The Effect Of Quality Of Work Life, Career Development And Internal Communication On Job Satisfaction At The Air Joman District Office
Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Pengembangan  Karir  Dan Komunikasi  Internal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Kecamatan Air Joman
Daniel Saragih 1* , Melkyory Adronicus 2 , Wilfrin Hasibuan 2
Universitas Prima indonesia 1,2,3 daniellsaragihh@gmail.com 1 , andromelki@gmail.com 2 , wilfrinhasibuan11@gmail.com 3

## * Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the factors that influence employee satisfaction with their work-life balance, career development and internal communication on job satisfaction at the air joman sub-district office. In processing research data using SPSS 25. The population of this study consisted of 40  employees  at  the  Air  Joman  sub-district  office,  North  Sumatra.  In  this  study,  a  quantitative methodology and method were used to determine probability sampling, namely purposive sampling. Employees  at  the  sub-district  office  of  Air  Joman,  North  Sumatra,  are  shown  to  benefit  from  a combination of cash rewards and work incentives, as shown by the ANOVA results. Meanwhile, the job satisfaction  variable  has  a  positive  but  not  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Air Joman sub-district office, North Sumatra. Simultaneous test results show that employee performance is  affected  in  the  same  way  by  financial  compensation,  work  motivation  and  job  satisfaction  at  the same time. Because the R square result for the coefficient of determination test is 0.787, it can be concluded that financial remuneration, work incentives, and work happiness contribute 78.7 percent of the employee output variance.
Keywords: Quality Of Work Life, Career Development, Internal Communication, Job Satisfaction

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan karyawan  terhadap  keseimbangan  kehidupan  kerja  mereka,  pengembangan  karir  dan  komunikasi internal terhadap kepuasan kerja pada kantor kecamatan air joman. Dalam mengolah data penetilitan ini  menggunakan  SPSS  25.  Populasi  penelitian  ini  terdiri  dari  40  karyawan  di  kantor  kecamatan  air joman,  Sumatera  Utara.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  metodologi  kuantitatif  dan  metode  untuk menentukan  probability  sampling  yaitu  purposive  sampling.  Para  pegawai  di  kantor  kecamatan  Air Joman, Sumatera Utara, terbukti mendapatkan manfaat dari kombinasi antara imbalan uang tunai dan insentif kerja, seperti yang ditunjukkan oleh hasil ANOVA. Sedangkan variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh positif tetapi tidak signifikan pada prestasi kerja karyawan di kantor kecamatan air joman , Sumatera  Utara.  Hasil  pengujian  simultan  menunjukkan  bahwa  prestasi  kerja  karyawan  dipengaruhi dengan cara yang sama oleh kompensasi financial, motivasi kerja dan kepuasan kerja pada saat yang bersamaan.  Karena  hasil  R  square  untuk  uji  koefisien  determinasi  adalah  0,787,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  remunerasi  finansial,  insentif  kerja,  dan  kebahagiaan  kerja  menyumbang  78,7 persen dari varians output karyawan.
Kata  Kunci :  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  Komunikasi  Internal,  Kepuasan Kerja

## 1. Pendahuluan
Dalam  bisnis,  aset  terpenting  adalah  orang-orang  yang  bekerja  di  sana,  karena manusia  mengelola  aset  tidak  berwujud  seperti  uang,  teknologi,  dan  modal.  Di  Kantor Kecamatan Air Joman, ketidakpuasan terhadap pekerjaan berasal dari masalah-masalah yang berkaitan  dengan  tugas  -  tugas  itu  sendiri,  lingkungan  kantor,  kesempatan  untuk mengembangkan karir, dan rekan kerja Fenomena masalah yang berhubungan dengan kualitas kehidupan kerja, diantaranya dalam hal keadilan dan kesetaraan, sering terjadi promosi jabatan
secara tidak adil, dimana pegawai yang mendapat promosi jabatan tidak berdasarkan kualitas, pangkat dan kemampuan.
Permasalahan  yang  terjadi  dalam hal komunikasi vertikal  yaitu  antara  atasan dengan bawahan, dimana hal yang demikian sangat rendah kualitasnya. Hal ini, bukan hanya disebabkan oleh  gaya  kepemimpinan  dari  pimpinan  saja,  namun  juga  dipengaruhi  oleh  status  pegawai sebagai  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  dan  struktur  organisasi  kantor  tersebut.  Demikian  juga dengan  komunikasi  horizontal,  yaitu  sesame  pegawai,  sering  terjadi  komunikasi  yang  tidak sehat disebabkan oleh faktor subjektif. Berdasarkan fenomena masalah yang sudah dijelaskan di atas, Oleh karena itu, penulis sangat tertarik untuk menyelidiki topik yang disarankan oleh judul  tersebut  “Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Pengembangan  Karir  dan  Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Kecamatan Air Joman”

