## MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS KOMPETENSI KERJA

## Samsuni 

## Abstrak
Sumber  daya  manusia  merupakan  sektor  sentral  dan penting  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  di  suatu organisasi  atau  perusahaan,  karena  dengan  adanya kemampuan  skill  para  pekerja  dan  kualitas  sumber  daya manusia  dapat  menggerakan  organisasi  atau  perusahaan dengan baik dan benar.
Banyak  peran  manajemen  sumber  daya  manusia dalam menumbuhkan kinerja yang baik seperti kompetensi kerja.  Selain  itu  itu  perlu  diperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  sumber  daya  manusia  karena  akan mengganggu  stabilitas  kerja.  Oleh  karena  itu  perlu  cara untuk  mengatasi  hal  tersebut  salah  satunya  dengan meningkatkan harapan dan mengidentifikasi hambatan.
Kata kunci:  Manajemen, SDM, Kerja.

## A. Pendahuluan
Sumber  daya  adalah  segala  sesuatu  yang  merupakan aset  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Sumber  daya yang  dimiliki  perusahaan  dapat  dikategorikan  atas  empat tipe  sumber  daya,  seperti  Finansial,  Fisik,  Manusia  dan Kemampuan  Teknologi.  Sumber  daya  finansial  merupakan salah  satu  unsur  penting  dalam  rangka  membentuk perusahaan  yang  maju  dan  terus  berkembang  karena berhubungan  dengan  saham  yang  merupakan  modal  utama
 Penulis adalah dosen pada Prodi Pendidikan Agama Islam  (PAI) UIN Antasari dengan keahlian Manajemen Sumber Daya Manusia.
dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta  melanjutkan  perusahaan  tersebut.  Sumber  daya  fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan,  karena  dengan  adanya  kemampuan  skill  para pekerja  dan  kualitas  sumber  daya  manusia  dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan  teknologi  juga  merupakan  unsur  penunjang penting  dalam  menggerakan  perusahaan,  karena  dengan adanya  kelengkapan  teknologi  dan  kecanggihan  teknologi akan  memudahkan  berjalannya  suatu  perusahaan.  Dari keempat  sumber  tersebut  aspek  yang  terpenting  yaitu manusia,  karena  manusia  merupakan  penggerak  terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan  dalam  suatu  perusahaan  itu  atau  oleh  suatu departemen tertentu.

## B. Pengertian  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dan Kompetensi Kerja
Manajemen  sumber  daya  manusia,  disingkat  MSDM, adalah  suatu  ilmu  atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan dan  peranan  sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh individu    secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan secara  maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  ( goal )  bersama perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat  menjadi  maksimal. MSDM  didasari  pada  suatu  konsep  bahwa  setiap  karyawan adalah  manusia -  bukan  mesin  - dan  bukan  semata  menjadi sumber daya bisnis.
Berikut  ini  adalah  pengertian  Manajemen  Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

## 1. Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah  ilmu dan seni  mengatur hubungan dan peranan  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Henry Simamora MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan,  penilaian,  pemberian  balasan  jasa  dan pengelolaan  terhadap  individu  anggota  organisasi  atau kelompok bekerja.
MSDM  juga  menyangkut  desain  dan  implementasi  system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,  pengeloaan  karir,  evaluasi  kerja,  kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Achmad S. Rucky MSDM  adalah  penerapan  secara  tepat  dan  efektif dalam  proses  akusis,  pendayagunaan,  pengembangan  dan pemeliharaan  personil  yang  dimiliki  sebuah  organisasi secara  efektif  untuk  mencapai  tingkat  pendayagunaan sumber daya  manusia  yang optimal oleh  organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Mutiara S. Panggabean MSDM  adalah  proses  yang  terdiri  dari  perencanaan, pengorganisasian,  pimpinan  dan  pengendalian  kegiatan- kegiatan  yang  berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan  pemutusan  hubungan  kerja  guna  mencapai  tujuan  yang telah ditetapkan
Dengan  definisi  di  atas  yang  dikemukakan  oleh  para ahli  tersebut  menunjukan  demikian  pentingnya  manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan  dan  masyarakat.  Jadi,  Manajemen  Sumber  Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,  pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian,  pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenagakerja dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi.  Dalam  usaha pencapaian  tujuan  perusahan  permasalahan  yang  dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat- alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja,  namun  juga  menyakup  karyawan  (SDM)  yang mengelola  faktor-faktor  produksi  lainnya  tersebut.  Namun, perlu  diingat  bahwa  sumber  daya  manusia  sendiri  sebagai faktor  produksi,  seperti  halnya  faktor  produksi  lainnya, merupakan  masukan  (input)  yang  diolah  oleh  perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).
Pengertian  Kompetensi  Kerja  bukanlah  hal  baru  di dalam  psikologi  organisasi  industry  Amerika  yang  sudah memiliki  gerakan  kompetensi  sejak  akhir  tahun  1960  dan awal tahun 1970. 1 Para pakar manajemen SDM dan perilaku organisasi  pada  umumnya  memberikan  batasan  berbeda mengenai  konsep  kompetensi,  tetapi  secara  tersirat  batasan yang terkandung dalam pengertian para pakar tersebut relatif memiliki  kesamaan  bahwa  kompetensi  adalah  karakteristik utama  dari  individu  untuk  menghasilkan  kinerja  optimal dalam  melakukan  pekerjaan  yang  mencakup  motif,  sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keahlian.
Beberapa  ahli  mengemukakan  pendapat  mengenai pengertian  kompetensi  kerja.  Horton  (2000)  berpendapat bahwa kompetensi adalah karakteristik utama dari seseorang atau  individu  yang  berhubungan  dengan  keefektifan  atau keahlian  di  dalam  melaksanakan  pekerjaan. 2 Kreitner  dan Kinicki  (2003)  berpendapat  bahwa  kompetensi  merupakan kemampuan yang menunjukkan karakteristik stabil,
1 Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . (Jakarta: Rajawali Press, 2009), h. 32.
2 Sylvia  Horton,  ( 2000 )  "Competency  management  in  the  British civil service", International Journal of Public Sector Management , Vol. 13 Issue: 4, h. 23.
berkaitan  dengan  kemampuan  maksimum  fisik  dan  mental seseorang. 3
Keterampilan  di  sisi  lain  adalah  kapasitas  khusus untuk  memanipulasi  objek.  Agus  Siswanto  (Radja,  2008) menyatakan  bahwa:  Konsep  kompetensi  pertama  kali dipelopori oleh David C. McClelland pada tahun 1973, yang mempublikasikan artikelnya berjudul “ Testing for Competence Rather Than Intelligence ” yang mengemukakan latar  belakang  dan  konsep  kompetensi  dalam  psikologi moderen.  McClelland  melakukan  kajian  dan  menganalisa berbagai  penelitian  sebelumnya  dan  menyimpulkan  bahwa pengukuran  potensi  intelegensi  dan  pengetahuan  akademik dianggap  kurang  akurat  untuk  memprediksi  prestasi  kerja maupun keberhasilan dalam kehidupan  sosial dimasyarakat. Disamping  itu  dikemukakan  pula  bahwa  hasil  psikotes  dan nilai  prestasi  akademik  yang  diperoleh  dari  bangku  sekolah perguruan  tinggi  seringkali  diskriminatif  terhadap  gender, kelompok minoritas, ataupun menurut strata sosio ekonomi. Hal  ini  memicu  penelitian-penelitian  babak  baru  untuk mencari metode-metode yang lebih baik untuk
mengidentifikasikan kemampuan profesional dan
kemampuan individu ditempat kerja, yang kemudian disebut sebagai kemampuan atau “kompetensi”.

