## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id

## PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN JOB INSECURITY TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN
Ahmad Muflih Pramuditya 1 , Audita Nuvriasari 2
1,2 Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Email: audita@mercubuana-yogya.ac,id
Informasi Naskah Abstrak Diterima: 7 Mei 2023 Revisi: 13 Mei 2023 Terbit: 20 Juni 2023
This  study  aims  to  analyze  the  influence  of  job  satisfaction, organizational  cpmmitment,  and  job  insecurity  on  turnover intention of employees at PT. Dwi Suira Prima object. The method used  in  this  research  is  a  quantitative  approach.  Sampling  was done  by  non-probability  sampling  method  using  a  purposive sampling  technique  (census)  with  a  total  of  51  respondents.  The results showed that job satisfaction had a negative and significant effect  on  employee  turnover  intention,  the  organizational commitment  had  a  negative  and  significant  effect  on  employee turnover  intention,  and  job  insecurity  had  a  positive  and significant effect on turnover intention. Job insecurity is the most dominant variable affecting employee job satisfaction.
Kata Kunci: Job Satisfaction, Organizational Comiitment, Job Insecurity, Turnover Intention.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia berperan penting dalam memberikan kontribusi pencapaian tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Menyadari hal tersebut, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. SDM juga merupakan aset paling berharga yang berfungsi sebagai faktor penggerak bagi setiap kegiatan dalam perusahaan. Sejalan dengan tujuan  perusahaan  untuk  menjaga  keberlangsungan  bisnisnya  maka  salah  satunya  harus melakukan efisiensi terhadap biaya operasional yang dikeluarkan. Hal ini dikarenakan ketatnya persaingan antar bisnis sehingga perusahaan mengambil strategi untuk mengefisiensikan pada aspek SDM. Saat ini banyak perusahaan yang telah memberdayakan SDM-nya dengan bekerja sama  pada  perusahaan  jasa  penyedia  tenaga  kerja  atau  disebut  perusahaan outsourcing .
Perusahaan outsourcing merupakan jasa penyedia tenaga kerja, kemudian tenaga kerja tersebut disalurkan kepada perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja.
Perusahaan outsourcing dalam  menjalamkan  aktivitas  bisnisnya  sangat  penting  untuk menjaga  tingkat  kebertahanan  SDM  ( employee  retention )  yang  dimiliki  mengingat  SDM merupakan human asset yang ditawarkan kepada perusahaan lain yang berperan sebagai mitra bisnis. Upaya untuk menjaga tingkat kebertahanan karyawan tersebut dapat dilakukan dengan mencegah timbulnya turnover intention.
Menurut  Dharma  (2014) turnover  intention adalah  derajat  kecenderungan  sikap  yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat lain atau adanya rencana untuk meninggalkan  perusahaan  dalam  masa  tiga  bulan  yang  akan  datang,  enam  bulan  yang  akan datang,  satu  tahun  yang  akan  datang,  dan  dua  tahun  yang  akan  datang.  Andini  (2016) mengungkapkan  bahwa  tingkat turnover  intention yang  tinggi  dapat  menimbulkan  penyebab kurang efektifnya sebuah organisasi karena hilangnya individu yang berpengalaman dan posisi yang ditinggalkan.
Adapun salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah kepuasan kerja (Pawesti dan Wikansari, 2016). Edison dkk (2016) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang dirasakan oleh karyawan mengenai hal-hal yang berkaitan dengan perasaan menyenangkan atau tidak pada suatu pekerjaan yang dihadapi. Kepuasan kerja yang dirasakan seseorang  terhadap  pekerjaannya  akan  tercermin  dalam  sikapnya  yang  positif,  serta  segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan pekerjaannya (Annisa, Taufiqurrahman, dan Fitri, 2017). Hamali (2016) mengemukakan bahwa karyawan yang tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada turnover karyawan yang rendah, sebaliknya jika karyawan yang kurang puas pada pekerjaannya biasanya tingkat turnover -nya akan tinggi. Pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention telah dikaji oleh sejumlah penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover  intention (Wisantyo  dan  Madiistriyatno,  2015; Arnanta  dan  Utama,  2017).  Hasil penelitian  yang  berbeda  menunjukan  bahwa  kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap turnover intention (Yuda dan Ardan, 2017).
Faktor lain yang dapat mempengaruhi turnover intention adalah komitmen organisasional (Firdaus,  2017).  Komitmen  organisasional  adalah  suatu  tingkatan  dimana  individu mengidentifikasi  dan  terlibat  dengan  organisasinya  dan  atau  tidak  ingin  meninggalkannya (Greenberg dan Baron, 2014). Kharismawati dan Dewi (2016) menjelaskan bahwa tingginya komitmen oganisasional, dukungan sosial, dan iklim etika dalam perusahaan mampu menekan tingkat turnover  intention karyawan.  Penelitian  Setiawan  dan  Harahap,  (2016)  dan  Harahap (2019) menjelaskan bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, dimana adanya komitmen organisasional yang tinggi akan mengakibatkan menurunnya turnover intention.
