## ANALISIS PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI MEDIASI MOTIVASI KARYAWAN PADA INDUSTRI MANUFAKTURING DI BATAM
Alden Nelson 1* , Jevie Lim 2 , Agustinus Setyawan 3
Universitas Internasional Batam, Indonesia Article’s Information ABSTRACT DOI: 10.32812/jibeka.v16i1.410 ISSN:
0126-1258
ISSN-E:
2620-875X CORRESPONDENCE* : alden.nelson@uib.ac.id This  study  aims  to  determine  the  effect  of  job  characteristics  to employee  performance  through  employee  motivation  as  a  mediating variable. The research was conducted with the respondents working in the electronics manufacturing industry at  Panbil Industrial Estate. The method  used  in  this  study  is  a  survey  method  by  by  processing  data from 236 questionnaires and then testing the data using the Smart PLS program. The results of data analysis found  job characteristics have a positive effect to employee motivation and employee performance, job characteristics  also  have  a  positive  effect  to  employee  performance through  employee  motivation  as  a  mediating  variable.  produce maximum  employee  performance  and  can  achieve  company  targets. This  study  also  recommends  that  companies  can  consider  the  job characteristics of employees in order to increase employee motivation so  they  can  increase  the  employee  performance  and  can  achieve company targets. Keywords: Employee  Performance,  Employee  Characteristics, Employee Motivation

## ABSTRAK
Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh job  charateristics terhadap employee perfomance melalui employee motivation sebagai variabel mediasi. Penelitian dilakukan dengan responden yang bekerja industri  elektronik  manufakturing  di  Kawasan  Industri  Panbil.  Metode yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  survei  dengan melakukan  pengolahan  data  dari    236  kuisioner  dan  selanjutnya  di lakukan  pengujian  data  dengan  menggunakan  program  Smart  PLS. Hasil penelitian diperoleh bahwa job charateristics berpengaruh positif terhadap employee  motivation dan employee  performance,  job charateristics juga berpengaruh positif terhadap employee performance melalui employee  motivation sebagai  variabel  mediasi.  Penelitian  ini juga merekomendasikan bahwa perusahaan dapat lebih mempertimbangkan  karakteristik  pekerjaan  karyawan  agar  dapat meningkatkan motivasi karyawan sehingga dapat menghasilkan kinerja karyawan yang maksimal dan dapat mencapai target perusahaan
Kata Kunci: Karateristik  Karyawan,  Motivasi  Karyawan,  Kinerja Karyawan

## Pendahuluan
Kompetisi dan perkembangan industri 4.0 telah membawa perubahan pada model bisnis baru di sektor manufakturing  yang dinilai mampu meningkatkan kinerja organisasi hingga mencapai
20-50%
lebih tinggi dari kinerja sebelumnya ( https://kemenperin.go.id/artikel/20171 ).  Hal  ini  merupakan  tantangan  sekaligus  peluang bagi organisasi   sehingga  kinerja tersebut dapat tercapai dan organisasi harus mampu melakukan  inovasi    dan  perlu  mengidentifikasi  keterampilan  baru  yang  akan dibutuhkan  serta  mendukung  upaya  peningkatan  kemampuan  sumberdaya  manusia  di organisasi  tersebut.  Hal  yang  sama  juga  ditegaskan  oleh Word  Economic  Forum  2020 terkait  10 keterampilan baru yang banyak dibutuhkan pada tahun 2025 (Top 10 skills of 2025).
Kinerja dalam sebuah organisasi salah satunya ditentukan oleh pengelolaan sumber daya manusia  sehingga  dibutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  potensi  yang  dapat memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  target  terhadap  suatu  organisasi.  Kinerja karyawan merupakan permasalahan  yang  sering  kali  muncul  dan dievaluasi  karena    hal tersebut  dapat  menghambat  pencapaian  indikator  kinerja  utama  dari    organisasi.  Ketika bagian sumberdaya manusia melakukan desain pekerjaan maka akan berdampak terhadap pencapaian hasil kinerja dan pencapaian kinerja dapat membangkitkan motivasi karyawan. Menurut  Sulistiyo,  A.  R.,  (2017)  karyawan  yang  berkinerja  kurang  baik  perlu  mendapat perhatian khusus sehingga karyawan tersebut dapat memperbaiki kinerjanya.
Kinerja diistilahkan dengan job performance atau actual performance , yang diinterpretasi sebagai  tingkat  pancapaian  karyawan  dalam  penyelesaian  tugas  yang  dikerjakannya. Kinerja tidak sama dengan karakteristik individu, contohnya talenta dan kemampuan, tetapi lebih  mengacu  pada manifestasi  dari  talenta  dan kemampuan  itu  sendiri.  Kinerja  adalah hasil dan perilaku kerja yang sudah  diraih dalam penyelesaian pekerjaan dan tanggung jawab  yang  diemban  dalam  suatu  periode.  Kinerja  adalah  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.    Seorang  individu  harus  mempunyai  tingkat  kesediaan  dan  kemampuan tertentu agar pekerjaan yang dikerjakannya bisa terselesaikan.  Genevieve Royes (2015) memaparkan,  kinerja  individu  merupakan  dasar  kinerja  organisasi  yang  mendapat pengaruh dari karakteristik pekerjaan dan motivasi individu, ekspektasi, dan penilaian yang dilakukan  manajer terhadap pencapaian hasil kerja individu.
Robbins  (2007)  menyatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan merupakan salah  satu  faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Karakteristik  pekerjaan  menentukan kesesuaian seseorang dengan bidang tertentu yang belum pernah dilakukan sebelumnya sehingga  dapat    melakukan  pekerjaannya  dan  memungkinkan  seseorang  untuk  lebih
berhasil  dalam  bidang  pekerjaannya.  Karakteristik  pekerjaan  perlu  diperhatikan  melalui keberanekaan keterampilan yang dimiliki, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik
Penelitian  sebelumnya  telah  banyak  membahas  tentang  kinerja  karyawan  seperti  yang dilakukan oleh S.A.M.Ali et al. (2014) yang melakukan penelitian di fast food di Shah Alam Malaysia,  menunjukkan  hasil  terdapat  hubungan  sinifikan  antara  karakteristik  pekerjaan dengan kinerja karyawan, Evelyne (2018) juga melakukan penelitian di private equity firms di Kenya dan memperoleh hasil dimana karakteristik pekerjaan memiliki hubungan positif terhadap   motivasi  karyawan  dan  kinerja  karyawan  .  Hal  senada juga  dilakukan oleh  M. Masharyono et al. (2020) pada karyawan di Industri Interior dimana karakteristik pekerjaan pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan yang dilakukan. Ike Agustina  & Hardani Widhiastuti (2021) melakukan penelitian terhadap pembatik yang menggunakan  sistem  kerja  borongan  menemukan  bahwa  terdapat  hubungan  signifikan antara karakteristik pekerjaan terhadap  motivasi kerja dan kinerja karyawan, motivasi kerja juga memiliki hubungan signifikan dengan kinerja karyawan.
Dalam  forum  diskusi  dengan  praktisi  sumberdaya  manusia  di  beberapa  perusahaan khususnya di industri manufakturing  ditemukan rendahnya kinerja karyawan ditingkat level operator dan hal itu dapat diketahui dari banyaknya keluhan pelanggan setelah produk yang mereka rakit dikembalikan. Hal  lain juga dapat dilihat dari pencapaian produktifitas yang belum  sesuai  target  sehingga  dibutuhkannya  motivasi  dan    pengawasan  kerja  bagi kalangan level operator dan akhirnya pengiriman mingguan terhadap pelanggan tercapai. Oleh karena itu organisasi mengharapkan agar  karyawannya memiliki kinerja yang tinggi sehingga kinerja perusahaan meningkat dan kepercayaan pelanggan tetap terjaga.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  hasil  penelitian  sebelumnya  maka research  gap yang dilakukan adalah melihat pengaruh  karakterisktik pekerjaan terhadap motivasi kerja dan kinerja  karyawan  disektor  industri  elektronik  manufacturing  secara  khusus  terhadap karyawan  pada  level  operator  yang  memiliki  peran  penting  dalam  organisasi  dimana karyawan tersebut sebagai core proses yang membuat/ merakit produk yang akan dikirim kepada  pelanggan  sehingga  mereka  dapat  memahami  karakterikstik  pekerjaan  tersebut dan diperlukan mentoring dari pada para Supervisor sehingga muncul motivasi kerja yang dapat meningkatkan kinerja mereka. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakterisktik  pekerjaan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  motivasi  karyawan  sebagai faktor mediasi dengan perumusan hipotesa :
H1 : Terdapat pengaruh positif antara Job Characteristics dan Employee Performance
H2 :  Terdapat pengaruh positif antara Job Characteristics dan Employee Motivation
H3 : Terdapat pengaruh positif antara Employee Motivation dan Employee Performance
H4 : Terdapat pengaruh positif Job Characteristics terhadap Employee Perfomance
dengan Employee Motivation sebagai variabel mediasi.

## Gambar 1 : Kerangka Model Penelitian

## Metode Penelitian
Dalam  melakukan  penelitian  digunakan  metode  kuantitatif  dimana  peneliti  ingin memperoleh  informasi  yang  luas  dari  populasi  serta  menguji  hipotesa  yang  akan  diteliti. Jenis  penelitiannya  adalah    korelasional  yang  menggunakan  hipotesis  untuk  menguji hubungan  antar  variabel  berdasarkan  penelitian  sebelumnya  (Sekaran  &  Bougie,  2016). Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  variabel  laten  eksogen  terhadap variabel laten endogennya dan bagaimana hubungan tersebut terjadi. Dalam penelitian ini, maka  karakteristik  pekerjaan  merupakan  variabel  laten  eksogen  dan  motivasi  karyawan dan kinerja karyawan merupakan variabel laten endogen.
Penelitian  juga  menggunakan  data  primer  dan  sekunder.  Data  yang  diperoleh  dengan menggunakan survei dan kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada responden. Penentuan sampel  menggunakan metode simple  random  sampling .  Populasinya  diambil dari karyawan yang bekerja di kawasan Industri Panbil dengan jumlah sampel sebanyak 236  responden.  Data  yang  diperoleh  diolah  dengan  menggunakan  Smart  PLS  3.0  yang memiliki  fungsi    sebagai  penguji  adanya  pengaruh  atau  hubungan  antar  konstruknya, Ghozali & Latan, (2012). Evaluasi model PLS-SEM dilakukan dengan measurement model (outer model) dan structural model (model struktural atau inner model ).
Hasil  analisis  data  terhadap  persepsi  dari  responden  untuk  semua  variabel  adalah job characteristics sebagai  variabel  independen  menggunakan  5  indikator, employee motivation sebagai variabel mediasi  menggunakan 5 indikator dan employee performance sebagai variabel dependen untuk 5 indikator dengan menggunakan skala likert 1 – 5.
H 1 H 3 H 3 H 4 Job Characteristics H 1 Employee Motivation H 2
Employee Performance

## Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan tabel 3.1  diperoleh demografi  responden dimana persentase jenis kelamin perempuan  sebesar  64,83%  yang  artinya  lebih  besar  jenis  kelamin  perempuan  yang bekerja  di  perusahaan  industri  elektonik  manufakturing  dari  pada  jenis  kelamin  laki-laki karena  kebanyakan  perusahaan  industri  mencari  pekerja  perempuan  untuk  di  posisi operator produksi. Jumlah responden berdasarkan umur didominasi pekerja dengan umur 21 – 24 tahun sebesar 75,42% yang berarti bahwa perusahaan industri tersebut  banyak mengambil karyawan yang baru lulus dari SMA/sederajat, Jumlah responden berdasarkan posisi  pekerjaan  didominasi  97,46  %  operator  yang  berarti  mayoritas  pekerja  di  industri manufacturing  didominasi oleh posisi operator sebagai pembuat produk.

## Tabel 1.  Demografi Responden
Responden Jumlah Persentase Laki – laki 83 35,17 Perempuan 153 64,83 < 20 tahun 55 23,31 21 – 24 tahun 178 75,42 > 25 tahun 3 1,27 Operator 230 97,46 Staff 6 2,54
Peneliti  selanjutnya  melakukan  uji  outer  loading  yang  bertujuan  untuk  mengukur  setiap pertanyaan  apakah valid atau  tidak valid dan  dapat  dilihat  dari  nilai  faktor  beban.  Nilai masing-masing beban eksternal harus lebih besar dari 0,50 sehingga data dinyatakan valid (Ghozali,  2011).  Hasil  uji  outer  pada  table  3.2  diperoleh  bahwa  semua  data  valid  yang artinya  semua  indikator  telah  terpenuhi/layak  digunakan  sehingga    model  pengukuran mempunyai potensi untuk diuji lebih lanjut.
Tabel 2. Hasil Uji Outer Loading
Variabel Muatan Faktor Keterangan Job Characteristics 1 0,818 Valid Job Characteristics 2 0,838 Valid Job Characteristics 3 0,887 Valid Job Characteristics 4 0,825 Valid Job Characteristics 5 0,804 Valid Employee Motivation 1 0,817 Valid Employee Motivation 2 0,859 Valid Employee Motivation 3 0,875 Valid Employee Motivation 4 0,85 Valid Employee Motivation 5 0,791 Valid Employee Perfomance 1 0,801 Valid
Employee Perfomance 2 0,794 Valid Employee Perfomance 3 0,791 Valid Employee Perfomance 4 0,784 Valid Employee Perfomance 5 0,783 Valid
Setelah dilakukan pengujian terhadap semua indikator maka perlu dilakukan uji validitas terhadap variables dimana menurut Hair et al., (2011) nilai AVE dianggap valid jika datanya besar dari 0,5  dan memiliki validitas konvergen. Hasil pengolahan data dalam penelitian pada tabel 3.3 menunjukkan bahwa hasil uji validitas dianggap valid karena memiliki  nilai > 0,5.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas
Variabel AVE Kesimpulan Job Charateristics 0,697 Valid Employee Motivation 0,705 Valid Employee Perfomance 0,626 Valid
Uji  reliabilitas  dimana  dengan  memperhatikan  nilai cronbach's  alpha menyebabkan masalah reliabilitas terlihat pada tabel kriteria kualitas. Setiap variabel harus memiliki nilai cronbach alpha yang lebih besar dari 0,5. (Ghozali, 2011). Berdasarkan tabel 3.4  memiliki hasil yang reliabel karena nilai alpha cronbach alpha lebih besar dari 0,5.
Tabel 4.  Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Job Characteristics (JC) 0,891 Reliabel Employee Motivation (EM) 0,894 Reliabel Employee Performance (EP) 0,853 Reliabel
Hair et al.  (2011) menunjukkan bahwa model tersebut  signifikan jika memerlukan nilai P kurang  dari  0,05  atau  nilai  T  statistik  tinggi  1,96.  Hasil  dari  variabel Job Characteristics, Employee Motivation , dan Employee Perfomance signifikan sesuai dengan table 3.5.

## Tabel 5. Hasil Signifikasi Pengaruh Langsung
Variabel T-Statistics V Values Kesimpulan JC  EP 4,047 0.000 H1 : Accepted (+) JC  EM 23,181 0.000 H2 : Accepted (+) EM  EP 8,175 0.000 H3 : Accepted (+)
Berdasarkan  tabel  3.6  dibawah  ini,  hasil  uji  signifikan  antara  variabel  independen Job Charateristics dan Employee  Perfomance sebagai  variabel  dependen  dengan  melalui variabel mediasi Employee Motivation.

## Tabel 6. Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung
Jalur T- Statistics V Values Kesimpulan X èMèY / with mediating JCà EMàEP 8,023 0.000 H4: Accepted (+)
Hipotesis 1  (H1 ), hasil pengujian terhadap pengaruh langsung diperoleh hasil bahwa job characteristics berpengaruh positif terhadap employee performance. Hal ini terlihat dari nilai T  statistik  dengan  angka  4,047  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  1,96  dan  nilai  P sebesar  0.000.  Hal  tersebut  memiliki  arti    bahwa job  characteristics memang  memiliki peranan  penting  dalam    pekerjaan  sehingga  organisasi  akhirnya  mencapai employee perfomance yang diharapkan organisasi.  Penelitian ini sejalan dengan penelitian Hadi & Adil (2010), Rafiee et al., (2013), S.A.M.Ali et al. (2014), Evelyne (2018) yang menunjukkan bahwa Job Characteristics berpengaruh positif terhadap variabel Employee Performance .
Hipotesis  2  (H2), hasil  pengujian  terhadap  pengaruh  langsung  diperoleh    bahwa job characteristics berpengaruh positif terhadap employee motivation . Hal tersebut terlihat dari nilai statistik  T dengan angka 23.181 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1.96 dengan nilai P 0.000.. Hal tersebut b memiliki arti  bahwa semakin paham karyawan terhadap job characteristics maka  hal  tersebut  akan  memberikan  dampak  terhadap employee motivation . Pengujian ini sejalan dengan penelitian Hadi & Adil (2010), S. A. M. Ali et al.,
(2014),  Evelyne  (2018)    dimana  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Job  Characteristics berpengaruh positif terhadap Employee Motivation .
Hipotesis  3  (H3  ) hasil  pengujian  terhadap  pengaruh  langsung  diperoleh  hasil  bahwa employee motivation berpengaruh positif  terhadap employee performance . Hal ini terlihat dari nilai statistik T dengan angka 8.175 dimana nilai tersebut lebih besar dari 1.96 dengan nilai  P  0.000.  Ketika  karyawan  memiliki  motivasi  didalam  bekerja  maka  karyawan  akan memiliki  semangat  dan  serius  dalam  melakukan  pekerjaannya  sehingga  menghasilkan kinerja  yang  baik  bagi  karyawan.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Zameer  et  al. (2014) , Enninful et al., (2015), Md. Nurun et al ., (2017), Evelyne (2018)   dimana penelitian ini  menunjukkan  bahwa  variabel Employee  Motivation berpengaruh  positif  terhadap variabel Employee Perfomance .
Hipotesis  4  (H4  ) hasil  pengujian  pengaruh  tidak  langsung  diperoleh  bahwa job characteristics berpengaruh  positif    terhadap employee  performance melalui employee motivation sebagai varibael mediasi. Hal ini terlihat dari nilai T statistik dengan angka 8.023 dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  1,96  dengan  nilai  P  0.000.. Employee  motivation memiliki  peranan  yang  lebih  penting  dalam  memperkuat  hubungan  antara job characteristics sehingga  berperan  sebagai full  mediation .  Penelitian  ini  sejalan  dengan
penelitian  Evelyne  (2018)  yang  menunjukkan  bahwa Job  Characteristics berpengaruh positif  terhadap  variabel Employee  Perfomance dengan Employee  Motivation sebagai variabel mediasi.
Selanjutnya  peneliti  melakukan  uji  R  square  bertujuan  untuk  melihat  kecocokan  model antara job  characteristics  dan  employee  motivation terhadap employee  performance . Berdasarkan tabel 3.7 diperoleh hasil R Square pada variabel employee motivation sebesar 0,601  (60,1%),  nilai  tersebut  menunjukkan  bahwa  pengaruh job characteristics  terhadap employee  motivation    60,1%  dan  39,9%  dipengaruhi  oleh  variabel  lainnya sedangkan variabel employee  performance memiliki  nilai  sebesar  0,647  (64,7%),  artinya  bahwa employee  performance dipengaruhi  oleh job  characteristics  dan  employee  performance 64,7% dan 35,7% dipengaruhi oleh variabel lainnya.
Tabel 7. Hasil R Square
Peneliti  juga  melakukan    uji quality  index (overall  fix  index),  Ghozali  &  Latan,  (2015) menyatakan  bahwa goodness  of  fit merupakan  perbandingan  antara  model  detail  dan matriks kovarian antar indikator sehingga model tersebut yang layak atau tidak . Hasil pada tabel  3.8    bahwa  nilai  GoF  sebesar  0,513  dengan  kesimpulan  bahwa  GoF  berarti  layak digunakan dalam penelitian.

## Tabel 8. Hasil Uji Goodness of Fit
Communality R Square GoF Kesimpulan 0,676 0,624 0,513 Large

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel job  characteristics berpengaruh positif  terhadap employee  motivation dan employee  performance .  Begitu  juga job characteristics berpengaruh  positif  terhadap employee  performance  yang  dimediasi  oleh employee motivation . Hasil penelitian ini selaras dengan Evelyne et al ., (2018), S. A. M. Ali et  al .,  (2014)  dan  Enninful et  al .,  (2015).  Penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  motivasi karyawan  yang  didapatkan  dilingkungan  kerjanya  berpengaruh  positif    terhadap  kinerja yang dihasilkan  dan mampu menyelesaikan target yang ada sehingga memberikan hasil yang baik terhadap kinerja karyawan.
Penelitian  juga  memberikan  impikasi  kepada  organisasi  untuk  dapat  memberi feedback pada karyawannya sehingga  karyawan memiliki rasa tanggung jawab terkait karakteristik
Variabel R square Employee Motivation 0,601 Employee Performance 0,647
pekerjaanyanya  dan akhirnya kinerja karyawan tercapai.  Hal tersebut tentunya memberi dampak  positif  pada  perusahaan  seperti  penyelesaikan  target  dengan  tepat  waktu  dan sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.  Penelitian  selanjutnya  dapat  dilakukan  dengan menambahkan  variabel  independent  serta  mengeksplorasi  pada  sektor  industri  yang lainnya.

## Refrensi
Ali, A., Bin, L. Z., Piang, H. J., & Ali, Z. (2016). The Impact of Motivation on the Employee Performance and Job Satisfaction in IT Park (Software House) Sector of Peshawar, Pakistan. International  Journal  of  Academic  Research  in  Business  and  Social Sciences, 6(9), 297 –310. https://doi.org/10.6007/ijarbss/v6-i9/2311
Ali, S. A. M., Said, N. A., Yunus, N. M., Kader, S. F. A., Latif, D. S. A., & Munap, R. (2014).
Hackman  and  Oldham’s  Job  Characteristics  Model  to  Job  Satisfaction. Procedia  -
Social and Behavioral Sciences , 129(May), 46 –52. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.03.646
A’syah  &  Suhaeli.  (2020).Pengaruh  Kecerdasan  Spiritual  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Business  and  Economics  Conference  in Utilization of Modern Technology
Caroline,  O.,  &  Susan.,  (2014).  Influence  of  Career  Development  on  Employee Performance  in  The  Public  University,  A  Case  of  Kenyata  University.  International Journal of Sciences Management and Enterpreneurship , 1(2), pp: 1-16
Colquitt,  A.  J.,  Lepine  A.J.,  Wesson  J,  M.,  (2013).  Managing  Human  Resources.  South Western: Cengage Learning
Dewi,  A,  A.,  &  Utama,  M.,  (2016).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja  pada  Karya  Mas  Art  Gallery. E-Jurnal Management Unud , 5(9),  pp:5494 -5523
Dhanraj, D., & Parumasur, S. B. (2014). Employee perceptions of job characteristics and challenges of  job  rotation.  Corporate  Ownership  and  Control,  12(1CONT8),      733 – 741. https://doi.org/10.22495/cocv12i1c8p6
Djastuti, I. (2010). the Influence of Job Characteristics. 3(2), 145 –166.
Enninful, E. K., Boakye-Amponsah, A., & Osei-Poku, P. (2015). Employee Motivation on the Organisational Growth of Printing Industry in the Kumasi Metropolis. Journal of Education and Practice , 6(33), 8 –20.
Evelyne et al , (2018). Mediating Effect of Motivation on Employees Performance in Private Equity  Firms,  Kenya. Journal  of  Human  Resource  Management ,  6(2),  78. https://doi.org/10.11648/j.jhrm.20180602.15
Evelyne,  N.,  Kilika,  J.,  &  Muathe,  S.  M.  A.  (2018).  Job  Characteristics  and  Employee Performance  in  Private  Equity  Firms  in  Kenya. IOSR  Journal  of  Business  and Management , 20(1), 60 –70. https://doi.org/10.9790/487X-2001026070
Fried , Y ., & Ferris , G. R. ( 1987 . the Validity of the Job Characteristics Model: a Review and
Meta ‐ Analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287 –322.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x
Genevieve  Royes.  (2015).  Performance  Appraisal  Process,  Job  Satisfaction,  And  Job Performance: Case Study Of Employee Perceptions Of Fairness.
Ghozali, I, & Latan, H. (2012). Partial Least Square : Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0 M3. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. (2011). Structural Equation Modelling Metode Alternatif dengan Partial least Square PLS. Universitas Diponegoro.
Hair, J., Joseph, F., & Black, W. (2011). Multivariate Data Analysis (Fifth Edit). PrenticeHall, Inc.
Hafiza, S.N., Shah, S.S., Jamsheed, H., & Zaman, K. (2011). Relationship between rewards And  employe e’s  motivation  in  the  non-profit  organizations  of  Pakistan.  Business Intelligence Journal, 4(2), 327-329.
Iqbal,  J.,  Yusaf,  A.,  Munawar,  R.,  &  Naheed,  S.  (2012).  Employee  Motivation  in  Modern Organization:  A  Review  of  12  Years.  Interdisciplinary  Journal  of  Contemporary Research in Business, 4(3), 692 –708.
Karakas,  F.  (2010).  Spirituality  and  performance  in  organizations:  A  literature  review.
Journal of Business Ethics, 94(1), 89 –106. https://doi.org/10.1007/s10551-009-0251- 5
Kreitner, R., & Kinichi, A., (2013). Organizational Behaviour 10 ed. New York: McGraw-Hill Companies, Inc.
Kuranchie-Mensah, E. B., & Amponsah-Tawiah, K. (2016). Employee motivation and work performance:  A  comparative  study  of  mining  companies  in  Ghana. Journal  of
Industrial
Engineering and Management , 9(2), 255 –309. https://doi.org/10.3926/jiem.1530
LeBlanc, C. M. (2013). The Relationships Between Job Characteristics and Job Satisfaction
Among Call Center Workers. Education Doctoral, Paper 199.
http://xs6th8dt4r.search.serialssolutions.com.library.gcu.edu:2048/?ctx_ver=Z39.88 2004&ctx_enc=info:ofi/enc:UTF8&rfr_id=info:sid/ProQuest+Dissertations+%26+The ses+Full+Text%3A+The+Humanities+and+Social+Sciences+Collection&rft_val_fmt =info:ofi/fmt:ke
Matilu, C. M., & K’Obonyo, P. (2018). The Relationship Between Job Characteristics and Employee  Performance :  A  Review. International  Journal  of  Business  &  Law Research , 6(3), 44 –59.
Md. Nurun, N., Md. Monirul, I., Tanvir Mahady, D., & Md. Abdullah, A. H. (2017). Arabian Journal of Business and Impact of Motivation on Employee Performances : A Case Study  of.  Arabian Journal  of  Business  and  Management  Review ,  7(1),  1 –8. https://doi.org/10.4172/2223-5833.1000293
Merkac  Skok,  M.  (2013).  Some  Characteristics  that  Influence  Motivation  for  Learning  in Organisations.  Interdisciplinary  Description  of  Complex  Systems,  11(2),  254 –265. https://doi.org/10.7906/indecs.11.2.7
Muogbo, U, S., (2013). The Impact of Employee Motivation On Organisational Performance (A  Study  of  Some  Selected  Firms  In  Anambra  States  Nigeria ).  The  International Journal of Engineering and Science (IJES),2 (7), pp: 70-80
Osabiya, B. J. (2015). The effect of employees motivation on organizational performance.
Journal of Public Administration and Policy Research , 7(4), 62 –75. https://doi.org/10.5897/jpapr2014.0300
Porter,  T.  H.,  Riesenmy,  K.  D.,  &  Fields,  D.  (2016).  Work  environment  and  employee motivation to lead. American Journal of Business , 31(2), 66 –84. https://doi.org/10.1108/ajb-05-2015-0017
Rafiee,  M.,  Kazemi,  H.,  &  Alimiri,  M.  (2013).  Investigating  the  effect  of  job  stress  and emotional intelligence on job performance. Management Science Letters, 3(4), 2417 – 2424. https://doi.org/10.5267/j.msl.2013.08.025
Zameer  H  &  Shehzad  Ali  &  Waqar  Nisar  &  Muhammad  Amir,  2014.  The  Impact  of  the Motivation  on  the  Employeeâ  Performance  in  Beverage  Industry  of  Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance