© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
Movere Journal Vol 3 No. 1 Januari 2021 Hal 1 - 16

## MOVERE JOURNAL
http://ojs.stie-tdn.ac.id/index.php/mv
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PELINDO IV (PERSERO) CABANG MAKASSAR.
Tri Sulkanain Ahmad 1 , Andi Muhammad Ramadhan Thamrin 2 .

## Universitas Tomakaka Mamuju Sulawesi Barat
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pelindo  IV  (Persero)  Cabang  Makassar.  Jenis  data  yang  digunakan adalah  data  kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Sumber  data  yang  digunakan  yaitu  data  primer  dan sekunder.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah  deskriptif  dan  regresi  linear  sederhana, koefisien korelasi, koefisien determinasi, serta uji t. hasil penelitian menunjukkan Y = 10,200 + 0,754X,  kemudian  nilai  koefisien  korelasi  (r)  sebesar  0,891  dan  koefisien  determinasi  ( ) sebesar  0,79  atau  79%.  Perhitungan  uji-t  didapatkan  hasil  t hitung >  t tabel (14,913>1,671)  maka diketahui  bahwa  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  hubungan positif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Pelindo  IV (Persero) Cabang Makassar, dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima.
Kata kunci: Gaya kepemimpinan, kinerja karyawan.
Abstract : This study aims to determine the influence of leadership style on  the performance of employees  at  PT.  Pelindo  IV  (Ltd.)  Makassar  Branch.  This  research  used  qualitative  data  and quantitative data. Data sources used are primary and secondary data. The analysis method used is  descriptive  and  simple  linear  regression,  correlation  coefficient,  determination  n  coefficient, and t test. The result shows Y = 10,200 + 0.754X, then the correlation coefficient (r) is 0.891 and the coefficient of determination (r 2 ) in the amount of 0.79 or 79%. The t-test calculation shows the results of t count> t table (14.913> 1.671). Then, it is known that Ho is rejected and Ha is accepted.  The  results  of  the  research  show  that  there  is  a  positive  and  significant  relation between  leadership  style  to  the  employees’  performance  at  PT.  Pelindo  IV  (Ltd.),  Makassar Branch, thus the hypothesis is accepted.
Keywords: leadership style, employee performance
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain

## I. PENDAHULUAN
A. Rumusan Masalah
Gaya kepemimpinan merupakan norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seorang  pada  saat  orang  tersebut  mencoba mempengaruhi  perilaku  orang  lain  seperti yang  ia  lihat.  Dalam  hal  ini  usaha menyelaraskan  persepsi  di  antara  orang yang  akan  memengaruhi  perilaku  dengan orang  yang  perilakunya  akan  dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Dalam  sebuah  perusahaan,  gaya kepemimpinan seorang pimpinan merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan. Kepemimpinan  dalam  sebuah  organisasi dituntut  untuk  bisa  membuat  individu– individu yang dipimpinnya bisa berperilaku sesuai  yang  diinginkan  oleh  pemimpin untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Oleh karena itu seorang pemimpin dituntut untuk memahami  perilaku  setiap  individu  yang ada di perusahaannya dan menemukan gaya kepemimpinan yang tepat bagi
perusahaannya.
Gaya
kepemimpinan diduga  akan  sangat  mempengaruhi  kondisi kerja,  dimana  akan  berhubungan  dengan bagaimana  karyawan  menerima  suatu  gaya kepemimpinan,  senang  atau  tidak,  suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu  dapat  menyebabkan  peningkatan kinerja  di  sisi  lain  dapat  menyebabkan penurunan kinerja suatu perilaku seseorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan  suatu  kelompok  ke  arah pencapaian tertentu.
Hubungannya dengan perilaku pemimpin,  ada  dua  hal  yang  biasanya dilakukan pemimpin terhadap bawahannya, yakni:  perilaku  mengarahkan  dan  perilaku
mendukung.  Perilaku  mengarahkan  dapat dirumuskan  sebagai  sejauh  mana  seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi  satu  arah,  sedangkan  perilaku mendukung  adalah  sejauh  mana  seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan  dukungan  dan  dorongan, memudahkan  interaksi,  dan  melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan.
Kinerja  karyawan  merupakan  salah satu faktor utama yang dapat memengaruhi kemajuan  perusahaan.  Semakin  tinggi  atau semakin  baik  kinerja  karyawan  maka tujuan  perusahaan  akan  semakin  mudah dicapai, begitu pula sebaliknya yang terjadi apabila kinerja karyawan rendah atau tidak baik  maka  tujuan  itu  akan  sulit  untuk dicapai  dan  juga  hasil  yang  diterima  tidak sesuai dengan keinginan perusahaan.
Kekuatan  setiap  perusahaan  adalah terletak  pada  setiap  individunya,  sehingga prestasi suatu perusahaan tidak terlepas dari prestasi  setiap  individu  yang  terlihat  di dalamnya. Kinerja karyawan pada dasarnya merupakan  hasil  kerja  seorang  karyawan selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya standar,  target,  sasaran  atau  kriteria  yang telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan disepakati  bersama.  Seorang  karyawan akan  merasa  mempunyai  kebanggaan  dan kepuasan  tersendiri  dengan  prestasi  dari yang  dicapai  berdasarkan  kinerja  yang diberikannya  pada  perusahaan.  Kinerja yang  baik  merupakan  keadaan  yang diinginkan dalam dunia kerja.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
PT.  Pelindo  IV  (Persero)  Cabang Makassar  merupakan  sebuah  perusahaan negara  yang  bergerak  di  bidang  jasa kepelabuhanan.  Perusahaan  ini  merupakan perusahaan  negara  yang  selalu  mendapat profit  yang  meningkat  tiap  tahunnya  dan kesejahteraan para karyawannya pun selalu terjamin.  Berangkat  dari  situlah  penulis tertarik untuk meneliti perusahaan tersebut, faktor  apa  yang  menyebabkan  kinerja  para karyawan  di  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Cabang  Makassar  selalu  mencapai  atau melampaui  target  perusahaan  di  tiap tahunnya.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  latar  belakang dikemukakan  rumusan  dalam  penelitian  ini, “apakah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar ?”

## C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Pelindo  IV (Persero) Cabang Makassar.

## II. TINJUAN PUSTAKA
A. Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  merupakan “Norma  perilaku  yang  digunakan  oleh seseorang  pada  saat  orang  tersebut mencoba  memengaruhi  perilaku  orang lain  seperti  yang  ia  lihat”  (Thoha, 2017:49),  sedangkan  pendapat  lain “Gaya kepemimpinan adalah gaya yang
digunakan manajer untuk
mempengaruhi, mengatur, dan
mengkoordinasikan karyawan
(bawahan)  dalam  rangka  mencapai tujuan perusahaan yang efektif”
(Sadariah, 2016:12), serta pendapat ahli yang  lain  “Gaya  kepemimpinan  adalah cara seseorang pemimpinan mempengaruhi  perilaku  bawahan,  agar mau bekerja sama dan bekerja produktif untuk  mencapai  tujuan  organisasi” (Hasibuan, 2017:170)
Seorang pemimpin dalam menjalankan  tugas  pastinya  memiliki gaya kepemimpinannya masing-masing. Begitu  juga  satu  perusahaan  dengan perusahaan yang lain biasanya
membutuhkan gaya kepemimpinan yang  berbeda.  Seorang  pemimpin  harus mengetahui  situasi  maupun  kondisi dalam  suatu  perusahaan,  seperti  sistem yang  digunakan  dan  juga  target  yang ingin  dicapai  sebelum  memutuskan gaya  kepemimpinan  yang  paling  baik digunakan.
Kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan merupakan cara, pola atau kemampuan  tertentu  dari  masing–masing pemimpin dalam berkomunikasi, berinteraksi dan bersikap untuk memengaruhi, mengendalikan dan mendorong para bawahan atau karyawannya  agar  bisa  melakukan  suatu pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi.
1. Jenis – jenis gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya  dapat  dilihat  dari  bermacam- macam  sudut  pandangan.  Menurut Hasibuan  (2017:172)  ,macam  gaya kepemimpinan ada 4, yaitu:
a. Gaya  Kepemimpinan  otoriter  adalah jika  kekuasaan  atau  wewenang, sebagian  besar  mutlak  berada  pada pimpinan  atau  kalau  pimpinan  itu menganut sistem sentralisasi
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri  oleh  pemimpin,  bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Gaya Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi bawahan. Pemimpin memotivasi  bawahan  agar  ikut memiliki perusahaan.
c. Gaya kepemimpinan delegatif
apabila seorang pemimpin mendelegasikan  wewenang  kepada bawahan  dengan  agak  lengkap.
Dengan  demikian,  bawahan  dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan  dengan  bebas  atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak
peduli  cara  bawahan  mengambil keputusan,  sepenuhnya  diserahkan kepada  bawahan.  Pada  prinsipnya pemimpin  bersikap  menyerahkan, dan  mengatakan  kepada  bawahan “Silahkan  dikerjakan  asal  baik hasilnya”
d. Gaya kepemimpinan situasional Model  ini  dikembangkan  oleh  Paul Hersey  dan  Kenneth  H.  Blanchard di  pusat  Studi  Kepemimpinan  pada akhir  tahun  1960,  hingga  tahun 1982.  Hersey  &  Blanchard  bekerja sama secara kontinu menyempurnakan kepemimpinan situasional. Menurut kepemimpinan situasional, tidak  ada  satu  pun  cara yang  terbaik  untuk  mempengaruhi orang  lain.  Gaya  kepemimpinan mana yang harus digunakan
terhadap  individu  atau  kelompok tergantung  pada  tingkat  kesiapan orang yang dipengaruhi.
Maka  dapat  disimpulkan  bahwa setiap  pemimpin  pasti  mempunyai  gaya kepemimpinan  yang  dimilikinya  sendiri, semua  itu  tergantung  dari  pemimpin  itu sendiri  benar  atau  tidaknya  cara  mereka menggunakan gayanya terhadap para bawahannya  yang  bermacam-macam  sikap dan sifat.

## 2. Indikator Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin dapat dikatakan  baik  apabila  dapat  membuat karyawannya mengikuti apa yang diarahkannya demi tujuan perusahaan. Berikut indikator gaya kepemimpinan menurut
Kartono
(2018:34)  “Adalah  sifat,  kebiasaan, tempramen,  watak,  dan  kepribadian sendiri  yang  unik  dan  khas  sehingga tingkah laku dan gayanya yang membedakan  dirinya  dan  orang  lain” yaitu  :  a)  Sifat,  b)  Kebiasaan,  c) Tempramen, d) Watak, e) Kepribadian.

## B. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku  kerja  yang telah  dicapai  dalam menyelesaikan tugas–tugas dan tanggung  jawab  yang  diberikan  dalam suatu periode tertentu” (Kasmir,
2016:182).  “Kinerja  karyawan  (prestasi kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2017:9).
Dari  pendapat  beberapa  ahli  di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja  merupakan  suatu  proses  yang dilakukan secara sistematis untuk menilai  keseluruhan  kinerja  pegawai
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
dalam  jangka  waktu  atau  periode tertentu.  Kegunaan  penilaian  kinerja merupakan  sebuah  mekanisme  yang dapat  digunakan  untuk  memastikan apakah  setiap  karyawan  pada  tiap tingkatan  telah  menyelesaikan  tugasnya sesuai  dengan  standar  yang  ditetapkan sebelumnya.

## 1. Faktor–faktor kinerja
Menurut Kasmir (2016:189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  baik  hasil  maupun  perilaku, yaitu sebagai berikut:
a. Kemampuan Merupakan
kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang  dalam  melakukan  suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan  dan  keahlian  maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya  secara  benar,  sesuai dengan yang telah ditetapkan.
b. Pengetahuan, Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara  baik  akan  memberikan  hasil pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya.
c. Rancangan kerja Merupakan rancangan  pekerjaan  yang  akan memudahkan karyawan dalam mencapai  tujuannya.  Artinya  jika sesuatu pekerjaan memiliki rancangan  yang  baik,  maka  akan memudahkan  untuk  menjalankan pekerjaan  tersebut  secara  tepat  dan benar, dan sebalinya pun begitu.
d. Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki  seseorang.  Setiap  orang memilki  kepribadian  atau  karakter yang  berbeda  satu  sama  lainnya. Seseorang yang memiliki
kepribadian  atau  karakter  yang
baik, akan dapat melakukan pekerjaan  secara  sungguh-sungguh penuh  tanggung  jawab  sehingga hasil pekerjaanya juga baik, demikian pula sebaliknya.
e. Motivasi kerja, Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.  Jika  karyawan  memiliki dorongan  yang  kuat  dari  dalam dirinya  atau  dorongan  dari  luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan),  maka  karyawan  akan terangsang  atau  terdorong  untuk melakukan  sesuatu  dengan  baik. Tetapi  bila  karyawan  itu  sendiri tidak  memiliki  motivasi  apapun, dipastikan kinerjanya hanya begitu- begitu saja dan cenderung menurun.
f. Kepemimpinan  merupakan  perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur, mengelola, dan
memerintah bawahannya untuk mengerjakan  sesuatu  tugas  dan tanggung jawab yang diberikannya. Sebagai  contoh  perilaku  pemimpin yang  menyenangkan,  mengayomi, mendidik,  dan  membimbing  tentu akan  membuat  karyawan  senang dengan mengikuti apa yang diperintahkan oleh atasannya.
g. Gaya  kepemimpinan,  Merupakan gaya  atau  sikap  seorang  pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya. Sebagai  contoh  gaya  atau  sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya kepemimpinan yang otoriter. Dalam praktiknya gaya kepemimpinan  ini  dapat  diterapkan sesuai dengan kondisi
organisasinya.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
h. Budaya organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan  atau  norma- norma  yang  berlaku  dan  dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan
atau  norma-norma  ini  mengatur hal-hal  yang  berlaku  dan  diterima secara  umum  serta  harus  dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi. Kepatuhan anggota organisasi untuk  menuruti  atau  mengikuti kebisaan  atau  norma  ini  akan memengaruhi  kinerja  seseorang atau organisasi.
i. Kepuasan kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan  suatu  pekerjaan.  Jika karyawan  merasa  senang  atau gembira  atau  suka  untuk  bekerja, maka  hasil  pekerjaannya  pun  akan berhasil  baik.  Demikian  pula  jika seseorang  tidak  senang  atau  tidak suka  atas  pekerjaanya,  maka  akan ikut memengaruhi hasil kerja karyawan.
j. Lingkungan kerja Merupakan suasana  atau  kondisi  di  sekitar lokasi  tempat  bekerja.  Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout,
sarana dan prasarana, serta hubungan kerja sesama rekan kerja.
Jika lingkungan kerja dapat membuat  suasana  nyaman  dan memberikan  ketenangan  makan akan membuat suasana kerja menjadi  kondusif,  sehingga  dapat meningkatkan hasil kerja seseorang menjadi  lebih  baik,  karena  bekerja tanpa
gangguan, begitupun
sebaliknya.
k. Loyalitas
Merupakan kesetiaan karyawan  untuk  tetap  bekerja  dan membela  perusahaan  di  mana
tempatnya  bekerja.  Kesetiaan  ini ditunjukkan  dengan  terus  bekerja dengan sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya  dalam  kondisi  yang kurang  baik.  Karyawan  yang  setia juga  dapat  dikatakan  karyawan tidak  membocorkan  apa  yang menjadi  rahasia  perusahaan  kepada pihak  lain  dan  selalu  membangga- banggakan  perusahaannya  pada pihak lain.
l. Komitmen  Merupakan  kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan karyawan  kepada  janji-janji  yang telah  dibuatnya.  Atau  dengan  kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan  yang  telah  dibuat. Dengan mematuhi janji atau kesepakatan  tersebut  membuatnya berusaha  untuk  bekerja  dengan baik.
m. Disiplin  kerja  Merupakan  usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas  kerjanya  secara  sungguh- sungguh.  Disiplin  kerja  dalam  hal ini  dapat  berupa  waktu,  misalnya masuk kerja tepat waktu, kemudian disiplin  dalam  mengerjakan  apa yang diperintahkan kepadanya sesuai  dengan  perintah  yang  harus dikerjakan.
Jadi, dapat disimpulkan untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu memperhatikan faktor-faktor penyebab seperti  yang  telah  dikemukakan  di  atas. Artinya masing-masing variabel akan memberikan  kontribusi  tersendiri  terhadap kinerja.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain

## 2. Tujuan penilaian kinerja
Salah  satu  fungsi  evaluasi  yang sangat penting dilakukan adalah dengan melakukan  penilaian  kinerja  karyawan.
Kegiatan penilaian kinerja karyawan ini sudah  menjadi  hal  umum  khususnya  di perusahaan besar.
Sadariah (2016:98) bahwa
penilaian  prestasi  kerja  atau  kinerja mempunyai  tujuan  yang  berindikator luas, yaitu:
a. Tujuan umum:
1) Penilaian  karya  atau  prestasi bertujuan  untuk  memperbaiki pekerjaan para pekerja, dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan menggunakan  potensi  yang dimilikinya  secara  maksimal dalam melaksanakan misi organisasi/perusahaan  melalui pelaksanaan pekerjaan masing– masing. 2) Penilaian  karyawan  bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan  informasi  bagi pekerja  dan  para  manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahaan ditempatnya bekerja. 3) Penilaian karyawan secara umum bertujuan untuk menyusun  inventarisasi  SDM di  lingkungan  organisasi  atau perusahaan yang dapat digunakan  dalam  mendesain hubungan  antara  atasan  dan bawahan,  guna  mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual
dengan
sasaran organisasi/perusahaan, dan dari hasil tersebut dapat pula diketahui  tentang  kepuasan kerja atau sebaliknya. Disamping  itu  dapat  pula digunakan  untuk  menyusun program pengembangan pribadi,  pengembangan  karier, program  pelatihan,  dan  lain- lain bagi setiap pekerja.
4) Penilaian  karyawan  bertujuan untuk  meningkatkan  motivasi kerja  yang  berpengaruh  pada prestasi  para  pekerja  dalam melaksanakan  tugas–tugasnya. Untuk  itu  hasil  penilaian  perlu diketahui  oleh  para  pekerja. Dari  satu  sisi  pengetahuan tentang  keberhasilannya  akan menjadi motivasi untuk mempertahankannya dan bahkan untuk meningkatkannya di masa depan.  Sebaliknya  informasi kegagalan  dapat  digunakan oleh organisasi atau perusahaan dalam usaha mendorong para pekerja memperbaiki  kekurangan  atau kelemahannya  agar  di  masa depan kinerjanya lebih meningkat. b. Tujuan khusus:
1) Penilaian karya bertujuan
untuk  mendapatkan  informasi yang  dapat  digunakan  sebagai dasar melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan  yang  keliru  atau tindakan memperbaiki (melaksanakan konseling), menegakkan  disiplin  sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
penghargaan/balas  jasa,  dan merupakan ukuran dalam mengurangi  atau  menambah pekerja  melalui  perencanaan sumber daya manusia.
2) Penilaian karya bertujuan untuk  menghasilkan  informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat  tes  yang  validitasnya tinggi. Dengan kata lain informasi penilaian karya dapat digunakan  untuk  keperluan rekrutmen  dan  seleksi,  karena dengan  tes  yang  valid  akan diperoleh  hasil  berupa  skor (nilai)  yang  dapat  digunakan untuk memprediksi kemampuan calon pekerja dalam  mengisi  kekosongan, sehingga dapat diperoleh pekerja yang berkualitas.
3) Penilaian  karya  menghasilkan informasi  sebagai  umpan  balik ( feedback )  bagi  pekerja  dalam meningkatkan efisiensi kerjanya,  dengan  memperbaiki kekurangan atau  kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerja yang berstatus bawahan dapat mempergunakan informasi hasil  penilaian  karya  untuk mengembangkan  diri  masing- masing secara individual.
4) Penilaian karya bertujuan untuk  menghasilkan  informasi yang dapat dipergunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja  dalam  meningkatkan kinerjanya, baik yang berkenaan dengan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja maupun yang menyentuh sikap terhadap
pekerjaannya. Dengan
demikian  informasi  penilaian karya dapat dipergunakan untuk  menetapkan  tujuan  dan materi  di  dalam  kurikulum pelatihan tenaga kerja.
5) Penilaian karya bertujuan untuk  memberikan  informasi tentang spesifikasi jabatan, baik  untuk  pembidangannya maupun perjenjangannya dalam struktur
organisasi/perusahaan.
Spesifikasi ini dapat membantu dalam  memecahkan  masalah- masalah  yang  terjadi  dalam organisasi  atau perusahaan dan meminimalisir  masalah  yang ada.
6) Penilaian karya bertujuan untuk meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara  atasan  dan  bawahan, terutama jika penilaian
dilakukan dengan metode interview. 4. Manfaat penilaian kinerja
Bagi pihak manajemen
perusahaan ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kinerja. Manfaat yang diperoleh dari penilaian kinerja ini terutama  menjadi  pedoman  dalam melakakukan evaluasi bagi pembentukan  organisasi  sesuai  dengan pengharapan  dari  berbagai  pihak,  yaitu baik  pihak  manajemen  serta  komisaris perusahaan.  Berikut  beberapa  manfaat penilaian kinerja menurut ahli.
Menurut  Fahmi  (2017:66)  “ada banyak  manfaat  dengan  dilakukannya penilaian  kinerja.  Penilaian  kinerja
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
dimanfaatkan  oleh  manajemen  dan menjadi  pedoman  dalam  melakukan tindakan evaluasi bagi pihak manajemen  atas  kinerja  kerja  dan produktivitas karyawannya”, yaitu:
a. Mengelola  operasi  organisasi  secara efektif dan efesien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum
b. Membantu  pengambilan  keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti: promosi, transfer, dan pemberhentian. c. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan  dan  untuk  menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
d. Menyediakan  umpan  balik  bagi karayawan  mengenaik  bagaimana atasan  mereka  menilai  kinerja mereka.
e. Menyediakan suatu dasar bagi
distribusi penghargaan.

## 5. Indikator kinerja
Indikator kinerja atau
performance  indicators kadang-kadang dipergunakan  secara  bergantian  dengan ukuran kinerja, tetapi banyak pula yang membedakannya.  Pengukuran  kinerja berkaitan  dengan  hasil  yang  dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.
Terdapat  tujuh  indikator  kinerja menurut Wibowo (2017:86). Dua diantaranya  mempunyai  peran  yang sangat  penting,  yaitu  tujuan  dan  motif. Namun  kinerja  memerlukan  adanya hubungan  sarana,  kompetensi,  peluang, standar,  dan  umpan  balik.  Berikut penjelasan  indikator  kinerja  tersebut:
a)Tujuan; b)Standar; c) umpan Balik; d) Alat  atau  Sarana;    e)  Kompetensi;  f) Motif; dan g) Peluang.
Pekerja  perlu  mendapatkan kesempatan  untuk  menunjukan  prestasi kerjanya.  Tedapat  dua  faktor  yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk
berprestasi,  yaitu  ketersediaan  waktu dan  kemampuan  memenuhi  syarat. Tugas  mendapatkan  prioritas  lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak,  dan  mengambil  waktu  yang tersedia.  Jika  pekerja  dihindari  karena supervisor  tidak  percaya  terhadap kualitas  atau  kepuasan  konsumen, mereka  secara  efektif  akan  dihambat dari  kemampuan  memenuhi  syarat untuk berprestasi.

## C. Teori Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja
Di  dalam  suatu  perusahaan  pada dasarnya  mengharapkan  kinerja  karyawan yang  maksimal.  Sebab  dengan  kinerja karyawan  yang  baik  tentu  baik  pula  kinerja perusahaan  dan  perusahaan  dapat  mencapai sasaran  yang  ada.  Berhubungan  dengan meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  ada salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  besar terhadap  kinerja  karyawan  yaitu  gaya kepemimpinan  seseorang.  Dengan  gaya yang  sedemikian  rupa  mampu  menentukan dan  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  itu sendiri,  apakah  dengan  gaya  kepemimpinan yang  diterapkan  pada  suatu  perusahaan kinerja  karyawan  dan  kinerja  perusahaan akan meningkat atau malah justru mengalami penurunan.
Sadariah  (2016:13)  “bahwa  gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi  yang  serasi  dan  mendorong  gairah kerja  karyawan  untuk  mencapai  sasaran yang  maksimal”,  dan  Sutrisno    (2017:233) “bahwa pimpinan perusahaan harus berpedoman pada teori-teori kepemimpinan, sehingga  pimpinan  di  perusahaan  memiliki
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
kemampuan  memengaruhi  dan  memberikan motivasi kepeada karyawannya, yang berdampak pada peningkatan kinerja”.
Berdasarkan  teori  dapat  disimpulkan bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan sekumpulan  ciri  atau  cara  yang  digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi  dapat  tercapai.  Oleh  sebab  itu gaya  kepemimpinanlah  yang  berperan  aktif pada keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai aktifitas terutama terlihat dalam kinerja karyawannya. Hasil yang efektif dan efisien dari  seorang  pemimpin  dapat  dilihat  dari bagaimana  seorang  pemimpin  itu  sendiri mempengaruhi bawahannya, bagaimana pola  yang  digunakan  untuk  berkomunikasi dan  bekerjasama  dengan  karyawannya. Sedangkan  kinerja  karyawan  adalah  hasil kerja dan tanggung jawab yang telah dicapai dan dilaksanakan oleh karyawan baik secara kualitas ataupun kuantitas.

## D. Hipotesis
Berdasarkan  uraian  masalah  yang dikemukakan  di  atas  maka  dirumuskan hipotesis penelitian yang digunakan “diduga gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT.  Pelindo  IV  (Persero)  Cabang Makassar”.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di kantor PT. Pelindo  IV  (Persero)  Cabang  Makassar, yang  beralamat  di  jalan  Soekarno  No.  1 Makassar  sebagai  tempat  obyek  penelitian. Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data kualitatif  dan  data  kuantitatif.  Sumber  data yang  digunakan  yaitu  data  primer  dan sekunder.  Metode  analisis  yang  digunakan adalah deskriptif dan regresi linear sederhana,  koefisien  korelasi,  koefisien determinasi, serta uji t.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  pada  PT.  Pelindo  IV (Persero) Cabang Makassar, dapat diketahui dengan menerapkan metode analisis statistik,  di  mana  metode  regresi liner sederhana  dan  koefisien  korelasi  serta koefisien determinasi, lalu menguji hipotesis bahwa ada tidaknya koefisien korelasi.

## Tabel Perhitungan kompenen regresi sederhana
No Gaya Kepemimpinan Kinerja XY X X 2 Y Y 2 1 43 1849 43 1849 1849 2 38 1444 39 1521 1482 3 41 1681 39 1521 1599 4 38 1444 39 1521 1482 5 43 1849 40 1600 1720 6 34 1156 36 1296 1224 7 43 1849 47 2209 2021 8 42 1764 40 1600 1680
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
9 49 2401 47 2209 2303 10 43 1849 44 1936 1892 11 32 1024 34 1156 1088 12 45 2025 46 2116 2070 13 46 2116 39 1521 1794 14 43 1849 47 2209 2021 15 34 1156 36 1296 1224 16 46 2116 43 1849 1978 17 37 1369 39 1521 1443 18 27 729 29 841 783 19 42 1764 40 1600 1680 20 36 1296 39 1521 1404 21 31 961 35 1225 1085 22 41 1681 43 1849 1763 23 43 1849 44 1936 1892 24 48 2304 50 2500 2400 25 45 2025 41 1681 1845 26 49 2401 47 2209 2303 27 44 1936 46 2116 2024 28 40 1600 38 1444 1520 29 47 2209 48 2304 2256 30 40 1600 40 1600 1600 31 47 2209 50 2500 2350 32 43 1849 44 1936 1892 33 40 1600 39 1521 1560 34 50 2500 46 2116 2000 35 42 1764 39 1521 1638 36 48 2304 47 2209 2256 37 30 900 33 1089 990 38 41 1681 42 1764 1722 39 41 1681 38 1444 1558 40 42 1764 44 1936 1848 41 48 2304 45 2025 2160 42 40 1600 38 1444 1520 43 35 1225 37 1368 1295 44 47 2209 45 2025 2115 45 47 2209 44 1936 2068
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
46 46 2116 44 1936 2024 47 45 2025 44 1936 1980 48 50 2500 50 2500 2500 49 43 1849 44 1936 1892 50 33 1089 34 1156 1122 51 36 1296 38 1444 1368 52 40 1600 40 1600 1600 53 38 1444 38 1444 1444 54 32 1024 35 1225 1120 55 37 1369 39 1521 1443 56 39 1521 42 1764 1638 57 43 1849 42 1764 1806 58 44 1936 40 1600 1760 59 50 2500 45 2025 2250 60 49 2401 50 2500 2450 ∑ 2496 105614 2494 104942 105094 Sumber: Data diolah, 2020 1. Analisis Regresi Linear Untuk  menguji  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan,  maka  digunakan  analisis regresi linear. Berikut bentuk
persamaannya:
Dan untuk mendapatkan persamaannya,  maka  nilai  a  dan  b  harus ditentukan  dengan  menggunakan  rumus sebagai berikut :
Dari  perhitungan  di  atas,  maka didapatkan  persamaan  regresi linear sederhana antara variabel x dan y adalah
:
Dari  persamaan  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. nilai  .   =  10,200,  artinya  apabila
variabel  gaya  kepemimpinan  sama dengan  nol  (tidak  berubah),  maka kinerja karyawan sebesar 10,200.
b. Nilai  gaya  kepemimpinan  (x)  0,754, artinya  setiap  terjadi  perubahan variabel  gaya  kepemimpinan  (x) sebesar  1  satuan  diharapkan  akan meningkatkan kinerja karyawan (y) sebesar 0,754.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
2. Analisis Koefisien Korelasi Regresi linear sederhana bertujuan  untuk mengetahui  keterkaitan antara variabel secara umum, sedangkan koefisien  korelasi  ( r )  bertujuan  untuk mengetahui seberapa erat keterkaitannya dengan nilai signifikan. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  maka  komponen-komponen di atas dimasukkan ke dalam persamaan koefisien korelasi ( r ), yaitu:
r =
Dari  hasil  analisis  di  atas diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  0,891 berada pada 0,81 – 1,00 dengan korelasi sangat kuat, sehingga dapat disimpulkan bahwa  terdapat  hubungan  yang  sangat kuat antara variabel gaya kepemimpinan  dan  variabel  kinerja pada karyawan PT. Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar.
3. Koefisien Determinasi Berikut bentuk rumus dan perhitungan  yang  diterapkan  untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Cabang Makassar (koefisien determinasi): = x 100%
= (0,891)² x 100%
= 0,79 X 100%
= 79% Hasil dari
perhitungan
determinasi  ( )  adalah  0,79  ini  berarti
bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan mampu  menjelaskan  variabel  kinerja sebesar 79%. Dan sisanya 21% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti penulis. 4. Pengujian Hipotesis (uji-t) Hipotesis  dapat  dibuktikan  dan diuji  baik  atau  tidaknya  pengaruh  gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Cabang  Makassar,  yaitu  dengan  uji statistik melalui uji-t ,  artinya  jika  H o diterima dan H a ditolak maka tidak ada pengaruh positif  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pelindo  IV (Persero) Cabang Makassar.
, artinya jika H o ditolak dan H a diterima  maka  ada  pengaruh  positif antara  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  karyawan  pada  PT.  Pelindo  IV (Persero) Cabang Makassar.
Dari  perhitungan  koefisien  korelasi  di atas, diketahui:
Nilai  koefisien  korelasi  (r)  =  0,891, taraf nyata (r) = 0,05 =5%
Nilai tabel memiliki derajat sebesar (db) = n – 2
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
= 60– 2 = 58 Maka,  t tabel (0,05:58) =  1,671  (lihat lampiran t-tabel)
T hitung = = = = = =
Pengujian  statistik  koefisien  korelasi dijabarkan  dalam  rumus  tersebut,  dengan derajat bebas (db) = 58, dan taraf nyata 0,05 (5%)  di  atas  diperoleh  t hitung =  14,913, karena  t hitung =  14,913>  t-tabel  1,671  maka dapat  diketahui  bahwa  H o ditolak  dan H a diterima.  Yang  berarti  terdapat  pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.
Yakni setiap gaya kepemimpinan yang tepat akan memberikan kerja yang maksimal bagi suatu perusahaan akan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil perhitungan tersebut digambarkan sebagai berikut:
Gambar Grafik uji statistik koefisien korelasi
0 t tabel 1,671 t hitung 14,913 Sumber: Data diolah, 2020
Dari  gambar  tersebut  dapat  dilihat bahwa  nilai  t hitung =  14,913,  karena  t hitung > t tabel (14,913>1,671),  maka  telah  diketahui bahwa  H o ditolak  dan  H a diterima.  Dengan demikian, hipotesis yang menyatakan bahwa gaya  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dapat diterima. Hasil penelitian ini didukung  oleh  penelitian  terdahulu,  yaitu: Rama  Saputra  Salam  (2016)  dengan  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap
Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Eastern  Pearl Flour  Mills  Makassar”.  Perhitungan  regresi sebesar  y  =  55,712  +  0,60391x,  koefisien korelasi (r) = 0,58, koefisien determinasi ( r² ) =  34%,  hasil  perhitungan  uji-t  dimana  t- hitung >t- tabel yaitu  5,095>1,293.  Dan  Andi Abdullah  Rivai  (2018)  dengan  judul “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Departemen  Plant    PT. Japfa  Comfeed  Indonesia,  Tbk.  Makassar”. Perhitungan  regresi  sebesar  y  =  17,5  + 0,596x,  nilai  koefisien  korelasi  (r)  =  0,57
H o diterima H a ditolak H a diterima
H o ditolak
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
15
dan  koefisien  determinasi  ( r² )  =  32%,  hasil perhitungan  uji-t  dimana  t- hitung >t- tabel yaitu
6,05>1,992. Sutrisno (2017:233) “bahwa pimpinan  perusahaan  harus  berpedoman pada  teori-teori  kepemimpinan,  sehingga pimpinan di perusahaan memiliki kemampuan  memengaruhi  dan  memberikan motivasi kepeada karyawannya, yang berdampak pada peningkatan kinerja”.

## V. KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  dan  analisis serta  pembahasan  pada  bab  sebelumnya, didapatkan  kesimpulan  mengenai  penelitian ini,  yaitu  gaya  kepemimpinan  terhadap kinerja  pada  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Cabang Makassar, dengan melakukan perbandingan  antara  skor  aktual  dan  skor ideal  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh gaya kepemimpinan pada karyawan mencapai  persentase  83%  atau  termasuk kriteria  sangat  baik,  sedangkan  kinerja karyawan  juga  mencapai  persentase  83% atau termasuk kriteria yang sangat baik.
Lalu  penulis  melakukan  analisis menggunakan  statistika,  maka  diperoleh regresi (y) = 10,200 + 0,754x dan koefisien korelasi  (r)  =  0,891  yang  berarti  variabel gaya  kepemimpinan  dan  variabel  kinerja kerja  terdapat  korelasi  hubungan  yang sangat kuat, sedangkan koefisien determinasi  ( )  diperoleh  0,79  atau  79% dan  sisanya  21%  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor yang lain. Perhitungan uji-t didapatkan  hasil t hitung >  t tabel (14,913>1,671) maka  diketahui  bahwa  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan terdapat  hubungan  positif  dan  signifikan antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Pelindo  IV  (Persero)  Cabang
Makassar,  dengan  demikian  hipotesis  yang diajukan penulis diterima.

## B. Saran
Adapun  saran  yang  penulis  dapat sampaikan sehubungan dengan hasil penelitian  dan  kesimpulan,  yakni:  Penulis berharap  para  pemimpin  yang  ada  di  PT. Pelindo  IV  (Persero)  Cabang  Makassar dapat  memperbaiki  kepribadiannya  masing- masing,  karena  dari  hasil  penelitian  banyak responden menanggapi secara positif bahwa kepribadian pemimpin akan menjadi penentu  keberhasilan  pemimpin  itu  sendiri. Sedangkan  saran  penulis  agar  kinerja karyawan terus meningkat, pihak manajemen  PT.  Pelindo  IV  (Persero) Cabang  Makassar  tetap  memperhatikan  alat atau sarana untuk pekerjaan spesifik mereka, agar  tidak  terjadi  penurunan  kinerja  dari para karyawannya.

## DAFTAR PUSTAKA
1) Fahmi,  Irham.  2017. Manajemen Kepemimpinan  Teori  &  Aplikasi .
Bandung: CV Alfabeta.
2) Hasibuan, Malayu, SP. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia edisi revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
3) Kartono,  Kartini.  2018. Pemimpin dan  Kepemimpinan .  Jakarta:  PT.
RajaGrafindo Persada.
4) Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Cet  2 .  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada.
5) Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Evaluasi  Kinerja  SDM .  Bandung: PT. Refika Aditama.
6) Sadariah.  2016. Menjadi  Pemimpin Sejati  Dari  Teori  Ke  Praktek  Dalam Perspektif  Perubahan .  Makassar: CV. Bintang Selatan.
© 2021 STIE TDN. All rights reserved
Corresponding Author: Tri Sulkarnain
16
7) Sugiyono.  2012. Metode  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D .
Bandung: Alfabeta CV. 8) Sujarweni, Wiratna. 2014. Metodologi  Penelitian .  Yogyakarta: PustakaBaruPress. 9) Sutrisno,  Edy.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia cetakan ke-9 . Jakarta: Kencana.
10) Thoha, Miftah. 2017. Kepemimpinan Dalam  Manajemen cetakan  ke-19. Depok: PT. RajaGrafindo Persada. 11) Wibowo.  2017. Manajemen  Kinerja .
Depok: PT. RajaGrafindo Persada.