The  Influence  Of  Work  Motivation,  Occupational  Safety  And  Health  On  The Performance Of Plant-2 Employees At PT. Sinar Agung Pemuda Cikarang
Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Keselamatan  Dan  Kesehatan  Kerja  (K3)  Terhadap  Kinerja Karyawan Plant-2 Pada PT. Sinar Agung Pemuda Cikarang
Ragha Dzaky Syafiqri 1* , Budi Rismayadi 2 , Wike Pertiwi 3
Progam  Studi  Manajemen,  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis,  Universitas  Buana  Perjuangan Karawang 1,2,3 mn20.raghasyafiqri@mhs.ubpkarawang.ac.id 1 , budi.rismayadi@ubpkarawang.ac.id 2 , wike.pertiwi@ubpkarawang.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Optimizing  the  performance  quality  of  every  organization  and/or  company  has  become  crucial, necessitating drivers for employees to enhance their performance quality, such as work motivation and occupational  health  and  safety  (K3)  provided  by  the  organization  and/or  company  to  each  employee. This study aims to investigate the influence of work motivation and occupational health and safety (K3) on the performance of Plant-2 employees at PT. Sinar Agung Pemuda Cikarang . The research employs a verificative analysis method with a quantitative approach using multiple regression analysis. The results indicate that hypothesis H1 is accepted, signifying that work motivation significantly affects employee performance.  Furthermore,  H2  is  rejected,  indicating  that  occupational  health  and  safety  do  not significantly  affect  employee  performance.  Additionally,  H3  is  accepted,  suggesting  a  simultaneous influence  of  work  motivation  and  occupational  health  and  safety  on  the  performance  of  Plant-2 employees  at PT.  Sinar  Agung  Pemuda  Cikarang ,  accounting  for  35.7%,  with  the  remaining  64.3% influenced by other variables.
Keywords: Work Motivation, (K3), Employee Performance.

