## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36

## PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, QUALITY OF WORK LIFE (QWL) TERHADAP ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN BANGKALAN MADURA JAWA TIMUR

## Sumiati, I Dewa ketut Raka Ardiana, Auliya Ika Pratiwi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya sumiati@untag-sby.ac.id , ardiana@Untag-sby.ac.id , auliya_pratiwi@yahoo.com

## Abstract
The  purpose  of  this  research  is  to  find  the  influence  of  commitment  organization  and quality  of  work  life  (qwl) of  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  and  performance employees in city population civil Bangkalan Madura. The use of population and civil record district  Bangkalan  Madura  as  the  study  was  based  because  of  population  and  civil  record bangkalan  the  district  madura  as  the  public  service  known  has  employees  who  works  less maximum.
This research included in the kind of research quantitative the testing of hypotheses and questionnaires as a technique of data collection. But as for an instrument it is anticipated that analysis  in  this  research  that  is  using structural  equation  model  (sem). A  population  that  in you wherever you may be been disclosed in the research it is a whole employees of the city population and civil registration kabupaten Bangkalan Madura a number of 109 civil servants that they employ .
The results of the study based on the validity and reabilitas shows that data is valid and reliable. Based  on  the  results  of  the  hypothesis  shows  that;  1)  a  variable  commitment organization significant  on variables organizational citizenship behavior (ocb), 2) a variable commitment  organization  significant  on variables  performance  employees,  3)  a  variable quality of work life (qwl) significant on variables organizational citizenship behavior (ocb), 4) a variable quality of work life (qwl) significant on variables performance employees, and 5)  a  variable  organizational  citizenship  behavior  (ocb)  significant  on  variables  performance employees in city population civil district Bangkalan Madura .
Keywords : Commitment organization,  quality  of  work  life  (qwl),  organizational citizenship behavior (OCB), and performance.

## LATAR BELAKANG
Karyawan dalam  sebuah organisasi perusahaan  merupakan  salah  satu  elemen yang  sangat  penting  dan  patut  untuk mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan. Karyawan  merupakan  sumber daya  manusia  yang  pada  hakikatnya memegang  peranan  penting  dalam  proses operasionalisasi  perusahaan.  Dalam  dunia
kerja  seperti  ini,  sering  kali  komitmen seseorang  terhadap  suatu  organisasi  yang menaunginya  menjadi  isu  yang  sangat penting. Salah satu variabel yang mempengaruhi  prestasi  kerja  karyawan adalah  komitmen  organisasi  yang  dimiliki oleh karyawan tersebut.
Tobing  (2009) menjelaskan  bahwa karyawan  dengan komitmen  organisasi

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
yang  tinggi  memiliki  perbedaan  sikap dibandingkan yang berkomitmen rendah.
Komitmen  organisasi  yang  tinggi menghasilkan  performa  kerja,  rendahnya tingkat  absen,  dan  rendahnya  tingkat keluar-masuk (turnover) karyawan. Karyawan  yang  berkomitmen  tinggi  akan memiliki  produktivitas  tinggi.  Begitu  juga sebaliknya, komitmen  karyawan  yang rendah memiliki dampak negatif. Karyawan dengan  komitmen  yang  rendah  tidak  akan memberikan yang terbaik kepada organisasi dan  dengan  mudahnya  keluar  organisasi. Komitmen  kerja  menjadi  pegawai  lebih memungkinkan  untuk  menerima  ganjaran ekstrinsik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan (Tobing, 2009).
Berkaitan dengan psikologis karyawan,  maka  pihak  organisasi  sebagai pihak yang berkepentingan menjaga komitmen  para  karyawannya  juga  harus mampu  senantiasa  menjaga  lingkungan kerja  di  organisasinya  senyaman  mungkin sehingga menjadikan para karyawan merasa betah  dan  nyaman  menjalankan  fungsi  dan menyelesaikan  tanggung  jawabnya  secara baik. Dalam hal ini, penciptaan lingkungan kerja  yang  berkualitas  yang  biasa  disebut quality  of  work  life  (kualitas  kehidupan kerja)  bisa  dilakukan  oleh  organisasi sebagai upaya menjaga stabilisasi psikologi para pekerjanya (Rokhman, 2013).
Quality of  worklife merupakan sebuah  teknik  pengembangan  organisasi yang  dirancang  untuk  meningkatkan fungsi  organisasi  dengan  memanusiakan tempat  kerja,  sehingga  lebih  demokratis dan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kualitas kehidupan kerja biasanya sangat mendukung demokrasi karyawan di semua tingkatan dan mendorong
partisipasi  mereka  dalam  pengambilan keputusan (Greenberg dan Baron, 2003:612). Uraian  di  atas  menunjukkan bahwa dengan  pemahaman quality  of worklife pada  setiap  karyawan,  akan
membuatnya  tanpa  ragu  untuk  membalas budi  ke  perusahaan  dengan  memberikan kinerja yang maksimal.
Hal  ini  senada  dengan  penjelasan dari Robbins dan Judge (2009) dalam Sari (2015)  yang  menjelaskan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang  karyawan,  namun  mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara efektif.
Putra  (2013) menjelaskan  bahwa dengan adanya perilaku tersebut diharapkan mampu  membuat  perusahaan  lebih  efektif. Menurut  Walz  &  Niehoff  (2000)  dalam Putra (2013) terdapat suatu hubungan  yang sangat signifikan ketika karyawan memerankan  (extra-role) organizational citizenship  behavior,  di  mana  perusahaan dinilai  menjadi  lebih  efektif  dan  pelanggan juga  lebih  puas  akan  layanan  dan  persepsi kualitas layanan yang menjadi lebih tinggi.
Hal ini menunjukkan bahwa organisasi  yang  efektif  membutuhkan
Organizational Citizenship Behavior sehingga  karyawan  dituntut  untuk  bekerja tidak  hanya  pada  apa  yang  menjadi tugasnya  (in-role)  tapi  juga  mampu  dan mau bekerja di luar tugas pokoknya (extra- role)  tidak  secara  langsung  mendapatkan kompensasi  pada  sistem  penghargaan  atau penggajian  formal. Berdasarkan  beberapa uraian  di  atas,  maka  dapat  dinyatakan bahwa  dari  semua  hubungan  tersebut,  pada akhirnya goal yang ingin dicapai oleh suatu organisasi  atas  karyawan  yang  menjadi sumber  daya  manusia  sebagai  salah  satu aset  perusahaan  yang  berharga  adalah adanya  kinerja  karyawan yang  maksimal dalam  mendukung  perkembangan  dan kemajuan  organisasi  sesuai  visi  dan misinya.
Beberapa penelitian yang mendukung pernyataan  di  atas  diantaranya  adalah penelitian  dari Ortiz, et  al.,  (2015)  yang menyatakan  bahwa  terdapat  korelasi  yang positif antara  komitmen  organisasi  dengan

