Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris

## POLA PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL SECARA WAJIB SEBAGAI PILIHAN PARA PIHAK DALAM MENYELESAIKAN PERSELISIHANNYA
Rahmawati Kusuma 1 , Zaeni Asyhadie 2 , Lalu Hadi Adha 3 1,2,3 Fakultas Hukum Universitas Mataram rahmawatikusuma@unram.ac.id , zaeniasyhadie@unram.ac.id , laluhadiadha@unram.ac.id
Naskah diterima: 31 Oktober 2021; revisi: 30 November 2021; disetujui: 25 Desember 2021

## ABSTRACT
Efforts  to  provide  legal  protection  for  workers/labourers in an  employment relationship  are a follow-up to the enforcement of human rights. The acknowledgment of equality before the law between employers and workers/labourers is a juridical consequence of the meaning contained in Article 27 of the 1945 Constitution, so Iman Soepomo (1985: 7) wrote, "that juridically the relationship  between  workers  and  employers  in  carrying  out  work  relations  have  the  same position,  in  the  sense  that  they  can  exercise  freely.  This  unequal  position  between  workers/ laborers and employers often creates conflicts, employers provide/issue policies or regulations which according to their considerations are good and accepted by workers/laborers. However, sometimes workers/laborers have different views from employers, so the result is predictable, it will lead to conflicts or disputes; which is in the Act. No. 13 of 2003 concerning Manpower is called the Industrial Relations Dispute. With this, research will be conducted on what are the factors  that  underlie  the  disputing  parties  in  choosing  the  pattern  of  compulsory  dispute resolution as an option in resolving industrial relations disputes. So to find out the factors that underlie the disputing parties in determining the pattern or method of compulsory settlement as a way of resolving their industrial relations disputes.
Keywords: Industrial Relations; Dispute; Industrial
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris

## PENDAHULUAN
Istilah  Perselisihan  Hubungan  Industrial  terdiri  dari  2  (dua)  buah  kata  jadian,  yaitu “Perselisihan” dan “Hubungan Industrial”. Kata perselisihan berasal dari kata dasar “selisih” yang mendapatkan awalan “per” dan akhiran “an” sedangkan kata “hubungan industrial” pada awalnya sebagai  konsekwensi  dari  penggantian  istilah  “hubungan  perburuhan”  menjadi  “hubungan industrial”, yang sekarang hubungan industrial diartikan sebagai, “suatu system hubungan yang terbentuk  antara  para  pelaku  proses  produksi  barang  dan  atau  jasa  yang  terdiri  dri  unsure pengusaha,  pekerja/buruh,  dan  pemerintah  yang  didasrkan  pada  nilai-nilai  Pancasila  dan UUD’1945 (Pasal 1 angka 16 UU. No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan).
Secara  etimologis,  kata  “selisih”  berarti  “beda”,  sedangkan  “perselisihan”  berarti: pertentangan, perbantahan, percekcokan. Istilah perselisihan sering juga disebut “perkara” atau “sengketa” atau persengketaan yang juga berarti “pertentangan” 1
Dalam  bahasa  Inggris,  kata-kata  perselisihan,  percekcokan,  pertentangan sama dengan “conflict”  atau  “disagrement”  atau  “dispute” 2 .  Kata  conflict  dalam  bahasa  Inggris  tersebut kemudian diserap ke dalam bahasa Indonesia menjadi “konflik”.
Ronny  Hanitijo  Soemitro 3 ,  menulis  bahwa  yang  dimaksudkan  dengan  konflik  adalah: “ situasi  (keadaan)  dimana  dua  orang  atau  lebih  pihak-pihak  memperjuangkan  tujuan  mereka masing-masing yang tidak dapat dipersatukan dan dimana tiap-tiap pihak mencoba meyakinkan pihak lain mengenai kebenaran tujuannya sendiri masing-masing ”.
Dengan timbulnya konflik tersebut maka sewajarnya setiap orang, termasuk orang yang terkait  dalam  suatu  perusahaan  (baik  pengusaha  maupun  pekerja/buruh)  haruslah  memahami bahwa  konflik  tersebut  sangatlah  merugikan,  dan  meyakini  bahwa  kerjasama  yang  harmonis merupakan  faktor  utama  yang  menunjang  perkembangan  perusahaan  pada  khususnya,  dan menunjang pembangunan perekonomian pada umumnya. Namun kenyataannya dalam hubungan kerja,  hubungan  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh  kerapkali  timbul  berbagai  permasalahan yang pada akhirnya menimbulkan konflik. Konflik ini pada umumnya timbul karena adanya suatu sikap  yang  berbeda  antara  pengusaha  dan  pekerja/buruh.  Pengusaha  yang  memandang  dirinya sebagai pemodal terlalu menonjolkan diri sebagai pembuka kesempatan kerja sehingga mereka lebih  menonjolkan  kekuasaan  dan  keinginan.  Dalam  keadaan  yang  demikian  ini  maka  kepada pekerja/buruh  perlu  diberikan  suatu  perlindungan  hokum  yang  mengarah  kepada  persamaan derajat dan kepentingan para pihak yang terkait dalam hubungan kerja.
Upaya memberikan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh dalam suatu hubungan kerja merupakan tindak lanjut dari   penegakan hak asasi manusia. Pengakuan adanya persamaan di muka hukum antara pengusaha dengan pekerja/buruh merupakan konsekwensi yuridis dari makna yang terkandung dalam Pasal 27 Undang Undang Dasar 1945, sehingga Iman Soepomo (1985:7) menulis, “bahwa secara yuridis hubungan antara buruh dengan   pengusaha dalam melaksanakan hubungan kerja mempunyai kedudukan yang sama, dalam arti mereka dapat melaksanakan secara bebas.”
Dari  apa  yang  terurai  dalam  pendapat  Iman  Soepomo  di  atas  dapat  diketahui  bahwa status pekerja/buruh dan pengusaha secara yuridis adalah sama, namun secara sosiologis susah sekali  menemukan  kesamaan  dalam  masyarakat,  karena  ketidak-samaan  dalam  masyarakat tersebut dapat dikatakan sebagai suatu nasib yang harus   diterima oleh manusia di dunia ini.
Ketidaksamaan  kedudukan  antara  pekerja/buruh  dan  pengusaha  ini  seringkali menimbulkan  konflik,  pengusaha  memberikan/mengeluarkan  kebijakan  atau  peraturan      yang menurut  pertimbangannya  sudah  baik  dan      diterima      oleh  pekerja/buruh.  Tetapi  terkadang pekerja/buruh  mempunyai  pandangan  yang  berbeda  dengan  pengusaha,  maka  akibatnya  sudah
1 Badudu dan Zain, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Pustaka Sinar Harapan – Jakarta, 1994, hal.  233)
2 John M. Echols dan Hasan Shadily, Kamus Inggris – Indonesia, Gramedia Nusantara – Jakarta, 1996, hal.  138
3 Ronny Hanitijo Soemitro, dalam H. Zaeni Asyhadie dan Rachmawati Kusuma, Aspek Hukum Peradilan Hubungan Industrial , Penerbit Sanabil – Mataram, 2018, hal.  1)
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
bisa diterka, akan menimbulkan konflik atau perselisihan; yang dalam UU. No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebut dengan Perselisihan Hubungan Industrial.
Pemerintah  yang  sebagai  pelindung  dari  seluruh  warganegara  lalu  mengeluarkan berbagai macam peraturan  perundang-undangan  untuk  mengatasi  masalah   ketenagakerjaan. Salah  satu  peraturan-perundangan  tersebut  adalah  UU.  No.  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  dan  UU.  No.  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan  Hubungan Industrial.
Menurut ketentuan Pasal 1 angka 22 UU. No. 13 Tahun 2003 jo. Pasal 1 angka 1 UU. No.  2  Tahun  2004),  Perselisihan  hubungan  industrial  adalah,  ”perbedaan  pendapat  yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau  serikat  pekerja/serikat  buruh  karena  adanya  perselisihan  mengenai  hak,  perselisihan kepentingan,  dan  perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  serta  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.”
Setiap  perselisihan,  apapun  jenis  maupun  bentuknya  tentunya  memerlukan  upaya perselisihan.  Dalam  pada  itu,  upaya,  sistem  atau  proses  atau  pola  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial dalam UU. No. 2 Tahun 2004 tentang Pelenyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dikenal dengan 2 (dua) cara, yaitu Penyelesaian secara wajib dan penyelesaian secara sukarela.
Dari dari 2 (dua) cara atau proses atau pola tersebut di atas,  para pihak yang berselisih selalu  memilih  pola  secara  wajib  sebagai  cara  untuk  menyelesaikan  perselisihannya,  sehingga menimbulkan  issue  atau  pertanyaan  apa  yang menjadi  dasar  pemikiran mereka  untuk memilih pola tersebut.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah  di  atas,  muncul  permasalahan,  pokok  : “Apakah  faktor-faktor  yang  mendasari  para  pihak  yang  berselisih  dalam  memilih  pola penyelesaian  perselisihan  secara  wajib  sebagai  pilihan  dalam  menyelesaikan  perselisihan hubungan industrial”. Dan tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui faktor-faktor yang mendasari para pihak yang berselisih dalam menentukan pola atau cara penyelesaian secara wajib sebagai cara menyelesaikan perselisihan hubungan industrial mereka.

## METODE PELITIAN
Metode  penelitian  diartikan  sebagai  proses  dan  tata  cara  untuk  memecahkan  masalah yang dihadapi dalam melakukan penelitian. 4 Dalam suatu penelitian dalam bidang hukum harus dilakukan  dengan  metode  yang  sistematis,  terorganisir  guna  membantu  untuk  menyelediki menemukan, merumuskan, menganalisa masalah-masalah tertentu guna mendapatkan kebenaran ilmiah.  Hal  ini  perlu  dilakukan  guna  mencapai  validitas  data  yang  tinggi,  baik  dana  yang dikumpulkan maupun hasil akhir dari penelitian.
Penelitian  ini  dilakukan  di  Kota  Mataram  Lombok  Nusa  Tenggara  Barat,  dengan mengambil  data  pada  Dinas  Ketenagakerjaan  dan  Transmigrasi  Nusa  Tenggara  Barat  yang beralamatkan di Jl. Majapahit Kota Mataram dan diberikan data Kasus Hubungan Industrial dari Tahun  2019  hingga  Agustus  2021  oleh Bapak  Binahar  Marpaung  SH.,  MH  selaku  Ketua Mediator pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Provinsi NTB.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pola Penyelesaian Hubungan Industrial
Ada  beberapa  Pola  penyelesaian  Hubungan  Industrial  antara  lain  secara  Litigasi dan  Nonlitigasi.  Litigasi  yang  dilakukan  melalui  pengadilan  sedang  nonlitigasi   yang terdiri dari bipartit dan tripartit.  Bipartit jika dilihat dari pasal 3 ayat 1 UU No. 2 Tahun 2004,  adalah  perundingan  antara  pengusaha  atau  gabungan  pengusaha  dan  pekerja  atau serikat  pekerja  /  serikat  buruh  atau  antara  serikat  pekerja  /  serikat  bur uh  dan  serikat pekerja  /  serikat  buruh  yang  lain  dalam  satu  perusahaan  yang  berselisih.  Perundingan Bipartit  adalah  perundingan  secara  musyawarah  untuk  mencapai  mufakat.  Penyelesaian
4 Soerjono Soekanto, Penelitian Ilmu Hukum, PT. RadjaGrafindo Persada – Jakarta, 1985, hal. 6
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
melalui  perundingan  bipartit  harus  diselesaikan  paling  lama  30  hari  kerja   sejak perundingan dilaksanakan. Apabila perundingan bipartit mencapai kesepakatan maka para pihak  wajib  membuat  Perjanjian  Bersama  dan  didaftarkan  di  kepaniteraan  Pengadilan Hubungan  Industrial.  Sedangkan  tripartit  dapat  diselesaikan  dengan  melalui  medias i, konsiliasi dan arbitrase. Mediasi adalah penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh  seorang  atau  lebih  mediator  dari  pihak  Depnaker,  yang  antara  lain  mengenai perselisihan  hak,  kepentingan,  PHK  dan  perselisihan  antar  serikat  buruh  dalam  satu perusahaan.  Dalam  mediasi,  bilamana  para  pihak  sepakat  maka  akan  dibuat  perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di PHI. Namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat, maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara tertulis. Jika anjuran diterima, kemudian  para  pihak  mendaftarkan  anjuran  tersebut  ke  PHI.  Di  sisi  lain,  apabila  para pihak atau salah satu pihak menolak anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan  kepada  pihak  yang  lain  melalui  PHI.  Konsiliasi  adalah  penyelesaian  melalui musyawarah  yang  ditengahi  oleh  seorang  konsiliator  (yang  dalam  ketentuan  UU  PHI adalah  pegawai  perantara  swasta  bukan  dari  Depnaker  sebagaimana  mediasi)  yang ditunjuk  oleh  para  pihak.  Seperti  mediator,  Konsiliator  berusaha  mendamaikan  para pihak,  agar  tercipta  kesepakatan  antar  keduanya.  Bila  tidak  dicapai  kesepakatan, Konsiliator  juga  mengeluarkan  produk  berupa  anjuran.  Sedangkan  arbitrase  adalah penyelesaian perselisihan di luar PHI atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi  bahwa  para  pihak  sepakat  untuk  menyerahkan  perselisihan  kepada  para   arbiter. Keputusan arbitrase merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih, dan para arbiter tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja.
a. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Pada  umumnya  mekanisme  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  dapat dapat dilakukan melalui beberapa tahap, antara lain:
• Penyelesaian Bipartit; oleh para pihak yang berselisih, jika gagal maka salah satu pihak  atau  keduanya  mencatatkan  perselisihannya  kepada  instansi  yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti penyelesaian secara bipartit;
• Setelah  menerima  pencatatan,  instansi  yang  bertanggungjawab  di  bidang ketenagakerjaan  wajib  menawarkan  kepada  para  pihak  untuk  memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase;
• Jika  para  pihak  tidak  menetapkan  pilihan  penyelesaian  melalui  konsiliasi  atau arbitrase, maka penyelesaiannya dilimpahkan kepada mediator;
• Penyelesaian  melalui  mediasi;  dilakukan  oleh  mediator  untuk  perselisihan  hak, kepentingan,  PHK,  dan  antar  serikat  pekerja/buruh  dalam  satu  perusahaan. Mediator Ketenagakerjaan adalah pegawai pada instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenaga kerjaan;
Berikut  data  yang  didapat dari  Dinas  Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  pada  tanggal  16 September  2021.  Data  berikut  merupakan  data  rekapitulasi  kasus  Hubungan  Industrial  yang terjadi  di  Setiap  Kabupaten/Kota  di  Provinsi  Nusa  Tenggara  Barat  pada  tahun  2019  hingga Agustus 2021.
