## Analisa Pengembangan Karir Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Bima
Nurlaila 1 ,Annisah 2 , Nurhasanah 3
1,2 Prodi Ilmu Administrasi Negara, Universitas Mbojo Bima
3 Program Studi Pendidikan Sosiologi, STKIP Bima. Jalan Piere Tendean Kel. Mande Tel. Fax (0374) 42801, Bima 84191, Indonesia.
Email Coresponden: lailaamin975@gmail.com

## Abstrak
Analisa pengembangan karir aparatur sipil negara pada dinas kependudukan dan pencatatan sipil kota  Bima.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  dengan  jenis  pendekatan  deskriptif  kualitatif. Dari penelitian ini didapatkan hasil bahwa: 1) Aparatur Sipil Negara memiliki Pendidikan dan kompetensi sesuai  dengan  jabatan  yang  ditekuninya,  sudah  ditetapan  pula  kualifikasi  Pendidikan  di  setiap  bagian pekerjaan  yang  ditekuni.  2)  Pelatihan yang  paling  penting  adalah  mengembangkan  pengetahuan tentang metode  dan  strategis  untuk  melayani  mayarakat  serta  pelatihan  menggunakan  tehnologi  guna meningkatkan  kemampuan  pegawai  menghadapi  perkembangan  jaman.  Adanya  kendala  keterbatasan biaya  untuk  mengadakan  pelatihan,  sehingga  tidak  bisa  mengadakan  pelatihan  setiap  tahunnya.  Oleh karenanya Pemerintah pusat perlu mengadakan pelatihan untuk menunjang kemampuan pegawai, karena transfer pengetahuan dari pemerintah pusat pastinya lebih baik dan mampu membuat semua pegawai lebih semangat  dalam  meningkatkan  kemampuan  kerjanya.  3)  Aparatur  Sipil  Negara  di  disdukcapil  siap menerima  keputusan  mutasi  dari  yang  di  keluarkan  oleh  walikota  Bima,  karena  walikota  Bima  yang memiliki hak mutlak untuk memutasi pegawai lingkungan pemerintah kota Bima. 4) Aparatur Sipil Negara yang  memiliki  kemampuan  dan  motivasi  tinggi  dalam  bekerja  akan  lebih  mudah  mendapatkan  promosi jabatan,  karena  yang  memberikan  rekomendasi  untuk  promosi  jabatan  adalah  kepala  dinas  dan  di putuskan layak di promosi atau tidak oleh kepala daerah dan jajarannya yang memiliki kewenangan atas itu.  5)Masa  kerja  seorang pegawai  tidak  serta  merta mampu  memenjanjikan  pangkat  dan  atau  golongan yang lebih tinggi.
Kata Kunci : Pengembangan Karir, Pegawai, Aparatur Sipil Negara

## Abstract
Analysis  of  career  development  for  state  civil  servants  in  the  Bima  city  population  and  civil registration service. This research uses a qualitative method with a qualitative descriptive approach. From this  research,  the  results  obtained  are  that:  1)  State  Civil  Servants  have  education  and  competence  in accordance with the position they occupy. Educational qualifications have also been determined for each part of the work they occupy. 2) The most important training is developing knowledge about methods and strategies for serving the community as well as training using technology to improve employees' abilities to face current developments. There are limited costs for holding training, so it is not possible to hold training every  year.  Therefore,  the  central  government  needs  to  provide  training  to  support  employee  abilities, because  the  transfer  of  knowledge  from  the  central  government  is  definitely  better  and  can  make  all employees more enthusiastic in improving their work abilities. 3) The State Civil Apparatus at Disdukcapil is ready to accept the transfer decision issued by the mayor of Bima, because the mayor of Bima has the absolute right to transfer environmental employees of the Bima city government. 4) State civil servants who have the ability and high motivation to work will find it easier to get a promotion, because the person who makes recommendations  for  promotion is the  head  of  the  department  and  is  decided  whether  or  not  they are worthy of promotion by the regional head and his staff who have authority over that. 5) An employee's length of service does not necessarily guarantee a higher rank and or class.
Keywords: Career Development, Employees, State Civil Servants

## PENDAHULUAN
Sesuai  dengan  amanat  otonomi  daerah, Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil
Kota Bima memiliki tugas untuk meningkatkan kualitas  dan  jangkauan  pelayanan  publik,  serta mengupayakan peningkatan kesejahteraan
masyarakat. Dalam mengemban amanat tersebut  di  atas,  Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kota  Bima  sebagai  salah  satu unit  kerja  yang  diberi  amanat  sebagai  pelayan masyarakat (Public Service) dalam hal pelayanan  administrasi  Kependudukan  dan Pencatatan Sipil. Disisi lain, Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bima senantiasa  dituntut  untuk  siap  dengan  langkah pembenahan  diri  serta  arah  kebijakan  secara institusional  yang  berorientasi  ke  depan,  guna menjawab dan mengakomodir tuntutan kebutuhan masyarakat.
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil  Kota  Bima  sebagai  unsur  penyelenggara pemerintahan negara diwajibkan untuk mempertanggung  jawabkan  pelaksanaan  tugas pokok  dan  fungsinya.  Pertanggung  jawaban dimaksud  berupa  laporan  yang  disampaikan kepada  atasan  masing-masing, Lembaga- lembaga pengawasan, penilai akuntabilitas, dan akhirnya  disampaikan  kepada  Presiden  selaku kepala Pemerintahan. Laporan tersebut menggambarkan  kinerja  instansi  yaitu  Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Bima melalui  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah.
Peraturan  Presiden  RI  Nomor  29  Tahun 2014  tentang  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa pimpinan masing-masing Satuan Kerja Perangkat  Daerah  bertanggung  jawab  atas
pelaksanaan  dan  pencapaian  kinerja  sesuai dengan  dokumen  Perjanjian  Kinerja  dan anggaran  yang  telah  dialokasikan.  Selanjutnya disusun  dan  sajikan  Laporan  Kinerja  atas prestasi  kerja  yang  dicapai  berdasarkan penggunaan anggaran yang telah dialokasikan.
Dengan  tingat  kepuasan  kerja  pegawai yang  tinggi  akan  menciptakan  sikap  positif terhadap  pekerjaannya,  Sebaliknya  seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya  tersebut.  Gilmer  dalam  Sutrisno (2014)  mengemukakan  bahwa  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  sebagai berikut:  Kesempatan  untuk  maju,  Keamanan kerja,  Gaji,  Perusahaan  dan  manajemen, pengawasan,  faktor  intrisik  dari  pekerjaan, kondisi  kerja,  aspek  sosial  dalam  pekerajaan, Komunikasi,  dan  fasilitas.  Pengembangan pegawai merupakan suatu usaha penting dalam suatu  organisasi  sebab  dengan  pengembangan pegawai  itu  lah  organisasi  dapat  maju  dan berkembang.  Tujuan  pengembangan  pegawai adalah  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai. Dengan  pengembangan  pegawai  diharapkan pegawai  dapat  memperbaiki  sikap  pegawai  itu sendiri  terhadap  tugas-tugasnya.  Dilihat  dari segi  biaya,  pengembangan  pegawai  memang membutuhkan  biaya  yang  cukup  besar  akan tetapi  biaya  ini  merupakan  investasi  jangka panjang  bagi  organisasi  dibidang  personalia. Pengembangan  pegawai    memberi  tekanan
pada peningkatan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.
Berhasil atau tidaknya suatu bidang usaha tidak  terlepas  dari  peran  serta  karyawan  atau pegawai  yang  ditunjuk  untuk  menjalankan pekerjaan  itu  sendiri.  Apabila  karyawan  atau pegawai tersebut mempunyai keterampilan dan keahlian  yang  cukup  memadai  maka  tingkat keberhasilannya  akan  lebih  tinggi,  apabila pegawai  tersebut  sesuai  dengan  karirnya.  agar dapat  memperoleh  sumber  daya  manusia  atau pegawai  yang  berpotensi  dan  mempunyai keahlian, para manajer atau pimpinan organisasi  tersebut  pada  Dinas  Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kota  Bima,  sebagai sebuah  instansi  pemerintahan  yang  mengolah data  pegawai  harus  mempunyai  keahlian  yang cukup  baik  dalam  memenuhi  kewajibannya, maka sangat diperlukan peningkatan keterampilan  dan  keahlian  bagi  pegawai  untuk menjalankan  tugasnya  dengan  baik.  Para manajer  dan  pimpinan  dapat  meningkatkan kualitas pegawainya dengan melakukan program  pengembangan  pegawainya  dengan melakukan  peningkatan  pengetahuan  dan keterampilanya,  baik  itu  dengan  melakukan pendidikan dan pelatihan.

## METODE
Metode penelitian ini Dengan menggunakan  penelitian  deskriptif  dengan pendekatan kualitatif bertujuan untuk menggali mengenai  fakta  mengenai  Pengembangan  karir
Aparatur Sipil Negara Pada Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kota
Bima. deskriptif kualitatif merupakan pandangan  penelitian  post-positivistik.  Asumsi dasar  yang  menjadi  inti  paradigma  penelitian post  positivism.  Pengetahuan  bersifat  suatu dugaan dan tidak berlandaskan apa pun. Dalam metode  ini  tidak  akan  pernah  mendapatkan kebenaran absolut,

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pekerja  dan  organisasi  dalam  hal  ini Aparatur  Sipil  Negara  dan  Disdukcapil  Kota Bima harus berperan dalam usaha pengembangan karir. Pekerja mempunyai tugas berupa  perencanaan  karir  dan  organisasi mempunyai  tugas  memberikan  bantuan  berupa program-program  pengembangan  karir,  agar pekerja  yang  pontensial  dapat  mencapai  setiap jenjang karir sejalan dengan usaha mewujudkan  perencanaan  karirnya  Untuk melihat sejauh mana pegawai Disdukcapil Kota Bima  menerapkan  dan  membantu  pegawainya dalam mengembangkan karir.
5  hal  yang  menjadi  indikator  pengembangan karir.
1. Pendidikan
Pendidikan  merupakan  factor  penting dalam  menentuan  kemampuan  kerja  pegawai. Pendidikan  dan  pengalaman  kerja  merupakan langkah  awal  untuk  melihat  kemampuan seseorang.  Karena  dengan  latar  belakang
pendidikan  seseorang  dianggap  akan  mampu menududuki  suatu  jabatan  tertentu  Hasil wawancara  dengan Mariamah,  SH  selaku Kepala  dinas  Dukcapil  Kota  Bima  didapatkan bahwa : “Pegawai itu harus sesuai dengan dasar pendidikan,  misalnya  di  dukcapil  inikan pelayanan  publik,  pelayanan  publik  berbicara pada  kemampuan  pelayanan,  jadi  SDMnya harus memiliki kompetensi di bidang pelayanan,  apalagi  sekarang  pelayanan  sudah dikembangkan  menjadi  pelayanan  berbasis online,  sehingga  pegawai  perlu  memiliki kemampuan  tehnologi  juga.  Maka  pegawai perlu diberikan pendidikan sesuai dengan jenis pekerjaan yang di embannya”.
Wawancara  dengan  Mujamil,  SE.  Selaku Sekertaris  Kepala  dinas  Dukcapil  Kota  Bima didapatkan  bahwa  Untuk  dinas  dukcapil  ini sudah  diatur  dan  menerapkan  job  deskreption atau  bagian  tugas  berdasarkan  kualifikasi pendidikan.  Saat  seleksi  penerimaan  pegawai juga sudah ada ketetapan kualifikasi Pendidikan yang dibutuhkan disetiap pekerjaan yang akan dilamar” .
Dari  hasil  wawancara  tersebut  dapat disimpulkan bahwa sumberdaya manusia dalam hal ini Aparatur Sipil Negara di Dukcapil Kota Bima harus memiliki Pendidikan dan kompetensi  sesuai  dengan  jabatan  yang ditekuninya,  sudah  ditetapan  pula  kualifikasi Pendidikan  di  setiap  bagian  pekerjaan  yang ditekuni  setiap  pegawai.  Akan  tetapi  terlepas
dari penerapan pembagian pekerjaan berdasarkan  kualifikasi  Pendidikan,  masih dibutuhkan  pula  pelatihan  dan  pengembangan di bidang tehnologi untuk menghadapi perkembangan  jaman  yang  serba  digital sekarang ini.

