## PENGARUH  KOMPENSASI DAN KEPERCAYAAN TERHADAP KETERIKATAN KARYAWAN PADA PERUSAHAAN E-COMMERCE DI  BANDARLAMPUNG
Ignatius Limpad Kharismawan 1 , Keumala Hayati 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung igliempad24@gmail.com, keumala.hayati@feb.unila.ac.id 2

## ABSTRAK
Suatu perusahaan akan maju dan mencapai suatu tahap keberhasilan jika mampu memiliki sumber daya manusia yang percaya dan merasa terikat dengan  perusahaan  tersebut.  Dalam  setiap  perusahaan,  karyawan  memiliki hak dalam menerima apa yang menjadi kebutuhannya seperti kompensasi dan kepercayaan, dan ini harus diberikan oleh perusahaan mengingat karyawan akan  bekerja  dengan baik  dan  merasa  terikat  dengan  perusahaan  tempat mereka  bekerja  sehingga  memberikan  seluruh  kemampuan  yang  mereka miliki.  Permasalahan  mengenai  karyawan  yang  merasa  terikat  dengan perusahaan banyak dialami dalam suatu perusahaan, seperti perusahaan yang berkecimpung di dunia e-commerce atau jual beli online di Bandarlampung. Kurangnya keterikatan karyawan terhadap perusahaan membuat perusahaan atau  organisasi  kesulitan  untuk  bekerja  dengan  baik  dan  mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang perusahaan miliki.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi  dan Kepercayaan terhadap Keterikatan Karyawan pada Perusahaan e-commerce di Bandarlampung. Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data pada penelitian  ini  menggunakan  kuesioner.  Sampel  yang  digunakan  dalam penelitian ini berjumlah 100 responden. Metode pengambilan sampel dalam penelitian  ini  ialah non  probability sampling dengan  teknik purposive sampling .  Alat  analisis  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier berganda  dan  uji  t.  Hasil  dari  penelitian menunjukkan  bahwa  kompensasi
(X1)  dan  kepercayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap keterikatan  karyawan  (Y).  Pengaruh  kepercayaan  terhadap  keterikatan karyawan  lebih  besar  daripada  pengaruh  kompensasi  terhadap  keterikatan karyawan.  Manajer  perusahaan e-commerce di  kota  Bandarlampung  dapat memberikan kompensasi dan kepercayaan yang baik dan tepat  kepada para karyawan  serta  karyawan  harus  terus  meningkatkan  keberanian  untuk bertindak,  berkreasi,  mengidentifikasi  dan  memanfaatkan  peluang,  serta memiliki inovasi-inovasi demi kemajuan perusahaan.
Kata kunci: Kompensasi, Kepercayaan, dan Keterikatan Karyawan
2 Correspondence author: Keumala Hayati (keumala.hayati@feb.unila.ac.id)

## ABSTRACT
A company will progress and succeed if it can have human resources who believe and feel attached to the company. In every company, employees have the right to receive what they need, such as compensation and trust. It must  be  given  by  the  company considering  that  employees  will  work  well and feel bound to the company where they work so that they give all their abilities. Problems regarding employees who feel attached to the company are  often  experienced  in  companies  such  as  e-commerce  companies  in Bandarlampung. The lack of employee attachment to the company makes it difficult for the company or organization to work well and maintain the best human resources that the company has.
This study aims to determine the effect of compensation and trust on employee  engagement  in  e-commerce  companies  in  Bandarlampung.  The method used to collect data in this study used a questionnaire with a Likert scale. The sample used in this study amounted to 100 respondents. The data collection  method  in  this  research  is  non-probability  sampling  with  a purposive  sampling  technique.  The  analytical  tools  in  this  research  are multiple linear regression analysis and t-test. The study's results indicate that compensation  (X1)  and  trust  have  a  positive  and  significant  effect  on employee engagement (Y). The effect of trust on employee engagement is greater than the effect of compensation on employee engagement. Managers of  e-commerce  companies  in  Bandarlampung  City  can  provide  employees with  excellent  and  appropriate  compensation  and  trust.  Employees  must continue  to  increase  the  courage  to  act,  be  creative,  identify  and  take advantage of opportunities, and innovate the company's progress.
Keywords : Compensation, Trust, and Employee Engagement

