## EFEKTIFITAS KEPEMIMPINAN YANG MEMBERDAYAKAN DALAM MENINGKATKAN  PERTUMBUHAN GEREJA DI GEREJA JEMAAT KRISTEN INDONESIA MARANATHA UNGARAN
Dr. Gidion, M.Th (Dosen prodi Teologi Kependetaan: gideon_JOSILA@yahoo.com)
Abstract
Moses was a good leader, but he was the de facto who made Israel not move as fast as he wanted. He does not create a work culture that encourages strong movements by empowering his followers. He became the center of his community dynamics. As a result, the strength of the community is determined by its own strength, while the potential of others that God places around it, is neglected (Ex. 18: 17-18). But after Moses empowered, work was easier and more effective (Ex. 18: 21-23). Leaders who work hard on their own and do not do empowerment will slow the pace of developing organizations. The JKI Church of Marantha Ungaran has actually implemented an empowering leadership pattern, but it is not yet maximal. Therefore this study aims to find out how much empowering leadership effectiveness is in improving church growth in JKI Maranatha Uangaran.

## A. PENDAHULUAN
Seorang  pemimpin  harus  mempunyai  kepribadian  mengembangkan  potensi  orang lain. 1 Seorang  pemimpin  tidak  hanya  menggunakan  otoritasnya  untuk  mengatur  dan mempengaruhi  orang  lain,  tetapi  juga  menggunakan  otoritasnya  untuk  memberdayakan.  Kata “memberdayakan  merupakan  terjemahan  dari  kata “empower”. Menurut  kamus  Webster  dan Oxford  English  Dictionary,  kata “empower” mengandung  duaa  rti,  yaitu “to  give  power  or authority  to” yang  dapat  diartikan  sebagai  memberi  kekuasaan,  mengalihkan  kekuatanatan umendelegasikan  otoritas  ke  pihak  lain,  dan  “to  give  ability  to  or  anable”  yang  artinya  upaya untuk member kemampuan atau kedayaan. 2
Kepemimpinan  yang  memberdayakan  ialah  kemampuan  mengeksplorasi  secara optimal  potensinya  sebagai  seorang  pemimpi    yang  memiliki  komitmen  serta  mengarahkan orang  yang  dipimpinnya  dengan  visi  yang  jelas  serta  memiliki  kemampuan  untuk  memahami kebutuhan  yang  dipimpin.  Kepemimpinan  yang  memberdayakan  mempunyai  kemampunan serta  kesiapan  menerima  perbedaan dan  mentranformasi perbedaan tersebut  menjadi  kekayaan yang  berpotensial.  Pemberdayaan  adalah  usaha  untuk  membuat  manusia  menjadi  berdaya, memiliki  kekuatan  untuk  dapat  melakukan  sesuatu  dan  lebih  jauh  lagi  untuk  mengungkapkan aneka potensi yang ada dalam diri mereka.
Peranan kepemimpinan yang memberdayakan mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap pertumbuhan Gereja, Karena gereja yang bertumbuh secara efektif membutuhkan para pemimpin  yang  banyak  dan  bergerak  secara  bersama-sama  untuk  membangun  Gereja  menuju gereja  yang  bertumbuh.  Pertumbuhan  Gereja  menurut  C.A.  Schwarz  menekankan  Proses pertumbuhan  gereja  secara  amamiah.  Menggunakan  potensi  yang  ada  merupakan  rahasia  dari pertumbuhan  gereja. 3 Berdasarkan  hasil  penelitiannya  pada  sekitar  8000  Gereja  mengatakan,
1 John  C.  Maxwell  dan  Jim  Dornan, Becoming  a  person  of  influence, (Jakarta:  Harvest Publication House, 2007), 4-5.
2 Agus Sachari, Budaya Visual Indonesia , (Jakarta: Erlangga, 2007), 36-37.
3 Pdt. Dr, Rijnardus A. van Kooij, dkk, Menguak Fakta, menata karya nyata, (Jakarta: Gunung Mulia, 2008), 23.
bahwa  pemimpin-pemimpin  dari  Gereja  yang  bertumbuh  berkosentrasi  pada  pemberdayaan jemaat untuk dapat melayani. 4
Masalah  Pemberdayaan  yang  dapat  di  temukan  dalam  sistem  kepemimpinan  dalam gereja  ialah: Misuse ;  salah  menggunakan  anggota,  yaitu  dengan  mempekerjakan  orang-orang yang  tidak  memenuhi  syarat. Disuse ;  tidak  digunakan,  yaitu  anggota  yang  tidak  dilibatkan dalam  pelayanan. Abuse ;  menyalahgunakan,  yaitu  anggota  yang  memikul  beban  berlebihan. Gereja  bisa  memiliki  sistem  kerja  yang  canggih,  sarana  dan  prasarana  yang  hebat,  dan  kas gereja yang berlimpah, namun tanpa pemberdayaan sumber daya manusia, itu semua tidak akan berarti.  Tanpa  manusia  yang  kompeten  dan  memiliki  kekuatan  untuk  mewujudkan  visi  dari gereja, semua elemen kunci dari gereja menjadi tak berarti, bagaikan macan ompong yang tidak akan bertahan hidup lama di hutan belantara.
Mankunegara dalam bukunya mengatakan bahwa apabila kinerja anggota baik, maka akan menciptakan kinerja organisasi yang baik, dan sebaliknya apabila kinerja anggota kurang baik,  hal  ini  akan  membentuk  kinerja  oraganisasi  yang  kurang  baik  juga. 5 Hal  senada  juga berlaku pada gereja, bahwa apabila kinerja para pelayan baik, maka akan  menciptakan kinerja gereja  yang  baik,  dan  sebaliknya  apabila  kinerja  para  pelayan  kurang  baik,  hal  ini  akan membentuk kinerja gereja yang kurang baik juga.
Tim  EQUIP  mengemukkan  alasana  mengapa  pemimpin  gereja  gagal  dalam meberdayakan  orang  lain?  Pertama,  Berpikir  bahwa  memperlengkapi  orang  lain  itu  adalah pekerjaan yang berat. Kedua, Merasa diri tidak aman atau citra diri yang rusak. Ketiga, Merasa bahwa  mereka  sendirilah  yang  memenuhi  syarat  untuk  melakukan.  Keempat,  Tidak mempercayai  orang  tua.  Kelima,  Punya  kebiasaan-kebiasaan  buruk  dan  pandangan  yang  tidak alkitabiah, tidak mempercayai orang lain, tidak tahu bagaimana melatih orang lain. 6
Musa adalah pemimpin yang baik, namun secara de facto dirinyalah yang menjadikan Israel  tidak  bergerak  secepat  yang  diinginkan.  Ia  tidak  membuat  suatu  budaya  kerja  yang mendorong  gerak  yang  kuat  dengan  memberdayakan  pengikutnya.  Ia  menjadi  pusat  dinamika komunitasnya.  Akibatnya,  kekuatan  dari  komunitasnya  ditentukan  oleh  kekuatannya  sendiri, sedangkan  potensi-potensi  orang  lain  yang  Tuhan  letakkan  di  sekitarnya,  terbengkalai  (Kel. 18:17-18).  Namun  setelah  Musa  melakukan  pemberdayaan,  pekerjaan  lebih  mudah  dan  lebih efektif  (Kel.  18:21-23).  Pemimpin  yang  bekerjakeras  sendiri  dan  tidak  melakukan pemberdayaan  akan  memperlambat  langkah  organisasi  berkembang.  Dalam  penelitian  ini, dirasa  perlu  melakukan  pengukuran  efektifitas  kepemimpinan  yang  memberdayakan  dalam meningkatkan pertumbuhan gereja di Gereja Jemaat Kristen Indonesia Maranatha Ungaran.

## B. METODOLOGI
Studi  deskriptif  adalah  adalah  salah  satu  jenis  penelitian  kuantitatif  yang  berfokus pada  pengumpulan  data  angka.  Penelitian  deskriptif  adalah  suatu  metode  penelitian  yang ditujukan untuk menggambarkan fenomena yang ada, yang berlangsung pada saat ini atau saat yang telah lalu. 7 Jenis penelitian studi deskriptif digunakan untuk mencari nilai seberapa efektif kepemimpinan  yang  memberdayakan  dalam  meningkatkan  pertumbuhan  gereja  di  Gereja Jemaat Kristen Indonesia Maranatha Ungaran.
4 Christian Schwarz, Pertumbuhan Gereja Alamiah (Jakarta: Metanoia, 1998), 22.
5 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Refika Aditama, 2006), 67.
6 John Maxwell & Tim EQUIP, Million Leaders Mandate, 15.
7 Sukmadinata,  Nana  Syaodih, Metode  Penelitian  Pendidikan (Bandung:  Remaja  Rosdakarya, 2010).

## C. PEMBAHASAN
1. PENGERTIAN KEPEMIMPINAN YANG MEMBERDAYAKAN
Kepemimpinan merupakan instrumen untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi. 8 Dengan adanya kepemimpinan maka ada kekuatan yang menggerakkan (factor manusia) ke arah tujuan  yang  telah  direncanakan.  Jadi  kepemimpinan  adalah  suatu  proses  dimana  pemimpin mempengaruhi,  menentukan,  mengajak,  mengarahkan,  mengatur,  memberdayakan  anggota- anggota  melalui  seni  kerjasama,  pemenuhan  kebutuhan,  dan  seni training  of  the  trainer untuk melakukan sesuatu yang diyakini harus dilakukan.