Selain  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional,  maka  faktor  lain  yang  juga  dapat mempengaruhi turnover intention adalah job insecurity (Meria, 2019). Iskandar dan Yuhansyah (2018) menjelaskan job insecurity atau ketidakamanan kerja adalah persepsi subyektif individu terhadap  pentingnya  aspek-aspek  pekerjaan,  pentingnya  keseluruhan  pekerjaan  dan ketidakberdayaan  untuk  menghadapi  berbagai  masalah  pekerjaan.  Dampak job  insecurity terhadap turnover intention ditunjukkan oleh Setiawan dan Putra (2016) dan Wicaksono (2014). dalam penelitiannya yang menjelaskan bahwa job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Artinya semakin tinggi tingkat job insecurity maka akan semakin meningkatkan  minat  untuk  meninggalkan  perusahaan.  Peneliti  lain  menunjukan  hasil  yang
berbeda bahwa job insecurity berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention (Audina dan Kusmayadi, 2018).
Penelitian mengenai turnover intention akan dilakukan di PT. Dwi Sura Prima. PT. Dwi Sura Prima merupakan perusahaan yang dipercaya oleh Pertamina Fuel Terminal Rewulu untuk melakukan tugas pokok penerimaan, penimbunan bahan bakar minyak (BBM) dan distribusi wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta dan sebagian Jawa Tengah. Minyak disalurkan ke Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU), Pertashop dan Depot Pengisian Pesawat Udara (DPPU) di wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta dan sebagian Jawa Tengah menggunakan mobil tangki. Selain itu, Pertamina Fuel Terminal Rewulu juga mengirimkan avtur melalui Rail Tank Wagon (RTW) menuju Pertamina Fuel Terminal Madiun.
Mengingat bahwa tugas dan tanggung jawab yang sangat besar dilakukan oleh PT. Dwi Sura  Prima  dalam  mendistribusikan  minyak,  tidak  lepas  dari  peran  karyawan  dalam melaksanakan tugasnya masing-masing. Terdapat dua golongan karyawan yang bekerja di PT. Dwi  Sura  Prima  yaitu  karyawan  tetap  dan  karyawan outsourcing /  kontrak.  Khusus  pada karyawan kontrak seringkali dijumpai permasalahan yakni keinginan untuk mengundurkan diri dari perusahaan.
Menyadari bahwa upaya untuk mempertahankan karyawan dengan mencegah terjadinya turnover intention merupakan hal penting yang harus diperhatikan PT. Dwi Sura Prima maka perlu  dilakukan  penelitian  mengenai  faktor-faktor  yang mempengaruhi  turnover  intention. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja,  komitmen organisasional, dan job insecurity terhadap turnover intention karyawan PT. Dwi Sura Prima.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Menurut  Siagian  (2019)  salah  satu  faktor  penyebab  timbulnya  keinginan  pindah  kerja adalah  ketidakpuasan  pada  tempat  bekerja  sekarang.  Hasibuan  (2014)  menyatakan  bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Semakin rendah  kepuasan  kerja  karyawan,  maka  semakin  besar  kemungkinan  mereka  akan meninggalkan posisi saat  ini (Simamora, 2015). Menurut Robbins dan Judge (2014) dampak kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Arnanta  dan  Utama  (2017); Syahronica  dkk  (2015);  Hariyonyoto  et  al.  (2019)  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap turnover  intention karyawan.  Hasil  penelitian  ini mampu menjelaskan bahwa jika karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi dalam suatu  perusahaan  maka  akan  meminimalkan  tingat  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan perusahaan atau akan menurunkan tingkat turnover intention karyawan. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan
Kreitner  dan  Kinicki  (2015)  menjelaskan  bahwa  komitmen  organisasional  merupakan kesepakatan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk  diri  sendiri,  individu  lain,  kelompok  atau organisasi. Menurut Alghamdi (2018), terdapat tiga tipe komitmen organisasional, yakni: (1). Komitmen afektif yang berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi, (2). Komitmen berkelanjutan yang berkaitan dengan persepsi karyawan
tentang  kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  meninggalkan  organisasi,  dan  (3).  Komitmen normatifyang menunjukkan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komitmen  organisasional  yang  berupa  keyakinan,  kepercayaan  dan  penerimaan yang  kuat  terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi  yang  tinggi  akan  berdampak  baik  bagi perusahaan  berupa  kinerja  yang  akan  semakin  baik  karena  kesadaran  karyawan  akan  tujuan perusahaan tersebut sehingga tingkat turnover intention rendah (Kharis, 2015).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Kharismawati  dan  Dewi  (2016) bahwa  tingginya  komitmen  oganisasional  mampu  menekan  tingkat turnover  intention. Hariyonyoto  et  al.  (2019);  Alghamdi  (2018);  Andriawan  dan  Games  (2019);  Setiawan  dan Harahap  (2016)  dalam  penelitiannya  membuktikan  bahwa  variabel  komitmen  organisasional berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention karyawan. Semakin kuat komitmen organisasional  karyawan  maka  akan  menurunkan  niat  karyawan  untuk  keluar  dari  tempat kerjanya. Berdasarkan penjelasan tersebut  maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H2:  Komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention karyawan.

## Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention Karyawan
Job insecurity merupakan suatu perasaan yang dirasakan seseorang seperti tegang, gelisah dan  khawatir  terhadap  keberadaan  masa  depan  pekerjaannya,  sedangkan turnover  intention adalah derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru ditempat  lain  atau  adanya  rencana  untuk  meninggalkan  perusahaan  dalam  masa  mendatang (Dharma,  2014).  Rasa insecure yang  dirasakan  seseorang  dan  secara  berkelanjutan menyebabkan  produktifitas  kinerja  yang  dilakukan  seseorang  akan  rendah  dan  dapat mempengaruhi tingginya tingkat turnover intention nya (Setiawan dan Putra, 2016).
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Hariyonyoto  et  al.  (2019); Alghamdi  (2018);  Azis  (2017);  Lee  and  Jeong  (2017)  membuktikan  bahwa job  insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa apabila karyawan merasa semakin terancam dan tidak aman dalam bekerja maka akan semakin  mendorong  tingkat  keinginan  karyawan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  tersebut. Berdasarkan uraian tersebut maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H3:  job  insecurity  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention karyawan.

## Kerangka Pikir Penelitian
Sugiyono (2015) mengemukakan bahwa kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang  bagaimana  teori  hubungan  dengan  berbagai  faktor  yang  telah  didefinisikan  sebagai masalah yang penting, kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis peraturan antara variabel yang akan diteliti.
H3 (+) H2 (-) Komitmen Organisasional (X2) Kepuasan Kerja (X1) H1 (-) Turnover Intention Karyawan (Y)
Job Insecurity (X3)

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif.  Menurut  Sujarweni  (2015) penelitian  kuantitatif  adalah  jenis  penelitian  yang  menghasilkan  penemuan-penemuan  yang dapat dicapai dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara lain dari kuantifikasi. Salah  satu  tujuan  penelitian  kuantitatif  adalah  untuk  menguji  hipotesis  yang  ditetapkan. Berdasarkan  tujuan  penelitian  dikategorikan  dalam  penelitian  eksplanatori  ( explanatory research ),  yaitu  merupakan  metode  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan variabel-variabel  yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  variabel  satu  dengan  variabel  lainnya (Sugiyono, 2017).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Dwi Sura Prima baik yang berlokasi di Kantor Cabang Yogyakarta dan Semarang yakni sebanyak 70 orang. Teknik sampling yang digunakan  adalah purposive  sampling yaitu  teknik  penentuan  sampel  dengan  pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2017). Adapun kriteria sampel yang ditetapkan adalah karyawan berstatus sebagai karyawan outsourcing di PT. Dwi Sura Prima yakni sebanyak 51 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data menggunakan teknik survei dengan alat pengumpulan data berupa kuesioner. Sugiyono (2017) menyatakan kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan  dengan  cara  memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan  tertulis  kepada responden untuk menjawabnya. Distribusi kuesioner dilakukan secara langsung dengan metode face to face dengan karyawan outsourcing PT. Dwi Sura Prima yang terpilih sebagai sampel penelitian.

## Indikator Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran
Indikator  penelitian turnover  intention merujuk  dari  Syahronic  dkk  (2015);  Setiawan dan  Harahap  (2016)  yang  terdiri  dari:  pemikiran  untuk  meninggalkan  organisasi,  pencarian peluang pekerjaan lain, niat untuk keluar dalam waktu dekat, membandingkan dengan pekerjaan lain, perasaan bosan dalam bekerja, dan keinginan berganti pekerjaan/ profesi lain.
Indikator  kepuasan  kerja  merujuk  pada  penelitian  Arnanta  dan  Utama  (2017); Syahronica dkk (2015) dan Wisantyo dan Madiistriyatno (2015) yang meliputi: pekerjaan itu sendiri,  kompensasi  finansial,  kesempatan  promosi,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  supervisi pimpinan, lingkungan kerja, dan komitmen organisasional karyawan.
Indikator  komitmen  organisasional  merujuk  pada  penilitian  Andriawan  dan  Games (2019); Kharismawati dan Dewi (2016) yaitu: rasa nyaman bekerja, kesetiaan pada organisasi. rasa  senang  menjadi  bagian  organisasi,  tanggung  jawab  pada  pekerjaanya,  dan  kesediaan bekerja maksimal.
Indikator job  insecurity merujuk  pada  penelitian  Setiawan  dan  Putra  (2016), (Wicaksono,  2014)  dan  (Azis,  2017)  yaitu:  rasa  khawatir  akan  kehilangan  pekerjaan, pengurangan kompensasi, pembatasan usia kerja, status karyawan, jika terjadi hal buruk dalam organisasi, dan ketidakberdayaan menghadapi masalah pekerjaan.
Skala  pengukuran  variabel  penelitian  menggunakan  Skala  Likert  berjenjang  5  (lima). Pernyataan yang bersifat favorable menggunakan kriteria penilian Sangat Tidak Setuju (Skor
1)  sampai  dengan  Sangat  Setuju  (Skor  5),  sedangkan  pernyataan  yang  bersifat unfavorable menggunakan  kriteria  penilaian  Sangat  Tidak  Setuju  (Skor  5)  sampai  dengan  Sangat  Setuju (Skor 1). Variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional menggunakan pernyataan yang bersifat favorable, sedangkan  variabel job  insecurity dan turnover  intention menggunakan pernyataan yang bersifat unfavorable.

