FOKUS EKONOMI

## Jurnal Ilmiah Ekonomi
P-ISSN: 1907-1603 E-ISSN: 2549-8991
Acredited: SK No.: 21E/KPT/2018 Website : http://ejournal.stiepena.ac.id/index.php/fe

## PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN LEADER MEMBER EXCHANGE TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN SELF EFFICACY
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(STUDI PADA RSUD Dr. M. ASHARI PEMALANG )
Untung Widodo  *)
Lies Indriyatni *) Susanti Wahyuningsih *)

## Abstract
This study was conducted to analyze (1) How does the Empowerment of Self Efficacy? (2). How the influence of Leader Member Exchange (LMX) on Self Efficacy? (3). How does Empowering the Employee Performance (4). How the influence of Leader Member Exchange (LMX)  against  the  Employee  Performance?  (5).  How  does  Self  Efficacy  against  Employee Performance? (6). How Self Empowerment Efficacy able to mediate the effect of the Employee Performance?  (7).  How  Self  Efficacy  able  to  mediate  the  effect  of  LMX  the  Employee Performance ?.
From  the  analysis  conducted  this  study  concluded  that:  1)  Empowerment  positive effect on Self Efficacy. (2) Leader Member Exchange (LMX) positive effect on Self Efficacy. (3)  Empowerment  positive  effect  on  employee  performance.  (4)  Leader  Member  Exchange (LMX)  positive  effect  on  employee  performance.  and,  (5)  Self  Efficacy  positive  effect  on employee  performance.  (6)  Self  Efficacy  able  to  mediate  the  effect  of  empowerment  on employee performance. (7) Self Efficacy capable of mediating influence of the leader member exchange (LMX) on employee performance.
Keywords:  Empowerment,  Leader  Member  Exchange  (LMX),  Self  Efficacy  and  Employee Performance.

## Pendahuluan
Karyawan sebagai aset pentingorganisasi perlu diajak untuk ikut sertamemikirkan dan *) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Nusantara
menangani permasalahanstrategis bahkan sampai kepada diberikannyatanggung jawab dalam rangka mencapaitujuan organisasi (Kusdiarti, 1999). Dari sinidiharapkan akan muncul daya imajinasi,kecerdikan,  inisiatif  serta  kreativitas  yangsangat  bermanfaat  bagi  peningkatan kualitasmasing-masing personel maupun kemajuanorganisasi.
Menurut Hansen dan Mowen dalam Mahardiani (2004) pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, tanpa harus mendapat otoritas secara  eksplisit  dari  manajer  diatasnya. Sedangkan  Cacciope  (1998), menyatakan bahwa perberdayaan adalah proses dimana manajemen memberikan keleluasaan pada karyawannya untuk  membuat  keputusan  dan  melakukan  tindakan  yang  akan  menuju  pada  keberhasilan organisasi. Pemberdayaan karyawan ini dilaksanakan dengan menggali potensi yang terdapat pada diri karyawan.
Menurut Judge dalam Mahardiani (2004) yang mengatakan bahwa pemberdayaan selain berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja,  juga  dapat  menyebabkan  karyawan  memiliki keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi. Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi.
Robbins  (2007)  menjelaskan  tentang leader  member  exchange (LMX)  “akibat  dari tekanan waktu, pemimpin menetapkan bahwa adanya sebuah hubungan khusus dengan suatu group yang terdiri dari beberapa pengikutnya. Group ini dibagi menjadi dua,pertama disebut dengan  in  group,yang  terdiri  dari  orang-orang  yang  dipercaya  dan  mendapat ketidakseimbangan dalam hal ini perhatian dari seorang leader dan cenderung mendapatkan hak-hak khusus.Yang kedua disebut dengan out group. Mereka mendapat sedikit dari waktu yang diberikan oleh leadernya,sedikit kontrol yang diberikan oleh leader dalam hal pemberian penghargaan, dan hubungan leader dengan out group berdasarkan pada hubungan wewenang yang formal. Agar hubungan leader member exchange tetap utuh, pemimpin dan pengikutnya harus saling mengerti bagaimana cara membina hubungan yang baik.”
Self  efficacy merupakan  konstruk  dari  teori social  cognitive yang  merupakan  model “ triple ”  timbal  balik  dimana  perilaku,  kesadaran  ( cognitive )  dan  lingkungan  saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya  dalam bentuk yang dinamik (Badura 1997).
Brahmasari  (2004)  mengemukakan  bahwa  kinerja  adalah  pencapaian  atas  tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat
bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun  organisasi.  Manajemen  kinerja  merupakan  suatu  proses  yang  dirancang  untuk menghubungkan  tujuan  organisasi  dengan  tujuan  individu,  sehingga  kedua  tujuan  tersebut bertemu.  Kinerja  juga  dapat  merupakan  tindakan  atau  pelaksanaan  tugas  yang  telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya- upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius  karena  keberhasilan  untuk  mencapai  tujuan  dan  kelangsungan  hidup  perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya.(Mangkunegara,2001).
Jadi  pengertian  kinerja  adalah  kesediaan  seseorang  atau  kelompok  orang  untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil  seperti  yang  diharapkan.Kinerja  individu  yang  efektif  menekankan  pada  sejauh  mana individu tersebut melakukan tugas pekerjaan, apakah hanya sebatas menjalankan tugas sesuai dengan  perannya  atau  melaksanakan  tugasnya  melebihi  peranan  yang  seharusnya.(Rivai, 2005:64).
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  Ashari  Kabupaten Pemalang.Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  AshariKabupaten  Pemalang  adalah  Rumah Sakit  Umum    Daerah  yang  bergerak  dalam  bidang  pelayanan  kesehatan  dengan menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  yang  menyediakan  pelayanan  medis  dasar  dan spesialistik yang diselenggarakan oleh lebih dari satu jenis tenaga kesehatan dan dipimpin oleh seorang  Direktur.  Dalam  perkembangannya  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  Ashari KabupatenPemalang  selalu  berupaya  untuk  meningkatkan  kinerja  dan  reputasinya.Namun dalam upaya menciptakan kinerja karyawan, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun  fenomena  yang  yang  terjadi  di  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  Ashari Kabupaten Pemalang adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada karyawan yang  tidak  bisa  atau  kurang  mampu  bekerja  terutama  yang  bekerja  dibagian  medis, pemberdayaan karyawan yang belum merata terlihat dari pembagian tugas hanya berfokus ke beberapa  orang  dan  tidak  ada  inovasi  dan  improvisasi  dalam  bekerja,  beberapa  karyawan terlihat kerja dengan sungguh-sungguh dan merangkap tugas lebih dari tiga tugas sekaligus, sebagian karyawan dapat datang semaunya, absen kemudian meninggalkan tempat bekerja,
pembuatan  laporan  dan  data  yang  dihasilkan  pun  tidak  tepat  waktu,  kurang  harmonisnya hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahan  dan  kurangnya  motivasi  pimpinan  terhadap karyawan.
Permasalahan  yang  berhubungan  dengan  s elf  efficacy yang  terjadi  pada  karyawan Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.M.  Ashari  Kabupaten  Pemalang  dapat  diperlihatkan  antara lain  kualitas  pelayanan  yang  kurang  maksimal  yaitu  mengabaikan  pasien  yang  datang  dan membiarkan  menungggu  terlalu  lama  untuk  menerima  pelayanan  kesehatan  karyawan mendahulukan pasien yang mampu dan mengabaikan yang kurang mampu,  karyawan bekerja dengan santai sambil mengobrol dengan rekan kerja.
Adanya permasalahan tersebut dapat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan Rumah Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  Ashari  Kabupaten  Pemalang  masih  kurang  sesuai  dengan keinginan  dan  tujuan  manajemen  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Dr.  M.  Ashari KabupatenPemalang. Hal ini merupakan permasalahan Rumah Sakit yang dapat menghambat tujuan Rumah Sakit terkait dalam menjalankan operasionalnya. Fenomena permasalahan di seputar  karyawan    memang  belum  dapat  diselesaikan  dengan  tuntas.  Padahal  bisa  dibilang salah satu faktor-faktor di atas adalah kriteria adanya komitmen karyawan terhadap Rumah Sakit. Sementara komitmen karyawan terhadap Rumah Sakit merupakan salah satu hal penting yang menjadi pondasi dan landasan  untuk membangun motivasi agar tetap loyal dan bertahan bekerja pada organisasinya. Seperti sudah diketahui secara umum, tentang banyaknya kritikan dan keluhan terhadap prestasi dan produktivitas kerja karyawan.Hal tersebut merupakan salah satu pertanda kurangnya loyalitas dan komitmen karyawan terhadap organisasinya.Sehingga menimbulkan persepsi tentang kinerja para karyawan, maka muncul asumsi rendahnya kinerja para karyawan tersebut.
Berdasarkan hal tersebut, maka penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh tentang pemberdayaan dan leader member exchange terhadap kinerja karyawan dengan dimediasi oleh self efficacy .