## PENDAHULUAN
Perkembangan  zaman  di  era  globalisasi  ini,  perusahaan  ataupun  organisasi membutuhkan keberadaan sumber daya manusia yang handal sehingga karyawan dituntut untuk  memiliki  produktivitas  kerja  yang  tinggi  untuk  mecapai  tujuan  organisasi.  Sumber daya  manusia  yang  handal  yang  dimiliki  perusahaan  akan  mampu  mewujudkan  potensi perusahaan semaksimal mungkin, namun seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak  mengerahkan  seluruh  kemampuan yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan menurut  (Bitha & Ardana, 2017)
Menurut  Bakker  et  al.  (2003)  organisasi  yang  modern  saat  ini  mengharapkan karyawannya untuk menjadi proaktif dan  menunjukkan inisiatif, memiliki tanggung jawab untuk  pengembangan  professional  diri, serta  harus  berkomitmen  untuk  kualitas  kinerja dengan  standar  yang  tinggi.  Oleh  sebab  itu,  suatu  organisasi  tentunya  membutuhkan karyawan yang energik dan berdedikasi pada pekerjaan mereka, yaitu dengan adanya rasa keterikatan yang baik dengan pekerjaannya.
Pada  penelitian  sebelumnya  oleh  Mann  &  Harter  (2016)  menyatakan  bahwa  hanya 13%  karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  dengan  antusias  (keterikatan  karyawan). Mengukur tingkat keterikatan karyawan tidak cukup untuk organisasi karena ada kebutuhan untuk  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang  dapat  membantu  manajer  untuk  mengatasi masalah  ini  (Mann  &  Harter,  2016).  Oleh  karena  itu,  konsep  keterikatan  karyawan
diperkenalkan pada hubungan organisasi karyawan, yang secara signifikan terkait dengan kebutuhan karyawan yang muncul  akan peluang yang kondusif untuk belajar di organisasi (Vigoda-Gadot et al., 2013). Keterikatan karyawan adalah salah satu penentu utama yang mendorong tingkat kinerja karyawan yang tinggi (Mone & London, 2018)
Keterikatan karyawan berkaitan dengan tingkat komitmen dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilainya. Pada  saat seorang karyawan terlibat, dia menyadari tanggung  jawabnya  dalam  tujuan  bisnis  dan  memotivasi  rekan-rekan,  untuk  keberhasilan tujuan organisasi. Sikap positif karyawan dengan tempat kerja dan sistem nilai terkait dengan hubungan  emosional  positif  karyawan  terhadap  pekerjaan.(Badal  &  Harte,  (2014) menemukan  bahwa  budaya  kerja  karyawan  yang  terlibat  dapat  menghasilkan  kinerja keuangan kumulatif untuk organisasi dibandingkan dengan perusahaan yang tidak memiliki tenaga kerja yang terlibat. Adanya suatu keterikatan karyawan di perusahaan e-commerce terlihat dari banyaknya perusahaan e-commerce yang melakukan berbagai pelatihan sebagai bentuk  untuk  pengembangan  karyawan  supaya  tidak  terjadi employee  disengagment atau tidak adanya keterikatan karyawan yang menurunkan produktivitas perusahaan (Ahmad & Daud, 2016; Kompaso & Sridevi, 2010)
Faktor  pendorong  utama  perkembangan  perusahaan  yang  baik  adalah sumber  daya manusia  yang  berkualitas  untuk  mendorong  perusahaan  lebih baik.  Menurut  (Bangun, 2012), kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi perhatian pada banyak organisasi  dalam  mempertahankan dan  menarik  sumberdaya  manusia  yang  berkualitas. Menurut  (Al  Fajar,  2010) kompensasi  adalah  seluruh  extrinsic  rewards  yang  didapat karyawan  dalam  bentuk  upah,  insentif,  dan  beberapa  tunjangan (benefits ).  Ardana  (2014) mengatakan  bahwa  kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan atas kontribusinya kepada perusahaan atau organisasi.
Setelah penentuan kompensasi salah satu faktor penentu lainnya adalah kepercayaan yang  baik  terhadap  manajer  oleh  karyawan  dapat  menunjang keterikatan  karyawan  dalam suatu perusahaan. Menurut (Lewis & Weigert, 1985) kepercayaan dalam suatu perusahaan mempunyai pengaruh penting sebagai karakteristik yang mampu memfasilitasi antar pihak.
Dalam  sebuah  konsep  kepercayaan  sebagai  kesediaan  dapat  menimbulkan  suatu kelebihan pada suatu perusahaan/organisasi (Mayer et al., 1995). Di mana, suatu perusahaan e-commerce , seorang karyawan berkontribusi secara signifikan dalam setiap pendelegasian tugas  yang diberikan  kepada  mereka.  Dalam  suatu  perusahaan,  ditemukan  bahwa manajer umum mengumpulkan kepercayaan yang lebih besar dari karyawan mereka dilakukan secara signifikan lebih  baik  secara  berikut:  kuartal  dalam  tingkat  penjualan  dan  laba  bersih,  dan berpengalaman  tingkat  pergantian  karyawan  secara  signifikan  lebih  rendah  daripada perusahaan di mana manajer umum kurang dipercaya.
Menurut  Kramer  (1999)  seorang  karyawan  yang  mampu  mempercayai  perusahaan tempat dia bekerja dapat memercayai masa depannya bahkan jika karyawan lain tidak dapat memberikan dukungan yang cukup untuk evolusi kepercayaan interpersonal yang kuat. Jika karyawan dapat mempercayai perusahaan tanpa memiliki pengetahuan yang dipersonalisasi masing-masing pengambil  keputusan  dan  aktor  kunci,  akan  lebih  efisien.  M a y e r   e t   a l . ( 1 9 9 5 )   mengandaikan  bahwa  kepercayaan  terdiri  dari  dari  tiga  faktor:  kemampuan, kebajikan,  dan  integritas.  Kepercayaan  terhadap  perusahaan  dapat  menjadi   faktor pendorong yang sangat efektif menuju tahap-tahap kemajuan perusahaan.
Pada era saat ini, di mana semakin meningkatnya kebutuhan masyarakat akan produk- produk  yang  mampu  memenuhi  kebutuhan  secara  perorangan,  mendorong  munculnya ribuan perusahaan yang bergerak di bidang e-commerce ini. Konsumen makin cerdas dalam memilih  dan  menggunakan  jasa e-  commerce/ toko  online.  Begitu  banyak  perusahaan e- commerce seperti Alibaba,    Amazon, Shopee, dan lain-lain yang menyediakan layanan yang
sama sehingga masing-masing perusahaan berusaha menyediakan layanan terbaiknya. Agar dapat menjadi perusahaan jasa jual beli yang terpercaya dan tetap diminati oleh konsumen diperlukan sumber daya manusia handal dan pelayanan yang terbaik sesuai dengan harapan konsumen.  Pelayanan  dipandang  sebagai  bagian  penting  dari  kinerja  perusahaan  dalam upaya mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan e-commerce merupakan  perusahaan  yang  bertugas  menyediakan  aktivitas jual  beli  yang  dilakukan  melalui  media  internet  di  mana banyak  perusahaan e-commerce memilih  media  internet  karena  mudah  dan  praktis  serta  mampu  menjangkau  konsumen secara lebih luas. Hal itulah yang membuat Perusahaan e-commerce di Indonesia untuk terus berupaya meningkatkan pelayanan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan membuat perusahaan e -commerce tersebut memiliki karyawan yang mampu memberikan  pelayanan yang  baik  kepada  konsumen  di  Indonesia.  Berikut daftar  Perusahaan e-Commerce di Indonesia  terdistribusi  pada Tabel 1. Pada Tabel 1 jumlah perusahaan yang cukup banyak pada  perusahaan e-commerce di  Indonesia  membuat  persaingan antar perusahaan  semakin kompetitif.  Keterikatan/keterlibatan  karyawan  dalam  setiap  perkembangan  perusahaan menjadi salah satu faktornya. Sejauh ini perusahaan e-commerce di Indonesia telah berupaya mengatasi  kesulitan  yang  dikeluhkan  oleh  masyarakat  dalam  hal  aktivitas  jual  beli  lewat media  internet  dengan  sebaik-baiknya.  Terkhusus  di  Bandarlampung  terdapat  beberapa perusahaan e-commerce yang selama ini menjadi andalan bagi masyarakat yaitu Lazada dan Shopee.
Tabel 1. Daftar Perusahaan E-Commerce di Indonesia Tahun 2019 No. Nama Perusahaan  No. Nama Perusahaan 1. Shopee 11. Zalora 2. Tokopedia 12. Matahari 3. Bukalapak 13. Alfacart 4. Lazada 14. Fabellio 5. Blibli 15. Jakarta Notebook 6. Orami 16. Elevenia 7. Bhinneka 17. Jakmall 8. Ralali 18. Laku6 9. JD.ID 19. iLotte 10. Sociolla 20. Ali Express
Sumber:  https://iprice.co.id/insights/mapofecommerce/  (diakses  tanggal 28 April 2021)
Kebutuhan  perusahaan  terhadap  keterikatan/keterlibatan  karyawan  pada  suatu perusahaan  sangat  dibutuhkan  pada  era  saat  ini.  Perusahaan e-commerce di  Indonesia semakin berkembang pesat dan sangat membantu aktivitas jual beli dari konsumen yang ada di Indonesia. Jumlah data pengunjung 10 e-commerce pada kuartal I-2021, Tokopedia dan Shopee  menduduki  peringkat  teratas  dalam  jumlah  pengunjung  terbanyak  di  mana Tokopedia  memiliki  pengunjung  sebanyak  135,1  juta  pengunjung  dan  Shopee  sebanyak 127,4 juta pengunjung (Gambar 1). Terkait dengan keterikatan karyawan, Badal & Harter (2014)  menyatakan  bahwa  keterikatan  karyawan  akan  memberikan  kinerja  karyawan kumulatif yang akan membawa perusahaan e-commerce tersebut kepada produktivitas baik secara  banyaknya  pengunjung  atau  pun  banyaknya  penjualan.  Hal  itu  ditunjang  dengan pemberian  kompensasi yang  baik  kepada  karyawan  dan  adanya  kepercayaan  terhadap
perusahaan/organisasi.  Berdasarkan  paparan  pada  latar  belakang  maka  permasalah penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut. 1) Apakah pemberian kompensasi berpengaruh terhadap keterikatan karyawan pada perusahaan e-commerce di Bandarlampung? 2) Apakah kepercayaan  berpengaruh  terhadap  keterikatan  karyawan  pada  perusahaan e-commerce  di Bandalampung?.

## Gambar 1. Daftar 10 E-Commerce dengan Pengunjung Situs Bulanan Tetringgi (Kuartal I-2021)
Sumber:  https://databoks.katadata.co.id (diakses  pada  tanggal  19 Juni 2021)

## KAJIAN LITERATUR Kompensasi berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan
Menurut  Heneman &  Schwab  (1985)  kompensasi  merupakan  keinginan  individu dalam  mengembangkan  sikap  umum  terhadap  kompensasi  yang  mereka  dapatkan  serta sikap yang lebih spesifik terhadap masing-masing bagian komponen kompensasi mereka, termasuk (a) tingkat gaji (daya saing eksternal), (b) struktur gaji (konsistensi internal), (c) pembayaran  individu  (iuran  karyawan),  dan  (d)  dengan  administrasi  seluruh  sistem pembayaran. Indikator kompensasi menurut Heneman & Schwab (1985) meliputi (1) Pay level adalah tingkat penggajian karyawan dengan pekerjaan yang sama atau  jabatan yang sama di organisasi yang berbeda. (2) Benefit adalah semua manfaat finansial yang biasanya didapatkan  oleh  karyawan  secara  tidak  langsung  seperti  asuransi  kesehatan,  program keamanan, program keselamatan, program pensiun, dan lain sebagainya. (3) Raises adalah perubahan gaji pada  karyawan. Perubahan tersebut tentunya akan berbeda-beda pada setiap karyawan     sesuai dengan jabatan dan tanggung jawab yang di berikan oleh perusahaan. (4) Structure  and  administration adalah   struktur  penggajian  dan  system  pendistribusian pembayaran  gaji  karyawan  di  suatu  perusahaan.  Struktur  gaji  dibentuk  dari  tingkat pekerjaan,  kelompok  kerja  yang  berbeda-beda  dengan  mengacu  pada nilai-nilai  internal yang  dibentuk  dari  penilaian  pekerjaan,  sedangkan  pendistribusian  gaji  tergantung kebijakan yang telah ditetapkan oleh masing-masing perusahaan.
Menurut Bakker et al. (2003) keterikatan karyawan didefinisikan "sebagai suatu hal yang positif, memuaskan, terkait pekerjaan” di mana keadaan pikiran yang ditandai dengan
semangat,  dedikasi,  dan  penyerapan  yang  tinggi  terhadap  suatu  pekerjaan.  Untuk keterikatan karyawan, menurut Saks (2006) variabel tersebut memiliki indikator yaitu (1) Job Engagement (keterikatan kerja) merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran  positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption motivasi dan pusat pikiran positif yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption. (2) Organization  Engagement (keterikatan  organisasi)  mencakup  kebanggaan  atau kegembiraan karyawan  menjadi bagian dari suatu organisasi. Organizational engagement mengarah ke keterlibatan terhadap organisasi.
Wamweru & Makokha (2018) mengatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  keterikatan  karyawan.  Sama  halnya  dengan  penelitian  terdahulu (Putri & Wardhana, 2020) Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Employee  Engagement pada  karyawan  yang  artinya  semakin  tinggi  Kompensasi  maka menyebabkan peningkatan pula terhadap Employee Engagement . Thesiasari et al.  (2019) mengatakan bahwa kompensasi yang sepadan dan sesuai dengan harapan karyawan, maka dapat  membuat  karyawan  merasa  terikat  terhadap  perusahaan,  dimana  dapat  membuat karyawan  untuk  tidak  berpikir  akan  berpindah  tempat  kerja  karena  kompensasi  yang diberikan.  Sehingga  secara  tidak langsung berdampak pada kinerja karyawan. Kompensasi yang  sesuai  akan  membuat  karyawan  merasa  terikat  dengan  perusahaan,  karyawan  yang terikat dengan perusahaan akan memberikan hasil kerja (kinerja) yang lebih baik. Sejalan dengan  Anggraeni  (2019)  mengatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan secara  parsial  terhadap employee  engagement .  Hipotesis  pertama  penelitian  ini  sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.

