## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw
Alex Aifamas 1 , Ade Andriani Renouw 2 , Philipus Sinay 3 1,2,3 Universitas Kristen Papua, Indonesia
Corresponding Author alexaifmas88@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received September 19, 2022 Revised October 21, 2022 Accepted November 07, 2022

## ABSTRACT
This  study  aims  to  analyze  the  Effect  of  Compensation  on  Employee Performance  in  Bikar  District,  Tambrauw  Regency.  The  data  analysis method used is quantitative descriptive analysis. significant test through (t-test),  using  simple  linear  regression  and  coefficient  of  determination (R2).  The  population  in  this  study  were  all  employees  in  the  Bikar District,  TambrauwRegency.  the  sample  amounted  to  34  respondents. Primary  data  were  obtained  through  interviews,  questionnaires  and documentation studies. From the results of data processing simple linear regression analysis using the SPSS for windows version 25 program, the regression equation Y = 6.432 + 0.762X, the regression coefficient value of 0.762  means  that  every  time  there  is  a  change  and  an  addition  of  one percent in the compensation variable, the employee performance variable will  increase  by  0.762  if  the  compensation  variable  is  zero,  then  the employee's  performance  has  a  value  of  6.432.  In  the  coefficient  of determination test obtained R square 54.6%. it means that compensation has  an  effect  on  employee  performance  by  54.6%.  while  the  remaining 45.4%  is  influenced  by  other  factors  not  analyzed  in  this  study. Theresultsofthet-test,wheretcount6.201>fromttable1.6939,  it  can  be  said that  the  compensation  variable  has  a  positive  and  significant  effect  on employee performance. Keywords : Compensation Employee, Employee Performance, Compensation on Employee How to cite Afimas,  A.,  Renouw,  A.,  &  Sinay,  P.,  (2022).  Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw. Attractive  : Innovative Education Journal, 4(3) . 375-388. Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Manajemen  sumberdaya  manusia  sangat  penting  dan  menjadi  fokus  banyak organisasi dalam  mencapai  keunggulan kompetitif ( Riniwati,  H.  2016 ). Organisasi  yang berhasil, akan menitik beratkan pada sumberdaya manusia guna menjalankan fungsinya dengan  optimal,  khususnya  menghadapi  dinamika  perubahan  lingkungan  yang  terjadi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja pegawai adalah  melalui pemberian kompensasi.  Kompensasi merupakan bentuk dari timbal balik atas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai ( Muljani, N. 2002 ). Kompensasi yang diberikan oleh kepada pegawai terdiri dari 2 jenis, yaitu kompensasi finansial dan non finansial ( Samudra, A. P., Rahardjo et.al.,2014 ). Kompensasi finansial biasanya diberikan berdasarkan kemampuan

## Attractive : Innovative Education Journal
Vol. 4 No. 3, November 2022
individual  pegawai  dan  besarnya  tanggungjawab  pegawai.  Sedangkan  kompensasi  non finansial  merupakan  kompensasi  yang  bersifat  melengkapi  kompensasi  finansial. Kompensasi  finansial  yang  diberikan  oleh  perusahaan  merupakan  faktor  pertimbangan utama seseorang di dalam membuat keputusan untuk bekerja di suatu instansi. Selain itu, kompensasi  yang  diberikan  akan  mendorong  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya demi  mencapai  target-  target  kompensasi  tertentu  yang  ingin  diperoleh.  Melalui pemberian kompensasi yang sesuai, maka pegawai akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya secara maksimal.
Kinerja dan kompensasi memiliki keterkaitan yang mendasar ( Lesmana,  D. 2011 ). Kompensasi merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi. Kompensasi yang  diberikan  oleh  organisasi  memiliki  perbedaan-perbedaan  yang  berarti  dalam pembayaran  untuk  memberi  ganjaran  kepada  karyawan  yang  berprestasi  tinggi  dan rendah  dengan  begitu  kompensasi  akan  mempengaruhi  kinerja  dari  pegawai  tersebut. Dan kompensasi individu menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Pemberian  kompensasi  tersebut  dapat  digunakan  untuk  memotivasi  para  pegawai  di sebuah organisasi ( Leonardo, E. 2015 ). Pemberian kompensasi finansial kepada pegawai, masih dirasakan belum memenuhi tingkat kebutuhan dan kepuasan dari pegawai sesuai tingkat pendapatan yang diterima (Simanjuntak et.al.,2011). Ini tercermin dari banyaknya keluhan pegawai untuk ditingkatkan. Untuk menghasilkan kinerja organisasi yang optimal dapat diukur dari hasil pekerja yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya.  Pencapaian  kinerja  masing-masing  individu  pegawai  maka  organisasi  dapat mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan suatu organisasi. Data dan informasi itu semua akan  digunakan  untuk  membuat  sistem  jenjang  karir  dan  sistem  pemberian  kompensasi, dimana  setiap  pegawai  akan  diberikan  tambahan  penghasilan  berupa  tunjangan  kinerja yang disebut Tambahan Penghasilan Pegawai .
Instansi pemerintahan membutuhkan pegawai yang mampu bekerja dengan baik dan cepat ( Juliani, H. 2019 ). Untuk mendapatkan hal tersebut kepuasan kerja pegawai harus dipelihara dan diperhatikan. Cara untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan  memberikan  kompensasi.  Pada  umumnya  balas  jasa  bagi  setiap  orang  yang bekerja  telah  ditentukan  dan  diketahui    sebelumnya,  sehingga  pegawai  secara  pasti mengetahui  kompensasi  yang  diterimanya.  Besarnya  kompensasi  ini  mencerminkan status,  pengalaman  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  dan keluarganya,  semakin  besar  balas  jasa  yang  diterima  pegawai  berarti  semakin  tinggi jabatan yng diembannya.  Selanjutnya semakin banyak pula pemenuhan kebutuhan yang dapat  dipenuhi  sehingga  kepuasan  kerja  makin  baik.  Disinilah  letak  pentingnya kompensasi  bagi  pegawai  sebagai  penjual  tenaga  kerja  fisik  dan  pikiran.  Pemberian kompensasi  yang  cukup  baik  pada  karyawan  berprestasi  baik,  akan  mendorong  para pegawai  untuk  bekerja  dengan  lebih  baik  dan  ke  arah  pekerjaan-pekerjaan  yang  lebih produktif.    Dengan  kata  lain,  ada  kecendrungan  para  karyawan  yang  bergeser  atau berpindah  dari  yang  kompensasinya  rendah  ke  tempat  kerja  yang  kompensasinya  tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung keterkaitan bahwa organisasi akan memanfaatkan  tenaga  pegawai  termasuk  dengan  seefisien  dan  seefektif  mungkin. Karena  dengan  aturan  begitu,  organisasi  berhubungan  akan  mencapai  manfaat  atau profit semaksimal mungkin. Disinilah kinerja pegawai amat sangat menentukan.
