ISSN2798-0251, Vol 2, No 2, 2023, 83-98

## Flexible  Working  of  Place  dan  Stres  Kerja  terhadap
Kinerja  Karyawan  dengan  Perspektif  Self  Determination Theory: Studi Kasus pada Perusahaan Sewa Alat Berat di Kota Bandung (Flexible Working of Place and Work Stress on Employee Performance  With Self  Determination Theory Perspective:  Case  Study  of  Heavy  Equipment  Rental Company in the City of Bandung)
Ganjar Garibaldi 1* , Neneng Hayati 2*
STIE Ekuitas, Jawa Barat 1,2 ganjar.garibaldi@ekuitas.ac.id 1* , nenenk.hayati@gmail.com 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 23 November 2022 Revisi 1 pada 6 Desember 2022 Revisi 2 pada 11 Desember 2022 Disetujui pada 13 Desember 2022

## Abstract
Purpose: This study aims to determine the effect of the variables: Flexible Working; Job Stress; on Employee performance, with the perspective of Self Determination Theory.
Method: The  research  method  used  is  causal  associative  using questionnaires  and  survey  research  methods  which  are  part  of  a quantitative study with a sample of 60 respondents. The analysis in this  study  uses  descriptive  statistics,  validity  test,  reliability  test, classical  assumption  test,  multiple  linear  regression,  correlation coefficient, coefficient of determination, and hypothesis testing. Results: Write only the results of research. The results showed that flexible working of place is in the medium category and work stress is  in  the  high  category,  and  employee  performance  is  in  the  low category.
Limitations: The limitations of this study are the lack of influence of exogenous variables that are not dominant enough in predicting employee performance with flexible work arrangements that have been  carried  out,  and  for  further  research  it  is  necessary  to  add relevant  exogenous  and  intervening  variables  such  as:  leadership, and  employee  involvement  as  a  human  factor  from  a  different perspective. Wider.
Contribution: The contribution of this research can be useful for practitioners in the world of work so that they can add to the basis for making decisions in work practice.
Keywords: Flexible Working, Job Stres,  Employee performance, Self Determination Theory.
How to cite: Garibaldi, G., Hayati, N. (2023). Flexible Working of Place dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Perspektif Self  Determination  Theory. Studi  Akuntansi,  Keuangan,  dan Manajemen , 2(2), 83-98.

## 1. Pendahuluan
Pengunaan energi batu bara di sektor industri semakin menurun, hal ini terjadi sejak semakin kuatnya kampanye  penggunaan  energi  ramah  lingkungan.  Hal  tersebut  tentu  berdampak  kepada  perusahaan penyewaan alat berat, yang beroperasi melayani kebutuhan alat berat, dari industri-industri tambang dan  manufaktur  besar  yang  sebelumnya  menggunakan  batu  bara  sebagai  sumber  energi  bagi  proses produksinya.  Ditambah  dengan  terjadinya  pandemi  COVID  19,  yang  memperburuk  keadaan  bisnis dunia, pandemi mendesak hampir seluruh pelaksanaan pekerjaan karyawan di setiap organisasi, untuk dilakukan secara flexibel atau lentur yang popular dikenal dengan flexible working of place atau work from  home atau  dikerjakan  dari  rumah.  Hal  tersebut  merupakan  alternatif  terbaik,  agar  tetap  dapat
mempertahankan fungsinya dalam melayani kebutuhan pelanggan. Kinerja karyawan yang dilakukan pada  masa  pandemi  tersebut,  tentu  tidak  akan  semaksimal  mencapai  kinerja  standar  dimasa  normal sebelumnya. Karena disamping kondisi sosial yang terganggu oleh gangguan wabah, juga perubahan cara kerja dengan fleksible bekerja secara lentur/ flexible working of place /WFH, juga merupakan hal baru bagi karyawan dalam melakukan pekerjaannya.Demikian pula kinerja karyawan pada PT X Tbk. Cabang  Bandung,  khususnya  kinerja  pada  karyawan  penjualan  pada  PT.  X  Tbk.  Cabang  Bandung, berdasarkan data yang diperoleh dari perusahaan, terilustrasi seperti pada gambar berikut:
Gambar 1. Kinerja Karyawan Penjualan PT. X Tbk. Cabang Bandung
Sumber:  Data Salesforce , 2021
Berdasarkan  gambar  1  kinerja  seluruh  karyawan  penjualan  di  PT.  X  Tbk.  Cabang  Bandung  terlihat kinerja  seluruh  karyawan  penjualan  mengalami  penurunan  disetiap  bulannya.  Hal  ini  berarti  bahwa kinerja  seluruh  karyawan  penjualan  PT  X  Tbk.  Cabang  Bandung  masih  belum  dikatakan  optimal. Menurut Manajer Deputi SDM diduga terdapat beberapa hambatan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sehingga belum optimal. Hal ini menjadi indikasi awal yang selanjutnya dilakukan pra-survey penelitian  kepada  21  dari  60  orang  karyawan  penjualan  pada  PT  X  Tbk.  Cabang  Bandung  guna menggambarkan mengenai kondisi kinerja karyawan. Berikut terurai di tabel 1.
Tabel  1 . . Hasil Kuesioner Pra Survai Kinerja Karyawan PT . X Tbk. Cabang Bandung
No Dimensi Kinerja Karyawan Indikator Karyawan Ya Tidak 1 Kualitas Kerja Ketercapaian standar kualitas kerja 45,09% 54.91% 2 Kuantitas Kerja Ketercapaian standar kuantitas kerja 3 Ketepatan Waktu Ketercapaian standar pelaksanaan waktu kerja
Sumber: Diolah penulis, 2021
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa tingkat kinerja karyawan rendah karena hanya mencapai angka  45,09%.  Karyawan  mengalami  penurunan  kinerja,  dimasa  pandemi  2021.  Kondisi  penurunan kinerja terindikasi disebabkan oleh perubahan cara kerja yang mengikuti himbauan pemerintah, terkait social distance akibat wabah COVID 19 yang merenggut jutaan jiwa, yaitu dengan melakukan Flexibel Working  of  Place ,  atau WFH /  bekerja  dari  rumah  (selanjutnya  disebut  WFH).  Berikut  data  terkait, semua  karyawan  di  lini  bisnis marketing yang  menjalankan  WFH,  yang  terilustrasi  pada  gambar  2 dibawah ini.
0 50 100 150 200 250 Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agst Sept Okt Kinerja Karyawan (Persentase)
Kinerja Karyawan (Persentase)
Gambar 2. Data Karyawan WFH, 2021

## Sumber: Perusahaan, 2021
Kinerja  karyawan  dimasa  pandemi  COVID  19,  terindikasi  dipengaruhi  oleh  faktor  kelenturan  kerja berdasarkan  tempat  atau flexible  working  of  place /WFH,  hal  ini  mengacu  kepada  penelitian  Jamal, Anwar, Khan, and  Saleem  (2021),  yang  menemukan  fakta  bahwa  variabel flexible  working  of  place /WFH sebagai faktor penentu terhadap kinerja karyawan. Selain Work from Home , faktor lainnya yang dapat  menentukan  kinerja  karyawan  yaitu  Karyawan  seringkali  dihadapkan  pada  berbagai permasalahan tuntutan peran di rumah dan peran dari tempat kerja dimasa pandemi, sehingga mereka mengalami stress (Zeidan, 2022), Massie, Areros, and Rumawas (2018) menemukan bahwa variabel stres kerja sebagai penentu terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengamatan dan survey awal terhadap 21 karyawan mengenai stres kerja di Tabel 2 berikut:
Tabel  2. Hasil Pra-survai Mengenai  Variabel Stres Kerja karyawan
No. Dimensi Indikator Karyawan Ya Tidak 1 Stres dari Lingkungan Ketidakpastian dari ekonomi 65,25% 34,79% 2 Ketidakpastian dari teknologi 3 Stres dari Organisasi Tuntutan dari tugas 4 Tuntutan dari peran 5 Stres dari Individu Keluarga 6 Masalah ekonomi pribadi
Sumber: Diolah penulis, 2021
Berdasarkan tabel 2 diatas, tingkat stres kerja karyawan mencapai angka 65.25%, karyawan mengalami stres kerja. Penelitian Jamal et al. (2021)  menemukan bahwa Berdasarkan teori penentuan nasib sendiri /Self Determination Theory (SDT), kinerja pekerja WFH / telecommuters, sebelum dan sesudah maupun setelah pandemi virus corona 2019 (COVID-19), ditentukan oleh motivasi intrisik dan ekstrinsik dari penerapan Flexibility Working of Place /WFH. Menurut penelitian Nkrumah, Liu, Doe Fiergbor, and Akoto  (2021),  McIlroy,  Parker,  and  McKimmie  (2021),  Zhang,  Liao,  Li,  and  Colbert  (2020) disimpulkan bahwa penentuan nasib sendiri / SDT, menjadi landasan (underlying) dalam meningkatkan kinerja karyawan akibat dari penerapan kerja lentur/ flexible working of place /WFH .
Pelaksanaan flexible  working  of  place /  WFH,  yang  dilakukan  oleh  PT.  X  Tbk.  Cabang  Bandung, menurut  wawancara  dengan  pihak  manajemennya  menyatakan  bahwa  WFH  merupakan  kepatuhan perusahaan terhadap ketentuan pemerintah untuk pembatasan sosialisasi antar manusia pada kegiatan di  tempat  kerja.  Yang  dikenal  dengan  nama  pembatasan  sosial  berskala  besar  (PSBB).  Sehingga perusahaan  mengintruksikan  kepada  karyawan  tertentu  untuk  bekerja  dari  rumah  (WFH).  Dampak penerapan pembatasan operasional tersebut mengakibatkan PT. X Tbk. Cabang Bandung mengalami penurunan laba bersih mulai 25%-50% untuk kuartal 1-2021. Berdasarkan fenomena dan dampak yang terjadi disertai dengan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya, maka penulis akan melakukan penelitian yang berjudul Flexible working of place dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Dengan Perspektif Self Determination Theory.
0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% WFH WFO Karyawan

