## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR, KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV SUMBER BARU NIAGA
Ahmad Badawi Saluy 1 , Rini Sulistyawati 2
Magister Manajemen Universitas MercuBuana
1 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: badawi_saluy@yahoo.co.id
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Jakarta, Indonesia, email: rini_sulistyawati83@yahoo.com

## Abstract .
This research aims to analyze the influence of the employees development, compensation and working environment on performance against partial and simultaneously at CV Sumber Baru Niaga.  Research  design  is  a  descriptive  quantitative  research    using  a  sample  of  100 respondents as samples at the same time the population or sample is called saturated sampling. Model  test  using  SPSS  version  18.0.0.0.  Test  validity  and  reliability  using  Pearson  Product Moment  with  significance  level  0.05  and  0.01  multicollinearity  test,  with  a  threshold  of tolerance of  0.10, test  using  the test  of  normality Kolmogorov-Smirnov. The conclusion that results obtained concludes the employee development and work environment has no significant influence  on  performance  employees,  hence  the  compensation  and  benefit  has  a  significant influence on performance of employees. Simultaneously employee development, compensation, and work environment have a significant influence on performance of employees.
Keywords: employee development, compensation, work environment and employee performance

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisa  pengaruh  pengembangan  karyawan  terhadap kinerja, kompensasi terhadap kinerja dan lingkungan kerja baik secara parsial maupun bersama sama  terhadap  kinerja  karyawan  CV  Sumber  Baru  Yogyakarta.  Penelitian  ini  menggunakan desain  penelitian  deskriptif  kuantitatif  dengan  menggunakan  sampel  100  responden  sebagai sampel sekaligus  populasi  atau disebut dengan sampel jenuh. Model test mengunakan  SPSS versi  18.0.0.0.Uji  validitas  dan  reliabilitas  menggunakan Pearson  Product  Moment dengan taraf signifikansi 0,05 dan 0,01,uji multikolinearitas dengan ambang batas toleransi 0.10, uji normalitas  menggunakan  tes Kolmogorov-Smirnov. Dimana  didapatkan  hasil  kesimpulan bahwa  pengembangan  karyawan  dan  lingkungan  kerja  kurang  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan,  sementara  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Secara bersama sama pengembangan karyawan, kompensasi, dan lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Pengembangan Karyawan, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan

## I. PENDAHULUAN
Wacana  tentang  kinerja  banyak menjadi pokok bahasan dewasa ini. Banyak literatur  baik  lokal  maupun  internasional membahasnya.  Kinerja  adalah  sebuah  kata dalam  bahasa  indonesia  dari  kata  dasar "kerja"  yang  menerjemahkan  kata  dari
bahasa asing prestasi bisa pula berarti hasil kerja.  Lawler  dan  Porter  (1967)  dalam Sutrisno  (2010:150)  yang  menyatakan bahwa  job  performance  (prestasi  kerja) adalah "successful role achievement"  yang diperoleh seseorang dari perbuatan-
perbuatannya. Sedangkan
menurut Mangkunegara (2012:9). Kinerja karyawan (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Terkait  dengan  hal  itu,  peneliti memilih  untuk  mengamati  fenomena kinerja  di  CV  Sumber  Baru  Niaga dikarenakan  adanya  potensi  berbagai variabel  tersebut  yang  mempengaruhi kinerja penjualan di CV Sumber Baru Niaga dimana di tahun 2016 omset penjualan nya hanya mencapai 1733 unit dibanding omset secara  nasional    yaitu  sekitar    93,950  atau hanya  sebesar  1,8  %  dari  skala  penjualan nasional.Fenomena  yang  peneliti  temui adalah  kurang  puasnya  karyawan  terhadap system pengupahan perusahaan, rendahnya komitmen  dalam  pekerjaan,  dan  kurang cakapnya  karyawan  dalam  menjaring konsumen  yang  akan  pada  akhirnya membawa pada rendahnya tingkat revenue perusahaan.
Rendahnya  kinerja  di  CV  Sumber Baru Niaga dapat ditunjukan oleh table dan grafik  di  bawah  ini,  dimana  pencapaian dibandingkan dengan target hanya mencapai rata rata 44,6%  dari target dalam kurun  waktu  tahun  2014-2016,  hal  itu menunjukan  kinerja  yang  kurang  efektif secara nasional. Sehubungan dengan fenomena  tersebut,  peneliti  tertarik  untuk melakukan  pra  survey  mengenai  variabel yang  akan  diangkat  oleh  peneliti  dalam penelitian  dan  penulisan  tesis  yaitu  terkait dengan Pengembangan Karir, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja. Pra survey dilakukan  pada  15  karyawan  dengan  masa kerja  1-5  tahun  diseluruh  divisi.Dengan skala 1-5, hasil pra survey kuesioner adalah sebagai berikut: Hasil survey pra penelitian menunjukan  65%  responden  tidak  setuju dengan    pernyataan  mengenai  adanya kesempatan untuk mengembangkan karir di perusahaan ini ,hal ini dapat berimbas pada rendahnya  pencapaian  karyawan  dalam perusahaan,  92%  “Tidak  Setuju”  ketika peneliti  menanyakan  tentang  kesesuaian
tunjangan  tansportasi    dengan  biaya transportasi  saat  ini,  hal  ini  berlaku  pula dengan  tingkat  kepuasan  atas  insentif penjualan  yang  diterima  karyawan  yang hanya  mencapai  30%,dan  98%  karyawan menjawab “Tidak Setuju” ketika menjawab pertanyaan  mengenai  dana  pensiun  bagi karyawan yang telah lanjut usia. Pertanyaan kuesioner  yang  diajukan  pada  responden mendapatkan hasil yang cukup mengejutkan dimana mereka merasa kurang mendapatkan bimbingan terhadap pekerjaan,  (72%)  hal  itu  menunjukan adanya  lingkungan  kerja  (intangible)  yang kurang  mendukung  kinerja  yaitu  merujuk pada hubungan atasan bawahan.
Berdasarkan  latar  belakang  diatas penulis  mengidentifikasikan  masalah  yang akan  menjadi  pokok  bahasan  dalam penelitian ini adalah :
1) Bagaimana pengaruh sistem pengembangan  karir    terhadap  kinerja karyawan di CV Sumber Baru Niaga.
2) Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  CV Sumber Baru Niaga.
3) Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap  karyawan  CV  Sumber  Baru Niaga.
4) Bagaimana  pengaruh  pengembangan karyawan,  kompensasi,  lingkungan kerja  secara  bersama  sama  terhadap kinerja karyawan.

## II. KAJIAN TEORI
A. Kajian Teori
1. Definisi Pengembangan Karir Pengertian kepuasan telah
dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya adalah menurut Price
(2011:455), pengembangan SDM merupakan  pendekatan  strategis  untuk melakukan  investasi  dalam  sumber  daya manusia.  Pengembangan  sumber  daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan  karir  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa  yang  akan  datang  (Hasibuan, 2014:69).
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personel Administration and human resources management mengatakan
pengembangan mengacu pada masalah staf dan personal adalah suatu proses pendidikan  jangka  panjang  menggunakan suatu  prosedur  yang  sistematis  dan terorganisir  dengan  mana  manajer  belajar pengetahuan  konseptual  dan  teoritis  untuk tujuan  umum  sedangkan  pelatihan  adalah suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan  oprasional  belajar  pengetahuan teknik  pengerjaan  dan  keahlian  untuk tujuan tertentu.

## 2. Definisi Kompensasi
Menurut Gaol (2014:310),
kompensasi  merupakan  hal  yang  diterima olehpegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasayang diberikan atas kontribusi  pegawai  kepada  organisasi. Sedangkan  menurut  Malayu  Hasibuan (2009:  118)  kompensasi  adalah  semua pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang diberikan  kepada  perusahaan.  Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah  uang  kartal  kepada  karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Menurut Tulus dalam Jurnal Bahrul Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung,  financial  maupun  non-finansial yang  adil  dan  layak  kepada  karyawan  atas sumbangan  mereka  dalam  pencapaian tujuan organisasi.

## 3. Definisi Lingkungan Kerja
Menurut Robbins (2010) lingkungan  adalah  lembaga-lembaga  atau kekuatan-kekuatan  diluar  yang  berpotensi mempengaruhi
kinerja organisasi, lingkungan  dirumuskan  menjadi  dua  yaitu lingkungan  umum  dan  lingkungan  khusus. Lingkungan umum adalah segala sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi  organisasi.  Lingkungan  ini
berupa  kondisi  sosial  dan  teknologi. Sedangkan  lingkungan  khusus  adalah bagian  lingkungan  yang  secara  langsung berkaitan  dengan  pencapaian  sasaran- sasaran sebuah organisasi. Menurut Schultz &  Schultz  (2010:254)  lingkungan  kerja diartikan  sebagai  suatu  kondisi  yang berkaitan  dengan  ciri-ciri  tempat  bekerja terhadap  perilaku  dan  sikap  pegawai dimana  hal  tersebut  berhubungan  dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena  hal-hal yang  dialami  dalam pekerjaannya  atau  dalam  keadaan  tertentu yang harus terus diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang monoton dan kelelahan.

## 4. Definisi Kinerja Karyawan
Lawler  dan  Porter  dalam  Sutrisno (2010:150)  yang  menyatakan  bahwa  job performance (prestasi kerja) adalah "successful role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan- perbuatannya. Sedangkan menurut Mangkunegara  (2012:9)  Kinerja  karyawan (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Pengertian kinerja menurut Stephen Robbins  yang  diterjemahkan  oleh  Harbani Pasolong “Kinerja adalah hasil evaluasiterhadap pekerjaan yang dilakukan oleh  karyawan  dibandingkan  kriteria  yang telah  ditetapkan  sebelumnya,  “(Pasolong, 2007 : 176).

## B. Hipotesis
Hipotesis  awal  dalam  penelitian ditetapkan sebagai berikut :
1) H1:  Pengembangan  karir  berpengaruh positif terhadap Kinerja
2) H2:  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap Kinerja
3) H3  :Lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap Kinerja
4) H4: Pengembangan karyawan, Kompensasi  dan  lingkungan  kerja bersama  sama  berpengaruh  positif terhadap Kinerja

## C. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penelitian

## III. METODE

## A. Desain Penelitian
Pendekatan yang digunakan peneliti adalah pendekatan kuantitatif karena berifat obyektif, konkrit dan sistematis.Metode ini dinamakan  kuantitatif  karena  data  berupa angka dan menggunakan hitung statistik.
Desain  penelitian  yang  digunakan menggunakan  metode  survey  dengan  alat bantu  berupa  kuesioner  yang  berdasarkan perspektif responden menurut skala Likert.
Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang  umum  digunakan  dalam  angket  dan merupakan  skala  yang  paling  banyak digunakan  dalam  riset  berupa  survei. laporan yang menjelaskan penggunaannya.

## B. Definisi Operasional Variabel
Definisi  operasional  adalah  untuk menjelaskan  konsep  suatu  variabel  yang dapat diukur dengan parameter pengukurannya. Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Variable Dimensi Indikator Skala Pengukuran Pengembangan Karir Peningkatan Kemampuan a. Kemampuan menyelesaikan tugas teknis b. kemampuan menentukan ukuran kualitas tugas/pekerjaan terbaik yang dapat diselesaikan c. kemampuan menyelesaikan tugas dengan baik d. kemampuan menentukan ukuran/volume tugas terbaik yang dapat diselesaikan; e. kemampuan menentukan prosedur terbaik dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan Ordinal Angket Kepuasan Kerja a. Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. b. Kondisi Pekerjaan c. Organisasi dan manajemen d. Kesempatan untuk maju Ordinal Angket Sikap dan perilaku karyawan a. Hubungan Sosial b. Keahlian kerja
c. Motivasiu kerja d. Inisiatif percaya diri Ordinal Angket
Variable Dimensi Indikator Skala Pengukuran Kompensasi Langsung a. Gaji b. Upah Ordinal Angket Tidak Langsung a. Insentif b. Asuransi
c. Tunjangan tunjangan d. pensiun Ordinal Angket Lingkungan kerja Lingkungan fisik a. Penerangan b. suhu udara c. suara bising d. warna ruangan e. ruang gerak yang diperlukan Ordinal Angket Lingkungan non fisik a. keamanan kerja b. hubungan antar pegawai c. organisasi dan manajeman d. kesempatan untuk maju Ordinal Angket

## C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi atau obyek penelitian yang akan  digunakan  adalah  semua  karyawan dari  divisi  marketing,  operasional  dan umum.  Data  dari  populasi  yang  akan diambil dari obyek meliputi jenis kelamin, status, jabatan, pendidikan dan meliputi 100 karyawan.  Pengertian  populasi  adalah keseluruhan  subyek  penelitian.  Apabila seseorang  ingin  meneliti  semua  elemen yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka penelitiannya merupakan penelitian populasi  atau  studi  populasi  atau  study sensus (Sabar, 2007).
Sampel  yang  digunakan  adalah  sample jenuh,  pengertian  Sampling  Jenuh  atau Definisi  Sampling  Jenuh  adalah  teknik penentuan  sampel  bila  semua  anggota populasi digunakan sebagai sampel

## D. Metode Analisis Data
Setelah melakukan pemilihan sampel, membuat  sebuah  pemodelan,  menentukan variabel-variabel  yang  digunakan  dalam penelitian, dan membuat hipotesis. langkah selanjutnya  adalah  melakukan  pengolahan menggunakan  perangkat  SPSS  dan  data sekunder.Atas dasar tersebut, maka instrumen  penelitian  yang  akan  digunakan harus  memenuhi  syarat-syarat  instrumen penelitian.  Dalam  penelitian  ini  penulis menggunakan angket atau kuesioner adalah instrumen  penelitian  yang  berupa  daftar
pertanyaan  untuk  memperoleh  keterangan dari  sejumlah  responden  (sumber  yang diambil  datanya  melalui  angket).  Angket atau  kuesioner  dapat  disebut  sebagai wawancara  tertulis,  karena  isi  kuesioner merupakan  satu  rangkaian  pertanyaan tertulis  yang  ditujukan  kepada  responden dan diisi sendiri oleh responden.
Peneliti  mendapatkan  data  berupa tanggapan tertulis dari responden mengenai pertanyaan  yang  diberikan,  Uji  yang dilakukan  adalah  Uji    Validitas  dan reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  dan  teknik analisis  data  nya  menggunakan  analisis regresi  berganda,  uji  T  dan  uji  F,uji koefisien determinasi, uji korelasi berganda dan korelasi antar dimensi.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN A. Uji F-Simultan
Uji  F  digunakan  untukmenguji variabel-variabel  bebas  secara  bersama- sama  terhadap  variabel  terikat.  Selain  itu dengan uji F ini dapat diketahui pula apakah model regresi linier  yang digunakan sudah tepat atau belum. Uji F ini dapat dilakukan dengan melalui pengamatan nilai signifikansi, nilai sigifikansi ada pada nilai 5%, dimana nilai X dikatakan berpengaruh simultan  kepada  Y  jika  nilai  signifikansi nya  <  0.05,  hasil  uji  Fdalam  penelitian  ini dapat dilihat dari table di bawah ini.
Tabel 2. Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2124.346 3 708.115 24.102 .000 a Residual 2820.494 96 29.380 Total 4944.840 99
a. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, pengembangan karyawan, kompensasi
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Penglahan data menggunakan SPSSversi.18 (2017)
Berdasarkan  output  di  atas  diketahui  nilai signifikasni untuk pengaruh x1, x2, dan x3 secara  simultan  terhadap  Y  adalah  sebesar 0,000  <  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  diterima  yang  berarti terdapat  pengaruh  X1,  X2,  dan  X3  secara simultan terhadap Y.

## B. Uji T-Parsial
Uji  t  menurut  Sugiyono  (2008, p244) pada dasarnya menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  suatu  variabel
penjelas secara individual alam menerangkan  variasi  variabel  terikat. Pengambilan keputusan dalam uji T ini ada pada  tingkat  signifikasni  sebesar  5%  atau 0.05 >. Jika nilai sig <0,05, atau t hitung> t table  maka  terdapat  pengaruh  variable  x terhadap  variable  y,  sebaliknya  jiaka  nilai sig>0,05, atau t hitung < t table maka tidak terdapat  pengaruh  antara  variable  x terhadap  variable  Y.  Hasil  Uji  T  parsial dapat dilihat pada table di bawah ini :
Table 3. Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6.059 9.203 .658 .512 pengembangan karyawan  .046 .086 .042 .533 .595 kompensasi .706 .201 .505 3.514 .001 lingkungan kerja .301 .260 .165 1.154 .251 a) Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Pengolahan data menggunakan SPSSversi.18(2017)
Dari hasil Uji  T Parsial  dapat  disimpulkan bahwa :
1) Diketahui untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah senilai t hitung 0.533 < 1.984, sehingga  disimpulkan  H1  ditolak  dari data.  Hal  ini  berarti  pula  menunjukan berarti  tidak  terdapat  pengaruh  X1 terhadap Y.
2) Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X2 terhadap Y  yaitu nilai t hitung 3.514 > 1.984,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H2  diterima  yang  berarti terdapat pengaruh X2 terhadap Y
3) Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah  nilai t hitung 1.154
<  1.984,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H3  ditolak  yang  berarti  tidak terdapat pengaruh X3 terhadap Y
Dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  besarnya  pengaruh  pengembangan karir,  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  adalah  41.2% sedangkan  sisanya  (58.8%)  dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  berikut adalah  penjelasan  dari  hasil  uji  hipotesis penelitian:
1) H1:  Pengembangan  karir  berpengaruh positif terhadap Kinerja Diketahui untuk pengaruh X1 terhadap Y adalah senilai t hitung 0.533 < 1.984, sehingga  disimpulkan  H1  ditolak  dari data.  Hal  ini  berarti  pula  menunjukan berarti tidak terdapat pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan.
2) H2:  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap Kinerja Diketahui  dari  tabel  nilai  sig.  untuk pengaruh  X2  terhadap  Y    yaitu  nilai  t hitung  3.514  >  1.984,  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  H2  diterima  yang berarti  terdapat  pengaruh  kompensasi terhadap kinerja
3) H3  :Lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap Kinerja Diketahui nilai sig. untuk pengaruh X3 terhadap Y adalah  nilai t hitung 1.154
<  1.984,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H3  ditolak  yang  berarti  tidak terdapat pengaruh X3 terhadap Y
4) H4: Pengembangan karyawan, Kompensasi  dan  lingkungan  kerja bersama  sama  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja.  Berdasarkan  output di  atas  diketahui  nilai  signifikasni untuk  pengaruh  x1,  x2,  dan  x3  secara simultan  terhadap  Y  adalah  sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  diterima yang berarti terdapat pengaruh pengembangan  karir,  kompensasi,  dan lingkungan  kerja  secara  simultan terhadap kinerja karyawan.

## V. PENUTUP A. Kesimpulan
Dari  hasil  pengujian  dengan  teknik data analisa data menggunakan SPSS versi 18  terhadap  hipotesa  penelitian  maka didapatkanlah    kesimpulan  seperti  berikut ini :
1) Pengembangan karir tidak berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan CV  Sumber  Baru  Niaga.  Berdasarkan korelasi  antar  dimensi  pada  variabel pengembangan  karyawan    sangat sedikit  berpengaruh  pada  kinerja karyawan,  dan  tingkat  pengaruhnya dinilai kurang mempunyai signifikansi terhadap kinerja  karyawan, dari analisa diatas perusahaan perlu untuk meningkatkan kinerja karyawan
dengan  membuka  kran  seluas  luasnya bagi kemajuan karyawan .
2) Variable Kompensasi mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  CV  Sumber  Baru Niaga.  Berdasarkan  korelasi  antar dimensi  pada  variabel  kompensasi dinilai  mempunyai pengaruh terhadap kinerja  karyawan,  dimana  perusahaan perlu  mempertimbangkan  peningkatan kompensasi  pegawai  sehingga  dapat meningkatkan kinerja mereka, kompensasi ini dapat berupa kompensasi  langsung  maupun  tidak langsung.
3) Variabel  Lingkungan  Kerja  kurang berpengaruh  yang signifikan terhadap kinerja  karyawan  CV  Sumber  Baru Niaga, sehingga dalam hal ini perusahaan  perlu  mempertimbangkan
peningkatan lingkungan kerja pegawai sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja mereka,  dan  lingkungan  kerja  yang berpengaruh  dalam  hal  ini  adalah lingkungan  non  fisik  dimana  perlu dilakukan peningkatan, berupa dukungan dari atasan dalam menjalankan tugas sehari hari.
4) Secara simultan, pengembangan karyawan,kompensasi,dan  lingkungan kerja  berpengaruh  secara  positif. Besarnya  pengaruh  ketiga  variabel secara simultan terhadap kinerja adalah nilai  R  nya  adalah  0.655  yang  berarti jika di cocokan pada derajat hubungan berada pada hubungan kuat

## B. Saran
1) Sebagai  perusahaan  yang  berdiri relative belum lama,  CV Sumber Baru Niaga cabang Yogyakarta perlu melakukan  kajian  ulang  terhadap system kompensasi langsung dalam hal ini tunjangan lapangan dan penyediaan perumahan  bagi  karyawan,  karena  hal itu  dapat  meningkatkan  semangat  dan kinerja mereka.
2) Diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja  mereka  dari  segi  lingkungan non  fisik  dalam  hal  ini  kesempatan untuk  maju,  karena  hampt  sebagian besar  karyawan  menyatakan  hal  ini dirasakan kurang di perusahaan ini.
3) Sebagai perusahaan yang relative baru, CV Sumber Baru Niaga perlu meningkatkan  kinerja  karyawan  nya dengan  cara  lebih  memperhatikan masalah turnover dan absensi pegawai, dan  monitoring  dalam  SOP  sehingga kinerja optimal bisa dicapai.
4) Penelitian  saat  ini  masih  memiliki beberapa keterbatasan sehingga diperlukan  penelitian  lebih  lanjut menganai  faktor  faktor  lain  yang mempengaruhi kinerja karyawan di CV Sumber  Baru  Niaga  di  luar  variabel yang saat  ini diteliti serta memperluas dan memperbanyak jumlah responden, hal  itu  dimaksudkan  untuk  dapat meneliti  faktor  faktor  lain  diluar  3 faktor yang penulis angkat diantaranya kompetensi,  komitmen,  disiplin  kerja, beban kerja, kepemimpinan dan faktor lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi . Jakarta : PT. Salemba Empat.
Septianto, D. 2010. “Pengaruh Lingkungan
Kerja  dan  Stres  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Studi  Pada  PT. Pataya Raya Utama”. Tesis . Universitas Diponegoro, hal. 11.
Sunyoto, D. 2012. Teori, Kuesioner, dan Analisa Data Sumber Daya Manusia (Praktek Penelitian), cetakan pertama . Yogyakarta:
CAPS (Centre for Academic
Publishing Service).
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Prenada Media Group.
Yahman, Bahrul. 2009. Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Komitmen Organisasi di Organisasi Pendidikan Islam X, Vol. 8 No. 2, Agustus 2009 .
Fakultas Ekonomi & Ilmu Sosial
UIN Jakarta. Jakarta. Atma  Negara,  Ni  Made    Candra  Megita. 2014. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Pt.  Pos  Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana Tahun  2014. Vol:  4  No:  1 Tahun: 2014. Arnold, CA. 2007. The Strategic
Importance Of Motivational Rewards  For        Lower-Level Employees  In  The  Manufacturing And Retailing Industries SA. Journal  of  Industrial  Psychology . Volume 33 (3) 15-23.
Abd  Hamid,  Nur  Zainie.  2012. The Relationship  Between  Workplace Environment  and  Job  Performance in  Selected  Government  Offices  in Shah  Alam. international  Review  of Management and Business Research Vol 4 issue 3.
Benson, G. S. 2006. Employee development, commitment and
intention  to  turnover:  a  test  of
‘employability’  policies  in  action . Human Resource Management Journal, volume 16: 173–192. Bacotic, Danica. 2013. Relationship between  Working  Conditions  and Job Satisfaction. The   Case of Croatian  Shipbuilding  Company International  Journal  of  Business and Social Science Vol. 4 No. 2.
February 2013.
Chong, E. and Ma, X. 2010. The Influence of  Individual  Factors,  Supervision and Work Environment on Creative Self-Efficacy. Creativity
and
Innovation  Management .  Volume
19:  23  Corporate  Ownership  &
Control / Volume 8, Issue 3, 2011. Eppson,  Catherine  T;  Smith,  Wayne  W;
Stone,  Ronald  S.  2009.  CEO Compensation And Firm Performance: Is There Any Relationship . Journal of Business  & Economics Research . Littleton
volume 7 issue 11 : 81-93.