## PENGARUH MOTIVASI DAN KEMAMPUAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.INTI (PERSERO) BANDUNG
Oleh: Askolani&Ressi J Machdalena
Program Studi Manajemen
Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia askohud@yahoo.com

## ABSTRAK
Permasalahan  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini  adalah  rendahnya  kinerja  karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung yang ditandai dengan hasil  penilaian  kinerja  karyawan  yang  tidak  mencapai  target  dan  cenderung  menurun  dari tahun  ke  tahun.  Permasalahan  ini  apabila  terus  dibiarkan,  maka  akan  berdampak  pada rendahnya  kinerja  perusahaan  dan  gagal  bersaing  juga  mengancam  keberlangsungan perusahaan.  Oleh  karena  itu,  permasalahan  tersebut  harus  segera  diatasi.  Jenis  penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif, dengan metode penelitian survey explanatory.  Ukuran  sampel  berjumlah  42  responden.  Data  yang  digunakan  berupa  data ordinal  yang  diubah  ke  interval,  dengan  menggunakan  koefisien  korelasi  pearson  product moment, dan analisis regresi linier berganda menggunakan koefisien determinasi (r square). Teknik  analisis  juga  dibantu  dengan  software  SPSS  16.0  for  windows.  Pengujian  hipotesis menggunakan  uji  F-test  untuk  melihat  pengaruh  secara  simultan  dan  dan  uji  t-test  untuk melihat  pengaruh  secara  parsial.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  motivasi  dan kemampuan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero) Bandung baik secara parsial maupun simultan.  Pengaruh  secara  simultan  lebih  kuat  dibandingkan  secara  parsial.  Besarnya pengaruh Motivasi dan Kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 72,8%. dan sisanya sebesar 27,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Kata Kunci : Motivasi, Kemampuan Kerja, dan Kinerja.

## ABSTRACT
The  case  in  this  research  isthe  low  performace  of  Human  Resource  Management employees at PT.INTI (Persero)Bandung indicated by the results of performance appraisal of employees  who  did  not  achieve  the  target  and  tends  to  decrease  each  years.  Problems  like this  if  not  treated  immediately  will  be  impacted  to  low  company’s  performance  and  fail  to compete  also  theartening  the  sustainbility  of  company.  Therefore,  these  problems  must  be addressed immediately.Kind  of  research that is  in  use are descriptif and verifikatif with the method of research is survey explanatory. The sample size amounted to 42 responden. Data on the use of the ordinal and converted to interval data. With using the correlation coefisien person  product  moment,  regretion  double linier  analysis  with using determination  coefisien (r square). Analysis techniques also aided by software SPSS 16.0 for windows. The testing of hypothesis is use F-Test for see the simultan effect and T-test for see the parcial effect.Results showed  that  Motivation  and  Ability  of  Work  are  positive  and  significantly  affect  the performance  of  employees  Human  Resource  Management  employees  at  PT.INTI  (Persero) Bandung  either  in  partial  as  well  as  simultaneously . The  simultaneously  affect  is  stronger
than partial affect. The size of Motivation and Ability of work affect employess performance is  72,8%,    and  the  rest  of  it    27,2%  is  effecting  by  another  factor  is  not  researching  by researcher.
Keywords: Motivation, Ability of Work, and Performance.

## PENDAHULUAN
Pada  tahun  2011  PT.  INTI  mendapatkan  penghargaan  untuk  BUMN  dengan  IT governance terbaik I untuk sektor Industri pengolahan/manufaktur . http://www.inti.co.id/web/inti/news-and-events/-/blogs/ . Akan  tetapi  apakah  penghargaan yang  didapat  tersebut  dapat  menjadi  acuan  sebagai  indikator  tingginya  kinerja  karyawan PT.INTI  (Persero)  Bandung?  Hal  itulah  yang  menjadi  awal  ketertarikan  penulis  meneliti kinerja karyawan yang ada pada perusahaan ini.
Untuk  mengetahui  hal  tersebut,  penulis  melakukan  observasi  melalui  wawancara  dan pencarian  data  selama  melakukan  Praktek  Kerja  Lapangan  di  Divisi  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  PT.INTI  (Persero)  Bandung.    Penulis  mendapatkan  temuan  data  penilaian prestasi  karyawan  yang  tertulis  pada  Surat  keputusan  Direksi  PT.INTI  (Persero)  Bandung, penilaian prestasi kerja yaitu sebagai berikut:
Tabel 1 Tabel Penilaian Prestasi Karyawan
PT. INTI (Persero) Bandung Tahun 2011 NNo. Unsur yang dinilai Bobot 1 Prestasi Kerja 70% 2 a. Perilaku : Integrity 2% Networking 2% Trust 2% Teamwork 2% Innovative 2% b. Patronage 10% 3 Kepatuhan 10% Jumlah 100%
Sumber : Surat Keputusan Direksi PT.INTI (Persero) BandungPenilaian Kerja Karyawan Prestasi kerja memiliki bobot terbesar  yaitu 70%, sementara sisanya,  yaitu bobot 10% untuk  aspek  perilaku  karyawan  yang  terdiri  dari: integrity,  networking,  trust,  teamwork, inovative (masing-masing  sebesar  2%),  kemudian  bobot  10%  untuk  penilaian  prestasi karyawan  dilihat  dari  aspek patronage (pelanggan)  dan  bobot  10%  terakhir  yaitu  penilaian dari aspek kepatuhan karyawan.
Perusahaan  yang  bergerak  dibidang  jasa  telekomunikasi  ini  melakukan  penilaian kinerja karyawannya melalui SKI (Sasaran Kinerja Individu)  yang dilakukan oleh pimpinan untuk  mengetahui  bagaimana  capaian  target  individu  yang  telah  ditentukan  pada  tahun tersebut.  Melalui  wawancara  pada  saat  melaksanak  praktek  kerja  lapangan  di  bulan September  2012  (hari  Kamis,  tanggal  27)  dengan  kepala  urusan  penilaian  kinerja  dan pengembangan karyawan, Bapak Herda Hermansyah mengatakan bahwa kinerja karyawan di PT.INTI (Persero) Bandung cenderung fluktuatif akan tetapi dari hasil penilaian kinerja pada beberapa divisi tertentu menunjukan terdapat penurunan kinerja akhir-akhir ini. Salah satunya yaitu  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  yang  tugas  utamanya  yaitu  memanajemen atau  menangani  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  kepegawaian.  Adapun  data sekunder  yang menunjang hasil wawancara diatas  yang didapat  oleh penulis  yaitu data SKI
karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  selama  tiga  tahun  terakhir,  seperti terlihat pada tabel 2
Tabel 2. Data Sarasan Kerja Individu (SKI) karyawan divisi manajemen sumber daya manusia PT.INTI (persero) Bandung
Tahun 2007-2011

## Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (data diolah)
Tabel 2 menunjukkan nilai capaian dari Sasaran Kerja Individu (SKI) yang didapat dari aspek  tugas  dan  sasaran  kinerja.  Dapat  diketahui  bahwa  Sasaran  Kerja  Individu  (SKI) karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dari  tahun  2007  sampai  dengan  tahun 2011 tidak pernah mencapai target sasaran yaitu 100%. Hal ini terlihat pada tahun 2007, SKI Karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  PT.INTI  sebesar  88,07%  tahun selanjutnya  mengalami  peningkatan  menjadi  92,01%.  Kemudian  pada  2009  mengalami penurunan  menjadi  90,17%  lalu  meningkat  kembali  pada  tahun  2010  menjadi  94,07%  dan terakhir  di  tahun  2011  menurun  menjadi  91,26%.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa kinerja  karyawan  di  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  PT.INTI  fluktuatif  dan cenderung mengalami penurunan walaupun tidak secara signifikan.
Dari  tabel  3  menunjukan  bahwa  Sasaran  Kerja  Unit  (SKU)  dari  tahun  ke  tahun mengalami penurunan. Hal ini dapat dilihat dari jumlah pencapaian sasaran kerja unit setiap tahun.  Pada  tahun  2009,  pencapaian  SKU  berjumlah  98,5%  kemudian  tahun  2010 mengalami  penurunan  menjadi  94,90%  kemudian  terakhir  pada  tahun  2011  mengalami penurunan  kembali  yaitu  menjadi  91,49%.  Dari  kedua  data  yang  diperoleh  yaitu  Data  SKI dan SKU, menunjukan bahwa terdapat  permasalahan kinerja di  Divisi  Manajemen Sumber Daya Manusia PT.INTI (Persero).
Menurut  wawancara  yang  dilakukan  peneliti  (20  September  2012)  dengan  Kepala Urusan  Divisi  MSDM,  Bapak  Ohan  Juhana,  mengatakan  bahwa  target  sasaran  kinerja individu  dan  sasaran  kinerja  unit  memang  kerap  kali  tidak  tercapai  atau  mengalami penurunan.  Kinerja  karyawan  khususnya  pada  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia memang dirasa masih jauh dari optimal, nampaknya motivasi yang rendah dan kesadaran dari individu  karyawan  sendiri  menyebabkan  karyawan  tidak  tergerak  untuk  meningkatkan kinerjanya  bagi  perusahaan.  Selanjutnya,  beliau  menyebutkan  bahwa,  “faktor  lain    yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  kedisiplinan  karyawan  yang  salah  satunya  dapat diukur dengan melihat tingkat ketidakhadiran karyawan”.
Untuk menunjang data SKI, berikut ini adalah data pencapaian kerja menurut Sasaran Kerja  Unit  (SKU)  yang  merupakan  penilaian  gabungan  dari  seluruh  bagian  yang  ada  pada Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. INTI, seperti berikut ini :
88,07 92,01 90,17 94,07 91,26

## Tabel 3.Data Sasaran Kerja Unit (SKU) Divisi manajemen sumber daya manusia pt.inti
NNo. Aspek Program Kerja 2009 2010 2011 Bobot Penilaian Realisasi Bobot Penilaian Realisasi Bobot Penilaian Realisasi 1. Penyempurnaan Sistem MSDM dan Sistem Informsasi MSDM 35% 35% 30% 28,7% 30% 29,41% 2. Pengembangan dan Penilaian Karyawan 30% 29,95% 46% 45,24% 48% 44,19% 3. Peningkatan layanan personalia 25% 24% 14% 13,38% 12% 11,22% 4. Peningkatan Penetapan Sistem Manajemen Terpadu 10% 9,6% 10% 7,58% 10% 6,67% Jumlah 100% 98,5% 100% 94,90% 100% 91,49%

## Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bag. Pengembangan Sistem dan Penilaian Kinerja)
Dari gambar grafik berikut dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan karena sakit atau  izin  berada  pada  jumlah  yang    standar    dan  dapat  ditolerir  akan  tetapi  tingkat  mangkir karyawan  Divisi  MSDM  PT.INTI  berada  pada  jumlah  yang  cukup  tinggi  dan  meningkat setiap  triwulannya.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  kedisiplinan  dalam  tingkat  kehadiran karyawan  yang  merupakan  salah    satu    indikator  kinerja  karyawan  Divisi  MSDM  PT.INTI mengalami penurunan.

## Sumber : Divisi Manajemen Sumber Daya Manusia (Bagian Pelayanan SDM)

## Gambar 1. Rekapitulasi Ketidakhadiran Karyawan Divisi Manajemen Sumber Daya
Manusia PT.INTI (Persero) Tahun 2011-2012 (dalam persen)
Dari  keseluruhan  wawancara,  pencarian  data  dan  hasil    pengamatan  penulis  di  lokasi penelitian, banyak terdapat indikasi yang menunjukkan kurang optimalnya kinerja karyawan Divisi Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero). Fenomena menurunya kinerja karyawan Divisi  SDM  PT.INTI  (Persero)  Bandung    memberikan    peluang  kepada  ilmu  Perilaku Oganisasi  untuk  melakukan  studi  mengenai  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Model  produktivitas  yang  di  kemukakan  oleh  Sutermeister  (1989:203),  menunjukan bahwa banyak sekali faktor-faktor  yang mempengaruhi produktivitas perusahaan  yang salah satunya  yaitu  ditentukan  oleh  kinerja  karyawaannya.Dari  lingkaran  produktivitas  menurut
0 5 10 15 20 25 30 35 40 JAN-MAR 2011 APR-JUN 2011 JUL-SEPT 2011 OKT-DES 2011 JAN-MAR 2012 APR-JUN 2012 JUL-SEPT 2012 OKT-DES 2012 magkir sakit izin
Sutermeister  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kemampuan  dan  motivasi  turut  mempengaruhi kinerja karyawan.
Oleh  karena  itu  upaya  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  sangatlah  diperlukan, dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  karyawannya  PT.INTI  juga  harus  dapat  meningkatkan motivasi  kerja  karyawannya.Karena  motivasi  dapat  mempengaruhi  seseorang  atau memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk  melakukan  sesuatu,  pada  kasus  ini  yaitu bekerja  secara  optimal  agar  menghasilkan  kinerja  yang  baik  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Selain  motivasi,  kemampuan  merupakan  faktor  penting  yang  menentukan  tingkat kinerja,  sejalan  dengan  pendapat  Keith  Davis  dalam  A.A  Prabu  Mangkunegara  (2008:67), faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  Faktor  kemampuan  ( ability )  dan  faktor motivasi ( Motivation )”.
Definisi  dari  kemampuan  ( ability )  adalah  “suatu  kapasitas  seorang  individu  untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan” (Robbins, 2009:57). Jadi selain motivasi yang memiliki pengaruh terhadap kinerja, kemampuan yang dimiliki individu karyawan pun akan  turut  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Karena,  motivasi  yang diberikan  terhadap  karyawan  dapat  serupa  atau  sama  akan  tetapi  kemampuan  yang  dimiliki setiap individu karyawan akan berbeda satu dengan lainnya.

## KAJIAN PUSTAKA

## Motivasi
Robbins (2002:424)mengemukakan bahwa: “Motivation is the willingness to exert high levels  of  effort  to  reach  organizational  goals,  conditioned  by  the  effort’s  ability  to  satisfy some  individual  need”. Yang  diterjemahkan  sebagai  berikut:Motivasi  merupakan  suatu keinginan  yang    didukung  oleh  usaha  yang  tinggi  untuk  mencapai  suatu  tujuan  organisasi, serta ditunjang oleh kemampuan untuk memuaskan kebutuhan individu.
Definisi tersebut hampir sama dengan yang dikemukakan oleh Mc.Clelland (2003:208) yaitu: “motivasi adalah proses yang menjelaskan arah dan ketekunan usaha untuk mencapai tujuan”.  Kejelasan  arah  tersebut  dapat  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  atau  manajer, sehingga  karyawan  mengetahui  apa  yang  menjadi  tujuannya  dalam  melakukan  usaha menyelesaikan pekerjaannya.
Definisi  senada  mengenai  motiviasi  berikutnya  didapat  dari  Hasibuan  (2003:141) berpendapat  bahwa  :“Motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil  mencapai  dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.”

## Proses Motivasi
Sebagai  suatu  dorongan  untuk  mengarahkan  daya  dan  potensi  karyawan  agar  mau bekerja  sama  secara  produktif  dan  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan,  motivasi  tidak  muncul  begitu  saja  akan  tetapi  terdapat  proses  yang membentuknya. Menurut Malayu Hasibuan (2008:150) proses dari suatu Motivasi, yaitu:
A. Tujuan Dalam  proses  motivasi  perlu  ditetapkan  terlebih  dahulu  tujuan  organisasi,  baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.
B. Mengetahui kepentingan Hal  yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja.
C. Komunikasi efektif
Dalam  proses  motivasi  harus  dilakukan  komunikasi  yang  baik  dengan  bawahan. Bawahan  harus  mengetahui  apa  yang  akan  diperolehnya  dan  syarat  apa  saja  yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.
D. Integrasi Efektif
Proses  motivasi  perlu  untuk  menyatukan  tujuan  organisasi  dan  tujuan  kepentingan karyawan. Tujuan organisasi  adalah needscomplex yaitu untuk  memperoleh laba dan perluasan  perusahaan,  sedangkan  tujuan  individu  karyawan  ialah  pemenuhan kebutuhan dan kepuasan.Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.
E. Fasilitas
Manajer  penting  untuk  memberikan  bantuan  fasilitas  kepada  organisasi  dan  individu karyawan  yang  akan  mendukung  kelancaran  pekerjaan,  seperti  memberikan  bantuan kendaraan kepada s alesman .
F. Team Work
Manajer  harus  membentuk  t eam  work yang  terkoordinasi  baik  yang  bisa  mencapai tujuan  perusahaan.  Team  work  penting  karena  dalam  suatu  perusahaan  biasanya terdapat banyak bagian.

## Gambar 2. Proses Motivasi Malayu Hasibuan (2008:151)

## Tujuan Motivasi
Adapun  tujuan motivasi menurut Malayu Hasibuan (2008:146), yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
1. kebutuhan yang tidak terpenuhi 2. mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan 3. perilaku yang berorientasi pada tujuan. 4. hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai) 5. imbalan atau hukuman 6. kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawan.
Karyawan

## 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

## Motivasi menurut Herzberg
Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong berprestasi  yang  sifatnya  intrinsik,  yang  berarti  bersumber  dalam  diri  seseorang,  sedangkan yang  dimaksud  dengan  faktor hygiene atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor  yang  sifatnya ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut  menentukan  perilaku  seseorang dalam kehidupan seseorang.
Ahli psikologi dan konsultan manajemen Frederick Herzberg (2009:46),mengembangkan  teori  motivasi  dua  faktor  kepuasan.  Motivasi  dua  faktor  ini memandang  bahwa  kepuasan  kerja  berasal  dari  keberadaan  motivator  intrinsik (intrinsic factors  condition atau motivator  factors) yang  meliputi:  Pencapaian  Prestasi;  Pengakuan ;Tanggungjawab ;Kemajuan;Pekerjaan itu sendiri; dan Kemungkinan berkembang
Faktor  yang  lain  adalah  bahwa  ketidakpuasan  kerja  berasal  dari  ketidakberadaan  faktor ekstrinsik (exterinsic factors condition atau Hygiene factors) yang meliputi: Upah; Keamanan kerja;  Kondisi  kerja;  Status;  Prosedur  perusahaan;  Mutu  penyeliaan;  serta  Mutu  hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan

## Kemampuan
Kemampuan (ability) merupakan potensi yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat  melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat melakukan  pekerjaan  tersebut.  Sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemampuan  tinggi sangat  menunjang  tercapainya  visi  dan  misi  organisasi  untuk  segera  maju  dan  berkembang pesat, guna mengantisipasi kompetisi global.
Kemampuan  yang  dimiliki  seseorang  akan  membuatnya  berbeda  dengan  kemampuan lainnya  yang  rata-rata  atau  biasa  saja.    Kemampuan  seseorang  akan  turut  serta  menentukan perilaku dan hasil pekerjaan.Robbins (2006:46) mendefinisikan,“kemampuan ( ability ) adalah suatu  kapasitas  seorang  individu  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dalam  suatu  pekerjaan. Individu yang tingkat kemampuannya tinggi cenderung akan menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik, cepat dan tepat.
Kreitner  dan  Kinicki  (2003:185)  mendefinisikan  kemampuan  yaitu  karakteristik  stabil yang  berkaitan  dengan  kemampuan  maksimum  fisik  dan  mental  seseorang.  Sejalan  dengan definisi  diatas,  Ivancevich,  Konopaske,  Matteson  (2006:217)  juga  mengartikan  kemampuan sebagai bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik ataupun mental.
Pendapat  lainnya  yang  sesuai  dengan  kedua  definisi  diatas  menurut  Greenberg  dan Baron  (Buyung,  2007:38)  mendefinisikan  kemampuan  sebagi  berikut: ability  mental  and physical capasities to perform various task artinya kemampuan adalah kapasitas mental dan fisik untuk mengerjakan berbagai tugas.
Dari ketiga definisi diatas menyebutkan kemampuan terdiri dari kemampuan fisik dan kemampuan mental, yang dimiliki seorang individu sehingga dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tugasnya.

## Komponen Kemampuan Kerja
Kemampuan  seorang  individu  pada  hakekatnya  tersusun  dari  dua  faktor  yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik yang penjabarannya seperti berikut ini:

## a. Kemampuan Intelektual
Kemampuan  intelektual (intellectual  ability) adalah  kemampuan  yang  dibutuhkan untuk  melakukan  beragai  aktivitas  mental-berpikir,  menalar,  dan  memecehkan  masalah (Robbins,  2009:57).  Individu  dalam  sebagian  besar  masyarakat  menempatkan  kecerdasan pada  nilai  yang  tinggi  dan  untuk  alasan  yang  tepat.  Individu  cerdas  biasanya  mendapatkan lebih  banyak  dan  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi.  Individu  yang  cerdas  juga  mungkin menjadi pimpinan dalam suatu kelompok.
Terdapat  perbedaan  tuntutan  kerja  bagi  karyawan  ketika  menggunakan  kemampuan intelektual  mereka.  Semakin  kompleks  suatu  pekerjaan  dalam  hal  tuntutan  pemrosesan informasi, semakin banyak kemampuan kecerdasan umum dan verbal yang akan dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan berhasil.
Berikut  ini  adalah  dimensi  kemampuan  intelektual  menurut  Stephen  P.  Robbins (2009:58)
a. Kecerdasan angka, yaitu kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat
b. Pemahaman  verbal,  yaitu  kemampuan  memahami  apa  yang  dibaca  atau  didengar  dan hubungan antara kata-kata
c. Kecepatan persepsi, yaitu kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat
d. Penalaran  induktif,  yaitu  kemampuan  mengidentifikasi  urutan  logis  dalam  sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
e. Penalaran  deduktif,  yaitu  kemampuan  menggunakan  logika  dan  menilai  implikasi  dari sebuah argumen
f. Visualisasi spesialisasi, yaitu kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah
g. Daya ingat, yaitu kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu.

## b. Kemampuan Fisik
Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan tertentu  yang bermakna penting bagi  keberhasilan  pekerjaaan  yang  kurang  membutuhkan  keterampilan  dan  lebih  terstandar (Robbins, 2009:61) pada tingkat yang sama dimana kemampuan intelektual memainkan suatu peran yang besar dalam pekerjaan kompleks.
Contoh dari kemampuan fisik misalnya, pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik,  kekuatan  kaki,  atau  bakat-bakat  serupa  yang  membutuhkan  manajemen  untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seseorang.
Robbin (2009:62) mengemukakan sembilan kemampuan fisik utama, yaitu:
a. Kekuatan  dinamis,  yaitu  kemampuan  memanfaatkan  kekuatan  otot  secara  berulang terus-menerus
b. Kekuatan  tubuh,  yaitu  kemampuan  memanfaatkan  kekuatan  otot  menggunakan  otot tubuh menggunakan kekuatan terhadap
c. Kekuatan statis, yaitu kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal
d. Kekuatan eksplosif, yaitu kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
e. Fleksibelitas  luas,  yaitu  kemampuan  menggerakan  tubuh  dan  otot  punggung  sejauh mungkin
f. Fleksibelitas  dinamis,  yaitu  kemampuan  membuat  gerakan-gerakan  lentur  yang  cepat dan berulang-ulang
g. Koordinasi  tubuh,  yaitu  kemampuan  mengkoordinasikan  tindakan  secara  bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda
h. Keseimbangan,  yaitu  kemampuan  mempertahankan  keseimbangan  meskipun  terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
i. Stamina,  yaitu  kemampuan  mengarahkan  upaya  maksimum  yang  membutuhkan berkelanjutan

## Kinerja
Gomes  (2003:135),  mengemukakan  bahwa:  “Kinerja  adalah outcome yang  dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu”. Pendapat ini sejalan  dengan  pendapat  Wayne  F  Cascio  (2006:275): “Performance  to  an  employess accomplishment  of  assing  task ”  yang  artinya  yaitu  Kinerja  adalah  penyelesaian  tugas  yang diberikan  kepada  para  karyawan.  Sedangkan  menurut  Mathis  (2011:378)kinerja ( performance )  pada  dasarnya  adalah  "apa  yang  dilakukan  atau  tidak  dilakukan  karyawan". Yang  dimaksud  dilakukan  dan  tidak  dilakukan  disisni  yaitu  pekerjaan  atau  tugas  yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Gomes (2003:142) terdapat delapan kriteria yang dapat dijadikan ukuran dalam menilai atau mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu :
1. Quantity of Work.
Merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of Work.
Merupakan  Kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.
3. Job Knowledge.
Merupakan wawasan dan pengetahuan mengenai pekerjaannya.
4. Creativeness.
Merupakan kreatifitas atau gagasan dimunculkan dalam menyelesaikan pekerjaan
5. Cooperation.
Merupakan kesediaan untuk bekerja sama dengan karyawan lainnya.
6. Dependability.
Merupakan  kedapat-diandalkan,  dapat  dipercaya  danbertanggung  jawab  dalam menyelesaikanpekerjaan.
7. Initiative.
Merupakan inisiasi atau kesadaran sendiri  untuk  melaksanakan tugas-tugasnya dengan sangat baik tanpa harus diawasi dan diperintah.
8. Personal Qualities.
Menyangkut  kepribadian,  kepatuhan,  keramah-tamahan,  dan  integritas  pribadi  atau kedisiplinan.

## METODE PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  yang  menjadi  variabel  bebas (independent  variable) yaitu  variabel motivasi  (X1)  dan  kemampuan  kerja  (X2)  sementara  yang  menjadi  variabel  terikat (dependent  variable) atau  variabel  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yaitu  kinerja (Y).Penelitian  dilakukan  di  PT.  INTI  (Persero)  yang  beralamat  di  Jalan  Moh.Toha  No.77 Bandung.  Objek penelitiannya  yaitu karyawan Divisi  Manajemen Sumber Daya Manusia di PT.INTI (Persero) Bandung.
Metode  penelitian  yang  akan  digunakan  adalah  metode survei  explanatory. Menurut Sugiyono  (2007:10),  metode survey  explanatory merupakan  penelitian  yang  menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lain. Metode tersebut digunakan karena penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran atau
lukisan  secara  sistematis,  faktual  dan  akurat,  mengenai  variabel  yang  diteliti  yaitu  motivasi dan  kemampuan  kerja  juga  kinerja,  serta  mengetahui  hubungan  keduanya  terhadap  kinerja karyawan  pada  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  PT.INTI  (Persero)  Bandung.Dan penelitian  verifikatif  adalah  penelitian  yang  menguji  hipotesis  dengan  cara  mengumpulkan data dari lapangan. Dalam penelitian ini akan diuji bagaimana pengaruh antara motivasi dan kemampuan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia PT.INTI (Persero) Bandung.
Berdasarkan  tujuannya,  desain  penelitian  yang  akan  digunakan  adalah  riset  kausal, karena  akan  membuktikan  hubungan  sebab  akibat  atau  hubungan  mempengaruhi  dan dipengaruhi  dari  variabel-variabel  yang  diteliti  (Istijanto,  2005:31).  Dalam    hal  ini  motivasi dan kemampuan mempengaruhi atau menyebabkan perubahan pada kinerja karyawan.
Variabel  yang dikaji dalam  penelitian ini  yaitu  motivasi  (X1), kemampuan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y).
Faktor yang membentuk Motivasi (Variabel X1) terdiri dari  :
1. Instrinsic  Conditions  (Motivator  factors) ,  dengan  indikator:  Pencapaian  Prestasi, Pengakuan,  Tanggungjawab,  Kemajuan,  Pekerjaan  itu  sendiri,  Kemungkinan berkembang
2. Extrinsic  Conditions  (Hygiene  factors), dengan  indikator:  Upah,  Keamanan  kerja, Kondisi  kerja,  Status,  Prosedur  perusahaan,  Mutu  Penyeliaan,  Mutu  hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan.
Faktor dariKemampuan kerja (Variabel X2) terdiri dari  :
1. Knowledge, dengan  indikator  :  pendidikan,  pelatihan,  pengalaman,  pengetahuan  & wawasan.
2. Skill, dengan indikator : keahlian, keterampilan.
Untuk kinerja karyawan (Variabel Y),  indikatornya terdiri dari :
1. Quantity of Work
2. Quality of Work
3. Job Knowledge
4. Creativeness.
5. Cooperation
6. Dependability
7. Initiative
8. Personal Qualities

## HASIL ANALISIS
Kriteria  pengambilan  keputusan  untuk  hipotesis  yang  diuji  secara  simultan  dengan menggunakan uji F dan secara parsial dengan menggunakan uji t.

## Tabel 4. Kriteria Pengambilan Keputusan Uji F
Hipotesis F Keputusan Pengujian P Keterangan X  Y F hitung < F tabel Ho ditolak P  >  Signifikan F hitung  F tabel Ha diterima P  ≤  Signifikan Ket : *) F tabel = df: = n-k-1=39, dimana k=jumlah variabel bebas dan n=jumlah sampel P= tingkat probabilitas membuat kesalahan  = tingkat kesalahan tertentu
Tabel 5. Kriteria Pengambilan Keputusan Uji t
Hipotesis T Keputusan Pengujian P Keterangan X 1  Y H 0 H 1.1  = 0  > 0 t hitung < t tabel t hitung  t tabel H 1.1 ditolak
H 1.1 diterima P  >  Signifikan X 2  Y H 0 H 1.2  = 0  > 0 t hitung < t tabel t hitung  t tabel H 1.1 ditolak H 2.1 diterima Ket : *) F tabel = df: = n-k-1=41, dimana k=jumlah variabel bebas dan n=jumlah sampel

## Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Secara Simultan (Uji F)

## Tabel8. Nilai Signifikansi Uji F
Besarnya F hitung dalam penelitian ini adalah 22,020. Sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = n-k-1 = 39, diperoleh F tabel sebesar  3,238. Karena  F  hitung  >  F  tabel,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya,  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  Motivasi  (X1)  dan  Kemampuan  kerja  (X2)  tidak  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  (Y)  ditolak.  Sementara  hipotesis  yang  menyatakan bahwa Motivasi  (X1) dan Kemampuan kerja (X2) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja (Y) diterima.

## Pengujian Hipotesis dan Signifikansi Secara Parsial (Uji t)
Pengujian  signifikasi  pengaruh  variabel indenpenden terhadap  variabel dependent secara  parsial  dilakukan  dengan  menbandingkan  nilai  t hitung dengan  t tabel .  Output  koefisien regresi diperlihatkan pada tabel 4.43 berikut ini:
Tabel 9 Output Koefisien Korelasi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients t Sig. Correlations Collinearity Statistics B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Tolerance VIF 1 (Constant) 10.100 2.137 4.727 .000 X1 .090 .058 .209 1.750 .129 .549 .241 .170 .663 1.507 X2 .791 .182 .587 4.356 .000 .708 .572 .478 .663 1.507
a. Dependent Variable: Y
Besarnya t tabel pada tingkat signifikansi 5% dengan derajat kebebasan (dk) = n-k-1 = 39,  yaitu  1,648.  Karena  t    hitung  >  t  tabel,  maka  Ho  ditolak  dan  H 1.1 dan  H 2.1 diterima. Artinya hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi (X1)  berpengaruh terhadap Kinerja (Y)
ANOVA b
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 406.358 2 203.179 22.020 .000 a Residual 359.859 39 9.227 Total 766.217 41 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
dan  hipotesis  yang  mengatakan  Kemampuan  kerja  (X2)  berpengaruh  terhadap  Kinerja  (Y) diterima.
Berdasarkan  hasil  output  maka  persamaan  regresi  linier  ganda  untuk  Motivasi  dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerjaadalah sebagai berikut:
Y =  10,100+ 0,090X 1 + 0,791X 2
Pada  persamaan  tersebut  nilai  a  (B  konstanta)  adalah  10,100.  Hal  tersebut  dapat  diartikan bahwa  jika  Motivasi  dan  Kemampuan  kerja  diabaikan  maka  nilai  Kinerja  adalah  10,100. Sedangkan  apabila  Motivasi  dan  Kemampuan  Kerja  tidak  diabaikan  maka  nilai  Kinerja 10,100 akan meningkat sebesar koefisien regresi pada variabel Motivasi yaitu 0,090 ditambah nilai koefisiesn regresi pada variabel Kemampuan kerja sebesar 0,791.

## PEMBAHASAN
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Motivasi dan Kemampuan kerja berpengaruh terhadap  Kinerja.  Pengaruh  Motivasi  terhadap  kinerja  yaitu  sebesar  54,9%    dan  pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja yaitu sebesar 70,8%.  Kedua pengaruh tersebut termasuk pada  kategori  sedang,  sementara  secara  simultan  Motivasi  dan  Kemampuan  kerja menghasilkan pengaruh lebih besar terhadap kinerja yaitu sebesar 72,8% yang menunjukkan tingkat  korelasi  kuat.  Dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  dan  kemampuan  kerja mempengaruhi  kinerja  baik  secara  parsial  maupun  simultan  akan  tetapi  pengaruh  secara simultan  lebih  kuat  dibandingkan  secara  parsial.  Sebagai  contoh,  seorang  karyawan  yang memiliki  motivasi  tinggi  dan  tidak  didukung  oleh  kemampuan  kerja,  kinerja  yang dihasilkannya  tidak  optimal  begitu  pula  sebaliknya  karyawan  yang  memiliki  kemampuan kerja  tinggi  akan  tetapi  tidak  memiliki  motivasi  atau  motivasinya  rendah  maka  kinerjanya pun  tidak  optimal.  Sedangkan  apabila  karyawan  memiliki  motivasi  dan  kemampuan  kerja tinggi maka kinerja yang dihasilkan pun akan optimal.
Dapat  diketahui  bahwa  variabel  kemampuan  kerja  memiliki  nilai  lebih  tinggi dibandingkan  variabel  motivasi.  Hal  tersebut  menunjukkan  kemampuan  kerja  lebih berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia dibandingkan  Motivasi.  Sejalan  dengan  pendapat  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2009:67) yang  menyatakan  bahwa  tercapainya  kinerja  karyawan  akan  sangat  ditentukan  oleh kemampuan yang dimiliki karyawan itu sendiri.
Pengaruh Motivasi dan Kemampuan kerja yang ada pada Karyawan Divisi Manajemen Sumber  Daya  Manusia  di  PT.INTI  dinilai  kuat.  Sistem  penilaian  Kinerja  yang  ada  pada Divisi MSDM di PT.INTI menggunakan SKI (Sasaran Kerja Individu). Dengan adanya SKI, karyawan  mengetahui  arah  dan  tujuan  mereka  dalam  bekerja  yaitu  mencapai  suatu  target tertentu  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhannya,  dengan  SKI  pula  dapat  terlihat  kemampuan karyawan  dalam  mencapai  target  atau  sasaran  kerja.  Stephen  P.  Robbins  (2009:57) mendefinisikan  Kemampuan  sebagai  kapasitas  seseorang  individu  untuk  melakukan  tugas dalam  suatu  pekerjaan  dan    motivasi  sebagai  proses  yang  menjelaskan  intensitas,  arah,  dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2008:222).
Untuk  itu  motivasi  dan  kemampuan  kerja  merupakan  dua  faktor  penting  yang  perlu diperhatikan,  apabila  motivasi  karyawan  tinggi,  kemampuan  kerja  karyawan  tinggi  maka akan  dihasilkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi.  Kinerja  karyawan  tersebut  turut  menunjukan kinerja  perusahaan  karena  hasil  kinerja  perusahaan  dicerminkan  oleh  kinerja  karyawan. (Veithzal Rivai, 2005:309)

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  mengenai  pengaruh  Motivasi  dan  Kemampuan  kerja terhadap  Kinerja  karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  PT.INTI  (Persero) Bandung, diperoleh kesimpulan bahwa Motivasi  dan Kemampuan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  baik  secara  parsial  maupun  simultan.Hasil penelitian  mengenai  kinerja  karyawan  Divisi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  PT.INTI (Persero)  Bandung  yaitu  relatif  cukup  atau  sedang.Masih  ada  karyawan  yang  tingkat pencapaian  targetnya  rendah,  begitu  pula  penyelesaian  pekerjaannya  dan  pengetahuan karyawan  terhadap  bidang  pekerjaan.  Oleh  karena  itu  manajemen  perlu  memperhatikan faktor-faktor  yang  dapat  meningkatkan  dan  memperbaiki  indikator  yang  memiliki  nilai rendah tersebut

## DAFTAR PUSTAKA
Cascio, W.F. 2006. Managing Human Resources, Productivity, Quality of Work Life, Profit. Boston: Mc.Graw Hill.
Fredrick Herzberg. 2009. The Motivation to Work . New York: Library of congress cataloging in-publication data.
Gomes, Faustino. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Andi Ofset.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  edisi  revisi. Jakarta:PT. Bumi Aksara.
Husein, Umar. 2001. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior , Fifth edition
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2005. Perilaku  Budaya  Organisasi. Bandung:  PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2007 dan 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika  Aditama.
P.Robbins, Stephen. 2003. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
P.Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi , Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.
P. Robbins, Stephen. 2009, Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat.
Rivai,Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori kePraktik . Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
Rivai,Veithzal.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta  :  PT  Raja  Grafindo Persada.
Robert  L.  Manthis  &  John  H.  Jackson.  (2006). Human  Resource  Management  (Manajemen Sumber Daya Manusia) . Jakarta: Salemba Empat.
Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis , Edisi ke lima belas, Bandung: Alfa Beta
Wahyuningrum  (2008), Hubungan  Kemampuan,  Kepuasan  dan  Disiplin  Kerja  dengan Kinerja  Pegawai  di  Kecamatan  Tanggung  Harjo  Kabupaten  Grobogan. Tesis Program  Pendidikan  Pasca  Sarjana  Universitas  Diponegoro  Semarang.  (status diterbitkan)
ebookbrowse.com/proposal- pengaruh - kemampuan -dan- motivasi -kerja-terhadap- kinerja e journal .undip.ac.id/index.php/dialogue/article/download/385/259
http://d1maz.blogspot.com/2009/12/v-behaviorurldefaultvml-o.html http://jurnal-blogspot.com/2010/m.html
http://www.inti.co.id/web/inti/20 web inti
http://id.wikipedia.org/wiki/Industri_Telekomunikasi_Indonesia http://repository.upi.edu/skripsiview.php?no_skripsi=11601
http://repository.usu.ac.id/bitstream/.../Chapter%20II.pdf
http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=pengaruh%20kemampuan%20kerja%20terhadap %20kinerja&source=web&cd=2&cad=rja&ved.1357316858,d.bmk