Pemberdayaan  adalah  usaha  untuk  membuat  manusia  menjadi  berdaya,  memiliki kekuatan  untuk  dapat  melakukan  sesuatu  dan  lebih  jauh  lagi  untuk  mengungkapkan  aneka potensi  yang  ada  dalam  diri  mereka.  Anwas  mengatakan  bahwa  pemberdayaan  bukan  hanya menekan pada hasil melainkan pada proses, oleh sebab itu ukuran keberhasilan pemberdayaan adalah seberapa besar partisipasi yang dilakukan oleh anggota yang diberdayakan. 9
Gereja bisa memiliki sistem kerja yang canggih, sarana dan prasarana yang hebat, dan kas gereja yang berlimpah, namun tanpa pemberdayaan sumber daya manusia, itu semua tidak akan berarti. Tanpa manusia yang kompeten dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan visi dari gereja, semua elemen kunci dari gereja menjadi tak berarti, bagaikan macan ompong yang tidak akan bertahan hidup lama di hutan belantara.
Para  pemimpin  dari  gereja  yang  bertumbuh  ini  tidak  menggunakan  jemaat  awam sebagai  ‘pembantu’  dalam  mencapai  tujuan  kepemimpinan  gereja.  Para  Gembala  ini memperlengkapi,  mendukung,  memotivasi,  dan  membimbing  individu,  memampukan  mereka menjadi  semua  yang  Allah  kehendaki  atas  diri  mereka. 10 Para  pemimpin-pemimpin  Gereja  ini membantu  jemaat  mencapai  potensi  rohani  yang  Allah  berikan  pada  mereka.  Daripada menangani  banyak  tanggungjawab  gereja  secara  sendirian,  pemimpin-pemimpin  ini  justru menginvestasikan  sebagaian  besar  waktunya  dalam  upaya  pemuridan  anggota.  Konsep  ini sangat mirip dengan konsep kepemimpinan hamba, dimana pemimpin bukan sebagai tuan yang bengis  melainkan  sebagai  pencipta  kebaikan  bagi  setiap  orang  yang  dipimpinnnya.  Peter Wagner dalam bukunya mengatakan bahwa pemimpin Gereja (Gembala) haruslah seorang yang berpikiran posibilitas ( posibel ) dan seorang yang dinamis dalam pertumbuhan. 11
Musa adalah pemimpin yang baik, namun secara de facto dirinyalah yang menjadikan Israel  tidak  bergerak  secepat  yang  diinginkan.  Ia  tidak  membuat  suatu  budaya  kerja  yang mendorong  gerak  yang  kuat  dengan  memberdayakan  pengikutnya.  Ia  menjadi  pusat  dinamika komunitasnya.  Akibatnya,  kekuatan  dari  komunitasnya  ditentukan  oleh  kekuatannya  sendiri, sedangkan  potensi-potensi  orang  lain  yang  Tuhan  letakkan  di  sekitarnya,  terbengkalai  (Kel. 18:17-18).  Namun  setelah  Musa  melakukan  pemberdayaan,  pekerjaan  lebih  mudah  dan  lebih efektif  (Kel.  18:21-23).  Pemimpin  yang  bekerjakeras  sendiri  dan  tidak  melakukan pemberdayaan akan memperlambat langkah organisasi berkembang.
Mankunegara dalam bukunya mengatakan bahwa apabila kinerja anggota baik, maka akan menciptakan kinerja organisasi yang baik, dan sebaliknya apabila kinerja anggota kurang baik,  hal  ini  akan  membentuk  kinerja  oraganisasi  yang  kurang  baik  juga. 12 Hal  senada  juga berlaku pada gereja, bahwa apabila kinerja para pelayan baik, maka akan  menciptakan kinerja
8 Yakob Tomatala, Kepemimpinan Yang Dinamis, (Gandum Mas: Malang, 1997), 16.
9 O.M. Anwas, Pemberdayaan Masyarakat di Era Global (Bandung: Alfabeta, 2014), 51.
10 Christian Schwarz, Pertumbuhan Gereja Alamiah (Jakarta: Metanoia, 1998), 22.
11 Peter Wagner, Memimpin Gereja anda Agar Bertumbuh , 37.
12 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia (Bandung: Refika Aditama, 2006), 67.
gereja  yang  baik,  dan  sebaliknya  apabila  kinerja  para  pelayan  kurang  baik,  hal  ini  akan membentuk kinerja gereja yang kurang baik juga.
Dari  papaparan  alasan  pentingnya  pemberdayaan  dan  pengertian  pemberdayaan  di atas,  maka  dapat  disimpulkan  makna  konseptual  dari  kepemimpinan  yang  memberdayakan. Kepemimpinan  yang  memberdayakan  adalah    proses  dimana  para  pimpinan  gereja mempengaruhi,  mengatur,  memberdayakan  para  pelayan  dengan  tujuan  menjadikan  para pelayan memiliki daya dan keterampilan melakukan sesuatu dengan hasil yang jauh lebih baik.

## 2. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GEREJA
Sumber  daya  manusia    SDM)  didefinisikan:  sebagai  potensi  manusia  yang  dapat dikembangkan  untuk  suatu  proses  produksi. 13 Manajemen  SDM  adalah  cabang  dari  ilmu manajemen yang berfokus pada proses pemberdayaan, potensi-potensi SDM yang dimiliki oleh organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  dengan  memperhatikan  kepentingan  umum,  pribadi sebagai  upaya  sinergisasi  seluruh  komponen  organisasi  dalam  proses  pencapaian  tujuan bersama serta komunikatif dan bebas dominasi. 14
Ada beberapa proses manajemen SDM, diantaranya:
i). Perencanaan  SDM,  harus  memperhitungkan  secara  matang  kebutuhan  jangka  pendek, menengah, dan panjang
ii). Analisis  dalam  rancangan  bangun  pekerjaan  (pelayanan),  agar  satuan  dalam  organisasi yang  mengelola  SDM  dapat  berjalan  dengan  semestinya  serta  membantu  satuan-satuan kerja lainnya. Dalam rancangan bangun pekerjaan (pelayanan) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan, yaitu : harus mencerminkan pemenuhan kebutuhan medan pelayanan, diarahkan kepada pelayanan yang produktif dan harus mampu menciptakan produktifitas dan kepuasan yang tinggi bagi yang dilayani.
iii). Rekrutmen pelayan dan seleksi pegawai (pengerja gereja), tim rekrutmen harus obyektif dan  memberikan  penilaian  agar  mendapatkan  hasil  yang  lebih  maksimal,  kemudian diseleksi  dengan  persyaratan  yang  ditetapkan  untuk  kebutuhan  pelayanan  yang ditetapkan.
iv). Penempatan pegawai (pengerja gereja), ini tidak hanya berlaku pada pegawai yang baru tetapi juga penempatan atau mutasi pada pegawai yang lama. Jika gereja ingin maju maka tempatkanlah  seseorang  sesuai  dengan  kemampuan  dalam  bidangnya  tanpa  dipengaruhi oleh faktor apapun.
v). Pengembangan  SDM,  ini  dapat  dalam  bentuk  :  studi  lanjutan,  studi  banding,  seminar, diskusi (discourse) , pembinaan atau pelatihan lainnya yang sesuai dengan kebutuhan. vi). Penilaian  prestasi  pelayanan,  ini  perlu  dilakukan  dan  ditetapkan  secara  rasional  serta diterapkan  secara  obyektif.  Sehingga  pertimbangan  oleh  pimpinan  dalam  mengambil keputusan jabatan atas tugas selanjutnya.
vii). Sistem imbalan (allowance) , dalam hal ini biasanya seseorang menjadi pegawai (pengerja gereja)  dalam  suatu  lembaga  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup,  seseorang  pegawai memikul  tanggung  jawab  untuk  mengembangkan  sistem  imbalan  kepada  seluruh pegawainya.
13 Ibid., 1102.
14 Biro Personalia: Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ,
https://www.usd.ac.id/biro/personalia/daftar.php?id=fasilitas&noid=26&offset=10, Diakses 29 September 2018
Jadi,  manajemen  SDM  adalah  cabang  dari  ilmu  manajemen  yang  berfokus  pada  proses pemberdayaan  potensi-potensi  SDM  yang  dimiliki  oleh  sebuah  lembaga  yang  dalam  hal  ini adalah  gereja  demi  menjamin  tersedianya  SDM  pelayanan  pada  posisi  yang  tepat  demi tercapainya tujuan bersama sesuai dengan kehendak Yesus Kristus.
Faktor-faktor  dasar  formatif  pengembangan  pola  sumber  daya  manusia  dalam kepemimpinan  Kristen  ada  tiga,  diantaranya  adalah;  faktor  karakter,  faktor  pengetahuan,  dan faktor  pengalaman.  Ketiga  faktor  dasar  ini  mengacu  kepada  suatu  “ formatif-developmental- holistic  approach ”    yang  terfokus  ke  arah  tiga  rangkaian  sasaran,  yaitu:  Formasi  Rohani, Formasi Pelayanan dan Formasi Strategis.
