Diajukan : Oktober 2022, Revisi : November 2022, Terbit : November 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## The Influence Of Work Motivation, Work Ability, And Work Environment On ASN Performance At Revenue Service Of Financial And Asset Management Regional District Fifty Kota
Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja ASN Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota
Hariman Syaleh 1* , Almasdi 2 , Diah Permata 3 , Sri Kemala 4 , Rohimah Nur Nasution 5 Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi 1,2,3,4 , AKPAR Paramitha Bukittinggi 5 harimansyaleh@yahoo.co.id 1* almasdi.stiehas@gmail.com 2 , diahpermata01@gmail.com 3 srikemala3@gmail.com 4 , rohimahnasution5@gmail.com 5

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of work motivation, work ability and work environment together  on  the  performance  of  ASN  Revenue  Service  Financial  Management  and  Regional  Assets  of  Fifty Cities District. The types and sources of data from this study consisted of primary data, namely data obtained from respondents using a questionnaire instrument, and secondary data, namely data obtained from related literature  such  as  literature  studies,  documentation  and  notes  related  to  research.  The  data  collection technique  used  in  testing  the  research  hypothesis  is  descriptive  analysis,  classical  assumption  test  and multiple linear regression analysis. The results of the study found 1) work motivation has a significant effect on  the  performance  of  ASN  Revenue  Service  Financial  Management  and  Regional  Assets  of  Fifty  Cities District,  2)  work  ability  has  a  significant  effect  on  the  performance  of  ASN  Regional  Financial  and  Asset Management Revenue Service of Fifty Cities District, 3) work environment has an effect significant effect on the performance of the Civil Servants of the Regional Financial and Asset Management Revenue Service of the  Lima  Puluh  Kota  Regency,  4)  work  motivation,  work  ability  and  work  environment  together  have  a positive  and  significant  effect  on  the  performance  of  the  ASN  of  the  Regional  Financial  and  Asset Management Revenue Service of the Lima Puluh Kota Regency.
Keyword : Motivation; Ability; Environment; Performance

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  ASN  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Jenis dan sumber data dari penelitian ini terdiri dari data primer yaitu data  yang  diperoleh  dari  responden  dengan  menggunakan  instrumen  kuesioner,  dan  data  sekunder  yaitu data  yang  diperoleh  dari  literatur-literatur  yang  terkait  seperti  studi  kepustakaan,  dokumentasi  serta catatan-catatan  yang  ada  kaitannya  dengan  penelitian.  Teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam pengujian  hoipotesis  penelitian  adalah  analisa  deskriptif,  uji  asumsi  klasik  dan  analisa  regresai  linear berganda. Hasil penelitian menemukan 1) motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan    Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota,  2)  kemampuan  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan  Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota,3)  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  ASN  Dinas Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Kabupaten   Lima Puluh  Kota,  4) motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan  Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota.
Kata Kunci : Motivasi; Kemampuan; Lingkungan; Kinerja

## 1. Pendahuluan
Lahirnya  Undang-Undang  Nomor    32  Tahun  2004  Tentang  Pemerintahan  Daerah  dan Undang-Undang  Nomor  33  Tahun  2004  Tentang  Perimbangan  Keuangan  Pusat  dan  Daerah membuka  peluang  yang  luas  bagi  daerah  untuk  mengembangkan  dan  membangun  daerahnya sesuai  dengan  kebutuhan  dan  prioritasnya  masing-masing.  Berlakunya  kedua  Undang-Undang tersebut  membawa  konsekwensi  bagi  daerah  dalam  bentuk  pertanggungjawaban  atas pengalokasian  dana  yang  dimiliki  dengan  cara  yang  efisien  dan  efektif,  khususnya  dalam  upaya peningkatan kesejahteraan dan pelayanan umum kepada masyarakat.
Salah  satu  aspek  penting  dengan  adanya  pelimpahan  wewenang  tersebut  adalah terwujudnya  pelaksanaan  pengelolaan  keuangan  secara  efektif,  efisien,  transparan,  dan akuntabel. Untuk mewujudkan hal itu, maka pemerintah juga telah mengeluarkan Undang-Undang dan  beberapa  peraturan  yang  berkaitan  dengan  pengelolaan  keuangan  daerah,  antara  lain Undang-Undang  Nomor  17  Tahun  2003  Tentang  Keuangan  Negara,  Peraturan  Pemerintah  105 Tahun 2000 Tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah, Peraturan Menteri Dalam  Negeri  Nomor  13  Tahun  2006  Tentang  Pedoman  Pengelolaan  Keuangan  Daerah,  serta Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 21 Tahun 2011 Tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 Tentang Pengelolaan Keuangan Daerah.
Undang-Undang Nomor 17 menetapkan bahwa Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD)  disusun  berdasarkan  pendekatan  prestasi  kerja.  Untuk  mendukung  kebijakan  ini  perlu dibangun  suatu  sistem  yang  dapat  menyediakan  data  dan  informasi  untuk  menyusun  APBD dengan  pendekatan  kinerja.  APBD  berbasis  kinerja  yang  disusun  oleh  Pemerintah  Daerah  harus didasarkan pada Standar Pelayanan Minimal (SPM).
Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota merupakan sebuah dinas yang cukup penting keberadaannya dalam rangka pengelolaan keuangan daerah.  Untuk  itu  semua  karyawan  dituntut  agar  dapat  melaksanakan  tugas-tugas  dibidang pengelolaan keuangan serta dapat memberikan pelayanan yang baik kepada semua stake holder dan masyarakat.
Fenomena yang ada pada Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah pada  saat  ini  terlihat  masih  rendahnya  motivasi  kerja  pegawai.  Kondisi  ini  terlihat  dari  masih belum  adanya  inisiatif  dari  pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan-pekerjaan  rutin  dengan kesadaran sendiri, tapi masih menunggu perintah atasan.
Disamping  itu  kemampuan  kerja  pegawai  terlihat  masih  rendah.  Kondisi  ini  terlihat  dari lambatnya  penyelesaian  pekerjaan  sesuai  target  yang  telah  ditetapkan.  Hal  ini  berakibat  pada rendahnya kinerja yang dimiliki pegawai.
Dinas  Pendapatan  dan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  pada  saat  ini  memang belum  mempunyai  gedung  kantor  sendiri  yang  representatif,  tapi    masih  berada  dan  memakai bekas kantor bupati lama yang berada di pusat kota Payakumbuh, sebagian ruangan kerja yang ada saat ini keadaannya terlihat sempit dan penuh dengan arsip-arsip sehingga lingkungan kerja tersebut  ikut  menyebabkan  rendahnya  kinerja  yang  dimiliki  pegawai.  Disamping  itu  lingkungan kerja non fisik juga masih kurang mendukung, hal ini dapat terlihat dari kurangnya kebersamaan dan kekompakan dari semua bidang yang ada dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi.
Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota merupakan salah satu unit kerja dilingkungan Pemerintah Kabupaten Lima Puluh Kota memiliki visi dan  misi  yang  diselaraskan  dengan  visi  dan  misi  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  dalam  rangka keterpaduan dalam pelaksanaan tugas-tugas Pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan
di  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Baik  buruknya  suatu  instansi  tidak  terlepas  dari  sumber  daya manusia,  untuk  itu  dalam  rangka  menjalankan  visi  dan  misinya,  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota didukung oleh pegawai yang terdiri atas PNS (Golongan I s.d. IV), sebanyak 72 orang.
Dalam  pelaksanaan  tugas  dan  pekerjaan  pada  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan Dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  perlu  dilakukan  peningkatan  kinerja,  untuk  itu dibutuhkan karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi serta kemampuan kerja yang baik agar tujuan organisasi/instansi dapat berhasil dengan baik.
Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia kinerja merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan kerja atau tugas.
Menurut  (Gibson,  1996),  kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari  pelaku. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.
Menurut  (Handoko,  1995),  penilaian  prestasi  kinerja  merupakan  proses  melalui  mana organisasi-organisasi  mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kinerja  karyawan.  Kegiatan  ini  dapat memperbaiki  keputusan-keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan tentang pelaksanaan kinerja.
Menurut  (Desler,  1986),  penilaian  kinerja  merupakan  upaya  membandingkan  prestasi aktual  aktual  karyawan  dan  prestasi  kerja  yang  diharapkan  darinya.  Jika  kinerja  tidak  sesuai dengan  standar,  maka  untuk  menyusun  rencana  peningkatan  kinerja.  Dalam  penilaian  kinerja karyawan  tidak  hanya  menilai  secara  fisik,  tetapi  pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal  khusus  sesuai  sesuai  dengan  bidang  dan  tingkatan  pekerjaan.  Faktor-faktor  penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan keluaran;
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi;
3. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau perbaikan;
4. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disiplin, dapat dipercaya/diandalkan;
5. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan peralatan. Untuk mencapai kinerja maksimal dibutuhkan beberapa syarat antara lain motivasi kerja, kemampuan kerja, dan lingkungan kerja seperti yang dikemukakan oleh para ahli. Motivasi kerja merupakan sesuatu hal yang fundamental. Hal ini mengacu pada pendapat (Buchari Zainun, 1990) yang menyatakan bahwa “Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen  sehingga  sesuatunya  dapat  ditujukan  kepada  pengarahan  potensi  sumber  daya manusia  dengan  jalan  menimbulkan,  menghidupkan,  dan  menumbuhkan  tingkat  keinginan  yang tinggi,  menciptakan  kebersamaan,  dalam  menjalankan  tugas-tugas  perseorangan  maupun kelompok dalam organisasi.
Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi  masalah  yang  kompleks  karena  pada  dasarnya  manusia  itu  mudah  untuk  dimotivasi, dengan  memberikan  apa  yang  menjadi  keinginannya.  Masalah  ini  menjadi  sulit  pada  saat menentukan  imbalan  apa  yang  dianggap  penting  bagi  seseorang,  karena  sesuatu  yang  dianggap penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Secara objektif kebutuhan manusia makin  lama  makin  meningkat,  walau  bagaimanapun  dibalik  itu  semua  tersimpan  suatu  motivasi yang  kuat  bagi  kehidupan,  yaitu  dorongan  untuk  maju  (Kusdiarti,  1997).  Motivasi  dapat  dilihat adalah  pemberian  gairah  bekerja  kepada  pegawai.  Dengan  pemeberian  motivasi  dimaksudkan
pemberian  daya  perangsang  kepada  pegawai  yang  bersangkutan  agar  pegawai  tersebut  bekerja dengan segala daya dan upayanya” (Manullang, 1981).
Menurut  (Rivai,  2003)  berpendapat  bahwa  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai- nilai yangmempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins, 2003). Sedangkan (Hasibuan, 1996) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil  yang  optimal.  Berdasarkan  pengertian  diatas  disimpulkan  bahwa  motivasi  merupakan kegiatan  yang  mengakibatkan,  menyalurkan,  memelihara  dan  mendorong  perilaku  manusia. Pemimpin  perlu  memahami  orang-orang  berperilaku  tertentu  agar  dapat  mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. (Siagian, 2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan  berorganisasi,  termasuk  kehidupan  berkarya  dalam  organisasi  bisnis,  aspek  motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu :
1.  Filsafat  hidup  manusia  berkisar  pada  prinsip  “ quit  pro  quo”, yang  dalam  bahasa  awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
2. Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3. Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4.  Perbedaan  karakteristik  individu  dalam  organisasi  atau  perusahaan,  mengakibatkan  tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Kemudian variabel kedua yang mempengaruhi kinerja ( performance) adalah kemampuan kerja. Menurut Gibson (1996) kemampuan  menunjukan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang  untuk  melaksanakan  suatu  pekerjaan.  (Snell,  1992)  mengemukakan  apabila  kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar daripada karyawan yang berkemampuan  tinggi  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Setiap  pekerjaan  memerlukan kemampuan  pengetahuan,  kemampuan    keterampilan  dan  kemampuan  sikap.  Kemampuan keterampilan  secara  luas  mencakup  segala  hal  yang  pernah  diketahui  tentang  suatu  obyek tertentu.  Sedangkan  kemampuan  keterampilan  adalah  kemampuan  psikomotorik  dan  teknis pelaksanaan kerja tertentu, kemampuan kerja seseorang sangat dipengaruhi oleh pelatihan kerja yang telah diikuti (Haywood, 1992) dan pemberdayaan karyawan (Cosrsun dan ENZ, 1999).
Motivasi kerja mempengaruhi kualitas dan kuantitas seseorang dalam bekerja (Davis dan Newstroom, 1995). Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong  seorang  karyawan  untuk  bekerja.  Motivasi  adalah  kesediaan  individu  untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins,2003).
Disamping faktor motivasi kerja dan kemampuan kerja, faktor lingkungan kerja juga ikut mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Menurut  (Pramudyo,  2010).  Lingkungan  kerja  adalah  segala seuatu yang ada disekitar yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugasnya. Dalam jurnal Pramudyo (2010), hal pertama yang harus diusahakan untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah  menjamin  agar  karyawan  dapat  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan  yang  memenuhi syarat,  sehingga  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya  dalam  keadaan  yang  memenuhi  syarat, sehingga  mereka  dapat  melaksanakan  tugasnya  tanpa  mengalami  ketegangan-ketegangan,  atau dengan kata lain perusahaan harus menyediakan lingkungan kerja yang baik bagi karyawannya.

## Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

## 2. Metode
Pada  bab  ini  akan  dijelaskan  ruang  lingkup  penelitian,  populasi  dan  sampel,  jenis  dan sumber  data,  metode  pengumpulan  data,  definisi  variabel,  definisi  operasional,  pengukuran variabel,  uji  instrumen,  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  metode  analisis  data,  uji  asumsi  klasik,  serta analisa regresi berganda.

## Populasi dan sampel
Populasi merupakan seluruh obyek yang akan di diteliti dalam sebuah penelitian. (Sekaran, 2006) populasi adalah suatu kesatuan individu atau subyek pada wilayah dan waktu serta kualitas tertentu yang akan diamati/diteliti. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2002) populasi adalah Negara wilayah  generalisasi  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang  menjadi  kuantitas  atau  karakteristik tertentu yang ditetapkan untuk dipelajari.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  populasi  dari  penelitian  ini  adalah  seluruh  ASN  pada Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota  yang berada pada instansi ini adalah sebanyak 72 orang dengan rincian sebagaimana terlihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 1. Data Populasi NO. Jabatan Struktural Jumlah 1. Esselon II 1 2. Esselon III 7 3. Esselon IV 21 4. Staf/Non Esselon 43 Jumlah 72 Sumber :DPPKAD KabupatenLima Puluh Kota 2022

## Metode Analisis Data
Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan  hasil  pengukuran  yang  lebih  akurat  tentang  respon  yang  diberikan  oleh  responden, sehingga data yang berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.

## Analisis Regresi
Untuk  menentukan  pengaruh  variabel  antara  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja, lingkungan kerja dan kinerja digunakan regresi berganda dengan rumus  :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3 X3 + e Dimana : Y   = Kinerja ASN X1 = Motivasi Kerja X2 = Kemampuan Kerja X3 = Lingkungan Kerja a   = Konstanta b   = Kooefisien Regresi e   = Error
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  nilai  signifikansi  hasil    analisis  regresi. Hipotesis  dapat  diterima  jika  nilai  signifikansi  dari  masing-masing  variabel  yang  diuji memperlihatkan  nilai  yang  lebih  kecil  dan  sama  dengan  0,05  (P  <  0,05  ;    α  5  %).  Apabila  nilai signifikan kecil atau sama dengan 0,05 berarti hipotesis penelitian diterima.

## Uji Parsial (Uji t)
Untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  variabel  bebas  secara  parsial  terhadap  variabel tidak bebas digunakan uji t. Apabila nilai t hitung > dari t tabel maka hipotesis nol diterima dan hipotesis  alternatif  ditolak,  berarti  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  bebas dengan variabel tidak bebas.

## Uji Simultan (Uji F)
Untuk  menentukan  hipotesis  secara  bersama-sama  digunakan  Uji  “F”  tujuannya  adalah untuk menguji kebenaran hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen yang terdapat  dalam  model  regresi.  Jika  nilai  F  hitung  yang  diperoleh  kecil  atau  sama  dengan  0,05 berarti hipotesis penelitian diterima.

## 3. Hasil dan Pembahasan

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk melihat pengaruh dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat :

## Pengujian Hipotesis Pertama, Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja PNS DPPKAD
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  adalah  motivasi  kerja  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  di  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset  Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Hasil  pengolahan  data  dengan  analisis  regresi  linear  berganda diketahui  bahwa  nilai  koefisien  regresi  dari  variabel  motivasi  kerja  (X1)  adalah  sebesar  0,229
dengan  nilai  signifikan  0,000.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  signifikan  yang  digunakan  dalam penelitian ini (0,05) maka terbukti nilai signifikan lebih kecil dari tingkat yang digunakan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang  signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima pada tingkat kepercayaan 95%.
Dari hasil penelitian hipotesis pertama diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  ASN  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Dimana  dengan  adanya  motivasi  kerja  akan  dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Jadi dari temuan penelitian ini terlihat bahwa dengan adanya motivasi  kerja  yang  baik  tentunya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  ASN  Dinas  Pendapatan Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Karena  motivasi  kerja berkaitan dengan prestasi kerja, kekuasaan, harapan dan insentif/penghargaan Mas’ud dalam Asril (2011).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah teruji secara empiris dan dinyatakan sangat signifikan. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja menunjukan bahwa salah satu faktor penentu kinerja pegawai adalah pengaruh motivasi kerja.

## Pengujian Hipotesis Kedua, Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja PNS DPPKAD
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  adalah  kemampuan  kerja  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  di  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset  Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Hasil  pengolahan  data  dengan  analisis  regresi  linear  berganda diketahui bahwa nilai koefisien regresi dari variabel kemampuan kerja (X2) adalah sebesar 0,166 dengan  nilai  signifikan  0,009.  Jika  dibandingkan  dengan  nilai  signifikan  yang  digunakan  dalam penelitian ini (0,05) maka terbukti nilai signifikan lebih kecil dari tingkat yang digunakan 0,009 < 0,05.  Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  yang    signifikan  dari  kemampuan  kerja  terhadap  kinerja ASN pada DPPKAD. Dengan demikian hipotesis yang diajukan diterima pada tingkat kepercayaan 95 %.
Dari  hasil  penelitian  hipotesis  kedua  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari kemampuan kerja terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Dimana  dengan  adanya  kemampuan  kerja  akan  dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik  pula.  Jadi  dari  temuan  penelitian  ini  terlihat  dengan  adanya kemampuan  kerja  yang  baik  tentunya  akan  dapat  meningkatkan  kinerja  ASN  Dinas  Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Karena kemampuan kerja berkaitan  dengan  basis  pengetahuan  karyawan,  keterampilan  yang  dimiliki,  dan  efek  pelatihan terhadap kemampuan kerja Wright et.al (1995).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah teruji secara empiris  dan  dinyatakan  sangat  signifikan.  Besarnya  pengaruh  variabel  kemampuan  kerja menunjukan bahwa salah satu faktor penentu kinerja adalah pengaruh kemampuan kerja.

## Pengujian Hipotesis Ketiga, Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PNS DPPKAD
Hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  adalah  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif    dan signifikan  terhadap  kinerja  ASN  di  Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  Dan  Asset  Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Hasil  pengolahan  data  dengan  analisis  regresi  linear  berganda  dari variabel lingkungan kerja (X3) diketahui bahwa nilai koefisien regresi dari variabel lingkungan kerja adalah sebesar 0,115  dengan nilai signifikan 0,027. Jika dibandingkan dengan nilai signifikan yang digunakan dalam  penelitian ini (0,05) maka terbukti nilai signifikan lebih kecil dari tingkat yang
digunakan 0,027 < 0,05. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang  signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima  Puluh  Kota.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima  pada  tingkat kepercayaan 95%.
Dari  hasil  penelitian  hipotesis  ketiga  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan dari lingkungan kerja terhadap kinerja ASN di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Dimana dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Jadi dari temuan penelitian ini terlihat bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik akan dapat meningkatkan kinerja ASN di Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan  Dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Karena  lingkungan  kerja  berkaitan dengan fasilitas kerja, kebersamaan dalam kelompok, besarnya konflik, kenyamanan tempat kerja dan kebersihan tempat kerja (Herzberg, 1996).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah teruji secara empiris  dan  dinyatakan  signifikan.  Besarnya  pengaruh  variabel  lingkungan  kerja  menunjukan bahwa salah satu faktor penentu kinerja pegawai adalah lingkungan kerja.

## Pengujian Hipotesis  Secara Bersama-Sama
Dilakukan  untuk  membuktikan  hipotesis  dengan  tingkat  keberartian  tertentu  seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Pengujian dilakukan dengan analisis varian. Tabel berikut merupakan hasil analisis varian dengan menggunakan SPSS 23.00.
Tabel 2. Hasil Analisis Varian Model Sum of squares Df Mean Square F Sig 1        Regresion Residual Total 650,879 308,107 958,986 3 68 71 216.960 4,531 47,883 .000a
a. predictors : (constant), lingkungan kerja, motivasi kerja, kemampuan kerja b. dependent variable : kinerja
Berdasarkan    hasil  analisa  varian  seperti  yang  ditampilkan  pada  tabel  di  atas  secara keseluruhan  persamaan  regresi  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,000.  Hal  ini  berarti  terdapat pengaruh  yang  signifikan  dari  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja  dan  lingkungan  kerja  secara bersama-sama terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Dengan  demikian  hipotesis  yang  diajukan  dapat  diterima  dengan tingkat kepercayaan  95%. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu sebagaimana yang sudah ada pada halaman sebelumnya.
Dari  hasil  peninjauan  hipotesis  secara  bersama-sama  diketahui  secara  bersama-sama terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja ASN Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima  Puluh  Kota.  Jadi  dari  temuan  penelitian  ini  terlihat  bahwa  dengan  adanya  motivasi  kerja, kemampuan kerja dan lingkungan kerja yang baik tentunya akan dapat meningkatkan kinerja ASN Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Karena kinerja berkaitan dengan kemampuan, inisiatif, ketepatan waktu dan kualitas kerja Mas’ud dalam (Asril, 2011).
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini telah teruji secara empiris  dan  dinyatakan  sangat  signifikan.  Besarnya  pengaruh  motivasi  kerja,  kemampuan  kerja dan  lingkungan  kerja  menunjukan  bahwa  beberapa  faktor  penentu  kinerja  pegawai  adalah motivasi kerja, kemampuan kerja dan pengaruh lingkungan kerja.

## 4. Penutup
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut:  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  ASN  pada Dinas  Pendapatan  Pengelolaan  Keuangan  dan  Asset  Daerah  Kabupaten  Lima  Puluh  Kota.  Tanda koefisien  yang  positif  dari  variabel  motivasi,  dimana  semakin  baik  motivasi  kerja  maka  semakin baik  pula  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  kemampuan  kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota.Tanda koefisien yang positif dari variabel kemampuan kerja, dimana semakin baik kemampuan  kerja  seseorang  maka  semakin  baik  pula  kinerja  yang  dihasilkannya.  Terdapat pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  ASN  pada  Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota.Tanda koefisien yang positif dari variabel lingkungan kerja, dimana semakin baik lingkungan kerja maka semakin baik  pula  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari  Motivasi  kerja, Kemampuan kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota. Dilihat dari nilai Signifikannya lebih kecil dari 0,05 sehingga pengujian hipotesis secara bersama-sama dapat diterima terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Lima Puluh Kota.

## Daftar Pustaka
Aritkonto, S. (1993). Manajemen Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Corsun, David L. dan Enz, Cathy A, (1999), Predicting Psychological Empowermwnt Among Service Workers : The Effect of Support-Based Relationship, Human Relation, 52(2).
Davis, Keith and John W. Newstroom. (1995). Human Relation at Work Tokyo. Mc. Graw Hill Book : Kogakusha Co.Ltd.
Dessler, G, (1986), Manajemen Personalia, Terjemahan , Jakarta : Erlangga,. Dwiyanto, Agus. (1995). Penilaian Kinerja Organisasi Pelayanan Publik . Jakarta :  Fisipol UGM.
Emilia  Rossyana  Putri  (2001)  dengan  topik  “Analisis  Pengaruh  Faktor-Faktor  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. APAC INTI CORPORA”.
Gibson, Ivancevich, Donley. (1996) . Organizations. United Stated Of America : McGraw-Hill Higher Education.
Hani Handoko, (1995), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua . Yogyakarta : BPFE
Hasibuan, Malayu SP. (1989). Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta : Bumi Aksara.
Hasibuan, S. Malayu. (1996). Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
Imam  Ghozali.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Semarang  :  Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kartono, Kartini. (1990). Pemimpin dan Kepemimpinan . Jakarta : CV Rajawali. Koontz,  Harold.  Cyril  O’Donnel  dan  Heinz  Weihrich.  (1996). Manajemen,  Jilid  I  dan  2,  Edisi Kedelapan, Editor Gunawan Hutahuruk . Jakarta : Erlangga. Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi . Jakarta : Salemba Empat. Kusdiarti, Veronica, (1997), Kepuasan Kerja : Sebuah Fenomena Krusial Manajemen Sumber Daya Manusia, Visi, Kajian dan Jurnal Fakultas Ekonomi Unika Soegijapranata.
Luthans, Fred. (2006), Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia . Yogyakarta : Penerbit ANDI.
M. Manullang. (1981). Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Malayu SP Hasibuan. (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : STIE YKPN. Manullang, M. (1987). Manajemen Personalia . Jakarta : Ghalia Indonesia.
Meyer,  J.P.%  Allen,  N.J.  (1991),  A  Three  Component  Conceptualization  of  Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 1, 61-69.
Moenir, H.A.S. (2001). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Jakarta : Bumi Aksara. Moh As’ad. (2003). Psikologi Industri. Yogyakarta : Libery.
Rivai  dan  Pramusinto.  (2002),  Tentang  pengaruh  motivasi,  komitmenorganisasi,  dan  kompetensi terhadap kinerja individual pada karyawan.
Sekaran, U. (2001). Research Methode for Business, Third Edition . USA : John Wiley & Sons. Siagian, S.P. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN: Yogyakarta.
Smithers,  Guinevere  L  &  Walker,  Derek  H,  (2000),  The  Effect  of  workplace  on  Motivation  and Demotivation  of    Construction  Professionals,  Construction  Management  &  Economics,  18 : 833
Snell,  Scott  A,  James  W.  Dean,  Jr,  (1992),  Integrated  Manufacturing  and  Human  Resources Management : a Human Capital Perspective, Journal Academy of Management Review, 5, : 467-504
Sondang P Siagian. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 1 Cetakan Ketiga , Jakarta : PT Bima Aksara,
Stephen  P.  Robin  (2003),  Motivasi  adalah  kesediaan  individu  untukmengeluarkan  upaya  yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.
Sugiono. (1998). Methode Penelitian Administrasi . Bandung : Alfabeta.