## GAMBARAN KEMAMPUAN, LINGKUNGAN KERJA SOSIAL DAN KINERJA KARYAWAN

## Desita Anggra Dewi
Universitas Pendidikan Indonesia desitaanggradewi@student.upi.edu
Syamsul Hadi Senen Universitas Pendidikan Indonesia syamsulhadisenen@upi.edu
Masharyono Universitas Pendidikan Indonesia masharyono@upi.edu

## ABSTRAK
Tujuan - Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kemampuan, lingkungan kerja sosial dan kinerja.
Desain/metodologi/pendekatan -  Desain penelitian ini adalah cross sectional . Penelitian ini menggunakan pendekatan  deskriptif  dengan  metode explanatory survey. Unit  analisis  karyawan  sebanyak  103  orang. Pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik deskriptif dengan menggunakan distribusi frekuensi.
Temuan –  Berdasarkan  hasil  penelitian  menggunakan  analisis  deskriptif,  didapatkan  hasil  bahwa kemampuan  kerja berkategori  sangat baik, lingkungan  kerja sosial berkategori  sangat  kondusif, dan  kinerja berkategori sangat tinggi.
Orisinalitas -  Perbedaan  dalam  penelitian  ini  terletak  pada  objek  penelitian,  waktu  penelitian,  alat  ukur, literatur yang digunakan, teori yang digunakan dan hasil penelitian.
Kata kunci : Kemampuan, Lingkungan Kerja Sosial, Kinerja Tipe artikel : Studi Kasus
ABSTRACT
Purpose  -  The  purpose  of  this  study  is  to  see  the  description  of  ability,  social  work  environment,  and performance.
The  design  /  methodology  /  approach  - The  design  of  this  study  was  cross  sectional.  This  research  uses descriptive  approach  with  explanatory  survey  method.  The  employee  analysis  unit  is  103  people.  Data collection  using  questionnaire.  The  analysis  technique  used  is  descriptive  technique  by  using  frequency distribution
Findings – Based on the results of research using descriptive analysis, the results obtained that ability in the very good category, social work environment in the  very conducive  category, and performance in the  high category.
Originality  - This  study  provides  a  basis  for  understanding  the  issues  of  the ability  and  social  work environment on performance . The difference of this research with previous research is on the object in  PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester Division  In Purwakarta, ability variable, social work environment and performance , and references used by researchers with previous researchers.
Keywords: Ability, Social Work Environment, Performance Type of article: Research Paper

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  sangat  penting  sebagai keunggulan  organisasi  dan  bertindak  sebagai faktor  utama  untuk  mencapai  tujuan  organisasi (Muda,  Rafiki,  &  Harahap,  2014).  Organisasi
membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  bisa bekerja  secara  efisien  dan  efektif  bagi  organisasi yang  mampu  mengambil  alih  pengelolaan karyawan  dengan  baik  (Sumiyati,  Masharyono, Purnama,  &  Pratama,  2016).  Sasaran  utama
pengelolaan  sumber  daya  manusia  adalah meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dengan  kata lain, manajemen sumber daya manusia diharapkan  bisa  menghasilkan  karyawan  dengan memiliki  kinerja  yang  tinggi  (Siramiati  Ni Wayan; Surachman, 2016).
Kinerja  karyawan  masih  menjadi  perhatian, karena  kinerja  merupakan  inti  dari  permasalahan di manajemen sumber daya manusia (Schaefer et al ,  2015).  Rendahnya  kinerja  karyawan  di  era kompetitif  ini  masih  menjadi  masalah  utama dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  (Senen, Sumiyati,  Masharyono  &  Triananda,  2016). Masalah kinerja karyawan dihadapi oleh perusahaan  di  berbagai  sektor  di  banyak  negara, baik yang bergerak di sektor publik dan swasta, di institusi kesehatan, pendidikan, perbankan, perusahaan milik negara, sampai perusahaan kecil (Senen,  Sumiyati,  Masharyono  &  Triananda, 2016).
Kinerja karyawan sangat penting dalam upaya perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya  dan menjadi  salah  satu  faktor  utama  kesuksesan  di perusahaan  (Nuryanti  &  Rahmawati,  2016). Rendahnya  kinerja  karyawan  menjadi  prioritas yang dihadapi oleh perusahaan, sehingga perusahaan  tersebut  memaksimalkan  kinerja karyawannya yang menjadi tantangan utama bagi organisasi (Osa, 2014).
Kinerja  bisa  mempengaruhi  berlangsungnya kegiatan  suatu  organisasi  atau  perusahaan, semakin  baik  kinerja  yang  ditunjukkan  oleh  para karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut (Wardhana, Tarmedi, & Sumiyati, 2016). Baik  buruknya  kinerja  individu  tergantung  pada pemahaman  dan  kemampuan  untuk  mencapai target  sesuai  kebenarannya  (Khan  et  al,  2016). Kinerja  karyawan  dilihat  dari  segi  produktivitas dan output karyawan  yang  mempengaruhi  serta membantu  organisasi  agar  bekerja  secara  efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya (Emelia & Darko, 2017).
Sebuah  penelitian  yang  dilakukan  oleh Odunlami  &  Matthew,  (2014)  mengenai  kinerja karyawan  di  industri  manufaktur  menyatakan bahwa  karyawan  merupakan  bagian  yang  tidak dapat  terpisahkan  dari  manajemen  sumber  daya manusia. Hal ini diperkuat oleh penelitian Emeka, Ifeoma, & Emmanuel, (2015) menyatakan bahwa sektor  manufaktur  di  perusahaan  Nigeria  tercatat sebagai  salah  satu  mesin  pertumbuhan  dalam pekerjaan  yang  dapat  menciptakan  kekayaan untuk  pembangunan,  akan  tetapi  sektor  ini  tidak mampu  mengatasi  tantangan  yang  tercermin  dari kinerjanya  yang  buruk  selama  bertahun-tahun. Permasalahan  karyawan  dengan  tingkat  kinerja rendah  pada  industri  manufaktur  terindikasi  pada kemampuan  menguasai  peralatan  yang  rendah
dan karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan  secara  tepat  waktu  (García-Pinillos  et al, 2015).
Perusahaan  yang  bergerak  dalam  sektor manufaktur merupakan perusahaan yang bergerak dalam sektor produksi yang sangat bertumpu pada efisiensi  dan  keefektifan  kerja  karyawan.  Oleh karena  itu  perusahaan  yang  bergerak  pada  sektor manufaktur  sangat  mengandalkan  kualitas  dan kinerja  karyawan  yang  tinggi  (Syamsul  Hadi Senen  &  Wahyuni,  2016:59).  Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Supriyani  & Mahmud,  (2013)  mengenai  kinerja  karyawan  di industri manufaktur, disimpulkan bahwa turunnya kinerja  karyawan  ditunjukan  oleh  banyaknya karyawan  yang  absen,  target  hasil  produksi  dan terlambat datang ke tempat kerja.
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja karyawan seperti kualitas kerja, keterampilan,  Responsif,  kecepatan,  inisiatif, kemampuan, komunikasi (Torang, 2012). Berbeda  dengan  Faktor  penting  penentu  kinerja karyawan dan keterlibatan mereka di tempat kerja adalah  struktur  gaji,  kurangnya  kesempatan, skema  insentif  yang  lemah,  kode  promosi berdasarkan senioritas, penundaan dalam promosi,  dan  tidak  adanya  strategi  motivasi (Assan,  2015;  Zheng  dan  Lamond,  2010). Sedangkan  Tran  &  Thao,  (2015)  faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: kepemimpinan, coaching, pemberdayaan, partisipasi,  budaya  organisasi,  lingkungan  kerja sosial,  motivasi,    dan  pelatihan.  Berdasarkan faktor-faktor  tersebut,  yang  dilakukan  maka diambil  beberapa  solusi  untuk  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  yaitu  dengan  pelatihan, dan pemberdayaan.
Upaya  peningkatkan  kinerja,  diantaranya dengan  memperhatikan  kemampuan  seorang karyawan  yang  dapat  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Salah  satu  bentuk  kemampuan yang  diyakini  dapat  memainkan  peranan  yang sangat  penting  bagi  suatu  perusahaan  untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah kemampuan  (Burns  R.  B,  2012:148).  Kinerja dapat ditingkatkan dengan menggunakan kemampuan  untuk  menghasilkan  gagasan  baru untuk  membangun  hubungan  dan  proses  kerja (Sajid,  2017).  Masalah  kinerja  karyawan  terjadi karena  pengetahan  dan  keahlian  antar  karyawan memiliki  gap  sehingga  pekerjaan  tidak  dapat selesai  tepat  waktu  (Chen,  S.,  Zhu,  X.,  Welk,  G. J., Kim, Y., Lee, J., & Meier, 2014).
Selain kemampuan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan memperhatikan lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  dapat menunjang  kelancaran,  keamanan,  keselamatan, kebersihan,  serta  kenyamanan  dalam  bekerja  dan adanya fasilitas yang memadai, sehingga
karyawan merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  dibebankan  dan menjadi  tanggung  jawabnya  (Mahardikawanto, 2013;  Suprayitno,  2007:24).  Lingkungan  kerja memberikan  dampak  besar  kepada  karyawan, baik  terhadap  hasil  negatif  atau  hasil  positif (Mathews & Khann, 2016; Chandrasekar, 2001).
Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan sosial (Sedarmayanti,  2007;  Diah  Indriani  Suwondo, 2015). Lingkungan kerja sosial memainkan peran penting  dalam  proses  produksi  yang  dilakukan oleh  karyawan  atau  karyawan  di  semua  tingkat manajemen  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja karyawan  (Sumiyati,  Masharyono,  Purnama,  & Pratama,  2016).  Seorang  karyawan  bekerja  di dalam perusahaan tidak sendiri, pasti membutuhkan  orang  lain.  Dengan  demikian, karyawan  perlu  membina  hubungan  yang  baik antara  rekan  kerja,  bawahan  maupun  atasan. Temuan  penelitian  telah  menetapkan  bahwa peningkatan  kinerja  di  tempat  kerja  disebabkan bukan  hanya  dengan  pelatihan,  namun  juga  oleh pengaruh  organisasi  lainnya,  yang  berada  di  luar kendali pelatihan, misalnya perilaku manajer lini, imbalan dan insentif, praktik perekrutan, lingkungan  kerja,  peralatan  dan  sejumlah  aspek budaya  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  di tempat kerja (Anthony, 2017).
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  di  atas, maka  tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk memperoleh hasil temuan mengenai: (1) gambaran  kemampuan,  (2)  gambaran  lingkungan kerja sosial, (3) gambaran kinerja.

## KAJIAN PUSTAKA
Manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) dapat  diartikan  sebagai  ilmu  dan  seni  yang mengatur  hubungan  dan  peranan  tenaga  kerja agar  efektif  dan  efisien  dalam  penggunaan kemampuan  manusia agar dapat  mencapai tujuan di  setiap  perusahaan  (Mathis  &  Jackson,  2011). Organisasi  membutuhkan  sumber  daya  manusia yang  bisa  bekerja  secara  efisien  dan  efektif  bagi organisasi yang mampu mengambil alih pengelolaan  karyawan  dengan  baik  (Sumiyati, Masharyono,  Purnama,  &  Pratama,  2016). Manajemen  sumber  daya  manusia  berguna  untuk meningkatkan  kontribusi  produktif  orang-orang yang  ada  di  dalam  perusahaan  melalui  sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial (Rivai & Sagala, 2013).
One of resources which is the most important assets  organization  is  human  resources (1), because  human  resources  plays  a  role  in achieving  the  objective  organization (2). Human resources  is  the  factor  dynamic  forward  capable of  determining  or  the  withdrawal  of  an organization ,  yang  menyatakan  bahwa  salah  satu
asset  terpenting  dalam  organisasi  yaitu  sumber daya  manusia,  Karena  sumber  daya  manusia berperan dalam pencapaian organisasi. Salah satu sumber  daya  yang  merupakan  aset  terpenting organisasi  adalah  sumber  daya  manusia  karena sumber  daya  manusia  berperan  dalam  mencapai tujuan organisasi (Masharyono, Sumiyati, 2016).
Mathis  &  Jackson,  (2011:6)  mengemukakan tujuh  fungsi  dari  manajemen  sumber  daya manusia  yaitu  1) Strategic  HR  Management, 2) Equal  Employment  Opportunity, 3) Staffing, 4)
Talent  Management  and  Development, 5) Total Rewards, 6) Risk  Management  and  Worker Protection 7) , Employee and Labor Relations . Berdasarkan  pada  fungsi  sumber  daya manusia tersebut terdapat fungsi talent management berfokus  pada  individu  yang  siap untuk  mendapatkan  pekerjaan  saat  dibutuhkan, dan  orang-orang  yang  berbakat  yang  sedang dikembangkan  untuk  kebutuhan  organisasi  di masa depan (Mathis & Jackson, 2011). Salah satu cara  untuk  meningkatkan  talent  management dengan  merekrut  dan  menyeleksi  karyawan melalui pelatihan, perencanaan suksesi, perencanaan karir, pengembangan, dan manajemen kinerja (Mathis & Jackson, 2011). Pelatihan  berupaya  sebagai  kesuksesan  bisnis dan menjadikan suatu organisasi untuk melakukan perbaikan terus-menerus agar menghasilkan  output  yang  telah  direncanakan. Dengan  pelatihan  terus-menerus,  organisasi  akan memiliki karyawan dengan pengetahuan, keterampilan,  dan  kemampuan  yang  dibutuhkan untuk  bersaing  secara  efektif  (Mathis  &  Jackson, 2011).  Dalam  fungsi  manajemen  sumber  daya manusia  kemampuan  kerja  memiliki  peranan menjadi  salah  satu  faktor  yang  menunjang tercapainya  visi  dan  misi  organisasi  untuk berkembang  (Kumar,  2016).  Suatu  perusahaan akan  berhasil  atau  bahkan  gagal  sebagian  besar ditentukan oleh kemampuannya (Thoha, 2010:10).  Kemampuan  dapat  membangkitkan karyawan,  sehingga  dapat  berkembang  dan pencapaian  kinerjanya  dapat  melebihi  apa  yang diperkirakan  perusahaan,  selain  itu  kemampuan dianggap efektif dalam situasi dan budaya apapun (Yukl, 2010).
Kemampuan  (Ability)  merupakan  potensi yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk  berbuat sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat melakukan  pekerjaan  tersebut.  Salah  satu  faktor yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap keberhasilan  karyawan  di  dalam  melaksanakan suatu  pekerjaan  adalah  kemampuan  kerja  (Bolli, T.,  &  Farsi,  2015).  Setiap  jenis  pekerjaan menuntut  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap tertentu  agar  dapat  melaksanakan  tugas  tersebut dengan  baik.  Agar  pekerjaan  terlaksana  dengan
efektif atau berkinerja prima di tempat kerja pada situasi tertentu (Moeheriono, 2010:2).
Pada  teori  Sutermeister,  (1976)  bahwa kemampuan  menunjukan  potensi  orang  atau karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  yang  mana  setiap  jenis  pekerjaan menuntut  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap tertentu  agar  dapat  melaksanakan  tugas  tersebut dengan  baik  serta  kemampuan  menekankan pengertian  sebagai  hasil  atau  apa  yang  keluar ( outcomes )  dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Kemampuan kerja yaitu mencerminkan keseimbangan  antara  kapasitas  individu,  mental dan  tuntutan  pekerjaan  (Joaquin  Calatayud  et,al 2015).  Senada  dengan  pernyataan  Robbins, Stephen  P  &  Judge,  (2013)  kemampuan merupakan  suatu  kapasitas  individu  untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.  Karakteristik  kemampuan  menurut Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  (2013)  seperti kemampuan  intelektual  ( intellectual  ability )  dan kemampuan  fisik ( intellectual physical ). Dimensi kemampuan  menurut  Sutermeister,  (1976),  yaitu
1) knowledge (pengetahuan)  yang  didasari  oleh pendidikan,  pengalaman,  latihan  dan  minat,  dan 2) skills (keahlian)  yang  terdiri  dari  kecakapan
( attitude ) dan kepribadian ( personality ).
Kemampuan  kerja  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, menurut (Brasileira et al, 2014) mengatakan  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kemampuan  sebagai  berikut:  1)  Disfungsi membatasi kemampuan mereka untuk bekerja; 2) Pekerja  lanjut  usia  dan  perempuan  menunjukkan hubungan terbalik dengan hilangnya produktivitas di tempat kerja; 3) Tingkat pendidikan, partisipasi dalam  kegiatan;  4)  Tuntutan  mental  dan  fisik dalam melakukan pekerjaan.
Berdasarkan  pada  fungsi  sumber  daya manusia  terdapat  fungsi risk  management yang efektif  merupakan  komponen  dalam  manajemen sumber  daya  manusia.  Ruang  lingkup  dari manajemen  risiko  terdiri  dari  keselamatan, kesehatan  dan  keamanan  di  tempat  kerja  (Mathis
& Jackson, 2011). Pendekatan untuk menciptakan lingkungan  kerja  yang  aman  dan  nyaman berkaitan  dengan  program safety , health & well- being (Andresen, M., & Nowak, 2015). Mathis &
Jackson,  (2011),  mengatakan  bahwa  ergonomi adalah studi dan desain dari lingkungan kerja.
Lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  dua  jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan sosial (Sedarmayanti,  2007;  Diah  Indriani  Suwondo, 2015).  Lingkungan  kerja  sosial  merupakan keadaan  yang  terjadi  dan  berkaitan  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan, hubungan  dengan  sesama  rekan  kerja  maupun pelayanan  kepada  masyarakat  (Sedarmayanti,
2011).  Sesuatu  yang  berhubungan  dengan  segi
psikis  dari  lingkungan  kerja  disebut  sebagai lingkungan  kerja  sosial  (Mondy  &  Martocchio, 2016).  Lingkungan kerja sosial memainkan peran penting  dalam  proses  produksi  yang  dilakukan oleh  karyawan  atau  karyawan  di  semua  tingkat manajemen  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja karyawan (Sumiyati et al., 2016).
Menurut  Nitisemito,  (2003:183)  perusahan hendaknya  dapat  mencerminkan  kondisi  yang mendukung  kerja  sama  antara  tingkat  atasan, bawahan  maupun  yang  memiliki  status  jabatan yang  sama  di  perusahaan.  Kondisi  yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian  diri.  Membina  hubungan  yang  baik antara  sesama  rekan  kerja,  bawahan  maupun atasan  harus  dilakukan  karena  kita  saling membutuhkan.  Hubungan  kerja  yang  terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.
Lingkungan    kondusif    bisa    tercipta    jika adanya   komunikasi  yang baik dalam lingkungan perusahaan,  interaksi  antar  karyawan,  motivasi kerja  tinggi,    tidak    ada    saling    curiga,    dan memberikan  kontribusi  menjadi  orientasi setiap karyawan  (Bagus  Kisworo,  2012:64).  Pendapat lain  dikemukakan  oleh  Sedarmayanti,  (2011:46) menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  sosial terbetuk  oleh  dua  dimensi  yaitu,  hubungan  kerja dengan atasan dan hubungan kerja dengan sesama rekan  kerja.  Sedangkan  menurut  Sunyoto, (2012:44), hubungan rekan kerja dalam lingkungan  kerja  non  fisik  dibagi  menjadi  dua, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok. Menurut Sedarmayanti dalam Wulan (2011:21)
bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi lingkungan kerja sosial diantaranya,  1)  struktur  kerja,  2)  tanggung  jawab kerja,  3)  perhatian  dan  dukungan  pemimpin,  4) kerja  sama  antar  kelompok,  5)  kelancaran komunikasi.
Berdasarkan  pada  fungsi  sumber  daya manusia tersebut terdapat fungsi talent management  and  development yang  merupakan proses menetapkan standar kinerja dan mengevaluasi  kinerja  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hasil  kerja  baik  kualitas  maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku nyata  dalam  pekerjaannya  (Mathis  &  Jackson, 2011).
Kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  oleh  setiap  individu  sebagai  prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai dengan  perannya  dalam  perusahaan  (Rivai, Veitzhal,  &  Sagala,  2014).  Wibowo,  (2014:62) memandang kinerja sebagai cara untuk memastikan  bahwa  pekerja  individual  atau  tim tahu apa yang diharapkan dan mereka tetap fokus
pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan, ukuran, dan penilai.
Menurut  Albrecht et al, (2012) kinerja adalah suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  atas  dasar  pengalaman,  kesungguhan serta  pengukuran.  Indikator  kinerja  digunakan untuk aktivitas dasar perilaku yang dapat diamati dengan lebih  mengutamakan  menggunakan sudut pandang  harapan  kedepan  dari  pada  melihat kearah  belakang.  Perusahaan  memiliki  9  standar penilaian  untuk  mengukur  kinerja  karyawan berdasarkan:  1)  Tanggung  jawab,  2)  Inisiatif,  3) Kerjasama, 4) Etika & komunikasi, 5) Disiplin & kehadiran,  6)  Pengetahuan  mengenai  pekerjaan, 7)  kualitas  pekerjaan,  8)  kecepatan  kerja,  dan  9) kerapihan.
Adapun  indikator  kinerja  karyawan  menurut Gomez-Mejia,  (2012)  terdapat  lima  indikator kinerja,  yaitu:  1) Quality  of  work ,  2) Quantity  of work performance , 3) Interpersonal effectiveness ,
4) Competencies ,  5) Job  Knowledge .  Kinerja karyawan  dapat  diukur  melalui  1)  Ketepatan waktu,  2)  Ketercapaian  target,  3)  Pemahaman pekerjaan,  4)  Pemahaman  standar  oprasional,  5) Penyampaian  ide  dan  gagasan,  6)  Kerjasama,  7) Tanggungjawab, 8) Cara kepemimpinan (Zachary, 2017). Berdasarkan  penjelasan  mengenai  gambaran kemampuan,  lingkungan  kerja  sosial  dan  kinerja karyawan,  maka  disusun  sebuah  paradigma analisis  kemampuan,  lingkungan  kerja  sosial  dan kinerja karyawan secara jelas digambarkan dalam Gambar 1 sebagai berikut:

## GAMBAR 1 PARADIGMA PENELITIAN

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengatahui gambaran  kemampuan,  lingkungan  kerja  sosial dan  kinerja  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics Tbk.  Polyester  Division  di  Purwakarta.  Adapun
yang menjadi objek penelitian sebagai variabel X atau variabel bebas (independent variabel) adalah kemampuan  kerja  dengan  dimensinya  yang mencakup pengetahuan ( knowledge ) dan keahlian ( skill ).  Serta  lingkungan  kerja  sosial  dengan dimensinya  yang  mencakup  hubungan  kerja dengan atasan dan hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.
Masalah  penelitian  yang  merupakan  variabel (Y)  atau  variabel  terikat  (dependent  variabel) adalah  kinerja  karyawan  dengan  indikatornya  1) Tanggung  jawab,  2)  Inisiatif,  3)  Kerjasama,  4) Etika  &  komunikasi,  5)  Disiplin  &  kehadiran,  6) Pengetahuan  mengenai  pekerjaan,  7)  kualitas pekerjaan, 8) kecepatan kerja, dan 9) kerapihan. Penelitian  ini  dilakukan  di  PT.  Indorama Synthetics Tbk. Polyester Division yang berlokasi di  Jl.  Industri  Ubrug,  Purwakarta,  Jawa  Barat.. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah tanggapan  responden  tentang  kemampuan  dan lingkungan kerja sosial terhadap kinerja karyawan  Sedangkan  yang  menjadi  unit  analisis adalah  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics  Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta.  Penelitian  ini dilakukan  dalam  kurun  waktu  kurang  dari  satu tahun,  maka  pendekatan  yang  digunakan  adalah metode cross sectional method , dimana penelitian ini  dengan  cara  mempelajari  objek  dalam  kurun waktu  tertentu  atau  tidak  berkesinambungan dalam jangka waktu panjang.
Berdasarkan  tingkat  penjelasan  dan  bidang penelitian,  maka  jenis  penelitian  ini  adalah penelitian  deskriptif  dan  verifikatif,  dengan metode  penelitian  yang  digunakan  adalah explonatory survey . Populasi dalam penelitian ini adalah  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics  Tbk. Polyester Division di Purwakarta yang berjumlah 103 orang.
Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan adalah  studi  kepustakaan,  studi  lapangan  dengan penyebaran  kuesioner  secara  langsung,  dan  studi literatur.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik sampel  jenuh,  yaitu  dengan  mengambil  seluruh jumlah  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics  Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta  sebanyak  103 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Kemampuan  kerja  adalah  suatu  kapasitas individu  untuk  mengerjakan  tugas  dan  kondisi siap  menerima  segala  situasi  dan  resiko  yang akan  dihadapi  (Robbins,  Stephen  P  &  Judge, 2013).  Kemampuan  ( Ability )  merupakan  potensi yang  ada  dalam  diri  seseorang  untuk  berbuat sehingga  memungkinkan  seseorang  untuk  dapat melakukan  pekerjaan  ataupun  tidak  dapat melakukan  pekerjaan  tersebut.  Salah  satu  faktor yang  sangat  penting  dan  berpengaruh  terhadap keberhasilan  karyawan  di  dalam  melaksanakan
suatu  pekerjaan  adalah  kemampuan  kerja  (Bolli, T., & Farsi, 2015).
Pada  teori  Sutermeister,  (1976)  bahwa kemampuan  menunjukan  potensi  orang  atau karyawan  untuk  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan  yang  mana  setiap  jenis  pekerjaan menuntut  pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap tertentu  agar  dapat  melaksanakan  tugas  tersebut dengan  baik  serta  kemampuan  menekankan pengertian  sebagai  hasil  atau  apa  yang  keluar (outcomes)  dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka  pada  organisasi.    Dalam  kemampuan terdapat  2  dimensi  menurut  Sutermeister,  (1976) yaitu  1) knowledge (pengetahuan),  2) skills (keahlian).
Pengetahuan didasari oleh pendidikan, pengalaman,  latihan  dan  minat.  Keahlian  ( skill ) terdiri  dari  kecakapan  ( attitude )  dan  kepribadian ( personality ).  Kemampuan  kerja  yang  baik  akan meningkatkan  kesejahteraan  dan  mendukung keberhasilan kerja. Pembahasan mengenai kemampuan sangat tinggi kaitannya dengan sikap profesionalisme  dari  cara  kerja  pegawai,  yaitu kemampuan menguasi, memahami dan melaksanakan tugas yang sesuai dengan profesinya,  mampu  bekerja  secara  produktif, efisien,  mandiri,  inovatif  juga  memiliki  dedikasi dan  moral  yang  tinggi  (Saari,  L.  M.,  &  Judge, 2014).
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta,  kemampuan dapat  diukur  melalui  perhitungan  rata-rata dimensi  dan  perhitungan  skor  keseluruhan. Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari  rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 1 REKAPITULASI DIMENSI KEMAMPUAN No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 Pengetahuan 5181 6489 80% 2 Keahlian 3564 4326 82% Total 8737 10815 81%
Berdasarkan Tabel 1 aspek kemampuan paling tinggi yaitu terdapat pada dimensi skill (keahlian) memperoleh  skor  sebanyak  3564  atau  82%, sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu  pada knowledge (pengetahuan) memperoleh  skor  5181 atau 80%. Secara keseluruhan variabel kemampuan  memperoleh  skor  8737,  apabila  di persentasekan kedalam skor ideal maka diperoleh persentase sebesar 81%, dapat dikatakan menurut Muhammad  Ali,  (2013:184)  bahwa  hampir seluruh  responden  menyatakan  kemampuan pada karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta  dalam  kategori sangat  baik.  Sedangkan  dilihat  dari  garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 2 GARIS KONTINUM VARIABEL KEMAMPUAN
Berdasarkan  Gambar  2  pada  nilai  kontinum variabel  kemampuan  yaitu  8737  sesuai  dengan data  penelitian  yaitu  termasuk  kedalam  kategori sangat  baik,  dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  karyawan  memiliki  kemampuan  yang sangat  baik  dijalankan  pada  perusahaan,  akan tetapi  pelatihan  pada  perusahaan  masih  perlu ditingkatkan  karena  semua  dimensi  berada  di bawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket  yang disebar  kepada  103  responden  diketahui  bahwa kemampuan  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics Tbk.  Polyester  Division  di  Purwakarta  mencapai skor  8737  dari  skor  kriterium  atau  jumlah maksimal perolehan nilai responden terletak pada daerah  9490,8-10815  sehingga  dapat  dikatakan bahwa dalam penelitian ini kemampuan karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester Division di  Purwakarta  sangat  baik,  namun  kemampuan tersebut  perlu  ditingkatkan  lagi  karena  semua dimensi berada dibawah skor ideal.
Lingkungan  kerja  sosial  merupakan  keadaan yang  terjadi  dan  berkaitan  dengan  hubungan kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan,  hubungan dengan  sesama  rekan  kerja  maupun  pelayanan kepada masyarakat (Sedarmayanti, 2011).
Sesuatu  yang  berhubungan  dengan  segi  psikis dari lingkungan kerja disebut sebagai lingkungan kerja sosial (Mondy, R. W., & Martocchio, 2016). Lingkungan  kerja  sosial  sangat  berpengaruh terhadap  kerja  pekerja  dalam  latar  belakang keluarga  pekerja  (Sigit,  2003:183).  Memperbaiki lingkungan  kerja  sosial  akan  meningkatkan kemungkinan  karyawan  untuk  berkomitmen terhadap  organisasi  dan  menjadikan  perusahaan sebagai  tempat  kerja  terbaik  untuk  bekerja (Armstrong & Taylor, 2014). Dimensi pemberdayaan  menurut  Sedarmayanti  (2011:46) yaitu  hubungan  kerja  dengan  atasan  dan hubungan kerja dengan sesama rekan kerja. Hubungan  kerja  dengan  atasan  merupakan Sikap  atasan  terhadap  bawahan  memberikan pengaruh  bagi  karyawan  dalam  melaksanakan aktivitasnya  sikap  yang  bersahabat,  saling menghormati  dan  menghargai  perlu  dalam hubungan antar karyawan dengan pimpinan untuk kerjasama  dalam  mencapai  tujuan  perusahaan. Sikap  bersahabat  yang  diciptakan  atasan  akan menjadikan  karyawan  lebih  betah  untuk  bekerja dan  dapat  menimbulkan  semangat  kerja  bagi karyawan.
Hubungan  kerja  dengan  sesama  rekan  kerja merupakan  Hubungan  kerja  antar  karyawan sangat  diperlukan  untuk  melakukan  pekerjaan, terutama  bagi  karyawan  yang  bekerja  secara kelompok.  Apabila  terjadi  konflik  maka  akan memperkeruh suasana kerja dan akan menurunkan semangat kerja karyawan. Hubungan kerja  yang  baik  antara  karyawan  yang  satu dengan  karyawan  yang  lainnya  maka  akan meningkatkan  semangat  kerja  bagi  karyawan,  di mana  mereka  saling  kerjasama  atau  saling membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta,  lingkungan kerja  sosial  dapat  diukur  melalui  perhitungan rata-rata dimensi dan perhitungan skor keseluruhan.  Berikut  ini  dipaparkan  hasil  dari rekapitulasi perhitungan skor:
TABEL 2 REKAPITULASI DIMENSI LINGKUNGAN KERJA SOSIAL No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 Hubungan kerja dengan atasan 2618 3605 73% 2 Hubungan kerja dengan sesame rekan kerja 2884 3605 80% Total 5502 7210 76%
Berdasarkan  Tabel  2  aspek  lingkungan  kerja sosial  paling  tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi hubungan  kerja  dengan  sesama  rekan  kerja memperoleh  skor  sebanyak  2884  atau  80%, sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu  pada hubungan kerja dengan atasan dan memperoleh  skor  2618  atau  73%.  Secara keseluruhan  variabel  lingkungan  kerja  sosial memperoleh  skor  5502,  apabila  di  persentasekan kedalam  skor  ideal  maka  diperoleh  persentase sebesar 76%, dapat dikatakan menurut Muhammad  Ali,  (2013:184)  bahwa  hampir seluruh  responden  menyatakan  lingkungan  kerja sosial pada  karyawan  PT.  Indorama  Synthetics Tbk.  Polyester  Division  di  Purwakarta  dalam kategori  sangat  kondusif.  Sedangkan  dilihat  dari garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 3 GARIS KONTINUM VARIABEL LINGKUNGAN KERJA SOSIAL
Berdasarkan  Gambar  3  pada  nilai  kontinum variabel  pelatihan  yaitu  5502  sesuai  dengan  data penelitian yaitu termasuk kedalam kategori sangat kondusif,  dengan  demikian  dapat  dikatakan
bahwa  karyawan  memiliki  lingkungan  kerja sosial  yang  kondusif  dalam  perusahaan,  akan tetapi  lingkungan  kerja  sosial  pada  perusahaan masih  perlu  ditingkatkan  karena  semua  dimensi berada di bawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket  yang disebar  kepada  103  responden  diketahui  bahwa lingkungan  kerja  sosial  karyawan  PT.  Indorama Sycnthetics Tbk. Polyester Division di Purwakarta  mencapai  skor  5502  dari  skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  6327,4-7210 sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini  lingkungan  kerja  sosial pada  karyawan  PT. Indorama  Synthetics  Tbk.  Polyester  Division  di Purwakarta  sangat  kondusif,  namun  lingkungan kerja  sosial  tersebut  perlu  ditingkatkan  lagi karena semua dimensi berada dibawah skor ideal.
Organisasi membutuhkan sumber daya manusia  yang  bisa  bekerja  secara  efisien  dan efektif  bagi  organisasi  yang  mampu  mengambil alih pengelolaan karyawan dengan baik (Sumiyati,  Masharyono,  Purnama,  Pratama, 2016:649).  Sasaran  utama  pengelolaan  sumber daya  manusia  adalah  meningkatkan  kinerja karyawan.  Dengan  kata  lain,  manajemen  sumber daya  manusia  diharapkan  bisa  menghasilkan karyawan  dengan  memiliki  kinerja  yang  tinggi (Siramiati Ni Wayan; Surachman, 2016).
Kinerja  meliputi  hasil  kerja  baik  kualitas maupun kuantitas  yang dihasilkan karyawan atau perilaku  nyata  yang  ditampilkan  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Aprilia  &  Hudiwinarsih,  2012).  Kinerja  bisa mempengaruhi  berlangsungnya  kegiatan  suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukkan  oleh  para  karyawan  akan  sangat membantu  dalam  perkembangan  organisasi  atau perusahaan  tersebut  (Wardhana,  Tarmedi,  & Sumiyati, 2016).
Kinerja berlandaskan peluang dalam kesuksesan  sebuah  organisasi  karena  kinerja berorientasi  pada  waktu  bagaimana  karyawan dapat  berfungsi  melaksanakan  tugas  yang dibebankan  (Jyoti,  J.,  &  Dev,  2016).  Kinerja karyawan  berarti  konstruksi  yang  paling  penting dalam bidang psikologi organisasi dan menejemen  sumber  daya  manusia  serta  suatu usaha  yang  dilakukan  dalam  rangka  mencapai prestasi  yang  lebih  baik  (Tummers,  2017). Sedangkan  menurut  (Rivai,  Veitzhal,  &  Sagala, 2014) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan perilaku  nyata  yang  ditampilkan  oleh  setiap individu  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Perusahaan  memiliki  9  standar penilaian  untuk  mengukur  kinerja  karyawan berdasarkan:  1)  Tanggung  jawab,  2)  Inisiatif,  3) Kerjasama, 4) Etika & komunikasi, 5) Disiplin &
kehadiran,  6)  Pengetahuan  mengenai  pekerjaan, 7)  kualitas  pekerjaan,  8)  kecepatan  kerja,  dan  9) kerapihan.
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan  melalui  penyebaran  angket  pada karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta,  kinerja  dapat diukur  melalui  perhitungan  rata-rata  dimensi  dan perhitungan  skor  keseluruhan.  Berikut  ini dipaparkan  hasil  dari  rekapitulasi  perhitungan skor
TABEL 3 TABEL REKAPITULASI DIMENSI KINERJA No Dimensi Total Skor Skor Ideal % 1 Tanggung jawab 2345 2884 81% 2 Inisiatif 2264 2884 79% 3 Kerjasama 2380 2884 83% 4 Etika&Komunikasi 1853 2163 86% 5 Disiplin&Kehadiran 1792 2163 83% 6 Pengetahuan mengenai pekerjaan 1735 2163 80% 7 Kualitas pekerjaan 1808 2163 84% 8 Kecepatan kerja 1737 2163 80% 9 Kerapihan 1226 1442 85% Total 17176 20909 82%
Berdasarkan  Tabel  3  aspek  kinerja  paling tinggi  yaitu  terdapat  pada  dimensi etika  dan komunikasi memperoleh skor sebanyak 1853 atau 86%,,  sementara  dimensi  paling  rendah  yaitu pada  inisiatif memperoleh  skor  2264  atau  76%.
Secara  keseluruhan  variabel  kepuasan  kerja memperoleh skor 17176, apabila di persentasekan kedalam  skor  ideal  maka  diperoleh  persentase sebesar 82%, dapat dikatakan menurut Muhammad  Ali,  (2013:184)  bahwa  hampir seluruh  responden  menyatakan  kinerja pada karyawan PT. Indorama Synthetics Tbk. Polyester  Division  di  Purwakarta  dalam  kategori sangat  tinggi.  Sedangkan  dilihat  dari  garis kontinum yang telah dihitung adalah:

## GAMBAR 4 GARIS KONTINUM VARIABEL KINERJA
Berdasarkan  Gambar  4  pada  nilai kontinum  variabel  kinerja  yaitu  17176  sesuai dengan  data  penelitian  yaitu  termasuk  kedalam kategori  sangat  tinggi,  dengan  demikian  dapat dikatakan bahwa karyawan memiliki kinerja yang tinggi  dijalankan  pada  perusahaan,  akan  tetapi kinerja pada perusahaan masih perlu ditingkatkan karena semua dimensi berada di bawah skor ideal.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dari  angket yang  disebar  kepada  103  responden  diketahui bahwa kienrja karyawan PT. Indorama
Sycnthetics Tbk. Polyester Division di Purwakarta  mencapai  skor  17176  dari  skor kriterium  atau  jumlah  maksimal  perolehan  nilai responden  terletak  pada  daerah  18348,8-20909, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam penelitian ini  kienrja  karyawan  PT.  Indorama  Sycnthetics Tbk.  Polyester  Division  di  Purwakarta  sangat tinggi,  namun  kinerja  tersebut  perlu  ditingkatkan lagi  karena  semua  dimensi  berada  dibawah  skor ideal.
Berdasarkan  penelitian  diatas  menyatakan bahwa semakin tinggi kemampuan dan lingkungan  kerja  sosial secara  bersama-sama, maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  PT. Indorama  Sycnthetics  Tbk.  Polyester  Division  di Purwakarta  tersampaikan. Hal  ini  menunjukkan bahwa  semakin  baik  kemampuan  semakin  tinggi juga  kinerja  karyawan  PT.  Indorama  Sycnthetics Tbk.  Polyester  Division  di  Purwakarta  yang tersampaikan.  Selain  itu,  lingkungan  kerja  sosial berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan semakin  kondusif  lingkungan  kerja sosial  semakin  tinggi  juga  kinerja  PT.  Indorama Sycnthetics Tbk. Polyester Division di Purwakarta yang tersampaikan.

## KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  menggunakan  analisis  deskriptif  . Dapat diambil kesimpulan yaitu bahwa kemampuan  berada  pada  kategori  sangat  baik terlihat  dari  kemampuan  kerja  karyawan  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Lingkungan kerja sosial berada pada kategori sangat kondusif terlihat dari hubungan kerja yang harmonis antara atasan  dan  sesama  rekan  kerja  dalam  melakukan pekerjaan.  Kinerja  berada  pada  kategori  sangat tinggi terlihat dari karyawan dalam mengerjakaan pekerjaannya  dengan  menghasilkan  kualitas  dan kuantis  yang  baik  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.
Adanya  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu  peneliti  berikutnya  dalam  melakukan penelitian  mengenai  kemampuan,  lingkungan kerja  sosial  dan  kinerja  karyawan  dengan menggunkan  indikator  yang  berbeda  dari  sumber teori  yang  lebih  beragam,  dan  terhadap  objek yang berbeda, karena masih banyaknya keterbatasan dalam penelitian ini, khususnya yang berkaitan  dengan  metode  penelitian  dan  teknik pengumpulan data.

## DAFTAR PUSTAKA
Albrecht, W. S., Albrecht, C. O., & Zimbelman, C. C.
(2012). Fraud  Examination (Fourth  Edi).  USA: South-Western.
Ali, M. (2013). Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi . Bandung: CV Angkasa.
Ali, M. (2013). Penelitian Kependidikan Prosedur dan Strategi . Bandung: CV Angkasa. Andresen,  M.,  &  Nowak,  C.  (2015). Human  Resource Management  Practices  Assessing  Added  Value . Switzerland: Springer.
Anthony,  Aeffects.  E.  (2017).  Effects  Of  Discipline Management  On  Employee  Performance  In  An Organization :  The  Case  Of  County  Education Office Human, 2 (3), 1–18.
Aprilia,  W.,  &  Hudiwinarsih,  G.  (2012).  Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen
Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Bagian  Akuntansi  (studi  kasus  pada  perusahaan manufaktur di Surabaya), 2 (2), 215–228. Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Handbook  of Human  Resource  Management  Practice (13th ed.). UK: Kogan Page.
http://doi.org/10.1177/030913258901300105 Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2017). A  handbook  of human  resource  management  practice.  Human Resource  Management  (14th  ed). London: Cogan Page.
Asmaranty,  N.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi  Dan
Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Divisi Slab Steel Plant II Direktorat Produksi PT Krakatau Steel (Persero) Di Cilegon, 1–23.
Assan,  S.  Y.  M.  A.  H.  (2015).  Role  Of  Human Resource  Practices  In  Employee  Performance And  Job  Satisfaction  With  Mediating  Effect  Of Employee Engagement, 53 (1), 81–96. Bagus  Kisworo.  (2012). PSDM .  Semarang:  Buku  Ajar FIP UNNES.
Bolli,  T.,  &  Farsi,  M.  (2015).  The  Dynamics  of Productivity  in  Swiss  Universities. Journal  of
Productivity Analysis , 44 (1), 21–38. http://doi.org/doi.org/10.1007/s11123-015-0450- 2
Brasileira, R., Coelho, J. S., Salmaso, C., Universidade, T.,  &  Coelho,  J.  S.  (2014).  Factors  associated with  work  ability  in  the  elderly,  (December 2014). http://doi.org/10.1590/1809- 4503201400040003
Burns  R.  B.  (1993). Konsep  Diri:  Teori,  Pengukuran, Perkembangan dan Perilaku . Jakarta: Arcan. Chen,  S.,  Zhu,  X.,  Welk,  G.  J.,  Kim,  Y.,  Lee,  J.,  & Meier,  N.  F.  (2014).  ScienceDirect  Using Sensewear  armband  and  diet  journal  to promote adolescents’  energy  balance  knowledge  and motivation. Journal of Sport and Health Science, 3(4),
326–332. http://doi.org/doi.org/10.1016/j.jshs.2013.07.003
Deweese,  B.  H.,  Hornsby,  G.,  &  Stone,  M.  H.  (2015).
The  training  process :  Planning  for  strength  – power  training  in  track  and  field  .  Part  2 :
Practical  and  applied  aspects. Journal  of  Sport and Health Science , (July). http://doi.org/10.1016/j.jshs.2015.07.002
Emeka,  H.,  Ifeoma,  J.,  &  Emmanuel,  I.  (2015).  The
International Journal Of Business & Management  An  Evaluation  of  the  Effect  of Technological Innovations on Corporate Performance : A Study of Selected Manufacturing Firms in Nigeria Abstract :, 3 (1), 248–262.
Emelia,  A.-A.,  &  Darko,  T.  O.  (2017).  Leadership, Employee Engagement and Employee
Performance  in  the  Public  Sector  of  Ghana. Journal  of  Business  and  Management  Sciences ,
5 (2). http://doi.org/10.12691/jbms-5-2-1
García-Pinillos,  F.,  Párraga-Montilla,  J.  a.,  Soto- Hermoso, V. M., & Latorre-Román, P. a. (2015). Changes  in  balance  ability,  power  output,  and stretch-shortening  cycle  utilisation  after  two high-intensity  intermittent  training  protocols  in endurance  runners. Journal  of  Sport  and  Health Science . Retrieved from http://doi.org/10.1016/j.jshs.2015.09.003
Gomez-Mejia, L. R. and D. B. B. and R. L. C. (2012). Managing  Human  Resources .  (I.  Pearson Education, Ed.). New York: Prentice Hall.
Jyoti,  J.,  &  Dev,  M.  (2016).  Perceived  High- performance  Work  System  lf-efficacy  and Learning  Orientation.  SAGE,  15(Employee Performance),and Employee Performance. http://doi.org/doi.org/10.1177/09726225166883 92
Khan,  A.  A.,  Abbasi,  S.  O.  B.  H.,  Waseem,  R.  M., Ayaz, M., & Ijaz, M. (2016). Impact of Training and  Development  of  Employees  on  Employee Performance  through  Job  Satisfaction:  A  Study of  Telecom  Sector  of  Pakistan. Business Management and Strategy , 7 (1), 29–46. http://doi.org/10.5296/bms.v7i1.9024 Kumar, S. (2016). Innovative Motivational Techniques and  Their  Impact  on  Performance  and  Job Satisfaction, 393–397. http://doi.org/doi.org/25.543/jel.v8n1p653
Mahardikawanto.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.
Masharyono.  (2015).  Pengaruh  Job  Characteristics terhadap Semangat Kerja Pegawai (Survey pada Pegawai  PNS  di  Lingkungan  Disparbud  Jabar),
3 (3), 813–830.
Masharyono,  Sumiyati,  T.  (2016).  Physical  Work Environment  Effect  on  Employee  Productivity of  Textile  Industry. Advances  in  Economics, Business  and  Management  Research,  15 ,  630– 632.
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011). Human Resource  Management (13th  ed.).  United  States of America: Cengage Learning.
Mathews,  C.,  &  Khann,  I.  K.  (2016).  Impact  of  Work Environment  on  Performance  of  Employees  in Manufacturing  Sector  in  India :  Literature Review, 5(4), 2013–2016.
Moeheriono.  (2010). Pengukuran  Kinerja  Berbasis Kompetensi . Surabaya: Ghalia Indonesia.
Mondy,  R.  W.,  &  Martocchio,  J.  J.  (2016). Human Resource  Management (14th  ed.).  United  States of America: Pearson.
Muda, I., Rafiki, A., & Harahap, M. R. (2014). Factors Influencing Employees ’ Performance : A Study on  the  Islamic  Banks  in  Islamic  Science University  of  Malaysia  University  of  North Sumatera. International Journal of Business and Social Sience , 5 (2), 73–81.
Nitisemito,  A.  S.  (2003). Manajemen  Personalia (Kedua). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nuryanti,  B.  L.,  &  Rahmawati,  R.  (2016).  The Influence  of  Situational  Leadership  and  Work
Environment towards Employees ’ Performance, 15 , 540–543.
Odunlami,  I.  B.,  &  Matthew,  A.  O.  (2014). Compensation  Management  and  Employees Performance  in  the  Manufacturing  Sector  ,  A Case  Study  of  a  Reputable  Organization  in  the Food  and  Beverage  Industry. International Journal  of  Managerial  Studies  and  Research , 2 (9), 108–117.
Osa,  I.  G.  (2014).  Monetary  Incentives  Motivates Employee’s  On  Organizational  Performance.
Global  Journal  of  Arts  Humanities  and  Social Sciences , 2 (7).
Ritonga,  S.  K.  (2013).  Sistem  Informasi  Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Technique  For  Others  Reference  By  Similarity To Ideal Solution (TOPSIS), 142–147.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2013). Manajemen  Sumber Daya  Manusia  untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke Praktik (Edisi Kedu). Jakarta: Rajawali Pers.
Rivai,  Veitzhal,  &  Sagala,  E.  J.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari Teori Ke Praktik . Jakarta: Rajawali Pers. Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  T.  A.  (2013). Organizational  Behavior .  (Pearson  Education, Ed.) (15th ed.). New Jersey.
Saari,  L.  M.,  &  Judge,  T.  A.  (2014).  Employee Attitudes  and  Job  Satisfaction. IJHSS , 43 (4), 395–407.
http://doi.org/doi.org/10.1002/hrm.20032
Sajid,  H.  (2017).  Impact  of  organizational  politics  on employee performance in public sector organizations.
Schaefer,  C.  P.,  Cappelleri,  J.  C.,  Cheng,  R.,  Cole,  J. C.,  Guenthner,  S.,  Fowler,  J.,  …  Mamolo,  C.
(2015).  Health  care  resource  use,  productivity, and  costs  among  patients  with  moderate  to severe  plaque  psoriasis  in  the  United  States.
Journal of the American Academy of Dermatology , 74 (4),  585–593.  Retrieved  from http://doi.org/10.1016/j.jaad.2015.06.049 Sedarmayanti.  (2007). Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung:  Penerbit  Mandar Maju. Sedarmayanti.  (2011). Tata  Kerja  dan  Produktivitas Kerja:  Suatu  Tinjauan  Dari  Aspek  Ergonomi
Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan Kerjanya (Ketiga). Bandung:
Mandar Maju. Senen,  S.  H.,  Sumiyati,  &  Masharyono.  (2017). Employee  Performance  Assessment  System Design Based on Competence, 2 , 68–70. Senen,  S.  H.,  &  Triananda,  N.  (2016).  The  Employee
Performance  Influenced  by  Communication :  a
Study of BUMD in Indonesia, 15 , 596–598. Senen,  S.  H.,  &  Wahyuni,  Y.  (2016).  Pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  pt  sugih  instrumendo  abadi  di padalarang, 1 (2), 59–69. Sigit,  S.  (2003). Esensi  Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: Lukman Offset. Siramiati  Ni  Wayan;  Surachman,  H.  D.  R.  F.  (2016). Performance  Based  Compensation  Effect  On
Employee Motivation
Satisfaction
Of Employees  And  Performance  Of  Employees
(Study  On  Private  Universities  In  The  Province
Of  Bali  Conceptual. International  Journal  of Business, Economics, and Law , 11 (2), 62–70. Sumiyati, Masharyono, Purnama, R., & Pratama, K. F.
(2016). The Influence of Social Work Environment  on  Employee  Productivity  in Manufacturing in Indonesia, 15 , 649–652.
Sunyoto,  D.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta.
Supriyani,  &  Mahmud.  (2013).  Membangun  Kinerja Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja,  Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Pada PT. Astra Internasional Di Semarang, (2011).
Sutermeister,  R.  A.  (1976). People  abd  Productivity . New York: McGraw - Hill Inc.
Thoha,  M.  (2010). Kepemimpinan  dan  Manajemen . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Torang,  S.  (2012). Perilaku  Organisasi .  Bandung: Alfabeta.
Tran,  L.,  &  Thao,  T.  (2015).  Factors  Affecting Employee  Performance  –  Evidence  From Petrovietnam Engineering.
Tummers,  L.  (2017).  The  Relationship  Between Coping And Job Perfomance. Journal Of Public Administration Research And Theory . Wardhana,  R.  M.  D.  H.  .,  Tarmedi,  E.,  &  Sumiyati.
(2016).  Upaya  meningkatkan  kinerja  dengan cara memberikan motivasi kerja dan menumbuhkan
komitmen organisasional pegawai dinas perhubungan provinsi jawa barat. Journal of Business and Management Education , 1 (2), 91–96.
Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali.
Yukl,  G.  (2010). Kepemimpinan  dalam  Organisasi (kelima). Jakarta: PT. Indeks.
Zachary, L. (2017). Creating a Mentoring Culture The
Organization Guide (John Wille). San Fransisco: John Wiley & Sons Inc. http://doi.org/doi.org/6583-12