## PROFESIONALISME KERJA KEPALA SEKSI SETELAH MENGIKUTI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMPINAN ESELON IV POLA BARU DI KABUPATEN CIAMIS

## CICI PUTRI DESIMA
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Galuh Jl. RE. Martadinata No. 150 Ciamis

## ABSTRAK
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pegawai belum menunjukan kinerja sebagai profesional dalam menyelesaikan  pekerjaannya.  Masih  kurangnya  kreativitas  dan  inovasi  untuk  menciptakan  dan menggunakan ide dan metode baru dalam melaksanakan pekerjaannya.  Contohnya: Kepala Seksi dalam  bekerja  hanya  sebatas  yang  diperintahkan  atasan  sehingga  hasil  pekerjaannya  terkesan monoton  dan  masih  kurangnya  kesungguhan  untuk  menyelesaikan  berbagai  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah:  1)  Bagaimana profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  dalam  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan  kepemimpinan eselon  IV  pola baru di  Kabupaten  Ciamis? 2)  Apa  saja  yang menjadi hambatan-hambatan  dalam meningkatkan  profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  setelah  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan  eselon  IV  pola  baru  di    Kabupaten  Ciamis?  3)  Bagaimana  upaya-upaya  yang dilakukan guna mengatasi hambatan-hambatan dalam meningkatkan profesionalisme kerja Kepala Seksi setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di Kabupaten Ciamis?. Metode penelitian yang digunakan oleh penulis adalah metode deskriptif analitis. Sumber data primer dalam penelitian ini adalah informan sebanyak 16 orang. Adapun teknik pengumpulan datanya yaitu studi literatur, studi lapangan (observasi dan wawancara). Teknik pengolahan/analisis  data  dalam  penelitian  ini  yaitu  reduksi  data,  penyajian  data    dan  penarikan kesimpulan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa:  1)  Kepala  Seksi  setelah  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan  kepemimpinan  eselon  IV  pola  baru  di  Kabupaten  Ciamis  pada  umumnya  mampu menunjukan  sikap  profesionalnya  dalam  bekerja.  2)  Hambatan-hambatan  yang  dihadapi  berupa jarang  diselenggarakan  kegiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia,  tidak  diikutsertakannya Kepala  Seksi  dalam  kegiatan  pendidikan  dan  pelatihan,  sikap  malas,  tidak  adanya  kesempatan untuk mengikuti  kursus-kursus,  kurangnya  Kepala  Seksi  dalam  melakukan  sharing  dan  bertukar pikiran  dan  kurangnya  pengalaman  Kepala  Seksi,  kurangnya  pemberian  motivasi,  rendahnya kedisiplinan, kurangnya pemberian bimbingan dan pembinaan disiplin serta kurangnya penegakan disiplin  berupa  pemberian  teguran  dan  peringatan  ataupun  pemberian  sanksi.  3)  Upaya-upaya yang  dilakukan  berupa  diselenggarakannya  kegiatan  pengembangan  sumber  daya  manusia, diikutsertakannya  Kepala  Seksi  dalam  dalam  kegiatan  seminar  dan  workshop,  diberikannya bimbingan  sikap,  penyelenggaraan  bimtek,  diberikannya  kesempatan  untuk  mengikuti  kursus- kursus,    penyelenggaraan  kegiatan  diskusi  dan  memberikan  pengarahan,  pemberian  semangat kerja,  pemberian  motivasi,  ditingkatkannya  komitmen  dan  kedisiplinan,  pemberian  kesempatan untuk  melanjutkan  pendidikannya  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi,  dilakukannya  pengawasan  pada pekerjaan  Kepala  Seksi,  diberikannya  teguran  dan  peringatan  bahkan  sanksi  terhadap  Kepala Seksi yang melanggar aturan.
Kata Kunci : Profesionalisme, Pendidikan dan Pelatihan, Kepemimpinan.

## A. PENDAHULUAN
Menurut Undang-Undang Republik
Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014  Tentang Aparatur  Sipil  Negara  (ASN),  Aparatur  Sipil Negara  adalah  sebuah  bentuk  profesi,  dengan penetapan  ASN  sebagai  sebuah  profesi,  maka diperlukan  adanya  asa, nilai dasar,  kode etik  dan kode  prilaku,  serta  pengembangan  kompetensi. Pegawai  ASN  terdiri  dari  Pegawai  Negeri  Sipil
(PNS) dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPKK).
Dalam  Undang-Undang  ASN  diatur  juga mengenai  tugas  Lembaga  Administrasi  Negara (LAN)  sebagaimana  yang  dijelaskan  pada  Pasal 44  mengenai  tugas  Lembaga  Administrasi Negara  (LAN)  membina  dan  menyelenggarakan pendidikan  pelatihan  Pegawai  ASN  berbasis kompetensi,  merencanakan  dan  mengawasi
kebutuhan  pendidikan  pelatihan  Pegawai  ASN secara  nasional,  menyusun  standar  pedoman penyelenggaraan  dan  pelaksanaan  pendidikan, pelatihan  teknis  fungsional  dan  penjenjangan tertentu, serta pemberian akreditasi dan sertifikasi di  bidangnya  dengan  melibatkan  kementrian  dan lembaga terkait, memberikan sertifikasi kelulusan peserta  pendidikan  pelatihan  penjenjangan, membina  dan  menyelenggarakan  pendidikan pelatihan analisis kebijakan publik.
Berdasarkan hasil studi  pendahuluan (observasi  awal)  yang  telah  penulis  lakukan  di Badan Kepegawaian dan Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Ciamis terlihat  bahwa  profesionalisme  Kepala  Seksi masih  rendah,  hal  ini  terlihat  dari  adanya indikator-indikator sebagai berikut :
1. Pegawai  belum  menunjukan  kinerja  sebagai profesional dalam menyelesaikan pekerjaannya.  Contohnya  :  Masih  ada Kepala  Seksi  yang  tidak  memiliki  target kerja  yang  jelas  dan  kurang  berkualitas terkadang terjadi kekeliruan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Masih  kurangnya  kreativitas  dan  inovasi untuk  menciptakan  dan  menggunakan  ide dan  metode  baru  dalam  melaksanakan pekerjaannya.  Contohnya:  Kepala  Seksi dalam bekerja hanya sebatas yang diperintahkan atasan sehingga hasil pekejaannya terkesan monoton.
3. Masih kurangnya kesungguhan untuk
menyelesaikan  berbagai  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya.  Contohnya  :
Masih ada
Kepala Seksi dalam menyelesaikan  tugas  dan  pekerjaannya masih  sering  menyerahkan  tugas-tugas pekerjaan untuk dikerjakan dan diselesaikan oleh  bawahannya  sehingga  penyelesaiannya kurang tepat waktu
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  untuk membatasi masalah yang diteliti penulis merumuskan  masalah  sebagai  berikut  :  1) Bagaimana  profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi dalam  mengikuti  pendidikan  dan  pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di Kabupaten Ciamis?.  2)  Apa  saja  yang  menjadi  hambatan- hambatan  dalam  meningkatkan  profesionalisme kerja  Kepala  Seksi  setelah  mengikuti  pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di    Kabupaten  Ciamis?.  3)  Bagaimana  upaya- upaya yang dilakukan guna mengatasi hambatan- hambatan  dalam  meningkatkan  profesionalisme kerja  Kepala  Seksi  setelah  mengikuti  pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di Kabupaten Ciamis?

## B. LANDASAN TEORITIS
Berikut  diuraikan  beberapa  teori  yang berkaitan dengan judul penelitian ini:
1. Pengertian Profesionalisme
Istilah profesionalisme erat
berhubungannya  dengan  istilah  profesi  dan profesional. Profesi berasal dari kata “proffesion” yang  berarti  “mampu  atau  ahli dalam  suatu  pekerjaan“  (Sanusi,  2001:18). Sedangkan menurut Sutisna (1997: 302), “Profesi merupakan  suatu  pekerjaan  yang  menuntut pendidikan  tinggi  dalam liberal  art  dan  science yang  biasanya  meliputi  pekerjaan  mental  yang ditunjang oleh kepribadian dan sikap profesional”.
Adapun  Cogan  (Djuariah,  2001:56) mengemukakan  bahwa,  “Profesi  adalah  suatu keterampilan  yang  didasarkan  kepada  struktur teoreitis  tertentu  dari  beberapa  bagian  ilmu pengetahuan tersebut”. Sementara Tilaar
(2000:86) berpendapat bahwa, “Profesi merupakan  suatu  pekerjaan  yang  menuntut keahlian  dan  etika  khusus  serta  pelayanan  yang bersifat  baku  terhadap  masyarakat,  sedangkan keahlian  itu  diperoleh  melalui  pendidikan  dan pelatihan  khusus”.  Hal  ini  sejalan  dengan pendapat Pribadi (Hamalik, 2002:2) mengungkapkan  bahwa,  “Profesi  adalah  suatu pernyataan  atau  suatu  janji  terbuka,  bahwa seseorang  akan  mengabdikan  dirinya  kepada jabatan  atau  pekerjaan  dalam  arti  biasa,  karena orang  tersebut  merasa  terpanggil  untuk  menjabat pekerjaan itu”.
2. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Definisi  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) yaitu  orang  yang  bekerja  pada  pemerintah  atau Negara. Pegawai  Negeri  Sipil  berkedudukan sebagai  unsur  aparatur  negara  yang  bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara  profesional,  jujur,  adil,  dan  merata  dalam penyelenggaraan tugas  negara, pemerintahan  dan pembangunan.
Wijaya (2002:15) memberikan pengertian  dari  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS), yaitu :
Menjadi anggota suatu kerjasama (organisasi) dengan maksud memperoleh balas  jasa/imbalan  kompensasi  atas  jasa yang  telah  diberikan,  yang  berada  dalam sistem  kerja  yang  sifatnya  lugas/pamrih, kedudukannya  sebagai  penerima  kerja dan  berhadapan  dengan  pihak  pemberi kerja  yang  dilakukan  melalui  proses penerimaan  dan  akan  menghadapi  masa pemberhentian  (pemutusan  hubungan
kerja  antara  pemberi  kerja  dan  penerima kerja).
Pasal  1  Undang-Undang  Nomor  43 Tahun 1999 menyatakan bahwa :
Mereka  yang  setelah  memenuhi  syarat- syarat  yang  ditentukan  dalam  peraturan dalam  peraturan  perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang  dan  diserahi  tugas  dalam suatu  jabatan  Negeri  atau  diserahi  tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan  dan  digaji  menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pengertian Pelatihan
Pelatihan menurut Mangkuprawira (2002:135),  adalah  “Sebuah  proses  mengajarkan pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap agar  pegawai  semakin  terampil  dan  mampu melaksanakan  tanggung  jawab  dengan  semakin baik sesuai standar operasional yang ditentukan”. Idealnya,  pelatihan  harus  dirancang  untuk mewujudkan tujuan-tujuan organisasi,  yang pada waktu bersamaan juga mewujudkan tujuan-tujuan pekerja  secara  perorangan.  Pelatihan  sering dianggap  aktivitas  yang  paling  umum  dan  para pimpinan  mendukung  adanya  pelatihan  karena melalui  program  pelatihan  diharapkan  seluruh potensi  yang  dimiliki  dapat  ditingkatkan  sesuai dengan  keinginan  organisasi  atau  setidaknya mendekati apa yang diharapkan oleh organisasi.
Menurut Jan Bella dalam buku Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  karangan
Hasibuan, (2012:32) :
Pendidikan  dan  Pelatihan  sama  dengan pengembangan  yaitu  merupakan  proses peningkatan  keterampilan  kerja  baik teknis  maupun  manajerial.  Pendidikan berorientasi  pada  teori,  dilakukan  dalam kelas,  berlangsung  lama  dan  biasanya menjawab why .  Latihan  berorientasi
praktek, dilakukan di lapangan,
berlangsung singkat, dan biasanya menjawab how .
Berdasarkan  pengertian  di  atas  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  pelatihan  adalah  suatu kegiatan  untuk  memperbaiki  kemampuan  untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan cara peningkatan keahlian,  pengetahuan,  keterampilan,  sikap  dan perilaku  yang  spesifik  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.

## 4. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan  merupakan  faktor  yang sangat  penting  dalam  menentukan  pencapaian tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi. Bagi suatu organisasi apapun jenisnya, kaderisasi kepemimpinan  merupakan  hal  biasa  dilakukan, oleh  karena hal  ini dapat dilakukan  untuk tujuan regenerasi  atau  menjaring  dalam  rangka  suksesi kepemimpinan,  pembekalan  atau  pemantapan pengurus organisasi.
Istilah  kepemimpinan  pada  dasarnya berhubungan  dengan  keterampilan,  kecakapan dan  tingkat  pengaruh  yang  dimiliki  seseorang. Menurut  Malayu  Hasibuan  (2012:170)  dalam buku Manajemen  Sumber  Daya  Manusia yang dimaksud  dengan  kepemimpinan  adalah  cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Seorang pemimpin  harus  dapat  mempengaruhi  bawahan agar  setiap  bawahan  atau  aparatur  yang dipimpinnya  dapat  bekerja  lebih  keras,  sehingga tujuan suatu organisasi dapat tercapai.
Gibson (Pasolong, 2007:170)
mengemukakan  bahwa  yang  dimaksud  dengan kepemimpinan adalah :
Satu  usaha  menggunakan  suatu  gaya mempengaruhi dan tidak memaksa untuk memotivasi  individu  dalam  mencapai tujuan,  termasuk  dalam  menjalankan kepemimpinannya  dapat  menggunakan suatu  gaya  yang  cocok  diterapkan  pada masyarakat  sesuai  dengan  budaya  dan karakter masyarakat desa yang dipimpinnya.
Dari  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa,  kepemimpinan  adalah  suatu  hubungan untuk mempengaruhi, memotivasi dan memungkinkan  orang  lain  untuk  berkontribusi kepada kesuksesan organisasi dengan mengarahkan  mereka  untuk  mencapai  sebuah misi atau sejumlah tujuan.

## C. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan oleh penulis  adalah  metode  deskriptif  analitis,  yaitu suatu  metode  yang  menggambarkan  kegiatan untuk  memecahkan  masalah  yang  ada  pada waktu penelitian dilakukan dengan  cara mencari, mengumpulkan  dan  menyusun  data  secara sistematis kemudian dianalisis untuk mendapatkan pemecahan masalah, artinya penulis menggambarkan keadaan dan menganalisis  permasalahan  yang  ada  pada  saat penelitian  dilakukan  di  lokasi/objek  penelitian
yaitu  pada  Dinas/Badan/Kantor  di  Kabupaten Ciamis.    Adapun sumber  data  yang  dipakai  oleh peneliti  untuk  melengkapi  data  tersebut  adalah informan  dengan  jumlah  sebanyak  16  orang . Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini yaitu wawancara, observasi dan studi dokumentasi.  Teknik  pengolahan  data  dalam penelitian  ini  meliputi:  Data  redaksi  data, penyajian data dan penarikan kesimpulan.

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut  penulis  sajikan  hasil  penelitian dan pembahasan mengenai profesionalisme kerja Kepala  Seksi  dalam  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan  kepemimpinan  eselon  IV  pola  baru  di Kabupaten Ciamis:
1. Profesionalisme Kerja Kepala Seksi dalam Mengikuti  Pendidikan  dan  Pelatihan Kepemimpinan  Eselon  IV  Pola  Baru  di Kabupaten Ciamis
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  dalam mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di Kabupaten Ciamis  secara  umum  telah  dilaksanakan  dengan baik.
a. Menguasai  penuh  bidang  pekerjaannya atau ahli ( expertise )
Berdasarkan  hasil  peneltian  dalam dimensi  menguasai  penuh  bidang  pekerjaannya atau  ahli  ( expertise )  pada  indikator  memiliki wawasan  dan  pengetahuan  yang  luas  diketahui bahwa Kepala Seksi telah memiliki wawasan dan pengetahuan  yang  luas  seperti  wawasan  dan pengetahuan  yang  luas  terutama  di  bidang pemerintahan.  Selanjutnya  untuk  pelaksanaan indikator memiliki keterampilan dalam melaksanakan  pekerjaannya  bahwa  Kepala  Seksi telah memiliki keterampilan dalam melaksanakan pekerjaannya  seperti  dalam  hal  penggunaan  alat bantu  pekerjaan  misalnya  saja  laptop  dan komputer.
Tilaar  (2000:86)  berpendapat  bahwa, “Profesi  merupakan  suatu  pekerjaan  yang menuntut  keahlian  dan  etika  khusus  serta pelayanan yang bersifat baku terhadap masyarakat,  sedangkan  keahlian  itu  diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan khusus”.
Berdasarkan  pada  teori  di  atas  bahwa Kepala  Seksi  pada  SKPD  di  Kabupaten  dituntut untuk  memiliki  keahlian  yang  tinggi  dalam melaksanakan  tugasnya.  Sejalan  dengan  hal tersebut,  keahlian  yang  merupakan  kemampuan untuk  melakukan  sesuatu  terhadap  sebuah  peran dalam hal ini Kepala Seksi.
b. Mampu  mandiri  ( independent )  dalam pengertian  memiliki  jiwa  inovasi  dan kreativitas  yang  tinggi  sehingga  tidak tergantung pada atasan dalam melakukan pekerjaannya
Dalam  pelaksanaan  dimensi  mampu mandiri ( independent ) dalam pengertian memiliki jiwa inovasi dan kreativitas yang tinggi sehingga tidak  tergantung  pada  atasan  dalam  melakukan pekerjaannya  pada  indikator  kemampuan  untuk mencari  ide  baru  dan  konsep  baru  diketahui bahwa Kepala Seksi kurang memiliki kemampuan  dalam  mencari  ide  baru  dan  konsep baru. Rata-rata kepala seksi dalam melaksanakan pekerjaannya hanya sebatas perintah dari atasan.
Selanjutnya dalam pelaksanaan indikator  memiliki  kemampuan  menciptakan suatu  model  kerja  baru  bahwa  Kepala  Seksi kurang  memiliki  kemampuan  dalam  mencari  ide baru  dan  konsep  baru.  Dalam  menyelesaikan pekerjaan  masih  tetap  mengikuti  mekanisme yang  diperintahkan  oleh  atasannya  dan  untuk pelaksanaan  indikator  memiliki  kemampuan menggunakan metode kerja baru dalam pelaksanaan tugasnya bahwa Kepala Seksi belum memiliki  kemampuan  dalam  menciptakan  suatu model  kerja  baru.  Pelaksanaan  penyelesaian pekerjaan  masih  mengikuti  alur  dan  teknik  yang sudah  biasa  dilaksanakan  dan  hanya  sesuai dengan yang diinstruksikan pimpinan.
Dalam mengembangkan konsep profesionalisme dari level individu menurut Rifqi (2008  :  3)  yaitu:  “Kemandirian  ( Autonomy demands ), yaitu  suatu pandangan bahwa  seorang profesional  harus  mampu  membuat  keputusan sendiri tanpa ada tekanan dari pihak yang lain” c. Memiliki  kesungguhan  dan  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  ( comitment  to be work )
Berdasarkan  hasil  penelitian  dalam dimensi  Memiliki  kesungguhan  dan  tanggung jawab terhadap pekerjaan ( comitment to be work ) pada pelaksanaan indikator memiliki kesungguhan  dalam  melaksanakan  pekerjaan bahwa Kepala Seksi telah memiliki kesungguhan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam melaksanakan pekerjaan secara sungguh- sungguh,  fokus  dan  serius  sehingga  pekerjaan dapat terselesaikan dengan cepat.
Selanjutnya dalam pelaksanaan indikator mampu mempertanggungjawabkan setiap  tugas  yang  diembannya  bahwa  Kepala Seksi telah memiliki kemampuan untuk mempertanggungjawabkan  setiap  tugas  yang diembannya.
Uraian  di  atas  sejalan  dengan  pendapat yang
dikemukakan
Thoha,
(2001:75) profesionalisme  aparatur  yang  menjadi  indikator profesionalisme kerja pegawai bahwa:
Tuntutan pertanggungjawaban atas setiap  kegiatan  yang  dilakukan  untuk kepentingan  publik  menjadi  penting bagi berlangsungnya sistem pemerintahan  yang  baik  berdasarkan kepercayaan. Tanggung jawab dari para petugas  pelayaanan,  yang  meliputi pelayanan sesuai dengan urutan waktunya, menghubungi publik secepatnya  apabila  terjadi  sesuatu  yang perlu  segera  diberitahukan.  Pimpinan penyelenggara  pelayanan  publik  atau pejabat  yang  ditunjuk  bertanggung jawab  atas  penyelenggaraan  pelayanan dan penyelesaian keluhan atau persoalan dalam pelaksanaan pelayanan publik.

## d. Mampu  menunjukan  kinerja  yang  unggul sebagai profesional
Dalam  dimensi  mampu  menunjukan kinerja  yang  unggul  sebagai  profesional  untuk pelaksanaan  indikator  mampu  melaksanakan pekerjaan  dengan  mutu  yang  tinggi  bahwa Kepala  Seksi  dalam  menghasilkan  pekerjaan yang bermutu tinggi masih kurang, hal ini karena Kepala  Seksi  kurang  cermat  dan  teliti  sehingga hasil pekerjaan terkadang terjadi adanya kesalahan sehingga harus dikerjakan ulang.
Selanjutnya dalam pelaksanaan indikator mampu mencapai target pekerjaan yang telah  ditentukan  bahwa  pegawai  telah  memiliki kemampuan  dalam  mencapai  target  pekerjaan yang  telah  ditentukan.  Hal  ini  ditunjukan  dari tercapainya  target  pekerjaan  dari  setiap  SKPD yang dilaksanakan pegawai.
Untuk  membedakan  pekerjaan  yang termasuk  profesi  termasuk  dan  bukan  profesi, Sanusi (Sutjipto, 1999:7) mengemukakan ciri-ciri utama suatu profesi sebagai berikut :
1. Suatu  jabatan  yang  memiliki  fungsi dan signifikansi sosial yang menentukan ( crucial) ; 2. Jabatan yang menuntut keterampilan/keahlian tertentu; 3. Keterampilan/keahlian itu didapat melalui  pemecahan  masalah  dengan menggunakan teori dan metode ilmiah;
4. Jabatan  itu  berdasarkan  pada  batang tubuh disiplin ilmu yang jelas, sistematis, dan eksplisit;
5. Memerlukan tingkat pendidikan perguruan  tinggi  dalam  waktu  yang lama;
6. Jabatan  itu  merupakan  aplikasi  dan sosialisasi nilai-nilai profesional;
7. Berpegang  teguh  pada  kode  etik  yang dikontrol oleh organisasi profesi;
8. Mempunyai
kebebasan dalam memberikan judgment terhadap permasalahan profesi yang dihadapinya; 9. Dalam praktiknya melayani
masyarakat,  anggota  profesi  otonomi dan  bebas  dari  campur  tangan  orang lain;
10. Mempunyai  prestise  atau  pengakuan yang  tinggi  dalam  masyarakat  dan memperoleh imbalan.
e. Memegang teguh etika profesinya ( ethics ) Berdasarkan  hasil  penelitian  dalam dimensi  memegang  teguh  etika  profesinya ( ethics )  pada  pelaksanaan  indikator  memiliki komitmen  dan  dedikasi  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya diketahui bahwa Kepala Seksi telah komitmen  dan  dedikasi  terhadap  pekerjaannya. Pegawai dalam melaksanakan pekerjaan didukung oleh  semangat kerja yang  tinggi, fokus dan bersungguh-sungguh serta memiliki keyakinan  akan  keberhasilan  dalam  mencapai tujuan organisasinya. Selanjutnya dalam pelaksanaan indikator disiplin dan mentaati setiap peraturan yang berlaku bahwa Kepala Seksi telah memiliki  kedisiplinan  dan  ketaatan  terhadap peraturan yang berlaku.
Uraian  di  atas  sejalan  dengan  yang dikemukakan Rifqi (2008 : 3) bahwa:
Pengabdian  pada  profesi  ( dedication ), yang tercermin dalam dedikasi profesional melalui penggunaan pengetahuan  dan  kecakapan  yang dimiliki.  Sikap  ini  adalah  ekspresi  dari penyerahan  diri  secara  total  terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan hidup dan bukan sekedar sebagai  alat  untuk  mencapai  tujuan. Penyerahan diri secara  total merupakan komitmen pribadi dan sebagai kompensasi  utama  yang  diharapkan adalah  kepuasan  rohani  dan  kemudian kepuasan material.
2. Hambatan-Hambatan dalam Meningkatkan Profesionalisme Kerja Kepala Seksi Setelah Mengikuti Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan
Eselon  IV  Pola  Baru  di    Kabupaten Ciamis
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa hambatan-hambatan dalam meningkatkan profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di  Kabupaten Ciamis adalah sebagai berikut:
a. Kurangnya wawasan dan pengetahuan
Kepala  Seksi  yang  disebabkan  oleh  jarang diselenggarakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia, tidak diikutsertakannya Kepala Seksi dalam kegiatan diklat, sikap malas untuk meningkatkan  wawasan  dan  pengetahuannya dan jarangnya pelaksanaan kegiatan pemberian  pengetahuan  seperti  seminar  dan workshop
b. Rendahnya  keterampilan  Kepala  Seksi  yang disebabkan  oleh  tidak  adanya  kegiatan  yang dilakukan  organisasi  untuk  meningkatkan keterampilan  seperti  bimtek,  tidak  adanya kesempatan  untuk  mengikuti  kursus-kursus seperti  kursus  komputer  dan  ketidakmauan Kepala Seksi untuk belajar menggunakan alat bantu berbasis teknologi.
c. Rendahnya  kemampuan  untuk  mencari  ide baru  dan  konsep  baru  disebabkan  oleh rendahnya kemampuan sumber daya manusia,  daya  inovasi  dan  kreartivitasnya kurang sehingga dalam menyelesaikan pekerjaannya  hanya  mengikuti  arahan  dan petunjuk atasan
d. Rendahnya  kemampuan  dalam  menciptakan model  kerja  baru  dalam  menyelesaikan berbagai pekerjaan karena rendahnya sumber daya  manusia,  kurangnya  Kepala  Seksi dalam  melakukan sharing dan  bertukar pikiran dan kurangnya pengalaman
e. Belum  optimalnya  menggunakan  metode kerja  baru  karena  kurangnya  keberanian Kepala  Seksi,  kemauan  untuk  mencoba masih  rendah  dan  rasa  takut  mengalami kesalahan  dan  adanya  rasa  takut  mengalami kesalahan  dan  takut  ditegur  atasan  sehingga dalam  pelaksanaan  pekerjaan  Kepala  Seksi hanya  mengikuti  metode  dan  teknik  yang memang sudah biasa digunakan
f. Kurangnya kesungguhan Kepala Seksi
karena semangat kerja yang rendah, kurangnya pemberian motivasi dan rendahnya  kemauan  Kepala  Seksi  sehingga dalam  melaksanakan  pekerjaannya  masih terlihat  kurang  memiliki  kesungguhan  untuk bekerja
g. Rendahnya  tanggung  jawab  terhadap  setiap tugas  yang  diembannya  disebabkan  oleh rendahnya  komitmen  Kepala  Seksi  dan kurangnya  kedisiplinan,  rendahnya  motivasi dan  kurangnya  pemberian  bimbingan  pada sehingga masih adanya keterlambatan penyelesaian pekerjaan padahal Kepala Seksi mengetahui  pekerjaan  tersebut  harus  selesai setiap akhir bulannya
h. Rendahnya  mutu  pekerjaan  yang  disebabkan rendahnya kemampuan sumber daya manusia,  kurangnya  ilmu  pengetahuan  dan wawasan dan kurangnya tingkat keahlian dan keterampilan  yang  dimiliki  Kepala  Seksi sehingga  kurang  cermat  dan  teliti  yang mengakibatkan  hasil  pekerjaan  terkadang terjadi adanya kesalahan
i. Kurangnya  pencapaian  target  pekerjaan disebabkan  oleh  rendahnya  sumber  daya manusia  yang  rendah,  rendahnya  kemauan dan keinginan serta motivasi, kurangnya ilmu pengetahuan  dan  wawasan  dan  kurangnya tingkat  keahlian  dan  keterampilan  yang dimiliki Kepala Seksi
j. Rendahnya  komitmen  dan  dedikasi  dalam melaksanakan  berbagai  pekerjaan  yang  telah menjadi tanggung jawabnya karena rendahnya kedisiplinan dan kurangnya pemberian  motivasi  pada  Kepala  Seksi  dan kurangnya pemberian bimbingan
k. Rendahnya kedisiplinan dan  ketaatan Kepala Seksi berupa kurangnya pemberian bimbingan  dan  pembinaan  disiplin  serta kurangnya penegakan disiplin berupa pemberian  teguran  dan  peringatan  ataupun pemberian sanksi
3. Upaya-Upaya yang Dilakukan Guna Mengatasi  Hambatan-Hambatan  dalam Meningkatkan Profesionalisme Kerja Kepala Seksi Setelah Mengikuti
Pendidikan  dan  Pelatihan  Kepemimpinan Eselon IV Pola Baru di Kabupaten Ciamis Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa upaya-upaya  yang  dilakukan  guna  mengatasi hambatan-hambatan dalam meningkatkan profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan eselon IV pola baru di Kabupaten Ciamis adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan  wawasan  dan  pengetahuan Kepala Seksi berupa telah
diselenggarakannya  kegiatan  pengembangan sumber  daya  manusia,  diikutsertakannya pegawai dalam dalam kegiatan, diberikannya bimbingan sikap pada Kepala Seksi dan juga
diselenggarakannya  kegiatan  seminar  dan workshop.
b. Meningkatkan  keterampilan  Kepala  Seksi seperti  bimtek,  diberikannya  kesempatan untuk mengikuti kursus-kursus seperti kursus komputer  dan  diberikannya  semangat  dan motivasi  untuk  belajar  menggunakan  alat bantu berbasis teknologi
c. Meningkatkan  kemampuan  sumber  daya manusia  melalui  penyelenggaraan  seminar dan diskusi dan memberikan pengarahan dan bimbingan walaupun tidak secara rutin
d. Ditingkatkannya  kemampuan  sumber  daya manusia dengan cara diberikannya penjelasan dan petunjuk serta
pemahaman, diselenggarakannya  kegiatan  seminar  dan lokakarya  dan  diberikannya  kesempatan melanjutkan tingkat pendidikannya
e. Meningkatkan  keberanian  Kepala  Seksi, kemauan  untuk  mencoba  motode  kerja  baru dan  memberikan  kesempatan  yang  seluas- luasnya pada Kepala Seksi
f. Meningkatkan  kesungguhan  Kepala  Seksi yaitu  dengan  pemberian  semangat  kerja, pemberian motivasi sehingga dalam melaksanakan
pekerjaannya memiliki
kesungguhan untuk bekerja
g. Meningkatkan  rasa  tanggung  jawab  terhadap setiap  tugas  yang  diembannya  berupa ditingkatkannya  komitmen  dan  kedisiplinan Kepala  Seksi,  diberikannya  motivasi  dan pemberian bimbingan pada Kepala Seksi
h. Meningkatkan mutu pekerjaan yaitu ditingkatkannya  kemampuan  sumber  daya manusia,  ilmu  pengetahuan  dan  wawasan Kepala Seksi serta keahlian dan keterampilan pegawai  melalui  pemberian  kesempatan untuk melanjutkan pendidikannya  ke jenjang yang  lebih  tinggi,  diikutsertakannya  dalam penyelenggaraan  diklat,  seminar,  workshop dan lokakarya serta dilakukannya pengawasan oleh kepala secara rutin
i. Meningkatkan  pencapaian  target  pekerjaan berupa  ditingkatkannya  kemampuan  sumber daya  manusia,  ditingkatkannya  kemauan  dan keinginan serta motivasi dan juga dilakukannya pengawasan terhadap pekerjaan Kepala Seksi secara rutin
j. Pemberian  motivasi,  pemberian  bimbingan dan  diberikannya  pengarahan  dan  petunjuk oleh kepala secara rutin dan juga dilakukannya  pengawasan  pada  pekerjaan Kepala Seksi
k. Meningkatkan  kedisiplinan  dan  ketaatan Kepala  Seksi  berupa  pemberian  bimbingan dan  pembinaan  disiplin  dan  diberikannya
teguran  dan  peringatan  bahkan  sanksi terhadap  Kepala  Seksi  yang  melanggar aturan.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Kepala  Seksi  setelah  mengikuti  pendidikan dan  pelatihan  kepemimpinan  eselon  IV  pola baru  di  Kabupaten  Ciamis  pada  umumnya mampu  menunjukan  sikap  profesionalnya dalam  bekerja.  Hal  ini  ditunjukan  dari tanggapan  informan  hasil  wawancara  yang sebagian besar menyatakan telah melaksanakan dengan baik.
2. Hambatan-hambatan  dalam  meningkatkan profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan  eselon  IV  pola  baru  di Kabupaten Ciamis berdasarkan hasil wawancara  adalah  jarang  diselenggarakan kegiatan pengembangan sumber daya manusia,  tidak  diikutsertakannya  Kepala Seksi  dalam  kegiatan  pendidikan  dan pelatihan, sikap malas, tidak adanya kesempatan  untuk  mengikuti  kursus-kursus, kurangnya  Kepala  Seksi  dalam  melakukan sharing  dan  bertukar  pikiran  dan  kurangnya pengalaman Kepala Seksi, kurangnya pemberian  motivasi,  rendahnya  kedisiplinan, kurangnya pemberian bimbingan dan pembinaan disiplin serta kurangnya penegakan disiplin berupa pemberian teguran dan peringatan ataupun pemberian sanksi.
3. Upaya-upaya yang dilakukan guna mengatasi hambatan-hambatan  dalam  meningkatkan profesionalisme  kerja  Kepala  Seksi  setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan kepemimpinan  eselon  IV  pola  baru  di Kabupaten Ciamis berdasarkan hasil wawancara adalah diselenggarakannya kegiatan pengembangan sumber daya manusia,  diikutsertakannya  Kepala  Seksi dalam dalam kegiatan seminar dan workshop, diberikannya bimbingan
sikap, penyelenggaraan bimtek, diberikannya
kesempatan  untuk  mengikuti  kursus-kursus, penyelenggaraan kegiatan diskusi dan memberikan pengarahan, pemberian
semangat kerja, pemberian motivasi, ditingkatkannya  komitmen  dan  kedisiplinan, pemberian  kesempatan  untuk  melanjutkan pendidikannya  ke  jenjang  yang  lebih  tinggi, dilakukannya  pengawasan  pada  pekerjaan Kepala  Seksi,  diberikannya  teguran  dan
peringatan  bahkan  sanksi  terhadap  Kepala Seksi yang melanggar aturan.
Berdasarkan  simpulan  di  atas,  maka saran  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai berikut:
1. Supaya profesionalisme
kerja lebih
meningkat  sebaiknya  Kepala    BKPSDM mengoptimalkan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan,  seminar,  workshop  serta  bimtek secara  berkelanjutan  dan  meningkatkan komitmen  dan  tanggung  jawab  dalam bertugas demi kepentingan bersama.
2. Supaya  hambatan-hambatan  yang  ada  dapat diminimalisir  sebaiknya  Kepala    BKPSDM mengembangkan dan mempertahankan sumberdaya  aparatur  yang  profesional  bagi tercapainya tujuan organisasi dengan
optimal.
3. Supaya  upaya-upaya  yang  dilakukan  ada perbaikan sebaiknya Kepala  BKPSDM terus menerus  melakukan/meningkatkan  kualitas SDM  kepala  seksi  dan  mengoptimalkan operasionalisasi  kinerja  jabatan  struktural eselon  IV  dan  keberadaannya  disesuaikan dengan konsep desentralisasi (otonomi) yang berbasis terhadap kemampuan dan kebutuhan daerah.

## DAFTAR PUSTAKA
Djuariah,
D, 2001. Sistem Pembinaan Kemampuan Profesional Guru melalui Kegiatan  Gugus  Sekolah, Bandung,  PPS UPI Hamalik, Oemar, 2002.  Psikologi  Belajar Mengajar ,  Bandung:  Sinar  Baru  Al Gensindo
Hasibuan, Malayu S.P., 2012, Manajemen Dasar, Pengertian  dan  Masalah ,  Edisi.  Kedua, Jakarta: PT Toko Gunung Agung
Mangkuprawira, Syafry. 2002. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  Strategi .  Jakarta  : Ghalia Indonesia
Pasolong, Harbani. 2007. Teori  Administrasi Publik . Alfabeta Rifqi,  Muhammad.  2008. Analisis  Hubungan Antara  Profesional  isme  Auditor  Dengan Pertimbangang
Tingkat
Materialitas
Dalam  Proses  Laporan  Keuangan .  Jurnal Fenomena.  Universitas  Islam  Indonesia, Yogyakarta Sanusi.  1991. Studi  Pengembangan  Modul Pendidikan  Profesional  Tenaga  Pendidik . Bandung. IKIP Bandung Soetjipto, 1999, Profesi Keguruan ,  Jakarta  :
Rineka Cipta
Thoha, Miftah, 2001, Perilaku  Organisasi, Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya ,.  Raja Grafindo Persada, Jakarta
Tilaar, H  A  R, 2000 , Paradigma  Baru Pendidikan Nasional , Rineka Cipta, Jakarta
Undang-Undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang Pokok-pokok Kepegawaian
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) Wijaya,  Andy,  2002. Akuntabilitas  Aparatur Pemerintahan  Daerah  dalam  Era  Good Governance  dan  Otonomi  Daerah .  Jurnal Ilmiah  Administrasi  Publik  Vol.  VIII,  No. 2. Malang: LPD FIA UB.