Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 7 (4). E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 4, April 2022

## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK KANTOR CABANG BSD TANGERANG SELATAN
Muhammad Hasbi, Aria Aji Priyanto Universitas Pamulang, Indonesia Email: hasbimuhammad135@gmail.com, dosen01048@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan,  baik  secara  parsial  maupun  secara simultan.  Metode  yang  digunakan  adalah  kuantitatif.  Teknik  pengambilan  sampel menggunakan sampling jenuh dan diperoleh sampel dalam penelitian ini berjumlah 78  responden.  Analisis  data  menggunakan  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi klasik,  analisis  regresi,  analisis  koefisien  korelasi,  analisis  koefisien  determinasi dan  uji  hipotesis.  Hasil  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  10,412  + 0,764X 1. Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,772  artinya,  kedua  variabel  memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,597 atau sebesar 59,7%  sedangkan  sisanya  sebesar  40,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji  hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,600 > 1,991). Dengan demikian maka H o1 ditolak  dan  Ha 1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  = 13,721  +  0,691X 2. Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,818  artinya,  kedua  variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat. Diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,670 atau sebesar 67% sedangkan sisanya sebesar 33% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (12,416 > 1,991). Dengan demikian maka H o2 ditolak dan H a2 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Gaya kepemimpinan  dan  motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan persamaan regresi Y = 8,028 + 0,358X 1 + 0,462X 2 . Nilai koefisien korelasi sebesar  0,853  artinya,  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat.  diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar 0,727  atau  sebesar  72,7%  sedangkan  sisanya  27,3%  dipengaruhi  faktor  lain.  Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (99,997 > 2,73). Dengan demikian maka H o3 ditolak dan H a3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang  signifikan  secara  simultan antara  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : gaya kepemimpinan; motivasi kerja; kinerja karyawan

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  leadership  style  and motivation  on  employees’  performance  at  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero) Tbk  BSD  South  Tangerang  Branch  Office,  either  partially  or  simultaneously.  The method used is quantitative. The sampling technique used was saturated sampling and the samples in this study were 78 respondents. Data analysis used validity test, reliability  test,  classical  assumption  test,  regression  analysis,  correlation coefficient  analysis,  coefficient  of  determination  analysis  and,  hypothesis  testing. The  results  of  this  study  are  leadership  style  has  a  significant  effect  on  employee performance with the regression equation  Y = 10,412 + 0,764X1. The correlation coefficient value of 0.772 means that the two variables have a strong relationship level.  The  value  of  the  coefficient  of  determination  is  0.597  or  59.7%  while  the remaining 40.3% is influenced by other factors. Hypothesis test obtained value of t test > t table or (10,600 > 1,991). Thus, Ho1 is rejected and Ha1 is accepted, this shows  that  there  is  a  significant  influence  between  leadership  style  on  employee performance. Motivation has a significant effect on employee performance with the regression  equation  Y  =  13.721  +  0.691X2.  The  correlation  coefficient  value  of 0.818  means  that  the  two  variables  have  a  very  strong  level  of  relationship.  The coefficient of determination obtained is 0.670 or 67% while the remaining 33% is influenced  by  other  factors.  Hypothesis  test  obtained value  of  t count > t  table  or (12,416 > 1,991). Thus, Ho2 is rejected and Ha2 is accepted, this shows that there is a significant influence between motivation on employee performance. Leadership style  and  motivation  have  a  significant  effect  on  employee  performance  with  the regression  equation  Y  =  8.028  +  0.358X1  +  0.462X2.  The  correlation  coefficient value of 0.853 means that the variables of leadership style and  motivation have a very strong relationship level. the value of the coefficient of determination is 0.727 or 72.7% while the remaining 27.3% is influenced by other factors. Hypothesis test obtained  value  F  arithmetic  >  F  table  or  (99.997  >  2.73).  Thus,  Ho3  is  rejected and  Ha3  is  accepted,  this  shows  that  there  is  a  simultaneous  significant  influence between leadership style and motivation on employees’ performance.

## Keywords: leadership style; work motivation; employee performance

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  ikut  terlibat  secara langsung  dalam  menjalankan  kegiatan  perusahaan  dan  berperan  penting  dalam meningkatkan  kinerja  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, sebagaimana Sunyoto  (2015:274) mengatakan,  “Pemeliharaan  sumber  daya  manusia adalah usaha mempertahankan dana atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan  perusahaan”.  Oleh  karena  itu  keberhasilan  suatu  perusahaan  tidak  hanya tergantung dengan teknologi perusahaan saja namun juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber  daya  manusia  yang  potensial,  baik  pemimpin  maupun  karyawan  dapat memberikan  kontribusi  yang  baik  dan  melaksanakan  tugas  dengan  optimal  untuk
mencapai  tujuan  perusahaan.  Karena  semua  kegiatan  perusahaan  akan  melibatkan tindakan  sumber  daya  manusia  yang  ada  didalamnya.  Lebih  lanjut Widodo  (2015:2) menjelaskan  “Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  yang  mencakup evaluasi  terhadap  kebutuhan  SDM,  mendapatkan  orang-orang  untuk  memenuhi kebutuhan itu, dan mengoptimasikan pendayagunaan sumber daya yang penting tersebut dengan  cara  memberikan  insentif  dan  penugasan  yang  tepat,  agar  sesuai  dengan kebutuhan dan tujuan organisasi di mana SDM itu berada”.  Menurut (Kartono, 2011) , “gaya  kepemimpinan  seseorang  dapat  dilihat  dan  dinilai  dari  beberapa  indikator  yaitu kemampuan  mengambil  keputusan,  kemampuan  memotivasi,  kemampuan  komunikasi, dan kemampuan mengendalikan emosional”.
Dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  gaya  kepemimpinan  menjadi  salah  satu faktor utama pendukung kinerja karyawan, seorang pemimpin harus mampu melakukan pendekatan  yang  sistematis  terhadap  hakikat  alternatif  yang  dihadapi  dan  mengambil tindakan  yang  menurut  perhitungan  merupakan  tindakan  yang  paling  tepat  sehingga seorang  pemimpin mampu  mengambil  keputusan  secara  tepat, tidak  hanya itu  seorang pemimpin  mampu  memotivasi.  Kemampuan  memotivasi  adalah  daya  pendorong  yang mengakibatkan  seorang  anggota  organisasi  mau  dan  rela  untuk  menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya,  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi  yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan tingkat gaya kepemimpinan pada PT.  BRI  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan  menunjukkan  adanya permasalahan yang terkait dengan gaya kepemimpinan yang kurang baik. Dimana sosok gaya kepemimpinan dalam memimpin para karyawan selama ini kurang baik terutama pada pola komunikasi yang tidak jelas yang membuat para karyawan PT. BRI (Persero) Tbk  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan  salah  mengartikan  apa  yang  diperintahkannya. Dampak  dari  permasalahan  tersebut,  mengakibatkan  banyak  kesenjangan  antara karyawan dan pimpinan sehingga dapat menurunkan hasil kerja para karyawan. Dalam masalah  selanjutnya  pemimpin  masih  kurang  dapat  membantu  permasalahan  yang dihadapi  karyawan  dan  kurang  mampu  dalam  memberi  solusi  dalam  rangka menyelesaikan  masalah.  hal  ini  terjadi  karena  pemimpin  kurang  memahami permasalahan  yang  dihadapi  karyawan.    maka  dari  itu  perlu  adanya  optimalisasi kembali dalam rangka meningkatkan gaya kepemimpinan  pada PT. BRI (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.
Selain  gaya  kepimpinan,  motivasi  juga  menjadi  salah  satu  faktor  yang  penting untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  semakin  kebutuhannya  terpenuhi  maka  akan semakin  besar  kinerja  pegawai  dalam  melakukan  tugas  dan  kewajibannya  di perusahaan.  Menurut  Maslow  dalam (Soetrisno,  2016) ,  menyatakan  bahwa  motivasi adalah “pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka  mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala  upayanya untuk  mencapai  kepuasan  dalam  bekerja”.  Organisasi  juga  dituntut  mampu
mengidentifikasikan  kemauan  para  anggotanya  yang  menimbulkan  kepuasan  kerja melalui  berbagai  cara  dengan  memenuhi  kebutuhan  anggota  organisasi  dengan memperhatikan kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan,  kebutuhan  aktualisasi  diri.  Sehingga  karyawan  mampu  bekerja  secara aman  dan  dapat  memberikan  kinerja  yang  baik  bagi  perusahaan.  Namun  pada  kondisi riilnya  beberapa  aspek  kebutuhan  karyawan  masih  belum  dapat  terpenuhi  oleh perusahaan.
Kemudian  apabila  melihat  motivasi  setiap  karyawan  PT.  Bank  BRI  Cabang  BSD Tangerang  Selatan  sedikit  rendah,  disebabkan  karena  dari  gaya  kepemimpinan  yang kurang  baik  sehingga  karyawan  merasa  kurang  nyaman  dalam  pekerjaannya.  Mereka merasa  khawatir  dengan  pimpinan  yang  kurang  memperhatikan  kebutuhan  bawahan yang  mengakibatkan  pekerjaan  tertunda  seperti  lambat  dalam  mengambil  keputusan untuk  memberikan  wewenang  kepada  karyawan  contohnya  salah  satu  karyawan meminta  persetujuan  rekomendasi  kredit  pinjaman  dari  pimpinan  namun  pimpinan lambat  dalam  memberikan  tanggapan  kepada  karyawan  sehingga  menghambat  proses kerja  karyawan.  Kurangnya  peranan  gaya  kepemimpinan  dalam  menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan karyawan, akan menyebabkan tingkat  kinerja  karyawan  rendah.  Demikian  halnya  dengan  kurangnya  motivasi karyawan  seperti  tidak  disiplin masuk  kerja  dapat  dilihat  dari  data  absensi  dari  bagian SDM selama satu tahun ditahun 2021 selalu mengalami penurunan dalam absensi yang menyebabkan  kinerja  karyawan  rendah,  Ketidak  hadiran  bisa  menjadi  tanda  bahwa karyawan  tidak  memiliki  motivasi  untuk  bekerja  dan  berkarya.  Perusahaan  dengan tingkat absensi karyawan yang terlalu tinggi dikhawatirkan tidak bisa mencapai visi dan misinya tepat waktu.
Selanjutnya  permasalahan  yang  terjadi  terkait  apresiasi  pimpinan  terhadap karyawan  seperti  kurangnya  pimpinan  memberikan  pujian  atau  perhatian  kepada karyawan  yang  berdedikasi  tinggi  dalam  perusahaan.  Maka  dari  itu  perlu  adanya optimalisasi  kembali  dalam  rangka  meningkatkan  motivasi  karyawan  pada  PT.  BRI (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.
Di  dalam  suatu  perusahaan  juga  tidak  terlepas  dari  kinerja  karyawan  setiap perusahaan mengharapkan karyawan dapat memberikan kinerja terbaik untuk mencapai tujuan  perusahaan.  Perusahaan  mengharapkan  karyawan  dapat  menyelesaikan  tugas secara tepat waktu kemandirian serta efektifitas yang dimana perusahaan mengharapkan semua karyawan mempunyai komitmen kerja dan tanggung jawab yang tinggi. Menurut (Afandi,  2018) “Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  illegal,  tidak melanggar  hukum  dan  tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika”.  Melalui  kinerja yang  diperoleh,  perusahaan  dapat  mengukur  tingkat  keberhasilannya.  Namun  pada kondisi  riilnya  beberapa  aspek  pengukuran  kinerja  karyawan  masih  belum  sesuai dengan target perusahaan.
Peran  pemimpin  sangatlah  penting  untuk  meningkatkan  kinerja  para  pegawainya. Sebab,  dalam  mengelola  dan  mengendalikan  berbagai  fungsi  dalam  organisasi  agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin yang memiliki pengaruh  terhadap  sikap  karyawannya,  efektivitas  seorang  pemimpin  akan  sangat dipengaruhi  oleh  karakteristik  dari  para  bawahannya.  Selain  berasal  dari  gaya kepemimpinan yang ada, motivasi juga sangat diperlukan oleh bawahan, baik motivasi secara  fisologis  maupun  psikologis  karena  dengan  motivasi  inilah  para  pegawai  dapat meningkatkan  kinerjanya.  Jika  karyawan  merasa  puas  terhadap  apa  yang  diterimanya dan juga gaya kepemimpinan yang baik maka kinerjanya juga akan meningkat. Berikut adalah beberapa penelitian terdahulu sebagai perbandingan penelitian  tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan, antara lain :
Penelitian  tentang  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan telah di lakukan Bryan Johannes Tampi yang di lakukan di PT. Bank Negara Indonesia.  Jurnal  “Acta  Diurna”  Volume  III.  No.4.Tahun  2014  ISSN  :  2685  –  6999. Hasil  penelitian  secara  simultan  dengan  menggunakan  uji  F,  menunjukkan  bahwa semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai R Square  sebesar  0,637  yang  dapat  diartikan  bahwa  pengaruh  variabel  X  (gaya kepemimpinan  dan  motivasi)  terhadap  variabel  Y  (kinerja  karyawan)  adalah  sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti. Hasil  penelitian  nya  menunjukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap kinerja memiliki pengaruh positif.
Andri  Saputra  dan  Rizky  Natassia  telah  melakukan  penelitiian  untuk  mengetahui pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang Journal of Economic and Economic Education Vol.2 No.2  (134  -  143)  ISSN  :  2302  -  1590  E-ISSN  :  2460  –  1900.  Hasil  dari  penelitian  ini adalah: terdapat pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang. Total pengaruh langsung dan tidak langsung variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan adalah sebesar 36% sedangkan  sisanya  sebesar  64%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Dengan  menggunakan teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur dengan hasil gaya kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan  berpengaruh positif pada karyawan Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Padang.
Berdasarkan  latar  belakang  permasalahan  diatas,  maka  penulis  tertarik  untuk melakukan  penelitian  lebih  lanjut  dengan  judul:  “Pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan”.

## Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan  pendekatan  deskriptif.  Menurut Sugiyono  (2017:8) ,  metode  penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme ,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik pengambilan  sampel  pada  umumnya  dilakukan  secara random ,  pengumpulan  data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuanittatif/statistik dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  ini  menggunakan pendekatan deskriptif.
Menurut Sugiyono  (2017:147) ,  metode  penelitian  deskriptif  dilakukan  untuk mengetahui  keberadaan  variabel  mandiri,  baik  hanya  pada  satu  variabel  atau  lebih (variabel yang dependen atau variabel bebas) tanpa membuat perbandingan variabel itu sendiri dan mencari hubungan dengan variabel lain.
2. Tempat dan Waktu Penelitian
1) Tempat Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:13) berpendapat “Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah  untuk  mendapatkan  data  dengan  tujuan  dan  kegunaan  tertentu  tentang sesuatu  hal  yang  objektif”.  Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.Bank  Rakyat Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang BSD  Tangerang  Selatan  yang  beralamat di  Jl.Kapten  Soebianto  Djojokusumo  kavling  CBD  II  No.1  BSD  Tangerang Selatan.
2) Waktu Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  selama  4  (empat)  bulan  yang  dimulai  dari  bulan September-Desember  2021.  Adapun  penelitian  dilakukan  secara  bertahap disesuaikan  dengan  tingkat  kebutuhan  penulis,  diawali  dengan  persiapan pendahuluan  berupa  penulisan  proposal  judul  penelitian,  seminar  proposal  judul skripsi,  penyempurnaan  materi  proposal,  pembuatan  instrumen  penelitian, pengumpulan  data  primer  dan  skunder,  pengolahan  data  yang  telah  didapat  oleh penulis  dan  penyusunan  pelaporan  skripsi.  Adapun  kegiatan  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 1
Jadwal Penelitian No  Jadwal Kegiatan September 2021 (Minggu) Oktober 2021 (Minggu) November 2021 (Minggu) Desember 2021 (Minggu) 1  2  3  4  1  2  3  4  1  2 3  4 1 2 3 4
1 Penyusunan Proposal
2 Revisi
Proposal
Skripsi
3 Penyusunan
Instrumen
4 Penyebaran Kuesioner
5 Tabulasi
Data

## Sumber: data Penulisan proposal

## 3. Operasional Variabel Penelitian
Operasional  variabel  menurut Sugiyono  (2017:63) adalah  sebagai  berikut: “Suatu  atribut atau  sifat atau  nilai  dari  orang  objek atau  kegiatan  yang  mempunyai variasi  yang  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian ditarik kesimpulannya”.  Secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini dibuat tabel  variabel,  indikator  dan  nomor  pertanyaan,  seperti  terlihat  pada  tabel  3.2 dibawah ini :
Tabel 2 Operasional Variabel Penelitian Variabel Indikator Nomor kuesioner Skala Gaya  Kepemimpinan (X1) Sumber: (Kartono, 2011)
1. Kemampuan Mengambil Keputusan 1,2 Likert
2. Kemampuan Memotivasi 3,4,5 3. Kemampuan Komunikasi 6,7 4. Kemampuan Mengendalikan Bawahan 8 5. Tangguang Jawab 9 6. Mengendalikan Emosional 10 Motivasi (X2) Sumber: Maslow  dalam
(Soetrisno, 2016)
1. Kebutuhan fisiologis 1,2 Likert
2. Kebutuhan rasa aman 3,4 3. Kebutuhan sosial 5,6 4. Kebutuhan penghargaan 7,8 5. Kebutuhan aktualisasi diri 9,10
Kinerja (Y) Sumber:
(A.  A.  Anwar  Prabu Mangkunegara, 2011) 1. Kualitas 1, 2, 3 Likert 2. Kuantitas
4,5,6
3. Pelaksanaan Tugas
7,8 4. Tanggung jawab 9,10 6 Pengolahan
Data 7 Analisis
Data

## 4. Populasi dan Sampel
1) Populasi
Populasi  menurut Sugiyono  (2016:80) “populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas:  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  di  tarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini populasi yang  digunakan adalah karyawan pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  BSD  Tangerang Selatan yang berjumlah 78 orang.
2) Sampel
Menurut Sugiyono (2017:81) “sampel adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Populasi dalam penelitian  ini belum diketahui, sehingga peneliti menentukan jumlah sampel yang akan di teliti”. Penelitian  ini  merupakan  penelitian  sampel  bukan  penelitian  populasi  karena menurut Sugiyono  (2011:68) “sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Hal ini sering dilakukan bila  jumlah  populasi relative kecil,  kurang  dari  100  orang,  atau  penelitian  yang ingin  membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil  dimana  semua anggota populasi dijadikan sampel. Bertolak dari hal tersebut, maka penelitian ini termasuk penelitian menggunakan sampel jenuh, karena semua populasi dijadikan sampel atau berjumlah 78 orang.
Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dengan  teknik nonprobability sampling. Menurut Sugiyono (2017:82) “teknik pengambilan  sampel  yang  tidak memberikan  peluang  atau  kesempatan  yang  sama  bagi  setiap  unsur  atau  anggota populasi  untuk  di  pilih  menjadi  sampel. Teknik pengambilan  sampel  yang digunakan  yaitu  sensus”.  Melihat  jumlah  populasi  karyawan  yang  berjumlah  78 orang  maka  dalam  menentukan  penelitian  ini  menggunakan  sampling  jenuh  atau sensus,  dimana  anggota  berjumlah  78  orang  karyawan  dapat  dikatakan  populasi kecil  maka  semua  anggota  atau  karyawan  dijadikan  responden  dalam  penelitian ini.
5. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  merupakan  upaya  untuk  mendapatkan  informasi  yang  akan digunakan  dalam  pengukuran  variabel.  Menurut Sugiyono  (2017:308) “Metode pengumpulan  data  adalah  cara  ilmiah  utuk  mendapatkan  data  yang  valid  dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”.
1) Kuesioner
Menurut Sekaran (2006,82) “Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah  dibuat  sebelumnya  yang  akan  dijawab  oleh  responden,dan  biasanya  dalam alterantif yang didefinisikan dengan jelas”. Pada penelitian ini kuesioner diberikan kepada 78 karyawan.

## 2) Observasi
Menurut Sugiyono  (2017,203) “Observasi  sebagai  teknik  pengumpulan  data yang  mempunyai  ciri  spesifik  bila  dibandingkan  dengan  teknik  yang  lainnya”.
Observasi dilakukan dengan melihat langsung di lapangan misalnya kondisi ruang kerja dan lingkungan kerja yang dapat digunakan untuk menentukan faktor layak yang  didukung  dengan  adanya  wawancara  dan  kuesioner  mengenai  disiplin  dan motivasi kerja.
3) Studi Pustaka
Peneliti mencari buku sesuai dengan masalah yang di angkat. Data diperoleh dari  studi  pustaka  adalah  sumber  informasi  yang  ditemukan  oleh  para  ahli kompeten  dibidangnya  masing-masing,  sehingga  relevan  dengan  pembahasan yang sedang di teliti.

