## SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DENGAN METODE ANALYTICAL HIERARCHY PROCESS (AHP) (STUDI KASUS PADA KANTOR STASIUN METEOROLOGI EL TARI KUPANG)
Yoga Arya Setyadi 1 , Wenefrida T. Ina 2 , Silvester Tena 3
1,2,3 Jurusan Teknik Elektro, Fakultas Sains dan Teknik, Universitas Nusa Cendana
1) Email : arya.yoga84@gmail.com
2) Email : wenefrida_ina@staf.undana.ac.id
31) Email : siltena@staf.undana.ac.id

## ABSTRAK
Penilaian  prestasi  kinerja  adalah  suatu  proses  penilaian  yang  dilakukan  pemimpin  perusahaan  secara sistematik  berdasarkan  pekerjaan  yang  ditugaskan  kepada  pegawainya.  Stasiun  Meteorologi  El  Tari  Kupang merupakan salah satu instansi pemerintahan yang menerapkan penilaian kinerja pegawai untuk tujuan promosi jabatan ataupun pemilihan pegawai berprestasi. Untuk membantu Kepala Stasiun Meteorologi El Tari Kupang dalam proses penilaian  kinerja  pegawai  maka  sangat  penting  dibangun  sebuah  sistem  penilaian  kinerja.  Penerapan  Sistem Pendukung Keputusan (SPK) terkomputerisasi yang mampu membantu proses penilaian kinerja pegawai.
Penelitian  ini  menggunakan  metode  Analytical  Hierarchy  Process  (AHP)  untuk  penilaian  prestasi  kerja pegawai.  Sistem  yang  dibangun  berbasis  web  dan  menggunakan  kriteria  penilaian  pegawai  meliputi  kedisiplinan, prestasi  kerja,  tanggung  jawab  dan  kompetensi  bidang.  Hasil  analisis  yang  didapat  mampu  memberikan  urutan rangking terbaik, sehingga menghasilkan kriteria dengan bobot tertinggi yang dapat digunakan sebagai pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa aplikasi sistem penilaian kinerja pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang dengan metode Analytical Hierarchy Proccess dapat berfungsi dengan baik. Hasil perbandingan nilai akhir antara  perhitungan  sistem  dengan  perhitungan  metode  AHP  secara  manual  memiliki  nilai  yang  sama.  Hasil perbandingan perangkingan antara sistem dengan data penilaian manual Kantor Stasiun Meteorologi El Tari Kupang mempunyai persamaan urutan perangkingan sebanyak 9 dari 16 pegawai.

## Kata kunci: Data kinerja pegawai, Kriteria, AHP

## 1. PENDAHULUAN
Stasiun  Meteorologi  El  Tari  Kupang  yang beralamat di JL. Adi Sucipto, Bandara El Tari Kupang merupakan Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Badan Meteorologi,  Klimatologi,  dan  Geofisika  (BMKG) yang  mempunyai  tugas  dalam  pembuatan  prakiraan cuaca,  informasi  cuaca  penerbangan  dan  informasi maritim Provinsi Nusa Tenggara Timur.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh terhadap  peningkatan  produktivitas  kinerja  suatu organisasi  atau  instansi.  Oleh  karena  itu,  diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi  karena  keahlian  atau  kompetensi  akan  dapat mendukung  peningkatan  prestasi  kinerja  pegawai. Stasiun  Meteorologi  El  Tari  Kupang  memiliki pegawai  dengan  latar  belakang  pendidikan  yang berbeda-beda,  sehingga  pada  saat  melakukan  proses evaluasi  (penilaian)  kinerja  pegawai  memerlukan prosedur  yang  baku  dalam  menetapkan  persyaratan bagi  seorang  pegawai  untuk  mendapatkan  kenaikan
jabatan  maupun  promosi  jabatan  dalam  instansi tersebut.
Penilaian kinerja pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang didasarkan pada kompetensi yang terdiri dari  4  (empat)  kriteria  yaitu  kedisiplinan,  prestasi kerja,  tanggung  jawab  dan  kompetensi  bidang. Beberapa masalah yang terjadi dalam proses penilaian kinerja  pegawai  diantaranya  adalah  subyektifitas pengambilan  keputusan  akan  terasa  terutama  jika beberapa  pegawai  yang  ada  memiliki  kemampuan (dan  beberapa  pertimbangan  lain)  yang  tidak  jauh berbeda. Masalah yang muncul saat ini adalah terjadi penilaian  kinerja  yang  tidak  obyektif  yaitu  adanya pegawai  yang  langsung  mendapatkan  promosi  untuk kenaikan  jabatan.  Penilaian  hanya  berdasarkan  pada kriteria  pertama  saja,  sedangkan  kriteria  yang  lain kurang menjadi pertimbangan. Kenyataannya promosi pegawai  tetap  terjadi,    meskipun  unsur  subyektifitas yang sering terjadi.
Sistem  Pendukung  Keputusan (SPK) merupakan sistem    informasi  interaktif  yang  menyediakan informasi, pemodelan, dan pemanipulasian data [3].

## 1.1. Sistem Pendukung Keputusan
Sistem  Pendukung  Keputusan  ( decision  support systems) adalah  sistem  yang  dimaksudkan  untuk mendukung  pembuat  keputusan  manajerial  dalam situasi  keputusan  semiterstruktur  dan  terstruktur  [2]. SPK berfungsi sebagai tambahan atau pendukung bagi pembuat  keputusan,  dapat  memperluas  pengetahuan dan  kemungkinan,  namun  tidak  menggantikan penilaian. Sistem ini ditujukan untuk keputusan yang membutuhkan  penilaian  dan  keputusan  yang  dapat diolah dengan algoritma atau secara teknis.
Sistem  pendukung  keputusan  (SPK) menyajikan kepada  pengguna  satu  perangkat  alat  yang  fleksibel dan  memiliki  kemampuan  tinggi  untuk  analisis  data penting.  Dengan  kata  lain,  SPK  menggabungkan sumber  daya  intelektual  seorang  individu  dengan kemampuan  komputer  dalam  rangka  meningkatkan kualitas  pengambilan  keputusan.  SPK  diartikan sebagai  tambahan  bagi  para  pengambil  keputusan, untuk  memperluas  kapabilitas,  namun  tidak  untuk menggantikan  pertimbangan  manajemen  dalam pengambilan keputusannya.

## 1.2. Kinerja
Penilaian  prestasi  kinerja  adalah  suatu  proses penilaian  prestasi  kinerja  pegawai  yang  dilakukan pemimpin  perusahaan  secara  sistematik  berdasarkan pekerjaan  yang  ditugaskan  kepadanya  [1].  Penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi:
a. Penetapan kriteria prestasi kerja.
b. Penilaian  prestasi  kerja  kriteria  pegawai  dalam hubungan dengan kriteria-standar ini.
c. Memberi  umpan  balik  kepada  pegawai  dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Dimensi  kerja  adalah  memperluaskan  dimensi prestasi kerja karyawan/pegawai yang berdasarkan :
a. Quantity Work Jumlah  kerja  yang  dilakukan  dalam  suatu  periode waktu yang ditentukan.
b. Quality of Work Kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Job Knowledge Luasnya  pengetahuan  mengenai  pekerjaan  dan ketrampilannya.
d. Creativeness Keaslian  gagasan-gagasan  yang  dimunculkan  dan tindakan-tindakan  untuk  menyelesaikan  persoalan- persoalan yang timbul.
e. Cooperation Kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain.
f. Dependability
Kesadaran  dan  kepercayaan  dalam  hal  kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal Qualities
Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah- tamahan, dan integritas pribadi.
Metode-metode penilaian kinerja menurut Nasution (2000:100-111) adalah sebagai berikut [4]:
1. Penetapan Peringkat ( Rangking Method )
Bentuk  penilaian  prestasi  kerja  ini  sangat sederhana, yaitu membandingkan sesama karyawan dalam satu unit kerja. Hasil perbandingan yang akan diperoleh dengan metode ini adalah penyusunan peringkat karyawan secara sederhana.
2. Perbandingan Karyawan (Employee Comporison) Metode  ini  dilakukan  dengan  membandingkan seorang karyawan yang mempunyai nilai prestasi yang  baik  atau  sangat  baik.  Terhadap  seluruh karyawan  yang  ada  dalam  perusahaan  atau  unit kerja.
3. Skala Grafik (Graphic Scale Method) Dalam  metode  ini  digunakan  unsur-unsur penilaian  yang  jelas  batasnya,  unsur-unsur penilaian  prestasi  kerja  ini  digunakan  untuk menilai  karyawan  sangat  bervariasi,  penetapan unsur  ini  disesuaikan  dengan  kepentingan perusahaan melakukan penilaian ini.
4. Ceklist yang Dibobot (Weight Checklist) Metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan  aneka  ragam,  perilaku  karyawan dalam  melakukan  suatu  pekerjaan.  Setiap  unsur mempunyai bobot atau nilai yang diberikan pada unsur  tersebut,  penilaian  bagi  setiap  karyawan dilakukan  dengan  memberikan  tanda  cek  untuk setiap unsur penilaian ini, yang dapat menjelaskan perilaku maupun hasil kerjanya.
5. Cerita yang Menjelaskan (Description Essays) Metode  ini  untuk  penilaian  prestasi  kerja  yang mengharuskan  penilaian  menguraikan  pokok- pokok  (unsur-unsur)  kekuatan  karyawan  dalam melakukan pekerjaannya, dan kelemahan- kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan.

## 1.3. Kriteria Penilaian Pegawai
Kriteria yang digunakan dalam proses penilaian pegawai    pada  Kantor  Stasiun  Meteorologi  El  Tari Kupang  sebanyak  4  kriteria.  Keempat  kriteria  yang digunakan  adalah  kedisiplinan,  prestasi  kerja, tanggung jawab dan kompetensi bidang.
a. Kedisiplinan merupakan kriteria yang berhubungan  dengan  sikap  kerja,  yang  dinilai dalam  kriteria  kedisiplinan  adalah  absensi pegawai, kelengkapan dalam seragam kerja serta disiplin pegawai dalam waktu bekerja.
b. Prestasi  kerja  yang  dinilai  adalah  kualitas  dan kuantitas  hasil  kerja  yang  telah  dilakukan  dan dibandingkan dengan Standar Operasional Prosedur.
c. Tanggung  jawab  merupakan  kriteria  yang berhubungan  dengan  sikap  individu  pegawai dalam  pelaksanaan  tugas  dan  kewajiban  yang diberikan kepadanya berdasarkan tupoksi pekerjaannya.
d. Kompetensi  bidang  merupakan  kriteria  yang berhubungan  dengan  kemampuan  atau  keahlian yang  dimiliki  oleh  pegawai  berdasarkan  latar belakang pendidikan dan tupoksi dalam pekerjaannya.

## 1.4 Metode AHP (Analytical Hierarchy Process)
Metode Analytical  Hierarchy  Process (AHP) dikembangkan oleh Thomas L. Saaty pada tahun 1970. Menurut  Saaty,  hirarki  didefinisikan  sebagai  suatu representasi dari sebuah permasalahan yang kompleks dalam suatu struktur multi level dimana level pertama adalah  tujuan,  yang  diikuti level faktor,  kriteria,  sub kriteria, dan seterusnya ke bawah hingga level terakhir dari  alternatif.  Dengan  hirarki,  suatu  masalah  yang kompleks  dapat  diuraikan  ke  dalam  kelompok- kelompoknya  yang  kemudian  diatur  menjadi  suatu bentuk  hirarki  sehingga  permasalahan  akan  tampak lebih terstruktur dan sistematis [5].
Metode  AHP  memiliki  beberapa  prinsip  dasar yang harus dipahami dalam menyelesaikan persoalan, diantaranya adalah :
1. Decomposition (Penyusunan Hirarki)
Setelah  suatu  masalah  didefinisikan,  maka  perlu dilakukan proses dekomposisi. Pada prinsip dekomposisi  ini  stuktur  masalah  yang  kompleks dipecah  menjadi  unsur-unsurnya.  Agar  lebih  akurat hasilnya,  pemecahan  juga  dilakukan  terhadap  unsur- unsurnya sampai tidak mungkin dilakukan pemecahan lebih  lanjut,  sehingga  didapatkan  beberapa  tingkatan dari persoalan. Proses analisa ini dinamakan hirarki. 2. Comparative Judgement (Penilaian Perbandingan Berpasangan)
Konsep  dasar  AHP  adalah  penggunaan  matriks
pairwise comparison (matriks
perbandingan berpasangan) untuk menghasilkan bobot relative antar kriteria  maupun alternative .  Suatu  kriteria  akan dibandingkan  dengan  kriteria  lainnya  dalam  hal seberapa  penting  terhadap  pencapaian  tujuan  di atasnya.  Skala  perbandingan  Saaty  bisa  diukur menggunakan  tabel  analisis  seperti  ditunjukan  pada Tabel 1 [5].

## Tabel 1
Skala Dasar Perbandingan Berpasangan
3. Synthesis of priority (Sintesa Prioritas)
Sintesa  prioritas  dilakukan  dengan  mengalikan prioritas  lokal  dengan  prioritas  dari  kriteria bersangkutan  di level atasnya  dan  menambahkannya ke tiap elemen dalam level yang dipengaruhi kriteria. Hasilnya  berupa  gabungan  atau  dikenal  dengan prioritas  global  yang  kemudian  digunakan  untuk memboboti  prioritas  lokal  dari  elemen  di level terendah sesuai dengan kriterianya.
Kusrini  menjelaskan  bahwa  secara  umum, prosedur  atau langkah-langkah  yang harus dilakukan dalam  menggunakan  AHP  untuk  memecahkan  suatu masalah sebagai berikut [3]:
1.  Mendefinisikan  masalah  dan  menentukan  solusi yang diinginkan, setelah itu menyusun hirarki dari permasalahan yang dihadapi. Penyusunan hirarki adalah dengan menetapkan tujuan yang merupakan  sasaran  sistem  secara  keseluruhan pada tingkat teratas.
2.  Menentukan prioritas elemen
a. Langkah pertama untuk menentukan prioritas elemen  adalah  membuat  perbandingan pasangan,  yaitu  membandingkan  elemen secara  berpasangan  sesuai  kriteria  yang diberikan.
b. Matriks  perbandingan  berpasangan  diisi menggunakan bilangan untuk merepresentasikan  kepentingan  relatif  dari suatu elemen terhadap elemen lainnya. Tingkat Kepentingan Definisi Keterangan 1 Sama pentingnya Kedua  elemen  mempunyai pengaruh yang sama. 3 Sedikit lebih penting Pengalaman  dan  penilaian sangat memihak satu elemen dibandingkan dengan pasangannya. 5 Lebih penting Satu  elemen  sangat  disukai dan secara praktis dominasinya  sangat  nyata, dibandingkan dengan elemen pasangannya. 7 Sangat penting Satu  elemen  terbukti  sangat disukai  dan  secara  praktis dominasinya  sangat  nyata, dibandingkan dengan elemen pasangannya. 9 Mutlak lebih penting Satu elemen terbukti  mutlak lebih  disukai  dibandingkan dengan  pasangannya,  pada keyakinan tertinggi. 2, 4, 6, 8 Nilai Tengah Diberikan bila terdapat keraguan penilaian  di antara dua tingkat kepentingan yang berdekatan.
3.  Sintesis
Pertimbangan-pertimbangan terhadap perbandingan  berpasangan  disintensis  untuk memperoleh keseluruhan prioritas. Hal-hal yang dilakukan langkah ini adalah :
a.  Menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap  kolom pada matriks.
b.  Membagi  setiap  nilai  dari  kolom  pada matriks.
c.  Menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap  baris dan  membaginya  dengan  jumlah  elemen untuk mendapatkan nilai rata-rata.
4.  Mengukur Konsistensi Dalam  pembuatan  keputusan,  penting  untuk mengetahui  seberapa  baik  konsistensi  yang  ada karena  kita  tidak  menginginkan  keputusan berdasarkan  pertimbangan  dengan  konsistensi yang  rendah.  Hal-hal  yang  dilakukan  untuk langkah ini adalah :
a.  Kalikan  setiap  nilai  pada  kolom  pertama dengan prioritas relatif elemen pertama, nilai pada  kolom  kedua  dengan  prioritas  relatif elemen kedua, dan seterusnya.
b.  Jumlahkan setiap baris.
c.  Hasil  dari  penjumlahan  baris  dibagi  dengan elemen prioritas relatif yang bersangkutan.
d.  Jumlahkan  hasil  bagi  di  atas  dengan banyaknya elemen yang ada, hasilnya disebut λ maks.
5 . Hitung Consistensy Index (CI) dengan rumus : CI = ( λ maks- n) / n -1 ……………………   1 dimana n = banyaknya elemen
6. Hitung  rasio  konsistensi/ Consistensy  Ratio (CR) dengan rumus :
CR = CI/IR …………………………..…..  2 dimana  CR = Consistensy Ratio CI = Consistensy Index IR = Indeks Random Consistensy 7.  Memeriksa konsistensi hirarki.
Jika nilainya lebih dari 10 %, maka penilaian data judgment harus diperbaiki. Namun jika rasio konsistensi (CI/IR) ≤ 0.1 maka hasil perhitungan bisa  dinyatakan  benar.  Daftar  indeks  random konsistensi (IR) bisa dilihat pada Tabel 2 [3].
Tabel 2 Daftar Indeks Random Konsistensi Ukuran matriks Nilai IR 1,2 0 3 0.58 4 0.9
5 1.12 6 1.24 7 1.32 8 1.41
9 1.45 10 1.49
11 1.51
12 1.48
13 1.56 14 1.57 15 1.59
Ada  beberapa  metode  yang  biasa  dipakai  dalam sistem  pendukung  keputusan,  diantaranya  metode TOPSIS (Technique  For  Order  Preference  by Similarity  to  Ideal  Solution) ,  metode  SAW (Simple Additive  Weighting) dan  AHP (Analytical  Hierarchy Process) .
Metode AHP merupakan pendekatan dasar untuk pengambilan  keputusan.  Proses  ini    pembuat keputusan  menggunakan Pairwise  Comparison yang digunakan  untuk membentuk  seluruh  prioritas  dalam mengetahui  ranking  dari  alternatif.  Metode  AHP adalah  sebuah  pemecahan  masalah  dalam  bentuk hirarki  fungsional  dengan  input  utamanya  persepsi manusia. Keberadaan hirarki memungkinkan dipecahnya  masalah  kompleks  atau  tidak  terstruktur dalam  sub-sub  masalah,  lalu  menyusunnya  menjadi suatu bentuk hirarki [3].

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Flowchart Program AHP
Proses  awal  pembuatan  program  AHP  diawali dengan  menggambarkan  flowchart  sistem  penilaian kinerja  pegawai  dimana  pada  proses  ini,  dilakukan perhitungan  matriks  perbandingan  berpasangan kriteria,  sub  kriteria  dan  membuat  matriks  prioritas relatif kriteria, sub kriterianya.
Gambar 1 Flowchart Program AHP Mulai Pembobotan Kriteria Menghitung Nilai Normalisasi Menghitung Nilai λ maks λmaks  =  lamda/n CR ≤ 0.1 Perhitungan Prioritas Subkriteria Selesai YA TIDAK Matriks Perbandingan Berpasangan Matriks Prioritas Kriteria Menghitung Nilai  CI dan CR CI = ( λmaks - n) / n-1 CR = CI / IR
Kemudian  dilakukan  perhitungan  nilai  CR (consistency  ratio) dengan  cara  membuat  matriks penjumlahan  tiap  baris  kriteria  dan  sub  kriteria.  Jika nilai  CR ≤ 0.1,  maka  nilai  CR  sudah  dinyatakan konsisten  dan  bisa  diterima,  jika  tidak  maka  perlu dilakukan  perbaikan.  Apabila  nilai  CR ≤ 0.1,  maka langkah  selanjutnya  adalah  menjalankan  program penilaian kinerja pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang.

## 2.2. Flowchart Program Penilaian Kinerja Pegawai

## Gambar 2 Flowchart Program Penilaian Kinerja Pegawai
Flowchart program  penilaian  kinerja  pegawai merupakan  program  lanjutan  dari  sistem  penilaian kinerja  pegawai  dimana  proses  penilaian  ini  dimulai dengan melakukan pengisian data jabatan, data kriteria tambahan,  data  pegawai,  dan  data  nilai  pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang. Semua data yang diisikan ke program akan disimpan ke dalam database MySQL yang nantinya semua hasil  perhitungan akan ditampilkan  dalam  bentuk  tabel  urutan  perangkingan pegawai.  Apabila  terdapat  dua  atau  lebih  pegawai dengan  nilai  tertinggi  yang  sama,  maka  akan dilakukan  penilaian  tambahan  dengan  mengisikan
nilai  pada  kriteria tambahan  yang  sebelumnya  sudah diisikan pada saat proses awal pengisian data kriteria tambahan.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1. Hasil Pengujian Sistem
Hasil  penelitian  yang  didapatkan  dari  sistem penilaian kinerja pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang  yaitu  berupa  daftar  rangking  pegawai  yang mempunyai nilai akhir tertinggi ditampilkan dari data nilai rekomendasi pegawai kantor Stasiun Meteorologi El Tari Kupang yang ditunjukan seperti pada Gambar 3.  Daftar  nilai  ini  bersumber  dari  data  nilai  pegawai Stasiun Meteorologi El Tari Kupang periode penilaian tahun 2017.

## Gambar 3.  Perangkingan Nilai Pegawai
Dari  hasil  perangkingan  nilai  pegawai  diatas terdapat nilai tertinggi yang sama pada penilaiannya, sehingga  perlu  untuk  dilakukan  penilaian  tambahan dengan  menggunakan  penilaian  kriteria  tambahan. Proses  penilaian  tambahan  dari  sistem  dilakukan dengan  menekan  tombol NEXT dan  hasilnya ditunjukan pada Gambar 4.
Mulai Perhitungan Nilai Kriteria Tambahan Menghitung Nilai Bobot Pegawai Terdapat Nilai Tertinggi Yang Sama Perhitungan Prioritas Subkriteria Selesai YA TIDAK Input Jabatan Pegawai Input Data Pegawai Perangkingan Input Nilai Kriteria Pegawai Input Kriteria Penilaian Tambahan Perhitungan Prioritas Kriteria Input Nilai Kriteria Tambahan Perangkingan

## Gambar 4.  Penilaian Tambahan
Pegawai yang memiliki nilai tertinggi yang sama akan  dilanjutkan  penilaiannya  dengan  menggunakan penilaian kriteria tambahan. Penilaian tambahan pada aplikasi ini terdiri dari 3 kriteria  yang sudah diisikan pada  saat  mengisi  data  kriteria  tambahan,  yaitu manajemen,  komitmen  dan  kerjasama  dan  memiliki batasan nilai maksimum 100.
Setelah  dilakukan  pengisian  nilai  pada  kriteria tambahan,  maka  aplikasi  akan  memproses  hasil  dari penilaian  dan  hasilnya  seperti  ditunjukan  pada Gambar 5.

## Gambar 5 Hasil Penilaian Tambahan
Pengujian  selanjutnya  adalah  membandingkan antara teori AHP dengan hasil sistem penilaian kinerja pegawai  Stasiun  Meteorologi  El  Tari  Kupang. Perhitungan manual  dilakukan  dengan  menggunakan teori AHP, yaitu menggunakan hasil dari perhitungan nilai  prioritas  kriteria  dan  sub  kriteria  AHP.  Hasil perbandingan  antara  perhitungan  sistem  dengan perhitungan manual ditunjukan Tabel 3.
Tabel 3
Perbandingan Nilai Akhir Sistem Dengan Perhitungan Manual
No. Pegawai Nilai Akhir Sistem Perhitungan Manual 1. I Ketut Wisnu Wardhana, S.Tr 0.6998 0.6998 2. Ni Putu Nonik, S.Tr 0.6998 0.6998 3. Maria Patrycia Ch. Seran, S.Kom 0.5927 0.5927 4. Jumima Saleh Sidin 0.5722 0.5722 5. Abdul Malik 0.5722 0.5722 6. Helny Yofin M. Milla,  S.Tr 0.5722 0.5722 7. Yuliana Elizabeth Parera 0.5722 0.5722
8. Yoga Arya Setyadi 0.5722 0.5722
9. Riris Eliza Helen, S.Si 0.5722 0.5722 10. Natalia Ernesta Bajo 0.5722 0.5722 11. Yasinta Natalia Niga Bakan, S.Tr 0.5722 0.5722 12. Mery Anggi S.ST 0.5722 0.5722 13. Nanik Tresnawati, S.Tr 0.5722 0.5722 14. Agustinus T. Iswahyuanto, S.Sos 0.5278 0.5278 15. Ignatius Arco H. Pradhana, S.Tr 0.5278 0.5278 16. Yessy Widya S. Putri, S.Tr 0.5055 0.5055
Berdasarkan  data  perbandingan  hasil  nilai  akhir perhitungan secara manual dan data hasil perhitungan sistem  dengan  metode  AHP  berdasarkan  Tabel  1, maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hasil  perhitungan adalah  sama  dengan  tingkat  akurasi  mencapai  100% dan  sistem  telah  berjalan  dengan  baik.  Langkah selanjutnya  adalah  melakukan  perbandingan  urutan perangkingan  antara  penilaian  kinerja  pegawai  yang menggunakan  perhitungan  sistem  dengan  penilaian secara  manual  yang  dilakukan  oleh  Kantor  Stasiun Meteorologi El Tari Kupang.
Data nilai dari setiap kriteria penilaian kemudian akan dikonversi menjadi nilai akhir sesuai bobot nilai pada masing-masing kriteria dari metode AHP. Hasil perbandingan  perangkingan  antara  data  penilaian pegawai dengan nilai konversi AHP ditunjukan pada Tabel 4.
Tabel 4 Perbandingan Nilai Akhir Sistem Dengan Perhitungan Manual No. Pegawai Nilai Akhir Pegawai
Sistem
Penilaian Manual 1 I Ketut Wisnu Wardhana, S.Tr 63.13 88.85 I Ketut Wisnu Wardhana, S.Tr 2 Ni Putu Nonik, S.Tr 61.89 88.75 Jumima Saleh Sidin 3 Maria Patrycia Ch. Seran, S.Kom 53.12 88.45 Maria Patrycia Ch. Seran, S.Kom 4 Jumima Saleh Sidin 51.40 86.75 Abdul Malik 5 Abdul Malik 50.20 86.60 Helny Yofin M. Milla,  S.Tr 6 Helny Yofin M. Milla,  S.Tr 50.11 86.50 Ni Putu Nonik, S.Tr 7 Yuliana Elizabeth Parera 49.62 85.80 Yuliana Elizabeth Parera 8 Yoga Arya Setyadi 49.46 85.40 Yoga Arya Setyadi 9 Mery Anggi S.ST 49.35 85.35 Mery Anggi S.ST 10 Riris Eliza Helen, S.Si 49.17 85.15 Riris Eliza Helen, S.Si
11 Natalia Ernesta Bajo 48.62 84.50 Agustinus Tjatur Iswahyuanto, S.Sos 12 Yasinta Natalia Niga Bakan, S.Tr 48.62 84.15 Yasinta Natalia Niga Bakan, S.Tr 13 Nanik Tresnawati, S.Tr 48.41 84.15 Natalia Ernesta Bajo 14 Agustinus Tjatur Iswahyuanto, S.Sos 45.76 83.95 Nanik Tresnawati, S.Tr 15 Ignatius Arco H. Pradhana, S.Tr 45.05 83.75 Ignatius Arco H. Pradhana, S.Tr 16 Yessy Widya S. Putri, S.Tr 41.74 81.95 Yessy Widya S. Putri, S.Tr
Tabel  2  merupakan  perbandingan  perangkingan antara  data  penilaian  pegawai  dengan  nilai  konversi AHP.  Hasil  perbandingan  urutan  perangkingan menghasilkan  beberapa  urutan  perangkingan  yang sama yaitu dari 16 sampel penilaian pegawai terdapat 9  pegawai  yang  mempunyai  rangking  yang  sama (tabel warna biru).
Perbedaan  perangkingan  antara  nilai  konversi AHP dengan data penilaian manual dipengaruhi oleh perbedaan  cara  perhitungan  penilaiannya.  Data penilaian manual Kantor Stasiun Meteorologi El Tari menggunakan model perhitungan dengan memberikan bobot  prosentase  pada  setiap  nilai  kriterianya, sedangkan  untuk  proses  konversi  nilai  AHP  cara perhitungannya dengan mengalikan data nilai masing- masing kriteria dengan bobot prioritas kriteria dan sub kriteria AHP.

## 3.2. Pembahasan
Proses penilaian pegawai Stasiun Meteorologi El Tari  Kupang,  hasil  akhir  yang  ditampilkan  adalah berupa  urutan  perangkingan.  Hasil  nilai  akhir merupakan  perhitungan  nilai  dari  bobot  kriteria  dan sub  kriteria  di  dalam  penilaian.  Dalam  hasil perhitungan sistem yang berupa urutan perangkingan terdapat  dua  (2)  pegawai  dengan nilai  tertinggi  yang sama, sehingga diperlukan penilaian tambahan dengan menggunakan penilaian kriteria tambahan yang sudah ditambahkan  di  dalam  sistem  meliputi  penilaian manajemen, komitmen dan kerjasama.
Hasil dari penilaian tambahan tersebut kemudian akan  ditampilkan  dalam  hasil  akhir  perangkingan. Urutan  perangkingan  untuk  nilai  akhir  penilaian pegawai  yang mempunyai nilai  sama  selain  pegawai dengan  nilai  tertinggi  adalah  berdasarkan  nilai  pada kriteria utamanya sesuai nilai bobot atau nilai prioritas dari  masing-masing  kriteria.  Dalam  hal  ini  urutan prioritas  kriteria  berdasarkan  bobot  adalah  prestasi kerja, kompetensi bidang, kedisiplinan dan kemudian tanggung jawab.
Pengujian sistem dengan metode AHP menunjukan  hasil  yang  sama  dengan  perhitungan
manual  menggunakan  metode  AHP.  Hal  ini ditunjukan  pada  hasil  perbandingan  antara  sistem dengan  perhitungan  manual  yang  memiliki  tingkat akurasi mencapai 100%. Pengujian akurasi dilakukan penilaian  kinerja  terhadap  16  (enam  belas)  pegawai baik  dilakukan  dengan  perhitungan  sistem  maupun perhitungan  manual  dengan  metode  AHP.  Proses perangkingan  penilaian  pegawai  juga  terdapat kesamaan  hasil  antara  perhitungan  sistem  dengan perhitungan  manual.  Dengan  hasil  demikian  sistem dapat  menerapkan  metode Analytical  Hierarchy Proccess dan dapat membantu proses penilaian kinerja dengan baik.
Hasil pengujian sistem dibandingkan dengan data penilaian  pada  Kantor  Stasiun  Meteorologi  El  Tari Kupang.  Perbandingan  penilaian  ini  menggunakan data konversi nilai  AHP pada masing-masing kriteria dengan  data  penilaian  manual  dari  Kantor  Stasiun Meteorologi El Tari Kupang. Dari hasil perbandingan menggunakan 16 sampel penilaian pegawai terdapat 9 pegawai yang mempunyai urutan perangkingan yang sama.  Adanya  perbedaan  perangkingan  antara  nilai konversi  AHP  dengan  data  penilaian  manual dipengaruhi  oleh  perbedaan  cara  perhitungan penilaiannya.  Data  penilaian  manual  Kantor  Stasiun Meteorologi El Tari menggunakan model perhitungan dengan memberikan bobot prosentase pada setiap nilai kriterianya, sedangkan proses konversi nilai AHP cara perhitungannya dengan mengalikan data nilai masing- masing kriteria dengan bobot prioritas kriteria dan sub kriteria AHP.

## 4. KESIMPULAN
Dari hasil pengujian sistem yang telah dilakukan dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil perbandingan nilai akhir antara perhitungan sistem  dengan  perhitungan manual adalah  sama. Hal  ini  dibuktikan  dengan  urutan  perangkingan nilai  akhir  pegawai  Stasiun  Meteorologi  El  Tari Kupang antara perhitungan sistem dan perhitungan manual dengan metode AHP adalah sama.
2. Hasil perbandingan nilai akhir antara perhitungan sistem  dengan  data  penilaian  pegawai  secara manual pada Kantor Stasiun Meteorologi El Tari Kupang memiliki persamaan urutan perangkingan sebanyak 9 pegawai dari 16 sampel pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Dessler, G, " Manajemen Sumber Daya Manusia " ,  Edisi  ke-7,  Alih  bahasa,  Jilid  1 & Jilid 2 . Jakarta : Prenhallindo. 2007.
[2] E.  Turban,  J.  E.  Aronson  and  T.  P.  Liang.
" Decision Support Systems and  Intelligent Systems " .  Yogyakarta : Andi Yogyakarta. 2011.
[3] Kusrini. " Konsep  dan  Aplikasi  Sistem Pendukung  Keputusan " .  Yogyakarta  : Andi Yogyakarta. 2007.
[4] Nasution,  Mulia,  . " Manajemen  Personalia " , Djambatan, Jakarta. 2000.
[5] Saaty,  T.  L., " Pengambilan  Keputusan
Bagi Para Pemimpin-Proses Hirarki Analitik Untuk Pengambilan Keputusan Dalam Situasi yang Kompleks ,
(diterjemahkan  oleh:  I.  K. Peniwati) " ,
IPPM, Pittsburgh. 1986.