## TheJournalish: Social and Government
http://thejournalish.com/ojs/index.php/thejournalish/index
Volume 1 Nomor 2 Juni 2020: TheJournalish Hal. 081-091

## PENGARUH KEPEMIMPINAN KONTINJENSI DAN KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

## Hardono
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Isti Ekatana Upaweda) Yogyakarta
Email Korespondensi: hardonoshmm@gmail.com
Abstract:  This  study  aims  to  examine  whether  situational  leadership composed of  contingency  leadership  and situational leadership affect employee job satisfaction in Panembahan Senopati Bantul organization and among the contingency leadership model variables and situational leadership models, which variable is most influential on employee job satisfaction in the Panembahan Senopati organization Bantul. The results of the t value for the contingency leadership model (X1) is greater than the value of t table (2.028) of 2.554 from the test shows that there  is  an  influence  of  the  contingency  leadership  model  (X1)  on  job  satisfaction  (Y)  of  employees  in  the Panembahan Senopati Bantul organization, the model variable situational leadership (X2) obtained t count value is greater than the value of -t table (-2.028) of -1.334 and smaller than t table (2.028), the test shows that there is no influence of situational leadership model variables (X2) on satisfaction work (Y) employees in the Panembahan Senopati Bantul organization. From the F test results obtained F calculated values greater than the F table value is  3.261>  3.259.  That  means,  the  contingency  leadership  model  (X1)  and  situational  leadership  model  (X2) simultaneously have influence on employee job satisfaction and from the t-test results it is known that the most influential factor is the cont leadership model concentration (X1) with a sig level of 0.015.
Keywords: Contingency Leadership; Situational Leadership; Job satisfaction.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  apakah  kepemimpinan  situasional  yang  terdari  dari kepemimpinan  kontingensi  dan  kepemimpinan  situasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di organisasi  Panembahan  Senopati  Bantul  serta  diantara  variabel  model  kepemimpinan  kontingensi  dan  model kepemimpinan  situasional,  variabel  manakah  yang  paling  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di organisasi Panembahan Senopati Bantul. Hasil nilai t hitung untuk model kepemimpinan kontingensi (X1) lebih besar  dari  nilai  t  tabel  (2,028)  sebesar  2,554  dari  uji    tersebut    menunjukkan    bahwa    ada  pengaruh  model kepemimpinan  kontingensi  (X1)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  karyawan  di  organisasi  Panembahan  Senopati Bantul, variabel model kepemimpinan  situasional  (X2)  diperoleh nilai t  hitung  lebih besar dari  nilai  -t tabel (- 2,028) sebesar -1,347 dan lebih kecil dari t tabel (2,028), dari uji  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak ada pengaruh variabel model kepemimpinan situasional (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan di organisasi Panembahan Senopati Bantul.Dari hasil pengujian F hitung diperoleh nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel yaitu 3,261 > 3,259.Yang  artinya, model  kepemimpinan  kontingensi (X1)  dan model kepemimpinan  situasional  (X2)  secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dan dari hasil uji t tersebut diketahui bahwa faktor yang paling berpengaruh adalah model kepemimpinan kontingensi (X1) dengan tingkat sig sebesar 0,015.
Kata kunci : Kepemimpinan Kontingensi; Kepemimpinan Situasional; Kepuasan Kerja.
Article History: Received:16-06-2020; Revised: 18-06-2020; Accepted: 21-06-2020

