Afianto,  Mohammad  Rangga  dan  Surya  Dharma  (2021)  Analisis  Strategi  Pembinaan  Sumber  Daya Manusia Polri. Syntax Literate. 6 (6). http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6.3110 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 6, Juni 2021

## ANALISIS STRATEGI PEMBINAAN SUMBER DAYA MANUSIA POLRI

## Mohamad Rangga Afianto, Surya Dharma
Universitas Indonesia (UI), Jakarta, Indonesia Email: rangga.afianto@gmail.com, surya_tendik@yahoo.com

## Abstract
Organizational development is a long-term effort in a systemic and planned business effort in an organization. These improvements, made in the organization's efforts to improve language for its issues and the organization's work and security for changes coming from its external environment. This research is a hope for the development of  Human  Resources  (HR)  Police.  This  research  method  uses  normative  juridical research and descriptive analysis is carried out. As for the data types and sources whose data are alienated data. The technique that used to collect this data is how researchers  researched  this  law  study  literature  study  or  document  (Research Library). Technical Analysis of qualitative data is a research procedure that results in descriptive data of written or spoken words from people and in which direction are written or spoken words from people and in which direction can be wrapped. The results of the study are called that technological transformation will better impact the process of human resource management in a changing organization. Improving the ability for members of the National Police becomes a priority, not only focusing on hard skills, but also the role and improvement of soft skills that are capable to face the dynamics that develop in the future. Big data development, good recruitment of  Police  members,  police  talent  management,  position  management,  technology- based improvement and job design will be the right Police Strategy to be the point for challenges in the era of Industrial Revolution 4.0.

## Keywords:  human  resources  management;  national  police;  membership  organization
structure.

## Abstrak
Pengembangan organisasi merupakan upaya jangka panjang dalam usaha melakukan penyempurnaan  yang  sistematis  dan  terencana  dalam  suatu  organisasi. Penyempurnaan  ini,  dilakukan  dalam  lingkup  upaya  penyempurnaan  kemampuan organisasi  untuk  memecahkan  masalah-masalah  yang  dihadapi  dan  kemampuan organisasi  untuk  melakukan  perubahan-perubahan  yang  berasal  dari  lingkungan eksternalnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui strategi pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Polri. Metode penelitian ini menggunakan penelitian yuridis normatif dan dilakukan secara deskriptif analisis. Adapun jenis dan sumber data yang digunakan berupa data sekunder. Teknik yang dipakai dalam pengumpulan data ini diambil oleh peneliti dalam penelitian hukum ini adalah studi kepustakaan atau studi dokumen  ( Library  Research ).  Pada  teknis  analisis  data  kualitatif  yaitu  prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
transformasi  teknologi  akan  secara  serius  berdampak  terhadap  proses  manajemen sumber  daya  manusia  karena  lingkungan  organisasi  yang  berubah.  Peningkatan kemampuan bagi anggota Polri menjadi hal yang perlu diprioritaskan, namun tidak hanya fokus kepada hard skill , tetapi juga pembentukan dan peningkatan soft skill yang mumpuni untuk menghadapi segala dinamika yang berkembang dimasa yang akan  datang.  Pengembangan big  data ,  rekrutmen  anggota  Polri  yang  berkualitas, manajemen  talenta  Polri,  manajemen  kinerja,  peningkatan  kemampuan  berbasis teknologi  serta job  design merupakan  Strategi  Polri  yang  tepat  sasaran  untuk menghadapi tantangan di era Revolusi Industri 4.0.
Kata Kunci : sumber daya manusia; polri; struktur keanggotaan.

## Pendahuluan
Salah  satu  teknik  perilaku  organisasi  yang  dipergunakan  untuk  melakukan perubahan  adalah  pengembangan  organisasi  atau  yang  lazim  dikenal  dalam  literatur organisasi  sebagai Organization  Development (OD).  Pengembangan  organisasi merupakan  upaya  jangka  panjang  dalam  usaha  melakukan  penyempurnaan  yang sistematis  dan  terencana  dalam  suatu  organisasi.  Penyempurnaan  ini  dilakukan  dalam lingkup  upaya  penyempurnaan  kemampuan  organisasi  untuk  memecahkan  masalah- masalah  yang  dihadapi  dan  kemampuan  organisasi  untuk  melakukan  perubahan- perubahan  yang  berasal  dari  lingkungan  eksternalnya.  Langkah  penyempurnaan  ini dilakukan dengan berlandaskan pada perilaku-perilaku anggota organisasi sebagai salah satu pendukung utama organisasi.
Kalimat  yang  berbeda  dalam  pengembangan  organisasi  bermaksud  untuk mengembangkan individu-individu, kelompok, dan atau seluruh sistem dalam organisasi secara keseluruhan (Oetojo, 2019) . Upaya   pencapaian   keunggulan   bersaing   yang berkelanjutan   dilihat sebagai   jalan   keluar   dari   pilihan   manajerial   yang   bersifat diskresi   dan akumulasi sumber daya yang bersifat strategis serta pendayagunaan sumber daya  tersebut (Wijaya,  2020) .  Bahwa  ada  banyak  hal  yang  menjadi  perhatian  dalam konsep  pengembangan  organisasi,  diantaranya  yang  menyangkut  rencana  perubahan, diagnosa dan analisis, intervensi yang berkaitan dengan SDM dan tekno struktural, juga yang  menyangkut  strategi  intervensi  dan  evaluasi  atas  pengembangan  organisasi  yang telah  dilakukan.  Umumnya,  organisasi  dapat  dimaknai  sebagai  kumpulan  orang-orang yang  bekerja  sama  untuk  mencapai  tujuan  tertentu.  Tujuan  itu  bersifat  umum,  artinya suatu  tujuan  organisasi  yang  semua  orang  di  dalamnya  sepakat  baik  terpaksa  maupun sadar untuk mencapainya. Di samping tujuan yang bersifat umum tersebut, juga terdapat tujuan  yang  bersifat  khusus  yang  merupakan  tujuan  individu  masing-masing  sebagai anggota organisasi.
Tujuan  umum  dan  tujuan  khusus  antara  organisasi  dan  individu-individu  dalam sebuah  organisasi  terikat  dalam  suatu psychological  contract (kontrak  psikologis) (Thoha, 2008) . Hasil negosiasi antara kebutuhan ( need ) organisasi dan kebutuhan ( need ) individu-individu  sebagai  anggota  organisasi.  Mengacu  pada  uraian  diatas,  dapat dikemukakan  bahwa  Polri  sebagai  sebuah  organisasi  juga  tidak  terlepas  dari  proses
pengembangan organisasi sebagai upaya penyempurnaan organisasi Polri yang bersifat sistematis dan terencana.
