Vol. 31, No. 1, Tahun 2023, 81 – 96 https://doi.org/10.32477/jkb.v31i1.594
PENGARUH DISCIPLINE DAN JOB SATISFACTION TERHADAP EMPLOYEE PERFORMANCE PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN YOGYAKARTA DENGAN WORK FROM HOME SEBAGAI VARIABEL MODERATING PADA MUSIM PANDEMI
Nurul Haslinda Dra.Lukia Zuraida, M.M. STIE Widya Wiwaha

## Abstract
The research aims to analyze the impact of discipline and job satisfaction on the performance of the  Yogyakarta  Environment  and  Forestry  Service  employees  with  work  from  home  as  a moderating  variable  during  the  pandemic  season.  The  population  in  this  researchis  all  of  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta’s  employee  which  consists  by  civil  servants  and auxiliary  workers.  A  simple  random  sampling  technique  was  applied  to  the  sampling  of  this research. The number of samples used in this research uses the Slovin formula with an error rate of 1%. The number of samples was 121. The research data processing was carried out using Smart PLS4.0  software.  Data  analysis  using  SEM  model.  Research  proves  that  (1)  Discipline  has  a significant impact on the performance of employees of the Yogyakarta Environment and Forestry Service.  (2)  Job  satisfaction  has  a  significant  impact  on  the  performance  of  employees  of  the Yogyakarta  Environment  and  Forestry  Service.  (3)  WFH  has  a  significant  impact  on  the performance of the Yogyakarta Environment and Forestry Service employees during the pandemic season.  (4)  Discipline  has  a  unidirectional  but  not  significant  impact  on  the  performance  of  the Yogyakarta  Environment  and  Forestry  Service  employees  with  WFH  as  moderator  during  the pandemic  season.  (5)  Job  satisfaction  has  no  significant  impact  on  the  performance  of  the Yogyakarta  Environment  and  Forestry  Service  employees  with WFH  as  a moderator  during  the pandemic season.
Keywords: Discipline, Job Satisfication, Employee Performance and Work From Home

## Abstrak
Riset  mempunyai  tujuan  untuk  menganalisis  dampak discipline dan job  satisfaction terhadap employee  performance Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  dengan work  from home sebagai  variabel moderating pada  musim  pandemi.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta yang terdiri dari PNS dan NABAN. Simple  random  sampling  technique diaplikasikan  pada  pengambilan  sampel  riset  ini. Jumlah  sampel  yang  digunakan  pada  riset  ini  menggunakan  rumus  slovin  dengan  tingkat kesalahan 1%. Jumlah sampel ialah 121. Pengolah data riset dilakukan dengan software Smart PLS4.0 .  Analisis  data  menggunakan  model  SEM.  Riset  membuktikan  bahwa  (1) Discipline berdampak  secara  signifikan  terhadap employee  performance Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Yogyakarta.  (2) Job  satisfaction berdampak  secara  signifikan  terhadap employee performance Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta.  (3) WFH  berdampak  secara signifikan terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta pada musim pandemi. (4) Discipline berdampak searah namun tidak signifikan terhadap employee performance Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  dengan  WFH  sebagai moderator pada musim pandemi. (5) Job satisfaction tidak berdampak secara signifikan terhadap
employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta dengan WFH sebagai moderator pada musim pandemi.
Kata Kunci: Discipline , Job satisfaction , Employee performance , dan Work From Home

## PENDAHULUAN
Beberapa  tahun  belakangan  ini,  para  penduduk  di  seluruh  pelosok  dunia  kembali dikhawatirkan  dengan  penemuan  Corona  virus  jenis  baru  yang  sangat  menular  dan mematikan.Corona  virus  jenis  baru  ini  diberi  nama Severe  Acute  Respiratory  Syndrome Coronavirus  2 (SARS-COV2),  dan  menyebabkan  penyakit Coronavirus  Disease-2019 (COVID- 19). Penyakit Covid-19 ini telah menginfeksi lebih dari 83 juta orang dan menyebabkan lebih dari 1,8  juta  kasus  kematian  yang  dilaporkan  di  lebih  dari  200  negara  di  dunia  termasuk Indonesia.Pemerintah  mulai  menerapkan  Protokol  Covid-19  sesuai  anjuran  World  Health Organization  (WHO)  dengan  mengeluarkan  beberapa  kebijakan  mulai  dari  Pembatasan  Sosial Berskala  Besar  (PSBB)  yang  diatur  dalam  peraturan  perundangan  No  21,  2020  hingga Pemberlakuan  Pembatasan  Kegiatan  Masyarakat  (PPKM)  dalam  upaya  memutuskan  rantai penyebaran Covid-19.Selain memberi dampak buruk pada kesehatan jiwa, pandemi Covid-19 ini juga memberi dampak vital terhadap perekonomian. Kebijakan-kebijakan yang telah dikeluarkan oleh  pemerintah  mengharuskan  masyarakat  untuk  beraktivitas  di  rumah.  Kebijakan  tersebut tentunya menyebabkan kegiatan dalam perusahaan dan instansi menjadi sedikit terganggu. Maka dari  itu,  adanya  pertimbangan  terhadap  perusahaan  maupun  instansi  dari  kebijakan  yang  telah dikeluarkan  oleh  pemerintah  yaitu  penerapan  konsep Work  From  Home agar  kegiatan  dalam perusahaan maupun instansi tetap berjalan sehingga pertumbuhan ekonomi yang terancam krisis pada masa pandemi tetap dapat dipertahankan. Work From Home adalah model pekerjaan di mana seorang  pegawai  melakukan  pekerjaan  dari  rumah  atau  memindahkan  seluruh  rutinitas  kantor untuk dikerjakan di rumah.Sebagai salah satu unsur pelaksana pemerintah daerah yang bergerak di bidang lingkungan hidup dan kehutanan, Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta juga  tidak  terkecuali  dalam  halnya  menerapkan  konsep work  from  home terhadap  para pegawainya.
Seperti  yang telah diketahui, human resources atau  SDM ialah  aset  yang sangat penting untuk suatu perusahaan maupun instansi. Hal demikian karena SDM merupakan salah satu kunci keberhasilan  bagi  sebuah  perusahaan  maupun  instansi.  Kunci  keberhasilan  Dinas  Lingkungan Hidup  Dan  Kehutanan  Yogyakarta  tentunya  juga  tidak  lepas  dari  dukungan  SDM.  Bentuk keberhasilan tersebut dapat diukur berdasarkan laporan kinerja instansi pemerintah (LKIP) yaitu laporan  tentang  informasi  seputar  ketercapaian  dan  hambatan-hambatan  dalam  pelaksanaan rencana  kerja  pada  instansi  tersebut.  Menurut  laporan  kinerja  instansi  pemerintah  pada  Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta, berdasarkan hasil analisis capaian sasaran kinerja instansi  pada  beberapa  tahun  belakangan,  pada  masa  pandemi  Covid-19  telah  mengalami penurunan.  Berikut  adalah  tabel  data  capaian  sasaran  kinerja  instansi  pada  Dinas  Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta:
Tabel 1. Data Capaian Sasaran kinerja Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta
Persentase Capaian Sasaran Kinerja Tahun 2019  Tahun 2020  Tahun 2021 Realisasi 93,41% 93,12% 91,50%
Sumber Data : Data sekunder (2022)
Dari  Tabel  1,  capaian  sasaran  kinerja  instansi  menunjukkan  adanya  penurunan  capaian sasaran kinerja instansi dari tahun ke tahun. Hal ini nampak dari hasil terealisasi sasaran kinerja instansi pada masa pandemi Covid-19 di tahun 2020 dan tahun 2021 mengalami penurunan jika dibandingkan dengan nilai hasil terealisasi sasaran kinerja instansi pada masa sebelum pandemi Covid-19 di tahun 2019. Nilai capaian sasaran kinerja instansi pada tahun 2019 tercatat sebesar 93,41% sementara pada tahun 2020, nilai capaian sasaran kinerja instansi yang tercatat adalah sebesar  93,12%  sehingga  terdapat  penurunan  sebanyak  0,29.  Pada  tahun  2021,  nilai  capaian sasaran  kinerja  instansi  tercatat  sebesar  91,50%  dan  penurunan  yang  didapati  lebih  banyak dibandingkan dengan tahun 2020 yaitu sebanyak 1,62.
Sebagai salah satu faktor pendukung dari kunci keberhasilan pada Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta, para pegawai pada dinas tersebut terdiriatas PNS dan tenaga bantu atau NABAN yang dikenali sebagai dukungan SDM pada instansi kini menjadi perhatian. Hal ini karena,  dukungan  SDM  terhadap  keberhasilan  instansi  diukur  dari  SDM  yang  berkualitas  dan kinerjanya  yang  baik.  Adanya  sistem  penerapan  WFH  pada  masa  pandemi  Covid-19  terhadap para pegawai  Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan  Yogyakarta diduga dapat memDampaki employee performance sehingga berpotensi menjadi penyebab penurunan sasaran kinerja pada instansi tersebut. Melihat adanya penurunan hasil capaian sasaran kinerja pada Dinas Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  pada  masa  pandemi  Covid-19  serta  adanya  kebijakan penerapan sistem kerja dari rumah atau Work From Home terhadap para pegawai yang menjadi salah  satu  pendukung  capaian  sasaran  kinerja  instansi,  riset  ini  bertujuan  untuk  mengetahui tentang discipline dan job  satisfaction sebagai  faktor  terjadinya  perubahan  pada  employee performance ketika adanya penerapan sistem Work From Home di Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan  Yogyakarta.  Yang  menjadi  tujuan  dari  peneliti  melakukan  penelitian  ini  adalah:  (1) Untuk mengetahui pengaruh discipline terhadap kinerja pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan  Yogyakarta,  (2)  Untuk  mengetahui  pengaruh job  satisfaction terhadap employee performance di  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan  Yogyakarta,  (3)  Untuk  mengetahui pengaruh  WFH  terhadap employee  performance di  Dinas  Lingkungan  Hidup  Dan  Kehutanan Yogyakarta pada musim pandemi, (4) Untuk mengetahui pengaruh discipline terhadap employee performance dengan WFH sebagai variabel moderating pada pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta pada musim pandemi. (5) Untuk mengetahui pengaruh job satisfaction terhadap employee  performance dengan  WFH  sebagai  variabel  moderating  pada  pegawai  di Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta pada musim pandemi.

## KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

## Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Menurut (Dessler, 1997), manajemen Sumber Daya Manusia sendiri merupakan kebijakan dan  praktik  yang  dibutuhkan  seseorang  untuk  menjalankan  aspek  sumber  daya  manusia  dari posisi manajemen meliputi perekrutan, pelatihan, pengimbalan kompensasi, dan penilaian.

## Tinjauan Umum Tentang Employee performance
Employee performance dapat diartikan sebagai sebuah gambaran tentang tingkat capaian pelaksanaan kerja atau program kegiatan seseorang pegawai tersebut berdasarkan kuantitas atau kualitas yang dicapai dalam pelaksanaan fungsinya sesuai dengan tanggung jawabnya.Terdapat beberapa  indikator  yang  akan  digunakan  dalam  mengukur  sejauh  mana  pencapaian employee performance yaitu  kualitas  kerja,  kuantitas,  ketepatan  waktu  dalam  menyelesaikan  pekerjaan, efektivitas dalam penggunaan sumber daya, kemandirian, serta komitmen.

## Tinjauan Umum Tentang Discipline Kerja
Discipline ialah suatu kondisi yang terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan  nilai-nilai  moral  yang  baik.  Discipline  kerja  pula  merupakan  kesadaran  dan kesediaan  kerja  seorang  pegawai  dalam  menaati  dan  melaksanakan  perintah  tata  tertib  yang diberlakukan oleh perusahaan. Terdapat beberapa indikator yang akan digunakan dalam menilai sikap  discipline  kerja  pegawai  yaitu  ketepatan  waktu  datang  ke  tempat  kerja,  presentase  kerja, ketaatan terhadap peraturan organisasi atau perusahaan, penggunaan jam kerja, dan tanggung jawab dalam bekerja.

## Tinjauan Umum Tentang Job satisfaction
Job  satisfaction merupakan  sebuah  karakteristik  yang  dirasakan  oleh  seseorang berdasarkan  penilaian  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan.  Di  dalam  job  satisfaction,  terdapat beberapa  indikator  yang  akan  dijadikan  pertimbangan  untuk  penilaian  job  satisfaction  pegawai yaitu kesesuaian pekerjaan, menyenangi pekerjaan, prestasi kerja, gaji, lingkungan kerja fisik, dan pimpinan.
Menurut (Floyd, K.S. & Yerby, J.M, 2014) evaluasi kepuasan kerja dapat mencakup faktor- faktor seperti kesan keseluruhan dari pekerjaan, pekerjaan yang diharapkan dapat diselesaikan, gaji, peluang untuk promosi, gaya kepimpinan tempat kerja dan lingkungan kerja fisik.

## Tinjauan Umum Tentang Work From Home (WFH)
Work From Home atau bekerja secara jarak jauh adalah model pekerjaan dimana seorang pegawai melakukan pekerjaan kantor dari rumah atau memindahkan seluruh rutinitas kantor mulai dari tugas harian sampai rapat, untuk dikerjakan di rumah. Namun, penerapan konsep Work From Home mempunyai kelebihan dan kekurangan tersendiri.
Kelebihan dari penerapan sistem Work From Home diantaranya adalah penghematan biaya makan serta biaya transportasi  yang  harus dikeluarkan saat bekerja langsung di lapangan atau kantor. Selain mempunyai jam kerja dan lingkungan kerja yang lebih bebas dan fleksibel, sistem Work From Home juga dapat memutuskan rantai penyebaran Covid-19 sehingga kesehatan dan keselamatan  diri  dan  keluarga  lebih  terjamin.  Kekurangan  dari  sistem Work  From  Home pula adalah seperti, banyak potensi distraksi, motivasi kerja yang menurun akibat suasana kerja yang berbeda  dengan  kantor,  menggunakan  dana  pribadi  untuk  fasilitas  kuota  internet  dan  listrik, discipline kerja berkurang akibat jam kerja yang lebih fleksibel dan lingkungan kerja yang nyaman sehingga bisa membuat pegawai menunda-nunda pekerjaan kantor dan sebagainya.

## Hipotesis

## Dampak Discipline Terhadap Employee Performance
Dalam  penelitian  (Syafrina,  2017)  terdapat  dampak  discipline  kerja  terhadap  kinerja karyawan pada PT. Suka Fajar Pekanbaru. Setiap karyawan harus memiliki discipline kerja yang baik dengan mematuhi paraturan dari perusahaan karena discipline kerja merupakan salah satu aspek yang dapat berdampak pada hasil kerja seorang karyawan. Semakin tinggi discipline kerja karyawan,  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  semakin  meningkat.  Berdasarkan  uraian  di  atas, maka hipotesisnya adalah:
H 1 : Discipline berdampak secara positif terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta

## Dampak Job Satisfaction Terhadap Employee Performance
Dalam  penelitian  (Cahyani  dan  Ahyar,  2010)  terdapat  dampak  job  satisfaction  terhadap kinerja  karyawan.  Kepuasan  merupakan  perasaan  senang  atau  kecewa  karyawan  terhadap
ekspetasi  kerja  yang  diharapkan  dengan  yang  didapatkan.  Perusahaan  harus  memperhatikan kebutuhan  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  baik  terhadap perusahaan.  Parameter  estimasi  untuk  pengujian  dampak job  satisfaction terhadap  kinerja karyawan  menunjukkan  nilai  CR  sebesar  2,214  dan  dengan  probabilitas  sebesar  0,027.  Nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk penerimaan hipotesis yaitu probabilitas yang lebih kecil dari 0,05. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H 2 : Job satisfaction berdampak positif terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta
Dampak Work From Home Terhadap Employee Performance.
Dalam penelitian (Lilis Sulastri, 2021) terdapat dampak work from home terhadap employee performance di masa pandemi Covid-19. Berdasarkan uji statistik deskriptif, uji validitas data, dan analisis  regresi,  disimpulkan  bahwa  WFH  memiliki  keterkaitan  yang  tinggi  dengan  kinerja karyawan (t = 4,757) dan memiliki hubungan yang tinggi secara statistik  dampak yang signifikan (p  =  0,000).  Ha  diterima  dan  HO  ditolak,  menunjukkan  bahwa  variabel  WFH  (X)  berdampak signifikan  secara  statistik  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (Y).  Berdasarkan  uraian  di  atas, maka hipotesisnya adalah:
H 3 : Work From Home berdampak positif terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta
Dampak  Discipline  Terhadap  Employee  Performance  Dengan  WFH  Sebagai  Variabel Moderating.
Dalam riset (Heni Beni Saputri, 2022) terdapat dampak discipline terhadap kinerja karyawan selama  WFH  pada  CV.  Paramita  Kediri.  Paramita  Kediri  memiliki discipline kerja  yang  kurang maksimal  dengan  penerapan  bekerja  dari  rumah  atau  WFH.  Para  karyawan  wajib  melakukan pertemuan secara online untuk mengisi absensi yang akan dicatat oleh bagian administrasi atau datang ke kantor melakukan check list pada jadwal kerja. Para karyawan sering terlambat bekerja dan alfa melakukan pelanggaran tentang tata tertib. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H 4 : Discipline berdampak positif terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup Dan Kehutanan Yogyakarta dengan WFH sebagai variabel moderating pada musim pandemi.
𝐏 engaruh Job Satisfaction Terhadap Employee Performance Dengan WFH Sebagai Variabel Moderating.
Dalam  penelitian  (Rycan  Fahmi,  Edi  Wibowo,  dan  Aldi  Muhamad  Syukri,  2021)  terdapat dampak discipline dan job satisfaction terhadap employee performance Dinas Kominfotik Provinsi DKI Jakarta dengan WFH sebagai variabel moderating.
Berdasarkan data convergent validity dalam variabel  discipline kerja, faktor  yang memiliki nilai tertinggi  pada item pernyataan kuesioner  yaitu sering telatnya pegawai PNS di  Pemerintah Provinsi  DKI  Jakarta  Pada  Masa  Pandemi  Covid-19  saat  melakukan  absensi  dengan  skor  nilai 0,970.  Variabel  job  satisfaction  memiliki  nilai  tertinggi  pada  item  pernyataan  kuesioner  yaitu pegawai  sering  bosan  terhadap  pekerjaannya  dengan  skor  nilai  0,966.  Variabel  employee performance memiliki nilai tertinggi pada item pernyataan kuesioner yaitu hasil pekerjaan pegawai yang tidak pernah mengecewakan dengan skor nilai 0,976. Variabel WFH memiliki nilai tertinggi pada item pernyataan kuesioner yaitu selama pandemi covid 19, WFH dapat membantu pegawai menghemat  biaya  kendaraan  dengan  skor  nilai  0,961.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka hipotesisnya adalah:
H 5 : Job satisfaction berdampak positif terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup  Dan  Kehutanan  Yogyakartadengan  WFH  sebagai  variabel  moderating  pada  musim pandemi.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  metodologi  kuantitatif  dengan  sumber data  yang digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Teknik pengumplan data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  metode  kuesioner  dan  dokumentasi.  Metode  kuesioner  digunakan  untuk mendapatkan data utama, yaitu discipline, job satisfaction, employee performance dan work from home .  Kuesioner  ini  kemudian  diukur  dengan  menggunakan  skala  likert  serta  uji  validitas  dan reliabilitas  ke  atas  kuesioner.  Selain  itu,  dokumentasi  untuk  mendapatkan  data  tentang  profil perusahaan,  data  kepegawaian  serta  mencatat  proses  pengambilan  data  responden  melalui penyebaran kuesioner.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Yogyakarta  yang  terdiri  dari  PNS  dan  NABAN. Simple  random  sampling  technique diaplikasikan  pada  pengambilan  sampel  riset  ini.  Jumlah  sampel  yang  digunakan  pada  riset  ini menggunakan  rumus  slovin  dengan  tingkat kesalahan  1%.  Jumlah  sampel  ialah  121. Pengolah data riset dilakukan dengan software Smart PLS4.0 . Analisis data menggunakan model SEM. Di dalam model SEM PLS, terdapat 3 kegiatan yang dilakukan secara bersamaan di dalam SEM yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antara variabel, serta mendapatkan model yang cocok untuk prediksi.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

## Deskripsi Data Responden
Deskripsi data responden pada penelitian ini, ialah sebagai berikut:
1.  Berdasarkan status kepegawaian responden
Responden  yang  digunakan  dalam  penelitian  sebanyak  121  atau  100  persen;  dengan komposisi PNS sebanyak 96 atau 79,34 persen. Serta responden yang berstatus tenaga bantu sebanyak 25 atau 20,66 persen.  Sebanyak 96 orang atau 79,34 persen  yang  mendominasi pada penelitian  ini memang berstatus sebagai PNS.  PNS merujuk pada tingkatan kordinasi pusat  baik  kementrian  ataupun  lembaga  pemerintahan  pusat  lainnya  seperti  pada  Dinas Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  yang  bergerak  dalam  urusan  pmerintahan bidang lingkungan hidup dan urusan pemerintahan bidang kehutanan.
2.  Berdasarkan status lama berkerja responden
Responden  yang  bekerja  selama  <  5  tahun  sebanyak  13  responden  atau  10,74  persen. Responden yang telah bekerja selama 10 tahun sebanyak 33 responden atau 27,27 persen. Responden yang bekerja selama 15 tahun sebanyak 30 responden atau 24,79 persen serta yang  berkerja  >  20  tahun  sebanyak  45  responden  atau  37,20.  Total  keseruhan  responden sebanyak 121 responden atau 100 persen.
3.  Berdasarkan jenis kelamin responden
Responden yang berjenis kelamin pria sebanyak 57 atau 47,11 persen dan responden berjenis kelamin  wanita  sebanyak  64  atau  52,89  persen.  Dengan  persentase  responden  berjenis kelamin  wanita  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  pada  penelitian  ini  ialah berjenis kelamin wanita. Total sebanyak 121 responden atau 100 persen.
4.  Berdasarkan usia responden
Responden yang berusia kurang dari 30 tahun sebanyak 20 atau 16,53 persen. Pada rentang usia 31 - 40 tahun sebanyak 26 responden atau 21,49 persen. Responden yang berusia 41 -
50 tahun sebanyak 37 atau 30,58 persen dan responden yang berusia 51 - 60 tahun sebanyak 38 atau 31,40 persen. Total keseluruhan sebanyak 121 atau 100 persen.

## Analisis data
Skema model
Gambar 1 Outer Model Gambar 2 Inner Model

## Evaluasi Model Pengukuran atau Outer Model

## Convergent Validity
Pengukuran  convergent  validity  dapat  dinyatakan  valid  apabila  nilai  outer  loading  suatu indikator > 0,7  yaitu diatas 0,70. Berikut adalah nilai  outer  loading dari masing-masing indikator pada setiap variabel penelitian:
Tabel 2. Outer loading Variabel Indikator  Outer Loading Discipline (X1) X1.4 0,812 X1.5 0,829 XI.6 0,786 XI.7 0,771 XI.8 0,832 Job satisfaction (X2) X2.2 0,812 X2.4 0,731
X2.6 0,729 X2.8 0,862 X2.9 0,885 WFH (X3) X3.5 0,816 X3.7 0,828 X3.9 0,800 X3.12 0,781 X3.15 0,832 Employee performance (Y) Y.1 0,795 Y.2 0,815 Y.3 0,786 Y.4 0,879 Y.6 0,719 Y.7 0,835 Y.8 0,779 Y.9 0,818 Y.10 0,815 Y.11 0,745
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data dalam tabel 4.1 di atas, setiap indikator yang mengukur masing- masing variabel mempunyai nilai outer loading > 0,70 yaitu setiap indikator valid dalam mengukur masing-masing variabel penelitian.

## Discriminant Validity
Metode  pengujian  pada  discriminant  validity  menggunakan  nilai  cross  loading  dan  nilai Heterotrait-Monotriat  Ratio  Of  Correlations  (HTMT).Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya lebih besar dibandingkan dengan variabel lainnya. Berikut ini adalah nilai cross loading dari masing-masing indikator:
Tabel 3. Cross Loading
Indikator Variabel Discipline  Job satisfaction  Employee performance  WFH X1.4 0.812 0.347 0.596 0.380 X1.5 0.829 0.349 0.595 0.376 X1.6 0.786 0.349 0.586 0.381 X1.7 0.771 0.325 0.595 0.426 X1.8 0.832 0.337 0.548 0.447 X2.2 0.446 0.812 0.473 0.372 X2.4 0.242 0.731 0.317 0.290 X2.6 0.242 0.729 0.342 0.371 X2.8 0.312 0.862 0.431 0.379 X2.9 0.409 0.885 0.575 0.402 X3.12 0.374 0.296 0.565 0.781 X3.15 0.462 0.490 0.641 0.832 X3.5 0.399 0.371 0.594 0.816 X3.7 0.424 0.339 0.524 0.828
X3.9 0.350 0.313 0.501 0.800 Y.1 0.633 0.458 0.795 0.475 Y.2 0.590 0.341 0.815 0.519 Y.3 0.590 0.277 0.786 0.508 Y.4 0.645 0.501 0.879 0.693 Y.6 0.554 0.550 0.719 0.505 Y.7 0.651 0.537 0.835 0.593 Y.8 0.548 0.403 0.779 0.516 Y.9 0.547 0.428 0.818 0.625 Y.10 0.563 0.465 0.815 0.593 Y.11 0.457 0.389 0.745 0.550 Sumber data: Data Primer Diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4,2 di atas, masing-masing indikator mempunyai nilai cross loading lebih besar pada variabelnya dibandingkan dengan nilai cross loading pada variabel lainnya. Maka, dapat disimpulkan bahwa setiap indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity yang baik dalam penyusunan setiap variabel.
HTMT  menggunakan multitrait-multimethod  matrix sebagai  dasar  pengukuran.  Evaluasi pada discriminant validity dianggap terpenuhi apabila nilai HTMT setiap pasangan variabel atau dua konstruk reflektif adalah < 0,9. Berikut ini adalah nilai HTMT dari dua konstruk reflektif:

## Tabel 4. Heterotrait-Monotriat Ratio Of Correlations (HTMT)
Discipline  Job satisfaction  Employee performance  WFH WFH x Discipline Job satisfaction 0.472 Employee performance  0.803 0.583 WFH 0.571 0.511 0.767 WFH x Discipline 0.397 0.328 0.562 0.540 WFH x Job satisfaction 0.337 0.273 0.174 0.146  0.267
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4.3 di atas, setiap pasangan variabel atau dua konstruk reflektif  menunjukkan  nilai  HTMT  kurang  daripada  0,90  yaitu  <  0,90.  Maka,  disimpulkan  bahwa evaluasi discriminant validity terpenuhi berdasarkan perhitungan HTMT.

## Composite Reliability
Suatu variabel dinyatakan memenuhi composite reliability apabila nilai composite reliability > 0,6. Berikut ini adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel dalam penelitian ini:
Tabel 5. Composite Reliability Variabel Composite Reliability Discipline 0,903 Job satisfaction 0,902 Employee performance  0,946 WFH 0,906
Sumber data: Data Primer diolah (2022)
Berdasarkan  sajian  data  dalam  tabel  4.4  di  atas,  variabel  discipline  mempunyai  nilai composite reliability 0,903  > 0,70. Variabel  job satisfaction mempunyai nilai composite reliability 0,902 > 0,70. Variabel employee performance mempunyai nilai composite reliability 0,946 > 0,70. Variabel WFH mempunyai nilai composite reliability 0,906 > 0,70. Secara keseluruhan, indicator yang mengukur masing-masing variabel reliabel dalam mengukur variabel-variabel tersebut.

## Cronbanch’s Alpha
Suatu  variabel  dapat  dinyatakan  memenuhi  cronbanch’s  alpha  apabila  memiliki  nilai cronbanch’s alpha> 0,70. Berikut ini adalah nilai cronbanch’s alpha dari masing-masing variabel dalam penelitian ini:
Tabel 6. Cronbanch’s Alpha Variabel Cronbanch’s Alpha Discipline 0,865 Job satisfaction 0,866 Employee performance  0,937 WFH 0,874 Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4.5 di atas, diketahui bahwa nilai cronbanch’s alpha dari variabel  discipline  0,865  >  0,70.  Nilai cronbanch’s  alpha pada  variabel  job  satisfaction  0,866  > 0,70.  Nilai cronbanch’s  alpha pada  variabel  employee  performance  0,937  >  0,70  dan  nilai cronbanch’s alpha pada variabel WFH 0,874 > 0,70. Secara keseluruhan, masing-masing variabel penelitian telah memenuhi persyaratan nilai cronbanch’s alpha sehingga dapat disimpulkan bahwa masing-masing variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Evaluasi Model Struktural atau Inner Model
Uji R-Square ( 𝑹 𝟐 )
Nilai R-Square pada model ini berpandukan teori dari Chin yaitu 0,67 menunjukkan model yang  lemah,  0,33  menunjukkan  model  yang  moderat,  dan  0,19  menunjukkan  model  yang  kuat. Berikut ini adalah nilai R-Square yang diperoleh:
Tabel 7. R-Square R-square  R-square adjusted Employee performance 0.736 0.725
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4.6  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  R-square  pada employee performance adalah 0.736 yaitu menunjukkan bahwa variabel discipline, job satisfaction, dan WFH berDampak terhadap variabel employee performance sebesar 73.6%.

## Uji Path Coefficient
Path coefficient memiliki nilai standar direntang -1 sampai 1. Nilai koefisien yang mendekati 1 menunjukkan hubungan yang positif sementara nilai koefisien yang mendekati -1 menunjukkan hubungan yang negatif. Berikut ini adalah hasil uji path coefficient yang telah didapatkan:
Tabel 8. Path Coefficient Nilai Konfisien Discipline -> Employee performance 0.460 Job satisfaction -> Employee performance 0.184 WFH -> Employee performance 0.306 WFH x Discipline -> Employee performance 0.176
WFH x Job satisfaction -> Employee performance
-0.108
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4.7 di atas, discipline terhadap employee performance memiliki nilai konfisiensi sebesar 0,460 yaitu suatu hipotesis dengan arah hubungan yang positif. Job  satisfaction  terhadap  employee  performance  memiliki  nilai  konfisiensi  sebesar  0,184  yaitu suatu  hipotesis  dengan  arah  hubungan  yang  positif.  WFH  terhadap  employee  performance memiliki nilai konfisiensi sebesar 0,306 yaitu suatu hipotesis dengan arah hubungan yang positif. Discipline terhadap employee performance  yang dimoderasi  oleh WFH memiliki nilai konfisiensi sebesar 0,176 yaitu suatu hipotesis dengan arah hubungan yang positif. Job satisfaction terhadap employee performance yang dimoderasi oleh WFH memiliki nilai konfisiensi sebesar -0,108 yaitu suatu hipotesis dengan arah hubungan yang negatif.

## Uji F-Square
Pendoman untuk menilai F-Square adalah nilai 0,02 adalah kecil, 0,15 adalah menengah, dan  0,35  adalah  besar  pada  variabel  endogen.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji  F-Square  yang  telah diperoleh:
Tabel 9. F-Square F-Square Discipline 0.526 Job satisfaction 0.093 WFH 0.206 WFH x Discipline 0.100 WFH x Job satisfaction  0.045
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan  sajian  data  pada  tabel  4.8  di  atas,  nilai  F-Square  pada  variabel  discipline adalah 0,526 dan terlihat besar pada level struktural. Nilai F-Square pada variabel job satisfaction adalah 0,093 dan terlihat rendah pada level struktural. Nilai F-Square pada variabel WFH adalah 0,206  dan  terlihat  besar  pada  level  struktural.  Nilai  F-Square  pada  variabel  discipline  yang dimoderasi oleh WFH adalah 0,100 dan terlihat rendah pada level struktural. Nilai F-Square pada variabel job satisfaction yang dimoderasi oleh WFH adalah 0,045 dan terlihat rendah pada level struktural.

## Uji Hipotesis
Pada  pengujian  hipotesis  ini,  tingkat  kesalahan  yang  dapat  ditoleransi  atau  level signifikannya  adalah  sebesar  1%  atau  0.01  dengan  signifikansi  1-tailed  sebagai  patokan  untuk menerima  atau  menolak  hipotesis.  Berikut  ini  adalah  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  didapatkan melalui nilai signifikansi antar konstruk, t-statistik, dan p-values:
Tabel 10. Uji hipotesis T-statistics  P values Discipline ->Employee performance 5.079 0.000 Job satisfaction ->Employee performance 2.826 0.002 WFH ->Employee performance 2.846 0.002 WFH x Discipline ->Employee performance 1.925 0.027 WFH x Job satisfaction -> Employee performance  1.628 0.052
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4.9 di atas, pengujian hipotesis pada discipline terhadap employee  performance  memiliki  nilai  t-statistik  5,079  >  1,640  dan  nilai  p-values  0,000  <  0,01 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini diterima dengan hasil yang signifikan. Pengujian hipotesis  pada  job  satisfaction  terhadap  employee  performance  memiliki  nilai  t-statistik  2,826  > 1,640  dan  nilai  p-values  0,002  <  0,01  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ini  diterima dengan  hasil  yang  signifikan.  Pengujian  hipotesis  pada  WFH  terhadap  employee  performance memiliki nilai signifikansi t-statistik 2,846 > 1,640 dan nilai p-values 0,002 < 0,01 sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini diterima dengan hasil yang signifikan.
Pengujian hipotesis pada discipline terhadap employee performance dengan WFH sebagai moderasi  memiliki  nilai  signifikansi  t-statistik  1,925  >  1,640  dan  nilai  p-values  0,027  >  0,01 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ini  diterima  namun  hasilnya  tidak  signifikan. Pengujian hipotesis pada job satisfaction terhadap employee performance dengan WFH sebagai moderasi memiliki  nilai  t-statistik  1,628  <  1,640  dan  nilai  p-values  0,052  >  0,01  sehingga  dapat disimpulkan bahwa hipotesis ini ditolak dan hasilnya tidak signifikan.

## Evaluasi Hasil Uji Kecocokan Model
Apabila nilai model SEM PLS pada RMSE dan MAE lebih rendah daripada LM, maka model PLS  yang  dibangun  memiliki  kekuatan  prediksi.  Model  SEM  PLS  pada  RMSE  dan  MAE  lebih rendah dibandingan dengan model LM lebih banyak atau sama banyak, maka menunjukkan model SEM PLS mempunyai medium predictive power. Brikut adalah hasil uji perbandingan RMSE dan MAE pada Model PLS dengan LM:
Tabel 11.Perbandingan RMSE dan MAE (Model PLS vs LM)
Q² predict  PLS-SEM_RMSE  PLS-SEM_MAE  LM_RMSE  LM_MAE Y.1 0.432 0.414 0.265 0.474 0.289 Y.2 0.363 0.386 0.252 0.416 0.283 Y.3 0.344 0.446 0.280 0.487 0.316 Y.4 0.552 0.354 0.208 0.389 0.242 Y.6 0.380 0.422 0.293 0.436 0.274 Y.7 0.537 0.358 0.229 0.396 0.257 Y.8 0.336 0.506 0.366 0.547 0.399 Y.9 0.421 0.423 0.244 0.462 0.290 Y.10  0.437 0.374 0.239 0.417 0.286 Y.11  0.303 0.477 0.283 0.460 0.289
Sumber data: Data primer diolah (2022)
Berdasarkan sajian data pada tabel 4.10 di atas, dapat dilihat bahwa nilai indikator Y.6 pada model PLS-SEM_MAE 0,293 yaitu lebih besar dibandingkan nilai LM_MAE 0,274. Selain itu, nilai indikator Y.11 pada model PLS-SEM_RMSE 0,477 yaitu lebih besar dibandingkan nilai LM_RMSE
0,460. Nilai RMSE dan MAE pada model SEM PLS lebih besar dibandingkan dengan model LM, maka ini menunjukkan bahwa model PLS SEM mempunyai prediksi model yang lemah.

## PEMBAHASAN
Dampak  discipline  terhadap  employee  performance  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan
Discipline terbukti  memiliki  dampak  yang  positif  dan  signifikan  terhadap employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Nilai t-statistik pada hubungan variabel ini menunjukkan 5,079 > 1,640 dengan nilai p-values 0,000 < 0,01. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian Beta dan Dwiyansa (2021) yang membuktikan bahwa discipline kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap employee  performance . Employee  performance merupakan  hasil dan prestasi kerja seorang pegawai yang dapat dicapai melalui penyelesaian tugas pekerjaan dan tanggungjawab yang telah diamanahkan. Seorang pegawai yang mempunyai discipline yang baik akan memiliki kesadaran yang tinggi terhadap tugas pekerjaan yang diberikan dan tanggungjawab yang telah diamanahkan sehingga employee performance tersebut akan terbentuk dengan baik. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa discipline pegawai sangat memberi Dampak terhadap employee  performance  itu  sendiri.  Hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  discipline  berdampak signifikan terhadap e mployee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta terbukti  kebenarannya.  Hasil  penelitian  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Syafrina (2017), dalam penelitiannya mengenai dampak discipline kerja terhadap kinerja karyawan pada  PT.Suka  Fajar  Pekan  Baru  menunjukkan  bahwa discipline kerja  berdampak  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Dampak  job  satisfaction  terhadap  employee  performance  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan
Job  satisfaction terbukti  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Nilai t-statistik pada hubungan variabel ini menunjukkan 2,826 > 1,640 dengan nilai p-values 0,002 < 0,01.Job satisfaction seorang pegawai dapat dinilai dari gaji atau kompensasi yang didapatkan, lingkungan kerja fisik serta tugas kerja yang  dilakukan.  Hal-hal  tersebut  dapat  menentukan  seberapa  puas  seorang  pegawai  terhadap pekerjaannya.  Apabila  seorang  pegawai  merasa  gaji  yang  didapatkan  sesuai  dengan  hasil pekerjaannya, gaya kepemimpinan di tempat kerja memuaskan, lingkungan tempat kerja nyaman dan aman serta mempunyai hubungan yang baik antara sesama pegawai, maka pegawai tersebut cenderung  akan  semakin  loyal  terhadap  organisasi  atau  perusahaannya.  Sikap  loyal  tersebut mendorong pegawai berupaya bekerja dengan lebih baik dan maksimal serta berinovasi dan kritis dalam bekerja sehingga secara tidak langsung menjadikan kinerja seorang pegawai menjadi lebih baik.  Dengan  demikian,  disimpulkan  bahwa  job  satisfaction  dapat  memberi  dampak  terhadap employee performance . Hipotesis yang menyatakan bahwa job satisfaction berdampak signifikan terhadap employee  performance Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  terbukti kebenarannya.
Dampak  WFH  terhadap  employee  performance  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan pada musim pandemi
WFH  terbukti  memiliki  dampak  positif  yang  signifikan  terhadap  variabel employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Nilai t-statistik pada hubungan variabel ini menunjukkan 2,846 > 1,640 dengan nilai p-values 0,002 < 0,01.WFH adalah melakukan aktivitas kerja atau memindahkan rutinitas di kantor ke rumah. Melaksanakan WFH mempunyai kelebihan
dan kelemahannya tersendiri berdasarkan persepsi, pengalaman dan situasi dari masing-masing pegawai.  Masalah  yang  umumnya  terjadi  apabila  melaksanakan  WFH  adalah  keterbatasan fasilitas bekerja yang didukung oleh jaringan internet, laptop, alat kerja dan alat tulis serta waktu kerja yang tidak fleksibel dan tidak seimbang dengan pekerjaan rumah. Masalah tersebut sering menjadi permasalahan bagi orang-orang yang bekerja secara WFH sehingga dapat menciptakan permasalahan  yang  baru  seperti  penundaan  pekerjaan  kantor  yang  dipicu  oleh  keterbatasan jaringan  internet  untuk  melakukan  pekerjaan  kantor  dan  pekerjaan  kantor  yang  dilakukan  tidak maksimal  dikarenakaan  kesulitan  untuk  melakukan  pekerjaan  kantor  dengan  baik  dan  tenang. Selain  itu,  menurunnya  kesadaran  terhadap  tanggungjawab  kantor  yang  dapat  dipicu  oleh  jam kerja  yang  tidak  fleksibel  di  rumah  sehingga  pegawai  mengalami  kesulitan  dalam memparioritaskan  urusan  pekerjaan  kantor  dengan  urusan  pekerjaan  di  rumah.  Permasalahan- permasalahan  yang  muncul  dalam  melaksanakan  WFH  secara  tidak  langsung  berdampak terhadap  employee  performance.  Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan  bahwa  WFH  berdampak  signifikan  terhadap employee  performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan Yogyakarta terbukti kebenarannya.
Dampak  discipline  terhadap  employee  performance  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan dengan WFH sebagai variabel moderating pada musim pandemi
Dampak  variabel  eksogen  discipline  terhadap employee  performance Dinas  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  yang  dimoderasi  oleh  variabel  moderator  WFH  terbukti  memiliki  dampak positif dan tidak signifikan terhadap variabel endogen. Nilai t-statistik pada hubungan variabel ini diketahui  1,925  >  1,640  dengan  nilai  p-values  0,027  >  0,01.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  adanya  hubungan  yang  positif  namun  tidak  signifikan  antara  discipline  yang  dimoderasi oleh  WFH  dengan employee  performance .  WFH  dapat  memperkuat  hubungan  discipline  kerja terhadap employee performance dan sebaliknya WFH dapat memperlemah hubungan discipline kerja  terhadap employee  performance .  Apabila discipline pegawai  pada  tahap  yang  memiliki kecenderungan menurun ketika melakukan WFH maka employee performance juga akan menurun dan  sebaliknya  apabila  kedisciplinean  pegawai  cenderung  meningkat  ketika  melakukan  WFH maka employee  performance juga  akan  mengalami  peningkatan.  Berdasarkan  hasil  pengujian yang  dilakukan,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa discipline berdampak  signifikan  terhadap employee performance dengan dimoderasi oleh WFH tidak dapat dibuktikan kebenarannya pada taraf signifikasi.
Dampak  job  satisfaction  terhadap  employee  performance  Dinas  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan dengan WFH sebagai variabel moderating pada musim pandemi
Hasil  uji  hipotesis  yang  dilakukan  menunjukkan  variabel  eksogen job  satisfaction yang dimoderasi  oleh  variabel  moderator  WFH  terbukti  memiliki  dampak  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap variabel endogen employee performance Dinas Lingkungan Hidup dan Kehutanan. Nilai t-statistik  pada  hubungan  variabel  ini  diketahui  1,628  <  1,640  dengan  nilai  p-values  0,052  > 0,01.Job  satisfaction  pegawai  yang  dimoderasi  oleh  WFH  tidak  berdampak  terhadap  employee performance.  Hal  demikian  merupakan  hal  yang  wajar  mengingat  bahwa  hubungan  antara  job satisfaction dan employee performance masih menjadi perdebatan dikalangan beberapa ahli. Hal ini menunjukkan meskipun pegawai kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan ketika WFH terutamanya pada faktor gaji yang tidak memadai dan fasilitas bekerja yang tidak didukung oleh perusahaan, namun pegawai masih bekerja dengan baik dan mandiri. Menurut asumsi pegawai, bekerja dengan gaji  yang sedikit dengan keterbatasan waktu dan fasilitas pendukung pekerjaan tidaklah lebih buruk daripada kehilangan pekerjaan karena dilakukan pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh perusahaan pada musim pandemi. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  job  satisfaction  dengan  dimoderasi  oleh  WFH  berdampak
signifikan  terhadap  employee  performance  tidak  dapat  dibuktikan  kebenarannya  pada  taraf signifikasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telahdilakukan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Discipline mempunyai  dampak  yang  signifikan  terhadap employee  performance .  Pegawai dengan discipline kerja  yang  baik memiliki kesadaran  yang tinggi terhadap tugas pekerjaan dan  tanggungjawab  yang  diamanahkan  sehingga  employee  performance  akan  terbentuk dengan  baik.  Sebaliknya  apabila  seorang  pegawai  mempunyai discipline yang  kurang  baik, maka pegawai tersebut memiliki kesadaran yang rendah terhadap tanggungjawab dan tugas yang diamanahkan sehingga employee performance secara tidak langsung berdampak buruk. Sebelum adanya pandemi dan penerapan WFH, pegawai pada Dinas Lingkungn Hidup dan Kehutanan  Yogyakarta  memiliki discipline kerja  yang  baik  sehingga employee  performance terbentuk dengan baik dan instansi turut mencapai kinerja yang meningkat.
2. Job satisfaction mempunyai dampak yang signifikan terhadap employee performance . Apabila seorang  pegawai  merasa  sangat  puas  terhadap  semua  aspek  dari  pekerjaannya,  maka pegawai  tersebut  cenderung  akan  semakin  loyal  terhadap  perusahaannya.  Sikap  loyal tersebut mendorong pegawai berupaya bekerja dengan lebih maksimal serta berinovasi dan kritis  dalam  bekerja  sehingga  secara  tidak  langsung  menjadikan  kinerja  seorang  pegawai menjadi  lebih  baik.  Sebelum  adanya  pandemi  dan  penerapan  WFH,  pegawai  pada  Dinas Lingkungn  Hidup  dan  Kehutanan  Yogyakarta  memiliki  job  satisfaction  yang  baik  dan memuaskan sehingga employee performance terbentuk dengan baik dan kinerja instansi turut berdampak dengan baik.
3.  WFH mempunyai  dampak yang  signifikan  terhadap employee  performance .  Permasalahan- permasalahan  yang  muncul  dalam  melaksanakan  WFH  secara  tidak  langsung  berdampak terhadap employee  performance .  Dengan  adanya  pandemi  Covid-19  dengan  kebijakan penerapan WFH pada instansi, sasaran kinerja instansi didapati menurun karena employee performance menurun.
4.  Dengan dimoderatori oleh WFH, discipline berdampak searah namun tidak signifikan terhadap employee performance . Adanya penerapan WFH, discipline berdampak dalam permasalahan yang  negative  terhadap  kinerja  pegawai  sehingga  kinerja  instansi  turut  terganggu.  Pegawai didapati  kurang  mempunyai  kesadaran  akan  tanggungjawab  dalam  bekerja  terutamanya dalam hal melakukan presensi kerja.
5. Job  satisfaction pegawai  yang  dimoderasi  oleh  WFH  tidak  berdampak  terhadap employee performance . Hal ini menunjukkan meskipun pegawai kurang puas terhadap pekerjaan yang dilakukan ketika WFH terutamanya pada faktor gaji yang tidak memadai dan fasilitas bekerja yang  tidak  didukung  oleh  perusahaan,  namun  pegawai  masih  bekerja  dengan  baik  dan mandiri.

## DAFTAR PUSTAKA
Asteria,  Beta  dan  Dwiyansa,  Priatna.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Outsourcing.  Jurnal  Manajemen  Dewantara,  Vol  5,  No.  2,  106- 119
Dessler, G. (1993). Manajemen Personalia. Terjemahan Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Dessler, G. (1997).  Manajamen Sumber Daya Manusia, Human Resource Management. Jilid 1, edisi ketujuh. Jakarta : PT. Prenhalindo.
Dr.Sugiyono. (2002). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta. Floyd,  K.S.  &  Yerby,  J.M.,  (2014)  “  Information  Systems  Faculty  Perceptions  of  Ethical  Work Climate And Job Satisfaction” Journal of the Southeren Association for Information Systems, Vol 2, No 1, 1-24.
Hatch, E.dan.Farhady.H. (1981) Research Design And Statistics For Applied Linguistics. Teheran : Rahnama Publications.
Saputri,  Heni  Beti.  (2022)  Dampak  Discipline,  Stress  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Selama  Work  From  Home  Pada  CV.  Paramita  Kediri.  Skripsi  Sarjana  (tidak dipublikasikan). Kediri: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Lilis, Sulastri. (2021), Dampak Work From Home Terhadap Kinerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid- 19” Jurnal Ilmiah Nasional, Vol III, No.3, 20-26.
Nova Syafrani. (2017) “Dampak Discipline Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Suka Fajar Pekan Baru” Eko dan Bisnis, Vol 8, No.4 (Desember), 1-12.
Nanang Martono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Analisis Isi Dan Analisis Data Sekunder. Jakarta : Rajawali Pers.
Nur  Cahyani,  Ahyar  Yuniawan.  (2010)  “Dampak  Profesionalisme  Pemeriksa  Pajak,  Job satisfaction dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan” Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol 17, No.1, (Maret), 10-23.
Prof.Dr.Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Bandung : Alfabeta. Rycan  Fahmi.,  Edi  Wibowo.,  Aldi  Muhamad  Syukri.,  (2021)  “Dampak  Discipline  dan  Job satisfaction Terhadap Employee performance Negeri  Sipil  dengan Work From Home (WFH) Sebagai  Variabel  Moderating  Pada  Masa  Pandemi  Covid- 19”  Syntax  Idea,  Vol  III,  No.9 (September), 2215-2231.
Sandhi Fialy Harahap, Satria Tirtayasa, (2020) “Dampak Motivasi, Discipline dan Job satisfaction Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu” Maneggio, Vol 3, No 1 (Maret), 120-135
Sugiyono. (2013). Statistika Untuk Penelitian, Bandung : Alfabeta.
Wahyu  Setyawibowo,  Anita  Silvianita,  (2017)  “Dampak  Job  satisfaction  Terhadap  Kinerja Karyawan  PD  BPR  Bank  Daerah  Giningkidul”  e-Proceeding  of  Management,  Vol  4,  No  1 (April), 609-618
World.Health.Organization.  (2022).  Tracking  SARS-CoV-2  variants.Diambil  3  April  2022  dari https://www.who.int/en/activities/tracking-SARS-CoV-2-variants