## PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI, MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN LAMA KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Ratna Wijayanti a , Meftahudin b a,b Dosen Fakultas Ekonomi UNSIQ Wonosobo
a Email: wijayantiratna34@yahoo.co.id INFO ARTIKEL ABSTRAK Riwayat Artikel: Diterima : 1 Agustus 2016 Disetujui : 13 Agustus 2016 Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  pemimpin  Islam, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  yang  dimoderatori  oleh  durasi  kerja  dengan kompetensi  pekerja.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  3  BMT  di  Kabupaten Wonosobo.  Jumlah  sampel  yang  tetap  sekitar  100  responden  yang menggunakan  metode  puas  sampling.  Analisis  yang  digunakan  meliputi  ujian validasi,  ujian  rehabilitasi,  ujian  asumsi  klasik, Moderated  regression  Analysis (MRA),  pengujian  hipotesis,  dan  ujian  dari  model  yang  tepat.  Analisis  yang digunakan  meliputi  ujian  validasi,  ujian  rehabilitasi,  ujian  asumsi  klasik, Moderated regression Analysis (MRA), pengujian hipotesis, dan ujian dari hasil model.  Hasil  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  Islam  memiliki  efek  positif yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  bekerja  interaksi  panjang  dengan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  dan  interaksi panjang variabel kerja dengan kepemimpinan Islam juga mempengaruhi kinerja karyawan  yang  menunjukkan  hubungan  ke  arah  yang  berlawanan  terhadap kinerja karyawan. Hal ini mungkin disebabkan masih rendah pengalaman kerja (1-5 tahun) sehingga peran pemimpin  sangat penting dalam karyawan BMT di Kabupaten  Wonosobo.  Hal  ini  tidak  cukup  motivasi,  kepuasan  kerja  dan  kerja panjang tapi kepemimpinan Islam yang lebih penting dalam menentukan kinerja karyawan dalam kasus di Kabupaten Wonosobo BMT.
Kata Kunci: Pemimpin Islam, kepuasan kerja,  Motivasi  kerja,  durasi kerja, kompetensi pekerja
ARTICLE INFO

## ABSTRACT

## Article History
Received : August 1, 2016 Accepted : August 13, 2016 The  aim  of  this  research  to  know  influence  of  the  Islamic  leader,  work motivation  and  work  satisfaction  that  moderated  by  work  duration  to  the competence  of  the  worker.  This  observation  is  done  by  3  BMT  in  Wonosobo regency.  Total  of  the  sample  that  fixed  about  100  respondences  which  use satisfied  sampling  method.  The  analyses  that  use  include  validation  exam, rehabilitation  exam,  classic  assumption  exam,  Moderated  regression  Analysis (MRA), hypothesis examination, and exam of the right model. The analyses that use  include  validation  exam,  rehabilitation  exam,  classic  assumption  exam, Moderated  regression  Analysis  (MRA),  hypothesis  examination,  and  exam  of the right model.The result showed that the Islamic leadership  has a significant positive effect on the performance of  employees, working  long  interaction  with work  motivation  positive  effect  on  employee  performance  and  interaction  of variable  length  of  work  with  Islamic  leadership  also  affect  employee performance that shows the relationship  in  the opposite direction on employee performance.  This  may  be  due  to  still  low  work  experience  (1-5  years)  so  that the  leader's  role  is  crucial  in BMT  employee  in  the  district  of  Wonosobo.  It  is not enough motivation, job satisfaction and long work but Islamic leadership is more  important  in  determining  the  performance  of  employees  in  the  case  in Wonosobo district BMT. Key Words : Islamic
leader,
Work
satisfication,  Work  motivation, Work duration, the workers competence

## 1. LATAR BELAKANG MASALAH
Baitul  Maal  Wat  Tamwil  atau  biasa dikenal  dengan  sebutan  BMT  merupakan lembaga  keuangan  yang  kegiatan  utamanya menghimpun  dana  masyarakat  dalam  bentuk tabungan  (simpanan)  maupun  deposito  dan menyalurkannya  kembali  kepada  masyarakat dalam bentuk pembiayaan berdasarkan prinsip  syariah  melalui  mekanisme  yang lazim  dalam  dunia  perbankan.  Karena berorientasi  sosial  keagamaan,  ia  tidak  dapat dimanipulasi  untuk  kepentingan  bisnis  atau mencari laba atau profit (Ilmi, 2002: 67).
BMT dalam menjalankan kegiatan utamanya  berdasarkan  prinsip  syariah,  harus mempunyai keunggulan kompetitif(Ilmi,2002: 65),  yang  hanya  akan  diperoleh  dari  seorang pemimpin  yang  Islami  dan  karyawan  yang produktif, inovatif, kreatif, selalu bersemangat dan loyal. Salah satu faktor yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah kepuasan  kerja  karyawan.  Karyawan  yang kepuasan  kerjanya  rendah  akan  berakibat pada  penurunan  kinerja  perusahaan  secara keseluruhan, karena karyawan menjadi motor penggerak dari perusahaan.Faktor-faktor yang dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai,  diantaranya  motivasi  dan  kepuasan kerja, Robbins (2001, 2006: 152).
Disamping  faktor  motivasi  dan  kepuasan kerja,  kepemimpinan  yang  Islami  juga mempunyai  peran  yang  sangat  besar  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut Hasibuan  (2000:  170)  Kepemimpinan  adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau bekerja sama dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan  organisasi.Pimpinan  atau  manajer dapat berpengaruh terhadap karyawan, karena seorang pimpinan dapat mempengaruhi karyawannya dengan memberikan pengarahan dan dukungan sehingga menimbulkan motivasi  kerja,  yang  dapat  meningkatkan kepuasan kerja yang secara langsung meningkatkan  kinerja  karyawan.  Agama Islam  mengajarkan  bahwa  kepemimpinan yang  baik  adalah  kepemimpinan  yang  selalu berpegang  kepada  Al-qur’an  dan  hadist (Rivai&Arifin, 2009: 105).
Berdasarkan  alasan  diatas,  maka  dalam penelitian  ini  akan  merumuskan  masalah apakah  terdapat  hubungan  yang  signifikan
antara  kepemimpinan  Islami,  motivasi  kerja dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan? serta apakah terdapat hubungan yang signifikan  antara  kepemimpinan  Islami, motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerjaterhadap kinerja  karyawan  dengan  lama  bekerja sebagai variabel moderasi?
Adapun  tujuan  yang  hendak  dicapai melalui  penelitian  ini  adalah:  menganalisis hubungan antara kepemimpinan Islami, motivasi kerja, kepuasan kerja dengan kinerja karyawan  dan  menganalisis  hubungan  antara kepemimpinan  Islami,  motivasi  kerja,  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan  lama  bekerja  sebagai  variabel moderasi.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Agar  alur  pemikiran  ini  fokus  maka peneliti  akan  menampilkan  tulisan  dan penelitian terpublikasi terutama yang berkaitan  dengan  kepemimpinan  Islami, motivasi,  kepuasan  kerja,  lama  kerja  dan kinerja karyawan.
