## Pengembangan Kompetensi Pegawai
Provinsi Jawa Tengah Melalui Implementasi Jateng Corporate University
Development of Employee Competence in Central Java Province through the Implementation of Central Java Corporate University

## Agus Suharsono
Pusdiklat Pajak, Balai Diklat Keuangan Yogyakarta, BPPK Kementerian Keuangan Info Artikel Abstrak Diterima  : 29 Oktober 2021
Direvisi   : 14 Nopember 2022
Disetujui : 16 Desember 2022

## Kata kunci:
Corporate University Pegawai Pengembangan Kompetensi Pasal  203  Peraturan  Pemerintah  17  Tahun  2020  Tentang Perubahan  atas    Peraturan  Pemerintah  Nomor  11  Tahun  2017
Tentang  Manajemen  PNS  mengatur  bahwa  pengembangan kompetensi  pegawai  dilaksanakan  melalui  pendekatan  sistem pembelajaran terintegrasi atau Corporate University. Pemerintah Provinsi  Jawa  Tengah  sudah  memiliki  Jateng Corpu ,  namun jumlah  pegawai  yang  telah  mengikuti  diklat  hanya  3%,  karena diklat  dilakukan  klasikal  di  BPSDM,  padahal  setiap  pegawai berhak mengikuti pengembangan kompetensi minimal dua puluh jam pelatihan,  sehingga perlu dikembangkan desain  yang tepat dengan  patok  banding  Kemenkeu Corpu .  Penelitian  ini menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan  cara  studi  Pustaka dan  dianalisis  secara  logika-induktif.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  sebaiknya  dibuat  Peraturan  Gubernur tentang  Jateng Corpu yang  mengatur  bahwa  karakteristiknya: relevant,  applicable,  impactful, dan accesible; menggunakan pembelajaran  model  70-20-10;  dikembangakan  menggunakan model ADDIE; dan dibangun knowledge management.
Abstract
Keywords: Competency Development
Corporate University
Employee
Corresponding Author : Agus Suharsono gusharpramudito@gmail.com +62 81808631929 Article  203  of  Government  Regulation  17  of  2020  concerning Amendments  to  Government  Regulation  Number  11  of  2017 concerning  the  Management  of  civil  servant/Pegawai  Negeri Sipil (PNS) stipulates that employee competency development is carried out through an integrated learning system approach or Corporate  University.  Provincial  Government  of  Central  Java already has Central Java Corpu, but the number of employees who have attended training is only 3%, because the training is carried out classically at BPSDM, even though every employee has  the  right  to  take  part  in  competency  development  for  a minimum of twenty hours of training, so it is necessary to develop an  appropriate  design  with  the  benchmark  of  the  Ministry  of Finance Corpu. This study used a descriptive approach by means of  library  research  and  analyzed  logically-inductively.  The results  of  the  study  indicate  that  it  is  advisable  to  make  a Governor's  Regulation  concerning  Central  Java  Corpu  which regulates  that  its  characteristics  are:  relevant,  applicable, impactful, and accessible; using the 70-20-10 model of learning; developed  using  the  ADDIE  model;  and  built  knowledge management.

## PENDAHULUAN
Pasal  203  Peraturan  Pemerintah  17
Tahun 2020 Tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017
Tentang  Manajemen  PNS  mengatur:  1) Pengembangan kompetensi merupakan upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan  standar  kompetensi  Jabatan  dan rencana  pengembangan  karier;  2)  Dilakukan pada  tingkat  instansi  maupun  nasional;  3) Setiap  PNS  memiliki  hak  dan  kesempatan yang  sama  untuk  diikutsertakan  dengan memperhatikan  hasil  penilaian  kinerja  dan penilaian kompetensi PNS yang bersangkutan; 4) Dilakukan paling sedikit dua puluh  jam  pelajaran  dalam  satu  tahun;  3)
Dilaksanakan  melalui  pendekatan  sistem pembelajaran terintegrasi (corporate university) ; 4) Pejabat Pembina Kepegawaian wajib: a) menetapkan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi; b) melaksanakan pengembangan kompetensi; dan c)
melaksanakan evaluasi pengembangan kompetensi.
Jumlah  ASN  di  Indonesia  sebanyak 4.351.490  orang,  terdiri  atas  932.462  orang (21,4%) ASN pemerintah pusat dan 3.419.028 orang  (78,6%)  ASN  pemerintah  daerah (KemenPANRB, 2018) . Jumlah tersebut cukup banyak  sehingga  perlu  model  pembelajaran yang tepat, efektif, efisien, dan aplikatif sesuai dengan target kinerja. Grand Design
Pembangunan ASN 2020-2024 yang disusun Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  menyebut- kan bahwa pengembangan kompetensi terintegrasi sesuai tuntutan strategi organisasi, dengan pendekatan ASN Corporate University  (Corpu) ,  yang  memungkinkan proses pembelajaran  yang terus-menerus dan berkelanjutan. Disarankan proporsi penyelenggaraan pengembangan kompetensi, adalah  70-20-10  terdiri  dari:    1)  70%  untuk On-the-job Training , 2) 20% untuk Learning through  Others ,  dan  3)  10%  untuk Formal Education :  akademik,  diklat, e-learning ,
pengembangan  kompetensi  dengan  metoda konvensional,  seperti  diklat  klasikal  yang selama ini berlangsung (PKP2A II LAN, 2015) . Kompetensi  ASN  harus  dikembangkan dengan  desain  yang  terintegrasi  karena  ASN memiliki  peran  strategis  sebagai  aktor pelayanan  dan  pelaksana  kebijakan  publik dalam menghadapi dan merespon tantangan di era disruptif (Juliani, 2019).
Permasalahan  pengembangan  kompe- tensi ASN  yang terjadi  selama ini adalah: 1) penyusunan kebijakan pengembangan kepegawaian  saat  ini  belum  didasarkan kepada analisis kebutuhan diklat; 2) pengembangan  kompetensi  ASN  belum mengacu  kepada  perencanaan  pembangunan baik tingkat nasional maupun daerah; 3) pada tataran  organisasional,  tidak  adanya  kaitan antara  perencanaan  pembangunan  nasional atau  daerah  menyebabkan  tidak  jelasnya program pengembangan kepegawaian dengan rencana strategis yang disusun; 4) pengembangan  kompetensi  diartikan  secara sempit  sebagai  diklat  yang  dilakukan  secara klasikal;  dan  5)  pengembangan  kompetensi dilakukan  secara  terpisah  dengan  kebijakan pola  karir (PKRA-LAN,  2015) .  Dengan demikian,  identifikasi  kebutuhan  pengem- bangan  kompetensi  ASN  tidak  hanya mencakup substansi kompetensi yang dibutuhkan  untuk  menjawab  isu  strategis nasional  dan  regional  tetapi  juga  harus menjelaskan  tata  kelola  penyelenggaraan diklat  serta  metode  lain  yang  diatur  dalam pengembangan  ASN (PKP2A  II  LAN,  2015) . Badan diklat pemerintahan berperan mengembangkan kompetensi dan kemampuan ASN dituntut
mampu menghadapi  perubahan  dan  perkembangan dunia  yang  semakin  pesat  dan  cepat  guna mewujudkan world class government (Sidabutar, 2020). Pengembangan kompetensi ASN  melalui  diklat  diharapkan  mampu menyediakan pembelajaran mengenai keahlian  yang  sesuai  dengan  tugas  dan pekerjaan  serta  dapat  mengisi  keterbatasan
pegawai dalam memenuhi kinerjanya (Zainal et al., 2009).
Penelitian terdahulu membuktikan bahwa diklat meningkatkan kompetensi ASN (Rifai  et  al.,  2018),  dan  juga  meningkatkan kinerja  (Eliana  et  al.,  2020;  Haryono  & Wijaya,  2019;  Rumbino,  2019;  Sulfa  et  al., 2019).  Pelatihan  terintegrasi  di  tempat  kerja merupakan  hal  yang  paling  mendasar  dalam pelaksanaan  reformasi  birokrasi  (Akny, 2014), karena mampu meningkatkan kinerja. Jadi  tujuan  pengembangan  kompetensi  ASN tidak hanya menutup kesenjangan kompetensi,  namun  juga  harus  mampu menutup  kesenjangan  kinerjanya.  Tantangan reformasi  birokrasi  pemerintahan  tersebut mengharuskan  badan  diklat  pemerintahan perlu  bertransformasi  ke  ranah Corporate University yaitu  konsep  untuk  membantu organisasi  mencapai  tujuan  strategis  mereka dengan melakukan kegiatan yang mendorong individu dalam pembelajaran dan pengetahuan organisasi (Fauziah & Prasetyo, 2019).  Menurut  Allen, Corpu didefinisikan sebagai  alat  strategis  sistem  pelatihan  yang dirancang untuk  membantu  organisasi  dalam mencapai  visi  dan  misi  dengan  melakukan kegiatan  yang  menumbuhkan  pembelajaran, pengetahuan,  dan  kebijaksanaan  baik  secara individu  maupun  organisasi  (Allen,  2002). Selain itu, Grenzer menyatakan bahwa Corpu juga  merupakan  payung  strategis  yang bertujuan untuk mengembangkan dan mendidik  kompetensi  pegawai  dengan  fokus pada pengembangan individu, peluang pelatihan,  praktik  pembelajaran,  manajemen SDM,  dan  kepemimpinan  demi  kepentingan organisasi (Grenzer, 2006).
Corpu awalnya  muncul  dan  populer  di Amerika  Serikat  sekitar  1990-an  bersamaan
dengan  lahirnya  arus  globalisasi,  pekerja berpengetahuan,  dan  organisasi  pembelajar. Di  Indonesia  konsep Corpu dimulai  pada tahun  2000-an,  diimplementasikan  pertama kali  oleh  PT  Telkom  yang  juga  merupakan pelopor.  Kemudian  disusul  oleh  beberapa perusahaan lain seperti PT. PLN, IPC Corpu milik  PT.  Pelindo  II,  dan  beberapa  lembaga pemerintah diantaranya Kementerian Keuangan,  Pemerintah  DKI  Jakarta  dan beberapa  lembaga  pemerintahan  lainnya (Dian,  2021),  termasuk  salah  satunya  yaitu Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah  Provinsi  Jawa  Tengah  (BPSDMD Jateng),  sudah  memulai  langkah  awal mewujudkan Jateng Corpu. Sejak tahun 2017, konsep Corpu sudah menjadi kebaharuan ide yang  dikembangkan  oleh  BPSDMD  Jateng sebagai  rancangan  untuk  mengembangkan kompetensi inti seluruh ASN di Provinsi Jawa Tengah dengan harapan manajemen pengembangan  kompetensi  ASN  secara efektif dapat berorientasi pada kebutuhan inti yang perlu dikembangkan sehingga keyakinan jateng  pinter  bareng dapat  terealiasasi (BPSDMD  Jateng,  2018).  Implementasi Jateng Corpu diwujudkan dengan disusunnya road  map Jateng Corpu oleh  tim  penyusun dari BPSDMD Jateng dan diseminarkan pada tanggal  6  Juni  2018,  baik  dalam  jangka panjang,  menengah  maupun  jangka  pendek. Dimana sebelumnya dilakukan benchmark ke beberapa  instansi  yang  sudah  menerapkan Corpu antara  lain  PT.  PLN  untuk  sektor BUMN  dan  Kementerian  Keuangan  untuk sektor pemerintahan (Rizal, 2021).
Menurut  rekapitulasi  data  pelatihan  di tahun  anggaran  2019-2021,  BPSDMD  Jawa Tengah  telah  menyelenggarakan  30  diklat sebagaimana tabel 1.
Tabel 1. Rekap Data Peserta Pelatihan BPSDMD Jateng Tahun Anggaran 2019-2021 Pelatihan 2019 2020 2021 Target Real. % Target Real. % Target Real. % Teknis 1.260 331 26% 1.225 1.036 85% 351 287 82% Fungsional 747 457 61% 135 65 6% 90 45 16% Dasar 7.070 588 8% Jumlah 9.077 1.376 15% 1.360 1.101 81% 441 332 75%
Sumber: BPSDM Jawa Tenggah, Tahun 2021
Berdasarkan  tabel  1  diketahui  target pelatihan  tahun  2019  hanya  tercapai  15%, tahun  2020  hanya  tercapai  81%,  dan  tahun 2021  (berjalan)  hanya  tercapai  75%.  Harus ada  solusi  agar  seluruh  pegawai  dapat berpartisipasi  dalam  diklat  sesuai  dengan kebutuhan  kompetensi  ASN  berdasarkan paradigma Jateng Corpu sehingga tercapinya target kinerja. Dalam Penyelenggaraan diklat perlu diadakan proses identifikasi kompetensi,  perencanaan,  pelaksanaan,  serta evaluasi pengembangan secara bersama-sama atau gayeng dengan  melibatkan  berbagai kementerian (BPSDMD Jateng, 2019).
Sebagai  patok  banding,  urgensi Corpu pada  Kementerian  Keuangan  diatur  dalam
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 924/KMK.011/2018  bahwa Corpu memiliki empat  karakteristik,  yaitu:  1) Relevant , pembelajaran dilaksanakan sesuai kebutuhan,
tepat  sasaran,  dan  kekinian  yang  dilakukan dengan  penyempurnaan  mekanisme  analisis kebutuhan pembelajaran, perbaikan kurikulum  dan  penyesuaian  materi  bahan belajar;  2) Applicable ,  materi  pembelajaran mudah  diajarkan,  dipelajari,  dan  diterapkan yang  dilakukan  dengan  upaya  melatih implementasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku  sesuai  dengan  tujuan  pembelajaran; 3) Impactful , pembelajaran dapat memberikan dampak  langsung  pada  peningkatan  kinerja organisasi;  dan  4) Accesible ,  pembelajaran mudah diakses dimana, kapan dan dari mana saja serta tersedia setiap saat  yang dilakukan dengan pembangunan sistem aplikasi
Knowledge Management. Corpu menggunakan model pembelajaran  70:20:10  yang  merupakan bentuk  pembelajaran  yang  digambarkan sebagaimana gambar 1.
Gambar 1. Model Pengembangan Kompetensi 70:20:10 (Sumber: 924/KMK.011/2018)
Berdasarkan  gambar  1  diketahui  ada
tiga hal penting dalam pembelajaran terintegrasi  atau Corpu, yaitu: Pertama, desain pembelajaran menggunakan model 70- 20-10  dengan  proporsi:  1)  70%  aktivitas pembelajaran  terintegrasi  di  tempat  kerja melalui praktik langsung seperti magang/praktik  kerja,  detasering  ( second- ment ),  dan  pertukaran  antara  pegawai  negeri sipil  dengan  pegawai  swasta/badan  usaha milik  negara/badan  usaha  milik  daerah;  2) 20% aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan, melalui interaksi atau dengan mengobservasi pihak/orang lain, seperti coaching , mentoring , dan benchmarking ;  dan  3)  10%  aktivitas
pembelajaran  melalui  metode  ceramah  di dalam maupun di luar kelas seperti pelatihan teknis,  pelatihan  jarak  jauh,  dan  belajar mandiri.  Model  Pengembangan  Kompetensi dengan 70:20:10 didukung budaya belajar dan manajemen  pengetahuan  atau knowledge management .  Oleh  karena  itu,  kegiatan pembelajaran dalam diklat Jateng Corpu perlu di desain secara optimal agar link and match dengan kebutuhan pengembangan kompetensi ASN berdasarkan model 70-20-10. Perbedaan signifikan  antara Corpu dan training  center atau  diklat  pada  fokus  pembelajarannya, training center hanya berfokus pada pemenuhan kesenjangan kompetensi individu, sedangkan Corpu berfokus  pada strategic organization issue dan business performance . Corpu awalnya  memang  berkembang  pada privat  sector namun  berkembang  ke  ranah public  sector . Corpu akan  menggunakan semua  jenis  strategi  pembelajaran  pada structured learning, learning from other, dan workplace  integrated  learning, sedangkan badan  diklat  hanya  menerapkan structured learning . Kedua, proses  pengembangan  pem- belajarannya  menggunakan  model  ADDIE. Banyak kerangka kerja proses pengembangan pelatihan  menjadi  langkah-langkah  panduan yang  dapat  ditindaklanjuti.  Salah  satunya model  ADDIE: Analyze,  Design,  Develop, Implement,  and  Evaluate yang  fleksibel  dan sistematis (CDC, 2018). Model ADDIE dapat digunakan untuk pelatihan yang beragam dan praktik pelatihan yang baik adalah menggunakan  multimedia,  umpan  balik, variasi latihan atau aktivitas interaktif, strategi pembelajaran gabungan antara individual dan kolaboratif, serta peran pendidik. Pendekatan asinkronous  lebih  disukai  dalam  pendidikan jarak  jauh  (Spatioti  et  al.,  2022).  Pelatihan menggunakan  video  tutorial stand-alone secara online dengan  akses  mandiri  di YouTube  bagus  dan  memenuhi  unsur  fisik, kognitif, dan afektifnya (Bunari et al., 2018). Pengembangan  video  pembelajaran  layak digunakan  sebagai  media  pembelajaran (Anggraini & Putra, 2021).
Ketiga, adanya knowledge management atau  manajemen  pengetahuan  yang  isinya knowledge capture dari kisah sukses pegawai agar  dapat  dijadikan  sarana  pembelajaran pegawai  lainnya.  Selain  itu  dengan  adanya knowledge manajement maka tacit knowledge pegawai  akan  terdokumentasi  dan  menjadi milik institusi, tidak ikut terbawa pergi ketika pegawai  mutasi,  promosi,  atau  pensiun. Pengetahuan  pegawai  dianggap  sebagai  aset institusi,  tetapi  dalam  praktiknya  masih banyak yang masih melekat dan menjadi milik individu, dengan adanya knowledge management akan  berkontribusi  signifikan terhadap pengembangan pemahaman bersama, penciptaan pengetahuan, dan pemikiran  inovatif.  Untuk  mendapatkan manfaat  maksimal  bagi  institusi  perlu dilakukan identifikasi, pembuatan, dan difasilitasi  (Kanwal  et  al.,  2019). Knowledge management penting dalam konteks pelatihan berkelanjutan dan menawarkan wawasan unik berdasarkan  pengalaman  empiris  pegawai dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  (Martins et al., 2019).
BPSDMD  Jateng  termasuk training center sektor  publik  dan  sudah  dicanangkan akan  menerapkan Corpu namun  perlu dikembangkan  lebih  lanjut  berdasarkan best practice serupa  yang  sudah  dilaksanakan Kemenkeu Corpu .  Tulisan  ini  membahas tentang  bagaimana  bentuk  pembelajaran Jateng Corpu untuk mewujudkan peningkatan dan  pengembangan  kompetensi  ASN  dalam mencapai  tujuan  institusi  dengan  patok banding Kemenkeu Corpu .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan deskriptif  guna  memberikan  penegasan  atau gambaran  suatu  konsep  dan  menjawab pertanyaan-pertanyaan pada pokok permasalahan (Sugiyono, 2009). Sumber data utamanya adalah dokumen (Moleong, 2015), yang  dikumpulkan  dengan  cara  studi kepustakaan yaitu mencari, meneliti, mempelajari, mencatat, dan menginterpretasi- kannya  (Sugiyono,  2017).  Data  yang  telah terkumpul kemudian dianalisis dengan proses
logiko-induktif  yaitu  sebuah  proses  berpikir yang  menggunakan  logika  untuk  memahami pola dan kecenderungan dalam data (Mertler, 2019).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Sebaran  ASN  Pemerintah  Provinsi  Jawa Tengah
Pemerintah  Provinsi  Jawa  Tengah memiliki  peran  strategis  mewujudkan  visi menuju Jawa Tengah sejahtera dan berdikari dengan  slogan  “ mboten  korupsi,  mboten
ngapusi ”  sehingga  harus  didukung  dengan ASN yang profesional, kompeten, akuntabel, dan  andal.  Dalam  hal  ini,  BPSDMD  Jateng menjadi  aktor  dalam  mengelola  SDM Aparatur  dengan  bertransformasi  menjadi Corpu guna  mengembangkan  kompetensi melalui  proses  pembelajaran  yang link  and match dengan kebutuhan dan tujuan institusi, dalam  hal  ini  kebutuhan  dan  tujuan kompetensi  bagi  seluruh  pegawai  yang tersebar berdasarkan unit kerjanya sebagaimana tabel 2. Tabel 2. Rekapitulasi Sebaran ASN Pemerintah Provinsi Jawa Tengah No Unit Kerja Struktural Umum Fungsional Total 1 Sekretariat Daerah 116 408 41 565 2 Sekretariat DPRD 16 121 1 138 3 Sekretariat BPBD 15 22 0 37 4 Dinas Pendidikan dan Kebudayaan 270 3.784 22.821 26.875 5 Dinas Kesehatan 50 281 303 634 6 Dinas PU BM dan CK 55 606 9 670 7 Dinas PU SDA dan TR 43 533 11 587 8 Dinas PR dan KP 17 77 0 94 9 Dinas Sosial 104 472 129 705 10 Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi 52 177 235 464 11 Dinas ESDM 61 144 4 209 12 Dinas Porapar 27 169 0 196 13 Dinas Perhubungan 41 296 2 339 14 Dinas Kominfo 24 80 12 116 15 Dinas Perindustrian dan Perdagangan 41 145 20 206 16 Dinas Koperasi dan UKM 20 81 5 106 17 Dinas Pertanian dan Perkebunan 48 432 246 726 18 Dinas Ketahanan Pangan 25 61 9 95 19 Dinas PKH 26 145 44 215 20 Dinas Kelautan dan Perikanan 67 208 14 289 21 Dinas LHK 70 272 442 784 22 Dispermades Dukcapil 21 71 0 92 23 DPPPA Dalduk KB 19 41 0 60 24 DPMPTSP 22 62 1 85 25 Dinas Kearsipan dan Perpustakaan 21 70 75 166 26 BAPPELITBANGDA 29 110 30 169 27 Inspektorat 8 66 65 139 28 Badan Kepegawaian Daerah 23 112 32 167 29 Badan PSDMD 20 104 59 183 30 Badan Pengelola Pendapatan Daerah 151 511 0 662 31 Badan PKD 22 121 5 148 32 Badan Kesatuan Bangsa dan Politik 13 49 1 63 33 Badan Penghubung 5 55 0 60 34 Unit Rumah Sakit 8.836 8.695 6.981 4.418 35 Satuan Polisi Pamong Praja 16 50 13 79 Total 10.394 18.631 31.610 40.541
Sumber: Buku Profil PNS Provinsi Jateng Tahun 2020 (Keadaan 31 Desember 2020) (BKD Jateng, 2021).
Jurnal Litbang Provinsi Jawa Tengah, Vol. 20, No.2, Desember 2022, hal. 179-193
Berdasarkan  tabel  2  dapat  diketahui jumlah keseluruhan ASN Pemerintah Provinsi Jawa Tengah di setiap unit kerja dan jabatan per  31  Desember  2020  adalah  sebanyak 40.541  orang.  Pegawai  dengan  jabatan struktural  sebanyak  10.394  orang,  pegawai dengan jabatan umum sebanyak 18.631 orang, dan  pegawai  dengan  jabatan  fungsional sebanyak  31.610  orang.  Sebaran  pegawai terbanyak berada pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan  dengan  jumlah  26.875  orang. Seluruh  pegawai  memiliki  peran  penting dalam institusi di tiap-tiap unit kerja sehingga semua  berhak  mendapatkan  pengembangan kompetensi  sesuai  bidang  yang  dibutuhkan. Jika  dibandingkan  dengan  jumlah  pegawai yang  mengikuti  diklat  tahun  2020  sebanyak 1.101,  sebagaimana  tabel  1,  maka  pegawai yang ikut diklat baru mencapai 3%, masih ada 97%  pegawai  yang  belum  mengikuti  diklat. Pasal  203  ayat  (4)  Peraturan  Pemerintah Republik  Indonesia  Nomor  11  Tahun  2017 Tentang  Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil mengatur  bahwa  pengembangan  kompetensi bagi setiap PNS sebagaimana dimaksud pada ayat  (3)  dilakukan  paling  sedikit  20  (dua puluh) jam pelajaran dalam 1 (satu) tahun. Hal ini terjadi karena pengembangan kompetensi pegawai terfokus pada pelatihan klasikal yang dilaksanakan  pada  BPSDM.  Untuk  itu  perlu pengembangan  pembalajaran  terintegrasi  di tempat kerja atau Corpu dengan model 70-20- 10,  dimana  proses  pembelajaran  berlang- sungnya  terus-menerus  dan  berkelanjutan. Dengan  model  70-20-10,  proporsi  terbesar adalah  pembelajaran  di  tempat  kerja, sebagaimana diamanatkan Pasal 203
Peraturan Pemerintah 17 Tahun 2020.
Tujuan  Pengembangan  Kompetensi  Bagi ASN Pemerintah Provinsi Jawa Tengah Untuk
mendukung tercapainya pelaksanaan tugas pokok dan fungsi perangkat  daerah  berdasarkan  visi,  misi,  dan sasaran  kinerja  pemerintah  Provinsi  Jawa Tengah  diperlukan  ASN  yang  berkompeten dan  berintegritas  sesuai  bidang  tugasnya. Sesuai  dengan  Peraturan  Gubernur  Jawa
Tengah  Nomor  55  Tahun  2015,  agar pengembangan kompetensi dapat relevant dan impactful maka tujuan pengembangan kompetensi  bagi  ASN  harus  membangun sinergitas  pilar  yaitu  keterpaduan  antara institusi  dan  lembaga  diklat  dalam  rangka melaksanakan  analisis  jabatan,  penyusunan peta dan jenis jabatan, penetapan standar dan kebutuhan  kompetensi,  penetapan  kebutuhan diklat meliputi perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.  Dalam  hal  ini,  BPSDMD  Jateng berperan sebagai pendamping dan administrator sesuai ketentuan tentang pengembangan  kompetensi  ASN.  Pengem- bangan pembelajaran terintegrasi atau Corpu dalam  Jateng Corpu menggunakan  model ADDIE adalah sebagai berikut.

## Identifikasi Kebutuhan Diklat
Pegawai  yang tersebar di  berbagai  unit kerja  memberi  kesadaran  bahwa  pentingnya BPSDMD  Jateng  memberikan  wadah  untuk memfasilitasi  pembelajaran  apa  saja  yang dibutuhkan.  Dalam  hal  ini,  BPSDMD menyediakan  “Si  Jari  On  AKD”  yaitu  portal sistem informasi berbasis web untuk memfasilitasi kebutuhan pengembangan kompetensi  bagi  ASN  yang  bertujuan  untuk mengatasi  kesenjangan  kompetensi  yang dimiliki. Portal dapat diakses pada alamat url https://akd.bpsdmd.jatengprov.go.id/.  Dalam portal “Si Jari On AKD” berisi usulan-usulan yang diberikan oleh banyak pegawai  di  tiap- tiap  unit  kerja.  Total  usulan  diklat  per  tahun 2021 tercatat sebanyak 29.302 usulan, 27.531 usulan  datang  dari  pegawai  kabupaten/kota dan  1.770  usulan  datang  dari  pegawai pemerintah provinsi.
Berdasarkan  jenisnya,  pegawai  yang berasal  dari  kabupaten/kota  mengusulkan jenis  diklat  pengembangan  kompetensi  bagi jabatan  teknis  sebanyak  15.002  usulan,  jenis diklat pengembangan kompetensi bagi jabatan umum/manajerial sebanyak 4.452 usulan, dan jenis  diklat  pengembangan  kompetensi  bagi jabatan  fungsional  sebanyak  8.078  usulan. Pegawai  yang  berasal  dari  pemerintah provinsi mengusulkan jenis diklat
pengembangan  kompetensi  bagi  jabatan teknis  sebanyak  687  usulan,  jenis  diklat pengembangan  kompetensi  bagi  jabatan umum/manajerial  sebanyak  461  usulan,  dan
jenis  diklat  pengembangan  kompetensi  bagi jabatan fungsional sebanyak 622 usulan. Data tersaji sebagaimana tabel 3. Tabel 3. Usulan Diklat Bagi Pegawai Kabupaten/Kota dan Pegawai Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah Tahun 2021 No Asal Usulan Jenis Diklat Yang Diusulkan Jumlah Usulan 1 Pegawai Kabupaten/Kota Kompetensi Jabatan Teknis 15.002 Kompetensi Jabatan Umum 4.452 Kompetensi Jabatan Fungsional 8.078 2 Pegawai Pemerintah Provinsi Kompetensi Jabatan Teknis 687 Kompetensi Jabatan Umum 461 Kompetensi Jabatan Fungsional 622 Total 29.302 Sumber : Statistik Usulan Diklat Tahun 2021, data per 26 Oktober 2021 (BPSDMD Jateng, 2021b)
Portal “Si Jari On AKD” dinilai menjadi kebaharuan  sistem  yang  efektif  dan  efisien, dikarenakan setiap ASN dapat menyampaikan usulan kebutuhan diklat untuk mengembang- kan kompetensi  yang mendukung pekerjaan- nya.  Sebelumnya,  identifikasi  kebutuhan diklat dilakukan hanya dengan menggali data dengan  mengunjungi  Badan  Kepegawaian Daerah  di  Kabupaten/Kota,  saat  ini  menjadi lebih  praktis  dan  usulan  yang  diajukan  tepat sasaran  dan  sesuai  dengan  kebutuhan  bagi ASN. Identifikasi kebutuhan diklat ini disebut dengan Bottom  up  Planning yaitu  dimana ASN memiliki peran utama dalam memberikan  gagasan  awal  kebutuhan  diklat sedangkan pemerintah hanya berperan sebagai  fasilitator  saja.  Seluruh  data  dalam database “Si  Jari  On  AKD”  nantinya  juga dapat  menjadi  landasan  program  pelatihan yang  akan  diselenggarakan  oleh  BPSDMD Jateng. Dengan demikian, mekanisme kebutuhan  pembelajaran  dalam  diklat  di lingkungan BPSDM Jateng akan mendukung pencapaian institusi  yaitu pembelajaran  yang terintegrasi,  terarah  dan  berkesinambungan dengan  identifikasi  kebutuhan  diklat  melalui portal “Si Jari On AKD” sebagai acuan dalam menentukan  program  diklat  yang  aplikatif, relevan, dan berdampak tinggi sesuai dengan kebutuhan  strategis  institusi,  jabatan  dan individu yang selaras dengan Human Capital
Development Plan. Pengembangan kompetensi adalah hak seluruh pegawai maka seharusnya  identifikasi  kebutuhannya  juga untuk seluruh pegawai.

