## 59 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI KERJA DI KANTOR PELAYANAN
PAJAK DAERAH (KPPD) BATAM DINAS PENDAPATAN DAERAH

## PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Mauli Siagian, S.Kom., M.Si
Prodi Manajemen, Universitas Putera Batam

## ABSTRACT
This study aims to determine the direct  effect of job satisfaction on job motivation, direct influence of  work motivation  on employee performance, direct  influence of  competence on employee performance, direct influence of job satisfaction on employee performance, indirect influence that is competence to performance Employees through work motivation, indirect influence of job satisfaction on employee performance through work motivation at the Regional Tax Service Office (KPPD) Batam Revenue  Service  Provincial  Riau  Islands  Province.  The  number  of  samples  used  in  this  study  is  51 samples.  The  research  method  used  is  a  scientific  method  with  a  quantitative  paradigm  that  is research conducted is research using numerical data or numbers, processing and data analysis using path analysis with SPSS sidware tool Version 21. The results of this study found that competence has a positive and significant influence on work motivation. Job satisfaction has a positive and significant effect  on  work  motivation  with.  Competence  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance.  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance. Motivation  of  work  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance.  Competence  has positive and insignificant effect on employee performance through work motivation. This means that work motivation is not variable intervening in mediating the relationship of competence on employee performance, job satisfaction has a positive and significant effect on employee performance through work motivation. This means that the motivation of work as an intervening variable in mediating the relationship  of job  satisfaction on the performance of employees at  the Regional Tax Service Office (KPPD) Batam Regional Revenue Service Riau Islands Province.
Keywords: Competence, Motivation, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Institusi  pelayanan  publik  menjadi  perhatian  dan  terus  berkembang  dengan  fokus pengelolahan  yang  berorientasi  pada  kinerja  yang  disebut  pelayanan  prima.  Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau yang  terpadu  dalam  SAMSAT  merupakan  institusi  Pemerintah  Provinsi  Kepulauan  Riau yang  bertugas  memungut  Pajak  Daerah  disektor  Pajak  Kendaraan  Bermotor  (PKB),  Bea Balik  Nama  (BBN)  dan  Air  Permukaan  (AP),  dimana  realisasi  dari  hasil  penerimaan  pajak daerah  tersebut  akan  teralokasi  dalam  Anggaran  Pendapatan  Belanja  Daerah  (APBD) Provinsi  Kepulauan  Riau  dalam  menunjang  pembangunan  segala  bidang  dan  pembiayaan pemerintahan.
Kantor  Pelayanan  Pajak  Daerah  (KPPD)  Batam  Dinas  Pendapatan  Daerah  Provinsi Kepulauan  Riau  melakukan  pengembangan  kinerja  dengan  membangun  pos-pos  pelayanan seperti  di  Batu  Aji,  Samsat  Corner  di  Mall-mall.  Implikasi  dari  meluasnya  aktifitas  dan