## 2. Tinjauan Pustaka Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  (Noer  Soetjipto,  2017),  Mempraktikkan  empati  di  tempat  kerja  sebagai bagian dari gaya manajemen yang demokratis adalah komponen kunci dari "manajemen yang manusiawi." sangat penting untuk kualitas kehidupan kerja.

## Teori Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut (Ristanti & Dihan, 2016) persepsi seorang pekerja terhadap lingkungan kerja dan pengalamannya di tempat kerja menentukan kualitas kehidupan kerja mereka.
Indikator Kualitas Kehidupan Kerja
Menurut  (Porkiani,  et  al.  2011)  mengidentifikasi  faktor-faktor  berikut  ini  sebagai indikasi  lingkungan  kerja  yang  berkualitas  tinggi:  stabilitas  pekerjaan,  kesetaraan  dan keadilan, gaji dan tunjangan yang diterima, peluang untuk pengembangan keterampilan, dan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan.

## Teori Pengembangan Karir
(Nawawi, 2016) menjelaskan bahwa organisasi menggunakan pengembangan karier sebagai  strategi  formal  untuk  memastikan  bahwa  orang-orang  yang  kompeten  dapat diandalkan untuk turun tangan saat dibutuhkan.
Teori Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Menurut  (Sri  Widodo,  2015),  Berfokus  pada  pertumbuhan  profesional  karyawan adalah cara utama bagi manajemen untuk meningkatkan hasil, moral, dan kepuasan kerja.

## Indikator Motivasi Kerja
Pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman  adalah  tiga  pilar  yang  menjadi  dasar  dari teori pengembangan profesional (Megita, 2014) dari (Handoko, 2014).

## Teori Komunikasi Internal
Pentingnya komunikasi internal ditegaskan oleh Lawrence D. Brennan dalam (Efendy, 2014), yang mengatakan bahwa berbagi ide antara manajer dan anggota staf dalam sebuah bisnis atau pelayanan yang menghasilkan realisasi bisnis atau pelayanan secara keseluruhan, lengkap dengan struktur yang unik.

## Teori Pengaruh Komunikasi Internal Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  (Wibowo,  2017)  kesenjangan  antara  imbalan  yang  sebenarnya  diterima
karyawan  dan  imbalan  yang  menurut  mereka  seharusnya  mereka  terima  menentukan kepuasan  kerja,  yang  juga bervariasi  jumlahnya.  Tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dan rendah dapat memberikan dampak yang berbeda.

## Indikator Komunikasi Internal
Berikut  adalah  daftar  indikasi  komunikasi  internal  yang  sesuai  dengan  hipotesis tersebut, seperti yang dijabarkan oleh Lawrence D. Brennan dalam (Efendy, 2014). Karyawan dapat  secara  terbuka  menyampaikan  ide,  masalah,  dan  saran  kepada  manajemen,  dan manajemen tanggap  terhadap ide  dan  masalah tersebut.  Para  karyawan saling  memberikan dukungan moral dan berkolaborasi untuk menyelesaikan perselisihan antar departemen.

## Teori Kepuasan Kerja
Kepuasan  dengan  pekerjaan  seseorang  didefinisikan  sebagai  pandangan  seseorang terhadap  kondisi kerja oleh (Priansa, 2014) apakah itu positif atau negatif tergantung pada bagaimana  mereka  berinteraksi  dengan  tempat  kerja  mereka,  bagaimana  mereka memandang kondisi mental mereka, dan bagaimana mereka menilai pekerjaan mereka.

## Indikator Kepuasan Kerja
Menurut  terjemahan  karya  (Stephen  P.  Robbins  oleh  Wibowo,  2017),  penanda kepuasan di tempat kerja antara lain: gaji/upah, supervise dan rekan kerja.

