## DAMPAK KOMPENSASI DAN BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA TENAGA HONORER
Yoberth Kornelius 1 , Pricylia Chintya Dewi Buntuang 2
12 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tadulako email: yoberthkornelius63@gmail.com; pricyliabuntuang@gmail.com

## Abstract
This study aims to analyze the effect of compensation and workload on job satisfaction of honorary workers at the Sulawesi River Region III Regional Office. This research method uses a quantitative approach. This research  can  be  grouped  into  descriptive  causal  which  aims  to  explain  the  influence  of  the relationship/causal between the research variables. The population in this study were honorary employees at the Regional Office of the Sulawesi River III, which amounted to 80 people. The entire population was sampled  using  a  saturated  sampling technique  (census).  This  means  that  with  this  technique, the  entire population  is  used  as  research  respondents  as  many  as  80  people.  Data  was  collected  through  several stages  starting  from  observation,  questionnaires,  and  documentation.  Furthermore,  data  analysis  using multiple  linear  regression.  The  results  showed  that  compensation  and  workload  had  an  effect  on  job satisfaction of temporary employees at the Sulawesi River Region III Regional Office, with a large effect of 56.1%.
Keywords: Compensation, workload, job satisfaction, employees.

## 1. PENDAHULUAN
Tenaga  kerja  dalam  suatu  organisasi ataupun  lembaga  pemerintah  sangat  dituntut untuk  memiliki  kemampuan  yang  ditunjukkan secara  profesional  karena  dengan  demikian mereka  diharapkan  dapat  menunjukkan  suatu kinerja yang optimal. Optimalnya kinerja tenaga kerja  atau  pegawai  yang  dalam  hal  ini  tenaga honorer sebagaimana dimaksudkan dalam penelitian ini sangat diperlukan untuk organisasi atau lembaga mereka bekerja.
Tenaga  kerja  honorer  tidak  mendapat jaminan  kesejahteraan  sebagaimana  pegawai negeri  sipil,  namun  keberadaan  mereka  sangat penting  dalam  pekerjaannya.  Ketidakhadiran fungsi dari tenaga kerja honorer, maka organisasi atau  lembaga  pemerintah  yang  membutuhkan jasa  mereka  akan  mengalami  kendala  dalam mencapai tujuannya. Dengan demikian keberadaan  tenaga  kerja  honorer  sangat  penting dalam mendorong pencapaian tujuan organisasi. Selain  itu  organisasi  juga  harus  cermat  melihat sikap/perilaku  pegawai  terhadap  pekerjaannya,
karena  dengan  demikian  organisasi  dapat mendeteksi masalah kepuasan dan ketidakpuasan pegawainya.
Organisasi  atau  lembaga  pemerintah dipandang  perlu  memperhatikan  kesejahteraan dari  pegawainya,  terutama  tenaga  kerja  honorer karena  ketidakpuasan  ataupun  kepuasan  dapat dirasakan melalui sikap atau perlakuan organisasi terhadap  keberadaan  mereka.  Setiap  perlakuan organisasi  menjadi  penilaian  bagi  tenaga  kerja honorer  atas  kepuasan  dan  ketidakpuasan. Kepuasan  dan  ketidakpuasan  tenaga  kerja dipersepsikan  terhadap  penerimaan  apa  yang dirasakan  berdasarkan  standar  yang  diinginkan, begitu pula sebaliknya [1].
Pemberian kompensasi diharapkan dapat memberikan  kepuasan  bagi  pegawai  dalam melaksanakan  pekerjaannya.  Kepuasan  yang dirasakan  dapat  berdampak  pada  hasil  kerja. Untuk  itu  perlu  memberikan  motivasi  melalui kompensasi. Kompensasi telah menjadi suatu hal yang  harus  diberikan  kepada  pegawai,  terutama bagi  tenaga  kerja  honorer.  Adanya  kompensasi
secara tidak langsung dapat berdampak pada hasil kerja  seseorang  dan  dengan  sendirinya  dapat mencapai  tujuan  dari  organisasi.  Selain  itu, besarnya  pemberian  kompensasi  akan  menjadi salah  satu  tolok  ukur  dalam  memperoleh  rasa aman  serta  kepastian  masa  depan  bagi  para anggota organisasi.
Kompensasi  menjadi  salah  satu  alasan bagi  pegawai  untuk  terus  bekerja,  karena sikap/perilaku pegawai yang demikian menunjukkan  bahwa  kompensasi  yang  diterima dapat  menghasilkan  kepuasan  mereka  terhadap pekerjaannya. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal  sehingga  menghasilkan  kinerja  yang optimal. Suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi,  dan  kepuasan  kerja  pegawai  adalah dengan  memberi  kompensasi  [2].  Pendapat tersebut menunjukkan bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.
Kompensasi  dapat  berfungsi  positif, tetapi  dampak  negatifnya  dapat  menciptakan ketidakpuasan.  Berbagai  penelitian  sebelumnya telah dilakukan,  saah  satunya  dari  Caugemi  dan Claypool  bahwa  kepuasan  terhadap  pekerjaan dapat dihasilkan dari berbagai hal seperti reward , sanjungan,  kinerja,  promosi  jabatan,  sementara dampak  dari  ketidakpuasan  dapat  ditimbulkan dari  supervisor,  kondisi  kerja,  kebijaksanaan perusahaan,  dan  gaji  [3].  Organisasi  sebaiknya dapat  membuat  suatu  sistem  kompensasi  yang dapat  mendorong  adanya  kepuasan  kerja  bagi pegawainya, yang pada gilirannya akan membentuk sikap positif dan produktif [4].
Selain  pemberian  kompensasi  kepada pegawai,  beban  kerja  pegawai  juga  harus diperhatikan.  Beban  kerja  memiliki  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  [5].  Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rehman et al. juga menyatakan  beban  kerja  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja pegawai [6].
Hasil-hasil penelitian tersebut menunjukkan  bahwa  beban  kerja  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  pegawai.  Untuk  itu sangat  penting  suatu  organisasi  memperhatikan
beban  kerja  dan  kepuasan  kerja  pegawainya, terlebih pada pegawai yang memiliki gaji ataupun upah yang rendah. Hal demikian biasanya terjadi pada pegawai honorer, karena mereka terkadang melaksanakan  pekerjaan  yang  begitu  banyak namun  kompensasi  yang  mereka  terima  tidak sebanding dengan kuantitas pekerjaannya.
Tenaga  honorer  dalam  pasal  1  angka  1 adalah  “seseorang  yang  diangkat  oleh  Pejabat Pembina  Kepegawaian  atau  pejabat  lain  dalam pemerintahan untuk melaksanakan tugas tertentu pada instansi pemerintah atau yang penghasilannya menjadi beban Anggaran Pendapatan  dan  Belanja  Negara  (APBN)  atau Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Daerah (APBD) [7]. Setelah lahirnya UU ASN, Pegawai Honorer diganti dengan istilah Pegawai Pemerintah  Dengan  Perjanjian  Kerja  (PPPK), yaitu  warga  negara  Indonesia  yang  memenuhi syarat  tertentu,  yang  diangkat  berdasarkan perjanjian  kerja  untuk  jangka  waktu  tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Mengenai  PPPK  diatur  dalam  Pasal  93  -  Pasal 107” [8].
Besaran  gaji  PPPK  didasarkan  pada “beban kerja, tanggung jawab jabatan, dan resiko pekerjaan  dengan  sumber  gaji  dari  anggaran pendapatan  dan  belanja  negara  untuk  PPPK  di instansi  pusat  dan  anggaran  pendapatan  dan belanja  daerah  untuk  PPPK  di  instansi  daerah. Menurut Caplan dan Sadock beban kerja sebagai sumber ketidakpuasan disebabkan oleh kelebihan beban  kerja  secara  kualitatif  dan  kuantitatif”. Uraian tesebut menunjukkan bahwa beban kerja memiliki  hubungan  dengan  kepuasan  kerja, karena  ketidakpuasan  dapat  dihasilkan  dari kelebihan beban kerja, begitu juga sebaliknya [9].
Kepuasan  kerja  dapat  dihasilkan  jika pembebanan  kerja  yang  dialokasikan  kepada setiap  pemegang  jabatan  sesuai  dengan  standar, tidak terlalu tinggi dan tidak pula terlalu rendah. Beban  kerja  yang  tidak  wajar  akan  berdampak pada hasil kerja yang kurang efektif. Sebaliknya, beban  yang  tidak  berat  dapat  menimbulkan kebiasaan  yang  malas,  bahkan  menimbukan
kebosanan dalam pekerjaan dan individu merasa kompetensi atau keahliannya kurang
diperhitungkan oleh atasan. Penjelasan yang dikemukakan mendeskripsikan bahwa kepuasan dapat diciptakan dengan adanya pemberian kompensasi,  selain  itu  pemberian  beban  kerja juga berpengaruh. Apabila hal tersebut terpenuhi maka  kepuasan  kerja  juga  akan  dialami  oleh pegawai atau tenaga kerja honorer.