Kompensasi yang diberikan kepada pegawai di Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw masih menunjukkan gejala yang belum memuaskan bagi para pegawai. Keadaan tersebut
membuat  pegawai  melakukan  beberapa  penyimpangan  perilaku  kerja  yang  tampak. Penyimpangan  yang  terjadi  misalnya  saja  keterlambatan  masuk  ke  kantor,  serta melakukan kegiatan yang tidak ada kaitannya dengan tugas pada saat jam kerja. Perilaku menyimpang  di  tempat  kerja  merupakan  suatu  permasalahan  yang  berdampak  pada pencapaian tingkat kinerja Distrik bikar. Tidak terpenuhinya target dan adanya komplain dari  masyarakat  merupakan  akibat  yang  timbul  dari  penyimpangan  yang  dilakukan pekerja.  Hal  ini  menyebabkan  kinerja  tidak  dapat  mencapai  tujuan  yang  sudah  di rencanakan.
Kompensasi  adalah  imbalan  yang  diberikan  kepada  pegawai,  karena  pegawai tersebut  telah  memberikan  sumbangan  pikiran  demi  kemajuan  organisasi  dalam  rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka waktu panjang maupun pendek dengan adanya pemberian kompensasi berupa gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas maka kinerja  pegawai  akan  semakin  meningkat  dan  melaksanakan  tugas  dengan  sungguh- sungguh  dan  profesional.  Kompensasi  menjadi  faktor  yang  sangat  penting  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  karena  dengan  adanya  kompensasi  pegawai  semakin bersemangat  dalam  bekerja.    Semakin  besar  kompensasi  yang  diberikan  semakin  tinggi usaha pegawai dalam meningkatkan kinerja. Pada umumnya balas jasa bagi setiap orang yang bekerja telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui  kompensasi  yang  diterima.  Besarnya  kompensasi  yang  diberikan mencerminkan  status  pengalaman,  dan  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh pegawai  dan  keluarganya.  Jadi  kompensasi  merupakan  pendorong  bagi  pegawai  untuk meningkatkan prestasi kerja ( Ardian, N. 2019 ).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  perlu  pemahaman  pada  dua  fungsi-fungsi manajerial dan operasioanal. Berdasarkan sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen  dapat  di  bagi  kedalam  manajemen  sumber  daya  manusia,  keuangan, operasi/produksi,  dan  pemasaran  ( Syarief,  F  et.al.,  2022 ).  Fungsi-fungsi  tersebut  akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen (Wilson  Bangun, 2012). Manajemen sumber daya manusia adalah : “ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan kerja agar efektif  dan  efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat  (Malayu  S.P.  Hasibuan,  2011).  Manajemen  sumber    daya  manusia  adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk  mencapai  baik  tujuan-tujuan  individu  maupun  organisasi  (Hani  T  et.al.,  2010). Manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil  output  terbanyak  dari  inputyang  seminimal  mungkin,  sedangkan  efektif  adalah “melakukan hal  yang benar”,  ya itu  melakukan  sebuah  pekerjaan  yang  dapat  membantu organisasi mencapai tujuannya (Robbins et.al., 2017).
Kompensasi adalah segala bentuk pengembalian finansial dan jasa, serta segala keuntungan  yang  diperoleh  pegawai.  sebagai  bagian  dari  hubungan  antara  pekerja dan pemberi kerja. Kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi secara kas ( cash compesation ) dan keuntungan ( benefit ) yang diperoleh Pegawai (Milkovich et al.,2011) . Kompensasi  adalah  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi  pegawai  dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh  setiap  orang  pegawai.  Kompensasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  sangat berpegaruh pada tingkat kepuasan kerja ( Silaen, N. R., et.al. 2022).
Indikator  kompensasi  yaitu:  Gaji  yang  adil  sesuai  dengan  pekerjaan,  Insentif yang  sesuai  dengan  pengorbanan,  Tunjangan  yang  sesuai  dengan  harapan,  Fasilitas yang memadai ( Hariandja, M. T. E. 2002 ). Dan juga menjelaskan bahwa bonus adalah tambahan  kompensasi  diluar  gaji  atau  upah  yang  diberikan  oleh  organisasi.  Program
bonus  disesuaikan  dengan  memberikan  bayaran  tambahan  berdasarkan  produktivitas, keuntungan,  jumlah  kehadiran,  prestasi  kerja  ( Goodman,  S.  F  et.at.,2013 ).  Kompensasi langsung  diantaranya  terdiri  dari  bayaran  pokok  terdiri  dari  gaji  dan  upah,  bayaran prestasi, bayaran insentif terdiri dari bonus . Kompensasi  merupakan suatu yang diterima pegawai  sebagai  penukar  dari  kontribusi  jasa  mereka  pada  perusahaan.  Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan instansi  kepada  pegawai  untuk  memenuhi  kebutuhan,  baik  dalam  bentuk  finansial maupun non-finansial, sebagai balas jasa sehingga instansi dapat beroperasi dan mencapai tujuan instansi. Kompensasi menjadi salah satu alasan dan motif kuat bagi pegawai untuk melakukan  suatu  pekerjaan  karena  menyangkut  hal  yang  penting  yaitu  pemenuhan kebutuhan  hidup  (Meldona.  2009).  Melalui  kompensasi  finansial  langsung  pegawai mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan dasarnya.
Kinerja  adalah  pencapaian  hasil  kerja  tercapai  dalam  suatu  organisasi,  sesuai pelimpahan pekerjaan kepada setiap orang, guna pencapaian tujuan organisasi, dan tidak melanggar  norma-norma  etika  dan  moral  ( Ruky,  A.  S.  2002 ). K inerja  adalah  hasil pekerjaan dicapai dari melaksanakan tugas dalam suatu organisasi yang diberikan kepada setiap orang dengan harapan fungsi dan perilaku menjalankan tugas yang  diberikan serta kuantitas, kualitas  dan waktu yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan ( Sutrisno, E et.al., 2010 ). Sedangkan “Kinerja atau performance” yaitu: Pencapaian hasil kerja setiap orang  atau  kelompok  orang  dalam  organisasi,  penyelesaian  tugas-tugas  masing- masing dengan bekerja  sama  mencapai  tujuan organisasi secara sah, sesuai hukum dan  moral  maupun  etikakerja  ( Fauz,  H.  N  et.al.,  2020 ).  Manajemen  kinerja  suatu hubungan  yang  berlangsung  terus-menerus,  pelaksanaanya  menurut  kerjasama seorang pegawai dengan rekan kerjanya. Proses ini terdiri dari harapan yang jelas dan pemahaman  mengenai  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Manajemen  kinerja  adalah suatu sistem yang terdiri dari bagian-bagian secara  menyeluruh  diikut sertakan, jika sistim mengharapkan manajemen kinerja memberikan kontribusi terhadap manajemen kinerja  dalam  organisasi  ( Buckingham  et.al.,  2015 ).  Dari  pendapat  yang  dijelaskan kesimpulannya  bahwa  kinerja  adalah  suatu  prestasi  kerja  yang  dicapai  dengan beberapa  persyaratan  yang  mana  target  kerja  diselesaikan  tapat  waktu  dan  sesuai batas waktu yang tersedia mencapai tujuan berdasarkan etika dan moral kerja Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  Untuk mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  yang  diperoleh dilapangan  berupa  data  kuantitatif  yang  merupakan  data  yang  diolah  dari  hasil penelitian berbentuk angka, dimana pendekatan kuantitatif yaitu perolehan data dari berbagai  sumber informasi yang ada relevansi dengan permasalahan yang diteliti dan berhubungan dengan pembuktian konsep/teori yang digunakan ( Sugiyono, D. 2013 ). Penelitian  yang  dilaksanakan  berlokasi  pada  Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw. Waktu penelitian adalah selama tiga bulan  mulai bulan  April- Juni 2022. Populasi adalah  keseluruhan  objek  yang  mempunyai  suatu  karakteristik  yang  sama  ( Ul’fah Hernaeny, M. P. 2021 ). Populasi dan penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang  bertugas  di  Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw  yang  berjumlah  34  pegawai. Melihat staf yang ada relatif sedikit, maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel. Dimana sampel  adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi sebagai sampel  yakni  sejumlah  34  pegawai  sebagai  responden  penelitian.  Adapun  jenis  data
yang digunakan dalam penulisan ini adalah data Kuantitatif. Analisis kuantitatif adalah analisis  yang  menggunakan  alat  analisis  berkuantitatif.  Alat  analisis  yang  bersifat kuantitatif  adalah  alat  analisis  yang  menggunakan  model-model,  seperti  model matematika atau model statistik dan ekonometrik ( Yusup, F. 2018 ). Hasil analisis dalam bentuk angka-angka yang kemudian dijelaskan dan diinterpretasikan dalam suatu uraian. Sedangkan  sumber  data  yang  digunakan  adalah  Data  primer  adalah  data  yang diperoleh langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk.  Data primer yang ada dalam  penelitian  ini  adalah  data-data  dari  kuisioner. Data sekunder adalah data yang bukan  di  usahakan  sendiri  pengumpulannya  oleh  peneliti.  Data  sekunder  diperoleh  dari berbagai bahan pustaka, baik berupa buku, jurnal-jurnal dan dokumen lainnya yang ada hubungannya dengan materi masalah yang diteliti.  Data yang berkaitan erat dengan apa yang  dibahas  dalam  penelitian  ini,  maka  teknik  pengumpulan  data  yang  penulis gunakan  adalah  kepustakaan.  Kepustakaan  adalah  metode  untuk  mendapatkan  data yang  relevan  dengan  jalan  melakukan  tinjauan-tinjauan  kepustakaan  yaitu  dengan menggunakan literature-literatur dan bahan-bahan bacaan lainnya yang berhubungan dengan  penulisan  ini,  Kuesioner  adalah  metode  pengumpulan  data  dengan  cara mempersiapkan  pertanyaan  tertulis  diberikan  kepada  responden  untuk  menjawab perntanyan sesuai dengan masalah atau topik yang diteliti ( Alir, D. 2005 ). Penelitian ini menggunakan  beberapa teori,yaitu Manajemen sumber daya manusia adalah  : “ilmu  dan seni  yang  mengatur  hubungan  dan  peranan  kerja  agar  efektif  dan efisien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat ( Hasibuan, M. S. 2016 ). Manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya  sehingga  kegiatan  mereka  selesai  dengan  efektif  dan  efisien.  Arti  dari  efisien  itu sendiri  adalah  mendapatkan  hasil  output  terbanyak  dari  inputyang  seminimal  mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya. Sedangkan, Kompensasi diberikan oleh kepada pegawai sebagai sebuah bentuk penghargaan atau rasa terima kasih dan balas jasa.  Pemberian kompensasi  dapat memberikan pengaruh yang  positif  kepada pegawai, memunculkan  motivasi  kerja,  semangat  kerja  dan  pada  akhirnya  akan  meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri. Peningkatan kinerja pegawai akan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja secara keseluruhan. Kompensasi adalah fungsi Human Resource Management  (HRM)  yang  berhubungan  dengan  setiap  jenis  reward  yang  diterima individu  sebagai  balasan  atas  pelaksanaan  tugas-tugas  organisasi.  Pegawai  menukarkan tenaganya untuk mendapatkan  reward finansial  maupun  nonfinansial ( Kadarisman,  M. 2012 ).  Indikator  kompensasi  yaitu:  Gaji  yang  adil  sesuai  dengan  pekerjaan,  Insentif yang  sesuai  dengan  pengorbanan,  Tunjangan  yang  sesuai  dengan  harapan,  Fasilitas yang memadai. Dan Kinerja itu sendiri adalah persamaan dari kata performance . berasal dari  kata  kerja,  diberi  sisipan  in,  menjadi  kinerja.  Dari  sudut accountability ,  adalah melaksanakan wewenang dari pimpinan. dari segi janji, kinerja adalah melaksanakan segala  kewajiban  guna  penetapan  janji,  dari  segi  keputusan.  Jadi  Kinerja  adalah pencapaianhasil kerjatercapaidalam suatu organisasi, sesuai pelimpahan pekerjaan kepada setiap orang, guna pencapaian tujuan organisasi, dan tidak melanggar norma-norma etika dan  moral  ( Prawirosentono,  S.  2008 ).  Manajemen  kinerja  suatu  hubungan  yang berlangsung  terus-menerus,  pelaksanaanya  menurut  kerjasama  seorang  pegawai dengan  rekan  kerjanya.  Proses  ini  terdiri  dari  harapan  yang  jelas  dan  pemahaman mengenai  pekerjaan  yang  telah  dilakukan.  Dalam  manajemen  kerja,ada  beberapa faktor  yang  mempengaruhinya  yaitu  Standar  kerja,dan  indikator  kerja.  Beberapa faktor  dari  kinerja,  yaitu  kualitas,  kehadiran,  iniasiatif,  sikap,  kejujuran,  kehandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, bekerja sama dan pemanfaatan waktu.
