Iriawan, H. (2021). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Aparatur pada Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, dan Ilmu-ilmu Sosial , 5 (1), 131-137.
*CORRESPONDANCE AUTHOR: karsipapua10@gmail.com | DOI: https://doi.org/10.30743/mkd.v5i1.3548
This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Common Attribution License ( https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ), which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR PADA PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN BIAK NUMFOR

## Hermanu Iriawan
Program Studi Magister Administrasi Publik, Institut Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (IISIP) YAPIS Biak, Indonesia

## Abstract

## Abstrak
Apparatus resource development has a very important role  in  the  organization. This study  aims  to  determine the  apparatus  resource  development  strategy  in  the local government of Biak Numfor Regency. The research method used is a qualitative approach. Data collection was carried out through Focus Group Discussions (FGD, observation and interviews, researchers also conducted document  analysis  and  review  of  documentation.  The results  showed  that  the  apparatus  human  resource development  strategy  in  the  Regional  Government  of Biak  Numfor  Regency was prepared  carefully  and  was based  on scientific  methods and  guided by  the  on the skills  needed  by  the  organization,  as  for  the  human resource development strategy of the apparatus of the Biak Numfor district government, namely, job rotation, education  and  training. Development aims  to  improve the  technical,  theoretical,  conceptual  and  moral capabilities  of  human  resources  so  that  their  work performance is good and achieves results.
Pengembangan  sumber  daya  aparatur  mempunyai  peran yang  sangat  penting  dalam  organisasi.  Penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  strategi  pengembangan sumber daya aparatur pada pemerintah daerah Kabupaten Biak  Numfor.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah pendekatan kualitatif. Pengumpulan data dilakukan melalui Focus  Group  Discussion (FGD,  observasi  dan  wawancara, peneliti  juga  melakukan  analisis  dokumen  dan  telaah dokumentasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa strategi pengembangan  sumber  daya  manusia  aparatur  pada Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan organi- sasi, adapun strategi pengembangan sumber daya manusia aparatur pada pemerintah daerah kabupaten Biak Numfor yaitu,  rotasi  jabatan,  pendidikan  dan  pelatihan.  Pengem- bangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Keywords:  Strategy;  human  resource  development;  state civil apparatus.
Kata  Kunci:  Strategi;  pengembangan  sumber  daya manusia; aparatur sipil negara.

## PENDAHULUAN
Strategi dalam suatu instansi pemerintah adalah sesuatu yang sangat penting keberadaannya untuk membawa suatu instansi mampu mencapai kemajuan dalam memberikan pelayanan serta mencapai tujuan  yang  diinginkan  bersama  secara  berdaya  saing  dan  berhasil  guna.  Maju  mundurnya  suatu organisasi atau instansi sangat ditentukan oleh strategi sumber daya manusia yang dimiliki (Kumaat &  Dotulong,  2015).  Aparatur  Sipil  Negara  yang  memiliki  kompetensi  pastinya  dapat  mewujudkan pemikiran yang berdaya saing dan kreatif. Pegawai yang terampil, memiliki keahlian dan sikap adalah muncul  dari  diri  seseorang  yang  berkompeten,  dan  nantinya  mampu  menciptakan  ide  yang  baru. Dengan adanya ide maupun gagasan yang dimiliki oleh setiap pegawai akan mampu menjadi kunci perubahan yang terjadi dan berperan penting bagi kemajuan organisasi (Kumaat & Dotulong, 2015).