a. Kepemimpinan Islam
Agama Islam mengajarkan bahwa
kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan  yang  selalu  berpegang  kepada Al-Qur’an  dan  Hadist.  Para  pakar  setelah menelusuri  Al-Qur’an  dan  hadist  (Rivai& Arifin:  2009,  113)  menetapkan  empat  dasar sifat yang harus dipenuhi oleh para nabi yang pada  hakikatnya  adalah  pemimpin  umatnya, yaitu  (1)  Ash-Shidq,  yakni  kebenaran  dan kesungguhan  dalam  bersikap,  berucap  serta berjuang  melaksanakan  tugasnya.  (2)  Al- amanah,  atau  kepercayaan,  yang  menjadikan dia  memelihara  sebaik-baiknya  apa  yang diserahkan  kepadanya  baik  dari  Tuhan maupun  dari  orang-orang  yang  dipimpinnya, sehingga tercipta rasa aman bagi semua pihak. (3)  Al-Fathanah,  yaitu  kecerdasan  yang melahirkan  kemampuan  menghadapi  dan menanggulangi persoalan yang muncul seketika  sekalipun.  (4)  At-Tabligh,  yaitu penyampaian  yang  jujur  dan  bertanggung jawab,  atau  dapat  diistilahkan  dengan “keterbukaan”
b. Motivasi
Menurut  Luthans  (2006:  270)  motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara
fisik  dan  psikis  atau  dengan  kata  lain  adalah suatu  dorongan  yang  ditunjukan  untuk memenuhi tujuan tertentu.
c. Kepuasan Kerja Menurut  Hani  handoko  (1996:  193) Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Locke  dalam Luthans  memberikan  definisi  komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap  kognitif,  afektif,  dan  evaluatif  dan menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah ”keadaan  emosi  yang  senang  atau  emosi positif  yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan atau  pengalaman  kerja  seseorang.”  Kepuasan kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan hal yang dinilai penting.
d. Lama Kerja Lama kerja merupakan karakteristik biografis  terakhir  dalam  konsep  karakter individu  yang  sering  dikaji.  Berbicara mengenai masa kerja pasti akan berhubungan dengan  senioritas  dalam  suatu  organisasi. Kajian-kajian  ekstensif  mengenai  hubungan senioritas terhadap produktivitas telah dilakukan, dan hasilnya adalah ada hubungan positif  antara  penelitian  senioritas  dan produktivitas kerja seorang karyawan (Robbins, 2006: 152).
Riset  yang  menghubungkan  antara  masa kerja  dengan  keabsenan  sangat  tegas.Secara konsisten penelitian dengan jelas menunjukkan  bahwa  senioritas  berkaitan negatif dengan keabsenan.
e. Kinerja
Kinerja  mengacu  pada  prestasi  karyawan yang  diukur  berdasarkan  standar  atau  kriteria yang ditetapkan perusahaan.Pengertian kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan oleh Ghiselli dan Brown (dalam Moh As’ad, 2004: 22)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam
melaksanakan  suatu  pekerjaan.Lebih  tegas lagi  Lawler  and  Poter  menyatakan  bahwa kinerja  adalah  " succesfull  role  achievement " yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan- perbuatannya.Dari  batasan  tersebut  Moh As’ad  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut  ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini berlokasi  di Tiga BMT  yang ada  di  Kabupaten  Wonosobo    yaitu  BMT  Al Huda,  BMT  Tamzis  danBMT  Marhamah. Teknik  pengambilan  sampel  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  Sampling  jenuh atau  semua  anggota  populasi  digunakan sebagai  sampel  (Sugiyono,  2012)  yaitu sejumlah 100 orang.
Subyek  penelitian  pada  dasarnya  adalah yang  akan  dikenai  kesimpulan  penelitian. Sehingga  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi subyeknya adalah seluruh karyawan yang ada di 3 BMT tersebut.
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam  penelitian  ini  adalah:  Kuesioner. Adapun  penyusunan  skala    pengukuran digunakan
metode skala likert
(sugiyono,2012: 93), dimana setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan,  dengan  skala  penilaian  dari  1 sampai dengan 7. Tanggapan positif (maksimal)  diberi  nilai  paling  besar  (7)  dan tanggapan  negatif  (minimal)  diberi  nilai paling kecil (1).