## PENDAHULUAN
Setiap  industri  termasuk  industri  kesehatan  akan  selalu  berfokus  kepada  kepuasan  konsumen. Organisasi sebagai industri jasa harus menempatkan konsumennya sebagai acuan utama kegiatannya. Pekerja organisasi yang merupakan ujung tombak pelayanan harus mampu menyenangkan pasien dan
keluarganya. Tugas direktur organisasi adalah untuk memastikan bahwa semua karyawan mempunyai kemampuan dan sumber daya untuk dapat memuaskan konsumen utama organisasi.
Organisasi  Umum  harus  menjalankan  beberapa  fungsi,  satu  diantaranya  adalah  fungsi menyelenggarakan  pelayanan  penunjang  medik  dan  non  medik.  Instalasi  Pemeliharaan  Sarana Prasarana Organisasi merupakan salah satu fasilitas penunjang medik dari organisasi serta diperlukan adanya kepemimpinan yang sesuai guna pencapaian tujuan bersama. Sumber daya manusia yang unggul sangat  berperan  dalam  kehidupan  dan  keberhasilan  organisasi.  Kepuasan  kerja  para  karyawan  akan menentukan bagaimana kinerja mereka dalam melayani konsumen. Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007). Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Rivai dan Mulyadi, 2013; Pangsti et al., 2013). Peneliti melihat bahwa studi kepuasan kerja karyawan memiliki peran penting dalam membangun kapabilitas organisasi (Hadi et al, 2020; Palupi, 2017; Tjahjono, 2015a)
Sumber daya manusia yang baik sangat dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu juga dibutuhkan kepemimpinan dalam organisasi yang dapat memahami keadaan atau situasi. Tingkat kepuasan  bawahan  atau  karyawan  merupakan  faktor  yang  penting  pada  kepemimpinan  situasional karena bawahan selain sebagai individu mereka juga merupakan kelompok yang kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi yang dimiliki pemimpin. Ada beberapa model kepemimpinan situasional, yaitu  model  kepemimpinan  kontinjensi  (suatu  pemutakhiran  terhadap  model  kepemimpinan  Fred  E. Fielder)  dan  model  kepemimpinan  situasional  menurut  Hersey  dan  Blanchard  (dalam  Rivai  dan Mulyadi,  2013).  Model  kepemimpinan  kontinjensi  dari  fielder  adalah  perilaku  kepemimpinan  yang efektif  tidak  berpola  pada  salah  satu  gaya  tertentu,  melainkan  dimulai  dengan  mempelajari  situasi tertentu  pada  suatu saat  tertentu. Model  kepemimpinan  situasional  yaitu  bagaimana seorang  manajer mampu mengidentifikasi isyarat-isyarat yang terjadi dalam lingkungannya, mendignosanya, kemudian mengadaptasi perilaku kepemimpinannya sesuai kondisi lingkungan tersebut.
Ada dua macam pengaruh seorang pemimpin, pertama dapat disebut hasil kerjanya sendiri yang langsung  mempengaruhi  pekerjaan  kelompok.  Kedua,  kelakuan  dan  tindakan-tindakan  yang dilakukannya untuk mempengaruhi stabilitas kelompok dan kepuasan para anggota. Berdasarkan latar belakang  masalah  yang  di  uraikan,  maka  dapat  dirumuskan  masalahnya  yaitu:  Apakah  model kepemimpinan  kontinjensi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan organisasi? Apakah model kepemimpinan situasional berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan?
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang karyawan  terhadap  pekerjaannya.  Ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan  dan segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya  (Handoko,  2008).  Kepuasan  kerja  yaitu  suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan evaluasi dari karakteristiknya (Robbins dan  Judge,  2008).  Kepuasan  kerja  adalah  penilaian  dari  pekerja  tentang  seberapa  jauh  pekerjaannya secara  keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga  adalah  sikap  umum  yang merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus  terhadap  faktor-faktor  pekerjaan,  penyesuaian  diri  dan hubungan sosial individu di luar kerja (Rivai dan Mulyadi, 2003).
Kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif kerja itu, seseorang yang tidak puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan  sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu.    Kepuasan  kerja pada dasarnya adalah “ security feeling ” (rasa aman) dan mempunyai segi-segi : (1). Segi sosial ekonomi (gaji  dan  jaminan  sosial),  (2).  Segi  sosial  psikologi  berupa:  (a).  Kesempatan  untuk  maju.  (b). Kesempatan  mendapatkan  penghargaan.  (c).  Berhubungan  dengan  masalah  pengawasan.  (d). Berhubungan  dengan  pergaulan  antar  karyawan  dengan  karyawan  dan  antara  karyawan  dengan atasannya
Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut Minnosota Satisfaction Questionare (MSQ)  adalah  seperti  berikut  :  (1).  Kebebasan  memanfaatkan  waktu  luang.  (2).  Kebebasan  bekerja secara mandiri. (3). Kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu. (4). Kebebasan bergaul. (5).  Gaya  kepemimpinan  atasan  langsung.  (6).  Kompetensi  pengawas.  (7).  Tugas  yang  diterima.  (8). Kesempatan  bertindak  terhadap  orang  lain.  (9).  Persiapan  kerja.  (10).  Kebebasan  memerintah.  (11). Kebebasan  memanfaatkan  kemampuan.  (12).  Kebebasan  menerapkan  peraturan  yang  berlaku.    (13).
Gaji yang diterima. (14). Kesempatan mengembangkan karir. (15). Kebebasan mengambil keputusan. (16). Kesempatan menggunakan metode kerja. (17). Kondisi kerja yang mendukung. (18). Kerja sama. (19). Penghargaan terhadap prestasi.  (20). Perasaan pekerja terhadap prestasinya.
Dalam suatu pekerjaan karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka  kesempatan  untuk  menggunakan  keterampilan  dan  kemampuan  mereka  dalam  menawarkan beragam  tugas,  kebebasan  dan  umpan  balik  mengenai  betapa  baik  mereka  bekerja.  Selain  itu  para karyawan  juga  menginginkan  sistem  upah  dan  kebijakan  promosi  yang  mereka  persepsikan  sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Karyawan  yang merasa puas dengan pekerjaannya akan lebih produktif dibanding dengan karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya. Kepuasan anggota dipengaruhi oleh hubungan persepsi, peran-kinerja antara atasan dan bawahan.

