## KINERJA KARYAWAN BERBASIS KECERDASAN EMOSIONAL DAN IKLIM ORGANISASI

## EMOTIONAL INTELLIGENCE BASED EMPLOYEES PERFORMANCE AND ORGANIZATIONAL CLIMATE
Ambarwati Rahayu 1) , Sudarijati 2) , Erni Yuningih 3) , Dwi Gemina 4) Fakultas Ekonomi, Universitas Djuanda Bogor 1),2),3),4)
Corresponden Author : sudarijati@unida.ac.id

## ABSTRACT
The  research  aims  to  determine  the  performance  employees  based  on  emotional  intelligence  and organizational  climate  in  one  of  the  Indonesian  Pizza  Hut  restaurant.  Population  in  this  study  was employees Pizza Hut. Sampling was carried out to 56 employees using total sampling techniques. The research  method  uses  quantitative  and  verification  descriptive  analysis.  Data  collection  through questionnaires and interviews. Instrument testing is carried out with validity, reliability, and classial assumption test. Data analysis include multiple regression analysis, correlation and significance test simultaneously  and  partially.  Based  on  the  results  of  multiple  regression  analysis,  emotional intelligence and organizational climate have a positive effect on the performance, and the results of the F-test  mean  that  emotional  intelligence  and  organizational  climate  influence  on  employees performance at Pizza Hut. The result of T-test showing a significant effect of emotional intelligence and organizational climate on performance.
Keywords : Emotional Intelligence; Organizational Climate; Employee Performance.

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja karyawan yang berbasis pada kecerdasan emosional dan  iklim  organisasi  di  salah  satu  restoran  Pizza  Hut  Indonesia.  Populasi  pada  penelitian  ini  adalah karyawan Pizza Hut. Pengambilan sampel dilakukan kepada 56 karyawan dengan menggunakan teknik total  sampling.  Metode  penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  kuantitatif  dan  verifikatif. Pengumpulan  data  melalui  kuisioner  dan  wawancara.  Pengujian  instrumen  dilakukan  dengan  uji validitas, realibilitas dan uji asumsi klasik. Analisis data  meliputi analisis regresi berganda, korelasi, dan uji signifikansi secara simultan dan parsial. Berdasarkan hasil analisis regresi berganda, kecerdasan emosional  dan  iklim  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  dan  hasil  uji  F  menunjukkan bahwa  kecerdasan  emosional  dan  iklim  organisasi  dianggap  penting  dan  berpengaruh  dalam meningkatkan  kinerja  karyawan  Pizza  Hut  Cibinong  City  Mall.  Hasil  uji  t  menunjukkan  pengaruh signifikan kecerdasan emosional dan iklim organisasi
Kata Kunci : Kecerdasan Emosional; Iklim Organisasi; Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  utama dalam perusahaan, karena manusia memiliki  kemampuan  dan  pengetahuan yang  dapat  mendukung  keberhasilan  dari tujuan  perusahaan.  Tingginya  tekanan persaingan  dalam  bidang  jasa,  mendorong para  pengusaha  untuk  mengupayakan memberikan  pelayanan  yang  baik.  Jika perusahaan memiliki jenis produk, kualitas produk yang sama dan harga yang bersaing, maka  aspek  yang  dapat  membedakan adalah pelayanan  yang diberikan. Kualitas pelayanan yang diberikan karyawan adalah bagian  dari  hasil  kinerja  dan  dapat berdampak  pada  perusahaan.  Kinerja merupakan  salah  satu  hasil  kerja  yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan  tugasnya  atas  kecakapan, usaha  dan  kesempatan  (Hasibuan,  2019). Perusahaan  yang  sehat  tentu  memiliki sumber daya manusia yang efektif dan baik, hal itu dapat dinilai dari hasil kinerja yang optimal.
Astuti  (2021),  salah  satu  faktor karyawan untuk berkembang dalam organisasi  dengan  menjaga  psikologi emosionalnya,  agar  karyawan  yang  ada dalam perusahaan dapat mengontrol emosi dan egonya. Kemampuan mengelola emosi yang  baik  akan  memunculkan  emosional positif,  sehingga  individu  tersebut  mampu berempati  pada  orang  lain  maupun lingkungannya. Kecerdasan emosional sendiri  memiliki  peran  penting  untuk memotivasi individu melakukan hal terbaik dengan  tujuan  mencapai  hasil  kerja  yang optimal.  Menurut  Goleman  (2020),  secara teori kecerdasan emosional mampu menentukkan  potensi  seseorang  untuk mempelajari keterampilan yang mendukung  kinerja.    Karyawan  dengan kecerdasan  emosional  dapat  merasakan emosi  rekan  kerja,  memiliki  pemahaman tentang perilaku orang lain, dapat membuat evaluasi yang akurat mengenai peran kerja yang diharapkan orang lain, dan kemudian melakukan  adaptasi  perilaku.  Oleh  karena
itu,  karyawan  dengan  kecerdasan  emosi yang  baik  lebih  harmonis  dan  lebih  cepat diintegritaskan  ke  dalam  organisasi  dan mencapai kinerja lebih tinggi.
Keberhasilan  organisasi  di  tentukan oleh  semua  unsur  yang  membentuk  iklim organisasi.  Iklim  organisasi  yang kondusif dapat  menjadi  alat  bagi  pemimpin  untuk memotivasi  karyawan.  Karyawan  yang termotivasi  tentunya  kan  bekerja  lebih produktif  dan  akhirnya  berdampak  pada kinerja karyawan dan organisasi. Selain itu, cara  organisasi  menghargai  dan  terlibat dengan  karyawannya  dapat  berpengaruh terhadap  sikap  dan  perilaku  karyawan dalam  mencapai  hasil.  Oleh  sebab  itu perusahaan  perlu  mewujudkan  lingkungan organisasi  yang  dinamis  dan  kondusif. Menurut Zamzam (2021), iklim organisasi yang ideal, menyebabkan seseorang nyaman  dalam  bekerja,  menghormati sesama,  kebersamaan  yang  tinggi  dan saling  membantu  tugas.  Selain  itu,  iklim organisasi  tidak  hanya  mempengaruhi perilaku  satu  individu  dengan  individu lainnya,  tetapi  juga  lebih  luas.  Iklim organisasi  akan  mempengaruhi  bagaimana organisasi  berinteraksi  dengan  organisasi lainnya. (Tippe et al, 2021)
Dalam  upaya  meningkatkan  kualitas kerja  karyawan,  Pizza  Hut  Indonesia membuat  survey Guest  Experience  Survey (GES)  yang  dapat  diisi  oleh  setiap pelanggan
di www.halopizzahutindonesia.com. Dari hasil  GES  yang  dicapai,  salah  satu  Pizza Hut  memiliki  nilai  terendah  diantara restoran Pizza Hut lainnya, dengan nilai di bawah  target  perusahaan  sebesar  85%. Berdasarkan hasil Guest Experience Survey menunjukkan pada tahun 2018 kinerja yang dicapai  oleh  karyawan  restoran  Pizza  Hut belum  optimal.  Salah  satu  keluhan  tamu yang  sering  terjadi  mengenai  keramahan karyawan  yang  berhubungan  dengan kecerdasan  emosional  setiap  individu. Berikut  adalah  tabel  tingkat  keramahan karyawan :
Tabel 1. Nilai Tingkat Keramahan Karyawan Pizza Hut Tahun 2018 Bulan Tingkat Kermahan Karyawan (%) Keterangan Januari 59 Tidak Tercapai Februari 67 Tidak Tercapai Maret 65 Tidak Tercapai April 69 Tidak Tercapai Mei 74 Tidak Tercapai Juni 70 Tidak Tercapai Juli 83 Tidak Tercapai Agustus 86 Tercapai September 75 Tidak Tercapai Oktober 79 Tidak Tercapai November 73 Tidak Tercapai Desember 71 Tidak Tercapai Rata-Rata 73 Tidak Tercapai Sumber: Guest Experience Survey , 2018
Dapat  dilihat  bahwa  hasil  data keramahan  karyaan  tidak  mencapai  target sebear 85%. Hal ini menunjukan kurangnya perhatian  karyawan  dalam  melayani  tamu sehingga terjadi keluhan terhadap kecepatan pelayanan dan kurangnya pemahaman  karyawan  dalam  mengatur emosi diri sendiri sehingga mempengaruhi emosi  orang  lain.  Hal  tersebut  didukung oleh  komentar  yang  diberikan  pelanggan seperti;  karyawan  tidak  sopan,  karyawan tidak  tersenyum,  dan  karyawan  tergesa- gesa  dalam  melayani  tamu.  Dari  beberapa komentar  yang  diungkapkan  pelanggan, maka karyawan belum memiliki kemampuan  dalam  berinteraksi  dengan lingkungan sosial terutama pada pelanggan secara  optimal.    Apabila  karyawan  dapat
mengendalikan  emosinya  dengan  benar, maka  tidak  akan  terjadi  keluhan  terhadap pelanggan yang berkunjung.
Selain permasalahan kecerdasan emosional,  terdapat  permasalahan  iklim organisasi yang tidak mendukung dan perlu ditingkatan oleh perusahaan. Penting untuk memastikan  iklim  dalam  perusahaan  yang baik  untuk  kinerja  para  karyawan  karena karyawan  adalah  modal  paling  penting yang  dapat  mendukung  kelanjutan  suatu organisasi.  Dari  pertanyaan  yang  diajukan kepada 25 orang karyawan saat wawancara, beberapa  karyawan  menyatakan  pendapat tidak  puas  mengenai  lingkungan  internal organisasi.  Permasalahan iklim organisasi disajikan  pada  tabel  hasil  wawancara berikut ini :
Tabel 2. Rekapitulasi Hasil Wawancara Iklim Organisasi di Pizza Hut
Keterangan Jawaban Tidak Setuju Persentase (%) Setuju Persentase (%) Terjalinnya kerja sama antar karyawan. 5 20 20 80 Promosi jabatan sesuai dengan prestasi kerja. 6 24 19 76 Sanksi yang diberikan berjalan efektif. 4 16 21 84 Pegawai mendiskusikan pengembangan karir dengan atasan. 4 16 21 84
Sumber: diolah, 2019.
Dari tabel di atas dapat dideskripsikan beberapa permasalahan iklim  organisasi  yang  antara  lain  : kurangnya  kerja  sama  antar  karyawan, promosi  jabatan  yang  tidak  sesuai  dengan prestasi  kerja  karyawan,  tidak  adanya diskusi mengenai pengembangan karir dan sanksi yang diberikan tidak berjalan efektif. Promosi  jabatan  dan  pengembangan  karir adalah salah satu bentuk dukungan seorang manager yang diharapkan karyawan namun hal tersebut tidak sesuai  dengan keinginan karyawan yang telah memberikan loyalitas dan melaksanakan tugasnya sesuai job desk dengan  baik.  Berdasarkan    wawancara, beberapa karyawan merasa bahwa evaluasi kinerja  tidak  berjalan  dengan  objektif, sehingga  menimbulkan  masalah  dalam menjalankan pekerjaan.
Permasalahan  lainnya,  yaitu  sanksi yang diberikan tidak berjalan efektif. Pada dasarnya  setiap  perusahaan  memiliki peraturan yang mesti di jalankan oleh setiap karyawannya,  termasuk  hukuman  bagi karyawan  yang melanggar aturan. Namun pimpinan  yang  seharunya  tegas  dalam memberikan sanksi justru tidak menjalankannya dengan konsisten terhadap seluruh  karyawan,  sehingga  karyawan berfikir bahwa atasan tidak tegas dan tidak adil,  karena  terdapat  beberapa  karyawan tertentu  yang  lepas  dari  sanksi  yang seharusnya diberikan.
Berdasarkan penjelasan diatas, identifikasi masalah  pada  penelitian  ini,  yaitu:  1) Bagaimana  kecerdasan  emosional,  iklim organisasi,  dan  kinerja  karyawan  Pizza Hut?
2) Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional  dan  iklim  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  Pizza  Hut  secara simultan? 3) Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan iklim organisasi terhadap kinerja Pizza Hut secara parsial ?

## MATERI DAN METODE
Kecerdasan emosional dapat menjadi  bagian  yang  menentukan  hasil kerja  setiap  karyawan. Tanpa  stabilitas
emosi  yang  terorganisir  dengan  baik, semua aktivitas individu terhambat. Menurut Hasan (2022), inti dari kecerdasan  emosional  ialah  kemampuan diri untuk mengidentifikasi, mengukur dan mengontrol  emosi  diri,  orang  sekitar  dan kelompok.  Menurut  Utaminingsih et  al (2022),  kecerdasan  emosional  merupakan kesadaran  akan  kondisi  emosi  baik  yang dimiliki  sendiri  maupun  orang  lain, sehingga  bisa  mengetahui,  memahami, mengelola,  dan  menggunakan  emosi tersebut  dengan  baik  dan  sesuai  dengan kondisi.  Penting  bagi  karyawan  untuk memiliki  kecerdasan  emosi  agar  mereka dapat  membuat  keputusan  yang  solid  dan baik meskipun di bawah tekanan. Goleman (2020), menguraikan terdapat lima dimensi untuk  mengukur  kecerdasan  emosional, yaitu;  Kesadaran  diri,  yaitu  kemampuan untuk  memahami  potensi  dalam  diri sendiri menyangkut kelebihan dan kelemahannya;  Manajemen  diri,  yaitu kemampuan seseorang untuk
mengendalikan  emosi  dalam  dirinya; Motivasi Diri, kemampuan untuk menstimulasi  diri  sendiri;  Kesadaran Sosial, pemahaman dan sensitivitas terhadap  perasaan,  pemikiran,  dan  situasi orang  lain;  Keterampilan  sosial,  yaitu kemampuan  mengembangkan  hubungan sosial  dengan  orang  lain.  Dimensi  diatas menuju  kepada  kemampuan  personal  dan kemampuan  sosial  individu.  Kemampuan personal  ialah  kemampuan  mengenai bagaimana individu mampu mengelola diri sendiri, sedangkan kemampuan sosial ialah kapasitas  yang  memastikan  bagaimana individu  dapat  mengendalikan  hubungan dengan orang lain.
Iklim  organisasi  berfokus  pada tanggapan yang dapat mengevalusi, terutama  yang  menciptakan  motivasi, sehingga  dapat  langsung  mempengaruhi kinerja  individu  dalam  organisasi.  Halim dan  Selamat  (2020),    iklim  organisasi mempresentasikan  ungkapan  pandangan karyawan  mengenai  organisasi  untuk membuat  karyawan  merasa  berharga sebagai sumber utama organisasi. Menurut
Zamzam (2021), iklim organisasi merupakan  paham  yang  menggambarkan suasana  lingkungan  yang  paling  dirasakan setiap anggota dalam menjalankan aktivitas sehingga  mempengaruhi  perilaku  dalam menjalankan  pekerjaan.  Iklim  organisasi dipandang sebagai kekuatan yang mempengaruhi
perilaku karyawan.
Menurut  Zamzam  (2021),  dimensi  iklim organisasi  yang  mempengaruhi  perilaku karyawan secara umum dibagi menjadi dua, yakni  :  lingkungan  fisik  dan  lingkungan non fisik.  Adapun lingkungan fisik  seperti keadaan  lingkungan  di  tempat  kerja seangkan  lingkungan  non  fisik  terdiri  dari lingkungan  sosial,  pelaksanaan  sistem manajemen,  produk,  pelanggan,  kondisi fisik  dan  kejiwaan  anggota  dan  budaya organisasi.  Pemahaman  mengenai  iklim organisasi dapat mempengaruhi efektivitas dan  efesiensi  organisasi  bahwa  betap pentingnya iklim organisasi berjalan kondusif karena bermanfaat bagi organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Keberhasilan  organisasi  merupakan akumulasi  dari  hasil  aktivitas  karyawan yang  berprestasi . Kasmir  (2019),  kinerja merupakan  hasil  kerja  dan  perilaku  kerja yang  dicapai  dalam  melaksanakan  tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam jangka  waktu  tertentu.  Kinerja  karyawan adalah  kemampuan  mencapai  persyartan- persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja  dapat  diselesaikan  pada  waktu  yang tepat  atau  tidak  melampaui  batas  waktu yang  disediakan  sehingga  tujuannya  akan sesuai  dengan  moral  maupun  etika perusahaan (Sitinjak et al , 2021). Berdasarkan uraian diatas dapat disintetiskan  bahwasanya  kinerja  ialah
pencapaian  berupa  kualitas  dan  kuantitas seseorang  atau  sekelompok  orang  dalam organisasi  dalam  melaksanakan  tugas berdasarkan tujuan perusahaan pada waktu yang  ditentukan.  Oleh    karena  itu,  kinerja karyawan  merupakan  hal  yang  sangat penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.
Mangkunegara  (2017)  menjelaskan ada beberapa indikator dalam kinerja yang terdiri  dari;  kualitas,  kuantitas,  pelaksanan tugas dan tanggung jawab. Kasmir (2019), menyatakan  faktor  yang  dapat  mendorong kinerja  karyawan  antara  lain;  kemampuan dan  keahlian;  pengetahuan;  rancangan kerja; kepribadian; motivasi; kepemimpinan; gaya kepemimpinan; budaya organisasi; kepuasan kerja; lingkungan  kerja;  loyalitas;  komitmen; disiplin kerja.

## Kerangka Pemikiran
Pada  dasarnya  kinerja  individu berpengaruh juga terhadap kinerja organisasi.  Faktanya  menunjukkan  bahwa tidak  semua  karyawan  berkinerja  seperti yang  diharapkan  oleh  perusahaan,  masih terdapat  karyawan  yang  memiliki  hasil kerja  yang  rendah. Adapun  aspek  yang mempengaruhi hasil kerja karyawan seperti yang  diungkapkan  Kasmir  (2019),  faktor tersebut  terdiri  dari  kemampuan  dan keahlian seperti kecerdasan emosional, dan lingkungan kerja seperti iklim organisasi.
Berdasarkan pendapat tersebut kecerdasan  emosinal,  iklim  organisasi adalah  variabel  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  suatu  perusahaan. Hal  tersebut  diuraikan  dalam  kerangka pemikiran seperti Gambar 1.
Gambar 1.Paradigma Penelitian Kecerdasan Emosional
Iklim Organisasi Kinerja Karyawan
Keterangan: = Secara Parsial = Secara Simultan

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  masalah yang telah dijelaskan, maka hipotesis yang dapat dikemukakan ialah sebagai berikut : H 1 :  Terdapat  pengaruh  positif  terhadap variabel  kecerdasan  emosional  dan iklim  organisasi  terhadap  kinerja karyawan.
H 2 :  Terdapat  pengaruh  positif  pada variabel kecerdasan emosional terhadap kinerja  karyawan.
H 3 :  Terdapat pengaruh yang positif antara  variabel  iklim  organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Desain Penelitian
Metode pada penelitian ini menggunakan  deskriptif  kuantitatif  dan
verifikatif.  Sugiyono  (2019),  metode kuantitatif  adalah  metode  yang  disajikan dalam  bentuk  angka  dan  analisisnya menggunakan statistik. Penelitian deskriptif menjelaskan dan mendeskripsikan  setiap  variabel  dengan menggunakan data berupa angka kemudian menjelaskan  hubungan  kedua  variabel melalui  uji  hipotesis.      Sedangkan  metode verifikasi,  merupakan  metode  berdasarkan bukti bahwa hipotesis penelitian deskriptif diverifikasi  oleh  perhitungan  statistik  dan hipotesis tersebut ditolak tau diterima.

## Operasionalisasi Variabel
Dalam  operasionalisasi  variabel  akan diuraikan  dimensi  dan  indikator  yang dimiliki  oleh  setiap  variabel,  yang  akan disajikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Operasionalisasi Variabel
Populasi, Sampel, dan Teknik pengambilan Sampel
Total  populasi  sebanyak  56  orang,  yang merupakan  salah  satu  karyawan  Restoran Pizza  Hut.  Sampel  diambil  menggunakan total sampling . Sehingga seluruh karyawan menjadi sampel penelitian.
Metode Pengumpulan Data Sumber data yang digunakan adalah data  primer  dan  sekunder.  Data  primer diperoleh langsung melalui kuisioner yang
diberikan  kepada  responden  yang  terpilih sebagai  sampel  penelitian  ini,  yaitu karyawan  Pizza  Hut.  Sedangkan  data sekunder yaitu dari perusahaan langsung. Pengumpulan data didapatkan dengan cara sebagai berikut :
1. Studi Kepustakaan ( Library
Research) Penelitian ini dilakukan melalui studi kepustakaan  atau  studi  literatur dengan cara memahami, Variabel Indikator Butir Pernyataan Skala Ukur Kecerdasan Emosional 1. Kesadaran Diri 1-2 2. Manajemen Diri 3-4 3. Motivasi Diri 5-6 Ordinal 4. Kesadaran Sosial 7-8 5. Kemampuan Sosial 9-10 Iklim Organisasi 1.Keadaan lingkungan 1-2 2.Keadaan lingkungan    sosial. 3-4 3. Pelaksanan sistem 5-6 4. Produk 7-8 Ordinal 5. Konsumen 9-`0 6. Kondisi fisik dan mental organisasi 11-12 7.Budaya organisasi 13-14 Kinerja 1. Kualitas 1-3 2. Kuantitas 4-6 Ordinal 3. Pelaksanaan Tugas 7-9 4. Tanggung Jawab. 10-12
mempelajari,  dan  membaca  tulisan- tulisan  ilmiah.  Sehingga  teori  yang diperoleh diharapkan dapat
menunjang  data  untuk  dikumpulkan dalam penelitian ini.
2. Studi  lapangan  ( Field  research ) melalui:
a. Kuesioner,
pemberian kuesioner kepada para responden  untuk  mengukur nilai  persepsi,  perilaku,  dan sikap responden.
b. Wawancara,  dilakukan  dengan cara  mengumpulkan  data  dan keterangan melalui tanya jawab langsung  dengan  para  pihak terkait  yaitu  karyawan  Pizza Hut.
c. Observasi, Akuisisi data langsung objek inspkesi.

## Metode Pengujian Instrumen Penelitian
Data  input  akan  diperiksa  untuk memastikan  akurasi  dan  kelengkapan sebelum  analisis.  Pengolahan  data  melalui program SPSS versi 21 for windows . Hasil analisis  disajikan  secara  kuantitatif  dan deskriptif  kemudian  instrumen  penelitian perlu  diuji  dengan  metode  validitas    dan reliabilitas.  Sugiyono  (2019),  menyatakan bahwa  kuisioner  dianggap  valid  dalam  uji hipotesis  jika  =  0,3,  sedangkan  data  dapat dikatakan tidak valid jika < 0,3. Fungsi uji reliabilitasuntuk  melihat  konsistensi  dan pegukuran  data  melalui  metode cronbach alpha dengan kriteria pengujian < 0,6 maka dinyatakan  tidak  reliabel.  Berikut  hasil  uji validitas yang digunakan terhadap 56 orang responden.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Item Koefisien Korelasi (r hitung ) Tolak Ukur (r tabel ) Keterangan Kecerdasan Emosional (X1) 1 0,694 0,3 Valid 2 0,669 0,3 Valid 3 0,651 0,3 Valid 4 0,633 0,3 Valid 5 0,648 0,3 Valid 6 0,508 0,3 Valid 7 0,585 0,3 Valid 8 0,769 0,3 Valid 9 0,626 0,3 Valid 10 0,567 0,3 Valid Iklim Organisasi (X2) 1 0,48 0,3 Valid 2 0,767 0,3 Valid 3 0,811 0,3 Valid 4 0,829 0,3 Valid 5 0,48 0,3 Valid 6 0,77 0,3 Valid 7 0,66 0,3 Valid 8 0,821 0,3 Valid 9 0,48 0,3 Valid 10 0,756 0,3 Valid 11 0,66 0,3 Valid 12 0,477 0,3 Valid 13 0,773 0,3 Valid 14 0,656 0,3 Valid Kinerja (Y) 1 0,681 0,3 Valid 2 0,661 0,3 Valid 3 0,58 0,3 Valid 4 0,656 0,3 Valid 5 0,558 0,3 Valid 6 0,57 0,3 Valid 7 0,545 0,3 Valid

## Sumber : Data kuisioner diolah, 2019
Dari tabel 4 dapat dilihat, terdapat 36 butir petanyaan yang valid, karena memiliki nilai r hitung ≥ 0,3, berikut untuk hasil uji reliabilitas adalah :
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber : Diolah, 2019
Hasil  diatas  menerangkan  nilai Cronbach alpha setiap variabel ≥ 0,6. Ini menyatakan setiap variabel dikatakan reliabiltas (keandalan) diterima.

