## JIUBJ
Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi, 22(3), Oktober 2022, 2263-2268 Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat universitas Batanghari Jambi
ISSN 1411-8939 (Online), ISSN 2549-4236 (Print)
Pengaruh Developing Human Resources terhadap Kinerja Pegawai Dengan Knowledge Sharing Sebagai Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II

## Suci Sintia Falda
Karyawan Puskesmas Muara Bungo II Correspondence email: sintiasuci07@gmail.com
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  (1)  Pengaruh  langsung  antara Developing  Human  Resources memiliki pengaruh  terdahap  kinerja  pegawai;  (2)  Pengaruh  langsung  antara Developing  Human  Resources memiliki  pengaruh  terhadap Knowledge Sharing ; (3) Pengaruh langsung antara Knowledge Sharing memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai; (4) Pengaruh Knowledge Sharing dalam  memediasi Developing Human Resources terhadap kinerja pegawai. Penelitian  ini dilaksanakan pada pegawai aktif  atau karyawan  yang  terdaftar  pada Puskesmas Muara Bungo  II  .  Populasi adalah  75  pegawai aktif  dan  data  valid yang  dijadikan  sampel  adalah  75  responden.  Data  dikumpulkan  dengan  metode  wawancara  dan  kuisioner,  yang  selanjutnya dianalisis  dengan  analisis  kausal.  Teknik  analisis  data  menggunakan  Path  Analysis  (Analisis  Jalur).  Hasil  penelitian  didapatkan bahwa  (1)  Pengaruh  langsung  antara  Developing  Human  Resources  memiliki  pengaruh  terdahap  kinerja  pegawai  secara  positif dan  signifikan,  (2)  Pengaruh  langsung  antara Developing  Human  Resources memiliki  pengaruh  terhadap Knowledge  Sharing berpengaruh positif dan signifikan, (3) Pengaruh langsung antara Knowledge Sharing memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai berpengaruh  positif  dan  signifikan,  (4)  Pengaruh Knowledge  Sharing dalam  memediasi Developing  Human  Resources terhadap kinerja pegawai berpengaruh positif dan signifikan.
Kata Kunci : Developing Human Resources; Knowledge Sharing ; Kinerja Pegawai.
Abstract.  This study  aims  to  determine  (1)  the direct  influence  of  Human  Resource Development on employee performance; (2) The  direct  influence  between  Human  Resource  Development  has  an  influence  on  Knowledge  Sharing;  (3)  The  direct  effect  of Knowledge  Sharing  on  employee  performance;  (4)  The  influence  of  Knowledge  Sharing  in  mediating  Human  Resource Development on employee performance. This research was conducted on active employees or employees who were registered at the Muara  Bungo II  Health  Center.  The population is 75  active  employees  and valid  data used  as a  sample is 75 respondents. Data was collected using interview and questionnaire methods,  which  were then analyzed by causal analysis. The data analysis technique  uses Path  Analysis.  The  results  showed  that  (1) The direct  influence  of Human  Resource Development had  a  positive and  significant  effect  on  employee  performance,  (2)  The  direct  influence  of  Human  Resource  Development  had  a  positive  and significant effect on Knowledge Sharing, (3) The  direct influence of Knowledge Sharing had a positive and  significant effect on employee  performance,  (6)  the  effect  of  Knowledge  Sharing  in  mediating  Human  Resource  Development  on  employee performance has a positive and significant effect.
Keywords: Human Resource Development; Knowledge Sharing; Employee performance.

## PENDAHULUAN
Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  acuan keberhasilan  dari  sebuah  instansi  pemerintahan  atau swasta  dalam  melihat  sejauh  mana  keberhasilan  tujuan dari  perusahaan  dapat  tercapai.  Selain  itu  kinerja karyawan  juga  menjadi  faktor  standar  bagi  perusahaana atau  instansi  dalam  menilai  karyawan.  Perusahaan  pada dasarnya memiliki standarisasi dalam menentukan tugas dan  tanggung  jawab  dari  setiap  kemampuan  karyawan yang  bekerja.  Standar  kemampuan  atau  keahlian  yang ditentukan  disesuaikan  berdasarkan  tugas  dan  tanggung jawab  masing-masing  karyawan  yang  bekerja.  Dalam peranannya, pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan  dengan  beberapa  cara,  diantaranya  dalam berupa  memberikan  fasilitas-fasilitas  pelatihan  kepada setiap  karyawan  dan  juga  melalui  saling  berbagi informasi  mengenai  suatu  hal  dalam  melakukan pekerjaan. Selain langkah dalam melakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia yang ada,
perusahaan  atau  instansi  juga  dapat  melakukan  proses berbagi  kemampuan  intelektual  yang  dimiliki  setiap karyawan  terhadap  sesama  karyawan.  Kemampuan intelektual yang mumpuni dimiliki oleh seorang pegawai atau  karyawan tentunya  akan  dapat  membuat  tugas  dan tanggung  jawab  yang  dimilikinya  dapat  mewujudkan hasil  kerja  yang  sesuai  diharapkan  oleh  perusahaan. Knowledge  Sharing atau  berbagi  informasi  memiliki peran  penting  terhadap  kualitas  sebuah  organisasi  atau instansi yang bekerja pada semuah perusahaan.
Berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang ada pada  petugas  atau  karyawan  yang  ada  di  puskesmas Muara  Bungo  II.  Dari  program  upaya  kesehatan  wajib yang  telah  dijalankan  selama  tahun  2021  Puskesman Muara Bungo II memiliki hasil laporan yang telah dibuat dan dikumpulkan  datanya  didapat  bahwa  penilaian  yang diberikan  terhadap  puskesman  Muara  Bungo  II  yang  di nilai  kinerja  karyawan  nya  pada  tahun  2020  masih
Suci  Sintia  Falda,  Pengaruh  Developing  Human  Resources  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai

## Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II
memiliki  penilaian  yang  dirasa  kurang  maksimal  dalam memberikan pelayanan kesehatan wajib.

## Tabel 1
Perbandingan Hasil Pencapaian Kinerja Upaya Kesehatan
Wajib Nama Unit Faskes Hasil Pencapaian Kinerja Upaya Kesehatan Wajib GAP 2020 2021 Puskesmas  Muara Bungo II 90% 88% 2%

## Sumber : Puskesmas Muara Bungo II, 2022
Penurunan  kinerja  tersebut  tentunya  memiliki faktor-faktor  pengaruh  yang  ada  ketika  setiap  karyawan puskesmas  yang  bekerja  dalam  menjalankan  tugas  serta tanggung  jawab  yang  dimiliki.  Dalam  hal  ini  penulis mencoba  menganalisa  apakah  sudah  maksimalnya program  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan berbagi  pengetahuan  yang  telah  diberikan  kepada karyawan Puskesmas Muara Bungo II. Berdasarkan dari hasil  tabel  diatas  Kinerja  karyawan  tersebut  masih memiliki  kendala  yang  ada  pada  masing-masing karyawan.  Variabel  dari Developing  Human  Resource atau  pengembangan  sumber  daya  manusia  dinilai mampu  bagi  penulis untuk  dijadikan  acuan  penilaian untuk  meningkatkan  hasil  dari  kinerja  karyawan  yang ada  dengan  modifikasi  penelitian  dengan  salah  satu variabel knowlaedge sharing dijadikan sebagai  variabel mediasi  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  dalam  hal  ini penulis  dapat  mengambil  kesimpulan  yang  akan dirancang  terhadap  penelitian  yang  akan  dilakukan mengenai  pengaruh developing  human  resources terhadap  kinerja  karyawan  dengan knowledge  sharing sebagai  variabel intervening pada  Puskesman  Muara Bungo II. Tujuan dalam penelitiam ini adalah: (1) untuk menguji dan menganalisis Developing Human Resources memiliki pengaruh  terdahap  kinerja  pegawai; (2)  untuk  menguji  dan  menganalisa Developing  Human Resources memiliki  pengaruh  terhadap Knowledge Sharing ; (3) untuk menguji dan menganalisis Knowledge Sharing memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai; dan  (4)  untuk  menguji  dan  menganalisa Knowledge Sharing dalam  memediasi  pengaruh Developing  Human Resources terhadap kinerja pegawai.

## Tinjauan Pustaka Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  (Mangkunegara,  2013).  Prestasi  kerja didefinisikan sebagai pemenuhan tugas atau keterampilan  terkait  pekerjaan  oleh  seorang  karyawan (Hamid  &  Hassan,  2015).  Menurut  Robbins  (2003) bahwa  kinerja  pegawai  adalah  sebagai  fungsi  dari interaksi  antara  kemampuan  dan  motivasi.  Dalam  studi
manajemen  kinerja  pekerja  atau  pegawai  ada  hal  yang memerlukan  pertimbangan  yang  penting  sebab  kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian  dari  kinerja organisasi,  dan  dapat  menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai  yang  telah  dicapai  organisasi  tersebut  akan dipengaruhi  oleh  tingkat  kinerja  dari  pegawai  secara individu  maupun  kelompok.  Terdapat  5  faktor  menurut Simanjutak  dalam  Widodo  (2015)  kinerja  dipengaruhi oleh  :  (1)  Kualitas  dan  kemampuan  pegawai,  hal-hal yang  berhubungan  dengan  pendidikan/pelatihan,  etos kerja,  motivasi  kerja,  sikap  mental,  dan  kondisi  fisik pegawai;  (2)  Sarana  pendukung,  yaitu  hal  yang berhubungan  dengan  lingkungan  kerja  (keselamatan kerja,  kesehatan  kerja,  sarana  produksi,  teknologi)  dan hal  yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  pegawai (upah/gaji,  jaminan  sosial,  keamanan  kerja);  dan  (3) Supra  sarana,  yaitu  hal-hal  yang  berhubungan  dengan kebijaksanaan  pemerintah  dan  hubungan  industrial manajemen.
Menurut  Mangkunegara  (2011)  menyebutkan indikator  dari  kinerja  karyawan  adalah  sebagai  berikut: (1)  Kualitas  Kerja  adalah  seberapa  baik  seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan; (2)  Kuantitas  kerja  merupakan  seberapa  lama  seseorang pegawai  bekerja  dalam  satu  harinya.  Kuantitas  kerja  ini dapat  dilihat  dari  kecepatan  kerja  setiap  pegawai  itu masing-masing;  (3)  Pelaksanaan  Tugas  adalah  seberapa jauh  karyawan  mampu  melakukan  pekerjaannya  dengan akurat  atau  tidak  ada  kesalahan;  dan  (4)  Tanggung Jawab  adalah  kesadaran  akan  kewajiban  melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada kesalahan

## Developing Human Resources
Pengembangan  mempunyai  ruang  lingkup  yang lebih  luas  dalam  upaya  untuk  memperbaiki  dan meningkatkan  pengetahuan,  kemampuan,  sikap,  dan sifat-siafat kepribadian, atau dengan kata lain pengembangan  lebih  menekankan  pada  peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan  datang,  yang  dilakukan  melalui  pendekatan  yang terintegrasi  dengan  kegiatan  lain  untuk  mengubah perilaku  kerja,  Sunyoto  (2012).  Pengembangan  pegawai dapat  diwujudkan  melaui  pengembangan  karir,  serta pendidikan  dan  pelatihan.  Sedangkan  menurut  Suwanto dan Priansa (2011:105), menyatakan bahwa pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  aktivitas memelihara  dan  meningkatkan  kompetensi  karyawan guna  mencapai  evektivitas  organisasi.  Pengembangan karyawan  melalui  pengembangan  pendidikan,  pelatihan, dan  pembinaan.  Sedang  kan  menurut  Sinay  (2009), Pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  mencakup perencanaan,  pengembangan,  pengelolaan  sumber  daya manusia  dan  di  sisi  lain  berkaitan  dengan  perencanaan Pendidikan.  Menurut  Simamora  (2003)  pengembangan sumber  daya  manusia  sebagai  aktivitas  pengembangan karir  karyawan  terhadap  organisasi, penyediaan
Suci  Sintia  Falda,  Pengaruh  Developing  Human  Resources  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai

## Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II
landasan  bagi  karyawan  agar  dapat  berprestasi  secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Menurut  Mangkunegara  (2003:62)  faktor  lain yang dapat memperngaruhi pengembangan sumber daya manusia  yaitu:  perbedaan  individu  pegawai,  hubungan dengan  analisis  jabatan,  motivasi,  partisipasi  aktif, seleksi  aktif,  seleksi  instruktur,  dan  pelatihan  dan pengembangan.  Menurut  Hasibuan  (2000)  indikator yang diukur dari metode pengembangan yang diterapkan antara lain sebagai berikut : (1) Prestasi kerja karyawan, apabila  prestasi  kerja  atau  produktivitas  kerja  karyawan setelah  mengikuti  pengembangan,baik  kualitas  maupun kuantiitas  kerjanya  meningkat,  maka  berarti  metode pengembangan  yang  dilakukan  baik;  (2)  Kedisiplinan Karyawan, jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik, berarti metode pengembangan  yang  dilakukan  baik;  (3)  Absensi Karyawan,  jika  absensi  karyawan  setelah  mengikuti pengembangan  menurun,  berarti  metode  pengembangan yang  dilakukan  cukup  baik;  (4)  Tingkat  Kerja  Sama, Tingkat  kerja  sama  karyawan  harus  semakin  serasi, harmonis dan baik setelah  mereka  mengikuti pengembangan;  dan  (5)  Prakarsa  Karyawan,  Prakarsa karyawan  harus  meningkat  setelah  mengikuti  metode pengembangan  yang  dilakukan  tidak  meningkat  atau tetap berarti metode pengembangan itu kurang baik.

## Knowledge Sharing
Pengetahuan  ( knowledge )  adalah  informasi yang diinterpretasikan dan diintegrasikan. Knowledge berasal dari informasi yang diserap dalam akal pikiran seseorang,  sedangkan  seorang  lainnya  mengasimilasi pengetahuan  tersebut  (Jacobson,  2006).  Fokus knowledge  sharing di  masing-masing  individu  yaitu mampu menjelaskan, mengkodekan dan mengkomunikasikan  pengetahuan  kepada  orang  lain dan  kelompok  kerja  dalam  organisasi. Knowledge sharing dapat  terjadi  diantara  individu,  di  dalam  dan diantara  tim,  antara  unit  organisasi,  dan  antara organisasi  (Glassop,  2002). Knowledge  sharing bisa berupa  pengetahuan  tacit  dan  eksplisit.  Tacit  adalah pengetahuan  yang  masih  tersembunyi,  yang  masih belum  dibagikan  kepada  orang  lain,  yang  diperoleh dari sensemaking ,  pengalaman,  dan  sebagainya. Sedangkan  pengetahuan  eksplisit  adalah  pengetahuan dimana pengetahuan tersebut sudah dibagi, dikomunikasikan,  dan  diketahui  oleh  orang  lain.  Van den  Hoof  dan  Van  Weemen  (2004)  mendefinisikan knowledge  sharing  adalah  aktivitas  para  individu saling bertukar intellectual capital personal. Hooff dan Ridder  (2004)  mendefinisikan  bahwa knowledge sharing yaitu  proses  di  mana para  individu  saling mempertukarkan pengetahuan mereka ( tacit knowledge dan explicit knowledge ).
Bock  dan  Kim  (2001)  meneliti  faktor-faktor yang  diyakini  mempengaruhi  perilaku  individu  untuk
sharing  pengetahuannya.  Mereka  menggunakan  Theory of  Reasoned  Action  (TRA)  (Fishbein  dan  Ajzen,  1975) sebagai  model  penelitian  untuk  menjelaskan  bagaimana faktor  penentu  mempengaruhi  perilaku  knowledge sharing.  Connely  dan  Kelloway  (2003)  meneliti  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  persepsi  karyawan  pada budaya knowledge sharing. Faktor-faktor yang diidentifikasi  dapat  dikategorikan  ke  dalam  kelompok: faktor  organisasi  dan  faktor  individu.  Faktor  organisasi meliputi persepsi individu mengenai dukungan manajemen untuk sharing pengetahuan, persepsi mereka tentang  budaya  interaksi  sosial  yang  positif,  ukuran organisasi, dan adanya teknologi yang dapat memfasilitasi  sharing  pengetahuan.  Berdasarkan  teori Van  Den  Hoof  dan  Ridder  (dalam  Hidayatunnisa, 2014:24) bahwa terdapat 2 Indikator aktivitas knowledge sharing ,  yaitu:  (1)  Knowledge  donating  merupakan sebuah  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang  untuk mengkomunikasikan  model  intelektual  yang  mereka miliki  dalam  rangka  mentransfer  modal  intelektual tersebut  kepada  individu  lainnya;  dan  (2)  Knowledge collecting  merupakan  aktivitas  seseorang  pada  individu lain  untuk  memperoleh  model  intelektual  yang  dimiliki oleh seseorang.

## METODE
Jenis  penelitian  yang  penulis  gunakan  dalam penelitian  ini  adalah  penelitian  deskriptif  kuantitatif. Menurut  Sugiyono  (2003),  penelitian  diskriptif  adalah penelitian  yang  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai variabel  mandiri,  baik  satu  variabel  atau  lebih (independen)  tanpa  membuat  perbandingan,  atau menghubungkan  dengan  variabel  yang  lain.  Sedangkan penelitian kuantitatif, adalah penelitian dengan memperoleh  data  yang  berbentuk  angka  atau  data kualitatif  yang  diangkakan  (Sugiyono,  2003).  Populasi yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  75 responden  atau  pegawai  Puskesmas  Muara  Bungo  II. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah Sampe Jenuh atau Sensus. Sampel jenuh atau sensus merupakan cara  atau  teknik  penarikan  data  bila  data  sampel  yang digunakan  adalah  semua  dari  seluruh  anggota  populasi data yang ada (Sugiono, 2018).

## HASIL
Uji asumsi klasik yang dilakukan pada penelitian ini  adalah  uji  normalitas,  uji multikoliniearitas dan  uji heteroskedasitas. Uji  normalitas  pada  data  yang dikumpulkan  dengan  acuan  jika  nilai Kolmogorov Smirnov dan Unstandardized  Residual  Asymp .  Sig  > 0,05  berarti  lolos  uji  normalitas,  dan  pada  uji  data didapat  0.389  >  0.05. Pada  uji  ini  nilai  variabel developing  human  resources memiliki  nilai tolerance 1.000  >  dari  0.1  dan  nilai  VIF  1.000  <  10.  Untuk knowledge  sharing memiliki  nilai  uji tolerance 1.000  > 0.1  dan  nilai  VIF  1.000  <  10.  Sehingga  hasil  uji  dapat dinyatakan  tidak  adanya  korelasi  yang  terjadi. Pada  uji

## Suci  Sintia  Falda,  Pengaruh  Developing  Human  Resources  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II
data penelitian ini di dapat hasil polta tertertu serta titik- titik  data  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  nol  pada sumbu Y sehingga dapat dinyatakan tidak adanya terjadi heterokedasitas .
Sumber: data olahan

## Gambar 1
Hasil Uji Heterokedasistas dengan Metode Scatterplot

## Koefisian Jalur Model 1
Melihat pada output regresi model 1 yang telah didapat  pada  tabel  5  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi dari  variabel  X  ( developing  human  resources) yaitu 0.000  yang  mana  lebih  kecil  dari  0.05.  Dari  hasil tersebut  dapat  disimpulkan  X  ( developing  human resources )  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Z ( knowledge sharing ). Kemudian pada nilai R Square dari uji  koefisien  model  jalur  1  pada  Tabel  2  adalah  sebesar 0.614 yang menunjukan peranguh variabel X terhadap Z sebesar 61.4%.
Tabel 2 Hasil Uji Koefisien Jalur Model 1
Sumber: data olahan
Tabel 3 Nilai R Square Uji Koefisien Jalur Model 1 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .784 a .614 .609 4.049
Sumber: data olahan

## Koefisian Jalur Model 2
Regresi model 2 yang telah didapat pada tabel 7 diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari  variabel X( developing  human  resources) yaitu  0.000,  Z ( knowledge  sharing )  yaitu  0.002  dikareknakan  kedua variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih kecil dari pada  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  berpengaruh terhadap Y (kinerja pegawai).

## Tabel 4
Hasil Uji Koefisien Jalur Model 2
Sumber: data olahan
Tabel 5 Nilai R Square Uji Koefisien Jalur Model 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .790 .624 .614 4.331 Sumber: data olahan
Nilai  yang  didapat  dari  hasil  uji  adalah  0.000  < 0.05  sehingga  tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan signifikan  dan  hipotesis  ditolak.  Nilai  yang  didapat  dari
hasil  uji  adalah  0.000  <  0.05  sehingga  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan.  Nilai  yang  didapat  dari hasil  uji  adalah  0.002  <  0.05  sehingga  memiliki
Suci  Sintia  Falda,  Pengaruh  Developing  Human  Resources  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai

## Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II
pengaruh positif dan signifikan. Dalam hipotesis ini agar dapat  diterima  adalah  pengaruh  langsung  harus  lebih besar  dibanding  pengaruh  tidak  langsung.  Berdasarkan pehitungan  diketahui  nilai  beta  pengaruh  langsung developing  human  resources terhadap  kinerja  pegawai sebesar  0.461.  Kemudian  untuk  mengetahui  nilai pengaruh  tidak  langsung  developing  human  resources terhadap  kinerja  pegawai  adalah  dengan  cara  nilai  beta pengaruh  langsung developing  human  resources terhadap knoeledge  sharing dikali  dengan  nilai  beta pengaruh  langsung knowledge  sharing terhadap  kinerja pegawai  yaitu  0.787*0.376  =  0.295.  Berdasarkan  hasil perhitungan  tersebut  nilai  pengaruh  langsung  variabel developing  human  resources terhadap  kinerja  pegawai
lebih  besar  dari  pada  nilai  tidak  langsung  melalui knowledge  sharing yaitu  0.461  >  0.295  sehingga hipotesis diterima.
Pada  hasil  uji  didapat  nilai  Adj.  R  Square sebesar  0.614..  Nilai  ini  dapat  diartikan  sebagai mendekati  1,  atau  adanya  semakin  besar  hubungan antara  kedua  variabel  dependent  dan intervening terhadap  variabel  independent.  Besaran  pengaruh variabel developing  human  resources terhadap  kinerja pegawai  dengan  melalui  atau  dengan  variabel  mediasi knowledge  sharing sebesar  61.4 % dan  sisanya  38.6% merupakan  dari  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Tabel 6
Nilai Uji Koefisien Determinasi R 2 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .790 .624 .614 4.331 Sumber: data olahan
Pengujian  variabel  mediasi  dapat  dilakukan dengan  prosedur  yang  dikembangkan  oleh  sobel  (1982) dan  dikenal  dengan  uji  Sobel  (Sobel  test).  Berdasarkan ketetapan  pengambilan  keputusan  pada  perhitungan sobel  test,  dimana  nilai  Z  yang  diperoleh  sebesar  3.128 atau  lebih  besar  dari  1.96  dengan  tingkat signifikansi sebesar  5%,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel knowledge  sharing dalam  memediasi  hubungan  antara variabel developing  human  resourcese terhadap  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitan  yang  telah  dilakukan dapat  disimpulkan  bahwa  Pengaruh Developing  Human Resources terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan knowledge sharing sebagai  variabel  mediasi  memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  dengan  nilai  sobel  test  sebesar 3.128  >  1.96  dengan  tingkat  signifikansi  sebesar  5%. Namun  dalam  data  nilai  yang  diberikan  responden terhadap  beberapa  variabel  masih  memiliki  nilai  yang rendah  berdasarkan  skala  likert  yaitu  terhadap  variabel develpoing human resources dengan  nilai 3.92 dan nilai tertinggi 4.33.

## DAFTAR PUSTAKA
Ismail,  I.  2016.  Faktor-Faktor  Pengembangan  SDM Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada CV.  Bhumikam  Shamitra  Daun  Kelor  Desa Batang-Batang, Sumenep). Neo-Bis , 10(2).
Kareem,  M.  A.,  &  Hussein,  I.  J.  2013.  The  Impact  of Human  Resource  Development  on  Employee Performance  and  Organizational  Effectiveness. Management  Dynamics  in  the  Knowledge Economy, 7(3), 307–322.
Laili,  R.  N.,  &  Arwiyah,  M.  Y.  2019.  Pengaruh Knowledge  Sharing  terhadap  kinerja  karyawan
di PT. Telekomunikasi indonesia Witel Bandung. In Sosiohumanitas: 21(2).
Litbang  PDII,  M.  P.  (n.d.).  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  perilaku  knowledge  sharing. Litbang PDII, Manajemen Pengetahuan.
Mangkunegara. 2019. Teori Kinerja Pegawai.
Mazidah,  A.,  &  Laily,  N.  2020.  Pengaruh  knowledge sharing  terhadap  perilaku  inovatif  dan  kinerja karyawan .  Jurnal  Ilmu  dan  Riset  Manajemen, 9(2).
Nadilla,  P.  A.  2020.  The  effect  of  knowledge  sharing toward employee performance with teamwork as the  moderator  at  PT  Telkom  Indonesia  division of regional II Jabodetabek. 20, 1–12.
Ningrum, H. F.,  Iskandar, Y., & Akbar, B.  M. B. 2020. Strategi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Di  PT XYZ. JIMEA  Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,
Ekonomi, Dan Akuntansi) , 4(3), 74–83.
Nurrachman,  Q.,  &  Chan,  A.  2019.  The  Effect  of Knowledge  Sharing  on  Employee  Performance at PT Tama Cokelat Indonesia. 7(6), 155–163.
Panjaitan,  M.  2017.  Pengaruh  Pengembangan  Sumber Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  Pegawai  PT. Indojaya  Agrinusa. Jurnal  Ilmiah  Methonomi , 3(2).
Partogi, S.  A., Sri, D., & Tjahjawati,  S. 2019. Pengaruh Knowledge  Sharing  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan  Milik  Pemerintah. Jurnal  Riset Bisnis Dan Investasi , 5(3), 46.
Pio,  L.  M.  R.  J.,  &  Kaparang,  S.  G.  2018.  Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Karyawan Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia  Provinsi Sulawesi  Utara. Digital  Library  Perspectives , 34(2).
Suci  Sintia  Falda,  Pengaruh  Developing  Human  Resources  terhadap  Kinerja Pegawai  Dengan  Knowledge  Sharing  Sebagai Variabel Inteverning Pada Puskesmas Muara Bungo II
Pranata,  I.  B.  2018.  Pengaruh  pengembangan  sumber daya  manusia,  budaya  organisasi  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  In  Journal Educational Research and Development, 2(1). Ramadhani,  F.  P.,  &  Abdurrahman,  D.  2018.  Pengaruh Pelatihan  Dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT
Dirgantara Indonesia (Persero) Bandung. Prosiding Manajemen, 4(2), 1021– 1027. Rozikin, Z., Sugiyono, B., & Purwono, A. 2020. Human Resources  Development  Factors  toward  the Employee  s  ’  Performance  at  the  Local Secretariat Office of Malang City