## COSTING:Journal of Economic, Business and Accounting
Volume 7 Nomor 1, Juli-Desember 2023 e-ISSN : 2597-5234

## JOB DEMAND MODEL - RESOURCES FOR EMPLOYEE WELL-BEING AND PRODUCTIVITY

## MODEL PERMINTAAN PEKERJAAN - SUMBER DAYA UNTUK KESEJAHTERAAN DAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Nisa Nur Aini 1 , Barkah Rosadi 2 , Muhammad Yusuf Alhadihaq 3
Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Bandung, Indonesia 1,2,3 nisa.nuraini@stiabandung.ac.id 1 , barkah.rosadi@stiabandung.ac.id 3 , myusuf.alhadihaq@stiabandung.ac.id 3

## ABSTRACT
Employee  well-being  is  an  important  factor  for  individuals  and  to  ensure  company sustainability.  The  research  objective  is  to  develop  a  Job  Demand-Resources  (JD-R) model that can predict employee well-being and productivity at PT Fengtay Indonesia Enterprise. Explanatory survey of 250 randomly selected non-manager employees of PT Fengtay Indonesia Enterprise. Inferential  analysis using SEM with SPSS25 tools. The results of the study show that job demands, such as high task demands and tight time pressure, have a negative and significant relationship with employee welfare, while job resources,  such  as  social  support  from  colleagues  and  superiors,  have  a  positive  and significant effect on employee well-being. ultimately increase productivity. The proposed JD-R model can be a useful tool for human resource management in developing effective strategies  to  improve  employee  welfare  and  individual  productivity.  The  JD-R  model helps  managers  to  improve  employee  well-being  and  productivity.  Management  can ensure support to employees thereby increasing their well-being and productivity.
Keywords : Job demand, Job Resources, Productivity, well-being, textile manufacturing

## ABSTRAK
Employee  well-being  menjadi  faktor  penting  untuk  individu  maupun  untuk  menjamin keberlanjutan    perusahaan.  Tujuan  penelitian  adalah  mengembangkan  model  Job Demand-Resources  (JD-R)  yang  dapat  memprediksi  employee  well-being  dan produktivitas  di  PT  Fengtay  Indonesia  Enterprise.  Explanatory  survei  terhadap  250 karyawan  non  manajer  PT  Fengtay  Indonesia  Enterprise  yang  dipilih  secara  acak. Analisis  inferensial  menggunakan  SEM  dengan  alat  bantu  SPSS25.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa job demands, seperti tuntutan tugas yang tinggi dan tekanan waktu yang ketat, memiliki hubungan negatif dan signifikan dengan kesejahteraan karyawan, sementara  job  resources,  seperti  dukungan  sosial  dari  rekan  kerja  maupun  atasan memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  dengan  employee  well-being  yang  pada akhirnya  meningkatkan  produktivitas.  Model  JD-R  yang  diusulkan  dapat  menjadi  alat yang  berguna  bagi  manajemen  sumber  daya  manusia  dalam  mengembangkan  strategi yang efektif untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan dan produktivitas individu. JD- R  model    membantu  manajer  untuk    meningkatkan  kesejahteraan  dan  produktivitas karyawan.  Manajemen  dapat  memastikan  dukungan  pada  karyawan  sehingga meningkatkan kesejahteraan dan produktivitas mereka.