## Kajian Teori

## Pemberdayaan
Pemberdayaan menurut Robert dan Greene dalam Damanik dan Pattiasina (2009:93), adalah suatu proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk berpatisipasi dalam berbagi kendali dan mempengaruhi peristiwa dan intistusi yang mempengaruhi kehidupan mereka.
Menurut Clutterbuck yang dikutip dari Syarif Makmur(2008:54), pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi  atas  upaya  mereka  memperbaiki  cara  mereka  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaaan  karyawan merupakan pengelolaan kemampuan dan energy manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

## Leader Member Exchange (LMX)
Pengertian  LMX  adalah  peningkatan  kualitas  hubungan  antara  supervisi  dengan karyawan yang akan mampu meningkatkan kinerja keduanya. Namun realitasnya hubungan antara karyawan dan supervisi dapat dikelompokan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik  dan  hubungan  yang  buruk.  Hubungan  yang  baik  akan  menciptakan  kepercayaan karyawan, sikap positif dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh sebaliknya. (Morrow et al, 2005). Pekerja yang tidak dalam hubungan khusus ini diklasifikasikan sebagai out  grup  luar/  out  grup.  Misalkan,ketika  level  LMX  tinggi  ada,  bawahan  melihat  dirinya sendiri  sebagai  memiliki  hubungan  kerja  yang  baik  dengan  supervisor  mereka  dan  tahu bagaimana memuaskan atasan mereka dengan kinerja mereka
Menurut  Graen,  Novak,  dan  Sommerkamp  (1982)  basis  teoriLMX  dan  dukungan empiris didasarkan pada teoriperan (Katz dan Kahn, 1978) dan hubungan pertukaran sosial (Blau,  1964).  Dasar  LMX  memilikipondasi  teori  awal  dan  bukti  empiris  dalam  teori peran(Liden, Sparrowe dan Wayne, 1997). Setiap individudiharapkan untuk memainkan peran khusus dalam organisasi (Katz dan Kahn, 1978).

## Self Efficacy
Self  efficacy merupakan  konstruk  dariteori social  cognitive yang  merupakan  model “ triple ”  timbal  balik  dimana  perilaku,  kesadaran( cognitive )  dan  lingkungan  saling mempengaruhi  satu  dengan  yang  lainnya  dalam  bentuk  yang  dinamik(Bandura  1997). Bandura  &  Wooddalam  Gist  (1992)  dan  Mitchel  et.al(1994) self  efficacy mengarah padakeyakinan  mengenai  kemampuan  seseorang  untuk  menggerakkan  motivasi,  sumber kesadaran ( cognitiverecourses ) dan serangkaian tindakan yang dibutuhkan untuk menghadapi situasi yang menuntut.
Menurut Bandura (1997) peningkatan self efficacy dapat diukur melalui 4indikator yaitu sifat  dari  tugas  yangdihadapi  individu,  insentif eksternal ( reward )  yang  diterima  individu
dariorang lain, status atau peran individudalam lingkungannya, informasi tentang kemampuan diri  meliputi Enactive  Attainment (hasil  yangdicapai  secara  nyata), Vicarious  Experiences (pengalaman oranglain), Verbal Persuasion (persuasiverbal) dan Physiological and emotionalarousal (kondisi dalamdiri seseorang baik fisik maupunemosional).
Berdasarkan  persamaan  pendapat  para  ahli  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa self- efficacy merupakan keyakinan atau kepercayaan individu mengenai kemampuan dirinya untuk untuk mengorganisasi, melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, menghasilkan sesuatu dan mengimplementasi tindakan untuk menampilkan kecakapan tertentu.

