E-ISSN: 2716-375X, P-ISSN: 2716-3768
DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v4i1 Received: 30 Oktober 2022, Revised: 16 Desember 2022, Publish: 20  Januari 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan: Stress Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja (Literature Review MSDM)
Salsabila  Putri  Adhisty 1 ,  Achmad  Fauzi 2 ,  Angelina  Simorangkir 3 ,  Febri  Dwiyanti 4 , Hanna Caroline Patricia 5 , Visi Khumairah Madani 6
1 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, 202010325074@mhs.ubharajaya.ac.id 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, achmad.fauzi@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, 202010325068@mhs.ubharajaya.ac.id 4 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, 202010325067@mhs.ubharajaya.ac.id 5 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, 202010325052@mhs.ubharajaya.ac.id 6 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, 202010325072@mhs.ubharajaya.ac.id
Corresponding Author: 202010325074@mhs.ubharajaya.ac.id
Abstract: Previous and related studies are very important for research and scientific articles. Previous  or  related  studies  strengthen  theories  and  phenomena  of  the  relationship  or influence between variables. In this work, factors that affect employee performance such as job  stress,  workload,  and  work  environment,  are  examined  in  the  employee  performance literature.  The  purpose  of  writing  this  article  is  to  make  a  hypothesis  about  the  influence between variables that will be used in further research. The following are the results of this literature  review  article:  1)  Job  stress  affects  employee  performance.  2)  Workload  affects employee performance. 3) The work environment affects employee performance.
Keyword: Employee Performance, Work Stress, Workload, Work Environment.
Abstrak: Studi  sebelumnya  dan  terkait  sangat  penting  untuk  suatu  riset  dan  artikel ilmiah.Studi  sebelumnya  atau  terkait  memperkuat  teori  dan  fenomena  hubungan  atau pengaruh  antar  variabel.  Dalam  pekerjaan  ini,  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  seperti  stres  kerja,  beban  kerja,  dan  lingkungan  kerja,  diperiksa  dalam  literatur kinerja  karyawan.  Tujuan  penulisan  artikel  ini  adalah  untuk  membuat  hipotesis  tentang pengaruh  antar  variabel  yang  akan  digunakan  dalam  penelitian  selanjutnya.  Berikut  adalah hasil  dari  artikel  tinjauan  pustaka  ini:1)  Stres  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  2) Beban  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  3)  Lingkungan  kerja  mempengaruhi  kinerja karyawan.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Stress Kerja, Beban Kerja, Lingkungan Kerja .

## PENDAHULUAN
Setiap  mahasiswa  Strata  1,  Strata  2  maupun  Strata  3  wajib  melakukan  riset  berupa skripsi,  tesis,  dan  disertasi.  Begitu  juga  dosen,  peneliti,  dan  staf  lainnya  yang  terlibat  aktif dalam riset dan penyusunan artikel ilmiah untuk dipublikasikan dalam publikasi akademik.
Penelitian ilmiah adalah salah satu persyaratan gelar di sebagian besar universitas di Indonesia.  Ketentuan  ini  berlaku  untuk  semua  jenjang  pendidikan:  Skripsi  (S1),  Tesis  (S2), dan Disertasi (S3).
Karena  pengalaman  empiris,  banyak  mahasiswa  dan  penulis  berjuang  untuk menemukan karya orisinal atau terkait untuk mendukung karya ilmiah mereka. Artikel terkait diperlukan  untuk  mengkonfirmasi  teori  yang  diteliti,  mengidentifikasi  hubungan  atau pengaruh  antar  variabel,  dan  merumuskan  hipotesis.  Artikel  ini  menjelaskan  tentang pengaruh stres kerja, beban kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, dan studi literature review di bidang manajemen sumber daya manusia.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melakukan pekerjaan yang dilakukan sesuai standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan diukur  dengan  keterampilan  dan  waktu  yang  dibutuhkan  seorang  karyawan  untuk menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Faktor  kinerja  karyawan  juga  dapat  ditentukan  oleh  masa kerja dan kehadiran karyawan.
Kinerja  yang  baik  adalah  kinerja  yang  harus  selalu  mematuhi  semua  aturan  dan prosedur  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan.  Namun,  kinerja  harus  memenuhi  standar yang  wajar  untuk  meningkatkan  produktivitas  tenaga  kerja  seperti  yang  diinginkan  oleh bisnis.  Keberhasilan  kinerja  diukur  berdasarkan  kinerja  tim  dan  kinerja  individu  karyawan dan diukur dengan mengevaluasi perilaku karyawan.
Kinerja  karyawan  memiliki  dampak  yang  sangat  besar  terhadap  keberhasilan  suatu perusahaan.  Kinerja  yang  baik  membawa  hasil  positif  bagi  perusahaan.  Di  sisi  lain,  kinerja karyawan  yang  buruk  berdampak  negatif  bagi  perusahaan.  Produktivitas  suatu  perusahaan tergantung pada kinerja  karyawannya. Semakin  karyawan merasa termotivasi,  semakin baik mereka dapat melakukan pekerjaan mereka.
Kinerja  karyawan  dimaksudkan  untuk  menilai  kinerja  masa  lalu  seorang  karyawan. Selain itu, untuk menganalisis keterampilan individu karyawan dan memahami keterampilan mereka.
Berdasarkan latar belakang, maka dapat di rumuskan permasalahan yang akan dibahas guna membangun hipotesis untuk riset selanjutnya yaitu:
1. Apakah Stress Kerja berpengaruh terhadap Stress Kerja ?.
2. Apakah Beban Kerja berpengaruh terhadap Stress Kerja ?.
3. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan ?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  baik  secara kualitasmaupun  kuantitas,  yang  dicapai  selama  menjalankan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  (Mankunegara,  2009).  Dimensi  kinerja  karyawan  yang  digunakan dalam penelitian ini untuk menilai kinerja karyawan adalah:
1. Pencapaian  tujuan  kerja  dengan  indikator;  Penyelesaian  pekerjaan  tepat  waktu  dan disiplin  kerja  Kualitas  kerja  dengan  indikator;  Kualitas  pekerjaan  yang  dilakukan tergantung  pada  kesesuaian  dan  kondisi  yang  diberikan  seperti  kelengkapan, keterampilan dan kelengkapan.
2. Pengetahuan  dan  keterampilan  kerja  yang  komprehensif  dengan  indikator;  Ilmu  yang luas tentang pekerjaan dan keterampilan.
3. Kreativitas dengan indikator; Kredibilitas ide yang disajikan dan tindakan yang diambil untuk memecahkan masalah.
4. Kerjasama  dengan  Indikator;  Kesediaan  untuk  bekerja  secara  kolaboratif  dengan individu lain dan anggota organisasi.
