## BAGAIMANA MERANCANG SISTEM MANAJEMEN KINERJA?
Wienda P. Rahardja Parahyangan Catholic University wendarahardja@gmail.com
Margaretha Banowati Talim Parahyangan Catholic University bano@unpar.ac.id

## Albert Kurniawan Purnomo
Nurtanio University kurniawanalbert@yahoo.com
Diterima 20 November 2017

## Disetujui 06 Desember 2018
Abstract — This  paper  proposed  performance  management  model  based  on  the  existing theories.  This  conceptual  paper  explores  the  performance  management  model  using  the quantitative  approach.  The  research  found  the  design  of  performance  management  model using benchmarking and balance score card model. The proposed model is rarely used in the Indonesia’s business context. Therefore, the objective of the paper is to assist the management in  making  decision  of  human  capital  strategies  by  implementing  the  new  performance management model.
Keywords — Performance  Management,  Performance  Measurement,  Benchmarking, Balanced Scorecard, KPI
I. Pendahuluan
Perusahaan  yang  ingin  berkembang  seharusnya  memiliki  sistem performance management yang baik agar kepuasan kerja karyawan bisa tercapai. Performance Management merupakan proses berkesinambungan untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengembangkan kinerja  anggota  organisasi  serta  menyelaraskan  kinerja  anggota  organisasi  tersebut  dengan tujuan strategis organisasi. Performance Management dapat berupa proses di mana penggerak organisasi  berjalan  melalui  definisi  misi,  strategi  dan  tujuan  organisasi  yang  sistematis. Performance  Management dengan  penerapannya  yang  tepat  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan. Performance  Management (PM)  dapat  didefinisikan  sebagai  proses  yang menggabungkan  tujuan,  kinerja  dan  pengembangan  dalam  sebuah  sistem,  dimana  tujuan utamanya  adalah  untuk  memastikan  bahwa  kinerja  karyawan  mendukung  tujuan  strategis organisasi [1]; [2]; [3].

## II. Telaah Literatur Performance Management
Perusahaan  harus  mengupayakan  cara  untuk  memaksimalkan performance managemenet (PM)  yaitu  dengan  cara  mengukur  kinerja  perusahaan  terlebih  dahulu ( performance measurement) [4]. Performance measurement merupakan suatu proses penilaian tentang  kemajuan  pekerjaan  terhadap  tujuan  dan  sasaran  dalam  pengelolaan  sumber  daya manusia  untuk  menghasilkan  barang  ataupun  jasa.  Aktivitas performance  measurement
(pengukuran  kinerja)  harus  disesuaikan  dengan  tujuan  organisasi.  Beberapa  aspek  mendasar dan utama dalam mengukur kinerja, yaitu sebagai berikut:
1. Menetapkan  tujuan,  sasaran  dan  strategi  organisasi,  dengan  menetapkan  secara  umum apa yang diinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya.
2. Merumuskan  indikator  kinerja  dan  ukuran  kinerja.  Indikator  kinerja  mengacu  pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk Key Performance Indicator (KPI).
3. Mengukur tingkat capaian dan sasaran organisasi, menganalisis hasil pengukuran kinerja dapat  diimplementasikan  dengan  membandingkan  tingkat  capaian  tujuan  dan  sasaran organisasi tersebut atau bisa disebut dengan (benchmarking).
Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan keputusan yang  berkualitas,  memberikan  gambaran  atau  hasil  kepada  organisasi  seberapa  besar  tingkat keberhasilan tersebut dan mengevaluasi langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya [5].
Pengertian Key Performance Indicators
KPI  ( key  performance  indicators) pada  dasarnya  adalah  bagian  dari  Performance Indicators atau indikator kinerja organisasi. Keunggulan KPI dibandingkan dengan  indikator- indikator  kinerja  lainnya,  adalah  bahwa  KPI  merupakan  indikator  kunci  yang  benar-benar mampu  mempresentasikan  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Jumlah  indikator  kinerja yang dipilih sebagai KPI ini biasanya tidak banyak, namun demikian hasil pengukuran melalui indikator  tersebut  dapat  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  yang  jelas  tentang  faktor persaingan  organisasi,  menilai  tingkat  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  dan sasaran  yang  telah  ditetapkan,  serta  memfasilitasi  proses  pengukuran  kinerja  secara keseluruhan [6]; [7].

