasi  penelitian  ini  adalah  karyawan  Dinas Sosial  Kabupaten  Jember  yang  berjumlah  32 orang.  Nilai  signifikan  sebesar  0,549  yang  berarti lebih  besar  dari  nilai  signifikan  yang  ditetapkan sebesar 0,05.
Objek  penelitian  ini  adalah  PT.  Sango  Ceramics Indonesia.  Sango  Ceramics  Indonesi  adalah perusahaan dalam bentuk perseroan yang selanjutnya disebut PT. Sango Ceramics Indonesia. Perusahaan ini secara resmi berdiri pada tanggal 19 Juni  1977  berdasarkan  akte  notaries  Joeni Moeljani,  SH  no.91  yang  mula  –  mula berkedudukan  di  Gang  Pinggir  No.  34  Semarang. Pada bulan September 1978, PT. Sango Ceramics Indonesia  sudah  memasarkan  hasil  produksinya dan mendapat respon baik dari pasar pada saat itu. Sehingga  dalam  waktu  yang  relative  singkat perusahaan  telah  memiliki  beberapa  cabang  di beberapa  kota  di  Indonesia,  seperti  Jakarta, Surabaya,  dan  Bandung.  Tentunya  perusahaan  ini sangat membutuhkan dukungan  kinerja yang  baik dari  semua  karyawannya.  Para  karyawan  dituntut memiliki  kepribadian  individu  dan  kepribadian kerja  yang  baik  serta  memiliki  motivasi  yang tinggi.
2.  KAJIANPUSTAKADAN  PEGEMBANGAN HIPOTESIS
Kinerja Karyawan Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yang berarti prestasi kerja atau  prestasi  sesungguhnya  yang  dicapai  oleh seseorang  (Ekhsan,  2019).  Sedangkan  menurut Amalini, Al Musadieq, & Afrianty, (2016) Kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  sesuai dengan standar pekerjaannya pada periode tertentu. Pada  dasarnya  kesuksesan  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan  dapat  dilihat  dari  kinerja seseorang.  Kinerja  perusahaan  yang  tinggi  sangat ditentukan dari kinerja karyawan. Karyawan yang dikelola  dengan  baik  akan  dapat  memaksimalkan kinerjanya  sehingga  dapat  mencapai  tujuan perusahaan (Windayanti, 2019).
Kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  dan  bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif sumber daya manusia yang dimilikinya. Kinerja  seorang  pegawai  merupakan  hal  yang bersifat individual, karena setiap pegawai mempunyai  tingkat  kemampuan  yang  berbeda beda. Fiernaningsih (2017) mendefinisikan kinerja karyawan  sebagai  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan menurut Yusnaena & Hayati (2018) Kinerja adalah serangkaian  perilaku  pekerja  yang  memberikan kontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negative, pada penyelesaian tujuan organisasi.
Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Karyawan
Kinerja seseorang karyawan dapat ditentukan  oleh  beberapa  faktor  (Aguinis,  2009), yaitu :
1. Pengetahuan deklaratif.
Pengetahuan  deklaratif  merupakan  informasi tentang  fakta,  pra-syarat,  prinsip,  dan  tujuan  dari tugas yang diberikan kepada karyawan 2. Pengetahuan Proseduran Pengetahuan  proseduran  adalah  informasi  tentang apa  yang  harus  dilakukan  dan  bagaimana melakukan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan.
3. Motivasi
Motivasi  adalah  dorongan  dari  tiap  individu  yang menentukan  seberapa  besar  usahanya  dalam melaksanakan tugas sebagai karyawan.

## Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut  Bernadin  (1993:75)  ada  enam karakteristik  yang  digunakan  untuk  mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu: 1. Kualitas Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan  mendekati  sempurna  dalam  arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan  suatu  aktivitas.  Hasil  dari  pekerjaan yang  memiliki  kualitas  yang  tinggi  yang  dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja. 2. Kuantitas
Kuantitas  adalah  banyaknya  jumlah  atau  hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu
Ketepatan  waktu  adalah  tingkat  suatu  aktivitas diselesaikan  pada  waktu  awal  yang  diinginkan, dilihat  dari  sudut  koordinasi  dengan  hasil  output serta  memaksimalkan  waktu  yang  tersedia  untuk aktivitas yang lain.
4. Efektivitas Efektivitas  adalah  tingkat  penggunaan  sumber daya  organisasi  dimaksimalkan  dengan  maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian Kemandirian  adalah  tingkat  dimana  seseorang karyawan  dapat  melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa
meminta  bantuan  bimbingan  dari  pengawas  atau meminta  informasi  pengawas  guna  menghindari hasil yang merugikan.
6. Komitmen Kerja
Komitmen  kerja  adalah  tingkat  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja  dengan  perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

## Locus of Control

## Pengertian Locus of Control
Locus  of  control atau  lokus  pengendalian merupakan kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri (Bawanda,  Pio,  &  Rumawas,  2018).  Menurut Amalini, Al Musadieq dan Afrianty (2016) Setiap individu  memiliki  keyakinan  dan  persepsi  atas segala sesuatu yang mempengaruhi dirinya, inilah yang disebut locus of control . Sedangkan menurut Sugihanawati  (2019) locus  of  control adalah kendali  individu  atas  kepercayaannya  dalam menilai  keberhasilan  yang  diperoleh  dalam melaksanakan  pekerjaannya,  dengan  indikator yaitu  :  mempunyai  tanggung  jawab  terhadap pekerjaan, mempunyai kemandirian dalam bekerja, mengatasi tekanan dalam bekerja, dan mempunyai keaktifan  dalam  bekerja.  Secara  singkatnya locus of control atau lokus kendali yaitu dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri Ida dan Dwinta (2010)  membagi locus of control menjadi 2, yaitu :
1. Internal locus of control
Seseorang  yang  percaya  bahwa  mereka  memiliki pengendali  atas  takdir  mereka  disebut internal locus of control . Individu dengan internal locus of control akan lebih mungkin berperilaku etis dalam segala  situasi.  Dan  biasanya  individu  ini  akan menganggap  hasil-hasil  orgasinasi  berasal  dari tindakan mereka sendiri 2. external locus of control
Individu  yang  percaya  bahwa  hasil  mereka ditentukan oleh agen atau faktor ekstrinsik di luar mereka  sendiri  disebut external  locus  of  control . Contohnya  adalah  keberuntungan,  kesempatan, nasib atau kepercayaan. Biasanya individu dengan external  locus  of  control merasa  kurang  puas dengan  jabatan  mereka,  karena  menganggap dirinya  memiliki  sedikit  control  atas  hasil-hasil pencapaian mereka.

## Kepribadian Pengertian Kepribadian
Menurut Sule dan Kurniawan (2005: 219) kepribadian  atau  karakter  adalah  suatu  watak psikologis serta sikap orang yang sifatnya relative permanen  yang  membedakan  orang  tenaga  kerja dengan  orang  yang  lain.  Menurut  Kreitner  & Kinicki  (2014:  133)  mendefinisikan  kepribadian
sebagai suatu panduan ciri raga serta mental  yang normal yang membagikan bukti diri individunya. Pendapat lain dari Luthans (2005: 228) menyebutkan  bahwa  karakter  ialah  kinerja bagaimana  orang  mempengaruhi  orang  lain  serta bagaimana  mereka  menguasai  dan  memandang dirinya,  pula  bagaimana  pola  ukur  kepribadian dalam  serta  kepribadian  luar  mereka  mengukur trait serta interaksi antara manusia serta suasana.

## Faktor – Faktor Penentu Kepribadian
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015) kepribadian dihasilkan oleh 2 faktor, yaitu : 1. Hereditas (keturunan)
Hereditas  merujuk  pada  faktor  genetis  seorang individu.  Tinggi  fisik,  bentuk  wajah,  gender, temperamen,  komposisi  otot  dan  reflex,  tingkat energi,  dan  irama  biologis  adalah  karakteristik yang  pada  umumnya  dianggap,  entah  sepenuhnya atau secara substansial, dipengaruhi oleh orang tua.
2. Lingkungan Faktor lingkungan memiliki pengaruh yang cukup besar  terhadap  pembentukan  karakter  individu. Seperti  norma  dalam  keluarga,  teman-teman,  dan kelompok  sosial,  serta  pengaruh-pengaruh  lain yang dialami.
Motivasi Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tertinggi  untuk tujuan  perusahaan,  yang  dikondisikan  oleh kemampuan  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu (Farisi,  Irnawati,  Fahmi,  2020).  Hasibuan  (2008) menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  pemberian daya  penggerak  yang  menciptakan  kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja  efektif,  dan  terintegritas  dengan  segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong  keinginan  individu  untuk  melakukan
kegiatan – kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Ekhsan,  2019).  Sedangkan  Dessler  (2009) mengemukakan  secara  teoritis  motivasi  terbentuk karena  manusia  memiliki  kategori  kebutuhan pokok  seperti  kebutuhan  fisiologi,  rasa  aman, sosial, ego, dan perwujudan diri.

## Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut  Afandi  (2018:24)  beberapa  faktor  yang mempengaruhi motivasi yaitu :
1. Kebutuhan hidup Kebutuhan  untuk  mempengaruhi  hidup,  yang termasuk  dalam  kebutuhan  ini  adalah  makan, minum,  perumahan,  udara,  dan  sebagainya. Keinginan  untuk  memenuhi  kebutuhan  ini merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja 2. Kebutuhan masa depan
Kebutuhan  akan masa depan  yang cerah dan  baik sehingga  tercipta  suasana  tenang,  harmonis,  dan optimis.
3. Kebutuhan harga diri Kebutuhan  akan  penghargaan  diri  dan  pengakuan serta  penghargaan  prestasi  dari  karyawan  dan masyarakat  lingkungannya.  Idealnya  prestasi timbul  karena  adanya  prestasi  tetapi  tidak selamanya  demikian.  Akan  tetapi  perlu  juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang  dalam  organisasi  semakin  tinggi  pula prestasinya.
4. Kebutuhan pengakuan prestasi kerja
Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunkan  kemampuan,  keterampilan,  dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang memuaskan.  Kebutuhan  ini  merupakan  realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
3. 3. METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi Populasi merupakan wilayah
generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Bawanda,  Pio,  Rumawas,  2018).  Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan di PT. Sango Ceramics Indonesia yang berjumlah 86 orang.

## Sampel
Menurut  Sugiyono  (2017:  81)  Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi.  Teknik  yang digunakan  untuk  pengambilan  sampel  dalam
penelitian  ini  adalah sampling  jenuh .  Menurut Sugiyono (2017) sampling jenuh adalah metode pengambilan  sampel  yang  anggotanya  seluruh anggota populasi.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN Model Penelitian dan Analisis Data
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis data yang telah terkumpul berdasarkan  karakteristik  –  karakteristik  tertentu. Berdasarkan analisis deskriptif kemudian diperoleh frekuensi dan persentase jawaban responden  yang disajikan  dalam  bentuk  tabel  (Amalini,  Al Musadieq, Afrianty, 2016).
Analisis Regresi Linear Berganda
Model  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  regresi  linear  berganda. Yusnaena,  Hayati  (2018)  menyebutkan  bahwa analisis linear berganda digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah locus  of control ,  kepribadian,  dan  motivasi  dan  Y  adalah kinerja  karyawan.  Model  penelitian  ini  adalah sebagai berikut :
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan α = Konstanta β
= Koefisien Regresi
X 1 = Kepemimpinan
X 2 = Budaya Organisasi
X 3 = Kompetensi e
= Standard Error
Pengujian Model Penelitian Uji F/Simultan

## Hasil Uji F
Berdasarkan  hasil  uji  F  pada  tabel  di  atas, diketahui  bahwa  nilai  signifikan  sebesar  0,000  < 0.05.  Hal  ini  berarti  perhitungan  tersebut menunjukkan  bahwa  Locus  of  Control  (X1), Kepribadian  (X2),  dan  Motivasi  (X3)  secara bersama-sama  atau  simultan  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan PT. Sango Ceramics Indonesia.
Uji koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil uji Koefisien Determinasi ( Adjust R
Square )
Hasil  perhitungan  dapat  dilihat  dari  tabel, diketahui  bahwa  koefisien  determinasi  ( Adjust  R Square ) yang diperoleh 0,646. Hal ini berarti 64,6 % Locus  of  Control, Kepribadian,  dan  Motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sedangkan sisanya yaitu 35,4% kinerja karyawan dipengaruhi oleh  variabel-variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.

## Pengujian Hipotesis (Uji t)
1.  Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  Locus  of Control  sebesar  0,587  dengan  nilai  signifikan sebesar  0,024  <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis pertama (H1) menyatakan bahwa Locus of Control berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan diterima.
2.Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  Kepribadian sebesar 0,275 dengan nilai signifikan sebesar 0,007 <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H1) menyatakan  bahwa  Kepribadian  berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan diterima. 3.  Diperoleh  nilai  koefisien  regresi  motivasi sebesar 0,462 dengan nilai signifikan sebesar 0,000 <  0,05.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  (H1) menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengaruh  Locus  of  Control  terhadap  Kinerja Karyawan
Kepribadian  memiliki  nilai  Beta  sebesar 0,275  dan  nilai  sig  sebesar  0,007  maka  dapat dikatakan  H1  diterima  karena  nilai  sig  0,007  < 0,05. Kesimpulannya adalah Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua diterima. Hal ini berarti meningkatnya kepribadian maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  pada  PT. Sango  Ceramics  Indonesia.  Penelitian  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sutomo,2013)  menyatakan  bahwa  kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan (Sulistio  et  al.,  2016)  menyatakan  bahwa  dengan adanya kepribadian yang baik dari para karyawan akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri. Menurut (L. Dewi, 2016) juga menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
. Pengaruh  Kepribadian terhadap  Kinerja Karyawan
Berdasaran tabel 4.12, kepribadian memiliki nilai Beta sebesar 0,275 dan nilai sig sebesar 0,007 maka dapat dikatakan H1 diterima karena nilai sig 0,007 < 0,05. Kesimpulannya  adalah Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua diterima. Hal ini berarti meningkatnya kepribadian maka  semakin  tinggi  kinerja  karyawan  pada  PT. Sango  Ceramics  Indonesia.  Penelitian  ini  sejalan
Variabel Independen Variabel Dependent F Sig. Locus of Control (X1) Kinerja Karyawan (Y) 52,685 0,000 Kepribadia n (X2) Motivasi
(X3)
Model R R Squar e Adjust R Square Std. Error of the Estimate 1 0,811 0,658 0,646 1,017
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sutomo,2013)  menyatakan  bahwa  kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  ini  juga  sejalan  dengan (Sulistio  et  al.,  2016)  menyatakan  bahwa  dengan adanya kepribadian yang baik dari para karyawan akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  itu  sendiri. Menurut (L. Dewi, 2016) juga menyatakan bahwa kepribadian berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

## Karyawan
Motivasi  memiliki  nilai  Beta  sebesar  0,462 dan  nilai  sig  sebesar  0,000  maka  dapat  dikatakan H1  diterima  karena  nilai  sig  0,000  <  0,05. Kesimpulannya  adalah  motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua diterima. Hal ini berarti  meningkatnya  motivasi  maka  semakin tinggi kinerja karyawan pada PT. Sango Ceramics Indonesia.  Untuk  itu  perlu  dipertahankan  yang sudah baik dan harus terus dilakukan evaluasi dan peningkatan  sehingga  meningkatkan  kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap  kinerja.  Hal  ini  diperkuat  dengan  hasil
penelitian  terdahulu  (Gultom,  2014),  Prayogi  & Nursidin,  2018),  (Andayani  &  Tirtayasa,  2019) yang  menyimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh positif motivasi terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Penelitian ini dilakukan untuk menemukan  bukti  empiris  pengaruh locus  of control , kepribadian, dan motivasi terhadap kinerja karyawan.  Objek  penelitian  ini  adalah  PT.  Sango Ceramics  Indonesia,  kesimpulannya  sebagai berikut :
a. Locus  of  Control berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sango  Ceramics  Indonesia.  Artinya  semakin tinggi locus of control yang dimiliki karyawan, maka semakin meningkat kinerja karyawan. b. Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sango Ceramics Indonesia. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik kepribadian, semakin tinggi kinerja karyawan.
c. Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Sango Ceramics  Indonesia.  Hal  ini  menunjukan bahwa  semakin  tinggi  motivasi    karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan.