Identifikasi Hidden Competence dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Guru Daerah Khusus Di Kabupaten Kayong Utara
Tasfirani *

## BAPPEDA Kabupaten Kayong Utara

## ABSTRACT
The research aims to find out and identify hidden competence of special region teachers in  the  District  of  Kayong  Utara,  and  the  influence  on  their  performance.  The  research  was conducted  through  a  survey  of  76  special  region  teachers  of  35  schools,  involving  42  primary school teachers, 22 junior high school teachers, and 12 high school teachers. The research result shows  that  in  general  the  tendency  of  special  region  teachers  were  still  have  low  self-concept, personality, and  motivation,  which  each  of them  is  in  the range  of 2-3. Specifically, the  hidden competence tendency of 42 special region teachers of primary school were still low (in the range of  2-3).  The  hidden  competence  tendency  of  22  junior  high  school  teachers  were  still  low although they are higher than the hidden competence of primary school teachers (in the range of 2-3 on a scale  of 5). The performance  of special region teachers of primary school, junior high school, and high school also tend to be low for primary teachers (2.98), and high for junior high school teachers (3.39), and senior high school (3.62). The regression results show that there were significant hidden competence on teacher performance with a contribution of 32.5%.
Keywords :  Hidden Competence, Kinerja, Guru,  Daerah Khusus.