## 2. Pelatihan
Pelatihan  merupakan  kegiatan  untuk meningkatkan pengetahuan kemampuan, ketrampilan  dan  perubahan  sikap  individu dalam  perusahaan  agaar  dalam  melaksanakan tugas  Pelatihan  merupakan  kegiatan  untuk meningkatkan pengetahuan kemampuan, ketrampilan  dan  perubahan  sikap  individu dalam  perusahaan  agaar  dalam  melaksanakan tugas  yang  dilakukannya  menjadi  lebih  baik lagi.  Dengan  kata  lain  setiap  pegawai membutuhkan  pelatihan  untuk  meningkatkan dirinya.
Hasil  wawancara  dengan  Mujamil,  SE. Selaku  Sekertaris  kepala  dinas  Disdukcapil Kota  Bima  didapatkan  bahwa  Memang pegawai  disdukcapil  sangat  membutuhkan pelatihan lebih khususnya pegawai  disdukcapil kota  Bima,  karna  dinamika,  metode  dan strategis  untuk  melayani  mayarakat  itu  selalu berubah-ubah  sesuai  kondisi  jaman,  dulu  kita menggunakan  mesik  tik  sekarang  eranya computer  dan  sekarang  komputerpun  sudah mulai  bergeser  dengan  aplikasi  yang  berbasis android.  Jadi  pelatihan  terhadap  pegawai  itu sangat penting,  cuman  memang  karena
dukcapil ini memiliki keterbatasan pembiayaan untuk  melatih,  tentu  pelatihan  itu  tidak  bisa diadakan  terus  menerus  karena  keterbatasan anggaran  daerah,  kadang  1  tahun  bahkan  2 tahun  sekali  baru  ada  pelatihan.  Pelatihan  itu wajib dilakukan untuk terus mengasah kemampuan  pegawai  sesuai  dengan  dinamika pelayanan  kepada  masyrakat”. Wawancara dengan Staf ASN bagian umum dan kepegawaian  dinas  Dukcapil  Kota  Bima didapatkan  bahwa “ Pemerintah  pusat  harus sering-sering  mengadakan  pelatihan  untuk menunjang  kemampuan  pegawai  khususnya kemampuan  kita  yang  berada  di  daerah-daerah begini,  karena  transfer  pengetahuan  langsung dari  pemerintah  pusat  pastinya  lebih  baik  dan membuat semua pegawai lebih semangat dalam meningkatkan keahlian dan kemampuan kerjanya.  Selain  itu  pengalaman  dari  orang- orang  pusat  pastinya  sangat  berharga  bagi  kita untuk di jadikan contoh supaya kita termotivasi untuk  terus  mengembangkan  karir  seperti mereka”. (Informan  3  wawancara  14  juni 2023).
Dari  hasil  wawancara  tersebut  dapat disimpulkan bahwa pelatihan terhadap pegawai itu  sangat  penting,  terutama  pelatihan  dalam mengembangkan  pengetahuan  tentang  metode dan  strategis  untuk  melayani  mayarakat  serta pelatihan  dalam  menggunakan  tehnologi  guna meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam menghadapi  perkembangan  jaman.  Hal  ini
sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Helmi  marlina  (2013)  yang  mengungkapkan bahwa  pelatihan  pada  pegawai  itu  sangat  di butuhkan  untuk  mengembangkan  pengetahuan pegawai,  karena  pelatihan  sangat  berpengaruh dengan  pengembangan  karir  pegawai.  Selain itu  Dinas  Dukcapil  Kota  Bima  memiliki kendala  dalam  hal  biaya  untuk  mengadakan pelatihan,  sehingga  tidak  bisa  mengadakan pelatihan  setiap  tahunnya.  Oleh  karenanya Pemerintah  pusat  perlu  mengadakan  pelatihan untuk  menunjang  kemampuan  pegawai  yang ada  di  Dukcapil  Kota  Bima,  karena  transfer pengetahuan  dan  pengalaman  dari  pemerintah pusat  pastinya  lebih  baik  dan  membuat  semua pegawai  lebih  semangat  dalam  meningkatkan keahlian dan kemampuan kerjanya.

## 3. Mutasi
Mutasi  atau  pemindahan  adalah  kegiatan yang  diterapkan  untuk  memindahkan  pegawai dari  suatu  pekerjaan  ke  pekerjaan  lain  yang setara  dengan  pekerjaan  awalnya,  pemindahan ini  dilakukan  untuk  memberikan  pengalaman yang  berbeda  kepada  karyawan  supaya  bisa lebih mengembangkan karirnya.
Hasil  wawancara  dengan  Staf  ASN bagian Pelayanan dinas Disdukcapil Kota Bima didapatkan  bahwa  Mutasi  kita  terima  saja, kalau  pindah  dimana  mana  di  tempatkan  di mana  mana  kita  siap  dan  terima ”. Wawancara dengan Mariamah,  SH  selaku Kepala  dinas Dukcapil  Kota  Bima  didapatkan  bahwa  Kalau
masalah  mutasi  kita  mengusulkan  ke  pihak yang  berwenang,  yang  memiliki  kewenangan untuk  memutasi  pegawai  itu  adalah  wali  kota, kita hanya bisa sekedar mengusulkan, misalnya kita  mengusulkan  3  orang  untuk  di  mutasi, selanjutnya  kepala  daerah  yang  menentukan siapa  yang  layak  untuk  di  mutase  dan menduduki  jabatan  tertentu”. (Informan  1 Wawancara 09 juni 2023).
Wawancara  dengan  Staf  ASN  bagian umum  dan  kepegawaian  dinas  Dukcapil  Kota Bima  didapatkan  bahwa  Mutasi  itu  bukan masalah  kemampuan,  tentang  politik  pelatihan pribadi  kalau  mutasi  bukan  pada  tempatnya, tidak  bisa  mengembangkan  karirnya” . Dari wawancara  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa ASN  di  disdukcapil  siap  menerima  keputusan mutasi  dari  yang  di  keluarkan  oleh  walikota Bima,  karena  walikota  Bima  yang  memiliki hak mutlak untuk memutasi pegawai lingkungan  pemerintah  kota  Bima.  Untuk alasan mutasi bisa dilakukan karena rekomendasi  dari  kepala  dinas,  selain  itu  juga bisa  terjadi  karena  perbedaan  pilihan  politik antara  pegawai  dan  kepala  dinas.  Hal  ini sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Fitria  Resti  Anggraeni  dan  Elin  Cahyaningsih (2022)  yang  mengatakan  bahwa    untuk menunjang  perkembangan  karirnya  pegawai harus  siap  untuk  di  mutasi,  karena  mutasi merupakan salah satu Langkah untuk
meningkatkan  pengalaman  dan  pengetahuan pegawai.
4. Promosi jabatan
Promosi  dalam  manajemen  sumber  daya manusia  dapat  diartikan  sebagai  penempatan pegawai  pada  suatu  tugas  yang  lebih  baik, tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status  yang  lebih  tinggi  dan  gaji  yang  lebih tinggi  dari  pekerjaan  sebelumnya.  Hasil wawancara  dengan Mariamah,  SH  selaku Kepala dinas Disdukcapil Kota Bima didapatkan bahwa Sama halnya dengan mutasi, kalau  untuk  promosi,  mutasi  kita  usulkan kepada  kepala  daerah  itu  aja  kewenanganya, kita  rekomendasikan  3  nama  setelah  itu  baru kepala  daerah  atau  walikota  yang  memutuskan dia layak di promosikan atau tidak.
Wawancara  dengan  Staf  ASN  bagian umum  dan  kepegawaian  dinas  Dukcapil  Kota Bima  didapatkan  bahwa  Ketika  mempunyai motivasi  kerja  lebih  baik,  kita  punya  target pencapaian,  Ketika  mencapai  target  tertentu kita bisa mendapatkan promosi jabatan, karena promosi  jabatan  itu  bergantung  pada  sejauh mana  kemampuan  dan  motivasi  kita  dalam bekerja”.
Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan  bahwa  ketika  sesorang  pegawai memiliki  kemampuan  dan  motivasi  tinggi dalam bekerja dia akan lebih mudah mendapatkan  promosi  jabatan,  karena  yang memberikan rekomendasi untuk promosi
jabatan  adalah  kepala  dinas  dan  di  putuskan layak di promosi atau tidak oleh kepala daerah dan jajarannya yang memiliki kewenangan atas itu.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Fitria Resti Anggraeni dan Elin Cahyaningsih  (2022)  yang  mengatakan  bahwa promosi  jabatan  merupakan  Langkah  untuk menumbuhkan semangat dan motivasi terhadap setiap  pegawai.  Ketika  pegawai  yang  bekerja dengan  baik  dan  di  berikan  promosi  jabatan, pegawai  lainpun  akan  termotivasi  untuk  ikut menunjukkan kemampuan dan keahlian mereka dalam bekerja.

## KESIMPULAN
1. Aparatur  Sipil  Negara  di  Dukcapil  Kota Bima memiliki Pendidikan dan kompetensi sesuai  dengan  jabatan  yang  ditekuninya, kualifikasi  Pendidikan  di  setiap  bagian pekerjaan  yang  ditekuni  setiap  pegawai sudah  di  tetapkan.  Akan  tetapi  masih dibutuhkan  pelatihan  dan  pengembangan di  bidang  tehnologi  untuk  menghadapi perkembangan  jaman  yang  serba  digital sekarang ini.
2. Pelatihan  terhadap  pegawai  itu  sangat penting, terutama pelatihan dalam mengembangkan pengetahuan tentang metode  dan  strategis  untuk  melayani masyarakat serta pelatihan dalam menggunakan tehnologi guna
meningkatkan  kemampuan  pegawai  dalam menghadapi  perkembangan  jaman.  Dinas
Dukcapil Kota Bima memiliki keterbatasan pembiayaan  untuk  mengadakan  pelatihan, sehingga  tidak  bisa  mengadakan  pelatihan setiap tahunnya. Oleh karenanya Pemerintah pusat perlu mengadakan pelatihan  untuk  menunjang  kemampuan pegawai yang ada di Dukcapil Kota Bima, karena transfer pengetahuan dan pengalaman dari pemerintah pusat pastinya lebih  baik  dan  membuat  semua  pegawai lebih semangat dalam meningkatkan keahlian dan kemampuan kerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Affandi,  Azhar  ddk.  (2018). Manajemen SDM Strategik: strategi mengelola karyawan  di  Era  4.0 .  Banten:  Bintang Visitama Publisher.
Covid,  K.  D.  M.  P. Kinerja  Dinas Kependudukan  Dan  Penctatan  Sipil
Kota Bima Dalam Pelaksanaan
Aministrasi .
Hasibuan,  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Edisi  Revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta.
I  Komang  Ardana,  dkk,  (2012).  Manajemen sumber  daya  manusia,  (Yogyakarta: Graha Ilmu )
Moleong, Lexy J. 2017. Metodologi Penelitian  Kualitatif .  Bandung:  PT
Remaja Rosdakarya.
Menpanrb, (2015) Buku saku ASN (Aparatur
Sipil Negara) / Kementerian
Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan
Reformasi Birokrasi
Mistar, M. (2020). Pengaruh Komunikasi dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  Dinas  Kependudukan
Dan  Catatan  Sipil  Kota  Bima. Jurnal Tabungan Ekonomi (E-DJ), 2(1), 57-65.
Nitisemito.  (2016). Manajemen  personalia Manajemen Sumber  Daya  Manusia.
(3rd ed.). Ghalia Indonesia
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Sedarmayanti.
(2017). Perencanaandan
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
PT RefikaAditama.
Sri Hartini dan Tedi  Sudrajat (2017), Hukum
Kepegawaian di Indonesia, Sinar Grafika, Jakarta.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Nomor  63  Tahun  2003  tentang Pelayanan Publik.
Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur Negara  Nomor  63  Tahun  2004  tentang Pelayanan Publik .