## Kinerja
Benardin dan Russel (1993) performance didefinisikan sebagai berikut. Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified  time  period .  (Prestasi  kerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasilyang  diperoleh  dan fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan pada indikator yang dikemukakan Amstrong  (2004),  Mondy,  Sharplin,Flippo  (1995),  LAN  (1992),  yaitu:  (1)  Kuantitas hasilkerja; (2) Kualitas hasil kerja; (3) Ketepatan waktu.(4) Biaya dan (5) Perilaku.
Feldman  dan  Arnold  (1988)dalam  prinsip  dasar  manajemen  mengemukakan  bahwa kinerja  merupakan  kombinasi  atau  perpaduan  antara  motivasi  (berkaitan  dengan  kepuasan kerja) yang ada dalam diriseseorang, kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya(keterlibatan dalam kerja), adanya perubahan sikap terhadap pekerjaan dengan indikator  empirik  motivasi  untuk  mencapai  kepuasan  kerja,  kemampuan  untuk  melakukan pekerjaan dan adanya perubahan sikap dalam bekerja.

## Pengembangan Hipotesis

## Hubungan Antara Pemberdayaan Terhadap Self Efficacy
Pemberdayaan menurut Robert dan Greene dalam Damanik dan Pattiasina (2009:93), adalah suatu proses bagaimana orang semakin cukup kuat untuk berpatisipasi dalam berbagi kendali dan mempengaruhi peristiwa dan intistusi yang mempengaruhi kehidupan mereka.
Menurut Clutterbuck yang dikutip dari Syarif Makmur(2008:54), pemberdayaan sebagai upaya mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi  atas  upaya  mereka  memperbaiki  cara  mereka  melaksanakan  pekerjaan-pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Dari beberapa pendapat
di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pemberdayaaan  karyawan  merupakan  pengelolaan kemampuan dan energy manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1 : Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Self Efficacy .

## Hubungan Antara LMX Terhadap Self Efficacy
Hubungan pertukaran yang dibangun dengan para bawahan yang selebihnya (kelompok out-group) secara berbeda.  Robbins (1996) berpendapat bahwa karena tekanan waktu, para pemimpin membangun suatu hubungan yang istimewa dengan suatu kelompok kecil bawahan mereka.Yulk (1997) dalam Graen dan Cashman (1975) mengatakan bahwa seleksi kelompok ini dibuat atas dasar kesesuain pribadi dengan serta kemampuan dan dapat dipercayai bawahan tersebut. Selang beberapa waktu, pertukaran yang bersifat dyadic dengan para bawahan dari kelompok  in  akan  mengikuti  urutan  pengembangan  yang  berbeda  dari  pada  pertukaran– pertukaran dengan para bawahan dari kelompok out.
Sedangkan  dalam  hubungan  pertukaran  dengan  para  bawahan  dari  kelompok  out, terdapat  suatu  tingkat  saling  mempengaruhi  yang  relatif  rendah.Sumber  utama  pengaruh pemimpin adalah kewenangan sah dikombinasikan dengan coercivepower dan suatu tingkat reward  power  terbatas.  Untuk  memenuhi  persyaratan  hubungan  pertukaran  tersebut,  para bawahan  dari  kelompok  out  hanya  perlu  mematuhi  persyaratan  peran  formal (misalnyakewajiban,  peraturan,  prosedur,  dan  pengarahan  sah  dari  para  pimpinan).  Selama kepatuhan  tersebut  ada,  maka  bawahan  tersebut  akan  menerima  manfaat–manfaat  standar untuk tugasnya (seperti misanya gaji) (Yulk, 1997).
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
H2 : LMX berpengaruh positif terhadap Self Efficacy .

## Hubungan Antara Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada  hakekatnya  konsep  pemberdayaan  merupakan  pengembangan  dari  teori Manajemen Partisipatif ( Participative Management ). Pemberdayaan merupakan peningkatan kemampuan dan rasa percaya diri untuk menggunakan daya yang ia miliki. Menurut Carver dan  Clatter  Back  (1995)  Pemberdayaan  dapat  diartikan  sebagai  upaya  memberi  keberanian dan  kesempatan  pada  individu  untuk  mengambil  tanggung  jawab  perorangan  guna
meningkatkan  dan  memberikan  kontribusi  pada  tujuan  organisasi.  Tujuan  pemberdayaan terfokus pada meningkatkan keterlibatan (join volvement) dan kepuasan kerja karyawan untuk meningkatkan kualitas hasil produksi dan pelayanan (Moorhead & Griffin, 1995).
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
H3 : Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan Antara LMX Terhadap Kinerja Karyawan
Pertukaran  sosial  interpersonal  matang  dan  stabil  kedalam  hubungan  dyadic  (Graen, 1976,  Graen  dan  Cashman,  1975;  Grawn  dan  Scandura,  1987;  Liden,  dkk.,  1997).  Pekerja yang  tidak  dalam  hubungan  khusus  ini  diklasifikasikan  sebagai  out  grup  luar/  out  grup. Misalkan,  ketika  level  LMX  tinggi  ada,  bawahan  melihat  dirinya  sendiri  sebagai  memiliki hubungan kerja yang baik dengan supervisor mereka dan tahu bagaimana memuaskan atasan mereka dengan kinerja mereka.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
H4 : Resistence  to  Change memoderasi  pengaruh  Kesejahteraan  Psikologis  terhadap Organizational Citizenship Behavior.