5. Keandalan  dengan  indikator;  Rasa  percaya  diri  terkait  kehadiran  dan  menyelesaikan pekerjaan.
6. Upaya dengan indikator; Pekerjaan baru dan keinginan untuk tanggung jawab lebih.
7. Ciri-ciri kepribadian dengan indikatoor; Berhubungan dengan karakter, kepemimpinan, kebaikan, dan integritas pribadi.
Menurut Faustino Cadosa Gomes dari Mangkunegaral (2005:9) lmengatakan bahwal ia mendefinisikan pekerjaan sebagail berikut: “Istilah lseperti lefisiensi, efektivitas dan efisiensi sering dikaitkan dengan produktivitas. Mathis dan Jackson (2009) mencatat bahwa masih ada beberapa indikator kinerja karyawan yang dapat digambarkan sebagai saran.
1. Kualitas kerja
Kualitas  diperlukan  agar  suatu  perusahaan  dapat  bersaing,  dan  hasill  kerjal  lyang optimall  jugal  merupakan  kualitasl  dari  produkl  danl  jasa  yangl  dijalankan  perusahaan tersebut. Kualitas diperlukan suatu perusahaan untuk memenangkan berbagai persaingan. Kinerja  yang  optimal  juga  mencerminkan  kualitas  manajer  produk  dan  layanan perusahaan.
2. Jumlah pekerjaan.
Menjelaskan  pencapaian  tujuan  yang  diperlukan  untuk  menunjukkan  kemampuan bisnis atau organisasi untuk mengelolal sumberl dayal bisnisl untuk lmencapai tujuannya.
3. Waktu kerja.
Menjelaskanl  jam  kerja  yangl  dianggap  palingl  dapat  lditerima  danl  praktis  dil tingkat manajemenl yang lberbeda. Waktul kerja merupakanl dasar bagil karyawan untuk menyelesaikan ltugas-tugas yangl diberikan kepadanya. Kerjasama dengan rekan kerja.
Panduan  keberhasilanl  organisasil  dalaml  mencapail  tujuanl  yang  telahl  lditetapkan "Hubungan  kerja  yang  baik  menciptakan  kepercayaan  antara  pemangku  kepentingan  yang berbeda, baik secara langsung maupun tidak langsung dengan perusahaan."
Kinerjal  karyawanl  merupakanl  salahl  satul  metrik  yangl  digunakan  untukl mengevaluasi  lorganisasi.  Bagaimana  karyawanl  melakukan  hal-hal  yang  relevan  dengan pekerjaan, posisi  atau perannya dalam suatu organisasi  merupakan bentuk kinerja karyawan dan  dapat  diamati  secara  langsung.  Selain  itu,  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja. Mangkunegara    (2012:9)  adalah  perbandingan  hasil  yang  diperoleh  pekerja  selama  satu satuan waktu (biasanya 1 jam). Untuk meningkatkan kinerja organisasi, pegawai harus dapat memahami  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Faktor-faktor  ini  termasuk  pelatihan staf dan motivasi. Menurut Raymond, ada beberapa langkah yang dapat dilakukan organisasi untuk  mengatasi  masalah  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan,  seperti motivasi dan pelatihan. (Raymond, 2010).
Kinerja Karyawan inil sudahl banyakl dil telitil oleh penelitil sebelumnya dil antaranya adalah  (Supatmi  et  al.,  2012),  (Gunawan,  2018),  (Wardani  et  al.,  2016),  (Mahfudz,  2017), (Agusta, 2013), dan (Shyreen A et al., 2022).

## Stress Kerja
Menurutl Robbinsl danl Judgel (2011), stresl adalah kondisil atau keadaanl dinamisl di lmana  individu  dihadapkanl  pada  lpeluang,  ltuntutan,  atau  sumberl  daya  yangl  diinginkan, lyang konsekuensinya dianggap tidak pasti dan penting. Indeks stresl kerjal menurutl lSalleh, lBakar dan Keongl (2008) dibagil menjadi limal skala lpenilaian:
1. Faktorl  penting  lpekerjaan.  Ini  dapat  dipecah  menjadi  tuntutan  tugas,  tekanan  waktu karena tenggat waktu kerja dan terlalu banyak keputusan.
2. Dalam  organisasi,  peran  dibagi  dalam  ketidakpastian  dan  kurangnya  pengetahuan tentang peran pekerjaan, harapan pekerjaan dan tugas pekerjaan.
3. Hubungan  perburuhan.  Ini  dapat  dibagi  menjadi  hubunganl  denganl  atasanl  ldan hubunganl dengan lrekan lkerja.
4. Pengembanganl karir. Keamananl kerjal (khawatir tidakl bisa mendapatkanl pekerjaan lagil  atau  lpensiun  ldini)  danl  ketidakseimbangan  statusl  (superioritas,  kurangnya otoritas, frustrasi selama karir profil tinggi, dll.).
5. Struktur  dan  budaya  organisasi  merupakan  peluang  yang  sangat  baik  untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
Menurut  Rivai  (Fahmi,  2017),  stres  kerja  menyebabkan  ketegangan  pribadi, mempengaruhi  pola  pikir,  emosi  dan  ketidakseimbangan  fisik  dan  psikologis.  Stres  yang dialami  individu  dapat  disebabkan  oleh  tekanan,  perubahan  atau  kondisi  internal  dan eksternal  yang dapat mempengaruhi orang tersebut (Hidayati, Purwanto, & Yuwono, 2008). Menurut Robbins (2006), stres kerja memiliki beberapa penyebab.
1. Faktor  lingkungan  (ketidakpastian  ini  meliputi  ketidakpastian  ekonomi,  politik  dan teknologi)
2. Faktor  organisasi  (faktor  kunci,  peran  dan  persyaratan  interpersonal,  struktur organisasi, manajemen organisasi, dan standar hidup organisasi)
3. Faktor  pribadi  (lmasalah  lkeluarga),  masalahl  faktor  lekonomi  individu,  danl  ciri-ciri kepribadianl yang penting)
Menurut  Handko  (2001:200),  stres  kerja  adalah  kondisi  stres  yang  mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi kerja. Rivai (2010: 1008) menyatakanl bahwal stresl kerjal adalah suatu kondisil stres yangl menciptakan ketidakseimbanganl fisik danl psikologis yang mempengaruhi  lemosi,  proses  berpikirl  danl  keadaan  lkaryawan.  Stres  wirausahal  telah menjadi gejala penting, karena efisiensi merupakan prasyarat untuk memulai bisnis.
Indikator  stres  kerja  berdasarkan  pandangan  Wahjono  (2010),  Siagiani  (2006)  dan Handoko (2001):
1. Terlalu banyak bekerja.
2. Tekanan waktu
3. Kualitas pengawasan yang tidak proporsional.
4. Ambiguitas peran.
5. Wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang.
6. Konflik antara individu dan kelompok.
7. Perbedaan harapan perusahaan dan karyawan.
Stress  Kerja  sudahl  banyakl  dil  telitil  olehl  peneliti  sebelumnyal  di  lantaranya  ladalah (Wahyu  Setyawati  et  al.,  2018),  (Wibowo  &  Handayani,  2020),  (Irvianti  &  Verina,  2015), (Afrizal et al., 2014), (Manurung & Ratnawati, 2012), dan (Dewi et al., 2018).

## Beban Kerja
Menurutl  (Utomo,  2008),  bebanl  kerjal  yaitul  serangkaianl  ataul  sejumlah  kegiatanl yang  harusl  diselesaikan  olehl  organisasi  ataul  pemimpin  dalaml  jangka  waktul  tertentu. Pengukuran beban kerjal dilakukanl secara sistematisl dengan menggunakanl teknik analisisl kerja,  lteknik  analisis  bebanl  kerja,  ataul  teknik  manajemenl  lainnyal  untuk  memperolehl informasil tentang efisiensil dan efektivitasl pekerjaan organisasil atau pemegang ljabatan.
Dimensi beban kerja Suwatno (2003) menggunakan parameter berikut:
1. Jam Kerja Efektif.
2. latar belakang pendidikan
3. Jenis kegiatan yang dilakukan.
Beban  Kerja  menurut  Tarwaka  (2011:106)  adalah  kondisi  kerja  dengan  uraian  tugas yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Menurut Tarwaka (2014:131)
Dimensi ukuranl bebanl kerjal yangl berkaitan denganl kinerja ladalah:
1. Bebanl  waktu  menunjukkanl  waktu  yangl  tersedial  untuk  lperencanaan,  pelaksanaan, dan pemantauan tugasl ataul pekerjaan.
2. Beban lmental, jumlah lusaha lmental yang diperlukan untuk melakukan suatu tugas.
3. Tingkatl  stres  emosionall  yangl  menunjukkan  tingkatl  risiko  lpekerjaan,  kebingungan dan frustrasi
Rodahll  (1989)  menyatakan  dalaml  Prihatinil  (2007)  bahwal  bebanl  kerjalditentukan oleh  faktorl  eksternall  sepertil  tugasl  lfisik,  organisasil  kerjal  dan  lingkunganl  kerja,  sertal faktor  internal,  yaitul  dikatakan  dipengaruhil  oleh  lfaktor-faktor  yangl  timbul.  Responsl tubuhl disebut lstres, dan tingkatl keparahan stresl dapat dinilail secara objektifl dan subjektif.
Metrikl  penentuan  bebanl  kerja  yangl  dikembangkan  daril  hasil  penelitianl  Zaki  dan Marzolina (2016) terdiril daril unsur-unsur sebagai berikut:
1. Beban kerja.
2. Tujuan kerja.
3. Kebosanan.
4. Kelebihan beban.
5. Tekanan kerja.
Beban  Kerja  sudahl  banyakl  dil  telitil  olehl  peneliti  sebelumnyal  di  antaranyal  adalah (Nabawi,  2019),  (Julia  Anita,  Nasir  Aziz,  2013),  (Tjibrata  et  al.,  2017),  (Ali  et  al.,  2022), (RIZKY ADHANI, 2013), dan (Arfani & Luturlean, 2018).

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  Kerja  oleh  Sedarmayanti  (2009:21)  Lingkungan  kerja  mencakup  semua alat  dan  bahan  yang  ditemui.  Artinya,  lingkungan,  metode  kerja,  dan  pengaturan  kerja  di mana orang bekerja baikl secaral individul lmaupun lkelompok. (Sedarmayanti, 2017) adalah beberapal indikatorl kondisil lkerja:pencahayaan, lsuhu, sirkulasi ludara, luas areal kerja, ltata letak areal kerja, privasil di ltempat lkerja, kebersihan, lkebisingan, penggunaan cat, peralatan lkerja.
Menurutl  Sedarmayantil  (2009:21)  Lingkunganl  kerjal  adalahl  keseluruhanl  alatl  dan bahanl yang ldihadapi, lingkungan tempatl orang lbekerja, cara lkerja, dan pengaturanl kerja, baikl  individu  lmaupun  lkelompok..  Gibson  dan  Ivanevich  (1997)  dalam  Ricky  (2011:34)  : “Persepsi lingkungan kerja adalah seperangkat hal-hal lingkungan yang dirasakan oleh orang- orang  yang  bekerja  di  lingkungan  organisasi  yang  memiliki  dampak  signifikan  terhadap perilaku karyawan.” , yang memiliki empat aspek:
1. Strukturl  lkerja,  yaitul  sejauhl  manal  karyawan  lmempersepsikan  lpekerjaan  lyang ditugaskan memilikill struktur danl organisasil kerja lyang lbaik.
2. Akuntabilitas  lkerja.  Ini  adalahl  sejauhl  mana  karyawanl  memahami  ltanggung  jawab merekal dan merasal bertanggung jawabl atas ltindakan lmereka.
3. Perhatianl  dan  dukunganl  dari  lpimpinan.  Artinya,  sejauhl  mana  karyawanl  seringl merasa diarahkan, dipercaya, diperhatikan dan dihormati oleh pimpinan.
4. Kerjasama  Kelompok  Kerja.  Artinya,  sejauh  mana  karyawan  mempersepsikan keselarasan  yangl  baikl  antaral  kelompokl  kerjal  yang  lada.  Komunikasi  yangl  Baik, sejauh  mana  karyawanl  mempersepsikan  komunikasil  yang  lbaik,  terbuka  danl  lancar antara rekan kerjal atau denganl atasan mereka.
Menurut (Nitisetimo, 2014), lingkungan kerja fisik didefinisikan sebagai segala sesuatu yang  mengelilingi  karyawan  dan  mempengaruhi  mereka  dalam  melakukan  beban  kerja mereka,  contohnya  pencahayaan,  suhu,  keamanan,  kebersihan,  ruang,  musik,  dll.  Dimensi dan  indeks  Wursanto  dikutip  oleh  Dharmawan  (2011)  dalam  Nela,  Prima,  et  al.  (2014) Indikatorl lingkunganl kerjal adalahl sebagai lberikut.
1. Direktur.
2. Lingkungan lkerja.
3. Sisteml penghargaan.
4. Perhatikan sopan santun.
5. Ketenangan pikiran.
6. Hubunganl Pribadi.
7. Perlakuanl yang ladil dan lobjektif.
Lingkungan  Kerja  sudahl  banyakl  dil  telitil  olehl  peneliti  sebelumnyal  di  antaranya adalah  (Sofyan,  2013),  (Saleh  &  Utomo,  2018),  (Siagian  &  Khair,  2018),  (Hustia,  2020), (Nan Wangi, 2020), dan (Aruan & Fakhri, 2015).
Tabel l : Penelitianl terdahulul yang lrelevan No Author (tahun) Hasil Riset Terdahulu Persamaan dengan artikel ini Perbedaan dengan artikel ini 1 (Lukito & Alriani, 2018), (Issn, 2022),
(Safawi, 2020)
Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Beban  Kerja & Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Stress Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 2 (Wendy, 2020), (SEPTIANA, 2020), (Hermawan, 2022) Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Bebanl  Kerja berpengaruhl terhadap kinerjal karyawanl Stress Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan 3 (Riani & Putra,  2017), (Qoyyimah  et al., 2020), (Christy & Amalia, 2018) Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Stress Kerja & Lingkungan Kerjal berpengaruhl terhadapl lKinerja Karyawanl Beban Kerjal berpengaruh terhadaplkinerja karyawanl 4 (Tbk  et  al., 2021), (Ahmad  et  al., 2019),  (Alfine Sentosa & Pujiarti, 2022) Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Beban Kerjal & Lingkunganl lKerja berpengaruh lterhadap Kinerja lKaryawan StresslKerja berpengaruh terhadaplKinerja Karyawanl 5 (Polakitang  et al., 2019), (Yuli,  2021), (Nabilah, 2021) Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan BebanlKerja berpengaruhl terhadap kinerjal karyawanl Stressl Kerja berpengaruhl terhadaplKinerja Karyawanl 6 (Huda & Shony Azar, 2021),  (Jalil, 2020),  (Ridha et al., 2022) Stress  Kerja,  Beban  Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan StresslKerja & Lingkungan Kerjal berpengaruhl terhadapl lKinerja Karyawanl BebanlKerja berpengaruh terhadaplKinerja karyawanl
*Ket variabel: Kinerja Karyawan=Kinerja karyawan; Stress Kerja= Perceived Organizational Support (lPOS); Beban Kerja= Komunikasi; dan Lingkungan Kerja= Gaya kepemimpinan .

## METODE
Penulisanl Artikell ilmiahl inil menggunakan metodel penelitian kualitatifl danl studi pustakal  untuk  memperoleh  penjelasan  yang  berganda  atau  berbeda  mengguanakan  faktor- faktorl  yangl mempengaruhil hasill dari variabell yang lditeliti. Dalam artikel penelitian ini, langkah  pertama  adalahl  mengumpulkanl  informasil  daril  literaturl  online  artikell  jurnal melalui Google lScholar.
Tinjauan pustaka harus tetap digunakan dengan asumsi metodologis dalaml penelitian lkualitatif.  Artinya,  harusl  digunakan  secaral  induktif  agarl  tidakl  membimbing  pertanyaan
lpeneliti. Salah satul alasan utamal dilakukannya penelitianl kualitatif adalahl sifatnya lyang eksploratif (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Stresl  kerjal  mempengaruhil  lkinerja  lkaryawan.  Dimensi  ataul  indeks  stresl  kerjal dapat  diukur  dengan  delapan  indikator.  Kecemasan  tentang  perubahan  sistem  baru  di perusahaan,  ketidakbahagiaan  dalam  konflik  antar  kelompok  dalam  perusahaan, ketidakbahagiaan  dalam  ketidaksetaraan  kinerja,  bekerja  di  perusahaan  yang  salah, kebingungan  ketika  memegang  dua  peran  yang  berbeda  di  tempat  kerja,  kebosanan  ketika kualitas pengawasan buruk, perasaan ketika diberi beban kerja yang berlebihan, dan dipaksa untuk melakukan pekerjaan kantor selama berjam-jam (Dewi & Wibawa, 2016). Henderson dalam  Mangkunegara  (2007:  67)  menjelaskan  bahwa  dimensi  kinerja  adalah,  dari  sudut pandang pengukuran, wajah lpekerjaan ataul aktivitasl yangl terjadil di tempatlkerja. Dimensi kinerja  dikembangkan  lebih  lanjut  menjadi  indikator  kinerja  untuk  mengukur  kinerja karyawan  perusahaan.  Dimensi  kinerja  adalah:  prestasi  kerja,  sikap  kerja,  dan  karakteristik pribadi.
Untuk  mengatasi  stres  kerja  dan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  manajemen  harus mendorong  inisiatif  dan  kreativitas.  Ada  banyak  cara  untuk  campur  tangan  untuk meningkatkan kinerja manusia. Ini termasuk peningkatan faktor yang mempengaruhi kinerja, seperti:  Persepsi  terhadap  disiplin  kerja  karyawan,  kinerja  karyawan,  dan  lingkungan  kerja. Kinerja individu dapat diukur dengan beberapa indikator, antara lain efisiensi kerja (kuantitas dan kualitas), keterampilan kolaboratif, otonomi kerja, dan inisiatif dalam mengkomunikasikan gagasan (Keban, 2004; Bernadin dan Russel, 1993).
Menurutl Moorheadl danl Griffinl (2013:87) Untukl mencapail tingkatl kinerjal yang ltinggi, karyawanl termotivasi untukl melakukanl pekerjaan denganl baikl (motivasi), mampu melakukanl  pekerjaannya  secaral  efektifl  (keterampilan),  danl  memiliki  lbahan,  sumber ldaya,  peralatan,  danl  dan  harusl  memiliki  linformasi.  Lingkungan  lkerja).  Jadi,  salahl  satu upayal  kami untukl meningkatkan kinerjal  karyawan adalahl  denganl  menciptakan nilai  dan memotivasi  mereka  melalui  upaya  mereka  untuk  berkreasi.  Setiap  karyawan  diharapkan memiliki motivasi yang tinggi untuk mendukung kegiatan organisasi. Motivasi adalah kunci untuk  memungkinkan  karyawan  memberikan  kontribusi  positif  bagi  organisasi.  Tanpa motivasi,  pegawai  tidak  dapat  melaksanakan  tugasnya  sesuai  standar  karena  motivasi kerjanya  tidak  terpenuhi.  Menurut  Luther  (2006:  442)  Stres  kerja  memiliki  beberapa penyebab:
1. Stressor Ekstraorganisasi
Stresor eksternal adalah faktor-faktor yang menyebabkan stres dari luar organisasi, seperti:
a. Perubahanl  sosiall  secaral  umuml  didefinisikan  sebagail  prosesl  perubahan  atau pengubahan  strukturl  dan  tatananl  lmasyarakat,  yaitu  lkenyamanan  lingkungan, pemikiran  danl  sikap  yangl  lebih  linovatif,  mengubah  kehidupanl  sosial  menjadi kehidupan yang lebih bermanfaat.
b. Kesulitanl  Globalisasil  Prosesl  integrasil  internasionall  yang  terjadil  melalui pertukaranl pandangan ldunia, produk, lide, danl aspek lbudaya llainnya.
c. Dukunganl Keluargal Anggota keluargal diketahui memilikil pengaruh yang signifikanl terhadap  tingkatl  stres  lseseorang.  Dari  krisis  sementara  seperti  pertengkaran  keluarga dan penyakit hingga hubungan yang memburuk dengan orang tua, pasangan dan anak- anak, situasi rumah tangga dapat sangat merugikan karyawan.
2. Stresor  Organisasi  Selain  stresor  yang  dapat  muncul  di  luar  organisasi,  juga  terdapat stresor organisasi, stresor yangl berasall daril dalaml organisasil itu sendiri. Bisnis sering mengalamil gangguan dalaml strategi bisnisl mereka untukl bersaing denganl perusahaan
lain.  Oleh  karena  itu,  ketika  suatu  perusahaan  mengalami  gangguan,  seringkali mengakibatkan:
a. Kebijakanl danl peraturanl manajemenl yangl terlalu otoriterl bagi lkaryawan tentu saja membuatl mereka tertekanl dan tidakl nyaman ldalam lbekerja.
b. Ambiguitasl  tugas.  Dalaml  hal  lini,  karyawan  bingungl  dengan  tugasl  yang  diberikanl perusahaan  kepadal  karyawan.  Perusahaanl  Anda  mungkinl  telah  menerapkanl  beban tugasl yang tidakl boleh dijalankanl karena tuntutanl perusahaan lyang ltinggi.
3. Stresorl kelompokl Stresor kelompokl dapatl dikategorikan lmenjadi ldua lbidang:
a. Rekanl kerja yangl menyebalkan. Karyawanl sangatl dipengaruhi olehl dukunganl dari anggotal kelompok lyang lkohesif. Mereka jauh lebih baik dengan berbagi masalah dan kebahagiaan  mereka  satu  sama  lain.  Situasi  ini  menjadi  stres  ketika  hubungan  antar karyawan direduksi menjadi individu
b. Kurangnyal  kekompakan  denganl  rekan  lkerja.  Penelitian  lHawthorne  ljelas menunjukkan  pentingnyal  solidaritas  latau  "kohesi"  di  antara  karyawan,  terutama  di tingkat bawah organisasi. Kurangnya kohesi dapat menyebabkan stres ketika karyawan dibatasi atau dikucilkan dari karyawan lain karena struktur kerja dan tidak mengalami kesempatan untuk bekerja sama.
4. Stresor Pribadi Ada kesepakatan tentang dimensi keadaan dan disposisi pribadi yang dapat mempengaruhi stres.
Stress  Kerja  berpengaruhl  terhadapl  Kinerjal  lKaryawan,  inil  sejalan  denganl penelitian  yangl  dilakukan  loleh:  (Putra  &  Mujiati,  2019),  (Citra  et  al.,  2018),  (Biru  et  al., 2016) dan (Hotiana & Febriansyah, 2018).

## Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Bebanl kerjal mempengaruhi kinerja lkaryawan, suatu dimensi atau indeks stres kerja. Bebanl  kerjal  adalahl  kemampuanl  tubuhl  untuk  menerimal  pekerjaan.  Bebanl  kerja  juga diartikan sebagai  kondisi kerja denganl  uraianl tugasl  yangl  harus diselesaikanl dalam batas waktul  yang  ditentukan  (Ambarwati,  2014;  Munandar,  2014).  Dimensi  dan  indikator  beban kerja meliputi:
1. Persyaratan fisikl
a. Kesehatan lfisik;
b. Kesehatanl mentall lkaryawan;
c. Kondisil psikologi lkaryawan;
2. Persyaratan tugasl
a. Terlalul banyakl/tidak cukup pekerjaan
b. Di atas/di bawah beban kerja kualitatif
Menurut  Viswesvaran  (1993),  dimensi  atau  indikator  mempengaruhi  kinerja karyawan  membagi  dimensi  kinerja  karyawan  menjadi  enam  dimensi  sebagai  berikut (Viswesvaran & Ones, 2000):
1. Upaya:  Jumlah  upaya  yang  telah  ditunjukkan  karyawan  dalam  pekerjaan  mereka  yang sebenarnya  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  sebagaimana  dibuktikan  oleh  inisiatif,  dan apakah karyawan aktif di tempat kerja.
2. Pengetahuan profesional, atau pengetahuan yang luas tentang pekerjaan dan keterampilan seorang karyawan, tercermin dalam kemampuan karyawan untuk memahami hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang mereka lakukan.
3. Kualitas, seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka.
4. Kuantitasl  adalahl  jumlahl  pekerjaanl  yangl  dihasilkan,  dinyatakanl  dalaml  uang,  jumlah lunit produksi ataul jumlah siklusl aktivitas lyang ldiselesaikan.
5. Kepatuhan  terhadap  aturan,  pemahaman  karyawan  dan  kepatuhan  terhadap  aturan  dan peraturan internal yang ada.
6. Keterampilan interpersonal, kemampuan membangun hubungan baik ldengan lorang lain, danl kemampuanl bekerja samal denganl karyawan llain.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan  memperhatikan  stres  kerja,  manajer harus  memberikan  perhatian  khusus  pada  beban  kerja.  “Beban  kerja  merupakan  salah  satu faktor yang mempengaruhi stres kerja dan kinerja karyawan, termasuk pembagian tugas yang berlebihan, tekanan, dan sikap manajerial terhadap tujuan kerja yang tidak adil.” (Hatmawan, 2015).
Semakin banyak beban kerja yang diterima, semakin banyak energi yang dikonsumsi, dan semakin sedikit beban kerja, semakin sedikit energi yang dikonsumsi. Sebuah studi oleh Ronnie  Irawan  et  al.  (2021)  menyatakan  bahwa  beban  kerja  tanpa  disadari  dapat  membuat karyawan merasa stres dan mempengaruhi kinerjanya. Upayal peningkatanl kinerjal pegawail antaral lain memperhatikanl beban kerjal pegawai danl stres lkerja.
Menurut  (Diana,  2019),  bebanl  kerjal  dapat  mempengaruhi  kinerjal  pegawai.  Ini termasuk tetapi tidak terbatas pada:
1. Kondisi  kerja  Apakah  karyawan  memahami  pekerjaannya  dengan  baik?  Misalnya, karyawan  departemen  produksi,  tentu  saja,  bersentuhan  dengan  mesinl  produksil  untuk mencapail targetl produksi  yangl ditetapkan. Olehl  karena litu,  sebuah perusahaanl harus memilikil  SOP  (Standardl  Operating  lProcedure)  dan  mengkomunikasikannya  kepada seluruh elemenl dalaml organisasi agarl karyawanl yang bekerjal disana ldapat:
a. Pekerjaanl konsinyasi yangl mudah digunakan.
b. Meminimalkan kesalahan dalam melakukan langkah kerja.
c. Meminimalkan kecelakaan kerja.
d. Mengurangi  beban  kerja  staf  dan  meningkatkan  komparabilitas,  keandalan,  dan akuntabilitas;
e. Membantu karyawan berkomunikasi dengan baik dengan manajer dan lrekan kerja.
2. Pemanfaatan  jam  kerjal  Jam  kerjal  yangl  sesuail  denganl  SOPl  memastikan  bebanl  kerja yang minimal bagi karyawan. Namun, kelemahannya adalah bahwa organisasi yang tidak memiliki SOPl ataul penerapan SOPl yang tidakl konsistenl cenderung menggunakan atau memperketat  jam  kerja  karyawan  mereka  secara  berlebihan.  Misalnya,  perusahaan Konveksi  menetapkan  target  karyawannya  untuk  menyelesaikan  40  garmen  per  hari, padahal rata-rata kapasitas karyawan saatl itul hanyal 20l garmen per lhari.
3. Targetl  yangl  Akan  Dicapail  Target  pekerjaan  yangl  ditetapkanl  olehl  perusahaanl  tentu berdampak  langsungl  pada  bebanl  kerjal  karyawannya  Semakin  sempit  lwaktu  yang dialokasikanl untukl menyelesaikanl tugas tertentul atau semakinl besar perbedaanl antara waktul  target  kinerjal  dan  bebanl  kerja  yangl  dialokasikan,  makal  semakin  besarl  beban kerjal  karyawan.  Olehl  karena  litu,  setiap  organisasil  harus  menetapkanl  waktu standar/baseline  untukl  menyelesaikan  sejumlahl  pekerjaan  tertentu,  yang  tentul  saja volumenya lbervariasi.
