## HUBUNGAN ANTARA IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DI PT MEDIA DIAN SEJAHTERA

## Iwan Heru Darmawan
Tenaga Peliputan Sekretariat Negara RI Unit Sekretariat Wakil Presiden iwanheru@yahoo.com
Abstract. Employees are a valuable asset to the company in its efforts to contribute to the company  itself.  In  his  efforts  creating  a  good  relationship  between  leaders  and subordinates  needed  a  communication  process  in  order  to  create  a  climate  that  is conducive  and  productive  communication  in  order  to  create  excitement  and  motivated employees  in  the  work.This  study  aims  to  determine  "Organizational  Communication Climate  Relationships  With  Employee  Motivation  in  PT  Media  Dian  Sejahtera".  Climate theory  is  a  theory  of  communication  used  Redding,  while  the  theory  of  work  motivation theory of Herzberg used. The research method used is a quantitative approach ekplanatif. The method used was a questionnaire survey method and use as a data collection tool that is processed to produce certain information. The population was employees of PT Media Dian Sejahtera with a population of 75 people. Sampling technique was used for sampling the total sampling. Results of the study, the correlation coefficient in this study was (.770) with  values  above  0.005  which  means  showed  that  high  organizational  communication climate variables and strong enough to variable employee motivation.

## Keywordd: organizational communication climate, employee motivation
Abstrak. Karyawan  adalah  aset  berharga  bagi  perusahaan  dalam  segala  usahanya memberikan  kontribusi  bagi  perusahaan  itu  sendiri.  Dalam  usahanya  menciptakan hubungan  yang  baik  antara  pimpinan  dan  bawahan  diperlukan  suatu  proses  komunikasi dalam  rangka  menciptakan  iklim  komunikasi  yang  kondusif  dan  produktif  demi menciptakan  kegairahan  dan  termotivasinya  karyawan  dalam  bekerja.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  ”Hubungan  Iklim  Komunikasi  Organisasi  Dengan  Motivasi Kerja  Karyawan  di  PT  Media  Dian  Sejahtera”.  Teori  iklim  komunikasi  yang  digunakan adalah Teori Redding, sedangkan teori motivasi kerja digunakan Teori Herzberg. Metode penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kuantitatif  ekplanatif  .  Metode  yang digunakan  adalah  metode  survei  dan  menggunakan  kuesioner  sebagai  alat  pengumpulan data  yang  diolah  untuk  menghasilkan  informasi  tertentu.  Populasi  penelitian  ini  adalah karyawan PT Media Dian Sejahtera dengan jumlah populasi sebanyak 75 orang. Penarikan sampel digunakan teknik sampling total sampling. Hasil penelitian, hasil koefisien korelasi pada  penelitian  ini  sebesar  (0,770)  dengan  nilai  di  atas  0,005  yang  berarti  menunjukan bahwa  variabel  iklim  komunikasi  organisasi  tinggi  dan  cukup  kuat  terhadap  variabel motivasi kerja karyawan.
Kata Kunci : iklim komunikasi organisasi, motivasi kerja karyawan

## PENDAHULUAN
Kebutuhan perusahaan pada pokoknya  adalah  mendapatkan  profit atau  keuntungan  maksimal  demi mempertahankan kesinambungan kegiatan bisnis. Berkembangnya berbagai  macam  industri  saat  ini  akan memberi  dampak  bagi  perusahaan, yaitu  kebutuhan  untuk  mendapatkan pekerja  atau  karyawan  yang  kompeten di  bidangnya.  Untuk  mendapatkan karyawan yang kompeten dan berkualitas  tentu  saja  tidak  jarang perusahaan memberikan tawaran fasilitas  yang  lebih  menarik  sehingga memungkinkan karyawan berpindah ke perusahaan  lain  demi  mendapatkan fasilitas  maupun  kesejahteraan  yang lebih menjanjikan. Karyawan merupakan  aset  yang  sangat  berharga bagi perusahaan dalam segala usahanya memberikan kontribusi bagi perusahaan itu sendiri. Dapat
dibayangkan  bagaimana  jadinya  suatu perusahaan  tanpa  karyawan,  tentunya semua  target  serta  cita-cita  perusahaan tidak  akan  terwujud  sesuai  dengan yang diharapkan.
Mencapai
karyawan yang
mempunyai  kegairahan  kerja  adalah tujuan  dari  Humas  Internal  yang  tidak dapat  dilepaskan  dengan  penanganan pada  aspek Human Relations yaitu: komunikasi  persuasive  yang  dilakukan oleh  seseorang  kepada  orang  lain secara  tatap  muka  dalam  situasi  kerja dan dalam organisasi kekaryaan dengan tujuan  untuk  menggugah  kegairahan dan  kegiatan  bekerja  dengan  semangat kerja  sama  yang  produktif  dengan perasaan  yang  bahagia  dan  puas  hati. Hal  ini  dapat  diciptakan  apabila pimpinan  memperhatikan  kepentingan- kepentingan atau pemenuhan kebutuhan  para  pegawai  baik  ditinjau dari  segi  ekonomi,  sosial  maupun psikologis. Kesejahteraan seperti
halnya  kesehatan  dan  tempat  bekerja
karyawan dapat mempengaruhi kelancaran  aktifitas  dalam  organisasi tersebut.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  dalam  pemenuhan  kebutuhan karyawan  bukan  sekedar  fisik  atau materi saja, melainkan diperlukan juga perhatian dalam hal kebutuhan psikologis  karyawan  yaitu  kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non materi. Keseimbangan  pemenuhan  kebutuhan dalam  perusahaan  inilah  yang  dapat kita yakini bersama akan menumbuhkan  motivasi  kerja  yang lebih besar dalam diri karyawan. Untuk dapat  menciptakan  kegairahan  kerja atau  motivasi  kerja  bagi  karyawan termasuk  dalam  berkomunikasi  antara atasan  dan  bawahan,  tentu  saja  harus diperhatikan pula situasi iklim komunikasi  di  suatu  perusahaan  agar sungguhsungguh  dapat  mendukung terciptanya  situasi  yang  diharapkan secara keseluruhan.
Hubungan  yang  kondusif  dengan sesama  karyawan  dan  juga  dengan pimpinan  tentunya  akan  menghasilkan suatu  motivasi  dalam  bekerja.  Oleh karena itu, komunikasi dengan karyawan  perlu  senantiasa  dilakukan.
Misalnya dengan mengadakan pertemuan  dalam  bentuk  rekreasi keluarga,  merayakan  peringatan  hari ulang tahun organisasi dengan mengadakan berbagai kegiatan perlombaan  juga  dengan  mengadakan jajak pendapat karyawan dalam bentuk diskusi ataupun pertemuan harian yang membicarakan  pekerjaan  dan  lain sebagainya.  Pada  intinya,  humas sebagai  juru  bicara  perlu  selalu melakukan  komunikasi  dengan  publik intern  untuk  menunjukkan  bahwa kebijakan  yang  dikeluarkan  oleh instansi  demi  kepentingan  karyawan sendiri.
Berdasarkan pemaparan diatas mengenai  pentingnya  penciptaan  iklim
komunikasi  yang  mendukung  motivasi kerja  karyawan  maka  peneliti  tertarik untuk  melakukan  penelitian  di  PT Media Dian Sejahtera yang mempunyai bidang  bisnis  media  massa  dan perusahaan  ini  adalah  salah  satu  anak perusahaan  dari  MRA  (Mugi  Rekso Abadi)  yang  telah  sukses  memiliki banyak  anak  perusahaan  di  bidang media massa (printed) seperti Cosmopolitan, Harper’s Bazaar, CosmoGirl!, FHM, Goodhouse
Keeping, Autocar, Trax.
PT  Media  Dian  Sejahtera  sudah berdiri  selama  tiga  tahun  yaitu  pada tahun  2004,  namun  iklim  komunikasi yang  ada  belum  terpola  dengan  baik. Hal ini terlihat jelas misalnya pada saat adanya peraturan baru maupun pengumuman  yang  ditujukan  kepada karyawan,  sosialisasi  yang  seharusnya disampaikan  secara  jelas  dan  terbuka misalnya  mensosialisasikan  kepada masing-masing  kepala  divisi  untuk selanjutnya disampaikan kepada karyawan  di  divisi  masing-masing, tetapi  pada  kenyataannya  peraturan tersebut  hanya  disampaikan  melalui email  dimana  tidak  seluruh  karyawan memiliki email, sehingga iklim komunikasi  yang  ada  kurang  terbuka dan terkesan ada sesuatu yang ditutup- tutupi.
Kesenjangan  informasi  ataupun komunikasi  yang  ada  antara  pihak manajemen  dengan  karyawan  maupun dengan sesama rekan kerja inilah yang sesungguhnya  memicu  dibutuhkan adanya humas internal agar keterbukaan komunikasi atau kesenjangan informasi dapat di eliminasi,  sehingga  diharapkan  dengan adanya  komunikasi  dalam  organisasi yang seimbang dan harmonis atau yang biasa disebut komunikasi dua arah ( two way  communications )  pada  akhirnya diharapkan dapat
meningkatkan motivasi kerja
karyawan dan
pencapaian target yang diharapkan oleh perusahaan itu sendiri.
Telah  kita  ketahui  bersama  melalui penjelasan  sebelumnya  bahwa  pola komunikasi  yang  baik  di  dalam  suatu perusahaan sangat mendukung karyawan  sehingga  memiliki  motivasi yang  cukup  tinggi  dalam  bekerja khususnya pencapaian tujuan serta cita- cita  perusahaan  yang  sejak  awal  telah disampaikan  oleh  pimpinan  kepada karyawannya.
Motivasi yang kurang juga dirasakan oleh sebagian besar karyawan dengan adanya ketidaktepatan  waktu  untuk  masuk kantor,  selain  itu  karyawan  merasakan kurang adanya perhatian dalam peningkatan  kinerja  karena  karyawan dituntut  untuk  memberikan  kinerja yang  baik  tetapi  perusahaan  kurang dalam  memberikan  pelatihan-pelatihan untuk  menunjang  peningkatan  kinerja karyawan.  Fasilitas  serta  tunjangan juga  dirasakan  kurang  oleh  sebagaian besar  karyawan,  padahal  bagian  ini sangat menunjang termotivasinya karyawan dalam bekerja.
Sehubungan  permasalahan  yang diuraikan  diatas,  maka  penulis  tertarik untuk  melakukan  penelitian  lebih  jauh tentang  hubungan  iklim  komunikasi organisasi  dengan  motivasi  kerja karyawan  di  PT  Media  Dian  Sejahtera untuk  mengetahui  serta  mendapatkan gambaran  mengenai  kondisi  internal perusahaan  khususnya  yang  berkenaan dengan kegiatan komunikasi di perusahaan  yang  dikaitkan  dengan motivasi  kerja  karyawan.  Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memberi judul Hubungan antara Iklim Komunikasi Organisasi dengan
Motivasi Kerja Karyawan di PT Media Dian Sejahtera.
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan  tersebut  maka  rumusan masalah  yang  peneliti  ingin  garis bawahi  adalah: “ Bagaimana  hubungan
antara  iklim  komunikasi  organisasi dengan motivasi kerja karyawan di PT Media  Dian  Sejahtera?”.  Tujuan  dari penelitian ini adalah untuk mengetahui Iklim  komunikasi  organisasi  di  PT Media  Dian  Sejahtera,  motivasi  kerja karyawan di PT Media Dian Sejahtera, dan  hubungan  iklim  komunikasi organisasi  dengan  motivasi  karyawan di PT Media Dian Sejahtera.

## KAJIAN TEORI
Mengingat pentingnya arti komunikasi  bagi  kelangsungan  hidup suatu organisasi, maka Pace
mengatakan bahwa: Komunikasi dalam organisasi  adalah pertunjukkan  dan penafsiran  pesan  di  antara  unit-unit komunikasi  yang  merupakan bagian dari  suatu  organisasi  tertentu (Shrum, 1998;  Tamborini,  2010; McArthur, 2009) Suatu  organisasi  terdiri  dari unit-unit komunikasi  dalam  hubungan- hubungan  hierarkis  antara  yang  satu dengan  lainnya  dan berfungsi  dalam suatu lingkungan.
Iklim  Komunikasi  Organisasi .  Salah satu  yang  dapat  memungkinkan semuannya terjadi adalah iklim komunikasi  organisasi  yang  tercipta pada organisasi atau perusahaan. Iklim komunikasi  organisasi  merupakan  hal yang  menjadi  perhatian  di  dalam organisasi  atau  instansi,  karena  faktor tersebut  sedikit  banyak  mempengaruhi motivasi dalam bekerja bagi karyawan, seperti  yang  dikatakan  oleh  Pace  yaitu iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsure-unsure tersebut terhadap komunikasi (Marques,  2010;  Ferguson,  1992; Hearn, 2011). Pengaruh ini
didefinisikan,  dikelolal,  disepakati, dikembangkan  dan  dikokohkan  secara berkesinambungan  melalui  interaksi dengan  anggota  organisasi  lainnya. Pengaruh  ini  menghasilkan  pedoman
bagi keputusankeputusan dan tindakan- tindakan  individu,  dan  mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi sebagaimana  dikemukakan  Shahrina
Md Nordin et al (2013)
Communication  climate  is  of paramount  importance  in  an organization as it contributes to the effectiveness  and  success  of  an organization.  The  communication climate  of  an  organization  may influence  the  atmosphere  in  the organization which either encourages  or  hinders  horizontal, upward or downward communication among the
employees.  In  organizations  with defensive  climates,  employees  have the  tendency  to  abstain  from communicating  their  needs,  as  they become  very  cautious  in  making statements,  and  may  have  low  level of  motivation.  On  the  other  hand, organizations with supportive environments encourage active participation,  healthy  exchange  of information and constructive conflict resolution. Instilling collaborative communication climate  in  an  organization  however requires  effective  management  of conflicts.
Pengaruh  ini  menghasilkan  pedoman bagi keputusankeputusan dan tindakan- tindakan  individu,  dan  mempengaruhi pesan-pesan mengenai organisasi sebagaimana  dikemukakan  pula  oleh Shahrina Md Nordin et al (2013:1048) Organizational
communication climate  functions  as  a  link  between individual  employees  and  the organization.  The  overall  climate would  give  a  hint  of  its  employees’ beliefs  and  attitudes  towards  the organization. It conceptually consists  of  employees’  perceptions
of  the  information  flow  and  the climate in which the communication occurs. Studies indicate that there is a  positive  relationship  between  the communication  climate  in  the organization  to  the  level  of commitment of the employees to the organization. Quality of information, accuracy and communication  flow  are  all  related to  commitment. Communication climate  is  also  seen  in  two perspectives,  either  in  “open  or close  climate”.  Information  flows freely  in  an  open  climate  but  is blocked  in  a  close  communication climate.  Workers  feel  free  to  make voice  complaints,  express  opinions and  give  suggestions  to  their supervisors  and  superiors  through an  open  climate.  Several  studies indicate  that  there  is  an  increased trust  in  management  when  both  of parties, the top management and its employees,  are  open  to  views  in decision  makings  Studies  indicate that  open  communication  enhances productivity  as  well  as  profitability toward  an  organization  (Rosenberg
& Rosestein, 1980). Positive communication amplifies identification which serves employees’  self  enhancement  in  the organization
Motivasi Kerja. Motivasi dikatakan penting  karena  motivasi  adalah  hal yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil  yang  optimal.  Oleh  karena  itu perusahaan  bukan  saja  mengharapkan karyawan  yang  mampu,  cakap  dan terampil  tetap  yang  terpenting  mereka mau  bekerja  giat  dan  berkeinginan untuk  mencapai  hasil  kerja  yang maksimal ( Conchie  &  Burns,  2008; Deuze,  2008;  Kandlousi  et  al.,  2010). Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan
tidak  ada  artinya  bagi  perusahana  jika mereka  tidak  mau  bekerja  giat.
Motivasi  dikatakan  penting  karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung  perilaku  manusia,  supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil  yang  optimal  sebagaimana dikemukakan G uido  Hertel  &  Marion Wittchen (n.d) sebagai berikut:
Motivation is a broad and frequently used term referring to psychological processes that initiate and determine  direction,  intensity,  and persistence  of  voluntary  and  goal directed  actions  (Mitchell,  1987). Work  motivation  refers  to  internal and  external  forces  that  initiate work-related  action  and  determine its  form,  direction,  intensity  and duration  (Pinder,  1998).  While abilities  and  training  determine whether  employees  can  perform  the job they are assigned to, motivation determines  whether  employees  will do  it  as  best  as  they  can.  Crucial questions regarding work motivation  are  “Why  do  some individuals show high motivation in their job, while others do not?”, and “How is high motivation transformed  into  effective  work behaviour?”  Potential  answers  to the  first  question  have  to  include both  personal  and  task-related factors  (cf.  Figure  1),  an  idea  that goes back to Lewin (1938). Content- related theories offer personal needs and  interests  together  with  features of  the  working  task  as  explanations for  different  motivation  levels.  In contrast,  process-related  theories focus  on  the  development  of  work motivation  and  the  transformation into  concrete  action.  First,  we  will describe and discuss content-related theories of motivation.
Oleh  karena  itu  perusahaan  bukan saja  mengharapkan  karyawan  yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan  karyawan  tidak  ada  artinya bagi perusahana jika mereka tidak mau bekerja giat ( Hermida, 2010a;
Scheufele, 2007; Crymble, 2012). Motivasi kerja tak pelak merupakan salah  satu  elemen  kunci  penentu keberhasilan  hidup.  Tanpa  motivasi yang  mumpuni,  kinerj  bisa  jatuh.  Dan jika  kinerja  serta  produktivitas  jatuh, maka  karir  dan  nasib  masa  depan  bisa ikut  terpuruk. Namun  data  yang  ada menyemburatkan  fakta  yang  kelam  : motivasi  kerja  mayoritas  orang  berada pada  titik  nadir,  dan  melentingkan sekeping  kisah  yang  muram  tentang produktivitas  dan  semangat  kerja. (D'Enbeau,  2011;  Engstrom,  2008; Fitzgibbon & Seeger, 2002).
Ada  banyak  data  yang  mungkin perlu  direnungkan, dan juga dijadikan bahan  untuk  perbaikan  kinerja  bisnis dan  organisasi.  Juga  kinerja  diri sebagai    pribadi  yang  unik.Jika memang level motivasi kerja mayoritas orang  berada  pada  titik  yang  rendah, lalu apa solusinya?

## METODE
Dalam  penelitian  ini,  peneliti melakukan penelitian dengan menggunakan tipe kuantitatif eksplanatif. Metode  Penelitian  yang digunakan  adalah  survei,  yaitu  metode riset  yang  menggunakan  kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data Karyawan PT. Media Dian Sejahtera yang berjumlah 75 orang dan terdiri  dari  12 divisi  yaitu,  Divisi
Keuangan,  Divisi  Redaksi,  Divisi Artistik,  Divisi  Fotografer, Divisi Iklan,  Divisi  Promosi,  Divisi Media Relations , Divisi Marketing Communication ,  Divisi  Pelanggan
(Subscriber ),  Divisi  HRD  &  GA, Divisi  IT  dan Divisi  Sirkulasi  (CDM). Dari  penentuan  kriteria  ini  maka jumlah  sampel  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini  berjumlah  75 orang.
Iklim Komunikasi . Iklim
komunikasi  diartikan  sebagai  sebuah situasi  dan  kondisi  yang  merupakan gabungan  dari  persepsi-persepsi  suatu evaluasi  makro  mengenai  peristiwa komunikasi,  perilaku  manusia,  respons pegawai  terhadap  pegawai  lainnya, harapanharapan, konflik-konfilk antarpersona  dan  kesempatan  bagi pertumbuhan dalam organisasi tersebut.
Motivasi  Kerja .  Motivasi  kerja merupakan  suatu  hasil  atau  sejumlah proses  yang  bersifat  internal  maupun eksternal  bagi  seorang  individu,  yang menyebabkan timbulknya sikap entusiasme  dan  persistensi  dalam  hal melaksanakan kegiatan yang merupakan kewajiban karyawan
dengan segala daya dan usaha ( Cheon, 2007;  Kandlousi  et  al.  2010) a  demi tercapainya tujuan perusahaan.
Operasionalisasi  Konsep .  Karena penelitian ini menggunakan skala likert untuk  dalam  kuesioner  maka  untuk mendapatkan  interval  adalah  sebagai berikut: Kategori interval dapat diperoleh dengan pembagian:1) Kategori  sangat  rendah  =  0  –  34;  2) Kategori rendah = 35 – 69 3) Kategori sedang  =  70  -104;  4)  Kategori  tinggi =105 – 139; 5) Kategori sangat tinggi = 140  –  174.  Pemberian  skor  ini, dimaksudkan untuk memudahkan pengukuran  tingkat  kognisi  responden guna menganalisis lebih lanjut. Metode Analisis Data . Uji instrumen adalah standar pengujian alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini. Uji instrumen tersebut ada dua macam, yaitu uji realibilitas dan uji validitas.
Uji  Realibilitas. Pengujian  ini digunakan  untuk  mengetahui  apakah
hasil  pengukuran  yang  ada  valid  atau dapat  dipercaya.  Realibilitas  suatu pengukuran  mengindikasikan  tingkat stabilitas  suatu  alat  ukur  untuk mengukur konsep dan membantu untuk mendapatkan  tingkat  kebaikan  suatu pengukuran.  Reliabilitas  instrumen merupakan  syarat  untuk  pengujian validitas  instrumen.  Oleh  karena  itu walaupun instrumen yang valid umumnya  reliable,  tetapi  pengujian reliabilitas  instrumen  perlu  dilakukan.
( Ellison  &  Gibbs,  2006;  Fitzgibbon  & Seeger, 2002).
Uji  Validitas. Untuk  mengukur tingkat  validitas  pada  penelitian  ini maka,  penulis  menggunakan  metode analisis  faktor (Factor  Analysis) .
Dengan  analisis  faktor  dapat  diketahui dimensi-dimensi atau item-item pertanyaan  yang  ada  dalam  sebuah variable dapat dipakai untuk mengukur variabel tersebut. Indeks analisis faktor memakai  nilai  KMO (Keiser  Meier Olkin) yang  menunjukkan  apakah variabel  yang  diukur  bisa  dinilai sebagai instrumen yang valid. Bila nilai KMO > 0.5 dengan signifikansi < 0.05 maka  variabel  yang  diukur  melalui item-item tersebut dinilai valid. Pengukuran  validitas  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  menggunkaan analisis  faktor (Factor  Analysis) dengan  menganalisa  nilai  faktor  yang didapat pada nilai KMO.
Proses  Editing . Proses  editing adalah proses untuk melakukan pemilahan  terhadap  data  yang  telah dikumpulkan  melalui  hasil  survey  di lapangan. Pada proses editing
dilakukan dengan tujuan agar data yang nanti  dianalisis  telah  akurat,  lengkap dan  dapat  dilakukan  dengan  proses selanjutnya.
Proses  Pengkodean  Data (Coding). Pengkodean atau Coding adalah proses pengubahan  data  kuantitatif  ke  dalam bentuk  angka.  Proses  ini  mengubah
data  yang  berupa  kata  (huruf)  menjadi angka.  Coding  juga  dilakukan  untuk memberikan penilaian pada pengukuran  dalam  pengumpulan  data, sehingga hasil dari penelitian ini dalam bentuk  data-data  yang  didapat  akan diubah  menajdi  angka  dan  diberi  nilai berdasarkan skala yang telah ditentukan. Pengukuran indikator-indikator yang  dilakukan  dengan  menggunakan Skala  Likert  yang  menurut  Kriyantono sebagai berikut :
Skala  Likert  digunakan  untuk mengukur  sikap  seseorang  tentang sesuatu  objek  sikap.  Objek  sikap  ini biasanya  telah  ditentukan  secara spesifik  dan  sistematik  oleh  peneliti. Skala  Likert  dapat  digunakan  dengan meniadakan  pilihan  jawaban  raguragu (undecided). Alasannya karena kategori ragu-ragu memiliki makna ganda, yaitu bisa  diartikan  belum  bisa  memberikan jawaban, netral, ragu-ragu.
Setiap  pernyataan  atau  pertanyaan tersebut  dihubungkan  dengan  jawaban yang  berupa  dukungan  tau  pernyatan sikap  yang  diungkapkan  dengan  kata- kata:  sangat  setuju  (SS)  diberi  nilai  5; Setuju (S) diberi nilai 4; Cukup Setuju (CS)  diberi  nilai  3;  Tidak  Setuju  (TS) diberi  nilai  2;  Sangat  Tidak  Setuju (STS)  diberi  nilai  1,  sesuai  dengan indikator  penelitian.  Dari  nilai-nilai (skor)  yang  diberikan,  maka  hasil pengumpulan  data  dapat  dilihat  bahwa nilai 1 adalah skor terendah sedangkan skor 5 adalah nilai tertinggi.
Uji Korelasi. Korelasi yang akan diuji pada  penelitian  ini  adalah  hubungan antara  variable  iklim  komunikasi organisasi  dan  variabel  motivasi  kerja karyawan.  Pada  penelitian  ini  peneliti akan  mengunakan  rumus  Pearson's Correlation  (Product  Moment)  untuk menguji hipotesis sesuai yang
disampaikan oleh Kriyantono43. Rumus  atau  teknik  statistik  ini
digunakan  untuk  mengetahui  koefisien korelasi atau derajat kekuatan
hubungan  dan  membuktikan  hipotesis hubungan  antara  variabel/  data/  skala interval  dengan  interval  lainnya. Rumus  Korelasi Product  Moment adalah :
Dimana: r  =  Koefisien  Korelasi  Pearson’s Product Moment n = Jumlah individu dalam sample X = Angka mentah untuk variabel X Y = Angka mentah untuk variabel Y Pearson’s  Product  Moment digunakan untuk  melihat  hubungan  antara  iklim komunikasi organisasi dengan motivasi kerja  karyawan  PT  Media  Dian Sejahtera.

## Hipotesis
A. Hipotesa Penelitian: Hubungan antara  iklim  komunikasi  organisasi dengan motivasi kerja. Ho  :  Tidak  ada  hubungan  antara iklim  komunikasi  organisasi dengan motivasi kerja karyawan. H 1 :  Ada  hubungan  antara  iklim komunikasi  organisasi  dengan motivasi kerja karyawan.
B. Hipotesis Statistik. Jika Probabilitas <  0,05  maka Ho ditolak,  tetapi  jika Probabilitas  >  0,05  maka Ho diterima.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  Penelitian .  Dari  hasil  jawaban responden  karyawan  berdasarkan  jenis kelamin
menunjukkan bahwa
persentase  responden  karyawan  pria sebesar  40%  dan  karyawan  wanita sebesar 60 %. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar responden  karyawan  yang  menjadi obyek  dalam  penelitian  ini  adalah berjenis  kelamin  wanita.  Dari  hasil
jawaban responden karyawan berdasarkan pendidikan terakhir menunjukkan bahwa persentase responden  yang  memiliki  pendidikan terakhir  D3  sebesar  17,3%    dengan jumlah 13 orang dan responden dengan pendidikan  terakhir  S1  sebesar  82,7% sebanyak  62  orang.  Dari  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  sebagian besar    responden  karyawan  yang menjadi  obyek  dalam  penelitian  ini adalah  memiliki  pendidikan  terakhir S1.
Dari  hasil  jawaban  responden berdasarkan lama masa kerja, responden  yang    memiliki  masa  kerja 4  tahun  berjumlah  17  responden  dan mempunyai tingkat  persentase terbesar yaitu sebesar 22,7% dari 75 responden. Berikutnya yang kedua adalah responden    dengan  masa  kerresponden sebesar  18,7%,  ketiga  responden dengan  masa  kerja  3  tahun    dan    5 tahun memiliki jumlah persentase yang sama  yaitu  sebanyak  13  responden sebesar  17,3%.  Keempat,  responden yang  memiliki  masa  kerja  1  tahun sebanyak 10 responden dengan persentase  13,3%,  dan  yang  terakhir responden dengan masa kerja lebih dari 5  tahun  sebanyak  8  responden  dengan persentase sebesar 10,7%.
Dari  hasil  jawaban  responden berdasarkan
Divisi/Departemen,
responden  terbesar  yaitu  berasal  dari Divisi  Iklan  dan  Promosi  sebayak  20 responden  dengan  persentase  26,7%, divisi  redaksi  dengan  10  responden dengan  persentase  13,3  persen,  divisi marketing  communication  sebanyak    8 responden  dengan  persentase  sebesar 10,7%. Kemudian divisi media relations  dengan  jumlah  7  responden dengan persentase sebesar 9,3%, divisi fotografer    dan  divisi  pelanggan mempunyai  jumlah  responden  yang sama  yaitu  6  responden  sebesar  8,0%. Divisi  sirkulasi  dengan  5  responden mempunyai  persentase  sebesar  6,7%,
divisi  IT  dan  divisi  GA&  HRD mempunyai  jumlah  masing-masing divisi  4  orang  dengan  persentase sebesar  5,3%.  Divisi  artistik  dengan  3 responden mempunyai persentase sebesar  4%  dan  yang  terakhir  adalah divisi  keuangan  dengan  2  responden sebesar 2,7%.
Analisis    responden. Hasil  penelitian dari tabel tersebut menunjukkan bahwa 48%  dari  36  responden    menyatakan setuju  terhadap  pernyataan  bahwa mereka diterima dan dihargai di tempat mereka bekerja saat ini baik oleh atasan maupun  sesama  rekan  kerja    dari  total responden  sebanyak    75  orang, sehingga  iklim  komunikasi  yang terbentuk  sudah  dapat  dikatakan  baik. Penghargaan  kerja  terhadap  karyawan akan berpengaruh terhadap
produktivitas  karyawan  di  PT  Media Dian Sejahtera. Dapat diketahui bahwa, 35 responden dengan persentase 46.7% menyatakan  cukup setuju, 4 responden dengan  persentase  5,3%  menyatakan setuju  dan  tidak  responden  yang menyatakan  tidak  setuju  maupun sangat  tidak  setuju  terhadap  dengan pernyataan  diatas.  Berdasarkan  hasil penelitian melalui pernyataaan
karyawan  sebagai  faktor  pendukung utama  dalam  keberhasilan  perusahaan di tanggapi dengan jawaban setuju oleh
29  responden  dengan  persentase sebesar 38%. Hal ini berarti menunjukkan  bahwa  karyawan  tahu dan  sadar  bahwa  mereka  adalah    asset penting  di  dalam  pelaksanaan  tujuan perusahaan.  Hal  ini  mungkin  belum disadari oleh responden yang menjawab  tidak  setuju  sebanyak  7 responden  sebesar  9,3%  dan  1 responden    sebesar  1,3%.  Meskipun demikian tanggapan atas pertanyaan ini sudah  menunjukkan  terciptanya  iklim komunikasi  yang  baik    dari  atasan kepada
karyawan dalam
menyampaikan cita-cita  perusahaan.
Dapat diketahui bahwa 31 responden  menyatakan  setuju  terhadap dukungan pimpinan terhadap
karyawan  dengan  persentase  41,3%  .
Responden  terbanyak  kedua  dengan jumlah  29  orang  dengan  persentase 38,7%  menyatakan  cukup  setuju dengan  dukungan  pimpinan  terhadap karyawaan saat ini, selanjutnya jumlah responden  8  orang    dengan  persentase 10,7%  menyatakan  sangat  setuju,  5 responden  dengan  jumlah  persentase 6,7%  menyatakan  tidak  setuju  dan  2 responden  dengan  jumlah  persentase 2,7% menyatakan sangat tidak setuju.
Dari  hasil  penelitian  diatas  dapat diambil  kesimpulan    bahwa  responden setuju dengan adanya pernyataan diatas bahwa  dalam  bekerja  pimpinan  di masing-masing  divisi  memberikan dukungan  positif baik dukungan sosial dan  emosional  kepada  karyawan sehingga  memberikan  dampak  yang baik terhadap peningkatan produktivitas  kerja  pegawai.  Dapat diketahui  bahwa  responden  terbanyak dengan  jumlah  32  orang  dan    jumlah persentase  42,7%  mengatakan  setuju dengan  pemberian  informasi  dalam pekerjaan  ditempat  mereka  saat  ini. Sedangkan  31  responden  dengan jumlah  persentase  41,3%  menyatakan cukup  setuju,  7  responden  dengan jumlah  persentase  9,3%  menyatakan sangat  setuju  dan  5  responden menyatakan    tidak    setuju.  Dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar respon  memberikan pernyataan positif yaitu  dalam  proses  kegiatan  bekerja, penyampaian
informasi sudah dilaksanakan dengan baik dari pimpinan  kepada  karyawan  sehingga hal  ini  mempermudah  pelaksanaan dalam  bekerja.  Dari  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  sebagian  besar responden  dengan  jumlah  50  orang dengan  jumlah  persentase  66,7% menunjukkan setuju terhadap
pernyataan  ketersediaan  informasi  di tempat mereka bekerja saat ini.
Responden terbanyak
kedua dengan  jumlah  17  responden  dan tingkat  persentase  22,7%    menyatakan cukup  setuju,  selanjutnya  8  responden dengan  jumlah  persentase  10,7%. Melalui  penjelasan  diatas  dapat  dilihat bersama bahwa sebagian besar karyawan  di  PT  Media  Dian  Sejahtera menyatakan  ketersediaan  informasi telah  diberikan  dengan  baik  kepada masing-masing  kepada  divisi  untuk disosialisakan kepada karyawannya.
Kelancaran informasi
yang dibutuhkan  oleh  karyawan  tentu  saja akan  menumbuhkan  kepercayaan  diri dan  motivasi  bekerja  dalam  bekerja. Dari  tabel  diatas  dapat  diketahui jumlah  persetase  terbesar  yaitu  49,3%
dengan responden 37 orang menyatakan  setuju  dengan  pernyataan keberanian dalam pengambilan keputusan,  urutan  terbesar  kedua dengan  jumlah  responden  22  dan persentase  29,3  menyatakan  sangat setuju,  selanjutnya  15  responden dengan jumlah persentase 20% menyatakan cukup setuju, 0 responden dengan jumlah persentase 0%
menyatakan tidak setuju dan terakhir 1 responden  dengan  jumlah  persentase 1,3% menyatakan sangat tidak setuju. Sebagian  besar  karyawan  di  PT
Media  Dian  Sejahtera  sudah  dapat mengambil keputusan. Dapat diketahui bahwa  jumlah    responden  terbesar  32 orang  dengan  persentase  42,7% menyatakan setuju terhadap pernyataan diatas.  Responden  terbanyak  kedua adalah  responden  yang  menyatakan cukup  setuju  sebanyak  20  orang dengan  persentase  26,7%,  responden terbesar  ketiga  sebanyak  19  orang dengan  persentase  25,3%  menyatakan sangat  setuju,  responden  sebanyak  3 orang  dengan  jumlah  persentase  4% menyatakan tidak  setuju. Terakhir dan yang  paling  sedikit  jumlahnya  adalah
responden  dengan  jumalah  1  orang dengan  persentase  1,3%  menyatakan sangat tidak setuju.
Melalui  hasil  pernyataan  diatas dapat  diambil  kesimpulan  bahwa dengan  adanya  konsultasi  pada  saat pengambilan keputusan antara pimpinan  dan  bawahan,  maka  proses komunikasi  dua  arah  telah  dilaksakan dengan  baik  terbukti  dengan  adanya jumlah  responden  yang  menyatakan setuju akan pernyataan diatas.
Two  way  communications akan menciptakan  iklim  komunikasi  yang pada  akhirnya  memotivasi  karyawan dalam  bekerja.  Dari  tabel  diatas  dapat diketahui  bahwa  responden  sebesar sebanyak  43  orang  dengan  persentase 57,3%  menyatakan  setuju,  responden terbesar kedua dengan jumlah 16 orang dengan  jumlah  persentase  21,3% menyatakan cukup setuju.
Responden  dengan  jumlah  16 orang dan persentase 21,3%
menyatakan  sangat  setuju,    dan  0 responden  dengan  jumlah  persentase 0% menyatakan tidak setuju, terakhir 0 responden  dengan  jumlah  persentase 0% menyatakan sangat tidak setuju.
Melalui  pernyataan  diatas,  dapat disimpulkan  bahwa  pimpinan  di  PT
Media Dian Sejahtera dalam memberikan kepercayaan atau
wewenang pekerjaan kepada karyawan sudah  dijalankan  dengan  baik.  Hal  ini dapat dilihat melalui jumlah responden yang  sebagian  besar  menjawab  setuju terhadap pernyataan diatas.
Melalui  hasil  penelitian  dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar responden di PT Media Dian Sejahtera sudah  merasakan  hubungan  yang  erat dan  baik  dengan  sesama  rekan  kerja. Hubungan  yang  erat  ini  akan memperlancar  proses  terjalinnya  iklim komunikasi  organisasi  di  tempat  kerja. Diberikan kebebasan dalam hal memberikan  pendapat,  karena  dengan memberikan  pendapat maupun aspirasi
karyawan  maka  karyawan  telah melakukan  dan  menciptakan  iklim komunikasi dua arah dengan pimpinan.
Setiap karyawan diberikan
kesempatan  yang  bebas  dalam    hal memberikan  ide  maupun  pendapatnya demi  terciptanya  kemajuan  serta  cita- cita perusahaan dan menciptakan iklim komunikasi di tempat bekerja sehingga dapat  memotivasi  karyawan  dalam bekerja  dan  meningkatkan  mutu  serta hasil.  Seluruh  karyawan  tidak  hanya mengetahui  tugas  dan  tanggung jawabnya  pekerjaannya  tetapi  juga rekan  kerja  di  masing-masing  bagian juga dapat saling mengisi ke kosongan yang ada sehingga dalam hal pekerjaan seluruh  karyawan  dapat  memberikan back  up,    apabila  ada  karyawan  yang berhalangan  hadir  ketika  ada  peristiwa penting  yang  harus  dihadiri  dengan demikian  proses  komunikasi  dengan sesama  rekan  kerja  dapat  dikatakan telah berjalan dengan baik.
Dapat  disimpulkan bahwa dengan komunikasi, maka akan terjalin interaksi  dua  arah.  Di  dalam  sebuah organisasi faktor komunikasi memegang  peranan  penting  guna menggerakkan    roda  bisnis  yang  ada.
Tidak dapat disangkal bahwa komunikasi  yang  tidak    berjalan dengan  baik,  bisa  menghambat  proses kerja  di  dalam  suatu  perusahaan  oleh karena  pimpinan  pun  harus  tetap memantau  perkembangan  komunikasi yang  baik  antara  bawahan  dengan bawahan (sesama rekan kerja).
Pembahasan. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diketahui bahwa iklim komunikasi  akan  dapat  menimbulkan motivasi kerja karyawan. Walaupun hal tersebut tidak mempengaruhi tingginya motivasi  kerja,  tetapi  dapat  terlihat bahwa  ada  hubungan  antara  iklim komunikasi  dengan  motivasi  kerja karyawan.  Di  dalam  penelitian  ini
peneliti  tidak  mencari  pengaruh  yang ditimbulkan  apabila  iklim  komunikasi tersebut  tinggi  dengan  meningkatnya motivasi  kerja,  tetapi  hanya  akan menjelaskan  apakah  ada  hubungan antara  iklim  komunikasi  dengan motivasi kerja karyawan.
Iklim komunikasi yang
berkembang  di  dalam  PT  Media  Dian Sejahtera merupakan iklim komunikasi di  mana  karyawan  merasakan  sangat dihargai  sebagai  salah  satu  faktor pendukung  keberhasilan  perusahaan, selain itu karyawan cukup puas dengan hubungan  komunikasi  antara  atasan, teman  sekerja  dan  bawahan  dalam mendapatkan  informasi.  Dirasakannya informasi  ini  sangat  penting  bagi karyawan  untuk  dapat  melaksanakan dan  menyelesaikan  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawab  oleh  masing- masing  karyawan.  Dapat  dipahami, adanya informasi yang tepat dan dapat dipercaya mampu menumbuhkan motivasi kerja dan menambah kepercayaan  diri  karyawan  untuk melaksanakan pekerjaan.
Selanjutnya,  melalui  penelitian  ini diperoleh  gambaran  bahwa  adanya pendelegasian  tugas  yang  jelas  dari atasan  kepada  bawahan  sehingga komunikasi terbuka yang diciptakan ini memungkin  karyawan  yang  diberikan wewenang untuk mengambil keputusan pada saat tertentu dapat mengambil alih tugas  dan  tanggung  jawab  pimpinan, pada saat pimpinan berhalangan. Selain itu  hampir  seluruh  karyawan  memiliki cukup  kebebasan  mengungkapkan  ide dan  kesempatan  dalam  memberikan pendapat. Hal tersebut dapat menambah  semangat  dan  motivasi kerja  karyawan.  Dengan  adanya kepuasan terhadap penilaian kerja yang obyektif  serta job description yang jelas memungkinkan seluruh karyawan mendapatkan  kesempatan  karir  yang terbuka,  sehingga  membuat  karyawan merasa lebih mudah dalam kegiatannya
melakukan  pekerjaan,  dan  dapat memotivasi karyawan untuk lebih rajin dan  bersemangat  dalam  bekerja  demi mendapatkan  karir  yang  lebih  baik. Tujuan  perusahaan  dalam  pengertian visi  dan  misi  serta  struktur  organisasi juga  sudah  jelas  diketahui  oleh karyawan  PT  Media  Dian  Sejahtera, karena  pimpinan  perusahaan  memang telah  memberikan  informasi  tentang segala  aktivitas  tujuan  perusahaan  dan struktur  organisasi  kepada  seluruh karyawan.
Pemenuhan fasilitas serta kesejahteraan  karyawan  adalah  salah satu factor pendukung yang tidak kalah pentingnya dalam menunjang
kenyamanan  bekerja  dan  faktor  yang dapat  meningkatkan  kegairahan  atau motivasi  untuk  bekerja  dengan  lebih giat.  Motivasi  kerja  karyawan  dalam penelitian  ini,  diukur  berdasarkan tujuan dari memotivasi karyawan yang dilihat  dari  sikap  dan  perilaku karyawan dalam bekerja di perusahaan. Dari  hasil  penelitian  dapat  diketahui bahwa  PT  Media  Dian  Sejahtera menghargai  prestasi  karyawannya.  Hal tersebut  dapat  memotivasi  karyawan dan  membuat  karyawan  memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Dalam meningkatkan motivasi karyawan,  perusahaan  menempatkan pekerjaan  karyawan  sesuai  dengan minat  dan  keahlian  mereka  atau job content yang sesuai sehingga karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka jalani  saat  ini  menarik  dan  penuh tantangan,  sehingga  karyawan  merasa semangat  dan  termotivasi  dalam bekerja.
Selama memiliki tujuan yang jelas, seseorang  akan  mudah  memunculkan motivasi dalam dirinya. Hal paling sulit adalah  mempertahankan  agar  motivasi tersebut  tetap  menyala.  Banyak  faktor baik dari dalam maupun dari luar yang
dapat  dengan  mudah  mempengaruhi tingkat  motivasi  yang  dimiliki  oleh seseorang.  Oleh  karena  itu,  menjaga agar semangat tersebut tetap ada adalah sangat penting agar tidak merasa putus asa saat tujuan belum berhasil diraih.
Motivasi  diri  dan  percaya  diri adalah  dua  hal  yang  menjadi  kekuatan setiap orang dalam melakukan tindakan.  Tanpa  keduanya,  mustahil tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai. Berdasarkan wawancara
yang dilakukan  maka  terdapat  beberapa  hal yang  harus  diperhatikan  agar  motivasi tetap  berada  di  dalam  diri,  berikut  tips untuk  menjaganya:  (1)  Tegas  terhadap diri  sendiri.  Kendalikan  diri  dengan tetap  berpegang  teguh  pada  motivasi yang  ada  demi  tetap  mencapai  tujuan. Hindari  segala  kelemahan  diri  yang menjadi  penghalang  (2)  Tetap  percaya diri.  Pikiran  akan  kemampuan  untuk menggapai  apa  yang  dicita-citakan sangat  penting  (3)  Cara  berpikir  ini akan  meningkatkan  motivasi  dan membuat  seseorang  tetap  melakukan hal-hal yang terbaik, tanpa terpengaruh faktor eksternal yang seolah mengintimidasi  kepercayaan  diri  (4) Buat rencana sebaik mungkin.
Perencanaan  yang  optimal  akan mempermudah dan mempercepat dalam pencapaian tujuan. Kesempatan  mengikuti  pelatihan-
pelatihan maupun seminar bagi karyawan  dalam  rangka  peningkatan kualitas  diri  dan  prestasi  sudah  cukup baik  dirasakan  oleh  sebagaian  besar karyawan  sehingga  karyawan  juga merasa  dihargai  atas  kontribusi  dan hasil  kerja  keras  mereka  selama  ini sehingga  mereka  bangga  terhadap pekerjaan  yang  telah  mereka  berikan kepada perusahaan. Selain itu pemberian  motivasi  kepada  karyawan dengan  memasukkan  unsur  tantangan dan  kesempatan  guna  mencapai keberhasilan  merupakan  suatu  teknik untuk melibatkan pembentukkan
kelompokkelompok kerja secara alamiah atau natural. Unsur-unsur dasar organisasi (anggota,  pekerjaan,  praktik-praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur  dan  pedomanan)  dipahami secara  selektif  untuk  menciptakan evaluasi  dan  reaksi  yang  menunjukkan apakah  yang  dimaksud  oleh  setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi. Misalnya, informasi  yang  cukup  merupakan sebuah  indikasi  untuk  para  anggota organisasi  mengenai  seberapa  baik unsur-unsur  dasar  organisasi  itu berfungsi bersama-sama
untuk menyediakan informasi bagi mereka. Pemahaman  mengenai  kecukupan informasi memberikan petunjuk kepada para  anggota  organisasi  mengenai aspek-aspek
organisasi yang merupakan salah satu bagian dari iklim komunikasi  organisasi.  Persepsi  atas kondisi-kondisi kerja, penyeliaan,
upah,  kenaikan  pangkat,  hubungan dengan  rekan-rekan,  hukum-hukum dan  peraturan  organisasi,  praktik- praktik pengambilan keputusan, sumber  daya  yang  tersedia  dan  cara- cara memotivasi kerja anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan  informasi  yang  membangun iklim komunikasi organisasi.
Adapun  dimensi-dimensi  iklim komunikasi  organisasi  menurut  Pace dan Faules dalam bukunya Komunikasi Organisasi,  Strategi  Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Personel di semua tingkat  harus  berusaha  keras  untuk mengembangkan  dan  mempertahankan hubungan  yang  di  dalamnya  terdapat kepercayaan,
keyakinan dan kredibilitas  yang  didukung  oleh pernyataan dan tindakan. Para pemimpin hendaklah berusaha membentuk  kepercayaan  di  antara pengirim dan penerima pesan. Kepercayaan  ini  akan  mengarahkan
kepada  komunikasi  yang  terbuka  yang akan mempermudah adanya
persetujuan  yang  diperlukan  antara bawahan  dan  atasan.  Semakin  tinggi kepercayaan  cenderung  motivasi  kerja makin tinggi.
Para  karyawan  di  semua  tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah  kebijakan  organisasi,  yang relevan  dengan  kedudukan  mereka. Para  pegawai  di  semua  tingkat  harus diberi  kesempatan  berkomunikasi  dan berkonsultasi  dengan  manajemen  di atas  mereka  agar  berperan  serta  dalam proses  pembuatan  keputusan  dan penentuan  tujuan.  Tetapi  umumnya pimpinan  mau  memberikan  informasi ke bawah bila merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila  suatu  pesan  tidak  relevan dengan  tugas,  pesan  itu  tetap dipegangnya.  Suasana  umum  yang diliputi  kejujuran  dan  keterusterangan harus  mewarnai  hubungan-hubungan dalam  organisasi,  dan  para  pegawai mampu  mengatakan  ”apa  yang  ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah mereka
berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.
Komunikasi  ke  bawah  menunjukan arus  pesan  yang  mengalir  dari  para atasan  atau  para  pemimpin  kepada bawahannya.  Menurut  Lewis(1987) komunikasi  ke  bawah  adalah  untuk menyampaikan  tujuan,  untuk  merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi  ketakutan  dan  kecurigaan yang  timbul  karena  salah  informasi, mencegah  kesalahpahaman  karena kurang  informasi  dan  mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.(Arni,2004:p.108)  Kecuali untuk  keperluan  informasi  rahasia, anggota  organisasi  harus  relatif  mudah memperoleh
informasi yang
berhubungan  langsung  dengan  tugas mereka  saat  itu,  yang  mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan  pekerjaan  mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya,  dan  yang  berhubungan  luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.
Mendengarkan  dalam  komunikasi ke atas yaitu pesan yang mengalir dari bawahan  kepada  atasan  atau  dari tingkat  yang  lebih  rendah  kepeda tingkat  yang  lebih  tinggi.  Tujuan  dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini mempunyai  efek  pada  penyempurnaan moral  dan  sikap  karyawan.  Hambatan dalam Komunikasi ke atas: kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan
pikirannya;  perasaan  karyawan  bahwa pimpinan  dan  supervisor  tidak  tertarik kepada  masalah  mereka;  kurangnya reward  atau  penghargaan  terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas; perasaan  karyawan  bahwa  supervisor dan  pimpinan  tidak  dapat  menerima dan  berespon  terhadap  apa  yang dikatakan oleh karyawan.
Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja  tinggi  Personel  di  semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi- produktivitas  tinggi,  kualitas  tinggi, biaya rendah-demikian
pula menunjukkan  perhatian  besar  pada anggota organisasi lainnya. Jadi secara singkat,  yang  termasuk  dalam  dimensi iklim  komunikasi  organisasi  itu  adalah kepercayaan,  pembuatan  keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan, mendengarkan  dalam  komunikasi  ke atas  dan  perhatian  pada  tujuan-tujuan kinerja tinggi.
Unsur-unsur  dalam  organisasi tidak  secara  langsung  menciptakan
iklim  komunikasi  organisasi,  tetapi pengaruhnya
terhadap
iklim komunikasi organisasi tergantung pada persepsi  anggota  organisasi  mengenai nilai dan hukum dan peraturan tersebut, yaitu  apakah  hukum  dan  peraturan harus diabaikan?. Jadi dengan kata lain, unsur-unsur  yang  terdapat  di  dalam organisasi  tidak  secara  otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi  tetapi  tergantung  kepada persepsi  anggota-anggota  organisasi mengenai unsur-unsur organisasi tersebut.
Keberadaan  motivasi  dalam  diri seseorang  sangat  penting,  apalagi  bagi karyawan.  Kekuatan  dan  kemauan untuk  melakukan  sesuatu  seperti bekerja  biasanya  dapat  muncul  sendiri saat  seseorang  sedang  memiliki kebutuhan. Sebisa  mungkin  orang tersebut  akan  mengupayakan  berbagai hal agar dapat memenuhi keinginannya.  Apabila  motivasinya kuat,  ia  akan  tetap  berusaha  dan  tidak putus asa saat mengalami kegagalan. Motivasi  juga  bisa  disebut  alasan, yang  terbentuk  dari  dua  sumber,  yaitu diri sendiri dan lingkungan atauk faktor internal dan faktor eksternal. Di antara keduanya, motivasi terkuat adalah yang berasal  dari  diri  sendiri. Kemauan untuk  melakukan  sesuatu  bukan  hanya berdasar  pada  faktor  ekternal  seperti imbalan atau pujian, melainkan muncul karena  seseorang  benar-benar  ingin melakukan  suatu  tindakan.  Tanpa adanya dorongan dari luar sekalipun, ia akan  tetap  terus  berusaha  demi mencapai tujuan yang diinginkan.
Supervisi yang bertujuan mengembangkan pekerjaan serta feedback terhadap  hasil  kerja  keras karyawan telah dirasakan oleh sebagian besar karyawan sebagai anda penghargaan bahwa perusahan memperhatikan kinerja karyawan. Peluang promosi atau kenaikan jabatan juga  salah  satu  faktor  pendukung
motivasi karyawan untuk terus berkembang  memberikan  yang  terbaik demi perkembangan perusahaan.
Berdasarkan dari seluruh hasil penelitian  mengenai  iklim  komunikasi dan  motivasi  kerja  karyawan,  penulis mencoba  menganalisa  apakah  adanya hubungan  antara  iklim  komunikasi dengan  meningkatnya  motivasi  kerja karyawan, khususnya iklim komunikasi yang  berkembang  di  PT  Media  Dian Sejahtera.  Setelah  diteliti,  ternyata iklim  komunikasi  yang  ada  di  dalam perusahaan  telah  dapat  memotivasi kerja  karyawan  PT  Media  Dian Sejahtera.  Dan  hal  tersebut  didukung dengan  penghitungan  analisis statistic inferensial dengan menggunakan analisis  koefisiensi  korelasi Pearson
Product  Moment .  Hasilnya  korelasi diperoleh  0,770  adalah  ada  hubungan yang signifikan dengan tingkat hubungan  tinggi  dan  kuat  antara  iklim komunikasi  dengan  motivasi  kerja karyawan  pada  PT  Media  Dian Sejahtera.  Selanjutnya  seiring  dengan teorinya,  iklim  komunikasi  yang  baik memang  sangat  berhubungan  erat dengan karyawan, baik sebagai motivasi  untuk  meningkatkan  kinerja ataupun untuk melakukan pengembangan  pribadi  karyawan  itu sendiri,  karena  pasti  akan  memberikan dampak rasa percaya diri yang tinggi.
Oleh karena itu dalam menciptakan  iklim  komunikasi  yang baik  dituntut  seorang  pemimpin  yang dapat meningkatkan semangat bawahannya  dan  mampu  menciptakan suasana  saling  mendukung.  Hal  itu tentu saja diperlukan
adanya komunikasi  dua  arah  antara  atasan dengan  bawahan.  Tanpa  adanya komunikasi  yang  efektif  maka,  akan sulit untuk mencapai iklim komunikasi yang  baik  dalam  organisasi  sehingga dapat  berpengaruh  terhadap  motivasi kerja  karyawan.  Selain  itu  pula perusahaan  tidak  boleh  mengabaikan
faktor  kebutuhan  kesehatan  karyawan (hygiene  factor) ,  karena  kebutuhan  ini akan berlangsung secara terus menerus dan harus tetap dipelihara dengan baik. Faktor  pemeliharaan (maintenance factor), juga  harus  mendapatkan perhatian  yang  wajar  dari  perusahaan karena  menyangkut  aspek  kebutuhan psikologis  seseorang  dan  meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job  content) yang  apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan  tingkat  motivasi  yang kuat  dan  dapat  menghasilkan  prestasi pekerjaan yang baik.

## SIMPULAN & SARAN
Iklim  komunikasi  yang  ada  di dalam  perusahaan  PT  Media  Dian Sejahtera terbukti telah mampu memotivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini didukung  melalui  perhitungan  dan hasilnya  terdapat  hubungan  yang sangat signifikan antara iklim komunikasi  dengan  motivasi  kerja karyawan sebesar 0,770 dengan tingkat hubungan  tinggi  dan  kuat.  Selain  itu pula,  iklim  komunikasi  yang  baik berhubungan  erat  dengan  penciptaan dan  peningkatan  kinerja  atau  motivasi karyawan dalam rangka mengembangkan  pribadi  karyawan yang  memiliki  kepercayaan  diri  tinggi dan  melaksanakan  fungsi  dan  tugas dalam  bekerja,  serta  menempatkan karyawan  berdasarkan  minat  serta keahlian  mereka  sehingga  karyawan merasa  bahwa  pekerjaan  yang  mereka jalani  saat  ini  menarik  dan  penuh tantangan, dan pada akhirnya karyawan memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam bekerja.
Dari  hasil  penelitian  hasil  yang diperoleh  sangat  baik  oleh  karena  itu penulis menyarankan untuk mempertahankan kondisi yang
kondusif  dan  nyaman  bagi  karyawan dalam bekerja tanpa melupakan aspek- aspek  moral  yang  menjadi  tanggung
jawab  pimpinan  di  PT  Media  Dian Sejahtera.  Sehingga  motivasi  yang dimiliki  karyawan  semakin  terus berkembang  dalam  memberikan  hasil pekerjaan yang terbaik
demi perkembangan  dan  kemajuan  bagi  PT Media  Dian  Sejahtera,  serta  tetap mengadakan  evaluasi  dengan  beberapa karyawan  yang  masih  menjawab pernyataan  tidak  setuju  dan  sangat tidak  setuju.  Berikanlah  kesempatan
kepada karyawan untuk dapat menyampaikan  asprasi  serta  keluhan yang mungkin belum mereka sampaikan  kepada  pimpinan,  agar kekurangan  yang  dirasakan  karyawan selama  ini  dapat  di  eliminasi  sehingga dapat  tercipta  hasil  yang  memuaskan demi  kepentingan  kedua  belah  pihak yakni pimpinan dan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bidya,  Dash  (2009)  A  study  on Performance  Management  through Recession Metrics during downturn. Journal of Advances in Management , 2(10), p. 27-30.
Cheon, H.J, Cho, C.-H. and Sutherland, J.  (2007).  A  Meta-Analysis  of Studies  on  the  Determinants  of Standardization  and  Localization  of International Marketing and Advertising  Strategies, Journal  of International  Consumer  Marketing , Vol. 19, No. 4, pp. 109-147. Conchie,  Stacey  and  Burns,  Calvin (2008) Trust and Risk Communication in High-Risk
Organizations:  A  Test  of  Principles from  Social  Risk  Research. Journal of Risk Analysis , 28(1), p. 141-149.
Cottle,  Simon  and  David  Nolan  2007. ‘Global  Humanitarianism  and  the
Changing Aid-Media Field:
Everyone  Was  Dying  for  Footage’ Journalism Studies 8 (6): 862–78. Croucher,  S.  M.  (2011).  Social networking  and  cultural  adaptation: A  theoretical  model. Journal  of International and Intercultural
Communication, 4 (4), 259-264. Ellison,  N.  B.,  Hineo,  R.,  &  Gibbs,  J.
(2006). Managing impressions online:  Self-presentation  processes in  the  online  dating  environment. Journal of Computer-Mediated Communication , 11(2), 415–441. Ferguson,  Marjorie  (1992).  The Mythology  about  Globalization. European Journal of Communication 7 : 69–93.
Ferrante,  Pamela  (2010)  Risk  and Crisis  Communication. Journal  of Professional  Safety ,  June  2010,  p.
38-45.
Fitzgibbon,  J.  E.,  &  Seeger,  M.  W.
(2002). Audiences and metaphors of globalization in the Daimler Chrysler AG merger. Communication  Studies ,  53(1),  40- 55.
Hampton,  N Keith,  Oren  Livio  & Lauren  Sessions  Goulet  (2010) The Social  Life  of  Wireless  Urban
Spaces: Internet Use, Social
Networks,  and  the  Public  Realm. Journal  of  Communication  60 : 701–722 Hearn, Alison (2011) Confessions of a Radical Eclectic: Reality Television, Self-Branding,  Social  Media,  and Autonomist  Marxism . Journal  of Communication Inquiry 35: 313-321 Jones,  P  Jeffrey  &  Geoffrey  Baym (2010). A  Dialogue  on  Satire  News and  the  Crisis  of  Truth  in Postmodern  Political  Television . Journal  of  Communication  Inquiry 34: 278-294
Kandlousi  et  al.  (2010)  Organizational Citizenship  Behavior  Concern  of Communication  Satisfaction:  The role  of  the  formal  and  informal communication. International
Journal of Business and Management , 5(10), p. 51-61.
Krcmar,  M.,  Giles,  S.,  &  Helme,  D. (2008).  Understanding  the  process: How  mediated  and  peer  norms affect young women's body esteem. Communication  Quarterly ,  56(2),
111-130.
Kriyantono,  Rachmat  (2006) Teknik Praktis  Riset  Komunikasi ,  Kencana Prenada Media Group, Jakarta. Leda Blackwood, Andrew G. Livingstone,  Colin  Wayne  Leach
(2013) Regarding  Societal  Change Journal  of  Social  and  Political Psychology , 1(1), p. 105 Marchi, Regina (2012) With Facebook,
Blogs, and Fake News, Teens Reject Journalistic  “Objectivity” . Journal of Communication Inquiry 36:  246-
262. Marques,  C.S,  Ângela  &  Rousiley  C. M. Maia (2010) Everyday Conversation  in  the  Deliberative Process: An Analysis of Communicative Exchanges in Discussion  Groups  and  Their Contributions  to  Civic  and  Political Socialization. Journal of Communication 60 : 611–635 McArthur., J.A (2009) Digital Subculture:  A  Geek  Meaning  of Style . Journal  of  Communication Inquiry 33: 58-70
McEwan,  B.,  &  Sobre-Denton,  M. (2011).  Virtual  cosmopolitanism: Constructing  third  cultures  and
transmitting  social  and  cultural capital  through  social  media.
Journal of International and Intercultural  Communication,  4 (4),
252-258.
Saul,  J.,  2006,  “Pornography,  Speech Acts  and  Context”, Proceedings  of the  Aristotelian  Society ,  106  (2):
61–80.
Shuter,  R.  (2011).  Introduction:  New media across cultures – prospect and promise. Journal  of  International and  Intercultural  Communication, 4 (4), 241-245.
Tamborini,  Ron.,  Nicholas  David Bowman.,  Allison  Eden.,  Matthew Grizzard  and  Ashley  Organ  (2010) Defining  Media  Enjoyment  as  the Satisfaction  of  Intrinsic  Needs Journal of Communication 60 : 758–
777
Vaara,  E.  (2003).  Post-acquisition integration as sensemaking: Glimpses  of  ambiguity,  confusion, hypocrisy, and politicization. Journal  of  Management  Studies , 40(4), 859-894.
Walther,  J.  B.,  Van  Der  Heide,  B., Kim, S. Y., Westerman, D., & Tong, S.  Y.  (2008).  The  role  of  friends’ appearance and behavior on evaluations  of  individuals  on Facebook:  Are  we  known  by  the company we keep? Human
Communication  Research,  34 (1),
28–4