Kata Kunci : Job demand, Job Resources, Produktivity, well-being, Manufaktur tekstil

## PENDAHULUAN
Produktivitas  pegawai  sangat penting . Produktivitas  pegawai  sangat penting untuk keberhasilan dan
pertumbuhan  suatu  organisasi  atau perusahaan. Kenny (2019) ; Malaolu, & Ogbuabor, (2013), Tarigan et al  (2022), Thuda,  Sari,  &  Maharani,  (2019). mengemukakan  produktivitas  pegawai menentukan kinerja organisasi. meningkatkan  produktivitas  pegawai merupakan  salah  satu  hal  yang  sangat penting  untuk  mencapai  keberhasilan dan  pertumbuhan  yang  berkelanjutan bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Basahal  et  al,  (2022)  menegaskan
Intinya, perusahaan bisa hanya bertahan jika produktivitas gabungan karyawannya melebihi biaya perusahaan. Produktivitas  pegawai  adalah jumlah  output  yang  dihasilkan  oleh seorang  karyawan  dalam  jangka  waktu tertentu  terpenting  untuk  kelangsungan hidup  perusahaan  mana  pun  (Nasution, Mahargiono, & Soesatyo, 2016). Ma, & Ye, (2019) mengemukakan produktivitas  mengacu  pada  efisiensi dan efektivitas yang dengannya karyawan  dapat  melakukan  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaan  mereka. Namun untuk mewujudkan produktivitas pegawai tidak mudah. Hal ini dikemukakan  Basahal,  et  al  (2022), Nasution,  Mahargiono,  &  Soesatyo, (2016).  faktanya  produktivitas  masih menjadi  persoalan  seperti  diperusahaan manufaktur  yang  bergerak  untuk memproduksi  sepatu,  sandal,  sepatu olahraga  di  perusahaan  yang  bergerak dibidang manufaktur tekstil.
Produktivitas dipengaruhi beberapa  faktor  termasuk  Well  being. Namun  penjelasan  tersebut  belum banyak  dilakukan.  Terlebih  secara empiris employee well being diperusahaan  masih  kurang  yang diindikasikan dengan banyaknya
demonstrasi  terutama  pada  hari  buruh. Menurut  Farooq  dan    Sultana's  2022 mengemukakan  produktivitas  mengacu pada  tingkat  keluaran  atau  pekerjaan yang  diselesaikan  oleh  individu  atau organisasi, relatif terhadap sumber daya yang  dikeluarkan  untuk  mencapai keluaran tersebut. Namun, faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas karyawan tampaknya langka (Basahal et al,  2022) . Employee  well  being dipengaruhi  keseimbangan  antara  job demand  dan  job  resources  Bakker  & Demerpouti  (2014).  ketidakseimbangan antara  keduanya  dapat  berdampak negatif pada kesejahteraan dan kesehatan mental karyawan dan sebaliknya.
Kajian dari perspektif JD-R masih jarang  Beberapa  studi  terbaru  yang menggunakan  perspektif  JD-R  telah dilakukan  dalam  berbagai  konteks pekerjaan, termasuk di sektor kesehatan, industri  manufaktur,  sektor  publik,  dan sektor jasa. Studi-studi tersebut melihat hubungan  antara  job  demands  dan  job resources  dengan  berbagai  variabel kesejahteraan  dan  kinerja  karyawan, seperti burnout, kepuasan kerja, absensi, dan  produktivitas  kerja.  Meskipun demikian, memang masih ada beberapa bidang  atau  konteks  pekerjaan  yang belum  banyak  diteliti  menggunakan perspektif  JD-R.  Sebagai  contoh,  di beberapa  negara  berkembang,  masih terdapat sektor pekerjaan yang memiliki karakteristik  unik  dan  belum  banyak diteliti  menggunakan  kerangka  teoritis JD-R  yaitu  perusahaan  manufaktur tekstil  yang  memproduksi  sepatu, sandal, sepatu olahraga.. Tujuan penelitian adalah mengembangkan model  Job  Demand-Resources  (JD-R) yang dapat memprediksi employee well being  dan  produktivitas  di  PT  Fengtay Indonesia Enterprise
Kajian Pustaka Dan Hipotesis Job Demand Dan Well-Being
Job  demand  atau  tuntutan pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  well-being  atau kesejahteraan  karyawan  (Tims,  Bakker,
&  Derks,  2013).    Van  der  Doef,  & Maes,1999).. Job demand dapat diartikan  sebagai  tingkat  tuntutan  atau beban  kerja  yang  diperlukan  untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan  (  Bakker  &  Demerouti  2017, Bakker  de  Vries  2021;).Apabila  job demand  terlalu  tinggi,  karyawan  dapat mengalami stres, kelelahan, dan kecemasan  yang  dapat  mempengaruhi kesejahteraan mereka. Sebaliknya,
apabila  job  demand  terlalu  rendah, karyawan  dapat  merasa  bosan  dan kehilangan  motivasi  dalam  bekerja..
Berger  et  al  (2019);    Lesener,  Gusy,  & Wolter, (2019) mengemukakan pentingnya mengelola  job demand agar para  pegawai  tetap  bisa  bekerja  dan memaknai pekerjaannya serta
memperoleh  kepuasan  sebagai  indikasi well being.. Hipotesisi yang diajukan : H1: Job demand memiliki pengaruh terhadap Well being

## Job Resources Dan Well-Being
Job  resources  atau  sumber  daya pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  well-being  atau kesejahteraan karyawan. pekerjaan yang memiliki  sumber  daya  (job  resources) seperti  dukungan  sosial,  otonomi,  dan umpan  balik  yang  positif  dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan. Job  resources  juga  dapat  membantu karyawan  merasa  lebih  terhubung dengan  organisasi  dan  rekan  kerja mereka.  Hal  ini  dapat  meningkatkan dukungan  sosial  dan  saling  percaya  di antara karyawan, yang dapat
meningkatkan kesejahteraan ( Bakker & Demerouti,  2014,  Bakker  et  al,  2023; Bakker & de Vries 2021) Lesener, et al (2019).  Dengan  memberikan  job resources  yang  cukup  baik  dari
organisasi, memfasilitasi berkembangnya  sumber  daya  utama prbadi, maka perusahaan dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan dan  meminimalkan  risiko  terjadinya stres dan kelelahan.
Berger    et  al  (2019),  Tims  et  al (2014)  menegaskan  terdapat  hubungan positif antara job resources dengan well- being  karyawan.  Job  resources,  seperti dukungan sosial, otonomi, dan pelatihan dan pengembangan, dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan. Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  job resources  dapat  memoderasi  pengaruh job  crafting  terhadap  kesejahteraan karyawan.  Dalam  kata  lain,  semakin tinggi  tingkat  job  resources,  semakin tinggi  pula  tingkat  kesejahteraan karyawan  yang  diperoleh  melalui  job crafting. hipotesis yang diajukan adalah. H2: Job resources memiliki pengaruh terhadap Well being
Well-Being Memediasi Pengaruh Job Demand Dan Job Resources Terhadap Productivity Job  demands  dan  job  resources dapat mempengaruhi produktivitas karyawan melalui pengaruhnya terhadap well-being . Farooq dan  Sultana's 2022 mengemukakan pentingnya sumber daya relatif untuk mencapai keluaran sebagai ukuran produktivitas. Hanaysha, (2016). Mengemukakan  produktivitas  terwujud dengan  adanya  dukungan  sumber  daya dan tekanan yang dapat ditoleransi yang mendorong  engagement.  Job  demands yang tinggi dapat menyebabkan stres dan kelelahan  pada  karyawan,  yang  pada akhirnya  dapat  mengurangi  well-being dan produktivitas karyawan. Sebaliknya, job  resources  yang  cukup  dapat membantu karyawan mengatasi stres dan meningkatkan  well-being,  sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Oleh karena itu, meningkatkan  well-being  karyawan
dapat menjadi strategi yang efektif untuk meningkatkan  produktivitas  organisasi.
Dengan  memberikan  lingkungan  kerja yang  sehat  dan  mendukung,  serta menawarkan  sumber  daya  yang  cukup dan  mengurangi  beban  kerja  yang berlebihan, organisasi dapat meningkatkan well-being karyawan dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas  karyawan.  Bakker,  et  al.
(2014), Radic, et al (2020)  menunjukan keseimbangan sumber daya dan tekanan pekerjaan  mendorong well being s untuk menghasilkan  lebih  banyak  pekerjaan. Dengan  demikian,  memperhatikan  job demand  dan  kesejahteraan  karyawan merupakan  hal  yang  sangat  penting untuk mewujudkan produktivitas. Sebelumnya  Daniels  et  al  (2014) menyampaikan  pentingnya  menjaga kesejahteraan  afektif  karyawan  yang bersumber pada JD-R untuk meningkatkan  kinerja  kerja  mereka.
Selain  itu,  persepsi  karyawan  terhadap tuntutan  pekerjaan  juga  berpengaruh terhadap kinerja kerja mereka. H3:Well-being memediasi pengaruh Job demand  dan  job  resources  terhadap productivity .
Gambar 1. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian menggunakan explanatory  survey  terhadap  250 karyawan  non-manajer  yang  dipilih secara  acak  di  PT  Fengtay  Indonesia Enterprise.  Pengukuran  variabel  Job demand  mengacu  pada    Rosca  et  al  , Bakker  (2014)  menggunakan  skala  dari Job  Demands-Resources  Questionnaire (JD-RQ)  yang  diterjemahkan  ke  dalam bahasa Indonesia   Empat skala dipilih: tekanan  kerja  (mis.,  "saya    bekerja  di bawah  tekanan  waktu?"),  terdiri  dari
empat  item;  tuntutan  emosional  (mis., saya  menghadapi  tuntutan  emosional situasi  dalam  pekerjaan),  terdiri  dari enam item; konflik peran (misalnya, “Di tempat  kerja  saya,  berbeda  sekelompok orang mengharapkan hal yang berlawanan  dari  saya”),  terdiri  dari empat item; dan kerepotan (mis., "Saya memiliki  banyak  hambatan  untuk menyelesaikan  proyek/tugas"),  terdiri dari lima item.
Pengukuran variabel Job resources mengacu  pada    Radic,  et  al    (2020). dengan    indikator  antara  lain  1)  Sosial: mengukur  dukungan  sosial  dari  rekan kerja  dan  atasan.  2)  Organisasional: mengukur  dukungan  organisasi  dalam hal  kebijakan,  prosedur,  dan  sumber daya  yang  diberikan  kepada  karyawan. 3) Personal: mengukur kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas pekerjaan. Pengukuran  variabel  well  being mengacu  pada    Bakker  dan  Demerouti (2017) mengembangkan skala pengukuran employee engagement yang dikenal sebagai "Utrecht Work Engagement Scale" atau "UWES". Skala ini terdiri dari tiga dimensi, yaitu vigor (gairah),  dedication  (dedikasi),  dan absorption (penyerapan). Dimensi vigor merujuk  pada  tingkat  energi  dan  daya tahan  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan.  Dedikasi  mengacu  pada tingkat  keterikatan  dan  kepentingan karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka.
Sedangkan absorption mengukur sejauh mana karyawan terlibat secara psikologis dalam pekerjaan mereka dan kehilangan perasaan waktu dan ruang. Pengukuran Employee productivity    mengacu  pada    Ma  &  Ye (2019) dengan  indikator yang mengukur dampak  perilaku  komuting  harian terhadap  indikator  produktivitas  di tempat  kerja.  1)  Output  kerja:  Jumlah pekerjaan  yang  diselesaikan  oleh
karyawan dalam periode waktu tertentu. 2)  Kehadiran:  Tingkat  kehadiran karyawan  di  tempat  kerja  dan  waktu yang  dihabiskan  di  tempat  kerja.  3) Kinerja:  Tingkat  pencapaian  target  dan tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi.  4)  Kecepatan:  Waktu  yang dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk menyelesaikan  tugas  atau  proyek.  5) Kreativitas:  Kemampuan  karyawan untuk menghasilkan ide dan inovasi baru yang membantu meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja.
Jawaban  kuesioner  menggunakan skala likert dari 1 s.d 5 mulai sangat tidak setuju, tidak setuju, kurang setuju, setuju dan  sangat  setuju.  Analisis  inferensial menggunakan Structural Equation Modeling  (SEM)  dengan  menggunakan software  SPSS  25.  Langkah-langkah penelitian adalah 1) merancang kuesioner  survei  yang  akan  digunakan untuk mengumpulkan data dari
responden.  Pertanyaan  yang  diajukan relevan  dengan  tujuan  penelitian  dan mudah  dipahami  oleh  responden.  2) memilih  secara acak 250 karyawan non- manajer PT X  sebagai responden dengan bantuan pihak HRD perusahaan . sampel yang dipilih mewakili populasi karyawan non-manajer secara keseluruhan. 3) mendistribusikan kuesioner  survei  kepada  responden  dan memastikan  mereka  mengisi  dengan jujur dan objektif. 4) Setelah
mendapatkan  data  dari  survei,  gunakan software  SPSS25  untuk  melakukan analisis inferensial dengan SEM dengan metode  ML  (maximum  likelihood estimation).  Pengujian  normalitas  dan linearitas  serta  outliers    dilakukan sebelum  pengujian  model    5)  Setelah melakukan analisis, interpretasikan hasil yang didapat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden Tabel 1. Karakteristik Repsonden Responden Persentase Jenis Kelamin Pria Wanita 44% 56% Usia 18 – 28 Tahun 29 – 39 Tahun 40 – 50 Tahun > 50 Tahun 20% 37% 33% 10% Lama Bekerja < 1 Tahun 1 – 5 Tahun 6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun > 15 Tahun 11% 20% 33% 27% 9%
Sumber: Data diolah 2023 Responden  dalam  penelitian  ini sebagian  besar  merupakan  wanita dengan  persentase  56%.  Rentang  usia terbanyak yang terlibat dalam penelitian ini  adalah  pada  rentang  usia  29  –  39 Tahun,  usia  dimana  seseorang  sedang dalam  masa  produktif.  Dari  250 responden,  diantaranya  sebanyak  83 orang  atau  sebesar  33%  merupakan karyawan  dengan  masa  kerja  6  –  10 tahun.

## Analisis Deskriptif
Tabel 2. Analisis Deskriptif Variabel Rata-rata Tertinggi Std. Deviasi Job Demand 3.87 0.783 Job Resources 3.84 0.782 Well Being 3.96 0.789 Productivity 4.17 0.711 Sumber: Data diolah 2023 Pada  variabel  Job  Demand  skor rata-rata  tertinggi  dengan  skor  3.87 merupakan  pernyataan  pada  tekanan kerja,  seperti  “saya    bekerja  di  bawah tekanan  waktu?”.  Skor  3.84  untuk variabel  Job  Resources  merupakan pernyataan  yang  mengacu  kepada
indikator  personal,  seperti  mengukur
kemampuan  dan  keterampilan  yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan  tugas  pekerjaan.  Pada variabel Well Being skor tertinggi adalah 3.96,  skor  ini  merujuk  pada  pernyataan mengenai  dedikasi  karyawan  terhadap perusahaan.  Pada  variabel  Productivity skor tertinggi yaitu 4.17 pada pernyataan kecepatan, yaitu waktu yang dibutuhkan oleh  karyawan  untuk  menyelesaikan tugas atau proyek.

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  mengacu  pada seberapa  jauh  suatu  variabel  dapat mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur. Sedangkan uji reliabilitas mengacu pada seberapa  andal  suatu  variabel  dalam melakukan pengukuran pada waktu yang berbeda-beda.  Dalam  pengujian  ini, kriteria  suatu  variabel  disebut  valid adalah  ketika  nilai  r  hitung  >  r  tabel (0.1241). Sedangkan untuk uji reliabilitas,  kriteria  yang  digunakan adalah ketika nilai Cronbach’s Alpha >
0.600. Dari hasil pengujian, seluruh nilai yang mengacu pada uji validitas dan uji reliabilitas  telah  memenuhi  kriteria seperti pada tabel berikut.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Loading Factor Job Demand 0.764 X1.1 0.770 X1.2 0.866 X1.3 0.696 X1.4 0.759 Job Resources 0.767 X2.1 0.819 X2.2 0.896 X2.3 0.761 Well Being 0.661 X3.1 0.804 X3.2 0.739 X3.3 0.774 Productivity 0.798 Y.1 0.672 Y.2 0.817 Y.3 0.765 Y.4 0.733 Y.5 0.731
Sumber: Data diolah 2023

## Uji Koefisien Determinasi
Uji  koefisien  determinasi  bertujuan untuk  mengetahui  besar  pengaruh variabel  independent  terhadap  variabel dependen. Dari hasil pengujian, variabel Job  Demand  dan  Job  Resources  dapat mempengaruhi  Well  Being  sebesar 22.7%.  Sedangkan  Well  Being  dapat mempengaruhi  Productivity  sebesar 37,9%.
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel R R Squar e Adjuste d R Square Std. Error of Estimat e Well Being  0.47 6 0.227 0.221 1.6179 0 Productivit y 0.61 6 0.379 0.377 2.0870 8 Sumber: Data diolah 2023

## Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan uji t.  Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk mengetahui  apakah  hipotesis  alternatif yang  dirancang  dapat  diterima  atau ditolak.  Suatu  hipotesis  alternatif  dapat diterima  apabila  memiliki  nilai  sig.  < 0.05.

## Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis
Pengaruh Antar Variabel Koefisien Regresi t hitung Sig. Job Demand → Well Being -0.261 -5.039 0.000 Job Resources → Well Being 0.173 2.684 0.008 Sumber: Data diolah 2023 Dari hasil pengujian hipotesis diperoleh informasi bahwa:
a. Job  demand  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Well  Being namun dengan arah yang negatif. Hal ini terlihat dari nilai koefisien regresi sebesar  -0.261,  artinya  apabila  Job Demand meningkat maka Well Being akan menurun. H1 diterima . b. Job  Resources  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Well  Being dengan arah yang positif. Terlihat dari
nilai  koefisien  regresi  sebesar  0.173, artinya  apabila  Job  Resources meningkat  maka  Well  Being  akan meningkat pulang. H2 diterima .

## Uji Mediasi
Uji  mediasi  merupakan  proses untuk  menentukan  apakah  variabel mediator  dapat  menjelaskan  hubungan antara  variabel  independen  (X)  dan variabel dependen (Y). Variabel mediator  dalam  pengujian  ini  adalah variabel  Well  Being  yang  akan memediasi hubungan antara Job Demand  dengan  Productivity  dan memediasi hubungan antara Job Resources dengan Productivity. Berikut merupakan  hasil  uji  mediasi  dengan metode Sobel.
Tabel 6. Pengujian Mediasi dengan
Metode Sobel Pengaruh Antar Variabel Sobel TestStatistics Sig. Job Demand → Well Being → Productivity -4.649 0.000 Job Resources → Well Being → Productivity 2.640 0.008 Sumber: Data diolah 2023 Dari  data  pengujian  mediasi dengan metode Sobel diperoleh informasi  bahwa  Well  Being  dapat menjadi variabel mediator yang
signifikan  untuk  hubungan  antara  Job Demand  dengan  Productivity  dan hubungan  antara  Job  Resources  dengan Productivity, hal ini terlihat dari nilai sig. < 0.05. H3a dan H3b diterima .

## Pembahasan
Pengaruh Job Demand terhadap Well Being
Hasil  penelitian  menunjukkan adanya  pengaruh  negatif  job  demand terhadap  well-being.  Job  demand  yang tinggi,  seperti  beban  kerja  yang berlebihan,  tekanan  waktu  yang  ketat, dan  tuntutan  fisik  yang  tinggi,  dapat berkontribusi  terhadap  penurunan  well-
being  karyawan.  Terdapat  beberapa mekanisme  melalui  mana  job  demand berpengaruh  negatif  terhadap  well- being. Pertama, job demand yang tinggi dapat  meningkatkan  tingkat  stres  dan tekanan  pada  karyawan,  yang  pada gilirannya dapat menyebabkan penurunan kepuasan kerja dan peningkatan  kecemasan  dan  depresi.
Selain  itu,  job  demand  yang  berlebihan juga dapat menyebabkan kelelahan fisik dan  mental,  yang  dapat  mengganggu keseimbangan  kerja-kehidupan  dan mengurangi tingkat well-being.

## Pengaruh  Job  Resources  terhadap Well Being
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya  pengaruh  positif  job  resources terhadap  well-being  karyawan.  Job resources mencakup faktor-faktor seperti otonomi  dalam  pekerjaan,  dukungan sosial, pengakuan, kesempatan pengembangan karir, dan keseimbangan kerja-kehidupan. Karyawan yang memiliki  akses  dan  pengalaman  job resources yang baik cenderung memiliki tingkat  well-being  yang  lebih  tinggi, termasuk  kepuasan  kerja  yang  tinggi, motivasi  yang  kuat,  dan  kesejahteraan fisik dan mental yang lebih baik.
Pengaruh Well Being Sebagai Variabel  Mediator  Untuk  Hubungan Antara  Job  Demand  Terhadap  Well Being
Dalam  konteks  ini,  well-being berperan  sebagai  variabel  mediator antara job demand dan productivity. Job demand  yang  tinggi  dapat  berdampak negatif  pada  well-being,  yang  pada gilirannya  dapat  mempengaruhi  tingkat produktivitas.  Dengan  kata  lain,  job demand  yang  tinggi  dapat  menurunkan well-being,  yang  kemudian  berdampak negatif  pada  produktivitas.  Temuan penelitian  ini  menunjukkan  bahwa penting untuk memperhatikan pengaruh
well-being  sebagai  mediator  dalam hubungan  antara  job  demand  dan productivity.  Mengelola  job  demand yang tepat, seperti mengatur beban kerja yang  sesuai  dengan  kemampuan  dan sumber daya karyawan, serta menciptakan  lingkungan  kerja  yang mendukung well-being, dapat meningkatkan  tingkat  produktivitas karyawan. Pengaruh Well Being Sebagai Variabel  Mediator  Untuk  Hubungan Antara Job Resources Terhadap Well Being Well-being berperan sebagai variabel  mediator  antara  job  resources dan  productivity.  Job  resources  yang memadai  dapat  meningkatkan  well- being,  yang  pada  gilirannya  dapat mempengaruhi  tingkat  produktivitas. Dengan  kata  lain,  job  resources  yang memadai  dapat  meningkatkan  well- being, yang kemudian berdampak positif pada  produktivitas.  Temuan  penelitian ini  menunjukkan  bahwa  penting  untuk memperhatikan  pengaruh  well-being sebagai mediator dalam hubungan antara job resources dan productivity. Meningkatkan  job  resources,  seperti menyediakan  dukungan  sosial  yang memadai, memperluas kesempatan pengembangan  karir,  dan  mengelola keseimbangan  kerja-kehidupan,  dapat meningkatkan well-being karyawan dan secara positif mempengaruhi
produktivitas.
PENUTUP Perusahaan  dalam  hal  ini  PT.
Fengtay  Indonesia  Enterprise  perlu memperhatikan tuntutan pekerjaan terhadap  keryawannya,  terutama  pada tuntutan waktu kerja. Job demand yang tinggidapat  menurunkan  tingkat  well- being  yang  berakibat  menurunnya kesejahteraan yang dirasakan karyawan. Perusahaan harus mampu meningkatkan
job  resources  seperti  dukungan  sosial dan  timbal  balik  perusahaan  terhadap karyawan  agar  tingkat  produktivitas karyawan  dapat  meningkat  yang  akan berefek pada jalannya perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker, A. B., & de Vries, J. D. (2021).
Job  Demands–Resources  theory and self-regulation: New explanations and remedies for job burnout.  Anxiety,  Stress,  & Coping, 34(1), 1-21. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job  demands–resources  theory: Taking stock and looking forward. Journal  of  occupational health psychology , 22 (3), 273. Bakker, A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Sanz- Vergel, A.  I.  (2014).  Burnout  and work  engagement:  The  JD–R approach. Annu. Rev. Organ.
Psychol. Organ. Behav. , 1 (1), 389-
411.
Bakker, A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Sanz- Vergel, A.  I.  (2014).  Burnout  and work  engagement:  The  JD–R approach. Annu. Rev. Organ.
Psychol. Organ. Behav. , 1 (1), 389- 411.
Bakker, A.B. (2014)  The Job Demands–
Resources Questionnaire; Erasmus University: Rotterdam, The Netherlands, Basahal, A., Jelli, A. A., Alsabban, A. S., Basahel,  S.,  &  Bajaba,  S.  (2022). Factors  influencing  employee productivity–A  Saudi  manager’s perspective. International  Journal of Business and Management , 17 (1), 39-51.
Berger, R., Czakert, J. P., Leuteritz, J. P., & Leiva, D. (2019). How and when do  leaders  influence  employees’
well-being?  Moderated  mediation models  for  job  demands  and resources. Frontiers in psychology , 10 , 2788.
Hanaysha, J. (2016). Testing the effects
of employee empowerment, teamwork,  and  employee  training on employee productivity in higher education sector. International Journal of Learning and Development , 6 (1), 164-178. Kenny  S,  V.  (2019).  Employee productivity  and  organizational performance: A theoretical perspective. Lesener,  T.,  Gusy,  B.,  &  Wolter,  C. (2019). The job demands- resources  model: A  meta-analytic review of longitudinal studies. Work  &  Stress , 33 (1),  76- 103.
Lesener, T.,  Gusy,  B.,  Jochmann, A.,  & Wolter,  C.  (2020).  The  drivers  of work engagement: A meta-analytic review of longitudinal evidence. Work  &  Stress , 34 (3), 259-278.
Ma,  L.,  &  Ye,  R.  (2019).  Does  daily commuting  behavior  matter  to employee  productivity?. Journal of Transport Geography , 76 , 130- 141. Malaolu, V.,  &  Ogbuabor,  J.  E.  (2013). Training and manpower development, employee productivity  and  organizational performance  in  Nigeria:  An
Empirical investigation.
Nasution,  A.  P.,  Mahargiono,  P.  B.,  & Soesatyo,  Y.  (2016).  Effect  of leadership  styles,  organizational climate  and  ethos  of  work  on employee  productivity  (PT.  HP Metals  Indonesia  the  Powder Coating).  International  Journal  of Business and Management, 11(2),
262. Radic, A., Arjona-Fuentes, J. M., Ariza- Montes,  A.,  Han,  H.,  &  Law,  R. (2020). Job demands–job resources  (JD-R)  model,  work engagement,  and  well-being  of cruise ship employees. International  Journal of  Hospitality  Management , 88 ,
102518.
Roșca, A. C., Mateizer, A., Dan, C. I., & Demerouti, E. (2021). Job demands  and  exhaustion  in firefighters:  The  moderating  role of  work  meaning.  A  cross- sectional study. International Journal of Environmental Research  and  Public  Health, 18(18), 9819. Tarigan,  J.,  Cahya,  J.,  Valentine,  A., Hatane, S., & Jie, F. (2022). Total reward system, job satisfaction and employee productivity on company  financial  performance: Evidence from Indonesian generation  z  workers.  Journal  of Asia  Business  Studies,  16(6), 1041-1065. Thuda,  A.,  Sari,  J.,  &  Maharani,  A. (2019).  Employees  Perception  of Human Capital Practices, Employee's  Productivity,  and Company Performance. Integrated Journal of Business and Economics , 3 (3), 240-250.
Tims,  M.,  Bakker, A.  B.,  &  Derks,  D. (2013). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health psychology , 18 (2), 230.
Van  der  Doef,  M.,  &  Maes,  S.  (1999). The job demand-control (-support) model  and  psychological  well- being:  A  review  of  20  years  of empirical research. Work & stress , 13 (2), 87-114.]=
Xanthopoulou,  D.,  Bakker,  A.  B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009).  Reciprocal  relationships between  job  resources,  personal resources,  and  work  engagement. Journal  of  Vocational  behavior, 74(3), 235-244.