## ABSTRAK
Optimisasi  kualitas  kinerja  setiap  organisasi  dan  perusahaan  menjadi  hal  penting,  oleh  karena  itu penting  untuk  memiliki  faktor-faktor  yang  mendorong  karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas kinerjanya,  seperti  motivasi  kerja  dan  keselamatan  serta  kesehatan  kerja  (K3)  yang  diberikan  oleh organisasi  dan  perusahaan  kepada  setiap  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengeksplorasi pengaruh motivasi kerja dan K3 terhadap kinerja karyawan Plant-2 di PT. Sinar Agung Pemuda Cikarang. Metode  penelitian  ini  menggunakan  analisis  verifikatif  dengan  pendekatan  kuantitatif  dan  analisis regresi  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  hipotesis  H1  diterima,  yang  mengindikasikan bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Sementara  itu,  hipotesis  H2 ditolak, yang berarti bahwa K3 tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis H3  juga  diterima,  menunjukkan  adanya  pengaruh  simultan  antara  motivasi  kerja  dan  K3  terhadap kinerja karyawan Plant-2 di PT. Sinar Agung Pemuda Cikarang sebesar 35,7%, sedangkan 64,3% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, (K3), Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Manajemen  ketenagakerjaan  berperan  sangat  penting  serta  berdampak  terhadap semua  aspek  dalam  sebuah  organisasi  perusahaan.  Karena  itu,  dalam  upaya  meraih  dan menggapai  setiap  visi  dan  misi  organisasi,  dibutuhkan  perolehan  tenaga  kerja  yang  unggul. Saat ini, pengaruh globalisasi terhadap teknologi baru sangat berkembang pesat dalam dunia industri  seperti  berbagai  macam  atau  jenis  alat  produksi  yang  semakin  canggih.  Perubahan demografi dan pergerakan populasi memiliki konsekuensi terhadap tekanan pada lingkungan global (Qomariyatus Sholihah, 2018).
PT. Sinar Agung Pemuda berdiri pada tahun 1994, di dearah Jakarta Timur dengan awal pekerjaan  berupa job  order .  Seiring  dengan  perkembangan  perusahaan,  pola  pekerjaan  di customer mulai  berubah  ke  jenis  pekarjaan regular / mass  proction (produk  massal). Bertambahnya customer-customer yang disertai dengan berbagai tuntutan costumer . Maka PT. Sinar  Agung  Pemuda  mengembangkan  diri  dengan  membuka Plant -2  untuk Line  Stamping Press Part dan Welding dengan jumlah karyawan 191 orang. PT. Sinar Agung Pemuda Plant 2 berlokasi  di  Kawasan  Delta  Silicon  1,  Jl.  Meranti  3,  No.  7,  Blok  1.10  Lemahabang,  Cikarang Barat, Kabupaten Bekasi, Provinsi Jawa barat 17550.
Disamping  perkembangannya,  Kinerja  pegawai  merupakan  komponen  penting  dalam pelaksanaan  rencana  kegiatan  yang  terbaik  (Pertiwi,  2022:1887)  dalam  (Fikiana,  Budi Rismayadi, & Wike Pertiwi, 2023). Berikut ialah hasil sasaran kinerja PT. Sinar Agung Pemuda selama dua tahun terakhir terhitung dari tahun 2021, sebagai berikut:
Tabel 1. Pencapaian Kinerja PT. Sinar Agung Pemuda
No Sasaran Kinerja Tahun 2021 Tahun 2022 Target Actual Target Actual 1.  Reject Ratio 0,5% 0,5% 0,5% 0,4% 2.  Delivery 100% 100% 100% 100% 3.  Efisiensi Produksi 90% 95% 90% 94% Sumber: PT. Sinar Agung Pemuda, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas,  pada  tahun  2022  terdapat  penurunan  efisiensi  produksi sebesar 1% dari tahun sebelumnya yang dipengaruhi oleh ketidak sesuaian target reject ratio terhadap actual  reject  ratio .  Target reject  ratio pada  tahun  2022  mengalami  penurunan sebesar 1% dari target 5%.
Dengan demikian, PT. Sinar Agung Pemuda Plant-2 harus selalu meningkatkan kinerja karyawan terhadap efektifitas dan efisiensi dalam setiap produktfitas karyawan dalam bekerja, diantaranya  seperti  pemberian  motivasi  terhadap  karyawan  dalam  upaya  meningkatkan efektifitas dan efisiensi kualitas kinerja dalam membentuk dan menjaga team work yang solid , agar dapat mempererat hubungan antar karyawan.
Menurut (Eldasisca Dwapatesty et al., 2021:3001-3002) Fenomena penurunan kualitas kerja  sering  kali  disebabkan  oleh  rendahnya  motivasi  kerja  seseorang,  yang  sering  kali berhubungan  dengan  kurangnya  semangat  dalam  bekerja.  Oleh  karena  itu,  ketika  seseorang bekerja  dengan  fokus  pada  tujuan  dan  semangat,  mereka  akan  memposisikan  dirinya  pada lingkungan yang dapat memotivasinya dalam meningkatkan kinerja dan antusiasme mereka.
Upah adalah salah satu faktor penting yang sangat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu sebagai  pendorong  kesediaan  para  buruh/pekerja  untuk  melakukan  lebih  dari  tugas  yang diberikan (Eka Warna et al., 2020:356). Berdasarkan keputusan direksi nomor : 24/HR/X/2019 bahwa struktur skala upah PT. Sinar Agung Pemuda, diantaranya:
Tabel 2. Struktur Skala Upah PT. Sinar Agung Pemuda
No Bagian Jenis-Jenis Pendapatan UMR Premi Tunjangan Dana Taktis /Dana Operasional 1.  Operator ( Range ) ü ü 2.  Ka. Seksi ü ü ü 3.  Ka. Bagian ü ü ü 4.  Manager ü ü ü ü
Sumber: PT. Sinar Agung Pemuda, 2023
Berdasarkan  tabel  diatas,  mengenai  putusan  direksi  nomor  :  24/HR/X/2019  bahwa struktur skala upah PT. Sinar Agung Pemuda. Bagian Operator hanya mendapatkan upah (UMR dan  Premi),  sedangkan  untuk  bagian  Ka.  Seksi  mendapatkan  upah  (UMR,  Premi,  dan Tunjangan),  selanjutnya  untuk  bagian  Ka.  Bagian  mendapatkan  upah  (UMR,  Premi,  dan Tunjangan), dan Manager mendapatkan upah (UMR, Premi, Tunjangan, dan Dana Taktis/ Dana Operasional). Berdasarkan penjelasan tabel tersebut, dapat dilihat terjadi kesenjangan dalam pemberian tunjangan antara Operator dan Ka. Seksi maupun Ka. Bagian, kesenjangan tersebut dapat  memberikan  kecemburuan  sosial  dan  dapat  mempengaruhi  kualitas  kinerja  para pegawai.
Secara tidak disadari, adanya hubungan positif antara motivasi dalam bekerja dengan tingkat  K3  karyawan  dalam  mengimplementasikan  kebijakan reward (tunjangan)  yang  baik terkait dengan asuransi atau jaminan dalam menjamin K3 pegawai agar merasa lebih dihargai serta diperhatikan ketika menjalankan tugas mereka. Hal ini menciptakan suasana lingkungan kerja yang seimbang dan harmonis.
Menurut (Ratu Mira Ferial, 2020:272-273) Fenomena K3 menggambarkan kondisi fisik, psikologis,  dan  fisiologis  para  pekerja  yang  dipengaruhi  oleh  fasilitas  lingkungan  kerja  yang diberikan  oleh  perusahaan.  Berikut  merupakan  tabel  monitoring  PT.  Sinar  Agung  Pemuda Plant-2  dalam  upaya  memantau  dan  untuk  mengevaluasi  kecelakaan  kerja  yang  terjadi  di lingkungan perusahaan, sebagai berikut:
Tabel 3. Monitoring Kalender Kecelakaan Kerja Periode 2021 s/d 2023 Monitoring Kalender Kecelakaan Kerja Item Tahun 2021 Tahun 2022 A 0 0 B 10 10 C 0 0 D 0 0 Sumber: PT. Sinar Agung Pemuda, 2023
Keterangan:
= (Aman) tidak ada kecelakaan kerja.
= Terjadi kecelakaan ringan dan tidak menyebabkan cacat tetap.
= Terjadi kecelakaan sedang yang menyebabkan cacat ringan.
= Terjadi kecelakaan berat yang menyebabkan meninggal dunia.
Gambar 1. Diagram Chart Kecelakaan Kerja Periode 2021 s/d 2022 Sumber: PT. Sinar Agung Pemuda, 2023
Dari hasil observasi pengumpulan data empiris peneliti dapat disimpulkan, bahwa pada tahun  2021  bulan  April  dan  November  terjadi  kelonjakan  kecelakaan  kerja  ringan  dan  tidak menyebabkan cacat tetap. Pada tahun 2022 terjadi peningkatan kecelakaan kerja ringan dan
0 2 4 6 Jan ua ri Fe br ua ri Ma ret Ap ril Me i Jun i Jul i Ag us tus Se pte mb er Ok tob er No ve mb er De se mb er Chart Kecelakaan Kerja PT.SINAR AGUNG PEMUDA Tahun 2021 Tahun 2022
tidak menyebabkan cacat tetap pada bulan Februari yang disebabkan oleh kelalaian  karyawan dalam ketidak patuhan karyawan dalam menggunakan alat pelindung diri (APD).
PT.  Sinar  Agung  Pemuda Plant -2  mengalami  beberapa  kecelakaan  ringan  dan  tidak menyebabkan  cacat  tetap.  Walaupun  sudah  termasuk  terhadap  penurunan  dari  tahun  ke tahun,  akan  tetapi  setiap  perusahaan  selalu  menginginkan zero  accidents .  Sebagaimana dengan semakin rendahnya atau dengan ketidak adaannya kecelakaan kerja yang terjadi, maka akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  terhadap  pencapaian  tujuan  PT.  Sinar  Agung  Pemuda Plant -2 dalam mewujudkan visi dan misi PT. Sinar Agung Pemuda Plant-2.
Diharapkan  bahwa  dengan  adanya  Undang-Undang  tentang  keselamatan  serta kesehatan kerja, para karyawan akan memiliki perlindungan dan hak untuk mempertahankan serta  menanyakan  ketidaksesuaian  antara  pekerjaan  yang  dilakukan  dengan  standar keselamatan kerja yang ditetapkan. (A. Rusdiana & Qiqi Yulianti Zaqiah, 2014:298) Salah satu tujuan utama dari implementasi K3 yang ditetapkan dalam UU No. 1 Tahun 1970 tentang K3 adalah untuk memastikan terciptanya lingkungan kerja yang safe and healthy , diantaranya:
1) Menyediakan perlindungan dan jaminan keselamatan di tempat kerja bagi seluruh pegawai.
2) Aman  dan  efesiensi  dalam  setiap  sumber  produksi  yang  akan  digunakan  harus  selalu dipastikan.
3) Kondisi produktifitas secara nasional harus terjamin keseejahteraannya. Berdasarkan  Pasal  86  ayat  dari  UU  NO.  13  Tahun  2003  perihal  ketenagakerjaan, mengenai hak perlindungan bagi pegawai dan jaminan keselamatan serta kesehatan di dalam lingkungan kerja. (Beni Agus Setiono & Tri Andjarwati, 2019:4).
Menurut  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Martha  and  Maiwan  (2020) ditemukan  adanya  korelasi  positif  antara  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun, diamati  penemuan  penelitian  yang  berbeda  dalam  studi  sebelumnya  oleh  Hasmalati  (2017), yang menunjukan bahwasanya motivasi kerja tidak adanya korelasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Yudi  Kristanto  et  al.,  2023) ditemukan  adanya  korelasi  positif  antara  K3  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun,  hasil penelitian yang berbeda diamati dalam studi sebelumnya oleh Murwani (2017) pada (Atikah Putri, 2021:11), yang menunjukan bahwa K3 tidak adanya korelasi terhadap kinerja karyawan. Tujuan  utama  dalam  penelitian  kali  ini  ialah  untuk  memahami  dan  menganalisis  dampak motivasi  kerja  serta  faktor  K3  terhadap  kinerja  karyawan,  baik  secara  terpisah  (parsial) maupun secara bersamaan (simultan).
Mengenai dasar dari fenomena-fenomena tersebut, penulis tertarik dalam melakukan penelitian  mengenai  sejauh  mana  keterpengaruhan  penerapan  motivasi  kerja  serta  K3 terhadap  kinerja  karyawannya.  Maka  dari  pada  itu,  peneliti  berminat  mengambil  judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap Kinerja Karyawan Plant -2 Pada PT. Sinar Agung Pemuda - Cikarang”