## Hubungan Antara Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan
Self  efficacy merupakan  konstruk  dari  teori social  cognitive yang  merupakan  model “ triple ”  timbal  balik  dimana  perilaku,  kesadaran  ( cognitive )  dan  lingkungan salingmempengaruhi satu dengan yang lainnya dalam bentuk yang dinamik (Badura 1997). Badura  &  Wood  dalam  Gist  (1992)  dan  Mitchel  et.al  (1994) self  efficacy mengarah  pada keyakinan mengenai kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi, sumber kesadaran ( cognitiverecourses )  dan  serangkaian  tindakan  yang  dibutuhkan  untuk  menghadapi  situasi yang menuntut.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
H5 : Self Efficacy berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
Hubungan Antara Self Efficacy Memediasi Pengaruh LMX Terhadap Kinerja Karyawan Karena  resource terbatas  dan  kurangnya waktu  yang  disediakan  untuk  setiap  pekerja, pimpinan memiliki kesempatan untuk mengembangkan sebuah interaksi sosial yang erat atau pertukaran  dengan  hanya  beberapa  bawahan  essensial  (grup  dalam/in-group).  Pertukaran sosial  interpersonal  matang  dan  stabil  kedalam  hubungan  dyadic  (Graen,  1976,  Graen  dan Cashman, 1975; Grawn dan Scandura, 1987; Liden, dkk., 1997). Pekerja yang tidak dalam hubungan khusus ini diklasifikasikan sebagai out grup luar/ out grup. Misalkan, ketika level LMX tinggi ada, bawahan melihat dirinya sendiri sebagai memiliki hubungan kerja yang baik dengan  supervisor  mereka  dan  tahu  bagaimana  memuaskan  atasan  mereka  dengan  kinerja mereka
Individu memiliki self-efficacy yang tinggi pada tugas yang mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi. Individu yang memiliki self-efficacy yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai dengan  kemampuannya  dan  akan  mampu  menguasai  beberapa  bidang  sekaligus  untuk menyelesaikan  suatu  tugas.  Individu  yang  memiliki self-efficacy yang  rendah  hanya menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H6 : Self Efficacy mampu memediasi pengaruh LMX terhadap kinerja karyawan.

## Model Penelitian
Berdasarkan hubungan antar variable peneliti merumuskan ke dalam model penelitian bahwa variabel pemberdayaan dan variabel LMX akan berpengaruh secara langsung dengan variabel  kinerja  karyawan  atau  variabel  pemberdayaan  dan  variabel  LMX  tidak  secara langsung  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  namun  terlebih  dahulu  harus melalui variabel mediasi self efficacy,
maka  dari  itu  kerangka  model  grafis  penelitian  yang  dimaksud  oleh  peneliti  adalah sebagai berikut:

## Gambar 1. Model Penelitian
Model Matematis:
Model Matematis I :
Y 1 = α 1 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1
Model Matematis II :
Y 2 = α 2 + β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e 2
Keterangan: Y 1 : Self Efficacy Y 2 : Kinerja Karyawan X 1 : Pemberdayaan X 2 : LMX α : Konstanta β 1, β 2, β i koefisien variabel X 1 , X 2 e1,e2  :residual ( error )

## Metode Penelitian

## Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dokter, perawat, bidan dan karyawan yang ada di Bagian Medis pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari Pemalang sejumlah 100 orang.

## Sampel
Sedangkan  Teknik  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  teknik sensus  sampling . Sensus  sampling adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi  digunakan  sebagai  sampel.Jadi  jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  100 responden.
Pemberdayaan (X1) LMX (X2)
Self Efficacy
(Y1) Kinerja Karyaw an (Y2) H1 H2 H4 H5

## Metode Analisis

## Uji Validitas
Suatu  uji  dikatakan  valid  apabila  sesuai  dengan  kriteria,  yaitu  apabila  nilai  Loading Factor > 0.4.Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Analisis faktor konfirmatori digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai unidimesionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat mengkonfirmasikan  sebuah  konstruk  atau  variabel.  Asumsi  yang  mendasari  dapat tidaknya digunakan analisis faktor adalah data matriks harus memiliki korelasi yang cukup. Uji Bartlett of Sphericity merupakan uji statistik untuk menentukan ada tidaknya korelasi antar variabel. Alat uji lain yang digunakan untuk mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat tidaknya  dilakukan  analisis  faktor  adalah  Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  of  Sampling Adequacy  (KMO  MSA).  Nilai  KMO  bervariasi  dari  0  sampai  dengan  1.  Nilai  yang dikehendaki harus > 0,50 untuk dapat dilakukan analisis faktor (Ghozali, 2009:53). Sedangkan untuk  menemukan  korelasi  di  antara  faktor-faktor  pembentuk  untuk  dinyatakan  sebagai pembentuk variabel dapat melihat besarnya matriks korelasi, yang besarnya disepakati sebesar 0,5.

## Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  instrument/indikator  yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel, apabila nilai Cronbach’s Alpha (α) suatu variabel  0,70 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut reliabel.

## Regresi Linier Berganda
Regresi  yang  terdiri  dari  satu  variabel  bebas  ( predictor )  dan  satu  variabel  terikat ( Response/Criterion )  disebut  regresi  linier  sederhana  ( bivariate  regression ),  sedangkan regresi yang variabel bebasnya lebih dari satu disebut regresi berganda yang dapat terdiri dari dua  prediktor  (regresi  ganda)  maupun  lebih.  Adapun  bentuk  persamaan  regresi  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Persamaan Regresi I :
Y 1 = α 1 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1
Persamaan Regresi II :
Y 2 = α 2 + β 3 X 1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e 2
Keterangan: Y 1 : Self Efficacy Y 2 : Kinerja Karyawan X 1 : Pemberdayaan X 2 : LMX α : Konstanta β 1, β 2, β i : koefisien variabel X 1 , X 2 e1,e2  :residual ( error )

## Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel dependen /terikat.Nilai  koefisien  determinasi  adalah antara  nol  (0)  dan  satu  (1).Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel independen  (bebas)  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen  amat  terbatas.Nilai  yang mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi yang  dibutuhkan  untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen.Secara  umum  koefisien determinasi untuk data silang ( crosssection ) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu ( time series ) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2009).

## Uji  F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini,  uji  F  hanya  digunakan  untuk  mengetahui  fit  atau  tidaknya  model  yang  digunakan, dikatakan fit apabila nilai sig < 0,05.

## Uji Hipotesis (Uji t)
Untuk menguji koefisien regresi linier sederhana digunakan uji t yaitu untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.Dalam hal ini variabel bebas  adalah  pemberdayaan  (X1)  dan  LMX  (X2)  terhadap  variabelKinerja  Karyawan(Y2) dengan variabel Self Efficacy (Y1) sebagai variabel mediasi.(Ghozali, 2009).
Susanti Wahyuningsih

## Uji Path Analysis (Analisis Jalur)
Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari  analisis  regresi  linier  berganda,  atau  analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model causal )  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya  berdasarkan  teori  (Ghozali, 2011:249).Analisis jalur tidak dapat menentukan hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat digunakan  sebagai  substitusi  bagi  peneliti  untuk  melihat  hubungan  kausalitas  antar variabel.Hubungan  kausalitas  antar  variabel  telah  dibentuk  dengan  model  berdasarkan landasan  teoritis.Analisis  jalur  hanya  menentukan  pola  hubungan  antara  tiga  atau  lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas imajiner.
Persamaan Regresi:
Y 1 = α 1 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e 1
Y 2 = α 2 + β 3 X1 + β 4 X 2 + β 5 Y 1 + e 2

## Hasil Analisis dan Pembahasan
Hasil Uji Validitas Dengan Menggunakan Analisis Faktor
Tabel 1. Hasil Pengujian KMO
Nama Variabel KMO  <>  Matrik Korelasi Pemberdayaan 0,821  > 0,5 Leader Member Exchange (LMX) 0,795  > 0,5 Self Efficacy 0,742  > 0,5 Kinerja Karyawan 0.820  > 0,5
Sumber: Data primer diolah, 2018
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dengan  menggunakan  analisis  faktor,  diketahui  bahwa nilai KMO semua variabel yang diteliti menunjukkan > 0,50. Artinya dapat dilanjutkan pada analisis faktor konfirmatori.
Berdasarkan uraian analisis faktor diketahui:

## Tabel 2. Hasil Pengujian Validitas Pemberdayaan
Indikator Component Matrix Batas Valid Keterangan X 1.1 0,667 > 0,4 Valid X 1.2 0,629 > 0,4 Valid X 1.3 0,695 > 0,4 Valid X 1.4 0,589 > 0,4 Valid X 1.5 0,835 > 0,4 Valid
Indikator Component Matrix Batas Valid Keterangan X 1.6 0,747 > 0,4 Valid X 1.7 0,790 > 0,4 Valid X 1.8 0,749 > 0,4 Valid X 1.9 0,850 > 0,4 Valid X 1.10 0,765 > 0,4 Valid Sumber: Output SPSS, data diolah, 2018 Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas LMX Indikator Component Matrix Batas Valid Keterangan X 2.1 0,788 > 0,4 Valid X 2.2 0,727 > 0,4 Valid X 2.3 0,775 > 0,4 Valid X 2.4 0,773 > 0,4 Valid X 2.5 0,612 > 0,4 Valid X 2.6 0,784 > 0,4 Valid X 2.7 0,646 > 0,4 Valid X 2.8 0,871 > 0,4 Valid Sumber: Output SPSS, data diolah, 2018
Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas Self Efficacy
Indikator Component Matrix Batas Valid Keterangan Y 1.1 0,679 > 0,4 Valid Y 1.2 0,903 > 0,4 Valid Y 1.3. 0,856 > 0,4 Valid Y 1.4 0,838 > 0,4 Valid Sumber: Output SPSS, data diolah, 2018
Tabel 5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja
Sumber:
Output
SPSS,
data diolah, 2018
Bahwa semua indikator yang digunakan valid. Karena nilai pada component matrix yang diperoleh > 0,40 sehingga dapat dikatakan bahwa semua indikator yang digunakan variabel Pemberdayaan , LMX, Self Efficacy dan Kinerjaadalah valid.

## Uji Reliabilitas
Tabel 6. Uji Reliabilitas Indikator Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Pemberdayaan 0,904 > 0,700 Reliabel (LMX) 0,885 > 0,700 Reliabel Self Efficacy 0,841 > 0,700 Reliabel Kinerja Karyawan 0,897 > 0,700 Reliabel Sumber: Output SPSS, data diolah, 2018
Hasil uji reliabilitas memperlihatkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha semua variabel di atas 0,70, sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Pemberdayaan (X 1 ), Leader Member Exchange (LMX) (X 2 ), Self Efficacy (Y 1 ) danKinerja Karyawan (Y 2 ) adalah reliabel atau dapat dipercaya/handal, yang berarti apabila data tersebut dipergunakan pada obyek penelitian yang berbeda,  pada  waktu  yang  berbeda  akan  memberikan  hasil  yang  sama  dengan  hasil  yang diperoleh pada penelitian ini.

## Uji Regresi Linier Berganda
Hasil uji regresi linier berganda ditunjukan pada tabel di bawah ini
Tabel 7. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Indikator Component Matrix Batas Valid Keterangan Y 2.1 0,564 > 0,4 Valid Y 2.2 0,823 > 0,4 Valid Y 2.3 0,740 > 0,4 Valid Y 2.4 0,806 > 0,4 Valid Y 2.5 0,737 > 0,4 Valid Y 2.6 0,741 > 0,4 Valid Y 2.7 0,839 > 0,4 Valid Y 2.8 0,767 > 0,4 Valid Y 2.9 0,690 > 0,4 Valid Y 2.10 0,675 > 0,4 Valid Y 2.11 0,410 > 0,4 Valid
Sumber: Output SPSS, data diolah, 2018
Berdasarkan hasil regresi yang didapat maka dapat dibuat persamaaan sebagai berikut: Y 1 = 0,522 X 1 + 0,307 X 2 + ε
Persamaan regresi Model I tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
1) Koefisien regresi kedua variabel bebas (pemberdayaan dan LMX) berpengaruhpositif dan signifikan terhadap variabelterikat ( self efficacy ).Semakin tinggi nilaipemberdayaan dan LMX  yang  dipunyai  oleh  karyawan  maka  akan  berakibat  pada  semakin  besarnnya self effficacy karyawan untuk meningkatkan kualitas kerjanya
2) Dari hasil koefisien regresi yang didapat menunjukkan bahwa faktor pemberdayaan (b 1 = 0,522)  menjadi  faktor  yang  lebih  dominan  dalam mempengaruhi self  efficacy karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah M. AshariPemalang.
Model regresi II yang didapat maka dapat dibuat persamaaan sebagai berikut:
Y 2 = 0,100 X 1 + 0,190 X 2 + 0,803 Y 1 + ε
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti sebagai berikut:
1) Koefisien  regresi  variabel  bebas  (pemberdayaan  dan  LMX)  dan  variabel  mediasi  ( self efficacy ) berpengaruhpositif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Semakin tinggi nilai pemberdayaan, LMX dan self efficacy yang dipunyai oleh karyawan maka  akan  berakibat  pada  semakin  meningkatnya  kinerja  karyawan  sehingga  tujuan perusahaan dapat tercapai.
2) Dari  hasil  koefesien  regresi  yang  didapat,  menunjukkan  bahwa  variabel  mediasi  ( self efficacy )  dapat  menjadi  faktor  mediasi  dari  variabel  pemberdayaan  dan  LMX  dalam mempengaruhi kinerja karyawan  di Rumah Sakit Umum Daerah M. Ashari Pemalang.
Equation Model Adjusted R 2 F Test T Test Ket F Hitung Sig B Sig Multiple Regresion (pengaruh Pemberdayaan dan LMX terhadap self efficacy ) Pemberdayaan 0,349 27,508 0,000 0,522 0,000 Hipotesis Diterima Leader Member Exchange (LMX) 0,307 0,000 Hipotesis Diterima
Multiple Regresion (pengaruh Pemberdayaan dan LMX dan self efficacy terhadap kinerja karyawan)
Pemberdayaan
0,861 205,280 0,000 0,100 0,027 Hipotesis Diterima Leader Member Exchange (LMX) 0,190 0,000 Hipotesis Diterima Self Efficacy 0,803 0,000 Hipotesis Diterima
Susanti Wahyuningsih

## Uji Model
Koefisien Determinasi

## a. Model Regresi I
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  diketahui  bahwa  nilai adjusted R 2 sebesar  0,349  artinya adalah  bahwa  variabel  Pemberdayaan  dan Leader  Member  Exchange (LMX)mampu menjelaskan variabel Self Efficacy sebesar 34,9%, sementara sisanya sebesar 65,1% (100% – 34,9%)variabel Self Efficacy dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## b. Model Regresi II
Berdasarkan  Tabel  7  dapat  diketahui  bahwa  nilai adjusted R 2 sebesar  0,861  artinya adalah  bahwa  variabel  Pemberdayaan, Leader  Member  Exchange (LMX)  dan Self Efficacy mampu  menjelaskan  variabel  Kinerja  Karyawan  sebesar  86,1%,  sementara  sisanya sebesar 13,9% (100% – 86,1%) variabel Kinerja Karyawan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji – F
Uji – F dengan cara yang sama digunakan untuk melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara simultan, dimana apabila nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel maka model yang digunakan fit atau baik. Nilai F hitung dapat dilihat pada hasil regresi dan nilai F tabel didapat melalui sig. α = 0,05 dengan df1 = k – 1 dan df2 = n – k.

## a. Model Regresi I
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 27,508, sementara F tabel dengan df1 = 2 – 1 = 1 dan df2 = 100 – 2 = 98, maka didapat F tabel 3,94. Karena nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel dengan demikian model regresi antara  Pemberdayaan (X 1 ) dan Leader Member Exchange (LMX) (X2) terhadap Self Efficacy (Y 1 ) dinyatakan fit atau layak.

## b. Model Regresi II
Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahawa nilai F hitung sebesar 205,280, sementara F tabel dengan df1 = 3 – 1 = 2 dan df2 = 100 – 3 = 97, maka didapat F tabel 3,09. Karena nilai F hitung lebih besar dibanding F tabel dengan demikian model regresi antara  Pemberdayaan
(X 1 )  dan Leader  Member  Exchange (LMX)  (X2)  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y2)  dengan mediasi variabel Self Efficacy (Y1) dinyatakan fit atau layak.

## Uji hipotesis

## 1. Uji Hipotesis Pemberdayaan Terhadap Self Efficacy
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  probabilitas  signifikansi  variabel pemberdayaan  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  dari  hasil  uji  hipotesis  ini  dapat  disimpulkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap self efficacy secara parsial. Hasil penelitian ini menerima hipotesis 1.

## 2. Uji Hipotesis Leader Member Exchange (LMX) Terhadap Self Efficacy
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  probabilitas  signifikansi  variabel leader  member  exchange (LMX)  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  dari  hasil  uji  hipotesis  ini dapat disimpulkan bahwa leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap self efficacy secara parsial. Hasil penelitian ini menerima hipotesis 2.

## 3. Uji Hipotesis Pemberdayaan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  probabilitas  signifikansi  variabel pemberdayaan  sebesar  0,027  <  0,05  sehingga  dari  hasil  uji  hipotesis  ini  dapat  disimpulkan bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  secara parsial. Hasil penelitian ini menerima hipotesis 3.

## 4. Uji Hipotesis Leader Member Exchange Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  probabilitas  signifikansi  variabel leader  member  exchange (LMX)  sebesar  0,000  <  0,05  sehingga  dari  hasil  uji  hipotesis  ini dapat disimpulkan bahwa leader member exchange (LMX) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hasil penelitian ini menerima hipotesis
5. Uji Hipotesis Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  8  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  probabilitas  signifikansi  variabel self efficacy sebesar 0,000 < 0,05 sehingga dari hasil uji hipotesis ini dapat disimpulkan bahwa self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial. Hasil penelitian ini menerima hipotesis 5.

## 6. Uji  Hipotesis  Self  EfficacyMerupakan  Variabel  Mediasi  Pengaruh  LMX  Terhadap Kinerja Karyawan
a. Pengaruh langsung leader member exchange (LMX) terhadap kinerja karyawan ( direct effect) = P4 = 0,190
b. Pengaruh tidak langsung leader member exchange (LMX) terhadap kinerja karyawan melalui Y 1 ( self efficacy )
c. = P2 x P5 = 0,307 x 0,803 = 0,246
d. Total pengaruh leader member exchange (LMX) ke kinerja karyawan ( total effect)
e. = P4 + (P2 x P5) = 0,190 + (0,307 x 0,803) = 0,436
Nilai total effect lebih besar dari direct effect (0,436 > 0,190). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa leader  member  exchange (LMX)memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja karyawan  melalui self  efficacy sebagai  variabel intervening .  Artinya H6 yang  menyatakan bahwa self efficacy mampu memediasi pengaruh leader member exchange (LMX) terhadap kinerja karyawan diterima .

## Uji Path Analysis (Analisis Jalur)
Dari  hasil  analisis  regresi  persamaan  1  dan  2  didapatkan  koefisien  regresi  sebagai berikut:
Y 1 =  0,522 X 1 + 0,307 X 2 + ε
Y 2 =  0,100 X 1 + 0,190 X 2 + 0,803 Y 1 + ε
Gambar 2. Diagram Analisis Jalur P3=0,100 Pemberdayaan (X1) LMX (X2) Self Efficacy (Y1) P1=0,522 P2=0,307 P4=0,190 P5=0,803 Kinerja Karyawan (Y2)

## a. Model Mediasi I
Gambar 3. Diagram Analisis Jalur Model 1
Pengaruh dari X 1 (Pemberdayaan) ke Y 2 (Kinerja Karyawan)
1. Pengaruh langsung pemberdayaan terhadap kinerja karyawan ( direct effect) P3= 0,100
2. Pengaruh  tidak  langsung  pemberdayaan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  Y 1 ( self efficacy ) = P1 x P5 = 0,522 x 0,803 = 0,419
3. Total pengaruh pemberdayaan ke kinerja karyawan ( total effect)
= P3 + (P1 x P5) = 0,100 + (0,522 x 0,803) = 0,519
Nilai total effect lebih besar dari direct effect (0,519 > 0,100). Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa pemberdayaanmemiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui self efficacy sebagai variabel intervening .

## Penutup

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan  temuan-temuan  yang  diperoleh,  maka  dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut:
1) Pemberdayaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Self Efficacy .
2) Leader Member Exchange (LMX) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Self Efficacy .
3) Pemberdayaan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Pemberdayaan (X1) Self Efficacy (Y1) P1=0,522 P3=0,100 P5=0,803 Kinerja Karyaw an (Y2)
Susanti Wahyuningsih
4) Leader  Member  Exchange (LMX)  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan.
5) Self Efficacy mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
6) Self Efficacy bisa memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerjakaryawan .
7) Self  Efficacy bisa  memediasi  pengaruh leader  member  exchange (LMX)  terhadap kinerjakaryawan .

## Implikasi Manajerial
Berdasarkan temuan-temuan yang telah dibahas dan disimpulkan pada uraian terdahulu, maka kebijakan yang sebaiknya dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Pihak  manajemen  harus  lebih  berupaya  untuk  meningkatkan  program  pemberdayaan karyawan  dengan  memberikan  kesempatan  seluas-luasnya  kepada  seluruh  karyawan  di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Dr. M. Ashari Pemalang untuk dapat berpartisipasi dalam pekerjaannya karena pada dasarnya mereka sudah memiliki kemampuan dasar dan tinggal mengasahnya saja.
2. Peran kepemimpinan terutama gaya kepemimpinan perlu ditingkatkan dengan memberikan training  kepada  para  pemimpin  untuk  dapat  selalu  memberikan  inspirasi  dan  motivasi kepada  karyawan  dibawahnya  untuk  melakukan  sesuatu  melebihi  tugas  wajibnya  dan mendorong  karyawan  untuk  bisa  berfikir  mandiri  dalam  memecahkan  permasalahan pekerjaan.
3. Peningkatan self  efficacy sangatlah  besar  pengaruhnya  terhadap  pencapaian  kinerja karyawan, untuk itu perlu dibentuk self efficacy yang tinggi, yaitu dengan cara memberikan kesempatan  kepada  karyawan  untuk  diberdayakan  dalam  melaksanakan  tugas  dan pekerjaan yang diberikan.
4. Pihak  manajemen  perlu  memberikan  program  penghargaan  kepada  karyawan  yang berprestasi,  hal  ini  sebagai  upaya  manajemen  untuk  memberikan  motivasi  dalam meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.

## Saran
Berdasarkan dari kesimpulan yang didapat, maka saran yang diberikan adalah:
1. Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  hendaknya  manajemen  melakukan  usaha pemberdayaan karyawan, dalam hal ini RS. DR. Ashari Pemalang perlu untuk memberikan bekal tambahan dalam meningkatkan kemampuan karyawan melalui program pelatihan dan
memberikan sarana prasarana yang baik agar karyawan dapat melaksanakan tugas dengan kemampuan terbaik yang dimiliki.
2. Hendaknya  pimpinan  dapat  membina  hubungan  kerja  yang  harmonis  dengan  bawahan untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam mewujudkan tujuan organisasi.
3. Untuk  meningkatkan self  efficacy RS.  DR.  Ashari  Pemalang  hendaknya  memberikan tanggung  jawab  dan  otonomi  kepada  karyawan,  sehingga  mereka  dapat  memfokuskan kemampuan  terbaiknya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  mendorong  pencapaian  tujuan organisasi secara keseluruhan.
4. Pihak  manajemen  hendaknya  selalu  melakukan  komunikasi  dengan  karyawan  dalam menyelesaikan rencana-rencana kerja sehingga target kerja yang telah ditentukan oleh RS. DR. Ashari Pemalang dapat tercapai dengan baik.

## Daftar Pustaka
Anggriawan, D. A. 2012. Hubungan antara Leader Member Exchange dan Kepuasan kerja pada  karyawan  bagian  operasional  PT.  Krakatau  Steel  (Persero)  Tbk. Jurnal Universitas Indonesia.
Ari  Fadzilah (2006), Analisis  Pengaruh  Pemberdayaan  Karyawan  DanSelf  Of EfficacyTerhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Penjualan  (Studi  Kasus  Pada  PT. Sinar Sosro Wilayah Pemasaran Semarang). Jurnal Studi
Manajemen&Organisasi Volume  3,  Nomor1  Januari  Tahun  2006,  Hal  12 http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
Arikunto,  S.  2006. Prosedur  Suatu  Penelitian:  Pendekatan  Praktek .  Edisi  Revisi  Kelima. Jakarta: Rineka Cipta.
Arius Kambu (2011), Pengaruh Leader-Member Exchange, Persepsi Dukungan Organisasional, Budaya Etnis Papua dan  Organizational Citizenship Behavior, terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekda  Provinsi  Papua, Fakultas  Ekonomi Universitas  Cenderawasih  Jayapura.  Terakreditasi  SK  Dirjen  Dikti  No. 66b/DIKTI/KEP/2011 ISSN: 1693-5241
Bandura.  (1997). Self-Efficacy:  The  Exercise  of  Control .  New  York:  W.H.    Freeman  and Company.
Bernardin, H. John and Joyce, E.A. Russel, 1993, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Hertati, Mc. Graw Hill, Inc. Singapura.
Blau, P. 1964. Exchange and Power in social life . New York: Wiley Inc.
Susanti Wahyuningsih
Brahmasari  Ida  Ayu,  2004. Pengaruh  Variabel  Budaya  Perusahaan  terhadap  Komitmen Karyawan dan Kinerja Perusahaan Kelompok penerbitan Pers Jawa pos, Disertai Universitas Airlangga Surabaya.
Cacciope, John. T. 1998, Social Psichology, A Sourcebook , New York : The Guildford Press.
Erni  Widajanti,  2008, Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Budaya  Kolektivitas  sebagai  Variabel  Moderasi, Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 61.
Daniel  C.  feldman  And  Arnold,  Hugh  J.  (1988), Organizational  Behavior ,  New  York  : McGraw-Hi II Inc.
Gomez, Carolina.,& Rosen, Benson. 2001. The Leader-member exchange as a link between managerial  trust  and  employee  empowerment.  Group  and  Organization Management. Vol. 26, No.1, March:53-69.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS . Semarang: BP Universitas Diponegoro. Semarang
Graen&Uhl-Bien(1995). Towardacontingency model of empowerment: Con-tribution of self- management  empowerment  and  leadership-making  empowerment  to  uni- functional  and  multi-functional  professional  work  unit  performance. Paper  pre- sented at the National Academy of Management Meeting, Atlanta, GA.
Graen,  G.,  and  Cashman,  J.F.  (1975). A  role  making  model  of  leadership  in  formal organizaitons:  A  developmental  approach. In  J.G.  Hunt  and  L.L.  Larson  (eds), Leadership frontiers , Kent, OH:Kent State University Press.
Graen, G.B., Novak, M., & Sommerkamp, P. (1982). The effects of leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model. Or-ganizational Behavior and Human Performance , 30, 109-131.
Griffin, 2004. Manajemen , alih bahasa Gina Gania, Erlangga, Jakarta.
Hasan, M. Iqbal, 2006. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan Aplikasinya, Ghalia. Indonesia, Bogor.
Herrenkohl, R.C, Judson, G.T, and Heffner,J.A. E1999, Defining and Measuring Employee Empowerment. The JournalOf Applied Behavioral Science, 35(3):373-389
Kamus Besar Indonesia, 2013. Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga). Jakarta: Balai Pustaka.
Katz, D., & Kahn, R.L. (1978). The Social Psychology of Organizations. 2nd edition. New York: John Wiley & Sons.
Liden, R. C., Wayne, S. J., & Stilwell, D. (1997). A longitudinal study on the early development of leader-member exchanges. Journal of Applied Psychology, 78, 662-674.
Luo  Biao  dan  Cheng  (2014). Leader-Member  Exchange,  Efficacy  and  Job  Performance:  A Cognitive  Perspective  Interpretation,Canadian  Social  Science Vol.  10,  No.  5, 2014, pp. 244-248  DOI:10.3968/4984.
Mahardiani. 2004. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pemberdayaan Karyawan di RS.  Roemani  Semarang. Tesis.  Semarang:  Program  Pascasarjana  UNDIP.  Jurnal
Studi Manajemen& Organisasi Volume 3, Nomor 1, Januari,Tahun2006,Hal27http://ejournal.undip.ac.id/index.php/smo
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001, Evaluasi Kerja SDM . Bandung: PT. Refika Aditama
Moorhead, Gregory, dan Griffin. 1995. Organizational Behavioral : Managing People and Organization. Fourth Edition. Houghton Mifflin Co.
Morrow  et  al,  2005.. The  role  of  leader-member  exchange  in  high  turnover  work environments. Journal of Managerial Psychology; 20, 8.
Mulyadi.  2001,. Akuntansi  Manajemen .  Edisi  ke-2.  Cetakan  Pertama.  Yogyakarta:  Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Purwaningrum  dan  Harahap,  Sofyan  Syafri.  2008. Analisis  Kritis  Atas  Laporan  Keuangan. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Putri  Pratiwi,  2012. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Pemberdayaan  terhadap  Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja .Jurnal Aset, Maret 2012, hal.41-52 Vol. 14 No. 1 ISSN 1693-928X.
Rahmat, H. 2013.Statistika Penelitian . Bandung: Pustaka Setia.
Ridwan, 2011 .  Belajar Mudah Penelitian Untuk Karyawan Dan Peneliti Pemula. Bandung : Alfabeta
Rivai Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : dari Teori dan Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins,  Stephen.P.  1996. Organizational  Behaviour:  Concept,  Controverses,  Application. 8th Edition. Prentice Hall
Susanti Wahyuningsih
Robbins (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi, Erlangga, Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.
Robert  dalam  Timpe,1999. Seri  Manajemen  Sumber  Daya  manusia  (Kineja/  Performance, Cet. 4. Jakarta, PT Elek media Komputindo.
Sobel, M.E., 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effects in structural equation models. Sociological Methodology 13 (1), 290–321.
Sumanto,  2014. Metodologi  Penelitian  Sosial  Pendidikan:  Aplikasi  Metode  Kuantitatif  dan Statistika Dalam Penelitian. Yogyakarta: Andi Offset.
Syarif  Makmur  (2008). Pemberdayaan  Sumber  daya  Manusia  dan  Efektivitas  organisasi . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Thomas,  K.  W.,  Velthouse,  B.A,  1990, Cognitive  Elements  of  Empowerment:  an Enterpretative  Model  of    Intrinsic  Task  Motivation, Academy  of  Management Review, Vol:15, p: 4-666.
Umar Husein, 2003, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi , Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Veronika  Prasetya,  2013. Peran  Kepuasan  Kerja,  Self  Esteem  Dan  Self  efficacy  Terhadap Kinerja Individual , Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013
Wibowo., 2008. Manajemen Kinerja (Edisi Ke 3). Jakarta: Rajawali Pers
Widarjono  Agus.  2010. Analisis  Statistika  Multivariat  Terapan. Edisi  Pertama.Yogyakarta: UPP STIM YKPN.
Yuliani Purwaningrum (2010), Analisis Pengaruh Pemberdayaan Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap  PeningkatanSelf  EfficacyDalam  Rangka  Pencapaian  Komitmen Organisasi  (Studi  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak  di  Semarang). Jurnal  Riset Ekonomi dan BisnisEdisi VII, Desember 2010: 1 – 19.
Yukl,  G.  1988. Leadership  in  Organization,  2  nd  Edition .  New  Jersey:  Prentice  Hall International Inc.