## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PADA BALAI DIKLAT LINGKUNGAN HIDUP DAN KEHUTANAN PEMATANGSIANTAR
Oleh: Nina Arsilah S1 Manajemen
Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Lora Ekana Nainggolan
Abstraksi
Adapun rumusan masalah penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap  disiplin  kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar.  Penelitian  ini menggunakan desain penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan. Populasi pada penelitian ini adalah pegawai Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar  berjumlah  57  pegawai.  Data  yang  digunakan adalah  data  dengan  cara  kualitatif  dan  data  kuatitatif,  dan  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara  kuesioner, wawancara  dan  dokumentasi.  Kemudian  teknik  analisa  data  menggunakan  metode  deskriptif  kualitatif  dan metode deskriptif kuantitatif.
Hasil analisis dari regresi linier berganda yaitu Ŷ = 26,243 + 1,232X 1 + 0,681X 2 , artinya kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap  disiplin kerja. Hubungan ketiga variabel adalah kuat, yaitu r = 0,752.  Dari  koefisien  determinasi  dapat  dijelaskan  tinggi  rendahnya  disiplin  kerja  56,5%,  dan  sisanya  43,5% dijelaskan  oleh  faktor  lainnya  yang  yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Dari  hasil  pengolahan  dan perhitungan  kuesioner,  penulis  mendapatkan  kesimpulan  bahwa  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  yang diterapkan  Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dibuktikan melalui uji hipotesis secara simultan, dimana hasil uji f hitung (35,062) > f tabel (3,17) dengan taraf signifikansi 0,000 < alpha 0,05.
Kata Kunci: Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja

## Abstraction
The  formulation  of  this  research  problem  is  how  the  influence  of  Leadership  and  Job  Satisfaction  on Work Discipline  at Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar. The research method used in  this  paper  is  literature  research  and  field  research.  Its population  is  employees  of Balai  Diklat  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar amounted  to  57  people.  The  data  used  are  data  by  qualitative  and qualitative  data,  and  data  collection  techniques  by  questionnaire,  interview  and  documentation.  Then  the technique of data analysis using qualitative descriptive method and quantitative descriptive method.
Results of  analysis  of  multiple linier  regression  is Ŷ = 26,243 + 1,232X 1 +  0,681X 2 ,  means  there is  a positive  influence  between  leadership  and  job  satisfaction  on  work  discipline.  The  strength  of  the  relationship between the three variables is strong, is r = 0,752. From the coefficient of determination can be explained high low  work  discipline  56,5%,  and  the  remaining  43,5%  explained  by  other  factors  that  are  not  discussed  in  this study. From the results of processing and calculation of the questionnaire, the authors get the conclusion that the leadership and job satisfaction applied Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar have a positive and significant effect on work discipline. This is proven by hypothesis testing simultaneously, where the test result f hitung ( 35,062 )> f hitung (3,17) with significance level 0,000 < alpha 0,05.
Keywords: Leadership, Job Satisfaction And Work Discipline
A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu factor  produksi  terpenting  yang  sangat  berpengaruh terhadap pencapaian tujuan organisasi. Karena faktor inilah  yang  melakukan  penggunaan  faktor-faktor produksi  yang  lain  dalam  perusahaan,  maka organisasi  perlu  memberikan  perhatian  yang  cukup pada  sumber  daya  manusianya  agar  tujuan  yang ingin  dicapai  benar-benar  terwujud  sesuai  dengan yang diharapkan.
Balai  Pendidikan  dan  Pelatihan  Kehutanan (Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan) Pematangsiantar,  merupakan  salah  satu  balai pelatihan  yang  berada  di  bawah  Kementerian Kehutanan.  Fungsi  dan  tugas  penyelenggara  diklat
kehutanan  meliputi  kegiatan  pengkoordinasian, pembinaan dan pelaksanaan diklat di
lingkunganDepartemen Kehutanan, tentunya diharapkan  memiliki  pegawai  sebagai  sumber  daya manusia yang memiliki disiplin kerja yang baik.
Pegawai  negeri  sipil  menerapkan  disiplin kerja  berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  No.  53 Tahun  2010.  Disiplin  kerja  diukur  dengan  dua dimensi  yaitu  kewajiban  yang  harus  dijalankan  dan larangan-larangan  yang  harus  dijauhi.  Salah  satu faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah kepemimpinan.
Pemimpin  merupakan  orang  yang  akan menggerakkan serta mengarahkan organisasi tersebut untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Adapun  dimensi kepemimpinan  yaitu  faktor  situasi  lingkungan  kerja,
faktor karakteristik pegawai, dan faktor karakteristik pemimpin.
Faktor lain yang mempengaruhi disiplin kerja adalah  kepuasan  kerja.  Adapun  dimensi  kepuasan kerja  yaitu,  gaji,  rekan  kerja,  atasan  atau  pimpinan, pekerjaan itu sendiri, promosi, dan lingkungan kerja.

## 2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  kepemimpinan,  kepuasan kerja,  dan  disiplin  kerja  pada  Balai  Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar. b. Bagaimana pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar  baik  secara  simultan  maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk  mengetahui  gambaran  kepemimpinan, kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja  pada  Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  dan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar  baik  secara  simultan  maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Lokasi atau tempat penelitian ini dilakukan di Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar  yang  berada  di  Jalan  Bali  No.  12 Pematangsiantar.  Pada  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  pegawai  Balai  Diklat  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar  sebanyak  57 orang.  Seluruh  pegawai  yang  berjumlah  57  orang akan  menjadi  sampel  sebagai  responden  untuk menjawab kuesioner yang penulis sebarkan, mengingat  jumlahnya  kurang  dari  100  (seratus) orang  dan  ketersediaan  waktu  penulis  serta  untuk keakuratan hasil penelitian.
Adapun  desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  Penelitian Kepustakaan (Library  Research) dan Penelitian Lapangan (Field  Research) .  Teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  penulis  dalam  penelitian  ini adalah berupa Kuesioner, Wawancara dan Dokumentasi.  Adapun  jenis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  jenis  data  kualitatif  dan data  kuantitatif.  Hasil  data  yang  diperoleh  dari lapangan  akan  dianalisis  secara  deskriptif  baik bersifat kualitatif dan kuantitatif.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut  Daft  (2002:8),  manajemen  adalah pencapaian  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang efektif  melalui  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi.  Sedangkan  menurut  Griffin  (2004:8),
manajemen adalah suatu rangkaian aktivitas (termasuk  perencanaan  dan  pengambilan  keputusan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian) yang diarahkan pada sumber-sumber daya organisasi (manusia,  finansial,  fisik,  dan  informasi)  untuk mencapai  tujuan  organisasi  dengan  cara  efektif  dan efisien.  Menurut  Handoko  (2002:8),  manajemen adalah  suatu  proses  perencanaan,  pengorganisasian, pengarahan,  dan  pengendalian  serta  pengawasan kegiatan  organisasi  dan  penggunaan  sumber  daya manusia lainnya agar tercapai tujuan organisasi.
Menurut Mathis and John (2006:3), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  rancangan sistem-sistem  formal dalam  sebuah  organisasi  untuk memastikan  penggunaan  bakat  manusia  secara efektif  dan  efisien  guna mencapai  tujuan  organisasi. Menurut  Bangun  (2012:6),  manajemen  sumber  daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,  penyusunan  staf,  pengendalian dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Sedangkan menurut  Mondy  (2008:4),  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  pemanfaatan  sejumlah  individu untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut  Mondy  (2008:4),  fungsi-fungsi manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  sebagai berikut:
a. Penyediaan Staf ( Staffing ) Penyediaan Staf merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah  karyawan  yang  tepat  sesuai  dengan keahlian-keahlian yang memadai dalam pekerjaan  dan  waktu  yang  tepat  untuk  mencapai tujuan organisasi.
b. Kompensasi Kompensasi  yaitu  semua  yang  mencakup imbalan  total  yang  diberikan  kepada  karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka.
c. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  adalah fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  yang tidak hanya terdiri dari pelatihan dan pengembangan  namun  juga  aktivitas-aktivitas perencanaan  dan  pengembangan  karir  individu, pengembangan organisasi dan penilaian kinerja.
d. Hubungan Karyawan dan Buruh
Dalam sebuah organisasi, serikat pekerja mewakili keinginan para karyawan
perusahaan.Aktivitas  sumber  daya  manusia disebut  sebagai  hubungan  industrial  untuk melakukan perlindungan kolektif.
e. Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan adalah perlindungan bagi karyawan dari  luka-luka  yang  disebabkan  kecelakaan  yang terkait dengan pekerjaan.Kesehatan adalah bebasnya  karyawan  dari  sakit  secara  fisik maupun emosi.
2. Kepemimpinan
Menurut  Robbins  dan  Mary  (2010:147), kepemimpinan  merupakan  suatu  proses  memimpin sebuah  grup  dan  mempengaruhi  grup  mencapai tujuan grup. Menurut Northouse (2013:5), kepemimpinan  adalah  proses  dimana  individu memengaruhi  sekelompok  individu  untuk  mencapai tujuan  bersama.  Sedangkan  menurut  Luthans (2006:638),  kepemimpinan  adalah  sekelompok proses,  kepribadiaan,  pemenuhan,  perilaku  tertentu, persuasi,  wewenang,  pencapaian  tujuan,  interaksi, perbedaan  peran,  inisiasi  struktur,  dan  kombinasi dari dua atau lebih dari hal-hal tersebut.
Menurut Rivai (2003:43), ada tiga faktor yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagi berikut: a. Faktor situasi lingkungan kerja Situasi  lingkungan  kerja  sangat  berpengaruh terhadap  masalah  yang  dihadapi  terhadap pimpinan dalam pengambilan keputusan.
b. Faktor karakteristik pegawai Artinya  pegawai  memiliki  beragam  karakteristik seperti  pendidikan,  pengalaman  kerja,  motivasi dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
c. Faktor karakteristik pemimpin Merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengambilan keputusan. Seorang pemimpin harus bisa  menafsirkan  secara  jelas  kebutuhan  yang diinginkan oleh karyawan.

## 3. Kepuasan Kerja
Luthans (2005:243), mengemukakan bahwa kepuasan  kerja  adalah  hasil  dari  persepsi  pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan  hal  yang  dinilai  penting.Menurut Sutrisno  (2009:75),  kepuasan  kerja  merupakan perasaan  senang  atau  tidak  senang  pekerja  dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Apabila seseorang  senang  terhadap  pekerjaannya,  maka orang tersebut puas terhadap pekerjaannya. Sedangkan  menurut  Robbins  dan  Mary  (2007:52), Kepuasan  kerja  yaitu  sikap  umum  individual terhadap  pekerjaannya.  Walaupun  kepuasan  kerja merupakan  sikap  bukan  perilaku,  ini  adalah  suatu hasil  yang  memerlukan  perhatian  banyak  manajer karena  karyawan  yang  puas  lebih  cenderung  untuk menunjukkan pekerjaannya dan untuk tetap bersama organisasi tersebut.
Menurut  Hariandja  (2006:291),  ada  elemen yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai, yaitu:
a. Gaji Upah  atau  gaji  merupakan  jumlah  balas  jasa finansial  yang  diterima  pegawai  dan  tingkat dimana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.
b. Rekan Kerja Kerja  sama  rekan  kerja  atau  kelompok  kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual.  Baiknya  hubungan antara rekan  kerja sangat  besar  artinya  apabila  rangkaian  pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi.
c. Atasan Kepemimpinan  yang  ditetapkan  oleh  seorang manajer  dalam  organisasi  dapat  menciptakan
integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal.
d. Pekerjaan Itu Sendiri Adanya kesesuaian pekerjaan dengan keterampilan  diharapkan  mampu  mendorong karyawan untuk menghasilkan kinerja yang baik.
e. Promosi Promosi  dimaksud  adalah  seseorang  dapat merasakan  adanya  kemungkinan  yang  besar untuk  naik  jabatan  atau  tidak,  proses  kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka.
f. Lingkungan Kerja Kondisi  kerja,  apabila  kondisi  kerja  karyawan baik  (bersih,  menarik,  aman,  dan  lingkungan kerja  yang  menyenangkan)  akan  membuat mereka mudah menyelesaikan pekerjannya.