## Hasil dan Pembahasan
A. Hasil
1. Analisis Deskriptif
a) Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Output jenis kelamin responden adalah sebagai berikut :
Tabel 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-laki 55 70,5% Perempuan 23 29,5% Total 78 100% Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  frekuensi  jenis  kelamin  responden  di  atas  dapat dijelaskan  bahwa  penelitian  ini  mayoritas  atau  di  dominasi  oleh  responden berjenis  kelamin  laki-laki  yaitu  sebanyak  55  responden  atau  70,5%  dan perempuan sebanyak 23 responden atau 29,5%.
b) Frekuensi Usia Responden
Output usia responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Persentase <20 tahun 20-25 tahun 26-30 tahun 31-35 tahun >35 tahun 0 13 43 14 8 0% 16,7% 55,1% 17,9% 10,3% Total 78 100% Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan tabel frekuensi usia responden di atas dapat dijelaskan bahwa usia responden dalam penelitian ini mayoritas atau di dominasi oleh responden berusia 26-30 tahun sebanyak 43 responden atau 55,1%, selanjutnya usia 31-35 tahun  sebanyak  14  responden  atau  17,9%,  lalu  usia  20-25  tahun  sebanyak  13 responden atau 16,7%, dan usia 31-35 sebanyak 8 responden atau 10,3%.
c) Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden
Output pendidikan terakhir responden sebagai berikut :
Tabel 5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Persentase SMA Sederajat 4 5,1% Diploma (D3) 7 8,9% Sarjana (S1) 64 82% Magister (S2) 3 4% Total 78 100% Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  frekuensi  pendidikan  terakhir  responden  di  atas  dapat dijelaskan bahwa pendidikan terakhir responden dalam penelitian ini mayoritas atau di dominasi oleh responden berpendidikan terakhir Sarjana (S1) sebanyak 64  responden  atau  82%,  Diploma  sebanyak  7  responden  atau  8,9%.  SMA sebanyak 4 responden atau 5,2% dan Magister (S2) sebanyak 3 responden atau 4%.
d) Frekuensi Masa Kerja Responden
Output masa kerja responden adalah sebagai berikut :
Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase < 1 tahun 1-3 tahun 3-5 tahun >5 tahun 19 42 13 4
24,4% 53,8% 16,7% 5,1% Total 78 100% Sumber : Data diolah, 2021
Berdasarkan  tabel  dan  gambar  frekuensi  masa  kerja  responden  di  atas dapat  dijelaskan  bahwa  masa  kerja  responden  dalam  penelitian  ini  mayoritas atau  di  dominasi  oleh  masa  bekerja  selama  1-3  tahun  sebanyak  42  responden atau 53,8%, >1 tahun sebanyak 19 responden atau 24,4%, 3-5 tahun sebanyak 13 responden atau 16,7% dan >5 tahun sebanyak 4 responden atau 5,1%.

## 2. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  gaya  kepemimpinan (X 1 ),  motivasi  (X 2 )  dan  kinerja  karyawan  (Y).  Dalam  menganalisis,  peneliti menggunakan  analisa  deskriptif  dengan  memberikan  gambaran  mengenai  hasil penelitian, bagaimana karakteristik subjek penelitian sehubungan dengan variabel yang di teliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap  skor  masing-masing  variabel  dengan  memberikan  skor  total  dengan jumlah  item  dari  variabel  dalam  pembobotan , melalui  pernyataan  yang  diberikan peneliti dalam kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan  metode pengukuran Likert, dimana  pernyataan  mengandung  5  alternatif  jawaban  dengan menentukan  rentang  skala  dari  setiap  variabel  dapat  ditetapkan  interval  untuk memberikan interpretasi berdasarkan baik dan tidak baik, yaitu sebagai berikut :
Tabel 7 Tabel Interval Tanggapan Responden Rentang Skala Keterangan/Kriteria Disingkat 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju STS 1,80 – 2,59 Tidak Setuju TS 2,60 – 3,39 Kurang Setuju KS 3,40 – 4,19 Setuju S 4,19 – 5,00 Sangat Setuju SS Sumber: Sugiyono (2018:95)
1) Penilaian Responden Variabel Gaya Kepemimpinan (X 1 )
Kriteria dari objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variable gaya kepemimpinan (X 1 ) yaitu sebagai berikut :

## Tabel 8
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) No . Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah  Mean Skor Ket 5 4 3 2 1 Kemampuan Mengambil Keputusan 1 Pemimpin mampu mengambil keputusan secara strategis 46 25 4 1 2 346 78 4,44 SS 2 Pimpinan melibatkan partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan 51 23 2 1 1 356 78 4,56 SS
Kemampuan Memotivasi
3 Pimpinan memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki kinerja yang baik 54 18 4 1 1 357 78 4,58 SS 4 Pimpinan memberikan bimbingan,arahan, 36 29 10 2 1 331 78 4,24 SS
dan dorongan kepada karyawan
5 Pimpinan mampu menggerakkan karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik 39 27 9 2 1 335 78 4,29 SS

## Kemampuan Komunikasi
6 Pemimpin mampu menciptakan Komunikasi yang baik antar bagian didalam lingkup kantor yang terjalin baik 45 27 5 0 1 349 78 4,47 SS 7 Pemimpin memiliki kemampuan dalam mengatur bawahan 42 29 6 0 1 345 78 4,42 SS

## Kemampuan Mengendalikan Bawahan
8 Karyawan mendapatkan arahan yang jelas dari pimpinan mengenai tugas yang diberikan 30 32 11 2 3 318 78 4,08 S

## Tangguang Jawab
9 Pemimpin membantu permasalahan yang di hadapi karyawan 39 31 7 0 1 341 78 4,37 SS

## Mengendalikan Emosional
10 Pimpinan mengkritik kesalahan karyawan dengan sopan santun 39 33 5 0 1 343 78 4,40 SS Jumlah 421 274 63 9 13 3.421 780 Rata- rata Persentase (%) 53,9% 35,1% 8,1% 1,2% 1,7% 100% Rata- rata 4,39 SS

## Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan data  pada tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan variabel  gaya  kepemimpinan  diperoleh  rata-rata  skor  4,39  termasuk  pada rentang  skala  4,19-5,00,  artinya  mayoritas  responden  memberikan  jawaban sangat  setuju.  Responden  yang  menjawab  sangat  setuju  sebesar  53,9%, responden  yang  menjawab  setuju  sebesar  35,1%,  responden  yang  menjawab kurang  setuju  sebesar  8,1%,  responden  yang  menjawab  tidak  setuju  sebesar 1,2% dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 1,7%.
2) Penilaian Responden Variabel Motivasi (X 2 )
Kriteria dari objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variabel motivasi (X2) yaitu sebagai berikut :
Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi (X2) No . Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Mean Skor Ket 5 4 3 2 1 Kebutuhan fisiologis 1 Gaji yang diberikan kepada karyawan tepat waktu 33 27 15 2 1 323 78 4,14 S 2 Gaji yang di berikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang karyawan kerjakan 48 20 6 2 2 344 78 4,41 SS

