INNOVATIVE: Journal Of Social Science Research Volume 3 Nomor 6 Tahun 2023 Page 4232-4246 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Analisis Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Yamaha Banjarmasin
Pramana Saputra 1 ✉ , Karsim 2 , Endah Mayasari 3 , Ikram Yakin 4
Manajemen FEB Universitas Tanjungpura Pontianak Email: pramana.saputra@ekonomi.untan.ac.id 1 ✉

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  di  Yamaha  Banjarmasin.  Bentuk penelitian ini adalah penelitian asosiatif dengan menggunakan teknik analisis data kuantitatif. Teknik pengumpulan data dilakukan melalui observasi, penyebaran kuesioner dan studi dokumen. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil responden yang mengisi kuesioner dengan menggunakan alat analisis  skala Likert. Dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Yamaha di Banjarmasin yang berjumlah 96 orang, dan sampel terdiri dari 96 responden yang diperoleh dengan metode sampling jenuh  (enumerasi).  Analisis  kuantitatif  digunakan  sebagai  metode  analisis  dengan  menguji  model pengukuran (validitas konvergen, validitas diskriminan, reliabilitas indikator dan reliabilitas konsistensi internal), uji model struktural (uji R-square dan uji kecocokan model), uji hipotesis dan uji efek mediasi. Hasil  penyebaran  kuesioner  diolah  dengan  pemberian  bobot  berdasarkan  skala  Likert  dengan menggunakan program WarpPLS 6.0.
Kata Kunci: Quality of Work Life, Motivasi Kerja, Kinerja, Kepuasan Kerja

## Abstract
The aim of this research is to find out whether the Quality of Work Life and work motivation influence employee performance through job satisfaction at Yamaha Banjarmasin. The form of this research is associative  research  using  quantitative  data  analysis  techniques.  Data  collection  techniques  were carried out through observation, distributing questionnaires and document study. The data used in this research are the results of respondents who filled out a questionnaire using a Likert scale analysis tool. In this research, there were all 96 Yamaha employees in Banjarmasin, and the sample consisted of 96 respondents obtained using the saturated sampling method (enumeration). Quantitative analysis is used as an analytical method by testing the measurement model (convergent validity, discriminant validity, indicator reliability and internal consistency reliability), structural model testing (R-square test and  model  fit  test),  hypothesis  testing  and  mediation  effect  testing.  The  results  of  distributing questionnaires were processed by assigning weights based on a Likert scale using the WarpPLS 6.0 program.
Keywords: Quality of Work Life, Work Motivation, Performance, Job Satisfaction

## PENDAHULUAN
Salah satu masalah utama dalam sumber daya manusia adalah faktor produksi yang semakin terbatas, sehingga membutuhkan penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif  dan  efisien  untuk  meningkatkan  kinerja  perusahaan  (Hasibuan,  2009).  Kinerja karyawan mempengaruhi  seberapa besar kontribusi mereka terhadap  organisasi (Mathis dan  Jackson,  2006).  Pencapaian  kinerja  pegawai  yang  baik  tidaklah  mudah  karena dipengaruhi  oleh beberapa faktor, dua diantaranya adalah kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja yang baik. Quality of Work Life (QWL) adalah anggapan karyawan mengenai kenyamanan  fisik  dan  mentalnya  ditempat  kerja  (Cascio,  2006).  Karyawan  dapat  bekerja lebih baik ketika mereka memiliki kebebasan untuk bertukar pikiran dan merasa memiliki hubungan dua arah dengan organisasi (Hernawati dan Suci, 2015).
Oleh karena itu, peran penting kualitas kerja adalah mengubah lingkungan kerja agar perusahaan mengarah para QWL yang lebih baik secara teknis dan manusiawi (Arifin, 2012). Faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  QWL  adalah  kepuasan  kerja.  Setiap  karyawan dipuaskan  secara  berbeda  tergantung  pada  sistem  nilai  yang  berlaku  bagi  mereka. Kepuasan  kerja  dan  QWL  yang  tinggi  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  (Wirawan, 2015).
Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan  individu  dengan  kepuasan  kerja  rendah  cenderung  memiliki  sikap  negatif terhadap pekerjaannya (Robbins dan Judge, 2017). Hal ini didukung oleh penelitian Alfani (2018) yang menemukan bahwa QWL dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.  Penelitian  yang  sama  juga  dilakukan  oleh  Nurbiyati  (2014)  yang  menemukan bahwa QWL dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi  kerja.  Motivasi  dapat  membangkitkan semangat  kerja  seseorang  sehingga  mau  bekerja  sama,  bekerja  secara  efisien  dan berintegrasi dengan penuh kepuasan (Hasibuan, 2007).
Hal  ini  disarankan  oleh  Ishfaq  et  al.  (2010)  Sebuah  studi  yang  menurut  karyawan termotivasi oleh kepuasan kerja atau rasa prestasi dalam prestasi kerja. Penelitian Handoko (2001) dan Damayanti (2005) menjelaskan keterkaitan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan, dimana motivasi kerja dapat berkorelasi positif dengan kinerja karyawan.
Yamaha Banjarmasin adalah perusahaan distributor utama (main dealer) resmi yang bekerja  sama  dengan  PT  Yamaha  Indonesia  Motor  Manufacturing  (PT  YIMM)  untuk mendistribusikan produk mereka (motor Yamaha yang  dipasarkan untuk Indonesia)  dan terkhusus untuk area Kalimantan Selatan dan Tengah. Dalam persaingan penjualan motor di Indonesia, tentu Yamaha Banjarmasin membutuhkan karyawan yang berkualitas. Oleh karena  itu,  kualitas  kehidupan  kerja  dan  motivasi  kerja  berperan  penting  dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang secara langsung mempengaruhi efektivitas karyawan  itu  sendiri.  Masalah  kualitas  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  dinilai  kurang diidentifikasi di Yamaha Banjarmasin, tentu dikaitkan dengan kepuasan yang tidak merata diantara masing-masing karyawan dan kurangnya dorongan motivasi dari rekan dan atasan. Yamaha  Banjarmasin  juga  memiliki  hambatan  dalam  hal  kepuasan  kerja,  karena  bonus (tunjangan) yang diterima tidak tersalurkan secara adil dan masih kurangnya dukungan dari rekan kerja dan atasan sebagai tim mengenai penjelasan maupun transparansi perhitungan bonus tersebut.
Yamaha Banjarmasin mengidentifikasi  masalah terkait rendahnya kualitas kerja dan kepuasan kerja yang berasal dari kepuasan yang tidak merata dan kurangnya dukungan dari  rekan  dan  atasan  yang  dirasakan  oleh  masing-masing  karyawan.  Penelitian  yang dilakukan oleh Retnowati (2003) mengemukakan bahwa faktor QWL merupakan aspek yang dapat  menentukan  kepuasan  dan  efisiensi  karyawan  di  PT  ABC.  Penerapan  kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja pada karyawan sudah cukup baik, sedangkan kinerja karyawan  masih  dapat  ditingkatkan  lagi.  Dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  QWL  dapat mendukung dan meningkatkan kepuasan kerja dengan mengupayakan penghargaan dan jaminan kerja karyawan serta memberikan kesempatan bagi karyawan untuk berkembang.
Keterbatasan penelitian ini adalah pengelompokan karyawan dari seluruh departemen sedangkan kebanyakan karyawan yang tidak puas dominan berasal dari departemen sales.
Sejauh ini belum ada penelitian langsung tentang pengaruh kualitas kehidupan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Yamaha Banjarmasin.
Oleh karena itu berdasarkan latar belakang yang disampaikan pada bab ini, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Quality of Work Life dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel Mediasi pada Yamaha Banjarmasin ” .

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  bentuk  penelitian  asosiatif.  Menurut Sugiyono  (2017),  penelitian  asosiatif  adalah  penelitian  yang  bersifat  membuktikan  dan menemukan hubungan antara dua variabel atau  lebih. Tujuan dari  penelitian ini adalah untuk  melihat  besarnya  pengaruh  yang  disebabkan  oleh  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Pendekatan pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dimana  penelitian  ini  akan  menguji  hipotesis  yang  telah  dirumuskan  sebelumnya  dan membuat analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendeskripsikannya secara sistematis,  faktual,  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat-sifat,  serta  hubungan  antara fenomena yang akan diselidiki.
Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada PT Yamaha Banjarmasin yang beralamat di Jl. A.Yani Km.2 Kota  Banjarmasin  Kalimantan  Selatan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  Yamaha  Banjarmasin  yang  berjumlah  96  orang.  Sampel  yang  diambil  adalah sebanyak 96 orang dengan  menggunakan  metode sampling  jenuh  (sensus).  Menurut Sugiyono (2017), sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

## Teknik Pengumpulan
Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, penyebaran kuesioner, dan  studi  dokumenter.  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  berupa  hasil pengisian kuesioner oleh responden. Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan Structural Equation Modeling (SEM) dengan analisis Partial Least Squares (PLS). Metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif dengan uji model  pengukuran ( convergent validity, discriminant  validity,  indicator  reliability,  dan  internal  consistency  reliability),  uji  model struktural (uji R- squares dan uji kecocokan model), uji efek mediasi, dan uji hipotesis. Hasil dari penyebaran kuesioner diolah dengan memberikan bobot penilaian berdasarkan skala likert yang kemudian diolah dengan menggunakan program WarpPLS 6.0.

## Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu antara lain variabel independen ( Quality of Work Life dan motivasi kerja), variabel mediasi (kepuasan kerja), dan variabel dependen (kinerja). Untuk mengukur variabel Quality of Work Life, peneliti menggunakan teori  yang  dikembangkan  oleh  Cascio  (2006)  dengan  indikatornya  yang  terdiri  dari keterlibatan  karyawan,  rasa  bangga  terhadap  instansi,  kesejahteraan,  penyelesaian masalah,  dan  komunikasi.  Pada  variabel  motivasi  kerja  menggunakan  teori  yang dikembangkan  oleh  Herzberg  (2017)  dengan  indikatornya  yang  terdiri  dari  prestasi, pengakuan, kemajuan, kondisi kerja, dan status pekerjaan. Pada variabel kepuasan kerja menggunakan  teori  yang dikembangkan  oleh  Luthans  (2006)  dengan  indikatornya  yang terdiri dari pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan (supervisi), dan rekan kerja. Sedangkan pada variabel kinerja menggunakan teori yang dikembangkan oleh Supardi  (2014)  dengan indikatornya  yang  terdiri  dari  kualitas  kerja,  kecepatan  atau ketepatan, inisiatif dalam kerja, kemampuan kerja, dan komunikasi.
Konsep Penelitian
Untuk menjawab penelitian ini, agar dapat dengan mudah dipahami dan dipahami oleh peneliti selanjutnya, maka dibuatlah konsep penelitian yang tentunya  berdasarkan judul penelitian “ Analisis Pengaruh Quality of Work Life dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Kary awan melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada Yamaha Banjarmasin” . Dengan  mengetahui  judul  dan  variabel  yang  disajikan,  tentunya    memudahkan  peneliti untuk  mengidentifikasi  dan  melihat  fenomena  yang  diteliti,  penjelasan  peneliti  tentang bagaimana mempelajari masalah penelitian, menyajikan keterpaduan antara permasalahan yang diteliti. Pada dasarnya kerangka penelitian ini bertujuan untuk memudahkan peneliti dalam  memahami  masalah  yang  diteliti.Kerangka  teori  juga  merupakan  salah  satu penunjang dalam penelitian, yaitu wadah atau tempat di mana beberapa teori dijelaskan hubungannya dengan variabel-variabel yang disajikan. Kerangka acuan teoritis merupakan wadah  yang  menjelaskan  variabel  atau  pertanyaan  kunci  yang  dimasukkan  dalam penelitian, Arikunto (2016). Uraian kerangka teori adalah sebagai berikut:

## Hipotesis Penelitian
Melanjutkan  penjelasan  sebelumnya,  peneliti  menguraikan  bahwa  dapat  disusun hipotesis mengenai hubungan antara Quality of Work Life dan motivasi sebagai variabel yang  mampu  memperkuat  variabel  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Dengan mengelola Work-life Balance dengan tepat maka perusahaan juga dapat menjaga standar kinerja karyawan sesuai dengan kebutuhan maupun harapan dari pihak manajemen. Dari kerangka  konsep  penelitian  tersebut,  maka  dapat  diajukan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja.
H2 : Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
H3 : Terdapat pengaruh signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. H4 : Terdapat pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan.
H5 : Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
H6 : Terdapat pengaruh signifikan antara Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
H7 : Terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil dan Pembahasan
Untuk  mengidentifikasi Quality  of  Work  Life,  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan kinerja karyawan  pada  Yamaha  Banjarmasin  maka  perlu  dilakukan  analisis  karakteristik responden. Dari sampel sebanyak 96 responden, terdapat 90 responden saja yang mengisi jawaban,  6  responden  lainnya  tidak  mengisi  jawaban.  Hasil  penelitian  menunjukkan sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 54 orang (60%). Responden dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang berusia antara 21 tahun
sampai dengan 30 tahun yaitu sebanyak 43 orang (47,78%) serta mempunyai status sudah menikah  yaitu  sebanyak 54  orang  (60%).  Sebagian  besar  responden  memiliki  tingkat pendidikan  S1  yaitu sebanyak  76  orang  (84,44%)  dikarenakan  jenis  pekerjaan  sebagai seorang karyawan harus memiliki kualifikasi akademik minimal yang wajib dipenuhi yaitu berpendidikan S1. Responden  dalam penelitian ini didominasi oleh karyawan yang telah bekerja selama rentang waktu 1 tahun sampai dengan 5 tahun yaitu sebanyak 44 orang (48,89%).
Hasil  dari  analisis  statistik  deskriptif  bertujuan  untuk  menggambarkan  kondisi masing-  masing  variabel  berupa  pernyataan-pernyataan  yang  diberikan  peneliti,  baik dalam  jumlah  responden  maupun  jumlah  persentase.  Melalui  pemberian  skor  akan diperoleh  angka-  angka  yang  dapat  membantu  dalam  memberikan  gambaran  apakah penilaian  responden  baik  atau  tidak  terhadap  variabel-variabel  yang  diteliti.  Hasil penelitian menunjukkan Quality of Work Life karyawan termasuk kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,20, motivasi kerja karyawan termasuk kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,11, kepuasan kerja karyawan termasuk kategori tinggi dengan nilai rata- rata sebesar 4,04, serta kinerja karyawan termasuk kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar 4,02.
Tabel 1. Hasil Uji Model Pengukuran Variabel Indikator AVE Keterangan Loading Faktor Composite Reliability Keterangan Quality of Work Life (X1) X1.1 0,661 Valid 0,813 0,854 Reliable X1.2 0,739 Valid 0,860 0,850 Reliable X1.3 0,694 Valid 0,833 0,819 Reliable X1.4 0,608 Valid 0,780 0,822 Reliable X1.5 0,804 Valid 0,897 0,925 Reliable Motiva si Kerja (X2) X2.1 0,691 Valid 0,831 0,870 Reliable X2.2 0,754 Valid 0,868 0,860 Reliable X2.3 0,589 Valid 0,767 0,811 Reliable X2.4 0,909 Valid 0,954 0,953 Reliable X2.5 0,729 Valid 0,854 0,889 Reliable Kepuas an Kerja (Z) Z1 0,616 Valid 0,785 0,828 Reliable Z2 0,726 Valid 0,852 0,888 Reliable Z3 0,715 Valid 0,845 0,882 Reliable Z4 0,665 Valid 0,816 0,856 Reliable Z5 0,860 Valid 0,927 0,949 Reliable Y1 0,549 Valid 0,741 0,784 Reliable
Kinerja (Y) Y2
0,650 Valid 0,806 0,788 Reliable Y3 0,570 Valid 0,755 0,799 Reliable Y4 0,662 Valid 0,813 0,796 Reliable Y5 0,733 Valid 0,856 0,846 Reliable
Sumber: Data Primer Diolah (2023)
Hasil dari uji model pengukuran menunjukkan bahwa semua indikator dari variabel Quality of Work Life, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja dinyatakan valid karena nilai  AVE  ( Average  Variance  Extracted)  lebih  besar  dari  0,50  (>0,50)  sehingga  dapat menjelaskan semua indikator tersebut. Semua indikator dari variabel Quality of Work Life, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja juga dinyatakan reliable karena telah memenuhi kriteria pengukuran yaitu nilai loading faktor dan composite reliability lebih besar dari 0,70 (>0,70) sehingga dapat menjelaskan semua indikator tersebut. Uji model struktural ( inner model) dalam penelitian ini terdiri dari uji R-squares dan uji kecocokan model (model fit). Untuk mengetahui hasil uji r-squares dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Hasil Output Uji R-Squares Sumber : Data Primer Diolah (2023)
Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat hasil output dari pengujian r-squares dengan menggunakan WarpPLS 6.0. Nilai r -squares pada variabel kepuasan adalah sebesar 0,726 atau 72,60 persen sehingga termasuk kriteria kuat sedangkan nilai r -squares pada variabel kinerja adalah sebesar 0,092 atau 9,20 persen sehingga termasuk kriteria lemah. Berikut akan diperlihatkan secara rinci mengenai hasil dari uji r -squares untuk setiap hubungan antar variabel pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji R-Squares QWL Motivasi Kepuasan Kinerja Kepuasan 0,248 0,478 - - Kinerja 0,075 0,006 0,011 -
Sumber : Data Primer Diolah (2023)
‘
Hasil dari uji r-squares menunjukkan bahwa nilai r -squares dari variabel Quality of Work Life terhadap variabel kepuasan termasuk kriteria lemah, nilai r-squares dari variabel Quality of Work Life terhadap variabel kinerja termasuk kriteria lemah, nilai r-squares dari variabel  motivasi  terhadap  variabel  kepuasan  memiliki  pengaruh  yang  paling  besar sehingga termasuk kriteria moderat, nilai r -squares dari variabel motivasi terhadap variabel kinerja termasuk kriteria lemah, kemudian nilai r -squares dari variabel kepuasan terhadap variabel kinerja juga termasuk kriteria lemah.
Hasil dari uji kecocokan model ( model fit) menunjukkan bahwa APC, ARS, dan AARS memiliki nilai  P<0,001 sehingga dapat diterima  karena nilai P<0,05. AVIF memiliki nilai P=1,808 dan AFVIF memiliki nilai P=2,582 sehingga dapat diterima karena nilai P<=5. GoF memiliki nilai 0,416 yang berarti kuat karena memiliki nilai >=0,36. SPR dan RSCR memiliki nilai 1,000 sehingga dapat diterima karena nilainya >=0,7. SSR dan NLBCDR memiliki nilai 0,800 sehingga dapat diterima karena nilainya >=0,7. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa inner model dinyatakan layak karena memenuhi semua indikator tersebut.
Uji  hipotesis dilakukan  dengan  melihat nilai signifikansi (p) dan koefisien  jalur  ( β ). Hipotesis  diterima  apabila  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (p<0,05),  sebaliknya hipotesis ditolak apabila signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Nilai koefisien jalur ( β ) menunjukkan  kekuatan  pengaruh  hubungan  antar  variabel  yang  dihipotesiskan.  Untuk mengetahui hasil uji signifikansi (p) dan nilai koefisien jalur ( β ) direct effect dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Hasil Output Uji Signifikansi dan Koefisien Jalur Direct Effect Sumber: Data Primer Diolah (2023).
Berdasarkan Gambar 3 dapat dilihat hasil output dari uji signifikansi dan koefisien jalur dengan menggunakan WarpPLS 6.0. Berikut akan diperlihatkan secara rinci mengenai hasil dari uji signifikansi dan koefisien jalur direct effect pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Nilai Signifikansi dan Koefisien Jalur Direct Effect QWL Motivasi Kepuasan Kinerja Kepuasan β = 0,334 p < 0,001 β = 0,585
p < 0,001
- - Kinerja β = 0,291 p < 0,001 β = 0,149 p = 0,032 β = 0,071
p = 0,188 -
Sumber: Data Primer Diolah (2023).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh  secara langsung antara Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi di bawah 0,001 (p<0,001) yang berarti H1 diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Pengaruh secara langsung antara Quality of Work Life terhadap kepuasan kerja juga memiliki nilai koefisien jalur  sebesar  0,334.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Quality  of  Work  Life  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,334.
Quality of Work Life yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya, artinya semakin tinggi Quality of Work Life yang dirasakan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah Quality of Work Life yang dirasakan maka semakin rendah pula kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Oleh karena itu Quality of Work Life menjadi hal yang penting agar dapat menciptakan kepuasan kerja  bagi karyawan  selama  bekerja  di  organisasi. Hasil  penelitian ini sejalan dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Alfani  (2018)  dan  Takalao  (2019) dimana Quality of Work Life berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Pernyataan ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Nurbiyati (2014), Kusuma W (2015), dan Santhi (2016) dimana Quality of Work Life berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh secara langsung antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi di bawah 0,001 (p<0,001) yang berarti H2 diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Pengaruh secara langsung antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja juga memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,291. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja sebesar 0,291.
Motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya, artinya semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah motivasi kerja yang dirasakan maka  semakin  rendah  pula  kepuasan  kerja  pada  karyawan  tersebut.  Oleh  karena  itu motivasi  kerja  menjadi  hal  yang  penting  agar dapat  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi
karyawan  selama  bekerja  di  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Astitiani  (2016)  dimana  motivasi  kerja  berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.  Pernyataan  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  yang dilakukan Santhi (2016) dimana motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh  secara  langsung  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  nilai signifikansi sebesar 0,188 yang berarti H3 ditolak karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Tinggi maupun rendahnya kepuasan kerja karyawan maka akan memberikan dampak pada kinerja karyawan tersebut, namun hasil penelitian ini terbukti bahwa kepuasan kerja tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Jadi  kepuasan  kerja  karyawan belum mampu meningkatkan kinerja karyawan di Yamaha Banjarmasin. Tingginya kinerja lebih disebabkan oleh Quality of Work Life dan motivasi kerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nurul (2019) dimana kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pernyataan  ini  juga didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Adiyasa  (2019)  dimana  kepuasan  kerja  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh secara langsung antara Quality of Work Life terhadap kinerja memiliki nilai signifikansi di bawah 0,001 (p<0,001) yang berarti H4 diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05). Pengaruh secara langsung antara Quality of Work Life terhadap kinerja juga memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0,291. Hal ini menunjukkan bahwa Quality of Work Life berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja sebesar 0,291. Quality of Work Life yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, artinya semakin tinggi Quality of Work Life yang dirasakan maka semakin tinggi pula kinerja pada karyawan tersebut. Sebaliknya semakin rendah Quality of Work Life yang dirasakan maka semakin rendah pula kinerja pada karyawan tersebut. Oleh karena itu Quality of Work Life menjadi hal  yang  penting  agar  dapat  menciptakan  kinerja  yang  tinggi  bagi  karyawan  selama bekerja.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Nurbiyati  (2014),  Kusuma  W  dan  Nahdluddin  (2015)  dimana Quality  of  Work  Life berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  juga mendukung  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Hasmalawati (2017), Lathif dan Alfani (2018), serta Nurul  dan Takalao  (2019) dimana Quality  of Work Life berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh  secara  langsung  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  memiliki  nilai signifikansi sebesar 0,032 yang berarti H5 diterima karena nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05).  Pengaruh  secara  langsung  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  juga memiliki  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,149.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja sebesar 0,149.
Motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat meningkatkan kinerjanya, artinya semakin  tinggi  motivasi  kerja  yang  dirasakan  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  pada karyawan  tersebut.  Sebaliknya  semakin  rendah  motivasi  kerja  yang  dirasakan  maka semakin  rendah  pula  kinerja  pada  karyawan  tersebut.  Oleh  karena  itu  motivasi  kerja menjadi  hal  yang  penting  agar  dapat  menciptakan  kinerja  yang  tinggi  bagi  karyawan selama bekerja. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Gunawan (2018) dan Nurul (2019) dimana motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini juga  didukung oleh penelitian yang dilakukan Takalao (2019) dimana motivasi kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan  untuk mengetahui hasil nilai signifikansi (p) dan nilai koefisien jalur  ( β ) indirect effect dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil Output Nilai Signifikansi dan Koefisien Jalur Indirect Effect
QWL Motivasi Kepuasan  Kinerja Kinerja β = 0,024 p = 0,337 β = 0,041
p = 0,232 - -
Sumber : Data Primer Diolah (2023)
Pengaruh secara tidak langsung antara Quality of Work Life terhadap kinerja melalui kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,337 yang berarti H6 ditolak karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa Quality of Work Life tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pada  Yamaha Banjarmasin.  Hasil  penelitian  ini  juga  ditunjukkan  dari  kepuasan  kerja  yang  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Pengaruh  secara  tidak  langsung  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,232 yang berarti H7 ditolak karena nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  pada  Yamaha Banjarmasin.  Hasil  penelitian  ini  juga  ditunjukkan  dari  kepuasan  kerja  yang  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

## SIMPULAN
Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan beberapa kesimpulan antara lain Quality of Work Life, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan pada Yamaha Banjarmasin termasuk kategori tinggi, Quality of Work Life berpengaruh signifikan dan positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kepuasan kerja karyawan, kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan, Quality  of  Work  Life  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja  berpengaruh signifikan dan  positif terhadap kepuasan  kerja  karyawan, Quality  of  Work  Life  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja, serta motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis memberikan beberapa rekomendasi  yaitu  Yamaha  Banjarmasin  agar  dapat  memberikan  kepuasan  kerja  yang lebih kepada semua karyawan, karena hal ini dapat menyebabkan karyawan akan merasa puas dalam bekerja dan dapat memberikan kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan- tujuan sekolah yang telah dirumuskan. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai acuan  untuk  penelitian-penelitian  selanjutnya  agar  dapat  lebih  mengembangkan berbagai  variabel  lain  selain Quality  of  Work  Life  dan  motivasi  kerja  sehingga  dapat diketahui variabel mana yang paling banyak mempengaruhi kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian selanjutnya agar juga dapat mencari objek penelitian yang berbeda dengan skala yang lebih tinggi lagi sehingga dapat memberikan hasil temuan-temuan penelitian yang lebih baik dan bermanfaat bagi banyak pihak.
Adapun  keterbatasan-keterbatasan  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini  yaitu rendahnya  jumlah  subyek  (sampel)  yang  digunakan  sehingga  hasilnya  kurang representatif dan  lamanya  pengembalian kuesioner oleh  responden sehingga menjadi kendala dalam pengolahan data. Dari kuesioner yang dibagikan kepada 96 responden, sebanyak  6  responden  yang  tidak  mengembalikan  kuesioner,  hal  ini  kemungkinan dikarenakan responden kurang mengetahui makna pernyataan dalam kuesioner tersebut sehingga menjadi ragu dalam menjawab. Kemudian kuesioner hanya didistribusikan di Yamaha Banjarmasin saja sehingga cakupan penelitian ini cukup sempit sehingga hal ini menyebabkan tingkat generalisasi hasil penelitian menjadi kurang.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfani, M. H. (2018). Analisis Pengaruh Quality of Work Life (Qwl) Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Bank Bri Syariah Cabang Pekanbaru. Jurnal Tabarru’: Islamic Banking and Finance, 1(1), 1 – 13. https://doi.org/10.25299/jtb.2018.vol1(1).2039 Arief, N. R., Purwana, D., & Saptono, A. (2021). Effect of Quality Work of Life (QWL) and Work-life Balance on Job Satisfaction through Employee Engagement as Intervening Variables. The International Journal of Social Sciences World (TIJOSSW), 3(1), 259- 269.
Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada cv duta senenan Jepara. Jurnal Economia, 8(1), 11-21.
Cascio,  W.  F.  (2006).  Managing  Human  Resources:  Productivity,  Quality  of  WorkLife, profits. McGraw-Hill.
Damayanti,  R.  (2005).  Pengaruh  motivasi  kerja  karyawan  terhadap  produktivitas  kerja karyawan  CV.  Bening  Natural  Furniture    di  Semarang.  Skripsi.  Universitas  Negeri Semarang: Fakultas Ilmu Sosial.
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. 2009. Beyond work and family: A measure of work/nonwork  interference  and  enhancement.  Journal  of  Occupational  Health Psychology, 14(4), 441.
Greenhaus,  Jeffrey  H.  2002.  Work-Family  Conflict.  Journal  of  The  Academy  of Management Review, 45: 1-9.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen  Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi revisi cetakan ke tiga belas). Jakarta: PT Bumi Aksara
Ishfaq Ahmed, Muhamad Nawaz, Musarrat, Naveed Iqbal, Imran Ali, Zeeshan Shaukat, Ahmad Usman. 2010. Effect of Motivation Factors on employees Job satisfaction: a Case Study of University of The Punjab Pakistan. International Journal Of Business and Managemen, 5(3):70-80.
Lockwood, Nancy R. 2003. “Work/Life Balance: Challenges and Solutions”. SHRM Research Department
Mathis, R.L. & J.H.  Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen  Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.
Nurbiyati, T. (2014). Pengaruh quality of work life (qwl) terhadap kinerja pegawai dengan disiplin dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Siasat Bisnis, 18(2), 246 – 256. https://doi.org/10.20885/jsb.vol18.iss2.art10
Pramana, I. G. N. A. A. ., & Putra, M. S. . (2022). Effect Of Work-Life Balance On Work Involvement  Mediated Job Satisfaction And Life  Satisfaction (Study  On  Denpasar Class  I  Of  Correctional  Center’S  Employee).  International  Research  Journal  of Management,
IT and Social Sciences, 9(6). Retrieved from https://sloap.org/journals/index.php/irjmis/article/view/2176
Retnowati, (2003) Peranan keberfungsian keluarga pada pemahaman dan pengungkapan emosi. Jurnal Psikologi(2), 91-104
Robbins, Stephen dan Timothy A.Judge. 2007. Perilaku Organisasi Jilid 2, Salemba Empat. Jakarta.
Schermerhorn, Jhon D. et. al. (2005). Organizational Behaviour, John Willey and Son Inc. Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertama.
Jakarta : Penerbit Kencana.
Talukder,  A.K.M.,  Vickers,  M.  and  Khan,  A.  (2018),  "Supervisor  support  and  Work-life Balance: Impacts on job performance in the Australian financial sector", Personnel Review, Vol. 47 No. 3, pp. 727-744. https://doi.org/10.1108/PR-12-2016-0314
Wirawan.  2015.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Psikologi,  Hukum Ketenagakerjaan,  Aplikasi  dan  Penelitian:  Aplikasi  dalam  organisasi  bisnis, pemerintahan dan pendidikan. Raja Grafindo. Jakarta.