## Work Engagement dan Perceived Organizational Support Pada Karyawan yang Melakukan Work From Home
Vincentius Michael Wijaya vincentius323@gmail.com
Fakultas Psikologi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya Florentina Yuni Apsari yuni@ukwms.ac.id Dosen Fakultas Psikologi Universitas Katolik Widya Mandala Surabaya
Abstrak— Pandemi COVID-19 menyebabkan sistem kerja yang awalnya di  kantor sekarang menjadi bekerja dari rumah atau yang biasa kita kenal sebagai work from home (WFH).  WFH menyebabkan  karyawan  tidak  mendapatkan  dukungan  yang  penuh  dari  perusahaan,  seperti tidak  adanya  fasilitas  pendukung  pekerjaan  dan  harus  menyediakan  kebutuhan  pekerjaan selama  di  rumah.  Hal  tersebut  membuat  karyawan  lebih  malas  dalam  bekerja,  merasa pekerjaannya  berat,  dll.  Menurunnya  semangat  dalam  bekerja  merupakan  salah  satu  aspek dari work  engagement . Work  engagement merupakan  kondisi  pemikiran  terhadap  pekerjaan dimana  seseorang  memiliki  pemikiran  yang  positif  dan  merasa  bahagia  terkait  dengan pekerjaan  yang  dibentuk  melalui vigor , dedication dan absorption .  Tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  melihat  hubungan  antara perceived  organizational  support dan work engagement Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif,  peneliti  menggunakan google form sebagai media untuk pengambilan data. Jumlah subjek penelitian ini sebanyak 84 responden (karyawan WFH) yang berasal dari Surabaya dan sekitarnya. Hasil dari penelitian ini menunjukkan sig. sebesar 0,000 (p < 0,05) berarti ada hubungan antara work engagement dengan perceived  organizational  support pada  karyawan  yang  melakukan  WFH.  Penelitian ini  didukung  dengan  nilai  korelasi  sebesar  0,391  dan  sumbangan  efektif  sebesar  15,28  % sehingga  dapat  dikatakan  kedua  variabel  yang  diteliti  memiliki  arah  hubungan  positif  yang berarti ketika individu memiliki perceived organizational support yang tinggi maka individu tersebut  juga  akan  memiliki work  engagement yang  tinggi  pula.  Sebaliknya,  ketika  individu memiliki perceived organizational support yang rendah maka individu tersebut akan memiliki work engagement yang rendah.
Kata kunci: work engagement ; perceived organizational support ; work from home
Abstract—The  COVID-19  pandemic  has  caused  the  work  system  that  was  originally  in  the office  to  now  work  from  home  or  what  we  usually  know  as  work  from  home  (WFH).  Work from home causes employees not to get full support from the company, such as the absence of work support facilities and having to provide work needs while working at home. These things make  employees  more  lazy  at  work,  feel  their  work  is  heavy,  etc.  decreased  enthusiasm  for work  is  one  aspect  of  work  engagement.  Work  engagement  is  a  condition  of  thinking  about work where a person has positive thoughts and feels happy about work that is formed through vigor,  dedication,  and  absorption.  The  factor  that  affects  work  engagement  is  perceived organizational  support.  Researchers  use  quantitative  research  methods,  researchers  use google  form  as  a  medium  for  data  collection.  The  number  of  subjects  obtained  by  the researchers  were  84  respondents  (WFH  employees).  The  results  of  this  study  show  sig.  of 0.000 (p <0.05) means that there is a relationship between work engagement and perceived organizational support for employees who do WFH. This study is supported by a correlation value  of  0.391  and  an  effective  contribution  of  15,28  %  so  that  it  can  be  said  that  the  two variables studied have a positive relationship, which means that when individuals have high
perceived organizational support, the individual will also have high work engagement. On the other hand, when an individual has low perceived organizational support, the individual will have low work engagement.
Keyword: work engagement ; perceived organizational support ; work form home
Pendahuluan
COVID-19 menyebabkan banyak sekali  dampak  bagi  beberapa  sektor  di Indonesia, salah satunya adalah perusahaan. Berdasarkan data dari (Liputan6.com,  2020)  dilakukan  survei melalui online dengan probability samplin g sebesar 95% dan margin of error sebesar 3,1% terhadap 1.105 perusahaan di 32 provinsi  di  Indonesia. Hasil dari  survei tersebut  mengatakan  bahwa  9  dari  10 perusahaan mengalami kerugian terdampak  pandemi.  Walaupun  terjadi pandemi,  hanya  17,8%  perusahaan  yang melakukan  pemutusan  kontrak  kerja, 25,6% perusahaan merumahkan karyawannya, dan 10% perusahaan melakukan keduanya.  Keputusan tertinggi adalah  atau  yang  biasa  kita  sebut  dengan work  from  home. WFH  adalah  singkatan dari Work from Home yang artinya adalah melakukan  pekerjaan  dari  rumah.  Dikutip dari (Statista.com, 2021) hanya 17% orang yang  melakukan  work  from  home  5  hari atau lebih dalam seminggu, namun setelah adanya  pandemi  menjadi  44%  orang  yang melakukan work from home selama 5 hari atau  lebih  dalam  seminggu. Work  from home merupakan  tindakan  yang  cukup baik  karena  bertujuan  untuk  mengurangi
penyebaran  virus  COVID-19,  namun tentunya  dari  maksud  baik  tersebut  akan terjadi  masalah  ketika  ada  sesuatu  yang seharusnya didapatkan namun tidak didapatkan selama WFH.
Penelitian  dari  (Mungkasa,  2020) mengatakan  bahwa  perusahaan  harus  bisa menyusun kebijakan baru terkait kelayakan, ketersediaan fasilitas penunjang,  pengaturan  jadwal  agar  tidak terjadi  kecemburuan  sosial,  kecepatan tanggapan, ukuran produktivitas, perangkat kantor, dukungan teknis, pemberhentian  pegawai,  lingkungan  fisik, ketersediaan data dan upaya pengamanannya serta yang terakhir adalah kerahasiaan  mitra  kerja.  Ketika  seorang individu dapat menerima seluruh kebijakan maka individu tersebut akan menjadi lebih semangat bekerja dan ada keterikatan pada pekerjaannya.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  (Sanjaya,  2015)  mengatakan  bahwa ketika  seseorang  memiliki  semangat  yang tinggi  dalam  bekerja  maka  produktivitas kerja  karyawan  juga  akan  meningkat. Semangat  ( vigor )  merupakan  salah  satu aspek  pembentuk  dari work  engagement .
Adapun  aspek  pembentuk  dari work engagement adalah vigor , dedication ,  dan absorption (Schaufeli  &  Bakker,  2004) Work
engagement sendiri  merupakan  kondisi pemikiran  terhadap  pekerjaan  dimana seseorang memiliki pemikiran yang positif dan  merasa  bahagia  terkait  dengan pekerjaan  yang  dibentuk  melalui vigor (semangat), dedication (dedikasi)  dan absorption (pengabdian).
Work  engagement penting  dimiliki oleh  karyawan  karena  seseorang  yang memiliki  tingkat work  engagement yang tinggi  akan  memiliki  kinerja  yang  bagus dan  selalu  ingin  berkembang  dalam pekerjaannya (Bakker, dkk 2008).
Marciano  (2011)  mengatakan  bahwa ketika seseorang memiliki work engagement yang  tinggi  individu  akan tetap  termotivasi  walaupun  dihadapkan pada  kondisi  yang  buruk  seperti  sumber daya  yang  terbatas,  kurangnya  fasilitas, tekanan  waktu  dan  sebagainya.  Karyawan lebih  memiliki  visi  jauh  ke  depan  untuk memanfaatkan  peluang  untuk  bisa  lebih banyak  berkontribusi  kepada  perusahaan dan  bisa  membantu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan organisasi.  Individu yang engage juga  akan  bekerja  keras  demi organisasinya  karena  hal  tersebut  akan memberikan  kepuasan  tersendiri  bagi individu yang engage . Dampak lain ketika seseorang engage adalah  meningkatnya produktivitas,  meningkatkan  keuntungan dari  perusahaan,  kualitas  kerja  meningkat, sedikit melakukan kesalahan, minim melakukan absen ketika bekerja,
mengurangi kecelakaan kerja dan mengurangi  keluhan  karyawan  dalam bekerja.
Dari preliminary yang dilakukan oleh peneliti, peneliti mendapati ada kesenjangan antara yang seharusnya karyawan memiliki work engagement agar dapat membantu perusahaan untuk mampu bertahan  dalam  menghadapi  persaingan yang  semakin  ketat  saat  ini  (Bakker  dkk, 2014), namun  pada  ada  kenyataannya dari narasumber  yang  peneliti  wawancarai, peneliti  menemukan  fakta  bahwa  masih ada  karyawan  yang  belum  memiliki work engagement terhadap  perusahaannya.  Hal ini  dibuktikan  dengan  hasil preliminary yang dilakukan narasumber belum memenuhi aspek vigor (semangat), ditunjukkan dengan salah satu narasumber mengatakan  bahwa  selama  WFH  ini menjadi  lebih  malas  dalam  bekerja  dan juga  merasa  bahwa  pekerjaannya  banyak namun  imbalan  yang  diberikan  tidak sesuai  dengan  usaha  yang  dikeluarkan. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa narasumber belum memenuhi ketiga aspek dari work  engagement .  Tentunya  hal tersebut  terjadi  bukan  tanpa  alasan, tentunya  ada  faktor  yang  berhubungan dengan work  engagement .  Adapun  faktor yang berhubungan dengan work engagement sehingga  dapat  menyebabkan kurangnya work engagement pada
karyawan  salah  satunya  adalah perceived organizational support .
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work  engagement antara lain adalah karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi yang dirasakan ( perceived organizational support ), dukungan  dari  atasan,  penghargaan  dan pengakuan, keadilan prosedur dan penyaluran  keadilan  (Saks,  2006).  Pada penelitian  kali  ini  peneliti  lebih  berfokus pada  faktor perceived  organizational support . Perceived  organizational  support merupakan  bagaimana  persepsi  karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya  bekerja  terkait  sejauh  mana organisasi tersebut memperdulikan kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger,  2002) .  (Eisenberger,  dkk,
1986)  juga  mengatakan  bahwa perceived organizational  support merupakan  sebuah keyakinan karyawan terhadap sejauh mana organisasi  mengapresiasi  hasil  kerja  dan memperhatikan kesejahteraan mereka.
Adapun  aspek-aspek  dari perceived organizational  support menurut (Rhoades &  Eisenberger,  2002) ada  3  aspek  yaitu fairness (keadilan), supervisor  support (dukungan  atasan), organizational  reward and job conditions (penghargaan organisasi  dan  kondisi  kerja). Fairness disini  merupakan  keadilan  yang  berfokus pada bagaimana cara perusahaan
mendistribusikan  sumber  daya  manusia yang ada di antara karyawannya. Supervisor support disini diartikan sebagai penilaian  individu  terhadap  bagaimana penilaian  kinerja  mereka  dari  atasan  dan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka. Terakhir  adalah organizational  reward and  job  conditions merupakan  kondisi dimana  karyawan  mendapatkan  imbalan sesuai  dengan  pekerjaannya,  imbalan tersebut  bisa  berupa  pengakuan,  gaji, promosi,  keamanan  kerja,  otonomi,  dan pelatihan.
Penelitian  terdahulu  mengenai work engagement dan juga perceived organizational  support memiliki  hasil sebagai  berikut,  penelitian  yang  dilakukan oleh  (Ginting,  2017)  menyatakan  bahwa ada hubungan yang signifikan antara work engagement dan perceived  organizational support pada pegawai negeri sipil. Adapun penelitian yang dilakukan oleh (Mufarrikhah  dkk.,  2020)  mengatakan bahwa semakin tinggi perceived organizational support dapat meningkatkan work  engagement pada karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh (Yunara dkk., 2019) dengan hasil perceived organizational support memiliki hubungan  yang  positif  dengan work engagement .  Penelitian  lainnya  yang dilakukan  oleh (Man  &  Hadi,  2013)
mengatakan  bahwa work  engagement dan perceived organizational support memiliki
hubungan  yang  lemah  dan  bersifat  positif. Dari  beberapa  penelitian  diatas  menurut peneliti  masih  perlu  dilakukan  penelitian kembali  untuk  mengetahui  bagaimana hubungan  antara perceived  organizational support dan work engagement .
Penelitian mengenai work engagement sudah cukup banyak dilakukan di Indonesia, penelitian ini menjadi penelitian yang  dilaksanakan  dalam  konteks  kondisi pandemi COVID-19, dimana dalam kondisi  pandemi  COVID-19  perusahaan memberikan  perlakuan  yang  berbeda kepada  karyawannya  mengingat  saat  ini kebanyakan  karyawan  bekerja  dari  rumah sedangkan saat penelitian terdahulu dilakukan  karyawan  masih  bekerja  di kantor. Peneliti mengaitkan kedua variabel ini  karena  berdasarkan  hasil preliminary yang  telah  dilakukan,  mendapatkan  hasil bahwa bahwa buruknya persepsi karyawan terhadap  perusahaannya  dapat  membuat mereka  merasa  tidak  nyaman  dalam bekerja. Oleh karena itu, untuk memperkuat  anggapan tersebut dari ketiga narasumber  yang  diwawancarai,  peneliti mendapatkan hasil bahwa tiga narasumber belum memiliki work engagement , dibuktikan  dengan  ketiga  narasumber belum  memenuhi  keseluruhan  aspek  dari work  engagement ,  bahkan  ada  yang  sama sekali  tidak  memenuhi  aspek  tersebut, serta  ada  juga  yang  sudah  memenuhi beberapa  aspek dan bahkan ada juga yang
sudah  memenuhi  keseluruhan  aspek  dari perceived  organizational  support .  Hal  ini menjadi  menarik  untuk  diteliti  karena peneliti ingin membuktikan apakah karyawan tetap memiliki work engagement selama  pandemi,  dimana  selama  pandemi karyawan  diharuskan  bekerja  dari  rumah tanpa adanya pengawasan dari perusahaan. Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah  apakah  ada  hubungan  antara perceived organizational support dan work engagement ?”.  Berdasarkan  paparan  di atas  maka  hipotesis  dari  penelitian  ini adalah “Ada hubungan yang positif antara perceived  organizational  support dengan work  engagement dari  karyawan  yang melakukan WFH.”

## Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Variabel  bebas dalam  penelitian  ini  adalah  p erceived organizational  support dengan  variabel tergantung work  engagement. Partisipan dalam  penelitian  ini  berjumlah  84  orang dengan karakteristik,  yaitu  karyawan yang melakukan  WFH  selama  pandemi  (tidak harus full ).  Partisipan  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  beberapa  sistem  WFH  yang diterapkan oleh masing-masing perusahaannya,  ada  yang  1-2  hari  per minggu,  2-3  hari  per  minggu,  3  hari  per minggu,  3-4  hari  per  minggu,  4  hari  per minggu,  5  hari  per  minggu,  6  hari  per
minggu,  1  minggu  WFO  2  minggu  WFH, 1 minggu WFH 1 minggu WFO, 2 minggu sekali  WFH,  2  minggu  dalam  1  bulan hingga  3  minggu  dalam  1  bulan  dan tentunya  ada  juga  yang full WFH.  Teknik pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian  ini  adalah accidental  sampling.
Accidental  sampling merupakan  teknik pengambilan  sampel  secara  insidental, artinya  siapa  saja  yang  bertemu  secara tidak sengaja dengan peneliti dan memenuhi  kriteria  penelitian  maka  dapat dijadikan subjek penelitian. Peneliti menggunakan  teknik  pengambilan  sampel ini  karena  peneliti  mendapati  adanya penurunan jumlah karyawan yang melakukan  WFH  selama  kuartal  ke-4 tahun  2021  sehingga  siapapun  yang memenuhi kriteria dari penelitian ini dapat dijadikan subjek penelitian.
Peneliti  membagikan  link google form pada tanggal 22 September hingga 29 Oktober  2021  kepada  orang-orang  yang dikenal  oleh  peneliti  dengan  kriteria melakukan  WFH  selama  pandemi  (tidak harus full ),  peneliti  juga  meminta  tolong kepada  kenalan  peneliti  agar  membantu menyebarkan  link google  form ke  rekan kerja  yang  memiliki  kriteria  yang  sesuai. Penyebarannya  sendiri  dilakukan  melalui media  sosial  seperti Instagram,  Line ,  dan WhatsApp dengan  mengupload  poster yang dibuat oleh peneliti agar memudahkan  responden  untuk  melakukan
pengisian  karena  pada  poster  tersebut peneliti  menyematkan qr  code yang nantinya  ketika  di  scan  akan  langsung mengarah  ke  laman  kuesioner  penelitian ini. Hal ini dikarenakan penelitian dilakukan  ketika  terjadi  pandemi  COVID- 19  sehingga  seluruh  pengambilan  data dialihkan dalam bentuk daring.
Penelitian ini menggunakan alat ukur work engagement dengan  jumlah  aitem  valid sebanyak  17  aitem  pada  putaran  ketiga dimana  peneliti  mendapatkan  nilai  alpha Cronbach  yakni  0,875  (p  >  0,7)  yang berarti skala work engagement ini reliabel. Alat ukur perceived organizational support pada  putaran  kedua  seluruh  aitem mendapatkan  skor corrected  item-total correlation yang  berkisar  pada  angka 0,394 - 0,739 (p ≥ 0,3) maka 23 aitem dari skala perceived  organizational  support dapat  dikatakan  valid  atau  sahih  dan memiliki  nilai  reliabilitas  sebesar  0,927. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  teknik  statistik parametrik yaitu Pearson Product Moment. Hasil  uji  normalitas  pada penelitian  ini  adalah  sebesar  0,  34  (p  > 0,05)  sehingga    data  terdistribusi  normal untuk  variabel work  engagement dan variabel perceived  organizational  support memiliki  nilai  sig.  0,002  (p  <  0,05) sehingga  data  terdistribusi  tidak  normal. Hasil  uji  linieritas  dari  penelitian  ini  nilai sig.  0,000  (p  <  0,05)  yang  berarti
hubungan  antara  kedua  variabel  linier. Hasil  uji  normalitas  menyatakan  bahwa hasilnya  tidak  normal  sehingga  harus dilakukan  uji  statistik  non  parametrik. Pengujian  peneliti  ini  mendapatkan  nilai Sig.  sebesar  0,000  (p<0,05)  sehingga  ada hubungan antara work engagement dengan perceived  organizational  support pada karyawan  WFH,  dengan  nilai  korelasi sebesar  0,391. Work  engagement dan perceived  organizational  support pada penelitian  ini  memiliki  hubungan  yang positif.  Sumbangan  efektif  dari  penelitian ini sebesar 15,28%. Hal tersebut
menunjukkan bahwa perceived
organizational support memberikan pengaruh  sebesar  15,28%  kepada  variabel
work engagement .

## Hasil Penelitian
Penelitian dilakukan terhadap karyawan  yang  melakukan  WFH  selama pandemi.  Setelah  dilakukan  pengujian, peneliti mendapatkan nilai korelasi sebesar 0,391  pada  p  sebesar  0,000  (p  <  0,05) sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  ada hubungan  positif  yang  signifikan  antara perceived organizational support dan work engagement pada karyawan yang melakukan WFH. Ketika karyawan
memiliki perceived organizational support
yang  tinggi maka  karyawan  tersebut  juga memiliki work  engagement yang  tinggi.
Sebaliknya  ketika  karyawan  memiliki
perceived  organizational  support yang rendah maka  karyawan  tersebut  juga memiliki work  engagement yang  rendah. Sumbangan  efektif  dari  penelitian  ini dilihat  dari R  Squared yang  menunjukkan angka  0,1528  yang  kemudian  dikalikan 100% sehingga menemukan hasil sumbangan  efektif  sebesar  15,28%.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa perceived organizational support memberikan sumbangan efektif sebesar 15,28 % kepada variabel work engagement .

## Tabel 1. Tabulasi Silang Work Engagement dan Perceived Organizational Support
Work engagement Sangat Tinggi Tinggi Sedang Rendah Sangat Rendah Total Pe rc eiv ed organ izat ion a l su pport Sangat
Tinggi N 43 4 0 0 0 47 % 51,2 4,8 0,0 0,0 0,0 56,0 Tinggi N 13 15 2 0 0 30 % 15,5 17,9 2,4 0,0 0,0 35,7 Sedang N 1 1 0 1 0 3 % 1,2 1,2 0,0 1,2 0,0 3,6 Rendah N 0 3 0 0 0 3 % 0,0 3,6 0,0 0,0 0,0 3,6 Sangat Rendah N 0 1 0 0 0 1 % 0,0 1,2 0,0 0,0 0,0 1,2 Total N 57 24 2 1 0 84 % 67,9 28,6 2,4 1,2 0,0 100 Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa  sebagian  dari  responden  (51,2%) memiliki work  engagement pada  kategori sangat tinggi yang diikuti dengan perceived  organizational  support pada kategori  sangat  tinggi  pula.  Maka  dari  itu dapat  dikatakan  bahwa  karyawan  yang memiliki work  engagement yang  tinggi maka akan memiliki perceived organizational suppo rt yang tinggi juga.

## Diskusi
Penelitian  ini  berjudul  hubungan antara perceived  organizational  support dengan work  engagement pada  karyawan yang  melakukan work  from  home (WFH).
Uji hipotesis dilakukan dengan
menggunakan  uji  statistik  non  parametrik Kendall’s Tab-B menunjukkan hasil bahwa adanya hubungan antara perceived
organizational support dengan work engagement pada karyawan yang melakukan  WFH.  Hal  tersebut  dapat dilihat dengan Sig. ( 2-tailed ) sebesar 0,000 (p  <  0,05).  Hubungan  antara perceived organizational support dan work engagement tergolong  sedang dengan arah hubungan  yang  positif  (r  =  0,391). Sehingga semakin tinggi perceived organizational  support yang  dimiliki individu  maka work  engagement nya  juga akan  tinggi.  Sebaliknya  jika perceived organizational  support yang  dimiliki seseorang  rendah  maka work  engagement yang  dimiliki  individu  tersebut  juga  akan rendah.
Hasil  penelitian  menunjukkan  hasil bahwa mayoritas responden memiliki work engagement yang  sangat  tinggi  dibarengi dengan perceived  organizational  support
yang  sangat  tinggi  pula  (51,2%).  Namun ternyata ada juga karyawan yang memiliki work  engagement yang  tinggi  namun perceived organizational support nya rendah  (3,6%)  dan  sangat  rendah  (1,2%). Ada  juga  responden  yang  memiliki work engagement yang sedang namun perceived organizational  support nya  tinggi  (2,4%).
Hasil  penelitian  ini,  menunjukkan  adanya hubungan  antara  kedua  variabel  namun masih ada individu yang memiliki perceived  organizational  support rendah dan  sangat  rendah  namun  memiliki work engagement yang  tinggi,  hal  tersebut sangat memungkinkan karena pada variabel work  engagement sendiri  tidak hanya  dipengaruhi  oleh  variabel perceived organizational support saja.
Work  from  home yang  dilakukan oleh  mayoritas  subjek  pada  penelitian  ini adalah  karyawan  yang  melakukan  WFH tidak full , misalnya satu minggu masuk ke kantor 3 hari lalu WFH 2 hari. Hal tersebut terjadi karena sistem bekerja yang awalnya terjadi  selama  PSBB  (Pembatasan  Sosial Berskala  Besar)  adalah  WFH full ,  WFH yang  dimaksud  adalah  karyawan  benar- benar  bekerja  di  rumah  tanpa  ke  kantor. Namun  pada  saat  pengambilan  data, pemerintah  mengeluarkan  aturan  untuk PPKM (Pemberlakuan Pembatasan Kegiatan  Masyarakat)  level  2,  dimana PSBB  dan  PPKM  sebenarnya  adalah  hal
yang  sama  hanya  berbeda  di  penyebutan saja.  Namun  pada  PPKM  level  2  ini pemerintah melonggarkan aturan mobilitas masyarakat,  sehingga  masyarakat  mulai diperbolehkan  untuk  bekerja  di  kantor namun  belum  sepenuhnya  karena  masih tetap dalam pembatasan mobilitas.
Penelitian  ini  mendapatkan  hasil bahwa karyawan memiliki work engagement yang  sangat  tinggi  walaupun sedang  melakukan  WFH.  Saat  berada  di kantor  (WFO)  tentunya  karyawan  akan bertemu  dengan  rekan  kerja.  Dalam kondisi  tersebut  karyawan  juga  berada dalam  pengawasan  dari  atasan  langsung atau  mungkin  direktur  sehingga  karyawan mau  tidak  mau  harus  menjadi  lebih  rajin daripada  ketika  bekerja  dari  rumah. Semangat  dan  dedikasi  yang  diberikan selama  bekerja  di  kantor  menjadikan karyawan  menjadi  lebih engage dan akhirnya  menjadi  lebih  produktif  dalam bekerja  walaupun  beberapa  hari  karyawan juga  masih  melakukan  WFH.  Adanya pengawasan  yang  dilakukan  oleh  atasan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas  kerja  karyawan  (Legawati, 2014).  Selama  bekerja  di  kantor  (WFO) karyawan juga dapat meminimalisir distraksi seperti yang ada ketika di rumah. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi work  engagement antara  lain  adalah karakteristik  pekerjaan,  persepsi  tentang
dukungan dari organisasi ( perceived organizational  support ),  dukungan  dari atasan, penghargaan dan pengakuan, keadilan prosedur dan penyaluran keadilan (Saks, 2006).
Sejalan  dengan  (Saks,  2006)  yang mengatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang mempengaruhi work  engagement adalah persepsi  tentang  dukungan  dari  organisasi yang  dapat  dilihat  ketika  berada  di  rumah tentunya karyawan akan mendapati banyak distraksi  yang  tidak  dapat  dikontrol  oleh perusahaan.  Ketika  bekerja  di  kantor kondisi  lingkungan  akan  lebih  kondusif karena  memang  lingkungan  kantor  akan diatur  sedemikian  rupa  untuk setting bekerja  jika  dibandingkan  dengan  kondisi di rumah. Hal tersebut sesuai dengan salah satu  aspek  dari perceived  organizational support menurut (Rhoades  &  Eisenberger,
2002) yaitu role  stressor .  Dimana stressor yang  berada  diluar  pekerjaan  tidak  dapat dijangkau atau dikendalikan oleh perusahaan,  sedangkan  saat  ini  karyawan sudah  mulai  WFO  sehingga  perusahaan akan  lebih  mudah  untuk  melakukan pengawasan terhadap stressor yang mungkin  akan  merugikan  karyawannya. Pengawasan serta lingkungan yang kondusif  yang  dirasakan  oleh  karyawan tentunya membuat pandangan dari karyawan terhadap dukungan yang diberikan  oleh  perusahaan  menjadi  baik
dan  nantinya  akan  berdampak  ke work engagement dari  karyawan  tersebut.  Hal ini  didukung  dengan  sumbangan  efektif pada penelitian ini sebesar sebesar 15,28%, atau  bisa  dikatakan  bahwa perceived organizational support memberikan pengaruh  sebesar  15,28%  kepada work engagement karyawan  yang  melakukan WFH.  Lalu,  sebanyak  84,72%  sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Hasil  penelitian  ini  mendukung beberapa  penelitian  yang  sebelumnya sudah dilakukan oleh peneliti lain. (Ningsih  dkk.,  2017)  mendapatkan  hasil bahwa  adanya  hubungan  positif  antara perceived  organizational  support dengan work  engagement pada  karyawan  Dinas Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang Daerah  X.  Adapun  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Pertiwi  dkk,  2019) menunjukkan  hasil  adanya  hubungan antara persepsi dukungan organisasi dengan  keterikatan  kerja  pada  karyawan PT Pelindo III (Persero) Cabang Banjarmasin.  Hal  tersebut  sesuai  dengan hasil dari penelitian ini yang  menunjukkan (r=0,391)  yang  artinya  kedua  variabel penelitian  ini  memiliki  arah  hubungan yang positif.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan preliminary yang  dilakukan  oleh peneliti,  hasil preliminary menunjukkan bahwa  beberapa  orang  yang  melakukan
WFH  merasa  bahwa  pekerjaannya  sangat berat  dan  merasa  mulai  malas  dalam bekerja.  Pada  hasil  penelitian  yang dilakukan  menunjukkan  bahwa  sebanyak 57  orang  memiliki work  engagement yang sangat  tinggi,  diikuti  dengan perceived organizational support sangat tinggi (51,2%),  tinggi  (15,5%),  dan  sedang
(1,2%).  Hasil preliminary dan  hasil
penelitian ini bisa jadi berbeda karena pada saat pengambilan preliminary , kondisi saat itu  adalah  PSBB  dimana  PSBB  sendiri memiliki  peraturan  yang  mengharuskan setiap  masyarakat  yang  bekerja  harus bekerja  dari  rumah  dan  tidak  boleh  keluar rumah.  Pada  saat  pengambilan  data  untuk penelitian,  kondisi  pandemi  COVID-19 sudah  mulai  menurun  dan  PSBB  sudah berubah  nama  menjadi  PPKM  sehingga aturan  dari  pemerintah  pun  ikut  berubah. PPKM  mengizinkan  masyarakat  untuk bekerja WFO namun masih dalam kuantitas  tertentu  dan  tentunya  tetap dengan  protokol  yang  ketat.  Perubahan peraturan  yang  diberikan  oleh  pemerintah, tentunya  telah  mengubah  sistem  pekerjaan WFH  dan  tidak  boleh  keluar  rumah menjadi  boleh  ke  kantor  untuk  bekerja tentunya membuat dapat membuat karyawan  memiliki  persepsi  yang  berbeda jika  dibandingkan  saat  benar-benar work from  home (saat  peneliti  melakukan preliminary ).  Hal  tersebut  yang  menjadi
dugaan  peneliti  terkait  adanya  perbedaan hasil preliminary dan  penelitian  yang dilakukan.  Penelitian  ini  masih  memiliki keterbatasan  diantaranya  jumlah  subyek yang masih dapat ditambah dan penyebaran  melalui google  form belum memungkinkan peneliti dapat  menjelaskan lebih mendalam pengisian angket penelitian.

## Kesimpulan
Berdasarkan data yang telah diperoleh,  peneliti  menarik  kesimpulan bahwa  ada  hubungan  yang  positif  antara perceived organizational support dan work engagement pada karyawan yang melakukan work  from  home .  Hal  ini dibuktikan  dengan  hasil  uji  hipotesis  non- parametrik Kendall’s  Tau-B dengan  nilai Sig.  sebesar  0,000  (p  <  0,05)  dengan  nilai korelasi  sebesar  0,391. Work  engagement dan perceived  organizational  support memiliki arah hubungan positif (r = 0,391) yang berarti ketika individu memiliki work engagement yang  baik  maka  individu tersebut  juga  memiliki  persepsi  yang  baik terhadap  dukungan  yang  diberikan  oleh perusahaan  kepadanya.  Sebaliknya,  ketika individu  memiliki work  engagement yang buruk  berarti  individu  tersebut  memiliki pandangan  yang  kurang  baik  terhadap dukungan yang diberikan oleh perusahaannya.pada penelitian ini
memiliki hubungan yang positif. Sumbangan  efektif  dari  penelitian  ini sebesar 15,28% sehingga 84.72%
dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yaitu job characteristic,  reward  and  recognition  & distributive justice - procedural justice .

## Daftar Pustaka
Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Sanz- Vergel,  A.  I.  (2014).  Burnout  and
Work Engagement: The JDR
Approach.  In Annual  Review  of Organizational  Psychology  and Organizational  Behavior 1 ,  389–
411. Annual Reviews Inc. https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-031413-091235
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P.,  &  Taris,  T.  W.  (2008).  Work engagement:  An  emerging  concept in  occupational  health  psychology.
Work  and  Stress , 22 (3),  187–200.
https://doi.org/10.1080/026783708 02393649
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison,  S.,  &  Sowa,  D.  (1986).
Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied  Psychology,
71 (3).
Ginting,  E.  Y.  P.  B.  (2017).  Hubungan
Antara  Perceived  Organizational Support Dengan Employee
Engagement Pegawai Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabanjahe. Legawati, K. (2014). Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pabrik  (Kasus  Karyawan  Bagian Produksi PT. Pelita Agung
Agrindustri  di  Duri). Jurnal  Ilmu
Administrasi Bisnis , 1 (2). Liputan6.com. (2020). 88 Persen
Perusahaan  Terdampak  Pandemi Covid-19,  Sebagian  Besar  Merugi. https://www.Liputan6.Com/Bisnis/ Read/4416613/88-Persen- Perusahaan-Terdampak-Pandemi- Covid-19-Sebagian-Besar-Merugi Man, G. S., & Hadi, C. (2013). Hubungan antara  Perceived  Organizational Support  dengan  Work  Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya . 2 (2).
Marciano,  P.  L.  (2011). More  Advance Praise for Carrots and Sticks Don’t Work .
Mufarrikhah,  J.  L.,  Yuniardi,  M.  S.,  & Syakarofath,  N.  A.  (2020).  Peran Perceived  Organizational  Support terhadap Work Engagement
Karyawan. Gadjah  Mada  Journal of  Psychology  (GamaJoP) , 6 (2). https://doi.org/10.22146/gamajop.5 6396
Mungkasa, O. (2020). Bekerja dari Rumah
(Working From Home/WFH): Menuju Tatanan Baru Era Pandemi COVID 19. The Indonesian
Journal  of  Development  Planning ,
4 (2).
Ningsih,  E.  R.,  Yuniasanti  Reny,  & Fitriana,  N.  (2017).  Hubungan Antara  Perceived  Organizational Support Dengan Work Engagement Pada  Karyawan  Dinas  Pekerjaan
Umum Dan Penataan Ruang Daerah X .
Pertiwi,  L.  D.,  Istiqomah,  E.,  &  Zwagery,
R.  V.  (2019).  Hubungan  Antara
Persepsi Dukungan Organisasi Dengan  Keterikatan  Kerja  Pada Karyawan  Pt  Pelindo  III  (Persero) Cabang Banjarmasin. Jurnal
Kognisia , 2 (1).
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002).
Perceived organizational support: A review  of  the  literature. Journal  of
Applied  Psychology , 87 (4),  698–
714.  https://doi.org/10.1037/0021-
9010.87.4.698
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences of employee
engagement. Journal of Managerial
Psychology , 21 (7), 600–619.
https://doi.org/10.1108/026839406 10690169
Sanjaya,  W.  (2015).  Pengaruh  Semangat
Kerja Pegawai Terhadap Produktivitas  Kerja  Pada  Kantor UPT-BPP Balai Penyuluhan Pertanian Rantau Pulung
Kabupaten Kutai Timur.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004).
Job  demands,  job  resources,  and their  relationship  with  burnout  and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior , 25 (3), 293–315.
https://doi.org/10.1002/job.248
Sugiyono.  (2013). Metodelogi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif  Dan  R&D . Alfabeta.
Yunara, A. A., Widawati, L., & Dwarawati,  D.  (2019).  Hubungan Perceived  Organizational  Support dengan  Work  Engagement  pada Mandor  di  Perusahaan  “X”  BKPH “Y” KPH Bogor. Prosiding Psikologi , 5 (2).