Vol. 4, No. 2, September 2023 e-ISSN 2723-0120 p-ISSN 2828-3511

## DISIPLIN KOREKTIF DALAM MEMEDIASI KEPUASAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RS KARUNIA KASIH
Lutfiah Sukmadayanti 1* , Heru Mulyanto 2 Uniersitas Ipwija, Jakarta, Indonesia * lutfiahsukmadayanti8@gmail.com

## Abstrak
Displin Korektif dalam Memediasi Kepuasan   dan   Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RS Karunia Kasih. Penelitian ini bertujuan: 1) mengetahui  kepuasan kerja dalam mempengaruhi disiplin korektif perawat di RS Karunia Kasih, 2) Mengetahui motivasi kerja dalam mempengaruhi disiplin korektif perawat di RS Karunia Kasih, 3) mengetahui disiplin korektif dalam mempengaruhi kinerja perawat di RS Karunia Kasih, 4) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di RS Karunia  Kasih  melalui  disiplin  kerja  sebagai  pemediasi,  5)  menguji  pengaruh  kepuasan  terhadap kinerja  prawat  di  RS  Karunia  Kasih  melalui  disiplin  sebagai  pemediasi.Penelitian  menggunakan metode deskriptif kuantitatif. Populasi penelitian adalah perawat yang bekerja di Rumah Sakit Karunia Kasih dengan total sampel 55 orang. Tehnik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Data yang sudah terkumpul diolah menggunakan smartPLS dan dianalisis menggunakan analisis structural menggunakan  pendekatan  partial  square.  Penelitian  menghasilkan  temuan  terdapatnya  pengaruh Pengaruh  Disiplin  Korektif  terhadap  Kinerja  Pelayanan  dengan  arah  positif  sebesar  0,785,  terdapat Pengaruh  Kerja  terhadap  Disiplin  Korektif  dengan  arah  positif  sebesar  0,227,  terdapat  Pengaruh Motivasi  Kerja  terhadap  Disiplin  Korektif  dengan  arah  positif  sebesar  0,759,  terdapat  Pengaruh Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pelayanan  melalui  Disiplin  Korektif    dengan  arah  positif  sebesar 0,178, terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif dengan arah positif sebesar 0,596.
Kata kunci: Kepuasan, Motivasi, Disiplin Korektif, Kinerja Pelayanan

## Abstract
Corrective Discipline in Mediating Job  Satisfaction and Motivation on Nurse Performance at Karunia Kasih Hospital. This study aims to: 1) determine job satisfaction in influencing corrective discipline of nurses at Karunia Kasih Hospital, 2) determine work motivation in influencing corrective discipline of nurses at Karunia Kasih Hospital, 3) determine corrective discipline in influencing nurse performance at Karunia Kasih Hospital, 4) examine the influence of motivation on nurse performance at Karunia Kasih Hospital through work discipline as a mediator, 5) test the effect of satisfaction on nurse performance at Karunia Kasih Hospital through discipline as a mediator. This research uses a quantitative descriptive method. The research population is nurses who work at Karunia Kasih Hospital with a total sample of 55 people. Data collection techniques using a questionnaire. The data that has been collected is processed using smartPLS and analyzed using structural analysis using the partial square approach. Research results in finding the effect of the effect of corrective discipline on service performance in a positive direction of 0.785, there is an effect of work on corrective discipline in a positive direction of 0.227, there is an influence of work motivation on corrective disciplines with a positive direction of 0.759, there is an effect of job satisfaction on service performance through corrective discipline with positive direction of 0.178. Keywords: Satisfaction, Motivation, Corrective Discipline, Service Performance

## PENDAHULUAN
Tujuan dari pembangunan kesehatan rumah sakit menurut undang undang Kesehatan N0.36 tahun 2009, yaitu meningkatkan kemampuan, kemauan, serta kesadaran, hidup sehat untuk masing-masing orang supaya kesehatan masyarakat secara maksimal bisa terwujud. Supaya tujuan itu dapat terwujud maka salah satunya dilakukan dengan dibangunnya rumah sakit.  Salah  satu  bentuk  pengupayaan  kesehatan  yang  memiliki  sifat  terjangkau,  merata, terpadu, dapat diterima, serta menyeluruh yang mana menggaris bawahi terkait pelayanan pada masyarakat umum, dengan tidak melakukan pengabaian mutu pelayanan perorangan disebut sebagai rumah sakit (Kemenkes RI, 2009)
Rumah  sakit  adalah  institusi  yang  unik.  Salah  satu  karakteristikyang  paling membedakan  dengan  organisasi  lain  adalah  membutuhkan  banyak  tenaga  kerja  manual. Selain itu, produk yang ditawarkan berupa perawatan kesehatan dianggap sebagai barang yang tidak dicari dan tidak berwujud. Karakteristik rumah sakit ini menimbulkan masalah bagi manajemen yaitu adanya keinginan untuk memahami secara menyeluruh semua elemen pekerjaan  di  rumah  sakit,  selain  standar  dan  nilai-nilai  yang  terikat  didalamnya.Tuntutan layanan makin tinggi seiring dengan munculnya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). Dalam melaksanakan  peningkatan  pelayanan  rumah  sakit  maka  diupayakan  berbagai  kegiatan, seperti pemakai jasa pelayanan rumah sakit yang menuntut akreditasi rumah sakit sekarang. Penyelenggaraan  pelayanan  secara  penuh  dalam  pengobatan  atau  pemulihan  dilakukan berdasarkan standar pelayanan rumah sakit, merupakan salah satu tanggung jawab utama Rumah Sakit. Jika sumber daya manusia yang berkualitas mendukung pelayanan dari rumah sakit  yang  disesuaikan  dengan  jenis  rumah  sakit  dan  pelayanan  yang  ditawarkan  kepada masyarakat, maka otomatis akan berfungsi secara efisien.
Salah  satu  sumber  daya  manusia  yang  penting  di  rumah  sakit  yaitu  perawat  yang berjumlah  yang  tidak  sedikit  yaitu  (55  -  65%).  Salah  satu  profesi  yang mana  harus  24  jam memberikan pelayanan secara terus menerus pada pasien yaitu perawat. Sehingga, perawat dalam pelayanan di rumah sakit memiliki kontribusi yang besar seagai bagian intergral dari pelayanan  kesehatan.  Upaya  peningkatan  kualitas  pelayanan  keperawatan  juga  harus ditingkatkan  beriringan  dengan  peningkatan  kualitas  pelayanan  rumah  sakit.  Peningkatan keperawatan  menjadi  suatu  upaya  yang  dilakukan  oleh  rumah  sakit  (RS)  Karunia  Kasih menjadi  rumah  sakit  umum  tipe  C  yang  beralamat  di  Jl.  Raya  Jatiwaringin  No.  13  di Jatiwaringin, Kec. Pondok Gede, Kota Bekasi yang memiliki 55 perawat(Group, 2022)
RS  Karunia  Kasih  memiliki  perawat  profesional  yaitu  perawat  yang  memiliki pandangan  dan  sikap  kritis,  bekerja  keras,  sepenuh  waktu,  disiplin,  jujur,  loyal  dan dedikasi.Namun tidak semua perawat memiliki kinerja yakni hasil kerja dengan persamaan kuantitas serta kualitas.
Perbedaan  hasil  penilaian  kinerja  antar  perawat  menunjukkan  adanya  permasalahan kinerja  perawat.  Penyebab  terjadinya  permasalahan  kinerja  perawat  di  RS  Karunia  Kasih terjadi karena banyak hal diantaranya pelimpahan tugas kepada timnya, waktu pemberian obat ke pasien selalu berubah, kesigapan dalam melayani pasien masih kurang.
Dalam kinerja seperti hal diatas, banyak faktor yang memberikan pengaruh diantaranya faktor  yang  bersumber  dari  variabel  individu  antara  lain  keterampilan  dan  kemampuan, disiplin,  demografis,  serta  latar  belakang.  Faktor  kedua  yaitu  faktor  organisasi  antara  lain kekuasaan,  konflik,  kompensasi,  kepemimpinan,  sistem  imbalan,  komitmen  organisasi, budaya  kerja,  desain  pekerjaan,  serta  struktur  organisasi.  Faktor  ketiga  yaitu  faktor  dari variabel psikologi antara lain stress kerja, kepuasan kerja, motivasi, kepribadian, sikap, serta persepsi.
Kepuasan kerja merupakan faktor yang dipandang paling penting dan diupayakan di RS  Karunia  Kasih.  Namun  pada  penelitian  sebelumnya  terdapat  temuan  yang  berbeda dimana  kepuasan  kerja  positif  mempengaruhi  kinerja(Mauli  &  Mukaram,  2016)  sementara pada penelitian lainnya kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Fauziek & Yanuar, 2021).
Kesenjangan  hasil  penelitian menunjukkan  masih  terbuka  peluang yang  cukup besar untuk menelaah pengaruh kepuasan kerja pada kinerja. Kinerja yang tidak dipengaruhi oleh kepuasan kerja pada penelitian sebelumnya menunjukkan kinerja tidak secara langsung dapat mempengaruhi kinerja melainkan ada penghubung diantaranya keduanya. Oleh karena itu, penelitian ini menambahkan disiplin korektif. Disiplin korektif yaitu tingkat kepatuhan dan ketaatan pegawai pada prosedur, tata kerja dan peraturan (Handoko, 2014)
Pegawai atau dalam hal ini perawat yang mendapatkan kepuasan kerja (Robin & Judge, 2013)  yaitu  memiliki  kesan  positif  atau  senang  dengan  pekerjaan  yang  dilakukan  akan
memiliki  disiplin  korektif  yaitu  ketaatan  dan  kepatuhan  yang  lebih  baik (Nurcahyani&Alimudin,  2015).  Disiplin  korektif  yang  muncul  sebagai  akibat  adanya kepuasan  kerja  akan  mendorong  meningkatnya  hasil  kerja  pegawai  (Arda,  2017).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  disiplin  korektif  merupakan  penghubung  atau  pemediasi  kepuasan kerja terhadap kinerja.Faktor berikutnya yang terkait dengan kinerja adalah harapan, minat, kepentingan, pengalaman, motif, serta sikap. Disisi lain, perawat merasakan beban kerja yang diberikan  tidak  sesuai  dengan  insentif  yang  diberi.(Novitasari  Sutrisno  et  al.,  2017)sebuah rangkaian nilai dan sikap yang memberi pengaruh individu dalam memperoleh sesuatu yang khusus berdasarkan tujuan individu disebut sebagai motivasi (Rangga Mahardika, Djamhur Hamid, 2013). Pegawai yang memiliki motivasi tinggi akan cenderung berlaku patuh dan taat atau memiliki disiplin preventif (Rahayu, 2010). Disiplin korektif yang muncul karena adanya motivasi kerja berdampak pada kinerja pegawai (Arda, 2017). Hal ini menunjukkan bahwa disiplin korektif merupakan penghubung atau pemediasi motivasi kerja terhadap kinerja.
Uraian  di  atas  menunjukkan  pentingnya  permasalahan  kinerja  di  RS  Karunia  Kasih untuk  diteliti  karena  manfaat  yang  diberikan  oleh  peningkatan  kinerja  perawat  untuk kepentingan masyarakat yang menjadi pemakai jasa pelayanan serta rumah sakit. Penelitian ini berusaha mengisi kesenjangan penelitian sebelumnya dengan menyisipkan disiplin secara lebih detail yaitu disiplin korektif yang menjadi perantara kepuasan dan motivasi kerja pada kinerja. Rancangan penelitian ini selanjutnya disusun dalam proposal penelitian dengan judul “Disiplin Korektif dalam Memediasi Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RS Karunia Kasih

## METODE
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji kepuasan kerja, motivasi, disiplin korektif, dan kinerja karyawan di Rumah Sakit Karunia Kasih yang terletak di Jl. Raya Jatiwaringin No. 13, Jatiwaringin, Kec. Pondok Gede, Kota Bekasi. Lokasi penelitian ini akan menjadi panggung bagi peneliti selama empat bulan, sebagaimana dijelaskan dalam tabel waktu penelitian yang mencakup  berbagai  tahapan  seperti  konsep/proposal,  pengumpulan  data,  analisis  data penelitian, dan penyusunan laporan.
Metode penelitian yang diterapkan adalah explanatory research dengan menggunakan metode survey. Survei ini akan melibatkan penggunaan kuisioner untuk mengumpulkan data dari responden.
Operasionalisasi  variabel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  melalui  indikator-indikator yang telah ditetapkan. Kepuasan kerja diukur melalui faktor-faktor seperti fasilitas, promosi, kepemimpinan,  tingkat  gaji,  dan  lingkungan  kerja.  Motivasi  dievaluasi  dengan  indikator prestasi, berusaha unggul, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, dan pengembangan potensi individu. Disiplin korektif diukur melalui variabel seperti disiplin terhadap waktu, peraturan, tanggung  jawab,  dan  etika  kinerja.  Kinerja  karyawan  dinilai  berdasarkan  respon,  empati, ketepatan waktu, kemandirian, dan hubungan kerja.
Populasi  penelitian  terdiri  dari  55  perawat  di  instalasi  rawat  inap  RS  Karunia  Kasih. Karena populasi yang relatif kecil, seluruh anggota populasi digunakan sebagai sampel dalam penelitian  ini,  dengan  menerapkan  metode  sampling  jenuh.  Pengumpulan  data  dilakukan melalui kuisioner dengan metode random sampling sebagai bagian dari metode probability sampling. Selain itu, metode observasi juga digunakan untuk mengumpulkan data melalui pengamatan  langsung  terhadap  peristiwa  atau  situasi  yang  terjadi  di  lapangan.  Dengan demikian, penelitian ini berfokus pada analisis kepuasan kerja, motivasi, disiplin korektif, dan kinerja karyawan di lingkungan RS Karunia Kasih.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengujian Struktural Model

## Koefisiesin Determinasi R 2
R  squere  merupakan  suatu  nilai  yang  memperlihatkan  seberapa  besar  variabel independen (eksogen) mempengaruhi variabel dependen (endogen). R squared merupakan angka yang berkisar antara 0 sampai 1 yang mengindikasikan besarnya kombinasi variabel independen  secara  bersama-sama  mempengaruhi  nilai  variabel  dependen.  Nilai  R-square sebesar 0.75, 0.5, 0.25 dapat dinilai sebagai predictive power pada tingkat substansial, moderet dan  lemah.  Namun  koefisin  determinasi  R-squere  mempunyai  keterbatasan  berupa  bias semakin  besar  jika  semakin  banyak  variabel  eksogen  yang  ada  di  dalam  model,  dan disarankan  menggunkan  nilai  adjusted  R-square.  Nilai  R-square  dan  adjusted  R-squere ditampilkan.
Tabel 4.11. Nilai R2 dan Adjusted R2 Variabel R 2 Adjusted R 2 Disiplin Korektif (Z) 0.949 0.947 Kinerja Pelayanan (Y) 0.616 0.609
Tabel  diatas    dapat  menjelaskan  bahwa  Kinerja  Pelayanan(Y)  secara  simultan  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Disiplin  Korektif  (Z)  sebesar  0,609%  sedangkan  sisanya  sebesar 0,391% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak teliti oleh peneliti.

## Model Fit
Model  Fit  untuk  melihat  layak  tidaknya  model  dan  data  untuk  menguji  pengaruh variabel. Syaratnya SRMR harus ≤ 0,10. Untuk perkiraan indeks kecocokan seperti SRMR dan NFI, dapat langsung melihat hasil estimasi model PLS-SEM atau PLSc-SEM (yaitu, laporan hasil) dan nilai kriteria ini dengan ambang tertentu.Untuk tes berbasi bootstrap untuk ukuran kesesuaian model keseluruhan yang tepat d_ULS dan d_G dapat mempertimbangkan statistik inferensi untuk penilaian
Tabel 4.12 Model Fit Saturated Model Estimated Model SRMR 0.14 0.14 d_ULS 3.713 3.704 d_G 2.555 2.603 Chi-Square 533.744 539.639 NFI 0.738 0.735

## Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti (2023)

## Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dilakukan untuk membuktikan pengaruh Disiplin Korektif dalam Memediasi Kepuasan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat di Rumah Saki Karunia Kasih Model suktural tersebut ditampilkan pada gambar.
Gambar 4.2 Model stuktural

## Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti (2023)
Tabel 4.13 Evaluasi Koefisien Model Struktural dan Kaitannya dengan Hipotesis
Penelitian Hipotesis Jalur Original Sample (O) P Values Kesimpulan H1 Kepuasan Kerja - > Disiplin Korektif 0.227 0.031 H1 Diterima H2 Motivasi Kerja - > Disiplin Korektif 0.759 0,000 H2 Diterima H3 Disiplin Korektif -> Kinerja Pelayanan 0.785 0,000 H3 Diterima H4 Kepuasan Kerja - > Disiplin Korektif -> Kinerja Pelayanan 0.178 0.033 H4 Diterima H5 Motivasi Kerja - > Disiplin Korektif -> Kinerja Pelayanan 0.596 0,000 H5 Diterima

## Sumber: Data Diolah Oleh Peneliti (2023)
1. Pengaruh Kepuasan  kerja terhadap Disiplin Korektif
Tabel 4.14 menunjukan H1 diterima karena P Value lebih kecil dari taraf  uji penelitian (0,031<0,05). Hal ini berarti Kepuasan Kerja signifikan dalam mempengaruhi Disiplin Korektif
dengan arah positif sebesar 0,227. Maka semakin tinggi  Kepuasan Kerja maka akan semakin baik pula Disiplin Korektif
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Korektif
Tabel 4.14 menunjukan H2 diterima karena P Value lebih kecil dari taraf  uji penelitian (0,000<0,05). Hal ini berarti Motivasi Kerja signifikan dalam mempengaruhi Disiplin Korektif dengan arah positif sebesar 0,759. Maka semakin tinggi Motivasi Kerja akan semakin tinggi pula Disiplin Korektif.
3. Pengaruh Disiplin Korektif terhadap Kinerja Pelayanan
Tabel 4.14 menunjukan H3 diterima karena P Value lebih kecil dari taraf  uji penelitian (0,000<0,05).  Hal  ini  berarti  Disiplin  Korektif  signifikan  dalam  mempegaruhi  Kinerja Pelayanan  dengan  arah  positif  sebesar  0,785.  Maka  semakin  efektif    penerapan  disiplin korektif maka akan semakin tinggi pula kinerja pelayanannya.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif Tabel 4.14 menunjukan H4 diterima karena P Value lebih kecil dari taraf  uji penelitian (0,033<0,05).  Hal  ini  berarti  Kepuasan  Kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  kinerja Pelayanan melalui Disiplin Koretif dengan arah postif sebesar 0,178. Maka bila kedisiplinan tinggi maka akan meningkatkan  kepuasan  karyawan  sehingga  kinerja yang  dihasilkanpun akan semakin baik.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif Tabel 4.14 menunjukan H5 diterima karena P Value lebih kecil dari taraf  uji penelitian (0,000<0,05). Hal ini berarti Motivasi Kerja signifikan dalam mempengaruhi Kinerja Pelayanan melalui  Disiplin  Korektif  dengan arah   positif  sebesar  0,596.  Maka  bila  kedisiplinan  tinggi akan meningkatkan motivasi karyawan sehingga kinerja yang dihasilkanpun akan semakin baik.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Disiplin korektif
Kepuasan  Kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  Disiplin  Korektif  dengan  arah  positif 0,227. Dari hasil tersebut maka semakin efektif  Kepuasan Kerja maka akan semakin tinggi pula  Disiplin  Korektif.  Kepuasan  kerja  adalah  sikap  umum  seseorang  dalam  menghadapi pekerjaannya,  seseorang  yang  tinggi  kepuasan  kerjanya  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjannya(Saputra & Rotua Turnip, 2018)
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya (Saputra & Rotua Turnip, 2018) Jadi, dengan pengaruh kepusan kerja maka akan memberikan pengaruh besar, untuk itu  perusahaan  perlu  memperhatikan  dan  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik di perusahaan tersebut, memiliki moral kerja yang  tinggi,  loyalitas  dan  kedisiplinan  serta  kecintaan  terhadap  pekerjaannya  semakin meningkat.

## Pengaruh Motivasi  Kerja terhadap Disiplin Korektif
Motivasi Kerja memiliki pengaruh trhadap Disiplin Korektif dengan arah positif 0,759. Dari hsil tersebut maka semakin efektif Motivasi Kerja maka akan semakin tinggi pula Displin Korektifnya. Motivasi Kerja berkaitan dengan usaha dan dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang yang dimana dilakukan untuk memenuhi semua tujuan yang diinginkan oleh seseorang  sehingga  mencapai  ke  arah  tujuan  yang  ditujukan.  Karyawan  yang  memiliki motivasi  dalam  bekerja  akan  membantu  hasil  kinerja  dari  karyawan  tersebut.  dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan hal demikian akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian  tujuan  perusahaan.  Hal  ini  berartisetiap  peningkatan  motivasipegawai  akan memberikan  peningkatan  yang  sangat  berarti  bagi  peningkatan  kinerja  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaannya(Badiah et al., 2009)
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya (Rozalia et al., 2015)pada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuannya, dengan hal demikian akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

## Pengaruh Disiplin Korektif  terhadap Kinerja Pelayanan
Disiplin Korektif memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pelayanan dengan arah  positif 0,785.  Semakin  tinggi  disiplin  korektif  maka  kinerja  pelayananpun  akan  semakin  baik. Perawat  akan  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  tugas,  jujur  dalam  bekerja,  komitmen  kerja berwujud (tangible), tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan mampu bekerjasama.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  (Yanuaris Triyanita  Pribadi,  2019)  disiplin  korektif  dilingkungan  kerja  sangatlah  berpotensi  untuk meningkatkan kinerja pelayanan. Disiplin korekif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam  menyatukan  suatu  peraturan  dan  mengarahkan  untuk  tetap  mematuhi  peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.(Lestari & Afifah, 2021)

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif
Kepuasan  kerja signifikan dalam  mempengaruhi  Kinerja Pelayanan  melalui Disiplin Korektif dengan arah positif sebesar 0,178. Hal ini berarti Kepuasan Kerja signifikan dalam mempengaruhi kinerja Pelayanan. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan perbedaan antara jumlah pekerjaan yang diterima pegawai dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya (Akos, 2017) Kepuasan  kerja memang  sangat  penting  dalam  meningkatkan  disiplin  kerja  dalam administrasi yang merupakan pekerjaan yang mendukung dalam pelayanan di rumah sakit. Dalam pemberian  pelayanan  tidak  hanya  kepuasan  pada  penerima  jasa  tetapi  kepuasan pegawai  rumah  sakit  juga  perlu  terutama  perawat  dalam  penelitian menegaskan  bahwa kepuasan  kerja  perawat berpengaruh  secara  signifikan terhadap  disiplin  kerja  sehingga dalam    peningkatan    disiplin    kerja    memang    harusmemasukkan  faktor  kepuasan  kerja pegawainya  terutama  bagian  keperawatan.  Kepuasan  mempunyai  pengaruh  yang  cukup besar terhadap produktivitas organisasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Beberapa ahli  memberikan definisi  tentang  kepuasan  kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap  Kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif
Motivasi  kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Pelayanan  melalui  Disiplin Korektif  dengan  arah  positif  0,596.  Hal  ini  berarti  Motivasi  Kerja  signifikan  dalam mempengaruhi Kinerja Pelayanan melalui Disiplin Korektif.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  (Fachreza  et  al.,  2018) Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif baik secara parsial mauopun secara simultan Pengertian Motivasi Motivasi (motivation) berasal dari kata latin yaitu ”Movere” yang berarti ”menggerakkan” (to move). Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dalam  melaksanakan  suatu  kegiatan.  Motivasi  adalah  suatu  keadaan  dalam  pribadi  yang mendorong keinginan individu untuk melakukan keinginan tertentu guna mencapai tujuan. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif baik secara parsial mauopun secara simultan motivasi kerja, lingkungan

## PENUTUP

## Simpulan
Penelitian  ini  menghasilkan  beberapa  temuan  yang  menjawab  pertanyaan  penelitian, yaitu sebagai berikut:
1. Kepuasan  Kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  Disiplin  Korektif  dengan  arah  positif sebesar  0,227.  Maka  semakin  efektif    Kepuasan  Kerja  maka  akan  semakin  tinggi  pula Disiplin Korektif
2. Motivasi  Kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  Disiplin  Korektif  dengan  arah  positif sebesar  0,759.  Maka  semakin  efektif    Motivasi  Kerja  akan  semakin  tinggi  pula Disiplin Korektif.
3. Disiplin Korektif signifikan dalam mempegaruhi Kinerja Pelayanan dengan arah positif sebesar 0,785. Maka semakin efektif  penerapan disiplin korektif maka akan semakin tinggi pula kinerja pelayanannya
4. Kepuasan  Kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  kinerja  Pelayanan  melalui  Disiplin Koretif  dengan  arah  postif  sebesar  0,178.  Maka  bila  kedisiplinan  tinggi  maka  akan meningkatkan kepuasan  karyawan  sehingga kinerja yang dihasilkanpun  akan  semakin baik.
5. Motivasi  Kerja  signifikan  dalam  mempengaruhi  Kinerja  Pelayanan  melalui  Disiplin Korektif  dengan  arah    positif  sebesar  0,596.  Maka  bila  kedisiplinan  tinggi  maka  akan meningkatkan  motivasi  karyawan  sehingga  kinerja  yang  dihasilkanpun  akan  semakin baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Akos,  M.  (2017).  PENGARUH  MOTIVASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP DISIPLIN  KERJA  PEGAWAI  ADMINISTRASI  DI  RSUD  ULIN  BANJARMASIN Misransyah  Akos. Jurnal  Ilmu  Administrasi  Dan  Manajemen , 3 (3),  179–210. http://ejournal.stiabinabanuabjm.ac.id/index.php/administraus
Azhari, Z., Resmawan, E., & Ikhsan, M. (2021). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan The effect of job satisfaction on employee performance . 23 (2), 187–193. Badiah, A., Mendri, N. ketut, Ratna, W., Hendarsih, S., Sutrisno, S., Lena, I. A., & Rosyidah, R. (2009). Hubungan Motivasi Perawat dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah  Sakit  Daerah  Panembahan  Senopati  Bantul  Tahun  2008. Jurnal  Manajemen Pelayanan Kesehatan , 12 (02), 74–82.
Damayanti, R., Hanafi, A., & Cahyadi, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Karyawan  Non  Medis  Rs  Islam  Siti  Khadijah  Palembang). Jembatan , 15 (2), 75–86. https://doi.org/10.29259/jmbt.v15i2.6655
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan dampaknya pada kinerja bank aceh syariah di kota banda aceh . January .
Fauziek,  E.,  &  Yanuar,  Y.  (2021).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Manajerial Dan Kewirausahaan , 3 (3), 680. https://doi.org/10.24912/jmk.v3i3.13155 Group, K. (2022). Profil RS Karunia Kasih . https://www.alodokter.com/cari-rumah-sakit/rsia- karunia-kasih
Hadi, F. P. (2021). Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja . 7 (1), 35–54.
Haryadi,  R.  N.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  Nurjaya,  N.,  &  Hamsinah,  H.  (2022).  Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Timur Jaya Prestasi
Cileungsi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (3), 702-709. Iskandar,  I.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Pengawasan  Terhadap  Disiplin  Kerja Karyawan  Akademi  Kebidanan  Internasional  Pekanbaru. Jurnal  AkuntansiDan Ekonomika . http://www.ejurnal.umri.ac.id/index.php/jae/article/view/1138 . Kasidjo,  K.  (2022).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komunikasi Internal  Terhadap  Motivasi  dan  Dampaknya  pada  Kinerja  Karyawan  Di  Kantor  PT. Waskita Karya Divisi Gedung. Jurnal Ekonomi Utama , 1 (1), 24-30. Kemenkes RI. (2009). uud no 36 th 2009 tentang kesehatan. Journal of Human Development , 6 (1), 1–22. http://www.keepeek.com/Digital-Asset- Management/oecd/development/the-world-economy_9789264022621-
en#.WQjA_1Xyu70%23page3%0Ahttp://www.sciencemag.org/cgi/doi/10.1126/scienc e.1191273%0Ahttps://greatergood.berkeley.edu/images/application_uploads/Diener- Subje Lancang, U., Jl, K., Sudarso, Y., & Rumbai, K. M. (2019). DINAS PEMUDA DAN OLAHRAGA PROVINSI  RIAU  Trio  Saputra  A  .  Pendahuluan  Perkembangan  dan  teknologi  ilmu pengetahuan  pesat  ,  dalam  lebih  tinggi  terhadap  setiap  individu  untuk  lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas . Agar eksistensi diri . Lestari, S., & Afifah, D. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Kinerja , 3 (1), 93–110. https://doi.org/10.34005/kinerja.v3i1.1279 Marnis & Priyono. (2008). Manajeme Sumber Daya Manusia . Zifatama.
Mauli,  A.,  &  Mukaram,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.
Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 2 (2), 15. https://doi.org/10.35697/jrbi.v2i2.71
Novitasari Sutrisno, Y., Suryoputro, A., & Yunila Fatmasari, E. (2017). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Rawat Inap Di RSUD Kota Semarany. Jurnal FKM Undip , 5 , 2356–3346.
PANJAITAN, S. K. A. (n.d.). Proses Peningkatan Mutu Asuhan Keperawatan di Rumah sakit. Osf.Io . https://osf.io/preprints/xu38h/%0Ahttps://osf.io/xu38h/download Pratama,  R.  dan  N.  (2016).  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  disiplin  kerja  pegawai  di kelurahan sukakarya kecamatan tarogong kidul kabupaten garut. Jurnal Pembangunan Dan Kebijakan Publik , 07 , 10–19.
Rangga Mahardika, Djamhur Hamid, I. R. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Survei Karyawan Pada PT. Axa Financial Indonesia Sales Office Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis , 4 (2), 1–10. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/viewFile/187/28
4
Rozalia, N. A., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT. Pattindo Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 26 (2), 1–8.
https://www.neliti.com/id/publications/86280/pengaruh-motivasi-kerja-dan-disiplin- kerja-terhadap-kinerja-karyawan-studi-kasus
Sachau, D. A. (2007). Resurrecting the motivation-hygiene theory: Herzberg and the positive psychology  movement. Human  Resource  Development  Review , 6 (4),  377–393. https://doi.org/10.1177/1534484307307546
Saputra,  A.,  &  Rotua  Turnip,  R.  (2018).  PENGARUH  MOTIVASI,  KOMUNIKASI  DAN DISIPLIN TERHADAP KEPUASAN KERJA PT PLN (Persero) P3B SUMBAGUT. Januari , 29 (2), 1.
Suntari, E. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Boga Group Kota Tangerang. Jurnal Ekonomi Utama , 2 (1), 65-74.
Susanti,  M.  (2017).  Hubungan  Antara  Kepuasan  Kerja  Dengan  Kinerja  Karyawan  Jurusan Administrasi Pendidikan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Padang Email :
Jurnal Psikomen , 12 (1), 1–7.
Suwanto,  S.,  Sunarsi,  D.,  Erlangga,  H.,  Nurjaya,  N.,  &  Haryadi,  R.  N.  (2022).  Pengaruh Pemberian Reward dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja yang Berdampak pada Kinerja Karyawan pada PT Surya Pratama Gemilang di Bekasi. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 5 (2), 471-484.
Tanjung,  R.,  Taryana,  T.,  &  Sulaeman,  D.  (2020). Value  Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi Volume  15  Nomor  2  Juli  –  Desember  2020  PENGARUH  PENERAPAN  DISIPLIN PREVENTIF DAN DISIPLIN KOREKTIF Kata Kunci : Disiplin , Preventif , Korektif Value Jurnal Manajemen dan Akuntansi Volume 15 Nomor 2 Juli – Desember 202 . 15 , 207–214.
Widjaja, W. (2021). Analisis Kinerja Karyawan dan Faktor-Faktor yang Memengaruhinya : Studi Kasus di PT X . 19 (1), 32–40. Yanuaris  Triyanita  Pribadi.  (2019). ENGARUH  DISIPLIN  KERJA  KOREKTIF  DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI ACCOUNTINGPADA HARYONO TRAVEL . 1 .
Zahara,  R.  N.  H.  H.  (2016).  Kinerja  Karyawan  Bank  Di  Kota  Batam. Journal  Of  Applied Managerial Accounting , 1 (2), 150–156 .