## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN UNIVET BANTARA SUKOHARJO  DALAM UPAYA  MENGAHDAPI
REVOLUSI INDUSTRI 4.0
Suyahman Prodi PPKn, Univet Bantara Sukoharjo Email: suyahman.suyahman@yahoo.com
Abstract. The purpose of this study is to describe the development of human resources for the lecturers of  Bantara  Sukoharjo University in  an  effort  to  face the industrial  revolution  4.0. This  research  is  a  qualitative  descriptive  study.  The  research  subject  is  a  lecturer  at  the University  of  Bantara,  Sukoharjo,  and  the  object  is  the  development  of  human  resources, work  partnerships,  and  industrial  revolution  4.0.  The  data  analysis  technique  uses qualitative  analysis  techniques  which  consist  of  4  steps,  namely:  data  collection,  data reduction, data display, and data verification. The results showed that the lecturer-centered learning  process  caused  the  lecture  method  to  be  more  dominant,  textual  learning,  the teaching style of the lecturer was monotonous, the method was less varied, the language used was  difficult  to  understand,  the  lecturer  saw  students  as  only  objects,  the  lecturers  did  not respect student differences in opinion, passive students, students do not have the courage to express  their  opinions,  students  lack  focus.  The  impact  is  that  students'  absorption  of learning material is low.

## Keywords: Human Resources, Work Partnership and Industrial Revolution 4.0

## PENDAHULUAN
Capaian  mutu  perguruan  tinggi baik mutu institusi, mutu fakultas maupun mutu  program  studi  sangat  tergantung ketersediannya  SDM  perguruan  tuinggi masing-masing.(Afandi  &  Rocmah,  2016) Ada  perguruan  tinggi  yang  capaian mutunya  sempurna  yaitu  nilai  A,  untuk mutu mutu institusi, mutu fakultas maupun mutu  program  studi,  sebaliknya  banyak juga  perguruan  tinggi  yang  capaian mutunya  dibawah  standard  misalnya  C baik  untuk  mutu  mutu  institusi,  mutu fakultas maupun mutu program studi.
Capaian  mutu  di  perguruan  tinggi antara  lain  ditentukan  oleh  SDM  di
perguruan  tinggi  yang  tersedia.  Jika  SDM di  perguruan  tinggi  telah  memenuhi persyaratan  yang  ditentukan  kemenristik dikti  tentunya  dapat  mensupport  capaian mutu  perguruan  tinggi  yang  sempurna sebaliknya jika ketersediaan SDM diperguruan  tinggi  kurang  sesuai  dengan persyaratan  kemenristikdikti  maka  jelas tidak  dapat  mensupport  capaian  mutu perguruan tinggi.
Semua perguruan
tinggi berkompetisi  untuk  mendapatkan  mutu yang  terbaik,  karena  calon  mahasiswa, orang  tua  maupun  istansi  pemerintah  dan swasta  telah  memahami  makna  capaian mutu perguruan tinggi.
Univet  Bantara  Sukoharjo  sebagai salah  satu  perguruan  tinggi  swasta  di wilayah  jawa  Tengah  dihadapkan  pada permasalahan  SDM  perguruan  tinggi.  Hal ini  ditandai  dengan  capaian  mutu  institusi dengan  nilai  B,  belum  ada  satu  program studi yang mendapatkan nilai A, sebaliknya  ada  program  studi  yang mendapatkan  nilai  C  bahkan  ada  program studi  yang  masih  dalam  proses  pengajuan akreditasi. Kondisi yang demikian menjadikan  tantangan  bagi  pimpinan yayasan  dan  pimpinan  universitas  untuk segera  mungkin  melakukan  pembenahan khususnya  pada  sector  sumber  daya manusianya.  Hingga  saat  ini  Univet  baru memiliki guru besar tetap 3 orang, Doktor :  12,  Magister  :  101  dan  Sarjana  :  5  total tenaga pndidik 121 orang.
Keadaan  tenaga  akademik  yang demikian  tentunya  cukup  sulit  untuk mencapai  mutu  perguruan  tinggi  secara sempurna.  Karena  itu  angat  diperlukan langkah-langkah
strategis
duna meningkatkan  dan  menguatkanb  mutu tenaga pndidik di Univet Bantara Sukoharjo. Penelitian  ini  difokuskan  pada
pengembangan SDM khusus tenaga pendidik  dalam  hal  ini  dosen  guna menghadapi  revolusi  industry  4.0.  Pokok Permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan
: bagaimanakah mengembangkan  SDM  tenaga  pendidik Dosen  di  Univet  Bantara  Sukoharjo  guna menghadapi  revolusi  industri  4.0.? Tujuan penelitiannya adalah untuk mendeskripsikan pengembangan SDM tenaga  pendidik  Dosen  di  Univet  Bantara Sukoharjo guna menghadapi revolusi inbdustri 4.0.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian pengembangan dengan menggunakan pendekatan eksploratif, menggali data-data berdasarkan kondisi riil dilapangan dengan analisis kekuatan dan kelemahannya kmuian  diproyeksikan  ke  depan  untuk mendapatkan  hasil  yang  lbih  baik.  Dalam
penelitian  ini  yang  dieksplor  adalah koindisi SDM dalam hal ini dosen di Univt bantara  Sukoharjo  pada  tahun  akademik 2018-2019.
Fakta yang dipeoleh dilapangan kemudian
dilakukan sinkronisasi  ke  depannya  apakah  dengan data  tersebut  Univet  mampu  menghadapi persaingan  global  khususnya  dampak  dari revolusi industry 4.0. Subjek penelitiannya adalah  seluruh  dosen  di  Univet  bantara Sukoharjo  tahun  2019,  dan  objeknya adalah  pengembangan  SDM  di  Univet bantara  sukoharjo,  langkah  –langkah pengembangan , bentuk-bentuk pengembangan  serta  deskripsi  revolusi industry  4.0.  Metode  pengumpulan  data menggunakan  observasi,  wawancara  dan dokumentasi.  Validitas  data  dilakukan dengan  trianggulasi  sumber  dan  metode. Teknik  analisis  data  dilakukan  dengan teknik  analisis  kualitatif  terdiri  dari  4 langkah  yaitu:  pengumpulan  data,  reduksi data, display data dan verifikasi data.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. HASIL PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  data  yang diperlukan  adalah  data  sumber  daya manusia  yakni  Dosen  di  Univet  bantara Sukoharjo tahun 2019.
Untuk mendapatkan  data  tersebut  digunakan instrument  pedoman  observasi,  pedoman wawancara  dan  data  list  dokumen.  Data lain  yang  diperlukan  yaitu  data  tentang kemitraan  kerja  yang  dicari  dengan menggunakan buku-buku tentang konsepsi kemitraaan kerja, tujuan kmitraan kerja serta bentuk-bentuk kemitraan  kerja  yang  dijalin  Univet Bantara  sukoharjo  baik  dalam  negeri maupun  luar  negeri,  serta  data  tentang revolusi industry 4.0 yang akan dideskripsikan  tentang  konsepsi,  tujuan, bentuk-bentuk  dan  strategi  menghadapi revolusi  industry  4,0.  Data  ini  digali  dari pandangan  para  pakar  yang  dituangkan dalam  buku-buku  ilmiah  baik  cetak maupun e-book.
Berdasarkan  hasil  pengamatan  di
lapangan  yang  dilakukan  sumber  daya manusia  yakni  Dosen  di  Univet  Bantara sukoharjo,  dalam  melakukan  tro  darma perguruan  tinggi  khususnya  dalam  bidang pendidikan  dan  pengajaran  yaitu  proses perkuliahan  umumnya  belum  berbasis  IT, masih tekstual, kurang mampu mengembangkan bahan perkuliahan, kurang  menggunakan  meyode  dan  media yang  variatif,  lebih  mngedepankan  target materi, aspek yang diukur lebih pada aspek pengetahuan,  masih  banyak  dosen  yang belum  membuat  Silabus,  dan  RPS, keberadaan silabus dan RPS antar fakultas maupun  progdi  belum  diseragamkan. Hingga saat ini Univet baru memiliki guru
besar tetap 3 orang, Doktor : 14, Magister : 112  dan  Sarjana  :  6  total  tenaga  pndidik 152 orang, jabatan akademik Guru Besar 3 lektor kepala 30, lektor, 34, sisanya masih asisten  ahli  42  dan  masih  dalam  proses pengajuan 38 , jumlah semuanya 152. Dan saat  ini  yang  sedang  melanjutkan  ke jenjang  S3  ada  23  orang.  Dalam  bidang penelitian masih banyak dosen yang belum melakukan penelitian baik dibiayai lembaga  internal  maupun  kompetisi  dan kolaborasi  dengan  instansi-instansi  terkait serta dengan kemenrkstik dikti. Pada tahun 2018  secara  teerinci  yang  berpartisi  pasi dalam  penelitian  seperti  dalam  table  1 dibawah ini.
Tabel 1 partisipasi dosen dalam penelitian sumber dana kemenristik Dikti tahun 2018.
DRPM DIKTI PDP 12 202.850.000 PHB/PT 7 459.000.000 PTUPT 1 100.000.000 PEKERTI 1 143.650.000 DOKTOR 1 58.000.000 Dalam  hal  pengabdian  masyarakat  yang dilakukan  dosen  dengan  pembiayaan  dari kemenristik dikti tahun 2018 seperti dalam table 2 di bawah ini.

## Tabel 2 kompetisi pengabdian masyarakat tahun 2018
No Skim Fakultas jumlah FKIP PERT FISIP TEKNIK  FKM  FE 1 PPT/Stranas  3 4 7 2 PDP 8 1 3 12 3 Pekerti 1 1 4 PDD 1 1 5 PTUPT 1 1 1 6 IbM 1 1 1 2 7 ibDM 13 8 1 1 3 25
Dalam  hal  partisipasi  kegiatan seminar/converence  baik  diselenggarakan di  dalam  negri  maupun  luar  negeri  masoh sangat  kurang,  juga  menulis  artikel  yang dimasukan  ke  journal  dalam negeri maupun  luar  negeri  dirasakan  juga  sangat sedikit. , Dalam hal pengabdian masyarakat  masih  banyak  dosen  yang belum  melakukan  pengabdian  masyarakat baik  didanai  dari  Univet,  maupun  bekerja
sama dengan instransi lain serta kompetisi dana  penelitian  dengan  kemenristik  dikti. Kondisi  dosen  yang  demikian  sangat berpengaruh dalam capaian mutu akreditasi institusi, fakults maupun program  studi  ke  depan.  Hingga  saat  ini capaian  akreditasi  institusi  Univet  bantara Sukoharjo  yaitu  B,  sedangkan  capaian mutu  akreditasi  program  studi  seperti dalam table 1 di bawah ini:

## Jurnal PPKn Vo. 7 No. 2 Juli 2019

## Table 1 Deskripsi capaian Mutu Akreditasi program Studi Per Juli 2019
No Program Studi Capaian Akreditasi 1 PPKn B 2 Pendidikan Sejarah B 3 Pendidikan Geografi B 4 Pendidikan Bahasa dan Sastra Indonesia B 5 Pendidikan Bahasa dan Sastra Daerah B 6 Pendidikan Bahasa Inggris B 7 Pendidikan Biologi B 8 Pendidikan Matematika B 9 Pendidikan BK B 10 PGSD B 11 Teknologi Pendidikan C 12 Teknik Sipil B 13 Teknik Industri B 14 Kesehatan Masyaraakat C 15 Rekam Medik Proses Akreditasi 16 Ekonomi Manajemen C 17 Agribisnis B 18 Peternakan B 19 THP B 20 Ilmo Komunikasi B 21 Pasca Sarjana Pendidikan Bahasa Indonesia B Hasil  wawancara  dengan  perwakilan dosen  beberapa  program  studi  terkait dengan pelaksanaan Tri darma perguruan  tinggi  diperoleh  informasi sebagai berikut: dalam bidang pendidikan  dan  pengajaran  :  dukungan sarana  dan  prasarana  kurang  memadai, dalam  hal  IT  horpotnya  lemot,  Ruang kuliah  banyak  AC  dan  LCD  yang kurang berfungsi, dosennya kalau member kuliah tekstual, metode ceramah  lebih  mendominasi,  dosen memandang  mahasiswa  hanya  sebagai objek,  gaya  mengajar  dosen  monoton, dosen  kurang  mampu  mengembangkan bahan ajar, dosen hanya mengejar target materi,  perkuliahan  lebih  menekankan aspek  pengetahuan.  Dalam  bidang penelitian:  terbatasnya  dana  untuk mmbiayai  dosen  ikut  seminar  nasional
maupun internasional, lurangnya penghargaan  dari  lembaga  terhadap dosen  yang  banyak  menulis  artikel dsalam  journal,  anggaran  penlitian  bagi dosen  relatih  kecil,  minimnya  pelatihan penelitian bagi dosen, instansi pemerintah maupun mitra kerja lembaga kurang  peduli  dengan  penelitian  dosen. Di  bidang  pengabdian  masyarakat: dukungan  dana  pengabdian  masyarakat dari  lembaga  relative  kecil,  terbatasnya pelatihan di bidang pengabdian masyarakat,  lembaga  mitra  kerja  baik pmerontah  maupun  swasta  kurang mensupport kegiatan pengabdian masyarakat dosen, kurangnya penghargaaan  dari  lmbaga  bagi  dosen yang  melakukan  kegiatan  pengabdian masyarakat.
Berdasarkan  hasil  pengamatan
dilapangan  dan  wawancara  dengan dosen maka secara factual sumber daya manusia  dosen  di  Univet  bantara Sukoharjo  tahun  2019  perlu  dilakukan upaya pengembangan. Jika tidak segera dilakukan  maka  dapat  berdampak  lebih bvuruk  terhadap  capaian  mutu  lembaga baik  secara  institusional,  fakultatif maupun jurusan dan program studi.
Pengembangan  sumber  daya manusia  dosen  di  Univet  bantara Sukoharjo tahun 2019 dilakukan dengan memberdayakan lembaga-lembaga kemitraan  kerja  dalam  negeri  maupun luar  negeri  baik  instansi  pemerintah maupun instansi swasta.

## 2. PEMBAHASAN
Menurut Leonard Nadler, pengembangan  SDM  adalah  sebuah rangkaian  aktivitas  perguruan  tinggi yang  dilakukan  dalam  waktu  tertentu dan dirancang untuk melahirkan perubahan  sikap  dosen.  Sementara  itu, menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM  adalah  proses  di  mana  dosen dalam  sebuah  perguruan  tinggi  dibantu secara  terencana  untuk  meningkatkan kemampuan sehingga bisa menyelesaikan  berbagai  macam  tugas yang berhubungan dengan peran mereka di masa depan. Menurutnya,
pengembangan  SDM  juga  merupakan proses pengembangan kemampuan dosen  sebagai  seorang  individu  dan menemukan serta
memanfaatkan
potensi yang ada. Berbicara mengenai tujuan pengembangan  SDM Dosen tidak hanya untuk
mengembangkan kemampuan  dan  keterampilan  dosen, melainkan  pengembangan  SDM  juga bertujuan  untuk:  Menemukan  dan mengeluarkan  potensi  yang  ada  pada diri  dosen  yang  mungkin  selama  ini masih terpendam  untuk tujuan
pengembangan  personal  dan  perguruan tinggi
Mengembangkan budaya perguruan tinggi dalam aspek hubungan supervisor-subordinate,  kerja  sama  tim dan  kolaborasi  antar  divisi  serta menghadirkan para profesional berkualitas, Memotivasi dan mendorong rasa percaya diri dosen Ada  banyak  bentuk  dan  jenis pelatihan yang bisa pilih untuk diterapkan pada perguruan tinggi termasuk  pelatihan  internal  yang  bisa dilakukan  secara  terbuka  dan  dengan pola pikir kreatif. Pilih bentuk pelatihan yang  paling  sesuai  dengan  kemampuan dan  karir  dosen  terkait.  Beberapa pilihan  pelatihan  internal  yang  bisa dilakukan  antara  lain:  Kelas  dengan topik  sesuai  dengan  job  title  masing- masing,  Tugas  internal  ,  Kunjungan lapangan dan Belajar mandiri
Kunci kesuksesan pelatihan internal  adalah  menggunakan  waktu untuk  belajar  dan  berdiskusi  secara efektif,  penyediaan  informasi  baru, pembangunan tim yang solid dan saling sharing  topik  yang  berguna.  Pastikan menyediakan  pelatihan  dalam  waktu yang  cukup  sehingga memberikan waktu  kepada  dosen  untuk  berlatih melakukan  apa  yang  telah  mereka pelajari.
Jangan lupa untuk
menyediakan  waktu  untuk  sesi  tanya jawab  sehingga  memastikan  bahwa dosen  mengerti  sepenuhnya  tentang semua yang telah dipelajari.
Pengembangan  SDM  saat  ini dianggap sebagai kunci untuk mencapai produktivitas  tinggi,  hubungan  yang lebih  baik  antar  dosen  dengan  dosen, maupun  dosen  dengan  atasan,  serta profitabilitas  yang  lebih  besar  untuk setiap  perguruan  tinggi.  Manfaat  yang bisa       dosen dapatkan dari pengembangan  :  Membuat  dosen  lebih kompeten  karena  mengembangkan
kemampuan,  pengetahuan  dan  sikap yang  baru  ,  Membuat  dosen  menjadi lebih  berkomitmen  pada  pekerjaan  dan perguruan  tinggi,  Menciptakan  rasa saling  percaya  dan  menghormati  antar dosen,  dosen-atasan  dan  antar  divisi, Mendorong kemampuan problem solving,  Meningkatkan  kerja  sama  tim dan  Membantu  menciptakan  budaya efisiensi dalam perguruan tinggi
Menurut  UU  Nomor  14  yahun 2005  pasal  1  Dosen  adalah  pendidik profesional  dan  ilmuwan  dengan  tugas utama
mentransformasi-kan, mengembangkan,  dan  menyebarluaskan ilmu  pengetahuan,  teknologi,  dan  seni melalui  pendidikan,  penelitian,  dan pengabdian  kepada  masyarakat.  Dosen wajib  memiliki  kualifikasi  akademik, kompetensi,  sertifikat  pendidik,  sehat jasmani  dan  rohani,  dan  memenuhi kualifikasi  lain  yang  dipersyaratkan satuan pendidikan tinggi tempat bertugas,  serta  memiliki  kemampuan untuk  mewujudkan  tujuan  pendidikan nasional.Kualifikasi  dan  Kompetensi Dosen Menurut Undang-Undang
Kualifikasi  akademik  adalah  ijazah jenjang  pendidikan  akademik  yang harus  dimiliki  oleh  guru  atau  dosen sesuai dengan jenis, jenjang, dan satuan pendidikan formal di tempat penugasan. Kualifikasi  Akademik  Dosen  yang dimaksud  adalah  minimal  melalui pendidikan tinggi  program  pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang ilmu  keahlian.  JIka  dahulu  lulusan sarjana  bisa  menjadi  dosen,  setelah keluarnya  UU  tersebut  mewajibkan seorang  dosen  bergelar  magister  untuk mengajar program diploma dan sarjana. Dan  lulusan  program  doktor  utnuk mengajar program pascasarjana.
Kompetensi  adalah  seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,
dan  dikuasai  oleh  guru  atau  dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan.  Kompetensi  Dosen adalah  hasil  dari  penggabungan  dari kemampuan-kemampuan  yang  banyak jenisnya,  dapat  berupa  seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati, dan dikuasai oleh Dosen dalam menjalankan  tugas  keprofesionalannya. Menurut Suparlan (2008:93) menambahkan bahwa standar kompetensi  Dosen  dipilah  ke  dalam tiga  komponen  yang  saling  berkaitan, yaitu pengelolaan pembelajaran, pengembangan  profesi,  dan  penguasaan akademik. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia  Nomor  16  Tahun  2007 Tentang  Standar  Kualifikasi  Akademik dan  Kompetensi  Guru  dan  Dosen, adapun macam-macam kompetensi yang  harus  dimiliki  oleh  tenaga  Dosen antara  lain:  kompetensi  pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Keempat  kompetensi  tersebut terintegrasi  dalam  kinerja  Dosen.  Yang lebih jelasnya dalam uraian berikut: 1) Kompetensi Pedagogik Kompetensi  pedagogik  meliputi pemahaman  guru  dan  Dosen  terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai  potensi  yang  dimilikinya. Secara  rinci  setiap  subkompetensi dijabarkan  menjadi  indikator  esensial sebagai  berikut;  Memahami  peserta didik secara mendalam memiliki indikator  esensial:  memahami  peserta didik  dengan  memanfaatkan  prinsip- prinsip perkembangan
kognitif; memahami     peserta      didik     dengan
memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta didik. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan
kependidikan;  menerapkan  teori  belajar dan  pembelajaran;  menentukan  strategi pembelajaran  berdasarkan  karakteristik peserta  didik,  kompetensi  yang  ingin dicapai, dan materi ajar; serta menyusun rancangan  pembelajaran  berdasarkan strategi  yang  dipilih.  Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif. Merancang  dan  melaksanakan  evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial:  merancang  dan  melaksanakan evaluasi  (assessment)  proses  dan  hasil belajar secara
berkesinambungan dengan  berbagai  metode;  menganalisis hasil  evaluasi  proses  dan  hasil  belajar untuk  menentukan  tingkat  ketuntasan belajar (mastery learning); dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran  untuk  perbaikan  kualitas program  pembelajaran  secara  umum. Mengembangkan  peserta  didik  untuk mengaktualisasikan
berbagai
potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik;  dan  memfasilitasi  peserta didik  untuk  mengembangkan  berbagai potensi nonakademik. 2) Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian merupakan  kemampuan  personal  yang mencerminkan kepribadian
yang mantap,  stabil,  dewasa,  arif,  dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
Secara rinci subkompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:  Kepribadian  yang  mantap  dan stabil  memiliki  indikator  esensial: bertindak  sesuai  dengan  norma  hukum; bertindak  sesuai  dengan  norma  sosial; bangga  sebagai  guru  dan  Dosen;  dan memiliki  konsistensi  dalam  bertindak sesuai dengan norma. Kepribadian yang dewasa  memiliki  indikator  esensial: menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki  etos  kerja  sebagai  guru  dan Dosen.  Kepribadian  yang  arif  memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak. Kepribadian yang berwibawa memiliki  indikator  esensial:  memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap  peserta  didik  dan  memiliki perilaku  yang  disegani.  Akhlak  mulia dan  dapat  menjadi  teladan  memiliki indikator  esensial:  bertindak  sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur,  ikhlas,  suka  menolong),  dan memiliki  perilaku yang  diteladani peserta didik. 3) Kompetensi Sosial Kompetensi   sosial   merupakan
kemampuan  guru  dan  Dosen  untuk berkomunikasi  dan  bergaul  secara efektif  dengan  peserta  didik,  sesama pendidik,  tenaga  kependidikan,  orang tua/wali  peserta  didik,  dan  masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki subkompetensi dengan indikator esensial sebagai berikut: Mampu berkomunikasi  dan  bergaul  secara efektif  dengan  peserta  didik  memiliki indikator esensial: berkomunikasi secara  efektif  dengan  peserta  didik. Mampu  berkomunikasi  dan  bergaul secara  efektif  dengan  sesama  pendidik
dan  tenaga  kependidikan.  Mampu berkomunikasi  dan  bergaul  secara efektif  dengan  orang  tua/wali  peserta didik dan masyarakat sekitar. 4) Kompetensi Profesional Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam,  yang  mencakup  penguasaan materi  kurikulum  mata  pelajaran  di sekolah  dan  substansi  keilmuan  yang menaungi  materinya,  serta  penguasaan terhadap stuktur dan metodologi keilmuannya. Setiap subkompetensi tersebut  memiliki  indikator  esensial sebagai  berikut:  Menguasai  substansi keilmuan  yang  terkait  dengan  bidang studi memiliki indikator esensial: memahami  materi  ajar  yang  ada  dalam kurikulum sekolah; memahami struktur, konsep  dan  metode  keilmuan  yang menaungi  atau  koheren  dengan  materi ajar; memahami hubungan konsep antar mata  pelajaran  terkait;  dan  menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam
kehidupan sehari-hari. Menguasai struktur  dan  metode  keilmuan  memiliki indikator  esensial  menguasai  langkah- langkah  penelitian  dan  kajian  kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi bidang studi.
Keempat  kompetensi  tersebut  di  atas bersifat  holistik  dan  integratif  dalam kinerja guru dan Dosen.
Oleh  karena  itu,  secara  utuh sosok  kompetensi  Dosen  meliputi  (a) pengenalan peserta didik secara mendalam; (b) penguasaan bidang studi baik  disiplin ilmu  (disciplinary content) maupun  bahan  ajar  dalam  kurikulum sekolah (c) penyelenggaraan
pembelajaran  yang  mendidik  yang meliputi  perencanaan  dan  pelaksanaan pembelajaran,  evaluasi  proses  dan  hasil belajar,  serta  tindak  lanjut  untuk perbaikan  dan  pengayaan;  dan  (d)
pengembangan kepribadian dan profesionalitas  secara  berkelanjutan. Guru dan Dosen yang memiliki kompetensi  akan  dapat  melaksanakan tugasnya  secara  profesional  (Ngainun Naim,  2009:60).  Ada  kata  bijak  yang mengatakan  bahwa  :  NEVER  STOP LEARNING, BECAUSE LIFE NEVER STOPS TEACHING.
Setiap  dosen  sangat  diharapkan memiliki  Sertifikat  Pendidik.  Sertifikat pendidik untuk Dosen diberikan setelah memenuhi  beberapa  syarat  antara  lain: memiliki  pengalaman   kerja     sebagai pendidik    pada      perguruan       tinggi sekurang-kurangnya dua tahun memiliki jabatan  akademik  sekurang-kurangnya asisten  ahli;  dan  lulus  sertifikasi  yang dilakukan oleh perguruan tinggi  yang menyelenggarakan program pengadaan tenaga kependidikan pada perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Pemerintah.
Sertifikasi pendidik untuk dosen dilaksanakan melalui uji kompetensi dosen    untuk    memperoleh  sertifikat pendidik.Uji  kompetensi  sebagaimana dimaksud    dilakukan    dalam     bentuk penilaian portofolio.Penilaian Portofolio merupakan       penilaian      pengalaman akademik    dan   profesional    dengan menggunakan       portofolio       dosen.
Penilaian  portofolio  dosen  dilakukan untuk    menentukan    pengakuan    atas kemampuan profesional  dosen, dalam bentuk penilaian terhadap kumpulan dokumen      yang       mendeskripsikan: kualifikasi  akademik dan unjuk  kerja tridharma perguruan tinggi;  persepsi dari atasan, sejawat, mahasiswa dan diri sendiri tentang kepemilikan kompetensi pedagogik,     profesional,     sosial   dan kepribadian; dan pernyataan diri tentang kontribusi    dosen    yang   bersangkutan dalam  pelaksanaan  dan  pengembangan tridharma perguruan tinggi. Dosen yang lulus  penilaian   portofolio  mendapat
sertifikat  pendidik.  Dosen  yang  tidak lulus  penilaian  portofolio  melakukan kegiatan-kegiatan pengembangan profesionalisme guna memenuhi kelengkapan  dokumen  portofolionya untuk  dinilai  kembali  dalam  program sertifikasi periode berikutnya. Untuk pengadaan tenaga pengajar  Dosen,  hanya  bisa  dilakukan oleh  perguruan  tinggi  yang  telah terakreditasi yang ditunjuk oleh pemerintah dan segala peraturan mengenai srtifikasi dosen dan penetapan perguruan tinggi terakreditasi penyelenggara program pengadaan tenaga  pendidik  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah PP 37 Tahun 2009 Status  dosen  terdiri  atas  dosen tetap,  dosen  tidak  tetap,  dan  honorer. Dosen  tetap adalah  dosen  dosen  yang bekerja  penuh  waktu,  berstatus  sebagai tenaga  pendidik  tetap  pada  satuan pendidikan tinggi tertentu, serta mendapat  pengakuan  dari  Dikti  dengan pemberian  NIDN  (Nomor  Induk  Dosen Nasional).  Sedangkan  dosen  tidak  tetap adalah  dosen  kontrak  yang  diangkat Pimpinan  PT/Yayasan  selama  jangka waktu  tertentu,  mereka  berhomebase  di PT yang kontrak mereka, bekerja penuh atau  tidak  penuh  waktu,  padanya  diberi
NUPN (Nomor Urut Pengajar
Nasional). Dosen Honorer adalah Dosen yang  mengajar  di  Perguruan  Tinggi tanpa ada ikatan kerja (tidak dikontrak), mereka  tidak  memiliki  homebase,  tidak didata  dalam  pdpt  sehingga  tidak memiliki NUPN. Yang termasuk kelompok  Dosen  Honorer  :  Dosen Pengganti,  Dosen  Tamu,  dan  Dosen Luar Biasa Jenjang jabatan akademik
dosen-tetap  terdiri  atas  asisten  ahli, lektor,  lektor  kepala,  dan  profesor. Persyaratan  untuk  menduduki  jabatan akademik profesor harus memiliki
kualifikasi akademik
doktor. Pengaturan kewenangan jenjang jabatan akademik dan dosen tidak-tetap ditetapkan oleh setiap satuan pendidikan tinggi sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Profesor merupakan jabatan akademik tertinggi pada satuan
pendidikan  tinggi  yang  mempunyai kewenangan membimbing calon doktor.
Profesor  memiliki  kewajiban  khusus menulis  buku  dan  karya  ilmiah  serta menyebarluaskan gagasannya untuk mencerahkan masyarakat. Profesor yang memiliki  karya  ilmiah  atau  karya monumental lainnya yang sangat istimewa dalam bidangnya dan mendapat pengakuan internasional dapat diangkat menjadi profesor paripurna. Untuk pengadaan tenaga pengajar  Dosen,  hanya  bisa  dilakukan oleh  perguruan  tinggi  yang  telah terakreditasi yang ditunjuk oleh pemerintah dan segala peraturan mengenai srtifikasi dosen dan penetapan perguruan tinggi terakreditasi penyelenggara program pengadaan tenaga  pendidik  diatur  dalam  Peraturan Pemerintah PP 37 Tahun 2009 Dosen membutuhkan persyaratan  mutlak  “Kualifikasi  dan Kompetensi”.  Inilah  yang  menjadi permasalahan utama di beberapa perguruan  tinggi  termasuk  di  Univet bantara Sukoharjo. Kualifikasi terpenuhi tetapi kompetensi  mungkin  “masih  perlu ditambah”. Seorang Dosen pada Fakultas  tertentu  seharusnya  memang memiliki,  mengayati  dan  menguasai seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan perilaku dalam melaksanakan      tugasnya      sebagai dosen, bukan hanya
sekedar menyandang  kualifikasi  Strata  tertentu.
Kalau kita amati dengan objektif, masih banyak  dosen  yang  masih  “kurang memiliki,  menghayati  dan  menguasai”, misalnya  seorang  dosen  pada  fakultas tertentu,  tetapi yang  bersangkutan kurang hoby dan kurang menghayati/menjiwai bidangnya. Artinya  menjadi  dosen  hanya  karena pekerjaan  dan  sumber  penghasilan untuk  hidup,  bukan  sebagai  profesi yang dijiwai Kurang terpenuhinya kompetensi menjadi salah satu penyebab  output  mahasiswa  lulusan yang  belum  memiliki  ciri  keahlian khusus  yang  sesuai  dengan  gelar keilmuan  yang  disandangnya,  ditambah lagi apabila memang minat belajar yang kurang tinggi maka ini akan menambah masalah. Struktur kurikulum juga memegang  peranan  penting  dalam pembentukan  mutu  lulusan.  Karena  itu perguruan
tinggi perlu sering
mengevaluasi kurikulum, sesuaikan dengan  kebutuhan  /tuntutan  output lulusan  dari  dunia  kerja.  Porsi  mata kuliah  dasar  umum  mungkin  perlu dikurangi  karena  mata  kuliah  itu  sudah berulangkali  diberikan  pada  jenjang pendidikan  sebelumnya  mulai  dari SLTP  sampai  SMU.  Sebagai  gantinya perlu  diperbanyak  porsi  mata  kuliah keahlian  khusus  yang  spesifik  dan mencirikan  alumni  perguruan  tinggi tertentu.
Selain  itu  setiap  Dosen  perlu diberikan  pembekalan  ilmu  tambahan, yaitu  berupa  kursus  kepribadian  dan penambahan  ilmu  pedagogik,  tidak hanya melulu berbekal keilmuan tertentu.  Ini  didasari  oleh  banyaknya keluhan  yang  kita  dengar  atau  bahkan kita  alami  sendiri,  ternyata  tidak  semua orang yang pintar itu mampu mentransfer  ilmu  dan  membimbing dengan baik  kepada orang lain  – dalam
hal  ini,  kepada  siswa/mahasiswa  –  , karena terkendala dengan cara komunikasi  dan  sikap  dosen  yang kurang  bersahabat.  Urusan  mahasiswa (khususnya  untuk  urusan  tugas  akhir) sering  terkendala  oleh  hal  ini,  akibat berlakunya  pasal  1  Undang-undang Abal-abal  :  “Dosen  Tak  Pernah  Salah”. Jika  alasannya  karena  sibuk  dan  capek sehingga sering bersikap kurang
bersahabat, maka tak perlu memaksakan diri  menjadi  Dosen  Pembimbing  tugas akhir,  serahkan  saja  kepada  orang  lain. Mahasiswa  sudah  dewasa,  biasanya mampu  melalui  kendala  teknis  sesuai bekal  keilmuannya,  tetapi  akan  beda ceritanya  kalau  sudah  terkena  serangan sindrome “sakit  hati  dan  patah semangat”,  ini  akan  membutuhkan energi  dan  waktu  yang  lebih  untuk menyembuhkannya, yang dapat menghambat proses penyelesaian studi. Pengembangan  SDM  dosen  di Univet  Bantara  sukoharjo  dilakukan dalam  upaya  menghadapi  dampak revolusi indutri 4.0. Pengertian
Revolusi  industri  4.0  adalah  tren  di dunia  industri  yang  menggabungkan teknologi  otomatisasi  dengan  teknologi cyber.(Rohida,  2019)  Pada  industri  4.0, teknologi  manufaktur  sudah  masuk pada  tren  otomatisasi  dan  pertukaran data.  Hal  tersebut  mencakup  sistem cyber-fisik, internet  of  things  (IoT) ,
komputasi awan, dan komputasi kognitif.  Menurut Jobs  Lost,  Jobs Gained:  Workforce  Transitions  in  a Time  of  Automation, yang  dirilis Mc Kinsey  Global  Institute (Desember 2017),  pada  2030  sebanyak  400  juta sampai  800  juta  orang  harus  mencari pekerjaan  baru,  karena digantikan mesin.  Menurut  Menteri  Perencanaan Pembangunan  Nasional,  Bambang  P.S. Brodjonegoro,  mempunyai  pendapat yang sama  dengan  McKinsey & Co.
Menurutnya,
memasuki revolusi industri  4.0  Indonesia  akan kehilangan 50  juta peluang  kerja.  Menurut  menteri Perindustrian Airlangga Hartarto,
sebaliknya.  Revolusi  industri  4.0  justru memberi  kesempatan  bagi  Indonesia untuk  berinovasi.  (Prasetyo  &  Sutopo, 2018)  Revolusi  yang  fokus  pada pengembangan  ekonomi  digital  dinilai menguntungkan bagi Indonesia. Pengembangan ekonomi digital  adalah  pasar  dan  bakat,  dan Indonesia  memiliki  keduanya.  Ia  tidak sependapat  bahwa  revolusi  industri  4.0 akan mengurangi tenaga kerja, sebaliknya malah meningkatkan efisiensi .  (Office  of  Chief  Economist
Bank Mandiri, 2018) Prof.              Ismunandar Direktur
Jenderal          Pembelajaran       dan
Kemahasiswaan (Belmawa), Kemenristekdikti,menekankan pentingnya   teknologi    informasi   dan komunikasi     di  era  revolusi  industry akan terus     mempengaruhi  sistem pendidikan      sekaligus mekanisme ketenagakerjaan  di  seluruh  dunia.  Dan menyinggung        makin menguatnya kecenderungan non-traditional students, yang  berarti menuntut  perguruan  tinggi untuk  menyesuaikan    diri,   misalnya transformasi ke sistem pembelajaran daring (online) dan distance learning programs . Sekalipun Indonesia belum masuk ke dalam kelompok negara- negara      terbesar yang   sudah memanfaatkan program-program demikian,    potret tersebut    sudah seharusnya diantisipasi.
Indonesia  dikatakannya,  dewasa ini  masih  menghadapi  permasalahan klasik,  seperti  persentase  populasi  yang mengenyam  pendidikan  tinggi  yang baru  sekitar  32%,  padahal  pengguna teknologi  informasi  dan  komunikasi sangat  besar.  Sekalipun  biaya kuliah  di
berbagai  perguruan  tinggi  Indonesia pada umumnya terbilang “tidak mahal”, kesempatan  bagi  masyarakat  untuk menempuh pendidikan formal di perguruan tinggi belum menggembirakan. Oleh sebab itu, pembelajaran  daring  merupakan  jalan keluar.  Kecenderungan  pembelajaran daring ini juga sudah harus diakomodasikan ke dalam pembelajaran di kelas-kelas dewasa ini. Pembelajaran daring  ini  bisa  jauh  lebih  efisien  dan efektif.
Kurikulum  pembelajaran  di  era Revoluasi  4.0  menjawab  beberapa tantangan,  seperti  literasi  teknologi, general education, dan belajar sepanjang  hayat.  Beliau  menitipkan beberapa  materi  yang  bisa  dimasukkan ke  dalam  kurikulum  maupun  di  luar kurikulum,  seperti  pendidikan  bela negara, antikorupsi, dan mitigasi bencana.  Sangat  penting  juga  bagi universitas sekarang mendorong
mahasiswa  memperoleh  ijazah  mikro, berupa  sertifikat-sertifikat  profesional. Oleh  karena  itu  Dalam  menghadapi revolusi  industry  4.0  perlu  dilakukan langkah strategis agar dapat mengimplementasikan Revolusi Industri 4.0 di Indonesia Langkah  pertama, menyiapkan SDM terampil yang siap pakai di sektor industri dengan cara mendorong
angkatan  kerja  di  Indonesia  untuk  terus belajar  dan  berinovasi  dalam  rangka memahami penggunaan teknologi internet of things atau mengintegrasikan kemampuan  di  bidang  internet  dengan lini  produksi  di  industri. Dalam Revolusi  industri  4.0  resikonya  adalah ada  beberapa  jenis  pekerjaan  yang terdisrupsi.  Revolusi  industri  4.0  di Indonesia  harus  bisa  menjadi  jembatan penghubung antara pelajar dengan dunia
kerja  yang  relevan  agar  SDM  unggul tercapai sesuai cita-cita pendidikan.
Langkah  kedua, memanfaatkan teknologi  digital  untuk  meningkatkan Produktivitas dan  daya  saing  bagi industri  kecil  dan  menengah  sehingga mampu menembus pasar global.
Langkah ketiga , mendorong kepada  industri  nasional  untuk  dapat menggunakan  teknologi  digital  seperti Big  Data,  Cybersecurity  ,  Autonomous Robots, Cloud, dan Augmented Reality. Tujuannya  adalah  untuk  menaikkan efisiensi  dan  mengurangi  biaya  sekitar 12-15  persen.  Beberapa  sektor  indsutri telah menerapkan langkah ini,
diantaranya  industri  petrokimia,  semen, otomotif,  serta  makanan  dan  minuman. Misalnya  dalam  industri otomotif, proses produksinya sudah menggunakan sistem robotic dan infrastruktur internet of  things.  Dalam  industri  makanan  dan minuman, teknologi Industri 4.0
diterapkan  pada  pemilihan  bahan  baku, tetapi  untuk  proses  pengemasannya masih menggunakan tenaga manusia.
Langkah  keempat ,  melakukan inovasi teknologi melalui pengembangan startup dengan memfasilitasi  lokasi  inkubasi  bisnis.
Upaya  ini  telah  dilakukan  dengan mendorong penciptaan wirausaha berbasis  teknologi  yang  dihasilkan  dari beberapa  technopark  yang  dibangun  di beberapa wilayah di Indonesia. Jadi dari seluruh ekosistem ini, pemerintah berkeinginan merajut kebijakan strategis  ke  depan  untuk  memacu pertumbuhan  dan  daya  saing  industri nasional, termasuk menyiapkan
insentifnya.
Berdasarkan deskripsi
kualifikasi  akademik  dan  kompetensi, serta  sertifikat  pendidik  dosen  di  atas. Fakta  yang  terjadi  di  Univet  Bantara Sukoharjo  tahun  2019  terhadap
kuaklifikasi,  kompetensi  dan  sertikat dosen belum maksimal. Hal ini ditunjukan kondisi riil kualifikasi akademik  dosen  yang  guru  besarnya hanya  3,  doktornya  hanya  12  dan lainnya masih menyandang gelar magister. Upaya  yang dilakukan Univet Bantar  Sukoharjo  program  mencari Doktor,  dan  program  menyekolahkan dosen  untuk  kejenjang  S3  dengan bantuan biaya studi SPP selama 4 tahun. Program  ini  ternyata  berhasil  hingga saat ini sudah dapayt merekrut 3 doktor dan  menykolahkan  ke  jenjang  S3 sebanyak 20 dosen. Dalam hal kompetensi  paedagogik  memang  masih banyak  dosen  yang  kompetensinya belum maksimal hal ini ditandai dengan lurangnya Menguasai Karakteristik Peserta  Didik.  kurang  Menguasai  Teori Belajar  dan  Prinsip  Pembelajaran  yang Mendidik, kurang melakukan Pengembangan Kurikulum, kurang maksimalnya melakukan Kegiatan Pembelajaran yang Mendidik, kurangnya  melakukan  Pengembangan Potensi Peserta Didik, kurangnya melakukan  Komunikasi  dengan  Peserta
Didik,  serta  kurangnya  melakukan
Penilaian dan Evaluasi pada ranah sikap dan keterampilan.
Selanjutnya  pada  kompetensi kepribadian  ditunjukan  dengan  kurang maksimalnya  menampilkan  diri  sebagai pribadi  yang  mantap,  stabil,  dewasa, arif, dan berwibawa, kurangnya berperilaku sebagai pendidik profesional.  ,  kurangnya  melakukan pengembangkan diri secara terus menerus sebagai pendidik profesional. Untuk Kompetensi sosial kurangnya mampu berkomunikasi
secara  efektif  dengan  orang  tua  peserta didik, sesama pendidik, dan masyarakat sebagai stakeholders dari layanan ahlinya, kurangnya  berkontribusi
terhadap  perkembangan  petgitian  tinggi dan masyarakat, kurangnya berkontribusi  terhadap  perkembangan pendidikn  di  tkt  lokal,  regional,  dan nasional..  dan  kurangnya  kemampuan memanfaatkan
teknologi untuk berkomunikasi  dan  mengembangkan diri.
Dan  kompetensi  professional masih  adanya  dosen  yang  kurang menguasai  substansi  keilmuan  yang terkait  dengan  bidang  studi  yang diajarkan  ,serta  masih  ada  dosen  yang kurang  menguasai  struktur  dan  metode keilmuan
Dengan  melihat  kompleksnya masalah  SDM  Dosen  di  Univet  bantara Sukoharjo, maka sangat perlu dilakukan pengembangan  SDM  Dosen.  Beberapa langkah  yang  segera  perlu  dilakukan adalah:  membuka  klinik  pelatihan kenaikan jabatan fungsional, pengadaan klinik  penulisan  artikel  ilmiah  hingga sampai pada submit ke journal  nasional dan  internasional,  penambahan  dana penelitian  dan  pengabdian  masyarakat, menyekolahkan dosen untuk jenjang S3 di  dalam  negeri  maupun  di  luar  negeri, mendorong  dosen  yang  belum  mmiliki sertifikat  tenaga  penidik,  memperbaiki sarana  dan  prasarana  pmbelajaran, menambah daya hospot agar lebih cepat koneknya,  mmberikan penghargaan bagi  dosen  yang  mampu  tembus artikelnya  ke  journal  nasional  maupun internasional,  melakukan  penjaringan doktor.
Kendala-kendala  pengembangan berkaitan  dengan  peserta,  pelatih  atau instruktur, fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1) Peserta
Peserta  pengembangan  mempunyai
latar  belakang  yang  tidak  sama  atau heterogen,  seperti  pendidikan  dasarnya, pengalaman  kerjanya,  dan  usianya.  Hal
ini  akan  menyulitkan  dan  menghambat kelancaran  pelaksanaan  latihan  dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi,  dan  daya  nalar  mereka terhadap  pelajaran yang  diberikan berbeda. 2) Pelatih dan instruktur Pelatih  dan  instruktur  yang  ahli cukup mentransfer pengetahuannya
kepada para peserta latihan dan pendidikan  sulir  didapat.  Akibatnya, sassaran yang diinginkan tidak tercapai.
3) Fasilitas Pengembangan Fasilitas  sarana  dan  prasaranaa pengembangan  yang  dibutuhkan  untuk latihan  dan  pendidikan  sangat  kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan. 4) Kurikulum Kurikulum  yang  ditetapkan  dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang  serrta  tidak  sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan  oleh  pekerjaan  atau  jabatan peserta  yaang  bersangkutaan.  Untuk menetapkan  kurikulum  dan  waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5) Dana Pengembangan Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa,  bahakan  pelatih  maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

## SIMPULAN
Pengembangan  SDM  Dosen  di Univet  Bantara  Sukoharjo  mencakup pengembangan  kualifikasi  akademik, pngembangan
kompetensi dan pengembangan sertifikasi tenaga Dosen. Upaya tersebut dilakukan secara brtahap kontinu  dan  berkesinambungan.  Upaya riil yang dilakukan diantaranya: membuka klinik pelatohan kenaikan
jabatan  fungsional,  pengadaan  klinik penulisan  artikel  ilmiah  hingga  sampai pada  submit  ke  journal  nasional  dan internasional, penambahan
dana penelitian  dan  pengabdian  masyarakat, menyekolahkan dosen untuk jenjang S3 di  dalam  negeri  maupun  di  luar  negeri, mendorong  dosen  yang  belum  mmiliki sertifikat  tenaga  penidik,  memperbaiki sarana  dan  prasarana  pmbelajaran, menambah daya hospot agar lebih cepat koneknya, mmberikan penghargaan bagi  dosen  yang  mampu  tembus artikelnya  ke  journal  nasional  maupun internasional,  melakukan  penjaringan doktor. Selanjutnya dalam upaya implementasinya dilakukan dengan pemberdayaan lembaga-lembaga kemitraan kerja dalam
bidang pendidikan  dan  pengajaran,  penelitian dan  pengabdian  masyarakat  secara maksimal.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  R.,  &  Rocmah,  L.  I.  (2016). Pramuka Sebagai Wadah Mengembangkan Life Skill Mahasiswa  Calon  Guru  Pada Perguruan Tinggi LPTK. PEDAGOGIA: Jurnal Pendidikan. https://doi.org/10.21070/pedagogi a.v4i2.16 Berbandi,  H,  John,  &  Joyne  E.  A Russel,  (1993).  Human  Resource Management. Singapore: Mc Graw - Hill, Inc Cardozo Faustino G., (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi, Cascio,  wayne  F..  (1995).  Managing
Human  Resources:  Productivity, Quality  o  f  Work  Life,  Profits,
New York: Me Graw - Hill, Inc. Castetter,  William  B.,  (1996).  The Human  Resource  Function  in
Educational Administrastiofi Columbus, Ohio: Merril, Englewood Cliffs, New Jersey. Cooper  &  Lybrand  LX.P.,  (1995). Reinventing the Univercityr Managing and Financing Institutions  o  f  Higher  Education. .New York: John Wiley & Son. Danim, Sudarwan. (2002). Pengembangan Profesi Guru: Dari Induksi  Ke  Profesional  Madani. Jakarta: Media Prehalindo.
Davis,  Keith  and  Newstrom,  John  W,
(1990). Human  Behavior at  Work
Organizational behavior.  New
York:  Me  Graw  -  Hill  Book  Co. 80
Dessler,  Garry.  (1997).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Ketujuh. Jakarta : Prenhallindo.
Dipang,  Ludfia.  (2013).  Pengembangan
Sumber  Daya  Manusia  Dalam Peningkatan  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Hasjrat  Abadi  Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal. 1080-1088.
Dsucker,  peter  F.,  (1999).  The  Frontier o f Management. New York.
E.  Susan.,  (1996).  Human  Resources Management.  New  York:  West Publishing Company.
Ellitan,  Lena.  (2002).  Praktik  -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan Kompetitif  Berkelanjutan.  Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan Vol.  4,  No.  2,  September  2002, Hal 65 – 76. Ghamrawi, N. (2013). Teachers Helping Teachers: A Professional Development Model that Promotes  Teacher  Leadership. International  Education  Studies; Vol. 6, No. 4 hlm 171-182. Gibb,  S. (2006). Aesthetics and
Human  Resource  Development.
NY: Routledge
Hasibuan,  H.  Malayu  S.P.  (2005).
Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta  : Bumi Aksara. Herman,  Sofyandi.  (2009).  Manajemen Sumber Daya Manusia.Yagyakarta.  Graha  Ilmu Hill    R.    &        Stewart,    J.    (2007). Management Development. Lancester: Routledge. http://ejournal.upi.edu/index.php/JAPSP s/article/view/6120, VOLUME 3 NOMOR 2 TAHUN 2015 Kaswan (2011). Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM. Bandung: Alfabeta. Keengwe,  J  (2010)  Fostering  Cross Cultural Competence in Preservice Teachers Through Multicultural Education Experiences. Early Childhood Educ J 38: hlm 197 -203 Martoyo,  Susilo.  2000.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta: PT BPFE – Yogyakarta
Me  kenna,  Eugene  &  Nick  Beech.,
(1995).  7he  Essence  o  f  Human
Resource  management.  London:
prentice  Hall  International  (UK) Ltd.  Schuler,  S  Randall  & kackson, Notoatmodjo, Soekidjo (2003). Pengembangan Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  Rineka Cipta. NY. Routledge Office  of  Chief  Economist  Bank Mandiri.  (2018).  Menghadapi  Era
RI 4.0.
Panggabean, Mutiara S. (2004). Manajemen Sumber DayaManusia, Edisi 2, Bogor:Ghalia Indonesia
Prasetyo,  H.,  &  Sutopo,  W.  (2018).
INDUSTRI 4.0: TELAAH KLASIFIKASI ASPEK DAN ARAH PERKEMBANGAN RISET. J@ti Undip :  Jurnal Teknik Industri. https://doi.org/10.14710/jati.13.1. 17-26 Rahmati M.H. et al (2014) Investigating Effectiveness of In-Service Training  in  the  Public  Sector. Iranian  Journal  of  Management Studies (IJMS) 7 (2) hlm 291 313 Rohida,  L.  (2019).  Pengaruh  Era Revolusi  Industri  4.0  terhadap Kompetensi Sumber Daya Manusia.  Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis Indonesia. https://doi.org/10.31843/jmbi.v6i1 .187 Salmah,  N  .  (2012).  Pengaruh  Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan  Terhadap  Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power  Sekayu.  Jurnal  Ekonomi dan Informasi Akuntansi (JENIUS)  Vol.2  no.3  September 2012, Hal 278-290.
Simamora,  Henry.  (1999).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Edisi kedua,  Cetakan  kedua,  Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta.
Sutrisno,  Edi.  (2009). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Swanson,  RA  dan  Holton,  E.F.  (2008). Foundations  of  Human  Resource Development. Texas: Berrett- Koehler Publishers. Undang-undang No.8 tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 tahun 2003.
Vince,  R.      (2004).      Rethinking
Strategic Learning.
Jurnal PPKn Vo. 7 No. 2 Juli 2019
Vince,  R.      (2004).      Rethinking Strategic Learning. Werther,  William  B  &  Keith  Davis., (1996).  Human  Resources  and
Personnel Management. New
York: Me Graw - Hill, Inc.