## Kepemimpinan Kontinjensi
Suatu  pendekatan  terhadap  kepemimpinan  yang  menyatakan  bahwa  semua  kepemimpinan tergantung kepada keadaan atau situasi. Situasi adalah gelang-gelang yang perlu bagi pemimpin untuk beroperasi. Bagi sebagian besar manajer, situasi bisa menentukan keberhasilan atau kegagalan, tetapi adalah  keliru  untuk  terlalu,  menyalahkan  situsi.  Dalam  menerapkan  teori  kepemimpinan  situasional, manajer harus didasarkan pada hasil analisis terhadap situasi yang dihadapi pada situasi tertentu dan mengidentifikasikan kondisi anggota atau anak buah yang dipimpinnya. Kondisi bawahan merupakan faktor yang penting pada kepemimpinan situasional. Karena bawahan selain sebagai individu mereka juga  merupakan  kelompok  yang  kenyataannya  dapat  menentukan  kekuatan  pribadi  yang  dipunyai pemimpin. Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Aditama, 2013) ada 2 model kepemimpinan situasional, yaitu kepemimpinan kontinjensi dan kepemimpinan situasional.
Kepemimpinan kontinjensi adalah perilaku kepemimpinan efektif tidak berpola pada salah satu gaya tertentu, melainkan dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada saat tertentu. Yang dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga variabel yang dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau hubungan, tetapi tidak berarti bahwa  bahwa seorang yang perilaku kepemimpinannnya berorientasi pada tugas tidak pernah berorientasi pada hubungan. Ketiga variabel tersebut  adalah  hubungan  antara  pemimpin  dengan  anggota  kelompok,  derajat  struktur  tugas  yang ditugaskan kepada kelompok untuk dilaksanakan, dan kedudukan atau posisi kewenangan pemimpin berdasarkan kewenangan formal yang dimiliki. Ketiga variabel situasi ini dikaitkan dengan pendekatan yang berorientasi tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat tertentu.
Model ini dikembangkan oleh Fiedler, model kontinjensi dari efektivitas kepemimpinan memiliki dalil bahwa prestasi kelompok tergantung pada interaksi antara gaya kepemimpinan dan situasi yang mendukung. Kepemimpinan dilihat sebagai suatu hubungan yang didasari oleh kekuatan dan pengaruh.
Fiedler  memberikan  perhatian  mengenai  pengukuran  orientasi  kepemimpinan  dari  seorang individu.  Ia  mengembangkan  Least-Preferred  Co-Worker  (LPC)  Scale  untuk  mengukur  dua  gaya kepemimpinan, yaitu: (a). Gaya berorientasi tugas, yang mementingkan tugas atau otoritatif. (b). Gaya berorientasi hubungan, yang mementingkan hubungan kemanusiaan. Sedangkan kondisi situasi terdiri dari dua faktor utama, yaitu : 1). Hubungan pemimpin-anggota, yaitu derajat baik/buruknya hubungan antara  pemimpin  dan  bawahan.  2).  Struktur  tugas,  yaitu  derajat  tinggi/rendahnya  strukturisasi, standarisasi dan rincian tugas pekerjaan.
Kekuasaan  posisi,  yaitu  derajat/lemahnya  kewenangan  dan  pengaruh  pemimpin  atas  variabel- variabel  kekuasaan,  seperti  memberikan  penghargaan  dan  mengenakan  sanksi.  Situasi  akan menyenangkan pemimpin apabila kedua dimensi di atas mempunyai derajat yang tinggi. Dengan kata lain, situasi akan menyenangkan apabila : (a). Pemimpin diterima oleh para pengikutnya. (b). Tugas- tugas  dan  semua  yang  berhubungan dengannya  ditentukan  secara  jelas.  (c). Penggunaan otoritas  dan kekuasaan secara formal diterapkan pada posisi pemimpin.
Jika situasi yang terjadi sebaliknya maka terjadi hal yang tidak menyenangkan bagi pemimpin. Tahun 1987 Fiedler dan salah seorang pembantunya Joe Garcia, mengkonsep ulang teori orisinil dari Fiedler  sebagi  teori  sumber  daya  kognetif.  Dalam  teori  ini  menambahkan  dua  situasi  yang memungkinkan  akan  mempengaruhi  model  kepemimpinan  yaitu  kecerdasan  yang  tinggi  dan  adanya komunikasi  pimpinan  pada  rencana,  strategi  dan  keputusannya  pada  anggota.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa ada dalam teori sumber daya kognetif adalah satu kepemimpinan yang menyatakan bahwa seorang pimpinan memperoleh kinerja kelompok  yang efektif dengan pertama-tama membuat
rencana  keputusan  dan  strategi  yang  efektif  dan  kemudian  mengkomunikasikannya  lewat  perilaku pengarahan direktif.

