## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP

## REWARD DI SEKOLAH DASAR NEGERI KECAMATAN KEBON JERUK DAN CENGKARENG
Neneng Masnawati 
Abstract: The  purpose  of  this  research  is  to  determine  the  effect  of  leadership    and organizational climate on reward school community elemtary school in village of kebon jeruk and cengkareng..The research methodology was survey which were selected by simple random sampling technique. Analysis and interpretation of the data indicate that (1) leadership has a positive  direct  effect  in  reward,  (2)  organizational  climate  has  a  positive  direct  effect  in reward, (3) leadership  has a positive direct effect in organizational climate.
Keywords : leadership, organizational climate and reward.

## PENDAHULUAN
Pendidikan yang dimaksud dibatasi pada pendidikan formal, yang meliputi jenjang pendidikan dasar, menengah, dan tinggi. Ada saling keterkaitan antara satu jenjang dengan jenjang pendidikan yang lain. Artinya, bila jenjang pendidikan dasar berkualitas  maka  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  terwujudnya  jenjang pendidikan  menengah  yang  berkualitas  pula.  Demikian  seterusnya,  bila  jenjang pendidikan  menengah  berkualitas  maka  akan  memberikan  kontribusi  positif  bagi terwujudnya jenjang pendidikan tinggi yang berkualitas pula.  Namun sebaliknya, bila  satu  jenjang  pendidikan  tersebut  gagal  maka  akan  menimbulkan  dampak negatif  bagi  jenjang  pendidikan  selanjutnya.  Oleh  karena  itu,  jenjang  pendidikan dasar  yang  berkualitas  menjadi  dambaan  tidak  hanya  pemerintah  tetapi  juga masyarakat.
Saat ini, telah terjadi perubahan peran dan fungsi sekolah dari yang statis di zaman lampau menjadi dinamis dan fungsional-konstruktif. Kondisi ini menjadikan tuntutan  yang  semakin  tinggi  terhadap  pelatihan  kepala  sekolah  dalam  rangka meningkatkan  kompetensinya.  Penguatan  kemampuan  kepala  sekolah  diharapkan dapat  menunjang  terwujudnya  manajemen  sekolah  yang  efektif.  Untuk mewujudkan  manajemen  sekolah  yang  efektif  diperlukan  upaya  nyata  kepala sekolah  dalam  berkomunikasi  dengan  seluruh  warga  sekolah.  Manajemen  sekolah yang  efektif  diharapkan  dapat  mendorong  pola  kehidupan  sekolah  yang  sehat sehingga  dapat  meningkatkan  pengetahuan  manajemen,  kreativitas,  dan kewirausahaan kepala sekolah dalam rangka mengantisipasi perubahan yang terjadi dalam  kehidupan  masyarakat,  termasuk  perkembangan  kebijakan  makro pendidikan.  Wujud  perubahan  dan  perkembangan  yang  paling  aktual  saat  ini adalah  makin  tingginya  aspirasi  masyarakat  terhadap  pendidikan  dan  gencarnya tuntutan kebijakan pendidikan yang meliputi peningkatan aspek-aspek pemerataan
 Guru SD Negeri di Kecamatan Cengkareng
kesempatan,  mutu,  efisiensi,  dan  relevansi  pendidikan  yang  menuntut  efektivitas penyelenggaraan manajerialnya.
Penyelenggaraan  manajerial  pendidikan  yang  memenuhi  prinsip akuntabilitas,  tampaknya  masih  harus  melewati  jalan  panjang  dan  berliku-liku. Walaupun  tuntutan  terhadap  manajerial  pendidikan  yang  akuntanbel  terus disuarakan  banyak  pihak,  belum  semua  aparatur  pendidikan  menyambutnya.  Ini berkaitan  dengan  persoalan  kemauan,  kemampuan,  persepsi,  dan  kepercayaan. Akuntabilitas  penyelenggara  sekolah  diharapkan  akan  mendorong  efektivitas manajerial sekolah.
Kepala  sekolah  merupakan  pengemban  dan  pembawa  amanah  dalam penyelenggaraan pendidikan dan penyelenggaraan pendidikan di sekolah memiliki peran uatam dan penting, tugas tersebut berlaku bagi kepala sekolah dasar negeri di kecamatan  Kebonjeruk  dan  Cengkareng  Kota  Administrasi  Jakarta  Barat  yang diangkat atau dilantik oleh Dinas pendidikan Provinsi DKI Jakarta. Kepala sekolah yang  memiliki  legalitas  formal  dalam  kepemimpinnya  pada  sekolah  dasar  negeri dilakukan  telah  memenuhi  dan  melaksanakan  kewajiban  sebagai  kepala  sekolah, aktivitas  dilakukan  secara  konprehenship    kepala  sekolah  pada  tahun-tahun pertama masih melanjutkan program kepala sebelumnya dan bahkan berjalan secara alami  tanpa  ada  perubahan  berarti  sampai  pada  terjadi  mutasipun  belum  ada perubahan berarati.
Belum ada terobosan dan prakarsa dalam pengembangan sekolah terutama terkait  dalam  bidang  akademik  sehingga  sulit  diketahui  bila  dilakukan  penilaian sebagai  tolok  ukur  kinerja  kepala  sekolah,  hal  demikian  yang  terjadi  dilapangan kepala  sekolah  kurang  berani  melakukan  perubahan  di  sekolah  terutama  terkait dengan pengembangan sekolah. Kinerja kepala sekolah dasar negeri secara umum masih  lemah  dalam  pengambilan  keputusan,  karena  kurang  memiliki  wawasan pengetahuan,  dan  pengalaman  dalam  mengembangkan  manajemen  dan  budaya organisasi  secara  efektif,  sehingga  tugas  rutinitas  yang  dilakukan  baik  kepala sekolah mapun guru belum ada perubahan yang berarti, belum ada prakarsa inovasi yang diwujudkan
Kurangnya  ketrampilan dan kemampuan dalam memimpin guru-guru dan karyawan di sekolah, sehingga masih ada kepala sekolah tidak berani menegur atau membimbing  guru bila melaksanakan tugas tidak sesuai dengan kompetensi yang ampunya. Dalam pembagian tugas dalam manajemen sekolah kurang jelas dengan rincian  tugas  yang  harus  dilakukan  sehingga  pelaksanaan  manajemen  tidak terkontrol dan terukur bila dimonitor terhadap pelaksanaan tugas hasilnya sebagai dasar  pembinaan  lebih  lanjut.  Dalam  program  tahunan  kepala  sekolah  secara proporsional  sudah  baik  dan  mengakomodir  manajemen  sekolah  berbasis EMASLIM, namun baru sebatas teori dan acara yang akan dilakukan, implikasinya kepala  sekolah  memahami  dan  memiliki  kemampuan  untuk  melaksanakan  dan mengembangkan.  Kepala  Sekolah  sebagai  Edukasi  (kepala  sekolah  mempunyai kewajiban  mengajar  yang  mendidik  minimal  6  jam/minggu,  prateknya  tidak terlaksana  karena  banyaknya  kesibukan  melaksanakan  tugas  diluar  tufoksinya).
Kepala Sekolah sebagai Manajer (pada implikasi pembagian tugas dalam organisasi tidak  didukung  dengan  uraian  tugas  yang  jelas)  sebagai  kontrol  dan  evaluasi terhadp pelaksanaan tugas guru/karyawan.
Dalam melaksanakan tugas kepala sekolah  dasar negeri di kecamatan Kebon jeruk dan Cengkareng  Jakarta Barat  harus mampu dan memiliki kompetensi sesuai dengan  tupoksinya.  Kompetensi  kepribadian  yang  kuat.  Kepala  sekolah  harus bersikap  Jujur,  percaya  diri,  bertanggungjawab,  berani  mengambil  keputusan, berjiwa  besar,  mengendalikan  emosi,  menjadi  anutan  atau  tauladan,  memahami kondisi guru, memahami kondisi karyawan, memahami kondisi siswa, mempunyai program untuk mensejahtrakan guru dan karyawan, memanfaatkan upacara untuk memahami  kondisi  warga  sekolah,  Mau  mendengar,  menerima  usul,  kritik,  dan saran  dari  warga  sekolah,  Memiliki  dan  memahami  Visi  sekolah,  Memiliki  dan memahami  misi  yang  diemban  sekolah,  Melaksanakan  program,  Mampu Mengambil  keputusan  bersama  warga  sekolah,  Mengambil  keputusan  intern, Mengambil  keputusan  eksteren,  Mampu  berkomunikasi  secara  lisan  dengan  guru dan  karyawan,    Mampu  menuangkan  gagasan  dalam  bentuk  tulisan,  Mampu berkomunikasi  secara  lisan  dengan  siswa,  Mampu  berkomunikasi  secara  lisan dengan masyarakat.

## Reward
Reward adalah  jumlah  pembayaran  yang  diterima  dan  tingkat  kesesuaian antara  pembayaran  tersebut  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan.  Ricky  W.  Griffin (2013:491) menjelaskan reward sebagai berikut: “ an organizational reward system is the formal and informal mechanisms by which employee performance is defined, evaluated and rewarded. rewards that are tied specifically to performance, of course, have the greats impact on enhancing both motivation and actual performance ”.Sistem reward organisasi  adalah mekanisme  formal  dan  informal  dimana  dapat  didefinisikan,  dievaluasi  dan dihargai.  Imbalan  yang  terikat  secara  khusus  untuk  kinerja,  tentu  saja  memiliki hebat dampak pada peningkatan kedua motivasi dan kinerja.
William  B.  Wether,  dan  Keith  Davis  (2001:240)  mendefinisikan reward sebagai  berikut, “reward  is  what  employee  receive  in  exchange  of  their  work.  Whether houly wages as periodic salaries, the personel department usually designs and administraters employee  reward” .    Berdasarkan    definisi    yang    dikemukakan    dapat    dijelaskan bahwa reward adalah  upah  yang  diterima  pekerja  sebagai  balasan  dari  pekerjaan yang diberikannya baik upah per jam atau gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagain personalia. Fred Luthans (2008:382) mendefinisikan bahwa, “a reward is simply  something  that  the  person  who  present  it  deems  to  be  desirable”. Berdasarkan definisi  tersebut  dapat  dijelaskan  bahwa  penghargaan  adalah  sesuatu  yang diharapkan  dapat  diterima  sesuai  dengan  yang  dikehendaki.  Selanjutnya  John  W. Slocum, JR, dan Don Hellrigel  (2011:136) mengatakan, “ a reward is an event that an individual finds desirable or pleasing. an individual's  culture  influences  whether a reward acts  as  a  reinforcer ”. Reward adalah  suatu  peristiwa  yang  seorang  individu
menemukan  diinginkan  atau  menyenangkan.  Budaya  individuval  mempengaruhi apakah reward bertindak sebagai penguat.
Lebih  lanjut  Carlene  M.  Cassidy,  dan  Robert  Kreitner  (2011:325) mendefinisikan reward sebagai berikut, „ rewards can be defined broadly as the material and psychological payoffs for performing taks in the workplace. managers have found that job performance  and  satisfaction  may  be  improved  by  properly  administered  rewards’.Reward dapat  didefinisikan  secara  luas  sebagai  bahan  dan  hadiah  psikologis  untuk melakukan  pekerjaan  di  tempat  kerja.  Manajer  telah  menemukan  bahwa  Perilaku dan  kepuasan  dapat  ditingkatkan  dengan reward yang  diberikan  dengan  benar. Pendapat  senada  di  ungkapkan  oleh  Luis  R.  Gomes-Mejia,  David  B.  Balkin,  dan Robert L. Cardy (1995:399) sebagai berikut: „ for incentive bonuses or pay raises given to individual  employees  are  more  motivating  than  some  other  incentives  because  they  allow employees  to  see  how  their  personal  contributions  led  to  a  direct  reward.’ Untuk  bonus insentif  atau  kenaikan  gaji  diberikan  kepada  karyawan  dan  lebih  memotivasi karyawan dari pada beberapa insentif lain karena memungkinkan karyawan untuk melihat bagaimana kontribusi karyawan yang menyebabkan hadiah langsung.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan reward adalah  balas  jasa  atau penghargaan  yang  diberikan  kepada  pegawai  atas  pekerjaan  yang  dilakukannya dalam  pencapaian  tujuan  organisasi,  dengan  indikator;  gaji,  bonus,  dan  promosi jabatan.

## Kepemimpinan
Aktivitas  mempengaruhi  merupakan  inti  dari  kepemimpinan,  agar seseorang dapat menjadi pemimpin yang efektif, dia harus mampu mempengaruhi orang lain agar mau menjalankan permintaan, mendukung dan mengimplementasikan  kebijakan.  Ada  beberapa  defenisi  para  pakar  diantaranya: Jason A.Colquitt, Jeffery A. Lepine, dan Michael J.Wesson (2015:464) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut, “ leadership defined as the use of power and influence to direct  the  activities  of  followers  toward  goal  achievement”. Kepemimpinan  adalah kekuatan  dan  pengaruh  untuk  menjalankan  aktifitas  karyawan  terhadap  tujuan yang  ingin  di  capai  oleh  organisasi.    Selanjutnya  Robert  Kreitner,  dan  Angelo Kiniciki (2011:496) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut, “ leadership defined as  a  social  influence  process  in  which  the  leader  seeks  the  voluntary  participation  of subordinates in an effort to reach organizational goals”. Kepemimpinan diartikan sebagai proses  pengaruh  sosial  dari  seorang  pemimpin  yang  mencari  partisipasi  sukarela dari pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi.
James  L.  Gibson,  James  H.  Donnelly,  JR,  John  M.  Ivancevich,  dan  Robert Konopaske  (2012:314)  bahwa,  “ leadership  is  an  attempt  to  use  influence  to  motivate individuals  to  accomplish  some  goal ”.  Kepemimpinan  bagian  dari  upaya  untuk menggunakan  pengaruhnya  untuk  memotivasi  individu  untuk  mencapai  tujuan tertentu.  Selanjutnya  Stephen  P.  Robins,  dan  Timothy  A.  Judge  (2015:364) mendefinisikan kepemimpinan sebagai  berikut, “we  define  leadership as  the  ability to influence a group toward the achievement of goals”. Kepemimpinan sebagai kemampuan
untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  pencapaian  tujuan.  Hal  senada  di ungkapkan oleh Gary Yulk (2010:26) mendefinisikan kepemimpinan sebagai berikut, “ leadership is the process of influencing other to understand and agree about what needs to be  done  and  how to do it, and  the  process  of  facilitating  individual  and  collective  effort to accomplish  shared  objectives ”.  Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  lain untuk  memahami  dan  setuju  tentang  apa  yang  perlu  dilakukan  dan  bagaimana melakukannya,  dan  proses  memfasilitasi  upaya  individu  dan  kolektif  untuk mencapai tujuan bersama.
Hal  senada  diungkapkan  oleh  Steven  L.  McShane,  dan  Mary  Ann  Von Glinow  (2010:360)    mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  berikut,  “ leadership  is about influencing, motivating, and enabling others to contribute toward the effectiveness and success  of  the  organizations  of  wich  they  are  members”. Kepemimpinan  merupakan aktivitas  mempengaruhi,  memotivasi,  dan  memberdayakan  orang  lain  untuk berkontribusi  kearah  organisasi  yang  sukses  dan  efektif  dimana  terdapat anggotanya.
Dari  uraian  di  atas  dapat  disintesiskan  kepemimpinan  adalah  aktivitas seseorang  dalam  mengarahkan,  mempengaruhi,  dan  menegosiasi  bawahan  dalam mencapai  tujuan  organisasi  secara  efisien  dan  efektif,  dengan  indikator: memfasilitasi  bawahan,  membuat  karyawan  untuk  berpartisipasi,  mengarahakan bawahan.

## Iklim Organisasi
Iklim  organisasi  menggambarkan  lingkungan  internal  organisasi  dan berakar pada budaya organisasi serta bersifat relatif sementara dan dapat berubah dengan cepat,  Robert Ivancevich yang dikutip oleh Michael Armstrong (2008:385) mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai  berikut,  “ organizational  climate  is  a  set  of properties of the work environment, perceived directly or indirectly by the employees, that is assumed to be a major force in influencing employee behaviour”. Iklim organisasi adalah seperangkat sifat lingkungan kerja, dirasakan secara langsung atau tidak langsung oleh  karyawan,  yang  diasumsikan  menjadi  kekuatan  utama  dalam  mempengaruhi perilaku karyawan.
Selanjutnya Denison yang dikutip oleh Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge  (2013:516)  menyatakan  bahwa  “ organizational  climate  refers  to  the  shared perceptions organizational members have about their organization and work environment ”. Iklim  organisasi  mengacu  pada  persepsi  bersama  anggota  organisasi  tetang  apa yang mereka memiliki di sekitar organisasi dan lingkungan kerja mereka. Pendapat lain  Robert  G.  Owens  (1995:86)  mendefinisikan  iklim  organisasi  sebagai  berikut, “ organizational climate is the study of perceptions that individuals have of various aspects of the  environment  in  the  organization ”.  Iklim  organisasi  adalah  studi  tentang  persepsi bahwa individu memiliki berbagai aspek dalam lingkungan organisasi.
Pengertian iklim organisasi yang lain dikemukakan oleh Lussier (2008:519) sebagai  berikut:, “organizational  climate  is  the  relatively  enduring  quality  of  internal environment  of  the  organization  as  perceived  by  its  members.  Climate  is  employees
perception  of  the  atmosphere  of  the  internal  environment ”.    Iklim  organisasi  adalah kualitas  yang  relatif  abadi  pada  lingkungan  internal  organisasi  seperti  yang dirasakan  oleh  anggotanya.  Setiap  organisasi  memiliki  iklim  yang  berbeda-beda antara  satu  dengan  yang  lain.  Pendapat  Laurie  J.  Mullins  (2006:509)  mengatakan bahwa: “ organizational climate is a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that is experienced by its members, influences their behavior, and can be described  in  terms  of  the  values  of  a  particular  set  of  characteristics  (or  attributes)  of  the organization”. Iklim  organisasi  adalah  kualitas  yang  relatif  abadi  dari  lingkungan internal  organisasi  yang  yang  dialami  oleh  anggotanya,  mempengaruhi  perilaku mereka,  dan  dapat  digambarkan  dalam  hal  seperangkat  nilai-nilai  karakteristik tertentu atau atribut organisasi.
Dari  uraian di atas dapat disintesiskan iklim organisasi  adalah suasana di sekitar  tempat  kerja  yang  menunjang  pelaksanaan  pekerjaan  dan  dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pegawai yang mempengaruhi perilaku kerjanya di dalam organisasi dengan indikator: persepsi terhadap organisasi, keakraban, dan suasana lingkungan kerja.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  survey  dengan  teknik  analisis  jalur (path analys) Data penelitian ini dikumpulkan dengan cara memilih sampel  dalam populasi.  Populasi  terjangkau  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  kepala  sekolah, yang berjumlah 134 kepala sekolah. Dan perhitungan dengan menggunakan slovin, maka di peroleh jumlah sampel sebanyak 100 kepala sekolah yang dijadikan sampel frame  dalam  penelitian  ini.  Pengumpulan  data  digunakan  untuk  penelitian  ini adalah statistika deskriptif dan statistika inferensial.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh kepemimpinan terhadap reward .
Dari hasil pengujian hipotesis pertama dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  terhadap reward dengan  nilai  koefisien korelasi sebesar 0,416 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,320. Ini memberikan makna kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap reward .
Sekolah  merupakan  organisasi  yang  bersifat  kompleks.  Di  dalamnya memiliki  berbagai  dimensi,  yang  satu  sama  lainnya  saling  berhubungan  dalam suatu  sistem  sosial.  Sebagai  sistem  sosial  dalam  suatu  organisasi,  sekolah memerlukan  pemimpin  yang  dapat  berperan  aktif.  Kepemimpinan  tertinggi  di sekolah  dijabat  oleh  kepala  sekolah.  Berarti  di  sekolah,  kepemimpinan  seorang kepala  sekolah  akan  menentukan  keberhasilan  atau  kegagalan  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan seorang pemimpin di dalam sebuah organisasi banyak cara  untuk  mencapai  target  yang  sudah  ditentukan,  diantaranya  memaksimalkan warga  sekolah  untuk  mencapai  apa  yang  sudah  di  tentukan  sebelumnya.  Dalam upaya tersebut kepala sekolah sering kali memberikan beberapa motivasi ekstrinsk
berbentuk reward dengan tujuan untuk meningkatkan motivasi dalam bekerja warga sekolah, dan ketika warga sekolah sudah mencapai apa yang sudah diharapkan oleh kepala  sekolah  maka  warga  sekolah  berhak  mendapatkan reward yang  di  janjikan oleh  kepala  sekolah  sebelumnya,  pendapat  ini  di  dukung  oleh  Michael  Amstrong (2007:395)  menjelaskan  sebagai  berikut;  “ reward    as    how    people    are    rewarded    in accordance  with  their  value  to  organization.  It  is  concerned  with  both  financial  and non  financial  and  embrances  the  philosophies,  strategies,  policies,  plans  and  processes used  by  organization  to  develop  and  maintain  reward  system’. Warga sekolah berhak atas  penghargaan  yang  sesuai  dengan  kontribusi  yang  di  berikan  kepada  sekolah. Reward dapat  berbentuk  finansial  dan non  finansial. Ini  terfokus  pada  filosofi, strategi,    kebijakan,    perencanaan    dan    proses    yang    digunakan    oleh    kepala sekolah  tersebut  untuk  membangun  dan  memelihara  sistem reward . Semua ini dilakukan  dengan  tujuan  memaksimalkan  kemampuan  atau  potensi  yang  dimiliki warga  sekolah  dalam  melakukan  pekerjaan  atau  tugas  dalam  mencapai  tujuan organisasi yang sudah di tentukan sebelumnya. Hal ini perlu dipertimbangkan oleh kepala sekolah dalam meningkatkan kinerja sekolah.

