Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v12i1.720
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx

## PENGARUH  BUDAYA  ORGANISASI  DAN  LINGKUNGAN ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  DAN  KOMITMEN ORGANISASI
Dwi Junianto 1 , Joko Sabtohadi 2
1,2 STIE Perbanas Surabaya, Balitbangda Kabupaten Kutai Kertenagara email: 1 junianto97@gmail.com, 2 sabtohadijoko@yahoo.co.id,

## ABSTRAK
Kata kunci : Lingkungan Organisasi, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Penelitian  ini  bertujuan  menganalisis  tentang  pengaruh  lingkungan organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  serta komitmen  organisasi  pada  karyawan  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri.
Penelitian  eksplanatory  yaitu  penelitian  untuk  mengetahui  dan menjelaskan  pengaruh  antar  variabel  untuk  menguji  suatu  teori  atau hipotesis.  Alat  analisis  menggunakan  Smart-PLS  3.2.8  dengan  metode penelitian  adalah  metode  kuantitatif  analisis  jalur.  Sampel  dalam penelitian  ini  diambil  sebanyak  34  dan  menggunakan  sampling  jenuh atau  sensus,  yaitu  karyawan  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  yang  diminta untuk  memberi  respon  kuesioner.  Hasil  penelitian  membuktikan lingkungan organisasi, budaya organisasi berpengaruh  secara signifikan dan  positif  terhadap  kepuasan  karyawan  pada  karyawan  PT.  Wahyu Daya Mandiri Surabaya dan budaya organisasi dan kepuasan karyawan berpengaruh positif signifikan  terhadap komitmen organisasi.
Keywords: organizational climate, organizational culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment
Dwi Junianto, & Joko Sabtohadi. (2019) Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Jurnal Akuntabilitas : Jurnal Ilmu- Ilmu Ekonomi , 12 (2), 12 – 22.

## ABSTRACT
This  study  is  aimed  at  investigating  the  effect organizational  environment  and organizational culture on job satisfaction and organizational commitment on PT Wahyu
Daya  Mandiri  employes.  The  exploratory  study  to  investigation  to  find  out  and  explain the  influence  of  variables  aimed  at  testing  the  theory  or  hypothesis.  The  analytical  tools using Smart-PLS 3.2.8 and the research method used is quantitative of path analysis. The sample  in  this  study  was  taken  34  and  used  saturated  or  census  sampling,  which  is  PT Wahyu Daya Mandiri employes request to respond to the questionnaire. The results show that  organizational  culture, organizational  climate have  a  positive  significant  impact  on job  satisfaction  in  PT  Wahyu  Daya  Mandiri  and  organization  culture,  job  satisfaction have a positive significant on organizational commitment.