## 60 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU
tanggung  jawab  organisasi  tersebut  yang  tentunya  menimbulkan  permasalahan  tertentu seperti  pesatnya  masyarakat  yang  membutuhkan  pelayanan  dari  kinerja  Kantor  Pelayanan Pajak  Daerah  (KPPD)  Batam,  unit-unit  kerja  yang  terpusat  di  Batam  Center  membutuhkan kerjasama  yang  baik  di  Pelayanan  Corner  di  Mall  dan  Pos  Pelayanan,  kebutuhan  teknologi informasi  dan  tanggung  jawab  terhadap  akuntabilitas  keuangan  membutuhkan  spesifikasi dan kuantitas pegawai, sistem pelayanan yang mengacu pada Standar Operasi (SOP) dimana pelayanan terdiri dari unit-unit kecil dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
Kompetensi dan kepuasan kerja seorang pegawai  akan menciptakan suatu dorongan motivasi dan hal ini perlu penanganan secara jelas karena pada dasarnya akan mencerminkan kinerja  seorang  pegawai  itu  sendiri.  Oleh  karena  itu  begitu  besarnya  pengaruh  motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai pada kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD)  Batam. Pada  dasarnya  suatu  organisasi  dapat  dikatakan  sukses  apabila  ada  keseimbangan  antara kompetensi,  kepuasan  kerja,  dan  motivasi  kerja  untuk  mencapai  suatu  kinerja  yang  lebih baik  lagi.  Kompetensi  menunjukkan  keterampilan  atau  pengetahuan  yang  dicirikan  oleh profesionalisme  dalam  suatu  bidang  tertentu  sebagai  sesuatu  yang  terpenting,  sebagai unggulan  bidang  tersebut.  Biasanya  orang  yang  memiliki  komptensi  ataupun  kemampuan, tentu saja tidak terlepas dari adanya suasana yang mendukung, baik itu dari atasan langsung maupun  dengan  sesama  pegawai.  Artinya  ada  hubungan  horizontal  dan  vertical  antara pimpinan dan bawahan, juga antara sesama pegawai.
Kepuasan kerja daripada pegawai mencerminkan perasaan pegawai tersebut terhadap pekerjaannya.  Hal  ini  nampak  pada  sikap  positif,  pegawai  terhadap  pekerjaan  dan  segala sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan  kerjanya.  Dimana  pimpinan  perlu  untuk  selalu memonitor  kepuasan  kerja  karena  hal  ini  mempengaruhi  sikap,  absensi,  perputaran  tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah vital lainnya. Pegawai menjadi  pelaku  utama  yang  menunjang  ketercapaiannya  tujuan  dalam  organisasi, mempunyai  pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  sikap-sikapnya terhadap  pekerjaannya.  Motivasi  erat  kaitannya  dengan  timbulnya  suatu  kecenderungan untuk  berbuat  sesuatu  guna  mencapai  tujuan.  Ada  hubungan  yang  kuat  antara  kebutuhan motivasi,  perbuatan  atau  tingkah  laku,  tujuan  dan  kepuasan,  karena  setiap  perubahan senantiasa  berkat  adanya  dorongan  motivasi.  Keberhasilan  pengelolaan  orgnanisasi  sangat ditentukan  oleh  kegiatan  pendayagunaan  SDM.  Oleh  sebab  itu  kinerja  merupakan  suatu kondisi  yang  harus  diketahui  dan  dikonfirmasikan  kepada  pihak  tertentu  untuk  mengetahui tingkat  pencapaian  hasil  suatu  instansi  dihubungkan  dengan  visi  yang  diemban  suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Sehingga, dapat dirumuskan beberapa pertanyaan dalam penelitian ini, yaitu:
Bagaimana  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  di  Kantor  Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?
Bagaimana pengaruh langsung kepuasan  kerja terhadap motivasi  kerja di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?
Bagaimana pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?

## 61 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU
Bagaimana  pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor  Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?
Bagaimana pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?
Bagaimana pengaruh tidak langsung  kompetensi terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas  Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?
Bagaimana  pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  melalui motivasi kerja di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Kepulauan Riau?

## DESKRIPTIF TEORI

## Kompetensi
Kompetensi  sebagai  kemampuan  seseorang  untuk  menghasilkan  pada  tingkat  yang memuaskan ditempat  kerja, termasuk diantaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan  mengaplikasikan  keterampilan  dan  pengetahuan  tersebut  dalam  situasi  yang  baru  dan manfaat  yang  disepakati.  Menurut  Wibowo  (2013:  324)  kompetensi  adalah  suatu kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  sesuatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  motivasi  sikap  kerja  yang  dituntut  oleh pekerjaan tersebut. Menurut  Spencer (1993:9) dalam Wibowo (2013: 325-326) menyatakan bahwa  terdapat  lima  tipe  karakteristik  kompetensi,  yaitu:  motif,  sifat,  konsep  diri, pengetahuan, dan keterampilan.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Darmawan  (2013:  58)  kepuasan  kerja  merupakan  generalisasi  sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Kepuasan  kerja  sebagai  suatu  reaksi  emosional  yang  kompleks.  Reaksi  emosional  ini merupakan  akibat  dari  dorongan,  keinginan,  tuntutan  dan  harapan-harapan  karyawan terhadap  pekerjaan  yang  dihubungkan  dengan  realitas-realitas  yang  dirasakan  karyawan, sehingga  menimbulkan  suatu  bentuk  reaksi  emosional  yang  berwujud  perasaan  senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas (Sutrisno, 2013: 74).  Menurut Ardana (2009: 23) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah:  kompensasi,  promosi,  lingkungan fisik, lingkungan non fisik, dan karakteristik pekerjaan.