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
OCB.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Zefeiti  &  Mohamad  (2017)  menyatakan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Penelitian  dari  Al-Mahasneh (2015)  menjelaskan  bahwa OCB  terbukti berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.
Namun penelitian
dari Agustiningsih, et  al.,  (2016)  menyatakan bahwa OCB  tidak  berpengaruh  secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian  penelitian  dari Ghasemi, et  al., (2016) menjelaskan bahwa terdapat hubungan positif antara QWL dengan OCB.
Hal  ini  kemudian  dipertegas  oleh hasil penelitian dari Marhamah (2013) yang menyatakan  bahwa  terdapat pengaruh positif  langsung  dari quality  of  work  life (QWL)  terhadap organizational  citizenship behavior (OCB). Selanjutnya  penelitian dari Hosmani, et  al.,  (2014)  menyatakan bahwa karyawan  merasa  puas  dengan perbedaan  kualitas  program  kehidupan kerja  di  organisasi  yang  meningkatkan kepuasan  kerja  karyawan  yang  pada gilirannya  meningkatkan  kinerja  karyawan. Artinya, QWL dalam penelitian ini terbukti dapat  mempengaruhi  peningkatan  kinerja para  pegawai. Mendukung  pernyataan tersebut, penelitian dari Bindi & Dharmaraj (2017) menyatakan bahwa faktor psikologis berpengaruh  terhadap  QWL  yang  pada akhirnya  dapat  juga  mempengaruhi  kinerja para pegawai.
Mencermati beberapa stetement tersebut  di  atas  maka  uantuk  mendapatkan gambaran  yang  komprehensip  mengenai pengaruh Komitmen  Organisasi,  Quality  of Work Life,  Organizational  Citizenship Behavior dan  Kinerja perlu  dilakukan penelitian  secara  mendalam  di Kantor Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten  Bangkalan  Madura sebagai lokasi penelitian ini.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  yang telah  diuraikan  di  atas,  maka  rumusan
masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bangkalan Madura? 2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura? 3. Apakah Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh signifikan Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB) Dinas  Kependudukan  dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bangkalan Madura?
4. Apakah Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura? 5. Apakah Organizational  Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh
signifikan Terhadap  Kinerja  Karyawan Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan Sipil Kabupaten Bangkalan Madura?

## Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan  masalah yang  telah  diuraikan tersebut maka  untuk  membuktikan  dan menganalisis  tujuan  penelitian  ini sebagai berikut:
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) di Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura. 2. Pengaruh Komitmen Organisasi
Terhadap  Kinerja  Karyawan di Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura.
3. Pengaruh Quality Of Work Life (QWL)
Terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB) di Dinas

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura.
4. Pengaruh Quality Of Work Life (QWL) Terhadap  Kinerja  Karyawan di Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Bangkalan Madura.
5. Pengaruh Organizational  Citizenship Behavior (OCB) Terhadap  Kinerja Karyawan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bangkalan Madura.

## Penelitian Terdahulu
1. Subejo,  Troena,  Thoyib,  &  Aisjah (2013) Penelitian  yang  dilakukan  oleh Subejo,  Troena,  Thoyib,  &  Aisjah
(2013) berjudul “ The Effect of Organizational Commitment And Organization  Identity  Strength  to Citizenship  Behaviour  (OCB)  Impact
On  Fire  Departement  And  Disaster Employee  Performance  in  Jakarta Indonesia ”. Tujuan  dari  penelitian  ini adalah untuk mengukur dan menggambarkan sejauh mana pengaruh yang diberikan oleh komitmen organisasi  dan  kekuatan  identitas organisasi terhadap kinerja para pegawai  dan citizenship  behaviour
(OCB) di pemadam kebakaran Jakarta.
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah kuantitatif.
2. Ortiz,  Rosario,  Marquez,  &  Gruñeiro (2015) Ortiz,  Rosario,  Marquez,  & Gruñeiro  (2015) melakukan  penelitian dengan  judul  “ Relationship  Between Organizational Commitments and Organizational  Citizenship  Behaviour in  a  Sample  of  Private  Banking Employees ”.  Penelitian  ini  bertujuan untuk  mengetahui  apakah  terdapat hubungan antara komitmen dan organizational  citizenship  behaviour antar pegawai bank.
Penelitian
ini dilakukan berdasarkan  hasil  disertasi  seorang
doktor  yang  merupakan  studi  kasus dengan menggabungkan atau menggunakan  metodologi  campuran (mix methode). 3. Tolentino (2013) Penelitian  yang  dilakukan  oleh Tolentino (2013) berjudul “ Organizational  Commitment  and  Job Performance  of  the Academic  and Administrative Personnel ”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional  terhadap  kinerja  para pegawai  akademik  dan  administrasi  di suatu universitas dengan menggunakan Allen  and  Meyer's  Three  Component Model (TCM).

## LANDASAN TEORI Perilaku Organisasi
Robbins dan Judge (2015:6), menjelaskan  perilaku  organisasi  adalah studi  mengenai  apa  yang  orang-orang lakukan  dalam  sebuah  organisasi  dan bagaimana  perilaku  mereka  mempengaruhi kinerja  organisasi.  Oleh  Karena  perilaku organisasi  sangat  berpusat  secara  khusus pada situasi terkait pekerjaan, maka maka ia menekankan  perilaku  dalam  hubungannya dengan  pekerjaan,  kerja,  ketidakhadiran, perputaran  pegawai,  produktivitas,  kinerja manusia, dan manajemen.

## Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2008:184), mendefinisikan  komitmen  sebagai  suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.
Beberapa  ahli  mendefinisikan  komitmen organisasional karyawan sebagai berikut:
1. Mathis  and  Jackson  dalam  Sopiah (2008:155) memberikan definisi “komitmen organisasional adalah derajat  yang  mana  karyawan  percaya dan  menerima  tujuan-tujuan  organisasi

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
dan  akan  tetap  tinggal  atau  tidak  akan menin ggalkan organisasi”.
2. Lincoln  dalam  Sopiah  (2008:155), “komitmen  organisasional  mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan anggota dan kemauan anggota pada organisasi”. Berdasarkan beberapa  definisi  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  dalam organisasi  adalah  sebuah  kepercayaan  dan penerimaan  terhadap  tujuan-tujuan  dimana seseorang dapat bertahan dengan kesetiaannya  demi  kepentingan  organisasi sehingga terbentuk sebuah loyalitas sehingga membuat seseorang dapat bertahan untuk memelihara keanggotaannya dalam suatu organisasi.

## Faktor  yang  Mempengaruhi  Komitmen Organisasi
Steers  dan Porter (Sopiah,  2008: 164)  mengemukakan  ada  sejumlah  faktor yang  mempengaruhi  komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
1. Faktor  personal  yang  meliputi job expectations,  psychological  contract,
job choice faktor, karakteristik personal.  Keseluruhan  faktor  ini  akan membentuk komitmen awal.
2. Faktor  organisasi,  meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational.  Semua  faktor  itu  akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen organisasional menurut Robbins &  Judge (2008:194) terbagi atas 3 dimensi  yang terbagi sebagai berikut:
1. Komitmen Afektif (affective commitment), perasaan emosional untuk  organisasi  dan  keyakinan  dalam nilai-nilai. Adapun indicator dari dimensi ini meliputi memiliki
keterkaitan
emosional dengan
organisasi,  setuju  dengan  tujuan  dasar
dan  nilai  organisasi,  Memiliki  rasa keterlibatan  dalam  mencapai  misi organisasi.
2. Komitmen  Berkelanjutan (continuance commitment),  nilai  ekonomi  yang dirasa  dan  bertahan  dalam  suatu organisasi  bila  dibandingkan  dengan meninggalkan organisasi tersebut. Sedangkan untuk indikator dari dimensi  ini  meliputi takut  kehilangan senioritas  dalam  organisasi,  takut kehilangan  kesempatan  promosi  dalam organisasi, tidak rela kehilangan hubungan  persahabatan  dengan  rekan kerja. 3. Komitmen Normatif (normative commitment), kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk
alasan-alasan  moral  atau  etis. Adapun indikator  dari  dimensi  ini  meliputi peduli  pada  apa  yang  dipikirkan  orang lain, tidak ingin mengecewakan majikan,  kuatir  akan  dicap  buruk  oleh rekan sekerjanya.

## Quality Of Work Life (QWL)
Kualitas  kehidupan  kerja  atau  yang dikenal dengan istilah Quality of Work life (QWL)  didefinisikan  oleh  Nawawi  (2001) sebagai program yang mencakup cara untuk meningkatkan  kualitas  kehidupan  dengan menciptakan  pekerjaan  yang  lebih  baik. Robbins    (2002)  mendefinisikan  QWL sebagai  suatu  proses  bagaimana  suatu organisasi  merespon  kebutuhan  karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kesempatan  membuat  keputusan  untuk merancang  kehidupannya  di  dalam  lingkup pekerjaan.  Selanjutnya,  QWL  menurut Flippo  (2005)  sebagai  setiap  kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi untuk meningkatkan efektifitas  organisasi  yang  lebih  besar melalui peningkatan martabat dan pertumbuhan manusia.
Organizational Citizenship Behavior
(OCB)

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
Menurut  Organ  (dalam  Podsakoff, et al.,  2000)  mendefinisikan  OCB  sebagai perilaku  individual  yang  bersifat  bebas (discretionary),  yang  tidak  secara  langsung dan  eksplisit  mendapat  penghargaan  dari sistem  imbalan  formal,  dan yang  secara keseluruhan mendorong keefektifan fungsi- fungsi organisasi. Menurut Resckhe (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan  kontribusi  individu  dalam melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerja. OCB  ini  melibatkan  beberapa  perilaku meliputi  perilaku  suka  menolong  orang lain,  menjadi  volunteer  untuk  tugas-tugas ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  dan prosedur-prosedur di tempat kerja.
Faktor – faktor  yang  mempengaruhi OCB
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi OCB  cukup  kompleks  dan  saling  terkait satu  sama  lain.  Diantara  faktor-faktor tersebut  yang  memberikan  dampak  yang cukup  signifikan  sehingga  perkembangnya perlu untuk diperhatikan yaitu:
1. Budaya dan Iklim Organisasi. Menurut  Organ  (2006),  terdapat  bukti- bukti  kuat  yangmengemukakan  bahwa budaya  organisasi  merupakan  suatu kondisi  awal  yang  utama  memicu terjadinya OCB.
2. Kepribadian dan suasana hati (mood). Kepribadian  dan  suasana  hati  (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual  maupun  kelompok.  George dan  Brief  (dalam  Emanuel,  2011) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk  membantu  orang  lain  juga dipengaruhi oleh mood.
3. Persepsi terhadap
Perceived Organizational Support. Studi  Shore  dan  Wayne  (dalam Emanuel, 2011) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional (Perceived
Organizational Support/  POS) dapat menjadi predictor OCB.

## Kinerja Karyawan
Job  Performance (kinerja)  adalah hasil  yang  dicapai  oleh  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang bersangkutan  (As’ad,  1980:47).  Menurut Vroom  (dalam  As’ad,  1980:47)  kinerja adalah  tingkat  sejauh  mana  keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Rivai dan Sagala
(2009:548)  menjelaskan  kinerja  sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan  untuk  menyelesaikan  tugas atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat kemampuan  tertentu.  Kesediaan  dan keterampilan  seseorang  tidaklah  cukup efektif  untuk  mengerjakan  sesuatu  tanpa pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.

## Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kerja karyawan  (Handoko,  2008:135).  Menurut Simamora  (2006:338)  penilaian  kinerja adalah  proses  yang  dipakai  oleh  organisasi untuk  mengevaluasi  pelaksanaan  kerja individu karyawan. Menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran  kinerja  dapat  juga  berfungsi sebagai  upaya  mengumpulkan  informasi yang  dapat  digunakan  untuk  mengarahkan upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi (Dharma, 2001:149).

## Tujuan Penilaian Kinerja
Rivai & Sagala (2009:604)
menjelaskan  bahwa  tujuan  utama  dari penilaian kinerja adalah untuk memotivasi  individu  karyawan  agar mampu  mencapai  sasaran  organisasi  dan

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
dalam  rangka  memenuhi  hasil  standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, sehingga dapat membuahkan  hasil  yang  sesuai  dengan keinginan  organisasi. Menurut  Rivai  & Sagala (2009:556) dalam proses pelaksanaan  penilaian  kinerja  sering terjadi  permasalahan,  terutama  mengenai kontrol emosi dari pihak yang melakukan penilaian.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada  karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas  organisasi,  dan  secara  khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan  terhadap  karyawan  seperti untuk  promosi,  kenikan  gaji,  pendidikan, latihan,  dan  lain  sebagainya  (Hariandja, 2002:195).

## Indikator Kinerja Karyawan
Indikator  kinerja  karyawan  yang dipakai  di  dalam  penelitian  ini  adalah  dari pendapat yang dikemukakan oleh Bernardin (dalam Robbins, 1998:260) dan James A. F. Stoner  dan  R.E.  Freeman  (dalam  Dharma, 2001:554). Indikator tersebut adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Pengetahuan mengenai pekerjaan
4. Kerja sama
5. Ketepatan waktu
6. Efektivitas
7. Kemandirian
8. Komitmen kerja

## METODE PENELITIAN Populasi
Populasi  terdiri  atas  obyek/subyek yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2017:80).
Populasi  yang  di  teliti dalam  penelitian  ini adalah seluruh pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten  Bangkalan  Madura.  Sejumlah 109 pegawai.

## Sampel
Teknik Sampling dalam penelitian ini menggunakan teknik Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.  Istilah  lain  sampel  jenuh  adalah sensus,  dimana  semua  anggota  populasi dijadikan sampel (Sugiyono,2017:85), Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah seluruh Dinas Kependudukan dan Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Bangkalan Madura. Sejumlah 109 pegawai.

## Sumber Data
Pengumpulan  data  dilakukan  dengan menggunakan  kuisioner  yang  disebarkan kepada  responden  yang  sesuai  dengan karakteristik  sampel  yang  telah  dijelaskan diawal.  Setelah  mengisi  kuisioner  tersebut, responden  mengembalikan  kuisioner  yang telah diisi atau di jawab dan kemudian akan di  seleksi.  Hanya  data  dari  kuisioner  yang benar-benar  telah  diisi  dengan  lengkap  dan sesuai  dengan  petunjuk  pengisian  yang akan  diolah  lebih  lanjut.  Selanjutnya mentabulasi hasil penelitian responden serta melakukan pengujian model hasil penelitian dengan  menggunakan  program  statistic AMOS 22,0 .

## Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan  data  penelitian adalah  kuisioner  terstruktur,  yaitu  suatu daftar  pertanyaan  yang  telah  di  rancang secara  sistematis  tentang  apa  yang  akan diamati  karena  telah  diketahui  variable- variabel  yang  akan  diteliti  (Sugiyono, 2008:146).  Kuisioner  bersifat  tertutup, karena jawaban sudah disediakan, sehingga tertutup  bagi  responden  untuk  menjawab diluar  jawaban  yang  telah  disediakan (Singarimbun  dan  Effendi,  2006:177). Kuisioner  yang  akan  digunakan  dalam penelitian  ini  ada  dua  bagian,yaitu:  Bagian

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
pertama berisi pertanyaan untuk mendapatkan  informasi  umum  mengenai identitas  dari  responden  yang  mempunyai kegunaan  untuk  mengetahui  kesesuaian karakteristik  responden  dengan  kiteria sampel  seperti  :  jenis  kelamin,usia,tingkat pendidikan  dan  masa  kerja.  Bagian  kedua berisi  pertanyaan  untuk  mendapatkan  data penelitian yang berhubungan dengan variabel penelitian yaitu komitmen organisasi, Quality  of  Work  life atau kualitas  kehidupan  kerja, Organizational citizenship  behavior dan  kinerja  pegawai. Kemudian  pertanyaan  akan  diukur  dengan skala 1-5.
Variabel yang diamati bersifat kualitatif,  maka  untuk  memperoleh  data dalam  bentuk  angka  harus  dicari  dulu nilainya  (skor)  dengan  menggunakan  skala Likert.  Skala  Likert  ini  digunakan  untuk mengukur  pertanyaan  yang  ada  dalam kuisioner  tentang  tingkat  persetujuan  atau tidak setuju dari beberapa atribut yang telah disusun untuk variable. Skor untuk mengukur  jawaban  dalam  kuisioner  ini menggunakan  kalimat  pertanyaan  positif, dengan  jawaban  sangat  setuju  di  beri  skor 5,  jawaban  setuju  diberi  skor  4,  jawaban cukup  setuju  diberi  skor  3,  jawaban  tidak setuju  diberi  skor  2  dan  jawaban  sangat tidak setuju diberi skor 1.

## Metode Analisis Data Uji Validitas
Suatu  tes  atau  alat  instrumen  dapat dikatakan  mempunyai  validitas  tinggi apabila  alat  tersebut  menjalankan  fungsi ukurnya  atau  memberikan  hasil  ukur  yang sesuai  dengan  tujuan  pengukuran tersebut. Suatu  alat  ukur  yang  valid,  tidak  sekedar mampu  mengungkapkan  data  dengan  tepat tetapi  juga  memberikan  gambaran  yang cermat mengenai data tersebut. Pengukuran validitas  konstruk  dengan  menggunakan software partial least square dapat menggunakan  dua  cara  yaitu convergent validity dan discriminant validity. Pengukuran convergent validity dengan
cara  melihat loading  factor masing – masing indikator, jika terdapat nilai loading factor yang  lebih  kecil  dari  0 ,5  (α  <  0,5) maka  indikator  tersebut  dinyatakan  tidak valid  dan  dikeluarkan  dari  konstruk, selanjutnya dilakukan estimasi ulang (Ghozali, 2008).

## Uji Reliabilitas
Setelah  kesesuaian  model  diuji (model  fit),  evaluasi  lain  yang  harus dilakukan
adalah penilaian
unidimensionalitas dan reliabilitas.
Penggunaan  ukuran relaibilitas  seperti α - Cronbach, tidak mengukur unidimensionalitas, melainkan mengasumsikan  bahwa  unidimensionalitas itu  sudah  ada  pada  waktu α -Cronbach dihitung.  Karena  itu  peneliti  dianjurkan untuk  melakukan  uji  unidimensionalitas terhadap  semua  konstruk  multi-indikator, sebelum  menilai  reliabilitasnya  (Ferdinand, 2002:62).
Pendekatan  yang  dianjurkan  dalam menilai sebuah model pengukuran (measurement model) adalah menilai besaran composaite reliability serta variance  extracted dari  masing-masing konstruk. Nilai batas yang digunakan untuk menilai  sebuah  tingkat  reliabilitas  yang dapat diterima adalah 0,70 walaupun angka itu  bukanlah  sebuah  ukuran  yang  “mati”. Artinya,  bila  penelitian  yang  dilakukan berssifat  eksploratori,  maka  nilai  dibawah 0,70  masih  dapat  diterima  sepanjang disertai  dengan  alasan-alasan  empirik  yang terlihat dalam proses eksplorasi.
Ukuran reliabilitas yang kedua adalah variance  extracted,  yang  menunjukkan jumlah  varians yang  dari  indikator- indikator  yang  diekstraksi  oleh  konstruk laten  yang  dikembangkan.  Nilai variance extracted yang  tinggi  menunjukkan  bahwa indikator-indikator  itu  telah  mewakili secara baik konstruk laten yang dikembangkan. Nilai variance extracted ini

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
direkomendasikan  pada  tingkat  paling sedikit 0,50 (Ferdinand, 2014:292).
Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis yang digunakan untuk menjawab  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  Model  Persamaan  Struktur atau Structural  Equation  Model (SEM) dengan menggunakan paket program Amos 22,0  dan  SPSS  versi  22.0. Structural Equation  Model (SEM)  adalah  teknik teknik multivariate yang mengkombinasikan  aspek-aspek multiple regression (menguji hubungan saling ketergantungan) dan faktor analysis (menunjukkan  konsep-konsep  tak  terukur faktor  dengan  banyak  variabel)  untuk mengestimasi hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al., 1998). SEM menganalisis struktur kovarian yang  terdiri  dari  dua  bagian,  yaitu  model pengukuran (measurement  model) dan model  persamaan  struktural (structural model) (Cooper and Emory, 1995 dan Hair et al., 1998).
Untuk  mendapatkan  hasil  penelitian yang mampu dalam mengakomodasi penelitian  multidimensi  maka  peneliti menggunakan  analisis  statistik  pemodelan persamaan  struktural (Structural  Equation Model = SEM).

## PEMBAHASAN
Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel komitmen organisasi
berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Organizational Citizenship
Behavior
(OCB).  Hal tersebut  dibuktikan  dengan besarnya  nilai  probabilitas  kausal  yaitu sebesar 0,016 ≤ 0, 05. Berpengaruh signifikan  tersebut  mempunyai  makna bahwa  apabila semakin  tinggi  komitmen organisasi seorang pegawai maka Organizational Citizenship Behavior
(OCB) yang  dimiliki  juga  akan  semakin tinggi.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  Subejo,  Troena,  Thoyib,  & Aisjah  (2013)  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan  terhadap citizenship  behaviour (OCB), namun tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja para pegawainya.
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Variabel komitmen
organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel Kinerja  Pegawai.  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  besarnya  nilai  probabilitas  kausal yaitu  sebesar 0,000 ≤  0, 05.  Berpengaruh signifikan  tersebut  mempunyai  makna bahwa  apabila semakin  tinggi  komitmen organisasi  seorang  pegawai  maka  akan semakin  tinggi  pula  kinerja  yang  akan dicapai.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh pendapat yang dikemukakan oleh Zefeiti & Mohamad (2017) menyatakan bahwa komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Quality  Of  Work  Life (QWL)
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh  signifikan  terhadap variabel
Organizational Citizenship
Behavior (OCB).  Hal  tersebut  dibuktikan dengan  besarnya  nilai  probabilitas  kausal yaitu  sebesar 0,009 ≤  0, 05.  Berpengaruh signifikan  tersebut  mempunyai  makna bahwa  apabila semakin  baik Quality  Of Work  Life (QWL) dalam  sebuah  organisasi maka  akan  semakin  meningkat  pula Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dari seorang pegawai tersebut.
Hal ini senada dengan penjelasan dari Robbins  dan  Judge  (2009)  dalam  Sari (2015)  yang  menjelaskan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
dari  kewajiban  kerja  formal  seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi  tersebut  secara  efektif. Hasil penelitian ini didukung  oleh penelitian dari Marhamah (2013)  yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh  positif  langsung  dari quality  of  work  life (QWL)  terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

## Pengaruh Quality Of  Work  Life (QWL) Terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh  signifikan  terhadap variabel kinerja  pegawai.  Hal  tersebut dibuktikan dengan besarnya nilai probabilitas  kausal  yaitu  sebesar 0,024 ≤ 0,05.  Berpengaruh  signifikan  tersebut mempunyai makna  bahwa  apabila semakin baik Quality  Of  Work  Life (QWL) dalam sebuah  organisasi  maka  akan  semakin meningkat  pula  kinerja dari  seorang pegawai tersebut.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian  dari Hosmani, et  al.,  (2014) menyatakan  bahwa karyawan  merasa  puas dengan perbedaan kualitas program kehidupan kerja di organisasi yang meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan yang  pada  gilirannya  meningkatkan  kinerja karyawan. Artinya,  QWL  dalam  penelitian ini terbukti dapat mempengaruhi peningkatan kinerja para pegawai.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja

## Pegawai
Variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh  signifikan terhadap  variabel kinerja  pegawai.  Hal tersebut  dibuktikan  dengan  besarnya  nilai probabilitas  kausal  yaitu  sebesar 0,045 ≤ 0,05.  Berpengaruh  signifikan  tersebut mempunyai makna  bahwa  apabila semakin tinggi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) seorang  pegawai  maka  akan semakin  tinggi  pula  kinerja dari  seorang pegawai tersebut.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh penelitian yang dilakukan oleh Al- Mahasneh  (2015)  yang  menyatakan  bahwa OCB  terbukti  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  pegawai  di Amman  Greater Municipality.

## SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil pengujian,  analisis dan  pembahasan  yang  telah  diuraikan  pada bab  sebelumnya,  maka  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel
komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Berpengaruh signifikan  tersebut  mempunyai  makna bahwa apabila semakin tinggi komitmen  organisasi  seorang  pegawai maka Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang  dimiliki  juga akan semakin tinggi. 2. Variabel komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai. Berpengaruh signifikan  tersebut  mempunyai makna bahwa apabila semakin tinggi komitmen  organisasi  seorang  pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja yang akan dicapai.
3. Variabel Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh signifikan terhadap variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB). Berpengaruh
signifikan  tersebut  mempunyai  makna bahwa apabila semakin baik Quality Of Work  Life (QWL) dalam  sebuah organisasi maka akan semakin meningkat pula Organizational Citizenship Behavior (OCB) dari seorang pegawai tersebut.
4. Variabel Quality  Of  Work  Life (QWL) berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja  pegawai.  Berpengaruh signifikan  tersebut mempunyai makna bahwa apabila semakin baik Quality Of

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
Work  Life (QWL) dalam  sebuah organisasi maka akan semakin meningkat  pula  kinerja dari  seorang pegawai tersebut.
5. Variabel Organizational  Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan  terhadap  variabel kinerja pegawai.
Berpengaruh signifikan tersebut mempunyai makna  bahwa apabila semakin  tinggi Organizational Citizenship  Behavior (OCB) seorang pegawai  maka  akan  semakin  tinggi pula  kinerja dari  seorang  pegawai tersebut.

## Saran
Sebagai implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikemukakan beberapa saran yang dapat  dipertimbangkan  atau  dimanfaatkan sebagai bahan dalam pengambilan keputusan, antara lain sebagai berikut :
1. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat dijadikan  sebagai  bahan  referensi  yang memperkaya  bukti  empiris  tentang variable yang berkaitan dengan Kinerja
Pegawai  pada  Dinas  Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Bangkalan Madura.
2. Hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat memberikan  gambaran  kepada  Dinas Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil
Kabupaten  Bangkalan  Madura  tentang bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi,  Quality  Of  Work  Life (QWL) terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja pegawai.
3. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat memberikan informasi dan pemahaman kepada  penelitian  selanjutnya  arti Komitmen  Organisasi, Quality  Of Work Life (QWL) terhadap Organizational  Citizenship  Behavior
(OCB) dan Kinerja Pegawai
DAFTAR PUSTAKA
Agustiningsih, H. N., Thoyib, A., Djumilah, & Noermijati, N. (2016). The Effect of Remuneration,  Job  Satisfaction  and OCB  on  the  Employee  Performance. Science  Journal  of  Business  and Management, Vol. 4, No. 6.
Al-Mahasneh, M. A. (2015). The impact of Organizational Citizenship Behavior on Job  Performance  at  Greater  Amman Municipality. European  Journal  of Business and Management, Vol. 7, No. 36.
As’ad. (1980) Seri  Ilmu  Sumber  Daya Manusia  Psikologi  Industri,  Edisi
Keempat. Yogyakarta: Liberti.
Bindi, K., & Dharmaraj, A. (2017). Quality of Work Life and Employee Performance in Academia. International  Journal  of  Research  in Arts and Science, Vol. 3, Special Issue. Dharma
Agus. (2001). Manajemen Supervisi.  Jakarta:  Raja  Grafindo
Persada.
Emanuel, Ariek. (2011).  Analisis  Pebgaruh Kepuasan  Kerja,  Loyalitas  Karyawan Dan  Perilaku  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Serta Dampaknya Terhadap Efektivitas Organisasi  Pada  PT.  Wijaya  Anugerah Perkasa. Artikel Ilmiah.
Ferdinand,  Augusty. (2002).  Structural
Equation  Modelling  dalam  Penelitian Manajemen. Semarang: FE UNDIP.
Flippo,
E.B. (2005). Manajemen
Personalia, Jilid 2. Edisi ke-6. Terjemahan. Jakarta: Erlangga.
Ghasemi,  M.,  Khodizaee,  N.,  Cherakhi,  A. B.,  Rodbari,  A.,  &  Kohkan,  Z.  (2016). Analyze  the  Relationship  between QWL  and  Organizational  Citizenship Behavior  Zabol  University. Journal  of Global  Pharma  Technology,  Vol.  12, No. 8, 387-393.
Ghozali,  Imam. (2008). Aplikasi  Analisis Multivariate  dengan  Program  SPSS. Semarang:  Badan Penerbit  Universitas Diponegoro.

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
Hair, et  al.  (1998). Multivariate  Data Analysis,  Fifth  Edition. New  Jersy: Prentice Hall, Upper Saddle River. Handoko,  T.  Hani. (2008).  Manajemen
Personalia  Sumber  Daya  Manusia, Edisi Kedua.Yogyakarta: BPFE.
Hariandja, Marihot
T.E. (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Grasindo.
Hosmani,  Shambhushankar,  &  Bindurani.
(2014).  Study  on  Impact  of  Quality  of Work  Life  on  Job  Performance amongst  Employees  of  Secunderabad Division  of  South  Central  Railway. Research  Journal  of  Management Sciences, Vol. 3, No. 11.
Marhamah.  (2013).  Pengaruh  Quality  Of
Work  LIfe  (QWL)  Dan  Reward Terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (OCB)  Pada  Guru  Sekolah Dasar  Negeri  (SDN)  Di  Babelan Bekasi. Jurnal Manajemen Pendidikan.
Nawawi, Hadari. (2001). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis yang  Kompetitif. Cetakan  Keempat. Yogyakarta: Gadjah  Mada  University Press.
Organ,  D.  W.,  P.  M.  Podsakoff,  S.  B. MacKenzie. (2006). Organizational Citizenship  Behavior:  Its  Nature, Antecedents,  and  Consequences. USA:
Sage Publications, Inc.
Putra,  D.  S.  (2013).  Hubungan  Antara
Perceived Organizational Support
Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT En Seval Putera Megatrading Divisi Transportasi Cabang  Sidoarjo. Jurnal  Psikologi Industri dan Organisasi, Vol. 2, No. 1.
Reschke,  W.  (1997). Employee  Value Added: Measuring Discretionary Effort and  Its  Value  To  The  Organization. Center For Organization Effectiveness.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Untuk  Perusahaan:  Dari  Teori  Ke Praktik,  Edisi  Ke  Dua. Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Robbins,  Stephen  P. (1998). Organization Behavior,  Concepts,  Controvercies,
Application, seventh edition,
Englewood Cliffs
Robbins,  Stephens  P.  dan  Timothy  A.
Judge.  (2008). Perilaku  Organisasi. Edisi Indonesia    Jilid  1.  Jakarta: Salemba Empat.
Rokhman,  W.  (2013).  Pengaruh  Quality  of
Work  Life  Terhadap  Kepuasan  Kerja, Komitmen Organisasi,
Turnover Intention  Dan  Stres  Kerja:  Studi  Pada BMT  Di  Kudus. Equilibrium,  Vol.  1,
No. 2.
Sari,  C.  R.  (2015).  Hubungan  Perceived
Organizational Support Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Melalui  Organizational  Commitment Pada  Beberapa  Puskesmas  Di  DKI Jakarta. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, Vol. 8, No. 1. Simamora,  Henry. (2006). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  2.
Yogyakarta: STIE YKPN.
Singarimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi. (2006). Metode Dan Proses Penelitian . Jakarta: LP3ES.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Subejo,  Troena,  E.  A.,  Thoyib,  A.,  & Aisjah,  S.  (2013).  The  Effect  of
Organizational Commitment
And
Organization Identity  Strength  to Citizenship  Behaviour  (OCB)  Impact On  Fire  Departement  And  Disaster Employee  Performance  in  Jakarta Indonesia. IOSR  Journal  of  Business and Management (IOSR-JBM), Vol. 10, Issue 3 , 30-36.
Sugiyono.  (2017). Metodologi  Penelitian Kuantitatif,  Kualitatif,  dan  R&D. Bandung: CV Alfabeta.
Tobing,  D.  S.  (2009).  Pengaruh  Komitmen Organisasional  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan  Nusantara  III  di  Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, Vol. 11, No. 1, 31-37.

## JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen April 2018, Vol. 05 No. 01, hal. 24-36
Tolentino,  R.  C.  (2013).  Organizational Commitment  and  Job  Performance  of the  Academic  and  Administrative
Personnel. International  Journal  of Information Technology and BusinessManagement, Vol.15,No. 1. Zayas-Ortiz,  M.,  Rosario,  E.,  Marquez,  E., & Gruñeiro, P. C. (2015). Relationship Between  Organizational  Commitments and Organizational Citizenship Behaviour  in  a  Sample  of  Private Banking Employees. International Journal of Sociology and Social Policy,
Vol. 35, No. 1/2, 91-106.
Zefeiti,  S.  M.,  &  Mohamad,  N.  A.  (2017).
The Influence of Organizational Commitment on Omani Public Employees’ Work Performance.
International  Review  of  Management and Marketing, Vol. 7, No. 2, 151-160.