## Kebutuhan rasa aman
3 Perusahaan memberikan perlindungan dengan menggunakan sistem K3 (kesehatan keselamatan kerja ) 44 26 6 1 1 345 78 4,42 SS
4 Perusahaan telah memberikan Jaminan kesehatan atau BPJS, serta jaminan hari tua sesuai dengan Peraturan Pemerintah 41 28 5 3 1 339 78 4,35 SS

## Kebutuhan sosial
5 Hubungan kerjasama diperusahaan ini terjalin dengan sangat baik 41 29 6 1 1 342 78 4,38 SS 6 Karyawan dapat berkmunikasi dengan baik terhadap sesama 46 23 7 0 2 345 78 4,42 SS

## Kebutuhan penghargaan
7 Karyawan merasa dihargai oleh rekan kerja 44 24 6 2 2 340 78 4,36 SS 8 Kinerja karyawan di hargai oleh perusahaan baik secara kualitas maupun kuantitas 47 24 5 0 2 348 78 4,46 SS

## Kebutuhan aktualisasi diri
9 Karyawan dilibatkan dalam pertemuan mengambil keputusan perusahaan 44 27 4 1 2 344 78 4,41 SS
memberikan program training yang sesuai dengan kebutuhan untuk meningkatn kemampuan saya 43 23 9 1 2 338 78 4,33 SS Jumlah 431 251 69 13 16 3.408 780 Rata- Rata Persentase (%) 55,2% 32,2% 8,8% 1,7% 2,1% 100% Rata- rata 4,36 SS Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan data  pada tabel di atas, tanggapan responden atas pernyataan variabel  motivasi  diperoleh  rata-rata  skor  4,36  termasuk  pada  rentang  skala 4,19-5,00,  artinya  mayoritas  responden  memberikan  jawaban  sangat  setuju. Responden  yang  menjawab  sangat  setuju  sebesar  55,2%,  responden  yang menjawab  setuju  sebesar  32,2%,  responden  yang  menjawab  kurang  setuju sebesar  8,8%,  responden  yang  menjawab  tidak  setuju  sebesar  1,7%  dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,1%.
3) Penilaian Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kriteria dari objek yang di teliti berdasarkan pada butir pernyataan tentang variabel kinerja karyawan (Y) yaitu sebagai berikut :
Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y) No. Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Mean Skor Ket 5 4 3 2 1 Kualitas 1 Karyawan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan 44 28 5 0 1 348 78 4,46 SS 2 Karyawan mampu memecahkan masalah yang sulit dengan menggunakan pengalaman yang sudah di miliki 36 36 5 0 1 340 78 4,36 SS 3 Karyawan memiliki rasa percaya diri yang tinggi untuk mengambil keputusan 35 30 10 1 2 329 78 4,22 SS

## yang baik

## Kuantitas
4 Karyawan
memiliki pengetahuan yang luas untuk mengikuti perkembangan perusahaan pada tren saat ini 41 31 5 0 1 345 78 4,42 SS 5 Perusahaan telah memberikan sarana prasarana yang baik dalam mendukung Karyawan dalam bekerja 46 27 4 0 1 352 78 4,51 SS 6 Pemimpin telah memberikan motivasi serta pelatihan yang sesuai untuk melaksanakan tugas dengan baik 41 27 8 1 1 340 78 4,36 SS

## Pelaksanaan Tugas
7 Setiap tugas pekerjaan diselesaikan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan 39 31 7 0 1 342 78 4,38 SS 8 Mematuhi SOP perusahaan yang telah ditetapkan 38 29 9 0 2 335 78 4,29 SS

