## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NASIONAL DI INDONESIA
Oleh:
Panji Pramuditha, S.Sos, M.M
Dosen Program Studi Administrasi Bisnis Politeknik LP3i Bandung Email: panjipramuditha@plb.ac.id

## Abstrak
Pengembangan  Karier  adalah  fungsi  operasional  dari  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan. Pengembangan  Karier  harus  bertujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  teknis, teoritis,  konseptual  dan  moral  pegawai  agar  dapat  meningkatkan  kinerjanya. Sedangkan  motivasi  dalam  sebuah  konteks  organisatoris  merupakan  proses psikologis  dimana  terjadi  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  persepsi,  proses  belajar sehingga  seseorang  melakukan  suatu  tindakan.  Pengembangan  Karier  dan  Motivasi Berdasarkan adanya hubungan antara pengembangan karier dan motivasi, jelas harus dikelola dengan baik apabila ingin meningkatkan kinerjanya.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui:  (1)  Pengembangan  Karier, Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai  Bank  Nasional  di  Indonesia.  (2)  Pengaruh Pengembangan  Karier  dan  Motivasi  baik  secara  parsial  maupun  simultan  terhadap kinerja pegawai Bank Nasional di Indonesia.
Penelitian  ini  bersifat  deskriptif  dan  verifikatif,  maka  metode  survei  yang digunakan dalam penelitian ini adalah descriptif survey dan , sedangkan alat analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  analisis  pengaruh  menggunakan  analisis korelasi  Sopearman.  Ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  tingkat  derajat  antara variabel bebas (X1 dan X2) dan variabel tidak bebas  (Y). Untuk mengetahui korelasi antar variabel pengembangan karier dan motivasi terhadap kinerja pegawai, dan hasil tabulasi  diterapkan  pada  pendekatan  penelitian  yaitu  dengan  analisis  jalur (path analysis).
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  Pengembangan  Karier  dan  Motivasi    baik  secara  parsial  maupun simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  Bank  Nasional  Di  Indonesia.  Pengembangan Karier  dan  Motivasi  Kerja  secara  simultan  terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar  77% atau memberikan kontribusi (determinasi) sebesar 51,1%, sehingga terdapat variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai selain Pengembangan Karier dan Motivasi Kerja  sebesar 48.9% (koefisien standardize).
Kata Kunci : Pengembangan Karier, Motivasi, dan Kinerja Pegawai.

## A. PENDAHULUAN
Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan, perkembangan industri perbankan memberikan jasa keuangan bagi industri yang lainnya.
Setiap  perusahaan  perbankan  baik  milik  pemerintah    maupun  swasta  harus selalu siap dalam menghadapi perubahan perekonomian nasional dan global. Sebagai contoh SDM merupakan modal dasar dalam pembangunan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus selalu dikembangkan  agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Salah satu competitive advantage bagi suatu organisasi adalah memiliki sumber  daya  manusia  dengan  memiliki  kinerja  yang  baik.  Sumber  daya  manusia dengan kualitas  yang baik  akan memberikan peranan penting bagi  keberlangsungan suatu organisasi dalam aspek sumber daya manusia yang dapat menyebabkan kinerja perusahaan berjalan dengan baik.
Bank  Nasional  di  Indonesia    merupakan  perusahaan  perbankan    yang  telah lama dikenal oleh masyarakat khususnya masyarakat   Bandung, umumnya Provinsi Jawa  Barat,    dan  telah  memiliki image yang  baik  sebagai  perusahaan  perbankan yang  di  percaya    dengan    pelayanan    yang  baik.  Namun  demikian,  kinerja  pegawai belum  optimal  dan  harus  dilakukan  perbaikan  dalam  peningkatan  kinerjanya.  Salah satu faktor terpenting yang dapat meningkatkan kinerja  Bank Nasional di Indonesia adalah  dengan  pengembangan  karier  dan  motivasi  para  pegawai.  Hal  ini  dirasakan oleh  Bank  Nasional  di  Indonesia  yaitu  berdasarkan  laporan  hasil  survei  nasabah yang  dilakukan  oleh  Bank  Nasional  di  Indonesia  pada  tahun  2019  menunjukkan kinerja  pegawai  mengalami  penurunan  yang  signifikan  dibandingkan  dengan  tahun 2018,  kondisi  ini  menurut  hasil  survai  tersebut  terjadi  karena  pengembangan  karier dan  motivasi  pegawai  pada  tahun  2019  kurang  diperhatikan  dibandingkan pengembangan  karier  dan  motivasi  pegawai    pada  tahun  2018,  diantaranya  Bank Nasional  di  Indonesia  dalam  menangani  nasabah    kurang  mendapatkan  perhatian dann masih dianggap lambat dalam menangani para nasabahnya, dimana permintaan yang  dibutuhkan  oleh  nasabah    selalu  tepat  pada  waktunya.  Begitu  pula  dalam menanggapi  berbagai  keluhan  –  keluhan  yang  dihadapi  konsumen  kurang mendapatkan  tanggapan  dan  perhatian  dari  Bank  Nasional  di  Indonesia.  Fenomena yang terjadi di Bank Nasional Di Indonesia tersebut menjadi masalah yang menarik untuk  dianalisis,  sehingga  dapat  diketahui  strategi  apa  digunakan  oleh  perusahaan untuk  meningkatkan  pengembangan  karier  dan  motivasi  pegawai    sehingga  mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Pengembangan Karier adalah fungsi operasional dari manajemen sumber daya manusia  sebagai human  capital atau human  intelectual, oleh  karenanya pengembangan  karier    perlu  dilakukan  secara  terencana  dan  berkesinambungan.
Program  pengembangan  karier  hendaknya  disusun  secara  cermat    dan  didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan  saat  ini  maupun  untuk  masa  depan.  Pengembangan  karier  diharapkan meningkatkan moral pegawai supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Berdasarkan  fakta  tersebut  di  atas,  jelas  bahwa  rendahnya  kinerja  pegawai diduga  disebabkan  oleh  pengembangan  karier  yang  tidak  berjalan  sebagaimana mestinya.  Demikian  menurut  Milkovich  dan  Boudreau  dalam  Widjana  (2005:  9) mengatakan  bahwa  pengembangan  karier  mermpunyai  tujuan  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Hal  ini  berkaitan  erat  dengan  antara  internal  staffing  dengan pendidikan  dan  latihan.  Internal  staffing  menitik  beratkan  pada  usaha  mengatur keseimbangan  pergerakan  pegawai  dalam  organisasi  secara  keseluruhan. Pengembangan  karier  termasuk  pendidikan  dan  latihan  menekankan  kepada manusianya  yaitu  usaha  meningkatkan  nilai  pegawai  yang  mencakup  peningkatan kemampuan,  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  perubahan,  siap  untuk  mengemban tugas atau jabatan lebih tinggi lagi di masa yang akan datang.
Motivasi  merupakan  hasrat  yang  ada  didalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan  tindakan    (Mathis  dan  Jackson,  2001:89). Dengan  demikian,  motivasi  meupakan  sesuatu  kekuatan  potensial  yang  ada  dalam diri  manusia,  yang  dapat  dikembangkan  sendiri  atau  dikembangkan  oleh  sejumlah kekuatan  eksternal  yang  pada  intinya    berkisar  pada  pengembangan  karier  dan  juga pendidikan dan pelatihan. Apabila hal ini tidak diperhatikan diduga kinerja pegawai akan bekerja tanpa motivasi untuk berprestasi dengan baik. Dengan kata lain bahwa kurangnya  motivasi  berdampak  pada  penurunan  kinerja.  Apabila  pengembangan karier  dan  motivasi  dibiarkan  berlarut  akan  berakibat  pada  penurunan  disiplin pegawai, yang pada akhirnya juga menurunkan kinerja.
Tabel 1 Data Rata-rata Kehadiran dan Ketidakhadiran Pegawai 2018 - 2019
Tahun % Kehadiran % Ketidak-hadiran 2018 94 75 2019 92 80
Sumber : Salah Satu Bank Nasional di indonesia  2019
Dilihat    dari  tabel  di  atas,  prosentase  kehadiran  pegawai  Bank  Nasional  di Indonesia    masih  belum  optimal.  Dengan  demikian  disiplin  kerja  pegawai  Bank Nasional  di  Indonesia  masih  perlu  ditingkatkan.  Disamping  itu  kinerja  pegawai  di lingkungan  Bank  Nasional  di  Indonesia  masih  belum  optimal,  tuntutan  utama  yang diharapkan dari pegawainya adalah memiliki kemauan melayani  dengan sikap  yang
baik,  ramah,  sopan,  teliti  dan  terampil  dalam  melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Untuk  mengetahui  kualitas  pelayanan  yang  dilakukan  oleh  Bank Nasional  di  Indonesia  maka  perlu  mengetahui  dan  mengevaluasi  bagiamana  respon nasabah  terhadap  pelayanan  jasa  yang  diterimanya  dan  upaya-upaya  yang  harus dilakukan  agar  kinerja  lembaga  terus  meningkat  yang  pada  akhirnya  dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan.
Pengertian  yang  dijelaskan  di  atas  semakin  menarik  bagi  peneliti  untuk menganalisis  kinerja  pegawai  khususnya  di  Bank  Nasional  di  Indonesia  yang  telah melaksanakan  peningkatan  kinerja  pegawai    selama  bertahun-tahun  lamanya  , permasalahan  ini  kemudian  lebih  menarik  lagi  setelah  diketahui  bahwa  kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel Achievement  Motivation, Affiliation Motivation, Competence Motivation. Sebagai faktor penting yang mendorong perilaku pegawai.