## C. Peran  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi Kerja
1. Memberikan  Pelatihan,  Pengembangan  &  Penilaian Prestasi
a. Pengembangan  dan  evaluasi  karyawan  ( Development and  evaluation ).  Tenaga  kerja  yang  bekerja  pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan
3 Robert  Kreitner dan Angelo  Kinicki, Prilaku  Organisasi  2 ,
(Jakarta: Salemba, 2005), h. 56.
yang  menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk  itu diperlukan  suatu  pembekalan  agar  tenaga  kerja  yang ada  dapat  lebih  menguasai  dan  ahli  di  bidangnya masing-masing  serta  meningkatkan  kinerja  yang  ada. Dengan  begitu  proses  pengembangan  dan  evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
b. Memberikan  kompensasi  dan  proteksi  pada  pegawai ( Compensation  and  protection ).  Kompensasi  adalah imbalan  atas  kontribusi  kerja  pegawai  secara  teratur dari  organisasi  atau  perusahaan.  Kompensasi  yang tepat  sangat  penting  dan  disesuaikan  dengan  kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi  yang  tidak  sesuai  dengan  kondisi  yang ada  dapat  menyebabkan  masalah  ketenaga  kerjaan  di kemudian  hari  atau  pun  dapat  menimbulkan  kerugian pada  organisasi  atau  perusahaan.  Proteksi  juga  perlu diberikan  kepada  pekerja  agar  dapat  melaksanakan pekerjaannya  dengan  tenang  sehingga  kinerja  dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal  dari waktu  ke  waktu.  Kompensasi  atau  imbalan  yang diberikan  bermacam-macam  jenisnya  yang  telah diterangkan pada artikel  lain pada  situs organisasi.org ini.
2. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a. Promosi  adalah  sebuah  jenis  transfer  yang  meliputi penugasan  kembali  seorang  pegawai  pada  sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang  lebih  tinggi  dan  tanggung  jawab,  hak  dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Samsuni , Manajemen … 123
b. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing ,  adalah  perpindahan  sementara atau  tidak  definitif  seorang  pegawai  dari  daftar  gaji. Umumnya  adalah  untuk  mengurangi  kelebihan  beban biaya  tenaga  kerja  dan  permasalahan  keuangan perusahaan semakin serius.
c. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa
pemisahan  pegawai  dari  organisasi  karena  melanggar aturan  organisasi  atau  karena  tidak  menunjukkan kinerja yang cukup.
d. Pemberhentian  sukarela  adalah  pemisahan  pegawai dari  organisasi  atas  inisiatif  organisasi  atau  kemauan pegawai sendiri.
e. Pengunduran  diri  adalah  pemisahan  pegawai  yang telah  menyelesaikan  masa  kerja  maksimalnya  dari organisasi  atau  umumnya  di  kenal  dengan  istilah pensiun .
D. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Kerja
1. Bagi eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah:
a. Strategic  thinking  merupakan  kemampuan  eksekutif untuk memahami kecenderungan
perubahan lingkungan  yang  cepat,  melihat  peluang  pasar, mendeteksi  ancaman  kompetitif  dan  kekuatan, kelemahan  organisasi  mereka,  untuk  mengidentifikasi respon strategi optimumnya.
b. Change  leadership  merupakan  kompetensi  untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dapat ditransformasikan kepada pegawai.
c. Relationship  management  merupakan  kemampuan untuk  meningkatkan  hubungan  dan  jaringan  dengan stakeholders di dalam maupun di luar organisasi.
124 Al Falah, Vol. XVIII No. 1 Tahun 2018
2. Bagi Manajer
Kompetensi yang diperlukan bagi manajer adalah:
a. Flexibility  merupakan  kemampuan  utnuk  mengubah struktur  dan  proses  manajerial  apabila  diperlukan untuk menjalankan strategi perubahan organisasi.
b. Change implementation merupakan  kemampuan
kepemimpinan  perubahan  untuk  mengomunikasikan kebutuhan organisasi akan perubahan kepada bawahan, dan keterampilan manajemen perubahan.
c. Enterpreneurial  innovation  merupakan  motivasi  untuk memelopori  dan  mengungguli  dengan  memunculkan produk  baru  mendahului  pesaingnya  dan  dalam memberikan  pelayanan  dan  proses  produksi  yang semakin efisien.
d. Interpersonal  understanding  merupakan  kemampuan untuk memahami dan menilai masukan dari orang lain yang berbeda.
e. Empowering atau pemberdayaan.
f. Team  facilitation  merupakan  kemampuan  untuk menyatukan  orang  untuk  bekerja  sama  secara  efektif dalam mencapai tujuan bersama.
g. Portability  merupakan  kemampuan  untuk  beradaptasi dan  berfungsi  secara  efektif  dengan  lingkungan  luar negeri  sehingga  manajer  harus  “portable”  terhadap posisi-posisi yang ada di negara manapun.
3. Bagi pekerja/karyawan Kompetensi yang diperlukan bagi pekerja adalah:
a. Flexibility (fleksibilitas).
b. Information-seeking  motivation  and  ability  to  learn (motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar).
c. Achievement motivation (motivasi berprestasi).
d. Collaborativeness (kesediaan bekerja sama).
e. Customer service orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).
Samsuni , Manajemen … 125 E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Manajemen
Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Kerja
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan  orang  tentang  dirinya  maupun  terhadap orang  lain  akan  sangat  mempengaruhi  perilaku.  Apabila orang  percaya  bahwa  mereka  tidak  kreatif  dan  inovatif, mereka  tidak  akan  berusaha  berpikir  tentang  cara  baru  atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Untuk  itu,  setiap  orang  harus  berpikir  positif  baik terhadap  dirinya  maupun  orang  lain  dan  menunjukkan  ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan  memainkan  peran  di  kebanyakan kompetensi.  Berbicara  di  depan  umum  merupakan keterampilan  yang  dapat  dipelajari,  dipraktekkan  dan diperbaiki.  Keterampilan  menulis  juga  dapat  diperbaiki dengan  intruksi,  praktik  dan  umpan  balik  Dengan memperbaiki  keterampilan  berbicara  di  depan  umum  dan menulis,  individu  akan  meningkat  kecakapannya  dalam kompetensi tentang perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan  keterampilan  yang  secara  spesifik  berkaitan dengan  kompetensi  dapat  berdampak  baik  pada  budaya organisasi dan kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian  dari  banyak  kompetensi  memerlukan pengalaman  mengorganisasi  orang,  komunikasi  di  hadapan kelompok,  menyelesaikan  masalah,  dan  sebagainya.  Orang yang  pekerjaannya  memerlukan  sedikit  pemikiran  strategi kurang  mengembangkan  kompetensi  daripada  mereka  yang telah  menggunakan  pemikiran  strategi  bertahun-tahun. Pengalaman  merupakan  elemen  kompetensi  yang  perlu, tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman.
126 Al Falah, Vol. XVIII No. 1 Tahun 2018
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian  sangat  mempengaruhi  keahlian  manajer dan  pekerja  dalam  sejumlah  kompetensi,  termasuk  dalam penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dengan tim,  memberikan pengaruh  dan  membangun  hubungan.  Orang  yang  cepat marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik  daripada  mereka  yang  mudah  mengelola  respons emosionalnya.
5. Motivasi
Merupakan  faktor  dalam  kompetensi  yang  dapat berubah.  Dengan  memberikan  dorongan,  apresiasi  terhadap pekerjaan  bawahan,  memberikan  pengakuan  dan  perhatian individual  dari  atasan  dapat  mempunyai  pengaruh  positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
Peningkatan  kompetensi  akan  meningkatkan  kinerja bawahan dan kontribusinya pada organisasi pun meningkat. 6. Isu Emosional
Hambatan  emosional  dapat  membatasi  penguasaan kompetensi.  Takut  membuat  kesalahan,  menjadi  malu, merasa  tidak  disukai  atau  tidak  menjadi  bagian,  semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi  tergantung  pada  pemikiran  kognitif seperti  pemikiran  konseptual  dan  pemikiran  analitis.  Tidak mungkin  memperbaiki  melalui  setiap  intervensi  yang diwujudkan  suatu  organisasi.  Sudah  tentu  faktor  seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi inti.
8. Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  mempengaruhi  kompetensi  SDM dalam kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen
dan seleksi karyawan
mempertimbangkan  siapa  di  antara  pekerja  yang
Samsuni , Manajemen … 127
dimasukkan  dalam  organisasi  dan  tingkat  keahliannya tentang kompetensi.
b. Sistem  penghargaan  mengkomunikasikan  pada  pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
c. Praktik pengambilan keputusan
mempengaruhi kompetensi  dalam  memberdayakan  orang  lain,  inisiatif,
dan memotivasi orang lain.
d. Kebiasaan  dan  prosedur  memberi  informasi  kepada pekerja  tentang  berapa  banyak  kompetensi  yang diharapkan.

## F. Mengatasi  Hambatan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Berbasis Kompetensi Kerja
Michael  Zwell  menyebutkan  adanya  faktor-faktor yang  dapat  dipergunakan  untuk  memperbaiki  kompetensi yaitu:
1. Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) Seringkali terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak  diketahui  orang  lain.  Budaya  yang  berusaha  untuk selalu  tampil  baik  mengandung  bahaya  tidak  menyadari kekurangan  kecakapan  dalam  kompetensi.  Untuk  itu  ada baiknya  orang  mengakui  dengan  terus  terang  akan kekurangan dalam kompetensinya sehingga dapat dilakukan usaha untuk memperbaikinya.
2. Raising Expectations (Meningkatkan Harapan)
Pekerjaan  manajer  dan  coach  termasuk  membantu orang  memperluas  visi  atas  pekerjaan  mereka  sehingga mereka  dapat  memanfaatkan  bakat,  kemampuan,  dan potensinya. Tugas utama seorang coach adalah menciptakan dan  memelihara  visi  yang  lebih tinggi  bagi pekerja,  dengan menjaga  dalam  pikirannya  apa  yang  mungkin  bagi  mereka apabila memanfaatkan semuanya kemampuan dan bakatnya.

## 128 Al Falah, Vol. XVIII No. 1 Tahun 2018
Coach perlu terus-menerus  meningkatkan pekerja atas visinya,  mendorong  mereka  untuk  bekerja  keras  mencapai visi,  membantu  mereka  mencatat  kesenjangan  antara  visi dengan  perilaku  saat  ini,  dan membantu mereka mengembangkan tujuan dan langkah tindak untuk mengatasi kesenjangan.
3. Identifying Barriers (Mengidentifikasi Hambatan) Apabila  terdapat  hambatan  terhadap  kinerja  dan pencapaian  prestasi,  penting  sekali  untuk  mengidentifikasi sifat  dari  hambatan  tersebut  sehingga  dapat  diatasi  secara efektif.  Kebanyakan  hambatan  dapat  dikategorikan  dalam pengetahuan, keterampilan, proses, dan emosional. 4. Including Support Mechanism (Memasukkan Mekanisme Dukungan)
Pada  kebanyakan  budaya  organisasi,  penguatan perilaku secara sadar dipergunakan dalam konteks: program disiplin  berkaitan  dengan  masalah  pekerja,  dan  rencana kompensasi  dan  promosi  untuk  memberi  penghargaan kontributor  besar.  Dengan  secara  sadar  menggunakan penguatan  perilaku  dengan  lebih  kreatif  dan  meluas, organisasi dapat membantu pekerja memperbaiki kinerja dan kompetensi. Mekanisme dukungan yang dapat dipergunakan organisasi dan pekerja adalah mencatat kemajuan tujuan dan pelaksanaan  langkah  tindak,  mengkomunikasikan  kemajuan kepada orang lainnya dan menggunakan penghargaan. 4

## G. Simpulan
Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  ilmu atau  cara  bagaimana  mengatur  hubungan  dan  peranan sumber  daya  (tenaga  kerja)  yang  dimiliki  oleh  individu secara  efisien  dan  efektif  serta  dapat  digunakan  secara
4 Michael Zwell, Creating a Culture of Competence . (New York: John Wiley, 2000), h. 309.
maksimal  sehingga  tercapai  tujuan  ( goal )  bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Peran  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis  Kompetensi Kerja  Memberikan  Pelatihan,  Pengembangan  &  Penilaian Prestasi  dan  Promosi,  Pemindahan  dan  Pemisahan. Selanjutnya,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Berbasis Kompetensi Kerja terbagi tiga yaitu: Bagi eksekutif dan bagi manajer dan bagi pekerja/karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya  manusia  berbasis  kompetensi  kerja,  yaitu:  keyakinan dan  nilai-nilai,  Keterampilan,  Pengalaman,  Karakteristik Kepribadian,  Motivasi,  Isu  Emosional, Kemampuan Intelektual  dan  Budaya  Organisasi.  Sedangkan  untuk mengatasi  hambatan  manajemen  sumber  daya  manusia berbasis  kompetensi  kerja  yaitu  Mengalami  Kekurangan Kompetensi,  Meningkatkan  Harapan,  Mengidentifikasi Hambatan, Memasukkan Mekanisme Dukungan,

## Daftar Pustaka
Horton,  Sylvia,  ( 2000 )  "Competency  Management  in  the British  civil  service",  International  Journal  of  Public Sector Management , Vol. 13 Issue: 4.
Kreitner, Robert  dan Angelo  Kinicki, Prilaku Organisasi  2 ,
Jakarta: Salemba, 2005.
Rivai,  Veithzal & Ella  Jauvani  Sagala, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia untuk Perusahaan .  Jakarta:  Rajawali
Press, 2009.
Zwell,  Michael, Creating  a  Culture  of  Competence .  New York: John Wiley, 2000.