Formasi  Rohani  ialah  pembentukan  karakter  pemimpin  yang  didominasi  oleh  factor rohani.  Di  mana  dalam  pengembangan  formasi  ini,  diharapkan  masalah  pada  faktor  karakter dasar  setiap  anggota  Tim  dapat  terjawab. Kedua ,  formasi  Pelayanan  berkenaan  dengan pengembangan  falsafah  kepemimpinan  pelayanan.  Tujuannya  adalah  agar  anggota  Tim memiliki wawasan pengetahuan yang baik tentang pelayanan. Hal itu dapat berupa pendidikan formal  atau  pendidikan  non-formal. Ketiga ,  formasi  Strategis  berhubungan  dengan  keahlian pelayanan, yaitu factor “tahu bagaimana” melaksanakan pelayanan dengan baik. Pengembangan keahlian  pelayanan  ini  dapat  terjadi  melalui  pengalaman-pengalaman  umum  dan  juga pengalaman khusus.
Pengembangan 3 formasi di atas merupakan tugas penting yang tidak boleh diabaikan oleh  seorang  pemimpin  dalam  gereja.  Tidak  perduli  seberapa  besar  hambatan  atau  halangan yang harus dihadapai untuk  melaksanakannya. Sebab tanpa pengembangan taktis pada seluruh anggota, maka artinya kita tidak mengaharapkan pengembangan dari hasil kerja yang diproduksi oleh anggota. Yakob Tomatala dalam tulisannya berkata: “Allah memanggil seseorang menjadi pemimpin dan Ia mengembangkan orang tersebut sepanjang hidupnya untuk menjadi pemimpin yang  baik  dan  berhasil.” 15 Jadi  jelas  bahwa  Allah-lah  yang  sangat  berperan  dalam pengembangan calon pemimpin, dan tugas seorang pemimpin hanyalah sebagai alat Bapa untuk melakukan pengembangan.
Perlu  diperhatikan  dalam  proses  pengoptimalan  SDM  anggota,  seorang  pemimpin perlu  mengerti  bagaimana  sebenarnya  cara  dari  proses  pengoptimalan.  Dengan  mengerti  cara mengoptimalkan,  diharapkan  terjadi  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  proses pengoptimalan dengan hasil yang akan dicapai. Proses pengoptimalan SDM dengan cara yang tepat  memungkinkan  keefektifan  dan  efisiesi  kerja  pemimpin.  Dalam  tulisannya  Henri menyatakan  perlunya  proses  evokatif  dan  “dua  arah”  antara  pemimpin  dengan  anggota  yang dipimpin,  dalam  proses  pengoptimalan  SDM  anggota.  Lebih  jelas  Henri  berkata:  “Guru bukanlah  seorang  hakim  yang  menakutkan,  akan  tetapi  orang  yang  diberi  kesempatan  untuk menjadi  pendorong  para  murid agar  semakin  terbuka belajar  .” 16 Hubungan  pemimpin  dengan anggota  adalah  hal  yang  utama,  karena  dengan  hubungan  yang  telah  terjalin  akrab  dan  saling terbuka, maka pemimpin dapat lebih mengerti bagaimana mengoptimalkan anggota.
Hal berikutnya yang perlu diperhatikan pemimpin dalam proses pengoptimalan SDM anggota, adalah proses dua arah. Maksudnya adalah: Guru dan murid adalah kawan seperjalanan yang bersama-sama mencari yang benar, bernilai dan sahih, dan saling memberikan kesempatan untuk  saling  berperan  antara  satu  terhadap  yang  lain.  Henri  berprinsip  bahwa  dalam  proses
15 Yakob  Tomatala, Manajemen  Pengembangan  SDM  Pemimpin  Kristen, (Jakarta:  YT Leadership Foundation), 56.
16 Henri J.M. Noumen, Pelayanan Yang Kreatif, (Yogyakarta: Kanisius, 1986), 34.
pengoptimalan bukan hanya murid saja yang harus belajar dari guru, akan tetapi sebaliknya guru juga harus belajar dari murid. 17
Proses  pengoptimalan  merupakan  usaha  untuk  meningkatkan  kapasitas  dan  kualitas anggota, hingga pada keadaan yang jauh lebih baik. Myron Rush dalam bukunya mengatakan: keberhasilan  seorang  manajer  atau  pemimpin  bukan  terletak  pada  kecakapannya  untuk mengelola,  melainkan  kecakapannya  untuk  melatih  orang  lain  agar  dapat  menjadi  pengelola. 18 Dengan  menciptakan  anggota  menjadi  pengelola,  maka  kepemimpinan  akan  bergerak  lebih cepat.
Seorang  pemimpin  haruslah  mengerti  bahwa  sesuatu  yang  berarti  atau  bernilai tidaklah pernah dapat dicapai dengan sendirian. Peribahasa Cina berkata:“Di balik setiap orang yang cakap selalu ada orang-orang lain yang handal“. Bahkan dalam bukunya John C. Maxwell pernah  berkata:“anda  tidak    mungkin  melakukan  apapun  yang  benar-benar  berharga,  dengan sendirian saja“. 19 Sebab itu mengoptimalkan SDM anggota merupakan tugas pokok dari seorang pemimpin  berhasil,  untuk  mencapai  keberhasilan  kepemimpinan.  Dari  penjabaran  mengenai aspek-aspek sumber daya manusia di atas, maka pengoptimalan sumber daya manusia pelayan atau  tim  oleh  Gembala  Sidang  meliputi  tiga  faktor  berikut,  yaitu:  faktor  karakter,  faktor pengetahuan, dan faktor pengalaman.
a. Pengembangan  Karakter
Pengembangan karakter dapat dilakukan oleh seorang pemimpin kepada anggotanya, hal  ini  dapat  mulai  dengan  terlebih  dahulu  menanamkan  konsep  karakter  secara  teoritis. Chandra  Suwondo  dalam  tulisannya  mengatakan  bahwa  karakter  adalah  kualitas  diri  kita, karakter  adalah  kepribadian  dalam  diri  kita,  dan  karakter  adalah  hasrat/keinginan/kehendak dalam  diri  kita. 20 Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  karakter  adalah  sosok  asli  yang menggambarkan  batin  kita.  Karakterlah  yang  menentukan  siapa  diri  kita  sesungguhnya. Pemimpin Kristen dibentuk dengan factor dasar yang ada pada setiap individu, yaitu: karakter dasar.  Karakter  dasar  dipengaruhi  oleh  pelbagai  macam  factor  dasar,  yaitu  factor  biologis, antara  lain  genetika,  bentuk  fisik,  dsb.,  factor  psikologis,  antara  lain:  temperamen,  dsb.,  dan factor social, yaitu rumah tangga, serta lingkungan hidup.
Karakter merupakan bagian penting dari totalitas hidup sang pemimpin, itu sebabnya pemahaman  perihal  karakter  haruslah  dimiliki  seorang  pemimpin.  Frank  Damazio  membuat kesimpulan dalam bukunya, dengan berkata:
Allah  mengetahui  bahwa  agar  efektif  dan  bertahan  lama,  sebuah  pelayanan  haruslah dibangun melalui karakter. Inilah yang menjadi alasan mengapa Allah menginvestasikan waktu  untuk  para  pemimpin-Nya,  mendisiplin  mereka,  meregangkan  mereka,  dan mengembangkan  dalam  diri  mereka  karakter  yang  mereka  perlukan  untuk  menjadi perabot yang Dia pakai untuk maksud yang mulia. 21
Dari  tulisan  Frank  di  atas  dapatlah  dipahami  betapa  besar  kontribusi  karakter  dari  pribadi seorang pemimpin, dalam menjalankan tanggung jawabnya sebagai pemimpin.
17 Ibid., 34.
18 Myron Rush, Manajemen Prima, (Jakarta: Immanuel) 19 John C. Maxwell, Memperlengkapi 101 , (EQUIP, 2003)
20 Chandra Suwondo, Karakter Keindahan Sejati Dari Manusia, (Jakarta: METANOIA, 2007),
1.
21 Frank Damazio, Karakter Yang Pemimpin Harus Miliki, (Jakarta: METANOIA, 2005), 9.
Pengoptimalan karakter dasar tidak dapat diusahakan hanya melalui metode mengajar atau penyampaian teori, melainkan perlu disertai dengan metode pelatihan. Mengajar hanyalah bersifat  penanaman  pengetahuan,  fakta-fakta,  atau  informasi.  Sedangkan  latihan  bertujuan mengubahkan gaya-gaya hidup. Metode pelatihan tidak akan dapat dilaksanakan, bila pemimpin tidak terlebih dahulu mengajar.