## 1. PENDAHULUAN
Kompetensi  didefinisikan  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang (pegawai)  dan  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  individu(Mitrani  et  al.,1992  dan Spencer & Spencer, 1993).  Pengertian kompetensi ini diperjelas Ganggani et al. (2006) yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  sebagai  karakteristik  yang  mendasari  seseorang dalam  suatu  tugas/kerja  tertentu,  berupa  motivasi,  bakat,  konsep  diri,  sikap  atau  nilai, pengetahuan,  atau  keterampilan  kognisi  atau  perilaku  dari  seseorang  yang  dapat  diukur secara  tetap  ( reliability )  dan  dapat  ditunjukkan  untuk  membedakan  secara  signifikan antara yang ahli dan yang rata-rata atau yang bekerja efektif dan tidak.Karakteristik yang mendasar  dari  seseorang  tersebut  adalah  pengetahuan,  keterampilan,  perangai/sifat, konsep diri (Vathanophas dan Thaingam, 2007),  dan motive (Spencer & Spencer, 1993). Karakteristik ini diklasifikasikan menjadi kompetensi yang tampak (visible competence )
* Korespondensi: Tasfirani, BAPPEDA Kabupaten Kayong Utara, Jl. Bhayangkara Sukadana KKU, Kode Pos 78852. Email : tas_fir@yahoo.com
dan  kompetensi  yang  tersembunyi (hidden  competence )  (Decker,  Stratder,  dan  Wise, 1997a; Spencer & Spencer, 1993).
Kompetensi  yang  tidak  tampak (hidden  competence )  seperti  motif,  sifat,  dan konsep  diri  merupakan  pusat  kepribadian  dan  pengetahuan  (Spencer  &  Spencer,  1993) dan  berkaitan  dengan  prestasi  kerja  (Hayes,  1979;  Spencer  &  Spencer,  1993).  Pada tingkat bawah sadar dan sadar, motif dan sifat kepribadian menjadi penyebab munculnya tindakan untuk mencapai suatu hasil serta merupakan inti kepribadian ( core personality ) seseorang (Spencer & Spencer, 1993).
Dalam  dunia  kerja, hidden  competence merupakan  kompetensi  dasar (fundamental  competencies ),  yaitu  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  semua  orang yang  kemudian  dapat  menjadi  penentu  kesuksesannya  (Gangani,  2006).    Motivasi ( motive ) menjadi pendorong seseorang agar konsisten berpikir dan berkeinginan berbuat sesuatu,  dan  ia  yang  mengemudikan,  mengarahkan,  dan  menentukan  tingkah  laku seseorang ke arah dan atau menjauh dari perbuatan atau tujuan tertentu. Sifat kepribadian (traits ) digunakan untuk menggambarkan perilaku (Catell, 1946 dan Eysenck, 1967)  dan konsep  diri  ( self  concept )  agar  dapat  memberikan  kepercayaan,  nilai,  dan  gambaran dirinya  kepada  orang  lain  (Spencer  &  Spencer,  1993).  Kompetensi  tersembunyi merupakan fakor yang dominan dalam mempengaruhi kinerja individu.
Kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  (output)  baik  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  SDM  pada  periode  waktu  tertentu  dalam  melaksanakan  tugas kerjanya sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya  (Mangkunegara, 2002)  dan  berdasarkan  standar kerja  yang telah ditentukan (Istiningsih, 2006).   Kinerja dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yaitu (1) faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi; (2) faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap,  kepribadian,  pembelajaran,  dan  motivasi;  (3)  faktor  organisasi  yang  terdiri  dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design (Istiningsih, 2006). Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  kinerja  khususnya  kinerja  guru  adalah lingkungan dimana guru tersebut  bertugas. Tempat tugas  yangberpotensi  memunculkan masalah  terkait  dengan  kinerja  pegawai  adalah  tempat  tugas  di  daerah  khusus.  yaitu daerah  yang  terisolir  (terbatasnya  aksessibilitas  baik  transportasi  maupun  komunikasi), kultur  masyarakat  cenderung  homogen,  dipengaruhi  oleh  kondisi  alam  dan  fanatisme, kualitas  sumber  daya  manusia  relatif  rendah,  keinginan  masyarakat  tidak  terlalu  tinggi (hidup  apa  adanya),  beberapa  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  cenderung terpengaruh  dengan  kultur  budaya  setempat  sehingga  mengalami  degradasi.Kondisi demikian  secara  nyata  banyak  terjadi  pada  daerah  tertinggal.  Di  seluruh  Indonesia terdapat  183  daerah  kabupaten  di  27  provinsi  yang  termasuk  daerah  tertinggal,  salah satunya  adalah  Provinsi  Kalimantan  Barat.  Provinsi  Kalimantan  Barat,  menurut Bappenas  (2004)  ;  KPDT  (2014),  memiliki  10  kabupaten  yang  termasuk  daerah tertinggal,  yaitu  Kabupaten  Sambas,  Landak,  Sanggau,  Sekadau,  Sintang,  Melawi, Putussibau,  Ketapang,  dan  Kayong  Utara.Kabupaten  Kayong  Utara,  merupakan  daerah tertinggal  yang  masuk  dalam  wilayah  pesisir  dan  kepulauan,  dengan  total  pulau  103
(seratus  tiga)  pulau,  tersebar  di  4  (empat)  kecamatan,  yaitu  kecamatan  sukadana  (9 pulau),  kecamatan  simpang  hilir  (2  pulau),  kecamatan  pulau  maya  dan  kepulauan karimata  (92  pulau).  Berdasarkan  Surat  Keputusan  Bupati  Kayong  Utara  Nomor 127/Disdik-A/IV/2015, tentang penetapan Sekolah di wilayah khusus Kabupaten Kayong Utara  tahun  2015,  terdapat  38  (tiga  puluh  delapan)  sekolah  (23  SD,  12  SMP,  dan  3 SMA) berada di daerah khusus yang menyebar di 4 (empat) kecamatan, yaitu Kecamatan Simpang  Hilir  (Desa  Matan  Jaya  dan  Lubuk  Batu),  Seponti  (Desa  Sei  Sepeti  dan  Desa Durian  Sebatang),  Pulau  Maya  (Desa  Dusun  Besar  dan  Desa  Dusun  Kecil),  dan Kecamatan Kepulauan Karimata (Desa Padang, Desa Betok, dan Desa Pelapis).
Fakta dilapangan, kinerja guru yang berada di daerah khusus belum menunjukkan kinerja  yang  baik,  bahkan  mengalami  penurunan.  Indikator  ini  ditunjukkan  dengan kecenderungan  meninggalkan  tempat  tugas,  kecenderungan  tidak  selalu  hadir  di  kelas, kurang  kesungguhan  dalam  melaksanakan  tugas,  meninggalkan  tempat  tugas  dalam waktu  lama,  melaksanakan  tugas  sering  hanya  dengan  memberikan  tugas  atau  catatan, dan  kecenderungan  melaksanakan  tugas  berorientasi  pada  materi  (tuntas  secara kuantitas).    Dalam  waktu  tertentu  secara  periodik  meninggalkan  tempat  tugas  dalam waktu  yang  lama,  dan  tidak  sedikit  guru  meninggalkan  tempat  tugas  secara  bergantian dalam  periode  waktu  tertentu.  Padahal  sebagian  diantara  mereka  sudah  mendapat sertifikasi.    Namun  sertifikasi  yang  diperoleh  belum  berdampak  secara  signifikan  pada peningkatan kinerjanya, hal  ini didukung oleh  hasil penelitian  bahwa kinerja guru  yang sudah lolos sertifikasi masih belum memuaskan (Wardana, 2013).
Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  peneliti  ingin  melakukan  kajian  lebih  lanjut tentang  keterkaitan  antara  rendahnya  kinerja  guru  di  daerah  khusus  dengan  rendahnya kompetensi  tersembunyi  ( hidden  competence ).  Oleh  karena  itu,  penulis  ingin mengidentifikasi  kompetensi  tersembunyi  ( hidden  competence )  guru  dan  bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja mereka.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Hidden Competence
Karakteristik  yang  berada  dalam  bagian  tersembunyi  dari  seorang  individu diklasifikasikan sebagai kompetensi tersembunyi ( hidden competence ) (misalnya Mitrani et al.,1992; Spencer and Spencer, 1993; Hamel & Prahalad,1994; Sanchez, et al., 1996; Teece et al., 1997; Philip J. Decker, 1997a; Winter, 1999; teori Icer Berg). Karakteristik tersembunyi  tersebut  ( hidden  competence )  berhubungan  dengan  kepribadian ( personality )  yang    terdiri  dari  motivasi  ( motives ),  sifat  ( traits ),  dan  konsep  diri  ( self concept )  (Sepncer  &  Sepncer,  1993;  Barllet  &  Ghoshal,  1997;  Le  Deist  &  Winterton, 2005; Teece et al.,1992; Philip J. Decker, 1997a) .
Motive atau Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang  untuk  melakukan  tindakan  (Winardi,  2000:312),  dorongan  yang menyebabkan  ia  melakukan  sesuatu  (Wursanto,  1987:132).  Motive  merupakan driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku (Moch. As’ad, 1995), sehingga
iamengemudikan, mengarahkan, dan menentukan tingkah laku ke arah dan atau menjauh dari  perbuatan  atau tujuan  tertentu (Spencer  &  Spencer,  1993).  Ada  dua  jenis  motivasi yang  ada  dalam  individu,  yaitu  motivasi  yang  mendorong  seseorang  untuk berprestasi(Hilgard,  Jackson,    1976;  David  C.McMclelland,  1951)  dan  motivasi  yang mendorong seseorang untuk bekerja (David C.McMclelland, 1951). Motivasi berprestasi merupakan dorongan yang sangat kuat untuk berusaha dan bekerja demi mencapai suatu keberhasilan  dan  keunggulan  (Jackson  dalam  Hidayat,  2008).  Karakteristik  orang  yang memiliki  motivasi  berprestasi  tinggi  adalah  memiliki  tanggung  jawab  pribadi  yang tinggi,  memiliki  program  kerja  berdasarkan  rencana  dan  tujuan  yang  realistic  serta berjuang  untuk  merealisasikannya,  memiliki  kemampuan  untuk  mengambil  keputusan dan  berani  mengambil  resiko  yang  dihadapi,  melakukan  keinginan  menjadi  orang terkemuka  yang  menguasai  bidang  tertentu  (David  C.  McMclelland  dan  Edward Muraay). Motivasi bekerja merupakan dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang baik yang  berasal  dari  dalam  dan  luar  dirinya  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan semangat  tinggi  menggunakan  semua  kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimilikinya demi  untuk  mendapatkan  hasil  kerja  sehingga  mencapai  kepuasan  sesuai  dengan keiginannya (As’ad, 1995).
Sifat  ( traits )  terkait  dengan  karakteristik  fisik  atau  respon  yang  konsisten terhadap  situasi  atau  informasi  (Funder,  2001),  dianggap  aspek  pemikiran  yang  abadi, perasaan, prilaku yang membedakan orang-orang dari lainya (Catell, 1965; Johson, 1997; McCrae  &  Costa,  1997;  Cloninger,  2000),  menjelaskan  perilaku  dalam  arah  yang berbeda (McCrae & Costa, 1989). Sifat juga di konseptualisasikan sebagai karakteristik individu  yang  stabil  dari  waktu  ke  waktu  (Allport  &  Odbert,  1936).  Allport  (1937) menyebutkan 50  makna  yang  berbeda  mengenai  sifat kepribadian  yang  menunjuk pada ilmu  agama,  philosofi,  sosiologi,  hukum,  dan  psikologi.  Ada  lima  dimensi  atau  factor sifat kepribadian ditinjau dari sudut psikologi (De Raad & Doddema-Winsemius, 1999; John  &  Srivasta,  1999;  Wiggins  &  Trapnell,  1997;  McCrae  &  Costa,  1999),  yaitu neuroticism, extraversion, openness, agreeableness, dan conscientiousness.
Neuroticism adalah  suatu  sifat  yang  mendefinisikan  perbedaan  individu  dalam mengalami  pikiran  menyenangkan  dan  ketidakstabilan  emosional  serta  memiliki gangguan pikiran dan tindakan (Clark & Watson, 1999; McCrae & Costa, 1992),  seperti perasaan  sedih,  tendensius,  depresi,  ketidakstabilan  emosi,  dan  bahkan  temperamental ( Borkenau  &  Ostendorf,  1990;  Digman,  1990;  McCrae,  1991;  Montag  &  Levine, 1994Clark  &  Watson,  1999;  Costa  McCrae,  1992 ). Extraversion adalah  sifat  yang mendefinisikan  preferensi  individu  untuk  berprilaku  sosial  dan  aktivitas  hidup,  dan termasuk  karakteristik  seperti  sosialisasi,  suka  berteman,  demisioner  (outgoing),  lebih memilih  kelompok  banyak  orang,  aktif,  menyukai  kegembiraan,  dan  optimis  (Clark &Watson,  1990;  McCrae  &  Costa,  1992;  Daft,  2002). Openness merupakan  suatu  sifat yang  mendefinisikan  kecenderungan  individu  memiliki  imajinasi  aktif,  sensitivitas, estetika,  pertimbangan  perasaan  batin,  preferensi  untuk  berbagi,  rasa  ingin  tahu intelektual,  dan  kemandirian  (Clark  &  Watson,  1999;  McCrae  &  Costa,  1992).
Agreeableness merupakan  sifat  yang  mencakup  keinginan  untuk  membantu  orang  lain, altruism,  simpati,  dan  berkeyakinan  bahwa  orang  lain  akan  membantu  kembali  (Daft, 2002;  John  &  Srivastava,  1999;  Digman,  1990;  Barrick  &  Mount,  1993). Conscientiousness adalah  sifat  yang  mendefinisikan  kemampuan  individu  untuk mengontrol impuls, merencanakan dan mengatur proses yang aktif, melaksanakan tugas, dan  cenderung  pekerja  keras  dari  orang  lain.  Sifat  dan  motivasi  berupa  sifat  kehati- hatian, mampu beradaptasi ( adaptability ), dan proaktif (McCrae & Costa, 1999).
Terakhir, konsep diri berhubungan dengan sikap seseorang, nilai atau image diri (Spencer  &  Spencer,  1993).  Konsep  diri  merupakan  sekumpulan  karakteristik,  sifat, perasaan,  image,  sikap,  kemampuan,  dan  elemen  psikologis  lainnya  yang  mengatributi seseorang  (Kobal,  2000),  yang  kemudian  menjadi  total  penilaian  seseorang  tentang penampilan/latar  belakang  dan  asal  usul,  kemampuan  dan  sumber  daya,  dan  sikap  dan perasaan, sebagai kekuatan penyutaradaraan perilakunya (Reglin dan Chinsom, 1992).

## 2.2. Kinerja Guru
Kinerja  dapat  didefinisikan  berdasarkan  perspektif  perilaku,  hasil  atau  prestasi kerja  dan  kemampuan  melakukan  sesuatu.  Definisi  kinerja  menurut  perspektif  prilaku (unjuk kerja) seperti yang dikemukakan Colquitt, Lepine & Wesson (2009), adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang berkontribusi secara positif atau negatif untuk mencapai tujuan organisasi, yang terdiri dari perilaku tugas, perilaku moral, dan perilaku menantang.  Murphy  dan  Cleveland  (1995)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas atau pekerjaan.
Perspektif  kedua,  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  atau  prestasi  (Timpe, 1989;  Schermerhon,  Hunt  &  Osborn,  1991;  Robbins,  1996),  Menurut  prespektif  ini, kinerja didefinisikan sebagai suatu tampilan keadaan  secara utuh,  merupakan  hasil  atau prestasi  yang  dipengaruhi  oleh  kegiatan  operasional  perusahaan  dalam  memanfaatkan sumber daya yang dimiliki (Helfert dalam Rivai, 2009), yang ditampilkan sesuai dengan perannya  dalam  organisasi  (Hariandja,  2005).  Kemudian  juga  dimaknai  sebagai    suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  (pegawai)  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan  kepadanya  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  serta waktu (Hasibuan,  2003),  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing (Rawirosentono,  1990).  Mangkunegara  (2001:67)  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Perspektif  ketiga  dari  pemaknaan  kinerja  adalah  dipengaruhi  oleh  tujuan, motivasi,  dan  kemampuan.  Beberapa  pendapat  dari  beberapa  hasil  penelitian  yang menyatakan  kinerja  merupakan  suatu  kemampuan  individu  untuk  mencapai  sesuatu, seperti yang dikemukakan oleh Casio, 1992 dalam Rivai dan Basri (2005:14), tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mondy and Premeaux dalam Rivai  dan  Basri  (2005:14),  kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan.  Untuk  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  seseorang  harus  memiliki
derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan  keterampilan seseorang  tidaklah  cukup  efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa  pemahaman  yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Sinambela, dkk (2007)  mendefinisikan  kinerja  pegawai  sebagai  kemampuan  pegawai  dalam  melakukan sesuatu dengan keahlian tertentu. Benardin dan Russel (1993) mengatakan bahwa kinerja pegawai  tergantung  pada  kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  kerja  yang  dapat  dinilai dari output.
Kinerja  yang  baik  harus  selalu  dilakukan  penilaian  agar  prestasi  kerjanya  dapat dilihat.  Bahkan  beberapa  definisi  kinerja  mengandung  makna  penilaian,  seperti  yang dikemukakan  oleh  Ruky  (2004)  bahwa  kinerja  ialah  suatu  penilaian  periodik  atas  nilai seseorang  yang  berada  dalam  posisi  untuk  mengamati  atau  menilai  prestasi  kerjanya; Dale  S.  Beach  (dalam  Ruky,  2004:12)  mengemukakan performance adalah  sebuah penilaian  sistematis  atas  individu  karyawan  mengenai  prestasi  dalam  pekerjaannya  dan potensinya  untuk  pengembangan  selanjutnya.  Rika  Rahmawati  dalam  penelitiannya menyatakan  bahwa  prestasi  karyawan  terkait  dengan  individu  dalam  hubungan  kerja adalah  pemahaman  instruksi  kerja,  penguasaan  materi,  kualitas  kerja,  kerjasama  dalam pekerjaan,  inisiatif  dan  tanggung  jawab  kerja,  penyesuaian  diri  terhadap  lingkungan kerja, kemauan untuk maju dan berkembang.
Kinerja  dinyatakan  baik  dan  sukses  jika  tujuan  yang  diinginkan  dapat  tercapai dengan  baik  (Donelly,  Gibson  and  Ivancevich,  1994  dalam  Rivai  dan  Basri  2005:14). Pencapaian  tujuan  yang  telah  ditetapkan  merupakan  salah  satu  tolok  ukur  kinerja individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja indivudu, yakni: (a) tugas individu;  (b)  perilaku  individu;  dan  (c)  ciri  individu  (Robbin,  1996  dalam  Rivai  dan Basri, 2005:14).
Berdasarkan  beberapa  definisi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  atau prestasi  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang  diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan atau  kegiatan  selama  kurun  waktu  tertentu  (Bernardin  dan  Russel  dalam  Ruky,  2002); tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tugas tertentu perusahaan (Payaman Simanjuntan,  2005);  prestasi  aktual  karyawan  dibandingkan  dengan  prestasi  yang diharapkan  dari  karyawan  (Dessler,  2009),  prestasi  yang  diharapkan  adalah  prestasi standar  yang  disusun  sebagai  acuan  sehngga  dapat  melihat  kinerja  karyawan  sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.
Standar  kinerja  masing-masing  orang  mempunyai  perbedaan  sesuai  jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja  merujuk pada tujuan organisasi  yang dijabarkan  kedalam  tugas-tugas  fungsional.  Standar  kinerja  guru  akan  berbeda  dengan standar  pekerjaan  industri,  karena  masing-masing  memiliki    spesifikasi  tugas/pekerjaan yang  bebeda.  Seorang  pendidik  dalam  mewujudkan  kinerjanya  harus  memiliki kompetensi  yang  meliputi  kompetensi  pedagogik,  kompetensi  kepribadian,  kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi (PP nomor 74 tahun 2008).
Menurut  Sudjana  (1997),  terkait  dengan  konteks  keguruan  ada  sepuluh kompetensi  guru  yang  dapat  dijadikan  parameter untuk  melihat  kinerja  guru  yaitu  :  (a) menguasai  bahan,  (b)    mengelola  program  belajar  mengajar,  (c)  mengelola  kelas,  (d) menggunakan  media/sumber  belajar,  (e)  menguasai  landasan  pendidikan,  (f)  mengelola interaksi belajar-mengajar, (g) menilai prestasi belajar, (h) mengenal fungsi dan layanan bimbingan  penyuluhan,  (i)    mengenal  dan  menyelenggarakan  administrasi  sekolah,  dan (j)  memahami  dan  menafsirkan  hasil  penelitian  guna  keperluan    pengajaraan.    Secara spesifik  prestasi  kerja  atau  kinerja  pendidik  tertuang  dalam  peraturan  Meneteri  Negara Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi  Nomor  16  Tahun  2009  dan Permendiknas  nomor 35 tahun 2010 tentang juknis pelaksanaan jabatan fungsional guru dan  angka  kreditnya  dan  menjadi  dasar  dalam  penilaian  kinerja  guru/pendidik,  yaitu penilaian kinerja guru adalah penilaian dari tiap  butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir kepangkatan dan jabatannya.
Berdasaran uraian di atas tampak bahwa kinerja guru merupakan hasil kerja baik secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  guru  dalam  melaksanakan  fungsinya sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan,  dilihat  dari  indikator-indikator  : menguasai  wawasan  pendidik  tentang  kependidikan,  kemampuan  profesional  pendidik dalam  merencanakan  program  pengajaran,  keterampilan  guru  dalam  melaksanakan pembelajaran,  kemampuan  melaksanakan  penilaian  hasil  belajar  siswa,  kemampuan melakukan  hubungan  pribadi  dalam  PBM,  sikap  dan  kepribadian  guru  dalam melaksanakan  PBM.  Semua  indikator  kinerja  tersebut  dapat  dihat  dari  tingkat keberhasilan ia mendidik sisiwa yang terdeskripsi dari hasil belajar siswa baik kognitif, afektif, dan psikomotor.

## 2.3. Daerah Khusus Kabupaten Kayong Utara
Semula  daerah  khusus  disebut  sebagai  daerah  3T  (tertinggal,  terpencil,  dan terluar),  terminologi  yang  diberikan  oleh  Kementerian  Pembinaan  Daerah  Tertinggal, yaitu  daerah  terpencil,  terluar,  dan  tertinggal  (Permendiknas  Nomor  35  Tahun  2010). Daerah  khusus  adalah  daerah  yang  tepencil  atau  terbelakang,  daerah  dengan  kondisi masyarakat adat yang terpencil, daerah perbatasan dengan Negara lain. Kemudian daerah terpencil  atau  tertinggal  diartikan  sebagai  daerah  kabupaten  yang  masyarakat  serta wilayahnya  relatif  kurang  berkembang  dibandingkan  daerah  lain  di  Indonesia  (Permen PDT No.07/Per/M/M-PDT/III/2007).
Berdasarkan  Permen  PDT  No.07/Per/M/M-PDT/III/2007,  terdapat  6  (enam) kriteria  dasar  daerah  tertinggal,  yaitu  rendahnya  tingkat  kesejahteraan  dan  ekonomi masyarakat  (perekonomian),  keterbatasan  sumber  daya  alam  (rendahnya  produktivitas lahan),  rendahnya  aksessibilitas,  terbatasnya  ketersediaan  sarana  dan  prasarana (infrastruktur), rendahnya kualitas sumber daya manusia, kemampuan keuangan daerah, dan karakteristik daerah.
Menurut Malik (2008), daerah tertinggal adalah kabupaten yang masyarakat dan wilayahnya  kurang  berkembang,  karena  alasan:  1)  rendahnya  potensi  dan  pengelolaan
sumber daya alam; 2) terbatasnya akses pertumbuhan; 3) rendahnya sarana dan prasarana social ekonomi; 4) penduduknya terpencar dan terisolir. Dalam  Rencana  Aksi Nasional (RAN) –  Kementerian Negara Pembangunan  Daerah Tertinggal (KNPDT), kondisi dan karakteristik  daerah  tertinggal  dikelompokkan  menjadi  4  (empat),  yaitu  wilayah pedalaman, pesisir, kepulauan dan perbatasan.

## 2.4. Penelitian Tedahulu
Sejumlah  penelitian  mengenai  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai masih    secara  umum  (misalnya    Purwono,  dkk.  (2010);  Syarah  (2012);  Sriwidodo  & Haryanto,  2010;  Setiawati,  2009;  Emmyah,  2009;  Fitran,  2012;  Listio,  2010)  belum melihat kompetensi secara spesifik, yaitu kompetensi yang tampak ( visible competence ) atau  kompetensi  yang  tersembunyi  ( hidden  competence ).  Hasil  penelitian  tersebut menunjukkan  terdapat  hubungan  antara    kompetensi  dengan  kinerja,  apabila  tingkat kompetensi  pegawai  tinggi  atau  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  tersebut    akan meningkat, dan sebaliknya.
Belum ditemukan penelitian  yang  spesifik  mengkaji dampak hidden competence terhadap  kinerja  pegawai,  kalaupun  ada  hanya  sebatas  telaah  teori  ( theoretical  review ). Beberapa  penelitian  yang  ada  melihat  komponen  kompetensi  tersembunyi  ( hidden competence ) secara terpisah. Misalnya penelitian  yang dilakukan oleh Carr (2000); dan Barrick & Mount (1991), mengkaji hubungan antara sifat kepribadian ( traits ) dan kinerja pegawai  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa  sifat  kepribadian  berpengaruh  positif terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh   Victors (2001) dan Alexander (1983),  mengkaji  hubungan  konsep  diri  ( self  concept )  dan  kinerja  yang  hasilnya menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara  konsep  diri  pegawai  dengan kinerja  organisasi  dan  kinerja  individu  karyawan.    Kemudian  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Wardana  (2013),  Wuyono,  dkk  (2010)  dan  Arifin  (2014)  mengkaji hubungan  motivasi  ( motive )  dan  kinerja  pegawai  yang  hasilnya  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  berprestasi  dan  kinerja pegawai.

## 3. METODE PENELITIAN

## 3.1. Populasi Dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah guru daerah khusus yang sudah disertifikasi dan  sudah  menerima  tunjangan  daerah  khusus  yang  berada  di  wilayah  Kabupaten Kayong Utara. Sampel  ditentukan sebanyak  76 orang guru daerah khusus yang berasal dari  35  sekolah,  yang  meliputi  42  guru  sekolah  dasar,  22  guru  sekolah  menengah pertama dan 12 guru sekolah menengah atas. Teknik penarikan sampel berupa purposive sampling ,  yaitu  dari  populasi  270  guru  daerah  khusus  yang  berasal  dari  38  sekolah, masing-masing  sekolah  dipilih  2  guru  SD  dan  SMP  dan  4  guru  SMA  yang  merupakan
guru PNS, minimal golongan 3B, dan atau sudah bersertifikasi serta mendapat tunjangan daerah khusus.

## 3.2. Variabel Penelitian
Identifikasi  kompetensi  tersembunyi  76  guru  menggunakan  kuesioner  yang disusun  mengacu  pada  indikator hidden  competence ,  yaitu  konsep  diri  dengan  dimensi sikap,  nilai,  dan  image  diri  (Spencer  &  Spencer,  1993).  Sifat  kerpribadian  dengan dimensi  neuroticism,  extraversion,  openness,  agreeableness,  dan  conscientiousness (McCrae & Costa, 1999; Mount & Barrick, 1998; Wiggins & Trapnell, 1997).  Motivasi dengan  dimensi  motivasi  bekerja  dan  berprestasi  (David  C.  Mc  Mcleland  dan  Edward Muraay). Informasi kinerja guru diperoleh dari hasil penilaian kinerja guru (PKG) yang dilakukan  oleh  Kepala  Sekolah  masing-masing  satuan  pendidikan  daerah  khusus  dan pengawas pembina sekolah daerah khusus.

## 3.3. Skala Pengukuran
Tingkat  kecenderungankompetensi  tersembunyi  yang  dimiliki  guru-guru  daerah khusus  diklasifikasikan  kedalam  kriteria  sangat  rendah  pada  rentang  1-2,  rendah  2-3, tinggi  3-4,  dan  sangat  tinggi  4-5  (pada  skala  1-5).  Dan  tingkat  kecenderungan  kinerja yang  dimiliki  guru-guru  daerah  khusus  mengacu  pada  kriteria  penilaian  kinerja  guru yang  direkomendasikan  oleh  Kementerian  Pendidikan  dan  Kebudayan,  yaitu  skala  0  – 100  dan  dikonversi  kedalam  skala  1-5  dengan  kriteria  kecenderungan  sangat  rendah kinerjanya  pada  rentang  1-2,  rendah  pada  rentang  2-3,  tinggi  pada  rentang  3-4,  dan sangat tinggi pada rentang 4-5.

## 3.4. Teknik Analisa Data
Data  yang  diperoleh  baik  hasil  kuesioner  maupun  hasil  PKG,  diolah  dengan menggunakan  excel  dan  SPSS  untuk  mendeskripsikan  hasil  identifikasi hidden competence dan kinerja guru daerah khusus. Selanjutnya pengolahan data menggunakan analisis  regresi  untuk  mengetahui  pengaruh hidden  competence terhadap  kinerja  guru daerah khusus di Kabupaten Kayong Utara.

## 4. TEMUAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1. Identifikasi Hidden Competence Guru
Guru  yang  diindentifikasi hidden  competence nya  sejumlah  76  orang,  42  orang guru  Sekolah  Dasar  (SD),  22  orang  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP),  dan  12  orang guru Sekolah Menengah Atas (SMA).  Secara umum kecenderungan guru-guru di daerah khusus memiliki konsep diri, sifat kepribadian, dan motivasi masih rendah, yaitu masing- masing  berada  pada  rentang  2-3.  Secara  spesifik  42  orang  guru  SD  daerah  khusus kecenderungan  kompetensi  tersembunyinya  masih  rendah  (berada  pada  rentang  2-3).22 orang  guru  SMP  kecenderungan  kompetensi  tersembunyinya  juga  masih  rendah meskipun  sedikit  lebih  tinggi  dari  kompetensi  tersembunyi  guru-guru  SD  (berada  pada
rentang  2-3  pada  skala  5).  Kemudian  12  orang  guru  SMA  memiliki  kecenderungan kompetensi tersembunyinya diatas guru-guru SD dan SMP (meskipun masih berada pada rentang  2-3  pada  skala  5).  Deskripsi  kecendrungan  kompetensi  tersembunyi  guru-guru SD, SMP, dan SMA daerah khusus seperti pada diagram berikut.
Gambar1. Deskripsi Hidden Competence Guru SD, SMP, dan SMA
Tingkat  kecenderungan  kompetensi  tersembunyi  yang  dimiliki  oleh  guru-guru daerah khusus di Kabupaten Kayong Utara dilihat dari  masing-masing komponen, yaitu motive, trait, dan self concept untuk guru SD, SMP, dan SMA dapat dilihat pada diagram di bawah ini.
Gambar 2. Deskripsi Komponen Hidden Competence Guru SD, SMP, dan SMA
Komponen  yang  masih  sangat  rendah  dibandingkan  dari  komponen  yang  lain adalah motive (motivasi)  guru-guru,  meskipun  semua  komponen  kecenderungannya masih rendah (berada pada rentang 2-3). Motivasi guru-guru SD, SMP, dan SMA daerah khusus  kecenderungannya hanya berada pada tingkat rendah dan sangat rendah, masing- masing  2,09  untuk  guru  SD,  2,14  untuk  guru  SMP,  dan  1,85  untuk  guru  SMA(pada rentang  1-2  dan  2-3).  Kinerja  guru-guru  SD,  SMP,  dan  SMA  daerah  khusus
2.26 2.28 2.49 SD SMP SMA
kencenderungannya  masih  rendah  untuk  guru-guru  SD  (2,98),  dan  tinggi  untuk  guru- guru SMP (3,39), dan SMA(3,62).
Gambar 3. Deskripsi Penilaian Kinerja (PK) Guru SD, SMP, dan SMA Daerah Khusus

## 4.2. Pengaruh Hidden Competence Terhadap Kinerja Guru
Hasil analisis regresi  yang ditunjukkan oleh table coefficient out put  regression , diperoleh  nilai  signifikansi  (sig)  sebesar  0,000  (kurang  dari  0,005/5%),  artinya persamaan  regresi  linier  atau  bermakna  dengan  persamaan  regersi  y=  ax+b,  dan  dapat dipergunakan untuk memprediksi seberapa besar kontribusi hidden competence (variable independen)  terhadap  kinerja  guru  (variable  dependen).Berdasarkan  perolehan  nilai  R square pada  tabelmodel  summary,  diperoleh  nilai  R square sebesar  0.325.  ini  berarti variable independen yaitu hidden competence berimplikasi terhadap peningkatan kinerja guru-guru  di  daerah  khusus  dengan  kontribusi  sebesar  32,5%,  sebesar  67,5%  kinerja guru daerah khusus dipengaruhi oleh faktor lain diluar kajian ini.