## Penyelenggaraan  Diklat  Bagi  Pegawai Provinsi Jawa Tengah
Identifikasi  kebutuhan  diklat  akan menghasilkan  unsur  pelaksanaan  program diklat yang meliputi: 1) Jenis kompetensi; 2) Target  peserta;  3)  Jenis  dan  jalur;  4) Penyelenggara; 5) Jadwal dan waktu pelaksanaan;  6)  Kesesuaian  pengembangan kompetensi dengan standar kurikulum instansi pembina kompetensi; dan 7) Anggaran  yang  dibutuhkan.  Di  tahun  2021, BPSDMD  Jateng  sebagai  institusi  pelaksana penyelenggaraan diklat di lingkungan Pemerintah  Provinsi  Jawa  Tengah  sudah menerapkan  prinsip Techno  Training  Center yaitu  penyelenggaraan  diklat  yang  sudah bertransformasi memanfaatkan teknologi informasi,  mulai  dari  identifikasi  kebutuhan, perencanaan,  pelaksanaan,  dan  evaluasi (BPSDMD Jateng, 2021a).
Wadah  utama  yang  digunakan  dalam pengembangan  kompetensi  memanfaatkan Sistem Informasi Manajemen Pengembangan SDM  atau  SIMAPAN  SDM,  yaitu  sistem informasi berbasis elektronik yang diharapkan mampu menjaga kualitas pelaksanaan
pelatihan serta dapat menyajikan data sektoral tentang  akurasi  pelatihan  secara real  time . SIMAPAN  SDM  terbagi  atas  5  bagian  dan terdapat portal aplikasi yang dapat digunakan, antara  lain:  1)  dentifikasi  Kebutuhan,  portal aplikasinya  adalah  Si  Jari  On  AKD  (Sistem informasi  jaringan  online  analisis  kebutuhan diklat);  2)  Perencanaan,  portal  aplikasinya adalah:  a)  TRUST  (informasi  penjadwalan diklat),  b)  Pak  WI  (Pelayanan  administrasi kegiatan  widyaiswara),  dan  c)  RENATA (Sistem informasi rencana kerja dan kegiatan);  3)  Pelaksanaan,  portal  aplikasinya adalah:  a)  Registrasi/pendaftaran  online,  b) CAT  ( Computer  assisted  test ),  c)  E-LHLat (Sistem informasi laporan hasil pelatihan), d) Infografis  (aplikasi  informasi  data  sektoral BPSDMD  Jateng),  e)  ALONA  (Aplikasi layanan open data ), f) MCC (Media coaching and counseling ),  g)  E-Library  (Perpustakaan digital), dan h) SIMONIKA (Sistem informasi kurikulum  kediklatan);  4)  Evaluasi,  portal aplikasinya  adalah  sistem  evaluasi;  dan  5) Pelayanan  Publik,  portal  aplikasinya  adalah: a)  SINTA  (Sistem  informasi  kedatangan tamu), b) E-Sewa (Sistem informasi penyewaan  gedung),  c)  E-Publik  (Sistem
informasi pelayanan publik), dan d)
SIMITRA (Sistem informasi kemitraan) Bentuk program diklat yang diselenggarakan  BPSDMD  Jateng  berupa klasikal (tatap muka) dan nonklasikal. Diklat klasikal  dilakukan  dengan  bentuk  pelatihan, seminar,  kursus,  dan  penataraan.  Sedangkan diklat nonklasikal dilakukan dengan bentuk e- learning , bimbingan di tempat kerja, pelatihan jarak  jauh,  magang,  dan  pertukaran  antara ASN  dengan  pegawai  swasta  (BPSDMD Jateng,  2017).  Berdasarkan  data  tersebut pengembangan  pembelajaran  pada  Jateng Corpu sudah memenuhi unsur-unsur ADDIE dan didukung aplikasi online sehingga efektif dan  efisien.  Agar  pelatihan  sesuai  dapat menutup kesenjangan kompetensi dan kinerja masih perlu dikembangkan dengan pembelajaran  terintegrasi  di  tempat  kerja dengan model 70-20-10.
Pengembangan  Pembelajaran  Model  70- 20-10 Jateng Corporate University
Berdasarkan  patok  banding  model pembelajaran  70-20-10  pada  Kemenkeu Corpu , kerangkan pengembangan yang susuai dengan  Jateng Corpu adalah  sebagaimana gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran Implementasi Corporate University di BPSDMD Jateng
Implementasi model pembelajaran terintegrasi  70-20-10  dalam  Jateng Corpu dapat  dilakukan  dengan  cara: Pertama ,  70: Pembelajaran dilakukan secara terintegrasi di tempat  kerja  ( integrated  learning  at  work ) berupa project  and  assignment , action learning , problem solving , proses
penyelesaian  tupoksi  dan  tanggungjawab jabatan.  Pembelajaran  70  tidak  harus meninggalkan kantor, tidak harus meninggalkan  pekerjaan,  dan  tidak  harus membentuk  diklat  baru  sehingga  tidak  perlu menambah  anggaran  karena  pembelajaran terjadi  di  tempat  kerja.  Dengan  demikian pembelajaran dapat link and match, relevant, applicable, dan impacful . Kedua ,  20: Pembelajaran  dilakukan  secara  kolaboratif dalam sebuah komunitas maupun bimbingan.
Dalam  hal  ini,  peserta  menerima pembelajaran dari rekan sejawat bahkan orang lain  yang  ada  di  dalam  institusi  Pemerintah Provinsi  Jawa  Tengah.  Bentuk  pembelajaran nya  antara  lain  seperti coaching,  mentoring , dialog  kinerja  individu,  rapat-rapat,  bahkan dapat  menggunakan collaboration  platforms dan Community  of  Practice . Ketiga, 10: Pembelajaran  dilakukan  secara  terstruktur dan/atau belajar mandiri mengikuti microlearning maupun e-learning yang tersedia, dalam hal ini BPSDMD Jateng sudah memiliki dan sudah menggunakan portal Sip Tenan  (Sistem  Pengembangan  Kompetensi Berbasis  Elektronik)  yang  dapat  diakses melalui: https://e-learning.jatengprov.go.id.
Pembelajaran 70-20-10 dalam Kemenkeu Corpu
berpedoman pada Keputusan  Kepala  BPPK  Nomor  KEP- 82/PP/2020, namun bagi Jateng Corpu belum ada payung regulasi yang mendasari sehingga perlu  dibuat  aturan  yang  berisi  pedoman pembelajaran  diklat  berbasis  70-20-10  di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa
Tengah. Dengan demikian, diklat tidak hanya melekat pada individu dan jabatan tetapi dapat melekat juga pada institusi. Pegawai Pemerintah  Provinsi  Jawa  Tengah  tentunya
memiliki banyak bidang tugas dan beragam di tiap-tiap unit kerja. Agar pembelajaran model 70-20-10 dapat berjalan sebaiknya kurikulum diklat  disusun  berdasarkan  institusi  yaitu sekretariat, dinas, badan, rumah sakit, dan unit kerja lainnya.

## Evaluasi dan Sertifikasi
Implementasi  BPSDM  Jateng  sebagai institusi  berbasis Corpu dilakukan  evaluasi secara online pada portal evaluasi yang dapat diakses  pada  laman  https://evaluasi.bpsdmd. jatengprov.go.id/.  Dalam  portal  tersebut, pegawai yang telah mengikuti pelatihan dapat memberikan penilaian terhadap tenaga pengajar  dan  penyelenggaraan  pelatihan. Evaluasi  berbentuk  angket/formulir  untuk kemudian diisi. Pegawai dapat memilih jenis pelatihan  apa  yang  sudah  diikuti  (pelatihan kepemimpinan, pelatihan prajabatan, pelatihan  teknis,  dan  pelatihan  fungsional). Ketika  sudah  dipilih,  peserta  akan  diarahkan ke  halaman  angket/formulir  untuk  kemudian diisi berdasarkan persepsi mereka.
Dalam angket/formulir evaluasi terhadap  tenaga  pengajar  akan  menampilkan nama  pelatihan,  materi  pelatihan,  profil widyaiswara sebagai pengampu materi pelatihan,  dan  pertanyaan  yang  harus  diisi. Terdapat  4  unsur  yang  akan  dinilai  yaitu kemampuan menyampaikan materi, kemampuan  mengelola  waktu  penyampaian materi/proses fasilitasi,
kemampuan berkomunikasi,  dan  kemampuan  memotivasi dan  keteladanan.  Untuk  penilaian  terhadap penyelenggaraan pelatihan, aspek-aspek pertanyaan  yang  terdapat  dalam  angket/ formulir  meliputi  relevansi  program  diklat, pelayanan  terhadap  peserta,  sarana  dan prasarana  diklat,  konsumsi,  sampai  dengan observasi lapangan (jika ada). Kelebihan dari evaluasi online ini  adalah  praktis,  aplikatif, dan  mudah  diakses  karena  peserta  dapat mengisi kapanpun dimanapun. Namun kelemahan nya adalah siapapun dapat mengisi angket/formulir  dengan  bebas  sehingga  data
evaluasi  yang  ada  berpotensi  tidak  riil. Seharusnya,  portal  evaluasi online ini memiliki sistem login dengan menginput NIP masin-masing sehingga data evaluasi akan riil karena angket/formulir diisi oleh peserta yang benar-benar telah mengikuti diklat. Kekurangan lainnya adalah belum disediakan evaluasi  pasca  diklat  pada  portal  aplikasi online tersebut.
Di  lingkungan  Kemenkeu Corpu, evaluasi  diklat  dilakukan  menggunakan model  evaluasi  Kirkpatrick  (Kirkpatrick  & Kirkpatrick, 2006): Level-1: Reaction pembelajar  terhadap  proses  pembelajaran yang  diikuti; Level-2:  Learning mengukur hasil  pembelajaran; Level-3:  Behavior untuk mengetahui  penerapan  materi  pembelajaran; dan Level-4:  Results atau  hasil  akhir  dari pembelajaran.  Evaluasi level-1 dilaksanakan menggunakan  kuesioner online ;  evaluasi level-2 mengunakan  laporan  menyelesaikan microlearning,  e-learning ,  dan  mengikuti IHT;  evaluasi level-3 mengunakan action learning  integrated  at  work; dan  evaluasi level-4 menggunakan  capaian  IKU  Individu dan/atau  IKU  Institusi.  Predikat  hasil pengembangan kompetensi (sangat baik, baik, cukup)  menggunakan  capaian  IKU  Individu. Evaluasi level-4 dapat juga mengunakan rasio Return of Invesment (RoI) dengan pengeluaran anggaran pengembangan kompetensi  dalam  LAKIN  dibandingkan dengan  capaian  IKU,  jumlah  peserta  yang mengikuti pengembangan kompetensi, jumlah jam pelajaran, dan jumlah knowledge capture yang  dihasilkan,  sehingga  dapat  diukur peningkatan  tiap  tahunnya.  Model  evaluasi Kirkpatrick  di  Kemenkeu Corpu sudah  ada aturannya  dalam  PER-5/PP/2017  tentang Pedoman Evaluasi Pembelajaran di Lingkungan  Kementerian  Keuangan  dan PER-1/PP/2018  tentang  pedoman  Evaluasi Pascapembelajaran di Lingkungan
Kementerian  Keuangan  sehingga  dapat dijadikan  patok  banding  terhadap  evaluasi pasca diklat pada Jateng Corpu .
Seluruh  peserta  yang  telah  mengikuti pengembangan  kompetensi  dapat  diberikan sertifikat bahwa telah mengikuti
pengembangan  kompetensi  sesuai  dalam model pembelajaran 70-20-10 yaitu: 1) 70%: Peserta  yang  menyelesaikan  menyelesaikan action  learning  integrated  at  work diberikan sertifikat  telah  mengikuti  pengembangan kompetensi  dengan  mencantumkan  materi yang  dipelajari  dan  konversi  jumlah  jam pelatihan;  2)  20%:  Peserta  yang  melakukan coahing diberikan sertifikat dengan mencantumkan  materi  yang  dipelajari  dan konversi  jumlah  jam  pelatihan;  dan  3)  10%: Peserta  yang  secara  mandiri  menyelesaikan microlearning dan e-learning akan diberikan badge secara  sistem,  sedangkan  yang mengikuti pengembangan kompetensi melalui IHT diberikan sertifikat dengan mencantumkan  materi  yang  dipelajari  dan konversi jumlah jam pelatihan.
Knowledge  Management Sebagai  Pilar Jateng Corporate University Untuk  menerapkan  konsep Corpu , organisasi harus memiliki pilar penting  yaitu melakukan  praktik Knowledge  Management dalam  institusi  (Allen,  2002).  Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 menyebutkan bahwa Knowledge  Management merupakan Strategi  Reformasi  Birokrasi.  Menerapkan praktik Knowledge Management
dimaksudkan  agar  terjadi  suatu  proses pembelajaran  dan  tukar  pengalaman  yang efektif  bagi  institusi  dalam  melaksanakan reformasi birokrasi. Knowledge Management adalah  koordinasi  yang  disengaja  untuk menangkap, mengorganisasikan dan penyimpanan  pengetahuan  dan  pengalaman dari  setiap  individu  atau  kelompok  dalam organisasi, dan membuat pengetahuan tersedia  menjadi  milik  institusi.  Koordinasi KM  didasarkan  atas  sumber  daya  manusia, proses,  dan  teknologi  untuk  menambah  nilai melalui penggunaan kembali ilmu pengetahuan  dan  inovasi.  Siklus  dalam  KM adalah Knowledge  Capture , Knowledge Sharing , dan Knowledge Acquisition (Dalkir, 2013).
Proses  dalam Knowledge  Management adalah: 1) identifikasi pengetahuan yang akan didokumentasikan;  2)  dokumentasi  dalam
bentuk audio, visual, dan/atau audiovisual; 3) pengorganisasian, berupa: katalogisasi, klasifikasi,  abstraksi,  dan  pemberian  indeks; 4) penyebarluasan, menggunakan Knowledge
Management System setelah melalui
penjaminan  mutu;  5)  penerapan,  untuk mendukung  pelaksanaan  tugas  dan  fungsi pegawai yang bersangkutan; dan 6) pemantauan.  Pengetahuan  merupakan  aset intelektual bagi institusi untuk itu perlu diberi keamanan.  Akses  aset  intelektual  dibagi menjadi 4 level . Level 1 ( secret ) hanya dapat disebarluaskan pada individu tertentu, Level 2 ( confidential )  hanya  dapat  didistribusikan/ disebarluaskan  kepada  internal  unit  jabatan sesuai  kebutuhan, Level 3  ( shareable )  hanya dapat disebarluaskan kepada seluruh pegawai satu  lingkungan. Level 4  ( public )  dapat disebarluaskan kepada seluruh lapisan pembelajar dan/atau masyarakat pembelajar.
Strategi
Knowledge
Management
tertuang  dalam  dokumen  Rencana  Strategis (Renstra)  BPSDMD  2018-2023.  Pada  tahun 2021,  BPSDMD  Jateng  mengesahkan  revisi Renstra  dengan  menambah  agenda Corpu yang lebih fokus pada pengelolaan pengetahuan  pada  era new  normal (Rizal, 2021). Pembelajaran bagi pegawai sebenarnya tidak didapat dan dilakukan hanya saat  diklat  saja,  namun  dapat  dilakukan  di tempat  kerja  dengan  budaya  menciptakan, mengelola, dan mengaplikasikan pengetahuan baru  dan  bermanfaat  di  kantor,  tentunya dengan melibatkan pegawai secara menyeluruh  di  tiap-tiap  institusi.  Untuk  itu diperlukan  inisiatif  sinergi  yang  kuat  antar seluruh unit untuk membawa budaya tersebut menjadi learning  and  development agar pembelajaran dan pengetahuan link and match dengan kompetensi yang dibutuhkan. Infrastruktur  dan  sarana  prasarana  untuk menunjang KM juga sudah baik. Pengelolaan kediklatan juga sudah berinovasi memanfaatkan  portal  web  sebagai Learning Management System yang berbasis open surce dan user  friendly .  Namun  pada  struktur organisasi  BPSDMD  Jateng  belum  ada  unit
khusus  pelaksana Knowledge  Management sehingga  perlu  dibentuk  tim  khusus  dengan aturan dan prosedur  yang fleksibel di tempat kerja untuk mendukung KM (Rizal, 2021). Pembelajaran dalam Corpu tidak hanya menjadi  tanggungjawab  unit  penyelenggara diklat  saja  tetapi  seluruh  unit  dapat bertanggungjawab. Permenpan & RB Nomor 14  Tahun  2011  mengatur  bahwa Knowledge Management merupakan upaya untuk meningkatkan  kemampuan  organisasi  dalam mengelola aset intelektualnya untuk mempercepat  pencapaian  kinerja  organisasi yang  lebih  baik.  Riset  dari  Delphi  Group  di tahun  2007  menunjukkan  bahwa  sebanyak 42%  pengetahuan  melekat  di  dalam  pikiran pegawai,  sisanya  melekat  di  dalam  bentuk kertas  atau  buku  dan  dokumen  elektronik (Suharsono,  2018).  Artinya,  pengetahuan tidak  berwujud  yang  ada  di  dalam  pikiran pegawai harus diubah dan ter capture menjadi pengetahuan  berwujud  sehinga  pengetahuan tidak  terbawa  mengikuti  pegawai  karena mutasi, promosi, pensiun, atau resign namun dapat disimpan dan menjadi milik institusi.
Sebenarnya,  secara  tidak  langsung pegawai  sudah  mengembangkan  kompetensi dalam  bekerja  namun  masih  dalam  bentuk tidak  berwujud,  hanya  tersimpan  pada  diri pegawai.  Pengetahuan  yang  tidak  berwujud akan lebih bermanfaat jika dijadikan pengetahuan  dalam  bentuk  wujud  dan menjadi  milik institusi. Dalam hal  ini,  setiap Widyaiswara  pada  Badan  Pengembangan Sumber Daya Manusia Provinsi Jawa Tengah bertugas  sebagai  diseminasi best  practice yang  bersumber  dari  pengetahuan  tidak berwujud di dalam diri pegawai. Hal tersebut juga merupakan alternatif antisipasi dikarenakan  jika  pegawai  pindah  dari  kantor maka  pengetahuan  yang  dimiliki  akan  ada wujudnya  dan  menjadi  milik  institusi. Pengetahuan  berwujud  merupakan best practice yang  dapat  disajikan  dalam  bentuk tulisan atau video sebagai media pembelajaran sehingga dapat digunakan oleh pegawai  lain  di  kantor  maupun  lintas  unit
kerja, untuk itu knowledge management harus diimplementasikan  (Suharsono  &  Hidayat, 2018). Dengan adanya pengetahuan berwujud,  seluruh  pegawai  dapat  belajar secara mandiri untuk mengembangkan kompetensinya.
Saat  ini  BPSDMD  Jateng  sudah mempunyai  e-learning  yaitu  Sip  Tenan (Sistem Pengembangan Kompetensi Berbasis Elektronik https://e-learning.jatengprov.go. id).  Kategori  akses  dalam  Sip  Tenan  berada pada  level-1  dan  level-2  yaitu  hanya disebarluaskan  pada  individu  tertentu  dan kepada internal Unit Jabatan sesuai kebutuhan saja. E-learning ini juga merupakan semacam Ruang Guru yang digunakan oleh para peserta dan  tenaga  pengajar  untuk  menunjang pembelajaran online dan mandiri.

## SIMPULAN
Pengembangan  kompetensi  pegawai Provinsi  Jawa  Tengah  melalui  implementasi Jateng Corpu agar dapat memenuhi kesenjangan kompetensi dan kinerja pegawai dengan  patok  banding  Kemenkeu Corpu sebaiknya  dibuat  Peraturan  Gubernur  yang mengatur  bahwa: Pertama, mempunyai karakteristik: relevant,  applicable, impactful, dan accesible. Kedua, menggunakan  model 70-20-10  dengan  proporsi:  70%  aktivitas pembelajaran  terintegrasi  di  tempat  kerja, 20% aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam sebuah  komunitas,  dan  10%  aktivitas pembelajaran mandiri. Ketiga, pengembangan pembelajarannya menggunakan model ADDIE: analyze, design, develop, implement, and  evaluate.  Keempat, adanya knowledge management , untuk mengelola tacid knowledge , expertise , know  how ,  dan experience pegawai sebagai media pembelajaran pegawai lain.

## SARAN
Strategi  Jateng Corpu hanya  tertuang dalam  Renstra  BPSDMD  2018-2023.  Perlu dibuat  aturan  resminya  sebagai  payung regulasi  yang  mendasari  tentang  tata  kerja pelaksanaan Corpu terintegrasi di lingkungan Pemerinah  Provinsi  Jawa  Tengah.  Penelitian
ini  juga  terbatas  hanya  berbasis  studi kepustakaan dengan Kemenkeu Corpu sebagai  patok  bandingnya,  untuk  itu  perlu studi  lebih  lanjut  secara  empiris  agar  sesuai dengan kenyataan.

## DAFTAR PUSTAKA
CDC.  (2018).  ADDIE  Model.  Cdc.Gov. https://www.cdc.gov/training/developm ent/addie-model.html
Akny,  A.  B.  (2014).  Mewujudkan  Good
Governance Melalui Reformasi Birokrasi  di  Bidang  SDM  Aparatur untuk Peningkatan Kesejahteraan
Pegawai. Jejaring  Administrasi  Publik, VI(1), 416–427. Allen, M. D. (2002). The Corporate University Handbook:  Designing,  Managing  & Growing a Successful Program. AMACOM.
Anggraini, P. A. D., & Putra, D. B. Kt. Ngr. S. (2021). Developing Learning Video with Addie Model on Science Class For 4 th Grade  Elementary  School  Students. Proceedings  of  the  2nd  International Conference on Technology and Educational  Science  (ICTES  2020) , 540(Ictes 2020), 413–421. https://doi.org/10.2991/assehr.k.210407.
273 BKD  Jateng.  (2021). Profil  Pegawai  Negeri Sipil Pemerintah Provinsi Jawa Tengah Tahun  2021  (Keadaan  31  Desember 2020). Badan  Kepegawaian  Daerah
Provinsi Jawa Tengah. BPSDMD Jateng. (2017). Kebijakan Pengembangan  Kompetensi  SDM ASN Provinsi Jawa Tengah . https://docplayer.info/49099215- Kebijakan-pengembangan-kompetensi- sdm-asn-provinsi-jawa-tengah.html BPSDMD  Jateng.  (2018). Langkah  Awal Mewujudkan Jateng Corporate University  di  Pemerintahan  Provinsi Jawa  Tengah .  Portal  Berita  Dan Informasi Kegiatan Pengembangan Kompetensi ASN. https://bpsdmd.jatengprov.go.id/v2/web/
2018/06/06/langkah-awal-mewujudkan- jateng-corporate-university-di- pemerintahan-provinsi-jawa-tengah/ BPSDMD  Jateng.  (2019). Pengembangan SDM  Aparatur  Jawa  Tengah  untuk Jateng Pinter Bareng. Portal Berita Dan
Informasi Kegiatan Pengembangan Kompetensi ASN. https://bpsdmd.jatengprov.go.id/v2/web/ 2019/02/01/pengembangan-sdm-
aparatur-jawa-tengah-untuk-jateng- pinter-bareng/
BPSDMD  Jateng.  (2021a). Agenda  Kegiatan
Pengembangan Kompetensi 2021.
Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia Daerah Provinsi Jawa Tengah. BPSDMD  Jateng.  (2021b). Statistik  Usulan Diklat  Tahun  2021. Si  Jari  On  AKD. https://akd.bpsdmd.jatengprov.go.id/. Bunari, G. B., Salam, A. R. B., & Mustaffa, F. Y.  B.  (2018). Developing  a  Tutorial Video  for  ’Language  Games  in  the Classroom’Course using ADDIE Model . Seminar.Utmspace.Edu.My. https://seminar.utmspace.edu.my/lspgab c2018/Doc/19.pdf Dalkir, K. (2013). Knowledge Management In Theory And Practice (1st ed.). Elsevier. Dian. (2021). Mengenal Corporate University. Berita Pusdiklat Perpusnas RI. https://pusdiklat.perpusnas.go.id/berita/r ead/140/mengenal-corporate-university Eliana,  Nurhayati, & Fathiah.  (2020). Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan (Diklat) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  (Bpsdm)  Aceh. ZONASI: Jurnal Sistem Informasi , 2(2), 84–95. Fauziah,  N.  M.,  &  Prasetyo,  A.  W.  (2019). ASN  Corporate  University :  Sebuah Konsep  Pendidikan  dan  Pelatihan  Pada Era  Disruptif. Civil  Service ,  13(2),  51– 62.
Grenzer,  J.  W.  (2006). Developing  and Implementing  a  Corporate  University . HRD Press.
Haryono,  M.  R.,  &  Wijaya,  I.  G.  N.  (2019).
Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Badan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah  Kabupaten  Badung. SINTESA: Jurnal  Ilmu  Sosial  Dan  Ilmu  Politik , 10(1), 36–42.
Juliani,  H.  (2019).  Perubahan  Perilaku
Aparatur sebagai Model dalam Mewujudkan  Reformasi  Birokrasi  yang Berkualitas. Administrative  Law  and Governance  Journal ,  2(1),  113–125. https://doi.org/10.14710/alj.v2i1.113- 125
Kanwal, S., Nunes, M. B., Arif, M., Hui, C., & Madden,  A.  D.  (2019).  Application  of Boundary Objects in Knowledge
Management  Research:  A  Review. Electronic Journal of Knowledge Management , 17(2), 100–113. https://doi.org/10.34190/EJKM.17.02.0 01 KemenPANRB. (2018). Grand Design Pembangunan ASN 2020-2024.
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Kirkpatrick, D. L., & Kirkpatrick, J. D. (2006).
Evaluating Training Programs (3th Ed) . Berrett-Koehler Publishers, Inc. https://doi.org/10.4324/9780080455839
-10
Martins, V. W. B., Rampasso, I. S., Anholon, R., Quelhas, O. L. G., & Leal Filho, W. (2019).  Knowledge  Management  in  the Context  of  Sustainability:  Literature Review  and  Opportunities  for  Future Research. Journal of Cleaner Production , 229, 489–500. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.04 .354
Mertler,  C.  A.  (2019). Action  Research: Improving  Schools  and  Empowering Educators (6th Ed.). SAGE Publications. Moleong, L. J. (2015). Metodologi Penelitian Kualitatif . Remaja Rosdakarya. PKP2A II LAN. (2015). Kajian Pengembangan Kompetensi ASN Dalam
Mewujudkan  Visi  Reformasi  Birokrasi. Pusat  Kajian  dan  Pendidikan  dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi Negara. PKRA-LAN.  (2015).  Kajian  Grand  Design
Pengembangan Kompetensi ASN. Pusat Kajian Reformasi Administrasi (PKRA) Lembaga Administrasi Negara.
Rifai,  A.,  Idris,  A.,  &  Surya,  I.  (2018).
Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan terhadap Peningkatan Kompetensi
Aparatur  Sipil  Negara  di  Sekretariat
Daerah  Kota  Samarinda.  6(2),  1001–
1012.
Rizal,  M.  (2021).  Implementasi  Knowledge Management  Sebagai  Elemen  Jawa Tengah  Corporate  University  di  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Daerah  Provinsi  Jawa  Tengah. Jurnal Kediklatan Widya Praja, 8(16), 1–10.
Rumbino,  R.  (2019).  Analisis  Pengaruh Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Pegawai  di  Lingkungan  Badan Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Provinsi  Papua. Mutatio  -  Jurnal
Kewidyaiswaraan Indonesia Timur , 1(2), 37–50. Sidabutar,  V.  T.  P.  (2020).  Kajian  Penerapan Corporate University dalam Pengembangan  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia  Aparatur  Sipil  Negara. Jurnal Ilmu Pemerintahan Widya Praja , 46(1), 255–270. https://doi.org/10.33701/jipwp.v46i1.81 4
Spatioti,  A.  G.,  Kazanidis,  I.,  &  Pange,  J. (2022). A  Comparative  Study  of  the ADDIE  Instructional  Design  Model  in Distance Education . Information (Switzerland), 13(9), 1–20. https://doi.org/10.3390/info13090402 Sugiyono.  (2009). Memahami  Penelitian Kualitatif. Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D .
Alfabeta. Suharsono, A. (2018). Implementasi Knowledge Management Dalam Kemenkeu  Learning  Center. Seminar Nasional Perpajakan , 1–15. Suharsono,  A.,  &  Hidayat,  R.  T.  (2018).
Pembelajaran  Model  70-20-10  Pada Kemenkeu Corpu Sebagai Patok
Banding Jabar Corpu. Seminar Nasional “INOVASI  MENUJU  CORPORATE UNIVERSITY.”
Sulfa, Munir, A. R., & Romadhoni, B. (2019).
Pengaruh Diklat dan Kompetensi
Aparatur  terhadap  Kinerja  Pegawai melalui  Mutu  Pelayanan  Pegawai  di Kantor Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kabupaten Soppeng. YUME: Journal of
Management , 2(2).
Zainal, V. R., Ramly, M., Mutis, T., & Arafah, W.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke  Praktik  (3rd  ed.). PT  Raja  Grafindo Persada.