Pentingnya  Pelaksanaan  Pelatihan  On  The Job Training  Dengan  Methode Choaching   Untuk  Meningkatkan Kinerja    Karyawan  ( Studi Kasus Pada
Restoran  A&W Store  Mall Of  Serang )

## Ahyakudin

## Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas sultan Ageng Tirtayasa

## Abstract
The dynamics of the environment that always turned demanding company  to obtain the quality of human resources .training and development is common frequently done by the company ,because placement employees directly in a job is not guarantee they’ll succeed . New employees often feel not sure about the role of and their responsibility . So it can be assumed that training and development is very important for the workforce to work more mastered and better for the work being served Restaurant A & W has its own management function  in  each  of  its  branches  led  by  a  Manager  in  charge  of  Supervisors  and  other divisions such as Kitchen, Cashier, Preparation and Waiter and waitress. In this industry, A & W not only sells food and beverage products, but also in terms of service / service that can  satisfy  consumers.  To  get  quality  service  required  Human  Resources  quality as  well. Formula  How  the  training  process  in  A  &  W  Restaurant  store  Mall  of  Serang,  How  the training method applied in A & W Restaurant store Mall of Serang, How many participants, objectives  and  how  the  evaluation  process  Training  at  A  &  W  Restaurant  store  Mall  of Serang. Training methods On-the-job training, Design of Training Programs. conclusion in this research is employee training method at A & W restaurant store MOS Serang is on the job  training  that  is  practice  work  while  practicing  with  technique  Coaching  in  this  case supervisor who become trainer to guide new employees to work in accordance with the task and its function which has been set based on standardization company.
Keywords : On The Job Training, Choaching, Employee ferpormance

## PENDAHULUAN
Didalam  persaingan  bisnis  global  saat  ini,  perusahaan  harus  memiliki  kekuatan dalam  menghadapi  pesaing-pesaingnya.Salah  satu  yang  dapat  mendukung  adalah  aset sumber  daya  manusianya  .  Sumber  daya  manusia    mempunyai  peran  utama  dalam  setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana, serta sumber dana yang  menjanjikan,  tetapi  tanpa  dukungan  Sumber  daya  manusia    yang  handal,  kegiatan
perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa Sumber Daya Manusia  merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya.
Dinamika lingkungan yang selalu berubah menuntut perusahaan untuk memperoleh Sumber  Daya  Manusia    yang  berkualitas.  Pelatihan  dan  pengembangan  merupakan  hal umum  yang  sering  dilakukan  oleh  perusahaan,  karena  penempatan  karyawan  secara langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil.
Karyawan baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka.  Sehingga  dapat  diasumsikan  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  sangat  penting bagi  tenaga  kerja  untuk  bekerja  lebih  menguasai  dan  lebih  baik  terhadap  pekerjaan  yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Dalam dunia kerja, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan  sebagai  upaya  meningkatkan  kinerja  para  tenaga  kerja  yang  dianggap  belum mampu  untuk  mengemban  pekerjaannya  karena  faktor  perkembangan  kebutuhan masyarakat  dalam  pendidikan.Hal  ini  yang  mendorong  perusahaan  untuk  memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja guna mendapatkan hasil kinerja yang baik, efektif dan efisien.
Termasuk perusahaan yang kami ambil sebagai objek penelitian mengenai pelatihan dan pengembangan karyawannya adalah restoran A&W, khususnya restaurant A&W store (cabang)  Mall  Of  Serang  (MOS)yang  beralamatJalan  Raya  Serang  Timur,  Lingkungan Kemang, Panancangan, Cipocok Jaya, Kota Serang, Banten 42124, Indonesia.Di A&W store MOS  Serang  calon  karyawan  tetap  (magang)  dilatih  langsung  oleh  supervisior  yang bertanggungjawab langsung kepada Manajer Cabang.
Restoran A&W telah memiliki fungsi manajemen sendiri di setiap cabangnya yang dipimpin oleh seorang Manajer yang membawahi Supervisor dan divisi lain seperti Kitchen, Cashier,  Preparation  dan  Waiter  dan  waitress.  Didalam  industri  ini,  A&W  tidak  hanya menjual produk makanan dan minuman saja, tetapi juga dari segi service / pelayanan yang dapat memuaskan konsumen.Untuk mendapatkan service yang berkualitas dibutuhkan SDM yang  berkualitas  pula.  Untuk  itu  kami  lebih  memfokuskan  penelitiannya  langsung  pada proses pelatihan dan pengembangan SDM yang ada di restoran A&W store MOS, Serang. Dalam pertumbuhan dan pengembangan usaha, perusahaan perlu memperkaya SDM dalam segi kualitas dan kuantitas maka
Berdasarkan uraian latar belakang di atas dapat dirumuskan rumusan penelitiannya sebagai berikut:
1. Bagaimana proses pelatihan di A&W Restaurant store Mall of Serang.?
2. Bagaimana  metode  pelatihan  yang  diterapkan  di  A&W  Restaurant  store  Mall  of Serang.?
3. Berapa peserta, tujuan dan bagaimana  proses evaluasi Pelatihan di A&W Restaurant store Mall of Serang.?

## TINJAUAN LITERATUR
Fungsi Manajemen sumber daya manusia diantaranya adalah:
1. Perencanaan
Melakukan  persiapan  dan  seleksi  tenaga  kerja  (Preparation  and  selection)  Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan  menentukan  berbagai  pekerjaan  yang  mungkin  timbul.  Yang  dapat  dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,  yaitu  faktor  internal  seperti  jumlah  kebutuhan  karyawan  baru,  struktur organisasi,  departemen  yang  ada,  dan  lain-lain.  Faktor  eksternal  seperti  hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

## 2. Rekrutmen
Rekrutmen  tenaga  kerja/Recruitment.  Rekrutmen  adalah  suatu  proses  untuk  mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

## 3. Seleksi
Seleksi  tenaga  kerja/Selection.  Seleksi  tenaga  kerja  adalah  suatu  proses  menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum  vittae  milik  pelamar.  Kemudian  dari  cv  pelamar  dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya. Berdasarkan
pendapat  yang  dikemukakan  oleh  Cut  Zurnali  sebuah  departemen  SDM  merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan  dapat  mencapai  keunggulan  kompetitif  dalam  jangka  panjang,  sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

## 4. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pengembangan  dan  evaluasi  karyawan  (Development  and  evaluation).  Tenaga  kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang  ada  dapat  lebih  menguasai  dan  ahli  di  bidangnya  masing-masing  serta meningkatkan  kinerja  yang  ada.  Dengan  begitu  proses  pengembangan  dan  evaluasi karyawan  menjadi  sangat  penting  mulai  dari  karyawan  pada  tingkat  rendah  maupun yang tinggi.
5. Kompensasi
Memberikan  kompensasi  dan  proteksi  pada  pegawai  (Compensation  and  protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan  kondisi  yang  ada  dapat menyebabkan  masalah  ketenaga  kerjaan  di  kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga  perlu  diberikan  kepada  pekerja  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan tenang  sehingga  kinerja  dan  kontribusi  perkerja  tersebut  dapat  tetap  maksimal  dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
6. Promosi, Pemindahan dan Pengunduran Diri
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi  yang kemungkinan besar diberikan  pembayaran  yang lebih tinggi dan  tanggung  jawab,  hak  dan  kesempatan  yang  lebih  besar.  Demosi,  kadang-kadang disebut  transfer  ke  bawah,  adalah  sebuah  jenis  transfer  meliputi  pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan,  disebut  juga  pemberhentian,  bahkan  sering  disebutdownsizing,  adalah perpindahan  sementara  atau  tidak  definitif  seorang  pegawai  dari  daftar  gaji.  Umumnya
adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
Ivancevich  dalam  Marwansyah  (2010:154),  pelatihan  adalah  proses  sistematis  untuk mengubah  perilaku  karyawa,  yang  diarahkan  untuk  mencapai  tujuan-tujuan  organisasi. Pelatihan  terkait  dengan  keterampilan  dan  kemampuan  pekerjaan  saat  ini.Orientasinya adalah saat ini membantu karyawan mengawasi keterampilan dan kemampuan spesifik agar berhasil dalam pekerjaan.