Adanya  tugas-tugas  pemerintah  yang  semakin  kompleks  pada  masa  yang  akan  maka pengembangan  sumber  daya  aparatur  sangat  penting  untuk  dilakukan.  Sebaliknya,  akan  menjadi beban bagi pemerintah yaitu pegawai yang tidak memiliki keahlian, kinerja yang kurang, skill yang
rendah,  serta  pegawai  yang  tidak  profesional.  Lebih  lanjut,  untuk  memperoleh  hasil  yang  optimal maka  juga  perlu  memberdayakan  pegawai  yang  sudah  memiliki  potensi.  Melalui  pendidikan  dan pelatihan  adalah  merupakan  salah  satu  pendekatan  yang  dilakukan  untuk  peningkatan  kualitas sumber  daya  aparatur.  Hal  yang  sangat  penting  bagi  pengembangan  organisasi  dan  mutlak  harus dilaksanakan oleh pemerintah adalah pengembangan organisasi pemerintah daerah. Perlu dipahami bahwa  sebaik  apa  pun  pemerintah  daerah  selaku  organisasi  yang  dilengkapi  dengan  sarana  dan prasarana  yang  memadai  jika  tidak  dibarengi  dan  didukung  dengan  pengembangan  Sumber  Daya aparatur dalam struktur pemerintahan tentu tidak akan membuat organisasi berjalan dengan baik.
Dalam  pengembangan  sumber  daya  aparatur  sangat  dibutuhkan  adanya  strategi,  dengan adanya  strategi  tentunya  akan  menghasilkan  gagasan  yang  dibutuhkan  dalam  organisasi  Menurut Amabile et al. mengemukakan bahwa strategi merupakan gagasan kreatif yang berhasil diterapkan dalam organisasi (Prabawa & Rizan, 2015). Lebih lanjut, strategi merupakan kemampuan untuk dapat beradaptasi dalam lingkungan yang dinamis serta termasuk dalam mekanisme sebuah organisasi.  Hal tersebut  menjadi  alasan  perlunya  menciptakan  ide-ide  baru  dalam  setiap  organisasi.  Lebih  lanjut, menurut  Ancok  strategi  merupakan  komponen  yang  sangat  penting  dan  diperlukan.  Strategi membutuhkan pelibatan banyak orang dalam berbagai divisi dalam organisasi serta membutuhkan proses yang panjang. Untuk mendapatkan kemudahan dalam menghasilkan strategi yang  memiliki nilai  dan  berguna  bagi  organisasi  maka  dibutuhkan  proses  bertukar  pikiran  dan  berbagi  ide  dan pengetahuan  (Ancok,  2012).  Strategi  yang  baik  merupakan  pengaruh  dari  hasil  kegiatan  berbagi pengetahuan  (Firmaiansyah,  2014).  Selanjutnya,  strategi  merupakan  pembangkit,  diterapkannya gagasan baru, proses yang baik.
Perencanaan  mengenai  metode untuk  mendapatkan  sumber  daya  aparatur  yang  berkualitas yang memiliki kompetensi dan berpikiran maju terhadap arah organisasi merupakan strategi dalam pengembangan sumber daya manusia.  Selanjutnya, Nawawi mengatakan bahwa strategi manajemen sumber  daya  manusia  adalah  usaha  untuk  mempertahankan  dan  meningkatkan  tujuan  terbaik organisasi sebagai bagian dari rumusan mendasar mengenai pendayagunaan sumber daya manusia (Dama  &  Ogi,  2018).  Untuk  peningkatan  reputasi  organisasi  instansi  untuk  waktu  tertentu  sebagai penggerak  munculnya  gagasan  baru  dan  strategis  dalam  sebuah  organisasi  maka  dibutuhkan pengembangan  sumber  daya  manusia).  Lebih  lanjut,  menurut  Kumaat  &  Dotulong (2015)  hal  yang paling penting dimiliki oleh suatu instansi adalah strategi (Kumaat & Dotulong, 2015). Sementara itu, Hills  Mendefinisikan  strategi  merupakan  gagasan,  atau  cara,  metode  yang  dilaksanakan  dalam organisasi  atau  instansi  lainnya  (Hadiyati,  2011).  Sedangkan  menurut  Suryana.  strategi  merupakan kemampuan  memecahkan  persoalan  dan  memanfaatkan  peluang  dalam  rangka  peningkatan organisasi melalui penerapan suatu metode (Hadiyati, 2011).
Kinerja  dan  produktivitas  yang  tinggi  merupakan  hasil  dari  sumber  daya  aparatur  yang berkualitas. Kualitas sikap yang berorientasi pada tugas dan wewenang merupakan kaitan dari kinerja sumber daya manusia (Sakban, Nurmal, & Ridwan, 2019).  Gagasan tentang pengembangan sumber daya  aparatur  adalah  suatu  hal  yang  seharusnya  yang  diterapkan  dalam  organisasi,  kata  gagasan maknanya konsep, pikiran atau pengertian yang diabstraksikan dari peristiwa nyata (Indonesia, 2002). Menurut Fathoni pengembangan diri ( self development ) merupakan dimensi pengembangan pegawai. Hasil  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah  kinerja  tinggi  atau  terlatih.  Melalui pendidikan  dan  latihan  merupakan  salah  satu  dari  dimensi  pengembangan  dan  hal  tersebut ditentukan oleh diri seseorang secara individu (Fathoni, 2019).  Hasibuan mengatakan bahwa yang dibutuhkan instansi saat ini maupun masa yang akan datang adalah program pengembangan pegawai yang hendaknya disusun secara cermat dan berpedoman pada kaidah-kaidah ilmiah serta berdasarkan pada skill yang dibutuhkan (Hasibuan, 2017).
Setiap instansi birokrasi diharapkan untuk dapat memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki  (Iriawan,  2020).  Kata  Pengembangan  mengarah  pada  kesempatan-kesempatan  belajar
( learning  opportunities )  yang  dibuat  sedemikian  rupa  untuk  mewujudkan  pengembangan  para aparatur  (Liza  &  Jamie,  2003).  Dalam  konsep  SDM,  melalui  program-program  pelatihan  dapat meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  pengembangan.  Mengenai developmental practice dan membutuhkan kolaborasi dengan program-program Manajemen sumber daya  manusia  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  merupakan  penjelasan  dari pengembangan sumber daya manusia.
Bagi  pekerja  (pegawai),  untuk  peningkatan  kemampuan  teknis  tentang  pekerjaannya,  maka pengembangan  pegawai  sangat  penting.  Adanya  peningkatan  kepuasan  yang  berakibat  pada peningkatan  produktivitas  karena  para  pekerja  mampu  memahami  dan  mengenal  dengan  baik tentang pekerjaannya. Dalam melaksanakan tugasnya sebagai eksekutif, para pemimpin menyadari bahwa  pengembangan  bagi  pemimpin  juga  akan  menambah  wawasan  dan  pengetahuan  serta keterampilan.  Para  pemimpin  tidak  terbatas  hanya  pada  satu  pekerjaan  tertentu  saja,  melainkan saling  terkait  antara  satu  tugas  dengan  tugas  lain  dan  berkesinambungan.  Pengetahuan  dan pemahaman terhadap banyak hal organisasi terutama yang berkaitan dengan kepentingan dalam dan luar  negeri  adalah  keharusan  bagi  seorang  eksekutif.  Pada  hakikatnya  tugas-tugas  eksekutif  harus dikaitkan dengan keadaan dan cukup tersedianya sumber daya manusia adalah tugas eksekutif secara fungsional, seperti merencanakan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian (Bangun, 2012).
Pengembangan sumber daya aparatur dapat dimaknai yaitu usaha untuk menyiapkan aparatur sehingga  mampu  berperan  dan  melakukan  gerakan  dalam  instansi  sesuai  dengan  dinamika  suatu organisasi,  birokrasi  maupun  dinas/departemen  (Notoatmodjo,  1992).  Menyiapkan  aparatur  atau SDM  untuk  melaksanakan  tugas  dengan  baik  dalam  organisasi  adalah  bagian  dari  pengembangan SDM. Menurut Syamsudin peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan demi pelaksanaan pekerjaan  yang  lebih  baik  berhubungan  erat  dengan  pengembangan  sumber  daya  aparatur (Samsudin, 2010).
Peningkatan kualitas aparatur berpatokan pada kenyataan yaitu setiap aparatur memerlukan knowledge , skill , serta kecekatan yang lebih baik. Hasil dari pengembangan dapat diukur dalam jangka waktu  yang  panjang  dan  terfokus  pada  kebutuhan  jangka  waktu  yang  lama.    Akibat  dari  adanya teknologi  baru  atau  pasar  produk  baru  maka  dengan  adanya  pengembangan  dapat  membantu pegawai  menyiapkan  diri  untuk  menghadapi  perubahan.  Lebih  lanjut,  untuk  peningkatan  prestasi saat ini dan yang akan datang maka dibutuhkan pengembangan. Pengembangan merupakan  strategi peningkatan yang berorientasi waktu yang akan datang bagi aparatur, baik aparatur yang berada pada posisi atasan, maupun pegawai pada posisi bawahan.
Di samping itu, pemberian pelayanan publik adalah prioritas dalam pengembangan visi misi pemerintah.  Hal  yang  semakna  dengan  desentralisasi,  bahwa  melakukan  semangat  strategi  dalam pelaksanaan  tugas  aparatur  sangat  mengedepankan  visi,  misi,  inovasi  dan  kemampuan  aparatur pengembangan sumber daya aparatur. Daripada menghabiskan waktu yang sama kepentingan sama kepentingan  publik  justru  dapat  ditingkatkan  pelayanannya  adalah  semangat  yang  dimiliki  dalam pengembangan sumber daya manusia.
Demi  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu  maka  dibutuhkan    usaha  yang tinggi, sistematis dan berkelanjutan, di antaranya yaitu dengan melalui pembangunan SDM dalam suatu  instansi  sangat  strategis  dan  menentukan,  karena  sumber  daya  manusia  sangat  menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan. Aparatur  yang berkompeten adalah aparatur yang siap  menghadapi  persaingan  di  masa  yang  akan  datang.  Oleh  sebab  itu,  potensi  yang  dimiliki hendaknya  digali  dan  dikembangkan  agar  mampu  berkompeten.  Agar  manusia  mampu  dan  siap bersaing maka perlu dibentuk untuk memiliki rasa percaya diri dan berkompeten sebagai modal masa yang akan datang, seperti, sikap, perilaku, pengetahuan dan keterampilan yang baik.

## Hermanu Iriawan

## METODE
Adapun lokasi penelitian ini dilakukan pada salah satu Badan pemerintah, yaitu Kantor Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif,  yaitu  penelitian  yang  berusaha  menggambarkan  maupun  menyajikan  fakta-fakta  yang terjadi di lapangan baik itu berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat  diamati  (Moleong,  2007,  p.  4).  Adapun  Informan  dalam  penelitian  ini  adalah stakeholder Pemerintah Kabupaten Biak Numfor (Bupati, Sekretaris Daerah, Kepala Dinas dan Sekretaris Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Biak Numfor (BKPSDM), serta pegawai di  lingkup BKPSDM Kabupaten Biak  Numfor. Pengumpulan data dilakukan melalui Focus Group Discussion (FGD,  observasi  dan  wawancara,  peneliti  juga  melakukan  analisis  dokumen  dan telaah  dokumentasi.  Teknik  Penelitian  ini  digunakan  untuk  menggali  secara  mendalam  mengenai pengembangan  Sumber  Daya  Aparatur  di  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor.  Deskriptif kualitatif  adalah  teknik  analisis  data  yang  digunakan.  Model  analisis  dengan  menggunakan  teknik deskriptif kualitatif di desain sedemikian rupa sehingga dapat mengungkap persoalan penting yang terkait dengan fokus masalah yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan analisis data kualitatif, Miles dan  Huberman  mengemukakan  bahwa  aktivitas  dalam  analisis  data  kualitatif  dilakukan  secara interaktif  dan  berlangsung  secara  terus  menerus  sampai  tuntas,  sehingga  datanya  sudah  jenuh (Sugiyono, 2017, p. 246).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sumber  daya  manusia  adalah  salah  satu  faktor  yang  sangat  diperlukan  dalam  suatu  lembaga pemerintahan  di  samping  faktor  lain  seperti  uang,  alat-alat  yang  berbasis  teknologi,    misalnya komputer dan internet merupakan aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi birokrasi, di mana untuk mewujudkan kinerja yang lebih baik dan berdaya guna dalam melaksanakan kewajiban dan dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Untuk peningkatan efektivitas dan efisiensi demi terwujudnya profesionalisme aparatur  dalam melakukan pekerjaan  maka perlu sumber daya aparatur harus dikelola dengan  baik. Pada bagian ini menguraikan secara khusus bagaimana Strategi pengembangan SDM pada ASN di lingkup BKPSDM yang sudah berlangsung saat ini.

## Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan melibatkan perpindahan ASN dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Kadang- kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya yang  direncanakan atas dasar tujuan belajar. Rotasi  jabatan  juga  dapat  dimanfaatkan  sebagai  pengalaman  baru  yang  diberikan  kepada  pegawai untuk meningkatkan profesionalitas. Dapat dikatakan yaitu rotasi jabatan sangat memiliki manfaat bagi pegawai karena pegawai akan mendapatkan deskripsi yang luas berkaitan dengan macam jenis pekerjaan,  pengembangan  kerja  sama  antar  pegawai  serta  memudahkan  adaptasi  diri    dengan lingkungan tempat kerja yang baru.
Mengenai  dengan  usaha  pengembangan  sumber  daya  aparatur  di  Kantor  BKPSDM Menunjukkan bahwa potensi pengembangannya sangat terbuka luas, agar dapat menjadi perhatian bagi pengembangan yang lebih luas. Pendapat informan telah memberikan gambaran bahwa masalah pengembangan  aparatur  belum  efektif  dilakukan  oleh  karena  masih  terbatasnya  persyaratan  yang dimiliki oleh masing-masing aparatur, sehingga belum optimal dapat dicapai.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Bapak  Boby  dalam  sebuah  wawancara  beliau mengemukakan bahwa:
“... Pemerintah  Kabupaten  Biak  selama  ini  memberikan  kesempatan  kepada  ASN-nya  untuk  mengikuti pelatihan, pelatihan yang dimaksud adalah Pelatihan di tempat kerja ( coaching , rotasi jabatan/pekerjaan, magang,  penugasan  sementara,  instruksi  pekerjaan,  dan  lainnya).  Pengembangan  kompetensi  ASN melalui pelatihan di tempat kerja yang sering dilakukan adalah rotasi pekerjaan atau rotasi jabatan, yaitu pergeseran atau perpindahan pegawai dari satu pekerjaan/jabatan ke pekerjaan/jabatan lain atau dari sub unit  organisasi  (bidang/sub-bidang)  yang  lainnya  dalam  jangka  waktu  tertentu.  Sedangkan coaching , penugasan sementara, magang, dan instruksi pekerjaan masih belum dilakukan di BKPSDM Kabupaten Biak Numfor ” (Hasil wawancara dengan Bapak Boby,  November 2019).
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  informasi  bahwa  selama  beberapa  tahun  terakhir  pihak Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor  lebih  dominan  menggunakan  pendekatan  pergeseran jabatan  atau  biasa  dikenal  dengan  istilah  promosi  dan  mutasi  jabatan.  Strategi  pengembangan aparatur  dengan  pendekatan  rotasi  jabatan  melibatkan  perpindahan  ASN  dari  satu  pekerjaan  ke pekerjaan lainnya. Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya yang direncanakan atas  dasar  tujuan  belajar.  Rotasi  jabatan  juga  dianggap  sebagai  pengalaman  baru  yang  diberikan kepada  pegawai  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor  untuk  meningkatkan  profesionalitas. Dapat di simpulkan bahwa strategi pengembangan aparatur dengan pendekatan rotasi jabatan sangat bermanfaat bagi Aparatur karena akan mendapatkan gambaran yang luas mengenai berbagai macam jenis pekerjaan, mengembangkan kerja sama antar pegawai, mempermudah penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja baru.
Pelatihan ( Training )
Terdapat ada beberapa alasan mengapa memberikan perhatian pada peningkatan kompetensi Aparatur  melalui  pelatihan.  Pertama,  untuk  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  secara profesional  sesuai  dengan  kompetensi  Aparatur  maka  dibutuhkan  pelatihan.  Kedua,  aparatur memiliki  peran  sebagai  pembaharu  dan  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa.  Ketiga,  demi pemantapan  sikap  dan  semangat  pengabdian  yang  berorientasi  pada  masyarakat,  pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat maka penting untuk menyiapkan sumber daya manusia. Unsur  pelatihan  dan  pendidikan  adalah  unsur  yang  menunjang  kesuksesan  aparatur  menuju keberhasilan organisasi maupun instansi. Untuk menciptakan aparatur yang profesional yang mampu melaksanakan  tugas  dengan  baik  adalah  tujuan  dari  pengembangan  manusia.  Peningkatan  kinerja dipengaruhi  oleh  pendidikan,  pelatihan  dan  strategi.  Wadah  bagi  lingkungan  aparatur  adalah pelatihan,  memperoleh  atau  mempelajari  perilaku,  keandalan, skill ,  pengetahuan,  dan  perilaku spesifik yang berkaitan dengan tugas. Pelatihan mencakup berbagai aktivitas yang menginformasikan pegawai tentang kebijakan, prosedur untuk kemajuan instansi pada masa depan. Keahlian seseorang diperoleh melalui pelatihan.
Demi berjalan dengan lancarnya aktivitas proses belajar mengajar disusun pula material dan pedoman-pedoman pelaksanaan pembelajaran. Nixon J. Burdam  seorang informan dari bagian staf pengembangan yang  menjelaskan bahwa:
“... Pelatihan para pegawai diberikan menurut tingkat pendidikan, Ia juga menjelaskan jika pelatihan yang dilakukan belum optimal disebabkan oleh kurangnya anggaran dan fasilitas diklat yang masih terbatas, sehingga jumlah ASN yang dipanggil untuk mengikuti Diklat Teknis ini masih  terbatas. Namun untuk jenis  pelatihan  yang  pernah  pegawai  BKPSDM  ikuti  adalah  Program  Pelatihan  TOC  ( Training  Officer Course )  dan  Pelatihan  MOT  ( Management  of  Training ) ” (Hasil  wawancara  dengan  Nixon  J.  Burdam, Oktober 2019).
Dari  hasil  wawancara  dengan  informan  bahwa  pelatihan  yang  dilaksanakan  selama  ini  di lingkungan Pemerintah Kabupaten Biak Numfor masih sangat terbatas baik jumlah maupun cakupan program  pelatihannya,  sehingga  menyebabkan kualitas  sumber  daya  aparatur  belum banyak  dapat diharapkan. Permasalahan yang dihadapi oleh pemda akibat kurangnya anggaran dan fasilitas yang berdampak pada belum optimalnya pelatihan bagi para aparatur, hendaknya dicarikan solusi dengan mencari strategi yang lain, yaitu dengan penambahan anggaran dari pemda provinsi Papua.

## Hermanu Iriawan

## Pendidikan
Peningkatan SDM aparatur tidak terlepas dari pembelajaran, pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang telah dilaksanakan. Dengan pendidikan, aparatur mampu terbentuk sikap mental yang baik dalam menghadapi berbagai situasi dan kondisi, mempunyai pengetahuan dan wawasan  yang luas,  memiliki skill dan  pengalaman  yang  bermanfaat  dalam  pekerjaan.  Semua  adalah  investasi terhadap pengembangan serta perubahan kehidupan menuju peningkatan kualitas hidup.
Pengembangan sumber daya manusia Aparatur di BKPSDM Kabupaten Biak Numfor dilakukan dengan cara formal dan informal. Pengembangan secara formal dilakukan dengan cara pendidik dan tenaga  kependidikan  ditugaskan  untuk  mengikuti  pendidikan  dan  latihan  baik  yang  dilakukan organisasi  maupun  yang  dilaksanakan  oleh  lembaga-lembaga  pendidikan. pengembangan  informal dilakukan atas dasar keinginan dan usaha sendiri.
Berkaitan dengan usaha pengembangan sumber daya aparatur di Kantor BKPSDM dari aspek pendidikan, Berdasarkan penuturan seorang informan yaitu  Bapak inisial BY, Plt. Kasubbag Umum dan Pegawai Kantor BKPSDM Kabupaten Biak Numfor menuturkan bahwa:
“... Hingga sekarang  ini ASN pada di BKPSDM tahun 2019 ini belum ada  yang diberikan ijin untuk studi lanjut  S1  ataupun  S2  baik  di  Biak  maupun  di  luar  Biak,  padahal  ada  beberapa  pegawai  yang  sudah mengajukan permohonan studi lanjut. Alasan yang menjadi kendala adalah karena dana untuk studi lanjut belum dianggarkan dalam APBD. Pimpinan pemerintah daerah memberikan izin belajar kepada ASN yang ingin studi lanjut dengan biaya sendiri, namun tidak ada ASN di BKPSDM yang mau karena alasan tidak ada biaya; mereka hanya mau ikut kalau diberikan biaya yang cukup ” (Hasil wawancara dengan Bapak BY, November 2019).
Hal serupa juga disampaikan oleh NB seorang Staf Pengembangan Kantor BKPSDM Kabupaten Biak Numfor yang menyatakan bahwa:
“... Kesempatan selalu ada namun ditahun ini (2019) dana untuk studi lanjut belum dianggarkan dalam APBD.  Padahal  jika  para  pegawai  mendapat  kesempatan  dan  anggaran,  pengembangan  kompetensi intelektual di Pemerintah Kabupaten Biak Numfor bisa lebih mumpuni kedepannya” (H asil wawancara dengan Bapak NB, Oktober 2019).
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  informasi  pembangunan  sumber  daya  manusia  aparatur pemerintah  daerah  kabupaten  Biak  Numfor  senantiasa  berusaha  melalui  beasiswa  studi  bagi    S1 maupun S2. Pengembangan daya saing aparatur itu dilakukan melalui  pendidikan formal ( melalui beasiswa  studi  lanjut).  Pemerintah  Kabupaten  Biak  Numfor  untuk  pengembangan  kompetensi intelektual,  namun  belum  terealisasi,  sehingga  ASN  pada  BKPSDM  belum  ada  yang dipanggil/ditunjuk untuk studi lanjut S1 ataupun S2. Tidak adanya anggaran dana dari APBD adalah alasan  yang  menjadi  hambatan  untuk  melanjutkan  ke  jenjang  yang  lebih  tangguh  Ini  dapat menunjukkan bahwa pengembangan kompetensi ASN/PNS melalui peningkatan pendidikan formal (studi lanjut S1 atau S2), walaupun sudah diprogramkan akan tetapi belum direalisasikan saat ini. Hal tersebut di atas dapat dilihat bahwa keadaan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  (BKPSDM)  Kabupaten  Biak  Numfor  menurut  tingkat  pendidikan  adalah sebagai  berikut:  pegawai  yang  berpendidikan  Pasca  Sarjana  (S2)  berjumlah  6  orang,  pegawai  yang berpendidikan  Sarjana  (S1)  berjumlah  25  orang,  pegawai  yang  berpendidikan  Diploma  Tiga  (D3) berjumlah  5  orang,  pegawai  yang  berpendidikan  SMA  berjumlah  15  orang  dan  pegawai  yang berpendidikan SMP berjumlah 1 orang.
Pengembangan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu organisasi. Strategi pengembangan sumber  daya  manusia  pada  aparatur  sipil  negara  pemerintah  daerah  kabupaten  Biak  Numfor diarahkan  pada  rotasi  jabatan,  pendidikan  dan  pelatihan  sebagai  proses  yang  tak  terpisahkan  dari strategi  pengembangan  sumber  daya  manusia  aparatur  sipil  Negara.  Meskipun  pada  kenyataannya hal  tersebut  telah  diprogramkan  namun  belum  dapat  direalisasikan  karena  mengalami  banyak kendala.  Di  antara  kendala  yang  dialami  adalah  keterbatasan  anggaran  pemerintah  daerah.  Dari strategi  yang  dilakukan  pemerintah  kabupaten  Biak  Numfor  dalam  pengembangan  sumber  daya aparatur  menunjukkan  bahwa  Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Biak  Numfor  lebih  dominan menggunakan  pendekatan  pergeseran  jabatan  atau  rotasi  jabatan.  Rotasi  jabatan  dianggap  sebagai pengalaman baru yang diberikan kepada pegawai Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor untuk meningkatkan kualitas dan profesionalitas aparatur Pemerintah Daerah Kabupaten Biak Numfor.

## REFERENSI
Ancok, D. (2012). Psikologi Kepemimpinan & Inovasi . Jakarta: Erlangga. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: Erlangga.
Dama, J., & Ogi, I. W. J. (2018). Pengaruh Inovasi Kreativitas Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Mandiri (PERSERO) TBK. MANADO. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 6 (1), 41 – 50. Fathoni, A. (2019). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta. Firmaiansyah, D. (2014). Pengaruh Berbagi Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Inovasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (1), 128 – 139.
Hadiyati, E. (2011). Kreativitas dan Inovasi Berpengaruh terhadap Kewirausahaan Usaha Kecil. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan (Journal of Management and Entrepreneurship) , 13 (1), 8 – 16. Hasibuan, S. (2017). Dinamika Hubungan Umat Beragama di Kota Tanjung Balai (Studi tentang Konflik Rumah Ibadah) . Indonesia, T. R. K. B. B. (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Ketiga . Jakarta: Balai Pustaka. Iriawan, H. (2020). Peranan Leadership dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Kantor Kelurahan Waupnor Distrik Biak Kota. MUKADIMAH: Jurnal Pendidikan, Sejarah, Dan Ilmu-Ilmu Sosial , 4 (1), 40 – 45. Kumaat, R. J., & Dotulong, L. O. H. (2015). Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Inovasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan dan Ketahanan Pangan Kota Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 3 (3), 31 – 40.
Liza, G., & Jamie, M. (2003). An exploratory study of marketing international education online. International Journal of Educational Management , 17 (3), 116 – 125. https://doi.org/10.1108/09513540310467787 Moleong, L. J. (2007). Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: Remaja Rosdakarya. Notoatmodjo, S. (1992). Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Prabawa, L. A., & Rizan, M. (2015). Perkembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi, Inovasi, Kepemimpinan dan Kinerja Perusahaan: Studi Transformasi PT. Pos Indonesia. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 3 (1), 81 – 100.
Sakban, S., Nurmal, I., & Ridwan, R. Bin. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Alignment: Journal of Administration and Educational Management , 2 (1), 93 – 104. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV. Pustaka Setia. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Copyright Holder ©Hermanu Iriawan | Copyright Year 2021 | Licence URL https://creativecommons.org/licenses/by/4.0