## Pengaruh iklim organisasi terhadap reward.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  iklim  organisasi  terhadap reward dengan nilai  koefisien korelasi sebesar 0,412 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,314. Ini memberikan makna iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap reward .
Hasil  penelitian  ini  senada  dengan  pendapat  beberapa  ahli  di  antaranya adalah Rae Andre (2008:108) mengatakan bahwa, “ rewards a desire consequence which is  typically  given  for  general  performance,  rather  than  being  contingent  on  specific behaviors ”. Reward berkaitan  dengan  target  perilaku  kerja  yang  telah  ditampilkan. Sebagai  penguat  terhadap  tampilan  target  perilaku  kerja  yang  harus  ditampilkan maka reward baru  diberikan  ketika  Perilaku  telah  dipenuhi  sesuai  dengan  yang diharapkan. Iklim organisasi mengacu pada persepsi bersama guru tetang apa yang mereka  memiliki  di  lingkungan  sekolah.  Hal  ini  mencerminkan  ketika  di  sebuah organisasi  sudah  tercipta  iklim  yang  kondusif  dengan  ciri  tingginya  rasa  memiliki terhadap  organisasi,  tingginya  rasa  saling  tolong  menolong  baik  dalam  bekerja ataupun  dalam  kehidupan  dalam  bekerja,  dengan  mudah  seorang  pemimpin mensosialisasikan  pemberian reward kepada  guru  atau  bawahan  dalam  tujuan meningkatkan  potensi  atau  kinerja  organisasi  yang  sudah  ada  menjadi  lebih  baik lagi.  Hal  ini  di  dukung  oleh  pendapat    Laurie  J.  Mullins  (2010:748)  mengatakan bahwa: “ organizational climate a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and (c) can be described in terms of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization”. Iklim organisasi di sekolah merupakan kualitas yang relatif abadi dari  lingkungan  internal  organisasi  yang  dialami  oleh  warga  sekolah, mempengaruhi  perilaku  dan  dapat  digambarkan  dalam hal  seperangkat  nilai-nilai karakteristik  organisasi  sekolah.  Iklim  organisasi sebagai  suatu  sistem  sosial
dipengaruhi  oleh  lingkungan  internal  dan  eksternal.  Lingkungan  internal  meliputi desain pekerjaan, aplikasi  teknologi, kultur organisasi,  praktek-praktek manajerial, dan karakteristik organisasi.

## Pengaruh Kepemimpinan terhadap iklim organisasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepemimpinan  terhadap  iklim  organisasi  dengan  nilai koefisien  korelasi  sebesar  0,306  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,306.  Ini memberikan  makna  kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  iklim organisasi.
Gary  Yukl  mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  suatu  proses  untuk mempengaruhi  orang  lain  untuk  memahami  dan  setuju  dengan  apa  yang  perlu dilakukan  dan  cara-cara  tugas  itu  dilakukan  secara  efektif  serta  proses  untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Dalam mencapai  tujuan  bersama  diperlukan  seorang  kepala  sekolah  yang  mampu menciptakan  iklim  sekolah  yang  kondusif  yang  dapat  membantu  memudahkan setiap warga sekolah mencapai  tujuan sekolah. Hasil  penelitian ini  senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Daniel Golemen (2009:128) mengatakan: “ reported that a study by hay mcber of 3871 executives, selected from a database of more than 20.000 executive worldwide, established that leadership had a direct impact on organizational climate  and  that  climate  in  turn  accounted  for  nearly  one-third  of  the  financial  results  of organizations”. Berdasarkan  riset  yang  di  lakukan  oleh  hay  McBer  mengatakan mayoritas  para  pemimpin  memiliki  pengaruh  langsung  kepada  iklim  organisasi yang  1/3  berdampak  kepada  peningkatan  iklim  organisasi.  Hasil  riset  yang  di lakukan  oleh  Daniel  Goleman  mengatakan  kepemimpin  dapat  mempengaruhi bahkan  dapat  membentuk  sebuah  iklim  organisasi.  Dikarenakan  pemimpin  yang berkuasa dan tahu mau dibawa kemana organisasi yang dipimpinnya.

## PENUTUP
Kesimpulan:  1)  Kepemimpinan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap  reward. Artinya, kepemimpinan yang tepat dapat menggunakan reward sebagai alat untuk peningkatan kinerja bawahannya. 2) Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap  reward.  Artinya,  iklim  organisasi  yang  baik  dapat  memudahkan  dalam proses pemberian reward. 3)Kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap iklim organisasi Artinya, kepemimpinan yang tepat dapat membantu terbentuknya iklim organisasi yang kondusif.
Saran: 1)Bagi pengawas, dapat memberikan proses pembinaan kepada para kepala sekolah  dalam  memberikan  contoh  untuk  memimpin  sekolah  yang  baik  dan membentuk  iklim  organisasi  yang  kondusif.  2)  Bagi  kepala  sekolah  dapat  lebih dekat  dengan  warga  sekolah  guna  menciptakan  iklim  organisasi  di  sekolah  dan
memperhatikan proses pemberian reward secara proporsional. 3)Bagi peneliti lain, dapat  dijadikan  bahan  rujukan  dalam  rangka  peneliti  lebih  lanjut  terkait  dengan kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap reward .

## DAFTAR RUJUKAN
Andre,  Rae, Organizational  Behavior  An  Introduction  to  Your  Life  in  Organizations . Singapore: Pearson Prentice Hall, 2008.
Colquitt,  Jason  A.  Jeffrey  A.  Lepine,  Michael  J.  Wesson, Organizational  Behavior improving  performance  and  commitment  in the  workplace  4  edition .  New  York: McGraw-Hill, 2015.
Gibson,  James  L. , James  H.  Donnelly,  JR,  John  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske , Organization  Behavior,  Structure,  Processes 14  edition. New  York:  McGraw- Hill, 2012.
Gomes-Mejia, Luis R., David B. Balkin, Robert L. Cardy, Managing Human Resources . Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1995.
Griffin,  Ricky  W. ,  Management  principles  and  Practices  11  edition .  Canada:South- western Cengange Learning, 2013.
Griffin,  Ricky  W.,  Gregory  Moorhead, Organizational  Behaviour. New  York:  South- Western, 2014.
Jai B. P. Sinha, Culture and Organizational Behavior . India, SAGE Publications, 2008.
Jennifer  M.  George,  Gareth  R.  Jones, Organizational  Behavior. New  Jersey:  Pearson, 2008.
Kreitner, Robert, Angelo Kinicki, Organizational Behavior, Key Concepts, Skills and Best Practices 9 edition . New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc, 2011.
Laurie J. Mullins, Essentials of Organisational Behaviour . Harlaow: Pearson Education Limited, 2006.
Lussier,  Robert  N. Human  Relations  in  Organizational  Application  and  Skills  Building Seventh Edition . New York: Mc.Graw-Hill, 2008.
Luthans, Fred, Organizational Behavior . New York: McGraw-Hill, 2008.
McShane,  Steven  L.  Mary  Ann  Von  Glinow, organizational  behavior  emerging knowledge  and  practice  for  the  real  world  5  edition. New  York:  McGraw-Hill, 2010.
Michael  Armstrong, Armstrong’s  Handbook:  of  Human  Resource  Management  Practice, Eleventh Edition . London and Philadelphia: Kogan Page, 2008.
Millmore, Mike, Philip Lewis Mark Saunder, Strategic, Humen Resources Management. London: Pearson , 2007.
Mullins,  Laurie  J., Management  and  Organisational  Behaviour  9  edition .  England  : Prentice Hall, 2010.