Ron  Jenson  dan  Jim  stevens  dalam  bukunya  berkata:  pengajaran  merupakan  bagian yang  vital  dari  proses  latihan  tetapi  ini  dapat  terjadi  tanpa  hasil  dalam  latihan. 22 Dengan menanamkan  pengajaran  bermutu  tidak  secara  mutlak  dapat  mengpotimalkan  terjadinya perubahan  karakter,  sebab  itu  metode  pelatihan  harus  seimbang  dengan  pengajaran.  Secara teoritis latihan merupakan sebuah penerapan kebenaran yang dilakukan secara berulang-ulang. Ron Jenson dan Jim Stevens dalam tulisannya berkata, bahwa latihan menghasilkan perubahan hidup yang merupakan proses rangkap tiga. Disana terdapat pengetahuan yang adalah akumulasi informasi,  pengertian  yang  adalah  penerapan  dalam  hidup  kita,  dan  hikmat  yang  adalah perubahan  hati  dan  karakter  yang  memberi  hasil. 23 Dalam  proses  ini  seorang  pemimpin  tidak hanya  memberi  instruksi,  melainkan  mendemonstrasikan  apa  yang  diajarkannya  kepada anggotanya.  Berdasarkan  pandangan  yang  disampaikan  oleh  Warren  Bennis  dan  Burt  Nanus, karakter adalah sesuatu yang terus menerus berevolusi. Proses untuk menjadi seorang pemimpin kurang lebih sama dengan proses menjadi seorang  manusia yang utuh. 24
Karakter  adalah  sifat  dan  ekspresi  kepribadian  seseorang  yang  dinyatakan  melalui pembicaraan  serta  perilaku  dalam  lingkungan  atau  konteks  di  mana  ia  hidup. 25 Jadi  karakter hanya dapat dilihat dari perkataan dan prilaku atau perbuatan seorang. Lima hal penting  yang akan terlihat dari pengoptimalan sumber daya manusia, yaitu adanya kemantapan integritas diri, kedewasaan,  kematangan,  mentalitas  positif  dan  komitmen  tinggi.  Tujuan  dari  pengembangan karakter  adalah  menciptakan  pemimpin  yang  baik.  Sebab  pemimpin  yang  baik  memiliki karakter  yang  baik,  dan  karakter  yang  baik  mengenadalikan  seluruh  prilaku  dan  kinerja kepemimpinan.
b. Pengembangan  Pengetahuan
Definisi  pengetahuan  berdasarkan  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  adalah  segala sesuatu yang diketahui, kepandaian, segala sesuatu yang diketahui berkenaan dengan hal (mata pelajaran). 26 Dalam  proses  pengoptimalan  pengetahuan,  pengembangan  pengetahuan  dapat dilakukan  melalui  pembinaan  non-formal  atau  informal.  Factor  pengetahuan  yang  perlu dikembangkan  dapat  bersifat  pengetahuan  formil,  non-formil  atau  informal.  Pengembangan pengetahuan  yang  komprehensif  merupakan  landasan  untuk  membangun  anggota  menjadi seorang  pemimpin  dengan  kapasitas  tinggi.  Menurut  Tomatala,  apa  yang  yang  diketahui seseorang dengan baik akan menuntunnya untuk melakukanya dengan baik pula; sedangkan apa yang  diketahui  lebih  oleh  seseorang  membuat  orang  menganggapnya  lebih. 27 Jadi  pikiran merupakan pusat dari tindakan manusia.
22 Ron Jenson dan Jim Stevens, Dinamika Pertumbuhan Gereja, (Malang: Gandum Mas, 1996), 227.
23 Ibid., 228.
24 Nanus  Burt  dan  Bennis  Warren, Leader  (Strategi  Untuk  Mengemban  Tanggung  Jawab), (Jakarta: Gramedia, 2006), 14.
25 Alexander Strauch, Kepenatuaan Atau Kependetaan, (Yogyakarta: ANDI, 1992), 41.
26 Kamus Besar Bahasa Indonesia, 1121.
27 Yakob  Tomatala, Kepemimpinan  Kristen ,  (Jaskarta:  YT  Leadership  Foundation,  2002), hlm 330.
Faktor  pengetahuan  ini  dapat  dikembangkan  dengan  melihat  beberapa  item  berikut, yaitu;  Ia  memahami  dan  menggunakan  pikirannya  dengan  baik.  Ia  memahami  dengan  baik kegunaan  serta  manfaat  proaktif  dan  sinergetik.  Ia  memahami  bagaimana  berpikir  lengkap, sistimatis  dan  lengkap,  yang  memungkinkan  dia  mengetahu  bagaimana  ia  menggunakan pikirannya untuk berpikir terencana dan strategis. Ia memahami bagaimana berpikir cermat dan tepat yang membantu dirinya untuk membuat perkiraan serta keputusan yang tepat pula. Dengan kemampuan  pengetahuannya  pemimpin  dianggap  atau  disebut  berpengetahuan,  yang  memberi nilai lebih dan penerimaan social.
Warren  Bennis  dan  Burt  dalam  tulisannya  berkata  bahwa:  Belajar  adalah  bakat yang mendasar bagi pemimpin, sumber energi berkekuatan tinggi yang mempertahankan momentum dengan  secara  terus-menerus  memicu  pemahaman  baru,  gagasan  baru,  dan  tantangan  baru. 28 Pengetahuan  akan  lebih  terbukti  unggul  pada  saat  mengahadapi  kondisi  yang  sulit,  dimana pengetahuan  membebaskan  pemiliknya  dari  kesulitan  yang  dihadapi.  Seorang  pemimpin  perlu mengetahui segala sesuatu, tetapi ia memerlukan sesuatu pengetahuan khusus untuk melakukan sesuatu itu denga lebih baik.
Pengetahuan  yang  luas  menjadikan  seseorang  mudah  mengerti  tentang  banyak  hal. Dan seseorang hanya dapat melakukan sesuatu yang ia tahu. Jadi sejauh mana seseorang dapat berpikir  dan  memahami  sesuatu,  sejauh  atau  sebaik  itulah,  seseorang  itu  dapat mengerjakannya. 29 Seseorang perlu mengetahui banyak hal untuk menjadikan wawasannya luas, tetapi ia perlu mengetahui satu hal (pikiran unggulan) untuk melakukannnya dengan lebih baik dari orang lain, maka ia akan membuktikan diri sebagai pemimpin.
c. Pengembangan  Pengalaman
Factor pengalaman dapat berupa pengalaman umum serta pengalaman khusus/istimewa serta keahlian social (hubungan) maupun keahlian teknis (kerja) yang memiliki dampak  bagi  kehidupan  seorang  individu.  Faktor  pengalaman  merupakan  penerapan  antara karakter dan pengetahuan secara praktis, oleh sebab itu factor pengalaman dapat dilihat dari dua sudut  penting.  Hal  yang  berkenaan  dengan  “hubungan  antar  manusia”  atau  dapat  disebut sebagai “ketrampilan atau kecakapan social.” Kecakapan social adalah kemampuan membangun hubungan baik antar manusia yang dilaksanakan dengan benar, dan baik yang menentukan dasar keberhasilan kerja.
Hal  yang  berkenaan  dengan  hubungan  pelaksanaan  tugas,  dimana  seseorang  itu disebut  ahli  dalam  melakukan  tugasnya.  Ketrampilan  atau  keahlian  berkaitan  dengan  hal-hal praktis  yang  bersifat  teknis,  sehingga  dapat  disebut  sebagai  keahlian  teknis  atau  keahlian praktis. Keahlian teknis berhubungan erat dengan “bagaimana melaksanakan tugas” yang harus dilaksanakan  dengan  baik,  apabila  pemimpin  menghendaki  keberhasilan  dalam  pekerjaannya. Ada dua segi yang harus dimiliki dalam bagian ini, yaitu kecakapan secara umum, dan keahlian secara khas.

## 3. KADERISASI PELAYAN
Berdasarkan  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  kata  “kaderisasi”  berawal  dari  kata “kader”  yang  memiliki  pengertian  orang  yang  diharapkan  memegang  peranan  yang  penting, sehingga  kata  “kaderisasi”  oleh  Kamus  KBBI  diberi  pengertian  sebagai  proses  atau  cara
28 Nanus  Burt  dan  Bennis  Warren, Leader  (Strategi  Untuk  Mengemban  Tanggung  Jawab), (Jakarta: Gramedia, 2006), 200.
29 Alexander Starauch, Kepenatuaan Atau Kependetaan , (Yogyakarta: ANDI, 1992), 66.
mendidik,  atau  membentuk  seorang  menjadi  kader. 30 Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  kaderisasi pelayan adalah proses melahirkan pelayan-pelayan baru dalam gereja.
Setiap  pemimpin  yang  akan  melakukan  “kaderisasi”  perlu  memahami  dengan  baik tentang hukum pemberdayaan dalam kepemimpinan diantaranya:
i). Melahirkan Pengganti
“Pemimpin yg lemah khawatir, jika ia membantu para bawahannya, maka posisinya akan dpt digantikan”. Satu-satunya cara untuk  menjadi pemimpin yg tidak tergantikan adalah menjadikan diri dapat digantikan. Dengan kata lain, jika pemimpin terus memberdayakan dan  membantu  orang  lain  berkembang  agar  mampu  mengambil  alih  tugas  pemimpin maka  pemimpin  akan  menjadi  sedemikian  berharga  bagi  organisasi  sehingga  tidak tergantikan. Itulah paradoks Hukum Pemberdayaan
ii). Wellcome Terhadap Perubahan
Berdasarkan  sifatnya,  pemberdayaan  itu  membawa  perubahan  terus-menerus  karena mendorong orang untuk bertumbuh serta berinovasi, padahal John Steinbeck menyatakan “adalah  sifat  manusia  untuk  memprotes  terhadap  perubahan  dengan  bertambahnya  usia, terutama, perubahan demi kebaikan” iii). Sembuh dari ‘Post Power Syndrom’
Banyak  orang  mendapatkan  nilai  pribadi  serta  harga  dirinya  dari  {pekerjaannya  atau posisinya}.  Ancamlah  untuk  mengubah  salah  satunya,  maka  dapat  mengancam  harga dirinya. Itulah yang menghambat hukum pemberdayaan.
a. Melahirkan Pelayan Baru
Ada banyak perdebatan tentang proses lahirnya pemimpin; apakah seorang pemimpin dilahirkan  sebagai  pemimpin  atau  pemimpin  adalah  hasil  dari  proses  pembentukan.  Lahirnya pemimpin-pemimpin  dalam  Alkitab  juga  menjadi  model  atau  teori  lahirnya  pemimpin.  Secara garis  besar  di  bawah  ini  kita  akan  membandingkan  bagaimana  pembentukan  kepemimpinan dalam  diri  dua  tokoh  pemimpin  Perjanjian  Baru:  Simon  Petrus  secara hereditas (keturunan, bakat,  bawaaan)  mempunyai  suatu  potensi  yang  besar  untuk  menjadi  seorang  pemimpin. Perhatikan  ketika  Simon  Petrus  memberi  isyarat  agar  teman-temannya  di  perahu  lain  datang membantunya  (Luk.  5:3-10).  Andreas  datang  kepada  Simon  dan  melaporkan,  bahwa  ia  telah bertemu  dengan  Mesias  (Yoh.  1:41-42).  Ditengah  kebingungan  mengenai  siapakah  Yesus, Petrus  dengan  berani  menjawab  bahwa  Yesus  adalah  Mesias  (Mat.  16:13-19).  Potensi kepemimpinan  itu  jelas  tampak  dalam  pribadi  Simon  Petrus,  tetapi  tanpa  pembentukan  yang dari Tuhan Petrus gagal menjadi pemimpin rohani. Intervensi Allah dalam pembentukan, yang menjadikan Petrus pemimpin yang baik.
Dalam  beberapa  peristiwa  dimana  Barnabas  bersama  Saulus,  Yohanes  Markus berulang-ulang  diikut  sertakan  bersama  Barnabas.  Berdasarkan  data  yang  dikumpulkan, Yohanes  Markus  adalah  pribadi  yang  bermasalah  bagi  Saulus,  karena  Yohanes  Markus  orang yang  tidak  setia,  dan  lamban  (Kis.  13:2-13;  15:35-41).  Tidak  ada  tanda-tanda  yang menunjukkan  bahwa  di  dalam  dirinya  ada  charisma  kepemimpinan,  namun  dengan  campur tangan Tuhan melalui Barnabas, Yohanes Markus dapat menjadi seorang pemimpin yang baik (II Tim. 4:9-11).
Kesuksesan  besar  seorang  pemimpin  adalah  ketika  ia  mampu  melahirkan  pemimpin, untuk  melanjutkan  estapet  kepemimpinan.  George  Barna  dalam  bukunya  mengatakan,  bahwa konsep  kesuksesan  seorang  pemimpin  selalu  diikuti  keberhasilannya  dalam  melahirkan
30 Kamus Besar Bahasa Indonesia , 488.
pengganti. 31 Dan  langkah  pertama  untuk  mulai  memikirkan  pemimpin  yang  akan  dilahirkan adalah ketika pertama kali seorang pemimpin duduk di bangku atau jabatan kepemimpinan.
Dalam buku Servant Leadership tulisan Donal L, Erich Pesiwarissa, dan Augusman .R dikatakan bahwa seorang pemimpin bukanlah seseorang yang telah dilahirkan untuk itu, tetapi diperlukan kerja keras dan lingkungan yang tepat untuk dapat belajar serta bertumbuh menjadi pemimpin  yang  efektif. 32 Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  seorang  pemimpin  dapat  diciptakan ( nuture )  lewat  berbagai  pelatihan  dan  pengalaman  dalam  kurun  waktu  tertentu  di  masa hidupnya.
Leroy  Eims  dalam  bukunya  “Pemuridan  Seni  Yang  Hilang”  membuat  tiga  tahapan penting  yang  harus  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  atau  Gembala  Sidang  dalam  melakukan kaderisasi  pemimpin,  diantaranya  adalah;  tahap  pemilihan,  tahap  hubungan  akrab,  dan  tahap pembinaan.
1). Tahap Pemilihan
Seorang  pemimpin  tidak  boleh  terburu-buru  dalam  menentukan  orang  yang  telah menunjukkan  minat  atau  perhatianya  dalam  pelayanan.  Sebab  tahap  pemilihan  ini merupakan  keputusan  yang  sangat  penting  yang  harus  diambil  oleh  seorang  pemimpin. Leroy Eims dalam bukunya berkata bahwa lebih mudah bagi saudara untuk meminta orang mulai  ikut  bersama  saudara  dari  pada  meminta  seseorang  berhenti  karena  ternyata  bahwaa saudara telah memilih orang yang salah. 33
Yesus  dalam  kepemimpinanNya  juga  melakukan  tahap  pemilihan,  namun  hal  yang unik dari model pemilihan Yesus adalah, Ia tidak memilih orang-orang yang memiliki latar belakang  yang  homogen,  melainkan  paradigma  yang  heterogen.  Melalui  hal  ini  dapat diambil  kesimpulan  bahwa  dalam  tahap  pemilihan,  seorang  pemimpin  tidak  perlu menentukan  orang-orang  yang  se-tipe  dengan  dirinya.  Sebab  ada  kalanya  dibutuhkan seorang pemimpin yang tegas dalam menjalankan suatu pekerjaan tertentu daripada seorang pemikir, dan begitu juga sebaliknya.
Hartman  dan  Sutherland  dalam  tulisannya  mengatakan,  bahwa  5  ciri  khas  penting yang perlu diperhatikan oleh seorang pemimpin dalam memilih kader-nya: 34
i) Memiliki Kerinduan kepada Allah
Karena  orang  yang  mempunyai  kerinduan  akan  Allah,  selalu  menghubungkan  segala keputusan dalam hidupnya dengan apa yang akan memuliakan Allah.
ii) Memiliki Ketergantungan pada Roh Kudus Ketergantungan  pada  Roh  Kudus  diperlihatkan  oleh  buah  Roh  (Gal.  5:22-23)  dalam hidup seseorang.
iii) Mudah diajar  Memiliki keinginan yang besar untuk belajar.
iv) Membina  hubungan  Kata  kunci  dalam  ciri  ini  adalah  “memberi”.  Apakah  ia memberikan dirinya sendiri kepada orang lain?
v) Orang  berpikir  secara  “relational”  Orang  ini  menghubungkan  segala  yang dilakukannnya dengan tujuan hidupnya.
2). Tahap Hubungan Akrab
Yesus  juga  melakukan  tahap  hubungan  akrab,  yaitu  setelah  ia  menentukan  atau memilih  murid-muridNya.  Dalam  tahap  ini  Yesus  banyak  meluangkan  waktunya  bersama-
31 George Barna, Leaders On Leadership, (Malang: Gandum Mas, 2002), 380. 32 Donald Lantu, 70.
33 LeRoy Eims, Pemuridan Seni Yang Hilang, ( Bandung: Lembaga Literatur Baptis, 1983), 24.
34 Hartman dan Sutherland, Pedoman Pemuridan (Bandung: Kalam Hidup, 1976), 63-65.
murid-murid,  sehingga  pada  tahap  ini  hubungan  akrab  terjalin  antara  pemimpin  dan  kader. Demikian  halnya  dengan  Nabi  Elia  dan  Nabi  Elisa,  dimana  Nabi  Elia  meluangkan  banyak waktunya  untuk  bersama-sama  Nabi  Elisa.  Jadi  dapatlah  disimpulkan  bahwa  seorang pemimpin  harus  dengan  rela  meluangkan  banyak  waktunya  untuk  bersama  dengan  orang yang telah ditentukannya, untuk menjalin hubungan dalam kehidupan sehari-hari.
Namun  harus  diperhatikan  bahwa  sekalipun  seorang  pemimpin  telah  menentukan seseorang  untuk  menjadi  kader,  pemimpin  harus  membiarkan  orang-orang  itu  mencari kehendak  dan  pikiran  Allah  dalam  hidupnya.  Artinya  seorang  pemimpin  tidak  boleh memaksa  orang  yang  telah  dipilihnya,  untuk  menjadi  pemimpin  pelayan.  Elia  tidak  pernah memohon  atau  memakasa  Elisa  untuk  pergi  bersamanya,  dengan  otoritas  ke-Nabiannya. Yesus  juga  tidak  pernah  memaksa-maksa  murid-murid  untuk  mengikutiNya.  Apabila seorang  pemimpin  tidak  dapat  mengembangkan  persahabatan  dengan  rekan-rekan sekerjanya, ia tidak akan dapat membentuk calon pemimpin baru berikutnya. 35
3). Tahap Pembinaan
Pada tahap ini seorang pemimpin harus memberitahukan tentang tantangan yang akan dihadapi  oleh  seorang  pemimpin  dalam  pelayanan,  dan  bagaimana  untuk  menghadapinya. Pembinaan  yang  dilakukan  oleh  pemimpin  kepada  kader  pada  intinya  adalah  menjadikan kader  berhasil  menghadapi  realitas  pelayanan,  dan  menjadikannya  lebih  produktif.  LeRoy Eims  dalam  pengalaman  kepemimpinannya  berkata;  bahwa  pembinaan  yang  dilakukan melalui pertemuan sekali seminggu ditempat yang tenang untuk mendiskusikan hal-hal yang berhubungan  dengan  pelayanan,  ditambah  dengan  pertemuan-pertemuan  khusus  dalam bentuk  seminar,  ternyata  tidak  berhasil  melahirkan  seorang  pemimpin  yang  produktif  bagi pelayanan.  Tetapi  orang  yang  pernah  bekerja  dengan  LeRoy  Eims  dalam  liku-liku  hidup, dimana  terkadang  mengahadapi  kekalahan  dan  kemenangan  sehari-hari,  di  dunia  atau kehdupan nyata, merekalah yang sekarang produktif bagi pelayanan Kristus. 36
Seorang  pemimpin  dalam  tahap  pembinaan  harus  dapat  melahirkan  pemimpin- pemimpin baru yang berhasil dalam pelayanan, sebab itu pemimpin perlu melakukan hal-hal di bawah ini: 37 Pemimpin harus mempunya tujuan yang jelas tentang apa yang ia kehendaki agar mereka mengetahui dan mengerti mengenai Allah dan kebenaranNya. Pemimpin harus memiliki suatu gambar yang jelas tentang mejadi apa seharusnya murid-murid ini nantinya. Pemimpin  harus  memiliki  visi  yang  baik  akan  apa  yang  harus  mereka  pelajari  supaya tercapai tunjuannya dan rencana untuk menolong mereka menjalankannya.
b. Berorientasi pada Karunia
Peter Wagner mendefinisikan bahwa karunia Roh merupakan perlengkapan istimewa yang  diberikan  oleh  Roh  Kudus  kepada  setiap  anggota  dalam  tubuh  Kristus,  menurut  kasih karunia  Allah  untuk  dipakai  dalam  konteks  tubuh  itu. 38 Jadi  karunia  pelayanan  merupakan pemberian Allah pada setiap orang jemaat secara pribadi, yang berguna untuk mengembangkan pelayanan  kerajaan  Allah  dalam  atau  melalui  gereja lokal.  Oleh  sebab  itu jemaat  harus  secara
35 Hartman dan Sutherland, Pedoman Pemuridan (Bandung: Kalam Hidup, 1976), 91.
36 LeRoy Eims, Pemuridan Seni Yang Hilang, (Bandung: Lembaga Literatur Baptis, 1983), 33.
37 LeRoy Eims, Pemuridan Seni Yang Hilang, (Bandung: Lembaga Literatur Baptis, 1983), 33- 34.
38 C. Peter Wagner, Manfaat Karunia Roh Untuk Pertumbuhan Gereja (Malang: Gandum Mas, 1991), 42.
aktif  menemukan,  mengembangkan,  dan  menggunakan  karunia  rohani  untuk  mengerjakan tanggung jawab gereja, yaitu menghadirkan kerajaan Allah di dunia.
Karunia-karunia  tidak  akan  diberikan  atau  dimiliki,  sebelum  seorang  pribadi mengalami  anugerah  pembenaran  oleh  iman  kepada  Yesus.  Peter  menegaskan  bahwa  setiap orang  Kristen  yang  telah  sungguh  percaya,  mengabdi,  dan  sungguh-sungguh  menjadi  Tubuh- Nya  sedikitnya  memiliki  satu  karunia  Roh. 39 Seorang  cendekiawan  Gereja  Nazarene menandaskan bahwa “untuk setiap fungsi sejati dalam tubuh Kristus ada seorang anggota yang dapat melakukannya, dan setiap anggota mempunyai suatu fungsi untuk dilakukan.” 40
“Allah telah memberikan kepada anggota, masing-masing secara khusus, suatu tempat pada  tubuh,  seperti  yang  dikehendakiNya”  (1  Kor.  12:18).  Peter  Wagner  mengatakan  bahwa Allah  tidak  saja  mengatur  Tubuh  Kristus  menurut  model  yang  diinginiNya,  tetapi  juga  telah menetukan  apa  yang  akan  menjadi  fungsi  tiap-tiap  anggota. 41 Christian  Schwarz  dalam tulisannya  mengatakan  bahwa  “ketika  orang  Kristen  melayani  berdasarkan  karunia  mereka, umumnya mereka tidak melayani dalam kekuatan mereka sendiri saja, tetapi dalam kuasa Roh Kudus.” 42 Ketika  setiap  jemaat  ditempatkan  sesuai  dengan  karunianya  pada  suatu  pelayanan gereja, dengan sendirinya akan menjadi efektif dan efisien dalam menumbuhkan gereja. Bahkan berdasarkan  penelitian  Christian  Schwarz,  ditemukan  hubungan  yang  kuat  antara  “melayani sesuai dengan karunia” dengan “sukacita dalam hidup”. Oleh sebab itu peran seorang pemimpin gereja yang bertumbuh adalah membantu setiap jemaat secara pribadi menemukan karunianya.
J. Wesley  Brill dalam  bukunya  mengenai  tafsiran  surat Korintus  menjelaskan  bahwa berdasarkan Efesus 4:12-13 dijelaskan ada 3 tujuan dari karunia diberikan: 43
i). Untuk memperlengkapi orang-orang kudus dalam mendirika tubuh Kristus (jemaat).
ii). Untuk mencapai kesatuan iman dan pengetahuan yang benar tentang Allah.
iii). Untuk  mencapai  pertumbuhan  yang  sesuai  dengan  kepenuhan  Kristus  (kedewasaan rohani).
John  Maxwell  menjelaskan  tentang  cara  untuk  menemukan  dan  mengembangkan karunia rohani, yaitu dengan:
i). Menggali kemungkinan-kemungkinan.
ii). Mencoba sebanyak mungkin
Lakukanlah apa yang bisa untuk dilakukan dan jadikanlah gereja sebagai suatu tempat yang aman untuk menguji coba peluang-peluang pelayanan/karunia setiap anggota jemaat.
iii). Menguji Perasaan
Indikator  atau  alat  ukurnya  adalah;  ketika  jemaat  mencoba  suatu  pelayanan  yang  baru, apakah ia mengalami kepuasan ketika melayani? Cocokkah pelayanan dengan kemampuan jemaat?
iv). Mengevaluasi keefektifan
Pada  bagian  ini  dilakukan  evaluasi  pada  kinerja  maksimal  yang  dilakukan  dan  dampak yang dihasilkan.
v). Mendapatkan peneguhan dari anggota jemaat yang lainnya
39 Ibid., 37.
40 Ibid., 38 dikutip dari W.T Purkiser, The Gift Of The Spirit (Kansas City: Beacon Hill Press, 1975), 21.
41 Ibid., 37.
42 Christian Schwarz, 24.
43 J. Wesley Brill, Tafsiran Surat Korintus (Bandung: Kalam Hidup, 1994), 244.
Untuk melihat dan menemukan karunia-karunia yang dimiliki oleh jemaat, pemimpin gereja  perlu  mengadakan  tes  karunia  kepada  jemaat.  Selain  itu  gereja  perlu  memberikan bimbingan  khusus  untuk  mengembangkan  karunia  yang  dimiliki  jemaat.  Gereja  perlu memberikan kesempatan kepada jemaat untuk melayani berdasarkan karunia yang dimiliki. Dan berdasarkan  karunia  yang  sudah  dikembangkan,  jemaat  perlu  dihimbau  untuk  turut membimbing jemaat yang lain untuk dapat melayani sesuai dengan karunianya.

## 4. MANAJEMEN KEPEMIMPINAN GEREJA
Secara  umum,  manajemen  (pengelolaan)  memiliki  arti  sebagai  berarti  proses penggunaan  sumber  daya  secara  efektif  untuk  menangani  suatu  urusan  serta  untuk  mencapai sasaran yang diinginkan. 44 Dalam arti lainnya, manajemen juga dipahami sebagai ilmu dan seni dalam  perencanaan,  pengorganisasian  dan  pengontrolan  terhadap  benda  dan  tenaga  manusia untuk mencapai tujuan yang ditentukan lebih dahulu.
Kepemimpinan  adalah  perihal  memimpin  yang  merupakan  suatu  seni  tata  cara  atau kemampuan  untuk  membimbing,  menuntun  seseorang  atau  kelompok  untuk  mencapai  tujuan tertentu. Dengan kata lain kemampuan mempengaruhi, menuntun, dan membimbing seseorang atau kelompok dan mempunyai visi dalam pribadinya sebagai landasan berpijak untuk mencapai cita-cita  ataupun  tujuan  organisasi  tersebut  .  Pada  dasarnya  Manajemen  dan  Kepemimpinan mempunyai  persamaan  yakni  menggerakkan  orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  bersama, walaupun  dalam  prosesnya  mempunyai  perbedaan  tertentu  sesuai  dengan  konteksnya.  Dalam konteks  gereja,  maka  ilmu  manajemen  dan  kepemimpinan  sangatlah  penting  untuk  diketahui dan dilaksanakan, agar yang diharapkan oleh gereja dapat berjalan dengan baik, demi dan untuk kemuliaan Tuhan dan kebahagiaan warga jemaat.
Pengertian  Organisasi  diambil  dari  kata  berbahasa  Inggris organizing, yang  berasal dari  kata organize yang  berarti  menciptakan  struktur  dengan  bagian-bagian  yang  dipersatukan sedemikian  rupa  sehingga  hubungan  dari  antara  yang  satu  dengan  yang  lainnya  terikat  oleh hubungan terhadap keseluruhannya. Organisasi ini juga tidak dapat dipisahkan dengan struktur dan bagan struktur sesuai dengan tujuan organisasi yang dibentuk. 45
Administrasi  merupakan  penggabungan  dua  kata  dari  bahasa  Latin  yaitu Ad dan Ministrare yang  berarti  melayani,  mengurus,  dan  bertanggung  jawab  atas  sesuatu  urusan kekayaan  atau  harta  milik  berikut  personilnya  kepada  milik  dari  suatu  urusan  tersebut. Administrasi  dalam  bahasa  Belanda  yaitu administratie yang  berarti  penyususnan  keterangan- keterangan  secara  sistematis  dan  pencatatannya  secara  tertulis  dengan  tujuan  memperoleh sesuatu intisari mengenai keterangan-keterangan itu dan hubungannya antara yang satu dengan yang lain. 46 Mengenai Terminologi Administrasi dapat disimpulkan bahwa administrasi adalah usaha  proses  kerjasama  antar  sesama  manusia  dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai  tujuan yang  telah  disepakati  sebelumnya,  baik  di  lingkungan  pemerintahan,  kantor,  dan  organisasi lainnya. Tujuan utama dalam organisasi dan administrasi dalam gereja adalah agar persekutuan gereja dalam tri tugas hakikinya yakni beresekutu, bersaksi dan melayani menjadi teratur, tertib, hidup saling mengasihi dan melayani dan akhirnya menjadi berkat bagi dunia.
44 Peter F. Drucker, Management, (Jakarta: Butterworth-Heinemann, 1999), 9. 45 Novita Sari, Makalah tentang Penerapan Manajemen Gereja Menurut Kisah Para Rasul 13- 14
46 The  Dutch  Court  System:  Administration  of  Justice  and  Dispute  Settlement , https://www.government.nl/topics/administration-of-justice-and-dispute-settlement/the-dutch-court- system, Diakses 29 September 2018
a. Manajemen Konflik
Konflik  adalah  pencecokan,  perselisihan,  pertentangan  yang  disebabkan  oleh  adanya dua gagasan atau lebih atau keinginan yang saling bertentangan untuk menguasai diri sehingga mempengaruhi tingkah laku. Konflik tidak hanya terjadi di tengah-tengah lingkungan keluarga, lingkungan  pekerjaan  baik  di  pemerintahan  maupun  di  Swasta  tetapi  juga  di  ingkungan masyarakat dan juga di lingkungan gereja di mana dan kapan pun kita berinteraksi dengan orang lain.  Sumber  timbulnya  konflik  menurut  Yakob  Tomatala  desebabkan  oleh  beberapa  faktor 47 , antara lain :
i). Konflik timbul dikarenakan adanya salah pengertian dari seseorang terhadap yang lain ii). Konflik timbul bisa juga dikarenakan salah tafsir dari seseorang terhadap yang lain iii). Konflik timbul diakibatkan karena kurang mengerti iv). Konflik timbul karena adanya pertentangan ide
Sedangkan  menurut  Sugiyanto  Wiryoputro,  faktor-faktor  pendorong  timbulnya konflik 48 adalah:  keterbatasan  sumber  daya  yang  diperlukan  bersama-sama,  perbedaan  tujuan masing-masing  bagian,  keterkaitan  masing-masing  kegiatan,  perbedaan  dalam  nilai  dan persepsi,  gaya  individual,  dan  juga  ketidak  jelasan  dalam  organisasi.  Ada  beberapa  pemikiran tentang langkah praktis untuk menyelesaikan konflik, antara lain :
i). Melibatkan  diri  dan  membiarkan  semua  pihak  yang  sedang  bertikai  mengetahui  bahwa anda telah melibatkan diri.
ii). Mengedepankan  sikap  bijaksana  untuk  memisahkan  orang-orang  yang  sedang  konflik dengan cara yang adil.
iii). Menjadi pendengar yang baik dari kedua belah pihak dalam konflik untuk mendapatkan solusi yang terbaik.
iv). Menjelaskan solusi kepada kedua belah pihak
Ada  beberapa  hal  yang  harus  dimiliki  seorang  pemimpin  dalam  menyelesaikan konflik, antara lain :
i). Seorang pemimpin dapat mengambil sikap “ diam atau mengabaikan”, hal ini dilakukan seorang pemimpin jika memang konflik ini tidak memiliki dampak sosial.
ii). Pemimpin  dapat  mengambil  tindakan  bersikap  tanggung  jawab  dengan  mengambil langkah-langkah  memahami  dan  menjelaskan  masalah  secara  jelas.  Dalam  hal  ini pemimpin harus bersikap spektif, meneliti masalah lebih dalam lagi, ia juga menguraikan masalah-masalah menjadi bagian kecil sampai akhirnya menemukan bukti yang telah ada hingga  mendapatkan  pilihan  terhadap  solusi  yang  terbaik,  sehingga  dapat  menjalankan keputusan  dengan  bijaksana.  Pemimpin  dapat  bersikap  tanggap  terhadap  sesuatu  yang sedang terjadi dan menyelesaikannya sebelum hal itu menjadi rumit.
b. Manajemen Pengorganisasian
Sondang  P.  Siagian  mendefenisikan  organisasi  merupakan  persekutuan  antara  satu orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang sama dan terikat secara formal dalam  suatu  ikatan  hierarki  dimana  selalu  terdapat  hubungan  antara  satu  seseorang  atau sekelompok  yang  dipimpin  atau  disebut  bawahan. 49 James  D.  Mooney  menyebutkan  bahwa
47 Yakob Tomatala, Membangung Sikap , http://yakobtomatala.com/ page/15/?pid=5PO84Q269, Diakses 30 September 2018
48 Sugiyanto Wiryoputro, Dasar Manajemen Kristiani , (Jakarta: BPK GM, 2004), 5 49 Sondang P. Siagian, Fungsi-Fungsi Manajerial , (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), 23
organisasi  adalah  perkumpulan  manusia  untuk  tujuan  bersama. 50 Dalam  riset  yang  dilakukan oleh  departemen  kepustakaan  Universitas  Minnesota  Amerika  Serikat  tentang  organisasi  dan manajemen,  Disebutkan  bahwa  organisasi  adalah  perhimpunan  manusia  yang  bekerjasama dengan  maksud  melalui  kerja  sama  itu  tercapai  tujuan  secara  individual  maupun  kelompok. Dapat disimpulkan bahwa organisasi mencakup beberapa unsur pokok yakni: sekelompok orang yang  bekerjasama,  memiliki  tujuan  bersama  dan  adanya  pembagian  tugas  dalam  satu  ikatan yang hierarkhi/struktural. 51
Sugiyanto  W  berpendapat  bahwa  pengorganisasian  adalah  sebuah  proses  yang mengatur  bagaimana  pekerjaan  disusun  kepada  anggota-anggota  organisasi  itu  tercapai  secara efisien. 52 Pengorganisasian  merupakan  sebuah  langkah  multi-dimensional  yaitu  perincian pekerjaan, pembagian pekerjaan, pemisahan pekerjaan, koordinasi pekerjaan. Langkah-langkah proses pengorganisasian diantaranya:
i). Merinci kegiatan-kegiatan yang dilakukan organisasi guna mencapai tujuan
ii). Memilih  dan  menetapkan  personalia  atau  sumber  daya  manusia  yang  diperlakukan  oleh organisasi dalam rangka mencapai tujuan
iii). Membagi kegiatan yang dilakukan oleh organisasi tersebut iv). Menetapkan tujuan pekerjaan kepada setiap organisasi
v). Mengkombinasikan  kegiatan-kegiatan  anggota  organisasi  dengan  cara  logis  yang membungkinkan organiasai yang efektif da efisien
vi). Menyiapkan mekanisme untuk mengkoordinasikan kegiatan anggota organisasi sehingga menjadi satu kesatuan yang harmonis, kompak dan terpadu.
vii). Mengadakan tindakan penyesuaian untuk mempertahankan atau meningkatkan efektifitas dan efisiensi.
Fungsi  manajerial  pegorganisasian  bersifat  dinamis.  Karena  itu  organisasi  harus  dapat memberikan  segala  sesuatu  demi  tercapainya  tujuan  dari  organisasi  itu.  Dalam  sebuah organisasi pengorganisasian merupakan hal yang penting. Karena dengan hal itu semua proses yang  dilalui  menjadi  lebih  hidup  karena  melalui  pengorganisasian  perencanaan  dapat diimplementasikan  sebagai  suatau  kinerja  yang  dinamis.  Sugiyanto  menyebutkan  bahwa  asas organisasi  diantaranya:  asas  tujuan, the  right  person  on  the  right  place ,  pembagian  kerja, pendelegasian wewenang, kerjasama, koordinasi, system, ekonomi atau efektivitas dan efisiensi, pengendalian atau control, dan asas tanggungjawab.
c. Manajemen Motivasi
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Motivasi juga dapat diartikan serangkaian hal yang  menyebakan  manusia  merasakan  kebutuhan  dan  karena  kebutuhan  itu  tergerak  atau digerakkan untuk melakukan sesuatu. 53
Beberapa cara untuk melakukan motivasi diantaranya:
50 James D. Mooney and Alan C. Riley, The Principles of Organization , (New York & London: Harper & Brothers, 1939), 57
51 Principles  of  Management  adopted  by  University  of  Minnesota  Libraries  Publishing , http://open.lib.umn.edu/principlesmanagement/chapter/1-1-introduction-to-principles-of-management/, Diakses 30 September 2018
52 Sugiyanto Wiryoputro, 67
53 Nancy  H.  Shanks, Management  and  Motivation ,  (Massachusetts:  Jones  and  Bartlett Publishers, 2007), 25
i). Motivasi melalui sentuhan tubuh
ii). Motivasi melalui sentuhan rohani
iii). Motivasi melalui prosesindividu fsikologi iv). Motivasi sukses
v). Motivasi diri
Dalam memotivasi diperlukan adanya taktik atau strategi agar motivasi tersebut dapat dijalankan.  Hal  yang  sagat  mendasar  bagi  seorang  pemimpin  adalah  bagaimana  pengaruhnya dalam menjual gagasan-gagasan  untuk mendapatkan penerimaan dari kebijakan-kebijakan dan rencana-rencananya  dan  bagaimana  pula  pengaruhnya  dalam  memotivasi  orang  lain  agar mendukung keputusannya. Beberapa strategi yang perlu dilakukan agar motivasi yang diberikan pemimpin dapat dijalankan, diantaranya:
i). Permintaan inspirasional
ii). Konsultasi
iii). Permintaan pribadi
iv). Taktik pertukaran
d. Manajemen Kontroling
Dalam ilmu manajemen masalah mengontrol  merupakan hal yang lebih diutamakan, karena  sejauh  manapun  baiknya  perencanaan,  pengorganisasian,  pengkordinasian,  tetapi  tanpa adanya  kontroling,  atau  pengawasan  maka  organisasi  itu  tidak  berjalan  sesuai  dengan  yang diharapkan. 54 Kontrol  berarti  memeriksa,  memerintah  atau  mengawasi.  Mengontrol  dapat diartikan  sebagai  pengendalian.  Pengendalian  merupakan  suatu  proses  menetapkan  pekerjaan yang  sudak  dilaksanakan,  menilainya  dan  mengawasinya.  Beberapa  hal  yang  dilakukan  dalam melakukan tindakan pengendalian atau kontroling, yaitu:
i). Melaporkan hasil kerja atau kegiatan
ii). Menilai laporan; menetapkan standar untuk penilaian, membandingkan antara hasil kerja dengan standar yang telah ditetapkan.
iii). Melakukan tindakan perbaikan bila dipandang perlu.
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  peran  dan  fungsi  manajemen  kontroling  adalah mengaharapkan  agar  seluruh  kegiatan  berjalan  sesuai  dengan  rencana  yang  sudah  ditetapkan dalam kebijaksanaan dan prosedur.

## D. KESIMPULAN
Berdasarkan  perbandingan  nilai  µ0  (210)  dengan  nilai  rata-rata  empiris  (261,07), diperoleh  bahwa  nilai  yang  rata-rata  empiris  (261,07)  lebih  besar  dari  nilai  (210),  maka hipotesis  yang  berbunyi  Efektivitas  kepemimpinan  yang  memberdayakan  dalam  pertumbuhan gereja  adalah  cukup  atau  sama  dengan  60%  ditolak.  Berdasarkan  penghitungan  sebenarnya terhadap  nilai  efektifitas  kepemimpinan  yang  memberdayakan  dalam  meningkatkan pertumbuhan  gereja  di  Gereja  Jemaat  Kristen  Indonesia  Maranatha  Ungaran,  diperoleh  nilai variable sebesar adalah 74,5%  atau dapat diintepretasikan efektif (61-80).
Berdasarkan hasil penelitian ini, beberapa saran dan rekomendasi yang peneliti dapat uraikan  diantaranya  adalah:  Pimpinan  Gereja  perlu  melakukan  evaluasi  manajemen  sumber daya manusia dalam Gereja JKI Maranatha Ungaran. Perlu memperhitungkan kebutuhan SDM jangka  pendek  dan  panjang,  pengembangan  SDM  pelayan,  dan  perlu  adanya  pemberian
54 Simons, Levers of Control , (Boston: Harvard Business School Press, 1995), 5
penilaian  dan  apresiasi  terhadap  prestasi  pelayanan.  Pimpinan  Gereja  perlu  mengadakan pelatihan kepada para pelayan-pelayan gereja mengenai manajemen kepemimpinan gereja. Hal itu menyangkut tentang manajemen konflik, manajemen pengorganisasian, dan juga manajemen motivasi.
Pimpinan  gereja  perlu  mengadakan  fellowship  dengan  para  pelayan  untuk menanamkan  filosofi  kepemimpinan  yang  memberdayakan.  Hal  itu  menyangkut  tentang  sikap melayani,  pelayanan  yang  berorientasi  pada  pengembangan  jemaat,  dan  juga  pelayanan  yang menjawab  kebutuhan  jemaat.  Pimpinan  Gereja  juga  perlu  secara  aktif  melakukan  kaderisasi pelayan,  yang  melahirkan  pelayan  baru,  melaksanakan  tahap  pembinaan,  dan  kaderisasi  yang berorientasi pada pengembangan karunia pelayan atau jemaat.

## DAFTAR PUSTAKA
Alexander Starauch. Kepenatuaan Atau Kependetaan . Yogyakarta: ANDI, 992.
Anwar  Prabu  Mangkunegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  Refika  Aditama, 2006.
Bill Hybels. Counrageous Leadership. Batam: Gospel Press 2004.
C.  Peter  Wagner. Manfaat  Karunia  Roh  Untuk  Pertumbuhan  Gereja. Malang:  Gandum  Mas, 1999.
Christian Schwarz. Pertumbuhan Gereja Alamiah. Jakarta: Metanoia, 1998. Donal  Lantu,  Erich  Pesiwarissa,  dan  Augusman  Rumahorbo. Servant  Leadership .  Jakarta:
Gradien Books, 2007.
Eka Darmaputera. Kepemimpinan dalam Perspktif Alkitab. Yogyakarta: Kairos, 2005. Frank Damazio. Karakter Yang Pemimpin Harus Miliki. Jakarta: METANOIA, 2005. George Barna. Leaders On Leadership. Malang: Gandum Mas, 2002.
Ibnu  Hajar. Dasar-dasar  Metodology  Penelitian  Kualitatif  dalam  Penelitian. Jakarta:  Raja Grafida Persada, 1996.
John C. Maxwell. Mengembangkan kepemimpinan dalam diri Anda. Jakarta: Binarupa Aksara, 1995.
Juliansyah  Noor. MetodologiPenelitian  –  Skripsi,  TesisDisertasi&KaryaIlmiah. Jakarta: KencanaPrenadaMedia Group, 2000.
Myles Munroe. The Spirit Of Leadership . New Kensington: Whiteker House, 2004.
Nancy  H.  Shanks. Management  and Motivation. Massachusetts: Jones  and  Bartlett  Publishers, 2007.
Nanus  Burt  dan  Bennis  Warren. Leader.  Strategi  Untuk  Mengemban  Tanggung  Jawab),
(Jakarta: Gramedia, 2006.
O.M. Anwas. Pemberdayaan Masyarakat di Era Global. Bandung: Alfabeta, 2004.
Peter F. Drucker. Management. Jakarta: Butterworth-Heinemann, 1999.
Peter  Wagner. Gereja  Saudara  dapat  Bertumbuh .  JawaTimur:  YayasanPenerbitGandum  Mas,
1997.
Pramudianto. I’m a Coach. Yogyakarta: Andi Offset, 2005.
Rick  Yount. Research  Design  And  Statistical  Analysis  For  Christian  Ministry. Forh  Worth: SWBTS, 1990.
Ron Jenson dan Jim Stevens. Dinamika Pertumbuhan Gereja. Malang: Gandum Mas, 1996. Sondang P. Siagian. Fungsi-Fungsi Manajerial . Jakarta: Bumi Aksara, 2007. Sugiyanto Wiryoputro. Dasar Manajemen Kristiani . Jakarta: BPK GM, 2004.
Sugiyono. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta, 2003.
Yakob Tomatala. Kepemimpinan Kristen . Jaskarta: YT Leadership Foundation, 2002.
Yakob Tomatala. Manajemen Pengembangan SDM Pemimpin Kristen. Jakarta: YT Leadership Foundation).
YohanesSusanto. Peran  Kepemimpinan  dalam  Pengelolaan  Koperasi. Yogyakarta: PenerbitDeepublish, 2007.