Diajukan : April 2022, Revisi : April 2022, Terbit : Mei 2022 e-ISSN ( 2745-4606 ), p-ISSN ( 2745-4614 ) http://journal.al-matani.com/index.php/invest/index

## The Effect of Compensation Policy and Work Environment on Employee Performance At The State Islamic Religion Institute (IAIN) Bukittinggi
Pengaruh Kebijakan Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi
Dasep Suryanto Magister Manajemen, ITB Haji Agus Salim Bukittinggi dasep.suryanto@gmail.com

## ABSTRAK
Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  dan  verifikatif  dengan  jumlah  populasi sebanyak 63 orang. Jumlah populasi yang relatif kecil atau kurang dari 100, maka peneliti tidak perlu mengambil  sampel  dari  populasi  tersebut.  Populasi  tersebut  langsung  dijadikan  sebagai  observasi penelitian yang disebut dengan teknik Sensus. Objek dari penelitian ini adalah seluruh Pegawai pada Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN)  Bukittinggi  yang  berjumlah  63  orang.  Data  dikumpulkan  melalui angket dengan menggunakan Skala Likert yang telah diuji kesahihan dan kehandalannya. Teknik analisa data  yang  digunakan  adalah  Analisa  Regresi  Linear  Berganda  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  suatu hubungan antara variabel Kebijakan Kompensasi dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Pegawai. Hasil dari  penelitian  adalah  :  1)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  Kebijakan  Kompensasi  terhadap Kinerja  pegawai  pada  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN)  Bukittinggi.  2)  Terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  pegawai  pada  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN) Bukittinggi.  Ditinjau  dari  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  Kebijakan  Kompensasi  dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi adalah sebesar  34,7%  yang  terdiri  dari  24,49%  pengaruh  Kebijakan  Kompensasi  dan  10,24%  pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi. Kata Kunci : Kebijakan kompensasi, lingkungan kerja, kinerja

## ABSTRACT
The research method used is descriptive and verification method with a total population of 63 people. The number of the population is relatively small or less than 100, so the researcher does not need to take a sample from that population. The population is directly used as a research observation called the Census technique. The object of this research is all employees at the State Islamic Institute (IAIN) Bukittinggi, totaling 63 people. Data  were  collected  through  a  questionnaire  using  a  Likert  Scale  which  had  been  tested  for  validity  and reliability. The data analysis technique used is Multiple Linear Regression Analysis to determine whether there is  a  relationship  between  the  variables  of  Compensation  Policy  and  Work  Environment  with  Employee Performance. The results of the study are: 1) There is a significant influence between the Compensation Policy on employee performance at the State Islamic Institute (IAIN) Bukittinggi. 2) There is a significant influence between the work environment on employee performance at the State Islamic Institute (IAIN) Bukittinggi. Judging  from  the  direct  or  indirect  influence  of  Compensation  Policy  and  Work  Environment  on  Employee Performance  at  the  State  Islamic  Institute  (IAIN)  Bukittinggi,  34.7%  consisting  of  24.49%  the  effect  of Compensation Policy and 10.24% the influence of the Work Environment on Performance Employee at the State Islamic Institute (IAIN) Bukittinggi.
Keywords: Compensation policy, work environment, performance

## 1. Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  bagian  dari  manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia (MSDM). Tugas MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya.
Manusia merupakan unsur  yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan itu telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu hendaknya organisasi memberikan arahan yang positif demi tercapainya tujuan organisasi.
Selain bentuk kompensasi tersebut, berdasarkan Peraturab Pemerintah Nomor 57 Tahun 2012, bahwa pegawai negeri/ aparatur pemerintah juga memperoleh Tunjangan Gaji Bulan ke-13. Kompensasi lain yang diperoleh pegawai negeri/ aparatur pemerintah adalah tunjangan  kinerja  atau  Remunerasi,  sebagaimana  yang  ditetapkan  dalam  Peraturan Presiden  RI  Nomor  73  Tahun  2014  tentang  Tunjangan  Kinerja  (Remunerasi)  Pegawai  di Lingkungan Kementerian Agama.
Kompensasi  biasanya  juga  diberikan  untuk  mearik  pegawai  yang  cakap  dan berkualitas  dalam  organisasi,  mendorong  pegawai  untuk  berprestasi,  mempertahankan pegawai  yang  produktif  dan  berkualitas  agar  tetap  setia,  menjamin  keadilan, men\gendalikan biaya, mengikuti aturan hukum, meningkatkan efesiensi administrasi serta meningkatkan  kinerja  pegawai/  aparatur  pemerintah  (Purwati  dkk  2020).  Menurut Hasibuan  (2002),  kebijakan  kompensasi,  naik  besarnya,  susunannya,  maupun  waktu pembayarannya dapat mendoron gairah kerja dan keinginan pegawai/ aparatur pemerintah untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  sehingga  membantu  terwujudnya  sasaran perusahaan/ organisasi,
Pada umumnya pegawai/ aparatur pemerintah berharap bahwa kompensasi yang diterimannya  mencerminkan  kontribusi  hasil  kerjanya.  Selain  itu,  kompensasai  yang ditetapkan perusahaan/ organisasi seringkali dinilai kurang memenuhi harapan pegawai/ aparatur  pemerintah  karena  beban  kerja  mungkin  lebih  besar  dibandingkan  dengan kompensasi yang diterima.
Fenomena  yang  terjadi  pada  pegawai/  aparatur  pemerintah  pada Institut  Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi selama tiga tahun terakhir (tahun 2019 hingga tahun 2021) adalah  menurunya  hasil  kerja  atau  kinerja  pegawai.  Menurunnya  kinerja  pegawai  pada akhirnya  akan  berakibat  kepada  penurunan  kinerja  lembaga/  instansi.  Dan  penurunan kinerja lembaga/ instansi dapat menghambat produktifitas lembaga/ instansi itu sendiri.
Berikut ini adalah data penilaian pegawai/ aparatur pemerintah pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi selama tahun 2019 sampai dengan tahun 2021.
Tabel 1. Penilaian Kinerja Pegawai pada (IAIN) Bukittinggi tahun 2019 – 2021. Nilai 2019 2020 2021 Jumlah  Persentase (%) Jumlah  Persentase (%) Jumlah  Persentase (%) Sangat Baik 0 0 18 38 16 33 Baik 47 98 29 60 26 54 Cukup 1 2 1 2 6 13 Jumlah 48 100 48 100 48 100
Sumber: Subag Administrasi Umum IAIN Bukittinggi Berdasarkan  data  diatas  dapat  dilihat  bahwa  terjadi  penurunan  kinerja  pegawai/ aparatur pemerintahyaitu hanya 16 pegawai/ aparatur pemerintah (33 %) yang mendapat nilai sangat baik pada tahun 2021 dibandingkan tahun 2020 sebayak 18 pegawai/ aparatur pemerintah (38%). Penilaian kinerja baik menurun dari 29 pegawai/ aparatur pemerintah (60%) pada tahun 2020 menjadi 26 pegawai/ aparatur pemerintah (54%) pada tahun 2021. Penilaian kinerja pegawai/ aparatur pemerintah demikian cukup bertambah dari 1 pegawai/ aparatur pemerintah (2%) pada tahun 2020 menjadi 6 pegawai/ aparatur pemerintah (13%) pada tahun 2021.
Pencapaian kinerja pegawai/ aparatur pemerintah pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN)  Bukittinggi dapat  dikatakan  belum  optimal  dan  cenderung  menurun.  Jika  terjadi penurunan kinerja pegawai/ aparatur pemerintah setiap tahunnya maka akan berdampak negatif  bagi  perusahaan/  organisasi  karena  dapat  menghambat  produktivitas  organisasi. Indikasi permasalahn dilapangan terletak pada kepuasan kompensasi yang dirasa kurang terutama  masalah  gaji  dan  juga  hubungan  sesama  rekan  kerja  atau  teman  kerja  masih sering terdapat hubungan yang kurang harmonis.

## 2. Metode
Jenis  metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  melakukan  penelitian  ini  adalah metode deskripsi dan verifikasi. Metode deskripsi adalah metode penelitian yang bertujuan untuk  menggambarkan,  menjelaskan  keadaan  yang  ada  di  Perum  Pengadaian  Kanwil  XI Bandung berdasarkan  fakta,  sifat-sifat  populasi  dan  data-data  yang  telah  dikumpulkan kemudian disusun secara sistematis dan selanjutnya dianalisis untuk diambil kesimpulan. Sedangkan metode verifikasi adalah metode yang digunakan untuk mengetahui kebenaran hipotesis dengan menggunakan perhitungan statistik (Sugiyano, 2005)

## Definisi Variabel dan Operasional Variabel
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut,  sifat  atau  nilai  dari  orang,  objek  atau kegiatan  yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang  dapat  ditetapkan  oleh  penelitian  untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya, Sugiyono (2005)

## Tabel 2. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Indikator Pengukuran Kebijakan Kompensasi (X1) Kompensasi adalah tingkat kepuasaan terhadap semua bentuk return baik financial maupun non finansial yang diterima pengawai karena jasa yang diberikannya (Anthony and Govendaraja, 2003) 1. Gaji 2. Tunjangan 3. Insentif 4. Fasilitas Skala likert Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 200) 1. Ruang gerak 2. Penataan peralatan kantor 3. Pentilasi 4. Kebisingan 5. Kebersihan Skala likert Kinerja Pegawai (Y) Kinerja (performance) mangacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai/ aparatur pemerintah (Simamora, 2006). 1. Disiplin 2. Kerjasama 3. Kepuasan Skala likert

## Sumber : Data Olahan (2022)

## Populasi
Populasi  merupkan  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai/  aparatur  pemerintah  pada Institut  Agama  Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi yang berjumlah 63 orang.
Jumlah populasi yang relatif kecil atau kurang dari 100, maka peneliti tidak perlu menarik  sampel  dari  populasi  tersebut.  Populasi  tersebut  tanpa  harus  menarik  sampel penelitian sebagai unit observasi biasa disebut dengan teknik sensus sehingga jawaban yang diberikan lebih tepat dan mendapatkan hasil yang lebih akurat, karena tidak memberikan persentase kelonggaran seperti yang biasa digunakan dalam penarikan sampel.

## Sumber dan Jenis Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data  primer  adalah  data  asli  yang  dikumpulkan  oleh  peneliti  untuk  menjawab  masalah penelitiannya  secara  khusus.  Sedangkan  data  sekunder  merupakan  data  yang  telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri untuk tujuan lain. Ini mengandung arti bahwa peneliti sekedar mencatat, mengakses, atau meminta data tersebut ke pihak lain yang telah mengumpulkan di lapangan.

## Data Primer
Dengan cara mendatangi responden melalui kuesioner atau angket dan wawancara pada pegawai/aparatur pemerintah pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi .

## Data Sekunder
Dengan  cara  mempelajari  dan  mengkaji  permasalahan  melalui  buku-buku (referensi), website, dokumen, literatur, jurnal, dan bahan-bahan tertulis lainnya sebagai pegangan dengan sasaran penelitian di lapangan.

## Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kehandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terdapat  pada  objek  dengan  daya  yang  dikumpulkan.  Valid  berarti  instrumen  tersebut dapat digunakan apa yang seharusnya (Sugiyono, 2005).
Nilai  validitas  sebuah  item  dapat  dicari  dengan  cara  mengkorelasikan  skor  item dengan  total  item-item  tersebut.  Jika  koefesien  sama  atau  sama  dengan  0,3  maka  item tersebut dinyatakan valid, jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka item tersebut dinyatakan tidak  valid.  Untuk  mencari  nilai  korelasinya,  maka  digunakan  rumus  metode  “Pearson Product Moment” dengan rumus sebagai berikut:
r ix =
∑ ix − (∑ i)(∑ i)(∑ x/n
,(∑ 2 . (∑ i)2/ / )(∑ x 0 − (x) 0 /n Keterangan: rIX = Koefesien korelasi skor butir (i) dengan skor total (X) n = Jumlah sampel i = Skor butir
x = Skor total
Uji Reliabilitas Kualitas penelitian dapat diketahui dengan melihat alat ukur atau alat pengumpulan data  yang  digunakan.  Keandalan  alat  ukur  dapat  dilihat  dari  nilai  reliabilitas  alat  ukur. Realibilitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dalam penelitian dipercaya atau diandalkan. Uji kehandalan alat ukur dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisi sistem. Analisi dilakukan dengan memperhatikan koefesien. Split Half setiap variabel dalam penelitian jika item atau variabel manifest dihilangkan. Suatu alat ukur reliabel jika memiliki nilai Alpha lebih besar dari 0,6.
Untuk  mencari  pengujian  reliabilitasnya  peneliti  menggunakan  rumus  Spearman Brown (Sugiyono, 2005) yaitu sebagai berikut:
𝐫 = 𝟐 𝒓𝒃 𝟏6𝒓𝒃 . Dimana : R    = Reliabilitas seluruh instrumen Rb = Korelasi Product Moment Antara Belahan Pertama dan Kedua
Sebelumnya akan dicari terlebih dahulu rb, dengan menggunakan rumus:
𝐑𝐛 = 𝒏𝒙𝟏 + 𝒏𝒙𝟐
𝟐
Dimana:
Rb = Jumlah skor ideal yang diperoleh nx1 = skor belahan pertama nx2 = skor belahan kedua

## Analisi Regresi
Analisis regresi ini bertujuan untuk mengatahui ada tidaknya suatu hubungan antara variabel X1 dan X2 dengan Y, dimana ketiga variabel tersebut kebijakan kompensasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas, dan kinerja pegawai sebagai variabel tidak bebas, dengan persamaan sebagai berikut, (Sugiyono, 2005):
Y = a + b1X1 + v2X2 Dimana:
Y = Variabel tidak bebas/ independent (kinerja pegawai) X1 = Variabel bebas/ independent (kebijakan kompensasi)
X2 = Variabel bebas/ independent (lingkungan kerja)
α = Bilangan konstanta
b1 = Koefisien regresi kebijakan kompensasi
b2 = koefiesien regresi lingkungan kerja

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesisi  dimaksudkan  sebagai  cara  untuk  menentukan  apakah  suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui: Pengujian mengunakan uji F (simultan) dengan langkah-langkah sebagai berikut: Merumuskan hipotesis H o :  b 1 =  b 2 =  0,  tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  anata  variabel  kebijakan kompensasni,  lingkungan  kerja  terhadap  variabel  kinerja  pegawai/  aparatur pemerintah.
H 1 : b 1 = b 2 = 0, terdapat pengaruh yang signifikan anata variabel kebijakan kompensasni, lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai/ aparatur pemerintah.
Untuk  menentukan  taraf  nyata  (signifikan)  yang  digunakan  yaitu  α  =  0,05.  Nilai  Fhitung dicari dengan rumus:
F hitung = < = /> ?@< = )/@A@?)
Dimana: R = Koefesien korelasi ganda k = jumlah variabel independen n = jumlah anggota sampel
Selanjutnya hasil hipotesis F hitung dibandingkan denghan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika F hitung > F tabel, maka H0 ditolak, H1 diterima (Signifikan) Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima, H1 ditolak (tidak signifikan) Pengujian menggunakan uji T (parsial) dengan langkah-langkah sebagai berikut: Merumuskan hipotesis
Hipotesis pertama
H01 : b1 = 0, tidak terdapat pengaruh kebijakan kompensasi terhadap kinerja pegawai/ aparatur pemerintah.
H11 : b1 = 0, maka terdapat pengaruh kebijakan kompensasi terhadap pegawai/ aparatur pemerintah.
Hipotesis Kedua
H02 : b2 = 0, tidak terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. H12 : b2 = 0, terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pengawai.
Untuk menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu α = 0,10 (dibagi 2). Nilai Thitung dicari dengan rumus:
T = √𝑟 𝑛 − 2 √1 − 𝑟2 Dimana: R = nilai korelasi parsial N = jumlah sampel
Selanjutnya hasil hipotesis t hitung  dibandingkan dengan t tabel dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika T hitung < T tabel , maka H0 diterima H1 ditolak Jika T hitung > T tabel H0 ditolak, H1 diterima

## 3. Hasil Dan Pembahasan
Untuk  mencari  nilai  validitas  dari  sebuah  item,  maka  peneliti  mengkorelasikan  skor  dari setiap item pernyataan dengan total skor item-item dari variabel atau pernyataan tersebut. Apabila nilai korelasi 0,3 maka dikatakan bahwa item tersebut memberikan tingkat validitas yang cukup, sebaliknya apabila nilai korelasi dibawah 0,3 maka dikatakan item tersebut kurang valid. Metode korelasi yang digunakan adalah “ Pearson Product Moment ”
Contoh perhitungan diambil dari varibel X1 (pada lampiran), perhitungan dilakukan dengan menggunakan rumus dibawah ini :
n = 63
S X1 = 176
S Xtot = 1044
S X1 2 = 846 S Xtot 2 =17.854 S X1. Tot = 2.951 𝑟  =
G (∑ H?H?IJI)@(∑ H?)(∑ H?IJI) ,((G ∑ H? = @)(∑ K?) = @(G ∑ KIJI = )@(∑ K?IJI) = r = LM (0NO?)@(?PN)(?QRR) ,(LM(NRL@(?PL) = (LM)(?P.TOR)@(?QRR) =
r  = ?TO.N?M@`TM.PRR ,(ON,ONT@MQ.NPL)(?.?0R.TQ0@?.QTN.NML)
r = 0.?LN ,(0T.L00) (MR.TLL)
r = 0.?LN √NNP.NMR.LO0 r = 0,169
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai validitas dari setiap item pernyataan X1, X2 dan Y pada tabel berikut :

## Tabel 3. Uji Validitas
Variabel Item Carrelation r-tabel Keterangan X1 1 0,580 0,30 Valid 2 0,524 0,30 Valid 3 0,389 0,30 Valid 4 0,543 0,30 Valid 5 0,426 0,30 Valid X2 1 0,461 0,30 Valid 2 0,621 0,30 Valid 3 0,596 0,30 Valid 4 0,649 0,30 Valid 5 0,492 0,30 Valid Y 1 0,497 0,30 Valid 2 0,647 0,30 Valid 3 0,522 0,30 Valid 4 0,547 0,30 Valid 5 0,645 0,30 Valid
Sumber : Data Kuessioner yang diolah dengan SPSS (2022)

## Uji Realiabilitas
Kualitas  penelitian  dapat  diketahui  dengan  melihat  keandalan  alat  ukur  atau  alat pengumpulan data yang digunakan. Keandalan alat ukur dapat dilihat dari nilai reliabilitas alat ukur. Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dalam penelitian dapat dipecaya atau diandalkan. Uji keandalan alat ukur dalam penelitian dapat dipercaya atau diandalkan. Uji keandalan alat  ukur  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  item.  Analisis  dilakukan dengan memperhatikan koefisien split half setiap variabel dalam penelitian jika item atau variabel manifest dihilangkan. Suatu alat ukur dikatakan reliabel jika memiliki nilai alpha lebih besar dari 0,6. Untuk  mencari  pengujian  reliabilitasnya  peneliti  menggunakan  rumus  Spearman  Brown (sugiyono, 2005) yaitu sebagai berikut:
𝐫 = 𝟐𝒓𝒃 𝟏 + 𝒓𝒃 Dimana: r = Reliabilitas Internal Seluruh Instrumen Rb = Korelasi Product Moment antara Belahan Pertama dan  Kedua Sebelumnya aka dicarik terlebih dahulu r b dengan menggunakan rumus :
r =
𝑛(∑ ∆𝐵) − (∑ ∆)(∑ 𝐵) ,((𝑛 ∑ 2 − (∑ 𝑆𝐴) 0 (𝑛 ∑ 2) − (∑ 𝐵)) 0 [ \
Pengolahan  reliabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  perhitungan  program  SPSS  16.0  for window . Hasil perhitunganya adalah sebagai berikut:
Perhitungan menggunakan contoh item dari variabel X1 dengan menggunakan rumus di bawah ini: n = 63
S A   = 604 S B = 1044
S A 2 = 5964 S B 2 = 17.854
S AB   = 10,28 𝑟  = G (∑ ∆[)@(∑ ∆)(∑ [) ,((G ∑ \ = @)(∑ \) = @(G ∑ [ = )@(∑ [) = r = ((LM (?Q.0T?)@(LQR)(?.QRR) ,(LM(ONLR)@(LQ0) = (LM)(?P.TOR)@(?QRR) =
r  =
LRP.PQM@LMQ.OPL
,(MPO.PM0@MLR.T?L).(?.?0R.TQ0@?.QTN.NML)
r = ?P.?0P
,(?Q.N?L) (MR.TLL)
r = ?P.?0P √MTQ.ONP.0OL r = 0,88926233
Reliabilitas
r = 2𝑟𝑏
1 + 𝑟𝑏
r = 2(0,88926233)
1 + 088926233
r   = 0,9413858 » 0,941
Berdasarkan hasil perhitungan didapat nilai reliabilitas dari setiap item pernyataan X 1 X 2 dan Y pada Tabel 4. berikut ini :
Tabel 4. Hasil Reliabilitas Variabel r Hitung r Kritis Keterangan Kompensasi (X1) 0,792 0,7 Reliabel Lingkungan Kerja (X2) 0,713 0,7 Reliabel Kinerja Pegawai (Y) 0,752 0,7 Reliabel Sumber : Data Kuessioner yang diolah dengan SPSS (2022)
Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa semua sub variabel dengan berbagai item pertanyaan dikatakan reliabele karena memiliki nilai di atas r kritis yaitu 0,6.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  adanya  hubungan  antara  variabel  kebijakan kompensasi, lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Dari hasl uji statistik yang telah dilakukan dengan menggunakan SPSS 16,0 for Windows , maka dapat diketahui persamaannya sebagai berikut:
Tabel 5. Persamaan Regresi Coefficients Mode Unstandardized coefiiecient Standardized T Sig B Str. Error Beta (Constant) Kompensasi Ling Kerja 7.928 1.230 0.984 8.467 286 395 463 268 936 4.302 2.489 0.353 0.000 0.002
Sumber : Data Kuessioner yang diolah dengan SPSS (2022)
Y = 7,928 + 1,230X 1 + 0,984X 2
Y    = 7.928 memiliki arti bahwa variabel Kompensasi dan lingkungan kerja sama dengan nol atau konstan maka nilai kinerja pegawai sebesar 7,928
bl    = 1,230, artinya setiap peningkatan kompensasi sebesar satu satuan dan variabel lain konstan, maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 1,230 satuan.
b2   = 0,984, artinya setiap peningkatan lingkungan kerja sebesar satu satuan dan variabel lain konstan, maka variabel kinerja pegawai akan meningkat sebesar 0,984 satuan.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  variabel  kompensasi,  lingkunga  kerja  mempunyai  pengaruh terhadap variabel kinerja pegawai, maka digunakan pengujian hipotesis sebagai berikut:
1. Pengujian hipotesis secara simultan
Berikut ini hasil perolehan data melalui perhitungan program SPSS 16,0 for Windows maka dapat diketahui nilai F hitung sebagai berikut:
𝑓 = 𝑗𝑘 𝑟𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖/𝑘 𝑗𝑘 𝑟𝑒𝑠𝑖𝑑𝑢(𝑛 − 𝑘 − 1) 𝑓 = 887,884/𝑘 1669,005/(63 − 2 − 1) 𝑓 = 443,982 27,81675 𝑓 = 443,942
27,81675 Dari  hasil  analisis  diatas  diketahui  bahwa  F hitung 15,960  >  F tabel 3,14  yang  berarti  hipotesis alternatif  (Ha)  dapat  diterima  atau  significant,  artinya  kompensasi  dan  lingkungan  kerja secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja pegawai.
2. Pengujiaan Hipotesis Secara Parsial
Pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan  tingkat  signifikasi  5%  menghasilkan  koefisien sebagai berikut :
t-tabel (dk = 63 – 2 – 1 ) = 60, α = + 2,00
a. Untuk kompensasi sebesar 4,302 dan t hitung > t tabel = (4,302 > 2,00 ) ini berarti Ha diterima  ditolak  atau  dengan  kata  lain  kompensasi  berpengaruh  sgnifikan  terhadap kinerja pegawai.
b. Untuk lingkungan kerja sebesar 2,489 dan t hitung > t tabel = (2,489 > 2,00) ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak atau dengan kata lain lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  hasil  uraian  di  atas,  kompensasi  pada  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN) Bukittinggi  sudah  cukup  memadai  karena  adanya  penambahan  penghasilan  berupa  tunjangan kinerja  (remunerasi)  yang  diberikan  kepada  seluruh  pegawai  menurut  grade  atau  tingkatan jabatannya,  tetapi  beberapa  pegawai  yang  merasa  kompensasinya  kurang  memadai  disebabkan karena penghasilan bersih yang diterima (take home pay) terlalu kecil atau bahkan minus. Kecilnya penghasilan bersih yag dibawa pulang disebabkan banyaknya pegawai yang menggunakan fasilitas kredit dari bank atau lembaga keuangan lainnya untuk kredit pemilikan rumah (KPR), biaya kuliah anak, untuk modal usaha sampingan, kredit pemilikan kendaraan baik kendaraan roda dua maupun kendaraan roda empat, dll.
Lingkungan kerja  di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi dinyatakan juga sudah cukup baik, tetapi ada beberapa item juga yang menunjukkan permasalahan dalam lingkungan kerja seperti :  kompensasi warna yang dipakai dilingkungan kerja yang mempengaruhi semangat kerja dan kurangnya penerangan / pencahayaan ditempat kerja serta ruang gerak yang sangat terbatas di ruang kerja akibat bertambahnya jumlah  dosen dan pegawai dari tahun ke tahun sejalan dengn perkembangan Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.
Kinerja pegawai di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi pada umumnya sudah baik, tetapi  ada  beberapa  item  yang  menujukkan  permasalahan  dalam  kinerja  pegawai  seperti  : penyelesaian  tugas  tidak  tepat  waktu    disebabkan  karena  tidak  adanya  target  yang  ditetapkan mengenai  waktu  pengerjaan,  dan  kurangnya  motivasi  kepada  pegawai  yang  mengerjakan  tugas tepat waktu.  Disamping  itu  masih  banyak  pegawai  yag  terlambat  masuk  kantor,  tidak mengerjakan tugs sebagaimana mestinya dan hanya mengisi absen masuk dan absen pulang. Hal ini disebabkan uraian tugas pegawai yang bersangkutan tidak jelas dan bahkan tidak ada. Kerjasama dalam melaksanakan tugas diantaranya pegawai kurang harmonis sehingga terdapat pekerjaan yang tumpang tindih. Kondisi lain buruknya kinerja adalah ketidak sesuaian antara pendidikan, keahlian dan kemampuan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan, serta kurangnya komunikasi internal  baik  sesama  pegawai,  maupun  antara  pegawai  dengan  pimpinan  mempunyai  dampak negatif terhadap kinerja pegawai.

