JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan

## Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Cv. Kerupuk
Edun Muhammad Cucu
Acep Angga Saepul Rahman Prodi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung 40266 acepangga@student.inaba.ac.id
Arie Hendra Saputro Prodi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung 40266 arie.hendra@inaba.ac.id
Fanji Wijaya Prodi Manajemen, Universitas Indonesia Membangun, Jalan Soekarno Hatta No. 448 Bandung 40266 fanji.wijaya@inaba.ac.id
Article’s History: Received 29 Juni 2023; Received in revised form 10 Juli 2023; Accepted 22 Juli 2023; Published 1 Agustus 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).
Suggested Citation :
Rahman, A. A. S., Saputro, A. H., & Wijaya, F. (2023). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada  Cv.  Kerupuk  Edun  Muhammad  Cucu.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  Dan  Akuntansi),  9  (4). https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i4.1359

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja, dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di CV. Kerupuk Edun. Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini terdiri dari  pegawai  CV.  Kerupuk  Edun  sebanyak  67  orang.  Sampel  penelitian  ditentukan  menggunakan  rumus  slovin dengan tingkat signifikansi 0,05,  yang berjumlah 55 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, dan kuesioner. Analisis data dilakukan menggunakan metode regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di CV.  Kerupuk  Edun.  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Pelatihan  kerja  juga memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  CV.  Kerupuk  Edun.  Secara  keseluruhan, kepemimpinan,  motivasi  kerja,  dan  pelatihan  kerja  secara  simultan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan di CV. Kerupuk  Edun. Koefisien determinasi sebesar 0,812 menunjukkan bahwa 81,2% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), pelatihan kerja (X 3 ), sementara sisanya sebesar 18,8% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pendahuluan
Setiap perusahaan, termasuk sektor swasta dan publik, memerlukan manajemen yang efektif untuk mencapai tujuan mereka. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tersebut sangat bergantung pada kinerja individu-individu di dalamnya dalam menjalankan tugas-tugas mereka. Pelayanan yang baik kepada publik atau masyarakat juga merupakan hasil dari manajemen yang baik.
Kepemimpinan  memiliki  peranan  yang  sangat  penting  dalam  manajemen,  karena  dengan  adanya kepemimpinan yang baik, proses manajemen dapat berjalan dengan lancar dan para pegawai akan termotivasi untuk bekerja dengan semangat. Motivasi merupakan upaya memberikan dorongan kepada individu untuk bertindak sesuai dengan tujuan yang diinginkan (Murty & Hudiwinarsih, 2012:215), sementara menurut Siagian (2011:138), motivasi adalah faktor yang mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajiban mereka dengan rela dan sungguh-sungguh.
Pengembangan karyawan dapat diwujudkan melalui pelaksanaan pelatihan, yang merupakan salah satu cara  untuk  menciptakan  tenaga  kerja  yang  berkualitas  dan  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Pelatihan bertujuan  untuk meningkatkan kinerja karyawan  agar mencapai hasil kerja yang diharapkan. Peningkatan kinerja dapat dicapai dengan cara meningkatkan  pengetahuan, keterampilan, dan sikap  kerja karyawan terhadap  tugas- tugas  yang  diemban.  (Anwar  Prabu  Mangkunegara  2013:225),  sedangkan  menurut  (Sugiyono  2019:166)
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
Pelatihan  adalah  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan  atau  keterampilan  karyawan  yang  telah menjabat pada suatu pekerjaan atau tugas tertentu.
Perusahaan Kerupuk Edun memiliki peran yang signifikan dalam memproduksi kerupuk yang berkualitas. Dengan peningkatan jumlah penduduk yang pesat, permintaan masyarakat terhadap kerupuk dari Perusahaan Kerupuk Edun Kabupaten Bandung juga semakin tinggi. Namun, berdasarkan observasi penulis dari realitas dan keluhan yang disampaikan masyarakat melalui media massa terhadap perusahaan ini, terungkap bahwa kualitas pelayanan masih belum memuaskan. Banyak kritik dan keluhan dari pengguna jasa, baik secara langsung maupun  tidak  langsung,  seperti  penanganan  masalah  yang  lambat,  kurang  responsif  terhadap  keluhan masyarakat,  dan  sebagainya.  Kualitas  pelayanan  yang  belum  optimal  tentu  dipengaruhi  oleh  faktor kepemimpinan, motivasi kerja, pelatihan kerja dan kinerja karyawan, serta faktor-faktor lainnya.
Fenomena yang sedang terjadi di Perusahaan Kerupuk Edun saat ini adalah adanya banyak karyawan yang belum bekerja secara optimal sesuai dengan tugas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Contohnya, dalam proses pencapaian target, masih terdapat banyak target yang belum tercapai karena kelalaian dan kurangnya disiplin pegawai produksi dalam menjalankan tugasnya. Selain itu, penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kurangnya pelatihan kerja yang disediakan oleh perusahaan sesuai dengan tugas yang diemban juga menjadi faktor yang mempengaruhi. Di bagian packing, pegawai kurang teliti dalam membungkus kerupuk, yang seringkali menyebabkan kebocoran dan kerugian baik bagi perusahaan maupun pelanggan. Kesalahan semacam ini sangat merugikan Perusahaan Kerupuk Edun dan pelanggan, tetapi dapat diminimalisir melalui pelatihan yang diberikan kepada karyawan mengenai packing yang baik dan adanya dorongan motivasi dari pimpinan.

## Landasan Teori

## Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia menurut (Hasibuan 2017:3) menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya  Manusia  merupakan  proses  perencanaan,  pengembangan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  untuk mencapai tujuan  organisasi secara  efektif dan efisien. Sedangkan Menurut Wibowo (2018:4) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu sistem pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi dengan tujuan mengembangkan potensi sumber daya manusia sehingga dapat memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan organisasi.

## Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara  2017:67), kinerja adalah  hasil kerja secara  kualitas dan kuantitas yang  dicapai oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Sedangkan Sedangkan Menurut (Dessler 2017:237-238), kinerja karyawan adalah pengukuran tentang sejauh mana  seseorang  berhasil  mencapai  tujuan  kerja  yang  ditentukan  atau  keberhasilannya  dalam  melakukan  tugas- tugas yang diharapkan.
Menurut (Mangkunegara 2017:67), menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) dimensi dalam mengevaluasi kinerja karyawan, yaitu: a). Kuantitas pekerjaan, b). kualitas pekerjaan c). Ketepatan waktu d). kehadiran

## Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memimpin arau mengarahkan orang lain atau kelompok dalam mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan bisa dilakukan oleh individu dalam berbagai level, mulai dari kepemimpinan dalam kelompok kecil hingga kepemimpinan dalam organisasi besar atau bahkan Negara.
Menurut (Wibowo 2016:6), kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pengendalian terhadap kegiatan  yang  dilakukan  oleh  kelompok  orang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan. Kepemimpinan juga dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, memotivasi, dan memimpin orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut (Tri Wibowo 2018:3), Mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai  tujuan tertentu, dan bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  efektivitas  kepemimpinan,  seperti  gaya  kepemimpinan, karakteristik pemimpin, dan situasi organisasi. Menurut (Wibowo 2016:6), menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) dimensi kepemimpinan yaitu: a). Integritas b). kemampuan beradaptasi c). kecakapan teknis d). kepemimpinan interpersonal

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  kekuatan  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  suatu  tindakan  atau mencapai  suatu
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
tujuan  tertentu.  Ini  bisa  berasal  dari  dalam  diri  seseorang,  seperti  rasa  ingin  tahu  atau  keinginan  untuk berkembang, atau dari luar, seperti hadiah atau pengakuan. Motivasi dapat mempengaruhi perilaku seseorang dalam berbagai cara, seperti meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja, atau memicu keinginan untuk belajar atau mencoba hal-hal baru.
Menurut (Sugiyono 2019:92-93) Motivasi kerja adalah keadaan internal individu yang menggerakkan dirinya untuk bertindak, berperilaku dan berusaha mencapai  tujuan-tujuan yang  diinginkan. Sedangkan  menurut (Anwar  Prabu Mangkunegara  2013:124),  Motivasi  adalah  proses  yang  menghasilkan  keinginan  untuk  melakukan  suatu tindakan dan bertujuan untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan manusia. (Sugiyono 2019:92-93) menjelaskan bahwa terdapat 4 (empat) dimensi motivasi kerja yaitu: a). Afektif, b), Kognitif, c). konatif, dan d). Sosial.

## Pelatihan Kerja
Pelatihan  kerja  adalah  suatu  bentuk  pembelajaran  atau  pelatihan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan keterampilan,  pengetahuan,  dan  kemampuan  kerja  seseorang.  Pelatihan  kerja  biasanya  dilakukan  oleh perusahaan  atau  organisasi  sebagai  upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Pelatihan  kerja  dapat  berupa  pelatihan  teknis,  seperti  pelatihan  untuk  mengoperasikan  mesin  atau peralatan khusus, atau pelatihan non-teknis seperti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan interpersonal atau manajemen waktu. Pelatihan kerja dapat dilakukan secara internal oleh perusahaan atau melalui pihak luar seperti  institusi  pelatihan,  konsultan,  atau  lembaga  pendidikan.  Pelatihan  kerja  merupakan  investasi  yang penting bagi perusahaan atau organisasi dalam meningkatkan kualitas dan produktivitas karyawan, dan juga memberikan manfaat bagi karyawan dalam meningkatkan keterampilan dan peluang karir.
Menurut (Sutrisno 2015:170), menyatakan bahwa pelatihan kerja adalah suatu proses pembelajaran untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas di tempat kerja. Sedangkan menurut (Sugiyono 2019:166), pelatihan kerja adalah suatu proses pembelajaran  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugas mereka dengan efektif dan efisien. Menurut (Sugiyono 2019:166), menjelaskan bahwa terdapat 3 (tiga) dimensi pelatihan kerja yaitu: a). Intruksional, b). Psikologis, c). Sosial.

## Metodelogi
Jenis  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dan  dilakukan  di  Perusahaan  Kerupuk  Edun. Populasi penelitian terdiri dari 67 pegawai Perusahaan Kerupuk Edun. Sampel diambil menggunakan rumus slovin dengan tingkat signifikansi 0,05. Oleh karena itu, ukuran sampel dalam penelitian ini adalah 55 orang. Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Observasi, dan kuesioner dengan skala likert digunakan sebagai teknik pengumpulan data dalam penelitian ini.

## Hasil dan pembahasan
Uji validitas dilakukan untuk mengevaluasi tingkat validitas instrumen yang digunakan dalam pengumpulan data. Metode yang digunakan adalah dengan mengkorelasikan skor variabel jawaban responden dengan total skor masing-masing  variabel.  Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan  terhadap  55  sampel  yang  dipilih  tanpa memperhatikan karakteristik responden.
Tabel 1. Hasil Uji validitas Variabel Indikator R hitung R tabel Sig. 2 tailed Sig. 2 tailed < 0,05 Keterangan Kinerja Karyawan pencapaian target yang telah di tentukan 0,772 0,266 0,000 <0,05 Valid standar kerja 0,758 0,266 0,000 <0,05 Valid hasil pekerjaan meningkat dibanding sebelumnya 0,762 0,266 0,000 <0,05 Valid teliti dan rapih dalam menyelesaikan  pekerjaan 0,823 0,266 0,000 <0,05 Valid menyelesaikan pekerjaan tepat waktu 0,784 0,266 0,000 <0,05 Valid kecepatan dalam melakukan pekerjaan 0,790 0,266 0,000 <0,05 Valid
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463. ketepatan waktu saat masuk kerja 0,759 0,266 0,000 <0,05 Valid ketepatan waktu saat pulang kerja 0,743 0,266 0,000 <0,05 Valid Kepemimpinan  kemampuan memegang komitmen 0,897 0,266 0,000 <0,05 Valid bersikap jujur dan adil 0,906 0,266 0,000 <0,05 Valid kemampuan berinovasi 0,835 0,266 0,000 <0,05 Valid adaptasi terhadap perubahan 0,864 0,266 0,000 <0,05 Valid mengaplikasikan pengetahuan teknis 0,755 0,266 0,000 <0,05 Valid kemampuan menginspirasi orang lain 0,913 0,266 0,000 <0,05 Valid memberikan dukungan 0,883 0,266 0,000 <0,05 Valid Motivasi Kerja keinginan untuk meraih keberhasilan 0,844 0,266 0,000 <0,05 Valid merasa puas dengan pencapaian yang telah di capai 0,880 0,266 0,000 <0,05 Valid persepsi terhadap kemampuan diri untuk mencapai tujuan 0,867 0,266 0,000 <0,05 Valid mempertahankan dan meningkatkan pencapaian yang telah di capai 0,887 0,266 0,000 <0,05 Valid memperbaiki diri dan meningkatkan  memampuan untuk mencapai tujuan 0,803 0,266 0,000 <0,05 Valid dukungan social dari orang terdekat dalam mencapai tujuan 0,777 0,266 0,000 <0,05 Valid pengaruh motivasi dari lingkungan sosial dalam mencapai tujuan 0,843 0,266 0,000 <0,05 Valid Pelatihan Kerja Relevansi materi pelatihan 0,848 0,266 0,000 <0,05 Valid ketersediaan fasilitas Pendukung 0,826 0,266 0,000 <0,05 Valid metode pelatihan yang digunakan 0,822 0,266 0,000 <0,05 Valid kepercayaan diri dalam menerima pelatihan 0,879 0,266 0,000 <0,05 Valid kepuasan terhadap pelatihan 0,898 0,266 0,000 <0,05 Valid dukungan organisasi terhadap pelatihan 0,801 0,266 0,000 <0,05 Valid interaksi sosial antara atasan dan bawahan tentang pelatihan 0,713 0,266 0,000 <0,05 Valid
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Berdasarkan Tabel 1 hasil pengujian menunjukan seluruh item pernyataan pada kuesioner variabel kinerja karyawan, kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  pelatihan  kerja  adalah  valid.  Syarat  dikatakan  valid  adalah  apabila nilai r hitung > r tabel sebesar 0,266 dan nilai sig.2 tailed < 0,05 dengan total responden 55 responden.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai Realibilitas Nilai Krisis Keterangan Kinerja Karyawan 0,904 0.700 Reliabel Kepemimpinan 0,943 0.700 Reliabel
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463. Motivasi Kerja 0,932 0.700 Reliabel Pelatihan Kerja 0,922 0.700 Reliabel
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan  Tabel  2  hasil  pengujian  reliabilitas  maka  dapat  diketahui  bahwa  nilai Cronbach  alpa pada variabel kinerja karyawan, kepemimpinan, motivasi kerja dan pelatihan kerja lebih besar dari 0,700. Dengan demikian instrumen penelitian yang digunakan masing-masing variabel dinyatakan reliable.
Tabel 3. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Hasil output SPSS dapat diketahui nilai probabilitas Kolmogrov Smirnov dalam penelitian ini adalah 0,074. Nilai probabilitas ini lebih besar dari α = 5% atau 0,05. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan residual dinyatakan berdistribusi normal pada taraf signitifikan (α) = 5%.

## Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Tabel 4 menunjukkan bahwa ketiga variable bebas memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 yang berarti antara data dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas. Pengujian asumsi klasik dengan uji heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dimuat pada Gambar 1:
Gambar 1. Scatterplot
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Gambar 1 terlihat bahwa titik-titik pada scatterplot tersebar secara acak dan tidak membentuk pola yang jelas. Selain itu, titik-titik tersebut cenderung berada di sekitar nilai nol. Dari hal ini, dapat disimpulkan bahwa
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
tidak ada indikasi adanya heteroskedastisitas dalam model regresi tersebut. Oleh karena itu, model regresi dianggap baik dan memenuhi kondisi yang ideal.
Tabel 5. Hasil Analisis Linier Berganda
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan nilai tersebut diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut: Y=1.046+0,676 X1+0,205 X2 +0,199 X3. Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai B pada kepemimpinan (B1) sebesar 0,676. Nilai motivasi kerja (B2) sebesar 0,205. Nilai pelatihan kerja (B3) sebesar 0,199. dan nilai konstanta (a) sebesar 1.046. Uraian persamaan regresi linear berganda tersebut menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), dan pelatihan kerja (X3) mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan. Untuk menguji hipotesis penelitian dapat digunakaan uji t. Pengujian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2), pelatihan kerja (X3) secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Adapun penentuan nilai t tabel dapat digunakan persamaan sebagai berikut: df = n-k = 55-4 = 51. Setelah dihitung menggunakan persamaan tersebut, maka nilai t tabel adalah 2.07. Hasil uji t dapat dimuat pada Tabel 6:
Tabel 6. Hasil Uji t (parsial)
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Nilai  t tabel Kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  2,007  dengan  tingkat  signitifikan  (α)  sebesar  5%.  Dari  tabel  6 menunjukan Kepemimpinan (X 1 ) memiliki nilai t hitung > t tabel (9,352 > 2,007) serta dengan nilai signitifikan sebesar 0,000 < 0,05, artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau terdapat pengaruh kepemimpinan (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai t tabel Motivasi kerja (X 2 ) sebesar 2,007 dengan tingkat signitifikan (α) sebesar 5%. Dari tabel  6  menunjukan  motivasi  kerja  (X 2 )  memiliki  nilai  t  hitung  >  t  tabel  (2,405  >  2,007)  serta  dengan  nilai signitifikan sebesar 0,020 < 0,05, artinya H0 ditolak dan Ha diterima atau terdapat pengaruh motivasi kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai t tabel Pelatihan kerja (X 3 ) sebesar 2,007 dengan ti ngkat signitifikan (α) sebesar 5%. Dari tabel 6 menunjukan Pelatihan kerja (X 3 ) memiliki nilai t hitung > t tabel (2,340 > 2,007) serta dengan  nilai  signitifikan  sebesar  0,023  <  0,05,  artinya  H0  ditolak  dan  Ha  diterima  atau  terdapat  pengaruh pelatihan kerja (X 3 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y).
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
Tabel 7. Hasil Uji f
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Tabel 7 menunjukkan nilai F hitung sebesar 73.498> F tabel 2.786 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Dari hasil  tersebut, dapat disimpulkan  bahwa kepemimpinan  (X 1 ), motivasi  kerja  (X 2 ), dan pelatihan  kerja (X 3 ) secara simultan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Koefisien  determinasi  dilakukan  untuk menganalisis kontribusi pengaruh variabel bebas yaitu kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dan pelatihan kerja (X 3 ) terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y). Hasil uji koefisien determinasi dapat dimuat pada Tabel 8:

## Tabel 8. Hasil Uji Koefisien determinasi
Sumber: Pengolahan Data Penelitian 2023
Berdasarkan tabel 8 menunjukkan bahwa nilai R Square adalah 0,812. Nilai ini mengindikasikan bahwa kepemimpinan (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), dan pelatihan kerja (X 3 ) secara bersama-sama memberikan kontribusi sebesar 81,2% terhadap variabilitas kinerja karyawan (Y). Sisanya, yaitu 18,8%, dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

## Kesimpulan
Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Perusahaan  CV. Kerupuk Edun. Motivasi kerja juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan Pelatihan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  bersama-sama, kepemimpinan, motivasi kerja dan pelatihan kerja secara simultan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Perusahaan CV. Kerupuk Edun.

## Referensi
Ahmad N. A., Mahmood R., & Ahmad Z. A. (2015). Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi Sektor Publik di Malaysia.
Akbar A. & Handayani L. (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Indonesia.
Arifin A. (2019). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Pelatihan dan Pengembangan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.
Armstrong M. & Baron A. (2017). Managing Performance: Performance in Action.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self Determination Theory: A Macrotheory of Human Motivation, Development, and Health. Canadian Psychology/Psychologie Canadiene.
Dessler G. (2017). Human Resource Management.
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
Djamarah S.B. & Zain A. (2016). Strategi Belajar Mengajar. Jakarta: Rineka Cipta.
Hadiati S. (2017). Analisis Kepemimpinan Situasional dan Kepuasan Kerja Karyawan.
Hadiwidodo D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina.
Hamzah A. (2015). Kepemimpinan Tranformasional Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi.
Hani Handoko & Kuncoro Mudjiono (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Hasibuan M. S. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Iqbal M., Arifin Z., & Ahmad A.R. (2019). Apengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ivancevich J. M. & Konopaske R. (2013). Human Resource Management. New York: McGraw-Hill
Mangkunegara A. A. & Anwar Prabu (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya
Mochtar Z. A. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Karismatik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
Munaf D. R. (2014). Kepemimpinan Adaptif: Konsep dan Aplikasinya Dalam Meningkatkan Efektivitas Organisasi Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen.
Northouse P. G. (2019). Leadership Theory and Practice. Sage Publications.
Ratnasari A., Rachmah N., & Sari N. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Industri Perbankan.
Riduwan (2015). Skala Pengukuran Karya Bervariabel Penelitian. Altabeta: Bandung.
Rivai V. & Sagala E.J. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Setiyadi, Y. W., Wartini, S., & ... (2016). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Management Analysis.
Setiyo  Utomo.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt. Mega  Auto Central Finance Cabang Di Langsa. Parameter, 4(2).
Setyawan, A. (2018). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Tiga Perusahaan  Fabrikasi  Lepas  Pantai  Di  Batam  Dan  Karimun).  Journal  of  Accounting  &  Management Innovation, 2(1), 67 – 83.
Setyawati, N. W., Aryani, N. A., & Ningrum, E. P. (2018). Stres Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 405 – 412.
Soetrisno,  A.  P.,  &  Gilang,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  di  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk Witel Bandung). JURISMA : Jurnal Riset Bisnis & Manajemen, 8(1).
Subroto, S. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT Tegal Shipyard Utama Tegal.
Optimal: Jurnal Ekonomi Dan Kewirausahaan, 12(1), 18 – 33.
Siswanto E. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit di Indonesia.
Sutrisno E. (2015). Pelatihan dan Pengembangan  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Kencana.
Tjiptono F. (2016). Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Wibowo T. (2018). Kepemimpinan: Teori, Psikologi, dan Praktik. Kencana Prenada Media Group.
Wicaksono, W. D., & Hermani, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan Public Departement Biro Perjalanan anTour & Travel. Jurnal Administrasi Bisnis, 6(3).
Widyanto A. (20180. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pertiwi Agung Persada Malang.
Wijaya, J. I., Hamid, D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja
JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi) E-ISSN: 2579-5635, P-ISSN: 2460-5891 Volume 9 (4) Agustus Tahun 2023, Hal 1455-1463.
(Studi pada Kasubag di Lingkungan Universitas Brawijaya Malang). Jurnal Ilmu Administrasi, 11(2), 34-47.
Wirawan. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia.  Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Wursanto,
I. (2009). Dasar-dasar ilmu Organisasi (Edisi Kedua ed.). Yogyakarta: Andi.
Yukl, G. A. (2010). Leadership in Organization. 7 th Edition. Prentice Hall.