## Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perawat RSUD
Nanda Meisya Putri, Edy Purwo Saputro *
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Surakarta, Surakarta Jl. A. Yani, Mendungan, Pabelan, Kec. Kartasura, Kabupaten Sukoharjo, Jawa Tengah, Indonesia Email: 1 nandameisyaputri27@ums.ac.id, 2,* eps135@ums.ac.id Email Penulis Korespondensi: eps135@ums.ac.id
Abstrak− Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  perawat  RSUD  Dr. SOEDONO  Madiun,  (2)  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  perawat  RSUD  Dr.  SOEDONO  Madiun  dan  (3)  pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Perawat RSUD Dr. SOEDONO Madiun. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Uji validitas dan reliabilitas menggunakan analisis smart PLS pada outer model. Pengujian hipotesis menggunakan inner model  smartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  X1  Lingkungan  mempunyai  hubungan  positif  dengan  variabel terikat Kinerja (Y), X2 Kompensasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap variabel Kinerja (Y). Penelitian ini hanya menguji beberapa variabel independen yaitu Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kepuasan Kerja. Penelitian ini khusus ditujukan kepada pegawai khususnya perawat RSUD dr. Soedono Madiun saja sehingga tidak bisa ditujukan kepada masyarakat umum.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja; Kompensasi; Kepuasan Kerja; Kinerja
Abstract− This research aims to determine: (1) the influence of the work environment on the performance of nurses at RSUD Dr. SOEDONO Madiun, (2) the influence of compensation on the performance of nurses at RSUD Dr. SOEDONO Madiun and (3) the influence of Job Satisfaction on the Performance of Nurses at RSUD Dr. SOEDONO Madiun. This research was conducted using quantitative  methods  with  data  collection  techniques  using  questionnaires.  The  sampling  technique  uses  purposive  sampling technique. Test validity and reliability using smart PLS analysis on the outer model. Hypothesis testing uses the smartPLS inner model.  The  research  results  show  that  the  variable  X1  Environment  has  a  positive  relationship  with  the  dependent  variable Performance (Y), X2 Compensation has an insignificant positive effect on the Performance variable (Y). This research only tests several independent variables, namely Work Environment, Compensation and Job Satisfaction. This research is specifically aimed at employees, especially nurses at RSUD dr. Soedono Madiun only so it cannot be addressed to the public.
Keywords : Work Environment; Compensation; Job Satisfaction; Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kualitas  lingkungan  kerja  mempengaruhi  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Lingkngan  kerja  dipengaruhi  oleh kualitas kerja seperti kinerja karyawan di PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo (Riskawati et al., 2023). Lingkungan kerja juga dipengaruhi oleh Employee Engagement dimana pengaruh mediasi melalui motivasi dan kepuasan kerja dapat  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  mempunyai  implikasi manajerial,  dalam  meningkatkan  keterlibatan  pegawai  yang  tinggi  perlu  didorong  motivasi  agar  lebih  aktif  dan inovatif, serta memudahkan pencapaian hasil yang diinginkan (Riyanto et al., 2021). Lingkungan kerja, kompensasi dan persaingan mempengaruhi kepuasan kinerja dan kinerja karyawan terutaman di lingkungan islamik baik secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung  (Saban  et  al.,  2020).  Ada  beberapa  faktor  seperti  budaya  organiasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  manajerial.  Transfer  Ilmu berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Penerapan teknologi informasi berpengaruh positip dan tidak signifikan terhadap kinerja manajerial. Budaya organisasi, lingkungan kerja, transfer ilmu, dan penerapan teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial (Sinaga et al., 2020). Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kecamatan Pakal Kota Surabaya (Dewi & Rismawati, 2023).
Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Sodexo Sinergi Indonesia. Kompensasi yang diberikan perusahaan sudah baik sehingga tidak memberikan dampak merugikan terhadap kinerja karyawan. Lalu, PT Sodexo Sinergi Indonesia sudah menciptakan lingkungan kerja yang cukup baik bagi untuk mendukung aktivitas pekerjaan karyawannya (Darmawan et al., 2023). Lingkungan kerja dan budaya kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Adha  et  al.,  2019)  pada  Pegawai  Badan Penanggulangan  Bencana  Daerah  Kabupaten  Deli  Serdang  (Elizar  &  Tanjung,  2018).  Pengaruh  lingkungan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai t hitung 2,276 > t tabel 1,989 dan beban kerja juga berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  nilai  t  hitung  2,183  >  t  tabel  1,989.  Dengan  demikian peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa  variabel  lingkungan  kerja  dapat  diperhatikan  dan  dijadikan  tolak  ukur  dalam kinerja pegawai (Badrianto et al., 2022).
Studi ini menyimpulkan bahwa pegawai negeri harus melihat kompensasi sebagai alat yang akan meningkatkan kinerja pegawai. Studi ini merekomendasikan agar komisi kepegawaian harus mempekerjakan personel sumber daya manusia yang berkualifikasi yang akan mengawasi urusan kompensasi pegawai karena hal ini akan menghilangkan hambatan yang ada di sekitar tidak dilaksanakannya kompensasi pegawai. Kedua, tunjangan yang harus dibayarkan
kepada pekerja  harus  segera dibayarkan kepada  mereka untuk menghindari ketidakefektifan dalam pelayanan sipil (Beede Emerole & Ogbu Edeh, 2019).
Kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap  lingkungan kerja dan  lingkungan kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Wonda et al., 2022). menunjukkan bahwa nilai R² sebesar 0,486 berarti persentase pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 48,6% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hasil uji t menunjukkan nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (5,146 > 2,048). Hal ini menunjukkan bahwa  hipotesis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  diterima  yaitu  terdapat  pengaruh  pemberian  kompensasi terhadap kinerja karyawan Bagian Produksi PT. Jaeil Indonesia, sehingga perusahaan perlu  memberikan perhatian terhadap  karyawannya  dengan  menyesuaikan  kompensasi  dengan  beban  kerja  yang  ditanggungnya  sesuai  dengan peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku  (Dwianto  et  al.,  2019).  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Trisensa Mineral Utama baik secara parsial maupun  simultan  (Akhirati  &  Fourqoniah,  2023).  Kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  pelatihan  dan  kompensasi  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  hubungan  antara  pelatihan  dan  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  (Ikhsan, 2021).
Variabel  kompensasi  tidak  berpengaruh  positif  namun  signifikan  terhadap  variabel  motivasi,  variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi, variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel motivasi kerja,  variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  motivasi,  variabel  motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan signifikan terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  motivasi  berpengaruh  langsung  serta  dapat  memediasi  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan  serta  motivasi  berpengaruh  langsung  serta  dapat  memediasi  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan (Endhah Anggraeny et al., 2022). Motivasi Kerja mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai;  2)  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai;  3)  Lingkungan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja pegawai; 4) Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai; 5) Prestasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai;  6)  Kompetensi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  7)  Kompensasi  mempenagruhi  kinerja karyawan (Nguyen et al., 2020). Kompensasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi; 2) Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 3) Motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi; 4) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai; 5) Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Kurniawan, 2022).
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan  Kerja, motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; dan  Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja  (Yunita,  2021).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara  tidak  langsung  terhadap  kinerja  karyawan  dengan komitmen  organisasi  sebagai  variabel  intervening.  Perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawannya  agar  kinerja  karyawan  semakin  tinggi  (Asharini  et  al.,  2018).  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja,  dan  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja (Chandra & Priyono, 2015). Penelitian tentang lingkungan kerja, kompensasi dan kepuasan kerja perlu dilakukan pada perawat karena perawat adalah karyawan yang paling banyak di dalam Rumah sakit.
RSUD dr. Soedono Madiun adalah Rumah Sakit Umum Daerah Pemerintah kelas B Pendidikan milik Provinsi Jawa Timur yang berada di bagian Barat – Selatan dari pusat Ibukota Provinsi Jawa Timur. Ijin Operasional RSUD dr. Soedono Madiun nomor P2T/7/03.22/02/VI/2022 tanggal 17 Juni 2022 dengan masa berlaku 5 (lima) tahun. RSUD dr.  Soedono  Madiun  ditetapkan  sebagai  Rumah  Sakit  Rujukan  Regional  dengan  Keputusan  Menteri  Kesehatan  RI nomor  HK.02.2/Menkes/391/2014  tentang  Pedoman  Penetapan  Rumah  Sakit  Rujukan  Regional  dan  ditetapkan dengan  Keputusan  Gubernur  Jawa  Timur  nomor  188/359/KPTS/013/2015  tentang  Pelaksanaan  Regional  Sistem Rujukan Provinsi Jawa Timur sebagai rumah sakit rujukan RSUD dr. Soedono Madiun mencakup wiayah kerja Badan Perwakilan  Wilayah  I  (Baperwil)  di  Madiun.  Sebagai  rumah  sakit  rujukan  regional  RSUD  dr.  Soedono  Madiun mempunyai  7  pelayanan  unggulan  yaitu  Stroke  Paripurna,  Bedah  Minimal  Invasif,  Pain  Intervention,  Estetika, Infertilitas, Intensive Care dan Diagnostic Medic. Oleh karena itu, penelitian ini perlu dilakukan terhadap karyawan perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Soedono Kota Madiun.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Desain Penelitian
Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Pendekatan  deskriptif  merupakan  penelitian  yang bertujuan  untuk  melaksanakan  fenomena  yang  ada  dengan  angka-angka.  Pendekatan  kuantitatif  adalah  metode penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi sampel tertentu yang bertujuan untuk menguji hipotesa yang telah ditetapkan.

## 2.2 Objek dan Subjek Penelitian
Adapun  objek  penilitan  yang  akan  penulis  teliti  yaitu  RSUD  dr.  SOEDONO  Madiun.  Subjek  penelitian  adalah karyawan khususnhya perawat RSUD dr. SOEDONO Madiun.
2.3 Populasi dan Sampel

## 2.3.1 Populasi
Populasi dapat didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  dipelajari  dan  ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian kali ini adalah perawat RSUD dr. SOEDONO Madiun.

## 2.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2015). Menurut Arikunto (2013) sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel dari penelitian kali ini adalah perawat RSUD dr. SOEDONO Madiun.

## 2.4 Metode Pengambilan Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang akan diteliti (Ramadhanti dan Usman, 2021). Penentuan jumlah sampel yang  digunakan  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini  adalah  berdasarkan  metode  Slovin  sebagai  alat  ukur  untuk menghitung  ukuran  sampel  karena  jumlah  populasi  yang  diketahui  lebih  dari  100  responden.  Jumlah  karyawan khususnya  perawat  di  RSUD  dr.SOEDONO  kurang  lebih  sebanyak  471.  Sample  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi yang akan diteliti
n = N 1+ne 2 (1)
Dimana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi e = Batas tolerasi kesalahan (error tolerance)
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  dengan  menggunakan  rumus  Slovin,  ukuran  sampel  dapat  dihitung sebagai berikut :
n = 471 1+ (471)(0,1) 2 = 83 (2)
Berdasarkan perhitungan diatas, minimal sample untuk responden penlitian sebesar 83. Untuk memudahkan penelitian dan memperoleh pengolahan data, maka peniliti mengambil sebanyak 100 responden. Penentuan jumlah sample  dalam  penelitian  ini  dengan  menggunakan  metode  Cluster  sampling  yang  nantinya  setiap  ruangan  akan terwakili sesuai porsinya. Kriteria pemilihan sampel dalam penelitian ini adlah sebagai berikut:
1)  Responden adalah karyawan perawat RSUD dr.SOEDONO Madiun.
2)  Setiap responden hanya berkesempatan sekali untuk mengisi kuisioner.

## 2.5 Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan metode pengumpulan data yaitu dengan kuisioner. Data diperoleh secara langsung oleh peneliti dengan cara menyebarkan kuisioner kepada responden atau karyawan perawat RSUD dr. SOEDONO Madiun. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert yaitu 1 (sangat tisak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (netral), 4 (setuju), dan 5 (sangat setuju).

## 2.6 Jenis data
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Data primer adalah data yang diambil dari suatu penelitian  dengan  menggunakan  instrument  yang  dilakukan  dalam  kurun  waktu  tertentu  dan  hasilnya  tidak  bisa digeneralisasikan hanya bisa saat kondisi tertentu seperti kuesioner. Hal ini memiliki tujuan agar data yang diperoleh merupakan informasi yang rill dari responden.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Responden
3.1.1 Berdasarkan Umur
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden maka umur responden yang menjadi responden dalam penelitin ini diuraikan dalam tabel 1.
Tabel 1. Deskripsi Umur Umur Frekuensi Presentase
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 2, Desember 2023, Hal. 576-584 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i2.1101
17-22 - - 23-27 10 10 % >27 90 90 % Jumlah 100 100 %
Dari tabel 1, karakteristik responden berdasarkan umur yang dimiliki menunjukkan responden yang memiliki umur 17-22 tahun tidak ada. Kemudian jumlah responden yang memiliki umur 23-27 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase  10%.  Dan  yang  terkahir  adalah  jumlah  responden  yang  memiliki  umur  >27  tahun  sebanyak  90  orang dengan  presentase  90%.  Dari  tabel  tersebut  menunjukkan  bahwa  responden  dengan  umur  >27  tahun  yang  paling banyak dan mendominasi dalam penelitian ini.

## 3.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  dari  responden  maka  jenis  kelamin  responden  yang  menjadi  responden  dalam penelitian ini diuraikan dalam tabel 2.
Tabel 2. Deskripsi Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Peresentase Laki-laki 30 30% Perempuan 70 70% Jumlah 100 100%
Dari tabel 2 diatas, karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang dimiliki menunjukkan responden yang memiliki jenis kelamin laki-laki sebanyak 30 orang dengan persentase 30%. Dan responden yang memiliki jenis kelamin perempuan sebanyak 70 orang dengan persentase 70%. Dari tabel tersebut menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin Perempuan yang paling banyak dan mendominasi dalam penelitian ini.

## 3.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan data yang diperoleh dari responden Lama Bekerja yang menjadi responden dalam penelitin ini diuraikan dalam tabel 3.
Tabel 3. Deskripsi Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi Presentase 1-5 tahun 22 22% 6-10 tahun 10 10% >10 tahum 68 68% Jumlah 100 100
Berdasarkan tabel 3, karakteristik responden berdasarkan lama kerja karyawan khususnya perawat di RSUD dr. SOEDONO Madiun menunjukkan bahwa responden dengan lama bekerja >10 tahun yang mendominasi dengan jumlah  sebanyak  68  orang  dengan  persentase  68%.  Kemudian  untuk  responden  dengan  lama  bekerja  1-5  tahun sebanyak  22  orang  dengan  persentase  22%.  Dan  yang  terakhir  untuk  responden  dengan  lama  bekerja  6-10  tahun sebanyak 10 respondent dengan persentase 10%.

## 3.2 Skema Program PLS
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan Teknik analisis data Partial Least Square (PLS) dengan program SmartPLS 3.2. gambar 1 berikut ini adalah skema model program PLS yang diujikan:
Pengujian outer model digunakan dan dilakukan untuk menentukan spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, pengujian ini meliputi validitas, reliabilitas dan multikolinieritas.
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 2, Desember 2023, Hal. 576-584 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i2.1101

## 3.3 Outer Model
3.3.1 Convergen Validity
Indikator dianggap  valid apabila nilai koefisien > 0,70. Berikut adalah nilai outer loading masing-masing indikator pada variabel penelitian.
Tabel 4. Nilai Outher Loading Variable Indicator Outer Loading Lingkungan Kerja (X1) X1.1 0,829 X1.2 0,719 X1.3 0,673 X1.4 0,732 X1.5 0,832 Kompensasi (X2) X2.1 0,777 X2.2 0,763 X2.3 0,714 X2.4 0,819 X2.5 0,833 Kepuasan Kerja (X3) X3.1 0,813 X3.2 0,793 X3.3 0,789 X3.4 0,896 X3.5 0,827 Kinerja (Y) Y1.1 0,931 Y1.2 0,896 Y1.3 0,837 Y1.4 0,910 Y1.5 0,870
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa masingmasing indikator variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer loading > 0.7. Namun menurut (Chin, 1998) skala pengukuran nilai loading 0,5 hingga 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity. Data diatas menunjukkan ada 1 indikator variabel yang nilai outer loading-nya  dibawah  0.7  yaitu  pada  variable  Lingkungan  Kerja  idikator  ke  3  yaitu  0,637.  Skala  pengukuran  nilai loading  0,5  –  0,6  sudah  dianggap  cukup  untuk  memenuhi  syarat  convergent  validity,  sehingga  semua  indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Selain melihat dari nilai outer loading, convergen validity juga dapat dinilai dengan melihat nilai AVE (Average Variance Extracted) > 0.5 sehingga  dapat  dikatakan valid secara validitas convergen. Berikut nilai  AVE dari variabel  masing  – masing penelitian ini:
Tabel 5. Nilai Average Variance Extracted Variabel AVE (Average Variance Extracted) Keterangan Lingkungan kerja (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan kerja (X3) Kinerja (Y) 0,577 0,612 0,680 0,791 Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan  Tabel  5,  setiap  variabel  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  nilai  AVE  (Average  Variance Extrancted) yaitu .> 0,5. Setiap variabel dalam penelitian ini memiliki nilai maing-masing untuk Lingkungan Kerja sebesar 0.577, Kompensasi sebesar 0.612, Kepuasan Kerja 0.680, dan Kinerja sebesar 0.791. Hal ini menunjukkan bahwa setiap variabel dalam penelitian ini dapat dikatakan valid secara validitas diskriminan.

## 3.3.2 Descriminant Validity
Uji  discriminant  validity  menggunakan  nilai  cross  loading.  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi  discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabel adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya (Chin, 1998b). Berikut ini adalah nilai cross loading masing- masing indikator:
Tabel 6. Cross Loading Indicator  Lingkungan Kerja (X1)  Kompensasi (X2)  Kepuasan Kerja (X3)  Kinerja (Y) X1.1 0,829 0,757 0,765 0,551 X1.2 0,719 0,514 0,581 0,539 X1.3 0,673 0,503 0,567 0,584 X1.4 0,732 0,613 0,533 0,62
Journal of Trends Economics and Accounting Research Vol 4, No 2, Desember 2023, Hal. 576-584 ISSN 2745-7710 (Media Online) Website https://journal.fkpt.org/index.php/jtear DOI 10.47065/jtear.v4i2.1101
Indicator  Lingkungan Kerja (X1)  Kompensasi (X2)  Kepuasan Kerja (X3)  Kinerja (Y) X1.5 0,832 0,76 0,785 0,6 X2.1 0,738 0,779 0,621 0,59 X2.2 0,649 0,783 0,648 0,541 X2.3 0,509 0,632 0,585 0,556 X2.4 0,67 0,69 0,589 0,534 X2.5 0,654 0,68 0,691 0,567 X3.1 0,605 0,564 0,813 0,709 X3.2 0,801 0,773 0,793 0,576 X3.3 0,533 0,527 0,789 0,642 X3.4 0,78 0,783 0,896 0,731 X3.5 0,62 0,676 0,827 0,553 Y.1 0,683 0,777 0,693 0,931 Y.2 0,74 0,681 0,698 0,896 Y.3 0,589 0,507 0,679 0,837 Y.4 0,609 0,543 0,693 0,91 Y.5 0,659 0,669 0,743 0,87
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  pada  variabel penelitian memiliki nilai cross loading terbesar pada variabel yang dibentuknya dibanding dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Berdasarkan  hasil yang diperoleh tersebut, dapat dinyatakan bahwa indikator-indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memiliki discriminant validity yang baik dalam menyusun variabelnya.

## 3.3.3 Uji Realibitas
Uji Reliabilitas menunjukkan tingkat konsistensi dan stabilitas alat ukur atau instrument penelitian dalam mengukur suatu  konsep  atau  konstruk (Abdillah  dan  Hartono,  2015).  Pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan Composite Reliability dan Cronbach Alpha. Composite reliability merupakan bagian yang digunakan untukmenguji nilai  reliabilitas  indikator-indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  memenuhi  composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0.7. Tabel 7 berikut merupakan nilai composite reliability dari masing- masing variabel yang ada dalam penelitian ini:
Tabel 7. Composite reliability Variable Composite reliability Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja (Y) 0,871 0,887 0,914 0,950
Dari tabel 7, dapat ditunjukkan untuk nilai composite reliability semua variabel penelitian bernilai > 0.7. Untuk nilai Lingkungan kerja sebesar 0.871, Kompensasi 0.887, Kepuasan Kerja 0.914, dan Kinerja sebesar 0.950. Hal ini menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  sudah  memenuhi  composite  reliability  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

## 3.3.4 Cronbachs Alpha
Uji reliabilitas yang ke dua adalah Cronbachs Alpha. Cronbachs Alpha adalah uji yang dimana uji ini adalah teknik statistika yang digunakan untuk mengukur konsistensi internal dalam uji reliabilitas instrumen atau data psikometrik. Menurut  Cronbach,  (1951)  konstruk  dikatakan  reliabel  apabila  nilai  cronbach  alpha  lebih  dari  0.60.  dibawah  ini merupakan nilai Cronbachs Alpha dalam penelitian ini.
Tabel 8. Cronbachs Alpha Variable Cronbachs Alpha Lingkungan Kerja (X1) 0,815 Kompensasi (X2) 0,840 Kepuasan Kerja (X3) 0,882 Kinerja (Y) 0,934
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha semua variabel dalam penelitian ini bernilai di atas > 0,6 artinya  nilai  cronbach alpha telah  memenuhi syarat sehingga seluruh konstruk dapat dikatakan  sudah reliabel.

## 3.3.5 Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  variance  inflation  factor  (VIF).  Multikolinearitas  dapat dideteksi dengan nilai cut off yang menunjukkan nilai tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 5. Tabel 9 berikut merupakan nilai VIF yang ada dalam penelitian ini:
Tabel 9. Collinearity Statistic (VIF)
Kinerja Lingkungan Kerja (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan kerja (X3) 4,027 3,920 3,421
Dari tabel 9, hasil dari Collinierity Statistics (VIF) untuk melihat uji dari setiap variabel mempunyai nilai cut off > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 5 maka hal itu tidak melanggar uji multikolinieritas.
Gambar 2. Inner Model
Gambar 2 merupakan Inner model yang digunakan untuk menguji pengaruh antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya. Pengujian inner model dapat dilakukan dengan tiga analisis yaitu mengukur nilai R2 (R-square), Godness of Fit (Gof), dan koefisien path.

## 3.4 Analisis Inner Model
3.4.1 Uji Kebaikan Model (Goodness of fit)
Evaluasi model struktural dilakukan untuk menunjukkan keterkaitan antara variabel manifes dan laten dari variabel prediktor utama,mediator dan hasil dalam satu model yang kompleks. Uji kebaikan model ini terdiri dari dua uji yaitu R-Square (R2) dan Q-Square (Q2).
Nilai R2 atau R-Square menunjukkan determinasi variabel eksogen terhadap variabel endogennya. Semakin besar nilai R2 menunjukkan tingkat determinasi yang semakin baik. Nilai R2 0.75, 0.50, dan 0.25 dapat disimpulkan bahwa  model  kuat,  moderate  (sedang),  dan  lemah  (Ghozali,  2015).  Berikut tabel  9  merupakan  nilai  dari  koefisien determinasi dalam penelitian ini.
Tabel 9. Nilai R-Square Kinerja R-Square 0,650 R-Square Adjusted 0,640
Berdasakan  tabel  9,  R-Square  digunakan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja, Kompensasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  kinerja  yaitu  dengan  nilai  0.650  atau  65%  maka  hubungan  ini  adalah hubungan  yang  sedang.  R-Square  juga  digunakan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  variabel  Lingkungan  Kerja, Kompensasi,  dan  Kepuasan  kerja  terhadap  Kinerja  yaitu  dengan  nilai  0.640  atau  64%  maka  hubungan  ini  adalah hubungan yang sedang.
Uji selanjutnya adalah uji Q-Square. Nilai Q2 dalam pengujian model struktural dilakukan dengan melihat nilai  Q2  (Predictive  relevance).  Nilai  Q2  dapat  digunakan  untuk  mengukur  seberapa  baik  nilai  observasi  yang dihasilkan oleh model juga parameternya. Nilai Q2 > 0 menunjukkanbahwa model mempunyai predictive relevance,
sedangkan nilai Q2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang memiliki predictive relevance. Berikut ini merupakan hasil perhitungan nilai Q-Square : Q-Square = 1 – [(1 – R21)] = 1 – [(1 – 0,65)] = 1 – 0,35 = 0,64 Berdasarkan hasil penelitian diatas didapat nilai Q-Square sebesar 0,64. Nilai tersebut menjelaskan keragaman dari data penelitian dapat dijelaskan model model penelitian sebesar 64%, sedangkan sisanya sebesar 36% dijelaskan oleh factor lain yang berada diluar model penelitian ini. Dengan demikian, dari hasil perhitungan tersebut maka model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.

## 3.5 Uji Hipotesis

## 3.5.1 Uji Path Coefficient
Untuk pengujian hipotesis di penelitian ini dapat menggunakan tabel nilai path coefficient untuk pengaruh langsung dan specific indirect effect untuk pengaruh tidak langsung (mediasi). Menguji path coefisien dengan menggunakan proses bootsraping untuk melihat nilai t statistics atau p values (critical ratio) dan nilai original sample yang diperoleh dari proses tersebut. Nilai p value < 0.05 menunjukkan ada pengaruh langsung antar variabel sedangkan nilai p value > 0.05 menunjukkan tidak adapengaruh langsung antar variabel. Pada penelitian ini nilai signifikasi yangdigunakan adalah  t-  statistic  1.96  (significant  level  =  5%).  Jika  nilai  t-  statistic  >  1.96  maka  terdapat  pengaruh  signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan dengan bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0. dibawah ini merupakan tabel 10 dari nilai path coefficient hasil pengujian.
Tabel 10. Path Coefisien (Direct Effect) hipotesis Original sample t-Statistics P Values keterangan Lingkungan  Kerja  (X1)  kinerja (Y) H1 0,294 4,100 0,000 Positif Signifikan Kompensasi  (X2)  Lingkungan Kerja (Y) H2 0,009 0,056 0,955 Negatif Tidak signifikan Kepuasan  Kerja  (X3)  Kinerja H3 0,543 2,008 0,044 Positif signifikan
H1  :  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Hipotesis  pertama  menguji  apakah lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  perawat  RSUD  dr.  SOEDONO Madiun. Dari tabel diatas menunjukkan nilai t- statistic sebesar 2,021 dengan besar pengaruh sebesar 0,294 dan nilai p-value sebesar 0,044. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ke pertama diterima.
H2 : Kompensasi tidak berpengaruh signfikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis kedua menguji apakah kualitas pelayanan berpengaruh positif dan signifikan terhadap niat pembelian ulang. Dari tabel diatas menunjukkan nilai t- statistic sebesar 0,058 dengan besar pengaruh sebesar 0,009 dan nilai p-value sebesar 0,954. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat  disimpulkan bahwa hipotesis kedua ditolak sehingga kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
H3 : Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Hipotesis ketiga menguji apakah Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Dari tabel diatas menunjukkan nilai t- statistic sebesar 4,100 dengan besar pengaruh sebesar 0,543 dan nilai p-value sebesar 0,044. Dengan nilai t-statistic >1.96 dan nilai p value <0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketigaa diterima.

## 4. KESIMPULAN
Dilihat  dari  hasil  analisis  yang  sudah  dilakukan  maka  penelitian  ini  dapat         disimpulkan  bahwa  lingkungan  Kerja berepngaruh  positif  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan sehingga  hipotesis  pertama  terdukung.  Kompensasi berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap Kinerja karyawan sehingga hipotesis kedua tidak terdukung. Kepuasan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Karyawan sehingga hipotesis ketiga terdukung.

## REFERENCES
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap. Jurnal Penelitian Ipteks, 4(1), 47–62.
Akhirati, A. F., & Fourqoniah, F. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai.  Majalah Ilmiah DIAN ILMU, 6(4), 508–519.
Asharini,  N.  A.,  Hardyastuti,  S.,  &  Irham,  I.  (2018).  The  Impact  of  Quality  of  Work  Life  and  Job  Satisfaction  on  Employee Performance of PT. Madubaru PG-PS Madukismo. Agro Ekonomi, 29(1), 146. https://doi.org/10.22146/ae.31491
Badrianto, Y., Ekhsan, M., & Mulyati, C. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 5(1), 401–410. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.607 Beede Emerole, D. O., & Ogbu Edeh, F. (2019). The Effect of Compensation on Employee Performance in Nigeria Civil Service:
A Study of Rivers State Board of Internal Revenue Service. SSRN Electronic Journal. https://doi.org/10.2139/ssrn.3480547 Chandra,  T.,  &  Priyono,  P.  (2015).  The  Influence  of  Leadership  Styles,  Work  Environment  and  Job  Satisfaction  of  Employee Performance—Studies  in  the  School  of  SMPN  10  Surabaya.  International  Education  Studies,  9(1),  131. https://doi.org/10.5539/ies.v9n1p131
Darmawan, F. G., Siska, E., & Indra, N. (2023). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. SMJ. SAMMAJIVA: Jurnal Penelitian Bisnis Dan Manajemen, 1(2), 32–44.
Dewi, I. S. P., & Rismawati. (2023). Pengaruh Lingkungan Kerja, Fasilitas Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kecamatan Pakal Kota Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 12(3), 1–17.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL INDONESIA. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah), 2(2), 209–223. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Elizar, E., & Tanjung, H. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 46–58. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2239
Endhah Anggraeny, R., Subiyanto, D., & Septyarini, E. (2022). The Effect of Compensation and Work Environment on Employee Performance Mediated By Motivation: Study at the Culture Officeo of Bantul Regency. Al-Kharaj : Jurnal Ekonomi, Keuangan
& Bisnis Syariah, 5(3), 1299–1317. https://doi.org/10.47467/alkharaj.v5i3.1626
Ikhsan, B. (2021). Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Warung Empal Gentong dan Cafe Krucuk Cirebon. Skripsi.
https://dspace.uii.ac.id/bitstream/handle/123456789/34676/17311334 Badri Ikhsan.pdf?sequence=1&isAllowed=y Kurniawan,  H. (2022). Literature Review:  Analisis  Kinerja Pegawai Melalui  Komitmen Organisasi  Kompensasi Dan Motivasi.
JEMSI Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi, 3(4), 426–441. https://dinastirev.org/JEMSI/article/view/966 Nguyen, P. T., Yandi, A., & Mahaputra, M. R. (2020). Factors That Influence Employee Performance: Motivation, Leadership,
Environment,  Culture  Organization,  Work  Achievement,  Competence  and  Compensation  (A  STUDY  OF  HUMAN RESOURCE MANAGEMENT  LITERATURE STUDIES).  DIJDBM: Dinasti International Journal Business  Management, 1(4), 645–662. https://doi.org/10.31933/DIJDBM
Riskawati, Kasran, M., & Sampetan, S. (2023). Pengaruh Quality of Work Life dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah MEA (Manejemen, Ekonomi Dan Akuntansi), 7(1), 60–71.
Riyanto, S., Endri, E., & Herlisha, N. (2021). Effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: Mediating role of employee engagement. Problems and Perspectives in Management, 19(3), 162–174.
https://doi.org/10.21511/ppm.19(3).2021.14
Saban, D., Basalamah, S., Gani, A., & Rahman, Z. (2020). Impact Of Islamic Work Ethics, Competencies, Compensation, Work Culture On Job Satisfaction And Employee Performance: The Case Of Four Star Hotels.  European Journal of Business and Management Research, 5(1), 1–8. https://doi.org/10.24018/ejbmr.2020.5.1.181
Sinaga,  E.  R.  H.,  Ratnasari,  S.  L.,  &  Zulkifli,  Z.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Transfer  Ilmu,  Dan
Penerapan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Manajerial. Jurnal Dimensi, 9(3), 412–443. https://doi.org/10.33373/dms.v9i3.2718 Wonda, Y., Tatimu, V., & Walangitan, O. (2022). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank Papua Cabang Karubaga Kabupaten Tolikara. Productivity, 3(2), 127–132. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/38394
Yunita.  (2021).  Determinasi  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan:  Motivasi,  Gaya  Kepemimpinan  (Kajian  Studi  Literatur Manajemen Sumber Daya Manusia). Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(1), 310–330. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1