Bebanl  Kerja  berpengaruhl  terhadap  Kinerjal  Karyawan,  inil  sejalan  denganl penelitian yangl dilakukan loleh: (Yuliantini & Suryatiningsih, 2021), (Siswono et al., 2016), dan (Anwar & Afna, 2022).

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Lingkungan  kerja,  bersama  dengan  dimensi  atau  indikator  lstres  lkerja, mempengaruhi kinerjal lkaryawan. Untukl mendukungl kinerjal karyawan, perusahaanl harus lmemperhatikan  salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  lingkungan  kerja.  Lingkungan kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  berhubungan  dengan seorang  karyawan  di  tempat  lkerja.  lMenurut  lSiagian  (2014:59)  Lingkunganl  kerjal dibedakanl  menjadi  dual  dimensi,  yaitul  lingkungan  kerjal  fisik  danl  lingkungan  kerjal  non lfisik,  yang  mempengaruhi  dimensi  atau  indikator  kinerja  pegawai.  Dimensi  kinerja
merupakan  kualitas  atau  karakteristik  pekerjaanl  ataul  aktivitasl  yangl  dilakukan  dil  tempat kerjal yangl mengarah lpada lpengukuran.
Dimensil  kinerja  menyiapkanl  alat  untukl  menggambarkan  lberbagai  aktivitasl  di tempat  lkerja.  Dimensi  kinerjal  adalah  iteml  pekerjaanl  yang  menunjukkanl  kinerja.  Untukl mengukur lkinerja, dimensi kinerjal telah berkembangl lebih jauhl menjadil indikator kinerja. Indikator kinerjal digunakan untukl mengembangkanl alat evaluasil kinerja  yangl mengukur lkinerja  karyawan.  Dimensil  dan  indikatorl  kinerja  dikembangkanl  melalui  analisisl  tempat lkerja.  Secara  lumum,  aspek  prestasil  dapat  dibagil  menjadi  tigal  jenis:  prestasil  kerja, perilakul kerja, danl karakteristik pribadil yang berhubunganl dengan pekerjaan.
Menurut  Robbins  (2007),  untuk  memperhatikan  lingkungan  kerja  dan  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  manajer  harus  menjadil  salahl  satul  faktorl  lyang mempengaruhi  lkinerja,  termasuk  llingkungan  lkerja.  Pramudyo  (2010)  menyatakan  bahwa lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  lingkungan  yang  dapat  mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Peningkatan kinerja pegawai merupakan salah satu hal terpenting dalam  ilmu  manajemen  sumber  daya  manusia.  Pencapaian  tujuan  organisasi  sangat bergantung pada keberadaan sumber daya manusia yang berkinerja tinggi.
Menurut  (Fatimah  &  Hadi,  2021),  lingkungan  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan dengan cara sebagai berikut:
1. Pencahayaan ruangan sangat  penting bagi  sebuah perusahaan forex. Karena pencahayaan yang  baik  memudahkan  karyawan  untuk  mengenali  uang  asli/palsu  dan  mempermudah pembukuan  tanpa  bayangan  menghalangi.  Pencahayaan  yang  baik  membantu  karyawan melihat dengan cepat dan mudah serta menikmati pekerjaan mereka.
2. Skema  warna  Skema  warna  yang  baik  dapat  membuat  karyawan  Anda  senang  dan menginspirasi  mereka  untuk  bekerja.  Manfaat  penggunaanl  warnal  yangl  tepatl  tidak hanya estetika danl psikologis, tetapil jugal finansial.
3. Kebersihanl  Menjagal  tempat  kerja tetap bersih membantu  menjaga kesehatan karyawan. Lingkungan  kerja  yang  bersih  menciptakan  suasana  yang  tenang  dan  memungkinkan karyawan untuk melakukan pekerjaan sebanyak mungkin.
4. Sirkulasi/Penggantian Udara segar dan nyaman memiliki komposisi kimia yang baik, dan suhu dan kelembaban tidak mempengaruhi pernapasan, menjaga tubuh tetap segar.
5. Kebisingan/kebisingan  Tujuan  pengaturan  dan  pengendalian  kebisingan  di  tempat  kerja adalah  untuk  menjaga  kepekaan  pendengaran  karyawan.  Mendengar  kebisingan  dapat mempengaruhi  konsentrasi,  cepat  menyebabkan  kelelahan  dan  kemarahan,  serta menurunkan  kinerja  karyawan.  Memutar  musik  sesuai  dengan  jenis  pekerjaan  dapat menciptakan  suasana  hati  yang  bahagia  dan  menghilangkan  kepenatan  kerja  dan ketegangan saraf.
6. Keamanan Memasang perangkat keamanan pada produk dan lingkungan kerja membantu karyawan bekerja dengan aman.
Lingkungan  Kerja  berpengaruhl  terhadapl  Kinerjal  lKaryawan,  inil  sejalan  ldengan penelitian yangl dilakukan loleh: (Ronal & Hotlin, 2019), (Burhanudin & Kurniawan, 2020), dan (Rosa, 2019).

## Conceptual Framework
Berdasarkanl  rumusanl  lmasalah,  karyal  lteoritis,  karya  sebelumnyal  yangl  relevan, ldan pembahasan pengaruhl antar lvariabel, ruang lingkupl artikell ini ladalah:
Gambar 1: Conceptual Framework
Berdasarkanl  gambarl  conceptuall  frameworkl  dil  atas,  lmaka:  Stress  lKerja,  Beban Kerja, danl Lingkungan Kerjal  berpengaruhl terhadapl Kinerja lKaryawan.
Selainl  ketiga  variabell  eksogen  yangl  mempengaruhi  kinerjal  karyawan,  lbanyak variabel  lainl yangl juga mempengaruhi, antara lain:
a) Kompensasi : (Fauzi, 2014), (Arifudin, 2019), dan (Dwianto et al., 2019).
b) Motivasi : (Ady & Wijono, 2013), (Theodora, 2015), dan (Larasati & Gilang, 2016).
c) Kepemimpinan : (Yusuf, 2018), (Fazira & Mirani, 2019), (Andi et al., 2020)

## KESIMPULAN
Hipotesisl  untuk  penelitianl  selanjutnya  dapatl  dirumuskan  lberdasarkan  lteori,  artikel terkait, danl pembahasan.
1. Stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan.
Stres  kerja  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karena ketika  karyawan  stres  di  tempat  kerja,  mereka  kehilangan  semangat  dan  mereka  bosan bekerja. Jika karyawan memiliki motivasi kerja yang baik, mereka dapat menghasilkan ide dan inovasi baru untuk memajukan perusahaan. Ketika karyawan bosan dengan pekerjaan mereka,  kinerja  mereka  menurun  dan  mereka  menjadi  depresi  dan  tidak  dapat menyelesaikan tugas-tugas mereka.
2. Beban kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Beban kerja yang berat dapat mempengaruhi kinerja pegawai berupa kelelahan fisik dan mental serta reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan bahkan lekas marah.
3. Lingkungan kerjal mempengaruhil lkinerja lkaryawan. Lingkunganl  kerja  merupakanl  salah  satul  faktor  yangl  paling  mempengaruhil lkinerja  karyawan.  Kinerjal  karyawanl  meningkatl  secara  signifikanl  seiringl  dengan aspekl  dampak  lingkunganl  kerja.  Aspekl  lingkungan  kerjal  yang  palingl  berpengaruh adalahl  keadaan  lingkunganl  kerja  yangl  terbagi  menjadil  dua  yaitul  lingkungan  kerjal fisik  danl  lingkungan  kerjal  non  lfisik.  Kedua  kondisil  lingkungan  kerjal  tersebut  salingl berkaitan danl seimbang. Jikal Anda memilikil lingkungan kerjal yang nyaman, pekerjaan Andal akan llebih loptimal.

## REFERENSI
Ady,  F.,  &  Wijono,  D.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada KUD Depok Condongcatur Sleman Yogyakarta. Jurnal Maksipreneur , 11 (2), 101–112. Afrizal,  P.  R.,  Al  Musadieq,  M.,  &  Ruhana,  I.  (2014).  STRES  KERJA  TERHADAP KEPUASAN KERJA ( Studi pada Karyawan PT .  TASPEN ( PERSERO ). Academia , 8 (1), 1–10.
Agusta,  L.  (2013).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  CV
Stress Kerja
Beban Kerja l Kinerja Karyawan
Lingkungan
Kerja
Haragon Surabaya. Agora , 1 (3), 1399–1408.
Ahmad,  Y.,  Tewal,  B.,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado the Effect of Work Stress, Workload, and Work Environment on Employee Performance At PT. FIF Group  Manado. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 7 (3), 2303–1174.
Alfine Sentosa & Pujiarti. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap  Kinerja  Kayawan  PT.  Hippo  Prima  Plast. Prosiding:  Ekonomi  Dan  Bisnis , 1 (2). https://jurnal.buddhidharma.ac.id/index.php/pros/article/view/1300/726
Ali,  H.,  Sastrodiharjo,  I.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Pengukuran  Organizational  Citizenship Behavior : Beban Kerja , Budaya Kerja dan Motivasi ( Studi Literature Review ). Jurnal Ilmu Multidisiplin , 1 (1), 83–93.
Andi,  D.,  Nuraldy,  H.  L.,  &  Imbron,  I.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Pt.  Megaprima  Di  Jakarta. Jurnal  Ekonomi  Efektif , 3 (1),  62–68. https://doi.org/10.32493/jee.v3i1.7314
Anwar,  H.,  &  Afna,  N.  (2022). Analisis  Beban Kerja  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan pada PT . PLN ( Persero ) UP3 Banjarmasin . 2 (2), 72–81.
Arfani, M. R., & Luturlean, B. (2018). Pengaruh stres kerja dan beban kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Sucofindo cabang Bandung. E-Proceeding of Management , 5 (2), 2770– 2785.
Arifudin,  O.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  PT.  Global Media  (PT.GM)  Bandung. Jurnal  Ilmiah  MEA  (Manajemen,  Ekonomi,  &  Akuntansi) , 3 (2), 184–190. https://doi.org/10.31955/mea.vol3.iss2.pp18
Aruan,  Q.  S.,  &  Fakhri,  M.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Lapangan  Departemen  Grasberg  Power  Distribution  Pt.  Freeport  Indonesia. Modus , 27 (2), 141–162.
Biru, M., Utami, H. N., & Mayowan, Y. (2016). ( Studi Pada Karyawan Tetap PG . Kebon Agung Kabupaten Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis , 39 (2), 50–56.
Burhanudin,  &  Kurniawan,  A.  (2020).  Gaya  Kepemimpinan  Transaksional  Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Bri Purworejo. Coopetition: Jurnal Ilmiah Manajemen , 11 (1), 7–18. https://journal.ikopin.ac.id/index.php/coopetition/article/view/58
Christy, N. A., & Amalia, S. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan The Influence  of  Job  Stress  on  Employees  Job  Performance. Jurnal  Riset  Bisnis  Dan Investasi , 3 (2), 74. https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.935
Citra,  D.  P.,  Purwadi,  A.,  &  Hakim,  I.  (2018).  Pengaruh  Etos  Kerja  Islami  Dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Tabungan  Negara  Syariah  (BTN)  KC Malang.
FALAH:
Jurnal
Ekonomi Syariah , 3 (2), 24–33. https://doi.org/10.22219/jes.v3i2.6911
Dewi,  C.  N.  C.,  Bagia,  I.  W.,  &  Susila,  G.  P.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bagian  Tenaga  Penjualan  Ud  Surya  Raditya Negara. Bisma: Jurnal Manajemen , 4 (2), 154–161.
Dwianto,  A.  S.,  Purnamasari,  P.,  &  Tukini,  T.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  JAEIL  INDONESIA. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 2 (2), 209–223. https://doi.org/10.36778/jesya.v2i2.74
Fauzi,  U.  (2014).  PENGARUH  KOMPENSASI  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN PADA  PT.  TRAKINDO  UTAMA  SAMARINDA  Usman  Fauzi  1. Jurnal  Ilmu Administrasi Bisnis , 2 (3), 172–185.
Fazira,  Y.,  &  Mirani,  R.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Perpustakaan  Dan  Kearsipan  Kota  Dumai. JMKSP  (Jurnal  Manajemen, Kepemimpinan, Dan
Supervisi Pendidikan) , 4 (1), 76.
https://doi.org/10.31851/jmksp.v4i1.2477 Gunawan,  H.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Bongaya  Journal for Research in Management (BJRM) , 1 (2), 56–61. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i2.90
Hermawan, E. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  PT.  Sakti  Mobile  Jakarta. Jurnal  Kajian  Ilmiah , 22 (2),  1410–9794. http://ejurnal.ubharajaya.ac.id/index.php/JKI
Hotiana, N., & Febriansyah, F. (2018). Pengaruh Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (1), 27–36. https://doi.org/10.36226/jrmb.v3i1.84
Huda, M., & Shony Azar, M. A. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Stres Kerja Dan Beban Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Forisa  Nusapersada  Lamongan. HUMANIS:
Jurnal Ilmu-Ilmu Sosial Dan Humaniora , 13 (2), 160–172. https://doi.org/10.52166/humanis.v13i2.2480
Hustia, A. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  WFO  Masa  Pandemi. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10 (1), 81. https://doi.org/10.32502/jimn.v10i1.2929
Irvianti,  L.  S.  D.,  &  Verina,  R.  E.  (2015).  Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  pada  PT  XL  Axiata  Tbk Jakarta. Binus Business Review , 6 (1), 117. https://doi.org/10.21512/bbr.v6i1.995 Issn,  P.  (2022). Jurnal  Ekonomi  dan  Bisnis  ,  Vol  . 11 No . 1 Juli 2022 E  -  ISSN ANALISIS FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENERIMAAN OPINI AUDIT GOING . 11 (1). Jalil, A. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru  Madrasah  Aliyah  Negeri  2  Kota  Palu. Jurnal  Ilmu  Perbankan  Dan  Keuangan Syariah , 1 (2), 117–134. https://doi.org/10.24239/jipsya.v1i2.14.117-134
Julia  Anita,  Nasir  Aziz,  M.  Y.  (2013).  Pengaruh  Penempatan  dan  Beban  Kerja  Terhadap Motivasi  Kerja  dan  Dampaknya  Pada  Prestasi  Kerja  Pehawai  Dinas  Tenaga  Kerja  dan Mobilitas  Penduduk  Aceh. Jurnal  Manajemen  Pascasarjana  Universitas  Syiah  Kuala , 2 (1), 12.