## Pengertian Benchmarking
Benchmarking adalah  strategi  yang  berpotensi  menguntungkan  yang  memungkinkan perusahaan membandingkan produk, layanan dan proses kerja mereka dengan organisasi  lain untuk meningkatkan kualitas. Benchmarking bisa bersifat internal, kompetitif atau generic:
a. Benchmarking internal  adalah  perbandingan  antara  aktivitas  dan  proses  internal organisasi.  Ini  adalah  tahap  analisis  yang  berguna  dalam  prosedur  kualitas  yang mengidentifikasi standar operasi   yang ada di dalam perusahaan.
b. Benchmarking kompetitif  memungkinkan  perusahaan  untuk  membandingkan operasi  dengan  para  pesaing  pada  industry  yang  terkait  dengan  mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan perusahaan pesaing.
Benchmarking generik adalah untuk melihat lebih luas, membandingkan proses bisnis atau  fungsi  bisnis  dalam  rangka  untuk  mengidentifikasi  praktek  perusahaan  terbaik  pada industri yang tidak berkaitan. Sebagai contoh, perusahaan dari semua jenis mempertimbangkan cara  di  mana  beberapa  perusahaan  Jepang  dapat  beroperasi  secara  fleksibel  dan  kohesif  [8]; [4].

## Pengertian Balance Scorecard
Perusahaan  menggunakan  aspek-aspek  pengukuran  seperti  KPI,  serta benchmarking seperti  yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  tentu  dirasa  belum  cukup,  karena  aspek-aspek tersebut hanya melihat dari satu perspektif saja, yaitu perspektif non keuangan, sedangkan saat ini manajemen  dituntut untuk  meningkatkan kemampuan  perusahaannya dalam melipatgandakan kinerja keuangan secara berkesinambungan. Maka dari itu metode balanced scorecard digunakan untuk menjawab permasalahan tersebut [5].
Balanced  Scorecard adalah  sistem  manajemen  yang  menerjemahkan  visi  dan  strategi organisasi  ke  dalam  tindakan.  Di  dalam balanced  scorecar d  tindakannya  adalah  berupa
pengukuran  yang  strategis  [9];  [4];  [10];  [11];  [2].  Dengan  penggunaan  metode balanced scorecard  (BSC) akan  menjelaskan  secara  rinci  kinerja  dan  tujuan  organisasi. Balanced scorecard itu  akan  membentuk  suatu key  performance  indicators  (KPI) yang  efektif  karena telah  disesuaikan  terlebih  dahulu  dengan  kondisi  perusahaan  [4].  Penggunaan  indikator- indikator pada KPI harus diidentifikasi terlebih dahulu melalui praktik benchmarking baik itu secara  internal  ataupun  eksternal  agar  indikator-indikator  pada  KPI  tersebut  lebih  obyektif untuk mengevaluasi pencapaian tujuan strategis sebuah organisasi. Praktik benchmarking akan mengurangi tingkat kegagalan penerapan Balanced Scorecard yang disebabkan oleh indikator- indikator  KPI  yang  tidak  jelas  atau  pengukuran  tersebut  tidak  mendukung  tujuan  organisasi [9]; [2].
Pada Gambar 1, kita bisa melihat bahwa penggunaan balanced scorecard mempunyai empat  perspektif  yang  berfungsi  untuk  mengevaluasi  kinerja  perusahaan,  beberapa  jenis perspektif  tersebut  antara  lain,  yaitu: financial  perspective,  customer  perspective,  internal business process perspective , dan learning and growth perspective [12].

## Gambar 1.
Structure for the Balanced Scorecard (BSC)

## Sumber: Kaplan (2010)
Untuk lebih detailnya kita bisa melihat pada tabel 1 bahwa keempat perspektif tersebut masing-masing dapat diukur dengan penggunaan beberapa macam ukuran ataupun pendekatan yang  berbeda.  Tabel  yang  diambil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh  [5],  menunjukkan ukuran  kinerja  eksekutif  yang  berimbang  dari  keempat  perspektif  yang  ada  dari Balance Scorecard ,  baik  dari  perspektif  keuangan (finance) ,  pelanggan (customer) ,  proses (process) serta  perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan (learning  and  growth) .  Penjelasan  untuk masing-masing perspektif balance scorecard tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:

