Analysis  Of  Sustainable  Compensation  Policies  In  Driving  High  Performance  And Employee Engagement In Nonprofit Organizations
Analisis Kebijakan Kompensasi Yang Berkelanjutan Dalam Mendorong Kinerja Tinggi Dan Keterikatan Karyawan Di Organisasi Nirlaba
Darmawati Manda 1* , Aslichah 2 , Betty Rahayu 3 Universitas Bosowa 1 , Universitas Darul Ulum Jombang 2,3 darmawati.manda@universitasbosowa.ac.id 1* , aslichah2000@gmail.com 2 , bettyrahayu.se@gmail.com 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This article delves into the analysis of sustainable compensation policies and their impact on driving high performance  and  employee  engagement  in  nonprofit  organizations.  The  article  employs  a  literature review methodology to explore existing studies and scholarly works related to sustainable compensation practices in the nonprofit sector. By examining various sources, including academic articles, reports, and case  studies,  this  article  aims  to  identify  key  trends,  challenges,  and  best  practices  in  designing  and implementing  sustainable  compensation  policies.  The  findings  reveal  that  sustainable  compensation policies play a crucial role in motivating employees, enhancing their job satisfaction, and ultimately driving high performance and engagement within nonprofit organizations. Factors such as fair pay, transparent reward Systems, and opportunities for career development are identified as significant contributors to employee  satisfaction  and  commitment.  Moreover,  the  article  highlights  the  importance  of  aligning compensation policies with the organization's mission, values, and long-term goals to ensure sustainability and effectiveness.
Keywords: Nonprofit organizations, high performance, employee engagement

## ABSTRAK
Artikel  ini  membahas  analisis  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  dan  dampaknya  terhadap mendorong  kinerja  tinggi  dan  keterlibatan  karyawan  di  organisasi  nirlaba.  Artikel  ini  menggunakan metodologi  tinjauan  literatur  untuk  mengeksplorasi  studi  dan  karya  ilmiah  yang  ada  terkait  praktik kompensasi yang berkelanjutan di sektor nirlaba. Dengan memeriksa berbagai sumber, termasuk artikel akademis, laporan, dan studi kasus, artikel ini bertujuan untuk mengidentifikasi tren utama, tantangan, dan  praktik  terbaik  dalam  merancang  dan  menerapkan  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan. Temuan menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi yang berkelanjutan memainkan peran penting dalam memotivasi  karyawan,  meningkatkan  kepuasan  kerja  mereka,  dan  pada  akhirnya  mendorong  kinerja tinggi dan keterlibatan dalam organisasi nirlaba. Faktor seperti pembayaran yang adil, sistem reward yang transparan, dan kesempatan pengembangan karier diidentifikasi sebagai kontributor signifikan terhadap kepuasan dan komitmen karyawan. Selain itu, artikel ini menyoroti pentingnya penyelarasan kebijakan kompensasi dengan misi, nilai, dan tujuan jangka panjang organisasi untuk memastikan keberlanjutan dan efektivitas.
Kata Kunci: Organisasi Nirlaba, Kinerja Tinggi, Keterlibatan Karyawan

## 1. Pendahuluan
Kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  telah  menjadi  perhatian  utama  dalam manajemen sumber daya manusia, terutama di lingkungan organisasi nirlaba. Kompensasi yang tepat tidak hanya memengaruhi motivasi dan kepuasan kerja karyawan, tetapi juga berdampak langsung pada kinerja dan keterlibatan mereka di dalam organisasi (Memon et al., 2023; Zayed et al., 2022). Dalam konteks organisasi nirlaba, di mana tujuan utama bukanlah profitabilitas tetapi  pencapaian  misi  sosial,  peran  kebijakan  kompensasi  menjadi  semakin  penting  untuk memastikan efisiensi operasional dan keberlanjutan organisasi (Oncioiu et al., 2020).
Kompensasi yang berkelanjutan dalam konteks organisasi nirlaba mencakup berbagai aspek,  mulai  dari  upah  dan  insentif  hingga  manfaat  tambahan  seperti  fleksibilitas  kerja  dan kesempatan  pengembangan  karier  (Tato-Jiménez  et  al.,  2019).  Desain  kebijakan  kompensasi yang baik tidak hanya memperhitungkan faktor internal organisasi, tetapi juga faktor eksternal seperti tren industri, regulasi pemerintah, dan tuntutan pasar kerja yang berubah (Yang et al., 2023).
Pentingnya kebijakan kompensasi yang berkelanjutan juga terkait erat dengan aspek keterlibatan karyawan. Karyawan yang merasa dihargai dan mendapatkan kompensasi yang adil cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan mereka, berkontribusi lebih aktif, dan memiliki tingkat loyalitas  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi  (Lee  &  Kim,  2023).  Oleh  karena  itu, mengidentifikasi  strategi  kompensasi  yang  dapat  mendorong  keterlibatan  karyawan  menjadi krusial bagi kesuksesan jangka panjang organisasi nirlaba (Gandrita, 2023).
Dalam konteks global yang terus berubah, terutama di tengah pandemi COVID-19 yang mengubah dinamika pasar kerja secara signifikan, adaptabilitas kebijakan kompensasi menjadi semakin penting (Blum et al, 2021). Organisasi nirlaba perlu mengikuti perkembangan terkini dan  mengubah  strategi  kompensasi  mereka  secara  tepat  waktu  untuk  memastikan kesejahteraan karyawan dan kelangsungan operasional organisasi (Halliday et al., 2024). Oleh karena  itu,  penelitian  yang  mendalam  tentang  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  di organisasi nirlaba menjadi relevan dan penting untuk.
Dengan latar belakang ini, artikel ini bertujuan untuk melakukan analisis menyeluruh terhadap kebijakan kompensasi yang berkelanjutan dan dampaknya terhadap kinerja tinggi dan keterlibatan karyawan di organisasi nirlaba. Melalui tinjauan literatur yang cermat, artikel ini akan  mengidentifikasi  tren  terbaru,  tantangan  yang  dihadapi,  serta  praktik  terbaik  dalam merancang  dan  melaksanakan  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  di  lingkungan organisasi nirlaba.

## 2. Tinjauan Pustaka
Kajian  tentang  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  telah  menjadi  subjek  yang semakin relevan dan penting dalam literatur manajemen sumber daya manusia, terutama di dalam konteks organisasi nirlaba. Dalam tinjauan mereka, Kang & Lee (2021) dan Trzeciak & Banasik (2022) menekankan pentingnya kompensasi yang sesuai dalam memotivasi karyawan dan  memengaruhi  kinerja  organisasi.  Mereka  menyoroti  perlunya  strategi  kompensasi  yang mengakomodasi kebutuhan dan harapan karyawan, sekaligus mencapai tujuan organisasi secara efektif.
Menyusul tren global yang semakin menuntut keberlanjutan, Vigoroso et al., (2023) dan Mazanec & Bartosova (2021) menyajikan analisis mendalam tentang kebijakan kompensasi yang berkelanjutan  di  organisasi  nirlaba.  Mereka  menyoroti  pentingnya  desain  kompensasi  yang dapat  menarik  dan  mempertahankan  bakat-bakat  terbaik,  sambil  tetap  memperhatikan tanggung jawab sosial dan lingkungan organisasi nirlaba.
Aspek  lain  dari  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  terfokus  pada  manfaat tambahan  yang  ditawarkan  kepada  karyawan.  Malkowska  et  al.,  (2022)  meneliti  berbagai bentuk insentif dan fasilitas yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan dan, secara tidak langsung, meningkatkan kinerja organisasi nirlaba.
Di  sisi  lain,  Jin  &  Pan  (2023)  menggarisbawahi  pentingnya  penyesuaian  kebijakan kompensasi dengan perubahan lingkungan eksternal, seperti regulasi pemerintah dan tuntutan pasar  kerja  yang  berkembang.  Mereka  menyoroti  perlunya  fleksibilitas  dalam  desain kompensasi untuk mengakomodasi dinamika pasar yang berubah dengan cepat.
Dalam konteks keterlibatan karyawan, Gelencsér et al., (2023) memaparkan hubungan erat  antara  kepuasan  kompensasi  dengan  tingkat  keterlibatan  karyawan.  Mereka  menyoroti pentingnya memberikan kompensasi yang adil dan transparan sebagai salah satu faktor utama
dalam  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  dan,  akhirnya,  meningkatkan  kinerja  organisasi nirlaba.
Dalam era pandemi COVID-19 yang masih berlangsung, Selvaraj et al., (2023) menyoroti peran  adaptabilitas  kebijakan  kompensasi  dalam  memastikan  kesejahteraan  karyawan  dan kelangsungan  operasional  organisasi  nirlaba.  Mereka  menggarisbawahi  pentingnya  responsif terhadap perubahan lingkungan eksternal untuk menghindari dampak negatif pada karyawan dan organisasi.
Melalui tinjauan literatur yang komprehensif ini, artikel ini bertujuan untuk memperoleh pemahaman  yang  mendalam  tentang  praktik  terbaik  dalam  merancang  dan  melaksanakan kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  di  organisasi  nirlaba.  Dengan  memperhatikan berbagai  perspektif  dan  temuan  dari  penelitian  sebelumnya,  artikel  ini  akan  memberikan wawasan  yang  berharga  bagi  praktisi  dan  peneliti  dalam  mengoptimalkan  kinerja  dan keterlibatan karyawan di lingkungan nirlaba.

## 3. Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam artikel ini adalah tinjauan literatur yang mencakup studi- studi  terkini  sejak  tahun  2019  hingga  saat  ini.  Pendekatan  ini  dipilih  karena  keberagaman sumber  daya  informasi  yang  tersedia  dalam  literatur  tentang  kebijakan  kompensasi  yang berkelanjutan  di  organisasi  nirlaba  sejak  periode  tersebut.  Proses  penelitian  dimulai  dengan mengidentifikasi sumber-sumber informasi yang relevan, seperti jurnal akademis, buku, laporan riset, dan studi kasus terkait. Setelah itu, dilakukan seleksi sumber informasi berdasarkan kriteria kebaruan, relevansi, dan kualitas metodologi.
Data  yang  diperoleh  dari  sumber-sumber  informasi  terpilih  kemudian  dikumpulkan secara  sistematis.  Ini  mencakup  informasi  tentang  tren  terbaru  dalam  desain  kebijakan kompensasi,  tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi  nirlaba,  praktik  terbaik  dalam implementasi kebijakan kompensasi yang berkelanjutan, serta dampaknya terhadap kinerja dan keterlibatan  karyawan.  Data  tersebut  kemudian  dianalisis  secara  komprehensif  untuk mengidentifikasi pola-pola umum, perbedaan pendapat atau temuan, serta integrasi temuan- temuan dari berbagai sumber informasi.
Hasil analisis data disajikan secara sistematis dalam artikel ini, dengan mengorganisir informasi  berdasarkan  tema-tema  utama  yang  muncul  dari  tinjauan  literatur.  Dengan pendekatan  tinjauan  literatur  ini,  artikel  ini  bertujuan  untuk  menyajikan  pemahaman  yang mendalam dan terkini tentang kebijakan kompensasi yang berkelanjutan di organisasi nirlaba, serta memberikan wawasan yang bermanfaat bagi praktisi dan peneliti dalam mengoptimalkan kinerja dan keterlibatan karyawan di lingkungan nirlaba.

## 4. Hasil dan Pembahasan Tren Desain Kebijakan Kompensasi yang Berkelanjutan
Tinjauan  literatur  yang  dilakukan  menyoroti  tren  meningkatnya  desain  kebijakan kompensasi  yang  berkelanjutan  di  organisasi  nirlaba  sejak  tahun  2019.  Penelitian  oleh Shtembari et al., (2022) menunjukkan bahwa organisasi nirlaba semakin memperhatikan aspek non-moneter  dalam  kompensasi,  seperti  fleksibilitas  kerja  dan  kesempatan  pengembangan karier. Hal ini sejalan dengan temuan Huang et al., (2022) yang menyoroti pentingnya insentif yang  lebih  holistik  dan  sesuai  dengan  nilai-nilai  serta  tujuan  organisasi  dalam  meningkatkan keterlibatan karyawan.
Peningkatan  penggunaan  insentif  non-moneter  juga  tercermin  dalam  studi  oleh Giovanis & Ozdamar (2023), yang menunjukkan bahwa organisasi nirlaba mulai mengakomodasi kebutuhan  karyawan  melalui  manfaat  tambahan  yang  tidak  hanya  berorientasi  pada  uang. Adanya  tren  ini  menandakan  pergeseran  paradigma  dalam  desain  kebijakan  kompensasi  di
mana organisasi nirlaba lebih fokus pada memperkuat hubungan karyawan dengan organisasi melalui insentif yang lebih luas dan holistik.
Selain  itu,  penelitian  oleh  Giotis  (2024)  menyoroti  perlunya  organisasi  nirlaba  untuk mengadaptasi kebijakan kompensasi mereka dengan cepat sesuai dengan perubahan tren pasar kerja  dan  lingkungan  eksternal  yang  terjadi.  Ini  menunjukkan  bahwa  organisasi  nirlaba  tidak hanya  mengikuti  tren  desain  kompensasi  yang  berkelanjutan  tetapi  juga  responsif  terhadap dinamika eksternal yang memengaruhi kebutuhan dan harapan karyawan. Dengan demikian, tren  desain  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  di  organisasi  nirlaba  tidak  hanya mencakup  aspek  non-moneter  tetapi  juga  responsivitas  terhadap  lingkungan  eksternal  yang terus berubah.

## Tantangan dalam Implementasi Kebijakan Kompensasi yang Berkelanjutan
Tantangan  dalam  implementasi  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  menjadi fokus penting dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Penelitian oleh Cecconello et al., (2023) menyoroti bahwa keterbatasan anggaran menjadi salah satu tantangan utama bagi organisasi  nirlaba  dalam  mengimplementasikan  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan. Anggaran  yang  terbatas  dapat  membatasi  kemampuan  organisasi  untuk  memberikan kompensasi yang kompetitif dan sesuai dengan harapan karyawan.
Selain  itu,  kompleksitas  regulasi  juga  menjadi  tantangan  yang  signifikan  dalam implementasi  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan.  Penelitian  oleh  Sanders  (2023) menunjukkan bahwa organisasi nirlaba sering kali dihadapkan pada aturan dan kebijakan yang beragam  dari  berbagai  lembaga  regulasi,  yang  dapat  membingungkan  proses  implementasi kebijakan kompensasi yang efektif. Hal ini memerlukan upaya lebih lanjut dalam memahami dan mematuhi regulasi yang berlaku.
Perbedaan harapan karyawan yang beragam juga menjadi tantangan yang harus diatasi oleh organisasi nirlaba dalam mengimplementasikan kebijakan kompensasi yang berkelanjutan. Studi oleh Ferdousi & Abedin (2023) menyoroti bahwa setiap karyawan memiliki preferensi dan harapan yang berbeda terkait dengan kompensasi mereka, sehingga organisasi perlu mengelola ekspektasi  ini  dengan  bijaksana.  Strategi  komunikasi  yang  efektif  dan  keterlibatan  karyawan dalam  proses  pengambilan  keputusan  kompensasi  dapat  membantu  mengatasi  perbedaan harapan tersebut.
Dengan  memahami  dan  mengatasi  tantangan-tantangan  ini,  organisasi  nirlaba  dapat memastikan  keberhasilan  implementasi  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan.  Langkah- langkah  strategis  seperti  pengelolaan  anggaran  yang  efisien,  pemahaman  yang  mendalam terhadap  regulasi  yang  berlaku,  dan  keterlibatan  karyawan  dalam  proses  pengambilan keputusan dapat membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih adil dan memotivasi.

## Praktik Terbaik dalam Desain Kebijakan Kompensasi
Praktik  terbaik  dalam  desain  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  di  organisasi nirlaba menjadi sorotan penting dalam tinjauan literatur. Penelitian oleh Blokland et al., (2021) menyoroti  pentingnya  menyesuaikan  kompensasi  dengan  nilai-nilai  organisasi  sebagai  salah satu praktik terbaik. Hal ini mencerminkan kesesuaian kompensasi dengan budaya dan tujuan organisasi, yang dapat meningkatkan identifikasi karyawan terhadap nilai-nilai perusahaan.
Selain  itu,  melibatkan  karyawan  dalam  proses  pengambilan  keputusan  terkait kompensasi menjadi praktik terbaik lainnya yang diungkapkan dalam studi oleh Shtembari et al., (2022).  Keterlibatan  karyawan  dalam  menentukan  kebijakan  kompensasi  tidak  hanya meningkatkan  transparansi  dan  keadilan,  tetapi  juga  menciptakan  rasa  kepemilikan  dan tanggung jawab yang lebih besar di antara anggota tim.
Praktik  terbaik  lainnya  adalah  memberikan  insentif  yang  dapat  meningkatkan keterlibatan dan kinerja karyawan. Penelitian oleh Elrayah et al., (2023) menunjukkan bahwa
insentif  non-moneter,  seperti  pengembangan  karier,  pelatihan  dan  pengembangan,  serta pengakuan atas prestasi, dapat menjadi motivator yang kuat untuk meningkatkan keterlibatan karyawan dan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Dengan menerapkan praktik-praktik terbaik ini, organisasi nirlaba dapat menciptakan lingkungan  kerja  yang  memotivasi  dan  memperkuat  hubungan  antara  karyawan  dan perusahaan.  Praktik-praktik  tersebut  tidak  hanya  meningkatkan  kepuasan  dan  keterlibatan karyawan, tetapi juga berpotensi untuk meningkatkan kinerja organisasi dan pencapaian tujuan jangka panjang.

## Dampak Kebijakan Kompensasi yang Berkelanjutan terhadap Kinerja
Dampak  positif  dari  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan  terhadap  kinerja organisasi nirlaba menjadi sorotan penting dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Penelitian oleh Davidescu et al., (2020) menunjukkan bahwa karyawan yang merasa dihargai melalui kompensasi yang adil cenderung lebih termotivasi dan berkomitmen untuk memberikan kontribusi yang maksimal dalam mencapai tujuan organisasi. Hal ini menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis di mana karyawan merasa terdorong untuk berkinerja tinggi.
Selain itu, studi oleh Chang et al., (2024) menyoroti bahwa kompensasi yang adil dan sesuai  dengan  kontribusi  karyawan  juga  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  loyalitas karyawan.  Karyawan  yang  merasa  diperlakukan  dengan  adil  cenderung  memiliki  tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan mereka, yang pada gilirannya berdampak positif pada kinerja dan produktivitas secara keseluruhan.
Tidak  hanya  itu,  penelitian  oleh  Woo  et  al.,  (2021)  menunjukkan  bahwa  kebijakan kompensasi  yang  berkelanjutan  dapat  menciptakan  ikatan  emosional  yang  kuat  antara karyawan  dan  organisasi.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  dan  didukung  melalui  kompensasi yang adil cenderung lebih loyal, berkontribusi secara proaktif, dan berkomunikasi dengan lebih baik di lingkungan kerja.
Secara  keseluruhan,  dampak  positif  dari  kebijakan  kompensasi  yang  berkelanjutan terhadap kinerja organisasi nirlaba mencakup peningkatan motivasi, kepuasan kerja, loyalitas, dan  komunikasi  antara  karyawan  dan  organisasi.  Hal  ini  menggambarkan  pentingnya  desain kebijakan  kompensasi  yang  adil  dan  transparan  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif dan memberdayakan karyawan untuk berkinerja tinggi.

## Hubungan antara Kompensasi dan Keterlibatan Karyawan
Terdapat  hubungan  yang  erat  antara  kompensasi  yang  berkelanjutan  dan  tingkat keterlibatan karyawan di organisasi nirlaba, seperti yang diungkapkan dalam tinjauan literatur. Penelitian  oleh  Park  &  Kim  (2024)  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  kompensasi mereka sejalan dengan kontribusi yang mereka berikan terhadap organisasi cenderung lebih terlibat  dalam  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  karena  mereka  merasa  dihargai  dan  diakui  atas kontribusi mereka, yang dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan dalam mencapai tujuan organisasi.
Selain itu, studi oleh Vuong & Nguyen (2022) menyoroti bahwa kompensasi yang adil dan sesuai dengan kinerja karyawan dapat menciptakan rasa kepemilikan dan tanggung jawab yang lebih besar di antara anggota tim. Karyawan yang merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil cenderung memiliki tingkat keterlibatan yang lebih tinggi dalam pekerjaan mereka, yang  pada  gilirannya  berdampak  positif  pada  kualitas  kerja  dan  produktivitas  tim  secara keseluruhan.
Penelitian  oleh  Davidescu  et  al.,  (2020)  juga  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang menerima  kompensasi  yang  memadai  dan  transparan  cenderung  memiliki  tingkat  kepuasan yang  tinggi  terhadap  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan
mengurangi tingkat turnover, yang pada akhirnya berdampak positif pada stabilitas dan kinerja organisasi nirlaba.
Secara  keseluruhan,  hubungan  yang  positif  antara  kompensasi  yang  berkelanjutan dengan  tingkat  keterlibatan  karyawan  menggarisbawahi  pentingnya  desain  kebijakan kompensasi yang adil, transparan, dan sesuai dengan kontribusi individu dalam menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan memperkuat hubungan antara karyawan dan organisasi.

## Responsif terhadap Perubahan Lingkungan Eksternal
Pentingnya  responsif  terhadap  perubahan  lingkungan  eksternal,  terutama  dalam konteks  regulasi  pemerintah  yang  berkaitan  dengan  kebijakan  kompensasi,  menjadi  sorotan penting dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Penelitian oleh Kazho & Atan  (2022) menyoroti bahwa perubahan dalam regulasi pemerintah dapat memengaruhi secara signifikan desain kebijakan kompensasi di organisasi nirlaba. Oleh karena itu, organisasi perlu memiliki kemampuan untuk mengadaptasi kebijakan kompensasi mereka sesuai dengan perkembangan regulasi yang terjadi.
Selain  itu,  studi  oleh  Na  et  al.,  (2019)  menunjukkan  bahwa  organisasi  nirlaba  yang responsif terhadap perubahan eksternal, termasuk perubahan dalam pasar kerja dan lingkungan ekonomi,  cenderung  lebih  fleksibel  dalam  mengelola  kebijakan  kompensasi  mereka. Kemampuan  untuk  menyesuaikan  kebijakan  kompensasi  dengan  perubahan  lingkungan eksternal  dapat  membantu  organisasi  nirlaba  untuk  tetap  kompetitif  dan  relevan  dalam mendukung kesejahteraan karyawan serta mencapai tujuan organisasi.
Responsif terhadap perubahan lingkungan eksternal juga mencerminkan ketangguhan organisasi dalam menghadapi tantangan dan peluang yang muncul. Penelitian oleh Kumar et al., (2023)  menyoroti  bahwa  organisasi  yang  dapat  mengantisipasi  dan  merespons  perubahan dengan  cepat  memiliki  kemungkinan  lebih  besar  untuk  berhasil  dalam  mengelola  kebijakan kompensasi yang berkelanjutan dan efektif.
Secara  keseluruhan,  pentingnya  responsif  terhadap  perubahan  lingkungan  eksternal menggarisbawahi  perlunya  organisasi  nirlaba  untuk  mempertahankan  fleksibilitas  dan ketangguhan  dalam  desain  kebijakan  kompensasi  mereka.  Dengan  mengadaptasi  kebijakan kompensasi  sesuai  dengan  perubahan  yang  terjadi  di  pasar  kerja  dan  regulasi  pemerintah, organisasi  dapat  meningkatkan  kesejahteraan  karyawan,  menjaga  daya  saing,  dan  mencapai tujuan jangka panjang dengan lebih efektif.

## Pentingnya Evaluasi dan Pembaruan Kebijakan Kompensasi
Pentingnya evaluasi secara berkala terhadap kebijakan kompensasi yang berkelanjutan di organisasi nirlaba menjadi sorotan kunci dalam literatur manajemen sumber daya manusia. Penelitian oleh He et al., (2023) menegaskan bahwa evaluasi yang dilakukan secara rutin dapat memberikan  wawasan  yang  berharga  tentang  efektivitas  kebijakan  kompensasi  yang diterapkan.  Evaluasi  ini  tidak  hanya  melibatkan  feedback  dari  karyawan  tentang  kepuasan mereka terhadap kompensasi, tetapi juga analisis terhadap dampak kebijakan terhadap kinerja individu dan organisasi secara keseluruhan.
Selain  itu,  studi  oleh  Khatib  et  al.,  (2023)  menyoroti  pentingnya  melakukan perbandingan  dengan  praktik  terbaik  industri  dalam  evaluasi  kebijakan  kompensasi.  Dengan membandingkan  kebijakan  kompensasi  yang  diterapkan  dengan  praktik  terbaik  di  industri sejenis,  organisasi  nirlaba  dapat  mengidentifikasi  area-area  yang  perlu  diperbaiki  atau ditingkatkan. Hal ini dapat mengarah pada pembaruan dan penyesuaian kebijakan kompensasi yang lebih efektif dan relevan dengan kebutuhan karyawan serta tujuan organisasi.
Evaluasi yang dilakukan secara berkala juga mencerminkan komitmen organisasi nirlaba untuk memastikan keberlanjutan dan efektivitas kebijakan kompensasi mereka. Penelitian oleh Ferreira et al., (2021), Li et al., 2023, dan Raghavan et al., (2021) menunjukkan bahwa organisasi
yang terus melakukan evaluasi dan pembaruan terhadap kebijakan kompensasi cenderung lebih adaptif  terhadap  perubahan  lingkungan  dan  kebutuhan  karyawan.  Ini  dapat  meningkatkan kepuasan  dan  keterlibatan  karyawan,  serta  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi  secara keseluruhan.
Dengan  demikian,  pentingnya  evaluasi  dan  pembaruan  kebijakan  kompensasi  yang berkelanjutan  menggarisbawahi  perlunya  siklus  evaluasi  yang  terstruktur  dan  melibatkan berbagai  pihak  terkait.  Dari  evaluasi  ini,  organisasi  dapat  mengidentifikasi  peluang  untuk meningkatkan  kebijakan  kompensasi  mereka,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  lebih memotivasi, dan mendukung pertumbuhan dan keberlanjutan organisasi nirlaba.

## 5. Penutup Kesimpulan
Artikel  ini  menggarisbawahi  pentingnya  desain  kebijakan  kompensasi  yang berkelanjutan  dalam  meningkatkan  kinerja  dan  keterlibatan  karyawan  di  organisasi  nirlaba. Temuan  dari  berbagai  studi  menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  sesuai  dan  adil  berperan penting  dalam  memotivasi  karyawan,  meningkatkan  kepuasan  kerja,  serta  menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan harmonis. Organisasi nirlaba perlu memperhatikan aspek- aspek  kunci  dalam  desain  kebijakan  kompensasi,  seperti  fleksibilitas,  transparansi,  dan kesesuaian  dengan  nilai-nilai  organisasi,  untuk  mencapai  tujuan  kinerja  yang  tinggi  dan keterlibatan karyawan yang optimal.
Selain  itu,  artikel  ini  juga  menegaskan  perlunya  evaluasi  dan  pembaruan  terhadap kebijakan kompensasi secara berkala. Dengan mengadopsi praktik terbaik, responsif terhadap perubahan eksternal, serta terus memantau tren terbaru dalam desain kebijakan kompensasi, organisasi  nirlaba  dapat  memastikan  keberlanjutan  dan  efektivitas  kebijakan  kompensasi mereka.  Dengan  demikian,  penelitian  dan  pemahaman  yang  mendalam  tentang  kebijakan kompensasi yang berkelanjutan memiliki implikasi yang signifikan bagi pengelolaan sumber daya manusia dan pencapaian tujuan organisasi nirlaba dalam jangka panjang.

## Daftar Pustaka
Blokland,  P.,  &  Reniers,  G.  (2021).  Achieving  Organisational  Alignment,  Safety  and  Sustainable
Performance in Organisations . Sustainability , 13(18), 10400. https://doi.org/10.3390/su131810400
Blum,  B.,  &  Neumärker,  B.  K.  J.  (2021).  Lessons  from  Globalization  and  the  COVID-19  Pandemic  for
Economic, Environmental and Social Policy. World , 2(2), 308-333.
https://doi.org/10.3390/world2020020
Cecconello, E. R. F., Moro, L. D., Foguesatto, C. R., Breichtenbach, R., Neckel, A., Spanhol, C. P., Vieira- Filho,  J.  E.  R.,  &  Mores,  G.  d.  V.  (2023).  Challenges  and  Potentialities  of  Sustainability  in  the Institutional  Food  Market  of  Family  Farming .  Sustainability ,  15(22),  15796. https://doi.org/10.3390/su152215796
Chang, Y., Kim, C., & Yoo, J. (2024). Does Justice Matter? Evaluating the Usefulness of Commitment and Innovative Work Behavior as a Predictor of Turnover Intention of Korean Employees . Sustainability , 16(3), 1054. https://doi.org/10.3390/su16031054
Davidescu, A. A., Apostu, S.-A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work Flexibility, Job Satisfaction, and Job Performance  among  Romanian  Employees—Implications  for  Sustainable  Human  Resource Management . Sustainability , 12(15), 6086. https://doi.org/10.3390/su12156086
Elrayah, M., & Semlali, Y. (2023). Sustainable Total Reward Strategies for Talented Employees’ Sustainable Performance, Satisfaction, and Motivation: Evidence from the Educational Sector . Sustainability , 15(2), 1605. https://doi.org/10.3390/su15021605
Ferdousi, F., & Abedin, N. (2023). Strategic Human Resources Management for Creating Shared Value in Social Business Organizations . Sustainability , 15(4), 3703. https://doi.org/10.3390/su15043703
Ferreira, R., Pereira, R., Bianchi, I. S., & da Silva, M. M. (2021). Decision Factors for Remote Work Adoption: Advantages,  Disadvantages,  Driving  Forces  and  Challenges. Journal  of  Open  Innovation: Technology, Market, and Complexity, 7(1), 70. https://doi.org/10.3390/joitmc7010070
Gandrita, D. M. (2023). Improving Strategic Planning: The Crucial Role of Enhancing Relationships between
Management Levels. Administrative Sciences, 13(10), 211. https://doi.org/10.3390/admsci13100211
Gelencsér, M., Szabó-Szentgróti, G., Kőmüves, Z. S., & Hollósy-Vadász, G. (2023). The Holistic Model of Labour  Retention:  The  Impact  of  Workplace  Wellbeing  Factors  on  Employee  Retention.
Administrative Sciences, 13(5), 121. https://doi.org/10.3390/admsci13050121
Giotis,  G.  (2024).  Labor  Market  Institutions  and  Employment. Encyclopedia ,  4(1),  273-294. https://doi.org/10.3390/encyclopedia4010021
Giovanis, E., & Ozdamar, O. (2023). Accommodating Employees with Impairments and Health Problems: The  Role  of  Flexible  Employment  Schemes  in  Europe. Merits ,  3(1),  51-76.
https://doi.org/10.3390/merits3010004
Halliday,  B.,  van  der  Laan,  L.,  &  Raineri,  A.  (2024).  Prioritizing  Work  Health,  Safety,  and  Wellbeing  in
Corporate Strategies: An Indicative Framework. Safety , 10(1), 18. https://doi.org/10.3390/safety10010018
He, L., Rao, Y., & Xu, L. (2023). Appointment-Based CEO Connectedness and Employee Compensation:
Empirical Evidence from China . Sustainability , 15(17), 12785.
https://doi.org/10.3390/su151712785
Huang, Q., Fan, C., Wang, J., Zheng, S., & Sun, G. (2022). An Empirical Study on the Incentive Mechanism for  Public  Active  Involvement  in  Grass-Roots  Social  Governance  Based  on  Stimulus-Organism- Response Theory . Sustainability , 14(21), 14232. https://doi.org/10.3390/su142114232
Jin, X., & Pan, X. (2023). Government Attention, Market Competition and Firm Digital Transformation . Sustainability , 15(11), 9057. https://doi.org/10.3390/su15119057
Kang, E., & Lee, H. (2021). Employee Compensation Strategy as Sustainable Competitive Advantage for HR Education Practitioners . Sustainability , 13(3), 1049. https://doi.org/10.3390/su13031049
Kazho, S. A., & Atan, T. (2022). Public Sector Downsizing and Public Sector Performance: Findings from a Content Analysis . Sustainability , 14(5), 2989. https://doi.org/10.3390/su14052989
Khatib, S. F. A., Al Amosh, H., & Ananzeh, H. (2023). Board Compensation in Financial Sectors: A Systematic Review  of  Twenty-Four  Years  of  Research. International  Journal  of  Financial  Studies, 11(3),  92. https://doi.org/10.3390/ijfs11030092
Kumar,  A.,  Shrivastav,  S.  K.,  Shrivastava,  A.  K.,  Panigrahi,  R.  R.,  Mardani,  A.,  &  Cavallaro,  F.  (2023). Sustainable Supply Chain Management, Performance Measurement, and Management: A Review . Sustainability , 15(6), 5290. https://doi.org/10.3390/su15065290
Lee, M., & Kim, B. (2023). Effect of Employee Experience on Organizational Commitment: Case of South Korea. Behavioral Sciences , 13(7), 521. https://doi.org/10.3390/bs13070521
Li, M., Malik, M. S., Ijaz, M., & Irfan, M. (2023). Employer Responses to Poaching on Employee Productivity: The Mediating Role of Organizational Agility in Technology Companies . Sustainability , 15(6), 5369. https://doi.org/10.3390/su15065369
Malkowska,  A.,  Tokarz-Kocik,  A.,  Drela,  K.,  &  Bera,  A.  (2022).  Employee  Financial  Wellness  Programs (EFWPs) as an Innovation in Incentive Systems of Energy Sector Enterprises in Poland during the COVID-19  Pandemic—Current  Status  and  Development  Prospects. Energies ,  15(6),  2102. https://doi.org/10.3390/en15062102
Mazanec, J., & Bartosova, V. (2021). Prediction Model as Sustainability Tool for Assessing Financial Status of  Non-Profit  Organizations  in  the  Slovak  Republic .  Sustainability ,  13(17),  9721. https://doi.org/10.3390/su13179721
Memon, A. H., Khahro, S. H., Memon, N. A., Memon, Z. A., & Mustafa, A. (2023). Relationship between Job Satisfaction and Employee Performance in the Construction Industry of Pakistan . Sustainability , 15(11), 8699. https://doi.org/10.3390/su15118699
Na, Y. K., Kang, S., & Jeong, H. Y. (2019). The Effect of Market Orientation on Performance of Sharing Economy  Business:  Focusing  on  Marketing  Innovation  and  Sustainable  Competitive  Advantage . Sustainability , 11(3), 729. https://doi.org/10.3390/su11030729
Oncioiu, I., Petrescu, A.-G., Bîlcan, F.-R., Petrescu, M., Popescu, D.-M., & Anghel, E. (2020). Corporate Sustainability  Reporting  and  Financial  Performance .  Sustainability ,  12(10),  4297. https://doi.org/10.3390/su12104297
Park, J., & Kim, J. (2024). The Relationship between Perceived Organizational Support, Work Engagement,
Organizational Citizenship Behavior, and Customer Orientation in the Public Sports Organizations Context. Behavioral Sciences , 14(3), 153. https://doi.org/10.3390/bs14030153
Raghavan,  A.,  Demircioglu,  M.  A.,  &  Orazgaliyev,  S.  (2021).  COVID-19  and  the  New  Normal  of
Organizations and Employees: An Overview . Sustainability , 13(21), 11942.
https://doi.org/10.3390/su132111942
Sanders,  A.  (2023).  Examining  How  Equalities  Nonprofit  Organizations  Approach  Policy  Influencing  to Achieve Substantive Representation in Sub-State Government Policymaking. Societies , 13(2), 49. https://doi.org/10.3390/soc13020049
Selvaraj,  V.,  &  Venkatakrishnan,  S.  (2023).  Role  of  Information  Systems  in  Effective  Management  of
Human Resources during the COVID-19 Pandemic. Systems, 11(12), 573. [https://doi.org/10.3390/systems11120573](https://doi.org/
Shtembari,  E.,  Kufo,  A.,  &  Haxhinasto,  D.  (2022).  Employee  Compensation  and  Benefits  Pre  and  Post COVID-19. Administrative Sciences, 12(3), 106. https://doi.org/10.3390/admsci12030106
Shtembari,  E.,  Kufo,  A.,  &  Haxhinasto,  D.  (2022).  Employee  Compensation  and  Benefits  Pre  and  Post COVID-19. Administrative Sciences, 12(3), 106. https://doi.org/10.3390/admsci12030106
Tato-Jiménez, J. L., Buenadicha-Mateos, M., & González-López, Ó. R. (2019). Evolution and Sustainability of  Benefits  Offered  to  Employees  in  On-Line  Recruitment .  Sustainability ,  11(16),  4313. https://doi.org/10.3390/su11164313
Trzeciak, M., & Banasik, P. (2022). Motivators Influencing the Efficiency and Commitment of Employees of  Agile  Teams. Journal  of  Open  Innovation:  Technology,  Market,  and  Complexity ,  8(4),  176. https://doi.org/10.3390/joitmc8040176
Vigoroso, L., Sorrenti, R., Cavallo, E., & Caffaro, F. (2023). Non-Profit Organizations as Facilitators of the Sustainable  Social  Innovation  of  Firms:  An  Italian  Case  Study .  Sustainability ,  15(10),  8058. https://doi.org/10.3390/su15108058
Vuong,  T.  D.  N.,  &  Nguyen,  L.  T.  (2022).  The  Key  Strategies  for  Measuring  Employee  Performance  in
Companies: A Systematic Review . Sustainability , 14(21), 14017.
https://doi.org/10.3390/su142114017
Woo, E.-J., & Kang, E. (2021). Employee Environmental Capability and Its Relationship with Corporate Culture . Sustainability , 13(16), 8684. https://doi.org/10.3390/su13168684 Yang,  J.,  Dong,  J.,  Song,  Q.,  Otmakhova,  Y.  S.,  &  He,  Z.  (2023).  The  Impacts  of  Payment  Policy  on Performance  of  Human  Resource  Market  System:  Agent-Based  Modeling  and  Simulation  of Growth-Oriented Firms. Systems, 11(6), 298. https://doi.org/10.3390/systems11060298
Zayed, N. M., Rashid, M. M., Darwish, S., Faisal-E-Alam, M., Nitsenko, V., & Islam, K. M. A. (2022). The Power  of  Compensation  System  (CS)  on  Employee  Satisfaction  (ES):  The  Mediating  Role  of Employee Motivation (EM). Economies, 10(11), 290. https://doi.org/10.3390/economies10110290