DOI:10.22225/JJ.4.1.203.38-57
PENGARUH KONFLIK PERAN DAN AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MEDIASI STRES KERJA PADA DINAS KESEHATAN KOTA DENPASAR BALI

## I Wayan Murdana Yasa
Pascasarjana Universitas Warmadewa murdana@gmail.com

## Abstract
This  study  aimed  to  determine  the  influence  of  role  conflict  and  role  ambiguity  to  employee  performance through the mediation of work stress on health department Denpasar Bali. The hypothesis of this study were (1) The role conflict has a negative influence and significant to the performance of employees, (2) role conflict has a positive influence on work stress, (3) role ambiguity has a positive influence on work stress, (4 ) role ambiguity has a negative influence and significant to the employee performance, (5) the work stress has a neg- ative and significant influence on the employee performance, (6) the influence of work stress in mediating the influence of role conflict on performance, (7) the influence of work stress in mediating influence of role ambi- guity on performance. The study design was quantitative, with sample 82 people with census method; the data used were primary data and secondary data, both qualitative and quantitative. With SEM analysis based PLS results of this study were (1) the role conflict has a negative influence and significant on the employee perfor- mance, (2) conflicts role has a positive influence and not significant to the work stress, (3) ambiguity role has a positive influence and not significant on the work stress, ( 4) ambiguity role has a positive influence and not significant on the  performance of employees,  (5) work  stress has a positive influence and significant on the performance, while work stress has no influence as the variable that mediate the correlation between role con- flict and role ambiguity on employee performance. Suggestions that could be given the leader should strive to give attention to the role that was given to each employee. Given role should be in accordance with the scien- tific background and expertise that they held previously. The certainty role was very influential in improving the performance of employees within an organization. To subsequent researchers were expected to add to the object of study in order to obtain better results of the research.
Keywords : role conflict, role ambiguity, work stress, performance of employee

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran dan ambiguitas peran terhadap kinerja kar- yawan melalui mediasi tekanan kerja pada dinas kesehatan Denpasar Bali. Hipotesis dari penelitian ini adalah (1) Peran konflik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) konflik peran ber- pengaruh positif terhadap stres kerja, (3) peran ambiguitas berpengaruh positif terhadap stres kerja, (4) ambi- guitas peran memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (6) pengaruh stres kerja dalam menengahi pengaruh konflik peran terhadap kinerja , (7) pengaruh stres kerja dalam menengahi pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja. Desain  penelitian  bersifat  kuantitatif,  dengan  sampel  82  orang  dengan  metode  sensus;  Data  yang  digunakan adalah  data  primer  dan  data  sekunder,  baik  kualitatif  maupun  kuantitatif.  Dengan  analisis  SEM  berdasarkan hasil PLS dari penelitian ini adalah (1) peran konflik memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, (2) peran konflik memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap stres kerja, (3) peran am- biguitas  memiliki  Pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  stres  kerja,  (4)  peran  ambiguitas  memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, (5) stres kerja berpengaruh positif dan signif- ikan terhadap kinerja, sedangkan stres kerja tidak berpengaruh. Sebagai variabel yang memediasi korelasi anta- ra role conflict dan role ambiguity terhadap kinerja karyawan. Saran yang bisa diberikan pimpinan harus be- rusaha  memberi  perhatian  pada  peran  yang  diberikan  kepada  setiap  karyawan.  Peran  yang  diberikan  harus sesuai  dengan  latar  belakang  ilmiah  dan  keahlian  yang  mereka  pegang  sebelumnya.  Peran  kepastian  sangat berpengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Bagi peneliti selanjutnya diharap- kan dapat menambah objek penelitian agar diperoleh hasil penelitian yang lebih baik.
Kata kunci : konflik peran, ambiguitas peran, stres kerja, kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Kinerja  yang  dicapai  oleh  suatu  or- ganisasi pada dasarnya adalah prestasi para
pegawai  itu  sendiri,  mulai  dari  pegawai tingkat  atas  sampai  pada  tingkat  bawah.
Konsep  kinerja  dalam  suatu  pemerintahan
muncul  ketika  institusi  pemerintah  mulai mencoba  mengenalkan  konsep  baru  dalam pengelolaan  urusan  publik  menjadi good governance . Di dalam sebuah pemerintahan bisa  dikatakan  berhasil  apabila  memiliki visi  dan  misi  yang  jelas  serta  terukur. Artinya  bahwa  visi  dan  misi  tidak  akan pernah bermakna ketika tidak teraktualisasi- kan ke dalam sebuah kinerja dalam kerang- ka menciptakan good governance . Oleh ka- rena  itu  kinerja  merupakan the  ultimate goals dalam setiap organisasi pemerintahan.
Menurut Mangkunegara (2006), kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja  secara kualitas,  kuantitas  dan  ketepatan  waktu yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksankan  serta  menjalankan  tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberi- kan kepadanya dan tidak hanya dipengaruhi oleh  kemampuan  dan  keahliannya  dalam bekerja.  Menurut  Habibullah  dan  Apriyani (2009)  Ada  beberapan  faktor - faktor  yang mempengaruhi tingkat kinerja pegawai yai- tu stres kerja yang ditimbulkan oleh konflik peran dan ambiguitas peran dan karakteris- tik  tugas.  Dengan  mempertimbangkan peran  SDM  dalam  memberikan  pelayanan kepada  masyarakat  khususnya  pemerataan di  bidang  kesehatan  maka  SDM  menjadi ujung  tombak  organisasi  terkait  dengan adanya  indikasi  dimana  adanya  konflik peran  dan  ambiguitas  peran  tertentu  akan pekerjaanya  akan  menimbulkan  tingkat stres  kerja  yang  dirasakan  yang  nantinya akan berdampak pada kinerja pegawai.
Menurut Robins (2008) konflik meru- pakan  sebuah  proses  yang  dimulai  ketika satu  pihak  memiliki  persepsi  bahwa  pihak lain  telah  mempengaruhi  secara  negatif, sesuatu yang menjadi perhatian dan kepent- ingan  pihak  pertama.  Hasil  dari  konflik yang terjadi diantara pihak - pihak yang terli- bat  bisa  bersifat  fungsional  yang  dapat meningkatkan  kinerja  organisasi.  Namun konflik  juga  dapat  bersifat  disfungsional yang  sebaliknya  justru  menghalangi/ menurunkan tingkat kinerja. Menurut Kreit- ner  dan  Kinicki  (2005),  konflik  peran  ada- lah  orang - orang  memiliki  pengharapan yang saling bertentangan atau tidak konsis-
ten.  Luthans  (2006)  mengatakan  bahwa seseorang  akan  mengalami  konflik  peran jika  seseorang  memiliki  dua  peran  atau lebih  yang  harus  dijalankan  pada  waktu yang  bersamaan.  Hon  (2013)  apabila seseorang  mengalami  konflik  peran  yang tinggi  akan  mudah  mengalami  stres  kerja ketika  mengambil  suatu  pekerjaan,  Nur- qamar  (2014)  dengan  konflik  peran  yang tinggi  dirasakan  oleh  seorang  karyawan atau  pegawai  akan  mengakibatkan  tim- bulnya perasaan cemas, takut, tegang di da- lam  mengambil  suatu  pekerjaan  dan  rasa cemas  itu  menandakan  bahwa  pegawai memiliki  tingkat  stres  yang  tinggi,  dengan tingkat  stres  yang  tinggi  akan  berdampak kepada penurunan tingkat kinerja.
Menurut Hutami (2011), bahwa ambi- guitas  peran  dapat  timbul  pada  lingkungan kerja saat seseorang kurang mendapat infor- masi  yang  cukup  mengenai  kinerja  yang efektif  dari  sebuah  peran.  Kahn et  al . (dalam  Beauchamp et  al .  2004)  mendefin- isikan suatu keadaan dimana informasi yang berkaitan  dengan  suatu  peran  tertentu  ku- rang atau tidak jelas.  Lapopolo  (2002) me- nyebutkan bahwa ambiguitas peran muncul ketika seorang karyawan atau pegawai me- rasa  bahwa  terdapat  banyak  sekali  ketid- akpastian  dalam  aspek - aspek  peran  atau keanggotaan pegawai tersebut dalam organ- isasi dan dampak dari ambiguitas peran dari seorang  pegawai  akan  menimbulkan  suatu masalah  baru  yang  dihadapi  oleh  masing - masing individu pegawai berupa stres kerja. Sigh (1998) ketika pegawai mengalami am- biguitas  peran  atau  ketidakjelasan  peran disanalah  mereka  tidak  mengetahui  dengan jelas  bagaimana  mereka  menjalankan pekerjaan secara efektif maka dalam beker- ja  mereka  cendrung  tidak  efisien  dan  tidak terarah  sehingga  kemungkinan  tingkat kinerja yang dialami pegawai tersebut akan menurun. dalam sebuah institusi seperti Di- nas  Kesehatan,  dinamika  yang  terjadi  di lapangan  saat  ini  sangatlah  beragam. Berkaitan  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi serta  standar  operasional  pelayanan  (SOP) yang  ada  di  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar  maka  dapat  terungkap  beberapa
fenomena  seperti  banyaknya  program  dan kegiatan  yang  dilaksanakan  oleh  setiap  bi- dang  tentunya  memerlukan  sumber  daya manusia  yang  memadai  untuk  me- nyelesaikan  semua  pekerjaan  tersebut.  Dan Sebagaimana    contoh  yang  telah  diamati sebelumnya  di  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar seperti :
1. Di  dalam  Pembuatan  suatu  rencana kerja  anggaran  (RKA)  untuk  tahun mendatang  sebagian  besar  dilakukan oleh  staf,  atasan  hanya  mengkoreksi serta  menambahkan  apabila  dipan- dang  perlu,  sehingga  apabila  terdapat perbaikan - perbaikan  pada  RKA  yang telah disusun maka hal ini secara jelas dibebankan pada staf yang setiap saat harus siap apabila RKA revisi di per- lukan sesegera mungkin.
2. Membuat  korespondensi  atau  surat menyurat  yang  seharusnya  menjadi otoritas  seorang  atasan.  Karena  ditin- jau  dari  Standar  Operasional  Pela- yanan,  seorang  atasan  yang  berperan dalam  mengkonsep  awal  dari  sebuah surat  dan  berikut  isinya.  Kemudian staf dari kepala tersebut yang menget- ik kemudian mengirim dan mengarsipkannya.  Tapi  kenyataann- ya, dari tahapan awal yakni mengkon- sep,  mengirim  dan  mengarsipkan  su- rat  semuanya  justru  dilakukan  oleh staf.  Atasan  hanya  mengkoreksi  atau memparaf surat.
3. Dalam  pendelegasian  atau  pendispo- sisian suatu kegiatan sering kali tidak sesuai  dengan  hirarki  organisasi,  se- hingga  seorang  staf  yang  diperinta- hkan  untuk  mewakili  setiap  kegiatan sesuai dengan disposisi atasan merasa memiliki  tanggung  jawab  melebihi tugas pokok dan fungsinya. Dengan fenomena yang terjadi di Di- nas Kesehatan Kota Denpasar pegawai me- rasa  adanya  peran  ganda  dan  ambiguitas peran  yang  diperankan  setiap  pegawai,  se- hingga  semua  hal  tersebut  akan  mengaki- batkan  suatu  keadaan  yang  tidak  kondusif di dalam sebuah organisasi.
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 40
Tingginya  tuntutan  suatu  pekerjaan tersebut membuat pegawai harus melakukan perubahan di dalam suatu organ- isasi,  perubahan  di  dalam  suatu  organisasi akan memunculkan paradigma baru, karena perubahan  yang  begitu  mendesak,  sering kali  pegawai  tidak  mampu  mengejar  dan menanggapi  perubahan  tersebut,  akibatnya mereka  mudah  mengalami  stres  ketika bekerja.
Jackson  dan  Schuler  (1985)  dalam Celik  (2013)  mengidentifikasi  bahwa  kon- flik peran dan ambiguitas peran merupakan dua komponen utama stres. Stres kerja bisa terjadi di seluruh tingkatan manajemen, tid- ak  hanya  terjadi  di  manajemen  level  atas tetapi  juga  terjadi  di  manajemen  level bawah.  Menurut  Ross  dan  Altmaier  (1994) dalam Wikaningtiyas (2007) bahwa banyak sekali kerugian  yang harus ditanggung aki- bat  adannya  stres  kerja  yang  dialami  oleh pegawai, salah satu contohnya yaitu kinerja pegawai  yang  menurun.  Menurut  pendapat Schermerhorn (2011) stres kerja pada pega- wai  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, diantaranya  adalah tinggi rendahnya tuntutan tugas, konflik peran atau ambigui- tas peran dalam organisasi, hubungan antar pribadi  yang  buruk  dan  cepat  lambatnya kemajuan karir dalam organisasi.
Tingginya  stres  kerja  mempengaruhi individu  dan  organisasi,  secara  langsung tiap individu memiliki pandangan yang ber- beda  mengenai  stres  kerja,  semua  itu  ter- gantung  individu  itu  sendiri.  Stres  kerja yang  dihadapi  pegawai  menyebabkan menurunnya kesehatan dan daya pikir pega- wai,  menurunnya  rasa  ingin  bekerja,  yang tentunya  akan  berdampak  kepada  kinerja pegawai (Schwab, 1996).
Berdasarkan wawancara dengan pega- wai  yang  ada  di  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar,  belum  optimalnya  pencapaian kinerja,  kemungkinan  disebabkan  oleh adanya  konflik  peran,  ambiguitas  peran, stres  kerja,  partisipasi  penyusunan  ang- garan,  lingkungan  kerja,  kecerdasan  emo- sional,  dan  kepemimpinan.  Penelitian  ini memfokuskan  pada  variabel  konflik  peran, ambiguitas peran dan stres kerja yang dapat
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 41
mempengaruhi kinerja pegawai.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk menguji dan menganalisi, pengaruh konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar,  pengaruh  kon- flik  peran  terhadap  stres  kerja  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar,  pengaruh  ambi- guitas peran terhadap stres kerja pada Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar,  pengaruh  ambi- guitas peran terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Denpasar, stres kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar,  untuk  menge- tahui  dan  menganalisis  peran  stress  kerja dalam  memediasi  pengaruh  konflik  peran terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar  dan  untuk mengetahui  dan  menganalisis  peran  stress kerja  dalam  memediasi  pengaruh  ambigui- tas  peran  terhadap  kinerja  pegawai  pada Dinas Kesehatan Kota Denpasar.
Penelitian ini diharapkan mampu me- nutup  kesenjangan  yang  terjadi  pada penelitian  sebelumnya,  khususnya  dalam mengembangkan pemahaman tentang mod- el  stres  kerja  dalam  hubungannya  dengan kinerja  pegawai.  Tentunya  model  yang dikembangkan dalam penelitian ini diharap- kan  setelah  pengujian  akan  mampu mengungkap  manakah  yang  berpengaruh lebih dominan dalam tekanan peran seorang pegawai,  untuk  kemudian  dapat  mempred- iksi  stres  kerja  maupun  kinerja  mereka didalam  organisasi.  Selanjutnya  akan  diru- muskan  satu  set  usulan  hipotesis  yang menempatkan  stres  kerja  sebagai  variabel mediasi , di  mana  konflik  peran dan  ambi- guitas  peran sebagai  anteseden,  sedangkan perilaku dan sikap terhadap kinerja pegawai sebagai konsekuensi.
Berdasarkan  uraian  pendahuluan  ter- sebut  diatas,  maka  penelitian  ini  mendapat rumuskan  masalah  penelitian  sebagai  beri- kut: 1)Bagaimanakah  pengaruh  konflik peran terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Denpasar? 2) Bagaimanak- ah  pengaruh  konflik  peran  terhadap  stres kerja  pada Dinas  Kesehatan  Kota
Denpasar? 3)  Bagaimanakah  pengaruh  am- biguitas peran terhadap stres kerja pada Di-
nas  Kesehatan  Kota  Denpasar? 4) Bagaimanakah  pengaruh  ambiguitas  peran terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Kesehatan Kota Denpasar? 5) Bagaimanak- ah  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja pegawai  pada  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar? 6) Bagaimanakah stres kerja me- mediasi  pengaruh  konflik  peran  terhadap kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar? 7) Bagaimanakah stres kerja me- mediasi  pengaruh  ambiguitas  peran  ter- hadap    kinerja  Pegawai  Dinas  Kesehatan Kota Denpasar?

