## Ekonomis: Journal of Economics and Business
Volume 7, No 2 (2023), September, 1056-1061 Online ISSN: 2597-8829, DOI: 10.33087/ekonomis.v7i2.1300

## Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Kerja dan Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pengawas dengan Revitalisasi sebagai Variabel Intervening pada APIP Level 3 di Sumatera Selatan
Desi . Pitriani*, Zunaidah, Isni Andriana Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya, Sumatera Selatan, Indonesia *Correspondence: desi.ibuabelazam@gmail.com

## ABSTRAK
Keberhasilan  kegiatan  organisasi  selalu  dikaitkan  dengan  hasil  evaluasi  dari  pelaksanaan  kegiatan  tersebut. Pengawasan  dibutuhkan  sebagai  evaluasi  dalam  menjamin  kegiatan  diorganisasi  berjalan  secara  efektif  dan efisien. Pengawasan pemerintah daerah yang dilakukan oleh APIP level 3 di Sumatera Selatan dilakukan untuk mencegah  agar  tidak  terjadi  penyimpangan  dan  penyalahgunaan  wewenang.  Kegiatan  pengawasan  oleh  APIP memerlukan  sumber  daya  pengawas  yang  mencukupi,  mempunyai  kemampuan  dan  keterampilan  dalam pengawasan,  untuk  itu  APIP  melaksanakan  rekrutmen,  pelatihan  kerja  dan  rotasi  kerja.  ketiga  hal  tersebut berdampak kepada revitalisasi dan kinerja pengawas. Penelitian ini bertujuan menganalisa pengaruh rekrutmen, pelatihan  kerja  dan  rotasi  kerja  terhadap  kinerja  pengawas  dengan  revitalisasi  sebagai  variabel  intervening. Penelitian  mengunakan  survei  empiris  dengan  metode  kuantitatif.  118  sampel  data  dari  6  inspektorat  dengan predikat  APIP  level  3  di  Sumatera  Selatan  dikumpulkan  dan  dianalisis  lebih  lanjut  menggunakan structural equalition model (SEM) berdasarkan teori penetapan tujuan. Faktor rekrutmen, pelatihan kerja rotasi kerja dan revitasisasi sebagai  faktor intervening dihipotesiskan dan divalidasi pengaruh signifikannya langsung dan tidak langsung  terhadap  kinerja  pengawas.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  dan  pelatihan  kerja secara  langsung  dan  tidak  langsung  mempengaruhi  revitalisasi  dan  kinerja  pengawas.  Sedangkan  rekrutmen berpengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pengawas,  selanjutnya  revitalisasi  berhasil  menjadi  unsur  intervening pada  pelatihan  kerja  dan  rotasi  kerja  namun  tidak  terhadap  rekrutmen.  Temuan  ini  berkontribusi  dalam pengetahuan  terutama  praktik  teori  penetapan,  dimana  keberhasilan  dalam  meningkatkan  kinerja  pengawas sebagai  tujuan  organisasi  dapat  mengunakan  rekrutmen,  pelatihan  kerja  dan  rotasi  kerja.  dan  penggunakan proses  revitalisasi  untuk  menjadi  mediatornya.  Secara  prospektif,  hasil  dari  penelitian  ini  akan  menghasilkan wawasan  yang  informatif  bagi  para  pengawas  dan  pengelola  APIP  dalam  melaksanakan  rekrutmen,  pelatihan kerja dan rotasi kerja dalam proses meningkatkan kinerja pengawas.
Kata kunci : kinerja , pelatihan kerja, rekrutmen, rotasi kerja, revitalisasi.

## ABSTRACT
The success of organizational activities is always associated with the evaluation results of the implementation of these activities. Supervision is needed as an evaluation in ensuring organizational activities run effectively and efficiently.  Regional  government  supervision  carried  out  by  APIP  level  3  in  South  Sumatra  is  carried  out  to prevent  irregularities  and  abuse  of  authority.  Supervision  activities  by  APIP  require  sufficient  supervisory resources, have the ability and skills in supervision, for this reason APIP carries out recruitment, job training and job rotation. these three things have an impact on the revitalization and performance of supervisors. This study aims to analyze the effect of recruitment, job training and job rotation on the performance of supervisors with revitalization as an intervening variable. Research using empirical survey  with quantitative methods. 118 data  samples  from  6  inspectorates  with  APIP  level  3  predicate  in  South  Sumatra  were  collected  and  further analyzed  using  the  Structural  Equalition  Model  (SEM)  based  on  goal  setting  theory.  Recruitment  factors,  job rotation  job  training  and  revitalization  as  intervening  factors  were  hypothesized  and  validated  for  direct  and indirect  significant effects on  supervisory  performance. The  results of  this  study indicate  that  recruitment  and job  training  directly  and  indirectly  affect  supervisor  revitalization  and  performance.  While  recruitment  has  a direct effect  on  the  performance  of  supervisors, then revitalization has  succeeded in becoming  an  intervening element  in  job  training  and  job  rotation  but  not  on  recruitment.  These  findings  contribute  to  knowledge, especially  the  practice  of  determination  theory,  where  success  in  improving  supervisory  performance  as  an organizational  goal  can  use  recruitment,  job  training  and  job  rotation.  and  use  the  revitalization  process  to become  the  mediator.  Prospectively,  the  results  of  this  study  will  provide  informative  insights  for  supervisors and  APIP  managers  in  carrying  out  recruitment,  job  training  and  job  rotation  in  the  process  of  improving supervisor performance.
Keywords : performance, job training, recruitment, job rotation, revitalization

## PENDAHULUAN
Undang-undang  Nomor  23  Tahun  2014  yang  mengatur  tentang  Pemerintahan  Daerah mengamanatkan adanya pengawasan terhadap intansi pemerintah, ditegaskan dalam Pasal 353 tentang tata  cara  penjatuhan  sanksi  administratif  dan  program  pembinaan  khusus  dan  pasal  383  tentang pembinaan  dan  pengawasan  penyelengaraan  Pemerintahan  Daerah  serta  pengaturan  sanksi administatif  dan  pembinaan.  Lebih  lanjut  sebagai  turunan  undang-undang  tersebut  maka  diterbitkan Peraturan  Pemerintah  nomor  12  tahun  2017  sebagai  dasar  pendelegasikan  pengawasan  dan  sanksi administrasi.  Pendekatan  tata  kelola  oganisasi  tidak  sama,  tergantung  dari  tujuan  masing‐masing organisasi.  demikian  pula  di  lingkungan  Aparat  Pengawasan  Instansi  Pemerintah  (APIP),  hal  ini ditunjukkan dari hasil pemetaan dalam bentuk level APIP. Inspektorat dengan predikat APIP dengan level  3  menunjukkan  bahwa  APIP  tersebut  telah  melaksanakan  pengawasan  ( assurance  dan consulting )  berdasarkan  standar  dan  praktik  professional.  Hasil  pengawasan  APIP  dengan  level  3 sudah berkualitas dan dapat memberikan keyakinan atas ketataan dan 3E, peningkatan efektivitas MR, peringatan dini, dan perbaikan tata kelola bagi organisasi ( www.bpkp.go.id , 2022).
Ketersediaan  pengawas  (auditor  dan  PPUPD)  menjadi  penghambat  bagi  APIP  level  3  di Sumatera  Selatan  dalam  melaksanakan  kegiatan  pengawasannya.  Rekrutmen  merupakan  elemen kunci  dari  perencanaan  manajemen  sumber  dana  manusia  (Wilton,  2022).  Rekrutmen  anggota  yang memadai  memungkinkan  penggunaan  dan  peningkatan  keterampilan  sumber  daya  manusia,  ini menjadi bagian dari efektivitas pengawasan sehingga berdampak pada kinerja pengawas (Valensia et al., 2021). Program pelatihan kerja bagi pegawai adalah hal yang penting. Pelatihan menjadi kegiatan yang  krusial  karena  pegawai  akan  berpotensi  tinggi  tidak  dapat  melakukan  pekerjaan  mereka  jika mereka  tidak  mengetahui  apa  yang  harus  dilakukan  atau  bagaimana  melakukannya  (Dessler,  2017), sebagai bekal kesiapan pegawai dalam menghadapi perubahan yang berkelanjutan (Kim et al., 2019; Ferrari,  2022),  melakukan  perbaikan  kualitas  sumber  daya  di  organisasi  (Hadjri  &  Perizade,  2018; Estiwinengku et al. , 2019; Garavan et.al. , 2019). Bagi pengawas, melakukan tugas pengawasan tanpa pelatihan  dapat  menghambat  proses  pengawasan,  ketidaktahuan  dalam  memahami  masalah  dan kurangnya  pengetahuan  akan  mengakibatkan  kesalahan  dalam  menyimpulkan  laporan  pengawasan dan  waktu  penyelesaian  pengawasan  yang  lebih  lama.  Hal  ini  akan  menurunkan  kinerja  para pengawas.
Selain  rekrutmen  dan  pelatihan,  APIP  level  3  di  Sumatera  Selatan  juga  menerapkan  pola rotasi  kerja.  Rotasi  kerja  pada  APIP  level  3  di  Sumatera  Selatan  merupakan  bentuk  mutasi  antar departemen/bidang  yang  disebut  Inspektur  Pembantu  (irban)  dalam  periode  tertentu.  Perpindahan pengawas  ini  dimaksudkan  agar  masing-masing  individu  mendapatkan  pengetahuan  tentang organisasi  secara  menyeluruh  (Johnson  &  Riggio,  2022).  tidak  ada  keseragaman  pelaksanaan  rotasi baik  jumlah  aparatur  pengawas  maupun  periode  rotasi  menimbulkan  penolakan  dan  konflik,  rotasi pekerjaan tergantung pada identifikasi beban  kerja, evaluasi  tingkat paparan risiko, dan perencanaan serta penjadwalan rotasi pekerjaan yang tepat (Moussavi et al. , 2019). Langkah rekrutmen, pelatihan dan  rotasi  kerja  yang  dilaksanakan  APIP  level  3  di  Sumatera  Selatan  pada  penjelasan  diatas, merupakan  langkah  APIP  level  3  di  Sumatera  Selatan  dalam  merevitaliasi  sumber  daya  manusia fungsional  pengawas.  Revitalisasi  diharapkan  menjadi  cara  organisasi  dalam  mengubah  dan meningkatkan  kemampuan,  meningkatkan  peran  dan  menjadi  pemicu  pegawai  untuk  mengikuti strategi  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya,  Sebagaimana  teori  penetapan  tujuan  mengusulkan bahwa tujuan dapat menggerakkan upaya pegawai, mengarahkan perhatian, meningkatkan ketekunan, dan mempengaruhi strategi yang digunakan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan (Werner, 2021).
Salah  satu  pilar  terpenting  dari  proses  revitalisasi  organisasi  adalah  komponen  revitalisasi sumber  daya  manusia  (Lee et  al .  2022)  karena  organisasi  yang  ingin  melanjutkan  pekerjaan  dan berkembang bergantung pada pegawai dengan pengetahuan  khusus dan  keterampilan teknologi yang kreatif,  antusias,  dan  tidak  konvensional.  langkah  revitalisasi  sumber  daya  manusia  pada  organisasi sektor  publik  salah  satunya  dengan  metode  pembaharuan  sumber  daya,  dengan  cara  rekrutmen, pemindahan,  pelatihan  dan  evaluasi  kinerja  (Ubaidillah,  2018).  Pelaksanaan  revitalisasi  pengawas pada  APIP  tidaklah  mudah  karena  akan  berdampak  kepada  banyak  pihak  baik  eksternal  (instansi Pembina,  stakeholder)  maupun  internal  (atasan  dan  rekan  kerja),  melakukan  revitalisasi  juga  dapat memicu  konflik  horizontal  (antar  pengawas).  Dengan  menerapkan  prinsip  revitalisasi  diharapkan dapat  mendorong,  memfasilitasi  dan  memudahkan  proses  revitalisasi  aparatur  pengawas  sehingga
mampu  melaksanakan  tugas  pengawasan  secara  sistematis  dan  terarah  sehingga  APIP  level  3  di Sumatera Selatan mempunyai kesempatan lebih besar dalam meningkatkan kinerja pengawas.
Kinerja pengawas pada penelitian ini merujuk kepada teori penetapan tujuan, dimana kinerja pengawas  sebagai  tujuan  yang  hendak  dicapai.  variabel  rekrutmen,  pelatihan  dan  rotasi  kerja merupakan  faktor  penentu.  Rekrutmen  pegawai  akan  akan  mengingkatkan  kekuatan  tim  pada organisasi  sehingga  sumber  daya  tercukupi,  disisi  lain  dengan  pelatihan  dan  rotasi  kerja  para pengawas  diharapkan  mempunyai  kemampuan  untuk  mengerahkan  upaya  lebih  dalam  mencapai tujuan  yang  hendak  dicapai.  Ketiga  variabel  tersebut  memberikan  keyakinan  bahwa  aparatur pengawas  menjadi  tertantang  untuk  mencapai  kinerja  sesuai  dengan  harapan  organisasi.  Dengan demikian penelitian ini mencoba untuk menguji pengaruh rekrutmen, pelatihan kerja dan rotasi kerja terhadap  kinerja  pengawas  dengan  revitalisasi  sebagai  variabel  intervening.  Penelitian  sebelumnya berfokus  langsung  antara  rekrutmen  kepada  kinerja  tanpa  melihat  proses  revitalisasi  pegawai  atau hubungan langsung kinerja pegawai (Khoiri, et al., 2022; Hadjri & Perizade, 2018), dengan beberapa faktor mediasi yaitu budaya organisasi (Santos et al. , 2020), loyalitas karyawan (Qudah,  2018), usia dan  jenis  kelamin  (Aboyasin  &  Sultan,  2017).  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui keterkaitan  rekrutmen,  pelatihan  dan  rotasi  kerja  terhadap  kinerja  pengawas  yang  diintervening  oleh revitalisasi pada APIP level 3 di Sumatera Selatan.

## METODE
Penelitian  ini  adalah  explanatory  research  dan  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Kinerja pengawas  didefinisikan  sebagai  perilaku  yang  berhubungan  dengan  prestasi,  dengan  beberapa komponen  evaluatif  yaitu  sejauh  mana  seseorang  memenuhi  harapan  atas  kinerja  organisasi  secara umum  (Cabarcos et  al ,  2022).  Tiga  dimensi  indikator  berkontribusi  terhadap  kinerja  menurut (Villagrasa et  al, 2019)  yaitu:  kinerja  tugas,  kinerja  kontektual  dan  perilaku  kerja  kontra  produktif. Revitalisasi berdasarkan pendekatan teori perubahan dari (Krukowski et al , 2021), terdiri dari delapan dimensi  yaitu  informasi  perlunya  perubahan,  menyiapkan  rencana,  membaangun  dukungan  internal, membagun  dukungan  ekternal,  menyediakan  sumber  daya,  melembagakan  perubahan  menerapkan perubahan sistemik dalam organisasi. Indikator rekrutmen adalah analisis pekerjaan yang menyeluruh, strategi  perekrutan  organisasi  dan  peran  pekerjaan  dalam  mendukung  tujuan  organisasi  (Verhulst  & Decenzo, 2021). Indikator pelatihan kerja yaitu instruktur, peserta, materi dan metode indikator rotasi kerja kemampuan pegawai, pengetahuan pegawai dan kejenuhan pegawai (Afandi, 2016).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pengawas dari 6 inspektorat level 3 di Sumatera Selatan  yaitu  Inspektorat  Kota  Lubuk  Linggau,  Inspektorat  Kabupaten  Musi  Rawas,  Inspektorat Kabupaten  Lahat,  Inspektorat  Kota  Palembang  Inspekorat  Kabupaten  Kabupaten  Banyuasin, Inspektorat Kabupaten Ogan Komering  Ilir ( www.bpkp.go.id , 2022). Pengambilan sampel dilakukan dengan  menggunakan  teknik  random  sampling  yang  memungkinkan  seluruh  pengawas  dapat berpeluang menjadi  sampel  tanpa melihat  jenis pengawas maupun jenjang jabatannya. Besar  sampel dalam  penelitian  ini  disesuaikan  dengan  model  analisis  yang  digunakan  yaitu  Structural  Equation Modeling  (SEM)  menggunakan  software  Smart  PLS  3.0.  Ukuran  sampel  SEM  adalah  100-200 sampel.  Penentuan  besarnya  sampel  menggunakan  metode  Isaac  dan  Michael,  sehingga  jumlah sampel penelitian ini adalah 123 orang pengawas. Namun pada penyebaran kuesioner didapat sampel terkumpul dan diolah berjumlah 118.

## HASIL
Uji  reabililitas  pada  Tabel  1  menunjukkan  nilai  reliabilitas  komposit  (CR)  seluruhnya  diatas 0.7; nilai Cronbach's Alpha seluruhnya berada diatas 0.6 dan nilai average variance extracted (AVE) seluruhnya lebih besar dari 0.5; ini menunjukkan bahwa indikator penelitian reliabel (Ghozali, 2016)

## Tabel 1
Construct Reability and Validity
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kinerja 0.965 0.966 0.969 0.706 Pelatihan 0.932 0.933 0.942 0.597 Rekrutmen 0.910 0.912 0.926 0.583 Revitalisasi 0.969 0.972 0.972 0.658
Rotasi 0.904 0.906 0.924 0.635
Sumber: data olahan
Tabel 2. Uji Hipotesis Standard Deviation (STDEV) T Statistics P Values Keterangan pelatihan -> kinerja 0.069 2.109 0.035  Valid pelatihan -> revitalisasi 0.095 3.898 0.000  Valid rekrutmen -> kinerja 0.099 3.095 0.002  Valid rekrutmen -> revitalisasi 0.159 0.498 0.618  Tidak Valid revitalisasi -> kinerja 0.171 2.094 0.037  Valid rotasi -> kinerja 0.083 2.601 0.010  Valid rotasi -> revitalisasi 0.076 5.691 0.000  Valid pelatihan -> revitalisasi -> kinerja 0.053 2.518 0.012  Valid rekrutmen -> revitalisasi -> kinerja 0.093 0.304 0.761  Tidak Valid rotasi -> revitalisasi -> kinerja 0.071 2.198 0.028  Valid
Sumber: data olahan
Path  Coefficient yang  ditunjukkan  pada  Tabel  2.  Signifikansi  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dapat  dilihat  dari  nilai P-Value, dari  7  pengaruh  langsung  dan  3  pengaruh  tidak  langsung yang  diteliti  terdapat  2  hubungan  dengan  nilai  P-Value  lebih  besar  0,5  yaitu  pengaruh  antara rekrutmen  ke  revitalisasi  dan  pengaruh  rekrutmen  terhadap  kinerja  di  intervening  oleh  revitalisasi yang  menandakan  pengaruh  tersebut  tidak  signifikan.  Hasil  penelitian  menggambarkan  pengaruh rekrutmen  yang  tidak  signifikan  terhadap  revitalisasi,  dipengaruhi  2  hal  utama  dimana  kedua pernyataan  pada  konstruk  variabel  rekrutmen  tersebut  bertumpu  pada  konsitensi  APIP  terhadap perencanaan  pegawai  dan  standar  deskripsi  pekerjaan  dalam  merekrut  pegawas.  Revitalisasi  sumber daya  manusia  melalui  rekrutmen  dapat  tercapai  jika  individu  yang  direkrut  benar-benar  kebutuhan organisasi. pegawai yang tidak berkualitas dapat menyebabkan resistensi dari para anggota organisasi sehingga  menghambat  proses  revitalisasi.  merekrut  pegawai  terampil  memberikan  peluang  pegawai menerima perubahan. Urgensi dari  rekrutmen pegawai selain pembaharuan sumber daya, juga untuk mendukung  perubahan  struktur  organisasi  agar  menjadi  lebih  fleksibel  dan  mampu  bersaing,  oleh karena itu organisasi harus dapat mengambil perannya dalam merekrut pegawai sesuai dengan analisa kebutuhan pegawai dan analisa jabatannya.
Pengaruh  Rekrutmen  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  melalui  revitalisasi  dijelaskan bahwa  dari  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rendahnya  informasi  tentang  perlunya  penambahan pegawai  baik  kuantitas  maupun  kualitas  di  intern  inspektorat.  kondisi  semacam  ini  dapat menimbulkan  konflik  lini/staf,  sehingga  menghambat  adanya  proses  revitalisasi/perubahan),  dimana struktur  dasar  pada  proses  perubahan  terdiri  dari  sponsor  (penyelenggara),  agen  perubahan (penghubung)  dan  staf  (Neill et  al ,  2020).  Praktik  pelaksanaan  pengawasan  oleh  inspektorat  secara teknis  dilaksanakan  oleh  tim,  penambahan  pegawai  yang  tidak  sesuai  dengan  kebutuhan  nyata  tim akan  menimbulkan  ketidakpuasan  diantara  personil  tim,  sehingga  terjadi  penolakan  pada  proses revitalisasi. Upaya mengatasi hal tersebut diperlukan peran agen perubahan. Pada struktur inspektorat, agen  perubahan  adalah  atasan  langsung  dalam  hal  ini  inspektur  pembantu  (irban),  karena  perannya sebagai  pembimbing  para  pengawas  sekaligus  penghubung  antara  pengawas  dengan  sponsor (inspektur).  Agen  perubahan  harus  mempunyai  kemampuan  interpersonal  dan  kemampuan komunikasi  yang  baik  dan  terbuka.  komunikasi  yang  terbuka  dan  partisipatif  secara  langsung berkontribusi  pada  komitmen  afektif  karyawan  terhadap  perubahan  dan  dukungan  perilaku  (Neill  et al, 2020). Iklim komunikasi  yang ditampilkan oleh  keterbukaan meningkatkan  identifikasi karyawan dengan  organisasi,  yang  mengarah  pada  reaksi  karyawan  yang  positif  terhadap  perubahan.  selain  itu agen  perubahan  harus  mempunyai  semangat  penyelidikan  dengan  mendengarkan  dan  mempunyai daya dalam mengelola konflik. Irspektur Pembantu (Irban) yang mempunyai infomasi akurat tentang kualifikasi  calon  pengawas  yang  dibutuhkan  dan  memahami  kendala  tim  dalam  melaksanakan pengawasan,  akan  membantu  inspektur  menentukan  kuantitas  dan  kualitas  pegawas  yang  akan direkrut,  sehingga  pengawas  yang  direkrut  adalah  pegawas  yang  benar-benar  dibutuhkan  oleh organisasi.

## SIMPULAN
Teori penetapan tujuan mempunyai inti tujuan yang jelas dan menantang  untuk memperoleh kinerja  tinggi.  organisasi  hendaklah  menyediakan  fitur-fitur  mekanisme  di  mana  karyawan  dapat mengarahkan upaya ke aktivitas yang sesuai dan menilai upaya kerja dalam kaitannya dengan harapan organisasi. Penelitian ini menggunakan fitur rekrutmen, pelatihan kerja dan rotasi kerja. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan dan pembuktian terhadap goal setting theory pada praktik  kinerja pengawas. Revitalisasi dapat menjadi mediator  sekaligus  tolok ukur dari peningkatan kinerja pengawas baik langsung maupun tidak langsung. Penelitian ini diharapkan dapat menambah  variasi  penelitian  terkait  variabel  kinerja  pegawai  dengan  variabel  lain  menjadi  faktor intervening.  Namun  penelitian  ini  memiliki  keterbatasan,  pertama  variabel  eksogen  yang  diuji  yang mempengaruhi  kinerja  dalam  penelitian  ini  hanya  terbatas  pada  rekrutmen,  pelatihan  kerja,  rotasi kerja  dan  revitalisasi  sebagai  intervening.  Faktor-faktor  lain  seperti  tingkat  upah,  lingkungan,  dan kualitas  mental  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini,  sehingga  dapat  menjadi  variabel  dalam  penelitian yang akan datang. kedua penelitian ini terbatas kepada pengawas pada APIP level 3 dan terbatas pada wilayah  Sumatera  Selatan  Penelitian  yang  akan  datang  dapat  dilaksanakan  pada  level  yang  berbeda dan  cakupan  yang  lebih  luas  dan  dapat  dilakukan  pada  pada  jabatan  lain  dengan  intansi  atau perusahaan dengan karakteristik yang berbeda dan lingkup yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Aboyasin,  N.  dan  Sultan,  M.A.F.,  2017.  The  Role  of  Human  Resources  Training  in  Improving  the Employee,s  Performance:Applied  Study  in  the  Five  Stars  Hotels  in  Jordan. International Journal of Business Administration . 8(5). Afandi,  P.,  2016, Concept  and  Indicators  Human  Resource  Management  for  Management Resecearch , Dee Publish .
Al  Qudah,  N.F.,  Yang,  Y.  &  Anjum,  M.A.,  2018,  Transformational  Training  Programs  and  Quality Orientation of Employees: Does Employees Loyalty Matter?, Sustainability , 10 (465). Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP)., 2022. Kapabilitas APIP. https://www.bpkp.go.id/sumsel/konten/2656/Kapabilitas-APIP-.bpkp
Dessler, G., 2017. Human Resource Management . United States America, Pearson Education. Estiwinengku, D., Zunaidah, Z, & Soebyakto, B., 2019. The Influence Human Resource Training and Work  Culture  Company  of  the  Performance  of  an  Employee  of  PT  PP  London  Sumatera (Lonsum)  Musi  Banyuasin-Sumatera  Selatan. International  Journal  of  Management  and Humanities (IJMH), 3(12).
Ferrari, F., 2023, Skills mismatch and change confidence: the impact of training on change recipients’ self-efficacy, European Journal of Training and Development , 47(10), 69-90.
Garavan,  T,  McCarthy,  A,  Lai,  Y,  Murphy,  K,  Sheehan,  M,  Carbery,  R.  2021.Training  and organisational  performance:  A  meta-analysis  of  temporal,  institutional  and  organisational context moderators. Hum Resour Manag J ., 31, 93-119 Ghozali,  I.,  2016. Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  (IBM.  SPS S).  Edisi  8. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadjri,  I.  M.,  &  Perizade,  B.,  2018.  Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Bank Sumsel Babel Syariah. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya , 16(3), 142-152 Johnson, S. K. & Riggio, R. E., 2022. Introduction to Industrial-Organizational Psychology . Taylor & Francis.
Khoiri, M., Gunawan, D., Veranita ,M., & Adji, W. Z. 2022. Pengaruh Disiplin Kerja dan Etos Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Badan  Kesatuan  Bangsa  dan  Politik  Kota  Bandung. Ekonomis: Journal of Economics and Business . 6(2), 551
Kim, B. J., Rousseau, D. M., & Tomprou, M., 2019. Training and Diffusion of Change: The Impact of Training  and  Proactivity  on  Change-Related  Advice  Giving. The  Journal  of  Applied Behavioral Science , 55 (4), 453-476
Krukowski.  K.,  Raczynska,  M.  &  Escher,  I.  2021.  Change  Management  Success  Factors  in  Polish Public Administration, European Research Studies Journal , 1-16.
Lee,  C.W.,  Peng,  C.L.  &  Chen,  H.C..  2022.  Reengineering  Human  Resources  and  Entrepreneurial Learning towards Organizational Revitalization in Malaysian Travel and Tourism Companies during the COVID-19 Pandemic. Sustainability , 14 , 13509.
López-Cabarcos,  M.A,  Vázquez-Rodríguez.  P.  &  Quiñoá-Piñeiro,  L.M,  2022.  An  approach  to employees’  job  performance  through  work  environmental  variables  and  leadership behaviours, Journal of Business Research , 140, 361-369.
Moussavi, S. E., & Zare, M., Mahjoub, M., & Grunder, O., 2019. Balancing high operators workload through  a  new  job  rotation  approach:Application  to  an  automotive  assembly  line. International Journal of Industrial Ergonomics , 71, 136–144
Neill,  M.S.,  Men,  L.R.  &  Yue,  C.A.,  2020,  How  communication  climate  and  organizational identification  impact  change, Corporate  Communications:  An  International  Journal ,  25(2), 281-298.
Santos, A., Armanu, A., Setiawan, M & Rofiq, A. 2020. Effect of recruitment, selection and culture of organizations  on  state  personnel  performance. Management  Science  Letters ,  10(6),  1179- 1186
Ubaidillah,  H.,  2018, Revitalization  of  Human  Resources  in  Improving  Public  Bureaucracy Performance . Atlantis Press.
Valensia, C. I. C., Arroyo, J. C., & Arjona, A. L. L., 2021, Promotion, Recruitment and Retention of Members in Nonprofit Organization s. Emerald Publishing Limited.
Verhulst, S. L., Decenzo, D. A., 2021. Fundamentals of Human Resource Management , 14 th Edition.
Great Britain: Wiley.
Ramos-Villagrasa, P. J., Barrada, J. R., Fernández-del-Río, E., and Koopmans, L. 2019. Assessing Job Performance  Using  Brief  Self  report-Scales:The  Case  of  the  Individual  Work  Performance Questionnaire. Journal of Work and Organizational Psychology , 35, 195-205.
Werner, J. M. 2021. Human Resource Development: Talent Development . USA: Cengage Learning. Wilton, N. 2022. An Introduction to Human Resource Management . SAGE Publications Limited.