Kepuasan  kerja  pegawai  honorer  pada penelitian  ini  masih  perlu  ditelaah  lebih  lanjut. Terdapat  beberapa  fenomena  di  lapangan. Fenomena terkait dengan beban kerja menggambarkan bahwa beban kerja yang kurang sesuai  dengan  keadaan  dan  tugas  pokok  dan fungsi  para  pegawai  honorer,  seperti  lingkup pekerjaan yang begitu luas memaksakan mereka harus bekerja dengan beban yang berat.
Sementara  itu  fenomena  terkait  dengan kompensasi  menunjukkan  bahwa  kompensasi yang  diterima  dianggap  masih  kurang  dan  jauh dari harapan pegawai honorer. Hal itu disebabkan oleh  kompensasi  yang  rendah  membuat  mereka kurang  puas  dengan  apa  yang  diterimanya. Fenomena lain juga menyebabkan kepuasan kerja pegawai  rendah  karena  selain  gaji  mereka  yang rendah bila dibandingkan dengan Pegawai Negeri Sipil  (PNS),  gaji  mereka  juga  sering  terlambat untuk dibayarkan, terutama disetiap awal tahun, di  mana  pegawai  honorer  terkadang  mengalami keterlambatan  gaji  selama  3  (tiga)  sampai  4 (empat) bulan. Hal itu sering terjadi, terutama di awal tahun.
Keterlambatan gaji menimbulkan ketidakpuasan  pegawai  dan  dapat  menimbulkan sikap  yang  kurang  puas  terhadap  pekerjaan. Ketidakpuasan  terhadap  pekerjaan  dan  situasi kerja juga ditunjukkan dengan adanya dibeberapa tempat  atau  bagian  di  Kantor  Balai  Wilayah Sungai  Sulawesi  III  yang  pembagian  kerjanya tidak merata, sehingga ada pegawai yang bekerja dengan  beban  yang  sangat  berlebihan  dan  ada yang tidak. Hal ini berkaitan dengan pembebanan dalam pekerjaan yang belum sesuai dengan tugas
pokok  dan  fungsi  pegawai,  sehingga  membuat pekerjaan  dibeberapa  tempat  dan  bagian  yang menumpuk.
Secara umum fenomena di atas menunjukkan  bahwa  beban  kerja  yang  diterima pegawai  honorer  begitu  berat,  namun  kurang sesuai  dengan  kompensasi  yang  mereka  terima. Hal  tersebut  menimbulkan  kesenjangan  antara Pegawai  Negeri  Sipil  dengan  tenaga  honorer karena  keinginan  mereka  kurang  sesuai  dengan harapan  atas  kompensasi  yang  mereka  terima, sehingga  menimbulkan  kepuasan  kerja  tenaga honorer menurun, dan ini menjadi permasalahan yang penting bagi Kantor Balai Wilayah Sungai Sulawesi  III  dalam  mengelola  sumber  daya manusianya.
Beban  kerja  yang  berbeda  dapat menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Pegawai  honorer  pada  Kantor  Balai  Wilayah Sungai Sulawesi III dibebankan dengan pekerjaan  yang  banyak  dan  sedikit  berbeda dengan pegawai PNS. Pegawai honorer dilimpahkan  dan  dibebankan  pekerjaan  yang menumpuk. Pekerjaan tersebut dilimpahkan dari pekerjaan  PNS.  Hal  tersebut  menimbulkan ketidakpuasan pegawai honorer atas pekerjaannya, karena beban kerja yang limpahkan  kepada  pegawai  honorer  belum berdampak  pada  pemberian  kompensasi  yang sama, seperti gaji. Selain itu gaji pegawai honorer juga sering terlambat untuk dibayarkan. Sementara itu, Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014  tentang  Aparatur  Sipil  Negara  mejelaskan bahwa  “gaji  adalah  kompensasi  dasar  berupa honorarium sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab  jabatan  dan  resiko  pekerjaan  yang ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan”.
Mencermati  penjelasan  tentang  gaji dalam  Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang  Aparatur  Sipil  Negara,  maka  “gaji  yang diterima oleh kayawan honorer seharusnya sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab jabatan dan resiko  pekerjaannya”.  Namun  demikian,  hal tersebut  kurang  sesuai  harapan  karena  dari  segi gaji  (kompensasi)  yang  diterima  juga  berbeda.
Hal inilah yang menimbulkan kesenjangan antara pegawai honorer dengan PNS terhadap kepuasan kerja mereka. Berdsarkan uraian yang dikemukakan,  maka  penelitian  ini  bertujuan untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan beban  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga honorer  pada  Kantor  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi III.

## 2. METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan pendekatan  kuantitatif.  Penelitian  ini  dapat dikelompokkan ke dalam descriptive causal yang bertujuan menjelaskan pengaruh hubungan/kausal  di  antara  variabel  penelitian. Penelitian  kausal  adalah  penelitian  yang bertujuan  untuk  melihat  korelasi  dan  dampak yang  menimbulkan  sebab  akibat  dari  variabel yang sedang diuji [10].
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  Kantor Balai  Wilayah  Sungai  Sulawesi  III.  Populasi dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  Honorer  di Kantor Balai Wilayah Sungai Sulawesi III  yang berjumlah  80  orang.  Seluruh  populasi  dijadikan sampel dengan teknik pengambilan sampel jenuh (sensus).  Artinya  dengan  teknik  tersebut  maka seluruh  populasi  dijadikan  responden  penelitian yaitu sebanyak 80 orang.
Teknik  pengumpulan  data  terdiri  dari observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Variabel penelitian  ini  terdiri  dari  kompensasi  (X1),  dan beban  kerja  (X2),  serta  kepuasan  kerja  (Y). Variabel  kompensasi  menggunakan  teori  dari Mondy dan Noe [11]; variabel beban kerja [12]; dan  kepuasan  kerja  dari  Robbins  [13]. Selanjutnya  analisis  data  menggunakan  regresi linier beganda.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1.   Hasil Penelitian
Hasil  penelitian  ini  menyajikan  hasil pengujian  regresi  linier  berganda  dan  pengujian hipotesis.  Pengujian  regresi  linier  berganda bertujuan untuk mengetahui kontribusi lebih dari satu  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel
dependen  (Y).  Adapun  hasil  pengujian  regresi linier  berganda  yang  ditunjukkan  dalam  Tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Regresi Linier Berganda
No. Variabel Keterangan Sig. 1. a. Predictors: (Constant), Beban Kerja, Kompensasi F = 49.152 .000 a 2. Kompensasi t = 4.455 .000 3. Beban Kerja t = 2.866 .005 R Square = .561 R = .749 a
Sumber: Hasil Olah Data Dielaborasi. Selanjutnya  pengujian  hipotesis  dalam penelitian ini terdiri dari uji F (simultan) dan uji t (parsial)  dengan  menginterpretasikan  hasil regresi linier berganda. Adapun hasil uji hipotesis sebagai berikut:
1) Uji F (simultan)
Hasil penelitian ini menunjukkan nilai F hitung  yang  diperoleh  sebesar    49.152.  Hasil tersebut  menunjukkan  nilai  F  hitung  (49.152) lebih besar dari nilai F tabel (3.11), maka dapat simpulkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  dan hipotesis Ho ditolak artinya signifikan (kompensasi  dan  beban  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  tenaga honorer  pada  Kantor  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi III).
Sementara itu koefisien determinasi (R2) atau  nilai  R square sebesar  0,561  memiliki  arti bahwa  kemampuan  variabel  bebas  untuk menjelaskan  besarnya  variasi  dalam  variabel terikat  adalah  sebesar  56,1%  sisanya  dijelaskan variabel lain yang tidak masuk dalam persamaan sebesar 43,9%.
2) Uji t (parsial)
Uji  t  ini  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh variabel independen/bebas (X) terhadap  variabel  dependen  terikat  (Y)  secara parsial (individu).
Hasil  pengujian  regresi  linier  berganda menunjukkan  nilai  t  hitung  kompensasi  sebesar 4,455. Hasil tersebut menunjukkan nilai t hitung (4,455) lebih besar dari nilai t tabel (1.664), maka dapat  simpulkan  bahwa  variabel  bebas  X 1 berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  dan
hipotesis Ho ditolak artinya signifikan (kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja tenaga honorer pada Kantor Balai Wilayah Sungai Sulawesi III).
Hasil  pengujian  regresi  linier  berganda menunjukkan  nilai  t  hitung  beban  kerja  sebesar 2.866. Hasil tersebut menunjukkan nilai t hitung (2.866) lebih besar dari nilai t tabel (1.664), maka dapat  simpulkan  bahwa  variabel  bebas  X 2 berpengaruh  terhadap  variabel  terikat  dan hipotesis  Ho  ditolak  artinya  signifikan  (beban kerja  secara  parsial  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja tenaga honorer pada Kantor Balai Wilayah Sungai Sulawesi III).

## 3.2.   Pembahasan
Organisasi  dituntut  untuk  meningkatkan kualitas dari sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki, karena di dalam pengelolaan organisasi maka SDM berperan sangat penting. Peran SDM tersebut dapat berupa peningkatan kualitas kerja yang  berdampak  pada  meningkatnya  kualitas organisasi.  Peningkatan  kualitas  kerja  dapat dicapai dengan adanya kemauan pegawai dalam menunjang visi dan misi organisasi, di mana hal itu  dapat  didukung  oleh  adanya  rasa  puas  yang dirasakan  pegawai atas  apa  yang  diberikan  oleh organisasi kepada pegawai, termasuk kesesuaian beban  kerja  dengan  kemampuan  pegawai  atas beban yang diberikan.
Melihat  hal  tersebut,  maka  organisasi harus pandai dalam melihat kebutuhan pegawainya, seperti dengan melihat kompensasi yang diberikan maupun dengan beban kerja yang dibebankan kepada pegawai. Semua hal tersebut dapat  dicapai  manakala  organisasi  memberikan sikap  yang  puas  kepada  pegawainya,  karena kepuasan kerja dapat berdampak pada peningkatan capaian organisasi.
Kepuasan  kerja  dapat  dikatakan  sebagai suatu  sikap  dalam  menilai  apa  yang  diberikan organisasi atau lembaga terhadap hasil kerja. Hal itu menjelaskan bahwa kondisi pekerjaan sangat perlu  diperhatikan  oleh  organisasi  danan manajemen  agar  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  anggotanya  termasuk  yang  menyangkut sistem imbalan, beban kerja dan sebagainya.
Kepuasan kerja bersumber dari beberapa faktor, seperti faktor dari dalam maupun dari luar suatu pekerjaan. Ketika organisasi tidak mampu memenuhi faktor-faktor  atau  keinginan  anggota organisasinya.  Dengan  sendirinya  aktivitas organisasi  akan  terganggu,  termasuk  kinerja pegawainya.  Dukungan  organisasi  yang  dapat menunjang kesejahteraan pegawai akan memberikan  pengaruh  positif  bagi  keberhasilan pegawai  mencapai  kinerjanya,  sebaliknya  juga demikian.
Sikap  pegawai  terhadap  pekerjaannya dapat  dilihat  dari  kepuasan  mereka  terhadap pekerjaan tersebut. Hal itu juga dapat dilihat dari hasil  penelitian  ini  yang  menunjukkan  bahwa nilai  F  hitung  yang  diperoleh  sebesar    49.152. Hasil  tersebut  menunjukkan  nilai  F  hitung (49.152)  lebih  besar  dari  nilai  F  tabel  (3.11), maka  dapat  simpulkan  bahwa  semua  variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat dan hipotesis Ho ditolak artinya signifikan (kompensasi  dan  beban  kerja  secara  simultan berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai honorer  pada  Kantor  Balai  Wilayah  Sungai Sulawesi III). Sementara itu koefisien determinasi  (R2)  atau  nilai  R square sebesar 0,561 menunjukkan bahwa kemampuan variabel bebas untuk menjelaskan besarnya variasi dalam variabel  terikat  adalah  sebesar  56,1%  sisanya dijelaskan variabel lain yang tidak masuk dalam persamaan sebesar 43,9%.
Besarnya  pengaruh  tersebut  sangat menentukan  kepuasan  kerja  pegawai  honorer pada Balai Wilayah Sungai Sulawesi III, di mana pengaruh  tersebut  sangat  ditentukan  oleh kompensasi  dan  bebab  kerja.  Artinya  bahwa dengan  pemberian  kompensasi  yang  sesuai harapan  maka  akan  meningkatkan  rasa  puas, begitu  juga  dengan  beban  kerja,  di  mana kepuasan  pegawai  akan  ditunjukkan  jika pemberian  beban  pekerjaan  kepada  pegawai honorer pada Balai Wilayah Sungai Sulawesi III dianggap  sesuai.  Hal  itu  juga  dapat  dilihat  dari nilai koefisien regresi kompensasi yang menunjukkan  bahwa  peningkatan  kompensasi maka  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai honorer.
Selanjutnya hasil analisis deskriptif pada variabel kompensasi menunjukkan bahwa
Jurnal EK&BI, Volume 5, Nomor 1 Juni 2022                                                                                                                        ISSN: 2620-7443 DOI 10.37600/ekbi.v5i1.489
indikator penelitian pemberian tunjangan memiliki  nilai  mean  3,50  pada  dimensi kompensasi  finansial,  sedangkan  indikator penelitian  adanya  pemberian  tanggung  jawab memperoleh  nilai  mean  3,96  pada  dimensi kompensasi non finansial. Hal tersebut menunjukkan    bahwa  kepuasan  kerja  sangat ditentukan  oleh  kompensasi  non  finansial,  di mana  pegawai  honorer  merasa  puas  dengan pemberian  tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  honorer membutuhkan  pengakuan  baik  dari  pimpinan, organisasi maupun rekan kerjanya.
Sementara  itu,  hasil  analisis  deskriptif variabel  beban  kerja  mendeskripsikan  bahwa variabel  beban  kerja  sangat  dipengaruhi  oleh indikator pemberian tugas
sesuai keterampilan/potensi (4,16) pada dimensi tuntutan tugas dan berada pada kriteria “tinggi”, sedangkan indikator sarana kerja nyaman (3,32) berada  pada  kriteria  “sedang”  pada  dimensi tuntutan fisik. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepuasan  kerja  sangat  dipengaruhi  beban  kerja yang  berupa  tuntutan  tugas,  karena  pegawai honorer diberikan tugas yang sesuai keterampilannya.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  uraian  pembahasan  dan hasil penelitian yang didapatkan, maka disimpulkan bahwa kompensasi dan beban kerja secara  simultan  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  honorer  pada  Kantor  Balai Wilayah  Sungai  Sulawesi  III.  Adapun  besar pengaruhnya  yaitu  sebesar  56,1%  sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## 5. REFERENSI
[1]  K.  N.  Wexley  dan  G.  Yulk, Perilaku Organisasi  dan  Psikologi  Personalia .
Jakarta: Rineka Cipta, 1992.
[2]  H. T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE, 2000.
[3]  M.  As’ad,  “Psikologi  Industri  Seri  Ilmu Sumber  Daya  Manusia,  edisi  Keempat,” Yogyakarta: Liberty , 2000.
[4]  S.  P.  Siagian, Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2011.
[5]  D. R. Dhania, “Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, terhadap kepuasan Kerja (studi pada medical  representatif  di  Kota  Kudus),” Jurnal  Psikologi:  PITUTUR ,  vol.  1,  no.  1, hlm. 15–23, 2012.
[6]  I.  G.  Mahendrawan  dan  A.  D.  Indrawati, “Pengaruh  beban  kerja  dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja PT. Panca Dewata Denpasar,” PhD Thesis, Udayana University, 2015.
[7]  Peraturan  Pemerintah  Nomor  48,  “tentang Pengangkatan  Tenaga  Honorer  Menjadi Pegawai Negeri Sipil.” 2005.
[8]  Undang-Undang Nomor  5,  “tentang Aparatur Sipil Negara.” 2014.
[9]  Rilka,  “Beban  Kerja,” Scribd ,  23  Januari 2017.
https://id.scribd.com/document/337282042/ beban-kerja (diakses 5 Juni 2022).
[10] Istijanto, Riset  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006.
[11] M.  C.  Dais,  “PENGARUH  KEPUASAN
KOMPENSASI PADA PERILAKU MELAYANI DAN DAMPAKNYA PADA KINERJA KARYAWAN,” JURNAL EKONOMI & BISNIS (JEB) , hlm. 185. [12] Munandar, Psikologi Industry dan Organisasi .  Jakarta:  Universitas  Indonesia
Press, 2001.
[13] S.  M.  Jex  dan  T.  W.  Britt, Organizational psychology: A scientist-practitioner
approach . John Wiley & Sons, 2014.