## Tinjauan Pustaka Kinerja
Salder  dalam  Wuradji  (2008  :  48) menyatakan bahwa kepemimpinan transfor- masional  adalah  suatu  proses  kepemimpi- nan  dimana  pemimpin  mengembangkan komitmen  pengikutnya  dengan  berbagai nilai - nilai  dan  berbagai  visi  organisasi. Yukl  (2010:4)  bahwa  menyatakan  bahwa pemimpin  transformasional  adalah  pem- impin yang mendorong karyawannya untuk memunculkan  ide - ide  baru  dan  solusi  kre- atif atas masalah - masalah yang dihadapi. Kinerja  adalah  kesediaan  seseorang atau  kelompok  orang  untuk  melakukan sesuatu  kegiatan  dan  menyempurnakannya sesuai  dengan  tanggung  jawabnya  dengan hasil  seperti  yang  diharapkan  (Rivai  dan Basri,  2005).  Mangkunegara  (2000), mendefinisikan  bahwa  kinerja  adalah  hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di- capai  oleh  seseorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari motivasi  dan  kemampuan.  Untuk  me- nyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus  memiliki  derajat  kesediaan  dan  ting- kat  kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya  (Hersey  dan  Blanchard, 1993  dalam  Rivai  dan  Ahmad;  2005). Kinerja  merujuk  kepada  tingkat  keberhasi-
lan  dalam  melaksanakan  tugas  serta  ke- mampuan  untuk  mencapai  tujuan  yang  te- lah ditetapkan.
Dalam  kerangka  pengukuran  kinerja terdapat  strategi  pemerintahan  mengenai penetapan, pengumpulan data kinerja, eval- uasi  dan  cara  pengukuran  kinerja.  Berikut indikator - indikator dari kinerja yang dikem- bangkan  oleh  Rizzo,  House  dan  Lirtzman (Mas”ud 2004) sebagai berikut :
1. Kualitas  :  Menyelesaikan  pekerjaan tepat  waktu  dan  penuh  tanggung  ja- wab  dan  melakukan  aktivitas  yang secara langsung mempengaruhi kiner- ja.
2. Kuantitas  :  Menyelesaikan  tingkat volume  pekerjaan  yang  maksimal yang sudah di tetapkan sebelumnya
3. Ketepatan  waktu  :  Menyelesaikan pekerjaan  sesuai  dengan  waktu  yang telah di tetapkan sebelumnya
4. Kemampuan  :  Menyelesaikan  suatu pekerjaan sesuai dengan skill yang di miliki
Konflik Peran Wibowo  (2014:370)  menyatakan bahwa  pelatihan  ( training )  merupakan investasi  organisasi  yang  penting  dalam sumber daya manusia. Pelatihan melibatkan segenap  sumber  daya  manusia  untuk mendapatkan pengetahuan dan keterampilan pembelajaran
sehingga mereka segera akan dapat menggunakannya dalam pekerjaan.
Konflik  peran  dapat  dijelaskan  se- bagai konflik internal yang terjadi pada diri seseorang,  dan  akan  terjadi  ketika  individu menghadapi suatu ketidakpastian pekerjaan yang  dia  harapkan  untuk  melakukannya, apabila  berbagai  permintaan  pekerjaan  sal- ing  bertentangan,  atau  bila  individu  di- harapkan  untuk  melakukan  lebih  dari  ke- mampuannya. Konflik peran dipandang se- bagai  ketidaksesuaian  antara  harapan  yang dikomunikasikan  dengan  peran  yang  dijal- ankan  Rizzo et.  al. (1970)  mendefinisikan konflik  peran  dikaitkan  dengan  dimensi - dimensi  kesesuaian  ketidaksesuaian  atau kecocokan - ketidakcocokan  terhadap  per-
syaratan suatu peran. Sebelumnya penelitian  Kahn et  al. (1964)  menyatakan bahwa  tekanan  dalam  pekerjaan  muncul karena  adanya  dua  kondisi  yang  sering dihadapi,  yakni  ambiguitas  peran  dan  kon- flik peran. Persoalan bisa berasal dari indi- vidu  sebagai  aktor,  bisa  juga  berasal  dari mitra yang berkaitan dengan aktifitas men- jalankan peran. Konflik peran terjadi mana- kala  seseorang  dengan  tuntutan  yang bertentangan  melakukan  peran  yang  ber- beda.
Literatur dari konflik peran mulai dari dua  asumsi  dasar  yang  berbeda  dari  teori peran,  yaitu  struktural - fungsional  dan  in- teraksionis  (Stryker  dan  Macke,  1978). Setelah  Stryker  dan  Macke  (1978),  perlua- san teori peran struktural telah mengidentif- ikasi lima bentuk konflik peran:
1. Persaingan  tuntutan  struktural  dari berbagai peran;
2. Persaingan  tuntutan  struktural  timbul dari bagian yang berbeda dari role set diberikan; 3. Reaksi  yang  saling  bertentangan  dari individu  yang  sama  untuk  jenis  per- ilaku yang sama;
4. Perbedaan  atau  ketidakjelasan  hara- pan orang lain, dan
5. Konflik  antara  harapan,  konsep  diri dan peran individu.
Indikator - indikator  dari  konflik  peran  yang dikembangkan  oleh  Rizzo,  House  dan Lirtzman (Mas”ud 2004) sebagai berikut : 1. Melakukan  suatu  pekerjaan  dengan cara  yang  berbeda - beda  dan  meneri- ma  penugasan  tanpa  sumber  daya manusia  yang  cukup  untuk  me- nyelesaikannya.
2. Mengesampingkan  aturan  agar  dapat menyelesaikan  tugas  dan  menerima permintaan dua pihak atau lebih yang tidak sesuai satu sama lain.
3. Melakukan  pekerjaan  yang  cendrung diterima  oleh  satu  pihak  tetapi  tidak diterima  oleh  pihak  lain  dan melakukan  kegiatan  yang  sebenarnya tidak perlu.
4. Bekerja  di  bawah  arahan  yang  tidak pasti dan perintah yang tidak jelas.

## Ambigiutas Peran
Ambiguitas peran adalah “tidak adan- ya  informasi  umpan  balik  hasil  evaluasi pengawas  tentang  hasil  kerja  seseorang, tentang  peluang - peluang  kenaikan  karir, cakupan tanggung jawab, dan pengharapan - pengharapan  si  penyampai  peran”  (Katz dan  Kahn,  1978).  Ambiguitas  peran  dapat muncul  disebabkan  kurangnya  informasi atau  karena  tidak  adanya  informasi  sama sekali atau informasinya tidak disampaikan kepada  individu  mengenai  pekerjaannya. Ambiguitas  peran  juga  disebabkan  karena meningkatknya tuntutan pekerjaan, tekanan waktu dalam penyelesaian tugas, dan ketid- akpastian  pengawasan  oleh  atasan  yang mengakibatkan  karyawan  harus  menebak dan  memprediksikan  sendiri  setiap  tinda- kannya.  Ambiguitas  peran  tersebut  dapat dikurangi  antara  lain  dengan  (1)  mem- perkirakan hasil ( outcomes ) atau tanggapan yang  timbul  dari  suatu  tindakan  perilaku. (2)  adanya  kejelasan  tentang  syarat - syarat perilaku akan dapat membantu menjadi pe- doman perilaku Rizzo et al. (1970).
Ambiguitas  peran  adalah  persepsi bahwa  salah  satu  kekurangan  informasi yang  diperlukan  untuk  melakukan  peker- jaan  atau  tugas,  yang  mengarah  pada perasaan  perseptor  yang  merasa  tak berdaya.Ini  adalah  perasaan  ketidakpastian karyawan  tentang  harapan  anggota  yang berbeda  di  dalamnya  atau  sekelompok peran yang harus dijalankannya (Onyemah, 2008).  Setiap  posisi  formal  dalam  struktur harus memiliki persyaratan tugas yang jelas untuk  meminimalkan  kebingungan  dan meningkatkan  produktivitas,  tetapi  dalam beberapa  struktur  persyaratan  tugas  bisa bersifat ambigu.
Ambiguitas  peran  merupakan  hasil dari  informasi  yang  tidak  memadai  atau tentang pengetahuan untuk melakukan sua- tu pekerjaan. Ambiguitas ini mungkin kare- na  pelatihan  yang  tidak  memadai,  komu- nikasi yang buruk, atau pemotongan disen- gaja  atau  distorsi  informasi  denga  nrekan kerja atau supervisor
(Luthans,  2002).    Ambiguitas  peran menurut  Yousef  (2002),  yaitu  situasi  di-
mana  individu  tidak  memiliki  arah  yang jelas  mengenai  harapan  akan  perannya  da- lam  organisasi.  Rizzo et  al. (1970)  men- jelaskan  tentang  delapan  hal  yang mengindikasikan  terjadinya  ambiguitas peran  pada  individu  antara  lain  sebagai berikut:
1. Tugas  yang  berbeda  dengan  yang lain,  yaitu  tugas  masing - masing  indi- vidu  dibedakan  menurut  fungsinya masing - masing.
2. Pengaturan  pelaksanaan  kerja  yang jelas,  yaitu  pelaksanaan  tugas  dan pekerjaan  mempunyai  aturan  yang baku.
3. Aturan dan kebijakan yang jelas, yai- tu  terdapat  aturan  dan  kebijakan  pe- rusahaan yang jelas di perusahaan.
4. Kerjasama  dengan  tim  kerja  yang jelas, yaitu peran individu diatur jelas dalam kerja sama kelompok.
5. Permintaan  tugas  dari  bagian  lain yang  jelas,  yaitu  ada  pengaturan koordinasi antar masing - masing bagi- an atau pegawai.
6. Pekerjaan  diterima  oleh  atasan  yang jelas, yaitu terdapat prosedur dan pan- dangan  format  laporan  baku  ke  ata- san.
7. Sumber  daya  yang  tepat,  yaitu  sum- ber  daya  di  perusahaan  ditempatkan dan diatur secara jelas.
8. Pekerjaan  yang  penting,  yaitu  peker- jaan  yang  dilakukan  oleh  pegawai mempunyai makna dan peran penting bagi keberhasilan organisasi.
Berikut  indikator - indikator  dari  ambiguitas peran  yang  dikembangkan  oleh  Rizzo, House  dan  Lirtzman  (Mas”ud  2004)  se- bagai berikut :
1. Merasa  pasti  dengan  seberapa  besar wewenang  yang  dimiliki  dan  tidak mempunyai  rencana  yang jelas untuk pekejaan.
2. Mempunyai  tujuan  yang  tidak  jelas untuk pekerjaan dan mengetahui bah- wa  perlunya  membagi  waktu  dengan tepat.
3. Mengetahui  apa  yang  menjadi tanggung  jawab  dan  penjelasan  ten-
tang apa yang harus dikerjakan adalah tidak jelas.
4. Mengetahui  cakupan  dari  pekerjaan dan  tidak  jelas  bagaimana  kinerja  di evaluasi.

## Stres
Luthans (2006), mendefinisikan stress sebagai respons adaptif terhadap situasi ek- sternal  yang  menghasilkan  penyimpangan fisik,  psikologis,  dan  atau  perilaku  pada anggota organisasi.
Menurut  Ivancevich et  al .  (2007), stres  adalah  suatu  respons  adaptif,  dimod- erasi  oleh  perbedaan  individu,  yang  meru- pakan  konsekuensi  dari  setiap  tindakan, situasi,  atau  peristiwa  yang  memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang. Menurut  Ivancevich et  al .  (2007),  stres dibagi menjadi dua kategori,  yaitu stres se- bagai suatu stimulus atau stres sebagai sua- tu  respons.  Stres  sebagai  suatu  stimulus menganggap  stres  sebagai  sejumlah  karak- teristik  atau  peristiwa  yang  mungkin menghasilkan  konsekuensi  yang  tidak beraturan.  Stres  sebagai  suatu  respons merupakan konsekuensi dari interaksi anta- ra  suatu  stimulus  lingkungan  (suatu stress- or )  dan  respons  individual.  Hal  ini  berarti, stres  merupakan  interaksi  unik  antara  kon- disi  stimulus  dalam  lingkungan  dan  cara individu  untuk  merespons  dengan  cara  ter- tentu.
Stres  menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2005),  stres  adalah  suatu  respons  yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologis individu, yang meru- pakan  suatu  konsekuensi  dari  setiap  tinda- kan  eksternal,  situasi  atau  peristiwa  yang menempatkan  tuntutan  psikologis  dan  atau fisik khusus pada seseorang.
Berikut  indikator - indikator  dari  stres kerja  yang  dikembangkan  oleh  Rizzo, House dan Lirtzman (Mas”ud 2004) sebagai berikut :
1. Keadaan  monoton:  bersifat  diulang -
ulang dan rutinitas dan hanya kadang -
kadang saja memerlukan perhatian
2. Beban  pekerjaan:  beban  fisik  dan beban mental
3. Keadaan  lingkungan:  cuaca  kerja,
penerangan, dan kebisingan
4. Keadaan  kejiwaan:  tanggung  jawab,
kekhawatiran atau konflik, dan penya- kit atau perasaan sakit

## Hipotesis
Pengaruh Konflik Peran terhadap Kinerja Pegawai
Peran  adalah  suatu  posisi  yang mempunyai  harapan  yang berkembang dari norma  yang  dibangun.  Seorang  pegawai seringkali memiliki peran ganda karena ha- rus melakukan pekerjaan yang bukan sesuai dengan  peran  yang  dijalankan.  Peran  ini seringkali  memunculkan  konflik  tuntutan dan  konflik  harapan.  Adanya  peran  ganda karyawan tentu memunculkan konflik peran dalam diri karyawan yang mempunyai dam- pak  pada  perasaan  atau  sikap  mereka  atas pekerjaan yang dilakukan selama ini.
Seseorang  jika  mengalami  konflik peran  yang  tinggi,  mungkin  akan  menjadi frustasi  dan  kebingungan.  Orang  yang  da- lam keterbatasan waktu berusaha memutus- kan  harapan  peran  mana  yang  harus diterima dan yang mana harus ditinggalkan. Hal ini akan mengakibatkan stres kerja dan berpengaruh  terhadap  penurunan  tingkat kinerja seorang pegawai, Nurqamar (2014). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ahmed et  al .  (2013)  menunjukan  bahwa konflik peran berpengaruh negatif terhadap kinerja.  Hon  (2013)  dan  Nurqamar  (2014) Rozikin  (2006)  Sungkawati  (2007)  konflik peran memiliki pengaruh negatif dan signif- ikan  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  bebera- pa  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H 1 :  Konflik Peran Mempunyai
Pengaruh  yang  Negatif  dan  Signif- ikan Terhadap Kinerja Pegawai.

## Pengaruh  Konflik  Peran  Terhadap  Stres Kerja
Konflik  peran  memiliki  kaitan  yang erat  dengan  stress  kerja.  Menurut  Luthans (2006),  seseorang  akan  mengalami  konflik peran  jika  ia  memiliki  dua  tekanan  atau lebih yang terjadi secara bersamaan dan jika
ia  berusaha  mematuhi  satu  diantaranya, maka  ia  akan  mengalami  kesulitan. Tekanan  yang dimaksud disini  adalah stres yang  berlebihan.  Stres  di  tempat  kerja disebabkan oleh beberapa faktor yang dapat diidentifikasi oleh banyak peneliti Jordan et al . (2002) dalam Usman et al . (2011) seper- ti: ketidakamanan pekerjaan, konflik peran, ambiguitas  peran,  tekanan  waktu,  konflik interpersonal,  jumlah  pekerjaan  yang  ber- lebihan,  tekanan  performansi.  Berdasarkan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rozikin (2006),  Ram et  al .  (2011),Usman et  al . (2011),  Nurqamar et  al .  (2014)  konflik peran  memiliki  pengaruh  positif  terhadap stres kerja. Berdasarkan beberapa teori dan penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H 2 : Konflik Peran Mempunyai Pengaruh  Positif  Terhadap  Stres Kerja.

## Pengaruh  Ambiguitas  Peran  terhadap Stres Kerja
Kurangnya  pengarahan  yang  cukup atau  kejelasan  tujuan - tujuan  serta  tugas - tugas bagi orang - orang dalam peranan kerja mereka  dapat  menyebabkan  timbulnya situasi  penuh  stres  dan  yang  cenderung menimbulkan  konflik.  Menurut  Schermer- horn et  al .  (2011),  stres  kerja  dapat  di- pengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  seperti tinggi  rendahnya  tuntutan  tugas,  konflik peran atau ambiguitas peran, hubungan an- tar  pribadi  yang  buruk,  atau  cepat  lam- batnya  kemajuan  karir.  Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Usman et al . (2011),  Ram et  al .  (2011),  Usman et  al .
(2011),  Nurqamar et  al .  (2014),  Khattak et al . (2014) menunjukkan hasil bahwa ambi- guitas  peran  memiliki  pengaruh  positif  ter- hadap  stres  kerja.  Berdasarkan  beberapa teori  dan  penelitian  terdahulu  maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H 3 :  Ambiguitas Peran Mempunyai
Pengaruh  Positif  Terhadap  Stres
Kerja
Pengaruh  Ambiguitas  Peran  Terhadap

## Kinerja Pegawai
Ambiguitas  peran  adalah  persepsi bahwa  salah  satu  kekurangan  informasi yang  diperlukan  untuk  melakukan  peker- jaan  atau  tugas,  yang  mengarah  pada perasaan  perseptor  yang  merasa  tak berdaya. Ini adalah perasaan ketidakpastian karyawan  tentang  harapan  anggota  yang berbeda didalamnya atau sekelompok peran yang  harus  dijalankannya  (Onyemah, 2008).
Ambiguitas  peran  dapat  timbul  pada lingkungan  kerja  saat  seseorang  kurang mendapat  informasi  yang  cukup  mengenai kinerja  yang  efektif  dari  sebuah  peran (Hutami  2011).  Ambiguitas  peran  muncul ketika  seorang  pegawai  merasa  bahwa  ter- dapat  banyak  sekali  ketidakpastian  dalam aspek - aspek peran dalam organisasi Lapopolo (2002). Ketika pegawai mengala- mi ambiguitas peran disanalah mereka tidak mengetahui dengan jelas bagaimana mereka menjalankan pekerjaan secara  efektif maka dalam  bekerja  mereka  cenderung  tidak efisien dan tidak terarah sehingga kemung- kinan tingkat kinerja yang dialami pegawai tersebut  akan  menurun,  Sigh  (1998).  Ber- dasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Celik  (2013),  Chatarina  (2001),  Babin  & Boles  (1998),  Keaveney  &  Nelson  (1993), Singh  (1996)  ambiguitas  peran  memiliki pengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kinerja.
Berdasarkan  beberapa  teori  dan penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini yaitu:
H 4 : Ambiguitas Peran
Mempunyai
Pengaruh  yang  Negatif  dan  Signif- ikan Terhadap Kinerja Pegawai

## Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Stres kerja bisa terjadi di seluruh ting- katan  manajemen,  tidak  hanya  terjadi  di manajemen  level  atas  tetapi  juga  terjadi  di manajemen level bawah. Menurut Ross dan Altmaier (1994)  bahwa banyak sekali keru- gian  yang  harus  ditanggung  akibat  adanya stress kerja  yang dialami oleh pegawai, sa- lah  satu  contohnya  yaitu  kinerja  pegawai
yang  menurun.  Menurut  pendapat  John  R. Schermerhorn  (2011)  stres  kerja  pada  kar- yawan  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa faktor, diantaranya  adalah tinggi rendahnya tuntutan tugas, konflik peran atau ambigui- tas  peran  dalam  perusahaan,  hubungan  an- tar pribadi yang buruk dan cepat lambatnya kemajuan karir dalam organisasi.
Stres  kerja  yang  dihadapi  pegawai menyebabkan  menurunnya  kesehatan  dan daya pikir pegawai, menurunnya rasa ingin bekerja,  yang  tentunya  akan  berdampak kepada  kinerja  pegawai  (Schwab,  1996). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Azizolla (2013), Hon (2013), Akyeampong (2014),  Rozikin  (2006),  Nur  (2013),  Wu, Yu - Chi  (2011)  stress  kerja  mempunyai pengaruh  yang  negatif  dan  signifikan  ter- hadap kinerja.
Berdasarkan  beberapa  teori  dan penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H 5 :  Stres  Kerja  Mempunyai  Pengaruh Negatif  Signifikan  dengan  Kinerja Pegawai
Pengaruh  Stres  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kiner-
ja
Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak pernah terlepas dari kinerja pegawai. pega- wai dengan kinerja yang baik niscaya dapat meningkatkan  kualitas  dan  kuantitas,  se- hingga  tujuan  dari  sebuah  organisasi  terse- but akan tercapai. Sebaliknya, jika pegawai memiliki  kinerja  yang  buruk,  akan  me- nyebabkan  pencapaian  target  dalam  organ- isasi  tidak  maksimal  dan  hal  ini  akan berdampak pada pelayanan publik yang be- lum  maksimal.  Pegawai  dengan  kinerja yang  buruk  dikarenakan  banyaknya  tuntu- tan  yang  menggangu  dan  menghalangi,  se- hingga  apabila  ia  melakukan  suatu  peran dan tuntutan, maka akan menyebabkan tid- ak  terpenuhinya  peran  atau  tuntutan  yang lain. Tingginya tuntutan yang berhubungan dengan pekerjaan, kurangnya sumber daya, kurangnya  dukungan  dan  waktu  yang cukup  untuk  tetap  sejajar  dengan  tuntutan pekerjaan  merupakan  sumber  stres.  Beban
kerja  yang  berlebih  tersebut  menyebabkan benturan - benturan  atau  tekanan - tekanan yang terjadi pada diri karyawan yang dapat menimbulkan stres (Gillespie, 2001).
Apabila seseorang mengalami konflik peran  yang  tinggi  akan  mudah  mengalami stres  kerja  ketika  mengambil  suatu  peker- jaan,  Hon  (2013).  Dengan  konflik  peran yang  tinggi  dirasakan  oleh  seorang  karya- wan atau pegawai akan mengakibatkan tim- bulnya perasaan cemas, takut, tegang di da- lam  mengambil  suatu  pekerjaan  dan  rasa cemas  itu  menandakan  bahwa  pegawai memiliki  tingkat  stres  yang  tinggi,  dengan tingkat  stres  yang  tinggi  akan  berdampak kepada  penurunan  tingkat  kinerja,  Nur- qamar (2014).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nur- qamar et  al .  (2014)  menemukan  bahwa konflik  peran  berpengaruh  negatif  secara tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui stres  kerja  dan  ambiguitas  peran  ber- pengaruh  positif  secara  tidak  langsung  ter- hadap kinerja melalui stres kerja.
Berdasarkan  beberapa  teori  dan penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
H 6 : Terdapat  Pengaruh  Mediasi  dari Stres  Kerja  atas  Pengaruh  Konflik Peran  Terhadap  kinerja  Pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Denpasar.

## Pengaruh  Stres  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh  Ambiguitas  Peran  Terhadap Kinerja
Telah  diuraikan  sebelumnya  bahwa konflik  dan  ambiguitas  peran  terhadap kinerja  dapat  dimediasi  oleh  stres  kerja. Konflik  dan  ambiguitas  peran  yang  dirasa- kan  seseorang  dapat  mendorong  kelelahan emosional yang nantinya akan mengakibat- kan stres kerja, depersonalisasi, dan pengu- rangan  prestasi  pribadi  (Karatepe  dan Uludag,  2008).  Konflik  dan  ambiguitas peran  secara  signifikan  dan  positif  dihub- ungkan  dengan  kelelahan  emosional  dan depersonalisasi, sementara Lee dan Asforth (1996) mengungkap bahwa konflik dan am- biguitas  peran  berkaitan  secara  negatif  ter-
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 47
hadap pengurangan prestasi pribadi seseorang.
Ambiguitas peran, seperti halnya kon- flik  peran  digunakan  untuk  menguji pengaruh  atas  stres  kerja  dan  kinerja seseorang.  Sebagaimana  konflik  peran, maka  dampak  ambiguitas  peran  terhadap stres  kerja  dan  kinerja  juga  berbeda  satu sama  lain.  Peningkatan  ambiguitas  peran dikaitkan  dengan  peningkatan  stres  kerja seseorang. Sementara peningkatan ambigui- tas peran secara langsung dapat menurunk- an  tingkat  kinerja  di  dalam  sebuah  organ- isasi. Kemudian peningkatan stres kerja ju- ga  dikaitkan  dengan  penurunan  tingkat kinerja seseorang. Dengan menggarisbawa- hi bahwa sifat hubungan diantara stres kerja terhadap kinerja yang bersifat negatif, maka hipotesis  7  penelitian  yang  diajukan  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H 7 : Terdapat  Pengaruh  Mediasi  dari Stres Kerja atas Pengaruh Ambigui- tas  Peran  Terhadap  Kinerja  Pega- wai  pada  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar.

## METODE PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar. Ruang  lingkup dari  penelitian  ini  adalah  mencakup pembahasan  mengenai  manajemen  sumber daya  manusia  khususnya  mengenai  konflik peran,  ambiguitas  peran,  stres  kerja  dan kinerja.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota Denpasar  yang  merupakan  pegawai  tetap (PNS).  Jumlah  PNS  adalah  82  orang  yang terdiri  dari  9  orang  fungsional  tertentu,  21 jabatan  struktural,  dan  53  orang  jabatan fungsional  umum,  sehingga  total  populasi adalah  82  orang.    Dalam  penelitian  ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah  sampel  jenuh  dimana  seluruh  ang- gota populasi digunakan sebagai sampel.

## Metode Pengumpulan Data
a. Angket Metode ini dipergunakan untuk mem- peroleh data primer yang berhubungan dengan  penelitian  yaitu,  dilakukan dengan memberikan daftar pernyataan untuk mendapatkan data para pegawai atau  responden  sebagai  subyek penelitian.  Jawaban  dari  pertanyaan tersebut dilakukan sendiri tanpa inter- vensi  maupun  pengaruh  peneliti.  Re- sponden  mengisi  jawaban  terhadap pertanyaan - pertanyaan  sesuai  dengan petunjuk yang diberikan pada angket.
b. Wawancara Wawancara dilakukan dengan menga- dakan  tanya  jawab  langsung  dengan pihak - pihak yang terkait, dalam hal ini wawancara dengan beberapa pegawai. Wawancara  dilakukan  dengan  tujuan untuk  memperoleh  informasi  tamba- han yang tidak diperoleh dari kuision- er.
c. Observasi Observasi  merupakan  pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung  mengenai  perilaku  pegawai
Dinas Kesehatan Kota Denpasar pada saat mulai kerja dan pulang kerja, ser- ta  aktivitas  yang  dilakukan  selama jam kerja berlangsung.

## Teknik Analisis Data
a.    Analisis Deskriptif
Analisis  deskriptif  adalah  analisis yang  digunakan  untuk  menganalisa data  dengan  cara  mendeskripsikan atau  menggambarkan  data  yang  telah terkumpul  sebagaimana  adanya  tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku  umum  atau  generalisasi (Sugiyono,
20012:206). Analisis deskripsi  digunakan  untuk  menjelas- kan  tentang  tanggapan  responden  ter- hadap butir - butir pertanyaan pada kui- sioner.  Analisis  ini  adalah  untuk menganalisis data yang terkumpul dan dipergunakan  untuk  mengidentifikasi karakteristik dari masing - masing vari- abel yang akan digunakan sebagai ba-
han analisa.
b.   Analisis Inferensial Teknik  analisis  yang  digunakan  ada- lah  model  persamaan  struktural ( Structural  Equation  Modeling – SEM) berbasis variance atau Compo- nent  based SEM,  yang  terkenal  dise- but Partial  Least  Square (PLS).  PLS merupakan metode analisis yang pow- erfull, oleh karena tidak mengasumsi- kan  data  harus  dengan  pengukuran skala  tertentu,  jumlah  sampel  kecil, dan  juga  dapat  digunakan  untuk  kon- firmasi teori (Ghozali, 2008).
Menurut  Ghozali  (2011)  tujuan PLS  adalah  membantu  peneliti  untuk mendapatkan  nilai  variabel  laten  un- tuk  tujuan  prediksi.  Variabel  laten adalah linear  agregat dari  indikator - indikatornya. Weight  estimate untuk menciptakan  komponen  skor  variable laten  didapat  berdasarkan  bagaimana inner  model (model  struktural  yang menghubungkan  antar  variable  laten) dan outler model ( model pengukuran yaitu  hubungan  antara  indikator dengan  konstruknya)  dispesifikasi. Hasilnya adalah residual variance dari variabel independen ( keduanya varia- bel  laten  dan  indikator)  dimini- mumkan.
Gambar 1
Booth strapping (Uji Statistik) Outer Loading setelah Rekonstruksi Model Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2017
2. Path Analysis dan Pengujian Hipotesis Path Analisis  dan  Pengujian  Hipotesis, yang  diharapkan  adalah  Ho  ditolak  atau nilai sig < 0,05 (atau nilai t statistic > 1,96 bila ujinya dengan level of signifikan 0,05.

## Tabel 1
Path Analisis dan Pengujian Statistik KONSTRUK Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Keterangan Ambiguitas Peran -> Kinerja - 0,035 - 0,029 0,116 0,116 0,300 tidak signifikan Ambiguitas Peran -> Stress Kerja 0,112 0,054 0,270
0,270 0,415 tidak signifikan Konflik Peran -> Kinerja - 0,540 - 0,506 0,095 0,095 5,703 Signifikan Konflik Peran -> Stress Kerja 0,189 0,122 0,158
0,158 1,201 tidak signifikan Stress  Kerja -> Kinerja 0,568 0,515 0,154 0,154 3,679 Signifikan
c. Analisis Data

## 1. Analisis Inferensial
Analisis  inferensial  dalam  penelitian  ini, dlakukan  melalui  metode  Partial  Least Square (PLS), dengan mempergunakan pro- gram  Smart  PLS  2.0  M3.  Berikut  ini gam- bar  1 hasil  uji  signifikansi  hasil  estimasi outer  loading  dan  path  analysis  pengaruh Konflik  Peran  Dan  Ambiguitas  Peran  Ter- hadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Mediasi Stres  kerja  pada  dinas  kesehatan  kota Denpasar Bali.
Sumber: Pengolahan data dengan SmartPLS, 2017
Berdasarkan  Tabel  5.1 path  analysis dan pengujian statistik diatas dapat  dijelas-
kan  hasilnya sebagai berikut :
1.
Ambiguitas      berpengaruh    negatif sebesar - 0,035  terhadap  kinerja,  dan hubungan  tersebut  tidak  signifikan pada level 0,05, dengan nilai t sebesar 0,300  < 1,96.
2. Ambiguitas berpengaruh positif sebe- sar  0,112  terhadap  stres,  dan  hub- ungan  tersebut  tidak  signifikan  pada level  0,05,  dengan  nilai  t  sebesar 0,415  < 1,96.
3. Konflik berpengaruh negatif sebesar - 0.540 terhadap kinerja, dan hubungan tersebut  signifikan  dengan  nilai  t  hi- tung  sebesar  5,703  lebih  besar  dari 1,96.
4. Konflik  berpengaruh positif  sebesar - 0.189  terhadap  stres,  dan  hubungan tersebut  tidak  signifikan.  pada  level 0,05,  dengan  nilai  t  sebesar  1,201    < 1,96. 5. Stres  berpengaruh  positif    sebesar 0.568 terhadap kinerja, dan hubungan tersebut  signifikan  dengan  nilai  t  hi- tung  sebesar  3,679  lebih  besar  dari
1,96.
Pengaruh  mediasi  yang  dianalisis meliputi  analisis direct dan indirect effect peran  mediasi  kinerja  pegawai,  dengan metode  pemeriksaan.  Analisis  dalam penelitian ini menggunakan metode pemeriksaan.  Metode  pemeriksaan  dengan cara melakukan dua kali analisis, yaitu ana- lisis  dengan  melibatkan  variabel  mediasi dan  analisis  tanpa  melibatkan  variabel  me- diasi. Metode pemeriksaan variabel mediasi dengan  pendekatan  perbedaan  koefisien dilakukan  sebagai  berikut:  (a)  memeriksa pengaruh  langsung  Variabel  Independen terhadap  Variabel  Dependen  pada  model dengan  melibatkan  variabel  mediasi,  (b) memeriksa  pengaruh  Variabel  Independen terhadap  Variabel  Dependen  pada  model tanpa melibatkan variabel  mediasi,  (c) me- meriksa pengaruh Variabel Independen ter- hadap Variabel Mediasi, dan (d) memeriksa pengaruh  variabel  Mediasi  terhadap  varia- bel Dependen.
Penentuan peran mediasi sebuah vari- abel adalah berdasarkan ketentuan -
ketentuan  berikut  yang  mengacu  metode pemeriksaan  sebagaimana  dipaparkan  diat- as:
1. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan,  serta  (a) tidak  signifikan,  maka  stres  kerja dikatakan  sebagai  variabel  mediasi sempurna (complete mediation) . 2. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari  (a)  lebih  kecil  (turun)  dari  (b) maka  stres  kerja  dikatakan  sebagai variabel  mediasi  sebagian  ( partial mediation ). 3. Jika  (c)  dan  (d)  signifikan  serta  (a) juga  signifikan,  di  mana  koefisien dari (a) hampir sama dengan (b) maka stres  kerja    dikatakan  bukan  sebagai variabel mediasi.
4. Jika  salah  satu  (c)  atau  (d)  atau keduanya  tidak  signifikan  maka dikatakan bukan sebagai variabel me- diasi  (Solimun,  2011;  Hair et  a l., 2010).
Intervening Eksogen Endogen A C D Eksogen Endogen B

## Gambar 2 Peran Mediasi Secara Teoritis
Peran mediasi stres kerja atas konflik peran  Terhadap  kinerja  pegawai.  Pengaruh mediasi  yang  dianalisis  meliputi  analisis direct dan indirect  effect ,  berdasarkan  per- bandingan  besarnya  pengaruh  direct  dan indirect  effect  masing - masing  hubungan konstruk  selanjutnya  dapat  diuraikan  se- bagai berikut :  Koefisien direct effect kon- struk konflik peran terhadap kinerja adalah sebesar - 0,536,  sedangkan indirect  effect konstruk  konflik  peran  ke  konstruk  stres kerja sebesar 0,203, dari konstruk stres ker- ja ke konstuk kinerja sebesar 0,567, artinya menunjukkan  stres  kerja  bukan  merupakan mediasi  antara  konflik  peran  terhadap kinerja  pegawai.  Dapat  dilihat  dalam  gam-

## bar 3 di bawah ini
Stress Konflik Kinerja Konflik Kinerja 0,203 Non Sig 0,567 Sig - 0,536 Sig
0,431 Sig
Gambar 3
Peran Mediasi Stres Kerja Atas Konflik Peran Terhadap

## Kinerja Pegawai
Gambar  3  menunjukkan  bahwa  ber- dasarkan  kriteria  Hair  stres  bukan  merupa- kan  mediasi  antara  konflik  peran  terhadap kinerja pegawai.
Peran  mediasi  stres  kerja  atas  ambi- guitas  peran  Terhadap  kinerja  pegawai. Koefisien direct  effect konstruk  ambiguitas peran  terhadap  kinerja  adalah  sebesar - 0,061,  sedangkan indirect  effect dari  kon- struk  ambiguitas  peran  ke  konstruk  stres kerja sebesar 0,402, dari konstruk stres ker- ja ke konstuk kinerja sebesar - 0,326, artinya menunjukkan  stres  kerja  bukan  merupakan mediasi  antara  ambiguitas  peran  terhadap kinerja  pegawai.  Dapat  dilihat  dalam  gam- bar 4 di bawah ini :
Stress
Ambiguitas Kinerja Ambiguitas Kinerja 0,402 Sig
0,326 Non Sig
- 0,061 NonSig
0,280 Non Sig Gambar 4

## Peran Mediasi Stres Kerja Atas Ambiguitas Terhadap Kinerja Pegawai
Gambar  4  menunjukkan  bahwa  ber- dasarkan  kriteria  Hair  stres  bukan  merupa- kan  mediasi  antara  ambiguitas  peran  ter- hadap kinerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kiner- ja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  konflik  peran  terhadap  kinerja, menunjukkan  konflik  peran  berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap    kinerja pegawai.  Konflik  peran  yang  diukur  ber- dasarkan  indikator  sebagai  berikut  :  (1) penugasan  tanpa  sumber  daya  yang  cukup, (2)  Pengesampingan  aturan  kerja,  (3) Pertentangan  dalam  pekerjaan,  dan  (4) Pekerjaan  tidak  sesuai  peran.  Sedangkan kinerja  diukur  dengan  indikator  sebagai berikut  :  (1)  kualitas,  (2)  kuantitas,  (3) ketepatan waktu, dan (4) kemampuan. Hub- ungan yang negatif dan signifikan ini berar- ti apabila konflik peran yang dialami pega- wai  tinggi  maka  kinerja  pegawai  akan menurun  dan  sebaliknya  apabila  konflik peran  yang  dialami  pegawai  rendah  maka kinerja pegawai akan meningkat. Nurqamar (2014)  dengan  konflik  peran  yang  tinggi dirasakan oleh seorang karyawan atau pega- wai akan mengakibatkan timbulnya perasaan  cemas,  takut,  tegang  di  dalam mengambil suatu pekerjaan dan rasa cemas itu  menandakan  bahwa  pegawai  memiliki tingkat  stres  yang  tinggi,  dengan  tingkat stres  yang  tinggi  akan  berdampak  kepada penurunan tingkat kinerja. Ini berarti siner- gis  antara konflik peran  yang dimiliki oleh pegawai  Dinas  Kesehatan  Kota  Denpasar dengan  kinerja  yang  ingin  dicapai.  Untuk meningkatkan kinerja pegawai  harus mam- pu  mengendalikan  konflik  pekerjaan  yang sering terjadi dan memahami pekerjaan ma- na yang harus diambil terlebih dahulu untuk meningkatkan kinerja .
Hasil  penelitian  ini  secara  umum mengkonfirmasi
temuan penelitian terdahulu seperti Ahmed et al. (2013), Hon (2013)  dan  Nurqamar  (2014)  Rozikin (2006) Sungkawati (2007) yang mana tern- yata  konflik  peran  menjadi  faktor  penting dalam menurunkan kinerja pegawai.
Pengaruh Konflik  Peran  Terhadap  Stres
Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh konflik peran terhadap stres kerja, menunjukkan  konflik  peran  berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  stres
kerja  pegawai.  Konflik  peran  yang  diukur berdasarkan  indikator  sebagai  berikut  :  (1) penugasan  tanpa  sumber  daya  yang  cukup, (2)  Pengesampingan  aturan  kerja,  (3) Pertentangan  dalam  pekerjaan,  dan  (4) Pekerjaan  tidak  sesuai  peran.  Sedangkan stres kerja diukur dengan indikator sebagai berikut  :  (1)  keadaan  yang  monoton,  (2) beban  pekerjaan  yang  berlebihan,  (3) keadaan lingkungan kerja, dan (4) keadaan kejiwaan. Hubungan yang positif ini berarti apabila konflik peran yang dialami pegawai tinggi  maka  tingkat  stres  kerja  akan meningkat,  dan  begitupun  juga  sebaliknya apabila  tingkat  konflik  peran  yang  dialami pegawai  rendah  maka  tingkat  stres  kerja pegawai  akan  menurun.  Pengaruh  positif dan tidak signifikan konflik peran terhadap stres  kerja  berarti  tingginya  tingkat  stres kerja  yang  dialami  pegawai  tidak  di- pengaruhi  secara  pasti  oleh  konflik  peran, karena di  lihat  dari karakteristik  responden umur  pegawai  yang  ada  pada  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar  kebanyakan  be- rada  di  umur  40  tahun  sampai  50  tahun, umur 40 tahun keatas biasanya orang - orang berada  pada  fase  pematangan,  jadi  dalam hal ini seberapa tinggi konflik yang dialami pegawai  tidak  akan  berpengaruh  terhadap stres  kerja  pegawai  karena  kematangan seorang  pegawai  yang  berumur  40  tahun keatas mengisyaratkan bagaimanapun tekanan  yang  dialami  pegawai  di  dalam melakukan pekerjaan tidak akan menyebab- kan  stres,  karena  pegawai  sudah  terbiasa dengan keadaan seperti itu.  menurut Rizzo et  al. (1970)  yakni  konflik  peran  adalah ketidakcocokan  dari  kebutuhan  dan  ek- spektasi  atas sebuah peran  yang dijalankan oleh  seorang  individu.  Dengan  demikian, dapat  dijelaskan  bahwa  konflik  peran memungkinkan  untuk  terjadi  pada  setiap individu, manakala setiap individu memiliki dua peran dan memainkan perannya secara konsisten.  Ada  beberapa  elemen  dari  kon- flik  peran,  antara  lain  sebagai  berikut: In- tersender  Conflict,  Intrasender  Conflict, Person  role’s  conflict,  Interrole  conflict. Hon  (2013)  apabila  seseorang  mengalami konflik peran yang tinggi akan mudah men-
galami  stres  kerja  ketika  mengambil  suatu pekerjaan.
Penelitian  ini  didukung  oleh  Safaria et al . (2011), dimana penelitiannya menun- jukan hasil bahwa konflik peran secara pos- itif  dan  tidak  signifikan  berpengaruh  ter- hadap stres kerja.

## Pengaruh Ambiguitas  Peran  Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh  ambiguitas  peran  terhadap  stres kerja,  menunjukkan  ambiguitas  peran  ber- pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  ter- hadap  stres  kerja  pegawai.  Ambiguitas peran  yang  diukur  berdasarkan  indikator sebagai berikut : (1) mempunyai wewenang dan  rencana  tujuan  yang  tidak  jelas  untuk pekerjaan,  (2)  mempunyai  tujuan  yang  tid- ak  jelas  dan  membagi  waktu  dengan  tepat, (3)  mengetahui  tanggung  jawab  apa  yang harus  dikerjakan,  dan  (4)  mengetahui cakupan  dari  pekerjaan.  Sedangkan  stres kerja diukur dengan indikator sebagai beri- kut : (1) keadaan yang monoton, (2) beban pekerjaan  yang  berlebihan,  (3)  keadaan lingkungan  kerja,  dan  (4)  keadaan  keji- waan.  Hubungan  yang  positif  ini  berarti apabila  ambiguitas  peran  yang  dirasakan pegawai  tinggi  maka  stres  kerja  pegawai akan  meningkat  dan  begitupun  juga  se- baliknya  apabila  ambiguitas  peran  rendah maka  stres  kerja  pegawai  akan  menurun. Pengaruh positif dan tidak signifikan ambi- guitas  peran  terhadap  stres  kerja  berarti tingginya  tingkat  stres  kerja  yang  dialami pegawai tidak dipengaruhi secara pasti oleh ambiguitas peran. karena dilihat dari karak- teristik  responden  yaitu  sebagian  besar pegawai  memiliki masa  kerja lebih dari 15 tahun,  dengan  pengalaman  pegawai  yang kebanyakan  sudah  terbiasa  mengalami tekanan  kerja  dan  sudah  terbiasa  dengan pekerjaan sesuai dengan bidangnya masing - masing  maka  bagaimanapun  tingkat  ambi- guitas  seorang  pegawai  tidak  akan  ber- pengaruh terhadap stres kerja seorang pega- wai.  Lapopolo (2002) menyebutkan bahwa ambiguitas  peran  muncul  ketika  seorang karyawan  atau  pegawai  merasa  bahwa  ter-
JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 4 , No 1. Maret 2017, hal 52
dapat  banyak  sekali  ketidakpastian  dalam aspek - aspek  peran  atau  keanggotaan  pega- wai  tersebut  dalam  organisasi  dan  dampak dari ambiguitas peran dari seorang pegawai akan  menimbulkan  suatu  masalah  baru yang dihadapi oleh masing - masing individu pegawai berupa stres kerja.
Penelitian  ini  didukung  oleh  Safaria et al . (2011), dimana penelitiannya menun- jukan  hasil  bahwa  ambiguitas  peran  secara positif  dan  tidak  signifikan  berpengaruh terhadap stres kerja. Namun hasil penelitian ini tidak sejalan
Pengaruh Ambiguitas  Peran  Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  analisis  mengenai pengaruh ambiguitas peran terhadap kinerja pegawai,  menunjukkan  ambiguitas  peran berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja pegawai. Ambiguitas peran yang  diukur  berdasarkan  indikator  sebagai berikut  :  (1)  mempunyai  wewenang  dan rencana  tujuan  yang  tidak  jelas  untuk pekerjaan,  (2)  mempunyai  tujuan  yang  tid- ak  jelas  dan  membagi  waktu  dengan  tepat, (3)  mengetahui  tanggung  jawab  apa  yang harus  dikerjakan,  dan  (4)  mengetahui cakupan  dari  pekerjaan.  Sedangkan  kinerja diukur  dengan  indikator  sebagai  berikut  : (1)  kualitas,  (2)  kuantitas,  (3)  ketepatan waktu,  dan  (4)  kemampuan.  Hubungan negatif  ini  berarti  semakin  meningkatnya ambiguitas peran yang dirasakan oleh pega- wai  maka  kinerja  pegawai  semakin menurun  dan  begitupun  sebaliknya  apabila ambiguitas  peran  pegawai  menurun  maka kinerja  pegawai  akan  meningkat,  Pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  ambiguitas peran  terhadap  kinerja  berarti  menurunnya tingkat  kinerja  yang  dialami  pegawai  tidak dipengaruhi  secara  pasti  oleh  ambiguitas peran,  karena  di  lihat  dari  karakteristik  re- sponden sebagian besar   pegawai  memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun, dengan pen- galaman  pegawai  yang  kebanyakan  sudah terbiasa  melakukan  pekerjaan  dengan  ura- ian  tugas  yang  kurang  jelas  maka bagaimanapun  tingkat  ambiguitas  seorang pegawai  tidak  akan  berpengaruh  terhadap
kinerja pegawai.
Menurut   Sigh (1998) ketika pegawai mengalami  ambiguitas  peran  atau  ketid- akjelasan  peran  disanalah  mereka  tidak mengetahui dengan jelas bagaimana mereka menjalankan pekerjaan secara efektif maka dalam  bekerja  mereka  cenderung  tidak efisien dan tidak terarah sehingga kemung- kinan tingkat kinerja yang dialami pegawai tersebut akan menurun.
Hasil  penelitian  ini  secara  umum mengkonfirmasi
temuan penelitian terdahulu seperti celik (2013) dan Chatarina (2001) menunjukan hasil bahwa ambiguitas peran  berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap kinerja. yang mana ternyata ambi- guitas  peran  menjadi  faktor  penting  dalam meningkatkan kinerja.

## Pengaruh Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai
Hasil  analisis  mengenai  pengaruh stres  kerja  terhadap  kinerja  menunjukkan bahwa  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Stres kerja diukur dengan indikator sebagai beri- kut : (1) keadaan yang monoton, (2) beban pekerjaan  yang  berlebihan,  (3)  keadaan lingkungan  kerja,  dan  (4)  keadaan  keji- waan.  Sedangkan  kinerja  diukur  dengan indikator sebagai berikut : (1) Kualitas, (2) Kuantitas,  (3)  Ketepatan  Waktu,  (4)  Ke- mampuan.  Artinya  apabila  pegawai  men- galami  tingkat  stres  yang  tinggi  tidak  ber- pengaruh terhadap kinerja pegawai dan be- gitupun  sebaliknya  apabila  pegawai  tidak mengalami  stres  ketika  melakukan  suatu pekerjaan  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  didukung oleh teori Robbin (2007)  bahwa stres kerja secara psikologis dapat  berpengaruh  ter- hadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai. Stres    dapat    mengakibatkan    dampak positif dan  negatif  terhadap  kinerja  pega- wai.    Pada  saat  tingkat  stres  yang  dialami pegawai  rendah  dan    tidak    ada    stressor sama    sekali,    karyawan  akan    cenderung berkerja  pada  tingkat  prestasi yang   akan dicapai.      Stres      dibutuhkan      untuk meningkatkan  motivasi  atau  dorongan
seseorang    untuk    meningkatkan    kinerja. Ketika  stres      mengalami      peningkatan sampai   tingkat yang  tinggi,  kinerja  akan semakin        menurun  disebabkan    orang tersebut    akan    menggunakan  tenaganya untuk  mengatasi  stres  daripada  untuk melakukan    tugasnya.  Pada    gambar  U - terbalik  yang  dibuat  oleh  Robbins (2008:156) menggambarkan reaksi terhadap stres  sepanjang  waktu    dan    terdapat perubahan  intensitas  stres Artinya   tingkat sedang      membawa      pengaruh  yang negatif   pada   kinerja   jangka   panjang, karena  intensitas  stres  yang  berkelanjutan itu  menurunkan    prestasi    individu    dalam berkerja,  tingkat    tinggi    akan    membawa pengaruh    negatif  pada  kinerja  jangka panjang.  Penelitian  yang  dilakukan    oleh Apriyani  (2009)  menyatakan  stres  yang dirasakan karyawan tidak membuat mereka memiliki keinginan untuk berpindah kantor, akan  tetapi  perasaan  tertekan  akibat  stres tersebut justru membuat mereka merasa se- makin  terpacu  dan  memiliki  tanggung  ja- wab  agar  target  perusahaan  bias  tercapai. Stres  kerja  ada  yang  menguntungkan  mau- pun  merugikan  bagi  perusahaan,  namun pada  taraf  tertentu  pengaruh  yang menguntungkan  perusahaan  diharapkan akan  memacu  karyawan  untuk  dapat  me- nyelesaikan  pekerjaan  dengan  sebaik baiknya.
Dan  pada  penelitian  ini  di  Dinas Kesehatan  Kota  Denpasar  searah  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Apriani, melihat  dari  karakteristik  responden  ke- banyakan pegawai di Dinas Kesehatan Kota Denpasar memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun,  dengan  pengalaman  pegawai  yang cukup tinggi di dalam mengambil pekerjaan apabila  pegawai  mengalami  perasaan  ter- tekan akibat stres seperti target dan tuntutan kerja yang tinggi muncul sebagai tantangan justru  akan  memotivasi  pegawai  di  dalam meningkatkan kinerja,
Hasil  penelitian  ini  secara  umum mengkonfirmasi temuan penelitian terdahulu seperti Prayasya (2014) dan Indri- yani  (2009)  menunjukan  hasil  bahwa  stres kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Peran  Stres  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas Peran terhadap Kinerja
Hasil  temuan  penelitian  mengungkap bahwa berdasarkan hasil uji mediasi  peran mediasi  stres  kerja  atas  konflik  peran  ter- hadap  kinerja  koefisien direct  effect kon- struk  konflik  peran  adalah  sebesar - 0,536, sedangkan indirect effect konstruk stres ker- ja sebesar 0,203 dari konstruk stres kerja ke konstruk  kinerja  sebesar  5,67  artinya menunjukan  stres  kerja  bukan  merupakan mediasi  antara  konflik  peran  terhadap kinerja.  Dan  peran  mediasi  stres  kerja  atas ambiguitas peran terhadap kinerja koefisien direct  effect ambiguitas  peran  adalah  sebe- sar  0,061,  sedangkan indirect  effect kon- struk stres kerja sebesar 0,402 dari konstruk stres kerja ke konstruk kinerja sebesar 3,26 artinya menunjukan stres kerja bukan meru- pakan mediasi antara ambiguitas peran ter- hadap  kinerja.  Hubungan  mediasi  atau  in- tervening ini dapat ditunjukan pada gambar 5.7  mengenai  konflik  peran  dan  5.8 mengenai  ambiguitas  peran,  menunjukan bahwa  tanpa  adanya  stres  kerja  konflik peran  dan  ambiguitas  peran  dapat  secara langsung berpengaruh terhadap kinerja peg- awai. Fakta yang dilihat di lapangan bahwa tingkat  kinerja  pegawai  memang  tidak  di- pengaruhi oleh stres kerja secara langsung. Hal  ini  berarti  bagaimanapun  konflik  dan ambiguitas  peran  yang  berdampak  pada stres  kerja  tidak  berpengaruh  pada  kinerja. Faktor  utama  yang  melatarbelakangi  fe- nomena  ini  adalah  pegawai  merasa  bahwa dengan  banyaknya  tugas  yang  mereka  am- bil,  mereka  mampu  untuk  meningkatkan kompetensi  diri  dan  keterampilan  dalam bekerja. Sehingga, semakin hari, para pega- wai  semakin  terlatih  dan  terbiasa  dalam bekerja dengan tekanan yang tinggi dan in- tensitas pekerjaan yang besar.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Nur- qamar et  al .  (2014)  dimana  dalam penelitiannya  menemukan  bahwa  konflik peran  berpengaruh  negatif  secara  tidak
langsung terhadap kinerja melalui stres ker- ja dan ambiguitas peran berpengaruh positif secara tidak langsung terhadap kinerja me- lalui stres kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan pada bagian sebelumnya,  menghasilkan  kesimpulan  se- bagai berikut :
1. Konflik  peran  mempunyai  pengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap    kinerja artinya apabila konflik peran yang diala- mi pegawai tinggi maka kinerja pegawai akan  menurun  dan  sebaliknya  apabila konflik peran yang dialami pegawai ren- dah maka kinerja pegawai akan mening- kat.
2. Konflik peran mempunyai pengaruh pos- itif  dan  tidak  signifikan  terhadap  stres kerja  artinya  Hubungan  yang  positif  ini berarti apabila konflik peran yang diala- mi  pegawai  tinggi  maka  tingkat  stres kerja  akan  meningkat,  dan  begitupun juga  sebaliknya  apabila  tingkat  konflik peran  yang  dialami  pegawai  rendah maka  tingkat  stres  kerja  pegawai  akan menurun. Pengaruh positif dan tidak sig- nifikan konflik peran terhadap stres kerja berarti tingginya tingkat stres kerja yang dialami  pegawai  tidak  dipengaruhi secara pasti oleh konflik peran, karena di lihat  dari  karakteristik  responden  umur pegawai yang ada pada Dinas Kesehatan Kota  Denpasar  kebanyakan  berada  di umur 40 tahun sampai 50 tahun, umur 40 tahun  keatas  biasanya  orang - orang  be- rada  pada  fase  pematangan,  jadi  dalam hal  ini  seberapa  tinggi  konflik  yang  di- alami  pegawai  tidak  akan  berpengaruh terhadap stres kerja pegawai.
3. Ambiguitas  peran  mempunyai  pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap stres kerja  artinya Hubungan  yang posi- tif  ini  berarti  apabila  ambiguitas  peran yang  dirasakan  pegawai  tinggi  maka stres kerja pegawai  akan meningkat  dan begitupun juga sebaliknya apabila ambi- guitas  peran  rendah  maka  stres  kerja pegawai akan menurun. Pengaruh positif dan  tidak  signifikan  ambiguitas  peran
terhadap  stres  kerja  berarti  tingginya tingkat stres kerja yang dialami pegawai tidak dipengaruhi secara pasti oleh ambi- guitas peran. karena dilihat dari karakter- istik  responden  yaitu  sebagian  besar pegawai  memiliki  masa  kerja  lebih  dari 15  tahun,  dengan  pengalaman  pegawai yang  kebanyakan  sudah  terbiasa  men- galami tekanan kerja dan sudah terbiasa dengan  pekerjaan  sesuai  dengan  bi- dangnya masing - masing maka bagaimanapun tingkat ambiguitas seorang pegawai tidak akan berpengaruh terhadap stres kerja seorang pegawai. 4. Ambiguitas  peran  mempunyai  pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja pegawai artinya semakin meningkatnya  ambiguitas  peran  yang dirasakan  oleh  pegawai  maka  kinerja pegawai  semakin  menurun  dan  begitu- pun sebaliknya apabila ambiguitas peran pegawai menurun maka kinerja pegawai akan  meningkat,  Pengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  ambiguitas  peran  ter- hadap  kinerja  berarti  menurunnya  ting- kat  kinerja  yang  dialami  pegawai  tidak dipengaruhi secara pasti oleh ambiguitas peran,  karena  di  lihat  dari  karakteristik responden  sebagian  besar    pegawai memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun, dengan  pengalaman  pegawai  yang  ke- banyakan  sudah  terbiasa  melakukan pekerjaan  dengan  uraian  tugas  yang  ku- rang  jelas  maka  bagaimanapun  tingkat ambiguitas  seorang  pegawai  tidak  akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
5. Stres  kerja  mempunyai  pengaruh  positif dan  signifikan  terhadap    kinerja  artinya Artinya  apabila  pegawai  mengalami tingkat  stres  yang  tinggi  tidak  ber- pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  dan begitupun  sebaliknya  apabila  pegawai tidak mengalami stres ketika melakukan suatu  pekerjaan  tidak  berpengaruh  ter- hadap kinerja pegawai. Pada  gambar U - terbalik  yang  dibuat  oleh  Robbins (2008:156) menggambarkan reaksi terhadap  stres  sepanjang  waktu    dan terdapat  perubahan    intensitas    stres Artinya      tingkat      sedang      membawa
pengaruh yang   negatif   pada   kinerja jangka   panjang, karena  intensitas  stres yang    berkelanjutan    itu  menurunkan prestasi    individu    dalam    berkerja, tingkat    tinggi    akan    membawa pengaruh    negatif  pada  kinerja  jangka panjang.
6. Stres  kerja  tidak  berpengaruh  sebagai variabel yang memediasi hubungan anta- ra  konflik  peran  dan  kinerja  artinya menunjukan  bahwa  stres  kerja  bukan merupakan mediasi  antara konflik peran terhadap  kinerja  karena  tanpa  adanya stres  kerja  konflik  peran  dapat  secara langsung  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.
7. Stres  kerja  tidak  berpengaruh  sebagai variabel yang memediasi hubungan anta- ra  ambiguitas  peran  dan  kinerja  artinya menunjukan  bahwa  stres  kerja  bukan merupakan  mediasi  antara  ambiguitas peran  terhadap  kinerja  karena  tanpa adanya  stres  kerja  ambiguitas  peran dapat  secara  langsung  berpengaruh  ter- hadap kinerja pegawai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis  mengucapkan  terima  kasih  yang sebesar  besarnya  kepada  reviewer  dan semua  pihak  yang  telah  membantu  dalam pembuatan  artikel  ini  baik  dalam  bentuk kritik  ataupun  masukan  yang  membangun untuk  perbaikan  artikel  ini  agar  menjadi lebih baik

## DAFTAR PUSTAKA
A.A.  Anwar Prabu  Mangkunegara,  2006. Perencanaan dan Pengembangan Ma- najemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT Refika Aditama.
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung. Penerbit Remaja Rosdakar- ya.
Ahmed, Kaleem ,  Farrukh  Shahzad,  Zeeshan Fareed,  Bushra  Zulfiqar  &  Tahir Naveed.  2013.  Impact  of  Relationship, Task & Role Conflict onTeaching Per- formance  in  Educational  Institutes,  In- ternational  Journal  of  Management,
Accounting and Economics, ISSN 2383 - 2126 Vol. 1, No. 2: 101 - 112 Arbabisarjou  Azizolla,  Ajdari,  Zaman,  dan Omeidi Khaled (2013). The Relation- ship  Between  job  stress  and  Perfor- mance  Among  The  Hospitals  Nurses. Health  Promotion  Research  Center, Zahedan  University  of  Medical  Sci- ences,  Zahedan,  Iran,  World  of  Sci- ences  Journal;  2013[02]  ISSN  2307 - 3071
Babin  B.J  &  J.S.  Boles  1998.  Employee
Behavior In a service Environment; A Model  and  Test  of  Potential differences Between Men and women.  Georgia  State  University, Journal  Department  of  Marketing,
University Plaza, Atlanta, GA 30303 - 3083, 77 - 91.
Beauchamp,  M.R.,  S.R.  Bray,  A.  Fielding, dan  M.A.  Eys.  2004.  “A  multilevel investigation  of  the  relationship  be- tween role ambiguity and role effica- cy in sport.” Psychology of  Sport and Exercise, Vol. 6, pp. 289 - 302.
Catharina Florence 2001. Pengaruh Konflik dan  Ambiguitas  Peran  Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus Pada Departemen  Call  Centre  PT  Excel- comindo  Pratama  Jakarta).  Jurnal Tesis  Ekonomi  Bisnis  &  Akuntansi. Vol. 13, No. 5, 65 - 83. Celik Kazim. 2013. The Effect Of The Role Ambiguity  And  Role  Conflict  On Vice  Principals  The  Mediating  Role Of Burnout. Eurasian Journal of Edu- cation  Research  (EJER).ISSUE  :  51 ISSN  1302 - 597X,  Spring  2013,  195 - 214 Education, Vol.7, No.2: 113 - 118
Habibullah, Jimad dan Lin Apriyani. 2009. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Pegawai  Bagian  Pelayanan Pada  Dinas  Kependidikan  Kota  Ban- dar  Lampung.  Jurnal  Tesis  Ekonomi & Manajemen bisnis Vol 12 No 1..
Hon,  Alice  H.  Y.  2013.  “The  Effects  of Group  Conflict  and  Work  Stres  on Employee
Peformances”.Journal Tourism Management. Husein  Umar,  2005,  “Metode  Penelitian
Untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis”,  Ja- karta : PT. Raja Grafindo Persada. Hutami,  Gartiria  dan  Anis  Chariri.  2011, Pengaruh  Konflik  Peran  Dan  Ambi- guitas Peran Terhadap  Komitmen  In- dependensi Auditor Internal Pemerintah  Daerah  (Studi  Empiris Pada  Inspektorat  Kota  Semarang). Jurnal  Tesis  Faculty  of  Economics and Business. (http:// eprints.indip;ac.id/30903/ 1/Jurnal Gartiria  Hutami.pdf,  diunduh  13  Ok- tober 2012)
Indriyani, A. 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda  dan  Stress  Kerja  Terhadap Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  (studi pada  rumah  sakit  Roemani  Muham- madiyah  Semarang),  Tesis,  Program Studi  Magister  Manajemen,  Program Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang. Hal.1 - 123.
Ivancevich, John M, Konopaske Robert dan Matteson, T, Michael, 2007. Perilaku dan  Manajemen  Organisasi.  Jilid  1. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Kahn,  R.L.,  Wolfe,  D.M.,  Quinn,  R.P.,
Snoek, J.D. and Rosenthal, R.A.1964. Organizational Stress: Studies in Role Conflict  and  Ambiguity.  John  Wiley & Sons, New York.
Khattak Muhammad A., Quarat - ul - ain, dan nadeem  Iqbal  2013.  Impact  of  Role Ambiguity on job Satisfaction, Medi- ating Role of Job Stress. International Journal of Academic Reseacrh in Ac- counting,  Finance  and  Management Sciences, Vol. 3, No 3, July 2013, pp. 28 - 39.
Kreitner  R.  dan  Knicki  A.  Buelens.  2005. Organizational Behaviour, New
York : McGraw Hill.
Lapopolo,  R.  B.  2002  The  Relationship  of Role  Related  Variables  to  Job  Satis- faction  and  Commitment  to  The  Or- ganization  in  Restructured  Hospital Environment. Journal Physical Thera- py, Vol. 82, No. 10, pp.984 - 999.
Luthans, S Fried. 2006. Organizational Be- havior.  McGraw  Hill  International Book Company.
Mas”ud, Fuad. 2004. Survai  Diagnosis Or- ganisasional  Konsep  &  Aplikasi.  Ba- dan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
McGee, Gail W., Carl E. Ferguson, Jr. dan Anson Seers.1989. Role Conflict  and Role Ambiguity: Do the Scales Meas- ure  These  Two  Constructs?.  Journal of Applied Psychology 1989,Vol.74,No.5,8l5 - 818.
Mohsan, Faizan.,Muhammad Mussarat  Na- waz  and  Sarfraz  Khan.  2011.  Impact of Stress on Job Performance of Em- ployees  Working  in  Banking  Sector of  Pakistan.  Interdisciplinary  Journal of  Contemporary  Research  in  Busi- ness. 3 (2): pp : 1982 - 1991 Nanik  Ram,  Dr.Immamuddin  Khoso  dan Asif  Ali  Shah  2011.  Role  Conflict And  Role  Ambiguity  As  Factors  In Work  Stress  Among  Managers;  Case Study  Of  Manufacturing  Sector  In Pakistan. Canadian Center of Science and Nurqamar,  Fitri,  Haerani,  &  Ria  mardiana 2014.  Konflik  Peran  dan  Ambiguitas Peran  Implikasinya  Terhadap  Stres Kerja  dan  Kinerja  Pejabat  Struktural Progdi.  Jurnal  Analisis,  ISSN  2303 - 100X, Vol 3. No 1 : 24 - 31.
Onyemah, Vincent.  2008. Role Ambiguity, Role Conflict, and Performance: Em- pirical Evidence of an Inverted - U Re- lationship. Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol. 28, No. 3, 299–313.
Rivai,  Veithzal,  2005.  Manajemen  Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari Teori  ke  Praktik,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta.
Rizzo, J.R., House, R.J., Lirtzman, S. 1970. Role  conflict  and  ambiguity  in  com- plex  organizations. Administrative Science Quarterly , Vol. 15 pp.150 - 63. Robbin,  Stephan. P. 2007. Perilaku Organ- isasi,  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta  : Salemba Empat Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge.
2008.  Perilaku  Organisasi  Edisi  ke 12, Jakarta: Salemba Empat.
Ross, R. R. & Altmaier, E. M. 1994. Inter- vention  in  Occupational  Stress.  Lon- don: Sage Publications.
Rozikin 2006. Pengaruh Konflik Peran Dan Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karya- wan  Pada  Bank  Pemerintah  Di  Kota Malang.  Jurnal  Tesis  Aplikasi  Mana- jemen, Vol. 4, No. 2, 1 - 8.
Safaria,  Triantoro,  Ahmad  bin  Othman  & Muhammad Nubli Wahab.2011. Role Ambiguity, Role Conflict, the Role of Job Insecurity as Mediator toward Job Stress among Malay Academic Staff: A  SEM  Analysis,  Current  Research Journal of Social Sciences, 3(3): 229 - 235.
Schermerhorn,  Jr.  J.  R.  2011.  Introduction to  Management  11 th Edition.  Iowa: John Wiley & Sons, Inc. Setiyana, V.Y. 2013. Forgiveness dan Stres Kerja terhadap Perawat. Jurnal Ilmiah Psikologi  Terapaan  Universitas  Mu- hammadiyah,  Vol.  01,  No.2.  hal  52 - 59. Sugiyono.  2011.  Memahami  Penelitian Kualitatif”. Bandung : ALFABETA. Sungkawati , Endang.  2007.  Analisis  Kon- flik  dan  Stres  serta  Pengaruhnya  ter- hadap  Kinerja  Pekerja  Perempuan  di PR  Karya  Bersama  Malang.  Jurnal Ekonomi Arthavidya, Tahun 8, No.2, 16 - 24.
Tracy,  Lane;  Thomas  W.  Johnson.  1981. What  Do  the  Role  Conflict  and  Role Ambiguity  Scales  Measure?.  Journal of Applied Psychology 1981, Vol. 66, No. 4, 464 - 469.
Usman,  Ahmad,  Zulfiqar  A.,  Ishfaq  A.,  & Zeeshan A (2011). Work Stress Expe- rienced  By  The  Teaching  Staff  Of University Of the Punjab. Internation- al Journal of Business and Social sci- ence, Vol. 2, No. 8, 202 - 210. Wu, Yu - Chi. 2011. Job Stress and Job Per- formance  Among  Employees  in  the Taiwanese Finance Sector : The Role of Emotional  Intelligence. Social Be- haviour and Personality. Vol : 39 (1) : pp : 21 - 32.