Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
PENINGKATAN EMPLOYEE ENGAGEMENT MELALUI PENGUATAN KEPEMIMPINAN MELAYANI DAN KEPRIBADIAN
Luluk Dianarini a*) , Widodo Sunaryo b) , Dian Wulandari b)
a) SDIT Aliya, Kabupaten Bogor, Indonesia
b) Universitas Pakuan, Bogor, Indonesia
*) e-mail korespondensi: : lulukdianarini34@gmail.com
riwayat artikel : diterima: 06 November 2021; direvisi: 16 November 2021; disetujui: 06 Desember 2021
Abstrak . Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menemukan  cara  meningkatkan employee  engagement dengan  mengkaji  hubungan antara  Kepemimpinan  Melayani  dan  Kepribadian  dengan Employee  Engagement .  Penelitian  dilaksanakan  di  SD  Swasta  di Kecamatan  Bogor  Barat,  Kota  Bogor. Populasi  penelitian  ini  berjumlah  404  guru dan  jumlah  sampel  sebanyak  201  guru  yang ditentukan dengan menggunakan proportional random sampling . Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan teknik analisis menggunakan  regresi  sederhana  dan  regresi  ganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  terdapat  hubungan  positif  antara Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement (ry.1  =  0,631,  ρ<0,01),  dan  terdapat  hubungan  positif  antara Kepribadian dengan Employee Engagement (ry.2 = 0,799, ρ<0,01), serta terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian secara bersama-sama dengan Employee Engagement (ry.12 = 0,830, ρ<0,01). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Employee Engagement dapat ditingkatkan melalui Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian baik secara parsial maupun bersama-sama.
Kata kunci : employee engagement; kepemimpinan melayani; kepribadian.

## EMPLOYEE ENGAGEMENT IMPROVEMENT THROUGH STRENGTHENING SERVICE AND PERSONALITY LEADERSHIP
Abstract . This  study  aimed  to  find  strategic  method  to  improve  employee  engagement  by  examining  the  relationship  between Servant  Leadership  and  Personality  with  Employee  Engagement.  The  population  of  this  study  were  404  private  elementary school  teachers  in  West  Bogor  District,  Bogor  City,  with  the  sample  chosen  were  201  teachers  who  were  determined  using proportional random sampling. The data were collected using questionnaires, and the analysis technique used simple regression and multiple regression. The results showed a positive relationship between Servant Leadership and Employee Engagement (ry.1 = 0,631, ρ<0,01), and there was positive relationship between Personality and Employee Engagement (ry.2 = 0,799, ρ<0,01), as well  as  positive  and  very  significant  relationship  between  Servant  Leadership  and  Personality  altogether  with  Employee Engagement (correlation coefficient ry.12 = 0,839, ρ<0,01). Thus, it  could be concluded that Employee Engagement could be increased through Servant Leadership and Personality, either partially or altogether.
Keywords: employee engagement; servant leadership; personality

## I. PENDAHULUAN
Sekolah  sebagai  sebuah organisasi  pendidikan,  memiliki tujuan  yang  harus dicapai  secara bersama-sama oleh  seluruh sumber daya  manusia (SDM)  yang terlibat  di dalamnya. Perilaku  dan  sikap positif  guru terkait berbagai  aktivitas di  sekolah akan  menjadi  kunci  keberhasilan  sekolah  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  (Setyaningsih  &  Suchyadi,  2021).  Dengan demikian  sekolah  memiliki  kepentingan  yang  tinggi  untuk  menjaga  perilaku  dan  sikap  positif  guru,  dimana  salah  satunya sangat  dipengaruhi  oleh  karakter  dan  kepribadiannya  (Suchyadi,  Karmila,  &  Nurlela,  2020).  Keterikatan  ( employee engagement) guru  yang  tinggi  yang  ditunjukkan  dengan  perilaku  semangat  dalam  melakukan  pekerjaan,  berdedikasi  yang baik, memperhatikan produktivitas dalam bekerja, memiliki loyalitas yang tinggi serta perasaan  memiliki terhadap organisasi, tentu  akan  memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  kualitas  kerja  dan  lebih  jauh  akan  berpengaruh  kepada output sekolah yang terlihat dari kualitas lulusan, prestasi serta citra sekolah (Hardhienata, Suchyadi, & Wulandari, 2021). Dengan demikian tujuan pendidikan secara umum yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa maupun tujuan yang tertuang dalam visi sekolah akan tercapai dengan baik (Purnamasari et al., 2020). Namun demikian faktanya di lapangan belum sebagaimana diharapkan, dalam hal  ini  survey  pendahuluan  menunjukkan  masih  terdapat  permasalahan employee  engagement di  kalangan  Guru  Tetap Yayasan  SD  Swasta  di  Kota  Bogor,  diantaranya  dalam  hal vigor, masih  terdapar  32%  guru  yang  kurang  memiliki  stamina yang tinggi dalam menjalankan tugas yang memerlukan waktu panjang, dalam hal dedication , masih terdapat 33% guru yang kurang merasa tertantang untuk mengerjakan tugas baru dan kurang berupaya mencari cara yang efektif dalam menyelesaikan tugas  melebihi  standar  yang  diberikan,  serta  dalam  hal absorption terlihat  masih  ada  34%  guru  yang  tidak  menganggap tugasnya  sebagai  sesuatu  yang  mengasyikkan.  Kondisi  ini  membutuhkan  kajian  untuk  menemukan  cara-cara  yang  dapat direkomendasikan untuk meningkatkannya.
Banyak faktor berhubungan dengan employee engagement diantaranya kepemimpinan melayani, kepribadian, keadilan
Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
organisasi,  kualitas  kehidupan  kerja,  motivasi  kerja,  dll.  Namun  demikian  untuk  fokusnya  penelitian  ini,  peneliti  membatasi pada  kajian  mengenai  hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani,  dan  Kepribadian  dengan Employee  Engagement, dengan rumusan masalah: 1) Apakah terdapat hubungan antara Kepemimpinan Melayani dengan Employee Engagement? 2) Apakah terdapat  hubungan  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement? 3)  Apakah  terdapat  hubungan  antara  Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian dengan Employee Ingagement?

## Employee Engagement
Sun  dan  Bunchapattanasakda  (2019)  menyebutkan  bahwa employee  engagement adalah  gabungan  dari  sikap  dan perilaku  karyawan  yang terlibat secara fisik,  kognitif dan emosional dalam bekerja. Sedangkan  menurut Chandani dan Mehta dan  Mall  dan  Khokhar  (2016), employee  engagement adalah  kondisi  karyawan  yang  ditunjukkan  dengan  antusiasme  untuk bekerja  dan  mengarah  pada  kesuksesan  organisasi. Employee  engagement adalah  sejauh  mana  karyawan  terikat  dan  terlibat (secara fisik, kognitif, emosional) dalam bekerja dan berorganisasi, puas dengan kondisi kerjanya, merasa percaya diri dengan pekerjaannya, antusias dalam berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi, serta merasa memiliki dan berkomitmen terhadap organisasi (Miawati dan Sunaryo dan Yusnita, 2020). Tanwar (2017) mendefinisikan employee engagement sebagai hubungan antara karyawan dan perusahaan, dimana karyawan sangat menyukai dan bersemangat dalam bekerja dan mengambil langkah positif  untuk  memajukan  prestasi  dan  kepentingan  organisasi.  Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dipaparkan,  dapat  disintesis bahwa Employee  Engagement adalah  tingkat  keterlibatan  individu  baik  secara  fisik,  kognitif  maupun  emosional  dalam menjalankan tugas sesuai kerangka kerja yang telah ditetapkan, antusias dalam berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasi, serta merasa memiliki dan berkomitmen terhadap organisasi. Indikator yang digunakan untuk mengukur Employee Engagement adalah: a. vigor (semangat yang ditunjukkan seseorang untuk melakukan pekerjaannya), b. dedication (dedikasi), c. absorption (keberlarutan),  d. concern  for  productivity (fokus  pada  produktivitas),  e. ownership (perasaan  memiliki),  dan  f. loyalty (loyalitas).

## Kepemimpinan Melayani
Kepemimpinan  melayani  adalah  bentuk  kepemimpinan  unik  yang  secara  eksplisit  berpusat  kepada  orang,  untuk memperhatikan  kebutuhan dan pengembangan pengikutnya (Chiniara dan Bentein, 2016). Menurut  Adiguzel dan Ozcinar dan Karadal (2020), kepemimpinan melayani adalah model kepemimpinan yang berfokus bukan kepada organisasi tetapi karyawan yang  menjadi  pengikutnya,  melindungi  kepentingan  para  pengikutnya  dan  memperhatikan  kesejahteraannya.  Kepemimpinan melayani  memiliki  keraketristik  antara  lain  a.  bersikap  terbuka  dan  adil,  b.  memiliki  prinsip  persahabatan  dan  keikhlasan,  c. memberikan kesempatan kepada karyawan untuk pengembangan karir, d. mempromosikan bisnis dan nilai-nilai organisasi, dan e.  membangkitkan rasa percaya pada karyawan. Wahyu dan Lantu (2014) yang  menyebutkan bahwa kepemimpinan  melayani adalah  perlaku  kepemimpinan  yang  didasari  motivasi  untuk  mengutamakan  pelayanan  daripada  kepemimpinan  yang  identik dengan kekuatan, mengatur dan mengarahkan. Berdasarkan teori-teori yang telah dipaparkan, maka dapat disintesis bahwa Kepemimpinan  Melayani  adalah  perilaku  pemimpin  yang  mengutamakan  pelayanan  sepenuh  hati  dan  fokus  kepada pengikut,  memprioritaskan  kebutuhan  dan  kepentingannya,  serta  memperhatikan  kesejahtera annya,  sehingga  individu yang dilayani tumbuh berkembang dan memiliki jiwa melayani.  Indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan melayani,  adalah:  a. voluntary  subordination (mementingkan  pengikutnya),  b. empowering (pemberdayaan),  c. help subordinates  grow  and  succeed (membantu  pengikutnya  untuk  tumbuh  dan  sukses) , d. humility (rendah  hati),  e. authenticity (keaslian),  f. interpersonal-acceptance (memahami  orang  lain) , g .  providing direction (memberikan  arahan) dan h. behave ethically (berperilaku etis).

## Kepribadian
Kepribadian sering kali dikaitkan dengan dinamika perilaku individu. Sebagaimana teori yang ditulis oleh Schermerhorn dan  Hunt  dan  Osborn  dan  Bien  (2010)  bahwa  kepribadian  mengacu  pada  karakteristik  abadi  yang  menggambarkan  perilaku individu. Juga Wagner dan Hollenbeck (2010) bahwa kepribadian adalah seperti apa keadaan seseorang pada saat dilihat oleh orang lain. Secara khusus karakteristik kepribadian dipahami sebagai representasi perbedaan antar pribadi yang bersifat perilaku atau psikologis. (Dunlop, 2016). Colquitt (2015) menyatakan bahwa kepribadian mengacu pada struktur dan kecenderungan di dalam  diri  seseorang  yang  menggambarkan  pola  pikir,  emosi,  dan  perilaku  mereka  yang  khas.  Faktor-faktor  dari  kepribadian dengan  teori The  Big  Five  Personality yaitu  a.  c onscientiousness (ditunjukkan  dengan  karakteristik:  dapat  diandalkan, terorganisir,  ambisius,  pekerja  keras,  tekun),  b. agreeableness (baik  hati,  kooperatif,  simpatik,  suka  menolong,  sopan  dan hangat),  c. neuroticism (gugup,  murung,  emosi  cemburu,  dan  tidak  stabil),  d.  o penness  to  experience (ingin  tahu,  imajinatif, kreatif,  kompleks,  halus  dan  canggih),  dan  e. extraversion (bicara  aktif,  mudah  bergaul,  bergairah,  tegas,  berani,  dominan). Berdasarkan  teori-teori  yang  telah  dipaparkan  maka  dapat  disintesis  bahwa  Kepribadian  adalah  sekumpulan  karakteristik individu  yang  relatif  stabil,  terbentuk  dari  faktor  keturunan,  sosial,  budaya  dan  lingkungan,  direpresentasikan  dalam  pola perilaku individu yang membedakan satu individu dengan individu lainnya.

## II. METODE PENELITIAN
Rancangan dan konstelasi penelitian ini menggunakan alur penelitian korelasional yang dianalisis menggunakan analisis
Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
indikator.  Variabel-variabel  pada  penelitian  ini  yaitu Employee  Engagement sebagai  variabel  terikat  (Y),  Kepemimpinan Melayani (servant  leadership) dan  Kepribadian  sebagai  variabel  bebas  (X1  dan  X2),  diukur  menggunakan  instrumen  yang disusun  berdasarkan  indikator-indikator  yang  ada  dalam  variabel  penelitian.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  guru-guru Sekolah  Dasar  Swasta  berstatus  guru  tetap  yayasan,  yang  berada  di  wilayah  Kecamatan  Bogor  Barat,  Kota  Bogor  yang berjumlah  404  orang,  dengan  jumah  sampel  berdasarkan  rumus Slovin sebanyak  201  orang  yang  tersebar  di  12  sekolah. Penentuan  sampel  pada  masing-masing  sekolah  menggunakan  teknik proportional  random  sampling. Data  hasil  penelitian selanjutnya  dianalisis  menggunakan  statistik  deskriptif,  uji  prasyarat  analisis  (uji  normalitas,  uji  homogenitas,  dan  uji linearitas), pengujian hipotesis dengan uji korelasi, serta analisis indikator.

## III. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Persyaratan Analisis

## 1. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  galat  baku  taksiran  dilakukan  menggunakan  uji  Liliefors.  Nilai  Ltabel  untuk  N  =  201  dengan  α  = 0,05 adalah 0,0625. Persyaratan bahwa galat baku taksiran berasal dari populasi yang berdistribusi normal adalah Lhitung lebih kecil dari Ltabel. Berdasarkan hasil perhitungan uji normalitas galat baku taksiran (Y – Ŷ1) variabel Employee Engagement (Y) atas variabel Kepemimpinan Melayani (X1) diperoleh nilai Lhitung sebesar 0,0593 yang lebih kecil dari nilai Ltabel, pada taraf signifikansi  0,05.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  galat baku  taksiran  variabel Employee  Engagement atas  variabel Kepemimpinan Melayani berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Perhitungan uji normalitas galat baku taksiran (Y – Ŷ2) variabel Employee  Engagement (Y)  atas  Kepribadian  (X2) menghasilkan  nilai  Lhitung  sebesar 0,0574.  Karena  nilai  Lhitung  < Ltabel,  pada  taraf  signifikansi  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  galat  baku  taksiran  variabel Employee  Engagement atas variabel Kepribadian juga berasal dari populasi berdistribusi normal.

## 2. Uji Homogenitas
Pengujian  homogenitas  varians  (ragam)  dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Bartlett.  Persyaratan  data  homogen  adalah bila nilai χ2hitung lebih kecil dari nilai χ2tabel, pada taraf signifikansi α = 0,05. Dari hasil perhitungan uji homogenitas variabel Employee Engagement dan variabel Kepemimpinan Melayani diperoleh nilai χ2hitung sebesar -201,817 sedangkan χ2tabel pada taraf signifikansi α =  0,05 adalah 181,770.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa  kelompok data Employee  Engagement atas  variabel  Kepemimpinan  Melayani  berasal  dari  populasi  yang  homogen.  Perhitungan  uji  homogenitas  variabel Employee Engagement (Y)  atas  variabel  Kepribadian  (X2)  menghasilkan  nilai  χ2hitung  sebesar  -155,137  sedangkan  χ2tabel  pada  taraf signifikansi α = 0,05 adalah 179,581. Karena nilai χ2hitung < χ2tabel, maka dapat disimpulkan bahwa kelompok data Employee Engagement atas variabel Kepribadian berasal dari populasi yang homogen.