## 3. Metode Penelitian
Peneliti  mengandalkan  teknik  kuantitatif.  Menurut  (Sujarweni,  2015),  faktor-faktor dalam  kehidupan  manusia  menjadi  pusat  perhatian  ketika  menggunakan  pendekatan kuantitatif.
Sifat  Penelitian  berupa  Statistik  deskriptif  menjadi  teknik  pilihan  untuk  pendekatan penelitian  studi  ini,  melalui  statistik  sampel  atau  populasi  dan  angka-angka  untuk mengumpulkan  informasi  dari  responden  melalui  kuesioner,  penelitian  deskriptif  kuantitatif, menurut  (Ghozali,  2018),  membantu  untuk  mengkarakterisasi  atau  memberikan  gambaran terhadap  item  yang  diteliti.  Metode  penelitian  yang  digunakan  di  sini  disebut  penelitian deskriptif eksplanatori. Penelitian eksplanatori, seperti yang didefinisikan oleh Zulganef (2019), mencoba  untuk  menyelidiki  hubungan  sebab  akibat  antara  faktor-faktor  yang  menjelaskan fenomena tertentu.

## 4. Hasil Dan Pembahasan

## Statistik Deskriptif
Tabel 1. Tabel Deskriptif Statistik
Statistik  deskriptif  adalah  jenis  statistik  yang  digunakan  dalam  analisis  data,  dan bertanggung  jawab  untuk  memberikan  ringkasan  atau  karakterisasi  data  yang  diperoleh. Berdasarkan tabel di atas, terdapat 30 observasi (N) yang valid pada variabel kepuasan kerja (Y), yang dapat mengambil nilai 24-32 dengan rata-rata 29.1000 dan standar deviasi 2.9402. Terdapat penyebaran sebesar 28 pada skala kualitas kehidupan di tempat kerja (X1). Kualitas kehidupan  kerja  (X1)  merupakan  variabel  kontinyu  dengan  rentang  28.00-39.00,  mean
35.1000, dan standar deviasi 3.5071. Standar deviasi variabel pengembangan profesional (X2) adalah 2,0341, dengan kisaran 18-24. Nilai tengahnya adalah 22. Nilai rata-ratanya adalah 22. Kisaran, rata-rata, dan standar deviasi dari variabel komunikasi internal (X3) adalah 32, 41, dan 2,7883.  Dengan  kisaran  32-41,  rata-rata  36,133,  dan  standar  deviasi  2,7883,  X3  mengukur komunikasi internal. Simpangan data kecil dan nilai terdistribusi secara seragam karena semua variabel memiliki rata-rata yang lebih besar dari standar deviasi.

## Hasil Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas

## Gambar 1. Uji Histogram
Distribusi  sebuah  variabel  dikatakan  normal  jika  bentuk  grafik  tidak  berubah  secara signifikan  ke kiri  atau  ke  kanan.  Namun,  penyimpangan  ke  kiri  atau  ke  kanan  dari  rata-rata menunjukkan distribusi yang tidak normal. Contoh berikut ini menunjukkan data terdistribusi secara seragam, tanpa ada titik ekstrem di kiri atau kanan grafik.

## Gambar 2. Grafik Normal P-plot
Karena  titik-titik  cenderung  mengelompok  pada  atau  setelah  garis  diagonal,  kita  dapat menyimpulkan  bahwa  persyaratan  normalitas  terpenuhi  dan  menginterpretasikan  gambar tersebut sebagai penggambaran kurva plot probabilitas normal.
Tabel 2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
Berdasarkan  data  uji  normalitas  pada  tabel  III.4  diperoleh  nilai  Asymp.  Sig  (2-tailed) sebesar 0,200 diperoleh nilai 0,200. Asumsi normalitas terpenuhi apabila nilai Asymp. Sig (2- tailed) lebih besar dari 0,05

## UJi Multikolineritas
Tabel 3. Uji Multikolinieritas
Untuk memastikan bahwa hubungan antara variabel independen dimodelkan dengan benar dalam model regresi, maka dilakukan uji multikolinieritas. Variabel independen dalam model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  memiliki  korelasi  yang  tinggi  antara  satu  dengan yang  lainnya.  Multikolinearitas  dapat  diidentifikasi  dari  variance  inflation  factor  (VIF)  yang berbanding terbalik  dengan  nilai  tolerance.  Multikolinearitas  muncul  ketika  nilai  Tolerance mendekati  1  dan  nilai  VIF  antara  1  dan  10.  Nilai-nilai  yang  dihitung  pada  tabel  di  atas menempatkan nilai Tolerance di sekitar 1, dan nilai VIF di kisaran 1 sampai 10. Tidak adanya multikolinearitas telah ditunjukkan. Variabel-variabel independen yang termasuk dalam model regresi  penelitian  ini  memiliki reputasi  yang  baik,  dan  kami  tidak  menemukan  bukti adanya multikolinieritas.