## ULTIMA Management | ISSN 2085-4587
Tabel 1. Perspektif Pendekatan Balanced Scorecard Sumber: Moeheriono (2009) Perspektif Ukuran Kinerja Eksekutif yang Berimbang Keuangan ( Finance) a. Economic value added (EVA) b. Pertumbuhan pendapatan (revenue growth)
c. Pemanfaatan  aktiva  yang  diukur  dengan asset turnover
d. Berkurangnya  biaya  secara  signifikan  yang diukur dengan cost effectiveness Pelanggan ( Customer) a. Jumlah customer baru
b. Jumlah customer yang menjadi non customer
c. Kecepatan waktu layanan customer
d. Tingkat kepuasan customer Proses ( Process) a. Ketepatan waktu produksi ( cycle time)
b. Ketepatan pesanan ( on-time delivery)
c. Perputaran keefektifan ( cycle effectiveness)
Pembelajaran dan Pertumbuhan ( Learning and
Growth) a. Rasio ketersediaan informasi
b. Tingkat kepuasan karyawan
c. Tingkat pemberdayaan karyawan
d. Tingkat produktifitas karyawan
e. Presentase saran yang diimplementasikan
f. Tingkat pencapaian kriteria pendukung keberhasilan tim
Dengan  penggunaan  metode balanced  scorecard tersebut  maka  kita  akan  bisa mengidentifikasi indikator-indikator baru yang nantinya akan menjadi pedoman penilaian bagi eksekutif untuk menilai bawahannya. Indikator-indikator tersebut jika dirangkai akan menjadi kunci  atau  alat  untuk  mengukur  tingkat  keberhasilan  seseorang  dalam  menjalankan  dan melaksanakan tugasnya. Serangkaian indikator kinerja tersebut lebih dikenal dengan nama Key Performance Indicators [5].
Sebuah  KPI  yang  baru  berguna  sebagai  pedoman  untuk  menyusun  penilaian  kinerja yang  nantinya  akan  menjadi  fondasi  dari  keseluruhan  proses performance  management di dalam organisasi [12].
Pengertian Performance Management
Performance  Management (Manajemen  Kinerja)  juga  didefinisikan  sebagai  proses yang  menggabungkan  tujuan,  kinerja  dan  pengembangan  dalam  sistem  yang  unik,  dimana tujuan  utamanya  adalah  memastikan  bahwa  kinerja  karyawan  mendukung  tujuan  strategis organisasi. Manajemen kinerja mencakup skema, pendekatan dan prosedur yang direncanakan untuk mengarahkan  perhatian  manajer  dan  pekerja  terhadap  peningkatan operasi  perusahaan. Praktik  manajemen  kinerja  memunculkan  potensi  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  di  masa depan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  individu.  Manajemen  kinerja  mengacu  pada proses  berkelanjutan  yang  mencakup  penetapan  dan  perencanaan  tujuan  serta  sasaran, pembinaan dan pengembangan staf, penilaian kinerja, feedback, evaluasi kinerja secara formal serta  menghubungkan  kinerja  dengan  penghargaan,  sehingga  tujuan  dari  proses  yang berlangsung  tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Peningkatan  kerja  karyawan mencakup kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi serta kinerja organisasi itu sendiri [14]; [4]; [3]; [10]; [11]; [12].

## Pengertian Performance Management Planning
Planning di  dalam siklus  manajemen  kinerja  berarti menetapkan harapan dan  sasaran kinerja  bagi  kelompok dan individu untuk menyalurkan usaha mereka  demi  mencapai  tujuan organisasi. Performance planning ini dilakukan oleh manajer dan bawahan secara bersamaan. Karyawan  yang  terlibat  dalam  proses  perencanaan (planning) akan  membantu  mereka memahami tujuan organisasi, apa yang perlu dilakukan, mengapa proses perencanaan itu perlu dilakukan, dan seberapa baik proses perencanaan itu harus dilakukan [15]; [16].
Pengertian Training and Development
Training  and  development adalah  salah  satu  bagian  dari performance  management yang menyediakan perbaikan dan peningkatan proses kerja yang terperinci dan oleh karena itu dampaknya  harus  dipantau,  dikendalikan  dan  diukur  untuk  mendapatkan  hasil  terbaik  dalam mengembangkan  tenaga  kerja  yang  berpendidikan,  serta  terampil.  Karyawan  harus  didorong dan  dimotivasi  tidak  hanya  dengan  gaji,  tetapi  juga  dengan  program  pelatihan  dan pengembangan,  kesehatan,  sosial  dan  lainnya,  yang  akan  meningkatkan  minat,  kepercayaan dan  komitmen  mereka  kepada  perusahaan  sehingga  perusahaan  akan  mengarah  pada keuntungan yang lebih besar [12]; [3].
Pengertian Coaching and Mentoring Coaching. Setelah  melakukan  sesi training  and  developme nt,  karyawan  akan  masuk kepada  sesi  pembinaan  atau coaching. Pembinaan  atau coaching yaitu  proses  yang  terus- menerus dan kolaboratif dimana manajer berinteraksi dengan karyawannya dan berperan aktif dan  tertarik  dalam  kinerjanya.  Biasanya, coaching mencakup  pengarahan,  memotivasi,  dan menghargai  perilaku  karyawan.  Pelatihan  adalah  fungsi  sehari-hari  yang  melibatkan pengamatan  kinerja,  memuji  pekerjaan  yang  telah  dilakukan  dengan  baik,  dan  membantu memperbaiki kinerja yang tidak sesuai harapan atau standar [1].
Mentoring. Secara  umum, mentoring adalah  proses  perkembangan  yang  terdiri  dari hubungan  satu  lawan  satu  antara  karyawan  senior  (mentor)  dan  junior  (anak  didik).  Banyak organisasi memiliki program mentoring . Secara umum, mentor berperan sebagai panutan dan mengajarkan anak didik apa yang diperlukan untuk sukses di dalam organisasi. Dalam istilah yang  lebih  spesifik,  mentor  dapat  membantu  anak  didik  mendapatkan  keterampilan  yang ditargetkan [1]. Dalam mentoring ada hal-hal yang perlu diperhatikan yaitu memantau jalannya kegiatan  dan  hasil  pelaksanaan  kegiatan.  Dengan  melakukan  kegiatan  mentoring  dapat mengetahui sampai sejauh mana kemajuan telah dicapai sesuai dengan rencana [17].