## Uji Instrumen Pengumpul Data
Uji instrument pengumpul data yang berupa kuesioner menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas menggunakan teknik Product Moment Correlation dengan kriteria jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≥  𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka  butir  kuesioner  dinyatakan  valid,  dan  jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 ≤  𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka instrumen kuesioner tersebut tidak valid (Sugiyono, 2017). Pengujian reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha dengan kriteria apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrument angket dalam bentuk skala secara keseluruhan dinyatakan reliabel, dan begitupula sebaliknya.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data menggunakan analisis kuantitatif dengan alat statistik deskriptif dan inferensial.  Analisis  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikam  profil  responden  dan menjelaskan  penilaian  responden  terhadap  variabel  penelitian.  Alat  statistik  deskriptif  yang digunakan  adalah  distribusi  frekuensi  dan mean  aritmathic. Statistik  inferensial  tujuan utamanya  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Alat  statistik  inferensial  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda.
Model regresi terlebih dahulu perlu dilakukan pengujian dengan uji asumsi klasik yang ditujukan  untuk  memastikan  bahwa  model  regresi  yang  diperoleh  merupakan  model  yang terbaik dalam hal ketepatan estimasi, tidak bias serta konsisten (Juliandi et al., 2014). Uji asumsi klasik  yang  digunakan  meliputi:  uji  normalitas,  uji  multikolinearitas,  heteroskesdatisitas  dan autokorelasi.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas menunjukkan besarnya nilai r hitung pada seluruh butir pertanyaan nilainya lebih besar dari r table (0,276) dan nilai signifikansi < 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pertanyaan untuk variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional, job insecurity ,  dan turnover  intention dinyatakan  valid  dan  kuisioner  dalam  penelitian  ini  dapat digunakan untuk analisis selanjutnya.
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional, job insecurity dan turnover intention memiliki nilai Cronbach Alpha > 0.6, sehingga semua dinyatakan handal/reliabel.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek penelitian berdasarkan  data  dari  variabel  yang  diperoleh  dari  kelompok  subjek  yang  diteliti  dan  tidak dimaksudkan  untuk  pengujian  hipotesis.  Analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  meliputi deskripsi profil responden dan penilaian responden terhadap variabel penelitian.

## Profil Responden
Responden  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  outsourching  PT.  Dwi  Sura  Prima  yang
berjumlah 51 karyawan. Profil responden dapat dijelasakan pada tabel berikut:
Tabel 1. Profil Responden Keterangan Frekuensi Prosentase Unit Kerja Operator NGS 8 15,7% Operator TM 6 11,8% Operator ETEDA 25 49,0% Maintenance 12 23,5% Total 51 100% Gender Pria 48 94,1% Wanita 3 5,9% Total 51 100% Tingkat Usia 17-22 tahun 4 7,8% 23-27 tahun 14 27,5% 28-32 tahun 8 15,7% 33-37 tahun 11 21,6% > 37 tahun 14 27,5% Total 51 100% Tingkat Pendidikan SMA/ Sederajat 13 25,5% D3/ Sederajat 23 45,1% S1/ Sederajat 15 29,4% Total 51 100% Lama Masa Kerja < 1 tahun 2 3,9% 1-5 tahun 35 21,6% > 5 tahun 14 68,6% Total 51 100% Sumber: data primer yang diolah peneliti

## Penilaian Variabel Penelitian
Penilaian  variabel  penelitian  menggunakan  alat mean  arithmetic yang  ditujukan  untuk mendeskripsikan  jawaban  responden  terhadap  variabel-variabel  penelitian  yang  meliputi turnover  intention, kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional,  dan job  insecurity karyawan. Hasil analisis deskriptif mengenai penilaian variabel penelitian dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 2. Penilaian Variabel Penelitian No. Variabel Nilai Rata-Rata Katerangan 1. Kepuasan Kerja 2,46 Karyawan merasa tidak puas 2. Komitmen Organisasional 2,61 Karyawan  kurang  memiliki  komitmen yang kuat 3. Job Insecurity 3,25 Job insecurity karyawan cukup tinggi 4. Turnover Intention 3,29 Turnover  intention atau  minat  untuk

## meninggalkan perusahaan cukup tinggi

## Hasil Analisis Inferensial
Analisis inferensial dalam penelitian ini meliputi analisis regresi linear berganda, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis. Sebelum melakukan uji analisis regresi linear berganda perlu melakukan uji asumsi klasik  terlebih dahulu untuk mengetahui  tingkat konsistensi data penelitian yang digunakan.  Hasil uji asumsi klasik dijelaskan sebagai berikut:

## 1.   Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau  residual  memiliki  distribusi  normal.  Uji  normalitas  data  menggunakan Kolmogorov Smirnov Test dan melihat persebaran data pada grafik P-P Plot. Jika data memiliki tingkat signifikan  >  0,05  maka  data  dikatakan  berdistribusi  normal  (Ghozali,  2018).  Hasil  uji normalitas sebagai berikut:
Gambar 2. P-P Plot
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandar_residual Batas Keterangan 0,837 0,05 Normal Sumber: data primer diolah peneliti
Berdasarkan  Gambar  grafik  P-P  Plot  diketahui  bahwa  data  menyebar  disekitar  garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal dan hasil uji normalitas dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,837 > 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Menurut  Ghozali  (2018)  uji  multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model regresi  ditemukan  adanya  korelasi  antar  variabel  bebas  (independen).  Untuk  menguji multikolinearitas dengan cara melihat nilai VIF masing-masing variabel  independen, jika nilai  VIF<10,  maka  dapat  disimpulkan  data  bebas  dari  gejala  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance  VIF Keterangan Kepuasan Kerja 0.525 1.904  Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen Organisasional  0.592 1.690  Tidak terjadi multikolinieritas
Job Insecurity 0.785 1.274  Tidak terjadi multikolinieritas Sumber: data primer diolah peneliti

## 3. Uji Heteroskedasitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  varian  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  yang  lain.  Hasil  uji heteroskedasitas dapat ditunjukkan pada gambar berikut:

## Gambar 3. Scatterplot
Kriteria  yang  digunakan  untuk  menentukan  heteroskedastisitas  dengan  melihat  garis regression  standardized  predicted  value dan  garis regression  standardized  residual ,  jika titik-titik membentuk pola tertentu dan mengumpul diatas atau dibawah saja maka terjadi heteroskedastisitas,  sebaliknya  jika  titik-titik  menyebar  disekitar  angka  nol  dan  tidak membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 4. Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi  linear  ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 atau sebelumnya. Uji autokorelasi menggunakan metode Durbin-Watson (DW) dimana tidak terjadi autokorelasi jika nilai DU ≤ DW ≤ (4-DU).
Tabel 5. Hasil Uji Autokorelasi DU DW (4-DU) Keterangan 1,675 2,157 2,324 Tidak terjadi autokorelasi Sumber: data primer diolah peneliti

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  arah  pengaruh  variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional, job insecurity terhadap turnover intention karyawan. Hasil analisis regresi linear berganda dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 22.851 1.607 14.224 .000 Kepuasan Kerja -.172 .074 -.315 -2.312 .025 Komitmen Organisasional -.205 .080 -.329 -2.559 .014 Job Insecurity .107 .045 .262 2.345 .023

## Sumber: data primer diolah peneliti
Berdasarkan hasil uji regresi linear berganda pada Tabel 6 diperoleh nilai konstanta (β) sebesar  22,851  serta  diperoleh  nilai  koefisien  regresi  yang  terstandarisasi  untuk  variabel kepuasan kerja sebesar -0,315 variabel komitmen organisasional sebesar -0,329 dan variabel job insecurity sebesar 0,262. Dengan nilai yang diperoleh tersebut persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut:
𝑌 = 22,851 −  0,315 𝑥 1 −  0,329 𝑥 2 + 0,262 𝑥 3 + 𝑒

