## KEPUASAN KERJA  DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KEPALA SEKOLAH SD

## IIS DEWI LESTARI
Program Studi Teknik Informatika, FTMIPA, Universitas Indraprasta PGRI Email: iisdewi_lestari@yahoo.co.id HP : 081212971502

## ABTRACT
The  objective  of  this  research  is  to  verify  that  :  (1)  Job  satisfaction  effects  on  Organizational Commitment,(2)Job  Satisfaction  effects  on  Work  Motivation),  (3)Work  Motivation  effects  on Organizational  Commitment.  The  research  was  conducted  to  head  master  of  elementary  school  at Duren Sawit by using survey method with path analysis applied in testing hypothesis and 50 samples selected by simple random sampling .The finding of research are : (1) There is a direct effect positive of  job  satisfaction  on  organizational  commitment;  (2)  there  is  a  direct  effect  positive    of  job satisfaction on work motivation; (3) there is a direct effect positive work motivation on organizational commitment.
Keywords : Organizational Commitment, Job Satisfaction, Motivation

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  membuktikan: 1)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap komitmen  organisasi,  2)  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap    motivasi  kerja,  3)    motivasi  kerja berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi.    Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  path  analisis dengan  model  kausal.  Sampel  penelitian  ini  dilakukan  pada  50  kepala  sekolah  SD  Negeri  di Kecamatan Duren Sawit. Teknik analisis yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian ini adalah dengan  menggunakan  teknik  analisis  jalur.  Tahapan  yang  dilakukan  adalah  statistik  deskriptif, pengujian  persyaratan  analisis,  dan  pengujian  hipotesis.Hasil  penelitian  ini  adalah  adanya  pengaruh langsung  kepuasan  kerja  dan  motivasi  terhadap  komitmen  organisasi  dan  adanya  pengaruh  langsung kepuasan kerja terhadap motivasi.
Kata Kunci :Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi

## PENDAHULUAN
Motivasi  dan  kepuasan  kerja  sangat dibutuhkan oleh kepala sekolah untuk meningkatkan  komitmen  organisasi.  Apabila kepala  sekolah  memiliki  motivasi  yang  tinggi dalam bekerja maka akan membantu meningkatkan  komitmennya  untuk  kemajuan sekolahnya.  Husaini  Usman  dalam  Pidarta menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  bangsa Indonesia  sangat  rendah  sekaligus  sebagai bangsa  termalas  nomor  3  dari  42  negara termalas  di  dunia  yang  diteliti  (Husaini,  2010: 274).  Anastasia  dalam  penelitiannya  diketahui bahwa karyawan yang kurang diperhatikan oleh organisasi  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan pada karyawan tersebut. Ketidakpuasan tersebut menimbulkan  dalam  bentuk  sering  unjuk  rasa, tingkat keluar masuk tinggi, sering tidak masuk kantor,  enggan  mempelajari job  description , motivasi  rendah,  cepat  lelah  dan  bosan,  dan tidak  peduli  dengan  lingkungan  (  Anastasia, 2013, 2).
Untuk meningkatkan komitmen organisasi  kepala  sekolah  perlu  adanya  upaya untuk  tetap  mengembangkan  potensi  kepala sekolah  untuk  terus  berinovasi  dan  kreatif dalam pekerjaannya. Berkaitan untuk meningkatkan  komitmen  organisasi,  kepala sekolah  menurut  Kreitner  dan  Kinicki  bahwa, “ many  managers  and  executives  understand that  effective  employee  motivation  is  one  of management’s most important duties” (Kreitner,  2010:  212).  Dari  hal  tersebut motivasi  merupakan  salah  satu  atasan  agar bawahan  mau  bekerja  keras  dan  bekerja  cerdas sesuai dengan yang diharapkan.
Sekolah  Dasar  di  Kecamatan  Duren Sawit,  Jakarta  Timur  termasuk  Sekolah  Dasar yang  berkembang.  Untuk  mencapai  komitmen organisasi  yang  tinggi  bagi  kepala  sekolah  di wilayahny,  Kepala  UPT  kecamatan  Duren Sawit  yang  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi  di  kecamatan  Duren  Sawit  masih kurang  dimiliki  oleh  kepala  sekolah,  hal  ini dapat  dilihat  dari  banyaknya  kepala  sekolah yang  sudah  melakukan  sertifikasi  namun  tidak seimbang dengan prestasi sekolahnya, banyaknya kepala  sekolah yang masih mangkir dalam  kedinasan  padahal  sekolah  sudah memiliki  banyak  peserta  didik  yang  dapat ditingkatkan dan digali untuk kemajuan sekolah di  lingkungannya.  Oleh  karena  itu,  peneliti tertarik untuk mengetahui apakah : 1) kepuasan
kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi,  2)  kepuasan  kerja  berpengaruh terhadap    motivasi  kerja,  3)    motivasi  kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Komitmen organisasi dapat menggambarkan seseorang merasa nyaman atau tidak  berada  di  lingkungan  kerjanya.  Colquitt dalam buku Organizational Behavior menyatakan “organizational  commitment  is defined as the desire on the part of an employee to  remain  a  member  of  the  organizational. Organizational  commitment  influences  wether an  employee  stays  a  member  of  the organization  (is  retained)  or  leaves  to  pursue another job (turns over)” (Colquitt,  2009  :  67) Berdasarkan  pernyataan  Colquitt,  komitmen organisasi  adalah  adanya  keinginan  bagi seseorang  untuk  tetap  berada  dalam  suatu organisasi tersebut. Organisasi dapat mempengaruhi  keadaan  komitmen  seseorang untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi tersebut. Jerald Greenberg membedakan beberapa jenis komitmen antara lain: “ Continuance  commitment,  this  refers  to  the strength of a person’s desire to remain working for an organization due to his or her belief that it may be costly to leave. Affective commitment, the  strength  of  peoples’s  desires  to  continue working for an organization because they agree with  its  underlying  goals  and  value. Normative commitment,  this  refers  to  employee’s  feelings of  obligation  to  stay  with  their  organization because  of  pressure  from  others.”(Jerald, 2010: 153). Salah satu indikator dari komitmen organisasi, diketahui bahwa affective commitment berkaitan dengan adanya keinginan untuk  terikat  pada  organisasi.  Seseorang  akan tetap berada dalam organisasinya atas keinginannya sendiri. Indikator kedua, Continuance commitment , yaitu komitmen yang berdasarkan  pada  kebutuhan  rasional.  Dengan kata  lain  bahwa  komitmen  ini  terbentuk  atas dasar  untung  rugi,  dipertimbangkan  atas  apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu  organisasi. Normative  commitment yaitu komitmen  yang  didasarkan  pada  norma  yang ada  dalam  diri  karyawan,  berisi  keyakinan seseorang akan tanggungjawab terhadap organisasi  tersebut.  Seseorang  merasa  harus tetap  bertahan  karena  loyalitasnya  kepada organisasi.
Seseorang  yang  terlibat  dan  merasa bahwa  dirinya  adalah  bagian  dari  organisasi tertentu  maka  akan  berusaha  keras  untuk
meningkatkan komitmen organisasinya. Sementara, McShane
menyatakan “ organizational  (affective)  commitment  is  the employee’s emotional attachment to, identification  with  and  involvement  in  a particular  organization ”  (McShane,  2010  : 112).  Berdasarkan  pernyataan  McShane  dapat dikatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah ikatan  emosional  seseorang  untuk  mengenal dan  terlibat  dalam  sebuah  organisasi  tertentu. Newstrom  mengungkapkan,  “ organizational commitment  or  employee  loyalty  is  a  degree  to which employee identifies with the organization and  wants  to  continue  actively  participating  in it ”  (Newstroom,  2005:93).  Komitmen  biasanya lebih  kuat  atau  lebih  tinggi  dimiliki  seseorang yang  sudah  lama  bekerja  dan  yang  memiliki pengalaman sukses dalam berorganisasi. Komitmen organisasi seseorang biasanya memiliki catatan kehadiran yang baik, menunjukkan  ketaatan  terhadap  kebijakan organisasi dan memiliki turnover yang rendah. Seseorang yang sudah memiliki komitmen  dalam  organisasinya  maka  akan berkontribusi  untuk  organisasinya  di  segala aspek. Luthan menyatakan, komitmen organisasi  didefinisikan  sebagai,  “ affective commitment  involves  the  employee’s  emotional attachment to, identification with and involvement  in  the  organization.  Contiuance commitment  involves  commitment  based  on  the costs  that  the  employee  associate  with  leaving the organization. Normative commitment involves  employees’  feelings  of  obligation  to stay  with  the  organization  because  they  should it is the right thing to do” (Luthan, 2008: 147). Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  komitmen merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas kepala  sekolah  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan yang berkelanjutan.
Proses  belajar  mengajar  di  sekolah merupakan  tonggak  dari  kegiatan  di  sekolah. Kontribusi  dari  kepala  sekolah  sangatlah penting  untuk  kemajuan  sekolahnya.  Ursa Majorsy  dalam penelitiannya menyatakan agar proses  belajar  mengajar  dapat  terlaksana dengan  baik  diharapkan  staf pengajar  memiliki keterikatan  psikologis  terhadap  organisasi maupun  pekerjaanya.  Keterikatan  antara  staf pengajar  dengan  organisasi  dan  pekerjaannya disebut dengan komitmen organisasional
(Majorsy,  2014:  3).  Komitmen  terhadap organisasi sangat penting karena dapat mempengaruhi  tingkah  laku  seseorang  dalam organisasi  seperti  kehadiran,  produktivitas  dan intensi  untuk  bertahan  dalam  organisasi. Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  gaji  yang memadai  serta  hubunganyang  baik  dengan berbagai  pihak  dapat  merangsang  timbulnya keterikatan  atau  komitmen  antara  staf  pengajar dengan organisasi dan pekerjaannya. Komitmen yang  tinggi  pada  organisasi  dapat  diartikan bahwa loyalitas karyawan pada organisasi yang mempekerjakannya juga tinggi. Karyawan yang memiliki  komitmen  organisasional  yang  tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalamorganisasi  dan  berusaha  mencapai  tujuan organisasi.  Selain  itu,  karyawan  dengan komitmen  organisasional  yang  tinggi  akan bekerja  lebih  keras  dan  menghasilkan  prestasi yang  lebih  baik Bagi  seorang  staf  pengajar, komitmen  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi dapat  ditunjukkan  dengan  seberapa  tinggi tingkat keterlibatan staf pengajar yang bersangkutan terhadap profesi yang dijalaninya. Komitmen  yang  tinggi  diperkirakan  akan membuat  kepala  sekolah    tetap  hadir,  aktif  dan bertahan  di  sekolah.  Kurangnya  komitmen kepala sekolah terhadap organisasi dapat dilihat dari tingkat hasil pekerjaannya.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  maka dapat disintesiskan bahwa  komitmen organisasi adalah  keinginan  bagi  seseorang  untuk  tetap menjadi  anggota  organisasi  yang  diindikasikan dengan keterkaitannya dalam organisasi, kepercayaan  terhadap  tujuan  dari  organisasi tersebut  dan  keinginan  untuk  tetap  berada dalam organisasi.
Seseorang yang sudah memiliki kepuasan terhadap  pekerjaannya  maka  dikatakan  bahwa secara emosional mampu bekerja di lingkungan tersebut. McShane menyatakan,  “ job satisfaction  is  a  person’s  evaluation  of  his  or her  job  and  work  context.  It  is  an  appraisal  of the perceived job characteristics, work environment  and  emotional  experiences  at work” (McShane,  2010:  108).  Dapat  diketahui bahwa  yang  dimaksud  dengan  kepuasan  kerja adalah  evaluasi  dari  seseorang  terhadap pekerjaannya  yang  dirasakan  dari  lingkungan kerja  dan  pengalaman  emosional  di  tempat kerja.
Pengalaman seseorang di tempat pekerjaannya  sangat  mempengaruhi  apakah orang  tersebut  memiliki  dedikasi  tinggi  atau
tidak terhadap organisasinya. Kualitas seseorang akan terlihat jika sudah puas terhadap pekerjaannya.  Colquitt    menyatakan,  “ Job satisfaction  is  a  pleasurable  emotional  state resulting from the appraisal of one’s job or job experience ”  (Colquitt,  2009:  105).  Dapat diasumsikan  bahwa  yang  dimaksud  dengan kepuasan kerja adalah sebuah keadaan emosional  yang  dihasilkan  dari  penilaian  satu pekerjaan atau pengalaman pekerjaan. Schemerhorn  menyatakan  “ The  five  facets  of job  satisfaction  measure  by  the  JDI  are  the work it self, quality of supervision, relationships with co-workers, promotion opportunities, pay adequate of pay” (Schemerhorn,  2011:73). Dapat  diketahui bahwa  terdapat  lima  aspek  dari  kepuasan  kerja antara  lain  pekerjaan  itu  sendiri,  kualitas pengawasan,  hubungan  dengan  rekan  kerja, kesempatan  promosi  dan  upah.  Sehingga  dapat dilihat  bahwa  kepuasan  kerja  seseorang  dapat tergantung dari kelima aspek tersebut.
Kepuasan  kerja  dapat  dilihat  dari loyalitas  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Setiap  orang  diharapkan  mampu  memiliki loyalitas yang tinggi untuk pekerjaannya karena dengan loyalitas tinggi akan membawa dampak positif  bagi  produktivitas  pekerjaan  yang dihasilkan.  Ivancevich  menyatakan  bahwa,  “ job satisfaction is an attitude that workers have about their jobs. It results from their perception of  the  jobs ”  (Ivancevich,  2008:  141).  Hal  ini dapat  diketahui  bahwa  yang  dimaksud  dengan kepuasan kerja adalah sebuah sikap dari pekerja tentang  pekerjaan  yang  sudah  dihasilkannya. Seseorang akan merasa puas terhadap pekerjaannya  dapat  dilihat  dari  loyalitas seseorang  dalam  menyelesaikan  segala  tugas yang  diembannya  dan  ingin  selalu  memiliki respon  secara  emosional  untuk  menghasilkan pekerjaan  yang  terbaik  dari  berbagai  aspek dalam suatu pekerjaan tertentu.
Seseorang yang memiliki pola pikir yang sama  dengan  tujuan  di  tempat  kerjanya  maka akan mudah ia merasa puas terhadap pekerjaannya.  Rue  mengungkapkan  tentang kepuasan  kerja  sebagai  berkut:  “ job satisfaction  is  a  general  attitude  that  results specific  attitudes  and  factors.  It  is  an employee’s  mind-set  with  regard  to  the  job. That  mind-set  be  positive  or  negative, depending  on  the  employee’s  mind-set  with regard  to  the  major  components  of  job satisfaction ”  (Rue,  2010:  72).  Dari  pernyataan
tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kepuasan  kerja merupakan sebuah sikap umum yang menghasilkan  sikap  dan  faktor  tertentu.  Hal  ini dikarenakan  kaitannya  dengan  pola  pikir karyawan dengan pekerjaan. Pola pikir menjadi positif  atau  negatif.  Hal  ini  dapat  tergantung pada  tiap  pola  pikir  karyawan  yang  menjadi komponen utama dari kepuasan kerja. Sehingga,  pola  pikir  seseorang  pada  saat menjalankan  tugas  dalam  pekerjaannya  sangat menjadi  faktor  penentu  untuk  menghasilkan tujuan  dari  pekerjaannya.  Seseorang  yang memiliki  pola  pikir  yang  positif  maka  akan cenderung  akan  menghasilkan  hal  yang  baik dalam  pekerjaannya.  Maka  orang  tersebut  akan merasa puas terhadap pekerjaannya. Tetapi, bila pola  pikir  seseorang  negatif  maka  akan menghasilkan  dampak  yang  buruk  dalam pekerjaannya.  Hal  ini  akan  memunculkan ketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  sepatutnya  dimiliki  oleh setiap  kepala  sekolah,  kepala  sekolah  harus terus  dapat  memberikan  hal-hal  yang  menarik bagi  pekerjaannya  yang  bisa  didapat  baik  dari dalam  dirinya  maupun  dari  luar  dirinya. Apabila  kepala  sekolah  sudah  memiliki  rasa ketertarikan  terhadap  pekerjaannya  maka  akan menghasilkan  kualitas  bagi  dirinya  sendiri maupun bagi kemajuan sekolahnya.
Kepuasan  kerja  timbul  sebagai  hasil  dari persepsi  seseorang  mengenai  seberapa  baik pekerjaan bagi seseorang yang dapat memberikan  hal  yang  dinilai  penting  atau menarik. Bila pekerjaan tersebut dapat memberikan  hal-hal  yang  menarik  maka seseorang  akan  puas  dengan  pekerjaannya. Sebaliknya,  bila  pekerjaan  tersebut  tidak  dapat memberikan  hal-hal  yang  menarik  maka seseorang akan tidak puas dengan pekerjaannya.  Sehingga,  dapat  disintesiskan kepuasan  kerja  adalah  perasaan  senang  atau tidak senang seseorang terhadap hasil pekerjaan yang dicapainya.
Sekolah memerlukan peranan dari seorang  kepala  sekolah.  Kepala  sekolah diharapkan  memiliki  motivasi  yang  tinggi dalam pekerjaannya sehingga membawa dampak  positif  demi  kemajuan  sekolahnya. Jennifer M. George menyatakan , “the three key elements  of  work  motivation  are  direction  of behavior,  level  of  effort,  and  level  of persistence.  Which  behaviors  does  a  person choose  to  perform  in  an  organization,  How hard  does  a  person  work  to  perform  a  chosen
behavior, When faced with obstacles, roadblocks  and  stone  walls,  how  hard  does  a person  keep  trying  to  perform  a  chosen behavior  succesfully ”  (Jennifer  M.George, 2005:  175 ). Motivasi  kerja  terdiri  dari  tiga elemen  penting  antara  lain  arah  kerja,  usaha kerja dan ketekunan. Motivasi kerja merupakan hal  yang  penting  bagi  karyawan  dalam melakukan  pekerjaannya  karena  karyawan dapat  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik apabila  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi. oleh  karena  itu  melalui  ketiga  elemen  tersebut, setiap  karyawan  dapat  dilihat  seberapa  besar motivasi kerja terhadap pekerjaannya.
Selain itu, John W Newstrom menyatakan ,  “work  motivation  is  the  set  of internal  and  external  forces  that  cause  an employee  to  choose  a  course  of  action  and engage  in  certain  behaviors.  Ideally,  these behaviors will be directed at the achievement of and  organizational  goal.  Work  motivation  is complex  combination  of  psychological  forces within  each  person  and  employers  are  vitally interested  in  three  element  of  it  (1)  direction and  focus  of  the  behavior  (positive  factors  are dependability, creativity, helpfulness, timeliness,  dsyfunctional  factors  are  tardiness, abssenteeism, withdrawal and low performance.  (2)  level  of  the  effort  provided (making a full commitment to excellence versus doing  just  enough  to  get  by.  (3)  persistence  of the  behavior  (repeatedly  maintaining  the  effort versus  giving  up  prematurely”(  Newstroom, 2005:  101). Sehingga,  dapat  diketahui  bahwa motivasi  kerja  adalah  dorongan  yang  berasal dari  dalam  dan  luar  yang  menyebabkan seseorang  untuk  melakukan  tindakan  bagi tujuan  organisasi  tersebut.  Usaha  dan  kerja keras  ini  dapat  dilihat  dari  tiga  elemen  yaitu fokus perilaku, tingkat usaha dan kegigihan.
Motivasi  kerja  adalah  sebuah  kekuatan yang  berasal  dari  dalam  individu  maupun  dari luar  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan memulai  dari  bentuk  pekerjaan,  intensitas, arahan dan durasi atau waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Rae Andre menyatakan:  “ motivation  is  an  individual’s direction,  intensity,  and  persistence  of  effort  in attaining  a  goal.  Motivators  fall  into  two categories:  Intrinsic  motivators  are  inner influences  that  cause  a  person  to  act.  They include  personality,  emotion,  needs,  motives, goals,  and  expectations.  Extrinsic  motivators are  external  influences  that  cause  a  person  to
act,  including  both  rewards  and  punishment (Rae Andre, 2008:96) .
Dapat disintesiskan bahwa motivasi  kerja adalah dorongan yang dimiliki  seseorang untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, dorongan ini  dapat  berasal  dari  dalam  maupun  dari  luar. Indikator  motivasi  kerja  meliputi:  arah  kerja ( direction ),  usaha  kerja  ( effort )  dan  ketekunan ( persistence ).

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  kepala sekolah  SD Negeri di Kecamatan Duren  Sawit, Jenis  metode  penelitian  survei  ini  dilakukan, dimana    populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh kepala sekolah SD di Kecamatan Duren Sawit  Jakarta  Timur  yang  berjumlah  50  kepala sekolah.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah path  analysis dengan  menggunakan  teknik  kausal.  Data penelitian  ini  berbentuk  skala  interval  dengan skor antara 1 sampai dengan 5.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Deskripsi  data  pada  bagian  ini  meliputi data  variabel  X 3 (Komitmen  Organisasi) sebagai  variabel  terikat  ( endogenous ),  variabel X 1 (Kepuasan Kerja) dan variabel X 2 (Motivasi Kerja)  sebagai  variabel  bebas  ( exsogenous ). Deskripsi  masing-masing  variabel  disajikan secara berturut-turut mulai dari variabel X 3 , X 1 , dan X 2 .
Berdasarkan  hasil  perhitungan  statistik deskriptif diperoleh bahwa instrumen komitmen organisasi  mempunyai  nilai  rata-rata  (mean) sebesar  102,28  dengan  nilai  standar  deviasi 6,53  dimana  nilai  variansnya  sebesar  42,6955 nilai  median  102,86  dan  nilai  modus  sebesar 103,57.
Data  kepuasan  kerja  mempunyai  rentang skor teoretik  antara  25 sampai 125 dan rentang skor  empiris  antara  79  sampai  dengan  125, sehingga  rentang  skor  sebesar  46.  Hasil perhitungan  data  diperoleh  rata-rata  sebesar 101,18;  simpangan  baku  sebesar  8,02;  varians sebesar  64,3139;  median  sebesar  100,32;  dan modus sebesar 98,50.
Data  motivasi  kerja  mempunyai  rentang skor teoretik antara 25 sampai 125, dan rentang skor  empiris  antara  74  sampai  dengan  115,
sehingga  rentang  skor  sebesar  41.  Hasil perhitungan  data  diperoleh  rata-rata  sebesar 98,70;  simpangan  baku  sebesar  8,66;  varians sebesar  75,0306;  median  sebesar  99,83;  dan modus sebesar 100,66.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung positif    terhadap  komitmen  organisasi  dengan nilai  koefisien  jalur  0,388.  Motivasi  kerja berpengaruh langsung positif terhadap komitmen  organisasi  dengan  koefisien  jalur 0,293.  Kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung terhadap  motivasi  kerja  dengan  nilai  koefisien jalur sebesar 0,444.
Dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja terhadap  komitmen  organisasi  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,518  dan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0,388.  Ini  memberikan makna  kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung terhadap  komitmen  organisasi,  Senada  yang dinyatakan  oleh  Colquitt  “w hat  kind  of knowledge  they  gain,  and  how  they  use  that knowledge  to  make  decisions.  Employees  learn from  a  combination  of  reinforcement  and observation  and  that  learning  depends  in  part on  whether  they  are  learning  oriented  or performance  oriented” (Colquitt,  2009:  275). Sijabat  dalam  artikelnya  menyatakan  bahwa faktor  kepuasan  kerja  merupakan  hal  yang signifikan  bagi  auditor  dalam  penelitiannya. Hal  ini  dapat  menunjukkan  bahwa  kepuasan kerja  sangat  diharapkan  oleh  semua  auditor karena  sebagian  besar  waktu  yang  mereka miliki  setelah  bekerja.  Oleh  karena  itu  jelas adanya  hubungan  yang  erat  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen  organisa,  (Sijabat, 2011:  592-608).  Sijabat    menyatakan  bahwa organisasi  menarik  perhatian  untuk  diteliti antara  lain:  (1)  karena  karyawan  yang  komit akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dari pada  yang  kurang  komit  (2)  karena  komitmen organisasi  merupakan  prediktor  yang  baik terhadap  perpindahan  karyawan  dan  (3)  karena komitmen  organisasi  dapat  digunakan  sebagai prediktor keberhasilan organisasi secara keseluruhan.  Berdasarkan  hal  tersebut  jelas bahwa  apabila  seseorang  memiliki  kepuasan kerja  yang  tinggi  maka  otomatis  akan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasinya. Apabila hal ini dimiliki oleh tiap kepala sekolah maka  kualitas  pendidikan  yang  dipimpinnya akan  jauh  lebih  baik  karena  dipimpin  oleh kepala  sekolah  yang  komit  dan  memiliki kepuasan dalam pekerjaannya.
Sijabat  menjelaskan  kepuasan  kerja merujuk  pada  sikap  umum  seseorang  terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaannya  atau suka dengan pekerjaannya, sebaliknya seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang rendah  (tidak  puas)  akan  menunjukkan  sikap yang  negatif  terhadap  pekerjaannya  atau  tidak suka  dengan  pekerjaannya.  Orang  yang  puas dengan pekerjaannya cenderung lebih mencintai organisasinya dibandingkan dengan orang yang tidak  puas  karena  mereka  merasa  sudah diperhatikan  oleh  perusahaan  ketika  karyawan menerima  kepuasan  dari  tempat  kerjanya, mereka akan menunjukkan sikap yang menyenangkan  terhadap pekerjaan tersebut dan pada akhirnya meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi (Sijabat, 2011: 592-608).
Hal senada juga dinyatakan oleh Juliandi dalam Ursa Majorsy berpendapat bahwa tujuan organisasi  dapat  dicapai  melalui  tingginya komitmen organisasional yang dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan  kerja  yang dirasakan seseorang  diperoleh  dari  kondisi  kerja  yang kondusif,  hubungan  dengan  rekan  kerja  yang baik serta imbalan yang sesuai  dengan jerih payah yang  sudah  dilakukan  (Majorsy,  2014).  Kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang  merasa  puas,  lega  dan  senang  karena situasi  dan  kondisi  kerja  yang  dapat  memenuhi kebutuhan,  keinginan  dan  harapannya.  Oleh karena  itu,  apabilas  eseorang  telah  menemukan rasa  puas  terhadap  hasil  kerjanya  maka diasumsikan  individu  tersebut  akan  memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya. Sebaliknya,  menurunnya  rasa  puas  dalam  diri seseorang  terhadap  pekerjaan  akanmenurunkan keterikatan individu dengan pekerjaannya.Selain  kepuasan  kerja,  salah  satu faktor  yang  diperkirakan  dapat  mempengaruhi komitmen  staf  pengajar  terhadap  organisasinya adalah semangat kerja (Majorsy, 2014).
Salah  satu  karakteristik  kepala  sekolah yang  berkualitas  adalah  apabila  memiliki komitmen  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya sebagai  pimpinan  di  sekolah.  selain  itu,  kepala sekolah  juga  harus  memiliki  kepuasan  dalam pekerjaannya  karena  apabila  kepala  sekolah sudah memiliki kepuasan kerja maka komitmen organisasi  yang  ada  di  dalam  dirinya  akan senantiasa  dapat  terjaga.  Apabila  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  dimiliki  oleh setiap  kepala  sekolah  secara  langsung  akan
berpengaruh  terhadap  kualitas  pendidikan khususnya di sekolah yang dipimpinnya.
Naderi  dalam  Gde  Bayu  menyatakan bahwa  hubungan  positif  dan  signifikan  antara kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi. Kepuasan akan gaji, kepuasan akan rekan kerja, supervisi  pimpinan  dan  pekerjaan  itu  sendiri yang  merupakan  bagian  daripada  dimensi kepuasan  kerja,  dibutuhkan  oleh  para  pekerja untuk  memenuhi  kebutuhan  dasar  mereka. Ketika  kebutuhan  mereka  terpenuhi  maka tingkat  komitmen  organisasi  mereka  akan menjadi,  (Gde  Bayu,  2014).  Hal  lain  juga didukung  oleh  Baotham  Sumintorn  dalam penelitiannya menjelaskan bahwa , “job satisfaction,  organizational  commitment  and voluntary  turnover  intentions  have  been examined  extensively,  but  there  are  few associate  studies  that  have  examined  the relationship  between  the  concept  of  job satisfaction  and  organizational  commitment  on voluntary  turnover  intentions  with  regard  to Thai  employee'  aspect  in  the  new  university (Baotham, 2010: 1546-2609).
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua dapat  disimpukan  bahwa  terdapat  pengaruh langsung  positif  motivasi  kerja  terhadap komitmen  organisasi dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,465  dan  nilai  koefisien  jalur sebesar 0,293. Ini memberikan makna  motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap komitmen organisasi.
Achmad  Badjuri  dalam  penelitiannya diketahui bahwa komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan karyawan atas nilai-nilai organisasi, kerelaan karyawan membantu mewujudkan  tujuan  organisasi  dan  loyalitas karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi, (Badjuri, 2009: 117-132).
Motivasi muncul karena adanya kebutuhan dan motivasi mendorong munculnya tindakan  dalam  rangka  memenuhi  kebutuhan tersebut.  Motivasi  dalam  diri  manusia  dapat berupa  motivasi  internal  diri  dan  eksternal. Motivasi internal diri merupakan motivasi yang muncul  dari  dalam  pikiran,  hati  sanubari  dan keinginan  diri.  Motivasi  eksternal  merupakan motivasi yang muncul  karena  adanya dorongan dari  luar  pribadi,  misalnya  dari  orang  lain  dan organisasi  tempat  bekerja.  Apabila  kepala sekolah  memiliki  motivasi  kerja  yang  tinggi maka komitmen dalam menjalankan pekerjaannya  pun  akan  meningkat.  Dengan  hal ini  maka  kualitas  kepala  sekolah  dapat  dilihat
dari  bentuk  perhatian  dan  kepeduliannya kepada sekolah.
Komitmen  organisasional  menyangkut tiga  sikap  yaitu,  rasa  mengidentifikasi  dengan tujuan  organisasi,  rasa  keterlibatan  dengan tugas  organisasi,  dan  rasa  kesetiaan  kepada organisasi.  Sedangkan  motivasi  adalah  sesuatu yang  memulai  gerakan,  sesuatu  yang  membuat orang  bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara- cara tertentu. Achmad Badjuri dalam artikelnya menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional adalah merupakan suatu perpaduan antara sikap dan perilaku, (Badjuri, 2009: 117-132).
Setiap  kepala  sekolah  harus  memiliki inovasi  dalam  dirinya  agar  motivasi  kerja  terus tumbuh  dan  berkembang.  Kepala  sekolah dituntut  untuk  mau  berusaha  memberikan kualitas  yang  terbaik  bagi  sekolahnya,  kepala sekolah  harus  memiliki  program-program  kerja yang harus dijalankan secara berkesenimabungan  dan  terarah  dengan  tepat untuk  mencapai  tujuan  kualitas  pendidikan  di sekolahnya  dan  kepala  sekolah  diharapkan mampu memenuhi kebutuhan pribadinya terlebih  dahulu.  Dengan  kepala  sekolah  dapat memenuhi  kebutuhannya  maka  kepala  sekolah akan  menentukan  kemampuan  prestasi  yang tepat bagi diri pribadi dan sekolahnya. Maka hal ini  akan  terus  komit  kepala  sekolah  sebagai pemimpin di lingkungan sekolah yang memiliki motivasi kerja yang tinggi.
Rahadyan  Probo  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  komitmen  organisasional merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku.  Sedangkan  motivasi  adalah  sesuatu yang  memulai  gerakan,  sesuatu  yang  membuat orang  bertindak  atau  berperilaku  dalam  cara- cara tertentu, (Probo, 2008: 80-90). Dengan hal tersebut    komitmen  organisasional  pada seseorang,  akan  menimbulkan  motivasi  untuk bekerja  sebaik-baiknya  pada  suatu  organisasi sebagai  upaya  mewujudkan  tujuan  bersama, sebagai  konsekuensi  bahwa  komitmen  tersebut dapat terwujud atau tercapai.
Dari hasil pengujian hipotesis  ketiga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung positif  kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja dengan  nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,444 dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,444.  Ini memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap motivasi kerja.
Hal ini senada dengan Merlianti Motivasi kerja  akan  mempunyai  peranan  penting terhadap  output  dan  input  dari  perusahaan  baik
itu  dari  segi  kualitas  mupun  kuantitas.  Para karyawan  termotivasi  untuk  tidak  pindah  kerja, karena  masa  depan  akan  terjamin  apabila  para karyawan  melihat  perkembangan  perusahaan saat  ini.  Kepuasan  kerja  karyawan  pada perusahaan  sangat  penting  untuk  kesejahteraan para  karyawan  (Merlianti,  2006).  Mereka  akan merasa  sangat  puas  selama  mereka  bekerja, apabila suasana lingkungan kerja yang mendukung  sehingga  mereka  dapat  bekerja sama  dengan  teman  sekerja,  sikap  atasan  yang penuh perhatian kepada karyawan, dan besarnya  gaji  yang  diterima  karyawan  dalam mencukupi  kebutuhan    Berdasarkan  hal  di  atas dapat diketahui bahwa kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap  salah  satu  pekerjaannya,  penilaian dilakukan  sebagai  rasa  menghargai  dalam mencapai  salah  satu  nilai-nilai  penting  dalam pekerjaan,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa terdapat  dua  unsur  penting  dalam  kepuasan kerja, yaitu nilai nilai pekerjaan dan kebutuhan- kebutuhan  dasar.  Karyawan  yang  puas  lebih menyukai  situasi  kerjanya  daripada  tidak menyukainya.  Berdasarkan  uraian  di  atas  dapat diketahui  bahwa  untuk  tercapainya  tujuan organisasi  maka  kepuasan  kerja  bagi  seseorang yang  menjadi  bagian  dari  organisasi  sangatlah penting. Hal ini dapat ditandai dengan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam pekerjaannya.
Endo  Wijaya  dalam  penelitiannya  juga menunjukkan  bahwa  karyawan  termotivasi untuk  bekerja  dengan  baik,  tetapi  tidak  merasa puas  dengan  kerja  mereka.  Beberapa  alasan yang memungkinkan adalah karyawan membutuhkan  pekerjaan  dan  uang.  Uang  dan pekerjaan tergantung pada kinerja yang baik, di satu  sisi  karyawan  merasa  bahwa  mereka berhak mendapatkan gaji yang lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan, namun tidak mendapatkannya,  (Wijaya,  2010:  100-112). Sejalan dengan tersebut, dapat diketahui bahwa untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  dapat ditentukan  dengan  meningkatkan  upah  yang diberikan  sesuai  dengan  pekerjaannya.  Dengan hal  tersebut  dalam  hal  ini  kepala  sekolah  akan merasa  puas  dengan  pekerjaannya  dan  akan selalu  meningkatkan  motivasi  kerja  setiap harinya  dengan  melakukan  berbagai  macam terobosan dan inovasi lainnya.
George  dan  Jones  dalam  Endo  Wijaya menyatakan  bahwa  unsur-unsur  motivasi  kerja adalah  sebagai  berikut:  1)  Arah  perilaku (direction  of behavior, 2)   Tingkat  usaha (level of  effort), 3)Tingkat  kegigihan (level  of persistence), (Wijaya,  2010:  100-112).  Di dalam  bekerja,  ada  banyak  perilaku  yang  dapat dilakukan  oleh  karyawan.  Arah  perilaku (direction  of  behavior) mengacu  pada  perilaku yang  dipilih  seseorang  dalam  bekerja  dari banyak  pilihan  perilaku  yang  dapat  mereka jalankan baik tepat maupun tidak.
Banyak  contoh  perilaku  tidak  tepat  yang dapat  dilakukan  oleh  seorang  karyawan, perilaku–perilaku  ini  nantinya  akan  menjadi suatu  penghambat  bagi  organisasi  dalam mencapai tujuannya. Sedangkan untuk mencapai  tujuan  perusahaan  secara  maksimal, karyawan  harus  memiliki  motivasi  untuk memilih  perilaku  yang  fungsional  dan  dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.  Setiap  karyawan  diharapkan  dapat bekerja  tepat  waktu,  mengikuti  peraturan  yang berlaku,  serta  kooperatif  dengan  sesama  rekan kerja.  Tingkat  usaha  atau level  of  effort berbicara  mengenai  seberapa  keras  usaha seseorang untuk bekerja sesuai dengan perilaku yang dipilih. Dalam bekerja, seorang  karyawan tidak  cukup  jika  hanya  memilih  arah  perilaku yang  fungsional  bagi  pencapaian  tujuan perusahaan.  Namun,  juga  harus  memiliki motivasi untuk bekerja keras dalam menjalankan  perilaku  yang  dipilih.  Misalnya dalam  pekerjaan,  seorang  pekerja  tidak  cukup hanya  memilih  untuk  selalu  hadir  tepat  waktu, namun  juga  perlu  dilihat  keseriusan  dan kesungguhannya dalam bekerja.
Motivasi  karyawan  ketika  dihadapkan pada  suatu  masalah,  rintangan  atau  halangan dalam bekerja, seberapa keras seorang karyawan  tersebut  terus  berusaha  untuk menjalankan  perilaku  yang  dipilih.  Misalnya saja  bila  ada  kendala  pada  cuaca  atau  masalah kesehatan  seorang  karyawan  produksi,  apakah karyawan  tersebut  tetap  tepat  waktu  masuk bekerja  dan  sungguh–sungguh  mengerjakan tugas  seperti  biasanya  atau  memilih  hal  lain, seperti  ijin  pulang  atau  tidak  masuk  kerja. Dalam hal ini dibuat pengecualian jika masalah kesehatan yang dialami. Dapat diketahui bahwa faktor  motivasi  kerja  merupakan  hal  yang penting  dan  harus  dimiliki  bagi  kepala  sekolah untuk dapat menentukan arah atau perencanaan yang  baik  dalam  pekerjaannya.  Selain  itu,
kepala  sekolah  harus  memiliki  tingkat  usaha yang  maksimal  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  tersebut.  Usaha  kepala  sekolah  ini pun    harus  di  dukung  oleh  semua  elemen  yang ada  di  lingkungan  sekolah.  Hal  terpenting lainnya  adalah  kepala  sekolah  harus  memiliki kegigihan dan pantang menyerah. Kegigihan ini harus  dimiliki  kepala  sekolah  agar  tetap menjalankan segala program-programnya dengan  baik.  Dengan  kepala  sekolah  memiliki motivasi  kerja  yang  baik  pastinya  kepala sekolah  sudah  merasa  puas  terhadap  pekerjaan yang diembannya selama ini.
Hal  lain  juga  terungkap  dari  penelitian yang  dilakukan  oleh  Martiana  Sri  Ayu  bahwa karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan kerja tidak akan pernah mengalami kematangan psikologik  dan  pada  gilirannya  akan  menjadi frustasi.  Karyawan  seperti  ini  akan  mempunyai motivasi  yang  rendah  dalam  bekerja  yang tercermin  dari  cepat  lelah  dan  bosan,  emosi yang  tidak  stabil,  sering  absen  dan  melakukan kesibukan  yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan  yang  harus  dilakukan.  Sedangkan karyawan  yang  mendapatkan  kepuasan  kerja biasanya  mempunyai  catatan  kehadiran  yang baik,  dan  berprestasi  kerja  lebih  baik  dari  pada karyawan  yang  tidak  memperoleh  kepuasan kerja (Ayu, 2002).
Oleh  karena  itu,  dapat  diketahui  bahwa kepuasan  kerja  harus  dimiliki  setiap  orang dalam menjalankan tugasnya. Apabila seseorang sudah merasa bosan dan emosi maka akan menurunkan motivasi kerja selanjutnya.

## SIMPULAN
Terdapat  pengaruh  langsung  positif kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasi, hal  ini  dapat  ditandai  apabila  seseorang memiliki  kepuasan  kerja,  perasaan  senang terhadap hasil pekerjaan  yang dicapainya maka orang  tersebut  akan  tetap  merasa  menjadi bagian  dari  lingkungan  kerjanya  sehingga komitmen organisasinya semakin tinggi.
Terdapat  pengaruh  langsung  positif  motivasi terhadap komitmen organisasi, apabila seseorang  memiliki  dorongan  yang  kuat  dalam dirinya  dalam  bekerja  dengan  ketekunan  dan usaha  kerjanya  maka  komitmen  seseorang dalam  organisasi  tersebut  juga  akan  semakin tinggi.  Terdapat  pengaruh  langsung  positif kepuasan  kerja  terhadap  motivasi  kerja,  hal  ini
ditandai  dengan  adanya  rasa  puas  terhadap pekerjaannya  maka  dorongan  dalam  dirinya akan  semakin  tinggi  untuk  menghasilkan pekerjaan  yang  meningkat.  Oleh  karena  itu, apabila ingin meningkatkan komitmen organisasi,  faktor-faktor  dalam  motivasi  kerja seperti  dorongan  dalam  diri  untuk  tekun,usaha dan  memiliki  arah  kerja  harus  dimiliki  setiap orang.  Selain  itu,  faktor-faktor  kepuasan  kerja seperti  memiliki  perasaan  senang  terhadap pekerjaannya juga dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Berdasarkan  temuan  dan  kesimpulan hasil penelitian yang telah diuraikan sebelumnya,  maka  dalam  upaya  peningkatan komitmen organisasi, khususnya kepala SDN di Kecamatan  Duren  Sawit,  Jakarta  Timur  maka saran-saran  yang diberikan dalam penelitian ini adalah  sebagai  berikut  (1)  Kepada  kepala sekolah  sebaiknya,  perlu  memiliki  kesadaran yang  cukup  tinggi  bahwa  dirinya  bagian  dari organisasi  khususnya  di  lingkungan  sekolah yang selalu akan terkait dengan guru, orang tua murid, peserta didik, pengawas dan masyarakat. Oleh  karena  itu,  rasa  ingin  selalu  berada  dan berpartisipasi  dalam  kegiatan  pendidikan  di sekolah harus memiliki kepedulian dan perhatian yang  cukup tinggi agar komitmennya sebagai  kepala  sekolah  akan  senantiasa  terjaga (2)  Kepada  kepala  UPT  Kecamatan  Duren Sawit  Jakarta  Timur  sebaiknya,  senantiasa melakukan  pengawasan  yang  berkelanjutan untuk  mengetahui  program  dan  pelaksanaan kepala  sekolah  SDN  di  setiap  lingkungan kecamatan Duren Sawit sebagai motivasi untuk kepala  sekolah  memiliki  komitmen  kerja  yang tinggi    (3)  Kepada  kepala  sekolah  SDN Kecamatan  Duren  Sawit  diharapkan  selalu dapat  meningkatkan  motivasi  kerjanya  agar kepuasan  kerja  tetap  terjaga  dan  komitmen sebagai kepala sekolah tetap dijalankan. Hal ini dapat  dilakukan  dengan  terus  menambah wawasan  dan  pengetahuan  kepala  sekolah  dari berbagai  sumber  untuk  meningkatkan  motivasi dan komitmennya sebagai kepala sekolah.

## DAFTAR PUSTAKA
Anastasia, (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  karyawan  PT.  Dai  Knife  di Surabaya” ,  Program  Manajemen  Bisnis,
Program  Studi  Manajemen,  Universitas Kristen Petra, Vol, 1, No. 3, 2. Andre,Rae.  (2008). Organizational  Behavior , New Jersey: Pearson Education. Badjuri, Achmad. Pengaruh komitmen organisasional  dan  profesional  terhadap kepuasan  kerja  auditor  dengan  motivasi sebagai  variabel  intervening. Universitas Stikubank  Semarang.  ISSN  :  1979- 4886117 Hal: 117-132 Vol. 1 No. 2 Colquitt,  Jason  A.  (2009). Organizational Behavior , NY: McGraw-Hill/Irwin.
Greenberg,  Jerald.  2010. Managing  Behaviors in  Organizations :  Fifth  Editions.  New Jersey: Pearson Education Inc.
Ivancevich,  Jhon  M,  (2008). Organizational Behavior  and  Management .  New  York: McGraw-Hill George, Jenifer M dan Gareth Jones. (2005). Organizational  Behavior .  USA:  Pearson Prentice Hall.
Kartika, Wijaya Endo. (2010). Analisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan  kerja  (Studi  Kasus  pada Karyawan  Restoran  di  Pakuwon  Food Festival  Surabaya ,  Jurnal  Manajemen dan  Kewirausahaan,  vol.12,  no.  1,  maret 2010: 100-112
Kreitner, Robert dan Kinicki. 2010. Organizational Behavior . NY; McGraw-Hill. Luthans, Fred. (2008). Organizational
Behavior , NY:McGraw-Hill.
Majorsy,  Ursa.  (2014). Pengaruh  Kepuasan Kerja  dan  Semangat  Kerja  terhadap Komitmen  Organisasional  pada  Staf Pengajar Universitas Gunadarma , diakses dari http://www.academia.edu/2296412/ tanggal 22 Agustus 2014. McShane,  Steven,  (2010). Organizational Behavior.  Fifth  Edition .  New  York:  The McGraw-Hill Companies Inc.
Merlianti.  (2006). Jurnal  Pengaruh  motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Pada  PT.Telekomunikasi  Indonesia,Tbk
(KANDATEL)  Bandung. diakses  dari http://repository.widyatama.ac.id/handle/ 10364/876  tanggal  23  Agustus  2014-08- 26 Newstrom,  John  W.  (2005) .    Organizational Behavior .  New  York:  The  McGraw-Hill Companies.
Probo,  Rahadyan. Jurnal  Pengaruh  Komitmen Organisasional dan profesional terhadap kepuasan  kerja  auditor  dengan  motivasi . Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi  (JBE),  Maret 2008,  Hal.  80  –  90  Vol.  15,  No.1  ISSN:
1412-3126
Rue,  Lesli  W.  (2010). Supervision .  New  York: McGraw-Hill.
Sijabat,  Jadongan.  (2011). Jurnal  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi  dan  keinginan  untuk  pindah , Visi,  Vo.  19,  No.3,  Oktober  2011, Hal.592-608, ISSN: 0853-0203 Sri,  Ayu  Martiana.  (2002). Pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  motivasi  kerja  dan dampaknya terhadap keinginan berpindah karyawan kontrak PT. Primariondo Infrastructure TBK Bandung .
Surya,  Parwita  Bayu  Gde.  (2014) .  Pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasi dan disiplin kerja. Universitas Mahasaraswati.
Sumintorn, Baotham. (2010). The effects of job satisfaction and
organizational commitment on voluntary turnover intentions  of  Thai  employees  in  the  new university,Thailand
International Academy of Business and E conomics ISSN: 1546-2609, http://www.freepatentsonline.com/article/ Review-Business- Research/237533609.html  tanggal  22 Agustus 2014. Schermerhorn, Jr,
John R. (2011).
Organizational  Behavior .  USA  :  John Wiley and Sons Inc
Ukur,  Jumpa. Pengaruh  gaya  kepemimpinan kepala  sekolah,  kepuasan  kerja  dan pengendalian  stres  terhadap  komitmen kepala sekolah pada SD/MI Kota Tebing Tinggi ”, Universitas Medan.
Usman,
Husaini. (2010). Manajemen ,
Jakarta: Bumi Aksara.