## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN PROMOSI JABATAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III LABUHAN HAJI  LABUHANBATU UTARA
Yuniman Zebua
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Labuhanbatu Email : oinitehezeb@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  kerja  dan  promosi  jabatan  pada  PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji Labuhanbatu Utara dalam meningkatkan kinerja karyawan.
PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan  Haji  adalah  perusahaan  negara  yang  bergerak  dibidang perkebunan. Pengambilkan keputusan masih sulit diterapkan secara objektif karena adanya unsur subjektifitas dalam penilaian seperti faktor sosial dan faktor non sosial. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan  Haji berjumlah  502  orang. Dengan  sampel  berjumlah  50  orang . Adapun  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  liniear  berganda  dengan  menggunakan  bantuan software SPSS 20.00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dan promosi jabatan baik secara parsial (sendiri- sendiri) maupun secara simultan (s) berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT.  Perkebunan Nusantara  III  Labuhan  Haji.  Hal  ini  terlihat  dari  Uji  T  menunjukkan nilai  t-hitung  untuk variabel budaya kerja (9.465) dengan nilai sig sebesar 0,000 dan promosi jabatan sebesar (2.583) nilai sig sebesar  0,002,  sedangkan  untuk  nilai  t  tabel  dicari  pada  tabel  t  dengan  level  of  test  α  =  5%  dan  df 1 =  50 sehingga diperoleh nilai t tabel sebesar 1.675. Dan dari hasil Uji F menunjukkan bahwa Budaya Kerja dan Promosi Jabatan secara simultan berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan bedasarkan kriteria nilai  F hitung sebesar  50.119  dengan  nilai  signifikan  0,000 a .  maka  F hitung (50.119)  >  F tabel (3,20)  dengan signifikasi 0,000 a < 0,05.
Dari nilai Asjusted R Square sebesar 0.667 yang  berarti bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh budaya kerja, promosi jabatan sebesar 66,7%. Sedangkan sisanya 33,3% dapat di jelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata Kunci  : Budaya Kerja, Promosi Jabatan, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
Organisasi  yang  baik,  tumbuh  dan  berkembang  akan  menitikberatkan  pada  sumber  daya manusia  ( human  resources )  guna  menjalankan  fungsinya  dengan  optimal,  khususnya  menghadapi dinamika  perubahan  lingkungan  yang  terjadi.  Dengan  demikian  kemampuan  teknis,  teoritis, konseptual, moral dari para pelaku organisasi/perusahaan di semua tingkat ( level ) pekerjaan sangat dibutuhkan. Selain itu pula kedudukan sumber daya manusia pada posisi yang paling tinggi berguna untuk  mendorong  perusahaan  menampilkan  norma  perilaku,  nilai  dan  keyakinan  sebagai  sarana penting dalam peningkatan kinerjanya.
Karyawan merupakan sumber daya manusia sebagai aset yang sangat vital bagi perusahaan karena kinerja yang mereka lakukan sangat mempengaruhi   pertumbuhan perusahaan. Oleh karena itu peningkatan kinerja karyawan menjadi fokus utama unit manajemen sumber daya manusia.
Dalam memahami dan mengimplementasikan budaya kerja pada PT. Perkebunan Nusantara III  Labuhan  Haji  Kabupaten  Labuhanbatu  Utara  merupakan  tugas  berat  yang  belum  sepenuhnya secara  utuh  menyeluruh  dilaksanakan  terutama  dalam  waktu  panjang  karena  menyangkut  proses pembangunan karakter, sikap, dan perilaku serta kebiasaan para karyawan yang belum sepenuhnya
memiliki kemampuan dan kemauan untuk bekerja secara maksimal.
Kemampuan budaya kerja mempengaruhi kinerja karyawan, karena merupakan kemampuan sumber daya manusia sebagai pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang- orang dalam organisasi agar mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan.
Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola budaya kerja dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat pada penurunan kinerja perusahaan.
Selain  budaya  kerja,  promosi  jabatan  juga  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan.  Promosi  jabatan  karyawan  tidak  dapat  terlepas  dari  adanya  suatu  proses  pengambilan keputusan,  pengambilan  keputusan  dalam  promosi  jabatan  karyawan  tidak  bisa  dilakukan  dengan sembarangan tanpa dukungan informasi dan teknik pengambilan keputusan yang tepat. Kenyataan saat  ini,  hampir  disetiap  perusahaan  terdapat  deviasi  antara  teori  dan  praktik  pada  saat  seseorang diputuskan terpilih untuk promosi jabatan.
Seperti halnya yang terjadi di perusahaan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji yang merupakan perusahaan  negara yang bergerak dibidang perkebunan. Pengambilan keputusan masih sulit diterapkan secara objektif karena adanya unsur subjektifitas dalam penilaian seperti faktor sosial, dan faktor non sosial.
Faktor sosial disini menunjukan favoritism atau perlindungan terhadap sanak keluarga yang memang  bekerja  di  perusahaan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan  Haji.  Sebagai  perusahaan negara, sebaiknya pengambilan keputusan harus terlebih dahulu melalui mekanisme yang panjang namun  hal  ini  cenderung  tidak  terjadi.  Dalam  hal  promosi  jabatan  atasan  langsung  mengambil keputusan  untuk  memberikan  pekerjaan dan  promosi  jabatan  yang  diinginkan.  Dalam  hal  ini  juga termasuk unsur perasaan pribadi seorang atasan pada bawahannya “like or dislike” sehingga sering dilakukan tidak sebagaimana seharusnya.
Karyawan  memiliki  harapan  bahwa  mereka  mendapatkan  promosi  jabatan  ke  jabatan  atau posisi yang lebih tinggi. Karyawan juga berharap bahwa mereka juga ikut terlibat dalam menentukan keputusan dan kebijakan terkait promosi dan mampu dengan bebas menyampaikan aspirasi mereka tentang keluhan-keluhan yang dirasakan terhadap kebijakan perusahaan secara khusus pada kebijakan promosi jabatan.
Dengan  sistem  pelaksanaan  promosi  jabatan  yang  adil  dan  merata  maka  karyawan  akan mempunyai  anggapan  bahwa  mereka  juga  memiliki  kesempatan  dalam  promosi  jabatan.  Setiap karyawan  mengharapkan  adanya  promosi  jabatan  karena  promosi  jabatan  mengacu  pada  adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan dan  kecakapan karyawan dalam bekerja untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Promosi  jabatan  juga  diartikan  sebagai  penghargaan  atas  keberhasilan  karyawan menunjukkan  prestasi  kerja  yang  tinggi  pada  pelaksana  tugas-tugas  yang  dilimpahkan  oleh perusahaan kepadanya. Sistem dan perencanaan promosi jabatan pada suatu organisasi akan membuat karyawan  menjadi  lebih  giat  bekerja,  bersemangat  dan  berdisiplin  sehingga  meningkatkan  kinerja bagi masing-masing karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara optimal.
Karyawan dipacu untuk meningkatkan kualifikasinya agar mampu menempati posisi yang lebih  tinggi  di  perusahaan.  Peningkatan  kualifikasi  sangat  penting  untuk  dilakukan  oleh  setiap karyawan agar mereka memiliki keunggulan terhadap karyawan lain yang juga menginginkan suatu promosi jabatan.  Karyawan akan berupaya untuk meningkatkan kemampuannya agar dapat menjadi kandidat yang layak untuk di promosikan.
Kinerja  karyawan  diartikan  sebagai  suatu  hasil  dan  usaha  seseorang  yang  dicapai dengan adanya  kemampuan  dan  perbuatan  dalam  situasi tertentu.  Setiap  perusahaan  akan  berusaha  untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja  seorang  karyawan  bersifat  individual,  karena  setiap  karyawan  mempunyai  tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.
Kinerja karyawan diarahkan sebagai pengendalian perilaku kerja produktif yang disyaratkan
untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  disepakati.  Penilaian  kinerja  karyawan  dilakukan  berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan.
Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan  Haji,  kinerja  karyawan  masih  terlihat  tidak maksimal.  Hal  ini  diakibatkan  karena  penerapan  budaya  kerja  dan  promosi  jabatan  yang  terkesan belum sesuai dengan aturan yang berlaku dan pilih kasih serta pengambilan keputusan masih sulit diterapkan secara objektif karena adanya unsur subjektifitas dalam penilaian seperti faktor sosial dan faktor non sosial.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  dalam  penelitian  ini  peneliti  tertarik  untuk  meneliti mengenai  Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  Dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji-Labuhanbatu Utara.

## RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan pendahuluan di atas, adapun rumusan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh Budaya Kerja secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan  Pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji?
2. Bagaimana pengaruh Promosi Jabatan secara parsial terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji?
3.  Bagaimana  pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  secara  simultan  terhadap  Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji?

## KERANGKA TEORITIS

## Pengertian Budaya Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok serta tercermin dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat,  pandangan  dan tindakan  yang  terwujud  sebagai kerja.
Ndraha  (2015:101)  mendefinisikan  budaya  kerja,  yaitu;  ”Budaya  kerja  merupakan sekelompok  pikiran  dasar  atau  program  mental  yang  dapat  dimanfaatkan  untuk  meningkatkan efisiensi  kerja  dan  kerjasama  manusia  yang  dimiliki  oleh  suatu  golongan  masyarakat.  Sedangkan Menurut Osborn (2014:iv) menerangkan bahwa: “Budaya kerja adalah seperangkat perilaku perasaan dan kerangka psikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi.
Nawawi  (2016:2)  menjelaskan  bahwa:  budaya  kerja  adalah  kebiasaan  yang  dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sangsi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut  merupakan  kebiasaan  yang  harus  ditaati  dalam  rangka  pelaksanaan  pekerjaan  untuk mencapai tujuan.
Triguno dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2016:34) menerangkan bahwa: budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  yang  didasari  oleh  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang menjadi  sifat,  kebiasaan,  dan  kekuatan  pendorong,  membudaya  dalam  kehidupan  suatu  kelompok masyarakat  atau  organisasi  yang  tercermin  dari  sikap  menjadi  perilaku,  kepercayaan,  cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja
Suatu  keberhasilan  keja  berakar  pada  nilai-nilai  yang  dimiliki  dan  perilaku  yang  menjadi kebiasaan.  Nilai-nilai  yang  menjadi  kebiasaan  disebut  dengan  budaya,  dikaitkan  dengan mutu/kualitas kerja maka dinamakan budaya kerja.
Secara  harfiah,  pengertian  budaya  ( culture )  berasal  dari  kata  Latin  ‘colere’  yang  artinya mengerjakan tanah atau mengolah ladang, yang merupakan kebiasaan hidup yang dilakukan orang saat  itu.  Selanjutnya  budaya  diartikan  sebagai  cara  hidup  tertentu  yang  memancarkan  identitas tertentu pula dari suatu bangsa (Dawson, 2013).

## 1) Tujuan Dan Manfaat Budaya Kerja
a. Tujuan
Untuk  merubah  sikap  dan  perilaku  sumber  daya  manusia  yang  ada  dapat  meningkatkan produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan.
b. Manfaat dari penerapan budaya kerja yang baik :
- Meningkatkan jiwa gotong royong
- Meningkatkan kebersamaan dan saling terbuka satu sama lain
- Meningkatkan jiwa kekeluargaan
- Meningkatkan rasa kekeluargaan
- Membangun komunikasi yang lebih baik
- Meningkatkan produktivitas kerja
- Tanggap dengan perkembangan dunia luar.

## 2) Prinsip Budaya Kerja
Dalam suatu organisasi bekerja melalui serangkaian proses yang saling berkaitan yang terjadi melalui dan melewati batas-batas birokrasi. Kesalahan dalam suatu proses akan mempengaruhi pada kualitas  produk  akhir  ,oleh  karena  itu  jaminan mutu terletak  pada  kekuatan  setiap  rangkaian  yang berjalan benar sejak pertama pada setiap tahap pekerjaan.
Tujuan  fundamental  dari  budaya  kerja  adalah  untuk  membangun  sumber  daya  manusia seutuhnya  agar  setiap  orang  sadar  bahwa  mereka  berada  dalam  suatu  hubungan  sifat  peran, berkomunikasi secara efektif dan efisien yang menggembirakan.
Nilai adalah dasar pertimbangan yang berharga bagi seseorang untuk menentukan sikap dan perilaku dalam menghadapi suatu masalah atau kejadian. Nilai budaya kerja adalah pilihan nilai-nilai moral dan etika yang dianggap baik dan positif. Nilai tersebut dipedomani secara individu maupun kelompok yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja dalam pelaksanaan tugas penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan masyarakat.
Setiap manusia harus mau menghadapi perubahan, terutama dalam program Budaya Kerja , masalah perubahan dalam program budaya kerja musuh terberat adalah diri kita sendiri, oleh karena itu kita harus memiliki komitmen yang kuat untuk melakukan perubahan.
Perubahan merupakan hal yang penting dalam program budaya kerja, karena masalah budaya kerja  adalah  masalah  perilaku  kita  sendiri.  Karena  itu  dalam  membangun  budaya kerja  kita  harus berkomitmen untuk melakukan perubahan pada diri kita berdasar pada empat potensi dasar manusia yaitu :
a. Kesadaran diri : mampu mengambil jarak terhadap diri sendiri dan menelaah pemikiran kita sendiri, tindakan, kebiasaan, memungkinkan kita mennjadi sadar akan nilai-nilai social psikhis dari program yang ada dalam diri kita untuk mencari peluang antara rangsangan dan tanggapan.
b. Hati  nurani:  mampu  menghubungkan  kita  dengan  perkembangan  jaman,merupakan  alat pemberi arah dalam hati kita untuk memehami bila bertindak atau merenungkan sesuatu yang tidak sejalan.
c. Kehendak bebas memberikan kemampuan untuk memberikan kekeuatan mengatasi paradigm- paradigma kita utk melawan arus, memiliki kekuatan utk bertindak berdasarkan hati nurani dan visi.
d. Imajinasi  kreatif  merupakaan  kemampuan  untuk  melihat  kemasa  yang  akan  datang  untuk menciptakan sesuatu sesuai dengan prinsip organisasi .
Budaya kerja merupakan suatu komitmen yang luas dalam upaya untuk membangun sumber daya manusia, proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik, hal ini bersumber dari pribadi masing- masing individu yang terkait dalam organisasi kerja itu sendiri.

## 3) Penerapan Budaya Kerja
1. Penanggung Jawab. Bertanggung jawab akan keberhasilan pelaksanaan program komitmen.
2. Tim Pengarah. Memberikan pengarahan pada fasilitataor / Kelompok Budaya Kerja (KBK) agar berjalan sesuai dengan program.
3.  Fasilitator.  Menyebarluaskan  Budaya  Kerja,  membimbing  KBK  dan  melaporkan  kegiatan KBK kepada Tim Pengarah.
4.  Ketua Kelompok. Memimpin jalannya rapat KBK, member motivasi anggota dan melaporkan kegiatan KBK kepada Tim Pengarah
5.  Anggota KBK. Partisipasi dalam KBK dan Belajar terus agar mampu memecahkan masalah.

## 4)  Dimensi dan Indikator Budaya Kerja
Menurut Robbins dalam Ichsan Nugraha (2016), dimensi dan indikator budaya kerja adalah: 1. Inovasi dan mengambil resiko
a.  Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas
b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan
perusahaan c.  Pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko
d. Tanggung jawab karyawan perusahaan.
2.  Perhatian pada rincian
a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
b. Evaluasi hasil kerja
3. Orientasi hasil
a. Pencapaian target
b. Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
4. Orientasi manusia
a.  Perhatian perusahaan terhadap kenyamanan kerja
b. Perhatian perusahaan terhadap rekreasi
c. Perhatian perusahaan terhadap keperluan
pribadi
5. Orientasi tim
a. Kerja sama yang terjadi antara karyawan perusahaan
b. Toleransi antar karyawan perusahaan
6. Agresifitas
a. Kebebasan untuk memberikan kritik
b. Iklim bersaing dalam perusahaan
c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7. Stabilitas yaitu Kemantapan atau mempertahankan status dalam organisasi Gambaran tersebut menjadi basis bagi pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, dan bagaimana segala sesuatu dilakukan didalamnya sesuai dengan apa yang telah ditentukan atau disepakati bersama.

## Pengertian Promosi Jabatan
Menurut  Siagian  (2012:20)  :  “Promosi  jabatan  adalah  perpindahan  pegawai  dari  satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hirarki jabatannya lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.”
Menurut Hasibuan (2012:73) :  “Promosi  jabatan  berarti  perpindahan  yang  memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status, dan penghasilan yang lebih besar.”
Pendapat  serupa  juga  diungkapkan  oleh  ahli  ilmu  manajemen  yaitu  Flipo  (2014:26)  yang menyatakan bahwa promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya yang
mempunyai status  dan tanggung jawab  yang lebih tinggi.   Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
a. Tujuan Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2014) tujuan promosi jabatan adalah sebagai berikut :
1) Untuk  memberikan  pengakuan,  jabatan  dan  imbalan  jasa  yang  semakin  besar  kepada karyawan berprestasi kerja tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial, yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk  merangsang  agar  karyawan  lebih  bergairah  dalam  bekerja,  berdisiplin  tinggi  dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk  menjamin  stabilitas  kepegawaian  dengan  direalisasikannya  promosi  jabatan  jabatan kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian jujur.
5) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
6) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
7) Untuk  mengisi  kekosongan  jabatan  karena  pejabatnya  berhenti.
8) Agar jabatan tersebut tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9) Karyawan  yang  dipromosikan  kepada  jabatan  yang  tepat,  semangat,  kesenangan  dan ketenangannya dalam bekerja akan semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga akan meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan promosi jabatan merupakan  daya  dorong  serta  perangsang  bagi  para  pelamar-pelamar  untuk  memasukkan lamaran kerjanya.
b. Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Program promosi jabatan hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar  pertimbangan  untuk  mempromosikan  seorang    karyawan    dalam    perusahaan    tersebut. Pedoman yang dijadikan dasar untuk untuk mempromosikan karyawan menurut Hasibuan (2014:110) meliputi :
1. Pengalaman, pengalaman yaitu promosi jabatan yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi jabatan adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang telah lama  bekerja  dalam  perusahaan  mendapat  prioritas  pertama  dalam  tindakan  promosi  jabatan. Kebaikannya  adalah  adanya  penghargaan  dan  pengakuan  bahwa  pengalaman  merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga  karyawan  tetap  betah  bekerja  pada  perusahaan  dengan  harapan  suatu  waktu  ia  akan dipromosikan.  Kelemahannya  adalah  seorang  karyawan  yang  kemampuannya  sangat  terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
2. Kecakapan (Ability) Kecakapan  berarti  seseorang  akan  dipromosikan  berdasarkan  penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi jabatan adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk  mencapai  hasil  yang  bisa  dipertanggung  jawabkan.  Kecakapan  merupakan  kumpulan pengetahuan  yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut :
3. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahuan.
4. Kecakapan  dalam  menyelaraskan  dan  meyatukan  bermacam-  macam  elemen  yang  semuanya terlibat di dalam penuyusunan kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen. Kecakapan di bidang ini  bisa  digunakan  untuk  pekerjaan  konsultasi  atau  pekerjaan  pelaksanaan.  Kecakapan  ini mengkombinasikan elemen-elemen  dari  perencanaan,  pengorganisasian,  pengaturan  ( directing ), penilaian ( evaluating ), dan pembaruan ( innovating )
5. Kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur  kemampuan  seseorang  sedangkan  nilai  ijazah  hana  mencerminkan  kecerdasan seseorang pada saat ujian saja.
6. Kombinasi  pengalaman  dan  kecakapan.  Kombinasi  pengalaman  dan  kecakapan  yaitu  promosi jabatan yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosinya adalah  berdasarkan  lamanya  dinas,  ijazah  pendidikan  formal  yang  dimiliki  dan  hasil  ujian kenaikan golongan.
Cara  ini  adalah  dasar  promosi  jabatan  yang  terbaik  dan  paling  tepat  karena mempromosikan  orang  yang  paling  berpengalaman  dan terpintar,  sehingga  kelemahan  promosi jabatan jabatan yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. Promosi jabatan  yang  berdasarkan  kombinasi  pengalaman  dan  kecakapan  juga  mempunyai  beberapa kelebihan dan kelemahan, yaitu :
Kelebihan :
1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2) Moral  karyawan  akan  semakin  baik,  bergairah,  semangat  dan  prestasi  kerjanya  semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai untuk promosi jabatan.
3) Disiplin  karyawan  semakin  baik  karena  disiplin  termasuk  elemen  yang  akan  mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para karyawan sehingga mereka berlomba-berlomba untuk mencapai kemajuan.
5) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Kelemahan :
1) Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu.
2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan.
c. Syarat-syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempuyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan  sebelumnya.  Syarat-syarat  promosi  jabatan  harus  diinformasikan  kepada  semua karyawan,  agar  mereka  mengetahui  secara  jelas.  Syarat-syarat  promosi  jabatan  menurut  Hasibuan (2014:122) meliputi hal-hal berikut :
1) Mempunyai kejujuran yang tinggi
Karyawan  harus  jujur  pada  dirinya  sendiri,  bawahannya,  perjanjian-perjanjian  dalam melaksanakan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2) Mempunyai disiplin kerja yang baik
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya serta mentaati peraturan yang berlaku baik secara lisan maupun tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3) Memiliki prestasi kerja yang baik
Karyawan  mampu  mencapai  hasil  kerja yang  baik  dan  dapat  dipertanggungjawabkan  kualitas maupun  kuantitasnya  serta  bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
4) Mampu bekerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik semua karyawan
5) Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugasnya pada jabatan tersebut.  Bekerja  secara  madiri  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik,  tanpa mendapatkan bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
6) Loyalitas tehadap perusahaan
Karyawan  harus  loyal  dalam  membela  perusahaan  dari  tindakan  yang  dapat  merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa adanya partisipasi aktif karyawan terhadap perusahaan.
7) Mempunyai jiwa kepemimpinan
Karyawan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara  efektif  dalam  mencapai  sasaran  perusahaan.  Dia  harus  menjadi  panutan  dari  para bawahannya.
8) Komunikatif
Karyawan  harus  mampu  berkomunikasi  secara  efektif  dan  mampu  menerima  atau mempersepsikan informasi dari atasan dengan baik, sehingga tidak terjadi kesalahpahaman.
9) Pendidikan yang sesuai dengan jabatan
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatannya.

## Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Nitisemo (2014) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  organisasi  sesuai  wewenang  dan tanggungjawab  masing-masing,  dalam  rangka  mencapai    tujuan      organisasi  yang  bersangkutan. Dengan kata lain, kinerja perorangan dan kinerja kelompok sangat mempengaruhi kinerja perusahaan atau organisasi secara keseluruhan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan tersebut.
Hasibuan (2012) menyatakan bahwa secara sederhana kinerja adalah apa yang dikerjakan atau tidak  dikerjakan  oleh  karyawan.  Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kinerja ini adalah gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seoran pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas maka semakin besar kinerja pegawai yang bersangkutan.
Sedangkan menurut Sedarmayati (2014), kegiatan yang paling lazim dinilai dalam organisasi adalah kinerja seseorang, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu  jabatan,  pekerjaan,  atau  peranan  dalam  organisasi.  Kinerja  merupakan  kondisi  yang  harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu  organisasi  serta  mengetahui  dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil.
Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan oleh para ahli, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah  ditentukan.  Kinerja  juga  berarti  hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang,  baik  kualitas  maupun kuantitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

## a.  Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penialaian perilaku yaitu menilai kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,  kerjasama,  loyalitas  dedikasi  dan  partisipasi  pegawai.  Menilai  perilaku  ini  sulit karena tidak ada standar fisiknya, sedangkan untuk penilaian hasil kerja relatif lebih mudah karena ada standar fisik yang dapat dipakai sebagai tolak ukurnya, seperti satuan meter, liter dan sebagainya.
Menurut  Paryaman  (2014)  dalam  kehidupan  suatu  organisasi,  ada  beberapa  asumsi  tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia yang mendasari pentingnya penilaian kinerja pegawai dan asumsi tersebut antara lain :
1) Setiap  orang  ingin  memiliki  peluang  untuk  mengembangkan  kemampuan  kinerjanya  sampai tingkat maksimal.
2) Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugasnya dengan baik.
3) Setiap  orang  ingin  mengetahui  secara  pasti  tentang  karier  yang  akan  diraihnya  apabila  dapat melaksanakan tugasnya dengan  baik.
4) Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar kinerja.
5) Setiap orang pada umunya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin.

## b. Pengukuran Kinerja
Keberhasilan  ataupun  kegagalan  kinerja  suatu  organisasi,  dapat  di  ukur  dengan  dilakukannya suatu  pengukuran  dan  suatu  pelaporan  hasilhasil  kerja  dari  para  aparatur,  yang  dilakukan  secara formal,  menurut  Veithzal  Rivai  dalam  bukunya  Performance  Appraisal  menyatakan  laporan  hasil pengukuran kinerja mempunyai dua fungsi:
1. Sebagai pertanggungjawaban atas hasil yang dicapai, proses yang dilakukan, dan sumber daya yang telah dipercaya untuk dikelola.
2. Sebagai umpan balik dalam rangka meningkatkan kinerja di masa yang akan datang. (Rivai 2011)

## c. Indikator kinerja
Mc.  Donald  dan  Lawton  dalam  Ratminto  dan  Atik  Septi  Winarsih  (2005)  mengemukakan indikator  kinerja  antara  lain  : output  oriented  measures  throughput , efficiency,  effectiv eness. Selanjutnya indikator tersebut dijelaskan sebagai berikut:
a. Efficiency atau  efisiensi  adalah  suatu  keadaan  yang  menunjukkan  tercapainya  perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
b. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organsiasi.
Salim dan Woodward dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005), mengemukakan idikator kinerja  antar  lain:  economy,  efficiency,  effectiveness,  equity.  Secara  lebih  lanjut,  indikator tersebut diuraikan sebagai berikut :
a. economy  atau  ekonomis  adalah  penggunaan  sumber  daya  sesedikit  mungkin  dalam  proses penyelenggaraan pelayanan publik.
b. Efficiency  atau  efisiensi  adalah  suatu  keadaan  yang  menunjukkan  tercapainya  perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam penyelenggaraan pelayanan publik.
c. Effectiveness  atau  efektivitas  adalah  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  baik  itu  dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi.
d. Equity  atau  keadilan  adalah  pelayanan  publik  yang  diselenggarakan  dengan  memperhatikan aspek-aspek kemerataan.
Lenvinne  dalam  Ratminto  dan  Atik  Septi  Winarsih  (2005)  mengemukakan  indikator  kinerja terdiri dari : responsiveness, responsibility, accountability.
a. Responsiveness atau  responsivitas  ini  mengukur  daya  tanggap  provider  terhadap  harapan, keinginan, aspirasi serta tuntutan customers.
b. Responsibility atau responsibilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa jauh proses pemberian pelayanan publik dilakukan dengan tidak melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan.
c. Accountability atau akuntabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan seberapa besar tingkat kesesuaian  antara  penyelenggaraan  pelayanan  dengan  ukuran-ukuran  eksternal  yang  ada  di masyarakat  dan  dimiliki  oleh  stake  holders,  seperti  nilai  dan  norma  yang  berkembang  dalam masyarakat.
Zeithaml, Parasuraman dan Berry dalam Ratminto dan Atik Septi Winarsih (2005) menjelaskan tentang indikator yang digunakan untuk menilai kinerja organisasi, yang terdiri atas beberapa faktor berikut :
a. Tangibles atau ketampakan fisik, artinya ketampakan fisik dari gedung, peralatan, pegawai, dan fasilitasfasilitas lain yang dimiliki oleh providers.
b. Reliability  atau  reabilitas  adalah  kemampuan  untuk  menyelenggarakan  pelayanan  yang dijanjikan secara akurat.
c. Responsiveness  atau  responsivitas  adalah  kerelaan  untuk  menolong  customers  dan menyelenggarakan pelayanan secara ikhlas.
d. Assurance  atau  kepastian  adalah  pengetahuan  dan  kesopanan  para  pekerja  dan  kemampuan mereka dalam memberikan kepercayaan kepada customers.
Emphaty  adalah  perlakuan  atau  perhatian  pribadi  yang  diberikan  oleh  providers  kepada customers.

## d. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  perusahaan,  masyarakat  dan  pemerintah  secara keseluruhan.  Hal  tersebut  didasarkan  atas  pernyataan  Nawawi  (2015)  yang  membuktikan  bahwa kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melasanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya,  berdasarkan  kecakapan  (pengetahuan,  ketrampilan/keahlian),  pengalaman kerja, dan kepribadian (motivasi, minat, disiplin, kemampuan bekerja sama).
Selain itu, Mangkunegara (2012) juga menjelaskan bahwa pencapaian kinerka dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi. Menurut Gibson (2013) banyak faktor yang mempengaruhi kinerja  seorang pegawai, diantaranya yaitu :
a) Variabel Individu
Kemampuan dan ketrampilan merupakan variable individual yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai, karena kemampuan merupakan potensial seorang untuk menyelesaikan suatu pekrjaan  sekaligus  sebagai  hasil  dari  pengetahuan  dan  ketrampilan  seorang  yang  dipengaruhi oleh  tingkat  pendidikan,  latihan,  dan  pengembangan  dalam  hubungannya  dengan  tugas  yang dimiliki.
b) Variabel Organisasional
Variable organisasional terdiri dari sumber daya manusia, kepemimpinan, dan system upah atau pendapatan.  Manusia  dalah  sumber  daya  yang  berharga  bagi  perusahaan,  karena  melalui kegiatan-kegiatan manusia tujuan perusahaan dapat tercapai. Sehingga dapat dikatakan bahwa keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada unsur manusia yang ada didalamnya.
c) Variabel Psikologis
Pemupukan motivasi dan minat kerja pegawai yang berorientasi pada peningkatan prestasi atau hasil kerja, membutuhkan waktu yang lama dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan  meciptakan  iklim  dan  lingkungan  kerja  yang  kondusif.  Sikap  merupakan  salah  satu penentu perilaku pegawai dalam bekerja.
Kemampuan sumber daya manusia merupakan pendekatan formal yang dilakukan organisasi untuk  menjamin  orang-orang  dalam  organisasi  mempunyai  kualifikasi  dan  kemampuan  serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Oleh karena itu, perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas pegawai tetap terjaga dan mampu mendorong pegawai  untuk  selalu  melakukan  hal  yang  terbaik  dan  menghindari  frustasi  kerja  yang  berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  modal,  karena  mereka  sebagai  motor  penggerak  maju mundurnya  perusahaan.  Pemberdayaan  pegawai  secara  efektif  dan  efisien  diperlukan  demi pencapaian  tujuan  perusahaan.  Budaya  kerja  adalah  sarana  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan, sehingga  dengan  budaya  kerja  dapat  memacu  kinerja  pegawai  untuk  dapat  mencapai  tujuan perusahaan.  Sehingga  dengan  tercapainya  tujuan  perusahaan  maka  pegawai  juga  akan  merasakan keberhasilan mereka dalam bekerja dan tentunya perusahaan juga akan memberikan tambahan balas jasa kepada para pegawaiya.

## HIPOTESIS PENELITIAN
Kerangka  pemikiran  dan  hasil  kajian  empiris  peneliti  mengajukan  beberapa  hipotesis  dalam penelitian ini sebagai berikut :
H 1 :   Diduga  secara  Parsial  Budaya  Kerja  berpengaruh  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji.
H 2 :   Diduga secara Parsial Promosi Jabatan berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji.
H 3 :   Diduga  secara  Simultan  Budaya  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  berpengaruh  terhadap peningkatan Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji  sebanyak  502  orang.  Sedangkan  sampel  diambil  secara  acak  sebanyak  50  orang  berdasarkan Arikunto,  (2014:41)  yang  menyatakan  bahwa  jika  populasi  lebih  dari  100  orang,  maka  sebaiknya diambil  antara  10-40%  dari  jumlah  populasi  tersebut.  Maka  dengan  demikian  penetapan  sampel sebesar 10% dari jumlah populasi.
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data kuantitatif, yaitu data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang diperoleh dari buku- buku, laporan-laporan yang berasal dari PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji.
2. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan  maupun  tulisan,  yang  berperan  sebagai  pendukung  bagi  data  yang  dibutuhkan,  misalnya sejarah  berdirinya  perusahaan,  struktur  organisasi,  serta  data  lainnya  yang  menunjang pembahasan.
Berdasarkan  sumbernya,  data  penelitian  dapat  dikelompokkan  dalam  dua  jenis  yaitu  data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari sumber datanya. Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti  melalui  studi  pustaka  serta  dari  berbagai  sumber  seperti  buku,  jurnal,  internet  dan sebagainya.
Teknik pengumpulan data dilakukan secara observasi, wawancara dan kuesioner. Sedangkan teknik  analisis  data  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda. Analisis regresi liniear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (X) yang lebih dari 2 (dua) variabel terhadap variabel terikat (Y).  Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan software  SPSS  20.00  for  windows. Analisis  regresi  berganda  menggunakan  persamaan, sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan :
Y =  Kinerja Karyawan a =  Konstanta b 1 – b 2
=  Koefisien Regresi
X 1
=  Budaya Kerja
X 2 =  Promosi Jabatan e =  Standart error

## 1. Uji Hipotesis
Setelah persamaan regresi didapat, maka tahap berikutnya adalah melakukan pengujian terhadap hipotesis  penelitian  untuk  mengetahui  apakah  variabel  budaya  kerja,  promosi  jabatan,  dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja karyawan.
Pengujian hipotesis tersebut dilakukan dengan uji statistik yaitu :
a. Uji Parsial (Uji t) Uji  statistik  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  variabel  budaya  kerja, promosi jabatan, dapat digunakan untuk memprediksi variabel kinerja karyawan. Kriteria  pengujiannya sebagai berikut:
Jika  probabilitas  (signifikansi)  lebih  besar  dari  0,05(α),  maka  variabel  independen  secara individual tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika  probabilitas  (signifikansi)  lebih  kecil  dari  0,05  (α),  maka  variabel  independen  secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian :
Ho,  diterima  dan  Ha  ditolak  jika  t  hitung  kurang  dari  t  tabel.  Artinya  variabel  independen tersebut tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
Ho, ditolak dan Ha diterima jika t hitung lebih besar dari t tabel. Artinya variabel independen tersebut berpengaruh secara signifikasi terhadap variabel dependen.
b. Uji Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  promosi jabatan (X 1 ), kompensasi (X 2 ), dapat digunakan untuk memprediksi variabel kepuasan kerja (Y). Kriteria pengujian : Jika tingkat signifikansi F > 0,05 atau F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Jika tingkat signifikansi F < 0,05 atau F hitung > F tabel, maka Ho ditolak.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## HASIL PENELITIAN
Hasil Persamaan Analisis Regresi Linier Berganda

## Tabel 1
Hasil Persamaan Analisis Regresi Linier Berganda
Model persamaan regresi berganda dapat dilihat dibawah ini: Y = 2.505+ 0,764X 1 + 0,112X 2
Keterangan :
a) Koefisien  regresi  konstanta  sebesar  2.505  menunjukkan  bahwa  vaiabel  budaya  kerja  dan promosi jabatan konstan, maka kinerja karyawan bernilai sebesar 2.505.
b) Koefisien regresi  budaya kerja sebesar 0,764 mempunyai arti bahwa  variabel budaya kerja mengalami  kenaikkan  sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan  mengalami  peningkatan sebesar 0,764.
c) Koefisien  regresi  promosi  jabatan  sebesar 0,112  mempunyai  arti  bahwa  variabel promosi  jabatan  mengalami  kenaikkan sebesar  satu  satuan,  maka  kinerja  karyawan mengalami peningkatan sebesar 0,112.

## Hasil Pengujian Hipotesis

## Uji Parsial (Uji T)
Uji Parsial (Uji T) dilakukan untuk menguji apakah  budaya  kerja  dan  promosi  jabatan  secara individu  atau  sendidi-sendiri  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients Standardiz ed Coefficien ts T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.505 1.873 1.337  .188 Budaya Kerja .764 .081 .792 9.465  .000 Promosi Jabatan .112 .071 .132 2.583  .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Labuhan Haji Kabupaten Labuhanbatu Utara, dapat dilihat pada Tabel 2 berikut :

## Tabel 2 Hasil Uji Parsial (Uji T)
Tabel  2,  menunjukkan  nilai  t-hitung  untuk  variabel  budaya  kerja  (9,465)  dengan  nilai  sig sebesar 0,000 dan  promosi jabatan sebesar (2,583) nilai sig sebesar 0,002, sedangkan untuk nilai t tabel  dicari  pada  tabel t  dengan level  of  test α  =  5%  dan  df 1 =  50  sehingga  diperoleh  nilai t  tabel sebesar 1.675
Maka t hitung > t tabel (9,465 > 1,675) secara parsial variabel budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji dan t hitung < t tabel (2,583>1,675) secara parsial variabel promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji Kabupaten Labuhanbatu Utara.

## Hasil Uji Simultan (Uji F)
\
Uji  Simultan  (Uji  F)  dilakukan  untuk  menguji  secara  serempak  apakah  budaya  kerja  dan promosi jabatan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji Kabupaten Labuhanbatu Utara, dapat dilihat pada Tabel 3 berikut :

## Tabel 3 Hasil Uji Serempak (Uji F)
Tabel  3,    menunjukkan  hasil  uji-F  untuk koefisien korelasi persamaan regresi diperoleh nilai F hitung sebesar  50.119 dengan tingkat signifikan sebesar  0.000.  Nilai  F  tabel  dicari  pada  tabel  F dengan  df 1 =  2  dan  df2  =  47  sehingga  diperoleh nilai  F  tabel  sebesar  3,20  dengan  hasil  tersebut dimana F hitung > F tabel dan nilai signifikan yang lebih  kecil  dari  pada  alpha  5%  maka  kesimpulan yang dapat diambil adalah signifikan secara statisik. Hipotesis Ha diterima karena F hitung > F tabel
(50.119  >  3,20)  dan  signifikan  F  <  alpha  5% (0,000< 0,05) yang berarti bahwa secara bersama- sama  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  budaya kerja  dan  promosi  jabatan  terhadap  peningkatan kinerja  karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III Labuhan Haji Kabupaten Labuhanbatu Utara.
Uji Koefesien Determinasi (R 2 )
Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  dapat dilihat dari Tabel 4 sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Koefisien Determinasi (R 2 )
Coefficients a
Model Unstandardized
Coefficients Standard ized Coeffici ents T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.505 1.873 1.337  .188 Budaya Kerja .764 .081 .792 9.465  .000 Promosi Jabatan .112 .071 .132 2.583  .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 36.232 2  18.116  50.119  .000 b Residual 16.988  47 .361 Total 53.220  49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Budaya Kerja
Tabel  4,    menunjukkan  bahwa  Nilai R sebesar 0,825 berarti hubungan antara budaya kerja, promosi jabatan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan sebesar 82,5% menandakan hubungannya cukup kuat. Sedangkan  nilai Asjusted  R  Square sebesar  0,667 berarti bahwa peningkatan kinerja karyawan dapat di jelaskan  oleh  budaya  kerja,  promosi  jabatan  sebesar 66,7%.  Sedangkan  sisanya  33,3%  dapat  di  jelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN

## 1. Secara Parsial Budaya Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Pada Peningkatan Kinerja Karyawan.
Dari  hasil  Uji  T  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan Haji, berdasarkan kriteria nilai t hitung (9,465) > t tabel (1,675) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Oleh karena demikian hipotesis diterima.

## 2 . Secara Parsial Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan Pada Peningkatan Kinerja Karyawan
Dari hasil Uji T menunjukkan bahwa promosi jabatan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Labuhan Haji, berdasarkan kriteria nilai t hitung (2,583) > t tabel (1,675) dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05. Oleh karena demikian hipotesis diterima.

## 3.  Secara Simultan Budaya Kerja dan Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.
Dari hasil Uji F menunjukkan bahwa Budaya Kerja dan Promosi Jabatan secara simultan (serempak) berpengaruh terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan bedasarkan kriteria nilai F hitung sebesar  50.119  dengan  nilai  signifikan  0,000 a .  maka  F hitung (50.119)  >  F tabel (3,20)  dengan signifikasi 0,000 a < 0,05.
Maka  berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  dan  promosi  jabatan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap             peningkatan kinerja karyawan yang  berarti  bahwa  semakin  baik  budaya  kerja  dan  semakin  meningkat  dan  merata  promosi jabatan, maka menghasilkan peningkatan kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis diterima.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  penulis  mengambil  beberapa  kesimpulan  sebagai berikut :
1. Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan  pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji sesuai hasil uji t dimana nilai t hitung (9,465) > t tabel (1,675) dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05.
2. Promosi  Jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Peningkatan  Kinerja  Karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji sesuai hasil uji t dimana nilai t hitung (2,583) > t tabel (1,675) dengan nilai signifikan 0,002 < 0,05.
Model Summary b
Mode l R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .825 a .681 .667
.60121
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Budaya Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
3. Budaya  Kerja  dan  Promosi  Jabatan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Peningkatan Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Perkebunan Nusantara III Labuhan Haji, berdasarkan hasil Uji F dimana F hitung (50.119) > F tabel (3,20) dengan signifikasi 0,000 an < 0,05.
4. Nilai R sebesar  0,825 yang  berarti  hubungan  antara  budaya  kerja,  promosi  jabatan  terhadap peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar  82,5%,  membuktikan  hubungannya  cukup  kuat. Sedangkan  nilai Asjusted  R  Square sebesar  0,667 yang  berarti  bahwa  peningkatan  kinerja karyawan  dapat  di  jelaskan  oleh  budaya  kerja,  promosi  jabatan  sebesar  66,7%.  Sedangkan sisanya 33,3% dapat di jelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Saran
Berdasarkan hasil yang didapat, penulis memberikan saran sebagai berikut :
1.  Karena  budaya  kerja  salah  satu  variabel  yang  sangat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja karyawan, maka sebaiknya pemimpin perusahaan selalu menghimbau dan memotivasi karyawan agar tetap mematuhi dan melaksanakannya serta adanya konsekuensi kepada karyawan bagi yang betul-betul  mematuhi  dengan  pemberian reward dan  bagi  yang  tidak  mematuhi  maka  akan dikenakan sanksi atau punishment .
2.  Karena  promosi  jabatan  merupakan  salah  satu  variabel  yang  berpengaruh  dalam  meningkatkan kinerja  karyawan,  maka  sebaiknya  pimpinan  perusahaan  menetapkan  promosi  jabatan  secara berkala dan konsisten dengan berpedoman pada indikator penilaian mendapatkan promosi jabatan. Hal ini berguna untuk memotivasi dan menyemangati karyawan.
3.  Baiknya    pemimpin  memperhatikan  keadilan  dan  pemerataan  dalam  promosi  jabatan  yang disesuaikan dengan aturan yang berlaku serta menghindari sikap diskriminasi atau like or dislike ..

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafarudin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi   Keunggulan Kompetitif . Yogyakarta: BPFE .
Arep dan Tanjung, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Trisakti, Jakarta.
Davis, Keith dan Newstrom Shon W, 2012. Perilaku Dalam Organisasi . Edisi   Ketujuh,  Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gomes, Cardaso dan Faustino, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi. Jakarta: Bumi
Aksara
Handoko,  T.  Hani.  2014.  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia.  Edisi
kedua,
BPFE, Yogyakarta.
Malthis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Buku  I . Salemba Empat, Jakarta
Sinaga, Mangarissan. 2013. Analisis Pengaruh Budaya kerja dan Reward   Terhadap
Kinerja pegawai Pada PT. Soelong Laoet Medan. Sekolah Pasca Sarjana USU. (tidak
dipublikasikan).
Sudarmadi. 2013. Analisis Pengaruh Budaya kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja pegawai (Studi Empiris: Pegawai   Administratif  Universitas  Semarang). Program Pasca Sarjana UNDIP. (tidak dipublikasikan).
Tjitra,  H.,  2013.  Mencapai  Sukses  Permanen  Melalui  Budaya  kerja,  di  dalam  buku  Corporate Culture, Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Wibowo,  F.  Dewi.  2012.  Analisis  Pengaruh  Peran  Kepemimpinan  dan  Pengembangan  Karir Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja pegawai (Studi Kasus: PT. Bank  Maspion  Indonesia  Cabang  Semarang).  Program  Pasca  Sarjana  UNDIP.  (Tidak dipublikasikan).