Penelitian ini menggunakan analisa Kuantitatif , yaitu dengan menggabungkan data yang di kumpulkandari hasil penelitian di lapangan serta segala informasi yang di teima dari  orang  serta  literatur-literatur  yang  ada,  kemudian  dilakukan  analisis Kuantitatif berdasarkan  penafsiran-  penafsiran  sesuai  bukti  yang  ada  guna  menjawab  permasalah yang ada. Sehubungan dengan itu, bahwa: hasil analisa data sangat penting dalam metode ilmiah karena data yang analisa mempunyai makna guna dapat memberikan pemecahan terhadap masalah penelitian, pengumpulan data mentah  perlu dipecah-pecahkan  dalam kelompok- kelompok.
Hasil  analisa  data  bermakna  guna  dapat  memecahkan  masalah  hipotesa  dapat terjawab.  Untuk  menganalisa  data  dapat  menggunakan:  Uji  Validitas,  Validitas instrument penelitian yaitu ditinjau dari dua segi yaitu validitas isi dan validitas butir ( Yusup,  F.  2018 ).  Validitas  isi  instrument  ini  didasarkan  pada  kisi-kisi  yang  telah dibuat.  Instrument  yang  telah  disusun,  dikonsultasikan  dengan  para  pembimbing yang  memiliki  kemampuan,  wawasan  dan  bidang  keilmuwan  untuk  memberikan penilaian. Uji Validitas Butir digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-buir dalam suatu  daftar  konstruk  pertanyaan  dalam  mendefenisikan  suatu  variabel.  Instrument yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data itu valid.  Valid berarti  instrument  tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya diukur.  Dengan menggunakan rumus product moment. Reliabilitas, Uji ini  dilakukan untuk  mengetahui  tingkat  konsisten  hasil  pengukuran  jika  dilakukan  pengukuran  ulang terhadap  gejala  dan  alat  ukur  yang  sama.  Reliabiltas  menunjukkan  tingkat  keterandalan tertentu.    Reliable  artinya,  dapat  dipercaya,  jadi  dapat  diandalkan.  Pengujian  reliabilitas instrument  dengan  menggunakan  tehknik alpha  cronbach ,  dimana  reliabilitas  instrument dianggap andal jika memiliki koefisien reliabiltas ≥ 0,5 (lebih besar atau sama dengan 0,5). Reliabiltas  adalah  indeks  yang  memajukan  sejauh  mana  suatu  alat  pengukur  dapat dipercayai atau dapat diandalkan dalam penelitian ini ( Budiastuti, D et.al., 2018 ). Analisa Regresi  Linear  Sederhana  adalah  analisis  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap    variabel  terikat  ( Wijayanto,  A.  2008 ).  Dalam  penelitian  ini  analisa  linear sederhana  digunakan  untuk  menganalisa  ada  tidaknya  pengaruh  kompensasi terhadap  Kinerja  Pegawai.  Uji  t – test  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  masing-masing  variabel  independen  secara  individual  (parsial)  terhadap variabel dependent. Uji Koefisien Determinasi(R²) digunakan untuk pengukuran variasi dari  variabel  bebas  yang  menerangkan  kontribusi  dari Variabel  terikat. Nilai  koefisien determinasi  R²  tersebut  terletak  pada  angka  0  dan  1.  Yang  artinya  nilai  tersebut  mampu menjelaskan variasi variabel terikat. nilai R² lebih  kecil dari satu kemampuan variabel bebas menerangkan  variasi  variabel  terikat  sangat  terbatas.  Nilai  koefisien  determinasi  R² mendekati  satu  berarti  variabel  bebas  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi variasi variabel dependent. Beberapa  kelemahan  dari koefisien determinasi yaitu terjadi pembiasan dari jumlah variabel bebas yang dipergunakan dalam perhitungan. Setiap  terjadi  kenaikan  atau  penurunan  pada  variabel  bebas  maka  R²  akan  mengalami perubahan. apakah variabel tersebut berpengaruh sangat signifikan dari nilai R² terhadap variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Distrik  Bikar  merupakan  salah  satu  distrik  yang  terletak  di  pantai  utara Kabupaten  Tambrauw  Propinsi  Papua  Barat.  Distrik  bikar  yang  dimekarkan  dari Sebagian  wilayah  distrik  sausapur.  Berdasarkan  Peraturan  Daerah  Kabupaten Tambrauw  nomor:  16  tahun  2011  dengan  memiliki  10  kampung  dan  dasar  hukum pembentukan Distrik Bikar adalah Pemendagri nomor : 137 tahun 2017. Nama Di strik
Bikar  di  ambil  dari  kata  Biak  karon  (BIKAR)    yang  merupakan  dua  suku  yang mendiammi pesisir pantai utara kabupaten Tambrauw lebih dari 100 tahun sehingga nama tersebut diambil menjadi nama distrik ini.  Distrik Bikar memiliki luas wilayah 171.510  Km 2, dengan  batas  wilayah  sebagai  berikut:  Sebelah  Utara:  Laut  Pasifik, Sebelah  Tmur:  DistrikKwoor,  Sebelah  Selatan:    DistrikKwesefo,  Sebelah  Barat      : DistrikSausapor. Kepala  Distrik  Bikar  yang  pertama  dipimpin oleh Baryeta Pupela. Kepala  Distrik  Bikar  yang  sekarang  dipimpin  oleh  Elisa  Mandowen.  Fasilitas  umum bandara saru buah, tower pemancar signal 4G empat buah, jembatan 2 buah, gorong- gorong  empat  buah,  puskesmas  pembantu  dua  buah,  Polindes  satu  buah,  sekolah Paud  empat  buah,  sekolah  dasar  tiga  buah,  sekolah  menengah  pertama  dua  buah, seklah menengah atas satu buah. Distrik Bikar dikelilingi oleh empat buah sungsi yaitu sungai wowey, sungai warswai, sungai syunai dan sungai sunaar. Jumlah penduduk Distrik Bikar sebanyak 2.2372 jiwa dengan kepadatan 13.83 jiwa/ Km 2, dengan jumlah penduduk terbanyak kedua setelah distrik sausapor. Lima agama yang ada di distrik bikar  yaitu  agama  Kristen  Protestan,  Kristen  Katolik,  advend,  Pantekosta  (aliran Kristen)  dan  islam.  Mata  pencaharian  utama  masyarakat  Distrik  Bikar  terdiri  dari petani, buruh kasar dan nelayan.