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varian dan variabel terikatnya. Hasil nilai koefisien determinasi ( adjusted R²) ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 7. Hasil Nilai Koefisien Determinasi (adjusted R²)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .736 a .541 .512 1.606 a.  Predictors:  (Constant),  Job  Insecurity,  Komitmen  Organisasional, Kepuasan Kerja
Sumber: data primer diolah peneliti
Nilai  koefisien  determinasi  ( adjusted R²)  sebesar  0,512  artinya  variabel  kepuasan  kerja, komitmen orgnisasional dan job insecurity memberikan kontribusi pengaruh terhadap turnover intention sebesar 51,2%, sedangkan sisanya sebesar 48,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  masing-masing  variabel  independen  yang meliputi kepuasan kerja, komitmen organisasional dan job insecurity memiliki pengaruh secara parsial terhadap variabel turnover intention. Pengujian hipotesa dengan uji t dapat ditunjukkan pada Tabel 6 dengan hasil sebagai berikut:
1. Pembuktian Hipotesis 1 (H1)
Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,025 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Pengujian tersebut membuktikan Ha1 diterima dan Ho1 ditolak yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
2. Pembuktian Hipotesis 2 (H2)
Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,014 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Pengujian tersebut membuktikan Ha2 diterima dan Ho2 ditolak yang berarti bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap  turnover intention.
3. Pembuktian Hepotesis 3 (H3)
Hasil pengujian hipotesis diperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,023 atau lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Pengujian tersebut membuktikan Ha3 diterima dan Ho3 ditolak yang berarti bahwa job insecurity berpengaruh positif signifikan terhadap turnover intention.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan
Hasil  analisis  tersebut  menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Dwi  Sura  Prima.  Pernyataan  ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  kepuasan  kerja  karyawan  maka  akan  semakin  rendah tingkat turnover intention karyawan. Sebaliknya apabila karyawan semakin tidak puas terhadap situasi  kerja  yang  ada  maka  tingkat turnover  intention semakin  tinggi.  Hasil  penelitian  ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Robbins dan Judge (2014); Arnanta dan  Utama  (2017);  Syahronica  dkk  (2015);  Hariyonyoto  et  al.  (2019)  yang  menyatakan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  ditunjukan  bahwa  secara  rata-rata  karyawan outsourcing di  PT.  Dwi  Sura  Prima  merasa  tidak  puas  dengan  kondisi  kerja  yang  ada, ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dijalankan, kompensasi finansial, kesempatan promosi, supervisi pimpinan, dan lingkungan kerja. Ketidakpuasan ini berdampak pada tingginya minat karyawan untuk meninggalkan perusahaan .
Berdasarkan hasil wawancara dengan sejumlah karyawan outsourcing di PT. Dwi Sura Prima  dapat  dijelaskan  bahwa  seringkali  ketidak  puasan  dalam  bekerja  ditunjukan  melalui kesempatan promosi yang penilaiannya bukan berdasarkan kualitas kerja melainkan subyektif berdasarkan kedekatan hubungan dengan rekan kerja, lingkungan  kerja kurang suportif yang ditunjukan  dengan  saling  menjatuhkan  antar  karyawan,  dan  pekerjaan  yang  diberikan  atasan sering diluar dari tanggung jawab pekerjaan seperti pekerjaan pembersihan lantai yang harusnya dikerjakan oleh office boy justru dibebankan kepada divisi maintenance, serta ketidakpuasan kompensasi  ditunjukan  seperti  tidak  meratanya  bonus  yang  diberikan  di  akhir  tahun  dan besarnya  kompensasi  diberikan  secara  subyektif  berdasarkan  kedekatan  karyawan  dengan atasan bukan atas kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan pada perusahaan.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesa  membuktikan  bahwa  komitmen  organisaisonal  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan PT. Dwi Sura Prima. Pernyataan ini membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen organisasional karyawan maka akan semakin rendah  tingkat turnover  intention karyawan.  Sebaliknya  apabila  komitmen  organisasional semakin  rendah  maka  akan  meningkatkan turnover  intention karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Setiawan  dan  Harahap  (2016); Kharismawati dan Dewi (2016) bahwa variabel komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  ditunjukan  bahwa  secara  rata-rata  karyawan outsourcing di PT. Dwi Sura Prima memiliki komitmen organisasional yang kurang kuat. Hal
ini  ditunjukan  melalui  tingkat  kesetiaan  pada  organisasi  yang  rendah,  kurangnya  kebanggan menjadi  bagian  perusahaan,  dan  kurang  termotivasi  untuk  bekerja  dengan  maksimal. Kurangnya  komitmen  karyawan  terhadap  perusahaan  berdampak  pada  tingkat turnover intention menjadi tinggi.

## Pengaruh Job Insecurity terhadap Turnover Intention Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesa  membuktikan  bahwa job  insecurity berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap turnover  intention karyawan  PT.  Dwi  Sura  Prima.  Pernyataan  ini membuktikan  bahwa  semakin  tinggi job  insecurity karyawan  maka  akan  berdampak  pada semakin  tinggi  tingkat turnover  intention karyawan  dan  sebaliknya  semakin  rendah job insecurity karyawan maka akan semakin rendah tingkat turnover intention karyawan.
Hasil  penelitian  ini  berkesesuaian  dengan  penelitian  Annisa  dkk  (2017);  Saputro  dkk (2016)  yang  menyatakan  bahwa job  insecurity merupakan  faktor  yang  paling  dominan berpengaruh  terhadap turnover  intention karyawan.  Ketidakamanan kerja memicu niat untuk meninggalkan organisasi. Semakin tinggi tingkat ketidakamanan kerja, semakin besar tingkat niat turnover. Karyawan  yang  mengalami  tingkat  ketidakamanan  kerja  yang  lebih  tinggi cenderung  meninggalkan  organisasi  lebih  banyak  daripada  mereka  yang  memiliki  tingkat ketidakamanan kerja yang lebih rendah (Alghamdi, 2018)
Berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  ditunjukan  bahwa  secara  rata-rata job  insecurity karyawan outsourcing di  PT.  Dwi  Sura  Prima  berada  pada  kategori  cukup  tinggi.  Hal  ini ditunjukkan  dari  pernyataan  bahwa  karyawan  merasa  khawatir  akan  kehilangan  pekerjaan, kekhawatiran terhadap pengurangan kompensasi, kekhawatiran terhadap pembatasan usia kerja, kekhawatiran  terhadap  status  karyawan,  khawatir  terhadap  apabila  hal  buruk  terjadi  dalam perusahaan  dan  ketidakberdayaan  untuk  menghadapi  berbagai  masalah  pekerjaan.  Perasaan kurang aman tersebut berdampak pada niat karyawan untuk meninggalkan perusahaa,
Berdasarkan hasil wawancara dengan sejumlah karyawan outsourcing di PT. Dwi Sura Prima  dapat  dijelaskan  bahwa  seringkali  khawatir  akan  kehilangan  pekerjaan  ditunjukan melalui  banyak  karyawan  yang  aktif  mencari  lowongan  pekerjaan,  khawatir  terhadap pengurangan  kompensasi  ditunjukan  melalui  sering  membandingkan  kompensasi  karyawan tetap dan karyawan outsourcing serta membandingkan kompensasi perusahaan sendiri dengan perusahaan  lain  di  bidang  yang  sama,  khawatir  terhadap  pembatasan  usia  kerja  ditunjukan melalui  sering  mengeluhkan  usia  yang  terus-menerus  bertambah  tiap  tahun  tetapi  status karyawan  masih outsourcing ,  khawatir  terhadap  status  karyawan  ditunjukan  melalui  aktif mencari lowongan dan berpindah perusahaan yang  dapat memperbesar mereka  mendapatkan status karyawan tetap, khawatir terhadap apabila hal buruk terjadi dalam perusahaan ditunjukan melalui karyawan ingin mogok kerja sebagai bentuk protes tetapi takut jika perusahaan malah terkena  dampaknya  yang  membuat  mereka  dipecat  padahal  belum  mempunyai  pekerjaan lainnya dan ketidakberdayaan dalam menghadapi berbagai masalah ditunjukan melalui merasa kesulitan di berbagai pekerjaan padahal pekerjaan tidak sulit.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.  Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin rendah tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan
mendorong peningkatan turnover intentio n karyawan PT. Dwi Sura Prima.
2.  Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  rendah  komitmen  organisasional karyawan maka semakin tinggi tingkat turnover intention karyawan PT. Dwi Sura Prima.
3. Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat job  insecurity maka  akan  mendorong peningkatan turnover intention karyawan PT. Dwi Sura Prima.

## Rekomendasi
1. Secara rata-rata tingkat kepuasan kerjanya cukup rendah, untuk itu jajaran manajemen PT. Dwi  Sura  Prima  perlu  meningkatkan  kepuasan  kerja  dengan  cara  membuat  pekerjaan menyenangkan,  kompensasi  karyawan  diberikan  secara  obyektif  dengan  memperhatikan hasil kaerja, mempertemukan karyawan dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya dan menghindari  kebosanan  karena  pekerjaan  yang  berulang-ulang  (Greenberg  dan  Baron, 2014).
2. Karyawan oursourcing PT. Dwi Sura Prima memiliki tingkat komitmen organisasional yang kurang  kuat.  Untuk  itu  perlu  dilakukan  sejumlah  upaya  guna  peningkatan  komitmen organisasional,  antara  lain:  penyampaian  tujuan  organisasi  secara  jelas,  menciptakan suasana kondusif dan hormonis di lingkungan kerja, memupuk rasa bangga dan kesetiaan pada  organisasi,  meningkatkan  partisipasi  karyawan  dalam  pengambilan  keputusan, pengembangan sistem kompensasi yang adil, perumusan kebutuhan dan harapan pegawai kedalam  tujuan  organisasi,  penciptaan  perilaku  kepemimpinan  yang  berorientasi  pada hubungan  dan  tugas  serta  meningkatkan  kejelasan  peran  karyawan  dalam  organisasi (McShane dan Glinow, 2020)
3. Secara  rata-rata  dapat  dijelaskan  bahwa  karyawan oursourcing memiliki tingkat  job insecurity yang cukup tinggi di PT. Dwi Sura Prima. Untuk itu perlu dilakukan sejumlah tindakan  untuk  menekan  tingkat  ketidak  amanan  dalam  bekerja.  Perusahaan  perlu meningkatkan  komunikasi  organisasi  menjadi  lebih  baik  serta  peran  pemimpin  sebagai ujung tombak organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan akan dijalankan agar rasa job insecurity karyawan rendah (Iskandar dan Yuhansyah, 2018).

## Keterbatasan Penelitian
Subyek  yang  menjadi  sampel  penelitian  terbatas  pada  karyawan outsourching di  PT. Dwi Sura Prima, sehingga belum mewakili karyawan non outsourching . Untuk itu bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat melakukan penelitian  dengan membandingkan  tingkat turnover intention pada karyawan outsorching dibandingkan karyawan non outsorching.

## REFERENSI
Alghamdi,  F.  (2018).  Job  Insecurity,  Organizational  Commitment,  Financial  Responsibility, and  Turnover  Intention,  a  Test  of  Three-Way  Interaction. International  Business Research , 11 (6), 213-225
Andriawan,  F.  dan  Games,  D.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Terhadap Karyawan Oppo Padang , EKONIS: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 21(1).
Annisa,  A.,  Taufiqurrahman,    Fitri,  K.  (2017).  Pengaruh  Ketidakamanan  Kerja,  Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Pada PT. Riau Crumb
Rubber Factory (RICRY) Pekanbaru. JOM Fekon. 4 (1), 364-375. Andini, R. (2016). Analisis pengaruh kepuasan gaji,kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention . (Online), (http://eprint.undip.ac.id)
Arnanta,  I.  P.,    Utama,  I.  M.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Iklim Organisasi  Terhadap  Turnover  Intetion  Karyawan  CV.  Dharma  Siadja. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (6).
Audina,  V.  dan  Kusmayadi,  T.  (2018).  Pengaruh  Job  Insecurity  dan  Job  Stress  Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Staff Industri Farmasi Lucas  Group Bandung). Jurnal Sains Manajemen dan Akuntansi, 10 (1).
Azis, Hasnia. (2017). Pengaruh Job Insecurity dan Job Stress t erhadap Turnover Intention pada PT.Mandala Multifinance Caba Gowa . Skripsi. Makassar: UINAlauddin . Dharma, A. (2014). Manajemen Supervisi. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Edison,  E.,  Yohny,  A.,    Imas,  K.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta.
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron. (2014). Behavior in Organization. New Jersey: Prentice Hall.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS  25  (9  ed.). Semarang: Undip.
Hasibuan,  Malayu  SP.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  keempatbelas, Jakarta : Bumi Aksara.
Hariyonyoto,  F.R.,  Musnadi,  S.,  and  Abd.  Majid,  M.S.  (2019).  Effect  of  Organizational Commitment, Job Satisfaction and Work Insecurity on Turnover Intention and Its Impact on the Organizational Performance of Bank Aceh Syariah. The International Journal of Business Management and Technology, 3(4), 23-32. Hamali,  A.  Y.  (2016). Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Strategi  Mengelola Karyawan . Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service). Iskandar,    Yuhansyah.  (2018). Pengaruh  Motivasi  Dan  Ketidakamanan  Kerja  Terhadap Penilaian Kerja Yang Berdampak Kepada Kepuasan Kerja. Surabaya: Media Sahabat. Juliandi, A. 2014. Metodologi penelitian Bisnis, Medan: Umsu Pers.
Kharismawati,  D.  A.  P.,    Dewi,  I.  G.  A.  M.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasional, Dukungan Sosial, dan Iklim Etika terhadap Turnover Intention. In E-Jurnal Manajemen Unud , 5 (2), 1368–1398.
Kharis,  Indra.  (2015).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 3(1).
Kreitner,  Robert  dan  Angelo  Kinicki.  2014.  Perilaku  Organisasi.  Edisi  9.  Buku  1.  Jakarta: Salemba Empat.
Meria,  L.  (2019).  Mengukur  Dampak  Job  Insecurity  Terhadap  Turnover  Intention  Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi, 10 (2).
Lee,  S.  H.,    Jeong,  D.  Y.  (2017).  Job  Insecurity  And  Turnover  Intention:  Organizational Commitment As Mediator, Social Behavior and Personality: An international journal, 45(4), 529-536.
McShane S, and Glinow M. (2020). Organizational behavior. United States: McGraw-Hill Co. Pawesti,  R    Wikansari,  R.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Intensi  Turnover Karyawan di Indonesia. Jurnal Ecopsy, 3 (2).
Robbins, S.P.,  Judge, T.A. (2014). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Jakarta:
Salemba Empat.
Saputro, H., Fathoni, A.,  Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Ketidakamanan Kerja    Komitmen  Organisasi  Terhadap  Intensi  Pindah  Kerja  (Turnover  Intention) (Studi kasus pada Distribution Center PT. Suber Alfaria Trijaya Cabang Rembang, Jawa Tengah). Journal of Management , 2(2).
Setiawan,  D.P.    Harahap,  P.  (2016).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Kompensasi,  dan Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Turnover  Intention dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel Intervening (Studi Pada PT. Sido Muncul  Semarang). Jurnal Riset  Ekonomi dan Bisnis: Vol 9, No. 3
Setiawan,  I.,    Putra,  M.  (2016).  Pengaruh  Job  Insecurity  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Turnover Intention Pada Karyawan Legian Village Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud, 5, 4983-5012.
Siagian, S.P. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Simamora, H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: SIE YKPN.
Sujarweni, V. Wiratna. (2015). Statistik untuk Bisnis dan Ekonomi . Yogyakarta: Pustaka Baru Press.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD . Bandung : CV Alfabeta. Syahronica, Gabriela. (2015) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention  (Studi  Pada  Karyawan  Departemen  Dunia  Fantasi  PT  Pembangunan  Jaya Ancol, Tbk) . Thesis, Universitas Brawijaya.
Wicaksono,  Windu.  (2016).  Pengaruh Job  Insecurity,Job  Stress dan Work-Familly  Conflict terhadap Turnover Intention (Studi pada Perusahaan CV. Batik Indah Rara Djonggrang) .Skripsi. Makassar: UINAlauddin. Wisantyo,  N.  I.,    Madiistriyatno,  H.  (2015).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Disiplin  Kerja  Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Intensi  Turnover  (Studi  Pada  lembaga  pengelola  Dana Bergulir  Koperasi  Danusaha  Mikro,  Kecil  Dan  Menengah  ). MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen, 54-69.
Yuda, I.,  Ardan, I. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Hotel Holiday Inn Express. E-Jurnal Manajemen Unud .