## STRES KERJA DAN ABILITY OF EMPLOYEES  PENGARUHNYA TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT
Hilma Harmen 1) , Wahyu Sunjaya 1)
1 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Medan Penulis korespondensi : 1 hilmaharmen@unimed.ac.id
2 Wahyusunjaya@gmail.com

## Abstract
Artikel ini menganalisis pengaruh Stress Kerja dan Ability of Employees terhadap Employee Engagement pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara . Sampel terdiri dari delapan puluh tiga orang yaitu seluruh karyawan perusahaan dari berbagai unit kerja dengan teknik  sampel  total  sampling.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menyebarkan  kuesioner kepada  responden  kemudian  diolah  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda. Ditemukan  bahwa  Stres  Kerja  berpengaruh  negatif  terhadap Employee Engagement , sebaliknya ability  of  employees berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement.  S ecara simultan  stress  kerja  dan ability  of  employees berpengaruh  terhadap employee  engagement. Untuk  meningkatkan Employee Engagement di Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Sumatera Utara diberikan beberapa saran dalam artikel ini.
Keywords : Stres Kerja, Ability of Employess, Employee Engagement
Article Information:
Received Date: 13 Juni 2022 Revised Date: 23 Juni 2022 Accepted Date: 30 Juni 2022

## PENDAHULUAN
Badan  Kependudukan  dan  Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Provinsi
Sumatera  Utara  adalah  salah  satu  lembaga pemerintah nonkementrian yang berada dibawah  dan  bertanggung  jawab  kepada Presiden  melalui  Menteri  Kesehatan.  BKKBN mempunyai fungsi melaksanakan tugas pemerintahan  dalam  bidang  pengendalian jumlah penduduk dan penyelenggaraan program keluarga berencana.
Proses  penerimaan  Pegawai  Negeri Sipil    yang  membutuhkan  banyak  waktu, tenaga,  pikiran  dan  anggaran  pemerintah  ini dirasa  akan  sia-sia  apabila  pegawai  yang terpilih  tidak  mendedikasikan  dirinya  secara penuh kepada negara, keterikatan (engagement) antara  pegawai dengan lembaga pemerintahan akan menciptakan sebuah lingkungan  kerja  positif  yang  mendukung  dan mendorong terwujudnya visi dan misi lembaga pemerintahan. Karyawan yang memiliki keterikatan (engaged) akan  termotivasi  untuk memberikan  usaha  terbaiknya  (Marciano, dalam Lewiuci dan Mustamu, 2016).
Sebagaimana  terungkap  di  berbagai penelitian  di  banyak  negara,  jumlah  karyawan yang engaged cenderung lebih sedikit dibandingkan yang not engaged (pegawai yang kurang  mendukung    pencapaian  tujuan perusahaan)  dan actively  disengaged (pegawai yang  tidak  menikmati  pekerjaan  dan  benar- benar  tidak  produktif).  Penelitian  Gallup menunjukkan  presentase  rata-rata  karyawan yang engaged masih sangat rendah, khususnya di Indonesia (Adryanto, 2016: 161).

## Tabel  1
Persentasi pegawai yang engaged Engaged not engaged actively disengaged Dunia 13% 63% 24% Asia 12% 64% 24% Indonesia 8% 77% 15% Sumber: Adryanto 2016: 161
Disiplin  kerja  pegawai  menunjukkan bentuk  antusias  yang  tinggi  dalam  bekerja,
pegawai  yang  menghargai  waktu    mampu melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan.  Disiplin  pegawai  menjadi  salah satu  faktor  yang  mempengaruhi    keterikatan pegawai dengan organisasi (Ivana, 2018).
Selain itu, faktor yang mempengaruhi employee  engagement (keterikatan  pegawai) adalah job  demands (tuntutan  pekerjaan)  yaitu keadaan  karyawan  yang  ditinjau  dari  beban pekerjaan (Baker dan Demerouti, 2017). Setiap pegawai  memiliki  tuntutan  kerja  yang  harus diselesaikan  sesuai  dengan  batas  waktu (deadline) yang  ditentukan  oleh  atasannya masing  masing,  namun  seringkali  tuntutan- tuntutan  tersebut  menimbulkan  beban  bagi pegawai yang berujung pada situasi stres kerja, stres  kerja  mempunyai  arti  yang  berbeda  bagi setiap  individu.  Stres  merupakan  suatu  hal yang  menyangkut  interaksi  antara  seseorang dan lingkungannya, interaksi antara lingkungan  sebagai  stimulus  dan  individu sebagai respons. Stres merupakan konsekuensi dari  interaksi  tersebut,  Triatna  (2015:  138).
Stres  kerja  juga  dapat  timbul  dikarenakan lingkungan  fisik  pekerjaan  seperti  fasilitas, sarana  dan  prasarana  yang  kurang  mendukung menimbulkan  situasi  kurang  nyaman  dan gangguan pekerjaan, Sopiah (2008).
Hasibuan  (2014:  204)  menyatakan bahwa,  adapun  yang  menjadi  indikator  stres kerja  adalah  beban  kerja,  sikap  pemimpin, waktu kerja, konflik, komunikasi, otoritas kerja dan  lingkungan  kerja.  Prasurvey  dilakukan menggunakan  indikator  tersebut  kepada  25 orang  pegawai  kantor  BKKBN  Provinsi Sumatera  Utara  dengan  hasil,  sarana  dan prasarana  kantor  menjadi  indikator  terbanyak yang  berkemungkinan  menimbulkan  stres kerja,  selain  itu  permasalahan  kerja  yang dikomunikasikan  dengan  baik  juga  menjadi indikator  yang  cukup  besar  kemungkinannya menimbulkan stres kerja, dan juga beban kerja yang  berlebihan  membuat  tekanan  darah  para pegawai meningkat dan menghambat pekerjaan.    Sarana  kantor  yang  mengalami kerusakan  menjadi  indikator  yang  paling
banyak  menimbulkan  stres  bagi  pegawai. Situasi lingkungan fisik kantor juga sering kali menimbulkan stress bagi para pegawai, seperti sistem drainase yang kurang baik menyebabkan kantor sering mengalami kebanjiran saat hujan, dan perawatan kendaraan  operasional  yang  tidak  rutin  juga sempat  menyebabkan  kendala  serius  ketika melakukan perjalanan dinas ke kabupaten/ kota di Sumatera Utara.
Stres  kerja merupakan  hal  penting yang  harus  dihindari  pegawai  dalam  setiap organisasi/  perusahaan  termasuk  lembaga pemerintahan.  Hal  ini  disebabkan  karyawan yang mengalami stres kerja cenderung mengurangi  kualitas  pekerjaannya  dan  tidak bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Ketegangan yang terjadi akibat stress kerja akan mempengaruhi  emosi  dan  proses  berpikir karyawan, Handoko (2008: 563).
Keterikatan pegawai (employee engagement) merupakan gagasan multidimensi secara emosi, kognitif ataupun fisik, engagement terjadi  ketika  seseorang  secara sadar  waspada  dan  secara  emosi  terhubung dengan  orang  lain.  Ketika  pegawai  sudah terikat (engaged) pegawai  memiliki  suatu kesadaran terhadap tujuan dan perannya untuk memberikan seluruh kemampuan terbaiknya.
Pegawai  yang  memiliki engagement tinggi  akan  merasa  nyaman  dalam  lingkungan kerjanya  sehingga  menurunkan  keinginan untuk  berpindah,  Luthans  dan  Peterson  dalam (Luthfi Rachman 2016).
Namun  Novi  S.P  dan  A.  Fathoni menyatakan  (2017)  bahwa  Stress  Kerja  tidak berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Engaged Employment.
Personal  resources (sumber  daya pribadi) juga menjadi faktor yang mempengaruhi  keterikatan  pegawai  dengan organisasi  di  tempatnya  bekerja,  Baker  dan Demerouti  (2007). Personal  resources yaitu aspek  personal  yang  umumnya  terkait  dengan ketahanan  dan  mengacu  pada  kemampuan individu (employee ability), Robbins dan Judge (2008:57)  menjelaskan  bahwa  kemampuan
(ability) merupakan kapasitas seorang individu untuk  melakukan  beragam  tugas  dalam  suatu pekerjaan.  Kemampuan  kerja  berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan pengalaman  agar  dapat  menyelesaikan  tugas- tugas  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  yang didudukinya,  apabila  kedudukan  seorang pegawai  tidak  sesuai  dengan  kemampuan (ability) yang  dimiliki  maka  akan  terjadi permasalahan  dalam  setiap  pekerjaan  yang dilakukan.  Perkembangan  ilmu  pengetahuan dan teknologi di era globalisasi seperti saat ini juga menuntut seluruh lapisan profesi termasuk Pegawai Negeri Sipil memahami dan memanfatkan segala macam kemudahan teknologi yang ada untuk membantu pekerjaannya.  Arvina  Utami  dan  Anggraini Sukmawati  (2018)  juga  menunjukkan  bahwa Ability  of  Employees (kemampuan  pegawai) berpengaruh terhadap Employee Engagement . Data  kepegawaian  kantor  BKKBN Provinsi  Sumatera  utara  menunjukkan  masih ada  pegawai  lulusan  SMA/  Sederajat  yang menempati  beberapa  jabatan,  dan  beberapa lulusan  strata  satu  yang  menempati  jabatan tidak  sesuai  dengan  bidang  pendidikannya. Tuntutan  terhadap  pegawai  dalam  hal  ini adalah  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  untuk bekerja  secara  professional,  jujur,  dan  adil begitu nyata, jelas, keras, dan tegas. Disisi lain Pegawai  Negeri  Sipil  mempunyai  kemampuan yang  terbatas.  Adalah  suatu  kenyataan  yang tidak  dapat  kita  pungkiri  apabila  pada umumnya opini masyarakat dewasa ini tentang Pegawai  Negeri  Sipil  selalu  menilai  negatif. Isu  tersebut  antara  lain  terkait  dengan produktivitas  kerja  Pegawai  Negeri  Sipil  dan kemampuan kerjanya yang tak jarang dianggap rendah,  kurang  disiplin,  kurang  melayani dengan  baik,  kurang  transparan,  kurang memberikan  nilai  tambah,  banyak  mengeluh, dan lain sebagainya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Employee Engagement Employee engagement adalah tingkat komitmen  karyawan  terhadap  sesuatu  atau
seseorang  di  dalam  organisasi  mereka,  yang menunjukkan  sejauh  mana  mereka  mau bekerja  keras  serta  berapa  lama  mereka  mau tetap  bergabung  dengan  organisasi  mereka sebagai  konsekuensi  dari  komitmen  tersebut, Adryanto (2016: 159).
Manfaat  karyawan  yang  berada  pada  tingkat engaged dapat  ditunjukkan  melalui  wujud perilaku  nyata  dalam  pekerjaan  seperti diungkapkan  oleh  Leigh  Branham  dan  Mark Hirschfeld  dalam  Adryanto  (2016:  157) sebagai berikut :
1. Karyawan  mengambil  tanggung  jawab lebih dan memperlihatkan “rasa memilki” terhadap  kepentingan  maupun  target organisasi
2. Mengemukakan  banyak  gagasan  tentang pembenahan dan inovasi
3. Bersedia mengerjakan tugas dan
kewajiban tambahan
4. Mampu  mengantisipasi  and  beradaptasi terhadap  perubahan  dengan  baik,  dan bahkan mendorong terjadinya perubahan.
5. Menolak perubahan yang menurut mereka bisa membahayakan organisasi
6. Selalu berjuang keras sekalipun
menghadapi tugas yang berat 7. Melakukan pelayanan dengan lebih baik
8. Cenderung kurang bisa menolerir
kepuasan kerja yang rendah
9. Menceritakan  hal-hal  yang  bagus  tentang organisasi  mereka,  baik  kepada  teman maupun keluarga.
10. Mendukung  dan  meneladankan  kerja sama.
11. Cenderung memilih untuk tetap
bergabung dengan organisasi mereka 12. Secara sukarela menunjukkan usaha lebih, tanpa  perlu  diperintah  atau  dibayar. Mereka melakukannya semata-mata karena  ingin  melakukannya  dan  bukan karena harus melakukannya.
13. Secara  konsisten  menampilkan  kinerja yang  melampaui  harapan,  melakukan lebih dari apa yang distandarkan.
Baker  dan  Demerouti  (2007)  mengungkapkan faktor-faktor  yang  memengaruhi employee engagement adalah:
1. job  resources (sumber  daya  pekerjaan), mengacu pada aspek social atau organisasi,  fisik  dan  psikologis  yang melakukan hal-hal seperti; menjadi
fungsional  dalam  mencapai  tujuan  kerja, menstimulasi pertumbuhan dan
perkembangan diri.
2. job  demands (tuntutan  pekerjaan)  adalah keadaan  karyawan  yang  ditinjau  dari beban pekerjaan.
3. personal resources (sumber daya pribadi) yaitu  aspek  personal  yang  umumnya terkait  dengan  ketahanan  dan  mengacu pada kemampuan individu untuk mengontrol serta berhasil memberi dampak terhadap lingkungan mereka.
Menurut  Schaufeli  dan  Baker  (dalam  Rustono &  Akbar  2014:  4)  terdapat  3  indikator  atau karakteristik employee engagement , diantaranya yaitu:
1. Vigor (giat), keadaan yang penuh level energi yang tinggi dan mental yang tangguh dalam melakukan pekerjaan seperti:
a. Memiliki energi yang tinggi
b. Memiliki ketangguhan mental
c. Memberikan usaha terbaik
d. Bertahan menghadapi kesulitan
2. Dedication (dedikasi).  Perasaan  yang signifikan  terhadap  pekerjaan,  penuh perhatian, dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan seperti:
a. Rasa antusias tinggi
b. Memberikan inspirasi
c. Merasa bangga
d. Menyukai tantangan
3. Absorption (konsentrasi dan senang dalam bekerja), gambaran perilaku pegawai yang memberikan  perhatian  penuh  terhadap pekerjaan  dan  terlibat  dalam  suatu pekerjaan seperti:
a. Berkonsentrasi penuh
b. Senang dilibatkan dalam pekerjaan
c. Merasa waktu berjalan cepat ketika bekerja.
Employee  engagement diukur  dengan menggunakan 12 indikator yang dikembangkan  oleh  Gallup  dalam  Adryanto (2016: 98) yaitu:
1. Mengetahui  apa  yang  diharapkan  dari pekerjaan
2. Memiliki  peralatan  dan  materi-materi yang  dibutuhkan  untuk  menegerjakan pekerjaan dengan baik
3. Memiliki  kesempatan  dalam  bekerja, untuk  mengerjakan  apa  yang  dikerjakan secara baik setiap haari.
4. Menerima penghargaan atau pujian karena mengerjakan pekerjaan dengan baik
5. Adanya kepedulian supervisor atau seseorang dalam lingkungan kerja sebagai individu
6. Adanya  orang  dalam  lingkungan  kerja mendorong perkembangan individu
7. Pendapat  didengar  dalam  lingkungan kerja
8. Misi dan tujuan organisasi/ perusahaan membuat pekerjaannya penting
9. Perasaan  rekan  sejawat  atau  rekan kerja memiliki komitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas
10. Mempunyai  teman  baik  di  lingkungan kerja
11. Seseorang  menanyakan/  mebicarakan tentang perkembangan
12. Memiliki  keuntungan  untuk  belajar dan tumbuh dalam lingkungan kerja.

## Stres Kerja
Stres  merupakan  suatu  respons  adoptif terhadap suatu situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang. (Sopiah; 2008: 85).
Robbins  (2001:  563)  mengartikan  stress sebagai  suatu  kondisi  yang  menekan  keadaan psikis  seseorang  dalam  mencapai  suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan  tersebut  terdapat  batasan  atau penghalang. Handoko (2008: 167)
mengemukakan  stress  sebagai  suatu  kondisi ketegangan  yang  dapat  memengaruhi  emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang.
Stressor adalah penyebab stres yakni apa saja  kondisi  lingkungan  tempat  kerja  dan tuntutan  fisik  serta  emosional  pada  seseorang. Terdapat banyak stressor dalam organisasi dan aktivitas hidup lainnya. Stressor yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi menjadi 4 tipe utama, Sopiah (2008), yaitu:
1. Lingkungan  fisik,  beberapa  stressor ditemukan  dalam  lingkungan  fisik pekerjaan, seperti terlalu bising, kurang  baiknya  penerangan  ataupun resiko keamanan. Stressor yang
bersifat  fisik  juga  kelihatan  pada setting  kantor,  termasuk  rancangan ruang  kantor  yang  buruk,  ketiadaan privasi, lampu penerangan yang
kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.
2. Stressor  karena  peran/tugas  termasuk kondisi dimana para pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa  yang  menjadi  tugasnya,  peran yang  dia  mainkan  dirasakan  terlalu berat  atau  memainkan  berbagai  peran pada  tempat  mereka  bekerja.  Stressor ini  memiliki  empat  penyebab  utama, yaitu:
Konflik  peran,  konflik  ini  terjadi ketika orang-orang bersaing menghadapi berbagai
tuntutan.
Terdapat  beberapa  tipe  konflik  peran dalam  setting  organisasional,  antara lain:  (1) inter-role  conflict, terjadi ketika  seorang  pegawai  memiliki  dua peran yang masing-masing
berlawanan.  (2) intrarole  conflict, terjadi  ketika  individu  menerima pesan  berlawanan  dari  orang  yang berbeda.  (3) person-role  conflict,
terjadi  ketika  kewajiban-kewajiban pekerjaan dan nilai-nilai organisasional  tidak  cocok  dengan nilai-nilai pribadi. 3. Penyebab stres antarpribadi, stresor ini akan semakin bertambah ketika karyawan  dibagi  dalam  divisi-divisi dalam suatu departemen yang kompetisikan  untuk  memenangkan target  sebagai  divisi  terbaik  dengan reward  yang  menggiurkan.  Perbedaan karakter,  kepribadian,  latar  belakang, persepsi dan lain-lainnya
memungkinkan munculnya stres. 4. Organisasi,  banyak  sekalli  ragam penyebab  stress  yang  bersumber  dari organisasi. Pengurangan jumlah
pegawai merupakan salah satu penyebab  stress  yang  tidak  hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan,  namun  juga  untuk  mereka yang  masih  tinggal.  Secara  khusus mereka yang masih tinggal mengalami  peningkatan  beban  kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja.
Restrukturisasi,  privatisasi,  merger, dan  bentuk-bentuk  lainnya  merupakan kebijakan  perusahaan  yang  berpotensi memunculkan stres. Para pekerja harus
menghadapi peningkatan ketidak- amanan dalam bekerja, bimbang dengan tuntutan pekerjaan yang semakin  banyak  dan  bentuk-bentuk baru dari konflik antarpribadi.
Menurut Hasibuan (2014: 204) menyatakan bahwa, adapun model stres kerja yang menjadi indikator stres kerja adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja
2. Sikap pemimpin
3. Waktu kerja
4. Konflik
5. Komunikasi
6. Otoritas kerja
7. lingkungan kerja

## Ability of Employees (Kemampuan Kerja)
Kemampuan (ability) merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga memungkinkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan tersebut. Sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan tinggi sangat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi untuk segera maju dan berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global (Askolani dan Machdalena, 2011).
Robbins  (2006:  46)  mendefinisikan kemampuan (ability) adalah  suatu  kapasitas seorang  individu  untuk  mengerjakan  berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan.  Individu  yang tingkat  kemampuannya  tinggi  cenderung  akan menyelesaikan  tugas  pekerjaannya  dengan baik, cepat dan tepat.
Kretitner  dan  kinicki  (2003:  185) mendefinisikan kemampuan yaitu karakteristik stabil  yang  berkaitan  dengan  kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang.
Menurut Simanjuntak (2005),
kemampuan individu dipengaruhi oleh kebugaran  fisik  dan  kesehatan  jiwa  individu yang  bersangkutan,  pendidikan,  akumulasi pelatihan dan pengalaman kerjanya.
Dari  pendapat  para  ahli  tersebut  dapat  ditarik kesimpulan ability  of  employees adalah keahlian  yang  dimiliki  individu. Employee ability dapat  dikaitkan  dengan  kemampuan kognitif  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan sebuah  fungsi  kerja.  Kemampuan  tersebut dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  seperti,
kesehatan,  pendidikan,  serta  pengalaman sebelumnya.
Untuk  mengetahui  seorang  karyawan mampu  atau  tidak  dalam  melaksanakan pekerjaannya  dapat  kita  lihat  dalam  melalui beberapa  indikator  yang  ada.  Robbins  (2010: 52)  mengemukakan  indikator  kemampuan kerja sebagai berikut:
1. Kecerdasan numeric (kemampuan
berhitung)
2. Pemahaman  verbal  (kemampuan  apa yang dibaca dan didengar)
3. Kecepatan  perseptual  (kemampuan mengenali  suatu  urutan  logis  dan perbedaan dengan cepat dan tepat)
4. Penalaran induktif (kemampuan mengenali  suatu  urutan  logis  dan menilai  suatu  masalah  dan  kemudian memecahkan masalah)
5. Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan  logika  dan  menilai implikasi dari suatu argument 6. Visualisasi ruang (kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek  akan  tampak  seandainya  posisi dirubah).
7. Ingatan  (kemampuan  menahan  dan mengenang  kembali pengalaman masa lalu).

## METODE PENELITIAN
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bekerja  di Kantor  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara, yang berjumlah 83 (delapan puluh tiga) orang. Kuncoro  (  2013  :  118)  menyatakan  “  sampel adalah  suatu  himpunan  bagian  ( subset )  dari unit  populasi”.  Arikunto ( 2005 :  95  )  apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100, di  sarankan  untuk  mengambil  keseluruhan populasi  sebagai  sampel  penelitian,  sehingga penelitian  tersebut  akan  menjadi  penelitian populatif.
Teknik yang digunakan untuk
mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :
1. Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan melalui buku-buku, artikel,  jurnal  dan  literature  lainnya  yang bertujuan untuk melengkapi teori-teori yang dibutuhkan peneliti dalam penelitian ini.
2. Wawancara
Pengumpulan  data  dengan  mengadakan wawancara  dengan  beberapa  responden untuk  memperoleh  data  yang  lebih  akurat dan lengkap, menyangkut tentang kepuasan kerja  karyawan  yang  selanjutnya  akan disebarkan melalui kuesioner.
3. Angket/ Kuesioner
Angket merupakan salah satu alat pengumpulan data dengan membuat sejumlah  pertanyaan  tertulis  digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.  Dengan  kuesioner  ini  maka peneliti  akan  mengetahui  seberapa  besar kecilnya  kepuasan  kerja  karyawan.  Skala penelitian  yang  digunakan  untuk  setiap responden  adalah  skala  likert  dengan ketentuan  untuk  penyataan  postif  diberi nilai  5  dan  negatif  diberi  nilai  1,  seperti berikut :
Tabel 2. Skala Likert No Pertanyaan Bobot 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Kurang Setuju (KS) 3 4 Tidak Sejutu (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4. Studi Pustaka Wawancara
Data yang diperoleh kemudian dianalisis dengan  menggunakan  metode  analisis regresi  linier  berganda.  Variabel  yang dianalisis adalah :
 Stres  kerja  (X 1 )  merupakan  suatu  kondisi emosional  pegawai  yang  menyangkut interaksi antara pekerja dan lingkungannya, yaitu  interaksi  antara  lingkungan  sebagai stimulus dan individu sebagai respons.
 Ability of employees (X 2 ) diartikan sebagai sebuah  sifat  yang  dimiliki  oleh  seorang individu  baik  yang  telah  melekat  pada  diri manusia  maupun  keterampilan  yang  dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan  tujuan yang akan dicapai.
 Employee  engagement (Y)  adalah  sebuah sikap    yang  menunjukkan  sejauh  mana karyawan mau bekerja keras serta seberapa lama  mereka  mau  tetap  bergabung  dengan organisasi/  perusahaan  mereka  sebagai konsekuensi dari komitmen tersebut.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja pada kantor perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 83 orang dengan karakteristik sebagai berikut:

## Tabel 3
Identifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) Laki-laki 38 45,8 Perempuan 45 54,2 Total 83 100 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui  bahwa  keadaan  pegawai  negeri  sipil pada  kantor  perwakilan  BKKBN  Provinsi Sumatera Utara yang menjadi responden dalam penelitian ini terdiri dari laki-laki sebanyak 38 orang  (45,8%)  dan  perempuan  sebanyak  45 orang  (54,2%).  Sehingga  dapat  dikatakan responden  dalam  penelitian  ini  mayoritas perempuan.

## Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

## Tabel 4
Identifikasi Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah (orang) Persentase (%) 20-29 tahun 11 13,25 30-39 tahun 20 24,09 40-49 tahun 10 12,04 >49 tahun 42 50,6 Total 83 100 Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari 83 orang Pegawai Negeri Sipil  di  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Sumatera Utara pada saat penelitian adalah 11 orang berusia 20-29 tahun (13,25%), 20 orang berusia  30-39  tahun  (24,09%),  10  orang berusia  40-49  tahun  (12,04%)  dan  43  orang berusia lebih dari 49 tahun (50,6%).
Deskripsi  Responden  Berdasarkan  Pendidikan Terakhir

## Tabel 5
Identifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%) SLTA 25 30,12 Diploma 3 3,61 S1 44 53,01 S2 5 6,02 S3 6 7,22 Total 83 100 Teknik Analisis Data 1    Uji Normalitas Data Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui  apakah  data  yang  diperoleh  dari hasil observasi berdistribusi normal atau tidak. Data  yang  berdistribusi  normal  artinya  data sampel  tersebut  mewakili  populasi.  Model regresi  yang  baik  adalah  yang  memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Gambar 1 Uji Normalitas
Berdasarkan gambar histogram diatas
menunjukkan  variabel  penelitian  berdistribusi normal,  ditunjukkan  oleh  distribusi  data  yang berbentuk lonceng tidak melenceng ke kiri atau ke kanan.

## Uji Multikolinearitas Data
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji adanya  korelasi  antara  variabel  independen. Untuk  mengetahui  apakah  ada  atau  tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi, maka perlu  dilakukan  yaitu  dengan  cara  melihat Variance Inflation Factor (VIF). Dan toleransi.
Dimana  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  5  dan  nilai toleransi lebih besar dari 0,05.

## Tabel 6
Pengujian Hipotesis
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat nilai  toleransi  untuk  Stres  Kerja  (X 1 )  =  0,968 dan Ability  of  Employees (X 2 )  =  0,968, sedangkan VIF untuk Stres Kerja (X 1 ) = 1,034 dan Ability of Employees (X 2 ) = 1,034. Hal ini menunjukkan bahwa VIF lebih kecil dari 5 dan nilai toleransi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan  bahwa  antar  variabel  bebas  tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Suatu  model  regresi  linear  berganda dapat  dikatakan  bebas  dari  permasalahan heterokedastisitas jika:
 Titik-titik  data  menyebar  diatas  dan dibawah atau sekitaran angka 0
 Titik-titik  data  tidak  mengumpul  hanya diatas atau dibawah saja
 Penyebaran  titik-titik  data  tidak  boleh membentuk  pola  bergelombang,  melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
 Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola.
Coefficients a Model Unstandar dized Coefficien ts Stand ardize d Coeffi cients T Si g. Colline arity Statistic s
B Std. Erro r Beta To ler an ce VI F 1 (Const ant) 5.10 4 3.45 6 1.47 7 .14 4 Stres_ Kerja - .025 .057  -.024 - .437 .03 6 .96 8 1.0 34 Ability _of_E mploy ees .714  .045 .878  15.9 00 .00 0 .96 8 1.0 34

## Gambar 2 Scatterplot Regresi Standar Residual
Pada  gambar  diatas  menunjukkan  bahwa  titik- titik  data  menyebar  disekitar  angka  nol  dan tidak  mengumpul  di  suatu  titik.  Penyebaran titik-titik data tersebut juga tidak memmbentuk suatu  pola.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  penelitian  ini  tidak  mengalami permasalahan heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Model  regresi  berganda  dengan  1 variabel dependen  (Y) yaitu Employee Engagement dan  2  variabel  independen  (X) yaitu  variabel  Stres  Kerja  (X 1 )  dan Ability  of Employees (X 2 ) adalah sebagai berikut: Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Untuk menguji
hipotesis yang
menyatakan  terdapat  pengaruh    Stres  Kerja (X 1 )  dan Ability  of  Employees (X 2 )  terhadap Employee  Engagement (Y)  digunakan  analisis regresi berganda.
Berdasarkan
hasil perhitungan  diperoleh  hasil  persamaan  regresi berganda sebagai berikut:

## Tabel 7
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant)
5.104 3.456 1.477 .144 Stres_Kerja -.025 .057 -.024 -.437 .036 Ability_of_Employees .714 .045 .878 15.900
.000 a. Dependent Variable: Employee_Engagement
Y = 5.104 + -0,025 X 1 + 0,714 X 2 + e
Dari hasil SPSS diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Koefisien  regeresi  variabel  X 1 menyatakan bahwa Stres Kerja mempengaruhi Employee Engagement sebesar -0,025 .  Koefisien regresi variabel X 2 sebesar 0,714 menyatakan  bahwa Ability  of  Employees
akan mempengaruhi Employee Engagement sebesar 0,714.

## Uji Hipotesis Uji F (Simultan)
Uji  hipotesis  secara  simultan  untuk mengetahui apakah  model regresi  sudah  benar atau tidak. Uji hipotesis ini menggunakan taraf signifikan,  dan  uji  ini  diperoleh  dari  tabel ANOVA berikut ini:

## Tabel 8
Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regres sion 254.56 7 2  127.28 4 129. 449 .000 b Residu al 78.662 80 .983 Total 333.22 9 82
a. Dependent Variable: Employee_Engagement b. Predictors: (Constant), Ability_of_Employees, Stres_Kerja
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 129,449 pada taraf α =  0,05.  Adapun  F tabel diperoleh  dengan  rumus dfl  =  k-1  ;  df2  =  n  –  k  (2;80)  adalah  3,11. Dengan demikian F hitung > F tabel atau 129,449 > 3,11  dengan level  of  significant (α)  0,000  < 0,05  yang  berarti  bahwa  variabel  Stres  Kerja dan Ability of Employees secara bersama-sama (simultan)  berpengaruh  terhadap Employee Engagement pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi  Sumatera  Utara,  artinya  hipotesis diterima.
Uji t (Parsial) Metode dalam penentuan t tabel menggunakan  ketentuan  tingkat  signifikansi
5%, dengan df = n-k-1 (pada penelitian ini df = 83  –  3  =  80),  sehingga  didapat  nilai  t tabel sebesar  1,990.  Hasil  dari  pengujian  parsial adalah sebagai berikut:

## Tabel 9
Hasil Uji t (Parsial)
Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa: 1. Stress  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Employee  Engagement dengan  nilai    t hitung =  -0.437  <  t tabel =  1,990 dan probabilitas 0,036 pada tingkat signifikan  5%.  Hal  ini  berarti  semakin meningkat  Stres  Kerja  dalam  perusahaan, maka semakin menurun Employee Engagement.
2. Ability  of  Employees berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Employee Engagement dengan  nilai  t hitung =  15,900  > t tabel =  1,990  dan  probabilitas  0,000  pada tingkat  signifikan  5%.  Hal  ini  berarti semakin  meningkat Ability  of  Employees dalam perusahaan, maka semakin
meningkat Employee Engagement.
Uji Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Determinan digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel
independen  mampu  menjelaskan  pengaruh variabel dependen.

## Tabel 10
Koefisien Determinasi
Dari  tabel  diatas,  angka  R Square sebesar  0,874  menunjukkan  bahwa  korelasi atau  hubungan  yang  kuat  antara  variabel independen  (Stres  Kerja  dan Ability  of Employees ) dengan variabel dependen ( Employe  Engagement ).  Koefisien  determinan (R  square)  sebesar  0,764.  Nilai  0,764  ini menunjukkan bahwa variabel Employee Engagement (Y) dapat dijelaskan oleh variabel Stres Kerja (X 1 ) dan Ability of Employees (X 2 ) secara  bersama  sebesar  76,4%  dan  sisanya 23,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  diluar model penelitian.
Pembahasan Hasil Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan bagaimana pengaruh Stres Kerja dan Ability of Employees terhadap Employee  Engagement pada  kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara. Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  pembahasan mengenai penelitian ini adalah sebagai berikut:
Pengaruh  Stres  Kerja  terhadap  Employee Engagement pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara
Sarana kantor, komunikasi antar pegawai  dan  beban  kerja  yang  berlebih menjadi  indikator  yang  menimbulkan  stres bagi  pegawai  dari  hasil  prasurvey  yang dilakukan  pada  25  orang  pegawai  Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara. Stres  kerja  merupakan  hal  penting  yang  harus dihindari  pegawai  dalam  setiap  organisasi termasuk  lembaga  pemerintah.  Pegawai  yang mengalami  stres  kerja  cenderung  mengurangi kualitas pekerjaannya dan tidak bekerja secara efektif dan efisien.
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  negatif dan  signifikan  antara  Stres  Kerja  terhadap Employee Engagement pada Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara, sehingga  hipotesis  dapat  diterima.  Diketahui bahwa  t hitung Stres  Kerja  sebesar  -0,437    dari t tabel 1,990  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,036 lebih  kecil  dari  0,05  yang  berarti  bahwa  Stres Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap Employee  Engagement pada  Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara. Sehingga  dapat  disimpulkan  hipotesis  pertama dapat  diterima.  Hal  tersebut  sesuai  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Endah  Sekarwangi  (2014)  yang  menunjukkan
Model Summary b Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .874 a .764 .758 .992
a. Predictors: (Constant), Ability_of_Employees,
Stres_Kerja b. Dependent Variable: Employee_Engagement Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error
Beta 1 (Constant) 5.104 3.456 1.477 .144 Stres_Kerja -.025 .057 -.024 -.437 .036 Ability_of_Employees .714 .045 .878 15.900 .000
a. Dependent Variable: Employee_Engagement
bahwa  Stres  Kerja  berpengaruh  terhadap Employee  Engagement (R=0.267;  F=7.018; Sig=0.01).  Selain  itu  hasil  penelitian  Jessica C.M.  Li,  Jacky  C.K  Cheung,  Ivan  Y.  Sun, (2018)  juga  ditemukan  Stres  Kerja  memiliki pengaruh negatif terhadap Employee Engagement (Keterikatan Pegawai).
Pengaruh  Ability  of  Employee  terhadap Employee Engagement pada Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera Utara Data kepegawaian Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara
menunjukkan  masih  ada  pegawai  lulusan SMA/  Sederajat  yang  menempati  beberapa jabatan,  dan  beberapa lulusan  strata  satu (S-1) yang  menempati  jabatan  tidak  sesuai  dengan bidang  pendidikannya.  Dari  hasil  penelitian yang  dilakukan  diketahui  bahwa Ability  of Employees berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Employee  Engagement dengan  nilai t hitung =  15,900  >  t tabel =  1,990  dan  probabilitas 0,000  pada  tingkat  signifikan  5%.  Hal  ini berarti  pegawai  memiliki  kemampuan  yang cukup  dalam  melakukan  pekerjaan,  dan semakin  meningkat Ability  of  Employees dalam  perusahaan,  maka  semakin  meningkat Employee  Engagement. Hal  ini  sesuai  dengan hasil  penelitian  Arvina  Utami  dan  Anggraini Sukmawati  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa Ability  of  Employees (kemampuan  pegawai) berpengaruh terhadap Employee Engagement.

## Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Ability  of
Employees  terhadap  Employee  Engagement pada  Kantor  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Sumatera Utara
Employee Engagement muncul sebagai  upaya  pengembangan  dari  konsep- konsep  sebelumnya  seperti  kepuasan  kerja karyawan,  komitmen  karyawan,  serta  perilaku organisasi  karyawan.  Karyawan  yang  berada pada  tingkat engaged akan  mengambil tanggung  jawab  lebih  dan  memperlihatkan “rasa memiliki” terhadap kepentingan maupun target  organisasi,  mengemukakan  banyak gagasan tentang pembenahan dan inovasi serta mampu mengantisipasi dan beradaptasi terhadap  perubahan  dengan  baik,  dan  bahkan mendorong terjadinya perubahan.
Employee  Engagement dipengaruhi oleh  semngat  yang  penuh  dan  mental  yang tangguh dalam melakukan pekerjaan, sehingga bertahan  dalam  menghadapi  kesulitan  dan
menemukan  jalan  keluarnya.  Selain  itu dedikasi  yang  ditunjukkan  dengan  perasaan yang  signifikan  terhadap  pekerjaan,  penuh perhatian, dan ketertarikan dalam mengerjakan pekerjaan,  serta  konsentrasi  dan  perasaan ketika  bekerja  yang  ditunjukkan  dengan berkonsentrasi  penuh  pada  pekerjaan  dan senang  dilibatkan  dalam  pekerjaan  juga  dapat mempengaruhi tingkat Employee Engagement.
Dari  hasil  uji  statistik  (ANOVA/  uji  F) diperoleh  nilai  F hitung sebesar  129,449  pada taraf  α  =  0,05.  Adapun  F tabel diperoleh  dengan rumus  dfl  =  k-1  ;  df2  =  n  –  k  (2;80)  adalah 3,11.  Dengan  demikian  F hitung >  F tabel atau 129,449  >  3,11  dengan level  of  significant (α)
0,000 < 0,05 yang berarti bahwa variabel Stres Kerja  dan Ability  of  Employees secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap Employee  Engagement pada  Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara. Untuk itu Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera  Utara  perlu  memperhatikan  Stres Kerja  dan Ability  of  Employess (kemampuan) para pegawainya untuk meningkatkan Employee Engagement (keterikatan).

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan diatas  maka  dapat  di  berikan  beberapa kesimpulan.
Stres  Kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap Employee  Engagement. Hal  ini  berarti  apabila  Stres  Kerja  semakin meningkat  maka Employee  Engagement pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara akan semakin menurun artinya hipotesis diterima.
Ability  of  Employees berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Employee Engagement Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara, artinya hipotesis diterima.
Stres Kerja dan Ability of Employees secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap Employee  Engagement pada  Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara, artinya hipotesis diterima.
Saran Saran yang disampaikan dari keseluruhan hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh bahwa  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap employee  engagement pada  kantor  BKKBN  Provinsi  Sumatera  Utara sehingga dibutuhkan upaya untuk menurunkan tingkat stres kerja pegawai, seperti memberikan  waktu  yang  cukup  bagi  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif  dan  efisien,  melakukan  perawatan sarana dan prasarana kantor sehingga lingkungan  kerja  dan  aktifitas  kantor  dapat berjalan  dengan  baik  tanpa  gangguan,  dan meningkatkan kualitas hubungan antar pegawai  sehingga  tugas  dan  permasalahan dapat  dikomunikasikan  dengan  baik  dan tingkat stress kerja pegawai akan menurun dan meningkatkan employee engagement.
Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan  bahawa ability  of  employees berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap employee  engagement sehingga  dibutuhkan usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan ability  of  employees dengan melakukan pendekatan seperti pelatihan sesuai dengan  kebutuhan  bidang  masing-masing  baik dalam  hal  komunikasi,  edukasi,  pencatatan, keuangan, dan psikologi. Selain itu perkembangan  era  teknologi  komunikasi  dan informasi  juga  menuntut  pegawai  harus  dapat memanfaatkan  teknologi  tersebut  dengan  baik sehingga  dapat  membantu  pekerjaan  pegawai dan  pegawai  dapat  bekerja  secara  efektif  dan efisien  dan employee  engagement akan meningkat.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  hasil  penelitian ini  dapat  dilanjutkan  dengan  mengembangkan penelitian-penelitian  lainnya,  yaitu  penelitian untuk  mengungkap  lebih  jauh  variabel  stres kerja dan ability of employees yang mempengaruhi employee  engagement pada Kantor Perwakilan BKKBN Provinsi Sumatera Utara.

## REFERENSI
Adryanto  Michael.  2016. Engaging  Talents: Tips  &  Tricks .  Jakarta:  Prasetya  Mulya Publishing.
Arikunto  Suharsimi.  2005. Dasar  –dasar Evaluasi  Pendidikan. Bumi  Aksara.
Jakarta.
Armstrong  M.  2008. Armstrong’s  Handbook
of Human Resource Management Practice. KoganPage. London and Philadelphia. Askolani,  Machdalena  R.  J.  2011. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Inti (Persero) Bandung. Jurnal Riset Manajemen. 1(1): 33-44.
Baker Arnold B, Demerouti Evangelia. 2017.
The  Job  Demands-Resources  Model: State  of  The  Art. Journal  of  Managerial Psychology. Emerald Insight.
C. M. Li Jessica, C.K. Cheung Jacky, Y. Sun Ivan.  2018. The  Impact  Of  Job  And Family  Factors  On  Work  Stres  And Engagement  Among  Hong  Kong  Police Officers. Policing: An International Journal. Emerald Insight.
Dessler,  Gary.  2008. Manajemen  Sumber
Daya Manusia Jilid 1 . Jakarta: PT Indeks.
Hamali Yusuf. 2016. Pemahaman
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta: CAPS (Center For Academic Publishing Service).
Handoko,  T.  Hani.  2008. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.  Cetakan  Ketujuh .  Jakarta: PT. Bumi Aksara. Ivana  Angela.  2018. Hubungan  Antara Employee  Engagement  dan  Disiplin Kerja .  ISSN  2456-9837.  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Joushan  S.  Aulia,  Syamsun  Muhammad, Kartika  Lindawati.  2015. Pengaruh Budaya Organisasi dan Employee Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  PLN  (Persero)  Area  Bekasi. Jurnal  Aplikasi  Manajemen  (JAM)  Vol 13  No  4,  Terindeks  dalam  Google Scholar. Institut Pertanian Bogor. Kalangi Roosje. 2015. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  dan  Kinerja Aparat Sipil Negara Kabupaten Kepulauan  Sangihe  Sulawesi  Utara.
Jurnal  LPPM  Bidang  EkoSosBudKum Vol  2  Nomor  1.  Institut  Pemerintahan Dalam Negeri (IPDN) Sulawesi Utara. Kreitner  Robert,  Kinicki  Angelo.  2003.
Perilaku  Organisasi, Terjemahan:  Erly Suandy, Salemba Empat. Jakarta. Kuncoro,  Mudrajad.  2009. Metode  Riset
untuk  Bisnis  dan  Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Lewiuci  P.  Grace,  Mustamu  Ronny  H.  2016.
Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja Karyawan pada
Perusahaan Keluarga Produsen Senapan
Angin. Agora  Vol.  4,  No.2.  Universitas Kristen Petra.
Lutfi  Rachman.  2016. Pengaruh  Employee Engagement  terhadap  Kepuasan  Kerja dan  Turnover  Intention  Perawat  Rumah Sakit  Wava  Husada  Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 2, Terindeks dalam Google Schoolar.
Universitas Brawijaya Malang. Mangkunegara  Prabu.  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .
Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkuprawiro, Sjafri. 2009. Bisnis Manajemen  dan  Sumber  Daya  Manusia. Bogor: IPB Press. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
NS  Prabowo,  A  Fathoni.  2017. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Engagement Employee Dengan  Turnover  Intention  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Pt  Ara  Shoes Semarang .  Journal  of  Management. Jurnal.unpand.ac.id.
Ramadhan  dan  Sembiring.  2014.  Pengaruh Employee  Engagement terhadap  Kinerja karyawan  di Human  Capital  Center PT. Telekomunikasi  Indonesia.  Vol.  14,  N o,1. Riduan.  2005. Metode  dan  Teknik  Menyusun Tesis. Bumi Aksara. Jakarta Robbin  S. P.  2003. Organizational  behavior . Prentice Hall Robbins  Judge,  Stephen  P,  &  Timothy  A.
2009. Perilaku  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Rustono,  Akbar.  2015. Pengaruh  Employee Engagement  terhadap  Kinerja  Karyawan Dana Pensiun (Dapen) Telkom Bandung .
E-Proceding of Management : ISSN 2355- 9957, Vol.2, No.2. Hal. 1172-1178.
Santosa.  T.  E.  C.  2012. Memahami  dan Mendorong Terciptanya Employee Engagement  dalam  Organisasi. Jurnal
Manajemen,  Vol.  11,  No.  2.  Akademi Entrepreneurship Bangsa Semarang.
Siagian.  P  Sondang.  2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Simanjuntak, J. P. 2005. Pengantar Ekonomi Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.
Yogyakarta  :  C.V  Andi  Offset  (Penerbit Andi). Smith  G.  Robertson,  Markwick  Carl.  2009. Employee  Engagement  A  Review  of Current Thinking. Institute For
Employement  Studies.  University  of Sussex Campus.
Triatna  Cepi.  2015. Perilaku  Organisasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya. Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi  dan  Tesis  Bisnis .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Utami  Arvina,  Sukmawati  Anggraini.  2018.
Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Work  Engagement Karyawan UKM Kluster Hasil Pengolahan  Perikanan  di  Bogor .  Jurnal Manajemen  dan  Organisasi:  E-ISSN: 2527-8991, Vol. 9, No. 1, Hal. 10-21. Wahyu  Adi,  Endang,  dan  Heru.  2014 . Pengaruh  Employee  Knowledge,  Skill, Dan Ability (KSA) Terhadap Penggunaan System  Informasi  Sumber  Daya  Manusia Dan Kinerja Karyawan . Jurnal
Administrasi  bisnis,  Vol.  8,  No.1. Universitas Brawijaya.