## ANALISIS KINERJA PEGAWAI PADA PT. BANK LAMPUNG KANTOR CABANG PEMBANTU KARTINI

## Santi
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Satu Nusa Email : santi.owen @yahoo.com
ABSTRACT
In addition to promotions, other factors that allegedly have an impact on employee performance are mutations. This research was conducted at PT. Bank Lampung, Branch Office Kartini. The results of this  study  indicate  that  the  partial  promotion  of  position  and  mutation  affect  the  performance  of  the employees at PT. Bank Lampung, Branch Office Kartini.
By using  F test and the level of significance using 0.05, it obtained F arithmetic amounted to 43.353.  Because  F  arithmetic  >  F  table,  it  can  be  concluded  that  jointly  promotion  positions  and mutations have a significant effect on employees performance of  PT. Bank Lampung, Branch Office Kartini.
Keywords: Job Promotion, Mutation, Performance

## I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Tenaga  kerja  dalam  organisasi  pada umumnya menginginkan pengembangan karirnya  akan  tetapi  organisasi  kadang  kala kurang  mempunyai  kemampuan  perencanaan, power  planning yang  baik,  tetapi  di  utamakan keinginan  karyawan  terpenuhi  maka  sebaiknya di  sesuaikan  agar  terjadi  perpaduan  di  antara keduanya, salah satu dari cara kegiatan tersebut dengan  melaksanakan  kebijakan  perusahaan dengan  cara  mutasi  karyawan,  dan  dengan kebijakan promosi jabatan.
De Souza dalam Mediantari et al. (2014: 2) menyatakan bahwa dengan mempertahankan karyawan  yang  terampil  dan  berkualitas, promosi  adalah  salah  satu  cara  yang  dapat dipilih oleh organisasi. Mengembangkan sumber daya  manusia  dalam  perusahaan  sangat penting  agar  dapat  mendorong  kemajuan  bagi perusahaan.  Sistem  promosi  harus  dilakukan secara aktif memilih bakat untuk organisasi dan efektif  meningkatkan  efektivitas  organisasi  dan daya saing, maka dari itu kreteria dalam promosi sangatlah  penting  (Lai  dalam  Mediantari  et  al., 2014:2).  Promosi  memberikan  peluang  bagi karyawan  untuk  berkembang  maju  sehingga karyawan menjadi lebih baik dalam menyelesaikan  tanggung  jawabnya.  Cloutier
dalam  Mediantari  et  al.  (2014:  3)  menyatakan bahwa  karyawan  yang  lebih  berpengalaman cenderung  akan  menerapkan  strategi  yang efektif  dalam  hal  tujuan  produksi  dan keselamatan kerja.
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan  sesuatu  yang  sangat  didambakan oleh  seorang  karyawan  karena  dianggap  suatu penghargaan  atas  jasa  dan  pengabdiannya (Santoso  dalam  Mediantari  et  al.,  2014:  3). Karyawan  yang  paling  sering  dipromosikan mendapatkan  nilai  yang  tinggi  untuk  kinerja, dipandang  lebih  berkomitmen  untuk  organisasi dan  tidak  mungkin  untuk  meninggalkan perusahaan  (Moskal  dalam  Mediantari  et  al., 2014: 3). Sutarjo dalam Mediantari et al. (2014: 3)  menyatakan  bahwa  umumnya  proses promosi jabatan dilakukan dengan mempertimbangkan kompetensi individu, pengalaman individu, dan kebutuhan organisasi. Diperkuat  oleh  pendapat  Armstrong  Stassen dalam  Mediantari  et  al.  (2014:  3),  bahwa karyawan  yang  dipromosikan  akan  merasakan mendapat  dukungan  yang    lebih  besar  dari organisasi  dan  atasan  mereka,  serta  harapan tentang karir mereka di masa depan akan lebih positif.
Selain promosi jabatan, faktor lain yang diduga berdampak pada kinerja pegawai adalah
mutasi.
Menurut Hasibuan (2012:103)
menyatakan  bahwa  mutasi  adalah  suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang  dilakukan  baik  secara  horizontal  maupun vertikal  (promosi/demosi)  di  dalam  suau organisasi. Mutasi bertujuan untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai  dan menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan  komposisi  pekerjaan  atau  jabatan. Alasan dilakukannya mutasi agar meningkatkan efektivitas  dan  efisiensi  karena  perlu  ada evaluasi pada setiap pekerja secara berkesinambungan secara objektif.
Pelaksanaan  mutasi  jabatan  yang diterapkan  hendaknya  dapat  diartikan  sebagai perpindahan  jabatan  pegawai  sebagai  bentuk pengembangan,  pembinaan,  dan  pengayaan pengalaman  pegawai.  Pegawai  yang  mutasi harus  dinilai  terlebih  dahulu  untuk  mengetahui kompetensi  yang  dimiliki  sebagai  bahan pertimbangan  bagi  pembuat  keputusan  untuk pengembangan  dan  penempatan  pegawai tersebut  ke  bidang  yang  tepat  sesuai  dengan kebutuhan  dan  persyaratan  jabatan  pada perusahaan  yang  disebut  dengan  “asesmen”. Sehingga  akan  meningkatkan  motivasi,  kinerja dan  prestasi  kerja  sesuai  dengan  kompetensi dan  pengalamannya  serta  tidak  salah  dalam pengambilan  keputusan  dengan  pelaksanaan mutasi jabatan tersebut.
Berdasarkan  survey  pendahuluan  yang penulis lakukan pada PT. Bank Lampung Kantor Cabang  Pembantu  Kartini,  penulis  menemukan masih  ada  pegawai  yang  kurang  maksimal dalam menjalankan pekerjaannya, hal ini terlihat dari  adanya  pegawai  yang  banyak  bertanya kepada rekan kerja karena terkadang ragu atau kurang terampil dalam menjalankan pekerjaannya.    Kurangnya  kinerja  karyawan dapat  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor, diantaranya mulai dari rekuitmen personal yang tepat, penempatan personal yang tepat, maupun pembinaan  melalui  pelatihan  dan  ditambah pemberian motivasi yang baik.
Sedangkan  berdasarkan  pengamatan terhadap  struktur  organisasi  ditemukan  posisi penting  yang  kosong  yaitu  pada  bagian  analis pemasaran kredit serta bagian analis akuntansi dan  pelaporan.  Kosongnya  kedua  posisi tersebut  tentu  berdampak  pada  kelambanan
penyelesaian  pekerjaan  yang  merupakan indikator  dari  rendahnya  kinerja.  Dessler (2009:127) berpendapat bahwa Kinerja (prestasi kerja)  pegawai  adalah  prestasi  actual  pegawai dibandingkan dengan  prestasi  yang  diharapkan dari  pegawai.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan adalah  prestasi  standar  yang  disusun  sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan  dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari pegawai tersebut terhadap pegawai lainnya.  Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan dapat  dilakukan  dengan  cara  mutasi  karyawan dan promosi jabatan.

## II. Perumusan Masalah
Bagaimana  pengaruh  promosi  jabatan dan  mutasi  secara  parsial  dan  simultan terhadap kinerja pegawai di PT. Bank Lampung Kantor Cabang Pembantu Kartini?

## III. Tujuan Penelitian
Mengukur  besarnya  pengaruh  promosi jabatan dan mutasi secara parsial dan simultan terhadap kinerja pegawai di PT. Bank Lampung Kantor Cabang Pembantu Kartini.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi Jabatan Promosi jabatan
merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau  pegawai  karena  tugasnya dinilai  baik  oleh pejabat  yang  berwenang.  Oleh  karena  itu, pemberian  tanggung  jawab  dan  kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang  berprestasi.  Promosi  jabatan  adalah peningktan  dari  seorang  tenaga  kerja  atau pegawai  pada  suatu  bidang  tugas  yang  lebih baik,  dibanding  dengan  sebelumnya  dari  sisi tanggung  jawab  yang  lebih  besar,  prestasi, fasilitas,  status  yang  lebih  tinggi,  tuntutan kecakapan  yang  lebih  tinggi,  dan  adanya penambahan upah atau gaji serta tunjangan lain (Fathoni, 2010:112). Promosi adalah perpindahan yang memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi kewajiban, hak, status dan  penghasilannya  semakin  besar  (Hasibuan, 2012:108).
Untuk  mencapai  tujuan  promosi,  maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan  azas-azas  promosi  jabatan sebagaimana  Hasibuan  (2012  :  108-109) mengemukakan  bahwa  :  1)  kepercayaan,  2) keadilan, 3) formasi.
Untuk  melaksanakan  promosi  jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih  dahulu  yang  dapat  menjamin  bahwa karyawan    yang  akan  dipromosikan  akan mempunyai  kemampuan  untuk  menjabat jabatan  yang  lebih  tinggi,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Nitisemito  (2010  :  112-113) pada  umumnya  yaitu  :    1)  Pengalaman;  2) Tingkat pendidikan; 3) Loyalitas; 4) Kejujuran; 5) Tanggung  jawab;  6)  Kepandaian  bergaul;  6) Prestasi kerja; 7) Inisiatif dan kreatif
2.2 Mutasi ( Rolling ) Mutasi  adalah  suatu  perubahan posisi/jabatan/ tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi )  di  dalam  suatu  organisasi.  Hasibuan (2012:102).  Sastrohadiwiryo  dalam  Herdianto (2013:26) menjelaskan bahwa mutasi merupakan  kegiatan  ketenagakerjaan  yang berhubungan  dengan  proses  pemindahan fungsi, tanggung jawab dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu dengan  tujuan  agar  tenaga  kerja  yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada organisasi.
Nitisemito  (2010:118)  berpendapat bahwa mutasi atau pemindahan adalah kegiatan dari  pimpinan  organisasi  untuk  memindahkan karyawan/  pegawai  dari  suatu  pekerjaan  ke pekerjaan  yang  lain  yang  dianggap  setingkat atau sejajar. Oleh karena itu
Pada  dasarnya  mutasi  termasuk  dalam fungsi  pengembangan  karyawan,  karena tujuannya  untuk  meningkatkan  efisiensi  dan efektivitas kerja dalam perusahaan (pemerintahan)  tersebut.    Indikator  mutasi menurut Hasibuan (2012:104) yaitu :
1) Pengalaman.  Memiliki  pengalaman  sesuai dengan  bidangnya,    mempunyai  sejumlah pengalaman yang mendukung
pekerjaaannya  dan  mempunyai  jam terbang yang tinggi.
2) Pengetahuan.  Memahami  dengan  baik tugas  pokok  dan  fungsi,  mengetahui kebijakan-kebijakan  tentang  mutasi  dan memahami mengenai tujuan dari mutasi.
3) Kebutuhan.  Adanya  kebutuhan  pada instansi  tertentu,  adanya  kesesuaian mutasi  dengan  kebutuhan,  dan  kebutuhan sesuai dengan bidangnya.
4) Kecakapan.  Memiliki  kompetensi  sesuai dengan  bidangnya,  memiliki  kecakapan pada  bidang  lainnya,  memiliki  skill  yang mampu  diandalkan.  Tanggung  Jawab. Memiliki  tanggung  jawab  terhadap  tugas dan  kewajibannya,  bertanggung  jawab terhadap segala keputusan.

## 2.3 KinerjaPegawai
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2010:5), organisasi  adalah  sebuah  unit  sosial  yang dikoordinasikan  secara  sadar,  terdiri  atas  dua orang atau lebih dan yang relatif terus-menerus guna  mencapai  satu  atau  serangkaian  tujuan bersama. Menurut Wibowo (2010:1), organisasi adalah  suatu  wadah  yang  dibentuk  untuk mencapai  tujuan  bersama  secara  efektif. Manusia  sebagai  pengisi  sekaligus  pelaksana rangkaian  kegiatan  suatu  organisasi  adalah makhluk  hidup  yang  mempunyai  perilaku sehingga  dengan  sendirinya  kinerja  organisasi tersebut  di  pengaruhi  oleh  perilaku  manusia yang berada dalam organisasi tersebut..
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  kegiatan yang  dilakukan oleh  manajemen  atau  penyelia. Penilai  umtuk  menilai  kenerja,  tenaga  kerja dengan cara membandingkan jinerja atas kinerja dengan  uraian  atau  deskripsi  pekerjan  dalam suatu  periode  tertentu,  biasanya  akhir  tahun, kegiatan  ini  di  maksudkan  untuk  untuk mengukur  kinerja  masing-masing  tenaga  kerja dalam mengembangkan kualitas kerja, pembinaan selanjutnya, tindakan perbaikan atas pekerjaan yang kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya, serta keperluan yang berhubungan dengan ketentuan kerjaan lainnya (Siswanto, 2010: 231). Gomes  (2010:142)  mengungkapkan delapan kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:
1) Quantity  of  work ,  jumlah  kerja  yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2) Quality  of  work ,  kualitas  yang  dicapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.
3) Job  knowledge ,  luasnya  pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
4) Creativeness ,  keaslian  gagasan  yang dimunculkan  dari  tindakan-tindakan  untuk menyelesaikan  persoalan-persoalan  yang timbul.
5) Cooperation ,  kesediaan  untuk  bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6) Dependability ,  kesadaran  dan  dapat dipercaya dalam hal kehadiran.
7) Initiative ,  semangat  untuk  melaksanakan tugas-tugas  baru  dalam  memperbesar tanggung jawab.
8) Personal  qualities ,  kepemimpinan  dan integritas pribadi.
Gambar 1. Paradigma Penelitian

## 2.4 Hipotesis
Terdapat  pengaruh  yang  signifikan promosi  jabatan  dan  mutasi  secara parsial  dan simultan terhadap kinerja pegawai di  PT. Bank Lampung Kantor Cabang Pembantu Kartini.
III. Metodologi Penelitian 3.1 Jenis Penelitian Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian  kualitatif ,  yaitu  penelitian  survei karena  dalam  pengumpulan  data,    peneliti menghimpun  informasi  dari  para  responden menggunakan kuesioner sebagai metode pokok. Pendekatan  penelitian  yang  berkiblat  secara kualitatif  bersifat  intuitif,  mengandalkan  pada prasarana dan deskriptif. (1) Pendekatan intuitif lebih  cendrung  pada  pengujian  pemecahan pemecahan  dan  coba-coba.  (2)  Pendekatan perasaan  sangat  menyandarkan  diri  pada pertimbangan pribadi. (3) Pendekatan deskriptif menggabungkan  sifat-sifat  adaptif  atau  ”belajar sendiri”  ( self-learning ).  Sedangkan  metode penelitian  kuantitatif  juga  digunakan  karena penelitian kuantitatf bertujuan untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih yang bersifat sebab akibat (kausal), menguji teori, dan analisa data  dengan  menggunakan  statistik  untuk menguji  hipotesis.  Dan  ciri  dari  pendekatan penelitian kuantitatif ini adalah adanya variabel,
operasional,  realibilitas,  hipotesis,  validitas  dan makna secara statistik (Sugiono, 2012 : 23-24).

## 3.2 Populasi dan Sampel
Menurut  Arikunto  (2010:117)  apabila objek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, selanjutnya jika jumlah lebih dari 100  maka  lebih  baik  diambil  antara  10–15  %. Menurut  populasi  yang  ada,  jumlah  pegawai  di PT.  Bank  Lampung  Kantor  Cabang  Pembantu Kartini  berjumlah  24  orang.  Penulis  mengambil sebanyak  22  orang  responden  (karena  tidak termasuk peneliti dan pimpinan).

## 3.3 Metode Analisis Data
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  uji  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  regresi linier berganda, yaitu sebagai berikut:
Y= a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + et Y         = Variabel Dependent (kinerja pegawai)
X 1 = Variabel Independen (promosi jabatan)
X 2 = Variabel Independen (mutasi) A          = Konstanta b 1 dan b 2 = Koefisien regresi et = Error term
Kinerja (Y): Promosi Jabatan (X 1 ): Mutasi (X 2 ):

## IV. ANALISIS DATA
4.1 Pengujian Kualitas Data

## a. Uji Validitas
Validitas  adalah  ketepatan  atau kecermatan  suatu  instrument  dalam  mengukur apa  yang  ingin  diukur.  Pada  penelitian  ini penulis  menggunakan  korelasi Bivariate Pearson (Produk  Momen  Pearson)  untuk melakukan pengujian validitas. r  tabel  dicari  pada  signifikansi  0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah data N = 22, maka didapat  r  tabel  sebesar  0,423.  Selanjutnya dilakukan r tabel tersebut di bandingkan dengan r  hitung  masing-masing  variabel.  Hasil  Uji validitas  item  pertanyaan  untuk  semua  variabel diketahui  r  hitung  nilainya  tidak  ada  yang dibawah  r  tabel  sehingga  disimpulkan  semua instrument adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui  konsistensi  alat  ukur,  apakah  alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap  konsisten  jika  pengukuran  tersebut diulang.  Penulis  menggunakan  pengujian reliabilitas dengan metode Cronbach’s Alpha . Berdasarkan  data  hasil  pengujian reliabilitas diketahui nilai Cronbach’s Alpha rata- rata  diatas  0,6  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  semua  pertanyaan  pada  variabel  dapat dikatakan reliabel.

## 4.2 Pengujian Hipotesis
a. Analisis Regresi linier Berganda
Analisis regresi linier berganda dilakukan  untuk  menguji  pengaruhduavariabel yaitu  promosi  jabatan  (X 1 )  dan  mutasi  (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) dari hasil olah data dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,757 3,267 2,068 0,053 Promosi Jabatan 0,739 0,099 0,752 7,453 0,000 Mutasi 0,232 0,069 0,341 3,381 0,003
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil uji regresi pada tabel di atas dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 Y =6,757 + 0,739X 1 + 0,232X 2
1. a = 6,757 artinya jika X 1 (promosi jabatan) dan X 2 (mutasi) nilainya 0, maka Y (kinerja pegawai) nilainya adalah 6,757.
2. Koefisien  regresi  variabel  X 1 (promosi jabatan)  sebesar  0,739;  artinya  jika  nilai X 1 (promosi jabatan) mengalami kenaikan 1 satuan  maka  Y  (kinerja  pegawai)  akan mengalami kenaikan sebesar 0,739 satuan dengan  asumsi  variabel  indefenden  lain nilainya tetap.
3. Koefisien  regresi  variabel  X 2 (mutasi) sebesar 0,232; artinya jika nilai X 2 (mutasi) mengalami  kenaikan  1  satuan  maka  Y (kinerja pegawai) akan mengalami
kenaikan  sebesar  0,299  dengan  asumsi variabel indefenden lain nilainya tetap. Sedangkan  angka  koefisien  korelasi dan  koefisien  determinasi  dapat  dilihat  pada tabel Model Summary sebagai berikut: Dari hasil olah data (output) diperoleh nilai Koefisien korelasi (R) sebesar 0,906, maka dapat disimpulkan bahwa terjadi hubungan yang masuk  kategori  sangat  kuat  antara  promosi jabatan  dan  mutasi  terhadap  kinerja  pegawai pada      PT.  Bank  Lampung  Kantor  Cabang Pembantu Kartini. Dan dilihat dari nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,820 atau 82 % maka dapat  dikatakan  bahwa persentase  sumbangan pengaruh variabel independen (promosi jabatan dan mutasi) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai)  sebesar  82  %  sedangkan  sisanya sebesar          18  %  dipengaruhi  atau  dijelaskan
oleh  faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam
model ini.
Tabel 2. Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1  0,906 a 0,820 0,801 1,395
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Mutasi

## b. Uji regresi Simultan dan Parsial
Berdasarkan output olah data diperoleh F hitung sebesar 43,353, dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, ∂ = 5% maka diperoleh F tabel untuk         N = 22 sebesar 3,52 karena F hitung  >  dari  F  tabel  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima  atau  ada  pengaruh  antara  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat.  Sehingga berdasarkan  uji  F  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  ada  pengaruh  promosi  jabatan  dan mutasi secara bersama-sama  terhadap  kinerja pegawai  pada  PT.  Bank  Lampung  Kantor Cabang Pembantu Kartini.
Pengujian  koefisien  regresi  parsial variabel  promosi  jabatan  dan  mutasi  dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 karena uji dua sisi maka 2,5% dan N = 22 diperoleh t tabel sebesar =  2,09302. Sedangkan  t hitung dilihat dari  output  olah  data  adalah  7,453  untuk promosi jabatan, 3,381 untuk mutasi (t hitung > t tabel)  maka  berdasarkan  uji  t  ini  disimpulkan secara  secara  parsial  promosi  jabatan  dan mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  PT.  Bank Lampung Kantor Cabang Pembantu Kartini.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil
olah data
disimpulkan  bahwa  selain  promosi  jabatan  dan mutasi    masih  ada  faktor  lain  yang  dapat perpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang kebetulan  tidak  termasuk  dalam  model penelitian  ini.  Sehingga    penelitian  ini  cukup layak  untuk  dilanjutkan  oleh  peneliti  berikutnya guna mencari faktor lain tersebut.

## 5.2 Saran
Berdasarkan  kesimpulan  No.  3, penelitian ini hendaknya dilanjutkan oleh peneliti
berikutnya untuk mencari faktor lain yang diduga berpengaruh  tehadap  kinerja  pegawai,  seperti; penempatan karyawan, kompensasi, kepemimpinan.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni  Abdurrahmat.  2010. Organisasi  dan Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Rineke Citra , Jakarta. Gomes,  Faustino  Cardoso.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: ANDI Yogyakarta. Hasibuan  Malayu.  2012. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Herdianto, Salina Diana. 2013. Pengaruh Mutasi Jabatan  Terhadap  Kinerja  Pegawai pada  Perum  Perhutani  Jakarta.  STIE Ahmad Dahlan – Jakarta Mediantari et al. 2014. Pengaruh Prestasi Kerja dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Promosi Jabatan Pada          PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Gajah  Mada  Denpasar.Univ.  Udayana- Bali.
Nitisemito, Alex.S, 2010, Manajemen Personalia , Ghalia Indonesia, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2010. Perilaku Organisasi. Edisi  kesepuluh.  Jakarta:                      PT. Indeks Kelompok Gramedia Robbins,  Stephen  P  dan  Judge,  Timothy  A,
2010, Perilaku Organisasi : Organizational  Behavior, Buku  I,  Edisi 12, Jakarta, Salemba Empat.
Siswanto, Bejo. 2010. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif Dan Operasional . Jakarta:  PT Bumi Aksara. Sugiyono.  2012. Statika  Untuk  penelitian . Bandung: Alfhabeta.
Wibowo.  2007. Manajemen  Kinerja . PT.  Raja Grafindo Parsada: Jakarta.