Dalam  menjalankan  kegiatan  salah  satu  syarat  yang  harus  diperhatikan adanya  struktur  organisasi  yang  baik  dan  tersusun  rapi  untuk  kelancaran operasional  dalam  suatu  instansi.  Untuk  itu  perlu  menjalin  kerjasama  yang harmonis antara sesama pegawai serta pembagian tugas. Hal ini bertujuan agar setiap  bagian  atas  personil  perlu  mengetahui  dengan  jelas  apa  yang  menjadi tugas, wewenang dan tanggung jawabnya supaya tidak terjadi tumpang tindih dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya.  Struktur  organisasi  yang  baik merupakan  salah  satu  syarat  dalam  mencapai  sukses  kegiatan.  Hal  ini  karena tanpa struktur organisasi  yang baik kemungkinan besar pelaksanaan pekerjaan tidak  dapat  berjalan  dengan  baik,  sehingga  tujuan  hasil  kerja  tidak  dapat tercapai.  Jadi  dengan  melihat  struktur  organisasi,  maka  dapat  diketahui hubungan  antara  pimpinan  dan  bawahan  atau  sebaliknya.  Dengan  demikian pula  garis  wewenang  dan  tanggung  jawab  dari  hubungan  tersebut  dapat terdistribusi  dengan  baik  dan  pendelegasian  wewenang  dapat  berjalan  dengan baik pula. Untuk merealisasikan tujuan organisasi perlu disusun suatu strukstur organisasi,  apakah  organisasi  tersebut  berbentuk  organisasi  garis  atau  lini, dimana  tercermin  dengan  jelas  mengenai  adanya  pembagian  tugas,  wewenang dan tanggung jawab setiap individu serta hubungan dalam fungsi-fungsi dalam organisasi. struktur organisasi Distrik Bikar sebagai berikut :

## TABEL I
STRUKTUR ORGANISASI DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW No.  Jabatan Jumlah 1. Kepala Distrik 1 2. Sekretaris Distrik 1 3. Kasubag Umum Kepegawaian 1 4. Kasubag Penyusunan Program 1 5. Kepala seksi kesejahteraan social 1 6. Kepala seksi pembangunan 1 7. Kepala seksi perekonomian 1 8. Kepala seksi pelayanan umum 1
9. Kepala seksi pemberdayaan masyarakat 1
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali , 2022
Analisis deskriptif statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan  atau  menggambarkan  data  yang  telah  terkumpul.  Berdasarkan populasi dan sampel yang telah ditentukan maka jumlah responden yang ditetapkan dalam penelitian ini sejumlah 34 orang pegawai. Responden yang berusia 21-30 tahun sebanyak sebanyak 2 orang atau 5.88 persen, responden yang berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak  11  orang  atau  32.35  persen,  responden  yang  berusia  41-50  tahun  yaitu sebanyak  13  orang  atau  38.24  persen  sedangkan  responden  yang  berusia  di  atas  50 tahun  sebanyak  8  orang  atau  23.52  persen  .  Responden  berdasarkan  jenis  kelamin dimana  responden  adalah  laki-  laki  yaitu  sebanyak  23  orang  atau  67.65  persen  dari total jumlah responden, sedangkan yang responden yang berjenis kelamin perempuan 11  orang  atau  32.35  persen.  Responden  berdasarkan  status  perkawinan  dimana responden memilki status kawin yaitu sebanyak 29 orang atau 85.29 persen dari total jumlah  responden,  sedangkan  responden  yang  belum  kawin  sebanyak  5  orang  atau 14.71  persen  .  Responden  berdasarkan  tingkat  pendidikan  dimana  responden  yang memiliki  tingkat  pendidikan  SLTP/SMP  sebanyak  3  orang  37.04  persen,  tingkat pendidikan SLTA/SMA/SMK sebanyak 14 orang 41.17 persen, tingkatpendidikan D3 yaitu  sebanyak  6  orang  atau    17.65  persen,  tingkat  pendidikan  S1  yaitu  sebanyak  9 orang  atau  32.35  persen.  tingkat  pendidikan  S2  yaitu  sebanyak    2  orang  atau  5.88 persen. Responden berdasarkan lama bekerja < 1 Tahun sebanyak 2 orang atau 20.37 persen lama bekerja 1 – 3 Tahun  sebanyak  7  orang  atau  20.59 persen,  lama bekerja 3 – 5 Tahun sebanyak 12 orang atau 35.29 persen,  lama bekerja > 5 Tahun sebanyak 13 orang atau 38.24 persen. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari Tabel berikut:
TABEL II

## IDENTITAS RESPONDEN DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW
Jenis Usia Responden Jumlah Persentase Usia Responden 21 - 30 tahun 2 5.88 31 - 40 tahun 11 32.35 41 - 50 tahun 13 38.24 > 50 tahun 8 23.52 Total 34 100 Jenis Kelamin Laki-laki 23 67.65 Perempuan 11 32.35 Total 34 100 Status Responden Kawin 29 85,29 Belum Kawin 5 14,71 Total 34 100 tingkat Pendidikan SLTP/SMP 3 8.82 SLTA 14 41.17 D3 6 17.65 S1 9 32.35 S2 2 5.88 Total 34 100 < 1 Tahun 2 5,58 1 – 3 Tahun 7 20.59 3 – 5 Tahun 12 35.29 > 5 Tahun 13 38.24 Total 34 100
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali , 2022
Dari  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  tanggapan  responden  terhadap  angket yang  disebarkan  berdasarkan  variabel  dapat  dilihat  sebagai  berikut; Hasil jawaban dari  34  responden  untuk  variabel kompensasi yang  terdiri  dari  10  pertanyaan. Jawaban  tersebut  kemudian  akan  dihitung  dengan  jumlah  presentase.  deskripsi jawaban  responden  variabel  kompensasi  dimana  responden  yang  memberikan jawaban  untuk  enam  butir  pertanyaan  pada  variabel  kompensasi  dan  menjawab sangat  setuju  sebanyak 163  tanggapan  atau  54.33  persen,  yang  memberikan  jawaban setuju  sebanyak  108  tanggapan  atau  36  persen,  yang  menjawab  kurang  setuju sebanyak 29 tanggapan atau 9,67 persen, yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju tidak ada tanggapan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari Tabel berikut:
TABEL III

## DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW
Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali , 2022
Adapun  jawaban  responden  terhadap  variabel  Kinerja  Pegawai,  deskripsi jawaban  responden  variabel  Kinerja  Pegawai  dimana  responden  yang  memberikan jawaban untuk enam butir pertanyaan pada variabel Kinerja Pegawai dan menjawab sangat  setuju  sebanyak  55  responden  atau  26.96  persen,  yang  memberikan  jawaban setuju  sebanyak  96  responden  atau  47,06  persen,  yang  menjawab  kurang  setuju sebanyak  48  responden  atau  23.33  persen,  yang  menjawab  tidak  setuju  sebanyak  5 responden atau 2.45 persen dan sangat tidak puas tidak ada tanggapan.  Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari Tabel berikut:
TABEL IV

## DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA PEGAWAI DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW
No. Pernyataan SS S KS TS STS Jumlah 1. Jumlah Pekerjaan 9 16 8 1 34 2. Kuantitas Pekerjaan 14 14 6 34 3. Iniasitif 11 15 7 1 34 4. Ketepatan Waktu 7 21 6 34 5. Kehadiran 7 12 12 3 34 6. Kemampuan 7 18 9 34 Kerjasama Jumlah 55 96 48 5 204 Presentase 26,96 47,06 23,33 2,45 100 Sumber Data : Hasil Penelitian data diolah kembali , 2022 No. Pernyataan SS S KS TS STS Jumlah 1. Gaji dan Upah 7 15 11 1 34 2. Insentif 5 19 9 1 34 3. Tunjangan 6 12 15 1 34 4. Fasilitas 6 14 13 1 34 5 Penghargaan 10 16 8 34 6 Bonus 5 18 11 34 Jumlah 39 94 67 4 204 Presentase 19,12 46.08 32,84 1,96 100
Hasil  Analisis  Data  dan  Pembahasan  menggunakan  uji  validitas  dan  uji reabilitas.  Validitas  adalah  suatu  indikasi  alat  ukur  yang  menunjukkan  tingkat kevalitan  pertanyaan.  Valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dari variable  yang  diteliti. 26 .  Pengukuran  validitas  digunakan korelasi  Pearson  (Product Moment), jika r hitung lebih besar dari r tabel (df = n-k, ᵅ =5%) dan hasil perhitungan Secara rinci disajikan pada tebel berikut .
TABEL V VALIDITAS VARIABLE KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW No  Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Status butir Kompensasi 1. Gaji dan Upah 0.425 0.2869 Valid 2. Insentif 0.661 0.2869 Valid 3. Tunjangan 0.522 0.2869 Valid 4. Fasilitas 0.674 0.2869 Valid 5. Penghargaan 0.518 0.2869 Valid 6. Bonus 0.485 0.2869 Valid Kinerja Pegawai 1. Jumlah Pekerjaan 0.550 0.2869 Valid 2. Kuantitas Pekerjaan 0.701 0.2869 Valid 3. Iniasitif 0.557 0.2869 Valid 4. Ketepatan Waktu 0.381 0.2869 Valid 5. Kehadiran 0.548 0.2869 Valid 6. Kemampuan Kerjasama 0.579 0.2869 Valid
Hasil  uji  Validitas  pada  variabel  kompensasi  dengan  6  butir  pertanyaan menunjukkan  bahwa  hasil  koefisien  korelasi  Gaji  dan  Upah  sebesar 0.425 .  Koefisien korelasi Insentif sebesar 0,661. Koefisien korelasi tunjangan sebesar 0, 0.522 . Koefisien korelasi fasilitas sebesar 0,674. Koefisien korelasi Penghargaan sebesar 0,518. Koefisien korelasi bonus sebesar 0,485. Validitas pada variabel Kinerja Pegawai  dengan 6 butir pertanyaan  menunjukkan  bahwa  hasil  koefisien  korelasi  jumlah  pekerjaan  sebesar 0,550. Koefisien korelasi kuantitas  pekerjaan sebesar 0,701. Koefisien korelasi iniasitif sebesar  0,557.  Koefisien  korelasi  ketepatan  waktu  sebesar  0,381.  Koefisien  korelasi kehadiran  sebesar  0,548.  Koefisien  korelasi  kemampuan  kerjasama  sebesar  0,579 sehingga keseluruhan indikator yang digunakan dinyatakan valid.
Reabilitas  adalah  suatu  indikasi  untuk  mengukur  sejauh  mana  hasil  suatu pengukuran  dapat  dipercaya.  Apabila  pertanyaan  diulangi  pada  subjek  yang  sama dengan  waktu  yang  berbeda  diperoleh  hasil  yang  relatif  sama.  Koefisien  alpha Cronbach yang digunakan untuk mengukur Reabilitas.
TABEL VI

## RELIABILITAS VARIABLE KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI
DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW Variabel Cronbach alpha Cronbach alpha Keterangan Kompensasi 0,712 0,60 Reliabel Kinerja Pegawai 0,716 0,60 Reliabel
Berdasarkan hasil uji reliabilitas butir-butir pertanyaan variabel penelitian pada Tabel  6 diketahui  Kompensasi  memiliki  cronbach’s  Alpha  0,712  >  0,60.  dan  Kinerja Pegawai  memiliki  cronbach’s  Alpha  0,716  >  0,60.  Disimpulkan  seluruh  item  yang dihitung dinyatakan reliabel . Sedangkan Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk  menyatakan  ada  atau  tidaknya  hubugan  antara  variabel  kompensasi  dan variabel Kinerja Pegawai , dengan bentuk persamaan regresi sebagai berikut : Y = a+ bX . Untuk lebih jelasnya lihat tabel dibawah ini.
TABEL VII

## HASIL  REGRESI LINIER SEDERHANA KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.432 2.835 2.269 .030 Kompensasi .762 .123 .739 6.201 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari  hasil  regresi  sederhana  tersebut,  diperoleh  persamaan  regresi  sebagai berikut: Y = 6.432 +0,762X Keterangan dari persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai  berikut:  Nilai  a  adalah  konstanta  sebesar 6.432 artinya  jika  variabel Kompensasi dianggap konstan maka nilai Kinerja Pegawai atau variabel terikat tidak dipengaruhi  oleh  variabel  bebas  yaitu  Kompensasi.  Nilai  b  adalah  koefisien  sebesar 0,762 menyatakan bahwa setiap  terjadi  kenaikan pada variabel Kompensasi sebesar satu  persen  maka akan meningkatkan Kinerja  Pegawai  sebesar  0,762  atau76,2%.  Dan uji  parsia  (Uji  t)  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  parsial  variabel Kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  .  Nilai  uji  t  dapat  dilihat  dari p-value (pada kolom  Sig)  pada  variabel  independent,  jika p-value lebih  kecil  dari level  of  significant yang  ditentukan,  atau  t-hitung  (pada  kolom  t)  lebih  besar  dari  t-tabel  (dihitung  dari two-tailed α = 5%, df= n – k, k merupakan jumlah variabel independen, 34 – 2 = 32). TABEL VIII
HASIL UJI t KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW Coefficients a Model T Sig. 1 (Constant) 2.269 .030 Kompensasi 6.201 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  5%  dan jumlah sampel 34. Uji t dihasilkan t-hitung > t-tabel dengan signifikan (df1 = 2 – 1 = 1 dan df2 = 34 – 2 = 32) maka t-tabel adalah 1.7011. Kriteria Keputusannya adalah :
a. Jika t hitung > t tabel, dan sig < 0,05 maka H0 ditolak dan Haditerima.
b. Jika t hitung < t tabel, dan sig > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Berdasarkan hasil perhitungan dengan SPSS diatas, menunjukkan hasil uji parsial (uji t), dimana dihasilkan t-hitung Kompensasi yaitu  t hitung 6.201 > dari t tabel 1.6939, atau
xy
nilai signifikansinya sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05. Artinya, karena t-hitung > t- tabel, maka dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) “ditolak” dan Ha “diterima . Untuk mengetahui hubungan anatara Kompensasi dan Kinerja Pegawai pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment.
Berdasarkan  kriteria  di atas  dapat  disimpulkan  bahwa  hubungan  antara  kompensasi dan  Kinerja  Pegawai  pada  Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw.  ”tergolong  Cukup Kuat . Guna  menentukan  pengaruh  kompensasi  terhadap  Kinerja  Pegawai    pada Distrik  Bikar  Kabupaten Tambrauw.   dapat digunakan koefisien  determinasi  (r 2 ). Karena  r = 0,739   maka  koefisien determinasi atau R square = 0,546 atau 54.6%. Hal ini berarti bahwa Kinerja Pegawai sebesar 53.6%. dipengaruhi oleh Kompensasi pada Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw,sedangkan  selebihnya  yaitu  sebesar  45.4% ditentukan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat di Tabel berikut:
TABEL VIII

## KOEFISIEN DETERMINASI KOMPENSASI DAN KINERJA PEGAWAI
DISTRIK BIKAR KABUPATEN TAMBRAUW Model Summary Mod el R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .739 a .546 .532 1.746 a. Predictors: (Constant), Kompensasi
Dan  kemudian  berdasarkan  hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  regresi linear  sederhana  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  terdapat hubungan signifikan dan positif variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Distrik  Bikar  Kabupaten  Tambrauw.  diperoleh  Y  = 6.432 +  0,762X  ,  dimana  nilai a adalah konstanta yang menjelaskan bahwa apabila Kompensasi mempunyai nilai nol maka nilai   Kinerja Pegawai  sebesar 6.432 .  Nilai b adalah koefisien regresi sebesar 0,762 yang menjelaskan bahwa apabila terjadi perubahan atau penambahan satu poin pada  variable    Kompensasi    maka  variabel  Kinerja  Pegawai  akan naik sebesar  0,762. Dari  perhitungan  koefisien  determinasi  diketahui  bahwa  pengaruh  variabel  Kinerja Pegawai dipengaruhi oleh Kompensasi sebesar 54.6%. dengan kelebihan 45.4% dapat dipengaruhi oleh faktor – faktor lain diluar variabel variabel Kompensasi pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw. Faktor-faktor lain diantaranya adalah budaya kerja dan pengembangan  karier.  Berdasarkan  analisis  regresi  bahwa  lebih  dominan  responden berpendapat  bahwa  variabel  Kompensasi  yang  dilakukan  pada  Distrik  Bikar Kabupaten  Tambrauw  mempunyai  penilaian  yang  baik.  Juga  sejalan  dengan  hasil regresi bahwa koefisien regresi maupun uji parsialnya (uji t) dari variabel Kompensasi menunjukan  nilai  yang  positif/signifikan,  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel independen  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen  adalah  bahwa  variabel Kompensasi memiliki nilai 0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan t hitung 6.201 > dari t tabel 1.6939,  berarti  juga  signifikan.  Artinya  variabel  Kompensasi  secara  parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw.

## KESIMPULAN
Hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  yang  telah  dikemukakn  di  atas,maka terdapat  beberapa  kesimpulan  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut.  Variabel Kompensasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Distrik  Bikar  Kabupaten Tambrauw.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  hipotesis  yang  diajuhkan,  Ha  diterima  dan Ho  ditolak  dimana  pada  taraf  signifikan  5  persen  t hitung 6.201 >  dari  t tabel 1.6939. Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan  pada  penelitian  ini,  koefisien  determinasi
total menunjukkan nilai sebesar 54.6%. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa terdapat hubungan sangat kuat dimana 54.6%. perubahan dari variabel dependen yang dalam hal ini adalah Kinerja Pegawai pada Distrik Bikar Kabupaten Tambrauw dipengaruhi oleh  Kompensasi.  Sedangkan  sisanya  sebesar  45.4%  persen  dijelaskan  oleh error  term dan variabel-variabel lain yang juga turut mempengaruhi Kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alir, D. (2005). Metodelogi penelitian. Google Scholar Ardian,  N.  (2019).  Pengaruh  Insentif  Berbasis  Kinerja,  Motivasi  Kerja,  Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB. JEpa , 4 (2), 119-132. Google Scholar Bangun,  Wilson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  ( Bandung  :  Erlangga.).
Google Scholar
Buckingham,  M.,  &  Goodall,  A.  (2015). Reinventing  performance  management . Harvard Business Review, 93 (4), 40-50. Google Scholar
Budiastuti, D., & Bandur, A. (2018). Validitas dan reliabilitas penelitian. Jakarta: Mitra Wacana Media . Google Scholar Fauz,  H.  N.,  Perawironegoro,  D.,  &  Suyadi,  S.  (2020). Implementasi  Manajemen  Mutu Terpadu Sebagai Strategi Efektif Dalam Meningkatkan Kinerja Sekolah . Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , 10 (2), 147-153. Google Scholar
Goodman,  S.  F.,  &  Turner,  L.  J.  (2013).  The  design  of  teacher  incentive  pay  and educational outcomes: Evidence from the New York City bonus program. Journal of Labor Economics , 31 (2), 409-420 .. Google Scholar Hani  Handoko ,  T.  (2010). Manajemen  Personalia  &  Manajemen  Sumber  daya Manusia . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta . Google Scholar Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia . Grasindo. Google Scholar Hasibuan, M. S. A . Konsep Manajemen . Google Scholar Hasibuan, M. S., & Hasibuan, H. M. S. (2016). Manajemen sumber  daya manusia . Bumi Aksara. Google Scholar
Juliani,  H.  (2019).  Diskresi  Dalam  Rekrutmen  Pegawai  Non  Pegawai  Negeri  Sipil Setelah  Pemberlakuan  Peraturan  Pemerintah  Nomor  49  Tahun  2018  tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja. Administrative Law & Governance Journal , 2 (2), 314-325. Google Scholar Lesmana,  D.  (2011). Pengaruh  penganggaran  partisipatif,  sistem  pengukuran  kinerja  dan kompensasi  insentif  terhadap  kinerja  manajerial  perguruan  tinggi  swasta  di Palembang. Kajian Ekonomi , 10 (2), 170-201. Google Scholar Leonardo,  E.  (2015).  Pengaruh  pemberian  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. Kopanitia. Agora , 3 (2), 28-31. Google Scholar .
Kadarisman,  M.  (2012).  Pengertian  dan  filosofi  manajemen  kompensasi. manajemen sumber daya manusia . Google Scholar Meldona. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif .  Cetakan  ke-1.  UIN (Malang Press, Malang,2009) . http://repository.uin-malang.ac.id/1412/
Milkovich,  George  T.  dan  Jerry  M.  Newman,  et  all.(2011) Compensation  10th  Edition . New York : Mc Graw Hill., 123. Google Scholar
Muljani,  N.  (2002).  Kompensasi  sebagai  motivator  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 4 (2), 108-122. Google Scholar Prawirosentono,  S.  (2008).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Kebijakan  Kinerja Karyawan:  Kiat  Membangun  Organisasi  Kompetitif  Era  Perdagangan  Bebas Dunia. Google Scholar
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM .UniversitasBrawijayaPress. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=aulPDwAAQBAJ&oi=fnd&pg =PA1&dq=manajemen+sumber+daya+manusia+pengembangan+sdm&ots=9q3 Wewwa21&sig=hOFd1_XGtx77Sg491GNBMC- 3K4c&redir_esc=y#v=onepage&q=manajemen%20sumber%20daya%20manusia %20pengembangan%20sdm&f=false
Robbins,  S.  P.,  &  Coulter,  M .  (2017). Management  13E .  Noida,  India:  Pearson  India . Google Scholar Ruky,  A.  S.  (2002). Sistem  manajemen  kinerja .  Gramedia  Pustaka  Utama. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=zw1PaLYsGvAC&oi=fnd&pg=PR11&d q=kinerja&ots=yP0us2DN4K&sig=QxPkfFiaCGIIZFp5sfWv2Ttc5ww&redir_esc=y#v= onepage&q=kinerja&f=false
Samudra,  A.  P.,  Rahardjo,  K.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2014).  Pengaruh  Kompensasi Finansial  Terhadap  Kinerja. Studi  pada  Karyawan  PT.  Bank  Jatim  Cabang  Malang.

## Google Scholar
Silaen,  N.  R.,  Nurlaeli,  A.,  Asir,  M.,  Arta,  I.  P.  S.,  Siregar,  L.  A.,  Mahriani,  E.,  ...  &
Widiyawati,  W.  (2022 ). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . (Perspektif, Pengembangan Dan Perencanaan) . Google Scholar Simanjuntak , P.  J.  (2011). Manajemen  &  evaluasi  kinerja . Jakarta:  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia. Google Scholar
Sugiyono,  D. (2013).  Metode  penelitian  pendidikan  pendekatan  kuantitatif,  kualitatif dan R&D. https://digilib.unigres.ac.id/index.php?p=show_detail&id=43 Sutrisno,  E.,  Fatoni,  A.,  &  Nawawi,  H.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (MSDM) . Google Scholar
Syarief, F., Kurniawan, A., Widodo, Z. D., Nugroho, H., Rimayanti, R., Siregar, E., ... & Salmia, S. (2022). Manajemen sumber daya manusia . Google Scholar Ul’fah  Hernaeny,  M.  P.  (2021).  POPULASI  DAN  SAMPEL. Pengantar  Statistika  1 ,  33. https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=Vm1XEAAAQBAJ&oi=fnd&p g=PA33&dq=populasi+dan+sampel&ots=N_Xcaxm8Gn&sig=jcGbvFqRUCqlhP EQHGoqdAIBOgg&redir_esc=y
Wijayanto, A. (2008). Analisis regresi linear sederhana. Google Scholar Yusup,  F.  (2018).  Uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen  penelitian kuantitatif. Tarbiyah: Jurnal Ilmiah Kependidikan , 7 (1). Google Scholar
Copyright Holder :
© Afimas, A., Renouw, A., & Sinay, P., (2022).
First Publication Right : © Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: