## PEMODELAN PIFTICY THEORY ( SPIRIT OF SELF TENACITY AND EFFICACY THEORY ) DAN

## DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PERSONAL DENGAN SA-CILUS THEORY ( STAR ASSURANCE BASED SOCIAL STATUS THEORY ) SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Studi pada Dosen PTS di Kota Palembang

## JURNAL EKONOMI MANAJEMEN & BISNIS
Volume 19, Nomor 2, Oktober 2018 P-ISSN: 1412–968X
E-ISSN: 2598-9405

## EKA MUZALFITRI RIDWAN Fakultas Ekonomi, Universitas Sjakhyakirti, Palembang
The role and the function of a lecturer in a private college is very crucial in ac- cordance with a lecturer can serve some college students in the shape of scientific education, knowledge, science, and even new technologies.  So, in this matter how hard a lecturer’s job to fulfill and satisfy the students’ skill and education until they can get their hope  like academic degrees.  The classical problems that researcher finds not only from the research gap but also from empirical studies found that lec - turers’ prosperities and their recognitions of their skill and expert and even scientific researches are very apprehensive until their motivation at work is low, not loyal to the job, unsatisfied, and even overloading job without any recognitions from their foun - dation or institution. This research has found that PIFTICY theory and SA-CILUS theory are successfully generated as new theories or postulates to contribute sci- ence addition and development in human resource management and organizational behavior until problems in personal performance in this research can be solved.  the method of this research using AMOS programme that results PIFTICY significantly influences on personal performance with the grade of  0,963 and SA-CILUS as a mediating variables that influences on PIFTICY with the grade of  0,045. Not only the grand theoretical model in this resaerch is proper but also empirical model in this research can be proper and accepted as a new-research construct.
Keywords: Pifticy, Sa-Cilus, Budaya Keluarga, Budaya Kerja, Kinerja Personal

## PENDAHULUAN
Dosen merupakan sebuah profesi mulia seba- gai penghantar ilmu, pengetahuan dan teknologi yang dapat membantu berbagai pihak baik pemer- intah, perusahaan, maupun lembaga-lembaga lainnya baik sektor bisnis maupun sosial sebagai pengguna sumberdaya manusia yang siap pakai, berintelektual tinggi, berintegritas, dan berwa- wasan luas serta bahkan siap pakai baik secara teoritis  maupun  praktik.    Namun  sangat  disay - angkan, profesi dosen ini secara umum kurang mendapat perhatian dan penghargaan secara se- rius kiprah dan kontribusinya bagi kalangan pe- megang perguruan tinggi swasta atau yayasan dan para pengelolanya yang dibuktikan dengan min- inya gaji (tidak sesuai dengan UMR), beban kerja yang tidak sesuai dengan derajat kesejahteraan, kurangnya penghargaan dari lembaga baik pen- gelola maupun pemilik yayasan perguruan tinggi swasta, dan sekelumit permasalahn lainnya yang dialami dosen PTS.  Kondisi ini sering menimbul- kan dampak sosial bagi diri dosen PTS itu sendiri dan layangan terhadappara peserta didiknya yaitu kalngan mahasiswa seperti kurangnya semangat kerja dan kepuasan kerja dosen PTS hingga de- rajat kinerja yang menurun, disiplin kerja yang semakin menurun, derajat loyalitas yang menurun terhadap lembaga, bahkan capaian pelaksanaan tridharma PT  setiap dosen PTS yang tidak opti- mal (data temuan peneliti bulan Februari hingga Desember 2017 pada APTISI Sumsel).
Penelitian ini dilakukan pada dosen perguruan tinggi swasta di wilayah Kota Palembang baik berbentuk akademi, politeknik, sekolah tinggi, maupun universitas.  Peneliti menemukan bahwa permasalahan klasik dosen PTS di kota Palembang berupa kecilnya derajat kesejahteraan di kalan- gan dosen yang umumnya berupa gaji yang tidak sesuai dengan standar  sehingga berdampak pada derajat motivasi kerjanya.  Selain permasalahan tersebut di atas diangkat melalui penelitian em- pirik peneliti namun juga penulis mencoba meng- kaitkan permaslahan tersebut dari aspek research gap dari hasil penemuan kalangan ilmuan mana- jemen di beberapa jurnal internasional.  Menurut Mathis Schulte (2016) dengan penelitiannya ber - judul organizational climate systems and psycho-
logical climate perceptions: A cross-level study of climate-satisfaction relationships menemukan bahwa seorang karyawan akan termotivasi un- tuk bekerja jika adanya dorongan atau dukungan yang kuat dari anggota keluarga akan pekerjaan atau profesi yang diembannya serta kepercayaan dari pihak lembaganya sehingga akan berdampak pada derajat kepuasan kerjanya dan berakhir pada peningkatan derajat kinerja individu. Kondisi tersebut diperkuat pula oleh Carr, J. Z., Schmidt, A.  M.,  Ford,  J.,  &  DeShon,  R.  P.  (2013).  mela - lui jurnal penelitiannya berjudul climate percep- tions matter: A meta-analytic path analysis relat- ing molar climate, cognitive and affective states, and individual level work outcome menemukan bahwa kondisi kerja kerja yang mendukung setiap individu (pekerja) dapat berdampak secara signifi - kan terhadap motivasi kerja dan pada gilirannya berpengaruh dan berkorelasi kuat dengan derajat kinerja setiap individu yang bekerja dalam ling- kungannya.  Penelitian lainnya yang mendukung Malthis dan Carr adalah  Per Eisele (2011) yang menemukan bahwa budaya kerja yang harmonis dan mengakui keberaadaan setiap individu yang bekerja padanya akan berdampak kuat pada pen- ingkatan derajat kinerja nya secara individual.
Pada penelitian ini peneliti juga berupaya membandingkan pendapat ilmuan lainya yang ber- seberangan pendapat melalui research gap yaitu antara lain:  Anderson, N.R., & West, M.A (2016) dengan judul penelitian: The team climate inven- tory: Development of the TCI and its  applications in teambuilding for i nnovativeness, dan Brown, S. P., & Leigh, T. W. (2017) dengan jurnalnya: A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance, serta D’Amato, A., & Zijlstra, D. (2008) dengan artikel ilmiahnya yang berjudul Psychological climate and individual factors as antecedents of work outcomes masing-masing menemukan bahwa bu- daya kerja yang tegas dan berpihak pada disiplin kerja yang ketat akan mendorong motibvasi kerja yang tinggi, begitupula dengan budaya kerja yang membiasakan dengan kondisi kerja penuh dengan konflik berupa perbedaan pendapat di setiap lini kerja justru akan merangsang setiap diri individu agar lebih kreatif dan inovatif dalam bekerja yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja dan
kepuasan kerja.
Budaya kerja merupakan suatu kondisi yang dicirikan dalam bentuk kebiasaan ( custom ) yang dilakukan secara turun temurun dalam suatu or- ganisasi hingga menjadi suatu symbol kegiatan dalam setiap aktivitasnya ( Thayer,  S.  2008  dan Schneider, B.,1990).
Motivasi kerja adalah suatu kondisi berupa daya dorong yang dimiliki individu atau kelom- pok dalam suatu lingkungan kerja baik secara internal maupun eksternal ( Lepper, M. R., Sethi, S., Dialdin, D., & Drake, M., 2017, Csikszentmi - halyi, M., Abuhamdeh, S., & Nakamura, J, 2011, dan George A. Marcoulides and  Adele Eskeles Gottfried, 2017).
Kinerja yaitu suatu capaian akhir yang dimi- liki oleh setiap individu atau kelompok kerja den- gan acuan standar sebagai pre-determinan dengan target yang telah atau sedang dijalankan dalam suatu organisasi kerja (Christopher Orpen, 2011, Alderfer,  C.,  1999,  dan Jirapa Chalatharawat,
2009) Hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja adalah kuat dan berpengaruh sangat signifi - kan terhadap derajat kinerja individu dan kelom- pok dalam suatu organisasi kerja ( Sally  Sledgea, *, Angela K. Miles,  and Samuel Coppagec, 2016, Deci, E. L., & Ryan, R. M, 2011, dan Day, H. I., Berlyne, D. E., & Hunt, D. E., 2013, serta Eccles, J. S., 2010).  Budaya organisasi dan motivasi juga dapat mempengaruhi kinerja seseorang melalui de- rajat kepusan kerja yang dimilikinya.  Artinya jika kondisi seseorang benar-benar mencintai peker- jaannya yang dibuktikan dengan derajat loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, komunikasi
yang harmonis dengan sesama rekan kerja, dan berani bertanggung jawab terhadap segala risiko pekerjaan yang diembannyamaka sangat berpo- tensi dapat meningkatkan derajat kinerjanya baik- sevara individu maupun kelompok Connolly, J.J., & Viswesvaran, C., 2015, Arvey, R.D., Bouchard, T.J. Jr., Segal, N.L., & Abraham, L.M., 2015, dan Christian Dormann and Doris Fay, 2017)
Kinerja individu dapat pula dipengaruhi oleh keadaan jiwa (mood) seseorang dalam lingkungan kerjanya sehingga selain budaya kerja dan moti- vasi kerja, mood seseorang juga berperan banyak dalam peningkatan derajat kepuasan kerja hingga kepada kinerja seseorang (Dormann, C., & Zapf, D, 2012, danFisher, C.D., 2015)
Adapun banyaknya jumlah dosen PTS di wilayah kota Palembang yang berhasil dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini dapt digam- barkan pada Tabel 1.
Jumlah  sampel  sebanyak  172  orang  dosen tersebut memiliki latar belakang pendidikan mini- mal strata dua (S2) yang linear dengan bidang disilpin keilmuannya bahkan ada yang telah men- capai status guru besar dan memiliki pengalaman mengajar minimal 3 tahun (telah memiliki NIDN dan jenjang kepangkatan akademik minimal asisten ahli)
Data permasalahan dosen PTS di kota Palem- bang yang berhasil peneliti kumpulkan selama kurang lebih 9 (sembilan) bulan pada tahun 2017 melalui penyebaran lembar kuesioner yang secara langsung ditujukan pada dosen dan pimpinan lem- baga PTS (rektor, ketua sekolah tinggi, dan direk- tur) disajikan pada Tabel 2.

## Tabel 1
Jumlah Dosen PTS Kota Palembang Sebagai Sampel
Penelitian Tahun 2017 Bentuk PTS Jumlah Dosen PTS Kota Palembang (orang) Akademi 33 Politeknik 16 Sekolah Tinggi 44 Universitas 79 T o t a l 172
Sumber: Data yang diolah, 2017
Tabel 2 Permasalahan Sosial Dosen PTS dan Dampaknya terhadap
Kinerja Personal di wilayah Kota Palembang Tahun 2017 PTS Jumlah Permasalahan Sosial yang dialami dosen PTS Kota Palembang Selama Tahun 2017 ( Kasus ) Akademi 1. Masalah disiplin kerja dosen yang memburuk ( 58 Kasus)
2. Masalah loyalitas kerja dosen yang rendah  ter- hadap lembaga dan profesi ( 14 kasus)
3. Motivasi kerja yang yang menurun ( 102 kasus) 4. Kinerja dosen yang memburuk ( 99 kasus) Politeknik 1. Masalah disiplin kerja dosen yang memburuk ( 61 Kasus)
2. Masalah loyalitas kerja dosen yang rendah  ter- hadap lembaga dan profesi ( 22 kasus)
3. Motivasi kerja yang yang menurun ( 93 kasus)
4. Kinerja dosen yang memburuk ( 124 kasus) Sekolah Tinggi 1. Masalah disiplin kerja dosen yang memburuk ( 95 Kasus)
2. Masalah loyalitas kerja dosen yang rendah  ter- hadap lembaga dan profesi ( 91 kasus) 3. Motivasi kerja yang yang menurun ( 133 kasus)
4. Kinerja dosen yang memburuk ( 111 kasus) Universitas 1. Masalah disiplin kerja dosen yang memburuk 117 Kasus)
2. Masalah loyalitas kerja dosen yang rendah  ter- hadap lembaga dan profesi ( 71 kasus)
3. Motivasi kerja yang yang menurun ( 168 kasus) 4. Kinerja dosen yang memburuk ( 149 kasus)
Gambar 1. Grand Theoretical Model Gambar 2.  Empirical Model Kinerja Motivasi Kerja Budaya Kerja
Penelitian ini menghasilkan 2 (dua) model penelitian yaitu grand Theoretical Model (model teoritis) dan Empirical Model (model  empirik). Adapun model teoretis dapat disajikan seperti pada Gambar 1.
Gambar  1  merupakan  model  utama dalam penelitian ini dimana variabel eksogen (se- bagai variabel independen) akan berdampak ter- hadap derajat motivasi kerja seseorang dan pada gilirannya akan mempengaruhi derajat kinerja (se- bagai variabel dependen) dalam organisasi kerja. Sementara gambar 2 menyajikan model teoretis yang merupakan operasionalisasi dari model uta- ma dimana variabel budaya kerja dipecah menjadi budaya keluarga dan budaya kerja, motivasi kerja dikembangkan menjadi sebuah postulasi baru (sebagai novelty penelitian) bernama PIFTICY theory (Spririt of Self Tenacity and Efficacy) dan SA-CILUS theory (Star Assurance based Social status) sebagai variabel mediasi yang memediasi variabel PIFTICY theory yang juga merupakan sebuah postulasi baru dalam penelitian ini hingga menuju variabel kinerja personal sebagai variabel dependen.
Pada Gambar 2 disajikan pula 7 (tujuh) hipo - tesis yang merupakan rangkaian pelengkap untuk menunjukkan bahwa penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat analitik deskriptif kuanti- tatif, dengan rincian sebagai berikut:
Hipotesis 1 (H1) : Semakin baik derajat budaya keluarga maka semakin tinggi derajat PIFT- ICY seseorang Hipotesis 2 (H2) : Semakin baik derajat budaya kerja maka semakin tinggi derajat PIFTICY seseorang
Hipotesis  3  (H3)  :  Semakin  tinggi  derajat  SA- CILUS seseorang maka semakin tinggi derajat PIFTICY seseorang Hipotesis 4 (H4) : Semakin baik derajat budaya keluarga maka semakin tinggi derajat kinerja seseorang
Hipotesis 5 (H5) : Semakin baik derajat budaya kerja maka semakin tinggi derajat kinerja se- seorang
Hipotesis  6  (H6)  :  Semakin  tinggi  derajat  SA- CILUS seseorang maka semakin tinggi derajat kinerja seseorang
Hipotesis  7  (H7)  :  semakin  tinggi  derajat  PIFT - ICY seseorang maka semakin tinggi derajat kinerja seseorang

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini digunakan metode peneli- tan survey dimana seluruh populasi penelitian digunakan sepenuhnya meskipun beberapa re- sponden tidak mengembalikan lembar kuesioner yang diberikan.  Penelitian ini menggunakan me- tode pendekatan structural equation modeling (SEM) karena konstruk penelitian yang digunakan memiliki variabel eksogen dan variabel endogen lebih dari dua varibel penelitian dengan dimensi dan indikator penelitian yang cukup komplek baik dari aspek kuantitas dimensi penelitiannya mau- pun konten kajian teoretikalnya.
Populasi penelitian berjumlah 179 orang dosen namun yang berhasil dikumpulkan dan bisa diolah sebagai data penelitian berjumlah 172 orang dos - en melalui lembaran kuesioner yang telah diper- siapkan sebelumnya.  Adapun penentuan jumlah sampel  dapat  dilakukan  dengan  mengalikan  5 dengan jumlah indikator dalam variabel penelitian (Marcoulides, G. A., & Hershberger, S. L. , 2000) yaitu: 5 x 21 indikator = 105 responden (minimal), maka dengan jumlah responden 172 orang sudah dapat dianggap ideal karena telah melebihi standar jumlah minimal responden yang ditetapkan.
Teknik penetapan sampel dilakukan mela- lui pendekatan simple purposive sampling yaitu mengambil seluruh responden dosen PTS di kota Palembang baik dariakademi, politeknik, sekolah tinggi,dan universitas dengan pengalaman mini- mal 2 (dua) tahun.
Adapun variabel penelitian beserta indikatorn- ya dapat digambarkan sebagai berikut:
Skala pengukuran pada penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval dengan range  skala  antara  1  hingga  10,  yang  bertujuan agar memberikan kebebasan yang seluasnya ke- pada para responden dalam menjawab pilihan
Tabel 3 Variabel, Pengukuran, dan indikator (dimensi) Penelitian Variabel Pengukuran Indikator (Dimensi) Budaya Keluarga Diukur dengan menggunakan 4 item dimensi yang dikembangkan oleh Carr, J. Z., Schmidt et.all (2013) 1. Tekanan ekonomi 2. Tekanan kehidupan  di masa depan
3. Citra diri 4. Gaya hidup Budaya Kerja Diukur dengan menggunakan 5 item dimensi yang dikembangkan oleh Brown, S. P., & Leigh, T. W. (2017). 5. Gaji yang minim
6. Tidak adanya pengakuan dari lembaga.
7. Rekrutmen dosen atas nepotism dan kolusi
8. Senioritas dalam bekerja
9. Karir yang bersifat “status quo”
SA-CILUS ( Star Assur- ance based Social Sta- tus) Diukur dengan menggunakan 4 item dimensi yang dikembangkan oleh Arvey (2015), Dormann (2012), dan Mathis Schulte (2016) 10. Adanya pengakuan atau legalitassebagai dosen tetap 11. Adanya pengakuan/legalitas akan peker- jaan tetap
12.
Adanya legalitas akan gaji tetap 13. Adanya pengakuan masyarakat akan ek- sistensi dosen dalam masyarakat PIFTICY ( Spirit of Self Te- nacity and Efficacy) Diukur dengan menggunakan 4 item dimensi yang dikembangkan oleh Christopher Orpen (2011) dan Lep- per (2017) 14. Percaya akan skill & kemampuan 15. Percaya bahwa peluang profesi menjan- jikan ke depannya
16. Percaya akan kemampuan membangun teknologi dengan kebaruan.
17. Percaya akan dukungan profesinya dari masyarakat/lingkungannya Kinerja Personal Diukur dengan menggunakan 4 item dimensi yang dikembangkan oleh Per Eisele (2011), Fisher (2015), Eccles (2010), Csikszentmihalyi (2011), dan George A. Marcoulides (2017) 18. Produktivitas penelitian yang tingi
19. Prestasi berupa pengembangan ide-ide baru bagi perguruan tinggi
20. Harmonisasi dalam komunikasi dan interak- si / bekerja 21. Disiplin kerja
Sumber: Data yang Diolah, 2017
jawaban pada lembar kuesioner yang disediakan sehingga hasil penelitian ini terhindar dari jawa- ban responden yang bersifat skala sikap karena tidak menggunakan skala pengukuran nominal dan atau ordinal.
Metode pengumpulan data pada peneltian ini yaitu dengan cara observasi langsung pada PTS yang ada di kota Palembang dan melakukan pe- nyebaran kuesioner kepada responden yang dituju yaitu kalangan dosen yayasan PTS.
Teknik analisis data dilakukan dengan cara merumuskan persamaan struktural kausalitas, uji validitas dan reliabilitas, dan evaluasi model pe- nelitian empirik melalui uji kesesuaian statistic (cut-off value)

## HASIL PENELITIAN
Untuk hasil penelitian, peneliti mengguna- kan pendekatan analisis SEM ( Structural equa- tion Modelling ) yang dilengkapi program AMOS
( Analysis of Moment Structure ) sebagai tool yang membantu dalam menganalisis dan mengkalku- lasi data kuantitatif hingga interpretasi data yang telah diolah.
Dari hasil pengolahan data pada gambar 3 un - tuk penggunaan konstruk variabel eksogen pada penelitian ini dihasilkan nilai yang layak sehingga dapat dilanjutkan atau diterima baik melalui uji konfirmatori  variabel  eksogen  dan  uji  kesesuian model ( goodness of Fit Test ).
Berdasarkan uji konfirmatori variabel didapat hasil bahwa loading factor variabel budaya ke- luarga secara umum di atas 0,5 yaitu X 1 sebesar 0,72,  X 2 sebesar  0,62,  X 3 sebesar  0,69,  X 4 sebe- sar 0,68, dan begitupula dengan variabel budaya kerja  yaitu  X 5 sebesar  0,52,  X 6 sebesar  0,52,  X 7 sebesar 0,66, X 8 sebesar 0,80, kecuali X 9 sebesar 0,05.      Pada  variabel SA-CILUS theory masing- masing bernilai X 10 sebesar 0,31, X 11 sebesar 0,59, X 12 sebesar 0,88, dan X 13 sebesar 0,19.  Jika die - valuasi dari uji keseuaian model ( Goodness of Fit Test) model variabel eksogen tersebut sangat baik dengan rincian probabilitas 0,06 ≥ 0,05, RMSEA 0,071 ≤ 0,08, CMIN/df  1,185 ≤ 2,00, TLI 0,98 ≥ 0,95, dan CFI 0,98 ≥ 0,95.
Selanjutnya juga diperlukan evaluasi terha- dap variabel endogen seperti yang disajikan pada
Gambar 4 sebagai berikut:
PIFTICY theory ,60 X17 e17 ,78 ,55 X16 e16 ,74 ,03 X15 e15 ,18 ,02 X14 e14 ,15 Personal Performance ,07 X21 e21 ,26 ,04 X20 e20 ,20 ,49 X19 e19 ,70 ,59 X18 18 ,77 Gambar 4 Endogenous Variable / Construct ,99

## Gambar 4. Endogenous Variable/Construct
Uji  konfirmatori  variabel  dihasilkan load- ing factor variabel PIFTICY Theory yang secara umum di atas 0,5 yaitu X 14 sebesar 0,15, X 15 sebe- sar  0,18,  X 16 sebesar  0,74,  X 17 sebesar  0,78,  dan begitupula dengan variabel kinerja personal yaitu X 18 sebesar  0,77,  X 19 sebesar  0,70,  X 20 sebesar 0,20, X 21 sebesar 0,26.   Jika dievaluasi dari uji ke - seuaian model ( Goodness of Fit Test) model vari- abel eksogen tersebut cukup baik dengan rincian probabilitas  0,09  ≥  0,05,  RMSEA  0,014  ≤  0,08, CMIN/df  1,44 ≤ 2,00, TLI 0,96 ≥ 0,95, dan CFI 0,97 ≥ 0,95.
Secara umum modelempirik dalam penelitian ini layak untuk dilanjutkan dan diterima karena telah  memenuhi  kelayakan  atas  uji  konfirmatori dan uji kelayakan model (Goddness of Fit Test) yang disajikan pada Gambar 5.
Pada Gambar 5,  yang menunjukkan empirical model dapat dievaluasi reliabel atau tidaknya suatu data dan valid atau tidaknya data kuesioner yang disebarkan dengan menggunakan alfa crobach sebesar 0,4 (Marcoulides, G. A., & Hershberger, S. L, 2000) sebagai patokan atau dasar perbandin - gan dengan alfa reliability dan validity hasil per- hitungannya. Hasil perhitungan empirical model dengan program AMOS didapat hasil bahwa baik alpha validitas maupun reliabilitas di atas nilai al- pha  cronbach  0,4  seperti  yang  ditampilkan  pada tabel 4 sebagai berikut:
Family Culture ,45 X4 e4 ,67 ,49 X3 e3 ,70 ,39 X2 e2 ,63 ,52 X1 e1 ,72 Work Culture ,00 X9 e9 ,06 ,65 X8 e8 ,81 ,43 X7 e7 ,65 ,26 X6 e6 ,51 ,27 X5 e5 ,52 ,19 PIFTICY Theory ,02 X14 e14 ,15 ,03 X15 e15 ,18 ,55 X16 e16 ,74 ,60 X17 e17 ,78 SA-CILUS Theory ,04 X13 e13 ,21 ,69 X12 e12 ,83 ,38 X11 e11 ,62 ,10 X10 e10 ,32 1,02 Personal Performance ,58 X18 e18 ,76 ,47 X19 e19 ,69 ,05 X20 e20 ,22 ,07 X21 e21 ,27 -,09 ,96 ,27 ,13 ,31 Z1 Z2 ,04 ,06 ,11 ,15 ,11 Gambar 6 Empirical Research Model Gambar 5. Empirical Research Model Tabel 4 Nilai Reliabilitas dan Validitas serta Indikator Variabel
No Variabel Penelitian Alpha Reliabilitas Alpha Validitas 1. Budaya Keluarga 0,85 ( > 0,40) 0,71 ( > 0,40) 2. Budaya Kerja 0,81 ( > 0,40) 0,69 ( > 0,40) 3. SA-CILUS Theory 0,79 ( > 0,40) 0,77 ( > 0,40) 4. PIFTICY Theory 0,68 ( > 0,40) 0,84 ( > 0,40) 5. Kinerja Personal 0,81 ( > 0,40) 0,59 ( > 0,40)
Sumber: Data diolah, 2018
Tabel 5 Assessment of Normality Variable min max skew c.r. kurtosis c.r. X21 1,000 10,000 -,758 -1,056 -,917 -2,455 X20 1,000 10,000 -,608 -1,257 -1,231 -1,295 X19 1,000 10,000 -,061 -,328 -1,324 -1,544 X18 1,000 10,000 -,106 -,568 -1,314 -1,517 X10 1,000 10,000 -1,227 -1,572 ,079 ,210 X11 1,000 10,000 -1,088 -1,826 -,143 -,384 X5 1,000 10,000 -,886 -1,745 -,908 -2,430 X6 1,000 10,000 -,959 -1,134 -,667 -1,784 X7 1,000 10,000 -,945 -,060 -,784 -2,098 X8 1,000 10,000 -,906 -,853 -,760 -2,036 X9 1,000 10,000 -1,062 -,688 -,176 -,471 X1 1,000 10,000 -,154 -,827 -1,508 -1,036 X2 1,000 10,000 -,312 -1,672 -1,419 -1,799 X3 1,000 10,000 -,296 -1,583 -1,617 -1329 X4 1,000 10,000 -,373 -1,999 -1,458 -1,902 Multivariate 10,349 2,184
Sumber: Data yang Diolah, 2018
Penilaian lainnya dapat ditinjau dari aspek uji nomalitas (assessment of normality) dimana stan- dar nilai untuk uji ini dengan menggunakan nilai critical ratio (CR) ± 2,58 atau < 2,58 dan atau > -2,58 ( Marcoulides, G. A., & Hershberger, S. L., 2000).  Tabel 5 menampilkan besarnya nilai CR yang lebih dari -2,58 dan kurang dari 2,58 sehing - ga data untuk model empirik dapat dikatakan nor- mal, yaitu seperti yang ditampilkan pada Tabel 5.
Selanjutnya jika ditinjau dari uji multivariate outlier dapat digunakan dengan cara pendekatan uji jarak Mahalanobis (Mahalanobis  Distance) dengan acuan standar nilai diupayakan lebih kecil dari nilai Chi-square tabel (< χ 2 tabel , jumlah dimen- si penelitian; α=0,001) maka besarnya chi-square tabel pada model penelitian ini adalah χ 2 tabel = 46,797 (21 ; α=0,001) dengan chi-square uji Ma- halanobis Distance adalah lebih kecil dari χ 2 tabel seperti yang tertera pada  Tabel 6.
Tabel 6.
Observations farthest from the centroid (Ma- halanobis distance) Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2 16 36,826 ,018 ,953 91 36,036 ,022 ,889 105 35,705 ,024 ,774 Sumber: Data yang Diolah, 2018
Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa model empirik pada penelitian ini layak dan da- pat diterima sebagai penemuan baru (novelty) baik pada variabel penelitian, indikator peneltian, konstruk penelitian pada variabel eksogen dan variabel endogen serta konstruk penelitian se- cara  terpisah  melalui  uji  konfirmatori  variabel sehingga dapat berkontribusi bagi pengemban- gan ilmu melalui pengembangan teori baru yang dapat dijadikan acuan bagi penelitian berikutnya untuk terus dikembangkan.  Dari hasil telaah AMOS pada model empirik tersebut dihasilkan bahwa PIFTICY sangat berpengaruh pada derajat peningkatan  kinerja  personal  yaitu  sebesar  0,96 yang tentunya kondisi ini didukung karena adanya variabel mediating yang mendukung munculya PIFTICY yaitu kondisi SA-CILUS sebesar 0,04, namun secara langsung SA-CILUS yang dimiliki seseorang ternyata hanya berpengaruh kecil terha- dap peningkatan derajat kinerja seseorang sebesar
0,11.  Budaya keluarga dan budaya kerja berpen - garuh secara langsung terhadap besar kecilnya de- rajat PIFTICY seseorang masing-masing sebesar 0,31 dan 0,27.  Sementara, budaya keluarga juga bisa berpengaruh positif secara langsung terhadap kinerja personal sebesar 0,13 namun budaya kerja justru secara langsung berpengaruh negatif terha- dap besarnya derajat kinerja personal.
Secara simpulan, derajat kinerja seorang dos- en dapat ditingkatkan jika dosen tersebut  mampu mengkondisikan dirinya untuk tetap gigih dan percaya diri dalam menjalani profesinya meski- pun kesejahteraan dari organisasi yang menaung- inya (PTS) tidak mendukung dirinya.

## PEMBAHASAN
Penelitian ini berhasil menemukan teori baru (kebaruan/novelty)  dalam  bentuk postulasi/te- ori dan model penelitian dalam bentuk empirical model . Temuan baru yang berhasil dipecahkan dalam penelitan ini adalah adanya dua teori baru bernama PIFTICY Theory (Spirit of Self tenacity and efficacy ) dan SA-CILUS Theory (Star Assur- ance based Social Status).
PIFTICY merupakan suatu kondisi atau kead- aan yang dialami seseorang untuk tetap gigih dan percaya diri dalam melakukan dan menyelesaikan tugas dan tanggung jawabya meskipun organisasi yang menaunginya tidak memberikan reward yang sebanding dengan usaha yang telah atau se- dang dicapainya.  Kondisi PIFTICY berpotensi dapat meningkatkan kinerja individu (novelty pe- neliti, 2018)
SA-CILUS merupakan pengakuan publik ter- hadap diri seseorang berupa status sosial yang tinggi dan berwibawa dengan jaminan karir, masa depan dan pengaruh sosial yang tinggi dan luas di berbagai aspek pekerjaan dan atau profesi lainnya. Kondisi SA-CILUS seseorang berpotensi kuat da- pat mempengaruhi derajat PIFTICY seseorang (novelty peneliti, 2018).
Diri pribadi seseorang pada dasarnya perlu adanya dukungan yang tidak saja secara materil namun yang paling penting adalah immaterial (faktor kejiwaan). Jika rasa percaya diri seorang dosen PTS dan kegigihannya dapat dipertahankan bahkan dapat ditingkatkan maka akan berpen-
garuh secara segnifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerjanya. Hal lain yang dapat menguntung- kan jika PIFTTICY seorang dosen dapat diting- katkan karena adanya SA-CILUS adalah: 1.  SA-CILUS ( Star Assurance based Social Sta- tus ) seorang dosen PTS akan membangkitkan perasaaan bangga pada diri sendiri (Self Pride) akan status dirinya yang memiliki profesi se- laku ilmuan dan peneliti yang sampai saat ini masih sangat dihargai dan dijunjung tinggi oleh masyarakat luas dari berbagai kalangan sebagai profesi yang mulia, berperan tinggi dalam mencerdaskan bangsa, pembentuk karakter anak bangsa di kemudian hari, pem- bentuk estetika dan etika bagi anak bangsa, panutan bagi masyarakat, berjiwa mulia, dan sebagai sumber ilmu yang tidak luntur dike- kang waktu dan zaman.
2.  Dengan adanya self pride seorang dosen PTS di atas maka akan membentuk jiwa pribadi yang gigih, kokoh dan percaya diri dalam men- jalankan profesinya (terutama tridharma per- guruan tinggi) meskipun tingkat kesejahteraan (seperti gaji, tunjangan, dan atau penghargaan lainnya) dari lembaga PTS yang menaunginya tidak  cukup  mendukung/support  diri  pribadi dosen tersebut dalam menjalankan profesinya.
3.  Kepercayaan diri seorang dosen PTS (Self Ef- ficacy) dalam menjalankan profesinya akan jauh lebih terdongkrak maju jika adanya dukungan moril dari pihak keluarga berupa budaya keluarga yang positif seperti turut mendukung dan mencintai profesi dosen yang sedang diemban oleh anggota keluarganya, se- hingga besar peluang dosen tersebut dalam di- rinya untuk meningkatkan motivasi intrinsikn- ya dalam menjalankan profesi tersebut dalam
bentuk kegigihan dan keuletan dalam bekerja tanpa mengenyampingkan self-integrity yang dimiliki.
4.  Bagi pemilik (yayasan) dan pengelola (rektor, dekan, ketua, dan direktur) PTS di kota Palem- bang sudah selayaknya memperhatikan nasib para dosennya berupa peningkatan derajat kesejahteraan yang seimbang dengan kinerja yang telah dicapai mengingat dosen merupa- kan ujung tombak kelancaran pelaksanaan akademik sebuah PTS (mesin penggerak dan image builder ) sekaligus salah satu ujung tombak item dalam upaya peningkatan akredi- tasi sebuah PTS di semua aspek.   Hal lain- nya juga harus menjadi renungan bagi pemilik (yayasan) dan pengelola PTS di kota Palem- bang bahwa dosen adalah SDM yang mulai langka untuk didapat di kemudian hari karena adanya temuan s ymptoms bahwa banyak para sarjana-sarjana (S1 dan S2) yang mulai enggan memilih pekerjaan atau profesi sebagai dosen dengan alasan tingkat kesejahteraan yang san- gat minim dan kurang adanya pengakuan atas setiap prestasi yang dikerjakannya sehingga kebanyakan para sarjana tersebut dewasa ini lebih memilih bekerja di perusahaan-perusa- han yang berorientasi profit-minded .
5.  Bagi  pemerintah  sudah  selayaknya  menjadi renungan bahwa perlu dukungan materil bagi dosen PTS berupa peningkatan dana bantuan tanpa  adanya  diskriminasi  antara  dosen  PTN dengan dosen PTS yang berkeinginan kuat untuk melakukan pengembangan riset dan teknologi sesuai dengan keahliannya sehingga sebagai alat pemicu bagi dosen tersebut untuk berkinerja lebih baik lagi.

## REFERENCES
Alderfer, C. (1999), Existence, Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings , New, York: Free Press.
Anderson, N.R., & West, M.A. (2016). The team climate inventory: Development of the TCI and its applications in teambuilding for i nnovativeness. European Journal of Work and Organizational, Behavior, 19, 235 – 258.
Arvey, R.D., Bouchard, T.J. Jr., Segal, N.L., & Abraham, L.M. (2015). Job satisfaction: Environmental and genetic components. Journal of Applied Psychology, 74, 187–192.
Asosiasi Perguruan Tinggi Swasta Wilayah Sumatera selatan (APTISI Sumsel), 2017
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (2017). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358 – 368.
Carr, J. Z., Schmidt, A. M., Ford, J., & DeShon, R. P. (2013). Climate perceptions matter: A meta- analytic path analysis relating molar climate, cognitive and affective states, and individual level work outcomes. Journal of Applied Psychology, 88, 605–619.
Christian Dormann and Doris Fay, A State-Trait Analysis of Job Satisfaction: On the Effect of Core Self-Evaluations, APPLIED  PSYCHOLOGY: AN  INTERNATIONAL  REVIEW,  2017,  55  (1),
27–51
Christopher Orpen, The effects of formal mentoring on employee work motivation, organizational commitment and job performance The Learning Organization, Volume 4 · Number 2 · 2011 · pp.
53–60 © MCB University Press · ISSN 0969-6474
Connolly, J.J., & Viswesvaran, C. (2015). The role of affectivity in job satisfaction: A meta-analysis. Personality and Individual Differences, Journal of Applied Psychology, 29, 265–281.
Csikszentmihalyi, M., Abuhamdeh, S., & Nakamura, J. (2011). Flow. In A. J. Elliott & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation . (pp. 598–608). New York: Guilford Press.
D’Amato, A., & Zijlstra, D. (2008). Psychological climate and individual factors as antecedents of work outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 17, 33 – 54.
Day, H. I., Berlyne, D. E., & Hunt, D. E. (2013). Intrinsic motivation: new direction in education. Toronto: Holt, Rinehart & Winston  Press Canada.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2011). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motiva- tion, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 68–78, (2011)
Dormann, C., & Zapf, D. (2012). Social support, social stressors at work and depression: Testing for main and moderating effects with structural equations in a 3-wave longitudinal study. Journal of Applied Psychology, 84, 874–884.
Eccles, J. S. (2010). Subjective task value and the Eccles et al. model of achievement- related choic- es. Handbook of competence and motivation (pp. 105–121). New York: Guilford Press.
Fisher, C.D. (2015). Mood and emotions while working: Missing pieces of job satisfaction? Organi- zational Behavior and Human Decision Processes , Journal of Applied Psychology 21, 185–202.
George A. Marcoulides and  Adele Eskeles Gottfried , A Latent Curve Model of Parental Motivational Practices and Developmental Decline in Math and Science Academic Intrinsic Motivation, Jour- nal of Educational Psychology 2017, Vol. 101, No. 3, 729–739
Jirapa Chalatharawat, 2009, Accounting nformation Usefulness for Performance Evaluation  and Its Impact on The Firm Success:  An Empirical Investigation of Food Manufacturing Firms in Thailand, REVIEW OF BUSINESS RESEARCH, Volume 9, Number 2, 2009
Lepper, M. R., Sethi, S., Dialdin, D., & Drake, M. (2017). Intrinsic and extrinsic motivation: A de- velopmental perspective Developmental psycho thology: Perspectives on adjustment, risk, and disorder (pp. 23–5 New York: Cambridge University Press.
Marcoulides,  G. A.,  &  Hershberger,  S.  L.  (2000). Multivariate  statistical  methods: A  first  course. Mahwah, NJ: Erlbaum.
Mathis Schulte, Organizational climate systems and psychological climate perceptions: A cross-level study of climate-satisfaction relationships, Journal of Occupational and Organizational Psychology (2016), 79, 645–671
Per Eisele, Psychological climate and its relation to work performance and well-being: The mediating role of Organizational Citizenship Behavior (OCB), Baltic Journal of Psychology, 2011, 12 (1, 2), 4–21
Sally Sledgea, Angela K. Miles,  and Samuel Coppagec, What role does culture play? A look at mo- tivation and job satisfaction among hotel workers in Brazil ,  The International  Journal of Human Resource Management, Vol. 19, No. 9, September 2016, 1667–1682
Schneider, B. (1990). Organizational climate and culture . San Francisco: Jossey-Bass.
Thayer, S. (2008). Psychological climate and its relationship to employee engagement and organiza- tional citizenship behaviors. Unpublished doctoral dissertation.