## Kepercayaan berpengaruh terhadap Keterikatan Karyawan
Menurut Mayer et al. (1995) Kepercayaan merupakan pihak untuk referensi tertentu yang menggunakan prinsip teori untuk mengikuti secara  logis, seorang wali harus spesifik, dapat diidentifikasi,  dan  dianggap  bertindak  dengan  kemauan  yang  mereka  miliki  dalam perusahaan/organisasi. Menurut Mayer et al. (1995) kepercayaan meliputi beberapa elemen seperti  (1) Ability yaitu  kemampuan  adalah  sekelompok  keterampilan,  kompetensi,  dan karakteristik yang  memungkinkan  suatu  pihak  memiliki  pengaruh  dalam  beberapa  hal domain. Untuk anggota manajemen, ini termasuk keduanya pengaruh formal dan informal yang  mereka  rasakan  dalam  organisasi,  serta  kompetensi  yang  mereka  rasakan  dan keterampilan. (2) Benevolence . Kebajikan adalah sejauh mana wali amanat diyakini ingin berbuat  baik  kepada  pemberi  amanat,  selain  motif keuntungan  egosentris.  Jika  seorang karyawan  mempercayai  seorang  manajer  peduli  dengan  kepentingan  karyawan,  manajer akan  dianggap  memiliki  kebaikan bagi  karyawan.  (3) Integrity .  Integritas  didefinisikan sebagai persepsi  wali  amanat  yang  dipatuhi  oleh  wali  amanat  seperangkat  prinsip  yang dianggap dapat diterima oleh pemberi kepercayaan. Ini menggolongkan tidak hanya bahwa seorang  manajer  mendukung  nilai-nilai  yang  karyawan  melihat  sebagai  hal  yang  positif, tetapi  juga  bahwa  manajer bertindak  dalam  cara  yang  konsisten  dengan  nilai  nilai  yang dianut.
Menurut Bakker et al. (2003), keterikatan karyawan didefinisikan "sebagai suatu hal yang positif, memuaskan, terkait pekerjaan” di mana keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi, dan penyerapan yang tinggi terhadap suatu pekerjaan. Untuk keterikatan karyawan,  menurut  (Saks,  2006)  variabel  tersebut  memiliki  indikator  yaitu  (1) Job Engagement (keterikatan kerja) merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  dengan  vigor,  dedication  dan  absorption motivasi dan pusat pikiran positif yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption.
(2) Organization  Engagement (keterikatan  organisasi)  mencakup  kebanggaan  atau kegembiraan karyawan  menjadi bagian dari suatu organisasi. Organizational engagement mengarah ke keterlibatan terhadap organisasi.
Penelitian terdahulu dari Putri & Wardhana (2020). Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Employee Engagement pada karyawan yang artinya semakin tinggi  Kompensasi  maka  akan  menyebabkan  peningkatan  pula  terhadap Employee Engagement .  (Lienardo  &  Setiawan,  2017)  mengatakan  bahwa  kepercayaan  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  keterikatan karyawan  ( employee  engagement). Yulianti  (2016) mengatakan  bahwa trust (kepercayaan)  pada  organisasi  berpengaruh  terhadap employee engagement (keterikatan karyawan). Hipotesis kedua penelitian ini sebagai berikut: H 2 :  Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.
Penelitian ini dilakukan untuk menguji dua hubungan variabel, yaitu kompensasi (X1)  dan  kepercayaan  (X2)  sebagai  variabel  independen  terhadap  keterikatan  karyawan (Y)  sebagai  variabel  dependen.  Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  kerangka  konseptual penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Gambar 2. Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Menurut  Oei  (2010)  terdapat  tiga  jenis  riset  atau  penelitian,  yaitu:  penelitian eksploratori, penelitian deskriptif, dan penelitian kausal. Penelitian ini termasuk ke dalam desain  penelitian  kausal  yang  membuktikan  hubungan  sebab-akibat   atau  hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi. Pada penelitian ini populasi yang ditetapkan berasal dari seluruh  karyawan  Perusahaan e-commerce di  Bandarlampung.  Teknik  sampling  yang digunakan  yaitu non  probability  sampling dengan  teknik purposive  sampling yaitu perusahaan e-commerce yang  memenuhi kriteria  tertentu.  Adapun  kriteria  yang  dijadikan sebagai sampel penelitian yaitu: Perusahaan E-Commerce yang berada di Bandarlampung. Perusahaan tersebut antara lain Lazada dan Shopee. Dalam penelitian ini mengacu pada Hair et  al.  (2010)  banyaknya  sampel  sebagai  responden  harus  disesuaikan  dengan banyaknya indikator  pertanyaan  yang  digunakan  pada  kuesioner,  di  mana  ukuran  sampel  yang digunakan  berkisar  100  responden.  Metode  pengumpulan  data  yang  dilakukan  dalam
Kepercayaan  (X ₂ ) 1. Ability 2. Benevolence
3. Integrity
Mayer , et al (1995) Keterikatan Karyawan  (Y) 1. Job engagement 2. Organization Engagement
(Saks M. (2006)
Kompensasi  (X 1 ) 1. Pay Level 2. Benefit 3. Raises 4. Structure and Administration Heneman & Schwab (1985)
penelitian  menggunakan  metode  survei  dengan  Kuesioner,  yaitu  melakukan  penyebaran berupa daftar pertanyaan yang diukur dan dikemas sedemikian rupa kepada responden.

## Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel penelitian merupakan penjelasan dari masing-masing variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  terhadap  indikator-  indikator  yang membentuknya.  Pengukuran  variabel  akan  dipecah  menjadi  item  kuesioner  sebagai instrumen  penelitian  ini.  Penggunaan  kuesioner  tertutup  di  mana  responden  akan memenuhi  pertanyaan  mengenai  item indikator yang dikembangkan berdasarkan definisi variabel kompensasi (Heneman & Schwab, 1985), kepercayaan (Mayer et al., 1995), dan keterikatan karyawan (Saks, 2006).
Menurut  Heneman &  Schwab  (1985)  kompensasi  merupakan  keinginan  individu dalam  mengembangkan  sikap  umum  terhadap  kompensasi  yang  mereka  dapatkan  serta sikap yang lebih spesifik terhadap masing-masing bagian komponen kompensasi, termasuk (a) tingkat gaji (daya saing eksternal), (b) struktur gaji (konsistensi internal), (c) pembayaran individu (iuran karyawan), dan (d) dengan administrasi seluruh sistem pembayaran. Dalam penelitian ini menggunakan sumber kuesioner yang berasal dari Heneman & Schwab (1985) di mana elemen kompensasi meliputi (1) Pay level, (2) Benefit, (3) Raises, (4) Structure and administration.
Kepercayaan menurut Mayer et al. (1995) merupakan pihak untuk referensi tertentu yang menggunakan prinsip teori untuk mengikuti secara  logis, seorang wali harus spesifik, dapat diidentifikasi,  dan  dianggap  bertindak  dengan  kemauan  yang  mereka  miliki  dalam perusahaan/organisasi.  Pada  penelitian  ini,  kuesioner  tentang  variabel  kepercayaan menggunakan  sumber  dari  Mayer  et  al.  (1995).  Menurut  Mayer  et  al.  ((1995)  variabel kepercayaan meliputi beberapa elemen seperti (1) Ability , (2) Benevolence , (3) Integrity . Menurut Bakker et al. (2003) keterikatan karyawan didefinisikan "sebagai suatu hal yang positif, memuaskan, terkait pekerjaan” di mana keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat,  dedikasi,  dan  penyerapan  yang  tinggi  terhadap  suatu  pekerjaan.  Untuk keterikatan karyawan, kuesioner yang dipakai bersumbe rdari Saks (2006) di mana variabel tersebut  memiliki  indikator  atau  elemen  yang  meliputi  (1) Job  Engagement (keterikatan kerja), (2) Organization Engagement (keterikatan organisasi).

## Metode Analisis Data
Analisis  regresi  linier  berganda  adalah  regresi  linier  untuk  menganalisis  besarnya hubungan  dan  pengaruh  variabel independen yang  jumlahnya  lebih  dari  dua  (Suharyadi, 2004). Adapun persamaan model regresi berganda tersebut adalah (Suharyadi, 2004):
Y  =  a  + b 1 X 1 +  b 2 X 2 +. . . +b k X k Keterangan: Y: nilai prediksi dari Y  Keterikatan Karyawan a: nilai bilangan konstan 𝑏 1 , 𝑏 2 , . . . , 𝑏 𝑘 : koefisien variabel bebas X 1 , X 2 : variabel independen X 1 : kompensasi X 2 : kepercayaan

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  di  kota  Bandarlampung  dengan jumlah responden sebanyak 100. Data atau kuesioner yang diolah sebanyak 100 responden dengan jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 100. Penelitian ini menggunakan responden yang berdomisili di Kota Bandarlampung, Provinsi Lampung yang bekerja pada perusahaan e-commerce yaitu  shopee  dan  lazada.  Hasil  dari  penyebaran  kuesioner  sebanyak  100 responden didapatkan dengan karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir. Berikut paparan hasil dari masing – masing karakteristik responden yang memenuhi kriteria peneliti.