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis
2.1 Flexibility Working of Place Flexible working of place merupakan bagian dari atau bekerja secara flexibel, terbagi menjadi 3 jenis, baik secara jenis pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan tempat . Hal tersebut dapat terilustrasi kan secara representatif seperti terlihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Tiga Jenis Flexible Working, 2021.
Merujuk kepada sumber tersebut flexibility of place atau WFH yaitu mengerjakan pekerjaan dari tempat tinggal  masing-masing  /rumah.  Merupakan  suatu  cara  bekerja  yang  sudah  banyak  dilakukan,  sejak tahun  1970-an  sebagai  suatu  cara  mengatasi  kemacetan  lalu  lintas  di  California,  Amerika  Serikat. Pengertian work from home oleh Huuhtanen yang telah diartikan bebas dalam Riwukore (2022), yaitu mengerjakan  pekerjaan  pada  waktu  khusus,  atau  hanya  waktu  khusus/  tertentu,  pada  lokasi  diluar tempat  kerja,  dengan  menggunakan  sarana  dan  media  telekomunikasi  sebagai  peralatan  kerja. Sedangkan menurut Heathfield dalam Rizky, Ramadhani, Husnia, and Saputra (2021) terdapat beragam skema bekerja; bekerja dengan jarak jauh (telecommuting), bekerja secara leluasa (flexible schedule), bekerja  penuh  waktu,  bekerja  secara  sementara.  Ivancevich,  Matteson,  and  Konopaske  (1990) menyatakan: “telecommuting refers to working at home or anywhere else the employee choose that is outside the workplace at least 2 days a week through virtual devices linked to the employer`s office”, Udin Ahidin dkk, (2020:32) menyatakan WFH adalah “suatu istilah bekerja dari jarak jauh, tepatnya bekerja  dari  rumah”.  Sedangkan  menurut  (Fatoni  et  al.,  2020) WFH adalah  “pencapaian  kerja  dan gangguan kerja.
Banyaknya  gangguan  kerja  yang  muncul  dari  keluarga,  lingkungan,  ataupun  kerjaan  rumah”. WFH yang dikutip dari jurnal Mustajab et al. (2020) adalah “The work method shifting in question is a change in the organization in giving tasks and responsibilities to its employees by “prohibiting” its employees to work in the office and gather in a room”. Adapun  menurut  Luhri,  Mashuri,  and  Ermaya  (2021), “Bekerja jarak jauh (dari rumah dan/atau lokasi lain di luar kantor) adalah pengaturan bekerja leluasa yang  memungkinkan  bekerja  jauh  dari  kantor  sepanjang  atau  sebagian  waktu’.  Menurut  Crosbie  & Moore  (  2004)  dalam  Tantri  Dewayani  (2020) Work  from  home adalah  “bekerja  dari  rumah  berarti pekerjaan berbayar yang dilakukan terutama dari rumah” (dengan batas minimal yaitu 20 jam/ minggu). Dari  beberapa  pendapat  diatas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa work  from  home merupakan  cara karyawan atau pekerja untuk bekerja dari luar kantor, yaitu dirumah, dengan fleksibilitas kerja terkait tempat kerja dan waktu kerja, dengan dukungan teknologi telekomunikasi yang handal.
Tabel  3. Variabel Flexibility of Place No.
Narasumber & Flexibility of Place atau WFH 1 Huuhtanen yang telah diartikan bebas dalam (Luhri et al., 2021) Mengerjakan pekerjaan pada waktu khusus, atau hanya waktu khusus/ tertentu, pada lokasi diluar tempat  kerja,  dengan  menggunakan  sarana  dan media telekomunikasi sebagai peralatan kerja.
2 Heathfield dalam (Mungkasa, 2020:130) Skema  bekerja;  bekerja  dengan  jarak  jauh (telecommuting), bekerja  secara  leluasa (flexible schedule), bekerja  penuh  waktu,  bekerja  secara sementara. 3 (Robbins & Judge, 2021) Telecommuting  refers  to  working  at  home  or anywhere else the employee choose that is outside the  workplace  at  least  2  days  a  week  through virtual devices linked to the employer`s office” 4 Udin Ahidin dkk, (2020) “Suatu  istilah  bekerja  dari  jarak  jauh,  tepatnya bekerja dari rumah”. 5 (Riwukore, 2022) "Perubahan dalam organisasi dalam memberikan tugas  dan  tanggung  jawab  kepada  karyawannya dengan "melarang" karyawannya untuk bekerja di kantor dan berkumpul di sebuah ruangan". 6 Mungkasa, (2020) Adapun menurut “Bekerja jarak jauh (dari rumah dan/atau  lokasi  lain  di  luar  kantor)  adalah pengaturan  bekerja  leluasa  yang  memungkinkan bekerja jauh dari kantor sepanjang atau sebagian waktu’. 7 Menurut Crosbie & Moore (2004) dalam Tantri Dewayani (2020) Work  from  home adalah  “bekerja  dari  rumah berarti  pekerjaan  berbayar  yang  dilakukan terutama dari rumah” (dengan batas minimal yaitu
20 jam/ minggu).
Dari  beberapa  pendapat  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa work  from  home merupakan cara karyawan atau pekerja untuk bekerja dari luar kantor,  yaitu  dirumah,  dengan  fleksibilitas  kerja terkait  tempat  kerja  dan  waktu  kerja,  dengan dukungan teknologi telekomunikasi yang handal.
Sumber: Diolah penulis, 2021

## 2.2 Stres Kerja
Robbins  &  Judge,  (2021:641)  menyatakan: “A  psychological  process  in  which  an  individual  is confronted  with  an  opportunity,  demand,  or  resource  related  to  what  the  individual  desires  and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important” . Penulis mengartikan secara bebas bahwa  Stres  adalah,  proses  psikologis  dimana  seseorang  dihadapkan  dengan  kondisi  ketimpangan antara kesempatan, permintaan, ada sumber daya yang dimiliki, dengan potensi hasil akhir yang tidak seimbang. Sedangkan menurut Luthans, Luthans, and Luthans (2021) “Stres is defined as an adaptive response to an external situation that results in physical, psychological, and/or behavioral deviations for organizational participants” . Menurut Beehr and Newman dalam Luthans et al. (2021) pengertian dari  Stres  kerja  adalah “A  condition  arising  from  the  interaction  of  people  and  their  jobs  and characterized  by  changes  within  people  that  force  them  to  deviate  from  their  normal  functioning”. Sedangkan  stres  menurut  (Sunyoto,  2018:61)  “Stres  adalah  konsekuensi  setiap  tindakan  dan  situasi lingkungan  yang  menimbulkan  tuntutan  psikologis  dan  fisik  yang  berlebihan  pada  seseorang.  Dari beberapa  pendapat  diatas maka  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  terjadi  karena  adanya  perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, selain itu lingkungan kerja yang kurang baik juga dapat mempengaruhi Stres kerja dan waktu kerja yang berlebihan.
Tabel  4 . Variabel Stres Kerja
No. Nara Sumber & Konseptual 1 Robbins & Judge, 2021) Stres  kerja  adalah,  proses  psikologis  dimana seseorang  dihadapkan  dengan  kondisi  ketimpangan antara  kesempatan,  permintaan,  ada  sumber  daya
yang dimiliki, dengan potensi hasil akhir yang tidak seimbang.
2 (Luthans et al., 2021) "Job  Stres  didefinisikan  sebagai  respons  adaptif terhadap  situasi  eksternal  yang  menghasilkan penyimpangan  fisik,  psikologis,  dan/atau  perilaku bagi peserta organisasi". 3 Beehr and Newman dalam (Luthans et al., 2021) Stres  kerja  adalah  "Suatu  kondisi  yang  timbul  dari interaksi  orang  dan  pekerjaan  mereka  dan  ditandai dengan  perubahan  dalam  diri  orang-orang  yang memaksa  mereka  untuk  menyimpang  dari  fungsi normal mereka”.
4 Sunyoto, 2018:61 Stres  kerja  adalah  konsekuensi  setiap  tindakan  dan situasi  lingkungan  yang  menimbulkan  tuntutan psikologis dan fisik yang berlebihan pada seseorang. 5 Dari  beberapa  pendapat  diatas  maka  dapat disimpulkan bahwa stres kerja terjadi karena adanya perasaan  tertekan  yang  dialami  karyawan  dalam menghadapi  pekerjaan,  selain  itu  lingkungan  kerja yang  kurang  baik  juga  dapat  mempengaruhi  Stres kerja dan waktu kerja yang berlebihan.
Sumber: Diolah penulis, 2021

## 2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi  kontribusi  kepada perusahaan. Beberapa ahli mengemukakan pendapat mereka mengenai definisi kinerja diantaranya, Menurut  (Robbins  &  Judge,  2017:260)  kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pegawai  dalam pekerjaannya menurut kriteriatertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.Sedangkan menurut Opatha (2021)  berpendapat  bahwa  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan  adalah  prestasi  aktual  karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Menurut (Rivai 2005) dalam (Tjiong & Siagian, 2018:2) Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalamperusahaan  (Rivai,  2005).  Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat dismpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan dan hasil pencapaian output yang ditarget secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Tabel  5. Variabel Kinerja
No. Sumber Kinerja 1 Robbins & Judge (2017:260) kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteriatertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan. 2 (Opatha, 2021) kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi yang diharapkan dari karyawan. 3 Menurut Rivai (2005) dalam (Tjiong & Siagian, 2018:2) Kinerja  karyawan  adalah  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapat dismpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan dan hasil pencapaian output yang ditarget secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Sumber: Diolah penulis, 2021

## 2.4 Self-Determination Theory (SDT)
Merupakan  teori  motivasi  dan  kepribadian  manusia  yang  menyangkut  kecenderungan  pertumbuhan bawaan orang dan kebutuhan psikologis bawaan. Ini berkaitan dengan motivasi di balik pilihan orang tanpa  adanya  pengaruh  dan  gangguan  eksternal. SDT  berfokus  pada  sejauh  mana  perilaku  manusia termotivasi dan ditentukan sendiri.  Pada 1970-an, penelitian tentang SDT berkembang dari studi yang membandingkan motif intrinsik dan ekstrinsik, dan dari pemahaman yang berkembang tentang peran dominan yang dimainkan motivasi intrinsik dalam perilaku individu.  Baru pada pertengahan 1980-an Deci dan  Richard menulis  sebuah  buku  berjudul  " Penentuan  Nasib  Sendiri  dan  Motivasi  Intrinsik dalam  Perilaku  Manusia "  SDT  diperkenalkan  dan  mulai  diterima  sebagai  suatu  teori  empiris  yang baik. Sejak tahun 2000-an, penelitian tentang aplikasi praktis SDT telah meningkat secara signifikan. Salah satu teori SDT termasuk teori kebutuhan psikologis dasar yang mengusulkan sebanyak 3  kebutuhan  psikologis  dasar  yang  wajib  dipenuhi  untuk  meningkatkan  kesejahteraan serta kesehatan. Ketiga  kebutuhan  psikologis otonomi,  kompetensi,  dan  keterkaitan  umumnya universal (yaitu, berlaku di seluruh individu dan situasi).

## Hipotesis
1. Hipotesis 1 (H1): Adanya pengaruh Flexible working of place terhadap kinerja seluruh karyawan penjualan di PT X Tbk. Cabang Bandung.
2. Hipotesis 2 (H2): Terdapat pengaruh Stress Kerja terhadap kinerja karyawan penjualan di PT X Tbk. Cabang Bandung.
3. Hipotesis 3 (H3): Terdapat pengaruh Flexible working of place dan Stress Kerja terhadap kinerja seluruh karyawan penjualan di PT X Tbk. Cabang Bandung.

## 3. Metode Penelitian
Metode yang digunakan adalah penelitian asosiatif kausal, yang berfungsi untuk mengetahui tingkat atau seberapa jauh hubungan kausalitas dari variabel flexible working o f Place dan stres kerja karyawan dan  dampaknya  kepada  kinerja  karyawan  penjualan.  Pada  penelitiian  ini, Flexible  working  of  place sebagai variabel bebas/penentu/eksogen (X1), stres kerja sebagai variabel bebas/eksogen/penentu (X2), dan  kinerja  karyawan  sebagai  variabel  akibat/endogen/terikat  (Y).  Teknik  Nonprobability  sampling dalam  penelitian  ini  yaitu  sampel  jenuh.  Menurut  Sugiyono  (Sugiyono,  2019:85)  Sampel  jenuh merupakan  teknik  penentuan  sampel  dengan  semua  anggota  populasi  penelitian  digunakan  menjadi responden. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pegwai/karyawan marketing /penjualan PT. X Tbk. Cabang Bandung sebanyak 60 Orang, hal ini menurut (Sugiyono, 2019:82).

## 4. Hasil dan Pembahasan
Hasil  penyebaran  kuesioner  terhadap  60  responden,  variable flexible  working  of  place akan  terlihat melalui respon terhadap kuesioner yang diajukan dalam angket/ kuesioner yang diberikan kepada 60 responden. Variabel bebas flexible working of place diukur dengan menggunakan 3 dimensi dengan 10 item pernyataan.
Untuk mengetahui gambaran mengenai flexible working of place, diperoleh rekapitulasi skor tanggapan responden dengan hasil:
Tabel 6. Rekapitulasi Tanggapan Responden mengenai Flexible Working of Placement
No. Dimensi Item Skor Mean TCR Indeks Kategori 1 Ruang 3 793 4,4 81.3 53 Tinggi 2 Waktu 4 1000 4,2 76,9 50 Sedang 3 Peran Sosial 3 759 4,2 77,8 51 Tinggi Total 10 2552 4,3 78,5 51 Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis, 2022
Berdasarkan  tabel  6  diatas,  yang  merupakan  rekapitulasi  jawaban  responden  pada  variabel flexible working  of  place ,  yang  diukur  dengan  menggunakan  3  dimensi  melalui  10  butir  pernyataan,  terlihat bahwa skor sangat tinggi berada pada dimensi waktu sebebesar 1000, sementara skor terendah berada
pada  dimensi  peran  sosial  sebesar  759  dan  secara  keseluruhan  variabel flexible  working  of  place diperoleh skor sebesar 2552 berada pada kategori tinggi. Jika diposisikan dalam garis kontinum maka akan seperti berikut ini:
255,2 Sangat Rendah Rendah Kurang Tinggi Sangat Tinggi 117 169 221 273 325
Gambar 4. Respon Responden Terhadap Variabel Stres Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 6, diatas Variabel stres kerja diukur dengan menggunakan 3 dimensi dengan 10 item pernyataan.  Untuk  dimensi  ruang  secara  keseluruhan  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  264,3  dengan indeks sebesar 53 nilai persentase tersebut termasuk kriteria tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dimensi ruang karyawan penjualan PT X Tbk. Cabang Bandung termasuk pada golongan tinggi. Untuk dimensi waktu secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 250 dengan indeks sebesar 50 nilai persentase  tersebut  jika  mengacu  pada  golongan  kriteria  sedang.  Sehingga  dari  hal  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa  bentuk  dimensi  waktu  yang  dimiliki  karyawan  PT  X  Tbk.  Cabang  Bandung tergolong Sedang. Untuk dimensi peran sosial secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 253 dengan  indeks  sebesar  51  nilai  persentase  tersebut  jika  mengacu  pada  kelompok  kriteria  tinggi. Selanjutnya  dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  ruang  yang  dimiliki  karyawan  PT  X  Tbk.  Cabang Bandung tergolong Tinggi. Gambaran mengenai variabel Stress kerja karyawan tersebut dapat diketahui melalui skor dari tanggapan seluruh responden, dengan hasil berikut dibawah ini:
Tabel 7. Rekapitulasi Mengenai Stres Kerja
No Dimensi Item Skor Mean TCR Indeks  Kategori 1 Stres Lingkungan 3 859 4,8 88,5 58 Tinggi 2 Stres Organisasi 4 1146 4,8 88,2 57 Tinggi 3 Stres Individu 3 870 4,9 89,9 58 Tinggi Total 10 2875 4,8 88,5 57,5 Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis, 2022
Berdasarkan tabel 7 diatas, yang merupakan rekapitulasi responden pada variabel stres kerja karyawan, yang diukur dengan menggunakan ke 3 dimensi dengan 10 pernyataan, terlihat bahwa skor tertinggi berada pada dimensi stres organisasi sebebesar 1146, sementara skor terendah berada pada dimensi stres lingkungan sebesar 863 dan secara keseluruhan variabel stres kerja diperoleh skor sebesar 2875 berada pada kategori tinggi. Berikut garis kontinum dari tingkat stress kerja:
287,5 Sangat Rendah Rendah Kurang Tinggi Sangat Tinggi 117 169 221 273 325
Gambar 5. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan
Berdasarkan  kepada  hasil  dari  penyebaran  angket  berupa  kuesioner  terhadap  60  responden,  dimana Variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan, dapat diukur dengan menggunakan 5 dimensi dengan 10 item pernyataan. Untuk dimensi Stres lingkungan secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 286,3 dengan indeks sebesar 57 nilai persentase tersebut termasuk kriteria tinggi. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa  Stres  lingkungan  karyawan  penjualan  PT  X Tbk.  Cabang  Bandung ter  masuk  pada  golongan Tinggi. Untuk dimensi stres organisasi secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 286,5 dengan indeks  sebesar  57  nilai  persentase  tersebut  tergolong  pada  kriteria  kategori  tinggi,  dan  dapat disimpulkan bahwa Stres organisasi pada PT X Tbk. Cabang Bandung tergolong tinggi. Dimensi Stres Individu  secara  keseluruhan  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  290  dengan  indeks  sebesar  58,  nilai persentase tersebut tergolong pada kriteria kategori tinggi dan dapat disimpulkan bahwa Stres individu di PT X Tbk. Cabang Bandung tergolong tinggi. Gambaran mengenai variabel kinerja karyawan, secara keseluruhan diperoleh rekapitulasi skor tanggapan responden dengan hasil berikut dibawah ini:
Tabel 8. Rekapitulasi Mengenai Variabel Kinerja Karyawan
No Dimensi Item Skor  Mean  TCR  Indeks  Kategori 1 Kualitas Kerja 3 559 3,1 56,9 37 Sedang 2 Kuantitas Kerja 3 557 3,1 57,1 37 Sedang 3 Ketepatan Waktu 2 394 3,3 60,6 39 Sedang 4 Efektifitas 1 201 3,4 61,8 40 Sedang 5 Kemandirian 1 216 3,6 66,5 43 Sedang Total 10 1927 3,3 59,3 39 Rendah
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis, 2022
Berdasarkan  tabel  8  diatas,  yang  merupakan  rekapitulasi  variabel  Kinerja  Karyawan,  yang  di  ukur dengan menggunakan 5 dimensi dan terurai menjadi 10 item pernyataan, terlihat bahwa skor tertinggi berada  pada  dimensi  kualitas  kerja  sebebesar  559,  sementara  skor  terendah  berada  pada  dimensi efektifitas sebesar 201 dan secara keseluruhan variabel kinerja karyawan diperoleh skor sebesar 1923 berada  pada  kategori  rendah.  Jika  digambarkan  melalui  garis  kontinum,  dapat  terlihat  seperti  pada gambar berikut:
192,3 Sangat Rendah Rendah Kurang Tinggi Sangat Tinggi 117 169 221 273 325

## Gambar 6. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian
Untuk dimensi kualitas kerja secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 185,67 dengan indeks sebesar 37 nilai persentase tersebut termasuk kriteria sedang. Sehingga dapat disimpulkan jika dimensi kualitas kerja yang dimiliki karyawan penjualan PT X Tbk. Cabang Bandung tergolong sedang. Hal ini menyatakan  bahwa  sebagian  besar  karyawan  pada  PT  X  Tbk.  Untuk  dimensi  kuantitas  kerja  secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 185,7 dengan indeks sebesar 37 nilai persentase tersebut termasuk  pada  kriteria  sedang.  Dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  kuantitas  kerja  yang  dimiliki karyawan  PT  X  Tbk.  Cabang  Bandung  tergolong  sedang.  Untuk  dimensi  ketepatan  waktu  secara keseluruhan  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  197  dengan  indeks  sebesar  39  nilai  persentase  tersebut termasuk  kriteria  sedang.  Dan  selanjutnya  dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  ketepatan  waktu  yang dimiliki  karyawan  PT  X  Tbk.  Cabang  Bandung  tergolong  sedang.  Untuk  dimensi  efektifitas  secara keseluruhan  diperoleh  rata-rata  skor  sebesar  201  dengan  indeks  sebesar  40  nilai  persentase  tersebut termasuk  kriteria  sedang.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  dimensi  efektifitas  yang  dimiliki karyawan PT X Tbk. Cabang Bandung tergolong sedang.
Hal ini menyatakan bahwa sebagian besar karyawan pada PT X Tbk. Untuk dimensi kemandirian secara keseluruhan diperoleh rata-rata skor sebesar 214 dengan indeks sebesar 43 dan termasuk kriteria sedang. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kemandirian  merupakan  dimensi  yang  dimiliki  karyawan  PT  X Tbk.  Cabang  Bandung  dengan  tergolong  kelas  sedang.  Dalam  pengujian  validitas  dan  pengujian
reliabilitas, penelitian ini menggunakan software pendukung Microsoft Excel dan software pengolahan statistik yaitu SPSS 25 .

## 4.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  koefisien  korelasi  (r  hitung)  lebih  besar  atau sama dengan (r tabel) dengan acuan df = 60 dan dengan α (0,05). Pada penelitian ini diperoleh angka 0,254  maka  pernyataan  tersebut  valid.  Metode  yang  digunakan  yaitu  dengan pearson  correlation melalui penggunaan Microsoft Excel dan software SPSS 25 .
Tabel 9. Hasil Uji Validitas Variabel Flexible Working of Place Butir Pertanyaan r Hitung> r tabel Keterangan Validitas Pertanyaan/item .. 1 0,301>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 2 0,499>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 3 0,445>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 4 0,573>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 5 0,577>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 6 0,491>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 7 0,408>0,254 Diterima . Pertanyaan/item . 8 0,388>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 9 0,440>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 10 0,537>0,254 Diterima .
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis, 2022
Hasil pengujian tabel 6 menunjukan bahwa semua butir pernyataan . untuk variabel Flexible Working of Place karyawan sudah valid . dan layak dan dapat digunakan selanjutnya.
Tabel 10.  Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Butir Pertanyaan r Hitung >r Tabel Keterangan Validitas Pertanyaan/item .. 1 0,531>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 2 0,550>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 3 0,413>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 4 0,474>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 5 0,671>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 6 0,426>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 7 0,356>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item . 8 0,592>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 9 0,615>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 10 0,465>0,254 . Diterima .
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis, 2022
Hasil pengujian tabel 7 menunjukan bahwa semua butir pernyataan . untuk variabel Stres Kerja sudah valid . dan layak dan dapat digunakan selanjutnya.
Tabel 11. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Butir Pertanyaan r Hitung >r Tabel Keterangan Validitas Pertanyaan/item . 1 0.308>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 2 0.396>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 3 0.531>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 4 0.445>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 5 0.674>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 6 0.617>0,254 Diterima . Pertanyaan/item .. 7 0.396>0,254 Diterima .
Pertanyaan/item . 8 0.453>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 9 0.585>0,254 . Diterima . Pertanyaan/item .. 10 0.508>0,254 . Diterima .
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis 2022
Hasil pengujian tabel 8 menunjukan bahwa semua butir pernyataan untuk variabel kinerja karyawan sudah valid . dan layak dan dapat digunakan selanjutnya.

## 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan metode alpha cronbach. Konstruk atau variabel dinyatakan reliable jika mendapatkan nilai Cronbach Alpha 0,6. Kriteria uji reliabilitas jika Cronbach Alpha > 0,6.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Sumber: Hasil Pengolahaan data penulis 2022
Berdasarkan tabel 9 di atas, nilai koefesien reliabilitas pada variabel penelitian 0.726 lebih besar dari nilai kritis 0,60. Semua butir pernyataan sudah reliabel dan dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan sudah memberikan hasil yang konsisten dan dapat digunakan.

## 4.3 Hasil Uji Asumsi Klasik
Sebelum  melakukan  uji  hipotesis  dengan  menggunakan  regresi  linier  berganda  perlu  dilakukan pengujian  asumsi  klasik  terlebih  dahulu.  Uji  asumsi  klasik  terdiri  dari  uji  normalitas,  uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisistas.

## 4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah data berdistribusi secara normal. Dalam penelitian  ini,  uji  normalitas  menggunakan software SPSS.  versi  26  dan  melakukan  pengujian menggunakan analisis kolmogorov-Smirnov . Berikut hasil uji normalitas yang telah diolah:
Gambar 7. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan gambar 7 diperoleh hasil bahwa tingkat signifikasi variabel pada penelitian ini terdistribusi normal, hal ini dapat diketahui dengan melihat syarat normal Asymp Sig yaitu 0,031> 0,05.

## 4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Dalam  analisis  statistic  ada  beberapa  cara  untuk  dilakukan  sebagai  upaya  untuk  mendeteksi  ada tidaknya gejala heteroskedastisitas. Antara lain dengan melakukan:
1) Uji glejser
2) 2) Uji koefisien korelasi Spearman
3) Melihat pola gambar Scatterplots
4) Uji park
Disini peneliti mendeteksi dengan cara, melihat dan menganalisa pola gambar scatterplots Melihat pola gambar scatterplots : a. Jika  pola,  seperti  sebaran  titik  membentuk  pola  tertentu  dan  teratur  (bergelombang,  melebar kemudian menyempit), maka terdapat masalah terkait  heteroskedastisitas.
b. Jika pola jelas, seperti sebaran titik menyebar, maka tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.
Gambar 8. Hasil pengolahan scatterplots
Berdasarkan gambar 8 Hasil Pengolahan Scatterplots tidak terdapat pola yang jelas, yaitu titik-titiknya menyebar, maka dapat disimpulkan bahwa diindikasikan tidak terdapat masalah heteroskedastisitas.

## 4.3.3 Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada collinearity atau tidak diantara variabel bebas, cara yang digunakan adalah dengan menghitung tolerance dan VIF. 1. Jika hasil nilai tolerance > 0,10 maka tidak terdapat multikolinieritas 2. Jika hasil nilai VIF < 10,00 maka tidak terdapat multikolinieritas.
Gambar 9. Hasil Uji Multikoliniearitas Sumber: Output SPSS 26 2022
Berdasarkan  gambar  9  diketahui  bahwa  kedua  variabel  bebas  lebih  besar  dari  >0,10  dan  nilai  VIF kurang dari <10,00 sehingga dapat disimpulkan data tidak terjadi multikolinieritas.

## 4.4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
persamaan  regresi  linier  berganda  pada  pengaruh flexible  working  of  place dan  stres  kerja  terhadap kinerja karyawan PT X Tbk. Cabang Bandung, yaitu sebagai berikut:
Gambar 10. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Dari gambar 10 maka didapatkan hasil persamaan linier berganda, sebagai berikut: Y = -3.438 + 0,543 X1 + 0,284 X2. Dari hasil persamaan regresi tersebut, setiap variabel dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
a. Nilai konstanta (a) bertanda negatif, yaitu -3.438 artinya apabila flexible working of place dan stres kerjasama dengan nol (0) mengakibatkan kinerja karyawan mengalami penurunan.
b. Nilai koefisien regresi variabel flexible working of place (X1), yaitu sebesar 0,543 artinya flexible working of place berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 54,30%. c. Nilai  koefisien  regresi  variabel  stres  kerja  (X2),  yaitu  sebesar  0,284  artinya  variabel  stres  kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan sebesar 28,4%.
Hasil  pengukuran  menunjukkan  nilai  koefisien  regresi flexible  working  of  place (0,543)  stres  kerja (0,284);  karena  0,543  >  0,284  maka flexible  working  of  place merupakan  variabel  yang  dominan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

## 4.5 Hasil Uji Koefisien Korelasi
Gambar 11. Hasil Uji Koefisien Korelasi
1. Hubungan variable Flexible Working of place (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Mengacu  kepada  gambar  13  di  atas  dapat  diketahui  nilai  R  variable Flexsible  Working of  place sebesar  0,382  berada  pada  interval  0,21  –  0,40  artinya  variabel Flexsible  Working memiliki hubungan yang rendah terhadap variabel kinerja karyawan.
2. Hubungan variable Stres Kerja karyawan (X2) kepada kinerja karyawan (Y) Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui nilai R variable Stres Kerja sebesar 0,410 dapat diketahui nilai  R  variable  Stres  Kerja  berada  pada  interval  0,41  –  0,60  artinya  variable  Stres  Kerja berhubungan yang pada tingkat sedang terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan variable Flexible working of place (X1) dan Stres Kerja karyawan (X2) terhadap variable kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan  perhitungan  korelasi  pada  gambar  12  maka  diperoleh  nilai  R  sebesar  0,415.  Artinya variabel Flexible working of place (X1) dan Stres Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) memiliki hubungan yang sedang, karena berada pada interval 0,41-0,60.

## 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  dilakukan  untuk  mengukur  pengaruh  variabel  independent  terhadap  variabel dependen yang dinyatakan dalam presentase. Hasil perhitungan di bawah menunjukkan bahwa besarnya nilai R-square sebesar 0,172 atau 17,2%. Hal ini menunjukkan bahwa kedua variabel bebas yang terdiri dari Flexible  working  of  place (X1)  dan  variable  stres  kerja  (X2)  memberikan  kontribusi  pengaruh sebesar  17,2%  terhadap  kinerja  karyawan  dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  atau belum diteliti oleh peniliti.

## Gambar 13. Hasil Uji Koefisien Determinasi

## 4.7 Kendala pelaksanaan penelitian
Kesulitan dalam melakukan penelitian ini yaitu dalam pengambilan data. Hambatan dalam penelitian ini  yaitu  pada  saat  penyebaran  kuesioner  kepada  pegawai  mitra  mengingat  saat  ini  diberlakukannya Work  From  Home dan Work  From  Office sehingga  memerlukan  waktu  yang  cukup  lama  untuk pengumpulan kuesioner.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  perhitungan,  analisis  sebelumnya,  dapat  kesimpulan  bahwa Flexible  Working  of Place / Work  From  Home berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  berada  pada  kategori  tinggi, sedangkan berdasarkan hasil tanggapan responden pada ketiga dimensi, ruang, waktu, dan peran sosial berada  pada  kategori  tinggi.  Mengacu  kepada  Self  Determinan  Theory  (SDT), work  from  home , merupakan  hal  yang  dominan  dipengaruhi  oleh  faktor  kompetensi  dan  otonomi.  Capaian  mengenai WFH,  dilatar  belakangi  oleh  terjadinya  pandemi,  artinya  tingkat  kompetensi  dan  otonomi  cukup mempengaruhi proses kerja secara WFH. Stress kerja berdasarkan hasil tanggapan responden berada pada  kategori  tinggi,  dan  juga  berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  pada  ketiga  dimensi,  stres lingkungan,  stres  organisasi  dan  stres  individu  berada  pada  kategori  tinggi.  Mengacu  kepada  Self Determinan Theory (SDT) Ryan and Deci (2008) dengan kondisi stress kerja terjadi dimasa pandemi, maka faktor otonomi dan keterkaitan menjadi intervening yang menentukan tingkat stress kerja yang dilakukan di rumah, hal ini tentu diakibatkan karena faktor relasional menjadi hal yg meningkat karena bekerja dengan kondisi sangat mudah terganggu untuk multi tasking dengan urusan rumah tangga.
Kinerja  karyawan  PT  X Tbk.  Cabang  Bandung  berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  berada  pada kategori rendah, sedangkan berdasarkan hasil tanggapan responden pada kelima dimensi, kualitas kerja, kemandirian,  kuantitas  kerja,  ketepatan  waktu,  efektifitas  berada  pada  kategori  sedang.  Mengacu kepada Self Determinan Theory (SDT), determinasi dari faktor kompetensi dan otonomi menjadi hal utama dalam mencapai kinerja karyawan, hal ini terindikasi dari tingkat kinerja yang moderate dalam mencapai targetnya (Kinicki & Fugate, 2016). Perusahaan lebih disarankan untuk bersifat praktis dan akademis untuk itu pada faktor work from home perlu diperhatikan terutama pada dimensi waktu, seperti waktu  perjalanan,  kesehatan  dan  keseimbangan  kerja  karena  indikator-indikator  ini  memiliki  nilai responden  tergolong  tinggi.  Oleh  karena  itu,  sebaiknya  perusahaan  memberikan  keringanan  bagi karyawannya seperti waktu jeda dan istirahat bagi karyawan, dan memberikan pemeriksaan kesehatan gratis bagi karyawan, bagaimanapun dimasa pandemik ini kesehatan karyawan adalah nomor satu.
Faktor stres kerja perlu diperhatikan supaya kondisi stress kerja yang tinggi harus segera dikelola dan diminimalisir, terutama pada dimensi stress individu, seperti keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan
kepribadian karyawan karena indikator-indikator ini memiliki nilai responden tergolong tinggi. Stres organisasi  yang  dialami  karena  stress  kerja  tergolong  tinggi,  seperti  tuntutan  tugas,  tuntutan  peran, tuntutan pribadi. Oleh karena itu, sebaiknya perlu bantuan manajemen melalui pendekatan individu dan organisasi, dan pelaksanaan program-program secara rutin untuk mengurangi tingkat stress kerja dan memberikan reward berupa insentif, maupun kenaikan jawaban atas segala pencapaian yang telah para karyawan  lakukan.  Kinerja  karyawan  secara  keseluruhan  belum  berjalan  dengan  baik,  karena  masih terdapat  aspek  yang  belum  optimal.  Oleh  karena  itu,  sebaiknya  proses  peningkatan  kinerja  perlu diperhatikan, khususnya pada dimensi kuantitas kerja, seperti hasil kerja yang meningkat sesuai dengan rencana strategis perusahaan, yang menjadi bagian dari kuantitas tugas karyawan. Selain itu, dimensi kualitas  kerja juga  masih  perlu  perbaikan  sehingga  karyawan  dapat  menghasilkan  pekerjaan  dengan sempurna.

## Limitasi dan studi lanjutan
Keterbatasan  dari  penelitian  ini  yaitu  masih  kurangnya  pengaruh  dari  variabel  eksogen  yang  belum cukup dominan dalam memprediksi kinerja karyawan dengan kondisi pengaturan kerja lentur yang telah dilakukan, dan untuk penelitian lebih lanjut, diperlulan penambahan variabel eksogen dan intervening yang relevan seperti: kepemimpinan, dan keterikatan karyawan sebagai faktor manusia dari sisi yang lebih luas.

## Ucapan terima kasih
Terimakasih kepada pihak pihak yang membantu dalam penelitian ini, yaitu STIE EKUITAS, selaku pemberi dana dalam penelitian ini, juga pihak perusahaan sewa alat berat yang telah berkenan untuk dilakukannya penelitian ini.

## Referensi
Ivancevich, J. M., Matteson, M. T., & Konopaske, R. (1990). Organizational behavior and management. Jamal,  M.  T.,  Anwar,  I.,  Khan,  N.  A.,  &  Saleem,  I.  (2021).  Work  during  COVID-19:  assessing  the influence  of  job  demands  and  resources  on  practical  and  psychological  outcomes  for employees. Asia-Pacific Journal of Business Administration . Kinicki,  A.,  &  Fugate,  M.  (2016). Organizational  behavior:  A  practical,  problem-solving  approach (Vol. 2): McGraw-Hill Education New York, NY.
Luhri, A. S. R. N., Mashuri, A. A. S., & Ermaya, H. N. L. (2021). Pengaruh Fraud Pentagon terhadap Kecurangan  Laporan  Keuangan  dengan  Komite  Audit  sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Akuntansi, Keuangan, Dan Manajemen, 3 (1), 15-30. Luthans, F., Luthans, B. C., & Luthans, K. W. (2021). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach Fourteenth Edition : IAP.
Massie, R. N., Areros, W. A., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada kantor pengelola It Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (002).
McIlroy, T. D., Parker, S. L., & McKimmie, B. M. (2021). The effects of unanswered supervisor support on  employees’  well-being,  performance,  and  relational  outcomes. Journal  of  Occupational Health Psychology, 26 (1), 49.
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A., & Hamid, M. A. (2020). Working from home  phenomenon  as  an  effort  to  prevent  COVID-19  attacks  and  its  impacts  on  work productivity. TIJAB (The International Journal of Applied Business), 4 (1), 13-21.
Nkrumah, E. N. K., Liu, S., Doe Fiergbor, D., & Akoto, L. S. (2021). Improving the safety–performance nexus: a study on the moderating and mediating influence of work motivation in the causal link between occupational health and safety management (ohsm) practices and work performance in the oil and gas sector. International journal of environmental research and public health, 18 (10), 5064.
Opatha, H. H. (2021). Teaching ethics in human resource management education: A study in Sri Lanka.
Prabandhan: Indian Journal of Management, 14 (1), 8-24.
Riwukore,  J.  R.  (2022).  Pelatihan  Penentuan  Dimensi  dan  Indikator  Lingkungan  Kerja  Eksisting  di Sekretariat Daerah Pemkot Kupang. Jurnal Abdimas Multidisiplin, 1 (1), 51-64.
Rizky, K., Ramadhani, P., Husnia, R., & Saputra, N. (2021). Work Engagement pada Karyawan di DKI Jakarta:  Pengaruh  Collaboration  Skills,  Digital  Leadership,  dan  Perceived  Organizational Support. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi, 2 (1), 61-75.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2008). Self-determination theory and the role of basic psychological needs in personality and the organization of behavior.
Zhang, X.-a., Liao, H., Li, N., & Colbert, A. E. (2020). Playing it safe for my family: Exploring the dual  effects  of  family  motivation  on  employee  productivity  and  creativity. Academy  of Management Journal, 63 (6), 1923-1950.