## HUBUNGAN ANTARA KECEMASAN MENHADAPI MASA BERAKHIRNYA  KONTRAK KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA KARYAWAN KONTRAK (PT. PLN (PERSERO) UNIT PELAKSANA PENGENDALIAN PEMBANGKITAN KENDARI
Azahra Rezhya Arta Mevia Razak 1 , Aspin 2 , & Citra Marhan 3
Program Studi Psikologi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Halu Oleo Emai: azahrarezhyapedato@gmail.com

## ABSTRAK
Karyawan  kontrak rentan  mengalami  kecemasan  karena  mereka  khawatir  akan  nasibnya dikemudian  hari  apabila  kontrak  tidak  diperpanjang,  akibatnya  manifestasi  dari  kecemasan menghadapi masa berakhirnya kontrak kerja akan menyebabkan penurunan kinerja karyawan kontrak, apabila fungsi kognitif pada karyawan kontrak tidak berjalandengan baik. Penelitian ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara  kecemasan  dalam  menghadapi  masa berakhirnya  kontrak  kerja  dengan  kinerja  karyawan  kontrak  pada PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Kendari. Penelitian ini dilakukan pada 74 karyawan kontrak PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana  Pengendalian  Pembangkitan  Kendari.  Jenis penelitian  ini  berupa  penelitian  kuantitatif  korelasional.  Teknik  pengumpulan  data  pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakann skala TMAS (Taylor Manifest Anxiety Scale) dan  skala  kinerja  karyawan  kontrak.  Data  hasil  penelitian  dengan  menggunakan  korelasi Pearson  Product  Moment.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  signifikansi  sebesar 0,634. Nilai  tersebut  lebih  besar  dari  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  ada hubungan  antara  kecemasan  menghadapi  masa  berakhirnya  kontrak  kerja  dengan  kinerja karyawan kontrak.

## Kata Kunci : Kecemasan, Kinerja Karyawan

## ABSTRACT
Contract  employees  are  vulnereble  to  experience  anxiety  because  they  are  worried  about their fate in the future if the contract is not renewed, the manifestation of anxiety with facing the expiration of the contract will cause a decrease in contract employee performance if they do  not  perform  their  cognitive  function in  working  with properly. This  study  aims  to determine the relation between anxiety in facing the expiration of the employee contract with the  performance  of  contract  employees  at  PT.PLN  (Persero)  Development Implamentation Unit Kendari. This research was performed on 74 contract employees at PT. PLN (Persero) Development  Implamentation  Unit  Kendari.  The  type  of  this  research  was  a  correlation quantitative  study. Data of  this  study were  collected  by  using  the  TMAS  (Taylor  Manifest Anxiety  Scale)  and  performance  scale of  contract  employee.  The  data  were  analyzed  by using Pearson Product  Moment correlation. The result of this study showed a significance value  0,634.  This  value  was  greater  than  0,05,  so it  can  be  implicated  that  there  was  no relation between anxiety facing the expiration of the work contract with the performance of contract employees.
Keywords: Anxiety, Employee Performance.

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,  dorongan,  daya,  dan  karya. Seluruh potensi  sumber  daya  manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. Majunya teknologi, perkembangan informasi, tersedianya  modal  dan  memadainya  bahan, jika  tanpa  sumber  daya  manusia  sulit  bagi organisasi  untuk  mencapai  tujuan  organisasi yang dimaksud. Wether & Keith (1996) yang menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia adalah pegawai  yang siap, mampu dan sigap dalam  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Ansory  &  Indrasari  (2018)  menyatakan bahwa sumber daya manusia ialah fakor yang sangat  penting  yang  tidak  bisa  dilepaskan oleh organisasi, karena sumber daya manusia merupakan kunci yang menentukan perkembangan  perusahaan  untuk  mencapai tujuan organisasi.
Ndraha  (1999)  menyatakan  bahwa organisasi atau perusahaan diharuskan memiliki  sumber  daya  yang  bukan  hanya mampu  menciptakan  nilai  kooperatif  saja, tetapi  juga  memiliki  nilai  kompetitif, generatif,  dan  inovatif  dengan  menggunakan kecerdasan,  kreativitas,  dan  imajinasinya dengan  maksimal.  Oleh  karena  itu,  di  dalam suatu  perusahaan  dibutuhkan  pengelolaan karyawan  secara  profesional  harus  dimulai sedini mungkin, sejak perekretutan karyawan, penyeleksian, penempatan karyawan  yang  sesuai  dengan  kemampuan, keahlian,  keterampilan,  dan  pengembangan karir karyawan tersebut.
Dalam hal pencapaian tujuan organisasi, tidak sedikit perusahaan membuat improvisasi  dalam  manajemen sumber  daya manusia yang berada di  perusahaan tersebut. Salah  satu  improvisasi  kebijakan  dalam  hal
pengelolaan  sumber  daya  manusia  ialah dengan  mempekerjakan  karyawan  secara kontrak. Herawati (2010) menyatakan bahwa dalam  sistem  kerja  kontrak/outsourcing, perusahaan  pemberi kerja  tidak  memiliki kewajiban  untuk  memberikan  pesangon ketika  masa  kontrak  telah  selesai.  Sehingga tidak sedikit perusahaan yang mulai mempertimbangkan  untuk  mempekerjakan karyawan kontrak.
Herawati  (2010)  menyatakan  bahwa fenomena  perusahaan  menggunakan  tenaga kerja  kontrak  karena  banyaknya  perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga  tidak  memungkinkan  perusahaan menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan. Manfaat dari mempekerjakan karyawan  kontrak  juga  dapat  terlihat  dari karyawan  yang  fungsi  pekerjaannya  bersifat massal,  rutin,  dan  berulang,  perusahaan membutuhkan  karyawan  yang  memiliki semangat  yang  tinggi  dan  terbilang  muda karena  pekerjaan  tersebut  membutuhkan ketahanan,  ketelitian,  kecepatan,  dan  akurasi yang  tinggi,  sehingga  apabila  perusahaan mengeluarkan  kebijakan  terkait  dengan karyawan  kontrak,  maka  perusahaan  dengan mudah  memberhentikan  karyawan  tersebut apabila perjanjian kontrak telah berakhir dan kondisi  karyawan  tersebut  sudah  tidak produktif lagi.
Dengan demikian sangat terlihat jelas manfaat  yang  didapatkan  oleh  perusahaan apabila menerapkan kebijakan untuk mempekerjakan  karyawan  kontrak,  sehingga tidak sedikit perusahaan yang mulai mempertimbangkan  untuk  mempekerjakan karyawan kontrak.
Dalam kebijakan mempekerjakan karyawan  kontrak,  sangat  terlihat  jelas keuntungan  apa  yang  bisa  didapatkan  oleh
pihak  perusahaan  ataupun  organisasi.  Akan tetapi,  jika  dilihat  dari  sudut  pandang karyawan  kontrak  tersebut,  mereka  merasa cemas  dan  resah perihal  statusnya  sebagai karyawan kontrak. Hal yang paling mendasar mengapa mereka mengalami kecemasan ialah mereka  merasa  khawatir  dan  cemas  apabila tidak  dapat  memenuhi  kebutuhannya,  karena seluruh biaya hidup mereka bergantung pada gaji  mereka.  Fakta  tersebut  merupakan manifestasi kecemasan. Darajat (1985) menyatakan bahwa individu yang mengalami kecemasan  menunjukan  gejala  yaitu  adanya perasaan  tidak  menentu,  rasa  panik,  adanya perasaan takut dan ketidakmampuan individu untuk memenuhi sumber ketakutan.
Nevid, Ratus,
Greene (2003)
menyatakan  bahwa  salah  satu  sumber kecemasan seseorang adalah karier.
Kecemasan  adalah  hal  yang  normal  bagi setiap manusia. Kebanyakan orang mengalami  kecemasan  pada  waktu-waktu tertentu dalam kehidupannya. Rasa khawatir, gelisah,  was-was,  tidak  tentram,  panik,  dan sebagainya  merupakan  suatu  gejala  umum dari kecemasan.
Kecemasan  yang  dialami  karyawan kontrak  adalah  ketakutan  yang  sangat  tinggi apabila  kontrak  kerja  yang  telah  disetujui kedua  belah  pihak  antara  perusahaan  dan karyawan  tersebut  berakhir  pada  perusahaan tersebut.
Ketakutan-ketakutan yang timbul dapat memunculkan kecemasan, yang dikarenakan  karyawan  tersebut  cemas  akan keberlangsungan  hidupnya  apabila  kontrak kerja  telah  berakhir.  Hal  ini  sejalan  dengan teori hirarki kebutuhan yang dipaparkan oleh Maslow  (  Feist  &  Feist,  2016)  yang mengklasifikasikan  kebutuhan  primer  yang terdiri  dari  kebutuhan  fisiologis  dan  rasa aman,  apabila  kebutuhan  primer  tersebut
terancam tidak terpenuhi maka akan menimbulkan kecemasan dasar.

## Metode Penelitian
Pada  penelitian  ini  menggunakan jenis  penelitian  kuantitatif.  Pada  penelitian ini  merupakan  jenis  penelitian  asosiatif  yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kecemasan  menghadapi  masa  berakhirnya kontrak  kerja  (variabel  bebas),  dan  kinerja karyawan kontrak (variabel terikat).
Populasi dalam penelitian ini berfokus  pada  karyawan  kontrak  PT.  PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan  Kendari  yang  berjumlah  140 orang.
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian  ini adalah Purposive  Sampling, dimana Purposive  Sampling adalah  teknik yang  digunakan  pada  penelitian  yang  lebih mengutamakan  tujuan  penelitian  daripada sifat  populasi  dalam  menentukan  sampel penelitian (Bungin, 2014).
Dalam  hal  ini  teknik Purposive Sampling memiliki  kriteria  yang  kriteria tersebut  ditentukan  oleh  peneliti  dengan pertimbangan  tertentu.  Adapun  kriteria  yang dimaksudkan peneliti adalah sebagai berikut:
a) Kriteria  sampel  penelitian  yang  pertama adalah  karyawan  kontrak  dengan  masa kontrak tersisa 1 tahun.
b) Batas  umur  minimal  sampel  adalah  35 tahun keatas.
Berdasarkan kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti, maka jumlah sampel pada penelitian berjumlah 74 subjek.
Pada penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan skala kecemasan  yang  dikembangkan  oleh  Taylor (Sriwaty,  2015)  yang  terdiri  dari  50  butir pernyataan, dan Skala kinerja yang dirancang peneliti  berdasarkan  aspek  yang  ada  pada teori  kinerja  yang  terdiri  dari  50  butir pernyataan.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  uji  normalitas,  uji linearitas, dan uji hipotesis. a. Uji Normalitas
Perhitungan  dilakukan  dengan  uji Kolmogrov Smirnov dengan menggunakan  program SPSS  20.0  for
Windows dengan  taraf  signifikan  0,05. Data  dinyatakan  terdistribusi  normal  jika nilai signifikansi  lebih  besar  dari  0,05 atau 5%. b. Uji Linearitas
Pengujian  ini  dilakukan  dengan program SPSS  20.0  for  Windows dengan menggunakan test for linearity pada taraf signifikansi  0,05.  Dua  variabel  dikatakan mempunyai  hubungan  yang  linear  bila signifikansi (Deviation  from  Linearity) lebih dari 0,05.
c. Uji Hipotesis Dalam  menganalisa  hubungan kedua  varibel  tersebut  menggunakan teknik Product  Moment  Pearson dengan menggunakan  program SPSS  20.0  for Windows dengan  taraf  signifikansi  0,05 atau  5%.  Jika  nilai  signifikansi  <0,05 maka  variabel  X  mempunyai  hubungan secara  signifikan  terhadap  variabel  Y, sebaliknya  jika  nilai  signifikansi  >0,05 maka  variabel  X  tidak  mempunyai hubungan  secara  signifikan  terhadap variabel Y.

## Hasil Penelitian dan Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan  serangkaian  penelitian yang  dilakukan  peneliti,  terdapat  beberapa tahapan  yang  dilakukan  untuk  menguji hipotesis yang telah diajukan, yaitu:
a. Uji Asumsi
Uji  asumsi  dimaksudkan  untuk mengelolah  data  dan  dianalisis  dengan tujuan akhir untuk pengambilan
kesimpulan melalui uji hipotesis, tahapan yang  dilakukan  peneliti  adalah  sebagai berikut:
1) Uji Normalitas
Tabel.1 Hasil Uji Normalitas Variabel Kolmogorov Smirnov Signifikansi Kecemasan Menghadapi Masa Berakhirnya Kontrak Kerja 1.222 0,101 Kineja Karyawan Kontrak 1.222 0,101 Berdasarkan hasil uji normalitas  data  dengan One-Sample
Kolmogrov Smirnov data yang dihasilkan  yaitu,  nilai  signifikansi 0,101  >  0,05  sehingga  data  tersebut terdisiribusi  secara  normal  diantara kedua variabel.

## 2) Uji Linearitas
Tabel.2 Hasil Uji Linearitas Variabel Signifikansi Deviation from Linearity Kecemasan Menghadapi Masa
Berakhinya
Kontrak Kerja 0,423
Kinerja Karyawan Kontrak
0,423 Berdasarkan hasil uji linearitas yang dilakukan menghasilkan nilai signifikansi
(Deviation  from  Linearity) 0,423  > 0,05 sehingga data tersebut dinyatakan  memiliki  hubungan  yang linear diantara kedua variabel.
b. Analisis Deskriptif
Pada  analisis  deskriptif  yang dilakukan,  peneliti  mencari  rerata  atau mean empirik dan standar deviasi empirik dari  aitem-aitem  yang  telah  diolah dengan  menggunakan SPSS  20.0  for Windows. Adapun hasilnya adalah
sebagai berikut:
1) Variabel    kecemasan  menghadapi masa berakhirnya kontrak kerja Variabel kecemasan menghadapi masa
berakhirnya kontrak  kerja  mempunyai  nilai mean empirik pada variabel tersebut adalah 84,11  dengan  standar  deviasi  empirik sebesar 18,129 dengan total subjek 74 orang.
2) Variabel kinerja karyawan kontrak variabel kinerja karyawan kontrak mempunyai nilai mean empirik pada variabel tersebut adalah 116,99 dengan standar deviasi empirik  sebesar  10,286  dari  74  total subjek.
c. Uji Hipotesis Tabel.3 Hasil Uji Korelasi Variabel Variabel Korelasi pearson Signifikansi Kecemasan Menghadapi Masa Berakhinya Kontrak Kerja 0,056 0,634 Kinerja Karyawan Kontrak 0,056 0,634
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  korelasi Pearson Product  Moment dengan  menggunkan bantuan program SPSS 20.0 for Windows. Hasil data menunjukkan nilai signifikansi sebesar  0,634.  Nilai  tersebut  lebih  besar dari  0,05,  sehingga  dapat  dikatakan
bahwa  tidak  ada  hubungan  antara kecemasan menghadapi masa berakhirnya kontrak  kerja  dengan  kinerja  karyawan kontrak,  dan  berdasarkan  uji  hipotesis yang  dilakukan,  koefisien  korelasi  yang diperoleh hasilnya positif sebesar 0,056.

## Pembahasan
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan pada  penelitian  ini  terlihat  bahwa  nilai signifikansi sebesar 0,634, hal ini menunjukkan  bahwa  tidak  ada  hubungan yang signifikan antara kecemasan menghadapi  masa  berakhirnya  kontrak  kerja dengan kinerja karyawan kontrak.
Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan,  peneliti  melihat  beberapa  faktor pendukung yang dapat menyebabkan variabel kecemasan  menghadapi  masa  berakhirnya kontrak  kerja  dengan  kinerja  karyawan kontrak tidak berhubungan secara signifikan, antara lain penelitian terdahulu terkait dengan karyawan  kontrak  yang  dilakukan    oleh Ruhana, Hamid, & Putra (2015) mengatakan bahwa  prestasi  kerja  pada  karyawan  kontrak memiliki penilaian yang sangat tinggi, hal ini disebabkan  adanya  faktor  masa  kerja  yang sedikit sehingga  agar  bisa  terus  bekerja mereka  harus  memiliki  prestasi  kerja  yang baik  dan  melaksanakan  pekerjaannya  secara maksimal  agar  mendapatkan  kontrak  baru. Sejalan  dengan  pendapat  Ruhana,  Hamid,  & Putra  (2015),  (Wahyuningtyas  &  Utami, 2018)  mengungkapkan bahwa  karyawan kontrak memiliki kinerja yang baik dikarenakan faktor usia seseorang pada masa produktif merupakan penyebab pendewasaan akan  pemikiran  pada  pentingnya  tentang bekerja  dengan  baik  karena  hal  itu  mengacu pada  kepentingan  bersama  yaitu  pada karyawan  dan  perusahaan.  Selain  itu, karyawan  kontrak  akan  memiliki  kinerja yang  baik  apabila  didorong  dengan  motivasi kerja  yang  tinggi  (Asaroh,  2012).  Karyawan akan  memiliki  kinerja  yang  baik  apabila didorong  dengan  kemauan  dan  kemampuan yang  memadai.  Hanya mempunyai  kemauan saja  tidak  cukup,  karena  apabila  seseorang dibekali dengan kemauan, sedangkan
kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang sesuai  dengan  bidangnya  tidak  ada,  hal  ini juga akan berpengaruh pada proses kerja dan hasil kerjanya, apabila dipaksakan maka yang timbul  adalah  kebosanan  dan  keputusasaan (Asaroh, 2012).
Hal  tersebut  juga  terlihat  pada karyawan  kontrak  PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Kendari,  bahwa  selain  memiliki  kemauan yang  besar  untuk  meningkatkan  kinerjanya, juga  tidak  terlepas  dari  kemampuan  yang mereka miliki. Berdasarkan wawancara  yang dilakukan  pada  Manager  HRD  PT  (PLN) Persero,  mengungkapkan  bahwa  karyawan kontrak  yang  bekerja  di  perusahaan  tersebut mempunyai  kinerja  yang  baik,  terlihat  dari bagaimana cara karyawan tersebut melakukan pekerjaannya sesuai dengan target yang  telah  ditetapkan,  menunjukkan  mutu hasil  pekerjaan  dan  ketelitian  para  karyawan menyelesaikan  tugasnya,  ketika  dihadapkan oleh  suatu  permasalahan  karyawan  tersebut mampu bertindak mengatasi masalah tersebut,  menunjukkan  kesediaan  bekerja sama  dengan  rekan  kerja,  memiliki  rasa tanggung jawabnya yang besar pada pekerjaan yang telah diberikan, dan memiliki rasa inisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut tidak terlepas dari motivasi kerja yang  tinggi  pada  karyawan  kontrak  yang bekerja di PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana dan Pengendalian Pembangkitan Kendari.
Disisi  lain,  hasil  uji  hipotesis  pada penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  Yuliarti &  Mulyana  (2014)  menyatakan  bahwa  ada hubungan antara variabel kecemasan menghadapi  masa  pensiun  dengan  semangat kerja  pada  pegawai.  Berdasarkan  penelitian terdahulu, terkait dengan variabel kecemasan dan  semangat  kerja  karyawan  erat  kaitannya dengan  variabel  yang  diteliti  pada  penelitian ini,  yaitu  variabel  kecemasan  menghadapi masa  berakhirnya  kontrak  kerja  dengan kinerja  karyawan  kontrak.    Hasil  dari penelitian  Yuliarti  &  Mulyana  (2014) mengungkapkan bahwa bukan hanya terdapat hubungan antara variabel kecemasan menghadapi  masa  pensiun  dengan  semangat
kerja  para  karyawan,  melainkan  terdapat hubungan  yang  positif  antara  kedua  variabel tersebut,  artinya  adalah  apabila  karyawan tersebut merasa cemas terkait nasib keluarganya  setelah  ia  tidak  bekerja  lagi, namun semangat kerjanya juga tidak berkurang.  Karyawan  tersebut  memandang bahwa  disisa  akhir  masa  kerjanya  adalah waktu  untuk  mengaktualisasikan  dirinya dengan  sebaik-baiknya  (Yuliarti  &  Mulyana, 2014).
Beradasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang telah  dilakukan berbeda  dengan  penelitian terdahulu,  peneliti  berasumsi  bahwa  terjadi perbedaan  hasil  dikarenakan  ada  beberapa faktor yang mempengaruhi diantaranya, ialah subjek  yang  tidak  serius  dan  asal-asalan menjawab  alat  ukur  yang  diberikan,  dan banyak  variabel  pendukukung  lainnya  yang dapat  menjadi    variabel  mediasi  diantara variabel kecemasan menghadapi masa berakhirnya  kontrak  kerja  dengan  kinerja karyawan kontrak.
Hal  tersebut  juga  sejalan  dengan pendapat  Maslow  (Feist  &  Feist,  2016) mengatakan bahwa apabila kebutuhan primer terancam tidak terpenuhi maka akan menimbulkan kecemasan yang disebut dengan kecemasan dasar. Pada saat menjalankan  fungsi  kognitif  dan  intelektual, maka  terjadi  suatu  pemrosesan,  manusia dituntut  untuk  mampu  menggunakan  potensi kognitif  mereka,  yaitu  keinginan  untuk mengetahui,  memecahkan  masalah,  dan memahami suatu permasalahan, maka hirarki kebutuhan  dapat  terpenuhi  dengan  baik apabila  fungsi  kognitif  dijalankan  dengan baik  pula  (Maslow  dalam  Feist  &  Feist, 2016).  Sehingga  apabila  fungsi  kognitif dijalankan  dengan  baik,  maka  karyawan berusaha meningkatkan kinerja dengan meningkatkan  kualitasnya  melalui  beberapa aspek dalam meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan dan penelitian-penelitian terdahulu  terlihat  bahwa  banyak  faktor  yang menyebabkan variabel kecemasan menghadapi  masa  berakhirnya  kontrak  kerja dengan  kinerja  karyawan  kontrak  tidak  ada hubungan  secara  sinifikan,  faktornya  antara
lain: faktor masa kerja; faktor usia pada masa produktif  penyebab  pendewasaan  pemikiran; motivasi  kerja;  semangat  kerja;  faktor kognitif; dan intelektual.

## Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Hasil  penelitian  yang  dilakukan terkait  dengan  hubungan  antara  kecemasan menghadapi  masa  berakhirnya  kontrak  kerja dengan  kinerja  karyawan  kontrak  pada karyawan  kontrak  PT.  PLN  (Persero)  Unit Pelaksana
Pengendalian Pembangkitan Kendari adalah variabel kecemasan menghadapi  masa  berakhirnya  kontrak  kerja dengan  kinerja  karyawan  kontrak  memiliki nilai  signifikansi  sebesar  0,634  lebih  besar dari  0,05  sehingga  dapat  dikatakan  pada penelitian  ini  tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan antara kedua variabel.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh dalam penelitian ini maka, peneliti memberikan  saran  bagi  beberapa  pihak, antara lain:
1. Bagi  PT.  PLN  (Persero)  Unit  Pelaksana Pengendalian Pembangkitan Kendari
Melihat  hasil  penelitian  yang  ada
bahwa meskipun karyawan yang berstatus kontrak, karyawan tersebut juga memiliki  kinerja  yang  baik  dan  mampu menyetarakan  kecemasan  mereka  terkait dengan  statusnya  sebagai  karyawan kontrak  dengan  kinerja  mereka,  maka hendaknya pihak perusahaan lebih memperhatikan  dan  mempertimbangkan kinerja karyawan kontrak tersebut,
dengan  menggantikan  status  mereka menjadi karyawan tetap.
2. Bagi Karyawan Kontrak Bagi  karyawan  kontrak,  dengan
melihat  hasil  penelitian  yang    telah dilakukan,  bahwa  kecemasan  bukanlah selalu  menjadi  hal  yang  negatif,  namun juga mampu menjadi pemicu yang positif bagi  kinerja  mereka,  karena  karyawan kontrak  telah  menggunakan  potensi
kognitif mereka untuk mengetahui, memecahkan  masalah,  dan  memahami suatu  permasalahan  yang  ada  sehingga karyawan kontrak tersebut mampu menyeimbangkan antara kecemasan mereka  menghadapi  masa  berakhirnya kontrak  kerja  dengan  kinerja  mereka. Jadi,  saran  untuk  karyawan  kontrak adalah  agar  lebih  meningkatkan  potensi yang  mereka  miliki,  sehingga  kinerja mereka jauh lebih baik lagi dan tidak ada pemutusan  kontrak  yang  terjadi  antara karyawan kontrak dengan pihak Perusahaan.
3. Bagi peneliti selanjutnya Peneliti  selanjutnya  yang  tertarik untuk  meneliti  dengan  tema  yang  sama  , diharapkan untuk :
a) Memperhatikan  kembali  bagaimana responden  mengisi  skala  penelitian. Peneliti sebaiknya memastikan kembali responden mengisi skala dengan fokus.
b) Mempertimbangkan  kembali  variabel pendukung  yang  lain untuk    menjadi variabel  perantara  pada  penelitian  ini antara  lain:  faktor  masa  kerja;  faktor usia  pada  masa  produktif  penyebab pendewasaan pemikiran; motivasi kerja;  semangat  kerja;  faktor  kognitif; dan intelektual.

## Daftar Pustaka
Asaroh,  Umi. (2012). Pengaruh  Penempatan Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Semangat  Kerja  Guru  dan Karyawan Di  Madrasah  Tsanawiyah  Negeri (MTsn) Tanjung  Tani - Nganjuk. Jurnal  Ilmu  Manajemen, Revitalisasi.
1 (1): 265-281.
Bungin,  B.  (2014). Metodologi  Penelitian
Kuantitaf. Surabaya:
Kencana
Prenadamedia Group.
Darajat,  Z.  (1985). Kesehatan  Mental.
Jakarta: PT Gunung Agung.
Feist,  J.  &  Feist,  G.    J.  (2016). Teori
Kepribadian Jilid 2. Jakarta: Salemba
Humanika.
Herawati, R. (2010). Kontrak dan Outsourcing Harus Makin Diwaspadai. Bandung:  Akatiga  Pusat Analisis Sosial. Ndraha, T. (1999). Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Nevid,  J.S.,  Rathus,  S.A.  &  Greene,  B.
(2003). Psikologi  Abnormal.  Jakarta:
Erlangga.
Ruhana,  I.,  Hamid,  D.,  Putra,  B.  (2015).
Analisis  Perbandingan  Prestasi  Kerja Karyawan Kontrak Dengan Karyawan
Tetap. Jurnal Administrasi Bisnis. 26,
1.
Sriwaty,  I.  (2015).  Pengaruh  Psikoedukasi Monopause  Dan  Relaksasi  Untuk
Menurunkan Kecemasan Pada Wanita
Perimenopause. Tesis. Program Pasca Sarjana  Magister  Profesi  Psikologi. Universitas Ahmad Dahlan.
Wahyunigtyas,  S.,  &  Utami,  H.  N.  (2018).
Analisis Perbedaan Kinerja Karyawan Kontrak  Dengan  Kinerja  Karyawan Tetap  (Studi  Pada  Karyawan  Bank BRI  Kantor  Cabang  Malang  Kawi). Jurnal Administrasi Bisnis. 60, 3. Werther,  M.  B.  &  Keith,  D. (1996). Human
Resources And Personal Management. International  Edition. McGraw-Hill, Inc. USA.
Yuliarti, V. & Mulyana, P. (2014). Hubungan
Antara Kecemasan Menghadapi Pensiun Dengan Semangat Kerja Pada Pegawai  PT.  Pos  Indonesia  (Persero) Kantor Pusat Surabaya. Jurnal
Karakter, 3 (2), 27-32.