## Pengertian Performance Appraisal
Penilaian kinerja (performance appraisal) dapat didefinisikan sebagai laporan penilaian secara  formal  untuk  setiap  individu  di  dalam  organisasi  yang  dinilai  langsung  oleh  manajer atau  atasan  langsung  mereka,  biasanya  tinjauan  tersebut  dilakukan  secara  tahunan  dengan mengadakan  pertemuan  langsung  antar  atasan  dan  bawahan.  Konsep  performance  appraisal pada  intinya  berfungsi  untuk  membangun  ketrampilan  karyawan  di  masa  yang  akan  datang [15].

## Pengertian Feedback
Umpan  balik  atau feedback berguna  untuk  memberikan  informasi  tentang  kinerja karyawan  serta  membantu  manajemen  dalam  memberikan  tindakan  perbaikan.  Di  dalam proses  umpan  balik  di  beberapa  perusahaan  biasanya  memiliki  sistem  untuk  menangani feedback ,  yang  dimana  sistem  tersebut  menyediakan  informasi  untuk  dipresentasikan  kepada orang-orang  mengenai  kinerjanya,  sistem feedback tersebut  membantu  mereka  untuk
memahami  seberapa  baik  kinerjanya  dan  seberapa  efektif  perilaku  mereka.  Tujuan  umpan balik  atau  feedback  tersebut  antara  lain  untuk  memberikan  tindakan  yang  tepat  yang  dapat perusahaan lakukan. Ini bisa menjadi tindakan positif untuk memanfaatkan peluang yang telah ditunjukkan oleh sistem feedbac k tersebut yaitu berupa tindakan yang bersifat korektif di mana feedback tersebut  telah  mengungkapkan  bahwa  ada  sesuatu  yang  tidak  beres  pada  kinerja karyawan [15].

## III. Hambatan Penerapan Performance Management
Adapun beberapa hambatan yang ditemukan di beberapa negara mengenai masalah dari performance management akan dikemukakan oleh peneliti melalui tabel 2 sebagai berikut:
Tabel 2.
Permasalahan Performance Management Dari Berbagai Negara No. Negara Masalah Performance Management Dampak Solusi 1 Botswana (South Africa)  Buruknya  desain  dan implementasi dari Sistem Performance Management  Tidak terdapat feedback atau komunikasi  yang baik atasan langsung terhadap bawahan  Tidak terdapat Motivasi  yang  baik terhadap bawahan Penurunan Motivasi Karyawan atau bawahan  Pemerintah harus mempertimbangkan mendesain ulang sistem manajemen kinerja tersebut  Strategi komunikasi dan umpan balik harus dikembangkan
 Sistem reward harus dilaksanakan [17] 2 Uganda (South Africa)  Ada kekurangan dalam menetapkan target kinerja  Perencanaan manajemen kinerja hampir tidak dilakukan.  Prospek yang terbatas untuk kemajuan karir  Umpan balik kinerja tidak memadai  Mekanisme reward yang buruk  Desain dan implementasi  Komunikasi dan
umpan balik yang efektif  Motivasi  Strategi penilaian yang jelas [18] 3 Indonesia  Tidak objektifnya pejabat  atau  atasan PT. Petrokimia Gresik di dalam memberikan Penilaian Akhir Kinerja (PAK)  Tidak adanya komunikasi  dua  arah (feedback) yang  baik antar atasan dan bawahan  Tidak adanya perhatian dan kesadaran dari karyawan PT. Petrokimia Gresik  Tidak ada dukungan karyawan  Perlunya kesadaran, kedisiplinan, dan keterlibatan dalam setiap prosesnya.
 Para  karyawan  lebih terbuka dan jujur tentang apa yang memotivasi mereka,
 Manajer  harus  jujur menyatakan kebenaran dalam hubungannya  dengan bawahan  tentang  apa
No. Negara Masalah Performance Management Dampak Solusi yang  disuka  dan  tidak disuka,  tentang  apa yang mereka kerjakan, apa apresiasinya  terhadap pekerja [19].
Melihat  tabel  permasalahan performance  management tersebut  maka  peneliti  ingin membuat  sebuah  rancangan  sistem yang  akan  berfungsi  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.  Cara  meningkatkan  kinerja  perusahaan  yaitu  dengan  berbagai  cara  seperti memberikan job  description yang  detail  kepada  karyawan,  yaitu  mencakup  penjabaran wewenang dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja [20]. Karyawan  juga  harus  ditunjang  dengan  jenjang  karir  yang  jelas,  di  dalamnya  mencakup kenaikan  gaji,  promosi,  demosi,  hingga  pemindahtugasan  [21].  Karyawan  juga  memerlukan adanya coaching  and  mentoring, pelatihan  dan  pengembangan,  penilaian  kinerja  yang obyektif,  pemberian feedback, hingga  pemberian reward ataupun punishment yang  jelas. Rangkaian  proses  dan  tindakan  tersebut  merupakan  sistem performance  management [21]; [12]. Performance  management akan  memberikan  dampak  karyawan  lebih  berkomitmen terhadap organisasi [22]. Adapun hasil dari karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi  akan  memberikan  keuntungan  bagi  perusahaan  diantaranya  dapat  meningkatkan kinerja  serta  daya  saing  organisasi.  Peningkatan  kinerja  serta  daya  saing  organisasi  dapat dilihat  dari  meningkatnya  kualitas  produk  yang  dihasilkan  oleh  perusahaan.  Dengan meningkatnya  kualitas  produk  maka  akan  membawa  perusahaan  tersebut  unggul  di  dalam persaingan yang dimana akan berdampak pada peningkatan profit perusahaan [23].

## IV. Performance Management Model
Dari pemikiran beberapa teori dan berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu tentang praktik  performance  management  di  berbagai  negara,  maka  peneliti  dapat  menarik  sebuah model performance management sebagai berikut:
Gambar 2.

