## Pengaruh Karakteristik Individu dan Kompensasi terhadap Turnover Intention

## Ratih Prameswari Wulan Asih*
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Bandung, Indonesia.
*rwulanasih23@gmail.com
Abstract. This  study  aims  to  determine  the  Individual  Characteristics  and  Compensation  for  Turnover Intention  at  the  Perisai  Husada  Main  Clinic.  This  research  is  categorized  as  descriptive  and  verification research  as  a  quantitative  approach  with  an  instrument  in  the  form  of  a  questionnaire.  The  sampling technique in this study used saturated samples because all 55 employees of the Perisai Husada Main Clinic were made into the population. Data collection using questionnaires and interviews. Test the validity of the instrument using Pearson's product  moment while the reliability test with the Alpha cronbanch with the help of  SPSS  25.  0  Measuring  instruments  prove  to  be  valid  and  reliable  for  research  instruments.  Hypothesis testing  of  this  study  uses  multiple  linear  regression  analysis.  The  results  of  the  study  prove  that:  (1) Individual characteristics significantly positive effect on Turnover Intention with a value of β = 0.394 and sig =  0,000,  the  contribution  of  individual  characteristics  to  Turnover  Intention  0.434  =  43.4%;  (2) Compensation    has  a  positive  effect  on  Turnover  Intention  with  a  value  of  β  =  0.530  and  sig  0,000, contribution  of  Compensation  to  Turnover  Intention  0.569  =  56.9%;  (3)  Individual  Characteristics  and Compensation  have  a  significant  positive  effect  on  Turnover  Intention  with  a  result  of  R²  =  0.622.  This means that Individual Characteristics and Compensation is 62.2% while the remaining 27.8% is influenced by other variables outside the variables studied.
Keywords: Compensation, Individual Characteristic, Turnover Intention.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Karakteristik  Individu  dan  Kompensasi  terhadap Turnover  Intention  pada  Klinik  Utama  Perisai  Husada.  Penelitian  ini  di  kategorikan  sebagai  penelitian deskriptif  dan  verikatif  sebagai  pendekatan  kuantitatif  dengan  instrument  berupa  kuesioner.  Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampel jenuh karena seluruh karyawan Klinik Utama Perisai  Husada  sebanyak  55  orang  dijadikan  populasi.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dan wawancara. Uji validitas instrumen dengan menggunakan product moment pearson sedangkan uji reliabilitas dengan cronbanch Alpha dengan bantuan SPSS 25. 0 Alat ukur terbukti valid dan reliabel untuk instrument penelitian.  Uji  hipotesis  penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Hasil  penelitian membuktikan bahwa: (1) Karakteristik Individu berpengaruh positif signifikan terhadap Turnover  Intention dengan nilai β= 0,394 dan sig = 0,000, kontribusi karakteristik individu terhadap Turnover Intention  0,434 = 43,4%; (2) Kompensasi berpengaruh positif terhadap Turnover Intention dengan nilai β=0,530 dan sig 0,000, kontribusi  Kompensasi  terhadap  Turnover  Intention  0,569  =  56,9%;  (3)  Karakteristik  Individu  dan Kompensasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Turnover  Intention  dengan  hasil  R²  =  0,622.  Hal  ini berarti  Karakteristik  Individu  dan  Kompensasi  62,2%  sedangkan  sisanya  27,8%  dipengaruhi  oleh  variabel lain di luar variabel yang diteliti.
Kata Kunci: Karakteristik Individu, Kompensasi, Turnover Intention.

## A. Pendahuluan
Perkembangan dunia  perekonomian saat ini sangatlah pesat, hal ini berjalan seiring pesatnya pula  perkembangan  zaman  yang  semakin  menuntut  manusia  untuk  terus  mengikuti perkembangannya  sebagai  salah  satu  hal  yang  tidak  dapat  dipisahkan  dalam  kehidupan manusia  sehari-hari.  Hal  ini  dialami  pula  oleh  perusahaan-perusahaan  yang  saat  ini  tengah berkembang  untuk  memenuhi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  dan  juga untuk  W1keberlangsungan  perusahaan.  Maka  dari  itu  perusahaan  harus  mengikuti perkembangan zaman yang pesat seperti saat ini.
Perusahaan  dalam  melaksanakan  kegiatannya,  pasti  akan  selalu  berusaha  untuk meningkatkan  kinerja  setiap  individu  dari  organisasi-organisasi  yang  ada  di  perusahaan  agar mendapatkan  karyawan  yang  sesuai  kualifikasi  agar  tujuan  perusahaan  bisa  tercapai.    Untuk menemukan  karyawan  yang  tepat  di  posisi  jabatan  yang  tepat,  perusahaan  melakukan beberapa kegiatan seperti merekrut, menyeleksi, melatih, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas  juga  memiliki  kinerja  yang  optimal.  Perusahaan  perlu  memperhatikan  karyawan, agar  setiap  karyawan  dapat  berkontribusi  dengan  baik  terhadap  perusahaan.  Karyawan  yang tidak  mendapat  perhatian  dari  perusahaan  dan  kebutuhannya  tidak  terpuaskan  biasanya  akan memilih  untuk  meninggalkan  pekerjaan  mereka  ( turnover  intention )  dan  akan  menjadi hambatan perusahaan untuk mencapai tujuannya. (T Rahmalia, 2017)
Menurut  penelitian  Anindya  Prawitasari  (2016) turnover  intention merupakan  suatu keinginan  karyawan  untuk  mengundurkan  diri  dari  perusahaan  secara  sukarela  yang disebabkan  beberapa  faktor,  seperti  adanya  kesempatan  pekerjaan  yang  lebih  menarik  di perusahaan  lain.  Sedangkan  menurut  Sutanto  &  Kurniawan  (2016) turnover  intention merupakan niat pergantian karyawan yang ditandai dengan berbagai hal menyangkut perilaku karyawan, antara lain: keberanian untuk melanggar ketertiban di perusahaan, keberanian untuk menentang  dan  memprotes  atasan  maupun  rekan  kerja,  juga  cara  menyelesaikan  semua tanggung jawab yang sangat berbeda dari biasanya.
Jika  menurut  penelitian  Alvia  Santoni  dan  Muhammad  Nusjirwan  Harahap  (2018) turnover  intention dalam  dunia  bisnis  merupakan  hal  yang  wajar,  tetapi  hal  tersebut  bisa menjadi indikasi masalah bagi perusahaan jika terjadi turnover karyawan yang tinggi dan akan timbul penurunan kinerja karyawan. Penurunan kinerja karyawan memberikan dampak negatif dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan,  maka  oleh  sebab  itu  manajemen  harus  mempelajari sikap dan perilaku para karyawan dalam perusahaan tersebut.
Dengan demikian, turnover intention dapat berakibat kerugian bagi perusahaan, terutama  dengan  hilangnya  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  serta  kemungkinan bocornya  informasi  atau  rahasia  perusahaan  pada  kompetitor  (Puangyoykeaw  dan Nishide,  2015).  Lebih  lanjut,  dengan  tingkat turnover karyawan  yang  tinggi, perusahaan  menjadi  tidak  efektif  karena  hilangnya  karyawan  yang  berpengalaman (Zakaria  dan  Astuty,  2017). Turnover karyawan  yang  tinggi  juga  akan  mengganggu jalannya  operasional  perusahaan  dan  pada  akhirnya  akan  berpengaruh  pada  target ( goal )  yang  ingin  dicapai  perusahaan  (Khaidir  &  Sugiati,  2016).  Oleh  karena  itu, perusahaan perlu mengkontrol tingkat turnover intention yang terjadi dan selanjutnya menetapkan  kebijakan  agar  tingkat turnover yang  terjadi  bisa  diminimalisir.  Agar dapat  mengkontrol turnover  intention pada  karyawannya,  perusahaan  terlebih  dahulu harus mengetahui faktor-faktor apa saja yang memicu atau menentukan tingkat tinggi dan  rendahnya turnover pada  karyawan.    Menghindari  terjadinya turnover pada karyawan  tidak  mudah,  karena turnover  intention timbul  apabila  terjadi  variabel- variabel  yang  mempengaruhinya  seperti  karakteristik  individu  dan  kompensasi  yang harus diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu perusahaan.
Dalam  suatu  organisasi  di  sebuah  perusahaan,  setiap  karyawan  memiliki  perbedaan individu dengan individu lainnya, karakteristik individu merupakan suatu hal yang nyata. Hal ini dikarenakan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan memiliki karakter yang berbeda-
beda.  Orang  yang  memiliki  perbedaan  kepribadian,  tentu  berbeda  pula  cara  berinteraksi mereka dengan atasan, rekan kerja maupun bawahan. Karena karakteristik individu ini dapat menjadi  tolak  ukur  seseorang  ketika  melakukan  pekerjaan  dan  ketika  seseorang  mengambil suatu  keputusan.  Tipe  karakter  seseorang  yang  berfikir  panjang  dan  memikirkan  dampak negatif  maupun  risiko,  tentu  akan  menghasilkan  keputusan  terbaik  pula  bagi  dirinya  sendiri maupun bagi perusahaan.
Penelitian  mengenai  karakteristik  individu  menurut  Toni  Munandar  (2017)  dan Stephen  P.  Robbins,  Mary  Coulter (2016)  menyatakan  bahwa  faktor-faktor  yang  mudah  di definisikan  dan  tersedia  dalam  berkas  personalia  seorang  pegawai  menampilkan  beberapa karakteristik  individu  yang  melekat  ada  pada  diri  individu,  diantaranya  ialah:  usia,  jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, masa kerja, kepribadian, persepsi, dan sikap.
Menurut penelitian H. Peoni (2014) karakteristik individu yang heterogen pada setiap individu  dapat  menciptakan  kontribusi  kinerja  yang  berbeda  pada  perusahaan.  Pegawai  yang memiliki  karakteristik  baik  akan  menjadikan  pegawai  tersebut  lebih  mudah  dalam mengerjakan  pekerjaannya,  sehingga  kinerja  yang  dihasilkan  menjadi  optimal  dan berpengaruh  sangat  baik  bagi  perusahaan.  Begitupula  sebaliknya,  pegawai  dengan karakteristik  yang  buruk  akan  menghambat  perusahaan  dalam  beroperasi  dan  berkembang dengan  menimbulkan  sikap-sikap  yang  negatif.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat  dipastikan bahwa perusahaan memiliki kriteria tertentu mengenai pegawai yang akan mereka pekerjakan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Selain  karakteristik  individu  dalam  organisasi,  karyawan  tidak  lepas  dari  kepuasan kompensasi,  karena  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  wajib  diterima  oleh  karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan, dan tentu menjadi faktor utama yang akan mendorong  seseorang  melaksanakan  suatu  kegiatan  guna  mendapat  kinerja  yang  terbaik. Organisasi selaku induk kerja harus memberikan dan memuaskan kompensasi yang layak, adil dan  merata  yang  mampu  mendorong  para  karyawan  untuk  bekerja  dengan  produktif,  baik dalam  kompensasi  finansial  maupun  kompensasi  non  finansial.  Namun  minoritas  pada perusahaan  swasta,  diskriminasi  sudah  menjadi  hal  yang  lumrah,  hal  ini  terjadi  dikarenakan banyaknya  faktor-faktor  pertimbangan  pemberian  gaji  pokok  pada  karyawan,  misalnya penetapan atas ijazah terakhir, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan dengan orang dalam yang terdahulu atau hubungan keluarga yang ikut serta menentukan besarnya gaji pokok  seseorang.  Karena  hal  ini  pula,  tidak  sedikit  karyawan  yang  ingin  mencari  pekerjaan lebih baik karena merasa tidak puasnya besaran kompensasi yang diterima.
Penelitian  yang  dilakukan  Fransiskus  Billy  Sandy  (2019)  menyatakan  bahwa kompensasi  mempengaruhi  tinggi  dan  rendahnya turnover  intention .  Kemudian  penelitian yang  dilakukan  oleh Ghafoor  (2017)  beberapa  studi  empiris  telah  menemukan  bahwa ketidakpuasan  pada  kompensasi  adalah  faktor  yang  mendominasi  niat  pergantian  karyawan. Namun kompensasi menurut penelitian Gebremedhin Weldeyohannes (2015) organisasi harus mengakui  kompensasi  sebagai  motivator  utama  karyawan,  sebagai  alat  penting  dan  biaya untuk  organisasi.  Semua  bentuk  pengembalian  itu  karyawan  dapatkan  sebagai  bagian  dari hubungan  kerja  yang  disebut  kompensasi.  Pemberian  sebuah  kompensasi  terhadap  karyawan pasti memiliki tujuan positif.
Menurut penelitian Agrisna Puspita Sari (2018) kompensasi merupakan masalah yang sulit  dan  membingungkan,  tidak  hanya  karena  pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu tugas  yang  paling  kompleks,  tetapi  juga  salah  satu  aspek  yang  paling  berarti  bagi  karyawan maupun  perusahaan.  Sebab  karena  adanya  kompensasi,  seseorang  mau  menjadi  karyawan  di perusahaan  tertentu.  Besarnya  kompensasi  mencerminkan  ukuran  nilai  karyawan  diantara karyawan  lainnya,  dan  pemberian  kompensasi  secara  adil  dan  merata,  besar  pengaruhnya terhadap  semangat  kerja  para  karyawan.  Sebab  tingkat  kompensasi  absolut  (mutlak)  untuk karyawan  menentukan  skala  kehidupannya,  sedangkan  kompensasi  relatif  itu  untuk menjadikan  karyawan  agar  memiliki  tolak  ukur  kepastian  dalam  hidupnya,  seperti menunjukkan  status,  martabat  dan  harga  diri  mereka  sebagai  individu  yang  berbeda-beda persepsinya,  kebutuhannya,  kepentingan,  dan  hal  yang  lainnya  sebagai  kepuasan  tersendiri dalam kehidupannya.
Penelitian mengenai kompensasi menurut Gebremedhin Weldeyohannes (2015) menyatakan  bahwa  kompensasi  itu  terdiri  dari  (1)  kompensasi  non  finansial  dengan indikator  kepuasan  atas  imbalan  karir,  imbalan  sosial,  jaminan  sosial,  asuransi, tunjangan  siklus  hidup;  (2)  kompensasi  finansial  dengan  indikator  upah,  gaji  dan insentif;
Perusahaan atau objek yang saya ambil untuk penelitian adalah Klinik Utama Perisai Husada, yang merupakan jenis usaha dalam menyelenggarakan pelayanan medik spesialistik. Spesialistik  berarti  mengkhususkan  pelayanan  pada  satu  bidang  tertentu  berdasarkan  disiplin ilmu,  golongan  umur,  organ  atau  jenis  penyakit  tertentu.  Klinik  ini  dipimpin  seorang  dokter spesialis. Berdasarkan beberapa perijinannya, klinik ini hanya dapat dimiliki oleh badan usaha berupa  PT,  ataupun  CV. Klinik  Utama  Perisai  Husada  dapat  sukses,  tidak  terlepas  dari manajemen  perusahaannya  sebagai  penunjang  terhadap  fungsi  utama  yaitu  pelayanan kesehatan yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia.
Sumber daya manusia pada Klinik Utama Perisai Husada berfungsi sebagai salah satu yang  melayani  kesehatan,  yang  menyelenggarakan  dan  menyediakan  pelayanan  medis  dasar atau spesialistik, diselenggarakan oleh lebih dari satu jenis tenaga kesehatan dan dipimpin oleh seorang  tenaga  medis  (direktur  utama).  Dalam  pelaksanaan  layanan  tersebut,  Klinik  Utama Perisai  Husada  selalu  berusaha  menjaga  kualitas  pelayanan  untuk  memuaskan  para  pasien, salah  satu  upaya  yang  dilakukan  maka  Klinik  Utama  Perisai  Husada  telah  dibekali  dengan standar  kinerja  yang  jelas  dan  dilakukan  pelaksanaan  penilaian  kinerja  secara  periodik  yang dilakukan  oleh  sebuah  tim  dengan  tujuan  agar  kualitas    sumber  daya  manusia    tetap  terjaga dan  bisa  lebih  menampilkan  kinerja  yang  produktif  dengan  tingkat turnover karyawan  yang rendah.
Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  penulis  lakukan  dengan  karyawan  sumber  daya manusia  Klinik  Utama  Perisai  Husada,  penulis  mendapatkan  informasi  mengenai  masalah yang dihadapi oleh Klinik Utama Perisai Husada berkaitan dengan karakteristik individu dan kompensasi,  antara  lain  tidak  seimbangnya  program  untuk  pasien  dan  karyawan,  padahal perusahaan  pelayanan  kesehatan  tetapi  hanya  diaplikasikan  untuk  konsumennya,  tidak  pada karyawannya.  Sehingga  karyawan  tidak  sedikit  yang  mudah  sakit  karena  menumpuknya pekerjaan  namun  tidak  direalisasikannya  program  olahraga  untuk  karyawan  sampai  akhirnya karyawan  tidak  merasa  adanya  kesejahteraan  dari  segi  kesehatan,  lalu  tingginya  tingkat turnover karena  faktor  latar  belakang  maupun  karakteristik  individu  para  pimpinan  yang heterogen  juga  masa  kerja  pimpinan  yang  lebih  lama  atau  lebih  berpengalaman  sehingga membuat  bawahan  merasa  tidak  nyaman  bekerja  dengan  perilaku  pimpinannya,  serta kurangnya  kepuasan  kompensasi  yang  diberikan  perusahaan  dengan  yang  diterima  karyawan walau  tidak  sebagian  besar  karyawan  merasakan  hal  yang  sama.  Oleh  karena  itu  untuk menjalin  hubungan  agar  setiap  individu  saling    terbuka,  jujur,  adil,  antara  pimpinan  dan karyawan  dengan  pencapaian  program  yang  baik  maka  akan  mendorong  dan  membuat karyawan  untuk  bekerja  dengan  senang  hati  sehingga turnover pun  dapat  dihindari.  Baik buruknya  karakteristik  individu  dan  kompensasi  yang  diaplikasikan,  akan  berpengaruuh terhadap tinggi rendahnya tingkat turnover pada karyawan Klinik Utama Perisai Husada.
Berdasarkan  permasalahan-permasalahan  yang  ada  di  Klinik  Utama  Perisai  Husada dapat  disimpulkan  bahwa  faktor  karakteristik  individu  dan  kompensasi  yang  menjadi penyebab  munculnya  beberapa  permasalahan  yang  saat  ini  terjadi  di  Klinik  Utama  Perisai Husada  tersebut  terutama  tingkat turnover yang  tinggi.  Berdasarkan  data-data  yang  penulis peroleh, maka penulis akan menjadikan data-data tersebut sebagai bahan penelitian yang akan penulis lakukan di Klinik Utama Perisai Husada.
Berikut data dalam bentuk tabel:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan Klinik Utama Perisai Husada Tahun 2017 s/d 2019

## Sumber: Manajer SDM Klinik Utama Perisai Husada
Dari  data  turnover  yang  didapat  pada  Tabel  1.1  dapat  dihitung  persentase  tingkat turnover  karyawan  pada  Klinik  Utama  Perisai  Husada  dengan  menggunakan  rumusan  LTO (Labour Turnover) pertahun. Rumusan perhitungan untuk mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut:
Sumber: Malayu Hasibuan (2009)
Turnover tahun 2017= 8−1
1
2 (55+48 ) x 100%      = 0,135%
Turnover tahun 2018= 3−2 1 2 (48+47) x 100% = 0,021%Turnover tahun 2019
= 3−11 1 2 (47+55) x 100%= - 0,155%
Berdasarkan  perhitungan  LTO  ( Labour  Turnover )  pertahun,  persentase  tingkat turnover karyawan Klinik Utama Perisai Husada terus mengalami penurunan dari tahun 2017 sampai dengan tahun 2019. Karyawan yang paling banyak keluar ada pada tahun 2017, 8 dari karyawan yang keluar adalah 2 karyawan tetap yang sudah memiliki masa kerja selama kurang lebih  10  tahun,  dan  6  karyawan  yang  masih  kontrak.  Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan pihak  SDM  diperoleh  beberapa  alasan  karyawan  keluar  dari  perusahaan,  yaitu  karyawan diterima  kerja  di  perusahaan  yang  lain,  tidak  adanya  kesejahteraan  hingga  munculnya  rasa jenuh  dan  karir  yang  dirasakan  tidak  berkembang  dengan  kompensasi  yang  diberikan.  Dan faktor  utama  yaitu  adanya  keluh  kesah  dari  karyawan  mengenai  hubungan  karyawan  dengan pemimpin  yang  kurang  mendukung  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Kondisi-kondisi  diatas menarik  minat  peneliti  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  : Pengaruh  Karakteristik Individu  dan  Kompensasi  terhadap  Turnover  Intention  (Studi  Kasus  pada  Karyawan Klinik Utama Perisai Husada Bandung)
Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  dirumuskan  tersebut,  maka  penulis merumuskan masalah penelitian yang akan dilakukan yaitu:
1. Untuk mengetahui karakteristik individu karyawan pada Klinik Utama Perisai Husada
2. Untuk mengetahui kompensasi pada Klinik Utama Perisai Husada
3. Untuk mengetahui turnover intention pada Klinik Utama Perisai Husada
4. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  karakteristik  individu  karyawan  terhadap turnover intention pada Klinik Utama Perisai Husada
5. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  kompensasi  terhadap turnover  intention pada Klinik Utama Perisai Husada
6. Untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  karakteristik  individu  karyawan  dan kompensasi terhadap turnover intention pada Klinik Utama Perisai Husada

## B. Landasan Teori

## Karakteristik Individu
Definisi  karakteristik  adalah  fitur  pembeda  dari  seseorang  atau  sesuatu.  Karakteristik didefinisikan sebagai kualitas atau sifat. Karakteristik adalah sesuatu atau ciri yang khas dari seseorang atau sesuatu. Dalam ilmu biologi karakteristik seringkali dikaitkan dengan anatomi dan ciri khas dan hewan lainnya.
Karakteristik  manusia  dalam  geografi  adalah  fitur  dan  corak  fasilitas  di  permukaan bumi  yang  dibuat  oleh  manusia.  Ini  termasuk  bangunan,  bendungan,  jalan  dll.  Karakteristik manusia dalam biologi adalah watak dan sifat-sifat manusia yang mendasar. Ini termasuk ciri- ciri fisik, tindakan manusia dsb.
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu dengan  yang lainnya. Dalam Kamus Besar  Bahasa  Indonesia (KBBI) yang dimaksud dengan karakteristik  adalah  ciri  atau  sifat  yang  berkemampuan  untuk  memperbaiki  kualitas  hidup. Sedangkan individu adalah perorangan; oleh seorang.
Menurut  penelitian  Normariati  Silaban  (2018)  karakter  individu  yang  heterogen menimbulkan  bentuk  interaksi  kinerja  individu  dalam  organisasi.  Setiap  individu  dalam organisasi,  semuanya  akan  berperilaku  berbeda  satu  sama  lain  dan  perilakunya  adalah ditentukan oleh masing-masing lingkungannya yang memang berbeda. Individu membawa ke dalam  tatanan  organisasi  suatu  karakter  kemampuan,  kepercayaan  pribadi,  pengharapan kebutuhan  dan  pengalaman  masa  lalunya.  Karakteristik  yang  dipunyai  individu  ini  akan dibawanya  manakala  memasuki  lingkungan  baru  yaitu  organisasi  atau  yang  lainnya. Organisasi  juga  merupakan  suatu  lingkungan  yang  mempunyai  karakteristik  seperti keteraturan  yang  diwujudkan  dalam  susunan  hirarki,  pekerjaan,  tugas  wewenang, tanggungjawab, sistem penggajian, sistem pengendalian dan sebagainya.
Menurut  R  Andi  Sularso  (2016)  secara  singkat  karakteristik  individu  adalah  ciri khusus seseorang. Manusia mempunyai karakteristik individu yang berbeda-beda antara yang satu  dengan  yang  lainnya.  Masa  depan  seorang  individu  dalam  organisasi  tidak  bergantung pada  kinerja  saja.  Manajer  juga  menggunakan  ukuran  subyektif  yang  bersifat  pertimbangan dengan apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter atau perilaku karyawan yang baik atau  buruk  akan  mempengaruhi  penilaian,  dalam  hal  tersebut  sesuai  dengan  Dewi  Prihatini (2016) bahwa karakteristik individu merupakan proses psikologi yang mempengaruhi individu dalam memperoleh, mengkonsumsi, menerima barang dan jasa serta pengalaman.
Menurut  Peoni  (2014)  yang  berkaitan  dengan  karakteristik  individu,  bahwa  individu membawa pengaruh terhadap tatanan  organisasi, kemampuan, kepercayaan diri, pengharapan kebutuhan  dan  pengalaman.  Karakteristik  yang  dimiliki  individu  akan  memasuki  suatu lingkungan  baru,  yakni  organisasi.  Menurut  Toni  Munandar  (2017)  dan  Stephen  P.  Robbins, Mary  Coulter (2016) menjelaskan  karakteristik  lain  yang  melekat  pada  individu  terdiri  dari ciri-ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap.
Dan kesimpulan beberapa definisi diatas, dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang terjadi tergantung bagaimana individu itu dapat menerima persepsinya dari setiap orang yang ada  di  lingkungannya  yang  bersifat  heterogen,  dan  karakter  individu  tidak  bisa  dapat  diubah selain  keinginan  untuk  mengevaluasi  dirinya  sendiri.  Karena  karakteristik  individu  itu  sudah hakikat setiap umat manusia dari lahir ke dunia.

## Kompensasi
Menurut  Normarianti  Silaban  (2018)  pemberian  kompensasi  karyawan  oleh  perusahaan memiliki tujuan tertentu. Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan  gaji  karyawan,  mempertahankan  karyawan  atau  mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan. Kompensasi  memiliki  fungsi  yang  cukup  penting  dalam  memperlancar  jalannya  roda perusahaan.
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan  sebagai layanan  ketenagakerjaan.  Kompensasi  diterima  oleh  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi layanan mereka kepada perusahaan (Saluy et al., 2018). Kompensasi adalah salah satu fungsi utama pengelolaan sumber daya manusia yang berhubungan dengan
semua  jenis  dari  penghargaan  kepada  individu  sebagai  pertukaran  dalam melaksanakan  tugas  organisasi.  Menurut  Tantri  Yanuar  Rahmat  Syah  (2018), kompensasi  adalah  ketentuan  layanan  dengan  imbalan  yang  layak  dan  adil  bagi karyawan  karena  mereka  telah  berkontribusi  pada  pencapaian  organisasi.  Sementara menurut  (Riansari  et  al.,  2014),  prinsip  imbalannya  bisa  dibagi  menjadi  dua,  yaitu imbalan  untuk  pengembalian  intrinsik  dan  ekstrinsik.  Berdasarkan  teori  beberapa uraian di atas, secara konseptual kompensasi dapat didefinisikan sebagai semua bentuk pengembalian  intrinsik  untuk  karyawan  yang  diterima  sebagai  imbalan  dari  layanan organisasi.
Dan  kesimpulan  dari  semua  definisi  diatas,  dapat  dikatakan  bahwa  kompensasi finansial  dan  kompensasi  non  finansial  sudah  menjadi  kewajiban  setiap  perusahan memberikan secara adil dan merata pada setiap karyawan yang bekerja sebagai hak karyawan setelah memberikan kinerja terbaiknya pada perusahaan guna mencapai tujuan.

## Turnover Intention
Salah  satu  bentuk  perilaku  karyawan  yaitu  keinginan  berpindah  ( turnover  intention )  yang berujung pada keputusan untuk meninggalkan pekerjaannya. Tingginya tingkat turnover dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan. Turnover  intention atau  keinginan  berpindah  dapat  diartikan  sebagai  keinginan individu  untuk  meninggalkan  organisasi  dan  mencari  alternatif  pekerjaan  lain.  Saat  ini tingginya  tingkat turnover  intention telah  menjadi  masalah  serius  bagi  banyak  perusahaan. Proses  identifikasi  terhadap  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  niat  untuk  pindah  ( turnover intention )  menjadi  suatu  hal  yang  penting  untuk  dipertimbangkan  dan  menjadi  sesuatu  yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Keluarnya  pegawai  dari  suatu  organisasi  atau  seringkali  dikenal  dengan  istilah turnover dapat  disebabkan  oleh  banyak  alasan,  baik  dari  sisi  organisasi  maupun  keinginan pegawai.  Keluarnya  pegawai  dengan  inisiatif  yang  berasal  dari  organisasi  biasanya  dikenal dengan  istilah  Pemutusan  Hubungan  Kerja  (PHK).  Sedangkan  inisiatif  yang  merupakan keinginan  pegawai  disebut  pengunduran  diri  secara  sukarela.  Perilaku  keluar  dari  organisasi yang  dimaksudkan  dalam  penelitian  ini  adalah  pengunduran  diri  yang  berasal  dari  inisiatif pegawai yaitu secara sukarela.
Abelson (2015:105) menyatakan bahwa sebagian besar karyawan yang meninggalkan perusahaan  karena  alasan  sukarela  dapat  dikategorikan  atas  perpindahan  kerja  sukarela  yang dapat  dihindarkan  ( avoidable  voluntary  turnover )  dan  perpindahan  kerja  sukarela  yang  tidak dapat  dihindarkan  ( unavoidable  voluntary  turnover ). Avoidable  voluntary  turnover dapat disebabkan  karena  alasan  berupa  gaji,  kondisi  kerja,  atasan  atau  ada  perusahaan  lain  yang dirasakan  lebih  baik,  sedangkan unavoidable  voluntary  turnover dapat  disebabkan  karena perubahan jalur karir atau faktor keluarga.
Menurut  Harnoto  (2017:94) turnover  intention adalah  kadar  atau  intensitas  dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Intensi keluar di definisikan sebagai intensi seseorang untuk melakukan pemisahan aktual ( turnover ) dari satu organisasi (Good et al, dalam Sunjoyo &  Harsono  2013:204).  Sementara  Indriantoro  (dalam  Indriantoro  &  Suwandi,  2014:103) menyatakan  intensi turnover mengacu  pada  hasil  evaluasi  individu  mengenai  kelanjutan hubungannya  dengan  organisasi  dan  belum  diwujudkan  dalam  tindakan  pasti  meninggalkan organisasi.
Mobley,  dkk  (2015:204)  mendefinisikan  intensi  keluar  sebagai  keinginan pemberhentian  keterikatan  dalam  suatu  organisasi  oleh  individu  yang  menerima  kompensasi dari  organisasi  tersebut.  Menurut  Arnold  and  Feldman  (2015:109) intention  to  quit adalah keinginan  berpindah  dari  karyawan  yang  mengacu  pada  kelanjutan  hubungannya  dengan perusahaan dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan perusahaan tersebut.
Mobley  et,  all  (2015)  menerangkan  bahwa  proses turnover dimulai  sejalan  dengan meningkatnya  ketidakpuasan dari karyawan tersebut  terhadap pekerjaannya, sehingga pilihan untuk  berhenti  dari  pekerjaan  juga  meningkat.  Model  tersebut  menunjukkan  bahwa  tahapan kognitif  dimulai  pada  saat  individu  mulai  berpikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya.  Hal  ini
melibatkan  penilaian  antara  hal-hal  yang  diharapkan  dari  pekerjaannya  yang  baru  dengan harga yang harus dibayar jika meninggalkan pekerjaannya sekarang.
Selanjutnya apabila individu menemukan bahwa terdapat peluang untuk mendapatkan alternative pekerjaan lain yang lebih memuaskan, maka pencarian untuk pekerjaan baru akan dimulai  ( intention  to  search ).  Hal  ini  melibatkan  penilaian  karyawan  terhadap  pendapat  atau tidaknya  diterimanya  hasi  pekerjaan  tersebut.  Jika  sesuatu  atau  beberapa  alternatif  pekerjaan lain  telah  ditemukan,  maka  alternatif-alternatif  tersebut  akan  dibandingkan  dengan  pekerjaan saat ini. Selanjutnya, apabila alternatif pekerjaan telah ditemukan, tahapan kognitif karyawan akan  berlanjut  pada  tahap  ketiga  yaitu  intensi  karyawan  tersebut  untuk  meninggalkan pekerjaan ( intention to quit ).
Dengan  beberapa  definisi  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  intensi  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaannya adalah kelanjutan dari dua tahapan kognitif yang mendahuluinya yaitu  berpikir  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  dan  intensi  untuk  mencari  pekerjaan  lain. Ketika  individu  memiliki  intensi  untuk  meninggalkan  pekerjaannya,  maka  individu  tersebut akan  mengambil  kesimpulan  untuk  tetap  bertahan  atau  untuk  meninggalkan  pekerjaannya. Selanjutnya,  apabila  keputusan  yang  diambil  individu  adalah  meninggalkan  pekerjaannya, maka terjadilah apa yang dikatakan turnover sukarela yang sebenarnya.

## C. Hasil Penelitian dan Pembahasan
Besar  Pengaruh Karakteristik  Individu  terhadap  Turnover  Intention  Klinik Utama  Perisai Husada
Tabel  di  atas  menunjukkan  nilai  thitung  yang  didapat  adalah  sebesar  6,373  dan  nilai ttabel adalah sebesar 2,006 yang berarti nilai thitung > ttabel atau                6,373 > 2,006 dan nilai signifikan 0,000 < 0,05. Artinya Ho ditolak dan  Ha diterima itu berarti terdapat pengaruh signifikan antara karakteristik individu terhadap turnover intention karyawan di Klinik Utama Perisai Husada dengan arah hubungan yang positif.
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  berbunyi  “karakteristik  individu  berpengaruh signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  di  Klinik  Utama  Perisai  Husada”. Berdasarkan  analisis  regresi  diketahui  bahwa  pada  variabel  karakteristik  individu  diperoleh nilai koefisien beta (β) sebesar 0,394 dan  ρ=0,000; hal ini menunjukkan bahwa karakteristik individu  berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di  Klinik Utama Perisai Husada. Kontribusi  pengaruh  karakteristik  individu  terhadap turnover  intention karyawan  di  Klinik Utama  Perisai  Husada  sebesar  43,4%,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama diterima.
Besar Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention Klinik Utama Perisai Husada
Tabel di atas menunjukkan nilai thitung yang didapat adalah sebesar 11,394 dan nilai ttabel  adalah  sebesar  2,006  yang  berarti  nilai  thitung  >  ttabel  atau    8,362  >  2,006  dan  nilai signifikan  0,000  <  0,05.  Artinya  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  itu  berarti  terdapat  pengaruh signifikan  antara  kompensasi  terhadap  turnover  intention  karyawan  di  Klinik  Utama  Perisai Husada dengan arah hubungan yang positif.
Hipotesis  kedua  dalam  penelitian  ini  berbunyi  “kompensasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  Klinik  Utama  Perisai  Husada”.  Berdasarkan  analisis  regresi diketahui bahwa pada variabel kompensasi diperoleh nilai koefisien beta (β) sebesar 0,530 dan ρ=0,000;  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan di Klinik Utama Perisai Husada. Kontribusi pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan  di  Klinik  Utama  Perisai  Husada  sebesar  56,9%,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  hipotesis  pertama  diterima.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan  di  Klinik  Utama  Perisai  Husada.  Artinya kompensasi  yang  tinggi  (adil  &  merata)  maka  tingkat turnover  intention karyawan  pun  akan rendah.

## Besar  Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Kompensasi  terhadap  Turnover  Intention Klinik Utama Perisai Husada
Hasil perhitungan pada tabel anova, menunjukkan nilai Fhitung  dengan    df1=  2 dan df2=  52  adalah  42,811,  dengan  signifikansi  =  0,000.  Pengujian  dengan  membandingkan signifikansi  =  0,000  dengan  α  =  5%  (0,05)  maka  0,000  <  0,05  artinya  Ho  ditolak  dan  Ha diterima. Apabila pengujian dengan membandingkan Fhitung = 42,811 > Ftabel = 3,175 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan  dari  karakteristik  individu  dan  kompensasi  secara  bersama-sama  (simultan) terhadap turnover intention karyawan di Klinik Utama Perisai Husada.

## D. Kesimpulan
Dari  hasil  penelitian  mengenai  “Pengaruh  Karakteristik  Individu  dan  Kompensasi  terhadap Turnover Intention pada Klinik Utama Perisai Husada Bandung ” , maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Dari hasi pengujian deskriptif didapatkan bahwa  karakteristik individu karyawan pada Klinik Utama Perisai Husada terasuk dalam kategori baik.
2. Dari  hasi  pengujian  deskriptif  didapatkan  bahwa  kompensasi  pada  Klinik  Utama Perisai Husada terasuk dalam kategori baik.
3. Dari hasi pengujian deskriptif didapatkan bahwa turnover intention pada Klinik Utama Perisai Husada terasuk dalam kategori rendah.
4. Dari  hasil  pengujian  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel  karakteristik individu  terhadap turnover  intention berpengaruh  signifikan  dengan  persentase pengaruh sebesar 43,4%.
5. Dari  hasil  pengujian  parsial  dapat  disimpulkan  bahwa  pengaruh  variabel  kompensasi terhadap turnover intention berpengaruh signifikan dengan persentase pengaruh sebesar 56,9%.
6. Dari  hasil  pengujian  simultan  yang  dilakukan  penulis  membuktikan  adanya  pengaruh yang  signifikan  dari  karakteristik  individu  karyawan  dan  kompensasi  berpengaruh terhadap turnover  intention pada  Klinik  Utama  Perisai  Husada  dengan  persentase pengaruh sebesar 62,2%

## E. Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  maka  penulis  mengajukan  saran  kepada  Klinik Utama Perisai Husada sebagai bahan pertimbangan perusahaan yaitu sebagai berikut :
1. Meskipun  secara  keseluruhan  karakteristik  individu  dalam  kategori  cukup,  perlu ditingkatkan tentang minat karyawan dalam bekerja, karena jika dilihat dari data yang telah  diberikan  oleh  pihak  HRD.  Untuk  beberapa  aspek  masih  ada  yang  harus diperbaiki.  Sebaiknya,  diperlukan  evaluasi  saat  melakukan  rekrutmen  dengan melakukan reference  check yang  bertujuan  untuk  memastikan  apakah  data  yang diberikan oleh karyawan valid/tidak, dan menghindari kepalsuan.
2. Kompensasi secara keseluruhan dirasa puas oleh seluruh karyawan, namun tetap Klinik Utama  Perisai  Husada  harus  mengikuti  kompensasi  yang  diatur  peraturan  pemerintah atas  gaji  yang  diberikan  harus  sesuai  UMR.  Dan  sebaiknya,  pihak  manajemen melakukan  program family  gathering sebagai  kompensasi  non  finansial,  dimana program  tersebut  bertujuan  untuk  membangun  team  kerja  yang  lebih  kompak, mempererat  hubungan persaudaraan  antar  karyawan  dan  atasan juga  bahawan,  hingga membangun kembali semangat dalam bekerja.
3. Untuk turnover  intention ,  karyawan  sebaiknya  saling  menguatkan  satu  sama  lain, memberi dukungan kepada atasan, rekan kerja maupun bawahan secara kekeluargaan. Karyawan  memberi  saran  untuk  pengembangan  karir  di  perusahaan  agar  perusahaan merealisasikan  programnya,  karena  jika  bersyukur  atas  apa  yang  dimiliki,  tentu  tidak akan ada niat karyawan untuk mencari pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Juga dukungan  internal  akan  mempengaruhi  tingkat  motivasi  untuk  bekerja  dan  nyaman untuk  melaksanakan  pekerjaan.  Dengan  begitu,  tentu  tingkat turnover  intention pada Klinik Utama Perisai Husada pun akan rendah.

## Daftar Pustaka
[1]  Bhakta,  M.,  &  Nagy,  M.  S.  (2005).  Are  higher  pay  increases  necessarily  better. Applied HRM Research, 10(1), 1-12.
[2]  Bosomtwe,  T.  E.,  &  Obeng,  B.  (2018).  The  Link  between  Organizational  Culture  and Turnover Intention among Employees in Ghana. International Journal of Contemporary Research and Review, 9(08), 20951-20958.
[3]  Candra,  D.  M.,  Hana,  S.  W.  L.,  &  Wulandari,  D.  (2018).  Compensation  And  Turnover Intention  In  Coal  Mining  Support  Companies  In  South  Kalimantan. International Journal of Scientific & Technology Research, 7(4), 202-205.
[4] Chen, J., De Cesari, A., Hill, P., & Ozkan, N. (2018). Initial compensation contracts for new executives  and  financial  distress risk:  An  empirical  investigation  of  UK  firms. Journal of Corporate Finance, 48, 292-313.
[5] Chepchumba, T., & Kimutai, B. (2017). The relationship between employee compensation and  employee  turnover  in  small  businesses  among  Safaricom  dealers  in  Eldoret municipality, Kenya. International Journal of Economics, Commerce and Management, 5(2), 490-501.
[6]  Eklund,  M.  A.  (2019).  Compensation  for  Financial  Performance.  In Fairness  of  CEO Compensation (pp. 39-65). Springer, Cham.
[7]  Eklund,  M.  A.  (2019).  Compensation  for  Non-financial  Performance  (ESG  Scores). In Fairness of CEO Compensation (pp. 67-74). Springer, Cham.
[8]  Eklund,  M.  A.  (2019).  Compensation  for  Non-financial  Performance  (ESG  Scores). In Fairness of CEO Compensation (pp. 67-74). Springer, Cham.
[9]    Farrington,  D.  P.  (2017).  Mediating  the  Effects  of  Poverty,  Gender,  Individual Characteristics,  and  External  Constraints  on  Antisocial  Behavior:  A  Test  of the Social Development  Model  and  Implications  for  Developmental  Life-Course  Theory. In Integrated  Developmental  and  Life-course  Theories  of  Offending (pp.  103-134).
Routledge.
[10] Hamali, A. Y. (2016). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia: Strategi Mengelola Karyawan.
[11]  Haque,  A.,  Fernando,  M.,  &  Caputi,  P.  (2019).  The  relationship  between  responsible leadership  and  organisational  commitment  and  the  mediating  effect  of  employee turnover intentions: an empirical study with Australian employees. Journal of Business Ethics, 156(3), 759-774.
[12]  Hur,  H.,  &  Hawley,  J.  (2019).  Turnover  behavior  among  US  government employees. International Review of Administrative Sciences, 0020852318823913.
[13]  Ibrahim,  S.  H.  (2019).  Effect  of  Non-Financial  Compensation  on  Performance  of Employees  of  Shaba  Water  Company  in  Borama  District,  Somaliland. AUAJ, 1(001), 119-124.
[14] Istiyani, A., Wulan, H. S., & Diana, P. (2018). The Effect Of Compensation, Work Stress And  Career  Development  On  Turnover  Intention  With  Work  Leadership  As  An Intervening Variable (Case Study At PT. Rajawali Nusindo 2013-2017 Period). Journal of Management, 4(4).