## Motivasi
Menurut  Wibowo  (2011:378)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu  proses psikologis  yang  membangkitkan  dan  mengarahkan  perilaku  pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed  behavior. Sedangkan  menurut  Slamet  (2012:  165)  mengemukakan  bahwa motivasi  kerja  dapat  diartikan  sebagai  dorongan  yang  ada  didalam  diri  anggota  organisasi yang  mengaktifkan,  memberdayakan  dan  mengarahkan  perilaku  dalam  pelaksanaan  tugas- tugas  yang  meliputi  kebutuhan  berprestasi,  berafiliasi  dan  kekuasaan. Menurut  Robert Kreitner  dan  Angelo  Kinicki  (2003:  202)  dalam  Wibowo  (2013:  391-399)  motivasi  dapat diperoleh  dari: needs (kebutuhan), job  design (desain  pekerjaan), satisfaction (kepuasan), equity (keadilan), expectation (harapan), goal setting (penetapan tujuan).

## 62 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Kinerja Pegawai
Menurut  Tika  (2010:  121)  kinerja  adalah  hasil  fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan seseorang  atau  kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu.  Fungsi  kegiatan  yang dimaksudkan  disini  adalah  pelaksanaan  hasil  pekerjaan  yang  menjadi  wewenang  dan tanggung  jawabnya  dalam  suatu  organisasi.  Menurut  Mahmudi  (2010:  157-160)  dalam pengembangan  indikator  kinerja,  harus  diperhatikan  berbagai  aspek  agar  indikator  kinerja yang  dihasilkan  tidak  memberikan  gambaran  kinerja  yang  terdistorsi.  Sistem  pengukuran kinerja  yang  efektif  diperoleh  melalui  desain  indikator  kinerja  yang  baik.  Beberapa  syarat indikator  kinerja  yang  baik  antara  lain:  Konsistensi,  Dapat  diperbandingkan,  Jelas,  Dapat dikontrol, Kontinjensi ( contigency ), Komprehensif, Fokus, Relevan, Realistis.

## KERANGKA PEMIKIRAN

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian survei, yaitu  penelitian  yang  mengambil  sampel  dari  suatu  populasi  dan  menggunakan  kuesioner sebagai  alat  pengumpul  data  yang  utama.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  memperoleh informasi tentang kompetensi, kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Daerah (KPPD) Batam. Sesuai dengan sifatnya di dalam metode penelitian ini  yang  digunakan  adalah explanatory  research .  Adapun  pengumpulan  data  penelitian  ini dilakukan  melalui  penyebaran  instrumen  penelitian  berupa  kuesioner.  Informasi  atau  data yang berhasil diperoleh kemudian dilanjutkan dengan persyaratan pengolahan data penelitian dengan  menggunakan Path  Analysis .  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  keseluruhan pegawai  yang  selanjutnya  dijadikan  sampel  sebanyak  51  pegawai  KPPD  Batam  Dinas Pendapatan  Daerah  Provinsi  Kepulauan  Riau  yang  berada  di  Batam  tepatnya  di  Gedung Graha  Kepri  Jl.  Engku  Puteri  No.  8  Batam  Center.  Teknik  pengumpulan  data  penelitian menggunakan teknik sensus dengan alat yang digunakan adalah kuesioner, dan dalam bentuk kuesioner dengan pernyataan  tertutup. Pengujian kelayakan angket  akan di  lakukan melalui uji  validitas  dan  reliabilitas  juga  analisis  jalur  tentunya  dengan  pendekatan single  trial administration .

