## FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI DISIPLIN KERJA DAN
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA APARATUR SIPIL NEGERA

## PEMERINTAH PROVINSI BANTEN
Muhammad Johan Widikusyanto Nafiuddin
Nur‟ain Isqodrin
Hermansyah Andi Wibowo
Jubery Marwan
Universitas Serang Raya mjohanw@gmail.com

## Abstrak
Banten adalah provinsi yang sedang berkembang dan memiliki banyak potensi untuk menjadi  salah  satu  provinsi  termaju  di  Indonesia.  Semua  usaha  itu  menjadi  sia-sia  jika tidak  didukung  oleh  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi. Kinerja  tinggi  dapat  diperoleh  jika  pegawai  memiliki  disiplin  dalam  bekerja.  Berbagai fakta  menunjukan  bahwa  sebagian  ASN  memiliki  tingkat  disiplin  yang  belum  sesuai dengan  harapan.  Disiplin  yang  rendah  ini  mendorong  mereka  melakukan  berbagai pelanggaran  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada  buruknya  kinerja  mereka  dan  kinerja pemerintah provinsi Banten secara keseluruhan.
Tujuan penelitian ini adalah menguji model  yang menggambarkan hubungan antara kinerja,  disiplin  kerja,  kepemimpinan,  kompensasi,  hukuman  disiplin,  dan  budaya organisasi.Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden yang berada dihampir seluruh SKPD Pemprov Banten, dan sebanyak 317 responden telah memberikan data yang layak untuk diolah.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  budaya organisasi  berpengaruh terhadap disiplin kerja. Namun,  temuan empiris tidak mendukung pengaruh  hukuman  disiplin  terhadap  disiplin  kerja.  Selain  itu,  disiplin  kerja  terbukti berpengaruh  terhadap  kinerja  ASN  Pemprov  Banten.  Dengan  demikian,  untuk meningkatkan  disiplin  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja,  Pemprov  Banten  perlu meningkatkan efektifitas kepemimpin, memperbaiki sistem kompensasi, dan memperbaiki serta memperkuat budaya organisasi yang ada.
Kata kunci: Kinerja,  Disiplin  Kerja,  Kepemimpinan,  Kompensasi,  Hukuman Disiplin, Budaya Organisasi, ASN, Banten.

## PENDAHULUAN
Provinsi  Banten  adalah  provinsi  yang  memiliki  potensi  untuk  menjadi  provinsi  yang maju  dan  kaya,  mengingat  letak  geografis  provinsi  Banten  yang    strategis,  yaitu  sebagai jalur penghubung antara pulau Jawa dan pulau Sumatra. Sebagian wilayah timur meliputi kabupaten Tangerang, kota Tangerang dan kota tangerang Selatan menjadi hinterland bagi provinsi DKI Jakarta (RPJMD Banten, 2012).
Selain  posisinya  yang  strategis,  provinsi  Banten  memiliki  SDM  dengan  jumlah  yang cukup tinggi. Berdasarkan sensus penduduk tahun 2010 jumlah penduduk Provinsi Banten mencapai 10.644.030 jiwa yang terdiri dari 5.440.783 orang laki-laki dan 5.203.247 orang perempuan.  Sedangkan  laju  pertumbuhan  rata-rata  penduduk  Banten  mencapai  2,80% dengan kepadatan penduduk 1.102 orang/km2. Peningkatan jumlah penduduk ini terutama disebabkan adanya pertumbuhan secara alami dan faktor migrasi yang positif (perpindahan penduduk dari luar daerah masuk ke wilayah Banten relatif lebih banyak dengan  yang ke luar daerah). (RPJMD Banten, 2012)
Provinsi  Banten  tidaklah  dapat  mewujudkan  visi-misinya  dan  mencapai  target MDGs (Millenium Development Goals) jika tidak didukung oleh Aparatur yang memiliki disiplin  dan  kinerja  yang  dibutuhkan.  Oleh  karena  itu,  disiplin  kerja  menjadi  faktor  yang krusial  untuk  menciptakan  kinerja  yang  memadai  dalam  upaya  mewujudkan  visi-misi Pemerintah Provinsi Banten dan mencapai target MDGs.
Peningkatan  disiplin  dan  kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN)  telah  tertuang  dalam Rencana  Pembangunan  Jangka  Menengah  Daerah  (RPJMD)  Provinsi  Banten  tahun 2012-2017  khusunya  pada  misi  ke  enam.  Percepatan  pembangunan  di  berbagai  bidang menuntut  pula  peningkatan  kualitas  pegawai  baik  dari  sisi  tingkat  pendidikan  maupun kualitas  kerjanya.  Tanpa  disiplin  kerja  yang  baik  dari  ASN  maka  kinerja  pegawai  yang dihasilkan  tidak  akan  mampu  mewujudkan  RPJMD  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu disiplin yang rendah akan menghambat percepatan pembangunan di berbagai bidang.
Kondisi  aktual  tingkat  disiplin  ASN  Pemprov  Banten  belum  sesuai  dengan  yang diharapkan.  Hal  ini  terlihat  dari  sepanjang  2009,  terdata  lima  ASN  Pemprov  Banten diberhentikan  tidak  hormat.  Sementera  411  lainnya  dikenakan  sanksi  indisipliner  berupa teguran,  pemotongan  tunjangan  kerja,  dan  penundaan  kenaikan  pangkat.  Pemberhentian lima ASN Pemprov Banten tersebut karena melanggar Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 37 Tahun 2004 tentang netralitas pegawai negeri sipil (ASN) dan PP Nomor 30/1980 tentang Disiplin ASN (Kontakmediainfo, 2010).
Selain  itu,  berdasarkan  hasil  temuan  Badan  Narkotika  Nasional,  Sembilan  Pegawai Negeri Sipil (ASN) di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten diduga positif mengkonsumsi narkoba (Satelitnews, 2013).
Pelanggaran disiplin yang kini berhasil diungkap KPK pada tahun 2014 adalah tindakan korupsi  dan  penyalahgunaan  wewenang  yang  dilakukan  oleh  mantan  Gubenur  Banten. Pelanggaran disiplin lainnya yang masih sering terjadi hingga 2014 adalah yang berkaitan dengan jam kerja. Masih terjadi    ASN yang tidak masuk kerja setelah cuti hari raya ataupun
ASN yang tidak berada dikantor selama jam kerja.
Listyaningsih (2012), melalui penelitiannya mengidentifikasi beberapa penyimpangan yang dilakukan oleh ASN Pemprov Banten. Penyimpangan ini menunjukkan pelanggaran terhadap  aturan  disiplin  ASN  yang  berlaku,  diantaranya  adalah  mempersulit  pelayanan, gratifikasi,  berkomplot  memperkaya  diri,  bekerja  untuk  perusahaan  atau  LSM  asing,  dan menjadi perantara. Dari beberapa penyimpangan, ditemukan bahwa gratifikasi merupakan pelanggaran  yang  paling  banyak  dilakukan  disusul  praktik  suap  menyuap  dan  menjadi perantara  pihak  ketika.  Temuan  Listyaningsih  ini  menunjukkan  bahwa  birokrasi  pada umumnya  sangat  rentan  terhadap  praktik-praktik  gratifikasi,  suap-menyuap,  serta  praktik makelar proyek dan informasi yang menguntungkan pihak ketiga.
Rendahnya  tingkat  disiplin  tidak  hanya  terjadi  pada  ASN  Pemprov  Banten,  namun terjadi  pula  pada  ASN  Pemda  Banten.  Sebanyak  30  ASN  Pemerintah  Kabupaten  Serang bolos  pada  Hari Kejepit Nasional  (Bantenbox.com,  2013).  Sebanyak  233  ASN  kota Tangerang  Selatan  dijatuhi  sanksi  karena  dianggap  tidak  disiplin.  pelanggaran  yang dilakukan  233  ASN  ini  antara  lain  bolos  kerja,  melanggar  jam  kerja  serta  menggunakan kendaraan  dinas.  Bahkan  menurut  sumber  di  lingkungan  pemkot,  ada  ASN  yang menggunakan motor dinas untuk pulang kampung (Bantentoday.com, 2013).
Kepala BKD Kabupaten Tangerang, Yani Sutisna, menyatakan bahwa hampir tiga tahun terakhir  ini  14  pegawai  telah  diberhentikan.  Delapan  dipecat  tidak  hormat,  selebihnya karena mengundurkan diri dari ASN (Kabar-banten.com, 2013).
Dari hasil wawancara singkat dengan salah satu pegawai honor Setda Pemprov Banten (wanita, 20 tahun, staff biro perlengkapan dan aset), terungkap bahwa banyak ASN setda Pemprov Banten yang kurang disiplin dan hanya sebagian kecil saja yang bekerja dengan disiplin. Ketidak disiplinan terlihat dari masuk kerja yang sering terlambat dan pulang lebih awal  (sekitar  pukul  14.00).  Terdapat  pula  ASN  yang  tidak  pernah  masuk  kerja  selama seminggu bahkan hampir sebulan yang pada akhirnya ASN bersangkutan mendapat SP dari atasannya.
Pelanggaran disiplin yang masih terjadi menunjukkan bahwa disiplin ASN masih perlu diperbaiki. Jika semua ASN memiliki disiplin kerja yang tinggi maka ini akan berdampak pada  kinerja  pegawai  yang  tinggi  pula,  yang  akan  menjadi  kontributor  utama  dalam mewujudkan visi-misi pemprov Banten dalam membangun Banten.
Banyak  literatur  dan  temuan  empiris  memperlihatkan  beberapa  faktor  yang  memiliki peranan  dalam  menentukan  tingkat  disiplin  kerja  diantaranya  adalah  kepemimpinan (Susanti, 2012), kompensasi (Rasyidi et al., 2013), hukuman disiplin (Hasibuan, 2005), dan budaya  organisasi  (Iswara  dan  Sudharma,  2013).  Keempat  faktor  tersebut  bisa  menjadi penyebab  rendahnya  tingkat  disiplin  kerja  pegawai.  Namun,  melalui  keempat  faktor  itu pula,disiplin  kerja  ASN  pemprov  Banten  dapat  diperbaiki  atau  ditingkatkan.  Oleh  karena itu, tujuan penelitian ini adalah menguji model penelitian yang menggambarkan pengaruh kepemimpinan,  kompensasi,  hukuman  disiplin,  dan  budaya  organisasi  terhadap  disiplin kerja dan dampaknya terhadap kinerja ASN Pemprov Banten.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Disiplin  kerja  merupakan  suatu  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh  dan  taat terhadap  semua  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  yang  tidak tertulis  serta  sanggup  menjalankan  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya  (Siagian,  2001). Sedangkan  disiplin  Aparatur  Sipil  Negara  adalah  kesanggupan  Aparatur    Sipil  Negara untuk  menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin (BKN, 2014).
Pegawai  yang berkerja sesuai peraturan dan menjalankan semua tugas dan kewajiban dengan  baik,  tentunya  akan  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  pula.  Dengan  demikian, meningkatnya disiplin akan meningkatkan pula kinerja pegawai. Kinerja diartikan sebagai hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  baik  bersifat  fisik/material  maupun  non  fisik/non material (Nawawi, 2005).
Beberapa  temuan  empiris  dari  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Maharani  dan Rahmawati (2010), Harlie (2010), Brahmasari dan Siregar (2009), Sinaga (2012), Prawatya dan  Raharjo  (2012),  Supiatni  (2011),  Hakim  (2012),  dan  Soejaya  (2013)  telah membuktikan bahwa disiplin kerja dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja pegawai.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Kepemimpinan  merupakan  proses  memimpin  sebuah  kelompok  dan  memengaruhi kelompok itu dalam mencapai tujuannya (Robbins dan Coulter, 2010). Bagaimana seorang pemimpin  berperilaku  dan  bersikap  akan  mempengaruhi  tindakan  bawahannya.  Jika pemimpin  konsisten  memberikan  teladan  dan  tegas  dalam  menegakkan  aturan  untuk mencapai  kinerja tinggi,  serta efektif dalam melakukan pengawasan, maka bawahan akan meniru dan mentaati aturan yang telah disepakati bersama dalam suatu organisasi. Dengan demikian,  kepemimpinan  atasan  memiliki  peran  dalam  menentukan  tingkat  disiplin bawahan yang dipimpinnya.
Beberapa  penelitian  seperti  yang  telah  dilakukan  oleh Susanti  (2012),  Suniastuti (2012), Brahmasari dan Siregar (2009), Iswara dan Sudharma (2013), Rasyidi et al. (2013), Suana  (2012),  dan  Susanty  dan  Baskoro  (2012)  membuktikan  bahwa  kepemimpinan memiliki peran dalam menentukan disiplin kerja.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
Kompensasi  adalah  total  seluruh  imbalan  yang  diterima  para  karyawan  sebagai pengganti  jasa  yang  telah  mereka  berikan  (Mondy,  2008:4).  Kompensasi  dapat  dibagi menjadi  kompensasi  finansial  dan  nonfinansial  (Mondy,  2008)  yang  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini.
Tabel 1. Kompensasi Kompensasi Finansial Nonfinansial Langsung Tidak langsung (tunjangan) Pekerjaan Lingkungan kerja  Upah  Gaji  Komisi  Bonus
Tunjangan wajib:  Jaminan sosial  Tunjangan pengangguran
 Ganti rugi karyawan
 Cuti keluarga dan pengobatan
Tunjangan tidak wajib:
 Bayaran untuk waktu tidak bekerja
 Perawatan kesehatan
 Asuransi jiwa
Program manfaat
 Variasi keterampilan  Identitas tugas  Signifikansi tugas  Otonomi
 Umpan balik
 Kebijakan yang baik
 Manajer yang berkemampuan
 Karyawan yang berkompeten
 Rekan kerja yang menyenangkan
 Simbol status yang pantas
 Kondisi kerja
Fleksibilitas tempat kerja:  Waktu yang fleksibel
 Minggu kerja didapatkan
 Pembagian jabatan  Bekerja dari rumah  Kerja paruh waktu  Lebih banyak kerja,
lebih sedikit jam
Sumber: Mondy (2008)
Kompensasi  menjadi  faktor  yang  sangat  kuat  untuk  menentukan  tingkat  disiplin pegawai  walau  bukan  satu-satunya  faktor  yang  memengaruhi  disiplin.  Kompensasi menjadi alasan utama mengapa seseorang bekerja, karena kompensasi adalah sarana untuk memenuhi kebutuhan manusia yang paling dasar. Kesesuaian besaran kompensasi dengan harapan  pegawai  dan  kemampuan  kompensasi  tersebut  untuk  memenuhi  kebutuhan  akan sangat berperan mendorong disiplin kerja pegawai.
Beberapa  penelitian  seperti  yang  telah  dilakukan  oleh  Rasyidi  et  al.  (2013)  dan Maryadi  (2012)  membuktikan  bahwa  kompensasi  memiliki  peran  dalam  menentukan disiplin kerja.

## Pengaruh Hukuman Disiplin terhadap Disiplin Kerja
Hukuman  Disiplin  adalah  hukuman  yang  dijatuhkan  kepada  PNS  karena  melanggar peraturan disiplin PNS(BKN, 2014). Sedangkan Pelanggaran Disiplin adalah setiap ucapan, tulisan,  atau  perbuatan  PNS  yang  tidak  menaati  kewajiban  dan/atau  melanggar  larangan ketentuan  disiplin  PNS,  baik  yang  dilakukan  di  dalam  maupun  di  luar  jam  kerja  (BKN, 2014).  Hukuman  disiplin  bisa  bersifat  ringan,  sedang,  atau  bahkan  berat  tergantung pelanggaran disiplin yang terjadi.
Setiap pegawai yang bekerja menyimpan kepentingan tertentu di dalam dirinya. Dalam upaya  memenuhi  kepentingan  kelompok  atau  organisasi,  seringkali  berbenturan  dengan
kepentingan  pribadi.  Benturan  ini  dapat  menyebabkan  konflik  yang  dapat  mendorong seseorang  untuk  mengorbankan  kepentingannya  untuk  organisasi  atau  sebaliknya mengorbankan  kepentingan  organisasi  untuk  memenuhi  kepentingan  pribadi.  Ketika pegawai mengorbankan kepentingan organisasi demi kepentingan pribadi, maka pada saat itulah terjadi penyimpangan atau tindakan tidak disiplin. Hukuman disiplin diperlukan untuk menghilangkan  perilaku  yang  menyimpang  dari  aturan  yang  berlaku.  Tujuan  penjatuhan hukuman  disiplin  ini  pada  prinsipnya  bersifat  pembinaan  yaitu  untuk  memperbaiki  dan mendidik ASN yang melakukan pelanggaran disiplin agar yang bersangkutan mempunyai sikap menyesl dan berusaha tidak mengulangi serta memperbaiki diri pada masa yang akan datang. Selain itu juga dimaksudkan agar ASN yang lainnya tidak melakukan pelanggaran disiplin (BKN, 2014).Dengan pemberian hukuman yang sesuai kepada pelaku pelanggaran disiplin,  diharapkan  perilaku  tersebut  hilang  dan  kedisiplinan  kembali  muncul.  Dengan demikian, hukuman disiplin berperan dalam meningkatkan disiplin kerja (Hasibuan, 2005: 194;    Mondy, 2008: 162).

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja
Budaya  organisasi  adalah  nilai-nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak (Robbins  dan  Coulter,  2010:  63).  Budaya  organisasi  memiliki  tujuh  dimensi  yang menjabarkan  budaya  sebuah  organisasi,  ketujuh  dimensi  tersebut  adalah    1)  perhatian pada  detail,  2)  orientasi  hasil,  3)  orientasi  manusia,  4)  orientasi  tim,  5)  agresivitas,  6) stabilitas, 7) inovasi dan pengambilan risiko (Robbins dan Coulter, 2010: 64).
Setiap  organisasi  memiliki  budaya,  namun  tidak  setiap  budaya  didalam  organisasi tersebut  sama  kuatnya  dalam  mempengaruhi  perilaku  dan  tindakan  karyawan.  Budaya yang  kuat  memiliki  pengaruh  yang  lebih  besar  terhadap  perilaku  para  karyawan dibandingkan  budaya  yang  lemah.  Budaya  yang  kuat  adalah  budaya  yang  menanamkan nilai-nilai  utama  secara  kokoh  dan  diterima  secara  luas  di  kalangan  para  karyawan (Robbins dan Coulter, 2010: 64).
Budaya organisasi memiliki peranan yang sangat penting dalam mengarahkan perilaku anggota  organisasi  terutama  perilaku  disiplin  mereka.  Karena  Budaya  organisasi  adalah nilai-nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja,  maka  dengan  jelas  budaya organisasi  akan  mengarahkan  bagaimana  anggotanya  berperilaku.  Budaya  perilaku  yang baik  dan  kuat  akan  sangat  kuat  menentukan  perilaku  pegawai.  Nilai-nilai  kejujuran,  etos kerja  tinggi,  dan  nilai-nilai  lainnya  yang  mendukung  penerapan  disiplin  apabila  dihayati dan  diterapkan  oleh  para  anggota  organisasi  akan  mampu  membentuk  perilaku  disiplin anggotanya,  begitu  pula  sebaliknya.  Dengan  demikian  budaya  organisasi  menjadi  faktor yang penting dalam membentuk perilaku disiplin pegawai.
Beberapa penelitian seperti yang telah dilakukan oleh    Brahmasari dan Siregar (2009), Maryadi  (2012),  Suana  (2012),  dan  Iswara  dan  Sudharma  (2013)  membuktikan  bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja.

## Model Penelitian
Hubungan  antar  variabel  yang  dikaji  dalam  penelitian  ini  dirangkum  dalam  diagram model penelitian berikut ini.

## Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Pengukuran  variabel  menggunakan  skala  Likert  lima  poin  yang  terdiri  dari  sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju, dan sangat setuju.
Kepemimpinan  diukur  menggunakan  indikator:  1)  keteladanan,  2)  ketegasan,  3) keadilan,  dan  4)  pengawasan.  Kompensasi  diukur  melalui:  1)  Gaji,  2)  Penghargaan,  3) Tunjangan, dan 4) Fasilitas.
Hukuman  disiplin  diukur  menggunakan  indikator:  1)  hukuman  yang  diterapkan diketahui  oleh  seluruh  pegawai,  2)  hukuman  dilaksanakan  dengan  adil,  3)  hukuman dilaksanakan dengan tegas, dan 4) hukuman mampu membuat jera.
Budaya  Organisasi  diukur  menggunakan  indikator:  1)  bekerja  teliti,  2)  perlakuan manusiawi terhadap pegawai, 3) kerjasama tim, 4) pandangan positif terhadap persaingan, dan 5) dukungan untuk mewujudkan ide yang bagus.
Disiplin  kerja  diukur  menggunakan  indikator:  1)  ketaatan  terhadap  jam  kerja,  3) penggunaan  pakaian  kerja,  4)  ketaatan  terhadap  aturan  yang  berlaku,  dan  5)  penerimaan terhadap sanksi karena melanggar.
Kinerja diukur menggunakan indikator: 1) kualitas kerja, 2) kemampuan bekerja sama, 3) inisiatif dalam bekerja, dan 4) tanggung jawab terhadap tugas.
Data dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner yang dibagikan kepada pegawai di 34 lembaga dari SKPD dan Setda    Pemprov Banten baik ASN, Kontrak, ataupun Honorer. Pemilihan  responden  menggunakan  teknik sampling  nonprobability yaitu purposive sampling dengan  kriteria  responden  telah  memiliki  pengalaman  bekerja  minimal  sepuluh bulan . Ukuran  sampel  ditentukan  berdasarkan  perkalian  item  pernyataan  yang  digunakan dengan rasio tertentu seperti 5, 10, atau 15 (Hair et al., 2006). Ukuran sampel penelitian ini adalah  405,  dari  hasil  kali  27  item  pernyataan  dengan  15.  Namun,  setelah  disebar  dan
Kepemimpinan Kompensasi Hukuman Budaya Kinerja Disiplin Kerja
dikumpulkan kembali, karena kesalahan pengisian dan faktor lainnya, hanya 317 kuesioner yang layak untuk diolah lebih lanjut.
Instrumen  penelitian  diuji  validitas  maupun  reliabilitasnya.  Validitas  konstruk  di  uji baik  validitas  konvergen  dan  diskriminan  menggunakan  analisis  faktor.  Instrumen dianggap  valid  jika  intem  yang  digunakan  mengelompok  sesuai  dengan  variabel  yang diukurnya  dengan  nilai loading  factor minimal  0,5.  Sedangkan  reliabilitas  diuji menggunakan  koefisien  Cronbach‟  Alpha.  Instrumen  dianggap  reliabel  jika  nilai Cronbach‟s  Alpha  lebih besar  dari  0,7.    Pengujian  model  yang  dihipotesiskan  dilakukan dengan menggunakan SEM dengan bantuan software AMOS.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas Instrumen
Hasil analisis faktor memberikan Nilai Kaiser-Meyer-Olkin sebesar    0,898. Hasil tersebut menunjukkan data dapat diolah menggunakan analisis faktor. Berikut hasil analisis faktor.
Tabel 2. Uji Validitas Item Component 1 2 3 4 5 6 PM1 0,868 PM2 0,818 PM3 0,773 PM4 0,717 PM5 0,659 KO1 0,817 KO2 0,659 KO3 0,815 KO4 0,709 HK1 0,590 HK2 0,837 HK3 0,834 HK4 0,719 BO3 0,700 BO4 0,784 BO5 0,655 DK1 0,798 DK2 0,630 DK3 0,659 KJ1 0,790 KJ2 0,780 KJ3 0,780 KJ4 0,807 KJ5 0,733 *Nilai loading factor minimal 0,5 saja yang ditampilkan
Keterangan:
PM:  Kepemimpinan,  KO:  Kompensasi,  HK:  Hukuman,  BO:  Budaya Organisasi, DK: Disiplin Kerja, KJ: Kinerja
Beberapa  item  yang  tidak  lolos  uji  validitas  atau  tidak  valid  karena  memiliki  nilai loading  factor dibawah  0,5  ataupun  mengelompok  pada  faktor  yang  tidak  seharusnya, diantaranya  adalah  BO1,  B02,  dan  DK4.  Seluruh  item  selain  ketiga  item  tersebut, dinyatakan  valid,  karena  telah  memiliki loading  factor minimal  0,5  dan  telah mengelompok  sesuai  dengan  variabel  (komponen)  yang  seharusnya  diukur.  Data  yang diperoleh dari Item yang valid akan digunakan untuk menguji model yang dihipotesiskan.
Uji Reliabilitas Instrumen
Uji reliabilitas instrumen disajikan pada tabel berikut.
Tabel 3. Uji Reliabilitas Variabel Nilai Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan Kepemimpinan 0,889 0,7 Reliabel Kompensasi 0,829 0,7 Reliabel Hukuman 0,850 0,7 Reliabel Budaya Organisasi 0,729 0,7 Reliabel Disiplin Kerja 0,792 0,7 Reliabel Kinerja 0,874 0,7 Reliabel
Setelah  menghilangkan  data  dari  item  yang  tidak  valid,  hasil  uji  reliabilitas menunjukan  seluruh  variabel  memiliki  nilai  Alpha  diatas  0,7.  Dengan  demikian  seluruh variabel  telah  reliabel  dan  data  yang  dihasilkan  dari  instrumen  yang  digunakan  ini  dapat diolah lebih lanjut dalam pengujian model penelitian.

## Profil Responden
Profil responden disajikan pada tabel berikut.
Tabel 4. Profil Responden Frekuensi % Jenis Kelamin  Pria  Wanita  Tidak menjawab  Total 172 132 13 317 54,3 41,6 4,1 100 Umur  < 25 tahun  25 -35 tahun  36 – 45 tahun  46 – 55 tahun 48 122 92 39 15,1 38,5 29,0 12.3
 > 55 tahun  Tidak menjawab  Total 2 14 317 0.6 4,4 100 Status  ASN  Kontrak  Honorer  Tidak menjawab  Total 193 25 85 14 317 60,9 7,9 26,8 4,4 100 Masa Kerja  < 5 tahun  5 – 10 Tahun  11 – 15 Tahun  > 15 Tahun  Tidak menjawab  Total 86 83 82 40 26 317 27,1 26,2 25,9 12,6 8,2 100
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  mayoritas  responden  adalah  pria,  berumur antara  25  –  35  tahun,  berstatus  ASN,  dan  masa  kerja  kurang  dari  lima  tahun.  Sedangkan yang paling sedikit adalah responden yang berumur lebih dari 55 tahun, status kontrak, dan masa kerja lebih dari 15 tahun.

## Model Fit
Nilai Model fit disajikan pada tabel berikut.
Tabel 5. Model Fit Model Ukuran Nilai Nilai Acuan Default model CMIN/DF 2,456 < 5 Default model GFI 0,867 > 0,9 Default model TLI 0,903 > 0,9 Default model CFI 0,915 > 0,9 Default model RMSEA 0,068 < 0,08
Hasil  estimasi  SEM  memperlihatkan  nilai  dari  setiap  ukuran  yang  digunakan  dalam menentukan model fit telah terpenuhi, kecuali untuk nilai GFI yang berada sedikit dibawah nilai  acuan.  Namun  karena  keempat  nilai  lainnya  sudah  memenuhi  nilai  acuan,  maka Goodness of Fit Model yang dihipotesiskan dianggap sudah baik atau sudah sesuai dengan data  empirisnya,  sehingga  data  yang  diperoleh  dapat  dianalisis  lebih  lanjut  untuk  melihat hubungan antar variabel.

## Hubungan antar Variabel
Hubungan antar variabel didalam model disajikan pada tabel berikut.

## Tabel 6. Signifikansi Hubungan Antar Variabel
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P DISIPLIN  KEPEMIMPINAN 0,186 0,065  2,870  0,004 DISIPLIN  KOMPENSASI 0,130 0,057  2,304  0,021
Hubungan Variabel Estimate S.E. C.R. P DISIPLIN  HUKUMAN -0,097 0,074  -1,299  0,194 DISIPLIN  BUDAYA 0,562 0,121  4,656  *** KINERJA  DISIPLIN 0,677 0,065  10,431  ***
Berdasarkan tabel diatas, terlihat nilai probabilitas (P) dengan alpha 5% menunjukkan bahwa  secara  signifikan  kepemimpinan,  kompensasi,  dan  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  disiplin,  kecuali  hukuman  disiplin.  Selain  itu,  disiplin  kerja  berpengaruh  pula terhadap kinerja.

## Pembahasan

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Hasil penelitian membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja. Temuan ini sejalan dengan beberapa temuan empiris lainnya seperti temuan empiris dari penelitian Maharani  dan  Rahmawati  (2010),  Harlie  (2010),  Brahmasari  dan  Siregar  (2009),  Sinaga (2012),  Prawatya  dan  Raharjo  (2012),  Supiatni  (2011),  Hakim  (2012),  dan  Soejaya (2013).Hal  ini  menjelaskan  bahwa  tingkat  disiplin  kerja  yang  dimiliki  oleh  ASN  dapat meningkatkan atau menurunkan kinerja ASN tersebut.
Disiplin  kerja  yang  tinggi  berarti  ASN  memiliki  sikap  menghormati,  menghargai,  patuh dan taat terhadap semua peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankan  dan  tidak  mengelak  untuk  menerima sanksi-sanksinya  apabila  ia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Disiplin  kerja  yang  tinggi  berarti  pula  Aparatur Sipil Negara memiliki kesanggupan untuk menaati  kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan. Jika kondisi ini terpenuhi, maka setiap ASN akan bekerja sesuai dengan tugas dan kewajibannya sehingga akan memiliki kinerja sesuai  harapan  instansinya  yang  pada  akhirnya  akan  memiliki  kontribusi  besar  dalam mewujudkan tujuan organisasi.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap Disiplin Kerja
Hasil penelitian membuktikan bahwa kepemimpinan memengaruhi disiplin kerja.
Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  seperti beberapa  penelitian  yang  telah  dilakukan oleh Susanti  (2012),  Suniastuti  (2012), Brahmasari  dan  Siregar  (2009), Iswara  dan Sudharma (2013), Rasyidi et al. (2013), Suana (2012), dan Susanty dan Baskoro (2012)..
Temuan  ini  menjelaskan  bahwa  peran  kepemimpinan  yang  diterapkan  seorang  pemimpin memiliki  dampak  dalam  menentukan  tingkat  disiplin  kerja  bawahannya.  Kepemimpinan merupakan  proses  memimpin  sebuah  kelompok  dan  memengaruhi  kelompok  itu  dalam mencapai  tujuannya  (Robbins  dan  Coulter,  2010).  Dengan  demikian,  bagaimana  seorang pemimpin  berperilaku  dan  bersikap  akan  mempengaruhi  tindakan  bawahannya.  Jika pemimpin  konsisten  memberikan  teladan,  adil,  bijaksana,  dan  tegas  dalam  menjalankan
aturan  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi,  serta  efektif  dalam  melakukan  pengawasan, maka  bawahan  akan  meniru  dan  mentaati  aturan  yang  telah  disepakati  bersama  dalam suatu  organisasi.  Dengan  demikian,  kepemimpinan  sangat  berperan  dalam  meningkatkan ataupun menurunkan tingkat disiplin bawahan yang dipimpinnya.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja. Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Rasyidi  et  al.  (2013)  dan  Maryadi  (2012)  yang telah membuktikan bahwa kompensasi memiliki peran dalam menentukan disiplin kerja.
Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa  yang  telah  mereka  berikan  (Mondy,  2008:4).Kompensasi  menjadi  pendorong  utama mengapa  seseorang  bekerja,  karena  kompensasi  adalah  alat  untuk  memenuhi  kebutuhan dasar  manusia.  Ketika  disiplin  pegawai  ikut  menentukan  besaran  kompensasi  yang diterima,  maka  pegawai  cenderung  akan  lebih  disiplin  untuk  mendapatkan  kompensasi yang sesuai dengan harapannya. Oleh karena itu, semakin besar kemungkinan kompensasi yang dapat diterima seorang ASN akan mendorongnya untuk semakin disiplin. Selain itu, kesesuaian  besaran  kompensasi  dengan  harapan  pegawai  dan  kemampuan  kompensasi tersebut untuk memenuhi kebutuhan akan sangat berperan pula menentukan disiplin kerja ASN.

## Pengaruh Hukuman Disiplin terhadap Disiplin Kerja
Berbeda  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya,  hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung pengaruh hukuman disiplin terhadap disiplin kerja, atau dengan kata lain, hukuman disiplin tidak  terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  pendapat  Hasibuan  (2005:  194)  dan  Mondy  (2008:  162),  namun  sejalan  dengan hasil  wawancara  dengan  salah  satu  staf  di  salah  satu  SKPD  yang  menyatakan  bahwa hukuman  yang  diberikan  belum  mampu  menghilangkan  perilaku  tidak  disiplin  yang muncul.Bisa  jadi  karena  hukuman  yang  diberikan  tidak  dijalankan  dengan  tegas  atau tingkat  hukuman  yang  diberikan  tidak  cukup  memberikan  efek  jera.  Hal  ini menunjukkanbahwa ada atau tidaknya penerapan hukuman disiplin tidak merubah tingkat disiplin kerja ASN.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Disiplin Kerja
Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  disiplin kerja.  Hasil  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Brahmasari  dan  Siregar  (2009),  Maryadi (2012),Suana  (2012),  dan  Iswara  dan  Sudharma  (2013).  Temuan  ini  menjelaskan  bahwa budaya  organisasi  yang  dimiliki  dan  dihayati  para  anggota  organisasi  tersebut  akan menentukan  bagaimana  perilaku  disiplin  mereka.  Budaya  organisasi  yang  mengandung nilai-nilai,  prinsip-prinsip,  tradisi,  dan  cara-cara  bekerja  yang  mendukung  disiplin  kerja cenderung  akan  mendorong  anggota  organisasi  tersebut  untuk  berperilaku  disiplin.
Semakin kuat budaya tersebut tertanam dalam suatu organisasi, maka semakin tinggi pula disiplin  kerja  para  anggota  organisasi  tersebut.  Dengan  demikian,  semakin  kuat  budaya organisasi yang mendukung perilaku disiplin maka akan semakin tinggi pula disiplin kerja ASN.
Kepemimpinan,  Kompensasi  dan  Budaya  Organisasi  telah  terbukti  berpengaruh  terhadap disiplin  kerja.  Namun  demikian,  dari  keempat  faktor  tersebut,  Budaya  Organisasi  adalah faktor  yang  memiliki  pengaruh  terkuat  terhadap  Disiplin  kerja  ASN.  Sedangkan  faktor dengan pengaruh terlemah terhadap Disiplin kerja adalah Kompensasi. Berbagai nilai-nilai, prinsip dan kebiasaan berorganisasi yang terkandung didalam Budaya organisasi Pemprov Banten tampaknya menjadi penentu terkuat tingkat Disiplin kerja pegawai mereka.

## PENUTUP

## Kesimpulan
Banten adalah provinsi yang sedang membangun dan memiliki banyak potensi sumber daya.  Banten  tidak  akan  mampu  mewujudkan  visi  misinya  sebagai  upaya  membangun Banten jika tidak didukung aparatur yang memiliki disiplin dan kinerja yang baik. Aparatur dengan disiplin tinggi akan sangat menentukan kinerjanya dan pada akhirnya menentukan kemampuan pemprov Banten dalam upaya mewujudkan visi-misinya.
Temuan  empiris  dari  penelitian  ini  membuktikan  bahwa  faktor  kepemimpinan, kompensasi, dan budaya organisasi berpengaruh terhadap disiplin kerja dan pada akhirnya berdampak  pada  kinerja  ASN  Pemprov  Banten.  Namun  temuan  empiris  yang  ada  tidak memberikan  bukti  adanya  pengaruh  hukuman  disiplin  terhadap  disiplin  kerja.  Temuan empiris  dalam  penelitian  ini  memperlihatkan  bahwa  faktor  terkuat  yang  menentukan kinerja ASN Pemprov Banten adalah budaya organisasi. Faktor terkuat berikutnya adalah kepemimpinan, dan yang terlemah adalah kompensasi.
Hasil  penelitian  tersebut  menjelaskan  bahwa  efektifitas  kepemimpinan,  persepsi pegawai  terhadap  kompensasi  yang  mereka  terima,  dan  budaya  organisasi  yang  tertanam dan tumbuh di dalam organisasi menentukan tinggi dan rendahnya disiplin kerja dan pada akhirnya  menentukan  pula  kinerja  pegawai.  Semakin  baik  atau  efektifitas  kepemimpinan yang diterapkan, semakin baiknya kompensasi yang mereka terima, dan semakin baik serta kuat  budaya organisasi  yang tumbuh  akan semakin  meningkatkan disiplin kerja dan pada akhirnya akan semakin meningkatkan kinerja ASN.

## Saran
Pemerintah  Provinsi  Banten  dapat  meningkatkan  kinerja  ASN  melalui  peningkatan disiplin.  Tiga  faktor  utama  yang  perlu  mendapat  perhatian  karena  menentukan  tingkat disiplin ASN adalah budaya organisasi, kepemimpinan dan Kompensasi. Perbaikan budaya organisasi, Kepemimpinan dan sistem kompensasi akan sangat membantu Pemprov banten dalam meningkatkan disiplin kerja  yang selanjutnya berdampak pada peningkatan kinerja ASN.
Temuan penelitian ini menunjukan bahwa hukuman disiplin tidak memiliki  pengaruh terhadap  disiplin  pegawai.  Oleh  karena  itu,  perlu  dilakukan  penelitian  lebih  lanjut  untuk mengungkap  mengapa  hukuman  disiplin  yang  diterapakan  tidak  berpengaruh  terhadap disiplin kerja pegawai.
Penelitian ini menggunakan teknik sampling nonprobability yaitu purposive sampling . Untuk meningkatkan kemampuan generalisasi temuan sampel, maka penelitian selanjutnya dapat menggunakan sampling probability.

## DAFTAR PUSTAKA
Bantenbox.com  (2013).  30  PNS  Pemkab  serang  bolos  di  hari  harpitnas  (Online). Tersedia:http://bantenbox.com/berita-30-pns-pemkab-serang-bolos-di-harpitn as-.html#ixzz2tNwDmDxb.
Bantentoday.com  (2013).  233  PNS  Tangsel  kena  sanksi  (Online).  Tersedia:
http://bantentoday.com/_pns_tangsel_kena_sanksi_berita1629.html. BKN (2014). Hukuman Disiplin (Online). Tersedia: http://www.bkn.go.id/in/tanya-jawab/74-hukuman-disiplin/1840-hukuman-dis iplin.html
Brahmasari,  Ida  Ayu  dan  Peniel  Siregar  (2009).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Kepemimpinan Situasional dan Pola Komunikasi Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Central Proteinaprima  Tbk. Jurnal AplikasiManajemen , Vol. 7, No. 1. Davis, K. dan J.W. Newstrom (1992). Perilaku dalam Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Hair,  Jr.,  J.F.,  W.C.  Black,  B.J.  Babin,  R.E.  Anderson,  and  R.L.  Tatham  (2006). Multivariate  Data  Analysis, 6 th edition,  Upper  Saddle  River:  Pearson Education.
Hakim,  Lukmanul  (2012).  Pengaruh  Pembinaan  Pegawai  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Unit  Pelaksanaan  Teknis  Dinas  (UPTD)  Pelayanan Jaringan  Jalan  dan  Jembatan  Dinas  Pekerjaan  Umum  Bina  Marga  Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Ilmiah , Vol. 4, No. 2 .
Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintahan  Kabupaten  Tabalong  Di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi, Vol.  11, No 2.
Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Iswara, I Gusti Agung Rama Pramudita dan I Nyoman Sudharma (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pertanian Tanaman Pangan dan Hortikultura Kota Denpasar. E-Jurnal Manajemen , Vol. 2, No. 6.
Junita,  Audia  (2012).  Faktor-Faktor  Kepuasan  Kerja  dan  Pengaruhnya  Terhadap  Disiplin Kerja  Pegawai  Dinas  Tata  Ruang  dan  Tata  Bangunan    Kota  Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol. 4, No. 1.
Kabar-banten.com  (2013).  Langgar  Disiplin  8  PNS  Dipecat  Tidak  Hormat  (Online). Tersedia: http://kabar-banten.com/news/detail/9580.
Kontakmediainfo  (2010). Penegakan Disiplin PNS Ratusan PNS Bakal Disidang (Online). Tersedia:
http://kontakmediainfo.blogdetik.com/2010/06/06/penegakan-disiplin-pns-rat usan-pns-bakal-disidang/
Listyaningsih  (2012),  Kajian  Peningkatan  Disiplin  Aparatur  Pemerintah  Provinsi  Banten.
Jurnal Administrasi Publik, Vol. 3, No. 1.
Maharani, Intan Ratna dan Siti Rahmawati    (2010).    Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis. Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol 1, No. 3.
Maryadi (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Guru Sd Di Kecamatan Tengaran  Kabupaten Semarang. Jmp , Vol. 1, No. 2.
Mondy, R. Wayne (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Nawawi,  Hadari,  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif) . Yogyakarta: Gajahmada University Press.
Prawatya, Dipta Adi dan Susilo Toto Raharjo (2012). Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pabrik  Minyak  Kayu  Putih  (PMKP) Di Krai Purwodadi. Diponegoro Journal Of Management, Vol. 1, No. 1. Rasyidi,  Achmad,  Db.  Paranoan  dan    Achmad  Djumlani  (2013).  Variabel-Variabel  Yang Mempengaruhi  Disiplin  Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Provinsi  Kalimantan Timur. E-journal Administrative Reform , Vol.    1, No. 1.
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary (2010). Manajemen , Edisi 10, Jilid 1 & 2.    Jakarta: Erlangga.
Rofi,  Ahmad  Nur  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan  pada  Departemen  Produksi  PT.  Leo  Agung  Raya Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan , Vol. 3 No. 1. RPJMD Banten (2012). Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (Online). Satelitnews  (2013).  9  PNS  Pemprov  Banten  Diduga  Positif  Narkoba  (Online).  Tersedia: http://satelitnews.co.id/?p=8216.
Siagian, Sondang P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Sinaga,  Anggun  Tiur  Ida  (2012).  Disiplin  Kerja,  Pengawasan  Kerja  dan  Prestasi  Kerja Pegawai. Jurnal Samudra Ekonomi dan Bisnis , Vol. 3, No. 1.
Soejaya, R. Erman (2013). Peran Pendidikan dan Pelatihan, Budaya  Organisasi,  Motivasi Serta  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Kesatuan  Bangsa, Politik    dan  Perlindungan  Masyarakat  Kabupaten  Kediri. Jurnal  Otonomi , Vol. 13, No. 1.
Suniastuti,  Ni  Putu  Ester  dan  I  Wayan  Suana  (2012).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Budaya  Organisasi  dan  Komunikasi  Terhadap  Disiplin  Kerja  Pegawai Perusahaan  Daerah  Parkir  Kota  Denpasar. E-Jurnal  Manajemen ,  Vol.  1, No.1.
Susanti, Deni (2012). Pengaruh  Efektifitas  Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja Pegawai  Dinas  Perhubungan,  Komunikasi  dan  Informatika  Kabupaten Tulungagung. Jurnal Otonomi, Vol. 12, No.1.
Susanty,  Aries  dan    Sigit  Wahyu  Baskoro  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Disiplin  Kerja  Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  PLN  (Persero)  APD  Semarang). J@Ti Undip , Vol. 7, No. 2.