Hal: 25-32
Email: taufiqurrohman210793@gmail.com

## Analisis Pengembangan Manajemen SDM dalam
Menghadapi Krisis Covid-19
*Taufiqur Rohman, Yulis Wulandari, Khalifah Eka Yaniar Putri
Program Studi Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trunojoyo Madura,
Indonesia DOI: 10.46821/benchmark.v3i1.279

## ABSTRAK
Pandemi COVID-19 telah menyebabkan ketidakpastian karena tidak hanya berdampak pada  produksi  dan  layanan  organisasi  tetapi  juga  kinerja  manajemen  sumber  daya manusia. Penelitian ini  bertujuan untuk menganalisis Pengembangan Manajemen SDM dalam Menghadapi Krisis Covid-19 . Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  metode  kualitatif  dengan  jenis  tinjauan  pustaka  atau  yang  dikenal  dengan literature review. Hasil analisis menunjukkan  pengembangan SDM yang dapat dilakukan di  masa  krisis Covid-19 antara  lain  melalui  penerapan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia  elektronik  (yaitu e-HRM ),  penerapan  digitalisasi  yang  lebih  fleksibel, pentingnya menjaga keseimbangan antara kepentingan para pihak dalam kontrak kerja, serta  pentingnya  untuk  terus  melakukan  pembelajaran,  inovasi,  dan  adaptasi.  Namun demikian,  faktor  kunci  yang  menentukan  keberhasilan  pengembangan  SDM  di  masa krisis Covid-19 yaitu  penerapan  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK)  dalam rangka untuk mencapai efisiensi kinerja Manajemen SDM.
Kata Kunci: Pengembangan, Manajemen SDM, Covid-19, Efisiensi.

## ABSTRACT
The  COVID-19  pandemic  has  caused  uncertainty  as  it  impacts  not  only  an organization's  production  and  services  but  also  the  performance  of  human  resource management. This study aims to analyze HR Management Development in Facing the Covid-19 Crisis. The research method used in this study is a qualitative method with a type  of  literature  review  or  what  is  known  as  a  literature  review.  The  results  of  the analysis  show  that  human  resource  development  that  can  be  carried  out  during  the Covid-19  crisis,  among  others,  is  through  the  implementation  of  electronic  Human Resource Management (i.e. e-HRM), the application of more flexible digitalization, the importance  of  maintaining  a  balance  between  the  interests  of  the  parties  in  the employment  contract,  and  the  importance  of  continue  to  learn,  innovate,  and  adapt. However,  the  key  factor  that  determines  the  success  of  HR  development  during  the Covid-19 crisis is the application of Information and Communication Technology (ICT) in order to achieve efficiency in HR Management performance.
Keywords: Development, HR management, Covid-19, Efficiency .
This is an open access article under the CC-BY
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM Benchmark
Vol. 3 No. 1

## PENDAHULUAN
Covid-19 pertama  kali  melanda  Wuhan,  China  pada  akhir  Desember  2019.  Di  sana, seseorang ditemukan di daerah yang diduga terinfeksi virus yang berasal dari hewan dan menginfeksi  manusia.  Di  Indonesia,  kasus  pertama  terjadi  pada  Maret  2020,  dan peningkatan dari epidemi menjadi pandemi diumumkan pada Maret. Keputusan sebagai pandemi  didasarkan  pada  pertimbangan  bahwa  penyakit  ini  menular  dan  menyebar sangat cepat di berbagai wilayah di berbagai negara. Adanya kejadian terdampak Covid 19 pada  Maret lalu, mendorong pemerintah untuk mengambil tindakan. Dengan kata lain, pemerintah  Indonesia  perlu  menerapkan  PSBB  (Pembatasan  Sosial  Berskala  Besar), dimana kegiatan sekolah dan pembelajaran dilakukan  secara tatap muka melalui media sosial,  dan  pembelajaran  jarak  jauh  dialihkan.  Selain  itu,  WFH  ( Work  From  Home ) dilakukan  di  lingkungan  di  mana  orang  bekerja    dari  rumah,  dan    jam  kerja  dan  shift digunakan  sehingga  hanya  50%  orang  yang  dapat  bekerja  di  kantor  (Mustopa  dkk., 2021). Dampak  krisis Covid-19 telah  diperkirakan  lima  kali  lipat  dari  Krisis  Keuangan Global tahun 2008. Krisis tersebut menyoroti kebutuhan bisnis untuk mengembangkan kapasitas  ketahanan  untuk  mengatasi  tantangan  langsung  dan  bertahan  dalam  jangka panjang  (Ngoc  Su  dkk.,  2021).  Dalam  konteks  krisis Covid-19 ,  Manajemen  SDM  dapat memberi  dua  kontribusi  signifikan  terhadap  organisasi:  (i)  kemampuan  operasional untuk mengelola krisis dan (ii) intervensi untuk memfasilitasi kinerja organisasi kolektif dan  individu  yang  meningkatkan  respons  krisis.  Berdasarkan  studi  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Ngoc  Su  dkk.  (2021)  ditemukan  bahwa  prevalensi  langkah-langkah pengurangan biaya dilakukan dalam rangka menhadapi resesi seperti PHK, pemotongan gaji, pembekuan perekrutan, pengurangan pelatihan, manajemen kinerja yang ketat atau perampingan, daripada mempertahankan keseluruhan sistem.
Selanjutnya,  pandemi COVID-19 juga  telah  meningkatkan  ketidakpastiankarena tidak  hanya  terkait  dengan  produksi  dan  layanan  organisasi  tetapi  juga  kinerja manajemen sumber daya manusia  (Rahman  dkk., 2020). Menurut laporan Future of Jobs Forum  Ekonomi  Dunia,  43%  bisnis  melaporkan  bahwa  mereka  berencana  untuk mengurangi tenaga kerja mereka dengan mengganti solusi teknologi.Karena pekerja takut kehilangan  pekerjaan,  baik  pengusaha  maupun  karyawan  menyadari  perlunya  memiliki keterampilan  tertentu.Karyawan  diharapkan  mampu  meningkatkan  keterampilan  dan pengusaha  perlu  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mempelajari keterampilan  baru  dan  tumbuh.  Hal  ini  tentu  menjadi  tantangan  terbesar  bagi manajemen sumber daya manusia (Friedman, 2021).
Faktor  kunci  yang  menentukan  keberhasilan  pengembangan  SDM  di  masa  krisis Covid-19 yaitu  dengan  penerapan  Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK).TIK memiliki  signifikansi  strategis  karena  berbagai  efek  tidak  langsung  termasuk  dalam kemungkinan baru yang dapat membantu untuk mencapai keuntungan yang signifikan. Organisasi  harus  melalui  inovasi  dalam  praktik  bisnis  atau  sebaliknya,  mereka  harus mengubah  praktik  dan  proses  yang  ada  untuk  mengefektifkan  investasi  teknologi. Komputer  dan  TIK  telah  secara  signifikan  memungkinkan  organisasi  untuk  mengatasi masalah keterbatasan pikiran manusia dalam hal menyimpan dan memproses informasi sumber  daya  manusia  yang  luas.  Berdasarkan  permasalahan,  penelitian  ini  bertujuan untuk menganalisis pengembangan manajemen sdm dalam menghadapi krisis covid-19 .
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM Benchmark
Vol. 3 No. 1

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam artikel ini adalah metode kualitatif dengan jenis tinjauan pustaka atau yang dikenal dengan literature review . Pendekatan kualitatif diadopsi untuk penelitian ini karena sifatnya yang eksploratif, penelitian kualitatif juga tepat untuk menguji, pada tingkat yang mendalam, dampak dari pengalaman, perilaku dan interaksi individu pada operasi bisnis (Myers, 2019). Penelitian ini dilakukan dengan melakukan analisis  terhadap  lima  manuskrip  yang  diterbitkan  antara  tahun  2020-2021  mengenai praktik  manajemen  SDM  di  masa Covid-19 pada  jurnal  nasional  maupun  internasional. Selanjutnya,  artikel  pada  jurnal-jurnal  tersebut  dilakukan  analisis  deskriptif  untuk pengolahan data sehingga diperoleh pemahaman yang runtut dan sistematis.

## HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hasil Pertama,  dalam  jurnal East  African  Journal  of  Social  and  Applied  Sciences yang berjudul  “ Effects  of  corona  virus  pandemic  (Covid-19)  on  selected  human  resource  management practices in Tanzania ” (Mwita, 2020). Ditemukan bahwasanya Covid-19 telah berefek pada pergerakan ekonomi global, sehingga ekonomi local pun menjadi salah satu sector yang ikut  terkena  dampak  dari  adanya  virus  tersebut.  Hal  ini  menekan  gaya  hidup  pelaku ekonomi  dan  pemangku  kebijakan  untuk  mampu  beradaptasi  dengan  kondisi  new normal setalah virus ini di tetapkan sebagai wabah internasional.
Namun  meskipun  demikian  dampak  dari  adanya  penyebaran  virus  ini  terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia belum di tentukan secara objektif , dimana sector ini merupakan  unsur  penting  di  sector  korporasi.  Penelitian  ini  berfokus  pada  dampak COVID-19 terhadap  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan,  pelatihan  karyawan,  manajemen kinerja,  dan  manajemen  kompensasi  semuanya  dengan  memanfaatkan  metode survey.Sampel  yang  digunakan  sebanyak  250  praktisi  sumber  daya  manusia denganpengumpulan  data  melalui  wawancara  melalui  telepon  dan  survei  online. Pengumpulan  data  dilakukan  pada  tanggal  6  April  2020  hingga  10  Mei  2020.  Analisis data  menggunakan  analisis  isi  dan  deskriptif.  Hasil  kajian  menunjukkan  bahwa  jumlah kegiatan rekrutmen dan seleksi karyawan menurun drastis akibat COVID-19 . Program pelatihan karyawan yang dijadwalkan sebelum wabah telah dibatalkan untuk melindungi karyawan  agar  tidak  tertular  penyakit  tersebut.  Pelatihan  online  yang  akan  menjadi alternatif terbaik tidak dapat digunakan oleh semua organisasi karena kurangnya fasilitas. Responden  meragukan  apakah e-learning akan  seefektif  mode  pelatihan  tatap  muka. Manajemen  kinerja  menjadi  lebih  menantang.Studi  ini  menemukan  bahwa  karyawan tidak  dapat  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  sebelumnya  karena  gangguan  yang disebabkan oleh penyakit. Untuk organisasi yang memilih bekerja dari rumah mengalami kesulitan  dalam  memantau  kinerja  karyawan  dan  praktik  tersebut  menimbulkan kekhawatiran akan masalah keseimbangan kehidupan kerja. COVID-19 telah membuat organisasi gagal memenuhi beberapa kewajiban keuangan mereka termasuk pembayaran tunjangan  karyawan.Studi  ini  merekomendasikan  adopsi  e-HRM  untuk  meminimalkan interaksi  fisik  karyawan,  keterlibatan  karyawan  dalam  strategi  manajemen  krisis  dan peninjauan kebijakan SDM agar sesuai dengan masa krisis.
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM Benchmark Vol. 3 No. 1
Kedua,  artikel  yang  berjudul  “ Effects  of  Covid-19  On  Human  Resource  Management From  The  Perspective  of  Digitalization  and  Work-Life-Balance ”  dalam  jurnal International Journal  of  Innovative  Technologies  in  Economy (Gigauri,  2020).  Perubahan  luar biasa  yang  disebabkan  oleh COVID-19 telah  memaksa  perusahaan  di  seluruh  dunia untuk mempercepat transisi ke proses bisnis digital. Manajemen sumber daya manusia (SDM)  berada  di  jantung  transformasi  ini  membantu  organisasi  untuk  menavigasi  di masa kini yang tidak jelas dan masa depan yang tidak terduga. MSDM perlu mengelola orang-orang di perusahaan selama krisis untuk memungkinkan kelangsungan bisnis dan memastikan keseimbangan kehidupan kerja. Karena masa depan akan membawa norma kerja digital yang lebih fleksibel, ramah jarak jauh, perubahan dalam kebijakan, proses, ruang kerja, sistem kolaborasi, dan kesehatan karyawan menjadi semakin penting. Kajian ini  membahas  tantangan  yang  dihadapi  MSDM  karena  krisis  saat  ini  dalam  hal  kerja jarak  jauh,  dan  mengidentifikasi  implikasi  pandemi  terhadap  sumber  daya  manusia. Wawancara  ahli  yang  dilakukan  di  Georgia  menunjukkan  bahwa  MSDM  harus mempertimbangkan  cara  untuk  mengembangkan  kebijakan  baru  untuk  model  kerja hibrida sebagai tanggapan terhadap krisis pandemi saat ini.
Ketiga, Artikel yang berjudul “Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Selama Pandemi Covid-19 Pada  Karyawan  Yang  Bergerak  Di  Sektor  Formal  Di  Indonesia” dalam Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  dan  Akuntansi) (Rusilowati, 2020) . Pihak  terkait  dan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  di  harapkan  untuk  dapat meminimalisir  dampak  yang  di  timbulkan  oleh  Virus  Corona  ( COVID-19 ).  Krisis eksternal  mengharuskan  dinamisme  sistem  SDM  untuk  menangani  kekhawatiran  yang berkembang  dari  semua  sektor  di  seluruh  dunia,  terutama  sektor  formal  dan karyawannya  di  Indonesia.  Departemen  SDM  bertindak  sebagai  penghubung  antara sumber  daya  manusia  organisasi  dan  karyawannya.  Oleh  karena  itu ,  HR  Officer harus menjaga  keseimbangan  antara  kepentingan  para  pihak  dalam  kontrak  kerja.Karena perusahaan  ingin  memaksimalkan  pendapatan,  karyawan  ingin  mendapatkan  hasil maksimal dari pekerjaannya. Ada kebutuhan untuk mengintegrasikan kembali kebijakan dan prosedur sumber daya manusia saat ini untuk memastikan bahwa kedua belah pihak terlayani dengan baik setelah fase krisis COVID-19 . Pembelajaran, inovasi, dan adaptasi akan  diperlukan  untuk  mengatasi  krisis.  Prosedur  SDM  harus  direvisi,  diperbarui,  dan diimplementasikan.Dalam  artikel  ini,  peneliti  membahas  masalah  yang  dihadapi  oleh pengusaha  dan  karyawan  dalam  menghadapi  pandemi  serta  bagaimana  tantangan  ini dapat dikurangi dengan pendekatan SDM yang disesuaikan dengan situasi di Indonesia. Data tersebut memerlukan tanggapan cepat dari departemen SDM untuk menyesuaikan praktik SDM dengan krisis. Untuk membantu kebijakan SDM jangka panjang, peneliti mendukung studi empiris di bidang ini.
Keempat,  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ichsan  et  al.,  2020)  dengan  judul “ Investigation  of  Strategic  Human  Resource  Management  Practices  in  Business  After  Covid-19 Disruption ”  dalam  jurnal PalArch’s  Journal  of  Archaeology  of  Egypt/Egyptology. Para ahli masih memperdebatkan perlu atau tidaknya praktik pengelolaan sumber daya manusia  (SDM)  strategis  dari  perspektif  bisnis  di  masa  pemulihan  ekonomi  pasca disrupsi  pandemi COVID  19 .  Perdebatan  seperti  itu  penting  untuk  membawa  bisnis untuk mendapatkan keuntungan dan keberlanjutan. Manfaat yang dimaksud yaitu tidak hanya  bagi  perusahaan,  karyawan  tetapi  juga  bagi konsumen  bahkan  lingkungan  sosial
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM Benchmark
Vol. 3 No. 1
tempat usaha dijalankan.Untuk membuktikan perdebatan para pakar bisnis, peneliti telah melakukan beberapa tahapan pencarian data dan informasi dari sumber yang kredibel, termasuk  meninjau  publikasi  praktik  bisnis  yang  didukung  oleh  tata  kelola  SDM  yang baik, observasi, dan informasi online lainnya. Setelah data terkumpul, dilanjutkan dengan menentukan masalah penelitian; kemudian dilakukan studi literatur. Peneliti menganalisis studi  kasus  dengan  pencarian  kata  kunci  untuk  mendapatkan  informasi  yang  relevan, mengevaluasi dan mensintesis secara kritis, mengidentifikasi topik, menentukan format organisasi dan format penulisan dengan pertimbangan etis, dan menemukan informasi yang  relevan  tentang  relevansi  interpretasi  mendalam  untuk  memenuhi  validitas  dan reliabilitas  secara  kritis.  Dengan  begitu,  peneliti  bisa  melihat  temuan-temuan  tersebut relevan  dengan  rumusan  tema  penelitian.  Rata-rata  temuan  laporan  penelitian  yang diterbitkan  dengan  jelas  menunjukkan  bahwa  pengelolaan  SDM  untuk  kebaikan lingkungannya  telah  dilakukan  oleh  pebisnis,  pemerintah,  dan  perusahaan  menengah. Semua  telah  menyatakan  komitmennya  untuk  menata  ulang  SDM  dengan  pendekatan yang strategis dan produktif. Prioritas dalam langkah ini adalah bagaimana untuk dapat mencapai  tujuan  utama  perusahaan  dengan  menelaah  sumber  daya  manusia  yang dimiliki,  memilih  kapabilitas  dari  sumber  daya  manusia  yang  di  inginkan  oleh perusahaan,  menentukan  SDM  sesuai  kebutuhan  perusahaan  dan  memastikan ketersediaan  aspek  infrastruktur  untuk  menyelesaikan  tugas,  menentukan  system pengelolaan SDM dan Mengevaluasi tugas korektif perusahaan.
Kelima , penelitian  yang  berjudul  “Membangun  Sumber  Daya  Manusia  Dengan Memanfaatkan  Komputer  di  Masa  Pandemi Covid-19 ”  di  sebutkan  jurnal KOMMAS: Jurnal  Pengabdian  Kepada  Masyarakat  Universitas  Pamulang (Rizal dkk., 2021). Bahwa  pembentukan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  kompetitif merupakan  salah  satu  tujuan  utama  yang  harus  di  usahakan,  dan  pengembangannya harus di arahkan pada isu local. Tujuan dari tindakan tersebut adalah terciptanya sumber daya  manusia  yang  mampu  untuk  bersaing  di  masyarakat  dan  memiliki  peran  dalam keberlangsungan  hidup  umat  manusia.  Namun  hal  ini  akan  menjadi  sulit  ketika masyarakat tidak bisa untuk menyesuaikan dengan kebijakan dan kemajuan tekhnologi yang  ada  berupa  Tekhnologi  informasi  dan  komunikasi  (TIK).  Tahapan  dalam  proses penciptaan sumber daya manusia yang mandiri adalah ;
a. Sosialisasi melalui pengembangan teknologi,
b. Meningkatkan tingkat kesejahteraan nasional,
c. Memberikan Peluang kerja yang Akurat, dan
d. Konsentrasi  pengembangan  SDM  di  Indonesia  meliputi  aspek  kepribadian,  sikap spiritual, penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan keahlian kerja.

## Pembahasan
Pengembangan Manajemen SDM Dalam Menghadapi Krisis Covid-19 Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah  istilah  umum  yang  digunakan  untuk  meng- gambarkan  pengelolaan  dan  pengembangan  karyawan  dalam  suatu  organisasi.Pada akhirnya,  ini  semua  tentang  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Secara  tradisional,  SDM berfokus  pada  perekrutan,  pemecatan,  dan  tinjauan  gaji  tahunan.Tetapi  baru-baru  ini SDM telah dibingkai ulang secara positif dan sekarang mencakup tugas yang jauh lebih luas. Sebagaimana SDM memainkan peran penting dalam mengembangkan budaya bisnis
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM
Benchmark Vol. 3 No. 1
yang  positif  dan  meningkatkan  keterlibatan  dan  produktivitas  karyawan.  Fungsi  SDM juga memimpin kesejahteraan karyawan dan pengembangan pribadi (Sands, 2021).
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Friedman  (2021),  bahwasanya sebelum Covid-19 ,  perusahaan  cenderung  menilai  karyawan  apakah  mereka  memiliki kemampuan yang dibutuhkan organisasi untuk memenuhi tujuan strategisnya. Meskipun hal  itu  masih  berlaku  hingga  saat  ini,  perusahaan  juga  memahami  bahwa  mereka  perlu menilai soft skill dan  keterampilan  perilaku  yang  dibutuhkan  karyawan  untuk  berfungsi dalam  lingkungan  kerja  yang  berkembang.  Akan  tetapi,  apabila  kita  telah  belajar  dari pengalaman selama setahun terakhir ini, maka ketahanan, kemampuan beradaptasi, dan pemecahan masalah secara mandiri lebih penting dari sebelumnya. Sebuah survei baru- baru  ini  dari  LinkedIn  memberi  peringkat  kemampuan  beradaptasi  sebagai  perekrut keterampilan terbaik dan manajer perekrutan yang dibutuhkan dalam lingkungan pasca- Covid-19 . Namun  demikian,  Mwita  (2020)  dalam  kajiannya  mengungkapkan  bahwa  jumlah kegiatan  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  telah  menurun  drastis  akibat  pandemic COVID-19 .  Hal  ini  ditandai  dengan  program  pelatihan  karyawan  yang  dijadwalkan sebelum wabah terpaksa harus dibatalkan untuk melindungi karyawan agar tidak tertular penyakit  tersebut.Oleh  karena  itu,  pelatihan  online  menjadi  alternatif  yang  tepat  untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia  di  masa  krisis  Covid-19.  Sebagian  besar  dari dampak Covid-19 ini berada di luar kendali organisasi tetapi dalam krisis seperti ini adalah waktu yang tepat bagi departemen SDM untuk menunjukkan betapa strategis dan urgen hal  tersebut.  Organisasi  biasanya  terpengaruh  secara  berbeda  dalam  setiap  krisis berdasarkan  jenis  produk  atau  layanan  yang  mereka  tawarkan,  industri  tempat  mereka beroperasi,  kemampuan  manajemen  untuk  menangani  krisis  dan  kesiapan  manajemen krisis  organisasi.  Beberapa  praktik  SDM  seperti  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan, pelatihan  dan  manajemen  kinerja  tidak  akan  terpengaruh  sebanyak  itu,  jika  organisasi telah menempatkan beberapa mekanisme untuk menghadapi situasi seperti ini khususnya Implementasi  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  elektronik  (yaitu e-HRM ).  Dalam pengertian  kesiapan  dan  penerapan  Manajemen  situasi  krisis  harus  di  lakukan  dengan baik di dalam konteks manajemen sumber daya manusia.
Selanjutnya, MSDM juga perlu mengelola orang-orang di perusahaan selama krisis untuk  memungkinkan  kelangsungan  bisnis  dan  memastikan  keseimbangan  kehidupan kerja. Karena masa depan akan membawa norma kerja digital yang lebih fleksibel, ramah jarak  jauh,  perubahan  dalam  kebijakan,  proses,  ruang  kerja,  sistem  kolaborasi,  dan kesehatan  karyawan  menjadi  semakin  penting  (Gigauri,  2020).  Digitalisasi  dipandang sebagai alat untuk memungkinkan kegiatan bisnis selama pandemi. Selain itu, pentingnya digitalisasi  telah  meningkat  selama  periode  krisis.  Akibatnya,  manajemen  jarak  jauh perusahaan  telah  diizinkan,  dan  potensi e-commerce telah  berkembang.  Pandemi mempercepat  digitalisasi  proses  bisnis  juga  di  berbagai  perusahaan.  Sudah  tidak terbayangkan lagi bagi para manajer untuk bekerja dari rumah.
Apabila berkaca pada pengalaman Georgia dalam mengembangkan SDM di masa pandemi, para manajer SDM tidak perlu memantau secara dekat aktivitas kerja karyawan selama bekerja jarak jauh karena mereka dapat melakukan tugas secara mandiri dengan tanggung jawab. Tenaga kerja telah meningkatkan persyaratan untuk menjaga kesehatan, dan  kesehatan  dan  keselamatan  karyawan  juga  menentukan  bagi  perusahaan  untuk
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM
Benchmark Vol. 3 No. 1 menciptakan  nilai-nilai  organisasi  dan  merek  jangka  panjang.  Oleh  karena  itu,  mem- pertimbangkan keseimbangan kehidupan kerja karyawan selama proses digitalisasi sangat penting  (Gigauri,  2020).  Sementara  itu,  di  sisi  lain HR Officer harus  juga  perlu  menjaga keseimbangan  antara  kepentingan  para  pihak  dalam  kontrak  kerja.  Karena  perusahaan ingin  memaksimalkan  pendapatan,  karyawan  ingin  mendapatkan  hasil  maksimal  dari pekerjaannya.  Terdapat  kebutuhan  untuk  mengintegrasikan  kembali  kebijakan  dan prosedur  sumber  daya  manusia  saat  ini  untuk  memastikan  bahwa  kedua  belah  pihak terlayani dengan baik setelah fase krisis COVID-19 . Pembelajaran, inovasi, dan adaptasi akan diperlukan untuk mengatasi krisis (Rusilowati, 2020).
Dari  beberapa  strategi  pengembangan  SDM  pada  kondisi  Covid-19,  penerapan tekhnologi  dan  infomasi  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  sangat  di  butuhkan dalam membantu department manajemen untuk mencapai efisiensi dan efektifitas kinerja MSDM  meski  kasus  penyebaran  virus  ini  di  beberapa  Negara  terdampak  telah  mem- pengaruhi  kinerja  organisasi.  Melalui  penggunaan  tekhnologi,  di  harapkan  manajemen sumber daya manusia dapat meningkatkan rasa pengalaman bersama bagi orang-orang di luar  batas  kecepatan  geografis.  Hal  ini  dikarenakan  SDM  dapat  mencapai  ketepatan waktu  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  mengingat  kapasitas  untuk  berfungsi secara real-time di seluruh dunia. Selain itu, penerapan TIK juga layak untuk dieksplorasi karena dapat membantu mengurangi biaya rekrutmen, seleksi, pelatihan, evaluasi kinerja, dan penghargaan, dan lain sebagainya. Fenomena selama pandemi, penggunaan terhadap beberapa  tekhnologi  yang  berkembang  sudah  di  gunakan  oleh  beberapa  manajemen sumber daya manusia (Rahman dkk., 2020).

## SIMPULAN
Berdasarkan uraian dan bahasan yang telah di paparkan di atas, maka dapat di simpulkan bahwa wabah virus COVID-19 telah mengakibatkan perubahan di beberapa sector, tidak hanya  di  sector  produksi  dan  pelayanan  tetapi  juga  berdampak  pada  proses  kinerja manajemen  sumber  daya  manusia.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  tidak  hanya terkonsentrasi  pada  proses  rekrutmen,  pemecatan,  dan  analisis  terhadap  gaji  tahunan. Tetapi  telah  di  atur  ulang  untuk  dapat  mengatur  tugas  yang  lebih  luas  lagi  dimana manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  tugas  yang  sangat  penting  dalam mengembangkan  budaya  dalam  berbisnis  secara  positif  serta  meningkatkan  presentasi produktifitas karyawan. Hal hal terkait pengembangan SDM yang dapat  di terapkan di masa  pandemi  di  antaranya  adalah  menerapkan  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Elektronik ( e-HRM ), Penerapan digitalisasi yang lebih fleksibel sehingga karyawan dapat bekerja  dari  rumah,  perlunya  menjaga  keseimbangan  antara  kepentingan  para  pihak dalam  kontrak  kerja,  serta  penting  untuk  terus  melakukan  pembelajaran,  inovasi,  dan adaptasi.Dari  beberapa  pengembangan  SDM  tersebut,  Faktor  kunci  yang  menentukan keberhasilan  pengembangan  SDM  di  masa  krisis Covid-19 yaitu  dengan  penerapan Teknologi  Informasi  dan  Komunikasi  (TIK).  Hal  ini  dilakukan  dalam  rangka  untuk mencapai efisiensi kinerja Manajemen SDM.
Taufiqur Rohman dkk., Analisis Pengembangan Manajemen SDM

## DAFTAR PUSTAKA
Friedman, E. (2021). Top Challenges For HR Professionals Coming Out Of Covid-19 . FORBES. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/05/17/top- challenges-for-hr-professionals-coming-out-of-covid-19/?sh=3f7ed1f023be.
Ichsan,  R.  N.,  Santosa,  S.,  Shara,  Y.,  Yustiasari  Liriwati,  F.,  Al  Washliyah,  N.,  & Auliaurrasyidin  Tembilahan  Riau,  S.  (2020).  Investigation  of  Strategic  Human Resource Management Practices in Business after COVID-19 Disruption PJAEE, 17 (7), 13098.
Mustopa,  R.,  Barjah,  M.  K.,  Ahsaina,  N.  A.,  &  Rais,  Y.  (2021).  Pelatihan  dan Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Masa Pandemi COVID-19. Sostech , 1 (3), 166–174.
Mwita, K. M. (2020). Effects of Corona Virus Pandemic (Covid-19) on Selected Human Resource  Management  Practices  in  Tanzania. East  African  Journal  of  Social  and Applied Sciences (EAJ-SAS), 2 (2).
Myers, M. (2019). Qualitative Research in Business and Management (3rd ed.). SAGE.
Ngoc  Su,  D.,  Luc  Tra,  D.,  Thi  Huynh,  H.  M.,  Nguyen,  H.  H.  T.,  &  O’Mahony,  B. (2021).  Enhancing  Resilience  in  the  Covid-19  Crisis:  Lessons  from  Human Resource Management Practices in Vietnam. Current Issues in Tourism , 24 (22), 1-17.
Rahman,  M.  H.,  Mutsuddi,  P.,  Roy,  S.  K.,  Amin,  M.  A.-,  &  Jannat,  F.  (2020). Performance  Efficiency  Evaluation  of  Information  and  Communication Technology (ICT) Application in Human Resource Management during COVID- 19  Pandemic:  A  Study  on  Banking  Industry  of  Bangladesh. South Asian Journal of Social Studies and Economics , 8 (4), 46-56.
Rizal,  C.,  Supiyandi,  &  Zen,  M.  (2021).  Membangun  Sumber  Daya  Manusia  dengan Memanfaatkan  Komputer  di  Masa  Pandemi. KOMMAS: Jurnal Pengabdian Kepada Masyarakat Universitas Pamulang , 2 (2), 81–85.
Rusilowati,  U.  (2020).  Praktek  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  selama  Pandemi COVID-19  pada  Karyawan  yang  Bergerak  di  Sektor  Formal  di  Indonesia. Jurnal Ilmiah MEA (Manajemen, Ekonomi, dan Akuntansi), 4 (2), 481-491.
Sands,  L.  (2021). Why  is  Human  Resources  (HR)  Important? Breathe. https://www.breathehr.com/en-gb/blog/topic/business-process/why-is-human- resources-important.