## Karakteristik Responden
Data berdasarkan jenis kelamin memperlihatkan bahwa responden dalam penelitian ini  lebih  banyak  Laki-laki  dengan  jumlah  responden  69  persentase  sebesar  (69%), sedangkan  untuk  wanita  didapat  31  responden  dengan  persentase  sebesar  (31%). Dengan demikian jumlah responden berjenis kelamin  laki-laki lebih banyak dalam penelitian ini. Berdasarkan usia menunjukkan bahwa responden dengan rentang usia 20-25 tahun sebanyak 78  responden,  responden  dengan  rentang  usia  26-35  tahun  sebanyak  22  responden, responden dengan rentang usia 36-40 tahun 0 responden, dan selanjutnya untuk responden dengan  rentang  usia  >  40  tahun  sebanyak  0  responden.  Pada  paparan  diatas,  maka  dapat dijelaskan  bahwa  paling  banyak  responden  berusia  antara  20-25  tahun,  hal  tersebut dikarenakan usia tersebut merupakan usia rata-rata karyawan yang bekerja pada perusahaan e-commerce saat  ini.  Responden  pada  usia  lain  dapat  dikatakan  bahwa  bukan  usia  yang produktif lagi dalam menangani suatu perusahaan yang bergerak dalam dunia e-commerce sebab di sini biasanya dunia digital sebagian besar dikuasai oleh mereka yang berusia 20-25 tahun.
Berdasarkan lama bekerja karyawan, terdapat 83 responden yang sudah lama bekerja pada perusahaan e-commerce selama 1-5 tahun. Sedangkan yang bekerja selama 6-10 tahun, yaitu sebanyak 16 responden. Selain itu ada 1 responden yang sudah bekerja di antara 11- 15 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini sudah lama bekerja pada range waktu 1-5 tahun.
Berdasarkan pendidikan terakhir responden menunjukkan bahwa responden dengan jenjang  pendidikan  terakhir  SMA  sebanyak  20  responden,  responden  dengan  jenjang pendidikan terakhir Akademik (Diploma) sebanyak 2 responden, disusul dengan responden yang jenjang pendidikan terakhirnya adalah  Sarjana (S1) sebanyak 78 responden. Data ini menunjukkan  bahwa  responden  dengan  pendidikan  terakhirnya  adalah  Sarjana  (S1)  atau sederajat  mendominasi,  hal  ini  dapat  terjadi  karena  responden  dengan  karakteristik  ini biasanya  adalah  mereka  yang  berstatus  sebagai fresh  graduate yang  inovasi  dan kekreativitasannya dibutuhkan dalam suatu perusahaan e- commerce .

## Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pernyataan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan  sesuatu  yang  akan  diukur.  Nilai  Kaiser-Meyer-Olkin  (KMO), nilai  anti- image correlation , dan factor loading yang ditunjukkan pada Tabel 2. Indikator kompensasi (X1),  kepercayaan  (X2),  dan  keterikatan  k aryawan  (Y)  menunjukkan  nilai  >0.5  yang berarti  bahwa  semua  indikator  variabel  Keterikatan  Karyawan  yang  digunakan  dalam penelitian  adalah  valid  dan  bisa  diproses  untuk  langkah  selanjutnya.  Uji  Reliabilitas digunakan  untuk  mengukur  konsistensi  variabel  penelitian. Suatu  kuesioner  dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach Alpha untuk setiap instrument pada  kompensasi (X1),  kepercayaan (X2), dan  keterikatan  karyawan (Y) lebih besar dari 0,6 dan nilai Cronbach’s alpha if deleted tidak melebihi nilai Cronbach Alpha , maka  berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  dinyatakan  bahwa  instrumen  dalam  penelitian  ini reliabel.

## Tabel 2.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Variabel Kompensasi
Item Reliabilitas KMO Measure Of Sampling Adequacy Anti-image Correlation Factor Loading Ket. Kompensasi (X1) 0,975 0.894 X1_1 0.931 0.597 Valid X1_2 0.889 0.774 Valid X1_3 0.929 0.824 Valid X1_4 0.901 0.793 Valid X1_5 0.895 0.794 Valid X1_6 0.876 0.775 Valid X1_7 0.932 0.762 Valid X1_8 0.879 0.681 Valid X1_9 0.865 0.765 Valid X1_10 0.918 0.703 Valid X1_11 0.926 0.692 Valid X1_12 0.921 0.817 Valid X1_13 0.901 0.784 Valid X1_14 0.911 0.835 Valid X1_15 0.863 0.709 Valid X1_16 0.888 0.814 Valid X1_17 0.842 0.882 Valid X1_18 0.820 0.760 Valid

## Tabel 2.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Variabel Kepercayaan
Item Reliabilitas KMO Measure Of Sampling Adequacy Anti-image Correlation Factor Loading Ket. Kepercayaan (X2) 0,968 0,929 X2_1 0.876 0.762 Valid X2_2 0.942 0.651 Valid X2_3 0.889 0.795 Valid X2_4 0.931 0.793 Valid X2_5 0.932 0.741 Valid X2_6 0.955 0.785 Valid X2_7 0.978 0.735 Valid X2_8 0.866 0.797 Valid X2_9 0.962 0.699 Valid X2_10 0.951 0.702 Valid X2_11 0.935 0.669 Valid
Item Reliabilitas KMO Measure Of Sampling Adequacy Anti-image Correlation Factor Loading Ket. X2_12 0.940 0.690 Valid X2_13 0.956 0.695 Valid X2_14 0.959 0.699 Valid X2_15 0.888 0.749 Valid X2_16 0.899 0.720 Valid X2_17 0.920 0.798 Valid

## Tabel 2.3 Hasil Uji Validitas dan Reliabiltas Variabel Keterikatan Karyawan
Item Reliabilitas KMO Measure Of Sampling Adequacy Anti-image Correlation Factor Loading Ket. Keterikatan Karyawan (Y) 0.958 0.891 Y_1 0.944 0.836 Valid Y_2 0.854 0.793 Valid Y_3 0.921 0.824 Valid Y_4 0.980 0.672 Valid Y_5 0.900 0.820 Valid Y_6 0.898 0.735 Valid Y_7 0.921 0.798 Valid Y_8 0.801 0.735 Valid Y_9 0.923 0.749 Valid Y_10 0.871 0.798 Valid Y_11 0.937 0.812 Valid Y_12 0.908 0.667 Valid Y_13 0.927 0.723 Valid Y_14 0.857 0.711 Valid Y_15 0.821 0.739 Valid Y_16 0.761 0.633 Valid Y_17 0.908 0.698 Valid Y_18 0.767 0.506 Valid Y_19 0.932 0.604 Valid Y_20 0.917 0.755 Valid Y_21 0.930 0.614 Valid Y_22 0.859 0.649 Valid Y_23 0.884 0.569 Valid

## Uji Normalitas
Uji normalitas memliki  tujuan  untuk  mengetahui  suatu  distribusi bernilai normal atau  tidak.  Dasar  penentuan  uji  ini  menggunakan  uji  Kolmogorov-  Smirnov  yang menyatakan  Sig.  >  0.05  (data  berdistribusi  normal),  jika  <  0.05  (data  berdistribusi  tidak normal).  Hasil  Uji  Normalitas  memperlihatkan  uji  normalitas    pada  variabel  Kompensasi (X1), Kepercayaan (X2) dan Keterikatan Karyawan (Y). Data di bawah menunjukkan bahwa
nilai signifikan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,083 yang berarti >0,05 dan menunjukkan  bahwa  data  penelitian  yang  diperoleh  dari  responden  berdistribusi  normal. Berikut hasil uji normalitas pada Tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean ,0000000 Std. Deviation 8,80303275 Most Extreme Differences Absolute ,124 Positive ,110 Negative -,124 Test Statistic ,124 Asymp. Sig. (2-tailed) ,001 c Monte Carlo Sig. (2- tailed) Sig. ,083 d 99% Confidence Interval Lower Bound ,076 Upper Bound ,090 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

## Uji Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  memiliki  tujuan  untuk  mengetahui  hasil  regresi  antara  variabel. Tabel 4 menunjukkan nilai kompensasi (X1) sebesar 0,370 dan kepercayaan (X2) sebesar 0,517.

## Tabel 4. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,898 3,486 3,413 ,001 Kompensasi ,388 ,081 ,370 4,809 ,000 Kepercayaan ,628 ,093 ,517 6,729 ,000 a. Dependent Variable: Keterikatan Karyawan
Sumber: data diolah
Dari hasil tersebut maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut: 𝑌 = 11,898 + 0,388X1 + 0,628X2 + 𝑒
Keterangan: Y = Keterikatan Karyawan X1 = Kompensasi 𝑏 2 = Koefisien X2 X2 = Kepercayaan α = Konstanta 𝑏 1 = Koefisien
X1 e
= error
Berdasarkan Tabel 4 pengujian hipotesis yang telah dilakukan melalui SPSS versi 26, ditemukan bahwa variabel kompensasi (X1) dan variabel kepercayaan (X2)  memiliki
pengaruh  positif  serta  berpengaruh  secara  parsial  terhadap keterikatan karyawan (Y) Pada Perusahaan e-commerce di  Bandarlampung  sehingga  dapat  diterima.  Penyataan  tersebut didukung oleh hasil uji t, hasil tersebut adalah sebagai berikut:
a. Hipotesis  1  memiliki  nilai  thitung  >  ttabel  dengan  signifikansi  0.001  <  0.05  yang artinya Ha diterima.
b. Hipotesis  2  memiliki  nilai  thitung  >  ttabel  dengan  signifikansi  0.000  <  0.05  yang artinya Ha diterima.

## Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Kompensasi dan Kepercayaan terhadap  Keterikatan  Karyawan  Pada  Perusahaan e-commerce di  Bandarlampung.  Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi dan kepercayaan berpengaruh terhadap keterikatan karyawan.  Pengaruh  kepercayaan  terhadap  keterikatan  karyawan  lebih  besar  daripada pengaruh kompensasi terhadap keterikatan karyawan

## Pengaruh Kompensasi terhadap Keterikatan Karyawan pada Perusahaan e-commerce di Bandarlampung
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan pada Perusahaan e-commerce di Bandarlampung. Dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan,  kompensasi  dapat  memberikan  pengaruh  yang baik kepada karyawan. Kompensasi menjadi bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan atas  kinerja  dalam  bekerja.  Lewat  pemberian  kompensasi  yang  tepat  maka  dapat meningkatkan kinerja  dan  kreativitas  karyawan. Kompensasi yang diterima karyawan baik fisik  maupun  non  fisik  bisa  mempengaruhi  keterkaitan  karyawan  dalam  perusahaan, karyawan  dapat  merasa  dihargai  selama bekerja.  Karyawan  yang  merasa  dihargai  selama bekerja maka kinerjanya akan semakin meningkat, hal tersebut baik untuk kemajuan kinerja sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan.  H e n e m a n   &   S c h w a b ( 1 9 8 5 ) menyampaikan bahwa kompensasi merupakan keinginan individu mengembangkan sikap umum terhadap kompensasi yang mereka dapatkan serta sikap yang lebih  spesifik  terhadap masing-masing  bagian  komponen  kompensasi  mereka,  termasuk tingkat gaji (daya saing eksternal), struktur gaji (konsistensi internal), pembayaran individu (iuran  karyawan),  dan  dengan  administrasi  seluruh  sistem  pembayaran.  Berdasarkan pendapat  tersebut  kompensasi  menjadi  faktor  penting  dapat  memberikan  karyawan  rasa nyaman dan penghargaan terhadap dirinya serta semangat dalam mengerjakan pekerjaannya. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh  Thesiasari  et  al.  (2019) mengatakan bahwa kompensasi yang sepadan dan sesuai dengan harapan karyawan, maka dapat  membuat  karyawan  merasa  terikat  terhadap  perusahaan,  dimana  dapat  membuat karyawan  untuk  tidak  berpikir  akan  berpindah  tempat  kerja  karena  kompensasi  yang diberikan.
Tanggapan  responden  dalam  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  dari  18  item pernyataan  yang  digunakan  secara  rata-rata  memiliki  skor  2,45  angka  tersebut  tergolong tinggi jika disesuaikan dengan ukuran dalam keusioner di mana angka tersebut menyatakan puas.  Secara  keseluruhan  responden  menilai  bahwa adanya  kompensasi  yang  tepat merupakan  hal  yang  penting  dalam menumbuhkan  keterikatan  seorang  karyawan  dalam suatu  perusahaan.  Kompensasi  ini  mengacu  pada  gaji  dan  tunjangan  yang  diberikan perusahaan kepada para karyawannya. Dari tanggapan responden juga dapat dilihat bahwa para karyawan perusahaan e-commerce di Bandarlampung menilai kompensasi merupakan hal  yang  penting  dan  strategis  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi.  Sejalan  dengan pernyataan Dessler et al. (2019) di  mana kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai   penghargaan atas pekerjaan mereka.
Berkaitan  antara  kompensasi  dan  keterikatan  karyawan,  tanggapan  responden terhadap keterikatan karyawan menjelaskan bahwa dari 23 item pernyataan yang digunakan secara rata-rata memiliki skor 2,41 angka tersebut tergolong tinggi jika disesuaikan dengan ukuran penilaian dalam kuesioner yang disebarkan. Secara keseluruhan responden menilai bahwa keterikatan karyawan pada suatu perusahaan dapat timbul dari berbagai faktor seperti kompensasi yang akan di dapat oleh para karyawan pada perusahaan tempat mereka bekerja. Keterikatan karyawan pada perusahaan dapat timbul juga dari seberapa karyawan tersebut merasa percaya dengan kemampuan, kebajikan dan integritas yang dimiliki oleh perusahaan e-commerce dalam memperlakukan para karyawannya.
Selain itu dapat dilihat juga bahwa para karyawan pada perusahaan e-commerce di Bandarlampung  menilai  keterikatan  pada  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk keberlangsungan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Berbagai cara yang dilakukan perusahaan dalam memberikan motivasi dan pemikiran yang positif kepada para karyawan menjadi pertimbangan para karyawan dalam menumbuhkan rasa keterikatan mereka kepada perusahaan  tersebut.  Sejalan  dengan  pernyataan  Bakker  et  al.  (2003)  keterikatan  kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption.

## Pengaruh  Kepercayaan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada  Perusahaan  e- commerce di Bandarlampung
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan Pada perusahaan e-commerce di Bandarlampung. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  memiliki  kepercayaan  yang  baik  pada  perusahaan sehingga menghasilkan keterikatan atau hubungan yang baik juga di dalam perusahaannya. Kepercayaan dalam perusahaan penting karena kepercayaan bisa menciptakan kerja sama yang  efektif  di  dalam  suatu  perusahaan.  Saat  karyawan  percaya  kepada  perusahaanya maupun  pada  individu  perusahaanya  bisa  membuat  tinggi  rasa  keterikatannya  pada perusahaan  yang  ditempati,  sehingga  kepercayaan  dan  keterikatan  yang  baik  bisa mendukung jalannya roda perusahan dan membuat perusahaan semakin maju berkembang. Mayer  et  al.  (1995)  menganggap  kepercayaan  merupakan  pihak  untuk  referensi  tertentu. Untuk prinsip teori mengikuti secara logis, seorang wali harus spesifik, dapat diidentifikasi, dan dianggap bertindak dengan kemauan yang mereka miliki dalam perusahaan/organisasi. Jika  manajemen  puncak  dalam  perusahaan  mencakup  sekumpulan  orang  yang  dapat diidentifikasi  yang tindakan  memiliki  dampak  signifikan  pada  karyawan  perusahaan,  itu masuk akal untuk mempertimbangkan tingkat kepercayaan yang karyawan miliki untuk tim manajemen puncak. Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  sebelumnya  oleh Thesiasari  et  al.  (2019) mengatakan  bahwa  kepercayaan  terhadap  pemimpin  berpengaruh pada  keterikatan kerja karyawan.
Tanggapan  reponden  dalam  penelitian  ini  menjelaskan  bahwa  dari  18  item pernyataan  yang  digunakan  secara  rata-rata  memiliki  skor  2,48  angka  tersebut  tergolong tinggi jika diukur  sesuai  ukuran  penilaian  dalam  kuesioner.  Secara  keseluruhan  responden menilai bahwa adanya suatu kepercayaan yang  terjadi dalam  perusahaan  merupakan  hal yang  penting  dalam  kesediaan  para  karyawan  untuk  menyediakan  diri  dan  mengambil resiko  dalam  menumbuhkan  rasa  terikat  pada  suatu  perusahaan  tempat  mereka  bekerja. Kepercayaan ini mengacu pada kemampuan, kebajikan dan integritas yang diberikan oleh perusahaan dalam pimpinan kepada para karyawannya.
Lalu dapat dilihat bahwa para karyawan perusahaan e-commerce di Bandarlampung menilai kepercayaan merupakan hal penting dalam menumbuhkan keterikatan mereka dalam
suatu  perusahaan.  Berbagai  kemampuan,  kebajikan  dan  integritas  yang  ditawarkan perusahaan  menjadi  pertimbangan  dan  kesediaan  para  karyawan  dalam  menumbuhkan kepercayaan  dan  pengambilan  resiko  terhadap  perusahaan  tersebut.  Sejalan  dengan pernyataan Boss (1978) menyiratkan bahwa ada sesuatu yang penting di mana kepercayaan itu tidak mengambil risiko dalam setiap tindakannya, melainkan kesediaan untuk mengambil risiko.
Berkaitan antara kepercayaan dan keterikatan karyawan, tanggapan responden dalam pertanyaan  mengenai  keterikatan  karyawan  menjelaskan  bahwa  dari  23  item  pernyataan yang  digunakan  secara  rata-rata  memiliki  skor  2,41  angka  tersebut  tergolong  tinggi  jika disesuaikan dengan ukuran penilaian dalam kuesioner yang disebarkan. Secara keseluruhan responden  menilai  bahwa  keterikatan  karyawan  pada  suatu  perusahaan  dapat  timbul  dari berbagai faktor seperti kompensasi yang akan di dapat oleh para karyawan pada perusahaan tempat  mereka  bekerja.  Keterikatan  karyawan  pada  perusahaan  dapat  timbul  juga  dari seberapa karyawan tersebut merasa percaya dengan kemampuan, kebajikan dan integritas yang dimiliki oleh perusahaan e-commerce dalam memperlakukan para karyawannya. Dapat dilihat bahwa para karyawan pada perusahaan e-commerce di Bandarlampung menilai  keterikatan  pada  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  keberlangsungan perusahaan dalam menjalankan bisnisnya. Berbagai cara yang dilakukan perusahaan dalam memberikan  motivasi  dan  pemikiran  yang  positif  kepada  para  karyawan  menjadi pertimbangan  para  karyawan  dalam  menumbuhkan  rasa  keterikatan  mereka  kepada perusahaan  tersebut.  Sejalan  dengan  pernyataan  Bakker  et  al.  (2003)  keterikatan  kerja merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dicirikan dengan vigor, dedication dan absorption.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  telah  dilakukan  mengenai Kompensasi  dan  Kepercayaan  terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada  Perusahaan e- commerce di  Bandarlampung,  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  Kompensasi terhadap Keterikatan Karyawan pada Perusahaan e-commerce di kota Bandarlampung, yang berarti mendukung Hipotesis 1 (H1) yang menyatakan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan. Selain itu, terdapat juga pengaruh Kepercayaan terhadap  Keterikatan  Karyawan  pada Perusahaan e-commerce di  Bandarlampung,  yang berarti mendukung Hipotesis 2 (H2) yang menyatakan persepsi pencari kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keterikatan Karyawan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  maka  peneliti  mencoba memberikan  saran  dan  masukan  yang  berguna  dan  dapat  menjadikan  pertimbangan  bagi kemajuan  perusahaan  dimasa  yang  akan  datang  serta  untuk penelitian  selanjutnya.  Bagi manajer  perusahaan e-commerce di  kota  Bandarlampung  diharapkan  untuk  dapat memberikan  kompensasi  dan  kepercayaan  yang  baik  dan  tepat  agar  para  karyawan  dapat memberikan  pekerjaan  yang  terbaik  bagi  perusahaan,  memberikan  rasa  nyaman  para karyawan terhadap pekerjaan mereka, menimbulkan rasa percaya bahwa perusahaan mampu membuat para karyawan berkembang, dan mampu mengeluarkan ide-ide atau pun gagasan yang mengarah  pada  kemajuan  perusahaan.  Hal-hal  tersebut  dapat  berpengaruh terhadap kreatifitas  karyawan  dalam  bekerja  yang  juga  dapat  berpengaruh  terhadap  dalam  kinerja mereka.  Sebaiknya  pemimpin  perusahaan  lebih  meningkatkan  kualifikasi  yang  baik terutama kepada karyawan, karena di lihat dari tanggapan responden di dalam penelitian ini manajemen puncak memiliki skor terendah dalam kualifikasi.
Bagi  karyawan  yang  bekerja  di  perusahaan e-commerce di  kota  Bandarlampung harus  terus  meningkatkan  keberanian  untuk  bertindak,  berkreasi,  mengidentifikasi  dan
memanfaatkan peluang, serta memiliki inovasi-inovasi demi kemajuan perusahaan. Dengan semakin  banyaknya  karyawan  yang  melakukan  hal  tersebut,  maka  dapat  membawa perubahan dalam organisasi/perusahaan yang akan bermuara pada terciptanya situasi baru yang  semakin  baik,  dan  meningkatkan  gairah  dan  kenyamanan  kerja  serta  kreatifitas karyawan di dalam pekerjaannya. Kepercayaan karyawan dan kompensasi yang diberikan perusahaan  memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap  keterlibatan  karyawan  dalam perusahaan, dengan demikian perusahaan harus bisa lebih meningkatkan kepercayaan dari karyawan  maupun  meningkatkan  kompensasi  yang  diberikan  pada  karyawan  atas  bentuk apresiasi.  Selain  itu,  karyawan  juga  dapat  termotivasi  dalam  meningkatkan  tujuan  dalam bekerja terutama tujuan yang baik dalam meningkatkan kinerja di perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  N.  A.,  &  Daud,  S.  (2016).  Engaging  People  with  Employer  Branding. Procedia Economics  and  Finance , 35 (October  2015),  690–698.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(16)00086-1
Al Fajar, H. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing . Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Anggraeni,  R.  (2019).  Enhancing  the  Revisit  Intention  of  Nature-Based  Tourism  in Indonesia: The Role of Memorable Tourism Experience and Satisfaction. Management and Business Research Quarterly , 11 (11), 9–19.
https://doi.org/10.32038/mbrq.2019.11.02
Ardana, I. K. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Graha Ilmu.
Badal,  S.,  &  Harter,  J.  K.  (2014).  Gender  Diversity,  Business-Unit  Engagement,  and Performance. Journal  of  Leadership  and  Organizational  Studies , 21 (4),  354–365. https://doi.org/10.1177/1548051813504460
Bakker, A., Demerouti, E., & Schaufeli, W. (2003). Dual processes at work in a call centre: An application of the job demands – resources model. European Journal of Work and Organizational Psychology , 12 (4), 393–417.
https://doi.org/10.1080/13594320344000165 Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga.
Bitha,  S.,  &  Ardana,  I.  K.  (2017).  Pengaruh  Keterikatan  Kerja,  Persepsi  Dukungan Organisasional dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan Muji Motor. E-Jurnal Manajemen Unud , 6 (2), 919–947. Boss. (1978). Trust and Managerial Problem Solving Revisited . Dessler, G., Gannon, G. L., & Chhinzer, N. (2019). Management of Human Resources : The Essentials . 1–385.
Hair, J. F. J., Black, W. C., Black, B., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis (7th ed.). Pearson.
Heneman, H. G., & Schwab, D. P. (1985). Pay Satisfaction: Its Multidimensional Nature and  Measurement. International  Journal  of  Psychology , 20 (1),  129–141. https://doi.org/10.1080/00207598508247727
Kompaso, S. M., & Sridevi, M. S. (2010). Employee Engagement: The Key To Improving Performances. International  Journal  of  Business  and  Management , 12 (5), 10.5539/ijbm.v5n12p89.
Kramer.  (1999). Trust  and  distrust  in  organizations:  Emerging  perspectives,  enduring questions .
Lewis, J. D., & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social Forces , 63 (4), 967–985. https://doi.org/10.1093/sf/63.4.967
Lienardo, S., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Organizationnal Trust dan Job Satisfaction
terhadap Employee Engagement pada Karyawan PT Bangun Wisma Sejahtera. Agora , 5 (1), 29–38.
Mann,  A.,  &  Harter,  J.  (2016).  The  worldwide  employee  engagement  crissi. Gallup Management Journal Online , 1–4.
Mayer,  R.  C.,  Davis,  J.  H.,  &  Schoorman,  F.  D.  (1995).  An  Integrative  Model  Of Organizational  Trust. Academy  of  Management  Review , 20 (3),  709–734. https://doi.org/10.5465/amr.1995.9508080335
Mone, E. M., & London, M. (2018). Employee Engagement Through Effective Performance Management: A Practical Guide for Managers . Routledge. Oei. (2010). Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mengukur Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja dan Aspek-aspek Kerja Karyawan Lainnya . PT Gramedia Pustaka Utama.
Putri, L. M., & Wardhana, A. (2020). the Effect of Compensation on Employee Engagement At  Pt  Pln  (Persero)  Main  Distribution  Unit  West  Java  Employees  Pengaruh Kompensasi Terhadap Employee Engagement Pada Karyawan Pt Pln (Persero) Unit Induk Distribusi Jawa Barat . 7 (2), 6506–6513.
Saks,  A.  (2006).  Antecedents  and  consequences  of  employee  engagement. Journal  of Managerial Psychology , 21 (7), 600–619.
Suharyadi, P. (2004). Statistika: untuk ekonomi & keuangan modern . Salemba Empat. Thesiasari,  F.  D.  R.,  Prasetyo,  I.,  &  Riswati,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan, Lingkungan  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui Employee Engagement  Pada  CV.  Perjuangan  Steel  Surabaya. Jurnal  Menejerial  Bisnis , 2 (3), 243–252.
Vigoda-Gadot,  E.,  Eldor,  L.,  &  Schohat,  L.  M.  (2013).  Engage  Them  to  Public  Service: Conceptualization  and  Empirical  Examination  of  Employee  Engagement  in  Public Administration. American  Review  of  Public  Administration , 43 (5),  518–538. https://doi.org/10.1177/0275074012450943
Wamweru, T. J., & Makokha, S. (2018). Relationship Between Total Reward Management Systems  and  Employee  Engagement:  a  Case  Study  of  Bamburi  Cement  Limited, Kenya. Journal of Human Resource and Leadership , 3 (3), 29–51.
Yulianti, P. (2016). Procedural Justice, Organizational Trust, Organizational Identification dan Pengaruhnya pada Employee Engagement. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan| Journal of Theory and Applied Management , 9 (3), 210–225.
https://doi.org/10.20473/jmtt.v9i3.3076