Metode analisis data dengan menggunakan metode kuantitatif yaitu dengan menggunakan uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik (uji  multikolonieritas,  uji  heterosdastisitas, dan  uji  normalitas)  dan  analisis  Regresiserta uji  hipotesis  (yaitu  uji  t  dan  uji  F)  danuji ketepatan  model  atau  goodness  of  fit  suatu model yaitu koefisisen determinasi (R²)

## 4. PEMBAHASAN
Hasil Analisis Regresi dan Moderated Regression Analysis (MRA)
Variabel Penelitian Koefisien Regresi Std. Error t Hitung p-Value (Constant) -.976 1.024 -.953 .343 Kep. Islami .942 .247 3.808 .000 Motivasi Kerja -.137 .238 -.574 .567 Kepuasan kerja .437 .227 1.929 .057 Mod_Lama Kerja .354 .146 2.415 .018 Moderasi_1 -.104 .042 -2.464 .016 Moderasi_2 .073 .033 2.185 .031 Moderasi_3 -.051 .028 -1.859 .066 F Hitung                  8,297 Sig.                          0,000
R 2 0,387 (38,7%) Adjusted R Square    0,340 (34,0%) Sumber : Data Primer yang Diolah Tahun 2016
Didasarkan  pada  hasil  analisis  koefisien regresi  sebagaimana  disajikan  pada  Tabel 4.15,  maka  persamaan  regresinya  adalah sebagai berikut:
Y  =  -0,976  +  0,942X 1 -  0,137X 2 + 0,437X 3 +  0,354X 4 –  0,104X 5 + 0,073X 6 - 0,051X 7
Berkaitan  dengan  hasil  yang  dicapai tersebut,  interpretasi  dari  persamaan  regresi dan  moderated  regression  analysis  tersebut dapat dijelaskan sebagaimana berikut ini.
1. Nilai  negatif  0,976  merupakan  nilai konstanta  variabel  kinerja  karyawan  yang menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  di BMT  akan  menurun  apabila  tidak  diikuti dengan  kepemimpinan  islami,  motivasi kerja,  kepuasan  kerja  dan  lama  kerja. Sehingga  ke  empat  variabel  tersebut memiliki peran yang sangat besar terhadap kinerja karyawan.
2. Nilai  positif  0,942  merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel  kepemimpinan islami  yang  berarti  bahwa,  variabel kepemimpinan islami
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.  Kondisi  ini  memiliki  arti bahwa, jika kepemimpinan islami meningkat,  maka  akan  meningkatkan kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi  nilai kepemimpinan  islami,  maka  semakin tinggi pula kinerja karyawan dan demikian pula sebaliknya.
3. Nilai  negatif  0,137  merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel  motivasi  kerja yang  berarti  bahwa,  variabel  motivasi kerjamempunyai pengaruh negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  ini memiliki  arti  bahwa, jika  motivasi kerjamenurun,  maka  akan  mengurangi nilai    kinerja  karyawan.  Semakin  besar penurunan  motivasi  kerja,  maka  semakin menurun  pula  kinerja  karyawan  dan demikian pula sebaliknya.
4. Nilai  positif  0,437  merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja yang  berarti  bahwa,  variabel  kepuasan kerjamempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi ini memiliki arti bahwa,  jika  kepuasan  kerjameningkat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan.  Semakin  tinggi  nilai  kepuasan kerja,  maka  semakin  tinggi    pula  kinerja yang dicapai  karyawan dan demikian pula sebaliknya.
5. Nilai  positif  0,354  merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel  lama  kerja  yang berarti bahwa, variabel lama kerjamempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi ini memiliki arti bahwa,  jika  lama  kerjameningkat,  maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan. Semakin  tinggi  nilai  lama  kerja,  maka semakin  meningkat  kinerja  karyawan  dan demikian pula sebaliknya.
6. Nilai  negatif  0,104  merupakan  nilai koefisien regresi interaksi lama kerjadengan  kepemimpinan  islami  yang berarti  bahwa,  interaksi  lama  kerjadengan kepemimpinan  islami  memoderasi  negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  ini memiliki  arti  bahwa,  jika  interaksi  lama kerjadengan kepemimpinan islami menurun,  maka  akan  menurunkan  kinerja karyawan.
7. Nilai  positif  0,073  merupakan  nilai koefisien regresi interaksi lama kerjadengan  motivasi  kerja  yang  berarti bahwa, interaksi lama kerjadengan motivasi kerja memoderasi positif terhadap kinerja karyawan. Kondisi ini memiliki arti bahwa,  jika  interaksi  lama  kerjadengan motivasi  kerja  meningkat,  maka  akan meningkatkan nilai kinerja karyawan.
8. Nilai  negatif  0,051  merupakan  nilai koefisien regresi interaksi lama kerjadengan  kepuasan  kerja  yang  berarti bahwa, interaksi lama kerjadengan kepuasan kerja memoderasi negatif terhadap  kinerja  karyawan.  Kondisi  ini memiliki  arti  bahwa,  jika  interaksi  lama kerjadengan  kepuasan  kerja  menurun, maka  akan  menurunkan  nilai  kinerja karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  Regresi  diatas maka dapat diuraikan hasil analisis penelitian ini sebagai berikut:
a. Variabel kepemimpinan islami berpengaruh  signifikan  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Hasil  ini  mendukung penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mulyanto dan  Widayati  (2010)  yang  menunjukkan bahwa, motivasi dan kepemimpinan mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan bahkan paling dominan terhadap kinerja pegawai.
Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa,  aspek- aspek dalam kepemimpinan islami berupa; keterbukaan dalam menerima saran, pendapat, dan kritikan-kritikan dari bawahan,  kemampuan  kerjasama  dalam usaha mencapai tujuan, kemampuan mengidentifikasi  tujuan  pribadi  dengan tujuan  organisasi,  ketergantungan  pada kekuasaan formalnya, kemampuan berpatisipasi  dalam  kegiatan  kelompok, dan  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan
secaranyata  memberikan  dampak  pada pencapaian  kinerja  karyawan  (Veitsal Rivai  dan  Arifin  Arvian,  2009).  Lebih lanjut  dikemukakan  bahwa,  dalam  konsep (manhaj)  Islam,  pemimpin  merupakan  hal yang  sangat  final  dan  fundamental. Pemimpin  menempati  posisi  tertinggi dalam bangunan masyarakat Islam. Pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam  pengaturan  pola  (minhaj)  dan gerakan  (harakah).  Kecakapannya  dalam memimpin  akan  mengarahkan  ummatnya (karyawan)  dalam  linkungan  organisasi atau  perusahaan  kepada  tujuan  yang  ingin dicapai, yaitu peningkatan kinerja.
b. Variabel  motivasi  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Hasil  ini  mendukung  penelitian  yang dilakukan  oleh  Budiyanto  dan  Oetomo (2011)  yang  menghasilkan  kesimpulan bahwa  motivasi  tidak  langsung  memiliki pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada pencapaian  kinerja  karyawan  melalui perilaku  warga  organisasi  (OCB)  pada pemerintah Kabupaten Magetan.
Lebih lanjut Luthas (2006) mengemukakan  bahwa,  pada  prinsipnya seseorang  pegawai  termotivasi  untuk melaksanakan  tugas-tugasnya  tergantung dari kuatnya motif yang mempengaruhinya. Pegawai adalah
manusia  dan  manusia  adalah mahluk  yang mempunyai  kebutuhan  dalam  ( innerneeds ) yang  banyak  sekali.Kebutuhan-kebutuhan ini  membangkitkan  motif  yang  mendasari aktivitas individu. Namun demikian seseorang  akan  bertindak  atau  berlaku menurut  cara-cara  tertentu  yang  mengarah kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang lebih berpengaruh pada saat itu.
Kondisi  ini  menunjukkan  walaupun motivasi tinggi, tetapi karena belum punya pengalaman  kerja  yang  lama,  yang  rata- rata  masa  kerja  karyawan  diantara  1-5 tahun,  maka  sangat  munkgin  mereka kurang  terampil  dalam  bekerja.Sehingga walaupun mempunyai motivasi tetapi tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
c. Variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja
karyawan.  Tidak  signifikannya  pengaruh kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan ini  mungkin  disebabkan  oleh  pekerjaan yang  kurang  menarik,  tunjangan  yang diperoleh kurang, organisasi tidak memberi gaji  lebih  baik  daripada  pesaing,  jarang terjadi  promosi,  serta  supervisor  kurang memberi dukungan.
Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Mulyanto  dan  Dyah Widayati (2010)  yang menyatakan bahwa, kepuasan kerja dapat memoderating semua variabel  kinerja  dan  secara  bersama-sama kepemimpinan,  motivasi  dan  kepuasan kerja  berpengaruh  positip  dan  signifikan terhadap kinerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa, aspek- aspek  dalam  kepuasan  kerja  berupa; pekerjaan  sangat  menarik,  lebih  suka melaksanakan  pekerjaan  lain,  tunjangan yang  diperoleh  cukup  banyak,  organisasi memberi  gaji  lebih  baik  daripada  pesaing, jarang  terjadi  promosi,  melaksanakan pekerjaan dengan baik, akan dipromosikan. Supervisor  memberi  dukungan,  supervisor mempunyai motivasi kerja tinggi, meminta rekan  melakukan  pekerjaan,  pekerjaan tersebut  selesai,  dan  menikmati  bekerja dengan teman-teman yang ada di lingkungan  kerja  (Mas’ud,  2004).  Lebih lanjut dikemukakan (Luthans, 2006) bahwa,  kepuasan  kerja  merupakan  hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik  pekerjaan  mereka  memberikan  hal yang  dinilai  penting.  Secara  umum, kepuasan  kerja  adalah  sikap  yang  paling penting  dan  sering  dipelajari.Sebuah  hasil yang  dirasakan  oleh  karyawan,  jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia  akan  betah  bekerja  pada  organisasi tersebut.
d. Variabel  interaksi  variabel  lama  kerja dengan  kepemimpinan  islami  berpengaruh signifikan  terahadap  kinerja  karyawan. Hasil  ini  berbeda  dengan  temuan  yang dilakukan  oleh  Pramono  (2004)  bahwa umur bisa memperlemah pengaruh ketidakamanan  kerja  terhadap  kepuasan kerja,  sedangkan  lama  kerja  tidak  terbukti memoderasi pengaruh ketidakamanan kerja terhadap kepuasan kerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa, interaksi yang terjadi antara kepemimpinan islami  dengan  lama  kerja  memberikan dampak dalam pencapaian kinerja karyawan.
Kajian-kajian ekstensif mengenai  hubungan  senioritas  terhadap produktivitas telah dilakukan, dan hasilnya adalah  ada  hubungan  positif  antara senioritas  dan  produktivitas  kerja  seorang karyawan (Robbins, 2006).
e. Variabel  interaksi  variabel  lama  kerja dengan motivasi kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Kondisi  ini  menunjukkan  bahwa,  interaksi yang  tejadi  antara  motivasi  kerja  dengan lama  bekerja  memberikan  dampak  dalam pencapaian  kinerja  karyawan.  Lama  kerja merupakan  karakteristik  biografis  terakhir dalam  konsep  karakter  individu  yang sering  dikaji.  Berbicara  mengenai  masa kerja  pasti  akan  berhubungan  dengan senioritas dalam suatu organisasi.
Hasil ini senada dengan hasil penelitian Mulyanto dan Dyah Widayati (2010)  yang menunjukan bahwa, motivasi dan kepemimpinan  mempunyai  pengaruhyang positip dan signifikan bahkanpaling dominan terhadap kinerjapegawai. Sedangkan  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
f. Variabel  interaksi  variabel  lama  kerja dengan  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terahadap  kinerja  karyawan. Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Deewar  Mahesa  (2010) yang  menunjukkan  bahwa,  variabel  lama kerja memoderasi kepuasan kerja terahadap kinerja karyawan. Kondisi ini menunjukkan bahwa, interaksi yang terjadi antara kepuasan kerja dengan  lama  kerja  memberikan  dampak yang  rendah  dalam  pencapaian  kinerja karyawan. Masa kerja atau lama kerja juga merupakan  variabel  yang  paling  penting dalam  menjelaskan  tingkat  pengunduran diri  karyawan  (Robbins,  2006).  Semakin lama  karyawan  bekerja  dalam  suatu perusahaan  semakin  kecil  kemungkinan karyawan  tersebut  akan  mengundurkan diri.  Lama  kerja  dapat  digunakan  sebagai tolok  ukur  puas  atau  tidak  puasnya
karyawan  bekerja  di  suatu  instansi  atau perusahaan.

## 5. KESIMPULAN
Variabel
kepemimpinan
Islami
berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  didasarkan  pada tingkat  signifikansi  kepemimpinan  islami sebesar 0,000<0,05 sehingga hipotesis pertama diterima.Variabel motivasi kerjatidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  didasarkan  pada  tingkat signifikansi motivasi kerja sebesar 0,567>0,05  sehingga  hipotesis  kedua  tidak diterima.Variabel
kepuasan kerjatidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  didasarkan  pada  tingkat signifikansi kepuasan kerja sebesar 0,057>0,05  sehingga  hipotesis  ketiga  tidak diterima.Interaksi  variabel  lama  kerja  dengan kepemimpinan
islamiberpengaruh signifikanterhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini didasarkan  pada  tingkat  signifikansi  sebesar 0,016<0,05sehingga  lama  kerja  memoderasi signifikan  pengaruh  kepemimpinan  islami terhadap kinerja karyawan, untuk itu hipotesis keempat,  diterima.Interaksi  variabel  lama kerja  dengan  motivasi  kerjaberpengaruh signifikanterhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini didasarkan  pada  tingkat  signifikansi  sebesar 0,031<0,05,  sehingga  lama  kerja  memoderasi signifikan  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan,  untuk  itu  hipotesis  kelima, diterima.Interaksi  variabel  lama  kerja  dengan kepuasan kerjatidak berpengaruh signifikanterhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini didasarkan  pada  tingkat  signifikansi  sebesar 0,066>0,05,  sehingga  lama  kerja  tidak memoderasi  signifikan  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  itu hipotesis keenam, tidak diterima.
Dari  semua  variabel  independen  terlihat bahwa  kepemimpinan  islami  berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan,interaksi lama kerja dengan motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  dan  interaksi  variabel  lama kerja  dengan  kepemimpinan  islami  juga berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  yaitu menunjukkan  hubungan  yang  berlawanan arah  terhadap  kinerja  karyawan.Hal  ini mungkin disebabkan karena pengalaman kerja
yang masih rendah (1-5 tahun) sehingga peran pemimpin  sangat  menentukan  dalam  kerja karyawan di BMT kabupaten Wonosobo.Tidak  cukup  hanya  motivasi, kepuasan  kerja  dan  lama  kerja  tetapi kepemimpinan  islami  yang  lebih  penting dalam  menentukan  kinerja  karyawan  pada kasus di BMT kabupaten Wonosobo.
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  bahwa besarnya  sampel  terbatas  hanya  3  BMT, sehingga  belum  mencakup  semua  perusahaan sejenis  (BMT)  yang  ada  di  Wonosobo, Sampel  penelitian  ini  tidak  ada  kriteria karyawan  BMT  yang  pendidikannya  dalam tingkatan pasca sarjana (S2), dalam mengukur kinerja karyawan hanya menggunakan pengukuran  Kepemimpinan  Islami,  Motivasi, dan Kepuasan Kerja serta Lama Kerja sebagai variabel moderasi. Mungkin kalau menggunakan  variabel  yang  lain  misalnya Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kompetensi  Karyawan,  Akuntabilitas  Publik dan  Variabel  Keuangan  hasilnya  akan berbeda.
Berdasarkan  pada  keterbatasan  yang  ada, beberapa saran yang dapat dikemukakan bagi pihak manajemen disarankan untuk melakukan  analisis  lebih  cermat  dalam melakukan penilaian kinerja. Cara yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen berupaMembuat  aturan  baku  tentang  kriteria pendidikan.  Misalkan  perbanyak  lulusan pasca sarjana  (S2) yang mungkin dapat lebih berpengalaman dan dapat memberikan kontribusi  yang  cukup  pada  BMT  tersebut. Melakukan  kajian  dan  analisis  secara  cermat dalam  perekrutan  karyawan  dengan  melalui seleksi  dan  uji  kompetensi  yang  layak  serta diimbangi pemberian kompensasi yang sesuai dengan  aturan  perundang-undangan  dan disesuaikan  dengan  kemampuan  perusahaan. Sedangkan  bagi  akademisi  disarankan  untuk memperbaiki  metode  pengambilan  sampel, misalkan dengan menggunakan metode purposive  sampling,  sehingga  dapat  dibuat kriteria  tertentu  yang  disesuaikan  dengan permasalahan  yang  diteliti.  disarankan  untuk menambah  parameter  sampel,  agar  obyek yang  diteliti  mencakup  semua  perusahaan sejenis  (BMT)  yang  ada  di  Wonosobo, sehingga  hasilnya  menjadi  lebih  baik. disarankan  untuk  melakukan  pengembangan
penelitian  terhadap  variabel  lain  seperti; Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasi, Kompetensi  Karyawan,  Akuntabilitas  Publik dan  Variabel  Keuangan  sehingga  hasil  yang akan dicapai akan lebih komprehensif.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri . Edisi 4. Yogyakarta: Liberty Budiyanto  dan  Oetomo.  2011. The  Effect  Of
Job Motivation, Work Environment and  Leadership  on  Organizational
Citizenship Behavior, Job  Satisfaction  and Public  Service  Quality  in  Magetan,  East Java, Indonesia. World  Academy  of Science,  Engineering  and  Technology  75, 2011. Hani T Handoko. 1996. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Edisi  revisi.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Ilmi,  MakhalulSM.  2002. Teori  dan  Praktek Mikro Keuangan Syari’ah. Yogyakarta: UII Press.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi 10th . Edisi Indonesia. Yogyakarta:
Penerbit ANDI.
Mas`ud, Fuad.2004. Survai Diagnosis
Organisasional,Konsep&Aplikasi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mulyono.  2007. Pengaruh  Motivasi  Dan Kemampuan Mnajerial Terhadap  Kinerja Usaha Pedagang kaki Lima  (Suatu Survey pada  Pusat  Perdagangan  dan  Wisata  di Kota  Surakarta). Benefit,  Vol  11,  No  1, Juni 2007.
Pramono,  Galih.  2004. Analisis  Pengaruh Ketidakamanan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  dengan  Variabel Moderator Umur dan Lama Kerja (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Bagian Pemasaran PT. Batik Danarhadi Surakarta. Skripsi di publikasikan.www.digilib.uns.ac.id. Robbin,  Stephen.1996. Perilaku  Organisasi,
Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2. Edisi  Bahasa  Indonesia.Jakarta  : Prenhallindo. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian
Kuantitatif  dan  Kalitatif  dan  R&D , Bandung:   Penerbit Alfabeta.
Veitsal Rivai danArifin Arvian. 2009. Islamic Leadership. Jakarta: Bumi Aksara.