## 2. Tinjauan Pustaka
Manajemen Sumber Daya Manusia
(Ni  Wayan  Dian  Irmayani,  2022:1-2)  dalam  bukunya,  menjabarkan  beberapa  definisi para  ahli  mengenai  manajemen  sumber  daya  manusia,  diantaranya:  Melayu  SP.  Hasibuan, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  dapat  dijelaskan  sebagai  kajian  dan  penerapan  praktis dalam  mengelola  interaksi  dan  fungsi  tenaga  kerja  dengan  tujuan  meningkatkan  efektivitas dan  efisiensi,  serta  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi,  individu  karyawan,  dan masyarakat  secara holistic (menyeluruh).  Sedangkan  menurut  Henry  Simamora,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  merupakan  proses  penggunaan,  peningkatan,  evaluasi,  pemberian imbalan, dan pengelolaan individu-individu yang menjadi bagian dari organisasi atau kelompok kerja. Tetapi menurut Achmad S. Rucky, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan praktik yang  efisien  dalam  mengelola  proses  penerimaan,  pemanfaatan,  pembinaan,  dan
pemeliharaan personel organisasi secara efektif, dengan tujuan memaksimalkan pemanfaatan sumber daya manusia demi pencapaian tujuan organisasi secara optimal.
Berdasarkan  teori-teori  diatas,  dapat  disintesakan  bahwasanya  Manajemen  Sumber Daya  Manusia  merupakan  sebuah  kajian  dan  penerapan  praktis  dalam  mengelola  individu ataupun kelompok mengenai proses penerimaan, pemanfaatan, pembinaan, dan memelihara serta pemberian imbalan yang sesuai secara holistic (menyeluruh) dalam upaya meningkatkan dan mengevaluasi guna mengopimalisasi tujuan organisasi.
Hubungan Perilaku Organisasi dalam Motivasi Kerja
McShare  dan  Von  Glinow  yang  dikutip  Widodo  (2013:10)  dalam  (Candra  Wijaya, 2017:11-12)    MARS  merupakan  sebuah  model  alternatif  dari  perilaku  organisasi  mengenai tingkah laku individu, diantaranya:
a. Motivation atau  motivasi  mencerminkan  kekuatan  internal  yang  mempengaruhi arah  ( direction ),  intensitas  ( intensity ),  dan  kekuatan ( persistence )  seseorang  dalam  perilaku sukarela; b. Aptitudes adalah potensi alami yang membantu individu dalam mempelajari tugas tertentu  dengan  cepat  dan  mengeksekusinya  secara  lebih  efektif.;  c. Role  Perception atau pemahaman  akan  peran  adalah  hal  yang  penting  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dengan efektif.; d. Situational Factors atau faktor situasi adalah kondisi eksternal yang berada di luar kendali  langsung  pekerja  yang  dapat  membatasi  atau  mempermudah  perilaku  dan  kinerja mereka. Secara tidak langsung keempat elemen model MARS ini, mepengaruhi secara sukarela segala  perilaku  di  tempat  kerja  dan  hasil holistic (keseluruhan)  dalam  kinerjanya.  Dalam  hal tersebut,  penulis  hanya  akan  mengkorelasikan  antara  perilaku  organisasi  dengan  motivasi kerja.

## Motivasi Kerja
Jauhari (2021) pada (Dwi Songgo Panggayudi et al., 2023; Imelda Amelia Widiastuti et al.,  2023:311).  Motivasi  kerja  adalah  elemen  penting  karena  dapat  menginspirasi  seseorang untuk  bekerja  dengan  lebih  tekun.  Sedangkan  menurut  Robbin  (2002:55)  dalam  (Budi Rismayadi  et  al.,  2020)  motivasi  kerja  adalah  keinginan  untuk  berusaha  sebagai  tanda kesediaan,  dalam  hal  ini  kesediaan  untuk  memenuhi  tujuan  organisasi.  Secara  prinsip, perusahaan berharap agar karyawan tidak hanya bersedia dan mampu untuk bekerja, tetapi juga memiliki tingkat motivasi yang tinggi, seperti melalui pemberian gaji atau upah (imbalan), pencapaian, keterikatan, kekuasaan, atau peluang karier. Upah merupakan sebagian dari pada salah  satu  faktor  yang  secara  penting  mempengaruhi  motivasi  dalam  bekerja  dengan mendorong keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi lebih besar dalam pekerjaannya (Eka Warna et al., 2020:356).
Berdasarkan  teori-teori  diatas,  dapat  disintesakan  bahwasanya  Motivasi  Kerja merupakan  sebuah  keinginan  sebagai  tanda  kesediaan  atau  pendorong  seseorang  dalam bekerja untuk tujuan organisasi.

## Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Menurut (Hamzah B. Uno, 2023:60) terdapat dua dimensi motivasi kerja, diantaranya:
a. Dimensi dorongan dari dalam
- Rasa dapat dipercaya dalam menjalankan tugas.
- Mempunyai kejelasan dalam tujuan dan menyukai tantangan.
- Adanya reaksi terhadap hasil pekerjaan.
- Menikmati pekerjaan.
- Selalu berusaha menjadi lebih baik dari orang lain.
- Selalu memprioritaskan prestasi atas kinerja yang dikerjakan.
b. Dimensi dorongan dari luar
- Senantiasa berupaya mencukupi kebutuhan hidup dan pekerjaan.
- Merasa senang mendapat pujian atas pencapaian.
- Berusaha bekerja untuk memperkuat insentif.
- Selalu bekerja dengan mengharapan dapat memperoleh perhatian dari rekan kerja dan pimpinan.

## Hubungan Industrial dalam Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Perkembangan sektor industri yang di dorong oleh perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan  akan  berdampak  pada  ekonomi  dan  perkembangan  ini  berkontribusi  terhadap permasalahan-permasalahan  di  bidang  ketenagakerjaan,  dengan  demikian  upaya  K3  akan selalu dibutuhkan (Sri Darnoto, 2021:1).

## Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Secara  umum,  K3  adalah  studi  tentang  pencegahan,  identifikasi,  evaluasi,  serta pengendalian  risiko  di  lingkungan  kerja  yang  berpotensi  mempengaruhi  keselamatan  serta kesehatan  dalam  upaya  mensejahterakan  para  pegawai  (Qomariyatus  Sholihah,  2018:1). Selanjutnya  menurut  Widodo,  (2015)  dalam  (Selvia  Tri  Purwanti  &  Wike  Pertiwi,  2022)  K3 didefinisikan  sebagai  langkah-langkah  untuk  menghindari  kesalahan  yang  dilakukan  oleh pekerja  saat  bekerja.  Selaras  dengan  (Beni  Agus  Setiono  &  Tri  Andjarwati,  2019:9-10) Meningkatkan produktifitas sebanyak mungkin merupakan salah satu upaya nan tujuan dalam mengupayakan pengaplikasian keselamatan nan kesehatan dalam bekerja dengan membentuk lingkungan kerja yang hidup, nyaman, dan aman.
Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disintesakan bahwasanya pelayanan keselamatan nan  kesehatan  dalam  bekerja  ialah  disiplin  ilmu  dalam  meminimalisir  kecelakaan  serta menjamin kesehatan dengan tujuan memberikan rasa aman yang nyaman dalam lingkungan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan.

## Dimensi dan Indikator Keselamatan Kerja
Menurut  (Moenir,  2014:3)  terdapat  dua  dimensi  keselamatan  dalam  bekerja, diantaranya:
1. Lingkungan  kerja  fisik:  Secara  fisik,  usaha  perusahaan  dalam  mengupayakan  peningkatan keselamatan dalam bekerja, diantaranya:
a. Penyusunan  peralatan  dilengkapi  dengan  tanda  dan  rambu-rambu  peringatan  yang sesuai.
b. Memberikan  pencegahan  dan  bantuan  dalam  kecelakaan  kerja,  seperti  penyediaan pemadam kebakaran ringan dan kotak pertolongan pertama (P3K).
2. Lingkungan psikologis sosial; Secara psikologis hal ini tercemin dalam peraturan perusahaan tentang berbagai jaminan perusahaan kepada pekerjanya, yaitu:
a. Perlakuan  adil  terhadap  seluruh  karyawan.  Semua  karyawan  diperlakukan  sama terhadap peraturan perusahaan dan organisasi kerja
b. Pelaksanaan  dan  pemeliharaan  polis  asuransi  untuk  pekerja  yang  terlibat  dalam pekerjaan berbahaya atau berisiko tinggi, di mana kemungkinan kecelakaan kerja sangat besar.  Asuransi  ini  menyediakan  jaminan  terhadap  macam-macam  tingkat  keparahan atas  dampak  yang  terdampak  kecelakaan.  Sebagaimana  dengan  penyediaan  asuransi dapat memberikan rasa tenang terhadap pegawai.

## Dimensi dan Indikator Kesehatan Kerja
Menurut  Manullang  (2016:87)  dalam  (Abi  Putra,  2020)  terdapat  tiga  dimensi kesehatan dalam bekerja, diantaranya:
1. Lingkungan  kerja  medis;  Sikap  perusahaan  ketika  menghadapi  permasalahan  tercermin dalam kondisi lingkungan kerja dari sudut pandang medis adalah sebagai berikut:
a. Menjaga kebersihan lingkungan kerja selalu dijamin.
b. Penyediaan manajemen untuk pengelolaan sampah dan limbah.
2. Prasarana  kesehatan  bagi  pekerja;  Tindakan  perusahaan  dalam  meningkatkan kesejahteraan pekerja tercermin pada:
a. Penyediaan pasokan air yang bersih.
b. Fasilitas WC yang memenuhi standar.
3. Pelayanan kesehatan bagi pekerja; Tindakan perusahaan dalam menjaga kesehatan pekerja tercermin pada:
a. Layanan kesehatan untuk karyawan.
b. Pemeriksaan kesehatan bagi para pekerja.

## Hubungan Perilaku Organisasi dalam Kinerja Karyawan
Kotze  (2006:13)  pada  (Candra  Wijaya,  2017:7)  Kinerja  di  dalam  manajemen  sumber daya  manusia  akan  mengalami  peningkatan  jika  perilaku  karyawan  sesuai  dengan  tuntutan pekerjaan.  Oleh  karena  itu,  Kotze  mendukung  kebutuhan  akan Behavior  Kinetics ,  suatu pendekatan  ilmiah  terhadap  perubahan  perilaku  yang  mampu  memberikan  empat  fungsi ilmiah: 1. Deskripsi; 2. Penjelasan; 3. Prediksi; dan 4. Pengendalian. Selain itu, minat organisasi terhadap  sumber  daya  manusia  menunjukkan  kecenderungan  meningkat.  Karyawan  akan merasa  dipercaya,  didorong  untuk  berkembang,  dan  mendapat  kesempatan  untuk menyuarakan pendapat mereka.

## Kinerja Karyawan
Sinambela  (2012:88)  pada  (Wike  Pertiwi  &  Citra  Savitri,  2021)  Ditegaskan  bahwa kinerja merupakan hasil dari pencapaian setiap tugas yang dilaksanakan dengan penyesuaian dan peningkatan pekerjaan. (Antaiwan Bowo Pranogyo et al., 2021:9) Kinerja ialah serangkaian kompetensi yang mencakup prestasi dari hasil kerja seseorang dalam hal kualitas dan jumlah, ketika  melakukan  tugas  dengan  hasil  pencapaian  tujuan  yang  telah  disesuaikan  dengan ketetapan  kriteria  dalam  standarisasi  organisasi.  Sedangkan  menurut  Dewi  &  Pertiwi (2022:343)  pada  (Ahmad  Yusup  et  al.,  2023).  Kinerja  merupakan  sebuah  tanggung  jawab manajer untuk mendorong dan membimbing kinerja setiap karyawan.
Berdasarkan teori-teori diatas, dapat disintesakan bahwasanya Kinerja adalah hasil dari eksekusi pekerjaan dengan hasil pencapaian tujuan yang telah disesuaikan dengan ketetapan kriteria dalam standarisasi organisasi.

## Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi  evaluasi  pengukuran  kinerja  menurut  Mondy,  Noe,  Premeaux  (1999)  pada (Donni Juni Priansa, 2017) diantaranya:
1. Quantity  of  work (kuantitas  pekerjaan);  Ini  mengacu  pada  kuantitas  pekerjaan  yang dikerjakan  dan  tingkat  produktivitas  yang  di  capai  oleh  karyawan  dalam  masa  waktu tertentu.
2. Quality of work (kualitas pekerjaan); melakukan kegiatan secara menyeluruh, akurat, benar dan menyeluruh dalam pengelolaan tugas-tugas perusahaan yang sedang berjalan.
3. Dependability (kemandirian);  Ini  menggambarkan  kemampuan  karyawan  untuk  bekerja secara independen dan menyelesaikan tugas-tugas dengan sedikit bantuan dari orang lain. Kemandirian ini juga mencerminkan tingkat keterlibatan yang tinggi dari karyawan.
4. Initiative (Inisiatif); aspek kemandirian, keluwesan berpikir dan tanggung jawab.
5. Adaptability (Adaptabilitas);  Dari  segi  kemampuan  beradaptasi,  mempertimbangkan kemampuan dalam merespon perubahan kebutuhan dan keadaan.
6. Cooperation (kerja sama); Hal ini mengacu pada kemampuan untuk bekerja secara tim dan berkolaborasi  dengan  rekan  kerja  lainnya.  Melaksanakan  tugas  dengan  sepenuh  dedikasi dan berkerja lembur dengan penuh semangat juga merupakan bagian dari hal ini.

## Kerangka Berfikir Dan Hipotesis Penelitian Kerangka Berfikir
Gambar 2. Kerangka Berfikir
Sumber: (Nanang kosim et al., 2022), (A. Rusdiana & Qiqi Yuliati Zaqiah, 2022:298) dan (Donni Juni Priansa, 2017)
Hipotesis
Margono  (2004:80)  pada  (Kumba  Digdowiseiso,  2017:112)  Asal  usul  kata  hipotesis merupakan  penggabungan  kata  "hipo"  ( hypo )  yang  kurang  dari,  dan  "tesis"  ( thesis )  yang mengacu  pada  asumsi.  Dengan  demikian,  hipotesis  dapat  dipahami  sebagai  suatu  pendapat ataupun  kesimpulan  awal  yang  termasuk  dalam  tahap  sementara  dan  belum  secara  pasti terbukti sebagai sebuah tesis yang valid.
Sebagaimana para peneliti sebelumnya, maka dari pada itu penelitian kali ini memiliki hipotesis sebagai berikut:
H1 :  Ada  dugaan  bahwa  motivasi  kerja,  yang  merupakan  variabel  (X1),  memiliki  pengaruh parsial terhadap variabel (Y) kinerja karyawan.
H2 : Ada dugaan bahwa K3, yang merupakan variabel (X2), memiliki pengaruh parsial terhadap variabel (Y) kinerja karyawan.
H3 : Ada dugaan bahwa motivasi kerja, serta K3 yang merupakan variabel (X1 dan X2), memiliki pengaruh simultan terhadap variabel (Y) kinerja karyawan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  verifikatif  merupakan  suatu  metode  pendekatan  yang  bertujuan  untuk memastikan atau mengonfirmasi hubungan antara dua variabel atau lebih (Yudi Kristanto et al., 2023). Dalam penelitian kali ini, digunakan metode analisis verifikatif dengan pendekatan
kuantitatif  dalam  ujinya  menggunakan  uji  regresi  berganda.  Analisis  regresi  berganda merupakan suatu teknik analisis yang bertujuan untuk mengevaluasi apakah terdapat dampak yang  signifikan  baik  secara  parsial  maupun  simultan  pada  dua  atau  lebih  variabel  bebas terhadap  variabel  terikat  (Duwi  Priyatno,  2018:107).  Biasanya,  sampel  diambil  secara  acak bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah dihipotesiskan sebelumnya (Yudi Kristanto et al., 2023).  Cakupan  populasi  pada  penelitian  kali  ini  ialah  karyawan Plant -2  PT.  Sinar  Agung Pemuda – Cikarang yang berjumlah 191 orang.
Rumus  slovin  dengan  tingkat  kesalahan  5%  merupakan  rumus  yang  digunakan  oleh peneliti  dalam  penarikan  sampel  dari  populasi  tersebut  yang  sekiranya  mewakili  atau  harus refresentatif guna agar dapat digeneralisasikan dan dibuat kesimpulan dalam perhitungannya. Berikut merupakan rumus tersebut:
Ket: n : tingkatan sampel atau responden dalam jumlah N: kuantitas populasi e : taraf persentase kesalahan yang diinginkan atau yang dapat ditolerir dengan  populasi dan presisi 5%
Jumlah populasi yang ditetapkan adalah: Diketahui:
N : 191 e : 5%
Maka:
𝑛 =
191
1 + 191 (0,05) ,
𝑛 =
191 1 + (191 x 0,025) 𝑛 = 191 1 + 4,8 𝑛 = 191
5,8 = 𝟑𝟑 (dibulatkan)

