## Jurnal Manajemen Bisnis
Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Tangerang
ISSN: 2302-3449 I e-ISSN: 2580-9490
Vol. 8I No. 2, hal 98-104

## PENGARUH KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA DENGAN KOMITMEN DOSEN DI UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON

## Ali Jufri
Universitas Muhammadiyah Cirebon ali.jufri@umc.ac.id Keyword Abstract Keywords  :  Compensation, Job Satisfaction and Lecturer Commitment. This  study  aims  to  describe  and  interpret  the  effect  of compensation and job satisfaction on commitment of lecturers at  Muhammadiyah  University  of  Cirebon.  This  research  was conducted using a survey method. As the population is merely 257  employees  which  is  more  100  (one  hundred)  people,  the research  was  a  sample  study.  In  addition,  the  object  of  this study is 51 (fifty one) employees. There are three conclusions that  can  be  taken:  (1)  There  is  a  significant  and  positive influence  between  compensation  to  lecturer  commitment.  The significance  of  the  effect  of  compensation  on  lecturer commitment can be seen from the result of the t test which the t count is 8,377> 1,677 then Ho is rejected and Ha is accepted. The  determination  index  is  adjusted  by  58,9%  and  the remaining  41,1%  is  influenced  by  other  unexamined  factors. (2)  There  is  a  significant  and  positive  influence  between  job satisfaction and  lecturer commitment. The significance of the effect  of job  satisfaction  on  lecturer  commitment is  evidenced by  the  t  test  which  is  calculated  at  6.884>  1.677  so  Ho  is rejected  and  Ha  is  accepted.  The  determination  index  is adjusted by 49.2% while the remaining 51.8% is influenced by other  unexamined  factors.  (3)  There  is  a  significant  and positive  effect  between  compensation  and  job  satisfaction  on lecturer commitment. This can be proven by the F test which is the calculated F value of 47,624> 3,18  and the determination index  value  adjusted  66.5%  33.5%  is  influenced  by  other unexamined factors. ©2019 JMB, All right reserved

## I. PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Lembaga  atau  Institusi  merupakan suatu organisasi yang memiliki visi dan misi dalam  mencapai  tujuan.  Aktivitas  yang terjadi  dalam  suatu  Lembaga  atau  institusi
biasanya  selalu  ditujukan  untuk  mencapai visi  dan  misi  lembaga  tersebut.  Oleh  karena itu,  lembaga  harus  mengelola  sumber  daya yang  dimilikinya,  yaitu physical  resource dan human  resource melalui  manajemen yang efektif dan efisien.
Dalam menghadapi kondisi
perekonomian  yang  bergejolak  dan  disertai dengan  meningkatnya  persaingan  yang sempurna,  maka  sangat  diperlukan  suatu performance pegawai  yang  prima  dalam meningkatkan  produktivitas  kerja.  Sehingga menghasilkan  kemajuan  bagi  Lembaga  atau institusi.  Untuk  mencapai  performance pegawai,  maka  lembaga  harus  mampu memberikan  kepuasan  kerja  tersendiri  bagi pegawai  melalui  sistem  dan  kebijakan pemberian  kompensasi.  Sehingga  akan terbentuk sinergi yang baik antara kompensasi  dan  peningkatan  performance pegawai dalam pencapaian tujuan lembaga.
Banyak  praktisi  dan  pakar  manajemen hampir  memiliki  prespektif  yang  sama bahwa  prestasi  kerja  dan  produktivitas  kerja pegawai  akan  meningkat  bila  kebijakan  dan sistem  kompensasi  lembaga  atau  institusi dirancang sesuai dengan standar kesejahteraan  hidup,  sehingga  merangsang pegawai  untuk  bekerja  lebih  keras  dan berpartisipasi  lebih  tinggi  guna  memperoleh kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai  yang bersangkutan.
Selain penting bagi individu, kompensasi  juga  penting  bagi  organisasi karena  mencerminkan  upaya  organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusianya  (Handoko,  2006).  Gibson  et.al (2000)  mengemukakan  sistem  kompensasi yang  efektif  akan  mempengaruhi  perilaku individu,  seperti  keluar  masuk,  absensi, prestasi dan komitmen.
Komitmen  merupakan  suatu  kondisi dimana  anggota  organisasi  memberikan kemampuan dan kesetiannya pada organisasi dalam  mencapai  tujuannya  sebagai  imbalan atas kepuasan yang diperolehnya (Hodge dan Antoni,  1991).  Griffin  dan  Ebert  dalam Wardani  (2006)  mengemukakan  bahwa Pegawai  yang  puas  lebih  berkomitmen  dan setia  karena  secara  psikis  mereka  merasa lebih diperhatikan oleh lembaga.
Pegawai  yang  berkomitmen  tinggi sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, sehingga  perlu  diupayakan  membina  dan meningkatkan  komitmen  pegawai  terhadap organisasi melalui kompensasi yang memuaskan. Jika lembaga telah
mendapatkan  komitmen  pegawainya,  berarti lembaga  secara  otomatis  akan  mendapatkan pegawai  yang  setia  serta  berusaha  keras untuk mencapai tujuan lembaga dan percaya pada  nilai-nilai  lembaga.  Rao  (1996) mengemukakan  bahwa  kekuatan  organisasi adalah pada orang-orangnya.  Apabila orang- orang  itu  diperhatikan  secara  tepat  dengan penghargaan yang tinggi, kemudian kemampuan  mereka  dikembangkan  secara kontinyu,  maka  organisasi  akan  menjadi lebih dinamis dan berkembang.
Untuk  mencapai  tingkat  komitmen yang diharapkan, maka Universitas Muhamadiyah  Cirebon  harus  menjaga  agar segala  aktivitas  yang  ada  di  dalam  lembaga berjalan  dengan  baik,  karena  komitmen pegawai  terutama  Dosen  sebagai  tenaga pendidik merupakan jantung sebuah lembaga.  Jantung  ini  bukan  hanya  untuk menentukan  persoalan  hidup  dan  mati lembaga tersebut, namun juga menjadi kunci utama  lembaga  agar  dapat  berkembang secara produktif dan kreatif.
Persoalan  ini  harus  disadari  oleh Universitas Muhamadiyah Cirebon, sehingga Universitas  Muhamadiyah  Cirebon  harus menerapkan “performance  standard” bagi setiap unit kegiatan. Dengan memberlakukan sistem  ini,  maka  lembaga  dapat  mengukur dan  memacu  upaya  peningkatan  kompensasi kerja, baik untuk setiap individu maupun unit kerja,  dan  pada  akhirnya  akan  memperoleh suatu  kepuasan  kerja  pegawai  terutama  bagi para Dosen.
Upaya mengukur dan memacu kepuasan kerja itu tentu saja tidak lepas dari sistem kompensasi, pemantauan atau monitoring  dan  evaluasi  kerja  pada  setiap akhir  rentang  waktu  yang  telah  ditetapkan. Misalnya  pada  akhir  tahun,  berapa  besar produktivitas  yang  telah  dilaksanakan  jika dibandingkan  dengan performance  standard yang  telah  ditetapkan.  Namun  demikian, bukan  berarti  dengan  pemberlakuan  sistem tersebut  kemudian  membuat  para  pegawai terutama Dosen hanya berorientasi pada hasil kerja.  Universitas  Muhamadiyah  Cirebon harus melakukan monitoring kualitas Dosen, metode  pengajaran  dan  mengacu  pada kebijakan-kebijakan  yang  telah  ditetapkan
oleh  Pemerintah.  Sehubungan  dengan  itu, penilaian  kepuasan  kerja  perlu  dikaitkan dengan  kebijakan  penggajian,  kebijakan pembayaran  bonus  dan  kualitas  lingkungan kerja yang disediakan oleh lembaga tersebut.
Menyadari  pentingnya  sumber  daya manusia,  maka  Antonius  Purba  (2005) mengemukakan bahwa sumber daya manusia yang produktif dan inovatif didapat bilamana SDM  itu  berada  dalam  kondisi  yang menunjang  psikologikal  dan pysical yang memungkinkan manusia dapat
berkonsentrasi  pada  profesi  dan  tantangan pekerjaannya  masing-masing.  Sehubungan dengan  pertimbangan  itu,  maka  pihak Universitas  Muhamadiyah  Cirebon  perlu memperhatikan reward ,  hukuman,  dan hadiah  di  lingkungan  atau  kondisi  kerja pegawai terutama terhadap Dosen.
Sejalan dengan hirarki kebutuhan yang dikemukakan  oleh  Maslow  maka  kebutuhan tingkat  pertama  pegawai  yang  diharapkan dipenuhi organisasi adalah kebutuhan fisiologis .  Kebutuhan fisiologis yang  harus dipenuhi adalah pemberian imbalan kompensasi  yang  dibayarkan  dari  pihak lembaga kepada pegawai. Pegawai senantiasa  mengharapakan  penghargaan  atas setiap prestasi yang telah dicapainya dan jika prestasi itu dihargai oleh pihak lembaga atau organisasi  maka  pegawai  akan  memelihara prestasi tersebut bahkan akan meningkatkannya di masa mendatang. (Hasibuan, 2017)
Walaupun  harus  diakui  bahwa  tidak selamanya  imbalan  atau  kompensasi  yang tinggi  selalu  memberikan  kepuasan  kerja dan  komitmen  yang  tinggi.  Akan  tetapi kepuasan  pegawai  menjadi  alasan  untuk berprestasi  tinggi,  sedang  atau  rendah. Dengan  demikian  salah  satu  faktor  yang dapat  menghilangkan  ketidakpuasan  dan meningkatkan komitmen adalah pemberian kompensasi  yang  memadai,  bonus  dan lingkungan kerja menyenangkan.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan fokus penelitian  diatas,  maka  peneliti  membuat rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap komitmen Dosen dalam mengajar pada Universitas Muhammadiyah Cirebon ? 2. Bagaimana  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap komitmen Dosen dalam mengajar pada Universitas Muhammadiyah Cirebon ?
3. Bagaimana  pengaruh  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen Dosen dalam mengajar pada Universitas Muhammadiyah Cirebon ?

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## Kompensasi
Menurut  Hasibuan  (2017)  kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  pegawai  imbalan  atas  jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan  menurut Luis  R.  Gomez Mejia,  David  B.  Balkin,  dan  Robert  L. Cardy  (2001)  menyatakan  bahwa Total compensation is the package of quantitable rewards  and  employee  receives  for  his  or her  labors.  Includes  three  components: base  compensation,  pay  incentives,  and indirect compensation / benefits.
Jadi  dapat  disimpulkan  secara  umum bahwa kompensasi adalah bentuk penghargaan  baik  berupa  uang  maupun tidak,  yang  diterima  oleh  pegawai  atas kontribusi  yang  telah  mereka  berikan kepada perusahaan dalam sistem hubungan kerja.

## Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2003)
mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai “The  term  of  job  satisfaction  refers  to  an individual’s  general  attitude toward  his or her  job.  A  person  with  a  high  level  of  job satisfaction  holds  positive  attitudes  about the  job,  whole  a  person  who  unsatisfied with his or her job holds negative attitudes about job.”
Definisi  lain  mengenai  konsep kepuasan  kerja  menurut  Sweeny  dan Mc.Farlin, (2002) adalah “…job satisfaction  is  a  result  of  a  psychological
comparison  process.  Basically,  employee asses the extent to which various aspect of their  jobs  measure  up  to  what  they  desire. In  general,  the  greater  gap  between  what employees  has  and  what  they  want  from their  jobs,  the  less  satisfied  they  are. Employees  tend  to  be  most  satified  with their  job  when  what  they  have  matches what they want.”
Berdasarkan  tiga  definisi  di  atas,  kita dapat melihat bahwa kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan yang dialami karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  juga  berhubungan  erat  dengan ekspektasi  karyawan  tentang  apa  yang seharusnya  mereka  terima  sebagai  imbalan kerja.  Jika  apa  yang  diharapkan  sesuai dengan  apa  yang  diterima,  maka  kepuasan karyawan  akan  berada  pada  titik  optimal. Sebaliknya  jika  apa  yang  diterima  lebih rendah  daripada  yang  diharapkan,  maka kepuasan kerja karyawan akan rendah.

## Komitmen
Menurut  Zurnali  (2010),  komitmen merupakan perasaan yangkuat dan erat dari seseorang  terhadap  tujuan  dan  nilai  suatu organisasi  dalam  hubungannya  dengan peranmereka  terhadap  upaya  pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut.
Komitmen  menurut  Robbins  (2003) adalah  sebagai  suatu  keadaan  dimana seorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi  tertentu  dan  tujuan-tujuannya serta  berniat  memerihara  keanggotaan dalam  organisasi  tersebut.  Robbins  (2003) menyatakan output yang  diharapkan  dari studi perilaku organisasional adalah produktivitas,  tingkat  kemangkiran  yang rendah serta kepuasan kerja.
Komitmen  terhadap  pekerjaan  dan organisasi  tempat  bekerja  merupakan subyek yang saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku organisasional. Jadi komitmen ini merupakan gambaran kesetian para anggota organisasi  termasuk  pimpinan  organisasi terhadap organisasinya.

## III. METODOLOGI PENELITIAN

## Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan metode kuantitatif  untuk  mengolah  data-data  yang diperoleh dari lokasi penelitian, merupakan  data  yang  berbentuk  angka atau  data  kuantitatif  yang  diangkat. Pendekatan kuantitatif yaitu pencarian data atau  informasi  dari  realitas  permasalahan yang ada dengan mengacu pada pembuktian  konsep  atau  teori  yang digunakan (Sugiyono, 2011).

## Populasi dan Sampel
Sudjana
(2002) memberikan pengertian  bahwa  Populasi  adalah  totalitas semua  nilai  yang  mungkin  baik  hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif  maupun  kualitatif  daripada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek  yang  lengkap  dan  jelas  yang  ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Dosen  Tetap  dan  Dosen  Luar  Biasa  yang mengajar  di  Universitas  Muhamadiyah Cirebon.  Jumlah  Dosen  Tetap  sebanyak 128  orang  dan  jumlah  Dosen  Luar  Biasa sebanyak  129  orang,  sehingga  total  Dosen yang mengajar di
Universitas Muhammadiyah  Cirebon  sebanyak  257 orang.
Untuk  menentukan  besarnya  ukuran sampel    mengacu  kepada  teori  yang dikemukakan  oleh  Suharsimi  Arikunto (2002)  yang  menyatakan  bahwa  apabila subyek  kurang  dari  100,  maka  lebih  baik diambil  seluruhnya,  tetapi  apabila  jumlah subyek  lebih  dari  100  dapat  diambil antara 10–15  %  atau  20–25  %  atau  lebih. Berdasarkan  pendapat  tersebut,  sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 20 %  x  257  Dosen  UMC,  sehingga  sampel yang  akan  digunakan  sebanyak  51  Dosen secara proporsional berdasarkan 5 Fakultas.
Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan berbagai
macam  teknik,  sumber  dan  cara.  Adapun teknik  yang  digunakan  yaitu  menyebarkan kuesioner.  Instrumen  pengumpulan  data peneliti  menggunakan  alat  bantu  yang terdiri dari pedoman data kepegawaian umc dan pedoman penyusunan kuesioner.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## a. Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  menguji kesahihan pertanyaan yang dijadikan kuisioner. Analisis validitas dilakukan dengan  menggunakan  korelasi product moment dengan  menggunakan IBM SPSS . Hasil pengujian validitas kompensasi, kepuasan  kerja  dan  komitmen  dosen  dapat dilihat pada :
Tabel 3.1. Tabel Pengujian Validitas Variabel Pernyataan r hitung r tabel Keterang an Kompensasi Sistem kompensasi dan penghargaan 0,891 0,279 Valid Sistem  royalti hak cipta 0,870 0,279 Valid Kenyaman lingkungan kerja 0,896 0,279 Valid Loyalitas dosen 0,860 0,279 Valid Kelengkapan Fasilitas mengajar 0,801 0,279 Valid Kepuasan Kerja Metode pengajaran mandiri 0,908 0,279 Valid Kepuasan terhadap gaji 0,894 0,279 Valid Kenyamanan mengajar 0,865 0,279 Valid Sistem Karir 0,902 0,279 Valid Kerjasama sesama dosen 0,888 0,279 Valid Komitmen Dosen Kendali mutu 0,775 0,279 Valid Penelitian dosen 0,688 0,279 Valid Loyalitas dosen 0,833 0,279 Valid Dampak kompensasi 0,759 0,279 Valid Model kepemimpinan 0,804 0,279 Valid

## Sumber dari data primer diolah 2016
Berdasarkan tabel 3.1 Dapat diketahui hasil perhitungan  validitas  diperoleh  r hitung pada setiap pertanyaan pada
variabel
kompensasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen dosen adalah lebih besar dibandingkan r tabel (Tabel r  Product-Moment )  yaitu  sebesar
0,279,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa
pernyataan  pada  variabel  penelitian  adalah valid  sehingga  dapat  dijadikan  instrument penelitian.

## b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  dengan  rumus alpha cronbach dengan menggunakan IBM
SPSS .
Hasil perhitungan dengan
menggunakan IBM SPSS  Cronbach  alpha pada  kompensasi,  kepuasan  kerja  dan komitmen dosen, sebagai berikut.
Tabel 3.2. Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Keterangan Kriteria Kompensasi 0,819 Relialibel Sangat Tinggi Kepuasan Kerja 0,824 Relialibel Sangat Tinggi Komitmen Dosen 0,799 Relialibel Tinggi

## Sumber dari data primer diolah 2016
Berdasarkan  tabel  3.2  diperoleh  nilai Cronbach  alpha kompensasi,  kepuasan kerja  dan  komitmen  dosen  >  0,600,  maka semua variabel dinyatakan relialibel dengan kriteria tinggi.
c. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan tujuan  untuk  menguji  apakah  dalam sebuah model regresi, variabel dependen  atau  keduanya  mempunyai distribusi normal ataukah tidak. Model regresi  yang  baik  yaitu  distribusi  data normal atau mendekati normal. Uji  ini  dapat  dilakukan  menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan kriteria sebagai berikut :
Hipotesis Statistik
 Ho : Data berdistribusi normal
 Ha : Data tidak berdistribusi normal Kriteria pengambilan pengujian dengan  melihat  angka  probabilitas, dengan ketentuan sebagai berikut :
 Probabilitas  >  0,05  maka  Ho diterima
 Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Tabel 3.3. Uji Normalitas

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Standardized Residual N 51 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation ,97979590 Most Extreme Differences  Absolute ,090 Positive ,090 Negative -,063 Test Statistic ,090 Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat  nilai signifikan pada
Unstandardized Residual  sebesar  0,200.  Karena  nilai signifikan  semuanya  berada  di  atas 0,05  berarti  Ho  diterima  yang  artinya data penelitian berdistribusi normal.
Berikut  ini  adalah  gambar  dari  hasil pengujian normalitas data yang
ditunjukan  dalam  gambar  sebagai berikut :
Gambar 3.1. Gambar Model Regresi Berdasarkan gambar dapat terlihat  titik-titik  menyebar  di sekitar  garis  diagonal,  serta penyebarannya  mengikuti  garis diagonal,  sehingga  regresi  ini dapat dikatakan mendekati normal.  Maka  model  regresi diagonal layak dipakai.

## 2. Uji Multikolonieritas
Uji  Multikolonieritas  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  model regresi
ditemukan adanya
korelasi  antar  variabel  bebas. Bila terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolonieritas yang harus diatasi.
Jika  nilai variance  inflation  factor (VIF) > 10 dan nilai tolerance < 0,1 maka  terdapat  multikolonieritas, sedangkan  jika  nilai  VIF  <  10  dan nilai  tolerance  >  0,1  maka  tidak terjadi multikolonieritas.
Tabel 3.4. Uji Multikolonieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Si g. Collinearity
Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant ) 3,981 1,621 2,45 6 ,0 18 Kompens asi ,510 ,102 ,540 4,98 2 ,0 00 ,595 1,681 Kepuasan Kerja ,291 ,088 ,358 3,30 1 ,0 02 ,595 1,681
a. Dependent Variable: Komitmen Mengajar
Berdasarkan  tabel  dapat  dilihat bahwa  nilai  VIF  untuk  variabel kompensasi  dan  kepuasan  kerja memiliki nilai 1,681 dimana nilai tersebut < 10, dan nilai tolerance yaitu  0,595  dimana  0,595  >  0,1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi  tersebut  tidak  terdapat multikolonieritas,  artinya  tidak adanya  variabel  bebas  yang saling berkolerasi.

## 3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk  mengetahui  apakah  dalam sebuah  model  regresi  terjadi ketidaksamaan varians dari residual  suatu  pengamatan  ke pengamatan  lain.  Jika variance dari  nilai  residual  dari  satu pengamatan ke pengamatan yang lain  tetap,  maka  disebut  dengan Homoskedastisitas. Dan jika varians berbeda dari satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya, maka disebut Heteroskedastisitas. Model regresi  yang  baik  adalah  yang
Hemoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian heteroskedastisitas terhadap variabel kompensasi (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ) dan komitmen  mengajar  (Y)  dengan menggunakan  program  SPSS, yaitu sebagai berikut :
Tabel 3.5. Uji Heteroskedastisitas Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolera nce VIF 1 (Constant) 1,882 1,057 1,780  ,081 Kompensasi -,011 ,067 -,031 -,164  ,870 ,595 1,681 Kepuasan Kerja -,015 ,057 -,048 -,256  ,799 ,595 1,681
a. Dependent Variable: ABRES
Apabila nilai signifikansi (Sig.) > 0,05  maka  tidak  terjadi  gejala Heteroskedastisitas.  Dari  output di  atas,  maka  tampak  bahwa ketiga  variabel  tidak  ada gejala heteroskedastisitas karena  Sig.
> 0,05.
d. Pengujian Hipotesa
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan level  of  significance 95%  atau  =  0,05.
Hipotesis  diterima  jika  nilai  signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Tabel Nilai 3.6. Unstandardized Coefficients (B) dan level of significance Variabel B Sig Kesimpulan 1 Kompensasi                  Komitmen Dosen 0,725 0,000 Signifikan 2 Kepuasan Kerja Komitmen Dosen 0,570 0,000 Signifikan 3 Kompensasi  dan  Kepuasan Kerja       Komitmen Dosen 0,390 0,000 Signifikan

## Uji t dan Uji F
Terdapat  tiga  kesimpulan  yang  dapat diambil  dari  perhitungan  uji  t  dan  uji  F, yaitu sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  antara  Kompensasi  terhadap Komitmen Dosen. Keberartian pengaruh Kompensasi  terhadap  Komitmen  Dosen dapat dilihat dari hasil uji t yaitu t hitung sebesar 8,377 > 1,677 maka Ho ditolak, Ha diterima, sedangkan indek
determinasi  yang  disesuaikan  sebesar 58,9 %  sisanya 41,1 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
2. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  antara  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Dosen. Keberartian
hubungan  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen  Dosen  dibuktikan  dengan  uji t  yaitu  yang  dihitung  sebesar  sebesar 6,884  >  1,677  maka  Ho  ditolak,  Ha diterima,  sedangkan  indek  determinasi yang disesuaikan sebesar 49,2 % sisanya 51,8 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
3. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dan positif  secara  bersama-sama  antara Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Dosen, hal ini dapat dibuktikan  dengan  uji  F  yaitu  nilai  F hitung  sebesar    47,624  >  3,18  dan  nilai indeks  determinasi  yang  disesuaikan 66,5 % sisanya 33,5 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

## V. KESIMPULAN A. Kesimpulan
1. Kompensasi berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap komitmen  Dosen  dalam  mengajar  di Universitas  Muhammadiyah  Cirebon. Hal  ini  dibuktikan  dengan  level signifikansi  0,05  didapatkan  B  sebesar 0,725  dan  sig  sebesar  0,000.  Dengan sig  0,000  <  0,05,  maka  Kompensasi berhubungan  signifikan  dan  positif terhadap  Komitmen  Dosen  dapat diterima. Sehingga semakin tinggi nilai kompensasi  yang  diberikan  oleh  UMC akan  meningkatkan  komitmen  dosen dalam mengajar di Universitas Muhammadiyah Cirebon.
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan dan positif terhadap komitmen  Dosen  dalam  mengajar  di Universitas  Muhammadiyah  Cirebon. Hal  ini  dibuktikan  dengan  level signifikansi  0,05  didapatkan  B  sebesar 0,570  dan  sig  sebesar  0,000.  Dengan sig 0,000 < 0,05, maka Kepuasan Kerja berhubungan  signifikan  dan  positif terhadap  Komitmen  Dosen  dapat
diterima.  Sehingga  semakin  tinggi kepuasan  kerja  yang  dicapai  oleh dosen  akan  meningkatkan  komitmen dosen  dalam  mengajar  di  Universitas Muhammadiyah Cirebon.
3. Kompensasi  dan  kepuasaan  kerja secara  simultan  berpengaruh  secara signifikan dan positif terhadap komitmen  Dosen  dalam  mengajar  di Universitas  Muhammadiyah  Cirebon. Hal  ini  dibuktikan  dengan  level signifikansi  0,05  didapatkan  B  sebesar 0,390  dan  sig  sebesar  0,000.  Dengan sig  0,000  <  0,05,  maka  Kompensasi dan  Kepuasan  Kerja  berhubungan signifikan dan positif terhadap Komitmen  Dosen  dapat  diterima. Sehingga  semakin  tinggi  kompensasi dan  kepuasan  kerja  yang  dicapai  oleh dosen  akan  meningkatkan  komitmen dosen  dalam  mengajar  di  Universitas Muhammadiyah Cirebon.

## B. Saran
1. Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan dan positif antara pemberian kompensasi terhadap peningkatan komitmen  Dosen  dalam  mengajar, maka  penulis  menyarankan  kepada Universitas  Muhammadiyah  Cirebon untuk  meningkatkan  nilai  kompensasi yang  tinggi  kepada  Dosen,  sehingga dengan  pemenuhan  kebutuhan  hidup Dosen  yang  layak  akan  meningkatkan komitmen  Dosen  dalam  mengajar. Dengan  demikian  pemikiran  dosen tidak akan bercabang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan hanya
berkonsentrasi  dalam  pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Berdasarkan  penelitian  yang  telah dilakukan  bahwa  ada  hubungan  yang signifikan  dan  positif  antara  kepuasan kerja  yang  diperoleh  Dosen  terhadap peningkatan  komitmen  Dosen  dalam mengajar,  maka  penulis  menyarankan kepada  Universitas  Muhammadiyah Cirebon untuk meningkatkan kepuasan kerja Dosen dengan melengkapi sarana dan prasarana dalam mengajar,
sehingga  dengan  pemenuhan  fasilitas yang  lengkap  akan  meningkatkan komitmen Dosen dalam mengajar.
3. Setelah  dilakukan  penelitian  ini,  maka Universitas  Muhammadiyah  Cirebon sebaiknya melakukan peningkatan nilai kompensasi yang diberikan serta peningkatan  kepuasan  kerja  Dosen secara bersama-sama untuk
meningkatkan  komitmen  Dosen  dalam mengajar.  Hal  ini  bertujuan  agar Universitas  Muhammadiyah  Cirebon mampu mencetak Sarjana-Sarjana yang berkualitas dan dapat diserap oleh dunia industri dan usaha.

## DAFTAR PUSTAKA
Aldag,  J.  Ramon,  Loren  W.  Kuzuhara, (2002). Organizational  Behaviour and  Management:  An  Integrated Skill Approach . South Western.
Arikunto , S. ( 2010) . Metodologi Penelitian Suatu Pendekatan Proposal . Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Davis  K.  &  Newstrom  W.J.  (2006).
Perilaku  Dalam  Organisasi .  Edisi ketujuh. Jakarta: Erlangga.
De  Cenzo,  A,  David,  Stephen  P.  Robbins. (2009). 6 th Edition. Human Resource Management . John Wiley & Sons Inc.
Dessler, Garry. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo.
George,  J.M.,  G.R.  Jones  (2002).  3 rd edition. Organizational  Behaviour . New Jersey: Prentice-Hall International Inc.
Gibson  James  L.,  Ivancevich  John,  M. Donnely  James  H.Jr  (2000).  10 th Edition . Organization . McGraw Hill.
Gomez  –  meija,  R.  Luis,  David  B.  Balkin, Robert  L.  Cardy.  (2001).  3 rd Edition. Human Resource Management .
Prentice-Hall. Handoko, T.H. (2006). Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu, S.P. (2017). Manajenmen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara. Hasibuan, (2010). Pengukuran
kompensasi . Jakarta Bulan sabit.
Hodge.,  G.J.  &  Anthony,  W.P.  (1991).
Organization  Theory:  A  Strategic Approach 4 th Edition.  Allyn  and Bacon Inc.
Wardani . (2009). Riset  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta  :  PT.  Gramedia Pustaka Utama.
Jones,  R.  Garreth,  George  M.  Jennifer. (2003).  3 rd Edition. Contemporary
Management . McGraw-Hill.
John,  Pierce  L,  Donald  G.  Gardner  &
Randall B. Dunham (2002). Management Organizational Behaviour .  USA.  South  Werstern: Thomson Learning.
Kanter,  R.M.  (1968). Commitment  And Social  Organization:  A  Study  at Commitment Mechanism in Utopianj  Communities .  American Sociological Review.
Luthans, F. (2005). 10 th Edition.
Organizational Behavior . New York:
McGraw Hill Co, Inc.
Martoyo,  S.  (2000). Manajemen  Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Mathis,  Robert  L  &  Jackson  John  H. (2000). Human Resources
Management .  9 th Edition.  South Western College Publishing.
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.,  and  Steers, R.M. (1982). Employee Organization
Linkage
The Psychology of
Commitment, Absenteeism, and
Turnover .  New  York:  Academic Press.
Newstrom,  W.  John  Keith  Davis  (2002).
11 th Edition. Organizational Behavior: Human Behavior at Work . McGraw Hill. Purba, Antonius. (2005). Sistem Penggajian  Imbal  Jasa .  Jakarta  :  PT. Grasindo
Rahmat, Jalaluddin. (2005). Metode
Penelitian Komunikasi . Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Rao,  T.V.  (1996). Penilaian  Prestasi Kerja . Edisi Bahasa Indonesia.
Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo.
Robbins,  Stephen.  P.  (2006). Perilaku Organisasi .  Edisi  Bahasa  Indonesia.
Jakarta: PT. Indeks.
Robbins, Stephen P. (2003) Terj. Sokadijo.
Organizational
Behavior . 10 th
Edition. Prentice-Hall, Inc.
Saifuddin, Azwar. (2007). Reliabilitas dan Validitas .  Edisi  ke-3.  yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Simamora, H. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sudjana . ( 2002) . Metode  Statistika .  Edisi keenam. Bandung : Tarsito.
Sugiyono. (2011). Statistik Untuk Penelitian .  Bandung:  Penerbit  CV. Alfabeta. Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, Organizational  Commitment,  And
Customer  Orientation  :  Knowledge Worker Kerangka Riset Manajemen
SumberDaya  Manusia  Masa  Depan . Bandung : Unpad Press.