Lia Aulia Fachrial, Riffa Nuranisa (2022) Hubungan Grit Dan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Generasi Milenial, Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, (7) 10 , E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 10, Oktober 2022

## HUBUNGAN  GRIT  DAN  KETERIKATAN  KERJA  PADA  KARYAWAN GENERASI MILENIAL

## Lia Aulia Fachrial, Riffa Nuranisa
Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma, Depok, Indonesia Email: Fachrial.lia@gmail.com, riffanuranisa.6@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  adanya  hubungan  grit  dengan  keterikatan kerja pada karyawan generasi milenial. Responden penelitian ini adalah 100 orang yang berjenis kelamin laki-laki dan perempuan dengan usia 20-38 tahun, serta telah lama bekerja minimal dua tahun di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Dalam mengukur grit dan keterikatan kerja, peneliti mengadaptasi Urtecht Work Engagement Scale-9 (UWES-9) dan Short Grit Scale (GRIT-S). Hasil analisis dengan menggunakan Pearson’s Product Moment Correlation menunjukkan korelasi r  =  0,369  dengan  taraf  signifikansi  sebesar  0,001  (p<0,01).  Hal  ini  menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara grit dengan keterikatan kerja artinya, semakin tinggi grit maka semakin tinggi pula keterikatan kerja karyawan generasi milenial. Hal ini menyatakan bahwa grit memiliki peran penting untuk karyawan agar memiliki keterikatan kerja, khususnya pada generasi milenial.
Kata Kunci: grit, keterikatan kerja, karyawan, generasi milenial.

## Abstract
This study aims to examine the relationship between grit and work engagement in millennial generation employees. The respondents of this study were 100 men and women aged 20-38 years, and had worked for a minimum of two years in the areas of  Jakarta,  Bogor,  Depok,  Tangerang,  and  Bekasi.  In  measuring  grit  and  work engagement, the researcher adapted the Urtecht Work Engagement Scale-9 (UWES- 9) and the Short Grit Scale (GRIT-S). The results of the analysis using Pearson's Product Moment Correlation showed a correlation of r = 0.369 with a significance level of 0.001 (p <0.01). This shows that there is a significant positive relationship between grit and work engagement, meaning that the higher the grit, the higher the work engagement of millennial generation employees. This states that grit has an important role for employees to have work engagement, especially for the millennial generation.
Keywords: grit, work engagement, employees, millennial generation.

## Pendahuluan
Pada zaman sekarang, dimana perkembangan teknologi dan globalisasi semakin luas  sehingga  menciptakan  pertumbuhan  perusahaan  industri,  khususnya  industri
pelayanan  keuangan  semakin  meningkat.  Hal  ini  mengakibatkan  setiap  perusahaan berusaha menciptakan keunggulan-keunggulan yang kompetitif (Azizah & Ratnaningsih, 2018),  sehingga  menyebabkan  tingginya  tuntutan  kerja  pada  karyawan  dan  lamanya waktu  bekerja  yang  melebihi  jam  kerja  pada  umumnya,  yaitu  lebih  dari  delapan  jam perharinya (Sitepu, 2013). Sumber daya manusia menjadi salah satu sumber utama bagi perusahaan untuk menghadapi persaingan yang kompetitif tersebut (Woo & Chelladurai, 2012).
Faktanya  pada  tahun  2017,  Badan  Pusat  Statistik  mengatakan  bahwa  dalam beberapa tahun ini Indonesia memasuki era bonus demografi dimana penduduk produktif saat  ini  merupakan  generasi  milenial  yang  memiliki  jumlah  lebih  banyak dari generasi sebelumnya. Selain itu, Aini (dalam Hidayati, Jufri, & Indahari, 2017) pun menyebutkan bahwa sumber daya manusia di beberapa industri saat ini sudah mulai didominasi oleh generasi  milenial  dan  diperkirakan  mempunyai  ukuran  dua  kali  lebih  besar  daripada generasi X. Robert Half International (2008), membuat survei bahwa generasi milenial adalah generasi terbesar dalam sejarah dengan sekitar 79,8 juta anggota.
Dalam  penulisan  oleh Oktariani,  Hubies,  dan  Sukandar  (2016),  ketika bekerja, generasi milenial memiliki karakteristik peduli dengan teknologi baru, aktif mencoba hal- hal baru, bersifat individualis, egosentris, tidak peduli, dan cepat bosan, serta memiliki kecenderungan yang rendah terhadap kominten dan kesetiaan mereka dalam bekerja. Hal ini berhubungan dengan artikel Yolania (2016) yang mengatakan bahwa generasi milenial memiliki karakter diri dinamis dan terkadang berani mengambil risiko untuk menentang aturan, sehingga generasi ini sering berpindah pekerjaan.
Hasil riset pada artikel Jobplanet Indonesia, yang ditulis oleh Arjanti (2017) pun menjelaskan bahwa sebanyak 76,7% dari generasi milenial hanya bertahan satu hingga dua tahun  di  tempat  bekerjanya,  sebelum  memutuskan  untuk  berpindah  kerja.  Sama  pula dengan  penelitian  yang  dilakukan  Utomo  dalam  IDN Research  Institute (2019), menunjukkan bahwa tiga dari 10 (35,1%) karyawan generasi milenial mengatakan dua hingga  tiga  tahun  adalah  waktu  yang  ideal  untuk  bertahan dalam  perusahaan.  Hal  ini, didukung pula oleh ulasan Rachman dan Jakob (2016) mengenai generasi milenial yang dimuat dalam Kompas, mengemukakan bahwa bagi generasi milenial dua tahun di posisi yang sama tanpa perkembangan sudah cukup membosankan. Sejalan dengan pendapat Crans (2014) bahwa generasi milenial rata-rata akan berganti pekerjaan sampai 20 kali semasa hidup mereka dibandingkan dengan generasi sebelumnya yang dapat bekerja dii perusahaan yang  sama sampai mereka pensiun.
Fenomena-fenomena  tersebut  bertolak  belakang  pada  kebutuhan  sumber  daya manusia  yang  dibutuhkan,  dimana  hal  ini  penting  dalam  memberikan  pelayanan berkualitas  yang  tinggi  agar  perusahaan  dapat  bersaing  dengan  kompetitif.  Smulder (dalam Schaufeli, 2011) menyatakan bahwa pekerjaan yang menuntut kualitas pelayanan, sebagai modal utamanya membutuhkan keterikatan kerja yang tinggi.
Keterikatan  kerja  telah  menjadi  perhatian  bagi  banyak  pihak  di  dunia  industri selama beberapa tahun belakangan ini karena dinilai dapat memberikan dampak positif bagi  perusahaan  (Tiara  &  Rostiana,  2018).  Hal  ini  didukung  oleh  beberapa  penelitian
yang  telah  menunjukan  bahwa  karyawan  yang  terikat  membawa  keuntungan  bagi perusahaan karena dapat menampilkan performansi yang baik dalam bekerja (Christian, Garza,  &  Slaughter,  2011).  Schaufeli,  Taris,  dan  Bakker  (dalam  Burke,  2006) menjelaskan keterikatan kerja adalah keadaan positif dan memenuhi diri, keadaan pikiran yang  berkaitan  dengan  pekerjaan  dikarakteristikan  dengan  adanya  semangat  ( vigor ), dedikasi  ( dedication ),  dan  absorbsi  ( absortion ).  Karyawan  yang  memiliki  keterikatan tinggi memiliki tiga keuntungan. Pertama, karyawan menjadi lebih bahagia dan antusias, sehingga  dapat  menghasilkan job  resources yang  berdampak  pada  penyelesaian  tugas dengan  hasil  lebih  baik.  Kedua,  karyawan  akan  lebih  sehat  baik  secara  fisik  maupun psikologis, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lebih fokus dalam menyelesaikan pekerjaannya. Ketiga, karyawan akan menyalurkan keterikatan kerja itu kepada karyawan lain, sehingga hubungan interpersonal dan kinerja kelompok dapat terjalin dengan baik (Bakker, 2011).
Kemudian,  adapula  Kahn  (1990)  yang  mengatakan  ada  dua  bentuk  reaksi keterikatan karyawan dengan pekerjaan, yaitu karyawan yang engagement (terikat) dan karyawan yang disengagement (tidak terikat). Karyawan yang engaged dicirikan sebagai karyawan  yang  memiliki  rasa  antusias,  semangat,  dan  bergairah  ketika  berhubungan dengan  pekerjaan,  loyal,  memiliki  motivasi,  berkomitmen,  dan  selalu  produktif. Sementara karyawan yang disengaged (tidak terikat) merupakan karyawan yang hanya ingin mengetahui apa saja hal-hal yang harus dikerjakan daripada berfokus pada hasil kerjanya. Selain itu, karyawan yang disengagement akan lebih cenderung memiliki niat untuk keluar dari perusahaan (Santosa, 2012). Di Indonesia sendiri hanya delapan persen karyawan  yang  memiliki  keterikatan  kerja,  ini  merupakan  hasil  penelitian  dari  Gallup (2013). Selain itu, data tersebut turut didukung dengan hasil survey Global Workforce Study (GWS) yang dilakukan pada tahun 2012 juga menunjukkan hasil yang serupa, yaitu sebanyak  66%  karyawan  di  Indonesia  tidak  memiliki  engagament  dan  cenderung memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  dalam  jangka  waktu  dua  tahun kedepan (Rudi, 2012).
