## PENGARUH INSTRUKTUR PELATIHAN, PESERTA PELATIHAN, MATERI PELATIHAN, METODE PELATIHAN DAN TUJUAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## Arviana Wulandari
Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Tribuana Email : arvianawulan@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Pengaruh Instruktur Pelatihan, Peserta Pelatihan,  Materi  Pelatihan,  Metode  pelatihan,  dan  Tujuan  Pelatihan  terhadap  Kinerja Karyawan  di    PT.  Sejahtera  Inti  Muda  Bekasi.  Metode  Penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah  teknik  analisis  regresi.  Teknik  analisis  regresi  untuk  mengetahui  hubungan  sebab- akibat  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikatnya.  Perangkat  lunak  yang  digunakan untuk  mengolah  dan  menganalisis  data  penelitian  ini  adalah  SPSS  versi  23.0.  Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini dapat disimpulkan: (1) Terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  antara  instruktur  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  (2)  Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara peserta pelatihan terhadap kinerja karyawan. (3) Tidak terdapat pengaruh antara materi pelatihan terhadap kinerja karyawan. (4) Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara metode pelatihan terhadap kinerja karyawan. (5) tidak terdapat pengaruh  antara  tujuan  pelatihan  terhadap  kinerja  karyawan.  (6)  Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  instruktur,  peserta,  materi,  metode,  dan  tujuan  pelatihan  terhadap  variabel kinerja karyawan.
Kata  kunci :  instruktur  pelatihan,  peserta  pelatihan,  materi  pelatihan,  metode  pelatihan, tujuan pelatihan, kinerja karyawan.

## 1. PENDAHULUAN
Salah satu fungsi manajemen sumber daya  manusia adalah training and development artinya  bahwa  untuk  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  baik  dan  tepat,  sangat  perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja untuk  menghadapi  tugas  dan  pekerjaan  dalam  jabatannya.  Tenaga  kerja  membutuhkan pelatihan kerja yang tepat untuk menghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab  bekerja,  sehingga  dalam  menyelesaikan  tugas  jabatan  lebih  efektif  dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.
Pelatihan  yang  dilakukan  harus  memenuhi  unsur-unsur  kebutuhan  bagi  karyawan maupun  perusahaan,  sehingga  hasil  dari  pelatihan  tersebut  menjadi  maksimal.  Untuk memaksimalkan hasil pelatihan, maka pelatihan tersebut harus memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja.
Unit  keamanan  merupakan  salah  satu  unit  kerja  cukup  rutin  mengadakan  pelatihan bagi  karyawan.  Para  karyawan  yang  merupakan  anggota  Satuan  Pengamanan  ini  wajib memiliki  kemampuan  dasar  baik  fisik  maupun  mental  untuk  menyelesaikan  berbagai permasalahan  yang  ada.  Para  anggota  Satuan  Pengamanan  tidak  hanya  dituntut  untuk memiliki  penampilan  fisik  yang  prima  serta  identik  dengan  kekerasan,  namun  juga  harus memiliki skill dalam bidang keselamatan dan pelayanan. Oleh karena itu, unit keamanan PT. Sejahtera  Inti  Muda  Bekasi  berkomitmen  untuk  senantiasa  melakukan  pelatihan  rutin  bagi para  anggota  Satuan  Pengamanan  untuk  membangun  individu  yang  tegas,  cekatan  namun tetap ramah dalam melakukan pelayanan.