Pelatihan  dalam  ilmu  pengetahuan  perilaku  adalah  suatu  kegiatan  lini  dan  staf  yang tujuannya  adalah  mengembangkan  pemimpin  untuk  mencapai  efektifitas  pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin yang ditinggalkan kepada konteks seluruh lingkungannya. (William G. Scott dalam Sedarmayanti,2010:163)
Pelatihan  adalah  proses  membantu  pegawai  memperoleh  efektifitas  dalam  pekerjaan sekarang  atau  yang  akan  datang  melalui  pengembangan  kebiasaan,  pikiran  dan  tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap. (Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti, 2010:164)
Menurut  Rival  dan  Sinaga  (2010:211)  menyatakan  bahwa  “Pelatihan  sebagai  bagian pendidikan  yang  menyangkut  proses  belajar  untuk  memperoleh  dan  meningkatkan keterampilan  di  luar  sistem  pendidikan  yang  berlaku  dalam  relatif  singkat  didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa mendatang”.
Menurut Hasibuan (2010:69) “Pelatihan adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis,teoritis,konseptual  dan  moral  pegawai  sesuai  kebutuhan  pekerjaan  atau  jabatan melalui pelatihan”.
Menurut  Andrew  F  Sikula  (dalam  Mangkunegara  2010:44)  menyatakan  bahwa  :  “ Pelatihan  adalah  suatu  proses  pendidikan  jangka  pendek  dengan  menggunakan  prosedur yang sistematis dan terorganisir,dimana pegawai non managerial mempelajari pngetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut  Kaswan  (2011:2):“Pelatihan  adalah  proses  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  karyawan.Pelatihan  mungkin  juga  meliputi  pengubahan  sikap  sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif”.
Menurut  Suwatno  dan  Doni  (2013:117):“Pelatihan  merupakan  proses  jangka  pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.
Menurut  Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno  (2011:134):“Pelatihan  merupakan  salah  satu faktor  dalam  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Pelatihan  tidak  saja  menambah pengetahuan  karyawan,  tetapi  juga  meningkatkan  keterampilan  yang  mengakibatkan peningkatan produktivitas kerja”
Menurut  (Noe  Raymond,  John  Hollenbeck,  Barry  Gerhart  dan  Patrick  Wright 2013:351):“Pelatihan adalah upaya yang direncanakan untuk mempermudah pembelajaran para  karyawan  tentang  pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  yang  berkaitan  dengan pekerjaan”.
Metode pelatihan menurut Decenzo &Robbins : 1999 : 230 :
1. Metode praktis (on the job training)
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik on the job training ini yang bisa digunakan dalam praktek meliputi beberapa program sebagai berikut:
a) Rotasi jabatan Karyawan berpindah jabatan dari jabatan satu ke jabatan lain untuk membuat karyawan ahli dalam berbagai pekerjaan.
b) Latihan instruksi pekerjaan Karyawan langsung mengerjakan pekerjaannya saat ini, sedangkan  instrukturnya  bisa  pelatih  khusus,  atasan  /  supervisor,  atau  rekan  kerja yang berpengalaman.
c) Magang  (apprenticeships)  Karyawan  belajar  pada  karyawan  lain  yang  lebih berpengalaman, meskipun bisa juga dikombinasikan dengan pelatihan di kelas di luar jam kerja.
d) Pembimbing  (Coaching)  Seorang  pembimbing  (Coach)  berusaha  memberi  contoh untuk  ditiru  karyawan  yang  sedang  dilatih,  dan  biasanya  dilakukan  langsung  oleh supervisor / manajer.
2. Latihan di luar jam kerja (off the job training)
Teknik-teknik  off  the  job,  dengan  pendekatan  ini  karyawan  peserta  latihan menerima  representasi  tiruan  (articial)  suatu  aspek  organisasi  dan  diminta  untuk menanggapinya  seperti  dalam  keadaan  sebenarnya.Dan  tujuan  utama  teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1) Ceramah dan persentasi video.
2) Vestibule training.
3) Role Playing dan Behavior Modelling.
4) Studi Kasus .
5) Simulasi.
6) Belajar Mandiri dan Pembelajaran Terprogram.
7) Pelatihan Laboratorium .
8) Action Learning.
9) Bussiness Game (Permainan Bisnis).
Menurut Mangkunegara (2001:44), pelatihan dan pengembangan yang dilakukan kepada karyawan harus memiliki beberapa unsur-unsur sebagai berikut :
1) Tujuan dan sasaran pelatihan serta pengembangan harus jelas dan dapat diukur, hal ini perlu agar sumber daya manusia tahu kompetensi apa yang harus dicapai setelah mengikuti pelatihan yang dilakukan oleh organisasi.
2) Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai, hal ini perlu agar sumber daya manusia bisa memahami materi latihan.
3) Materi  latihan  dan  pengembangan  harus  disesuaikan  dengan  tujuan  yang  hendak dicapai,  sehingga  pelatihan  dilakukan  atas  tujuan  dan  dasar  yang  kuat,  tidak  asal- asalan melakukan pelatihan.
4) Metode  pelatihan  dan  pengembangan  harus  sesuai  dengan  tingkat  kemampuan sumber daya manusia, sehingga sumber daya manusia tersebut bisa menyerap materi yang diberikan oleh pelatih.
5) Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. Menurut Mangkunegara (2001:44) ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dan juga dipertimbangkan dalam melakukan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu :
1) Perbedaan individu setiap sumber daya manusia, setiap sumber daya manusia tentu memiliki  kemampuan  yang  berbeda,  kepandaian  yang  berbeda  dan  juga  motivasi yang  berbeda  dalam mengikuti  pelatihan.  Hal  ini  bisa  menjadi  penghambat  dalam penyampaian materi latihan, sehingga pelatih perlu mendesain materi latihan yang bisa mencakup semua sumber daya manusia yang menjadi subjek pelatihan.
2) Hubungan dengan analisa jabatan, materi dan metode pelatihan yang dilakukan harus berguna  bagi  sumber  daya  manusia  tersebut  agar  pelatihan  yang  diterima  bisa menunjang pekerjaan yang dilakukan.
3) Motivasi,  sumber  daya  manusia  harus  mempunyai  motivasi  yang  cukup  dalam mengikuti pelatihan, sehingga penerimaan materi latihan bisa maksimal.
4) Partisipasi  aktif,  sumber  daya  manusia  harus  ikut  berpatisipasi  sehingga  ada pelatihan dua arah dengan pelatih, dengan partisipasi semisal bertanya apabila materi belum jelas,  maka  akan  membantu  sumber  daya  manusia  itu  sendiri  dalam  proses pengertian dan pemahaman akan materi latihan.
5) Seleksi  peserta  pelatihan,  tentu  tak  semua  sumber  daya  manusia  bisa  mengikuti program pelatihan, harus ada seleksi sumber daya manusia. Sehingga sumber daya manusia yang telah memenuhi kualifikasi yang bisa mengikuti pelatihan.
6) Metode pelatihan dan pengembangan, harus sesuai dengan tujuan pelatihan dan juga selaras dengan visi misi organisasi.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan seperti diuraikan di atas bukanlah semata-mata bermanfaat  bagi  karyawan  yang  bersangkutan  tetapi  juga  keuntungan  bagi organisasinya.Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkat pula produktivitas kerja para karyawan. Dan produktivitas kerja para karyawan yang meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Setiap  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  organisasi  tentu  memiliki  tujuan  atau sasaran pencapaian, sehingga dapat diketahui arah pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir masa pelatihan dapat dievaluasi apakah tujuan pelatihan telah tercapai atau tidak. Lebih lanjut lagi Mangkunegara (2001, p. 45) menyebutkan beberapa tujuan pelatihan yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,
2) Meningkatkan produktivitas kerja,
3) Meningkatkan kualitas kerja,
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
6) Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal,
7) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja,
8) Menghindarkan keusangan,
9) Meningkatkan perkembangan pegawai.
Adapun fungsi evaluasi program Menurut scriven (1967:225) adalah sebagai berikut:
1) Fungsi  Formatif  yaitu  evaluasi  dipakai  untuk  perbaikan  dan  pengembangan kegiatan yang sedang berjalan (program, orang, produk, dsb).
2) Fungsi  sumatif  yaitu  evaluasi  dipakai  untuk  pertanggungjawaban,  keterangan, seleksi  atau  lanjutan.  Jadi  evaluasi  hendaknya  membantu  pengembangan, implementasi, kebutuhan suatu program, perbaikan program, pertanggungjawaban, seleksi, motivasi, menambah pengetahuan dan dukungan dari mereka yang terlibat.
3) Fungsi diagnostik yaitu untuk mendiagnostik sebuah program.
Manajemen  kinerja  adalah  proses  menyeluruh  untuk  mengamati  kinerja  seseorang karyawan  dalam  hubungannya  dengan  persyaratan  jabatan  selama  jangka  waktu  tertentu (yakni, menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan, menetapkan tujuan, memberikan bimbingan  lansung  tentang  bagaimana  melakukan  pekerjaan,  menyimpan  dan  mengakses informasi tentang kinerja) dan kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu. Informasi yang diperoleh dari proses ini disampaikan kembali kepada karyawan melalui wawancara penilaian.  Tujuannya  adalah  untuk  wawancara  penilaian.Tujuannya  adalah  untuk menentukan  relevansi  kinerja  individu  dan  kelompok  dengan  tujuan-tujuan  organisasi, meningkatkan efektivitas unti kerja, dan meningkatkan kinerja karyawa
Kinerja  merupakan  kondisi  yang  harus  diketahui  dan  diinformasikan kepada  pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban  suatu  organisasi  serta  mengetahui dampak  positif  dan  negatif  suatu  kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan  dapat  diambil tindakan  yang  diperlukan  seperti  koreksi  atas  kebijakan,  meluruskan kegiatankegiatan utama,  dan  tugas  pokok  instansi,  bahan  untuk  perencanaan,  menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain
Kinerja  karyawan  mengacu  pada  prestasi  kerja  karyawan  diukur  berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi strategi organisasi, (nilai tujuan jangka pendek dan jangka panjang, budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual antara lain kemampuan  dan  ketrampilan.  Kinerja  bias  meningkatkan  kepuasan  para  karyawan  dalam organisasi dengan kinerja tinggi dari pada organisasi dengan kinerja rendah (Ostroff, 1992)

## PEMBAHASAN
Salah satu restoran waralaba yang cukup berhasil di Indonesia adalah Restoran A&W, yang  berasal  dari  California,  Amerika  Serikat.  Restoran  ini  awalnya  hanya  sebuah  kios rootbeer  sederhana.  Kios  A&W  rootbeer  ini  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Roy  Allen, seorang pengusaha di Lodi, California pada bulan Juni 1919.
Sejak kesuksesan kios rootbeer pertamanya di Lodi, Roy Allen kemudian membuka kios rootbeer  lainnya,  salah  satunya  di  dekat  Sacramento.  Kios  ini  merupakan  kios  penjualan minuman yang menerapkan konsep 'drive-in' pertama di dunia.
Logo A&W mengalami perubahan yang cukup signifikan pada tahun 1968, yakni dengan mengubah bentuk donat menjadi oval dengan tetap menggunakan inisial A&W ditengahnya. Simbol anak panah dilepas, sehingga kesan A&W lebih simpel dan mudah diingat. Versi lain dari logo ini muncul antara lain versi logo untuk ulang tahun A&W yang ke-75.
Namun demikian bentuk dasar logo ini tetap dipergunakan hingga sekarang dan hanya mengalami sedikit perubahan pada tahun 1995, yakni dengan mengubah jenis huruf A&W, menjadi jenis huruf italic atau huruf miring. Konsep penjualan yang dilakukan A&W juga mengalami perubahan, dari yang semula merupakan kios drive-in untuk rootbeer, menjadi restoran cepat saji.
Sementara untuk standar menu utama restoran A&W mulai dikenalkan pada tahun 1978. Sejak  itu  perusahaan  mengenalkan  konsep  baru  restoran  A&W.  Restoran  ini  mempunyai banyak menu makanan siap saji (fast food) seperti hamburger, kentang goreng, ayam goreng dan hot dog serta rootbeer A&W tentunya.
Pada  tahun  2000  Yorkshire  Global  Restaurants,  Inc.  menjadi induk  perusahaan  untuk restoran  A&W.  Namun,  tahun  2002  Yorkshire  Global  Restaurants,  Inc.  Diakuisisi  oleh Tricon  Global  Restaurants.  Sebagai  refleksi  dari  akuisisi  tersebut,  kemudian  perusahaan berganti nama menjadi Yum! Brands Inc., (perusahaan restoran yang memiliki system unit terbesar di dunia).
Di  Indonesia  sendiri,  restoran  A&W  berdiri  sejak  tahun  1985.    Restoran  A&W  kini memiliki gerai yang berjumlah sekitar 200-an outlet dan tersebar di seluruh Tanah Air. Menu yang disajikan oleh restoran ini 100 persen halal dan hanya restoran A&W Indonesia yang menjual nasi dan perkedel.

## On-the-job training (latihan di tempat kerja)
Metode  pelatihan  di  A&W  Restaurant  store  Mall  Of  Serang,  Serang  yaitu  metode On-the-job Training yaitu suatu metode pelatihan yang dilakukan ditempat kerja, pelatihan tersebut  terselenggara  melekat  dengan  pekerjaan  yang  menjadi  tugasnya.Dengan  teknik bimbingan (Coaching) Seorang pembimbing (Coach) berusaha memberi contoh untuk ditiru karyawan  yang  sedang  dilatih,  dan  biasanya  dilakukan  langsung  oleh  supervisor  yang bertanggungjawab langsung kepada manajer store.
Desain program pelatihan di A&W Restaurant dari seluruh cabang di Indonesia itu sama yaitu menggunakan metode on the job Training dengan teknik coaching (bimbingan) tetapi masalah isi atau teknik penyampaian itu diserahkan kepada manajemen store masing- masing.  Dalam  hal  ini  dimana  seluruh  karyawan  dari  masing-masing  divisi  mendapatkan pelatihan sesuai tugas dan fungsinya masing-masing.
Setiap  pelatihan  yang  diselenggarakan  oleh  organisasi  tentu  memiliki  tujuan  atau sasaran pencapaian, sehingga dapat diketahui arah pelatihan yang diselenggarakan, dan pada akhir masa pelatihan dapat dievaluasi apakah tujuan pelatihan telah tercapai atau tidak. Lebih lanjut lagi Mangkunegara (2001:45) ini juga yang di harapkan oleh A&W Restorant srore MOS Serang, beberapa tujuan pelatihan yaitu :
1) Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,
2) Meningkatkan produktivitas kerja,
3) Meningkatkan kualitas kerja,
4) Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
5) Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja,
6) Meningkatkan  rangsangan  agar  pegawai  mampu  berprestasi  secara maksimal,
Jumlah  seluruh  karyawan  A&W  restaurant  store  MOS  Serang,  itu  20  0rang  termasuk Manajer dan Supervisor akan tetapi yang mendapatkan pelatihan hanya 18 orang terdiri dari 4 bagian yaitu: bagian Waiter atau Waitress (Pelayan), Cashier, Kitchen (juru masak) dan Preparation (persiapan). Materi training di sesuaikan dengan bagian masing-masing seperti:
1. Waiter/ress (Pelayan)
pelatihan untuk waiter/waitress yaitu pelatihan yang mengutamakan:
a) Sopan, santun ramah dan berperilaku baik
Dalam menjalankan tugas sebagai pelayan haruslah selalu menjaga sopan santun baik dalam berbicara maupun gesture (gerak tubuh).pelayan akan selalu di perhatikan oleh tamu dan akan menjadi citra yang melekat pada restaurant A&W ini.
b) Memperhatikan kondisi fisik terutama kebersihan tubuh dan kulit.
Tubuh  yang  kurang  dijaga  kebersihannya  seringkali  mengalami  berbagai  penyakit kulit.Adanya penyakit kulit pada tangan atau wajah bisa menyebabkan tamu restoran menjadi  tidak  nyaman  dan  takut  tertular  dan  menyangka  makanan  yang  di  bawa pelayan tersebut terkontaminasi.
Jadi pelatihan untuk karyawan divisi pelayan itu lebih mengutamakan bagaimana pelayan harus bersikap dan senantiasa selalu menjaga kebersihan dirinya.
2. Cashier.
Pelatihan untuk petugas cashier yaitu:
a) Bagaimana melakukan transaksi dengan ramah, cepat dan akurat.
b) Senantiasa membersihkan dan merapikan area atau meja Cashier.
c) Bagaiamana  mengelola  semua transaksi di  restoran  A&W  ini.(merekap  seluruh pemasukan harian kemudian mengakumulasikan menjadi pendapatan bulanan)
3. Kitchen (juru masak)

## Pelatihan untuk juru masak
1. Teknik memilih bahan makanan
2. Control terhadap kepatuhan penggunaan standar resep.
3. Control terhadap ketepatan waktu penyajian menu
4. Preparation (persiapan)
Pelatihan bagian ini mencakup:
a) Start with Clean (mualilah selalu dengan prinsip bersih).
b) Teknik mempersiapkan kesehatan bahan makan
Alur pelatihan karyawan baru (magang)
Pelatihan  di  tangani  langsung  oleh  supervisor  yang  bertanggung  jawab  langsung kepada  Manajer  Store  dimana  supervisor  membimbing  karyawan  bagian  masing-masing untuk  melakukan  pekerjaannya  sesuai  dengan  standarisasi  yang  telah  di  tetapkan perusahaan.Pelatihan  yang  dibutuhkan  dan  rutin  yaitu  dilakukan  untuk  semua  karyawan (orientasi karyawan baru).Pelaksanaan pelatihan yaitu ada yang mingguan  yaitu pelatihan yang  dilaksanakan  sejauh  mana  karyawan  menangkap  dan  mengaplikasikan teori yang  di dapat dari hasil pelatihan tersebut. Ada juga jangka waktu bulanan biasanya dalam sebulan sekali  ini  karyawan  hanya  diberitahu  kekurangan-kekurangan  pada  proses  pelatihan mingguan dan di beri masukanagar lebih baik lagi. Jangka waktu pelatihan yaitu selama 1 tahun.Setelah 1 tahun maka karyawan magang ini diberikan hasil atas kinerjanya selama 1 tahun  terakhir  jika  kinerjanya  baik  maka  karyawan  magang  tersebut  diangkat  menjadi karyawan  tetap  tetapi  kalau  hasilnya  sebaliknya  maka  karyawan  magang  tersebut  harus mengakhiri masa magangnya (PHK).
Agar program pelatihan yang diberikan pada karyawan dapat mencapai sasarannya, serta  biaya  yang  dikeluarkan  tidak  sia-sia,  maka  hasil  pelatihan  perlu  dinilai  dan dievaluasi.Penilaian  terhadap  pelatihan  perlu  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh bertambahnya pengetahuan ( knowledge ), ketrampilan ( skill ), dan perbaikan sikap ( attitude ) dari karyawan yang mengikuti program pelatihan tersebut.
REKRUTMEN KARYAWAN BARU (MAGANG)
PROSES
PELATIHAN
PHK EVALUASI

## KARYAWAN
TETAP
Penilaian  keberhasilan  pelatihan  menurut  Heidjrachman  dan  Suad  Husnan (1997:108) yaitu : (1) Produktivitas sebelum dan sesudah training , apakah memang terjadi peningkatan produktivitas, misalnya diukur dari tingkat kualitas maupun kuantitas produksi dan pelayanan. (2) Penurunan tingkat kecelakaan, apakah cukup berhasil program pelatihan tersebut mengurangi  tingkat  kecelakaan. Hasil  dari  proses  pelatihan  dinilai  langsung  oleh manajer  kemudian  manajer  store  tersebut  berkoordinasi  dengan  A&W  Restaurant  pusat untuk  merekomendasikan  apakah  hasil  kinerja  karyawan  setelah  pelatihan  mengalami peningkatan  atau  tidak  jika  karyawan  tersebut  kinerjanya  baik  maka  dia  akan  diangkat menjadi  karyawan  tetap.  Sebaliknya,  jika  kinerja  karyawan  itu  buruk  bahkan  setelah mengikuti program pelatihan tidak ada peningkatan kinerja maka karyawan tersebut harus mengakhiri kontrak yang telah disepakati sebelumnya.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian dan analisis   maka kesimpulan dalam  penelitian ini adalah metode pelatihan  karyawan di A&W restaurant store MOS Serang  adalah on the job training yaitu praktek  bekerja  sambil  berlatih  dengan  teknik Coaching dalam  hal  ini  supervisor  yang menjadi  trainer  membimbing  karyawan  baru  untuk  bekerja  sesuai  dengan  tugas  dan fungsinya yang telah di tetapkan berdasarkan standarisasi perusahaan.
Supervisor  bertanggungjawab langsung kepada manajer store. Pelatihain dilaksanakan selama masa magang  karyawan tersebut yaitu dalam jangka 1 tahun. Untuk evaluasi dari keberhasilan training di A&W Restaurant ini setelah masa magang  karyawan baru (magang) tersebut berakhir akan diberitahu tentang kinerja dan hasil pelatihan selama dalam proses magang  apakah  mereka  lolos  dan  layak  untuk  menjadi  karyawan  tetap  atau  sebaliknya. Pentingnya  pendidikan  dan  pelatihan  seperti  diuraikan  di  atas  bukanlah  semata  -  mata bermanfaat  bagi  karyawan  yang  bersangkutan  tetapi  juga  keuntungan  bagi organisasinya.Karena dengan meningkatnya kemampuan atau keterampilan para karyawan, meningkat pula produktivitas kerja para karyawan. Dan produktivitas kerja para karyawan yang meningkat berarti organisasi yang bersangkutan akan memperoleh keuntungan.
Saran – saran sebagai berikut:
1. Pelatihan calon karyawan/karyawan baru (magang)  yang telah ditetapkan haruslah terus  dijalankan sesuai dengan prosedur yang ada dan prosedurnya harus dilaksanakan secara jelas dan berkelanjutan guna meningkatkan kompetensi dan komitmen karyawan untuk menjadi karyawan yang berkualitas dan kompeten.
2. Di dalam pelatihan  karyawan baru (magang), jangan hanya terfokus pada karyawan yang  berpotensi  dan  rajin  saja,  tetapi  karyawan  yang  malas  juga  harus  didorong  dan terus  di  motivasi,  sehingga  setiap  karyawan  merasa  di support oleh  perusahaan, sehingga mereka merasa terpacu untuk tidak bermalas-malasan, dan berlomba-lomba untuk dipromosikan dan juga progam pengembangan bisa membuat pikiran mereka bisa lebih terbuka dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Artikel Tentang Komputer. 2012. Meningkatkan On The Job Training dengan LMS dan e- Learning Tools. http://kompterartikel.com/improving-on-the-job-training-with-lms- and-e/diakses 10 Oktober 2012
Blanchard P, Nick. (2007). Effective training. New Jersey: Pearson Education, Inc.
Erlinda Ragawanti, Bambang Swasto S ,  Arik Prasetya.2014 .” Pengaruh  On  The Job Training  Dan Off  The Job  Training   Terhadap  Kinerja  Karyawan ( Studi pada Karyawan Tetap PR. Sejahtera Abadi)” Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)  Vol. 8 No. 2 Maret 2014
Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE, Yogjakarta.
Hasibuan. ( 2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Herdiansyah, Haris. 2010. Metodologi Penelitian Kualitatif untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.
http://kujpalupi.blogspot.co.id/2014/09/pelatihan-dan-pengembangan-sdm.html https://goenable.wordpress.com/2013/12/23/evaluasi-peserta-dan-instruktur-pelatihan/ http://anapriyangga.blogspot.co.id/2010/12/evaluasi-program-pelatihan-dan.html Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Revisi . Jakarta:
PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Marwansyah. 2010. Manajemen sumber daya manusia. Alfabeta:Bandung
Ostroff,  C.,  1992,  “The  Relationship  Between  Satisfaction  Attitudes  and  Performance an Organization Level Analysis”, Journal of Applied Psychology . Vol.77. No. 68. p.
933-974
Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

## Halaman ini sengaja dikosongkan
(this page intentionally left blank)