Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9(01), 2023, 387-394
Pengaruh Etos Kerja Islami, Motivasi Kerja, Kompensasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Nur Halizah 1*) , Endah Tri Wisudaningsih 2) , Waqi’atul Aqidah 3)
1,2,3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Universitas Zainul Hasan Genggong *Email korespondensi: hnur83729@gmail.com

## Abstract
Improved employee performance is in line with the need to improve the quality of sustainable development plans at BAPPEDA. Using studies on employees at BAPPEDA Kota Probolinggo, this research reveals the importance of improving employee performance to achieve quality planning, research and development policies. The purpose of this study is to describe the influence of Islamic work ethic, work motivation, work environment, and rewards on employee performance with job satisfaction as an intervening variable. The approach used is a quantitative approach. The total population is all BAPEDDA employees which has a total of 67 people. 55 samples were taken using saturated samples and purposive samples. The data analysis used is SPSS and the data is processed using path  analysis.  The  results  of  this  study  are  two  interrelated  patterns,  the  first  is  the  Islamic  work  ethic,  and compensation  has  a  negative  effect  on  job  satisfaction.  while  work  motivation  and  work  environment  have  a positive influence on job satisfaction. Second, the Islamic work ethic, work motivation, and work environment have  a  positive  influence  on  employee  performance,  while  compensation  has  a  negative  effect  on  employee performance, and job satisfaction has a positive effect on employee performance.
Keywords: Islamic Work Ethic, Work Motivation, Work Environment, Compensation, Performance, Satisfaction.
Saran sitasi :  Halizah,  N., Wisudaningsih,  E.  T., &  Aqidah,  W. (2023).  Pengaruh  Etos  Kerja  Islami,  Motivasi Kerja,  Kompensasi,  dan  Lingkungan  Kerja    Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel
Intervening. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 9 (01), 387-394. doi:
http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7624
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v9i1.7624
1. PENDAHULUAN
Organisasi atau lembaga adalah sebuah organisasi  yang  memiliki  anggota  didalamnya  dan memiliki  tujuan  untuk  dicapai  secara  bersama-sama. Dalam  sebuah  organisasi  sangat  diperlukan  adanya sumber daya alam (SDM) dikarenakan SDM tersebut akan  mencapai  tujuan  organisasi  baik  secara  jangka pendek  maupun  jangka  panjang.  Sumber  daya manusia  sangat  penting  dikarenkan  SDM  disini sebagai  pelaku  utama  yang  menjadi  pendorong jalannya suatu organisasi. Dapat diketahui bahwasannya  organisasi  yang  berhasil  dilihat  dari kualitas sumber daya manusianya. Menurut Mangkunegara  dalam  penelitian  Abdillah  kinerja pegawai  adalah  hasil  kerja  yang  memiliki  kualitas yang  baik  dan  dapat melakukan tugas  sesuai  dengan tanggung  jawabnya  (Abdillah  &  Hartono,  2017)
sebagaimana  dalam  surah  An-Nahl  97.  Adapun indikator dari kinerja pegawai yakni : kualitas kerja, kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  kemampuan  kerja, pengetahuan, dan kreativitas (Syaharuddin Y., 2019). Kinerja kerja yang tinggi akan terwujud jika dikelola dengan baik dan didasari dengan semangat kerja yang tinggi.  Sedangkan  seorang  yang  tidak  puas  akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.  Menurut  Rivai  dan  Sagala  kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerjaan tentang seberapa jauh  pekerjaannya  (Millah,  2020).  ketika  seorang karyawan mengalami konflik peran dalam bekerja, dia akan  memiliki  kecenderungan  tidak  puas  dengan pekerjaannya begitu pula sebaliknya. Menurut Afandi, indikator  kepuasan  kerja  adalah  (Afandi,  2018): Pekerjaan, upah, promosi, pengawas, rekan kerja.
Kualitas kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh etos  kerja  islami.  Etos  kerja  islami  memiliki  arti konsep keyakinan dalam hati tentang keimanan yang dipercayainya  selaras  dengan  surah  Al-Insirah  7-8. Penelitian yang dilakukan Desky dalam penelitiannya tentang  “Pengaruh  Etos  Kerja  Islami  Dan  Gaya Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  Rumah Makan  Ayam  Lepas  Lhokseumawe”  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Sulistyo Wahono, 2016) . Menurut Asifudin etos kerja islami adalah kebiasaan manusia yang berhubungan dengan kerja,  serta  memiliki  keimanan  dalam  hatinnya  dan dijadikan  sebagai  landasan  hidup.  Dengan  adanya prinsip  tersebut  dapat  meningkatkan  semangat  kerja pegawai  dan  tujuan  dari  organisasi  dapat  berjalan secara  baik  dan  optimal  (Asifudin,  2003).  Adapun indikator  etos  kerja  islami  yakni  (Asifudin,  2003): kerja,  kerja  dilandasi  ilmu,  dan  kerja  dengan meneladani  sifat  Ilahi  dan  mengikuti  petunjuk-Nya. Selain  etos  kerja  islami  diperlukan  juga  motivasi kerja.
Motivasi kerja menurut siagian dalam penelitian Arifin  sebagai  daya  dorong  bagi  seseorang  untuk memberikan  semangat  kerja  agar  tujuan  dari organisasi  dapat  berjalan  (Arifin  &  Nurcaya,  2018). Dengan  artian  banwa  tercapainnya  tujuan  organisasi akan  tercapai  pula  tujuan  pribadi  dari  para  anggota organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan  JS  Novyanti “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan  Kerja,  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada BAPPEDA  Provinsi  Sulawesi  Tengah”  bahwa variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  positif  secara simultan terhadap kinerja pegawai (Novyanti, 2015). Prestasi  pegawai  akan  rendah  jika  tidak  didasari dengan  motivasi  kerja  begitu  pula  sebaliknya  jika pegawai bekerja dengan didasari motivasi kerja maka tingkat kinerja pegawai tersebut akan tinggi. Menurut Alderfer, dalam Bangun terdapat beberapa  indikator pada  variabel  motivasi  kerja  yaitu  (Hasmalawati  & Hasanati, 2017): eksistensi, hubungan, dan pertumbuhan.  Setiap  pegawai  pastinya  memiliki motivasi  kerja  yang  berbeda  maka  dapat  dipastikan dengan  adanya  perbedaan  motivasi  kerja  ini  dapat mengakibatkan semangat kerja berbeda pula. Motivasi kerja  merupakan  hal  yang  terpenting  dalam peningkatan  kinerja  karyawan  dikarenakan  motivasi kerja  memiliki  peran  pendorong  agar  pegawai  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik  sesuai  dengan surah  At-Taubah  105.  Motivasi  kerja  dan  kinerja adalah  bagian  yang  saling  berkaitan,  peningkatan
motivasi  kerja  akan  mempengaruhi  peningkatan kinerja  dan  begitupula  sebaliknya.  Motivasi  kerja inilah  pegawai  akan  memiliki  semangat  dalam bekerja. Ketika pegawai semangat bekerja, tak jarang pemimpin  akan  puas  dengan  pekerjaan  pegawainya dan  akan  memberikan  sebuah  kompensasi  atau imbalan untuk pegawai tersebut.
Kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai  apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka  kepada  organisasi (Lidyawati,  2019). Penelitian yang dilakukan A Nugraha, SS Tjahjawati “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan” bahwa  memiliki  pengaruh  positif  (Nugraha  & Tjahjawati,  2018).  Dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  maka  diberikanlah  kompensasi,  yang  mana kompensasi  disini  memiliki  pengaruh  yang  positif dikarenakan  kompensasi  menjadi  target  utama  bagi karyawan.  Apabila  kompensasi  yang  diberikan  tidak sesuai dengan yang dikerjakan maka mereka sebagai pegawai  akan  memiliki  kinerja  yang  buruk.  Adapun indikator  variabel  kompensasi  menurut  dimensi  dari Hasibuan terbagi menjadi 2 bagian yakni : kompensasi langsung  dan  tidak  langsung  (Fauziah  et  al.,  2016). Selain kompensasi lingkungan kerja juga berpengaruh dalam kinerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah salah satu bagian yang sangat penting bagi karyawan dikarenakan lingkungan kerja dapat menjadikan suasana menjadi nyaman. Jika kondisi  lingkungan  kerja  tidak  sesuai  dengan  yang diharapkan  seperti  kotor,  bau,  gelap,  dan  lain sebagainnya  dapat  menyebabkan  karyawan  malas dalam bekerja,  dan  dapat menyebabkan  menurunnya kreatifitas karyawan (Prakoso, Rayka Dantyo, Endang Siti  Astuti,  2014).  Penelitian  yang  dilakukan  JS Novyanti  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Lingkungan Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai pada BAPPEDA Provinsi Sulawesi Tengah” bahwa ke tiga  variabel  tersebut  memiliki  pengaruh  signifikan secara simultan terhadap  kinerja  pegawai  (Novyanti, 2015).  Terdapat  masalah  internal  yang  ada  dalam lingkungan  kerja  yakni  kurangnya  kompensasi  yang diberikan oleh organisasi, terjadinya strees karyawan seperti memiliki beban pekerjaan yang berlebihan dan tidak  adanya  masa  libur  untuk  pekerja.  Sedangkan masalah  eksternal  yakni  sektor  sosial  ekonomi,  dan sektor pemerintahan. Upaya menciptakan lingkungan kerja  yang  baik  yakni  dengan  melalui  lingkungan kerja yang kondusif kepada karyawan agar karyawan lebih  meningkatkan  kinerjanya  sehingga  dapat memberikan  kontribusi  yang  besar  bagi  organisasi
tersebut. Menurut kombinasi Sunyoto dan Sedarmayanti berpendapat bahwa Indikator lingkungan  kerja  meliputi  (Ali  &  Riyadi,  2019): Sarana  dan  prasarana  dalam  lingkup  organisasi, sirkulasi udara yang memadai, fentilasi, interaksi antar pegawai, suasana kerja yang membuat pekerja merasa nyaman dan aman. Dan juga adanya penerangan, suhu udara,  ruang  gerak  yang  diperlukan,  dan  lain sebagainya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap  variabel  mempunyai  pengaruh  positif  dan singnifikan  terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja pegawai  dalam  satu  organisasi.  Oleh  karena  itu, diharapkan dapat memberi kemanfaatan bagi lembaga agar  kualitas  kinerja  pegawai  meningkat.  Maka  dari itu tujuan dari organisasi dapat tercapai sesuai dengan RENJA (rencana kerja) ataupun RENSTRA (rencana strategi)  yang  diterapkan.  Selain  itu  pembeda  antara penelitian ini dengan penelitian lainnya adalah adanya penggabungan beberapa variabel dalam research gap yang  menjadi  faktor  pembeda  utama.  Dan  yang menjadi  pembeda  selanjutnya  yakni  adanya  variabel intervening yang mana variabel intervening memiliki fungsi memediasi.

## 2. METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian ini menggunakan kuantitatif,  dan  populasi  penelitian  sebanyak  67 pegawai  pada  Kantor  Bappeda  Litbang  Kota Probolinggo,  dengan  komposisi  PNS  dan  pangkat dalam  Urutan  Kepangkatan  Pegawai  (DUK)  Negeri Sipil pada Bappeda Kota Probolinggo.
Sampel  Penelitian  yang  digunakan  yakni menggunakan  sampel  jenuh  dan purposive  simpling dimana  sampel  jenuh  ini  digunakan  karena  lebih mudah,  praktis,  dan  tidak  memerlukan  waktu  untuk mengumpulkan data sampel. Sedangkan
menggunakan  sampel purposive karna  yang  diambil hanya  PNS  yang  memiliki  pangkat  ruang  IIIa  dan masa kerja minimal 3 (tiga) tahun sehingga diambil 55 sampel.  Lokasi  Penelitian  dilakukan  pada  Kantor Bappeda  Litbang  Kota  Probolinggo  dan  sudah terlaksana  sejak  2  (dua)  bulan,  yang  mana  1  bulan pengumpulan data dan 1 bulan pengolahan data.
Teknik pengumpulan data berupa kusioner, studi pustaka,  dan  internet.  Pengolahan  data  yang digunakan yakni dengan menggunakan program SPSS 23.  Dan  analisis  data  yang  digunakan  yakni  analisis jalur.  Dibawah  ini  adalah  hipotesis  yang  terdapat dalam penelitian ini antara lain :
a. Etos  Kerja  Islami,  Motivasi  Kerja,  Kompensasi, Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  Kepuasaan  Kerja  Pegawai  Bappeda Litbang  Kota  Probolinggo  secara  parsial  dan maupun secara simultan.
b. Etos  Kerja  Islami,  Motivasi  Kerja,  Kompensasi, dan  Lingkungan  Kerja  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  pegawai  Bappeda Litbang  Kota  Probolinggo  dengan  Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Interveining.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1. Hasil

## Analisis Jalur
Path  analysis atau  analisis  jalur  adalah  analisis yang berkembang dari analisis regresi linier berganda (Sarwono, 2011). Tujuan dari analisis jalur ini yakni untuk menguji apakah ada pengaruh disetiap variabel X  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening.  Tahap  pertama  peneliti menghitung Koefisien Jalur Model I lalu dilanjut pada tahap  ke  dua  yakni  Koefisien  Jalur  Model  II. Perhatikan tabel dibawah ini :

## Tabel 1. Koefisiensi Jalur Model I
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2,374 3,855 ,616 ,541 X1 ,299 ,277 ,126 1,081 ,285 X2 ,648 ,205 ,419 3,157 ,003 X3 -,103 ,082 -,135 -1,258 ,214 X4 ,377 ,166 ,285 2,270 ,028
a. Variable: Kepuasan
Kesimpulan  dari  hasil  tabel  I  coefficient  diatas adalah  variabel  X1  dan  X3  tidak  berpengaruh signifikan terhadap variabel Z, sedangkan X2 dan X4 berpengaruh signifikan terhadap variabel Z.
Tabel 2. Model Summary
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,672 a ,452 ,408 2,235
a.  Predictors:  Etos  Kerja  Islami,  Motivasi  Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja.
Nilai  R  Square  yang  lebih  besar  dibandingkan Adjusted  R  Square  menunjukkan  bahwa  sumbangan pengaruh  disetiap  variabel  X  terhadap  variabel  Z adalah  sebesar  45,2%  Sementara  sisanya  54,8% merupakan pengaruh dari variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sementara itu
untuk  nilai  e1  =  √(1-0,452)  =  0,7402.  Dari  sinilah dapat diperoleh diagram jalur Model I seperti gambar dibawah ini :
Gambar 1. Diagram Jalur Model I
Dibawah ini adalah tabel Koefisien Jalur Model II:
Tabel 3. Regresi Model 2 Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,712 3,032 2,874 ,006 X1 ,621 ,219 ,339 2,831 ,007 X2 -,381 ,176 -,318 -2,162 ,036 X3 -,023 ,065 -,039 -,354 ,725 X4 ,280 ,137 ,274 2,049 ,046 Z ,370 ,111 ,478 3,340 ,002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil  dari  Regresi  Model  II  bagian  tabel coefficients  diatas  menunjukkan  bahwa  variabel  X3 memiliki  pengaruh  negatif  terhadap  Y  dikarenakan variabel X3 lebih besar dari 0,05. Sedangkan variabel X1, X2, X4 dan Z memiliki pengaruh positif terhadap Y karena lebih kecil dari 0,05.
Tabel 4. Model Summary
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,671 a ,450 ,394 1,751
a.  Predictors:  Etos  Kerja  Islami,  Motivasi  Kerja, Kompensasi, Lingkungan Kerja.
Nilai  R  Square  yang  lebih  besar  dibandingkan Adjusted  R  Square  menunjukkan  bahwa  pengaruh variabel X dan variabel Z terhadap variabel Y sebesar 45%  sementara  sisanya  55%  merupakan  merupakan pengaruh  dari  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukkan  dalam  penelitian  ini.  Sementara  untuk nilai  e2  =  √(1-0,450)=  0,7416.  Dari  sinilah  dapat diperoleh  diagram  jalur  Model  struktur  II  seperti gambar dibawah ini :
X1 X2 X3 X4 z el = 0,7402
Gambar 1. Diagram Jalur Model II
Tahap  Uji  Hipotesis  berdasarkan  tabel  diatas adalah :
a. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa  Pengaruh  X1  dan  X3  terhadap  Z  tidak signifikansi  dengan  nilai  lebih  dari  0,05.  Secara tidak  langsung  disimpulkan  tidak  terdapat  nilai signifikan  etos  kerja  islami  dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja.
b. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa  Pengaruh  X2  dan  X4  terhadap  Z signifikansi dengan nilai kurang dari 0,05. Secara tidak  langsung  disimpulkan  terdapat  nilai signifikan  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja.
c. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa  Pengaruh  X1,  X2,  X4  terhadap  Y signifikansi dengan nilai kurang dari 0,05. Secara tidak  langsung  disimpulkan  terdapat  nilai signifikan  Etos  kerja  islami,  motivasi  kerja,  dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh X3 terhadap Y tidak signifikansi dengan nilai lebih dari 0,05. Secara tidak langsung disimpulkan  terdapat  nilai  tidak  signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan.
e. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh Z terhadap Y signifikansi dengan nilai  kurang  dari  0,05.  Secara  tidak  langsung disimpulkan  terdapat  nilai  signifikan  Kepuasan terhadap kepuasan kerja.
f. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh X1 melalui Z terhadap Y sebesar
0,339.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung didapat dari perkalian antara beta X1 terhadap Z yaitu  :  X1  (0,126  x  0,478  =  0,060).  Maka pengaruh  total  adalah  penjumlahan  antara pengaruh  langsung  dengan  tidak  langsung  yaitu:
X1 (0,339 + 0,060 = 0,399).
g. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh X2 melalui Z terhadap Y sebesar -0,318.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung didapat dari perkalian antara beta X2 terhadap Z yaitu: X2 (0,41 x 0,478 = 0,195). Maka pengaruh total  adalah  penjumlahan  antara  pengaruh langsung dengan tidak langsung yaitu: X2 (-0,318 + 0,195 = -0,123).
h. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh X3 melalui Z terhadap Y sebesar -0,039.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung didapat dari perkalian antara beta X3 terhadap Z yaitu  :  X3  (-,135  x  0,478  =  -0,064).  Maka pengaruh  total  adalah  penjumlahan  antara pengaruh  langsung  dengan  tidak  langsung  yaitu: X3 (-0,039 + -0,064 =-0,103).
i. Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  II bahwa Pengaruh X4 melalui Z terhadap Y sebesar 0,274.  Sedangkan  pengaruh  tidak  langsung didapat dari perkalian antara beta X4 terhadap Z yaitu  :  X4  (0,285  x  0,478  =  0,136).  Maka pengaruh  total  adalah  penjumlahan  antara pengaruh  langsung  dengan  tidak  langsung  yaitu: X4 (0,274 + 0,136 = 0,41).
Y el = 0,7416 el = 0,7402 X2 X3 X4 X1 z z 0 ,274 0 ,339 0 ,285 -0,039 -0,135 0 ,419 0 ,126 -0,318 0, 478
3.2. Pembahasan
3.2.1. Pengaruh  Etos  Kerja  Islami  Melalui
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Asifudin berpendapat  bahwa  etos  kerja  Islami adalah sikap yang dimiliki oleh setiap manusia dalam bekerja  yang  berlandaskan  keimanan  islam  dalam hidupnya (Asifudin, 2003). Karyawan akan mengalami  kepuasan  dalam  bekerja  apabila  mereka bekerja  dengan  sesuai  syariat  islam  yang  ada.  Hasil dari  perhitungan  etos  kerja  islami  menunjukkan terdapat  pengaruh  langsung  dikarenakan  pengaruh langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh tidak langsung (0,339 > 0,006). Oleh sebab itu dapat disimpulkan  sebagai  etos  kerja  islami  melalui kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan BAPPEDA belum  menerapkan  etos  kerja  islami  dalam pekerjaannya, dikarenakan mereka belum sepenuhnya paham tentang etos kerja islami. Dan juga kinerja yang ada  dalam  organisasi  BAPPEDA  ini  tidak  banyak terpengaruh oleh etos kerja islami.
Hasil dari penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Afiatun  Nadipah dengan  judul  Analisis  Pengaruh  Etos  Kerja  Islam, Motivasi  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Lembaga  Keuangan  Mikro Syariah  Di  Kota  Salatiga  Dan  Sekitarnya  (Nadipah, 2016).

## 3.2.2. Pengaruh Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi  merupakan  sikap  semangat  dalam  diri seseorang  dalam melakukan  suatu  tindakan  terhadap pekerjaannya  Mathis  dan  Jacson  dalam  Bangun (Hasmalawati  &  Hasanati,  2017).  Motivasi  kerja disini  termasuk  faktor  yang  terpenting  dikarenakan motivasi  kerja  sebagai  pendorong  seseorang  untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan agar mereka dapat  semangat  dalam  melakukan  pekerjaan.  Hasil perhitungan  motivasi  kerja  menunjukkan  terdapat pengaruh tidak langsung dikarenakan pengaruh tidak langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh langsung  (0,195  >  -0,318).  Oleh  sebab  itu  dapat disimpulkan sebagai motivasi kerja melalui kepuasan kerja  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Dari  hasil  tersebut  dapat  di  jelaskan bahwasannya karyawan BAPPEDA memiliki kepuasan  tersendiri  terhadap  pekerjaannya  sehingga
karyawan  tersebut    semangat  dalam  bekerja  karena dilandasi dengan adanya motivasi kerja.
Pemaparan  diatas  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Siti  Maisarah Hasibuan,  dan  Syaiful  Bahri  dengan  judul  Pengaruh Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja (Hasibuan & Bahri, 2018).

## 3.2.3. Pengaruh  Kompensasi  Melalui  Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Nawawi mengemukakan  bahwa  kompensasi adalah  imbalan  bagi  para  pekerja  yang  sudah melakukan tanggung jawabnya dengan baik (Purnawati  et  al.,  2020).  Adanya  kompensasi menyebabkan  karyawan  dapat  terus  semangat  dalam bekerja, hal tersebut sesuai dengan hasil perhitungan dari  penelitian  ini.  Hasil  perhitungan  kompensasi menunjukkan  terdapat  pengaruh  tidak  langsung dikarenakan  pengaruh  tidak  langsung  lebih  besar dibandingkan dengan pengaruh langsung (-0,064 >  - 0,039).  Oleh  sebab  itu  dapat  disimpulkan  sebagai kompensasi  melalui  kepuasan  kerja  mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Karyawan  BAPPEDA  memiliki  semangat  dalam bekerja  karna  adanya  kompensasi  yang  cukup  yang diberikan  oleh  kepala  organisasi  tersebut.  Sehingga karyawan dapat dengan puas melakukan pekerjaannya.
Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Yuli  Suwati  dengan  judul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Tunas  Hijau  Samarinda (Suwati, 2013).

## 3.2.4. Pengaruh  Lingkungan  Melalui  Kepuasan Kerja Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Sunyoto Lingkungan kerja adalah suatu hal  yang  terdapat  di  sekitar  para  pekerja  dan  dapat mengganggu pekerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan  (Zahari  &  Ubaidillah,  2014).  Karyawan BAPPEDA  kota  probolinggo  sebagian  besar  tidak memperhatikan  lingkungan  kerjanya,  hal  tersebut dapat dilihat dari hasil perhitungan dari penelitian ini. Hasil  perhitungan  lingkungan  kerja  menunjukkan terdapat  pengaruh  langsung  dikarenakan  pengaruh langsung  lebih  besar  dibandingkan  dengan  pengaruh tidak langsung (0,274 > 0,136). Oleh sebab itu dapat disimpulkan  sebagai  lingkungan  kerja  melalui kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja  karyawan.  Dapat  diketahui  bahwasannya karyawan  BAPPEDA  lebih  mementingkan  fokus
dalam  kemampuan  bekerja  tanpa  memperhatikan lingkungan kerjannya.
Penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu yang  dilakukan  oleh  Rizal  Nabawi  dengan  judul Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Rahayu  & Rushadiyati, 2021).

## 4. KESIMPULAN
Hasil dari penelitian diatas menunjukkan bahwa etos  kerja  islami  dan  lingkungan  kerja    melalui kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  negatif  terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi dan kompensasi  melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga penelitian tentang  “pengaruh  etos  kerja  islami,  motivasi  kerja, kompensasi,  dan  lingkungan  kerja    terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening ” dapat DITERIMA.
Maka bagi Karyawan Bappeda Kota Probolinggo sebaiknya lebih memperhatikan etos kerja islami agar karyawan  dapat  bekerja  sesuai  dengan  syariat  islam serta meningkatkan kembali lingkungan kerjanya agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat.

## 5. UCAPAN TERIMAKASIH
Terimakasih disampaikan kepada ibu Endah Tri Wisudaningsih,M.pd.I Yang  telah  berkontribusi dalam penyelesaian artikel jurnal ini, dan juga dapat memberikan  pengetahuan  kepada  kami  tentang ekonomi  syariah.  Kami  berharap  penelitian  kami dapat  bermanfaat  bagi  semua  orang  dan  dapat memberi  pengetahuan  yang  baru    bagi  para pembacanya.

## 6. REFERENSI
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2017).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Pada Karyawan Pt . Borwita Citra Prima Surabaya. Agora , 5 (1), 2–8.
Afandi.  (2018).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Unit  Pelaksana  Teknis  Latihan  Kerja. Ekonomi Bisnis , 35–36.
Ali,  M.  S.  K.,  &  Riyadi,  S.  (2019).  Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi kerja, dan Kompensasi  pada  Kinerja. Fakultas  Ekonomi Universitas DR Soetomo , 27 (2), 70–76.
Arifin, A., & Nurcaya, N. (2018). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah Manajemen  Dan  Akuntansi) , 1 ,  728–738. https://doi.org/10.55916/frima.v0i1.260 Asifudin,  A.  D.  (2003).  Etos  Kerja  Islami  (Telaah Psikologi). Disertasi , 1–309. Fauziah,  S.,  Swasto,  B.,  Hamidah,  S.,  &  Utami,  N. (2016). PENGARUH KOMPENSASI
LANGSUNG  DAN  KOMPENSASI  TIDAK LANGSUNG TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN  DAN  KINERJA  KARYAWAN (Studi  pada  AJB  Bumiputera  1912  Cabang Celaket  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB)|Vol , 37 (1), 178–187.
Hasibuan,  S.  M.,  &  Bahri,  S.  (2018).  Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja  Terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1),  71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243 Hasmalawati,  N.,  &  Hasanati,  N.  (2017).  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan. Mediapsi , 03 (02), 1–9.
https://doi.org/10.21776/ub.mps.2017.003.02.1 Lidyawati, S. (2019). Pengaruh Kompensasi
Finansial,  Kompensasi  Non  Finansial,  dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  di  Kantor  Pajak  (KPP)  Pratama  Cirebon Satu). Skripsi USD Yogyakarta , 1–142.
Millah,  M.  (2020).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pt.  Nadura  Guano  Industri. Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas  Dr. Soetomo , 26 , 1–32.
Nadipah,  A.  (2016).  Analisis  Pengaruh  Etos  Kerja Islam,  Motivasi  Kerja  dan  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Lembaga
Keuangan Mikro Syariah di Kota Salatiga dan …. Ekonomi Dan Bisnis , 1 . http://e- repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/id/eprint/963 Novyanti,  J.  S.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,
Disiplin  Kerja  Dan,  Lingkungan  Kerja  Kinerja Pegawai  PROVINSI  SULAWESI  TENGAH. Katalogis , 3 (1), 1–11.
Nugraha,  A.,  &  Tjahjawati,  S.  S.  (2018).  Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal
Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (3), 24.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i3.942
Prakoso,  Rayka  Dantyo,  Endang  Siti  Astuti,  I.  R.
(2014).  PENGARUH  LINGKUNGAN  KERJA
TERHADAP MOTIVASI KERJA DAN
KINERJA KARYAWAN (Studi Pada Karyawan PT. AXA Financial Indonesia Cabang Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1  Universitas Brawijaya , 14 (2), 84429.
Purnawati, E. B., Heryanda, K. K., & Rahmawati, P.
I. (2020). Pengaruh Kompensasi Dan
Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Indo  Bali  Negara. Prospek:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 1 (2), 41.
https://doi.org/10.23887/pjmb.v1i2.23153 Rahayu,  M.  S.,  &  Rushadiyati,  R.  (2021).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Karakteristik  Individu Terhadap  Kinerja  Karyawan  SMK  Kartini. Jurnal  Administrasi  Dan  Manajemen , 11 (2), 136–145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880 Sarwono,  J.  (2011).  Mengenal  Path  Analysis (Sarwono). Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Bisnis ,
11 (2), 285–296.
Sulistyo  Wahono  Badan  Kesejahteraan  Bangsa  dan Politik  Jepara,  D.,  Tengah  Yunus  Mustaqim Yayasan  Al-Madina  Demak,  J.,  &  Tengah,  J. (2016). Pengaruh Keadilan Organisasi Dan Etos Kerja  Islami  Terhadap  Komitmen  Organisasi Dan  Kinerja  Karyawan  Di  BMT  Se-Kabupaten Kudus. EQUILIBRIUM: Jurnal Ekonomi Syariah , 4 (2), 269–283.
Sumadi,  S., &  Santoso,  I. R.  (2022).  How  Do  Work Motivation,  Rewards,  and  Punishments  Impact Employee Performance? An Approach in Islamic Economics. Ikonomika:  Jurnal  Ekonomi  dan Bisnis Islam , 7 (2), 193-208.
Suwati,  Y.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi  Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Tunas  Hijau  Samarinda. EJournal  Ilmu Administrasi Bisnis , 1 (1), 41–55.
Y,  Syaharuddin.  (2019).  Gaya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel intervening . I N O V a S I , 15 (2), 151–158.
Zahari,  M.,  &  Ubaidillah.  (2014).  Pengaruh Lingkungan  Kerja  Terhadap  Produktivitas Karyawan  Pabrik  Unit  Usaha  Kayu  Aro  Pt. Perkebunan  Nusantara  Vi  (Persero)  Wilayah Jambi. EKSIS :  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan Bisnis , 5 (1), 41–58.