## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang

## PENGARUH PENGEMBANGAN SDM TERHADAP KOMPETENSI KARYAWAN YANG BERDAMPAK PADA EFEKTIVITAS ORGANISASI DI INDUSTRI AIR MINUM
Agus Yulistiyono 1 ,Dany Jaya Wardana 2 , Rina Anindita 3 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang, 2,3 Magister Manajemen, Universitas EsaUnggul, Jakarta
1 agusyulistiyono@gmail.com , 2 dany.jayawardana@gmail.com , 3 rina.anindita@esaunggul.ac.id
Keyword Abstract Training, Talent  Management, Performance Management, Competence,  and  Organizational Effectivenes Drinking water is the livelihood of many people, therefore in order to meet these needs, the drinking water management industry must be able to provide an excellent services in every aspect of quality, quantity and  continuity.  To  achieve  this  goal,  the  organizational  need  a  competent employees, so they could run the company effectively. Therefore, this study aims to examine the effect of human resource development programs that is  training,  talent  management,  and  performance  management  on competencies  that  have  an  impact  on  organizational  effectiveness  in  the drinking  water  management  industry.  The  sampling  method  is  purposive sampling, that have 252 sample of employees who work in drinking water management industry. This type of research is deductive with data collection by distributing questionnaires. The analytical method used is the Structural Equation Model (SEM). The results of these study conclude that there is an effect of training on competencies, there is an effect of talent management on  competencies,  there  is  an  effect  of  performance  management  on competencies,  and  there  is  an  effect  of  competent  employees  to  an organizational effectiveness. The role of employee competence as a media variable  has  been  proven  to  influence  the  role  of  training,  talent management,  and  performance  management  to  increase  organizational effectiveness.  The  implication  of  this  research  is  that  a  leaders  should provide training and development to improve their employee competencies, so  that  they  can  increase  organizational  effectiveness  in  order  to  improve services to the community in terms of drinking water services
© 2021 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN
Dalam sebuah organisasi perusahaan selalu berkembang  disebabkan  faktor  eksternal  seperti globalisasi,  perubahan  teknologi,  perubahan demografis, dan daya saing yang terus meningkat yang  menyebabkan  perlunya  melakukan  inovasi. Dari  perubahan  tersebut  peran  manajer  perlu memberikan  pengetahuan,  keterampilan  dan sikap  sesuai  perubahan  struktur  organisasi  yang disusun  sebagai  strategi  melawan  daya  saing (Whitfield  &  Landeros,  2006).  Analisis  faktor- faktor  yang  menjelaskan  keunggulan  kompetitif perusahaan telah mengungkapkan bahwa kompetensi  individu  adalah  sumber  daya  yang memungkinkan  perusahaan  untuk  menghasilkan keuntungan  dan  mempertahankan  keunggulan
kompetitif  mereka  (Otoo,  2019  dan  Potnuru  &
Sahoo, 2016). Dalam melakukan
pengembangan dilakukan  suatu  perencanaan  dalam  hal kemampuan dari setiap individu (Darmadi, 2008). Pengembangan sumber daya manusia yang selalu tumbuh  sebagai  area  penting,  maka  diperlukan pengembangan  untuk  memajukan  keragaman kompetensi pekerja dan mempromosikan filosofi kerja  yang  kuat  dalam  organisasi  untuk memanfaatkan  kompetensi  karyawan  sehingga dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi  (Rao, 1987). Untuk menciptakan keunggulan kompetitif tersebut  melalui  karyawan  membutuhkan perhatian  yang  cermat  terhadap  program  yang terintegrasi  untuk  pengembangan  sumber  daya manusia  seperti  program  pengembangan  melalui pelatihan,  manajemen  karir,  talenta,  dan
pengukuran  kinerja  (Darmadi,  2008).  Dari program  yang  terintegrasi  tersebut  dapat  dibuat menjadi suatu sistem sehingga perlunya dianalisis terhadap kompetensi karyawan yang berkorelasi terhadap  program  tersebut,  dan  apakah  dari kompetensi  karyawan  dapat  meningkatkan efektivitas organisasi.
Meningkatkan kompetensi dengan pelatihan  dan  pengembangan  sangatlah  penting untuk  dilakukan  (Otoo,  2019  dan  Potnuru  & Sahoo,  2016).  Karena  pelatihan  berhubungan positif  terhadap  kompetensi  karyawan  (Pranata et  al .  2018).  Meningkatkan  tingkat  pengetahuan, tingkat  keterampilan  dan  kualitas  tenaga  kerja merupakan  aspek  penting  dari  persaingan  pasar (Markovic, 2008). Menurut E. A. El Dahshan et al . (2018)  manajemen  talenta  adalah  tantangan global  utama  yang  dihadapi  sebagian  besar organisasi  di  dunia,  karena  kelangkaan  talenta pada  suatu  organisasi  membuat  semua  bersaing untuk memperoleh dan mempertahankan talenta sehingga  operasi  mereka  dapat  terus  tumbuh dalam  hal  layanan  dan  profitabilitas.  Dalam melakukan  kegiatan  penerimaan  tenaga  kerja yang  kompeten  untuk  beradaptasi  dalam perubahan lingkungan kerja tidaklah mudah, dari hal  tersebut  dilakukan  suatu  intervensi  untuk pengembangan kompetensi sumber daya manusia agar  dapat  melakukan  pekerjaaan  secara  efektif. Untuk  mendapatkan  karyawan  yang  bertalenta dan  kompeten  maka  perlu  ditingkatkannya kompetensi  bagi  para  karyawan  (Agustiani  & Sadana,  2019).  Sistem  manajemen  talenta  sangat mendukung  untuk  strategi  organisasi  dalam mempertahankan  karyawan  yang  berbakat  atau bertalenta  dengan  memberikan  pengembangan kompetensi  (Nisa et  al .  2016).  Karena  menurut Luna-  Arocas  &  Morley,  (2015)  strategi manajemen  talenta  memiliki  hubungan  positif terhapat  kompetensi  karyawan  dan  memiliki dampak secara langsung dan dapat mempertahankan karyawan yang bertalenta.
Menurut  Berger  dalam  Potnuru  &  Sahoo (2016),  untuk  menciptakan  organisasi  yang kompeten  dan  efektif  maka  dibutuhkan  sistem manajemen kinerja untuk menilai kinerja individu dan untuk pengembangan. Dengan adanya sistem manajemen kinerja maka organisasi akan memiliki karyawan  yang  kompeten  sehingga  target organisasi  dapat  dicapai  (Alimudin,  2017). Menurut Tyas et al . (2020) kompetensi karyawan merupakan  faktor  yang  mendukung  karyawan dalam  menyelesaikan  pekerjaan.  Sehingga kompetensi  karyawan  berpengaruh  secara
langsung  terhadap  peningkatan  produktivitas kerja karyawan (Anggarani et al . 2021). Menurut Tyas  &  Nurhasanah  (2019)  kompetensi  sikap kerja adalah bagian dari sebuah pondasi, semakin baik  sikap  kerja  karyawan  maka  dapat  dibentuk dan ditingkatkannya keterapilan dan pengetahuan karyawan. Pengembangan sumber daya bertujuan untuk  menyesuaikan  keragaman  kompetesi karyawan  berdasarkan  pada  organisasi,  sehingga memiliki  karyawan  yang  kompeten  dan  dapat meningkatkan  efektivitas  organisasi  Rao  (1987), karena  pelatihan  dan  pengembangan  memiliki pengaruh  terhadap  peningkatan  kompetensi karyawan dalam sebuah organisasi (Otoo, 2019). Dalam  hal  ini  perlunya  melakukan  analisis hubungan  intervensi  pengembagan  sumber  daya, secara individu ataupun secara sistem berdasarkan  strategi  yang  sedang  dijalankan (Marler,  2012).  Intervensi  pengembangan kompetensi sumber daya manusia telah dianalisis fokus  terhadap  pada  kinerja  dan  mendorong inovasi pada karyawan (Song et al . 2008). Penelitian  ini  untuk  mengukur  intervensi program pengembangan apakah sudah dijalankan berkorelasi  terhadap  peningkatan  kompetensi karyawan sehingga berdampak terhadap peningkatan  efektivitas  organisasi  di  industri pengelolaan air minum.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Pelatihan
Adapun pelatihan menurut Steele & Zhang (2016)  adalah  proses  pembelajaran  untuk memperoleh  dan  meningkatkan  keterampilan dengan  pendekatan  yang  mengatur  praktik daripada teori. Pelatihan adalah faktor pendukung untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui proses  belajar  atau  mengubah  sikap  yang mengarah  pada  peningkatan  keterampilan  dan pengetahuan  (Conti,  2005).  Menurut  Shipton et al . (2005) pelatihan adalah proses pengembangan pengetahuan  dan  keterampilan  yang  berdampak pada  peningkatan  kinerja  individu  ataupun perusahaan.
Manajemen Talenta Menurut  Thunnissen et  al .  (2013) manajemen  talenta  adalah  sebuah  proses  yang mencakup  serangkaian  aktivitas  organisasi  yang lengkap dan saling terkait seperti mengidentifikasi,  memilih,  mengembangkan  dan mempertahankan  karyawan  terbaik  serta membangun  potensi  mereka  untuk  posisi  paling strategis,  dan  membantu  mereka  dalam merumuskan penggunaan kekuatan terbaik untuk
mendapatkan  keterlibatan  dan  kontribusi mereka,  yang  pada  akhirnya  berkontribusi  pada manfaat  organisasi.  Menurut  Cappelli  (2008) dalam  Nisa et  al .  (2016)  manajemen  talenta adalah  proses  yang  dilakukan  untuk  memenuhi dan  mengantisipasi  kebutuhan  perusahaan  akan sumber saya manusia. Saat ini manajemen talenta dikenal  sebagai  pendekatan  sistematis  untuk menarik,  menyaring,  memilih  bakat  yang  tepat, melibatkan,  mengembangkan,  menyebarkan, memimpin  dan  mempertahankan  karyawan berpotensi  dan  berkinerja  tinggi  untuk memastikan pemberian bakat yang berkelanjutan di  dalam  organisasi  yang  bertujuan  untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja (Davies &  Davies,  2010  dan  Thunnissen  &  Buttiens, 2017).
Manajemen Kinerja Menurut  Baird  &  Meshoulam  (1988) menejemen  kinerja  adalah  proses  kerja  yang berlangsung  secara  terus  menerus  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  yang dilakukan oleh sekelompok organisasi. Armstrong  &  Baron  (2006)  mendefinisikan manajemen  kinerja  adalah  proses  pengukuran pencapaian  target  untuk  dapat  dilakukan pengembangan  kemampuan  tim  dan  individu sebagai  strategi  dalam  pengembangan.  Kinicki  et al.  (2013)  mendefinisikan  manajemen  kinerja adalah  seperangkat  prosedur  dan  perilaku manajerial yang dimaksudkan untuk mendeskripsikan,  mendorong,  mengukur,  dan mengembangkan kinerja karyawan yang diantisipasi,  yang  berimplikasi  pada  kinerja individu dan organisasi.
Berdasarkan penjelasan para ahli tersebut, intervensi pengembangan menjadi suatu program yang  terintegrasi  terdiri  dari  pelatihan  sebagai proses  meningkatkan  kompetensi  karyawan sehingga  memiliki  karyawan  yang  kompeten  dan dapat menyelesaikan target yang diberikan untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Manajemen  talenta sebagai  proses  identifikasi  karyawan  yang memiliki  talenta  dan  selanjutnya  akan  dilakukan suatu pengembangan sehingga dapat mempertahankan  karyawan  yang  bertalenta, sebagai strategi dalam kegiatan perusahaan dalam mengoptimalkan  kinerja  karyawan  sehingga terciptanya keunggulan bisnis dan tercapainya visi perusahaan.  Manajemen  kinerja  sebagai  proses pengukuran  kinerja  dari  sekumpulan  orang  pada suatu  organisasi  ataupun  individu  terhadap pencapaian  yang  sudah  ditetapkan  dan  sebagai
sumber  data  untuk  dapat  dilakukannya pengembangan.

## Kompetensi Karyawan
Kompetensi    adalah  suatu  pengetahuan, keterampilan  dan  sikap  yang  harus  dimiliki  oleh karyawan  untuk  menjalankan  suatu  pekerjaan dengan  baik  (Ulrich  et  al.  2012).  Namum menurut Spencer dalam Alwi (2017) mendefinisikan  kompetensi  adalah  suatu  prilaku yang  harus  dimiliki  oleh  karyawan  dalam melakukan  dan  menyelesaikan  pekerjaan  karena ini  berpengaruh  terhadap  kinerjanya.  Sedangkan menurut Ellstrom dalam Otoo (2019) kompetensi  adalah  kapasitas  seseorang  untuk sukses menurut formalitas tertentu atau kriteria informal,  yang  ditetapkan  oleh  diri  sendiri  atau orang  lain,  menangani  situasi  tertentu  atau menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan  tertentu. Kompetensi  adalah  suatu  pengembangan  melalui proses pendidikan dan pelatihan atau pengalaman untuk  meningkatkan  suatu  kemampuan  (Tyas et al . 2020). Efektivitas Organisasi Efektivitas  organisasi  adalah  pengukuran sejauh  mana  tujuan  atau  derajat,  dimana manajemen  dapat  mengendalikan  organisasi  dan lingkungan  kondisi  untuk  menyediakan  produk yang  diharapkan  oleh  komunitas  dan  entitas eksternal (Isoraite, 2005). Menurut Muslim et al . (2020)  efektivitas  organisasi  adalah  sejauh  mana organisasi tersebut mencapai tujuannya. Organisasi  efektivitas  adalah  kemampuan organisasi untuk menghasilkan kualitas yang lebih banyak  dan  lebih  tinggi,  dan  kemampuannya untuk  beradaptasi  secara  efektif  terhadap masalah lingkungan sekitar (Basol & Dogerlioglu, 2014).  Efektivitas  organisasi  adalah  kemampuan organisasi  untuk  memobilisasi  kekuasaan  pusat produksi  yang  efisien  dan  adaptasi  terhadap masalah  lingkungan  dan  internal  (Schriesheim  & Eisenbach,  1995).  Efektivitas  organisasi  adalah kemampuan  organisasi  untuk  mengelola  operasi internalnya  bersama  dengan  memanfaatkan lingkungan  internal  dan  eksternal,  memperoleh sumber  daya  yang  langka  dan  memanfaatkannya untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Sadq et  al . 2020).

## III. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  pengumpulan  data menggunakan metode survey dengan menyebarkan  kuesioner  secara  online  kepada responden. Data-data yang diperoleh menggunakan  kuesioner  dengan  metode  skala likert 1 – 5 (1 = sangat tidak setuju, dan 5 = sangat
setuju) . Pada variabel pelatihan untuk mengukur seberapa efektif program
pelatihan diimplementasikan  dalam  organisasi  untuk meningkatkan kompetensi, kami mengadobsi dari Santos  et  al.  (2003).  Pada  variabel  manajemen talenta  untuk  mengukur  efektivitas  manajemen talenta  di  organisasi  terhadap  kompetensi,  kami mengadopsi  dari  Damanik  (2020).  Pada  variabel manajemen  kinerja  untuk  mengukur  efektivitas manajemen  kinerja  yang  diterapkan  dalam organisasi, kami mengadopsi dari Sidharta (2018). Pada Variabel kompetensi karyawan mengadopsi dari  Yuningsih  &  Ardianti  (2019).  Pada  Variabel efektivitas organisasi mengadopsi dari Gold et al. (2001).
Studi  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan  metode  Structural  Equation  Model (SEM),  dan  penggolahan  dan  analisa  data menggunakan perangkat lunak SPSS 23 dan Lisrel 8.8. Berdasarkan hasil olahan data hasil pre test, peneliti  melakukan  analisis  faktor  untuk  uji validitas  dan  reabilitas  dengan  SPSS.  Uji  validitas dilakukan  dengan  melihat  nilai  pengukuran Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO)  dan  Measure  of Sampling Adequacy (MSA). Nilai KMO dan MSA lebih  dari  0,5  yang  artinya  analisis  faktornya sudah  sesuai.  Uji  reliabilitas  mengunakan pengukuran  Cronbach’s  Alpha.  Semakin  nilai Cronbach’s  Alpha  nya  mendekati  1  maka semakin baik (Hair et al. 2014).
IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian Responden dalam penelitian ini merupakan pegawai dari perusahaan pengelolaan air  minum  yang  sudah  bekerja  minimal  3  tahun dari  beberapa  kota  di  Indonesia,  dengan  total responden  yang  digunakan  sebanayak  252 responden.  Artinya  jumlah  responden  sudah mewakili  untuk  melakukan  penelitian  ini,  karena ukuran  sampel  sesuai  rujukan  Hair  et al .  (2014) untuk  SEM  adalah  lebih  besar  dari  100 responden.
Pada  pengukuran  uji  validitas  konstruk dengan 30 responden terdapat 2 pernyataan yang tidak  valid  pada  variabel  pelatihan  dan  3 pernyataan  yang  tidak  valid  pada  variabel manajemen kinerja, setelah dilakukan pengurangan  5  pernyataan  tersebut  nilai  KMO pada  masing-masing  variabel  >  0.50  dan  nilai reabilitas  diatas  0.60  sehingga  dapat  semua variabel dapat diterima/valid.
Hasil  pengukuran  uji  validitas  konstruk pada  penelitian  ini  dengan  252  responden menunjukan semua indikator dapat diterima/valid pada  variabel  pelatihan,  manajemen  talenta  dan manajemen  kinerja  dengan  nilai factor  loading (> 0,50),  dan  nilai t-value lebih  besar  dari  t-  tabel (1,96) pada level signifikansi 5%. Sementara pada Indikator  variabel  kompetensi  menunjukan  tidak valid pada KOMD1 dengan t-value dibawah 1,96. Dan pada Indikator variabel efektivitas organisasi menunjukan tidak valid pada EO1 dimana t-value dibawah 1.96. Selanjutnya, uji reliabilitas konstruk memenuhi  syarat  reliabilitas  jika  nilai  CR ( Construct  Reliability )  diatas  0,60  dan  nilai  VE ( Variance Extracted) diatas 0,50 (Hair et al . 2014). Pada  nilai  CR  semua  memenuhi  syarat  reliabel yaitu  nilai  diatas  0,60,  pada  variabel  pelatihan (0,855),  variabel  manajemen  talenta  (0,824), variabel  manajemen  kinerja  (0,921),  variabel kompetensi  (0,840),  dan  variabel  fektivitas organisasi(0,881).  Pada  nilai  VE  yaitu  nilai  diatas 0,50  maka  reliabel,  pada  pada  variabel  pelatihan (0,664),  variabel  manajemen  talenta  (0,61), variabel  manajemen  kinerja  (0,564),  variabel kompetensi  (0,79),  dan  variabel  efektivitas organisasi(0,829).
Berdasarkan  analisis  kelompok  1  sampai kelompok  7,  semua  hasil  pengujian  hampir memiliki  kecocokan  yang  baik  diantaranya  : Chi Square ,  RMSEA,  ECVI,  AIC, Fit  Index terdapat nilai Good  fit .  Terdapat  hasil  berupa marginal  fit pada Critical  N dan  GFI  &  AGFI.  Maka,  dapat disimpulkan  kecocokan  seluruh  model  telah memenuhi syarat ( good fit ).

## Gambar 1 Model Penelitian
Tabel 1 Uji Hipotesis Model Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis T-Value (>1,96) H1 Pelatihan  berhubungan  positif  dengan  peningkatan kompetensi karyawan. 2,34 H2 Manajemen  talenta  berhubungan  positif  dengan kompetensi karyawan 2,69 H3 Manajemen  kinerja  memiliki  hubungan  yang  positif terhadap kompetensi karyawan 6,65 H4 Kompetensi  karyawan  berhubungan  positif  dengan efektivitas organisasi 9,04 Sumber : Data diolah, 2022 Gambar 2 Path Diagram T-Value Persamaan model struktural hasil penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  nilai  R²,  dimana untuk  masing-masing  persamaan  berfungsi menunjukan  seberapa  jauh  variabel  independen mampu  menjelaskan  variabel  dependen.  Analisis pertama,  kompetensi  dipengaruhi  pelatihan dengan R2 sebesar 0,65. Artinya 65% varian dari kompetensi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel pelatihan,  manajemen  talenta  dan  manajemen kinerja,  sedangkan  sisanya  35%  dapat  dijelaskan oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  pada penelitian  ini.  Analisis  dua,  yaitu  kompetensi mempengaruhi  efektivitas  organisasi  dengan  R2 sebesar 0,54. Artinya 54% varian dari efektivitas organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  variabel
kompetensi  sisanya  46%  dijelaskan  variabel  lain yang tidak terdapat pada penelitian ini.
Analisis Mediasi Kompetensi Karyawan Analisis  variabel  mediasi  dalam  penelitian ini dilakukan melalui uji sobel menggunakan nilai 𝑡 𝑎 dan 𝑡 𝑏 , 𝑡 𝑎 merupakan  nilai  T-hitung  dari variabel independen menuju variabel mediasi dan 𝑡 𝑏 merupakan nilai T-hitung dari variabel mediasi menuju variabel dependen. Terdapat tiga variabel mediasi  yang  diteliti  dalam  penelitian  ini  yaitu variabel  pelatihan,  manajemen  talenta,  dan manajemen  kinerja.  Hasil  analisis  pertama  yaitu kompetensi  karyawan  sebagai  variabel  mediasi terhadap  peran  pelatihan  dan  memiliki  nilai  t  = 2.28 (>1.96) dengan nilai 𝑡 𝑎 (2.34) dan 𝑡 𝑏 (9.04), artinya  kompetensi  karyawan  sebagai  variabel
mediasi  mampu  mempengaruhi  peran  pelatihan terhadap  peningkatan  efektivitas  organisasi. Sehingga  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan maka diperlukannya pelatihan sehingga dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Hasil analisis kedua yaitu kompetensi karyawan sebagai variabel  mediasi  terhadap  peran  manajemen talenta dan memiliki nilai t = 2.59 (>1.96) dengan nilai 𝑡 𝑎 (2.69)  dan 𝑡 𝑏 (9.04),  artinya  kompetensi karyawan  sebagai  variabel  mediasi  mampu mempengaruhi peran manajemen talenta terhadap  peningkatan  efektivitas  organisasi. Sehingga  untuk  kompetensi  karyawan  perlu selalu  ditingkatkan  sehingga  memiliki  karyawan yang  bertalenta  sehingga  dapat  meningkatkan efektivitas  organisasi.  Dan  hasil  analisis  ketiga yaitu  kompetensi  karyawan  sebagai  variabel mediasi  terhadap  peran  manajemen  kinerja  dan memiliki  nilai  t  =  5.38  (>1.96)  dengan  nilai 𝑡 𝑎 (6.65)  dan 𝑡 𝑏 (9.04),  artinya  artinya  kompetensi karyawan  sebagai  variabel  mediasi  mampu mempengaruhi peran manajemen kinerja terhadap  peningkatan  efektivitas  organisasi. Apabila kompetensi karyawan selalu ditingkatkan maka  kinerja  karyawan  akan  lebih  baik  sehingga dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
Dengan  demikian  variabel  kompetensi dapat  mempengaruhi  peran  dari  pelatihan, manajemen talenta dan manajemen kinerja dalam meningkatkan  efektivitas  organisasi,  dalam penelitian  ini  peran  manajemen  kinerja  dominan yaitu dengan nilai (t = 5.38).
Pembahasan
Penelitian  ini  bermaksud  mengukur pengaruh  pada  pengembangan  sumber  daya manusia  antara  lain  pelatihan  terhadap kompetensi  karyawan,  manajemen  talenta terhadap  kompetensi  karyawan,  dan  manajemen kinerja  terhadap  kompetensi  karyawan  yang berdampak pada peningkatan efektivitas organisasi.  Hasil  pengujian  hipotesis  pertama menunjukan  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif terhadap kompetensi karyawan. Artinya semakin tinggi  kegiatan  pelatihan  dilaksanakan  maka semakin  tinggi  kompetensi  karyawan  di Perusahaan  Pengolahan  Air  Minum.  Hasil penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian  Otoo (2019),  dan  Potnuru  &  Sahoo  (2016)  pelatihan memiliki pengaruh terhadap kompetensi . Apabila pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kompetensi maka perusahaan tersebut diharapkan memiliki tanaga kerja yang kompeten. Pentingnya  pelatihan  untuk  meningkatkan kompetensi  karyawan  Rao  (1987),  dengan
peningkatan  kompetensi  karyawan  maka  dapat meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan sikap  pada  karyawan  sehingga  perusahaan  dapat pula  meningkatkan  dalam  hal  pelayanan  sesuai dengan  PP  No  122  tahun  2015  tentang  Sistem Penyediaan  Air  Minum  Perpipaan  pasal  4 mengenai kualitas, kontinuitas, dan kuantitas.
Dalam meningkatkan pelayanan pelanggan dalam  kualitas  air  melalui  produksi,  kontinuitas dan  kuantitas  dalam  pendistribusian  air  kepada pelanggan  melalui  jaringan  perpipaan  selama  24 jam  per  hari,  maka  dibutuhkan  karyawan  yang kompeten  sehingga  pelatihan  adalah  sarana pendukung  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan.
Pada pengujian hipotesis kedua menunjukan  hubungan  yang  positif  antara manajemen talenta terhadap kompetensi, dimana semakin meningkatnya kompetensi maka semakin banyak bertambahnya karyawan yang bertalenta. Sehingga  semakin  tinggi  tingkat  manajemen talenta  maka  kompetensi  karyawan  harus  terus ditingkatkan  (Agustiani  &  Sadana,  2019)  pada Industri  pengelolaan  air  minum.  Strategi manajemen  talenta  berpusat  pada  kompetensi karyawan  bertalenta  yang  memiliki  dampak secara  langsung  pada  pekerjaan  yang  selaras dengan  organisasi  dan  dapat  mempertahankan karyawan yang bertalenta Luna-Arocas & Morley (2015) pada perusahaan pengelolaan air minum. Dalam  menghadapi  tantangan  maka perusahaan memerlukan karyawan yang kompeten dan dapat mempertahankan karyawan yang  bertalenta,  sehingga  perlukan  program manajemen  talenta.  Dimana  dalam  menentukan potensi  dari  karyawan  dapat  terukur  dari pencapaian  kompetensi  yang  telah  dicapai, sehingga  ketika  ada  suatu  perubahan  struktur disebabkan  mengikuti  perkembangan  dari  luar, maka  dengan  mudah  pimpinan  menentukan karyawan yang akan diletakkan pada suatu posisi pada  organisasi  tersebut  dikarenakan  sudah terdapatnya  kompetensi  dari  suatu  posisi  pada struktur organisasi dan dapat termonitor.
Agar  manajemen  talenta  dapat  berjalan dengan  baik,  maka  perusahaan  harus  terus meningkatkan  kompetensi  karyawan  dan  selalu dapat  mengikuti  perubahan-  perubahan  terjadi untuk menghadapi tantangan yang dihadapi. Selain daripada  itu,  dengan  manajemen  talenta perusahaan  sudah  memiliki  kandidat  atau karyawan  yang  berbakat  untuk  dapat  di promosikan sebagai pemimpin organisasi
sehingga  tidak  memerlukan  kandidat  dari  luar perusahaan.
Pada pengujian hipotesis ketiga menunjukan  bahwa  manajemen  kinerja  memiliki hubungan  yang  positif  terhadap  kompetensi,  hal ini  sejalan  dengan  peneliti  (Potnuru  &  Sahoo, 2016). Adanya sistem manajeman kinerja di suatu organisasi digunakan untuk menselaraskan tujuan anggota  organisasi  dan  tujuan  organisasi,  apabila tujuan  organisasi  tercapai  maka  tujuan  masing- masing anggota organisasi dapat dipenuhi apabila anggota yang dimiliki kompeten (Alimudin, 2017). Pada  program  manajemen  kinerja  ini  memiliki keterkaitan  dengan  kompetensi,  dimana  ketika karyawan  memiliki  kompetensin  baik  dari pengetahuan,  keterampilan,  serta  sikap  yang mendukung  dari  sebuah  organisasi  maka  akan meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan pengelolaan air minum.
Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan  dapat  mengukur  kemampuan  timnya dalam mencapai target. Sehingga perusahaan akan lebih mudah dalam menentukan kompetensi  apa saja  yang  harus  ditingkatkan  sehingga  karyawan tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  dalam mencapai  target  yang  telah  ditetapkan,  selain daripada  itu  dengan  manajemen  kinerja  maka pimpinan  juga  mudah  dalam  menentukan  target kepada  timnya  agar  dapat  tercapainya  target organisasi yang dipimpinnya.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat menunjukan bahwa hubungan yang positif antara kompetensi  terhadap  efektivitas  organisasi, artinya  untuk  menigkatkan  efektivitas  organisasi diperlukan  suatu  kompetensi  untuk  setiap karyawan  sehingga  mendukung  dalam  strategi yang sudah ditetapkan oleh perusahaan (Potnuru & Sahoo, 2016). Karena kompetensi berpengaruh secara langsung terhadap peningkatan produktivitas  kinerja  karyawan  Anggarani et  al . (2021)  dan  dapat  berdapak  pada  efektivitas organisasi  pada  perusahaan  pengelolaan  air minum. Bhardwaj dalam Otoo (2019)
berpendapat  bahwa  peningkatan  kompetensi karyawan  berpengaruh  terhadap  perilaku individu, tim, dan dapat meningkatkan efektivitas organisasi.
Pentingnya dalam peningkatan kompetensi karyawan  dari  segi  pengetahuan,  keterampilan, dan sikap kerja sehingga perusahaan pengelolaan air  minum  dapat  memiliki  karyawan  yang kompeten.  Maka  peran  pimpinan  harus  terus meningkatkan  kompetensi  karyawannya,  karena dengan  meningkatnya  kompetensi  karyawan
maka  akan  dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  Dalam  menghadapi  tantangan  dalam hal  ini  pelayanan  air  bersih  kepada  pelanggan terkadang diperlukan suatu perubahan organisasi, oleh  karena  itu  pimpinan  harus  terus meningkatkan  kompetensi  karyawan  untuk menghadapi  tantangan  tersebut.  Dimana  dengan memiliki karyawan yang kompeten didalam suatu organisasi,  maka  akan  dapat  menigkatkan efektivitas  organisasi  sehingga  dapat  melayani pelanggan  dengan  baik  dan  cepat.  Ketika pelanggan  puas  dengan  pelayanan  perusahaan maka  akan  meningkatkan  nilai  kepercayaan  dan kepuasan pelanggan kepada perusahaan pengelolaan air minum.
Dalam  peningkatan  kompetensi  karyawan peran  pimpinan  sangat  berpengaruh  dalam menentukan  pengebangan  yang  dipilihnya, sehingga  pelatihan  yang  dilaksanakan  oleh karyawan  sesuai  dengan  kebutuhan  kompetensi pada  setiap  organsasinya.  Sehingga  pada organisasi  tersebut  memiliki  karyawan  yang kompeten.  Agar  manajemen  talenta  dapat berjalan maka kompetensi karyawan harus terus ditingkatkan  agar  sesuai  kebutuhan  dari  suatu organisasi.  Ketika  kompetensi  sudah  meningkat maka  kinerja  karyawan  ikut  meningkat,  sehingga dapat  tercapainya  efektivitas  organisasi  pada Perusahaan pengelolaan air minum.
Dengan demikian temuan dalam penelitian ini memperkuat hasil penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa peran pengembangan sumber daya  yang  terdiri  dari  pelatihan,  manajemen talenta, dan manajemen kinerja serta kompetensi karyawan sangat dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas  organisasi  di  Perusahaan  pengelolaan air  minum  untuk  meningkatkan  pelayanan  air minum  perpipaan  kepada  pelanggan.  Tingkat kompetensi  yang  tinggi  membantu  karyawan untuk  mampu  meningkatkan  kinerja  sehingga dapat  menyelesaikan  target  yang  dijalankan  dan dapat  meningkatkan  efektivitas  organisasi.  Dan pada  studi  ini  juga  telah  membuktikan  bahwa kompetensi  karyawan  sebagai  variabel  mediasi terbukti mempengaruhi peran pelatihan, manajemen talenta, dan manajemen kinerja yang berdampak pada peningkatan efektivitas organisasi.
V. PENUTUP I. Terdapat pengaruh antara Pelatihan terhadap Kompetensi karyawan pada Perusahaan industri pengelolaan air minum.
II. Terdapat pengaruh antara Manajemen Talenta terhadap Kompetensi karyawan pada Perusahaan industri pengelolaan air minum. III. Terdapat pengaruh antara Manajemen Kinerja terhadap Kompetensi karyawan pada Perusahaan industri pengelolaan air minum. IV. Terdapat  pengaruh  antara  Kompetensi Karyawan  terhadap  Efektivitas  Organisasi pada  Perusahaan  industri  pengelolaan  air minum.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustiani,  F.  N.,  &  Sadana.  (2019).  Pengaruh Manajemen  Talenta  dan  Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk. Jurnal  Riset Perbankan  Manajemen  Dan  Akuntansi , 3 (2), 100 – 131.
Alimudin,  A.  (2017).  Peran  Sistem  Manajemen Kinerja,  Kompetensi  Pegawai  dan  Promosi Jabatan dalam Meningkatkan Kinerja
Pegawai. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 13 (3), 155. https://doi.org/10.21067/jem.v13i3.2023 Alwi,  M.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi, Kompetensi, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. XYZ. Jurnal Logika Universitas Swadaya Gunung Jati , XIX (1), 73 – 87.
Anggarani,  A.,  Prasetyoning,  W.,  &  Nurhasanah,
N.  (2021). Effect  Of  Work  Safety,  Employee Competence  OnvEmployee  Work  Productivity Through  Customer  Satisfaction  at  PT.  PLN (PERSERO) Jakarta . 12 . Armstrong,  M.,  &  Baron,  A.  (2006). Perfomance management:  A  strategic  and  Integrated approach to achieve success . 466.
Baird, L., & Meshoulam, I. (1988). Managing Two Fits  of  Strategic  Human  Resource Management. Academy  of  Management Review , 13 (1), 116 – 128. https://doi.org/10.5465/amr.1988.4306802 Basol,      E.,      &      Dogerlioglu,      O.      (2014). Structural  Determinants  of  Organizational Effectiveness. Journal  of  Organizational Management Studies , 2014 , 1 – 13. https://doi.org/10.5171/2014.273364
Cappelli,  P.  (2008).  Talent  Management  for  the Twenty-  First  Century  Talent  Management for  the  Twenty-  First  Century  How  We Got  Here. Harvard  Business  Review ,  1 – 9. www.hbr.org
Conti,  G.  (2005).  Training,  productivity  and wages in Italy. Labour Economics , 12 (4), 557 – 576. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2005.05.007
Damanik,  Y.  R.  (2020). Pengaruh  Talent Management  Dan  Self  Efficacy  Melalui Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas Kependudukan  Dan  Catatan  Sipil  Kabupaten Simalungun . 4 – 16. Darmadi.  (2008). Buku  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Issue July).
Davies,  B.,  &  Davies,  B.  J.  (2010).  Talent management  in  academies. International Journal of Educational Management , 24 (5), 418 – 426.
https://doi.org/10.1108/09513541011055983
E.  A.  El  Dahshan,  M.,  Ismail  Keshk,  L.,  & Dorgham,  L.  S.  (2018).  Talent  Management and Its Effect on Organization Performance among Nurses at Shebin El -Kom Hospitals.
International Journal of Nursing , 5 (2),
108 – 123.
https://doi.org/10.15640/ijn.v5n2a10 Gold, A. H., Malhotra, A., & Segars, A. H. (2001). Knowledge  management:  An  organizational capabilities perspective. Journal of Management  Information  Systems , 18 (1),
185 – 214.
https://doi.org/10.1080/07421222.2001.1104
5669
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  & Kuppelwieser, V.
G.  (2014).  Partial  least  squares  structural equation  modeling  (PLS-SEM):  An  emerging tool in business research. European Business Review , 26 (2), 106 – 121. https://doi.org/10.1108/EBR-10-2013-0128 Išorait ė ,  M.  (2005).  Evaluating  efficiency  and effectiveness  in  transport  organizations. Transport , 20 (6),  240 – 247.
https://doi.org/10.1080/16484142.2005.9638 027 Kinicki, A. J., Jacobson, K. J. L., Peterson, S. J., & Prussia, G. E. (2013). Development and Validation of the Performance Management  Behavior
Questionnaire. Personnel  Psychology , 66 (1),
1 – 45. https://doi.org/10.1111/peps.12013
Luna-Arocas,  R.,  &  Morley,  M.  J.  (2015).  Talent management,  talent  mindset  competency and job performance: The mediating role of job  satisfaction. European  Journal  of International Management , 9 (1),  28 – 51. https://doi.org/10.1504/EJIM.2015.066670 Marković,  M.  R.  (2008).  Managing  the organizational change and culture in the age of globalization. Journal of Business Economics and Management , 9 (1), 3 –
11. https://doi.org/10.3846/1611- 1699.2008.9.3-11 Marler,  J.  H.  (2012).  Strategic  human  resource management  in  context:  A  historical  and global  perspective. Academy  of  Management Perspectives , 26 (2),  6 – 11. https://doi.org/10.5465/amp.2012.0063 Montesino,  M.  U.  (2002).  Strategic  alignment  of training,  transfer-enhancing  behaviors,  and training usage: A posttraining study. Human Resource Development Quarterly , 13 (1),
89 – 108. https://doi.org/10.1002/hrdq.1015 Muslim, A., Harun, A., Ismael, D., & Othman, B. (2020).  Social  media  experience,  attitude and  behavioral  intention  towards  umrah package  among  generation  X  and  Y. Management Science Letters , 10 (1),  1 – 12.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.8.020 Nisa,  R.  C.,  Astuti,  E.  S.,  &  Prasetya,  A.  (2016). Pengaruh Manajemen Talenta dan Manajamen  Pengetahuan  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  PT.  PLN
(Persero)  Distribusi  Jawa  Timur,  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 32 (2), 141 – 148. Otoo,  F.  N.  K.  (2019).  Human  resource development  (HRD)  practices  and  banking industry effectiveness: The mediating role of employee competencies. European Journal of Training and Development , 43 (3 – 4), 250 – 271. https://doi.org/10.1108/EJTD- 07-2018-0068
Potnuru, R. K. G., & Sahoo, C. K. (2016).  HRD interventions,  employee  competencies  and organizational  effectiveness:  an  empirical study. European  Journal  of  Training  and
Development , 40 (5), 345 – 365. https://doi.org/10.1108/EJTD-02-2016-0008
Pranata,  O.  S.,  Astuti,  E.  S.,  &  Utami,  H.  N.
(2018).  Pengaruh  Pelatihan  Terhadap Kompetensi  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi
Pada Karyawan Tetap di PT Bank Tabungan Pensiunan  Nasional  Syariah  Malang  Divisi Mobile  Marketing  Syariah  ).
Jurnal
Administrasi Bisnis , 61 (3), 39 – 47. Rao, T. V. (1987). Planning for Human Resources Development. Vikalpa:  The  Journal  for Decision Makers , 12 (3), 45 – 51. https://doi.org/10.1177/0256090919870305
Sadq,  Z.  M.,  Othman,  B.,  &  Mohammed,  H.  O. (2020).  Attitudes  of  managers  in  the  Iraqi Kurdistan region private banks towards the impact  of  knowledge  management  on organizational  effectiveness. Management
Science Letters , 10 (8), 1835 – 1842. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.12.035 Santos,  A.,  Gardens,  R.  B.,  &  Stuart,  M.  (2003).
Employee perceptions and their in u e n c e on training eff e c t i v e n e s s . 13 (1), 27 – 45.
Schriesheim, C. A., & Eisenbach, R. J. (1995). An
Exploratory  and  Confirmatory  Factor- Analytic  Investigation  of  Item  Wording Effects  on  the  Obtained  Factor  Structures of  Survey  Questionnaire  Measures. Journal of Management , 21 (6), 1177 – 1193. https://doi.org/10.1177/01492063950210 0609 Shipton, H., Fay, D., West, M., Patterson, M., & Birdi,  K.  (2005).  Managing  People  to Promote Innovation. Creativity and Innovation Management , 14 (2), 118 – 128. https://doi.org/10.1111/j.1467- 8691.2005.00332.x
Sidharta,  I.  (2018).  Behavior  Performance:  A Validity  Of  Performance  Management Behavior  Questionnaire  (PBQ)  Instrument. Jurnal Computech & Bisnis , 12 (2), 171 – 178.
Song, M., Nason,  R.  W., & Di Benedetto, C. A. (2008). Distinctive marketing and information  technology  capabilities  and strategic types: A cross-national investigation. Journal of International Marketing , 16 (1), 4 – 38. https://doi.org/10.1509/jimk.16.1.4
Steele,  D.,  &  Zhang,  R.  (2016).  Enhancement  of Teacher  Training:  Key  to  Improvement  of English  Education  in  Japan. Procedia  -  Social and Behavioral Sciences , 217 , 16 – 25.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.02.007
Thunnissen, M., Boselie, P., & Fruytier, B. (2013). A review of talent management: “infancy or adolescence?” International Journal of Human Resource  Management , 24 (9),  1744 – 1761. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.7775 43
Thunnissen,  M.,  &  Buttiens,  D.  (2017).  Talent Management    in    Public    Sector Organizations:    A  Study  on  the  Impact  of Contextual Factors on the TM Approach in Flemish and Dutch Public Sector Organizations. Public  Personnel  Management , 46 (4), 391 – 418. https://doi.org/10.1177/0091026017721570
Tyas,  A.  A.  W.  P.,  &  Nurhasanah,  N.  (2019). Model  Keterkaitan  Lingkungan  Kerja  , Kompetensi  ,  terhadap  Keterikatan  Kerja melalui Self Efficacy di Balitbang Kementrian
Hukum  dan  HAM  RI. Conference  Paper , November .
Tyas,  A.  A.  W.  P.,  TIPPE,  S.,  &  SUTANTO,  S. (2020). Effect  Of  Organizational  Culture  , Employee  Competency  On  Self  Efficacy  And Employee  Engagement  In  Human  Resources Development  Agency  (  Bpsdm  )  Ministry  Of Law  And  Human  Rights  Republ  ...  Effect  Of Organizational  Culture,  Employee  Competency On Self Effi . October , 1 – 12. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M.  (2012).  HR  talent  and  the  new  HR competencies. Strategic  HR  Review , 11 (4),
217 – 222. https://doi.org/10.1108/14754391211234940 Whitfield,  G.,  &  Landeros,  R.  (2006).  Supplier diversity  effectiveness:  Does  organizational culture really matter? Journal of Supply Chain Management , 42 (4), 16 – 28. https://doi.org/10.1111/j.1745-
493X.2006.00019.x
Yuningsih,  E.,  &  Ardianti.  (2019).  The  Effect  Of
Compotence And Motivation On Employee Performance  On  PT  XXX  Erni. Jurnal Visionida,  Volume  5  Nomor  1  Juni  2019 PENGARUH , 5 , 46 – 57.