## HASIL PENELITIAN

## Karakteristik Responden
Responden 51 orang terdiri dari: laki-laki dengan jumlah 45,1% dan 54,9% berjenis kelamin  perempuan,  untuk  status  kepegawaian  PNS  dengan  jumlah  49%  ,  dan  51%  honor, berdasarkan  pendidikan  terakhir  adalah  Sarjana  sebesar  39,2%,  sama  dengan  responden

## 63 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU
berpendidikan  SMA/SMK  sebesar  39,2%, berpendidikan  Pasca  Sarjana  sebesar  13,7%, dan D3  sebesar  7,8%,  sedangkan  berdasarkan  usia  dari  kisaran  berusia  20-30  tahun  33,4%, berusia 31-40 tahun 49%, dan berusia >40 tahun 17,6%.

## Hasil Uji Validitas
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Kompetensi No. Item Koefis ien Korelas i (r) Nilai Batas / Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefis ien Keterangan X1_1 0,671 0,300 Kuat Valid X1_2 0,861 0,300 Sangat Kuat Valid X1_3 0,788 0,300 Kuat Valid X1_4 0,834 0,300 Sangat Kuat Valid X1_5 0,808 0,300 Sangat Kuat Valid X1_6 0,719 0,300 Kuat Valid X1_7 0,712 0,300 Kuat Valid X1_8 0,738 0,300 Kuat Valid X1_9 0,707 0,300 Kuat Valid X1_10 0,629 0,300 Kuat Valid
Sumber: Hasil olah data kuesioner SPSS 21, 2015
Tabel 2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja No. Item Koefis ien Korelas i (r) Nilai Batas / Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefis ien Keterangan X2_1 0,633 0,300 Kuat Valid X2_2 0,575 0,300 Cukup Kuat Valid X2_3 0,641 0,300 Kuat Valid X2_4 0,536 0,300 Cukup Kuat Valid X2_5 0,620 0,300 Kuat Valid X2_6 0,627 0,300 Kuat Valid X2_7 0,564 0,300 Cukup Kuat Valid X2_8 0,558 0,300 Cukup Kuat Valid X2_9 0,726 0,300 Kuat Valid X2_10 0,592 0,300 Cukup Kuat Valid
Sumber: Hasil olah data kuesioner SPSS 21, 2015

## Tabel 3 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
No. Item Koefis ien Korelas i (r) Nilai Batas / Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefis ien Keterangan X3_1 0,616 0,300 Kuat Valid X3_2 0,594 0,300 Cukup Kuat Valid X3_3 0,595 0,300 Cukup Kuat Valid X3_4 0,383 0,300 Rendah Valid X3_5 0,580 0,300 Cukup Kuat Valid X3_6 0,541 0,300 Cukup Kuat Valid X3_7 0,627 0,300 Kuat Valid X3_8 0,581 0,300 Cukup Kuat Valid X3_9 0,605 0,300 Kuat Valid X3_10 0,276 0,300 Rendah Tidak Valid
Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2015

## 64 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas Kinerja Pegawai
No. Item Koefis ien Korelas i (r) Nilai Batas / Nilai Kritis Tingkat Hubungan Koefis ien Keterangan X4_1 0,662 0,300 Kuat Valid X4_2 0,454 0,300 Cukup Kuat Valid X4_3 0,533 0,300 Cukup Kuat Valid X4_4 0,577 0,300 Cukup Kuat Valid X4_5 0,184 0,300 Sangat Rendah Tidak Valid X4_6 0,678 0,300 Kuat Valid X4_7 0,454 0,300 Cukup Kuat Valid X4_8 0,609 0,300 Kuat Valid X4_9 0,590 0,300 Cukup Kuat Valid X4_10 0,729 0,300 Kuat Valid

## Sumber: Hasil olah data kuesioner, 2015
Hasil Uji Reliabilitas Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Nama Variabel Cronbach's Alpha Reliabel Jika: >0,600 N of Items Kesimpulan Kompetensi (X1) 0,937 >0,600 10 Reliabel Kepuasan Kerja (X2) 0,879 >0,600 10 Reliabel Motivasi Kerja (Y) 0,830 >0,600 10 Reliabel Kinerja Pegawai (Z) 0,832 >0,600 10 Reliabel Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015

## HASIL UJI PERSYARATAN ANALISIS
Uji Normalitas Tabel 6 Hasil Uji Normalitas No. Nama Variabel Nilai Asymp Sig. Nilai P>0,05 Terima Ho Kesimpulan 1 Kompetensi (X2) 0,245 P>0,05 Normal 2 Kepuasan Kerja (X2) 0,328 P>0,05 Normal 3 Motivasi  Kerja(Y) 0,352 P>0,05 Normal 4 Kinerja Pegawai (Z) 0,083 P>0,05 Normal
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015

## Uji Linieritas
Tabel 7 Hasil Uji Linieritas Linearity Deviation from Linearity Combined Motivasi Kerja*Kompetensi 0,000 0,010 0,000 Tidak Linier Kinerja Pegawai*Kepuasan Kerja 0,000 0,033 0,000 Tidak Linier Kinerja Pegawai*Motivasi Kerja 0,000 0,013 0,000 Tidak Linier
Keterangan Hubungan Variabel Sig.

## 65 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Nilai Koefisien Analisis Jalur
Persamaan jalur I: Y = P 1 X1 + P 2 X2 + Ɛ 1
Tabel 8 Koefisien PƐ 1 ( Adjust R-Square X1, X2) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .760 a .578 .560 3,5538
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015
Nilai Adjust  R-Square pada model  summary kompetensi  (X1),  kepuasan  kerja  (X2) sebesar 0,560 hal ini menunjukkan bahwa kontribusi variasi nilai kompetensi (X1), kepuasan kerja  (X2)  dalam  mempengaruhi  motivasi  kerja  (Y)  sebesar  56%  sisanya    44%  yaitu kontribusi  variabel  lain  yang  tidak  diikutsertakan  didalam  model  penelitian  ini.  Nilai  ini dapat  digunakan  untuk  menghitung  nilai  koefisien  jalur  dengan  residualnya  adalah:  PƐ 1 =√(1-R 2 1 ) = √(1-0,560) = 0,6633.

## Tabel 9 Nilai Koefisien Persamaan I
Model Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.483 3.237 3.239 .002 Kompetensi .188 .096 .248 1.963 .055 Kepuasan Kerja .500 .111 .571 4.518 .000
Unstandardized Coefficients
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015
Persamaan jalur II: Z = P 3 X1 + P 4 X2 + P 5 Y + Ɛ 2
Tabel 10 Koefisien PƐ 2 ( Adjust R-Square X1, X2 dan Y) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .810 a .656 .634 32.137
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015 Nilai Adjust R-Square pada model summary kompetensi (X1), kepuasan kerja (X2), dan  motivasi  kerja  (Y)  sebesar  0,634  hal  ini  menunjukkan  bahwa  kontribusi  variasi  nilai kompetensi (X1), kepuasan kerja (X2), dan motivasi kerja (Y) dalam mempengaruhi kinerja pegawai  (Z)  sebesar  63,4%  sisanya    36,6%  yaitu  kontribusi  variabel  lain  yang  tidak diikutsertakan  didalam  model  penelitian  ini.  Nilai  ini  dapat  digunakan  untuk  menghitung nilai koefisien jalur dengan residualnya adalah: PƐ 2 = =√(1-R 2 1 ) = √(1-0,634) = 0,6049.

## Tabel 11 Nilai Koefisien Persamaan II
Model Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.211 3.231 1.922 .061 Kompetensi .044 .090 .059 .490 .627 Kepuasan Kerja .247 .019 .286 2.073 .044 Motivasi Kerja .528 .131 .533 4.048 .000 Unstandardized Coefficients
Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015

## 66 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU

## Sumber: Hasil olah data dengan SPSS 21, 2015

## Pengaruh langsung kompetensi (X1) terhadap motivasi kerja (Y)
Terdapat  nilai  Sig.  0,055  >  α  0,05  maka  terima  Ho  yang  berarti  bahwa  kompetensi  (X1) memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  dengan  koefisien pengaruh langsung kompetensi (X1) terhadap motivasi kerja (Y) adalah  24,8%.

## Pengaruh langsung kepuasan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y)
Terdapat nilai  Sig. 0,000 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa  kepuasan  kerja (X2) memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  dengan  koefisien  pengaruh langsung kepuasan kerja (X2) terhadap motivasi kerja (Y) adalah 57,1%.

## Pengaruh langsung kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Z)
Terdapat  nilai  Sig.  0,627  >  α  0,05  maka  terima  Ho  yang  berarti  bahwa  kompetensi  (X1) memiliki  pengaruh  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Z)  dengan  koefisien pengaruh langsung kompetensi (X1) terhadap kinerja pegawai (Z)  adalah 5,9%.

## Pengaruh langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Z)
Terdapat nilai  Sig. 0,044 < α 0,05 maka tolak Ho yang berarti bahwa  kepuasan  kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Z) dengan koefisien pengaruh langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Z) adalah  28,6%.

## Pengaruh langsung motivasi kerja (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)
Terdapat  nilai  Sig.  0,000  <  α  0,05  maka  tolak  Ho  yang  berarti  bahwa  motivasi  kerja  (Y) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Z) dengan koefisien pengaruh langsung motivasi kerja (Y) terhadap kinerja pegawai (Z) adalah 53,3%.

## Analisis  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Dalam  penelitian  ini  bahwa  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  >  pengaruh  langsung (P 1 x P 5 <P 3 ) atau (0,248 x 0,533  < 0,059) atau 0,1321 > 0,059. Sehingga kompetensi (X1) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Z)  melalui  motivasi  kerja  (Y).  Ataupun bisa  juga  disimpulkan    bahwa  motivasi  kerja  (Y)  sebagai  variabel  intervening  dalam mengantarai  hubungan    kompetensi    (X1)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z).  Dengan  demikian

## 67 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU
ditarik kesimpulan bahwa bahwa pengaruh yang sebenarnya antara kompetensi (X1) dengan kinerja pegawai (Z) adalah pengaruh tidak langsung.

## Analisis  pengaruh  tidak  langsung  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Dalam  penelitian  ini  bahwa  nilai  koefisien  pengaruh  tidak  langsung  >  pengaruh  langsung (P 2 x  P 5 >P 4 )  atau  (0,571  x  0,533  >  0,286)  atau  0,5903  >  0,286.  Sehingga  kepuasan  kerja (X2)  berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Z)  melalui  motivasi  kerja  (Y). Ataupun  bisa  juga  disimpulkan    bahwa  motivasi  kerja  (Y)  sebagai  variabel  intervening dalam  mengantarai  hubungan  kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Z).  Dengan demikian ditarik kesimpulan bahwa bahwa pengaruh yang sebenarnya antara kepuasan kerja (X2) dengan kinerja pegawai (Z) adalah pengaruh tidak langsung.

## KESIMPULAN
Pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  motivasi  kerja  yaitu,  kompetensi    memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap motivasi kerja
Pengaruh langsung kepuasan kerja  terhadap motivasi kerja yaitu, kepuasan kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
Pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  yaitu,  kompetensi    memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yaitu, kepuasan kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh langsung motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai  yaitu, motivasi  kerja  memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Analisis  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai    melalui  motivasi kerja yaitu, kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  melalui motivasi kerja.
Analisis pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai  melalui motivasi kerja  yaitu,  kepuasan  kerja    berpengaruh    signifikan  terhadap  kinerja  pegawai    melalui motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ardana,  Komang.  dkk.  2009. Perilaku  Keorganisasian .  Edisi  2.  Cetakan  Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Darmawan,  Didit.  2013. Prinsip-prinsip  Perilaku  Organisasi .  Cetakan  Pertama.  Surabaya: Pena Semesta.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta, Penerbit Andi.
Mahmudi.  2010. Manajemen  Kinerja  Sektor  Publik .  Edisi  Kedua.  Cetakan  Pertama.
Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

## 68 ANALISIS KOMPETENSI, KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI  MELALUI  MOTIVASI  KERJA  DI  KANTOR  PELAYANAN  PAJAK DAERAH  (KPPD)  BATAM  DINAS  PENDAPATAN  DAERAH  PROVINSI KEPULAUAN RIAU
Mahsum,  Mohammad.  2009. Pengukuran  Kinerja  Sektor  Publik .  Yogyakarta:  BPFE- Yogyakarta.
Rivai dan Sagala, Jauvani, Ella. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Cetakan Kelima. Jakarta: Rajawali Pers.
Rumengan,  Jemmy.  2013. Metodologi  Penelitian .  Cetakan  Pertama.  Bandung:  Citapustaka Media Perintis.
Sembiring,  Masana.  2012. Budaya  &  Kinerja  Organisasi  (Perspektif  Organisasi Pemerintah) . Cetakan Pertama. Bandung: Fokusmedia.
Sutrisno, Edy. H. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia . Cetakan kelima. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang.  2013. Teori,  Kuesioner,  dan  Proses  Analisa  Data  Perilaku Organisasional. Cetakan  Pertama.  Yogyakarta:  CAPS  ( Center  of  Academic  Publishing Service ).
Tika,  Pabundu,  Moh.  H.  2010. Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan . Cetakan Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja . Edisi Ketiga. Cetakan Ketujuh.  Jakarta: Rajawali Pers.
Wirawan.  2009. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Aplikasi,  dan  Penelitian) . Jakarta: Salemba Empat.
Anyim.  Dkk.  2012. Motivation  and  Employees’  Performance  in  the  Public  and  Private Sectors  in  Nigeria .  International  Journal  of  Business  Administration.  Vol.  3  No.  1  January 2012.  Department  of  Industrial  Relations  and  Personnel  Management,  Faculty  of  Business Administration University of Lagos: Nigeria
Chirasha,  Vonai.  2013. Management  of  Discipline  for  good  Performance:  A  theoretical perspective. Online Journal of Social Sciences Research.  ISSN 2277-0844, Volume 2, Issue 7.  Department  of  Human  Resource  Management,  Midlands  State  University,  Box  9055 Gweru, Zimbabwe: Zimbabwe.
Fatahuddin dan Chablullah Wibisono. 2013. Pengaruh Kompetensi, Pendidikan, dan Latihan Serta  Pengalaman  Mengajar  Terhadap  Kinerja  Guru  SD  di  Kota  Tanjung  Pinang. Jurnal Ilmiah Zona Manajemen. ISSN 2087-6998. Volume 5. Nomor 2. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen. Batam: Universitas Batam.
Tanjung,  Rona  dan  Jemmy  Rumengan.  2013. Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  BRI  Cabang  Tanjungpinang. Jurnal  Ilmiah  Zona Manajemen. ISSN 2087-6998. Volume 5. Nomor 2. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen. Batam: Universitas Batam.
Wulandari,  Sekar  Nur  dan  Sri  Langgeng  Ratnasari.  2013. Pengaruh  Kompetensi,  Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Riau Kepri Kantor Cabang  Tanjung  Pinang. Jurnal  Ilmiah  Zona  Manajemen.  ISSN  2087-6998.  Volume  5. Nomor 2. Program Pascasarjana Ilmu Manajemen. Batam: Universitas Batam.