## Kepemimpinan Situasional
Penekanan  teori  kepemimpinan  situasional  adalah  pada  pengikut-pengikut  dan  tingkat kematangan  mereka.  Para  pemimpin  harus  menilai  secara  benar  atau  intuitif  mengetahui  tingkat kematangan  pengikut-pengikutnya  dan  kemudian  menggunakan  gaya  kepemimpinan  yang  sesuai dengan  tingkatan  tersebut.  Kesiapan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  dan  kemauan  dari  orang (pengikut) untuk mengambil tanggung jawab bagi pengarahan perilaku mereka sendiri.
Dalam  kepemimpinan  situasional  ini  memuat  tentang  bagaimana  seorang  manajer  mampu mengidentifikasi  isyarat-isyarat  yang  terjadi  dalam  lingkungannya,  mendignosanya,  kemudian mengadaptasi  perilaku  kepemimpinannya  sesuai  kondisi  lingkungan  tersebut.  Dasar  kepemimpinan situasional ialah kadar bimbingan/arahan pimpinan, kadar dukungan sosio emosional, dan kematangan anggota.
Menurut Hersey dan Blanchard yang dikutip dari  Hellriegel dan Slocum, 1992 (dalam Aditama, 2010) menyampaikan model kepemimpinan situsional, yang berdasar pada perilaku pemimpin (dapat bersifat directive atau supportive )  dan  kematangan  dari  bawahan.  Perilaku  directive  terjadi  pada pemimpin yang cenderung melakukan komunikasi satu arah, sementara perilaku supportive tertuju pada pemimpin yang senang menggunakan komunikasi dua arah. Kematangan/maturitas bawahan diartikan sebagai  kemampuan  bawahan  untuk  menetapkan  tujuan  yang  tinggi  dan  mungkin  dicapai,  serta kemauan mereka untuk menerima tanggung jawab untuk mencapai tujuan itu.
Kepemimpinan ini juga menyatakan bahwa gaya kepemimpinan yang paling efektif bervariasi dengan  kesiapan  karyawan  yang  mendefinisikan  sebagai  keinginan  karyawan  berprestasi,  kemauan untuk bertanggung jawab, kemampuan yang berhubungan dengan tugas, keterampilan dan pengalaman. Sasaran  dan  pengetahuan  dari  pengikut  merupakan  variabel  penting  dalam  menentukan  gaya kepemimpinan yang efektif.
Menurut  Hersey-Blanchard,  hubungan  antara  pimpinan  dan  anggotanya  mempunyai  empat tahap/fase  yang  diperlukan  bagi  pimpinan  untuk  mengubah  gaya  kepemimpinan,  yaitu  :  (a).  Pada kesiapan  awal  perhatian  pemimpin  pada  tugas  sangat  tinggi,  anggota  diberi  instruksi  yang  jelas  dan dibiasakan dengan peraturan, struktur dan prosedur kerja. (b). Tahap selanjutnya adalah dimana anggota sudah  mampu  menangani  tugasnya,  perhatian  pada  tugasnya  sangat  penting  karena  bawahan  belum dapat  bekerja  tanpa  struktur.  Kepercayaan  pimpinan  pada  bawahan  semakin  meningkat.  (c).  Tahap ketiga dimana anggota mempunyai kemampuan lebih besar dan motivasi berprestasi mulai tampak dan mereka secara aktif mencari tanggung jawab yang lebih besar, pemimpin masih harus mendukung dan memberikan perhatian, tetapi tidak perlu lagi memberikan pengarahan. (d). Tahap yang terakhir adalah tahap  dimana  anggota  mulai  percaya  diri  dan  berpengalaman,  pemimpin  dapat  mengurangi  jumlah perhatian dan pengarahan
Gaya kepemimpinan yang tepat akan tergantung pada orang atau kelompok yang dipimpin. Teori Kepemimpinan Situasional Hersey-Blanchard mengidentifikasi empat tingkat kematangan M1 melalui M4:  (a).  M1-Adalah  karyawan  yang  tidak  memiliki  keterampilan  khusus  yang  diperlukan  untuk pekerjaan, tidak mampu dan tidak mau melakukan atau mengambil tanggung jawab untuk pekerjaan atau  tugas.  (b).  M2-Adalah  bawahan  yang  tidak  dapat  mengambil  tanggung  jawab  untuk  tugas  yang dilakukan, namun mereka bersedia bekerja pada tugas. Mereka adalah pemula tapi memiliki antusiasme dan motivasi. (c). M3-Adalah karyawan yang berpengalaman dan mampu melakukan tugas tetapi tidak memiliki keyakinan atau kemauan untuk mengambil tanggung jawab. (d). M4-Mereka berpengalaman pada tugas, dan nyaman dengan kemampuan mereka sendiri untuk melakukannya dengan baik. Mereka mampu dan bersedia untuk tidak hanya melakukan tugas, tetapi untuk mengambil tanggung jawab untuk tugas tersebut.
Hersey-Blanchard menggunakan studi Ohio State untuk mengembangkan lebih lanjut keempat gaya kepemimpinan yang dimiliki manajer, yaitu mengatakan/telling, menjual/selling, partisipasi/participati,  dan  delegasi/delegating.  Kepemimpinan  situasional  menurut  Hersey  dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungan diantara hal-hal berikut : (a). Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan. (b). Jumlah dukungan sosio emosional yang diberikan oleh  pimpinan.  (c).  Tingkat  kesiapan  atau  kematangan  para  pengikut  yang  ditunjukkan  dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu
Kedewasaan  adalah  kapasitas/kemampuan  individu  atau  kelompok  untuk  menetapkan  tujuan tinggi  tetapi  dapat  dicapai  dan  keinginan  serta  kemauan  mereka  untuk  mengambil  tanggung  jawab. Variabel-variabel kedewasaan ini yang merupakan hasil dari pendidikan dan/atau pengalaman, harus dipertimbangkan hanya dalam hubungannya dengan tugas tertentu yang dilaksanakan.
Perilaku  tugas  adalah  tingkat  dimana  pemimpin  cenderung  untuk  mengorganisasikan  dan menentukan  peranan-peranan  para  pengikut,  menjelaskan  setiap  kegiatan  yang  dilaksanakan,  kapan, dimana  dan  bagaimana  tugas-tugas  diselesaikan.  Ini  tergantung  pola-pola  perancangan  organisasi, saluran  komunikasi,  dan  cara-cara  penyelesaian  pekerjaan.  Perilaku  hubungan,  berkenaan  dengan pribadi pemimpin dengan individu atau para anggota kelompoknya. Ini mencakup besarnya dukungan yang disediakan oleh pemimpin menggunakan komunikasi antar pribadi dan perilaku pelayanan.
Peran  kepemimpinan  menurut  Covey  dibagi  menjadi  tiga  bagian,  yaitu  :  (a).  Pathfinding (pencarian alur) : Peran untuk menentukan visi dan misi yang pasti. (b). Aligning (penyelaras) : Peran untuk  memastikan  bahwa  struktur,  sistem  dan  proses  operasional  organisasi  memberikan  dukungan pada pencapaian visi dan misi. (c). Empowering (pemberdaya) : Peran untuk menggerakkan semangat dalam  diri  orang-orang  dalam  mengungkapkan  bakat, kecerdikan  dan  kreativitas laten  untuk  mampu mengerjakan apapun dan konsisten dengan prinsip-prinsip yang disepakati.
Agar kepemimpinan dapat berperan maka perlu diperhatikan beberapa hal berikut ini : (a). Bahwa yang  menjadi  dasar  utama  dalam  efektivitas  kepemimpinan  sesesorang  bukan  pengangkatan penunjukannya  selaku  “kepala”,  akan  tetapi  penerimaan  orang  lain  terhadap  kepemimpinan  yang bersangkutan.  (b).  Efektivitas  kepemimpinan  tercermin  dari  kemampuannya  untuk  tumbuh  dan berkembang.  (c).  Efektivitas  kepemimpinan  menuntut  kemahiran  untuk  “membaca”  situasi.  (d). Perilaku  seseorang  tidak  terbentuk  begitu  saja,  melainkan  melalui  proses  pertumbuhan  dan perkembangan.  (e).  Kehidupan  organisasi  yang  dinamis  dan  serasi  dapat  tercipta  bila setiap  anggota mau menyesuaikan cara berpikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan  penjabaran  tinjauan  pustaka  tersebut  maka  dalam  penelitian  ini  memunculkan  2 hipotesis sebagai berikut:
1. Kepemimpinan kontinjensi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan organisasi.
2. Kepemimpinan  situasional  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan organisasi.