Menurut  Schaufeli  dan  Bakker  (2003),  keterikatan  kerja  pada  dasarnya dipengaruhi  oleh  dua  hal  yaitu job  resources dan personal  resources . Job  resources meliputi  beberapa  aspek  seperti  lingkungan  fisik,  sosial  dan  organisasi,  gaji,  peluang untuk berkarir, dukungan supervisor dan rekan kerja, serta umpan balik dari performa kerja. Job resources yang beberapa diantaranya adalah variasi keahlian ( skills varienty ), otonomi ( autonomy ), dan kesempatan untuk berkembang ( developmental opportunities ), kualitas  kehidupan  kerja  ( quality  of  work  life )  menjadi  fokus  utama  salah  satu permasalahan  sebagai  startegi  tempat  tempat  kerja  yang  mendukung  dan  memilihara kepuasaan  kerja  guna  untuk  meningkatkan  kondisi  kerja  karyawan  dan  organisasi (Schaufeli  dan  Bakker,  2003).  Menurut  Yadav  dan  Khanna  (2014),  kepuasan  kerja karyawan kepada perusahaan dan    dengan sendirinya merasa terikat ( engaged ) sehingga dapat pula membantu mengurangi keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Selain job  resources ,  keterikatan  juga  dipengaruhi  oleh personal  resources . Menurut  Schaufeli  dan  Bakker  (2003), personal  resources meliputi  keyakinan  akan
kemampuan diri ( self-efficacy ), rasa optimis ( optimism ), harapan mengenai masa depan ( hope ),  dan  resiliensi  ( resilience ).  Dalam  penelitian  Von  Culin,  Tsukayama,  dan Duckworth  (2014),  mengatakan  bahwa grit termasuk  dalam personal  resources . Grit sendiri didefinisikan sebagai ketekunan ( perseverance ) dan gairah ( passion ) dalam waktu jangka panjang dan grit tidak ada hubungan positif dengan IQ tapi sangat berhubungan dengan Big Five Conscientiousness (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007). Berkaitan dengan hal itu, grit memiliki dua dimensi utama yaitu, perseverance of effort (ketekunan  dalam  berusaha)  dan consistency  of  interest (konsistensi  terhadap  minat). Perseverance of effort yang dimaksud adalah ketabahan dan ketekunan dalam mencapai tujuan yang walaupun dihadapkan pada tantangan, masalah, dan hambatan lainnya. Grit memungkinkan individu untuk tekun dan gigih dalam mencapai tujuan meskipun dengan tantangan dalam waktu yang panjang (Duckworth, Peterson, Matthews, & Kelly, 2007). Lalu, consistency of interest yaitu, suatu gambaran seberapa konsisten usaha seseorang dalam mencapai tujuan. Hal ini dapat dilihat dari minat yang diinginkan tidak berubah dan  tetap  fokus  dengan  apa  yang  telah  ditentukan  (Duckworth,  2016). Grit akan memunculkan daya kerja yang kuat terhadap tantangan yang dihadapi, mempertahankan usaha  dan  ketertarikan  dari  tahun  ke  tahun  walaupun  mengalami  kegagalan  serta hambatan dalam prosesnya.
Penelitian  mengenai grit oleh  Suzuki,  Tamesue,  Asahi,  dan  Ishikawa  (2015) menunjukkan bahwa grit adalah prediktor kuat untuk performansi kerja. Individu dengan grit yang tinggi, akan lebih tekun dalam bekerja, tidak mudah menyerah jika mengalami kegagalan, bahkan dapat menjadikan kegagalan sebagai cambuk untuk semakin berusaha mencapai  tujuan.  Pada  penelitian  Von  Culin,  Tsukayama,  &  Duckworth  (2014), meyatakan bahwa grit berhubungan pada keterikatan dengan yang dikerjakan dan makna dari yang dilakukan. Adapula hasil penelitian Tiara dan Rostiana tentang peran kualitas kehidupan kerja dan grit terhadap ketertikatan kerja  pada generasi milenial di industri perbankan  (2018),  dapat  dikatakan  ada  peranan  dari grit dan  kualitas  kehidupan  kerja terhadap keterikatan kerja pada generasi milenial dalam industri perbankan. Penelitian tersebut  menyatakan  bahwa  adanya  peranan grit terhadap  keterikatan  kerja. Grit memberikan  sumbangan  sebesar  21,5%  terhadap  keterikatan  kerja.  Berdasarkan  hal tersebut, peneliti ingin mengetahui apakah ada hubungan grit terhadap keterikatan kerja pada generasi milenial dalam perbankan?

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang menguji hubungan dua variabel. Sampel yang akan diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 100 karyawan dengan karakteristik yaitu berjenis kelamin laki- laki dan perempuan dengan usia 20 tahun – 38 tahun, dan merupakan karyawan yang telah bekerja selama minimal dua tahun.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah nonprobality sampling , yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama pada setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Azwar, 2012). Teknik nonprobality sampling yang digunakan dalam penelitian
ini  adalah purposive  sampling ,  yaitu  teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  dengan mengambil  sampel  sesuai  karakteristik  yang  telah  ditetapkan  oleh  peneliti  (Sugiyono, 2014).
Dalam  penelitian  ini,  skala  keterikatan  kerja  yang  digunakan  untuk mengumpulkan data adalah skala yang di adaptasi dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) yang dibuat dari Schaufeli dan Bakker (2006). Skala UWES-9 meliputi tiga dimensi, yaitu vigor, dedication, dan absorption . Pengujian reliabilitas alat ukur dilakukan dengan menggunakan bantuan SPSS for windows dan didapatkan hasil realibitas statistik Cronbach’s  Alpha sebesar  0.90.  Pada vigor 0.72 , pada dedication 0.84 , dan  pada absorption 0.77 (Schaufeli dan Bakker, 2004) .
Dalam penelitian ini, skala grit yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah skala yang di adaptasi dari Short Grit Scale ( Grit- S) oleh Duckworth dan Quinn (2009) yang meliputi dimensi konsistensi  minat ( consistency of interest )  dan ketekunan  dalam berusaha  ( perseverance  of  effort ).  Pengujian  reliabilitas  alat  ukur dilakukan  dengan menggunakan  bantuan  SPSS for  windows dan  didapatkan  hasil  reliabilitas  statistik Cronbach’s Alpha sebesar 0.80. Pada konsistensi minat ( consistency of interest )  0.78 dan pada ketekunan dalam berusaha ( perseverance of effort ) 0.72 (Duckworth & Quinn, 2009) .

## Hasil Dan Pembahasan
Uji  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  korelasi parametrik,  yaitu  uji  korelasi Pearson  Product  Moment menunjukkan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,369 (p < 0,01). Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan diterima yang artinya ada hubungan positif yang signifikan antara grit dengan keterikatan kerja. Hubungan korelasi positif mengartikan bahwa semakin tinggi grit pada karyawan generasi milenial maka semakin tinggi pula keterikatan. kerja. Sebaliknya, jika semakin rendah grit pada karyawan generasi milenial maka semakin rendah keterikatan kerja.
Karyawan  dengan  grit  tinggi  dapat  digambarkan  dengan  memiliki  ketekunan dalam bekerja dan tidak mudah menyerah serta menunjukkan stamina yang ekstrem dalam hal ketertarikatan tertentu dan menerapkan usaha terhadap keterikatan tersebut (Suzuki, Tamesue, Asahi, & Ishikawa, 2015). Grit merupakan sifat non kognitif positif dimana timbul dari rasa semangat untuk tujuan jangka panjang dan diiringi motivasi yang kuat (Duckworth, 2008). Berkaitan dengan hal itu, keterikatan kerja yang tinggi dibutuhkan antusiasme  dan  dedikasi  serta  secara  penuh  terlibat  dalam  berbagai  tugas  perusahaan (Bakker, Schaufeli, Leiter & Taris, 2008). Keterikatan kerja merupakan keadaan mental yang  positif  dan  memuaskan  terkait  pekerjaan,  ditandai  oleh  semangat,  dedikasi,  dan penghayatan (Bakker, 2011). Hal ini dapat menjelaskan bahwa grit yang tinggi, memiliki hubungan positif dengan keterikatan kerja yang tinggi juga.
Hal  tersebut  serupa  dengan  penelitian  Tiara  dan  Rostiana  (2018)  mengatakan bahwa terdapat peran grit dan kualitas kehidupan kerja mempengaruhi keterikatan kerja karyawan  generasi  milenial.  Semakin  tinggi grit individu,  maka  akan  semakin tinggi keterikatan  kerja,  lalu  semakin  tinggi  pula  kualitas  kehidupan  kerja.  Suzuki, Tamesue, Asahi, dan Ishikawa (2015), yang dilakukan di Jepang. Dalam penelitianya, mendapatkan
hasil yang sesuai dengan hipotesis yaitu, individu yang memiliki grit tinggi akan lebih terikat  dengan  pekerjaan  dibandingkan  individu  yang  memiliki girt rendah,  tidak berkaitan dengan jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, pendapatan, peluang bahagia, sifat-sifat Big Five, dan kontrol diri. Selanjutnya, individu yang terlihat bahagia akan lebih terikat dengan pekerjaannya. Ini mungkin berkaitan dengan lingkungan bekerja, individu yang  diberikan  kesempatan  untuk  merasakan  dan  berpikir  dalam  pekerjaan,  serta dianggap penting dalam pekerjaan, individu akan lebih terikatan dengan pekerjaan.
Adapula  Von  Culin,  Tsukayama,  dan  Duckworth  (2014)  mengatakan  bahwa hubungan  positif  antara grit dan  keterikatan  kerja  mendapat  dorongan  oleh  dimensi consistency of interest , sedangkan hubungan antara grit dan kebahagiaan didapatkan oleh dimensi perseverance of effort. Individu yang memiliki grit tinggi  akan lebih melihat tujuan, meskipun perusahaan hanya berukuran kecil atau sedang. Terutama untuk individu yang  memiliki  ketabahan.  Dengan  kata  lain,  suatu  sikap  keterikatan  kerja  dapat dikembangkan oleh grit dengan cara mengembangkan upaya berkelanjutan dari waktu ke waktu.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  kategorisasi  keterikatan  kerja  termasuk  dalam kategori tinggi. Responden pada penelitian ini memiliki keterikatan kerja dengan baik, dimana responden penelitian ini memiliki keinginan untuk memberikan dedikasi kepada perusahaan, memiliki sifat positif, dan tidak berencana untuk meninggalkan perusahaan. Hal ini serupa dengan definsi yang dikatakan oleh Bakker (2011) yaitu individu dikatakan memiliki keterikatan kerja jika dalam keadaan mental yang positif dan memuaskan terkait pekerjaan yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penghayatan.
Kemudian,  berdasarkan  hasil  perhitungan  kategorisasi grit termasuk  ke  dalam kategori tinggi. Responden pada penelitian ini memiliki grit dengan baik, yang dimana responden penelitian ini memiliki keinginan untuk berusaha keras dan konsisten terhadap apa yang dikerjakan dalam kurun waktu yang panjang. Hal ini  serupa dengan definisi yang diberikan oleh Duckwworth, Pettrson, Matthews, dan Kelly (2007) grit adalah sifat dari ketekunan dalam berusaha dan konsistemsi dalam minat untuk tujuan jangka panjang.
Berdasarkan data yang diperoleh dari 100 karyawan generasi milenial berusia 20 – 38 tahun, peneliti mendapatkan hasil bahwa sampel keterikatan kerja yang berada pada rentang  usia  23  –  25  tahun  dan  usia  29  -  31  tahun  memiliki  kategori  tinggi  dan  pada sampel grit yang berada pada rentang usia 23 – 25 tahun, usia 26 – 28 tahun, usia 29 -31 tahun, dan usia 32 -34 tahun tinggi. Hal ini berkaitan dengan Howe dan Strauss (2007), generasi milenial adalah individu yang lahir pada rentang kelahiran tahun 1982 – 2000, yang  dimana  individu  tersebut  memiliki  karakteristik  seperti  cenderung  individualis, memiliki loyalitas yang rendah, dan sangat peduli dengan keseimbangan kehidupan kerja, hal  ini  dikemukakan  oleh  Garvey  (dalam  Putri  &  Handoyo,  2014).  Hasil  di  atas menjelaskan bahwa keterikatan kerja generasi milenial tidak dominan, dari enam kategori usia, hanya dua yang  masuk  dalam  kategori tinggi Berdasarkan analisis data deskripsi responden  berdasarkan  jenis  kelamin  menunjukkan  bahwa  pada  variabel  keterikatan kerja,  responden  perempuan  lebih  tinggi  di  bandingkan  dengan  laki-laki.  Sedangkan, pada variabel grit , responden perempuan dan laki-laki ada pada kategori tinggi. Menurut
Schaufeli dan Bakker, terdapat perbedaan tipis dalam keterikatan kerja pada kategori jenis kelamin, namun penelitian ini tidak cukup signifikan. Menurut Peter (2008), jenis kelamin dalam keterikatan kerja merupakan hal yang sensitif karena dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti reward , hubungan dan perawatan anak.
Berdasarkan  analisis  data  deskripsi  responden  berdasarkan  wilayah  bekerja, menunjukkan  bahwa  variabel  keterikatan  kerja  dan  variabel grit tertinggi  berada  di Jakarta, Depok, dan Bekasi. Berdasarkan survey World Population Review , wilayah Jakarta memiliki  10.770.487  penduduk,  Bogor  memiliki  1.159.719  penduduk, Depok memiliki 2.727.209  penduduk,  Tangerang  memiliki  2.338.547  penduduk,  Bekasi  memiliki 3.394.273  penduduk.  Berdasarkan  hal  tersebut,  wilayah-wilayah  tersebut  memiliki penduduk yang sangat banyak sehingga bisa mendapatkan responden yang sesuai.
Berdasarkan  analisis  data  deskripsi  responden  berdasarkan  lama  bekerja, menunjukkan bahwa variabel keterikatan kerja dengan lama bekerja selama 2 – 5 tahun dan 10 – 13 tahun berada di kategori tinggi. Sedangkan, pada variabel grit dengan lama bekerja 2 – 5 tahun berada di  kategori tinggi.  Hal ini berkaitan dengan penelitian  yang dibuat oleh IDN Research Institute (2019) yang menunjukkan bahwa dua hingga tiga dari 10 (35,1%) karyawan generasi milenial mengatakan dua hingga tiga tahun adalah waktu yang ideal untuk bertahan dalam perusahaan. Peneliti mengambil data tersebut dengan tujuan  untuk  mengukur grit dengan keterikatan  kerja  dengan  lama  bekerja  minimal  2 tahun.
Berdasarkan  analisis  data  deskripsi  berdasarkan  pendidikan  terakhir, menunjukkan  pada  variabel  keterikatan  kerja  responden  yang  memiliki  jenjang pendidikan  tinggi  yaitu  S1  dan  S2.  Sedangkan  pada  variabel grit responden  yang memiliki jenjang pendidikan tinggi yaitu SMA/SMK, D1, D4, dan S1. Hal ini berkaitan dengan  teori  dari  Schueller  dan  Seligman  (2010),  menemukan  bahwa orang dewasa yang mendapatkan jenjang pendidikan yang tinggi, lebih memiliki kemungkinan untuk mengembangkan grit dan keterikatan kerja.
Berdasarkan  analisis  data  deskripsi  berdasarkan  pertanyaan  terbuka,  jawaban responden terbanyak menyukai pekerjaan yang bersifat fleksibel dalam jam kerja. Hal ini berkaitan dengan Magdalena (2018), generasi milenial dalam dunia pekerjaan sering kali menginginkan adanya jadwal kerja yang fleksibel, menuntut kreativitas, dan memberikan kesempatan bagi individu untuk memiliki dampak bagi perusahaan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Hasil yang diperoleh kesimpulan yaitu terdapat hubungan positif yang signifikan antara grit dan keterikatan kerja pada karyawan generasi milenial. Maka  dari  hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi grit, maka  semakin tinggi  keterikatan  kerja.  Sebaliknya,  semakin  rendah grit, maka  semakin  rendah keterikatan kerja.
Berdasarkan penelitian ini mendapatkan hasil positif dimana, semakin tinggi grit maka semakin tinggi pula keterikatan kerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian pada
mean empirik,  pada  kedua  variabel  terdapat  pada  kategori  tinggi.  Jadi,  bagi  para karyawan generasi milenial dapat mempertahankan serta meningkatkan keinginan untuk tidak mudah menyerah dan konsisten dengan apa yang ingin dicapai dalam waktu jangka panjang.
Berdasarkan penelitian ini, pihak perusahaan dapat melihat bahwa semakin tinggi grit maka akan semakin tinggi keterikatan kerja pada karyawan generasi milenial. Maka dari  itu,  peneliti  menyarankan  kepada  pihak  perusahaan  agar  menerapkan  jam  kerja fleksibel,  santai  dalam  bekerja,  lingkungan  kerja  yang kondusif,  dan  pekerjaan  yang bersifat menantang. Hal tersebut berguna untuk meningkatkan grit karena individu yang memiliki grit tinggi  akan  lebih  menyukai  pekerjaan  yang  menantang  dan  bekerja  di lingkungan  yang  kondusif,  sehingga  dapat  memungkinkan  untuk  meningkatkan keterikatan kerja pada perusahaan. Penerapan jam kerja fleksibel dan santai dalam bekerja adalah hal yang diinginkan generasi milenial dalam bekerja. Hal tersebut akan membuat peluang individu bertahan dengan pekerjaan.
Penelitian grit dengan  keterikatan  kerja  masih  sedikit  dilakukan,  khususnya  di Indonesia.  Bagi  peneliti  yang  ingin  meneliti  variabel  yang  sama,  disarankan  untuk menambahkan macam-macam responden penelitian, misal rata-rata pemasukan (gaji) dan mobilitas  ke  kantor.  Selain  itu,  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  penelitian tentang variabel grit dengan variabel y lainnya, misal dengan self-control dan motivasi kerja.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan Grit-S yang dimana terdapat delapan aitem  pertanyaan,  yang  kemudian  selama  penelitian  berlangsung  harus  digugurkan menjadi empat aitem. Hal tersebut, dapat dikaji kembali oleh peneliti lain untuk dapat menggunakan Grit-S dengan delapan aitem yang ada, karena Grit- S tersebut sebenarnya bersifat reliabel.

## BIBLIOGRAFI
Anastasi, A., & Urbina, S. (2007). Tes psikologi edisi ketujuh . Jakarta: PT. Indeks.
Arjanti, R. (2017). Tingkat kesetiaan karyawan dari berbagai generasi di dunia kerja . http:www.blog.id.jobplanet.com. Diakses pada 16 September 2019.
Azizah, R., & Ratnaningsih, I.Z. (2018). Hubungan antara job crafting dengan keterikatan kerja. Jurnal Empati, 7(2). 167-173.
Azwar, S. (2012). Metode penelitan . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2013). Reliabilitas dan validitas . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Badan  Pusat  Statistik.  (2017). Proyeksi  penduduk  indonesia  2010-2035 . http:www.demografi.bps.go.id. Diakses pada 16 September 2019.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Toward a model of work engagement. Career Development International, 13(3), 209-223.
Bakker, A.B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science. 20(04), 265-269.
Bakker, A.B., Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., & Taris, T.W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Journal Work & Stress. 22, 187-200.
Duckworth,  A.L,  Peterson,  C.,  Matthews.,  M.D.,  &  Kelly,  D.R.  (2007).  Grit: perseverance and passion for long-term goals. Journal of Personality and Social Psychology, 92(6). 1087-1101.
Duckworth, A.L., & Quinn, P.D. (2009). Development and validation of the short grit scale (grit-s). Journal Pers Assessment, 91(2). 166-174.
Gallup.  (2013). State  of  the  global  workplace .  www.gallup.com.  Diakses  pada  16 September 2019.
Hidayati,  N.,  Jufri,  M.  &  Indahari,  N.  A.  (2017).  Hubungan  organizational  learning dengan komitmen organisasi karyawan fresh graduate di makassar. Prosiding Temu Ilmiah Nasional APIO 2017. 38-41.
Hidayati,  N.,  Jufri,  M.,  &  Indahari,  N.A.  (2017).  Hubungan  organizational  learning dengan  komitmen  organisasi  karyawan  fresh  graduation  di  makassar. Prosiding Temu Ilmiah Nasional APIO 2017. 38-41.
Howe,  N.,  &  Strauss,  W.  (2000). Milenials  Rising:  The  Next  Great  Generation .  New York: Vintage Books.
KBBI Daring. (2016). https://kbbi.kemdikbud.go.id/. Diakses pada 16 September 2019.
Kahn.  (1990).  Psychological  conditions  of  personal  engagement  at  work. Academy  of Management Journal. 33(4). 692-724.
Kupperschmidt,  B.R.,  (2000).  Multigeneration  employees:  strategies  for  effective management. Health Care Manager, 19(1). 65-76.
Lancaster, L.C., & Stillman, D. (2002). When Generation Collide: Who They Are. Why They  Clash.  How  to  Slove  the  Generational  Puzzle  at  Work. New  York: HarperCollins.
Nawawi.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif . Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Oktariani, D., Hubies, A.V.S., & Sukandar, D. (2016). Kepuasan kerja generasi x dan generasi y terhadap komitmen kerja di bank mandiri Palembang. Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen, 3(1). 2460-7819, 2528-5149.
Ozcelik, G. (2015). Engagement and retention of the milenial generation in the workplace through  internal  branding.  International  Journal  of  Business  and  Management, 10(3). DOI:10.5539/ijbm.v10n33p99.
Prabowo, H., & Fakhrurrozi, M. (2005). Skala psikologi. Jakarta: Gunadarma.
Putri, N.R.A., & Handoyo, S. (2014). Perbedaan resistensi terhadap perubahan ditinjau dari generasi kohort dan pemenuhan kontrak psikologis pada karyawan pt. Telkom area  Surabaya  metro  (witel  jatim-suramadu).  Jurnal  Psikologi  Industri  dan Organisasi, 3(1). 227-235.
Robert Half International. (2008). Generation Y. California: Robert Half International.
Rudi.  (2012).  GWS  2012  Mencengangkan  2/3  Karyawan  Indonesia  Disengaged! www.portalhr.com. Diakses pada 16 September 2019.
Sarwono,  P.,  (2009).  Ilmu  Kebidanan.  Jakarta:  Yayasan  Bina  Pustaka  Sarwono Prawirohardjo.
Schaufeli,  W.  B.,  &  Bakker,  A.  B.  (2004).  Job  demands  and  job  resources  and  their relationship  with  burnout  and  engagement:  A  multi  sample  study.  Jurnal  of Organizational Behavior.Wiley InterScience. 293-315.
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B., (2006). The measurement of work engagement with short  questionnaire.  Journal  Educational  and  Psychological  Measurement,  66(4).
701-716
Schaufeli, W.B., & Salanova, M. (2007). Work engagement: an emerging psychology concept and its implications for organizations. Managing Social and Ethical Issues in Organizations, 5. 137-177.
Simbula, S., & Guglielmi, D. (2013). I am engaged, I feel good, and I got the extra- mile. Reciprocal relationship between work engagement and consequences. Journal of Work and Organzitational Psychology, 29. 117-125.
Singh, J., Chopra, V.G., (2018). Workplace spirituality, grit and work engagement. Asia- Pacific Journal of Management Research and Innovation, 14(1-2). 50-59.
Sitepu, A.T. (2013). Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada  pt.  bank  tabungan  negara  tbk  cabang  manado.  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi, 1(4). 2302-1174.
Solnet, D., & Hood, A., (2008). Generation y as hospitality employees: framing a research agenda.  Journal  of  Hospitality  and  Tourism  Management,  15(59-68). DOI:10.1377/jhtm.
Sugiyono., (2014). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suzuki, Y., Tamesue, D., Asahi, K., & Ishikawa, Y., (2015). Grit and work engagement: a cross-sectional. PLoS ONE, 10(9). E0137501.
Tapscott,  D.  (1998).  Digital  Economy:  Promise  and  Peril  in  the  Age  of  Networked Intelligence. New York: McCraw-Hill.
Tiara, S., & Rostiana. (2018). Peran kualitas kehidupan kerja dan grit terhadap keterikatan kerja  pada  generasi  milenial  di  industry  perbankan.  Jurnal  Muara  Sosial, Humaniora, dan Seni, 2(1). 342-349.
Utomo,  W.P.  (2019).  Indonesia  milenial  report  2019.  http:www.cdn.idntimes.com. Diakses pada 16 September 2019.
Wesner,  M.S.,  &  Miller,  T.  (2008).  Boomers  and  milenials  have  much  in  common. Organizatinon Development Journal. 26(3). 89-96.
Woo, B., & Chelladurai, P. (2012). Dynamics of oerceived support and work attitudes: the case of fitness club employees. Human Resources Management Research, 2(1). 6-18.
Woo, B., & Chelladurai, P. (2012). Dynamics of perceived support and work attitudes: the case of fitness club employees. Human Resource Management Research, 2(1), 6-18.
Yadav,  R.,  &  Khanna,  A.  (2014).  Literature  review  on  quality  of  work  life  and  their dimensions 1 2, 19(9). 71-80.

## Copyright holder:
Lia Aulia Fachrial, Riffa Nuranisa (2022)

## First publication right:

## Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: