e-ISSN 2716-294X (media online) Journal of Applied Management Studies ( JAMMS ) Vol. 02 No. 2 Juni 2021: 79-90

## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN JOB
INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi Pada PT. BPR Nusamba Mengwi)
Ni Luh Eva Riantini 1
I Wayan Suartina 2
I Gede Aryana Mahayasa 3
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi, Bisnis dan Pariwisata

## Universitas Hindu Indonesia

## Abstract
Companies with high turnover intention show that there are many problems that have resulted in employees choosing to move to another company. This study aims to  determine  the  effect  of  career  development  and  job  insecurity  on  turnover intention  at  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  partially  and  simultaneously.  This research  was  conducted  at  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi.  The  number  of respondents taken was 77 employees with a saturated sampling method. The data analysis  technique  used  multiple  linear  regression  analysis.  Based  on  the analysis,  it was  found  that  career development  and job  insecurity had a  positive and  significant  effect  on  turnover  intention  at  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi partially  and  simultaneously.  Based  on  the  research  results,  it  can  be  suggested that  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  evaluates  policies  related  to  employees  by looking  at  career  development  factors,  job  insecurity,  and  turnover  intention  to companies.
Keywords: Career Development, Job Insecurity, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  slaah satu  pilar  penting  yang  dimiliki perushaaan.  Karyawan  sebagai  roda penggerak yang ada di dalam perusahan  untuk  menjalankan  dan mengeksekusi  segala  bentuk  sumber daya  untuk  dijadikan  produk  barang maupun  jasa  (Kudsi et  al.,  2018 ). Bannyak  perusahan  yang  kurang memberi  perhatian  kepada  karyawan sehingga  karyawan  menajdi  tidak optimal  dalam  bekerja.  Karyawan yang  tidak  mengeluarkan  seluruh potensinya  untuk  perusahaan  idak akan mmebawa kemajuan bagi perushaan  (Lestari,  2015).  Hal  ini pula  dapat  mengakibatkan  karyawan berpindah  ke  perusahan  lain  yang
dapat memberikan sesuatu yang lebih layak  untuk  dirinyua.  Sehingga  akan memicu  terjadinya turnover  intention yang tinggi diperusahaan (Putra et al.,
2020). Menurut Syafrizal dalam Saputra et  al., (2016), turnover intention merupakan suatu kecenderungan  sikap  dan  tingkat seorang karyawan terhadap kemungkinan  untuk  meninggalkan organisasi  atau  berniat  untuk  mundur dari pekerjaannya. Tingginya
turnover intention dapat memperkecil peluang  perusahan  untuk  mencapai tujuannya  akrena  sumber  daya  yang ada tidak dapat dimaksimalkan karena seriing terjadi

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
keluar masuk karyawan  (Rasip et al., 2020).  Perusahaan  akan  memiliki permasalahan  yang  serius  terhadap tingkat turnover intention yang tinggi, karena harus melakukan proses  rekrutmen  kembali  ketika  ada karyawannya yang keluar dari perusahaan  (Saputra et  al., 2016).
Hubungan  yang  dibangun  dengan karyawan  bertujuan  untuk  kebutuhan tujuan  jangka  pendek  dan  jangka panjang perusahan jika ingin bertahan ditengah persaingan yang sangat ketat (Putri dan Rumangkit, 2017).
Dayona dan Nur (2016) menyatakan  bahwa,  pengembangan karir merupakan sebuah proses seorang  individu  yang  berkelanjutan melalui  rangkaian  tingkatan  yang dirancang secara formal oleh organisasi atau fokus suatu perusahaan  dalam  rangka  proses mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Perusahaan yang membangun jenjang karir untuk karyawannya akan membuat karyawan menunjukan potensi  terbaiknya  untuk  kemajuan perushaaan.  Selain  itu job  insecurity yang dialami karyawan akan menurunkan  produktivitasnya  dan bahkan  akan  membuat  karyawan berpindan ke tempat lainnya (Witjaksono, 2014). Menurut Greenhalgh  dalam  Desvarani  dan Tamami  (2019),  kondisi  kerja  yang tidak aman ( job insecurity ) menimbulkanrasa  khawatir  dan  tidak berdayanya karyawan dalam menghadapi  berbagai  gangguan  dan ancaman dalam melakukan pekerjaannya,  yang  mungin  akan berakibat  hilangnya  sebagian  atau keseluruhan  aspek-  aspek  pekerjaan mereka.
PT.  BPR  Nusamaba  Mengwi merupakan perusahaan yang bergerak di  bidang  jasa  keuangan  dan  berdiri sejak  17  Februari  1990.  Hingga  saat ini  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  telah memiliki satukantor pusat, satukantor cabang dan enamkantor
kas.Lokasinya  di  hampir  seluruh kecamatan yang berada di Kabupaten Badung  dan  Kabupaten  Tabanan. Data  yang  diperoleh  dalam  lima tahun terakhir dari tahun 2015 sampai dengan  tahun  2019,  tingkat turnover pada  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi tinggi,dengan tingkat turnover tertinggi  terjadi  pada  tahun  2016, yakni sebanyak 13.79% orang karyawan  menyatakan  berhenti  dari perusahaan  dengan  berbagai  alasan. Berdasarkan hasil wawancara dengan HRD (Human Resources Development) dan observasi sementara  di  PT.  BPR  Nusamba Mengwi  hal  yang  menyebabkan terjadinya turnover salah  satunya dipengaruhi oleh ketidakamanan kerja (job  insecurity) yang  dirasakan karyawan  karena  adanya  sistem karyawan kontrak dan karyawan yang menyebabkan  kekhawatiran  dan  rasa ketidakamanan kerja karyawan terkait dengan kelangsungan kerja karyawan yang membuat karyawan memutuskan  berhenti  dan  keluar  dari perusahaan. Tingkat turnover yang  tinggi menunjukkan ketidaksiapan manajemen perusahan dalam mengelola karyawannya. Membiarkan tingkat turnover semakin tingggi akan merusak  citra  perusahaan  dan  juga akan membuat produktivitas
perusahan  tergangu  karena  sering terjadi  pergantian  karyawan  (Saklit, 2017).  Tujuan  dalam  penelittian  ini adalah:  (1)  mengetahui  pengaruh pengembangan karir terhadap turnover  intention ;  (2)  mengetahui

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
pengaruh job  insecurity terhadap turnover intention ; dan (3) mengetahui  pengaruh  pengembangan karir  dan job  insecurity terhadap turnover intention.

## TINJAUAN PUSTAKA Pengembangan Karir
Mangkunegara  dalam  Yasar dan  Nugraheni  (2017)  menyatakan bahwa,  pengembangan  karir  dapat diartikan sebagai aktivitas yang dalam membantu karyawn untuk merencanakan  karir  di  masa  depan untuk  para  karyawan  di  perusahaan.
Kesempatan  untuk  megembangkan karir  snagat  penting  bagi  karyawan agar  lebih  terotivasi  untuk  berkarya lebih baik, dnegan memberikan kesempatan yang lebih baik, karyawan akan berpikir untuk bertahan  lebih  lama  diperushaan  dan melakukan pekerjaannya dnegan lebih baik. Job Insecurity Menurut  Greenhalgh  dalam Desvarani dan Tamami (2019), ketidakamanan  kerja  ( job  insecurity )
diartikan  sebagai  rasa  khawatir  yang dimiliki  karyawan  karena  merasa tidak berdaya akan adanya kemungkinan  ancaman  yang  dapat menghilangkan  pekerjaanya.  Persaan tidak nyaman karyawan akan membuatknya  tidak  dapat  melakukan perkajaannya secara maksimal. Karyawan yang merasa tidak nyaman dan  tidak  aman  akan  memiliki kecenderungan  untuk  mencari  tempat untuk bekerja yang lebih baik.
Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan  berpindah  karyawan  ke perusahaan  yang  didasari  oleh  alasan yang  berbeda-beda.  Hal  ini  harus disikapi dengan baik oleh perusahaan,
agar  tidak  membawa  kerugian  yang dapat
membuat perusahaan
mengalami kemunduran bahkan mengalami  kebangkrutan.  Tingkat turnover yang tinggi akan menghambat  pencapian  perusahan sehingga  perlu  diperhatikan  dengan sanagat baik oleh perusahaan. Hipotesis Berikut  ini  adalah  beberapa hasil penelitian yang berkaitan
dengan  pengembangan  karir, job insecurity ,  dan turnover  intention . Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hafiz et  al.,  (2016) serta  Kumbara  (2018) menyatakan  bahwa,  pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dotulong (2020) dan Yasadiputra dan Putra (2014) menemukan hasil bahwa, job insecurity berpengaruh  negatif  dan signifikan terhadap turnover intention. Nugraha  dan  Garin  (2019) berpendapat  bahwa  pengembangan karir  dan job  insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover  intention. Berdasarkan  dari hasil penelitian tersebut dikemukakan hipótesis seperti berikut ini:
H 1 :  Diduga  pengembangan  karir berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover intention pada PT. BPR Nusamba Mengwi. H 2 :  Diduga job insecurity
berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover intention pada PT. BPR Nusamba Mengwi. H 3 :  Diduga  pengembangan  karir dan job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap turnover intention pada PT. BPR
Nusamba Mengwi.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021

## METODE PENELITIAN
Studi yang dilakukan merupakan penelitian kuantitatif asosiatif yang dilakukan untuk menguji  pengaruh  variabel  bebas (yaitu,  pengembangan  karir  dan job insecurity )  terhadap  variabel  terikat ( turnover  intention ) . Lokasi  penelitian adalah di PT. BPR Nusamba Mengwi. Populasi  penelitian  adalah  seluruh karyawan PT. BPR Nusamba Mengwi dengan  jumlah  sampel  sebanyak  77
orang.  Metode  penentuan  sampel digunakan  sampel  jenuh  dengan melibatkan seluruh populasi penelitian.  Pengumpulan  data  primer dilakukan  dengan  kuisioner  dan wawancara. Persepsi responden terhadap  variabel  penelitian  diukur dengan  menggunakan  Skala Likert dengan lima pilihan jawaban.
Pengujian  terhadap  hipotesis  yang diajukan  dilakukan  dengan  análisis regresi linier berganda.
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Sumber: Riantini (2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  yang  ditunjukkan  pada Tabel  1  menyatakan  bahwa  seluruh instrumen  dalam  penelitian  valid  dan
reliabel dengan nilai koefisien korelasi  (r)  >  0,30  dan cronbach’s alpha > 0,60.

## Tabel 1 Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas
No. Variabel Penenelitian Item Pernyataan Validitas Reliabilitas Koefisien Korelasi Keterangan Cronbach's Alpha Keterangan 1 Pengembangan Karir (X1) No. 1 - 5 > 0,30 Valid > 0,60 Reliabel 2 Job Insecurity (X2) No. 1 - 4 3 Turnover Intention (Y) No. 1 - 5 Sumber: Data diolah, 2021 Tabel  2  menunjukkan  bahwa berdasarkan jenis kelamin dinyatakan bahwa karyawan didominasi perempuan sebanyak 49 orang (63,64%)  dan  responden  laki-laki
sebnayak 28 orang (36,36%). Menurut usia karyawan yang
mendominasi  berusia  31  –  40  tahun sebanyak  30  orang  (38,96%)  dan terendah  berusia  21  –  30  tahun

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
sebanyak 21 orang (27,27%). Menurut pendidikan, karayawan didominasi  oleh  lulusan  Sarjana sebanyak  48  orang  (62,34%)  dan terendah  adalah  lulusan  Pascasarjana sebanyak  2  orang  (2,6%).  Menurut
masa kerja karyawan yang mendominasi  telah  bekerja  selama  > 10  tahun  sebanayak  56  orang
(72,73%)  dan  terendah  telah  bekerja sleama 5 – 10 tahun sebanyak 9 orang (11,69%).
Tabel 2

## Karakteristik Responden
Karakteristik Klasifikasi Jumlah Responden (Orang)  Presentase Responden (%) Jenis Kelamin Laki – Laki 28 36.36 Perempuan 49 63.64 Jumlah 77 100 Usia 21 – 30 Tahun 21 27,27 31 - 40 Tahun 30 38,96 >40 Tahun 26 33,7 Jumlah 77 100 Pendidikan Terakhir SMA/SMK 22 28,57 Diploma 5 6,49 Sarjana 48 62,34 Pascasarjana 2 2,6 Jumlah 77 100 Lama Bekerja <1 Tahun 0 0 1 – 5 Tahun 12 15,58 5 – 10 Tahun 9 11,69 >10 Tahun 56 72,73 Jumlah 77 100 Sumber: Data diolah, 2021
Tabel 3 menunjukkan persepsi responden  mengenai  pengembangan karir  karyawan  pada  PT.  BPR Nusamba  Mengwi  dengan  nilai  rata- rata sebesar 3,72 berada kategori baik yang  menunjukkan  bahwa  karyawan telah memiliki pengembangan kariryang  baik.  Persepsi  responden tentang job  insecurity karyawan  pada PT. BPR Nusamba Mengwi ditunjukkan  pada  Tabel  4,  dengan nilai  rata-rata  sebesar  3,41  berada kategori  rendah  yang  menunjukan bahwa karyawan memiliki job insecurity yang rendah. Dan mengenai turnover intention
karyawan  pada  PT.  BPR  Nusamba Mengwi  ditunjukkan  pada  Tabel  5 yang  memiliki  nilai  rata-rata  sebesar 3,25  berada  kategori  cukup  yang menunjukan bahwa perusahan
memiliki turnover  intention yang cukup tinggi.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021

## Tabel 3 Statistik Deskriptif Variabel Pengembangan Karir
No Pernyataan Frekuensi Respon Total Skor Rata- rata Kategori SS  S  KS  TS  STS 1 Menurut  saya  PT.  BPR  Nusamba Mengwi  selalu  memperhatikan  prestasi kerja karyawannya 30  24  19 4 0 311 4,04 Baik 2 PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  menjadikan prestasi  kerja  sebagai  syarat  karyawan untuk mengembangkan karirnya 22  34  14 7 0 302 3,92 Baik 3 Menurut  saya  PT.  BPR  Nusamba Mengwi menilai setiap karyawan berdasarkan  dedikasi  jangka  panjang yang diberikan karyawan terhadap perusahaan 11  16  29  21 0 248 3,22 Cukup 4 PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  menghargai karyawan  yang  sudah  lama  bekerja  di perusahaan dengan memberikan kesempatan untuk mendapatkan pengembangan karir 5 7  34  31 0 217 2,82 Cukup 5 Pimpinan  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi selalu memberikan arahan pada karyawan 24  27  24 2 0 304 3,95 Baik 6 PT. BPR Nusamba Mengwi memberikan pendidikan  dan  pelatihan  yang  dibiayai oleh perusahaan 23  34  15 5 0 306 3,97 Baik 7 PT. BPR Nusamba Mengwi memberikan pendampingan saat karyawan mendapatkan pendidikan dan pelatihan 22  21  26 8 0 288 3,74 Baik 8 Menurut  saya  PT.  BPR  Nusamba Mengwi telah berupaya untuk memberikan dukungan dengan memberikan motivasi pada karyawan 19  31  21 6 0 294 3,82 Baik 9 PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  selalu berupaya  memberikan  pendidikan  dan pelatihan pada setiap karyawannya 25  34  11 7 0 308 4 Baik 10 PT. BPR Nusamba Mengwi menyediakan  sistem  perencanaan  karir yang baik untuk karyawannya 13  16  28  20 0 253 3,29 Cukup 11 Menurut  saya  PT.  BPR  Nusamba Mengwi  mendukung  perencanaan  karir yang dimiliki setiap karyawan 19  34  18 6 0 297 3,86 Baik 12 Menurut  saya  PT.  BPR  Nusamba Mengwi  memberikan  kesempatan  pada karyawan untuk merencanakan pengembangkan karirnya sendiri 24  31  16 6 0 304 3,95 Baik 13 PT. BPR Nusamba Mengwi memberikan kesempatan  pengembangan  karir  yang direncanakan    karyawannya  melalui promosi jabatan yang dilakukan perusahaan 17  35  20 5 0 295 3,83 Baik Rata-Rata Keseluruhan 3,72 Baik Sumber: Data diolah, 2021

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021

## Tabel 4 Statistik Deskriptif Variabel Job Insecurity
No Pernyataan Frekuensi Respon Total Skor Rata- rata Kategori SS  S  KS  TS  STS 1 Pekerjaan ini tidak berarti untuk perkembangan  karir  saya  di  PT.  BPR Nusamba Mengwi 0  11  31  23 12 267 3,47 Rendah 2 Pekerjaan  saya  saat  ini  tidak  membantu kebutuhan keuangan saya dan keluarga 0  15  24  21 17 271 3,52 Rendah 3 Saya  dapat  kehilangan  pekerjaan  karena diberhentikan secara sepihak 0 9  30  26 12 272 3,53 Rendah 4 Saya  tidak  merasa  khawatir  diberhentikan kalau  gagal  menjalankan  tugas  yang diberikan 0  12  26  24 15 273 3,54 Rendah 5 Saya  tidak  merasa  khawatir  dengan kesalahan  yang  saya  lakukan  akan mempengaruhi karyawan lainnya 0 7  24  32 14 284 3,69 Rendah 6 Di  PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  saya  tidak mendapatkan masa depan yang pasti 0  35  25  16 1 214 2,78 Cukup 7 PT.  BPR  Nusamba  Mengwi  tidak  dapat menjamin kepastian akan masa depan karir saya 0  33  22  19 3 223 2,90 Cukup 8 Saya  tidak  mampu  menghadapi  ancaman yang timbul dari sekitar saya 0  13  23  24 17 276 3,58 Rendah 9 Saya  tidak  harus  selalu  berpedoman  pada aturan dan kebijakan agar dapat menyelesaikan tugas dengan baik 0  11  29  29 8 265 3,44 Rendah 10 Saya  harus  bisa  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepada  saya  bila  adanya pengurangan karyawan yang mengakibatkan perangkapan pekerjaan 0  13  22  28 14 274 3,56 Rendah 11 Saya  tidak  harus  menerima  keputusan perusahaan  yang  nantinya  mengancam masa  depan  saya  di  PT.  BPR  Nusamba Mengwi 0  11  27  29 10 269 3,49 Rendah Rata-Rata Keseluruhan 3,41 Rendah
Sumber: Data diolah, 2021

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021

## Tabel 5 Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention
No Pernyataan Frekuensi Respon Total Skor Rata- rata Kategori SS  S  KS  TS  STS 1 Saya memiliki keinginan untuk keluar dari PT. BPR Nusamba Mengwi 0  33  20  24 0 222 2,89 Cukup 2 Saya  tidak  rajin  datang  ke  kantor  untuk bekerja 0  12  23  37 5 266 3,45 Rendah 3  Saya sering ijin untuk tidak bekerja 0  12  23  34 8 269 3,49 Rendah 4 Saya berniat untuk mencari pekerjaan lain di luar pekerjaan saya saat ini 0  27  22  26 2 234 3,04 Cukup 5 Saya  tidak  memiliki  keinginan  untuk mencari penghasilan tambahan 0  12  22  36 7 269 3,49 Rendah 6 Saat  ini  saya  telah  memiliki  tambahan penghasilan di luar penghasilan utama 0  10  24  39 4 268 3,48 Rendah 7 Saya  ingin  mengambil  keputusan  untuk keluar dari PT. BPR Nusamba Mengwi 0  27  27  20 3 230 2,99 Cukup 8 Saya    tidak  mempertimbangkan  yang harus  dihadapi  apabila  berencana  untuk keluar dari PT. BPR Nusamba Mengwi 0  27  26  23 1 229 2,97 Cukup 9 Saya  memikirkan  untuk  keluar  dari  PT. BPR Nusamba Mengwi 0  17  12  44 4 266 3,45 Rendah Rata-Rata Keseluruhan 3,25 Cukup Sumber: Data diolah, 2021 Hasil  yang  diperoleh  pada tabel  6  menunjukkan  hasil  uji  asumsi klasik  yang  menyatakan  bahwa  data terstandarisasi normal yang dibuktikan  dengan  nilai  Asymp.  Sig. (2-tailed)  0,953  >  0,05,  tidak  terjadi gejala multikolinieritas yang dibuktikan  dengan  nilai Tolerance masing-masing  variabel  yang bernilai sama  sebesar  0,707  >  0,10  dan  nilai
VIF  masing-masing  variabel  yang bernilai  sama  sebesar  1,415  <  10,
serta tidak terjadi gejala heteroskedastisitas  yang  dibuktikan dengan  nilai Sig. Masing-masing variabel  berturut-turut  sebesar  0,773, 155 > α (0,05).
Tabel 6

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Variabel Normalitas Multikolinieritas Heteroskedastisitas Asymp. Sig. (2-tailed) Tolerance VIF Sig. Pengembangan Karir 0,953 0,707 1,415 0,773 Job Insecurity 0,155 Sumber: Data diolah, 2021 Hasil pada tabel 7 menyatakan besarnya pengaruh variabel  pengembangan  karir  dan job  insecurity terhadap turnover intention adalah  sebesar  0,552  atau
55,2%  dan  sisanya  sebesar  0,448 atau  44,8%  dijelaskan  oleh  variabel lainnya  yang  tidak  diteliti  dan model ini.

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
Tabel 7 Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .743 a .552 .540 4.553 Sumber: Data diolah, 2021
Hasil  analisis  regresi  linear berganda  pada  Tabel  8  memberikan persamaan regresi yaitu Y = 22,434 +
-0,200X 1 +  0,420X 2 .  Berdasarkan persamaan tersebut maka dapat diinterpestasikan sebagai berikut: Pengembangan karir berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap turnover  intention dimana nilai  koefisien  regresi  sebesar  -0,200 (negatif),  t-hitung  (-3,071)  <  t-tabel (1,666)  dengan  signifikansi  0,003  < 0,05. Ini berarti bahwa pengembangan karir dapat perusahaan untk menurunkan turnover  intention karyawan.  Artinya pengembangan  karir  yang  diberika kepada  karyawan  dapat  menurunkan tingkat turnover intention  di  dalam perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh Hafiz et al.,
(2016) serta  Yasar  dan  Nugraheni
(2017)  yang  menemukan  bahwa
pengembangan karir berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention. Job insecurity berpegaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention dimana nilai koefisien regresi sebesar 0,420
(positif),  t-hitung  (5,936)  >  t-tabel (1,666)  dengan  signifikansi  0,000  < 0,05.  Ini  berarti  bahwa job insecurity yang dialami karyawan dapat meningkatkan turnover intention yang  ada  di  perusahaan.  Artinya job insecurity yang  dialami  karyawan dapat meningkatkan turnover intention yang  dapat  merugikan perusahaan.  Hasil  ini  mendukung hasil penelitian Wiguna dan Supriyatin  (2018)  serta  Yanti  dan Frianto  (2020)  yang  menyatakan bahwa job  insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Tabel 8

## Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 22.434 4.598 4.879  .000 Pengembangan Karir -.200 .065 -.284  -3.071  .003 Job Insecurity .420 .071 .549  5.936  .000 Sumber: Data diolah, 2021
Hasil  uji  signifikansi  simultan (Uji  F)  yang  ditampilkan  pada  Tabel 9 menunjukkan bahwa pengembangan karir  dan job  insecurity berpengaruh
positif dan signifikan terhadap turnover  intention dengan  nilai  F hitung
(45,571)  >  F tabel (2,83)  dengan  nilai Sig.  (0,000)  <α  (0,05).  Ini  berarti
bahwa secara bersama-sama pengembangan karir dan job
insecurity dapat mempengaruhi turnover  intention karawan  di  dalam perusahaan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Nugraha  dan  Garin  (2019)  serta Dotulong  (2020  yang  menemukan

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
bahwa menunjukkan bahwa pengembangan karir dan job insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Tabel 9 Hasil Uji-F Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.889.058 2 944.529 45.571 .000 b Residual 1.533.748 74 20.726 Total 3.422.805 76 Sumber: Data diolah, 2021

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari  hasil  penelitian  yang telah  diperoleh  dapat  disimpulkan bahwa  pengembangan  karir  memiliki pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap turnover  intention,  job insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention , insentif memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan,  serta secara bersama-sama pengembangan  karir, job  insecurity, dan  insentif  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention. Saran Saran  dalam  penelitian  ini agar BPR Nusamba Mengwi hendaknya mengurangi tingkat turnover  intention karyawan  yaitu dengan cara memberikan kesempatan karyawan  untuk  mengembangkan karir  dan  menghormati  maupun menghargai  seluruh  karyawan  yang ada  sehingga  tidak  berkeinginan untuk  keluar  dari  PT.  BPR  Nusamba Mengwi.

## DAFTAR PUSTAKA
Dayona,  G.,  &  Nur,  R.  (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Employee Engagement  Di  Pt  Andalan Finance Indonesia. Jurnal Indonesia  Membangun , 15 (2),
39–61.
Desvarani,  R.,  &  Tamami,  S.  (2019). Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan  Kerja,  Dan  Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention  Pada  PT  BPR  Artha Prima  Perkasa  Pulau  Batam.
Gema , Xi (1), 1–9.
Dotulong,  L.  O.  H.  (2020).  Pengaruh Employee Engagement, Quality Of Work Life Dan Job Insecurity  Terhadap  Turnover Intention  (Studi  Kasus  Pada Karyawan Pt. Gelael Signature Supermarket Di Megamall  Manado). Jurnal Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (4), 703–712. Hafiz,  J.,  Parizade,  B.,  &  Hanafi,  A. (2016). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Keinginan Berpindah ( Turnover Intention)  (Studi  Kasus  Pada Karyawan  Pt.  Bfi  Finance .Tbk Cabang Palembang) Jauhari  Hafiz  1  ,  Badia Parizade  2  ,  &  Agustina Hanafi 3. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis & Terapan ,

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
13 (2), 103–112.
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S.  S.,  &  As,  D.
L. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Sistem Insentif Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen , 9 (2), 85. Kumbara,  V.  B.  (2018).  Pengaruh Kepuasan  Kerja,  Kompensasi Dan Pengembangan Karir Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Padang. Jurnal Ekobisek , 7 (1), 43–50.
Lestari,  P.  (2015).  Hubungan  Antara Pengembangan Karir Dan Pemberian  Insentif  Terhadap Loyalitas  Kerja  Karyawan Pada PT. Komatsu Remanufacturing Asia Di Balikpapan. Ejournal Psikologi , 4 (2), 131–143.
Nugraha,  E.,  &  Garin,  H.  M.  (2019). The  Influence  Of  Career Growth  And  Job  Insecurity On  Turnover  Intention  Of Outsourcing  Workers  In  Port Services  Field  Companies. Russian Journal Of Agricultural And Socio- Economic  Sciences , 90 (6),
270–275.
Putra,  A.  I.  D.,  Lie,  V.,  &  Alvani,  S. (2020). Pengaruh Pengembangan Karier Terhadap  Intensi  Turnover  Di Pt Benua Penta Global Medan. Insight : Jurnal Pemikiran Dan Penelitian Psikologi , 16 (1), 174.
Putri,  A.,  &  Rumangkit,  S.  (2017). Pengaruh Ketidakamanan
Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Pt.Ratu  Pola  Bumi  (Rpb) Bandar  Lampung. Prosiding Seminar Nasional Darmajaya ,
229–244.
Rasip, A., Kurniawan, H., & Syahrina, I. A. (2020). Hubungan Antara Job Insecurity  Dengan  Burnout Pada  Karyawan  Outsourching Fifgroup Cabang Padang. Psyche  165  Journal , 13 (2), 140–146.
Saklit,  I.  W.  (2017).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Dan Pengembangan Karir Terhadap  Intensi  Turnover: Kepuasan Kerja Sebagai Mediator. Jurnal  Manajemen , 21 (3), 472.
Saputra,  B.,  Ningsih,  D.,  &  Rahayu, D.  (2016).  Pengaruh  Budaya Organisasi,  Kompensasi  Non Finansial  Dan  Job  Insecurity
Terhadap  Turnover  Intention Pt.  Parit  Padang  Pekanbaru. Jurnal Online Mahasiswa Fakultas  Ekonomi  Universitas Riau , 4 (1), 806–815.
Wiguna,  R.  I.,  &  Supriyatin.  (2018).
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  , Komitmen  Organisasi  ,  Dan Job Insecurity Terhadap Turnover  Intention  R  .  Indra Wiguna  Supriyatin  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia  (  Stiesia  ). Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen . Witjaksono,  A.  D.  (2014).  Pengaruh Learning  Organization  Dan Kepemimpinan Terhadap

## Journal of Applied Management Studies ( JAMMS )
(Ni Luh Eva Riantini 1) ,  I Wayan Suartina 2) dan I Gede Aryana Mahayasa 3) , hal.79 – 90) Vol 2, No 2, Juni 2021
Kepuasan  Kerja  Karyawan Yang Berdampak Pada Turnover  Intention. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 , 220–234.
Yanti,  A.  W.,  &  Frianto,  A.  (2020).
Peningkatan Turnover Intention  Yang  Dipengaruhi Job  Insecurity  Melalui  Stres Kerja Pada Karyawan Outsourcing Pt. Industri Kemasan Semen Gresik (Iksg). Jurnal Ilmu Manajemen , 8 (1), 149–156.
Yasadiputra,  Komang  Aris,  &  Putra, Made  S.  (2014).  Pengaruh
Organizational  Justice  Serta Job  Insecurity  Terhadap  Job Satisfaction  Pegawai  Kontrak Pada Pt. Wico Interna, Singaraja-Bali. Jurnal Manajemen , 8 (1), 1–1.
Yasar,  M.  M.  B.,  &  Nugraheni,  R.
(2017). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji Dan Pengembangan Karir Terhadap  Turnover  Intention (Studi  Pada  Karyawan  Kantor Pusat Bank Jateng). Diponegoro Journal Of Management , 6 , 1–10.