## PENDAHULUAN
Persaingan  industri  pun  semakin  ketat  untuk  mengejar  dan  mengimbangi perkembangan industri saat ini, sehingga dapat bertahan dan bahkan terus tumbuh
13 ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v12i1.720
berkembang.  Banyak  perusahaan  yang  telah  berinovasi  terhadap  kualitas  layanan untuk memenuhi kepuasan konsumen.
Selain itu juga strategi yang diterapkan adalah melalui pemberdayaan sumber daya  manusia.  Hal  ini  akan  terlihat  apabila    perusahaan  dapat  mengelola  sumber daya manusia tentunya dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas. Dessler (2016:3) menjelaskan  bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  proses  agar mendapatkan,  melatih,  menilai  serta  memberikan  kompensasi  pegawai,  juga  agar mengurus  relasi  karyawan  mereka,  kesehatan  juga  keselamatan  karyawan,  dan berbagai hal yang memiliki hubungan dengan keadilan.
Berdasarkan  observasi  lapangan  yang  dilakukan  diketahui  bahwa  ada beberapa  permasalahan  yang  terjadi  karena  adanya  perubahan  organisasi  yang sifatnya  mendadak  dan  keyakinan  perbaikan  yang  akan  terjadi  dengan  perubahan organisasi ini. Dengan adanya perubahan yang dilakukan akan membawa dampak diantaranya  adalah  berhubungan  dengan  permasalahan  komitmen  karyawan  pada organisasi.
Lingkungan  kerja  dapat  berupa  lingkungan  tangible  (fisik)  dan  lingkungan intangible  (non  fisik).  Karyawan  membutuhkan  suasana  kerja  yang  kondusif, nyaman  yang  dapat  menimbulkan  situasi  dalam  bekerja  terbina  dalam  hubungan yang  harmonis.  Tentunya  lingkungan  kerja  tersebut  harus  diwujudkan  untuk menciptakan quality of work life .
Susanty  (2013)  dalam  penelitiannya  bahwa  setiap  organisasi  tentunya mempunyai  iklim  berbeda – beda  yang  akan  memberikan  pengaruh  tingkah  laku manusia  dalam  organisasi  perusahaan.  Lingkungan  organisasi  akan  tampak  dari bagaimana  karyawan  dihargai,  diarahkan  oleh  perusahaan  dan  dibina.  Semakin tinggi  perhatian  akan  lingkungan  organisasi  maka  semakin  tinggi  pula  komitmen organisasi.
Terdapat  implikasi  strategis  bahwasannya  indikator  dukungan  organisasi menjadi    faktor  penting  didalam  memberikan  peningkatan  lingkungan  organisasi yang  bagus.  Dengan  adanya  sikap  saling  mendukung  antar  sesama  karyawan  CV. Wiracana  maka  iklim  organisasi  mampu  terbentuk  dengan  baik,  sehingga  hal tersebut patut dipertahankan (kadek, 2019)
ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
Budaya  organisasi  mencerminkan  sikap,  nilai-nilai  dan  perilaku  anggota dalam  organisasi  yang  mendeskripsikan  karakteristik  dari  organisasi  dan menjadikan factor pembeda dengan organisasi lainnya.
Bahklan  budaya  ini  penting  untuk  dipahami  anggotanya  sekaligus  harus diterima  dan  disampaikan  saat  mulai  proses  rekruitmen  sehingga  calon  pegawai menyadari  bahwa  ia  akan  memasuki  suatu  arena  yang  berbeda  dengan  segala tantangannya (Rahmawati et al. , 2019).
Kepuasan  kerja  mendeskripsikan  perasaan  seseorang  dengan  pekerjaannya. Celluci  dan  De  Vries  (1978),  dalam  Fuad  Mas’ud  (2004),  merumuskan  in dikator- indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut : Kepuasan gaji, promosi, rekan kerja, penyelia, dan pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan  kerja  menjadi  indikator  penilaian  kinerja  karyawan  sehingga perhatian  terhadap  karyawan  ditempat  kerja,  pemberian  penghargaan,  kesesuaian gaji  dengan  pekerjaan,  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja  akan  mampu meningkatkan daya saing perusahaan.
Komitmen  organisasi  mencirikan  kesetiaan  pegawai  dalam  organisasi  dan akan mempertahankan keanggotaannya. Komitmen pegawai tersebut timbul adanya rasa memiliki melalui perasaan positif pada organisasi (afektif). Mereka sadar akan biaya  jika  meninggalkannya  lebih  besar  daripada  manfaat  yang  diperoleh ( normative) .

## METODE PENELITIAN

## Rancangan Penelitian
Berdasarkan bentuk data yang diamati pada penelitian ini, maka penelitian ini dikategorikan  sebagai  penelitian  jenis  survei.  Penelitian  survei  adalah  disebut sebagai explanatory  research .  Pengumpulan  data  pokok  dilakukan  dengan menggunakan  angket/kuisioner.  Objek  penelitian  dilakukan  di  perusahaan  PT. Wahyu  Daya  Mandiri  Surabaya.  Metode  sensus  dipergunakan  dalam  teknik pengambilan  sampel  yaitu  semua  anggota  populasi  karyawan  PT.  Wahyu  Daya Mandiri yang berjumlah 34 responden.
15 ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )

## Kerangka Konsep Penelitian
Adapun  kerangka  konsep  penelitian  dapat  dilihat  pada  gambar  1  sebagai berikut :

## Gambar 1
Kerangka konsep penelitian

## TEKNIK ANALISIS DATA
Teknik analisis data  menggunakan konsep structural equation modeling (SEM) dengan  bantuan  software  SmartPLS  3.2.8  Instrumen  penelitian  mempergunakan kuesioner  untuk  dijawab  oleh  karyawan  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri.  Skala  likert digunakan  sebagai  pengukuran  dari  skor  1  (sangat  tidak  setuju)  sampai  skor  5 (sangat  setuju).  Berikut  ini  disajikan  pada  tabel  1  tentang  hasil  pengujian  validitas dan realibilitas pada instrumen penelitian sebagai berikut :
Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Realibilitas Instrumen Penelitian Variabel Koefisien Korelasi Signifikansi Keputusan Validitas Cronbach’s Alpha Keputusan Reliabilitas Budaya Organisasi (X1) X1.1 0,597 0,000 Valid 0,651 Reliabel X1.2 0,537 0,000 Valid X1.3 0,491 0,000 Valid Lingkungan Organisasi (X2) X2.1 0,757 0,000 Valid 0,898 Reliabel X2.2 0,641 0,000 Valid X2.3 0,723 0,000 Valid H3 Komitmen Organisasi (Y2) Budaya Organisasi (X1) Kepuasan Karyawan (Y1) Lingkungan Organisasi (X2) H2 H4 H1
ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
X2.4 0,648 0,000 Valid Kepuasan Karyawan (Y1) Y1.1 0,784 0,000 Valid 0,885 Reliabel Y1.2 0,668 0,000 Valid Y1.3 0,815 0,000 Valid Y1.4 0,633 0,000 Valid Komitmen Organisasi (Y2) Y2.1 0,653 0,000 Valid 0,742 Reliabel Y2.2 0,610 0,000 Valid Y2.3 0,691 0,000 Valid Sumber : data diolah (2019)

## PEMBAHASAN

## A. Model Pengukuran atau Outer Model
Evaluasi  terhadap Outer  Model dilakukan  dengan  3  cara,  yaitu  dengan Convergent validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability
1. Convergent validity
Validitas dinilai dengan cara melihat convergent validity (besarnya original sample estimate / loading  factor untuk  masing-masing  konstruk). Loading  factor diatas  0.70 sangat  direkomendasikan.  Terlihat  bahwa  terdapat  indikator  pada  gambar  2  yaitu indikator X1.1  mempunyai loading factor dibawah 0,70 sehingga  harus didrop atau eliminasi.
Gambar 2
Hasil nilai loading factor sebelum eliminasi
Sumber : data diolah (2019)
17 ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
Kemudian  di  lakukan calculate lagi  dan  didapatkan  hasil  pada  gambar  2  sebagai berikut :
Gambar 3
Hasil nilai loading factor setelah eliminasi
Sumber data : diolah (2019)

## 2. Discriminant Validity
Untuk  mengetahui  variabel  dapat  dikatakan Discriminant  Validity dapat dilihat  dari  nilai average  variance  extracted (AVE).  Konstruk  dengan  validitas  yang baik dipersyaratkan nilai AVE harus diatas 0.50.
Tabel 2 Nilai AVE Variabel  AVE  Keputusan X1 0,742 Valid X2 0,764 Valid Y1 0,747 Valid Y2 0,657 Valid Sumber : data diolah (2019)

## 3. Composite Reliability
Untuk  mengetahui  reliabilitas  semua  konstruk  dapat  dilihat  dari  nilai composite reliability . Konstruk reliabel jika nilai composite reliability diatas 0.70. Hasil
ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
Pengaruh budaya organisasi dan lingkungan organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi https://doi.org/10.35457/akuntabilitas.v12i1.720
output  menunjukkan  seluruh  konstruk  pada  variabel  memiliki  nilai Composite Reliability > 0.70, dengan keterangan tabel 3 sebagai berikut :

## Tabel 3
Composite Realibility Variabel Composite Realibility Keputusan X1 0,852 Realibel X2 0,928 Realibel Y1 0,922 Realibel Y2 0,851 Realibel Sumber : data diolah (2019) Model Pengukuran atau Inner Model