## 4. Disiplin Kerja
Menurut  Sutrisno  (2011:97),  disiplin  kerja didefinisikan  sebagai  media  yang  digunakan  para karyawan untuk berkomunikasi agar mereka  mampu untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan seseorang  menaati  semua  peraturan  perusahaan  dan semua  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Menurut Rivai  (2009:599),  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk  berkomunikasi denagn  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  social  yang berlaku.  Sedangkan  menurut  Simamora  (2004:610), mengemukakan  bahwa  disiplin (discipline) adalah prosedur yang  mengoreksi atau  menghukum bawahan melanggar peraturan atau prosedur.
Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  53  Tahun  2010  Tentang  Disiplin Pegawai  Negeri  Sipil,  Kewajiban  serta  larangan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Setiap pegawai negeri sipil (PNS) wajib:
1) Mengucapkan sumpah/ janji PNS
2) Mengucapkan sumpah/ janji jabatan
3) Setia  dan  taat  sepenuhnya  kepada  Pancasila, Undang-Undang  Dasar  Negara  Republik Indonesia  Tahun  1945,  Negara  Kesatuan
Republik Indonesia, dan Pemerintah
4) Menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan melaksanakan tugas kedinasan  yang  dipercayakan  kepada  PNS dengan  penuh  pengabdian,  kesadaran,  dan tanggung jawab
5) Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabat PNS
6) Mengutamakan  kepentingan  negara  daripada kepentingan  sendiri,  seseorang  dan  atau golongan
7) Memegang  rahasia  jabatan  yang  menurut sifatnya atau menurut perintah harus dirahasiakan
8) Bekerja  dengan  jujur,  tertib,  cermat,  dan bersemangat untuk kepentingan Negara
9) Melaporkan  dengan  segera  kepada  atasannya apabila  mengetahui  ada  hal  yang  dapat membahayakan  atau  merugikan  negara  atau Pemerintah  terutama  di  bidang  keamanan, keuangan, dan materiil
10) Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja 11) Mencapai  sasaran  kerja  pegawai  yang ditetapkan
12) Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya
13) Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat
14) Membimbing  bawahan  dalam  melaksanakan tugas
15) Memberikan  kesempatan  kepada  bawahan untuk mengembangkan karier
16) Menaati  peraturan  kedinasan  yang  ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.
b. Setiap pegawai negeri sipil (PNS) dilarang: 1) Menyalahgunakan wewenang
2) Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan  pribadi  dan/atau  orang  lain dengan menggunakan kewenangan orang lain
3) Tanpa  izin  Pemerintah menjadi  pegawai atau bekerja  untuk  negara  lain  dan/atau  lembaga atau organisasi lnternasional
4) Bekerja  pada  perusahaan  asing,  konsultan asing,  atau  lembaga  swadaya  masyarakat asing
5) Memiliki,  menjual,  membeli,  menggadaikan, menyewakan,  atau  meminjamkan  barang- barang  baik  bergerak  atau  tidak  bergerak, dokumen  atau  surat  berharga  milik  negara secara tidak sah
6) Melakukan  kegiatan  bersama  dengan  atasan, teman  sejawat,  bawahan,  atau  orang  lain  di dalam  maupun  diluar  lingkungan  kerjanya dengan  tujuan  untuk  keuntungan  pribadi, golongan,  atau  pihak  lain,  yang  secara langsung  atau  tidak  langsung  merugikan negara
7) Memberi  atau  menyanggupi  akan  memberi sesuatu kepada siapapun baik secara langsung atau tidak  langsung  dan  dengan  dalih apapun untuk diangkat dalam jabatan
8) Menerima  hadiah  atau  suatu  pemberian  apa saja  dari  siapapun  juga  yang  berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya
9) Bertindak sewenang-wenang terhadap
bawahannya
10) Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan  suatu  tindakan  yang  dapat menghalangi  atau  mempersulit  salah  satu pihak  yang  dilayani  sehingga  mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani
11) Menghalangi berjalannya tugas kedinasan
12) Memberikan dukungan kepada calon Presiden/  Wakil  Presiden,  Dewan  Perwakilan Rakyat,  Dewan  Perwakilan  Daerah,  atau
Dewan Perwakilan Rakyat Daerah
13) Memberikan dukungan kepada calon Presiden / wakil Presiden
14) Memberikan  dukungan  kepada  calon  anggota Dewan  Perwakilan Daerah atau  calon  Kepala Daerah/ Wakil Daerah dengan cara memberikan surat dukungan disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang- undangan.
15) Memberikan  dukungan  kepada  calon  Kepala Daerah/ Wakil Kepala Daerah.
5. Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja
Dalam era globalisasi sekarang ini yang sarat dengan  tantangan,  persaingan,  perkembangan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  menuntut  para  pimpinan untuk menerapkan disiplin kerja terhadap bawahannya  untuk  mematuhi  peraturan,  prosedur dan kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan  kinerja  yang  baik.  Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin,  mempengaruhi  orang  lain  untuk  bekerja secara  sadar  dalam  hubungan  tugas  untuk  mencapai tujuan yang diinginkan.
Menurut  Kartono  (2000:115),  kepemimpinan berpengaruh  terhadap  disiplin  kerja  pegawai,  karena kepemimpinan  merupakan  kegiatan  mempengaruhi dan  mengarahkantingkah  laku  bawahan  atau  orang lain  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau kelompok. Dengan adanya kepemimpinan diharapkan  adanya  hubungan  yang  sinergis  antara masing-masing kepentingan tersebut. Namun demikian keberhasilan yang dicapai oleh perusahaan tidak  hanya  ditentukan  oleh  faktor  kecakapan  dan kemampuan  pemimpin,  tetapi  juga  dipengaruhi  oleh dampak  yang  ditimbulkan  oleh  adanya  kegiatan kepemimpinan  tersebut  yaitu  disiplin  kerja  pegawai yang  merupakan  ketaatan  yang  terus  menerus  dari pegawai  terhadap  peraturan-peraturan  yang  dibuat oleh perusahaan.