## Rancangan Model Performance Management
Sumber: Bhatti (2013); Sarel (2010); Ljungholm (2015); Maley (2014); Seyed (2014); Waal (2007); Moeheriono (2009); Ingram (1996); Watson (1996); Fauzia (2017); Kaplan (2010); James (2009); Milica (2013); Amber (2013); Farheen (2014); George (2013)
Rancangan  model performance  management yang  disajikan  pada  gambar  2,  akan peneliti jelaskan dengan urutan proses sebagai berikut :
1. Langkah  pertama  peneliti  akan  melakukan  pengukuran  kinerja (performance measurement) sebelum  membentuk  suatu  sistem  manajemen  kinerja . Adapun pengukuran  kinerja  tersebut  digunakan  untuk  mengevaluasi  dan  mengendalikan keseluruhan  operasi  bisnis. Performance  measurement berguna  untuk  mengukur  dan membandingkan  kinerja  berbagai  organisasi  di  industri,  pabrik,  departemen,  tim  dan individu.  Pengukuran  kinera  melalui  pembentukan  KPI  akan  membantu  tim manajemen senior untuk membuat keputusan strategis yang penting. Dengan demikian, awal  pengukuran  kinerja  dimulai  dari  identifikasi  indikator  kinerja  yang memungkinkan spesifikasi pada proses kinerja yang terperinci [24]; [25].
2. Performance  measurement yang  efektif  dapat  diukur  melalui  KPI  ( Key  Performance Indicators ) [9]; [4]; [10]; [11]; [2]. Pada model tersebut, di langkah kedua peneliti akan menganalisa KPI perusahaan untuk mengidentifikasi apakah indikator-indikator kinerja perusahaan tersebut telah sesuai dengan spesifikasi pada proses kinerja yang terperinci [24]; [25].
3. Langkah ketiga pada model penelitian ini ialah melakukan strategi benchmarking yaitu mengukur  tingkat  capaian  dan  sasaran  organisasi,  menganalisis  hasil  pengukuran kinerja  kemudian  diimplementasikan  dengan  membandingkan  tingkat  capaian  tujuan dan  sasaran  organisasi  tersebut  [5]. Benchmarking dapat  dilakukan  dengan  cara menerapkan  kerangka  kerja  dan  indikator-indikator  yang  sesuai  untuk  mengukur kinerja, kemudian setelah indikator kinerja tersebut ditetapkan, maka organisasi  harus membandingkan kinerja tersebut  dengan  kinerja bisnis  sejenis  lainnya  [4]; [8].  Ada 3 tahapan benchmarking yaitu benchmarking internal,  kompetitif  serta  generik . Pada langkah  ketiga  peneliti  akan  menggunakan  strategi benchmarking internal  terlebih dahulu  yaitu  dengan  membandingkan  antara  aktivitas  berdasarkan  KPI  yang  telah dianalisis  kemudian  dilakukan  perbandingan  di  dalam  proses  internal  organisasi. Pendekatan ini bisa dilakukan dengan membandingkan operasi pada suatu bagian atau divisi dengan divisi internal lainnya dalam suatu organisasi [4]; [8]; [26].
4. Langkah  keempat  yaitu  dengan  melakukan benchmarking  competitive.  Benchmarking kompetitif  yaitu  perusahaan  harus  membandingkan  operasinya  dengan  para  pesaing pada  industry  yang  terkait.  Caranya  dengan  menganalisis  indikator-indikator  kinerja perusahaan  kemudian  membandingkannya  dengan  perusahaan  pesaing  yang  sejenis dengan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan perusahaan pesaing [4]; [26].
5. Kemudian langkah kelima yaitu dengan menggunakan benchmarking generik, generic benchmarking melihat  kearah  yang  lebih  luas,  yaitu  dengan  membandingkan  proses bisnis  atau  fungsi  bisnis  dalam  rangka  untuk  mengidentifikasi  praktek  perusahaan terbaik  pada  industri  yang  tidak  berkaitan.  Caranya  dengan  menganalisis  indikator- indikator kinerja perusahaan kemudian membandingkannya dengan perusahaan terbaik yang tidak sejenis [26]; [4].
6. Setelah melakukan benchmarking maka akan didapat suatu indikator-indikator kinerja yang nantinya akan dibentuk menjadi KPI yang baru. Berdasarkan beberapa teori yang telah  peneliti  rangkum,  bahwa  KPI  tersebut  belum  bisa  digunakan  karena  masih melihat  dari  sisi non-financial, sedangkan  perusahaan  membutuhkan  suatu  alat  untuk meneliti  aspek  keuangannya.  Melihat  dan  menganalisa  aspek  keuangan  perusahaan berfungsi  untuk  memperbaiki  kinerja  keuangan  secara  berkesinambungan  [5]. Performance  measurement yang  efektif  dapat  diukur  melalui  KPI  ( Key  Performance Indicators ).  Penggunaan  instrumen  seperti  KPI  akan  lebih  obyektif  bilamana perusahaan  menggunakan  teknik balanced  scorecard terlebih  dahulu.  Dengan
penggunaan balanced scorecard maka perusahaan akan menjelaskan kinerja dan tujuan organisasi  secara  jelas  [9];  [4];  [10];  [11];  [2].  Berdasarkan  teori  yang  telah dikemukakan,  maka  pada  langkah  ke  enam  ini  peneliti  akan  menggunakan  metode balanced  scorecard untuk  mengetahui  aspek financial dan non-financial tersebut. Metode balanced  scorecard yang  akan  digunakan  oleh  peneliti  adalah  metode balanced  scorecard yang  dikemukakan  oleh  Robert  S.  Kaplan.  Metode balanced scorecard ini  dihitung  melalui  empat  perspektif  yang  berfungsi  untuk  mengevaluasi kinerja  perusahaan,  beberapa  jenis  perpsektif  tersebut  antara  lain,  yaitu: financial perspective , customer perspective , internal business process perspective , dan learning and growth perspective [13]; [9].
7. Setelah balanced  scorecard dilakukan  maka  akan  membentuk  beberapa  indikator- indikator baru, yang akan lebih obyektif untuk dijadikan sebuah KPI yang baru [9]; [4]; [11]; [2]. Pada langkah ke tujuh ini, KPI yang baru tersebut akan dijadikan acuan untuk pedoman dalam membentuk suatu rancangan manajemen kinerja. Di dalam rancangan manajemen  kinerja  tersebut  antara  lain  terdapat performance  management  planning yang  mencakup  penetapan  tujuan  dan  sasaran,  dengan  menekankan  pada  proses tahapan dari model PDCA ( Plan, Do, Check Action ). Plan , ketika peneliti menetapkan ukuran, target,  dan sasaran  berdasarkan tindakan yang  sesuai  serta  relevan  untuk hal- hal  yang  ingin  kita  nilai  dan  tingkatkan. Do ,  yaitu  mengambil  tindakan  yang  terkait dengan  tujuan  atau  target  yang  telah  direncanakan  dan  ditetapkan  pada  langkah sebelumnya. Check, yang  berarti  peneliti  akan  memantau  dan  mengevaluasi  proses serta hasil terhadap sasaran dan target  yang telah direncanakan kemudian melaporkan hasilnya. Action , menindaklanjuti hasil untuk membuat perbaikan yang diperlukan jika terdapat  perbedaan  antara  hasil,  target  serta  sasaran  yang  akan  dicapai  dengan realisasinya. Hal ini berarti juga meninjau seluruh langkah dan memodifikasi prosesnya untuk  memperbaiki  beberapa  indikator-indikator  yang  terdapat  pada  KPI.  Dengan penerapan  prosedur  yang  digambarkan  sebagai  model  PDCA,  hubungan  antara  yang terealisasi dan yang direncanakan akan bisa ditetapkan [3]. Kemudian pada manajemen kinerja  di  dalamnya  juga  mencakup  pembinaan  dan  pengembangan  staf,  penilaian kinerja, feedback , evaluasi kinerja secara formal serta menghubungkan kinerja dengan penghargaan,  sehingga  tujuan  dari  proses  yang  berlangsung  tersebut  dapat meningkatkan kinerja karyawan [14]; [4]; [3]; [10]; [11]; [12].

## V. Simpulan
Perusahaan  harus  mengupayakan  cara  untuk  memaksimalkan performance managemenet (PM)  yaitu  dengan  cara  mengukur  kinerja  perusahaan  terlebih  dahulu  dengan mengidentifikasi  KPI  perusahaan.  Strategi benchmarking dapat  dilakukan  perusahaan membandingkan  produk,  layanan  dan  proses  kerja  mereka  dengan  organisasi  lain  untuk meningkatkan  kualitas.  Produk,  layanan,  dan  proses  kerja  tersebut  dapat  berguna  untuk memberikan  masukan  bagi  KPI  yang  baru.  Penggunaan  aspek-aspek  seperti  KPI,  serta benchmarking dirasa belum cukup, karena aspek-aspek tersebut hanya melihat dari perspektif non  keuangan,  sedangkan  saat  ini  manajemen  dituntut  untuk  meningkatkan  kemampuan perusahaannya dalam melipatgandakan kinerja keuangan secara berkesinambungan. Maka dari itu  metode balanced  scorecard digunakan  untuk  menjawab  permasalahan  tersebut.  Metode balanced scorecard dapat  mengidentifikasi indikator-indikator yang baru  yang nantinya akan menjadi  pedoman  penilaian  bagi  eksekutif  untuk  menilai  bawahannya.  Indikator-indikator tersebut bilamana dirangkai akan menjadi kunci atau alat untuk mengukur tingkat keberhasilan seseorang  dalam  menjalankan  dan  melaksanakan  tugasnya.  Serangkaian  indikator  kinerja tersebut  lebih  dikenal  dengan  nama Key  Performance  Indicators .  Sebuah  KPI  yang  baru
berguna  sebagai  pedoman  untuk  menyusun  penilaian  kinerja  yang  nantinya  akan  menjadi fondasi  dari  keseluruhan  proses performance  management di  dalam  organisasi.  Manajemen kinerja mengacu pada proses  yang berkelanjutan yang mencakup penetapan dan perencanaan tujuan  serta  sasaran,  pembinaan  dan  pengembangan  staf,  penilaian  kinerja, feedback ,  serta menghubungkan  kinerja  dengan  penghargaan,  sehingga  tujuan  dari  proses  yang  berlangsung tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  sehingga  akan  berdampak  pada  peningkatan profit perusahaan.

## VI. Daftar Pustaka
[1] Aguinis,  H.  (2013). Performance  Management (3rd  ed.).  Boston,  United  States  of America: Prentice Hall.
[2] Waal, A. d. (2011, March). The impact of performance management on the results of a non-profit  organization. International  Journal  of  Productivity  and  Performance Management, 60 No. 8, 2011 , 778-796.
[3] Milica  Jaksic,  M.  J.  (2013,  February).  Performance  Management  and  Employee Satisfaction. Montenegrin Journal of Economics, Vol 09 (01), 85-92.
[4] Ljungholm, D. P. (2015, October). The Practice of Performance Management in Public Sector  Organizations. Geopolitics,  History,  and  International  Relations,  7(2),  2015, ISSN 1948-9145 , 190–196.
[5] Moeheriono.  (2009). Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi (1  ed.,  Vol.  1).  (R.  F. Sikumbang, Ed.) Bogor, Jawa Barat, Indonesia: Ghalia Indonesia.
[6] Carlucci,  D.  (2010).  Evaluating  and  selecting  key  performance  indicators:  an  ANP- based model. Measuring Business Excellence, 14 NO. 2 , 66-76.
[7] Asropi,  S.  M.  (2007).  Membangun  Key  Performance  Indicator  Lembaga  Pelayanan Publik . Manajemen Pembangunan, 57 .
[8] Ingram,  H.  (1996).  Linking  teamwork  with  performance. Team  Performance Management: An International Journal, 2 No.4 (4), 5-10.
[9] Fauzia  Jabeen,  M.  B.  (2017,  March).  Exploring  the  status  and  effects  of  balanced scorecard adoption in the non-western context Evidence from the Middle East. Journal of Management Development, 36 No. 8 , 1063-1075.
[10] Maley, J. (2014). Sustainability: the missing element in performance management. Asia- Pacific Journal of Business Administration, 6 (3), 190-205.
[11] Seyed  Akbar  Nilipour  Tabatabai,  M.  K.  (2014,  June).  A  Conceptual  Model  for Performance  Management  in  Organization. Arabian  Journal  of  Business  and Management Review, 3 (No.10(a)).
[12] Amber Qureshi,  M.  H. (2013, September).  Impact  of performance  management  on the organisational  performance:  An  analytical  investigation  of  the  business  model  of McDonalds. International  Journal  of  Academic  Research  in  Economics  and Management Sciences, 2 (5).
[13] Kaplan,  R.  S.  (2010). Conceptual  Foundations  of  the  Balanced  Scorecard (Vol.  3). Boston, USA: Harvard Business School.
[14] James  W.  Smither,  M.  L.  (2009). Performance  Management  Putting  Research  into Action. (M. L. James W. Smither, Ed.) San Francisco, USA: Society for Industrial and Organizational Psychology.
[15] Armstrong,  M.  (2006). Performance  Management  Key  Strategies  and  Practical Guidelines (Third Ed.). London, United Kingdom: Kogan Page Limited.
[16] United  States  Office  of  Personnel  Management.  (2017). A  Handbook  for  Measuring Employee Performance. Washington, USA: OPM.GOV.
[17] Macheng  Boipono,  T.  G.  (2014,  May).  Implementation  of  Performance  Management System  (PMS)  In  Schools  :  Success  Factors. Natural  and  Social  Sciences  ,  2 (5),  189- 194.
[18] George  William  Lutwama,  J.  H.  (2013,  September).  Assessing  the  implementation  of performance  management  of  health  care  workers  in  Uganda. BMC  Health  Services Research, 1472-6963/13/355 .
[19] Ismania Hidayati, E. S. (2014, Oktober). Analisis Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Berbasis  Kompetensi  (Studi  Pada  PT  Petrokimia  Gresik). Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), Vol. 15 No. 1.
[20] Pattisahusiwa,  S.  (2013,  Maret).  Pengaruh  Job  Description  dan  Job  Specification Terhadap Kinerja Proses. Jurnal Akuntabel, 10 No. 1 .
[21] Farheen  Mughal,  F.  A.  (2014,  December).  Implementation  and  Effectiveness  of Performance  Management  System  in  Alfalah  Bank.  (S.  S.  Ali,  Ed.) Journal  of  Public Administration and Governance, 4 No.4 .
[22] Uday  Bhosale,  D.  K.  (2015,  June).  Performance  Management  System  and Organizational  Commitment. International  Journal  of  Organizational  Behaviour  & Management Perspectives, 4 No.2 , 1728-1731.
[23] Wahyudi,  A.  (2012). Membangun  Komitmen  Organisasional  Untuk  Meningkatkan Kinerja dan Daya Saiung Organisasi.
[24] M. Ishaq Bhatti, H. M. (2013, November). The key performance indicators (KPIs) and their impact on overall organizational performance. Quality and Quantity .
[25] Sarel  Lavy,  J.  A.  (2010,  April).  Establishment  of  KPIs  for  facility  performance measurement: review of literature. Facilities, 28 No. 9/10 , 440-464.
[26] Watson,  G.  H.  (1996). Strategic  Benchmarking. Jakarta,  Indonesia:  PT.  Gramedia Pustaka Utama.