The Influence Of Organizational Commitment, Career Development, Motivation And Job  Satisfaction  On  The  Performance  Of  Employees  Of  The  Financial  And  Asset Management Agency Of The Labuhanbatu District
Pengaruh Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja Pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kabupaten Labuhanbatu
Roma Putra Lubis 1* , Yuniman Zebua 2 , Abd. Halim 3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Labuhanbatu, Rantauparapat, Indonesia 1,2,3 romaputralubis3@gmail.com 1 , oinitehezeb@gmail.com 2 , abdulhalimpsr89@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  organizational  commitment,  career  development,  motivation  and  job satisfaction on the performance of employees of the Labuhanbatu Regency Regional Financial and Asset Management Agency. The research method used in this research is quantitative. In this study, the population is the employees of the Labuhanbatu Regency Regional Financial and Asset Management Agency totaling 40 people. Research Samples Using Saturated Sampling Techniques By Attracting The Entire Existing Population To Be Made As A Research Sample With  A  Total  Of  40  People.  Data  Collection  Techniques  Used  Are  Observation,  Documentation  Studies  and Questionnaires. This Research Analysis Method is Multiple Linear Regression with the Spss Program. The results of the study prove that organizational commitment has a positive and significant effect on employee performance at the Regional Financial and Asset Management Agency of Labuhanbatu Regency. Career Development has a positive and significant effect on employee performance at the Regional Financial and Asset Management Agency of Labuhanbatu Regency. Motivation has a positive and significant effect on employee performance at the Regional Financial and Asset Management Agency of Labuhanbatu Regency. Job Satisfaction has a positive and significant effect on employee performance  at  the  Regional  Financial  and  Asset  Management  Agency  of  Labuhanbatu  Regency.  Organizational Commitment, Career Development, Motivation and Job Satisfaction Simultaneously Have a Positive and Significant Effect on Employee Performance at the Regional Financial and Asset Management Agency of Labuhanbatu Regency. The Coefficient of Determination is 0.799, which means that employee performance can be explained by the variables of organizational commitment (X1), career development (X2), motivation (X3) and job satisfaction (X4) by 79.9%, while the remaining 21.1% can be explained by other variables not examined in this study.
Keywords: Organizational Commitment, Career Development, Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance.

## ABSTRAK
Penelitian  Ini  Bertujuan  Untuk  Menganalisis  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Pengembangan  Karir,  Motivasi  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Metode Penelitian Yang Digunakan Dalam Penelitian Ini Bersifat Kuantitatif. Dalam Penelitian Ini Yang Menjadi Populasi Adalah  Pegawai  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu  Sebanyak  40  Orang.  Sampel Penelitian Menggunakan Teknik Sampling Jenuh Dengan Menarik Seluruh Populasi Yang Ada Untuk Dijadikan Sebagai Sampel Penelitian Dengan Jumlah Sebanyak 40 Orang. Teknik Pengumpulan Data Yang Digunakan Adalah Observasi, Studi Dokumentasi Dan Kuesioner. Metode Analisis Penelitian Ini Adalah Regresi Linear Berganda Dengan Program Spss. Hasil Penelitian Membuktikan Bahwa Komitmen Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai  ada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu.  Pengembangan  Karir Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten  Labuhanbatu.  Motivasi  Berpengaruh  Positif  Dan  Signifikan  Terhadap  Kinerja  Pegawai    Pada  Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Secara Simultan Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu.  Koefisien Determinasi  Sebesar  0,799  Artinya  Kinerja  Pegawai    Mampu  Dijelaskan  Oleh  Variabel  Komitmen  Organisasi  (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3) Dan Kepuasan Kerja (X4) Sebesar 79.9%, Sedangkan Sisanya Sebesar 21.1% Dapat Dijelaskan Oleh Variabel Lainnya Yang Tidak Diteliti Dalam Penelitian Ini.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Pengembangan Karir, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai.

## 1. Pendahuluan
Pada prinsipnya sumber daya manusia adalah satu–satunya sumber daya yang dapat menentukan  tercapainya  tujuan  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Suatu  perusahaan  atau organisasi  yang  memiliki  tujuan  yang  jelas  serta  dilengkapi  dengan  fasilitas,  sarana  dan prasarana  yang  canggih,  tetapi  tanpa  didukung  oleh  sumber  daya  manusia  yang  mumpuni, kemungkinan besar sulit mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Surmber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik  untuk  meningkatkan  efektifitas  dan  efisien  organisasi,  sebagai  salah  satu  fungsi  dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.
Sumber  daya  manusia  dipahami  sebagai  kekuatan  yang  bersumber  pada  potensi manusia yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi, dan merupakan modal dasar suatu perusahaan  atau  organisasi  untuk  melakukan  aktivitas  dalam  mencapai  tujuan.  Suatu perusahaan  atau  organisasi  yang  memiliki  sumber  daya  manusia  yang  terampil  akan  dapat meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  kinerja  perusahaan. Menurut Ardana, Mujiati dan Utama (2012) Manusia merupakan sumber daya yang penting dari sebuah organisasi, manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggungjawab  yang  diberikan kepadanya  (Mangkunegara,  2016).  Menurut  Shields  yang  dikutip  oleh  Bose,  (2018),  kinerja pegawai adalah kemampuan seseorang pegawai dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab yang dimilikinya. Ivancevich dan Konopaske (2013), menyatakan bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai, yaitu: 1) kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dapat dilakukan oleh pegawai dalam bekerja di periode tertentu. 2) kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian, kerapian,  dan  ketelitian  kerja  karyawan,  3)  personal  quality  yang  berhubungan  dengan kepribadian,  penampilan,  keramahan,  kepemimpinan,  dan  integritas  4)  kerjasama  adalah kesediaan  dan  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja  sama  dengan  rekan  sejawat  dalam melaksanakan suatu tugas untuk mencapai tujuan bersama dan 5) inisiatif berkaitan dengan inisiatif  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam  melakukan  sesuatu  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.
Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak kepada organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Komitmen organisasi juga sebagai derajat,  dimana  pegawai  percaya  serta  menerima  tujuan-tujuan  organisasi  dan  akan  tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Menurut Allen dan Meyer (2016) komitmen organisasi  adalah  sikap  yang  merefleksikan  loyatitas  keryawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasinya  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang  berkelanjutan.  Menurut  Busro  (2018) komitmen organisasi terbagi menjadi tiga indikator, yaitu sebagai berikut: 1. Komitmen afektif,
2. Komitmen kontinu, 3. Komitmen normatif.
Siagian (2015) menyatakan bahwa pengembangan karier adalah perubahan-perubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir . Dengan adanya standar hidup  yang  selalu  berubah-ubah,  karyawan  selalu  merasa  kurang  puas  dengan  jabatan  yang dimiliki dan selalu ingin mendapatkan kenaikan jabatan yang tentu saja akan berpengaruh pada gaji/upah yang diperoleh. Menurut Sutrisno (2017) pengembangan karir adalah peningkatan- peningkatan pribadi yang dilakukan untuk mencapai suatu rencana karir. Pengembangan karir berarti organisasi/ perusahaan/ pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja.
Menurut Robbins  dan  Judge  (2017) “menyatakan  motivasi  sebagai proses  yang menyebabkan (intensity), arahan (direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju  pencapaian  tujuan ”. Motivasi  adalah  sebagai  dorongan  mental  yang  menggerakkan perilaku  manusia  atas  dasar  kebutuhan.  Dalam  motivasi,  terkandung  adanya  keinginan  yang mengaktifkan,  menggerakkan,  menyalurkan,  dan  mengarahkan  sikap  dan  perilaku  individu. (Basrowi, 2014).
Kepuasan  kerja  adalah  suatu  efektifitas  atau  respons  emosional  terhadap  berbagai aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Afandi, 2018). Menurut Handoko (2012) mendefinisikan kepuasan kerja adalah pendapatan  karyawan  yang  menyenangkan  atau  tidak  mengenai  pekerjaannya,  perasaan  itu terlihat dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami lingkungan kerja.
Fenomena Komitmen Organisasi adalah masih ada beberapa pegawai yang belum dapat penghargaan terhadap pengabdian yang cukup lama di Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Fenomena Pengembangan Karir ialah ada beberapa pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas atau Pengembangan Karirnya. Fenomena Motivasi yaitu masih ada pegawai yang kurang semangat dalam melaksanakan pekerjaannya. Fenomena Kepuasan  Kerja  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah  Kabupaten  Labuhanbatu  masih kurang nyaman.

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini di lakukan pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu,  dengan  menggunakan  metode  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2015),  populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Menurut Sugiyono (2015), sampel adalah sebagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi  tersebut.  Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  dari  Badan  Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu yang berjumlah 40 orang.
Penarikan sampel penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, dengan menarik seluruh populasi yang ada untuk dijadikan sebagai sampel penelitian. Data pada penelitian ini di kumpulkan  dengan  cara  wawancara,  observasi,  serta  penyebaran  kuesioner  secara  langsung yang diberikan kepada seluruh pegawai Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu, yang kemudian di uji melalui beberapa teknik analisis seperti berikut: 1) Uji asumsi klasik,  pada  uji  asumsi  klasik  di  lakukan  uji  normalitas,  uji  heteroskedastisitas,  dan  uji multikolinearitas; 2) Uji regresi linear berdanda, dengan menggunakan persamaan linier : Y = a +  b 1 X 1 +  b 2 x 2 +  b 3 X 3 +  b 4 X 4 dengan  keterangan  sebagai  berikut  :  Y  =  Kinerja  Pegawai  ;  a  = konstanta; b 1 ,b 2 ,b 3 ,b 4 = koefisien dari masing-masing variabel, X 1 = Komitmen Organisasi, X 2 = Pengembangan Karir, X 3 = Motivasi,  X 4 = Kepuasan Kerja; 3) Uji hipotesis, terdiri dari uji t (parsial) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh parsial antara variabel independen dan variabel dependen, dan uji F (simultan) yang digunakan untuk menganalisis pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. 4) Koefisien determinasi, digunakan untuk mengukur  kemampuan  model  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  dependen.  Untuk memudahkan  proses  penelitian,  Software  IBM  SPSS  digunakan  sebagai  alat  analisis  dalam mengolah data pada penelitian.

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Uji validitas dari variabel penelitian memiliki kriteria signifikan > 0,5. Uji validitas pada penelitian ini dilakukan kepada 42 sampel yang dilaksanakan pada responden. Ghozali (2018)
menyatakan uji validitas digunakan sebagai pengukur sebuah kuesioner layak dinyatakan valid atau tidak. Data yang valid merupakan data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
`pengukuran  konsisten  apabila  dilakukan  pengukuran  alat  ukur  yang  sama,  sebuah indikator dalam kuesioner dapat diterima apabila koefisien alpha memiliki nilai > 0,6.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Croanbach Alpha (CA) Status Komitmen Organisasi 0,880 Reliabel Pengembangan Karir 0,879 Reliabel Motivasi 0,889 Reliabel Kepuasan Kerja 0,894 Reliabel Kinerja Pegawai 0,898 Reliabel Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel 1 dan Tabel 2 menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan valid dan reliabel. Pengujian berikutnya  menggunakan  uji  asumsi  klasik  dengan  normalitas.  Uji  normalitas  penelitian  ini dimuat pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test :
Variabel Indikator/Pernyataan Correlation Pearson Pengukuran Nilai Status Komitmen Organisasi (X 1 ) P1 0,711 0,5 Valid P2 0,715 0,5 Valid P3 0,721 0,5 Valid Pengembangan Karir (X 2 ) P4 0,629 0,5 Valid P5 0,731 0,5 Valid P6 0,742 0,5 Valid Motivasi (X 3 ) P7 0,654 0,5 Valid P8 0,756 0,5 Valid P9 0,642 0,5 Valid P10 0,824 0,5 Valid P11 0,763 0,5 Valid Kepuasan Kerja (X 4 ) P12 0,772 0,5 Valid P13 0,832 0,5 Valid P14 0,788 0,5 Valid P15 0,795 0,5 Valid P16 0,739 0,5 Valid Kinerja Pegawai (Y) P17 0,844 0,5 Valid P18 0,856 0,5 Valid P19 0,864 0,5 Valid P20 0,877 0,5 Valid P21 0,898 0,5 Valid
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Absolut N 40 Normal Parameters a,b Mean 1.2080 Std. Deviation  .93342 Most Extreme Differences  Absolute .114 Positive .109 Negative -.114 Test Statistic .114 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Uji  normalitas  diatas  menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  dengan  nilai  signifikasinsi 0,200 dimana hasil tersebut lebih besar dari taraf signifikansi 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa uji tes normalitas pada penelitian ini adalah terdistribusi normal. Berikut uji normalitas menggunakan grafik Histogram.

## Gambar 1. Histogram
Sumber: Hasil Penelitian, 2023.
Pada Gambar 1, data telah menunjukkan kurva normal yang membentuk cekung dengan sempurna. Dapat dikatakan normal jika garis telah membentuk cekung keatas seperti gambar tersebut.  Berikut  uji  normalitas  menggunakan  grafik  p-plot.  Hasil  uji  multikolinearitas  pada penelitian dimuat pada Tabel 4:

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1  (Constant) 7.780 4.696 1.657 .106 Komitmen_Organisasi  .474 .072 .699 6.607 .000 .926 1.080 Pengembangan_Karir  .225 .120 .216 2.880 .018 .788 1.269 Motivasi .211 .161 .122 2.285 .034 .752 1.330 Kepuasan_Kerja .221 .133 .149 2.289 .026 .770 1.298
a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  ketiga  variable  bebas  memiliki  nilai  VIF  <  10  dan  nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Pengujian asumsi klasik dengan uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 2:

## Gambar 2. Grafik Scatterplot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Gambar 2, dapat dinyatakan bahwa data dari penelitian ini menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, dan tidak membentuk pola yang jelas, dengan begitu dinyatakan  data  tidak  mengalami  gejala  heteroskedastisitas.  Hasil  analisis  penelitian  dengan pengujian analisis linier berganda dapat dimuat pada Tabel 5:
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 7.780 4.696 1.657 .106 Komitmen_Organisasi .474 .072 .699 6.607 .000 Pengembangan_Karir .225 .120 .216 2.880 .018 Motivasi .211 .161 .122 2.285 .034 Kepuasan_Kerja .221 .133 .149 2.289 .026 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y= 7.780+0,474X 1 +0,225X 2 +0,211X 3 +0,221X 4 Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai B pada Komitmen Organisasi (B 1 ) sebesar 0,474. Nilai Pengembangan Karir (B 2 ) sebesar 0,225. Nilai Motivasi (B 3 ) sebesar 0,211. Kepuasan Kerja (B 4 ) sebesar 0,221 dan nilai konstanta (a) sebesar 7.780. Uraian persamaan  regresi  linear  berganda  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel  mempunyai  arah koefisien yang bertanda positif terhadap Kinerja Pegawai .
Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu Komitmen Organisasi (X 1 ), Pengembangan Karir (X 2 ), Motivasi  (X 3 )  dan  Kepuasan  Kerja  (X 4 )  secara  parsial  terhadap  variabel  terikat  yaitu  Kinerja Pegawai  (Y). Adapun penentuan nilai t tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n- k-1 = 40-5-1 = 34. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 1,691. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Constant) 7.780 4.696 1.657 .106 Komitmen_Organisasi .474 .072 .699 6.607 .000 Pengembangan_Karir .225 .120 .216 2.880 .018 Motivasi .211 .161 .122 2.285 .034 Kepuasan_Kerja .221 .133 .149 2.289 .026
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Tabel 6, dapat dilihat hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 6.607 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Komitmen Organisasi (X 1 ) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 yang berarti variabel Komitmen  Organisasi  (X 1 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai    (Y). Berdasarkan hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.880 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Pengembangan Karir (X 2 ) berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y). Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,018  <  0,05  yang  berarti  variabel  Pengembangan  Karir  (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y). Selanjutnya hasil analisis regresi diperoleh  nilai  t  hitung  sebesar  2.285  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Motivasi  (X 3 ) berpengaruh positif  terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y). Kemudian nilai signifikan yaitu 0,034 <  0,05  yang  berarti  variabel  Motivasi  (X 3 )  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai  (Y). Hasil analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 2.289 > t tabel 1,691 ini berarti variabel  Kepuasan  Kerja  (X 4 )  berpengaruh  positif    terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai    (Y). Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,026  <  0,05  yang  berarti  variabel  Kepuasan  Kerja  (X 4 ) berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai  (Y).
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji  variabel  bebas  yaitu  Komitmen  Organisasi  (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) secara simultan mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai  (Y). Adapun penentuan nilai F tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = k; n – k = 5; 40-5 = 5; 35. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, F tabel = (5; 35 ) maka nilai F tabel adalah 2,485. Hasil uji F pada penelitian ini dapat dimuat pada Tabel 7:
Tabel 7. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 184.912 4 46.228 15.396 .000 b Residual 105.088 35 3.003 Total 290.000 39 a. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasi, Pengembangan_Karir, Motivasi Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023. Tabel 7 menunjukkan nilai F hitung sebesar 15.396 > F tabel 2,485 dengan nilai signifikansi 0,000  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi  (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai  (Y).
Koefisien determinasi dilakukan untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu Komitmen Organisasi (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3) dan Kepuasan Kerja
(X4) terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Pegawai  (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .799 a .638 .596 1.733 a. Predictors: (Constant), Kepuasan_Kerja, Komitmen_Organisasi, Pengembangan_Karir, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja_Pegawai Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Nilai R   dari  analisis  koefisien  determinasi  sebesar  0,799  artinya  Kinerja  Pegawai mampu dijelaskan oleh variabel Komitmen Organisasi (X1), Pengembangan Karir (X2), Motivasi (X3) dan Kepuasan Kerja (X4) sebesar 79.9%, sedangkan sisanya sebesar 21,1% dapat dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Nilai  t  hitung  sebesar  6.607  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai. Kemudian nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05  yang  berarti  variabel  Komitmen  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Kinerja Pegawai. Robbins dan Judge (2017) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak kepada organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi.  Menyimpulkan  bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.880  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Pengembangan  Karir berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai . Kemudian nilai signifikan yaitu 0,018 < 0,05 yang berarti variabel Pengembangan Karir berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.  Menurut  Sutrisno  (2017)  pengembangan  karir  adalah  peningkatan-peningkatan pribadi  yang  dilakukan  untuk  mencapai  suatu  rencana  karir.  Pengembangan  karir  berarti organisasi/ perusahaan/ pimpinan telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir pegawai selama bekerja. Menyimpulkan bahwa Pengembangan Karir berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai t hitung sebesar 2.285 > t tabel 1,691 ini berarti variabel Motivasi berpengaruh positif  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai .  Kemudian  nilai  signifikan  yaitu  0,034  <  0,05  yang berarti variabel Motivasi berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Motivasi adalah sebagai dorongan mental yang menggerakkan perilaku manusia atas dasar kebutuhan. Dalam  motivasi,  terkandung  adanya  keinginan  yang  mengaktifkan,  menggerakkan, menyalurkan, dan mengarahkan sikap dan perilaku individu. (Basrowi, 2014). Menyimpulkan bahwa  Motivasi  berpengaruh  positif  dan  siginifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai    Pada  Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Nilai  t  hitung  sebesar  2.289  >  t  tabel  1,691  ini  berarti  variabel  Kepuasan  Kerja berpengaruh positif terhadap variabel Kinerja Pegawai . Kemudian nilai signifikan yaitu 0,026 < 0,05  yang  berarti  variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Kinerja Pegawai . Kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek  pekerjaan.  Seperangkat  perasaan  pegawai  tentang  menyenangkan  atau  tidaknya pekerjaan mereka. Sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya
mereka terima (Afandi, 2018). Menyimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan siginifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

## 4. Penutup Kesimpulan
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai  Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu.
Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai    Pada Badan Pengelola Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Labuhanbatu. Komitmen Organisasi, Pengembangan  Karir,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai    Pada  Badan  Pengelola  Keuangan  Dan  Aset  Daerah Kabupaten Labuhanbatu.

## Daftar Pustaka
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Nusa Media. Yogyakarta.
Allen, N.J. and Meyer J.P. (2016). The Measurement and Antecendents of Affective, Continuance and  Normative  Commitment  to  The  Organization, Journal  of  Occupational  Psychology . 63(1), 1-18
Ardana,  I.  K.,  Mujiati,  N.  W.  Dan  Utama,  I.  M.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Basrowi. (2014). Kewirausahaan Untuk Perguruan Tinggi . Bogor: Ghalia Indonesia. Bose Indranil. (2018). Employee Empowerment and Employee Performance : An Empirical Study on Selected Banks in UAE. Journal of Applied Management and Investment 7(2). Busro,  Muhammad.  (2018). Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenadameidia Group.
Ghozali,  Imam.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Handoko, T. Hani. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta. BPFE. Ivancevich, M. J., & Konopaske, R. (2013). Human Resource Management . Twelfth Edition. New York: Mc Graw Hill.
Robbins, P. S dan Judge, T. A. (2017). Organizational Behaviour , Edisi 13, Jilid 1, Salemba Empat. Jakarta.
Siagian. Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi I. Cetakan Ketiga Belas.
Bumi aksara. Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia . Kencana, Jakarta.