## 1. Pemeriksaan Goodness of Fit Model
Pemeriksaan model dapat dilakukan dengan adalah dengan melihat dari R 2 , Q 2 . Tidak ada acuan umum dalam interpretasi nilai R 2 dan didasarkan pada disiplin ilmu  masing-masing  Pada  penelitian  ini,  model  struktural  dievaluasi  dengan memperhatikan R-square (R 2 )  dan  Stone- Geisser’s  Q 2 ( predictive  relevance ).  Penilaian Q 2 didasarkan pada koefisien determinasi (R 2 ) seluruh variabel endogen. Besaran Q 2 memiliki nilai dengan rentang 0 < Q 2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik.
Dilihat  dari  nilai  R 2 ( R-square )  artinya  model  dapat  menjelaskan  fenomena atau  variasi  Komitmen  Organisasi  dapat  dijelaskan  oleh  Budaya  Organisasi  (X1), Lingkungan  Organisasi  (X2),  Kepuasan  Karyawan  (Y1),  sebesar  66.60%,  sedangkan 33,40% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang di teliti.
Tabel 4
Koefisien R-square Variabel R-square Y1 0,390 Y2 0,660 Sumber : data diolah (2019)
Jadi,  Q 2 ( predictive  relevance )  pada model  structural nilainya  dihitung  menggunakan formulasi sebagai berikut :
19 ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
Q 2 = 1 - (1 – R 12 ) (1 – R 22 )
= 1 - (1 – 0,390) (1 – 0,660)
= 0, 7926
Hasil  perhitungan  menunjukkan  nilai  Q 2 sebesar  0.7926  atau  nilai prediksi relevance model adalah sebesar 79,26 % atau artinya sudah baik.

## 2. Pengujian t-test
Hasil pengujian t-test pada masing-masing jalur dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini :
Table 5 Hasil Nilai t-test Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keputusan X1- >Y1 0,059 2,316 0,000 H1 diterima X2- >Y1 0,605 3,311 0,001 H2 diterima X1- >Y2 0,587 4,210 0,000 H3 diterima Y1- >Y2 0,441 4,146 0,000 H4 diterima Sumber : data diolah (2019)
Skor koefisien path atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai T-statistic harus diatas 1.96 untuk hipotesis dua ekor ( two-tailed ) dan diatas 1.64 untuk hipotesis satu ekor ( one-tailed ) untuk pengujian hipotesis pada alpha 5 persen Jogiyanto (2011: 86). Dalam penelitian ini ditetapkan nilai tingkat signifikansi sebesar 5 % ( p-value < 0,05).

## Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kepuasan Karyawan (Y1)
Pengujian  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Karyawan dijelaskan pada tabel 5 mengindikasikan  Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan    positif  terhadap  Kepuasan  Karyawan.  Nilai  koefisien  jalur  ( path )  yang ditunjukkan  Budaya  Organisasi  ke  Kepuasan  Karyawan    0,059  dan  nilai  t-statistik sebesar 2,316 (> t - tabel 1,96).
ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
Hal  ini  memiliki  makna  bahwa  peningkatan  Budaya  Organisasi  semakin tinggi berarti pula dapat meningkatkan Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan  yang  dilakukan  oleh  (Syaharuddin  Y,  2019),  (Rieka  Reskantika.,  Ardi Paminto, & Yana Ulfah, 2019).

## Pengaruh Lingkungan Organisasi (X2) Terhadap Kepuasan Karyawan (Y1)
Pengujian  pengaruh  Lingkungan  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja dijelaskan  pada  tabel  5  mengindikasikan  Lingkungan  Organisasi  berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Nilai  koefisien  jalur  ( path ) ditunjukkan  Lingkungan  Organisasi  ke  Kepuasan  Kerja    0,605  dan  nilai  t-statistik sebesar 3,311 (> t-tabel 1,96).
Hal ini memiliki makna bahwa peningkatan Lingkungan Organisasi semakin baik berimbas pada peningkatan Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini sesuai dengan yang  dilakukan oleh (Agustina Wijayanty, 2018), (Erni Aprida Hasibuan &  Afrizal, 2019), (Amirul Fahmi & Misti Hariasih, 2016).

## Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Komitmen Organisasi (Y2)
Pengujian  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Komitmen  Organisasi sesuai hasil tabel 5  menginterpretasikan  Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Nilai  koefisien  jalur  ( path )  Budaya Organisasi ke komitmen Organisasi sebesar 0,587 dan nilai t-statistik sebesar 4,210 (> t - tabel 1,96).
Hal  ini  mengidikasikasikan  bahwa  peningkatan  Budaya  Organisasi  akan menyebabkan    terjadinya  peningkatan  Komitmen  Organisasi.  Hasil  penelitian  ini sesuai  dengan  yang  dilakukan  oleh  (Dwiyekti  Agung  Nugroho,  2011),  (Rina Maretasari, 2016) dan (Prayogi Muhamad & Farlianto, 2016).