## Pengujian Hipotesis
1. Hubungan antara Kepemimpinan Melayani (X1) dengan Employee Engagement (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi,  ditemukan  bahwa  harga  Fhitung  sebesar  131,83  sedangkan  Ftabel  dengan  dk pembilang  1  dan  dk  penyebut  199  pada  taraf  signifikansi  α  =  0,05  adalah  3,89  dan  taraf  signifikansi  α  =  0,01  adalah  6.76. Karena harga Fhitung > Ftabel baik pada taraf signifikansi α = 0,05 maupun α = 0,01 maka persamaan Ŷ = 66,2061 + 0,5852X1 dapat  dipergunakan  sebagai  acuan  untuk  memprediksi Employee  Engagement melalui  Kepemimpinan  Melayani.  Kekuatan hubungan  antara  variabel  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  ry. 1 = 0,631  dengan  koefisien  determinasi  r 2 y.1 =  0,3985.  Hal  ini  berarti bahwa  Kepemimpinan  Melayani  memberikan  kontribusi sebesar  39,85%  terhadap Employee  Engagemen, sedangkan  60,15% Employee Engagement dipengaruhi  oleh  faktor  lainnya. Untuk  menguji  signifikansi  hubungan  positif  antara  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement diperlukan  uji signifikansi koefisien korelasi, yaitu uji t. Jika thitung > ttabel maka koefisien korelasi dinyatakan signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai thitung = 14,8, sedangkan nilai ttabel (α = 0,05) = 1,97 dan ttabel (α = 0,01) = 2,60. Karena thitung > ttabel,  maka  koefisien  korelasi  antara  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee Engagement dinyatakan  sangat  signifikan . Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.
2. Hubungan antara  Kepribadian (X2) dengan Employee Engagement (Y)
Berdasarkan hasil uji signifikansi tersebut, ditemukan bahwa harga Fhitung sebesar 352,45 sedangkan Ftabel dengan dk pembilang  1  dan  dk  penyebut  199  pada  taraf  signifikansi  α  =  0,05  adalah  3,89  dan  taraf  signifikansi  α  =  0,01  adalah  6.76. Karena harga Fhitung > Ftabel baik pada taraf signifikansi α = 0,05 maupun α = 0,01 maka persamaan Ŷ = 49,7178+ 0,7229X2 dapat dipergunakan sebagai acuan untuk memprediksi Employee Engagement melalui Kepribadian. Pengujian linearitas regresi mendapatkan hasil Fhitung = - 1,905, lebih kecil dari Ftabel(0,05) = 1,44, maupun Ftabel(0,01) = 1,67. Dengan demikian, dapat dikatakan  bahwa  persamaan  regresi  Ŷ  =  49,7178+  0,7229X2  adalah  linear.  Persamaan  regresi  tersebut  menunjukkan  bahwa setiap kenaikan satu skor Kepribadian akan menyebabkan kenaikan 0,7229 skor Employee Engagement pada konstanta 49,7178. Untuk  menguji  signifikansi  hubungan  positif  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement diperlukan  uji  signifikansi koefisien korelasi, yaitu uji t. Jika thitung > ttabel maka koefisien korelasi dinyatakan signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan
Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
diperoleh  nilai  thitung  =  31,25,  sedangkan  nilai  ttabel  (α  =  0,05)  =  1,97 dan  ttabel  (α  =0,01)  =  2,60.  Karena  thitung  >  ttabel, maka  koefisien  korelasi  antara Kepribadian  dengan Employee  Engagement dinyatakan  sangat  signifikan.  Dengan  demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.
3. Hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  dan  Kepribadian  (X2)  secara  bersama-sama  dengan Employee Engagement (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  signifikansi  tersebut  diperoleh  harga  Fhitung  sebesar  220,62  sedangkan  Ftabel  dengan  dk pembilang = 2 dan dk penyebut 198 pada taraf signifikansi α = 0,05 adalah 3,042 dan taraf signifikansi α = 0,01 adalah 4,714. Dengan  demikian  harga  Fhitung  >  Ftabel  ,  dimana  hal  ini  menunjukkan  bahwa  Ŷ  =  28,71  +  0,59  X1  +  0,14  X2  dapat dipergunakan  sebagai  acuan  untuk  memprediksi Employee  Engagement malalui  Kepemimpinan  melayani  dan  Kepribadian. Kekuatan hubungan antara variabel Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian dengan Employee Engagement ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi ry.12 = 0,830 dengan koefisien determinasi r2y.12 = 0,690. Hal ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan Melayani  dan  Kepribadian  secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  sebesar  69%  terhadap Employee  Engagement. Sedangkan  31%  dipengaruhi  oleh  faktor  yang  lain. Untuk  menguji  signifikansi  hubungan  positif  antara  Kepemimpinan Melayani  dan  Kepribadian  secara  bersama-sama  dengan Employee  Engagement diperlukan  uji  signifikansi  koefisien korelasi ganda,  yaitu  uji  F.  Jika  Fhitung  >  Ftabel  maka  koefisien  korelasi  ganda  dinyatakan  signifikan.  Berdasarkan  hasil  perhitungan diperoleh nilai Fhitung = 220,62 sedangkan nilai Ftabel (α = 0,05)(2,198) = 3,04 dan Ftabel (α = 0,01)(2,198) = 4,71. Karena Fhitung  >  Ftabel,  maka  koefisien  korelasi  antara  Kepemimpinan  Melayani  dan  Kepribadian  secara  bersama-sama  dengan Employee Engagement dinyatakan sangat signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (H1) diterima.

## 4. Korelasi Parsial
Berdasarkan pembahasan pada uji korelasi parsial diketahui bahwa kehadiran variabel Kepribadian (X2) sebagai variabel kontrol  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  hubungan  antara  variabel  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  dengan Employee Engagement (Y). Hal ini ditunjukkan dengan adanya kenaikan koefisien korelasi dari 0,631 (kuat) menjadi 0,817 (sangat kuat), ini  berarti  bahwa  hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  dengan Employee  Engagement (Y)  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  Kepribadian  (X2). Dengan  demikian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  Kepemimpinan  Melayani  (X1) bukanlah satu-satunya variabel yang menentukan nilai Employee Engagement (Y), karena ada variabel lain yang berhubungan dengan Employee Engagement (Y) yaitu Kepribadian (X2). Berdasarkan pembahasan pada uji korelasi parsial diketahui bahwa kehadiran  variabel  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  sebagai  variabel  kontrol  akan  memberikan  pengaruh  terhadap  hubungan antara  variabel Kepribadian (X2) dengan Employee Engagement (Y). Hal ini ditunjukkan dengan adanya penurunan  koefisien korelasi  dari  0,799  (kuat)  menjadi  0,265  (rendah),  ini  berarti  bahwa  hubungan  antara  Kepribadian  (X2)  dengan Employee Engagement (Y) dipengaruhi secara signifikan oleh Kepemimpinan Melayani (X1). Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kepribadian (X2) bukanlah satu-satunya variabel yang menentukan nilai Employee Engagement (Y), karena ada variabel lain yang berhubungan dengan Employee Engagement (Y) yaitu Kepemimpinan Melayani (X1).

## Pembahasan
1. Hubungan antara Kepemimpinan Melayani (X1) dengan Employee Engagement (Y) Hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement dinyatakan  dalan  regresi  linear  sederhana  Ŷ  = 66,2061 + 0,5852X1. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi ry.1 = 0,631 dengan koefisien determinasi r2y.1 = 0,3985. Hal  ini  berarti  bahwa  Kepemimpinan  Melayani  memberikan  kontribusi  sebesar  39,85%  terhadap Employee  Engagemen, sedangkan 60,15% Employee Engagement dipengaruhi oleh faktor lainnya. Untuk menguji signifikansi hubungan positif antara Kepemimpinan Melayani  dengan Employee  Engagement diperlukan  uji  signifikansi  koefisien  korelasi,  yaitu  uji  t.  Jika  thitung  >  ttabel  maka koefisien korelasi dinyatakan signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai thitung = 14,8, sedangkan nilai ttabel (α = 0,05) = 1,97 dan ttabel (α = 0,01) = 2,60. Karena thitung > ttabel, maka koefisien korelasi antara Kepemimpinan Melayani dengan Employee  Engagement dinyatakan  sangat  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh Afriati et al. (2020) yang menyatakan bahwa Kepemimpinan Melayani berpengaruh positif signifikan terhadap Employee Engagement dengan nilai thitung > ttabel yaitu 2,691 > 1,989. Penerapan Kepemimpinan Melayani yang paling dirasakan adalah pemimpin  memperlihatkan  sikap  rendah  hati  dalam  menerima  kritik.  Selain  itu,  pemimpin  juga  berupaya  untuk  memberikan kepedulian kepada karyawan dengan menciptakan hubungan rekan kerja yang baik seperti bersedia mendengarkan pendapat atau kritik, membantu permasalahan yang dihadapi karyawan, serta memberikan motivasi untuk kemajuan karyawan . Hasil ini juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Simamora et  al. (2019)  yang  menyimpulkan  bahwa  Kepemimpinan  Melayani memberikan pengaruh positif terhadap Employee Engagement dengan nilai koefisien 0,743 pada taraf signifikansi 0,05. Dampak positif dari hadirnya Kepemimpinan Melayani tersebut ditunjukkan dengan adanya semangat kerja yang tinggi, keterikatan yang kuat,  kebanggaan  dan  antusiasme  terhadap  tugas  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Berdasarkan  analisis  indikator,  diperoleh indikator Kepemimpinan Melayani yang direkomendasikan untuk ditingkatkan agar meningkatkan Employee Engagement guru. Indikator  tersebut  adalah voluntary  subordination terhadap indikator  dedication dengan  koefisien  korelasi  0,519  (sedang), empowering terhadap  indikator ownership dengan  koefisien  korelasi  0,518  (sedang),  dan providing  direction dengan  rata-rata koefisien korelasi terhadap semua indikator adalah 0,452 (sedang).
Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan

## 2. Hubungan antara Kepribadian (X2) dengan Employee Engagement (Y)
Hubungan  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement dinyatakan  dalan  regresi  linear  sederhana  Ŷ  =  49,7178+ 0,7229X2. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi korelasi r y.2 = 0,799 dengan koefisien determinasi r2y.2 = 0,639. Hal ini berarti bahwa Kepribadian memberikan kontribusi sebesar 63,9% terhadap Employee Engagemen, sedangkan 36,1% Employee Engagement dipengaruhi oleh faktor lainnya. Untuk  menguji  signifikansi  hubungan  positif  antara  Kepribadian  dengan Employee Engagement diperlukan uji signifikansi  koefisien  korelasi,  yaitu uji t. Jika thitung > ttabel  maka  koefisien  korelasi dinyatakan signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai thitung = 31,25, sedangkan nilai ttabel (α = 0,05) = 1,97 dan ttabel (α = 0,01)  =  2,60.  Karena  thitung  >  ttabel,  maka  koefisien  korelasi  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement dinyatakan sangat signifikan. Penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rizkiani dan Sawitri (2015) yang menyatakan  bahwa  kepribadian  memberikan  pengaruh  yang  cukup  tinggi  yaitu  sebesar  79%  terhadap  keterikatan  kerja karyawan.  Karyawan  dengan  kepribadian  yang  tinggi  berusaha  membentuk  dan  mempengaruhi  lingkungan  kerjanya  menjadi situasi  yang  kondusif  dan  mendukung  pekerjaannya  sehingga  akan  membuat  karyawan  lebih  merasa  puas  terhadap pekerjaannya. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan akan membuat karyawan lebih antusias dan bersedia untuk mencurahkan segala  kemampuannya  dalam  bekerja  sehingga  meningkatkan  keterikatan  kerja.  Berdasarkan  analisis  indikator,  diperoleh beberapa  indikator  Kepribadian  yang  direkomendasikan  untuk  ditingkatkan  agar  meningkatkan Employee  Engagement guru. Indikator-indikator tersebut yaitu conscientiousness dengan nilai koefisien korelasi 0,676 (kuat) terhadap indikator concern for productivity , emotional  stablity dengan  nilai  koefisien  korelasi  0,676  (kuat)  terhadap  indikator absorption ,  dan openness  to experience yang memiliki korelasi kuat terhadap indikator dedication (0,632), absorption (0,630), serta c oncern for productivity (0,625).
3. Hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  Kepribadian  (X2)  secara  Bersama-sama  dengan Employee Engagement (Y)
Hubungan  antara  Kepemimpinan  Melayani  (X1)  dengan  Kepribadian  (X2)  secara  bersama-sama  dengan Employee Engagement (Y) dinyatakan dalam regresi Ŷ = 28,71 + 0,59 X1 + 0,14 X2. Kekuatan hubungan antara variabel Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian secara bersama-sama dengan Employee Engagement ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi ry.12 = 0,830  dengan  koefisien  determinasi  r2y.12  =  0,690.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Kepemimpinan  Melayani  dan  Kepribadian secara  bersama-sama  memberikan  kontribusi  sebesar  69%  terhadap Employee  Engagement. Sedangkan  31%  dipengaruhi  oleh faktor yang lain. Untuk menguji signifikansi hubungan positif antara Kepemimpinan Melayani dan Kepribadian secara bersama- sama dengan Employee Engagement diperlukan uji signifikansi koefisien korelasi ganda, yaitu uji F. Jika Fhitung > Ftabel maka koefisien korelasi ganda dinyatakan signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai Fhitung = 220,62 sedangkan nilai Ftabel (α = 0,05)(2,198) = 3,04 dan Ftabel (α = 0,01)(2,198) = 4,71. Karena Fhitung >  Ftabel,  maka  koefisien korelasi antara Kepemimpinan  Melayani  dan  Kepribadian  secara  bersama-sama  dengan Employee  Engagement dinyatakan  sangat  signifikan. Hasil ini mengidentifikasi bahwa Kepemimpinan Melayani yang baik yang dimiliki Kepala Sekolah dan Kepribadian guru yang baik  secara  bersama-sama  akan  memberikan  kontribusi  yang  baik  terhadap Employee  Engagement. Berdasarkan  hasil perhitungan  uji  korelasi  parsial  parsial  antara  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement yang  dikontrol  oleh variabel  Kepribadian  diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (ry.12)  =  0,817,  dan  thitung  >  ttabel(α  =  0,01)  (19,934>2,60).  Uji korelasi  parsial  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement yang  dikontrol  oleh  variabel  Kepemimpinan  Melayani diperoleh  nilai  koefisien  korelasi  (ry.12)  =  0,265,  dan  thitung  >  ttabel(α  =  0,01)  (3,868>2,60).  Hasil  ini  menunjukkan  adanya hubungan  positif  yang  sangat  signifikan  baik  antara  Kepemimpinan  Melayani  dengan Employee  Engagement yang  dikontrol oleh  variabel  Kepribadian  maupun  antara  Kepribadian  dengan Employee  Engagement yang  dikontrol  oleh  variabel Kepemimpinan  Melayani.  Hal  ini  berarti  bahwa  baik  Kepemimpinan  Melayani  maupun  Kepribadian  bukanlah  satu-  satunya variabel yang mempengaruhi Employee Engagement.

## IV. SIMPULAN
Dari penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa menunjukkan adanya hubungan positif yang sangat signifikan baik antara Kepemimpinan  Melayani  dengan  Employee  Engagement  yang  dikontrol  oleh  variabel  Kepribadian  maupun  antara  Kepribadian dengan Employee Engagement yang dikontrol oleh variabel Kepemimpinan Melayani. Hal ini berarti bahwa baik Kepemimpinan Melayani maupun Kepribadian bukanlah satu- satunya variabel yang mempengaruhi Employee Engagement. Sehingga employee engagement dapat ditingkatkan melalui pengembangan kepimimpinan melayani dan kepribadian itu sendiri.

## REFERENSI
Adiguzel, Z., M.F. Ozcinar, and H. Karadal. 2020. "Does servant leadership moderate the link between strategic human resource management  on  rule  breaking  and  job  satisfaction?" European  Research  on  Management  and  Business  Economics , Volume 26, Issue 2, pp.103-110
Volume 10, No. 01, Januari 2022 , halaman 055 - 060
https://journal.unpak.ac.id/index.php/jmp e-ISSN: 2614-3313 ; p-ISSN: 2302-0296
DOI : https://doi.org/10.33751/jmp.v10i1.5066
Penerbit: Sekolah Pascasarjana, Universitas Pakuan
Chandani,  A.,  M.  Mehta,  A.  Mall,  and  Khokhar,  V.  2016.  "Employee  engagement:  A  review  paper  on  factors  affecting employee engagement". Indian Journal of Science and Technology. Vol. 9 (15), pp. 1-7 .
Chiniara, M. and K. Bentein. 2016. "Linking servant leadership to individual performance : Differentiating the mediating role of autonomy, competence and relatedness need satisfaction". The Leadership Quarterly , Vol. 27(1), pp.124–141.
Colquitt Jason A., J.A. Lepine, and M.J. Wesson. 2015. Organizational Behavior_ Improving Performance and Commitment in the Workplace . New York: McGraw Hill.
Dunlop, W. L. 2016. "Personality and Personality Development". Encyclopedia of Mental Health , Volume 3, pp. 258–266.
Hardhienata, S., Suchyadi, Y., & Wulandari, D. (2021). Penguatan Literasi Teknologi Guru SMP Dalam Peningkatan Inovasi
Pembelajaran Di Era Revolusi Industri 4.0 (E. Sarimanah, ed.). Retrieved from https://repository.unpak.ac.id/index.php?p=detail&id_karya=3099
Miawati, T., W. Sunaryo, and Yusnita, N. 2020. "Exploratory Study of Employee Engagement". Jhss (Journal of Humanities and Social Studies) , Volume 4, No.2, pp.102–106.
Purnamasari,  R.,  Handayani,  R.,  Suchyadi,  Y.,  Mirawati,  M.,  Wijaya,  A.  D.  E.,  &  Kurnia,  D.  (2020). Pembelajaran  Digital: Implementasi Student Centered Learning (Herfina, ed.). Retrieved from
https://repository.unpak.ac.id/index.php?p=detail&id_karya=2602
Rizkiani, B., dan Sawitri, D. 2015. "Kepribadian Proaktif Dan Keterikatan Kerja Pada Karyawan PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan Daerah Istimewa Yogyakarta". Jurnal Empati , Volume 4, No 4, pp 38–43 .
Setyaningsih, S., & Suchyadi, Y. (2021). Implementation Of Principal Academic Supervision To Improve Teacher Performance In North Bogor. JHSS (Journal of Humanities and Social Studies) , 05 (02), 179–183.
https://doi.org/https://doi.org/10.33751/jhss.v5i2.3909
Suchyadi, Y., Karmila, N.,  & Nurlela, N. (2020). Peningkatan Kompetensi Kepribadian Guru SD Melalui Kegiatan Supervisi Pendidikan (E. Sukmanasa, ed.). Retrieved from https://repository.unpak.ac.id/index.php?p=detail&id_karya=1387
Schermerhorn, J.R., Jr.,James G. Hunt, Richard N. Osborn, and Mary Uhl-Bien. 2010. Organizational Behavior . Hoboken, NJ:
John Wiley & Sons.
Simamora,  P.,  I.K.  Sudiarditha,  and  Yohana,  C.  2019.  "The  Effect  of  Servant  Leadership  on  Employee  Performance  with Employee Engagement and Organizational Citizenship Behavior (OCB) As A Mediation Variable in Mandiri Inhealth". International Journal on Advanced Science, Education, and Religion , Vol.2(3), pp.13–25.
Sun,  L.,  and  C.  Bunchapattanasakda.  2019.  "Employee  Engagement:  A  Literature  Review". International  Journal  of  Human Resource Studies . Vol. 9, No. 1, pp. 63-80.
Tanwar,  A.  2017.  "Impact  of  Employee  Engagement  on  Performance". International  Journal  of  Advanced  Engineering, Management and Science . Volume .3, Issue 5, pp. 510-515 .
Wagner, J.A. and John R. Hollenbeck. 2010. Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage . New York: Routledge
Wahyu,  A.  and  D.C.  Lantu.  2014.  "Servant  Leadership  Theory  Development  &  Measurement". Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences , 115(Iicies 2013), pp. 387–393