The  Effect  of  Financial  Compensation  and  Physical  Work  Environment  on Employee Turnover Intention Through Job Satisfaction as a Mediating Variable in Bhakti Husada Bekasi Hospital Employees
Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada Karyawan RS. Bhakti Husada Bekasi
Rahmawati Dwi Kartika 1* , Fitri Rezeki 2 Universitas Pelita Bangsa 12 rdwi07552@gmail.com 1 , fitri_rezeki@pelitabangsa.ac.id 2
* Coresponding Author

## ABSTRACT
Human  resource  management  consists  of  a  series  of  actions  to  train,  assess,  compensate  employees, manage work relations and employee health and safety, and how the company can survive over the long term. A company cannot operate without employees. Apart from recruiting employees, companies must also  consistently  try  to  improve  employee  abilities  through  training  and  development  activities, organizing work methods, providing appropriate compensation, and creating a good work environment. The purpose of this research is to determine the effect of financial compensation and the physical work environment  on  employee  turnover  intention  through  job  satisfaction  as  a  mediating  variable  for employees at RS.Bhakti Husada Bekasi. This research used quantitative methods with a sample size of 67 respondents  with  a  population  of  203  employees  at  Bhakti  Husada  Bekasi  Hospital.  This  research processes  data  using  SmartPLS  3.0  software  and  collects  data  via  Google  from.  The  results  of  this research show that financial compensation has a significant effect on employee turnover intention, the physical work environment has no significant effect on employee turnover intention, job satisfaction has no significant effect on employee turnover intention, financial compensation has a significant effect on job satisfaction, financial compensation has no significant effect on satisfaction. work which is mediated by employee turnover intention and cannot influence the physical work environment, nor can it have a significant effect on job satisfaction which is mediated by employee turnover intention.
Keywords: Financial  Compensation,  Physical  Work  Environment,  employee  turnover  intention,  Job Satisfaction
1. Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia (SDM) berperan secara krusial di tengah pesatnya kemajuan  teknologi,  manajemen  sumber  daya  manusia  (SDM)  sangat  penting  untuk keberlangsungan hidup sebuah perusahaan. Salah satu komponen utama keberhasilan bisnis adalah sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam era globalisasi yang kompetitif saat ini, sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  tinggi  dapat  menentukan  seberapa  baik  sebuah perusahaan dapat bertahan  Purnamasari (2022).
Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  perusahaan  yang  sangat  penting  untuk keberlangsungan  bisnis.  Manajemen  sumber  daya  manusia  terdiri  dari  serangkaian  tindakan untuk  melatih,  menilai,  mengompensasikan  karyawan,  mengatur  relasi  kerja  maupun kesehatan dan keselamatan pegawai, dan begitu pula bagaimana perusahaan dapat bertahan lama.  Perusahaan  tidak  dapat  beroperasi  tanpa  karyawan.  Selain  merekrut  karyawan, perusahaan juga harus berusaha secara konsisten untuk meningkatkan kemampuan karyawan melalui kegiatan pelatihan dan pengembangan, mengatur cara kerja, memberikan kompensasi yang sesuai, dan menciptakan lingkungan kerja yang baik Chaild Imran (2023).
Salah satu upaya yang dilakukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan mereka adalah untuk  mencegah  turnover  intention  pada  karyawan.  Turnover  intention  yang  merugikan terjadi  ketika  seorang  karyawan  yang  kinerjanya  baik,  memiliki  keahlian,  dan  banyak pengalaman  keluar  dari  perusahaan.  Jika  seorang  karyawan  dipecat  karena  kinerjanya  di bawah  standar  dan  tidak  mencapai  target  yang  telah  diharapkan,  perusahaan  akan menguntungkan karena posisi mereka akan dipenuhi oleh karyawan baru dengan kinerja dan keterampilan  yang  lebih  baik.  Pada  turnover  intention  di  dalam  organisasi  bisa  dapat menimbulkan kondisi organisasi yang tidak stabil dan tidak jelas terhadap kondisi tenaga kerja dan akan bisa dapat meningkatkan anggaran sumber daya manusia antara lain yaitu anggaran yang  di  keluarkan  untuk  melatih  karyawan.  Turn  over  intention  merupakan  suatu  isu  yang penting bagi sebuah organisasi, maka dari itu organisasi harus bekerja keras untuk mengelola karyawannya  dengan  baik  sehingga  karyawan  cenderung  akan  mengurungkan  pada  niatnya untuk  meninggalkan  organisasinya.    Salah  satu  cara  yang  dapat  bisa  di  lakukan  dalam mengurangi adanya turnover intention dengan memberikan kompensasi yang sesuai dengan harapan  karyawan,  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan  komitmen  pada  organisasi  yang baik.  Untuk  mengurangi  turnover  intention  alangkah  baiknya  manajemen  perusahaan  harus lebih  memperhatikan  dan  selalu  menerapkan  kebijakan  yang  sesuai  pada  keinginan  dan kebutuhan karyawan.
Tabel 1. Data Turnover intention Karyawan Bulan SDM Masuk Keluar SDM Akhir Awal Januari 312 2 3 311 Febuari 311 1 0 312 Maret 312 1 2 311 April 311 2 7 306 Mei 306 21 13 314 Juni 314 12 6 320 Juli 320 20 13 327 Agustus 327 16 10 333 Sumber: HRD, RS. Bhakti Husada Bekasi,(2023)
Berdasarkan  dari  tabel  1.1  informasi  yang  telah  di  dapatkan,  terlihat  bahwa  pada bulan  Januari  hingga  Agustus  2023,  jumlah  karyawan    RS.  Bhakti  Husada  Bekasi  setiap bulannya naik turun karena ada pegawai yang keluar dan ada yang baru masuk.
Fenomena  ini  terkadang  yang  dapat  bisa  di  lihat  ada  berbagai  macam  yang mempengaruhi  terhadap  turnover  intention  di  antaranya  yaitu  orang  ingin  meninggalkan pekerjaannya  karena  berbagai  alasan.  Beberapa  alasan  tersebut  antara  lain  berapa  banyak uang  yang  mereka  terima  dan  di  mana  mereka  bekerja.  Jumlah  total  uang  yang  diperoleh seseorang untuk pekerjaannya disebut kompensasi. Mondy (2016) dalam (Gani, Priharta, and Purnamasari  2022).  Mody  (2016)  menyampaikan  bahwa  kompensasi  merupakan  apa  yang diperoleh  karyawan  sebagai  imbalan  atas  pekerjaannya.  Pada  kompensasi  tersebut  total kompensasi ditunjukan pada kompensasi finansial baik langsung maupun tidak langsung (Enjel Baru, Chaild Imran 2023).
Berdasarkan  wawancara  dengan  salah  satu  karyawan  bagian  direksi  regulasi  besar kecilnya  pemberian  kompensasi  pada  RS.  Bhakti  Husada  Bekasi  berupa  gaji  pokok  dan tunjangan  berbasis  pada  status  kerja  karyawan  tersebut  serta  jabatan  tersebut  serta  tinggi rendahnya absensi karyawan. Dalam hal ini untuk pembagian kompensasi disesuaikan dengan jabatan yang karyawan itu tempatkan, untuk bagian direksi tersendiri juga di berikan fasilitas berupa   tempat parkiran khusus. Lalu untuk karyawan telah di beri kompensasi berdasarkan
golongan, jabatan, dan masa kerja, sedangkan untuk karyawan kontrak di berikan kompensasi berdasarkan gaji UMK (Upah Minimum Kabupaten) atau sesuai dengan perjanjian yang sudah di sepakati oleh perusahaan tersebut.
Tabel 1 Jenis-Jenis Tunjangan No Jenis- jenis tunjangan 1 Tunjangan Keluarga 2 Tunjangan Lembur 3 Tunjangan Kesehatan 4 Tunjangan Hari Tua 5 Tunjangan Perumahan 6 Tunjangan Konsumsi 7 Tunjangan Hari Raya 8 Tunjangan BPJS Ketenagakerjaan 9 Tunjangan Jabatan 10 Tunjangan Kedisiplinan Kerja
Sumber:  HRD RS. Bhakti Husada Bekasi,(2024)
Selain  faktor  pemberian  tunjangan  yang  sudah  di  berikan  pada  RS.  Bhakti  Husada Bekasi,  Pada  kompensasi  finansial  menurut  Hasibuan  (2023)  kompensasi  finansial  secara umum  yaitu  di  bagi  menjadi  dua  yaitu  kompensasi  finansial  langsung  serta  tidak  langsung. Mody  dan  noe  (2008:374)  dalam  (Bayani  and  Aisyah  2023).  Pada  pembagian  kompensasi langsung yaitu berupa  gaji, upah insentif, tunjangan serta insentif yang bisa dikatakan sebagai komisi dan bonus, kompensasi finansial  tidak langsung berupa  asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja, dapat kita artikan bahwa pemberian kompensasi finansial langsung itu sebagai adanya penghargaan serta imbalan  dari hasil kerja  yang dilakukan  serta bisa  dikatakan  pemberian  gaji,  upah,  insentif  yang  dibayar  atau  yang  di  sepakati  oleh  antar pekerja dan perusahaan tersebut.
Dalam  hal  tersebut  yang  memberikan  bisa  berupa  uang  secara  tunai  atau  berupa natura  yang  diperoleh  kepada  perkerja  tersebut,  sedangkan  kompensasi  finansial  tidak langsung merupakan suatu pemberian bagian keuntungan atau lainnya bagi para pekerja yang dimana  itu  diluar  gaji  dan  upah  tetap  yang  bisa  berupa  tunjangan,  asuransi  pesangon  dan sebagai. Dengan hal ini yang bisa di katakan pada kompensasi finansial yaitu sebuah program yang  dimana  itu  suatu  pemberian  penghargaan  kepada  pekerja  tersebut.  Bila  adanya kompensasi  finansial  yang  cukup  serta  sudah  memberikan  kompensasi  yang  bisa  memadai karyawan pasti akan merasakan senang dalam bekerja serta karyawan akan menimbulkan rasa kepuasan dalam bekerja.
Jika adanya kepuasan dalam bekerja, hal yang dapat dipengaruhi oleh kepuasan kerja yaitu  dengan  adanya  kompensasi.  Dalam  hal  ini  bahwa  bisa  kita  lihat,  kompensasi  dapat  di pengaruhi oleh karyawan itu sendiri maupun perusahaan tempat karyawan itu bekerja.
Keinginan  karyawan  untuk  bekerja  pada  perusahaan  dapat  dipengaruhi  oleh produktivitas,  dapat  bisa  memperbaiki  pada  manajemen  itu  sendiri  dan  pada  turnover intention  karyawan  yang  hendak  mengalami  pengurangan.  Jika  sebaliknya  kurangnya kompensasi  akan    menimbulkannya  terhadap  kualitas    kerja  pada  karyawan  itu  sendiri  dan kemampuan  pada  produktivitas  pada  karyawan    yang  bisa  menyusut  pada  adanya  turnover intention pada karyawan  yang tinggi sehingga  perihal tersebut akan merugikan perusahaan (Gani, Priharta, and Purnamasari 2022).
Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  bagian  keseluruhan  sarana  prasana  pada  kerja karyawan seperti halnya, tempat kerja, kebersihan, penerangan serta fasilitas yang memadai. Lingkungan  kerja  yang  baik  akan  terasa  nyaman  bagi  karyawan  dari  bentuk  perhatian perusahaan kepada karyawan yang akan di berikan kompensasi tersebut.
Pada pemberian kompensasi tersebut akan menarik, mempertahankan karyawan dan memotivasi  karyawan  supaya  karyawan  berprestasi  dalam  (Enjel  Baru,  Chaild  Imran  2023). Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja merupakan jumlah alat perkakas dan bahan yang  di  hadapi  lingkungan  sekitar  dimana  karyawan  bekerja,  metode  karyawan,  serta peraturan  kerja  baik  secara  perorangan  maupun  berlompok  dalam    (Gani,  Priharta,  and Purnamasari 2022).
Lingkungan  kerja  fisik  mencakup  fasilitas  kerja  dan  suasana  kerja,  Berdasarkan observasi di tanggal 1 oktober 2023, situasi lingkungan kerja fisik dari Rs. Bhakti Husada Bekasi sudah cukup baik dan kondusif. Namun, ruang kerja yang di gunakan cenderung sempit dan penataan  barang  maupun  parkiran  masih  kurang  kondusif  sehingga  membuat  ruang  gerak menjadi  terbatas.  Namun  terkadang  masih  terjadinya  miskomunikasi  karena  kurangnya koordinasi  antar  bidang  sehingga  dapat  berpengaruh  terhadap  pekerjaan.  Perusahaan  pasti selalu menginginkan karyawannya agar produktif dalam bekerja dan loyal kepada perusahaan. Namun  harus  ada  upaya  dari  perusahaan  agar  bisa  mewujudkan  hal  tersebut,  salah  satunya dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai supaya karyawan bisa merasakan kepuasaan dalam bekerja.
Kepuasan  kerja  merupakan  sebuah  sikap  dan  rasa  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang dimana  ini  yang  sangat  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan,  kompensasi  dan  lain- lain.  Kepuasan  kerja  sering  kali  ditentukan  oleh  seberapa  baik  segala  sesuatunya  memenuhi atau  melampaui  harapan.  Misalnya,  jika  karyawan  yakin  bahwa  gaji  mereka  rendah  secara tidak  adil,  mereka  cenderung  mempunyai  perasaan  negatif  terhadap  atasan  dan  rekan  kerja mereka. (Dyah Ambar Fatikasari, Akhmad Suharto 2022).
Pada  Kepuasan  kerja  masih  menjadi  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  tingginya turnover  intention,  karyawan  dengan  kepuasan  yang  tinggi  akan  merasa  senang  dalam melakukan  pekerjaannya  dengan  benar  dan  penuh  tanggung  jawab.  Pada  karyawan  yang merasa tidak puas dalam pekerjaan akan lebih memikirkan untuk berpindah ke pekerjaan yang lebih  baik  dari  sebelumnya.  Dalam  hal  ini  dapat  diperkuat  dengan  pendapat  Busch    dalam (Pranata and Irbayuni 2022)  Kepuasan sendiri mencakup berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukan seperti yang dijelaskan kepuasan juga menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah pekerjaan, yang dapat dianggap sebagai niat untuk berhenti.
Faktor turnover intention bukanlah sebuah masalah yang bisa di remehkan dapat bisa kita  bayangkan  jika  perusahan  terus  kehilangan  karyawan  apalagi  terjadinya  jika  kesulitan untuk mengrekrut karyawan yang kualitas, maka hal itu terjadi untuk melakukan pelatihan dan mungkin telah di latih ulang sehingga perusahaan mempercayainya. Namun, hal ini akan bisa mengarahkan  pada  naiat  berpindahnya  perusahan  ke  tempat  lain.  Tapi,  faktanya  turnover intention sering terjadi pada setiap perusahaan. hal ini munculnya keinginan pada karyawan untuk  beralih  ke  perusahaan  lain  atau  niat  berpindah  pekerjaan.  Selain  itu  faktor  yang mempengaruhi  kepuasaan  kerja  karyawan  yaitu  lingkungan  kerja.  Selain  itu  juga  ada  faktor lingkungan kerja fisik, menurut Mangkunegara (2017) dalam jurnal Ekhsan dan Mulyati (2022) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Lingkungan  kerja  fisik  di  dalam  perusahaan  juga  tidak  kalah  penting  untuk  di perhatikan, lingkungan kerja fisik merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan yang  dapat  dipengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas-tugas  yang  dijalankan  atau  yang dibebankan.  Misalnya:  kebersihan  dan  lain-lain.  Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan
mempunyai  dampak  yang  sangat  penting  dalam  memastikan  kelancaran  produksi  dan lingkungan  yang  sesuai  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  kepuasan,  selain  itu  juga berdampak  pada  peningkatan  kinerja  dan  kepuasan  karyawan  (Saputra  2021).  Penelitian (Tannady,2017) menyatakan kepuasan kerja merupakan sebuah sifat dari karyawan yang cinta dan  senang  terhadap  pekerjaannya  untuk  mendapatkan  kepuasan  kerja,  karyawan  harus dibentuk dengan baik agar terciptakan moral kerja, dedikasi, kecintaan, serta kedisiplinan dari pekerja meningkat. Beberapa karyawan menyatakan pendapat kompensasi yang tidak sesuai dengan  yang  mereka  harapkan  menjadi  salah  satu  alasan  terbesar  mengapa  timbulnya  rasa tidak puas dalam bekerja.
Uraian yang diberikan di atas menunjukkan bahwa penulis tertarik untuk melakukan penelitian  serupa,  namun  dengan  topik  penelitian  yang  berbeda.  Jika  berdasarkan  uraian fenomena diatas, penulis tertarik untuk mengidentifikasikan apakah kompensasi finansial dan lingkungan  kerja  fisik  berpengaruh  dengan  Turnover  intention  tersebut  serta  dampaknya terhadap  kepuasan  kerja  terhadap  karyawan  pada  RS.  Bhakti  Husada  Bekasi.  Maka  dari  itu, penelitian ini mengambil dengan judul “Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Lingkungan Kerja Fisik  Terhadap  Turnover  intention  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Pada Karyawan RS. Bhakti Husada Bekasi’’.

## 2. Tinjauan Pustaka

## Turnover Intention
Turnover intention merupakan isu yang sangat penting di dalam suatu organisasi dan dampaknya  sangat  merugikan  karna  setiap  kali  karyawan  mengundurkan  diri  maka  dari  itu pula  organisasi  tersebut  harus  mengeluarkan  biaya  pengrektrutan,  penyeleksian  hingga pelatihan  untuk  karyawan  baru  (Cohen  dan  ronit  2017).  Keinginan  untuk  keluar  dari  sebuah organisasi yang bisa dikatakan adanya  turnover intention pada karyawan, seorang karyawan selalu  memunculkan  tanda  tanya  besar  dan  adanya  beberapa  faktor  yang  bisa  menjadi pendorong  munculnya  keinginan  yang  termasuk  kedalam    lingkungan  kerja,  gaya kepemimpinan, kompensasi dan stress kerja yang dialami oleh karyawan tersebut (Alam & raja 2015) di dalam (Setiyarti et al. 2023).
Menurut  Mathis  &  Jackson  di  dalam  Muviana  (2022)  menjelaskan  bahwa  turnover intention suatu proses dimana seorang karyawan  meninggalkan perusahaan atau organisasi yang harus di gantikan turnover suatu kejadian biasa di tempat kerja selama turnover terlalu tinggi.  Turnover  karyawan  dapat  terjadi  karena  adanya  keinginan  dari  karyawan  yang  akan meninggalkan pekerjaannya (Akgunduz &,2018). Menurut Koestanto & Ardi (2017) keinginan untuk berpindah yaitu tahap awal terjadinya turnover intention di sebuah perusahaan.
Menurut  Widodo  (2010)  menyebutkan  bahwa  turnover  intention  merupakan keinginan  untuk  mencari  lowongan  kerja  di  perusahaan  lain,  evaluasi  kemungkinan  akan mendapatkan  pekerjaan  yang  baik  bekerja  di  tempat  lain.  Menurut  (mobley  dkk)  dalam (Siregar  and  Maryati  2021)  pada  niat  untuk  berpindah  diukur  dengan  empat  dimensi  yaitu: lebih kecenderungan untuk meninggalkan  perusahaan guna mencari  pekerjaan yang lain atau ada alternatif  pada pekerjaan yang lebih baik.

## Kompensasi Finansial
Menurut Hasibuan (2021), kompensasi itu salah satu pendapatan yang di terima oleh karyawan  sebagai  suatu  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  akan  di  berikan  oleh  perusahaan pada  karyawan  dalam  bentuk  uang  yang  di  berikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Kompensasi  akan  bisa  timbul  adanya  hubungan  kerja  pada  karyawan,  kompensasi langsung  berupa  upah,  gaji,  insentif,  komisi  dan  bonus.  Kompensasi  tidak  langsung  berupa THR, uang pensiun serta seragam dan sebagainya (Mulyaningtyas and Soliha 2023).
Menurut Hasibuan (2021), kompensasi itu salah satu pendapatan yang di terima oleh karyawan  sebagai  suatu  imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  akan  di  berikan  oleh  perusahaan
pada  karyawan  dalam  bentuk  uang  yang  diberikan  baik  secara  langsung  maupun  tidak langsung.  Kompensasi  akan  bisa  timbul  adanya  hubungan  kerja  pada  karyawan,  kompensasi langsung berupa upah, gaji, insentif, komisi dan bonus, Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa THR, uang pensiun, seragam dan sebagainya (Mulyaningtyas and Soliha 2023).
Kompensasi  merupakan  pemberian  dari  perusahaan  untuk  para  pekerjanya  sebagai bentuk terimakasih terhadap jasa yang karyawan berikan kepada karyawan tersebut (indrasari 2017).  Dalam  penelitian  ini  sebelumnya  oleh  Andardinata  &  Sulaeman  (2019)  kompensasi memiliki berpangaruh positif dan signifikan terhadap kepuasaan kerja (Tannady 2017) didalam (Olivia and Sukma 2023).
Kompensasi  finansial  langsung  tidak  bisa  untuk  bisa  memenuhi  kebutuhan  para karyawan maka hal tersebut dapat memunculkan pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan  serta  mencari  pekerjaan  lain  dengan  harapan  mendapatkan  kompensasi  yang tinggi dari perusahaan lain. Maka oleh karena itu, kata lain dari kompensasi finansial yang di terima maka semakin rendah untuk niat karyawan untuk keluar dari perusahaan atau yang bisa di katakan sebagai salah satu faktor yang bisa di katakan terjadinya turnover intention.

## Lingkungan Kerja Fisik
Menurut  Sedarmayanti  (2012)  lingkungan  kerja  yaitu  keseluruhan  alat  perkakas  dan bahan  yang  akan  di  hadapi,  lingkungan  kerja  sekitar  dimana  sesorang    bekerja,  metode kerjanya,    serta  peraturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan    maupun  sebagian  kelompok Sedarmayanti  (2012)  di  dalam  (Pranata  and  Irbayuni  2022).  Menurut  Siagian  (2014:57) lingkungan  kerja  fisik  merupakan  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di  sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan.
Lingkungan fisik di tempat kerja begitu aspek begitu penting bagi kinerja, kepuasaan, hubungan,  sosial  karyawan  dan  kesehatan  karyawan,  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat  di  tempat  sekitar  tempat  kerja  yang  dapat  mempengaruhi    karyawan  baik  secara langsung maupun tidak langsung (Siagian 2014:57 ) dalam (Sihaloho and Siregar 2020).
Menurut Sedarmayanti (2009)  dalam Ekhsan dan Mulyati (2022) Meskipun lingkungan kerja  tidak  melaksanakan  proses  produksi  dalam  suatu  perusahaan,  namun  lingkungan  kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman  bagi  perusahaan  dapat  meningkatkan  kinerja. Sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan dalam kinerja.
Lingkungan  kerja  fisik  merupakan  kehidupan  sosial,  psikologi  dan  fisik  dalam perusahaan  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  pekerja  dalam  melaksanakan  tugasnya. Kehidupan  manusia  tidak  akan  terlepas  dari  berbagai  keadaan  lingkungan  sekitarnya,  antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang erat dengan sekitarnya.
Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk tetap beradaptasi dengan berbagai keadaan  lingkungan  sekitar.  Demikian  pula,  lingkungan  kerja  merupakan  lingkungan  dimana karyawan  melakukan  aktivitas  pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  pencapaian  dari  tujuan organisasi  tersebut,  serta  menciptakan  kenyamanan  dalam  melakukan  tugasnya.      Menurut Siagian (2017) Lingkungan kerja fisik mengacu pada berbagai kondisi fisik di tempat kerja yang berdampak  langsung  pada  karyawan.  Beberapa  faktor  yang  digunakan  untuk  mengevaluasi lingkungan  kerja  fisik  antara  lain  pencahayaan,  suhu,  kebisingan,  penggunaan  warna,  ruang, distribusi kerja, keselamatan kerja, dan peralatan kerja (Andreas, Santati, and Farla 2023).

## Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan dalam Sitinjak (2018:117) bahwa menyatakan yaitu kepuasan kerja (job  satisfaction)  merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  serta  mencintai pekerjaannya  yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan  evaluasi  seseorang atas  pekerjaannya  dan  konteks  pekerjaan.  Pada  penilaian  terhadap  karakteristik  pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan.
Handoko  dalam  Sutrisno  (2016:75),  “mengemukakan  bahawa  kepuasan  kerja  yaitu suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan yang  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Dalam  hal  Ini  tampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya  (Handoko:2016)  dalam (Pratama and Badar 2023).
Pada  kepuasan  karyawan  yang  meningkat  dengan  seiring  banyak  hambatan  yang terjadi  atau  yang  sedang  mereka  hadapi  (Goffur,2018).  Ada  beberapa  faktor  yang  biasanya mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  diantaranya:  pekerja  yang  dianggap  sulit  bagi karyawan,  penghargaan,  kondisi  tempat  kerja  dan  hubungan  interpersonal  pekerjaan  di anggap  lebih  mudah  yang  bisa  membuat  karyawan  itu  sendiri  merasa  bosan.  Pada  istilah pekerjaan  yang  menyenangkan,  cintai  pekerjaan  saya,  penghargaan  kerja  dan  kinerja  itu merupakan dari indikator kepuasan kerja (Narpati et.al.,2020) didalam (Nisa and Emilda 2023).

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  di  lakukan  di  Rumah  Sakti  Bhakti  Husada  Bekasi,  yang  berlokasi  JL.RE. Mardinata,  Karang  Baru,Kecamatan  Cikarang  Utara,  Kabupaten  Bekasi,  Jawa  Barat  17530. Populasi pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan RS. Bhakti Husada Bekasi dengan populasi yang  berjumlah  203  orang.  penelitian  ini  menggunakan  rumus  Slovin  sebagai  metode penentuan jumlah sampel yang di butuhkan adapun perhitungannya yakni:
Rumus Slovin = n =
n = n   = 66,996 Keterangan: n = Jumlah Sampel minimal N = Jumlah populasi e = Margin eror sebesar 0,1 Dari  hasil  perhitungan  tersebut  diketahui  bahwa  jumlah  sampel  yang  dibutuhkan  sebanyak 66,996 responden. Jadi sampel yang digunakan pada penelitian sebanyak 67 responden.

## Jenis Penelitian
Pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  metode  kuantitatif    yang    dikutip  dari  buku metode  penelitian  Sugiyono  (2020)  merupakan  metode  penelitian  yang  digunakan  untuk mengidentifikasi populasi  serta sampel tertentu, metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme yang di gunakan  untuk meneliti Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  instrumen  penelitian  dan  kemudian dianalisis secara kuantitatif untuk membuktikan hipotesis yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gambar 1. Desain Penelitian Sumber:penelitian diolah,(2024)

## 4. Hasil dan Pembahasan
Penelitian ini menggunakan data yang di peroleh dari kuesioner yang telah di sebarkan kepada responden yaitu berjumlah 67 orang. Setiap kuesioner diberikan kepada reponden dan di  harapkan  agar  responden  dapat  mengisi  pernyataan-  pertanyaan  yang  di  ajukan  pada kuesioner sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Dari 82  kuesioner yang di sebar terdapat 67  kuesioner  yang  valid.  Kuesioner  kemudian  di  seleksi  untuk  melihat  jawaban    responden memenuhi  kriteria  yang  terdiri  dari  kelengkapan  identitas  responden,  keharusan  untuk menjawab seluruh item  pernyataan tanpa ada yang terlewatkan dan tidak untuk memilih lebih dari satu jawaban.
Untuk  kuesioner  yang  dapat  di  olah  secara  lebih  lanjut  sebanyak  67  responden, dimana  15  kuesioner  di  kembalikan  tidak  dapat  di  olah  karena  berbagai  kerusakan  seperti responden  tidak  mengisi  identitas  nama  secara  asal-asalan  atau  tidak  lengkap,  responden memilih lebih dari satu jawaban, dan satu item pernyataan atau lebih yang tidak di jawab oleh responden.  Kuesioner  yang  di  sebarkan  sebanyak  67  responden  dapat  diolah  menjadi  data yang  berguna  bagi  kelanjutan  penelitian  ini.  Pengolahan  data  dilakukan  melalui  perangkat lunak (Swoftware) SmartPLS 3.0.
Tabel 3. Cronbach’s Alpha Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi Finansial 0,907 Reliabel Lingkungan Kerja Fisik 0,840 Reliabel Turnover intention 0,777 Reliabel Kepuasan Kerja 0,865 Reliabel Sumber: Data primer di olah,(2024) Keterangan:
1. Kompensasi finansial sebesar 0,907 >0,70 maka dinyatakan reliabel.
2. Lingkungan Kerja Fisik sebesar 0,840>0,70 maka dinyatakan reliabel.
3. turnover intention sebesar 0,777 >0,70 maka dinyatakan reliabel.
4. Kepuasan Kerja sebesar 0,865 > 0,70 maka dinyatakan reliabel Tabel 4. Composite Reliability Variabel Composite reliabilty Keterangan Kompensasi Finansial 0,928 Reliabel Lingkungan Kerja Fisik 0,833 Reliabel Turnover intention 0,857 Reliabel Kepuasan Kerja O,898 Reliabel Sumber: Data primer di olah, (2024). Keterangan:
1. Kompensasi Finansial sebesar 0,928 > 0,70 maka dinyatakan reliabel
2. Lingkungan Kerja Fisik sebesar 0,833 > 0,70 maka dinyatakan reliabel
3. Turnover intention sebesar 0,857 > 0,70 maka dinyatakan reliabel
4. Kepuasan Kerja sebesar 0,898 > 0,70 maka dinyatakan reliabel.

## Pengujian Model Struktur ( Inner Model)
Pengujian Model Struktur ( inner model) Pengujian ini yaitu pengujian terhadap suatu model  struktural  atau inner model  dengan  melihat  nilai  dari R - square yang  sudah  di  olah sebelumnya. Berikut ini pengujian model struktural yaitu inner model di berikut ini:
Tabel 5. R-Square Variabel R –Square R -Square Adjusted Kepuasan Kerja 0,548 0,534 Turnover intention 0,301 0,268 Sumber: Data primer di olah, (2024)
Nilai  R-quare  pada  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,548  yang  artinya  54,8%  yang mempengaruhi  terhadap  turnover  intention,  sedangkan  pada  nilai  R-Square  pada  turnover intention sebesar 0,301 yang artinya 30,1%.
F-SQUARE Variabel Kepuasan Kerja Kompensasi Finansial Lingkungan Kerja Fisik Turnover intention Kepuasan kerja 0,037 Kompensasi Finansial 0,281 0,109 Lingkungan Kerja Fisik 0,098 0,010 Turnover intention Sumber: Data primer di olah,(2024).
Uji hipotesis dapat dilihat dari tabel path coefficient yang memiliki fungi untuk menguji suatu hipotesis dapat diterima atau ditolak. Path coefficient memiliki kriteria, yaitu sebesar 5% t=  1,96.  Apabila  nilai t - statistik >  1,96  maka  hasil  hipotesis  tersebut  menunjukkan  signifikan atau H0 ditolak dan Ha diterima.
Tabel 6. Path Coefficient
Sumber: Data primer diolah,(2024)
Tabel 7. Spesific Indirect Effects
Sumber: Data primer di olah (2024).
Berdasarkan  hasil  pengujian  dan  pengolahan  data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat dilihat  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  dengan  menggunakan  SmartPls  3.0  (software yang  di  gunakan  untuk  melakukan  analisis  PLS).  berikut  ini  kesimpulan  hasil  akhir  yang  di peroleh setiap hipotesis yang terdapat dalam penelitian ini:

## 1. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap turnover intention
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  turnover intention  berpengaruh  signifikan.  Hasil  temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel Kompensasi finansial dapat berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Annisa Raudya Wibowo dan Daniel Gunarto dalam jurnal  artikel Pengaruh Stress Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Turnover  intention  melalui  kepuasan  kerja    pada karyawann    PT.  Trias  Sentosa  Tbk  Wibowo  and  Gunarto,  (2023).  Dengan  hasil  penelitian: penelitian  menunjukan  bahwa  kompensasi  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover intention.jurnal  soetomo business review dalam    Wibowo dan Gunarto, (2023). Hal ini dapat didukung dalam penelitian sebelumnya Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi menunjukan semakin rendah Kompensasi Finansial yang telah di berikan oleh perusahaan  maka semakin tinggi turnover intention pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap turnover intention
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap  turnover intention tidak berpengaruh signifikan. Hasil temuan ini menginterprestasikan bahwa variabel Lingkungan  Kerja  Fisik  dapat  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  turnover  intention  pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang  di  lakukan  oleh    Rizki  Hasmina  Dewi,  Dewi  Shinta  wulandari  lubis  pada  jurnal  studi manajemen  vol  2  no  2  mei  2020  hasil  penelitian  ini  menunjukan  kepuasan  kerja  dan lingkungan  kerja  mampu  menjelaskan  keberadaannya  terhadap  variabel  turnover  imtemtion pada  STIM  Sukma,  sementara  variabel  lingkungan  kerja  fisik  tidak  berpengaruh  dan  tidak signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukan semakin rendah  Lingkungan Kerja Fisik  yang  telah  di  rasakan  oleh  karyawan    maka  semakin  besar  keinginan  karyawan  untuk bertahan pada perusahaan sehingga turnover intention semakin tinggi pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 3. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap turnover intention
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  turnover intention  tidak  signifikan  Hasil  temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Kepuasan kerja dapat tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada  Bekasi.  Hasil  temuan  dan  kesimpulan  ini    sejalan  dengan  penelitian  yang  di  lakukan oleh  M.Ardi  Nupi  Widya  Astuti,  Nurul  Fadilla,Sukma  Jaya  Artha  dalam  jurnal  bina  bangsa ekonomika (2020) bahwa hasil analis menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap turnover intenion. Perusahaan diharapkan memperhatikan kepuasan kerja karyawan  dan dapat menurunkan turnover intention karyawan pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
Hal  ini  dapat  didukung  dalam  penelitian  sebelumnya  bawa  Penelitian  ini  dapat disimpulkan  bahwa  kayawan  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada  Bekasi  hal  ini    disebabkan  adanya kepuasan  kerja  yang  tinggi    dapat  berpengaruh  ke    karyawan,  hal  ini  menunjukan    bahwa terjadinya turnover intention pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 4. Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  turnover intention berpengaruh dapat signifikan. Hasil temuan ini menginterprestasikan bahwa variabel Kompensasi  finansial  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  pada
Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Denny Irmawati Agustin (2018) dalam jurnal manajemen bisnis dengan judul pengaruh kompensasi finansial terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja pada Ratu  Swalayan  Dampit  kabupaten  malang  menyatakan  bahwa  kompensasi  finansial  dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat didukung dalam penelitian sebelumnya  Penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kayawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi menunjukan yang disebabkan adanya kepuasan kerja yang tinggi  dapat berpengaruh  ke  karyawan,  hal  ini  menunjukan    bahwa  terjadinya  turnover  intention  pada karyawan  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada  Bekasihal  ini  dapat  di  sebabkan  karena  adanya pemberian  Kompensasi  Finansial  yang  tinggi  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 5. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan  dapat  berpengaruh signifikan. Hasil temuan ini menginterprestasikan bahwa variabel  Kompensasi  finansial  dapat  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Farel adreas, Prama Santati, Wita Faria dalam jurnal pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja PD Sahang mas jurnal maneksi juni 2023  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  kepuasan  kerja  dapat  berpengaruh positif  dan  signifikan.    Hal  ini  dapat  didukung  dalam  penelitian  sebelumnya,  penelitian  ini dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada  Bekasi  menunjukan  bahwa adanya Lingkungan Kerja Fisik yang baik dapat membuat karyawan bekerja dengan nyaman, jika karyawan merasa bekerja dengan nyaman maka dapat akan menimbulkan Kepuasan Kerja pada Karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 6. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kepuasan Kerja terhadap turnover intention
Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  turnover intention tidak signifikan. Hasil temuan ini menginterprestasikan bahwa variabel Kompensasi finansial  dapat  tidak  berpengaruh  signifikan  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini sejalan  dengan  penelitian  yang  di  lakukan  oleh  Felinda  Tri  Suciati  dalam    jurnal  Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Turnover intention Melalui Kepuasan Kerja menyatakan bahwa kompensasi  finansial  dapat  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention terhadap kepuasan kerja.
Hal  ini  dapat  didukung  dalam  penelitian  sebelumnya  bahwa  Penelitian  ini  dapat disimpulkan karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi menunjukan Kepuasan Kerja sebagai variabel  mediasi  memperlemah  antara  pengaruh  variabel  Kompensasi  Finansial  terhadap turnover  intention  pada  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada  Bekasi  secara  negative    dengan  adanya kepuasan kerja nilai signifikansi berkurang pada Karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
7. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Kepuasan Kerja  terhadap turnover intention Hasil  pengujian  hipotesis  dari  pengaruh  Kompensasi  Finansial  terhadap  turnover intention  tidak  signifikan.  Hasil  temuan  ini  menginterprestasikan  bahwa  variabel  Lingkungan Kerja Fisik dapat tidak berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hasil temuan dan kesimpulan ini  sejalan dengan penelitian yang di lakukan  oleh  Nining  Yuningsih,  Maha  Putra,  Adi  maryadi  Dalam  artikel  jurnal  Pengaruh kepuasan  kerja  dan  lingkungan  kerja  fisik  terhadap  turnover  intention  karyawan    bagian produksi  PT  Karya  Teknik  Nusantara  Yuningsih  dalam  jurnal  pelita  ilmu,(2021)  menyatakan bahwa Lingkungan Kerja Fisik dapat berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Hal  ini  dapat  didukung  dalam  penelitian sebelumnya,  Penelitian  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  karyawan  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada Bekasi menunjukan Kepuasan Kerja  sebagai variabel mediasi memperlemah antara pengaruh
Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap  turnover  intention  pada  Rumah  Sakit  Bhakti  Husada  Bekasi secara  negative  dengan  adanya  kepuasan  kerja  nilai  signifikansi  berkurang  pada  karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## 5. Penutup
Berdasarkan  uraian  dan  pembahasan  dari  hasil  penelitian  yang  di  lakukan  tentang pengaruh  variabel  Kompensasi  Finansial  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  terhadap  turnover intention karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi pada Karyawan RS. Bhakti Husada Bekasi, maka peneliti dapat menyimpulkan sebagai berikut:
1. Kompensasi Finansial dapat berpengaruh terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi, hal ini menunjukan semakin rendah Kompensasi Finansial yang telah di berikan oleh perusahaan maka semakin tinggi turnover intention pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
2. Lingkungan Kerja Fisik tidak berpengaruh terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti  Husada  Bekasi,  hal  ini  menunjukan  semakin  rendah  Lingkungan  Kerja  Fisik  yang telah di rasakan oleh karyawan maka semakin besar keinginan karyawan untuk bertahan pada perusahaan sehingga turnover intention semakin tinggi pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
3. Kepuasan  Kerja  karyawan  tidak  dapat  berpengaruh  terhadap  turnover  intention  pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi, hal ini di sebabkan adanya Kepuasan Kerja yang tinggi tidak  dapat  berpengaruh  ke  karyawan.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  tidak  terjadinya turnover intention pada karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
4. Kompensasi Finansial dapat Berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada Rumah Sakit  Bhakti  Husada  Bekasi,  hal  ini  dapat  di  sebabkan  karena  adanya  pemberian Kompensasi  Finansial  yang  tinggi  dapat  menimbulkan  Kepuasan  Kerja  pada  karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
5. Lingkungan Kerja Fisik dapat berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja karyawan pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi. Hal ini dapat  disebabkan karena Lingkungan Kerja Fisik yang baik  dapat  membuat  karyawan  bekerja  dengan  nyaman,  jika  karyawan  merasa  bekerja dengan  nyaman  maka  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja  pada  karyawan  Rumah  Sakit Bhakti Husada Bekasi.
6. Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediasi  memperlemah  antara  pengaruh  variabel Kompensasi Finansial terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi secara negative dengan adanya Kepuasan Kerja nilai signifikansi berkurang pada Karyawan Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi.
7. Kepuasan Kerja sebagai variabel mediasi memperlemah antara pengaruh Lingkungan Kerja Fisik terhadap turnover intention pada Rumah Sakit Bhakti Husada Bekasi secara negative dengan  adanya  kepuasan  kerja  nilai  signifikansi  berkurang  pada  Karyawan  Rumah  Sakit Bhakti Husada Bekasi.

## Daftar Pustaka
Agustina, Tri Siwi. 2019. “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Turnover intention Dengan Affective  Organizational  Commitment Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Ayam Bakar  Pak  ‘D’  Kota  Surabaya.” Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen  dan Akuntansi) 19(2): 598–608.
Andreas,  Farrel,  Parama  Santati,  and  Wita  Farla.  2023.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PD Sahang Mas.” Jurnal Maneksi 12(2): 332–38. Badrianto, Yuan, Muhamad Ekhsan, and Cucu Mulyati. 2022. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.” Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) 5(1): 401–10.
Bayani, Lutfiah Nur, and Siti Aisyah. 2023. “Analisis Sistem Kompensasi Finansial Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Prima Multi Peralatan Medan).” Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi 3(1): 85–97.
Dyah  Ambar  Fatikasari,  Akhmad  Suharto,  Pawesti  Winahyu.  2022.  “pengaruh  kepuasan kerja,lingkungan  kerja  terhadap turnover  intention karyawan  dira  market  kencong  .” Jurnal mahasiswa Entrepeneur (JME) 1.
Enjel  Baru,  Chaild  Imran,  Tenri  S.P  Dipoatmodjo.  2023.  “pengaruh  lingkungan  kerja  dan kompensasi  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  PT  Vale  tbk  di  sorowako” https://malaqbipublisher.com/indek.php/JIMBE 1.
Fitriani,  Dewi,  Nurlaela  Nurlaela,  and  Dirarini  Sudarwadi.  2019.  “Lingkungan  Kerja  Fisik, Lingkungan Kerja Non Fisik, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Guru Smk Negeri 1 Manokwari.” Cakrawala Management Business Journal 1(1): 119. Gani, Nur Asni, Andry Priharta, and Anastasya Purnamasari. 2022. “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap Turnover  intention Pada  Perusahaan  Tambang  Di Kalimantan.” Jurnal Pendidikan dan Kewirausahaan 10(2): 579–88.
Mulyaningtyas,  Belia,  and  Euis  Soliha.  2023.  “Pengaruh  Kompensasi  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Guru Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Yayasan Pendidikan Setiabudhi Semarang).” Darma Agung 31(1): 677–87.
Muviana,  Lilik.  2022.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan  Lingkungan  Kerja  Non-Fisik Terhadap Turnover  intention Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening.” Jurnal Ilmu Manajemen Vol. 10(No. 2): 394–407.
Nisa, Syaiva Hairun, and Emilda Emilda. 2023. “Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan  KPN  Eka  Cita  Di  Kec.  Negara,  Bali.” Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM 4(2): 64–70.
Olivia,  Lambok  Hasian  Joanne,  and  Rivera  Pantro  Sukma.  2023.  “Pengaruh  Kompensasi,  Dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Turnover intention Melalui Kepuasan Kerja Di PT Akasha Wira International.” EKOMA : Jurnal Ekonomi, Manajemen, Akuntansi 3(1): 1–19. Pranata, Fikry Ardiansyah, and Sulastri Irbayuni. 2022. “Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Turnover  Intetion  Pada  PT.  Wahyu  Nusantara  Indah  Putra  Surabaya.” Journal of Economic, Bussines and Accounting (COSTING) 7(1): 369–78. Pratama,  Muhamad  Ardiansyah,  and  Muhammad  Badar.  2023.  “Pengaruh  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  DPRD  Kota  Bima.” JMCBUS: Journal Management and Creative Business 1(4). Prof.Dr.Sugiyono. 2020. metode  penelitian kuantitatif, kualitatif dan r&d K prof.Drs H.Imam Ghozali m,com,ph.d, ak. 2019. partial least squers konsep,teknik dan aplikasi menggunakan program smartpls3.0.
Putra, A.A. Made Alit, Nengah Landra, and Ni Made Dwi Puspitawati. 2022. “Pengaruh Stres Kerja, Lingkungan Kerja Fisik, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Cv. Bali ….” Values 3(2): 540–51.
Saputra,  Agung  Aditya.  2021.  “Pengaruh  Kompensasi,  Lingkungan  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.” Technomedia Journal 7(1): 68–77.
Setiyarti,  Tettie  -,  Ni  Made  Widiyastiti,  Ida  Ayu  Trisna  Wijayanthi,  and  Pipit  Sundari.  2023. “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Turnoverintention  di  antara  lingkungan  kerja,gaya kepemimpinan, kompensasi dan stress kerja Jurnal Stie Semarang (Edisi Elektronik) 15(2):
98–120.
Sihaloho, Ronal Donra, and Hotlin Siregar. 2020. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Super Setia Sagita Medan.” Jurnal Ilmiah Socio Secretum 9(2): 273–81.
Siregar,  Dzulfiqar  Mudhoffar,  and  Tri  Maryati.  2021.  “ Effect  of  Compensation  Towards Turnover intention with Work Satisfaction as Intervening Variables a Study at PT. Madya Karya Putra.” Proceedings of the 4th International Conference on Sustainable Innovation
2020-Accounting and Management (ICoSIAMS 2020) 176(ICoSIAMS 2020): 340–45. Wahyudin, Khairul Amar. 2023. “pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Sicepat Express cabang bima” Jurnal Economia 2(9 September): 2963–1181.
Wibowo, Annisa Raudya, and Daniel Gunarto. 2023. “ pengaruh stress kerja dan kompensasi finansial  terhadap turnover  intention melalui  kepuasan  kerja  (studi  kasus  pada departemen PT Trias sentosa tbk) .” Soetomo Business Review 4: 146–53.