## Pengaruh Kepuasan Karyawan (Y1) Terhadap Komitmen Organisasi (Y2)
Pengujian  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen  Organisasi dijelaskan pada tabel 5 menginterpretasikan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  Komitmen  Organisasi.  Nilai  koefisien  jalur  ( path )  Kepuasan
21 ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
karyawan  ke komitmen Organisasi sebesar 0,441 dan nilai t-statistik sebesar 4,146 (> t - tabel 1,96). Penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan oleh (Tri Maryani, 2018), (Ni Luh Sili Antari, 2019), (Djamhur Hamid, & Mochammad Djudi, 2016).

## KESIMPULAN
Berdasarkan analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan beberapa hal sebagai berikut : Lingkungan Organisasi, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan dan  positif  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  karyawan  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri Surabaya.  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  Komitmen  Organisasi  pada  karyawan  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri Surabaya.
Dengan demikian manajamen senantiasa memberikan perhatian akan faktor- faktor yang seimbang dalam menjaga dan meningkatkan komitmen karyawan untuk mencapai sasaran perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan yang diperoleh, saran-saran  yang diajukan  adalah  :  Mengingat  pentingnya  peranan  SDM  dalam  organisasi  untuk mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  maka  PT.  Wahyu  Daya  Mandiri  Surabaya harus  dapat  mengembangkan  dan  memanfaatkan  potensi  pada  setiap  karyawan dengan memperhatikan faktor-faktor lingkungan organisasi, budaya organisasi dan kepuasan karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Agustina  Wijayanty.  (2018).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transaksional  dan lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  anggota  Polri  di  Polres  Tanjung Jabung Barat. Jurnal Manajemen Jambi , 1 (2), 58 – 68.
Amirul Fahmi, & Misti Hariasih. (2016). Pengaruh Motivasi, Pengalaman Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Guru  SMK Muhammadiyah 1 Ngoro Jombang. Jurnal Bisnis, Manajemen & Perbankan , 2 (2), 121 – 140. Apriliana  Rahmawati.,  Syarifah  Hudayah.,  &  Fitriadi.  (2019).  Pengaruh kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  serta  karakteristik  pekerjaan  terhadap kepuasan kerja dan motivasi. Jurnal Manajemen , 11 (2), 103 – 115.
Dessler, Gary., 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pt. Prehallindo Dwiyekti  Agung  Nugroho.  (2011).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  gaya kepemimpinan  transformasional  terhadap  komitmen  organisasi  dan  kinerja pegawai  (Studi  Pada  Pusat  Pengembangan  danPemberdayaan  Pendidik  dan
ISSN 2527-3906 ( Online ) Dwi Junianto,dkk/ Akuntabilitas vol 12 (2) 2019;12-22
ISSN 1978-6255  ( Print )
Tenaga  Kependidikan/Vocational  Education  Development  CenterMalang). Jurnal Manajemen Bisnis , 1 (2), 167 – 176.
Erni Aprida Hasibuan, & Afrizal. (2019). Analisis pengaruh kompetensi, lingkungan kerja,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  implikasinya  terhadap kinerja  aparatur  sipil  negara. Jurnal  Ekonomi  Dan  Manajemen  STIE  Pertiba Pangkalpinang , 5 (1), 22 – 41.
Ghozali  and  H.  Latan,  Partial  Least  Squares:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan SmartPLS 3.0, Edisi 2. Universitas Diponegoro, 2015
Ni Luh Sili Antari. (2019). Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasiI dan  turnover  intention  (studi  pada  Losari  Hotel  Sunset  Bali). Prospek:  Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 1 (1), 31 – 37.
Rina  Maretasari.  (2016).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap komitmen organisasi pada karyawan PT. Mandiri Tunas Finace. Jurnal  Ekonomi Dan Manajemen , 17 (2).
Susanty,  Ety,  2013.  Pengaruh  Iklim  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen  Karyawan  Pada  Universitas  Terbuka.  Jurnal  Organisasi  Dan Manajemen, 8(2), Pp:121-134.
Tri  Maryani.  (2018).  Kontribusi  kepuasan  kerja  dan  keterlibatan  kerja  terhadap komitmen organisasi pada karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi , 11 (1), 74 – 82.