Larasati,  S.,  &  Gilang,  A.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi). Jurnal Manajemen Dan Organisasi , 5 (3), 200. https://doi.org/10.29244/jmo.v5i3.12167
Lukito, L. H., & Alriani, I. M. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sinarmas Distribusi Nusantara Semarang. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 25 (45), 24–35.
Mahfudz,  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  dan  Stres  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  Karyawan  Divisi  Sales Concumer Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Jurnal Eksekutif Volume 14 No. 1 Juni 2017 Indonesia , 14 (1), 51–75.
Manurung, M. T., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan. Diponegoro Journal Of Manajement , 1 , 1–13. Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (2),  170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nabilah,  I.  (2021).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Kantor  Di  Pt.  Bumi  Menara  Internusa  Surabaya. Repository  Untag Surabaya .
Nan  Wangi,  V.  K.  (2020).  Dampak  Kesehatan  Dan  Keselamatan  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja. Jurnal  Manajemen  Bisnis , 7 (1),  40–50. https://doi.org/10.33096/jmb.v7i1.407
Polakitang,  A.  F.,  Koleangan,  R.,  &  Ogi,  I.  (2019).  Pengaruh  Beban  Kerja,  Lingkungan
Kerja, Dan Stress  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.  Esta Group Jaya. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 4164–4173.
Putra,  D.  M.  B.  A.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2019).  Peran  Kepuasan  Kerja  Dalam  Memediasi Pengaruh  Stres  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (7), 4045.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p02 Qoyyimah, M., Abrianto, T. H., & Chamidah, S. (2020). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  PT.  INKA  Multi Solusi Madiun. ASSET: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (1), 11–20. https://doi.org/10.24269/asset.v2i1.2548
Riani,  N.,  &  Putra,  M.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 6 (11), 255226.
Ridha,  M.  Y.,  Basalamah,  M.  R.,  &  Farida,  E.  (2022).  Pengaruh  stres  kerja,  lingkungan kerja,beban kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Lingkungan Hidup Kota Malang. E - Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen Unisma , 11 (7), 1–16.
RIZKY  ADHANI,  A.  (2013).  Pengaruh  Kebutuhan  Aktualisasi  Diri  Dan  Beban  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4), 1224. Ronal, S. D., & Hotlin, S. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada  PT  Super  Setia  Sagita  Medan. Jurnal  Ilmiah  Socio  Secretum , 9 (2),  273–281. https://jurnal.darmaagung.ac.id/index.php/socio/article/view/413/406
Rosa,  H.  (2019).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan Ptpn  Vi  Unit  Ophir  Sariak. Jurnal  Apresiasi  Ekonomi , 3 (3),  186–197. https://doi.org/10.31846/jae.v3i3.173
Safawi,  A.  (2020). PENGARUH  STRES  KERJA,  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  BEBAN KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PADA  PT.  SEMEN  BATURAJA (PERSERO)Tbk SKRIPSI . http://repository.univ-tridinanti.ac.id/2096/ Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di Pt. Inko Java Semarang. Among Makarti , 11 (1), 28–50. https://doi.org/10.52353/ama.v11i1.160 SEPTIANA, S. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Jocelyn Anugrah Jaya Di Jakarta . 1 (1). http://repository.untar.ac.id/id/eprint/30690
Shyreen A, N., Fauzi, A., Oktarina, L., Aditya A, F., Febrianti, B., & Asmarani, A. (2022). Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan:  Gaji,  Upah  dan  Tunjangan (Literature  Review  Akutansi  Manajemen). Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem Informasi , 3 (4), 463–473.
Siagian,  T.  S.,  &  Khair,  H.  (2018).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen , 1 (1), 59–70. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2241
Siswono, D., Bisnis, P. M., Manajemen, P. S., Petra, U. K., & Siwalankerto, J. (2016). Aspek Vigor, Dedication, Absorption . 4 (2).
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2 (1), 18–23.
Supatmi,  M.  E.,  Nimram,  U.,  &  Utami,  H.  N.  (2012).  Pengaruh  Pelatihan,  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja Karyawan. Jurnal Profit , 7 (1), 25–37. Tbk,  P.,  Belmera,  C.,  Mudrika,  A.  H.,  Claudia,  D.,  &  Simanjuntak,  Y.  (2021). JUIMA : Jurnal  Ilmu  Manajemen  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT  .  JASA MARGA JUIMA : Jurnal Ilmu Manajemen . 11 (1), 53–65.
Theodora,  O.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Sejahtera
Motor Gemilang. Agora , 3 (2), 187–195.
Tjibrata, F. R., Lumanaw, B., & Dotulang O.H, L. (2017). The Influence Of Workload And Workplace Of The Perfomance Of An Employee Of PT. Sabar Ganda Manado. Jurnal EMBA , 5 No.2 (Juni), 1570–1580.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/F.R.Tjiabrat
Wahyu  Setyawati,  N.,  Ade  Aryani,  N.,  &  Prawesti  Ningrum,  E.  (2018).  Stres  Kerja  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Riset  Manajemen  Dan  Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT , 3 (3), 405–412. http://jrmb.ejournal- feuniat.net/index.php/JRMB
Wardani, R. K., Mukzam, D. M., & Mayowan, Y. (2016). ( Studi Pada Karyawan PT Karya Indah  Buana  Surabaya  ). Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB) , 31 (1),  58–65. ttp://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/1213/139 5
Wendy,  S.  (2020). Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap Semangat Kerja (Studi Kasus Pegawai BPKAD Kota Padang) . IV (3), 1–11.
Wibowo,  S.  A.,  &  Handayani,  A.  (2020).  Hubungan  antara  Dukungan  Sosial  dan  Beban Kerja dengan Stress  Kerja pada Mitra Pengemudi  Ojek Online di  Komunitas Gojek X. PSISULA: Prosiding Berkala Psikologi , 2 (November), 185–196.
Yuli.  (2021).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Ditengah  Pandemi  Covid-19  Di  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  (Witel Tangerang). Prosiding: Ekonomi Dan Bisnis , 1 (1).
Yuliantini,  T.,  &  Suryatiningsih,  S.  (2021).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Pt  Iss  Indonesia). Populis : Jurnal Sosial Dan Humaniora , 6 (2), 104. https://doi.org/10.47313/pjsh.v6i2.1255
Yusuf, N. (2018). Pengaruh Kepemimpinan. Gorontalo Develo[Oment Review , 1 (1), 15–28.