## Uji Asumsi Klasik
Beberapa  asumsi  dasar  yang  harus dipenuhi dalam model regresi adalah :
1. Uji Normalitas
Uji data dilakukan dengan
histogram dan normal P-Plot dengan  bantuan  IBM  SPSS  21. Apabila  data  distribusi  residu normal,  garis  yang  serupa  dengan data  aktual  akan  berjalan  diagonal. Berikut merupakan hasil uji normalitas :

## Gambar 1. Grafik Normal Plot
Sumber : diolah, 2019
Berdasarkan  gambar  1,  grafik  histogram memiliki  pola  distribusi  yang  normal dengan  bentuk  terlihat  seperti  genta  (bel)
yang  simetris.  Sedangkan  hasil  pengujian normalitas seperti berikut
:
8 0,385 0,3 Valid 9 0,467 0,3 Valid 10 0,619 0,3 Valid 11 0,664 0,3 Valid 12 0,703 0,3 Valid Indikator Koefisien Reliabilitas Tolak Ukur Keterangan Kecerdasan Emosional (X. 1 ) 0,756 0,6 Reliabel Iklim Organisasi (X. 2 ) 0,760 0,6 Reliabel Kinerja (Y) 0,748 0,6 Reliabel
Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot of regresion standardized residual
Sumber : diolah, 2019
Pada gambar 2. terlihat titik  tersebar diseputar garis diagonal dan mengikuti  garis  diagonal.  Hasil  ini menyatakan  bahwa  model  regresi dapat  digunakan  karena  memenuhi normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Untuk  mengetahui  ada  tidaknya multikoliniaritas dalam model regresi pada  penelitian  ini  menggunakan besaran tolerance dan VIF. Jika nilai tolerance ≥ 0,10 atau nilai VIF < 10, maka dapat dikatakan bebas multikoliniaritas  (Ghozali,  2018).
Berikut hasil uji multikoliniaritas :

## Tabel 6. Hasil Uji Multikoliniaritas
Sumber: Data primer, 2019.
Pada  hasil  uji  multikolinearitas,  tidak ada variabel dengan nilai tolerance < 0,10; maka  dalam  penelitian  ini  tidak  terdapat masalah pada uji multikolinearitas.
Demikian  dengan  hasil  perhitungan  VIF pada  kedua  variabel,  tidak  terdapat  nilai VIF > 10, maka tidak terjadi multikolinearitas antara variabel
independen dan model regresi.
3. Uji Heterokedastisitas Uji heterokedastisitas menggunakan  gambar scatter  plot , ketika titik tersebar secara acak mka menerangkan tidak ada bukti terjadinya
heterokedastisitas. Berikut hasil uji heterokedastisitas :
Keterangan
Correlations Tolerance VIF Kecerdasan Emosional 1,000 1,000 Iklim Organisasi 1,000 1,000

## Gambar 3 Uji Heterokedastisitas
Sumber : diolah, 2019 Berdasarkan gambar 3 uji
heterokedastisitas  yang  disajikan  diatas memperlihatkan
tidak ada heterokedastisitas  pada  model  regresi, sehingga  model  regresi  dapat  digunakan sebagai prediksi.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Ghozali (2018), analisis ini digunakan  untuk  mengetahui  arah  dan berapa besar pengaruh variabel independen terhadap  variabel  dependen.  Penafsiran korelasi  yang  ditentukan  besar  kecilnya, dapat dipandu oleh ketentuan berikut :

## Y =  α + β1X1 + β2X2 + e
Persentase  pengaruh  kecerdasan emosional  dan  iklim  organisasi  pada kinerja, dengan rumus sebagai berikut:
𝐾𝐷 = 𝑅 2 𝑥 100

## Pengujian Hipotesis
Ghozali  (2018),  uji-F  digunakan untuk mengetahui pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen secara simultan. Apabila F hitung ≤ F tabel maka dinyatakan  signifikan  yang  berarti  secara simultan  variabel  independen  berpengaruh
dengan variabel dependen. Untuk memahami pengaruh secara parsial digunakan uji t, jika nilai t hitung ≥ t tabel , maka dinyatakan secara parsial variabel independen  berpengaruh  terhadap  variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Gambaran Umum Perusahaan
Pizza  Hut  adalah  restoran  pizza dengan 34.000 restoran dan kios pengantaran  di  100  negara  salah  satunya Indonesia.  Pizza  hut  pertama  berdiri  di bawah naungan PT. Sarimelati Kencana di Jakarta Theater. Saat ini kantor pusat Pizza Hut  berada  di  Graha  Mustika  Ratu,  Jalan Gatot Subroto Kav. 74-75, Jakarta.

## Karakteristik Karyawan
Angket sebanyak 56 sampel dilakukan untuk memahami kondisi kecerdasan emosional, iklim organisasi dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penyebaran  kuesioner  diperoleh  gambaran umum  tentang  karyawan  yang  terlibat dalam  pengumpulan  data,  berikut  tabel rekapitulasi karakteristik karyawan :
Tabel 7. Rekapitulasi Karakteristik Karyawan Karakteristik Rata-rata Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-Laki 59 Usia Di bawah 30 tahun 52 Tingkat Pendidikan SMA/SMK 96 Masa Kerja 6-10 tahun 53 Sumber: Diolah, 2019 Berdasarkan tabel 7. menyatakan persentase  karyawan  adalah  laki-laki sebesar  59%,  berusia  25-30  tahun. Pendidikan  terakhir  SMA/SMK  dan  masa kerja 6-10 tahun.

## Kondisi Kecerdasan Emosional
Hasil pengolahan data untuk variabel kecerdasan  emosional  (X 1 )  berikut  adalah tabel rekapitulasi dari tanggapan responden :
Tabel 8. Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Terhadap Kecerdasan Emosional
Indikator Penilaian Kriteria Interpretasi Kesadaran Diri 3.85 Karyawan  mampu  berkonsentrasi    dengan  baik,  memahami  tugas  rutin  yang diberikan, dan bertanggung jawab terhadap kesalahan yang dibuat. Manajemen Diri 4.08 Manajemen diri karyawan dalam mengontrol emosi terhadap pelanggan dengan baik, karena akan mempengaruhi penilaian pada GES. Motivasi Diri 3.81 Atasan  dapat  dengan  baik  memotivasi  beberapa  karyawan  dengan  memberikan reward kepada  karyawan  yang  memiliki  penjualan  tertinggi,  namun reward yang diberikan kurang menarik sehingga tidak berpengaruh terhadap karyawan lainnya.
Sumber : Data kuisioner diolah,2019.
Hasil rekapitulasi
rata-rata kecerdasan  emosional  sebesar  3.96  atau berada  pada  range  3.40-4.20  dengan interpretasi baik. Pada variabel kecerdasan emosional  nilai  terendah  ditunjukkan  oleh indikator  motivasi  diri  dengan  rata-rata 3.83.  Penilaian  indikator  motivasi  diri rendah disebabkan atasan kurang memberikan  apresiasi  terhadap  hasil  kerja karyawan  dalam  bentuk  pujian,  adapun atasan memberikan dalam bentuk penghargaan  ( reward )  yang  diberikan
namun  tidak  sesuai  harapan  karyawan. Sedangkan nilai tertinggi yaitu kemampuan sosial  dengan  rata-rata    4.10,  hal  ini menyatakan  bahwa  karyawan  memiliki keunggulan untuk memahami atau mengerti seseorang dan dapat membangun hubungan yang baik dengan pelanggan.

## Kondisi Iklim Organisasi
Hasil  pengolahan  data  untuk  variabel iklim  organisasi  (X 2 ).  Berikut  rekapitulasi tanggapan responden secara keseluruhan:
Tabel 9. Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Iklim Organisasi
Indikator Penilaian Kriteria Interpretasi Keadaan Lingkungan Fisik 3.76 Keadaan  lingkungan  fisik  termasuk  baik,  dimana  terdapat  ruangan kerja yang nyaman sehingga karyawan dapat  menjalankan pekerjaan dengan fokus.
Keadaan Lingkungan Sosial 4.07 Karyawan mampu berkomunikasi dengan baik dan memiliki hubungan kerjasama yang harmonis antar karyawan dan atasan. Pelaksanaan Sistem Manajemen 3.76 Karyawan dapat melaksanakan sistem manajemen dengan baik, sesuai pembagian tugas yang diberikan. Produk 4.17 Produk yang disajikan kepada pelanggan sesuai dengan prosedur dan memenuhi tingkat kehalalan. Konsumen Yang Dilayani 3.77 Karyawan  mampu  melayani  dan  menangani  pelanggan  dengan  baik berdasarkan metode yang telah diajarkan. Kondisi Fisik & kejiwaan Organisasi 3.90 Perusahaan dapat dengan baik memelihara kesehatan dan kondisi fisik karyawan. Budaya Organisasi 4.14 Standar  operasional  dan  peraturan  diterapkan  dengan  baik  sehingga karyawan  terbiasa  bekerja  dengan  mematuhi  SOP  dan  peraturan perusahaan yang telah ditetapkan. Rata-rata Penilaian 3.94 Iklim  organisasi  baik  ditunjukan  dengan  lingkungan  fisik  yang nyaman, lingkungan sosial yang mendukung, sistem manajemen yang berjalan  dengan  baik,  produk  yang  sesuai  dengan  selera  konsumen, kondisi  fisik  dan  kejiwaan  karyawan  yang  sehat,  dan  budaya organisasi yang kondusif.
Sumber : Data kuisioner diolah,2019.
Rekapitulasi  rata-rata  untuk  sebesar 3,94  atau  berada  pada  range  3,40-4,20 dengan  interpretasi  baik.  Adapun  nilai rendah pada indikator keadaan lingkungan fisik  dan  pelaksanaan  sistem  manajemen dengan  rata-rata  3.76  dengan  interpretasi baik.  Keadaan  ini  menyatakan  bahwa meskipun  keadaan    lingkungan  fisik memiliki  interpretasi  baik,  namun  tidak semua karyawan memiliki komitmen yang sama dalam menjaga lingkungan agar tetap nyaman,  kondisi  restoran  yang  terdapat  di dalam  mall  mempengaruhi  kondisi  ruang
kerja  yang  belum  sepenuhnya  bebas  dari kebisingan  karena  adanya event yang dilakukan oleh pihak gedung. Adapun nilai tertinggi ditunjukkan pada indikator produk, ini menyatakan bahwa produk yang disajikan sudah sesuai dengan prosedur dan memenuhi tingkat kehalalan.

## Kondisi Kinerja Karyawan
Hasil pengolahan data untuk variabel kinerja  (Y)  tanggapan  responden  secara keseluruhan  disajikan  pada  rekapitulasi berikut ini :
Tabel 5. Rekapitulasi  Tanggapan Karyawan Terhadap Variabel Kinerja
Indikator Penilaian Kriteria Interpretasi Kualitas 4.32 Kualitas  kerja  karyawan  sudah  memenuhi  standar  perusahaan    yang ditetapkan  serta  karyawan  memberikan  pelayanan  yang  sangat  baik kepada pelanggan. Kuantitas 3.95 Karyawan dapat mengelola waktu kerja dengan efisien. Pelaksanaan tugas 3.91 Kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  di  perusahaan tergolong efektif. Tanggung jawab 4.07 Tugas dilaksanakan sesuai ketentuan dan berjalan lancar. Rata-rata Penilaian 4.06 Kinerja  karyawan  dikatakan  baik  ditujukkan  dengan  hasil  kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan kewajiban yang diperoleh sesuai standar kinerja yang ditetapkan perusahaan. Sumber : Data kuisioner diolah,2019.
Rekapitulasi  rata-rata  untuk  variabel kinerja sebesar 4,06 atau berada pada range
3,40-4,20 dengan interpretasi baik. Adapun nilai  rendah  pada  indikator  pelaksanaan
tugas sebesar 3,91 dengan interpretasi baik. Meskipun  pelaksanaan  tugas  berjalan  baik namun  belum  optimal,  terdapat  beberapa karyawan  dimana  masih  merasa  belum mampu menyelesaikan sepenuhnya pekerjaan  yang  dibebankan  tanpa  adanya kerja sama antar rekan kerja. Nilai tertinggi terdapat  pada  indikator  kualitas  dengan interpretasi  sangat  baik.  Artinya  kualitas kerja  karyawan  sudah  memenuhi  kriteria yang ditetapkan serta karyawan memberikan  pelayanan  yang  sangat  baik kepada pelanggan.

## Kinerja Karyawan berbasis Kecerdasan
Emosional  dan  Iklim  Organisasi  secara Simultan dan Parsial
Berdasarkan
pengolahan
data menggunakan  SPSS  14.00 For  Windows diperoleh hasil regresi sebagai berikut:
Y = 8,368 + 0,797X 1 + 0,160X 2 + e Persamaan regresi tersebut menunjukkan  koefisien  regresi  (X 1 )  yang
positif  artinya  kecerdasan  emosional berpengaruh  positif  terhadap  kinerja. Dengan  kata  lain,  apabila  karyawan memiliki  kondisi  kecerdasan  emosional yang baik  maka kinerja karyawan semakin meningkat.  Hasil  koefisien  regresi  (X 2 ) adalah  positif  artinya  iklim  organisasi bepengaruh positif terhadap kinerja. Maka, semakin  kondusif  iklim  organisasi  akan semakin  meningkat  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan Firmansyah (2020) dan Satrina et al (2020) menemukan  hasil  bahwa  kecerdasan emosional  dan  iklim  organisasi  memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## Analisis Korelasi Berganda
Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara kecerdasan emosional dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Tabel 6. Hasil Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi
Hasil  pengolahan  data  koefisien korelasi  (R 2 )  sebesar  0,532  atau  53,2% artinya  mempunyai  hubungan  yang  kuat. Hasil ini menyatakan kecerdasan emosional dan  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 53,2 %, sedangkan sisanya sebesar 46,8%  dijelaskan  oleh  faktor  lain  di  luar variabel  kecerdasan  emosional  serta  iklim organisasi,  seperti:  faktor  individu  yang meliputi kecerdasan intelektual, dan faktor
lingkungan  yang  meliputi  uraian  jabatan, komunikasi,  hubungan  kerja  dan  peluang berkarir.

## Pengujian Hipotesis
Pada  penelitian  ini  terdapat  dua hipotesis yang diajukan yaitu hipotesis (H o ) dan  hipotesis  alternatif  (H a ).  Hipotesis alternatif dibuat untuk diterima kebenarnnya,  sedangkan  hipotesis  nol untuk ditolak keberadaannya.
Model Summary b
Model R
R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,729 a ,532 ,514 3,259 a. Predictors: Iklim Organisasi, Kecerdasan Emosional b. Dependent : Kinerja

## Tabel  7. Hasil Uji F ANOVA
Berdasarkan hasil
perhitungan diperoleh nilai F tabel sebesar 3,17 ditentukan dengan  menggunakan  tingkat  signifikasi sebesar 0,05 (α = 5%), menunjukkan bahwa nilai F hitung ≥ F tabel (30,142 > 3,172) maka H O ditolak  dan  H a diterima  artinya  ada pengaruh  positif  dan  signifikan  secara simultan  antara  kecerdasan  emosional  dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Dewantari et al (2021) dan  Laoh et  al (2022),  yang  menyatakan kecerdasan emosional dan iklim organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

## Uji t
Adapun uji t (secara parsial) terdapat pada tabel berikut:
Tabel 8. Hasil Uji t Coefficients Model
Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffic ients t
B Std. Error Beta 1  (Constant) 8,368  5,550 1,508 Kecerdasan Emosional ,797 ,108 ,691  7,356 Iklim Organisasi ,160 ,063 ,241  2,562 a. Dependent Variable: Kinerja
a) Kecerdasan Emosional Berdasarkan hasil perhitungan dilihat bahwa t hitung untuk kecerdasan emosional  sebesar  7.356  dan  nilai t tabel untuk  α  =  0,05  dengan  derajat kebebasan 56-2-1= 53 sebesar 1,674 berarti  t hitung >  t tabel (7,356  >  1,674) dengan  signifikansi  sebesar  0.000  ≤ 0.05, sehingga H a diterima H o ditolak,
artinya kecerdasan emosional memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja secara  positif  dan  signifikan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian Firdaus et  al (2019)  dan  Sari et  al
(2020) yang  menyatakan  kecerdasan emosional  berpengaruh  positif  dan signifikan dalam meningkatkan kinerja  karyawan.  Semakin  tinggi
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 640,401 2 320,200  30,142 ,00 0 b Residual 563,028  53 10,623 Total 1203,429  55 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Iklim
Organisasi, Kecerdasan Emosional
tingkat  kecerdasan  emosional  maka semakin  tinggi  kinerja  karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kinerja karyawan.
b) Iklim Organisasi Berdasarkan  hasil  perhitungan  dapat dilihat  bahwa  t hitung untuk  iklim organisasi  sebesar  2,562  dan  nilai t tabel untuk  α  =  0,05  dengan  derajat kebebasan 56-2-1= 53 sebesar 1,674 berarti  t hitung >  t tabel (2,562  >  1,674) dengan  taraf  signifikansi  sebesar 0.013  ≤  0.05.  Kesimpulannya  H a diterima dan H o ditolak, ini menyatakan iklim organisasi berpengaruh  pada  kinerja  karyawan secara  positif  dan  signifikan.  Hasil penelitian  ini  mendukung  penelitian Damanik  (2019)  dan  Nufus (2021), menyatakan  bahwa  iklim  organisasi berpengarug  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Semakin kondusif  iklim  organisasi  maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin tidak kondusif  iklim  organisasi  makan semakin  rendah  tingkat  kinerja karyawan.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  uji hipotesis  yang  dilakukan,  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kondisi kecerdasan emosional, iklim organisasi dan kinerja karyawan:
a) Kecerdasan emosional karyawan Pizza  Hut  pada  kategori  baik. Adapun nilai mean terendah ada pada  indikator  motivasi  diri  dan nilai  tertinggi  pada  indikator kemampuan sosial, ini
menyatakan  bahwa  karyawan memiliki  kemampuan  menjaga interaksi dengan pelanggan.
b) Iklim  organisasi  Pizza  Hut  pada kategori baik. Adapun nilai mean terendah  ada  pada  indikator lingkungan  fisik  dan  sistem
manajemen.  Nilai  tertinggi  ada pada  indikator  produk.  Hal  ini menunjukan  produk,  budaya organisasi,  lingkungan  sosial, kondisi  fisik  dan  kejiwaan anggota organisasi dan konsumen  yang  dilayani  telah dinilai maksimal untuk menunjang kinerja karyawan dan perusahaan yang lebih baik.
c) Kinerja  karyawan  pada  kategori baik.  Adapun mean terendah  pada indikator  pelaksanaan  tugas  dan nilai  tertinggi  ditunjukan  pada indikator kualitas dengan interpretasi  sangat  baik.  Hal  ini menyatakan  bahwa  kualitas  kerja karyawan sesuai dengan standar dan karyawan  telah  berusaha  menjaga kualitas pelayanan dengan baik.
2. Hasil  uji  simultan  menyatakan kecerdasan  emosional  dan  iklim organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pizza Hut.
3. Hasil uji parsial menyatakan kecerdasan  emosional  dan  iklim organisasi berpengaruih positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pizza Hut. Dari  hasil  penelitian,  saran  yang  dapat penulis ajukkan sebagai berikut : 1. Untuk  kecerdasan  emosional, sebaiknya perusahaan memperhatikan tingkat kecerdasan  karyawan  dengan memberikan pelatihan yang mengangkat  kepada  kesadaran dan  manajemen  diri,  motivasi diri,  kesadaran  dan  kemampuan sosial setiap karyawan.
2. Untuk iklim organisasi,
sebaiknya perusahaan memastikan bahwa iklim organisasi  karyawan  sesuai  dan terpenuhi, seperti fasilitas lingkungan  fisik  yang  nyaman dan sesuai standar, setiap manajemen  dapat  memastikan keadaan  lingkungan  sosial  tetap
berjalan  harmonis  dan  kondusif, memastikan  kondisi  fisik  dan kejiwaan setiap karyawan.
3. Untuk  penelitian  selanjutnya diaharapkan dapat memperdalam faktor  lain  diluar  kecerdasan emosional  seperti  kecerdasan intelektual atau kecerdasan sosial dan  faktor  lain  diluar  iklim organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Astuti, I. Y. (2021). Kecerdasan Emosional dan Komitmen Kerja dalam Mempengaruhi Kinerja
Karyawan (1 ed.). (M. Nasrudin , Penyunt.) Pekalongan, Jawa Tengah: PT Nasya Expanding
Management.
Budiman, Halim, F. w., & Selamat, M. N. (2020). The Organizational Climate and Counterproductive Work Behavior in Indonesian Occupational Hospitals : The Capacity of Leader-Member Exchange Quality as A Mediator. International Journal of Advanced Sciense and Technology, 29 (3),
2051-20176.
Damanik , H. (2019). Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Perawat di Rumah Sakit Imelda.
Jyurnal Ilmiah Keperawatan Imelda, 5 (1), 562-567.
Dewantari, P. D., Gama, I., & Parwita, G.
B. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja, kecerdasan Emosional dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Sumber Cipta Multiniaga Denpasar. VALUES,
2 (3), 667-674.
Firdaus, A., Wispandono, R., & Buyung , H. A. (2019). Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosional, Kecerdasan Spiritual Terhadap
Kinerja Pegawai (Studi pada Kantor Kecamatan Kabupaten Bangkalan). Eco-Entrepreneurship, 5 (1), 17-31.
Firmansyah, D. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT
Rismawan Pratama Bersinar Sukabumi. Jurnal Ekonomi Bisnis Prima , 60.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang : Universitas Diponegoro.
Goleman, D. (2020). Kecerdasan Emosional; Mengapa EI Lebih Penting Daripada IQ. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Hasan, A. D. (2022). Sukses Belajar tanpa Batas. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Hasibuan , M. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Kasmir. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).
Depok: PT. Raja Grafindo Persada.
Laoh, V. C., Kairupan, B. H., & Nelwan , J. E. (2022). Pengaruh Kecerdasan Emosional, Iklim Organisasi< dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RS Umum Hermana. Jurnal Kesehatan, 11 (2), 366-373.
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Remaja Rosda Karya.
Nufus, H. (2021). Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Alfamart Bintaro. Jurnal Tadbir Peradaban, 1 (3), 182-188.
Sari, L. A., Onsardi, & Ekawati, S. (2020). Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan PT.BNI Syariah Bengkulu. Jurnal Manajemen Modal Insani dan Bisnis (JMMIB),
1 (1), 79-88.
Satrina, R. M., Wardi, Y., & Rasyid, R.
(2021). The Influence of Emotional
Intelligence, Work Climate And Work Discipline on Employee Performance. Advances in Economics, Busines and Management Research, 179 , 432-
435.
Sitinjak, W., Anugrah, R., Andary, R. W.,
Sungkawati, E., Badrianto, Y., Sulaiman, S., . . . Gunaisah, E. (2021). Kinerja Karyawan (Era
Transformasi Digital). Bandung: Media Sains Indonesia.
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tippe, S., Parimita, W., & Halifah, R. N.
(2021). Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Iklmi Organisasi Terhadap Counterproductive Work Behavior. UNJ Repository , 6.
Utaminingsih, S., Hardhienata, S., & Sunardi, O. (2022). Peningkatan Kinerja Guru (Tuntutan Profesionalisme Guru PAUD). Tangerang : Pascal Books.
Zamzam , F., & Yustini , T. (2021). Iklim Organisasi Era Digital (Konseptual & Operasionalisasi). Yogyakarta: CV BUDI UTAMA.