## Journal Knowledge Industrial Engineering (JKIE)

## PENGARUH UPAH KERJA, KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT NUSANTARA INDAH KEMILAU – PASURUAN )
(1) Achmad Abassyahil , (2) Subchan Asy’ari
(1) (2) Prodi Teknik  Industri-Fakultas Teknik-Universitas Yudharta Pasuruan Email koresponden : Abasyil@gmail.com

## Abstrak
Fenomena  yang  terjadi  menuntut  seluruh  karyawannya  harus  siap  menghadapi  tuntutan,  perintah maupun  kebijakan  atas  pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan.  Tingginya  tuntutan  akan pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  karyawan  pada  saat  itu  menimbulkan  banyak  permasalahan terhadap manajemen sumber daya manusia pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan dituntut  agar  permasalahan  tersebut  dapat  diatasi  dan  dikelola  dengan  sebaik-baiknya  untuk menghindari  terganggunya  sistem  kerja,  suasana  kerja  dan  yang  terutama  kinerja  dari  karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  Upah  kerja,  konflik  keja  dan  stres  kerja berpengaruh  secara  simultan  dan  parsial,  serta  untuk  mengetahui  variabel  yang  berpengaruh dominan.    Metode  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  regresi  berganda untuk menunjukkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, dengan dilakukan uji asumsi klasik  terdahulu  berupa  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas  dan  uji  heterosdekastisitas.  Untuk mengetahui  pengaruh  secara  simultan  dilakukan  dengan  uji  F  sedangkan  untuk  mengetahui pengaruh secara parsial dilakukan dengan uji t, serta untuk mengetahui variabel yang berpengaruh dominan  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  standardized  coefficients  Beta  yang  memiliki  nilai terbesar.    Dari  hasil  penenlitian  ini  menunjukkan  bahwa  Upah  kerja,  konflik  keja  dan  stres  kerja secara  simultan  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Untuk  secara parsial  Upah  kerja  dan  konflik  kerja  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, sedangkan stres kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Upah kerja, Konflik kerja, Stres kerja, Kinerja karyawan.

## Abstract
The phenomenon that occurs requires all employees to be prepared to face the demands, orders and policies for the work provided by the company. The high demands for work that must be completed by employees  at  that  time  caused  many  problems  for  human  resource  management  at  the  company. Therefore the company is required so that these problems can be overcome and managed as well as possible to avoid disruption of the work system, work atmosphere and especially the performance of employees. This study aims to determine whether work wages, work conflicts and work stress have a simultaneous and partial effect, and to find out which variables have a dominant influence. The data analysis method used in this study is a multiple regression test to show the effect of the independent variables  on  the  dependent  variable,  with  the  previous  classical  assumption  test  in  the  form  of  a normality  test,  a  multicollinearity  test  and  a  heterosdecasticity  test.  To  determine  the  effect simultaneously carried out by the F test while to know the effect partially carried out by the t test, as well as to find out the dominant influential variable can be done by looking at the value of the Beta standardized  coefficients  which  have  the  largest  value.  The  results  of  this  study  indicate  that  work wages,  work  conflicts  and  work  stress  simultaneously  have  a  significant  effect  on  employee performance.  For  partial  work  wages  and  work  conflicts  have  a  significant  effect  on  employee performance, while work stress does not have a significant effect on employee performance.
Keywords: Work wages, Work conflict, Job stress, Employee performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu  sumber  daya  yang  paling  menentukan  sukses tidaknya  suatu  organisasi(Simanjuntak,  2013).  Dalam  era  globalisasi,  persaingan  yang  semakin ketat  dan  krisis  ekonomi  yang  melanda  seluruh  Negara  di  dunia  merupakan  dampak  globalisasi yang  harus  dihadapi  perusahaan  saat  ini.  Sumber  Daya  Manusia  adalah  faktor  kunci  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Bentuk  dan  tujuan  organisasi,  berbagai  visi  dirancang  untuk kepentingan  manusia  dimana  dalam  pelaksanaan  misinya  dikelola  dan    diurus  oleh  manusia.  Ini berarti,  bahwa    manusia  merupakan  sumber  daya  strategis    dalam  semua  aktivitas  organisasi. Untuk  itu,  sumber  daya  manusia  perlu  direncanakan,  dirumuskan  strategi-strategi  yang  relevan dengan  tujuan  yang  telah  ditetapkan,  serta  konsisten  dalam  mengimplementasikannya  secara kontinyu sehingga dapat meningkatnya kinerja  organisasi dimana sumber daya manusia tersebut berada.
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  aset  penting  dalam  suatu  perusahaan,  karena  Sumber Daya Manusia menentukan keberhasilan suatu perusahaan(Widodo, 2014). Sumber Daya Manusia di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar  terwujud  keseimbangan  antara  kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
PT. Nusantara Indah Kemilau merupakan perusahaan yang memberikan layanan pengelolaan limbah  yang  berkelanjutan  termasuk  transportasi,  pengumpulan,  pengolahan,  daur  ulang  atau pembuangan,  dan  pemantauan  bahan  limbah.  Selain  itu  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  juga menyediakan berbagai layanan inovatif pada klien, serta
memberikan solusi terbaik untuk mengoptimalkan hingga solusi pengelolaan limbah secara total.  Pengangkutan  limbah  B3  (Bahan  Berbahaya  dan  Beracun)  adalah  kegiatan  pemindahan limbah  B3  dari  suatu  lokasi  pengelolaan  ke  lokasi  pengelolaan  lainnya(Nugroho,  2013).  Semua kegiatan  pengangkutan  limbah  B3  harus  memiliki  tujuan  akhir  pengelolaan  dan  tidak  boleh dilakukan  antar  kegiatan  yang  memiliki  fungsi  yang  sama.  Manajemen  harus  bisa  menangani berbagai  masalah  termasuk  masalah  kinerja  pada  ruang  lingkup  karyawannya  untuk  dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Dalam  perjanjian  kerja,  baik  tertulis  maupun  tidak  tertulis  mengenai  berbagai  hal, diantaranya mengenai jenis pekerjaan, jam kerja, hasil pekerjaan, upah dan lain  sebagainya. Bagi industri  jasa  seperti  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau,  kontrak  kerja  dituangkan  dalam  bentuk perjanjian  kerja  bersama  antara  pihak  majikan  perusahaan  dan  karyawan.  Biasanya  dalam pelaksanaan tidak selalu berjalan mulus dengan apa yang diperjanjikan termasuk mengenai upah, maka tidak heran akan muncul protes menuntut kenaikan upah. Dalam sebuah organisasi tentu saja terjadi sebuah proses interaksi dan komunikasi. Proses komunikasi dan interaksi tersebut sangat dipengaruhi  oleh  kepribadian  manusia  yang  berbeda-beda  di  dalam  organisasi  tersebut(Toha, 2014).  Kepribadian  masing-masing  individu  /  personal  dalam  organisasi  tersebut  diantaranya; sifat, nilai-nilai, keinginan dan minat. Penanganan situasi konflik dalam pegawai yang tidak tepat dan bijaksana dapat berimbas pada suasana kerja yang tidak nyaman. Hal tersebut tidak berhenti pada  situasi  itu  saja  tapi  dapat  berlanjut  menjadi  sebuah  beban  pada  pegawai  itu  sendiri. Kemampuan pegawai dalam menghadapi konflik/tekanan tentu saja tidak sama.
Dalam  suatu  perusahaan  keberadaan  konflik  tidak  dapat  dihindarkan,  dengan  kata  lain konflik
selalu  hadir.  Konflik  merupakan  proses  interaksi  antara  dua  orang  atau  lebih,  atau  dua kelompok  atau  lebih  yang  bertentangan  dalam  berpendapat(Rosana,  2015).Konflik  kerja merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota atau kelompok dalam suatu perusahaan atau organisasi yang harus membagi sumber daya terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunya perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.
Disamping  munculnya  masalah  upah  dan  konflik  kerja,  stres  kerja  juga  dialami  oleh  para karyawan  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau.  Stres  kerja  sering  yang  dialami  oleh  karyawan dikarenakan  sering  dihadapkan  dengan  berbagai  masalah  dan  tuntutan  yang  ada  di  dalam perusahaan  sehingga  sangat  tidak  mungkin  untuk  terkena  stres.  Stress  merupakan  kondisi
ketegangan  yang  berpengaruh  terhadap  emosi,  jalan  pikiran,  dan  kondisi  fisik seseorang(Nurmalasari, 2015).
Fenomena yang terjadi di PT. Nusantara Indah Kemilau sebagai perusahaan jasa dalam hal ini menuntut seluruh karyawannya harus siap menghadapi tuntutan, perintah maupun kebijakan atas pekerjaan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  karyawan.  Tingginya  tuntutan  akan  pekerjaan  yang harus  diselesaikan  karyawan  pada  saat  itu  menimbulkan  banyak  permasalahan  terhadap manajemen sumber daya manusia pada perusahaan tersebut. Oleh karena itu perusahaan dituntut agar permasalahan tersebut dapat diatasi dan dikelola dengan sebaik-baiknya untuk menghindari terganggunya sistem kerja, suasana kerja dan yang terutama kinerja dari karyawan itu sendiri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  kuantitatif  adalah  suatu  proses  menemukan  pengetahuan  yang  mengggunakan  data berupa angka sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang kita ketahui. Hal ini sesuai dengan pendapat yang mengemukakan bahwa penelitian kuantitati adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya(Sitorus, 2011). Penelitian ini dilakukan di PT. Nusantara Indah Kemilau Pasuruan, yang beralamatkan di Desa Pandean Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan 67152. Populasi dalam penilitian ini adalah karyawan PT. Nusantara Indah Kemilau Pasuruan yang berjumlah  20  orang  dengan  jumlah  sampel  20  orang,  ini  berdasarkan  pendapat  Arikunto  (2012) yang menyatakan sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung apabila kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua.Jika subjeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25%. dalam penelitian ini berupa kuisioner yang berisi butir pertanyaan dan pernyataan untuk diberi tanggapan oleh subjek penelitian, kemudian data diolah menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang  fenomena  sosial.  Dalam  kuisioner  yang  akan  diukur menggunakan  skala  Likert  responden  diberikan  5  (lima)  batas  untuk  sangat  setuju  dan  1  (satu) batas untuk sangat tidak setuju. Kriteria penilaian untuk indikator-indikator pada kuisioner antara lain:
Tabel 1. Pemeringkatan Skala Likert No Jawaban Notasi Nilai Skor 1 Sangat Setuju SS 5 2 Setuju S 4 3 Cukup Setuju CS 3 4 Tidak Setuju TS 2 5 Sangat Tidak Setuju STS 1 1. Untuk jawaban sangat tidak setuju (STS) diberi nilai= 1 2. Untuk jawaban tidak setuju (TS) diberi nilai = 2
3. Untuk jawaban cukup setuju (CS) diberi nilai = 3
4. Untuk jawaban setuju (S) diberi nilai = 4
5. Untuk jawaban sangat setuju (SS) diberi nilai = 5
Alat  analisis  yang  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah  dikemukakan  mengenai pengaruh  upah  kerja,  konflik  kerja  dan  stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan menggunakan  uji  validitas  data  dan  Reliabilitas  data  dengan  bantuan  program  SPSS  (Statistical Package for Social Science) versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  merupakan  perusahaan  keluarga,  yang  memberikan  layanan pengelolaan  limbah  yang  berkelanjutan  termasuk  transportasi,  pengumpulan,  pengolahan,  daur ulang atau pembuangan, dan pemantauan bahan limbah. PT.  Nusantara Indah Kemilau berkantor pusat di Pulo Gebang indah no.3 RT. 003 RW. 006 pulo Gebang, Cakung, Jakarta Timur – DKI Jakarta 13950.  Perusahaan ini semula hanya mempunyai satu tempat usaha saja. Seiring berkembangnya zaman  dan  banyaknya  perusahaan  lain  yang  bermunculan    dan  menghasilkan  limbah  yang  tidak
bisa  ditangani  sendiri,  akhirnya  peluang  tersebut  dilihat    oleh  Ibu  Hj.  Sumarni  selaku  komisaris sekaligus pemegang saham. Kini PT. Nusantara Indah Kemilau memiliki dua cabang, diantaranya 1.) di  sedayulawas  Brondong,  Lamongan,  62263;  dan  2.)  di  Desa  Pandean  Kecamatan  Rembang Kabupaten Pasuruan, 67152.
PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  Cabang  Pasuruan  berdiri  pada  tanggal  13  Mei  2014  dengan usaha  memberikan  layanan  pengelolaan  limbah  yang  berkelanjutan  termasuk  transportasi, pengumpulan,  pengolahan,  daur  ulang  atau  pembuangan,  dan  pemantauan  bahan  limbah.  PT. Nusantara Indah Kemilau Cabang pasuruan terletak di atas tanah seluas 2.106 m2  Desa Pandean Kecamatan Rembang Kabupaten Pasuruan.

## Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam sampel penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 2 :  Karakeristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah (orang) Presentase (%) Laki-Laki 14 70.0 Perempuan 6 30.0 Total 20 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat di simpulkan bahwa karyawan laki-laki cenderung lebih dominan daripada karyawan perempuan dengan presentase 70%.
Tabel 3 : Karakteristik responden berdasarkan usia Tingkat Usia Jumlah (orang) Presentase (%) 18 s.d 25 tahun 1 5.0 26 s.d 35 tahun 9 45.0 36 s.d 45 tahun 8 40.0 > 45 tahun 2 10.0 Total 20 100.0 Berdasarkan tabel di atas, dapat di simpulkan bahwa karyawan yang berusia 26 s.d 35 tahun lebih dominan dengan presentase 45%. Tabel 4 : Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah (orang) Presentase (%) SMP 10 50.0 SMK/SMA 7 20.0 S1 3 15.0 Total 20 100.0
Berdasarkan  tabel di  atas, dapat  di  simpulkan  bahwa  karyawan  yang  pendidikannya  SMP  lebih dominan dengan presentase 50%.
Tabel 5 : Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja Lama Kerja Jumlah (orang) Presentase (%) < 1 tahun 0 0.0
1-2 tahun 1 5.0 2-3 tahun 3 15.0 > 3 tahun 16 80.0 Total 20 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat di simpulkan bahwa karyawan yang masa kerjanya lebih dari 3 tahun lebih dominan dengan presntase 80%.

## Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu instrumen dalam hal ini adalah kuesioner(Pujiwidodo, 2016). Suatu kuesioner juga dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Hasil Uji Validitas item instrumen dapat di lihat pada tabel berikut :
Tabel 6 : Uji Validitas Variabel Upah Kerja (X1) Variabel Butir koefien Standart  Keterangan Upah Kerja (X1) X1.1 0.853 0.4438 Valid X1.2 0.921 0.4438 Valid X1.3 0.853 0.4438 Valid X1.4 0.838 0.4438 Valid
Berdasarkan  pada  tabel  7  di  atas  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam variabel independen Upah Kerja adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai koefisien setiap item pertanyaan lebih besar dari tingkat standart dengan nilai standart 0,4438.
Tabel 7 :  Uji Validitas Variabel Konflik Kerja Variabel Butir  Koefien  Standart  Keterangan Konflik Kerja (X2) X2.1 0.789 0.4438 Valid X2.2 0.589 0.4438 Valid X2.3 0.896 0.4438 Valid
Berdasarkan  pada  tabel  8  di  atas  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independen  Konflik  Kerja  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa  nilai  koefisien  setiap  item pertanyaan lebih besar dari tingkat standart dengan nilai standart 0,4438.

## Tabel 8 : Uji Validitas Variabel Stres Kerja
Variabel Butir Koefien Standart  Keteragan Stres Kerja (X3) X3.1 0.713 0.4438 Valid X3.2 0.766 0.4438 Valid X3.3 0.766 0.4438 Valid X3.4 0.632 0.4438 Valid
Berdasarkan  pada  tabel  9  di  atas  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independen  Stres  Kerja  adalah  valid.  Hal  ini  terlihat  bahwa  nilai  koefisien  setiap  item
pertanyaan lebih besar dari tingkat standart dengan nilai standart 0,4438.
Tabel 9 :  Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan Variabel Butir  Koefien Standart Keterangan Kinerja Karyawan (Y) Y.1 0.768 0.4438 Valid Y.2 0.842 0.4438 Valid Y.3 0.793 0.4438 Valid Y.4 0.813 0.4438 Valid
Berdasarkan  pada  table  10  di  atas  menunjukan  bahwa  seluruh  pernyataan  dalam  variabel independen Stres Kerja adalah valid. Hal ini terlihat bahwa nilai koefisien setiap item pertanyaan lebih besar dari tingkat standart dengan nilai standart 0,4438.

## Uji Reliabilitas
Menurut (Ashadhi, 2012)uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur  suatu  gejala  atau  kejadian.  Semakin  tinggi  reliabilitas  suatu  alat  pengukur,  semakin stabil  pula  alat  pengukur  tersebut  untuk  mengukur  suatu  gejala  dan  sebaliknya  jika  reliabilitas tersebut rendah maka alat tersebut tidak konsisten dalam pengukuran. SPSS memberikan fasilitas untuk  mengukur  reliabilitas  dengan  uji  statistik  Cronbach  Alpha  (α).  Suatu  variabel  dikatakan reliable jika memberikan nilai (α) 0,60. Dalam melakukan perhitungan Alpha, digunakan alat bantu program  komputer  yaitu  SPSS.  Adapun  cara  yang  digunakan  untuk  menguji  reliabiltas  kuesioner dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus koefisien Alpha Cronbach, yaitu :
1. Apabila  hasil  koefisien  Alpha  >  taraf  signifikansi  60%  atau  0,6  maka  kuesioner  tersebut reliable.
2. Apabila hasil koefisien Alpha < taraf signifikansi 60% atau 0,6 maka kuesioner tersaebut tidak reliable.
Hasil Uji Reliabilitas item instrumen dapat di lihat pada tabel berikut :
Tabel 10 : Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach's Alpha Batas Reliabilitas Keterangan Upah Kerja 0,879 O,60 Reliabel Konflik Kerja 0,643 0,60 Reliabel Stres kerja 0,689 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,815 0,60 Reliabel
Dari  tabel  10  di  atas  menunjukan  bahwa  nilai  cronbach’s  Alpha  dari  semua  variabel  Upah  kerja, Konflik  kerja,  Stres  kerja  dan  Kinerja  karyawan  adalah  menunjukan  angka  yang  lebih  dari  0,60 sehingga kuesioner telah memenuhi syarat reliabilitas.

## Uji Normalitas dengan grafik
Analisi  grafik  pada  penelitian  ini  yaitu  dengan  melihat  grafik  histogram  yang membandingkan  antara  data  observasi  dengan  melihat  normal  probability  plot  yang membandingkan  distribusi  kumulatif  dari  distribusi  data  residual  normal  maka  garis  yang
menggambarkan data sesungguhnya akan  menyebar dan mengikuti garis diagonalnya atau grafik histogram nya menunjukkan pola distribusi normal.

## Gambar 1: Histogram Uji Normalitas Data
Pada  gambar  2  grafik  histogram  dapat  dilihat  bahwa  residual  berdistribusi  normal  dan berbentuk simetris.

## Gambar 2 : Hasil Grafik Normalitas Data
Pada gambar 3 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang berarti data tersebut berdistribusi secara normal. Jadi penelitian ini dapat dilanjutkan  pada  analisis  selanjutnya  pada  analisis  selanjutnya  karena  memenuhi  asumsi normalitas.

## 1. Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Sminov
Selain  dengan  melihat  grafik  Normal  Probability  Plot  uji  statistik  lain  yang  dapat digunakan  untuk  menguji  normalitas  residual  adalah  dengan  melihat  tabel  Kolmogorov Smirnov.  Data  dapat  ikatan  berdistribusi  normal  jika  nilai  signifikan  lebih  dari  5%  atau lebih dari 0.05.

## Tabel 11 : Uji Normalitas dengan Kolmogrov- Sminov One-Sample Kolmogorov-
Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 20 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation .31615634
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction
d. This is a lower bound of the true significance.
Pada  tabel  11  di  atas  menunjukkan  uji  kolmogrov  smirnov  memiliki  nilai  statistik  sebesar 0,200 lebih besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.

## Uji Multi kolonieritas
Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah model regresi yang diajukan telah ditemukan  korelasi  kuat  antar  variabel  independen(Tjeleni,  2013).  Untuk  mendeteksi  ada  atau tidaknya  multikolinieritas  di  dalam  model  regresi  dapat  dilihat  dari  nilai  tolerance  dan  varian invaloation  factor  (VIF).  Nilai  cut  off  yang  umum  dipakai  untuk  menunjukkan  adanya multikolinieritas adalah Tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai VIF ≥10 .
Berdasarkan  hasil  pengujian    multikolonieritas  pada  table  13  diketahui  bahwa  nilai  toleransi variabel upah kerja (X 1 ) yaitu 0.685 lebih besar dari 0.10, konflik kerja (X 2 ) yaitu 0.587 lebih besar dari 0.10, dan stres kerja (X 3 ) yaitu  0.465 lebih besar dari 0.10. sementara  itu  nilai  VIF  variabel upah kerja (X 1 ) yaitu: 1.460  lebih  kecil  dari  10,  konflik  kerja  (X 2 )  yaitu  1.703  lebih  kecil  dari  10,  stres  kerja  (X 3 )  yaitu 2.150 lebih kecil dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada penilitian ini.

## Uji Heteroskedastisitas-scatterplot
Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  sebuah  model  regresi terjadi  ketidaksamaan  varians  dari  residual  suatu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Jika  varians dari  residual  suatu  pengamatan  lain  tetap,  disebut  homoskedastisitas,  sedangkan  untuk  varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan nilai residualnya SRESID.  Deketksi  ada  atau  tidaknya  heteroskedastisitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat  ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatetrplot antar SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah di prediksi.
Most Extreme Differences Absolute .114 Positive .087 Negative -.114 Test Statistic .114 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
Dari gambar 3 diatas menunjukkan bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y.  Jadi,  dapat  dikatakan  dalam  model  regresi  ini  tidak terjadi heteroskedastisitas, sehingga model regresi layak dipakai untuk variabel upah kerja, konflik kerja dan stres kerja yang menginterprestasikan variabel kinerja Karyawan.

## 1. Uji glejser
Tabel 13 : Hasil Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standard ized Coeffici ents t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.836  .445 -1.879 .079 Upah kerja .129 .082 .388 1.571 .136 Konflik kerja .047 .096 .131 .490 .631 Stres kerja .085 .155 .165 .550 .590

## a. Dependent Variable: RES2
Tingkat  signifikan  upah  kerja  adalah  sebesar  0.136,  konflik  kerja  sebesar  0,631  dan  stres  kerja sebesar  0,590  yang  lebih  besar  dari  0,05    sehingga  tidak  ada  satupun  variabel  independen  yang signifikan mempengaruhi variable dependen nilai Absolut Ut (AbsUt). Ini dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung adanya Heteroskedastisitas.

## Analisis Korelasi (r) dan Determinasi (R 2 )
Pada  penelitian  ini,untuk  mengetahui  kontribusi  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat dengan menggunakan  besaran  angka  R  Square.  Hasil  R  square  di  dapat  sebesar  0,643  di  peroleh  dari pengkuadratan R yaitu = 0,802 x 0,802 angka ini menunjukkan bahwa kontribusi semua variabel bebas yaitu Upah kerja, konflik kerja dan stres Kerja terhadap  variabel terikat Kinerja Karyawan sebesar  64,3%  dan  untuk  sisanya  35,7%  di  pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  ada  dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
a. Dependent Variable: kinerja karyawan Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 0,978 + 0,682X 1 + 0,283X 2 - 0,212X 3 + 0,887. Persamaan Ini menunjukkan Hal-hal sebagai berikut :
a. Konstanta sebesar 0,978 menunjukkan Variabel kinerja karyawan jika upah kerja (X 1 ), konflik Kerja (X 2 ) dan stres Kerja (X 3 ) sebesar 0.
b. Variabel  upah  kerja  memiliki  nilai  Positif  sebesar  0,682.  Hal  ini  menyatakan  bahwa  setiap satuan  Variabel  upah  kerja  akan  berpengaruh  terhadap  Kinerja  karyawan  sebesar  0,682 apabila Variabel lainnya tetap.
c. Variabel  konflik  Kerja  memiliki  nilai  Positif  sebesar  0,283.  Hal  ini  menyatakan  bahwa setiap satuan Variabel konflik Kerja akan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 0,283 apabila Variabel lainnya tetap.
d. Variabel stres Kerja memiliki nilai negatif  sebesar
-0,212.  Artinya  jika  nilai  variabel  stres  kerja  mengalami  perubahan  sebesar  satu  satuan dan  nilai  variabel  lainnya  (upah  kerja  dan  konflik  kerja)  dianggap  konstan  maka  nilai variabel kinerja karyawan akan mengalami penuruan sebesar 0,212 dikali satu satuan.

## Uji Pengaruh Simultan (F hitung)
Untuk  melakukan  pengujian  simultan,  maka  yang  dijadikan  acuan  adalah  nilai signifikansi F yang diperolah lebih kecil dari 0,05.
Dari  tabel  di  atas,    Nilai  signifikansi    dari Fpada    data    di    atas    ialah    sebesar    0,001    yang tentunya  lebih  kecil  dari  0,05,  nilai  F  hitung  sebesar  9,621  sedangkan  F tabel  (α  = 0,05  ;  db regresi  =  3  :  db  residual  =  16)  adalah  3,24.  Karena  F  hitung  >  F  tabel  yaitu  9,621  >  3,24 sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  Variabel  Upah  kerja,  konflik  kerja  dan  stres  kerja berpengaruh  Signifikan  Secara  Simultan  terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Nusantara  Indah Kemilau Pasuruan.

## Uji T Hitung (Uji Parsial)
Uji statistik t (t test) menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial  atau  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen  dan  digunakan  untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi 0,05.
a. tes antara X1 (Upah kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung= 4,154 sedangkan t tabel (α = 0,05 ; db regresi =3 : db residual = 16) adalah sebesar 1,745. Karena t hitung > t tabel yaitu 4,154 > 1,745. Hal ini berarti Kinerja karyawan dapat dipengaruhi secara signifikan oleh upah kerja dengan meningkatkan upah kerja maka kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan secara nyata.
b. t tes antara X2 (konflik kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung= 1,975 sedangkan t  tabel  (α  =  0,05  ;  db  regresi  =3  :  db residual = 16) adalah sebesar 1,745. Karena t hitung > t tabel yaitu 1,975 > 1,745. Hal ini  berarti Kinerja karyawan dapat  dipengaruhi secara signifikan oleh konflik kerja dengan menurunkan konflik kerja maka kinerja karyawan dapat mengalami peningkatan secara nyata.
c. t tes antara X3 (stres kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung= -0,685 sedangkan t tabel (α = 0,05 ; db regresi =3 : db residual = 16) adalah sebesar 1,745. Karena t hitung < t tabel yaitu -0,685 < 1,745. Hal ini berarti Kinerja karyawan tidak dapat dipengaruhi secara signifikan oleh stres kerja dengan menurunkan stres kerja maka kinerja karyawan tidak mengalami peningkatan secara nyata.

## Uji Hipotesis Pengaruh Dominan (H3)
Hipotesis Pengaruh dominan berbeda dengan pengujian hipotesis 1 atau uji simultan dan hipotesis 2 atau uji parsial. Pengujian hipotesis 3 atau uji pengaruh dominan dilakukan dengan cara membandingkan nilai Beta ke tiga variabel independen tersebut.

## a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Untuk mengetahui variabel mana yang mempunyai pengaruh paling besar terhadap Kinerja karyawan,  dapat  melihat  angka  Beta  terstandarisasi  pada  tabel  19  Berdasarkan  besaran  angka yang  ditunjukkan  Beta  terstandarisasi,  variabel  upah  kerja  memiliki  besaran  angka  yang  paling tinggi di bandingkan oleh variabel yang lain. Nilai Beta terstandarisasi untuk Variabel upah kerja (X 1 ) sebesar 0,749, konflik kerja (X 2 ) sebesar 0,287, dan stres kerja (X 3 ) sebesar -0,150 dari data tersebut.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  upah  kerja  mempunyai  pengaruh  paling  besar  terhadap Kinerja karyawan dibanding dengan konflik kerja dan stres kerja.
Dari  hasil  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  Pasuruan secara simultan. Sedangkan variabel upah kerja dan konflik kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap  Kinerja  karyawan  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  Pasuruan  secara  parsial.  Dan  dari  sini dapat diketahui bahwa ketiga variabel bebas tersebut yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja  karyawan  PT.  Nusantara  Indah  Kemilau  Pasuruan  adalah  upah  kerja  karena  nilai  Beta terstandarisasi yang paling besar.

## KESIMPULAN
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  Variabel  upah  kerja  konflik kerja  dan  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  Simultan  terhadap  Kinerja  karyawan  PT. Nusantara  Indah  Kemilau  Pasuruan  dengan  nilai  F  hitung  sebesar  9,621  sedangkan  F  tabel  (α  = 0,05 ; db regresi = 3 : db residual = 16) adalah 3,24.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat disimpulkan  bahwa  Variabel  upah  kerja dan konflik kerja  berpengaruh  signifikan  secara  Parsial  terhadap  Kinerja  karayawan  namun  tidak  dengan variabel stres kerja. Dengan perhitungan t tes antara X1 (Upah kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung= 4,154 sedangkan t tabel (α = 0,05 ; db regresi =3 : db residual = 16) adalah sebesar 1,745. t tes antara X2 (konflik kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung= 1,975 sedangkan t tabel  (α = 0,05 ;  db regresi =3 : db residual = 16) adalah sebesar 1,745. t  tes antara X3 (stres kerja) dengan Y (Kinerja karyawan) menunjukkan t hitung=  - 0,685 sedangkan t tabel (α = 0,05 ; db regresi =3 : db residual = 16) adalah sebesar 1,745.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  upah  kerja mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Kinerja karyawan. Dengan perhitungan nilai Beta terstandarisasi untuk Variabel upah kerja (X 1 ) sebesar 0,749, konflik kerja (X 2 ) sebesar 0,287, dan stres kerja (X 3 ) sebesar -0,150.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashadhi,  S.  (2012).  PENGARUH  PELATIHAN  TEKNIS,  TEKANAN  WAKTU  TERHADAP  KUALITAS AUDIT  DENGAN  MOTIVASI  SEBAGAI  VARIABEL  MODERATING  (Studi  pada  BPKP  Kantor Perwakilan V di Semarang). Semarang. Tesis Pascasarjana Universitas Negeri Semarang.
Nugroho,  S.  S.  (2013).  Pengelolaan  Limbah  Bahan  Berbahaya  dan  Beracun  Perspektif Undangundang Nomor 32 Tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan Hidup. Jurnal Sosial, 14(2), 22–26.
Nurmalasari,  A.  (2015).  Pengaruh  Stress  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  di  Kecamatan Malinau Kota Kabupaten Malinau. Jurnal Pemerintahan Integratif, 1(3), 102–114.
Pujiwidodo, D. (2016). Persepsi Sanksi Perpajakan Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi.
Jurnal Online Insan Akuntan, 1(1), 92–116.
Rosana,  E.  (2015).  KONFLIK  PADA  KEHIDUPAN  MASYARAKAT  (Telaah  Mengenai  Teori  dan Penyelesaian  Konflik  Pada  Masyarakat  Modern).  Al-Adyan:  Jurnal  Studi  Lintas  Agama, 10(2), 216–230.
Simanjuntak,  M.  D.  (2013).  Analisis  Pengaruh  Sumber  Daya  Manusia,  Prasarana  dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kopertis Wilayah–I Medan [Master’s Thesis].
Sitorus, M. (2011). Metodologi penelitian pendidikan Islam. IAIN Press.
Tjeleni,  I.  E.  (2013).  Kepemilikan  manajerial  dan  institusional  pengaruhnya  terhadap  kebijakan hutang  pada  perusahaan  manufaktur  di  Bursa  Efek  Indonesia.  Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 1(3).
Toha, M. (2014). Perilaku organisasi.
Widodo,  N.  M.  (2014).  Pengaruh  karakteristik  perusahaan  terhadap  pengungkapan  akuntansi sumber daya manusia. Simposium Nasional Akuntansi XVII. Mataram, 24–27.