This Journal is available in Fajar University online Journals MANOR: JURNAL MANAJEMEN DAN ORGANISASI REVIEW
Journal homepage: http://journal.unifa.ac.id/index.php/manor/index
Article info Received (11/03/2024) Revised (09/04/2024) Accepted (20/05/2024) Corresponding_ trilinda941@gmail.com DOI: 10.47354/mjo.v5il
Pengaruh Pemberian Insentif, Praktik Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi  Kerja  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  Di  Kabupaten Penajam Paser Utara Kalimantan Timur
Tri Linda 1 , St. Rukaiyah 2 , Sri Adrianti Muin 3 1 Mahasiswa Magister Manajemen, Universitas Fajar, Makassar
2,3 Dosen Magister Manajemen, Universitas Fajar, Makassar

## Abstract
This  research  aims  to  analyze  1)  the partial  influence of  providing  incentives,  leadership  practices,  and  work environment on employee work motivation. 2) the simultaneous influence of providing incentives, leadership, and work environment on employee work motivation; 3) the variable that has the most dominant influence on employee motivation. This research was conducted on employees of the Public Works and Spatial Planning Department of North  Penajam  Paser  Regency,  East  Kalimantan.  The  sample  was  determined  using  a  saturated  technique  by taking the entire population, namely 73 employees. The data collection methods used were questionnaires and document  study.  The  analytical  method  used  is  descriptive  statistical  analysis  and  multiple  linear  regression analysis. The results of the study concluded that: partially providing incentives has a positive but not significant effect on employee work motivation, while leadership and the work environment have a positive and significant effect on employee motivation. Simultaneously providing incentives, leadership, and the work environment have a positive and significant effect on motivation. employee on. Partially, it shows that work environment variables have a dominant influence on employee work motivation
Keywords: Providing Incentives; Leadership; Work Environment; Motivation.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis 1) pengaruh secara parsial pemberian insentif, Praktik kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  2)  pengaruh  secara  simultan  Pemberian  insentif, kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  pegawai;  3)  variabel  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap  motivasi  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  pada  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  Kalimantan  Timur.  Penentuan  sampel  menggunakan  teknik jenuh  dengan  mengambil  seluruh populasi  yang  ada, yaitu sebanyak 73 orang  Pegawai. Metode  pengumpulan data yang diguanakan adalah angket dan studi dokumen. Metode analisis yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa: secara parsial Pemberian insentif berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, sedangkan kepemimpinan dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  Terhadap  motivasi  pegawai.  Secara  simultan pemberian  insentif,  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  pegawai  pada.  Secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  dominan terhadap motivasi kerja pegawai
Kata Kunci: Pemberian Insentif; Kepemimpinan; Lingkungan Kerja; Motivasi.

## I. PENDAHULUAN
Organisasi tentunya memiliki tujuan yang hendak dicapai. Tercapai atau tidaknya tujuan ini ditentukan dari performa organisasi itu sendiri. Performa organisasi tentunya tidak luput dari campur tangan karyawan. Karyawan dengan  peforma yang  baik  akan  menghasilkan  peforma  organsiasi  yang  baik  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai. Sumber daya manusia (SDM) dalam suatu system operasi di dalam suatu organisasi merupakan salah satu pasar modal, yang memegang suatu peran penting dalam mencapai tujuan. Oleh karena itu organisasi perlu mengelola  dan  mengembangkan  SDM  dengan  baik.  Sebab  kunci  sukses  suatu  organisasi  bukan  hanya  pada keunggulan  teknologi  dan  tersedianya  dana  saja.  Akan  tetapi  faktor  manusia  manusia  merupakan  faktor  yang penting pula.  Sumber daya manusia memegang paran penting dalam setiap penyelenggaraan kegiatan organisasi meskipun peran dan fungsi dari tenaga kerja lebih banyak digantikan dengan teknologi yang semakin canggih. Tetapi  pada  kenyataannya  sampai  saat  ini  tenaga  kerja  masih  menjadi  factor  yang  penting  dalam  menentukan jalannya  proses  produksi.  Maka  dari  itu  setiap  organisasi  menghendaki  agar  setiap  tenaga  kerja  dapat  bekerja secara efektif dan efisien.
Motivasi kerja adalah pendorong yang kuat bagi kesuksesan dan kinerja pegawai di tempat kerja. Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan produktivitas, kreativitas, dan komitmen terhadap organisasi. Sebaliknya, motivasi  kerja  yang  rendah  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan,  ketidakhadiran  yang  tinggi,  dan  penurunan kinerja.  Oleh  karena  itu, penting  bagi  organisasi  untuk  memahami  faktor-faktor  yang mempengaruhi  motivasi kerja dan mengimplementasikan strategi yang efektif untuk meningkatkannya.
Undang  -  Undang  No.43  tahun  1999  tentang  pokok  pokok  kepegawaian,  dimana  pegawai  negeri  sipil merupakan aparatur Negara. Dalam rangka pencapaian tujuan pembangunan nasional dan penyelenggraan tugas- tugas pemerintahan diperlukan pegawai yang memiliki kemempuan untuk melaksanakan volume kerja yang sudah dibebankan kepada pegawai negeri sipil tersebut didalam lingkungan kerja dan pemerintah menjadi penyelenggara adalah merupakan orang yang terlibat langsung dalam penyelenggraan tugas-tugas pemerintah dan pelaksanaan pembangunan hendaklah dapat memberikan perhatian yang serius terhadap pegawai negri sipil yang berada dalam lembaga atau instansi dipimpinnya.
Sebagai abdi Negara, Aparatur Sipil Negara mempunyai peranan yang sangat strategis dalam melaksanakan, memelihara dan mengembangkan tugas umum pemerintahan, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat secara  menyeluruh.    Aparatur  Sipil  Negara  yang  menduduki  posisi  sentral  mempunyai  fungsi  baik  sebagai perencana  pembangunan,  maupun  sebagai  pelaksana  pembangunan  dalam  rangka  untuk  mencapai  tujuan pembangunan yang telah ditetapkan.
Apabila instansi pemerintah yang merupakan suatu organisasi, maka Aparatur Sipil Negara adalah alat yang menggerakkan dan menggiatkan agar segala kegiatan organisasi tersebut dapat berjalan sesuai dengan tujuannya. Aparatur  Sipil  Negara  inilah  yang  mengerjakan  segala  pekerjaan  dan  kegiatan-kegiatan  penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, baik pemerintahan pusat maupun pemerintahan di daerah.
Menurut Suwatno dan Priansa (2011) pemberian insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja. Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik apabila diterapkan pada suatu organisasi, karena kinerja dan produktivitas organisasi akan meningkat dikarenakan dari karyawan yang bekerja dengan optimal. Sedangkan menurut Danim (2004) insentif adalah imbalan organisasi atas prestasi individu atau kelompok kerja. Dengan kata lain, insentif organisasi merupakan perolehan atau produk kerja yang mereka lakukan. Insentif itu dapat berupa keuntungan  atau  hukuman  yang  diberikan  secara  bergantian  sesuai  dengan  kontribusi  individu  terhadap organisasi.
Kondisi yang terjadi di lingkungan Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara  menurut  pengamatan  penulis  bahwa  pegawai  ASN  memperoleh  gaji  pokok,  pemberian  insentif  dan tunjangan.    Sedangkan  untuk  pegawai  Non  ASN  hanya  mendapatkan  gaji  pokok  berdasarkan  nominal  yang ditetapkan  kepala  daerah  dalam  hal  ini  Bupat  yang  tertuang  dalam  Perbup  Nomor  5  Tahun  2022  tentang Honorarium Tenaga Harian Lepas Di Lingkungan Pemerintah Daerah Penajam Paser Utara. Adanya perubahan regulasi terkait pemberian insentif yang diterima oleh pegawai ASN yang sebelumnya pemberiannya berdasarkan pangkat  dan  golongan,  saat  ini  berubah  berdasarkan  tunjangan  kinerja  yang  diatur  di  dalam  Peraturan  Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 20 Tahun 2011 Tentang Pedoman Penghitungan Tunjangan Kinerja Pegawai Negeri Slpil.
Menurut  Samsudin  (2006),  dalam  bukunya  tentang  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  bahwa  salah  satu fungsi  diberikannya  tunjangan  kinerja  atau  pemberian  insentif  adalah  agar  pegawai  terdorong  dan  termotivasi untuk dapat bekerja lebih baik dan tujuan diberikannya tunjangan kinerja agar dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai. akan tetapi, yang terjadi di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara kesadaran pegawai untuk bekerja secara optimal masih kurang, walaupun tunjangan kinerja sudah diberikan pegawai  belum  menunjukkan  perubahan  yang  signifikan  terhadap  pekerjaannya  dan  bahkan  cenderung  tetap. Pegawai belum menyadari tugas dan kewajibannya dengan baik. Itu artinya pegawai tersebut belum menunjukkan motivasi yang baik dalam bekerja yang sudah menjadi tugas pokoknya sebagai ASN.
Mulyasa  dalam  Sutrisno  (2012)  menyatakan  bahwa  secara  umum  kepemimpinan  melibatkan  tiga  macam kepemimpinan, yaitu   otokratis, demokratis, dan   laissez faire.   otokratis yaitu   kepemimpinan yang semua keputusan  mutlak  ada  pada  tangan  pemimpin.  Pemimpin  mendikte  tugas  yang  harus  dikerjakan  bawahanya, pemimpin  menilai  bawahan  secara  subjektif,  dan  pemimpin  mengambil  sendiri  seluruh  langkah  organisasi sehingga masa depan organisasi menjadi tidak pasti.   demokratis yaitu pemimpin dalam pengambilan keputusan sangat  mementingkan  musyawarah.  Pemimpin  dengan      ini  memandang  dan  menempatkan  orang-orang  yang dipimpinnya sebagai subjek yang memiliki kepribadian dengan berbagai aspeknya, seperti juga dirinya, sehingga ia menghargai kemauan, kehendak, kemampuan, gagasan, kreativitas dan inisiatif yang berbeda-beda serta wajar. Sedangkan   kepemimpinan laissez fair yaitu pemimpin dalam tipe ini memandang bahwa organisasi adalah orang- orang yang mengetahui tujuan organisasi, sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota, sehingga seorang pemimpin tidak perlu terlalu sering mencampuri atau melibatkan diri dalam urusan organisasional.
Susunan organisasi dari Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang di pimpin oleh Kepala Dinas dengan membawahi  satu  sekretaris  empat  bidang  dan  empat  UPTD  (Unit  Pelaksana  Teknis  Daerah)  yang  tersebar  di empat kecamatan, jumlah pegawai yang dimiliki Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang adalah pegawai ASN 76 orang dan Non ASN berjumlah 282 orang keseluruhannya berjumlah 358 orang.
Tampilan struktur pola kepemimpinan yang ada di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara adalah sebagai berikut :
Gambar 1. Struktur Organisasi Dinas Pekerjaan Umum dan Pentaan Ruang

## Kabupaten Penajam Paser Utara
Menurut pengamatan penulis diketahui bahwa   kepemimpinan Kepala Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang menggunakan   kepemimpinan demokratis. Dimana kepala dinas memberikan kesempatan kepada setiap kepala bidang untuk bisa berkembang dan melatih kemampuan yang dimilikinya serta memberikan kesempatan dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaannya di lapangan begitujuga di bagian administrasi pegawai, selain itu kepala dinas berdemokratis pada saat rapat dilakukan, dengan cara bermusyawarah dan pengambilan suatu keputusan  juga  diambil  bersama-sama.  Berbeda  halnya  dengan  kepala  dinas  sebelumnya  di  mana  diketahui sebelumnya pada saat observasi, bahwa   kepemimpinan kepala dinas cenderung otoriter dengan jarangnya kepala dinas  berada  di  kantor  kecuali  pada  hari  senin,  rabu,  dan  jumat  membuat  kepala  dinas  kurang  melakukan pengawasan  terhadap  karyawannya.  Kepala  dinas  juga  terkesan  apabila  membuat  kewenangan  tidak  meminta pendapat dari kepala bidang dalam membuat kebijakan.
Lingkungan kerja adalah tempat dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Sutrisno dalam Soleh (2013) mengemukakan bahwa: “Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan meliputi tempat kerja, fasilitas, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Sehingga gairah para pekerja tersebut akan meningkat” Keadaan lingkungan kerja yang baik akan menambah semangat karyawan dalam melakukan kinerjanya. Hal ini bisa saja dipengaruhi oleh hubungan pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya. Ketika terjadi lingkungan kerja yang kondusif maka proses  motivasi  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dalam  kaitanya  dengan  tujuan  organisasi  akan  lebih  mudah tercapai.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif,  nyaman,  aman  dan  terfasilitasi  dengan  lengkap  menjadi  penunjang

## Kepala Dinas
Sekretaris
Sub. Bagian Umum & Kepegawaian Sub. Bagian Perencanaan Program & Keuangan Bidang Bina Marga Seksi Pembangunan  Prasarana Jalan & Jembatan Seksi Pemeliharaan Prasarana Jalan & Jembatan Bidang Pengairan Seksi Irigasi & Sungai Seksi Air Baku, Sungai & Pantai Bidang Cipta Karya Seksi Penataan Bangunan Negara & Umum Seksi Bangunan & Arsitektur Bidang Tata Ruang Seksi Perencanaan Tata Ruang & Jasa Konstruksi
Seksi Pemanfaatan  & Pengendalian  Ruang
UPTD Kec. Penajam
UPTD Kec. Waru
UPTD Kec. Babulu
UPTD Kec. Sepaku
Kelompok Jabatan Fungsional
semangat kerja para karyawan. Sedarmayanti (2011) menjelaskan bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi dua yaitu  lingkungan  fisik  dan  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  yang  terdapat  di  dalam  ruangan  yaitu  mengenai penerangan cahaya, suhu udara, kelembaban, suara bising, dan keamanan kerja. Sedangkan lingkungan non fisik yaitu semua keadaan yang berkaitan dengan hubungan kerja. Wibowo (2014:70) menyatakan bahwa hubungan kerja meliputi hubungan manusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan kerja. Penciptaan kerjasama yang baik, relasi atasan dengan bawahannya dengan baik, citra organisasi di mata masyarakat baik, maka akan tercipta lingkungan kerja yang baik dan akan berperan pada semangat dan motivasi pegawai.
Berdasarkan  pengamatan  penulis,  dapat  diketahui  keadaan  disetiap  ruangan  dimana  AC  (Air  Conditioner) berfungsi kurang baik sehingga mengganggu konsentrasi pekerjaan apabila cuaca panas ditambah lagi lingkungan di  luar  ruangan  gersang  dan  pepohonan  kurang  sehingga  saat  di  musim  kemarau  debu  bisa  masuk  ke  dalam ruangan, berkas dokumen lelang juga menumpuk masih menumpuk di beberapa meja kerja.   Meja dan kursi-pun juga masih belum memenuhi sesuai dengan jumlah pegawai yang ada disetiap ruang, karena masih ada terlihat pegawai  yang  duduk  di  luar  ruangan.  Selain  itu  di  lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara tidak terdapat pos satpam yang menjamin keamanan selama proses jam kerja, mengingat kerjaan yang dijalankan terkait dengan proyek fisik Pembangunan yang ada di Penajam Paser Utara yang mana setiap kontraktor pelaksana dapat mudah masuk ke dalam kantor,  namun yang ada petugas wakar (jaga  malam),  dilingkungan  kerja  UPTD-pun  demikian,  dimana  masing-masing  UPTD  kecamatan  dirasakan kondisinya juga kurang nyaman, sempit dan memiliki penerangan yang kurang, mengingat bangunan UPTD di masing-masing  kecamatan  statusnya  kontrak,  bukan  aset  dari  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
Pentingnya motivasi karena merupakan suatu hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung prilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.  Motivasi merupakan suatu usaha atau kegiatan seorang manajer untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja atau karyawan, hal ini diperlukan dalam setiap usaha mencapai tujuan karena keberhasilan organisasi atau  instansi  dalam  meningkatkan  produktivitas  sangat  dipengaruhi  oleh  motivasi  kerja  para  karyawan  atau pegawai. Motivasi dirumuskan sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang di kondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu, Robbins & Coulter (2013).  Menurut Rivai (2014) adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai tujuan individu. Pendapat lain, motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang  bersifat  internal  dan  eksternal  bagi  seorang  individu  yang  menyebabkan  timbulnya  sifat  antusiasme  dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, Winardi (2014).
Menurut Sutrisno (2013), faktor yang memungkinkan menjadi penyebab utama kurangnya motivasi adalah pemberian  imbalan  gaji  yang  tidak  seimbang,  penempatan  dalam  pekerjaan  yang  kurang  sesuai  dengan kemampuan/keterampilan  yang  dimilikinya,  kurangnya  penghargaan  atas  prestasi  yang  dicapai,  situasi lingkungan  kerja  yang  kondusif,  sarana,  dan  prasarana  kerja  yang  tidak  memadai,  kurangnya  kesempatan mengikuti pendidikandan latihan, promosi jenjang jabatan yang tidak jelas serta minimnya pemberian insentif. Kenyataannya konsep motivasi sangatlah sederhana. Konsep ini berhubungan dengan bagaimana para individu diperlakukan dan sejauh mana loyalitas mereka terhadap apa yang mereka kerjakan. Akan tetapi, apa yang harus dilakukan untuk memotivasi orang lain dan selanjutnya mempertahankan keadaan tersebut, bukanlah pekerjaan yang mudah.  Oleh sebab itu perlu ada motivasi kerja kepada setiap pegawai demi tercapainya tujuan organisasi.
Motivasi kerja berdasarkan hasil pengamatan awal penelitian di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara, belum optimal terlihat dari beberapa indikator, di antaranya : adanya pegawai belum termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaanya secara tepat waktu, profesionalisme masih rendah dan hal lainya  yang  belum  dipahami  oleh  pegawai  adalah  tugas  dan  tanggungjawabnya  belum  optimal,  keterbatasan pengetahuan dan kemampuan karena penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan latar belakang yang dimiliki, serta masih rendahnya pemberian inisiatif yang diterima jika dilihat dari beban kerja dan tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Insentif
Pemberian  insentif  pegawai  adalah  salah  satu  bentuk  penghargaan  atau  imbalan  yang  diberikan  kepada pegawai sebagai stimulus atau motivator untuk meningkatkan kinerja, pencapaian, atau perilaku yang diinginkan dalam  pekerjaan  mereka.  Berbagai  ahli  telah  memberikan  pandangan  mereka  tentang  insentif  pegawai  dan bagaimana penggunaan insentif dapat mempengaruhi motivasi, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai.  Hal senada juga dikemukakan oleh Desler (2013) bahwa Insentif adalah upah atau imbalan yang berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan seseorang yang mempunyai dua komponen yaitu pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah/gaji,  insentif,  komisi,  dan  bonus  serta  pembayaran  yang  tidak  langsung  seperti  dalam  bentuk  tunjangan keuangan semisal asuransi dan uang liburan.
Hasibuan (2012) mengatakan bahwa “Insentif adalah pendapatan yang berbentuk uang atau barang, langsung atau  tidak  langsung yang  diterima  oleh  pegawai  sebagai  imbalan  atau  jasa  yang diberikan kepada  organisasi”. Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2013)  Insentif  diberikan  pada  tenaga  kerja  yang  melakukan  kerja organisasi  seperti  dengan  pembayaran  (pay)  insentif  dan  keuntungan  (benefit),  dimana  organisasi  harus mengembangkan  dan  selalu  memperbaiki  sistem  gaji  juga  progam  insentif  seperti  berbagi  keuntungan  dan penghargaan  atas  produktifitas  semakin  tinggi.  Berdasarkan  beberapa  pengertian  tentang  pemberian  Insentif menurut para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Insentif adalah imbalan atau balas jasa yang diterima oleh para pegawai atas pekerjaan yang dilakukannya.
Menurut  Mondy  (2011)  Insentif  terbagi  atas  dua  yaitu  Insentif  finansial  dan  Insentif  nonfinansial.  Insentif finansial terbagi atas Insentif finansial langsung dan Insentif finansial tidak langsung. Insentif finansial langsung terdiri  dari  bayaran  yang  diterima  seseorang  dalam  bentuk  upah,  gaji,  komisi  dan  bonus.  Sedangkan  Insentif finansial tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam Insentif finansial langsung. Insentif jenis ini meliputi beragam imbalan yang biasanya diterima secara tidak langsung oleh pegawai. Insentif nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

## Praktek Kepemimpinan
Menurut Sutrisno (2014) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan di mana seseorang menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, dan mempengaruhi orang lain, melakukan sesuatu untuk mencapai hasil yang diinginkan. Menurut pemahaman para ahli tentang kepemimpinan, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah  suatu  proses  kegiatan  di  mana  seseorang  menggerakkan  orang  lain  dengan  membimbing  dan mempengaruhi orang lain untuk bekerja sama, bukan saling merendahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Para  ahli  biasanya  mendefinisikan  kepemimpinan  menurut  pandangan  pribadi  mereka,  serta  aspek-aspek fenomena dari kepentingan yang paling baik bagi para pakar yang bersangkutan. Robbins (2011) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Gibson et al. (2012) mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha menggunakan suatu   mempengaruhi dan tidak memaksa untuk  memotivasi  individu  dalam  mencapai  tujuan.  Manullang  (2012)  mengungkapkan  bahwa  kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan tujuan-tujuan yang sudah ditentukan.

## Lingkungan Kerja
Keadaan  lingkungan  kerja  yang  baik  akan  memberikan  dampak  yang  positif  bagi  pegawai  dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai.  Menurut  Sedarmayanti  (2011)  bahwa  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Alex S Nitisemito (2013) mendefinisikan lingkungan kerjasebagai  berikut:  Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua)  yaitu  Lingkungan  tempat  kerja/Lingkungan  kerja  fisik  ( physical  workingenvironment ),  dan  Suasana kerja/Lingkungan  non  fisik  ( Non-physical  working  environment ).  Manusia  akan  mampu  melaksanakan kegiatannya  dengan  baik,  sehingga  dicapai  suatu  hasil  yang  optimal,  apabila  diantaranya  ditunjang  oleh  suatu kondisi  lingkungan  yang  sesuai.  Suatu  kondisi  lingkungan  dikatakan  baik  atau  sesuai  apabila  manusia  dapat melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman.  Ketidak  sesuaian  kerja  dapat  dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga  dan  waktu  yang  lebih banyak dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang  efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

## Motivasi Kerja
Pengertian Motivasi menurut Jones dan Gareth (2011) bahwa motivasi berhubungan erat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif macam apakah yang timbul dalam organisme ketika semua ini berlangsung. Sedangkan menurut Kartono (2012) Motivasi diartikan sebagai dorongan  adanya  rangsangan  untuk  melakukan  tindakan.  Dengan  demikian  keberhasilan  mendorong  bawahan mencapai produktivitas kerja melalui pemahaman motivasi yang ada pada diri pegawai dan pemahaman motivasi yang ada di luar diri pegawai, akan sangat membantu mencapai produktivitas kerja secara optimal.
Menurut  Abraham.  H  Maslow  Maslow  yang  di  alih  bahasakan  oleh  Achmad  Fawaid  dan  Maufur  (2017), menyatakan  bahwa  motivasi kerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kebutuhan  fisik, kebutuhan  akan  keamanan dan keselamatan, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui ingkat motivasi kerja pada karyawan,  yaitu  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman  dan  keselamatan,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  akan penghargaan, dan kebutuhan perwujudan diri.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian adalah hubungan antara konsep satu dengan konsep yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Kerangka konsep didapatkan dari konsep ilmu/teori yang dipakai sebagai landasan penelitian (Setiadi, 2013)

## Gambar 2. Kerangak Konseptual

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan  kerangka  pemikiran  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara parsial  antara  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
H2 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara  kepemimpinan  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
H3 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  antara  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
H4 :  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  pemberian  insentif,  kepemimpinan,  dan lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja  Pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.

## III. METODE PENELITIAN
Berdasarkan  dari  permasalahan  dan  tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai,  penelitian  berjenis  penelitian kuantitatif  dengan  metode  survei  dengan  teknik  analisis  korelasional  untuk  mengetahui  pengaruh  hubungan variabel terikat yaitu motivasi (Y) dan variabel bebas meliputi pemberian insentif (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan lingkungan kerja (X3).
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara Kalimantan Timur. Penelitian dilakukan pada instansi peneliti bekerja sehingga memudahkan memperoleh data  dan  informasi  yang  dibutuhkan.  Penelitaian  ini  di  laksanakan  pada  bulan  Oktober  sampai  dengan  bulan Oktober 2023. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai PNS Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang sebanyak 73 orang. Pengambilan  sampel  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  sampling  jenuh  (sensus)  yaitu pengambilan sampel dengan mengambil semua populasi sebanyak 73 orang
Metode  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  adalah  menggunakan  survei  dengan  instrumen  angket  yang disebar  kepada  responden.  Proses  yang  dilakukan  peneliti  dalam  mengumpulkan  data  primer  dengan  metode survei  melalui  instrumen penelitian  (angket). Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan analisis SPSS Versi 24. SPSS ( Statistical Package for the Social Sciences ) adalah sebuah program computer yang digunakan untuk menganalisis statistika.

## IV. HASIL/TEMUAN

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan korelasi antar variabel bebas (independen). Dasar pengambilan keputusan uji multikolinearitas tolerace dan VIF, menurut Imam Ghozali (2011) tidak terjadi gejala multikolinearitas, jika nilai Tolerace > 0,100 dan nilai VIF < 10,00.
Tabel 1. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerace VIF X1 0,860 1.163 X2 0,672 1.487 X3 0,650 1.539
Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Suatu model regresi dinyatakan bebas dari multikolinearitas jika mempunyai nilai Tolerence dibawah 1 dan nilai VIF di bawah 10. Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa semua variabel independen memiliki nilai Tolerence berada  di  bawah  1  dan  nilai  VIF  pada  variable  X1,  X2  dan  X3  lebih  kecil  dari  10,  yang  berarti  tidak  terjadi multikolinearitas pada variable X1, X2 dan X3.

## Uji Heterokedastisitas
Menurut Imam Ghozalli (2011) tidak terjadi heterokedasitas, jika tidak ada pola yang jelas (bergelombang, melebar kemudian menyempit), pada gambar scatterplot, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada  sumbu  Y.  Hasil  uji  heterokedasitas  dengan  menggunakan  uji  scatterrplot  ditunjukkan  pada  Gambar  3  di bawah ini.

## Gambar 3. Hasil Uji Scatterplot
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas menggunakan uji scatterplot diperoleh bahwa data tersebar diatas dan dibawah  titik  nol  pada  sumbu  Y.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  tidak  terdapat  heteroskedastisitas  dan  hasil  uji dapat dilanjutkan.

## Uji Normalitas
Dasar  pengambilan  keputusan  uji  normalitas  probalitiy  plot  menurut  Imam  Ghozali  (2011),  model  regresi dikatakan berdistribusi normal jika data ploting (titik-titik) yang menggambarkan data sesungguhnya mengikuti garis diagonal. Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji normalitas probalitiy plot ditunjukkan pada Gambar 4 di bawah ini.
Gambar 4. Hasil Uji Normalitas Probability Plot
Berdasarkan hasil uji Normalitas Probability Plot terlihat bahwa titik-titik mengikuti garis diagonal, sehingga sebagaimana dasar pengambilan keputusan berdasarkan kutipan Imam Ghozali (2011) model regresi terdistribusi normal.

## Uji Autokorelasi Durbin Watson
Menurut  Imam  Ghozali  (2011),  tidak  ada  gejala  autokorelasi,  jika  nilai  Durbin  Watson  terletak  antara  du sampai dengan (4-du). Hasil uji autokorelasi dengan menggunakan uji autokorelasi Drubin Watson dapat dilihat pada tabal di bawah ini :
Tabel 2. Hasil Uji Autokorelasi
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .730 a .533 .512 2.121 2.061
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pemberian Insentif, Praktik Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Dari  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan  SPSS  Ver-24  di peroleh  nilai  Durbin  Watson 2,061 dan nilai tabel distribusi Durbin Watson sebesar 1,7067 dengan signifikansi 5%, dengan perhitungan du (1,7067) < Durbin Watson (2,061) < 4-du (2,2933) tidak ada gejala autokorelasi.

## Uji Hipotesis

## Analisis Regresi Berganda
Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik regresi. Hasil pengolahan data dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model B T P (Sig) Constant 10,859 3,524 0,001 Pemberian Insentif (X1) 0,094 1,096 0,277 Prakek Kepemimpinan (X2) 0,134 0,027 0,027 Lingkungan Kerja (X3) 0,674 0,000 0,650
Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Dari tabel diatas diperoleh persamaan sebagai berikut :
ŷ = 10,859+ 0,094X1+ 0,134X2 + 0,674X3
Persamaan di atas menunjukkan bahwa:
Konstanta  sebesar  10,859  menyatakan  bahwa  jika  tidak  ada  perubahan  pada  faktor  pemberian  insentif, kepemimpinan dan Lingkungan kerja, maka tingkat motivasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara adalah sebesar 10,859 satuan.
Koefisien regresi variabel pemberian insentif (X1), koefisien bernilai positif sebesar 0,094, artinya setiap penambahan  satu  satuan  faktor  pemberian  insentif,  akan mempengaruhi  perubahan  Motivasi  sebesar  0,094 satuan.  dan  sebaliknya,  jika  terjadi  penurunan  faktor  pemberian  insentif  sebesar  satu  satuan,  akan mempengaruhi  peningkatan  Motivasi  sebesar  0,0,094  satuan  Pegawai  Dinas  Pendidikan  dan  Kebudayaan Kabupaten Polewali Mandar, dengan asumsi X2, dan X3, tetap.
Koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan  (X2),  koefisien  bernilai  positif  sebesar  0,134.  Artinya  setiap penambahan satu satuan faktor PRAKTIK kepemimpinan, akan mempengaruhi peningkatan Motivasi sebesar 0,134 satuan. Dan sebaliknya, jika terjadi penurunan faktor motivasi sebesar satu satuan, akan mempengaruhi penurunan Motivasi sebesar 0,134 satuan dengan asumsi X1, dan X3, tetap.
Koefisien regresi variabel Lingkungan kerja (X3), koefisien bernilai positif sebesar 0,674, artinya setiap penambahan  satu  satuan  variabel  Lingkungan  kerja  akan  mempengaruhi  kenaikan  Motivasi  sebesar  0,674 satuan.  Dan  sebaliknya,  jika  terjadi  penurunan  variabel  Lingkungan  kerja  sebesar  satu  satuan,  akan mempengaruhi penurunan Motivasi sebesar 0,356 satuan dengan asumsi X1, dan X2, tetap

## Uji Statistik
Untuk menguji hipotesis pada penelitian ini digunakan statistik t dan statistik F. Uji statistik t digunakan untuk menguji  signifikansi  secara  parsial  yaitu  masing-masing  variabel  independen  berpengaruh  signifikan  ataukah tidak  terhadap  variabel  dependen  pada  tingkat  signifikansi  α  =  5%.  Uji  statistik  F  digunakan  untuk  menguji signifikansi  secara  simultan  yaitu  secara  bersama-sama  apakah  variabel  independen  (Motivasi,  Motivasidan Lingkungan kerja) berpengaruh signifikan atau tidak terhadap Motivasi dengan tingkat signifikansi α = 5%.

## Uji t (Uji Parsial)
Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas antara Motivasi, Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh signifikan ataukah tidak terhadap Motivasi pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.pada tingkat signifikansi α = 5% secara terpisah atau parsial. Berikut hasil pengujian hipotesis uji t:
Tabel 4. Hasil Uji Parsial Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 10.859 3.081 3.524 .001 Pemberian insentif .048 .044 .097 1.096 .277 .860 1.163 Praktik kepemimpinan .134 .060 .226 2.253 .027 .672 1.487 Lingkungan kerja .674 .129 .535 5.241 .000 .650 1.539
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Berdasarkan tabel 4 di atas dapat disimpulkan sebagai berikut:
Pengaruh  pemberian  insentif  terhadap  motivasi  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara, berdasarkan tabel diatas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,0277 > 0,05, maka disimpulkan bahwa H1 ditolak yang berarti pemberian insentif idak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,027 < 0,05, maka disimpulkan H2 diterima, artinya peraktek kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
Pengaruh  Lingkungan  kerja  terhadap  Motivasi  pada  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara, berdasarkan tabel di atas diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka disimpulkan H3 diterima, artinya Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.

## Uji F (Uji Simultan)
Pengujian  secara  simultan  (uji  F),  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  Insentif,  PRAKTIK Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap Motivasi Kerja.
Tabel 5. Hasil Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 353.629 3 117.876 26.206 .000 b Residual 310.371 69 4.498 Total 664.000 72 a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Pemberian Insentif, Praktik Kepemimpinan Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Berdasarkan tabel diatas, didapatkan nilai F statistik sebesar 26,206 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat diketahui bahwa secara simultan atau bersama sama terdapat pengaruh signifikan antara Pemberian Insentif, Praketk Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi variabel dependennya. Nilai R2 yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006). Menurut ahli dalam Ghozali (2006) menganjurkan untuk menggunakan nilai adjusted R2 untuk mengukur sejauh mana kemampuan model dalam menerangkan variasi-variabel independennya.
Hasil perhitungan koefisien determinasi adjusted (R2) pada Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .730 a .533 .512 2.121 2.061
Sumber : Data Primer yang diolah, 2024
Berdasarkan output data diketahui nilai R Square sebesar 0,533, hal ini menunjukkan arti bahwa pengaruh variable X1, X2 dan X3 secara simultan terhadap variable Y sebesar 53,3%.

## V. PEMBAHASAN
Pengaruh  Pemberian  Insentif  Terhadap  Motivasi  Pegawai  Pada  Dinas  Pekerjaan Umum  Dan  Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  tidak  berkontribusi  nyata terhadap  motivasi  Pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara, Pemberian insentif kepada PNS sering dianggap sebagai cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja. Namun, penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara pemberian insentif dan motivasi kerja tidak selalu linier.
Berdasarkan pada hasil uji yang telah dilakukan dimana nilai signifikansi dari pemberian insentif 0,277 > 0.05 yang artinya terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara,  sehingga  H1  ditolak.  Hal  ini  berarti  pemberian insentif  tidak  memiliki  pengaruh  yang  besar  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut  sejalan  dengan  Candra  & Fatimah (2020), dan Nanuru et al. (2021) yang menyatakan bahwa insentif tidak memberikan pengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.
Fakta  yang  ditemukan  ialah  sebagian  besar  pegawai  mengatakan  bahwa  mereka  melakukan  pekerjaan  dan tugasnya dengan dasar hal tersebut sudah menjadi tanggungjawabnya dan telah diatur oleh Perundang-undangan yang berlaku dengan bobot kerja yang telah disesuaikan dengan tingkatannya sehingga masing-masing pegawai tidak dapat menolak tugas atau pekerjaan yang telah diberikan.
Menurut  Sihombing  &  Nurlinda  (2020)  mencatat  bahwa  setiap  individu  pegawai  memiliki  tingkat  respons terhadap  pemberian  insentif  yang  bervariasi.  Faktor-faktor  seperti  preferensi  personal  dan  nilai-nilai  individu dapat memengaruhi dampak insentif terhadap motivasi, sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maulana dan Tohari (2019), motivasi kerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh insentif material, tetapi juga oleh faktor- faktor  lain  seperti  lingkungan  kerja,  tanggung  jawab,  dan  kebutuhan  psikologis.  Dalam  jurlan  Untan,  2023 menuliskan  bahwa  pegawai  mungkin  tidak  merasa  termotivasi  jika  mereka  merasakan  ketidakadilan  dalam distribusi  insentif.  Jika  sistem  insentif  tidak  transparan  atau  adil,  hal  ini  dapat  mengurangi  dampak  positifnya terhadap motivasi.
Pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara mengatakan bahwa insentif sudah pasti diterima oleh pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara sesuai jadwal kapan insentif akan diberikan. Besaran yang diterima juga telah disesuaikan dengan prestasi kerja dan beban kerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara, di mana hal tersebut telah diatur oleh Perbup Kabupaten Penajam Paser Utara. Hal ini menyebabkan insentif berpengaruh  positif  namun  tidak  signifikan  terhadap  Motivasi  Kerja  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan
Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara.  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara tidak hanya berorientasi pada insentif saja untuk meningkatkan kinerjanya, para pegawai di Kabupaten Penajam Paser Utara merasa bahwa Motivasi Kerja merupakan bagian dari tanggung jawab pegawai.

## Pengaruh Praktik Kepemimpinan Terhadap Peningkatan Motivasi Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara
Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi, ini menunjukkan bahwa kepemimpinan secara nyata memberikan pengaruh positif terhadap motivasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara. Penelitian ini sama dengan yang  dilakukan  Asrianto  (2014)  dengan  judul:  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Motivasi pegawai. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan, Lingkungan kerja terhadap Motivasi. Penelitian ini juga sesuai dengan Penelitian Arham (2014) tentang pengaruh insentif, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pertanian Kabupaten Sidrap.
Dengan menggunakan alat analisis regresi berganda dan sampel sebanyak 73 orang pegawai. diperoleh nilai signifikansi  sebesar  0,02  <  0,05,  maka  disimpulkan  H2  diterima,  artinya  peraktek  kepemimpinan berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten Penajam Paser Utara, penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial PRAKTIK kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara,
Menurut Tjiptono (2014) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan  tindakan-tindakan)  dari  seorang  pemimpin  yang  dirasakan  oleh  orang  lain  (Hersey,  2014).  Berdasarkan pengertian  kepemimpinan  menurut  pakar  diatas,  maka  dapat  disimpulkan  kepemimpinan  adalah  (leadership styles)  merupakan  cara  yang  diambil  seseorang  dalam  rangka  memPRAKTIKkan  kepemimpinannya.  Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat, sehingga dapat dipelajari dan diPRAKTIKkan dan dalam penerapannya harus disesuaikan  dengan  situasi  yang  dihadapi.  Gaya  kepemimpinan  merupakan  perilaku  pimpinan  terhadap pengikutnya, atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya.

## Pengaruh  Lingkungan  kerja  Terhadap  Motivasi  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap motivasi pegawai, ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara nyata memberikan pengaruh positif terhadap motivasi pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara. Hasil penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  dari  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Hendarso (2015)  tentang  “Analisis Pengaruh Kemampuan Dan Lingkungan kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Perawat Pada Rsm Ahmad Dahlan Kediri”.  Hasil  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  kemampuan  dan  kualitas  pelayanan  mempunyai hubungan positif. Variabel motivasi dan kualitas pelayanan mempunyai hubungan positif. Variabel kemampuan dan  motivasi  secara  parsial  tidak  mempengaruhi  kualitas  pelayan.  Tetapi  variabel  kemampuan.  dan  motivasi secara simultan mempengaruh kualitas pelayanan.
Hasil penelitian dengan menggunakan alat analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan  kerja  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai.  Variabel lingkungan kerja memberikan pengaruh paling terhadap motivasi kerja pegawai. Keadaan lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  bahwa  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  sertapengaturan  kerjanya  baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok”. Menurut Alex S Nitisemito (2013) mendefinisikan lingkungan kerja  sebagai  berikut  :  “Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana  dan  prasarana  kerja  yang  ada  di  sekitar  karyawan  yang  sedang  melakukan  pekerjaan  yang  dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Sutrisno,2010).
Berdasarkan  pengertian-pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  memang  memiliki peranan  penting  dalam  penyelesaian  tugas-tugas  yang  diembankan  terhadap  pegawai,  yang  secara  otomatis mampu untuk menciptakan prestasi dari pegawai tersebut.

## MANOR: Jurnal Manajemen dan Organisasi Review  (Vol 6, No 1, Mei 2024)

## Pengaruh Pemberian Insentif, Kepemimpinan Dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Motivasi Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara
Berdasarkan  hasil  pengujian  secara  simultan  (uji  F),  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  variabel pemberian  insentif,  PRAKTIK  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara. Dari perhitungan nilai F statistik di peroleh sebesar 26,206 dengan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka dapat diketahui bahwa secara simultan atau bersama-sama terdapat pengaruh signifikan antara Pemberian insentif, PRAKTIK kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa Pemberian insentif, kepemimpinan dan lingkungan secara bersama- sama  memberikan  pengaruh  nyata  atau  positif  terhadap  motivasi  kerja.  Artinya  variabel  yang  di  teliti  secara bersama-sama memberikan kontribusi nyata terhadap peningkatan motivasi kerja.

## VI. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan yaitu Secara  parsial  menunjukkan  bahwa  variabel  Pemberian  insentif  berpengaruh  positif  namun tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  pemberian  insentif  tidak berkontribusi nyata terhadap motivasi Pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara, berdasarkan pada hasil uji t terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap motivasi kerja pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara;  Penelitian  ini menunjukkan bahwa secara parsial praktik kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang Kabupaten Penajam Paser Utara. Hasil uji hipotesis menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  secara  nyata  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  motivasi  pegawai Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara;  Dari  perhitungan  uji  simultan diketahui  bahwa  secara  simultan  atau  bersama-sama  terdapat  pengaruh  signifikan  antara  Pemberian  insentif, PRAKTIK  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara.  Berdasarkan  output  dapat  diketahui  nilai  Rsquare  ssebesar 0,533, hal ini menunjukkan arti bahwa pengaruh variable Pemberian Insentif (X1), praktik Kepemimpinan (X2) dan Lingkungan Kerja (X3) secara simultan terhadap variable Motivasi Kerja (Y) sebesar 53,3%.
Adapun  saran  pada  penelitian  ini  yaitu  Perlu  mempertahankan  dan  lebih  meningkatkan  Lingkungan  kerja pegawai agar memberikan kontribusi lebih baik lagi terhadap peningkatan motivasi Pegawai Dinas Pendidikan dan  Kebudayaan  Kabupaten  Polewali  Mandar;  Penerapan  peraktek  kepemimpian  agar  dapat  memberikan kontribusi  lebih  baik  lagi  terhadap  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan Ruang Kabupataen Penajam Paser Utara kea rah yang lebih baik lagi; Penelitian ini dapat digunakan Dinas terkait atau  Badan  Kepegawaian  Kabupaten  Penajam  Paser  Utara  untuk  terus  memperhatikan  tingkat  motivasi pegawainya, ketika motivasi mereka sudah tinggi maka dinas harus mempertahankan hal tersebut dan jika dirasa motivasi pegawainya berkurang maka dinas terkait harus meningkatkan motivasi tersebut dengan mengadakan kegiatan yang dapat meningkatkan motivasi pada diri setiap pegawai; dan Dalam penelitian hanya menggunakan tiga  variabel,  selanjutnya  penelitian  dapat  dilanjutkan  dengan  menambahkan  variabel  Manajemen  seperti dukungan organisasi, beban kerja, employee engagement, leadership , dan menambahkan variabel intervening REFERENSI
Danim, S. (2004). Motivasi Kepemimpinan & Efektivitas Kelompok . PT Rineka Cipta. Jakarta.
Hasibuan, M,S,P. (2012). Manajemen SDM . Edisi Revisi, Cetakan Ke Tigabelas. Bumi Aksara. Jakarta.
Mulyasa, E. (2012). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Samsudin, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia. Bandung.
Sari M,M., Riyadi, S., & Nurdin, N. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Luwu. Jurnal Sinar Manajemen. Vol. 9 No. 3.
Sedarmayanti.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  Manajemen  Pegawai  Negeri Sipil. Rafika Aditama. Bandung.
Suwatno., & Priansa. D. (2011). Manajemen SDM Dalam Organisasi Publik Dan Bisnis . Alfabeta. Bandung.