## Motivasi Kerja dengan Burnout Pada Perawat Di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang
Shieva Nur Azizah Ahmad 1 , Rio Handika Wibisono 2 , Roswita Hasan 3 1,2 Prodi Sarjana Keperawatan Universitas Muhammadiyah Tangerang
3 RS Jantung Harapan Kita
Email : shifa.ahmad14@gmail.com
Diterima : 24 Juli 2020
Disetujui : 11 Agustus 2020

## Abstrak
Dalam dunia keperawatan sangat dibutuhkan motivasi kerja dalam memberikan suatu pelayanan kesehatan. Burnout biasanya dipicu oleh kontak terlalu lama dengan pasien. Tujuan  penelitian  ini  untuk  mengetahui  hubungan  antara  motivasi  kerja  perawat dengan  burnout  pada  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSU  Kabupaten  Tangerang. Desain  penelitian  ini  deskriptif  korelatif  dengan  menggunakan  pendekatan  Cross Sectional.  Sampel  dalam  penelitian  ini  sebanyak  136  responden  menggunakan  metode Non  Probability  Sampling  dengan  teknik  purposive  sampling.  Instrumen  dalam penelitian  ini  adalah  kuesioner  yang  dibuat  oleh  peneliti  sendiri.  Hasil  penelitian menunjukkan  responden  yang  memiliki  motivasi  rendah  dengan  burnout  rendah sebanyak  28  responden  (45,9%)  sedangkan  responden  yang  memiliki  motivasi  rendah dengan burnout tinggi sebanyak 33 responden (54,1%). Motivasi tinggi dengan burnout rendah  sebanyak  37  responden  (49,3%)  sedangkan  yang  memiliki  motivasi  tinggi dengan burnout tinggi 38 responden (51,7%). Dari hasil uji statistik menunjukan nilai P  Value  yaitu  0,821  yang  berarti  hal  ini  menunjukan  bahwa  P  Value  >  α  (0,05) sehingga  H 0 diterima  yang  artinya  tidak  terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja perawat dengan burnout pada perawat diruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang. Perawat  hendaknya  meningkatkan  keterampilan  dan  profesionalisme  kerja  dengan meningkatkan kemampuan diri melalui proses belajar secara formal dan non formal.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Perawat, Burnout
Rujukan artikel penelitian :
Ahmad, S.N.A., Wibisono, R.H., Hasan, R. (2020). Motivasi Kerja dengan Burnout Pada Perawat Di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang. Jurnal Ilmiah Keperawatan Indonesia . Vol 3(2) :65-80
Motivation to Work with Burnout in Nurses in the Inpatient Room in Government Hospital of Kabupaten Tangerang

## Abstract
Nursing is very much needed work motivation in providing a health service. Burnout is usually triggered by prolonged contact with the patient. The purpose of this study was to determine the relationship between work motivation of nurses and burnout on nurses in  the  Inpatient  Room  of  RSU  Kabupaten  Tangerang.  The  design  of  this  research  is descriptive correlative using Cross Sectional approach. The sample in this study  were 136  respondents  using the  Non  Probability  Sampling  method  with  purposive  sampling technique.  The instrument  in  this  study  was  a  questionnaire  created  by  the  researcher herself.  The results showed that respondents who had low motivation with low burnout were  28  respondents  (45.9%)  while  respondents  who  had  low  motivation  with  high burnout  were  33  respondents  (54.1%).  High  motivation  with  low  burnout  were  37 respondents  (49.3%)  while  those  who  had  high  motivation  with  high  burnout  were  38 respondents  (51.7%).  From  the  results  of  statistical  tests  showed  a  P  Value  of  0.821 which  means  this  shows  that  P  Value>  α  (0.05)  so  that  H0  is  accepted,  which  means there is no relationship between work motivation of nurses and burnout on nurses in the inpatient ward of Tangerang Regency Hospital. Nurses should improve their work skills and professionalism by increasing their abilities through formal and informal learning processes.
Keywords: Work Motivation, Nurse, Burnout

## PENDAHULUAN
Tuntutan masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan yang berkualitas menjadi  isu  dan  tantangan  persaingan  yang  sangat  penting.  Dari  persaingan  inilah rumah  sakit  dituntut  untuk  mempersiapkan  sumber  daya  yang  dimiliki,  salah  satunya sumber  daya  manusia.  Di  dalam  institusi  rumah  sakit,  sumber  daya  manusia  (SDM) yang berkompeten memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari sebuah rumah sakit yang salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu pelayanan rumah  sakit.  Oleh  karena  itu,  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  sangatlah penting untuk diterapkan di dalamnya karena semua tujuan visi-misi rumah sakit akan tercapai  apabila  setiap  personil  ditempatkan  pada  tempat  yang  sesuai  dengan  keahlian (Meidian, 2012).
Rumah sakit merupakan institusi yang bersifat kompleks serta bersifat organisasi yang beragam. Untuk itu, diperlukan bentuk manajemen sistem pelayanan yang modern untuk setiap bidang kerja atau unit kerja sehingga sistem pelayanan pada setiap rumah sakit perlu ditinjau kembali untuk mengantisipasi persaingan di tingkat dunia (Meidian, 2012).  Sumber  daya  manusia  yang  dibutuhkan  rumah  sakit  dalam  memberikan perawatan terhadap pasien antara lain yaitu tenaga perawat. Perawat merupakan sumber daya manusia yang menernpati urutan teratas dari segi jumlah di seluruh rumah sakit.
Keberhasilan  suatu  organisasi  ditentukan  oleh  dua  faktor,  yakni  sumber  daya manusia  atau  karyawannya  atau  tenaga  kerjanya,  sarana  dan  prasarana  atau  fasilitas kerjanya.  Secanggih  dan  selengkap  apapun  fasilitas  pendukung  yang  dimiliki  suatu organisasi kerja tanpa adanya sumber daya manusia yang memadai baik jumlah maupun kemampuan maka niscaya organisasi tersebut tidak berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (Notoatmodjo, 2015).
Menurut  Mathis  dan  Jackson  (2012)  mengenai  permasalahan  kinerja  karyawan maka  tidak  terlepas  dari  berbagai  macam  faktor  yang  menyertai  diantaranya  faktor kemampuan  dan  faktor  motivasi  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang menggerakkan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  kerja.  Dalam  dunia
keperawatan  sangat  di  butuhkan  motivasi  kerja  dalam  memberikan  suatu  pelayanan kesehatan. Disisi lain banyak hambatan-hambatan yang harus dialami oleh perawat tapi bagaimanapun  kondisinya  perawat  harus  menjaga  situasi  emosionalnya.  (Anorga, 2009).
Pines dan  Aronson menjelaskan prevelensi burnout masih cukup tinggi dimana seseorang  yang  bekerja  di  bidang  pekerjaan  yang  berorientasi  melayani  orang  lain seperti bidang pelayanan kesehatan, bidang pelayanan sosial ataupun bidang pendidikan memiliki resiko lebih tinggi mengalami burnout (Ayu, 2017). Kejenuhan kerja menjadi suatu  masalah  bagi  organisasi  apabila  mengakibatkan  kinerja  menurun,  selain  kinerja yang menurun produktivitas juga menurun (Dale, 2011).
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  olch  Schaufeli  menunjukkan profesi  bidang  kesehatan  dan  pckcrja  sosial  mcncmpati  urutan  pertama  yang  paling banyak  mengalami burnout ,  yaitu  sekitar  43%  (Limonu,  2013).  Selain  itu Burnout dipengaruhi  oleh  dua  faktor  yaitu  faktor  eksternal  yang  meliputi  lingkungan  kerja psikologis  dan  faktor  internal  seperti  usia,  jenis  kelamin,  harga  diri,  dan  karakteristik kepribadian  (Gibson,  1996  dalam  Katarini  2011).    Hasil  ini  sejalan  dengan  penelitian Suharti  &  Daulima  (2013)  di  Jakarta  menunjukkan  bahwa  89%  perawat  mengalami burnout.
Pada penelitian yang dilakukan di RSUD Serui Papua (2011) juga menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  perawat  memiliki  pengaruh  terhadap  kecenderungan  terjadinya burnout pada perawat di RSUD Serui Papua sebesar 27,7%. (Tawale, 2011). Jika hal ini tidak  diantisipasi  oleh  pihak manajemen RSU  Kabupaten  Tangerang,  yang  merupakan rumah  sakit  kelas  B,  maka  hal  ini  dapat  berpotensi  menurunkan  kualitas  rumah  sakit. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  hubungan  antara  motivasi  kerja perawat  dengan burnout pada  perawat  di  Ruang  Rawat  Inap  RSU  Kabupaten Tangerang.

## BAHAN DAN METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode Cross Sectional . Tempat penelitian dilaksanakan di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang. Waktu Penelitian Juni 2017. Populasi dalam penelitian ini berjumlah  199  orang.    Sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  136  responden  dengan menggunakan  10  ruang  rawat  inap.  Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  teknik purposive  sampling .  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner.  Kuesioner yang  digunakan  sebelumnya  berjumlah  60  pernyataan  yang  terdiri  dari  30  pernyataan untuk  motivasi  dan  30  pertanyaan  untuk burnout .  Setelah  dilakukan  uji  validitas  dan reliabilitas 15 pernyataan yang valid untuk motivasi dan 15 pernyataan yang valid untuk burnout . Kuesioner yang digunakan adalah buatan dari peneliti sendiri. Uji validitas dan reliabilitas  dilakukan  di  RSU  Kabupaten  Tangerang  dengan  menggunakan  2  ruang rawat  inap  yang  khusus  untuk  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  terhadap  30 perawat.  Uji  statistic  yang  digunakan  dengan  analisa chi  square untuk  melihat hubungan antara variabel independen dan variabel dependen.

## HASIL DAN BAHASAN
Tabel 1 Distribusi Frekuensi Usia Usia Frekuensi Persentase <25 35 25.7 % 26-35 65 47.8 % 36-45 29 21.3 % 46-55 7 5.2% Jumlah 136 100 %
Karakteristik  usia  pada  penelitian  didapatkan  frekuensi  usia  tertinggi  yaitu berusia 26-35 tahun sebanyak 65 responden (47,8%) sedangkan frekuensi usia terendah yaitu  46-55  tahun  sebanyak  7  responden  (5,2%).  Usia  adalah  lamanya  waktu  hidup yaitu  terhitung  sejak  lahir  sampai  dengan  sekarang.  Penentuan  usia  dilakukan  dengan menggunakan hitungan tahun (Chaniago, 2002). Para pekerja pemberi pelayanan di usia
muda  dipenuhi  dengan  harapan  yang  tidak  realistik,  jika  dibandingkan  dengan  mereka yang  berusia  lebih  tua.  Seiring  dengan  pertambahan  usia  pada  umumnya  individu menjadi lebih matang, lebih stabil, lebih teguh sehingga memiliki pandangan yang lebih realistis.    Menurut  Farber  (1991)  menyatakan  bahwa  dari  sisi  usia,  pekerja  di  bawah usia  40  tahun  paling  berisiko  terhadap  gangguan  yang  berhubungan  fengan  burnout demikian halnya dengan hasil penelitian Maslach (2001) bahwa burnout paling banyak dijumpai pada individu yang berusia muda.
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Jenis kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Laki-laki 29 21.3 % Perempuan 107 78.7 % Jumlah 136 100 %
Karakteristik jenis kelamin terdapat responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak  107  responden    (78,7%).  Sedangkan  responden  yang  berjenis  kelamin  laki- laki sebanyak 29 responden (21,3%). Jenis kelamin adalah perbedaan antara perempuan dengan  laki-laki  secara  biologis  sejak  seseorang  lahir  (Hungu,  2007).  Perbedaan  jenis kelamin  dapat  mempengaruhi  cara  seseorang  dalam  menyikapi  masalah  di  lingkungan kerja.  Hal  itu  terjadi  karen apria  dan  wanita tumbuh  dan  dibesarkan  dengan  cara  yang berbeda.  Pria  diajarkan  untuk  bertindak  tegas,  tegar  dan  tanpa  emosional,  sedangkan wanita  diajarkan  untuk  berperilaku  lemah  lembut  dan  kasih  saying.  Tidak  hanya  itu, tuntutan  untuk  menyesuaikan  diri  dalam  pekerjaan  yang  mengharuskan  pekerja  untuk bersifat maskulin atau feminism itu menyebabkan pekerja mengalami tekanan. Pekerja yang tidak dapat mengatasi tekanan akan rentan mengalami burnout .
Hasil penelitian yang dilakukan Sihotang (2004) menentukan hasil yang berbeda di  mana  hasil  penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa  wanita  yang  memperlihatkan frekuensi lebih besar untuk mengalami burnout dari pada pria. Hal tersebut disebabkan karena seringnya wanita merasakan kelelahan emosional dalam bekerja. Penelitian yang dilakukan    Maharani  (2011)  menemukan  hasil  yang  berbeda  di  mana burnout yang dialami  laki-laki  lebih  rendah  dibandingkan  dengan burnout yang  dialami  perempuan.
Hal  tersebut  dikarenakan  perbedaan self-efficacy laki-laki  lebih  tinggi  dibandingkan perempuan. Tingginya self-efficacy laki-laki  mempengaruhi  rendahnya burn  out yang dialami.
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Pendidikan Usia Frekuensi Persentase D3 Keperawatan 108 79.4 % S1/Nurse 28 20.6 % Jumlah 136 100 %
Karakteristik  pendidikan  terakhir  pada  responden  didapatkan  sebanyak  108 responden (79,4%) yang berpendidikan D3 Keperawatan sedangkan yang berpendidikan S1/Nurse sebanyak 28 responden (20,6%). Tingkat pendidikan merupakan jenjang ilmu pengetahuan yang di dapat dari lembaga pendidikan formal terakhir. Tingkat pendidikan adalah  suatu  proses  jangka  panjang  yang  menggunakan  prosedur  sistematis  dan terorganisir  (Mangkunegara,  2003).  Seseorang  dengan  pendidikan  sarjana  paling berisiko mengalami burnout dibandingkan tingkat pendidikan lainnya. Profesional yang berpendidikan  tinggi  memiliki  harapan  atau  aspirasi  yang  idealis,  sehingga  ketika dihadapkan  pada  kesenjangan  antara  aspirasi  dan  kenyataan  maka  muncul  kegelisahan dan kekecewaan yang dapat menimbulkan burnout . Tingkat pendidikan perawat terdiri dari  SPK,  DIII,  S  I,  serta  S2  keperawatan  (Fatmawati,  2012).    Hal  ini  sejalan  dengan pernyataan  yang  dikemukakan  oleh  Schabracq,  Winnuubst  dan  Cooper  (2003)  bahwa masalah  yang  berkaitan  dengan  stres  lebih  banyak  terjadi  pada  pekerja  dengan  tingkat pendidikanyang rendah.
Tabel 4 Distribusi Frekuensi Lama Kerja Usia Frekuensi Persentase <5 73 53.7 % 6-15 40 29.4 % 16-25 21 15.4 % Jumlah 136 100 %
Karakteristik  lama  kerja  didapatkan  frekuensi  lama  kerja  tertinggi  yaitu  yang bekerja  <5  tahun  sebanyak  73  responden  (53,7%)  sedangkan  frekuensi  lama  kerja terendah  yaitu  yang  bekerja  >26  tahun  sebanyak  2  responden  (1,5%).  Masa  kerja menunjukkan  berapa  lama  seseorang  bekerja  pada  masing-masing  pekerjaan  atau jabatan.  Semakin  lama  masa  kerja  individu  maka  pengalaman  yang  diperolehnya semakin  bertambah  (Siagian,  2009).  Walaupun  dengan  masa  kerja  yang  lama  seorang perawat  mendapatkan  pengalaman  kerja  yang  banyak,  namun  pola  pekerjaan  perawat yang  monoton  dan  bersifat human  service justru  menimbulkan  kelelahan  fisik,  emosi dan psikologi yang mengarah pada burnout (Pangastiti, 2011).

## Tabel 5
Distribusi Frekuensi Status Pekerjaan Usia Frekuensi Persentase NON PNS 82 60.3 % PTT 19 14.0 % PNS 35 25.7 % Jumlah 136 100 %
Karakteristik status pekerjaan pada responden didapatkan responden yang status pekerjaannya  Non  PNS  sebanyak  82  responden  (60,3%),  PTT  sebanyak  19  responden (14,0%), dan PNS sebanyak 35 responden (25,7%). Status pekerjaan merupakan jabatan yang dimiliki seseorang yang bekerja disebuah instansi atau perusahaan dalam struktur organisasi (Firiyana, 2003). Status pekerjaan dapat  mempengaruhi kinerja dari seorang perawat.  Perawat  dengan  status  PNS  akan  cenderung  lebih  haik  dari  pada  perawat dengan  status  pegawai  tidak  tetap.  Status  pekerjaan  merupakan  jabatan  yang  dimiliki seseorang  yang  bekerja  disebuah  instansi  atau  perusahaan  dalam  struktur  organisasi (Firiyana,  2003).  Status  pekerjaan  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  seorang  perawat. Perawat dengan status PNS akan cenderung lebih haik dari pada perawat dengan status pegawai tidak tetap.
Tabel 6 Distribusi Frekuensi Motivasi Motivasi Frekuensi Persentase Rendah 61 44.9 % Tinggi 75 55.1 % Jumlah 136 100 %
Tingkat  motivasi  kerja  perawat  menunjukan  kategori  tingkat  motivasi  tinggi sebanyak  75  responden  (55,1%)  sedangkan  kategori  tingkat  motivasi  rendah  sebanyak 61  responden  (44,9%).  Motivasi  kerja  adalah  suatu  dorongan  yang  menyebabkan seseorang  mau  melaksanakan  suatu  pekerjaan  yang  menjadi  tugas  dan  tanggung jawabnya  (S.  Suarli  &  Yayan  B,  2004).  Pada  penelitian  terhadap  136  responden didapatkan kategori tingkat motivasi tinggi sebanyak 75 responden (44,9%) sedangkan motivasi rendah sebanyak 61 responden (44,9%). Maka mayoritas responden memiliki tingkat  motivasi  kerja  tinggi  sebanyak  75  responden  (55,1%).  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian Febriani Limonu (2013) yang diketahui bahwa perawat IRD RSUD Dr. M.M Dunda Limboto yang memiliki motivasi kerja sangat tinggi sebanyak 14 responden atau (46,6%),  yang  memiliki  motivasi  tinggi  16  responden  (64,4%)  dan  yang  memiliki motivasi kerja rendah 0 responden (0%).
Motivasi kerja merupakan elemen yang tidak dapat dikesampingkan dalam suatu organisasi,  oleh  karena  ini  diperlukan  faktor  untuk  menumbuhkan  dan  mendorong motivasi  kerja.  Karena,  semakin  tinggi  motivasi  kerja  seseorang,  dapat  meningkatkan kinerjanya, dan sebaliknya, semakin baik kinerja perawat maka motivasi kerja juga akan semakin    meningkat.  Walau  pada  dasarnya  setiap  individu  memiliki  tingkat  motivasi yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak  aspek-aspek  dalam  pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  individu  tersebut, maka semakin tinggi motivasi dirasakan dan sebaliknya (Winardi, 2005). Suatu hal yang perlu diperhatikan  adalah  motivasi  kerja  karena  dapat  mempengaruhi  produktivitas  dan prestasi  kerja  seseorang.  Perawat  dirumah  sakit  tidak  hanya  memberikan  pelayanan kepada  pasien  tetapi  mereka    juga  mengharapkan  pelayanan  dari  pihak  manajemen rumah  sakit  agar  apa  yang  menjadi  haknya  dapat    diterima  dengan  baik  (Aditama, 2010).
Tabel 7 Distribusi Frekuensi Burnout Burnout Frekuensi Persentase Rendah 65 47.8 % Tinggi 71 52.2 % Jumlah 136 100 %
Kategori  tingkat burnout tinggi  sebanyak  71  responden  (52,2%)  sedangkan dengan  kategori  tingkat burnout rendah  sehanyak  65  responden  (47,8%). Burnout adalah  kelelahan  yang  terjadi  karena  bekerja  terlalu  intens  tanpa  memperhatikan kebutuhan  pribadinya  (Nursalam,  2015).  Menurut  Nasional  Safety  Council  (2009) kejenuhan kerja merupakan akibat dari stress kerja dan beban kerja yang paling umum. Burnout  merupakan  gejala  kelelahan  emosional  yang  disebabkan  oleh  tingginya tuntuntan  pekerjaan,  yang  sering  dialami individu  yang  bekerja  pada  situasi  dimana  ai harus  melayani  kebutuhan  orng  banyak  (Rita,  2004).  Kejenuhan  itu  sendiri  juga dipengaruhi  oleh  lingkungan  tempat  melakukan  suatu  pekerjaan.  Apabila  lingkungan yang dirasa sesuai dengan apa yang di kehendaki dan sesuai dengan kemampuan maka kejenuhan  ini  akan  dapat  dihindari.Semakin  banyak  tugas  tambahan  yang  harus dikerjakan perawat, maka akan semakin besar beban kerja yang harus ditanggung oleh perawat  tersebut,  dan  apabila  semakin  besar  beban  mereka  akan  dapat  menyebabkan kejenuhan.  Kejenuhan  kerja  (Burnout)  ini  juga  dapat  dikarenakan  pekerjaan  yang monoton atau tidak bervariasi, tugas kerja  yang tidak jelas, kontrol kerja yang kurang, lingkungan  kerja  yang  disfungsional,  dan  aktivitas  yang  ekstrem  (overload) (Muslihudin, 2009).
Gejala yang dapat ditunjukkan oleh seseorang yang mengalami kejenuhan kerja antara lain resistensi yang tinggi untuk melaksanakan kegiatan, terdapat perasaan gagal didalam diri, cepat marah dan sering kesal, rasa bersalah dan menyalahkan, keengganan dan ketidakberdayaan, negatifisme, isolasi dan penarikan diri, perasaan capek dan lelah setiap  hari,  sering  memperhatikan  jam  ketika  melaksanakan  kegiatan,  hilang  perasaan positif terhadap klien, menunda kontak dengan klien, membatasi telepon dari klien dan kunjungan dari tempat kerja, menyamaratakan klien, tidak mampu menyimak apa yang
klien  ceritakan,  merasa  tidak  aktif,  sinisme  terhadap  klien  dan  sikap  menyalahkan, gangguan  tidur  atau  sulit  tidur,  asyik  dengan  diri  sendiri,  mendukung  tindakan  untuk mengontrol  lingkungan  misalnya  menggunakan  obat  penenang,  sering  demam  dan  flu, sering sakit kepala dan gangguan pencernaan, kaku dalam berfikir dan resisten terhadap perubahan,  rasa  curiga  yang  berlebihan  dan  paranoid,  penggunaan  obat-obatan  yang berlebihan,  atau  sangat  sering  membolos.  Tugas-tugas  yang  dilakukan  oleh  perawat Instalasi Rawat Inap antara lain memelihara kebersihan ruang rawat dan lingkungannya, menerima  pasien  sesuai  prosedur  dan  ketentuan  yang  berlaku,  memelihara  peralatan keperawatan  dan  medis  agar  selalu  dalam  keadaan  siap  pakai,  melakukan  pengkajian keperawatan  sesuai  batas  kewenangannya,  menentukan  masalah  keperawatan  sesuai dengan  kemampuannya,  melakukan  tindakan  keperawatan  kepada  pasien  sesuai kebutuhan  dan  batas  kemampuannya,  melatih/membantu  pasien  untuk  melakukan latihan  gerak,  melakukan  tindakan  darurat  kepada  pasien  sesuai  protap  yang  berlaku, melaksanakan  evaluasi  tindakan  keperawatan  sesuai  batas  kemampuannya, mengobservasi kondisi pasien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya, berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan upaya  meningkatkan mutu asuhan keperawatan, melaksanakan  tugas  pagi,  sore,  malam  dan  hari  libur  secara  bergilir  sesuai  jadwal, mengikuti  pertemuan  berkala  yang  diadakan  oleh  kepala  ruang  rawat,  meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  di  bidang  keperawatan,  antara  lain  melalui  pertemuan ilmiah  dan  penataran atas ijin/persetujuan  atasan,  melaksanakan  sistem  pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan, melaksanakan serah terima tugas kepada petugas pengganti secara lisan maupun tertulis, pada  saat  penggantian  dinas,  memberikan  penyuluhan  kesehatan  kepada  pasien  dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, melatih pasien menggunakan alat bantu yang dibutuhkan, melatih pasien untuk melaksanakan tindakan keperawatan, menyiapkan pasien yang akan pulang (Depkes, 1999).
Tabel 8
Hubungan Motivasi dengan Burn out di Ruang Rawat Inap RSU Kabupaten Tangerang
Motivasi Burnout Total OR P Value Rendah Tinggi Motivasi Rendah 28 45.9% 33 54.1% 61% 100% 0,871 0,821 Motivasi Tinggi 37 49.3% 38 50.7% 75 100% Jumlah 65 47.8% 71 52.2% 136 100%
Berdasarkan  tabel  8  menunjukan  bahwa  responden  yang  memilki  motivasi  rendah dan  mengalami burnout rendah  sebanyak  28  responden  (45,9%)  sedangkan  responden yang  memiliki  motivasi  rendah  mengalami burnout tinggi  sebanyak  33  responden (54,1%).    Motivasi  tinggi  dengan burnout rendah  sebanyak  37  responden  (49,3%) sedangkan yang memiliki motivasi tinggi 38 responden (50,7%). Dari hasil uji statistic menunjukkan nilai p value yaitu 0,821 yang berarti hal ini menunjukkan bahwa p value >  α  (0,05)  sehingga  H 0 diterima  yang  artinya  tidak  terdapat  hubungan  antara  motivasi dengan burnout pada perawat di ruang rawat inap RSU Kabupaten Tangerang.
Hasil  penelitian  dari  136  responden  menunjukan  bahwa  responden  yang memiliki  motivasi  rendah  dengan burnout rendah  sebanyak  28  responden  (45,9%) sedangkan  responden  yang  memiliki  motivasi  rendah  dengan burnout tinggi  sebanyak 33 responden (54,1%). Motivasi tinggi dengan burnout rendah sebanyak 37 responden (49,3%) sedangkan yang memiliki motivasi tinggi dengan burnout tinggi 38 responden (51,7%).  Dari  hasil  uji  statistik  menunjukan  bahwa  nilai  p  value  yaitu  0,821.  Hal  ini menunjukan  bahwa  p  value  >  α  (0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  H 0 diterima  yang artinya  tidak  terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja  perawat  dengan burnout pada perawat diruang Rawat inap RSU Kabupaten Tangerang.
Menurut  penelitian  Daud  (2007)  menyebutkan  bahwa  motivasi  kerja  bukan merupakan salah satu faktor dari penyebab terjadinya burnout . Akan tetapi terdapat juga
faktor lain yang menjadi penyebab terjadinya burnout seperti gaya kepernimpinan yang diterapkan oleh atasan, kurangnya dukungan sosial yang diberikan oleh keluarga, teman kerja  atau  atasan  dan  faktor  budaya  serta  sejarah  yang  sedang  terjadi  dalam  suatu lingkungan.
Motivasi kerja merniliki hubungan dengan burnout , karena burnout di pengaruhi oleh  beban  kerja  dan  stres  kerja  yang  paling  umum  (Nasional  Cafety  Counsil  2004). Menurut Muslihudin (2009) burnout juga dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain kekurangan  kontrol,  ekspektasi  kerja  yang  tidak  jelas,  dinamika  ruang  kerja  yang disfungsional,  ketidaksesuaian  dalam  nilai,  pekerjaan  yang  tidak  disukai  dan  aktivitas yang ekstrim.
Perawat  dituntut  untuk  memberikan  praktek  keperawatan  yang  maksimal  serta bekerja dalam keadaan yang baik dalam segi fisik maupun psikis (Mahlmeister 2001). Perawat yang mampu rnemanage dirinya dengan baik, tidak akan mengalami kejenuhan kerja  tetapi  apabila  perawat  tidak  memiliki  kontrol  diri  dan  tidak  mampu  mengatur dirinya  maka  perawat  tersebut,  akan  mengalami burnout yang  tinggi  dan  berpengaruh pada  hasil  kerja  (Potter,  2005). Burnout perawat  yang  tinggi  akan  beresiko  terhadap kualitas pelayanan  yang diberikan oleh perawat karena apabila burnout menjadi tinggi maka  motivasi  menjadi  rendah  sehingga  ketelitian  dan  keamanan  kerja  menjadi menurun dan berdampak pada pelayanan kesehatan yang diberikan (Furguson, 2004).

## SIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan responden yang memiliki motivasi rendah dengan burnout rendah  sebanyak  28  responden  (45,9%)  sedangkan  responden  yang  memiliki motivasi rendah dengan burnout tinggi sebanyak 33 responden (54,1%). Motivasi tinggi dengan burnout rendah  sebanyak  37  responden  (49,3%)  sedangkan  yang  memiliki motivasi  tinggi  dengan burnout tinggi  38  responden  (51,7%).  Dari  hasil  uji  statistik menunjukan bahwa nilai p value yaitu 0,821. Hal ini  menunjukan bahwa p value > α (0,05)  sehingga  dapat  disimpulkan  H 0 diterima  yang  artinya  tidak  terdapat  hubungan antara  motivasi  kerja  perawat  dengan burnout pada  perawat  diruang  Rawat  inap  RSU Kabupaten  Tangerang.  Perawat  yang  mampu  rnemanage  dirinya  dengan  baik,  tidak akan mengalami kejenuhan kerja tetapi apabila perawat tidak memiliki kontrol diri dan
tidak  mampu  mengatur  dirinya  maka  perawat  tersebut,  akan  mengalami burnout yang tinggi  dan  berpengaruh  pada  hasil  kerja  (Potter,  2005). Burnout perawat  yang  tinggi akan beresiko terhadap kualitas pelayanan  yang diberikan oleh perawat karena apabila burnout menjadi  tinggi  maka  motivasi  menjadi  rendah  sehingga  ketelitian  dan keamanan  kerja  menjadi  menurun  dan  berdampak  pada  pelayanan  kesehatan  yang diberikan (Furguson, 2004). Untuk meningkatkan motivasi kerja perawat  dapat dengan diadakannya seminar tentang motivasi kerja perawat atau mengikuti pelatihan motivasi. Memberikan jenjang karir yang jelas dan memberikan reward yang sesuai dengan SPO rumah  sakit.  Meningkatkan  ketrampilan  dan  profesionalisme  perawat  dengan  aktif meningkatkan  kemampuan  diri  melalui  proses  belajar  secara  formal  maupun  non formal.

## RUJUKAN
Aditama. (2010).  Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta: UI-Pres Anoraga, P. (2009). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Chaniago, A. (2002). Kamus Lengkap Bahasa Indonesia. Bandung : CV Pustaka Setia. Dale, T. (2011). Memotivasi Pegawai, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Elex Media Komputindo.
Dharma, K. K. (2011). Panduan Panduan Melaksanakan dan Menerapkan Hasil
Penelitian. In Metodologi Penelitian Keperawatan .
Freudenberger, H. J. (1974). Staff Burn‐Out. Journal of Social Issues .
https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x
Hungu. 2007.Pengertian Jenis Kelamin. Dapat dibuka pada situs http://www.scribd.com/doc/143354392/BAB-II-Tinjauan-Gender Katarini, N. R.  (2011) Burnout Pada Karyawan Ditinjau Dari Persepsi Budaya
Organisasi  Dan  Motivasi  Intrinsik  Di  PT.  Krakatau  Steel . Thesis.  Universitas Sebelas Maret.
Limonu, F. (2013). Hubungan Motivasi Kerja Dengan Burnout Pada Perawat IRD.
RSUD  Dr  M.M  Dunda  Limboto  Kabupaten  Gorontalo.  Skripsi.  Program  Studi Ilmu Keperawatan Universitas Negeri Gorontalo.
Maslach, C. (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. Current Directions in Psychological Science. https://doi.org/10.1111/1467-8721.01258
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2012). Human resource management: Manajemen sumber daya manusia. In Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat Meidian, F.A. (2012). Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Disiplin
Kerja  Pegawai  Non  Medis  di  Gedung  Administrasi  RS  X.  Skripsi.  Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Depok.
Muslihudin. 2009 fenomena Kejenuhan (Burnout) di kalangan pegawai dan cara efektif mengatasinya. www.lpmpjabar.go.id-Fenomena Kejenuhan (Burnout)
Dikalangan Pegawai dan Cara Efektif Mengatasinya.html.
Nasional Safety Council. (2004). Manajemen Stress. Jakarta : ECG Notoatmodjo, S. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi 3. In Salemba Medika .
Schabracq, M. J., Winnubst, J. A. M., & Cooper, C. L. (2004). The Handbook of Work and Health Psychology: Second Edition. In The Handbook of Work and Health Psychology: Second Edition. https://doi.org/10.1002/0470013400
Siagian, Sondang, P. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT Rineka
Cipta. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2016.v20.i4.1826
Sihotang, I. N. (2004). Burnout pada karyawan ditinjau dari persepsi terhadap lingkungan kerja psikologis dan jenis kelamin. Jurnal PSYCHE, 1, 13-14 Sugiyono, (2012). Statistik Untuk Penelitian, Bandung: CV Alpabeta.
Suharti, N., Daulima, N. (2013). Burnout dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Metropolitan Medical Centre Jakarta. Universitas Indonesia.
Tawale, E.F., Budi, W., Nurcholis, G. (2011). Hubungan antara Motivasi Kerja Perawat dengan  Kecenderungan  mengalami  Burnout  pada  Perawat  di  RSUD  Serui– Papua. INSAN Vol. 13 No. 02
Uno, H.B. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Winardi. (2005).  Psikologi Industri dan Organisasi, Dalam Suatu Bidang Gerak Psikologis Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga. Jakarta : Kencana Prenada Media Group