## Tanggung jawab
9 Karyawan mampu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan jobdesk 42 28 7 0 1 344 78 4,41
SS 10 Karyawan datang dan pulang tepat waktu 50 21 4 1 2 350 78 4,49 SS Jumlah 412 288 64 3 13 3.425 780 Rata- rata Persentase (%) 52,8% 36,9% 8,2% 0,3% 1,8% 100% Rata- rata 4,39 SS
Sumber: Data diolah, 2021
Berdasarkan data  pada tabel di atas, tanggapan  responden atas pernyataan variabel kinerja karyawan diperoleh rata-rata skor 4,39 termasuk pada rentang skala  4,19-5,00,  artinya  mayoritas  responden  memberikan  jawaban  sangat setuju.  Responden  yang  menjawab  sangat  setuju  sebesar  52,8%,  responden yang menjawab setuju sebesar 36,9%, responden yang menjawab kurang setuju sebesar  8,2%,  responden  yang  menjawab  tidak  setuju  sebesar  0,3%  dan responden yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 1,8%.
B. Pembahasan
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X 1 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 10,412  +  0,764X 1. Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,772  dimana  nilai  tersebut berada pada interval 0,772 > 0,600-0,799 artinya, kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,597 atau sebesar 59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (10,600 > 1,991). Dengan demikian maka H 0 1 ditolak dan  Ha1  diterima.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian  terdahulu  dari  Bryan Johannes Tampi Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 –  6999.  Dengan  hasil  pengujian  hipotesis  (H 1 )  telah  membuktikan  terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil Ha 1 diterima  dan  H o1 ditolak.  Sedangkan  hasil  dari  tanggapan  responden  berdasarkan pernyataan variabel gaya kepemimpinan yang peneliti lakukan diperoleh rata-rata skor  4,39  termasuk  pada  rentang  skala  4,19-5,00,  artinya  mayoritas  responden memberikan  jawaban  sangat  setuju.  Dengan  demikian  pada  penelitian  ini menunjukkan  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan. Dengan gaya kepemimpina yang baik Pemimpin mampu menciptakan Komunikasi yang baik antar bagian didalam lingkup kantor yang  terjalin  dan  dengan  baik.  Sehingga  dengan  kinerja  yang  baik  tujuan perusahaan akan mudah di capai.
2. Pengaruh Motivasi (X 2 ) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis,  maka  dapat  diperoleh  persamaan  regresi  Y  = 13,721  +  0,691X 2. Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,818  dimana  nilai  tersebut berada pada interval 0,818 > 0,800-1,000 artinya, kedua variabel memiliki tingkat hubungan  yang  sangat  kuat.  Di  peroleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,670 atau  sebesar  67%  sedangkan  sisanya  sebesar  33%  dipengaruhi  faktor  lain  yang tidak  dilakukan  penelitian.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau (12,416  >  1,991).  Dengan  demikian  maka  H o2 ditolak  dan  Ha 2 diterima.  Berarti terdapat  pengaruh  variabel  motivasi  (X 2 )  dengan  Variabel  kinerja  karyawan  (Y), karena komponen pada variabel motivasi menujukkan gaji yang diberikan kepada karyawan  tepat  waktu  yang  dapat  membuat  kinerja  kaaryawan  meningkat  dan bertanggung  jawab.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian  terdahulu  dari  Bryan Johannes Tampi Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685
–  6999.  Dengan  hasil  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan karena  H o2 ditolak  dan  Ha 2 diterima.  Dengan  demikian  pada  penelitian  ini menunjukkan pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  BSD  Tangerang Selatan,  dikarenakan  hasil  dari  tanggapan  responden  berdasarkan  pernyataan variabel  motivasi  yang  peneliti  lakukan  diperoleh  rata-rata  skor  4,36  termasuk pada  rentang  skala  4,19-5,00,  artinya  mayoritas  responden  memberikan  jawaban sangat  setuju.  dengan  adanya  motivasi  yang  dimiliki  karyawan,  karyawan  akan memberikan  seluruh  kemampuan  dan  potensi  yang  dimiliki  untuk  kepentingan perusahaan.
3. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  (X 1 )  Dan  Motivasi  (X 2 )  Terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarakan hasil analisis, diperoleh persamaan regresi Y = 8,028 + 0,358X 1 +  0,462X 2 .  Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,853  dimana  nilai  tersebut  berada pada  interval  0,853  >  0,800-1,000  artinya,  variabel  gaya  kepemimpinan  dan motivasi  mempunyai  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat.  Di  peroleh  nilai koefisien determinasi sebesar 0,727 atau sebesar 72,7% sedangkan sisanya 27,3% dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Uji  hipotesis  diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (99,997 > 2,73). Dengan demikian maka H o3 ditolak dan  Ha 3 diterima.  Hal  ini  diperkuat  dengan  penelitian  terdahulu  dari  Bryan Johannes Tampi Jurnal “Acta Diurna” Volume III. No.4.Tahun 2014 ISSN : 2685 –  6999.  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menerima  H a3 dan menolak  H o3 .  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan.  Artinya  bahwa  ada  pengaruh  antara  variabel  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  adanya  gaya kepemimpinan  yang  serta  motivasi  dari  karyawan  maka  kinerja  karyawan  akan baik sehingga tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  gaya  kepemimpinan  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  secara  simultan    karena  dengan  adanya  gaya kepemimpinan  serta  motivasi  yang  baik  dari  karyawan  maka  kinerja  karyawan akan  baik  sehingga  tercapainya  tujuan  perusahaan.  pada  PT.  Bank  Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  uraian  pada  bab-bab  sebelumnya,  hasil  analisis  serta  pembahasan mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan, sebagai  berikut  :  1)  Gaya  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  dengan  persamaan  regresi  Y  =  10,412  +  0,764X 1 .  Nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,772  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,772  >  0,600-0,799  artinya, kedua  variabel  memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat.  Nilai  koefisien  determinasi
sebesar 0,597 atau sebesar 59,7% sedangkan sisanya sebesar 40,3% dipengaruhi faktor lain.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (10,600  >  1,991).  Dengan demikian  maka  H o1 ditolak  dan  H a1 diterima,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  kepemimpinan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Bank  Rakyat  Indonesia  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  BSD  Tangerang  Selatan.  2) Motivasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  persamaan  regresi Y  =  13,721  +  0,691X 2. Nilai  koefisien  korelasi  sebesar  0,818  dimana  nilai  tersebut berada  pada  interval  0,818  >  0,800-1,000  artinya,  kedua  variabel  memiliki  tingkat hubungan  yang  sangat  kuat.  Diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,670  atau sebesar  67%  sedangkan  sisanya  sebesar  33%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak dilakukan  penelitian.  Uji  hipotesis  diperoleh  nilai  t  hitung  >  t  tabel  atau  (12,416  > 1,991).  Dengan  demikian  maka  H o2 ditolak  dan  H a2 diterima,  hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan. 3) Gaya kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  persamaan  regresi  Y  =  8,028  +  0,358X 1 +  0,462X 2 . Nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,853  dimana  nilai  tersebut  berada  pada  interval  0,853  >  0,800-1,000  artinya, variabel  kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  tingkat  hubungan  yang  sangat  kuat. Diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,727  atau  sebesar  72,7%  sedangkan sisanya  27,3%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  dilakukan  penelitian.  Uji  hipotesis diperoleh  nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (99,997  >  2,73).  Dengan  demikian  maka  H o3 ditolak dan H a3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan secara simultan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang BSD Tangerang Selatan.