Mathis  dan  John  (2011:46),  menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  sangat  berperan  dalam membentuk  kedisiplinan,  komitmen  dan  kinerja karyawan  yang  kemudian  berpengaruh  terhadap kualitas  layanan  dalam  usaha  mencapai  tujuan perusahaan.Kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi disiplin kerja pegawai kearah yang lebih baik, hal ini disebabkan karena pegawai telah mencapai kepuasan psikologis  yang  memunculkan  sikap  positif  dari karyawan.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Deskriptif Kualitatif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi  mengenai tanggapan dari pegawai mengenai pengaruh kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Pematangsiantar.  Setelah  pengujian  data, maka langkah selanjutnya adalah peneliti melakukan pengkajian  analisis  kualitatif  sebagai  gambaran fenomena dari variabel penelitian pada saat sekarang
ini.  Adapun  penetapan  kriteria  nilai  data-data jawaban  dari  responden  tersebut  dimasukkan  ke dalam  kelas-kelas  interval,  dimana  penentuan intervalnya menggunakan rumus sebagai berikut:
Dari  rumus  di  atas,  diperoleh  nilai  interval  kelas  = 0,8,  sehingga  berlaku  ketentuan  kategori  dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden . Nilai Interval Kategori 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik (STB) / Sangat Puas (SP) 1,81 – 2,60 Tidak Baik (TB) / Tidak Puas (TP) 2,61 – 3,40 Cukup Baik (CB) / Cukup Puas (CP) 3,41 – 4,20 Baik (B) / Puas (P) 4,21 – 5,00 Sangat Baik (SB) / Sangat Puas (SP) Sumber: data diolah
1) Kepemimpinan pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar
Kepemimpinan  adalah  proses  yang  sangat penting dalam setiap organisasi, karena kepemimpinan  inilah  yang  akan  menentukan  sukses tidaknya  sebuah  organisasi.  Adapun  dimensi kepemimpinan pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar adalah faktor situasi lingkungan  kerja,  faktor  karakteristik  pegawai,    dan faktor  karakteristik  pemimpin. Faktor  situasi lingkungan  kerja,  dapat  dilihat  dari,  kurangnya ketegasan  kepala  balai  dalam  mengambil  keputusan terutama yang menyangkut masalah disiplin pegawai.
Faktor  karakteristik  pegawai,  dapat  dilihat ketika  kepala  balai  memberikan  pekerjaan  sesuai dengan  kemampuan  yang  dimiliki  pegawai  dengan melihat  hasil  kerja  yang  sebelumnya.  Faktor karakteristik pemimpin, dapat dilihat ketika pegawai mengalami  kesulitan  dalam  tugas  kedinasan,  kepala balai mau  membantu  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif  tentang  kemampuan  intelektual  diperoleh nilai  rata-rata  sebesar  3,93  dengan  kriteria  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,18 dengan  kriteria  baik,  pada  dimensi  karakteristik pimpinan  pada  indikator  dukungan  yang  diberikan pimpinan kepada pegawai. Sedangkan nilai terendah sebesar  3,37    dengan  kriteria  cukup  baik  pada dimensi  karakteristik  situasi  lingkungan  kerja  pada indikator keberanian pimpinan mengambil keputusan.
2) Kepuasan Kerja pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan

## Pematangsiantar
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  keadaan dimana  karyawan  merasa  puas  atas  apa  yang dihasilkannya  dari  pekerjaan  yang  dilakukannya . Pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar,  Kepuasan  kerja  menggunakan enam  dimensi  dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja yaitu,  gaji,  rekan  kerja,  pimpinan  atau  atasan, pekerjaan itu sendiri, promosi, lingkungan kerja.
Pada  dimensi  gaji,  dapat  dilihat  dari  instansi yang  memberikan  kenaikan  gaji  sesuai  dengan tingkat  pekerjaan  pegawai  masing-masing  tetapi tidak menyalahi aturan yang ada pada instansi.  Pada dimensi  rekan  kerja  dapat  dilihat  dari  para  pegawai saling  memberikan  respon  dan  rasa  peduli  antar sesame  rekan  kerja.  Pada  dimensi  atasan  atau pimpinan  dapat  dilihat  dari  kepala  balai  selalu memberikan  pengarahan  serta  bimbingan  yang  baik sehingga tidak ada lagi pegawai yang merasa kurang puas atas apa yang dilakukan kepala balai.
Pada  dimensi  pekerjaan  itu  sendiri  dapat dilihat  dari  instansi  yang  kurang  baik  dalam pembagian  tugas  kepada  para  pegawai  sehingga terjadi  penumpukan  pekerjaan.  Pada  dimensi promosi,  dapat  dilihat  dari  instansi  memberikan promosi  kenaikan  jabatan  berdasarkan  lama  bekerja dan  prestasi  yang  diperoleh  pegawai  sehingga promosi  dapat  diberikan.  Pada  dimensi  lingkungan kerja,  dapat  dilihat  dari  instansi  memberikan fasilitas-fasilitas  seperti  teknologi  untuk  mendukung kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif tentang  komunikasi  diperoleh  nilai  rata-rata  sebesar 4,01  yang  berkriteria  puas.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,25  yang  berkriteria  sangat  puas, pada  dimensi  gaji  pada  indikator  tunjangan  yang diterapkan instansi. Sedangkan nilai terendah sebesar 3,35    dengan  kriteria  cukup  puas  pada  dimensi pekerjaan  itu  sendiri  pada  indicator  pekerjaan  yang anda kerjakan dalam instansi.
3) Disiplin  Kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar
Disiplin  yaitu  kesanggupan  seorang  Pegawai Negeri Sipil untuk  menaati  kewajiban dan menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam peraturan  perundang-undangaan  atau  peraturan kedinasan  yang  apabila  tidak  ditaati  atau  dilanggar dijatuhkan  sanksi.  Adapun  dimensi  disiplin  kerja pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar  adalah  menjalankan  kewajiban  dan menjauhi larangan.
Pada  dimensi  menjalankan  kewajiban, hal  ini disebabkan karena masih ada beberapa pegawai yang melanggar  peraturan  seperti  datang  terlambat  untuk melakukan  absensi  pagi  dan  terlambat  apel  pagi, tidak  mematuhi  waktu  kerja  sesuai  peraturan. Dimensi  menjauhi  larangan,  dapat  dilihat  dari  ada beberapa  pegawai  yang  kurang  baik  dalam
menggunakan  barang-barang  milik  negara  seperti menggunakan  fasilitas  mesin  foto  copy  dan  boros dalam menggunakan persedian alat tulis kantor.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif kualitatif tentang  kinerja  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata sebesar  3,97  dengan  kriteria  baik.  Nilai  rata-rata disiplin  kerja  tertinggi  adalah  4,14  dengan  kriteria baik  pada  dimensi  menjalankan  kewajiban  dengan indikator  menaati  peraturan  perundang-undangan dan  menerima  hadiah  yang  berhubungan  dengan jabatan.  Nilai  rata-rata  terendah  pada  disiplin  kerja dilihat  pada  dimensi menjalankan kewajiban  dengan indikator  menaati  ketentuan  jam  kerja  dengan  nilai rata-rata 3,37 dengan kriteria cukup baik.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini memiliki tujuan untuk menganalisis  pengaruh  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja  terhadap  disiplin  kerja.  Analisis  regresi  linier berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (X)  dan  variabel  terikat  (Y),  dimana X1 adalah kepemimpinan, X2 adalah kepuasan kerja dan Y adalah disiplin kerja.
Analisis dijalankan dengan melakukan tabulasi  jabawan  responden  pada  kuesioner  yang telah dijalankan, sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 26,243 12,096 Kepemimpina n 1,232 ,394 ,365 Kepuasan Kerja ,681 ,171 ,464
a. Dependent Variable: Disiplin Kerja Sumber : hasil pengolahan data primer Dari  hasil  analisis  regresi  dengan SPSS diperoleh  koefisien  regresi  b 1 sebesar  1,232  dan  b 2 sebesar  0,681  sehingga  dapat  diketahui  persamaan regresi  yang  diperoleh  adalah  :  Ŷ  =  26,243  + 1,232X 1 +  0,681X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  variabel  kepemimpinan  dan  variabel kepuasan  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pada  Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar.
2) Analisis  Koefisien  Korelasi  dan  Koefisien Determinan (KD)
Untuk menghitung kekuatan hubungan kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  disiplin kerja dilakukan analisis korelasi, berupa derajat atau kedalaman  hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan  antara  perubah,  dinyatakan  dengan koefisien korelasi yang disimbolkan dengan r. Nilai r dapat dilihat melalui tabel berikut:

## Tabel 3 Hasil Koefisien Korelasi dan Koefisien
Determinasi Model Summary b Model r R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,752 a ,565 ,549 8,383
a. Predictors: (Constant), Variabel X (Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja)
b. Dependent Variable : Variabel Y (Disiplin Kerja)
Sumber : hasil pengolahan data
Dari tabel 3, didapat r = 0,752 yang artinya terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja  dengan  disiplin kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan  Pematangsiantar.  Selanjutnya  diperoleh koefisien  determinasi  R square 0,565 artinya  sebesar 56,5%  proporsi  disiplin  kerja  dijelaskan  oleh kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja,  sedangkan sisanya sebesar 43,5% dijelaskan variabel lain diluar penelitian ini.
3) Uji Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  (kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (disiplin kerja) secara  bersama-sama  atau  simultan.  Pengujian  ini dilakukan  untuk  membandingkan  antara  F hitung dan F tabel pada taraf signifikansi sebesar 5% atau α = 0,05 dengan menggunakan  program aplikasi  SPSS,  dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4 Perkiraan Nilai Fhitung
ANOVA a
Model Sum of Squares D f Mean Squar e F Sig.
1
Regression 4927,83 3 2  246,91 6 35,06 2 ,000 b Residual 3794,72 8 54  70,273 Total 8722,56 1 56
a. Dependent Variable : Disiplin Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant ), Kepemimpinan (X1),
Kepuasan Kerja (X2) Sumber : hasil pengolahan data primer Berdasarkan  tabel  4,  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 35,062 > F tabel sebesar 3,17 atau dengan taraf signifikan 0,000 lebih kecil dari alpha 0,05, maka H 0 ditolak,  artinya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  disiplin kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan Pematangsiantar.
Untuk  menghasilkan  suatu  kesimpulan  yang valid, maka harus dilakukan uji hipotesis (uji t). Dari hasil perhitungan koefisien korelasi diketahui bahwa kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  dan  disiplin  kerja sangat  berhubungan,  untuk  menguji  kebenarannya maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan  program  SPSS,  dapat  dilihat  pada tabel berikut ini:
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Coefficients a Model t Sig. (Constant) 2,169 ,034 Kepemimpinan (X1) 3,127 ,003 Kepuasan Kerja (X2) 3,980 ,000
a. Dependent Variable : Disiplin Kerja
Sumber : hasil pengolahan data primer Dari  tabel  5,  dapat  dilihat  nilai  t hitung pada variabel  kepemimpinan  sebesar  3,127  lebih  besar dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (57-2-1=54)  sebesar 2,004, atau dengan taraf signifikan 0,003 lebih kecil dari  aplha  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap disiplin kerja pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar.
Sedangkan  t hitung pada  variabel  kepuasan kerja sebesar 3,980 lebih besar dari t tabel dengan df = n-k-1  (57-2-1=54)  sebesar  2,004,  atau  dengan  taraf signifikan  0,000  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinyakepuasan  kerjaberpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Kepemimpinan pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dalam penelitian ini, hasil yang diperoleh adalah kepemimpinan  yang  ada  pada  Balai  Diklat Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar dapat dikatakan baik, hal itu dibuktikan berdasarkan hasil  kuesioner  yang  diperoleh  berada  pada  nilai rata-rata  3,93  yang  berkriteria  baik.  Namun  ada beberapa  indikator  dari  dimensi-dimensi  tersebut yang  dinilai  baik,  tetapi  masih  ada  di  bawah  nilai rata-rata.
Indikator  yang  memiliki  nilai  di  bawah  rata- rata  adalah  pada  indikator  keterampilan  pimpinan dalam  mengambil  keputusan  dengan  nilai  rata-rata 3,89  yang  berkriteria  baik.  Cara  yang  dilakukan pimpinan  untuk  mengatasi  hal  tersebut  adalah memperbanyak membaca serta memanfaatkan teknologi untuk menambah wawasan. Pada indikator keberanian  pimpinan  dalam  mengambil  keputusan dengan  nilai  rata-rata  3,37  dengan  kriteria  cukup baik.  Maka,  sebaiknya  kepala  balai  bersikap  tegas dalam  mengambil  keputusan  terutama  saat  pegawai melanggar  peraturan,  kepala  balai  memberikan
sanksi  atau  hukuman  sesuai  dengan  peraturan pemerintah yang sudah tertera denagn maksimal dan konsisten    misalnya  memberikan  surat  peringatan (SP).
Untuk  indikator  wawasan  yang  dimiliki pimpinan  dengan nilai rata-rata 3,88  dengan  kriteria baik.  Hal  yang  dapat  dilakukan  kepala  balai  adalah selalu  mencari  berbagai  informasi  tentang  hal-hal baru  baik  dari  media  cetak  maupun  elektronik  agar kepala  balai  selalu  tahu  hal-hal  baru  yang  akan diberikan  kepada  pegawai  dan  diterapkan  dalam kemajuan instansi. Untuk indikator memilih pegawai yang  tepat  memiliki  nilai  rata-rata  3,84  dengan kriteria baik. Hal yang dapat dilakukan adalah kepala balai harus memilih pegawai berdasarkan kemampuan  yang  dimilikinya  dengan  melihat  hasil kerja  yang  sebelumnya.  Selanjutnya  indikator melakukan pengawasan memiliki nilai rata-rata 3,86 denagn  kriteria  baik.  Cara  mengatasinya  adalah, pimpinan  sebaiknya  melakukan  pengawasan  yang wajar  dan  tetap  membiarkan  pegawai  mengeluarkan ide-ide  yang  dimilikinya,  sehingga  tidak  membuat pegawai  yang  diberi  delegasi  merasa  tertekan  dan bisa lebih mengeluarkan kreatifitasnya.
b. Kepuasan Kerja pada Balai Diklat Lingkungan Hidup dan Kehutanan

## Pematangsiantar
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  keadaan dimana  pegawai  merasa  puas  atas  apa  yang dihasilkannya  dan  pekerjaan  yang  dilakukannya. Dimensi  kepuasan  kerja  yang ada  pada  Balai  Diklat Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar dikatakan  puas.  Dapat  dilihat  dari  hasil  kuesioner yang  dibagikan  ke  responden,  secara  keseluruhan dengan  nilai  puas  berada  pada  nilai  rata-rata  4,01 dengan kriteria jawaban puas.
Dari  perhitungan  rata-rata  kepuasan  kerja pegawai  diperoleh  nilai  puas,  namun  ada  beberapa indikator  yang  dibawah  rata-rata  dan  masih  perlu ditingkatkan  seperti  pada  dimensi  gaji.  Pada indikator  gaji  yang  diberikan  sesuai  dengan pekerjaan  memiliki  nilai  rata-rata  3,88  dengan kriteria  puas.  Cara  meningkatkannya,  instansi memberikan  kenaikan  gaji  yang  sesuai  dengan kesulitan pekerjaan yang dilakukan pegawai tersebut dan  juga  tidak  menyalahi  aturan  yang  ada  pada instansi.
Selanjutnya pada  dimensi rekan kerja  dengan indikator  perhatian  antar  sesama  rekan  kerja memiliki nilai rata-rata 3,98 dengan kriteria jawaban puas.  Cara  meningkatkannya,  dengan  memberikan respon  dan  meningkatkan  rasa  peduli  antar  sesama rekan  kerja.  Indikator  dukungan  yang  diberikan rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan memperoleh nilai 4,00 dengan kriteria jawaban puas. Cara  mengatasinya  yaitu  dengan  memberikan pekerjaan  yang  dilakukan  secara  bersama  sehingga dukungan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  tersebut bisa lebih tinggi.
Pada dimensi pimpinan/atasan dengan indikator  perhatian  yang  diberikan  pimpinan
memperoleh nilai rata-rata 3,93 dengan kriteria puas. Untuk  meningkatkannya,  pimpinan  sebaiknya  dapat memberikan  pengarahan,  bimbingan  serta  perhatian dengan baik sehingga pegawai tersebut tidak ada lagi yang  merasa  kurang  puas  atas  apa  yang  dilakukan pimpinan.  Selanjutnya  untuk  dimensi  pekerjaan  itu sendiri pada indikator sikap terhadap pekerjaan yang diberikan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,98  dengan kriteria jawaban puas.
Cara mengatasinya adalah, instansi sebaiknya memberikan perhatian, kompensasi, dan pengembangan  karir  dengan    baik  yang  sesuai dengan  kebutuhan  pegawai  tersebut  sehingga  setiap pekerjaan  yang  diberikan  instansi  dapat  dikerjakan dengan sikap yang baik dan kepuasan dalam bekerja terus  meningkat.  Indikator  pekerjaan  yang  anda kerjakan  memperoleh  nilai  rata-rata  3,35  dengan kriteria  jawaban  cukup  puas.  Cara  mengatasinya adalah, instansi sebaiknya membagi rata beban tugas yang  diberikan  kepada  semua  pegawai  agar  tidak terjadi  penumpukan  pekerjaan  pada  satu  pegawai atau satu bagian saja. Sebab jika instansi tidak dapat membagi rata tugas dengan baik, maka pegawai akan terbebani dengan tenggang waktu untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sehinggga mempengaruhi kepuasan terhadap pekerja.
Selanjutnya  pada  dimensi  promosi  dengan indikator  promosi  berdasarkan  kinerja  memperoleh nilai  rata-rata  3,98  dengan  kriteria  jawaban  puas. Cara mengatasinya adalah, lebih banyak memberikan kesempatan  promosi  bagi  pegawai  yang    berprestasi dalam  pekerjaannya.  Untuk  indikator  promosi diberikan  berdasarkan  lama  bekerja  memperoleh nilai  rata-rata  3,96  dengan  kriteria  jawaban  puas. Cara meningkatkannya adalah, memberikan kesempatan  promosi  bagi  pegawai  yang  sudah  lama bekerja  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja sehingga pemberian promosi dapat diberikan.
Pada  dimensi  lingkungan  kerja  dengan indikator  lingkungan  kerja  di  instansi  memperoleh nilai  rata-rata  3,98  dengan  kriteria  jawaban.  Cara mengatasinya  yaitu,  menciptakan  lingkungan  kerja yang  kondusif  dan  lebih  aman  lagi  serta  lebih memperhatikan tata letak ruang kantornya. Selanjutnya  pada  indikator  fasilitas  kerja  yang diberikan,  memperoleh  nilai  rata-rata  3,95  dengan kriteria  jawaban  puas.  Cara  mengatasinya  adalah, instansi  sebaiknya  memberikan  fasilitas-fasilitas seperti  teknologi  untuk  mendukung  kinerja  para pegawai  agar  pekerjaan  mereka  terlaksana  dengan puas.

## c. Disiplin  Kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar
Dimensi  disiplin  kerja  berdasarkan  Peraturan Pemerintah  Republik  Indonesia  Nomor  53  Tahun 2010  Tentang  Disiplin  Pegawai  Negeri  Sipil  terdiri dari  menjalankan  kewajiban  dan  menjauhi  larangan yang  dalam  penelitian  ini  memiliki  nilai  rata-rata 3,97  dengan  kriteria  baik.  Namun  ada  beberapa indikator  yang  dinilai  baik,  tetapi  masih  dibawah nilai rata-rata disetiap dimensinya.
Indikator  mengucapkan  sumpah  PNS  berada pada  nilai  rata-rata  3,95  dengan  kriteria  baik  serta mengucapkan  sumpah  jabatan  dengan  nilai  rata-rata 3,89.  Indikator  melaksanakan  tugas  kedinasan dengan  nilai  rata-rata  3,88  yang  berkriteria  baik. Maka  hal  yang  perlu  dilakukan  adalah  memberikan teguran  dari  pimpinan  bagi  pegawai  yang  tidak melaksanakan tugas kedinasan.
Indikator  memegang  rahasia  jabatan  berada pada  nilai  rata-rata  3,95  dengan  kriteria  baik. Indikator melaporkan hal-hal yang dapat membahayakan  negara  berada  pada  nilai  3,96 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  yang  perlu dilakukan  adalah  memberikan  sosialisasi  dan  selalu meningkatkan pentingnyamenjaga negara dari segala masalah  yang  disebabkan  orang-orang  dilingkungan kerja.
Indikator menaati ketentuan  jam  kerja  berada pada  nilai  rata-rata  3,37  dengan  kriteria  jawaban cukup  baik.  Indikator  sasaran  kerja  pegawai  berada pada  nilai  3,93  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal yang  dapat  dilakukan  adalah  pimpinan  sebaiknya memberikan  pengawasan  terhadap  pegawai  dan menegur pegawai yang menunda-nunda pekerjaannya. Indikator memberikan pelayanan yang baik  untuk  masyarakat  berada  pada  nilai  rata-rata 3,91  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  yang  dapat dilakukan  adalah  mengadakan  pertemuan  rutin dengan  pegawai  yang  membahas  pentingnya pegawai  negeri  sipil  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat untuk membangun kepercayaan masyarakat.
Indikator  memberikan  kesempatan  bawahan mengembangkan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,95 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  yang  harus dilakukan  adalah  memberikan  kepercayaan  pada bawahan  dalam  beberapa  tugas  dengan  pendamping untuk  melihat  kemampuan  pegawai  yang  akan berguna  untuk  karirnya  dimasa  depan.  Indikator menaati  peraturan  kedinasan  berada  pada  nilai  rata- rata  3,89  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Hal  yang dapat  dilakukan  adalah  memberikan  sanksi  yang tegas  dan  konsisten  bagi  pegawai  yang  melanggar tugas kedinasan.
Indikator  kesadaran  pegawai  untuk  tidak bekerja  dengan  perusahaan  asing  berada  pada  nilai rata-rata 3,82 dengan kriteria jawaban baik. Indikator memiliki  barang-barang  miliki  negara  berada  pada nilai  rata-rata  3,93  dengan  kriteria  jawaban  baik. Maka  hal  yang  perlu  dilakukan  adalah  memberikan teguran  lisan  maupun  tertulis  pada  pegawai  yang melakukannya.
Indikator bertindak sewenang-wenang terhadap  bawahan  berada  pada  nilai  rata-rata  3,91 dengan  kriteria  jawaban  baik.  Indikator  melakukan pelayanan  yang  baik  bagi  masyarakat    berada  pada nilai  rata-rata  3,88  dengan  kriteria  baik.  Indikator menjadi  peserta  kampanye  dalam  pemilu  dengan menggunakan atribut PNS dengan nilai rata-rata 3,93 dan indikator membuat keputusan yang menguntungkan  salah  satu  calon  peserta  pemilu
dengan  nilai  rata-rata  3,95  dengan  kriteria  jawaban baik.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil    analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kepemimpinan memperoleh nilai rata-rata jawaban  keseluruhan  3,93  dengan  kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,18  pada  dimensi  faktor  karakteristik pimpinan  dengan  indikator  dukungan  yang diberikan pimpinan kapada pegawai. Selanjutnya nilai rata-rata terendah sebesar 3,37 pada dimensi faktor  situasi  lingkungan  kerja  dengan  indikator keberanian pimpinan dalam mengambil keputusan.
b. Hasil    analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kepuasan  kerja  memperoleh  nilai  rata-rata jawaban  keseluruhan  4,01  dengan  kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,25  pada  dimensi  gaji  di  indikator pemberian  tunjangan  yang  diberikan  instansi. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,35 pada pekerjaan  itu  sendiri  di indikator  pekerjaan yang dikeerjakan dalam instansi.
c. Hasil analisis deskriptif kualitatif tentang disiplin kerja  memperoleh  nilai  rata-rata  jawaban keseluruhan  3,97  dengan  kriteria  jawaban  baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,12 pada  dimensi  menjalankan  kewajiban  dengan indikator  menerapkan  nilai  pancasila  dalam bekerja. Dan nilai rata-rata terendah sebesar 3,37 berada  pada  dimensi  menjalankan  kewajiban  di indikator menaati ketentuan jam kerja.
d. Hasil  analisis  regresi  linear  berganda  diperoleh nilai  Ŷ  =  26,243  +  1,232  X 1 +  0,681  X 2 artinya terdapat  pengaruh  yang  positif  antara  variabel kepemimpinan  (X 1 )  dan  variabel  kepuasan  kerja (X 2 ) terhadap disiplin kerja (Y) pada Balai Diklat
Lingkungan Hidup dan Kehutanan
Pematangsiantar.
e. Hasil  analisis  korelasi  didapat  r  =  0,752  yang artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif antara  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja terhadap  disiplin  kerja  pada  Balai  Diklat
Lingkungan Hidup dan Kehutanan Pematangsiantar. Selanjutnya diperoleh koefisien determinasi  R square 0,565  artinya  tinggi rendahnya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja dapat  dijelaskan  sebesar  56,5%  oleh  disiplin kerja,  selebihnya  43,5%  dijelaskan  oleh  faktor- faktor  lain  seperti  kompensasi,  pimpinan,  etika kerja  dan  faktor-faktor  lain  yang  tidak  dibahas dalam penelitian ini.
f. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F diperoleh nilai F hitung sebesar 35,062 > F tabel
(0,05  ;  2  VS  54)  sebesar  3,17  atau  dengan  taraf signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan
Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar  secara simultan.
g. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  parsial  dengan uji  t,  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  kepemimpinan  dan  kepuasan kerja terhadap disiplin kerja diperoleh nilai t hitung, pada  variabel  kepemimpinan  (X 1 )  sebesar  3,127
>  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (57-2-1=54)  sebesar 2,004,  atau  dengan  taraf  signifikan  0,003  <  α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap disiplin  kerja  pada  Balai  Diklat  Lingkungan Hidup  dan  Kehutanan  Pematangsiantar  secara parsial.  Sedangkan  t hitung pada  variabel  kepuasan kerja (X 2 ) sebesar 3,980 > t tabel dengan df = n-k-1 (57-2-1=54)  sebesar  2,004,  atau  dengan  taraf signifikan  0,000  <  α  0,05,  maka  H 0 ditolak, artinya  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  disiplin  kerja  pada  Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar secara parsial.
2. Saran
a. Kepemimpinan  adalah  proses  yang  sangat penting dalam setiap organisasi, karena kepemimpinan  inilah  yang  akan  menentukan sukses  tidaknya  sebuah  organisasi.  Jika  sebuah organisasi mengalami kesuksesan, maka pimpinanlah yang mendapat anjungan jempol dan juga  jika  organisasi mengalami kegagalan, maka pimpinan yang mendapat kritik atau teguran.
b. Untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  pada  Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar,  instansi  sebaiknya  memberikan pekerjaan  sesuai  dengan  jabatan  dan  pekerjaan yang  dimiliki  pegawai,  memberikan  pengarahan dan  bimbingan  dalam  membantu  pegawai  dalam melakukan pekerjaan, memberikan beban pekerjaan secara adil kepada setiap pegawai.
c. Untuk  pelaksanaan  disiplin  kerja,  maka  harus diimbangi  dengan  penerapan  sanksi  yang konsisten  dan  tanpa  pandang  bulu  untuk memberikan  efek  jera  bagi  pegawai  yang melanggar  disiplin  sesuai  denagn peraturan  yang telah  ditetapkan  pemerintah  bagi  pegawai  negeri sipil (PNS).
d. Sehubungan  dengan  keterbatasan  yang  ada  pada penulis, sehingga penelitian ini tedapat kelemahan dan mungkin belum bisa mengungkapkan  seluruh  variabel  yang  dapat mempengaruhi disiplin kerja pegawai pada Balai Diklat  Lingkungan  Hidup  dan  Kehutanan Pematangsiantar.  Sebagai  bahan  masukan  untuk penelitian  selanjutnya,  perlu  memperbanyak  lagi variabel penelitian.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Bangun,  Wilson.  2012. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Daft, Richard L. 2002. Manajemen . Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga
Handoko,  T.  Hani.  2002. Manajemen  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  Kedua. Yogyakarta: BPFE
Hariandja, Marihot T.E. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan Peningkatan Produktivitas
Pegawai.
Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia. Luthans,  Fred.  2005. Perilaku  Organisasi .  Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Penerbit ANDI Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan .
Cetakan  Keduabelas.  Bandung:  Remaja Rosdakarya
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2006.
Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Mondy, Wayne R. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga Northouse,  Peter  G.  2013. Kepemimpinan  Teori dan  Praktik .  Edisi  Keenam.  Jakarta  Barat: PT indeks Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Pertama.  Bogor: Ghalia Persada PP  No.  53  Tahun  2010 Tentang  Disiplin  Pegawai Negeri Sipil Rivai,  Veithzal.  2003. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Untuk  Perusahaan . Dari:  Teori ke  Praktik .  Jakarta:  PT  Raja  Grafindo Persada. Rivai,  Veithzal  dan  Mulyadi  Deddy.  2012. Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi. Jakarta: Rajawali Press Robbins,  Stephen  P  dan  Mary  Coutler.  2010. Manajemen ,  Edisi  Kesepuluh,  Jilid  2. Jakarta: Erlangga