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data  adalah  suatu langkah  dalam  penelitian  untuk  mendapatkan  data  yang  relevan  dan obyektif  agar  dapat  digunakan  sebagai  bahan  analisis  untuk  mencapai  tujuan  penelitian.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  Data  Primer.  Sumber  data  diperoleh melalui Angket (Questionare), Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada  responden  untuk  dijawabnya. Populasi  adalah  seluruh  kumpulan  elemen  (orang,  kejadian,  produk)  yang  dapat  digunakan  untuk membuat  beberapa  kesimpulan.    Populasi  dapat  disebut  sebagai  totalitas  subjek  penelitian.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  di  Instalasi  Pemeliharaan  sarana  Prasarana  Organisasi (IPSRS) organisasi Panembahan Senopati Bantul yang beralamat di Jl. Dr. Wahidin Sudirohusodo No. 14 Kabupaten Bantul-Yogyakarta 55714 yang berjumlah 43 orang.
Sampel  adalah  sebagian  dari  populasi  yang  diambil  dengan  tujuan  merepresentasikan populasinya (Tjahjono, 2015b). Dengan mempelajari sampel, akan mampu menarik kesimpulan yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian (Sekaran, 2006:123). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Non Probability Sampling yaitu besarnya peluang elemen untuk terpilih sebagai subjek tidak diketahui. Teknik Non Probabilitas Sampling yang digunakan adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian  yang  ingin  membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel (Sugiono, 2009).
Dalam penelitian ini terdapat dua macam variabel yaitu variabel independen atau variabel bebas (X) yang terdiri dari model kepemimpinan kontinjensi (X1) dan model kepemimpinan situasional (X2) serta  variabel  dependen  atau  variabel  terikat  (Y)  yaitu  kepuasan  kerja  karyawan  organisasi.  Dalam
penelitian  ini  skala  pengukuran  yang  digunakan  adalah  skala  likert.  Skala  likert  didesain  untuk menelaah  seberapa  kuat  subjek  setuju  atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan  pada  skala  5 titik  dengan susunan  :  sangat  tidak  setuju,  tidak setuju, tidak  berpendapat,  setuju,  sangat  setuju.  Respon  terhadap sejumlah  item  yang  berkaitan  dengan  konsep  atau  variabel  tertentu  kemudian  disajikan  kepada  tiap responden. Ini adalah skala interval dan perbedaan dalam respon antara dua titik tetap sama (Sekaran, 2006).
Untuk mengetahui layak tidaknya kuesioner perlu diuji dengan menggunakan uji validitas. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. (Sugiyono, 2012).  Pada  penelitian  ini  uji  validitas  yang  digunakan  adalah  rumus  korelasi  product  moment  dari pearson  (Sugiyono,  2012).  Digunakan  untuk  mengetahui  konsistensi  tidaknya  suatu  kuesioner  yang didesainnya. Untuk mengukur konsisten, peneliti memerlukan sekali pengujian dengan menggunakan teknik  tertentu  terhadap  skor  jawaban  responden  yang  dihasilkan  dari  penggunaan  instrumen  yang bersangkutan. Reliabilitas diukur dari koefisien korelasi, bila koefisien korelasi positif signifikan maka instrumen  tersebut  sudah  dinyatakan  reliabel  atau  handal.  Di  dalam  penelitian  ini,  pengukuran reliabilitas dilakukan dengan cara one shot dengan uji statistik Cronbach Alpha (α) dengan ketentuan instrumen  penelitian  dikatakan  reliabel  jika  Alpha  hitung  >  0,60.  Pengaruh  model  kepemimpinan kontinjensi  dan  model  kepemimpinan  situasional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Instalasi Pemeliharaan sarana Prasarana Organisasi (IPSRS) organisasi Panembahan Senopati Bantul akan diuji menggunakan regresi berganda. Hipotesis akan didukung apabila nilai signifikansi hasil regresi < 0,05.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Kuesioner dibagikan kepada 43 orang dan yang kembali hanya 39 dengan jenis kelamin laki- laki  yaitu  sebanyak  36  orang  responden  atau  sekitar  92,3%  dari  seluruh  responden  sedangkan  yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 3 orang responden atau sekitar 7,7% dari total seluruh responden yang digunakan untuk penelitian ini. Sebanyak 17 orang atau sebesar 43,6% responden berusia antara 21-30 tahun, 14 orang atau 35,9%, dan 8 orang atau 20,5% responden berusia antara 31-40 tahun. Dari total 39 orang diketahui 27 orang atau 69,2% responden sudah menikah dan 12 orang atau 30,8% belum menikah.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen digunakan untuk menguji instrumen apakah layak digunakan untuk menghimpun data atau tidak. Uji tersebut meliputi:

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk mengetahui  apakah  suatu  instrumen  alat  ukur  telah  menjalankan fungsi ukurnya. Jumlah keseluruhan butir pertanyaan pada kuesioner adalah sebanyak 30 butir. Butir- butir tersebut dianggap dapat mewakili gaya kepemimpinan yang diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan  tersebut  memiliki  bobot  yang  sama  dengan  butir  pertanyaan  lainnya.  Kuesioner  awal dibagikan kepada 43 orang karyawan IPSRS di organisasi Panembahan Senopati Bantul namun kembali sebanyak  39  kuesioner,  jadi  sampelnya  adalah  39  responden.  Pada  uji  coba  validitas  ini  digunakan teknik product moment . Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 atau 5%.
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  pernyataan-pernyataan  yang digunakan  dalam  penelitian  Pengaruh  Model  Kepemimpinan  Situasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan Di ORGANISASI Panembahan Senopati Bantul  semua valid, karena memenuhi  kriteria r hitung  >  r  tabel.1  Hasil  Uji  validitas  untuk  variabel  model  kepemimpinan  kontingensi  (X1),  model kepemimpinan situasional (X2), dan kepuasan kerja (Y) pada table.1 :
Tabel.1 Hasil Pengujian Validitas No Variabel Item r hitung r tabel (5 %) df= 37 Hasil Pengujian Keterangan 1. Model Kepemimpinan Kontingensi(X 1.1 ) P1 0,585 0,316 r hitung > r tabel Valid P2 0,581 0,316 r hitung > r tabel Valid P3 0,489 0,316 r hitung > r tabel Valid P4 0,517 0,316 r hitung > r tabel Valid P5 0,511 0,316 r hitung > r tabel Valid P6 0,550 0,316 r hitung > r tabel Valid P7 0,436 0,316 r hitung > r tabel Valid P8 0,406 0,316 r hitung > r tabel Valid P9 0,405 0,316 r hitung > r tabel Valid P10 0,555 0,316 r hitung > r tabel Valid 2. Model Kepemimpinan Situasional (X 1.2 ) P1 0,620 0,316 r hitung > r tabel Valid P2 0,630 0,316 r hitung > r tabel Valid P3 0,407 0,316 r hitung > r tabel Valid P4 0,353 0,316 r hitung > r tabel Valid P5 0,445 0,316 r hitung > r tabel Valid P6 0,583 0,316 r hitung > r tabel Valid P7 0,481 0,316 r hitung > r tabel Valid P8 0,622 0,316 r hitung > r tabel Valid P9 0,440 0,316 r hitung > r tabel Valid P10 0,646 0,316 r hitung > r tabel Valid 3. Kepuasan Kerja Karyawan P1 0,427 0,316 r hitung > r tabel Valid P2 0,375 0,316 r hitung > r tabel Valid P3 0,615 0,316 r hitung > r tabel Valid P4 0,562 0,316 r hitung > r tabel Valid P5 0,571 0,316 r hitung > r tabel Valid P6 0,511 0,316 r hitung > r tabel Valid P7 0,689 0,316 r hitung > r tabel Valid P8 0,511 0,316 r hitung > r tabel Valid P9 0,580 0,316 r hitung > r tabel Valid P10 0,413 0,316 r hitung > r tabel Valid Sumber: Data Primer Diolah
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai      r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n - 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel (Ghozali, 2005: 45). Pada penelitian ini jumlah sampel (n) = 39 dan besarnya df dapat dihitung            39 - 2 = 37 dengan df = 37 dan alpha = 5%,  didapat  r  tabel  =  0,316  (r  tabel  terlampir).  Sehingga  r  hitung  >  r  tabel.  Oleh  sebab  itu,  semua pernyataan  yang  digunakan  dalam  kuesioner  untuk  variabel  independen  yaitu  model  kepemimpinan kontingensi  (X 1 ),  model  kepemimpinan  situasional  (X 2 ),  dan  variabel  dependen  kepuasan  kerja karyawan (Y) adalah valid.

## Uji Reliabilitas Instrumen
Dalam  penelitian  ini  pengukuran  reliabilitas  dilakukan  dengan  cara One  Shot dengan  uji statistik Cronbach Alpha (α). One Shot atau pengukuran sekali saja adalah pengukuran hanya dilakukan sekali saja tidak diulang untuk responden yang sama dengan pertanyaan lain. Suatu variabel dikatakan reliabilitas jika nilai crobanch alpha > 0,60 (Bawono, 2006 :64). Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical  Produce  and  Service  Solution  (SPSS)  16.0  for  Windows .  Hasil  perhitungan  tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel.2 Hasil Uji Cronbach Alpha No Variabel Cronbach Alpha Kriteria Hasil Pengujian Keterangan 1 Model Kepemimpinan Kontingensi (X 1 ) 0,815 0,60 Cronbach Alpa > 0,60 Reliabel 2 Model Kepemimpinan Situasional (X 2 ) 0,832 0,60 Cronbach Alpa > 0,60 Reliabel 4 Kepuasan Kerja Karyawan (Y) 0,825 0,60 Cronbach Alpa > 0,60 Reliabel

## Sumber: Data Primer Diolah
Dari  hasil  uji  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach  Alpha >  0,60  sehingga  semua  variabel penelitian  yakni  model  kepemimpinan  kontingensi  (X 1 ),  model  kepemimpinan  situasional  (X 2 ),  dan kepuasan kerja karyawan (Y) dikatakan reliabel (handal), (Bawono, 2006: 64).

## Analisis Regresi Linear
Analisis  ini  digunakan  sebagai  alat  ukur  untuk  mengetahui  pengaruh  antara  variabel  bebas (model  kepemimpinan  situasional)  dengan  variabel  terikat  (kepuasan  kerja  karyawan).  Dalam penelitian ini variabel model kepemimpinan situasional yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah model kepemimpinan kontingensi (X 1 ) dan model kepemimpinan situasional (X 2 ).
Bentuk dari regresi linear berganda yang digunakan dalam penelitian ini ditunjukkan dengan model Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 dan hasil perhitungan regresinya adalah sebagai berikut :

## Tabel.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 34.345 5.856 5.865 .000 X1 .367 .144 .461 2.554 .015 X2 -.217 .161 -.243 -1.347 .186
a. Dependent Variable: Y

## Sumber: Data Primer Diolah
Hasil uji regresi menunjukkan bahwa variabel model kepemimpinan kontingensi (X 1 ), memiliki nilai  signifikansi  sebesar  0,015.  Nilai  signifikansi  ini  dibawah  0.05  Sehingga  dari  uji  tersebut menunjukkan bahwa variabel model kepemimpinan kontingensi (X 1 ) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan di organisasi Panembahan Senopati Bantul. Sedangkan variabel model  kepemimpinan  situasional  (X 2 )  tidak  mempunyai  pengaruh  secara  parsial  terhadap  kepuasan kerja (Y) karyawan di ORGANISASI Panembahan Senopati Bantul karena nilai signifikansinya di atas 0,05 yaitu 0,186
Hasil uji F di Tabel 4 menunjukkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini sudah tepat  untuk  memprediksi  variabel  dependen.  Sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  variabel  model kepemimpinan kontinjensi (X1) dan model kepemimpinan situasional (X2) memiliki kemampuan untuk menjelaskan variabel kepuasan kerja (Y).

## Tabel.4 Nilai F Dan Tingkat Signifikansi

## ANOVA b
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 84.452 2 42.226 3.261 .050 a Residual 466.214 36 12.950 Total 550.667 38 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer Diolah
Tabel.5 Nilai Koefisiendeterminasi (R 2 )

## Sumber : Data Diolah
Berdasarkan  Tabel  5,  diketahui  besarnya Adjusted R  Square sebesar  0,106.  Dimana  nilai Adjusted  R  Square mengukur  seberapa  besar  kontribusi  atau  peran  variabel  independen  dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,106 berarti 10,6% variabel dependen yaitu variansi kepuasan kerja (Y) karyawan di organisasi Panembahan Senopati Bantul dapat dijelaskan oleh  variabel  model  kepemimpinan  kontingensi  (X 1 ),  dan  model  kepemimpinan  situasional  (X 2 ). Sedangkan sisanya (100% - 10,6% = 89,4%) dijelaskan variansinya oleh variabel lain. Dengan kata lain 10,6% sumbangan pengaruh variabel model kepemimpinan kontingensi (X 1 ), dan model kepemimpinan situasional (X 2 ) terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja (Y).

## Pembahasan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  dampak  atau  pengaruh  model kepemimpinan  kontingensi  (X 1 )  dan  model  kepemimpinan  situasional  (X 2 ).  Dimana  kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain baik dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  dalam  suatu  situasi  dan  kondisi  tertentu.  Proses  mempengaruhi tersebut  sering  melibatkan  berbagai  kekuasaan  seperti  ancaman,  penghargaan,  otoritas  maupun bujukan.  Ada  dua  macam  pengaruh  seorang  pemimpin,  pertama  yaitu  yang  disebut  dengan  hasil kerjanya  sendiri  yang  langsung  mempengaruhi  pekerjaan  kelompok.  Kedua  kelakuan  dan  tindakan- tindakan  yang  dilakukannya  untuk  mempengaruhi  stabilitas  kepuasan  para  anggota.  Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang terdiri atas orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang dilandasi oleh hubungan  manusiawi.  Sejalan  dengan  itu  diharapkan  seorang  pimpinan  mampu  memotivasi  dan menciptakan kondisi sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapainya kepuasan kerja karyawan  yang  berimplikasi  pada  meningkatnya  produktivitas  kerja  karyawan.   Perilaku  atasan juga merupakan  determinan  utama  dari  kepuasan.  Umumnya  kepuasan  dapat  ditingkatkan,  bila  atasan bersifat ramah dan memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan,  dan  menunjukkan  suatu  minat  pribadi  pada  mereka.  Partisipasi  dalam  pengambilan keputusan kepemimpinan khususnya pada kepemimpinan demokratis akan mempunyai dampak pada peningkatan  hubungan  manajer  dengan  bawahan,  menaikkan  moral  dan  kepuasan  kerja  serta menurunkan  ketergantungan  terhadap  pemimpin.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan yang memperoleh respon positif dari  karyawan  cenderung  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan,  demikian  bila  terjadi sebaliknya. Pada dasarnya implikasi kedua variabel penelitian ini berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di organisasi Panembahan Senopati Bantul apabila pimpinan mampu memenuhi kebutuhan

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .392 a .153 .106 3.599
a. Predictors: (Constant), X1.2, X1.1
karyawan seperti adanya perhatian pemimpin baik dalam tugas dan hubungan antara pimpinan secara organisasi maupun individu.
Implikasi  partisipatif  dan  teori  kepemimpinan  situasional  terhadap  sistem  komunikasi organisasi dalam sistem komunikasi organisasi, partisipatif telah menggunakan komunikasi dua arah, yaitu  sistem  atau  pola  komunikasi  yang  akan  menghasilkan  umpan  balik  secara  langsung  dari komunikan  untuk  dijadikan  evaluasi.  Pemimpin  akan  sering  berkomunikasi  dengan  bawahan  dalam merumuskan hal-hal yang dapat dirumuskan dengan bawahan. Hal ini menunjukkan bahwa komuniksai harus  berfungsi  juga  sebagai  persuatif  dan regulative .  Kepemimpinan  situasional  memungkinkan seorang  pemimpin  melaksanakan  kepemimpinannya  sesuai  dengan  kondisi  yang  terjadi.  Untuk komunikasi satu arah seperti Telling , mengharuskan pemimpin untuk lebih banyak mengarahkan, hal ini  dilakukan  agar  tugas  yang  dilaksanakan  sesuai  dengan  alur  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Komunikasi satu arah akan mengalami kesulitan dalam menerima umpan balik sebagai evaluasi bagi organisasi.  Terkadang  dengan  komunikasi  satu  arah,  kondisi  kerja  akan  terasa  kaku  karena  bersifat formal.  Dalam  kepemimpinan  situsional  yang  dikembangkan  menjadi  empat  bagian,  membutuhkan komunikasi  karena  pada  dasarnya  kepemimpinan  mempengaruhi  orang.  Dalam  kepemimpinn  ini, Delegating dengan tugas dan perilaku yang rendah menjadi aspek yang paling disukai apabila bawahan memiliki  tingkat  kesiapan  yang tinggi,  karena  ada  kebebasan  dan  kepercayaan  dari  pemimpin  untuk berpartisipasi.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat di ambil kesimpulan bahwa Hipotesis 1 yang  menyatakan  bahwa  model  kepemimpinan  kontingensi  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja terbukti.  Sedangkan  hasil  pengujian  terhadap  Hipotesis  2  yang  menyatakan  bahwa  model kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja tidak terbukti.
Hasil uji F hitung lebih besar dari pada F tabel(2;36;0,05) yaitu 3,261 > 3.259, berarti Ho ditolak dan Ha diterima, berarti model regresi mampu menjelaskan pengaruh variabel model kepemimpinan kontingensi (X1) dan model kepemimpinan situasional (X2) terhadap kepuasan kerja (Y) karyawan.
Dari  koefisien  determinasi  (R2)  diketahui  besarnya  Adjuted  R  Square  sebesar  0,106.  Hal  ini berarti  10,6%  variabel  dependen  yaitu  variansi  kepuasan  kerja  (Y)  karyawan  di  ORGANISASI Panembahan Senopati Bantul dapat dijelaskan oleh variabel model kepemimpinan kontingensi (X1), dan  model  kepemimpinan  situasional  (X2).  Sedangkan  sisanya  (100%  -  10,6%  =  89,4%)  dijelaskan variansinya  oleh  variabel  lain.  Misalnya  pangkat  atau  jabatan,  usia  dan  kesempatan  menggunakan metode  kerja  agar  karyawan  terdorong  dan  semangat  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan pimpinan serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan simpulan di atas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut : Variabel model  kepemimpinan  kontingensi  terbukti  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di ORGANISASI  Panembahan Senopati Bantul.  Oleh  sebab  itu,  pihak  organisasi  perlu  memperhatikan model kepemimpinan kontingensi pada situasi-situasi tertentu sehingga dapat meningkatkan kepuasan karyawan  dalam  bekerja.  Dari  koefisien  determinasi  Variabel  kepuasan  kerja  karyawan  dipengaruhi oleh  variabel model  kepemimpinan  kontingensi  dan  model  kepemimpinan  situasional sebesar  10,6% Sedangkan  sebesar  89,4%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  seperti  pangkat  atau  jabatan,  usia  dan kesempatan menggunakan metode kerja agar karyawan terdorong dan semangat dalam melaksanakan tugas  yang  diberikan  pimpinan  serta  tercapainya  kepuasan  kerja  karyawan.  Bagi  peneliti  berikutnya hendaknya hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk mengadakan penelitian lanjutan karena masih banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja.

## REFERENSI
Aditama,  T.Y.,  (2002),  Manajemen  Administrasi  Organisasi,  Edisi  2,  Jakarta    :  Penerbit  Universitas Indonesia.
Hadi,  S.,  Heru  K.  T.,  Majang,  P.  (2020).  Study  of  organizational  justice  in  SMES  and  positive consequences; systematic review. International Journal of Advanced Science and Technology, 29: 3-14.
Handoko,T. H., (2008), Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia, Edisi 2, Yogyakarta : BPFE. KEMENKES RI NO. 983/MENKES/SK/XI/1992, Tentang Pedoman Organisasi Organisasi. Palupi, M. (2017). Catatan studi evolusi manajemen sumberdaya manusia strategik. Jurnal Bisnis: Teori
dan Implementasi, 8(2): 190-199.
Pangesti, G. R., Heru K.T., & Tri, M. (2013). The influences of transformational leadership, motivatir factor,  and  hygiene  factor  toward  job  satisfaction  of  balai  besar  latihan  ketransmigrasian Yogyakarta’s employee.Jurnal Bisnis: Teori dan Implementasi, 4(1): 31-44.
Peraturan  Menteri  Kesehatan  Republik  Indonesia  No.  340/MENKES/PER/III/2010  Pasal  1  Tentang Pengertian Organisasi.
Rivai,  V  &  Mulyadi,  D,  (2003),  Kepemimpinan  &  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Ketiga,  Jakarta  :  PT RAJAGRAFINDO PERSADA.
Robbins, P. Stephen & Judge, A. T, (2008). Perilaku Organisasi, Edisi 12, Jakarta : Salemba Empat. Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono, (2012), Metode Penelitian Bisnis, Bandung:  Alfabeta. Tjahjono, H.K. (2015b). Manajemen Sumberdaya Manusia. VSM MM UMY Tjahjono, H.K., (2015b). Metode Penelitian Bisnis. VSM MM UMY