## Uji Heterokedastisitas

## Gambar 3. Hasil Pengujian Scatterplot
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menentukan  apakah  residual  dari  sebuah model regresi terdistribusi secara tidak merata. Gambar III.3 menampilkan temuan analitis, yang menunjukkan  distribusi  titik-titik  yang  tidak  berpola  dan  acak.  Tidak  ada  tanda  bahaya heteroskedastisitas yang muncul dari hasil  ini.
Tabel 4. Hasil Uji Glejser
Tidak  adanya  heteroskedastisitas  dalam  analisis  regresi  didukung  oleh  temuan  uji Glejser yang disajikan sebelumnya. Karena nilai signifikansi semua variabel lebih dari 0,05, maka temuan ini cukup untuk menolak adanya heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Model Penelitian
Tabel 5. Hasil Uji Model Regresi Linear Berganda
Persamaan matematis untuk penelitian ini dapat disusun sebagai berikut berdasarkan uji regresi statistik yang telah dilakukan:
Y = 8,245 + 0,485 X1 + 0,355 X2 + 0,110 X3 + e Rumus diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Jika  nilai  variabel  kualitas  kehidupan  kerja,  pertumbuhan  karir,  dan  komunikasi  internal masing-masing adalah 0, maka nilai konstanta sebesar 8,245 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki tingkat kinerja sebesar 8,245.
b. Kualitas  Kehidupan  Kerja  (1)  memiliki  nilai  koefisien  positif  sebesar  0,485.  Hal ini  berarti bahwa  kebahagiaan  di  tempat  kerja  meningkat  sebesar  0,485%  untuk  setiap  1% peningkatan kualitas kehidupan kerja.
c. Koefisien untuk kemajuan dalam profesi seseorang adalah 0,355, yang berarti positif. Hal ini menunjukkan  bahwa  satu  kali  peningkatan  dalam  kemajuan  karir  akan  meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,355 poin persentase, dengan hal-hal lain dianggap sama.
d. Koefisien untuk komunikasi internal (3) adalah 0,110, yang berarti positif. Ini berarti bahwa peningkatan  satu  kali  lipat  dalam  komunikasi  internal  akan  menyebabkan  peningkatan kepuasan kerja sebesar 0,110 kali lipat, dengan hal-hal lain dianggap sama.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Tabel 6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R2)  adalah  ukuran  statistik  seberapa  baik  sebuah  model menjelaskan perbedaan yang teramati dalam variabel dependen (Y) dengan variabel tambahan yang  memperhitungkan  varians  residual.  Menurut  ringkasan  model  SPSS,  tiga  variabel independen-Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Komunikasi  Internal- menyumbang 78,7% dari varians variabel dependen, Kepuasan Kerja. Faktor-faktor lain di luar yang telah diketahui menyumbang 21,3 persen sisanya (100 persen dikurangi 78,7 persen).

## Pengujian Hipotesi Secara Stimultan (F)
Tabel 7. Uji F
Untuk menentukan apakah variabel dependen dan independen model berhubungan, para ahli  statistik  menggunakan  uji  F.  F  hitung  yang  dihitung  adalah  8,224,  dan  tingkat signifikansinya adalah 0,001, seperti yang terlihat pada tabel di atas. F hitung (8,224) > F tabel (2,98),  dan  Sig  F  (0,001)  5%  (0,050)  menunjukkan  bahwa  ketiga  faktor  yaitu  kemungkinan pertumbuhan  profesional,  komunikasi  internal,  dan  kualitas  kehidupan  kerja  memiliki pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Tabel 8. Uji T
Uji-t mengestimasi jumlah perubahan dalam variabel dependen yang dapat dikaitkan dengan  pergeseran  dalam  variabel  independen  tunggal.  Berikut  ini  menunjukkan  bobot pengaruh setiap variabel independen terhadap variabel dependen:
a. Hipotesis  nol  didukung  oleh  fakta  bahwa  t-hitung  untuk  kualitas  hidup  di  tempat  kerja adalah 3,157, yang lebih besar dari t-tabel 2,0555, dan tingkat signifikansinya adalah 0,004, yang lebih kecil dari batas 0,05. Hasilnya, jelas bahwa kualitas lingkungan kerja seseorang secara signifikan mempengaruhi kebahagiaan kerja.
b. Nilai t-hitung sebesar 3,341, lebih besar dari t-tabel sebesar 2,0555, dan tingkat signifikansi sebesar  0,002  (0,002  0,05)  memberikan  kepercayaan  terhadap  hipotesis  kedua,  yang memasukkan variabel perkembangan karir. Hasilnya, dapat dikatakan bahwa kebahagiaan seseorang  dalam  bekerja  secara  signifikan  dipengaruhi  oleh  kemampuannya  untuk  maju dalam bidang yang dipilihnya.
c. T-hitung  sebesar  0.610  lebih  kecil  dari  t-tabel  sebesar  2.0555,  namun  nilai  0.547  untuk hipotesis ketiga (variabel komunikasi internal) lebih besar dari kriteria signifikan 0.05 (0.547 >  0.05).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hanya  sedikit  bukti  yang  menghubungkan  antara komunikasi internal dengan kepuasan dalam karir.

## Pembahasan
1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Menurut  penelitian  statistik,  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  substansial  antara kepuasan  kerja  dan  kualitas  hidup  di  luar  pekerjaan.  Istilah  "kualitas  kehidupan  kerja" mengacu pada deskripsi kesejahteraan fisik dan mental karyawan saat mereka menjalankan tugas  sehari-hari  di  tempat  kerja.  Jika  perusahaan  ingin  memberikan  kualitas  hidup  yang tinggi  di  luar  pekerjaan  kepada  para  pekerjanya,  maka  perusahaan  harus  menciptakan suasana yang kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan dengan memenuhi kebutuhan dasar  para  pekerjanya  dan  memberi  mereka  kesempatan  yang  cukup  untuk mengembangkan  bakat  mereka.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan (Astitiani & Surya, 2016) pertunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja Menurut  penelitian  statistik,  terdapat  hubungan  yang  positif  dan  substansial  antara kemajuan profesional dan kepuasan dalam posisi seseorang saat ini. Ketika seseorang maju di  sepanjang  jalur  karier  yang  telah  ditentukan  di  dalam  sebuah  organisasi,  mereka dikatakan  membuat  kemajuan  dalam  karier  mereka.  Kemampuan  unik  karyawan
diperhitungkan  saat  merumuskan  program  untuk  pertumbuhan  profesional  mereka  di dalam  perusahaan.  Ketika  perusahaan berinvestasi  pada  staf  mereka,  mereka  membantu mereka  tumbuh  secara  profesional  dengan  memberi  mereka  kesempatan  untuk mempelajari keterampilan baru dan maju dalam karier mereka. Penelitian ini sejalan dengan (Alif, 2015) dan )Darmawan, 2017).
3. Pengaruh Komunikasi Internal terhadap Kepuasan Kerja Menurut  hasil  penelitian,  variabel  pertumbuhan  karir  secara  signifikan  dan  positif mempengaruhi kepuasan kerja. Karier seseorang berkembang seiring dengan naiknya pangkat dalam  organisasi  sesuai  dengan  jenjang  karier  yang  telah  ditentukan.  Para  pemimpin organisasi  berusaha  untuk  membantu  setiap  karyawan  mencapai  potensi  profesionalnya secara penuh di dalam perusahaan. Dengan memberikan lebih banyak kesempatan kepada para  pekerja  untuk  mempelajari  keterampilan  baru  dan  meningkatkan  karier  mereka, perusahaan  dapat  membantu staf  mereka  berkembang.  Penelitian  ini  sejalan  dengan (Suryadi, 2014).

## 5. Penutup
Kesimpulan
Kesimpulan  berikut  ini  dapat  dibuat  berdasarkan  perdebatan  dan  penelitian  yang disebutkan di atas:
1. Kepuasan kerja di Kantor Kecamatan Air Joman secara signifikan dipengaruhi oleh tiga hal, yaitu Kualitas Kehidupan Kerja, Pengembangan Karir, dan Komunikasi Internal.
2. Kantor  Kecamatan  Air  Joman  melaporkan  hubungan  yang  baik  dan  signifikan  secara statistik antara variabel kehidupan kerja dan kepuasan kerja.
3. Terdapat hubungan yang baik dan signifikan secara statistik antara Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja di Kantor Kecamatan Air Joman.
4. Kepuasan  kerja  di  Kantor  Kecamatan  Air  Joman  dipengaruhi  secara  positif  oleh  variabel komunikasi internal, namun pengaruhnya kecil dan tidak signifikan secara statistik.
5. Koefisien  adjusted  R2  menunjukkan  bahwa  ketiga  variabel  independen-Kualitas Kehidupan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Komunikasi  Internal-menjelaskan  78,7% varians  dalam  variabel  dependen,  Kepuasan  Kerja,  sedangkan  sisanya  (100%  -  78,7%  = 21,3%),  meskipun  masih  signifikan,  tidak  dapat  diatribusikan  pada  ketiga  variabel independen tersebut.

## Saran
1. Para peneliti di bidang manajemen sumber daya manusia dapat menggunakan temuan studi ini sebagai batu loncatan untuk penyelidikan lebih lanjut.
2. Para  peneliti  di  masa  depan  perlu  melihat,  atau  entah  bagaimana  mendapatkan, karakteristik  lain  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  jika  mereka  ingin  mendapatkan temuan yang dapat diandalkan dan memajukan bidang ini.
3. Di  Kantor  Kabupaten,  diyakini  bahwa  komunikasi  internal  yang  lebih  baik  akan menghasilkan karyawan yang lebih bahagia.
4. Sebagai  hasil  dari  penelitian  ini,  diharapkan  bahwa  jurusan  ekonomi  Universitas  Prima Indonesia dan para mahasiswanya akan mendapatkan manfaat.

## Daftar Pustaka
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Efendy, Onong Uchjana. (2014). Komunikasi Teori dan Filsafat . Bandung : Remaja Rosdakarya. Ghozali,  Imam. (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS  19  Edisi  Kelima . Handoko,  T.  Hani.  (2011). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia . Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Iskawati. (2019). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Pengembangan Karir dan Penghargaan Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Suraco  Jaya  Abadi  Motor  Sentral  Yamaha Makassar. Program  Studi  Manajemen  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Muhammadiyah Makassar .
M.  Ifran  Sanni.  (2021).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  di  Kantor  Camat  Kota Administrasi Jakarta Barat. JMari . 2(2). 125 – 136.
Megita, Atma Negara, Ni, Made, Chandra. (2014). Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  PT.  Pos  Indonesia  (Perseroan)  Kabupaten  Jembrana .  Jurnal Ekonomi dan Bisnis . 4(1). Singaraja : Universitas Pendidikan Ganesha.
Nawawi,  Ismail.  (2016). Budaya  organisasi  kepemimpinan  dan  Kinerja .  Jakarta  :  PT.  Fajar Iterpratama Mandiri. Porkiani. M. et. Al. (2011). Relationship Between the Quality of Work Life and Employees’ Agression. Dalam Jurnal of American Science (on line); 7 (2) 687-706. Priansa,  Donni  Juni.  (2014). Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.
Bandung :  Alfabeta.
Ristanti,  Dihan,  dkk.  (2016).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pertamina  (Persero)  RU  IV  Cilacap.  Assets:
Jurnal Akuntansi dan Pendidikan .5(1). April 2016.
Robbins  and  Judge.  (2013). Perilaku  Organisasi  Organizational  Behavior .  16th  edn.  United States : Pearson.
Robbins  and  Judge.  (2013). Perilaku  Organisasi  Organizational  Behavior .  16th  edn.  United States : Pearson.
Siagian, Sondang P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta : PT Bumi Aksara.
Sri Widodo. (2015). Sistem Informasi Manajemen . Bandung: Manggu Media. Sugiyono.  (2017).  Metode  Penelitian  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D.  Edisi  Keduapuluh  Tiga,
Bandung : Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung : CV Alfabeta. Sujarweni, Wiratna. (2015). SPSS Untuk Penelitian . Yogyakarta : Pustaka Baru Press. Wibowo (2017). Manajemen Kinerja. Edisi Kelima . Depok : Rajawali Press