Langkah  atau  usaha  penyempurnaan  ini  merupakan  konsekuensi  dari  respon organisasi  Polri  terhadap  masalah-masalahnya  dan  tuntutan  lingkungan  eksternalnya. Polri  sebagai  sebuah  organisasi,  dapat  dikatakan  bahwa  adalah  kumpulan  orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan Polri tersebut, sebagaimana ciri  organisasi  pada  umumnya  juga  bersinggungan  dengan  tujuan  dari  masing-masing anggota  Polri.  Dengan  demikian,  dapat  dikemukakan,  bahwa  antara  tujuan  organisasi Polri  dan  tujuan  anggota  Polri  terikat  dalam  suatu psychological  contract (kontrak psikologis). Kontrak ini, merupakan hasil negosiasi antara kebutuhan ( need ) organisasi Polri  dan  kebutuhan  ( need )  anggota  Polri.  Sebagai  salah  satu  bentuk  kehidupan, organisasi  termasuk  Polri  terikat  suatu  proses  keberadaan  ( existence ),  pertumbuhan ( growth ), dan perkembangan ( development ).
Polri  menghadapi  tuntutan-tuntutan  besar  yang  timbul  sejalan  dengan keberadaannya. Tuntutan-tuntutan tersebut dapat berupa tuntutan eksternal dan internal. Tuntutan  eksternal  bersumber  dari  perkembangan  lingkungan  yang  semakin  pesat, sedangkan tuntutan internal merupakan tuntutan yang bersumber dari internal organisasi itu sendiri. Kondisi ini mengingatkan kita pada kasus serupa pada era pemerintahan orde baru.  Pada  masa  orde  baru  sudah  menjadi  masa  kejayaan  Tentara  Nasional  Indonesia (TNI)  dan  pemerintahan  Soeharto  dikenal  sebagai  rezim  militer.  Pada  era  Reformasi, khususnya  kepemimpinan  Joko  Widodo,  peranan  TNI  diranah  publik  digantikan  oleh Polri. Sedangkan untuk saat ini polisi bukan hanya ada di jalan raya, pos polisi sektor atau daerah, dan penjara. Tanpa banyak disadari publik, sejumlah polisi secara perlahan mulai  menduduki  sejumlah  posisi  di  kementerian  dan  lembaga  negara.   Hal  ini mengingatkan  kita  pada  era  Orde  Baru  dengan  dwifungsi  ABRI  nya.  Kali  ini  bukan ABRI, tapi "Dwifungsi" Polri.  Sedangkan jabatan yang tersedia bagi perwira menengah tidak sebanyak itu.
Namun demikian, pada era orde baru, yang "dimanjakan" oleh Presiden Soeharto masih  lebih  dominan  dari  kalangan  militer  (ABRI).  Soeharto  bahkan  menjalankan strategi "balas budinya" dengan dwifungsi ABRI. Dalam beberapa dekade pemerintahan Soeharto, dwifungsi ABRI ini membuat kedudukan militer menjadi kuat. Hal itu terlihat dari  kesempatan  yang  diberikan  kepada  militer  yang  sangat  luas  untuk  menduduki sejumlah  jabatan  sipil  dalam  pemerintahan.  Mereka  bahkan  bisa  masuk  ke  berbagai sektor  kehidupan  tidak  hanya  politik,  tetapi  juga  IPOLEKSOSBUD.  Pada  saat  itu jabatan-jabatan  seperti  menteri,  gubernur,  dan  bupati/wali  kota  banyak  diisi  anggota militer aktif. Namun, saat reformasi 1998 bergulir, doktrin dwifungsi ABRI itu dicabut. Dampaknya, ABRI harus melepaskan peran sosial-politiknya. Pejabat militer aktif pun akhirnya tidak lagi melibatkan diri dalam politik partisan untuk mendukung Golongan Karya.  Fraksi  TNI-Polri  dihilangkan  dari  parlemen.  Militer  pun  aktif  tidak  lagi menempati  jabatan  sipil.  Namun,  belakangan  ini,  dalam  era  reformasi,  kasus  serupa muncul  kembali  dengan  versi  terbarunya.  Pada  era  pemerintahan  saat  ini,  yang
"dimanjakan"  adalah  para  pejabat  Polri  aktif.  Wajar  bila  kemudian  muncul  istilah dwifungsi Polri.
Namun demikian, pada era Presiden Jokowi saat ini, rangkap jabatan dan dwifungsi muncul dengan gaya baru. Hal itu terlihat dari pemberian peran yang cukup besar pada kalangan  kepolisian.  Padahal,  Undang-Undang  Kepolisian  menyebutkan  bahwa  polisi tidak boleh merangkap jabatan di luar tugas-tugas kepolisian, apalagi jika anggota polisi itu masih jenderal aktif. Penegasan itu termasuk dalam Pasal 28 ayat (3) Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2002  tentang  Kepolisian  Negara  Republik  Indonesia.    Pasal  itu menyatakan anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia dapat menduduki jabatan di luar  kepolisian  setelah  mengundurkan  diri  atau  pensiun  dari  dinas  kepolisian.  Setelah diberlakukannya  pasca  reformasi  ke-14  tahun  lalu,  polri  dituntut  oleh  masyarakat tentunya yaitu rakyat Indonesia yang ingin segera membenahi struktur, instrument dan kultur polisi agar sejalan dengan harapan rakyat Indonesia.
Perubahan  struktur  maupun  instrumen  merupakan  hal  yang  tidak  sulit  untuk dilakukan, bahkan pada aspek struktur sudah berapa kalinya Polri mengalami perubahan (Subagyo, 2012) . Dari beberapa aspek yang direformasi tersebut, memang diakui bahwa aspek  perubahan  kultur  merupakan  hal  yang  sangat  sulit,  walaupun  telah  dilakukan melalui Road Map Grand Strategi Polri 2005-2025 dengan beberapa tahapan, yaitu:
1. Tahap Trust Building ;
2. Tahap Partnership Building; dan
3. Tahap Strive for Excellence .
Beberapa tahapan tersebut merupakan program di dalamnya, antara lain program akselerasi reformasi birokrasi, program quick wins , dan yang terakhir adalah Revitalisasi Polri. Melalui program Revitalisasi Polri, perubahan mindset atau pola pikir dan budaya ( culture )  Polri,  titik  sentralnya  itu  berada  pada  sumber  daya  manusia  (SDM) , karena budaya terbentuk dari adanya sejumlah orang yang hidup bersama dalam kurun waktu yang  cukup  lama,  dimana  dari  interaksi  antar  orang  tersebut  akan  membentuk  pola perilaku, norma, dan nilai-nilai yang hidup dan dipedomani oleh seluruh pesertanya.