## 2. KAJIAN PUSTAKA
Menurut  Setiawan  (2012:101)  “konsekuensi  manajemen  SDM  yang  menempatkan karyawan  sebagai partner adalah  kebutuhan  perusahaan  guna  menciptakan  pemimpin disetiap  tingkatan  organisasi  perusahaan.  Setiap  karyawan  harus  memiliki  karakter kepemimpinan  dan  keterampilan  manajerial  yang  baik.  Karenanya  setiap  karyawan memerlukan pelatihan dan pengembangan diri untuk meningkatkan kualitas kepemimpinannya”. Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. “Pelatihan kerja  adalah  keseluruhan  kegiatan  untuk  memberi,  memperoleh,  meningkatkan,  serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan  dan  keahlian  tertentu  sesuai  dengan  jenjang  dan  kualifikasi  jabatan  dan pekerjaan”.  Pelatihan  dan  pengembangan  juga  diperlukan  sebagai  bentuk  ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha.
Menurut Seal dalam Setiawan (2012:102) ada 4 alasan utama pentingnya pelatihan dan pengembangan staf yaitu:
1. Perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas yang harus dilakukan seseorang.
2. Kurangnya keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang.
3. Perubahan dalam harapan dan komposisi angkatan kerja.
4. Peningkatan dalam kualitas produk maupun jasa. Pada umumnya pelatihan adalah aktifitas yang paling dapat dilihat dari semua aktifitas kepegawaian  Namun  pelatihan  tenaga  kerja  bagi  suatu  organisasi  atau  perusahaan merupakan  aktifitas  yang  penting  dilakukan  karena  akan  mempengaruhi  produktifitas  dan prestasi kerja karyawan.
Pelatihan bagi karyawan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan  keahlian  dan  kemampuan  baru  dalam  bidang  pekerjaan  yang  digelutinya. Hal  ini  bertujuan  agar  apa  yang  diketahui  dan  dikuasai  saat  ini  maupun  untuk  masa mendatang  semakin  menjadi  baik.  Pelatihan  dianggap  menjadi  sarana  yang  dapat meningkatkan  kualitas,  penambahan  wawasan,  kemampuan  baru  terhadap  suatu  bidang pekerjaan,  dan  untuk  menunjang  karir  seorang  karyawan  di  masa  mendatang.  Menurut Mangkuprawira (2010:147) menyatakan manfaat pelatihan adalah sebagai berikut:
1. Manfaat untuk pelatihan.
1) Memperbaiki pengetahuan dan keteampilan.
2) Memperbaiki moral pekerja.
3) Memperbaiki hubungan atasan dan bawahan.
4) Membantu mengembangkan organisasi.
5) Membantu  dalam  pengembangan  keterampilan  dan  kepemimpinan,  motivasi, loyalitas, sikap lebih baik dan aspek lainnya.
2. Manfaat Individual
1) Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan dan tanggung jawab.
2) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan kepercayaan diri.
3) Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pekerjaan.
4) Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.
5) Meningkatkan pemberian pengakuan dan kepuasan kerja.
3. Manfaat untuk hubungan SDM dan pelaksana kebijakan.
1) Memperbaiki komunikasi antar kelompok dan individual.
2) Memperbaiki hubungan lintas personal.
3) Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan koordinasi.

## Instruktur.
Instruktur adalah seorang pengajar yang cakap memberikan bantuan yang sangat besar kepada suksesnya program pelatihan. Instruktur menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan kemudian menjelaskan tugas-tugas khusus untuk melihat relevansi  dari  masing-masing  pekerjaan  dan  mengikuti  prosedur  kerja  yang  benar,  serta
memiliki  sifat  yang  sabar.  Menurut  Setiawan  (2012:119)  “mengingat  pelatihan  umumnya berorientasi pada peningkatan skill , maka para trainer yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan  harus  benar-benar  harus  memiliki  kualifikasi  yang  memadai  sesuai  bidangnya, professional dan berkompeten”. Pengalaman dan kedalaman penguasaan materi oleh trainer diharapkan  dapat  mendukung  diperolehnya  hasil  transfer  materi  yang  berbobot  yang  dapat diberikan oleh trainer kepada peserta pelatihan.

## Peserta.
Menurut Setiawan (2012:119)  “peserta pelatihan harus diseleksi berdasarkan kriteria- kriteria  tertentu  dan  kualifikasi  yang  sesuai.  Seorang  peserta  pelatihan  hendaknya  dilatih untuk  macam  pekerjaan  yang  disukainya  dan  cocok  untuk  pekerjaan,  baik  itu  peserta manajerial maupun operasional dengan indikator:
1. Semangat mengikuti pelatihan
2. Keinginan untuk memahami
Menurut  Mangkuprawira  (2010:156)  “kriteria  efektif  yang  digunakan  untuk mengevaluasi  pelatihan  dan  pengembangan  berfokus  pada  proses  dan  hasil”.  Selanjutnya, ada beberapa hal yang penting yang perlu diperhatikan dalam mengevaluasi peserta pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah dilaksanakan, dari sangat tidak puas sampai sangat puas.
2. Pengetahuan  dari  pembelajaran  yang  diperoleh  melalui  pengalaman  pelatihan  dan pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat meningkat.
3. Perubahan dalam perilaku, yaitu dari sikap dan keterampilan yang dihasilkan.
4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti menurunnya Dalam  hal  ini,  kinerja  para  karyawan  yang  menjadi  peserta  pelatihan  untuk  belajar dapat  ditingkatkan  dengan  mengkomunikasikan  kepada  mereka  tentang  berbagai  manfaat yang  berkaitan  dengan  pribadi  dan  karir  yang  akan  diterima  oleh  mereka  sebagai  hasil mengikuti sebuah program pelatihan.
Materi .
Materi  pelatihan  memiliki  peranan  penting  dalam  penyelenggaraan  pelatihan  yang efektif.  Meskipun  sudah  pernah  dilakukan,  pelatihan  yang  diadakan  untuk  karyawan  tetap harus  dipersiapkan  sebaik-baiknya.  Dibutuhkan  perencanaan  yang  matang  dalam penyusunan  materi  agar  dapat  menjawab  kebutuhan  dan  memberikan  hasil  yang  tepat. Persiapan  materi  termasuk  ke  dalam  tahapan  lanjutan  setelah  sasaran  pelatihan  telah ditentukan.  Sifat  materi  pelatihan  harus  langsung  kepada  sasaran  dan  memberikan pengalaman yang tepat. Materi tersebut tidak harus panjang dan berbelit-belit, namun tetap harus berbobot untuk dapat menjadi bahan kajian dan latihan bagi peserta.
Materi pelatihan yang baik dapat didapatkan dari mana saja, seperti pengalaman hidup, pengalaman  pekerjaan  dan  profesi  ataupun  pengalaman  dari  pelatihan  yang  pernah  dijalani oleh  pembuat  materi.  Materi  juga  dapat  disusun  berdasarkan  gabungan  dari  kesemuanya yang diramu menjadi materi baru yang disesuaikan dengan kebutuhan pelatihan.

## Metode
Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis yang akan  dilaksanakan dan dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Baik itu metode on the job maupun off the job. Menurut  Dessler  (2016:280)  “pelatihan  harus  mengacu  kepada  metode  yang  digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan  untuk  melakukan  pekerjaan.  Sebagai  contoh  pelatihan  dapat  memperlihatkan kepada  seorang  pendesain  web  yang  baru  berbagai  kesulitan  dalam  membuat  situs,  atau seorang  tenaga  penjual  baru  bagaimana  cara  menjual  produk  perusahaan  atau  seorang penyelia  baru  bagaimana  cara  mewawancarai  atau  mengevaluasi  bawahannya.  Pelatihan adalah  tanda  dari  manajemen  yang  bagus  karena  dengan  hanya  memiliki  karyawan  yang berpotensi  tidak  dapat  menjamin  keberhasilannya.  Karyawan  harus  mengetahui  apa  yang
perusahaan ingin mereka lakukan dan bagaimana cara melakukannya sehingga mereka tidak banyak berimprovisasi yang malah tidak produktif sama sekali”.
Dengan  adanya  metode  akan  memudahkan  jalannya  pelatihan  itu  sendiri.  Secara umum metode akan sangat mempengaruhi berhasil tidaknya suatu pelatihan. Banyak metode yang  bias  dipilih,  namun  jika  metode  tersebut  tidak  cocok  dengan  permasalahan  yang dihadapi perusahaan tentu hasilnya akan tidak maksimal.

## Tujuan Pelatihan
Beberapa tujuan dari pelatihan SDM antara lain:
1. Meningkatkan kualitas kerja.
2. Meningkatkan produktifitas
3. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
4. Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja.
5. Meningkatkan kinerja
6. Merangsang karyawan untuk mencapai prestasi yang maksimal.
7. Meningkatkan kesadaan Keselamatan dan Kesehatan (K3) dalam bekerja.
8. Meningkatkan perkembangan pribadi
9. Mengikuti perkembangan teknologi termutakhir.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  sebuah  kata  dalam  bahasa  Indonesia  dari  kata  dasar  "kerja"    yang menterjemahkan  kata  dari  bahasa  asing  yaitu  prestasi,  bisa  pula  berarti  hasil  kerja. Konsep kinerja ( Performance ) dapat didefinisikan sebagai tingkat pencapaian hasil. Kinerja bisa juga dapat dikatakan sebagai sebuah hasil ( output ) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan ( input ). Dalam  kinerja  tersebut  mesti  harus  memiliki  bebeapa  kriteria  agar  meningkatnya produktiitas sehingga apa yang diharapkan Perusahan tersebut biasa berjalan sesuai apa yang di inginkan. kriteria orang yang mempunyai kinerja baik antara lain sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

## Kerangka Berfikir
INSTRUKTUR
PELATIHAN X 1 PESERTA PELATIHAN X 2 MATERI PELATIHAN X 3 KINERJA KARYAWAN (Y) METODE PELATIHAN X 4 TUJUAN PELATIHAN X 5

## 3. METODELOGI PENELITIAN Metode Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian kausal yang berarti berguna untuk melakukan analisis bagaimana  suatu  variabel  mempengaruhu  variabel  lainnya.  Peneliti  menggunakan  desain penelitian  ini  untuk  memberikan  bukti  empiris  dan  menganalisis  metode  pelatihan,  materi pelatihan  dan  sarana  pelatihan  sebagai  variabel independent dan  kinerja  karyawan  sebagai variabel dependent .

## Populasi dan Sampel
Teknik  yang  digunakan  untuk  meneliti  populasi  ini  adalah teknik  sampling  jenuh  (sensus), menurut  Sarwono  (2012:23)  “untuk  populasi  yang  sedikit  kelebihan  dari  teknik  sampling jenuh  (sensus)  adalah  dapat  menghilangkan  kesalahan  dalam  penarikan  sampel  serta menyediakan  data tentang semua  individu  dalam  populasi tertentu.  Keuntungan dari  teknik ini  adalah  peneliti  dapat  memperoleh  tingkat  ketepatan  yang  tinggi  karena  sampel  yang diperoleh sama dengan jumlah populasinya yang artinya jumlah sampel yang diambil telah mewakili  seluruh  populasi”.  Berdasarkan  pengertian  populasi  tersebut  maka  yang  menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di  Unit Keamanan PT. Sejahtera Inti Muda Bekasi yaitu sebanyak 44 orang.
Menurut Sugiono (2015:81) “sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut,  sampel  digunakan  apabila  peneliti  tidak  mampu menggunakan  semua  anggota  populasi  sebagai  subjek  penelitian”.  Data  tersebut  diperoleh dari  penyebaran  kuisioner  secara  langsung  melalui survey. Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Unit Keamanan PT. Sejahtera Inti Muda Bekasi yaitu sebanyak 44 orang.

## Metode Pengumpulan Data
Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode angket, metode angket dalam bentuknya  mendasarkan  diri  pada  laporan  tentang  diri  sendiri (self  Report) atau  pada pengetahuan  dan  kenyakinan  pribadi.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  penyebaran kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan Unit Keamanan PT. Sejahtera Inti Muda Bekasi.  Pertanyaan  mengenai  serangkaian  data  yang  berhubungan  dengan  instruktur pelatihan, peserta pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, tujuan pelatihan, dan kinerja karyawan. Jawaban dari pertanyaan di buat mengacu pada Skala Likert (Likert Scale) dimana masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1-5 agar mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor.

## Teknik Analisis Data
Alanisis  data  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  kuantitatif,  dimana untuk  mencapai  tujuan  pertamanya  yaitu  menganalisis  ada  tidaknya  hubungan  (korelasi) antara  instruktur  pelatihan,  peserta  pelatihan,  materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  tujuan pelatihan dengan kinerja karyawan adalah dengan menggunakan metode korelasional.
a. Uji validitas
uji  validitas  adalah  test/pengujian  yang  dilakukan  oleh  peneliti  terhadap  data  yang diperoleh  untuk  mendapatkan  hasil  data  yang  valid.  Uji  Validitas  yang  akan  dibahas dalam  penelitian  ini  adalah  validitas item kuesioner.  Validitas item yang  digunakan untuk mengukur tingkat ketepatan atau kecermatan suatu item untuk mengukur apa yang ingin  diukur. Variabel  yang  diukur  adalah  variabel  instruktur (X 1 ),  peserta  (X 2 ),  materi (X 3 ),  metode  (X 4 )  dan  tujuan  pelatihan  (X 5 )  dan  kinerja  karyawan  (Y)sebagai  variabel terikat
b. Uji Reabilitas
Uji ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, jika dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  dengan  gejala  yang  sama dengan menggunakan alat ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menghitung cronbach alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel.
c. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik harus ada karena pada uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji layak tidaknya model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian.
d. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  untuk  memprediksikan  nilai  dari  variabel  terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan atau penurunan, dan untuk mengetahui arah  hubungan  antara  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  apakah  masing-masing variabel  bebas  berhubungan  positif  atau  negatif.  Dalam  penelitian  ini,  melalui  analisis regresi  linear  berganda  akan  diketahui  juga  variabel  manakah  diantara  variabel  yang meliputi  instruktur  (X1),  peserta  (X2),  materi  (X3),  metode  (X4)  dan  tujuan  pelatihan (X5) dimaksud yang paling berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
e. Uji Koefisien Korelasi (R) dan Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  korelasi  dapat  memberikan  informasi  untuk  menunjukkan  derajat/keeratan hubungan  linear  antara  dua  variabel  dan  menunjukkan  arah  hubungan  antara  dua variabel.  Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar persentase  sumbang  pengaruh  variabel  independen  secara  serentak  terhadap  variabel dependen”. Besarnya nilai koefisien determinasi berupa persentase, yang menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependent yang dapat dijelaskan dalam model regresi.
f. Uji Hipotesa Uji t (parsial)
Menurut  Priyatno  (2013:50)  “Uji  t  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independent secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  apakah  pengaruhnya  singnifikan  atau  tidak”. Dasar  dari  pengambilan  keputusan  untuk  pengujian  secara  parsial  ini  adalah  dengan membandingkan signifikan dengan  sebesar 0,05. Jika signifikan < alpha 0,05 maka Ho ditolak dan sebaliknya jika signifikan > alpha 0,05 maka Ho diterima. Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu:
1. JikaT tabel > T hitung dan Signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Jika T tabel < T hitung dan Signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## Uji regresi F (simultan)
Menurut  Priyatno  (2013:48)  “Uji  F  atau  uji  koefisien  regresi  serentak,  yaitu  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  serentak  terhadap  variabel  dependen apakah  pengaruhnya  signifikan  atau  tidak”.  Dasar  pengambilan  keputusan  Uji  F dilakukan  dengan  tingkat  signifikan  (  )  =  0,05  derajat  kebebasan  2  ( degree  of freedom(df2) =  44-5-1  =  38),  maka  menghasilkan  F tabel sebesar  2,82  Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu:
1. JikaF tabel > F hitung dan Signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
2. Jika F tabel < F hitung dan Signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN UJI VALIDITAS DAN REALIBITAS
a. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2015:121) “Validitas adalah valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Untuk menentukan apakah suatu  item  layak  digunakan  atau  tidak,  yaitu  dengan  cara  melakukan  uji  signifikan koefisien  korelasi  pada  taraf  signifikan  0.05,  yaitu  artinya  suatu  item  dianggap  valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor jumlah item.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Instruktur Pelatihan
Instruktur_1 0,671 0,000 Valid Instruktur_2 0,705 0,000 Valid Instruktur_3 0,805 0,000 Valid Instruktur_4 0,735 0,000 Valid Instruktur_5 0,618 0,000 Valid Instruktur_6 0,566 0,000 Valid Instruktur_7 0,724 0,000 Valid Instruktur_8 0,630 0,000 Valid Instruktur_9 0,583 0,000 Valid Instruktur_10 0,372 0,000 Valid Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Peserta Pelatihan Peserta_1 0,737 0,000 Valid Peserta_2 0,679 0,000 Valid Peserta_3 0,735 0,000 Valid Peserta_4 0,660 0,000 Valid Peserta_5 0,579 0,000 Valid Peserta_6 0,578 0,000 Valid Peserta_7 0,594 0,000 Valid Peserta_8 0,506 0,000 Valid Peserta_9 0,578 0,000 Valid Peserta_10 0,589 0,000 Valid Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Materi Pelatihan Materi_1 0,603 0,000 Valid Materi_2 0,642 0,000 Valid Materi_3 0,599 0,000 Valid Materi_4 0,641 0,000 Valid Materi_5 0,605 0,000 Valid Materi_6 0,701 0,000 Valid Materi_7 0,557 0,000 Valid Materi_8 0,678 0,000 Valid Materi_9 0,503 0,000 Valid Materi_10 0,695 0,000 Valid Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Metode Pelatihan Metode_1 0,637 0,000 Valid Metode_2 0,555 0,000 Valid Metode_3 0,582 0,000 Valid
Metode_4 0,547 0,000 Valid Metode_5 0,654 0,000 Valid Metode_6 0,651 0,000 Valid Metode_7 0,751 0,000 Valid Metode_8 0,593 0,000 Valid Metode_9 0,640 0,000 Valid Metode_10 0,610 0,000 Valid Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Tujuan Pelatihan Tujuan_1 0,507 0,000 Valid Tujuan_2 0,689 0,000 Valid Tujuan_3 0,752 0,000 Valid Tujuan_4 0,671 0,000 Valid Tujuan_5 0,707 0,000 Valid Tujuan_6 0,725 0,000 Valid Tujuan_7 0,677 0,000 Valid Tujuan_8 0,698 0,000 Valid Tujuan_9 0,709 0,000 Valid Tujuan_10 0,365 0,015 Valid Item Pernyataan Pearson Correlation Significance Keputusan Kinerja Karyawan Kinerja_1 0,611 0,000 Valid Kinerja_2 0,517 0,000 Valid Kinerja_3 0,569 0,000 Valid Kinerja_4 0,429 0,004 Valid Kinerja_5 0,655 0,000 Valid Kinerja_6 0,746 0,000 Valid Kinerja_7 0,720 0,000 Valid Kinerja_8 0,736 0,000 Valid Kinerja_9 0,637 0,000 Valid Kinerja_10 0,592 0,000 Valid
Sumber: data diolah  SPSS 23.0
Dari tabel 1 diatas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan pada masing- masing  variabel  adalah  valid,  karena  nilai  r-hitung  setiap  pernyataan  lebih  besar dibandingkan r-tabel (0,298) dan signifikannya lebih kecil dari alpha 0,05
b. Uji Reabilitas
Menurut Ghozali (2011:133) “Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan  uji  Cronbach’s  Alpha,  yang  nilainya  akan  dibandingkan  dengan  nilai koefisien reliabilitas minimal yang dapat diterima. Jika nilai nilai Cronbach's Alpha >
0.6,  maka  instrumen  penelitian  reliabel.  Jika  nilai  Cronbach's  Alpha  <  0.6,  maka instrumen penelitian tidak reliabel.”
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel N Cronbach's Alpha Keputusan InstrukturPelatihan 10 0,759 Reliable PesertaPelatihan 10 0,754 Reliable MateriPelatihan 10 0,754 Reliable MetodePelatihan 10 0,753 Reliable TujuanPelatihan 10 0,761 Reliable KinerjaKaryawan 10 0,744 Reliable Sumber: data diolah  SPSS 23.0
Berdasarkan  tabel  2  nilai  cronbach’s  alpha  (  )  pada  setiap  variabel  yang digunakan  dalam  penelitian  memenuhi  kriteria  reliabilitas  yang  direkomendasikan oleh Ghozali (2011:133).

## c. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  merupakan  uji  prasyarat  jika  anda  menggunakan  analisis  regresi linier. Berikut akan dibahas masing-masing uji asumsi klasik regresi sebagai berikut:
1. Uji Normalitas
Pengujian menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov (analisis explorer) untuk mengetahui  apakah  distribusi  data  pada  tiap-tiap  variabel  normal  atau  tidak. Kriteria  pengambilan  keputusan  yaitu  signifikan  >  0.05  maka  data  distribusi normal, dan jika signifikan < 0.05 maka data tidak terdistribusi normal, sedangkan pengujian  normal  probability  dapat  dilihat  pada  output  regresi,  kriteria pengambilan keputusan yaitu sebagai berikut:
1. Jika  data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis  diagonal  atau  tidak  mengikuti  arah diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 3
Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas Regresi

## Sumber: data diolah  SPSS 23.0
Berdasarkan  gambar  3  terdapat  titik-titik  yang  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  penyebarannya  mengikuti  arah  garis  diagonalnya.  Hasil  output diatas terlihat bahwa data terdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Menurut  Priyatno  (2013:59)  “Multikolinearitas  adalah  keadaan  dimana terjadi  hubungan  linier  yang  sempurna  atau  mendekati  sempurna  antarvariabel terikat  dalam  model  regresi”.  Multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  nilai tolerance dan  VIF  ( Variance  Inflation  Factor ).  Semakin  tinggi  VIF  mengidentifikasikan bahwa  multikolinearitas  diantara  variabel  bebas  akan  semakin  tinggi,  sedangkan tolerance mengukur  variabel  bebas  terpilih  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh variabel bebas lainnya. Dasar pengambilan keputusan multikolinearitas:
Ho : Tidak ada Multikolinearitas H  : Ada Multikolinearitas
Jika  VIF    >  10  atau  TOL  <  0.1  Ho  ditolak  dan  H  diterima,  ada multikolinearitas
Jika  VIF  <  10  atau  TOL  >  0.1  Ho  diterima  dan  H  ditolak,  tidak  ada multikolinearitas.
Tabel 4 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -7.040 3.728 -1.889 .067 INSTRUK TUR .253 .116 .210  2.178 .036 .446 2.240 PESERTA .516 .118 .466  4.388 .000 .367 2.721 MATERI -.110 .125 -.097 -.878 .385 .340 2.941 METODE .388 .163 .341  2.379 .023 .202 4.958 TUJUAN .110 .108 .106  1.014 .317 .382 2.616 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber: data diolah  SPSS 23.0
Dari tabel 4 dapat diketahui nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak ada yang lebih dari 10 dan nilai Tolerance lebih dari 0,1. Maka dapat dikatakan bahwa variabel-variabel tersebut tidak terjadi multikolinearitas atau Ho diterima dan H  ditolak.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedatisitas menurut Priyatno (2013:60) adalah “keadaan dimana terjadi  ketidaksamaan  varian  dari  residual  untuk  semua  pengamatan  pada  model regresi. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas”.
Gambar 5
Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas

## Sumber: data diolah  SPSS 23.0
Berdasarkan  gambar  5  terdapat  titik-titik  yang  menyebar  secara  acak  serta tersebar  baik  diatas  maupun  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  dapat disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model  regresi  ini, sehingga  model  regresi  layak  dipakai  untuk  memprediksi  kinerja  karyawan berdasarkan  variabel  bebas  yaitu:  Instruktur,  Peserta,Materi,  Metode  dan  Tujuan Pelatihan.

## d. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua  atau  lebih  variable  bebas  dengan  satu  variable  terikat.  Dimana  regresi  linear sederhana  hanya  menggunakan  satu  variabel  bebas,  sedangkan  regresi  linear berganda menggunakan dua atau lebih variabel bebas yang dimasukan dalam model regresi.
Tabel 6
Hasil Uji Koefisien Regresi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -7.040 3.728 -1.889 .067 Instruktur .253 .116 .210 2.178 .036 Peserta .516 .118 .466 4.388 .000 Materi -.110 .125 -.097 -.878 .385 Metode .388 .163 .341 2.379 .023 Tujuan .110 .108 .106 1.014 .317
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: data diolah  SPSS 23.0
e. Uji Koefisien Determinasi (adjusted R²) dan Uji Koefisien Korelasi(R) Menurut  Priyatno  (2013:56)  “Uji  koefisien  determinasi  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  persentase  sumbang  pengaruh  variabel  independen secara  serentak  terhadap  variabel  dependen”.  Besarnya  nilai  R ² adalah  antara  0 sampai 1 Nilai R ² menjauhi angka 1 berarti kemampuan variabel bebas mendekati 1 kurang  menjelaskan  variasi  dari  variabel  dependen.Nilai  R ² mendekati  1  berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.
Setelah  didapatkan  persamaan  regresi  linear  berganda  selanjutnya  untuk mengukur seberapa kuat hubungan variabel bebas yaitu instruktur (X 1 ), peserta (X 2 ), materi  (X 3 ),  metode  (X 4 )  dan  tujuan  (X 5 )  terhadap  variabel  terikat  kinerja  kerja karyawan  (Y)  dapat  dilakukan  dengan  menghitung  besarnya  koefisen  korelasi  (R) dari setiap variabel secara partial, hasil dari SPSS versi 23.0 sebagai berikut: Tabel 7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .918 a .843 .822 2.030 a. Predictors: (Constant), tujuan, instruktur, metode, materi, peserta
Pada tabel 7 diatas besarnya koefisien korelasi (R) sebesar 0,918 atau 91,8% yang  berarti  menunjukkan  bahwa  adanya  korelasi  atau  hubungan  yang  kuat  karena berada  pada  interval  0,80  –  1,000antara  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  instruktur, peserta,  materi,  metode  dan  tujuan  pelatihan  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja karyawan.    Besarnya  Adjusted  R  Square  sebesar  0,822  atau  82,2%  yang  berarti variabel-variabel  bebas  yang  terdiri  dari  instruktur,  peserta,  materi,  metode  dan tujuan  pelatihan  dapat  memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar  82,2%  terhadap kinerja  karyawan.  sedangkan  sisanya  (100%  -  82,2%  =  17,8%)    dijelaskan  oleh faktor-faktor  lain yang tidak dibahas ke dalam model.
f. Uji Hipotesis
1. Uji t (Parsial)
Menurut  Priyatno  (2013:50)  “Uji  t  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independent  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  apakah  pengaruhnya singnifikan  atau  tidak”.  Dasar  dari  pengambilan  keputusan  untuk  pengujian secara  parsial  ini  adalah  dengan  membandingkan  signifikan  dengan  sebesar 0,05.  Jika  signifikan  <  alpha  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  sebaliknya  jika signifikan > alpha 0,05 maka Ho diterima.
Untuk  meyakinkan  apakah  angka-angka  koefisien  tersebut  dapat digunakan  sebagai  model  untuk  menentukan  kepuasan  kinerja  karyawan,  maka angka-angka  tersebut  akan  diuji  dengan  menggunakan  uji  t.  Uji  t  dilakukan dengan tingkat signifikan (  ) = 0,05, derajat kebebasan ( degree of freedom (df) =  44-5-1  =  38),  maka  menghasilkan  t tabel sebesar  2,024.  Ketentuan  penerimaan hipotesis yaitu:
a. Jika t tabel > t hitung dan Signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak. b. Jika t tabel < t hitung dan Signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima. Berikut ini hasil data diolah oleh SPSS 23.0 uji t:
Tabel 8 Hasil Uji t (Parsial) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -7.040 3.728 -1.889 .067 Instruktur .253 .116 .210 2.178 .036 Peserta .516 .118 .466 4.388 .000 Materi -.110 .125 -.097 -.878 .385 Metode .388 .163 .341 2.379 .023 Tujuan .110 .108 .106 1.014 .317 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan  tabel  8  datas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  instruktur,  peserta, materi,  metode  dan  tujuan  pelatihan  berpengaruh  tidak  signifikan  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan  karena  terdapat  variabel  yang  memiliki  nilai  t hitung lebih kecil dari pada t tabel dan nilai signifikan diatas tingkat kesalahan (alpha) sebesar 0,05.

## 2. Uji F (Simultan)
Menurut  Priyatno  (2013:48)  “Uji  F  atau  uji  koefisien  regresi  serentak, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel  dependen  apakah  pengaruhnya  signifikan  atau  tidak”.  Dasar pengambilan  keputusan  Uji  F  dilakukan  dengan  tingkat  signifikan  (  )  =  5%, maka menghasilkan F tabel sebesar 2,82. Ketentuan penerimaan hipotesis yaitu: a. Jika F tabel > F hitung dan Signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak b. Jika F tabel < F hitung dan Signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima Berikut ini hasil data diolah oleh SPSS 23,0 uji F:
Tabel 9 Hasil Uji F (Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressio n 837.353 5  167.471 40.655 .000 b Residual 156.533 38 4.119 Total 993.886 43 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Tujuan, Instruktur, Peserta, Materi, Metode
Oleh  karena  F hitung >  F tabel atau  (40,655  >  2,82)  dan  signifikansi <  0,05  atau  (0,000  <  0,05)  ,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  yaitu  bahwa instruktur,  peserta,  materi,  metode,  dan  tujuan  pelatihan  secara  bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Berdasarkan  rumusan  masalah,  hipotesis  penelitian  dan  pembahasan  hasil penelitian  yang  sudah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya,  maka  penulis  dapat  memberikan simpulan sebagai berikut:
1. Variabel  instruktur  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  hasil  uji  t  (parsial)  didapat  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel atau  2,178  > 2,024  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,036,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  bahwa  instruktur  pelatihan  (X 1 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Variabel  peserta  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  hasil  uji  t  (parsial)  didapat  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel atau  4,388  > 2,024  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,000,  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima, artinya  bahwa  peserta  pelatihan  (X 2 )  secara  parsial  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Variabel  materi  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan hasil  uji  t  (parsial)  didapat  t hitung lebih  kecil  dari  pada  t tabel atau  -0,878  <  2,024 dengan nilai signifikansi sebesar 0,385, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya bahwa  materi  pelatihan  (X 3 )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y).
4. Variabel  metode  pelatihan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan  hasil  uji  t  (parsial)  didapat  t hitung lebih  besar  dari  pada  t tabel atau  2,379  > 2,024  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,023,  artinya  lain  Ho  ditolak  dan  Ha diterima,  artinya  bahwa  metode  pelatihan  (X 4 )  secara  parsial  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
5. Variabel  tujuan  pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan hasil  uji  t  (parsial)  didapat  t hitung lebih  kecil  dari  pada  t tabel atau  1,014  <  2,024 dengan nilai signifikansi sebesar 0,317, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya bahwa  tujuan  pelatihan  (X 5 )  secara  parsial  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan (Y).
6. Variabel instruktur, peserta,  materi, metode dan tujuan pelatihan secara bersama- sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan dengan  hasil  uji  F  (simultan)  didapat  F hitung >  F tabel atau  (40,655  >  2,82)  dan signifikansi < 0,05 atau (0,000 < 0,05), maka Ho ditolak dan Ha diterima.
7. Besarnya  coefficient  of  determinasi  (R²)  sebesar  0,822  atau  82,2%  yang  berarti variabel-variabel  bebas  yang  terdiri  dari  instruktur,  peserta,  materi,  metode  dan tujuan  pelatihan  dapat  memberikan  kontribusi  pengaruh  sebesar  82,2%  terhadap kinerja  karyawan.  sedangkan  sisanya  (100%  -  82,2%  =  17,8%)    dijelaskan  oleh faktor-faktor  lain yang tidak dibahas ke dalam model.

## 6. REFERENSI
Dessler, Garry. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Indeks, Jakarta.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis  Multivariete .  Cetakan  VIII,  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2011. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  ke  16.  PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkuprawira,  Sjafri.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Stratejik. Cetakan  ke  2,  Ghalia Indonesia. Bogor.
Priyatno, Dwi. 2013. Analisis Korelasi, Regresi dan Multivariate dengan SPSS. Cetakan pertama. Penerbit Gaya Media, Yogyakarta.
Sarwono, Jonathan. 2012, Metode Riset Skripsi Pendekatan Kualitatif. Penerbit PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Setiawan, Toni. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas) . Penerbit Platinium, Jakarta.
Suryana,  Agus.  2006. Panduan  Praktis  Mengelola  Pelatihan .  Penerbit  Edsa  Mahkot, Jakarta.
Sugiyono. 2015, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D . Penerbit  Alfabeta, Bandung