## Identifikasi dan Perumusan Masalah
Keberhasilan  Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  Bank  Nasional  di Indonesia  adalah  bagaimana  dilaksanakannya    pengembangan  karier  dan  berupaya untuk memotivasi pegawai , sehingga  Bank Nasional di Indonesia dapat melakukan pengembangan karier dengan tepat dan baik sehingga pegawainya termotivasi untuk meningkatkan  kinerjanya.  Sehingga  apa  yang  diharapkan  oleh  Bank  Nasional  di Indonesiadapat tercapai sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

## Tujuan penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut  :  Untuk  mengetahui Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Motivasi  terhadap    Kinerja  Pegawai  Bank Nasional di Indonesia”.

## B. KAJIAN PUSTAKA Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara  harfiah  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  mengandung  pengertian yang  merupakan  paduan  dari  pengertian  Manajemen  dan  Sumber  Daya  Manusia. Seperti  yang  talah  dibahas  di  atas,  dari  semua  difinisi  tentang  manajemen,  minimal definisi  tersebut  mengandung  tiga  unsur,  yaitu  proses  sumber  daya  manusia dapat   dikatakan  sebagai  segolongan  masyarakat  yang  memenuhi  kebutuhan hidupnya  dengan  kerja  pada  suatu  unit  usaha.  Dalam  pengertian  sumber  daya manusia  ini  tercakup  semua  unsur  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  tersebut. Termasuk  energi,  bakat,  keterampilan,  kondisi  fisik  dan  mental.  Sumber  daya manusia  dapat  juga  dikatakan  sebagai  daya  yang  berasal  dari  manusia  termasuk tenaga dan potensi yang dimiliki oleh manusia tersebut.
Meskipun  demikian,  penulis  menyajikan  definisi  dari  beberapa  ahli  yang kemudian ditarik suatu kesimpulan dari pendapat-pendapat mereka.
Dessler ( 2009:2), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
“ Proses  memperoleh,  melatih,  menilai,  dan  memberikan  kompensasi  kepada karyawan,  memperhatikan  hubungan  kerja  mereka,  kesehatan  dan  keamanan,  serta masalah keadilan”.
Bambang  Wahyudi  (2002  :10), mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia sebagai berikut
“Ilmu,  seni  dan  proses  memperolehkan,  manajemen  atau  mengembangkan  dan memelihara tanaga kerja yang kompeten sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien dan ada kepuasan pada diri pribadi.”
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat diambil suatu kesimpulan  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  ilmu,  seni  dan  proses  dalam aktivitas-aktivitas  perencanaan,  pengorganisasian,   pengkoordinasian,  pelaksanaan, dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian  balas  jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada diri individu”.

## Pengembangan Karier
Menurut  Dessler  (2009:368)  mendefinisikan  karier  sebagai  serangkaian  posisi  yang berhubungan  dengan  kerja,  yang  membantu  seseorang  bertumbuh  dalam keterampilan, keberhasilan dan pemenuhan kerja.
Menurut Bernardin dan Russel, (2003 ; 340) :
“A  career  development  system  is  a  formal,  organized,  planned  effort  to achieve  a  balance    between  individual  career  needs  and  organizational workforce  requirement.  It  is  mechanism  for  meeting  the  present  and  future human resources needs of an organization.”
Menurut Kreitner and Kinicki (2005: 395) :
“Career  development  is  a  process  by  which  individuals  and  organizations evaluate personal strengths and weakness and plan career moves. This process involves concerted action on the part of both the employees and the enterprise. Individuals  rely  on  personal  career  development  assessment    to  help  them formulate  career  strategies.  Organizations  complement  this  process  by providing formal career development programs and assistance that guide these personal effords.”
Menurut  Mondy,  Noe,  dan  Premaux  (2003:303)  yang  dimaksud  dengan pengembangan karier adalah “ A formal approach taken by an organization to ensure tha people with the proper qualifications and experienceare available when needed.”
Menurut Dessler  dalam Molan (2002 : 45) bahwa :
“Perencanaan  dan  pengembangan  karier  adalah  proses  yang  disengaja  yang melaluinya  seseorang  menjadi  sadar  akan  atribut-atribut  yang  berhubungan dengan  karier  personal  dan  rangkaian  langkah  sepanjang  hidup  yang menyumbang kepada pemenuhan kariernya.”
Sedangkan pendapat Milkovich dan Broudreau (2003 ; 360) :
“Career development encompasses career management and career planning. Career planning is the process through which individual emplyolees identify ang implement steps to attain career goals Career management is the process through which organizations select, assess, assign, and develop employees to provide a pool of qualified people to meet future needs.”

## Motivasi
Motivasi adalah suatu kekuatan yang mendorong seseorang atau sekelompok orang  melakukan  suatu  kegiatan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh    Wahjosumidjo (2001:174) menjelaskan pengertian motivasi sebagai berikut :
Motivasi  merupakan  suatu  proses  psikologis  yang  mencerminkan  interaksi  antara sikap,  kebutuhan,  persepsi  dan  keputusan  pada  diri  seseorang  yang  menyebabkan orang tersebut bertindak. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh  faktor  di  dalam  diri  seseorang  itu  sendiri  yang  disebut  intrinsik  atau  faktor  di luar  diri  atau  ekstrinsik.  Faktor  di  dalam  diri  seseorang  dapat  berupa  kebutuhan, sikap, pengalaman, pendidikan, cita-cita yang menunjang ke masa depan. Sedangkan faktor  ekstrinsik  dapat  ditimbulkan  oleh  berbagai  sumber  seperti;  pemimpin, peraturan, teman kerja.
Berdasarkan  pendapat  yang  dikutip  di  atas  maka  dapat  kita  ketahui  bahwa motivasi merupakan proses psikologis karena adanya faktor dari dalam diri seseorang atau faktor dari luar diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Widjaja  (2000:11)  dalam  uraiannya  yang  menyangkut  motivasi  seseorang  bekerja dalam suatu organisasi antara lain menjelaskan sebagai berikut:
Motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang  untuk  mencapai  tujuan  tertentu  yang  telah  ditetapkan  sebelumnya.  Atau dengan  perkataan  lain  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  mental  terhadap seseorang atau sekelompok orang untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan. Juga dapat diartikan sebagai proses untuk mencoba mempengaruhi orang atau orang-orang yang dipimpinnya  agar  melakukan  pekerjaan  yang  diinginkan,  sesuai  dengan  tujuan
tertentu  yang  telah  ditetapkan.  Sedangkan  Indrawidjaya  (2003:67)  memberikan pengertian motivasi sebagai berikut ;
Motivasi  sesungguhnya  merupakan  proses  psikologis  dalam  mana  terjadi  interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, proses belajar sehingga seseorang melakukan suatu tindakan.
Dalam  uraian  selanjutnya  Indrawidjaya  (2003:68)  menjelaskan  motivasi dengan mengutip pendapat Jones dan Duncan sebagai berikut ;
Motivation  is  concerned  with  how  behaviour  is  activated,  maintained,  directed  and stopped. From managerial perspective, motivations refers to any  conscious attempt to influence behaviour toward the accomplishment of organizational goals.
Berdasarkan kutipan di atas maka motivasi adalah memusatkan perhatian bagaimana tingkah laku tergerak, terpelihara, terarahkan dan berhenti. Dari perspektif manajerial motivasi adalah suatu usaha secara sadar untuk mempengaruhi tingkah laku manusia menuju tercapainya tujuan-tujuan organisasi.
Memperhatikan  seluruh  uraian  tentang  pengertian  motivasi  yang  dikemukakan  oleh para penulis, maka motivasi dapat diartikan sebagai :
1. Dalam  perspektif  manusia  secara  umum  motivasi  adalah  kekuatan  baik  dari dalam diri maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu secara terarah dan teratur yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Dalam  perspektif  tingkah  laku  manusia  motivasi  merupakan  suatu  proses psikologis  yang  mencerminkan  interaksi  antara  sikap,  kebutuhan,  persepsi  dan keputusan pada diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
3. Dalam  perspektif  manajerial  motivasi  adalah  suatu  usaha  secara  sadar  dari seseorang manajer untuk mempengaruhi , mengarahkan atau mendorong tingkah laku manusia (pegawai) untuk mencapai tujuan organisasi.

## Kinerja pegawai
Mengenai kinerja, telah banyak dijelaskan oleh para ahli manajemen sumber daya  manusia  dan  perilaku  organisasi  dengan  tinjauan  dari  sudut  pandang  yang berbeda,  namun  kesemuanya  itu  mengandung  makna  yang  sama  dan  saling melengkapi.  Kinerja  adalah  merupakan  terjemahan  Bahasa  Inggris  dari  kata performance , dimana apabila dalam bahasa Indonesia memiliki berbagai pengertian, diantaranya adalah penampilan kerja, prestasi kerja, atau juga unjuk kerja.
Menurut Bernardine dan Russel (2003 : 379) menjelaskan bahwa kinerja pegawai : “Performance  is  defined  as  the  record  of  outcomes  produced  on  a  specified  job function or activity during a specified time period.”
Ini diartikan bahwa performance atau kinerja merupakan catatan hasil kerja/kegiatan tertentu  selama  periode  tertentu,  sehingga  kinerja  dalam  hal  ini    dapat  dikatakan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Lebih  lanjut  Bernardine  &  Russel  (2003  :  383)  mengungkapkan  6(enam) kriteria utama prestasi kerja  adalah  sebagai berikut:
1. Kualitas  :  tingkat  dimana  proses  atau  hasil  dari  suatu  kegiatan  yang sempurna,  dengan  kata  lain  melaksanakan  suatu  kegiatan  dengan  cara  yang ideal/sesuai atau menyelesaikan sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
2. Kuantitas: besaran yang dihasilkan, dalam bentuk nilai dollar, sejumlah unit, atau sejumlah kegiatan yang bisa diselesaikan.
3. Ketepatan  waktu:  tingkatan  dimana  kegiatan  diselesaikan,  atau  hasil  yang diselesaikan,  dengan  waktu  lebih  cepat  dari  yang  ditetapkan  dan menggunakan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Effektivitas  biaya:  tingkatan  dima  penggunaan  sumber-sumber  organisasi (antara  lain  SDM,  uang,  teknologi,  materi)  dimaksimalkan  untuk  mendapat target  yang  tertinggi  atau  sebaliknya,  efektifitasnya  berkurang,  penggunaan sumber-sumber organisasi dikurangi.
5. Kebutuhan pengawasan: tingkatan dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya  tanpa  memerlukan  bantuan  pengawas  atau  sebaliknya  untuk menghindari kesalahan atau mendapatkan hasil yang tidak diinginkan.
6. Pengaruh  Interpersonal:  tingkatan  dimana  pegawai  menunjukkan  perasaan harga diri, goodwill, dan kerjasama diantara rekan sekerja dan bawahan.

## Kerangka Pemikiran
Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  menentukan  bagi kelangsungan  dan  kemajuan  suatu  organisasi,  sebab  meskipun  seluruh  sumber  daya lainnya  tersedia,  tetapi  apabila  tidak  ada  kesiapan  dari  sumber  daya  manusianya perusahaan  tersebut  dipastikan  tidak  akan  berjalan  dengan  baik.  Oleh  karena  itu sumber  daya  manusia  harus  dikelola  dengan  baik  sehingga  memiliki  motivasi  kerja yang  tinggi  yang  pada  akhirnya  akan  berakibat  kepada  kinerja.  Pentingnya manajemen  sumber  daya  manusia  dikemukakan  oleh  Milkovich  dan  Boudreau (2003:2)  sebagai  berikut :  “Human  resources  management  is  a  series  of  decision about the employment relationship that influence the effectiveness of employess and organizations”.
Upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja yang tinggi pada para pegawai bukan hanya  dari  unsur  keterampilan  dan  motivasi,  pengembangan  karier  yang  berjalan dengan  baik  dan  mendukung  terhadap  semua  aktivitas  dalam  menjalankan  kegiatan operasional  sehari-hari.  Pengembangan  karier  yang  baik  akan  menimbulkan
kenyamanan  dan  tentram  dalam  bekerja  sehingga  menjadi  pendorong  bagi  pegawai untuk  bekerja  lebih  bersemangat  lagi  yang  pada  akhirnya  kinerja  pegawai  yang maksimal dapat tercapai.
Motivasi  adalah  suatu  keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai  dan  organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai  tujuan organisasi”. Pengertian ini secara jelas menunjukan bahwa motivasi dan  pengembangan  karier    mendorong  tercapainya  dari  tujuan  organisasi    dan meningkatkan kinerja pegawai
Menurut  McCLelland  (Panggabean,  2003:185)  motivasi  dapat  dilihat  dari  3  unsur yaitu :
1).  Achievement  motivation  yaitu  suatu  keinginan    untuk  mengatasi  atau mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan.
2).  Affiliation      motivation  adalah  dorongan  untuk  melakukan  hubungan  dengan orang lain
3).  Competence  motivation  adalah  dorongan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang bermutu
Berdasarkan pengertian dari unsur-unsur motivasi dan pengembangan karier tersebut maka  sangat  jelas  peningkatan  motivasi  akan  mempengaruhi  sikap  dan  perilaku pegawai  untuk  bertindak  efesien  dan  efektif  dalam  pencapaian  tujuan,  yaitu peningkatan kinerja pegawai . Demikian pula halnya aapabila pengembangan karier berjalan  dengan  baik,  maka    akan  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai, dengan  sendirinya  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  kinerja pegawai yang baik maka diharapkan juga kinerja perusahaan akan baik pula.
Untuk lebih jelas keterkaitan antar variabel maka dapat dijelaskan melalui gambar kerangka pemikiran sebagai berikut :

## Pengembangan Karier
 Carier Management

## C. METODE PENELITIAN Objek/Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Bank Nasional di Indonesia . Jumlah populasi diperoleh berdasarkan hasil laporan jumlah pegawai, yaitu sebanyak 57 orang pegawai, tidak dimasukkan Area Branch Manager dan Area Operational Manager (dua orang). Dengan demikian maka jumlah responden yang diteliti menggunakan metoda sensus karena responden kurang dari 100 orang (Sugiono, 2001:87)  tetap  sebanyak 57 orang pegawai Bank.

## Metode Penelitian
Penelitian yang dilakukan adalah penelitian survei dimana penelitian dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Sehubungan hal tersebut maka digunakan dua jenis penelitian yaitu deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel dari objek yang diteliti yaitu disiplin kerja insentif berbasis kinerja, dan kinerja pegawai. Sedang penelitian verifikatif yaitu ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan dengan pengumpulan data dilapangan yang kemudian dapat ditarik
Kinerja Pegawai
 Kuantitas Kerja
 Kualitas Kerja
 Tanggung Jawab
 Kreativitas
 Inisiatif
Motivasi  Kebutuhan atas prestasi  Kebutuhan akan kekuasaan  Kebutuhan untuk berafiliasi (McClelland dalam Mangkunegara,
2004:76)
kesimpulan. Dalam penelitian ini akan menguji Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nasional di Indonesia.
Metode penelitian yang digunakan adalh metode descriptive survey dan explanatory survey. Tipe investigasi dalam penelitian ini adalh causalitas, yaitu tipe penelitian yang menyatakan adanya hubungan sebab akibat antara independent variable dalam hal ini pengembangan karier dan motivasi terhadap dependent variable, yaitu kinerja pegawai Bank Nasional di Indonesia.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif analitis yang bertujuan untuk memberikan deskripsi atau gambaran  mengenai obyek penelitian berdasarkan data dan variabel yang diperoleh dari kelompok subyek yang diteliti, pada metode ini tidak dimaksudkan untuk pengujian hipotesis, teknik ini memaparkan data yaang merupakan jawaban responden atas sejumlah pertanyaan- pertanyaan yang diajukan. Tujuannya adalah untuk mempermudah peneliti dalam menganalisis dan memberikan gambaran situasi secara lebih jelas. Analisis data verifikatif  akan mengukur kondisi penyebaran distribusi frekuensi secara keseluruhan.

## Analisis Data
Teknik pengumpulan data menggunakan angket, yaitu memberikan daftar pertanyaan untuk diisi oleh responden yang menjadi sampel dalam penelitian. Seperti yang dikemukakan oleh Bambang (2004:91) yaitu " Kuesioner adalah sehimpunan pertanyaan yang telah dirancang terlebih dahulu dimana responden diberi alternatif pilihan jawaban yang sesuai dengan pendapatnya”. Kuesioner merupakan mekanisme pengumpulan data yang efesien apabila peneliti mengetahui secara persis apa yang diinginkan dan bagaimana mengukur variabel yang akan ditelitinya.
Uji instrument, menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yaitu caranya setelah data terkumpul dan benar-benar lengkap kemudian dilakukan uji Validitas dan reliabilitas,
Dalam penelitian ini analisis perhitungannya menggunakan program statistik SPSS

## D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Jumlah responden yang diambil sebagai sampel penelitian ini adalah 57. Identitas responden yang dicatat untuk keperluan ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
Dari data yang disajikan di atas terlihat bahwa sebagian besar responden adalah pegawai pria. Hal ini suatu gambaran yang wajar, karena lingkungan pekerjaan dikantor ini sangat bersifat teknis dan banyak terkait dengan kegiatan lapangan. Sedangkan dari sisi usia, sebagian besar responden berusia di dibawah 30
tahun sebesar 72% dari total responden. Fakta ini menunjukkan bahwa responden yang dijadikan sample ini merupakan pegawai yang masih relatif muda belum banyak pengalaman dan masih perlu diberi berbagai pelatihan. Hal ini ditunjang pula oleh masa kerja mereka yang umumnya dibawah 5 tahun sebesar 84% dari total responden. Meski demikian dari sisi pendidikan, umumnya karyawan berpendidikan S1 (58%), hal ini disebabkan orientasi kebutuhan perusahaan saat ini adalah pegawai yang berpendidikan S1.

## Uji Validitas
Uji validitas butir menggunakan analisis korelasi Pearson, Hal ini berarti terdapat konsistensi internal dalam pertanyaan - pertanyaan, sehingga pertanyaan - pertanyaan tersebut memang mengukur aspek yang sama. Isi kalimat dalam kuesioner tidak menimbulkan penafsiran yang berbeda (bias) serta tidak terdapat pertanyaan yang saling bertentangan. Hasil uji validitas untuk ketiga variabel yaitu Pengembangan Karier Nilai kritis r pada n = 57 dan α = 0.05,  Motivasi Kerja Nilai kritis r pada n = 57 dan α = 0.05, dan Kinerja Pegawai Nilai kritis r pada n = 57 dan α = 0.05.

## Uji Reliabilitas
Sebagai  reliabilitas  yang  digunakan  adalah  koefisien  -  Cronbach,Uji reliabilitas  dilakukan  secara  keseluruhan  karena  ada  dimensi  yang  pernyataannya hanya  satu  butir.  Dari  hasil  uji  reliabilitas  variabel  (X1)  Pengembangan  Karier diperoleh koefisien  =  0,7326, sedangkan untuk variabel  (X2) Motivasi  diperoleh koefisien  =  0,8259,      sedangkan  untuk  variabel  (Y)  Kinerja  pegawai  diperoleh koefisien  =  0,7187,  Berdasarkan  kriteria  Penilaian  terhadap  koefesien  - Cronbach  yaitu  apabila  disekitar  0,7  dikatagorikan  layak,  sedangkan  apabila  >  0,8 dikatakan  baik,  hasil-hasil  uji  reabilitas  untuk  variabel  (X2)  Motivasi    termasuk dalam  katagori  reliable  dan  variabel  (X1)  Pengembangan  Karier  dan  variabel  (Y) Kinerja pegawai dikatakan kurang reliabel.

## Uji Normalitas
Data  dinyatakan  berdistribusi  normal,  dilihat  dari  titik-titik  yang  menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal.

## Uji Regresi
Sesuai  dengan  tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  dari pengembangan  karier  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan,  maka  pengujian menggunakan pengujian regresi berganda dengan menggunakan bantuan SPSS.