## 4. Hasil Dan Pembahasan Uji Validitas
Pentingnya pengujian dengan metode validitas adalah agar dapat memastikan bahwa instrumen yang dipakai oleh peneliti dalam mengumpulkan data dari responden benar-benar dapat diandalkan dan menghasilkan informasi yang akurat sesuai dengan tujuan penelitian (V. Wiratna Sujarweni & Lila Retnani Utami, 2019:67-68). Responden pada penelitian sebesar df ( degree of freedom ) = n-2 dengan sig 5%. n (33) - 2 = 31 orang dan nilai sig dari R tabel 31 ialah 0,344 pada tingkat sig 0,05 yang memakai uji dua arah.
- Apabila r hitung > r tabel nan jika nilai sig < 0,05 = maka pertanyaan valid.
- Apabila r hitung < r tabel nan jika nilai sig > 0.05 = maka pertanyaan tidak valid.
Tabel 4. Uji Validitas Motivasi Kerja (X1), K3 (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) Motivasi Kerja K3 Kinerja Karyawan Angket r hit r tab Ket Angket r hit r tab Ket Angket r hit r tab Ket X1.1 0,603 0,344 √ X2.1 0,763 0,344 √ Y1 0,838 0,344 √ X1.2 0,670 0,344 √ X2.2 0,863 0,344 √ Y2 0,742 0,344 √ X1.3 0,647 0,344 √ X2.3 0,688 0,344 √ Y3 0,872 0,344 √ X1.4 0,726 0,344 √ X2.4 0,694 0,344 √ Y4 0,827 0,344 √ X1.5 0,772 0,344 √ X2.5 0,684 0,344 √ Y5 0,826 0,344 √ X1.6 0,731 0,344 √
X2.6 0,752
0,344 √ Y6 0,923 0,344 √ X1.7 0,540 0,344 √
X2.7 0,826
0,344 √ Y7 0,923 0,344 √ X1.8 0,690 0,344 √
X2.8 0,399 0,344 √ Y8 0,957 0,344 √ X1.9 0,727 0,344 √ X2.9 0,496
0,344 √ Y9 0,964 0,344 √ X1.10 0,471 0,344 √
X2.10 0,436 0,344 √ Y10 0,964 0,344 √
Sumber: Peneliti, 2023
Sebagaimana tabel di atas, bahwasanya simbol “√” sama dengan valid. Maka koefisien korelasi dari hasil penelitian dalam seluruh poin instrumen terbukti valid.

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas bertujuan untuk menilai sejauh mana instrumen konsisten dalam mengukur  variabel  yang  sama.  Instrumen  dikatakan  reliabel  apabila  nilai  Cronbach’s  alpha melebihi (>) 0,60 (V. Wiratna Sujarweni & Lila Retnani Utami, 2019).
Tabel 5. Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X1), K3 (X2), dan Kinerja Karyawan (Y) Variabel Nilai Cronbach’s Alpa N of Items Motivasi Kerja (X1) 0,849 10 Keselamatan dan Kesehatan Kerja(X2)  0,849 10 Kinerja Karyawan (Y) 0,968 10
Sumber: Peneliti, 2023
Berdasarkan data dalam tabel yang diberikan, variabel-variabel seperti motivasi kerja (X1), K3 (X2), serta kinerja karyawan yang digunakan dalam penelitian ini dianggap konsisten karena nilai Cronbach’s Alpha-nya melebihi 0,60.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Pengujian  ini  bertujuan  agar  dapat  mengevaluasi  model  regresi  pada  variabel independent serta variabel dependen mengenai apakah memiliki distribusi yang normal atau tidak,  dengan  melakukan  deteksi  terhadap  nilai  residu  unstandarized  Kolmogorov-Smirnov. Kolmogorov-Smirnov dianggap mengindikasikan distribusi normal apabila nilainya lebih besar dari 0,05 (Kumba Digdowiseiso, 2017:106).
Tabel 6. Uji Normalitas
Sumber: Peneliti, 2023 Berdasarkan  informasi  yang  tercantum  dalam  tabel,  nilai  signifikansi  untuk Unstandardized  Residual  Kolmogorov-Smirnov  adalah  0,748  >  0,05.  Oleh  karenanya, kesimpulannya adalah bahwasanya data tersebut memiliki distribusi yang normal.

## Uji Multikolinieritas
Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengevaluasi apakah terdapat hubungan yang signifikan antara variabel independen dalam model regresi linier. Keberadaan multikolinearitas dianggap tidak signifikan jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10 dan nilai toleransi > 0,1 (Kumba Digdowiseiso, 2017:106).

## Tabel 7. Uji Multikolinieritas
Sumber: Peneliti, 2023 Sebagaimana tabel diatas, bahwa nilai VIF variabel motivasi kerja (X1) dan variabel K3 (X2) sebesar 1,222 < 10 dan nilai toleransi sebesar 0,818 > 0,1. Dengan demikian, tidak terjadi multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Intinya,  pengujian  heteroskedastisitas  melibatkan  pendekatan  serupa  dengan pengujian  normalitas,  yang  menggunakan  Scatterplot  untuk  observasi.  Jika  Scatterplot menunjukkan  bercak  yang  tersebar  secara  abstrak  serta  tidak  membentuk  pola  yang  jelas, maupun  menyebar  secara  merata  di  sumbu  Y  dari  nol,  maka  menjelaskan  bahwa  tidak  ada heteroskedastisitas. (Kumba Digdowiseiso, 2017:106).

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Peneliti, 2023
Gambar  yang  diberikan  menunjukkan  bahwa  bercak  tidak  membentuk  pola  yang konsisten  dan  tersebar  secara  merata  pada  lingkup  nilai  nol  di  dalam  sumbu  Y.  Oleh karenanya, dapat dinyatakan bahwasanya tidak ada heteroskedastisitas yang terjadi di dalam model regresi tersebut.

## Uji Hipotesis
Uji t Tujuan  uji  t  atau  uji  parsial  ( test  significance  individual  parameter )  untuk  menguji pengaruh  yang  terpisah  dari  setiap  variabel  bebas  (X)  terhadap  variabel  terikat  (Y)  (Duwi Priyatno, 2018:120-121). α = 0,05 atau 0,05/2 = 0,025 n = keseluruhan responden = 33 k = keseluruhan variabel independent (X) = 2
t tabel  = t (α/2 ; n-k-1) = t (0,025 ; 33-2-1) = t (0,025 ; 30) = 2,042
- Apabila nilai t hitung > t tabel nan nilai sig < α = 0,05 akibatnya H0 ditolak dan H1 diterima (berlaku untuk sebaliknya)
Tabel 8. Uji t
Sumber: Peneliti, 2023 Sebagaimana tabel diatas, diketahui:
- Pengaruh X1 terhadap Y
Dengan  nilai  t  hitung  sebesar  3,002  >  nilai  t  tabel  sebesar  2,042,  dan  nilai  signifikansi sebesar  0,005  <  0,05,  maka  kesimpulannya  adalah  hipotesis  (H1)  “diterima”.  Hal  ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai.
- Pengaruh X2 terhadap Y
Dengan nilai t hitung sebesar 1.220 < nilai t tabel sebesar 2,042, dan nilai signifikan sebesar 0,232  >  0,05,  maka  kesimpulannya  adalah  hipotesis  (H2)  “ditolak”.  Hal  ini  menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara K3 terhadap kinerja karyawan.
Uji F
Uji  F  atau  uji  simultan  bertujuan  untuk  menentukan  apakah  secara  keseluruhan variabel  independen  (X)  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  variabel  dependen  (Y) (Duwi Priyatno, 2018:120-121). n = keseluruhan responden = 33 k = keseluruhan variabel independent (X) = 2 F tabel  = F (k ; n-k) = F (2 ; 33-2) = F (2 ; 31) = 3,30
- Ketika  nilai  sig  <  0,05  dan  nilai  F  hitung  >  F  tabel,  akibatnya  variabel  (Y)  terpengaruhi (berlaku untuk sebaliknya)
Tabel 9. Uji F
Sumber: Peneliti, 2023 Dari informasi yang tertera dalam tabel tersebut, dapat diamati bahwa:
- Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y
Nilai signifikansi 0,001 < 0,05, serta nilai F hitung sebesar 8,324 > 3,30, maka kesimpulannya adalah hipotesis H3 diterima. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja serta K3 terhadap kinerja karyawan.

## Uji Koefisien Determinasi ( R 2 )
Uji  koefisien  determinasi  diaplikasikan  untuk  menentukan  persentase keterpengaruhan  seluruh  variabel  independen  (X)  terhadap  variabel  dependen  (Y)  (Duwi Priyatno, 2018:120-121).
Tabel 10. Uji Koefisien Determinasi
Sumber: Penulis, 2023 Berdasarkan  informasi  yang  tersaji  dalam  tabel,  ditemukan  nilai  R-Square  sebesar 0,357, yang setara dengan 35,7%. Bahwa menunjukan terdapat pengaruh sebesar 35,7% atas variabel motivasi kerja serta K3 pada kinerja karyawan. Maka 64,3% dipengaruhi oleh variabel lain.

## Pembahasan
Hasil uji hipotesis (H1) dengan nilai t hitung sebesar 3,002 > nilai t tabel sebesar 2,042, dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,005  <  0,05,  maka  kesimpulannya  adalah  hipotesis  (H1) “diterima”. Hal ini menunjukkan bahwasanya telah terjadinya pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai. Selanjutnya, hasil uji hipotesis (H2) dengan nilai t hitung sebesar  1.220  <  nilai  t  tabel  sebesar  2,042,  dan  nilai  signifikan  sebesar  0,232  >  0,05,  maka kesimpulannya adalah hipotesis (H2) “ditolak”. Hal ini menunjukan bahwasanya tidak adanya pengaruh  yang  signifikan  antara  K3  terhadap  kinerja  karyawan.  Terakhir,  mengenai  hasil  uji hipotesis (H3) dengan nilai signifikansi 0,001 < 0,05, serta nilai F hitung sebesar 8,324 > 3,30, maka  kesimpulannya  adalah  hipotesis  H3  diterima.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja serta K3 terhadap kinerja karyawan.
Selaras  dengan  hasil  uji  koefisien  determinasi  dalam  hipotesis  ini,  diketahui  nilai  R- Square  sebesar  0,357,  yang  setara  dengan  35,7%.  Bahwa  menunjukan  terdapat  pengaruh sebesar  35,7%  atas  variabel  motivasi  kerja  serta  K3  pada  kinerja  karyawan.  Maka  64,3% dipengaruhi oleh variabel lain.

## 5. Penutup Kesimpulan
Semakin besar kebutuhan organisasi atau perusahaan dalam mengoptimalkan kualitas kinerja  setiap  karyawannya,  maka  harus  dibarengi  dengan  kebutuhan-kebutuhan  yang dibutuhkan  oleh  setiap  karyawan  dalam  upaya  menunjang  kinerja  setiap  karyawannya. Semakin  besar  bentuk  motivasi  serta  jaminan  K3  yang  didapatkan  terhadap  karyawan,  Oleh sebab  itu,  maka  akan  semakin  meningkatkan  kinerja  karyawan  dalam  setiap  kegiatan produktifitas bekerja karyawan Plant -2 PT. Sinar Agung Pemuda tersebut.
Berdasarkan  temuan  dari  penelitian  ini,  disarankan  kepada  pihak-pihak  yang berencana  untuk  melakukan  penelitian  serupa  dan  mengembangkan  penelitian  tambahan
untuk  memperhatikan  hal-hal  berikut:  Peneliti  berikutnya  diharapkan  dapat  melakukan penelitian  yang  lebih  mendalam  dan  rinci  agar  dapat  memberikan  solusi  yang  lebih  efektif terhadap  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  masing-masing  perusahaan  yang  menjadi  fokus penelitian.  Selain  itu,  disarankan  agar  peneliti  selanjutnya  mempertimbangkan  penyelidikan terhadap  variabel-variabel  lain  yang  memiliki  potensi  memengaruhi  kinerja,  namun  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
A.  Rusdiana,  &  Qiqi  Yulianti  Zaqiah.  (2014). MANAJEMEN  PERKANTORAN  MODERN (Encep  Dulwahab, Ed.; Edisi Revisi). Insan Komunika.
Abi  Putra.  (2020). PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  KESELAMATAN  DAN   KESEHATAN  KERJA  (K3) TERHADAP  KINERJA   KARYAWAN  BAGIAN  MEKANIK  PADA  PT.  UNITED  TRACTORS  CABANG PEKANBARU . Ahmad Yusup, Budi Rismayadi, & Wike Pertiwi. (2023). Peran Kompensasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  PT. Bagja Bersama Karawang . 343. Antaiwan  Bowo  Pranogyo,  Hamidah,  &  Thomas  Suyatno.  (2021). KINERJA  KARYAWAN  TEORI PENGUKURAN DAN IMPLIKASI (Cetakan Pertama). CV Feniks Muda Sejahreta. Atikah Putri. (2021). PENGARUH KESELAMATAN KESEHATAN KERJA (K3), MOTIVASI DAN KEDISIPLINAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT INKABIZ INDONESIA .
Beni Agus Setiono, & Tri Andjarwati. (2019). BUDAYA KESELAMATAN, KEPEMIMPINAN KESELAMATAN, PELATIHAN KESELAMATAN, IKLIM KESELAMATAN, DAN KINERJA (Wisnu, Ed.; Cetakan Pertama). Zifatama Jawara.
Budi  Rismayadi,  Syifa  Pramudita  Faddila,  &  Mumun  Maemunah.  (2020). The  Influence  of  Work Motivation,  Leadership  and  Organizational  Culture  on  Job   Satisfaction  in  Industrial  Estate  in Karawang . 3.
Candra  Wijaya.  (2017). Perilaku  Organisasi (Nasrul  Syukur  Chaniago,  Ed.).  Lembaga  Peduli Pengembangan Pendidikan Indonesia (LPPP).
Donni  Juni  Priansa.  (2017). Manajemen  Kinerja  Kepegawaian  dalam  Pengelolaan  SDM  Perusahaan . Pustaka Setia.
Duwi  Priyatno.  (2018). SPSS  Panduan  Mudah  Olah  Data  Bagi  Mahasiswa  &  Umum (Giovanny,  Ed.). Penerbit ANDI.
Dwi  Songgo  Panggayudi,  Nurullaili  Mauliddah,  Tyasha  Ayu  Melynda  Sari,  &  Rina  Maretasari.  (2023).
MOTIVASI  KERJA  MEMEDIASI  PENGARUH  PELATIHAN  TERHADAP   PRODUKTIVITAS  UMKM MASYARAKAT PESISIR SURABAYA . Jurnal Ekonomi Dan Keuangan , 7 , 305–327. Eka  Warna,  Suratno,  &  Tiara.  (2020).  PENGARUH  UPAH  KERJA,  PENGHARGAAN  DAN  LINGKUNGAN KERJA   TERHADAP  MOTIVASI  KERJA  GURU  EKONOMI  DI  SMA  NEGERI  SE  KOTA   JAMBI. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial , 1 .
Eldasisca  Dwapatesty,  Nurhizrah  Gistituati,  &  Rusdinal.  (2021).  Hubungan  Gaya  Kepemimpinan Karismatik terhadap Motivasi Kerja Guru. Jurnal Ilmu Pendidikan , 3 .
Fikiana, Budi Rismayadi, & Wike Pertiwi. (2023). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  Dinas   Pekerjaan  Umum  Dan  Penataan  Ruang  (DPUPR)  Kabupaten  Karawang. Jurnal Ekombis Review , 1887.
Hamzah B. Uno. (2023). TEORI MOTIVASI & PENGUKURANNYA Analisis di Bidang Pendidikan (PT. Bumi Aksara, Ed.).
Hendra Cahyono, & Rahayu Mardikaningsih. (2021). PENGARUH MOTIVASI KERJA SERTA KESELAMATAN DAN  KESEHATAN  KERJA  (K3)  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  PT  LION  SUPER  INDO (DISTRIBUTION CENTER) MOJOKERTO. Jurnal Ilmu Manajemen , 1 , 11–20.
Imelda  Amelia  Widiastuti,  Erika  Zabrina  Luthfiana  Tari,  &  Dwi  Epty  Hidayaty.  (2023).  Peranan Produktivitas  dan  Disiplin  Kerja  Dalam  Pengembangan   SDM  pada  Seblak  Prasmanan  RC. Indonesian Journal of Multidisciplinary , 1 , 439. Kumba  Digdowiseiso.  (2017). METODOLOGI  PENELITIAN  EKONOMI  DAN  BISNIS (Suharyono,  Ed.). Lembaga Penerbitan Universitas Nasional.
Moenir, A. S. (2014). MANAJEMEN PELAYANAN UMUM DI INDONESIA . Bumi Aksara.
Nanang  kosim,  Asep  jamaludin,  &  Wanta.  (2022). PENGARUH  MOTIVASI  KERJA  DAN  DISIPLIN  KERJA TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  DI  SEKRETARIAT  DEWAN  PERWAKILAN  RAKYAT  DAERAH KABUPATEN KARAWANG . 7 . Ni Wayan Dian Irmayani. (2022). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Rulie Gunadi). CV Budi Utama. Qomariyatus Sholihah. (2018). KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA KONSTRUKSI (Tim UB Press, Ed.; Cetakan Pertama). UB Press.
Ratu  Mira  Ferial.  (2020).  PENERAPAN  KESELAMATAN  DAN  KESEHATAN  KERJA  (K3)  DALAM  UPAYA PENCEGAHAN  PENYEBARAN  VIRUS  COVID-19  PADA  AREA  KERJA  PT.  SEMEN  PADANG. JESS (Journal of Education on Social Science) , 4 .
Selvia Tri Purwanti, & Wike Pertiwi. (2022). Analisis Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di Subdivisi  Quality  Control  PT  Ochiai  Menara  Indonesia. Jurnal  Mahasiswa  Manajemen  Dan Akuntansi , 613.
Sri Darnoto. (2021). Dasar-Dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (Dwi Astuti & Heru Subaris Kasjono, Eds.; Cetakan Pertama). Muhammadiyah University Press.
V. Wiratna Sujarweni, & Lila Retnani Utami. (2019). THE MASTER BOOK OF SPSS Pintar Mengelola Data Statistik untuk Segala Keperluan Secara Otodidak (Sony Adams, Ed.). STARUP. Wike Pertiwi, & Citra Savitri. (2021). Pengaruh Kompetensi, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 64.
Yudi  Kristanto,  Fa’uzobihi,  Syamsul  Bahri,  &  Muhammad  Haykal.  (2023).  Pengaruh  Keselamatan  Dan Kesehatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan   Produksi  Pada  Pt.  Musaya  Kreasindo. Jurnal Pendidikan Mandala , 8 , 282–288.