TK KASUS TK KASUS TK Kota Mataram - - 25 50 - - - - Lombok Barat 1 21 9 25 - - - - Lombok Tengah - - 3 4 - - - - Lombok Timur - - 1 1 - - - - Lombok Utara - - 12 62 - - - - Sumbawa Barat - - 4 19 - - - - Sumbawa - - 1 8 - - - - Dompu - - 3 39 - - - - Kab. Bima - - - - - - - - Kota Bima - - - - - - - - Total 1 21 58 208 - - - - Total Kasus                                        : 59 Total Tenaga Kerja yang terlibat   : 229 Keterangan Selesai dengan PB 23 Selesai dengan anjuran 12 Masih dalam proses bipartit/ di Kab/Kota 24 Total
59 DAFTAR KASUS YANG MASUK DI DISNAKERTRANS PROVINSI NTB TAHUN 2019 KABUPATEN / KOTA
PERSELISIHAN HAK
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
Gambar 4.1. Kasus Hubungan Industrial Tahun 2019 Dari  gambar  table  diatas  dapat  dilihat  bahwa  terdapat  25  kasus  perselisihan  Hubungan Industrial dalam hal perselisihan PHK dengan total 59 Tenaga Kerja yang terlibat.
Gambar 4.2. Kasus Hubungan Industrial Tahun 2020
Kemudian  pada  Tahun  2020  terdapat  setidaknya  1  kasus  yang  berkaitan  dengan perselisihan  hak  dan  31  tentang  perselisihan  PHK  dengan  masing -masing  ada  2  dan  65 tenaga  kerja  yang  terlibat  dalam  perselisihan  Hubungan  Industrial  tersebut.  Sedangkan pada data Tahun 2021 (Gambar 4.3) tepatnya hingga bulan Agustus lalu setidaknya telah terjadi 18 kasus perselisihan PHK dan ada 23 orang tenaga kerja yang terlibat.
KASUS TK KASUS TK
KASUS TK KASUS TK Kota Mataram 1 2 32 65 - - - - Lombok Barat - - 4 6 - - - - Lombok Tengah - - - - - - - - Lombok Timur - - 5 15 - - - - Lombok Utara - - 14 84 - - - - Sumbawa Barat - - 1 1 - - - - Sumbawa - - 1 1 - - - - Dompu - - 2 2 - - - - Kab. Bima - - - - - - - - Kota Bima - - - - - - - - Total 1 2 59 174 - - - - Total Kasus                                        : 60 Total Tenaga Kerja yang terlibat   : 176 Keterangan Selesai dengan Bipartit 15 Selesai dengan PB 25 Selesai dengan anjuran 7
Masih dalam proses bipartit/ di Kab/Kota 13 Total 60 DAFTAR KASUS YANG MASUK DI DISNAKERTRANS PROVINSI NTB TAHUN 2020 KABUPATEN / KOTA PERSELISIHAN HAK PERSELISIHAN PHK PERSELISIHAN KEPENTINGAN PERSELISIHAN ANTAR SP/SB
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
KASUS
TK KASUS TK
KASUS TK KASUS TK Kota Mataram - - 18 23 - - - - Lombok Barat - - 2 2 - - - - Lombok Tengah - - - - - - Lombok Timur - - 2 2 - - - - Lombok Utara - - 8 44 - - - - Sumbawa Barat - - - - - - Sumbawa - - - - - - Dompu - - - - - - Kab. Bima 1 50 - - - - - - Kota Bima - - - - - - - - Total 1 50 30 71 - - - - Total Kasus                                        : 31 Total Tenaga Kerja yang terlibat   : 121 Keterangan Selesai dengan PB Bipartit 10 Selesai dengan PB 8 Selesai dengan anjuran 4
Masih dalam proses bipartit, Mediasi 9
Total 31
DAFTAR KASUS YANG MASUK DI DISNAKERTRANS PROVINSI NTB SAMPAI DENGAN BULAN AGUSTUS 2021 KABUPATEN / KOTA PERSELISIHAN HAK
PERSELISIHAN PHK PERSELISIHAN KEPENTINGAN PERSELISIHAN ANTAR SP/SB
Gambar 4.3. Kasus Hubungan Industrial Tahun 2021 terhitung hingga bulan Agustus Menurut  Bapak  Binahar  Marpaung  SH.,  MH  selaku  Ketua  Mediator  pada  Dinas Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  (Disnakertrans)  Provinsi  NTB  bahwa  semua  kasus Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi diselesaikan dengan cara Mediasi, hal ini dikarenakan  cara  ini  merupakan  cara  yang  paling  mudah  dan  murah  untuk  membuat kesepakatan  antara  kedua  belah  pihak,  karena  jika  dilakukan  dengan  arbitrase membutuhkan  banyak  biaya  dan  belum  tentu  kasus  tersebut  dapat  terselesaikan  secara optimal. 5
b. Faktor -faktor  yang  mendasari  para  pihak  yang  berselisih  dalam  memilih  pola penyelesaian perselisihan
Dalam  hal  ini  tentu  para  pihak  menginginka  perselisihan  yang  terjadi  dapat diselesaikan  dengan  waktu  yang  relatif  singkat  sehingga  akan  menghemat  biaya  maka pola penyelesaian di luar pengadilan adalah solusi terbaik.  Berdasarkan  penelitian yang dilakukan  oleh  penulis  melalui  wawancara  dengan  beberapa  Mediator  diantaranya Binahar  Merpaung  SH.,  MH.  (Mediator/Ahli  Madya),  Mariatun  Kiftiah,  SH. (Mediator/Muda)  dan  Samsudduha,  SE.  (Mediator/Pertama)   bahwa  semua  pihak  yang berselisih mengambil pola penyelesaian dengan cara mediasi dan konsiliasi.
Mediasi  menurut  Jay  Folberg  adalah  sebagai  ”proses  negosiasi  yang  dibantu secara netral dalam upaya mencapai konsensus dan penyelesaian sengketa”. 6
Adapun tujuan dilakukan mediasi adalah tidak untuk menghakimi salah atau benar namun lebih memberikan kesempatan kepada para pihak untuk:
a. Menemukan jalan keluar dan pembaruan perasaan
b. Melenyapkan kesalahpahaman
c. Menemukan kepentingan yang pokok
d. Menemukan bidang-bidang yang mungkin dapat persetujuan
e. Menyatukan  bidang-bidang  tersebut  menjadi  solusi  ynng  disusun  sendiri  oleh pihak-pihak.
Jay Folberg juga mengemukakan manfaat mediasi yaitu:
a. kontrol terhadap para pihak
5 Wawancara dengan Bapak Binahar Marpaung, Ketua mediator DISNAKERTRANS Prop. NTB, Pada tanggal 16 September 2021.
6 Diakses pada tanggal  28 September pada https://jasahukumbali.com/artikel/pola-penyelesaian- sengketa-kontrak , oleh  I Putu Agus Putra Sumardana, Jasa Hukum di Bali
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
b. kerahasiaan
c. murah
d. cepat
e. fleksibel
f. peningkatan hubungan
g. penyelesaian masalah lebih kreatif
h. mengurangi hambatan komunikasi
i. menyelesaikan sengketa bagian demi bagian
j. berfokus pada pemecahan masalah
k. asumsi-asumsi pertanyaan
l. perubahan persepsi
m. menyadarkan dengan diplomatis atas harapan yang riil (agen  kenyataan)
n. memenuhi  kebutuhan  semua  orang  yang  terlibat  (penawaran  berdasarkan kepentingan)
o. menyelenggarakan pertemuan terpisah (mengadakan rapat)
p. membedakan jabatan dan kepentingan
q. memaksimalkan pilihan (memperluas alternatif)
r. membantu  pihak  terkait  mengemban  tanggung  jawab  dan  menerima konsekuensinya (pemberdayaan diri sendiri).
Untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal  maka  diperlukan  sebuah  proses  yang teratur dan terencana dari kegiatan mediasi sebagai berikut :
a. pendahuluan  dan  membuat  kontrak  atau  menciptakan  struktur  dan  kepercayaan (membuat agenda dan menyetujui aturan dasar).
b. mencari fakta-fakta dan mengisolasi permasalahan.
c. menciptakan  pilihan  dan  alternatif  (mencari  dan  mengumpulkan,  menemukan, memisahkan orang dari jabatannya).
d. Negosiasi  dan  membuat  keputusan  (berfokus  kepada  kepentingan,  menyetujui prinsip-prinsip).
e. Klarifikasi atau menyusun rencana (satu prosedur teks).
f. Tinjauan hukum.
g. Penerapan atau tinjauan dan revisi.
Dari  penjelasan  mediasi  dan  konsiliasi,  tidak  heran  jika  para  pihak  yang  berselisih menggunakan pola tersebut. Selain efisiensi waktu dan menghemat biaya, menurut bapak Binahar Merpaung  selaku  Mediator  pada  Dinaskertrans  bahwa  ketika  para  pihak  tak  kunjung mendapatkan kesepakan kedua belah pihak dan ingin menyelesaikan kasus perselisihan dengan pola arbitrase, kasus yang terjadi terkadang tidak selesaikan dengan baik.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari penjelasan diatas dapat ditarik beberapa kesimpulan, diantaranya:
1. Untuk  daerah  Kota  Mataram  telah  terjadi  setidaknya  76  kasus  perselisihan Hubungan  Industrial  dari  tahun  2019  hinggan  akhir  Agustus  2021.  Dari  semua kasus yang terjadi, hampir semua bahkan tidak ada satu kasus perselisihan yang tidak mengambil pola penyelesaian dengan cara mediasi, tentu saja ada  beberapa faktor yang mendasari pihak yang berselisih mengambil pola tersebut.
2. Faktor  yang  mendasari  para  pihak  yang  berselisih  mengambil  pola  mediasi dibandingkan  dengan  penyelesaian  secara  konsiliasi  dan  penyelesaian  secara arbitrase adalah adanya efisiensi waktu dan biaya yang tentunya sangat membantu pihak yang berselisih dalam menyelesaikan perselisihan Hubungan Industrial.

## Saran
Jurnal Ilmu Hukum “THE JURIS” Vol, V. No. 2, Desember 2021 ISSN 2580-0299, e-ISSN 2580-8370 http://ejournal,stih-awanglong.ac,id/index.php/juris
Dari penjelasan tersebut maka perselisihan hubungan industrial diharapkan dapat diselesaikan  melalui  perundingan  bipartit,  Dalam  hal  perundingan  bipartit  gagal,  maka penyelesaian  dilakukan  melalui  mekanisme  mediasi  atau  konsiliasi.  Seorang  mediator atau  konsiliator  mengupayakan  penyelesaian  secara  damai,  jika  berhasil  dibuatkan Persetujuan  Bersama  (PB)  yang  ditanda  tangani  para  pihak,  serta  didaftarkan dipengadilan industrial.

## REFERENSI

## BUKU
Badudu, & Zain. (1994). Kamus Bahasa Indonesia. Jakarta: Pustaka Sinar Harapan.
M. Echols, J., & Shadily, H. (1996). Kamus Inggris - Indonesia. Jakarta: Gramedia Nusantara.
Marpaung, D. (2021, September 16). Hubungan Industrial. (R. Kusuma, Interviewer) Soekanto, S. (1985). Penelitian Ilmu Hukum. Jakarta: PT. RajaGrafindo.
Soemitro,  R.  (2018).  Aspek  Hukum  Peradilan  Hubungan  Industrial.  In  Z.  Asyhadie,  &  R.
Kusuma, Aspek Hukum Peradilan Hubungan Industrial (p. 1). Mataram: Sanabil. Sumardana, I. (2021, September 28). Pola Penyelesaian Sengketa Kontrak . Retrieved from Jasa Hukum di Bali: https://jasahukumbali.com/artikel/pola-penyelesaian-sengketa-kontrak