## BIBLIOGRAFI
Afandi,  Pandi.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori,  Konsep  dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing . Google Scholar
Anoraga, Pandji. (2014). Strategi Manajemen Bisnis . Jakarta: PT. Rineka Cipta. Google Scholar
Ardana, I. Komang, Mujiati, N. I., & Utama, IWMU. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Google Scholar
Arifin,  Noor.  (2013). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Teori  Dan  Kasus .  Unisnu Press. Google Scholar
Bateman,  Thomas  S., &  Snell,  Scott  A.  (2014).  Manajemen  Kepemimpinan  dan  Kerja Sama dalam Dunia yang Kompetitif. Jakarta: Salemba Empat . Google Scholar
Candana, Dori Mittra. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Incasi  Raya  Muaro  Sakai  Kecamatan  Pancung Soal Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal Ekobistek , 1–8. Google Scholar
Cendana, Devy Kusuma, & Suaryana, I. Gusti Ngurah Agung. (2018). Pengaruh konflik peran  dan  ketidakjelasan  peran  terhadap  kinerja  auditor  dengan  Emotional Quotient  sebagai  variabel  pemoderasi. E-Jurnal  Akuntansi , 22 (2),  1141–1169. Google Scholar
Edy,  Sutrisno.  (2016).  Manajemen  sumber  daya  manusia. Kencana  Prenada  Media Group, Jakarta . Google Scholar
Feriyanto,  Andri,  &  Triana,  Endang  Shyta.  (2015).  Pengantar  manajemen  (3  IN  1). Kebumen: Mediatera . Google Scholar
Guterres,  Luis  Aparicio,  &  Supartha,  Wayan  Gede.  (2016).  Pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  Guru. E-Jurnal  Ekonomi  Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (03). Google Scholar
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Revisi, Jakarta: PT. Bumi Aksara . Google Scholar
Hidayat,  Aris,  &  Kohar,  Nanang.  (2018).  Analisa  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Suku Dinas Kebersihan Kota Administrasi Jakarta Timur. Managerial-Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen , 1 (1), 10. Google Scholar
Indriyo Gitosudarmo, I. (2000). Perilaku Keorganisasian . Google Scholar
Kamal,  Fahmi,  &  Abdillah,  Emil  Zahara.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Optimal:  Jurnal  Ekonomi  Dan  Kewirausahaan ,
12 (2), 103–122. Google Scholar
Kartono, Kartini. (2011). Pemimpin dan kepemimpinan, Jakarta: PT. Rajawaligrafindo Persada . Google Scholar
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2011). Manajemen  sumber  daya  manusia perusahaan . Google Scholar
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2015).  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  Cetakan kedua belas. Bandung: Remaja Rosdakarya . Google Scholar
Mathis,  Robert  L.,  &  Jackson,  John  H.  (2012).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,
Edisi Pertama. Jakarta: Salemba Empat , 41 . Google Scholar
Prasetiyani,  Desi.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Surya  Barutama  Di  Balaraja. Value:  Jurnal  Manajemen  Dan Akuntansi , 15 (2), 96–106. Google Scholar
Ritonga,  Tri  Eva  Juniangsih,  &  Tarigan,  Usman.  (2015).  Pengaruh  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Kantor  Sub.  Dolog  Wil.  IV  Padangsidimpuan (Studi  pada  Kantor  Sub.  Dolog  Wil.  IV  Padangsidimpuan). Jurnal  Administrasi Publik: Public Administration Journal , 5 (1), 79–91. Google Scholar
Robbins,  P.  Stephen,  &  Coulter,  Mary.  (2010).  Manajemen,  diterjemahkan  oleh  Bob Sabran, Wibi Hardani. Erlangga: Jakarta . Google Scholar
Saputra,  Andri,  &  Natassia,  Rizky.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Badan  Pusat  Statistik  (Bps)  Kota Padang,”. J. Ekon. Dan Pendidik. Ekon , 2 (2), 134–143. Google Scholar
Sedarmayanti,  H.  (2016).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil,  Edisi  Revi.  ed. Refika  Aditama,  Bandung .
Google Scholar
Sedarmayanti,  M.,  &  Pd,  M.  (2001).  Sumber  daya  manusia  dan  produktivitas  kerja. Bandung: CV. Mandar Maju . Google Scholar
Soetrisno, Edy. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Kencana. Google Scholar
Sutrisno,  Edy.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Cetakan  Keenam. Jakarta: Pranada Media Group . Google Scholar
Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kedelapan. Penerbit: Kencana Prenada Media Group, Jakarta . Google Scholar
Tambunan,  Susi  Marta.  (2019).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Restaurant O’flahertys Medan. Jurnal  Mutiara  Manajemen , 4 (2),
358–366. Google Scholar
Tampi, Bryan Johannes. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terrhadap Kinerja  karyawan  pada  PT.  Bank  Negara  Indonesia,  tbk  (regional  sales  manado).
Acta Diurna Komunikasi , 3 (4). Google Scholar
Tarigan,  Bersihanta,  &  Priyanto,  Aria  Aji.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bank  DBS  Tangerang  Selatan. WACANA EKONOMI (Jurnal Ekonomi, Bisnis Dan Akuntansi) , 20 (1), 1–10. Google Scholar
Terry,  George  R.,  Rue,  Leslie  W.,  &  Ticoalu,  G.  A.  (1992).  Dasar-dasar  Manajemen,
Jakarta: PT. Bumi Aksara . Google Scholar
Widodo,  Suparno  Eko.  (2015). Manajemen  pengembangan  sumber  daya  manusia . Google Scholar
Winardi,  J.  (2001).  Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen,  Cet.  I,  Jakarta:  PT. RajaGrafindo Persada . Google Scholar

## Copyright holder:
Muhammad Hasbi, Aria Aji Priyanto (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: