Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i1.3008

## PENGARUH PELATIHAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Z DI SELAT PANJANG

## Tri Aprilia Suciati
Universitas Islam Riau, Pekanbaru, Riau, Indonesia triapriliasuciati@student.uir.ac.id
Deswarta
Universitas Islam Riau, Pekanbaru, Riau, Indonesia deswarta@eco.uir.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahu  pengaruh  pelatihan  kerja,  tingkat  pendidikan  dan  pengalaman kerja  terhadap  kinerja  gen  Z.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Metode  pengambilan sampel  yang  digunakan  adalah  metode  nonprobabilitas  menggunakan  teknik  purposive  sampling  dimana pengambilan sampelnya didasari pada kriteria yang ditentukan oleh peneliti dari hasil pengisian kuesioner. Dengan  total  100  responden  yang  telah  memenuhi  kriteria  sehingga  dari  data  yang  sudah  diolah  maka dapat dihasilkan satu demografi response spesifikasi yaitu sebagian laki-laki (55%) dan perempuan (45%) dengan usia terbanyak 21-24th (56%). Dalam penelitian ini menggunakan analisis data pendekatan Partial Least Square (PLS), dengan model SEM (Structural Equation Modeling. Nilai R-Square dari penelitian ini sebesar  0.828%  atau  82.8%.  berarti  variabel  kinerja  dapat  dipengaruhi  oleh  pelatihan  kerja,  tingkat pendidikan  dan  pengalaman  kerja.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  pelatihan,  tingkat  pendidikan,  dan pengalaman  kerja  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  Generasi  Z.  Tingkat  pendidikan memberikan  pengetahuan  dasar  dan  keterampilan  yang  penting,  sementara  pengalaman  kerja  membantu mengasah  kemampuan  tersebut  dalam  konteks  dunia  nyata.  Kombinasi  kedua  faktor  ini  tidak  hanya meningkatkan kompetensi karyawan, tetapi juga memengaruhi produktivitas, kemampuan beradaptasi, dan kontribusi  positif  mereka  terhadap  kesuksesan  perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu, perusahaan  dan  individu  perlu  memperhatikan  pentingnya  pendidikan  dan  pengalaman  dalam memaksimalkan kinerja di lingkungan kerja yang kompetitif.
Kata kunci: Pelatihan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kinerja Karyawan

## Abstract
This research aims to determine the influence of job training, education level, and work experience on the performance of Generation Z. This study adopts a quantitative approach. The sampling method used is non- probabilistic,  employing  purposive  sampling  techniques  where  the  sample  selection  is  based  on  criteria specified by the researcher from the responses to the questionnaire. A total of 100 respondents who met the criteria were included. Consequently, the data analysis yielded demographic specifications with a majority of  males  (55%)  and  females  (45%),  with  the  highest  age  group  being  21-24  years  old  (56%).  In  this research, data analysis is conducted using the Partial Least Square (PLS) approach within the Structural Equation Modeling (SEM) model. The R-Square value for this study is 82.8%, indicating that job training, education  level,  and  work  experience  collectively  have  a  significant  influence  on  employee  performance. The  results  show  that  training  enhances  employees'  skills  and  knowledge,  education  provides  essential foundational knowledge and skills, while work experience hones these abilities in a real-world context. The combination  of  these  two  factors  not  only  enhances  employee  competence  but  also  positively  affects productivity,  adaptability,  and  their  overall  contribution  to  the  company's  success.  Therefore,  both companies  and  individuals  should  recognize  the  importance  of  education  and  experience  in  maximizing performance in a competitive work environment.
Keywords: Job Training, Educational Level, Work Experience, Employee Performance.
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dan  pertumbuhan  organisasi  mempersyaratkan  ketersediaan sumber  daya manusia  yang  andal.  Dengan  meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia,  upaya  untuk menyediakan  sumber  daya  tersebut  dapat  dilakukan.  Program  pelatihan  karyawan  dapat membantu  mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  perusahaan. Pelatihan  adalah  cara  bagi  karyawan  untuk  meningkatkan  kompetensi  mereka  sehingga  mereka dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi.  Untuk  dapat  menerapkan  program  pelatihan,  organisasi harus  menentukan  kebutuhannya.  Peningkatan  kompetensi  karyawan  akan  didorong  oleh kesesuaian program pelatihan kerja karyawan dengan kebutuhan dan tugas organisasi. Salah satu tujuan  dari  pelatihan  karyawan  adalah  untuk  membantu  karyawan  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  kerja  mereka  dan  menyesuaikan  diri  dengan  kemajuan  teknologi  sehingga  mereka dapat melakukan tugas dengan baik.
Sumber  daya  manusia  perusahaan  harus  dikelola  secara  profesional  agar  kebutuhan karyawan sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan organisasi perusahaan. Sangat penting untuk memperhatikan  keadaan  pegawai  karena  manusia  sebagai  faktor  tenaga  kerja  dapat  tumbuh  dan berkembang  dengan  baik  dan  bersemangat  dalam  melakukan  aktivitas  kerja.  Setiap  bisnis  harus mampu menyesuaikan diri dengan perubahan dan memanfaatkan peluang dan tantangan dalam era globalisasi  yang  semakin  berkembang.  Perusahaan  harus  memiliki  kemampuan  untuk memanfaatkan  sumber-sumber  yang  ada  untuk  mencapai  tujuan  mereka  dan  mencapai  tingkat hasil dan daya guna yang tinggi.
Perusahaan  yang  berhasil  dalam  meraih  tujuan  perusahaan  sangat  diberi  pengaruh  oleh SDM  yang  terdapat  di  perusahaan  tersebut,  dikarenakan  manusia  ialah  makhluk  yang  memiliki perasaan,  pikiran,  harapan  dan  kebutuhan  tertentu.  Maka  dari  itu,  pentingnya  peran  aktif  dari SDM bisa memberi hasil kerja yang optimal untuk perusahaan. 1
Salah  satu  tanggung  jawab  manajer  atau  pimpinan  adalah  melakukan  penilaian kinerja.Penilaian  kinerja  menunjukkan  bahwa  organisasi  telah  memanfaatkan  sumber  daya
1 Tasya Laudita Rumampuk, Alpha Nadeira Mandamdari, dan Ulfah Nurdiani, “Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas dan Kualitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk,” Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen 8, no. 2 (2022): 491–502, https://doi.org/10.17358/jabm.8.2.491.
manusia  secara  efektif  dan  efisien,  yang  menjadikannya  penting  untuk  pengambilan  keputusan manajemen. 2
Generasi  Z  adalah  generasi  yang  lahir  sebelum  generasi  X  dan  generasi  Y,  dan  tumbuh bersamaan  dengan  kemajuan  teknologi,  sehingga  mereka  terbiasa  menggunakan  berbagai teknologi  untuk  memenuhi  dan  memudahkan  kehidupan  mereka.  Oleh  karena  itu,  generasi  Z cenderung  pintar  dalam  menggunakan  teknologi  (tech  savvy),  mudah  beradaptasi  dengan teknologi  baru, dan dapat membantu mereka  dengan uang.  Gen  Z  adalah  generasi  yang inovatif dan kreatif. Survei yang dilakukan oleh Harris Poll (2020) menunjukkan bahwa 63% generasi Z tertarik untuk melakukan berbagai aktivitas kreatif setiap hari. Gen Z juga kreatif karena mereka aktif dalam komunitas dan sosial media. Hal ini sesuai dengan temuan beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa Gen Z memiliki sifat yang erat dengan teknologi (digital native) seperti lahir di era ponsel pintar, tumbuh bersama dengan kecanggihan teknologi komputer, dan lebih mudah mengakses internet daripada generasi sebelumnya.
Karyawan  yang  termasuk  dalam  kategori  Generasi  Z  lahir  di  tahun  1995-2010  dan tumbuh  selama  revolusi  digital,  sebuah  periode  transformasi  yang  signifikan  dalam  masyarakat. Mereka adalah generasi yang tidak dapat hidup tanpa perangkat yang terhubung dengan internet, seperti tablet, ponsel pintar, dan media sosial.
Penelitian  telah  mengindikasikan  bahwa  karyawan  Gen  Z  berbeda  dengan  anggota Generasi Y (Milenial) (lahir antara tahun 1980 dan 1994). Pekerja Generasi Z membutuhkan lebih banyak pemberdayaan struktural dari para pemimpin mereka untuk berkinerja lebih baik di tempat kerja. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk menemukan cara-cara untuk meningkatkan dan  memperbaiki  performa  kerja  karyawan  Generasi  Z.  Selain  itu,  Generasi  Z  juga  lebih pragmatis,  tidak  sabar,  mudah  beradaptasi,  lebih  berani,  optimis  terhadap  masa  depan,  dan memiliki  ekspektasi  kerja  yang  lebih  realistis  dibandingkan  Generasi  Milenial  karena  mereka tidak  memahami  konsep  perjuangan.  Mereka  terus  mencari  peluang  dan  motivasi  baru,  dan mereka  tidak  takut  akan  perubahan.  Generasi  Z  menghargai  keterbukaan,  kemampuan beradaptasi,  kemandirian,  dan  kebebasan  individu.  Komunikasi  tatap  muka  adalah  cara komunikasi  yang  mereka  sukai,  dan  mereka  bersikeras  untuk  dididik,  ditanggapi  dengan  serius, dan ide-ide mereka didengar dan diakui. 3
Menurut  Rianti  Putri  Noviyanti  dan  Ratnasari  Sri  Langgeng,  pelatihan  adalah  proses pembelajaran karyawan untuk memulai pekerjaan. Pelatihan dapat diberikan pada saat awal karir
2 Sri  Indrastuti  dkk.,  “Pengaruh  Kepemimpinan dan  Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Indragiri Wilayah Pelayanan Kota Tembilahan,” Jurnal Ekonomi KIAT 29, no. 1 (2018): 29–40.
3 Daliah  Taibah  dan  Theresa  C.F.  Ho,  “The  Moderating  Effect  of  Flexible  Work  Option  on Structural Empowerment and Generation Z Contextual Performance,” Behavioral Sciences 13, no. 3 (2023), https://doi.org/10.3390/bs13030266.
atau  saat  mereka  ingin  menempati  posisi  baru  di  perusahaan.  Tujuan  pelatihan  ini  untuk mengajarkan karyawan keterampilan baru dan meningkatkan kinerja mereka. 4
Menurut Siswadi pelatihan kerja adalah Perusahaan yang menggunakan pelatihan sebagai alat  untuk  membangun  sumber  daya  manusia  yang  handal  dalam  era  globalisasi  yang  penuh dengan  tantangan  dan  persaingan. 5 Pelatihan  tidak  dapat  diabaikan  begitu  saja,  terutama  dalam memasuki  era  persaingan  yang  semakin  ketat,  tajam,  dan  berat  pada  abad milenium  ini.  Karena itu,  perusahaan  menyadari  bahwa  pelatihan  sangat  penting  bagi  karyawan.  Program  pelatihan pegawai  dapat  membantu  pegawai  meningkatkan  keterampilan,  pengetahuan,  dan  pengalaman mereka di tempat kerja. Pelatihan dilakukan melalui pengajaran, pendidikan, dan pelatihan yang mencakup materi ilmu pengetahuan, keterampilan, dan keahlian. Pelatihan juga memberi pegawai kesempatan untuk bersosialisasi dengan pekerjaan dan lingkungan kerja mereka. 6
Berdasarkan  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  kerja  adalah  proses sistematis  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  atau  organisasi  untuk  memberikan  instruksi  atau pendidikan  kepada  karyawan  untuk  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  kompetensi,  dan perilaku karyawan dengan tujuan meningkatkan kinerja mereka di tempat kerja.
Menurut Faizal & Putri mengelompokkan indikator pelatihan yaitu :
1. Jenis pelatihan
2. Para pelatih
3. Materi pelatih
4. Tujuan dan sasaran pelatihan
5. Peserta pelatihan. 7
Kemahiran  pelatihan  mengacu  pada  tingkat  keterampilan  teknis  dan  kompetensi  yang diperoleh  setelah  periode  pendidikan  atau  instruksi.  Nilai-nilai,  dan  peringkat  instruktur  adalah ujian dari ukuran kemahiran pelatihan dan pendidikan. 8
Dalam literatur, hubungan antara pelatihan (training) dan kinerja ( performance employee ) telah  dipelajari  secara  menyeluruh.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  pelatihan  merupakan  faktor
4 Rianti  Putri  Noviyanti  dan  Ratnasari  Sri  Langgeng,  “Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan, Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.Asuransi  Takaful  Batam,” Jurnal  Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis 7, no. 1 (2019): 48–55.
5 Yudi  Siswadi,  “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Disiplin  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada PT. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan,” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 17, no. 01 (2017): 124– 37.
6 Siti  Mujiatun,  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kompetensi  Pegawai  Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan,” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 15, no. 01 (2015): 48–60.
7 Listya Faizal & Putri, “Bab Ii Landasan Teori,” Journal of Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2018): 8–24.
8 Inmaculada  Otero,  Jesús  F.  Salgado,  dan  Silvia  Moscoso,  “Criterion  Validity  of  Cognitive Reflection  for  Predicting  Job  Performance  and  Training  Proficiency:  A  Meta-Analysis,” Frontiers  in Psychology 12, no. May (2021), https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.668592.
penentu  utama  dalam  kinerja  pekerjaan.  Pendidikan  adalah  meningkatkan  kemampuan  dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan dalam hal hasil kerja karyawan yang lebih baik. 9
Agar  kinerjanya  karyawan  lebh  baik  maka  instans  melakukan  sesuatu  yang  berupa pendidikan  dan  pelatihan  pada  karyawan.  Karena  dengan  adanya  pendidikan  dan  pelatihan  akan mendorong  karyawan  untuk  bisa  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  demi  pencapaian  tujuan organisasi.  Pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  upaya  untuk  mengembangkan  sumber  daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Juga suatu proses pengembangan  kemampuan  ke  arah  yang  diinginkan  oleh  organisasi  yang  bersangkutan  yang biasana untuk keterampilan khusus seseorang atau kelompok. 10
Menurut Wirawan, Bagia, dan Susila, tingkat pendidikan adalah proses mengembangkan sikap,  kemampuan,  dan  tingkah  laku  seseorang  untuk  kehidupan  yang  akan  datang,  baik  dalam organisasi maupun tidak. 11 Pendidikan didefinisikan oleh Leatemia sebagai langkah-langkah yang diambil  oleh  individu  untuk  mencapai  tingkah  laku  yang  menyeluruh  berdasarkan  hasil pengalaman mereka sendiri, terutama terkait dengan lingkungan mereka. 12
Berdasarkan  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  tingkat  pendidikan  merupakan salah satu faktor penting yang memengaruhi kualitas dan kapabilitas tenaga kerja suatu organisasi atau masyarakat. Ini mengacu pada tingkat pendidikan yang dimiliki oleh individu atau kelompok orang  dalam  populasi  tersebut.  Tingkat  pendidikan  dapat  mencakup  pendidikan  formal,  seperti gelar sarjana atau diploma, serta pelatihan dan pendidikan non-formal yang diterima selama hidup mereka. Untuk mengukur pendidikan dapat ditentukan melalui indikator berikut: 13
a. Pengembangan pelatihan pendidikan
b. pengembangan organisasi
c. pengembangan pegawai
d. pengembangan non pegawai
9 Nur  Farida  Farida  dan  Hidajat  Hendarsjah,  “Peran  Pelatihan  dengan  Mediasi  Kesesuaian Pekerjaan,  Pembelajaran,  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah  Kota  Madiun,” Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen 8, no. 1 (2022): 302–13, https://doi.org/10.17358/jabm.8.1.302.
10 Yohanes R Nababan, Hendra N Tawas, dan Jantje Uhing, “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.PLN  (PERSERO)  Area  Manado,” Jurnal  EMBA 4,  no.  3  (2018): 751–59.
11 Ketut  Edy  Wirawan,  I  Wayan  Bagia,  dan  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila,  “Pengaruh  Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja,” Bisma Jurnal Manajamen 5, no. 1 (2019): 60–67. 12 Senda  Yunita  Leatemia,  “PENGARUH  PELATIHAN  DAN  PENGALAMAN  KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku) (THE EFFECT OF TRAINING AND WORK EXPERIENCE ON EMPLOYEE PERFORMANCE) (Study at the Office of the Central Bureau of Statistics in Maluku),” Jurnal Manajemen Bisnis 1, no. 2 (2018): 49–58.
13 Dina  Adawiyah  Iqbal  Tanjung,  Agussalim,  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja Karywan Bank Nagari Cabang Pasar Raya Padang,” Jurnal Matua 4, no. 2 (2022): 317–28.
Faktor  pendidikan memengaruhi  cara seseorang menerima dan menolak  perubahan.  Jika ditinjau  dari  segi  kemudahan  akses  (eccessibility)  atau  informasi  yang  mempengaruhi  sikap mereka,  karyawan  yang  berpendidikan  cenderung  lebih  mudah  menerima  inovasi.  Pendidikan adalah  komponen  paling  penting  dalam  pekerjaan,  tingkat  pendidikan  seseorang  akan memengaruhi  seberapa  baik  mereka  melakukan  tugas  mereka. 14 Latar  belakang  pendidikan karyawan  sangat  penting  untuk  kinerja  mereka.  Faktor-faktor  tertentu  yang  memengaruhi pendidikan, seperti kompetensi yang diperlukan untuk posisi dan masalah yang diharapkan dapat diselesaikan  oleh  organisasi  atau  lembaga.  Pendidikan  yang  lebih  tinggi  akan  memungkinkan karyawan  berpikir  selangkah  lebih  maju  dan  memikirkan  rencana  dan  prospek yang  tepat  untuk dilaksanakan. 15
Menurut  Hasan,  Febriani,  dan  Yudefra,  pengalaman  kerja  adalah  pekerjaan  atau  posisi yang telah dipegang selama periode waktu tertentu. "Masa kerja", juga dikenal sebagai "lenght of service", adalah jumlah waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan untuk bekerja untuk suatu organisasi atau perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja tersebut dapat mencapai hasil yang memuaskan  dalam  bekerja  bergantung  pada  kemampuan,  kecakapan,  dan  ketrampilan  tertentu yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu. 16
Menurut Sabirin dan Ilham, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau keterampilan yang diketahui  dan  dikendalikan  oleh  seseorang  pegawai  sebagai  hasil  dari  perbuatan  atau  pekerjaan yang telah dilakukan sebelumnya dalam jangka waktu tertentu. 17
Pengalaman  kerja  adalah  tingkat  keahlian  dan  pengetahuan  yang  dapat  diukur  selama seumur hidup. 18 Pengalaman penguasaan adalah persepsi karyawan tentang keberhasilan mereka sendiri  setelah  melakukan  suatu  tugas,  pengalaman  ini  memberikan  bukti  langsung  apakah seorang  karyawan/pekerja  dapat  menyelesaikan  tugas  dan  sering  kali  menjadi  sumber  informasi efikasi diri yang paling berpengaruh. Yang terpenting, pengalaman penguasaan tidak perlu secara eksplisit  merepresentasikan  keberhasilan  dalam  suatu  tugas,  hanya  saja  mereka  menilai  diri mereka sendiri sebagai orang yang berhasil. 19
14 Rianti  Putri  Noviyanti  dan  Ratnasari  Sri  Langgeng,  “Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pt.Asuransi Takaful Batam.”
15 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan (Bandung: Alfabeta, 2021).
16 Lenny  Hasan,  Febriani  Febriani,  dan  Fadilla  Deva  Yudefra,  “Pengaruh  Pendidikan  Dan Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kinerja  Personil  Polsek  Nanggalo,” INVEST :  Jurnal  Inovasi  Bisnis  dan Akuntansi 2, no. 2 (2021): 102–9, https://doi.org/10.55583/invest.v2i2.150.
17 Sabirin Sabirin dan Ilham Ilham, “Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Pengawas,” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis 21,  no.  2  (2020):  123–35, https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.4295.
18 Bank  B  R  I  Purbalingga,  “Pengaruh  pendidikan  ,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja  terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja ( Studi pada,” no. 2 (2018): 50–69.
19 Melissa  L.  Aikens  dan  Alexander  R.  Kulacki,  “Identifying  Group  Work  Experiences  That Increase  Students’ Self-Efficacy for Quantitative  Biology Tasks,” CBE  Life  Sciences  Education 22,  no.  2 (2023): 1–20, https://doi.org/10.1187/cbe.22-04-0076.
Berdasarkan  pendapat  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  adalah Pengetahuan,  keterampilan,  dan  wawasan  yang  diperoleh  seseorang melalui  keterlibatan mereka dalam  berbagai  pekerjaan  atau  proyek  selama  karir  mereka  disebut  sebagai  pengalaman  kerja, yang  dapat mencakup  berbagai  aspek,  seperti  pekerjaan  yang  telah  dilakukan, lingkungan  kerja, tanggung  jawab,  pencapaian,  dan  kontribusi  mereka  terhadap  perusahaan  atau  proyek  tertentu. Menurut Girsang dan Tinambunan indikator pengalaman kerja ada 3 yaitu:
a. Lama waktu/masa kerja: Ukuran tentang lama waktu dan masa kerja yang telah ditempuh seseorang  dapat  memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  telah  melaksanakannya  dengan baik.
b. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki: Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, proedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Sedangkan keterampilan  merujuk  pada  kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan  untuk  mencapai  atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. 20
Menurut Faustyna dan Jumani, kinerja karyawan adalah hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepada mereka baik secara kuantitas maupun kualitas melalui  prosedur  yang  berfokus  pada  tujuan  yang  ingin  dicapai  dan  dengan  memenuhi  standar pelaksanaan. 21
Menurut Setyowati, kinerja merupakan tolak ukur karyawan dalam melakukan tugas yang ditargetkan  untuk  diselesaikan  dan  upaya  untuk  melakukan  penilaian  kinerja  menjadi  penting dengan diketahuinya pengukuran kinerja yang tepat. 22 Kinerja digunakan oleh manajemen untuk melakukan evaluasi berkala terhadap efektivitas operasional organisasi dan karyawan berdasarkan standar, target, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. 23
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepada  mereka.  Ini mencakup berbagai aspek, termasuk pencapaian tujuan kerja, produktivitas, kualitas kerja, tingkat pendidikan,  pengalaman  kerja,  efisiensi  dan  dampak  positif  yang  mereka  berikan  terhadap
20 Olpia Ulan Dari Girsang dan Anitha P. Tinambunan, “PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI  DAN  KEMAMPUAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT.  PLN  (Persero) ULP  BERASTAGI,” KUKIMA :  Kumpulan  Karya  Ilmiah  Manajemen 1,  no.  1  (2022):  1–9, https://doi.org/10.54367/kukima.v1i1.1805.
21 Faustyna  Faustyna  dan  Jumani  Jumani,  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (PERSERO)  Medan,” Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 15, no. 1 (2017): 71–79.
22 Subroto  Setyowati,  “Analisis  Pengaruh  Locus  of  Control  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan,” Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis
18, no. 2 (2017): 129, https://doi.org/10.30596/jimb.v18i2.1397.
23 Wa  Ode,  Zusnita  Muizu,  dan  Diana  Sari,  “Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan, Dan  Motivasi  Kerja:  Survey Pada  Perbankan  Di  Sulawesi  Tenggara,” Jurnal Bisnis dan Manajemen 20, no. 1 (2019): 71–88.
organisasi  atau  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Kinerja  karyawan  dapat  diukur  dengan berbagai  cara  seperti  evaluasi  kinerja,  pencapaian  target,  umpan  balik  atasan,  atau  penilaian prestasi secara keseluruhan. Dalam banyak organisasi, kinerja karyawan merupakan faktor kunci dalam menilai kontribusi mereka terhadap kesuksekan perusahaan.
Indikator kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Iqbal Tanjung dan Agussalim yaitu:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pendapat atau pernyataan yang disampaikan
4. Pengetahuan tentang pekerjaan
5. Perencanaan kegiatan. 24
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar yang telah  ditetapkan  oleh  organisasi  atau  perusahaan  bentuknya  dapat  bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangble (tidak dapat ditetapkan alat ukurnya dan standarnya). 25
Suratman dan Widyatama mengemukakan dimensi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas  pekerjaan:  ini  adalah  jumlah  pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  jangka  waktu tertentu; Banyak sekali pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan sehingga harus diselesaikan tepat waktu dan tidak ada yang menumpuk pada satu orang saja.
2. Kualitas pekerjaan: hal ini menyangkut kesesuaian dan kesiapan yang dicapai dalam hal hasil  kerja.  Hasil  akhir  akan  menunjukkan  kualitas  atau  kurangnya  kualitas  suatu pekerjaan, dan hasil suatu pekerjaan sangat didukung dan dimaksimalkan oleh keakuratan penyelesaian  pekerjaan  kecil.  Secara  maksimal  kualitas  kerja  tergantung  pada pengetahuan dan keterampilan karyawan serta keseriusan mereka dalam memaksimalkan hasil yang dicapai.
3. Pengetahuan kerja: ini adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan untuk  melakukannya.  Setiap  karyawan  perlu memiliki  pengetahuan  untuk melaksanakan suatu pekerjaan agar perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien.
4. Kreativitas:  ini  orisinalitas  ide  yang  dikemukakan  dan  tindakan  yang  dilakukan  untuk memecahkan  masalah  yang  muncul.  Ide-ide  karyawan  dalam  suatu  organisasi  akan melahirkan konsep-konsep cemerlang yang diharapkan dapat membawa kemajuan disertai dengan  inovasi  tingkat  tinggi  ketika  selalu  mencoba  halhal  baru  guna  mencapai  tujuan organisasi yang telah ditentukan.
24 Iqbal  Tanjung,  Agussalim,  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karywan Bank Nagari Cabang Pasar Raya Padang.”
25 M.rizal Bambang Septiawan, Endah Masrunik, motivasi kerja dan generasi z , 2020.
5. Kerja sama: ini adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). Ketersediaan untuk berpartisipasi inilah yang menumbuhkan sikap dalam diri pegawai untuk saling bersosialisasi dan membuka jalan bagi tumbuhnya komunikasi yang baik dan memahami keinginan satu sama lain.
6. Keteguhan: yaitu kesadaran dan kemampuan yang dapat diandalkan dalam hal kehadiran dan penyelesaian tugas. Merupakan kemampuan seseorang untuk melaksanakan berbagai tugas  dalam  suatu  pekerjaan  dengan  keahlian  yang  dimilikinya;  Menggunakan keterampilan  dan  profesionalisme  dalam  bekerja  merupakan  hal  yang  harus  mampu dilakukan oleh setiap karyawan.
7. Prakarsa:  ini  adalah  semangat  untuk  melaksanakan  tugas  baru  sambil  menambah tanggung  jawabnya.  Merupakan  kemampuan  bertindak  mandiri,  mengembangkan serangkaian kegiatan, dan menentukan metode atau inovasi baru.
8. Kualitas  pribadi:  ini  terkait  dengan  kepribadian,  kepemimpinan,  keramahan,  dan integritas pribadi. Perilaku dan sikap pegawai dalam organisasi akan mempengaruhi cara kerja  dilaksanakan.  Sikap-sikap  positif  yang  tertanam  dalam  diri  karyawan  melahirkan sikap kerja yang mampu menyikapi berbagai permasalahan pekerjaan secara positif. 26
Penelitian  awal  mengenai  fenomena  Generasi  Z  di  Selat  Panjang menemukan  bahwa masih ada pekerja yang belum memaksimalkan kinerja mereka dan mungkin menurunkan kinerja karena kurangnya keefektifan dan kemampuan karyawan. Menurunnya kinerja karyawan di Selat Panjang dapat disebabkan oleh kualitas kerja yang tidak memuaskan pelanggan, target kerja yang sering  tidak  tercapai,  terlalu  banyak  waktu  yang  tersita  untuk  menyelesaikan  tugas,  biaya  yang tidak  efektif,  dan  faktor-faktor  lainnya.  Ini  juga  dapat  dikaitkan  dengan  kurangnya  pengalaman kerja karyawan terkait dengan kompetensi kerja yang dibawa.
26 Maman  Suratman  dan  Universitas  Widyatama,  “POLICIES  FOR  ROTATING  AND PROMOTING EMPLOYEES TO INCREASE WORK MOTIVATION AND THE IMPLICATIONS FOR EMPLOYEE” 23, no. 2 (2022): 136–49.

## Kerangka Penelitian
Adapun kerangka penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
Kerangka diatas memiliki dua variabel yaitu variabel dependen dan independen.
1. Variabel  terikat  (dependen)  adalah  variabel  yang  dipengaruhi  atau  yang  menjadi  akibat karena  adanya  variabel  independen.  Dalam  hal  in  variabel  dependenna  adalah  kinerja karyawan (Y)
2. Variabel  bebas  (independen)  adalah  variabel  yang  mempengaruhi  atau  yang  menjadi sebab  perubahan  atau  timbulnya  variabel  dependen.  Variabel  independen  penelitian  ini adalah  pelatihan  kerja,  tingkat  pendidikan,  dan  pengalaman  kerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  pelatihan  kerja  (X1),  tingkat  pendidikan  (X2),  dan  pengalaman  kerja  (X3) merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Y).
Dari pernyataan di atas didapatkan hipotesis penelitian, sebagai berikut: H1: Pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan gen Z H2: Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan gen Z H3: Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan gen Z H4: Pengaruh Pelatihan Kerja, Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja terhadap Kinerja karyawan Gen z

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif. Di  dalamnya terdapat  populasi  yang terdiri dari seluruh karyawan Generasi Z di Selat Panjang. Populasi didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang  memiliki kualitas dan karakteristik tertentu
Pelatihan Kerja X1 Tingkat pendidikan X2 Pengalaman kerja X3 Kinerja Y H 1 H 2 H 3 H 4
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. 27 Sampel adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Yang  mana  sampel yang diambil dari populasi tersebut harus benar-benar representatif (mewakili). Salah satu metode pengambilan  sampel  menggunakan  metode  nonprobability  adalah  purposive  sampling,  yang didefinisikan  sebagai  metode  pengambilan  sampel  dengan  menetapkan  dan  mengajukan persyaratan  khusus  untuk memilih sampel  untuk mengisi  kuesioner  penelitian. 28 Dengan  sampel penelitian  yang  terdiri  dari  100  responden  Generasi  Z  di  Selat  Panjang.  Dalam  penelitian  ini menggunakan analisis data pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Modeling (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Menurut Sabirin dan Ilham,  PLS  merupakan  metode  alternatif  yang  beralih  dari  metode  SEM  berbasis  kovarian menjadi metode berbasis varians. SEM berbasis kovarian biasanya menguji hubungan/teori sebab akibat,  sedangkan  PLS  lebih  merupakan  model  prediktif.  PLS  merupakan  metode  analisis  yang ampuh,  karena  tidak  didasarkan  pada  banyak  asumsi  berdistribusi  normal  dan  sampelnya  tidak harus besar. 29

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Profil Responden
Dari hasil penyebaran kuesioner yang sudah direkap dan dipetakan, total 100  responden yang  telah  memenuhi  kriteria  sehingga  dapat  diolah  lebih  lanjut.  Dari  data  yang  sudah  diolah maka  dapat  dihasilkan  satu  demografi  response  spesifikasi  yaitu  sebagian  laki-laki  (55%)  dan perempuan (45%) dengan usia terbanyak 21-24th (56%),

## Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran)
Evaluasi  model  pengukuran  atau  dikenal  dengan outer  model merupakan  evaluasi pengujian  hubungan  antara  variabel  konstruk  (indikator)  dengan  variabel  laten-nya.  Evaluasi  ini dapat dilakukan dengan pendekatan uji validitas dan reabilitas. 30 Model awal penelitian ini adalah sebagai  berikut,  konstruk  pelatihan  kerja  (X1)  diukur  dengan  5  indikator  reflektif,  tingkat pendidikan (X2) dengan 5 indikator reflektif, pengalaman kerja (X3) dengan 5 indikator reflektif, dan kinerja diukur dengan 6 indikator reflektif.
Untuk  menguji convergent  validity digunakan  nilai outer  loading atau loading  factor. Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer
27 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2017).
28 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2018).
29 Sabirin  dan  Ilham,  “Disiplin  Kerja,  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pengawas.”
30 Eni  Yulinda  &  M.Yusuf  Danial,  Syahrir,  “aplikasi  Metode  SEM-PLS  dalam  pengelolaan sumberdaya pesisir dan lautan,” 2020.
loading >  0,7.  Berikut  adalah  nilai outer  loading dari  masing-masing  indikator  pada  variabel penelitian, dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1 . Outer Loadings
Tabel  1,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  variabel  penelitian  banyak  yang memiliki nilai outer loading > 0,7. Sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan  penelitian  dan  dapat  digunakan  untuk  analisis  lebih  lanjut.  Hal  ini  berarti  seluruh indkator valid dalam mengukur konstruknya masing-masing. Demikian, dalam tahap ini tidak ada indikator yang didrop dari model.

## Convergent Validity
Ditentukan  berdasarkan  dari  prinsip  bahwa  pengukur-pengukur  dari  suatu  konstruk seharusnya  berkorelasi  tinggi.  Validitas  konvergen  sebuah  konstruk  dengan  indikator  reflektif dievaluasi dengan AVE ( Average Variance Extracted). Nilai AVE seharusnya = 0,5 atau lebih, dengan artian konstruk dapat menjelaskan 50% atau lebih varians itemnya. 31
31 Ummyssalam  A.T.A  Duludu, buku  ajar  Kurikulum  Bahan  dan  Media  Pembelajaran  PLS (Yogyakarta: Deepublish, 2017).
Berdasarkan  pada  model  pengukuran  Gambar  1,  seluruh  indikator  yaitu  analisis  pada variabel  penelitian  dengan loading factor > 0,50 sehingga  dinyatakan signifikan  atau memenuhi syarat convergent validity.

## Average Variance Extracted (AVE) dan Correlation Laten
Metode lain untuk menilai discriminant validity adalah membandingkan nilai square root of average variance extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan yang lainnya  dalam  model.  Jika  nilai  akar  kuadrat  AVE  setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya,  maka  dikatakan  memiliki  nilai discriminant validity yang baik. 32 Hasil pengujian AVE dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini:
Tabel 2. Pengujian AVE Indikator Average variance extracted (AVE) Kinerja (Y) 0.683 Pelatihan (X1) 0.730 Pengalaman Kerja (X3) 0.713 Tingkat Pendidikan (X2) 0.681
32 Sabirin  dan  Ilham,  “Disiplin  Kerja,  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja Pengawas.”
Gambar 1. Convergent Validity
Nilai  AVE  pada  tabel  2  menunjukkan,  bahwa  semua  variabelnya  >0,50  /  50%  dengan artian convergent validity sudah terpenuhi dan dapat merefleksikan variabelnya masing-masing.

## Cronbach’s Alpha and Composite Reliability
Pemeriksaan  selanjutnya  dari convergent  validity yaitu  reliability  konstruk  dengan melihat output  composite  reliability atau cronbach’s  Alpha .  Kriteria  dikatakan  reliabel  adalah nilai composite reliability atau cronbach’s Alpha nya > 0,70.
Tabel 3. Cronbach’s Alpha and Composite Reliability
Indikator Cronbach's alpha Composite  reliability (rho_a) Composite  reliability (rho_c) Kinerja (Y) 0.906 0.908 0.928 Pelatihan (X1) 0.908 0.911 0.931 Pengalaman Kerja (X3) 0.898 0.912 0.925 Tingkat Pendidikan (X2) 0.882 0.886 0.914
Pada tabel 3 dapat dilihat bahwa semua variabelnya >0,70 maka bisa dikatakan reliabel.

## Evaluasi Inner Model dan Outer Loading
Inner model atau model struktural merupakan pengujian dengan cara mengevaluasi antar konstruk  laten  yang  telah  dihipotesiskan  dalam  penelitian. Bootstrapping adalah  prosedur  atau teknik  statistik  resampling.  Yang  berarti  bahwa  responden  ditarik  secara  random  dengan replacement, dari sampel original berkali-kali hingga diperoleh observasi.
Gambar 2. Evaluasi Inner Model

## Tabel 4. Boostrapping
INDIKATOR Original sample (O) Sample mean (M) Standard  deviation (STDEV) Tstatistics(|O/STDEV|) K1 <- Kinerja (Y) 0.744 0.744 0.073 10.202 K2 <- Kinerja (Y) 0.797 0.791 0.065 12.195 K3 <- Kinerja (Y) 0.827 0.824 0.048 17.077 K4 <- Kinerja (Y) 0.860 0.861 0.029 29.737 K5 <- Kinerja (Y) 0.891 0.891 0.030 29.706 K6 <- Kinerja (Y) 0.834 0.831 0.044 18.839 PEL1 <- Pelatihan  (X1) 0.852 0.850 0.052 16.371 PEL2 <- Pelatihan  (X1) 0.881 0.880 0.033 26.963 PEL3 <- Pelatihan  (X1) 0.872 0.871 0.042 20.802 PEL4 <- Pelatihan  (X1) 0.850 0.850 0.047 18.030 PEL5 <- Pelatihan  (X1) 0.817 0.815 0.058 14.011 PK1 <- Pengalaman Kerja (X3) 0.747 0.738 0.082 9.086 PK2 <- Pengalaman Kerja (X3) 0.875 0.871 0.033 26.407 PK3 <- Pengalaman Kerja (X3) 0.896 0.896 0.028 31.633 PK4 <- Pengalaman Kerja (X3) 0.792 0.784 0.065 12.154 PK5 <- Pengalaman Kerja (X3) 0.902 0.898 0.032 28.532 TP1 <- Tingkat Pendidikan (X2) 0.897 0.897 0.022 39.971 TP2 <- Tingkat Pendidikan (X2) 0.846 0.845 0.040 21.320 TP3 <- Tingkat Pendidikan (X2) 0.811 0.807 0.051 16.029 TP4 <- Tingkat Pendidikan (X2) 0.779 0.778 0.054 14.331 TP5 <- Tingkat Pendidikan (X2) 0.788 0.785 0.049 16.095
Tabel 5. R Square
Variabel R Square Pelatihan Kerja (X1) Tingkat Pendidikan (X2) Pengalaman Kerja (X3) Kinerja (Y) 0,828
Tabel  5 menjelaskan  sambungan dari variabel  yang  mempengaruhi  variabel  yang  ada  di tabel R-Square, yakni nilai R-Square variabel Kinerja karyawan sebesar 0,828 atau 82,8% artinya sebesar 17,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Penelitian
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Hipotesis  Variabel Original sample (O) T statistics (|O/STDEV|) Signifikasi H1 Pelatihan (X1) -> Kinerja (Y) 0.159 1.270 <1.96, tidak berpengaruh signifikan H3 Pengalaman Kerja (X3) -> Kinerja (Y) 0.432 2.663 >1.96, Berpengaruh signifikan H2 Tingkat Pendidikan (X2)   -> Kinerja (Y) 0.373 2.767 >1.96, Berpengaruh signifikan
Dari tabel diatas dapat dijelaskan:
- H1 pada Original sampel nya / path coefficient nya bernilai positif, tetapi T-statistik nya <1.96 maka dikatakan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel y (independen). Artinya variabel Pelatihan bernilai positif tetapi tidak berpengaruh besar terhadap Kinerja karyawan Gen Z - H3 bernilai positif dan berpengaruh signifikan, karena T-stat nya 2.663 >1.96. artinya variabel Pengalaman kerja bernilai positif dan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan Gen Z -  H2  bernilai  positif  dan  berpengaruh  signifikan,  karena  T-stat  nya  dengan  nilai  2.767  >1.96. artinya variabel Tingkat Pendidikan mempengaruhi Kinerja Karyawan Gen Z

## Pembahasan

## Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Kinerja Karyawan Gen Z
Berdasarkan  hasil  penelitian  hipotesis  satu  (H1)  di  atas  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  antara  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja,  disebabkan  oleh  kurangnya  pelatihan  di beberapa  perusahaan  kota  Selat  Panjang,  sehingga  perusahaan  sebaiknya  mempertimbangkan pelatihan  berkelanjutan  sebagai  investasi  jangka  panjang  dalam  pengembangan  karyawan  yang akan  berdampak  positif  pada  kinerja  mereka.  Penelitian  ini  pada  dasarnya  tidak  sesuai  dengan hasil  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Riani  dkk., 33 Aditya  dkk., 34 Anggereni, 35 dan  Triastuti
33 Maulia  Eka  Riani,  M.  Syamsul  Maarif,  dan  Joko  Affandi,  “Pengaruh  Program  Pelatihan  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Td  Automotive  Compressor  Indonesia,” Jurnal  Aplikasi Bisnis dan Manajemen 3, no. 2 (2017): 290–98, https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.290.
34 I.  Ruhana  R.  Aditya,  H.  N.  Utami,  “Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja,” Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) 27, no. 2 (2019): 1.
35 Ni Wayan Eka Sri Anggereni, “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng,” Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha 10, no. 2 (2019): 606, https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139.
dkk., 36 yang  menyimpulkan  bahwa  pelatihan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.    Adanya  saran  yang  dapat  disampaikan  sebaiknya  perusahaan  untuk  mengevaluasi hasil  program  pelatihan  secara  teratur  untuk  memastikan  bahwa  mereka  memberikan  manfaat yang diharapkan dalam hal peningkatan kinerja karyawan Gen z di Selat Panjang.

## Pengaruh Tingkat Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Gen Z
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis dua (H2) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dari nilai hasil uji T- stat  nya  sebesar  2.767  >  1.96  dan  nilai  signifikansi  probabilitasnya  0,000  <0,05,  hal  ini  dapat diartikan  terjadinya  pengaruh  positif  dan  signifikan  pada  variabel  tingkat  pendidikan  terhadap kinerja karyawan Generasi Z di Selat Panjang.
Oleh  karena  itu,  tingkat  pendidikan  yang  lebih  tinggi  memberikan  karyawan  Gen  Z pengetahuan dan keterampilan yang lebih kuat dalam berbagai bidang, serta kemampuan berpikir kritis  yang  lebih  baik.  Mereka  juga  cenderung  memiliki  pemahaman  yang  lebih  mendalam mengenai teknologi dan perkembangan terbaru dalam dunia kerja. Semua in berkontribusi positif terhadap  kinerja  mereka,  terutama  dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan  pemahaman  teknis  dan kreativitas.
Selain  itu,  tingkat  pendidikan  dan  pengetahuan  yang  tinggi  juga  dapat  membuka  pintu bagi  karyawan  Gen  Z  untuk  kesempatan  karir  yang  lebih  baik,  seperti  akses  ke  pekerjaan  yang lebih  berkualitas,  promosi  yang  lebih  cepat,  dan  penghasilan  yang  lebih  tinggi.  Mereka  dapat lebih mudah beradaptasi dengan perubahan dalam lingkungan kerja yang semakin komplekas dan kompetitif.  Dengan  hal  ini  dapat  dikatakan,  bahwa  tingkat  pendidikan  sangat  membant meningkatkan kinerja karyawan Generasi Z di Selat Panjang.

## Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Gen Z
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis tiga (H3) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  sama  dengan  yang  dikatakan  dalam  penelitian Husain  dengan  dibuktikan  sesuai  indikator-indikator  yang  jadi  penguat  dalam  pengujiannya. Berarti betapa pentingnya pengalaman kerja terhadap kinerja harus dapat dicapai secara bersama- sama. 37 Temuan  dalam  penelitian  ini  bahwa  Generasi  Z  di  Selat  Panjang  sudah  banyak  yang
36 Yuli  Triastuti  dkk.,  “Pengaruh  Pelatihan,  Lingkungan,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan PT. Mandom Indonesia Tbk,” EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis 2, no. 02 (2021): 147–56, https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.196.
37 Bachtiar  Arifudin  Husain,  “Pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (PT  Bank Negara  Indonesia  TBK  Kantor  Cabang  Bumi  Serpong  Damai),” Jurnal  Disrupsi  Bisnis:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang 1, no. 2 (2018): 1–20.
menguasai  pekerjaannya  dan  tidak  akan  mengalami  kesulitan  dalam  menjalankan  pekerjaan  dan apabila menghadapi kesulitan akan dapat segera menemukan jalan keluarnya.

## Pengaruh Hubungan  antara  Pelatihan  Kerja,  Tingkat  Pendidikan,  dan  Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  dari  ketiga  variabel  ini  pelatihan  kerja  (x1),  tingkat pendidikan (x2) dan pengalaman kerja (x3) sama-sama memiliki pengaruh positif terhadap kinerja (y).  Tetapi  ada  satu  variabel  yang  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  yaitu  pelatihan kerja,  hal  ini  dikarenakan  kurangnya  tiap  perusahaan  melakukan  pelatihan  kerja  untuk peningkatan kinerja karyawan Generasi Z di Selat Panjang. Maka dari itu penting bagi karyawan untuk  mendapatkan  keterampilan  hasil  dari  pelatihan  kerjanya  dengan  tingkat  pendidikan  yang mendukung  dan  pengalamannya  dalam  suatu  peningkatan  kinerja  serta  penting  pula  untuk perusahaan  bila  membuka  rekrutmen  karyawan  agar  melakukan training /  pelatihan  untuk mengasah kemampuan yang dimiliki oleh karyawan meningkat.

## KESIMPULAN
Pelatihan  kerja  karyawan  Generasi  Z  di  Selat  Panjang  berdasarkan  indikator  jenis pelatihan, para pelatih, materi pelatihan, tujuan dan sasaran pelatihan dan peserta latihan termasuk dalam  klasifikasi  cukup.  Artinya,  pelatihan  kerja  ini  belum  dilakukan  dengan  optimal.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  jenis  pelatihannya  yang  kurang  tepat  dengan  pekerjaannya  dan  masih  banyak perusahaan yang tidak menggunakan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawannya.
Pelatihan  kerja  sangatlah  penting  bagi  karyawan  Gen  z,  karena  untuk  pengembangan keterampilan digital, pemahaman tentang dunia bisnis, kebutuhan akan pembelajaran kontinu, dan yang paling pentingnya itu mendapatkan kesempatan karir dan berinovasi dalam lingkungan kerja mereka.
Tingkat  pendidikan  Gen  Z  di  Selat  Panjang  berdasarkan  empat  indikatornya  termasuk dalam kriteria sangat baik. Karena tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif paling besar dan sangat  signifikan  terhadap  kinerjanya.  Sehingga  yang  harus  dilakukan  ialah  mempertahankan dengan mengembangkan kreatifitas karyawan gen z, mendukung pendidikan tinggi, menyediakan pelatihan  tambahan,  hingga  menyediakan  fasilitas  pembelajaran  berkelanjutan  upaya meningkatkan kinerjanya sehingga mereka berkontribusi secara lebih signifikan pada kesuksesan perusahaan.
Pengalaman kerja yang beragam dan berharga memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja  karyawan  ditempat  kerja.  Melalui  pengalaman  tersebut,  karyawan  dapat  mengasah keterampilan, memperdalam pengetahuan, dan mengembangkan kemampuan beradaptasi yang di
perlukan  untuk  sukses  dalam  dunia  kerja  yang  dinamis.  Selain  itu,pengalaman  kerja  juga memberikan kesempatan untuk membangun jaringan profesional, yang dapat membuka pintu bagi peluang  karir  yang  lebih  baik.  Hal  ini  tidak  hanya  menguntungkan  karyawan  dalam  mencapai karir  mereka,  tetapi  juga  berkontribusi  positif  terhadap  kesuksesan  perusahaan  dengan  memiliki tenaga  kerja  yang  terampil,  berpengetahuan  luas,  dan  siap  untuk  menghadapi  tantangan  masa depan.
Kinerja  karyawan  gen  z  di  Selat  Panjang  dapat  dipengaruhi  melalui  pelatihan  kerja walaupun  tidak  terlalu  signifikan,  tetapi  berpengaruh  positif  jika  dilakukan  lebih  baik  lagi. Tingkat  pendidikan  memberikan  pengetahuan  dasar  dan  keterampilan  yang  penting,  sementara pengalaman  kerja  membantu  mengasah  kemampuan  tersebut  dalam  konteks  dunia  nyata. Kombinasi  kedua  faktor  ini  tidak  hanya  meningkatkan  kompetensi  karyawan,  tetapi  juga memengaruhi  produktivitas,  kemampuan  beradaptasi,  dan  kontribusi  positif  mereka  terhadap kesuksesan  perusahaan  secara  keseluruhan.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  dan  individu  perlu memperhatikan  pentingnya  pendidikan  dan  pengalaman  dalam  memaksimalkan  kinerja  di lingkungan kerja yang kompetitif.

## Saran
Melihat hasil analisis Pelatihan Kerja karyawan Generasi Z di Selat Panjang masih dalam kategori  “cukup”,  perlu  kiranya  bagi  pihak  perusahaan  untuk  mempertimbangkan  melakukan pelatihan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil tersebut, kiranya bagi peneliti yang akan melakukan penelitian dimasa mendatang  dengan  judul  Pengaruh  Pelatihan  kerja,  Tingkat  Pendidikan,  dan  Pengalaman  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Generasi  Z,  agar  lebih  memperhatikan  demi  meningkatkan  Kinerja dan mencapai tujuan perusahaan serta menjawab keputusan manajemen dalam memberi masukan positif demi kelangsungan perusahaan dalam jangka panjang.
Perusahaan-perusahaan  sebaiknya  berinvestasi  lebih  banyak  dalam  program  pelatihan yang  relevan  dengan  kebutuhan  generasi  ini,  memastikan  aksese  mereka  ke  pendidikan  yang relevan, dan memberikan kesempatan untuk pengalaman kerja yang dapat mengasah kemampuan mereka  di  dunia  nyata.  Dengan  demikian,  akan  mungkin  untuk  meningkatkan  kompetensi karyawan  Gen  Z,  mengoptimalkan  produktivitas,  dan  memastikan  kontribusi  positif  mereka terhadap kesuksesan perusahaan secara keseluruhan di era yang kompetitif saat ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Aikens,  Melissa  L.,  dan  Alexander  R.  Kulacki.  “Identifying  Group  Work  Experiences  That Increase  Students’  Self-Efficacy  for  Quantitative  Biology  Tasks.” CBE  Life  Sciences Education 22, no. 2 (2023): 1–20. https://doi.org/10.1187/cbe.22-04-0076.
Anggereni, Ni Wayan Eka Sri. “Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Lembaga Perkreditan Desa (Lpd) Kabupaten Buleleng.” Jurnal Pendidikan Ekonomi Undiksha 10, no. 2 (2019): 606. https://doi.org/10.23887/jjpe.v10i2.20139.
Bambang Septiawan, Endah Masrunik, M.rizal. motivasi kerja dan generasi z , 2020.
Danial,  Syahrir,  Eni  Yulinda  &  M.Yusuf.  “aplikasi  Metode  SEM-PLS  dalam  pengelolaan sumberdaya pesisir dan lautan,” 2020.
Duludu,  Ummyssalam  A.T.A. buku  ajar  Kurikulum  Bahan  dan  Media  Pembelajaran  PLS . Yogyakarta: Deepublish, 2017.
Faizal & Putri, Listya. “Bab Ii Landasan Teori.” Journal of Chemical Information and Modeling 53, no. 9 (2018): 8–24.
Farida,  Nur  Farida,  dan  Hidajat  Hendarsjah.  “Peran  Pelatihan  dengan  Mediasi  Kesesuaian Pekerjaan,  Pembelajaran,  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pemerintah Kota  Madiun.” Jurnal  Aplikasi  Bisnis  dan  Manajemen 8,  no.  1  (2022):  302–13. https://doi.org/10.17358/jabm.8.1.302.
Faustyna,  Faustyna,  dan  Jumani  Jumani.  “Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  I  (PERSERO)  Medan.” Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis 15, no. 1 (2017): 71–79.
Girsang, Olpia Ulan Dari, dan Anitha P. Tinambunan. “PENGARUH PENGALAMAN KERJA, MOTIVASI  DAN  KEMAMPUAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT. PLN  (Persero)  ULP  BERASTAGI.” KUKIMA :  Kumpulan  Karya  Ilmiah Manajemen 1, no. 1 (2022): 1–9. https://doi.org/10.54367/kukima.v1i1.1805.
Hasan,  Lenny,  Febriani  Febriani,  dan  Fadilla  Deva  Yudefra.  “Pengaruh  Pendidikan  Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Personil Polsek Nanggalo.” INVEST : Jurnal Inovasi Bisnis dan Akuntansi 2, no. 2 (2021): 102–9. https://doi.org/10.55583/invest.v2i2.150.
Husain,  Bachtiar  Arifudin.  “Pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (PT  Bank Negara Indonesia TBK Kantor Cabang Bumi Serpong Damai).” Jurnal  Disrupsi  Bisnis: Jurnal  Ilmiah  Prodi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi,  Universitas  Pamulang 1,  no.  2 (2018): 1–20.
Indrastuti, Sri, Deswarta, M Tarjidin, dan Amries Rusli Tanjung. “Pengaruh Kepemimpinan dan Loyalitas  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum (PDAM) Tirta Indragiri Wilayah Pelayanan Kota Tembilahan.” Jurnal Ekonomi KIAT 29, no. 1 (2018): 29–40.
Iqbal  Tanjung,  Agussalim,  Dina  Adawiyah.  “Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  Terhadap Kinerja  Karywan  Bank  Nagari  Cabang  Pasar  Raya  Padang.” Jurnal  Matua 4,  no.  2 (2022): 317–28.
Leatemia,  Senda  Yunita.  “PENGARUH  PELATIHAN  DAN  PENGALAMAN  KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku) (THE  EFFECT  OF  TRAINING  AND  WORK  EXPERIENCE  ON  EMPLOYEE PERFORMANCE) (Study at the Office of the Central Bureau of Statistics in Maluku).” Jurnal Manajemen Bisnis 1, no. 2 (2018): 49–58.
Mujiatun,  Siti.  “Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kompetensi  Pegawai  Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 15, no. 01 (2015): 48–60.
Nababan, Yohanes R, Hendra N Tawas, dan Jantje Uhing. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (PERSERO) Area Manado.” Jurnal EMBA 4, no. 3 (2018): 751–59.
Ode,  Wa,  Zusnita  Muizu,  dan  Diana  Sari.  “Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  Melalui  Budaya Organisasi,  Kepemimpinan,  Dan  Motivasi  Kerja:  Survey  Pada  Perbankan  Di  Sulawesi Tenggara.” Jurnal Bisnis dan Manajemen 20, no. 1 (2019): 71–88.
Otero,  Inmaculada,  Jesús  F.  Salgado,  dan  Silvia  Moscoso.  “Criterion  Validity  of  Cognitive Reflection for  Predicting  Job  Performance  and  Training  Proficiency:  A Meta-Analysis.” Frontiers in Psychology 12, no. May (2021). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.668592. Purbalingga,  Bank  B  R  I.  “Pengaruh  pendidikan  ,  pelatihan  dan  pengalaman  kerja  terhadap kepuasan kerja dan prestasi kerja ( Studi pada,” no. 2 (2018): 50–69.
R.  Aditya,  H.  N.  Utami,  I.  Ruhana.  “Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja.” Jurnal  Administrasi Bisnis (JAB) 27, no. 2 (2019): 1.
Riani,  Maulia  Eka,  M.  Syamsul  Maarif,  dan  Joko  Affandi.  “Pengaruh  Program  Pelatihan  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Td Automotive Compressor Indonesia.” Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen 3, no. 2 (2017): 290–98. https://doi.org/10.17358/jabm.3.2.290.
Rianti  Putri  Noviyanti,  dan  Ratnasari  Sri  Langgeng.  “Pengaruh  Tingkat  Pendidikan,  Pelatihan,
Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.Asuransi  Takaful  Batam.”
Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis 7, no. 1 (2019): 48–55.
Rumampuk, Tasya Laudita, Alpha Nadeira Mandamdari, dan Ulfah Nurdiani. “Pengaruh Motivasi Kerja,  Loyalitas  dan  Kualitas  Karyawan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.” Jurnal Aplikasi Bisnis dan Manajemen 8, no. 2 (2022): 491– 502. https://doi.org/10.17358/jabm.8.2.491.
Sabirin, Sabirin, dan Ilham Ilham. “Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengawas.” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 21, no. 2 (2020): 123–35. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.4295.
Setyowati,  Subroto.  “Analisis  Pengaruh  Locus  of  Control  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal  Ilmiah  Manajemen  &  Bisnis 18,  no.  2  (2017):  129. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i2.1397.
Siswadi, Yudi. “Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan.” Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis 17, no. 01 (2017): 124–37.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta, 2017.
———. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta, 2018.
———. Metode Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta, 2021.
Suratman,  Maman,  dan  Universitas  Widyatama.  “POLICIES  FOR  ROTATING  AND PROMOTING  EMPLOYEES  TO  INCREASE  WORK  MOTIVATION  AND  THE IMPLICATIONS FOR EMPLOYEE” 23, no. 2 (2022): 136–49.
Taibah,  Daliah,  dan  Theresa  C.F.  Ho.  “The  Moderating  Effect  of  Flexible  Work  Option  on Structural  Empowerment  and  Generation  Z  Contextual  Performance.” Behavioral Sciences 13, no. 3 (2023). https://doi.org/10.3390/bs13030266.
Triastuti,  Yuli,  Dina  Wulandari,  Susilowati  Budiningsih,  dan  Koentari  Koentari.  “Pengaruh Pelatihan,  Lingkungan,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Mandom Indonesia Tbk.” EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis 2, no. 02 (2021): 147– 56. https://doi.org/10.37366/ekomabis.v2i02.196.
Wirawan,  Ketut  Edy,  I  Wayan  Bagia,  dan  Gede  Putu  Agus  Jana  Susila.  “Pengaruh  Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja.” Bisma Jurnal Manajamen 5, no. 1 (2019): 60–67.