Pengubahan suatu budaya tidak dapat dilaksanakan secara instan dan pendekatan untuk mengubahnya karena pendekatan SDM yang diawali dengan perubahan pola pikir ( mindset )  dan  sikap  ( attitude ).  Fokus  pada  perubahan  kultur  Polri  saat  ini  cenderung banyak isu-isu yang memang lebih menitikberatkan untuk mengubah kultur SDM Polri secara  eksternal  atau outward  looking ,  yaitu  perubahan  kultur  pelayanan  kepada masyarakat.  Disisi  lain,  hal  yang  tidak  kalah  pentingnya  dan  seharusnya  diperlakukan secara  seimbang  ialah  bagaimana  mengubah  kultur  internal  Polri  dalam  memberikan pelayanan  kepada  seluruh  SDM  Polri,  dari  isu  tersebut  mengenai  SDM  Polri  yang menitikberatkan  hanya  ke  Polri  saja,  bahkan  diluar  sana  banyak  yang  memang  bukan anggota Polri masuk dengan struktur luar (Marihot, 2009) .
Anggota  Polri  ke  kementerian/lembaga  diatur  oleh  Peraturan  Kapolri  Nomor  4 tahun 2017 atau Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN. Ada 11 K/L yang dapat ditempati oleh Polri. Oleh karenanya, hukum ini membuat Polri bisa bebas bekerja sama  dengan  instansi  yang  bahkan  hanya  beririsan  tipis  dengan  tugas-tugas  aparat
penegak hukum. Misalnya saja Kemenperin atau Kementerian Ketenagakerjaan. Selama berjalannya  orde  baru,  banyak  penempatan  jabatan  diberbagai  bidang  justru  dilakukan oleh militer. Misalnya mantan Panglima ABRI M. Jusuf diposisi Ketua Badan Pemeriksa Keuangan  (BPK),  Mayor  Jenderal  Amir  machmud  sebagai  Mendagri,  Ali  Moertopo menguasai Departemen Penerangan, atau Alamsjah Ratu Prawiranegara yang menempati posisi di Departemen Agama.
Namun demikian, penempatan personel militer di lembaga sipil tak didasarkan pada kompetensi  atau  kepentingan  publik.  Soeharto  misalnya,  menggunakan  tentara  untuk melanggengkan  kekuasaannya.  Dosen  Fisipol  UGM  Budi  Winarno  mencatat  konsep dwifungsi  telah  membuka  peluang  penyalahgunaan  TNI  menjadi  alat  politik  negara. Menurut  catatan  Budi,  ada  12  menteri  dan  27  anggota  kabinet,  serta  11  orang  yang memegang  posisi  strategis  di  kementerian  berasal  dari  unsur  militer  pada  1966. Perwakilan TNI di DPR mencapai 75 orang. Empat tahun berselang, 92 persen anggota TNI  sudah  menempati  posisi  gubernur  dan  reformasi  menghapuskan  itu  semua. Dwifungsi ABRI dilarang dan penempatan personel di instansi non-militer hanya boleh untuk kementerian/lembaga tertentu. ABRI itu sendiri dibubarkan dan diganti oleh TNI.
Polri dipisahkan dari TNI melalui Instruksi Presiden Nomor 2 tahun 1999. Anggota TNI  juga  tidak  boleh  lagi  langsung  ikut  penegakan  hukum  selama  tidak  menyangkut keamanan nasional. Polri menjadi garda terdepan untuk bersemuka dengan masyarakat dalam  urusan  hukum.  Dampaknya,  Polri  berpeluang  jadi  alat  gebuk  penguasa menggantikan  TNI.  Apalagi  dengan  adanya  faktor  polisi  bertanggung  jawab  kepada negara. Tindakan penegakan hukum oleh Polri sangat ditentukan oleh pihak penguasa. Oleh  karenanya  untuk  meningkatkan  pembinaan  SDM  Polri,  khususnya  mengubah mindset guna  mewujudkan  profesionalisme  pelaksanaan  tugas  Polri  dalam  rangka stabilitas keamanan nasional diperlukan suatu strategi yang holistik dan komprehensif, tidak hanya peningkatan pembinaan SDM Polri yang berorientasi keluar, tetapi terlebih dahulu  harus  diorientasikan  ke  dalam,  yaitu  bagaimana  harus  memenuhi  kesejahteraan dan  hak-hak  setiap  anggota  Polri  terutama  didalam  pendidikan  pengembangan  dan pembinaan karier (Nuryandini, 2013) .
Berbagai  masalah  yang  muncul  dipermukaan  sedikit  banyak  dipengaruhi  oleh dampak negatif pembinaan SDM yang selama ini berjalan, antara lain:
1. Inkonsistensi dalam penegakan aturan pembinaan SDM khususnya dalam pembinaan karier;
2. Rendahnya keteladanan positif dari unsur pimpinan;
3. Menonjolnya pola hidup konsumtif;
4. Pendekatan transaksional dalam aspek pelayanan terhadap anggota Polri;
5. Tidak jelasnya parameter reward and punishment ;
6. Adanya  kecenderungan  pengelompokan  perwira  menengah  membentuk  suatu in- group yang eksklusif; dan
7. Adanya kecenderungan mengambil alih keberhasilan anggota dan lepas tangan apabila terjadi kesalahan dalam pelaksanaan tugas kepada anggota.
Mengeliminasi  dan  minimalisasi  hal  tersebut  diperlukan  suatu  strategi meningkatkan  pembinaan  sumber  daya  manusia  Polri  khususnya  mengubah mindset personal guna mewujudkan Polri yang paripurna ( world class organization ) dalam rangka menciptakan stabilitas Kamdagri yang mantap. Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah diatas, dapat dirumuskan permasalahan mengenai strategi pembinaan SDM guna mewujudkan  Polri  yang  ideal. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  strategi pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Polri.

## Metode Penelitian
Metode  pendekatan  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Yuridis Normatif dimana metode penelitian hukum jenis ini biasa disebut sebagai hukum doktrin atau  penelitian  perpustakaan.  Dinamakan  penelitian  hukum  doktrin  dikarenakan penelitian  ini  hanya  ditujukan  sehingga  penelitian  ini  sangat  erat  hubungannya  pada perpustakaan  karena  akan  membutuhkan  data-data  yang  bersifat  sekunder  pada perpustakaan (Gozali, 2016) .
Penelitian  ini  menguraikan  atau  mendeskripsikan  data  yang  diperoleh  secara normatif lalu diuraikan untuk mendeskripsikan data yang dikumpulkan secara sistematis. Data yang digunakan sebagai sumber data utama adalah sumber data sekunder yakni data yang  diperoleh  lewat  studi  kepustakaan  yang  terdiri  atas  bahan  hukum  primer  dan sekunder yang meliputi:
1. Bahan  Hukum  Primer  yakni  bahan-bahan  hukum  yang  mengikat  dan  terdiri  dari aturan-aturan normatif yang berkaitan dengan permasalahan hukum yang ada. Bahan hukum primer yang digunakan dalam penulisan skripsi ini ialah:
a. Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2002  tentang  Kepolisian  Negara  Republik Indonesia;
c. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Tahun 2010 tentang Kepolisian.
2. Bahan  Hukum  Sekunder  yakni  bahan-bahan  hukum  yang  memberikan  penjelasan mengenai  bahan  hukum  primer  seperti  Buku-Buku,  Jurnal/Karya  Tulis  Ilmiah  dan Situs Internet;
3. Bahan  Hukum  Tersier  bahan  hukum  yang  memberikan  petunjuk  atau  penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder seperti kamus hukum dan kamus besar bahasa Indonesia (Waluyo, 2013) .
Melakukan  analisis  data,  penulis  membagi  kegiatan  dalam  tiga  alur  kegiatan. Pertama,  tahap  reduksi  data.  Dalam  tahap  reduksi  ini,  data  yang  sudah  terkumpul disederhanakan  dan  digolongkan,  kemudian  mengeliminasi  data  yang  tidak  perlu  atau tidak terkait dengan topik penelitian. Kedua, penyajian data. Dalam tahap penyajian data, data yang telah disederhanakan dan dikelompokkan disajikan dalam bentuk tabel untuk menghasilkan  informasi  yang  bermakna  sekaligus  memudahkan  pemahaman  dan penarikan  kesimpulan  terkait  dengan  topik  yang  diteliti.    Ketiga,  memverifikasi  dan menarik  kesimpulan (Patilima,  2007) . Pada  tahap  ini,  data-data  yang  telah  disajikan dinilai  kembali  untuk  dilihat  ketepatan  dan  kesesuaiannya  dengan  tujuan  analisis guna
ditarik  menjadi  kesimpulan  sebagai  jawaban  dari  permasalahan  yang  diajukan  pada penelitian ini.
Sifat  penelitian  ini  adalah  deskriptif  analisis  karena  penelitian  ini  dimaksudkan untuk  memberikan  data  yang  seteliti mungkin  tentang  permasalahan  yang  dibahas dan menganalisis data yang diperoleh untuk menjawab permasalahan.
Analisis data yang dilakukan dalam penelitian skripsi ini dengan menggunakan data kualitatif. Analisis data kualitatif artinya menguraikan data secara bermutu dalam bentuk kalimat  yang  teratur,  runtun,  logis,  tidak  tumpang  tindih  dan  efektif  sehingga memudahkan  interpretasi  data  dan  pemahaman  hasil  analisis.  Penelitian  ini  bertujuan untuk mengetahui strategi pembinaan Sumber Daya Manusia (SDM) Polri.

## Hasil dan Pembahasan
Pada  saat  ini  Kepala  Kepolisian  Republik  Indonesia  (Kapolri)  dipimpin  oleh Jenderal Listyo Sigit Prabowo mengalami kepercayaan publik dengan angka sebesar 74.4 yang mana angka tersebut sudah dibilang cukup besar dalam survei kepercayaan publik terhadap institusi Polri.

## Gambar1 Survei Indikator
Uraian  data  tersebut  yang  berasal  dari  survei  yang  dilakukan  oleh  Indikator menyimpulkan  bahwa  kepuasan  masyarakat  terhadap  Polri  pada  bulan  Februari  2021 mencapai angka 74.4% yang dimana mengalami kenaikan dari tahun sebelumnya. Akan tetapi, masih banyak juga laporan-laporan masyarakat terhadap Polri karena tidak puas mengenai pelayanan Polri terhadap masyarakat.
Dengan  demikian,  Polri  dipandang  perlu  untuk  terus  menerus  meningkatkan kemampuannya  yang  selaras  dengan  tuntutan-tuntutan  perubahan.  Peningkatan kemampuan  itu  diarahkan  untuk  memperkokoh  kemampuan  adaptasinya  terhadap perubahan lingkungan yang ada. Peningkatan kemampuan adaptasi ini akan mendorong Polri menjadi organisasi yang memiliki kinerja yang sejalan dengan tuntutan lingkungan. Peningkatan  kemampuan  ini  dalam  literatur  organisasi  dikenal  dengan  pengembangan organisasi (organization development/OD). Pengembangan Organisasi/PO ( Organizational  Development /OD)  pada  prinsipnya  adalah  suatu  proses  di  mana
pengetahuan,  konsep-konsep,  dan  praktik-praktik  yang  berkaitan  dengan  (perilaku) organisasi  digunakan  secara  efektif  untuk  membantu  organisasi  dalam  mencapai tujuannya. Proses ini juga termasuk bagaimana meningkatkan kualitas kinerja organisasi, dan sekaligus meningkatkan produktivitas (anggota) organisasi.
Pengembangan  organisasi  pada  umumnya  berbeda  dengan  berbagai  upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan penggantian peralatan baru, atau merancang ulang sebuah desain tata kerja, ataupun menyusun ulang struktur organisasi. Demikian, karena fokus kajian PO, terletak pada  peningkatan  kemampuan  organisasi  untuk  dapat  mengetahui,  memahami,  dan memecahkan  berbagai  masalah  yang  dihadapi  organisasi  itu  sendiri.  Selanjutnya, (Denysiuk,  2013) juga  menyatakan  bahwa  konsep  (ilmu  pengetahuan)  di  dalam pengembangan  organisasi  pada  dasarnya  merupakan  faktor-faktor  yang  membedakan pengembangan organisasi dengan pendekatan lain dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain menyatakan bahwa:
1. Pengembangan  organisasi  dapat  diaplikasikan  pada  semua  sistem,  seperti  pada organisasi,  atau  pada  satu  bidang  usaha  saja  dari  organisasi  yang  memiliki  banyak bidang usaha, seperti Polri yang memiliki beberapa fungsi atau unsur;
2. Walaupun  pengembangan  organisasi  berfokus  pada  perubahan  yang  direncanakan. Namun  sebenarnya  pengembangan  organisasi  bukanlah  sesuatu  yang  bersifat  kaku (rigid),  formal,  yang  biasanya  dikaitkan  dengan  perencanaan  kegiatan  organisasi. Strategi pengembangan organisasi cenderung lebih adaptif dalam hal perencanaan dan dalam hal aplikasinya;
3. Pengembangan  organisasi  juga  diawali  dari  implementasi  program-program perubahan  untuk  jangka  panjang  yang  fokusnya  menyangkut  stabilisasi  dan pelembagaan perubahan di dalam organisasi;
4. Pengembangan  organisasi  sangat  memperhatikan  mengenai  strategi,  struktur,  dan proses  perubahan.  Program  perubahan  bertujuan  untuk  memodifikasi  strategi organisasi;
5. Pengembangan  organisasi  diorientasikan  pada  meningkatkan  efektivitas  organisasi. Terkait  hal  ini,  ada  dua  asumsi  dasar  yang  dikemukakan,  pertama,  organisasi  yang efektif akan mampu untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya. Dengan demikian, pengembangan organisasi sebenarnya membantu anggota organisasi untuk mendapatkan  kemampuan  dan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  dalam  memecahkan masalah-masalah  yang  dihadapi.  Kedua,  organisasi  yang  efektif  memiliki  kualitas kerja dan produktivitas yang sangat tinggi.
Mengacu pada uraian diatas, dapat dikemukakan bahwa pengembangan organisasi juga  pada  prinsipnya  dapat  dilakukan  pada  organisasi  publik,  termasuk  dalam  hal  ini Polri.  Oleh  karena  itu,  perubahan  organisasi  Polri  dalam  konteks  pengembangan organisasi, adalah suatu keniscayaan atau dengan kata lain perubahan adalah fakta. Oleh karena  itu,  pengembangan  organisasi  Polri  adalah  sesuatu  yang  harus  disikapi  dengan positif. Banyak sekali persoalan dan hambatan serta tantangan yang dihadapi Polri saat ini terutama menyangkut relasi Polri terhadap pelayanan publik, setidaknya ada beberapa
langkah  yang  dapat  dilakukan  oleh  Polri  untuk  mengefisienkan  dan  mengefektifkan kinerja  organisasi  melalui  pengembangan  organisasi.  Sehingga  tugas-tugas  yang  telah dilakukan oleh Polri dengan penuh pengabdian, tidak menjadi sia-sia. Semua tergantung dari organisasi dalam mengelola sumber dayanya. Sehingga kinerja organisasi menjadi efektif, maka perlu melakukan langkah-langkah sebagai berikut.
1. Harus memiliki visi dan wawasan kedepan ( visioner );
2. Menetapkan standar kerja ( Standard Operating Procedure );
3. Keterbukaan ( Tranparancy );
4. Penggunaan teknologi dalam tugas-tugas sudah seharusnya dilakukan untuk efisiensi dan  efektivitas  kinerja  organisasi.  Personil  Polri  harus  mampu  cepat  beradaptasi dengan  perkembangan teknologi.  Penggunaan  jaringan  internet,  pemanfaatan  satelit dan beragam alat canggih tentunya akan mempermudah kerja-kerja kepolisian dalam memberikan  pelayanan  kepada  publik.  Sebagai  contoh  seharusnya  Polri  telah menerapkan Law  Enforcement di  bidang  lalu  lintas,  sebagaimana  dilakukan  oleh negara-negara maju antara lain Jepang. Hal ini dapat meminimalisir terjadinya pungli, karena  semuanya  telah  memanfaatkan  teknologi.  Hal  ini  juga  mampu  mengatasi minimnya  sumber  daya  manusia  yang  ada.  Selain  itu,  upaya  dalam  rekrutmen  juga telah dilakukan yaitu rekrutmen online. Namun dalam seleksinya belum terselenggara sehingga masih ada celah untuk terjadinya KKN;
5. Melibatkan partisipasi masyarakat, program Polisi Masyarakat (Polmas) seharusnya menjadi  garda  terdepan  untuk  mendekatkan  institusi  kepolisian  dan  masyarakat. Setidaknya  program  ini  sudah  mengindikasikan  bahwa  kepolisian  akan  melibatkan masyarakat hanya saja yang perlu ditekankan adalah bahwa partisipasi bukan hanya sekedar melibatkan masyarakat akan tetapi lebih dari itu partisipasi yang seharusnya dibina  adalah  sebuah  partisipasi  yang  menghasilkan collaborative  action (aksi bersama)  misalkan  dalam  memberantas  miras,  narkoba,  dan  judi.  Saat  ini  program Polmas tengah menuju satu Desa satu Babinkamtibmas agar kinerja organisasi lebih efektif;
6. Mengembangkan  kapasitas  SDM  melalui  pendidikan  dan  pelatihan  baik  pendidikan pengembangan  dalam  negeri  dan  luar  negeri  serta  pendidikan  pengembangan spesialisasi.  Selain  itu  mengikuti  pendidikan  kejuruan  dan  keterampilan soft  skill (bahasa asing dan internet jaringan). Untuk mendukung hal tersebut Polri harus telah membuat  terobosan  dengan  mendirikan assessment  center yang  pada  saat  ini  telah dimanfaatkan  secara  internal  dan  eksternal  (untuk assessment para  pegawai  Pemda DKI dan melakukan assessment ke Pemda-Pemda lainnya).
Polri sebagai suatu organisasi yang besar dengan jumlah keseluruhan anggota Polri ± 400.000 personel, harus didukung oleh SDM yang berkualitas dan memiliki kompetensi sesuai bidang tugasnya masing-masing, di samping memiliki kualifikasi dan kompetensi dasar sebagai anggota Polri. Salah satu misi Polri adalah mengelola SDM Polri secara profesional dalam mencapai tujuannya yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri yang pada  akhirnya  menentukan  tingkat  stabilitas  keamanan  nasional  sehingga  dapat mendorong meningkatnya gairah kerja guna mencapai kesejahteraan masyarakat. Misi ini
menjadi dasar dari upaya pembinaan SDM Polri. Dengan adanya misi yang menyentuh aspek  sumber  daya  manusia,  maka  sesungguhnya  Polri  telah  berupaya  untuk berkomitmen  terhadap  kualitas  kompetensi  yang  baik  bagi  para  personilnya. Pengembangan  kemampuan,  kekuatan,  dan  penggunaan  kekuatan  Polri  dikelola sedemikian  rupa  agar  dapat  mendukung  pelaksanaan  tugas  Polri  sebagai  pengemban fungsi keamanan dalam negeri.
Pencapaian tujuan organisasi yang baik tercermin dari peningkatan kontribusi yang dihasilkan  oleh  SDM-nya.  Sebagaimana disampaikan  oleh  John  Sullivan  bahwa  untuk menjadikan polisi yang baik, salah satunya adalah berasal dari SDM yang dihasilkan dari rekrutmen  yang  baik.  Begitu  pula  dengan  pegawai  yang  telah  bekerja  secara  penuh dedikasi, loyal terhadap organisasi dan pimpinan, serta bekerja secara profesional sesuai tupoksinya,  tentu  mengharapkan  peningkatan  status  kepangkatan  dan  jabatan  sebagai bukti  penghargaan,  berupa  mutasi  dan  promosi  jabatan.  Sudah  bukan  menjadi  rahasia lagi, akibat pola pikir ( mindset ) yang berlaku saat ini bahwa pembinaan SDM Polri selalu menuai ketidakpuasan dari berbagai kalangan personel Polri. Organisasi dan pimpinan memang  tidak  mungkin  untuk  memuaskan  semua  pihak,  tetapi  standar  minimal  yang harus dipenuhi adalah kebijakan yang diambil dalam pembinaan karier harus didasarkan kepada  norma  yang  berlaku,  tidak  berdasarkan  selera  pribadi,  kedekatan  emosional, kepentingan tertentu atau bukan karena seorang pimpinan merepresentasikan diri sebagai organisasi. Sebaik apapun sistem yang telah dirancang dan dibuat, efektivitasnya sangat tergantung dari operator yang mengawaki sistem tersebut, para penentu kebijakan, para pengambil  keputusan  dan  komponen  pengawas  baik  yang  dilaksanakan  secara  internal oleh inspektorat dan Propam maupun secara eksternal oleh institusi pemerintah, legislatif, Kompolnas, media massa, LSM, dan masyarakat (Ranupandojo & Husnan, 2002) .
Unsur-unsur yang terdapat dalam organisasi setidaknya terdiri dari Man, Money, Material dan Method . Keempat unsur atau komponen sumber daya tersebut seluruhnya penting  dan  satu  dengan  lainnya  saling  terkait  dan  saling  mempengaruhi.  Namun demikian, hal terpenting dan pokok dari keseluruhan sumber daya tersebut adalah sumber daya  manusia,  karena  sumber  daya  yang lain  baru  akan  berdaya apabila  diberdayakan oleh  sumber  daya  manusia (Saswito,  2021) .  Pada  era  saat  ini,  era  pemerintahan  Joko Widodo saat itu pula terpilihnya Irjen Firli Bahuri sebagai Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) periode 2019-2023 menuai protes masyarakat sipil hingga internal KPK sendiri, seharusnya tak mengabaikan undang-undang dalam mengisi jabatan-jabatan di pemerintahan.  Penempatan  deretan  perwira  polisi  aktif  di  berbagai  kementerian  dan lembaga yang tidak berhubungan dengan bidang keamanan bisa dikategorikan melanggar peraturan. Pada usianya yang ke-74 hari ini, Kepolisian Negara Republik Indonesia tak semestinya mengulang praktek dwifungsi Tentara Nasional Indonesia era orde baru.
Undang-Undang  Kepolisian  RI  mengatur  anggota  Polri  baru  dapat  menduduki jabatan di luar kepolisian bila sudah pensiun atau mengundurkan diri. Tapi kini sejumlah perwira  aktif  kepolisian  malah  ditempatkan  pada  jabatan  sipil,  seperti  di  Kementerian Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia,  Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan,  Kementerian Perdagangan, Kementerian Tenaga Kerja, juga Kementerian Badan Usaha Milik Negara.
Beberapa  di  antaranya  merangkap  jabatan  menjadi  komisaris  perusahaan  pelat  merah yang tak ada sangkut-pautnya dengan kepolisian.
Ditambah pensiunan jenderal polisi, daftar polisi yang menduduki berbagai posisi di berbagai lembaga lebih panjang. Setidaknya ada 30 jenderal aktif dan purnawirawan dalam daftar tersebut. Pada era Jokowi, Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi yang dulu dibentuk karena kepolisian dan kejaksaan dianggap gagal memberantas korupsi pun diisi perwira  tinggi  polisi  aktif.  Pemerintah  seharusnya  menuntaskan  reformasi  kepolisian bukan  membubarkannya  dengan  menggiring  polisi  masuk  ke  jabatan-jabatan  sipil. Masuknya  mereka  ke  berbagai  lembaga  mengindikasikan  pemerintah  cenderung menggunakan polisi sebagai instrumen kekuasaan.
Kebijakan  itu  sekaligus  menunjukkan  ketidak  profesionalan  Polri  sebagai  alat keamanan negara seperti amanat undang-undang. Alasan penempatannya juga janggal. Dalam hal penunjukan mereka menjadi komisaris BUMN, pemerintah beralasan banyak perusahaan negara yang menghadapi konflik lahan, tumpang-tindih perizinan, hingga isu sosial  di  masyarakat.  Ini  justru  menyiratkan  pemerintah  lebih  mengedepankan pendekatan  keamanan  untuk  mengamankan  perseroan,  yang  bisa  menimbulkan pelanggaran hak asasi manusia suatu hari nanti. Yang lebih berbahaya, langkah ini bisa memancing Tentara Nasional Indonesia meminta diperlakukan serupa seperti Polri, TNI juga mengalami masalah serupa, yakni menumpuknya perwira yang tak memiliki jabatan. Jangan sampai pemerintah mengorbankan supremasi sipil hanya untuk menampung para perwira  menganggur  yang  semestinya  bisa  diselesaikan  dengan  sistem  rekrutmen  dan jenjang karir yang baik.
Kekhawatiran  tersebut tak mengada-ngada.  Ketika  Menteri  BUMN  Erick Thohir merekrut  jenderal  Polisi  menjadi  komisaris  perusahaan  negara,  ia  juga  menempatkan Perwira  TNI  untuk  duduk  di  posisi  serupa.  Padahal  Undang-Undang  TNI  melarang tentara aktif menduduki jabatan sipil. Jika ini terus terjadi, demokrasi dan kebebasan sipil akan memungkinkan meredup. Pemerintah harus bercermin pada pengalaman Filipina, yang  terjadi  sangat  militeristik  karena  presidennya  erat  merangkul  tentara  dan  polisi hingga  berakibat  rakyat  sering  kali  menjadi  korban.  Dalam  perang  narkotik  misalnya, puluhan ribu orang tewas ditembak Polisi dalam pembunuhan di luar hukum pembunuhan tanpa  melalui  proses  pengadilan.  Posisi  Polisi  yang  diistimewakan  menjadikannya memiliki kewenangan di luar batas.
Adanya  penyimpangan  yang  dilakukan  tidak  hanya  oleh  oknum  pelaksana  staf pembantu pimpinan, tetapi justru diawali dan diteladani oleh unsur pimpinan. Lemahnya pengawasan  terhadap  proses  pembinaan  SDM  itu  sendiri  dikarenakan  bertemunya berbagai kepentingan antara atasan maupun bawahan. Penyimpangan ini bisa saja terjadi karena  adanya  motivasi  dan  kesempatan  yang  diberikan  oleh  atasan  kepada  bawahan untuk melakukan penyimpangan tersebut. Karena melibatkan atasan dan bawahan, maka akan terjadi penyimpangan manajerial yang dapat mempengaruhi pengaruh eksternal dan internal Polri.
Dampak internal adalah akan mempengaruhi kinerja organisasi diantaranya adalah kecemburuan,  keputusasaan,  dan  apatisme  anggota  terhadap  organisasi.  Sedangkan
dampak eksternal adalah citra buruk Polri di mata masyarakat sebagai dampak perilaku anggota yang tidak puas terhadap pembinaan SDM Polri sehingga masyarakat menjadi korban atau dirugikan. Beberapa kondisi pembinaan SDM yang didasarkan kepada siklus pembinaan SDM sekarang ini, antara lain (Ranupandojo & Husnan, 2002) :
1. Rekrutmen dan Seleksi;
2. Pendidikan dan Pelatihan;
3. Pembinaan Karier;
4. Perawatan personel;
5. Pengakhiran personel.
Beranjak dari kondisi pembinaan SDM saat ini sebagaimana tersebut diatas, masih terdapat berbagai kekurangan yang memerlukan perbaikan dan peningkatan di berbagai bidang  siklus  pembinaan  SDM  mulai  dari  penyediaan  (perekrutan  dan  seleksi), pendidikan  dan  pelatihan,  penggunaan  (pembinaan  karier),  perawatan  sampai  dengan pengakhiran  dinas (Sugiran,  2021). Kekurangan  atau  berbagai  kelemahan  tersebut disebabkan  oleh  setidak-tidaknya  dua  faktor,  yaitu  faktor  yang  berasal  dari  dalam ( internal ) dan faktor yang berasal dari luar ( eksternal ). Faktor internal yang berpengaruh terhadap  kondisi  pembinaan  SDM  adalah  faktor  kekuatan  ( strength )  dan  kelemahan ( weakness ),  diantaranya  adalah  sumber  daya  organisasi  seperti  faktor  manusia  ( man ), anggaran  ( money ),  sarana  dan  prasarana  ( material )  dan  sistem  dan  metode  atau  cara bertindak ( method ). Sedangkan faktor-faktor berpengaruh yang berasal dari luar (aspek eksternal) adalah faktor peluang atau kesempatan ( opportunity ) dan faktor kendala atau ancaman ( threats ), diantaranya adalah faktor Asta-Gatra (geografi, demografi dan sumber daya alam, ideologi, politik, ekonomi, sosial-budaya, dan keamanan).
Uraian tentang observasi dan diagnosa terhadap berbagai kekurangan tersebut dapat dianalisis dengan mengetahui hasil audit kesehatan organisasi ( organization health audit /OHA)  dan  observasi  dan  diagnosa  lingkungan  strategis  ( environmental  scanning /ES). Oleh  karenanya,  analisis  yang  paling  sederhana  untuk  mengurai  masalah tersebut sehingga diperoleh jawaban alternatif pemecahan masalah, yaitu dengan menggunakan Analisis SWOT (Nashar, 2019) .
1. Faktor Internal
Sesuai  dengan  teori  analisis  SWOT,  yang  menjadi  objek  analisis  dari  faktor internal  adalah  faktor  kekuatan  ( strength )  dan  faktor  kelemahan  ( weakness )  yang terdapat dalam organisasi. Analisis internal ini cenderung untuk melihat kesehatan dari organisasi dan yang menjadi objek untuk diteliti adalah:
a. Aspek sumber daya manusia ( man ), mulai pelaksana, staf sampai dengan unsur pimpinan dan kepemimpinan;
b. Anggaran ( money ), baik untuk menunjang seluruh rangkaian kegiatan penyelenggaraan organisasi maupun untuk kesejahteraan anggota termasuk gaji dan tunjangan-tunjangan lain di dalamnya;
c. Alat-peralatan atau sarana-prasarana (material);
d. Cara bertindak atau sistem dan metode ( methods ).
2. Faktor Eksternal
Faktor-faktor  berpengaruh  yang  berasal  dari  luar  (faktor  eksternal)  harus diidentifikasi  atau  diteliti  ( environmental  scanning )  di  samping  mengetahui  faktor internal melalui audit kesehatan organisasi ( organization health audit /OHA). Faktor- faktor  eksternal  tersebut  dapat  dianalisa  melalui  faktor  peluang  ( opportunity )  dan hambatan atau kendala ( threats ) yang berasal dari lingkungan strategis, antara lain:
a. Peluang ( opportunities );
b. Kendala ( threats ).
Berdasarkan kondisi pembinaan SDM yang berlangsung saat ini dan mencermati faktor-faktor  yang  mempengaruhinya,  baik  faktor  internal  maupun  faktor  eksternal dipandang perlu dan diharapkan terdapat peningkatan dalam pembinaan SDM Polri lebih baik  dari  sekarang  dan  sesuai  dengan  implementasi Grand  Strategy Polri  2005-2025. Reformasi Birokrasi Polri dan Revitalisasi Polri bidang SDM mengharapkan terwujudnya SDM  Polri  yang  profesional,  bermoral,  modern,  bersih,  transparan  dan  akuntabel. Beberapa  kondisi  pembinaan  SDM  Polri  untuk  membentuk  postur  Polri  sebagaimana tersebut di atas, antara lain (Dwilaksana, 2009) :
1. Rekrutmen dan Seleksi;
2. Pendidikan dan Latihan;
3. Pembinaan Karier;
4. Perawatan personel;
5. Pengakhiran personel.

## Kesimpulan
Berdasarkan uraian dan pembahasan tersebut sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa  fokus  perkembangan  organisasi  pada  dasarnya  selalu  berkaitan  dengan  strategi, struktur,  dan  proses  perubahan  di  dalam suatu  organisasi  di mana  tujuan  dari  program perubahan itu, adalah untuk memodifikasi strategi organisasi kondisi pembinaan sumber daya  manusia  Polri  saat  ini,  walaupun  pelaksanaan  Grand  Strategi  Polri  sudah  berada pada  tahapan  kedua,  yakni  tahapan Partnership  Building dan  telah  adanya  program revitalisasi  dan  reformasi  Polri,  namun  masih  bernuansa  paradigma  lama.  Perubahan mindset personel  Polri  dalam  pelayanan  kepada  masyarakat  ( outward  looking )  sudah mulai  ada  perubahan,  namun  pelayanan  kepada  internal  Polri  ( inward  looking )  belum terlihat  adanya  perubahan  yang  signifikan,  sehingga  faktor  tersebut  mempengaruhi kualitas  profesionalisme  personel  Polri  dalam  memberikan  perlindungan,  pengayoman dan  pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  bentuk  penegakan  hukum  dan  pemeliharaan Kamtibmas. Perkembangan organisasi Polri merupakan alat Polri untuk mengidentifikasi berbagai  kelemahan  yang  dimiliki  Polri  dengan  tujuan  untuk  membangun  kembali strategi, struktur, dan proses yang telah dijalankan faktor-faktor yang berpengaruh besar terhadap  kondisi  profesionalisme  Polri  dalam  pelaksanaan tugas  pokok  dan  fungsinya, meliputi  faktor  internal  dan  eksternal.  Rekomendasi  yang  penulis  ingin  sampaikan, pengoptimalan lembaga Assesment Centre sebagai wadah pengawasan dan pengendalian pembinaan  karir  personel  Polri,  hak  prerogatif  pimpinan  tidak  sewenang-wenang dijadikan dasar untuk menentukan kelulusan personel yang akan mengikuti pendidikan,
namun harus menghargai proses seleksi yang transparan, akuntabel, dan memperhatikan kualitas peserta seleksi, tidak sekedar memperhatikan aspek senioritas dan jabatan saja, pembinaan SDM diarahkan pada asas keadilan, manfaat, dan profesionalisme personel Polri, sehingga tumbuh motivasi dan kompetisi untuk meraih prestasi bagi keberhasilan organisasi  Polri  dan  melakukan  penyesuaian  kurikulum  Lemdik  Polri  agar  masing- masing Lemdik memiliki sinergitas kurikulum serta ada kesinambungan pendidikan serta melakukan penyesuaian aspek legalitas pada Lemdik yang ada agar diperoleh akreditasi pendidikan  nasional,  sehingga  pendidikan  yang  dilaksanakan  oleh  Polri  memiliki keunggulan mutu dan berdaya guna bagi perkembangan ilmu kepolisian dan disiplin ilmu lainnya.

## BIBLIOGRAFI
Denysiuk,  Inga.  (2013).  The  Enterprise’s  Development: The Essence  Of  The  Concept And Characteristics. Ukrainian Food Journal , (2, Issue 2), 260–264. Google Scholar
Dwilaksana, Chryshnanda. (2009). Menjadi Polisi Yang Berhati Nurani . Jakarta: Ypkik. Google Scholar
Gozali, Margaret. (2016). Hak Atas Kekayaan Intelektual Sebagai Obyek Wakaf Dalam Hukum Indonesia . Universitas Pelita Harapan. Google Scholar
Marihot, T. E. .. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian  Dan  Peningkatan  Produktivitas .  Jakarta:  Grafindo. Google Scholar
Nashar,  Abdul.  (2019).  Birokrasi  Pemerintah  Daerah  Dalam  Perspektif  Reinventing Government “How The Entrepreneurial Spirit Is Transforming The Public Sector.” Sultra Journal Of Political Science , 1–12. Google Scholar
Nuryandini, Lestari. (2013). Pengaruh Pemberian Insentif Berdasarkan Prestasi Kerja Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  Di  Lingkungan  Direktorat  Produksi  Divisi Operasi  Departemen  Final  Assembly  PT.  Dirgantara  Indonesia .  Universitas Pendidikan Indonesia. Google Scholar
Oetojo, J. (2019). Factors Affecting Clothing Design For Autistic Children: A Study Of A  Sustainable  Development  Brand  Kiddie  Pal  In  Jakarta. The  1st  Workshop  On Multimedia Education, Learning, Assessment And Its Implementation In Game And Gamification In Conjunction With Comdev 2018 . European Alliance For Innovation (Eai). Google Scholar
Patilima, Hamid. (2007). Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Cv . Alfabeta. Google Scholar
Ranupandojo,  Heidjrachman,  &  Husnan,  Suad.  (2002). Manajemen  Personalia,  Edisi Keempat . Yogyakarta: Bpfe. Google Scholar
Saswito, Agung. (2021). Pengaruh Pelatihan, Promosi Jabatan Dan Mutasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Departemen  Sumber  Daya  Manusia  Pt.  Pusri  Palembang . 021008 Universitas Tridinanti Palembang. Google Scholar
Subagyo, Subagyo. (2012). Pendidikan Polri Sebagai Pembangun Polisi Sipil (Studi Pada Akademi Kepolisian). Forum Ilmu Sosial , 39 (1), 13-32. Google Scholar
Sugiran, Sgr. (2021). Manajemen Pembelajaran Pai Dalam Mewujudkan Akhlak Peserta Didik (Studi Di Sman 1 Dan Smkn 1 Lampung Timur) . UIN Raden Intan Lampung. Google Scholar
Thoha, Miftah. (2008). Ilmu Administrasi Publik Kontemporer: Edisi Pertama . Jakarta:

## Kencana Prenadamedia Group. Google Scholar
Waluyo, Bambang. (2013). Metode Penelitian Hukum . Surabaya: Hilal Pustaka. Google Scholar
Wijaya,  Vincentius  Andhika.  (2020).  Analisis  Kesalahan  Tata  Kelola  Rupbasan.
Literacy: Jurnal Ilmiah Sosial , 2 (2), 88–100. Google Scholar

## Copyright holder:
Mohamad Rangga Afianto, Surya Dharma (2021)
First publication right: Journal Syntax Literate
This article is licensed under: