Volume 10, Nomor 2, September 2021, pp. 165-175 P-ISSN: 2252-3294 E-ISSN: 2548-4923

## Efek Perilaku Individu terhadap Kinerja Karyawan
Siwi Dyah Ratnasari 1 , Tarimin 2
1 Program Studi Manajemen, STIE Malangkucecwara, Malang, Indonesia
2 Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan *Email: siwiratna@stie-mce.ac.id
Abstract: The purpose of this research is to see how work environment and competency affect performance of workers, with Behavior of an individual as an intervening variable. The data for this study was gathered using quantitative  methods  such  as  questionnaires.  The  participants  in  this  study  were  all  87  employees  of  the Pasuruan Regency Transportation Office. Census technique was employed in the research sample. Smart PLS 3.0  was  used  to  evaluate  the  data.  The  findings  revealed  that:  (1)  Work  environment  variables  influenced performance of workers in a positive and significant way; (2) Behavior of an individual is influenced by the work environment in a positive and significant way; (3) Employee performance is influenced by competence in a  favorable  and  meaningful  way;  (4)  Individual  conduct  is  influenced  by  competence  in  a  positive  and significant way; (5) Behavior of an individual  has a positive and significant environmental impact; (6) The work environment has a positive and major impact on performance of workers through individual behavior, and competence has a positive and significant impact on employee performance through individual conduct; (7) Behavior of an individual is mediated by competence, This has a big and beneficial effect on performance of workers. Behavior of an individual has an impact on performance of workers due to competence. According to  the  findings,  competency  has  the  biggest  impact  on  performance  of  workers  e,  therefore  increasing employees' knowledge, abilities, and attitudes is necessary to support activities at the workplace. Workplace, competence, individual conduct, and performance of workers are some When thinking about the workplace, these are some of the terms that spring to mind.
Abstraksi: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  bagaimana  lingkungan  kerja  dan  kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan, dengan perilaku individu sebagai variabel  intervening. Metode kuantitatif melalui  kuesioner  digunakan  untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini.  Semua  Karyawan  Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan yang berjumlah 87 karyawan adalah populasi dalam penelitian ini. Sampel penelitian  menggunakan  sampel  jenuh. Smart  PLS  3.0  digunakan  untuk  mengevaluasi  data. Temuan mengungkapkan bahwa: (1) pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan; (2) perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungan; (3) pengaruh positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan; (4) pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap perilaku individu; (5) pengaruh positif dan signifikan perilaku individu terhadap kinerja karyawan; (6) melalui perilaku individu, pengaruh positif dan signifikan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (7)  dimediasi  oleh  perilaku  individu,  kompetensi mempunyai  pengarus  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pengaruh  total  antara  kompetensi dengan  kinerja  karyawan  dan  perilaku  individu  sebagai  variabel  intervening  merupakan  hubungan partial mediation . Implikasi penelitian menunjukkan bahwa diperlukan peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau sikap  bagi  karyawan  upaya  meningkatkan  kinerja  organisasi  karena  kompetensi  memiliki  pengaruh  paling besar terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Perilaku individu; lingkungan kerja; kompetensi; kinerja karyawan

## Pendahuluan
Kemampuan  sumber  daya  memiliki peran  yang  besar  dalam  suatu  organisasi. Sumber  daya  manusia  dianggap  sebagai modal  penting  bagi  bisnis  (Beatty and Schneier,  2005).  Menurut  Klosters  (2014), kemampuan  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  menentukan  seberapa  besar  kinerja organisasi dihasilkan. Organisasi yang
memperhatikan kompetensi sumber daya yang dimiliki  akan  menghasilkan  budaya  kinerja tinggi. Faktor individu, faktor lingkungan, dan faktor  organisasi  semuanya  berdampak  pada organisasi  organisasi. Menurut  Gibson  et  al., (2014),  Kinerja  karyawan  adalah  ujung tombak  keberhasilan  kinerja  organisasi. Faktor  individu,  faktor  lingkungan,  dan perilaku  di  tempat  kerja  menentukan  kinerja karyawan. Faktor lingkungan bisa disebabkan
oleh  lingkungan  eksternal  dan  lingkungan internal. Peraturan-peraturan, nilai-nilai sosial, kondisi ekonomi, dan perubahan lokasi kerja merupakan contoh lingkungan eksternal.  Sedangkan  kondisi  fisik  dan  non fisik  tempat  kerja  merupakan  bagian  dari lingkungan internal.
Reserch  gap penelitian  ini  yaitu  hasil penelitian Wang et al. (2015) mengungkapkan bahwa  lingkungan  kerja  memiliki  dampak yang  cukup  menguntungkan  terhadap  kinerja karyawan.  Sementara  itu  Okasheh  &  AL- Omari (2017), terlepas dari kenyataan bahwa lingkungan  kerja  fisik  memiliki  hubungan yang  cukup  besar  dengan  kinerja  karyawan, bantuan supervisor tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jali  et al.,  (2015)  mengemukakan  bahwa  kinerja ditentukan oleh perilaku individu (karyawan) di tempat kerja, sementara itu hasil penelitian Ţuţu & Constantin (2012), kinerja diprediksi rendah oleh kompetensi.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Dinas Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan.  Hal  ini dilakukan  dengan  alasan  bahwa  kompetensi karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  tingkat Pendidikan karyawan dan kualifikasi pekerjaan  di  Dinas  Perhubungan  Kabupaten Pasuruan masih terbatas, tampak pada Tabel 1 berikut:

## Tabel 1.  Latar Belakang Pendidikan Karyawan Dinas Perhubungan
SD  SLTP  SLTA  D2  D3  D4/S1  S2 2 3 41 3 2 19 11

## Sumber:  Dinas Perhubungan Kabupaten
Pasuruan (2019) Tabel 2.  Jumlah Sertifikasi Kualifikasi Pekerjaan Sertifikat PPNS Sertifikat Penguji Sertifikasi Diklat Inspeksi Keselamatan Jalan Sertifikat Diklat Pengemudi 4 8 10 6
Sumber:  Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan (2019)
Dari  Tabel  1,  latar  belakang  Pendidikan SLTA  masih  mendominasi  dari  jumlah karyawan. Sementara itu tabel 2 menunjukkan bahwa  sertifikasi  kualifikasi  pekerjaan  yang menunjang  kompetensi  karyawan  masih rendah.  Rendahnya  kompetensi karyawan  ini berdampak pada capaian kinerja yang kurang optimal.  Hal  ini  berpengaruh  pada  capaian organisasi  yang  jauh  dari  target.  Kompetensi dapat menggerakkan ke arah target yang ingin dicapai organisasi.
Berdasarkan  pra  riset  yang  dilakukan oleh  peneliti  yang  dilakukan  pada  Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan menunjukkan  bahwa:  (1)  lingkungan  kerja yang harmonis secara fisik maupun non fisik masih belum tercipta. Karena karyawan putus asa  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  hal  ini berdampak negatif pada kinerja karyawan; (2) Masih banyak dijumpai kompetensi karyawan yang yang tidak sesuai dengan pekerjaannya. Kompetensi  karyawan  belum  mencerminkan standar dan harapan publik dalam melaksanakan  tugas  dan  pelayanan.  Hal  ini berdampak  pada  beberapa  penyelesaian pekerjaan  tidak  tepat  waktu  dan  kinerja rendah. Begitu juga dengan realisasi indikator kinerja  utama  masih  dibawah  target.  Hal  ini dapat  lihat  dari  tingkat  capaian  kinerja masing-masing indikator dalam Tabel 3.
Dari  tabel  3  dapat  dilihat  bahwa prosentase  capaian  indikator  kinerja  utama masih  jauh  dibawah  target  yang  sudah ditentukan.  Hal  ini  mendorong  penelitian tentang  kinerja  di  Dinas  Perhubungan kabupaten  Pasuruan  dilakukan.  Masalah penelitian  berikut  dirumuskan  berdasarkan ulasan  di  atas:  (1)  Apakah  lingkungan  kerja berdampak  pada  kinerja  karyawan?;  (2) Apakah lingkungan kerja seseorang berdampak  pada  perilaku  mereka?;  (3) Apakah  kompetensi  karyawan  berdampak pada  kinerja  mereka?;  (4)  Apakah  perilaku individu  tergantung  pada  tingkat  kompetensi seseorang?;  (5)  Apakah  perilaku  individu berdampak pada kinerja mereka?; (6) Apakah ada peran perilaku individu dalam memediasi dampak  tempat  kerja  terhadap  kinerja karyawan?;  (7)  Apakah  ada  peran  perilaku individu dalam menentukan apakah
kompetensi berdampak pada kinerja karyawan atau  tidak?  Tujuan  Penelitian  ini  untuk menguji dan menganalisis pengaruh signifikan:  (1)  Lingkungan  kerja  dan  kinerja karyawan; (2) Lingkungan kerja dan perilaku individu;  (3)  Kompetensi  dan  kinerja karyawan;  (4)  Kompetensi  dan  perilaku individu;  (5)  Perilaku  individu  dan  kinerja karyawan;  (6)  Lingkungan  kerja  dan  kinerja karyawan  melalui  perilaku  individu;  (7) kompetensi  dan  kinerja  karyawan  melalui perilaku individu.

## Kajian Teori
Perhatian
penelitian perhatian difokuskan  pada  perilaku  individu  di  tempat kerja  yang  dipengaruhi  oleh  lingkungan  dan faktor individu. Grand theory Organisational
Behaviour  Theory mendasari  penelitian  ini. Gibson  et  al.,  (2014),  menjelaskan  studi tentang  perilaku  manusia,  sikap  dan  hasil karyanya  di  organisasi  dalam  teori  perilaku organisasi.  Konsep  penelitian  ini  juga didukung  oleh Theory  of  Competency
(Spencer and Spencer, 1993) dan Performance Theory (Robins, 2006).

## Lingkungan Kerja
Schermerhorn  &  McCarthy  (2004)), menyatakan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh lingkungan organisasi. Sedangkan  Becker  &  Klimoski  (1989),  baik
pengaruh internal maupun eksternal menentukan kinerja organisasi.
Unsur  internal  meliputi  faktor  seperti kualitas seseorang, sedangkan faktor lingkungan  merupakan  faktor  eksternal  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Selain individu  itu  sendiri  dan  perilaku  individu  di tempat  kerja,  baik  faktor  lingkungan  internal maupun  eksternal,  menurut  Gibson  et  al., (2014),  berdampak  pada  kinerja  karyawan. Lingkungan kerja fisik dan non fisik keduanya termasuk dalam lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  seperangkat karakteristik  fisik  yang  mengelilingi  tempat kerja  dan  dapat  mempengaruhi  karyawan secara langsung atau tidak langsung.
Semuanya  terjadi  sebagai  hasil  dari hubungan  kerja  yang  positif  dengan  atasan. Lingkungan  kerja  non  fisik  meliputi  rekan kerja  dan  bawahan  (Okasheh  &  AL-Omari, 2017).  Lingkungan  membentuk  perilaku manusia, baik atau buruk, baik atau sombong (Rahardjo, 2014).

## Kompetensi
Waris  (2015),  kemampuan  individu dalam mengintegrasikan pengetahuan, ketrampilan  dan  sikap  yang  didasarkan  pada pengalaman dan pembelajaran disebut dengan kompetensi. Perbedaan individu dalam berperilaku  disebabkan  oleh  kemampuan

## Tabel 3.  Capaian Indikator Kinerja Utama Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan
TA 2019
No Indikator Kinerja Utama Sasaran Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi Capaian 1 Meningkatnya Aksesibilitas Transportasi Meningkat- nya wilayah yang terkoneksi angkutan Prosentase wilayah yang terkoneksi angkutan umum % 10.41 7.18 68.97% 2 Meningkat- nya keselamatan jalan Prosentase penurunan angka kecelakaan % -2.84 11.16 -3.93%
Sumber: Dinas Perhubungan Kabupaten Pasuruan Tahun 2019
individu  yang  berbeda  Kompetensi  pribadi, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional  adalah  tiga  jenis  kompetensi, menurut  Spencer  dan  Spencer  (1993). Kompetensi  adalah  penguasaan  kumpulan pengetahuan,  keterampilan,  nilai,  dan  sikap yang digunakan untuk berpikir dan bertindak dalam rangka pencapaian kinerja. Spencer dan Spencer juga memisahkan kompetensi menjadi  dua  jenis  yaitu threshold dan differentiating . Pengetahuan dan kemampuan dasar  yang  dimiliki  individu  untuk  dapat melaksanakan pekerjaannya disebut
Threshold  competencies .  Sementara  itu differentiating competencies merupakan pembeda  Individu dengan kinerja tinggi dan rendah.  Anjani  (2019),  Kompetensi  mengacu pada kemampuan seseorang
untuk menyelesaikan tugas
dengan benar . Kompetensi  memiliki  unsur knowledge , skill dan attitude . Faktor individu yang berpengaruh terhadap kinerja menurut Gibson et  al .,  (2014)  adalah ability  and  skill ,  dan personality .  Okasheh  and  AL-Omari  (2017), kinerja  merupakan  hasil  dari  perilaku  yang dicerminkan  dari  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Schermerhorn  and  McCarthy (2004) menjelaskan bahwa faktor lingkungan kerja  dan  faktor  individu  membentuk  kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.
Menurut  Klosters  (2014)  dan  Hakim (2015), kinerja tinggi dihasilkan dari kompetensi  yang  dimiliki  individu.  Drucker (2006),  kinerja  organisasi  dihasilkan  dari kontribusi orang-orang unggul. Juga menjelaskan  bahwa  kinerja  tinggi  dihasilkan dari kontribusi karyawan kompeten. Menurut Sanghi  (2007),  kinerja  ditentukan  olek kompetensi  karyawannya.  Tiraieyari et  al .,
(2010),  keberhasilan  individu  dan  organisasi dihasilkan dari kompetensi karyawan.
Syamsir  (2020),  kinerja  karyawan  sangat ditentukan  oleh  kompetensi  yang  dimiliki karyawan.

## Perilaku Individu
Interaksi individu dengan lingkungannya menentukan  pembentukan  Perilaku  individu (Gibson et al., 2014). Profesionalitas individu dalam  pencapaian  kinerja  ditentukan  oleh perbedaan  perilaku  individu.  Perilaku  di
tempat  kerja  dibedakan  perilaku  positif  dan perilaku negatif. Perilaku individu direfleksikan dalam tindakan seseorang dalam penyelesaian masalah, proses berfikir, komunikasi,  mendengarkan,  mengamati  dan tingkah lakunya yang mendukung pencapaian kinerjanyang dihasilkan di organisasi. Cropanzano
& Dasborough (2015)
menyatakan  bahwa  perilaku  di  tempat  kerja menentukan  kepuasan  dan  kinerja  yang dihasilkan. Perilaku positif berdampak terhadap  peningkatan  kinerja,  sementara perilaku negatif berdampak terhadap penurunan  kinerja.  Lingkungan  dan  faktor individu  mempengaruhi  individu  berperilaku di  tempat  kerja,  yang  pada  gilirannya berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan.

## Kinerja Karyawan
Muhdar  (2015),  hasil  dari  perilaku sebagai  pelaksanaan  tugas  organisasi  yang dibebankan kepadanya disebut dengan kinerja.  Sementara  itu  Jackson  (2014) menerjemahkan  kinerja  sebagai  pencapaian perilaku  karyawan  di  tempat  kerja.   Menurut Luthans et al ., (2008), ukuran hasil yang telah dilakukan  karyawan  dari  kuantitas  atau kualitas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan disebut kinerja. Gibson et al. (2014), Kinerja didefinisikan  sebagai  perbandingan  hasil pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab organisasi  selama  periode  waktu  tertentu. Menurut Armstrong (2014) dan Isah & Johari (2016)  indikator  kinerja  karyawan  adalah kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, dan kemandirian. Menurut Sonnentag & Frese (2005), faktor-faktor yang menentukan  karyawan  dalam  pencapaian kinerja  adalah  hasil  dari  perilaku  individu dalam  melaksanakan  pekerjaannya  di  tempat kerja merupakan kinerja.

## Model Konseptual Penelitian
Dari  kajian  teori  dan  kajian  empiris maka model konseptual penelitian ditunjukkan  pada  Gambar  1.  Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1:  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
H2:  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap perilaku individu
H3: kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H4: kompetensi berpengaruh positif terhadap perilaku individu
H5:  perilaku  individu  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan
H6:  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan  melalui  perilaku individu.
H7: kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja  karyawan  melalui  variable  perilaku individu.

## Metode
Metode
kuantitatif dan teknik pengumpulan  data  dengan  menggunakan metode  survey  dipilih  dalam  penelitian  ini. Seluruh karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten  Pasuruan  yang  berjumlah  87 karyawan  merupakan  populasi  penelitian. Pengumpulan  data  mengunakan  kuesioner. Sampel  yang  diteliti  adalah  semua  anggota populasi yang  ada  (sampel  jenuh).  Meskipun kuesioner  diberikan  kepada  87  responden,
akan  tetapi  dalam  pelaksanaannya  hanya  71 responden yang mengembalikan kuesioner, 11 responden tidak mengembalikan tanpa keterangan  dan  5  orang  responden  tidak mengisi  kuesioner.  Lokasi  penelitian  yaitu Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan. Bulan  Juli  sampai  agustus  2020  merupakan periode penelitian dilakukan. Variabel penelitian ini: (1) Lingkungan Kerja, termasuk indikator lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik (Okasheh and Al-Omari, 2017); (2) Kompetensi  dengan  indikator  pengetahuan dan  keterampilan  dan  sikap  merupakan variabel  independen  ( Edison,  dkk.   (2017) . Sedangkan variabel dependent adalah kinerja pegawai yang diukur dengan ukuran kualitas, kuantitas,  ketepatan  waktu,  efektivitas,  dan independensi  (Robbins,  2003).  Perilaku individu  sebagai  variable  intervening  dengan indikator  penyelesaian  masalah,  berinteraksi, mendengarkan  dan  pembelajaran  (Gibson  et al.,  2014;  Kasapi  &  Mihiotis,  2014). Hubungan  variabel  laten  dan  indikator penelitian  bersifat  reflektif.  Skala  Likert  1 sampai 5 digunakan dalam skala pengukuran. Data dianalisis dengan Path Analysis melalui software Smart PLS 3.0.
Gambar 1. Konseptual Penelitian Lingkungan Kerja (Sedarmayati 2009) - Fisik - Non Fisik
Kompetensi
(Edison, et al. 2017) - Knowledge - Skill - Attitude
Perilaku Individu (Gibson, 2012; Robins, 2003). - Penyeleseian Masalah - Berinteraksi - Mendengarkan - Pembelajaran Kinerja (Robbins, 2003) - Kualitas - Kuantitas - Ketepatan Waktu.
- Efektifitas - Kemandirian

## Hasil
Berdasarkan data yang dihasilkan melalui  kuesioner,  dengan  jumlah  responden sebanyak  87  orang,  hanya  71  orang  yang mengembalikan  kuesionernya,  11  responden tidak mengembalikan tanpa keterangan dan 5 orang  responden  tidak  mengisi  kuesioner. Menilai  model  penelitian  fit  atau  tidak, Diperlukan dua langkah analisis dalam Partial Least Square (PLS), yaitu model pengukuran ( Outer  Model )  dan  model  struktural  ( Inner Model ).

## Analisis Path Coefficient
Hasil uji dengan Nilai estimasi koefisien untuk  diagram  jalur  pada  model  struktural yang  diproses  dengan  Smart  PLS  3.0 diperoleh  dari  hasil  pengujian  dengan bootstrapping.  Setelah  dilakukan  pengolahan data  dengan  Smart  PLS  3.0  diperoleh  data Path coefficient seperti pada Tabel 4.

## Pembahasan
Hasil temuan digunakan untuk membahas  hasil  penelitian.  Analisis  hasil penelitian  diperoleh  dari  pengujian  pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung.

## Pengujian Pengaruh langsung

## Lingkungan kerja dan kinerja karyawan
Hasil Analisis Smart PLS 3.0 menghasilkan nilai t-statistik lebih besar dari t tabel  (1,96)  sebesar  3,251,  dengan  pengaruh substansial  sebesar  0,258  dan  P-Values  0,5 sebesar  0,001.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa lingkungan memiliki pengaruh yang menguntungkan  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Ini  menandakan  bahwa teori bahwa lingkungan kerja berdampak pada kinerja karyawan telah diterima. Okasheh and Al-Omari  (2017),  lingkungan  kerja  yang menyenangkan  menentukan  pencapaian  hasil kinerja  karyawan.  Suprayitno  dan  Sukir

## Gambar 2. Diagram jalur Model penelitian
(2017), karena perusahaan memahami kebutuhan karyawannya, memiliki lingkungan  kerja  yang  menyenangkan  dapat menghasilkan kepuasan dan kinerja karyawan.  Sebaliknya  menurunnya  kinerja yang  dihasilkan  karyawan  disebabkan  oleh lingkungan kerja yang kurang menyenangkan. Organisasi harus mahir merancang lingkungan  kerja  fisik  dan  non-fisik  yang mendorong  produktivitas  karyawan.  Temuan penelitian  ini  mengkonfirmasi  penelitian sebelumnya oleh Naharuddin (2013), Hidayat (2017), dan Burhanudin (2019) yang menemukan bahwa lingkungan kerja mendominasi  pengaruhnya  terhadap  kinerja karyawan.

## Lingkungan kerja dan perilaku individu
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  memiliki  dampak  yang menguntungkan pada perilaku individu. Hasil uji  hipotesis  t-statistic  sebesar  3,502  atau  > 1,96  maka  dapat  dijelaskan  pengaruhnya signifikan dan nilai P-Values sebesar 0, 001 < 0.05 yang berarti perilaku individu dipengaruhi  lingkungan  kerja  secara  positif signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa perilaku  karyawan  yang  semakin  baik ditentukan  oleh  lingkungan  kerja  yang mendukung. Sehingga dapat diterima hipotesis yang menyatakan pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  perilaku  individu. Menurut  Gomes  (2003),  perilaku  yang  baik ditentukan oleh lingkungan kerja yang baik di tempat kerja. Menurut Gibson et al., (2014)), Lingkungan  merupakan  salah  satu  variabel yang  mempengaruhi  perilaku  individu  dalam pencapaian  kinerja.  Lingkungan  kerja  adalah
situasi di mana orang berinteraksi dengan cara yang  dapat  diprediksi,  dan  setiap  orang memiliki  ciri  unik  di  tempat  kerja  yang dipengaruhi oleh faktor fisik dan non-fisik.

## Kompetensi dan Kinerja Karyawan
Nilai  t-statistik  lebih  besar  dari  t  tabel (1,96)  yaitu  6.812  dengan  pengaruh  besar 0.527  dan  P-Values  0.5  sebesar  0.000, menurut  analisis  Smart  PLS  3.0.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki pengaruh yang baik dan cukup besar terhadap kinerja karyawan. Akibatnya, hipotesis bahwa kompetensi berdampak pada kinerja karyawan diterima.  Temuan  penelitian  ini  mendukung pernyataan Drucker (2006) bahwa kompetensi
dapat  dimanfaatkan  untuk  mengembangkan orang-orang  superior  yang  memainkan  peran penting  dalam  kinerja  organisasi.  Menurut Klosters (2014), kinerja hebat dihasilkan oleh orang-orang  yang  berpengetahuan  luas  di industri mereka. Richard and Swanson (2009) dan Hsu (2010) menyatakan bahwa kompetensi menentukan kinerja yang dihasilkan.  Menurut Payne  (2005),  karyawan dihasilkan  dari  kompetensi  yang  dimiliki karyawannya.  Choi  (2007)  mengemukakan bahwa  kompetensi  menentukan  perbedaan perilaku  kerja,  yang  pada  gilirannya  juga menentukan perbedaan kinerja yang dihasilkan.  Mangkunegara  dan  Waris  (2015) menyatakan bahwa kinerja sebagai output dari kompetensi  yang  dimiliki  oleh  karyawan. Kompetensi yang dimiliki di Dinas
Perhubungan  kabupaten  Pasuruan  memiliki tingkat  pendidikan  karyawan  dan  kualifikasi pekerjaan masih belum mencukupi kualifikasi
Tabel 4. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values, P-Values)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STADEV) T Statistics (|O/STERR|) P Values Perilaku Individu - Kinerja karyawan 0.239 0.240 0.087 2.736 0.006 Lingkungan Kerja - Kinerja karyawan 0.258 0.252 0.079 3.251 0.001 Lingkungan Kerja - Perilaku Individu 0.339 0.329 0.097 3.502 0.001 Kompetensi - Perilaku Individu 0.412 0.420 0.081 5.065 0.000 Kompetensi - Kinerja karyawan 0.527 0.532 0.077 6.812 0.000
Sumber: Data primer diolah tahun 2020
yang  diharapkan,  sehingga  kinerjanyapun belum sesuai dengan yang diharapkan.

## Kompetensi dan Perilaku individu
Temuan  penelitian  mengungkapkan bahwa  perilaku  individu  dipengaruhi  oleh kompetensi.  Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis, pengaruhnya  cukup  besar,  dengan  nilai  t- statistik  sebesar  5.065  atau  >  1.96,  dan  P- values  sebesar  0.000  <  0.05  yang  berarti kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap perilaku individu.
Jika kompetensi yang dimiliki karyawan  sesuai  dengan  pekerjaan  yang diberikan,  maka  semakin  baik  pula  perilaku individu.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa hipotesis  terdapat pengaruh  kompetensi terhadap  perilaku  individu  diterima.  Hal  ini mengkonfirmasi  pendapat  Gibson  et  al., (2014), faktor  utama  yang  menentukan perbedaan perilaku kerja dan kinerja individu adalah karena perbedaan kompetensi.
Menurut Edison  dkk  (2017),  pengetahuan, keahlian  dan  sikap  individu  di  tempat  kerja menentukan kinerja yang dihasilkan. (Tiraieyari  et  al.,  2010)  Soetrisno  (2018); Kurniawan  (2018),  kinerja  karyawan  adalah hasil dari kompetensi.

## Perilaku Individu dan Kinerja Karyawan
Perilaku  individu  memiliki  pengaruh yang  positif  terhadap  kinerja  karyawan  di Dinas  Perhubungan  Kabupaten  Pasuruan, inilah  temuan  penelitian.  Berdasarkan  hasil pengujian hipotesis yang menunjukkan nilai t- statistik sebesar 2,732 atau > 1,96, pengaruhnya  signifikan,  dan  nilai  P-Values sebesar  0,006  0,05  yang  berarti  kompetensi berpengaruh positif terhadap perilaku individu.  Jika  perilaku  individu  baik,  maka kinerja karyawan tersebut meningkat.
Akibatnya,  konsep  bahwa  perilaku  individu berdampak  pada  kinerja  karyawan  diterima. Hal  ini  mendukung  penelitian  Sabarofek (2017)  yang  meyimpulkan  bahwa perilaku individu  menentukan  bagaimana  karyawan menghasilkan  kinerja  di  dalam  organisasi. Weiss and Cropanzano (1996) dalam Affective Event  Theory, kinerja  dihasilkan  sebagai akibat perilaku yang ditimbulkan karyawan.
Pengujian Pengaruh Tidak Langsung
Lingkungan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan yang dimediasi Perilaku Individu
Perilaku individu sebagai variabel intervening  memiliki  efek  positif  signifikan pada  kinerja  karyawan.  Nilai  t-statistik sebesar  2.068  atau  >  1.96  menunjukkan pengaruh yang signifikan dan nilai P-Values sebesar  0,039  <  0,05  yang  menunjukkan bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja  melalui  perilaku  individu sebagai variabel intervening. Hal ini menunjukkan  bahwa  perilaku  individu  dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Terbangunnya suasana kerja yang positif akan meningkatkan  perilaku  individu  yang  positif, yang  akan  berdampak  pada peningkatan kinerja  karyawan.  Hal  ini  mengkonfirmasi Gibson  et  al.,  (2014),  kinerja  dihasilkan  dari perilaku  individu  yang  didukung  lingkungan kerja yang menyenangkan.
Kompetensi  dan  Kinerja  Karyawan  yang Dimediasi Perilaku Individu
Temuan penelitian mengungkapkan bahwa, dengan menggunakan perilaku individu sebagai variabel intervening, lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh  positif yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis yang menunjukkan  nilai  t-statistik  sebesar  2.166 atau > 1.96 berpengaruh signifikan, dan nilai P-Values  sebesar  0.031  <  0.05  yang  artinya kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh kompetensi melalui perilaku individu sebagai variabel  intervensi.  Perilaku  individu  dapat dianggap sebagai mediasi kompetensi terhadap  kinerja  karyawan.  Perilaku individu yang  baik  di  tempat  kerja  akan  meningkat sebagai  hasil  dari  kompetensi  yang  sesuai. Temuan  penelitian  ini  juga  mendukung  teori sebelumnya  (Gibson  et  al.,  2014).  Pada dasarnya  kinerja  dihasilkan  dari  perbedaan individu  yang  bersumber  pada  kompetensi yang  dimiliki  karyawan  (Zaim  et  al.,  2013), efektifitas  kinerja  dihasilkan  dari  karyawan yang memiliki kompetensi dibidangnya.

## Kesimpulan
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh lingkungan kerja secara positif dan signifikan. Karyawan  lebih  mungkin  menilai  kinerja mereka  sendiri  dalam  organisasi  jika  kondisi kerja  fisik  memadai  dan  hubungan  pribadi
yang solid. Perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja secara positif dan signifikan. Perilaku individu didasarkan pada lingkungan kerja yang positif. Kinerja karyawan dipengaruhi  oleh  kompetensi  dengan  cara yang  menyenangkan  dan  bermakna.  Hal  ini menunjukkan bahwa karyawan dengan pengetahuan,  kemampuan,  dan  sikap  yang baik  menghasilkan  kinerja  yang  tinggi. Perilaku individu dipengaruhi oleh kompetensi secara positif dan signifikan. Ini  menunjukkan  bahwa  perbedaan dalam  perilaku  pekerjaan  individu  terkait dengan kemampuan karyawan. Kinerja karyawan  dipengaruhi  oleh  perilaku  individu dengan  cara  yang  positif  dan  signifikan.  Ini mengacu  pada  kinerja  seseorang  di  tempat kerja  sebagai  hasil  dari  tindakan  mereka sendiri.  Perilaku  individu  dimediasi  oleh lingkungan  kerja  yang  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Perilaku individu di tempat kerja dipengaruhi oleh  hubungan  kerja  yang  baik  dan  fasilitas fisik yang mendukung, yang berdampak pada produksi  kinerja  yang  luar  biasa.  Perilaku individu  memediasi  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan,  yaitu  positif  dan signifikan.  Semakin  tinggi  tingkat  keahlian seseorang  dalam  bidang  tertentu,  semakin baik kinerjanya.
Variabel  kompetensi,  menurut  temuan, memiliki dampak terbesar dalam
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Perilaku individu  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  dalam  menguji  pengaruh  tidak langsung kompetensi terhadap kinerja karyawan. Kompetensi karyawan akan meningkatkan  kemampuan  akan  membantu mereka  tampil  lebih  baik.  Perilaku  individu memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Perilaku individu di  tempat  kerja  dipengaruhi  oleh  lingkungan kerja, yang meningkatkan kinerja.
Menurut  analisis  keseluruhan,  kinerja dapat  ditingkatkan  dengan  meningkatkan kompetensi, peningkatan sarana dan prasarana kerja,  peningkatan  suasana  kerja  yang kondusif  dan  perbaikan  perilaku  di  tempat kerja.  Pengaruh  total  antara  kompetensi dengan  kinerja  karyawan  dengan  perilaku individu sebagai variabel intervening merupakan hubungan partial mediation .

## Saran
Variabel kompetensi ditemukan menjadi variabel  yang  paling  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  dalam  penelitian  ini. Melalui  hasil  ini  diharapkan  dilakukan peningkatan terhadap pengetahuan, ketrampilan dan attitude karyawan yang dapat mendukung tercapainya sasaran strategis yang belum tercapai. Selain itu penciptaan lingkungan  kerja  yang  memadai  secara  fisik dan hubungan personal yang bagus juga dapat mendongkrak kinerja karyawan.

## Keterbatasan
Teknik  sampel  jenuh  digunakan  dalam penelitian  ini,  sehingga  hasil  penelitian tidak bisa dipakai untuk memprediksi pada instansi atau organisasi yang lain.

## Daftar Referensi
Anjani, A. (2019). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  |  Anjani  |  Jurnal  Inspirasi Bisnis dan Manajemen. Jurnal Inspirasi Bisnis  dan  Manajemen , 3 (1),  1–10. http://jurnal.unswagati.ac.id/index.php/j ibm/article/view/2191/pdf
Armstrong,  M.  (2014).  A  Handbook  of Human Resource Management Practice. In Human  Resource  Management . https://doi.org/10.1007/s10551-011- 1141-1
Beatty,  R.  W.,  &  Schneier,  C.  E.  (2005). Workforce Strategy: A Missing Link in HR’s Future Success. In ￼the Future of Human Resource Management .
Becker,  T.  E.,  &  Klimoski,  R.  J.  (1989).  a
Field Study of the Relationship Between the Organizational Feedback Environment and Performance. Personnel  Psychology , 42 (2),  343–358. https://doi.org/10.1111/j.1744-
6570.1989.tb00662.x
Cropanzano, R., & Dasborough, M. T. (2015). Dynamic Models of Well-Being:
Implications of Affective Events Theory for  Expanding  Current  Views  on Personality  and  Climate. European Journal  of  Work  and  Organizational Psychology , 24 (6), 844–847.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2015. 1072245
Drucker,  P.  (2006). Talent  Management : Today  ’  s  Crisis  Tomorrow  ’  s Opportunity .
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M.,  James  H. Donnelly,  J.,  &  Konopaske,  R.  (2014). Organizations  -  Behavior,  Structurem Processes.  In Igarss  2014 (Issue  1).
https://doi.org/10.1007/s13398-014-
0173-7.2
Hakim, A. (2015). Contribution of
Competence Teacher (Pedagogical,
Personality,  Professional  Competence and  Social)  on  the  Performance  of
Learning. The  International  Journal  Of Engineering  And  Science , 4 (2),  1–12. www.theijes.com
Hettiararchchi, H. A. ., & Jayarathna, S. M. D. .  (2014).  The  effect  of  Employee  Work Related  Attitudes  on  Employee  Job Performance:  A  Study  of  Tertiary  and Vocational  Education  Sector  in  Sri
Lanka. IOSR  Journal  of  Business  and
Management , 16 (4), 74–83. https://doi.org/10.9790/487x-16447483
Isah,  H.  G.,  &  Johari,  H.  B.  (2016). Moderating  influence  of  Moral  Identity on  the  Relationship  between  Self- Esteem  and  Counterproductive  Work Behaviour:  A  Proposed  Frame  Work. Asian  Journal  of  Multidisciplinary Studies , 4 (7), 16–22.
Jackson,  M.  n.  (2014). Human  Resource . https://doi.org/10.1177/1534484305284 318
Jalil,  S.  W.,  Achan,  P.,  Mojolou,  D.  N.,  &
Rozaimie, A. (2015). Individual Characteristics  and  Job  Performance:
Generation  Y  at  SMEs  in  Malaysia. Procedia  -  Social  and  Behavioral Sciences , 170 , 137–145. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01 .023 Kasapi, Z., & Mihiotis,  a. (2014). Emotional Intelligence  Quotient  and  Leadership Effectiveness  in  the  Pharmaceutical Industry: A New Template. International Journal of Business Administration , 5 (1), 5430.
https://doi.org/10.5430/ijba.v5n1p15
Klosters,  D.  (2014).  Matching  Skills  and Labour  Market  Needs:  Building  Social Partnerships for Better Skills and Better Jobs. Global Economic Forum , January , 28. http://www3.weforum.org/docs/GAC/2 014/WEF_GAC_Employment_Matchin gSkillsLabourMarket_Report_2014.pdf
Luthans,  F.,  &  Norman,  S.  M.  (n.d.). The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive Organizational
Climate  –  Employee  Performance Relationship . 402 .
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J., & Avey, J. B. (2008). The Mediating Role of Psychological Capital in the Supportive  Organizational  Climate  - Employee  performance  relationship. Journal  of  Organizational  Behavior , 29 (2),
219–238. https://doi.org/10.1002/job.507
Muhdar,  H.  M.  (2015). The  Influence  of
Spiritual Intelligence , Leadership , and
Organizational Culture on Organizational  Citizenship  Behavior and  Employees  Performance  (  A  Study on  Islamic  Banks  in  Makassar  ,  South Sulawesi P . 3 (1), 297–314.
Okasheh,  H.,  &  AL-Omari,  K.  (2017).  The Influence  of  Work  Environment  on  Job Performance: A Case Study of Engineering Company in Jordan.
International Journal of Applied Engineering  Research , 12 (24),  15544– 15550.
Rahardjo, S. (2014). The Effect of Competence  ,  Leadership  and  Work Environment  Towards  Motivation  and its  Impact  on  the  Performance  of Teacher  of  Elementary  School  in Surakarta  City  ,  Central  JAVA  , Indonesia. International  Journal  of
Advanced Research in Management and Social Sciences , 3 (6), 59–74. http://www.garph.co.uk/IJARMSS/June 2014/7.pdf
Richard  A,  Swanson,  E.  F.  and  H.  (2009).
Foundations of Human Resource
Development .
Sanghi,  S.  (2007).  The  Handbook  of Competency  Mapping. Response  Books Business  Books  from  SAGE  B  1/I1, Mohan  Cooperative  Industrial  Area Mathura Road New Delhi 110 044 Sage .
Schermerhorn, J. R., & McCarthy, A. (2004). Enhancing Performance Capacity in the Workplace :  A  Reflection  on  the Significance  of  the  Individual. Irish Journal  of  Management , 25 (2),  45–60. http://search.proquest.com/openview/61 a40d5b245c5928cd5f589a926d8b42/1? pq-origsite=gscholar
Sonnentag,  S.,  &  Frese,  M.  (2005). Performance Concepts and Performance Theory. Psychological  Management  of Individual Performance , January , 1–25. https://doi.org/10.1002/0470013419.ch1
Spencer,  L,  M.,  &  Spencer,  S,  M.  (1993).
Models  for  superior  performance.  New York: Wiley .
Syamsir,  S.  (2020).  Competence,  Job Satisfaction,  Work  Motivation,  and  Job Performance  of  The  Village  (“Nagari”) Masters in Managing E-Village Finance.
International  Journal  of  Advanced Science  and  … , 29 (08),  1337–1350. http://repository.unp.ac.id/26930/
Tiraieyari, N., Idris, K., Uli, J., & Hamzah, A.
(2010). Competencies Influencing Extension Workers’ Job Performance in Relation  to  the  Good  Agricultural
Practices in Malaysia. American Journal of  Applied  Sciences , 7 (10),  1379–1386.
https://doi.org/10.3844/ajassp.2010.137 9.1386
Ţuţu,  A.,  &  Constantin,  T.  (2012).
Understanding Job Performance Through Persistence and Job Competency. Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 33 ,  612–616. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.01 .194
Unconfirmed 481348.crdownload . (n.d.).
Wang, H. J., Lu, C. Q., & Siu, O. L. (2015).
Job Insecurity and Job Performance: The Moderating  Role  of  Organizational Justice and the mediating Role of Work Engagement. Journal of Applied Psychology , 100 (4), 1249–1258. https://doi.org/10.1037/a0038330
Waris,  M.  dan.  (2015).  Effect  of  Training,
Competence and Discipline on Employee  Performance  in  Company (Case  Study  in  PT.  Asuransi  Bangun Askrida). Procedia  -  Social  and Behavioral  Sciences , 211 ,  1240–1251.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.11
.165
Weiss, Howard M. and Cropanzano, Russell. 1996. Affective  Event  Theory : A
Theoretical Discussion of the Structure,
Causes  and  Consequences  of  Affective Experiences at Work. American
Psychological Association. Washington, DC
Zaim, H., Yaşar, M. F., & Ünal, Ö. F. (2013).
Analyzing  the  Effects  of  Individual Competencies  on  Performance:  a  Field Study  in  Services  Industries  in  Turkey.
Journal of Global Strategic Management | , 7 (2), 67–77. https://doi.org/10.20460/JGSM.201371 5668