## Kajian Tenaga Kerja Milenial di Bidang Hospitaliti
Ni Gusti Made Kerti Utami* 1 , Dede Kuswandi 2 , Erfin Roesfian 3 , Maksum Suparman 4 , Lien Maulina 5 , Asdiansyah Saputra 6 Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, Indonesia 1-6 Email: ngmkerti@stp-bandung.ac.id

## Abstract
Millennial generation or generation Y is "the generation born in 1980 to 1995" (Kemenppa, 2018: 15) with an estimated age of 23 years to 38 years. Currently, the workforce almost dominated by the millennial workforce. Millennials are very familiar with the use of electronic-based information technology, so this generation is considered an asset in the company because of the ability to use information technology. The facts that are extracted from this research are regarding the ability to use technology, the ease of getting a job, the level of loyalty and mastery of competence in the field of work. The approach used is a qualitative approach to determine the assessment of millennial workforce in the  hospitality sector. Based on the results of the analysis, it is known that the ability to use technology makes it easy for millineal workers to get  new  jobs  with  poor  loyalty  with  good  competency  skills  resulting  in  high  employee  turnover  in companies in the field of hospitality.
Keywords : Millennial Workforce, Information Technology, Hospitality, Work Behavior

## Abstrak
Generasi  mile nial  atau  generasi  Y  merupakan  “generasi  yang lahir    tahun  1980  hingga  tahun  1995” (Kemenppa, 2018: 15) dengan perkiraan umur 23 tahun hingga umur 38 tahun. Saat ini, dunia pekerjaan hampir  dikuasai  oleh  angkatan  kerja  milenial.  Generasi  milenial  sangat  familiar  dengan  penggunaan teknologi informasi berbasis elektronik, sehingga generasi ini dianggap sebagai aset dalam perusahaan karena kemampuan dalam penggunaan teknologi informasi. Fakta yang digali dari penelitian ini mengenai kemampuan  pemanfaatan  teknologi,  kemudahan  mendapatkan  pekerjaan,  tingkat  loyalitas  dan Penguasaan kompetensi dibidang pekerjaan. Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif untuk  mengetahui  penilaian  tenaga  kerja  millennial  dibidang  hospitality.  Berdasarkan  hasil  analisa diketahui  bahwa  dengan  kemampuan  pemanfaatan  teknologi  mengakibatkan  tenaga  kerja  millineal mudah  untuk  mendapatkan  pekerjaan  baru  dengan  loyalitas  kurang  bagus  dengan  kemampuan kompetensi  yang  cukup  baik  mengakibatkan  tingginya  turn  over  karyawan  di  perusahaan  dibidang hospitaliti.
Kata kunci : Tenaga Kerja Milenial, teknologi informasi, hospitaliti, perilaku kerja

## A. PENDAHULUAN
Generasi millennial atau generasi Y merupakan “generasi yang lahir pada tahun 1980 hingga tahun 1995” (Kemenppar, 2018: 15) dengan perkiraan umur sekitar 23 tahun hingga umur 38 tahun. Saat ini, di Indonesia jumlah penduduk generasi millennial adalah sekitar 76.171.111 orang atau 32 % dari total jumlah penduduk Indonesia 237.641.326 orang (menurut modifikasi data BPS 2010).
Saat ini bisa dikatakan dunia pekerjaan hampir dikuasai oleh angkatan kerja millennial sekitar 43.617.563 orang atau sekitar 42% dari total jumlah penduduk di Indonesia 104.913.723 orang. Generasi millennial sangat familiar dengan penggunaan teknologi informasi berbasis elektronik, sehingga generasi ini dianggap sebagai asset dalam perusahaan karena kemampuan dalam penggunaan teknologi informasi. Begitupun proses pencarian pekerjaan generasi millennial ini sangat mudah untuk mencari pekerjaan melalui media elektronik yang bisa diakses melalui gadget atau smartphone.
Kemampuan  menggunakan  teknologi  informasi  yang  mereka  miliki  sehingga  mempermudah untuk pekerjaan yang baru jika mereka tidak merasa nyaman dengan pekerjaan sekarang. . Menurut salah satu situs pencarian kerja ternama seperti job street yang dikutip dari laman CNN menyatakan bahwa “66% kaum millennial (mereka yang lahir di tah un 1980 hingga tahun 1990-an) ini gemar berpindah kerja kurang dari dua tahun (tidak loyal dengan perusahaan) atau dalam istilah yang disebutkan adalah “Kutu Loncat” (Endro  Priherdityo, 2016,Kemampuan menggunakan teknologi  informasi  yang  mereka  miliki sehingga mempermudah untuk pekerjaan yang baru jika mereka tidak merasa nyaman dengan pekerjaan sekarang.
Begitupun  di  bidang  hospitaliti,  tenaga  kerja  millennial  juga  disebut  dengan  istilah  yang  sama seperti  yang  disebutkan,  karena  dalam  hasil  Tracer  Study  STP  Bandung  tahun  2015  hingga  2018 mayoritas adalah tenaga kerja yang suka berpindah seperti pada tabel 1.

## Tabel 1 Kecenderungan Tenaga Kerja STP Bandung untuk berpindah tempat pekerjaan
Kriteria Tahun Lulus Rerata 2013 2014 2015 2016 2017 pernah pindah berkerja 69% 49% 58% 47% 31% 51% alasan Pindah Bekerja Lainnya 6% 9% 0% 11% 6% 6% Jenjang karir 29% 28% 32% 29% 24% 28% passion/minat 9% 12% 10% 8% 25% 13% kenyamanan 15% 18% 17% 21% 21% 18% benefit (perumahan, Transport, uang lembur) 3% 6% 3% 8% 8% 6% tantangan pekerjaan 11% 7% 8% 5% 2% 7% Jarak dari rumah 4% 3% 5% 6% 5% 5% gaji 22% 18% 25% 18% 10% 19% Lama bekerja ditempat sebelumnya (Bulan) 26.5 19.2 8.4 9.75 38.6 20.49
Berkaitan dengan perilaku tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti STP Bandung merupakan salah satu penyumbang tenaga kerja millennial di bidang hotel dan restoran. Adapun jumlah alumni yang dihasilkan oleh STP Bandung berdasarkan data tracer study dari tahun 2013 hingga 2017 dapat dikatakan menyumbang tenaga  kerja  millennial di bidang hotel dan  restoran sebanyak 0.44% dari total jumlah tenaga kerja millennial di bidang hospitality di Indonesia sebanyak 457.728 orang.
Dalam data tracer study STP Bandung bahwasanya lokasi pekerjaan alumni di bidang hospitaliti mayoritas bekerja di daerah DKI Jakarta sekitar 49,7%. Dalam aturan yang dikeluarkan oleh kementrian riset, teknologi dan Pendidikan tinggi mengenai Analisa alumni, terdapat beberapa poin penting dalam menganalisa perilaku kerja alumni mulai dari: (1) proses pencarian pekerjaan, (2) jenis pekerjaan, (3) leveling  -  pekerjaan  dan  (4)  menganalisa  penguasaan  kompetensi  alumni  serta  mengukur  kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi alumni. Hal ini membuat peneliti tertarik untuk mengkaji perilaku tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti, khususnya alumni STP Bandung yang berdasarkan pada urutan perjalanan lulus kuliah hingga kondisi terakhir pekerjaan dengan judul “Kajian tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti”.
Keberadaan penelitian diharapkan dapat memberikan pandangan baru dan lebih komprehensif dalam  melihat  tenaga  kerja  millennial  dibidang  hospitaliti.  Dari  penelitian  sebelumnya  lebih  khusus mengenai satu variabel dari penelitian ini Sjukur (2012) mengenai kemampuan Penguasaan teknologi dalam  melakukan  aktivitas  belajar,  Runtu  (2016)  mengenai  loyalitas  karyawan,  Tracer  Study  STP Bandung dengan fokus kepada proses pencarian kerja dan Penguasaan kompetensi. Untuk itu diperlukan
kajian yang teritegrasi mengenai beberapa variabel tersebut sehingga bisa melihat lebih luas penilaian terhadap tenaga kerja millineal dibidang hospitaliti.

## B. METODE PENELETIAN
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  dan  metode  penelitian kualitatif karena penelitian ini bersifat positivisme dalam mencari data dan sudah menentukan kriteria untuk  respoden.  Adapun  target  responden  yang  akan  dicari  adalah  tenaga  kerja  millennial  di  bidang hospitaliti yang bekerja di hotel dan restoran dan merupakan alumni STP Bandung yang lulus di tahun 2013 hingga 2017 di provinsi DKI Jakarta. Dalam menentukan sampel penelitian, teknik sampel yang digunakan adalah teknik purposive sampling .
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman dalam Sugiyono (2013: 246) “aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung terus menerus sa mpai tuntas, sehingga datanya jenuh.” Langkah -langkah dalam analisis yang dikemukakan oleh Miles and Huberman dalam Sugiyono (2013: 246) yaitu Data Reduction (Reduksi Data), Data Display dan Conclusion Drawing / Verification (Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi).

## C. HASIL DAN ANALISIS

## Kemampuan generasi millennial dalam pemanfaatan teknologi
Bagian ini merupakan penjelasan mengenai data yang sudah terkumpul selama prose penelitian. Data ini dideskripsikan dalam bentuk narasi dan dibantu dengan diagram sebagai penguatan interpretasi data  dan  membantu  dalam  menganalisa  data.  (1)  Menggantikan  peran  manusia  dengan  kegiatan otomatisasi tertentu, dalam hal ini informasi yang didapat selama proses pengumupulan data melihat pemanfaatan  teknologi  informasi  berikut  frekuensi  penggunaan  teknologi  untuk  melihat  seberapa kecenderungan tenaga kerja millennial dalam menggunakan teknologi informasi. Secara umum tenaga kerja millennial secara keseluruhan (100%) menggunakan teknologi informasi dalam mempermudah pekerjaan. (2) Dalam memperkuat kemampuan manusia untuk menyajikan informasi, gambaran hasil penelitian yang didapat mengenai peningkatan kemampuan kerja tenaga kerja millennial dengan dibantu oleh teknologi. Adapun fokus yang diambil adalah tingkat kemudahan informasi dapat dipahami oleh internal perusahaan dan pelanggan. Bahwasanya keberadaan teknologi dapat dimanfaatkan oleh tenaga kerja  sebanyak  100%  millennial  sehingga  informasi  dilingkungan  internal  perusahaan  lebih  mudah dengan  tingkat  pemahaman  (kemudahan  penyampaian  informasi).  Dengan  Memanfaatkan  teknologi, tenaga kerja millennial dapat dengan mudah menyampaikan informasi kepada pelanggan, dengan tingkat kemudahan pelanggan dalam memahami informasi pada nilai 4,8 dengan skala 1 sampai 5.
Adapun  bentuk  kemampuan  aplikatif  dalam  pemanafaatan  teknologi  adalah  melakukan restrukturisasi suatu proses pekerjaan. Sebanyak 86,1% tenaga kerja pernah menggunakan teknologi dalam menyusun (re-make) alur / proses pekerjaan sehingga lebih efektif, dengan tingkat keinginan untuk Memanfaatkan teknologi sebagai alat bantu dalam melakukan hal tersebut berada pada nilai 4,5 dalam skala 1 sampai 5. Adapun alur / proses kerja yang sudah diperbaiki oleh tenaga kerja millennial di bidang hospitality adalah :
1) Dalam  Events  Department  di  Hyatt  Corporation,  adanya  peralihan  system  dari  Delphi  ke Envision
2) Komunikasi
3) Proses pengisian application form melalui media online
4) Jadwal bekerja, Laporan Tagihan
5) Reporting
6) Dalam penyusunan SOP kerja
7) Alur untuk pengambilan cuti dan alur appraisal
8) Sales and Account Management Process
9) Inventory system
10) Mengatur jadwal kerja karyawan, pengatur perencanaan anggaran kerja, mengatur strategi kerja
11) minutes meeting
12) Semua  pekerjaan  yang  saya  kerjakan  menggunakan  teknologi,  seperti  me  reconcile  data menggunakan Microsoft Excel, membuat lebih mudah di dalam menyusun data.
13) Hampir semua pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya menggunakan teknologi
14) Proses komunikasi antar departemen - Membuat GNP percakapan dalam platform tertentu sehingga setiap anggota team baik yang sedang bekerja maupun tidak bekerja mengetahui informasi yang penuh di share
15) Dengan  menggunakan  Sistem  Micros  dan  Infrasys  dapat  memudahkan  kita  untuk  order makanan maupun minuman dapat melihat detail tamu. Memudahkan kami untuk input item yang tamu order, tanpa perlu membawa captain order menuju bar atau kitchen.
16) di  departemen  reservasi  salah  satu  contohnya  dengan  mengirimkan  konfirmasi  dengan system tanpa perlu mengetik manual
17) Menggunakan  fasilitas/aplikasi  yang  sudah  ada  di  perusahaan  secara  efisien.  Contohnya: penggunaan report di opera untuk memantau jam kedatangan dan transportasi. Sehari 3x kita harus print report dari opera dan juga melihat traces hari ini, apa yang perlu ditindak lanjuti atau diselesaikan.
18) Komunikasi  antar  department/sector  dalam  hal  request  tamu,  sistem  digunakan  Know crock.
19) Dalam hal menyampaikan permintaan tamu biasanya kami menggunakan telephone, akan tetapi  saat  ini  di  hotel  kami  ada  aplikasi  yang  bernama  "Knowcross",  aplikasi  ini memungkinkan  kami  hanya  perlu  memasukan  permintaan  tamu  tersebut  di  system  dan pesan tersebut akan sampai ke pihak yang bersangkutan
20) Guest recognition before thing arrived
21) Paperless--> Jadi ramah lingkungan
22) Pengiriman informasi terhadap tamu
Kemudahan generasi millennial dalam mendapatkan pekerjaan
Bagian ini menjelaskan mengenai proses tenaga kerja millennial dalam mendapatkan pekerjaan baik  itu  secara  waktu  dan  secara  media  yang  digunakan  dalam  mendapatkan  informasi  mengenai lowongan pekerjaan. Data ini dideskripsikan dalam bentuk narasi seberapa mudah tenaga kerja millennial dalam mencari pekerjaan dan proses pencarian pekerjaan dan dibantu oleh diagram untuk memperkuat analisa  data.  Dalam  memulai  mencari  pekerjaan  sebanyak  72,2%  tenaga  kerja  millennial  di  bidang hospitaliti mulai mencari pekerjaan sebelum lulus dengan perkiraan waktu 2,2 bulan sebelum lulus dan 22,2 % mencari pekerjaan setelah lulus dengan perkiraan waktu 0,6 bulan setelah lulus. Cara mereka mencari pekerjaan 86,1% tenaga kerja millennial menggunakan media tertentu untuk mencari informasi lowongan pekerjaan, sementara itu terdapat 13,9% tenaga kerja millennial mencari informasi lowongan pekerjaan tanpa bantuan media. Berikut jenis media yang digunakan untuk mencari informasi lowongan pekerjaan. Media yang paling banyak digunakan oleh tenaga kerja millennial untuk mencari pekerjaan adalah  media  social  sebanyak  43%.  Sementara  itu  media  lain  yang  digunakan  adalah  media  internet (search engine web browser seperti: google.com, yahoo.com dll) sebanyak 17%, langsung menuju website pencarian kerja sebanyak 14%, melalui email sebanyak 12%, langsung mencari informasi karir ke website resmi  hotel  sebanyak  12%  dan  mencari  informasi  melalui  media  komunikasi  online  sebanyak2%. Berdasarkan penelitian Tracer Study STP Bandung tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti memiliki berbagai macam cara untuk mencari informasi lowongan pekerjaan melalui media teknologi informasi. Secara umum penelitian dapat menangkap 11 jenis pola pencarian informasi lowongan pekerjaan.
1) Mencari pekerjaan melalui Website Pencarian Kerja saja
2) Mencari pekerjaan melalui Media Sosial seperti: Linked In
3) Mencari pekerjaan melalui Website Hotel dan kemudian Mengirimkan Lamaran melalui E- mail
4) Mencari  pekerjaan  melalui  Media  Sosial  seperti:  Linked  In,  Instagram  dan  kemudian Mengirimkan Lamaran melalui E-mail kemudian komunikasi Via Media Komunikasi online WhatsApp
5) Mencari pekerjaan melalui Media Sosial seperti: Instagram
6) Mencari pekerjaan melalui Internet Saja
7) Mencari pekerjaan melalui Internet dan Mencari Pekerjaan Melalui Website Pencarian Kerja dan mengirimkan lamaran melalui E-Mail
8) Mencari pekerjaan melalui Internet dan Media Sosial
9) Mencari pekerjaan melalui Media Sosial seperti: Linked In dan Kemudian mengirim lamaran melalui email
10) Mencari pekerjaan melalui Internet, Website Hotel dan Website Pencarian Kerja
11) Komunikasi  dengan  perusahaan, Secara  umum  tenaga  kerja  millennial  di  bidang hospitaliti  dalam  proses  pencarian  pekerjaan  melakukan  komunikasi  dengan perusahaan  sebelum  mendapatkan  pekerjaan.  Dengan  melalui  media  teknologi informasi  responden  mengirimkan  lamaran  lebih  kurang  sebanyak  4  perusahaan, kemudian direspon oleh perusahaan lebih kurang setengah dari jumlah lamaran yang dikirim.  Setiap  lamaran  yang  direspon  oleh  perusahaan  selalu  diikuti  oleh  undangan untuk wawancara.
Secara waktu untuk memeroleh pekerjaan pertama diilihat dari sisi waktu yang dihabiskan oleh tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti untuk mendapatkan pekerjaan sebelum lulus sekitar 0,6 bulan dan setelah lulus sekitar 0,9 bulan.

## Tingkat loyalitas tenaga kerja millennial dalam pekerjaan
Sebaran tingkat loyalitas tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti. Secara umum rerata nilai minimal tingkat loyalitas tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti berada pada poin 2,1 dari skala 1 sampai 5, untuk nilai maksimal berada pada poin 5 sedangkan untuk rerata tingkat loyalitas tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti adalah 4,4 dari skala 1 sampai 5.
Tabel 2 merupakan gambaran parameter yang memiliki nilai lebih rendah dari rerata secara umum pada loyalitas tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti.

## Tabel 2 Parameter penilaian
Parameter Penilaian Responden Mau bekerjasama dan membantu rekan kerja 4.9 Bekerja secara aman 4.8 Mempromosikan perusahaan kepada pelanggan dan masyarakat umum 4.8 Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit 4.7 Menjaga rahasia bisnis perusahaan 4.7 Mau mengikuti arahan atau instruksi 4.6 Menaati peraturan tanpa pengawasan ketat 4.6 Merawat property organsasi dan atau tidak boros 4.6 Tidak bergosip, berbohong atau mencuri 4.6 RERATA Loyalitas Tenaga Kerja Millineal 4.4 Bersedia bekerja lembur menyelesaikan pekerjaan 4.3 Menawarkan saran untuk perbaikan 4.2 Bertahan dalam organisasi 4.2 Mau berpartisipasi dalam kegiatan aksidental 4.1 Berkontribusi dalam dalam kegiatan sosial perusahaan 4.0 Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi 3.8 Membeli dan menggunakan produk perusahaan 3.6
Sumber: Hasil olahan Tim Peneliti, 2019
Dari data tabel 2 dapat dilihat penilaian responden mengenai loyalitas tenaga millineal dibidang hospitality, terdapat 7 poin penilaian yang berada dibawah rata-rata loyalitas dan 9 poin penilaian diatas rata-rata penilaian.

## Penguasaan kompetensi dan kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi.
Bahwasanya  secara  umum  dapat  dikatakan  rerata  penguasaan  kompetensi  oleh  tenaga  kerja millennial di bidang hospitaliti lebih tinggi jika dibandingkan dengan kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi yaitu dengan nilai 4,5 untuk penguasaan kompetensi dan 4,2 untuk kontribusi perguruan tinggi dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun rerata gap penilaian antara penguasaan kompetensi dengan kontribusi perguruan tinggi adalah 0,4. Semakin kecil rerata gap setiap parameter dibandingkan dengan rerata umum menunjukan parameter tersebut lebih baik jika dibandingkan dengan parameter Lainnya dan begitu sebaliknya.
Tabel 3 merupakan rincian gap penilaian parameter penguasaan kompetensi berbanding dengan kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi.

## Tabel 3 Sebaran rerata parameter berada diatas rerata umum penilaian
Parameter Penilaian Penguasaan Kompetensi Kontribusi STP Bandung GAP Keterampilan internet 4.6 3.4 1.1 Keterampilan komputer 4.5 3.5 1.0 Berpikir kritis 4.6 3.9 0.7 Bahasa Inggris 4.8 4.2 0.6 Kemampuan berkomunikasi 4.7 4.1 0.6 Pengetahuan umum 4.4 3.8 0.6 Keterampilan riset 4.3 3.8 0.5 Negosiasi 4.5 4.0 0.5 Inisiatif 4.7 4.3 0.4 Kemampuan dalam memecahkan masalah 4.6 4.2 0.4 Bekerja secara mandiri 4.7 4.3 0.4 Pengetahuan di luar bidang atau disiplin ilmu 4.4 3.9 0.4 Kemampuan analisis 4.4 3.9 0.4 Manajemen proyek/program 4.3 3.9 0.4 Kemampuan untuk memresentasikan ide/produk/laporan 4.3 4.0 0.3 Bekerja dalam tim/bekerjasama dengan orang lain 4.8 4.6 0.3 Manajemen waktu 4.5 4.2 0.3 Kemampuan belajar 4.5 4.2 0.3 Pengetahuan di bidang atau disiplin ilmu 4.5 4.3 0.2 Bekerja dengan orang yang berbeda budaya maupun latar belakang 4.6 4.4 0.2 Integritas 4.6 4.4 0.2 Kepemimpinan 4.6 4.3 0.2 Kemampuan dalam menulis laporan, memo dan dokumen 4.1 3.9 0.2 Loyalitas 4.5 4.4 0.1 Bekerja di bawah tekanan 4.7 4.6 0.1 Kemampuan adaptasi 4.6 4.5 0.1 Kemampuan dalam memegang tanggungjawab 4.7 4.6 0.1 Toleransi 4.5 4.5 0.0
Sumber: Hasil olahan Tim Peneliti, 2019 Dari tabel 3 dapat dilihat terdapat 8 poin penilaian yang memiliki gap yang berada diatas rata-rata gap secara keseluruhan. Sementara itu terdapat 6 poin penilaian yang berada pada rata- rata gap dan 14 poin penilaian berada dibawah rata-rata penilaian secara keseluruhan.

## D. PEMBAHASAN
Pembahasan hasil penelitian ini disajikan sesuai dengan pertanyaan penelitian yang sudah disusun sebelumnya. Berikut penjelasan lebih detail mengenai pembahasan hasil penelitian ini.

## Kemampuan generasi millennial dalam pemanfaatan teknologi
Secara  umum  ada  tiga  peranan  teknologi  informasi  dan  komunikasi  sebagaimana  yang dikemukakan oleh Munir (2011:33). Pertama, menggantikan peran manusia dengan melakukan kegiatan otomasi suatu tugas atau proses tertentu. Dari data yang sudah disampaikan pada bagian hasil penelitian secara  umum  tenaga  kerja  millennial  secara  keseluruhan  (100%)  menggunakan  teknologi  informasi dalam  mempermudah  pekerjaan  dan  terbukti  dengan  frekuensi  4,9  dari  skala  1  sampai  5.    Hal  ini menunjukan  bahwasanya  tenaga  kerja  millennial  memiliki  kemampuan  yang  sangat  baik  dalam otomatisasi pekerjaan dengan menggantikan peranan manusia dengan komputer. Kedua, memperkuat peran manusia yaitu menyajikan informasi, tugas atau proses. Pada bagian hasil penelitian menyatakan
bahwasanya  keberadaan  teknologi  dapat  dimanfaatkan  oleh  tenaga  kerja  millennial  sebanyak  100% sehingga  informasi  dilingkungan  internal  perusahaan  lebih  mudah  dengan  tingkat  pemahaman (kemudahan penyampaian informasi) pada poin 4,8 dari skala 1 sampai 5. Hal ini menunjukan tingkat penguasaan  tenaga  kerja  millennial  dalam  memafaatkan  teknologi  dalam  meningkatkan  penyajian informasi didalam pekerjaan baik itu didalam internal perusahaan maupun kepada pelanggan. Ketiga, melakukan  restrukturisasi  atau  melakukan  perubahan-perubahan  terhadap  suatu  tugas  atau  proses. Berdasarkan  data  hasil  penelitian  menyatakan  bahwasanya  sebanyak  86,1%  tenaga  kerja  pernah menggunakan  teknologi  dalam  menyusun  (re-make)  alur  /  proses  pekerjaan  sehingga  lebih  efektif, dengan  tingkat  keinginan  untuk  memanfaatkan  teknologi  sebagai  alat  bantu  dalam  melakukan  hal tersebut berada pada nilai 4,5 dalam skala 1 sampai 5. Hal ini menunjukan bahwasanya tenaga kerja millennial  di  bidang  hospitaliti  dapat  memanfaatkan  teknologi  sebagai  alat  untuk mempermudah/mempersingkat suatu proses pekerjaan tertentu dan membuatkan proses yang baru.
Secara umum kemampuan tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti memiliki kemampuan yang sangat baik dalam menggunakan teknologi dalam pekerjaan.

## Kemudahan generasi millennial dalam mendapatkan pekerjaan
Menurut Wahyudin (2016) terdapat beberapa parameter dalam melihat seberapa mudah alumni sebuah perguruan tinggi dalam mendapatkan pekerjaan.
Pertama, mulai mencari pekerjaan, Berdasarkan data hasil penelitian bahwasanya sebanyak 72,2% tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti mulai mencari pekerjaan sebelum lulus dengan perkiraan waktu 2,2 bulan sebelum lulus dan 22,2 % mencari pekerjaan setelah lulus dengan perkiraan waktu 0,6 bulan setelah lulus. Disamping itu juga terdapat tenaga kerja millennial tidak mencari pekerjaan tetapi memiliki pekerjaan setelah lulus kuliah.
Kedua, cara mencari pekerjaan, cara yang digunakan tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti untuk mencari informasi lowongan pekerjaan adalah 86,1% menggunakan media teknologi informasi dengan berbagai macam pola penggunaan jenis media teknologi informasi (dapat dilihat pada tabel 11). Sementara itu terdapat sebanyak 13,9% tenaga kerja millennial mencari informasi lowongan pekerjaan tanpa menggunakan media teknologi informasi. Hal ini menunjuk seberapa mudah informasi lowongan pekerjaan dapat diakses melalui media teknologi informasi. Adapun jenis media teknologi informasi yang digunakan adalah media teknologi informasi online seperti: (1) media sosial, (2) internet (search engine web browser seperti: google.com, yahoo.com dll), (3) website pencarian kerja, (4) website resmi hotel, (5) email dan (6) media komunikasi online (seperti: WhatsApp dll).
Ketiga, komunikasi dengan perusahaan secara umum tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti dalam proses pencarian pekerjaan melakukan komunikasi dengan perusahaan sebelum mendapatkan pekerjaan.  Dengan  melalui  media  teknologi  informasi  responden  mengirimkan  lamaran  lebih  kurang sebanyak 4 perusahaan, kemudian direspon oleh perusahaan lebih kurang setengah dari jumlah lamaran yang  dikirim.  Setiap  lamaran  yang  direspon  oleh  perusahaan  selalu  diikuti  oleh  undangan  untuk wawancara.  Hal  ini  menunjukan  sangat  mudah  bagi  tenaga  kerja  millennial  untuk  mendapatkan pekerjaan karena hanya dengan mengirimkan lamaran kepada lebih kurang 4 perusahaan, setengah dari jumlah  perusahaan  yang  dilamar  akan  merespons  lamaran  dan  mengundang  tenaga  kerja  millennial untuk diwawancara oleh perusahaan.
Keempat, waktu yang dihabiskan untuk memeroleh pekerjaan pertama waktu yang dihabiskan oleh tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti untuk mendapatkan pekerjaan sebelum lulus sekitar 0,6 bulan dan setelah lulus sekitar 0,9 bulan. Hal ini menunjukan tenaga kerja millennial sangat cepat dalam mendapatkan pekerjaan pertama. Secara durasi hanya memerlukan 1,5 bulan waktu yang diperlukan. Berdasarkan  Analisa  diatas,  secara  umum  dapat  dikatakan  bahwa  tenaga  kerja  millennial  di  bidang
hospitaliti sangat mudah dan cepat untuk mendapatkan pekerjaan. Terbukti dengan 86,1% tenaga kerja millennial  hanya  perlu  mengakses  media  teknologi  informasi  online  dan  bisa  langsung  mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dan dapat secara langsung mengirimkan lamaran ke perusahaan yang diinginkan.  Secara  perbandingan  durasi  mulai  mencari  pekerjaan  dan  waktu  yang  dibutuhkan  untuk mendapatkan  pekerjaan  relatif  sangat  singkat.  Terbukti  dengan  mulai  mencari  pekerjaan  2,2  bulan sebelum lulus dan  berhasil  mendapatkan pekerjaan di  0,6 bulan sebelum lulus. Artinya, hanya  butuh waktu 1,4 bulan untuk tenaga kerja millennial menunggu untuk mendapatkan pekerjaan pertama dan itu kondisinya sebelum lulus kuliah. Dan dikondisi setelah lulus kuliahpun, tenaga kerja millennial baru mulai mencari  pekerjaan  setelah  0,6  bulan  kelulusan  dan  bisa  mendapatkan  pekerjaan  pertama  ketika  0,9 setelah kelulusan. Yang artinya hanya butuh waktu 0,3 bulan untuk menunggu sampai diterima bekerja. Disisi lain dengan sangat mudahnya tenaga kerja millennial dalam mendapatkan informasi dapat menjadi ancaman bagi perusahaan, jika terjadi ketidakpuasan tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti dalam bekerja.  Ancaman  yang  dimaksud  adalah  mudahnya  tenaga  kerja  millennial  untuk  berpindah  ke perusahaan lain jika mereka tidak nyaman dengan pekerjaan mereka sekarang.

## Tingkat loyalitas tenaga kerja millennial dalam pekerjaan
Berdasarkan data hasil penelitian yang berlandaskan kepada teori yang dikemukakan oleh Powers (dalam  Runtu,  2014)  menyatakan  secara  umum  rerata  nilai  minimal  tingkat  loyalitas  tenaga  kerja millennial di bidang hospitaliti berada pada poin 2,1 dari skala 1 sampai 5, untuk nilai maksimal berada pada poin 5 sedangkan untuk rerata tingkat loyalitas tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti secara keseluruhan adalah 4,4 dari skala 1 sampai 5. Hal ini dapat dikatakan bahwasanya tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti sangat loyal. Hal ini menunjuk posisi aman bagi perusahaan dimana tenaga kerja di bidang  hospitaliti  bekerja,  karena  perusahaan  tempat  mereka  bekerja  saat  ini  masih  dapat  membuat tenaga  kerja  loyal.  Lain  hal  jika  kedepan  terjadi  ketidaknyamanan  bagi  tenaga  kerja  ini  akan  sangat berdampak  kepada  tingginya  turn  over  karyawan  disetiap  tahunya,  sehingga  perusahaan  sulit  untuk melaksanakan strategi sesuai dengan rencana. Adapun parameter penilaian yang masih berada dibawah rerata umum penilaian responden diantaranya: (1) Membeli dan menggunakan produk perusahaan, (2) Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan organisasi, (3) Berkontribusi dalam kegiatan sosial  perusahaan,  (4)  Mau  berpartisipasi  dalam  kegiatan  aksidental,  (5)  Menawarkan  saran  untuk perbaikan, (6) Bertahan dalam organisasi dan (7) Bersedia bekerja lembur menyelesaikan pekerjaan.

## Penguasaan kompetensi dan kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi.
Berdasarkan  data  hasil  penelitian  yang  mengacu  kepada  pendekata n  teoritis  “penilaian  proses pencarian  pekerjaan”  yang  dikemukanan  oleh  kementrian  riset,  teknologi  dan  pendidikan  tinggi (http://pkts.belmawa.ristekdikti.go.id/index.php/site/unduh)  dapat  dikatakan  bahwasanya  secara umum dapat dikatakan rerata penguasaan kompetensi oleh tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti lebih tinggi jika dibandingkan dengan kontribusi perguruan tinggi dalam penguasaan kompetensi yaitu dengan  nilai  4,5  untuk  penguasaan  kompetensi  dan  4,2  untuk  kontribusi  perguruan  tinggi  dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun  rerata gap penilaian antara  penguasaan  kompetensi dengan kontribusi perguruan tinggi adalah 0,4. Semakin kecil rerata gap setiap parameter dibandingkan dengan rerata umum menunjukan parameter tersebut lebih baik jika dibandingkan dengan parameter Lainnya dan begitu sebaliknya.
Hal ini menunjukan bahwasanya tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti lebih banyak mencari ilmu Pengetahuan secara mandiri dibandingkan dengan materi yang diberikan oleh perguruan tinggi. Maka dari itu perguruan tinggi sudah berhasil mendidik tenaga kerja yang mampu belajar secara mandiri.
Disatu sisi diperlukan satu kajian lebih lanjut mengenai alasan apa yang menyebabkan hal tersebut terjadi sebagai masukan untuk proses pembelajaran di STP Bandung.
Adapun parameter yang memiliki gap lebih rendah (yang memiliki arti positif antara materi yang diberikan dengan pemahaman peserta didik) dari pada rerata gap secara umum adalah :
a. Toleransi
b. Loyalitas
c. Bekerja di bawah tekanan
d. Kemampuan adaptasi
e. Kemampuan dalam memegang tanggungjawab
f. Pengetahuan di bidang atau disiplin ilmu
g. Bekerja dengan orang yang berbeda budaya maupun latar belakang
h. Integritas
i. Kepemimpinan
j. Kemampuan dalam menulis laporan, memo dan dokumen
k. Kemampuan untuk memresentasikan ide/produk/laporan
l. Bekerja dalam tim/bekerjasama dengan orang lain
m. Manajemen waktu
n. Kemampuan belaja

## E. SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  hasil  penelitian  secara  umum  dapat  ditarik  kesimpulan bahwasanya  Tenaga  kerja  millennial  memiliki  kemampuan  yang  sangat  baik  dalam  menggunakan teknologi  informasi.  Dengan  adanya  teknologi  informasi  tenaga  kerja  millennial  sangat  mudah  untuk mendapatkan informasi mengenai lowongan pekerjaan sehingga dapat mempersingkat waktu tunggu untuk  mendapatkan  pekerjaan  pertama  sehingga  kondisi  ini  mempermudah  tenaga  kerja  untuk berpindah pekerjaan. Tenaga kerja millennial di bidang hospitaliti saat ini diteliti, khususnya yang bekerja di DKI Jakarta sangat loyal, meskipun masih terdapat beberapa parameter penilaian yang masih rendah dengan  memiliki  kemandirian  untuk  belajar,  sehingga  dapat  menjadi  ancaman  bagi  perusahaan  jika mereka terlalu memiliki ilmu lebih dibandingkan beban kerja yang mereka emban, dan juga dapat menjadi nilai positif jika dapat dimanfaatkan dengan baik oleh perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Jakarta: Rineka Cipta. Endro  Priherdityo,  2016, Milenial,  Generasi  Kutu  Loncat  Pengubah  Gaya  Kerja ,
https://www.cnnindonesia.com/gaya-hidup/20161215174236-277-179907/milenial- generasi-kutu-loncat-pengubah-gaya-kerja/, 15 Desember 2016 17:42 WIB.
Kementrian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi, 2019,http://pkts.belmawa.ristekdikti.go.id/index.php/site/unduh
Manheim,  L.  F.  (1952).  The  Personal  History  of  David  Copperfield:  A  Study  in  Psychoanalytic Criticism. American Imago, 9 (1), 21-43. Runtu,  J.  (2016).  Indikator  Loyalitas  Karyawan  (Bahan  Diskusi  V  MSDM  II). Di  akses http://juliusruntu.  blogspot.  com/2014/02/indikatorloyalitaskaryawan-bahan.  html  Pada tanggal , 20 .
Ryder, N. B. (1985). The cohort as a concept in the study of social change. In Cohort analysis in social research (pp. 9-44). Springer, New York, NY.
Sjukur, S. B. (2012). Pengaruh blended learning terhadap motivasi belajar dan hasil belajar siswa di tingkat SMK. Jurnal pendidikan vokasi, 2 (3).
Sugiyono, P. D. (2013). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Tim Tracer Study STP Bandung. (2015). Laporan Tracer Study STP Bandung: Cohort 2014 . Bandung: Pusat Penjaminan Mutu STP Bandung. Tim Tracer Study STP Bandung. (2016). Laporan Tracer Study STP Bandung: Cohort 2015 . Bandung: Pusat Penjaminan Mutu STP Bandung.
Tim Tracer Study STP Bandung. (2017 ). Laporan Tracer Study STP Bandung: Cohort 2016 . Bandung: Pusat Penjaminan Mutu STP Bandung.
Tim Tracer Study STP Bandung. (2018). Laporan Tracer Study STP Bandung: Cohort 2017 . Bandung: Pusat Penjaminan Mutu STP Bandung.
Tim Tracer Study STP Bandung. (2019). Laporan Tracer Study STP Bandung: Cohort 2018 . Bandung: Pusat Penjaminan Mutu STP Bandung.
Wahyuddin, W. (2016). Peningkatan Mutu dan Relevansi Perguruan Tinggi Melalui Tracer Study. Competitiveness : Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 10 (2), 91-100.

## Halaman ini sengaja dikosongkan