## Tabel 2 Anova Untuk Uji Signifikansi dan linearitas
ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.019 1 .519 12.215 .000(a) Residual 4.954 55 .090 Total 4.973 56
a  Predictors: (Constant), X2
b  Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa Sig.F (0,000) < 0,05 atau nilai Fhitung (12,215) > 2, maka persamaan regresi dapat dikatakan sangat signifikan.
Apabila disimpulkan berdasarkan persamaan regresi =  4,299 + 0,582X 1 , maka dapat  diartikan  bahwa  setiap  kenaikan  1  unit  skor  Pengembangan  karier  akan menyebabkan kenaikan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,582 pada konstanta 4.299.
Sedangkan  untuk  mengetahui  pengaruh  Pengembangan  karier  (X 1 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y), maka dapat dilihat pada tabel di bawah
Tabel 3 Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.299 .735 5.846 .000 X2 .582 .176 .620 5.464 .000
a  Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh  Pengembangan  Karier  (X 1 ) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  0,620  ( Standardized  Coefficients ), dengan  Sig.  t  sebesar  0,000  <  0,05  atau  nilat  t hitung sebesar  5,464  >  2,  maka  dapat dikatakan  bahwa  Pengembangan  Karier  (X 1 )  terbukti  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  serta  pengaruhnya  positif  dengan  kontribusi  sebesar 0,582 atau 58,2% (Determinasi).
Tabel di atas menyimpulkan bahwa hipotesis H2 didukung data (diterima), hal ini berarti bahwa Pengembangan Karier terbukti berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  prediksi  awal  (hipotesis),  bahwa  semakin  baik Pengembangan Karier, maka  Kinerja Pegawai akan semakin tinggi.
Terdapat pengaruh faktor lain terhadap Kinerja Pegawai selain Pengembangan Karier  sebesar  41,8%  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  diharapkan  agar  faktor lain tersebut diteliti oleh peneliti yang akan datang.

## Pengaruh Motivasi  terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis pertama menyangkut masalah pengaruh dari Motivasi  (X 2 ) terhadap Kinerja  Pegawai  (Y).  Perhitungan  dengan  SPSS  atas  pengaruh  dari  Motivasi    (X 2 ) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan  analisis  variansi  dan  hasil  pengujian  sebagai berikut :

## Tabel 4 Anova Untuk Uji Signifikansi dan linearitas
ANOVA(b) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 2.026 1 .526 8.291 .000(a) Residual 4.947 55 .090 Total 4.973 56 a  Predictors: (Constant), X1 b  Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa Sig.F (0,000) < 0,05 atau nilai Fhitung (8,291) > 2, maka persamaan regresi dapat dikatakan sangat signifikan.
Apabila disimpulkan berdasarkan persamaan regresi =  0,770 + 0,660X 1 , maka dapat diartikan bahwa setiap kenaikan 1 unit skor Motivasi Kerja akan menyebabkan kenaikan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,660 pada konstanta 0,770.
Sedangkan  untuk  mengetahui  pengaruh  Motivasi    (X 2 )  terhadap  Kinerja Pegawai (Y), maka dapat dilihat pada tabel di bawah.

## Tabel 5 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.719 .445 8.350 .000 X1 .660 .122 .673 4.539 .000
a  Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  pengaruh  Motivasi    (X 2 )  terhadap Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 0,673 ( Standardized Coefficients ), dengan Sig. t sebesar  0,000  <  0,05  atau  nilat  t  hitung  sebesar  4,539  >  2,  maka  dapat  dikatakan bahwa  Motivasi    (X 2 )  terbukti  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y), serta pengaruhnya positif dengan kontribusi sebesar 0,660 atau 66,0 % (Determinasi).
Tabel di atas menyimpulkan bahwa hipotesis H1 didukung data (diterima), hal ini  berarti  bahwa  Motivasi  Kerja  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja Pegawai.  Hasil  ini  sesuai  dengan  prediksi  awal  (hipotesis),  bahwa  semakin  baik Motivasi , maka  Kinerja Pegawai akan semakin tinggi.
Terdapat  pengaruh  faktor  lain  terhadap  Kinerja  Pegawai  selain  Motivasi sebesar  34,0  %  yang  tidak  diteliti  pada  penelitian  ini,  diharapkan  agar  faktor  lain tersebut diteliti oleh peneliti yang akan datang.
Pengaruh  Pengembangan  Karier  dan  Motivasi secara  simultan      terhadap Kinerja Pegawai Bank Nasional Di Indonesia
Hipotesis  ketiga  menyangkut  masalah  pengaruh  dari  Pengembangan  Karier (X 1 )    dan  Motivas1  (X 2 )    secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y). Perhitungan  dengan  SPSS  atas  pengaruh  dari  Pengem,bangan  Karier  (X 1 )  dan Motivasi  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y)  dengan  analisis variansi dan hasil pengujian sebagai berikut :

## Tabel 6 Anova Untuk Uji Signifikansi dan linearitas
ANOVA(b) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression .053 2 .027 2.293 .000(a) Residual 4.920 54 .091 Total 4.973 56 a  Predictors: (Constant), X2, X1 b  Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  bahwa  Sig.F  (0,000)  <  0,05  atau  nilai  F hitung (2,293)  >  2,  maka  persamaan  regresi  dapat  dikatakan  sangat  signifikan.  Apabila disimpulkan berdasarkan persamaan regresi Ŷ = 0,770 + 0,761 X 1 + 0,410 X 2 , maka dapat diartikan bahwa setiap kenaikan 1 unit skor Motivasi Kerja akan menyebabkan kenaikan skor Kinerja Pegawai sebesar 0,761 pada konstanta 0,770 apabila variabel lain  yang  mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  tetap  ( ceteris  paribus ),  demikian  juga setiap kenaikan 1 unit skor Pengembangan Karier akan menyebabkan kenaikan skor Kinerja  Pegawai  sebesar  0,410  pada  konstanta  0,770  dengan  asumsi  variabel  lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai bersifat tetap ( ceteris paribus ).
Sedangkan  pengaruh  Pengembangan  Karier  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 )  secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y), maka dapat dilihat pada tabel di bawah.
Tabel 7 Pengaruh Pengembangan Karier (X 1 ) dan Motivasi (X 2 ) Secara Bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .770(a) .511 .589 .30184 a  Predictors: (Constant), X2, X1
Sedangkan  untuk  mengetahui  variabel  mana  yang  dominan  diantara Pengembangan  Karier  (X 1 )  dan  Motivasi  (X 2 )  yang  berpengaruh  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 8 Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi terhadap Kinerja
Coefficients(a) Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.091 .814 5.026 .000 X1 .761 .124 .584 4.612 .543 X2 .410 .179 .475 2.548 .586
a  Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel di atas, jelas bahwa pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kinerja  Pegawai  sebesar  0,410,  dengan  nilai  t hitung (2,548)>2  atau  sig.  level 0,000<0,05,  demikian  juga  Pengaruh  Motivasi    terhadap  Kinerja  Pegawai  sebesar 0,761  dengan  nilai  t hitung (4,612)  >  2  atau  sig  level  0.000<0.05  dapat  dikatakan pengaruhnya  signifikan.  Dapat  dikatakan  juga  pengaruhnya  signifikan  Motivasi dominan mempengaruhi Kinerja Pegawai dari pada Pengembangan Karier.
Berdasarkan  tabel  di  atas,  ternyata  pengaruh  Pengembangan  Karier  dan Motivasi  secara simultan terhadap Kinerja Pegawai sebesar 0,770 atau memberikan kontribusi  (determinasi)  sebesar  51,1%,  sehingga  terdapat  variabel  lain  yang mempengaruhi Kinerja Pegawai selain Pengembangan Karier dan Motivasi   sebesar 48.9% (koefisien standardize).
Hasil analisis diatas dapat ditulis dalam persamaan regresi, yaitu : Ŷ =  0.770 + 0.761 X 1 + 0.410 X 2
Persamaan regresi tersebut mempunyai arti :
a. Jika  Pengembangan  Karier  Bank  Nasional  di  Indonesia(X 1 )    naik  1  maka Kinerja Pegawai (Y) akan naik 0.410, tetapi dengan asumsi yang lain dianggap tetap, dan signifikan pada α < 0.05
b. Jika  Motivasi    (X 2 )  naik  1  maka  Kinerja  Pegawai  (Y)  akan  naik  0.761,  tetapi dengan asumsi yang lain dianggap tetap, dan signifikan pada α < 0.05
c. Jika Pengembangan Karier (X 1 ) dan Motivasi di Bank Maybank Indonesia KC RE  Martadinata  Bandung  (X 2 )  naik  1  maka  Kinerja  Pegawai  (Y)  akan  naik 0.770 dan signifikan pada F < 0.05.

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil  penelitian  yang telah dilakukan untuk  mengetahui  pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi terhadap Kinerja  Pegawai pada Bank Nasional di Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pengembangan  Karier  yang  dilakukan  Bank  Nasional  Di  Indonesia  yang  dalam kegiatannya mengukur dari dimensi formal dan informal.  Dimensi formal diukur dari  indikator-indikator  yang  dijabarkan  masuk  pada  kategori  sangat  baik (83,33%).  Hasil  ini  mencerminkan  bahwa  dimensi  formal  sudah  menunjukkan kondisi yang sangat baik. Selanjutnya tingkat pencapaian untuk dimensi informal nilai  rata-rata  presentasi  menunjukkan  kondisi  sangat  baik  pula.  Tanggapan responden  mencerminkan  bahwa  pengembangan  karier  sudah  sangat  baik ,meskipun belum sepenuhnya berperan pada Bank Nasional di Indonesia, hal ini berdampak  penurunan  kinerja  kinerja  terjadi  pada  beberapa  pihak,  dan  dilain pihak  sebagian  menunjukkan  kinerjanya  yang  naik.  Ini  diartikan  bahwa peningkatan kemampuan pegawai tidak merata.
2. Motivasi diukur dari dimensi Achievement Motivation, Affiliation Motivation, dan Power  Motivation. Berdasarkan  ke  tiga  dimensi  tersebut  secara  keseluruhan dinilai  bahwa  motivasi  pegawainya  mencerminkan  sudah  baik,  namun  belum sepenuhnya  berperan.  Salah  satu  bentuk  motivasi  yang  dirasakan  kurang  adalah terletak justru pada pola pengembangan karier  yang benar-benar belum  berjalan sebagaimana mestinya dilakukan dengan baik dan adil oleh manajemen.
3. Kinerja  pegawai  diukur  dari  dimensi  kualitas  dan  kuantitas  kerja.  Berdasarkan tanggapan  responden  diperoleh  hasil    sangat  baik,  di  mana  hasilnya  meskipun sudah  baik  tetapi  belum  sepenuhnya  dicapai  pegawai,  karena  standar  yang dibebankan kepada para  pegawai  belum sesuai baik  target  maupun  waktu   yang ditetapkan,    dan  belum  sepenuhnya  mengikuti  instruksi  yang  diberikan  pihak manajemen.
4. Pengembangan Karier dan Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja di Bank Nasional  di  Indonesia  baik  secara  parsial  maupun  simultan.  Secara  parsial Pengembangan  Karier  berpengaruh  secara  signifikan  terhada  Kinerja.  Demikian pula  halnya  Motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Namun dalam  penelitian  inio  disimpulkan  bahwa  motivasi    pengaruhnya  lebih  dominan daripada Pengembangan Karier.
Hal  tersebut  di  atas  telah  sesuai  dengan  hipotesis,  bahwa  semakin  baik Pengembangan Karier dan Motivasi, maka Kinerja Pegawai aakan semakin tinggi.

## Saran-saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pengamatan  yang  telah  dilakukan,  maka  penulis ingin  mengajukan  beberapa  saran  yang  dapat  dijadikan  pertimbangan  bagi
manajemen  Bank  Nasional  di  Indonesia  untuk  dapat  menjalankan  pengembangan karier  dan  meningkatkan  motivasi  dalam  upayanya  meningkatkan  kinerja pegawainya.
1. Melaksanakan  dengan  lebih  terencana  pola  pengembangan  karier  dapat dilakukan  dengan  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan    lebih  terarah agar  kemampuan  pegawai  merata  dan  juga  terukur  sehingga  kepada pegawai  merasa  diperhatikan  kariernya;  serta  diberikan  kesempatan  bagi mereka untuk berkembang dan memperoleh kemajuan, dan beri kesempatan untuk  menyalurkan/mendayagunakan  kemampuan  diri  masing-masing pegawai.
2. Meningkatkan  motivasi  pegawai  Bank  Nasional  di  Indonesia  dengan  cara meningkatkan kemampuan atau kompetensi sehingga dari diri para pegawai termotivasi  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  mereka.  Tentu  saja  hal  ini mereka  akan  termotivasi  apabila  dalam  dirinya  merasa  memiliki  kepastian kelangsungan  kerja,  kesesuaian  penghargaan  dari  organisasi  atas  prestasi yang telah mereka capai. Peningkatan kompetensi meliputi tingkat orientasi pencapaian  standar  kinerja,    tingkat  perhatian  terhadap  kualitas  dan efesiensi  kerja,  keahlian  dan  profesionalisme  individu.  Tingkat  kemauan mengembangkan  kemapuan  pribadi,  tanggungjawab  individu,  dan  tingkat efektivitas pelayanan.
Karena  motivasi    dominan  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Pegawai  dari  pada Pengembangan Karier,  maka Pengembangan Karier  dapat  dijadikan prioritas untuk meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Bank  Nasional  di  Indonesia.    Hal  ini  dapat dilaksanakan    melalui  pelatihan  dan  pendidikan  yang  diikuti  seluruh  pegawai. Informasi  mengenai  formasi  yang  kosong  dalam  struktur  organisasi  sebaiknya diberitahukan  kepada  seluruh  pegawai  yang  telah  memenuhi  spesifikasi  jabatan tertentu,  dimana  dalam  hal  ini  perhatian  organisasi  terhadap  pengembangan  karier dapat mendorong pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad  S.  Ruky,  2001, Sistem  Manajemen    Kinerja, PT. Gramedia    Pustaka Utama
Jakarta. Adang Widjana, 2005, Pengaruh  Budaya  Kerja  dan  Pola Pengembangan   Karier Terhadap Kepuasan   Kerja Serta Implikasinya  Kepada  Kinerja Pegawai (Suatu Survai pada Perusahaan Jasa  Perhotelan  Milik  BUMD  Provinsi Jawa   Bara t), Disertasi, Universitas Padjadjaran, Bandung.
Anwar  Prabu   Mangkunegara A.A.,   2009, Manajemen   Sumber   Daya   Manusia
Perusahaan , Cetakan ke 3, PT.Remaja Rosda Karya, Bandung. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 2, Mandar Maju, Bandung.
Bernardine, Jhon  H, and Joice E Russel, 2003, Human Resource Management, Third Edition , McGraw- Hill, Inc. New York.
Cascio F, Wayne, 1995, Managing Human Resources, Fourth Edition, McGraw-Hill Irwin, London
Cascio  F,  Wayne,  2003, Managing  Human  Resources, Sixth  McGraw-Hill  Irwin, London.
Cherrington,  David  J,  1999, The  Management  of  Human  Resource, Fourth  Edition, Prentice Hall, New York.
Davis, Keith, and John W.Newstroom, 2002, Organizational Behaviour, Human Behaviour at Work , 11th Edition, McGraw-Hill Irwin, New York. Dessler  Gary,  2009, Human  Resources  Management ,  11th  Edition,  Prentice  Hall International, Canada, Toronto.
Dessler  Gary,  2000, Human  Resources  Management ,  Eighth  Edition,  Prentice  Hall International (UK) Limited, London.
Dessler  Gary,  2003, Human  Resources  Management ,  Nineth  Edition, Prentice  Hall, United State..
Gibson,  James  L,  Ivancevich,  and    James  H,  Donnely,  2000, Organizational Behaviour,  Structure  and  Processes, 10th  Edition  ,  Mc.Graw-Hill,  New York, USA.
Gibson,  James  L,  John  M,  Ivancevich,  James  H,  Donnely,  and  Robert  Konopaske, 2003, Organizational Behaviour, Structure and Processes, 11th Edition SC, Mc.Graw-Hill, New York.
Hani  Handoko,  2000, Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia ,  Edisi  2, BPPE, Yogyakarta.
Harrison,  Roger,  and    Herb  Stokes,    2001, Diagnosing  Organizational  Culture , Second Edition,  Jossey-Bass/Pfeiffer A Wiley Company, San Francisco.
Harun  Al  Rasyid,  1998, Analisis  Jalur  Sebagai  Sarana  Statistik  Dalam  Analisis Kausal , LP3-UNPAD, Bandung. Henry Simamora, 2001, Manajemen Sumber daya Manusia , Cetakan ke  3, Penerbit YPKN, Yogyakarta.
Ivancevich,  John.  M,  2003, Organizational  Behaviour  and  Management ,  Fifth Edition, Mc.Graw-Hil, Houston.
Kreitner,  Robert,  and  Angelo,  Kinicki,  2000, Organizational  Behavior ,  Fourth Edition, Irwin Mc Graw-Hill, Boston, USA.
Luthans, Fred,  2002, Organizational   Behaviour, Nineth Edition, Mc. Graw - Hill, New  York.
Mathis,  Robert L   and   Jackson ,   John   H,  2001,   Penerjemah  Adang   Widjana, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rosda  Karya, Bandung.
Milkovich, George T, and John W, Boudreau, 2003, Human Resource Management, 10th Edition, Irwin, Chicago, United States.
Miftah  Thoha,  2001, Perilaku  Organisasi, Cetakan  ke  3,PT.Raja  GrafindoPersada, Jakarta.
Noe,  A,  Raymond,  John  R,  Hollenbeck  and  Barry,  Eirhart,  2003, Human  Resource Management , McGraw Hill New York Rae,  Leslie  C.,  1997, Human  Resource  Management, First  Edition,  Kogan  Page Limited, London.
Robbins,  Stephen  P,  2001, Organizational  Behaviour ,  9th  Edition,  Prentice  Hall International, Inc., Upper Sadle River,  New Jersey.
Robbins,  Stephen  P,  2002,  Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi  (Terjemahan  Halida dan Dewi Sartika), Edisi ke 5, Erlangga, jakarta.
Sondang, P.Siagian, 2003, Manajemen SumberDaya Manusia ,  Cetakan  Ke 2, Bumi Aksara, Jakarta.
Suryadi Prawirosentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan,
Kinerja Karyawan , Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta. Veithzal  Rivai,  2004, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan , Cetakan Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Veithzal Rivai, 2003, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi , Edisi Pertama, Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Wahjosumidjo, 1997 , Kepemimpinan dan Motivasi , Jakarta, Ghalia Indonesia. Werther,  William  B,  Jr,  and  Keith  Davis,  1996, Human  Resources  and  Personnel Management, Fifth Edition, McGraw- Hill, Boston, UK. Winardi,  J;  2002. Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen, Jakarta,  Raja Grafindo Perkasa.
Yukl,  Gary,  2002, Leadership  in  Organization ,  5th  Edition,  Prentice  Hall International, USA.

## REFERENSI LAINNYA  :
Rekap Data Pegawai Bank Maybank Indonesia Tahun 2018-2019