## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA KARYAWAN DI FAVEHOTEL GATOT SUBROTO JAKARTA
Muhammad Iffandi Universitas Sahid, Jakarta iffandi@gmail.com
Titin Astuti Universitas Sahid, Jakarta titinastuti@yahoo.com
Kania Ratnasari Universitas Sahid, Jakarta kania.ratnasari@yahoo.com
ABSTRACT: One  of  the  important  assets  owned  by  the  company  cannot  be  separated from  the  employee’s  performance.  To  obtain  a  good  performance,  it  is  required  an employee high motivation. Certainly, a good leader will always  motivate  the  employees with  the  goal  of  keeping  the  spirit  of  the  work  and  provide  maximum  performance. Motivation  is  an  important  factor  to  obtain  a  good  performance.  This  research  was conducted  in  order  to  determine  the  relationship  work  motivation  and  performance  of employees  at  favehotel  Jakarta.  The  method  used  in  this  research  is  descriptive quantitative method by using SPSS to help analyze the data obtained from the field. Data in  this  study  were  obtained  by  distributing  questionnaires  to  40  respondents  as  the population, then processed using the correlation formula of Rank Spearman, to determine whether  there  is  a  relationship  between  work  motivation  and  employee  performance, continues  to  find  the  correlation  coefficient  (R)  to  determine  the  relationship  posed motivation work on employee performance. The results showed that the work motivation had a strong relationship with employee performance. It was evident from the results of the  calculation  of  correlation  coefficient  of  0.623.  This  suggests  a  positive  relationship between  work  motivation  and  employee  performance  with  coefficient  of  determination obtained further by 38.8% and the remaining 61.2% is influenced by other factors.
Keywords: Work Motivation, Employee’s Performance

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  saat  ini,    perusahaan  dituntut  untuk  menerapkan strategi  manajemen  yang  tepat  didalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang diinginkan, seorang pemimpin tidak mungkin mampu bekerja sendiri saja, tetapi memerlukan  bantuan  orang  lain  sebagai  karyawannya,  untuk  melaksanakan kegiatan yang telah disusun rapih, tepat dan teliti. Dalam upaya meningkatkan
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
kinerja yang baik dalam suatu perusahaan, diperlukan teknik dan kemampuan individu dalam mengolah potensi – potensi yang ada.
Pada  umumnya  karyawan  bekerja  untuk  memperoleh  motivasi  dalam bekerja, yaitu dengan terpenuhinya sebagian dari kebutuhan hidupnya. Motivasi dalam bekerja biasanya akan timbul dengan sendirinya apabila karyawan merasa kebutuhan  mereka  telah  terpenuhi.  Tetapi  seringkali  yang  terjadi  di  lapangan, antara harapan dengan kenyataan di  tempat bekerja menjadi tidak sesuai  yaitu seperti dalam hal gaji dan tunjangan. Pemberian motivasi dapat dilakukan oleh perusahaan  agar  karyawan  lebih  rajin  bekerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan perusahaan.  Motivasi  adalah  suatu  dorongan  kehendak  yang  menyebabkan seseorang melakukan sesuatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu. Sudah menjadi  kewajiban  bagi  perusahaan  untuk  memberikan  motivasi  kepada karyawannya  karena  dengan  pemberian  motivasi,  karyawan  akan  memiliki semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  sehingga  kinerja  yang  akan  dihasilkan oleh karyawan memuaskan. Sebaliknya, karyawan yang tidak termotivasi  akan berdampak pada penurunan kinerjanya.
Masalah  yang  terjadi  di  lapangan  adalah  perusahaan  kurang memperhatikan  motivasi  yang  dimiliki  oleh  karyawannya  sehingga  karyawan cenderung  melakukan  pekerjaan  tidak  sesuai  dengan  semestinya  sehingga berdampak  pada  penurunan  kinerjanya.  Kenyataan  tersebut  dapat  dilihat  dari kondisi  absensi  karyawan  dan  hukuman  disiplin  di  favehotel  Gatot  Subroto  – Jakarta.
Tabel 1. Tingkat Absensi Karyawan Tetap favehotel Gatot Subroto Jakarta
Tahun 2014 No Bulan Jumlah Hari Kerja (hari) Jumlah Karyawan (orang) Hasil Hari Kerja Karyawan Jumlah Absensi (hari) Tingkat Absens i (%) Target (%) 1.  Januari 26 40 1040 15 1,44 1 2.  Februari 24 40 960 12 1,25 1 3.  Maret 26 40 1040 18 1,73 1 4.  April 26 40 1040 14 1,35 1 5.  Mei 25 40 1000 20 2,00 1 6.  Juni 25 40 1000 15 1,50 1 7.  Juli 25 40 1000 13 1,30 1 8.  Agustus 26 40 1040 17 1,63 1 9.  September 26 40 1040 15 1,44 1 10.  Oktober 26 40 1040 17 1,63 1 11.  November 25 40 1000 18 1,80 1 12.  Desember 26 40 1040 19 1,82 1 Rata-rata 1,57 Sumber: HRD favehotel Gatot Subroto – Jakarta
Pada tabel diatas terlihat bahwa tingkat absensi favehotel Gatot subroto – Jakarta mengalami  fluktuasi, dimana fluktuasi  masih berada diatas 1%. Dalam tahun tersebut ada masalah yang menyebabkan absensi karyawan fluktuasi yaitu adanya berbagai ketidakhadiran yang dikarenakan absen, sakit, bosan, keperluan keluarga dan berbagai alasan yang logis dan tidak logis.
Tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah untuk mengetahui motivasi kerja  pada  favehotel  Gatot  Subroto  –  Jakarta,  tingkat  kinerja  karyawan  pada favehotel  Gatot  Subroto  –  Jakarta  dan  untuk  mengetahui  hubungan  motivasi kerja dengan kinerja karyawan favehotel Gatot Subroto – Jakarta.

## TINJAUAN TEORITIS DAN HIPOTESIS Pengertian Motivasi
Menurut Abraham Sperling dalam Mangkunegara (2007:93) mengemukakan bahwa “ motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and  ended  by  an  adjustment.  The  adjustment  is  said  to  satisfy  the  motive”. Dapat diartikan  bahwa  motif  didefinisikan  sebagai  suatu  kecenderungan  untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.  Penyesuaian  diri  dikatakan  untuk  memuaskan  motif. Pengertian  motivasi menurut Stoner yang dikutip oleh Winardi (2008: 66) adalah “proses manajemen dimana  perilaku  orang-orang  dipengaruhi  atas  pengetahuan  tentang  apa  yang menyebabkan  orang-orang  melakukan  suatu  tindakan”.  Motivasi  dapat  berupa motivasi  intrinsik,  yaitu  motivasi  yang  timbul  dari  dalam  diri  individu  dan motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang timbul dari luar individu.
Dari beberapa teori yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa motivasi  merupakan  pendorong  individu  dalam  melakukan  kegiatan  untuk mencapai  tujuannya  baik  yang  bersifat  intrinsik  maupun  ekstrinsik.  Setiap individu  mempunyai  tingkat  kebutuhan  yang  berbeda  yang  senantiasa diupayakan untuk dipenuhi. Guna memenuhi kebutuhannya, individu biasanya akan termotivasi dan melakukan aktivitas untuk hal tersebut.

## Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut  Siagian  (2011  :  94)  motivasi  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor, baik  yang  bersifat  internal  maupun  eksternal.  Yang  termasuk  faktor  internal adalah  Persepsi  seseorang  mengenai  diri  sendiri,  Harga  diri,  Harapan  pribadi, Kebutuhan,  Keinginan,  Kepuasan  kerja,  Prestasi  yang  dihasilkan  sedangkan faktor  eksternal  yang  mempengaruhi  motivasi  seseorang  antara  lain  Jenis  dan sifat  pekerjaan,  Kelompok  kerja  dimana  seseorang  bergabung,  Organisasi dimana tempat orang bekerja, Situasi lingkungan kerja, Gaji.

## Teori Motivasi
Menurut  Nawawi  (2008:  354)  dijelaskan  lebih  lanjut  mengenai  teori  2 faktor dari Frederick Herzberg, yaitu:
a. Sesuatu  yang  dapat  memotivator  ( motivator )  antara  lain  kebutuhan  prestasi, pengakuan,  tanggung  jawab,  memperoleh  kemajuan  dalam  bekerja  dan pekerjaan itu sendiri.
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
b. Kesehatan  dan  lingkungan  kerja  ( Hygiene  factors )  antara  lain  berbentuk upah/gaji, hubungan antara pekerja, kondisi kerja, kebijakan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan.

## Pengertian Kinerja
Kinerja  yang  baik  merupakan  salah  satu  sasaran  perusahaan  dalam mencapai  tujuannya.  Semakin  baik  kinerja  suatu  perusahaan,  maka  akan semakin  siap  perusahan  tersebut  menghadapi  persaingan-persaingan  di  dalam dunia bisnis. Menurut Hasibuan (2013: 94) “kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang  didasarkan  kemampuan,  minat  dan  penerimaan  atas  delegasi  tugas  dan peran  serta  tingkat  motivasi.  Kinerja  merupakan  gabungan antara  kemampuan dan  penerimaan  penjelasan  delegasi  tugas.  Artinya,  kinerja  menunjukkan seberapa jauh tugas yang diberikan kepadanya dapat dilaksanakan. Dari definisi ini kinerja karyawan merupakan alat ukur untuk mengetahui apakah karyawan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sebaik-baiknya.
Menurut  Mangkunegara  (2007:  67)  kinerja  (prestasi  kerja)  karyawan adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Rivai dan Fawzi (2009: 633) berpendapat, “kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Dari  beberapa  definisi  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  pada karyawan  adalah  hasil  kerja  seseorang  secara  menyeluruh  selama  periode tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tujuan  yang  telah ditentukan  dan  disepakati  bersama  yang  diukur  dari  kualitas  dan  kuantitas sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dengan  memperhatikan, kreativitas,  pengetahuan  pekerjaan,  pelaksanaan  prosedur,  pandangan  mental terhadap pekerjaan, ketepatan waktu dan kehadiran, kerjasama, dan pengaturan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Sedangkan  menurut  Mathis  dan  Jackson  (2006:113),  kinerja  karyawan dipengaruhi oleh tiga faktor utama yaitu :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut Kemampuan  individual  karyawan  ini  mencakup  bakat,  minat  dan  faktor kepribadian.  Tingkat  kemampuan  individual  adalah  bahan  mentah  yang dimiliki  seorang  karyawan  seperti  pengetahuan,  pemahaman,  kemampuan, kecakapan  interpersonal,  dan  kecakapan  teknis.  Dengan  demikian, kemungkinan seorang karyawan akan memiliki kinerja yang baik adalah jika karyawan tersebut memiliki kemampuan individual yang cukup.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan Usaha  dari  karyawan  bagi  perusahaan  adalah  etika  kerja,  kehadiran  dan motivasinya.  Tingkat  usaha  merupakan  gambaran  motivasi  yang diperlihatkan  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  yang  baik.  Oleh karena  itu,  walaupun  karyawan  memiliki  kemampuan  individual  untuk mengerjakan  pekerjaan,  tetapi  tidak  akan  bekerja  tanpa  tingkat  pencurahan usaha yang rendah.

## 3. Dukungan organisasi
Dalam  dukungan  organisasional  artinya  fasilitas  apa  yang  perusahaan sediakan  bagi  karyawan  dapat  berupa  pelatihan,  pengembangan,  peralatan, teknologi, dan manajemen.

## Indikator Kinerja
Menurut  Sutrisno  (2011:180)  terdapat  enam  aspek  yang  merupakan indikator dalam kinerja, yaitu:
a. Hasil  kerja.  Tingkat  kuantitas  maupun  kualitas  yang  telah  dihasilkan  dan sejauh mana pengawasan dilakukan;
b. Pengetahuan  pekerjaan.  Tingkat  pengetahuan  yang  terkait  dengan  tugas pekerjaan  yang  akan  berpengaruh  langsung  terhadap  kuantitas  dan  kualitas hasil kerja;
c. Inisiatif.  Tingkat  inisiatif  selama  melaksanakan  tugas  pekerjaan  khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul;
d. Kecekatan  mental.  Tingkat  kemampuan  dan  kecepatan  dalam  menerima instruksi  kerja  dan  menyesuaikan  dengan  cara  kerja  serta  situasi  kerja  yang ada;
e. Sikap.  Tingkat  semangat  kerja  serta  sikap  positif  dalam  melaksanakan  tugas pekerjaan;
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Kinerja  karyawan  di  bawah  standar  mungkin  disebabkan  sejumlah faktor,  mulai  dari  keterampilan  kerja  yang  buruk  hingga  motivasi  yang  tidak cukup atau lingkungan kerja yang buruk (Timpe, 2002:3)
Tabel 2. Kerangka Pemikiran Variabel X Motivasi Kerja Motivator Hygiene - Prestasi - Pengakuan
- Pekerjaan  itu sendiri
- Tanggung jawab - Kemajuan - Hubungan antar personal - Administrasi atau  kebijakan perusahaan
- Proses administrasi - Gaji - Kondisi kerja
Sumber  :  Herzberg  dalam  Mathis  dan Jackson (2006)
Variabel Y
Kinerja Karyawan
1. Kemampuan individual
2. Tingkat usaha yang dicurahkan
3. Dukungan organisasi
Sumber  :  Mathis  dan  Jakson (2006)
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  keterkaitan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang telah dijelaskan sebelumnya, maka didapatkan hipotesis: “Diduga motivasi kerja berhubungan positif dengan kinerja karyawan favehotel Gatot Subroto-Jakarta”.

## METODE Objek Penelitian
Objek penelitian adalah seluruh karyawan tetap favehotel Gatot Subroto Jakarta.  Penelitian  ini  dilakukan  di  favehotel  Gatot  Subroto  Jakarta  yang beralamat di Jl. Kartika Chandra Kavling A9 Jakarta Selatan 12930.

## Populasi
Populasi  dalam  penelitian  ini  mencakup  seluruh  karyawan  tetap favehotel Gatot Subroto Jakarta sebanyak 40 orang.

## Teknik pengumpulan data
Wawancara
Wawancara  merupakan  teknik  pengumpulan  data  yang  dilakukan dengan  melakukan  komunikasi  dengan Human  Resoures  Coordinator (HRC) menggunakan  daftar  pertanyaan  yang  sudah  disiapkan  sebelumnya  untuk mendapatkan berbagai data yang relevan dengan penelitian.
Kuesioner
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  primer,  yaitu  adalah  data  yang diperoleh secara langsung. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan angket  atau  kuesioner  yang  akan  dibagikan  kepada  40  karyawan  tetap  di favehotel  Gatot  Subroto  Jakarta.  Kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden berisikan  pernyataan  untuk  setiap  variabel.  Variabel  dalam  penelitian  ini  yaitu motivasi kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner motivasi kerja diberikan kepada karyawan  tetap  dan  kuesioner  kinerja  karyawan  diberikan  kepada  manager departement favehotel Gatot Subroto Jakarta.

## Metode Analisis Data
Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan,  maka  penelitian  ini  dianalisis  dengan  menggunakan  metode  Rank Spearman,  yang  dimana  merupakan  ukuran  besar  hubungan  antara  dua variabel,  yaitu  variabel  motivasi  dengan  variabel  kinerja  karyawan, menggunakan skala likert.
Adapun  untuk  mengetahui  kriteria  dari  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan seperti terlihat dibawah ini :
Gambar 1. Skala kriteria untuk motivasi kerja dan kinerja karyawan
Rentang skala =
= 0,8
Hal diatas menunjukkan jarak pada setiap kriteria sehingga setiap kriteria memiliki nilai sebagai berikut :
Tabel 3. Jawaban  Skor Kuesioner No. Interval Kriteria 1 1 – 1,8 Sangat tidak baik 2 1,9 – 2,6 Tidak baik 3 2,7 – 3,4 Cukup baik 4 3,5 -  4,2 Baik 5 4,3– 5 Sangat baik

## Operasionalisasi Variabel
Dibawah  ini  adalah  operasionalisasi  variabel  antara  variabel  motivasi dan  variabel  kinerja.  Pertama  akan  dibahas  mengenai  operasionalisasi  variabel motivasi kerja yang terdiri dari dua dimensi yaitu motivator dan hygiene.
Tabel 4. Operasionalisasi Variabel Motivasi Kerja Variabel Dimensi Indikator Sub Indikator Motivasi kerja (X) Motivator Prestasi Mengerjakan tugas sesuai target/standar perusahaan. Memberikan kesempatan berkarya. Membutuhkan pengetahuan yang tinggi. Pengakuan Pengakuan atas prestasi bawahan. Penghargaan bagi yang berprestasi. Pekerjaan itu sendiri Menyukai tantangan kerja. Penempatan karyawan sesuai keahliannya.
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
Tanggung jawab Pemberian kepercayaan kepada bawahan. Pemberian sanksi. Kemajuan Pemberian promosi/ jabatan. Kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Hygiene
Hubungan antarpersonal Mampu bekerja sama dengan rekan kerja. Dapat menerima evaluasi pekerjaan. Administrasi atau kebijakan perusahaan Peraturan-peraturan yang ditetapkan perusahaan. Pengawasan Pengawasan yang dilakukan pimpinan kepada bawahan. Gaji Gaji yang diberikan tepat waktu. Insentif yang ditetapkan perusahaan. Tunjangan asuransi atau kesehatan. Kondisi kerja Keamanan dalam bekerja. Kenyamanan dalam bekerja. Fasilitas yang memadai.
Sumber : Mathis dan Jackson (2006:115)
Dibawah  ini  adalah  tabel  mengenai  operasionalisasi  variabel  kinerja karyawan  yang  terdiri  dari  beberapa  dimensi  yaitu  Kemampuan  individual, Tingkat usaha yang dicurahkan dan Dukungan organisasi.
Tabel 5. Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan Variabel Dimensi Indikator Sub indikator Kinerja karyawan (Y) Kemampuan individual Bakat Berpengetahuan Pemahaman Minat Kemampuan Kepribadian Kecakapan interpersonal Kecakapan teknis Tingkat usaha yang dicurahkan. Etika kerja Sikap Kehadiran Inisiatif
Ketepatan Motivasi Kemauan meningkatkan kualitas Dorongan Dukungan organisasi. Pelatihan Berkesempatan mengikuti pelatihan kerja Pengembangan Menyukai tantangan baru Peralatan Fasilitas pendukung Peralatan yang diperbaharui Teknologi Perkembangan dalam menggunakan teknologi Manajemen Prosedur kerja Mengerjakan tugas sesuai pekerjaan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Variabel Penelitian
Variabel  ini  memberikan  gambaran  tentang  penilaian  responden mengenai kompensasi yang diberikan oleh Favehotel Gatot Subroto Jakarta.
Tabel 6. Hasil rekapitulasi penilaian atasan mengenai motivasi kerja
NO PERNYATAAN SB (5) B (4) CB (3) TB (2) STB (1) Jumla h Rata -rata Ket 1 Saya mencurahkan seluruh kemampuan untuk melaksanakan tugas 18  19 1 2 0 173 4.3 Sangat baik 2 Saya  melaksanakan  pekerjaan sesuai  dengan  standar  yang diterapkan 15  19 4 2 0 167 4.2 Baik 3 Pekerjaan  saya  membutuhkan pengetahuan yang tinggi 6 17  15 2 0 147 3.7 Baik 4 Atasan memberikan penghargaan  atas  keberhasilan hasil kerja saya 12 8 10 6 4 138 3.5 Baik 5 Pujian  yang  diberikan  atasan membuat  anda  lebih  semangat dalam bekerja 22  15 3 0 0 179 4.5 Sangat baik
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
6 Saya  berusaha  lebih  baik  setiap harinya  dalam  menyelesaikan pekerjaan 11  21 8 0 0 163 4.1 Baik 7 Pekerjaan  yang  saya  terima sesuai dengan kemampuan saya 11  15 9 4 1 151 3.8 Baik 8 Saya  berupaya  memecahkan sendiri  masalah-masalah  yang berhubungan  dengan  pekerjaan saya. 15  19 5 0 1 167 4.2 Baik 9 Saya sangat menyukai pekerjaan saya sendiri 12  19 7 1 1 160 4.0 Baik 10 Saya  diberikan  tanggung  jawab dalam menjalankan pekerjaan 11  18  10 0 1 158 4.0 Baik 11 Saya  ditegur  apabila  salah dalam melaksanakan pekerjaan 15  18 4 3 0 165 4.1 Baik 12 Untuk mengembangkan kemampuan  saya  sering  diberi kesempatan  pendidikan  dan pelatihan 19  18 3 0 0 176 4.4 Sangat Baik 13 Saya  diberikan  kesempatan untuk mengembangkan karir 3 6 13  15 3 111 2.8 Cukup baik 14 Saran dan kritik dari rekan kerja membuat  anda  bekerja  lebih baik. 4 12  14 8 2 128 3.2 Cukup baik 15 Terjalinnya  kerjasama  antar sesama  rekan  kerja  membuat anda  lebih  semangat  dalam bekerja. 30 9 1 0 0 189 4.7 Sangat baik 16 Sanksi yang diberlakukan perusahaan  apabila  karyawan melanggar  aturan  membuat anda  lebih  semangat  dalam bekerja. 28  12 0 0 0 188 4.7 Sangat baik 17 Peraturan yang dilakukan perusahaan membuat anda disiplin dalam bekerja 2 11  25 2 0 133 3.3 Cukup Baik 18 Pengawasan  yang  dilakukan pimpinan  memberikan motivasi untuk meningkatkan hasil kinerja  karyawan  pada  masa yang akan datang. 22  15 1 2 0 177 4.4 Sangat baik
Variabel  kinerja  karyawan  ini  memberikan  gambaran  tentang penilaian atasan terhadap kinerja karyawan Favehotel Gatot Subroto Jakarta.
Tabel 7. Hasil rekapitulasi penilaian atasan mengenai kinerja karyawan
NO PERNYATAAN SB (5) B (4) CB (3) TB (2) STB (1) Jml Rata- rata Ket 1 Karyawan memahami pekerjaan sesuai bidangnya 16  17 3 4 0 165 4,1 Baik 2 Karyawan memiliki pengetahuan  yang  luas  demi menunjang pekerjaanya 14  18 4 4 0 162 4,0 Baik 3 Karyawan memiliki kemampuan memperbaiki kinerja menjadi lebih baik 19  13 6 2 0 169 4,2 Baik 4 Pengetahuan yang dimilki mendukung untuk mengembangkan keahliannya 12  18 9 1 0 161 4,0 Baik 19 Pengawasan  yang  dilakukan atasan  dalam  bekerja,  membuat anda bekerja lebih baik. 22  14 4 0 0 178 4.6 Sangat baik 20 Gaji yang anda terima membuat anda meningkatkan produktivitas dalam bekerja. 14  20 5 1 0 167 4.2 Baik 21 Bonus yang diberikan perusahaan  pada  waktu-waktu tertentu  meningkatkan  motivasi anda dalam menyelesaikan pekerjaan. 9 7 15 7 2 134 3.4 Baik 22 Tunjangan-tunjangan yang diberikan  perusahaan  membuat anda termotivasi dalam bekerja. 3 8 22 5 2 125 3.1 Cukup baik 23 Saya  merasa  aman  bekerja  di perusahaan ini 5 11  18 6 0 135 3.4 baik 24 Situasi  lingkungan  kerja  baik dan menyenangkan 18  21 0 1 0 176 4.4 Sangat baik 25 Sarana pendukung dan peralatan bekerja sangat memadai 28  12 0 0 0 188 4.6 Sangat baik Jumlah 99.6 RerataX 3.98 Baik
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
5 Karyawan  memiliki  komitmen dalam pekerjaan 15  18 3 4 0 164 4,1 Baik 6 Karyawan  dapat  melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya 17  16 3 4 0 166 4,1 Baik 7 Karyawan bekerja sesuai dengan  waktu  kerja  yang ditetapkan perusahaan 17  12 7 4 0 162 4,0 Baik 8 Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 14  12 8 6 0 154 3,8 Baik 9 Kehadiran karyawan setiap hari sesuai  jadwal  yang  ditetapkan kantor 12  17 8 3 0 158 3,9 Baik 10 Karyawan berusaha hadir setiap hari kerja 20 8 8 4 0 164 4,1 Baik 11 Karyawan bekerja untuk meningkatkan kualitas hidup 13  17 8 2 0 161 4,0 Baik 12 Karyawan melakukan pekerjaan dengan  rasa  ingin  tahu  yang tinggi 21  14 4 1 0 175 4,4 Sangat baik 13 Karyawan    dapat  mengikuti pelatihan  kerja  yang  diberikan oleh perusahaan 22  12 3 3 0 173 4,3 Sangat baik 14 Tugas  yang  diberikan  kepada karyawan  selalu  memberikan tantangan baru 13  20 6 1 0 165 4,1 Baik 15 Peralatan  kerja  diperbaharui secara berkala 12  20 6 2 0 162 4,0 Baik 16 Karyawan  dapat  menggunakan fasilitas pendukung yang diberikan oleh perusahaan untuk melaksanakaan pekerjaaan 18  15 4 3 0 168 4,2 Baik 17 Pekerjaan  karyawan  didukung dengan perkembangan teknologi yang dibutuhkan 12  24 2 2 0 166 4,1 Baik 18 Karyawan  dalam  bekerja  dapat menggunakan  teknologi  terkini dengan baik 16  19 0 5 0 166 4,1 Baik 19 Prosedur dalam bekerja diberikan  secara  jelas  oleh perusahaan 16  17 3 4 0 165 4,1 Baik
20 Tugas-tugas  yang  diberikan sesuai  dengan  bidang  kerja karyawan 15  20 2 3 0 167 4,2 Baik Jumlah 81,8 Rerata  Y 4,09 Baik

## Hubungan Motivasi kerja dengan Kinerja Karyawan
Untuk  mengetahui  bagaimana  hubungan  motivasi  kerja  dengan kinerja  karyawan  pada  favehotel  Gatot  Subroto  Jakarta,  perlu  dilakukan  uji korelasi  (hubungan).  Analisis  korelasi  digunakan  untuk  mengukur  derajat keeratan hubungan antara variabel independent (X) dengan variabel (Y). Berikut hasil  Analisis  Koefisien  Korelasi Rank  Spearman digunakan  dengan  program SPSS .
Tabel 8. Perhitungan Korelasi Rank Spearman Variabel X dan Variabel Y Correlations Motivasi Kerja Kinerja Karyawan Spearman's rho Motivasi Kerja  Correlation Coefficient 1.000 .623 ** Sig. (1-tailed) . .000 N 40 40 Kinerja Karyawan Correlation Coefficient .623 ** 1.000 Sig. (1-tailed) .000 . N 40 40
**.  Correlation  is  significant  at  the  0.01  level  (1- tailed).
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  kekuatan  hubungan  antara  Motivasi Kerja  dengan  Kinerja  Karyawan  ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi Spearman’s rho r s =  0,623  adalah  kuat  dengan  signifikan  0,001  <  0,05.  Dari  hasil  tersebut disimpulkan bahwa koefisien korelasi antara Motivasi Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,623 adalah signifikan. Maka dengan demikian, terdapat hubungan yang positif antara Motivasi Kerja (X) dengan Kinerja Karyawan (Y). Makin  baik  Motivasi  Kerja  (X)  makin  baik  pula  Kinerja  Karyawan  (Y)  maka hipotesis dapat diterima karena teruji kebenarannya.

## Analisis Koefisien Determinasi
Rizki  Amalia  Rosowulan:  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  dan  L ocus  of
Control Terhadap Kepuasan Kerja Guru Honorer…..
Oktober 2016
Untuk  mengetahui  besarnya  hubungan  motivasi  dengan  kinerja karyawan pada favehotel Gatot Subroto Jakarta dalam bentuk persentase, maka digunakan perhitungan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut : kd
= rs 2 x 100%
= 0,623 2 x 100%
= 0,388 x 100% = 38,8%
Dari  perhitungan  diatas  bahwa  nilai  R square (R 2) adalah  sebesar  0,388 menunjukkan  adanya  hubungan    antara  variabel  motivasi  kerja  (X)  dengan variabel  kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  38,8%),  sedangkan  sisanya  yaitu  sebesar 61,2%  disebabkan  oleh  faktor  lain.  Nilai  koefisien  korelasi  (R)  sebesar  0,623 menunjukan bahwa keeratan hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat adalah kuat.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dari  perhitungan  skor  jawaban kuesioner  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  yang  terdapat  di  favehotel Gatot Subroto Jakarta termasuk dalam kategori tinggi dengan nilai rata-rata sebesar  3,97.  Variabel  motivasi  kerja  memiliki  skor  tertinggi  sebesar  4,7 dengan  pernyataan  “Terjalinnya  kerjasama  antar  sesama  rekan  kerja membuat  anda  lebih  semangat  dalam  bekerja”  dan  “Sanksi  yang diberlakukan  perusahaan  apabila  karyawan  melanggar  aturan  membuat anda  lebih  semangat  dalam  bekerja”.  Skor  terendah  sebesar  2,8  dengan pernyataan “Saya diberikan kesempatan untuk mengembangkan karir”.
2. Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  dari  perhitungan  skor  jawaban kuesioner menunjukkan bahwa kinerja karyawan yang terdapat di favehotel Gatot  Subroto  Jakarta  termasuk  dalam  kategori  baik  dengan  nilai  rata-rata sebesar  4,09.  Variabel  kinerja  karyawan  memiliki  skor  tertinggi  sebesar  4,4 dengan pernyataan “Karyawan melakukan pekerjaan dengan rasa ingin tahu yang  tinggi”,  sedangkan  skor  terendah  sebesar  3,8  pada  pernyataan “Karyawan berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu”.
3. Berdasarkan hasil perhitungan secara statistik diperoleh besarnya nilai t tabel =  1,686  lebih  kecil  dari  t  hitung  =  4,910  (t  hitung  >  t  tabel)  sehingga menunjukkan  bahwa    motivasi  kerja  (X)  mempunyai  hubungan  positif terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dan  koefisien  determinasi  (R square )  sebesar 0,388, hal ini menunjukkan motivasi kerja mempunyai hubungan yang cukup besar terhadap kinerja karyawan yaitu 38,8% dan sisanya 61,2%  dipengaruhi oleh  faktor  lain.  Selain  itu  hasil  uji  juga  menunjukkan  bahwa  hubungan (korelasi) antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan kuat positif, yaitu r = 0,623. Arti positif adalah hubungan antar variabel x dan y searah, artinya jika motivasi kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan akan meningkat dan berlaku sebaliknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,  Malayu.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2013
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 2007.
Mathis, Robert L. & Jackson, Jhon H. Human Resources Management. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat, 2006.
Nawawi,  Hadari.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Cetakan Kedua. Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 2008 Rivai,  Veithzal. Islamic  Human  Capital :  Dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2009.
Siagian,  Sondang  P.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2011.
Sutrisno, Edy. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media Grup, 2011 Timpe,  A.Dale.  Manajemen  Kinerja  (Sofian).  Jakarta:  Elex  Media  Komputindo, 2002
Winardi. J, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: Rajawali Pres, 2008