## 4. Penutup Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN)  Bukittinggi mengenai Pengaruh Kebijakan Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi maka pada bagian ini penulis akan mencoba menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kebijakan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.
3. Kebijakan  Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.
Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  Institut  Agama  Islam  Negeri  (IAIN)  Bukittinggi mengenai Pengaruh Kebijakan Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi maka pada bagian ini penulis akan mencoba memberikan saran sebagai berikut :
1. Kebijakan Kompensasi sebaiknya lebih di tingkatkan lagi karena banyak dari karyawan yang tidak senang dengan kebijakan yang sekarang misalkan orang yang pekerjaannya sedikit tapi kompensasi yang diperoleh sesuai besarannya dengan pegawai yang memiliki tingkat pekerjaan yang banyak.
2. Lingkungan Kerja sudah termasuk baik dan tidak bising tetapi yang harus di perhatikan fasilitas perlu di lengkapi sehingga untuk melakukan suatu pekerjaan tidak ada kendala dengan fasilitas yang ada di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bukittinggi.

## Daftar Pustaka
Adhian  Nugraha,  (2010). Managemen  Tenaga  Kerja  Indonesia  (Pendekatan  Administrasi  dan Operasional), Cetakan Pertama, Jakarta : Penerbit : PT Bumi Aksara. Anorogo dan Widiyanti, (1993). Perilaku Organisasi , rajawali, Jakarta Anthoni and Goverdarajan, (2003). Human Resources and Personal Management, Fith Edition, MC Graw-hill, Inc.
Anwar Prabu Magkunegaran, Sumber Daya Manusia, Gajah Mada University Pres. Yogyakarta Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian Cetakan Keempat Jakarta : Rineka Cipta Cahyaningrum, I. N., & Budiatmo, A. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt. Sampurna Kuningan Juwana, Di Kabupaten Pati). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 8 (3), 97-105. Darul Fitri, (2002) Perilaku Organisasi , Sinar Baru, Bandung Dessler,  Gary,  (2009). Managemen  Personalia  Tehnik  dan  Konsep  Modern, Penerjemah  Agus Dharma.  Edisi  ke  Tiga  Jakarta  :  Penerbit  Erlangga,  2000.  Human  Resource  International Edition. Patience-Hall Internasional
Douglass. (2000). Human Resoursce Management, Alih Bahasa Paloepi Tyas Ferdinand,  (2006), Memahami  Aspek-aspek  Pengelolaaan  Sumber  Dayaa  Manusia  Dalam Organisasi , Penerbit Grasindo.
Gozali. Imam, (2009), Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Cetakan Pertama, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, I. Hani, (2008), Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: BPTC Hasibuan,  Melayu  SP,  (2002).  M anagemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetakan  Kelima ,  Edisi  Revisi, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara Martha  Sudarmanti,  (2009), Kinerja  dan  Pengembangan  SDM:  Teori  Dimensi  Pengukuran,  dan Implementasi Dalam Organisasi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Mathis and Jackson, (2002). Perilaku Organisasi, Versi Bahasa Indonesia, Edisi Kedelapaan , Jakarta : Penerbit Prehallindo Moekijat, (1991), Managemen Persoanalia, Alumni, Bandung Nitisemito, Alex S. (2000). Manusia Sumber Daya Manusia, Cetakan Sembilan, Edisi Ketiga, Jakarta : Penerbit Galia Indonesia.
Nanulaitta, D. T. (2018). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada KSU. Amboina Mekar di Kota Ambon. Jurnal Minds: Manajemen Ide Dan Inspirasi , 5 (2),
203-218.
Parlinda, (1993), Psikologi Kepemimpinan, Cetakan Ketiga, Jakarta: Penerbit Rineka Cipta Purwati,  A.  A.,  &  Arnando,  A.  (2018).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Dan Kebudayaan Provinsi Riau. Procuratio: Jurnal Ilmiah Manajemen , 6 (2), 225-235.
Purwati, A. A., Salim, C. A., & Hamzah, Z. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja, Dan Beban Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. Procuratio:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen , 8 (3),
370-381.
Purwati, A. A. (2021). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja dan Job Insecuriy Terhadap Turnover Intention  Karyawan  PT.  Bumi  Raya  Mestika  Pekanbaru. Management  Studies  and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 2 (1), 77-91.
Polakitan, R., Sendow, G. M., & Lumintang, G. G. (2017). Pengaruh kepemimpinan, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT Asuransi Wahana Tata Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 4 (4). Rivai, (2005), Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi , Jakarta : Penerbit Gramedia Pustaka Utama.
Silitonga, A. G., Purwati, A. A. ., Rusilawati, E. ., & Sandria, W. . (2022). Peran Upah, Pengawasan, Semangat  Kerja  dan  K3  Terhadap  Peningkatan  Produktivitas  Karyawan  PT.  Mitra  Unggul
Pusaka. INVEST : Jurnal Inovasi Bisnis Dan Akuntansi , 3 (1), 38-55.
https://doi.org/10.55583/invest.v3i1.238 Santoso, (2000), Managemen Kinerja , Raja Grafindo Persada, Jakarta Sedarmayantui, (2001), Maagemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Managemen Pegawai Negeri Sipil, Refika Aditama, Bandung Siagian P. Sondang, (2008), Managemen Sumber Daya Manusiam Bumi Aksara: Jakarta Simamora, (2006), Pemimpin dan Kepemimpinan , Bina Aksara, Jakarta. Sugiyono, (2005), Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kelima , Bandung : CV Alfabeta Suprana, (2008), Kebijakan Sosial Sebagai Kebijakan Publik , Alfabeta, Bandung