## 4.3. Pembahasan
Spencer & Spencer (1993) berpendapat bahwa kompetensi seseorang diibaratkan seperti  gunung  es  dimana  beberapa  karakteristik  dibawah  permukaan  air  dan  beberapa karakteristik di atas. Motivasi dan sifat (berada pada tingkat sadar dan bawah sadar) dan konsep diri (berada pada tingkat cognitive ) dikonseptualisasikan sebagai bagian di bawah permukaan  air  dan  tersembunyi  ( hidden  competence ),  dan  merupakan  inti  kepribadian ( core  personality ).  Kompetensi  kepribadian  inilah  (motivasi,  sifat,  dan  konsep  diri) merupakan pusat keperibadian dan pengetahuan dan menjadi daya pengungkit ( leverage ) bagi  kompetensi  yang  tampak  (pengetahuan  dan  keterampilan)  (Spencer  &  Spencer, 1993)  dan  berkaitan  dengan  prestasi  kerja  yang  unggul  (Hayes,  1973;  Spencer  & Spencer, 1993). Personality ini  yang  menjadi pendorong seseorang untuk berusaha dan bekerja  demi  mencapai  suatu  keberhasilan  dan  keunggulan  (motivasi  berprestasi)  dan
menjadi  pendorong  seseorang  untuk  melaksanakan  pekerjaan  secara  sungguh-sungguh agar tercapai hasil yang dinginkan (motivasi bekerja).
Bila  dilihat  hasil  regersi  di  atas, hidden  competence memberikan  kontribusi sangat  besar  terhadap  kinerja  guru  daerah  khusus  yakni  sebesar  32,5%,  artinya  seeprti yang  ditegaskan  oleh  Spencer  &  Spencer  (1993),  memang  konpetensi  tersembunyi menjadi  pusat  kepribadian,  menjadi  daya  pengungkit  dan  pendorong  bagi  kompetensi yang visible . Bila kompetensi tersembunyi guru kecenderungan tinggi maka kompetensi visible guru  (pengetahuan  dan  keterampilan)  kecencerungannya  juga  tinggi  begitu  juga sebaliknya.  Rendahnya  kompetensi visible guru-guru  daerah  khusus  yang  berimplikasi pada  rendahnya  kinerja  mereka  disebabkan  oleh  konsep  diri,  sifat  kepribadian,  dan motivasi  mereka  yang  masih  rendah.  Sehingga  memang  ada  keterkaitan  yang  logis ( logical  conection )  penyebab  kinerja  guru  daerah  khusus  rendah  karena  pengetahuann dan keterampilan mereka rendah, dan penyebabnya adalah konsep diri, sifat kepribadian dan motivasi mereka juga rendah. Bahkan, pada tingkat bawah sadar dan sadar, motivasi dan  sifat  yang  menyebabkan tindakan untuk  mencapai suatu hasil (Spencer & Spencer, 1993)  dan  menjadi  pendorong  munculnya  nilai,  sikap  dan  konsep  diri  individu  dan menjadi  daya  pengungkit  ( laverage )  munculnya  pengetahuan  dan  keterampilan,  seperti digambarkan berikut ini.
Sumber : Spencer & Spencer (1993)

## Gambar 4. Traits Motive
Dalam  dunia  kerja,  kompetensi  kepribadian  merupakan  kompetensi  dasar (fundamental competence ) yang harus dimiliki seseorang dalam bekerja, baru kemudian kompetensi  fungsional  ( functional  competence )  yang  mengantarkan  seseorang  mampu melaksanakan tugasnya secara efektif (Gangani, 2006).
Seperti dikemukakan pada pendahuluan, bahwa permasalahan yang dialami oleh sumber  daya  pendidik  (guru)  di  daerah  khusus  adalah  rendahnya  tanggung  jawab terhadap tugas, rendahnya motivasi bekerja dan berprestasi, kurang kesungguhan dalam melaksanakan  tugas,  sering  meninggalkan  kelas,  dan  melaksanakan  tugas  sering  hanya
Traits Motive Self concept Attitudes, Values Skill Knowledge
dengan  memberikan  tugas  (catatan),  serta  kecenderungan  melaksanakan  tugas berorientasi  pada  materi  (tuntas  secara  kuantitas).    Permasalahan  lain  yang  terjadi sebagai  implikasi  dari  kondisi  daerah  seperti  itu,  sebagian  besar  guru  merasa  tidak kerasan  tinggal  dalam  waktu  yang  lama  didaerah  mereka  bertugas,  sehingga  mereka dalam  waktu  tertentu  secara  periodik  meninggalkan  tempat  tugasdan  tidak  sedikit  guru meninggalkan  tempat  tugas  secara  bergantian  dalam  periode  waktu  tertentu. Permasalahan-permasalahan  seperti  tersebut  menunjukkan  rendahnya  kinerja  mereka yang  pada  gilirannya  akan  berimplikasi  pada  rendahnya  kualitas  lulusan  serta  kualitas pendidikan secara umum.
Kompetensi  yang  dibutuhkan  guru  dalam  kondisi  seperti  ini  adalah  kompetensi yang  dapat  memberikan  penguatan  mampu  beradaptasi  dalam  kultur  budaya  setempat, mampu  memicu  semangat  untuk  tetap  bekerja  secara  sungguh-sungguh  dan  tetap berusaha dan bekerja untuk mencapai suatu keberhasilan dan keunggulan, merasa bangga bila  peserta  didiknya  berhasil,  serta  terdorong  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  terkait  dengan  profesinya  sebagai  seorang  pendidik,  juga  terdorong  untuk masuk  kerja  tepat  waktu,  jarang  beristirahat,  dan  selalu  hadir  melaksanakan  tugasnya (Wardana,  2013).    Kompetensi  seperti  ini  seperti  dijelaskan  sebelumnya  adalah kompetensi yang menjadi daya pengungkit (laverage) bagi berkembangnya pengetahuan dan  keterampilan,  yaitu  kompetensi  kepribadian  ( personality  competence ).  Guru  harus memiliki  konsep  diri,  motivasi  dan  sifat  kepribadian  yang  kuat  sehingga  lahirlah ketulusan (sincerity) dalam melaksanakan tugas.
Ketulusan  yang  dimiliki  akan  menjadi  pendorong  semangat  dan  motivasi  untuk tetap bekerja secara sungguh-sungguh dan berkeinginan untuk berprestasi. Disamping itu dengan  kesadaran  yang  tinggi  muncul  rasa  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap pekerjaan,  karena  mereka  akan  berasumsi  bahwa  pekerjaan  yang  diemban  merupakan manifestasi  dari  rasa  tanggung  jawab  vertikal  kepada  Tuhan  Yang  Maha  Esa  dan tanggung  horizontal  kepada  peserta  didik  dan  masyarakat  serta  manifestasi  dari  rasa syukur  kepada  yang  Maha  Kuasa.Kompetensi  tersembunyi  ( Hidden  Competence )  yang dimiliki guru-guru daerah khusus dapat memunculkan semangat untuk dapat tetap betah dan kerasan bertugas di daerah khusus, karena seperti teori IceBerg (gunung es) (Spencer & Spencer, 1993) justru kompetensi tersembunyi inilah (konsep diri, motivasi, dan sifat kepribadian)  yang  mampu  menumbuhkan  komitmen  dan  membangkitkan  semangat untuk tetap melaksanakan tugas dimanapun ia berada dan dalam kondisi seperti apapun.

## 5. PENUTUP

## 5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil identifikasi hidden competence guru-guru SD, SMP, dan SMA daerah khusus di Kabupaten Kayong Utara diperoleh bahwa hidden competence guru SD cenderung  rendah  berada  pada  rentang  2-3  (2,26), hidden  competence guru-guru  SMP cenderung  rendah  berada  pada  rentang  2-3  (2,28),  dan hidden  competence guru-guru SMA  juga  cenderung  rendah  masih  berada  pada  rentang  2-3  (2,49),  meskipun  sedikit
lebih  tinggi  dari hidden  competence guru  SD  dan  SMP.  Dilihat  dari  masing-masing komponen hidden competence , komponen  yang  sangat rendah dibandingkan komponen lain  adalah  komponen motive (motivasi),  masing-masing  motivasi  guru-guru  SD  masih cenderung  masih  rendah  (2,09), motive guru-guru  SMP  kecenderungannya  juga masihrendah  (2,14),  dan  komponen motive pada  guru-guru  SMA  juga  masih  sangat rendah  (1,85). Hidden  competence (berupa  konsep  diri,  sifat  kepribadian,  dan  motivasi) guru-guru  daerah  khusus  memberikan  kontribusi  sebesar  32,5%  terhadap  kinerja  guru- guru daerah khusus di Kabupaten Kayong Utara.

## 5.2. Rekomendasi
Beberapa rekomendasi dapat penulis berikan berlandaskan pada kesimpulan yang didapat  dari  hasl  analisis  dan  pembahasan.  Pertama,  penguatan    kompetensi  guru hendaknya  diawali  dengan  peningkatan  kompetensi  tersembunyi  guru,  sebab  dengan meningkatkan  kompetensi  tersembunyi  ( hidden  competence )  mereka,  akan  mendorong ( leverage )  berkembangnya  kompetensi  yang  tampak  ( visible )  yang  mereka  miliki. Kedua,  upaya  peningkatan  kompetensi  tersembunyi (hidden  competence )  guru hendaknya  lebih  difokuskan    pada  komponen motive (motivasi)  yang  dapat  dilakukan melalui  peningkatkan  motivasi  mereka  dalam  melaksanakan  tugas.  Ketiga,  besarnya kontribusi  pengaruh  kompetensi  tersembunyi  ( hidden  competence )  terhadap  kinerja guru-guru  daerah  khusus  dapat  dijadikan  bahan  pertimbangan  untuk  melakukan penguatan kompetensi guru-guru daerah khusus agar semakin meningkatkan kinerja para guru di daerah khusus.

## DAFTAR PUSTAKA
Allport,G.  W.  (1937). Personality-  A  Psychological  Interpretation .  New  York:  Henry Holt and Company.
Allport,  G.  W.  (1937).  Concept  of  Traits  and  Personality. Psychological  Bulletin ,  24, 284-293 . Retrieved from http://psychclassics.Yorku.ca/Allport/Concepts.htm .
Allport,  G.  W.,  &  Odbert,  H.  S.  (1936). Trait  Names :  A  Psycho-Lexical  Study Psychological Monogram, 47,211.
Badan  Perencanaan  Pembangunan  Nasional,  (2004). Kajian  Strategi  Pengembangan Kawasan Dalam Rangka mendukung Akselerasi Peningkatan Daya Saing Daerah . Jakarta.
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1993). Autonomy as a Moderator of The Relationship Between  the  Big  Five  Personality  Dimension  and  Job  Performance. Journal  of Applied Psychology , 78 , 111-118.
Bernadin H.  J.  & Rusel. (1996). Human Resource Management . New York: Mc Graw- Hill, Inc.
Borkenu,  P.,  &  Ostendorf,  F.  (1990).  Comparing  Exploratory  and  Confirmatory  Factor Analysis:  A  Study  on  The  5-  Factor  Model  of  Personality. Personality  and Individual Differences , 11 , 515-524.
Catell, R. B. (1965). The Scientific Analysis of Personality .  Chicago: Aldine Publishing Company.
Clark,  L.  A.,  &  Watson,  D.  (1999).  Temperament :  A  New  Paradigm  for  Trait Psychology. In L.A. Pervin & O.P. John (Eds.), Handbook of Psychology (2 nd ed).
New York: Guilford Press.
Cloninger, S. C. (2000). Theories ofpersonality: Understanding persons (3rd ed .). Upper Saddle River: Prentice-Hall.
Cloninger,  C.  R.,  Prybeck,  T.  R.,  Svrakic,  D.  M.,  &  Wetzel,  R.  D.  (1994). The Temperament  and  Character  Inventory  (TCI):  A  Guide  to  Its  Development  and Use . St. Louis: Center for Psychobiolo.
Colquitt,  J.,  Lepine,  J.  &  Wesson,  M.  (2009). Organizational  Behavior:  Improving Performance and Commitment in The Workplace . New York: McGraw-Hill/Irwin.
Daft, R. L. (2002). The Leadership Experience . Orlando: Harcourt College Publisher.
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM buku 1 . Jakarta: Indeks
Digman,  J.  M.  (1990).  Personality  Structure:  Emergence  of  the  Five  Factor  Model. Annual Review of Psychology , 41 , 417-40.
Decker, P. J. (1998). The JCAHO has Provided a Tool to Change your Workforce: Are You Paying Attention? Healthcare Supervisor , 16 (3): 54-62.
Decker,  P.  J.,  M.  Strader,  and  B.  Wise.  (1997).  Beyond  JCAHO:  Using  Competency Models  to  Improve  Healthcare  Organizations:  Part  1. Hospital  Topics , 75 (1):  23- 28.
Wardhana,  D.  S.  (2013).  Motivasi  Berprestasi  dengan  Kinerja  Guru  yang  Sudah Disertifikasi. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan , 1 (1), 97- 107.
Gangani,  N.,  McLean,  G.  N.,  &  Braden,  R.A.  (2006).  A  competency-based  human resource  development  strategy. Performance  Improvement  Quarterly ,  19,  1,  127- 14. Diambil pada 10 Januari 2007, dari http://proquest.umi.com/pqdweb
Hayes J. (1979). A New Look at Managerial Competence: The AMA Model for Worthy Performance. Management. Review , 59 , 2-3.
Funder, D. C. (2001). The Personality Puzle (2 nd ed.) . New York: Norton.
Hamel, G., Prahalad, C. K. (1994). Competing for the Future . Boston: HBS Press.
Hidayat,  S.  (2008).  Hubungan  minat  terhadap  profesi  guru  dan  motivasi  berprestasi dengan keterampilan mengajar. Jurnal Pendidikan dan Kebudayaan , 1140.
Johnson,  J.A.  (1997).  Unit  of  Analysis  for  The  Description  and  Explanation  of Personality. In R.  Hogan,  J.  Johnson  &  S.  Briggs  (Eds.) Handbook of Personality Psychology . San Diego: Academic Press
John,  O.  P.,  &  Srivastava,  S.  (1999).  The  “Big  Five”  Trait  Taxonomy:  History, Measurement,  and  Theoretical  Perspectives.  In  L.  Pervin  &  O.  P.  John  (Eds.) Handbook  of  Personality:  Theory  and  Reseacrh (2 nd ed.).  New  York:  Guilford Press.
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. (2012). Pedoman Pelaksanaan Kinerja Guru . Jakarta: Depdikbud.
Mangkunegara, A. P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
McClelland, D. C. (1951). Personality . New York: William Sloane.
McCrae,  R.R.  (1991).  The  Five  Factor  Model  and  Its  Assesment  in  Clinical  Setting. Journal of Personality Assesment , 57 , 399-414.
McCrae,  R.  R.  and  Costa,  P.  T.,  Jr.  (1989).  The  Structure  of  Interpersonal  Traits: Wiggins’s  Circumplex  and  Five  Factor  Model. Journal  of  Personality  and  Social Psychology , 56 (4), 586-95.
McCrae, R. & Costa, P. (1991). The NEO Personality Inventory: Using the Five Factor Model in Counseling. Journal of Counseling & Development , 69, 367-372.
McCrae,  R.  &  Costa,  P.  T.,  Jr.  (1992).  The  NEO  Five  Factor  Inventory  (NEO-FFI). Spanish  Translation:  Inventory  de  Personalidad  NEO  Revisado  (NEO  PI-R). Inventario  NEO  reducido  de  cinco  factores  (NEO-FFI).  Madrid:  TEA,  1999). Odessa, FLA: PAR Psychological Assesment Resources.
McCrae,  R.  R.,  &  Costa,  P.  T.,  Jr.  (1997).  Personality  Traits  Structure  as  a  Human Universal. American Psychologist , 52 (5), 509-516.
McCrae, R. R., & Costa, P. T. ,Jr. (1999).A Five Factor Theory of Personality. In L. A. Pervin & O. P. John. (Eds). Handbook of Personality: Theory and Research, 2 nd ed . Guilford, New York, NY.
Mitrani,  A., Dalziel, M.  & Fitt, D. (Eds.). (1992). Competency Based Human Resource Management:  Value-Driven  Strategies  For  Recruitment,  Development  And Reward. London: Kogan Page.
Montag,  L.  &  Levin,  J.  (1994).  The  Five  Factor  Personality  Model  in  Applied  Setting European. Journal of Personality , 8, 1-8.
Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru.
Peraturan  Menteri  Negara  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Birokrasi  Nomor  16
Tahun  2009  tentang  Petunjuk  Teknis  Pelaksanaan  Jabatan  Fungsional  Guru  dan Angka Kreaditnya.
Peraturan  Menterian  Pendidikan  Nasional  Nomor  35  Tahun  2010  tentang  Petunjuk Teknis Pelaksanaan Jabatan Fungsional Guru dan Angka Kreditnya.
Peraturan  Menteri  Daerah  Tertinggal  No.04/Per/M-PDT/II/2007  tentang  Pedoman Umum  dan  Penetapan  Alokasi  Dana  Stimulan  Penyusunan  Strategi  Daerah Percepatan  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  dan  Penyusunan  Rencana  Aksi Daerah  Percepatan  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  Provinsi  dan  Kabupaten Tertinggal.
Peraturan  Menteri  Daerah  Tertinggal  No.07/Per/M-PDT/III/2007  tentang  Penyesuaian Strategi  Nasional  Pembangunan  Daerah  Tertinggal  (STRANAS  PDT)  menjadi Strategi Nasional Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal (STRANAS PPDT).
Peraturan  Bupati  Kayong  Utara  Nomor  127/Disdik-A/IV/2015  tentang  Penetapan Sekolah di Wilayah Khusus Kabupaten Kayong Utara Tahun 2015.
Rivai, V., & Basri, A. F. M. (2005). Performance Appraisal . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan .  Jakarta  : Rajawali Pers.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Alih bahasa Handayana Pujaatmaka . Jakarta: PT. Prenhallindo.
Ruky, A. S. (2004). Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Ruky. , A. S. (2002). Sistem Manajemen Kinerja . Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Sanchez,  R,  Heene,  A.  &  Thomas,  H.  (1996).  Towards  The  Theory  and  Practice  of Competence  Based  Competiton.  In  R.  Sanchez,  A.  Heene  &  H.  Thomas,  (Eds): Dynamics of Competence Based Competition . Oxford: Pergamon.
Simanjuntak,  P.  J.  (2005). Manajemen  dan  Evaluasi  Kerja .  Jakarta:  Lembaga  Penerbit FEUI.
Sinambela,  L.  P.  (2007). Reformasi  Pelayanan  Publik;  Teori,  Kebijakan  dan Implementasi . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Sukandar,  (2006). Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  14  Tahun  2005  tentang Guru dan Dosen. Jakarta : Pustaka Candra.
Spencer,  L.  M.,  and  Spencer,  S.  M..  (1993). Competence  at  Work .  New  York:  John Wiley and Sons.
Teece,  D.  J,  Pisano,  G.  &  Shuen,  A.  (1997).  Dynamic  Capabilities  and  Strategic Management. Journal of Economic Behavior and Organization , 23 , 1-30.
Timpe,  A.  D.  (1991). Seri  Ilmu  dan  Seni  Manajemen  Bisnis  :  Kepemimpinan .  Jakarta: Gramedia.
Ujang,  R.  (2003). Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  20  Tahun  2003  tentang Sistem  Pendidikan  Nasional  (Dilengkapi  :  UUD  Negara  RI  Tahun  1945  dan Perubahannya,  serta  Kep.  Mendiknas  tentang  Dewan  Pendidikan  dan  Komite Sekolah) . Jakarta : Kloang Klende Putra Timur.
Vathanophas, V. dan Thaingam, J. (2007). Competency Requirements for Effective Job Performance  in  The  Thai  Public  Sector. Journal  Contemporary  Management Research, 3 (1), 45-70.
Rivai,  V.  (2004). Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi,  Edisi  Kedua .  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada.
Wiggins, J. & Trapnell, P. D. (1997). Personality Structure: The Return of The Big Five. In R. Hogan, J. Johnson, & S. Briggs (Eds), Handbook of Personality Psychology San Diego: Academic Press.
Winardi.  (2004). Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen .  Jakarta:  Raja GrafindoPersada.